发布时间：2022-09-17 19:02:51
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的需求管理论文样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
1.1降压减载
电压以及功率的平方关系通常会导致电压变化时对功率产生较大影响，当电网处于正常运行的状态时，不等式约束条件允许电压额定值在某一范围内正常变化，这一点为我们进行降压减载提供了条件。验证说明，每降低1%的电压便能够降低1%的负荷。
1.2用户可中断负荷的周期控制
这种方式可以说是对用户可控负荷的最有效的办法，它主要是通过主站以及具备双向通信能力的，具有200万点以上寻址范围的负控终端来实现的。
1.3切除用户可中断负荷
切除用户可中断负荷属于最为简便的降低负荷的措施，只需要借助单向通信的负控终端便能够实现。单向通信的负控终端通常存在若干个能够单独进行寻址的继电器以及组地址，同时能够利用更换地址插销的手段来对不同地址进行组合，比如说同一地址对两个继电器进行控制。另外，可以制定多种管理计划。即是确定哪些负荷组参与控制、哪个控制组选择何种控制方案、各个控制方案的优先级以及相关工作人员进行哪些操作。一般来说一个方案内存在若干控制组，而一个控制组能够被多个方案所选择。由此可见，现代化的负荷管理是结合电网以及用户实际，选择丰富多样的，有针对性的负荷管理手段，对用户可中断负荷进行控制，同时与启停式设备的自启动相结合，从而组建一个良好的供用电环境。这样的负荷管理方式能够和分时电价、可中断电价结合起来，还能够与需量控制挂钩，负荷我国电力市场的发展趋势，有助于推广实施DSM需求侧管理。
2.需求侧管理
需求侧管理是DemandSideManagement的直译，它包含了特定的内容。在市场环境之下，供电侧的供方以及需求侧的需方属于遵守国家法律法规的平等交易关系。负荷管理以及需求侧管理差异性主要是：负荷管理一般属于削峰填谷、供需双赢的市场行为，主要对用户可中断负荷进行控制；而需求侧管理一般在国家政策以及市场激励环境下所进行的系统工程，包含了建立实施负荷管理方案，战略节电、节能降耗以及推迟发电投资的实现，不单单对可中断负荷进行控制，同时还对高耗能产业进行制约，推广普及各种节能设备等。IEEEDSM委员会对DSM实施方案的分类名目众多，每个参与国所制定出的DSM规划也各有千秋，但一般都会包括下面几点对策：
2.1行政对策
行政措施一般来说是利用颁布相关政策法规的方式来实现节能降耗、保护环境的目的。我国国家发展与改革委员会和电监会联合颁布了关于《加强电力需求侧管理工作的指导意见》，其中明确提出了要借助价格杠杆来实施电力调度管理，科学引导用户进行电力消费，确保供电工作有序开展，对高耗能产业进行合理的控制，优先保障居民生活以及其他重要用户的供电，保障电网安全等规定。
2.2财政对策
财政对策一般是利用电力市场运营来实施激励/抑制电价的措施，比如说分时电价、区域电价以及优质优价、电量计价和可中断电价等。实质上，国内很早之前就已经开始借助于价格杠杆来实现削峰的目的，比如说享受优惠电价的高能耗用户在高峰季节进行设备检查维修等措施。随着我国电力市场的不断发展，未来的电价机制必然会更加有助于需求侧管理的推广普
2.3技术对策
在技术对策中，其一可以选择旨在削峰填谷的负荷管理系统来对负荷曲线进行改善，减少或者推迟发电投资，而非是单单用于解决缺电状态下的负荷控制问题；其二，必须要积极推广普及节能技术，比如说无功补偿、绝热保温、高效变压器以及其他低耗家电设备等。
2.4引导对策
引导对策通常包含了宣传、培训等。比如说借助媒体手段对相关节能政策以及技能技术进行大力宣传，定期组织节能讲座或者技能产品展示等活动。另外，还有很多有助于开源节流以及环境保护的项目都能够归为DSM计划的范畴中来，例如说把非电力部门所经营的分散电源借助DSM系统进行直接或者间接管理，从而促进热电联产以及循环发电，逐渐加大风力发电、地热发电和太阳能发电的开发力度，着力于解决部分边远地区的用电问题，积极寻找其他的可替代的用能设备。
3.结论
[关键词]现代;物流管理;观念;流程
1现代物流管理观念
1.1全球化观念
经济的全球化带动了物流的全球化,产品的销售区域已变成世界范围,这就意味着我们的物流管理也要实现全球化。
1.2物流管理信息化
毋庸置疑,信息在现代物流管理中担任着重要角色。通过实时把握物流信息,我们可以控制物流系统按照预定的目标进行。
1.3物流管理的社会化
产品的销售和流通是产品生产的一个重要环节,同时也是一个会给资金周转带来不利的环节,如果企业同时从事制造和物流,将会使得社会的物流能力得不到充分利用。将产品的生产制造与物流服务行业联结起来,是物流管理社会化的体现。
1.4物流管理的一体化
企业的生存与发展、顾客选择商品的结果,都会受到企业物流管理的影响,它是生产商服务顾客的重要能力。在这个高速发展的社会,只有拥有值得让顾客信服的物流管理,才能使产品的销售流通顺利进行。物流管理的一体化不仅仅是指企业内部物流管理的一体化,它还包括企业内部和外部的一体化。
1.5以顾客满意为第一观念
物流管理服务让顾客满意是我们进行物流管理的目标之一,是决定我们企业能否生存下去的关键。社会向多元化、信息化发展,使得消费者的需求也呈现出多样化的特征。订货的不确定性增强,批次增多,批量减小,这些都增加了货物的流通,物流管理的工作量和烦琐度。我们在进行物流管理时一定要以顾客满意为第一观念,把服务做到位。
2现代物流管理流程
2.1物流系统规划
企业的物流活动组成复杂,而且“效益背反”原则常常发生在各个活动功能要素之间,例如,运输与存储的背反特性。认真分析这些活动的逻辑关系,将它们构成能发挥综合功效、相互联系的有机整体,是减少物流成本,企业物流运行的目标实现的关键。在开展一个物流管理项目的运作前,对系统进行科学合理的规划是极为必要的。
2.2建立工作分解结构
无论物流系统的规模有多么庞大,它都是由若干个相互联系的子系统组成。子系统和子系统之间、子系统和系统之间,都存在着总的运行结果、总的目标和总的费用、资源利用方面、空间上和时间上的等各种各样的联系。我们做好物流工作的分解,是物流管理流程制定极为关键的一步。
2.3物流任务的安排
对物流任务进行安排的主要技术有:里程碑图、简单的条状图、甘特图、项目图和平衡线,我们可以利用一种或者是几种技术相结合对物流任务进行进度安排。
2.4成本估算和控制
从现代企业经营的模式和环境角度来看,现代物流管理并不是增值服务过程,它并不直接创造新的使用价值。一个企业,要想实现经营目的,就不得不借助于或者是依赖于物流的运作。对于那些在全球经营的企业而言,物流成本,尤其是运输成本,在企业总成本构成中所占的比重变得越来越大。物流成本的管理可以正确揭示物流成本的大小,通过经济核算发现物流管理活动中的薄弱环节,此外,利用物流成本指标可以控制物流活动,实现物流活动的合理化。物流成本的管理包括物流成本的计算和物流成本的控制。其中,物流成本的计算主要有按支付形态和物流过程进行物流费用的计算、按物流功能与过程分类进行费用统计和从物流功能分类和费用支付形态方面计算三种方式。物流成本的控制包括控制制度的建设和控制方法两个方向。
关键词：人文关怀 马斯洛需求 最佳雇主
1 概述
经济全球化加速，以信息技术革命为核心的高新技术产业突飞猛进，企业面临来自全球的竞争加剧，而这些竞争表面上看是产品、市场和技术的竞争，实质上却是人才的竞争。员工是企业真正的主体，是企业价值的创造者，正如IBM创始人沃森所言：“砸毁我们的设备，烧毁我们的工厂，IBM依然屹立，只要我们的员工还在。”日本著名企业家松下幸之助也曾说：“企业最好的资产是人。”故能否有效地吸引人、培养人、使用人和发掘人对一个企业的核心竞争力和发展潜力起着决定性的作用，而企业劳动关系的和谐是提高企业竞争力的前提。
梅奥的实验证明组织中的员工不仅是经济人而且还是社会人，具有社会性的各种需求，因此，作为管理者，我们不能仅仅把员工看作是追求经济利益的劳动者，他们还具有各种社会需求。惠调艳与杨乃定关于工作满意度与绩效关系的研究表明：工作满意度对绩效有较强的正影响，当员工的工作满意度较高时，对其工作更喜欢，具有较高的认知评价和积极的情感反映，从而引发更高的工作热情，更加积极、主动地投入到工作中去，创造出更好的绩效。企业人文关怀正是在满足组织员工经济利益的前提下，更多关注员工各种社会需求，关心员工精神生活的一种管理理念，将有利于提高员工的满意度和忠诚度，调动员工的主观能动性，激发人的创造力，开发人的潜能，从而创造出更好业绩。因此，研究企业实现人文关怀的途径和方法，对于企业在激烈竞争中获得更多的竞争优势具有重要意义。
如何在企业中实施人文关怀，现在的学者提出了不少有效的途径。集美大学的余楠教授提出从引导、接受和协调三方面来实施人文关怀。郭丽炜提出企业人文关怀的对策为：在思想上、政策上、制度上做企业人文关怀的有力保障；在管理的各个环节处处体现企业人文关怀；同时加强职工教育，促进其心理和谐。宋伶俐认为人文关怀应从企业思想政治工作的针对性、情感性、前瞻性和系统性中体现出来。郑厚明则建议企业从和谐文化、和谐管理、和谐心理三方面来践行人文关怀。从上述学术研究成果中可以看出，学者对人文关怀的的实施途径提出了很多好的建议，有具体的实施方法，有指导思想，但没有提出明确的理论支持企业实施人文关怀的意义，本文拟从企业激励角度来考虑，基于马斯洛需求理论，通过总结全球最佳雇主企业实施员工人文关怀的经验，提出企业人文关怀的理论依据，并总结出企业组织实现员工人文关怀的途径，为企业实施人文关怀提供参考。
2 需求层次理论与人文关怀的关系
人文关怀一般认为发源于西方的人文主义传统，其核心在于肯定人性和人的价值，要求人的个性解放和自由平等，尊重人的理性思考，关怀人的精神生活等。简而言之就是尊重人、肯定人、关心人和爱护人。按马斯洛的需求理论，个体成长发展的内在力量是动机，而动机是由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五大需求组成。如图1所示，由人文关怀的核心内涵和马斯洛需求层次理论的基本内容，我们可以清楚的看到：实施人文关怀恰恰就是对需求层次理论中各层次需求的满足，满足这些需求，能更有效地激发人的工作积极性、发挥人的潜能，从而实现成功的人才战略，达到培养人、吸引人、使用人和发掘人的目的。因此，从根本上来说，企业组织实施员工人文关怀就是在满足员工更高层次的社会需求，这将直接激发员工行为的内在动机，对于调动员工工作积极性具有决定性作用。
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图1 马斯洛需求和对应的人文关怀内容
管理大师德鲁克曾经说过，组织的效率来自于组织中每一个人是否能够最充分地发挥自己的聪明才智，每个人自由地发挥自己的才智，并能够相互分工协调，这便是组织的奥妙所在。只有通过共建共享机制来激发人的创造活力，才是企业的生存和发展之道。美国《财富》杂志（Fortune）每年都会“最佳雇主100强”名单，这份名单以津贴、福利、多元化和工资为评价指标来进行评选，已成功举办二十多年，并获得了业界的普遍认可。成功入围的企业各有各的妙招，但有一个共性那就是以人为本，重视人文关怀。根据评选指标中的津贴、福利和工资可以得出推论：成功入围企业都已满足了员工的生理和安全需求。那么员工其它的需求是如何给予满足的呢，本文拟通过分析最佳雇主入围的特色亮点来探讨如何通过满足员工社交需求、尊重需求和自我实现需求来实施企业人文关怀，对企业人文关怀具有一定的实践指导意义。
3 基于需求理论的人文关怀实现途径
根据马斯洛的需求层次理论和人文关怀内涵的对应关系，要在企业有效的实施人文关怀，一个重要的前提是首先要满足员工的两个最基本的需求，即：生理需求和安全需求。也就是说首先要保证员工基本利益和权利的保障，在此基础上，通过人文关怀的实施，满足员工更高层次的社会需求，实施人文关怀才能对于激发员工工作积极性真正发挥作用。
3.1 满足员工的社交需求，体现人文关怀
社交的需求也叫归属与爱的需求，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关心、呵护和理解，是对友情、信任、温暖的需求；而人文关怀要求关心和爱护人，关怀人的精神生活。通过关爱员工实施人文关怀是很多最佳雇主企业的制胜法宝。如丹麦罗氏公司为员工提供健康的餐点、专业营养师、按摩服务、健身设施和压力疗法；USAA公司的办公大楼里配备了医疗诊所、室内散步道、篮球馆、排球馆和网球馆。然而关爱员工，不仅限于关爱员工本人，更可以通过关爱其家庭，让他感受到友情、信任和温暖。微软公司为初为人父母的员工提供支持和帮助；美国SAS软件公司支持员工将幼儿送到知名的蒙特梭利早教中心托管，并予以补贴；思科公司为有孩子要照顾的员工提供临时工作分担和办公室育儿室；切萨皮克能源公司出资为员工建立了一个6300英尺，足够容纳300名孩子的幼儿中心，是当地最大的幼儿中心，设计时尚而温馨。除了直接的关爱员工及其家人，企业还可以通过提供义务服务社会的机会来帮助员工贡献爱心、感受温暖。基于云计算的商业软件提供商Salesforce的每位员工每年可以有6个带薪从事志愿者服务，鼓励员工为社会做贡献；3M公司则为员工的“挑战计步器”活动提供赞助，该活动旨在通过每天行走一万步为慈善募捐，让员工加强身体锻炼同时，又为社会献了一份爱心。这些最佳雇主企业的人文关怀正是通过各种举措关心员工、服务员工，让员工感受到信任、关爱和温暖，满足了员工的社交需求所体现出来。
3.2 满足员工的尊重需求，体现人文关怀
尊重分为内部尊重和外部尊重，内部尊重是指自尊、自信和成就感；外部尊重是指社会地位、认可和关注或者说受人尊重；而人文关怀要求肯定人性和人的价值，尊重人的主体地位和个体差异。通过满足员工的尊重需求来实施人文关怀同样为很多最佳雇主企业所青睐。所有的企业都鼓励员工积极进取、追求高效工作，通过工作实现自身的社会价值，最佳雇主企业也不例外，但最佳雇主企业不仅鼓励积极进取，对员工的任何细微进步、努力或任何才能的展现也都给予肯定和鼓励。动画梦工厂为了迎接新员工每日更新员工花名册，让新人感觉是在一个200人的公司工作而不是2000人；埃森哲鼓励员工积极行动，并提供支持，协助他们完成决心要达到的任何目标；美敦力加拿大分公司总裁尼尔・弗雷泽在节假日时亲自给员工写信称赞他们所取得的成就，感谢每个人所做的贡献；梅赛德斯-奔驰美国为庆祝卡尔・本茨发明汽车125周年，公司给每位在公司服务满14年的员工在奖金的基础上额外发了一个1400美元的红包。然而职场中大部分的工作都只是重复性的劳动，大部分的员工都很难步步高升。一些最佳雇主企业积极创造机会让员工展示自己多方面才能，从中获得自信、认可和成就感，从而赢得了员工的忠诚和拥护。快餐巨头麦当劳公司不仅关注员工的厨艺，对他们的独特才能也给予肯定和鼓励。麦当劳秘鲁分公司举办的“麦当劳之声”可以说是麦当劳版本的“美国偶像”大赛，冠军将得到25，000美元的奖金，还有可能签约录制唱片。西班牙电信集团旗下子公司Atento组织一年一度的动员大会，会议包括运动、才艺、戏剧表演和一般性娱乐，为有才艺的员工搭起一个展现自我的舞台。这些人文关怀举措是对员工劳动付出或杰出才能的认可，树立了员工的自豪感和成就感，从而满足了员工对尊重的需求。
3.3 满足员工的自我实现需求，体现人文关怀
自我实现的需求是最高等级的需求，要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自身潜能、实现理想；而人文关怀要求人的个性解放和自由发展，激发人的积极性、主动性和创造性，促进人的自由全面发展。最佳雇主企业卓越的绩效离不开他们对员工潜能的充分开发和利用，力争人尽其才。谷歌公司自成立以来发展迅猛，为众多IT精英首选的雇主，谷歌鼓励工程师抽出20%的时间进行头脑风暴及研发与谷歌相关的新内容，即使这些新内容从未具体成形也没有关系，“20%时间”让谷歌人保持住了创新精神；DPR建筑公司以其开放的文化氛围荣获盛誉，员工可以自由参加季度会议，并发表意见，一位员工说：“如果我有一个好的想法，我就有权将其推进。”通用磨坊声称他们提供的是职业生涯，而非工作，其85%的管理者是从内部提拔；英特尔的员工平均约18个月到24个月就会被调到新的岗位以期开拓新的领域；Intuit的企业文化鼓励创新，定期的轮岗制让新员工更好地定位自己，此外员工可以每周把四小时的工作时间用于自己的项目。通过这些人文关怀激发人的潜能，让员工在最适合自己的舞台大展身手，从而满足人自我实现的需求，让人得以自由而全面的发展。
4 结论
企业的人才战略决定了企业发展的潜力和高度，而人文关怀是确保人才战略成功的有效途径和必然选择。有效的人文关怀不仅有助于企业树立良好的社会形象，便于企业的进一步发展，更有助于员工树立主人翁意识，充分发挥自己的主观能动性，使企业建立起一个高素质、高效率、高忠诚度的人才队伍，为企业创造更多价值。综观最佳雇主企业的各种人文关怀模式，核心思想是以人为本，关心和肯定人的多种需求，故企业进行人文关怀可以以这样三种途径实现，一是从满足员工社交需求出发，关爱员工及家人，为员工创造机会给予温暖和感受温暖；二是从满足员工尊重需求出发，肯定员工的成绩和能力，给员工提供一个展现自我的机会；三是从满足员工自我实现需求出发，帮助员工找到最适合自己的岗位，充分调动员工的主观能动性和创造力，激发员工的潜能。
参考文献：
[1]惠调艳，杨乃定.工作满意度与绩效关系研究[J].软科学，2006，04：62-65.
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[5]杜凤君.加强企业人文关怀初探[J].商场现代化，2011，16：73-74.
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[8]郑厚明.基于人文关怀和心理疏导的和谐企业构建研究[D].江西理工大学，2010.
作者简介：黄芳（1963-），女，吉林省吉林市人，教授，研究方向为人力资源管理。
论文关键词：中小企业，培训，对策
一、员工培训对中小企业的重要意义
1.可以增强企业竞争力。通过培训，员工能够掌握正确的工作方式和方法，使他们的工作质量大幅度提高，企业的成本也会因此得到进一步的降低。通过培训，可以加强企业员工之间的沟通和协调，减少部门间的摩擦和冲突，增强企业的凝聚力和向心力，大大提高整个企业的工作效率。因此，员工培训会增强企业的竞争力。
2.有助于提高企业的绩效。通过培训，使员工获得或改进了与工作有关的知识、技能、态度，员工的个人绩效将得到进一步的提高。企业的绩效是员工个人绩效的集合，员工个人绩效的提高势必会带动企业整体绩效的提高。
3.有利于满足员工个人的需求。很多员工，尤其是优秀的员工，如果在很长时间内能力得不到提高，将会产生茫然感和失落感，在这种情绪的影响下，可能会促使他们离开企业另谋他就，企业将失去大批优秀的人才，因此企业管理论文，企业应及时对员工进行相应培训，以满足员工的培训需求。
二、中小企业员工培训存在的问题
1.管理者对培训缺乏正确的认识。很多中小企业的管理者由于自身素质不高，缺乏对培训的正确认识。第一，有的管理者担心，员工经过培训后，技能提高的同时会不断要求企业加薪，而增加企业的成本；第二，有的管理者担心，员工培训后离开企业，企业将白白浪费培训成本；第三，有的管理者担心，员工培训会耽误企业的工作。而企业的人才非常注重自身能力的提高，如果在很长时间内没有学习机会的话，他们就会产生强烈的茫然感和失落感，在这种情况的驱动下，他们可能就会寻找其他的就业机会而满足自身发展的需要。
2.对培训的重视程度不够。很多中小企业认为，培训对于企业是可有可无的事情，因此，对培训缺乏足够的重视。很多中小企业不仅没有专门的培训机构，甚至将人力资源部门也归入后勤或其他部门。一些中小企业由于资金紧张，只对员工进行入职培训，缺乏对员工的中远期培训，一些效益不好的中小企业甚至取消了对员工的培训投入。培训投入的严重不足势必会影响培训工作的正常运行。
3.轻视对中高层管理者的培训。很多中小企业的管理者认为，培训只是针对基层管理人员和员工进行的工作，中高层管理者是企业的人才，自身能力和素质较高，没有必要进行培训，因此，很多中小企业的培训主要是针对基层员工，对于管理者的培训少之又少。中高层管理人员是企业的中坚力量，决定着企业未来发展的战略和方向，他们决策的正确与否将直接关系到企业的生存和发展，因此，不断地提高管理者的能力和素质对企业尤为重要，企业应将中高层管理者的培训作为企业培训工作的重要内容。
4.缺乏培训需求分析。培训需求分析是指了解企业员工需要参加何种培训的过程。培训需求分析在整个培训过程中起着决定性的作用。只有进行培训需求分析，企业的培训才能有的放矢，才能使培训的结果与企业的需求不相背离，才能真正解决企业存在的问题。大多数中小企业在对员工进行培训前没有进行培训需求分析企业管理论文，哪里出现问题就培训哪里，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范，使得员工认为培训是可有可无的事情，参加培训的积极性不高，导致企业的培训效果十分不理想。
三、完善中小企业员工培训的对策
1.树立对培训的正确认识。中小企业的管理者应转变观念，形成对培训的正确认识。第一，管理者不应认为，员工参加培训就是为了涨工资，其实，很多员工希望通过培训提高自身的技能，使自己的素质和能力得到不断地提高，因此，适时地对员工进行培训会满足员工的培训需求中国知网论文数据库。第二，管理者不应因担心员工存在跳槽的可能性，而减少对员工的培训。可能有的员工正是因为企业缺乏对他们的培训，而导致他们的流失。因此，企业应及时满足员工的培训需求，避免人才流失。第三，管理者不应因担心对员工的培训会耽误工作而减少对员工的培训，从另外的角度来看，员工经过培训后，个人绩效会得到一定程度的提高，将给企业带来更大的经济效益。
2.加强对培训的重视程度。中小企业为了增强自身的竞争实力，应加强对培训工作的重视程度。第一，中小企业应建立与培训相适应的组织结构，以保证培训工作的顺利进行。中小企业应建立独立的人力资源管理部门，将培训工作视为人力资源管理部门的一项重要工作。在条件允许的情况下，企业可以建立独立的培训部门，以增强对培训工作的重视。第二，中小企业应建立与培训相适应的组织制度。建立良好的培训制度是促使培训工作顺利进行的重要保障。麦当劳非常注重对员工的培训，为了调动员工对培训的热情，将员工的培训与员工个人的职业生涯有效结合起来。麦当劳在对新员工进行培训时，主要是学校麦当劳工作手册和现场观摩；如果想升为店长，必须在地区的培训中小学习；如果想升为区域经理，必须到全国的培训中心去学习；如果想升为大区经理，必须到美国的汉堡包大学去学习。
3.加强对中高层管理者的培训力度。中高层管理者是企业的核心员工，担负着发展企业的重大责任企业管理论文，他们素质的好坏对企业的发展有很大影响。只有中高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，才能推动各部门工作顺利展开，因此，管理者的学习与培训具有更重要的意义。如果依照重要程度将企业各类人员的培训进行排序，决策层的培训应优先于一般管理层的培训，一般管理层的培训应优先于一般员工的培训。对中高层管理者的培训不应只能留在学历的提高，更重要提高他们的管理能力以及战略规划等各方面的能力，使他们了解现代的企业制度和市场经济的运行规律，同时，还要提高他们的外语和计算机水平，使他们真正具备现代管理者的素质和能力。
4.做好企业的培训需求分析。培训需求分析是整个培训工作的前提和基础，只有进行科学的分析，才能使企业做出正确的培训决策。中小企业可以从组织层面、任务层面和员工个人层面来进行培训需求分析。（1）组织分析。中小企业可以依据企业未来的发展战略以及企业整体绩效存在的问题来决定培训的重点。例如：企业确定未来的发展战略是开发新产品，企业就应重点对研发人员、技术人员和销售人员进行培训，以保证企业发展战略的实现。（2）任务分析。任务分析主要是针对具体工作而言的，是指为完成特定工作需要而对员工进行技能、知识和能力的培训。中小企业可以依据企业每项工作的工作标准，有针对性地对员工进行岗位胜任能力的培训。（3）人员分析。中小企业可以根据企业员工现在绩效存在的问题，来确定员工需要何种培训。
参考文献
[1]蒋莹冰.浅析中小企业员工培训问题.科技咨询导报，2007，（9）.
论文关键词：初等教育系学科专业建设规划
初等教育系成立于2000年，原名小学教育系。2004年首次招收本科生，分小学教育文科方向和小学教育理科方向。2006年7月从教科系划入学前教育专业，现共有两个专业。目前初等教育系有教师18人，其中教授1人，副教授4人，讲师10人，高级实验师1人，辅导员2人。
作为新建系，做好科学发展规划，对初等教育系有着十分重要的作用。
一、“十一五”规划执行情况
1.教学建设工作上所做的工作
过去的几年，我们严格按照本科教学计划开设课程，制定了本科教学大纲，大纲规范、科学合理、实用，指导性强；从06年开始我们全面要求教案都按照教务处规定的格式撰写，其中还通过开学、期中、期末三次检查来强调它的规范性和实用性；今年，我们对期末试卷的检查加强了力度，使得这次试卷的质量大为提高；在课程建设方面，我系4门学院重点建设课程---小学语文教学论、小学数学教学论、儿童文学和学前教育学，建设工作正在进行中；在抓教学质量上教育管理论文，我系按照学院的有关教育教学质量要求的文件进行教育教学管理，注意常规工作的管理环节；学生管理组织机构运转正常，党建工作井然有序，学生活动丰富多彩，特别是我系一年一度的“12.9”师生手工作品展已成为遵义师院学生时间活动和课程应用的一个亮点。
整体上看，我系整体水平和实力在学院十八个系部中还处于中等偏下水平；与省内师范类院校中举办小教专业系部相比，从招收本科生时间来看，我系在全省招生比本科生较早；从管理模式上看，我们是独立建系，独立管理，这在全省市少有的，管理优势明显；我系与西南地区师范类院校中举办同类专业本科的系部相比，我们升本时间较早，积累了一定的办学经验，同时，我们属于独立管理的“主流”式的管理模式，管理相对成熟。
2.存在问题
（1）教师队伍中高职比偏低，仅有25%，高职数缺少2人。同时，还存在理科方向高职教师缺乏的严重困难。
（2）教师学缘结构不尽合理。主要表现为：一是到目前为止，全系教师中还没有一位毕业于全国著名师范类院校（如北京师范大学、华东师范大学等）的，仅有一位教师来自重点大学，其余教师均集中在省内高校；二是教师来源低学历化程度仍然较重—有些教师还只有本科学历。
（3）教师队伍中硕士比虽然勉强达到评估要求（包括在职硕士达50%），但是，存在学科专业分布不均、大多集中在教育学方向的不利现实。
（4）专业方向建设仍显单一，只有小学教育和学前教育两个专业。还没有新的专业方向，这与当前小学教育教学和幼教工作发展的需求现状不相适应论文的格式。
（5）在教育研究和课题申报上，尽管现在2个国家课题，但是在科研论文与著述上，整体水平偏低，整体实力不够。
（6）理科方向教师队伍和文科方向教师队伍比较，职称、学历、教学经验和教学能力等方面的整体实力悬殊大，急需补充有经验、有能力的高职称学历的教师。
（7）教学管理和学生管理方面仍显得办法不多，经验和能力不足。
（8）在部分专业课程上，我们还缺乏专业的师资（如写字训练是书法教师、简笔画训练的美术教师、儿童手工训练的手工教师等）。
（9）小学教育专业和学前教育专业必须的实验室建设还未进行，这对来年各个专业的发展有一定影响。
二、“十二五”规划的指导思想和基本原则
1.指导思想
（1）坚持社会主义办学方向，贯彻国家教育方针，坚持教育必须为社会主义现代化建设服务，为人民服务，教育与生产劳动相结合，培养德智体美等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人教育管理论文，全面贯彻实施素质教育。
（2）坚持以人为本科学发展观，根据学院面向基层、服务基础教育及地方经济发展的教学型本科院校的定位，扬师范教育之长，构架教学质量的可持续发展提高机制，培养适应现代小学教育和学前教育的合格本科应用型人才。
2.基本原则
（1）立足于社会发展需要。
根据国家“十一五”发展规划关于大学应注重质量发展的要求，根据贵州省“十一五”规划关于大力发展高等教育，努力提高教学质量的要求，根据遵义市“十一五”规划提出的在基本完成“普九”基础上农村急需大量合格教师的需求，并根据学院“十一五”学科专业发展规划确立的“以生为本，因材施教”的办学思路和培养应用性人才的目标要求，确立初等教育系以质量求生存的办学理念。
（2）立足于学科专业自身条件的发展潜力。
充分考虑初等教育系在遵义师范学院所处的地位，并结合全省、全西南本科专业的发展情况；充分考虑到我们现有的师资力量和教学条件；充分考虑本专业学生的来源情况和思想状况，以学院定位为基本办学方针。
（3）突出 “小教性”、“幼教性”，坚守学科专业特点，立足自身，办出特色。
根据国家教育部“留得住、下得去、用得上”的关于大学生基本素质要求和学院人才培养定位目标，“十一五”期间，我们将立足实际，先“强本”，再“争硕”。突出“小教本科”和“学前本科”的特点，坚持应用于学术基础一起抓的办学思路，突出应用能力，努力培养应用型的本科高质量小学教师和幼儿教师。
论文关键词：公路货运，运营管理模式
随着我国城市间公路设施和城市内部道路设施建设的日益完善，公路货运量在整个货运行业比重将越来越大，以公路货运的机动灵活特性与其它运输方式的竞争更显优势。却在公路货运行业内，许多货运公司在组建自己的车队进入货运市场竞争中，与其他运输企业和货运展开货源的竞争，与货主间进行价格、服务质量、运输质量等成交条件的讨价还价显得无能为力。货运企业可主动地通过创造条件，创新调整，根据各企业经营的业务项目，在不同的岗位上，构建、选择公路货运运营管理模式，实现改变内部管理环境与市场接合，求得生存的空间和发展的道路。
一、公路货运企业运营管理存在主要问题
（一）投资不足，规模不大，资金紧张的现象普遍存在。据统计, 2009年中国经营公路货物运输企业超过512万家,拥有营运货车642万辆。其中：拥有10辆以上汽车企业不到2%与发达国家的情况相类似；普通载货汽车占比重95．16％，零担车、集装箱拖挂车、冷藏运输车及厢式汽车等专用汽车占比重偏小，仅为4．84％。大多中小型公路货运企业在开拓运输网络化、多式联运业务中需要规范的合同交易和定期结算，因欠缺足够的周转资金被迫止步。
（二）在企业内现代企业管理论文，专业岗位人员配备不齐造成整体性管理团队不健全。人才是企业的重要资源。要发展公路货运企业，既需要掌握专业技术的人才，也需要操作型人才，更需要管理型人才组成团队。目前大多公路货运企业这几方面的人才都很匮乏，特别需要这三种类型的复合型人才，这种人才匮乏现象已到了影响生存问题。
（三）制度管理不到位造成流程运作不经济，操作风险过大。随着运输产品越来越多样化和复杂化，在公路货运业务运作过程中，因企业制度管理不完善或失灵的内部流程控制、人为的错误、制度失灵以及外部事件所产生的直接或间接损失的可能性过大，造成运输服务质量差，因操作失误，可能带来很大的甚至是极其严重的后果。
二、构建公路货运企业运营管理模式的必要性及运行条件
货运企业运营管理存在主要问题是行业特点造成，但货运企业可主动地通过创造条件，构建公路货运运营管理模式，实现改变内部管理环境与市场接合，是每家货运企业求得生存的空间和发展的必由之道。构建公路货运企业运营管理模式的运行条件：
（一）推行“单车核算”的保障制度。“单车核算”是指以从事公路运输营运业务的单台车辆的收支和配比综合费用，求取营运利润的核算办法怎么写论文。单台车辆是公路货运责任单位最基本的构成单位。能适应货运市场多变的环境和符合货运企业采用不同的经营方式要求。为企业提供多种管理数据资料，是推行责权利管理的有力保障制度措施。
（二）形成内部交易价格与完成货运量任务的双行控制办法。内部交易价格是企业内部交易结算和责任结转所用价格。内部交易价格可作为部门之间合作，作业活动时空协调，经济责任承担的约束标准，更有力地推进责权利管理；同时，促使各责任单位以多种方式完成货运量任务，有效地降低运营成本，实现价量双行控制管理目标。
（三）执行“谁负责谁承担”的分配方式。调整负担运输产品成本是“业务”，转变为承担责任成本的是“部门或岗位”。为了实现责权利协调统一，调动各环节的责任人的积极性，在整条物流供应链里，做到责任明确，量化细化到不同业务流程和责任单位上与效率，效益，效果挂钩，充分体现“按时空责任分配”。
从管理模式应用角度上说，构建、运行每一种管理模式关键在设定运行必备条件和选用环境下才能顺利地开展执行，才具可行性。
三、在不同业务或岗位环境下，企业选择公路货运运营管理模式
（一）公路货运企业以运营成本中心管理模式
该模式以岗位发生的费用支出现代企业管理论文，建立成本中心，把发生收入全额上交，实行收支两条线的管理方式。在创新调整资源思维下，由于公路货运企业供给固定成本高,设施和设备专用性强,不同运输产品之间有独特的成本要素不同,加之运输需求的时间和空间分布不均衡,只能适应公路货运市场需求变化的需要，随着社会经济的发展、高新技术的广泛应用以及社会生产、流通、消费方式的改变,当公路运输的小批量、多品种、高时效和高附加值货物的比重不断增长时, 企业必然选择零担公路货运业务来满足需要，为客户提供的运输产品，建立一套对小批量、多品种、高时效的运输产品适合的一站式完整的运输单证，流程，解决一次运输过程中要与多方承运者发生转换成本，同时，处理在一定范围内不确定性成本划分标准。除了重视流程管理外，由于激烈的市场竞争以及科学技术的迅速发展，按完全成本法提供的会计资料越来越不能满足预测、决策、考核和分析的需要。因此，对货运企业的管理层要求会计提供更广泛、更有用的信息，以便加强对经济活动的事前规划和日常控制，运用变动成本计算法加强对运营成本事前预测、决策，及时地调整运价和运营标准成本，适应对零担业务和各种新开发的运输产品管理变动需要。更灵活，更实际应对竞争对手的变化。
（二）公路货运企业以运营利润中心管理模式
在公路货运行业，许多货运公司都在选择组建自己车队或建造营业网点的发展路向。当它们进入运输市场参与竞争，除了与其他运输企业开展的争取货源的竞争外，事实上面临着与货主间在争取对自己有利的条件成交的竞争，也同时面临与其它的运输方式的竞争、宣传的竞争、服务质量的竞争、运输质量的竞争和价格的竞争。其实价格是竞争核心，在运输服务方式相似的情况下，运价便宜者就有可能占有更多的市场份额。运价是货主选择承运者的主要因素；服务质量的竞争和运输质量是竞争基础，在提高运输服务水平，保证运输质量水准时，也就是增加运营成本和管理成本，当价格与质量、服务实现有效地平衡，最终运营利润低于投资收益，影响投资者信心和扩张发展计划的实现。
在考虑价格与质量、服务有效地平衡为出发点，凡建造每个营业网点都作为物流利润中心，让其成为既负责物流收入，又负责物流支出，并负责管理现代企业管理论文，使用一定数量资产的物流责任单位，亦即对物流成本收入的发生都能加以控制的责任单位，该物流利润中心的领导者具有控制物流价格、物流业务和所有相关费用的权力，每个营业网点与货运企业的各操作部门之间提供货源、物流服务，其收入按内部转移价格结算，物流成本按其实际发生额转移，虽则其收支都是虚构的，但对于物流系统内部的某个部门来说，本来可能是一个成本中心，通过内部结算价格的确定，将其确定为一个内部人为利润中心，这对于责任中心的成本控制来说也具有一定的促进作用。提高每个部门的经营管理意识，也了解物流成本的节约对本部门业绩的重要性，从而促使改善本部门的物流管理水平，降低自身的物流成本。此外，对货物运输质量事故所发生的货物丢失、短少、变质、污染、损坏、误期、错运以及由于失职、借故刁难、敲诈勒索而造成的不良影响或经济损失归入各物流利润中心承担，通过制定货物运输质量考核的指标和标准对接，杜绝发生重大货运质量事故，严控货运质量事故频率，货损率，货差率；奖励达标的完成运量及时率，实现货物安全优质送达，承托双方都受益，各方经济利益得到维护。
当然，在利用利润中心管理来进行物流成本控制的过程中，应注意解决以下几个问题：
（1）对于几个责任中心共同承担的费用，依据一定的标准，按照谁受益谁负担，受益多就多负担，受益少就少负担的原则分配。一定要避免共同费用不合理分配挫伤各部门的积极性。
（2）内部转移价格的制度要合理。这是合理评价各物流责任中心的工作业绩，促进各单位努力提高物流效率、降低物流成本的重要保证。合理制度在内部转移价格，是加强物流系统内部资金、成本、利润管理的有效措施，使客观评价各利润中心的工作业绩的重要手段。物流内部结算价格是指运输、装卸、包装、仓储等人为利润中心之间相互提供物流的结算价格。一般可分为成本定价和利润定价两大类。成本底价是依据实际成本和标准成本来制订内部转移价格。一般可以按标准成本进行定价，因为实际成本定价下供方可能向需方转移不利成本差异，不利于分清责任。而按标准成本定价可以克服这个缺陷现代企业管理论文，但它不符合利润中心要考核效益、评定利润的要求怎么写论文。所谓利润定价法是指各利润中心之间结转物流业务是除成本之外，还要加之以一定比例的利润确定转移价格；另外，也可以参考市场价格来制订内部转移价格。
（3）除了内部转移价格的制度和对费用计划标准控制外，公路货运企业还需要衡量在不同产品、不同区域、不同渠道和不同促销规模等方面的实际获利情况，主要环节是进行赢利能力分析。赢利能力分析就是借助于有关财务报表和数据的处理，把所获利润划分到各运输产品、货源地区、促销渠道、顾客群等方面以便比较每个因素对企业最终获利的贡献大小以及其获利能力的高低，一般主要是用销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、物流服务周转率等指标来衡量。
（三）公路货运企业以“运量—运力平衡”业务管理模式
市场是第一位的，客户也是第一位。“运量—运力平衡”业务管理模式的经营理念就是：以市场为导向，以客户需求为中心，提供灵活多样、盈利最大化的综合物流服务。对于一个多环节、多工种的联合作业系统的整车货物运输业务的组织作业来说，需要参与运输生产的要素包括劳动者运用运输车辆、装卸设备、承载器具、站场设置等，通过各种作业环节，将货物这一运输对象，从始发地运送到目的地的活动过程。而制造企业的产前产后物流多采用整车运输，公路货运企业对于整车运输业务的组织作业管理应充分发挥主动发现、创新、整合市场需求的设计能力，及时了解市场的终端和供应链的始端变化信息，通过整合供应链上的相关企业如生产企业、运输企业、配送企业、仓储和加工包装企业、货代以及消费者可用需求信息资源，能够为物流链上的企业提供最佳的管理咨询服务，实现物流链上最佳流程。
当今的物流活动是一个社会化的活动，涉及行业面广，涉及地域范围更广，所以它必须形成一个网络才可能更好的发挥其效能。“运量—运力平衡”业务管理必须根据自己的实际情况参选网络组织结构，打破单纯企业或集团内部的“运量—运力平衡”做法。推选主要有两种网络结构，一种是大物流中心加小配送网点的模式，即：“两头小中间大”；另一种是连锁经营的模式，即：“链条式”。前者适合商家、用户比较集中的小地域，选取一合适地点建立综合物流中心，在各用户集中区建立若干小配送点或营业部，采取统一集货，逐层配送的方式，充分利用零担，整车，空运（或铁路）运输方式特点，优势构建零担联运快速干线。后者是在业务涉及的主要城市建立连锁公司，负责对该城市和周围地区的物流业务现代企业管理论文，地区间各连锁店实行合约，性协作，该模式适合城市间或全国性物流，连锁模式还可以兼容前一模式。第三方物流大大扩展了物流服务范围，对上游生产商可提品、管理服务和原材料供应，对下游经销商可全权为其配货送货业务，可同时完成商流、信息流、资金流、物流的传递。
以客户需求为中心提供量体裁衣般的、灵活的综合，以降低社会运营的总成本，最终让需求者成为最终收益者并得到满足为目标，实现相对“运量—运力平衡”结果，让供物流链上的所有企业实现一种共赢的局面。 四、结束语
由于公路货运企业存于外部经济环境变化，客户个性需求变动大，而企业自身资源贫乏之下，企业管理处于无政府主义状态。为此，笔者认为，通过创造条件构建稳健性企业运营管理模式；根据企业不同的业务，岗位，创新调整企业可利用的资源选取运行运营管理模式，扬长避短，创造合理运营管理环境为公路货运经营服务，适应货运市场变化的需要。
参考文献：
1、《物流运输管理》王风刚高等教育出版社
2、《物流运输管理》张敏黄中鼎上海财经大学出版社
3、《物流运输实务》王庆功中国物资出版社
论文关键词：企业并购财务风险分析
随着我国改革开放的深入和市场经济的逐步建立，企业并购也已成为我国社会主义市场经济中较为鲜明的主题。企业并购作为一项实现企业战略、促进企业资源优化配置的方法在中国经济发展中发挥着积极作用。由于各种原因，在并购过程中存在着大量风险，其中又以财务风险最为突出．财务风险贯穿于整个并购活动的始终，是决定并购是否成功的重要影响因素。
1 企业并购财务风险概述
1.1 企业并购的概念
企业并购是企业兼并或收购的统称，是并购企业实现自身扩张和增长的一种方式，一般以企业产权作为交易对象，并以取得被并购企业的控制权作为目的。以现金、有价证券或者其他形式购买被并购企业的全部或者部分产权或者资产作为实现方式。
1.2 企业并购的财务风险的概念
企业并购的财务风险是指在并购活动的过程中所存在的各种不确定因素，导致企业发生财务状况恶化或财务成果损失的可能性，是并购价值预期与价值实际严重负偏离而导致企业财务困境和财务危机。
在某种意义上，企业并购财务风险是一种价值风险，是各种并购风险在价值量上的综合反映，是贯穿企业并购全过程的不确定因素对预期价值产生的负面作用和影响。
2 企业并购财务风险的分类
2.1 目标企业价值评估风险
所谓目标企业价值评估风险是指在并购过程中，由于对目标企业价值的评估而导致并购企业财务状况出现损失的可能性。目标企业的价值评估是并购交易的精髓，目标企业的估价取决于并购企业对目标企业未来收益的大小和时间预期。
导致目标企业价值评估风险的因素主要包括：
第一，财务报表风险。财务报表是企业价值评估的重要依据，如果目标企业的财务报表本身不够真实或者经过粉饰美化，那么计算出来的目标企业的价值就没有太大的参考价值。
第二企业管理论文，利润预测风险。目标企业以前年度的财务数据对了解该企业的经营状况有很重要的借鉴作用，但是，并购企业真正关注的是目标企业的未来收益能力，并以此为主来对目标企业进行价值评估。
第三，贴现系数风险。通过预测企业未来价值增值的方法来评估企业价值，贴现率的估计就是一个关键问题，而这种估计由于存在很强的主观性，往往会造成结果的不正确。
2.2 流动性风险
并购占用并购企业大量的流动性资源，将导致并购企业资产的流动性降低。并购后，并购企业可能由于债务负担过重，缺乏短期融资，导致出现支付困难。当并购企业采取现金收购时，首先考虑的是资产的流动性。流动资产和速动资产的质量越高，变现能力越强，并购企业越能顺利、迅速地获取收购资金论文开题报告范例。这同时也说明，并购活动占用了企业大量的流动性资源，从而降低了并购企业对外部环境变化的快速反应和调节能力，增加了企业的经营风险。
2.3 融资风险
并购的融资风险主要是指能否按时足额地筹集到资金，保证并购的顺利进行，如何利用企业内部和外部的资金渠道在短期内筹集到所需的资金是关系到并购活动能否成功的关键。并购对资金的需要决定了企业必须综合考虑各种融资渠道。
如果企业进行并购只是暂时持有，待适当改造后重新出售，这就需要投入相当数量的短期资金才能达到此目的。这时可以选择资本成本相对较低的短期借款方式，但还本付息的负担较重，可能会陷入财务危机。如果买方是为了长期持有目标公司，就要根据目标企业的资本结构及其持续经营的资金需求，来确定收购资金的具体筹集方式。并购企业应针对目标企业负债偿还期限的长短，维持正常的营运资金，使投资回收期与借款种类相配合，合理安排资本结构。
2.4 整合风险
在整合期间，财务风险的形成是各种因素综合作用的结果。根据其表现形式可分为：
第一，企业财务组织机制风险。是指并购企业在整合期内由于相关的企业财务机构设置、财务职能、财务管理制度、财务组织更新、财务协力效应等因素的影响，使并购企业实现的财务收益与预期财务收益发生背离，因而有遭受损失的可能性。
第二，资本运营风险。并购完成后企业在进行资产经营过程中，要对企业的资产、成本、财务运作、负债、盈利等财务职能按照协同效益最大化的原则实施财务整合和科学监控，以实现企业的并购目的。但由于宏观环境和具体环境的不可确定性，以及企业内部财务行为的管理失误企业管理论文，而使企业并购后未能实现预期的并购目的，会导致财务风险和财务危机。
第三，盈利能力风险。实施并购后企业资本是否能实现保值增值、能否带来预期的投资回报是并购企业最为关心的问题。企业并购后的盈利能力风险，不仅关系到企业的持续生存问题，同时也关系到管理者和其他股东的未来收益与债权人长期债权的风险程度。
3 企业并购中财务风险的控制与防范
3.1 尽量获取目标企业全面准确的信息，降低企业估价风险
中小企业对并购前财务风险的防范，应采取以下对策：
3.1.1 对目标企业的财务报表进行审查。
目标企业的财务报表是并购过程中首要信息来源与重要价值评估依据。其数据的真实性对评估结果有着重要作用。因此，为了防范价值评估风险，首先就要对目标企业的财务报表审查。对目标企业的各项资产、负债进行清理。评价目标企业的会计计量和确认及会计处理方法是否符合相关准则和规定，财务状况、财务比率是否恰当，是否有人为操纵利润的情况。
3.1.2 采用恰当的估价方法合理确定目标企业的价值。
目标企业的估值定价是非常复杂的．一般需要各种估价方法进行综合运用，采用不同的价值评估方法对同一目标企业进行评估，可能会得到不同的并购价格。并购企业可根据并购动机、并购后目标企业掌握资料信息的充分与否等因素来决定采用合适的评估方法。常用的方法有清算价值法、市场价值法、现金流量法。总之，对目标企业的价值评估应当根据并购的特点，选择较为恰当的并购估价模型。
3.2 合理确定融资结构
在企业并购中，合理确定融资结构，应当将风险控制放在首位，然后考虑成本最小化。因为一旦融资失败，将会导致企业并购的财务危机，这样成本最小化也就失去了意义。并购融资结构中的自有资本、债务资本和权益资本要保持适当的比例，但在选择融资方式时要考虑择优顺序。
具体而言：(1)测算企业可利用自有资金的数量和时间。准确预测企业可以利用的自有资金的数量和时间，对于合理使用自有资金，优化企业并购融资结构至关重要。(2)推算企业偿债的能力和负债融资的风险临界规模。准确测算企业的偿债能力，并根据偿债能力确定融资的风险临界规模，对于合理确定负债融资规模和避免财务风险具有重要作用。(3)确定并购的股权融资规模。
3.3 增强杠杆收购中目标企业未来现金流量的稳定性杠杆
收购的特征决定了偿还债务的主要来源是整合后目标企业未来的现金流量。首先，目标企业必须是经营风险小，产品有较为稳固的需求和市场，发展前景较好，才能保证收购以后有稳定的现金流来源。其次，收购前并购企业与目标企业的长期债务都不宜过多，这样才能保证预期较稳定的现金流量能够支付经常性的利息支出论文开题报告范例。最后，并购企业最好在日常经营中能提取一定的现金作为偿债基金以应付债务高峰的现金需要，避免出现技术性破产而导致杠杆收购的失败。
3.4．整合期财务风险的防范
企业实施并购后，财务必须实施一体化管理。目标企业必须按并购企业的财务管理模式进行整合。中小企业并购后财务整合的必要性体现在以下方面：
首先，财务整合的必要性来自于财务管理在公司运营中的重要作用。任何企业如果没有一套健全高效的财务管理体系，就不可能健康成长。许多中小企业之所以被并购，正是由于财务管理不善企业管理论文，成本费用居高不下，资产结构不合理，反映到产品成本上便是无竞争优势。
其次，财务整合是发挥企业并购所具有的财务协同效应保证。财务协同效应主要是指并购给企业财务方面带来的各种效益。一般表现在：通过并购实现合理避税，预期效应对并购的巨大刺激作用。这些都需要在财务整合的基础上得以实现。
最后，财务整合是实现并购企业对目标企业有效控制的途径，更是实现并购战略的重要保障。并购企业对目标企业的生产经营实施有效控制，并做出及时、准确的决策，重要的前提是具有充分的信息。一般而言，并购双方的会计核算体系、定额体系、考核体系、财务制度等并不完全一致．因此并购企业客观要求统一会计口径，才能实施有效控制。
4 结论
并购是市场经济条件下企业扩张的一个重要工具。对大多数企业来说，并购比内部扩张更能有效地促进企业成长。在并购中，企业财务管理是整个并购过程中重要且关键的一环。在并购中，企业应该重视财务管理环节，要意识到财务风险，并采取相应措施来尽量减少风险。这样，才能为成功的并购打下良好的基础。同时，政府与企业都应树立忧患意识，通过促进优势企业并购快速提高我国的整体竞争能力，并在未来开放的市场中占有一席之地。
参考文献
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[4]游婉瑜，浅析企业并购的财务风险及其规避财会研究2008：186-187
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[6]施金影，企业并购中财务风险问题的思考财会通讯2008.12：107-108
论文关键词：现代企业制度国有企业负责人，业绩评价
一、建立国有企业负责人经营业绩评价制度的背景
党的十四届三中全会上提出了建立现代企业制度的国有企业改革总体思路，并将其明确为国有企业改革的基本目标。现代企业制度的一个重要特征就是所有权与经营权的相互分离。然而，所有权与经营权的分离最终也导致了委托问题的产生。国有企业作为现代企业制度的组成部分，也同样存在上述问题。那么，在如今的这种情况下，作为国有资产出资者代表即“大股东”定位的国资委应该如何正确的评价与考核国有企业的经营业绩以实现出资人财富的最大化和国有资产的保值增值成了我们重点关注的问题。
对于经营性国有资产而言，没有国企负责人经营业绩的考核，也就无所谓国有资产的监督管理。作为国有资产出资者代表的国资委，必须通过考核国企负责人的经营业绩来掌握国有资产的收益和保值增值状况，实现对国有资产的监督管理，避免国有资产的流失。国资委对国有企业负责人进行的业绩考核，是为了提高国有企业负责人的责任心和积极性，从而促进国有资产运营质量和效率。其目的是要把国有资产经营的责任落实到企业负责人，对国有出资企业实现的国有资产经营目标进行考核。
二、相关的理论依据
（一）委托理论
信息经济学在很大程度上把整个社会经济关系归结为委托—关系。即在执行契约的过程中人获得某种私有信息企业管理论文，而委托人无法获得这些信息，导致人的行为对委托人的利益造成损害。国有企业出资者并不直接支配资本的运用，而是委托专门的管理人员在满足自身利益的前提下决定其资本营运。在道德风险和逆向选择现象普遍存在的情况下，经营者的财务目标会偏离出资者的目标。为了充分调动经营者的积极性，实现股东财富的最大化，需要构建一套完整的经营者激励机制，而激励机制的基础问题就是业绩评价。
（二）超产权理论
泰腾郎（1996）、马丁和帕克（1997）等学者，以竞争理论为基础提出超产权论（BeyondProperty-Right Argument）。超产权理论认为企业效益主要与市场结构有关，即与市场竞争程度有关。在竞争比较充分的市场上，企业私有化后的平均效益有显著提高；在垄断市场上，企业私有化后的平均效益改善不明显。国有企业是一种适应适应市场经济制度的产权安排，效率的决定与产权形态、组织形式无关，只与信息的充分程度有关，而信息是否充分，不是由产权决定的，而是由竞争决定的。竞争可以让企业经营者的努力与努力程度更加充分公开，从而做到更有效的监督经营者。
因此，根据超产权理论的观点，只有对国有企业负责人进行公开、公平、公正的经营业绩评价，将其置于一个相互竞争的环境之中，做到透明考核，明确国有企业负责人的责任，使国有企业负责人的努力成果和最终的考核结果相符，才能真正的将国有企业处于一个竞争的环境当中。如果没有竞争，高效率企业的负责人和低效率企业的负责人都不会被淘汰，最终只会导致国有企业的停滞不前以及国有资产的流失，也无法实现所有者利益的最大化。
（三）激励理论
哈罗德·孔茨认为，激励是指挥与领导工作的一项重要摘要把企业负责人的报酬和公司的经营目标联系起来企业管理论文，建立合理的激励机制，降低委托成本，最大可能的为股东创造财富。
三、我国国有企业负责人经营业绩评价的现状
2004年1月1日，国资委颁布实施了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委令第二号）国资委按照此《暂行办法》以出资人的身份对中央企业负责人进行业绩考核。这一业绩考核制度体现了：明确了评价主体是国资委———它行使国有资产出资人角色；考核对象是企业负责人；确定了“年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩”的制度规范；考核内容为年度经营业绩与任期业绩相结合。其中，年度业绩核心指标为利润总额、净资产收益率；任期业绩核心指标包括国有资产保值增值率、三年主营业务收入平均增长率等。中央企业经营业绩考核制度的全面推行，结束了中央企业负责人“有任命没有明确任期，有职务没有严格考核，薪酬同业绩不挂钩”的历史，使业绩考核有法可依、有章可循，走上了规范化和良性发展的道路。部分地方国资委也建立了相似的国有资产经营责任制度，从而扩大了国有资产经营责任制的发那位，促进了地方国有企业的发展。2007年1月1日正式实施新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委第17号令）。该办法中年度经营业绩考核指标和任期经营业绩考核指标中的基本指标都没有变化，分类指标由国资委根据企业所处行业特点，综合考虑反映企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。值得注意的是：经济增加值将被引入业绩考核。新的《暂行办法》更加突出发挥业绩考核在国有资产监管中的导向功能，注重把考核导向的重点放到提高目标管理水平、推动战略管理、引入价值创造理念、提升可持续发展等能力方面。2010年1月1日又颁布实施了新的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国资委第22号令）。年度经营业绩指标仍然包括基本指标和分类指标，但基本指标有所变化，包括利润总额和经济增加值，正式将经济增加值作为一项业绩考核的指标。分类指标由国资委根据企业所处行业特点，针对企业管理“短板”，综合考虑企业经营管理水平、技术创新投入及风险控制能力等因素确定。
四、我国国有企业负责人经营业绩评价存在的问题
（一）偏重财务指标，忽视非财务指标
一般情况下，财务指标无法涵盖影响企业业绩的所以因素，尤其不能涵盖那些对企业业绩具有重要影响却又难以量化的因素。我国目前会计信息披露制度尚不完善，企业财务报表存在着信息不对称等问题，在企业会计信息发生严重异常的情况（如数据失真等）或受外部环境因素影响程度提高的情况下，如果只偏重财务指标，所得的结果必然有很大的片面性。此外，目前对国有企业负责人的考核多以盈利能力指标为主企业管理论文，这会刺激管理者操纵盈利指标，比如净资产收益率指标，在利润总额不变的情况下，管理者有动机操纵分母，通过发行更多的债券和回购股票等方式，大幅提高净资产收益率。财务指标过分依赖会计数据，容易引起国有企业负责人经营业绩的不实。而采用非财务指标进行评价，可以从外部环境和非财务角度对财务指标评价结果进行修正和补充。
（二）考核程序不够完善
考核指标确定后，如何科学地确定目标值是考核能否达到效果的关键环节。实际工作中，考核目标确定主要依据企业历史数据，进行环比，并没有真正与企业战略、年度预算相挂钩，更不用说向行业标准、国际标准靠拢。为确保完成业绩指标，企业存在“雪藏”部分业绩的可能性很大。此外，还缺乏严格的动态监管机制，对企业经营的具体过程缺少关注。企业经营业绩考核不是目的，而是出资人履行权利，落实资产经营责任的一个重要手段。所以，考核不仅是对考核期经营情况算总账，更要加强日常的动态监控，及时发现问题，解决问题。做好企业经营业绩动态监控，对于促进企业完成和超额完成目标，具有重要作用。
（三）考核体系不够科学化
各地国资委对其管辖地区的国有企业都采取了统一办法，统一考核的方式，但由于企业所处行业不同，规模不一，发展阶段千差万别企业管理论文，所有企业共同运用一个考核办法，按照统一的考核体系和标准进行业绩评价，很难做到合理科学的考核。处于不同环境的国有企业业绩其结果的差异可能来自于行业差异，而不是管理者的经营能力和努力程度差异。如果国资委不区别所辖企业在垄断性领城与充分竞争性领城的巨大不同，而以‘一刀切’的考核指标来奖惩，科学公正的目标肯定会打折扣。现有考核指标容易出现“鞭打快牛”的问题，各个企业行业、规模、现实条件、市场环境和业务起点等都不一样，但面临的基本考核指标都是一样的。实际考核的结果，往往出现效益好的企业因起点高而达到的绩效得分不高、起点低的企业绩效得分反而高的现象。
五、对国有企业负责人业绩评价的改进建议
（一）对国有企业负责人业绩评价改进的必要性
效用是指对消费者通过消费或者享受闲暇等使自己的需求、欲望等得到满足的一个度量，可以解释一种经济行为是否带来了好处。国资委所辖的各个国有企业有其自身性质、所处行业以及竞争状态等的差异，同时目前对国有企业负责人的业绩评价基本上都采用了统一的考评办法，缺乏差异化的评价，很多国有企业的负责人出于自身利益的考虑往往会有一些就职的偏向，导致一些没有垄断地位的国有企业出现了人才缺乏的现象。因此，国资委只有对当前的业绩评价体系做进一步的改进，才能够让在不同国有企业中任职的负责人获得的效用在同一条无差异线上，使其无论在何种情况下都能获得相同的效用，以遏制有的国有企业人才缺乏的现象，促进国有企业全面健康持续的发展。
（二）改进的建议
1、重视对非财务指标的运用
非财务指标可以弥补财务效绩评价导致的短期行为，有利于实现企业长远利益最大化。非财务指标的设定考虑了创新能力、竞争能力等与企业战略密切相关的因素。同时，非财务指标受会计政策的干扰较少，也能够更加顺应现代经营环境的需要。非财务指标的外延比较宽，但大致可分为客户、员工、市场、内部业务流程、创新、社会责任等方面。在对国有企业负责人进行业绩评价时可以引入一些诸如市场占有率、客户满意度、员工满意度、技术创新、社会生态环保等的指标，将其与财务指标相结合，才能对国有企业负责人的经营业绩给出综合全面、科学严谨的评价，克服国有企业短期行为。
2、完善对国有企业负责人的考核程序
国资委应对国有企业负责人报送的年度经营业绩考核目标建议值严格把关，了解是否存在低报目标值的现象。国资委在核定年度经营业绩考核目标值的过程中，应根据“相同行业、相同尺度”的原则企业管理论文，结合当前的宏观经济形势、企业所处的行业发展周期、企业实际经营状况等，对其目标建议值进行严格审核。此外，应加强对考核具体过程的监督与控制，建立相应的动态监控机制，及时发现问题、解决问题，以激励被考核者超额完成目标。
3、促进考核体系的科学化
了解各个行业以及企业各个发展阶段的情况是国资委对国有企业进行业绩评价的前提，国资委在制定国有企业业绩评价体系的过程中应引入差异化业绩评价的策略。在制定具体的考核方式时应当考虑被考核企业的特点、发展阶段、战略目标等因素，并结合行业的差异,建立能够满足不同需求主体、体现行业差异的多重权重的评价体系。与此同时,应明确规定每种具体权重指标体系的适用范围及适用情况,并要求评价者在公布企业绩效评价结果时,充分披露所采用的权重体系。
4、构建基于EVA的企业业绩评价体系
现代企业制度下，要求建立一种符合资本效率有效发挥的新型激励机制。即要在保证所有者财富增加的前提下，将价值创造的部分奖励于经营者。EVA是经济增加值的英文缩写。它是公司税后净营业利润与全部投入资本成本之间的差额，是所有成本被扣除后的剩余收入。它可以全面地衡量企业的经营业绩，反应管理价值的所有方面，是为股东创造财富的关键驱动因素。目前新出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》已在年底考核的基本指标中引进了EVA指标，使对国有企业的业绩评价进一步的客观化、合理化。各地国资委也应根据当地的情况积极的引入EVA指标，在对其经营业绩做客观、公平评价的基础上进一步完善公司治理机制，以促进国有资产的保值增值。
参考文献
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【2】毛程连.国有企业的性质与中国国有企业改革的分析[M].中国财政经济出版社，2008.
【3】国资委.中央企业负责人经营业绩考核暂行办法[Z].2009，(12).
