发布时间：2022-03-06 18:25:29
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的公务员制度样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
邦有关法律规定，俄国家公务员队伍主要
由以下几部分组成：联邦执行机关正式工
作人员（政府及其所属各部、局、委及总
统办公厅所属各单位等）、联邦立法机关
正式工作人员（杜马、联邦委员会等）；
联邦主体（相当于我国省、直辖市级建
制）地方政府执行机关正式工作人员（地
方政府及其所属各部、局、委等）、地方
立法机关正式工作人员（各联邦主体议会
等）；武装力量军官；护法机关工作人员；
其他由国家专项法律临时指定的工作人员。
（二）管理机关。从目前掌握情况来
看，俄罗斯国家公务员队伍实行分级管理
与部门管理并用的管理机制。中央联邦政
府公务员队伍由各政府机关自行管理，地
方公务员由所在地区政府管理，武装力量
与执法机关工作人员由本系统管理。总统
办公厅设公务员管理部门（相当于部级单
位），该部门主要负责制定国家公务员队
伍管理政策与考核标准，定期将有关公务
员队伍状况（不含武装力量与护法机关）
进行总结并上呈总统，定期组织对地方公
务员队伍进行考核。武装力量与护法机关
公务员队伍的考核统一由国防部干部考核
委员会负责。
（三）公务员的分类。俄罗斯国家公
务员分为：文职类公务员、军职类公务员
和执法部门公职类公务员。国家文职又分
为联邦国家文职公务员和俄罗斯联邦各主
体国家文职公务员。军职类公务员是担任
俄罗斯联邦武装力量、其他部队、军事
（专门）机构职务人员，他们有军衔。执
法部门公职类公务员是担任国家机构护法
部门公职职务人员，他们有专门职称和等
级官衔。
（四）公务员招考录用。掌握俄罗斯
联邦国语，符合联邦法律和其他法规对履
行空缺公职所必备的要求，并达到联邦法
令规定考取该种类型国家公务员年龄的俄
罗斯联邦公民，可根据合同报考国家公务
员。竞争者政府最高级和主要国家公职职
位的必须具有高等教育学历，并受过有关
该职位的高级专业化职业教育；竞争首席
和高级国家公职职位必须具有高等教育学
历；竞争初级国家公职职位必须具有中等
教育学历。首次被国家公务员系统录用、
包括通过提交材料应聘的公民，或转任国
家公务员系统其他类别和专业的国家公务
员，需要通过
3－6个月试用期。试用期
结束前，国家公务员不享受职级定期晋
升。若试用结果不理想，国家公务员可根
据本人意愿回复原职，或转任国家公务员
系统其他职位。不愿回复原职或转任他职
者将离职。试用期满后，国家公务员继续
留在国家公务员系统中，则被视为通过试
用期，此后国家公务员离职根据联邦法律
规定进行。
（五）公务员的考核。公务员考核的
目的，是评定国家公务员职业素质和担任
相应职务称职程度，并决定其职级晋升问
关键词：政府雇员制；公务员制度；政府雇员
一、政府雇员制度
在一些西方国家的行政实务中，人们通常将包括公务员在内所有行政公务人员都称之为政府雇员，这是一种广义理解上的政府雇员制。而狭义的政府雇员则是指政府从社会上直接雇用的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面急需的专门人才，以及打字、驾驶、维修、勤务等熟练型、普通技能型的低端工作人员，他们一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利、履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一政府工作部门，他们与实行常任制的公务员共同完成行政机关所承担的行政管理职能和事务。
根据《吉林省人民政府雇员管理试行办法》政府雇员是指：“政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇用的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才，他们不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。”政府雇员的职别分为一般雇员、高级雇员和资深高级雇员三种。一般雇员是政府一般工作需要的专门人才。除具有雇员基本条件外，还必须具有大学本科以上学历和三年以上的实际工作经历。高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人才。必须具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，且专业技术工作业绩特别突出，政府工作特别需要的稀缺人才。资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生。对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。
二、政府雇员制与公务员制度的区别
政府雇员制是不同于国家公务员制度的公共人事制度。对两者之间的差异，笔者将从宏观和微观两个层面上进行探讨。
（一）立足于宏观层面上看
首先，政府雇员制和公务员制度的逻辑起点存在明显的区别。从根本上来看，中国公务员制度的逻辑起点是党政分开，是从完善国家制度层面来讲的。而政府雇员制的实行不一样，政府雇员制的实行是为了协助政府治理高难度公共事务和解决公共危机的需要，因此，政府雇员制的逻辑起点是为了满足政府特殊时期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇员制和公务员制度在政府人力资源法治化体系中的地位不同。公务员制度是当代中国政治制度的重要组成部分，也是我国政府人力资源法治化的主体构成；而政府雇员制只是我国政府人力资源管理法治体系有益补充。
再次，政府雇员制与公务员制度其内在精神理念有明显区别。政府雇员制则吸收了西方国家“新公共管理”理论中的一些积极的因素。人力资源管理作为新公共管理的一个重要方面就是强调人才管理和录用上要多样化，而不能局限于传统的官僚制理念。因此，政府雇员制在理念上偏于企业精神、市场理念，无论是在雇员的录用、报酬和管理上都是采用类似于企业按照实际工作需要用合同招聘雇员的做法。而公务员制度在理念上偏向于官僚制精神，以行为规范和行政效率为理念，同时保证政府工作的和政策的稳定性和连续性。
（二）立足于微观层面上看
国家公务员制度实施方案
一、实施范围
根据《国家公务员暂行条例》规定及目前国家行政机关机构编制的实际情况，实施国家公务员制度的范围包括：
(一)各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员;
(二)其他行使国家行政职能、从事行政管理活动的单位中除工勤人员以外的工作人员。
上述工作人员包括在国家行政机关中从事党群工作的人员。
凡实行国家公务员制度的单位，不得实行企业、事业单位的职称、工资及奖金等人事管理制度。
二、实施步骤
国家公务员制度的实施，要结合机构改革和工资制度改革，有计划、有步骤地进行。争取用三年或更多一点时间，在全国范围内基本建立起国家公务员制度，然后再逐步加以完善。
一九九三年重点做好国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的工作;各省、自治区、直辖市人民政府及市(地)、县、乡人民政府机关的实施工作，由各省、自治区、直辖市根据各地机构改革的进程具体安排。
已开始机构改革的单位，实施国家公务员制度工作分三个阶段进行：
准备阶段。组织工作班子;进行《国家公务员暂行条例》的宣传教育;培训骨干;拟定本单位的具体实施意见。
实施阶段。具体实施工作分三个步骤进行：第一，在确定三定(定职能、定机构、定编制)方案的基础上，合理设置职位，将机关的职能分解落实到各个职位，明确各职位的职责任务和任职条件，制定职位说明书。第二，在对现有机关工作人员进行严格考核的基础上，根据职位的任职条件，选择配备人员;按照规定的标准和程序，确定国家公务员的职务和级别，完成向国家公务员的过渡。同时采取妥善措施，安置分流出机关的人员。第三，结合单位实际，实施国家公务员录用、职务升降、培训、奖励、纪律、交流、回避、退休等项制度。
检查验收阶段。主要是检查验收职位设置、职务(包括非领导职务)任命、级别确定以及其他制度的实施情况并加以总结完善。
尚未进行机构改革的单位，要结合本单位的人事管理实际，积极组织实施录用、考核、奖励、纪律、培训、交流、回避、退休等项制度;职位设置、确定非领导职务和人员过渡等工作，要待机构改革开始后进行。
三、实施方法
国家公务员制度的实施，要统筹规划，分步进行。在实施的初始阶段，重点是进行职位设置、选配人员、确定职务与级别、完成人员过渡和建立国家公务员录用、考核、奖励、纪律、职务升降、培训、交流、退休等项制度的工作，使新制度尽快入轨运行;对于聘任制、任职最高年龄的限制、辞退和地区回避等项制度，可根据各地区、各部门的实际情况，经过探索和试验，积累经验，逐步实行。
(一)关于现有机关工作人员向国家公务员的过渡。
现有机关工作人员过渡为国家公务员，必须结合机构改革，在核定的编制内和考核的基础上，按照一定的标准和条件，履行法定的程序。过渡工作中要注意保持机关的稳定，保证机关工作的正常运行。过渡为国家公务员的人员，必须符合国家公务员的基本条件和所任职位的任职条件，确保国家公务员的素质和合理的结构。具体过渡办法，由各地区、各部门根据实际情况确定。
(二)关于国家公务员级别的确定。
国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及工作人员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。要严格执行国家的统一规定。在机构改革中，确因职数限制和工作需要而作低职安排的，可按原任职务确定级别。确定国家公务员的级别，应按管理权限办理审批手续。
对于在确定级别中遇到的政策性问题，由省级人民政府的人事部门或国务院所属部门、单位的人事机构提出解决意见，报人事部商中央组织部审定。
(三)关于非领导职务。
非领导职务要结合机构改革，以工作需要为主要依据合理设置。设置非领导职务必须与机构规格相符合，严格执行国家规定的标准。担任非领导职务要有严格的任职条件。非领导职务的任命，要在国家规定的职数限额内，按照管理权限和审批程序办理。对各地区、各部门、各单位原来任命的巡视员、调研员等，要在规定的职数限额内，按国家公务员非领导职务的任职条件重新确定。
四、组织领导
国家公务员制度的实施工作，要在各级党委和政府的统一领导下进行。县以上地方各级人民政府和国务院各部门、各单位，要组成由党政领导同志负责的工作班子，负责本地区、本部门、本单位实施国家公务员制度的统筹规划和组织协调工作。具体实施工作由政府人事部门负责，党委组织部门积极支持、参与指导。要注意研究实施工作中出现的新情况、解决新问题，切实加强思想政治工作，保证实施工作的顺利进行。
附件一：国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的范围
附件二：国家公务员非领导职务设置办法
附件一：国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的范围
根据《国家公务员暂行条例》和 《国家公务员制度实施方案》， 本着从严掌握的原则和与机构改革、工资制度改革相协调配套的精神，现对国务院所属部门、单位实施国家公务员制度的范围规定如下：
一、国务院各部委、直属机构、办事机构、部委管理的国家局及其派出机构，实行国家公务员制度。
二、国务院直属事业单位，根据职能的不同，分别加以确定。
(一)行使政府行政职能的事业单位，列入实施国家公务员制度范围。
(二)具有部分行政职能或受行政机关委托承担某些行政职能的事业单位以及不具有行政职能的事业单位，不实行国家公务员制度。
三、国务院议事协调机构和临时机构所设的办事机构，列入实施国家公务员制度范围。
四、国务院各部委、直属机构、办事机构、部委管理的国家局所属的行使行政职能的单位，列入实施国家公务员制度范围。具体单位由各部委、直属机构、办事机构提出意见，报人事部审定。
五、上述实行国家公务员制度的部门和单位的离退休干部管理机构，列入实施国家公务员制度的范围。
六、国务院各部委、直属机构、办事机构、部委管理的国家局等所属的学会、协会、研究会等社团组织，管理干部院校及其他培训机构，不实行国家公务员制度。
地方国家行政机关实施国家公务员制度的范围，由各省、自治区、直辖市人民政府人事部门参照上述规定的原则精神提出意见，在征得人事部同意后，由省、自治区、直辖市人民政府审定。
附件二：国家公务员非领导职务设置办法
一、非领导职务设置原则
(一)国家行政机关非领导职务的设置，要在机构改革的基础上，按照国家公务员制度的实施计划逐步进行;要有利于精兵简政、提高效率、理顺关系。
(二)各级非领导职务的设置，要依据领导职务的设置情况确定适当比例限额。各级政府部门的领导职务设置，分别按国务院和各级地方人民政府组织法的规定执行;各级政府部门内设的司、局或处(科)机构的领导职务按三定方案的规定执行;三定方案中没有规定的处(科)级领导职务的设置原则为：三人以下的处(科)设一职;四至七人的处(科)设一正一副;八人以上的处(科)设一正二副。人数特别多、下设科(股、队)室的处(科)级机构，副职可适当增加，但最多不得超过四人。
(三)非领导职务根据工作需要设置，是实职，但不具有行政领导职责。
(四)各级非领导职务的设置，不得突破规定的比例限额。各工作部门之间、各部门内设机构之间非领导职务设置的具体职数，应根据工作需要确定，不搞平均设置。
(五)非领导职务的设置职数，上级机关应多于下级机关，综合部门应多于专业部门。
二、非领导职务的设置规格
各级非领导职务的设置规格，不得高于所在部门的领导职务。
(一)巡视员、助理巡视员在中央、省级国家行政机关设置。省级国家行政机关需设置巡视员、助理巡视员职务的部门，由省级人民政府人事部门提出意见，报省级人民政府确定。
(二)调研员、助理调研员在市(地)级以上国家行政机关设置。市(地)级国家行政机关需设置调研员、助理调研员职务的部门，由市(地)人事部门提出意见，报市(地)级人民政府确定。
(三)主任科员、副主任科员在县级以上国家行政机关设置。县级国家行政机关需设置主任科员、副主任科员职务的部门，由县级人民政府人事部门提出意见，报县级人民政府确定。
设置非领导职务，必须严格执行国家有关规定。担任非领导职务的具体人选，按管理权限报批。
为便于非领导职务人员更好地开展工作，有关部门根据其职业特点设置的有别于上述统一名称的其他非领导职务名称，经人事部批准可以保留，但必须与上述名称的职务规格相一致。
三、非领导职务的任职条件
各级国家行政机关非领导职务的任职条件，必须坚持德才兼备的标准，其政治素质、业务水平、工作能力应达到相应的任职标准，身体健康，能坚持正常工作，并且具备下列资格条件：
(一)巡视员应具备大学专科以上文化程度，任副局级职务五年以上;
(二)助理巡视员应具备大学专科以上文化程度，任正处级职务五年以上;
(三)调研员应具备大学专科以上文化程度，任副处级职务四年以上;
(四)助理调研员应具备大学专科以上文化程度，任正科级职务四年以上;
(五)主任科员应具备中专、高中以上文化程度，任副科级职务三年以上;
(六)副主任科员应具备中专、高中以上文化程度，任科员级职务三年以上;
(七)科员应具备中专、高中以上文化程度，任办事员三年以上;
(八)办事员应具备高中以上文化程度。
国家机关新录用人员初定职务按有关规定办理。
对德才表现突出及少数民族地区和边远地区的国家公务员担任非领导职务，经批准可以适当放宽上述资格条件要求。
其他具体任职条件，各地区、各部门可以根据各自的实际情况作出规定。
由领导职务改任同级非领导职务的，可不受上述资格条件的限制。
四、非领导职务职数的比例限额
(一)中央国家行政机关。
国务院各部门的巡视员和助理巡视员职数，不得超过该部门司局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过40%(副部级行政机构中所设的巡视员和助理巡视员相当于本单位的正司级和副司级)。任务特别繁重、工作特别需要增加巡视员、助理巡视员职数的，应报人事部核准。调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的75%。
(二)省级国家行政机关。
省、自治区、直辖市人民政府设置的巡视员、助理巡视员职数，不得超过厅(局)级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过30%;调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的50%。
(三)市(地)级国家行政机关。
省辖市(行署、州、盟、直辖市的区)人民政府机关设置的调研员和助理调研员职数，不得超过处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过30%;主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职务职数的50%。
(四)县级国家行政机关。
县级(地辖市、旗、省辖市的区)人民政府机关各部门，设置主任科员和副主任科员职数，不得超过科级领导职务职数的50%。
五、实施步骤和要求
(一)中央国家行政机关的非领导职务设置工作，由各部门在制定机构改革实施办法时，按以上原则提出具体意见，经人事部核准后组织实施，具体人选按管理权限报批。
(二)地方国家行政机关的非领导职务设置工作，由各级人事部门提出实施意见，在征得上级人民政府人事部门同意、经同级人民政府批准后，在核定的职数限额内，由各部门组织实施。具体人选按管理权限报批。
(三)对各地区、各部门、各单位原来任命的巡视员、调研员，要在规定的非领导职务职数比例限额内，根据任职条件重新确定非领导职务。
(四)为保证设置非领导职务的质量，各地区、各部门要从严控制首次任命非领导职务的数量，综合考核拟任对象的政治表现、思想品德、工作经历、工作能力、行政管理水平、工作实绩等情况，认真征求有关领导和群众的意见，逐个审批。
(五)对在建立非领导职务序列工作中违反规定、放宽条件搞突击晋升的部门和单位，要追究有关领导者的责任。上级组织、人事部门有权纠正违反规定所设置的非领导职务。
公务员过渡
现除了事业单位转为参照公务员法管理单位外，进入公务员系统都必须进行统一的国家招考。
国家行政机关现有工作人员过渡为国家公务员，必须结合机构改革，在核定的编制内和严格考核的基础上，按照一定的标准和条件，履行法定的程序。过渡为国家公务员的人员，必须符合国家公务员的基本条件和所任职位的任职条件，
(一)下列人员可作为过渡对象：
列入国家公务员制度实施范围的单位，在机构改革三定方案确定时在编制内在职的(含下派挂职锻炼的)具有国家干部身份的工作人员.
(二)有下列情况之一者暂缓过渡：
1、 新录用人员见习(试用)期未满的;
2、被纪检监察机关或司法机关立案审查尚未结案的;
3、受行政处分尚未解除的;
4、受党内警告处分未满半年，严重警告处分未满一年，撤销党内职务，留党察看、开除党籍处分未满两年的;
5、因健康原因连续一年或两年累计病休一年以上的;
6、其它应予暂缓过渡的;
(三)有下列情况之一者不能过渡：
1、截止本单位实行国家公务员制度时，巳到达离，退休年龄的;
2、参照《国家公务员暂行条例，第七十四条规定应予辞退的;
3、被劳动教养或受刑事(管制、缓刑)处罚的;
4、因其它原因不宜过渡的;
过渡的程序：
(一)资格审查。要求过渡为国家公务员的，填写《国家公务员审批表，由单位人事部门进行资格审查.
(二)考试、考核评定。按照过渡的标准和条件，采取领导与群众相结合的办法，对要求过渡人员的德、能、勤、绩进行全面考核，根据其德才表现，作出综合考核评定.
1 学生小组讲授模式的理论基础
学生参与度包括学生在课堂内外有效教学活动上所付出的时间和精力，以及大学所创造的促进学生参与这些教育活动的服务和条件。全国学生参与度调查（National Survey of Student Engagement，NSSE）的结论指出，学生在一门课程上投入的时间越多，就学得越多，学生在写作分析和问题解决上练习得越多，就越熟练并掌握得越好，学生的参与度越高，在技能和性情方面得到的发展也就越大。本文依据学生参与度理论，试将学生小组讲授模式应用于国家公务员制度课程中，来探索提高学生参与度的途径和方法。
2 学生小组讲授模式的要点
讲什么。小组讲授要以大纲为基础选取部分章节知识，低年级以大纲知识为主，高年级可以围绕大纲拓展知识，可以讲授公务员制度的前沿理论和当下关于公务员的热点问题。
怎么讲。小组可用PPT形式展示，或以板书形式讲授。学生更偏爱直观感受，也可以运用一些视频资料来展示。
谁来讲。如果让所有同学讲授所有章节内容，课时显然不够使用，因此需要将同学分为若干学习小组，促进学习小组团队学习，通过朋辈关系影响小组成员参与学习。具体实践时要根据班级学生人数平均分为若干小组，每组4～5人为宜，小组分工要明确，每个成员都要分担学习任务。通过收集整理资料、小组讨论制作课件、讲授、最后修改完善，来促进小组全员学习。
结果的使用。作为过程性评价的考核指标之一，小组制作讲授完的PPT课件作为平时作业，要最后计入总成绩。讲授完的PPT课件还要继续修改完善存档，得分高的课件留作课程资料，归入教学资源库使用，为以后历届同学做示范模板课件，以此来激励各学习小组。
学习小组的建立，促使学生为课程学习投入时间和精力，来准备资料。通过任务型学习小组的学习和讲授，学生主动学习和完成小组任务，可以督促学生增加投入课程的时间和精力，也有利于其参与其他学习和活动。通过小组动员和朋辈互相影响，可以提高学生合作能力，融洽同学关系，利于大学人际关系良好发展，并形成良好的学风。在学习小组讲授过程中，学生的能动性得以发挥，创造力得以提高，能够做出很好的示范课件，不仅可以发掘学生的潜力，还可以教学相长。对示范课件的存档展示，不仅肯定了当下学生的综合能力，也鼓励了以后的学生。
二 学生小组讲授模式在应用中出现的问题
1 浅尝辄止，似懂非懂
小组讲授时对讲授的知识不清楚，只是了解，没有掌握。讲授时，讲授者对讲授的知识不太清楚，存在照本宣科念课件的现象，对一些专业术语表述不够准确，甚至对课件中的专业术语讲授错误，对一些概念也没有完全掌握，分不清两个以上概念。例如小组在讲授公务员交流的三种形式时，分不清调任、转任和挂职锻炼，甚至将挂职锻炼说成挂职训练。在讲授任职和免职时也是如此，分不清委任制公务员和选任制公务员的任免。在高年级同学讲授中，错误率较小，大多数小组能够正确地讲清楚知识点，也能够拓展讲授一些理论前沿知识。但是在新生的小组讲授中，发现一个小组存在知识讲授错误的问题，比如对公务员降职的讲授，将降职的原因（不胜任现职）错误理解为因公务员犯错而要降职，将降职这种对公务员的正常任用行为错误理解为惩戒公务员的手段。所引用的案例也并不准确，分析也不准确。
2 头重脚轻，结构松散
小组讲授逻辑结构不够严谨，无重点。小组讲授内容逻辑结构不清晰，头重脚轻。比如在讲授公务员晋升时，讲授题目为我国公务员晋升制度的改革和完善，却花大量时间介绍了各国的晋升制度，对我国公务员晋升制度存在的问题和相应对策介绍很少，造成整个讲授内容头重脚轻。还有的小组对讲授内容重点没有把握好，整个PPT内容没有重点，什么都想给学生介绍，结果什么知识都是蜻蜓点水，重点知识学生却不得而知。
3 视野有限，知识深度宽度不足
小组讲授无法拓展知识，大部分小组讲授的内容为书本和大纲的基本知识，对课外的学科前沿知识的拓展比较有限，尤其是新生，所讲内容为大纲或课本列出的内容，无法将课本知识延伸拓展。高年级同学只有少数小组能够超越课本，做公务员知识的延伸。大多数小组资料来源于网络，鱼龙混杂，不免有一些陈旧的资料，甚至有些资料根本就不准确。小组成员不知道甚至不会利用图书馆和权威学术网络资料，更影响了同学对知识的拓展和挖掘。
4 全员参与不足，动力不够
小组没有全面动员，只是部分参与，其他小组成员出现被动听讲，甚至部分同学根本不听的现象。虽然按照学习要求，要有小组讨论，并要分工明确，合作完成学习任务。但是在对学生的调查中发现仍有同学搭便车，不参与小组任务学习，有的小组整个学习任务由小组长一人完成。这使得小组任务学习的初衷失去意义，使得小组全员参与也失效。在小组讲授中，也存在同学对小组讲授的漠视，他们只关注本小组的讲授，其他小组讲授一概不听，他们认为同学讲授不够权威，所以根本不听，尤其体现在高年级同学中。这不仅阻碍了学生在课堂上的参与，也会形成不良的气氛影响认真听讲的同学。
三 学生小组讲授模式的完善
1 差异讲授，突出重点
对小组讲授内容的安排，高年级和低年级学生要区别对待。低年级小组讲授简单部分，高年级小组可以拓展有难度的部分。大一新生刚入学，对公务员只是听过，但对公务员制度的相关知识却从未接触和了解，因此对给他们讲授的内容安排，要简单明了，以基础知识为主，按照大纲的章节内容，每组安排一到两个小问题，并且需提前告知重点和难点，使得学习小组在任务学习中有的放矢，确保小组讲授突出重点，逻辑结构清晰。对高年级的同学来讲，专业课程已经学习了一部分，大学里的学习生活模式也已熟悉，知识面有所拓展，自学能力有所提高，因此可以安排相对较难的一些知识和大纲之外的知识。但是需要学习小组提前拟定讲授大纲再充实内容讲授，这样能保证课堂呈现给大家的课件相对成熟，知识相对完整和准确。比如高年级小组可以讲授公务员考录制度、工资制度、养老保险制度、福利制度等专题，可以向课外以及专业学术领域拓展，结合当下现状来讲授这些问题。这样不仅拓展了学生公务员知识的宽度，也挖掘了公务员知识的深度，促进了学生的主动参与。
2 资料准确，来源权威
在对学习小组的调查中发现，学生查阅资料的途径有限，资料来源不够权威和准确。不管是高年级还是低年级同学，学习小组查阅资料的手段非常单一。大多数同学获取资料方式仅为互联网，而且大多数同学仅限于使用百度，获得的资料虽然内容比较丰富，但是其专业性、学术性和准确性经不起考究，有待商榷。学生将互联网获取的资料没有经过仔细对比和核实，就直接用于小组讲授，也就使得同学们听到的知识准确性不够高，不够权威，甚至某些时候会出错，这是对同学们的误导。针对这种情况就需要完善学习小组资料来源的渠道，使其获得的资料多元化、权威化、学术化、专业化。这就需要教师提前告知其去哪里查阅资料，并要求小组将资料进行核实，将来源标明在课件中，以保证资料来源准确。针对“90后”学生对网络资源的偏爱，可以指导其去中国知网查阅，以及利用校内图书馆在线查阅。同时可以利用课程提供的参考文献去图书馆查阅相关书籍。这样不仅保证了资料的准确性和权威性，也便于学生更高效地投入课程的学习及完成学习任务。
3 差异分类，全员参与
小组分类要差异化对待，小组成员由同舍组成或由朋辈群体组成，这样便于学习。为了促进小组共同学习、一起讨论，分组最好以宿舍为单位，这样朝夕相处的同学更容易一起讨论学习，完成学习任务，也便于小组成员的全体参与。当然也可以以人际关系为基础，将学习生活中关系相处较好的同学按人际关系组成朋辈小组，以此促进小组全员参与任务学习。
4 引入竞争，互相点评
小组讲授要引入竞争，评比优秀小组，由其他小组的成员和老师点评，最后评分确定优秀小组。为了促进小组成员投入更多时间和精力完成学习任务，以及其他小组的成员主动参与课堂，在小组讲授时，其他小组的成员和老师可以针对小组讲授知识，对其成员提出问题或者质疑。小组讲授结束后，其他小组代表还要点评给分，老师也要点评给分，最终根据其他小组代表和老师的给分得出最后成绩，作为平时成绩计入学科总成绩。这样各小组形成竞争态势，通过荣誉激励和高学分来促使同学投入本课程更多的时间和精力，提高各小组成员学习参与度。同时教师的提问和点评也使教师参与其中，学生讲授并非老师一旁观望，而是时刻关注进度和过程，同各小组一起参与课堂学习。
5 修改完善，留存展示
为了更好地促进学生对课程的有效投入，学生的参与不能终止在学生小组讲授的结束，应将讲授结果作为学生的平时作业计入课程总成绩。学习小组讲授完的课件和资料难免有不足之处，因此小组讲授完之后，必须根据同学和老师的点评继续修改完善之后，才能作为平时成绩计入总成绩。同时，被评为优秀的小组要将课件和资料存档示范，为以后的同学展示或当作以后教师的课件上课使用。小组对课件的修改完善，主要是为了保证所讲授的知识正确无误、有逻辑性、重点和难点突出。尤其是对低年级同学的课件资料更应如此要求，对高年级同学制作的课件资料，除了这些基本要求之外，更应注意其学术性和知识的深度及广度。存档留作示范的课件，不仅激励了当下同学，同时也为以后的同学树立了榜样，鼓励了以后的同学。
（湖南师范大学，湖南 长沙 410081）
摘 要：历经20年多年的建设，具有自身特色的中国公务员制度已渐趋成熟和完善。先期而行的行政执法类和专业技术类公务员试点、近期确立的司法人员分类管理之制，彰显出了分类管理的必要性和重要性。本文认为，优化行政执法类公务员管理制度应采取以下措施：设置独立的职务序列，进一步细化职位；实行有针对性的信息化管理，确立科学合理的薪级工资制度；加强相关的制度构建与衔接，进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。
关 键 词：分类管理；行政执法类公务员；职务序列；薪级工资
中图分类号：D630．3 文献标识码：A 文章编号：1007－8207（2015）01－0070－05
收稿日期：2014－10－31
作者简介：邹丽君（1968—），女，湖南祁阳人，湖南师范大学法学院讲师，西南政法大学博士研究生，研究方向为宪法与行政法学、公务员法学、法律史。
公务员制度的建立是国家人事管理法制化、科学化、现代化的标志。发展至今已有百余年历史的西方公务员制度，经过多次改革更加规范和成熟。历经20多年的建设，具有自身特色的中国公务员制度亦日臻完善，特别是《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）正式实施以来，我国公务员法律法规体系已基本形成，公务员管理机制逐步健全，公务员的素质、能力和作风建设得到了加强。分类管理改革是公务员制度建设的重点之一，党的十八届三中全会明确提出了“加快建立专业技术类、行政执法类公务员和聘任人员管理制度”的任务。近期的司法体制改革亦确立了司法领域的分类管理制度，即对法官、检察官不再沿用普通公务员管理模式。近几年，作为分类管理改革的一部分，行政执法类公务员管理制度改革在有关部门和地方进行的试点工作均取得了初步成效。本文基于现行法律关于行政执法类公务员的制度设计，在总结该类型公务员制度改革试点经验的基础上，提出了进一步加强和完善行政执法类公务员队伍建设、实行精细化管理的构想。
一、现行法律对行政执法类公务员管理制度的设计
分类管理是现代公共职位分类管理的基本要求，是实现科学管理的前提和基础。通过分类管理制度可以为各类公务员设计不同的职业发展路径，拓宽其职业发展空间，呈现各类公务员职业发展的规律。分析公务员分类管理制度的发展历程后发现，大部分发达国家和地区都构建了成熟的公务员分类管理制度体系并取得了良好成效，以美国为代表的职位分类管理制度和以英国为代表的品位分类管理制度在经历了各自漫长的制度设计、变迁、创新过程后，呈现出两者的分类界限不清晰、利弊互避、类型互补的倾向。顺应社会分工逐步细化之发展态势，立足于传统人事管理制度，我国渐次构建起了具有“本土性”特征的职位分类制度。1993年，国务院颁布的《国家公务员暂行条例》（以下简称《条例》）第8条第2款规定：“国家行政机关根据职位分类，设置公务员的职务和等级序列。”从法律层面确立了我国公务员职位分类制度的肇始，然而，其职位类别的划分体现得并不明显，行政机关公务员的职务序列也呈单一化的特征。有关公务员领导职务与非领导职务之“是否承担领导职务”的简单分类标准无法体现职位性质与工作特性，不平衡的非领导职务设置更是难以适应队伍基数较大的行政机关管理之需，而且这种分类只体现了公务员职务级别高低的纵向性，没有横向的分类，行政管理工作的复杂性、行政层级与工作岗位的多重性和多样性无法凸显，［1］制度设计仍然没有脱离“官本位”的思路。2005年颁布的《公务员法》在承袭《条例》既有内容的基础上，针对原来制度设计的不合理之处进行了创新，明确规定分类管理是我国公务员管理的一项基本原则。《公务员法》第14条规定：“国家实行公务员职位分类制度。”“公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。”首次从法律层面将专业技术类和行政执法类公务员单列成类，外显了各类型公务员之殊异，有助于提高公务员管理的针对性和科学性。《公务员法》对综合管理类的非领导职务序列进行了列举性规定，专业技术类和行政执法类公务员的职务序列却未能得以明确列举，仅被以“综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定”简单述之。制度设立的初衷旨在改变公务员“大一统”的单一管理模式，然而分类设计仍存在过于简单、原则性强之缺憾，职位分类仅仅是一个非常粗线条的框架，相关的细节性规范明显缺失，必然导致各地区、各部门按照各自对法律的理解进行职位设置与选拔人员以及地区规范、选拔标准不一致等等。因此，制度在实践运行当中难以达到理想的预期，况且，现实中的公务员队伍主要由综合管理类公务员构成，公务员队伍中90％是科级以下干部，60％在县以下机关工作，职业发展空间、职务晋升通道受限，分类管理制度之优势尚未真正得以彰显。
二、行政执法类公务员试点改革经验
按照新制度经济学理论，制度发展存在自我强化的倾向，从而形成的“路径依赖”制约着制度变迁过程。我国公务员分类管理制度的发展亦无法避免制度自身的自我强化，导致制度运行的成本增加，难以发挥制度的优越性。受制于政治、社会发展、历史文化传统等诸多因素以及制度具体操作与运行的复杂性、技术性、规范性等，分类管理制度在实施初期曾暴露出投入大、程序繁琐、结构复杂、难以接受等缺点。制度设计的优势无法被多数利益相关者认同，制度预期收益不甚理想，制度创新也在一定程度上受阻。近年来，中央有关部门选取公安和国家安全机关开展了专业技术类公务员管理试点工作，选取质检、工商、税务等系统开展了行政执法类公务员管理试点工作，选取深圳市开展公务员分类管理综合试点工作。2010年2月，深圳市全面启动改革，对职位类别进行了全新划分，具体为：将原来单一的综合管理类公务员职位类别分而列之，行政机关的公务员职位被划分为综合管理、行政执法、专业技术三类，凸显了各职位类型的工作职责、职务序列、升降机制以及工资制度等方面的差异性，构建起了不同职类分途发展的基本模式。依据“四五”改革纲要，①司法体制改革亦明确了“推进法院人员分类管理制度改革，将法院人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员，实行分类管理”，［2］以改变长期以来沿用的普通公务员管理模式，凸显司法职业特点。改革选取上海市、湖北省、吉林省、青海省、广东省、海南省进行试点，并由上海市率先“破冰”。
从行政执法类公务员改革试点的情况看，按照《公务员法》总体框架，试点基于职位的特殊性设计具体内容，涉及的职位主要是履行监管、处罚、稽查等执法职责的职位，试点中适用的行政执法类公务员称谓不一，包括工商系统的“企业注册官”，质检系统的“质量技术监督官、检验检疫官”，深圳市的“执法员”等。试点改革提供的经验主要有：一是设立了单独的职务序列。按照试点制度设计，江苏等五省（自治区）的质量技术监督系统从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，被聘为七至一级质量技术监督官，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员被聘为七至一级检验检疫官，各级公务员分别承担重要程度和难易程度不等之工作职责，尤其是一级官被赋予了全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作以及对下级质量技术监督官的业务指导工作。深圳市的行政执法类职务统称为执法员，一般分七个职级，均为非领导职务，职务设置不受机构规格限制，一、二级执法员实行职数管理，三级执法员以下职务不设职数限制。公务员主要依据个人年功积累和工作业绩晋升职务，给市、区、街道和基层所、站的行政执法类公务员提供了均等的职业发展机会和发展空间。［3］同时，晋升的路径较为清晰、平稳，没有明显的最终发展高度差异。二是探索建立了薪级工资制度。深圳市按照“职务与职级并行”的思路建立了薪级工资制度，并与公务员的住房、保健等福利待遇挂钩，与现行公务员工资水平进行比照，薪金制度简化了工资构成，确定薪级工资为工资总额；按照综合平衡的原则确定了薪级与行政执法类公务员各职级的对应关系，即每个职级对应若干个薪级，根据个人年功积累和现实表现情况，每年年度考核称职以上等次的，可在其职级对应的薪级范围内晋升一个薪级，实现了公务员工资福利待遇的稳步增长，绝大部分行政执法类公务员在退休前可以晋升到二级执法员，大致能够享受到综合管理类副处以上公务员的薪酬待遇。三是确立了行政执法类公务员的招聘制度。行政执法类公务员可以采用公开招聘的方式选任使预设选拔人才的范围更大。结合行政执法类职位的特性和需求，招聘考试的内容侧重于考察报考者执法的基本素质和处理实际问题的能力，以行政职业能力测试、行政执法基础知识等为考试科目，凸显了职位的专业化要求。四是平衡了与公务员其他制度的对应、协调关系。行政执法类公务员试点改革的制度设计有效对接了聘任、考核、培训、交流等其他公务员制度，区分了委任制和聘任制两种情况，即原属试点单位的非领导职务公务员统一套转为行政执法类公务员，新进入行政执法队伍的人员采用聘任合同管理方式。
三、行政执法类公务员管理制度优化策略
“大一统”的公务员管理模式压缩了公务员的职业发展与待遇提升的空间，阻碍了公务员专业化水平的提高；行政执法类公务员改革以“为公务员开辟专业化发展道路，拓宽更为合理的职业发展空间”为着力点，得到了社会各界的认可，然而试点改革仍难逃制度之弊，实际运行的结果并不尽如人意。比如：对一、二级执法员严格的职数限制仍然为大多数公务员设置了职业发展的“天花板”，造成了执法类公务员现实发展的“瓶颈”；年轻公务员也因此会产生晋升无望之感，导致其工作积极性和工作热情受挫。在薪酬制度设计上，现有的薪级设置级数偏少，总体上少于综合管理类的级数，直接制约了执法类公务员职级工资提升的空间；并且经过套改后，不同薪级之间无较大差距，正处级公务员套转执法员后，其原本工资水平就已达到或超过一级执法员的顶薪水平，会使其产生职业发展前景丧失之感；对行政执法类公务员的跨职类流动设置严格的制度障碍和交流代价也有失公允。①因此，吸纳先行试点部门和地区的分类管理经验，对行政执法类公务员进行制度层面的优化设计十分必要。
⒈设置独立的行政执法类公务员职务序列。按照现行的法律制度安排，只有综合管理类职位明确设置了领导职务和非领导职务的各自序列体系，各级职务实行职数管理，其他类公务员尚未设置法律层面的独立职务序列。上海司法改革方案提出，“实行法官、检察官单独职务序列管理，核定法官、检察官员额，计划用3—5年时间，实现司法机关各类人员分类管理，促进队伍专业化、职业化。”［4］
司法改革后的法官、检察官助理或初级法官、检察官应有单独的职务序列和晋升通道。行政执法类公务员可统一设置含七个职级的职务序列，职务仍沿用试点中的“执法员”称谓，除少数较高层次职务外，其他层次职务不受职数限制，并适度扩大一、二级执法人员职数，给大多数公务员创造职业晋升的机会；明确各层级职务的非领导职务属性，且上下级之间不存在隶属关系，以保障执法员执行公务的独立性。职级晋升以客观公正为原则，依据年功积累和工作业绩情况进行合理考量，提高晋升的透明度，以最大限度激发公务员工作的积极性，切实达致职务与职级并行之预期目标。
⒉进一步细化行政执法类职位。为实现人岗相适，不断增强选人用人的科学性和精准度，行政执法类职位可以进行职组、职系归并，同时亦需进一步具体细化。可以在行政执法类职位中单列出“行政执法类专业执法职系”，把执法队伍中诸如食品执法、特种设备执法、药品执法、医疗执法等专业要求较高的职位纳入其中，以更精细化的管理激发公务员的创造力，提高其执法效能和公共服务水平。同时，需继续探索实施职位说明书制度，明确规定职位的入职资格和方式、主要职责、适用范围、职务序列、薪酬待遇等，并且统一规范职位说明书，适时向社会公开，保持职位说明书的稳定性。
⒊实行有针对性的信息化管理。行政执法类公务员的优化配置与动态管理需要创新性的管理理念、手段和模式，先进、开放性的信息化管理方式有助于提高管理效率，降低管理成本。借助完善的公务员管理信息系统，公务员主管部门可以对各类机关进行信息采集，并且逐步汇集形成公务员基础信息库，进而对公务员的信息进行综合分析和全面利用，准确把握公务员队伍状况和发展趋势，为公务员管理部门提供决策、管理的依据；同时，优化和重塑管理业务流程，减少和消除各管理环节之间的间断，增强管理职能运行的协调性、准确性，促成公务员管理职能从事务管理向战略管理的转换，提高行政执法类公务员队伍管理的科学化、规范化、信息化水平。
⒋确立科学合理的薪级工资制度。合理的薪酬制度是实行公务员科学、高效管理的动力机制和激励机制。依据心理契约理论，提供公平的报酬是组织对公务员承担的责任，否则会影响公务员的工作满意度。［5］我国公务员管理体制的一个突出特点是工资待遇与职务挂钩，大多数普通公务员晋升机遇较少，待遇偏低。
现行的公务员薪酬制度无法呈现专业分工与业务分类对薪酬待遇的不同需求，难以彰显不同职位公务员的专业化特点，因此，改革现行的公务员工资体系，探索建立类别工资制是公务员薪酬制度建设之着力点。在兼顾效率与公平的公务员分配模型的基础上，可以弱化职务在工资内的构成，强化类型级别在工资、福利等方面的作用，确立年功在分配中所起的决定性作用，注重工资确立的合理性和平衡性以及工资立法决策过程的透明度。司法改革后的法官、检察官将实行适应司法职业特点的薪酬制度；综合管理类公务员继续实行目前的工资制度；行政执法类和专业技术类公务员可以确立结构相对简单的薪级工资制度，同时适当增加薪酬的等级，扩大不同薪级间的级差和数额，并根据考核情况逐年对工资予以动态调整，使公务员的薪酬待遇得以稳步提升。这样，既能体现公务员群体内部的公平，在公务员体系内部形成有效的竞争机制，也有利于公务员工资的外部竞争。
⒌加强相关制度的构建与衔接。行政执法类公务员管理制度改革明显提升了公务员的专业化水平、服务意识和执法效率，但是制度和机制还存在一定程度的缺陷，需要将一些相关制度细化和有效对接，以构成符合职类特点的制度体系。在用人机制上，可以采用单独招考方式选拔新入职的行政执法类公务员，基于职位之间的差异性对入职者提出更为精准的职业素质要求，以申论、行政职业能力测试、《行政执法素质测评》等为考察内容，同时进一步细化考试的具体内容、要求、组织、程序等等；对相关职位新入职的公务员实行聘任制，以灵活、便捷的聘任合同管理方式激发公务员工作的积极性；坚持平时考核和定期考核有机结合的原则，克服现行考核制度缺乏明确、可行、有效的测评办法以及考核走过场等积弊，针对不同层级和岗位的特殊性设计绩效考核标准和办法，细化评价指标体系，全面考量行政执法类公务员的素质能力、知识水平和行为能力。此外，仍需加强与行政执法类公务员的职位特性相匹配的晋升、培训、交流等制度建设，使公务员制度体系更趋完善、合理。
⒍进一步提升行政执法类公务员管理的法治化水平。行政执法类公务员管理制度改革关涉的范围较广、调整的利益关系复杂，相关试点系统和地区分别颁行了制度运行规则，为改革的顺利实施提供了依据。比如：深圳市颁布实施了《行政机关行政执法类公务员管理办法（试行）》，就行政执法类公务员的招聘、培训、交流、晋升和薪酬待遇等一系列改革措施进行了规定。2013年，国家公务员局起草了《行政执法类公务员管理暂行办法》和《专业技术类公务员管理暂行办法》。待条件成熟时还要适时修改《公务员法》中与之相关的条款，以进一步健全行政执法类公务员的法律保障机制。
总之，行政执法类公务员是行政机关中直接执行法律和公共决策、提供公共服务的“特殊职业者”，《公务员法》有针对性地对公务员职位重新进行调整和设置，单列出行政执法类和专业技术类职位，建构起行政执法类与综合管理类、专业技术类平行管理、特色运行的发展模式；给不同类型的公务员设计了符合自身特点的职业发展路径，拓宽了公务员的职业发展空间，提供了公务员均等、公平的职业发展机会，实现了管理的精细化和科学化。一些部门和地区的行政执法类公务员改革试点显示出了预期制度绩效，然而还有诸多体制、机制因素使既往的改革无法“尽善尽美”。基于职类特点和履职要求，改革行政执法类公务员管理制度仍需着力于公务员的专业素质建设，在进、出、管、评等机制方面的改革应更加具有针对性，同时与之相关配套的社会综合改革支持亦需及时跟进，这样，才能更好地助力于分类管理制度建设，真正达致公务员分类管理的目标。
参考文献
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英国公务员管理的法律建设情况，我国有关部门及专家学者，曾多次组团赴英进行考察，通过书刊等形式积累了许多这方面的情况和资料。但对英国公务员绩效评估制度，缺乏深入细致的专题考察，也没有注意收集有关这一制度的详细资料。为了更好地借鉴国外对公务员评估的有益做法，完善我国公务员的考核制度，改进公务员队伍的考评工作，我们以公务员绩效评估为核心内容，赴英国进行培训考察。现将英国公务员绩效评估制度的概况综述如下：
（一）领导公务员绩效评估的机构从英国执行公务员绩效评估制度的实践可以看出，只要有得力的领导机构去组织实施，制度规定就能落到实处，发挥其应有的法律效力；如果没有专门人同负责组织落实，制度所规定的内容就会流于形式，达不到预期的目的。
英国公务员绩效评估制度，所以能取得比较明显的效果，关键在于有专门的评估领导机构，负责该项制度的组织实施。英国绩效评估制度的领导机制，中央政府和地方政府实行两种不同的领导模式。中央政府实行“内设管理机构”的模式，就是在内阁办公厅内部设置管理机构，主要由录用评估署负责，公共服务与科学办公室、公务员专员办公室和财政部配合。每年评估工作的部署和安排，由录用评估署下属的人事部负责。开展评估的具体事项，由各单位的人事部门和公务员的直接管理者负责，如涉及工薪问题，还要同财政部和工会协商。在英国地方政府的工作人员虽不属于公务员范围，但按地方政府的法律规定，每年也要进行一次绩效评估。地方政府实行“组阁式”模式，就是地方政府在每年的年底，对该政府的工作人员进行绩效评估，评估的组织领导工作由“评审团”负责。地方政府工作人员绩效评估评审团的成员由四部分人员组成：一是本部门的最高负责人；二是实际执行人员；三是工会的负责人；四是被服务的第三方人员。评审团负责地方政府工作人员绩效评估的部署、检查、监督、复议等工作，评估报告由被评估者的直接管理者撰写。
这两种领导模式，都有利于加强政府对公务员绩效评估工作的领导，保障绩效评估制度有组织、有领导地落实。但这两种领导模式相比之下，也各有利弊。中央政府内设管理机构的领导模式，因是中央政府的常设机构，相对稳定性较强，反映政府和管理者的意志比较突出，但体现公开和民主的程度要稍差一些；地方政府组阁式领导模式，因评审团由多方面人员组成，能够比较客观地反映被评估人的真实表现，体现公开和民主的程度比较好。但是，因评审团是地方政府的临时性组织，相对稳定性和持久性要稍差一些。尽管如此，本次考察的实践证明，这两种领导模式，都为搞好绩效评估工作，起到了较好的组织保障作用。
（二）开展公务员绩效评估的内容国家公务员因所在的部门各异，所从事的职业各不相同，故对每个公务员绩效评估的内容不可能都一样，对担任领导职位的公务员、对政务类的公务员、对事务类的公务员以及对专业技术类的公务员，在确定评估内容时会有不同的侧重，但凡是能够量化的都要评估数量和质量。一般绩效评估的内容，主要是指对公务员共性的素质要求。英国在公务员队伍建设中重用通才，这就决定了绩效评估的内容比较广泛，主要有十个方面的素质要求：（1）观察和分析问题的能力；（2）沟通与交流的能力；（3）崇尚客户的意识能力；（4）宏观决力；（5）处理人际关系的能力；（6）领导和管理的能力；（7）组织意识的能力；（8）高效率工作的能力；（9）计划与组织能力；（10）全局意识能力。这十个方面的评估内容都比较抽象，难以用现代化的科学手段加以量化，给评估标准的掌握带来了一定困难。他们目前也在积极探索，力求使公务员绩效评估的标准，更科学、更合理和更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。
（三）组织公务员绩效评估的程序英国在公务员绩效评估工作中，特别重视程序的科学性。他们不是简单地把程序视为评估的先后顺序，而是作为公务员绩效评估制度的一个重要组成部分，精心慎重地进行合理安排。综合英国的总体情况，公务员绩效评估基本上有六个程序：
1、部门制定年度目标。公务员所在部门根据担负的政府职能，制定全年的工作目标，提出质和量的要求，分析实现目标的可行性，实现目标的具体做法。部门拟定年度目标，管理者要与工作者共同商量，经过反复研究论证，取得一致共识后才能最终确定下来。在讨论酝酿过程中，对年度目标中的内容，无论是管理者还是工作者，都有权充分发表自己的见解。年度目标一但定下来后，任何人都要无条件地执行，成为这个团体共同努力实现的目标。
2、个人制定年度目标。公务员依照部门的年度目标，根据个人所担负的职务，进行目标任务分解，制定出个人的年度目标。要写明自己实现个人年度目标的有利条件和不利因素，以及准备采取的必要措施。
3、年中对照检查本人年度目标落实情况。在当年的6月份，部门的管理者，要与工作者一道，对本人年度目标的落实情况进行检查，哪些目标实现了，哪些目标没有达到，主客观原因有哪些。要针对那些没有按期达到的目标，管理者与工作者商定下半年的改进措施，起到对本人年度目标的监督作用。
4、自我写出评价材料。到了年底，工作者本人按照绩效评估的统一安排，对照本人年度目标写出年度评估材料，完成目标总体情况，包括自己认为成功的地方在哪儿，需要进行改进的地方在哪儿，本人关心的难点在哪儿等，参照总体行为准则，客观地对自己进行评价。
5、管理者写对被评估者的评价报告。直接管理者，经常接触被评估者，容易进入评估者的角色。本部门每个工作人员全年的工作业绩，对部门整体目标的影响，服务是什么水平，灵活、判断和执行能力，管理者要客观地作出综合评价。管理者要与工作人员本人，对评估结论反复进行协商，多次交换意见，正式写出评估报告，报上级人事部门审查备案。
6、被评估人向上级提请评估复议。当被评估人对管理者作出的评估报告有争议时，可以向管理者的上级提请评估复议，但要阐明理由和事实。管理者的上级接到评估复议申请后，要组织专门人员进行调查核实，如果发现管理者的评估报告确有不当时，可与管理者商议重新修改评估报告。如果管理者的评估报告符合实际，上级复议人员要向被评估人讲明调查核实的情况。被评估人向上级提请评估复议，并不是每个被评估人的必经程序。据英国有关方面负责人介绍，被评估人向上级提请评估复议的，各部门都是比较少的，但为了确保评估报告的公正和真实，设立这一程序是必要和应该的。
（四）实施公务员绩效评估的标准英国在实施公务员绩效评估过程中，为了比较准确和客观地反映每个公务员在一年中工作状况的优劣程度，无论是中央政府公务员的绩效评估，还是地方政府工作人员的绩效评估，都规定评估的不同档次。从全国的情况来看，大体分为三至七个不同档次，多数部门分为五个档次。现主要介绍在英国有代表性的以下三种类型：
第一、内阁办公室式的分档法。英国内阁办公室制定的公务员绩效评估标准，在全国有一定的普遍性和代表性。内阁办公室把评估标准分为五个级别档次，即：一级最出色；二级比较出色；三级能够达到圆满程度；四级需要改进；五级业绩不佳，不能接受。在公务员绩效评估过程中，公务员的直接上级按照评估的内容，根据被评估人一年的业绩表现，用打分的办法，在五个评估标准中，确定其中的一个级别档次。
桑德兰市政府工作人员的评估标准与内阁办公室的评估标准基本类同，也是分作五个级别档次，即：A档为工作出色；B档为工作比较出色；C档为适应本工作；D档为在了解适应工作；E档为工作不令人满意。
第二、公务员学院式的分档法。英国公务员学院的管理与中央政府部门的管理有所不同，管理者对工作人员的绩效评估标准也略有区别，他们把评估标准分为四个级别档次，即：一级为杰出，能出色完成工作目标，高于要求标准；二级为高效，某些工作超出目标要求的标准；三级为有效，能在本岗位达到所有的目标要求；四级为不佳，有许多方面达不到目标要求，需要别人协助。
第三、贸工部式的分档法。英国留工部对工作人员的绩效评估标准，比其他部门分得更细一些，他们把评估标准分为七个级别档次，即：一档为1级，工作杰出；二档为2级加，工作比较杰出；三档为2级，超出工作标准；四档为3级加，刚刚达标，没有失误；五档为3级，刚刚达标，偶有失误；六档为4级，达不到标准；七档为5级，工作不能被接受。贸工部虽然把评估标准定为七个档次，但仍是由前述的五级标准演变而来的。
无论被评估者所在部门采取哪种评估标准，管理者作出的评估结论，都要先同被评估者本人见面，然后再报管理者的上级。要充分体现评估是一个全公开的过程，也是一个相互沟通的过程。
（五）公务员的绩效评估与晋职加薪挂钩英国公务员绩效评估制度之所以能够长期持久地坚持下来，很重要的一个原因，在于它不仅仅是一种精神激励，而且同被评评估者个人的发展前途和物质利益挂钩。这就使管理者与被评估者双方，都增强了贯彻执行绩效评估制度的自觉性和主动性。
英国公务员绩效评估制度，中央政府部门与地方政府在挂钩内容、挂钩形式和挂钩幅度等方面并不完全相同。中央政府部门普遍与加薪挂钩，并不直接与晋职挂钩，只是可以作为职位升迁的依据，在职位有空缺时，优先加以考虑。地方政府则直接与晋加薪挂钩。
中央政府：以内阁办公室和贸工部为例，内阁办公室规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一级的，在第二年加薪1000英镑，二级的加薪500英镑，三级的加薪100英镑，四、五级的不能加薪。贸工部规定，在公务员绩效评估中，当年被评为一档的，第二年加薪6%，二档的加薪4%，三至五档的加薪2%，六至七档的不但不加薪，有的还要被辞退或解雇。
地方政府：以桑德兰市为例，政府工作人员在绩效评估中，被评为A档的，要在当年内提升，工资增长6%；被评为B档的，要在第二年内提升，工资增长4%；被评为C、D两档的，职位不升，工资增长2%；被评为E档的，职位不升，工薪不增。
人事行政制度是我国的一项核心制度，改革开放以后，我国的政治体制改革的着力点也是对传统人事的改革。十报告提出，要加快行政管理体制改革，建设服务型政府。着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。这体现了我们的政府管理要与时俱进，与国际接轨的客观要求。因此，“无论是制定政策、提供服务还是管理合同，有效政府的生命力都在于公务员的精明强干积极主动”。这也就是说，我们可以积极借鉴彼得原理和帕金森定律，不断完善我国的公务员管理制度。
第一，我国公务员制度取得的成果。
2006年1月1日正式实施《中华人民共和国公务员法》，自此开始，中国国家公务员制度正式建立。与此前施行了10多年的《国家公务员暂行条例》相比，公务员法在公务员的范围、权利与义务奖惩、任用和管理等方面，都有了比较完备的制度规范，明确把完善国家公务员制度，建设高素质的专业化行政管理干部队伍作为机构改革目标的重要组成部分。总之，公务员制度的实施，使政府机关人事管理基本实现了由适应计划经济的管理体制转向社会主义市场经济新体制的历史性跨越。
第二，我国公务员制度存在的主要问题。
一是管理方式落后。目前我国的公务员评价与考核机制还不完善，集中表现在：⑴缺乏系统的理论支持和指导，实践中有一定的盲目性；⑵缺乏统一规则，如统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性，政治系统难以吸纳急需、市场竞争激烈、价位高的特殊专业人才，职位决定工资、公式化的工资增长规则难以调动公务员的积极性和创造性；⑶绩效指标难确定，在考核制度上，缺乏客观量化的考核标准、科学的考核方法和专业化的考核人员，难以对公务员的工作能力和实际作出准确的评价；⑷绩效评估的多维度体系不够健全，实践中往往侧重于内部的考核，缺乏群众的评估，考核结果还不能做到既起激励作用，又能有力地约束低效率的行为。
二是激励机制不健全。由于公务员的终身制，阻碍了竞争机制发生作用。各国公务员制度都明确规定，公务员“无过错不受免职处分”保护公务员的权益，保证政府行政管理的连续性。但这也使公务员产生了“端着铁饭碗”的感觉，认为只要不犯大错，就可以一辈子干下去，久之，就产生了惰性，工作没有积极性，做一天和尚，撞一天钟。
二、人事行政组织的病相及其原因分析
第一，现代人事行政机关的组织病相及其原因分析。
帕金森指出：“‘所要完成的事情，其重要性和复杂性的增加与所要耗费的时间成正比’这一事实已经得到了广泛承认，但是，人们却很少注意它的广泛影响，特别是在公共行政领域方面。”实际上，官员数目和工作相互之间完全没有关系。帕金森定律概括为两条：其一是增加部属的法则，其二是增加工作量的法则。帕金森认为：下属的人数必须是两个或两个以上，这样才能使每个人都适当地处在一种担心别人晋升的状态之中。帕金森提出，当行政官员对他们自己的工作量感到过重时，对此问题所采取的措施是受动机规律引导的，即“一个行政官员想增加的是下级而不是对手，”其目的是为了减少组织中的竞争对手，同时增加部下也可以提高该官员自己的地位。这就是所谓的第一法则――增加部属的法则。
帕金森指出，由于职位上的工作量不变（或略微增大），而人员却大幅度地增加，这就决定了下属行政官员们必须互相合作地从事工作。对于以前只需要一两个人就可以做完的事情，如果分解之后，人为地增加了许多工作量，从而便需要由许多行政人员来共同分担。
帕金森认为，从本质上来看，机构臃肿的根源来自于组织机构上层中一位掌权者的“妒忌病”，这位二流水平的领导，想方设法使自己的部下成为三流水平的人，而三流水平的第二级领导也在努力地把自己的下级变成四流水平的人，如此类推，组织机构便认可了自身的平庸，也不再想与其他强的组织机构竞争。
帕金森定律（Parkinson’sLaw）下的人事行政组织病相：
一是行政首长喜欢增加用人，以显示出自己的权威。
二是机关年代越久，职员的素质将产生职高素低的现象，因为机关首长不喜欢用比自己才能高的人。
三是管理层沉淀着大量的闲职人员，组织呈现倒金字塔机构。
美国管理组织学家彼得与记者霍尔在1969年合作出版了《彼得原理》一书。该书的作者认为，不称职的是人类社会的一个普通现象，每个组织都充塞着不称职者。“在实行梯层等级组织中，组织的每一个成员都趋向于晋升到他所不能胜任的层级。”这个观点便成了组织理论中的“彼得原理”。彼得指出，帕金森揭示了科层组织中的人浮于事现象，但没有找到产生这一现象的根本原因，彼得认为组织效率低下的真正原因是不称职者的积聚，是因为等级制的组织不断地把人们提拔到力不从心的工作岗位上的结果。假如每个人都降一级，做力所能及的工作，就可能达到更大的工作效率。不称职不仅造成效率低下，而且使机构臃肿不可避免。作者指出，在政府机构这个庞大的相互制约的科层组织系列里，不称职者比比皆是，资本主义和社会主义国家都有冗员和不称职者积聚。彼得原理指出社会上各种组织体系均发现成员有能力不足的病相，也就是庸碌者多而人才少，才能不足而无法胜任工作，终至组织退化的现象。
彼得认为，有两种主要的方法可以使组织成员更快地被提升到其无力胜任的那一级职位上，这两种方法分别被称之为“拉”和“推”。在他看来，所谓“拉”的方法，就是指“组织成员通过与等级制度中其职位在其上面的一个人的血缘、婚姻或熟人关系”而得到提升；而“推”的方法则常常从组织成员对培训和全面的自我完善那种变态的兴趣中显示出来。 在彼得看来，“推”的作用被夸大了，因为在实际情况中，“推”的力量常常被“论资排辈”的反作用力所抵消；而相对来说，“拉”的方法受论资排辈的影响当然要小得多。
彼得原理下的人事行政组织病相：
一是人事任免与升迁多依靠恩惠关系。
二是首长与主管均乐于提拔奉献唯谨的下属
三是员工任职的过程中，才能递减现象，趋于不能胜任的工作。
概观以上理论，可以看出层级组织机构自发膨胀的“基因”源于一个不完善的人事任选制。彼得原理揭示了组织存在着金字塔上移的趋势，在等级制度的组织里每个人都崇尚爬到其能力所不及的阶层。而一旦不称职者占据组织中的领导岗位，那么一个臃肿的机构和过多的冗员便不可避免。由此观之，如何构筑一个合理的人事选拔制度，比起不断的陷入精简机构的怪圈更具有其现实的意义。
第二，人事行政组织病相的深沉原因分析。
当前人事行政组织改革中的职员下沉有一个结构性的困境，一如我国政府机构改革始终没有走出“三个循环”的怪圈：第一，机构和人员“精简――膨胀――再精简――再膨胀”，实际上是把机构改革看成单纯的机构和人员数量的增减；第二，机构“合并―分开―再合并―再分开”，实际上是把机构改革看成是机构的重组和分合：第三，权力“上收―下放―再上收―再下放”，实际上是以行政权力的上下移动来推动组织机构的变动。实践证明，这种改革模式不能从根本上解决问题。同样的难题，也摆在了人事行政机关的改革中，如何建立职员下沉的长效机制，如何避免这种“金字塔的上移”，笔者认为从管理学组织理论中我们可以得到一些启示。
首先，利益驱动是机关人员日趋膨胀的根本原因。“官本位”最深刻的社会根源只有在社会利益收入分配才能找到准确的答案。
其次，层级组织中“帕金森定律”的一般作用，官僚机构自我繁殖和持续膨胀的规律。官员补充下属人员而减轻自己的负担并提升自己的权威，下属彼此之间制造工作来做，由此层层仿效，人事组织机关中的人员注定增长。
其三，组织人事制度中非法制因素较重，人事制度不透明、暗箱操作，甚至个别人说了算的现象还存在。
三、人事行政组织病相的诊治
第一，整体解决路径：打破金字塔式的科层禁锢。
彼得原理实际上道破了所有阶层制度之谜。凡一切层级组织，如政府、行政、军事等各界，都受到彼得原理控制。人们不由自主地追求层级，是因为人总是倾向于向上，而组织提供的通道只是金字塔式的科层体制。这也不就不难理解，为什么有些领导单靠编出一些职务名称、多分些层级，就能把他们所需要的人笼络过来。因此，彼得原理所揭示出的无奈，根本原因不在于人们“向上爬”的本性，而在于传统金字塔式科层组织所提供的有限通道。
第二，局部解决路径：用制度发现人才，构建公正、透明的用人机制，实施人力资源管理。
一是根据职位要求定能力，根据能力选人才。首先，要对人力资源有很好的分类和定位。明确什么人在现在的职位上是胜任的且是有发展的；什么人在现有职位上不胜任但由于某些原因仍然可以“幸存”的。其次，要对不同能力的人，给予能够发挥其所长的工作和职位；培养、锻炼那些在现有职位上仍然有发展潜力的人；避免、淘汰那不能胜任职位而又占有职位的人。提升的标准要重视潜力而不仅仅是绩效，应当以能否胜任未来的岗位为标准。
二是不要把提升作为激励或业绩的唯一标准。比如，与职务的提升同样能够使人获得成就感的工资宽幅浮动制，也能够体现个人的业绩和贡献得到组织和社会的认可；同时，相互交叉重叠的工资，也可以减少盲目追求职务升迁而造成的浪费。
第三，细节解决路径：改革传统薪酬体系，施行宽带薪酬制。
在传统管理体制下，职务的晋升往往意味着工资的增加和利益的上升，因此许多人绞尽脑汁“往上爬”。在我国的行政组织中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的，薪酬往往是与一个人在一个组织中的行政地位和行政等级相匹配的。在这种薪酬体系的激励下，职员们受到的激励，就是不遗余力的“往上爬”，难有留在基层的动力。这种酬薪体系的弊端可以用宽带薪酬制度解决。
四、结语
关键词 科举制度 公务员考试制度 比较借鉴
一、科举制度与公务员考试制度的比较
（一）考试内容和录用程序
历史往往出现轮回的现象，科举制废除百年之后，在中国的土地上又出现了国家公务员“逢进必考”的制度。其一，国家公务员的考试不是考学（即并非升入高一级学校的考试），而是考官（即通过考试选拔国家公务员）―从这一意义上讲，两者之间的目的是完全相同的。其二，都是通过公正严格（至少在理论上）的文化考试，选优劣汰，使考试中的胜出者进入社会管理阶层―从这一意义上讲，两者之间的手段也是完全相同的。唯一的区别只是在考试的内容方面―科举是考八股文，而现在举行的公务员考试则要涉及政治、经济、文化、社会和管理诸多方面的科学知识。
公务员考试一般分为口试和笔试两种。中国的科举考试虽也有口、笔两试，但考试内容严重脱离实际，不注重能力，只局限于四书、五经、诗词歌赋，鼓励死记硬背，八股文风，泛滥成灾，往往造成学非所用，用非所学局面。考试录用程序更是纷繁复杂，层级较多。科举制度延续1300余年，也决非任何封建帝王，统治阶级刻意维系所能得逞，而是它本身相对的合理性，实用性和可操作性自然达到的结果。
（二）官吏考核和晋升方式
现代公务员在考核过程中一般都遵循这样一些原则：民主公开原则、客观公正原则和保障原则（指公务员对不公平的考核评语有申诉的权利，甚至向法院提讼）。晋升也通常是由考试晋升、考核晋升和年资晋升这几种方式组成。而科举制下的官吏考核和晋升固然有许多和西方文官制度下在官员的考核和晋升方面相同的好的原则和方式，但由于处于封建社会人治的大环境下，所以在操作时，往往带有的是更多的人情关系烙印。
改革开放以来，由于我国社会的转型，无论经济体制还是政治体制都相应发生了重大深刻的变化。现行的国家公务员制度明确规定了必须通过严格、公正的考试程序，方能进入公务员队伍的政策，从而结束了公务员选拔的非制度性、非程序性和随意性。这无疑是一个巨大的进步。我认为应当汲取古代科举制的优点：即摒弃一切先决条件，使国家的行政机构向着尽可能大的社会面开放，同时扩大人才选择的范围。
二、从科举制度看现代公务员考试制度
（一）政治角度
科举制极大地拓宽了官员选拔的渠道，面向全社会公开进行选拔。凡是有文化的人都可以参加考试，从而打破豪门世族对行政权力的垄断。即使最贫贱家庭出身的人，也能通过这一正常的竞争程序而进入社会管理者的队伍之中，“朝为田舍郎，暮登天子堂。将相本无种，男儿当自强。”
（二）经济角度
科举把国民的注意力和聪明才智引向做官这一渠道，冷落了其他学科和行业，形成了“万般皆下品，唯有读书高”的社会观念和风气。结果中国最多的人才是文学人才和政治人才，而少有经济、科技人才。中国在科技、基础科学方面落后，是由于科举不考这些内容，这大大钳制了人的自由发挥，限制了人能力的发挥，从而经济也得不到很好的发展。
（三）文化角度
科举考试考八股文的做法虽然必须摒弃，但重视文学修养这一条却应当保存并设法纳入现代公务员考试的内容之中。文学修养的高下实际上反映了一个人人文素养的水平。现代通过高等教育培养出来的知识分子都具有较高的专业知识，而且由于科学技术的发展，专业也越来越细化，但是否具有一定的文化修养却很难说。在当代，我们干部队伍中理工科出身者恐怕居多数，他们在人文科学方面的知识则相对比较欠缺，这对于他们管理公共事务无疑是十分不利的。
三、科举制度对我国公务员考试制度的启示
（一）实行多式考试制度，全面选拔社会良才
科举制度在唐宋时期实行解试、省试、殿试三式选拔制度，清代实际上实行童试、乡试、会试、殿试四式选拔制，严格的多式选拔，有利于选拔文化素质较高和行政能力较强的人才进人国家行政机构，从而提高行政机构的行政效率。而在我国现行的干部选拔制度中，委任制无考试程序，基本上是“人选人”，难以做到公正、公平和公开；考选制度基本上由地方政府的人事机构主持，以考卷加面试方式组成，没有严格的多式选拔方式，特别是面试流于形式，为招考腐败提供可乘之机，这些都不利于选拔真正优秀人才进人干部队伍。
（二）法律规范考试制度，保证选才公正公平
科举考试在各个时期都有相应的法规予以保障。唐、宋、明、清对于报考条件、考试的时间、科目、程序、内容设立、行文要求、阅卷程序、发榜程序及相应待遇都有明文规定。如唐代规定从事工商业者不能参加科考，即“自执工商，家专其业，不得仕”。为保证考生质量和最大限度为国选拔优秀人才，实行科举考试的各朝政府都通过法律对贡举合格人才进行监督。而我国现行《国家公务员暂行条例》还没有通过人大立法，考试时间不定期，考试内容不统一，特别是阅卷、录取程序各地不统一，主观随意性大，影响了考试的严肃公正。
（三）考试录用应从招录推广至晋升，扩大选任制比例
科举制度只在招录人才时实行考试制度，而官员的晋升则完全取决于上级部门的考评，造成了各级官员为获高升，一味取悦于上，而不顾百姓死活的现象。其任用方式类似于今天的委任制，诸多弊端已如前述，其中最重要的是，这种缺乏民主色彩的任用制度导致各级官僚不在乎老百姓脸色，不代表群众利益，官由“公仆”异化为高高在上的“统治者”，导致官民对立。要防止出现类似现象，就要求进一步加大改革委任制的力度，改变干部选拔过程中权力集中在少数领导者手中的现状。从“科举学”的视角进行考试历史与现实的对照，有助于我们探寻考试发展的内在规律，并能为今天的考试改革提供丰富的历史素材，使考试制度沿着正确的轨道健康发展。
参考文献：
[1]王丽君：科举制度的重要特征及起源标志探究[J].河南教育学院学报，1998.
