发布时间：2022-07-11 07:36:12
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公务员培训总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
远程培训领导小组。
组 长：xx（校长兼书记）
副组长：xx（副校长）
xx（副校长）
小组成员：xx和各科班主任。
其次，全员参与，培训过程井然有序。
7月29日，在学校召开了培训专题会以后，数学和思品在李瑞主任和武加昌主席的领导下分组开始培训，数学组的培训在李主任的领导下搞的很有特色，为了使培训工作落到实处，李主任在培训前先看了培训录象，然后在指导教师培训，在她的带领下，班主任、辅导教师和数学骨干教师都积极的参与了此项活动，李主任就每人安排一个专题，每天有以为骨干教师先看录象，然后有目的的组织培训。下午的英语和物理在杨哲主任和王副校长的带领下，培训也井然有序。每天培训教师到校后，首先本人签到，我校还为每一位教师准备了培训专用笔记，体会专用纸，研讨记录专用本。
一、南宁市公务员自主选学的探索
2014年，南宁市开始试行科级及以下公务员自主选学培训，开设20门课程，举办23期培训班。登陆南宁市公务员自主选学平台报名选课618人，实训616人、1233人次，参训率为99.7%，通过对回收调查问卷进行分析，学员们对自主选学工作的满意率达100%。2015年南宁市自主选学的参训学员从2014年试点工作时的12家市直机关的600多人扩大到160家市直单位的4357人。全年开设9个专题40门课共85次课，参训人员根据个人岗位工作能力和综合素质提升需求自选2门课程参训学习。根据参训报名人数，全年应参训8714人次，实际参训8506人次，参训率97.6%。主要做法是：
（一）制订工作方案，设计调查问卷，开展培训需求调查
培训需求分析是确定培训目标，设计培训课程的前提，也是进行培训评估的基础，是培训工作的首要环节。因此，在开展自主选学培训工作前，南宁市精心设计调查问卷，通过组织召开座谈会、动员会、总结会或实地调研的方式，征求培训机构、参训单位及学员的意见，在认真开展培训需求调查的基础上制定出工作方案。
（二）选定承办机构、设计课程、优选师资
为了保证培训效果和学员的认可度，为自主选学工作在全市的全面铺开开好头、起好步，南宁市最终选择了广西公务员培训中心作为该项培训工作的承办单位；根据公务员培训需求，将自主选学课程设置了公务员岗位能力提升和公务员综合素质提升两大模块，共9个专题40门课程；要求为自主选学课程上课的老师必须是具有较丰富理论和实践经验的业内知名专家、高等院校或自治区党校教授及有关政府部门领导等。
（三）组织开展培训工作
一是确定参训单位。南宁市自主选学于2014年率先在全区开展，经过一年的试点，为下一步全面的展开积累了经验。经与市委组织部商量，全市行政机关及所属参照公务员法管理事业单位、政府序列的市直参照管理单位和党群序列的14家试点单位共160余家单位作为2015年自主选学工作的参训单位。二是印发培训通知。与市委组织部会签印发关于开展南宁市科级以下公务员自主选学培训试点工作的通知。三是学员菜单式双向选课。公务员结合自身实际和工作需要，在所列40门课程中，通过“南宁市公务员自主选学平台”实现网上报名和自主选择学习内容。四是组织实施。将学员的报名结果和上课时间、地点通知学员和学员所在单位，组织好对老师和学员教学工作的签到管理、培训登记等各项后勤服务。
（四）做好培训的调查评估分析工作
为全面了解参训学员的基本情况、培训需求和自主选学工作情况，南宁市对参加自主选学的公务员进行问卷调查，主办方和承办方共同从参训学员的年龄结构、职务层次、文化程度、所在单位性质以及参训学员对自主选学培训的态度和看法、喜欢的教学方法、自主选学的组织方式、参训学员期待提高的能力和希望培训的内容、对课程内容和教师授课水平的评价、参训学员参加自主选学的收获及具体工作中存在的突出问题和困难等方面进行了16个重点评估模块合计76个评估维度的培训评估工作，为今后自主选学在全市更大范围内推进总结经验训。
二、取得的成效和社会评价
（一）激发了公务员学习培训的内生动力，激发自主学习
自主选学的主体是公务员，这种方式改变了传统培训中被动地位，体现了以人为本、按需培训的理念，适应了新形势下公务员对教育培训工作的新要求，促使公务员培训从“要我学”到“我要学”、从“忙工作没时间学”到“自主地找时间学”的本质转变，有效缓解了公务员培训中的工学矛盾，激发了公务员主动学习的热情，从而进一步提高了公务员学习的积极性和主动性。参训学员珍惜学习机会，做到踊跃报名、认真学习，参训率达97.6%。
（二）扩大了公务员培训的选择权，提升培训实效
相对于传统的公务员培训，自主选学让公务员结合自己的岗位需求和个人兴趣选择所学课程，有效地提高了培训的实效性和针对性。同时，自主选学对培训教师来说是一个巨大的压力和挑战，公务员可根据培训老师的授课情况，自主选择培训课程和老师。通过公务员自主选学培训，促使教师关注公务员的实际需求，努力提升授课水平，更新教学内容，提供优质的教学课程。
（三）增强了选学单位的服务意识，提高管理水平
在自主选学培训中，参训单位一方面强化组织领导，由专门机构和专人具体负责公务员选课、调课、请假等工作，主动协调公务员在培训中面临的工学矛盾，确保公务员自主选学培训的顺利实施。另一方面积极配合培训主管部门做好需求调研和工作部署，为完善自主选学工作献计献策，传统公务员培训管理方式和运作模式的改变，进一步提高了各单位公务员培训管理的水平能力。
三、目前公务员自主选学面临的挑战
（一）缺少操作性较强的公务员胜任能力标准
目前，对公务员能力建设方面缺少全面的、可量化的标准，对于整个公务员队伍来说，没有比较系统和完善的分级分类能力要求，因而在培训课程体系设计时针对性还是有欠缺。
（二）培训内容的针对性有待进一步加强
自主选学培训的优势在于以人为本，以培训需求为导向，前期的课程设计调研不够充分，课程基本是在承办单位设置的基础上进行修订，导致了针对不同级别和类别公务员设置培训内容时针对性也不够强。
（三）学员选课体现的组织意图比较薄弱
把公务员个人兴趣与岗位需要和组织要求统一起来是此项工作的出发点和落脚点，但在自主选学工作实施过程中，公务员在选择课程时，更偏向于个人需求，如何加强对公务员选课的引导需要我们进一步去思考和改进。
四、改进南宁市公务员自主选学培训工作的思考
（一）强化需求调研，合理设置培训内容
1.开展需求调研，准确把握培训需求。加强计划阶段的需求调研，通过调查走访参训人员或采取问卷调查的形式，充分听取参训人员及其所在单位对教学内容、教学形式、教学师资和教学管理等方面的意见，重点结合参训人员岗位特点、培训目标和培训需求向培训机构提出培训内容的要求。培训机构应着重加强培训期间的跟踪调查。通过发放问卷、召开座谈会、个别访谈等形式，及时了解干部教育培训工作中的新举措、新内容在学员中的反应，以及掌握学员对任课教师的反映和评价，并适时调整培训内容。
2.围绕岗位能力和综合素质提升需求设置相关培训内容。根据公务员通用能力标准，结合南宁市公务员队伍建设的实际，为使自主选学的课程设置更有针对性，也更能体现组织意图，南宁将自主选学的课程分为公务员岗位能力和综合素质两个模块，并在两个模块分别设置公共管理能力、处事应变能力、协调沟通能力、心理调适能力、领导能力和传统文化传承、职业素养、人文素养、公务员日常保健等不同专题，每个专题分别对应设置3-5门课程，要求每位公务员在选择课程学习时，首先要根据岗位能力需求在岗位能力提升类课程模块中必选1门课程学习，然后再根据自己的兴趣爱好，在综合素质提升类课程模块中限选1门课程学习。
（二）抓好资源整合，提升自主选学的开放度
1.多元化拓展承办单位。试点期间只有广西公务员培训中心一家单位承办，随着自主选学的全面展开，既要引导党校、行政学院积极参与，发挥好主渠道主阵地作用，也要把相关高校作为重要的培训力量，纳入公务员自主选学培训的承办单位范畴。积极引导承办单位之间在优化教学资源方面的良性竞争，最大限度地提高南宁市自主选学培训的整体水平。建立并完善承办单位的办学质量评估机制，把评估结果作为确定承办单位的重要依据，将难以满足培训需求或教学水平较低的机构淘汰出去。
2.探索建立开放式兼职师资库。充分挖掘和利用驻邕高校、党政机关、企事业单位的优质师资资源，建立和完善培训兼职师资库。在培训中，充分发挥专家学者、党政领导干部、企业家的作用，鼓励这些教师推荐其他的优秀专家学者，进一步充实师资库。根据需开设的专题课程，与区外知名高校教师学者建立合作关系，为自主选学的教学质量提升奠定良好基础。探索建立教师教学评估机制，适当把教师课酬和评估结果关联起来，激励教师提高教学质量，更新培训内容。
3.积极采用多种培训方式。坚持讲授和研讨相结合，理论教学与体验式培训相结合，广泛引入案例式、现场式等现代培训方法，促进教师与学员之间、学员与学员之间的互动交流，力求学员带着问题参训，获得解决问题的方法返回工作岗位，以真正达到培训学习的目的。
（三）完善机制建设，推进自主选学科学化发展
1.建立自主选学联动机制。培训主管部门科学谋划，精心组织，负责研究制定公务员自主选学的实施方案；参训单位大力支持公务员报名、参训，尊重公务员的自和选择权；承办方深化教学改革，创新教学方式，更新培训内容，提高培训质量。
2.优化自主选学网络平台。通过该系统实现网络报名、选课、调课，查询上课时间、地点，智能化考勤和查询功能。减轻参训单位和承办方的工作量，也便于培训的组织管理。
3.加强监督管理机制建设。将自主选学培训纳入到《南宁市科级以下公务员培训学分制管理办法（试行）》中，规定公务员每年需获得自主选学学分及相应的惩戒措施。利用信息化手段对培训学分进行适时登记、管理、监督和结果运用。
［关键词］情景模拟技术；公务员培训；能力；效果
公务员作为政府职能的具体执行者，其能力和素质直接影响着政府工作的效率、效益和效能。在当前信息化、知识化、人本化、全球化的新经济形势下，国际竞争日趋激烈，我国公共管理面临严峻挑战。而在国内，进一步完善社会主义市场经济体制，加快推进民主建设，实现社会主义和谐社会的目标也对我国公务员提出了新的要求。无论是迎接国际竞争的挑战，还是满足国内社会的需求，都需要政府执政能力的不断提高，公务员能力的全面提升来实现。培训作为提升公务员能力的主要途径，无疑是迎接挑战的最好工具。情景模拟技术作为一种新兴的测评和训练手段，在我国各种组织的人才测评选拔、管理者培训中也有采用，但由于流程设计不合理、操作不规范等原因，导致培训效果也不尽如人意。本文通过对情景模拟技术在公务员培训中操作流程有针对性、具体化的设计，以切实提高培训效果，真正提升公务员能力。
1 情景模拟技术及其优势
情景模拟技术是根据受训者所担任或拟担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的训练项目，将受训者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求受训者处理可能出现的各种问题或完成特定的任务，通过培训师的指导及对其完成任务的情况作出分析评价，尤其是通过受训者对模拟过程的亲身体验，以培养和开发受训者的心理素质、实际工作能力、潜在能力的方式。这种培训方式中，受训者不是坐而论道，而是行而悟道，更加符合教育学中的“从做中学理论”和“教学相互作用论”原理。传统公务员培训主要采用课堂讲授法，这种填鸭式的讲授方法简单、陈旧、单一，不能满足公务员培训针对性、实效性等方面的要求。而情景模拟技术以其针对性、实践性、趣味性等特点对于激发受训者的学习热情和参训积极性、提高学习效率和实际工作能力等方面有显著的优势(见表1)。
2 情景模拟技术在公务员培训中的操作流程设计
要切实提高情景模拟技术在公务员培训中有效性，必须根据公务员的特点和需求进行设计，同时把握情景模拟技术的实施要领。下面结合法官任职培训说明情景模拟技术在公务员培训中的操作流程(见下图)。
情景模拟技术在公务员培训中的操作流程图
2.1 进行以“能力”为指向的培训需求分析——提高有效性的前提
进行以能力为指向的培训需求分析，主要是解决“培训什么”的问题，目的是找到组织要求、职位要求与公务员自身状况的差距，更好地确定培训需求，从而提高培训的针对性，确保培训的有效性。以能力为指向的公务员培训的需求分析主要包括以下三个层次(见表2)。比如，笔者根据对法官的访谈和一些学者的观点，并对当前环境下法院工作的具体要求进行分析之后，确定对法官任职培训的五项基本能力：认定(发现)事实的能力、适用法律的能力、庭审驾驭能力、裁判文书制作能力、诉讼调解能力。
2.2 个性化培训方案的设计——提高有效性的关键
培训方案直接决定培训的具体过程，影响培训的效果。情景模拟技术强调依据岗位进行个性化、差异化设计，这就要求设计公务员的情景模拟培训方案时，为各级各类公务员“量体裁衣”，即要根据不同类型、不同职务、不同层次公务员的特点有针对性地设计培训方案。
(1)确定培训方法。前面我们解决了“培训什么”的问题，接下来要解决的是“用什么培训”的问题，即采用哪种方法、用什么案例进行培训。不同的能力需要不同的方法，一种能力可能同时适合于两种以上的方法。到底选择哪种，要充分考虑各种方法的特点、实施条件、适用对象等问题进行优化组合设计。常用的方法有无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、管理游戏、案例分析等(关于方法的介绍这里不再赘述)。例如，庭审驾驭能力需要法官具有良好的组织协调能力、应变能力、概括表达能力等，适合采用角色扮演或管理游戏的培训方法(见表3)。
（2）编制模拟案例。编制模拟训练的案例是一项比较复杂和烦琐的工作。首先，收集题目素材。收集题目素材的过程就是发现岗位关键事件的过程，最好能在平常的工作中注意积累。如法官就可以对自己遇到的典型案件进行记录，包括案件的背景概况、案件的特殊性、当时处理的难点、突发的情况、自己的体会比如在处理这类案件时需具备的能力等。其次，编制训练案例。从素材中挑选一个难度适中、典型性和现实性结合得比较好的案例事件进行加工整理，对原始资料进行典型化处理，主要包括剔除那些不宜公开的内容或过于琐碎的细节，使之符合培训目标和具体培训方法的要求，根据确定的能力培训需求，进行完整的模拟方案设计，包括任务或问题的设计、情境的设计、角色的设置、时间的分配等，使训练方案真正具备科学性、实用性的特点。最后，方案的检验与修正。方案编制完成后，可以对相似的对象进行测试，检查能否达到预期目的，发现问题及时修正。比如，一个用于法官的培训模拟案例，要能够体现法律的复杂纠纷，展示法律条文争议以及引起受训者意见分歧和争论。
（3)设计指导语。指导语是向受训者说明模拟训练进行的方式以及训练过程中需要遵守的规则与注意事项的指导性语言。指导语的详尽程度与模拟方案有直接关系。对于比较简单的指导语，只需向受训者作出说明就可以了。对于比较复杂的指导语，则最好能发放到受训者手中，在训练开始之前，由培训师带领受训者共同学习。
2.3 体验式培训的实施——提高有效性的保证
在这个阶段，我们要解决“怎么培训”的问题，即根据培训方法的特点以及实际情况来完成培训的具体过程，包括场景布置、分组和角色分配、演练前的准备、实施演练。
场景布置：场地场景要根据方案设计的具体情境来选择和安排。采用角色扮演法培训时，场景的布置与实际中法庭的格局基本一致。
分组和角色分配：不同的方法，不同的模拟案例设计，各小组的人数也不同。一般无领导小组讨论5~7人为宜，一些操作类训练如技能演练则需要逐个进行。参加培训的人数较多时，需分组进行，对于小组成员的构成及每位受训者的角色，以自由组合自行分配为主，培训师可进行适当调整。
演练前的准备：在正式实施情景模拟演练之前，培训师必须对教学的每一个环节做到周密细致的考虑和安排，编写演练计划，预测在模拟过程中可能出现的问题。
实施演练：课堂演练时，培训师要对自己和受训者的角色合理定位，受训者是“演员”，培训师是“导演”，要把受训者作为模拟活动的主体，培训师只是整个活动的控制者和引导者。培训师给受训者提供必要的资料，说明问题的背景、演练要求，创造与设计情境相符的氛围，激发受训者参与的热情，引导受训者进入角色去表演，去体验，去思考，去争辩，去作出决策和选择，去解决情景模拟案例中的特定问题，进而从中获得某种经历和感悟，提高分析与解决问题的能力。
2.4 全方位的评价总结——提高有效性的终极因素
正如小劳伦斯E.列恩所言，最有趣的实施、引语和远见卓识经常是在反馈过程中获得的。可见，训练之后的总结反馈是情景模拟培训活动非常重要的一个环节。评价总结要从以下几个方面进行：首先，受训者的自我评价。每个受训者根据自己参加模拟演练的全部过程和细节，认真总结自己的感受，深入分析模拟演练成功或失败的原因，认识到自己的不足，明确以后的工作中需要注意哪些方面的问题。其次，受训者之间互相进行评价。除了互相评价，受训者之间还可以就模拟过程中各位的表现展开讨论、辩论，更有利于碰撞出灵感的火花，有利于受训者之间的互相学习。最后，培训师点评。培训师的点评应从理论和原理出发，恰如其分地指出受训者的成功之处和存在的不足，客观公正地分析原因，并提出切实可行的改进意见。为确保培训的内容与实际工作之间形成快速直接的正迁移关系，还需要做好课后的评估和跟进服务。
3 应用中的注意事项
毋庸置疑，情景模拟式培训内容丰富，形式多样，对于公务员能力提升效果明显。但如果运用不当，也可能会适得其反，事倍功半。因此，在应用情景模拟技术进行公务员培训时，一定要注意考虑以下几方面的问题：
3.1 关于情景模拟案例的编制设计
(1)典型性。情景模拟所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片段，是公务员现在或未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事，注意扩大它的知识容量和时空跨度，充分体现短期、优质、强化及速成的特点。
(2)现实性。模拟案例要紧密结合我国经济建设和社会发展的新形势，结合政府当前的工作重点和难点，结合社会的热点、焦点问题设计。对公务员的培训要尽量反映世界最新公共政策思想、技术和方法。
(3)难度适中。过难，受训者无从下手，模拟活动实施不下去；过易，受训者很轻易就能解决案例中设置的矛盾，培训毫无意义，总之模拟案例过难或过易都会影响培训效果，不利于培训目标的实现。
3.2 关于模拟场景的设置
情景模拟训练场地与常规的讲授课堂有所不同，它是情景模拟案例的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使培训者进入训练场地后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成特定任务或处理问题。
3.3 对培训师的要求
情景模拟式培训涉及面宽，系统因素复杂，并具有一定的不可预见性。因此，相对于一般培训活动，情景模拟式培训对培训师的素质要求更高一筹。具体包括：了解组织状况及职位要求；扎实的理论功底和丰富的模拟培训经验；掌握情景模拟的各种方法；能有效地面对各类受训者，驾驭整个过程；对模拟训练过程中可能出现的问题有透彻的理解；乐于抛弃不信任，保持谦虚，并能搁置先入之见；耐心；总结或提炼要点的能力等。同时由于公共管理类课程具有较强实践性的特点，使得教师必须密切关注公共管理的理论发展与社会实践，这无疑对教师的知识结构、教学能力及教学责任心提出了更高的要求。
参考文献
［1］［美］小劳伦斯E列恩.公共管理案例教学指南［M］.郗少健，岳修龙，等，译.北京:中国人民大学出版社，2001.
［2］郑天树.公务员培训的案例教学［J］.成人教育，2006(3).
［3］周洁.公务员情景训练的内容和结构研究［D］.成都：电子科技大学硕士学位论文，2008.
一、服务型政府行政模式对我国公务员能力建设的影响
公务员是政府第一资源，是政府职能的具体履行者。服务型政府创建必然对公务员队伍的能力建设产生重大影响。
（一）服务型政府要求公务员创新治理理念。由现行管制型政府走向服务型政府，政府及其公务员必须改变“公民义务本位，政府权利本位”“为民作主”“官即管”“凡服务必由已出”等传统观念，树立“以人为本”的政府管理思想，树立“有限型政府”“有效型政府”“民主型政府”“企业型政府”“治理型政府”等新理念，努力做到“向人民学习，为人民服务，请人民评判，让人民满意”。
（二）服务型政府要求政府及其公务员不断改进及创新公共决策机制。政府必须建立和完善重大行政决策的调研制度，按照政策制定的科学要求，深入调研，优化方案以提高决策的科学化程度。同时还要建立和完善重大决策的专家咨询制度、法定程序制度、征求意见制度、听证和公开制度、可行性和不可行性论证制度等，以提高决策的民主化程度。
（三）服务型政府要求公务员依法行政合理行政。合法行政合理行政是行政法的两大基本原则，是政府及其公务员在行政管理中必须遵循的基本行为准则。服务型政府强调政府由法而生，受法所控，依法行事，承法之责；政府服务须程序化、规范化，公务员实施行政行为既要合法，也要合乎正义；遵循公平、公正、公开原则，不得滥用自由裁量权。
（四）服务型政府要求公务员的行政行为公开透明。服务型政府是透明政府、橱窗式政府或鱼缸式政府。政府行为在阳光下操作，因此在服务型政府中，政府管理和服务的运作方式是公开透明的。政府向社会公开各项规章制度、办事程序、期限和结果，实行决策公示预告、听证和通报等一系列政务公开制度，将公务员的行为纳入公众视线接受公众监督。
（五）服务型政府是责任型政府，公务员是责任型公务员。在服务型政府模式下，政府责任主要体现在政府及其公务员尽心尽力为公众提供优质高效的服务上，但如果政府及其公务员未尽其责出现服务不佳、服务失败并导致重大损失时，则须承担法定的救济责任。因此，把“服务”从管制型政府视角下的恩赐转变为服务型政府视角下的责任，这是观念上质的飞跃也是对公务员提出的一种高要求。
二、服务型政府模式下公务员的核心能力框架
确定公务员核心能力框架既有利于公务员自身努力，也有利于公务员的培训选拔任用及考核。我国对公务员核心能力构成的认识过程，集中体现在不同时期公务员培训目标及重点的变化上。十七大以后首次全国人事厅局长会的召开，是一个对党的十六大以来人事工作进行全面总结，根据十七大报告，明确未来5年人事工作发展思路。更好地实施人才强国战略成为人事工作的主线、着力构建人事公共服务体系、人事工作吹响改革创新号角是此次会议的亮点。
从以上对近年来公务员核心能力构成认识的简单梳理中不难看出我国对公务员核心能力构成的认识是一个渐进的过程，公务员核心能力的内容既相对稳定又与时俱进，顺应了政治文明建设的方向，和亲民、爱民、为民的政策取向。这些认识对服务型政府模式下公务员核心能力框架的确定具有指针作用和决定意义。那么在服务型政府模式下公务员核心能力框架究竟如何？应充分考虑如下因素：
一是核心能力与非核心能力。服务型政府对公务员的能力要求很多，但要重点建设和提升的是围绕服务职能构筑的核心能力集群。所谓核心能力是指公务员履行职责完成使命所需要的最基本最本质具有决定意义的能力。依据其指向的对象范围不同可将其划分为全体公务员通用核心能力（适宜全体公务员）、部分公务员通用核心能力（适宜某类公务员如领导职务类或某一特定职类）、特定公务员的核心能力（适宜某一特定职位）。
二是普遍与特殊。即要甄别哪些是所有公务员应共同具备的核心能力，哪些是特定公务员应具备的特殊核心能力。以特殊性为例，领导职务与非领导职务两类公务员的工作虽有交叉重叠之处，但其核心能力差异还是显著的。领导职务类公务员须高屋建瓴、总揽全局、判断形势、科学决策、应对复杂局面等，而非领导职务类公务员则主要履行岗位职责、完成好职位具体工作处理、日常具体事务。因此，相对侧重执行能力及直接面向公众的服务能力。特殊性还包括特定职位的特定核心能力，如写作能力之于文秘类公务员，外语能力之于涉外类公务员。
三是具体与抽象。对公务员核心能力要求的表述如果过于抽象、笼统和宽泛就不便于操作，难于规范，不利于实践应用。因此，其表述应尽可能简明扼要，具体明确。
四是绝对与相对。公务员无论其身处何位都是国家的行政管理者，对其核心能力的要求总有许多共同之处，这是绝对的；由于公务员职位众多，越是职级接近，工作性质相近的职务，对任职公务员核心能力要求越相近。因此，公务员能力差别又是相对的。另外各种能力划分也非绝对的，也存在一定的交叉重叠包含关系。
五是稳定与发展。在一个特定的社会历史时期公务员核心能力的主要内容应保持相对稳定，但随着政府职能的转变和行政环境的变迁，又须不断跟进及时调整。我国近年来对公务员提出的能力要求，较好地反映了服务型政府的内在本质，符合我国政治经济社会的发展趋势，应加以总结补充和完善。
三、创建服务型政府进程中强化公务员核心能力建设的举措
服务型政府创建是政府以转变职能为核心的一次重大变革和自我转型，在此进程中必然要求公务员队伍的素质，尤其是能力素质及时跟进。因此，国家必须聚合各种有效力量多管齐下，强化公务员核心能力建设。
（一）转变观念培育新的行政理念强化服务精神。强化公务员能力建设，必须以转变能力观念为前提，要克服传统的以“官本位”或“权本位”为核心理念繁衍的“关系本位”，以学而优则仕为导向的“学历本位”等理念障碍。树立能力本位的核心观念，各级政府还要加大对公务员的观念教育，促其克服诸如“官即管”“政府万能”等管制型政府观念，牢固树立“以民为本、以客为尊”依法行政等服务型政府理念，努力增强政府公信力、亲和力及公务员的服务精神。
（二）营造良好学习环境，打造学习型公务员队伍。政府应通过建章立制创造良好的学习条件，营造浓厚的学习氛围，创建学习型政府。通过制度安排物质精神鼓励等激发广大公务员的学习热情，激励他们依照服务型政府的要求，在实践中加强自我学习、自我磨练、不断提升能力，实践锻炼、学习理论、效仿榜样和反思自省等都是自我提升能力的有效途径。
（三）改革和完善公务员制度。我国公务员制度建设尽管成就不小，但其缺憾亦不少，如考试录用中的暗箱操作；职位分类制度的不完善；公务员考核奖惩中的非客观化、非标准化、非科学化；公务员职务任免升降中的随意性；长官意志性和非民主性；公务员培训中的非规范化和非法制化；回避制度的形式化；工资福利制度的激励作用有限等。其中公务员分类制度、考核制度和职务升降任免制度因存在缺陷，成为公务员能力建设的制度障碍。
（四）进一步推进公务员能力培训。重视公务员能力培训是近年来西方各国公务员制度改革的趋势。创建服务型政府必须高度重视对公务员的能力培训，各地各级政府必须采取有力措施加大投入，解决教材师资经费等问题，切实提高培训质量。
一是要突出培训重点，即着力提升各类公务员在服务型政府模式下所需要的核心能力。
二是突出针对性，培训前要加强对公务员的能力需求调查，依据调查因人培训、因岗培训、应需施训，培训后要重视效果，追踪反馈。
三是不断创新培训方式和手段，应借鉴国外现代培训模式及先进技术。提倡双讲式、研讨式、案例式、调研式、现场式、情景模拟等灵活性、互动性、碰撞性、启发性教学方式，广泛采用多媒体、电子信息、网络远程教学等无纸化技术实现学习资源的交流与共享。
四是建立健全培训的激励约束机制，借鉴韩国等国的做法，通过立法建制将公务员在培训中的表现及成绩作为其考核任职定级晋升的重要依据，严格管束、严明纪律。
一、指导思想
认真贯彻落实科学发展观。依托国家出台的公务员通用能力框架标准和人力资源和社会保障厅印发的行政机关公务员基本功训练大纲必训科目坚持与新一轮大规模干部培训工作相结合、与行政机关公务员素质现状及需求相结合的原则。努力建设一支适应岫岩经济社会发展需要的高素质的公务员队伍。围绕“三年争先”工作大局。以强化基本知识、提高基本技能为重点。
二、总体目标
通过开展基本功训练工作。使全县行政机关公务员普遍具备扎实过硬的基本功。
三、训练内容
基本功训练内容分为基本知识和基本技能两大类即“双基训练”共15项训练内容。其中必训科目6项。包括政策法规、机关工作规则程序、业务知识、仪表举止、倾听记忆、阅读理解、沟通协调、任务执行及其他选项。包括公文写作、公文处理、汉字书写与记录、电子政务、语言表达和调查研究；自行选训科目9项。
四、训练方式
基本功训练工作主要采取集中轮训、公务员自学自练与以赛代练相结合的方式进行。
一按照公务员岗位的实际需要。广泛推行情景模拟、拓展训练、业务竞赛等灵活多样的训练模式。开展形式多样、内容丰富、广大公务员喜闻乐见的训练活动；采取专题讲授与实际操作相结合的方式开展训练。保证实际操作时间不低于训练总学时的50%可以利用广播、电视、报刊和网络等媒体。
培训对象为承担文字综合和公文处理工作的工作人员；二举办公务员基本功训练示范培训班。
三举办专题讲座；
组织公务员利用业余时间自学自练；四搭建网络在线培训平台。
以赛促训；五组织全县公务员开展以公文写作、法律法规、演讲辩论、电子政务等为主要内容的基本功竞赛活动。
结合“大练兵”活动采取适当的方式开展此项工作。六公安系统要按照基本功训练的总体要求。
五、组织实施
一职责分工
对全县基本功训练工作开展情况进行督查、指导和考核。1.县人力资源和社会保障局负责制定全县行政机关公务员基本功训练规划。
2.县人力资源和社会保障局负责全县行政机关公务员基本功集中训练和测评等具体实施工作。
3.县人力资源和社会保障局按照干部管理权限负责开展行政机关副科级以下公务员基本功集中训练和测评等具体实施工作。
4.各单位要认真组织好人员参加县人力资源和社会保障局组织的必训科目的集中培训及本单位选训科目的自学自练培训。
二实施步骤
1.第一阶段2010年12月前县人力资源和社会保障局对全县实施基本功训练工作进行部署。各单位根据实际制定工作方案。举办师资培训班、示范培训班。开展以公文写作、法律法规、电子政务等为主要内容的基本功竞赛活动。开展公文写作、公文处理和电子政务三个必训科目以及选训科目的普及训练工作。县人力资源和社会保障局发放《行政机关公务员基本功训练大纲必训科目统编教材和有关学习资料。按一定比例从各单位抽取部分人员参加全县考核和全统一考试。
2.第二阶段2011年1月至2011年10月各单位开展汉字书写与记录、语言表达和调查研究三个必训科目以及选训科目的普及训练工作；按一定比例从各单位抽取部分人员参加全县考核和全统一考试；组织开展以演讲辩论等为主要内容的基本功竞赛活动。
3.第三阶段2011年11月至12月各单位总结经验。全县行政机关公务员中树立一批基本功扎实过硬、业务精熟、工作绩效显著的行家里手和标兵。深入开展检查验收工作。县人力资源和社会保障局组织对基本功训练工作成效显著的单位进行表彰。
逐步健全完善公务员基本功建设长效机制。4.第四阶段从2012年起各单位要将强化基本功训练作为一项经常性的工作来抓。
六、工作要求
加强组织领导。紧密结合工作实际。明确训练内容、训练方式、训练时间和考评方式，一各单位要高度重视。将基本功训练提到重要议事日程。制定实施方案。层层抓好落实。
细化考核内容。加强监督检查。逐步建立公务员培训工作长效机制，二公务员基本功训练工作开展情况将列入各单位年度考核目标管理之中。县人力资源和社会保障局将认真履行工作职责。量化考核标准。与有关部门密切配合。形成公务员主管部门总体管理、协调督办，各单位各负其责、相互联动，公务员主动参与、积极推进的基本功建设工作体系。
结合工作实际。找准个人在基本功建设方面存在突出问题。可根据工作需要，三广大公务员要对照岗位职责。采取自查、互查、上下征求意见等方式。有针对性地接受训练。各乡镇办事处县直各单位在完成公务员规定科目训练任务的基础上。适当增设具有特色的训练科目，纳入年度基本功训练计划报县人力资源和社会保障局备案后开展。
选训科目集中训练时间不少于2天或12学时。公务员完成基本功训练规定学时后。成绩在本单位予以备案。四全县行政机关公务员每年完成基本功集中训练时间不少于5天或30学时的目标任务。其中必训科目集中训练时间不少于3天或18学时。要进行考核测评。
五根据公务员法及相关配套法规规定。由县人力资源和社会保障局责令限期整改。作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之一。未按规定履行公务员培训职责的单位。逾期不改的给予通报批评。公务员培训情况、学习成绩。
首先，公务员法增加了我国公务员的“入口”渠道。新法在第二章中，明确规定了公务员应当具备的七项条件，增加了公务员的“入口”渠道。对于不同类别的公务员，可以采用选任、委任和聘用的方式。该法肯定和坚持了我国实行公务员制度的一项突出和受到普遍好评的重大举措，即公开考试、竞争择优的录用制度。具体而言，新法要求录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。对于领导职务的任用，则首次用法律的形式肯定了近年来各地各部门积极探索的内部竞争上岗和面向社会公开选拔的改革成果。在第十六章中还首次明确了机关设立聘任制公务员职位，并为此建立了相应的人事争议仲裁制度。
其次，公务员法明确规范了公务员的“出口”。新法在第十三章中以较大的篇幅，列明了公务员“不得辞去公职”、“予以辞退”、“不得予以辞退”的具体条件或情形，既确立和彰显了公务员管理的严明纪律，又保护了公务员的个人权益不受侵犯。尤其是针对领导干部，公务员法还引入了“引咎辞职”和“勒令辞职”制度。
再者，公务员法把公务员的交流与培训提升到了突出的位置。第十章规定了对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。第十一章中规定了国家公务员的交流制度，公务员交流可以在内部进行，也可以在国有企业事业单位、人民团体和群众团体工作人员之间进行。
公务员法将促进对公务员的全面管理
第一，公务员法完善了公务员的分类管理制度。《暂行条例》中没有对公务员进行分类管理的规定，公务员法第三章特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类，并且国务院可以根据实际需要在条件成熟的时候建立新的职位类别。这是具有中国特色的分类方法，不同于世界上许多国家采取的政务类和业务类公务员的划分形式。
一、考核原则
（一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。
（二）坚持注重实绩、全面客观的原则。依据公务员岗位职责及所承担的工作任务，以完成工作的实绩和效果作为考核评价的主要标准，对公务员“德、能、勤、绩、廉”进行全面考核。
（三）坚持领导评价与群众评议相结合的原则。以公务员直接领导考核评价为主，积极引入服务对象和社会公众评议，确保考核结果的客观公正。
（四）坚持平时考核与定期考核相结合的原则。突出平时考核的基础作用，强化定期考核的激励作用，形成相互支撑，相互促进的考核机制。
（五）坚持定量考核与定性考核相结合的原则。通过对公务员的德才表现和工作实绩的定量与定性考核，实现考核的多维度、宽视野，提高考核的科学性。
二、考核范围
政府工作部门内设机构领导及其以下职务的公务员（参照公务员法管理的事业单位比照执行）。
三、考核组织实施与管理
公务员岗位绩效考核工作，由本部门考核委员会（领导小组）负责组织实施，考核委员会由部门领导和群众代表若干人组成，并下设办公室，负责开展日常工作。考核委员会（领导小组）职责：制定年度考核方案或考核实施办法；对年度考核工作进行业务指导和综合管理；协调和处理考核工作中的重大问题；研究分析平时考核和年度考核的综合情况，确定考核等次；受理对考核结果的复核申请；督促有关工作人员将考核材料存入考核对象本人档案。
人力资源社会保障局是政府公务员管理的行政主管部门，将审核备案各部门公务员岗位绩效考核实施方案，定期不定期对各部门开展公务员平时考核情况进行跟踪监督管理，并按照考核标准检查验收年终考核工作，根据实际工作效果核准奖励标准和年终考核奖金。
四、考核内容、指标及权重
公务员岗位绩效考核，突出岗位职责，重点考核工作实绩，强化全面考核。
（一）考核内容、指标
1．考核年度岗位绩效指标完成情况。评价要素主要包括：完成年度岗位绩效指标所要求的数量、质量、时限；
2．考核工作效率和效果。评价要素主要包括：完成年度绩效考核指标应达到的效率、效益和效果；
3．考核综合素质和敬业精神。综合素质评价要素主要包括：政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神评价要素主要包括：工作责任心、工作态度、工作作风、团结协作、出勤情况等方面；
4．考核思想品德和廉洁自律。思想品德评价要素主要包括：政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律评价要素主要包括：遵纪守法、廉洁奉公、行政行为、行政成本等方面；
5．领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务完成情况及效率、效果。
（二）考核指标分值、权重
公务员年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成，总分为100分。
1．平时考核。平时考核分为每月（季度）或上（下）半年考核。平时考核占年度考核总分中的70分。其中，岗位绩效考核指标占30分；工作效率和效果占20分；综合素质和敬业精神占10分；思想品德占10分；廉洁自律作为限定年终考核等次指标，不占平时考核分值。
完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务，属于突发事件性质的工作，每增加一项加1分，加分最高不超过3分；属于一般性质的工作，减半赋分。
2．年终考核。由考核委员会（领导小组）组织开展民主评议。民主评议占年度岗位绩效总分中的30分。其中，对窗口岗位工作的公务员，内部民主测评占10分，服务对象和社会公众评议占20分。
五、考核的方法与程序
（一）制定考核指标，形成考核指标体系。每年年初，各部门根据职能和委、政府及上级业务主管机关的工作部署，在确定本部门年度工作任务的基础上，按照内设机构职能和公务员岗位职责，将年度工作任务逐项分解量化到各科（处）室及每一名公务员，由内设机构领导和主任科员（含主任科员）以下职务公务员本人填报岗位绩效考核指标，直接领导按照公务员岗位绩效考核的内容、指标和权重进行审核，报主管领导或考核委员会（领导小组）审批后，送考核委员会（领导小组）办公室备案，作为公务员平时和年度考核的依据，形成按时间节点，分阶段、分层次、分类别的公务员年度岗位绩效考核指标体系。
（二）平时考核。每月（季度）或每半年工作结束后的5个工作日内，采取被考核人进行工作总结、完成工作任务写实，专项工作检查、日常考勤等方式，由直接领导对所负责管理公务员的岗位绩效考核指标落实情况、工作效率和效果、综合素质和敬业精神、思想品德、以及完成领导交办的岗位职责以外的临时性工作任务等情况进行考核，按照A（很好）、B（好）、C（较好）、D（一般）、E（较差）五个等次，给出客观公正的评价等次意见；根据需要可进行民主评议。平时考核、民主评议结果中的A、B、C、D、E等次，分别对应95％、85％、75％、65％和45％的权重，由考核委员会（领导小组）办公室对公务员直接领导的平时考核评价意见进行汇总，折算成分值后，报部门主管领导审核。
确定平时考核评价等次，可参考以下标准：
1．确定为A等次应具备：思想品德很好；承担的工作任务繁重，完成工作的质量和效果很好；精通业务，工作能力和执行能力很强；服从领导，勤勉敬业；工作实绩突出，公众满意度达到90％以上。
2．确定为B等次应具备：思想品德好；承担的工作任务重，完成工作的质量和效果好；业务熟练，工作能力和执行能力强；服从领导，勤奋敬业；工作实绩比较突出，公众满意度达到90％以上。
3．确定为C等次应具备：思想品德好；承担的工作任务较重，完成工作质量和效果较好；熟悉业务，工作能力和执行能力较强；服从领导，履职尽责；有一定的工作业绩，公众满意度达到80％以上；
4．具备其中一条确定为D等次：思想品德一般；工作避重就轻，主动性差；完成工作的质量不高、效果一般；因主观原因，造成工作出现不应有的延误；业务水平较低，履职能力弱；虽然服从领导，但工作得过且过，执行能力差；工作业绩一般，公众满意度79％至70％。
5．具备其中一条确定为E等次：思想品德较差；贻误工作或不能按规定时限完成工作任务；工作中有明显失误、失职或造成重大损失及不良社会影响；作风散漫，经常不请假离岗，晚来早走；无正当理由不参加平时考核；被服务对象和社会公众举报经查证属实；不依法执行公务或行政不作为；公众满意度低于70％。
（三）年终考核。每年年末或翌年年初，由部门人事（干部）科（处）或党委（办）组织进行。
1．个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》；如实向直接领导提供有关工作实绩和效果等方面的基础材料，并在一定范围内述职。
2．民主评议。由考核委员会（领导小组）在一定范围内组织部门公务员或部门服务对象和社会公众，按照A、B、C、D、E五个等次对公务员的满意度进行评议，A等次不超过15％、B等次不超过40％的比例，给出评价意见。
3．加分减分。由考核委员会（领导小组）根据所掌握公务员的有关情况，将加分或减分分值按规定直接计入年度考核总分中。
（1）加分。在完成部门和委、政府，以及上级业务主管机关部署的中心工作、重点工作，特别是“急难险重”工作任务时，开拓进取、勇于创新，取得一流业绩，做出突出贡献，其经验做法得到委、政府及上级机关的推介或受到省部级表彰的公务员，应视具体情况给予1－3分的加分。
（2）减分。对违反廉洁自律规定、或有违法违纪行为、或因工作失误造成不良社会影响及公共财物损失无法挽回的，降低考核等次；对无故不按时上报岗位绩效考核指标、年度工作总结的，视情况给予1－5分的减分。
4．汇总结果。由考核委员会（领导小组），将公务员平时考核、民主评议结果，按照公务员岗位绩效考核指标权重进行汇总，并与加分或减分分值累加，形成公务员年度考核得分，按得分分值由高到低排序并确定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具备确定为优秀等次的条件；年度考核得分89分至70分，具备确定为称职等次的条件；年度考核得分69分至60分，具备确定为基本称职等次的条件；年度考核得分60分以下的，确定为不称职等次。
5．提出等次建议。根据平时考核、民主评议情况和年度个人总结，由公务员的直接领导写出评语，填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，考核委员会（领导小组）根据本部门年度政府绩效评估结果，依据年度公务员岗位绩效考核得分，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核公务员总数的15％－20％，提出考核等次建议。
6．确定等次。部门领导班子根据考核委员会（领导小组）提出的公务员岗位绩效考核等次建议，确定公务员年度考核等次。对有下列情形之一的，不能确定为优秀等次：
无故不按规定参加学习培训；学习培训考试（考核）不合格；无故不按时参加单位组织的集体活动；违反廉洁自律规定；有违法违纪行为尚未达到给予行政记过或党内严重警告处分的。
7．组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本部门范围内进行5—7个工作日的公示。
8．结果反馈。由考核委员会（领导小组），将确定的公务员年度岗位绩效考核等次意见及考核得分分值填入《公务员（参照管理人员）年度考核登记表》，并分别送达公务员本人签署意见。公务员本人如对年度考核等次（考核得分分值）或直接领导评价意见不服，可按有关规定申请复核和提出申诉。
（四）考核结果备案。年度考核工作结束后，按要求将年度考核结果及时录入公务员考核管理信息库，并于翌年3月底前，将本部门公务员的年度考核结果及相关书面材料报人力资源和社会保障局审核备案，同时进行电子网络备案确认。
六、考核工作达到的标准
公务员岗位绩效考核工作与部门日常工作紧密结合，要达到以下标准：
（一）建立分类考核制度。要有明确的符合本部门实际的公务员岗位绩效考核实施方案。方案要对不同岗位作出科学的分析，明确岗位性质、工作内容、工作要求和考核重点，并有针对性地设置不同岗位的考核指标，考核指标要突出实际工作内容，讲求科学性。
（二）落实定量与定性相结合的考核方法。按照相关规定和符合科学、实际的要求，把“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容分解为若干不同的要素，通过具体的指标予以表示，并为每个指标确定一个适当的分值。同时，对每个岗位拟要完成的工作任务用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字”、“时间”、“行为”联合表示，以确保考核工作有的放矢。健全考核系统，建立公务员岗位绩效考核委员会（领导小组），加强培训、信息沟通和反馈机制，有效地限制人为干扰，保证考核结果的真实性。
（三）健全考核工作的监督机制。要探索建立公务员岗位绩效考核监督网络，明确职责、权限以及监督行为范围、方式和程序；要明确监督内容，主要包括：各部门考核方案、考核程序是否科学合理，具有可操作性，考核结果的使用是否符合要求、工作纪实是否真实；要明确监督形式，对考核工作可采取随机抽查和重点调查相结合的方式，公布申诉电话，落实责任追究制。
七、考核结果的使用
公务员年度岗位绩效考核结果，经人力资源和社会保障局审核备案后，按照以下规定予以兑现和使用。
（一）公务员年度岗位绩效考核结果，作为调整公务员职务、级别、岗位、工资，确定年度考核奖金和公务员辞退的依据。
1．公务员年度岗位绩效考核被确定为称职以上等次的：
（1）累计两年被评为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（2）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（3）连续两年被确定为优秀等次，且具备任上一级领导职务条件的，可提前一年参加科长级领导职务竞聘；
（4）科级以下（含副科长级）连续两年考核确定为优秀等次，可提前一年晋升非领导职务；
（5）享受年度考核奖金。
2．公务员的年度岗位绩效考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（1）对其诫勉谈话，限期改进；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）一年内不得晋升职务，调整其工作岗位；
（4）不享受年度考核奖金。
3．公务员年度岗位绩效考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（1）降低一个职务层次任职，可调整其工作岗位；
（2）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（3）不享受年度考核奖金；
（4）连续两年年度考核结果为不称职的，进行告诫谈话，并予以辞退。
（二）公务员年度岗位绩效考核结果，做为行政奖励和培训的条件。
公务员岗位绩效考核，按年度考核总人数15％－20％确定优秀等次，当年给予嘉奖，颁发奖励证书和800元奖金；考核分值超过90分的，按年度参加考核总人数的35％比例发放500元奖金；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，颁发奖励证书和1500元奖金；连续两年被确定为优秀等次的，可优先作为行政奖励对象进行推荐，并可参加公务员主管部门组织的休假疗养等活动。公务员年度岗位绩效考核结果为基本称职或不称职的，由本部门对其进行离岗集中培训。
八、考核奖励人员比例分配与奖金发放
公务员年度岗位绩效考核优秀等次比例，一般按照本部门参加年度考核总人数的15％权衡，对考核分值超过90分的公务员，奖励比例控制在35％以内，并按核准的比例发放奖金。
（一）比例分配
1．受到国家和省部级表彰，或其工作经验在全国、省内介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为20％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在35％以内。
2．受到委、政府表彰或其经验在全介绍推广的部门，优秀公务员等次比例确定为18％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在30％以内。
3．年度考核工作达标的部门，优秀公务员等次比例确定为15％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在25％以内。
4．年度考核工作未达标的部门，优秀公务员等次比例确定为12％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在20％以内。
5．公务员当年做出重大突出贡献，受到级以上综合表彰奖励的，可在限额之外，直接评定为优秀公务员。
6．公务员年度岗位绩效考核奖励比例的分配，要适当考虑民族比例。
7．违反安全生产、计划生育等国家和省限制性规定的，政行风、软环境建设达不到要求的，触犯《影响和损害经济发展软环境行为责任追究暂行办法》有关规定的，发生其他社会负面影响较大行为的部门，优秀公务员等次比例确定为10％；对考核分值超过90分的，公务员奖励比例控制在17％以内。
（二）奖金的发放
严格规范公务员岗位绩效考核奖励资金的管理，将政府工作部门公务员岗位考核奖励资金列入年度财政预算进行归口管理，于每年12月底前将此项资金一次性拨付至人力资源和社会保障局账户，由各部门根据考核结果提出拟奖励的人员比例要求，经人力资源和社会保障局对照考核工作须达到的标准进行检查验收后，予以核准，并按标准发放。
九、工作要求
（一）明确责任，加强领导。各部门要切实把公务员岗位绩效考核工作摆上重要议事日程，建立以直接领导评价为主，管用结合、权责统一的考核评价机制，并结合实际和工作特点，认真制定工作实施方案，明晰任务和责任，做到一级抓一级，一级负责一级，形成层层有压力，人人有任务的考核网络，做到“治事与管人”相结合，确保考核的权威性。
我市公务员管理处对全市公务员考核工作组织了调研。专门下发了《关于在全市开展公务员考核工作调研活动的通知》。各市（县）区、市直各部门及时组织自查，回顾总结了近几年的公务员考核工作的情况，上报了书面汇报材料。接着我们又到宜兴市、北塘区、滨湖区、惠山区等进行公务员考核工作实地调研，并召开了部分市级机关公务员考核工作专题座谈会。
一、我市公务员考核工作的现状
总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的兑现等，能按照省、市的有关要求操作。各地各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。
(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，许多单位的领导及公务员管理部门，在认真总结分析考核工作的经验教训中，越来越认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各市（县）区、各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，有的还亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。
(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定（试行）》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如滨湖区出台了《滨湖区区管干部年度考核实施办法》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等五个方面作了进一步的明确，以文件形式下发至区属各机关单位，规范了区管干部的考核工作。市规划局为加强平时考核，相继出台了《市规划局机关效能考评办法》、《市规划局机关内部管理考核办法》，把全局工作具体分解为公共工作、业务工作、重点目标、其他工作四部分23项，工作目标的分解细化，使考核工作有了具体内容；同时每季对考核结果进行通报，使机关年度考核有了扎实的工作基础。市房管局制定了《房管局日常考核规定》。市法院系统建立了法官业绩档案，对法官的职业道德、纪律作风、审判质效指标、庭审能力和调研能力一一存档，作为年度考核确定等次的依据。市公安局、市地税局根据摊子大、管辖范围广、公务员人数多的特点，将基层派出所、税务所的工作目标分解落实到人，根据不同业务、不同岗位设置不同的考核指标，在年终对基层所工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。
(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序；有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。团市委在年终考核中，让基层团干部对团市委机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面更科学。
(四)创新考核方法，提高考核效能。要使我市公务员考核工作有较大的转变，创新考核方法显得尤为迫切。市委组织部、市人事局积极探索市公务员绩效考核考评信息化管理建设。在借鉴省人事厅组织开发的信息化考核系统及兄弟城市经验的基础上，与市人才信息与技术服务中心一起，共同研究开发《市公务员绩效考核考评信息系统》，8月在市人事局机关试用，在多次听取各方面意见的基础上不断加以改进完善，取得了初步的成效。之后又在10个市级机关试点使用。从试点使用的情况来看，这个系统尽管还有许多地方需要进一步改进和完善，但在强化岗位职责和个人工作目标的考核方面都具有十分明显的促进作用。
二、我市公务员考核工作存在的主要问题
全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。
一是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意 义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效；有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。
二是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。
三是考核标准掌握不严格。从近五年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%；事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿、扯皮，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决；但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评或民意测验的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。
四是考核的激励作用不明显。以前有些单位曾将公务员平时考核和年度考核的结果，与单位发放的奖金及目标奖挂钩，强化了考核激励作用。由于市级机关实行了统一标准的津补贴，各单位不能再发放奖金，平时考核无法与奖金挂钩，年终考核的结果虽然与工作性津贴挂钩，但额度大大降低，与平时考核结果不相关，考核的激励作用受到一定程度的影响。连续多年考核优秀的公务员，在职务晋升上没有体现出优先考虑的原则，影响了公务员争当优秀的积极性。
三、对进一步做好公务员考核工作的思考与建议
规范的考核是实施公务员制度的重要组成部分，客观公正的考核是激励公务员尽职干事的导向，严格认真的考核是改进机关工作作风、提高机关工作效能的有力措施。因此，不能满足于现有考核模式和习惯的做法，要不断解放思想，以开拓创新的精神指导考核工作，不断探索考核工作新方法、新途径。公务员考核工作要以科学发展观、科学政绩观为指导，以上级有关公务员考核规定为依据，建立以岗位职责和部门工作目标完成绩效为基础，以定量与定性考核、日常和定期考核相结合为主要方法，以信息化考核考评系统为依托的公务员考核体系。
（一）在考核内容体系上求突破。由于各机关部门的工作职能不同、岗位职责不同，采用内容笼统的考核目标体系，很难使各单位都达到考核实效。因此，全市各机关部门要联系本单位实际，拓宽思路，以求真务实的作风，大胆探索适合本单位、本系统，既简便易行，又切实有效的绩效考核方法；要结合市确定的重点目标和部门工作目标，联系部门职能、岗位职责将工作目标任务分解细化，形成具有自身部门特点的目标考核体系，使考核目标成为公务员尽职的导向，效能建设、部门管理的措施。
（二）在考核方法上求突破。目前大多数单位公务员考核仍停留在定性考核阶段，必须逐步向定量考核与定性考核、日常考核与定期考核相结合的方向努力。各机关部门要根据自己的职能特点，把业绩量化划分为若干单元，设定完成日常工作绩效和质量的量化值、创新工作量化值、创优工作量化值等，强化业绩的量化考核考评。总之，德、能、勤、绩、廉等方面能量化的指标尽可能量化，避免考核工作凭印象，评优评先搞平衡的做法。同时，要根据考核目标体系，搞好平时、季度、半年考核工作，发现公务员履职中存在的问题和不足，及时指出纠正，防止年终考核算总账。总之，做到平时业绩考核与年度考核相结合，定性考核与定量考核相结合，建立起以业绩考核为导向的绩效考核评价方法。
