发布时间：2022-11-11 21:08:36
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的校园搞笑故事样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
关键词： 高校；辅导员；绩效评估
中图分类号： G641文献标识码： A文章编号： 1673-8381（2013）01-0077-04[HT〗
一、 辅导员的绩效评估
从管理学角度看，绩效评估是人力资源管理的一项核心和基础性工作，是针对企业中每个员工所承担的工作，运用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价[1]。
辅导员绩效评估是对辅导员在一定时期内开展大学生思想政治教育、管理和服务等工作过程的评价，是对辅导员工作的效果与不足的考量，是对辅导员自身职业素质、工作能力等方面的系统描述，它是一个多建构和多角度测量的系统工程。
当前，对辅导员绩效评估的研究探索刚起步，主要有以下3种方案：一是以360度评估方法为出发点，对辅导员工作进行分析并构建辅导员绩效指标考核体系。通过对职业素质、思想政治教育、学生组织建设、生涯指导、学生事务管理、维护校园稳定、特色与创新工作七大关键指标的观测考量完成[2]。二是结合高校教师绩效评估体系以及辅导员的工作，将辅导员绩效评估体系分为10个方面，包括政策水平、敬业精神、规范管理、工作配合、办事效率、公道正派、开拓进取、工作深入、工作实绩、廉洁自律等指标，另外设立一个特色和创新工作指标。三是借鉴现行党政干部考核的方法进行。主要通过德（政治素质、党性原则、全局观念等）、能（理论水平、业务水平、组织能力等）、勤（敬业态度、勤政务实、办事效率等）、绩（工作负荷、工作效果等）、廉（廉洁自律、办事公平等）5项进行评估。
调查发现，第二和第三评估方案普遍存在于高校辅导员考核中。第一种方案是近几年随着辅导员队伍建设的不断深入而提出的，也是一种比较新颖、很多高校正在尝试的体系。但由于不同层次类别的高校在发展思路、学校特色、人才培养、管理水平等方面的差异，不同高校对辅导员的目标要求不同，对辅导员绩效评估时所建立的指标体系模型也有所不同。
二、 辅导员绩效评估的实践操作
（一） 制定评估指标体系
绩效评估是通过绩效指标来体现的。指标就是考核因子或评估项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价，它解决的是我们需要评价“什么”的问题[3]。辅导员绩效评估指标就是将辅导员的职业素质、工作绩效、能力和态度等用科学方式结合工作特性划分成若干项目与标准。
江苏大学制定辅导员绩效评估指标体系遵循以下几个原则：一是目标一致原则。指标与学校人才培养目标和学生工作目标一致，只有当辅导员努力的方向与学校战略目标一致时，辅导员工作的整体绩效才能更好地促进学校事业的发展。二是突出重点原则。指标不一定要面面俱到，通过抓住关键指标将辅导员的行为引向组织的目标方向，指标太少可能无法反映职位的关键绩效水平，指标太多则增加管理的难度和无序。三是素质和业绩并重原则。过于重“素质”，会使人过分重视个人行为，不讲实效，不利于团队整体的发展。过于重“业绩”，又易于唤起人的侥幸心理。一套好的考核指标，必须在业绩和素质之间安排好恰当的比例。四是适时调整原则。指标植根于辅导员工作之中，不同战略目标、不同发展阶段、不同层次特色的高校，辅导员绩效评估的手段、结果运用各不相同，必须随着学校的发展，学校学生工作的规划，适时做出相应调整。
Analyze University Administration Personnel
Performance Evaluation Policy
YANG Yang
（Shaanxi Xueqian Normal University， Xi'an， Shaanxi 710100）
Abstract With globalization and the deepening of reform and opening up， the degree of economic， political and cultural aspects of our country with international standards has been improved， the country's higher education is developing rapidly， university teaching and teaching management system， it is also the introduction of foreign advanced management mechanism， professionalism and management of university administrative staff have higher levels of requirement. College administrative staff is different from an ordinary university faculty and staff； they are also an important part of college faculty， and play a pivotal role in the entire higher education. In this paper， the current administrative staff in the office of university education in the current situation did discuss research strategies and performance evaluation of university administrative staff to do the analysis， provide a reference for to explore such issues in the future.
Key words college； administration personnel； performance evaluation
在各行业的竞争都日益加剧的今天，高等教育之中的竞争也不例外，随着对外联系和对外贸易的加深，更多的高等院校借鉴了国外先进的教育体制，来提高自身的教学管理水平，在高校的行政管理人员的管理方面尤其是这样。在目前的高等教育领域，行政管理人员的职业素养和管理方式愈来愈引起了高等院校管理者的关注。行政管理人员不同于高等院校中的其他教职员工，他们主要负责的是高校中的日常管理以及行政工作，多属于高校中的管理阶级，从一定意义上来说，高校行政管理人员的职业素养和工作能力会直接影响到高校的管理水平，进而影响到整个高校在竞争中的竞争力。所以说，高校中的行政管理人员管理体制的建立是势在必行的，而对高校中行政管理人员建立健全绩效评估政策，则是提高行政管理人员职业素养与工作能力、积极性的最好办法。
当前国内高等教育领域的很多院校都建立了行政管理人员的绩效评估评价机制，但其机制的建立健全完整情况以及高校的行政管理人员在此绩效评估机制下的工作现状各不相同，很多高校的绩效评估机制都不完整，这就很容易让绩效评估机制的建立流于形式，不能真正的起到提高行政管理人员工作能力和工作积极性的目的。
1 高校绩效评估机制建立的现状及存在问题
1.1 机制建立的目的不明确、流于形式
目前很多高等院校为了提高行政管理人员的工作能力和工作效率，纷纷建立了绩效评估机制。绩效评估考核机制是针对高等院校中的包括校长等领导阶级在内的行政管理人员的全面的考核，其目的是为了提高高校中行政管理人员的工作效率、改进其工作方法，克服目前高校中常出现的行政管理人员工作效率低下、分工不明确以及工作积极性不高等现象，充分调动行政管理人员的工作积极性、创造性和主动性等等（慧 唐振平，2011）。但是在目前的高等教育中，各高校建立的绩效评估政策往往目的不明确，校长等领导阶级对于绩效评估政策机制的重视度不够，这就使得绩效评估政策不能真正的起到其提高行政管理人员的工作效率和积极性的作用。领导阶级的不够充分重视也造成了各级行政管理人员的不重视，这就很容易让绩效评估政策只是流于形式。
1.2 考核评估标准与实际不符
由于目前我国很多高等院校所实施的绩效评估政策都是从国外或者其他高校借鉴的，这就使得绩效评估政策的考核标准并不是完全按照该高校的实际情况建立的，而很多高校在引进绩效评估机制的时候并没有意识到这个问题，基本上原原本本的将其他高校的绩效评估机制运用到高校的实际操作中，这就很容易在实际运行中形成考核标准与其他细节与实际情况不符的状况，直接影响到了绩效评估政策实行的真正意义和完整度。另一方面，由于高校的行政管理人员的工作不像教学工作那样能够做到明确化、数量化，在绩效评估中的考核和评估就不能按照统一标准来进行，而是要从被考核人员的实际情况入手，这就提高了考核和评估的难度。
1.3 考核过程缺乏有效监督、考核结果失真
我国高校的行政管理人员的绩效考核评估普遍存在着目标不明确、考核机制不健全、执行力差等问题，除了这些问题之外，还有一个最重要的问题就是考核过程中缺乏有效的监督和制约，导致考核结果失真，失去预期的作用。很多高校只是引进建立了绩效评估政策，并没有建立对绩效评估政策的执行监督机制，对于考核评估过程中的执行力低下、考核过程失真也缺乏有效的管理办法，考核人员考核的标准不一、力度不同，因此考核评估工作的结果并不真实，这些问题的存在往往就造成了绩效考核的结果缺乏真实性和说服力。
2 高校绩效评估机制健全完善策略
2.1 充分重视绩效评估机制的建立、保证考核过程认真严谨
要想在高校中建立健全完善的绩效评估机制，首先就要从意识方面对行政管理人员的绩效评估机制予以足够的重视，只有管理阶级意识到绩效评估机制建立的重要性，各层的执行部门才会引起重视。第一步必须让各部门的行政管理人员明确自己的职责和具体负责的各项工作，让他们对自己的工作有一个清晰而明确的了解和界定，然后要针对各部门的行政管理人员的具体工作情况安排具体的绩效评估和考核的标准，让考核双方在工作目标、考核目标以及工作水平和考核水平上达到一致，从而进一步实现考核评估的公正性、合理性和有效性，充分发挥绩效考核机制的作用，确实提高行政管理人员的工作积极性。
一、坠井事故的特点
一是事故发生的偶然性大。被废弃的枯井、矿井、和天然洞穴，大都位于远离人群活动的区域，且具有一定的深度，平时不引人注意，事故的发生带有偶然性。二是遇难者逃生困难。一旦失足坠落枯井和洞穴后，光凭被困者自身的力量很难脱离险境，一方面遇难者可能受伤，另一方面不易被人及时发现。三是消防官兵救援难度大。营救坠落在较小口径洞穴内的被困者，救助人员无法直接接近，只能依靠下放绳子让被困者自救;从边缘位置挖掘或切割钢管贯通难度较大，且容易伤到被困者;营救坠入废弃矿井或天然洞穴内的被困者，因井穴深入地表和井穴内部情形不祥等原因，营救工作难度很大。
二、处置坠井事故的对策
2、与地方公安民警共同做好现场警戒疏散工作。疏散现场围观的无关人员，维持好现场秩序，划分警戒区，设立警示标志，实行局部交通管制。
三、注意的其他事项
一是救援人员要少而精，防止踩塌井口或掉落物品，发生危险。
二是加强救援人员的个人防护。实施下井搜寻救助时，救援人员应穿戴好空气呼吸器及防毒衣，携带照明灯具、导向绳、安全绳等，做好自身安全防护。
三是注意避免救援器材损坏。在实施救援过程中，救援人员要防止呼吸器面罩挂掉或供气管线破损而威胁救援人员的自身安全。
[Key words] Recommended；service philosophy；“customer” service；satisfaction
在学院2012、2013年社会需求与培养质量年度报告上愿意推荐母校的比例2011届毕业生为43%，2012届毕业生为46%，低于全国水平（57%）。2013年学院招生、入学教育及新生适应性年度报告上2012级新生愿意推荐本校的比例也才45%。为什么我们培养的学生却不愿意推荐我们的学校呢，是学生不爱母校，还是母校没给学生足够的爱？如何让学生对学校教学满意、学生工作满意、生活服务满意？
作为高职院校，如何让更多的学生选择本校，与提高教育服务质量有着至关重要的关系。学生是直接参与高等职业教育服务的对象，是高职教育的直接消费者、购买者、受益者，也是作为生产者，参与者、使用者，参与了高职教育的整个服务过程，学生满意了，学校才算是办好了。
一、把握形势 明确服务的主体和就业环境
1、服务主体有了新变化。近年来，高考参加人数逐年下降，各高职院校招生竞争异常激烈，我院的高职生源质量也有所降低，大部分学生录取分数只在高职切线上。另外，高职生源已经跨入了九零后，其思想观念和价值取向相对于“70后”、“80后”大学生有了很大改变，他们在网络影响下成长起来，善于从网络上接受新信息，学习新东西，思维活跃，喜欢追求刺激，追求新鲜感。高职院校的服务主体与以往相比发生了很大的变化，这就要求我们的高职院校的教育工作者既要适应社会发展的需要，又要适应当代大学生思想的多样化的变化趋势，改变思路，不断创新，强化"以学生为本"的全面服务的理念。
2、就业环境有了新变化。职业教育必须满足社会需求、市场需求、企业需求，为社会输送适合产业发展的多样化技术技能型人才。高职院校的主要任务之一就是为地方经济社会发展培养高技能应用型人才，高职毕业生在校期间是否接触过一些实际工作，经历过社会实践，是否达到企业所需的技术等级等，都是企业所关注的。企业在挑选人才不仅对文化层次和专业结构有要求，还要求毕业生熟练掌握某项专业技能，有较强的技术应用能力，一经聘用就能及时上岗服务。毕业生的实际工作能力成为是否录用的一个重要标准。
二、更新观念 彰显服务理念
信息时代的到来，使得现行教育体系正面临着一场巨大而深刻的转变，教育观念的转变是根本的转变，只有不断更新教育观念才能推动教育改革与发展。我们的教师已经习惯了应试教育背景下的行为模式，我们以往的教育习惯，是不太关注学生的反应，老师说的都是“圣旨”，学生反映什么不重要。学校是“上帝”，学生是学校培养的“产品”，学校通过课程“流水线”，以及比较单一的“产品评价标准”，想把学生塑造成什么样，学生就该是什么样。可是时代变了，供求关系也发生了转变，现在的 “上帝”应该是学生，轮到我们教育者该去思考如何为“上帝”做好服务，思考如果我们想吸引学生，我们到底能为学生做什么？我们做成了什么？他们如何评价我们做的事情？只有企业愿意心甘情愿掏钱聘我们培养的学生，我们的教育才算是成功的，不应该是只注重知识的传承，忽视了能力的培养，不仅仅让学生在3年学习结束毕业后有满意的工作，而且到了岗位之后学校还应一直关心他们，不断联系，帮助他们在岗位上走得更稳更远，只有这样的学校才能让学生愿意推荐。
三、把握重点 开展“顾客式”服务
学校把教育服务提供给了学生，学生享受到这种教育服务，并为此交纳了学费，那么不断改进教育服务，满足所有“顾客”的需要，这既是高职院校管理活动的首要目标，也是一切管理活动的出发点。
1、做好教学服务。学生是最重要的服务对象，时刻关注学生个体的成长，通过因材施教满足他们的个体需求。在理论教学上以就业为导向，紧密联系市场经济发展的实际情况，不断进行教学改革。不再被动地接受学生提问，而是主动思考、主动询问学生在学习上有哪些没掌握，哪些不清楚，主动为他们补缺补漏。在实践教学上，加强学生实践能力的培养，尝试部分专业实验实训室随时开放，让感兴趣有需要的学生可随时进行实践操作。开展“兵教兵”即让学生教学生，让会的学生教不会的学生，专业教师在旁及时补充更正的课余实践教学模式。在考核上也不在为成绩马首是瞻，从“单一”转向“多元”。教师评价角度要从以往单一的知识方面的评价，转向课堂教学过程中学生素质全面提高角度的评价。比如，学生运用新知识的能力、创新精神、学习习惯等是否有进步。这种评价能打破传统的唯分数论，让学困生发现自己的亮点。
2、做好学生事务服务。学生的需求和期待是我们最大的动力源，一切从学生需要出发，满足他们的需求和期待，才能真正的做到以生为本。在服务态度上要积极主动，“顾客”第一，比如当你和同事正在谈话时，学生来找你，需要你的帮助，你就要马上和同事终止谈话，立即帮助学生处理，这就是以学生满意率为中心的优先法则。再比如学生来找你办事，可是他要办的事不是你的业务范围，这时候你该怎么做？只是告诉学生这个业务不是这边办的，还是告诉他应该去哪各部门办？这两个方法都不可取，如果你把学生当成“上帝”，那么这时候你的服务态度应该是积极的，你该带着他到能办理此项业务的部门并交代清楚。学院目前通过设立学生事务中心正是解决此类问题的一个很好的方式。在就业方面，通过对毕业生的跟踪调查、用人单位的信息反馈，不断地改进就业服务。建立和完善集教育、管理、指导和服务等功能于一体的毕业生就业指导和服务体系，为毕业生和用人单位提供信息服务，咨询服务，指导服务，培训服务等全方位、多层次、立体式的服务内容和服务形式，为学生确立正确的职业理想和择业观，掌握竞争技巧，积极参与竞争创造有利条件。
【关键词】 手术；石膏；固定术；桡骨远端骨折
桡骨远端骨折较为常见，约占全身骨折总数的1/6，目前多采用石膏外固定或夹板外固定方式进行治疗，且能取得较为满意的效果；但是，一些不稳定骨折必须实施切开复位内固定。我院对桡骨远端不稳定骨折患者采用手术和石膏外固定治疗方法，取得不同疗效。现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选取2010年3月～2013年3月经我院治疗的桡骨远端不稳定骨折患者70例，所有患者均有手术适应证[1]，且临床均表现出不同程度的外伤史明确、腕关节疼痛、活动受限，经检查腕部肿胀，有明显压痛，皮下出现瘀斑，尺桡骨茎突关系异常，腕部神经、血管肌腱损伤及其并伤，经X线、CT或MRI检查均确诊为桡骨远端不稳定骨折。70例患者中，男性27例，女性43例；年龄22～75岁，平均（49.6 2.1）岁；骨折位置：左侧32例，右侧38例；合并尺骨茎突骨折34例，同侧尺骨远端骨折5例；受伤原因：生活伤65例，以AO分型[2]：C1型6例，C2型28例，C3型34例，B3型2例。现将70例患者分为观察组与对照组，观察组40例，对照组30例，两组患者在年龄、性别、骨折类型等一般资料上均无显著差异，无统计学意义（P>0.05），有可比性。
1.2 治疗方法 给予对照组石膏外固定的保守治疗。给予观察组手术治疗。
1.2.1 对照组治疗方法 以“拔伸牵引，折顶侧按”[3]手法进行治疗。在进行骨折分型、移位确定，麻醉等准备后，要求患者平卧或是靠椅坐位后，医生双手握住患者手的大小鱼际，双拇指并拢后放置于骨折远端，由助手双手环抱前臂，进行拔伸牵引，待患者感觉骨折牵开后，根据骨折类型向上或向下成角折顶，且根据骨折侧方向，由医生用远端尺在桡侧挤压，此后根据患者骨折移位位置，以石膏托外固定。术后处理：术后要求患肢抬高，术后第一天锻炼腕关节伸、屈功能，术后第三天锻炼腕关节功能，运动量与运动幅度逐渐增大；定期进行X线片检查。
1.2.2 观察组治疗方法 实现进行臂丛神经阻滞或全身麻醉，取平卧位，患肢外展。以掌侧切口切入，切口自远侧腕横纹或鱼际纹向近端呈“S”形延长6～8cm，由桡侧腕屈肌腱进入，旋前方肌显露，在距离桡骨端0.5cm处将暴露骨折端切断。带骨折复位后，掌侧骨以加压钢板固定。手术处理：固定后，观察患者的末梢血运情况约半小时，再次拍片，以了解患者骨折复位情况；每周行X线片检测，术后5～6周待骨折愈合后将外固定去除，进行功能锻炼。
1.3 观察指标 随访所有患者3～15个月，观察患者的恢复情况，取最后一次随访结果。以Gartland和Werely评分标准，对残留畸形、疼痛主管评价、活动范围及握力客观评价及并发症等情况进行评定[4]；其要求腕关节的活动范围基本要求为：背伸45°，旋前、旋后50°，掌屈30°，桡偏、尺偏15°。所评定的每个部分均包含若干小项目，每项具有对应扣分标准，按扣分总值分为：优≤2分，3分≤良≤8分，9分≤合格≤20分，差≥21分。
1.4 统计学方法 所有数据均采用SPSS10.0统计软件进行分析处理，计数资料以百分率（%）表示，组间差异用χ2检验，以P
2 结 果
2.1 两组患者疗效比较 观察组Gartland和Werely评分失分60分，对照组失分共94分，组间差异显著，有统计学意义（P
表1 两组患者Gartland和Werely评分结果比较（分）
观察组优33例，优秀率为82.5%；良6例，良好率15%；合格1例，优良率为97.5%。对照组优23例，良3例，合格2例，差2例，优良率为86.7%。两组患者优良率比较差异无统计学意义（P>0.05）。
3 讨 论
桡骨远端骨折在临床治疗中多见，关于其治疗方法的选择存在争议。一些相关研究表明切开复位内固定术与石膏外固定方法相比，其疗效并无显著差异，在本研究中，两组Gartland和Werely评分层级判定中两组优良率不存在显著性差异也说明了这点。但是，很多学者认为对于不稳定桡骨远端骨折有必要进行切开复位内固定术，且以掌侧锁定钢板固定方法最优，且有关研究表明，掌侧锁定钢板固定方法的生物力学稳定性明显优于“T”形钢板在掌侧或是背侧固定[5]。因此，在本研究中对患者给予掌侧锁定钢板固定方法治疗。
本研究中，两组患者的Gartland和Werely评分中扣分差异性显著，且在疼痛主观评价、活动范围及握力客观评价方面差异性显著，这说明手术治疗可有效减轻患者在腕关节疼痛，赢得患者的青睐，有利于提升患者治疗结果的满意度。同时，从客观评价上来看，医生偏向于手术治疗。因此，采用手术治疗无论是从主观还是客观评价上都优于保守治疗。从并发症、残留畸形上看，观察组的扣分少于对照组，这说明手术治疗可在在一定程度上提升治疗效果，可有效减少骨折畸形、骨折创伤综合征及尺骨茎突骨不愈合等并发症的发生。
总之，与石膏外固定治疗相比，手术治疗桡骨远端不稳定骨折在减轻患者病痛、提升患者满意度、取得医生支持方面具有一定优势，且能够有效防止多种并发症发生，起到提升预后效果的作用。但是，在后期实践应用中，仍要进行进一步临床实践与研究，以进一步提升手术治疗桡骨远端不稳定骨折的成功率。
参考文献
[1] 姜保国，张殿英，傅中国，徐海林.老年桡骨远端骨折的治疗方法[J].中华骨科杂志，2011，24（11）：645-648.
[2] 陈星华.桡骨远端不稳定骨折的手术治疗[J].浙江创伤外科，2012，11（02）：136-137.
[3] 于金河，李增炎，彭阿钦，等.桡骨短缩对桡腕关节影响的生物力学研究[J].中国临床解剖学杂志，2010，23（01）：103-105.
关键词：新常态；高职院校；骨干教师
作者简介：王飞（1982-），女，山西长治人，江西科技师范大学讲师，研究方向为教育学；李红浪（1973-），男，江西南昌人，江西科技师范大学教授，研究方向为人力资源管理。
基金项目：江西省高校人文社会科学研究项目“新形势下高职院校职教师资队伍建设的对策研究”（编号：gl1220），主持人：李红浪。
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2016）23-0015-04
2014年5月在河南考察时指出，中国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前中国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态[1]。高职教育直接服务产品开发、应用技术研发等，并直接产生经济效益，为各行各业的可持续发展直接提供技能型人力资源支撑，具有鲜明的职业性，高职院校教师队伍建设应适应这种职业性要求[2]。本文以江西省部分高职院校为调查对象，摸清中青年骨干教师队伍的基本结构，分析存在的问题并提出针对性改进建议，适应新的挑战，促进并提高教师队伍的整体水平。
一、中青年骨干教师队伍结构
骨干教师队伍结构涉及职称、学历、年龄、教龄等结构，在很大程度上决定了教师队伍性能的各种层次及其相互关系。本文对江西省高职院校200名省级骨干教师和200名非骨干教师进行了问卷调查，共发放问卷400份，回收有效问卷388份，回收率为94%。
（一）职称结构
职称结构是衡量高职教师队伍素质水平的一把标尺，其主要表现形式是具有初、中、高各级职称的比例构成情况。地方高职院校中合理的职称结构应当与教师所承担的教学任务、科研水平等相契合，且有利于教师梯队的建设和师资队伍的良性发展。
在骨干教师问卷调查中，高级职称占总人数的94%，是地方高职院校师资队伍的中坚力量、核心主力（见表1）。
由此看来，地方高职院校中青年骨干教师大部分来源于学校的高级职称教师，这部分人绝大多数在学科领域有一定的成就，甚至已经是学科带头人。中青年教师正值学术创造的黄金时期，他们专业基础理论扎实，知识面广，创新意识和创新能力较强，是推动高等教育改革和发展的重要力量，也是我国地方高职院校教育事业的明天和未来。继续进一步扩大骨干教师队伍，发挥新老骨干教师自然衔接作用，对地方高职院校的发展具有重大的战略意义。
（二）学历结构
学历在某种程度上代表了教师的基础理论水平，同时也反映了其科研能力高低。学历结构的表现形式是指具有不同学历、学位的教师数量在教师队伍中的构成情况。从调查问卷数据分析来看，总体上骨干教师队伍学历较为偏低，本科学历占一半以上，具有硕士学位的也仅有30%，具有博士学位的骨干教师更是凤毛麟角。从年龄上看，以45岁为界限，45岁以上老骨干教师的学历结构就更不容乐观，从调查问卷看，45岁以上骨干教师有126人，45岁以下69人。具有硕士学位和博士学位的骨干教师大都集中在45岁以下新骨干教师群体中，具体如表2：
地方高职院校中青年骨干教师队伍普遍存在学历较低、结构不合理、知识落后等突出问题。教育部规定一般普通高校的教师学历结构，合格条件下要求具有研究生学位教师占专任教师的30%，达到优秀则要求为≥50%。以调查样本为例，南昌市高职教育阶段骨干教师中本科学历者占到总数的65.4%，硕士占28.5%。进一步调查研究发现，有近50%的骨干教师学历属于学历进修，即在职学习获得的，尤其老骨干教师情况更不容乐观，另外硕士所占比例偏低，因此骨干教师队伍的学历结构不合理成为了制约高职院校发挥示范性的重要因素。
（三）年龄结构
教师队伍中年龄结构可以反映教师队伍的教学、科研能力及创新创业潜质。作为一种创造性的脑力劳动，教师队伍需要具备合理的年龄结构，保证教师在教学、科研、创新等方面体现出较强的适应能力、协同能力、合作能力，促使梯队均衡发展有序新老更替，平稳过渡，从而避免不稳定因素甚至是大的人才“断流”。
从表3的年龄结构上看，地方高职院校骨干教师结构属正态化分布，符合人才发挥效用的最佳时期。但近些年来，在面临“上规模”、“办新专业”等发展机遇中，南昌各高职院校相继掏挖资源、补充师资，而青年教师则成为主要补充对象。部分高职院校中青年教师已占到本校教师人数的一半，有的甚至超过了一半，且各个年龄段之间的落差较为明显。年青教师相对较为集中，教师队伍呈现年龄两极化，严重阻碍了教学、科研的有序、科学开展。
（四）教龄结构
教师从教时间的跨度即称为“教龄”，这可作为骨干教师具有一定专业工龄的硬性指标。正常情况下，教龄的长短可以反映骨干教师的学科教育经验及科学研究能力，且一般呈正相关。在调查中发现青年骨干教师较少参与到传统学科和优势学科中，他们主要涉猎新兴学科和新增学科，成为这两个学科的生力军。但尽管如此，部分公共基础课教师数量仍明显短缺。另外，优秀教师资源匮乏，高水平学科带头人和学术骨干数量紧缺，青年学科带头人更是极为稀少，这些缺陷必然增加了优秀学术梯队构建的难度，从而导致严重“断层”的结构性问题。合理的骨干教师队伍结构应当要符合当地教育发展的实际情况，能够充分发挥骨干教师的示范作用，它是衡量队伍建设的重要标尺，也是培养高素质教师队伍的重要基准点。
二、地方高职院校中青年骨干教师队伍问题之成因分析
基于对地方高职院校中青年骨干教师队伍构成及现状分析，其主要形成原因在于：
（一）教育理念延迟滞后
一名优秀教师首先应当树立先进的教学理念。在现实教学中，有些骨干教师缺乏正确的理念，出现工作不积极、知识储备短缺、教学技能落后等问题。有些教师没有从思想上视教学为崇高的事业，仅仅把它当做自我谋生的手段，轻视从教技能的培养，从而陷入一种机械主义的教学囹圄。部分教师的专业知识已然落后，甚至面临淘汰，而且文化底蕴急需加强，教学组织能力也极度欠缺，所授课程不能体系化，语言表述更是缺乏准确性、逻辑性、连贯性，再加上自身缺乏自我补充、更新知识的动力和能力，进而造成恶性循环。
（二）管理体制存在一定弊端
正确的管理理念应当是把教师作为宝贵资源，将教师发展和学校利益紧密相连。首先，地方高职院校管理体制方面存在的弊端主要在于高校的行政化色彩较为明显。教师是被管理的对象，人事部门与教师之间形成严格的管理关系，教师的发展主要依靠技术和物质的激励实现，此种管理模式并没有从唤醒教师能动性方面来提高教师的生产率，教师在学校发展中的主导作用被淡化。因此，骨干教师的作用发挥常常受到限制与阻碍，且优秀的骨干教师常被提拔到行政管理岗位，从而使骨干教师脱离教学队伍，导致教学资源的无形流失与浪费。其次，继续教育的重大作用和意义没有得到足够重视和运用。地方高职院校管理部门不能制定相应的培训制度和激励措施鼓励教师获得继续教育。在访谈中，很多管理人员和部分骨干教师都承认没有重视继续教育，中青年骨干教师接受继续教育的比例仍然较低。再者，骨干教师的评价机制比较机械化，通常大多同普通教师一样，接受同样的评价体系，往往是重数量、轻质量，不能客观反映骨干教师的业绩，且缺乏对比研究，骨干教师的培养成效与追踪缺乏有效的管理。
（三）师资队伍素质有待加强
首先，某些地方高职院校在师德保障制度方面没有严格规范，教师综合素质能力和团队合作意识较低，从而导致骨干教师队伍存在不良竞争和不规范操作。部分高职院校的青年骨干教师甚至存在主观偏见，认为自己所处的学校平台不高，很难为自己提供优秀的教研资源，因而自我放弃，只是为了拿到报酬而完成额定的教学工作量，完全忽视了个人长远的成长计划和发展规划。其次，新老骨干教师的科研创新潜力还有待进一步激发。再次，繁重的教学任务严重妨碍了新老骨干教师教学质量的改善和自我提升，尤其对于青年骨干教师，在职业起步阶段就面对繁重的教学任务，难以在教学责任与专业发展方面寻求一个平衡点，从而造成很大的工作压力，严重影响长远的自我发展和学校后续动力的支撑。
三、地方高职院校中青年骨干教师队伍建设的对策
地方高职院校骨干教师培养应因地制宜，探索、研究出适合中国教育发展特点的高职骨干教师培养模式，切实提高骨干教师培养的针对性和有效性。
（一）树立正确的教育信念
德国著名的哲学家、教育家雅斯贝尔斯认为：教育的重点或核心是要培养和发展人的灵魂，而不仅仅在于知识的传达和智力的培育[3]。我们的教育应当关注人的灵魂，关注学生的成长，使他们成为一个有灵魂、有信仰的人[4]。因而，教育信念应当成为教师情感、态度、价值观的具体体现，它不仅影响着教师的工作、生活、学习以及教育教学行为，更影响着教师自身的成长与发展。坚定的教育信念能够推动新老骨干教师的培养进程，助力新老骨干教师的未来发展。库姆斯曾主张，使教师变得优秀的是他们对自己、学生、目的、意图和教学任务所持有的信念[5]。显然，对一位教师而言，树立规范个人行为准则的信念是成为优秀骨干的重要因素之一。在我国，许多著名的优秀骨干教师在总结自己一生的教学生涯时都曾强调，信念在他们成长过程中具有重大价值和意义。地方高职院校的骨干教师必须要树立正确的教育信念，不断提升自我业务水平和道德素质，促进学校学科发展，提升学校教学质量，同社会转型与发展接轨，为社会培养更多优秀人才。
（二）建立健全管理制度
地方高职院校中青年骨干教师队伍建设运行机制包括一系列制度及其有效运作，完善骨干教师师资队伍建设的制度建设应在制度前瞻性、系统性、周密性三个研究方向上探索，确保师资队伍建设系列制度有效运行。
1.严把教师选聘关。地方高职院校应采取切实有效措施，制定优惠政策，公开招聘，择优引进一批高水平、高层次的优秀人才；学校可争取与重点大学或研究机构进行合作，将重点学科、重点实验室、博士后流动站打造成自己的人才基地，通过长期合作，在博士生中物色有潜力的优秀人才，争取其来校服务，成为学校新的骨干力量。注重提高教师个体和团队素质，优化队伍结构，积极探索人才组织新模式；加强创新团队建设，建立以学科带头人为核心、具有学术领先水平的优秀学术团队，进一步完善引进人才的新模式和政策机制。
2.优选培养青年骨干人才。优选培养青年骨干人才，首先要保证选拔质量。如前所述，要尽可能地吸引具备良好教育背景，理论扎实，学历高，潜力大的优秀毕业生来校工作，并将其作为骨干人才的后备力量进行培养。其次，要充分利用国家、省市和地方各级人才培养项目，提供经费和机会支持青年人才的成长，鼓励青年人才前往国内外著名的大学或研究机构进修交流访问。再次，学校和院系要创造良好的发展环境，制定合适的压力政策和奖励政策，鼓励冒尖，鼓励竞争，激励青年人才申报科研项目、人才项目、参评各种奖项与荣誉，帮助他们不断进步。
3.建立有效的评价激励制度。学校能否建立对骨干教师具有激励、导向和调控作用的合理评价制度，关系到骨干教师的可持续发展，同时影响着其他教师的工作积极性，这对于高职院校自身的生存发展至关重要。高职院校管理者应从本校实际出发，设置切实可行、最为优化的总体目标，加强对中青年骨干教师特别是中青年教师学科带头人的继续教育，完善骨干教师人才工程的评选、培养和考核体系，创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度，激励新老骨干教师不断迈向新台阶。
（三）强化立德树人，促进地方高职院校中青年骨干教师队伍的德艺双馨
1.拓展传统“师徒制”。“师徒制”即“学徒制”，它是一种在实际传授过程中以师傅的言传身教为主体的职业技能教学形式，在中国传统的民间艺人和手工艺领域盛久不衰同时也推动了某些特殊行业的生存、继承和长足发展。当下，这种“传、帮、带”式的良好的行业传统被广泛借鉴到青年骨干教师的培养模式中。实践证明，在教学上，老骨干教师向新骨干教师传授教学经验的同时指出他们的不足之处，有助于进一步改进教学水平。另外，骨干教师在指导的过程中实际担负着全面教育的责任，即在职业知识和技能的传授中还包含有职业道德修养等方面的内容，最终教书与育人集于教师一身，有利于受教育者的长远发展。
随着时代信息化迅猛发展，年轻教师的潜在优势愈加凸显，传统的“师徒制”不断面对新的挑战。首先是年轻教师学科知识的新鲜程度高；另外，年轻教师跨学科运用知识的能力也普遍更强；再者，年轻教师的计算机和外语能力也不容小觑。纵观全局，若仅拘泥于“师傅的教学经验是青年教师的财富”一隅，青年教师人才队伍的前进步伐不仅会受到羁绊甚至可能错失发展的良机。因此，老骨干教师也要积极向新教师学习一些新的教学技术手段和计算机知识，使科技手段和教学能达到充分的结合。在教学中相互关爱，互帮互学，各展优势，共同提高，成为共同进行探究性学习的伙伴[6]。
2.活跃骨干队伍教研交流。骨干教师的学术梯队培养对学校的发展是至关重要的。一方面，老骨干教师要着眼于发挥青年骨干教师在学术组织、学术团体中的作用，引领他们未雨绸缪，博采众长，见多识广，增进团结，加强合作。另一方面，老骨干教师要鼓励青年骨干教师开展学科前沿研究，鼓励他们参与重点学科、重点实验室建设，鼓励他们参与国家、省重大科研任务的研究。新老骨干共同努力，为学校发展建设出一批特色、强势学科，为优秀人才的培养、完善、宏图大展奠定基础。另外，骨干教师要多进行教学公开展示，相互促进。教育行政部门可每年评议活动，并将课程展示与课程评议的过程进行录像保留，作为交流，学习和借鉴之用。
中青年骨干教师作为地方高职院校教师队伍的中坚和核心，不仅是推进我国高职教育改革和发展的主力军，其质量和数量更是体现着地方高职院校教师队伍的总体水平。
参考文献：
[1]曹昆.深化改革发挥优势创新思路统筹兼顾确保经济持续健康发展社会和谐稳定[N].人民日报，2014-05-11（1）.
[2]黄胤琛.示范建设高职院校师资队伍建设研究[D].华东理工大学社会与公共管理学院，2013.
[3]雅斯贝尔斯.什么是教育[M].邹进，译.北京：三联书店，1991.
[4]赵同森.唤醒灵魂的教育――雅斯贝尔斯教育思想解读[J].教育理论与实践，2006（9）：1-3.
一、把好菌种品质关
选用高产、优质、抗病虫害能力强，抗逆性强的菌株。如果随便引进没经过审定的菌株，就会有传播病虫害的危险，特别是传播蘑菇病毒病的危险。用于栽培的磨菇菌种通常应由专业菌种厂生产供给，如省、地、县各级蘑菇菌种站等，这样可确保使用优质菌种，优势菌种通常应具备菌龄适宜，生命力强，不带病虫害等特点，外观色泽银白，打开菌种瓶，可闻到蘑菇香味，凡是菌龄过长，菌丝萎缩，吐黄水，色泽黯淡，或菌丝严重徒长，以及有绿色黑色或桔红色等杂菌孢子的菌种都是不合格的菌种，不可采取。受螨类损害的菌种其特点是瓶肩部分的菌丝萎缩，菌丝十分黯淡，甚至培养料面也看不到菌丝。瓶壁微热后会发现有许多螨类爬动，这样的菌种也要淘汰。
二、做好培养料的发酵及覆土消毒
培养料用的稻草要新鲜、单调、无霉变，粪肥要经烈日暴晒，以减少病虫害；培养料常采取前、后两次发酵，发酵前培养料成分配比要恰当，酸碱度及含水量适宜，经过充分发酵既可杀死粪草中的病虫和杂菌，又可制成优质培养料，使蘑菇菌丝易定植生长，使蘑菇菌蝗体生长茁壮，加强自身的抗病虫杂菌能力。覆土也是传播病虫害的主要媒介，消毒覆土是预防许多病虫害的关键办法。覆土材料通常应取距地表15厘米以下的土，这样可减少或避免将土中病虫害带入菇房，覆土采集后在烈日下暴晒至单调情况，使用前用10%的石灰程度均调水，再用10%甲醛加1%敌敌畏喷到覆土中，用薄膜覆盖好，进行熏蒸灭菌杀虫两天，用时再摊开晾1～2天，待甲醛挥发后使用。
三、做好菇房的卫生
菇房位置应远离垃圾场，猪牛棚等病虫较多的场合。菇房在使用前除了做好常规干净卫生外，应进行一次全面消毒杀虫工作：
（一）栽培床架喷一次波尔多液或漂白粉液。
（二）菇房的墙壁、地面、床架及周围空间用1‰多菌灵加0.5%敌敌畏喷雾。
（三）全部菇房用甲醛按每立方米10毫升甲醛，2克高锰酸钾的量或每立方米2～4克气雾消毒盒的量密闭熏蒸12小时，另外，菇房的门窗最好装上纱门、纱窗，以防害虫飞入。
四、做好蘑菇栽培的管理
（一）依据各地的气候条件适时播种。
（二）做好菇房保温工作，以避免高温和冻害。
（三）加强菇房水分管理。依据栽培情况，使菇房维持一定温度。
（四）留意菇房通风透气。
（五）蘑菇在栽培进程中要经常检查床面，发现有病虫涌现或有异常味道要及时解决。如空气不流通的湿润覆土易产生褐色石膏霉，干的培养料外表易产生黄霉菌，培养料中氨气含量高易产生白色石膏霉、粪污鬼伞、橄榄绿霉、黄霉菌，培养料温度低易产生腐质霉、黄霉菌。
（六）菇房一定要维持干净，摘除的病菇及污染的培养料要及时解决，不宜久留。
五、适时采用化学防治
（一）在菇床覆土后，土地及周围空间喷施一次1‰的甲醛水溶液或多菌灵液可有效防治多种病害发生。
（二）每隔1月在菇房喷施一次1‰甲醛水溶液或多菌灵液。
导演：喂~~~，你好啊，钱老板啊，是啊是啊，你的款子已经到位了，这部电影马上就可以杀青了。对对对。。。好好好。。。。我一定 、保证按时按质拍我这部电影！你放心！好好。再见。。。（对观众）现在啊，要拍一部电影可真不容易啊，又要筹钱，还要看人家的脸色，最重要的还要求演员。。。你看，现在什么时候了， 这个女主角还没来。真是急死人啊。剧务，剧务。。。李阳伟。。。。。。。。
剧务：诶！！！表姐，我在这呢。。。
导演：你怎么搞的？啊？说了多少次，在片厂不要叫我表姐，要叫我导演，知道吗？
剧务：嘿嘿。。。。知道了。表。。。啊 导演！
导演：我说你这个剧务死到哪儿去了啊？上班不坚守工作岗位。
剧务：嘿嘿。我。。我在按摩厅按摩呢。
导演：摸死你！你不知道我们这部戏要赶时候拍完吗？你还有心情去按摩？你看。。。女主角到现在还没有来，你这剧务到底怎么当的啊？
剧务：嘿嘿。。表。。。。啊不。导演，我知道错了。。。
导演：下次不能这样了啊？
剧务：知道知道。。。
导演：你还楞在这里干吗？还不去把女主角给我找来？快点啊！
剧务：好咧！！！（下）
导演：哎！你看看， 我这个表弟一点都不争气，就知道玩，要他做点事都做不好。。。。急死我了。。。。气死我了。。。。
剧务：导演~~~~~~~~！萍姐来了。。。。萍姐，这边请。。。
导演：哟~！萍姐来了。。。。哎呀，萍姐啊，你都急死我了。快去准备吧？戏马上就开始拍了。。。
萍姐：今天。。。。。。。。。不演了。。。。
导演：啊？不演了？为什么啊？
萍姐：不演了就是不演了！
导演：为什么不演啊？你倒是说啊。别人我急好不好？
萍姐：我今天不舒服！
导演：啊？哪儿不舒服啊？你给我说啊。我陪你无找兽医。。啊，不！去找医生。
萍姐：人家大姨妈来了啦！讨厌！！（下）
导演：哎~~~~萍姐，萍姐！！！（向观众）哼！有什么了不起啊 ？跟我摆什么谱啊 ！没有我们导演，你们演员还不一样没戏？？
剧务：对！
导演：（越想越气）呸！大姨妈、大姨妈。你大姨妈！
剧务：你小姨妈！！
导演：你大姨妈真不是个东西！
剧务：你小姨妈不是个西东！
导演：你吼什么吼啊？？过来！我跟你说啊，现在女主角不演了，我们的压力就很大了，这边要忙着这部戏杀青，你给我马上就去找演员给我顶上，哪怕水刷石临时演员也行！知道吗？
剧务：是！表姐。。
导演：快去。。。等等。。。。
剧务：还有什么吩咐？
导演：你找的演员一定要漂亮、身材要好，特别要这儿大点的（指波大）。知道了吗？
剧务：演员一定要漂亮、身材要好，特别要这儿大点的（指波大）。知道了，知道了！
导演：那就快去吧！
剧务：是！（下）
导演：真是急死了。。。这不戏要是交不了差，我怎么陪得起哦。非被钱老板逼死！！
（幕后剧务：导演！演员找到了！）
导演：啊？这么快就找到了？哦哟，谢天谢地！这下有救了。
剧务：这就是导演。。。
演员：啊。导演！！！！！
导演：啊？？？你是人还是鬼啊？
演员：你才是鬼呢。我长的这么漂亮还会是鬼？
导演：还漂亮呢！哼！好了好了。现在关键时刻，漂亮不漂亮没关系了，只要你会演戏。好了。我们还是要例行手续。下面登记一下。
演员：哦。。。啊？登记结婚啊？和谁啊？（指剧务）是和他吗？呵呵。我好高兴~~~~~！
导演：你想得美啊你！（对剧务）你先下去准备吧。来。我问你使命你回答什么。。。姓名...
演员：我不姓名。
导演：姓名！
演员：我说了不姓名嘛！
导演：我问你姓名？？？？？
演员：讨厌！我说了我不！姓！名！！！
导演：哎呀.....我是问你 叫什么名字？？
演员：哦，你说清楚罗。导演啊，我叫潘金莲....啊不，现在潘金莲太土啊，我改叫刘小庆了。
导演：啊？就你这样也叫刘小庆？人家刘晓庆是我国的影后啊..
演员：喂喂...我就不可以叫刘小庆啊？
导演：哦，可以可以...那我问你，性别？
演员：我不说了我叫刘小庆吗？我不姓别。
导演：问你性别！
演员：讨厌！！你才姓别呢！我叫刘小庆！！
导演：哎呀，跟你说不清楚。我是问你是男的还是女的。
演员：你瞎了眼啊？我这么突出的女性特征，你还分不清楚是公是母啊？
导演：好好好，不和你争这些了。我问你，演戏呢。要会很多东西的，我问你啊。你都有什么特长呢？
演员：特长？.........导演啊，我的毛特长咧.
导演：去！我不是问你你身上哪个部位长，我是说你都会什么？
演员：哦，导演，我会说英语哦，什么yes、no！什么你里屋里死切里毛！什么都会呢。
导演：好了好了，什么乱七八糟的.好了。演戏不要你说英语，那你还会些什么？
演员：我还会作诗咧。
导演：哦？你还会作诗？好啊，那你现在给观众朋友们作一首来听听。
演员：现在啊？好咧。导演，那我作了哦。
导演：作吧。
演员：我真的做了哦。
导演：作吧作吧。
演员：导演，那你随着我的感觉来哦....
导演：好好。作吧。
演员：（作状）没有掌声我作不出来....
导演：好了好了，快点。
演员：好咧。（突然大声）啊！！！！！
导演：你想吓死人啊？你就不回温柔点啊？
演员：作诗嘛，当然要有感情啦。
导演：要有感情......你可以小声点吗？
演员：哦。（继续）啊！我去洗澡，忘了带肥皂，搓来搓去没有泡泡。突然，热水变成了冷水，冷得我半死，又突然...冷水变成了热水，烫得我象烫猪一样，啊..啊...啊...
导演：停！你这哪象洗澡啊？你简直是在嘛！好了好了，不要作了，现在我跟你说说你在戏里要演的角色。
演员：哦。导演，我演什么啊？
导演：这样吧，这是剧本，你先看看，体会一下。
演员：哦，这就是剧本啊？哎，导演，我就是演这个啊？
导演：是的。
演员：真的眼这个啊？
导演：是的！
演员：导演啊。我认识字哦。
导演：（抢过剧本）不认识字不早说！我跟你说啊，这部戏反映的是1937年，日本鬼子侵占我们中国，你在戏里扮演一个淳朴善良的妇女，被一个日本鬼子糟蹋了。
演员：哦，我被糟蹋了..我被糟蹋了...哎~导演啊，糟蹋是什么啊？
导演：糟蹋就是...糟蹋就是那个....
演员：是什么啊？
导演：就是被了。
演员：哦，我被强健了，我被了......嘿嘿...我最喜欢被了。
导演：喂，好了，过来！什么话啊？你是一个淳朴善良的女人，怎么喜欢被呢？
演员：哦....
导演：好了，你自己找一下台位。
演员；台位？哦！！要我和这位先生坐台啊。（跑到下面台前）
导演：回来！谁叫你坐台啊？
演员；你不是说台位吗？
导演：说的台位不是坐这个台位，是你要在戏里演的角色的所处的位子。
演员；哦。早说清楚罗。
导演：早说！是你笨！！！等一会我的表弟，也就是剧务，要演那个日本人，你好好配合啊。到那边去。
演员；哦，（走到台一边）导演，是这里吧？
导演：是的。演员，灯光，摄象准备！（剧务出）预备...开始！
剧务：哟西~~！花姑娘的！
演员：（扑过去）来呀！来我呀！！！来呀！
剧务：啊？？？
演员：给钱！
剧务：导演，你看，她还要钱。。。。。
导演：停！你这是做什么呀？你是被啊，那有你去他的呀？再说了，你还要向他要钱，那就不叫了，叫肉体买卖啦。知道吗？
演员；我不要钱？那我要什么？
导演：你什么都不要！
演员；我什么都不要？我什么都不要？那我不就吃亏啦？
导演：你到底演不演啊？
演员：我演我演。
导演：记着啊，你什么都不要！
演员：记得了。
导演：好，各就各位！预备...开始！
剧务：哟西~！花姑娘的。（扑过去）
演员：我什么都不要，我什么都不要...（突然）哦！来吧，来吧。来我吧！
剧务：导演！我吃她不住啊！
导演：停！搞什么啊？啊？（对剧务）你什么地方找一个这样的活宝啊？
剧务：你上次在菜市场看到那个张 屠夫的女儿说她的波大吗？这就是她呀。
导演：你吃屎啊！好了。算了，将就一下了。（对演员）我对你说啊。你演的是一个淳朴善良的妇女，不要这样了啊。演好了，我给你钱，还把你包装成大明星。好不好？
演员：好啊好啊。我一定好好演。你放心导演，我好聪明的...
导演：聪明？哼！聪明！好了最后一次啊。准备，..预备...开始！
剧务：哟西！花姑娘的！（冲上去扒演员的衣服）
演员：不要啊。不要！（剧务把演员抱起走）不要！不要！停！停！（到内台）不要停！不要停！！啊.....啊...
剧务：（惨叫）啊！！！！！！！！！！！！！（向外扔日本人衣服）
导演：这...这怎么回事？啊？这不是我表弟的衣服吗？（演员很有的上）我表弟他怎么了？你把他怎么了？
演员：同志们，乡亲们！想当年，日本鬼子侵占我们中国，烧杀掠夺，强抢民女，不知道了多少良家妇女，今天！我终于为大家报仇啦！我把那个小日本给歼....灭啦！！
导演：我表弟是是死是活啊？
演员：关我屁事！给钱！
导演： 好！我给你钱！（打电话）喂，110吗？我们这里有个疯子啊。快点来抓啊...
