发布时间：2022-05-28 17:37:51
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【论文摘要】人才的培养离不开学校的后勤保障。在后勤的保障工作中，为了更好地为人才的培养提供优质服务，高校后勤工作者应努力做到以下几点：更新服务观念，确立以人为本的理念，提高后勤的服务质量；创新管理方法，提高管理水平；改善校园环境，营造和谐舒适的大学校园。
大学的根本任务是培养人才．一切工作都应围绕 这一根本任务去开展。高校后勤工作是整个学校教学不可缺少的组成部分，服务育人是高校后勤的服务宗旨。高校后勤必须围绕培养人才这一根本任务去做好后勤保障和服务工作，并充分发挥高校后勤的“育人”功能。为此后勤工作应该做到：提供优质服务，加强科学管理，创造和谐环境。
一、 提供优质服务与育人
在新的形势下，高校后勤的育人功能的重要载体是为教学科研和师生生活提供优质服务。社会、家长和学生都对学校后勤提出了更高的要求。教室是学生学习的重要场所，给学生提供一个安静、整洁、明亮的学习环境，使学生在学习时集中思想、提高效率；宿舍是学生生活、休息及学习的“家”，这就需要给他们提供安全洁净、舒适温馨的生活环境，各类服务要周到细致，让学生休息好，调节生活节奏，得到放松；食堂虽然只是吃饭的场所，但是，服务的范围广、要求高，学生既要吃饱吃好，又要营养均衡全面，因此在引进绿色食品、确保饮食安全和卫生方面，不能有丝毫马虎；水、电、暖的安装维修都要保证质量……优质服务是服务育人的基础和前提，高校后勤的干部职工必须以自己高水平的优质服务去教育学生，用自己优质服务的一举一动去影响学生。服务不好，服务育人就是一句空话，还会产生不良的影响。总之，要深入了解学生、理解学生、服务学生、引导学生、教育学生、依靠学生和相信学生．要按照“一切为了学生，为了学生的一切，为了一切的学生”的服务理念去做好服务，为学生做实事、办好事、解难事，围绕学生的全面发展提供人性化、个性化的服务，营造学生能充分发挥、自由发挥、全面发展的环境。优质服务是高校后勤的生存之本、发展之源。
二、加强科学管理与育人
管理本身是一门科学．通过管理可以出效益；管理也似一种无形的力量，但这种力量是通过各级管理体现出来的。现代人们把管理分为三个层次，其中人管人是低层次，制度管理是中层次，人文管理是高层次。以人为中心 的管理，实际上是对人性的管理。按照关于人的全面发展的理论．人文管理的理念是适合大学培育人才管理的，管理自始至终应当充满根植于人性需求的人文关怀，通过管理活动，不仅要圆满实现组织目标，而且要实现组织成员身心的愉悦和自身的发展和完善。
大学后勤管理要倡导“育人型管理”模式。它具有以下三个特点 ：
一是把民主参与与集中领导统一起来。相信、尊重学生 的创造精神，挖掘每一个人的潜在价值．调动一切积极因素，集中大家的智慧，让学生更多地参与管理．使学生在管理中得到锻炼和提高．并贡献自己的聪明才智。二是把理性原则与精神因素统一起来。应该看到。在学校这个大集体中，效率、命令、统一、严格是不可缺少的要素，但学校的凝聚力、向心力和优良的校风、学风．不仅靠纪律和强制来保障，还要靠共同的价值观和理想、信念来支持，靠尊重、信任和关心爱护来维护。育人型管理提倡既凭借制度、纪律等硬性约束，也依靠激励、感召、启发、诱导、沟通等柔性方法进行“软”管理。把严格管理建立在互相爱护的情感基础上，做到情、理、法相融合，行、身、心相统一。三是把集体利益和个人发展相统 一。学生有个人的追求和抱负，他们追求自己的成长发展，培育自己的世界观、价值观。因此，后勤管理应协调好学生个人发展与集体利益的关系，尽力为学生成长和发展创造条件，在实现集体利益和组织目标的过程中，尽可能满足学生自身发展的需要。学生参与后勤工作的管理，可以提高育人的质量。大学生有渴望锻炼的心理和要求，吸收学生以不同形式参与后勤的管理和服务工作，可以激发学生形成后勤管理的内在动力，对于深化后勤管理改革推动后勤管理工作、提高大学生参与意识、促进相互理解、改善心理气氛有着积极的作用，特别是对于锻炼大学生的综合组织管理能力和协调处理能力、树立劳动观念、养成文明习惯、发扬艰苦奋斗优良传统具有重要的作用。
高校后勤管理工作的育人功能还体现在对全校整体教育的物质保障上。从师生的根本利益出发，尽可能地为广大师生提供较好的工作学习条件和相应的生活保障，以真挚的感情关心他们，以细致周到的服务赢得他们的支持。努力营造一个安全、平静、和谐、方便的生活和学习环境，让广大师生安心地生活、愉悦地工作和学习．成就事业完成学业，为创新人才的培养提供一个微笑服务、亲情管理、协调温馨的学习环境。
三、创造和谐环境与育人
关键词：高校；后勤；财务；管理
一、引言
高校后勤是高校的重要组成部分，为学校教书育人、管理育人、服务育人提供了非常重要的后勤保障。此外，高校后勤也具有服务育人、管理育人、环境育人的功能，但随着高校后勤社会化工作的不断推进，市场机制的引入，后勤服务运行机制发生了很大的变化，后勤的工作存在着复杂化、多元化，一些高校后勤财务管理工作还不能完全适应当今形势发展的需要，并且还出现了一些突出的问题，不利于高校后勤财务管理工作的深入开展，同时也关系到大学校园的和谐与稳定，对高校事业的发展也造成了一定的影响。
二、高校后勤财务的现状
高校后勤财务属于学校的二级财务，其职能与学校一级财务相同，认真贯彻和执行国家有关财经方面的政策、法规，遵守财经纪律，履行财务监督，坚持原则，秉公办事，保证财、物的安全，为相关领导的管理和决策提供可靠的数据。
目前，高校后勤具备保障服务性及经营效益性两个主要职能。保障服务性主要涉及到：饮食、公寓、水电暖、修缮、校园绿化、物业、通信、校医院等；经营服务性主要涉及到：超市、招待所、餐厅、商铺门面出租等。因此，后勤财务部门需要理清上述各种财务关系，规范财务的管理与核算，保障国有资产的保值与增值，只有这样才能为高校的教学、科研、师生生活提供有力的后勤保障。
自高校实施后勤社会化改革以来，多数高校后勤财务管理实行总经理负责制，下属各部门采用部门负责人的经济责任制，高校后勤设立财务室、财务部或财务科，实行“统一管理、逐级审批、集中核算”的财务管理体系，即统一的财会政策、统一的收支计划、统一的规章制度、统一的财务人员管理。如今，多数高等学校后勤会计核算执行《高等学校财务制度》，按照收付实现制的原则进行核算，在业务上接受校财务处的指导和校审计部门及审计师事务所的审计与监督。
近些年来，一些高校对后勤财务的监督实行会计委派制，即由学校财务部门向后勤财务部门委派会计工作人员进行会计核算。相关委派人员的福利待遇归属于学校，独立于后勤。执行后勤会计委派制使学校对后勤的财务管理由间接管理从而转变成为直接管理，使后勤的经济事项更加规范化、有序化、制度化，同时，还促使了后勤财会队伍统一化的领导，这有利于增强后勤财务队伍的整体性意识。尽管教育部、财政部等六部门制定了《关于进一步加快高等学校后勤社会化改革的意见》，同时提出了后勤社会化改革的指导思想，明确了社会化改革的目标，部署了社会化改革的步骤，但目前大部分高等学校后勤并没有完全按照社会化、企业化进行管理，也由于原有的后勤财务管理水平限制，高等学校后勤在财务管理上还存在一些比较突出的问题。
三、高校后勤财务管理的存在的问题
1、内控制度尚不健全
（1）内控制度的制定不够系统、全面。有些高校后勤的管理者认为后勤只是学校的一个部门而已，没有必要制定全面系统的内控制度，就只注重了参照学校制订的内控制度，在后勤内控制度制订时，只考虑了某些重要领域的内控制度，而忽略了其他次要方面的内控制度，从而使内控制度在制订上缺乏系统性和全面性，这样不利于管理者从全局上从对整个后勤进行把握和监督。
（2）内控制度的设置不完善，流于形式。大多数高校后勤内控制度的设置不够完善，在一定程度上存在着职责分工不清，权限设置不明，个别领导缺乏对内控制度过程的重视，而只是注重内控制度的执行结果和事后的责任追究，缺乏对内控制度的执行力，只是流于表面形式。
2、固定资产产权不清晰。高校后勤实际管理的固定资产包括学校资产和后勤资产两部分，学校资产是由学校计财处进行账务处理的，后勤集团只进行管理和使用；后勤资产是在后勤账上进行账务处理的。在实际的固定资产管理中存在着职责不明确，资产不实，家底不清等现象，有一些资产处在管与不管的边缘，这对固定资产本身的管理非常不利，有可能造成国有资产的损坏和流失。
3、财务管理目标导向不明确。高校后勤自提出社会化改革以来，财务管理的目标不单纯是师生服务质量最优化，其利润最大化等也是后勤所追求的目标。从目前的实际情况来看，个别单位把利润最大化放在了重要位置，把为师生提供优质服务放在了次要的位置，违背了高校后勤社会化改革的初衷，有时损害了师生的利益，师生对此意见很大，这样是不明智的；有些单位还是沿用改革前的财务管理目标，重视了对师生提供的服务，而没有讲求利润，导致了微利经营，甚至有的亏损经营，使后勤员工的福利待遇有所减少，从而降低了后勤员工的工作积极性，这样也是不明智的。
4、利润分配不合理。高校后勤的职工分为在编人员和非在编人员，在编人员大多数为原来的“小机关、多实体”模式下的人员，享受高校事业单位人员待遇；非在编人员是编制以外的职工，占高等学校职工队伍的一大部分，为学校的建设和后勤的发展贡献了非常重要的力量，有效地减轻了高等学校用工严重不足的压力，随着近些年来我国大学办学规模的逐步扩大，非在编人员已经成为高等学校队伍中的一个很重要的群体。在编人员的工资福利待遇按照职称、职级参照高校机关人员的发放标准，岗位、薪级等工资是遵照国家的有关规定执行，标准确定后，一般不再变动，因此，在收益分配上，在编人员的工资没有与责任、劳动贡献挂钩，分配上存在着平均主义。非在编人员的工资待遇一般参照社会上同行业标准，与在编人员的差别非常大，他们存在着非常严重的“同工不同酬”现象，这不能体现劳动者按照多劳多得，贡献大小等取得报酬的原则。
5、财务人员的财会专业素质不高。高校后勤财务工作是一项专业技术性很强、工作思路很严谨的工作，因此，没有一定的财会专业知识、经济法律常识，缺乏廉洁意识的人员很难胜任后勤财务的核算管理工作。目前，高校后勤财务管理人员与财务从业人员的素质整体偏低，业务水平不高，体现在实际的财务工作中，有较强的工作随意性，存在着领导咋说我咋办的工作行为，为此，在一定程度上，削弱了后勤财务管理的科学性、合理性、严肃性、合规性，从而使财务管理和核算职能不能得到有效的发挥。
四、高校后勤财务管理的建议
1、完善内控制度，提高内控制度的执行力。高校后勤内控制度是高校后勤内部各级管理层共同实施的，旨在保证后勤服务工作的有效运行，确保国有资产安全完整与有效使用的相互监督、相互制约的监督管理体系。高校后勤要完善财务机构，建立健全相关财务规章制度，特别是要建立岗位责任制、内部牵制制度；加强与相关部门的沟通，做好对内控制度的宣传工作，营造良好的内控制度环境。后勤领导干部要提高对内控制度的重视程度，做到“事前预防、事中控制、事后治理”，不拘泥于内控制度的形式，加大对内控制度的执行力，同时，根据后勤的实际情况，不断地制定、修改和完善适合自己的内控制度，并确保内控制度的有效运行，只有这样，才能保证高校后勤的健康、可持续发展。
2、做好固定资产的全面管理工作。加强对后勤固定资产的全面管理，有利于提高高校后勤的保障能力，对于保障学校事业的发展有着至关重要的作用。因此，后勤与学校固定资产管理部门要做好固定资产的全面清查工作，建立起完善的固定资产管理系统，固定资产使用部门要建立台账，并将每一个固定资产责任到人，同时，定期做好固定资产的申购、管理、盘点、调拨、报废等相关工作，并确保固定资产的各项手续齐全，保证固定资产的完备，避免固定资产的流失，使固定资产得到保值或增值。
3、明确后勤财务管理目标。高校后勤财务管理的目标决定着后勤财务管理的基本方向，它是后勤经济活动的出发点和归属，是评价后勤经济活动是否合理的标尺。高校后勤提供的服务具有公益性，要坚持服务育人、管理育人、环境育人的教育理念，要为师生的教学、科研、生活提供有力的后勤保障。高校后勤的主要服务对象是特殊群体―师生，所以就要站在师生的角度考虑问题，先保证服务质量，完善服务体系，再去抓经济效益。因此，高校后勤财务管理的目标应是服务最优化第一，成本最低化、利润最大化第二。
4、改进后勤薪金管理制度，充分调动后勤职工工作的积极性。想要更好地为高校提供优质的后勤保障服务，后勤的收益分配要公平，做到消灭平均主义，实行以岗定薪，按劳、技能、知识价值进行分配。首先，要打破界限、统一身份，按照岗位无论在编职工、非在编职工一律签订劳动用工合同；其次，要实现同工同酬，做到公平、公正、合理，规范用工行为，保障每一位劳动者的权益；再次，在编人员退休以后要实行“老人老办法”的福利待遇，对于非在编人员要执行劳动合同的相关规定。
5、提高后勤财会队伍的整体素质、增强财务管理意识。高校后勤事业的发展需要有具备功底非常强的的财会人员队伍，财会人员要提高整体素质，不仅要注重日常的基础会计工作，还要注重提高后勤的财务管理意识、法律法规意识。
（1）强化后勤财会人员的法制意识。高校后勤财务人员要认真学习相关财会法律法规知识，从而增强法律意识，履行相关的财务手续。同时，还要全面加强后勤财会人员的自身职业道德修养，要坚决抵制腐败行为，反对“”、严格执行“八项规定”、践行“三严三实”，勇于敢于制止违反财经法律法规的不良行为，从而保证高校后勤的财产安全。
（2）加强后勤财会人员对理论知识的学习。后勤财务部门要定期组织财会人员参加会计人员职业道德素质培训、会计人员专业技能培训、会计人员继续教育培训等，使后勤财会人员具备扎实的会计专业知识，并运用到后勤实际工作中，从而提高后勤的财务基础工作和管理水平。
［论文关键词］高校后勤 后勤管理社会化 改革
高校的后勤管理问题一直为大家所关注。国外高校在这方面进行了很多的实践，也取得了一些比较成熟的经验，例如日本高校后勤管理就是由日本全国大学生活协同组合联合会来承担；法国是由国家公立的大学事务中心来运行，以服务为主要目的，国家给予相应的补贴。这些有益的经验也推动了我国高校后勤管理社会化的步伐。我国从1999年开始推进后勤管理社会化进程以来，取得了很大的成效，但是其中仍然存在一定的问题。为了推动我国高校的进一步发展，有必要进一步推动后勤管理社会化改革。
一、高校后勤管理社会化改革的必要性
1.高校后勤的社会化管理减少了后勤工作的繁琐性。高校后勤社会化管理后，将大大减少工作人员的繁琐工作，提高工作效率，使工作人员也可以有时间投入到更高层次的学习当中，并努力完成自己的科研工作，从而有利于学校管理质量的提高，也有利于后勤工作人员自身素质的提高。
2.高校提高其办学层次需要进一步加强后勤管理社会化改革。当前，有的高校年收益还不够偿还校园建设的贷款利息，进而严重影响了教师的福利待遇与正常的科研经费，这会严重挫伤广大教师工作的积极性。在这种情况下，学校如果能和一些实力雄厚的企业合作，由企业出资建设学校的基础设施（如宿舍、食堂等），先由企业自行经营管理，若干年后待企业收回成本并获得相应收益后产权再归学校所有。这种校企联合建校的模式对解决高校建设资金不足是一个行之有效的办法。
3.高校校园环境社会化要求必须进一步加强后勤管理社会化改革。随着高校后勤管理的改革，部分高校已完成了从“封闭”到“开放”的转变。高校后勤管理社会化以后，校园内大部分营业场所都变成承包经营，更多社会服务设施涌入高校，校园内商业场所增多，经济活动增加。管理和经营的问题，是高校后勤管理社会化中存在的最大问题。经营如果忽视了管理是不能长久的，高校校园环境社会化要求必须加强对后勤管理社会化的改革。
二、高校后勤管理的现状及存在的问题
1.高校后勤管理和实体之间的关系不明朗。我国的高校都是由国家出资创办的公益性的组织，食堂、宿舍、教学楼等都是学校所有。我国后勤管理社会化的实践仍处于摸索阶段。有的高校是将资产租赁给社会上的某些企业个人来为师生提供服务，有的是学校自己注册后勤服务公司或组建后勤集团等来实现后勤管理的社会化。但是很多高校的后勤服务公司或后勤集团并不具备独立的法人资格，存在着后勤管理处和实体（后勤服务公司或集团）共同管理的状况。高校后勤管理和实体双方都参与了管理，这会造成经营职能的交叉、经营职责的不明确。由于当前高校后勤管理还没有实现真正的企业市场化，因此不可能真正按照现代企业制度进行规范管理。高校后勤管理和实体之间的关系不明确，监管没有形成有效的制度，使监管难度加大，财务漏洞增多，国有资产流失风险加大。
2.后勤管理观念陈旧，管理不到位。部分高校后勤管理人员还存在着一些旧思想和旧观念。部分高校后勤管理市场依旧是自我封闭状态，与第二产业相比，无论是服务质量还是管理水平都缺乏竞争力，后勤实体存在被挤出高校后勤市场的可能。
由于改革的不到位，部分高校依然是自主垄断经营，使优质资源无法应用到高校后勤管理当中，对高等教育的发展产生阻碍。目前，只有少数高校的后勤管理改革有了显著成效，大多数高校还处在转变当中，各种体制和机制的不合理还没从根本上得到解决，后勤管理的不到位问题很普遍。
3.后勤服务公司盈利能力差，与企业化经营还有很大差距。我国高校虽然组建了后勤服务公司，但是无论是在人事上还是在财务上与学校还是有千丝万缕的联系。在经营的过程中，权责不明，互相推诿，缺乏经营经验，员工结构不合理，服务水平差，这与自主经营、自负盈亏的企业化经营还有很大的差距。
三、继续深化高校后勤管理社会化的对策
在继续深入学习实践科学发展观活动中，要结合西方高校及优质高校后勤管理的改革实践，让我国高校后勤管理社会化改革有新的突破和发展。
1.更新观念，提高管理和服务水平。高校后勤管理的相关人员必须更新观念，提高管理和服务水平。后勤管理人员必须以服务好师生为目标，提高管理和服务的意识，加强监督，做好实体和学校之间的衔接工作。收集师生对后勤服务的意见和建议，例如食堂饭菜价格是否合理，宿舍管理是否有序，可采取什么措施加以改进等，督促后勤做好服务，使师生享受到价格合理的优质服务。只有这样，后勤管理的社会化才能落到实处。
2.选择适应高等教育和高校后勤协调可持续发展的管理模式。高校后勤管理社会化存在很多种模式，一个是主体分离模式，就是学校将基础设施等交给后勤实体，由后勤实体来完成学校的服务项目以及经营管理。学校投资基础设施和大型设备，其余由后勤实体负责；二是学校与社会联合办后勤的模式；三是横向联合模式，就是由多个高校联合建立后勤服务实体来提供服务；四是经营实体模式，就是学校将后勤服务完全交由独立经济实体来进行的方式。各个不同的模式都各有优劣，不同的高校可以根据其实际情况进行选择。我国高校管理层次较多的局面决定着高校后勤改革及运行模式的选择需要因地制宜。在把握保稳定、保供给、保公益性、保持高教事业及高校后勤的协调可持续发展的前提下，各地区、各高校进行统筹兼顾，依据国家政策，采取某种模式或是多种形式并存的管理模式。
3.加强后勤队伍建设，提高经营水平。加强后勤保障队伍的专业、高效和公益化建设才能实现高校后勤可持续发展。后勤保障专业化就是指人才队伍的高素质和提供服务的高品质。我国的后勤人员大多由后勤管理人员和临时工组成，由于待遇和福利低下缺少专业的管理和经营人才；而国外的后勤人员很多都有高层次的专业人才，工资按联邦政府和州政府统一标准发放，所以我们要采取各种措施，保护工作人员积极性，吸引高素质的管理和服务人员，加强后勤队伍建设，提高经营水平。
坚持教育与生产劳动和社会实践相结合，以服务素质教育为宗旨，全面加强校外活动场所建设，积极开展勤工俭学，提高学生综合素质；进一步加强教育消费市场监管力度；构建和谐平安校园，以改革创新精神、促进勤工俭学事业科学发展，实现我区勤工俭学工作的全面、协调、可持续发展。
二、总体目标：
1、提升我区农村学校劳动实践场所的品位。完成岗埠中小学劳动实践场所示范场所创建工作。
2、继续办好其它农村学校劳动实践场所，使学生的劳动实践活动有所创新，有所发展。
3、开展全区中小学素质教育实践活动成果展示。推动我区素质教育的发展。
4、完成全区勤工俭学安全检查专项工作，落实勤工俭学工作的规范、安全的管理。
5、做好区局勤工办的办公>！
6、做好市局勤工办布置的各项工作。
7、做好常规性工作
三、重点工作
（一）以加强校外活动场所建设为抓手，着力推进农村学校劳动实践场所建设。一是开展好岗埠劳动实践场所的实践活动。以岗埠场所为试点，开展农村劳动场所的，课程开发、教学研讨、教师培训、成果展示等方面的探索，不继总结，为我区其它农村实践场所提供工作经验。
（二）以加强后勤保障规范化建设为抓手，着力完善后勤服务保障体系。办好区局教育用品供应站的工作，加强学校后勤保障规范化建设，保障教育教学、服务师生需要、维护教育公平，尽快提高教育的普惠性
（三）在全区开展中小学素质教育实践活动，组织一次全区中小学素质教育成果展示竞技比赛。
四、具体措施
1、打造好岗埠中小学劳动实践场所。岗埠劳动实践场所基础建设一期工程已经完成，2014年有主要任务是发挥场所功能，积极组织学生开展实践活动。主要做的工作：一是请教研室帮助做好岗埠场所的课程开发，编写教材，争取完成一套有本场所特色的实践教材；二是做好教师配备与培训，教师配备采用校内与校外相结合，校内选择爱岗敬业，有创新思想和一定技能的教师任教。同时将当地的有一技之长的手艺人聘请作为客座教师。同时定期组织教师进行相关业务培训，采用请进来，走出去产的办法，通过学习观摩提高教师的业务能力。三是积极开展教学研讨活动，探索办学新路，改进实践活动方式和内容，使场所的活动更能体现实践性、科学性、创新性、示范性的特点。计划用一年的时间表总结出一定的经验，为建设浦南农村被动实践场所提供作借鉴经验。
2、继续开展好浦南、云台农场、和岗埠其它完小教学点的学生实践活动。打造好农场小学的劳动场所的 “农娃乐园”教材开发、使用和活动。做好做足“农”字文章，充分挖掘校本资源优势，加快校内做好校内生态园、蔬菜种植园建设。努力建设特色劳动实践场所。利用东、西两个校区的校内空地，筹建120平方米植物园、300平方米蔬菜种植园。同时继续做好二小实践场所的种植区、大棚区、垂钓区、花卉区、育秧区、养殖区、教学区和柿子园几个板块的开发建设，将其建成一个规范的“生态农庄”，成为农村学校学生劳动、探究园地。
3、继续做好浦南小学的劳动场所建设。浦南小学是一个中心校下辖四个完小和三个教学点，布局分散，但学校没有闲置用地。劳动场所主要是和学校周边的农户建立协议共建，借助周边农户的生产农地、大棚做为学生的劳动实践场所。因此，因地制宜地开展工作，进一步建立相对稳定的共建关系，组织学生开展多种形式的劳动实践与探究，是2013年的主要工作。区勤工办将积极帮助学校做好共建，指导开展实践活动。
4、有计划地开展教师培训，提高场所建设与指导教师的素质与能力。在进行场所建设的同时有计划地对三个农村学校领导、教师进行业务培训，主要是对办学理念、课程设置、劳动技能、安全防护等方面进行业务培训，提高学校领导的办学意识，提高教师课程实施水平和专业水平，通过组织教师进行专业技术培训，不断提高教师的综合素质，促进教师的专业化发展。
5、重视课程开发，促进场所的个性化发展。根据地域不同、学校不同的特点，充分利用当地的课程资源优势，组织学校、教师挖掘具有本地乡土气息的课程资源，建立具有自己学校特色的劳动实践场所课程。因地制宜地为学生的发展提供个性化学习的选择和帮助，促进学生自主学习、分层学习、个性化学习，促进学生全面而有个性的发展。
6、在全区积极推动中小学素质教育实践活动，计划在2014年十月在全区开展一次中小学素质教育实践活动成果展示竞赛活动。通过以赛促学，让素质教育实践活动在我区办的更具特色。
7、继续完善后勤服务保障体系。围绕服务教育教学和师生生活需要，结合各校实际，着力办好教学用品供应站的服务性工作，保障教育教学、服务师生需要、师生安全健康活动、维护教育公平。加强中小学校后勤规范化和标准化管理，逐步完善中小学校后勤服务保障体系建设。对进入教育市场消费品质量进行严格把关。杜绝“三无”产品进行学校。
关键词：城市竞争力;因子分析;环境因子;河北省
基金项目：本论文为2015年度河北省社会科学发展研究民生调研专项课题成果，课题批准号：201501012。
提升城市竞争力早已经成为中国城市化发展的热门课题。如何提升城市竞争力，更是成了一个仁者见仁智者见智的话题。其中从环境视角探究城市竞争力的就不少[1]，从城市环境建设的实践上来看，各大城市也开始注重城市的环境建设了，取得诸多的成绩，不过就目前来看还存在很多问题，需要科学及时地解决。本位以河北省城市建设为例，从城市环境建设的视角去探究城市竞争力的提升路径，以期望能够为其他城市环境建设和竞争力提升提供一些借鉴。
一、城市环境与城市竞争力的关联
（一）城市环境的内涵与价值。城市环境，一般认为是指自然环境、生态环境。这是一种狭隘的理解与界定。笔者认为，城市环境应该是包括宏观、中观、微观三个层面的一个系统。具体说来，城市环境应该包括城市的自然环境、街道环境、交通环境、市场环境、教育环境、商业环境、投资环境、社会环境、人文环境等等、这些不同环境从不同的视角出发对城市环境进行了定义，说简单一点就是一种氛围。
城市环境氛围是对城市发展、对市民发展与生活、对行业发展等等都具有重要的价值与意义。具体说，城市环境建设具有促进城市生态环境建设的重大意义，能够为广大市民提供良好的生活、学习、工作环境，有利于市民的发展;能够促使经济建设的转型发展，走向发展环保产业的可持续发展之路;能够促使城市各项文明的建设发展，推动城市物质文明、精神文明和制度文明的发展;能够生态城市、美丽和谐城市的建设发展。
（二）城市环境与城市竞争力提升的关系。城市环境建设与城市竞争力具有诸多内在的关联性，具体情况如下：
一方面城市环境是城市竞争力提升的重要条件与路径，通过城市环境的改善，能够极大吸引人才到城市来工作、学习与生活，从而提升城市竞争力;通过城市环境的改善，能够极大为政治、经济、文化发展提供良好的氛围，从而极大提升城市经济、文化竞争力。另一方面，城市竞争力提升是城市环境改善的价值走向，城市环境改善的价值诉求很多，比如为了市民的发展，为了行业的发展，为了城市的发展，其中之一就是为了助推城市竞争力的提升，助推城市综合实力的提升。
二、因子分析视角下当前河北省城市环境建设存在的问题
（一）环境建设的价值取向问题，影响了河北省城市环境建设的健康发展。这方面主要体现在河北省推动城市环境建设时，没有很好坚持生态发展的价值走向和发展理念，导致河北省城市生态环境建设不理想;没有很好坚持科学化的价值取向，导致河北省城市环境建设没有很好遵循城市发展的规律，凸显科学性不足;没有很好地坚持人本化的价值取向和发展理念，导致河北省城市环境建设没有很好地考虑市民的需求，而是过多考虑城市产业发展和单一的交通环境改善;系统性坚持不足，导致河北省城市环境建设没有很好地将城市的人文环境、自然环境、社会环境、政治环境、文化环境等等统筹协调起来考虑规划与运行，凸显系统化不足。
（二）环境建设的内容体系问题，影响了河北省城市环境建设的内涵发展。这方面主要体现在河北省推动城市环境建设时，没有很好对城市环境内容体系进行规划和设计，导致城市环境建设往往局限于自然环境、社会环境和交通环境，而没有很好地将城市的人才环境建设好，导致河北省城市环境建设的视域不开阔，覆盖度与惠及面不够。
（三）环境建设的途径与方式问题，影响了河北省城市环境建设的手段选择。这方面主要体现在河北省推动城市环境建设时，没有很好发动广大民众参与环境建设，往往局限于政府机构的努力;同时，没有很好地开发理应网络平台，导致网络平台在河北省城市环境建设中的作用发挥不够，尤其是在宣传和调动群众参与城市环境建设上没有很好地发挥作用。
（四）环境建设的主体素质问题，影响了河北省城市环境建设的工作队伍建设。这方面主要体现在河北省推动城市环境建设时，没有很好地通过各种方式与渠道提升全体市民的环境保护意识与素质，没有很好地提升城市建设者和管理者的素质和能力，导致河北省城市环境建设的队伍素质不高，很难真正推动河北省城市环境得到彻底改善。
（五）环境建设的后勤保障问题，影响了河北省城市环境建设的条件供给。这方面主要体现在河北省推动城市环境建设时，没有很好借鉴国外发达国家的城市环境建设的经验与教训，没有很好地根据河北省城市本身发展的现状来构建一套适合河北省城市环境建设的后勤保障系统，导师河北省城市环境建设的人力、物力、财力等方面投入严重不足。
（六）环境建设的评价考核机制问题，影响了河北省城市环境建设的督导引领。这方面主要体现在河北省推动城市环境建设时，没有很好借鉴国外城市环境建设的监督考核机制，没有很好地结合国家对美丽城市建设的要求，导致河北省城市环境建设中没有形成一套科学的、完整的城市环境建设考核体系和机制，导致河北省城市城市环境建设的督导不得力。
三、运用因子分析理论，不断提升河北省城市竞争力的环境路径
针对河北省城市环境建设存在的种种问题、困难与不足，结合美丽中国建设的要求，河北省城市在推动城市环境建设时，务必要主动按照美丽河北省城市的发展要求，抓好城市环境的价值取向与发展理念、内容体系、方式途径、主体素质、后勤保障、考核机制等因子的建设，以此构建好城市环境建设的长效机制，推动城市环境建设科学化、规范化、常态化发展。
（一）构建城市环境建设的价值取向，推动河北省城市环境建设工作健康发展。价值取向是城市环境建设的先导，因此，河北省在推动城市环境建设工作时，坚持人本化的价值取向和发展理念，推动城市环境建设始终做到以市民为核心;坚持科学化的价值取向和发展理念，推动城市环境建设始终做到遵循城市发展的规律和社会发展的规律;坚持系统化的价值取向和发展理念，推动河北省城市城市各类环境建设齐头并进、统筹协调发展;坚持生态化的价值取向和发展理念，推动河北省城市环境建设始终做好以生态运行为标准，全力推动各类环生态化发展。
（二）科学构建城市环境建设的内容体系，夯实河北省城市环境建设工作的内涵基础。内容体系是城市环境建设的内涵，因此，河北省在推动城市环境建设工作时，借鉴国外城市环境的建设内容，结合河北省城市城市本身的特色特点，将自然环境、人文环境、社会环境、人才环境以及其他小环境等等统统纳入到河北省城市城市环境的建设视域之中，以此不断拓展河北省城市环境建设的视野，拓宽河北省城市城市环境发展的覆盖面与惠及面。
（三）整合创新城市环境建设的方式途径，提升河北省城市环境建设工作的质量和效率。方式途径是城市环境建设的强有力手段，因此河北省在推动城市环境建设工作时，充分利用互联网的优势和特点，建构环境建设的网络平台，通过网络平台调动全民参与环境建设;同时，坚持一体化的环境建设方式，推动城市各个部门协同作战，整体推进河北省城市环境的建设，防止城市环境建设的单兵作战。
（四）加大城市环境管理者的素质训练，夯实河北省城市环境建设工作的人力资源。主体素质是城市环境建设的人力条件，因此，河北省在推动城市环境建设工作时，通过各种方式与途径，从城市学、环境学、休闲学、健康学与美学、管理学等方面提升城市管理者的素质与能力，注重理论与实践素质的提升，以此为河北省城市环境的建设提供一支坚强有力的工作队伍。
（五）健全城市环境建设的后勤保障，奠定河北省城市环境建设工作的各项基础性条件。后勤保障是城市环境建设的坚强后盾，因此，河北省在推动城市环境建设工作时，应该积极给予相当的人力、物力、财力与环境、政策制度的保障，做好相应的专项安排，以此夯实河北省城市环境建设工作的各项必备条件和基础性工作。
（六）构建好城市环境建设的考核评价机制，增强河北省城市环境建设工作的驱动力。考核评价机制是城市环境建设工作的有力督导，因此，河北省在推动环境建设工作时，努力借鉴国外城市环境建设的考核督导做法，结合河北省城市城市本身的特点，建构一套城市环境建设工作的考核督导机制，以此强有力地督导河北省各类城市环境建设不断行进。
总之，城市环境建设是提升城市竞争力的一项系统复杂的工程，需要多方面的努力与协作，更需要不同视角的探索与实践。美丽中国的建设为城市环境竞争力和环境建设提供了一新的契机与平台，也提供了一种新的视角和思路。目前重要的是，提升城市竞争力应该好好抓住城市自然环境、人文环境、社会环境和行业环境的建设，力求从环境竞争力提升视角上去提升城市的品味和档次。
参考文献：
【论文摘要】本文以宁夏中卫供电局企业办公室为例，阐述了坚持企业办公室工作的原则:“科学、规范、高效”;要多管齐下、综合管理;按照“高标准、高质量、高效益”的要求，建立健全新的管理工作机制。
企业办公室是企业的参谋部、工作督查部、后勤保障部，是企业的“中枢、窗口”。做好企业办公室工作，对于提高企业工作效率具有重要意义。
随着电力体制改革的不断深化，企业办公室普遍面临着人员编制少、管理摊子多、工作压力大的困难。人人身兼数职，在这种新形势下，办公室只有与时俱进，立足于服务、着力于创新，才能有所作为、有所发展。
一、坚持综合管理，建立企业管理新机制
新形势下，企业办公室必须坚持“科学、规范、高效”的原则，多管齐下、综合管理，按照“高标准、高质量、高效益”的要求，建立健全新的管理工作机制。要做好办公室工作，就要善于观察、研究办公室政务、事务、服务工作的普遍性和特殊性，从中找出规律性的东西，并形成相互衔接的制度和体系，使方方面面工作都有章可循、井然有序，步入规范化轨道。构建“工作有标准，过程有监督，结果有考核”的管理机制，充分调动办公室工作人员的积极性和主动性，是应对当前办公室工作人员少、任务重的有效方法。坚持从基础工作入手，建立健全各类管理制度，明确各岗位人员的素质要求、职责范围、管理标准、主要工作和监督考核指标，将纷繁的办公室工作纳入标准化管理体系当中，开创各项管理工作忙而不乱、有条不紊，各类人员各司其职、各尽其责的良好局面。
二、加强动态管理，建立科学的督查机制
要搞好办公室工作，光有日常制度、事前控制不行，光有总结表彰、事后批评也不行，还要加强动态管理，对每项工作实行全过程监控。严格执行资金预算计划，包括办公费、差旅费、招待费的计划控制，这是办公室管理工作的一项重要内容。为了做好这项工作，在管理办公室工作实行了严格的工作督查机制，加大资金使用过程的动态督查，定期监督费用的使用情况，发现问题及时纠正;同时注意加强项目、资金的优化整合，发挥整体效益，减少非计划使用资金情况的发生，使各项经费的使用均控制在预算框架内。此外，抓好重要会议精神的贯彻落实，也是企业办公室督查工作的重要内容。开展督查工作，不仅要落实人员、明确责任，实行全过程动态管理，还要完成由被动接受任务向主动督查的转变，这样，才能确保企业各项重点工作落到实处。
三、加强目标管理.建立激励约束机制
办公室作为企业综合管理部门，承担着很大一部分目标管理工作。要实现企业三项责任制考核指标，办公室必须瞄准目标、分解指标，建立以目标为导向的激励约束机制。坚持公开、公正的奖励与考核，既激发了全体员工的工作积极性和主动性，提高了办公效率，也为员工绩效考评工作提供了量化指标，增强了绩效考评工作的客观公正性，促进了部门的团结与和谐。
四、坚持“谋大抓小”，提高管理效能
“谋大抓小”，就是精心谋划大事，严格管理小事。“谋大”，就是尽力为企业领导决策提供科学、有力的服务;“抓小”，就是对企业具体的事务管理提供有效服务。二者相辅相成，不可偏股。在企业办公室工作中，“谋大”应从以下几方面着手:一是加强与基层各单位的沟通联系，坚持每月深入基层、班组学习调研一次，全面了解基层情况，准确掌握基层员工关心的热点、难点问题，及时提出协调解决的预案供领导决策参考。二是主动加强与兄弟单位的横向联系，加强各类信息的沟通与交流，为领导决策服务。三是发动办公室管理人员围绕企业热点、难点问题开展专项调查研究，集思广益，献计献策。
在企业办公室工作中，“抓小”应从以下几方面入手:一是抓好公文处理，这是办公室的“当家活”。要按照公文处理的有关要求，把好公文的“进口”关和“出口”关，严格控制发文数量，不断提高公文质量。二是抓好生产值班管理工作，做到主动、热情、规范、周到。三是抓好后勤服务保障工作。后勤保障是企业办公室的一项重要职能，也是办公室工作的难点。为了提高后勤保障能力，公司从建章立制入手，狠抓了规范化管理。(1)在加大硬件设施投入、改善后勤服务条件的同时，提高服务质量，加强对后勤服务的监督、检查。(2)结合电力企业生产、经营工作特性，不定期开展问卷调查，多方位了解职工对后勤工作的建议、意见，并将意见及时反馈到相关部门和单位，采取切实有效整改措施，使后勤工作满足职工生活需要。 转贴于
五、增强服务意识，强化创新思维
企业办公室的工作往往事关全局，办公室不做决策但服务决策，各种综合性、协调性、服务性工作贯穿始终，任务艰巨、责任重大。要彻底改变过去对办公室工作的片面认识，不能认为只要做好办公室日常事务就万事大吉了。办公室在处理好日常事务的同时，应将更大的精力放到综合协调、服务决策、服务管理上来，不断创新服务的内容和方式，提高服务效率;否则，办公室工作就不能说是全面的、成功的和有效的。做好服务，就是要认真做好为领导决策服务，为基层单位服务，为员工服务。为领导服务，要从三个方面入手:一要全面、准确、及时地掌握企业实际情况，广泛收集信息，深入调查研究，僧强认识问题的前瞻性、科学性，更好地为领导决策提供有价值的意见、建议。二要坚持从职工中来到职工中去，真实地反映基层情况，基层的合理要求在领导决策中得到充分体现。三要准确领会领导意图，认真学习有关文件和领导讲话精神，不折不扣地完成领导交办的任务。
办公室人员要为基层和员工提供良好的服务，就既要牢固树立服务意识，注意研究基层和员工的需求，增强服务工作的积极性、主动性，又要改进工作作风，深入基层调查研究，经常主动听取基层单位的反映，虚心接受他们的批评与建议，不断改进工作。
在电力企业办公室工作，要有与时俱进、开拓创新，敢于突破一些与时展不相适应的工作理念、工作模式，努力学习新的科学文化知识，注意吸取和利用基层和群众创造的新经u、新做法、新技术、新手段，不断用新的思路、新办法，解决办公室工作中遇到的新矛盾、新问题。
六、注重效率和质盈，不断提升自身素质
关键词：高校；各类人员；绩效工资
作者简介:沈良安(1973 - ),男,上海人,东华大学人事处实验师,研究方向：劳资管理研究。
中图分类号：G647 文献标识码：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.19 文章编号：1672-3309（2011）07-42-02
一、高校人员结构
高校承担着培养高级专门人才、发展科学技术、促进社会主义现代化建设的重大任务，高校工作人员的构成比较复杂，各类工作人员分别承担着教学、科研、管理、教学辅助、后勤保障等工作，各自为学校的发展做出相应的贡献。2006年由人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)，把高校工作人员分为3个岗位类别，分别为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤技能岗位，同时要求高校的各类岗位人数的控制在合理比例之内，目标为7:2:1。其中专业技术岗位主要有以教学为主的教师、以科研为主的科研人员，以及其他各系列专技人员，如：工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位，目前专业技术岗位人员约占高校的70%，管理岗位主要是以高校行政机关工作人员以及学院办公室工作人员，目前约占15%，工勤技能岗位主要是在实验室、后勤保障等部门工作人员，也有部分在机关业务部门工作，这部分人员约占15% ，随着高校不断发展，人员机构不断完善，高校人员结构将逐步达到教育部的要求。
二、现行工资状况和存在的问题
1993年事业单位工资改革，实行以职务工资制的分配模式，为现行工资改革制度奠定了基础。1999年起高校在教育部深化高校内部管理体制改革意见的指导下，实行了校内岗位津贴制度，为绩效工资改革提供了前提条件。2006年事业单位分配制度改革，实行以岗位绩效工资制度的分配模式，改革分三步：第一步，2007年初完成基本工资套改，把原来的职务工资和职务津贴由现行的岗位工资和薪级工资替代；第二步，在上级部门控制各岗位比例的要求下，各高校进行岗位设置，现基本完成；第三步，绩效工资改革，由政府部门出台绩效工资改革的指导性文件，各高校做好改革的准备工作。目前高校工作人员的收入主要由基本工资+地方性津贴补贴+校内岗位津贴，然而自2006年工资改革以来，国家没有对基本工资标准进行调整，现基本工资约占工资总额的24%，保障功能极其有限，地方性津贴补贴也维持原有水平，由于近几年大多数高校不断扩大，大量资金用于基础设施建设，学校的财力越来越紧张，使得校内岗位津贴的增长非常有限，高校的教职工收入水平严重不适应物价水平的增加，高校的竞争性越来越差，一些优秀人才、关键岗位人才不断流失。
目前高校现行的工资收入分配制度存在着多种制度共存的过渡期，主要因为校内岗位津贴分配制度各高校各不相同。高校虽然完成岗位设置，但很多高校还是按照原有校内岗位津贴分配制度的方法进行设置，没有根据绩效工资的效率优先、兼顾公平、多劳多得、优劳优酬的分配模式，没有由“身份管理”转变成“岗位管理”的模式，教职工只要职称、职务、技术等级晋升，就等于涨工资，仍然存在着“平均主义、论资排辈”的现象，或多或少存在“干好干不好一个样”，考核注重数量，不注重质量。
高校各类人员的基本工资按照国家统一的规定和标准发放，各高校在国家未出台绩效工资指导性文件之前，为了怕产生不必要的矛盾，在发放地方性津贴补贴和校内岗位津贴时，还是延用原来的分配模式，这种单一的分配模式，不能充分体现各类人员从事的劳动价值，不能充分考虑绩效因素，这样会挫伤一部分人的工作积极性，同时也使各类人员矛盾重重，彼此认为对方的收入高于自己，矛盾无法得到解决。
三、各类人员绩效工资的构成
（一）专业技术岗位
专业技术岗位人员中主要是教学科研人员，他们的工作一般包括教学工作、柔性工作、科研工作。教学工作是高校教师最基本的工作，主要有理论课堂教学、指导课程设计、指导学生实习、指导实验、指导毕业设计、指导研究生论文等，其中理论课堂教学工作是最基本的计量单位，根据工作难度、学生数、课时时间进行计算质量学时，根据学时发放绩效工资，其他工作根据比例折算成理论课时；柔性工作主要有教学研究、教学管理、专业建设、学科建设等工作，这些工作具有难以量化，弹性大、复杂多样等特点，需要教职工具有高度责任心、自觉、主动才能完成，在计算量化时要统筹考虑，合理制定相应的工作量。
科学研究对大学教学、人才培养、专业建设、学科建设以及社会服务均有重要作用，主要按照论文、成果、项目等的层次和类别进行统计计算，层次按国家级、省部级、地方级，按类别可分为获奖成果、学术论文、教材专著、科研项目、鉴定成果等，科研工作的计量单位为积分，根据不同层次和类别给出相应的积分，科研积分与标准学时进行换算，得出相应的工作量。还有根据科研工作的特点，在统计科研积分时，要充分考虑当期与长期的关系以及个人和团队的关系。
在统计专业技术岗位人员工作量时，也要充分考虑他们工作内容的效率和质量，可以通过多种渠道了解掌握专业技术岗位人员工作效果，如理论课堂的效率，可以通过教务处检查、学生信息调查、教师听课等办法来确定。使绩效工资发放既要考虑工作量，又要考虑工作效率，起到激励作用。
（二）管理岗位
管理岗位人员的工作职能是通过在管理的过程中反映出来的，目前高校管理人员无法用精确的量化来计算工作量，他们的绩效工资必须与他们主要服务对象的绩效工资密切挂钩，这样可以保持相对平衡，机关管理岗位人员由于服务是面向全校教职工，故他们的绩效工资必须与全校教职工联系；院系的管理岗位人员由于服务面向相应的院系教职工，故他们的绩效工资根据所在院系教职工绩效工资的具体实际情况而定，管理人员的绩效工资应充分考虑所聘的岗位、工作业绩、工作经历等因素，逐步实现以岗定薪、岗变薪变。
（三）工勤技能岗位
工勤技能岗位人员的工作相对单一，跟管理岗位人员一样，无法用具体的量化计算工作量，他们的绩效工资既要考虑学校的收入水平，也要考虑社会化市场的水平。工勤技能岗位主要承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位，满足高等学校教学科研和日常运行等需要。他们的工作无法用一种考核来计算他们的绩效，只有通过在完成工作的基础上，根据技术能力以及其他人员的满意度、出勤率等方面进行绩效考核。
四、正确处理各类人员绩效工资的关系
高校的发展离不开专业技术人员、管理人员、工勤人员的共同努力，只要充分发挥他们各自的特长和作用，才能实现高校的战略目标，不管他们各自的岗位作用多大，为学校作的贡献多大，只有正确处理好他们之间绩效工资水平的平衡关系，处理好竞争与公平之间的关系，采用分类设置的分配模式，使得绩效工资的效应充分发挥，调动各类人员的积极性和主动性。
（一）合理解决好高校各类人员绩效工资水平的平衡关系
正确处理和协调好各类人员间工资水平的平衡关系，是高校建立绩效工资分配制度的关键，高校绩效工资中要以教学科研人员为主体地位，要向教学科研一线人员适当的倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，如没有处理好各类人员之间的分配关系，就会产生各类人员之间的相互猜疑、妒忌，导致关系不和谐，学校的教学、科研、服务水平难以上层次，学校的战略目标就不能实现。所以根据各类人员自身工作性质和特点，分别设计分配系统，学校对不同岗位之间、部门之间进行总量和比例等指导，同时要处理好各类人员的不同层次的绩效水平，有效地激励各类人员的工作积极性和创造性。
（二）正确处理竞争和公平之间的关系
科学发展观的核心是以人为本，建立高效可持续发展的绩效工资制度也是以人为本的宗旨，在绩效工资分配中，各类人员最关心的就是公平，而这种公平不是平均，是具有一定差别的公平，这种差别应该控制在各类人员可接受的范围内，按照他们所提供的劳动价值公平的支付报酬，各类人员根据自己的投入与获取的薪酬与学校其他人员作比较，只有相等时认为公平。建立竞争机制是调动各类人员的积极性、主动性，是提高学校发展做出重大贡献的关键，有竞争才有活力和动力，有竞争并不表示不要公平，而是通过竞争可以提高关键岗位和杰出人才的薪酬水平，让更多人为这目标努力，使个人和学校共同发展。有公平并不是不需要竞争，公平是相对的，只有建立一种公平与竞争共同存在的分配制度，让各类人员感到“公平感”，同时通过竞争体现自我价值。
（三）建立适合各类人员的分配模式
建立实效的高校绩效工资的分配模式，需要对各类人员的绩效工资分配模式采取分类设计，以适应不同岗位人员的自身特点和需求。专业技术人员实行工作量与绩效津贴组合的分配模式，根据其聘用的专业技术岗位和完成的工作量，每月发放由工作量计算出的津贴，到岗位考核后，根据考核结果领取绩效津贴；管理人员实行岗位和考核津贴相结合的分配模式，根据管理人员担任的党政管理职务，每月领取相应的岗位津贴，考核结束后，根据考核领取相应津贴；工勤人员则采取参考管理人员的模式，根据市场薪酬调查结果，按照当地劳动力市场的薪酬水平和学校薪酬水平，制定相应的标准。
参考文献：
［1］ 人事部、教育部.关于高等学校岗位设置管理的指导意见[Z].2007.
［2］ 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009，(16):128-130.
11年来,院党委、院部领导全院干部职工,坚持改革,励精图治,顽强拼搏,克难奋进,顺利实现了深化改革,强化基础的“一五”规划和重建中医部,扩建西医部的“二五”规划目标,医院人才队伍,专科建设,基础设施建设,职工收入,经济总量均取得了显著成绩,实现了“八九十”的战略目标,即职工收入是合院前的八倍,经济收入是合院前的九倍,固定资产是合院前的十倍,医院中西两部共占地11万m2房屋建筑面积达20万m2,其中业务用房15万m2。核定病床1200张,开放病床1800张。医院固定资产达9亿元,年门诊量达60万人次,住院病人达3万多人次,年总收入达4亿多元。
建院以来,医院在注重医疗水平、医疗服务外,十分重视内部就医环境建设,在后勤基础设施建设上,以强基为先,投入巨资完善设施,增强设备,美化环境,着力营造优美、便捷、温馨、和谐的就医环境。据统计,医院后勤基础设施建设投入资金达5.27亿元,其中,新修业务用房12.3万平方米,投入资金达4.87亿元;新修职工住房160套,总面积达2.3万平方米,投入资金1634.6万元;维修改造业务用房3.5万平方米,投入资金达1029.4万元;维修业务房、职工住房屋面积达5.28万平方米,投入资金158.5万元;维修、改造、治理院内环境,绿化美化,投入资金达350万元;购置供电、供水设备设施投入资金达523万元;维修、购置供暖、供气、洗涤设备设施投入资金达250万元。
医院根据医疗市场竞争越来越激烈,群众对住院条件要求越来越高的实际,大胆探索,明确提出了“用明天的钱办今天的事,用别人的钱办自己的事,用自己的钱办自己的事,发展医院,富裕职工,回报社会”的办院理念和宗旨,走模拟股份制,融资制超常规发展之路,抢抓和应对铁路、高速公路、机场扩建带来的挑战和机遇,确定了重建中医部、扩建西医部“二五”规划期间的战略思想和战略目标,拆除了中西两部旧门诊大楼,重新修建综合业务大楼,彻底改变就诊、住院楼房陈旧、窄小条件极差的状况。从2005年开始,医院按照环境舒适化、设备现代化、信息数字化、诊疗人性化、安全自动化的思路和要求,中医部集门诊、住院、医技为一体的综合业务大楼动工建设。该大楼共16层,建筑面积2。5平方米,投入资金达1亿元,于2007年3月竣工投入使用。从2006年7月开始,西医部集门诊、住院、医技为一体的综合业务大楼动工建设。该大楼共33屋,地下2层,地上31层,建筑面积7万平方米,已于2009年7月竣工投入使用,总投入资金达4亿元。两栋大楼设计科学,功能齐全设备先进,装饰档次高。大楼内设计配置了现代化的中央空调系统、消防系统、变配电系统、垂直运输系统(电梯、扶梯)、高层供水加压系统、智能化系统(计算机网络、闭路电视及广播、病房呼叫、安全监控、门诊就诊叫号等)、中心供氧、中心吸引系统、污水处理系统。病房设计宽敞明亮,视野开阔,病房装修宾馆化。普通病房均设计配置有卫生间及热水洗浴设施、有线电视、宽带、衣柜、写字台、饮水机。较高档病房设计配置了客厅、客房、厨房、电冰箱、微波炉等,病人住进设备齐全舒适的病房,更增添了家庭的温馨。中医部由于住院条件的改善,技术精,服务好,大楼营运一年余时间,日门诊量,入住病人是,收入总量均在新大楼营运前的基础上翻一番,取得了了显著的社会、经济效益。中西两部两栋大楼建设按期投入使用,为医院在“两路”开通后的又好又发展打下了坚实的基础。
如今,医院中西两部两栋崭新的标志综合业务大楼分别座在恩施城清江的东西两岸,尤其是西医部综合业务大楼将成为一座高大雄伟、宽敞明亮的州内及武陵地区领先的标志性现代化医用大楼屹立在清江河畔。
我院十分重视职工住房建设,供电、供水、供暖、供气、洗涤等后勤保障配套设施建设,以及绿化、美化环境建设。医院为改善职工住房条件,稳定人才队伍,修建职工住房160套,其中,户平170~200平方米的高知楼80套,使大多数高级知识分子住进了设计合理,宽敞明亮的住房。医院为确保供电、供水、供暖、供气、洗涤等后勤保障系统正常运行,以及价值2亿元的高精尖设备用电安全,投入大量资金购置先进设备设施,以及全院供配电系统、供水、供气、供暖管、线进行彻底改造,消除了潜在隐患,使用供电、供水、供气、供暖安全足量,为医疗活动,职工生活与工作提供最佳保障服务。医院为了给病人,职工提供更加优美、舒适住院环境和工作生活环境,投入很大的财力、物力,对中西两部院内破烂不堪、杂乱无章的环境进行了彻底全面整治的改造,并围绕新的建筑重新进行绿化设计,重新修建了花园,人行车道,种花、种草和栽树,院区环境发生了翻天覆地的变化,院内绿化面积达到35%以上。如今,中西两部院内旧貌变新颜,使人漫步于院内,但见芳草青青,绿树成荫,鸟鸣花香,四季如春,置身于如此优美、洁净的环境,信步而行,真让人感受到“医院之中有园林,园林之中国医院”,人与自然和谐相处的佳境。
11年来,医院先后荣获湖北省文明单位,湖北省医院管理年活动先进单位,全省卫生系统先进集体,全省卫生文化建设先进单位,三级优秀医院。如今,恩施州中心医院综合实力位居全省同级同类医院前列,已成为卫生部园际紧急救援中心网络医院,武汉大学,湖北中医学院和湖北民族学院教学医院,恩施州紧急救援中心,湘、鄂、渝边区医疗技术中心。
风化正茂当有时,百尺竿头节节高。院党委、院部为适应快速发展的步伐,又制定了“三五”发展规划。我们相信,医院将以一流的环境,一流的人才,二流的设备,一流的服务,实现管理数字化,服务人性化,人才博士,技术微创化,职工满意,百姓信赖,政府放心的品牌医院。医院将成为恩施最美丽的一道风景展现在人们的眼前。
银男,1974年毕业于恩施医学高等专科学校医学专业,现任恩施州中心医院党委委员、副院长,副主任医师。
