发布时间：2022-11-26 03:51:15
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的员工压力调查报告样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
IT互联网行业与传统行业有很大的区别，商业和运营管理模式需要不断的探索和创新，这就要求行业人力资源管理的理念和实际操作经验也不断的改进和发展。在IT互联网行业中，由于从业人员年龄较低、学历较高使得这个层级的人群是离职率较高的群体，而且他们对企业文化、工作环境、沟通交流和薪酬待遇的要求也很高，这就给IT互联网行业人力资源管理者的管理工作带来了很大的挑战。尤其是企业激励机制建设环节，更应该体现企业优势，施行差异化管理。在当前行业薪酬水平不断攀升的情形下，人力资源管理者应该掌握行业人力资源管理实践趋势，尤其是薪酬管理的趋势。那么目前IT互联网行业的薪酬现状如何呢，我们将通过薪酬调查报告详细解析。
获风投企业薪酬竞争优势明显
据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。
薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策
在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。
IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出
除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。
岗位之一：用户研究工程师
职位条件：
1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。
职责内容：
1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。
薪酬结构：
基本工资+年终奖
薪酬组成情况：
基本工资（90%）+年终奖（10%）
收入水平：
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月
本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月
职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；
而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。
岗位之二：商业咨询顾问（BI）
职位条件：
要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。
职责内容：
能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。
薪酬结构：
月薪12K+年底奖金
收入水平：
30w～100w.
没有人能想到一份普普通通的调查报告竟会引发一场全国范围的激辩。
2009年9月4日，《东方早报》刊登了一份关于华东地区白领人群日常生活状态的调查报告――《华东区白领生活形态调查研究报告》。报告结果显示，在上海地区8成白领自认活得不如农民，58％的白领羡慕农民日出而作，日落而息，53％的白领认为比不上农民的理由是“他们没有辐射和交通污染”，43％的白领希望能和农民一样一日三餐都正常。
调查结果甫一公布，立即在全国上下引起了激烈的争论，一时间成为国内各大报刊，网站论坛上的热门话题。有的网友说白领们叫苦实在太矫情，是“得了便宜还卖乖”，有本事你也去种地!有的则认为现在都市白领面临的生活压力大，羡慕农民也可以理解。
截至记者发稿时，报告的结果已了将近一个月的时间，国内各大媒体上关于这一事件的争论仍在继续。而由此次激辩所引发的关于白领标准和白领人群生活压力的讨论也开始引起人们的注意。
一份报告引发的“口水仗”
“白领”。“羡慕”“农民”这几个关键词似乎从一开始就注定了这份《华东区白领生活形态调查研究报告》必将成为大家争论的一个热点话题。
9月4日，《东方早报》的文章刊出后，随即引来全国上下的一片嘘声，“矫情”、“得了便宜还卖乖”的叫骂声不绝于耳。9月7日，《北京青年报》刊发文章――《白领羡慕农民：矫情背后的真实》对这一话题进行评述。文章认为，宽容地看，8成白领自觉活得不如农民，并非全是矫情。他们所抱怨的现实生活际遇，也并不都是无病的小资情结在作怪。在房价、药价高涨的现实下，白领们光鲜的外表背后，也有着不为外人知的艰难。但这一观点随即遭到了某省级卫视读报栏目主持人的“挞伐”；白领们羡慕农民日出而作，日落而息――他们怎么不羡慕农民烈日当头地享受紫外线的充分照射，而且经常的还要在暴风雨中“虎口夺食”?希望能和农民一样三餐都正常――只要白领们放弃那些“小资情调”的夜生活，基本是可以实现的。
9月9日，《南方周末》发表了时事评论员熊培云的署名文章《白领为什么羡慕农民?》。文章称，对于“白领羡慕农民”的调查结果，他并不感到意外，更不觉其荒诞。同时，他也能理解部分网民的愤怒。但是，都市白领人群对农民生活的“局部羡慕”也是非常真实的。
但随后，在国内各大知名网站、论坛上就相继出现了大量反驳熊培云观点的文章，而网友们对此事件的评论更是不计其数。
国内知名网络论坛――中华论坛《新闻观察》版块的版主郭一平亲眼见证了这一网络“盛况”。从月初起，相关的讨论帖子就开始大量出现。最多的时候，这类帖子的日浏览量可以达到3万以上。郭一平说，“差不多是创纪录了”。
但在他看来，对这话题的争论是没有任何实际意义的。因为双方各说各话，永远都是“公说公有理，婆说婆有理。”
杨金强是上海某生活杂志的编辑，他到现在还记得半个月以前编辑部的一次选题策划会上的情景：刚一谈到这个调查报告，编辑部就炸开了锅。有的说，整天坐在办公室里的白领跟面朝黄土背朝天的农民去比不太厚道。有的说，白领们所承受的压力是远非农民们所能想象的。大家各执一辞，互不相让，火药味还挺浓。
杨金强听着有些可笑：反对者总是在强调绝大多数农民生活的困苦现状，而赞成白领说得有理的，实际上一直是在拿极少数的富裕农民来说事儿。“白领羡慕农民这本身就是一个伪命题。”他说。
谁算自领?
这次关于“白领羡慕农民”的激辩，还引发了人们对都市白领标准的大讨论。在目前的中国，相较于农民阶层身份的相对清晰，白领阶层的身份似乎更难以界定。
“白领，在英文中的写法是“white-collar”，它最早出现在上世纪20年代初的西方社会，意即“穿着白色衣领的员工”。这类人群主要是指受雇于人而领取薪水的从事脑力劳动而非体力劳动的职员，包括管理人员，技术人员、政府公务人员等。一般情况下，这类人员的工作条件较好，社会地位和经济收入也较高，是令许多人羡慕的阶层。
在中国，一般认为“白领”一词是在改革开放以后才出现的，基本上沿用的是“从事脑力劳动的职员”这一概念。通常，在写字楼上班，坐办公室的职员都会被称为白领，如果职位较低，工资不高，最多在白领前加一个“小”字。
按照中国社会科学院2007年11月公布的全国主要城市白领工资标准，综合各城市物价水平，居住成本、交通成本城市现代化等诸多方面因素，共分7个档次；香港与澳门分别以18500元与8900元位居一档；上海、深圳、温州、北京位居二档，在上海成为个白领，月薪要达到5350元。而在北京这一数据为5000元；成都，哈尔滨等城市列第六档，工资标准为1 900元与1 700元；最低的第七档为拉萨，白领标准为900元。
这一“研究结果”的公布，在社会上引起了广泛的关注与争议。争议的内容，大致包括以下几方面。一是究竟什么是白领?能用工资标准划分白领吗?二是这样的标准究竟是高还是低?
著名人力资源专家，北京绿洲源管理顾问有限公司人力资源部经理张锡民先生认为，虽然不同的地区不同的人们对白领阶层的划分仍然存在不同的意见，国际上也没有什么统一的划分标准。但现在为各方所公认的一个标准是，白领必须从事的是非体力劳动，其工资收入水平因各地的生活，消费成本不同可以上下浮动，但一般来说，是高于当地的平均收入水平的，至少要是当地平均消费和物价水平的1.5倍。
而北京链家地产资深置业顾问李二伟先生则认为：白领阶层的一个显著的特点就是有着良好的教育背景和专业技能，所从事的主要是脑力的而非体力的文职或管理性工作。相应地，其收入水平应当足以使其在工作所在地维持一种相对体面的生活。
“从这个意义上来看”，李二伟说，在这份调查报告中很多羡慕农民生活的所谓的白领，实际上都只是“伪白领”或“准白领”，而非真正意义上的白领人士。
白领生存状况之辩
9月26日，京郊密云县石城乡寇大龙正在自家的院子里拾掇着刚刚收下来的玉米。
他坐在一只小矮凳上，左手扶着一个木制的玉米脱粒推子，右手拿着一棒玉米。玉米棒子在推子上使劲儿一推籽儿就落在了推子下面的簸箕里。
“那些整天坐在写字楼里吹空调的白领会羡慕我们?您别跟我开玩笑了!”他觉得这事儿有点好笑，说话时连头都没有抬。
这并不是他第一次听到这个说法，事实上，半个月前他就在一个网络论坛上看见了这个调查报告。当时他用自己的网名在论坛上回了一句“太矫情了”。
“这帮人就是没事儿闲的。”他一边忙着手里的活儿一边笑，“你们谁要是愿意跟我换换，我现在立马就同意。”
大龙今年36岁，中专文化，曾是一名公交车司机。从2002年开始，他辞职搞起了货物运输，几年下来赚了不少钱。现在，他住着二层小楼，家里电话电脑等一应俱全。
在外人看来，他的日子过得相当滋润，但他自己却不以为然：“啥时候有活儿了你不还得一点一点地干?他指着满院子的玉米说：“哪里有你们坐在办公室里舒服!”
对于这份说“白领羡慕农民”的调查报告，他说了一句：“光看见狼吃肉，没看见狼挨打。”
但在北京某广告公司的年轻白领张洪山看来，“只见狼吃肉，不见狼挨打”的恰恰正是寇大龙这样的京郊农民们。
张洪山是河北人，今年28岁。2004年大学毕业以后他就进入了北京某广告公司工作，现在月薪有8000多元。按照中国社会科学院2007年公布的北京白领工资标准，他无论如何都算得上是白领阶层了。但他自己却“从来都没有感觉自己是白领”。
小张所在的广告公司在北京的朝阳区，但他却住在几十公里之外的石景山区。每天上班光在路上就要跑上将近两个小时。“别人是朝九晚五，我这儿却是朝五晚九――每天早上5点就起床，晚上将近9点才回到家。”他自嘲道。
他曾经想过要搬到公司附近来住，但看看已接近他月薪一半的房租，他只得作罢。至于攒钱买房，他坦言“还没有想过，也不敢想。”
舒伟是河南郑州市郑东新区某律师事务所的助理律师。他2005年6月从西南政法大学法律系毕业以后，先在一家公司做法律顾问，从2007年起进入这家律师事务所做起了助理律师。
舒伟现在的月收入大约有6000元，在郑州这个尚不甚发达的中部城市，他的收入绝对属于中上等水平。初进律师事务所时，他曾信心满怀地要在五年以内买房买车，但随着郑东新区的建设，他很快发现，这并不现实。
“我的工资是比两年前高了，但这里的房价涨的更快，前两年一平米还不到5000，现在都涨到8000多了。”毕业好几年了，他现在还几乎没攒下什么钱，至今仍住在单位附近某都市村庄的出租屋里。
他的房东是当地的村民。他们的生活让舒伟十分艳羡：“不用上班，只要在自家的院中盖上两栋小楼出租每个月就有上万元的收入。到了年底，还会有村里的集体分红。
相较于收入上的失落，精神和心理状态上的落差更让舒伟牢骚满腹：“我们每天起得比鸡都早，干得比驴都累，最忙的时候每天的工作时间在10个小时以上，而他们却可以每天都睡到自然醒，然后悠哉游哉地喝茶遛狗。我们娶不起，住不起，生不起，养不起、病不起，但他们似乎从来都不用担心这些问题。”
“虽然他们很多人都只有初中文化，但和他们相比，我感觉不到任何的优越感。”舒伟说。
如何“解放”白领?
这些拥有良好的教育背景且有着一技之长的白领们本应处于整个社会金字塔的高端，是许多人羡慕的阶层，却又因何开始羡慕起农民的生活了呢?
智联招聘网资深人力资源顾问孟婷女士认为，这与我国近年来农村、农民自身的发展以及都市白领人群生活压力的增大有关。近年来，伴随着我国整体经济实力的高速发展，我国农村地区也有了很大的发展，许多农民的生活条件已经得到大大的改善。而与此同时，城市地区的各项生活成本、工作压力却在不断提高，在我国目前各项社会保障制度尚未完善的情况下这势必会让一部分都市白领人士产生一些心理落差。
“比如，一些大城市周边地区的农民几乎不会为自身的住房问题担忧，这对许多白领人士来说是不可想象的。而相较于白领们沉闷紧张的生活，农民们相对轻松，规律的生活又让许多白领人士心向往之。”孟婷说。
而北京链家地产资深置业顾问李二伟认为，与其把这份《华东区白领生活形态调查研究报告》当成一份研究报告，还不如把它当成份趣味调查。“这份看似荒诞的报告背后折射出的是当下都市白领人群的普遍焦虑与无奈。其实，更多的白领是在借这份报告发泄自身的压力。”他说。
在他看来，我们大可不必用“那你为什么不去当农民”之类的话语去呛这些白领们，他们还不至于弱智到连自己的境遇比农民高都不知道。白领们的这些抱怨，是他们工作疲态的表现。而这种工作疲态的心理呈现则与他们所浸其中的企业文化有关。
在国内的各式公司、企业中，多数的老板和上司都喜欢听话勤恳加班加点的员工，并将之视为勤奋努力和敬业的象征加以推广。久而久之，这就造成了国内白领人群心理压力过大生活节奏过快，甚至一日三餐都不能按时的情况。
“实际上，这是一种非常落后的企业文化。现代企业需要的更多的是员工内在的激情和创造力，而不是简单的服从和老牛式的勤勤恳恳按部就班。”李二伟说。
“在谷歌微软等一些知名的跨国公司，主管人员一般不会对员工的工作时间作要求。他们可以比较自由地安排自己的工作，或者像早起的乌一样清晨五点就开始忙碌，或者像夜猫子一样昼伏夜出。他们甚至可以带着自己心爱的宠物来上班 只要它不在公司里乱跑，乱叫。如果工作累了还可以带宠物到外面的草地上一起享受一下阳光和运动。”他说，在这种企业文化的熏染下，白领们生活工作的压力就会小很多。
调研报告不同于调查报告，调查报告是因为发生了某件事(如案件、事故、灾情)才去作调查，然后写出报告。下面就让最新小编带你去看看学校食堂经营调研报告模板，希望能帮助到大家!
学校食堂经营调研报告1
一、调查背景
学校现有在校学生7000多人，到食堂就餐人次每天维持在5000余人次以上。因此，学生食堂的存在和发展状况不仅仅是关系到学生的生活问题，而且在更大程度上关系到学生的身体健康和学习状况。然而，据调查情况所知，学生群体和食堂之间存在着很多的不和谐因素，如果任由这些因素蔓延和发展，势必会影响到学校的正常运行。
为了过更好的了解我校学生食堂整体情况，进一步提高食堂的工作水平，改善学生的生活质量和营造和谐的就餐环境，现将我校食堂情况作如下调查。
二、调查内容：
(1) 菜品方面：
① 对于菜品价格，70%的学生认为能够承受。30%的学生认为价格偏高，其中，10%的学生认为荤菜的价格太高。
② 食堂的菜品单一，同一价格上荤素搭配不合理，而且在同一天中经常出现菜品重复的现象。
③ 菜品口味单一，时而偏谈或时而偏咸;用油少;没有地方特色;菜色不好看。
(2) 服务方面：
在对食堂各方面的服务状况的调查中，40%的学生对服务工作表示认可和接受，60%的学生认为不满意。究其不满意的原因，表现为：服务人员微笑少，表情僵硬;语言冷漠，缺少热情;耐心差;打菜量度不准确，偏少;刷卡错误次数多，经常多刷;还有存在经常打错菜等问题。
(3) 卫生方面：
关于食堂整体卫生满意程度的调查显示：50%的学生认为食堂卫生状况有待于进一步改进，30%的学生认为一般，10%的学生认为满意，10%的学生认为很差。其中问题有：
① 食堂卫生管理不规范，责任心不强，清洗力度不够。
② 用餐间异味较浓。
③ 个别工作人员在上班时没有按规定穿工作服，戴口罩，工作服太脏。
④ 食堂室地板较滑，部分地方存有积水，周围环境卫生较差。
(4) 餐卡方面：
在被调查的学生中，反映的问题归纳为：打错卡的现象发生比例高;对充钱数的最低限制跟很多学生带来不便;对非人为因素造成卡失磁补卡收费不合理。
三、调查总结：
在这一次调查中，说明我们食堂在很大方面，存在着不容忽视的问题，值得我们去深思。现针对上述情况提出如下建议，希望对食堂改进有所帮助。
1、 以“城乡环境综合整治”为契机，彻底做好食堂内部和外部卫生，创造良好的就餐环境。
2、 制定完善的激励机制，加大对食堂工作人员的培训。对于工作中表现较好的工作人员给予奖励，表现较差的给予处罚，直至开除。
3、 食堂应购置一套餐具清洗和消毒工具，保证餐具卫生。并由专人负责验收。
4、 根据学生的需求，适时调整相应的菜品价格和种类。
5、停止使用一次性木块或竹筷，使用环保型木筷或铁筷。
6、取消充卡最低限制，为方便学生就餐，对非人为因素造成的卡消磁，应免费更换。
学校食堂经营调研报告2
一、调查背景
古人云：“民以食为天”，人们只有在解决温饱问题之后，才可能进一步地发展自己。在当今的大学里，食堂与学生群体之间也存在着千丝万缕的关系，食堂是在校大学生一日三餐就餐的地方，是每个同学都必到的场所，根据调查96%学生的吃饭问题都是在学校的食堂解决。食堂紧密的联系着大学生的学习、生活和健康。食堂既是学校的硬件设施之一，又是学校管理的重要组成部分。为了更好的了解学校食堂情况，为学校更好的加强对食堂的管理，我们做了一次有关学校食堂的调查，比较全面地了解了我校食堂的现状，为进一步加强和改善食堂监管工作提供了依据。具体的从学生对学校食堂的饭菜口味、服务质量、价格、卫生状况、对食堂的意见和建议等多方面做了调查。
基于食堂对学生群体生活影响的重要性，本社会调查实践小队制定调查方案，从本校食堂(大方人家)的经营现状、存在的问题、改进措施三个方面来对食堂问题作出调查，并进行充分思考，进而提出一些相应的改进措施。
二、调查时间
20__年5月25日-26日
三、调查地点
学生食堂(大方人家)
四、调查对象
在校学生
五、调查方法
问卷调查、数据分析、实地观察、口头访问
六、调查成员
______ _____________
七、调查内容
A调查对象每月食堂用餐消费情况：
1、月均生活费500元-1000元(不含)的83人(22.6%)，其中每月用于食堂消费金额平均值约为450元，约占生活费的46.67%;每周有一、二次天在外改善伙食。
2、月均生活费1000元-1500元(不含)的54人(14.8%)，其中每月用于食堂消费金额平均值约为500元，约占生活费的32.00%，每周有一、两天在外改善生活。
3、月均生活费1500元-20_元的42人(11.4%)，其中每月用于食堂消费金额平均值约为550元，约占生活费25.7%，常在外改善生活。
B食堂饭菜的价格：
1、认为食堂饭菜价格合理的223人，占60.76%;
2、认为食堂饭菜价格一般的108人，占29.43%;
3、认为食堂饭菜价格过高的36人，占9.81%。
c饭菜满意度
1、菜和主食的口味和质量满意度方面：很满意的21人(5.72%)，满意的257人(70.03%)，一般的64人(17.44%)，不满意的23人(6.27%)，较差的2人(0.54%);
2、肉类的满意度方面：很满意的18人(4.90%)，满意的164人(44.69%)，一般的153人(41.69%)，不满意的27人(7.36%)，较差的5人(1.36%);
3、蔬菜的满意度方面：很满意的43人(11.72%)，满意的228人(62.13%)，一般的81人(22.07%)，不满意的13人(3.54%)，较差的2人(0.54%)
D服务及管理满意度
1、餐具卫生和环境方面：很满意的69人(18.08%)，满意的259人(70.57%)，一般的28人(7.63%)，不满意的7人(1.91%)，较差的4人(1.09%);
2、饭菜的保温及充足方面：很满意的23人(6.27%)，满意的187人(50.95%)，一般的136人(37.06%)，不满意的14(3.81%)，较差的7人(1.91%);
3、服务员态度方面：很满意的12人(3.27%)，满意的233人(63.49%)，一般的101人(27.52%)，不满意的12人(3.27%)，较差的9人(2.45%);
八、调查数据总结
从以上数据可得出：月生活费越低的学生用于食堂消费的金额所占比例越大，主要在学校食堂用餐，而生活条件相对好的学生用于学校食堂消费的金额比例相对要小，并常在校外消费，改善生活。然而，不论是经济条件好还是经济条件一般的学生，每个月在学校食堂消费的金额大都在500左右，同时，大部分学生对食堂饭菜的价格是可以接受的，对于食堂提供的饭菜基本满意，学生对肉类的需求相对高于对蔬菜的需求，可以看出，在服务及管理方面，对餐具卫生和环境情况从总体上达到标准。
九、其它意见
在调查表后附的意见栏中，学生向食堂提出了数条中肯而宝贵的意见，根据调查问卷，实践小队整理出以下主要存在的问题：
1、食堂饭菜的价格虽被大多数学生所接受，但还有部分学生感觉偏高;
2、在早上、中午高峰期,会出现拥挤现象;
3、较晚到食堂时，饭菜品种少，饭菜的保温工作有待提高;
4、食堂的'菜品单一，同一价格上荤素搭配不合理，没有地方特色;
5、有时，食堂地板较滑，行走不便。
十、建议措施
1、加大对食堂饭菜质量的监管力度，进一步做好饭菜的保温工作;
2、尽可能多地满足学生对饭菜口味的需求，根据不同的季节及时更换品种，并注意营养搭配;
3、加强对食堂员工的管理，对员工进行服务礼仪的训练，并灌输服务理念及强调责任心观念，从整体上提升员工的基本素质，进而提高服务质量;
4、针对同学们提出的意见进行及时有效的沟通，并将信息即时反馈回学生中间;
5、学生应积极响应学校所提出的文明用餐的理念，维护排队秩序，少用快餐盒和一次性筷子，节约每一粒粮食和每一滴水。
十一、调查活动总结
学校食堂是学生关注最多的问题之一，它关系到的不仅仅是学生吃饭的问题，更多的关系到学生的日常生活，进而影响到整个学校的正常运行。此次调查报告，我们更多的从学生的角度出发来阐述、调查。因此，我们开展的调查，更多地从学生对食堂的具体情况入手，具体的从学生对学校食堂的饭菜口味、服务质量、价格、卫生状况、对食堂的意见和建议等多方面做了调查。在调查中，我们发现，食堂和学生之间存在着一定的矛盾，一方面学生对食堂存在异议，一方面食堂工作人员因自己辛苦的工作没有得到认可而困扰。此次调查报告，一方面着重对现状有一个客观真实的报道，一方面则提出了自己的改进措施。我们的调查报告仅是一种尝试，旨在使学生能够满意的就餐，安心的学习;保证全体学生的用餐质量和生活质量，营造一个良好的、愉悦的、和谐的校园氛围。进一步提高食堂的工作质量，营造和谐的就餐环境和改善大家的生活条件，使同学们能够得到更好的饮食服务。
学校食堂经营调研报告3
近段时期，随着物价指数的大幅上涨，__市一些学校食堂饭菜价格出现了上涨的现象。为了切实加强学校食堂管理，规范办学行为，真正把学校食堂办成服务师生、服务教学的重要场地，按照__市领导要求，__市物价局会同__市教育局、__市卫生质量监督局组成工作组对__市部分学校食堂经营管理情况进行了调研。调研采取实地检查、座谈、走访学生的形式进行，涉及大中专院校、市直城区学校、农村中小学等各级各类学校14所，现将有关情况报告如下：
__市现有各级各类学校790多所，在校学生45万余人，90%以上的学校办有学生食堂。现有省A级食堂5个、B级食堂80个。近年来，全市各地各校食堂坚持“以生为本，服务为先”的工作宗旨，建立健全学校食堂各项管理机制，不断加强学校食堂建设，为服务教育教学，服务师生生活，构建和谐平安校园作出了积极贡献。__市学校食堂在经营过程中有如下特点：
(一)提高认识，维护学校食堂的公益性原则。学生食堂的主要功能是为师生，提供餐饮服务，具有明显的公益性质。学校食堂经营管理的好坏，直接关系到学生的身体健康，安全和正常的学习，关系到学校的稳定。学校的后勤部门应加强对食堂的管理，要从维护广大师生根本利益出发，充分认识食堂管理这项工作的重要性。要始终坚持为教育，为师生服务的方向为原则。食堂提供的饭菜应该保质保量，价格适当，充分考虑大多数学生的经济承受能力，对食堂的就餐价格实行最高限制，切实维护广大学生的利益。
(二)科学统筹，积极化解物价上涨带来的压力。面对物价上涨的压力，各地各校应积极应对，不能将物价上涨的压力一味转移到学生身上，给学生家庭增加负担。
一是要科学安排食谱，尽量避开高价，如东宝中学在物价高峰期，避开涨幅较大的肉类食品，取之以禽蛋、鱼类食品，提前让学校菜园的蔬菜供应食堂，降低了生产成本。
二是实行大宗食品原料招标采购制，__市学校后勤管理中心近年来组织城区大中型学校食堂统一招标采购大宗食品原料，进入学校的食品原料比市场价低5%左右，既保证了原料质量，又有效降低物价上涨风险，各地各校要继续贯彻这一政策。
三是因地制宜发展校内养殖业，近年来，__市学校“两个基地”建设成效显著，为学生食堂提供了大量物美价廉的原材料，对物价上涨也有一定的消化能力。特别是农村学校要充分利用区位优势，种植蔬菜，圈养家禽，减轻物价压力。四是合理拉开饭价档次，至少要保证三个以上盒饭档次，一方保证贫困学生和普通消费水平学生在学校能吃饱吃好，同时可以满足家庭条件较好同学的需求，获取的利润用于平衡最低消费。
(三)加强监督管理，理顺食堂经营秩序。发挥社会舆论监督，职能部门行业监督，学校内部民主监督的优势，定期评定食堂的饭菜价格和质量，听取学生代表、工会代表的意见，定期公布食堂帐务，做到一月一核算，一月一公布，要坚决取消学校食堂个人承包制，教育、物价行政主管部门要定期不定期地对学生的饭菜价格、饭菜成本、食堂成本开支范围进行检查，严肃查处种.种价格违规行为。
(四)加大财政投入力度，规范学校食堂经营行为。在现阶段农村中小学校公用经费相当吃紧的前提下，改善农村中小学校食堂条件是心有余而力不足，政府要通过逐步加大对农村基础教育的投入力度，缓解公用经费的压力，同时对学校食堂进行适当补贴，保障学校的正常运转。
这份调查报告建立于调研采访全球331个主要企业的基础上，涉及的行业有汽车、化工、通讯媒体、金融业、消费产品、物流配送、制造等等。这些回馈公司主要集中在北美(32%)，欧洲(47%)和亚太地区(12%)。这份报告还清晰的阐述了关于在中国和印度的外包活动的得失，并且对未来5到10年的发展趋势进行了预测。
中国更具战略意义
外包对西方企业的整体商业操作的影响是非常有限的。参与调查的企业中，只有10%的公司完全关闭了其在本土的业务而完全转向离岸外包， 而且外包给中国和印度的活动类别有很大的差别。这其中，有32%的公司把制造完全外包给中国而关闭本土操作，而在印度，这个数字只有16%。在另外一个方面，像财务和研发活动，外包到印度的比重比到中国大。吸引国际公司离岸外包到中国和印度的主要原因是因为低廉的成本，然而中国巨大的内部市场也是一个同等重要的因素。被采访的企业认为中国外包对于他们来说具有更加重要的战略发展因素。
印度供应链能力有限
印度作为一个全球IT和BPO中心，对西方企业外包有非常的吸引力。另一方面，中国成功的证明了自己制造业的实力。43% 参与调查的公司认为他们在印度的制造业外包没有达到最开始的目标。但随着未来三五年的发展，很多参与调查的公司都相信制造业会是印度外包下一个重点。原因是由于“中国制造”的成本比较起周边国家来说会越来越高，而印度政府非常迫切的吸引外来制造业投资。尽管现阶段印度的制造业基础设施和供应链能力有限，但是印度政府在努力提高其水平以达到这一目标。
培养本土管理人员
西方企业在中国外包非常依赖于外派管理人员，而对印度外包应用本土管理人员偏多。企业目前在中国面临的一些问题主要有:质量控制问题，生产流程的低效，员工的忠诚度，以及外派管理层对下属的激发能力不足。而在以后的发展中，西方企业会扶持更多的中国本土员工来管理外包活动而减少外派人员的参与。调查中，83%的企业认为中国外包整体质量达到或超越了期望值，而这一数字对于印度外包是69%。企业也发现，对于印度外包比较成功的是IT。
转向二级城市
外包活动在中国和印度都还仅仅局限于几个城市。中国外包的五大城市是上海，广州，北京，深圳和香港，而且主要的离岸企业总部多设在北京和上海。而印度，主要城市为班加罗尔,孟买，清奈和德里，总部多设在班加罗尔和孟买。一些西方企业已经开始在中国寻找下一步实施外包的城市，慢慢向沿海地区往中部移动。成都，重庆，大连成为下一波外包的重点对象。但是现阶段的发展瓶颈是中部城市的基础设施和劳动力素质与沿海城市有一定的差距，西方企业面临着如何平衡低廉成本的吸引和上涨的运输成本的难题。如果中部城市的发展速度受到制约，那么一些只追求成本节约的公司就会转移制造外包到更低廉的亚太其他区域，而印度，则是参与调查的公司制造业外包的首选。
三大难题
企业在对中国和印度外包活动中面临的最大难题有三类，当地法律法规的认知有限，文化差异和语言障碍。而参与调研的企业为其他考虑业务全部或部分外包的公司提供了非常宝贵的经验，与当地政府良好及时的沟通和建立关系是成功与否非常关键的一个环节。在中国，外资企业认为最困难的就是在申请某项商务活动的时候，不知道该选择哪一个政府部门进行提交和沟通。省市间的区域法规也造成了重复的申请和提交。而印度的税收和交通运输成为限制企业外包的主要原因。
向中国外包服务业
关键词:担保行业;组织机构;改革
中图分类号:D911.05文献标识码:A 文章编号:1005-5312(2010)21-1193-01
一、担保行业发展现状及公司问题
(一)担保行业的发展现状
近年来,随着全国各地民营经济的快速发展,给信用担保公司带来了的发展空间。据信用中国网的信息,目前全国已有2188家,担保公司的数量增长非常快。担保行业是高风险的准金融行业,在高速发展的同时也存在大量问题:国内担保行业仍缺少统一的管理规范和行业引导;行业未形成整体合力,目前各担保公司仍处于各自为战的阶段,未形成行业整体品牌效应,行业信用绝大部分只源于投资者投入的担保资金数量;未解决好行业整体利润微薄的问题;最关键还有被金融体系认同不够。
我们集团公司成立的时间较短,在很短的时间内很快的发展壮大,在壮大到一定程度后遇到瓶颈问题。由于担保行业在国内的发展也并不长久以及进入担保行业的人才都很年轻,所以可以借鉴的经验非常少,即是可以“挖到”银行的高端金融人才也并不能非常适应担保公司的发展很难用银行的经营规则套用到担保公司,如果完全套用银行信贷的经验来发展担保公司,会导致业务流失量很大,包括我们公司在内的很多担保公司都是在摸着石头过河,自己琢磨经验,位于安徽的公司套用位于重庆总部的担保公司的经营规则,这也使得刚到安徽发展的公司更加步履维艰。
(二)组织结构导致的发展问题
在短短的半年中间,公司每况愈下,严重阻碍了公司及整个集团公司的进一步深化发展:
1、经营业绩连续下滑
客户投诉增加、客户流失。经常发生总经办带来的客户,在办理了几次业务后,竟然连总经办的高层也不置之不理。有的客户还经常抱怨公司的业务熟悉程度不够,认为公司在员工的培训上有极大的问题,业务的专业能力不够等严重问题。
2、组织结构本身病症显露
因为两个部门在处理客户的态度上的不一致,导致部门间配合程度不够融洽。员工之间交流不畅、“扯皮”事件增加、人事纠纷的时间居高不下。
3、部门间工作职责重复导致员工工作缺乏积极性
业务部和调查部都要求客户上交资料,导致工作重复。同时员工的士气低落,调查部出现员工在办公室打游戏、偷菜、聊QQ等。员工的病假增加、离职率提高。单月离职率由12%提高到25%,离职员工主要集中在调查部和业务部。其中典型的例子为某员工竟然为了调离安徽公司,申请单填写的理由为在安徽的语言不通。
二、 组织问题诊断
(一)用跟单调查的方式进行组织诊断
为寻找问题根源人力资源部亲自跟单寻找问题。在跟单过程中,我们发现业务员在得到业务之后交给调查员的过程中,业务员与调查员之间没有协商好,导致告知客户所需准备的材料不一致。业务员在此单中一般希望客户可以获得更多的担保资金,通常会告诉客户准备质优的材料,而掩盖掉资信较差的材料。而调查员由于负保后所有责任而全力调查,不惜放大客户的风险,这样就导致了矛盾。而客户并不清楚公司的岗位差别,他感受到的只有公司的内部管理的混乱和业务员的不专业,最终导致客户的大量流失。
(二)用调查问卷的方式进行组织诊断
基本的几个步骤:
1、运用《职位分析访谈表》与 业务部、调查部同事交流
在与业务部、调查部员工交流过程中避免员工担心工作会变化或者引起自身利益的得失,而对本次交流的对象以及工作采取不合作甚至敌视的态度,特别要求过程中提到的问题全部由访谈者提问和聊天的形式进行,需要特别纪录的地方由访谈者本人纪录和做注。进行交流的地点也选择在公司以外的地方进行。
在提问中,得到回馈信息最多的几个问题第一是:每日必做的工作和完成工作所需要花费的时间。在这个问题上业务部门的同事做得最多除了业务开发等基础工作外,就是与调查部的同事交流,业务部同时还抱怨在此项交流的过程中花费了大量的时间和精力。
在与调查部门的同事交流的过程中,调查部门除了调查工作占用了大量的时间外,就是与业务部的同事交流,以及与风险部的沟通。同时他们认为业务部门的同事过度的干预了他们的工作。
第二是关于工作关系的问题:本职位的工作者有哪些联系?描述这些联系时怎么建立的?在部门内部还是部门外部?联系次数是否频繁?联系中包括信息收集判断,还是仅仅作为一种服务形式?哪些联系对部门有用?(这里的联系包括对象包括公司内部和外部的所有人员)关于这个问题业务部门的同事给出的答案是除了客户就是调查部门的同事,联系是非常紧密的,每一笔的业务都需要经过调查部的审查,之后还要被风险部的同事审查,他们认为这样重复劳动,既浪费他们自己的时间,也浪费他们的精力。在与同事的交流过程中往往还伴随激烈的争吵和喋喋不休的抱怨。
2、与直属领导、风险部员工交谈
在与公司的常务副总经理交流的过程中,发现常务副总往往是公司大项目和大业务的谈判者,但是后期跟单的往往是业务员和调查员,丢失业务的时候包括常务副总在内的总经办领导经常是以批评的方式教导业务部门和调查部门的员工,他们在自己感觉沮丧的同时也让这两个部门的同事感觉压力,这更多了的导致了他们变本加厉的相互指责。
在与风险部的同事交流过程中,我们谈到错误分析,第一个问题是第一个最易犯得错误有哪些?举例说明,并指出是操作上的还是观念上的或者两者皆是。他们均提到了不容易区分业务部和调查部的同事作出的客户回馈哪些对公司更有利?哪些对客户更有利?虽然岗位职责上说明是直接处理调查部的报告,但是在风险分析中有时候还是不可避免的要和业务部的同事接触,因为客户是他们带进公司的,最了解客户情况的还是业务部同事,甚至有时候客户会把我们看不到的风险告诉业务部的同事,让他们帮助掩饰以获取更多的资金担保。
(三)客户回访的方式做出组织诊断
为了不耽误客户时间,回访工作安排在保后检查工作期间进行,这些客户也是很很乐于配合的。在回访中,从客户那里得到的信息更多是抱怨我们业务进展很慢,他们有时候还会重复几次交公司资料过来。他们也不清楚调查部的同事来调查的目的,因为他们认为在第一次与业务部同事接触的过程中,就将自己的情况基本上告知完毕,但是调查部的同事过来的时候还得告知一次,甚至是还要告知风险部。
三、实施组织变革方案的过程
(一)部门整合
为了增加员工的参与度,使得他们认识到组织变革的重要性和责任感,在制订的多个方案中从资源部汇同多个部门的同事进行商讨,同时有总经办派出常务副总和一个执行董事参与协调,最终报批集团总部的董事会。
关于业务部的最终方案是将业务部和调查部合并形成担保部。
担保部和公司之间的关系由总经办直属协调管理,风险部增加了更多的执行监管职能以及沟通子公司和总公司业务的职能。
担保部内部仍然以原来的方式的管理方式执行,设部长和业务员两个岗位,分设担保一部、担保二部、担保三部。岗位职责则是综合原来两个部门的职责,原则是谁接单谁调查。原来调查部部长以及有能力的员工分别担任二部、三部部长。为了帮助原来业务部和调查部员工弥补原来知识的缺失,人力资源部分别汇同原来两个部门的领导和业务骨干制定了与本次组织变革相适应的人员培训计划,使得员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位。
(二)担保部形成A 、B 两个角色职位
A 、B角不以职能和管理范围区分,以单笔业务工作区分,每笔业务的接单、调查工作人员为A角。
如此改革的目的是调动员工的积极性,减少客户的麻烦,提高了各个部门领导的满足度,之前的组织结构,业务部和调查部分开主要是为了防范业务员在业务过程中监守自盗。
但是设立A、B引出新的问题:1、需要设立新的薪酬制度2、A、B角的确定问题。于是我们重新讨论设立了新的薪酬制度,第一,个人岗位不变的前提下,按照集团公司的薪酬制度,底薪的部分不会改变。提成方面调查部的提成部分划分到B角,A比B大约为3比1的比例。部门提成仍然按照之前的业务部方式不变。
第二,为了减少组织中的利益矛盾,对单笔项目的A、B角的确认进行明确的规定。可以根据以下原则自动确认①项目来源明确:谁接手的项目,谁负责到底,完成调查报告即为A角②项目来源不明确:谁调查,谁完成的调查报告即为A角③不论项目来源:谁辅助完成调查或者获取客户源的即为B角。④A角只能为一人,B角可以为多人,在B角为多人的情况下,提成以及奖金均为平均分配的方式进行。每个项目完成之后,在调查报告后详细写明A、B角业务员,报备财务部。
四、小结
本次改革得到了各个部门的支持,认真组织实施改革的方案,虽然本次组织机构变革程度不多,但是关系重大,因为它涉及到本公司成果性的部门变动,而其他的部门都是支持配合该部门工作的战略合作伙伴。本次组织结构变革经历了实践检验之后,进一步深化了一线业务部门的职责,提高了员工的素质,同时也提升了公司的业绩,最终得到了客户的肯定。
Hay（合益）集团日前在中国了最新的薪酬调查报告，Hay（合益）集团PayNet的数据显示，预计2008年基本工资将平均增长9.4%，高于去年的9.1%。通货膨胀预计为3.2%，所以，员工能享有的实际增长将达到6.4%。
Hay（合益）集团PayNet的中国薪酬数据库涵盖了全国范围内60多个城市、500家企业中超过5万名员工的相关数据。这次薪酬调查是在2007年7月进行的，数据覆盖了在华外商独资企业、合资企业以及国有企业等。
至于亚洲其他发展中国家，越南、印度和印度尼西亚预计增长率也将分别达到9.1%，13.1%和11.8%，但这样的高增长率也因为他们各国的高通货膨胀率而有所抵消（参见表一）。相对而言，亚太发达经济地区如澳大利亚、香港、新加坡的员工将拥有比较稳定的实际工资增长率，分别为2.6%，0.4%和3.8%。
Hay（合益）集团薪酬信息咨询服务（Reward Information Services）中国区经理吴恒颖（Goh Hern Yin）说：“居民消费价格指数的持续上涨以及人才短缺给雇主带来了很大的风暴。今年计划的工资增长是过去三年里最高的，这给企业带来了更大的压力，意味着企业一线必须达成更好的业务绩效。”
蓝领工资增长与白领相当
三年来首次，蓝领员工将获得与白领差不多的工资增长，这在很大程度上受到消费价格的上涨以及熟练工人激烈的市场竞争带来的影响（参见表二）。
根据Hay（合益）集团的薪酬报告，在2008年，相对于消费品、化工、石油天然气、农业、物流以及零售业等行业，保险等金融服务行业将拥有高于平均值的增长率，而2007年保险行业平均基本工资增长率是10.1%。同样，银行业也预计有更高的增长率，这主要是因为人才短缺，市场需要大量有银行业从业经验的人员。2007年，一些银行甚至通过加薪超过50%来留住关键人才。
预计在快速发展的二线城市，如苏州和天津等，2008年的基本工资增长将高于全国平均水平。这些城市吸引了许多大规模的投资，如天津的Airbus（空中客车）和Alcan(加拿大铝业公司)，因此，熟练劳力和管理人才供不应求将导致工资增长更加快速。
为绩效付薪
“这些增长显然会影响企业的利润。企业现在面临的问题是他们是否能在生产效率、销售额和利润等方面得到相应的回报？我们鼓励企业抓住这个特殊机遇把薪酬和绩效联系起来，并对他们的员工发出清晰的信号。”吴恒颖（Goh Hern Yin）说。
【关键词】人力资源管理者 职业生涯 发展方向
企业人力资源管理者承担的角色
在20世纪90年代，沃尔里奇在《人力资源管理最佳事务》一书中讨论了人力资源管理可提交的成果，确定了人力资源专业人员所扮演的四种角色：人力资源战略与经营战略结合起来的战略伙伴；为人力资源各管理领域提供管理工具、分析诊断和解决方案的行政专家；专注员工需求、提供员工所需资源和服务的员工支持者；供组织变革和人员变革流程和技巧咨询的变革的推动者。在四种角色中，成为战略伙伴意味着人力资源部门要成为企业高级管理者的助手。
为完成这些新角色的任务，人力资源管理者需要通过接受更多的教育，以便承担需要深度分析的责任。例如，成为行政专家要求人力资源专业人员摆脱传统的政策制定和维护的刻板印象，采用先进技术和方法设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项；成为员工的支持者意味着人力资源专业人员不仅要解决员工的社会需求而且要引导和训练直线经理去激发员工高昂的斗志，同时需要充当员工的代言人，参与管理讨论；成为变革的推动者意味人力资源管理者要具备构建适应和把握变化的组织能力，必须确保公司变革方案付诸实施，甚至引导管理团队完成变革。
在人力资源所肩负的职能作用方面，随着组织研究的焦点从结构和流程转向能力，人力资源管理关注的焦点也从人转向人在其中工作的组织，强调对创造价值的实践活动的支持。人力资源专业人员应当成为企业能力的建筑师，并且成为具有定义和创建这些能力的领导者。人力资源管理活动必须创造投资者、顾客、直线经理以及员工都认同的价值。
我国企业人力资源管理能力分析
从1993年中国人民大学建立“人力资源管理专业”开始，我国人力资源管理进入专业化培养阶段。进入21世纪之后，随着国外人力资源战略思想的成熟，以及我国研究者对这方面概念的引入和开始进行本土化的研究，我国企业也开始思考如何将人力资源管理的思想真正融入企业的经营发展实践。人力资源管理开始逐步成为我国企业经营管理实践的一个有机组成部分，开始从战略的高度发挥出帮助企业赢得竞争优势的重要作用。根据国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网（简称中人网）共同组织的《中国企业人力资源管理现状调查报告》的大量实证调查数据分析，我国企业目前的人力资源管理现状存在着以下的特点：
企业人力资源管理职能已建立。配备专门人力资源管理部门的企业比例较大，人力资源管理向系统化方向发展。在参与调查的企业当中，有专门的人力资源管理部门的企业占69%，其他部门行使人力资源管理职能的为20%。大多数国有企业在进行现代化企业改革的过程中已经逐步建立起现代化企业的管理机制，而私营企业专门人力资源管理部门的设置也反映了企业普遍对人力资源管理的重视。
企业人力资源管理部门所配备的人力资源管理专门人员比例较低。参加调查的企业人力资源管理人员平均为15人，占员工比例为0.61%。从企业性质看，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为0.92%；私营企业比例也较大，为0.82%；国有和集体企业相对较小，国有及国有控股企业只有0.55%，集体企业更低，为0.39%。企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。总体来看，我国企业人力资源管理人员的配备比例较低，与国际上人力资源管理人员配备3%的比例有一定差距，但是从未来的发展方向看，人力资源管理人员的配备会越来越趋向于合理化。
企业人力资源管理岗位从业者年龄分布情况。从年龄构成上来看，我国企业中从事人力资源管理工作人员在20～40岁之间的比例较大，处于这个年龄阶段的人群正面临着工作和生活的双重压力，在职业发展上属于上升发展的阶段，更容易面临职业发展的困惑和瓶颈。因此，对这类人员进行职业发展研究是具有代表性意义。
人力资源管理者专业化水平提高。企业中从事人力资源管理岗位的人员专业化普遍提高，具有人力资源管理相关学习和培训背景的人员比例较大。在参加调查的企业当中的人力资源管理人员学历大专37%，大学本科45%，研究生及以上8%。人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业教育背景的比例为32%；工作后接受过人力资源及相关专业培训的人数比例为67%。由此可见，越来越多的受过人力资源管理专业教育的人员走上人力资源管理岗位，是我国企业人力资源管理水平提高的基本保障。
我国企业人力资源管理者的职业发展路径分析
企业的人力资源管理者的职业素质影响着企业的人力资源管理水平，同时企业的人力资源管理质量也制约着企业人力资源管理者的职业发展。一般来看，企业人力资源管理者在设立了人力资源管理部门的企业当中的职业发展路线有三种：第一种是通才路线，是指能够掌握某个专业领域内的多项技能；第二种是人力资源专家路线，是指精通人力资源管理领域当中的某一项专业技能；第三种是管理路线，是指担任某个职能部门或者整个组织的管理职责。
按照施恩的职业通道理论，员工在组织的职业发展包括纵向发展、横向发展和向核心发展三个基本方向。根据我国企业人力资源管理者的职业发展现状，企业人力资源管理者在组织中的职业发展也存在三种可能。
首先是纵向发展，意味着员工在垂直方向从现有职位向更高的职位方向发展。在纵向发展上，人力资源管理者可以按照企业在人力资源管理岗位的职位序列，沿人力资源助理岗位向上发展，逐级成为人力资源管理各职能主管（招聘主管、薪酬福利主管、绩效主管、培训主管等），人力资源部门主管，人力资源部门经理以及人力资源总监甚至到达更高层次的管理职位。
其次是横向发展，意味着员工通过从事不同种类工作内容的职位，丰富自己的知识和阅历，成为某方面或某几个方面专业的通才。同时某些横向发展也是为未来的纵向发展打基础。在横向发展上，人力资源管理者可以选择成为管理通才，也就是在某一行业或业务单元中具体执行多项人力资源管理职能。在实践中，人力资源管理者的纵向和横向发展往往是互相促进的。如果从全面意义上的横向发展来看，人力资源管理者也可以进入其他职能部门从事其相关工作，如果拥有其他部门如业务部门或营运部门的工作经验，对于胜任高层次的管理工作是有益的。
最后是向核心方向发展，意味着员工虽然没有纵向晋升，职位也没有发生横向移动，但是员工由于其所从事的工作内容本身受到企业的重视，或者是在企业发展中遇到的重大决策时能够参与甚至影响决策，虽然员工的职位没有上升，可能经济报酬也不发生改变，但因为能拥有更多的权力和资源，对于员工的职业生涯来说，也是一种肯定和发展。如果企业的高层管理者认识到人力资源管理的战略重要地位，企业的人力资源管理者也具备能够为企业的经营管理提供行政支持、变革咨询以及战略发展意见的知识和能力，那么，人力资源管理者就更有可能参与甚至影响企业的各项重大决策，企业人力资源管理者自身也向着企业的管理核心靠拢。
尽管按照理论分析，企业人力资源管理者可以拥有多样化的职业发展路径，但是在现实的企业环境当中，人力资源管理从业人员的职业发展道路却呈现出迷局状态，主要原因包括：企业中人力资源管理者的职业发展路径并不明确，人力资源管理者职业生涯发展的主观性很强；人力资源管理专业进入壁垒低，有不同背景和经验的人都可以较为轻松地进入人力资源管理领域，导致人力资源管理人员的职业发展更为复杂；我国并未建立起健全的人力资源管理者职业发展体系；人力资源管理人员在企业内部的工作主要是忙于满足员工的各种需求以及如何提高人力资源管理部门的地方，为企业的员工进行职业规划，但却往往忽略了自己的职业规划。
因此，人力资源管理人员的绩效不易量化，职业发展路径呈现出主观性、复杂性的特征。人力资源管理人员作为人力资源管理职能部门的员工，肩负普通行政人员以及管理者的双重身份，其职业生涯发展的规划和设计非常重要。企业人力资源管理人员有较强的成就感，他们对于自身的成长和发展非常重视，据英才网联的《2008中国HR职场状态调查报告》显示，60%的企业人力资源管理人员最关注自身发展空间，最渴望从企业中获得各种学习机会来提升自己的素质。
结语
2014年1月11日1时10分许，云南省迪庆州香格里拉县独克宗古城发生大火。火灾烧损房屋面积为5万9 980.66 m2（其中房屋烧毁面积5万8 121.66 m2、灭火救援过程中拆除房屋面积1 859 m2）。损毁文物保护单位面积2 220.45 m2，占损毁建筑面积的3.7%。拥有1 300多年历史的古城几乎毁于一旦，经济损失达8 983.9万元（不含装修装饰、屋内设施设备、物品等其他直接财产损失和公共设施损失）。
2014年5月13日，云南省政府迪庆州香格里拉县独克宗古城“1・11”火灾事故调查组公布了《迪庆州香格里拉县独克宗古城“1・11”重大火灾事故调查报告》。对这起事故的经过和原因进行了详细的分析。
事故调查报告还原了事故发生时的情况。2014年1月11日凌晨1时左右，云南省迪庆州香格里拉县独克宗古城仓房社区池廊硕8号“如意客栈”经营者唐英半夜醒来后，发现其房间里小客厅西北角计算机桌处着火，遂先后两次用水和灭火器灭火，但没有扑灭。于是唐英让客栈一位员工报警，并跑到一楼配电房拉下电闸，用手机再一次报警，并从客栈跑出。
发生事故原因
事故报告表明，经现场勘验、现场实验、物证鉴定，结合对相关人员的询（讯）问笔录，排除了雷击、自燃、吸烟、放火等引发火灾因素，认定火灾事故直接原因为：唐英在卧室内使用五面卤素取暖器不当，入睡前未关闭电源，取暖器引燃可燃物引发火灾。
与此同时，事故调查报告也公布了造成这起事故的间接原因，引人深思。
在分析事故的间接原因之前，首先要提的，是“独克宗古城消防系统改造工程”。古城原建有市政消火栓21个（其中一个损坏后已填埋），消火栓出口水压为0.1～0.25 MPa。由于市政供水满足不了独克宗古城消防用水，州、县消防部门和独克宗古城管委会先后多次向州、县两级政府报告了这一情况，经县政府同意，建设独立的消防系统并纳入独克宗古城市政基础设施建设项目。
经多方设计论证，按照国家基本建设项目程序，香格里拉县住房和城乡建设局于2011年6月，对独克宗古城专项消防工程单独组织了工程施工招投标，迪庆鑫亚达工程安装有限责任公司中标。据了解，该工程项目于2011年6月30日开工，至2012年5月大部分完工，因附属工程（挡墙、植被恢复、东廊路建设）影响，该工程一直未完工，直到2013年7月东廊路消防管道铺设完毕，工程才完工。
该工程建成后，建设方发现有部分消火栓不防冻，影响出水，便与香格里拉县消防大队联合上报县政府，申请拨付专项经费解决消火栓防冻问题。经县政府批复同意并拨付30万元专项经费后，建设方自行采取支墩和保温材料进行防冻处理，但实际不仅未解决低温防冻问题，反而因支墩改造，堵住了消火栓泄水孔，致使消火栓腔体内积水不能排除，在低温下冻结，埋下新的隐患。事后经调查，68%的消火栓因支墩改造堵塞了泄水孔。消防人员在扑火时所开启的4个不出水消火栓，全部因管段内静止存水在冻土层长期热交换作用下冻结，导致消火栓控制阀开启后无法出水。自备消防车用水又不能满足救火需要，导致火势蔓延，这是造成事故的第一个间接原因。
在“独克宗古城消防系统改造工程”设计方案中，未严格按国家工程建设消防技术标准，设计消火栓具体防冻措施，未严格按照设计要求埋深敷设管线，部分消火栓管顶覆土深度未达到要求，留下消火栓不能保证高原地区低温冰冻先天缺陷。“独克宗古城消防系统改造工程”在监理过程中，虽发现施工中存在未严格按照设计要求埋深敷设管线的问题，但仅向施工单位发出监理工程师通知单，未严格把关，进行跟踪督促整改；建设方为解决消火栓冰冻问题，自行采用支墩和保温材料进行了补充改造，但因直管穿越冻土层未进行保温处理，导致支敦改造中又堵塞了消火栓的泄水孔，这不仅未起到防冻作用，反而埋下了消火栓低温冻结的隐患，在冬季低温冰冻气象条件作用下，导致不能正常供水。相关部门对“独克宗古城消防系统改造工程”建设督促指导不到位，该工程是专门进行消防设计的建设工程，按照《消防法》第十条规定，建设单位应当自依法取得施工许可之日起7个工作日内，将消防设计文件报公安机关消防机构备案，公安机关消防机构应当进行抽查。但在实际建设过程中，建设单位、设计单位同时将相关文件资料上门向迪庆州消防支队进行报审咨询，支队防火处康志红答复：“没有特别需要修改的地方，公共消防设施是不归我们管，不属于我们审批范围”。之后，建设单位未依法向公安消防部门申请备案，州、县消防部门在知道这一建设工程的情况下，也未督促指导建设单位依法办理相关手续。工程建设过程中也未开展抽查、检查和督查。
除此以外，独克宗古城内通道狭小，纵深距离长，大型消防车辆无法进入或通行，古城内建筑物多为木质，耐火等级低，大量酒吧、客栈、餐厅等经营场所，都选择使用柴油、液化气等易燃易爆物品。市政消防给水管网压力不足，且在扑救火灾时，未能及时联动，提供加压保障，也是造成事故的间接原因。
频频发生的事故
事实上，古城遭遇大火绝非孤例。2013年3月，云南丽江古城突发火灾，烧毁民房107间；2013年4月，湖南凤凰古城发生大火，由于消防通道狭窄无法迅速扑救，一栋古房屋及其内部酒吧被彻底烧毁；2013年10月，湖南洪江古商城清代古建筑“兵服厂”旁一栋老民居突发大火，致使11户居民无家可归……在2014年第3期，本刊也曾报道过贵州省黔东南州报京侗寨大火。突如其来的大火将有着300多年历史的报京侗寨瞬间吞噬，共烧毁房屋148栋975间，受灾296户1 100余人，直接经济损失980余万元。
古城接连发生火灾，造成的损失无法估量。而一场场大火，也“烧出”了相似的问题：建筑物耐火等级低，既无防火墙，又无防火间距；消火栓数量不足、布局不合理、压力不足，几乎所有建筑都没有安装消防设施；消防通道狭窄难以施救……火海中的独克宗古城，亦没有逃出古城火灾的“魔咒”。
防范事故再次发生
古城大火频发，也引起了相关部门的重视。为全面消除火灾隐患，有效预防和减少火灾事故发生，确保火灾形势稳定，公安部决定在全国再次开展“清剿火患”战役。云南香格里拉独克宗古城大火后，云南省政府召开会议，部署开展古城镇消防安全专项治理，要求所有古城镇地区开展一次排查整治，并成立消防工作办公室，明确领导专门负责；加强消防水源建设，组织专职、志愿消防队，配备消防器材装备。国家文物局也下发紧急通知，在全国开展文物火灾隐患排查整治行动。
针对此次事故，云南省政府要求各地方明确职责，加强古城监督管理。州、县政府要按照“管行业必须管安全”的要求，明确古城管理委员会、消防、安全监管、住建、发展改革、旅游等部门在古城管理方面的职责任务，将古城消防安全纳入综合治理，形成齐抓共管的合力。同时明确单位（商户）主体责任，制定古城用火、用电、用油、用气管理措施，定期开展消防安全评估和自检自查，提高消防安全自我管理水平。
云南省政府要求强化消防基础设施建设，提升古城火灾防控能力。香格里拉县人民政府应将古城公共消防基础设施建设，纳入城市消防规划内容，一并规划、同步实施。同时，明确公共消防基础设施的建设、管理、维护和使用单位主体，落实监管责任，确保公共消防基础设施建设、维护、管理到位，对不符合规定要求的市政消火栓进行改造，确保完好。同时加强古城专兼职消防力量建设，在人员招聘、培训、应急处置、管理体制上进一步理顺，配备小型、轻便、高效、灵活机动的灭火救援装备和器材，提高巡查执法和及时处置火灾能力，并与香格里拉县消防专业队伍进行无缝对接，全面提升古城火灾防控综合能力。
云南省政府要求迪庆州、香格里拉县人民政府负责，由“独克宗古城消防系统改造工程”项目主管部门牵头组织、相关部门和单位参加，对该建设项目进行专题研究。针对该项目重大缺陷和其他存在问题研究解决办法，及时组织消除隐患，推进项目尽早按照标准规范补充完善，经合法验收后投入使用。并督促独克宗古城管委会立即采取其他有效措施，解决独克宗古城在低温冰冻条件下，其他供水方式的有效措施，做好应急处置工作。
云南省政府要求强化火灾隐患整治力度。迪庆州和香格里拉县人民政府应加强火灾隐患排查整治工作的领导，针对本地区消防安全方面存在的薄弱环节和突出问题，按照隐患级别建档并加强督促整改，严格执行隐患整改责任制度，落实各级挂牌督办制度，不断加强古城、寺庙、商城、市场、人员密集场所等消防专项治理工作，消除火灾隐患，严防再次发生类似火灾。
