发布时间：2022-10-26 23:41:20
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的员工股权激励合同样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
[关键词]金融IT企业；股权激励；绩效管理；策略
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179
对金融IT企业来说，人力资源的作用非常突出，尤其是工作人员对待工作的态度以及其自身的积极性，对金融IT企业的发展有突出作用。要发挥员工的主观能动性必须对员工加以物质奖励和工作业绩考核，因此说绩效管理对于其业绩发展具有重要的影响，它能够合理地评价员工对企业的贡献值，对改善企业的内部管理也具有促进作用。特别是对于金融IT企业来说，员工的个人价值对于企业的发展影响比较大，如何采取有效措施，促进员工的主观能动性。金融IT企业上市以后人力成本增加明显，特别是与传统公司相对比，成本更突出，因此在新时期条件下，应当努力加强绩效管理的创新，采取有效的措施激励员工，实现企业和员工的双赢。
1 金融IT企业绩效管理的现状分析
近年来随着信息化技术的快速发展，金融行业和IT技术实现了有机结合，有效地提高了金融活动的深度和广度，促进了金融IT企业的发展。在企业的运行过程中，绩效管理方法有很多，本文对其进行简单的列举并对其进行评价，找出绩效考核中存在的一些不足及其产生的影响，以下是关于金融IT企业绩效管理方式方法与问题的研究。
1.1 上市公司绩效管理策略研究
上市公司在发展过程中人力资源管理发挥了重要作用。要发挥员工工作的主动性需要采取有效的绩效考核办法，它能促进员工业绩的提升，对员工的工作方法和工作效果予以评估，因此本文对上市公司的绩效考核管理策略进行研究和分析，上市公司的绩效考核办法如下。
首先，股权激励制度。股权激励制度是上市企业为了激励员工的工作积极性而使用的一种长期激励的办法，属于一种期权激励的范畴。企业在发展过程中离不开人力的支持，因此为了能够留住核心人才，在上市以后使用这种长效的激励制度，按照员工的工作表现进行股权对象的选择，然后让这些员工的利益与企业的利益成为一个共同体，从而实现员工对企业的长期服务[1]。
其次，任务绩效与周边绩效考核。绩效考核是企业对员工工作的评价，对每个员工需要承担的工作予以肯定或否定，所以在考核过程中要进行定性定量的研究，让员工对考核标准予以肯定并接受，实现公平评价的指标。很多上市企业所选用的是任务绩效考核办法，这种办法在国外也经常被使用，任务绩效是对员工工作结果的考核和评定，另外企业还要对员工的工作行为进行考核，这种考核被称之为周边绩效。这两部分的对员工的所有工作表现进行考核，根据不同的公司和不同的工作，这两种考核办法的分配并不是相同的，一般对基层员工的考核倾向于任务绩效考核，对管理层的员工倾向与周边绩效考核。
最后，立体考核制度。立体考核制度也被称为是360度绩效考核。这种考核方法集合了工作人员的所有信息，然后对其工作表现及工作态度等进行估量。例如，在考核人的选定上打破了传统只有人力资源部门参与考核的瓶颈，发展为同事互评，直接或间接上下级的考核等。这种考核制度在很多上市企业中被运用，尤其是金融IT产业，它考核与测评的对象也非常广泛[2]。
1.2 绩效考核策略的优势及存在的问题
首先，股权利及政策的优势在于可以把员工的利益和企业的利益联系在一起。金融IT产业不同于其他行业，由于它的人力资本相对集中，因此企业在发展过程中对人才有非常大的依赖性。若人才流失，对企业将是十分大的打击，甚至会使企业走向破产的地步，与此同时，金融IT企业在人力成本方面也有较高的付出。实行股权激励政策，能够将员工的发展愿望与企业的发展愿望紧紧地联系起来，这促使员工积极主动地参与到企业的生产经营与发展中来。另外，股权激励制度在一定程度上减少了企业管理需要承担的风险，一些金融IT企业在公司治理结构上缺乏完善性，所以对本企业的长期有效治理不能进行有效的监督，而采取股权激励政策能够促进企业治理结构的完善，促进企业的长期发展。
股权激励制度虽然被多个金融IT上市企业所运用，但是其中依然存在一些问题，这些问题主要表现在以下几个层面。第一，股权激励方式过于单一。本文根据调查研究显示在以股权激励作为绩效考核的金融IT上市企业中，有90%以上的企业选择的是股票期权和限制性股票两种方式，并且选择股票期权者居多。从这个数据中可以看到，目前我国金融IT上市企业在股权激励方面存在的问题是方式过于单一，这说明很多企业在利用这一制度时并没有考虑到公司的实际发展情况，也没有结合自身特点选择激励方式，只是照搬照抄他人公司的激励形式，在一定程度上会出现激励政策与实际管理不符合的状况。第二，企业实行股权激励政策是为了更好地留住核心员工，让这些员工忠心的为企业长期服务，并且把员工的利益和企业的利益联系在一起，但是很多管理层员工在拿到期权以后急于套现，还有些员工不惜以离职为代价进行套现，这种做法完全偏离了企业股权激励政策的初衷，这一制度也并没有给企业带来积极的影响，同时阻碍了企业在人力资源管理方面的进步。第三，实行股权激励制度以后，适当的调整惩罚机制。本文参考了某金融IT企业上市公司的股权激励制度使用案例，在其中发现股权激励制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少详细的策划和适当的调整，若中途出现问题就会对整个计划产生致命的影响。对股权激励制度的运用也没有详细的研究和分析，一些员工在获得股权以后，会出现违规行为，极大地损害了公司利益，失去了被激励的资格，而对这种现象的惩罚措施也没有提及。股权激励制度就像一份工作合同，若合同没有全面的反映具体细节，并且各个条款不清晰、有漏洞，那么履行合同的双方当事人的利益都会受到损害。在员工看来，没有一定的惩罚机制，便可以任意的按照自己的想法进行工作，有违规行为也不会受到惩罚，久而久之便不会为公司奉献自己的全力[3]。
其次，任务绩效考核与周边绩效的优势及问题。任务考核的优势是可以把员工的工作行为和工作任务进行定量的分配，然后考察其完成程度，过程简单，评价便捷。把员工的能力和业绩结合起来既注重科学性又强调可操作性。但是其缺点是对员工的工作只有束缚缺少激励，让员工带着压力去工作，在积极性方面有较大压制，不能使员工的能力最大的表现出来。另外此绩效考核形式比较单一化，难以发挥绩效管理的作用。例如一些企业将绩效考核的结果作为员工加薪或者晋升的唯一考量，在实际的操作过程中受到企业管理人员的干扰比较大，导致一些员工虽然取得了比较好的考核结果，但是却得不到晋升。甚至一些企业绩效考核的结果和员工的发展之间没有建立有效的关联，没有将员工的培训结果、个人能力的提高等结合起来，导致绩效考核单一化，不能有效反映企业人力资源管理的真实情况。
最后，立体考核制度的优势及存在的问题。立体考核制度有效地将横向考核和立体考核结合在一起，成为金融IT企业绩效考核的关键和枢纽，主要体现考核的公平公正原则，有利于培养员工在企业中幸福感的提升。立体考核存在的基本问题是多层次考核容易发生混乱，并且间接领导对员工的实际工作不能清楚的认识，会影响到考核效果[4]。
2 金融IT上市公司股权激励制度的研究策略
2.1 优化股权激励方案，健全监督机制
在我国，金融IT上市企业越来越多，工作人员的结构相对复杂，因此金融IT企业要按照自己的发展情况以及人员配置情况进行战略定位和企业目标的设定，并且制定相对合理的股权激励方案。在方案的制订方面首先要选择适宜的能够为企业长期贡献力量的激励对象，然后对激励的额度进行合理激励，这样才能使激励制度更好地发挥其有效性。让每一个得到股权的工作人员都清楚地认识到股权激励制度的内涵和性质，尊重公司采用股权激励办法的初衷，以免有些领导高层出现急于套现的现象。其次，在金融IT上市公司中，因为股权激励政策基本偏向公司高管，而这些高管的工作变动系数较大，在一定程度上很难把握，因此企业要在物质嘉奖以外，按照人的不同层次需求给予高层管理者们一定的精神奖励，这种精神嘉奖的办法在一定程度上也能够激励高层管理者为企业进行长期的服务，使其拥有归属感、存在感以及幸福感，同时还能弥补股权激励政策的缺陷，以免发生股权激励计划在没有结束时，激励对象就出现离职的情况。最后，金融市场变化快，相对不够稳定，竞争激烈，所以企业要面对这种复杂的情况，根据公司发展的实际，选择不同的股权激励方案，并且随时进行灵活的调整和完善，以此来应对各种容易出现的问题。上文提到因为企业缺乏足够的惩罚机制和监督机制，所以一些工作者容易出现违反规定的情况，这也失去了股权激励政策的意义，所以要健全监督机制和惩罚机制，以免发生损害公司或股东利益的事件发生。企业要对这种违规行为加以重视，在关键时刻它可能对公司产生不可估量的影响。为了使股权激励政策能够有效的实行，防止高层管理人员出现短视行为，也必须要建立其完善的监督和惩罚机制，促进股权激励政策的能效性的发挥[5]。
2.2 完善绩效考核体系，使考核更加客观科学
根据调查显示，我国金融IT上市企业中使用股权激励政策一般是选择资产收益率和股权收益为基本的财务指标，因为财务指标能够更直接地反映出企业的运营情况，但是在实际企业发展过程中还有很多因素需要考虑。股权激励政策对企业的作用不仅表现在财务方面，还有企业高层管理人员的行为方面，一些管理者利用自己手中的权力可以对财务指标进行修改，这样财务指标就不能很好的作为股权激励政策的参考要素。综上所述，要在股权激励政策中加入多种要素，例如，员工对工作的评价、满意度、企业的信誉度等，这样有利于股权考核制度更加的公平公正。另外，不同地区的金融IT上市公司发展情况不同，规模和环境也不同，因此企业在制定考核体系的过程中要进行综合考虑，注重考核办法的实用性和合理性。
2.3 科学的制定激励政策
企业首先要明确股权激励政策的目标，只有这样才能使绩效管理有的放矢。对于企业发展来说，在不同的阶段有不同的发展目标，有不同的侧重点，对于绩效管理的要求也不同。在制定绩效管理目标时，应当努力和企业的发展相结合，采取有效的针对性的管理办法。在确定了企业绩效管理的目标之后，应当进行细分并采取有效措施，保证绩效管理目标的实现。例如，将企业的发展重点和员工的工作任务结合起来，实现上下联动的局面，这种方法能够有效促进企业目标的实现，而且能够提高绩效管理的针对性，提高绩效管理的效率。对于金融IT企业来说，在日常的工作中主要是通过提供各种服务来实现盈利的，因此应当在绩效管理的过程中坚持客户至上的理念，实现不同部门的协同工作，提高企业内部的响应速度，这对于企业的发展具有重要的帮助。对于企业发展来说应当有优先发展领域，在绩效管理的过程中应当将此作为绩效管理的重要领域，实现绩效管理和企业发展的有机结合。例如，当企业开发了新产品时，绩效管理的领域和方向主要在提高产品的销售效率，拓展产品的销售渠道等。如果企业的产品处于成熟发展阶段时，应当进一步提高产品的份额，并且逐步地超越竞争对手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危机的洗礼，在这种情况下，企业要留住核心人才，该公司为所有工作一年以上的员工进行了不同股量的分配，让不同级别的员工都能拥有一定的股权。另外，企业在面对不同的激励对象时需要采取不同的激励政策，科学的制定激励制度，使股权所有制掌握在员工手中，使股权激励制度能够有效的发挥其作用[6]。
2.4 建立完善合理的绩效管理和评价组织
为了促进绩效管理的实施，保障绩效管理目标的实现，应当建立完善的绩效管理和评价组织来负责具体的绩效管理工作。股权激励的业绩评价内核管理能够快速地反映出公司的经营能力和产品市场占有率，并反映出股东回报指标和公司价值指标。要是股权激励制度发挥最强的效应，达到最好的效果，需要对企业的质量指标、收益指标、价值创造指标等进行业绩评价。还要看对手公司的指标增长率，若对手公司大于本公司，说明股权激励制度没有很好地发挥其作用，需要进行完善。企业应当根据公司的实际情况，由企业负责人组织成立绩效管理小组，推动股权激励的管理工作，对于股权激励政策中存在的问题要及时地解决。对于股权激励中涉及的员工的疑问等，要及时地答疑解惑，消除员工对绩效管理的误解，提高员工对绩效管理的信心。在股权激励政策实施的过程中，为了得到员工的拥护和支持，应当加强对绩效管理办法、指标等的宣传工作，使员工能够将个人的努力和绩效管理结合起来，实现对员工的有效激励。股权激励政策是绩效管理的重要组成部分，在考核的过程中要加强和员工进行沟通，了解员工的工作状态，对于考核结果有异议的，应当进行复核，努力得到员工的认同，使绩效管理能够真正有效地落实。
3 结束语
目前金融IT企业得到了蓬勃的发展，特别是大量金融IT企业的出现使得企业之间竞争日益激烈。为了提高企业的竞争力和经济效益，应当加强对企业的绩效管理，充分地发挥股权激励政策的价值。股权激励政策需要一定的市场环境作为基础，由于金融IT企业对人才的依赖性大并且人才有较高的流动性，因此要在竞争中占有市场必须发挥股权激励的作用，提高员工的贡献度。另外，金融IT市场在发展基础上，已经相对成熟，所以股权激励政策拥有了可发挥的基础环境。企业应当合理利用国内外股权激励政策施行的经验，结合企业发展的实际，联系企业发展的目标，制定合理的绩效管理目标，将企业的发展和员工的发展有效融合在一起，实现员工和企业的共同发展。同时企业也应当建立专门的绩效管理组织，加强日常的绩效管理考核工作，使绩效管理能够得到真正地实施，成为促进企业发展的有效手段。
参考文献：
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家族式企业作为一种相对特殊的企业，更是需要特殊的对待。本文通过对我国家族式企业应用股权激励的研究并且特别注重激励效果反馈这个薄弱环节，因此在本文在指出相应问题的对策之中着重强调建立绩效反馈机制的重要性。
关键词：家族企业；股权激励；绩效反馈机制
一、引言
“家族（包括个人或者家族成员）拥有主要生产要素所有权，主要监督管理和决策权属于家族成员，靠血缘亲情关系来维护并以追求家族利益为最高目标，以企业为组织形式的经济组织”。这是我们对家族企业的定义。家族企业到处都存在于全世界范围内的各个角落，并且其在一定范围内的经济中处于经济发展的核心地位。
股权激励是一种让公司的管理经营者从掌握公司部分股权形式而获得部分经济权利，使之能够以股东的身份，不是纯粹的企业管理者，参与到企业的经营管理决策、分享企业所获的利润，当然也包括承担企业经营过程中遇到的风险，通过这种方式让其为公司的长期发展提供服务的激励方法。
股权激励对于改善公司治理结构，降低相关的成本，提升企业管理效率和加强公司凝聚力和市场竞争力，提升企业的价值和股东权益等起到了显著的成效，这在现代企公司治理理论和国际成熟市场的实践过程中都得到了充分的证明。股票期权、员工持股计划和管理层收购是股权激励实施的几种主要的方式。
二、我国家族式企业中引入股权激励的必要性及主要存在的问题
1.我国家族企业发展过程中引入股权激励的必要性
家族企业发展到一定的规模时基本上都会有在管理方面的遇到障碍，要想企业继续高速度的发展下去，改善在管理上的效率是一个不错的选择，此时职业经理人的出现正好满足了需要。职业经理人是经受过专门的企业管理知识的培训，具有专业的知识和技能。他们的出现，使得困扰企业界多年的关于企业资本与现代社会越来越复杂的企业管理任务和运营管理知识矛盾得以化解，会为企业的进一步发展带来更多的好处。因此，根据每年福布斯《中国家族企业年度调查报告》显示，我们可以看到社会上很多家族企业创办者开始放弃传统的家族子女后代的继承模式，越来越多的家族企业的企业主通过从外部聘请合适的职业经理人来管理企业。
家族式企业依靠股权激励的方式来引入职业经理人的制度必定是大势所趋，只要建立健全的公司相关制度和充分认识到企业长远发展的重要性，就能够发挥出股权激励的最大效用，而使家族企业摆脱传不过三代的怪圈。
2.我国家族式企业中应用股权激励主要存在的问题
（1）建立股权激励的条件不够成熟
很多家族式企业为了解决企业目前对人才的渴望，甚至是企业继承人的问题。在企业内外条件并不是很成熟的情况下，盲目的引入并实施股权激励这种现代化的激励制度。企业自身经营管理制度存在不足，企业经营状况有待明确。
主要有以下几个方面：
第一，业绩股票缺乏科学完善的家族企业业绩评价系统和标准。
第二，股票市场不成熟，家族企业的业绩不能完全体现在股票价格上。
第三，职业经理人市场不成熟，管理层股权激励福利化
第四，员工持股数量过小，激励力度不够
第五，约束机制不完善，使激励效果适得其反
（2）建立股权激励过程中实施股权激励的组织结构设置不合理
没有成立专门的股权激励管理组织，很多时候只是由几个公司的管理层设置一个方案来当作股权激励的方案，而其自身本来就是被激励的主要对象，结果使用于激励员工的股权激励形同虚设，却成了高层管理人员的“红包”。再者就是没有建立规范性约束机制，公司运作的透明度问题一直使着家族企业难以取得投资者得信任。所以组织结构设计不合理是个很重要的问题。
（3）未建立有效的激励效果反馈机制
在建立股权激励制度以后并未建立相应的控制机制，对整个实施过程以及最后效果并没有有效的反馈机制。这将导致只注重过程而不重视在此过程中所出现的问题和最后的结果。有没有利用各种数据和财务指标来及时了解反馈公司运作的各种状况，并对激励实施的效果要有一个目标的设定。在经过一个时期的实施后要善于发现其中可能存在的问题。
三、股权激励在家族式企业应用过程中解决相应问题的策略
针对以上问题提出解决办法，设计出合理的股权激励方案：
1.针对股权激励制度的应用，建立与之相对应的组织和实行机构
建立有相当效用的股权激励组织机构。很多公司都会成立专门的由董事会领导的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从公司高管和股东中任命，比如公司股东、董事、监事、总经理、副总经理等人员。同时应该指定其中一人为组长。
2.建立强有力的约束机制和增加企业的管理和运作透明度
我们从委托―理论可以得知，职业经理人经常会出于某种目的而作出偏离股东利益的行为或措施。针对这种情况，我们有必要建立一种强有力并且规范化的约束机制来对其进行约束。主要分为两个方面：首先是外层约束。指在家族企业所有者与员工两者之外形成约束。主要有团体约束、道德约束、法律约束、市场约束等四个方面是应该考虑到的。其次是里层约束。指家族内部的成员与外聘员工之间要形成相互的约束关系和约束机制。主要关注于以下这几个方面，比如公司章程约束、制度合同约束、偏好约束、激励性约束、组织机构约束等等；以前很多时候出现过这种现象：少数高层管理者会利用公司的运营状况和经营业绩透明度很差这个缺陷，而他自身又了解公司的运行状况，就会在几乎毫无外部监督的情况下来操纵公司为自己的利益服务。相对于家族企业来说，其高管持股比例相对于其他企业较高，会更加加大部分高管实行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企业运作透明度非常的有必要：
（1）对于一些有关公司技术转让和利益转移的事项，尤其是同一上市家族企业的上市公司间的，一定要重点披露。还有就是要充分发挥独立董事的作用，他们要以身作则，在公司重大问题上要将自己的意见公布给大众；
（2）外界对于上市家族企业和其控股公司之间的控股状况有充分的知情权。公司随时对于外进行控股情况的变动公布。治理结构的交叉状况，这是证券监管部门对上市家族公司重点审查的地方；
（3）要依照有关规定和法律，在选定一个时期内公布公司的财务状况和公司运营基本情况，使中小股东对公司的发展信息有充分的知情权。
3.制定科学严谨合法的并且能够严格按照其来执行的股权激励管理制度
要想建立比较完善的股权激励制度，设计和拥有一个比较健全且符合实际《公司股权激励管理制度》是实行股权激励各项措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》为标准。
它的主要内容包括：明确股权激励制度实施的组织机构及其职责，监督整个股权激励管理制度产生的程序，条例出有关股权激励管理制度的各项基本原则。与此同时还要构筑整套股权激励计划的法律环境体系。主要的执行标准和程序如下：
（1）按照所制定的标准准确衡量公司各员工的工作绩效。这是执行股权激励管理制度的重点和难点之处，仅仅这样才能能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。
（2）要遵守相关管理制度中的诚诺。每一年度结束后，企业必须根据本企业《管理制度》的制定和相对应激励对象签订的《员工股权激励合同》的约定，为了保证员工工作的积极性，应该及时准确的向激励对象发放对应于他们激励性股权或红利。
（3）进一步规范公司相关的管理制度，使所有的股东应有的权力和利益都得到保障。实施股权激励之后，激励对象（公司员工）也获得了公司的股权，与之相对应的是，他们也成了公司的股东，而不在是单一的公司的员工。既然是股东，根据《公司法》的规定，他们也应当充分享有股东权利，而不能对他们继续加以区别对待。
4.建立合理的激励效果反馈机制―绩效评价指标体系
企业建立起股权激励措施之后要回利用各种数据和财务指标来及时了解反馈公司运作的各种状况，并对激励实施的效果要有一个目标的设定。在经过一个时期的实施后要善于发现其中可能存在的问题。制定激励计划的行权日所在的会计年度中，要对公司各项财务业绩指标进行逐一考核，并且以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括以下几个：复合净利润增长率、净资产收益率。要想提高经理人激励与公司绩效关联度，主要还是针对每一个公司自身的治理结构特征，努力寻求和设计一套全面并且实用有效的科学的绩效评价指标体系，以强化经理人报酬制度的激励效应。自从二十世纪八十年代之后，经济增加值（EVA）和修正的经济增加值（REVA）等全新的公司业绩评价方法被广泛应用于西方国家在实施股票期权的实践中，这对于我国而言，也是一个值得参考借鉴的方法。
总之，股票期权制度可以当作一种全新的激励方式来运用于家族式企业，是我国家族式企业制度改革的重要方向之一。虽然这种制度在实践过程中遇到了不少问题和困难，但很多问题都得到了修正和解决，我们可以预见的是，股票期权制的实施必将对家族式企业经济效益的提高和家族式企业的长远发展发挥重要的作用。
结论
本文通过对股权激励应用于家族式企业中所存在问题的研究，得出以下结论：
首先，要对家族式引入股权激励这种先进激励机制初期要进行应用的可行性评估：企业的内部治理结构去家族化分析和外部环境的可行性分析。
其次，在分析了内外环境的可行性之后，接下来就要采取相应的激励方案，来确保股权激励在应用过程中受到严格的约束机制，便于达到预期的效果。
最后，建立合理的绩效反馈机制，要应用最新最科学的绩效评价指标体系对最终的激励效果进行综合评价。使股权激励这种激励方式的优越性能充分体现出来。
随着股权激励在我国进一步的实施和推广，这种普遍运用于西方国家的激励方式一定会在我国的企业有更进一步的应用。家族式企业作为一种特殊的企业制度，在面临企业继承问题和留住人才时，要充分认识到企业的长远发展才是硬道理，以企业大局为重，引入股权激励这种现代激励制度，实行有能者管理，家族成员适时退出机制。所以股权激励在家族式企业中的运用会更加的广泛，与之相关的研究也会更加的深入。（作者单位：江西师范大学财政金融学院）
参考文献：
[1] 连玉君，苏治，谷月东.股权激励有效吗？[R]2010年中国国际金融年会征文
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关键词:职业经理人;股权激励方案;绩效评价体
系人是一切生产要素中最为活跃的因素。企业要想提高市场竞争力，必须充分发挥职业经理人的作用，充分调动企业核心骨干人员为企业工作的积极性。为此，很多公司制企业都推行股权激励，股权激励成为现代企业管理中一种较为常见的人力资源管理举措。
一、股权激励的概念及模式
股权激励，顾名思义，是以股权来激励人才，是指企业出资人即股东为了留住企业所需要的核心(骨干)人才，提高企业生产经营管理效率，提升企业市场竞争力，将公司股权作为奖励机制，奖励给对公司作出特殊贡献的人才。股权激励的主要对象是公司职业经理人，其目的在于通过使公司职业经理人获得公司一定比例的股权，具有公司股东身份，从而将公司股东与公司职业经理人的利益统一起来，使公司职业经理人能够以公司股东身份，站在股东的角度来对企业生产经营状况进行分析，制定相应的解决方案。股权激励的不仅使公司职业经理人能够参与企业决策，而且可以分享企业利润，分担风险，这在将最大程度上激发起更为勤勉尽责地为公司的长期发展服务，有效地避免了职业经理人的短期行为。股权激励机制在企业管理中的作用主要体现在两个方面:
第一，对职业经理人的指导作用
股权激励的指导作用主要表现为股权激励机制能够有效规制职业经理人个人的不良行为，指导职业经理人按照企业相关规定实施相关生产经营管理行为。企业管理要求每个员工都有自己的工作任务，都有自己的岗位职责。每个员工都必须按照要求履行自己的岗位职责，完成自己的工作任务目标。股权激励机制以激励对象岗位的履职情况，工作任务的完成情况作为条件。只有履行了相应职责，完成了相应工作任务的激励对象，才能现实地得到相应的股权，这就能够有效地规制职业经理人的行为，强化职业经理人的岗位职责意识。
第二，有利于人力资源的合理配置
没有完美的个人，只有完美的团队。任何一个企业，都必须有一个职业经理人团队。职业经理人团队是否优秀，将在很大程度上决定着企业生产经营能力，决定着企业的市场竞争能力。优秀职业经理人团队，要求进行合理的人力资源配置。股权激励以团队成员作为激励对象，这就不仅要求团队成员最大限度地发挥自己的聪明才智，同时更要求每个成员都要有合作精神，有团队意识。
第三，减少企业现金支出，降低激励成本
企业在不采用股权激励作为奖励员工的方式情形下，一般采用的是传统的激励方式，即以年终奖金或者利润分红的方式，给予对企业有出色贡献的员工相应的奖励。这种奖励方式虽然在一定程度上也能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，但是，此种方式无疑会增大企业的成本。股权激励与传统的现金奖励方式最大的不同在于，股权激励并不直接来源于企业，而是来自于资本市场。因此，股权激励与传统现金激励方式的最大优势在于有效地降低了企业现金支出，极大地减轻了企业负担。股权激励，按照基本的权利和义务关系的不同，可以区分为不同的模式。实务中，比较常见的股权激励模式大致有如下几种:
(一)业绩股票。业绩股票，是指企业为激励对象预先确定业绩目标，激励对象在预先确定的期限届满时取得了目标业绩，激励对象就可以获得一定数量的股票或者提取一定的奖励基金用于购买企业股票。
(二)，股票期权。股票期权，是指激励对象获得由企业所授予的一种权利，即在一定的时期内有权以事先确定的价格决定是否购买企业一定数量的股票。对于激励对象来说，可以选择购买，也可以选择不购买，由激励对象根据自身状况和股票价格决定。一般而言，当股票价格上升，激励对象就会选择购买，反之，如果股票价格下降，激励对象就会选择放弃。股票期权有价外期权、平价期权和价内期权三种不同类型。
(三)虚拟股票。虚拟股票，是指激励对象因股权激励而取得股票为“虚拟”股票。这种“虚拟”股票不同于真正股票的区别在于，持有者据此可以享受一定数量的分红权及股价升值收益;不享有表决权，不能转让和出售。激励对象一旦离开企业，虚拟股票就自动失效。
(四)股票增值权。股票增值权，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激励对象所获得的股票带有一定的限制，主要是指抛售的限制，即激励对象只有完成特定目标(业绩考核)时，才有权抛售股票以获得真正的收益。有些限制性股票在激励对象没有按约定完成预期目标工作任务的情形下，可能被企业收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激励对象所获得的并不是简单的股票，而是包括股权激励收入在内“一揽子”薪酬收入规划。股权激励收入并不在当年发放，而是按照股票公平市价折算成股票数量，存入企业为激励对象单独设立的延期支付帐户。激励对象只有在既定的期限后或退休以后，才能获得相应的股票或者与当时股票市场价格等值的现金。
(七)经营者(员工)持股。经营者(员工)持股，是指激励对象或者通过企业无偿赠与方式，或者通过企业补贴购买方式，或者由自己出资购买企业一定股票。
(八)管理层(员工)收购。管理层(员工)收购，是指企业管理层或者全体员工利用杠杆融资购买企业的一部分股票，成为公司股东。
(九)账面价值增值权。账面价值增值权，是指直接用每股净资产的增加值来激励企业董事、监事、高级管理人员以及核心员工、技术骨干。账面价值增值权可以分为购买型和虚拟型两种。
二、股权激励的方案设计
股权激励应否起到应有的效果，能否成为企业提高生产经营管理水平，提升市场竞争力的利器，关键在于股权激励方案的设计。正如每个个人都是独特的一样，每个企业也都是独特的，没有一个适用于任何企业的股权激励方案，每个企业股权激励方案都必须根据自身实际情况进行设计。但是，股权激励方案总有一些共性的因素，任何一个企业的股权激励方案设计，首先必须把握好这些共性的因素。第一，股权激励对象。股权激励的目的在于充分企业核心(骨干)人才为企业长期服务的积极性，充分他们的优秀才智，这就要求股权激励对象以企业的核心(骨干)人才作为激励对象。不同的企业对于核心(骨干)人才有不同的标准。但通常而言，以下三类人才应当认定为企业的核心(骨干)人才，成为股权激励的首选对象。
第一，高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员。
高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员对于企业发展而言，都是极为关键性的人才。企业对这些人员实施股权激励，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股权激励的股票来源。企业拟实行股权激励计划，应根据实际情况通过以下方式解决标的股票来源:(1)企业提取激励基金，激励对象开设个人账户，用企业分配的激励基金和个人出资等以个人名义购买流通股票;(2)企业在发行新股时，可以预留一部分额度作为未来股权激励对象(经营者)行权时的股票来源;(3)企业可以向公司控股股东回购一些股票;(4)企业净资产增值部分中划出一部分，用于高科技人员和管理层的期权计划。当然，激励对象获取企业股权如果需要支付相应对价的，企业不得为其提供贷款(含提供贷款担保)以及其他任何形式的财务资助。
第三，股权激励的价格。股权激励的价格一般以股票面值、账面净资产值或者市场价格为基础，给予一定的折扣。确定股票价格主要有五种做法:一是目前的市场价乘以折扣;二是每股净资产的价值;三是净资产乘以系数;四是股票原始发行价格;五是股权的一种均衡价格。一般而言，股票价格或者由公司股东会决定，或者由公司董事会决定，股权激励的价格应当在每股净资产的价格与市场价格之间。
第四，时间安排。股权激励的时间安排一般应选择在企业进行股份制改制前为好，从操作技能上来说，股权激励实施的时间越早越好。
第五，股权激励的管理。企业实施股权激励，一般应当成立专门的部门或者小组来处理相关事务。股权激励的目的在于激发企业员工为企业长期服务的积极性，避免只追求短期利益而损害长期利益。因此，处理股权激励实务的部门或者小组不仅股权激励的公开、公正、公平地实施，而且也要向股权激励对象宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。
三、企业员工股权激励存在的问题及解决对策
任何制度都处在一定的制度环境之中，必须与其所处的制度环境相适应才能发挥应有的作用。股权激励作为一种人才激励措施，要发挥其吸引人才、留住人才的作用，必须考虑与现行的制度环境相适应。目前，我国有些企业虽然实施了股权激励举措，但从总体上来看，还存在一些迫切需要解决的问题。
第一，法律制度体系不健全
股权激励从企业管理的角度来看，不仅是一种人才激励措施，更是一种企业(公司)内部治理机制。从国外实施股权激励企业的实践经验来看，股权激励对于促进公司内部治理机制的完善起到了很好的作用，但是，此种作用以相应的法律制度健全为前提。然而，我国企业虽然引进了股权激励机制，但相应的法律制度却并不健全，对于股权激励的实施缺乏详细的可操作性规定，导致实践中股权激励执行过程中缺乏相应的法律依据，从而使股权激励机制实施效果受到一定的影响。
第二，职业经理人市场不完备
股权激励以职业经理人为主要激励对象，主要目的在于激励职业经理人为企业积极工作，实施股权激励的主要依据是职业经理人的工作业绩。职业经理人的工作业绩评价需要以外部市场因素即职业经理人市场作为参考依据。为此，股权激励的有效实施需要相应的职业经理人市场，由市场竞争机制来选择职业经理人，淘汰不合格的职业经理人。但是，严格来说，我国还尚未形成成熟的职业经理人市场，没有形成一套科学的职业经理人资格认证体系，可以说，职业经理人的“职业性”不突显，仍然具有“非职业性”。职业经理人市场的缺乏，难以有效解决职业经理人的监督问题，从而使实施股权激励机制的效果减弱。
第三，股权激励效果难以科学衡量
实践中，对于股权激励实施的实际效果，主要是通过行权价格和转让价格之间的价差来进行衡量。行权价是指在符合合同约定的条件下，激励对象即受益人有权在约定期限内购买股票的价格。但操作上存在的问题是，非上市公司企业的股票尚难以形成统一定价，由此导致在确定行权价时通常无法考虑市场价格，最终导致股票期权的行权价难以确定。此外，由于很多企业尚未建立完善的管理制度体系，没有科学、规范的绩效评价体系，导致无法准确衡量员工的工作业绩。股权激励应以员工业绩为依据，员工业绩无法准确衡量，当然就会导致股权激励的实施效果。
四、股权激励作为企业人力资源管理的重要机制
作为企业吸引人才、留住人才的有效举措，需要建立健全完善相应的配套制度机制。
第一，建立健全股权激励法律制度体系
证监会于2005年12月31日颁布专门针对上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》(试行)，国家有关部门针对国有企业股权激励颁布了一系列规定。例如，国务院办公厅转发财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(［2002］48号)、国资委办公厅、科技部办公厅《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》(国资厅发分配［2004］23号)但有关非上市公司、非国有企业的股权激励的规定却极不完善。因此，我们建议，应当借鉴上市公司、国有企业股权激励的相关规定，根据非上市、非国有企业股权激励的实际情况，完善法律制度体系，为股权激励的有效实施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善经理人才市场
职业经理人市场的建立和完善的主要举措有:一是按照公平、公正、公开的原则选拔企业经理人或负责人。二是导入职业经理人竞争机制，遵循严格的优胜劣汰机制，构建职业化的经理人员队伍。三是建立具有科学性、权威性的经理人员能力评价中心和评价体系，不断提升职业经理人的行业操守和职业道德。只有建立一支高素质、专业化的职业经理人队伍，股权激励才能充分发挥应有的激励作用，才能有效地推动企业的健康发展。职业经理人市场的流动机制和淘汰机制是否科学与股权激励的实施效果息息相关。
第三，建立科学合理的绩效评价体系
股权激励的有效实施以科学的绩效评价体系为前提。对于企业管理而言，科学合理的绩效评价体系能够使员工产生公平感，是有效激发员工工作热情、工作积极性的利器。因此，实施股权激励的企业的首要前提是要建立科学合理的绩效评价体系，合理设置考核内容，科学确定考核指标、明确绩效考核的标准，根据考核结果及时反馈、改善考核事项。唯有如此，才能不断提升企业的经营业绩，为股权激励的实施创造良好的有利条件。
作者:胡 红 单位:株洲市工业中等专业学校
参考文献:
［1］肖淑芳，付威:《股权激励能保留人才吗?—基于再公告视角》，《北京理工大学学报》(社会科学版)2016年第1期.
［2］王保军:《试析股权激励的不同类型及其运用》，《中国集体经济》2016年第9期.
1、根据______________有限公司（以下简称“公司”）的________股东会决议，公司推出员工持股期权计划，目的是与员工分享利益，共谋发展，让企业发展与员工个人的发展紧密结合，企业的利益与员工的利益休戚相关。
2、截至______年____月____日止，公司股权结构为______________。现公司创始股东为了配合和支持公司的员工持股计划，自愿出让股权以对受激励员工（以下简称“激励对象”）进行期权激励。激励股权份额为____________。
3、本实施细则经公司______年___月____日股东会通过，于______年___月____日颁布并实施。
一、关于激励对象的范围
1、与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之时劳动关系仍然合法有效的员工。
2、由公司股东会决议通过批准的其他人员。
3、对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的具体人选。
4、对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股权期权激励合同》。
二、关于激励股权
1、为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权（以下简称“激励股权”）以作为股权激励之股权的来源。
（1）激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押；
（2）激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是：
A、对于行权部分，锁定解除进行股权转让；
B、在本细则适用的全部行权完毕之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由创始股东赎回。
2、激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排：
（1）公司股权总数为_________。
（2）股权激励比例按照如下方式确定：
3、该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。
4、该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。
5、该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权应不再作为激励股权存在。
6、本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励方案。
三、关于期权预备期
1、对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动：
（1）激励对象与公司所建立的劳动关系已满_____年，而且正在执行的劳动合同尚有不低于_____月的有效期；
（2）激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为；
（3）其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标；
（4）对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议通过。
2、在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。
3、激励对象的股权认购预备期为一年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或延展。
（1）预备期提前结束的情况：
A、在预备期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
B、公司调整股权期权激励计划；
C、公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化；
D、激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况；
E、激励对象违反法律法规或/及严重违反公司规章制度；
F、在以上A 至C的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上D 至F 的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。
（2）预备期延展的情况：
A、由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请（不包括未及时提出第一次行权申请的情况），并经公司股东会决议批准；
B、公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
C、由于激励对象违反法律法规或公司的规章制度（以下简称“违规行为”），公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行。
D、上述情况发生的期间为预备期中止期间。
四、关于行权期
1、在激励对象按照规定提出了第一次行权申请，则从预备期届满之后的第一天开始，进入行权期。
2、激励对象的行权必须发生在行权期内。超过行权期的行权申请无效。但是，对于行权期内的合理的行权申请，创始股东必须无条件配合办理所有手续。
3、激励对象的行权期最短为______个月，最长为______个月。
4、如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议批准激励对象的部分或全部股权期权提前行权：
（1）公司即将发生收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为；
（2）在行权期内，激励对象为公司做出重大贡献（包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等）；
5、如下情况发生之时，公司股东会可以通过决议决定激励对象的部分或全部股权期权延迟行权：
（1）由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请；
（2）公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现；
（3）由于激励对象发生违规行为，公司股东会决议决定暂缓执行《股权期权激励合同》，在观察期结束后，如激励对象已经改正违规行为，并无新的违规行为，则《股权期权激励合同》恢复执行；
（4）上述情况发生的期间为行权期中止期间。
6、由于激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定，则公司股东会可以通过决议决定撤销激励对象的部分或全部股权期权。
五、关于行权
1、在《股权期权激励合同》进入行权期后，激励对象按照如下原则进行分批行权：
（1）一旦进入行权期，激励对象即可对其股权期权的_____%申请行权，公司创始股东应无条件配合；
（2）激励对象在进行第一期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权的____%进行行权，公司创始股东应无条件配合：
A、自第一期行权后在公司继续工作2年以上；
B、同期间未发生任何 四-5或 四-6所列明的情况；
C、每个年度业绩考核均合格；
D、其他公司规定的条件。
（3）激励对象在进行第二期行权后，在如下条件符合的情况下，可以申请对股权期权其余的____%进行行权，公司创始股东应无条件配合：
A、在第二期行权后，在公司继续工作2年以上；
B、同期间未发生任何 四-5或 四-6所列明的情况；
C、每个年度业绩考核均合格；
D、其他公司规定的条件。
2、每一期的行权都应在各自的条件成就后____个月内行权完毕，但是双方约定延期办理手续、或相关政策发生变化等不可抗力事件发生的情况除外。
3、在行权完毕之前，激励对象应保证每年度考核均能合格，否则当期期权行权顺延1年。1年后如仍未合格，则公司股东会有权取消其当期行权资格。
4、每一期未行权部分不得行权可以选择部分行权，但是没有行权的部分将不得被累计至下一期。
5、在每一期行权之时，激励对象必须严格按照《股权期权激励合同》的约定提供和完成各项法律文件。公司和创始股东除《股权期权激励合同》约定的各项义务外，还应确保取得其他股东的配合以完成激励对象的行权。
6、在每次行权之前及期间，上述 四-4、四-5及四-6的规定均可以适用。
7、在每一期行权后，创始股东的相应比例的股权转让至激励对象名下，同时，公司应向激励对象办法证明其取得股权数的《股权证》。该转让取得政府部门的登记认可和公司章程的记载。创始股东承诺每一期的行权结束后，在3个月内完成工商变更手续。
六、关于行权价格
1、所有的股权期权均应规定行权价格，该价格的制定标准和原则非经公司股东会决议，不得修改。
2、针对每位激励对象的股权期权价格应在签订《股权期权激励合同》之时确定，非经合同双方签订相关的书面补充协议条款，否则不得变更。
3、按照公司股东会______年___月____日股东会决议，行权价格参照如下原则确定：
（1）对于符合____________条件的激励对象，行权价格为________；
（2）对于符合____________条件的激励对象，行权价格为________；
（3）对于符合____________条件的激励对象，行权价格为________。
七、关于行权对价的支付
1、对于每一期的行权，激励对象必须按照《股权期权激励合同》及其他法律文件的约定按时、足额支付行权对价，否则创始股东按照激励对象实际支付的款项与应付款的比例完成股权转让的比例。
2、如激励对象难于支付全部或部分对价，其应在行权每一期行权申请之时提出申请。经公司股东会决议，激励对象可能获缓、减或免交对价的批准。但是，如果激励对象的申请未获批准或违反了该股东会决议的要求，则应参照上述 七-1条的规定处理。
八、关于赎回
1、激励对象在行权后，如有如下情况发生，则创始股东有权按照规定的对价赎回部分或全部已行权股权：
（1）激励对象与公司之间的劳动关系发生解除或终止的情况；
（2）激励对象发生违规行为导致违法犯罪、严重违反公司规章制度或严重违反《股权期权激励合同》的约定；
（3）激励对象的岗位或职责发生变化，激励对象为公司所做贡献发生严重降低。
2、对于行权后两年内赎回的股权，创始股东按照行权价格作为对价进行赎回。对于行权后两年之外赎回的股权，创始股东按照公司净资产为依据计算股权的价值作为对价进行赎回。
3、赎回为创始股东的权利但非义务。
4、创始股东可以转让赎回权，指定第三方受让激励对象退出的部分或全部股权。
5、对于由于各种原因未行权的激励股权，创始股东可以零对价赎回。该项赎回不得影响本细则有效期后仍有效的行权权利。
6、除 八-5条的规定之外，在赎回之时，激励对象必须配合受让人完成股权退出的全部手续，并完成所有相关的法律文件，否则应当承担违约责任并向受让方按照股权市场价值支付赔偿金。
九、关于本实施细则的其他规定
1、本实施细则的效力高于其他相关的法律文件，各方并可以按照本细则的规定解释包括《股权期权激励合同》在内的其他法律文件。
2、本实施细则自生效之日起有效期为_____年，但未执行完毕的股权期权仍可以继续行权。
3、实施细则可按照公司股东会决议进行修改和补充。
关键词：上市公司 股权激励 模式选择
一、股权激励产生的背景与研究意义
关于企业激励问题的研究一直是管理学的热点，20世纪初泰勒首先提出了对激励问题的看法。后来经济学从经济人追求自身效用最大化的角度出发，将激励理论与管理理论联系在一起，得到了新的突破。此外，学术界中很多经典理论，如：委托—理论、人力资本理论等，都从不同角度解释了股权激励的目的和动机，阐述了股权激励对企业股东利益和公司长效发展的巨大推动作用。
第三次工业革命以来，经济的飞速发展导致公司规模迅速扩张，由大股东经营公司的管理模式不再适用。因此上市公司需要聘请一批优秀的管理人才来维持企业日常的运作与长期的发展。由于双方追求的目标不同，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化。这样不可避免地出现了现代企业中经营权与所有权分离的问题，对于股东来说，控制权逐渐被弱化；对于管理者来说，固定的工资和有限数量的奖金难以满足自身的私欲，导致双方的利益越来越背离。
因此，在学术研究取得重大成果与经济社会高速发展的双重背景下，股权激励作为上市公司的一种长期激励机制，为问题的解决以及公司获得长期稳定的发展提供了理论基础和现实的可能。尤其是知识经济时代的到来，各公司将目光集中在人才竞争上。传统的激励方式与简单的合同契约已经不能保证公司人才的不流失。而股权激励这种新方式的出现无疑为公司留住优秀管理人才、完善内部治理结构、降低经营成本、提升公司业绩开辟了一条新的道路。
二、股权激励的基本概况
股权激励是一种通过对公司经营者（管理者）授予公司部分股权的形式进而给予他们一定的经济权力，使他们参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法与制度安排。
股权激励的具体手段主要有：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、管理层/员工收购。不管上市公司采用哪种具体的股权激励模式，它的作用不外有以下三种：
1、激励作用。公司给经理人或高管层分配部分股份，可以激励他们为实现自身效用的最大化而更加积极的工作。此时股权发挥纽带的作用，将双方追求的利益尽可能的趋于一致。另外，公司也减少了对高管层的监督成本，一举两得。
2、约束作用。约束作用主要表现在两方面，其一是通过股权激励使双方结成“一荣俱荣、一损俱损”的利益同盟，若经营者因消极工作或其它原因导致公司股价严重下跌、利益受损，经营者也要相应的分担损失；其二是通过一些限制条件（比如限制性股票）使被激励者不能随意离职——如果其在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。
3、稳定员工作用。股权激励既可以使双方的利益紧密的联系在一起，同时由于很多激励工具都对激励对象利益的兑现套现附带限制性条件，使其不能轻言去留，一定程度上也增强了公司的稳定性与凝聚力。
三、股权激励模式的选择
1、常见的股权激励模式
① 股票期权
该模式是目前一种最经典、使用最广泛的股权激励模式。股票期权指的是给予被激励者在未来某一特定日期内以事先确定好的价格购买一定数量的公司股份的权利。拥有期权的人只享受权利而不一定履行义务，因此经营者可以放弃购买的权利，但是期权本身不能转让。在股票期权真正行权时，公司的现金流会增加，股份增多但企业自身并不需要付出现金，因此没有现金支付的压力。
② 限制性股票
这是除股票期权外使用较多的一种模式。限制性股票是指预先授予被激励者一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等做出特殊限制，只有完成特定目标后，他们才可抛售限制性股票并从中获益。如若目标没有实现，公司有可能将股票收回或者按照当初出售的价格进行回购。因此对于企业来说，限制性股票不失为一种较好的方法，而且对于被激励者而言，即便股价下跌仍旧有收益，只是收益相对会受损。所以对于经营者和所有者的利益一致性上没有股票期权那么强。
2、影响股权激励模式选择的因素
归纳总结后，影响股权激励模式选择的因素主要有以下几点：
① 金融市场的完善程度
任何企业或公司的发展道路选择与战略的制定都离不开宏观的经济背景与金融市场环境。二者对于股票激励模式选择的影响是深远的，主要体现在影响股票价格的各种因素上。而股价的高低往往影响着公司股权激励模式的选择和所有者、经营者的既得利益。
② 股票来源
相比于国外的法律法规，我国目前的法律并没有给上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并没有相关的政策表明上市公司可以通过从新发行的股票中预留股份来实施公司股权激励计划。此外，法律还规定“公司不得收购本公司的股票”（为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外）。这些规定使得我国的上市公司无法通过股票回购的方式取得实行股权激励计划所需的股份。
③ 行业类型
行业类型不同，所需要的经理人或管理层的需求和要求是不同的。相对于劳动密集型企业来说，技术密集型企业和高科技企业对管理层的需求更严苛，简单的薪酬激励或短期的现金激励很难满足他们的要求。只有使他们的利益也得到相应的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激励，股东因此才能受益于公司的发展，所有者的利益才有可能实现最大化。
④ 企业不同发展阶段
即使在同一行业中，由于公司所处的发展阶段不同，也可能影响激励模式的选择。对于处于初始阶段的且有较大增值空间的企业，可考虑使用期权类型的激励模式。通过这种方式，把被激励者的经济收益与企业的长期发展、股东的最大化利益有机的结合在一起，才能发挥股权激励的作用。而对于稳定的大中型企业，股价变动空间较小，企业可以从稳定的利润中提取部分奖励用于激励，这样既不会造成较大的现金流压力，也可使受益人获得切实的回报。
⑤ 企业财务状况
在针对不同的企业选择不同的激励模式时，还应考虑企业自身的财务状况，如企业现金流的压力。若现金流量不足，当期不能支付较多现金用于激励，企业则应采用股票期权等所产生的现金压力较小的模式，这样既避免了现期的资金流问题，也有助于企业获得长期发展。
四、结论
依据上述分析，股权激励模式主要受宏观金融市场、股票来源、行业类型、企业发展阶段、企业自身财务状况等条件的影响。选择的具体合理的股权激励模式也因地因时而异。我国对股权激励的研究与实践虽有了一定基础，但与国外相差甚远。因此，在股权分置改革的大背景下，股权激励模式的选择仍要慎重。
我国目前经济仍保持较高的增长，大多数上市公司正处在起步发展阶段，尤其是国家重点扶持的高科技产业，当期可能缺乏现金流，但是未来股价有很大的上涨空间。因此当前适于我国的股权激励模式主要是股票期权和限制性股票。股票期权给予受益者从未来上涨的股价中获得收益的权利，在行权时还会增加公司的现金流，特别适用于高科技、高风险的企业或者是正处在初创期或者扩张期的上市公司。限制性股票主要强调的是权利义务的统一，对股票持有者获取收益有限制条件，而且个人收益直接受到股价涨跌的影响，对成熟稳定期的公司较为适用。
随着我国金融市场市场的有效性不断增强，法律制度的不断完善，上市公司内部治理结构、人员监督体系和业绩评价指标的逐步改良，公司对经理人或管理层的股权激励模式将会更加多样化，更有利于解决公司所有权与经营权分离所产生的委托的矛盾，促进上市公司的长久稳定发展。
参考文献：
[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海人民出版.[1] 张维迎. 博弈论与信息经济学[M] . 上海人民出版.2002.397-505
[2]陈勇，廖冠民，王霆.中国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界 2005（2）
【关键词】个人 境外投资 外汇管理
近年来，随着我国改革开放进程的不断深入，中国的经济发展驶入快车道，国际交往不断扩大，对外贸易迅猛发展，居民个人的外汇资金流动的数量日益加大，境内个人境外投资的需求也日益高涨。目前个人境外投资由于投资额度偏小、审批手续繁琐，耗时较长等原因，无法满足日益高涨的个人境外投资需求，在国内投资渠道有限、个人财富不断增长的情况下，有境外投资需求的个人往往利用将资本项目项下资金混入经常项目或通过灰色渠道进行境外投资。本文通过对个人境外投资外汇管理现状和存在问题的研究，提出进一步拓宽个人境外投资渠道、简化手续、完善管理等政策建议。
一、个人境外投资外汇管理现状
为适应经济发展和改革开放需要，近年来，人民币资本项目可兑换取得了一定进展，国家在个人资本项下外汇管理也陆续推出相关政策，拓宽个人资本流出渠道，同时大力培育和发展个人外汇市场，进一步完善人民币汇率形成机制。从目前情况看，我国个人资本项目管制程度不断降低，已有按近一半的项目基本不受管制或者受到较少管制，部分管制和严格管制的项目各占四分之一。目前，个人境外投资渠道主要有QDII制度、个人对外财产转移、境内公司员工参与境外上市公司股权激励计划以及境内个人境外设立特殊目的公司等。
（一）QDII制度
QDII制度即合格境内机构投资者制度，是指在资本项目未完全开放的国家，允许本地投资者投资境外资本市场的投资制度。2006年4月13日，中国人民银行宣布放宽有关境内资金进行境外理财投资的外汇管制，符合条件的银行、基金、券商、保险等金融机构均可成为QDII赴海外市场投资。QDII最重要的意义在于拓宽了境内投资者的外币投资渠道，使投资者能够真正对自己的资产在全球范围内进行配置，在分散风险的同时充分享受全球资本市场的成果。我国QDII经历了前期筹划、扩大试点和加速发展三个阶段。2013年以来，QDII改革步伐逐渐加快，境外市场也稳步扩大。2013年央行工作会议提出稳妥推进人民币合格境外机构投资者（RQFII）试点，积极做好合格境内个人投资者（QDII2）试点相关准备工作。台湾金融监管机构2013年6月2日表示，已发函同步开放大陆银行、保险的合格境内机构投资者（QDII）可来台投资证券市场及期货。
（二）境内公司员工参与境外上市公司股权激励计划
外汇局对于股权激励计划的管理主要针对的是境内公司员工参与境外上市公司股权激励计划。2007年1月的《个人外汇管理办法实施细则》首次对股权激励事项所涉及的个人外汇管理进行明确。当年3月，外汇局又了《国家外汇管理局综合司关于印发的通知》（汇综发[2007]78号），规定了境内个人参与境外上市公司员工持股计划和认股期权计划所涉外汇业务的操作流程，从而为跨国公司中国雇员的合法经济收入提供了合规通道。2012年2月，外汇局又出台了《关于境内个人参与境外上市公司股权激励计划外汇管理有关问题的通知》（汇发[2012]7号），进一步简化了业务流程和申请材料，扩大了政策规定适用范围，落实登记管理原则。目前，境内个人参与境外非上市公司股权激励计划仍无相关规定。
（三）境内个人对外财产转移制度
目前规范个人财产对外转移行为主要是依据中国人民银行[2004]第16号公告和《个人财产对外转移售付汇管理暂行办法》操作指引，对境内个人对外财产转移实施较为严格的管理，主要体现在：一是对移民财产转移资格规定严格。移民财产转移申请人必须是从中国内地移居外国、香港、澳门、台湾并取得现居住国或地区永久居留权，或已取得该居住国国籍的自然人。同时还要求提供如中国驻外使领馆出具（或认证）的申请人在国外定居证明、公安机关出具的中国户籍注销证明等证明文件。二是对财产来源审核严格。申请人须提供收入来源证明及财产权利证明文件。如个人薪酬所得应提交有关收入来源的证明，经营收入应提交个体户经营收入申报表、股权证明或承包、租赁合同或协议以及能证明收入来源的材料等。三是财产转移汇出程序严格。申请人必须一次性申请拟转移出境的全部财产金额，分步汇出。首次可汇出金额不得超过全部申请转移财产的一半；自首次汇出满一年后，可汇出不超过剩余财产的一半；自首次汇出满两年后，可汇出全部剩余财产。全部申请转移财产在等值人民币20万元以下（含20万元）的，经批准后可一次性汇出。
二、个人境外投资外汇管理存在的问题
（一）QDII投资效果差强人意
QDII自启动至今投资效果差强人意。多数基金公司公开发行的QDII基金亏损累累，究其原因：一是缺乏发展的市场环境。投资者的高盈利要求与境外市场事实上无从提供这种机会的巨大反差，使得QDII的实践处于一种尴尬的境地。QDII产品脱离了中国的现实条件，同时也超越了资本市场普遍的发展实际。二是内部准备不足，缺乏知识与技术准备。最早由基金公司发行的QDII产品，先是委托海外投行操作，后又高薪聘请海外基金经理来操作，有的则是购买海外的股票基金，成了事实上的“FOF”。在承受了巨大的损失以后，有的基金公司开始选择境内人士来掌管QDII，但是这些基金经理又缺乏在海外进行大资金运作的能力，在业绩上乏善可陈。如今的QDII产品，在境内投资市场上已经被边缘化了。
（二）个人参与境外公司股权激励计划尚需完善
个人参与境外上市公司股权激励计划中，对“以现金方式行权”、“非现金方式行权”等相关概念缺乏相应的解释。仅表明“个人可以其个人外汇储蓄账户中自有外汇或人民币等境内合法资金参与股权激励计划”，未明确外籍个人发生现金行权行为是否也视同境内个人，将其境外自有外汇纳入境内专用账户统一管理。此外，境内个人参与境外非上市公司股权激励计划的有关外汇管理问题尚未明确。根据操作指引：境内个人参与境外上市公司股权激励计划按相关管理规定办理。相关外汇管理规定的“股权激励计划”，是指境外上市公司以本公司股票为标的，对境内公司的董事、监事、高级管理人员、其他员工与公司具有雇佣或劳务关系的个人进行权益激励的计划，包括员工持股计划、股票期权计划等法律、法规允许的股权激励方式。相关规定未对境内个人参与非上市境外特殊目的公司股权激励计划进行规范。境内居民在办理特殊目的公司登记时就已经对股权激励计划进行登记备案。在实际业务中，在境外企业未上市时可能出现以下两种情况：一是对股票激励项下的期权进行行权；二是特殊目的公司被收购，已进行股权激励计划的股权需要出让。
（三）境内个人对外财产转移实施困难
目前，由于办理财产转移手续提供的材料繁多、财产转移审批程序冗长、财产转移汇出时间较长等原因，境内个人对外财产转移实施困难，部分申请人可能通过其他相对便利的途径隐蔽汇出。
四、政策建议
（一）完善法规，细化操作
摒弃传统“宽进严出”、“轻私重公”的管理思路，进一步细化和完善居民、非居民个人外汇管理办法等各项政策规定，制定科学的区分个人资本项目和经营项目的标准和原则，切实解决当前个人外汇管理因法规依据不足而出现尴尬的局面。同时要切合实际，细化操作规程，加大政策法规的可操作性。简化境内个人合法财产对外转移售付汇的审批手续审，有效疏导境内个人合法财产对外转移，提高政策执行力度和效率。
（二）明确原则，堵塞漏洞
完善个人外汇管理法规，明确个人资本项目项下外汇资金汇兑原则。《个人外汇管理办法》及实施细则对于个人外汇资金流出入的管制主要体现在购汇和结汇环节，汇入暂不结汇或者是非购汇汇出的外汇资金基本不受管制。建议尽快完善个人外汇管理政策中关于外汇资金流出入环节的内容，明确个人资本项目项下外汇资金汇兑审核原则及个人外汇储蓄账户资金划转规定，防范因政策漏洞而造成个人资本项目项下资金违规跨境流动。
（三）针对难点，完善管理
针对个人资本项目外汇管理存在的问题，外汇局应该根据资本项下交易性质和风险程度，确定必须要采取的具体措施，以便进一步充实和完善个人资本项目外汇管理的内容。如明确境内个人参与境外非上市公司股权激励计划，外汇局如何进行备案、变更，持有员工期权的境内个人能否行权等问题。
（四）拓宽渠道，合理疏导个人资本有序流动
在现行的政策法规框架内，循序渐进，逐步推进个人境外投资，允许个别地区在一定限额内开展个人境外投资，以适应日益增长的个人境外投资需求，从直接投资到间接投资逐步放开，从经济发达地区向全国逐步推开，合理疏导个人外汇流出，实现外汇均衡管理。
参考资料
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基本的股权信托关系主要有两种，一是股权管理信托，即委托人把自己合法拥有的公司股权转移给受托人管理和处分；另一种是股权投资信托，即委托人先把自己合法拥有的资金信托给受托人，然后由受托人使用信托资金投资公司股权并进行管理和处分。
股权投资信托有着广泛的运用领域，特别是在支持科技企业、中小企业的发展方面。银监会主席刘明康指出，“为支持中小企业、民营企业的创新发展，特别是科技含量较高的中小企业、民营企业的发展，信托可以解决很多银行不能解决的问题。”根据委托人（受益人）的风险收益偏好，信托公司可以设计不同风险收益组合的股权投资信托产品，为小额资金投资者投资创业企业组合提供渠道。
股权融资信托可以区分为四种情况。一是委托人先将持有的公司股权委托信托机构设立股权信托，然后再将股权信托受益权向社会投资者进行转让，从而实现融资的职能。二是为了避免股权过户，委托人将股权收益权设立信托，然后再将股权收益权和信托受益权向社会投资者进行转让，以股权质押实现风险控制。三是信托公司设立股权投资信托，由第三方（往往是股权投资对象的关联方）到期回购股权来实现受益人的收益。四是受益人设计成优先和劣后两种形式，股权投资对象的关联方成为劣后受益人，从而放大了信托公司对股权投资对象的控制力。
在股权管理信托中，委托人设立信托的目的往往是实现委托人对股权的一种特殊管理目的，委托人通过信托合同，在表决权和处分权方面对受托人进行不同程度的控制。
关键词：股票期权 民营企业 股票
一、我国民营企业股票期权激励存在的问题
目前，我国的民营企业大多数是家族式企业,实行家族式管理。由创建企业时形成的集权模式使我国的民营企业人才流失的问题非常的严重，从根本上说是由于我国民营企业的实行的激励约束制度不够完善。鉴于股票期权自20世纪50年代出现，在随后的几十年时间里成了许多国外大的企业用来激励约束员工的重要手段，有一些技术性特别强的民营企业也实施了股票期权。在民营企业中实施股份期权制度作为激励方式，其核心的内容是四个基本要素组成即股份期权的实施对象、行权价、数量和期限结构。
在民营企业中，股权激励对象较为明确，主要为企业经营管理者。因为除部分独立董事以外，董事会成员往往持有企业的大多数股权。但在民营企业中实施股票期权激励存在的不少的问题，由我国民营企业家族式和我国特殊的国情，可以把民营企业实施股票期权存在的问题分为企业自身原因引起和我国国内的环境引起。
（一）我国民营企业实施股票期权激励的内部的制约因素
1.民营企业不稳定、股权流通性不够，导致股份期权激励不足。我国民营企业多涉及新兴高科技行业和第三产业，这些行业竞争激烈，产品生命周期短，市场未知因素较多。企业承担的风险较大，造成了企业寿命较短；我国民营企业正处于迅速成长的阶段，企业的组织形式、经营范围等都有可能发生巨大的变化，合并、分立、投资转向等造成企业中止的情况时常发生；由于我国民营企业通常规模较小，控制权集中，在经营决策上较为随意，往往是企业主说了算，这样不可避免地会造成企业政策变动大，持续性较差；管理层的人才流动性很大，这在一定程度上也造成了经营决策上的不连续性。股权激励实质是一种看涨期权，但由于民营企业的种种不稳定性，管理层股权激励的效能大打折扣。
另一方面中国的民营企业往往是非上市公司，公司价值缺乏资本市场的检验。即公司的股权价格难以进行客观的衡量，这在股权安排以及行权价的制定时造成了一定的困难。另一方面由于有限责任公司、非上市的股份公司对股权转让的不同要求，造成了受益人股权转让的困难，此时行权价和转让价之间的差价太小。股票期权激励制度在股票市场效率低下的情况下将不会完全地发挥作用，只有在有效的股票市场中才可以达到最佳效果。针对这一点，国外学者已经通过数据做了实证分析。股份期权的获利能力受限在一定程度上弱化了股票期权的激励程度，降低了其吸引力。
2.民营企业管理制度化实施难，易使股票期权异化。我国民营企业大多尚处于创业和发展的初级阶段，而且基本上是实施集权制，管理水平普遍不高。具体表现在：（1）决策缺乏民主，老板一人说了算，对引进的人才不放心、不撒手。（2）决策缺乏系统性和科学性，随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人或其家族人员。（3）没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。由于股票期权是一种复杂的制度设计，要想发挥作用，必须优化企业经营者的薪酬、建立有效的业绩指标设计体系等，而民营企业不具备这些条件。此时实施股票期权非常容易异化，变成奖金的性质，使它的长期激励约束作用丧失殆尽，反而起到相反的作用，提高了经营者的报酬期望值，使企业付出更多，经营者的努力程度在下降。
3.家族传统模式制约着授予股票期权主体的选择。家族制，具有节约交易成本、团队意识强以及自我组织能力强等优点。正是这些优势，大多数民营企业还是采用家族制管理或者通过将优秀的人才纳入到家族内部的方式实现家族制管理。同样家族制管理也有一系列它本身不能解决的问题，如家族内部为各自的利益而使企业的决策次优化等问题。在家族制管理中最敏感的问题非接班继承问题莫属，家族企业为避免“外族掌权”，只能在家族成员中挑选接班人，不愿引进外来的优秀人才，使用做长期激励的股票期权授予的对象人为地缩小。其最终的结果是继承人之间可能会为经营权展开争夺，致使家族和企业派系林立，企业凝聚力下降。因此，民营企业的家族制模式限制了企业实施股票期权的对象的选择，这就意味着民营企业要实施股票期权必须改变其家族制管理。但并不是所有的家族制企业都会去选择股票期权的，它取决于家族制管理的优势和选择的职业经理人为企业带来好处的权衡。
4.公司内部治理结构不完善。一些民营企业存在着内部治理结构不完善、没有相应的制度去约束经理人行为的问题，在这种情况下，经理人操纵信息公布时机、操纵会计数据的机会大大增加了。他们会偏向利于自身的行为。从而给公司的经营与资本市场的健康发展带来了不良影响。所以现有民营企业的公司治理结构不完善也不利于对股权激励方式的采用、实施。企业的经营状况未能与股票市场同步变动。在资产评估机构存在着严重问题。中介机构不健全，且其公正性、客观性受到怀疑，经审计后的财务报表、验资报告不能真正反映企业实际情况，严重影响了股票期权的推广实施。
5.股票期权激励没有很好地与其他激励手段合理配合使用。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，单纯、简单地通过物质利益的激励，缺乏与员工的感情交流，忽视了对员工的精神激励。一部分企业在实施股权激励时只偏重怎样进行股权激励，而忽视了其他的激励手段并用，这样也影响了股权激励的效果。
（二）我国民营企业实施股票期权激励的外部制约因素
1.相应的法律制度缺陷。除了少数地区如北京和上海市颁布了关于职工持股的地方性法规之外，其他地区政策和法规还没有颁布，国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股的法律定位、运营机制没有相应的法律条款。这导致了员工持股的不彻底性（李曜，2001）。企业实行股票期权计划面临着一定的技术障碍，其中关键的是股票来源问题。我国目前在发行体制上的制约仍然很多。长期以来，上市公司股票增发的主要途径是配股，对非配股形式的股票增发只能作为特例处理，没有相应的法律规范。对公司股票的回购，《中华人民共和国公司法》(简称之为《公司法》)149条规定，除为减少公司注册资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司进行合并时外，公司不得收购本公司的股票。对公司增发或回购股票的限制，实际上是断绝了经营者股票期权实施时所需股票的来源。而且《公司法》还规定“公司董事、经理应当向公司申报所有持有的本公司的股份，在任职期间内不得转让”。如果管理者在任期内股票不能在市场行情较高时变现，或者说在一段时间内管理者只能得到账面利润，股票期权的激励作用将大打折扣。这种财富激励对他来说，可能是高风险低效率的。
2.没有税收优惠。从国际发展的趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，例如美国1986年修订的国内税务法规定，公司授予高级管理人员股票期权时，公司与个人都不需要交税，股票期权行权时，也不需付税。而我国目前的实际情况是对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。2005年3月31日财政部国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知规定：实施股票期权计划企业授予该企业员工的股票期权所得，应按《中华人民共和国个人所得税法》及实施条例有关规定征收个人所得税。这些规定不利于股票期权计划的实施，在无形中加大了公司的成本，减少了经营者的实际收益，最终激励的目的难以达到。
3.政府对证券市场过渡的行政干预。为了规范和发展证券市场，包括西方在内的各国政府都对证券市场有不同程度的干预，只是干预的程度和手段有所不同，这是因为证券市场是一个国家资本市场的重要组成部分，证券市场能否正常运作对国家金融市场的稳定和经济发展有直接的影响。但我国证券市场是新兴市场，市场还不成熟、法规还不健全，政府干预证券市场缺乏有效的市场调节手段，行政手段使用过多，由此产生股票价格的非理性波动，最终可能导致股票期权激励机制失灵。
4.我国的“职业经理人市场”十分不完善。目前一些民营企业的股权激励没有取得好的结果，并不是单纯的激励机制问题，而是企业的经理人本身就不合适。对不合适的经理实施股权激励是没有意义的。要有效地实施股权激励，就必须保证经理人通过市场选择来实现。
二、解决我国民营企业股票期权激励障碍的对策
（一）改善我国民营企业的内部环境
1.改善股权的流通性不够以及民营企业的不稳定问题。制定具有可操作的公司回购协议人手，统一行权价格标准，严格的公司回购计划是被激励对象受益的可靠保证。同时应进一步增加经理人的持股比例．如果经理的持股比例过低，则难以起到足够的激励作用。在设计股权安排计划时还必须充分考虑到民营企业的实际情况，顺应获利人的心理，采取相应的措施，确保股份期权的实施能成为一种有效的激励手段，并通过有效的激励进一步促进企业稳定发展。一个有效的弥补措施是企业和获利人签订的股权安排合同中完善有关终止条款。
2.实施基于绩效考核的股权赠与计划或股权转让计划。由于我国的中小民营企业大多是非上市公司，使得期权在行权后的转让和兑现受到一定的限制，不能有效发挥期权在获得资本利得时的优势。因此中小民营企业可以根据实际情况，实施基于绩效考核的股权赠与计划。在这种计划安排下，核心员工在中小民营企业工作满一段时间后，如绩效考核指标达标，即可获赠一定数量的股份。而对于核心员工免费获得的股份，可规定在一定限制期内不得自由处置。
3.由于我国民营企业的股票来源存在的问题，所以民营企业可以考虑给予核心员工一定数量的虚拟股权。对于虚拟股权，核心员工没有所有权，但是享有中小民营企业每股净资产增加所带来的收益，以及分红的权利。但由于该方案中员工的虚拟股权不具备所有权，并不能真正改变企业股权结构单一的状况，因此对构建高效的法人治理结构的作用较弱。可以适应家族传统模式的民营企业。
4.建立产权清晰、公司治理结构健全的企业组织制度。股票期权是一种长期激励机制也是企业分配制度的一项变革，它涉及企业各利益关系方特别是股东和经理层的切身利益，激励计划将取决于股东与经理层的博弈。因此一套能让股东和经理层讨价还价的组织机制十分重要。
（二）改善我国民营企业的外部环境
1.建立和完善法律法规体系，保障股票期权激励制度的顺利实施。任何制度的实行都应该有一定的法律法规作为保障，以求“有法可依”。我国目前的《公司法》、《证券法》、《合同法》等法律对实行股票期权计划没有明确的规定，甚至有些条款还构成了对实行股票期权计划的障碍；在完善企业内部控制机制、法人治理机构的相关政策中，缺乏对国有企业实行股权激励的政策引导与保护；在税收制度、信息披露、监督管理等方面还存在一系列制度缺陷。因此我国需要尽快出台关于股票期权制度的法律法规体系。
2.积极发展有效的资本市场。有效的股票市场才能够正确地反映公司的真实业绩。股票价格能对上市公司的业绩提升，特别是成长性做出及时、适当的反映，使经理人员的报酬收入与公司的经营业绩具有较高的相关性。研究表明：我国的股市属于无效或弱效市场，股票价格不稳定，不能正确反映公司的经营业绩。因此，在这种条件下，股票期权的激励作用会被扭曲，难以实现经营者与所有者的利益一致。
3.建立和完善经理人市场。目前我国许多民营企业的经营者都是企业主，没有经过市场的检验，不是通过优胜劣汰机制选的。一个完善的经理人市场，是一个充分理性的经营者选聘市场，经理人的资本价值由市场中介来评价。通过市场检验的经理人会珍视自我的职业声誉，会自觉有效地约束自己的行为。这样可以有效地降低企业选择风险和道德风险，而经营好的经理人也可以获得优厚的报酬，公司也因此得到良性的发展（张功震，2004）。
4.改进和完善经理股票期权激励机制。一般的股票期权收益是由股票期权的到期日股票价格减去基准价格后的差额。我们可以把股票期权的到期日股票价格改进为某段时间内的平均价格，甚至可以把从授予期权到行使期权的整个协议期的股票价格作为计算人获取期权收益的依据。改进后的股票期权激励机制优点有：第一，段时间内的股票平均价格能基本反映公司业绩的变动，使公司业绩与股票价格的联系更紧密，减少外部因素对股票价格的干扰，也就能较准确地衡量人的努力程度和经营业绩，对高层经理人员的激励作用也就显而易见了；第二，少了高层经理人员作弊的可能性；第三，保证高层经理人员的正当收益。
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