发布时间：2022-08-25 20:30:26
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的国企培训总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
在技术、知识、产品的创新速度不断加快的情况下，企业管理创新是企业高管层面进行的一种变革管理方式的尝试，目前看来，我国企业管理创新主要存在十个大趋势，也是企业管理主题的某种转变：一是从着眼于利润最大化到专注于企业的可持续发展。以往不少企业都将利润最大化作为唯一管理主题，所以很容易鼠目寸光，渐渐就被市场淘汰，因此而夭折的企业不在少数，所以，目前的企业开始将管理重点放在可持续发展上，更为注重成长持续性的问题；二是从要素竞争向运营能力竞争转变。企业运营能力的重要性在今天越来越明显，特点是生产上根据顾客需求确定产品批量、提升服务质量，营销上以顾客为中心，组织上注重资源杠杆优势等；三是企业合作模式从一般模式发展到网络组织、供应链协作、虚拟企业等模式上；四是人力资源的重要性开始受到广泛关注，员工的技能与知识成为重要的资源；五是考核方式从单一绩效考核发展到全面的绩效管理；六是信息技术获得更多关注，逐渐改变了企业运作方式；七是产品为中心与顾客导向交织发展；八是企业从对自身利益的片面追求向更多地履行社会责任发展；九是创新管理方式成为普遍受重视的问题；十是管理制度与管理创新的并举正日益明朗。当然，以上所述是世界范围内的企业管理发展趋势，当然以世界排名靠前的多数跨国企业为主要代表，在我国的跨国企业中，企业管理模式的创新仍处在探索阶段，以上的十个趋势我国的跨国企业也有涉及，但相对来讲程度仍然参差不齐。不过，对于我国跨国企业来说，还是有一些管理创新方面的经验可以借鉴，笔者正是试图通过对此进行分析，总结出我国跨国企业管理创新的基本要素。下面简单介绍一下笔者的研究对象：华为技术有限公司，以生产、销售通信设备为主，属于一家民营通信科技公司，总部在广东深圳，1987年成立，华为产品及解决方案目前已在全球超过一百七十个国家受到应用，服务于全球前五十强运营商中的四十五家及全世界三分之一的人口。在2014年《财富》杂志评选出来的世界五百强中，华为排行第二百八十五位，跨国指数42.08，超过发展中国家跨国公司一百强的平均跨国指数，也是笔者所选的三个研究对象中跨国指数最高的一家。
2我国跨国企业管理创新的基本要素与理论模型分析
2.1我国跨国企业管理创新的基本要素
以华为技术有限公司、海尔集团公司、TCL集团股份有限公司为例，参考有关学者对此类问题的研究方法，笔者将研究维度确定在管理创新的基础、管理手段的创新、管理任务的创新、管理目的创新四个方面。经过对相关资料进行整合、分析和归纳，也经过对相关研究的学习与分析，笔者认为，在对我国跨国公司管理创新问题进行研究时，应考虑到以下要素，包括动因、主体、最终目的、直接目的、活动过程、措施、系统性、智能型、市场性、创造性、动态性、效益性和风险性等。在此基础上将研究对象在研究维度上的特征概括如下：华为技术有限公司管理创新的基础有三点：一是知本主义，人事考核决定人才竞争及淘汰方式，价值分配上鼓励员工持有股份。二是与员工之间是事业共同体及利益共同体的关系。三是强调奉献精神、敬业精神、团队精神和责任心的重要作用；管理手段方面有四点创新：一是著名的华为基本法。二是技术创新。三是分权化、扁平化、矩阵式组织结构。四是管理变革的持续推进；管理任务创新方面，华为依据产品市场扩大化进程中的里程碑事件分成四个阶段；管理目的方面，华为特色有三点：一是企业愿景方面通过自身的存在丰富人们的生活、经济、沟通发展。二是企业使命方面以实现客户梦想为追求。三是以客户需求为主、共享价值链利益为发展战略。海尔集团公司管理创新的基础有三点：一是人是核心。二是保障员工的物质生活不断提升。三是注重创新，强调核心价值[3]；管理手段方面，海尔强调企业文化和“今日事、今日毕”的企业制度；管理任务方面，海尔集团注重高效管理，注重凝聚不争而胜的竞争力；管理目的方面，海尔集团以敬业报国、注重社会责任为企业使命，以打造海尔成为世界知名品牌为企业愿景。TCL集团股份有限公司的管理创新基础有三点：一是多形式、多层次、全员性培训制度。二是人性化管理制度。三是为员工、客户、社会创造价值；管理手段方面，TCL集团强调逆向创新，这是企业发展的核心动力，创新范围不仅局限于技术，也涉及核心技术，不仅局限于技术创新也涉及系统创新；管理任务方面，TCL集团分内外两个战略，分别是建设现代化企业制度及国际化发展；管理目的方面，TCL集团以不断提高企业国际化程度、建立技术优势、技术创新的全球化企业为目标。通过对三家企业这四面的各项要素特征加以分析，可以归纳、总结出跨国企业管理创新的影响要素：首先，在管理创新基础上，可从管理的基本形式、人性角度、思想原点三个方面加以概括，管理基本形式要素指管理主体对于员工的影响、全员培训及价值分配制度。人性角度包括追求诚信、与员工之间形成利益共同体，思想原点则是指企业的经营理念、核心价值、管理核心；其次，在管理任务上，跨国企业的创新要素包括促使员工协调、积极工作以便达到企业目标，实施高效管理、完善公司治理，注重战略创新，企业培训；第三，在管理手段上，跨国企业的创新要素包括创新管理模式、依靠企业制度的建设、以企业文化作为主要手段。综上，通过挑选代表性个案进行综合分析和概括的方式，我们大致可以总结出我国跨国企业在管理创新方面的基本要素，虽然不能说所有的跨国企业都具有这样的特征，但总体上来说，这一结果能够代表我国跨国企业在管理创新方面的一些探索及成果，也反映了我国跨国企业管理发展的某种趋势。
2.2跨国企业管理创新的理论模型
在总结出我国跨国企业管理创新基本要素的情况下，我们可以根据这些要素的具体内容获得相应的简单理论模型如下：模型中的各方面内容都能依照笔者在上一个部分中的分析结论加以填充。如果从框架出发，笔者认为以上模型刚好符合简单、清晰的特点。
3结语
关键词：培训 美国企业 培训理念 培训投入 培训方法 培训内容
随着现代科学技术的不断发展，企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求，不断提高企业的经济效益，使企业在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源优势并立于不败之地，就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作，这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务。美国企业从很早就意识到人力资源的重要性，并坚信人力资本才是企业取得长足发展的关键。
一、中美企业对培训理念认识及培训投入的差异
企业管理者对培训的认识决定了他们对培训的态度，也决定了他们愿意将多大资源投入到具体的培训中去。国内很多企业的决策者对培训工作漠不关心，他们对员工的培训大多持有一些错误的观念，例如：培训无用论或培训浪费论等。很多企业把培训作为一项成本，而不是一种投资，认为培训是一项昂贵且得不偿失的活动，认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。而美国企业则把培训作为一项投入而非成本，把员工培训看成是企业最重要的战略投资。因此，美国企业对员工培训的资金投入也较比我国有很大差别。从1991年以后的十年里，美国企业用于职工培训的投资每年以5%的速度递增，到02年已占到全美教育投资的一半。1982至2001年的20年间，企业培训方面的支出从29.5亿上升至193.0亿，增长了555%。2007年美国培训市场的投入已达到585亿美元。虽然受经济危机的影响，美国企业培训市场已从2007年的585亿美元萎缩至2008年的562亿美元，但是从大体的趋势上看，仍然呈现出上涨的状态。而对单个企业而言，公司一般拿出其销售收入的1% －5%或工资总额的8%－10%用于培训工作，如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元。而在我国，各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比较仍处于很低的水平。据08年的一项统计报告表明，培训投入占公司销售收入3%－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5%以下的企业却有48.2％。从数据上可以看出，我国企业对员工培训仍然没有给予充分的重视。
二、中美企业培训内容的差异
经过近20年的努力，我国的企业培训取得了长足的发展。尽管如此，我国企业对员工培训的内容仍然比较狭窄并且缺乏一定的实用性。许多企业习惯于将培训理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能，因此培训内容的选择上就更重技能教育轻视文化认同。培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视，另一方面也反映企业培训管理者的课程设计能力较差。另外国内的大多数企业培训内容也缺乏一定的实用性。比如近些年电子商务在市场上很流行，许多企业便开始举办电子商务学习班，而类似于这种培训并不适合每个类型的企业，也不能适合企业里的大多数员工。培训内容缺乏实用性的另一特征就是追求表面形式，许多企业界人士为能拿到mab进修证，不惜花费很高的费用，然而这到底对企业有多大意义却很少有人问津。
而相比较而言，美国企业培训的内容则比较广泛，涵盖的领域较多，从新员工的适应性培训到员工健康计划几乎无所不包，不仅教授职业所需的知识技能，还注重员工个人发展，如:福利、就业适应问题等等。从总体上来说，美国员工的培训内容由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对员工素质培训非常重视，并采取积极有效措施提高员工综合素质，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。美国戴尔公司的培训内容涉及企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能等各方面的课程，而ibm的基层经理在走上新岗位的第一年则要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。而国内企业则主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段，对企业第三层次的素质培训仍处于初始阶段。另外，美国大多数企业的培训内容都能随着市场形势的变化而做相应的调整，而并不是盲目的选择不实用、不适合的培训内容。
三、中美企业员工培训方式差异
现代培训方法虽多，但在实际应用的过程中并非全部适合企业培训之用，而且不同的培训内容、不同的培训对象、不同的培训环境和不同的培训资源都决定了培训方法的应用。培训销售人员仅仅靠书本上的理论讲授无法达到提高销售技能的目的，培训生产作业人员仅仅靠课堂讲授，培训出来的学员也难以胜任具体工作。我国企业培训手法上还比较落后和单一，大部分企业还是以讲课为主，偶尔进行讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式还是相当不足的。培训方式仍然是属于静态，单向教学，以听为主。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。培训方式的单一也导致了员工对于企业培训的被动状态，大多数员工都表示不参与公司提供培训除了内容不合适之外更重要的是觉得培训方法很无聊，没有创新。
而在美国，培训方式虽仍以传统的课堂授课为主，但计算机应用技能培训和计算机化的培训形式却在逐渐增加。美国企业迎接信息时代对计算机技能培训的现状调查显示，37%的美国企业提供计算机技能的培训，培训使用课堂教学方式占了74%,其它的模式有完全计算机化、远程教育等。另外，根据成年人学习的特点，美国企业常用的培训手段有录像教学、案例研究、光盘多媒体教学、课堂指导、商业游戏、亲身体验、国际互联网、企业内部网、自学、公开的讨论会、角色扮演、录像、虚拟现实的活动。
四、中美企业培训效果评价差异
美国企业非常重视对培训效能的评价。尽管美国企业相互之间对培训绩效的评估方式、评估指标有所不同，但最终的着眼点均落在了知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性，美国企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。国内企业则往往忽视对培训的考核，更轻视对培训结果的有效应用，对培训成绩优秀者的奖励力度亦不够，培训结果应用于员工职业发展的规划还处于探索阶段。这也是导致国内企业员工消极面对培训的原因。
五、总结
美国一直走在培训市场的前列。美国企业员工培训一直可谓世界企业员工培训方面的典范，尤其在近二十年内，伴随着新科技的不断进步，企业员工的培训工作更是得到了迅猛的发展。而我国企业培训工作也随之不断完善，然而，从以上与美国企业的对比分析中，我们可以看出我国企业在员工培训的方方面面仍有很多不足之处，究其原因，一方面是我国起步较晚，科技相对落后；另一方面则是对培训认识上的偏差。过去50年中，我国无论是在经济还是文化甚至军事领域都迅速腾飞，成为世界的领头羊，然而在这种优势环境下，我国企业员工的培训却没有得到应有的发展，问题就在于管理者和员工对于培训认识的偏差从而导致对培训的不重视。因此我国企业员工的培训工作首先应从认识理念的调整开始，注重对企业员工文化素质及文化认同的培养，之后再配合相应的培训内容，运用新科技、新手段，才能将我国企业培训工作推入另一个高度，真正发挥人力资本对企业及经济发展的重要作用。
参考文献：
【1】于长洲，中美企业培训比较及启示，黑龙江社会科学2005年第1期.
【2】杨运东，殷建平，西方企业的员工培训及启示，经济问题探索2000年第3期
[关键词] 人力资源国有企业问题原因
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理， 是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。简言之，即以科学方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。入世后的中国企业特别是国有企业面临着更大的最大竞争。与以往竞争所不同的是，人才成为企业竞争的关键因素。目前，我国的国企改革要使国企摆脱困境，增强国企的市场竞争力，就必须重视和正视人力资源管理中存在的问题，以便我们切实分析、了解、把握问题产生的原因，及时弥补，以期国企的改革发展创设良好基础。
一、目前我国国有企业人力资源管理存在的问题
国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。因此，国有企业必须改变其固有几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。但是在我国大多数国有企业中，几乎均没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，在人力资源管理上仍存在许多问题。
1.一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。国有企业人力资本流失严重，而且流失的人员绝大多数是人力资本含量高的中高层管理人员和技术骨干。据2001年北京市经委对工业系统150户大中型企业人力资源结构现状的调查：国有企业1982年以后引进的本科学历以上人员的流失率高达64％，而高科技民营企业的流失率却仅为18.5％，这与国有企业形成了极其鲜明的对比。人们形象地把国企比喻成其他类型企业的人才实习工厂。同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。
2.激励机制的不灵活或失效，在一定程度上打击了人力资本所有者的积极性。激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距，尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足，而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏，没有建立起真正对国有资产负责任的机制。
3.不善于营造企业文化。由于国企未把企业文化纳入人力资源管理，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合和约束力等功能未能得到充分的发挥，而且也未被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。
4.人力资本投资不够,人才储备不合理。据调查，我国有30％以上的国有企业年人均教育和培训费用在10元以下;将近20％的企业在10元～30元之间。而且大部分国企也没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。在人才储备方面，不少企业缺乏发展的观念，用人实行一个萝一个坑，不肯多储备一个人才，造成企业的后备力量不足。
5.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。目前，我国国企人力资源管理仍处于传统的人事管理阶层，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理人员作统一的规划。企业培训工作通常与人事部门分离，一般由业务部门负责进行短期培训。而且，这种培训多限于岗位培训，常着眼于眼前利益，存在严重的短视行为。
二、我国国企人力资源管理存在着诸多问题的主要原因
关键词：国有企业 人力资源管理 改革
中图分类号：F241 文献标识码：A
国有企业作为国家的经济支柱，对维护社会经济平稳、快速发展起到了重要的作用。党的十报告指出，“要毫不动摇地巩固和发展公有制经济，推行公有制多种实现形式，深化国有企业改革，完善各类国有资产管理体制，推动国有资本更多投向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域，不断增强国有经济活力、控制力、影响力。”
在经济全球化不断深入、市场竞争日益激烈的情况下，人力资源已成为企业重要的战略资源和生产要素，是创造社会财富的源泉。在“七一”重要讲话中对我们党保持和发展政党先进性的根本点进行了阐述，得出了四条重要经验，其中第三条是“要坚持任人唯贤、广纳人才，始终保持党的蓬勃活力。”将总书记的讲话应用到企业发展上来，就是要改变现有陈旧落后的人力资源管理模式，大力推进企业的人力资源管理改革升级，建立适应新形势的企业人力资源管理制度。本文将结合自身工作中的所思从人才引进、人员培训、考评机制、激励机制以及人力资源管理全员化这五个方面对中铁十一局人力资源管理改革进行探讨。
一、人才引进多样化
中铁十一局员工多由上级单位从高校毕业生中招聘，然后按需求进行分派，企业引进人才的方式较为单一。从管理人员到一线员工，企业的人才需求各式各样，单纯依靠从高校引进，已经不能满足企业日常运作的需要，企业应打开思路，拓宽人才招聘渠道，引进不同层次的人才，促使企业更快更好地发展。
从高校招聘的学生，多数企业将他们作为管理干部的储备力量进行培养，但刚刚毕业的学生，没有工作经验，心态不稳定，需耗费企业大量的人力、物力、财力进行培养。更有一些毕业生进入企业后，不到一年时间就辞职离开，给企业造成不小的损失。因此，作为企业管理层的储备人才，不应仅从高校毕业生中选择，也可从企业内部择优录取，这样不仅能为企业减少不必要的投资、损失，更是对企业老员工的一种肯定与激励。
我单位作为工程类及生产制造类企业，除管理人员外，也需要大量的中基层技术人员和一线负责人，而高校毕业生多不愿从事此类辛苦的工作，这一层次的管理人员和负责人，企业可考虑引进高职高专类毕业生，他们具备一定的理论知识，更重要的是有较强的实际操作能力，经过培养后，可作为生产一线的基层管理人员。
由于工程机械制造业的工作环境不佳，一线人员的流动性较大，遇到用工高峰期，常常招不到人；且对部分特殊工种，技术要求较高，企业缺乏技术成熟又长期稳定的工人，针对这样的现状，企业可与地方职业院校合作，联合办班，定向培养，为企业发展储备技能型人才。
随着社会形势的不断变化，企业的发展也走向多元化。公司业务的拓展，离不开各类人才。而高技能型、多人脉型、营销精英型人才在短期内难以培养，企业应从社会上多种渠道进行招聘，除高校毕业生外，也可多考虑有工作经验的社会人员或海外归国工作者，让各类人才为企业的发展壮大添砖加瓦。
二、学习培训要结合实际
目前，大多数国企在制定员工培训规划时，多侧重于理论知识的培训，而缺乏理论联系实际，缺少结合管理的实际操作方面的培训。一是未从企业现状或员工现状中提取有效信息进行培训规划，盲目安排学习计划，这样的培训，既花费了企业的重金，又未能使企业员工的素质有所提高，达不到培训想要的效果。二是接受培训的人群多侧重于中高端人才，忽视了企业大众员工这样一个大群体。企业整体水平的提高，应在于企业绝大多数员工能力及素质的提高，不应局限于小群体。三是学习培训的安排应考虑员工的心理因素和接受能力，要考虑受训员工是否能真正从学习中获得相应的知识和技能，是否有利于员工工作效率的提升。四是培训后的考评制度缺失或考评结果流于形式，大大削弱了学习培训的效果，从而使培训失去了它本身的意义。五是培训学习常常局限于室内、课堂等形式，只针对知识的培训，而忽略了员工身心的素质及能力的培养，应开展多种形式的培训，使员工的身体、心理及知识技能同步得到提高。
学习培训常常忽视了员工素质的提高和潜能的开发。大部分国企还没有把人才队伍的培养看成是新时代下企业发展的基本内容，人才培训还没有与企业文化、企业价值观、企业精神目标、企业管理方针等综合为一个整体去考虑，使得员工个人的进步与企业的发展脱节，且现阶段的培训内容的科技含量不高，缺乏多样性，培训往往走过场，并不注重实效。
企业年度培训学习计划的安排不应是独断的、盲目的、纯理论的。培训计划应按“需”安排，在企业内部进行调查，了解员工对于培训内容、方式、想要达到的效果等方面的需求，据此安排培训计划。除了针对专业性较强的岗位需要安排技术性的培训外，其他的培训安排应考虑企业全员素质的培养及提高，可分层次开展培训活动，也可适时安排大型室外素质拓展活动，或分单位分片区进行基础技能竞赛等，通过不同方式、针对不同群体，使全体员工的身心素质同步发展。
人资部门应在年内各类培训结束后一个月内，对每次培训进行总结，请参与培训的单位和个人，对培训内容、方式、效果及实际应用等做出总结和评价，并提出合理化建议，不断完善企业培训学习规划的科学性、有效性。
三、建立完善的考评机制
企业传统的人事考核侧重于对员工进行定性的、静态的考核，导致考核过程和考核结果的形式化。对国企员工进行年度考评，应定性、定量并结合岗位重要性及员工对企业的贡献来综合考虑考评条款、准则，最大限度地保证考评工作的合理性与科学性。
考核小组成员应合理配置，考核组成员应对被考核员工的工作有一定的接触及认知，考核组应本着不一概而论、不以偏概全的态度，认真结合岗位工作，制定考评准则，有条件的可提前公示，收集员工的意见与建议，在合理范围内及时调整与修订考核条款，保证考评工作及结果的客观性、有效性，使考评工作得到更多人的信服。
考评结果的运用，一方面是体现在员工职业发展方面，考核优良的员工可获得职位晋升、选拔培训等发展机会；另一方面体现为薪酬福利，通过提高工资待遇和奖励的形式激发员工的工作热情。同时，通过相应的惩罚来提醒表现不佳的员工，促进其改进工作态度和方法。
企业领导要严肃认真地对待考评结果，这样才能够使内部的考评体现出其意义及实用性，从而真正提高企业员工的工作积极性，调动他们的主观能动性，使他们更好地为企业发展做出自己的贡献。
四、建立适当的激励机制
激励机制是人力资源管理的核心内容之一，它通过制定科学的员工考核办法和收入分配制度来实现。
在国企中，人员晋升和奖励受到传统思维定式的影响，以资历、职称等对人员进行选拔任用，而不是以企业的工作需要进行职设。许多国企一直用职称作为划分人才档次的主要标准，从员级、初级到中级、高级，等级分明，这种划分标准的不平衡阻碍了国有企业职工能力的展示和积极性的发挥，部分员工只是被动地等待每年的职称评定，而未将精力投入到工作中，长期下来，理论知识的荒废，工作热情的冷却，自身能力的减退是必然的，由此造成的后果就会影响人才的引进与保留，使国有企业在与外资企业甚至民营企业的人才竞争中不具有任何优势。
在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营管理者和专业技术型人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏调动积极性的激励机制，“干多干少一个样，干好干坏一个样”，在分配上还存在一定程度的平均主义，薪酬福利待遇不能按岗位、能力、贡献拉开差距。
企业文化作为企业三大核心竞争力之一，对企业发展的推动作用和积极意义是业界的共识。具有远见的企业均有目的、有计划地去培养和传承良好的企业文化。但大多国企对企业文化仅仅是大喊口号后无所行动，所谓感情留人、事业留人、待遇留人均被企业空洞的“文化运动”所掩盖，以致企业文化渐渐不被员工所认可和接受，企业文化成为没有灵魂的空话，甚至成为企业名声的负累。
国有企业应转变思路，不可一味沿用老的选拔传统，不可提倡中庸之道。应大胆创新、积极变革，不以学历定高低，而以能力论英雄，向外企甚至私企学习好的管理经验，推行“能者上，平者让，庸者下”的用人政策，举行各种竞选竞争活动，将企业从管理者到一线员工的工作热情和积极性充分调动和激发出来。企业文化是企业在长期的经营活动中所形成的共同的价值观念、行为准则、道德规范等，它是以感情的、物质的、文化的手段满足员工的物质和精神需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发员工的积极性和创造精神，进而提高企业的经济效益。
五、人资管理全员化
国有企业只是单纯地实施企业的人力资源管理制度，重“名”而不重“实”。员工对这些制度合理性的认可及反馈的意见都未能引起管理者的重视，在这种情况下非常容易出现职工因制度不合理而导致士气低落以及产生不满情绪等现象，严重影响国企员工的工作积极性。
许多国有企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的人员接收清退、档案证件管理、薪酬福利分配、绩效考核升级等基础层面的管理活动，未认识到人力资源管理应是一种主观能动的、具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业战略发展的高度，没有把它与企业的发展规划、企业的五年计划等相结合，未能将人力资源管理的潜力最大化。
国企人力资源管理观念陈旧，缺乏科学的人力资源管理理念：人才引进渠道单一，害怕人才流动，但对此未能采取及时有效的管理措施；企业过分依赖人的管理，忽视制度管理，甚至连人事部门也缺乏制度化的规范管理，导致人资工作的随意化、被动化；人力资源配置不合理，在企业里“大材小用”的现象普遍存在，不结合企业的实际需求情况，盲目追求高学历人才，把高学历人才招进来后，又将其置于低价值岗位上，从而造成企业用人成本的上升和人才资源的浪费。
人力资源管理者定位混乱，大多仍然扮演着行政事务管理者的角色，80%的时间在处理日常事务，只有不到20%的时间从事人力资源开发管理，工作效率上也不如销售、研发等部门能够直接在短时间内展现出来。
其实，人力资源工作不应局限在人力资源管理部门，最重要的是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动及企业全体员工的共同参与。如人才招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要主管领导及各部门的直接参与和配合，各级管理者都承担着企业发展规划、企业文化建设、直管下属人员培养等职责，各层员工也担负着自我管理的责任，人资工作要想发挥它的潜力，必须在企业内部形成“人资管理，人人有责”的氛围。
总体上来讲，国有企业的人力资源管理与外资企业、民营企业相比，尚处在较低的水平。然而在市场经济条件下，国有企业面临着和外资企业、民营企业同等的竞争条件，人力资源管理的缺失必然导致企业需要在其他方面进行弥补，最终导致的结果就是企业成本的增加以及竞争力的下降。在当前“走出去”以及“一带一路”政策的引导下，我们的国有企业也将逐步走出国门与海外优秀企业正面交锋，形势将更加严峻。因此，积极引进人才，优化企业人员结构，建立健全人力资源管理制度，值得企业各级管理人员深思。
参考文献：
[1] 梁樱，王歆儒，舒艳丽.国企人力资源管理新思路[J].机械管理开发，2006（2）：146- 147.
关键词 职业培训 培训模式
中图分类号：G726 文献标识码：A
1 概述
德国的社会性员工培训模式被认为是世界上最好的、最完整的。在德国，企业已经把员工培训放在战略高度，认为“员工培训是企业发展的柱石”。在这种观念的指导下，德国企业的员工培训开展的相当普及，投入很大的人力、物力和财力。二战后较短的时间内经济迅速发展，德国企业在国际市场上的竞争力不断增强，这与其拥有一支高素质、高技能水平的劳动力队伍是分不开的，更是因为其建立了一套比较完善的国家培训模式。
2 德国职业培训内容和形式
2.1 德国职业培训内容
一般包括职业初始培训、职业进修培训和转岗培训三个方面。职业初始培训，即为没有工作经验的青年人提供某一职业广泛的基础训练，并借此获得从事这一职业所必须的专业技能与知识。职业进修培训是为了使受训人员能够保持并扩展知识与技能，适应技术发展或为职业晋升开辟道路。转岗培训是传授员工从事新的职业活动所必需的知识和技能，它存在于职业性继续教育之中，但不是原有职业知识与技能的继续教育，而是获得新的职业知识与技能。
2.2 德国职业培训形式
（1）企业与学校相结合的“二元制”培训。“二元制"培训开始于1969年，主要适用于青年人的职业初始培训，基本做法是青年人在接受培训企业职业教育的同时，在公立的职业学校里接受职业学校义务教育。
（2）企业办的培训中心。在德国，大企业通常设有自己的员工培训中心。根据《联邦员工教育法》，企业必须按规定举办员工培训班。
（3）跨企业的再培训中心。德国的再培训措施有半数是由大企业来实施的。为避免大企业和中小企业间出现培训水平存在过大的差异，政府出资建立了许多跨企业的再培训中心，使中小企业不再承担过重的财务负担。
（4）市场模拟培训公司。德国有100家这类公司，涉及几十种行业。它们不制造任何产品，一切生产程序都是在纸和电脑上进行。市场模拟训练公司为学习商业和企业管理的人提供了最直观、最接近实际的学习环境。
3 德国职业培训法制体系
德国职业培训的顺利开展离不开一个健全的法制体系。德国的政府和法律积极参与人力资源管理。德国在人力资源招聘、解聘和教育培训等方面的法律规定和条款以完备著称。青少年只能在国家承认的培训职业中接受培训，职业项目共有300多个。通过这些强制性规定，确保了劳动者素质和技能的提高。另一方面，德国还对工资、健康和安全、工作环境和工作时间等方面进行了详细的法律规定，包括在聘用合约、参加工会的权利以及建立咨询和协调机制等方面的法律条款。
4 德国企业培训创新机制和筹资方式
德国企业培训管理机制并不是一个僵化的体制，本身蕴含着发展和创新的机制，以适应不断的社会发展的需要。体现为：
（1）企业的培训经费是多渠道并且可以调节的企业培训经费由多种成分构成，包括企业自有资金，企业对外集资资助，混合经费资助等。其中，企业对外集资包括中央基金形式。中央基金是由国家统一分配和发放，一般情况，企业可获得其培训费用50%～80%的补助。
（2）职业培训计划的变动情况。这里主要涉及联邦政府、主管培训部门和企业三级相关培训计划变动。联邦政府的培训职业计划是通过联邦职业教育研究所每年发表一次的“受到承认的培训职业一览表”公布的，职业培训必须依据培训规章进行，以保证国家承认的职业培训的科学性和权威性。
（3）培训时间可变通。根据接受培训者的具体情况，职业培训时间可以适当做出变动。
5 德国员工培训模式的启示
德国的企业培训模式的成熟与特点，究其原因与其本国劳动力市场发展模式、民族传统文化及企业文化有密切关系。
（1）劳动力市场与培训模式建立。动力市场状况是与企业培训行为密切相关。德国劳动力市场的健全，企业为员工培训付出了很高的代价，但受过培训的员工可以被培训企业可以长期雇佣员工，收回投资。工资刚性、工会完善以及其它社会制度因素可以维持一个社会性企业培训行为。加之高效的培训管理机制和考核机制，使得德国企业短期培训行为成为社会性长期行为。
（2）民族和企业文化对企业培训行为的影响。考察一个国家企业职工培训行为必须考虑产生其民族和企业文化的背景。德意志民族一直讲求严谨、强调约束权利的平等、非常重视传统，注重承担社会责任。德国长期以来坚持技术兴国的政策，注重技术在生产和再生产中的作用和社会长期发展，非常重视员工的技术培训工作。从长期发展来看，德国的职工技能培训模式是很有效率的，并且成本收益比较合理。
（3）我国国内企业的培训状况，与目前快速变化的环境相比，可能还存在较大的差距，在借鉴其它国家的发展模式的基础上，应结合自身的文化环境和发展现况。
参考文献
2009年3月27日，由用友软件、众多行业协会以及信息产业企业联合组建的行业联盟在北京成立，希望通过信息化培训、咨询等服务，帮助企业升级转型。
在国际金融危机的影响下，我国企业面临着严峻的挑战，通过信息化来提升企业的管理水平，进而提升核心竞争力变得越来越重要。在ERP已经在我国企业得到普及应用的背景下，根据行业的不同深化企业信息化建设成为新时期信息化建设的焦点。很显然，用友软件、各个行业协会，还有一些IT企业，都充分认识到了这一点。记者了解到，包括中国中小企业协会、中国轻工业联合会、中国企业工业协会、中国机械工业联合会、中国纺织工业协会、中国服装行业协会、中华中医药学会、中国电子元件协会、中国物流协会汽车流通分会、中国农学会农业产业化分会、中国茶叶流通协会等在内的众多行业协会都加入了行业联盟。此外，微软、联想、IBM、用友伟库网、用友致远软件技术有限公司、用友软件中企数据等IT企业也加入了该联盟。
记者在3月27日举办的行业联盟成立会上了解到，行业联盟的宗旨是要“用信息化改变传统的管理模式，视危为机，在狠抓内部管理的基础上，规范行业企业业务流程，控制成本，提高接单速度，加快库存周转，从而帮助行业企业实现管理升级，崛起中国”，致力于通过管理巡诊，帮助企业找出管理中的症结和问题；总结出行业最佳管理实践，帮助企业实现管理升级；组织系列的培训和论坛，共同探讨企业转型升级之道；提供得心应手的管理工具，为企业转型升级助力。
在会当天，根据各个行业的管理现状，行业联盟还了包括机械、电子、服装、汽配、医药、化工、食品、服务等行业在内的2009年转型升级策略，提出在新经济形势下各行业企业经营管理难点和突破点，如：机械行业如何打通底层到顶层系统管理，如何管理升级让利润最大化；电子行业如何开辟新兴业务市场，抓住机遇优化产业链成本；化工行业面临日趋提高的节能环保要求，转型升级必备8个管理体系；服装行业在严峻的外贸环境下，如何通过信息化打造标准化、行业化、平台化经营之路；食品行业如何利用ERP四大手段完善企业食品安全管理体系；医药行业如何紧抓医改契机，利用流程、物料监控、产供销协同、销售管理创造新价值。
据了解，在接下来的全年行业活动中，行业联盟将在全国范围内举办中小企业信息化推进培训会、行业管理信息化高峰会、行业集群活动或分领域活动，形式包括培训、峰会、论坛、研讨、现场参观、小型座谈等，并提供企业管理咨询等服务。
在国有企业的思想政治工作中，人是最重要的一环。随着职工的主体观念、自我意识、时代精神不断增强，为国有企业各级政工部门和团队带来了新的机遇和挑战，需要认真思考如何有效利用员工价值观的转变和进步开展思想政治工作，以此积极推进单位建设和发展。然而，当前国企政工队伍建设往往跟不上时展的步伐，出现了政工队伍和思政工作与企业发展、员工教育相脱节的情况，亟待改进。
一、国企政工队伍素质难以适应改革发展的客观要求
随着国企改革和转型，思想政治工作已经不再是传统行政式的说教和灌输。然而众多国有企业的政工干部还停留在过去的工作思路，难以适应改革发展新形势下的客观要求。
1.国企政工队伍工作观念落后。当前，部分国企政工人员的工作思路和观念仍停留在过去。当谈及加强思想政治工作时，他们只会想到增设机构、添补人员，改进创新的思路相对闭塞。思路的闭塞导致开展工作的方式方法简单粗暴，不注意工作的正确引导，造成职工思想不稳定、情绪波动，给安全生产带来隐患，给企业和谐发展带来负面影响。
他们在做具体的思想政治工作中存在搞形式主义，工作措施不力、工作效率不佳，企业的思想政治工作没有在对象、内容、方式方法等各方面有所改进。企业员工自然对那种“以不变应万变”式的官话、套话、空话不感兴趣，甚至产生排斥情绪和逆反心理。
2.国企政工队伍对思想政治工作产生动摇。在经济转轨和国企改革的影响下，国企政工人员的思想观念也在发生变化，他们愈发忽视国企思想政治工作的重要性，对思想政治工作的价值认识出现偏差。
在市场经济的冲击下，思想政治工作的地位呈现颓势。部分国企政工人员认为，思政工作是独立于企业经营管理之外的工作，既费力、耗时，又收效不大，加之政工工作的成绩无法用实际的具体的标准来衡量，因此政工人员的劳动成果难以得到认可。加之企业思想政治工作地位很低、专职政工人员待遇不高，劳动价值没有得到相应的肯定。同时，在国企改革的人员精简中，政工人员往往首当其冲，岗位的不稳定性让思政工作的吸引力日趋下降。
3.国企政工队伍综合素质偏低。随着企业职工素质的不断提高，人们对政工人员在能力上也有了进一步的要求。因此，政工人员必须具备各种能力，随时掌握职工思想脉搏，并及时做出准确的分析、判断，以改善和提高处理问题的方法和能力。
这就要求思想政治工作不能仅局限于摆事实、讲道理，而要既能解决思想问题，又能帮助职工解决生活、工作当中的实际问题；既要维护企业利益，又要关注职工的个人成长。这些实际需要对于企业思想政治工作者的综合素质能力来说是一种更高要求和更大考验。
二、国有企业忽视政工队伍的人才培育
政工队伍的建设在国有企业中长期处于劣势地位，这源于部分国有企业侧重于对企业行政管理人员的培养，忽视了对政工干部的选拔和任用。
1.选配人才存在思想误区。由于思政工作岗位入职容易，离职较难，一些希望借此进入国企的年轻人往往会选择从政工入手。但是，另一些喜欢政工工作、综合素质较好、了解企业情况的年轻人因身份、学历等因素不能进入政工队伍，导致政工队伍的后备力量储备不足。
2.政工队伍晋升空间有限。国有企业的思想政治工作在绩效评估上难以进行科学有效界定，因此，相关的主管和领导对于政工队伍的业绩认可程度相对有限。以上原因进一步导致政工队伍与业务岗的职工相比，晋升渠道狭窄、晋升空间有限。
3.对政工队伍再教育不足。当前国企中，部分政工人员尽管在工作中积累了丰富的经验，但碍于惯性思维和传统的工作方式，内容创新不够，工作底气不足。首先是国企对政工人员的培训投入不足；其次是国企对政工人员的培训通常局限于职称教育，培训方式单一，缺乏效果。
三、国有企业思想政治工作缺乏针对性和创新性
1.思想教育内容脱离实际。当前国企员工思想政治教育中存在内容脱离实际的问题，教育宣传的内容与职工感受到的??际情况大相径庭，内容上理论和实际脱节，教育形式单一，思想政治工作时代性差，与人们关心的热点问题结合不紧，不合层次，光讲大道理，针对性差，使得员工对思想教育工作产生了明显的抵触情绪。
2.思想政治工作缺乏创新。在国有企业思政工作中，政工人员往往缺乏创新，通常直接套用上级文件，没有根据国企当前的具体状况开展工作，导致思政工作内容陈旧，方式单一。同时思政工作的积极性不足，往往有了上级文件才会行动，工作全凭上级监督和领导指示，工作缺乏主动性，进一步阻碍思想政治工作的创新。
3.思想政治工作反馈不足。国有企业思政工作的反馈主要包括两个层次，一是职工向政工团队反馈思政工作效果和当前思想状态；二是思政工作者向上层领导反映工作中存在的问题。然而，当前国有企业政工队伍往往重视灌输式的培训教育，常常忽视受众的反馈，下级对于上级的反馈渠道也相对闭塞。这种单向性的思政工作使得政工队伍难以有效获取相关反馈信息，进一步阻碍了思政工作的改进。
四、加强和改进国有企业政工队伍建设的思路
1.进一步解放政工队伍思想，创新其观念。解放思想，创新观念，是改进和创新思政工作和政工队伍建设的基础。由于社会利益关系的调整、多元思想文化的影响，员工的思想更趋活跃，从而增加了思想政治工作的艰巨性和复杂性，迫切需要思想政治工作者解放思想、创新思维，用新的眼光看待新事物，用发展的观点看待新问题。为此，政工干部应积极发挥先导作用，通过优异的工作成绩，赢得企业的信任和员工的拥戴。企业思想政治工作必须从传统的思维定式中解放出来，形成与时展相适应的创新思维，在工作思路、观念、方式、方法等方面进行改进和创新，才能适应企业发展的需要。
2.拓展和充实国企政工队伍建设的内容。新世纪、新形势、新情况对思想政治工作提出了新的更高的要求，政工队伍的建设也应该做出相应的调整，以适应改革发展需要。首先，国企政工队伍的建设需要立足现实，创新教育内容。对思政工作进行革新，需要在以理想信念教育为主导的前提下，坚持从实际出发，切实丰富和完善思想教育内容。政工队伍建设要围绕国企发展壮大的中心任务进行教育内容的革新。其次，国企的政工队伍建设，需要加强政治理论武装和情感引导。一方面，需要加强政治理论武装。只有对政工队伍的思想政治理论进行不断的教育和培训，在其工作时才能紧跟时代形势，掌握思政工作的前沿。另一方面，情感引导的培训是为了让政工队伍能与职工加强情感交流，以情感人，以理服人。最后，国企的政工队伍建设，需要推进务虚与务实有机结合。思想政治工作本质上是群众工作，思政工作必须围绕着群众路线进行开展，了解职工所需。在政工队伍建设中要提倡将思想政治工作落脚到实处，切实帮助职工解决具体问题，真正为职工排忧解难，体现出思想政治工作的针对性和实效性。但是在务实的过程中，也必须把握分寸。过度的务实会让思政工作陷入个别的、具体的、纷繁的事物中，因此务虚应当与务实相结合，在务实的基础上对理论工作进行完善和总结，进一步服务于国企职工。
3.加强政工队伍的选拔和培训。政工队伍处于思政工作一线，是推进国有企业基层思想政治工作的中坚力量，因此，加强国有企业思想政治工作队伍建设尤为重要。国企须制定和落实短期、中长期定期轮训制度，重点加强思想政治工作队伍的培训，不断提高他们的业务水平和工作技能。一方面，国企需要引进外部优秀的政工人才，增强政工队伍的核心力量。国企需要从外部引进在政工领域的优秀人才，将其培养成政工队伍的领导者，为政工队伍的建设起到领导示范作用。另一方面，国企需要积极开发内部人力资源，遴选出适合且热爱政工工作的人才，以此推进政工队伍的建设。同时，国企要加强政工人才与其他人才的岗位交流，实现政工队伍的全面发展。
在当今社会背景下，企业之间的竞争越来越激烈，而竞争的核心则是人才的竞争。因此，人力资本作为一种新生事物，已经越来越被企业所重视。而人力资源培训作为人力资源管理的重要环节，有助于增强企业自身竞争力，确保企业健康稳健发展。文章首先介绍了我国企业人力资源培训的现状以及作用，通过理论分析重点论述培训在人力资源管理中的重要性。
【关键词】
人力资本；培训
1引言
随着当今社会的高速发展，企业之间的竞争日趋激烈。企业的组织结构呈现多样化发展，其对员工素质的要求也越来越高，从而也就导致人才之间的竞争也日趋激烈。对现在的企业来说，对员工进行培训是提升企业人才质量的重要手段，同时也是增强企业自身竞争力的有效途径。企业之间的竞争形式多种多样，但归根结底是企业人才之间的竞争。人力资源管理作为企业管理的一部分，对于保持企业优势，促进企业长远发展起着非常重大的作用。
从某种意义上来说，人力资源培训是创造企业活力的本源，也是员工塑造自我职业竞争的根本。因此，企业人力资源培训成为一个重要问题，它直接反映了企业以后的生存和发展。
2人力资源培训的含义
人力资源培训是指企业为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使企业适应新的要求，员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训大致分为四类：一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训。二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。三是培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能型培训和态度性培训等。
人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。
3我国企业人力资源培训现状
我国企业员工的综合素质与外企相比普遍较低。根据对某些中小企业的调查发现，员工的文化水平令人堪忧（小学文化占12.76%，初中文化占35.74%，高中文化占46.24%，大专及以上的仅有5.26%）。这一调查结果反映出我国企业员工的受教育程度和文化水平普遍较低，急需通过各种形式的人力资源培训加以提高和改善。而通过对这些企业人力资源培训的调查，发现我国企业目前对员工的培训还相当原始。一线操作人员的培训主要是针对新员工，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是企业的创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间仅为12天。大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。有的员工甚至直接上岗，没有经过任何培训。
4人力资源培训的重要性
对于企业来说，对员工进行培训是人力资源增强的主要途径。麦当劳在世界上150个国家设有28000余家连锁餐厅，其成功之处并非仅仅的市场拓展，人才的培训也至关重要。麦当劳强调的是“全职业规划培训”。麦当劳从计时员工到高级主管，结合他们的职业生涯规划，都有不同的培训计划，通过各区域的训练中心及汉堡大学进行阶梯式的培训，是的麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。当今社会，人才的竞争愈演愈烈，随着人力资源的不断发展，人力资源培训也就显得尤为重要。
4.1培训是吸引人才和激发员工积极性的有力保障
人力资源培训可以使企业增值，通过人力资源培训，企业员工的素质和技能得到很大的提高，无形中培养了员工的自我创造能力，如此使得企业更具竞争力，有利于企业自身长期坚固的发展。同时，企业人力资源培训可以吸引众多优秀人才加盟，这不仅是企业本身发展的需要更是人才自身发展的需要。通过培训，可以满足员工的自尊，帮助其激发潜能、自我实现的需要，有效地调动员工的工作热情及工作的积极性和主动性。
4.2培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感
当今社会，许多人工作的目的是为了追求自我价值的实现，而企业人力资源培训可以加强员工的知识技能，使其更好的实现自我价值。这不仅是物质上的满足，而且可以使员工在精神产生对企业的成就感和认同感，如此就更能使员工更热爱他的工作，然后再进一步加强自我知识层面的提高学习，这样便形成了一个很好的良性循环，一个员工在自我价值实现的同时也能为企业做贡献，是个双赢的过程。所以说，人力资源培训不仅可以使员工更好的实现自我价值，同时也增强了员工对企业的归属感和主人翁责任感。
4.3培训能促进双向沟通，增强企业文化的向心力
企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心，对全体员工进行企业意识教育的微观文化体系。人力资源培训是形成员工共同的价值观和凝聚力的关键性项目。企业的人力资源培训不但可以在企业内部形成自己特有的企业文化，而且还能在外部为企业塑造出良好的企业形象。通过人力资源培训，可以提高员工对公司的认同感和对自我的存在感及责任感，提高企业各层级人员之间的凝聚性及团队奉献精神。企业各阶层员工在培训活动中能够拥有良好的互动，促进各阶层员工之间的交流，从而能够进一步增强企业的向心力，在企业中形成融合的、高度统一、不断进取的、得到大家一致认可的企业文化。
5总结
从以上理论容易得出，人力资源培训是人力资源管理的意向重要内容，企业必须认识到它的重要性，人力资源培训的好坏会直接或间接的影响到企业的未来发展，是企业是否能够获得强大竞争力的关键。对员工的人力资源培训是企业进步的一个重要指标，是企业稳固发展的动力所在。企业要想在当今激烈的市场竞争中占有一席之地，行之有效的人力资源培训是不可或缺的。科学的人力资源培训有助于提高企业管理水平和工作绩效，能够为企业带来十分可观的经济效益。因此说，加强企业人力资源培训已经成为当下企业发展的主流，也是企业今后努力的方向。
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