发布时间：2022-09-01 08:18:45
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的薪酬工作报告样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
今年政府工作报告在收入分配格局的调整上，提出实现“两个同步”，提高“两个比重”的方针，表明政府缩小收入分配差距的决心，较以往收入分配政策发生了重大的变化。
——年政府工作报告提出，要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，兼顾效率与公平，走共同富裕的道路。
——政府工作报告提出，继续调整收入分配格局，提高劳动报酬占国民收入的比重，增加政府支出用于改善民生、扩大消费的比重，增加对城镇低收入群众和农民的补贴。
——政府工作报告提出，调整国民收入分配格局，深化收入分配制度改革，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。
——政府工作报告提出，深化收入分配制度改革。要采取多种措施，努力增加城乡居民收入特别是中低收入者的收入。
今年是“十二五”开局之年，是全面建设小康社会、深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚之年。在这一关键时期提出形成合理收入分配格局，让广大人民更多分享改革发展成果，符合科学发展观的根本要求。
一般来说，衡量一国收入分配格局合理与否的标准，在于居民收入在国民收入分配中的比重是否合理，劳动报酬总额占gdp的比重是否合理。事实表明，中国已从一个收入分配最为平均的国家，变为贫富差距位居世界前列的国家之一。居民收入在国民收入分配中的比重过低，劳动报酬在初次分配中比重持续下降，资本所有者所得过高，已严重阻碍了社会分配格局的优化。当前，我国收入分配格局中存在着以下亟需解决的问题：
一是居民收入占国民收入比重过低。大量国民财富通过非规范的途径流入个人手中，形成收入分配的不合理。当前，我国的初次分配出现了“三低”：劳动收入在我国国民收入（cni）中所占比例低，工资收入在个人收入中所占比例低，居民总收入占国民总收入的比例低。据统计，我国居民总收入占国民总收入的比重，1998年为68.6%，为61.8%，为45.3%，为44.6%。以为例，居民工资总额大约在2.3万亿元左右，占当年城市居民6.78万亿全部可支配收入的33.9%。这表明，在城镇还有4.48万亿是通过非工资的方式分配的。
二是劳动报酬在初次分配中的比重过低。劳动报酬总额占gdp的比重越高，一般可说明国民收入的初次分配越公平。在市场经济成熟的国家，劳动报酬总额占gdp的比重都较高。例如，美国gdp的70%是劳动报酬，其他国家也普遍在54%--65%之间。而我国居民劳动报酬占gdp的比重，在1983年达到56.5%的峰值后，下降到36.7%，22年间下降了近20个百分点。与劳动报酬比重持续下降形成鲜明对比的是，1978年到，我国资本报酬占gdp的比重上升了20个百分点。全国总工会一项调查显示，23.4%的职工5年未涨工资。
三是我国资本所有者、经营管理者和劳动者之间的分配存在不公平。虽然按劳分配为主体和生产要素按贡献参与分配是初次分配的原则，但受劳动力资源丰富和历史上工资水平偏低等因素的影响，我国初次分配中，资本所得不断提高，劳动所得持续下降。研究数据显示，资本收入在我国国民经济分配中比重大幅上升，从1998年到，工业企业利润年均增长为30.5%，城镇单位劳动报酬年均仅增长9.9%。至年中，港澳台企业年均效益增长33%，而职工工资增长为零。另据中国财贸轻纺烟草工会对天津等个城市的纺织企业调查，90%的企业职工工资年分文未涨。
四是低收入者比例过大，贫富差距突破合理界限。近年来，我国职工工资总额占gdp的比重逐年下降，1991年为15.3%，1996年为13%，下降到11%。另一方面，随着我国的贫富分化的急剧加速，财富向少数人集中的趋势明显。由国家发改委、国家统计局和中国社科院等编写的《中国居民收入分配年度报告()》中指出，10%的最高收入家庭财产总额占全部居民财产的45%，而10%的最低收入家庭的相应比例仅为1.4%，财富差距达到32倍。随着房地产价格的不断飙升，我国的财富差距至少超过40倍。据测算，我国当前的基尼系数已高达0.5，而欧洲与日本大多在0.24到0.36之间。我国面临的贫富差距问题已经非常严峻了。
利好政策+实实在在的行动=笑脸
如果要给2010年的薪酬画个像，那么应该是一张充满了希望和憧憬的笑脸，因为正是在这一年，收入分配问题得到了国家从上至下前所未有的重视，并出台了一系列利好政策，有了实实在在的行动，让2011年的薪酬也前景可待。
《职业》：2010年薪酬领域有哪些新进展值得我们关注？
刘学民：一是党和国家高度重视，收入分配制度改革酝酿“破题”。2010年全国“两会”的政府工作报告和十七届五中全会通过的“十二五”规划建议中，收入分配问题均被提到前所未有高度；在这一年，强调要用“包容性增长”将经济发展成果惠及所有人群，在《求是》杂志专题撰文强调必须下大力气解决收入分配问题，将其视为影响经济发展和社会稳定的重大隐患。
二是相关政策陆续出台，工资收入分配制度改革取得阶段性成果。单就工资分配政策来看，这一年实施了公务员职务与级别相结合的工资制度和事业单位岗位绩效工资制度；完善了企业工资分配宏观指导和调控制度，最低工资、工资指导线和人力资源市场工资指导价位制度得到落实；此外，2010年还初步建立起中央企业负责人薪酬分配激励和约束机制，垄断行业工资过快增长也得到一定程度的调控等。
三是劳动者增资诉求强烈，普通劳动力价格进入上升通道。2010年，“富士康事件”及本田发生的“集体停工”事件，引发了企业的“加薪潮”，劳动者参与分享企业发展成果的意识增强，普遍要求提高工资待遇，“就业难”与“招工难”同时并存，有评论认为，我国劳动力价格已进入上升通道。
《职业》：您提到了最低工资的调整，为什么要将其作为2010年的一个亮点？
刘学民：因为2010年是全球金融危机影响我国经济下滑后最低工资标准的调整年，这一年的调整范围广、幅度大，并且一些配套措施也陆续出台。
首先，到2010年年底，全国30个省（区、市）调整了最低工资标准，平均增长幅度为22.8%。就金额大小而言，东部地区处于领先位置；就涨幅而言，中西部和东部欠发达地区尤其明显；就调整频率而言，经济发达地区调整相对频繁，一些省市还尝试建立最低工资和物价水平的联动机制。
其次，全国29个省（区、市）并调高了2010年企业工资指导线，上线平均增长幅度比上年提高3%左右，基准线平均增长幅度比上年提高2%左右。
同时，各地在制定政策时也都强调，各类企业在确定本企业工资增长时，应当着力提高工资水平偏低的生产一线及技术工人岗位的工资水平。如北京市规定，对工资水平低于上年全市职工平均工资60%及本企业平均工资，或两年未增资及工资增长缓慢的人员，要予以倾斜，其工资增幅应当高于本企业中层以上管理人员平均工资增幅；生产一线及技术工人岗位人员的平均工资水平不增长的企业，经营者工资不得增长。
《职业》：垄断行业的工资收入一直饱受非议，2010年在这一方面有何进展？
刘学民：2010年，对垄断行业工资增长的调控力度是有所加大的，主要包括制定工资指导线上线、建立健全垄断行业的工资增长约束机制等。一是通过改进和加强对企业收入分配的调控和管理，推进电力、金融、电信、烟草等垄断性行业的改革，放宽市场准入条件，减少和消除垄断超额利润。二是强化垄断收益分配管理，完善对垄断行业工资总额和工资水平的双重调控。三是加强对垄断企业的工资收入管理和总量控制，建立健全工资增长的约束机制。
在各地采取限制措施的大背景下，我们也可以看到部分垄断行业工资增长确实受到了一定程度的制约。如成都市2010年的调查显示，绝大多数企业工资呈上升趋势，部分行业职业工种工资却有所降低，其中就包括被社会认为是“垄断行业”的电力、燃气及水生产供应行业，其平均劳动报酬下降了7.1%。
低工资劳动者将实现“五年倍增”
在《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》中，“合理调整收入分配关系”独立成章。从这之中，我们可以解读出哪些与钱袋子密切相关的重要信息和信心呢？
《职业》：未来五年，收入倍增计划有多大的实现可能呢？
刘学民: 从刚刚通过的“十二五”规划纲要可以看出，党和国家高度重视收入分配制度改革，更加关注民生改善，实现收入快速增长。未来五年，我国经济增长将在转变经济发展方式和调整经济结构的同时，规划年均增长7%，实现收入快速增长的物质条件将更加充实；社会主义市场经济体制将进一步完善，和谐社会建设将全面推进，实现收入快速增长的体制机制保障将更加有力。同时，在“十二五”规划纲要中，较大篇幅地阐述了深化健全初次分配制度改革，要求加快完善再分配机制，整顿和规范收入分配秩序，还明确居民收入预期指标从年均实际增长5%提高为7%以上，并加了一个强调性的“注释”――收入增速不低于经济增速，两者有了“硬性”关联，实现收入快速增长的制度保障将更加健全。所有这一切，将使未来五年收入快速增长有了更大可能。
《职业》：最低工资标准调整是实现“十二五”期间“包容性增长”的重要保障，未来五年，这方面最值得大家关注的是什么？
刘学民:“十二五”规划纲要将“完善最低工资制度，逐步提高最低工资标准”作为重要内容之一，在改善民生的十大行动措施中，最低工资标准年均增长13%以上也作为其中一项，这为未来五年最低工资标准的较快幅度调整定下了总体基调。每年增长13%以上，简单计算一下，以1000元为基数，连涨5年后将达到1800多元，低工资群体会基本实现事实上的“五年倍增”。
还有“40%”这一比例值得关注。“十二五”规划纲要提出：“绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上。”这里使用的是“当地城镇从业人员平均工资”，而不是“在岗职工平均工资”，这一比例与国际劳工组织的最低工资标准实现了接轨，并且有利于收入分配调节。而目前我国多数地区的最低工资标准是达不到40%这个水平的。如广州市刚刚将最低工资标准调整至1300元，为全国最高，然而也只是当地在岗职工平均工资的27%左右，若纳入私营企业员工等人员工资计算占从业人员工资比例，也只有30%多。
《职业》：此外还有哪些因素在支撑收入的增长？
刘学民：“十二五”规划纲要还提出了健全工资支付保障机制、扩大工资集体协商等一系列措施。相信通过这些措施的逐步落实，工资分配局面将会有较大好转。
除了直接涨工资以外，“十二五”期间政府将通过税收、社会保障、转移支付等再分配调节方式，把做大的社会财富蛋糕分得更加合理。此外，纲要还提出，国有土地、海域、森林、矿产等公共资源的出让收益主要用于公共服务支出。这些举措也有利于平衡社会财富，提升中低收入者福利水平。
越来越多职业进入高薪之列
高薪，在许多人眼里，是一个与幸福感紧紧相连的词，但心甚往之却似乎总是遥不可及。
《职业》：什么样的职业才能称为“高薪职业”，有没有一个具体的划分标准呢？
刘学民：在经济发展和社会变革的过程中，不断产生出一些新兴的行业和职业，尤其是引人注目的高薪职业，是社会发展和进步的具体体现。
所谓“高薪职业”，是指从业人员实际得到的薪酬水平远远高于社会从业人员平均工资的职业。成为高薪职业，必须同时具备两个明显的特征：一是薪酬水平较高，一般应在社会从业人员平均工资3倍及以上；二是从业人员具有相当的规模，某些个别人从事的特殊高薪职位，不能纳入高薪职业范畴。
在高薪职业范畴内还存在着超高薪职业，即从业人员得到的薪酬水平远远高于社会从业人员平均工资，比如某些著名球星、影视明星或电视台主持人等职业。
《职业》：目前，有哪些职业、哪些人才能站进高薪队伍之中呢？
刘学民：我们通过对北京、上海、广州、深圳有关高薪职业的数据进行详细分析后，总结出两个规律。一是目前高薪职业大都集中在管理技术岗位，二是大都集中在带“长”的岗位上，尤其是企业的中高层管理岗位。
当然，四个一线城市的高薪职业分布情况也有所差别。北京的高薪职业主要集中在国有企业中高层管理岗位上，如企业总经理、党群工作部部长等职位；上海的高薪职业主要集中在金融业相关岗位上，如证券营业部门经理、银行支行行长等职位；广州的高薪职业主要集中在民营企业中高层管理岗位及企事业单位部分专业管理技术岗位上，如人力资源总监、法务总监等职业；深圳的高薪职业主要集中在金融业相关岗位及企事业单位部分专业管理技术岗位上，如证券交易员和航空运输飞行服务员等。
而从事这些高薪职业的人才都具有专业化、高学历和高技能三个内在因素，并且企业对这三个因素的要求越来越高。
《职业》：高薪职业在未来会继续一枝独秀，还是能够越来越利益均沾呢？
刘学民：相对我国庞大的职业类别来说，我国大城市中只有几十个高薪职业，相对于全部职业类别及从业人员明显太少。未来五年，伴随我国居民收入大幅增加，收入分配结构优化调整，低收入职业将会明显减少，中等收入职业将会大幅增加，高薪职业将较大幅度增加，超高薪职业将会保持相对稳定。
《职业》：能否请您预言一下未来有哪些职业具有高薪的潜力？
刘学民：未来五年将是“行行出状元”的时代。不仅高端行业、新兴行业的高薪职业和从业人员数量将越来越多，低端行业、传统行业也将开始出现越来越多的高薪职业和从业人员。这个趋势在过去五年间已经显现，在未来五年内将会更加明显。员工只要努力提升能力和业绩，不管在哪个行业、哪个职业，都有可能拿到高薪，其所在职业都可能成为高薪职业。
当然，这种趋势是一个长期的过程，在“十二五”时期，我国高端行业、新兴行业高薪职业的数量及增长幅度仍然会显著高于低端行业、传统行业。特别是未来五年，国家政策支持的信息产业、节能环保、新能源、生物制药、高端装备制造、新材料、新能源汽车、新型服务业、海洋产业和新农业等新兴行业将产生大量的高薪职业。
如果说预言一下具体都有哪些高薪职业的话，根据调研和分析，初步预测我国未来十大社会高薪职业会是：影视明星、球星、著名主持人等岗位；企业中高层管理岗位；证券投资岗位；企业核心技术岗位；大学教授、科研事业单位研究人员、管理咨询人员；律师；医生；营销人员；人力资源管理、企业管理、财务管理、高端服务等高端专业人员；教师。
《中国薪酬发展报告》三大亮点
今年5月，中国薪酬领域第一本综合性年度报告《中国薪酬发展报告》将正式。这份报告对我国的薪酬状况进行了系统调研和梳理，厘清了人们最关心的许多薪酬问题，无论对于企业还是个人来说，都是一本解读“薪情”、关系“薪愿”的权威蓝皮书。
《职业》：《中国薪酬发展报告》的出版具有什么样的意义？
刘学民：我想至少有三点意义。一是能够系统地展示随着经济社会的快速发展，我国年度薪酬变化的历程，包括薪酬的基本情况和发展脉络以及未来趋势；二是填补了中国薪酬领域的空白；三是为政府主管部门、企业人力资源部门、专业人士的实务工作、理论研究提供重要参考。特别是通过这个平台，可以更好地宣传工资薪酬方面的相关政策和具体做法。
这份报告集权威性、实用性、特色性于一体。在理论阐述、实践总结的同时，注重数据分析，尽量以最新年度的数据为支持；辅之以相关的案例、示意图及表格，简明清晰；内容基本涵盖了我国薪酬的全部内容，并尽可能地符合社会和企业的要求。
王国强在报告中指出，要充分认识和把握中医药事业发展面临的“大势”和十八届三中全会对中医药改革发展提出的新要求，着力完善中医药事业发展政策和机制。
宏观上，要深化战略研究，着力推动中医药发展列为国家战略，着力改变中医药发展受制于职能分布多部门化等困局，建立健全中医药事业发展组织领导和统筹协调机制，完善中医药工作跨部门协调机制。
中观上，着力建立健全中医药服务的管理政策，完善中医医疗机构分类和评价政策，完善中医药人才评价制度，提高中医药人才队伍素质；着力建立健全中医药服务提供与利用的鼓励政策着力建立健全中医药事业发展的筹资政策，其中包括建立稳定的财政投入政策，完善社会资本办中医的优惠政策等；着力建立健全中医药产业发展的优惠政策，如建立中医药健康服务业发展政策，完善中药资源保护与开发利用政策等，今年上半年的首要任务是抓紧研究制定中医药健康服务发展规划和措施。
王国强指出，为使中医药行业深度参与医改并发挥更大作用，今年要着力推进公立中医医院改革，进一步探索建立中医药服务补偿机制、符合中医医院特点的绩效评价机制和人事薪酬制度；推进县乡中医药服务一体化管理和中医医疗联合体试点，促进优质中医医疗资源纵向流动；推动医保支付方式改革，研究制定鼓励提供和利用中医药的政策；着力推动社会力量举办中医医疗预防保健机构，落实鼓励和规范社会办中医的政策；改进中医类别医师的执业注册，允许多点执业。
关键词：企业文化 人力资源管理
企业文化是一个企业无形的宝贵财富。企业集体的声誉，成就感，荣誉感与员工息息相关。温总理在2011年政府工作报告中指出：“文化对民族和国家的影响更深刻、更久远。要更好地满足人民群众多层次多样化文化需求，发挥文化引导社会、教育人民、推动发展的功能，增强民族凝聚力和创造力。”因此，我们要积极发挥企业文化在企业人力资源管理中的作用。那么，企业文化对人力资源管理有哪些作用呢?笔者认为主要有以下几方面。
一、导向作用
企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观，这种价值观会对人们的思想意识和行为产生一种导向的作用。发出无声的命令，要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核心的企业文化要求去行动。例如：北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工，品质虽贵必不敢减物力”为经营理念，沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行为。通过企业文化将其基本信念、基本价值观等灌输给他的职工，形成上下一致的企业文化，促进广大职工为自己的信仰在工作。企业文化对人力资源管理体系的具有导向功能，主要表现在：
一是在人力资源的招聘中，将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象，即事前的招聘；
二是在人力资源的培训中，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业改变以往生搬硬套的模式，采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训，在培训过程中让员工树立和接受企业的文化理念；
三是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中，在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的；
四是在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。例如，企业的核心价值观中强调业绩导向，那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现员工的薪酬差距，并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，特别是通过薪酬的调整予以体现。
二、人才吸引与保持作用
企业文化可以把企业各个层面、各个层次的人聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，让职工对企业产生归属感。例如：同仁堂药业从古至今，都保持一个非常突出的特色，讲礼仪重人和，在整个企业文化氛围中都明显显示出“人和”与“亲善”的色彩。成为吸引与保持人才的重要因素。
企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现；通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要；通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感；通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来，海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的应聘求职者的青睐和向往，与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。
三、激励作用
优秀的企业文化，常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在：
一是信任鼓励。例如：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用!惠普公司认为，不管工程师是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。
与教师待遇、名誉、地位密切相关的职称制度，在很大程度上影响着教育和教师群体的现实利益与价值诉求。但对很多农村教师来说，职称是他们心中“永远的痛”。这项旨在提升中小学教师地位的制度还存在着不尽合理之处，有悖公平发展的制度伦理。
许多地方对职称实行“名额配给制”，即一所学校的初、中、高级职称的人数是精确划分的，其比例是以单位职称人数为基础的。这样一来，学校习惯的做法就是以人员的资历、工作年限为核心，在“按资排辈”的惯例下，教师要么“多年的媳妇熬成了婆”，要么自轻自艾，闷闷不乐，甚至还有些校长以人际亲疏为标准，或将职称评审当成“权钱交易”。身处如此逼仄的环境，无论新老教师，都可能会变得不思进取、得过且过。
制度本身不是目的，但好的制度会成为一种良性职业生态和坚实职业伦理的保障。制度的优化当尽量减少行政干预和经济利益掣肘，重新考量职称评审标准，取消“名额配给制”，实施具备条件“自然晋升”的评聘制度。既然是专业技术标准，是否应立足于建立一个城乡教师都认可的标准，这标准不仅仅要有结果评价，还要有过程性评价，更要避免以城市教师为中心。尤其是在教育教学成果的评价中，应摆脱唯结果论、唯成绩论的数字化考核，更凸显人性化的过程测量，要考虑教师的职业态度和职业情感。比如，是否可以考虑给在乡村从教多年的教师适当增加权重。
在实行职称“自然晋升制”的同时，应正视城乡在社会、经济和文化结构上的天然差异及城乡教师专业水平的客观差距，给农村教师同等的甚至是更多的培训学习的机会，以帮助他们提升专业水准。应启动农村教师的专项培训计划，为他们的专业成长提供更多平台，在教育科研、教学比武、荣誉奖励等诸多机会中让广大教师看到希望。毕竟职称是与收入挂钩的。当上升渠道被彻底打通、板结的城乡地域格局被彻底摒弃、人人的价值预期都可以充分兑现之时，也许就是迈出困局的第一步。
另外，要关注农村教师的专业发展，当务之急是解决好乡村学校教师配备的问题。农村学校的老师往往身兼数科，甚至得全科教学。学科教师配备不全，势必造成乡村教师长时间、高强度的跨学科教学，怎么可能有精力和时间在教学专业领域内有更好的发展呢？
本月我部在认真总结上半年工作和思考下半年工作计划的同时，全力以赴确保“国资委专项审计”、“董事会组织、协调和接待工作”、“办公楼租赁方案”、“岗位招聘”、“新办公楼装璜设计投标”“新办公楼租赁地点的比选”等重要工作顺利完成，通过我部一直来坚持高标准严要求，强化主动性与执行力，目前部门内部职责清晰、沟通顺畅、团结一心，各项工作进展顺利，完成较好。现将九月份各项工作总结如下：
(一)人事工作
1.按照集团批准的xx年海天编制规划，全面展开各招聘岗位的招聘工作，重点跟进“行政主管、企管部经理、企管专员(审计)”三个岗位的招聘工作;本月“企管部经理助理”已正式到岗为企管部补充了新鲜血液;
2.策划组织全员参加的专题培训、基层经理参加的新任主管培训、部门经理参加的领导力提升培训;落实全员压力管理培训及非人力资源的人力资源管理培训，批准后组织实施;
3.完成中层干部续聘前各项工作与360度考核结合;
4.编制xx年海天公司各部门职责与岗位职位说明书;
5.完成8月绩效考核评定工作，以及6月人力资源动态报告;
6.完成三位员工的续聘及竞升考核工作;
(二)行政管理
1.做好日常行政管理、行政协调、后勤保障、信息平台公文流转等工作;
2.迎接国资委审计组进驻海天公司协调、接待及薪酬解释方面的工作;
3.完成公司一届五次董事会组织协调和接待工作，并提交董事会会务组织工作报告;
4.确定办公楼租赁方案，支付国际航运大厦保证金，全力跟进租赁合同的审核和谈判，并与小业主协商租赁合同事宜并达成初步意向，租赁合同已报集团公司审核同意并具出书面意见;
5.新办公楼设计招标，最终从三家投标装修设计公司确定dms为入围者，修改办公楼设计方案;
6.与浦东政府落实5号地文件审批进度，跟进盖办公楼地点的选址;
7.完成新车购买和拍牌相关手续;
8.《人事行政手册》相关制度进一步修订完善，并上信息平台报批;
9.上报8月份中国航油集团海天公司任务分解表完成情况;
10.参加季度经营分析会，汇报人事行政部第二季度工作;
11.完成第二季度预算差异分析及第三季度预算分解，并且将第三季度部门预算分解到费用管控者;
12.六月份员工考勤报表、分机话费、办公用品台帐等数据统计分析;
13.做好网络设备日常维护，保证安全、正常使用。
(三)完成其他工作
出差天津xxxx公司组织落实“xxxxx”轮首航仪式;
(四)未完成工作及说明
单位名称：公司经理办岗位名称：秘书
岗位编码：所在部门：秘书科
薪酬等级：岗位定员：2
岗位类别：管理工作时间：不定时工作制岗位任职者（代表）签名：
上级主管签名：拟定时间：
批准时间：岗位目的根据公司行政中心工作的需要，做好办理公文、筹办会务、处理日常事务及信息传递等工作，发挥服务和参谋助手作用岗位关系经理办主任秘书科科长秘书主要工作职责与绩效考核指标（请描述该岗位4-8项应负工作职责，并按其重要性进行排序，并在工作职责中提取绩效考核指标，绩效考核指标应尽可能客观、量化，数据易采集。）序号工作职责（描述）绩效考核指标1参与行政工作的调查研究和督办、落实，提出工作意见和建议及时完成2起草公司行政工作报告，决议决定和领导讲话及汇报等文稿达到要求3承办公司党政联席会，经理办公会及综合性行政会议会务工作及时通知，做好记录4承担信息的上传下达，记录公司重大事件，整理史（志）资料作息传递和记录准确、及时5承担与上级主管机关的联络沟通，请示汇报沟通联络畅通6参与公司重大活动的承办，参与公司对外接待工作。有礼、有节、有序7负责安排公司领导工作日程（月度和临时出差计划）安排周密合理8承担承办公司领导外出活动有关事宜，完成领导临时交办事宜完成，达到要求9承担公司机关led电子公告屏的编辑、制作、播放。正常播出范围联系的对象频率联系的内容内部机关各部门经常会议及活动安排，收集反馈信息，协调配合各二级单位经常外部省国资委、市委市政府办公室经常请示汇报、报送材料、沟通联络，信息上传下达中铝办公厅经常请示汇报、报送材料、沟通联络，信息上传下达工作环境工作场所：办公室
职业风险： 危害源种类：
危害频率：工作工具与使用设备电脑、电话、录音笔、led电子显示屏、投影仪等任职要求[本职位需要的最低任职资格(含学历、资历、技能、素质和经验等)]1、学历及知识背景：专科以上学历或具有中级以上职称，接受过企业管理，公文写作，计算机应用等方面的教育培训2、工作经验：从事办公室工作二年以上3、基本知识与技能：有较好的写作基础，具备较强的办事、办会能力；熟悉公文写作，能够独立起草一般性公文；具有较强的组织、协调能力，能独立处理科室业务；熟悉接待礼仪，能较好处理一般性接待工作；熟悉使用办公软件；熟悉文件资料归档的基本程序和方法。4、素质要求：严谨细致，责任心强，有较强的 保密意识；待人热情，有良好的服务意识；善于协调、沟通。5、其他要求：性别：年龄：其他：__公司岗位说明书岗位名称：秘书
岗位编码：所在部门：秘书科
薪酬等级：岗位定员：1
岗位类别：管理工作时间：不定时工作制岗位任职者（代表）签名：
上级主管签名：拟定时间：
批准时间：岗位目的根据公司行政中心工作的需要，做好办理公文、筹办会务、处理日常事务及信息传递等工作，发挥服务和参谋作用。岗位关系总经理经理办主任秘书科科长秘书主要工作职责与绩效考核指标（请描述该岗位4-8项应负工作职责，并按其重要性进行排序，并在工作职责中提取绩效考核指标，绩效考核指标应尽可能客观、量化，数据易采集。）序号工作职责（描述）绩效考核指标1负责办公室季度考核报表的报送及时性2负责每月领导工作安排的收集、打印、下发规范性3负责公司外来客人的接待、服务工作满意度4负责领导办公室资料、文件的整理、归类规范、整洁性5负责与上级主管机关的联络沟通，请示汇报及时、准确性6负责办公室文件资料的清理，归档规范、整洁性7负责公司对外宣传材料的收集提供及时性8负责办公室电话的接听，记录，上传下达及时、准确性9负责公司领导出差的订票、借款、报销等工作及时性10负责公司各种会费的交纳、登记工作及时、准确性范围联系的对象频率联系的内容内部机关各部门经常会议及活动安排，收集反馈信息，协调配合各二级单位经常外部省国资委、市委市政府办公室经常请示汇报、报送材料、沟通联络，信息上传下达中铝办公厅经常请示汇报、报送材料、沟通联络，信息上传下达工作环境工作场所： 办公室
关键词：国有企业；董事会；实践；探索
中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）20002002
董事会是企业法人治理的核心与关键，在推进法人治理结构建设中处于举足轻重的地位。董事会建设是一个持续的过程，是一个逐步探索和逐步积累的过程。通过董事会建设试点大家越来越认识到董事会制度是非常重要的，为企业长期稳定发展提供了一个科学的、合理的制度基础。“十一五”以来，上海市国资系统董事会建设在组织形式、制度建设、运作方式等方面进行了一系列卓有成效的实践与探索，董事会建设出现许多新的发展和变化，在国资企业改革发展中发挥了重要的作用。
1 加强组织建设，优化董事会组织结构
国资委或股东（大）会应根据国资布局和产业发展的要求，以及公司发展的任务和目标，配置和优化董事会的结构和规模。董事会成员的构成应当合理，既要最大限度地体现各方利益，又要高效精干，便于组织协调，既要有多元文化背景，又要有一定的专业化背景，具有独立的专业判断能力。
（1）建立外部董事制度。
国有企业规范董事会建设最主要的内容是外部董事制度，建立外部董事制度是加强董事会建设、发挥董事会作用的关键。国资委选聘外部董事进入董事会，并且占多数，可有效减少董事会与经理层的交叉，实现企业决策组织和执行组织的分离。
外部董事亦称外聘董事，指不是本公司职工的董事，包括不参与管理和生产经营活动的企业外股东和股东大会决议聘任的非股东的专家、学者等。外部董事制度本意在于避免董事成员与经理人员的身份重叠和角色冲突，保证董事会独立于管理层进行公司决策和价值判断，更好地维护股东和公司利益。在某种程度上，如果董事会全部由内部董事构成，它可能就是无效的。外部董事进入企业后，不在企业担任除董事以外的其他职务，不参与执行层的管理事务，不在执行层兼职，薪酬也不与企业的经营情况和经济效益挂钩，因而能够为企业董事会决策提供独立、专业的意见，对提高董事会决策的独立性、科学性起到积极的作用。同时，外部董事的进入也完善了企业决策层的知识结构，外部董事一般都具有良好的专业技术水平、经营管理经验和职业道德，如国资委选派的外部董事都是资深专家或国资企业的退任领导，他们不仅有丰富的公司治理经验和阅历，而且在企业管理、法律、财务、金融等方面具有较高水平，在专业领域有一定影响，对公司重大事务有较好的判断力和较强的决策能力。
（2）试行外部董事资格鉴定制度。
上海国资系统率先试行外部董事资格鉴定制度，成立了“上海市市管国有企业外部董事、外派监事专业资格认定委员会”。这个委员会由11-13位专家组成，这些专家都是各个领域的代表性人物。上海国有企业外部董事选聘工作始于2008年11月，上海市委组织部联合上海市国资委向社会公开征聘市管国有企业外部董事、外派监事人选。本次选聘共有117名外部董事、外派监事人选通过了专业资格认定，进入上海市市管国企外部董事、外派监事人才库。2009年5月5日至12日，首批聘任的外部董事名单公示，随后18名外部董事即被派往上海电气集团、百联集团、上汽集团以及锦江国际集团等大型国有企业集团。
（3）建立健全董事会专门委员会。
外部董事到位后，试点企业的董事会结合自身实际，普遍加强了董事会的组织建设，董事会的专门工作机构得到进一步落实。根据企业情况，董事会设立了提名、薪酬与考核、战略投资、审计与风险控制等专门委员会，且专门委员会还设立工作支撑部门。董事会专门委员会要做到专业化、独立性、有效运作，为董事会决策提供支撑保障。每个委员会一般由3-5名董事组成，其中提名、薪酬与考核、审计与风险委员会中外部董事居多，并且确定了对口支持各专门委员会的工作部门。
加强组织建设，优化董事会组织结构的实践不仅仅体现在上述三个方面，还包括在试点企业配备专职董事会秘书，设立董事会办公室作为董事会常设工作机构等。
2 加强制度建设，提高董事会决策程序化、科学化程度
董事会建设的试点企业普遍重视董事会的制度建设，根据《公司法》、国资委有关制度和公司章程，制定了董事会及各专门委员会的议事规则等制度，明确了董事会的决策范围、程序和方式，保证董事会能规范、有效、科学地运行。董事会制度建设主要包括董事会的决策制度、会议制度、授权制度、报告制度、专门委员会的工作制度以及评价制度。
（1）决策制度。
加强董事会制度建设首当其冲就是要健全董事会的决策制度，确保董事会成员享有同等的发言权与决定权。所有重大决策、重要投资项目安排以及大额资金的使用等都要经由董事会集体决策，要建立投票表决制度，形成会议决议。要实行决策前的论证制、决策中的票决制和决策后的责任制，依照明确的程序来制定各种决策，坚决杜绝凭经验拍脑袋随意决策。要明确规定决策系统和其他系统的权力与责任，切实保障权力与责任相一致。要明确规定决策职能与执行职能相分离，以及决策失误须承担相应的责任等。
（2）会议制度。
董事会是采取会议形式集体决策的机构，必须有规范化的会议制度，按照法定程序运作，如果违反会议制度就会直接影响董事会合法有效地行使职权，也影响董事会决议的效力。所以董事会必须制定切实可行的会议制度，对会议次数、会议通知、会议主持人、会议法定人数、会议决议、会议记录等作出明确规定和要求。
（3）授权制度。
明确重大事项的集体决策制度和议事规则，特别要注意的是授权制度。董事会应切实加强制定与管理授权制度，明确对董事长、总经理授权事项的数量、具体范围以及时间界限，规定被授权人的职权、义务、责任以及行使职权的具体程序，被授权人应定期向董事会报告行使授权的结果。
（4）报告制度。
为督促外部董事勤勉履职，上海国资系统建立了外部董事工作报告制度。《上海市市管国有企业外部董事管理办法（试行）》中明确规定外部董事每年须向市国资委等履行出资人职责的机构书面报告本人履行职责的详细情况，主要包括外部董事履行职责的具体情况，参加董事会会议的主要情况，主持或参与董事会专门委员会工作的情况以及加强任职公司改革发展与董事会建设的意见或建议等方面。
（5）专门委员会的工作制度。
设立董事会领导下的专门委员会并制定有关工作制度对于加强董事会制度建设也是非常重要的。专门委员会是董事会下属的辅助工作机构，其职责是对董事会重大控制内容进行专业化划分，并通过有效利用公司外部专家资源及内部部门管理人员的经验参与沟通，为董事会提供决策依据，以保证董事会决策的科学性、准确性、合法性。专门委员会向董事会负责并汇报工作，董事会应下设战略委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会以及审计委员会，也可设立法律风险监控委员会等其他专门委员会。各专门委员会履行职权时应尽可能使其成员意见一致，确实难以达成一致意见时，应向董事会提交各项不同意见并作说明。公司各业务部门应为董事会及其下设的各专门委员会提供工作支持，经董事会同意，公司业务部门负责人亦可参加专门委员会的有关工作。
（6）评价制度。
现代公司作为社会主义市场经济下的竞争主体，必然面临对董事、董事会科学有效的评价，此乃公司治理实践发展到一定阶段的必然产物。董事、董事会评价与其在公司治理中的地位和作用一样，一直是公司治理评价的核心内容。随着国企董事会改革的逐渐普及，对董事会及其成员进行评价与考核日益重要。董事会评价是以董事会整体的运行状况为评价对象，其目的是提高董事会运作的规范性与有效性，形成对董事会及其成员的声誉制约，规范董事会和职业董事市场建设，有利于国有企业科学决策机制的完善，加强风险防范，提高治理绩效。
国有企业在开展董事会评价工作时应坚持以发展的观点，结合企业改革与发展的实际情况，借鉴国内外好的经验和做法，不断完善董事会评价体系。上海国有企业董事会建设目前尚处于试点阶段，通过每年进行系统评价，分析和查找董事会建设中存在问题的原因，有助于进一步完善和提升国有企业治理水平，为建设规范有效的董事会指明工作努力的目标和方向。
3 加强规范运作，提升董事会能力
为有效发挥董事会在公司治理中的核心作用，要切实加强董事会的能力建设：提高董事会战略研究和战略预判的能力；提高董事会内控和风险管理的能力；企业要及时、完整、准确地向董事特别是外部董事提供公司经营情况，使董事具有履职所需要的各种信息，提高董事的履职能力。
提高董事的履职能力是董事会建设的一项重要而紧迫的任务，是董事有效履行岗位职能、拓展自身职业生涯的前提。董事应加强学习相关知识，积极参加有关培训，努力提高履职能力。董事专业知识培训的主要内容包括决策知识、法律知识、财务知识和其他知识。各企业董事会要把董事会自身学习和继续教育纳入董事会工作计划，要把董事的学习培训纳入董事会考核的内容。
此外，试行“专职董事”制度，也可从另一方面提高董事履职能力。国资委可多思路、多渠道、多方式地选配董事，可通过市场招聘，也可从现有国企领导成员中挑选，还可选择部分长期担任国企高管岗位具有丰富经验，但因年龄原因已不在企业任职的人员担任“专职董事”。“专职董事”的组织关系、薪酬关系转入国资委董监事中心，由董监事中心负责对专职董事的管理并发放薪酬，并建立一整套完备的“专职董事”选拔、培养、评价、考核机制。
参考文献
[1]秦永法.中央企业董事会试点及其发展[J].国有资产管理，2007，（3）.
[2]郑谦.论我国国有企业董事会建设的完善[J].昆明冶金高等专科学校学报，2008，（7）.
