发布时间：2022-07-21 10:22:50
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的年员工福利计划样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
随着我国社会保险制度的改革和人才竞争的日趋激烈，员工福利计划成为企业人力资源战略中至关重要的一个环节。这无疑将带来商业团体保险的再次繁荣。随着我国现代企业人力资源管理对团体员工福利的需求日趋成熟，社会保障制度在补充医疗保险和企业年金方面政策的支持日益明朗，以员工福利计划为主要经营方向的团体保险，将成为保险业新的业务增长点。目前，我国企业年金规模接近500亿元，加上以年金名义销售的保险产品有430亿元，企业年金成为我国养老保障制度的重要支柱之一。我国企业年金市场规模预计将达到每年1000亿元左右。世界银行更为乐观地认为，到2030年中国企业年金总规模将高达1.8万亿美元。在发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已经非常普及。团体保险几乎等同于员工福利计划，商业保险公司则是员工福利计划的主要提供者。
（一）保险业要发展员工福利计划。从现代人力资源管理的角度看，员工福利计划是指企业为员工提供的非工资收入福利的“一揽子”计划。它一般包括：（1）国家立法强制实施的社会保障制度；（2）企业出资的企业年金、补充医疗保险、人寿保险、意外及伤残保险等商业保险计划；（3）股权、期权计划；（4）住房、交通、教育培训、带薪休假等其他福利计划。保险业所要发展的员工福利计划，是指上述计划的第二类，就是寿险公司以团体保险的形式，为企业员工提供的养老、健康、伤残、死亡等风险保障计划。
（二）保险业发展员工福利计划的重要性。发展员工福利计划是保险业服务全面建设小康社会的需要，可以减轻政府提供基本养老、医疗、工伤、失业保险等方面的压力，充分发挥政府、企业、个人三方的作用，有利于完善社会保障体系。同时，有利于增强企业核心竞争力，激发员工的创造性，实现员工福利成本收益的最大化。“在员工福利计划中每投入1美元就能促进公司经济效益增长6美元”的观念已经成为一种共识。对保险业自身来讲，发展员工福利计划是做大做强的需要，有利于促进保险公司转变观念，以健康的市场需求为导向，着眼于帮助企业增强其核心竞争力，满足企业建立发展员工福利计划的人身保险需求；有利于保险业开拓新的业务增长点；有利于保险业创建品牌、树立良好的社会形象。
（三）保险业发展员工福利计划面临大好机遇。首先，社会保障制度改革将逐步向市场取向转化，基本保障坚持低水平、广覆盖的原则，逐步降低养老金目标替代率；企业年金、补充医疗保险等将实行市场化、商业化运作，这些都为发展企业自主的员工福利计划带来难得的机遇。其次，随着我国改革开放进程的加速，跨国公司在华企业率先引入现代人力资源管理理念，以及我国国有企业改革和建立现代企业制度步伐的加快，越来越多的企业认识到了员工福利计划作为人力资源管理的重要手段对提高企业核心竞争力的作用，积极寻求员工福利计划市场化的解决方案。截至2002年底，我国城镇就业人员为24780万人。如果每个人的团体寿险、健康险及以意外险的保费支出为400元，那么在不包括企业年金等养老金福利的情况下业务容量就达1000亿元左右，发展员工福利计划的市场潜在空间非常巨大。
二、保险业发展员工福利计划措施
保监会人身保险监管部相关负责人指出，目前发展员工福利计划面临两大困难：一是需求与有效供给不足的矛盾亟待解决；二是寿险业将面临外部的竞争压力。保险业要把优势变胜势，成为主流供应商，还有很长的路要走。发展团体年金保险，需要政府和保险公司的共同努力。
（一）国家应给予政策支持
1、国家应给予税收优惠。国际经验表明，团体保险的发展始终离不开税收优惠政策的支持。大多数国家都对团体保险尤其是团体养老金业务在缴费、投资和领取等环节给予不同程度的税收优惠。主要的优惠有两方面：一是企业或员工用于设立福利计划的缴资可以抵减当期的税额；二是福利计划的参与者及其受益人所获得的给付可以延期纳税或不需纳税。例如，日本政府就于1962年修改了部分法人税法及所得税法，完善了有关退休年金的优惠税制，并创立了税制合格退休年金制度。之后，企业或开始采用企业年金制度，或从原来的“退休一次金”制度逐渐演化为企业年金，企业年金制度真正得到普及。到1965年，日本政府修改了厚生年金保险法，制定出台了厚生年金基金制度。此时，便相继出现了两种企业年金制度，即税制合格退休年金制度和厚生年金基金制度。这两种制度虽然在法律依据、监管、税制和批准条件等方面均不同，但都取得了顺利的发展。
保险公司承担着一般商业机构无法承担的社会责任，可以为企业年金和补充医疗保险提供丰富的产品和服务，减轻社会基本保障的负担，为完善我国社会保障体系发挥不可替代的作用。因此，国家应给予企业和保险公司税收优惠政策。如，允许企业年金缴费在工资总额4%以内的部分成本列支，并适时扩大列支比例；对企业通过寿险公司购买一年期寿险、意外险、健康险支付的保费允许在成本中列支；允许企业员工福利计划的个人缴费部分在个人所得税前列支；保险公司经营一年期团体保险业务享受减免营业税政策。
2、健全制度，标本兼治。促进团体保险发展，要坚持“治标”与“治本”相结合。“治标”就是要继续加大监管力度，打击违规行为，杜绝不正当竞争，维护团体保险市场正常经营秩序。在市场行为监管方面，应注意：首先，严厉打击团体年金保险经营中的长险短做，为投保单位化公为私提供便利等违规行为；其次，严禁销售高预定利率保单；再次，要打击不计成本、随意改变承保责任等恶性竞争行为。“治本”就是要完善各项监管制度，稳步推进条款费率改革。加强对团体保险经营风险的分析工作，逐步建立完善团体保险精算制度，提高团体保险从业人员准入门槛。比如，对销售人员要按销售保障产品、企业年金或综合员工福利计划区分，建立相应的资格考试制度。团体保险条款费率改革势在必行，但应建立在充分的市场调查的基础之上。费率制定要公平合理，既要保护投保人和被保险人的利益，又要保证保险公司偿付能力。允许寿险公司对已报备团体保险产品进行灵活组合，打包出售。也可考虑选择在保险公司内控制度健全、从业人员素质较好的部分地区进行条款费率改革试点工作。
（二）保险公司积极参与
1、全面创新团体保险。保险公司要深入了解不同所有制、股权结构，不同行业、地区，不同规模、效益企业的需求，分析其需求层次与需求偏好，并以客户需求为导向，促进团体保险全面创新。积极介入企业年金市场，开发适合需要的新型险种，促进团体保险发展；建立专业化销售团队，探索包括专业中介、兼业等多渠道销售方式；建立全方位、一体化、一站式、跟进式的客户服务体系，成为企业员工福利计划顾问。
［关键词］福利满意度 因素 知觉 公平
一、问题的提出
随着经济发展与商业竞争的加剧，福利作为全面报酬体系的重要组成部分，越来越受到企业的青睐，因为它常能“笼络人心”，有时甚至比高薪更能激励员工。然而在国内，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多企业的员工福利体系非常的不健全，甚至不给员工提供福利。由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。因此，员工福利计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。
对于企业来说，当务之急就是建立一套完善的福利制度。而福利满意度作为员工对企业福利制度的一种感受和评价，近年来越来越受到学者及企业的关注。究其原因是由于员工的福利满意度将直接影响到他们的工作态度、工作行为及企业的管理经营效果。加之国内企业逐步实行弹利计划，于是研究影响员工福利满意度的因素将是建立一套完善福利计划的前提。
二、员工福利满意度的影响因素
1.福利满意度的内涵界定
福利是企业全面报酬的重要组成部分，福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价, 满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。福利满意度高表示福利制度带给个人一种愉快或正面的情绪感触，反之表示消极或负面，严重者甚至由于对福利的不满影响到工作态度或产生离职倾向。因此，可以说福利满意度是一种组织福利被认知的程度，即员工对组织所制定的福利制度和措施的感受。
2.个人因素变项对福利满意度的影响
个人因素包括年龄、性别、婚姻状况、家庭状况、职位、工龄等，其中每一项因素都对福利满意度产生或多或少的影响。而由于其每种因素的不同，员工对福利的重视程度、喜好度都各不相同。例如年长的员工可能更看重养老保险、医疗保险，年轻的员工看重企业的培训、内部提升政策；女性员工则更看重产假等；已婚的员工看重孩子的教育计划等等。
3.个人知觉变项对福利满意度的影响
关于知觉的内涵，陈国权（2006）把知觉定义为“人对某个对象（如人、事物和环境等）的信息进行分析从而对其形成某种认识和判断的心理过程。”在企业制定福利计划时，福利决策的公平是员工最看重的知觉变项。福利决策公平是影响员工福利满意度的重要因素。根据组织公平理论，福利管理公平包括结果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的结果公平
员工从企业享受的福利水平通常是影响他们福利满意度的重要因素。根据美国学者亚当斯（Stacy Adams）的公平理论，员工会对自己与他人的得失之比进行比较，判断分配结果的公平性。员工比较的结果会直接影响他们对福利水平的满意度。如果员工认为自己的得失之比低于他人，就会感到不满；反之，他们就更可能会对企业的福利分配结果感到满意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企业福利决策过程是否公平。如果员工有机会表达自己对企业福利制度的看法，参与企业福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人员在福利管理工作中与一般员工交往的公平性。员工通常不必经过管理人员审批，就可按照他们的工种、工龄、级别，或根据聘任合同获得大部分福利。然而，他们必须得到管理人员的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人员对待员工的态度和方式也会影响员工对福利的满意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人员在对员工进行福利分配时是否公平。大部分国内企业大都采取所有员工的福利分配都一致的计划。这在某种程度上有效的避免了分配不公的问题。然而在这种情况下，传统的福利分配计划必然不会产生较低的福利满意度，但也不会高。原因在于传统企业所提供的福利并非适用于每一个员工。员工只能被动接受，这种方法是达不到很好的激励效果。优秀的管理者们开始探索一种新的福利分配方式，那就是弹利计划。
4. 制度特征对福利满意度的影响
（1）福利计划的沟通对福利满意度的影响
员工福利要对员工的行为和绩效产生影响，就必须使员工认为福利是全面薪酬的一部分。但是很多企业的经验显示，即使企业做出了很多努力为员工提供福利，员工们都没有意识到组织到底提供了什么福利，或者是根本没有意识到组织为此付出了多么高额的代价成本。此外，虽然员工非常看重即得的福利，但是这并不意味着他们对企业所提供的每项福利计划都很满意。所以提高员工的福利满意度必须进行有效沟通。
（2）弹利的实施对福利满意度的影响
传统的固定式福利往往无法满足员工的不同需求，从而削弱了福利实施的效果，也降低了员工的福利满意度。而弹利的实施则恰好解决了此问题，弹利正是根据员工的不同需求为他们提供福利菜单，使他们选择适合于自己的福利计划。使得员工的福利满意度大大提高，同时对他们的工作态度、工作行为等也有着积极的影响。
（3）福利给付速度对福利满意度的影响
福利给付速度要求企业与员工在充分沟通下，才可能尽快地对符合条件的员工提供福利，提高员工的福利满意度。
（4）福利监控对福利满意度的影响
首先，员工的福利需求调查应该是一项持续不断、经常进行的工作，而不能一劳永逸。再次，企业要吸引和留住员工，保持在劳动力市场上的竞争力，就必须了解其他组织所提供的福利水平。所以，企业只有对在福利领域所发生的上述变化进行有效的监控并随时做出调控，才能保证企业以较低的成本提供令员工满意的福利项目，提高员工的福利满意度。
（5）福利占薪酬的比例对福利满意度的影响
由于福利是企业全面报酬的一部分，所以企业必须从成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好来进行福利决策，并且提高企业所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某种福利项目，员工们所关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。所以，根据成本和员工需求两种因素来选择福利项目的做法显然对员工和企业都是有利的。
三、结论与建议
综上所述，影响到员工福利满意度的因素很多，大体包括个人因素变项、个人知觉变项以及制度特征。企业在制定福利计划时必须充分考虑到以上各种因素，才能使得所制定的福利计划既满足企业的利益又考虑了员工的需要。
在这其中，企业应从以下几方面努力做到提高员工的福利满意度：允许员工参与福利制度的设计，并使其充分了解福利制度；增加员工对分配公平性的知觉；将福利措施多与员工沟通，降低存在于员工期望与知觉间的距离；福利制度的提供要能使员工觉得其存在的必要性、福利实时性、承诺可靠性，因此可藉由良好的福利沟通来充分了解员工所需的福利项目与水平、福利成本占薪资的比例是否足够、福利的给付速度是否符合员工要求及员工知觉福利政策与执行是否一致性，以此来提升员工对福利制度的重视程度。
总之，健全员工福利制度的设计与执行，可以达到提升员工组织承诺、降低流动率及提高工作满足感之目标。
参考文献：
[1] Cole , Nina D , and Douglas H Flint, Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits : flexible versus traditional benefit plans [J].Journal of Managerial Psychology , 2004 , 19 (1) : 19 - 401
【关键词】福利 激励 弹性
随着社会经济的发展，现代企业的福利支出在整个报酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐由原来的保证员工生活的稳定、解决其后顾之忧的保障功能扩展为吸引、保留与激励员工等多个方面。正如上海贝尔有限公司总裁谢贝尔所说：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。”如何建立符合企业自身实际的福利制度，成为当前我国企业改革中一个值得关注的问题。
一、制定合理的福利政策，确保企业福利的外部公平性
对外公平就是员工的福利收入不能低于外部市场上劳动力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留员工的一种常见形式，同时也是一种出奇制胜的法宝。松下电器、微软公司、通用公司、联想、TCL等一大批著名公司都曾经是依靠福利的外部公平挽留了核心员工，拯救了自己。
福利政策的制定是一个非常复杂的问题，它首先要进行福利调查，了解企业所在地区、行业、主要竞争对手的福利政策及福利水平，作为制定企业福利政策的主要依据。其次，必须明晰企业自身所处的发展阶段、所处的战略环境、采取的竞争策略、资产受益情况等一系列重大问题。一般而言，对外公平要求公司根据自己的实际情况来调整福利政策，如果公司处于高速成长阶段，福利策略就可以采取市场领先型；如果公司处于成熟阶段，福利策略就采取市场追随型；如果公司处于衰败阶段，福利策略就采取市场落后型。
二、开展员工福利需求调查，加强企业福利的针对性
传统的福利制度从根本上说是以企业为导向，只对某些共性的需求加以满足，不能满足员工的个性化需要。并且这种福利制度可能造成一种“想要的福利得不到，而不需要的福利却一大堆”的现象，使得福利对于员工的效用较低。实际上，高效率的福利项目必然来源于员工本身，福利项目只有在员工得到其期望获得的项目时才会产生作用，脱离员工需求的福利项目是无效的。随着经济社会的发展，员工的需求已日显个性化、多元化、动态化，企业有必要通过问卷调查或团体访谈等方式来了解员工的想法，以设计出真正满足员工需求的福利计划。例如，上海贝尔的福利政策始终设法去贴切反应员工的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价居高不下的情况下，上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。
三、将福利适度与员工绩效挂钩，提高福利的激励性
目前许多企业实行的福利制度常常是面向公司中所有或大多数员工，与员工对企业的贡献或工作绩效并不进行直接挂钩，干好干坏所得福利差别不大，具有普惠性质，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，无它不行，员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，不再因为福利而感受到企业的关怀，福利的目的也就难以实现。
从公平理论的角度来看，员工的公平感有一方面是源于自己的投入与所得和他人的投入与所得的比较，如果福利计划完全脱离于员工的工作业绩，而且福利水平又较高的话，必然会使员工之间的最终收入差距变小，这有可能导致业绩高的员工产生不公平感，从而降低其工作积极性；而业绩低的员工则会产生满足心理，不思进取。可见，为了发挥福利的激励作用，企业应该实行绩效导向的福利政策，即适度地将福利与企业绩效及个人工作表现和贡献挂钩。
首先，与企业绩效挂钩。企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目。当企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。当然，企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
其次，与个人工作表现和贡献挂钩。企业可以按员工对公司的贡献程度将员工福利设定成不同的等级层次，且规定什么样的福利属于保障利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。
四、实行弹利制度，提高员工在福利项目上的自主选择性
传统的福利项目是“千人一面”，没有选择性，只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给；而员工对企业发放的福利，不管有用没有，先拿再说，不要白不要。这样不仅导致资源浪费，而且还很难发挥福利应有的激励作用。为此，企业可以实行弹利制。弹利制也称为自助餐式的福利。除了政府规定的法定福利项目是人人都有的之外，其他福利项目并非无限度供给，而是依员工的职等制定每人福利费用的预算额度。员工根据自己的额度，在组织提供的一份福利“菜单”中自由组合，选择自己所需要的福利项目，组合属于自己的一套福利“套餐”。弹利制为员工提供了不同种类的福利项目，允许员工根据自身需求自主选择，真正体现了企业以人为本的宗旨，满足了员工的不同需求，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工的工作动力和活力。在实际的福利管理过程中，企业在进行福利项目选择时一定要深入调查，如通过发放问卷、访谈等，及时与员工沟通，充分了解员工当前的福利需求，确保所提供的福利“菜单”符合员工的实际需要。
五、提高企业内部福利的比例，增强福利结构的合理性
员工福利可分为社会利和企业内部福利。社会利，即法定福利，通常指国家政府和法律法规所规定的、强制性的基本福利制度，像养老保险、失业保险、生育保险、带薪年假、婚丧假等。企业内部福利，即非法定福利，是指企业内部自行设定的一些福利内容：比如旅游项目、补充养老金、公积金、生日蛋糕、节假日的津贴、礼物等。如果从福利的内容和功能上划分，可以将员工福利分为经济利、工时利、设施利、娱乐及辅助利等。
据中国人力资源开发网公布的“2005年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，我国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，32.52%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5：1；25.73%的企业二者比例为2.5：1。中人网首席顾问杨新林评论说：“这种福利结构很不合理，现代企业一般只有在初创阶段，法定利所占比例才较大。与之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增强员工的归属感。”另外，此次调查还发现，目前的企业福利对员工激励作用有限。超过一半的受访者认为所在企业的福利对员工的激励作用一般，只有25.97%的人认为企业福利对员工激励作用明显。
实际上在国外，非法定福利受到企业的普遍重视。美国的很多企业定期举行员工家庭日，包括公司高层的家庭都会参与。此外，通过聚餐、休假旅游、员工娱乐比赛、亲子家庭活动等，使公司对员工的关心也到了相当细微的程度。日本企业非常重视建立健全员工福利计划。福利计划涉及员工生产生活的方方面面，惠及住宅、医疗保健、生活补助、喜庆丧事互助、文化体育娱乐、资金贷款、财产形成等。完善的员工福利计划不仅是为了吸引优秀的人才及提高他们工作热情，更是为了维护员工的健康和保证员工的生活品质，同时对国家的社会保障制度也提供了补充。
要改变我国企业不合理的福利结构，提高福利的激励效果，企业有必要从以下两个方面入手：
第一，选取普惠制的福利项目，比如“五险一金”、免费午餐、工作服、节日庆典等等，这些福利项目旨在搭建一个关爱所有员工的福利平台，构建企业内部的和谐发展。
第二，选取部分福利项目作为自助福利，通过积分与兑换的方式，员工通过自己的工作表现和业绩来获得，这些福利项目主要为促进发展型和部分娱乐健康型。能获得这些福利项目的一般都是企业内部业绩比较好的员工，通过此举激励员工并保留、发展优秀员工，营造公司内部有序的竞争意识，增强企业的对外竞争力。
六、适时调整福利项目，增强福利的适应性
有的企业在制定出员工福利计划后就以为万事大吉、一劳永逸了，其实，随着员工个人的发展和社会经济的发展，其需求也是在不断变化的。因此，企业应审时度势，积极发现这种变化，创造或寻找新的福利项目来激励员工。比如，企业在实行较低工资水平时，以现金的方式给员工发放一些福利补贴效果较好；当企业实行较高工资水平时，这种现金形式发放的边际效用大大降低，甚至根本不起作用，员工这时候更看重企业的认可与将来更大的发展，这时候就应及时调整类似的福利项目，增设国内外考察学习、进修培训、弹性工时、股权期权计划等福利项目。
【参考文献】
[1] 王长勇：国有企业弹利制度建设浅议[J].港口管理,2006,(11)。
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[4] 易斌,刘新：包装企业核心员工全面薪酬探析[J].商场现代化,2007, (8)。
关键词：员工福利 现状 优化管理
随着社会经济的发展，现代企业的福利支出在整个薪酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐扩展为吸引、保留与激励员工，与人力资源管理的其他体系一样，发挥着重要的作用。在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分内容就是福利。所谓福利，就是企业向所有员工提供的，满足劳动者的生活需要、创造良好工作环境的间接薪酬，也就是除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。
一、企业福利现状
企业在员工福利方面做了很大的投入，在一些经营效益较好的国企中，员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势，近年来高端人才择业的目光越过了外资企业，投向了国家机关干部及国有企业，在近年来的高校毕业人群中，大型国企成为大多数人的首选。
传统体制下的企业福利最明显的表现是:企业的福利水平高低大多取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素，而不是企业的经营状况。从劳动者个人的角度来看，劳动者个人的福利水平高低也往往取决于企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏，同个人的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。
我国企业目前的福利主要有以下几种形式：一是法定福利，主要包括社会保险、法定假期、住房公积金。目前绝大多数企业都不同程度地为员工提供了法定利，其中养老保险所占比例最大，其次为医疗保险，而提供法定性住房公积金和享受法定假期的比例稍低。二是货币利，主要集中在交通补贴、通讯补贴及膳食补贴三个方面，部分企业还为员工提供了节日补贴。三是实物利，目前仅有部分企业为员工提供文体设施、免费工作餐、免费的单身宿舍等实物利。四是服务利，主要为免费体检，而提供咨询服务(心理、法律类咨询)的企业相对较少。
二、企业福利存在的问题
虽然有效的福利管理能够吸引人才，留住人才，福利待遇已成为了各大企业人才争夺的一张王牌，但总体来看，我国企业福利仍存在以下问题：
1.成本控制是难题。结合福利的稳定性及延迟性来看，福利对企业成本控制存在一定的挑战性。一方面福利的支出对企业财务影响时间比较长远。在企业的财务管理中，员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏，但是企业福利制定后会延续很多年。在当前全球经济衰退，企业效益下滑的现状下，高福利成为企业一项沉重的财务负担。另一方面，福利制度影响周期长，不易改变。福利的遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因，通常企业现有人员的福利待遇将成为继任者的标准，继任者的福利项目很少会在现有基础上减少，致使福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低，在企业出现经济困难的时候，它往往造成了企业的更大困难。
2.福利分配尚不公平。一方面，国内许多企业只重视“高级员工”诸如有职务级别领导干部的福利，对中下层职员的福利“轻描淡写”，部分企业甚至视而不见，大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感，甚至造成人才流失。另一方面，对于普通员工，平均化倾向导致了企业员工将福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性。
3.福利项目设计亟待优化。福利项目和结构设计的单一忽视了员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中，整体计划基本由企业来制定，甚至是少数管理者制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中。由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。随着劳动者队伍结构的改变，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异。而传统的福利计划结构死板，长时间得不到改变，一方面企业可能付出了巨大的成本，而另一方面员工可能对此并不认同。例如养老金，虽然对于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源，但是对于年轻员工而言，由于距离退休的年龄还很遥远，养老金在他们个人感受中的地位会小很多，从而影响到员工对企业福利的感受度。这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费，同时也无法实现企业的预期目标。
三、企业福利的管理
针对上述问题，结合日益多变的环境，企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求。因此，如何优化企业福利项目，加强企业福利管理，成了各企业薪酬体系中的重要环节。
1.制定弹利计划。弹利计划就是由员工自己来选择福利的内容和结构组成，以此满足不同员工对福利计划不同的需求，也可以满足同一员工在不同时期对福利计划的不同需求。它将会给企业带来以下收益:一是具有调动员工积极性的作用。弹利计划表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权，但更深层的意义是，向员工提供了一种可以控制他们自己约束福利分配的能力，使员工从内心感觉到自己参与企业的管理，增强了员工的自信，调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目，为员工设置一个大的目标，激励他们为这个目标而奋斗。二是有助于提高企业内部公平性。通过对不同员工在福利项目上的待遇，有助于打破单一平均分配的福利待遇，应该加大绩效考核的比重，让员工努力的结果更好地和福利享受结合起来，使绩效优秀的员工有别于绩效平平的员工，从而保证内部的公平。三是具有缩减企业成本的作用。企业可先明确为员工提供的福利中员工可以支配的费用，员工根据费用进行选择，可以放弃企业提供的但是自身不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的选择上。因此，企业并不会因增加对员工个人的福利开支使得成本上升，反而使企业对福利成本更加可控。
2.在管理过程中注重福利沟通。在福利管理的过程中应
定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围、福利水平标准，以及企业提供这些福利的成本。同时也可编写福利手册，详细解释企业提供给员工的各项福利计划。也可建立网络化的福利管理系统，在企业内部网页上置福利信息，开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。
• 一个创新的福利体系能够在保证企业福利框架一致的平台上满足员工多元化的福利需求
• 创新福利保障的目的在于增强员工对于风险的抵御能力,创造体现人文关怀的企业文化氛围
• 有效且创新的福利管理能帮助企业提高管理效率和员工满意度
美世医疗和员工福利中国区总经理范志华先生认为:“福利创新”有三个关键成功要素,即跳出思维定式,把握未来趋势,掌握决策依据。企业管理者只要认同理念,善用资源,定能快速找到适合本企业的独特福利创新优势,助力企业吸引和保留关键人才。
对关键人才的吸引和保留,是2010年人力资源管理面临的最大挑战
根据国家统计局最新数据显示,中国2010年第一季度GDP的增长继续加速,增幅已达到12%,几近2009年第一季度经济低迷期的GDP增速的2倍。随着业务的快速回升,企业对人才的需求节节攀升,员工招聘力度不断加大。与此同时,由于金融危机而“蛰伏”已久的员工也开始跃跃欲试,谋求新的职业发展机会的意愿更加强烈。根据美世2010年第二季度China Monitor调研显示,今年第二季度企业员工招聘率为9.2%,自愿离职率为5.6%,分别高出上一季度0.3 和1.6 个百分点。这表明企业在争夺人才的同时,人才也在选择企业。
欠缺稳定的员工队伍意味着企业前期人才培养成本无法得到预期的回报。值得注意的是,有超过40%的公司表示,在第一季度主动离职的员工群体中,绝大部分是在本企业工作1～3年的员工以及企业中层管理和专业技术人员。这些员工在业务知识、技术水平和管理能力等方面都处于较成熟的阶段,对组织的贡献度较大,他们的离职对公司所造成的损失也会比较大。
现代企业的核心竞争力由企业所拥有的人力资源决定,根据二八原则,企业80%的效益是由关键的20%的员工所创造。关键员工的去留对企业具有举足轻重的影响,因此如何留住关键员工正是目前许多企业在经济复苏期亟需解决的问题。
福利创新是企业保留关键人才、提升企业形象、加强员工福利专业化管理的关键手段之一
保留关键人才,不代表必须提供让员工留恋的高薪,而在于如何激发员工的敬业精神,与企业荣辱与共;提升企业形象,不代表必须花巨资做广告宣传,而在于如何提升员工对企业的归属感,让优秀雇主品牌口碑相传;加强专业管理,不代表必须聘用庞大的员工服务队伍,而在于通过专业化分工和借助外部力量,找出达成最佳管理效果的关键成功要素并予以施行。
福利创新正是在评估和改进薪酬福利策略时不可忽视的环节。同时,在员工基本薪资越来越同质化的今天,福利策略逐渐成为企业独特的、难以被复制的人力资本战略之一。
美世医疗和员工福利中国区总经理范志华先生根据美世的经验和研究,对未来福利创新的十大趋势进行了预测,包括通过福利创新打造优秀雇主品牌,提升员工敬业度,引入弹利或员工选择权,加强预防性保健,为员工的健康和财富提供保障,降低风险,利用规模和协同效应,外包福利管理,分析福利数据,以及加强供应商职责承担。
福利体系创新
“创新的福利体系不仅能确保企业内部福利的一致性,还能灵活地满足各个独立业务单元的特殊需求。同时,在体系的各个组成部分注入创新元素,能起到实现不同福利目标和满足多元化员工需求的作用”,这是美世中国区医疗和员工福利咨询总监孙蓓华女士的观点。
福利体系的创新并不意味着所有现行的福利体系。在基于传统福利体系上的创新重点在于创造一种企业关怀员工的氛围,平衡员工福利保障和激励功能,适当赋予员工福利选择权,并与员工进行有效的沟通。基于弹利体系的创新可在总成本不变或可控的前提下,给员工提供更为灵活的福利组合。同时,企业可结合自身的人才策略在福利额度授予上创新,如引入绩效因素,或对企业鼓励的员工行为进行奖励,如参加整体健康风险评估、提升体能素质等;以及在福利项目设计上创新,如提供更多的企业可获得较大团体折扣的可选福利项目,例如体检套餐、家庭成员医疗保险等。
福利保障创新
为员工提供保障是企业提供福利的基础原因。目前提供的福利和员工实际需求间是否存在差距?如何通过福利保障创新让员工感觉享有与其他企业员工不同的特权待遇,并提升员工的安全感?这些都是福利保障创新过程中的关键问题。
美世中国区医疗和员工福利客户拓展总监周以杰先生提出,福利保障的创新可分为三个步骤。首先,适当细分员工群体。明确企业针对不同员工群体的人才策略,找出不同员工群体对保障和服务的需求。其次,发现员工需求与现有保障间的差距。员工作为独立的个体面临着各种近期风险和远期风险。企业提供的各种商业保险是否能有效地弥补社会法定福利的不足,是否能够增强员工对于未来风险的抵御能力,是企业进行福利保障创新的突破口。第三,提供与竞争对手差异化的福利保障。差异化不是单纯地提供尽可能多的福利保障,而是另辟蹊径,例如通过提供长期失能保险,解除员工因病失去工作能力造成收入大幅下降的后顾之忧,允许员工升级医疗福利计划,允许到私家诊所就医,享受更为便利和更高质量的医疗服务等。
福利管理创新
有效的福利管理或许不能解决人才管理中的所有问题,然而,它却是在评估和改善薪酬福利策略时不可忽视的重要方面。如今,福利管理不仅是常规的行政事务性工作,而且已经上升到策略性工作的范畴。福利计划管理的成功与否影响着企业的福利成本、员工满意度、企业形象,甚至企业战略的实现。
最新调查结果显示，员工的幸福感归因于四个方面：良好的员工激励机制，充足的福利，完善的职业发展计划以及工作与生活的和谐均衡等因素。尽管员工的福利成本和复杂性在不断螺旋上升，且不是一两个帅哥就能满足的，但员工福利切实是现代企业的一种竞争力，它既可以作为企业调控人工成本和生产基金关系的工具、树立企业良好的社会形象、提高企业美誉度，也可以保护劳动者的积极性、提高员工素质、争取人才、稳定人才。毋庸置疑，为员工考虑的企业才是好企业，珍视员工才是企业未来发展的源泉。
福利是一种间接的报酬，发放的对象是员工个人或员工小组，主要分为经济性和非经济利。经济利比较常见，如，住房利（内部限价房或免息贷款、房租补贴）、交通利（交通补助或通勤班车）、饮食利（免费提供午餐、各式饮品和水果、加班餐）、教育利（购书补贴、脱产进修或短期培训）、医疗利（健康体检、职业病检查等）、假期利（节假日、带薪假、探亲假等）、文化活动利（庆生聚会、企业开放日、集体旅游等）、生活保障利（意外伤害保障、补充保险与商业保险）和奖励利（公司股票）。非经济利的基本目的在于全面改善员工的“工作生活质量”，如，免费提供法律咨询和心理健康咨询，平等就业权利保护、隐私权保护、弹性工作制、民主化管理等。
软件服务外包企业属于智力服务企业，员工脑力劳动强度大、加班熬夜多、出差外派多，在信息化和经济全球化的大背景下，该类企业的人力资源部门更应该制定长远的员工生活保障层面的规划，适当调动企业自身资源来缓解社会普遍性难题，帮助企业更好地履行社会责任，因为福利不仅会让员工感到体面和尊严，更是确保企业乃至社会和谐运转的重要因素。
Z桑所在的F公司是一家视员工为公司最重要、最有价值资产的软件服务外包企业，近十年间，公司已经制定了相对完善的员工福利保障计划并组织实施，其中包括了上述的很多福利项目，有住房补贴、交通补助、通讯补助、免费午餐与加班餐、购书补贴与再教育补贴计划、年度健康体检、各种假期、年度集体活动与职工健身活动计划、补充商业保险（养老保险和医疗保险）等。但是，还是有一件事深深地触动了F公司的管理层。W桑是资深的项目负责人，近期也是项目组最忙的时候，但是W桑却总请假，用他的话说，是“不得不请假”。W桑的母亲年近70岁，年内患病，住院3次，W桑先后把加班串休、带薪年假都用完了，只得请事假。公司管理层要求人力资源部召集主要部门负责人及员工代表，商讨并起草一份惠及员工家属的健康体检的计划报告，目的就是解决部分员工家中老人或配偶患病就医的前端问题；同时，就像每年一次的员工体检一样，为部分没有固定体检周期的员工家属建立健康档案。在该计划报告的研讨过程中，有员工就表示“该项福利将是公司里最人性化的福利”，有员工表示“该项计划中提到的‘公司负责组织员工家属到指定医疗机构参加健康体检’，可以节省一线员工时间，便于统一安排”，有员工表示“员工的体检费用全免，家属的体检费减半或全免，真正做到了‘亲情福利’”，也有员工表示“这样再也不担心父母因费用高或是怕麻烦等借口推脱了，他们在体检后及时复诊和就医，有效地减少了过去‘小病没发现、大病治不起’等状况的发生”。
如此一来，员工可以得到更多来自家庭的支持。我们很多员工正处在上有老、下有小的阶段，父母健康、儿女无恙，才是对员工最好的激励。我相信，这样的企业是能够留住人的，没有人愿意轻易离开这样追求人文关怀的好公司。
团体保险，特别大型跨国公司，一直是各家保险公司争夺的市场。而使中资保险公司感到压力的是，2004年底，团体保险业务将向外资寿险公司全面开放，从目前的情形看，各家外资都已经作好一切准备，单等团体
保险的绿灯亮起。眼下，中资公司抢的就是时间。太平人寿上海分公司近日拿下了飞利浦中国投资全体员工的员工福利保险，成为其国内6000多个员工的保险服务商，使太平人寿的IGP业务取得重大进展。
据太平人寿相关人士介绍，IGP（International Group Program）是世界最大的跨国公司团体保险共保计划，目前在全球拥有660家跨国公司客户，在世界财富500强企业中，有三分之二的企业是IGP的客户，IGP在大型跨国企业团体保险市场中的占有率高居全世界第一。2003年，IGP选择太平人寿作为其在中国大陆地区唯一的成员保险公司。据悉，太平人寿与IGP签订的是排它性质的合作协议，也就是说，IGP把在中国经营的跨国公司资源，全部委托给太平人寿开发和服务。该人士告诉记者，在IGP的大力支持下，飞利浦是继DHL、金鹰国际、P＆G之后，与太平人寿签订团险合同的又一家全球知名企业。据了解，飞利浦在台湾的企业也加入了IGP.
据介绍，飞利浦中国投资的投保对提升太平人寿团体保险的服务水平有十分重大的意义。为做好对该项目的服务，该公司专门设计了团体客户网上理赔查询系统，同时，太平人寿还对飞利浦在全国60个地市实施异地理赔服务。
据了解，目前，IGP业务在中国沿海地区呈全面开花之势，越来越多的外企特别是欧洲企业，开始关注团体寿险的IGP业务模式。同时，作为IGP在中国大陆的惟一成员保险公司，太平人寿与IGP的合作，并不仅仅瞄准了在中国的大型跨国企业。实际上中国本土的企业数量，远远超过跨国公司的数量。中国加入WTO之后，经济全球一体化的趋势越来越明显，速度越来越快，本土企业为了与跨国企业竞争，势必向跨国企业学习，包括学习他们如何吸引优秀的人才。可以预见，跨国公司的员工福利制度将成为大量中资企业的指南，跨国公司员工福利计划市场正显示出越来越大的商机。
不堪重负，催生员工医疗福利创新
美国的医疗保障体系主要由政府出资的公共医疗保障体系和企业或个人出资的商业医疗保险体系构成。在全球的主要经济实体之中，美国的医疗支出一直居高不下。经济合作与发展组织的数据显示，2006年美国医疗支出达到一万六千亿美元，占当年国内生产总值(GDP)的15%，远远高于其他发达国家和发展中国家。美国的人均医疗支出为6714美元，而印度和中国仅为96美元和62美元。
在美国，员工的医疗福利主要由雇主提供团体医疗保险，但雇员也通常需承担一部份保费。在过去的十年里，由于慢性病发病率增高、人口老龄化加剧、生活方式转变，以及医疗技术进步、新药品的研发成功和使用等原因，员工医疗福利成本不断攀升，其增长的速度远远超过了薪资平均增长率和通货膨胀率。美世的《2007年美国雇主资助的员工医疗计划调研报告》显示，在2001～2003年中，美国每年员工人均医疗成本呈现惊人的双位数的增长。同时，我们也注意到，由于美国的企业在过去几年里采取了一系列创新的措施来控制医疗成本，员工人均医疗成本的增长率在过去三年逐渐回落并稳定在年增长6%的水平。
纵观近年来美国企业在控制医疗成本方面的尝试和实践，主要可以归纳为以下三类：成本转移策略、消费者导向策略和员工健康管理策略。
成本转移策略是指企业在设计团体医疗福利计划时，通过让员工分摊一部分成本，或要求员工在每次就诊时个人承担一定比例或金额的医疗费用，或设置全年免赔额的方式，将员工医疗福利成本控制在一个合理的水平。这种方式见效最快，并对员工医疗成本增长放缓起到了显著的作用。
消费者导向策略是指企业在团体医疗福利计划的设计中，赋予员工更多的自，提供更多的信息帮助员工做出如何使用其医疗福利的决定，以及通过激励措施引导员工做一名精明的医疗消费者，从而达到医疗计划成本效益最大化的目的。
“消费者导向医疗计划(Consumer-Directed Health Plan，简称CDHP)”可谓是消费者导向策略的代表。许多大型美国企业允许员工选择参与传统的员工医疗福利计划，包括“优先供应商组织计划(Preferred Provider Organization，简称PPO)”和“健康维护组织计划(Health Maintenance Organization，简称HMO)”，或者参与新兴的“CDHP”。典型的CDHP是一个高免赔额医疗计划和一个雇主资助的“医疗报销账户(Health Reimbursement Account，简称HRA)”或“医疗储蓄账户(Health Saving Account，简称HRA)”相结合的计划。未使用的医疗福利资金可以累积到未来年度用于医疗费用开支，这样可以鼓励计划的参与者明智地使用累积的资金。如果员工使用该计划报销医疗费用，那么他需要承担一个较高的全年免赔额；如果他使用计划允许的预防保健服务，如年度体检、打疫苗、儿童保健等，则不适用免赔额。这样的计划设计鼓励员工采取更多措施预防疾病的发生，以减少未来因疾病导致高额医疗支出的机率。如果选择“医疗储蓄账户”，存入账户里的资金是免缴个人所得税的，可用于支付退休后的医疗保险费。
虽然消费者导向策略操作起来比成本转移策略复杂得多，但美世的调研显示，许多企业认为这是一个成功的策略。美世2007年的调研数据显示，美国大型企业（指员工人数在500人以上的企业）的CDHP的成本比PPO和HMO低得多。CDHP员工人均医疗成本是5903美元，而PPO和HMO分别是7429和7486美元。虽然CDHP和PPO相比最明显的成本差异原因是CDHP免赔额较高，但这并不是惟一的原因。年免赔额在1000美元以上的PPO员工人均医疗成本是6944美元，仍高出CDHP许多。
除了消费者导向策略以外，员工健康管理策略可谓是美国近十年来最流行的员工医疗福利成本管控手段。许多企业都相信员工健康管理策略有助于控制医疗成本、改善员工健康状况和提高员工工作效率。根据美世的调研结果，美国80%的大型企业都不同程度地实施了员工健康管理计划。
未雨绸缪，推行员工整体健康管理
有别于传统的医疗福利计划，员工健康管理策略强调的是整体健康管理的理念。传统的医疗福利计划只考虑在员工发生意外或疾病时为员工全部或部分承担医疗费用，而整体员工健康管理考虑的是通过一系列的手段和措施，通过提倡健康的生活方式让员工保持他的健康状态，规避健康风险；帮助已经存在一定健康风险的员工改变不健康的生活习惯，降低或消除他们的健康风险，延缓或避免某些疾病的发生；帮助患有慢性病和重大疾病的员工通过合适的医疗和护理，减轻疾病症状，降低他们的缺勤率和医疗费用开支。
根据美世的调研结果，美国大型企业通常采用以下一些方式进行员工健康管理：
健康风险评估(Health Risk Assessment，简称“HRA”)
有56%参与调研的大型企业提供的健康风险评估计划是员工健康管理的基础。它提供给企业关于员工健康状态和生活习惯等有价值的信息，企业可以根据这些信息有针对性地为员工设计一些目标行为方式变革计划，如戒烟计划、减肥计划等，这些信息也可以应用于疾病管理和个案管理。当健康风险评估被个人重视时，它常常能有效地推动生活方式的改变。几乎三分之一的大型企业和超过一半的员工人数在2000名以上的企业相信吸烟、不良的饮食习惯等这些不健康的生活方式可能导致慢性病的发生，因此尽早地协助员工改变这些不良生活方式至关重要。值得一提的是，美国有很严格的保护消费者个人隐私的法律，企业不会得到任何员工的个人健康信息，但是仍可通过评估企业整体的健康状况来设计有针对性的方案。
健康管理网站和护士咨询热线
企业会主动为员工提供信息，让员工可以更主动地参与自身的健康管理以及与医疗服务供应商有更好的沟通。78%的大型企业提供健康管理网站，76%的企业提供护士咨询热线。
疾病管理计划
疾病管理计划用于帮助患有某种特定疾病的员工改善健康状况，减少住院或发生残疾的可能性。参加美世调研的三分之二的大型企业和86%员工人数在2000名以上的企业为一种或多种疾病提供疾病管理计划，糖尿病、心血管疾病和高血压是最常见的需要管理的疾病。
个案管理和临终个案管理
个案管理是员工健康管理计划的常见组成部分。76%参加美世调研的企业为患有多种疾病或病患情况复杂的员工提供个案管理计划。42%的企业提供临终个案管理计划。
如果没有员工和其家庭的参与，健康管理计划就会变得毫无意义。因此许多企业同时也采取一些激励措施来提高员工参与的积极性，比如员工如果完成了一次健康评估、参与或完成了一个特定生活习惯改变计划，或参加了一个疾病管理计划，都可以获得奖励。
实施员工健康管理计划不可避免地会涉及一定的资金投入。55%的员工人数在2000名以上的企业表示采取了一定的方法来衡量员工健康管理的投资回报。衡量的方法之一是分析员工的缺勤成本。美世《2008年美国员工缺勤成本调研报告》显示，在美国由于员工缺勤导致的直接成本和间接成本占工资成本的比例高达36%。由此可见，通过员工健康管理降低员工因疾病缺勤为企业带来的财务损失极其重要。
因地制宜，中国企业如何起步
美国严峻的医疗福利现状催生了创新的员工医疗福利管理方法和实践。那么，这些创新的方法和实践对我们中国的企业是否有借鉴意义呢？
中国大部分企业成立的时间还比较短，员工的平均年龄也比较年轻。但我们不可避免地能预见到，随着员工队伍的逐渐老龄化和医疗服务价格的不断上涨，中国的企业在不远的将来也会面临如何应对医疗福利成本上升、减少员工缺勤率、提高员工生产力这些挑战。有170多家企业参与的美世《2008年中国员工健康和福利现状调研报告》显示，88%的企业对员工现在和未来的健康状况感到担忧，50%的企业计划在未来一年内推出新的员工健康管理计划。
在中国，美世建议企业可以从以下几个方面着手来设计和实施适合本企业的员工健康管理计划：
员工健康风险评估和健康管理计划诊断
首先对相关数据，包括员工结构、健康状况、目前医疗福利的使用情况、因疾病导致的缺勤率等数据，进行多维度的深入分析，找出本企业员工中存在的健康风险。其次，对本企业现行员工医疗福利和健康管理计划进行逐项评估，诊断这些计划或措施对于评估出来的本企业员工健康风险来说，是否有很好的针对性，是否存在缺陷或不足。
制订员工整体健康管理目标
一套完整的健康管理方案通常应围绕以下目标制订：健康状态保持――让身体健康的员工保持健康状态；健康风险管理 ――帮助存在健康风险的员工发现、消除和管理他们的健康风险；慢性疾病管理 ―― 为患病的员工提供援助，控制病情，避免恶化；人身伤害管理 ――帮助受伤的员工尽快痊愈，返回工作岗位；疾病缺勤管理 ―― 确保缺勤的合理性和必需性，尽量帮助员工缩短缺勤的时间。
制订员工整体健康管理计划
最后，针对处于不同健康状态的员工设计一套整体的员工健康管理计划，并在实施过程中通过有效的沟通和激励，提高员工的参与度和计划的有效性，最终达到让尽可能多的员工处于并保持健康的状态，帮助患病的员工提高出勤率和降低医疗费用的目的。
