发布时间：2022-11-28 17:59:03
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的高职教师工作总结样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
新教材的内容，是由一个个单元构成的。每个单元都蕴涵着特定的生活主题。新教材注重培养学生的实际操作能力，和生活更加贴近，在备课讲课时要加入生活元素来贴近学生的生活，吸引他们的注意力。在教学方面，努力做好备课上课工作。
第一、根据教材中的每一单元的四个板块，即共同探讨、走进生活、创新实践平台、我在成长。引起学生的学习兴趣，感知、体验、领会、探究学习内容，探索好的、最适合自己的学习方法。
思想品德七年级新教材，最大的特点是让学生在课堂上自主学习、合作探究、鼓励学生大胆提出问题、探索问题，通过学习探究，自己去感悟生活中的一个道理。事实证明课堂上，让学生的思维更活跃，就越能提出有思考价值的问题，课堂上学习的效率就越高，所感悟的道理就越深刻。
第二、课后及时批改作业，通过对学生的作业、练习检查学生对知识的掌握情况，并在每次测验中总结学生的存在问题和薄弱环节，加以强调订正。让学生改正后告诉我为什么，确保他们真正懂。
课后辅导是重要的一个环节。部分学生缺乏自控能力，常不能按时完成作业，有的甚至抄作业。针对这种问题，就要抓好学生的思想教育，并使这一工作贯彻到对学生的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，要有耐心，要落实到位。
第三、为了提高整体教学质量，对学生分对象进行适当的培优辅差活动。对于中等生，主要是增强他们的自信心，培养他们的自学能力，启发他们的思维。我通常是布置一定的任务，他们自己讨论解决然后我引导他们归纳总结。对后进生，我先让他们端正思想，重视学习，然后抓基础。
第四、兴趣是学习最好的老师。要长时间使学生对思想品德这一学科保持兴趣，光靠课堂上的教学是不可能做到的，通过自我展示、说句心里话活动调动他们的积极性，以促进教学效果的实现。
下面是本人的教学经验及教训。
1、要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：
⑴课前准备：备好课。
①认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。
②了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。
③考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。
⑵课堂上的情况。
组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服了以前重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学数学的兴趣，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。
大家好！下面，我就任现职以来的工作情况作如下总结：
一、基本情况
男，1970年出生，1990年于湖州师专数学教育专业毕业后，被分配到官堂中学，1996年调动到西塘中学，至今已近20年教龄。参加工作头6年担任数学课教学，从1997年开始任教信息技术课。XX年我被评为中学一级教师，XX年于杭州师范学院计算机科学与技术系本科函授毕业。
自1997年，开始是数学课、信息技术课两头兼，后来逐步全部转向信息技术。一直来，我负责学校的信息技术课教学、学校电脑设备及网络的管理工作，经历了学校的信息技术教学的起步、发展到目前全面普及、已成规模整个过程，对学校的信息技术教学、设备管理、网络管理作出了应有的贡献。
二、政治思想和道德方面
多年来，我始终明确政治目标，注重品德修养，坚持党的四项基本原则，坚持党的教育方针，忠于教育事业。认真贯彻教书育人的思想，为人师表，爱护爱生。在工作中具有高度的责任心、严谨的工作作风和良好的思想素养。热爱本职工作，和全体教师团结协作，共同关心培育学生，帮助学生树立正确的人生观，科学的世界观。
服从学校安排，按学校要求做好各项工作，不计个人得失，个人利益服从于集体利益，具有奉献精神。自参加工作以来，我担任过数学教学、信息技术教学、信息技术和数学、思想政治等混合兼课、班主任、网管等各项工作，只要是学校需要，我都是欣然接受，认真做好，从来没有怨言，更从来没有向学校提要求，讲条件。
我为人谦和，待人诚恳，生活和工作原则性强。平时和同事们和睦相处，对同事在处理电脑故障、制作课件等方面的要求总是尽力去帮助，深得大家的信任和好评。作为学校的电脑设备和网络管理，做到公私分明，严格把关，从1997年学校的第一批电脑到目前学校的各种电脑及相关设备，它们的配置性能、来龙去脉我都搞得清清楚楚，为学校管理好电教设备，让学校领导和同事们放心。
三、日常教学、学生管理和学生辅导方面
作为一名信息技术教师，我深刻地认识到信息技术课教学的地位越来越重要，认识到信息技术课教学是新课程改革顺利实施的重要一环，认识到信息技术课教学是现代教育教学中培养创新型人才的重要途径。因此，我深知自己责任之重大，对自己严格要求，工作一丝不苟、精益求精，每年都能圆满地完成教学工作。虽然，初中信息技术课在成绩考核和对学生升学影响等方面都相对宽松，但是一直一来我都是把搞好课堂教学、提高教学质量放在工作的首位。
（1）历年来，我任教的初三年级在信息技术等级考试方面，做到参考率高，合格率、优良率在全县各校中总能位居前列。
（2）自1998年以来，我辅导的学生在参加学生电脑操作比赛、学生作品比赛中，基本都能拿到县级个人二等奖、三等奖和团体二等奖、三等奖的成绩，在农村学校中一直属成绩不错的。
（3）XX年机器人竞赛首次普及到农村学校，我辅导的两名学生过关斩将，依次获得县级一等奖、市级二等奖和省级二等奖的好成绩。
四、教研成果和获奖方面
多年来，我能做到认真钻研业务，把握教育发展的新方向，捕捉信息技术教育新趋势，在教育教学研究、学科专业知识、业务能力和教学水平不断提高自己的水平。
（1）XX年以来，我编写的工具软件《几何画板打包机》在网上公布后，受到全国各地使用几何画板的教师的欢迎和肯定，为几何画板软件的推广使用作出了一定的贡献。
（2）XX年，论文《浅析初一年级的应用题教学》获县论文评比三等奖。
（3）XX年，获县级优秀班主任。
（4）XX年，课件《频率分布与直方图》获k12中国中小学教育教学网课件评比全国三等奖。
（5）XX年，论文《搞好电脑教室软件系统建设，为日常教学提供称心的平台》获市级二等奖。
（6）XX年，获校级双高课三等奖。
（7）XX年，自编教学辅助软件《流程图编程工具》获县级评比一等奖，获市级评比二等奖。
（8）XX年，论文《九年级程序设计初步教学的实践和思考》获市级二等奖。
（9）XX年，申报课题《基于自主开发流程图编程环境下的初中程序设计教学的实践与研究》获县级立项。
关键词：校企合作；产学研结合；模式探索；现代学徒制
高职院校教师到企业顶岗锻炼，是推行“现代学徒制”发展的基石，是培养“教师”、“师父”“双师型教师”，通过教师下企业锻炼，找准企业与学校利益的共同点，建立校企合作长期持续发展的合作机制，实现人才培养与社会需求相对接，满足企业对高职院校毕业生的知识、素质、技术、技能的要求。
一、推行“现代学徒制”的困惑
（一）校企合作深度、广度不够
现行校企合作仅仅限于企业把人才需求信息传递给学校，帮助学校规划专业设置、改革课程及教材选定；派遣技术人员到学校做兼职教师，向学生宣传企业文化，进行就业指导，接受学生顶岗实习；学校派教师以“访问工程师”身份到企业进行实践；以及教学设备捐助、实习基地提供、员工培训、教师参观、学习、挂挂牌子等，合作面较窄，校企深度合作不够。
（二）法律、法规、制度保障不力
德国、英国、美国等国家的法律法规规定，企业必须承担一定的培训义务和有关的社会责任，特别是小型的民营企业。我国在《关于人力发展职业教育的决定》（国发【2005】35号）文件中只提到“企业有责任接受职业院校学生实习和教师实践”，并没有相关的对企业激励及优惠的政策[1]。企业认为发展职业教育，是政府、国家的事情，与企业无关。现在高职院校人才培养，制定了配套的教师到企业锻炼的现代学徒制机制，但这些政策、制度是为了配合国家的相关政策，以及学校的考核、评估指标。没有建立常态化的可发展的激励教师到企业锻炼，能够保障教师到企业锻炼的效果、目标得以实现的接地气的机制。
（三）人才培养模式不确定
很多高职院校，在人才培养方案中的岗位需求一栏，常常是一个专业主岗，几个辅岗和若干个岗位群，即培养的是具有“普遍性”岗位需求人员，缺乏“针对性”的专业技术技能型人才。企业却是为了追求利益需要招收的人才能够立竿见影的发挥作用，其岗位的侧重职能不言而喻，即“针对性”、“专业性”。不同企业的技术不同，所用的平台不同，培养的期限不同，在有限的时间内，学习什么成为教师和企业师父急需解决的问题，通过教师到企业锻炼，了解企业用工需求、操作模式、将理论与实践相结合，传教于学生。
二、高职院校教师到企业锻炼的建议
（一）以多种形式组织教师到企业锻炼
1.教师企业挂职。专业教师脱离学校现有的教学岗位，到企
业顶岗工作，向一线技术能手学习专业技术，提高操作能力，并结合理论知识和实践心得，与企业技术能手一起编写实践教学的实习实训方案、教材等。教师有了相关企业工作的经验，在学生人才培养方案的制定、课程改革、教材的开发等有了一线的数据、资料的支撑。
2.教师假期学习。教师寒暑假到企业学习，可跟随一个师傅专项学习，也可在多个专项领域全面学习，在实践的过程中了解工作的内容和需要具备的能力，学习行业技术，接受行业的新理念。这种培训大多数教师都可以参加，虽然时间短暂，但是对教师的行业理念和实践技能都有很大的帮助。
3.教师带学生顶岗实习时参加企业锻炼。教师带学生到企业顶岗实习，在学生实践的过程中，自己利用业余时间跟着企业师傅学习操作规程、操作方法、操作技能、技巧，或者自己也和学生一样参加顶岗锻炼，以此提高专业技能技巧，接触一线的专业知识，前沿的新设备、新技术、新工艺以及企业的新思想。
（二）用多种方法促进教师企业锻炼
1.有明确的目标。在企业锻炼前，明确教师企业锻炼的意义和目标，要求教师在企业锻炼期间对行业、企业的新技术、新工艺、新理念等资料的收集，并有考核指标体系。对科研的教师要提出将教师对专业设计的想法和创新应用到企业的实际生产当中，以此提高自己运用专业知识解决实际问题的能力；对教研室主任要提出熟悉并掌握企业的各种工种及岗位对知识和技能的要求，要学习企业经营与管理理念、企业组织结构和管理模式等，以便于制定合乎实际需求的人才培养方案。总之，要有明确的到企业锻炼的目标。
2.有正规合适的企业。供专业教师挂职锻炼的企业应该是正规的、比较大型的、发展较好的与教师所学专业相关的企业。企业选择可以采取专业教师根据自己的专业需要，自己联系，也可以从学校建立的实训基地中选择。
3.有完善的制度保障。成立实践锻炼的组织机构，建立较为完善的、可操作的管理体系及制度。有明确的企业锻炼的教师任务、应承担的相应责任及激励机制。提高教师实践的积极性，让教师自觉遵守企业的规章制度，严格考勤制度。同时，学校要与企业加强交流，让企业对教师的锻炼给予重视。
（三）从多个方面评估教师企业锻炼
1.岗位任务。教师下企业锻炼的岗位应与课程基本对口才能学以致用，岗位契合度与岗位层次则是评价教师岗位任务的。岗位契合度是教师到企业锻炼的岗位与所任课程的对口程度。岗位层次是教师到企业工作岗位上从事哪个层次的工作。评价要从教师下企业锻炼前，专业研究室、系、人事处等相关部门结合教师的专业发展情况，对教师本人提出的下企业锻炼目标、计划、进度，预期取得的效果以及企业规模、发展前景及企业代表性等进行审核，评价其是否与教师所在专业及所担任的课程的匹配度。
2.职业素养与职业技能。教师到企业锻炼是为了提高职业素养与职业技能。职业素养是敬业精神、沟通能力、团队精神等方面的提高。职业技能是能否胜任岗位工作、工作质量是否达到或超出企业要求。这两方面的考核，学校可设评估考核工作委员会，根据企业地点，划区域对教师进行评估考核。可通过座谈会、问卷调查，个别访谈，以及教师教学水平是否提高、是否完成与企业锻炼相关的课题、论文或者校企联合编写教材等进行评估考核。企业可根据教师完成的工作量，工作进度与质量对教师进行评估考核。
3.下企业锻炼的材料。教师到企业锻炼的过程中，要填写企业工作日志，撰写企业工作总结。对教师而言，撰写工作日子和总结是一个总结反思过程，能够提高教学质量和企业工作成果，对学校而言，企业工作日志和总结所包含的信息对教师进行考核的原始依据。在考核的方式上，考核小组在审核教师下企业锻炼的资料的时，可根据材料内容提出相关问题，由下企业锻炼的教师进行答辩。依据资料和答辩情况进行评估考核。
作为一个在学校从事多年实践教学的实践者、见证者，我认为，政策支持、资金投入固然重要，学校和企业能否达成“双赢”模式才是核心，“企业见不到利润，学校劳民伤财，再多的政策也没有意义[2]。”高职教师下企业锻炼，需要学校、企业多方面的配合，现代学徒制的推行，还有很长的一段路要走。以教师下企业锻炼，校企深度合作，促进现代学徒制的推进。
参考文献：
论文摘要：顶岗实习是职业院校学生基于职业岗位的、真实的、参与工作过程的实践。它对全面提升学生的综合职业素养，提高学生学习的实用性和有效性，使学生顺利地实现就业具有非常重要的意义。针对当前学生顶岗实习中存在的问题，提出了解决问题的对策与建议。
论文关键词：顶岗实习,存在问题,对策建议
职业教育与企业有着天然的联系，职业教育产生于企业，初期就是企业的组成部分。教育专家认为，校企合作是职业教育的本质要求，顶岗实习是职业教育重要的教学环节。实施职业教育应当有两个主体，一是学校，二是企业，二者缺一不可。离开了企业的职业教育，不是真正意义上的职业教育。
2006年十一月教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》教高[2006]16号中提出职业院校要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。要重视学生校内学习与实际工作的一致性，校内成绩考核与企业实践考核相结合，探索课堂与实习地点的一体化;积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式;引导建立企业接收高等职业院校学生实习的制度，加强学生的生产实习和社会实践，高等职业院校要保证在校生至少有半年时间到企业等用人单位顶岗实习。
在意见的指导下，近几年高职院校积极的探索高职院校学生顶岗实习的人才培养方法，取得很大的成绩。但我们也应该看到在学生顶岗实习中也存在着很多问题。
一、高职院校学生顶岗实习存在问题
(一)企业参入热情不高
企业由于受到国家政策、传统观念和竞争压力等诸多因素的影响很难有空闲的资源承担学校学生的顶岗实习任务。即使有部分企业愿意承担学校学生的顶岗实习任务，也存在着指导教师不足，工作任务不规范、劳动强度大、工资待遇低、工作岗位不对口等现象。
(二)学生管理难度大
1.师生沟通难
学生在企业顶岗实习期间，需要承担一部分的工作任务，指导老师也往往需要承担其他班级的教学任务。传统的师生交流的工具一般为电话、email、QQ、MSN等工具。这些工具一个普遍的特点是只能进行单对单的交流，当一位教师面对若干同学时，工作量很大，影响交流沟通的效果。
2.信息不通畅
现在较多院校，学生在顶岗实习期间几乎和学校脱离关系，学校的一些新闻和事件很难快速有效的传达到每位同学。造成了学生在顶岗实习期间的提交作业、实习日志、实习报告等工作拖拖拉拉，效率低下。
3.心理问题发现不及时
学生因为不适应新的环境而陷入迷茫和困惑。一是心理不适应：新环境新的生活，遇到新的困难没有不及时疏导，导致挫败感和无助感增强。二是工作不适应：经验不足，技术不熟练，怀疑自己的能力，厌恶眼前的工作。三是人际环境不适应：与工人师父们和管理人员人际关系不协调，封闭自我，感觉孤独。四是身体不适应：工作中的强度相对学校生活来说较大，体力不支，饮食不适应，出现身体疾病症状。五是公司企业待遇不平衡，双方满意度不一样。
(三)管理不够精细化
学生顶岗实习的三个主体分别是学生、指导教师(校内教师和企业兼职教师)、企业。在顶岗实习期间，每个参入的主体必须非常清楚的了解各自的分工、工作步骤以及工作目标和工作所要达到的效果。而现在在顶岗实习期间，一是学生比较盲目，目的性不明确，一般是老师怎么要求怎么做。二是教师指导学生实习时随意性较大，没有明确详细的工作规范，这一点在兼职教师指导时更为突出。三是企业对学生的顶岗实习所要完成的技能训练和教学要求不明确，导致岗位安排不合理。
(四)学校投入不大
与校内理论教学以及校内实训课相比，校外顶岗实习投入较少。学校对学生顶岗实习的投入主要包括：校内指导教师的兼课费、路费和误餐补贴，校外兼职教师少量的指导费。对学生的校外顶岗实习一般不派专职的指导教师，因为很多教师都不愿意到企业专职指导学生。主要原因是带学生到企业实习对老师的专业能力要求高、责任大而报酬还没有校内的老师高。
二、有效解决顶岗实习的对策和建议
高职院校学生顶岗实习问题的解决，既需要高职院校不断的深化改革、加大投入，又需要在现有的水平下不断的研究新方法，利用网络、计算机等高科技手段辅助实施。
(一)深化教学改革，构建以培养学生职业能力为目标的教学体系
目前许多企业对接受学生的顶岗实习不感兴趣，其主要原因：一是企业确实用人比较少，没有需求。二是学校培养的学生的职业能力达不到企业的要求，企业更愿意招聘有工作经验的员工，而不愿意接受毕业生。因此高职院校应积极深化改革，以就业为导向，构建培养学生职业能力和专业技能为主要目标的教学体系。从实际出发，根据工作过程对职业人的需求和培养全面发展的高素质人才的要求，将学校教学与企业培训作为一个完整的系统，对整个教学过程进行全面科学的设计。综合性教学设计的方法有两种，一是根据预期学习结果的内涵分成不同的教学单元;二是围绕某个教学活动或工作任务设计。通过深化教学改革使高职院校培养的学生，能够满足市场对高级技术应用型人才的需求。
(二)加强与企业的耦合深度，合理利用企业的资源
现在，很多高职院校在校外教学基地的建设上只重数量不重质量，建设了大量的校外实习基地，但真正能用的却少的可怜。
其主要原因是学校和企业的合作是一种宽松的合作，没有真正的利益冲突，往往是合作容易而深入很难。因此高职院校应更加注重合作企业的质量而不是数量。企业接受学生顶岗实习的真正目的是培养适合自己企业需要的员工，而学校寻找企业建设校外实习基地的目的是培养适合企业需求的学生。找到合作的共赢点之后，拟定切实可行的工作方案，建设深度耦合的校外实习基地。
(三)划拨专用资金，加大校外顶岗实习的投入
高职院校的校外顶岗实习教学是学生提高职业能力和专业技能的重要环节，其教学标准要求应该相当高，其特殊的教学手段也决定着对教师的专业能力和职业素养要求提高。因此高职院校应加大对学生顶岗实习的投入，这主要包括校内教师的差旅费、误餐费、课时费、以及出差补贴等，激发教师参入工作的积极性。校外兼职教师也应制定合理的绩效发放标准。
(四)建立各项规章制度，加强顶岗实习过程的组织与管理
顶岗实习是一门重要的综合实践课程，它由学校、企业、学生三方共同参与，具有管理主体多元化、实习地点分散化、实习内容多样化等特点。为保证高职生顶岗实习的顺利、有序进行，保障工学结合教育培养高技能人才的成效，加强顶岗实习过程的组织与管理是至关重要的一环。因此，高职院校结合自己的实际情况应建立学生顶岗实习管理规定、学生顶岗实习工作流程、学生顶岗实习考核标准、教师指导顶岗实习管理规定、教师指导顶岗实习考核办法、兼职教师聘任及管理办法、校外实习基地建设和使用管理办法等等规章制度。明确学生、教师、企业三者在整个教学环节中责任和任务，确保整个教学任务有效、顺利、安全的实施。
(五)利用现代化的网络平台，加强对学生的管理和指导
学生离开学校，到企业顶岗实习这加大了学校对学生的管理难度，主要表现在师生的交流沟通难、信息不通畅、实训目的不明确等方面。高职院校应该建设顶岗实习管理资源平台，这是一种基于网络的B/S管理系统。主要可以分为学生、教师、系统管理三个模块。
1.学生模块功能
学生模块中保存着完善的学生个人信息，必填信息主要有姓名、专业班级、实习单位、联系电话、QQ号、Email、电子照片等，方便教师对每个学生的了解。学生可以在平台上直接撰写工作日志、工作报告、工作总结等相关材料，给指导老师留言，查询老师的回复和老师给出的成绩。记录整个三年的顶岗实习全部成果。
2.教师模块功能
教师模块中需要完善教师的基本信息，必填内容有姓名、联系电话、QQ号、Email、电子照片等。教师在平台中可以查询到自己所指导学生的全部信息，并且可以通过平台和自己所指导的学生进行一对一的对话。
3.系统管理模块功能
该模块除了拥有教师模块和学生模块的功能外，还有信息，提供下载、添加学生、教师信息、修改密码、分配指导教师、统计成绩、监督留言等功能。
(六)组建职教集团，加强校企合作
职业教育集团化办学是一个新生事物。近年来不少地方依托较为优质的职业教育资源，以专业为纽带，与行业企业共同组建职教集团，加强校企合作、城乡合作、区域合作，促进职业教育与经济社会的紧密结合。这样既保证企业在合作中的利益，真正使校企实现双赢、共赢，提高了企业参入学生顶岗实习教学的热情。又为学生提供了大量的顶岗实习岗位，丰富了学生顶岗实习的资源。
总之，随着我国高等职业教育人才培养模式改革的不断深入，政府、企业和职业院校本身对学生的顶岗实践问题都高度重视，只要政府制度保障有力，校企实训资源得到有效的开发和利用，企业人力资源战略高效、有前瞻性，高职院校不断提高自身的人才培养规格。三方共同努力，高职院校学生的顶岗实习工作就一定能做实、做好。
参考文献
1 高树凤.高职院校学生顶岗实习的研究.天津职业院校联合学报,2008,(5),31~33.
2 刘捷.高职院校学生顶岗实习初探.中国科教创新导刊,2008,(7),23.
3 谭辉平等.做实高职顶岗实习,有效推进工学结合.中国高教研究,2008,(1),69~70.
4 王莹华,许文彬.浅谈高职院校顶岗实习存在的问题及对策.现代企业文化,2008,(26),123~124.
关键词：高职药学；毕业设计（论文）；问题分析；对策研究
高职药学专业通常采用的“2+1”培养模式，是我国在高职教育实践中摸索出来的一种高职教育模式。“2+1”中的“2”即两年在校学习理论知识，“1”即1年在医药营销公司、药店或医院药房顶岗实习。高职教育的人才培养强调以就业为导向，突出培养技能型人才[1]。对于毕业设计（论文），教育部《关于制订高职高专教育专业教学计划的原则意见》指出，毕业设计（论文）是高职教学的最后一个环节，与其他教学环节相比，毕业设计（论文）具有复杂性、综合性、多样性、社会性等特点，是培养学生综合运用所学知识和技能分析、解决实际问题的重要手段[2]。因此，实行“2+1”人才培养模式的高职院校的毕业设计（论文）一般都安排在“1”这一年完成，即第三年在医药营销公司、药店或医院药房顶岗实习，以保证高职药学专业“2+1”培养模式学生的毕业设计（论文）来源于实际工作经验及工作总结，符合高职教育人才培养目标。高职院校的毕业设计（论文）教学是根据其培养目标及行业的特点和现状来开展的，但在毕业设计（论文）教学过程中会因各种因素的影响而导致毕业论文质量参差不齐，从而影响人才培养的整体效果。我们以药学院医药营销及药品经营管理专业2015届毕业生为例，对高职学生的毕业设计（论文）中存在的问题进行剖析。
1高职药学专业毕业设计（论文）中的问题分析
我们以药学院医药营销及药品经营管理专业2015届毕业生为例，毕业设计（论文）的目的是使学生能够综合应用在学校所学的知识切实提高学生的专业综合能力。影响此专业毕业设计（论文）质量的主要因素有以下几点。
1.1学校方面
高职院校对毕业设计（论文）的定位不清晰或重视程度不高。高职药学医药营销及药品经营管理专业的毕业设计（论文）是毕业综合实践的一部分，毕业设计（论文）成绩和顶岗实习成绩一起组合成毕业综合实践成绩。然而，高职高专院校对于学生毕业设计（论文）的重视程度显然不如本科院校，具体表现为：（1）毕业设计（论文）成绩占比低；（2）学校开设了顶岗实习指导课程，但没有开设专门的论文写作指导课程，也没有举办写作前的讲座或是培训，对学生指导作用不大。由于学校不重视，导致学生对论文也随便应付，加上没有专门的指导最终导致毕业设计（论文）质量不高。
1.2学生方面
（1）药品经营及医药营销管理专业比较对口的学生为理科生，但很多学校为了招生数量都会文理兼招。对于文科生来说，对专业的理解和掌握与理科生相比有一定差距，对专业毕业设计（论文）亦如此。学生缺乏专业素养，对研究的问题认识不够深入。（2）由于毕业设计（论文）的主要完成时间集中在第六学期，而这个时期同时也是学生开始思考就业和着手找工作的时间，学生忙于参加各种招聘会，对毕业设计（论文）从态度上开始放松，再加上时间、精力有限，几乎无暇顾及论文写作，只能草草应付，由此也影响毕业设计（论文）的质量。
1.3论文指导教师方面
（1）论文指导教师专业指导能力不足。高职院校毕业设计（论文）的特殊性在于它与实习岗位紧密联系，论题来自实际的工作过程，撰写论述过程与实习期每天的工作内容相关。因此，对论文指导教师的指导能力要求很高，指导教师不但要有理论知识，也要有实际工作经验，但有些教师毕业后直接进入教学岗位，具有硕士研究生学历学位，对毕业论文的撰写形式和理论指导完全没有问题，但对涉及实际工作内容的专业论述指导能力明显不足。（2）论文指导教师精力有限。随着高职院校招生数量的增加，生师比不断提高，同时，论文指导教师也就是实习指导教师，兼顾的事情不单单是论文，还有实习周记、学生思想生活的交流等，指导教师精力和时间有限，不能全身心地投入。另外，指导只是通过网络、电话这些通信设备来完成，不能实现所有的学生全过程贴身跟踪。医药营销及药品经营管理专业的学生，基本在医药营销公司、药店或医院药房顶岗值班，在工作过程中也无法将一些情况和想法快速传递给指导教师，因此，信息传达不够准确和及时，从而影响论文质量。杨六一等[3]调查发现，56%的学生认为毕业论文的质量不高是由于与指导教师的沟通不够造成的。另外，医药营销及药品经营管理专业毕业论文指导教师一般为校内指导教师，校内指导教师有日常繁重的教学及科研任务，其精力有限，学生不能主动联系教师，教师亦无暇顾及，也是造成毕业设计（论文）质量下降的原因。
1.4组织管理方面
由于高职药学医药营销及药品经营管理专业培养模式的特点，毕业设计（论文）这一教学活动实际上是由学生、校内论文指导教师和学院领导在不同的地点经历长时间完成的任务，这三方只有在一个良好沟通反馈的平台管理环境中才能共同完成任务。
2提高高职院校毕业设计（论文）质量的思考
2.1确立合理的时间安排
毕业设计（论文）的写作遵循“选题—开题—提纲—初稿—修改—定稿—答辩”的步骤来进行。毕业设计（论文）启动时间安排在第五学年上学期，先查阅基础的资料做选题支持素材，最好在第五学期当年10月份完成提纲，第六学期当年2月份完成初稿，3月中旬定稿，4月份答辩。避免撰写论文、答辩工作与就业冲突。
2.2提高教师的指导能力
毕业论文指导要求校内指导教师具有丰富的实践经验、专业的知识背景和大量的指导阅历。建立利用假期或课余时间教师到企业或药店、医院药房一线锻炼学习的制度，建立切实可行的校企“双师”指导制度，校内外指导教师要互相沟通，共同协助学生制订合理的实施方案，加强毕业设计指导的过程性监控。
2.3制订合理的实施方案
毕业设计的实施方案必须合理可行，因此在制订过程中，必须明确人才培养目标，成立专业性的毕业设计实施指导小组，根据整个专业人才培养体系的要求，毕业设计（论文）分讲座、布置、分组、选题、撰写、修改、答辩7个环节，并对各个环节的时间安排以及毕业设计中所涉及的各个阶段的要求与分值构成进行理性设置和详细说明，最终制订出合理的毕业设计实施方案。每一个环节均严格按照方案中注明的时间完成，讲座和布置环节由一位资深的专业教师完成，分组和选题环节由各班学生自行进行，然后分派指导教师，撰写与修改环节则由指导教师和学生紧密合作来完成。为了较好地监控每一位指导教师的工作，指导教师还必须边指导边对指导情况进行记录。为了检测每一位指导教师的工作，毕业设计（论文）实施方案中还特别规定答辩与指导相分离，即答辩教师不得是答辩学生的毕业设计（论文）指导教师。此外，系部和学院的相关监管部门还要适时进行各环节的抽查管理，建立起多阶段、多层次的毕业设计评价体系，既对学生毕业设计方案质量进行评价，又对专业组织实施情况以及教师指导情况进行评价，如果出现违反要求的行为，必须做出严肃的处理。为了保证毕业设计方案的有效实施，还应当建设毕业设计过程质量网络监控体系，指导教师均可以通过该网络体系对学生的毕业设计完成情况进行实时跟踪，教务处和系部也可以通过该系统针对各阶段的指标评价体系对毕业设计的各个环节进行监控和管理，而学生也能够通过该体系随时联系指导教师。
2.4优化选题
高职医药营销及药品经营管理专业学生是复合应用型人才，且顶岗在药店或医院药房，毕业设计（论文）选题要突出职业技能，根据实习岗位和工作内容进行选题。结合人才培养方案中的就业岗位，依据培养目标，按照相关岗位典型工作流程来设计方案，并融入真实工作场所及工作情景，在毕业设计方案中加入产品调研、市场调研、营销方案设计、客户评估和选择等方面的内容，可以培养学生专业理论和专业技能的综合应用能力，加强学生分析和解决实际问题的能力，提高学生团队合作的意识。
2.5优化管理
优化论文管理建立在优化实习管理的基础上，目前实习管理和论文管理的优化方向在于建立信息化管理系统，建立一个可供学校、企业、教师、学生进行快速沟通的平台，按照毕业设计（论文）完成的阶段，实行阶段性定期监管，实现校内外教师的联合指导，熟知工作过程中每一个环节的具体要求。由校外指导教师首先根据企业实际岗位工作过程设置毕业设计（论文），然后由校内指导教师根据人才培养目标的要求提出理论知识考核点，再将以上两个内容有机地结合在一起。这样就能在毕业设计指导过程中充分发挥校外指导教师的作用，帮助学生解决毕业设计过程中出现的有关实际工作业务操作的问题。总之，高职医药营销及药品经营管理专业学生的毕业设计（论文）应该是以就业为导向，以学生为中心，是培养学生职业能力、职业素养的良好途径，而不应该是一块“鸡肋”或是“快餐食品”。毕业设计（论文）质量的高低可以反映出学校教学质量的高低，反映出教师教学水平的高低，也可以间接地反映出学校综合实力的强弱[4]。
作者:王锦淳 刘元芬 韩蕾 张威 张丽 单位:江苏建康职业学院
参考文献：
[1]李意，高梦雅.2+1模式下高职院校毕业设计（论文）质量探析———以食品营养与检测专业为例[J].现代企业教育，2014（16）：468-469.
[2]曹苹．高职毕业设计（论文）教学模式研究[J]．苏州市职业大学学报，2006（2）：25-27.
关键词：青年教师；导师；导师制；培养；实践
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）11-0045-02
当前，随着我国高职教育规模的不断扩大，高职院校中青年教师的数量也在不断的增加，加强青年教师的培养现阶段对高职教育具有非常重要的意义，直接关系到高职教育的可持续发展。
一、高职院校开展青年教师导师制的必要性
青年教师导师制是高校培养优秀教师，使青年教师更快适应教学岗位的重要方式之一，它是指学校为青年教师指定具有丰富的教学经验、较强的科研能力、精湛的业务水平、师德高尚的教师，采用“一对一、一对多、多对一”等方式，通过导师的言传身教，帮助青年教师加速从“学生”向“老师”的角色转换，更快适应课堂教学，提高青年教师的业务能力，加快青年教师的专业成长和发展，增强其职业归属感、师德认同感，真正做到为人师表、教书育人。我国高职高专院校主要培养“蓝领”的技术型人才，不但要求教师具有较强的专业知识，还要求教师具有一定的实验动手能力。高校青年教师的引进大多来自非师范院校的硕士、或具有一定企业现场工作经验的高学历人才，他们通过研究生、大学期间系统的学习或在企业积累了一定的经验，具有良好的知识结构、较好的专业水平；青年教师对工作一腔热情，但往往因缺乏教学经验和与学生的相处经验而教学效果收效甚微，容易导致丧失信心，产生挫败感等负面情趣。青年教师导师制的建立很好的通过导师在学术、教学、科研等方面的引领，帮助其克服困难，找准自我定位。导师在指导青年教师备课、授课经验中起着“领航人”的作用。高校教师不但有繁重的教学压力还有科研压力，青年教师在科研方面处于薄弱环节，一是不清楚科研项目的申报方法；二是找不到好的申报课题。导师制的实施有助于青年教师参与导师的科研课题积累经验，有助于青年教师以后单独的科研立项；并且导师在如何选题、资料的收集、项目的开展和结题等方面都能给予全面指导，帮助青年教师在科研中提出问题、分析问题、解决问题的能力，促进其科研能力的提高。导师在青年教师成长的过程中起着不可估量的作用，在教育教学和科研方面所传授的技能、经验和体会都有助于青年教师快速适应教学环境、提高科研能力、提升专业素质。
二、高职院校青年教师导师制的探索实践
学院选拔教学经验丰富、专业技能强、科研能力高的副教授、教授担任青年教师导师，为了使导师制更具约束力，学院组织公开拜师礼、当场师徒签约，在青年教师被指导的期间内规定双方履行的责任和义务。在导师制具体的实践过程中要求青年教师尊重导师，主动向导师请教和汇报自己的工作、教学及科研情况；教学过程是一个不断自我学习、教学方法不断改进的过程，青年教师不但要做到听导师讲课，而且听其他老师的授课尤其与自己所教专业相同的课程，一方面可以学习老师的教学方法，另一方面可以补充自己的知识结构和知识点，对青年教师的成长大有裨益。科研项目是高校对教师考核的重点之一，青年教师缺乏这方面的经验，就需要导师大力引导。根据具体情况让青年教师参与导师的科研工作，培养其科研能力，熟悉流程。计算机网络等高科技的发展，精品资源共享课与微课程网络教学也在日益壮大，其时间上的非受限性、学习过程的反复观看性以及知识点的直观性都具有传统教学所不能达到的优点，导师可指导青年教师进行选课、备课、资料的收集、录视频等，在制作资源共享课的同时提高其学习、教学能力。学院相关部门制定相应的管理目标和奖惩机制。从导师的职责和青年教师的义务着手，规定其工作内容、制定相应的考核办法、建立完善的激励机制和奖惩制度。以培养优秀的青年教师为目标，以青年教师素质、师德的提高为内容，并将教学能力、科研能力、管理能力纳入被指导范畴。另外青年教师刚参加工作面临生活、工作的双重压力，导师在一定程度上也要给予关怀和开导，减少负面情绪对青年教师的影响。学校相关部门也要积极主动地创造条件支持导师的工作，青年教师在被指导期间取得的成绩归双方共有，对工作认真，指导工作优异的导师进行嘉奖并作为职称评审的一个条件，鼓励更多有经验的导师加入到培养青年教师的队伍中来。
三、青年教师导师制对教学团队建设的促进作用
青年教师导师制的实行有利于其在导师的帮助下更快的掌握教学方法、规律和理念；有利于提高优质资源的再生力，实现老中青不同年龄段教学力量的增长，避免师资资源上出现“青黄不接”的局面；促进导师和青年教师之间交流教学心得，探讨学术问题，在指导和被指导的过程中建立一个有吸引力、凝聚力、和核心力的教学团队，实现“双赢”。导师指导青年教师的过程也是自身学习提高的一个过程，怎么指导好一个优秀的青年教师导师往往付出很大的努力，根据青年教师的自身情况制定培养方案和培养目标，因材施教；以自己多年的教学经验、工作总结和经验教训指导青年教师，使其少走弯路。青年教师有其自身的优点，学习新知识的能力较强、往往能提出独特的见解、对工作上手快；将网络媒体等高科技手段应用于日常教学实践中，收到良好的教学效果。导师和青年教师在指导和被指导的过程中相互学习、相互促进。
四、高职院校青年教师导师制存在的问题和建议
青年教师导师制自实施以来取得了一定成效，但是也存在一些问题：①高职院校招生规模扩大，每个教师教学任务繁重，科研压力增大，即使导师非常愿意与青年教师交流互动，却难免感到力不从心。②青年教师刚参加工作，要备课、担任班主任工作、准备教师资格证考试，有其对课堂教学经验的缺乏，使他们疲于应付，无暇高质量高标准的完成导师制所规定的各方面要求。③在政策方面，是否参与导师制对青年教师进行指导已经作为教师职称评审的一个要求，在这种硬性要求下不能真正做到对青年教师有效的指导，使导师制流于形式。④考核机制不健全。青年教师在教学、科研上的真正成长离不开导师的辛勤努力，同时也是青年教师自身努力的结果。院校方面要对负责、认真的导师采取奖励措施，鼓励其他教师向优秀导师学习、靠拢；采取院方、导师、青年教师三者互相监督的政策，把导师制真正落到实处，而不是形式主义。
为了让高职高专院校青年教师导师制发挥其真正作用，建议如下。
1.导师和青年教师的双向选择性。优秀导师的指导是导师制的先决条件，学院必须根据教师以往的教学成果和科研成果来选拔导师，取缔单向指定导师的政策，指定导师申报制度。学院根据导师申报条件（副教授以上职称、教学经验丰富、参与或主持省级以上课题、主编或者参与编著教材等）遴选导师，对于不符合要求的教师不予聘任。青年教师在导师制的实施过程中要充分发挥主观能动性，主动请教、主动参与而不是一味的被动接受。学院在遴选导师时，应该遵从导师和青年教师双向选择，并且由传统的“一对一”的指导模式转变为“一对多”、“多对一”多种模式并存的形式。每个导师都有自己独特的教学方法和科研经验，在导师资源丰富的情况下，一个青年教师能得到多个导师指导，集众之所长，更有利于青年教师的发展。另外，高职院校培养专业技术型人才的依托在于现场新技术、新设备的应用，而往往学校在设备这方面受条件所限而跟不上步伐，学院可根据具体情况与企业合作，在企业中选拔优秀的工程师对青年教师进行指导，使其更快的掌握新技术新设备的使用，真正成长为“双师型”骨干教师。
2.建立健全明确的指导内容、确定青年教师培养目标。根据高职院校青年教师培养目标和人才培养总体方案，导师制由学院组织、导师实施、青年教师执行。在实施的期限内明确导师、青年教师的工作内容、导师主要负责青年教师专业素质的提高，对青年教师课前备课、课堂驾驭能力、语言组织能力、表达能力、班主任工作管理能力进行指导，并鼓励青年教师利用现代计算机网络化教学，并给于建设性的意见和建议。课堂讲授是传统的教学方法，讲课质量的高低很大程度取决于教师的专业学术水平。老教师的经年的教学历练形成了高水平、高标准的教学风格，青年教师通过听课扩展自己的知识点、针对课堂教学的不同效果进行反思，不断完善改进自己的教学风格。
3.健全考核奖惩机制，激发导师积极性。青年教师的培养是一个长期的过程，院校各级部门监督，导师具体执行培养情况，加强对导师制的考核评价，建立双向考核的奖励机制。学院在将青年教师指导工作纳入教师职称评审以及教职工年度考核条件之外，还应对指导工作突出的导师进行一定程度的奖励，保证青年教师导师制高效开展。考核期满，学院组织通过督导听课、评议教案等方式对青年教师讲课能力、水平进行考核。在被指导期间青年教师参加学院组织的讲课比赛等活动获得名次的应进行表扬，同时对指导教师进行嘉奖。
青年教师导师制的制定与实践是整个高职院校教学管理体制的重要制度，高职院校的发展离不开高素质、高水平、高质量的青年教师队伍，青年教师导师制是建设和发展这支队伍的关键，是培养“双师型”复合人才的关键。青年教师导师制的核心是充分发挥骨干教师“传、帮、带”的作用，帮助青年教师尽快适应教学、科研工作的有效途径。健全的奖惩机制是保证导师制高标准、高质量完成的基础。青年教师导师制是一个不断探索、不断完善的过程，高校应在实践中进一步完善导师制，使青年教师指导工作落到实处。
参考文献：
[1]闫晓勇.高校青年教师导师制的指导模式与管理机制[J].人力资源管理，2014，（7）.
【关键词】导师导师制本科院校导师制高职院校导师制双师型导师
一．导言
随着高校扩招，我国的高等教育从专才育走向通才教育，在国家大力推行素质教育的今天，我国的高等教育改革的步伐加快，学分制在高等教育领域逐步推广，使高校的学生管理和教学改革都面临着新的机遇和挑战。如何在当前形式下推进教学改革，提高大学生的创新能力，培养高素质全面发展的人才是全国众多高等院校急待解决的问题。
本着以学生为中心的办学理念，体现教师既教书又育人的宗旨，充分发挥高校主力群体――专业教师在学生培养中的积极性和主动性，融教学改革和学生培养于一体的学生培养模式的制度创新――导师制便是其中一项颇具创意的新的尝试。
二．导师制
1.本科院校导师制
本科院校导师制最早源于14世纪的英国牛津大学，经过验证，导师制为牛津大学带来了极大的荣誉和利益。它的核心思想是：在教学方式上强调个别指导，在教学内容上强调德智并重，在学习环境上营造和谐、自由和宽松的氛围。浙江大学费巩教授最早将牛津大学导师制引入我国高校，以提高大学生的综合素质。
长期以来，我国高校里实施的是研究生导师制，侧重对研究生的学术和学业方面给予指导，面对人数众多的本科生和高职生，主要实行班主任制或辅导员制。高校主力群体――专业教师则主要负责授课和科研。近年来随着招生规模的持续扩大，学生的数量在增加，质量也有所下滑，学生的生活、思想、专业、就业等方面都出现了新的变化，传统的管理方式已经不适合了，一种将专业教育和学生思想教育有机结合的新型导师制由此产生了。
本科院校导师制将研究生教育成功的经验及先进的理念注入到本科生教育当中，同时又根据自身特点注入新鲜动力。导师由具备中高级职称的教师担任，每名导师指导不超过10名学生。他们不仅指导学生的学习、论文和实习，还兼顾学生的思想、生活和就业，对学生进行全面指导。它最大的作用是将教书与育人有机的结合起来，解决了以往专业教师与辅导员各自为政的弊病，拓宽了教师“教书育人”的内容和形式，拉近了教师和学生的距离，彼此间亦师亦友，关系融洽，一种新型的师生关系逐渐建立。
2. 高职院校导师制
几年来全国本科院校广泛实施本科生导师制，均收到了良好的效果，积累了丰富的经验。在高职院校中实施导师制目前还是一种尝试和探索。因为高职院校有着与本科院校不同的师资结构、教学目标、教学要求和学生知识结构，因此必须探索适合现实情况的具有高职特色的导师制，才能真正发挥导师全面育人的作用。
2.1导师的资格与配备
2.1.1导师的资格
高职学生不同于本科生，学生的知识水平、自主能力、就业方向均有一定的差异。他们不仅需要生活上的帮助，思想上的引导，还需要对专业知识，就业方向进行指导解惑。因此高职院校的导师制是与班主任制同时实施的。班主任负责解决一个班学生的生活中的具体问题和困难。导师的资格应具备中高级职称，具有良好的师德和良好的教风，为人师表，治学严谨，业务能力强，工作认真负责，有丰富的教育教学经验和实践经验，具备指导学生学习理论知识和实际工作的能力因此高职院较注重引进的双师型教师就成为了导师制得以顺利实施有力保障。
2.1.2导师的配备
按照专业每位导师原则上指导的学生以不超过10名为宜，这样才有利于导师与学生充分交流，师生间更易建立起平等、亲切、自由的关系，从而对学生进行个性化引导，才能解决思想上的困惑，解答专业上的问题，指导毕业论文的写作，确定就业方向等。
另外高职院校区别与本科院校的重要的一点是它以培养具有较强职业技能型人才，达到“毕业即就业，就业即上岗，上岗即顶岗”为目标。因此高职院校导师制必须体现教师的教学实践能力相对较强的特点。导师的社会资源必须充分，能根据不断变化的社会人才需求信息，及时调整，并能为学生提供广阔的实践空间，丰富学生的实践活动，强调学生实践动手能力的塑造与培养。
为了更好的培养学生的实践能力，提供了解社会的窗口和与外界交流的渠道，可以在“2+1”培养模式中的第三年，实行社会导师制，即聘任一些相关企业的在教学、科研、企业管理与创新等方面有丰富经验的企业家、工程师等成功人士做导师。实行双导师模式。通过定期或不定期对学生做导师性指导、讲授社会实践课等方式，使学生在实习期间就能接触企业、了解企业运作，为他们将来走出校门能更快、更好的适应社会提供了难得的交流渠道，为就业打下了坚实的基础。
2.2导师的职责
导师的基础职责是：教育学生遵纪守法，培养学生的良好品德，关心学生的日常生活，根据因材施教的原则，指导学生学习，参加实践活动，培养学生自主，自律意识和观察、分析、解决问题的能力，全面完成大学阶段的学习任务，最终把学生培养成为有理想、有道德、有文化、守纪律的一代新人。具体职责如下：
2.2.1向学生介绍本专业的特点，发展动态和社会需求，结合培养目标教育、帮助学生端正学习态度，激发学生学习的积极性，树立正确的专业思想。
2.2.2根据不同年级情况进行学习方法指导。帮助学生完成从中学到大学学习方法的过渡，并针对不同课程的特点进行不同学习方法的指导。
2.2.3导师应熟悉本专业的教学计划，熟悉学院学籍管理制度，学习成绩考核和管理办法及有关规章制度，向学生提供相关信息。
2.2.4导师熟悉本专业课程结构特点，熟悉每一位被指导学生，从各方面了解每一个学生的兴趣、爱好、特长、学习动态、学习状况、智力和能力发展情况，根据学生的具体情况指导学生完成学业。
2.3导师的管理与考核
2.3.1在新生入学后及时给学生配备导师。导师的确定以学生自主选择为主，将符合条件的导师资料发给学生，组织学生报名，最后综合确定导师。然后将导师名单和每个导师指导的学生名单汇总后统一报到教学科。
2.3.2院长负责导师的日常管理工作，建立导师例会制度，定期召开导师工作会议，对有关工作进行研究并听取导师的工作汇报，召开学生座谈会，了解导师履行职责情况。
2.3.3导师每学期就指导学生的基本情况向院里交一份导师工作总结，并说明取得的主要成绩和存在的问题。
2.3.4导师的考核学院组织实施，原则上每学期一次。考核内容是导师工作记实记录册记载情况、导师工作总结，所指导学生的满意度和学习情况。
2.3.5考核采取导师自评、学生评议、学院考评相结合的办法，考核结果分为优秀、称职、不称职三档，考核优秀的导师一般不超过导师总数的20%，考核结果记入教师业务档案，作为提职晋级的依据之一。学院导师考核结果报学院教学科备案。
导师制是我国高等教育改革的必然产物，它的优越性表明导师制的实施是符合高职教育发展规律的，它在高校教育领域的不断拓展，为提高大学生的创新能力，培养高素质复合型人才发挥了重要作用。
导师制是符合高职教育需要的，他满足了学生知识拓展的需求，在今后的导师工作中，我们还将一如既往的探索，在探索的同时发现问题解决问题，创建一种符合高职院校特点的导师制，并将它不断深化与完善。
【参考文献】
[1] 教育部教高［2006］16号文件《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》
[2] 教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划 加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高[2006]14号）
关键词：高职院校；教师；绩效考评
一、引言
绩效管理是人力资源管理的核心，绩效考评是绩效管理的重要组成部分，最终目的是通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并提高员工的满意度和成就感。高职院校教师在整个学院的发展中负有共同完成既定工作目标的责任，高职教师的绩效考评是依据教师岗位职责，对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。通过一系列绩效管理行为，调动高职教师工作主动性和积极性，最终实现组织的远景目标，同时教师绩效考评的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。然而，做好高职院校教师的绩效考评工作却不容易，这是由高职院校教师工作的特殊性决定的。根据高职教育的培养目标，高职教育面向的是岗位群，不是学科体系，是技术应用型教育，培养的是高技能人才。显然，高职教育对教师的要求不同于传统普通高校，它不是以教师科研为基础，而应该关注教师的理论教学和实践指导的一体化。因此，高职教师绩效考评必须突出教师的职业性，要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果，建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。
二、上海建峰职业技术学院教师绩效考评现状
第一，从教师绩效考评计划的制定看。学院因为是行业所办的高职院校，保留了浓厚的国有企业特点，学院虽然意识到教师绩效管理的重要性，但是仍然从观念上把人力资源管理混同于人事管理，教师绩效管理与教师绩效考评混为一谈。每年年末考评时，学院才会制定教师绩效考评计划，而这个计划，完全由人事部参照行政事业单位工作人员年度考评办法制定，依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，考评等次分为优秀、称职、基本称职和不称职，至于教师承担多项工作内容，制定绩效考评计划时是不会考虑。对于教师中的管理干部，学院人事部依据其部门工作职责另行制定绩效考评计划，这个绩效考评计划分为三部分，即部门建设、年度工作业绩（结合干部述职考评会）、群众评议，每个管理干部针对这三部分，进行自评和考评，部门建设由相关职能部门进行考评，年度工作业绩由院考评领导小组进行考评，群众评议由服务对象进行考评，对于不同层级的干部，这三部分的考评权重是有差异的。
第二，从教师绩效考评计划的实施看。年末，学院各个部门会根据人事部的统一安排，组织教师撰写年度工作总结，进行自我评定，部门负责人组织部门成员召开部门内部考评会，进行教师之间的互评，最后由部门负责人根据自己的了解，按照优秀、称职、基本称职和不称职的比例，给出部门内的每个教师的考评等级，然后上报学院人事处，由人事处汇报给领导班子讨论，除优秀有名额比例限制外，其他无重大失误一般都考评为称职，最终确定教师的考评结果。对于教师管理干部的绩效考评的实施，主要通过在职能部分发放相应考评表，召开干部述职考评会，召开服务对象考评会等形式落实考评，但这个工作量是很大的，持续时间一个月，所有的考评表数据均由人事部统一汇总，形成每层级教师干部的考评意见，上报学院领导班子再次讨论，最终形成教师干部考评排名表。
第三，从教师绩效考评的结果看。学院教师绩效考评的结果仅仅属于部门负责人和人事处的知晓范围，这一结果作为年底奖金发放和评定职称的依据，并要及时归入教师人事档案。至于是否需要教师本人了解考评结果，学院没有做任何要求。各个部门负责人只会找考评不称职的教师进行谈心。对于大多数教师，只能默认为自己一年的工作表现良好，是否需要改进，无从而知，而且，即便绩效考评的结果和年底奖金发放挂钩，也只是针对管理干部层，普通教师的年底奖金仅仅分两档，教学一线岗奖金和教学管理岗奖金，这两档的差距也不大。在评定职称时，教师绩效考评的结果也只是作为参考，优秀和合格的教师在职称评定中没有差别。对于教师管理干部，一般依据干部考评排名高低确定年终奖发放，而且，教师干部的考评结果也是不公开的，对于排名最后的干部也只是进行个别沟通。
三、上海建峰职业技术学院教师绩效考评存在的问题
与普通高等教育相比，高职教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就上海建峰职业技术学院教师绩效考评目前状况来看，仍沿用普通高校教师绩效评价方法，没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位，评价体系主要参考或修改普通高校的考评评价模式，针对性不强。综合起来，主要存在以下四个问题：
第一，缺乏符合学院战略目标的绩效管理体系。绩效考评工作政策性、科学性很强，学院管理者还未树立正确的绩效管理思想，还未能充分认识到教师考评工作在学院人力资源管理方面的重要性。绩效考评给教师的印象就是：绩效考评是在走过场、赶形势，考评只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具，不能充分调动教师的积极性和创造性。目前，学院管理者制定教师绩效考评时，没有把其作为绩效管理的一部分，与学院职业教育发展的战略目标脱离，这样就导致教师的绩效考评工作存在考评程序缺失，没有遵循基本的考评流程，考评效果失真。因为只有制订了符合学院战略目标的绩效管理体系后，才能进行教师的绩效考评计划的制定，对绩效计划实施与管理，才有利于形成一个学习发展的良好环境，促使学院整体教学水平和管理水平的不断提高，为培养高素质技能型人才提供了有力保障。
第二，教师考评指标体系的构建不科学。学院按需设岗，按岗聘任的机制还不完善，对教师考评依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行，这种考评没有明确的量化标准，仍以评价者的主观印象占据主导地位，容易造成片面性，也缺乏职业教育特色的指标。如教师对学生能力的了解程度，教师进行实际生产实践的能力等。此外，对于各种具体的指标，不应该仅仅由人事部门来确定，应由人事部门与这些指标关系最密切的人员共同商量来确定。在具体实施考评时，学院各系部没有主动参与到绩效考评的推进工作中，没有根据实际情况对定性指标进行分解，部门负责人往往凭经验，凭印象来考评，打“人情分”、“印象分”，无法调动教师的积极性和主动性，究其原因是缺少岗位分析。绩效考评指标的设立来自于工作分析，学院目前还没对教师岗位系统地做过工作分析，没有制定完整的工作说明书，导致每个岗位职责的界定不清楚，绩效考评指标的设立就没有科学的依据。
第三，教师考评方法缺乏公正性和客观性。绩效考评方法的突出特点是：越是技术含量低的工作，越容易确定合理的考评方法，反之，则越难。高职院校教师的工作无疑属于复合型，在上海建峰职业技术学院，教师工作包含教学、科研、教研、学生管理、教学行政等不同的类别，这些大的类别又可以细分为许多小类别，如教学包括课堂教学、实验教学、课堂设计、实习督导等。由于这些工作的复杂性和多样性，目前，学院很难建立起各类型工作的等价关系，学院教师考评方式实质上仍是传统的上级对下级的考评方式，其容易因上级的主观偏见而影响到考评的公正性，如评价者对被评价者的实际工作情况不胜了解，或者夹杂着利益影响因素等，导致绩效考评方法不科学，有失公平和合理。
第四，教师绩效考评的结果缺乏反馈与沟通。考评结果的反馈过程是考评者与教师之间进行交流与沟通，实现绩效管理激励功能的好机会。事实上，一个好的绩效考评制度应该不仅仅是指出教师工作表现的优缺点、工作行为是否得当，还应充分运用考评的结果来帮助教师认识自我能力及发展能力，并进而做出有效的个人发展计划及设定正确的前进目标。目前，上海建峰职业技术学院的教师考评不重视考评结果的分析和反馈，特别不重视绩效面谈的作用，不能充分利用考评的过程和结果来促进工作。即便是部门负责人与教师进行沟通，也多是以文件、通知、开会等形式进行，缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。由于缺少绩效反馈，不少教师甚至连自己的考评结果都不知道，那就更谈不上针对性地改进自己的绩效了。与此同时，各级管理者并非能主动及时了解教师的所思所想，无法有效开展培养及指导教师的工作。
四、上海建峰职业技术学院教师绩效考评的改进对策
第一，学院高层管理者要树立科学的绩效管理思想。学院高层管理者要重视绩效考评的作用，要通过考评实现其管理职能，并在教师中大力进行宣传培训，以帮助教师加强认识，端正态度，消除考评走过场的误会，让教师们认识到绩效考评对他们的重要作用，以引起他们足够的重视。事实上，绩效考评的目的不在于考评教师，而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现，进而发掘教师的潜力，以协助教师开拓更宽广的职业生存空间，同时也促进学院的发展。学院高层管理者要接受全新的人力资源管理理念的学习和培训，搞清楚绩效管理和绩效考评的关系，要根据高职学院培养技能型人才的战略目标，制定与学院战略目标一致的教师绩效管理体系，并且要把教师绩效管理贯穿到各个部门的常规工作中，并非靠人事部单独承担，而是每个部门负责人分解部门绩效，明确教师职责的过程。
第二，学院人事部与各职能部门协同配合，构建科学定量考评指标体系。建立一套科学的考评指标体系是绩效考评成败的关键，指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况，又要符合各高职院校教师队伍的实际，因此，学院人事部门要与各职能部门协同配合，做好教师岗位的工作分析，列出教师岗位的工作说明书，这是设计绩效考评体系的前提。在高职学院中，许多教师往往身兼多职，除了理论课教学外，还有实训指导、学生管理等工作，甚至还在行政岗位任职。对这些教师的考评指标需要考虑的因素很多，否则，可能会以偏概全。笔者建议可以从教师的教科研水平、专业技能水平、学生管理水平、岗位工作能力等多方面进行考评，但要依据教师岗位工作职责的重点不同，设立不同的分值或权重。以工作岗位偏重教学一线的教师为例，目前，国家要求“十二五”期间高职院校双师素质的专业教师达到80%以上，教师绩效考评指标和内容也就顺理成章的要突出实践能力和专业技能。笔者建议对一线教师考评，可以关注以下考评内容：是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历、是否在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的毕业生是否得到用人单位的好评。以上种种考评内容十分重要，转换成定量指标是一个高难度、高技术的工作，可以外请人力资源公司根据学院绩效考评目标进行科学设定。
第三，拓展学院教师绩效评价的途径。目前，上海建峰职业技术学院教师绩效评价途径还是相对单一的，主要以上级给下级评定为主，在具体操作中，绩效评价应充分尊重每位教师的特点，笔者建议采用360度绩效评价的方法，通过上级、下属、同事、自我、工作对象等不同考评主体进行考评。教师绩效评价的主体可以是学院教学主管部门、同行、相关专家、用人单位、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。可通过以下途径来评价与考评：一是可以通过学生测评打分考量；二是通过教师间相互评价、评分；三是通过所在系（部）对其教师的整体素质、现实表现来综合评分；四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量，这样就较全面，较合理了。对于学院教师干部的考评途径，基本是多元化的，但是一定要得到学院高层管理者的积极支持，对参与考评的各级评价者进行培训，正确解读评价指标体系，统一评价标准，防止评价过程主观化、随意性。
第四，制定科学规范的考评流程。目前，上海建峰职业技术学院教师绩效考评工作存在考评程序缺失，没有遵循基本的考评流程，既没有制定教师绩效考评计划，也没有教师绩效考评结果的反馈。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊情况，笔者认为科学规范的考评流程应分为以下几个步骤：
首先，制定教师绩效考评计划。在新的学年开始前，学院中层管理者（系主任或教研室主任）与教师共同参与制定该年度的绩效计划，双方进行协商达成共识后，教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划，可将被动的事后考评转变为主动的事前规划。
其次，绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作，在此过程中，学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督，不能“重结果，轻过程”。对发现的问题要及时解决，如客观条件发生变化，管理者要对绩效计划进行相应调整。在绩效期结束，管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。在实施过程中，一定要确保考评的严肃性、公正性和科学性。
再次，绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后，系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的反馈谈话，使教师了解自己的成绩和不足之处。同时，教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难，以请求上级的支持。人事处要充分将绩效考评结果与绩效薪酬的发放、职务的晋升、培训学习等相联系，以起到激励和鞭策作用。
总之，高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。只有学院高层管理者树立正确的绩效管理观念，人事部门和各职能部门协同构建科学定量的考评指标体系，制定规范的考评流程，教师绩效考评工作才有利于激励教师发展，才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。
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