发布时间：2022-12-11 17:44:53
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的消防员离职报告样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
按照中心《安全管理办法》的规定和要求，确保全体员工人身安全和单位财产不受损失，结合客服中心的实际情况，特制订以下消防管理制度。
一、消防安全宣传教育、培训制度
1、客服中心要制定对各科室消防安全责任人、消防安全管理人、专（兼）职消防员和自动消防设施操作人员及员工的年度消防安全培训计划并组织实施。
2、各科室应积极参加消防安全宣传活动，要通过多种形式开展经常性的消防安全宣传教育和培训，对员工应当至少每年进行不少于二次消防安全培训。宣传教育和培训内容须包括：
（一）消防法规、消防安全制度和保障消防安全的操作规程；
（二）本部门、本岗位的火灾危险性和防火措施；
（三）有关自动消防设施的性能、操作方法以及各类灭火器材的使用方法；
（四）报火警、扑救初起火灾以及逃生自救的知识和技能。
3、下列人员须接受消防安全专业培训：
（一）消防安全责任人；
（二）消防安全管理人；
（三）专（兼）职消防员；
（四）自动消防系统的操作人员，消防控制室的值班、操作人员（应持证上岗）；
（五）易燃、易爆危险物品从业人员；
（六）电工、库工、焊工等具有火灾危险性的岗位人员；
（七）新上岗和进入新岗位的员工；
（八）进入中心的外来工作人员；
（九）火灾事故单位的相关责任人；
（十）其他应当接受消防培训的人员。
4、每年以创办消防知识宣传栏、开展知识竞赛等多种形式，提高本部门员工的消防安全意识。
5、定期组织学习消防法规和各项规章制度，做到依法治火。
6、针对岗位特点进行消防安全教育培训。
7、对消防设施维护保养和使用人员应进行实地演示和培训。
8、对新员工进行岗前消防培训，经考试合格后方可上岗。
二、防火巡查、检查制度
（一）岗位防火巡查制度
1、落实逐级消防安全责任制和岗位消防安全责任制，落实巡查检查制度。
2、消防工作归口管理职能部门每日对公司进行防火巡查。每月对单位进行一次防火检查并复查追踪改善。
3、检查中发现火灾隐患，检查人员应填写防火检查记录，并按照规定，要求有关人员在记录上签名。
4、检查科室应将检查情况及时通知受检部门，部门负责人应每日消防安全检查情况通知，若发现本单位存在火灾隐患，应及时整改。
5、对检查中发现的火灾隐患未按规定时间及时整改的，根据奖惩制度给予处罚。
（二）兼职消防员防火检查制度
1、兼职消防队主要由消防安保人员组成，统一由消防归口管理职能部门负责管理。
2、消防归口管理职能部门对兼职消防队员每季度进行一次培训。
3、消防归口管理职能部门每半年组织兼职消防队员进行一次灭火疏散演练。
4、兼职消防队员要服从消防归口管理职能部门的统一调度、指挥，根据分工各司其职、各负其责。
5、根据人员变化情况对兼职消防队员及时进行调整、补充。
6、培训主要内容包括：
（1） 防火、灭火常识，消防器材的性能及适用范围；
（2） 消防设施、器材的操作及使用方法；
（3） 火灾扑救、组织人员疏散及逃生方法；
（4） 火灾现场的保护。
（三）安全疏散设施管理制度
1、单位应保持疏散通道、安全出口畅通，严禁占用疏散通道，严禁在安全出口或疏散通道上安装栅栏等影响疏散的障碍物。
2、应按规范设置符合国家规定的消防安全疏散指示标志和应急照明设施。
3、应保持防火门、消防安全疏散指示标志、应急照明、机械排烟送风、火灾事故广播等设施处于正常状态，并定期组织检查、测试、维护和保养。
4、严禁在营业或工作期间将安全出口上锁。
5、严禁在营业或工作期间将安全疏散指示标志关闭、遮挡或覆盖。
（四）消防设施、器材维护管理制度
1、消防设施日常使用管理由专职管理员负责，专职管理员每日检查消防设施的使用状况，保持设施整洁、卫生、完好。
2、消防设施及消防设备的技术性能的维修保养和定期技术检测由消防工作归口管理部门负责，设专职管理员每日按时检查了解消防设备的运行情况。查看运行记录，听取值班人员意见，发现异常及时安排维修，使设备保持完好的技术状态。
3、消防设施和消防设备定期测试：
（1）烟、温感报警系统的测试由消防工作归口管理部门负责组织实施，保安部参加，每个烟、温感探头至少每年轮测一次。
（2）消防水泵、喷淋水泵、水幕水泵每月试开泵一次，检查其是否完整好用。
（3）正压送风、防排烟系统每半年检测一次。
（4）室内消火栓、喷淋泄水测试每季度一次。
（5）其它消防设备的测试，根据不同情况决定测试时间。
4、消防器材管理：
（1）每年在冬防、夏防期间定期两次对灭火器进行普查换药。
（2）派专人管理，定期巡查消防器材，保证处于完好状态。
（3）对消防器材应经常检查，发现丢失、损坏应立即补充并上报领导。
（4）各科室的消防器材由本科室管理，并指定专人负责。
（五）火灾隐患整改制度
1、各科室对存在的火灾隐患应当及时予以消除。
2、在防火安全检查中，应对所发现的火灾隐患进行逐项登记，并将隐患情况书面下发各科室限期整改，同时要做好隐患整改情况记录。
3、在火灾隐患未消除前，各科室应当落实防范措施，确保隐患整改期间的消防安全，对确无能力解决的重大火灾隐患应当提出解决方案，及时向中心安保部消防安全责任人报告，并由中心上级主管部门或当地政府报告。
4、对公安消防机构责令限期改正的火灾隐患，应当在规定的期限内改正并写出隐患整改的复函，报送公安消防机构。
（六）办公室用电安全管理制度
为提高办公环境的安全因素，进一步加强和深化中心办公区域内的用电管理，增强员工用电规范、安全意识、节能措施，共同营造一个安全、舒适的工作和办公环境，特制订本用电安全管理规定。
1、严禁在灯具、电扇、电脑机箱、显示器等电器上悬挂、覆盖装饰品等易燃物。
2、严禁私自改拉接室内线路，绝不在办公室私拉电线。
3、严禁在办公室内、外私拉、乱接电线、私接电源插座等个人行为。
4、严禁办公区域使用自带大功率电器和不利于安全管理的电器，主要包括但不限于电水壶、微波炉、电吹风、电熨斗、电暖器等。
5、不要用湿手接触带电设备，不用湿布擦带有电的电器。不要用湿手触摸电源的开关、插头、插座等。
6、灯具、电扇、空调、饮水机等电器使用完毕后应及时关闭电源，以免长时间开机过热引起火灾。
7、为了延长电脑主机、显示器、打印机等办公设备的使用寿命，员工下班离开办公室时要关闭计算机并关闭电源开关。
8、办公区域内如发现需维修的用电设施或存在用电安全隐患等问题，必须立即停止使用，并及时上报中心安保部，严禁自行处置。
9、因违反本用电安全管理规范引起的一切责任由个人承担。
（七）易燃易爆危险物品和场所防火防爆制度
1、易燃易爆危险物品应有专用的库房，配备必要的消防器材设施，仓管人员必须由消防安全培训合格的人员担任。
2、易燃易爆危险物品应分类、分项储存。化学性质相抵触或灭火方法不同的易燃易爆化学物品，应分库存放。
3、易燃易爆危险物品入库前应经检验部门检验，出入库应进行登记。
4、库存物品应当分类、分垛储存，每垛占地面积不宜大于一百平方米，垛与垛之间不小于一米，垛与墙间距不小于零点五米，垛与梁、柱的间距不小于零点五米，主要通道的宽度不小于二米。
5、易燃易爆危险物品存取应按安全操作规程执行，仓库工作人员应坚守岗位，非工作人员不得随意入内。
6、易燃易爆场所应根据消防规范要求采取防火防爆措施并做好防火防爆设施的维护保养工作。
（八）义务消防队组织管理制度
1、义务消防员应在消防工作归口管理部门领导下开展业务学习和灭火技能训练，各项技术考核应达到规定的指标。
2、要结合对消防设施、设备、器材维护检查，有计划地对每个义务消防员进行轮训，使每个人都具有实际操作技能。
3、按照灭火和应急疏散预案每半年进行一次演练，并结合实际不断完善预案。
4、每年举行一次防火、灭火知识考核，考核优秀给予表彰。
5、不断总结经验，提高防火灭火自救能力。
（九）灭火和应急疏散预案演练制度
1、制定符合本单位实际情况的灭火和应急疏散预案。
2、组织全员学习和熟悉灭火和应急疏散预案。
3、每次组织预案演练前应精心开会部署，明确分工。
4、应按制定的预案，至少每半年进行一次演练。
5、演练结束后应召开讲评会，认真总结预案演练的情况，发现不足之处应及时修改和完善预案。
（十）消防安全重点部位管理制度
1、依据法律法规的有关规定，确定变配电室、动力站、电梯机房为消防安全重点部位。
2、消防安全重点部位的消防安全管理应明确责任部门和责任人。
3、消防安全重点部位应设置禁烟禁火等各种文字、符号的警告标志。
4、消防安全重点部位应配备相应的的灭火器材、装备和个人防护器材。
5、消防安全重点部位应制定和完善事故应急处置操作程序。
6、消防安全重点部位应每二小时进行一次防火巡查，并填写《消防安全重点部位防火巡查工作记录》；服务大厅下班后应进行收尾工作检查，并记录备案。
7、各消防安全重点部位的管理规定
(1)防火重点部位，非工作人员严禁入内。
(2)严禁吸烟、严禁明火作业、严禁存放易燃易爆物品及其它杂物。
(3)定期对电器设备、线路进行检查、维护、清扫，确保正常供电。发现问题及时解决。
(4)人员必须严格遵守操作规程，避免发生事故。
(5)各种电器设备的安装、使用和管理，必须符合供电局的规定。
(6)安装的电器设备应采取防雨、防雷等安全措施。电器设备附近严禁堆放易燃易爆物品及其它杂物。
(7)移动的电器设备，应做好接地或安装自动断电装置，并设专人管理。
(8)配电箱或电器设备内，严禁存放工具或杂物。
关键词：消防安全；管理工作
中图分类号：TU998 文献标识码： A
引言：在我国经济迅速发展的今天，人们安全意识也在不断的提高，我国大多数企业的消防安全管理工作也得到了很大的进步。但是，就实际情况来看，部分的企业现代化的消防水平还是比较低，在火灾发生时没有有效的得到控制，导致发生更加严重的事故。特别是一些新材料、新工艺、新技术的出现，各种各样的火灾也频繁的发生，这也是目前企业所面临与急迫解决的一个问题。
1、业消防安全管理工作的现状
企业安全生产的一个重要内容就是消防安全管理工作，当发生火灾事故时，企业就会遭受巨大的经济损失和人员伤亡。近些年来，我国对企业消防安全问题给予了高度的重视，相继出台和补充完善了一些与企业消防安全管理的相关法律和条例。尤其是《中华人民共和国消防法》和公安部《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理规定》的颁布实施，将企业自身应该承担的消防安全责任以法律的形式明确下来，这样一来，为消防安全管理工作的实施创造了良好的环境。随着我国市场经济的快速发展，市场经济体制改革不断深入，对我国现在的企业发展产生了极其重要的影响，企业的经营管理模式也相应的发生了重大的改变，这些社会经济环境与经济体制的变化对消防工作的发展也同样产生了极其重要的影响，企业消防工作的新问题、新情况时有发生，对消防安全管理工作产生了极其不利的影响。由于某些原因，我国企业消防安全管理还有很大的不足。我国企业进行现代企业制度改革的时间不长，企业更专注的是经济利润的增长，消防安全管理工作则不被重视，不少领导者认为消防工作投入高、回报少，消防安全方面的投入严重不足。目前在各个企业中从事消防安全管理工作的人员专业性不强，是从各个领域抽调而来，缺少专业的管理水平和专业素质。并且企业职工消防法律意识不强，缺少基本的消防知识。总之，我国企业的消防安全管理工作还有待进一步提高。
2、目前企业在消防安全管理中存在的问题分析
2.1企业内部消防管理工作混乱
在企业的发展过程中，有些企业过于追求经济效益，却忽视了消防隐患的存在，在消防硬件实施方面的投入过少；还有些企业，为了能够提高场地的利用效率，乱搭建现象十分的严重，自作主张整改消防安全布局；建筑使用情况也较为混乱，有些企业擅自更改建筑用途，没有考虑到各种安全隐患的存在，如果发生火灾，很容易造成人员的伤亡和财产损失等。
2.2企业消防安全意识不强
在很多的企业当中，由于缺乏有效的责任意识、自主消防意识以及自我消防意识，导致在消防安全管理中非常的被动，对于消防安全和管理没有认真贯彻落实。还有些企业存在侥幸的心理，认为这些都和自己无关，忽略了公共消防意识和责任等；还有些企业过多的追求利益，拒绝消防安全队伍的建设。所以他们并不注重消防安全制度，有些甚至把消防机制简单化，忽视了消防安全在企业经济建设中的重要作用，没有对其更好的管理。
2.3企业缺乏具有消防安全管理能力的人才
目前，在我国的各大企业中，消防建设只是作为一种编外形式而存在，很多的企业自认为那是消防机构的事情，和自己没有任何的关系，因此，往往忽视了消防安全机制的建设。再加上有些企业的发展时间不长，消防意识薄弱，对消防人才不够重视，内部的消防员工过少，甚至有些企业内部根本就不设置消防部门，加上经营管理缺乏有效的消防防范意识，缺少对突发事故发生时的自救和应急能力。如果企业没有做好消防安全管理工作，各种防范措施也没有落实到位，加之自救能力有限等，那么造成企业的巨大损失是不可想象的。因此，在企业内部应组建一支能够具有消防能力和消防素质的自救型人才是非常的重要。
3、做好企业消防安全管理工作的措施
3.1建立完善的消防安全生产制度
要做好企业消防安全工作，一定要考虑到消防安全事故发生以后应该如何的去处理。因此，建立完善的消防安全生产制度以及应急救援方案，并坚持以“预防为主，防消结合”的方针，也是做好消防安全管理工作的关键。在消防事故发生以后，可以调动应急机构，启动应急救援方案，争取在最短的时间内处理好事故，以免事故进一步的扩大，力求把事故造成的损失降到最低。所以说，企业应定期的组织员工进行消防演练，听取一些消防安全报告，提高他们的消防安全意识，加强他们在事故发生后的应变和处理能力。
3.2增加企业消防安全技术投入
现阶段，大部分的企业只重视短期的经济效益，而忽视了其消防安全技术投入，也没有形成统一的消防安全系统，因此，容易导致消防隐患的发生。所以说企业在做好消防安全管理工作的同时，要建立消防安全制度，并严格遵守其法律规定，争取做到“三个同时”，将消防工作落实到企业的施工、生产当中，除此之外，企业也不能存在侥幸的心理，应从企业的实际情况出发，根据相关的法律法规，制定消防规定，加强技术手段。为了使企业能够更加长远、安全的发展，应加大消防安全技术和设备资金的投入，以提高企业抵御和预防各种消防安全隐患，为企业的消防安全创造良好的基础。
3.3建立企业消防人才储备库
目前，有很多的企业出现消防控制室值班人员、现场应急救援人员等各种消防特种人员的严重流失和短缺，还有些企业出高薪资都找不到合适的人员等。因此建立消防人才储备库是现代企业发展的一种趋势，其好处有以下两个方面：
第一，能够对拥有职业鉴定的消防人员进行登记，并存册，这样有利于清楚的了解人员的上岗或者离职的状态，可以及时的掌握企业消防人才队伍的情况。
第二，可以通过网上授课、组织集中培训或者QQ流等各种方法，加强企业消防人才的业务培训，提升他们在企业消防安全中的“四个能力”建设，实行单位消防“户籍化”管理等推动能力，以真正的实现现代企业消防自主管理的局面。
结语：近些年来，社会经济的发展已经步入了高速发展时期，我国企业经济也得到快速的发展，与此同时，也带来了各种消防安全隐患。为了做好企业消防安全管理，应加强对企业人员的消防安全意识和技能培训，提高其消防安全意识，能够有效的预防和避免企业发生火灾所造成的经济损失具有重要且现实的意义。
参考文献：
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关键词 面试；预测效度；构想效度；递增效度
分类号 B841.7
1 面试的预测效度
1.1 面试的预测效度逐渐得到认可
面试是应用最广泛的人才甄选方法(Moscoso，2000)，少有组织不经过面试就进行录用决定。Casio等人(2005／2006)认为，作为一项人事甄选技术，面试主要有两大功能：第一，可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷；第二，可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征(例如外表、语音、仪表及人际交往能力)。面试作为一项重要的人才甄选方法，很自然地，研究者对其效度十分关心，特别是对其预测效度更加关注。20世纪80年代是面试预测效度研究的一个分界点。大半个20世纪的研究都认为面试预测效度不高，尤其是非结构化面试的预测效度更不理想。如Hunter等人(1984)以上级评价为效标的元分析(N=2,694)表明，面试的效度仅为0.14。
直到20世纪80年代末90年代初，研究者才发现，只要对面试进行适当地改进，其预测效度还是较为理想的。如Campion和Pursell等人(1988)发现，高度结构化面试的效度达到了0.50。Wright等人(1989)的研究表明，结构化面试对工作绩效的校正后的平均预测效度可达0.39(N=833)。Jelf(1999)在对1989年到1999年的面试研究进行综述后发现，估计的面试真实效度达到了0.38。在一定条件下，面试的效度不在心理能力测验(mentalability test)之下。
和成本更高的评价中心相比，行为描述面试(Behavior Description Interview，BDI)的预测效度已经相当高，前者是0.62，后者是0.53(Harel，2003)。面试对工作绩效的预测能力要优于认知能力和责任心测验(Cortina，2000)以及经验(Day；2002)。
既然面试效度可以达到较高水平，应该在面试预测效度的研究上投入更多精力。但是，就国内研究而言，限于种种原因，关于这方面的研究却非常少。
1.2 不同类型面试的预测效度差异较大
面试类型不同，预测效度也会有不同。在实际应用中，面试的类型很多。划分标准不同，面试类型也不同。主要的划分标准有三个：面试题目、结构化程度和实施形式。
关于面试题目对效度的影响，主要集中在两类面试题目的研究上，即行为描述面试(BehaviorDescription Interview，简称BDI)和情景面试(Situational Interview，简称SI)。Pulakos等人(1995)的研究发现，对高级职位而言，基于过去经验的面试(即行为描述面试)的预测效度高于情景面试。Huffcutt和Weekley等人(2001)的研究也证实了上述假设。Taylor和Small(2002)运用元分析技术比较了上述两种面试类型的相对有效性。他们的研究结果表明，SI的校正效度是0.45，BDI的校正效度是0.56，BDI的效标关联效度要高于SI。但是，他们的研究没有证实：在选拔高复杂性职位人员时，SI的预测效度会低于低复杂职位的选拔。以面试题目为划分标准，除了BDI和SI之外，面试还有其他类型。如在Mcdaniel等人(1994)年的研究对比了三种面试类型的效度差异，它们是情景面试、岗位相关面试和心理面试。该研究发现，以工作绩效为效标，情景面试效度(0.50)较岗位相关面试(0.39)要高，岗位相关面试效度较心理面试(0.29)要高。以培训绩效为效标，岗位相关面试的效度(0.36)较心理面试(0.40)略低。
结构化程度会影响面试的效度，这一点得到了多数研究的一致证实。有研究(Wiesner和Cronshaw，1988)早就发现，结构化面试的平均效度系数是非结构化面试的两倍。Mcdaniel等人(1994)的研究也证明，不管面试内容是什么，当以工作绩效为效标时，结构化面试的平均效度(p=0.44，Ⅳ=12，847)要高于非结构化面试(p=0.33，N=9.330)。Campion等人(1997)的元分析也表明，结构化面试的修正效度在0.35～0.62之间，而非结构化面试的修正效度在0.14～0.33之间。
不同的面试实施形式也会对预测效度产生影响。面试的实施形式也是多种多样的，研究集中在个体面试和集体面试两种类型上。Mcdaniel等人(1994)的研究证实，在预测工作绩效方面，个体面试较集体面试的效度要高。除此之外，Schmidt等人(1999)对一种新的实施形式的面试预测效度进行了元分析研究。该类面试用实证方法设计题目和计分方法，并通过电话进行面试，再请专门的计分专家对电话面试录音资料进行评价。研究表明，该类面试以上级总体绩效评定为效标的平均效度为0.40。这说明，不同实施形式的面试均有可能达到较高的效度水平，这就拓展了面试预测效度的边界，即：不只一种类型的面试可达到较高的效度水平，其他类型的面试效度也可能达到较高水平。其原因在于，有些类型面试的测量构想本身有较高的效度，如责任心、一般心理能力等。
影响面试效度的诸因素之间存在交互作用。Medaniel等人(1994)的元分析提出，影响面试效度的因素有三个方面：面试的内容、面试的实施方式和效标的性质(工作绩效、培训绩效和在岗时间；研究评定和真实评定)，以上三个因素之间存在着交互作用。
综上所述可以看出，不能笼统地说面试的预测效度如何，而是要具体化到特定的面试类型，还要具体到使用的效标是何种类型。此处的面试类型，既指结构化程度不同，也指面试题目的不同，还指实施方式的不同。
1.3 提高面试预测效度的方法
以往研究证实，可以从三个方面来提高面试的预测效度。一是提高面试的结构化程度，二是选择胜任的评价者并对其进行有效的培训，三是对应聘者进行恰当的培训。
Casio等人(2005／2006)认为，提高面试效度的最好方法是提高结构化程度。结构化是一个程度问题，可以从两个方面对其考察：一，面试题目标准化的程度；二，对面试反应进行评价或计分的标准化程度(Huffcutt，1998)。尽管大量研究证实了结构化面试的心理测量学指标优于非结构化面试，但是，在人事选拔实践中，结构化面试仍然不占主导地位(Ryan，1999)。Lievens等人(2004)的实
证研究表明，如下因素导致评价者不积极地应用结构化面试：一，设计题目和计分方法比较花费时间；二，评价者需要与应聘者进行个人化和非正式的接触(而结构化面试不允许这样做)；第三，准备结构化面试太耗费精力。看来，面试研究者还需要多做一些普及工作，以促进结构化面试的应用。评价者如果参加面试研讨班，会增加采用结构化面试的可能性。Lievens等人的这项研究还有一个很有意思的发现，即：职业人格为“常规型(Conventional)”的评价者更倾向于采用结构化面试。
评价者的责任心也是影响面试效度的重要因素。Brtek等人(2002)的研究表明，评价者遵守面试程序的责任心(procedure accountability)能够提高效度。另外，评价者培训也会提高其预测效度。Huffcutt等人(1999)对涉及18158个应聘者的120个面试研究进行了元分析，研究发现，不管面试是否结构化，评价者培训都可以提高预测效度，因而都应该进行评价者培训。
对应聘者进行恰当地培训，也会提高面试的预测效度。如Maurer等人(2008)的研究表明，如果让应聘者学会正确地传递核心的、和面试相关的内容，则比不培训应聘者时的预测效度高。
看来，除了使用结构化面试之外，选择受过专业训练、负责任的评价者，以及对应聘者进行恰当地培训等，对提高面试效度至关重要。
2 面试的构想效度
2.1 面试的构想效度并不理想
虽然在人才甄选实践中广泛使用面试，也能够证实其预测效度较高，但面试究竟能够测量到什么构想，目前还没有得到一致的、有力的研究证实。如Pulakos等人(1995)的研究表明，尽管面试设计了诸多测量维度，但实际上测量到的是单维构想。Arthur等人(2000)提出了评价中心的效度悖论(validity paradox)问题，即：虽然能够证实评价中心有较高的预测效度，但却很难证明其构想效度。Van Iddekinge等人(2004)研究了两个用来选拔客户服务管理人员(N=427)的BDI的构想效度。该研究对面试评价的多质多法分析发现，区分效度要大于汇聚效度。验证性因素发现，面试评价与评价者、应聘者因素的关联大于和面试设计测量构想因素的关联。基于此，该研究指出，和评价中心类似，结构化面试虽然有内容和效标关联效度，但缺乏构想效度，也存在效度悖论。
关于面试构想效度的研究有着重要的意义。HuffeuR等人(1996)指出，面试构想效度研究像预测效度研究过去十年一样会成为下一个热点，理解面试所涉及的构想具有潜在的重要性。面试和其他甄选工具测量的构想存在重叠，构想越是相似，面试越是重复测量那些本可由成本更低的纸笔测验就能测量的构想，这样就失去了使用面试的价值。对于面试构想的研究，可以改进面试的设计，找到对特定岗位而言，面试测量哪个构想更有效，从而提高面试的递增效度。另外，VanIddekinge等人(2004)还指出，如果结构化面试没有构想效度，就不应以面试过程中的表现来进行以胜任力为基础的发展性反馈。也就是说，如果面试不能测量所设计的构想，则基于面试评定提供发展性反馈和职业规划是不准确的。当然，研究和提高面试的构想效度，最终也会提高面试的预测效度水平。
2.2 面试构想效度研究的基本思路
有关面试构想效度的研究较少，其中一个原因是：面试是以岗位为中心的，面试测量和特定岗位要求相关的特征，而岗位要求是千差万别的，因而面试构想的数量和种类是不一样的。岗位要求包含知识、技能、能力及其他特征(即KSAs)，而这些要求之间存在复杂的交叉。Roth等人(2005)认为，有两个方面的原因使得面试构想效度研究非常复杂。首先，面试严重依赖评价者的信息加工过程。其次，通常情况下，结构化面试的设计过程也会加重分离面试构想的困难，举例说，面试所使用的复杂情景往往测量多个构想。
因此，要想研究面试的构想效度，和研究面试的预测效度一样，也要首先明确哪种具体的面试类型，并在下结论时也要基于该种面试类型，而不是泛泛而谈。如有研究表明，结构化面试和非结构化面试所测量到的认知成分是有差别的，前者和认知能力的相关低于后者(Huffcua，1996)。Huffcutt和Conway等人(2001)的研究发现，低结构化面试和高结构化面试所测量的构想是不一样的。低结构化面试常关注类似“一般智力”、“教育和培训”、“经验”、“兴趣”，而高结构化面试常关注“工作知识和技能”、“组织匹配”、“人际和社会技能”、“应用心理技能(问题解决、决策)”等和工作绩效高相关的构想。之所以出现这个结果，与结构化面试经常会进行严格的工作分析有关。Klehe等人(2006)以入学的79个MBA学生为样本，研究了BDI和sI对绩效的不同预测作用。该研究表明，BDI和sI虽都能预测通常绩效(typical performance)，但sI还能预测最佳绩效(maximum performance)。这说明，BDI和sI所测量的构想是不一样的。BDI主要测量的是动机因素，而不是能力因素，sI能测量一个人的动机，同时，sI能解释通常绩效和最优绩效中由于能力因素所产生的变异。对既需要通常绩效又需要最优绩效的岗位来说，如消防员、救护车司机，往往是在压力和紧急情景中工作，选择sI作为甄选工具似乎更好。Salgado等人(2002)对人事甄选面试的元分析研究将面试分为传统面试(conventional interview)和行为面试(behavioralinterview，包括BDI和SI两种形式)两类。这项研究表明，传统面试和行为面试是不同类型的面试，前者主要测量一般心理能力、工作经验、大五人格维度和社会技能；而后者主要测量工作知识、工作经验、情景判断和社会技能。
Huffcutt和Conway等人(2001)认为研究面试构想效度有四个基本步骤：首先，对面试可能的测量构想进行分类，为识别和划分面试构想提供框架；第二，识别面试试图测量的构想，并收集这些构想出现频次方面的信息；然后，探讨在何种程度上对构想的评价反映了预定特征；最后，研究这些评定的一般属性，如效度、递增效度、对弱势群体的影响等。Huffcutt和Conway等人(2001)将面试设计测量构想分为七大类：心理能力(mental capability)、知识和技能(knowledge and skills)、基本人格倾向(basic personality tendencies)、应用社会技能(apphed social skills)、兴趣和偏好(interest and vreferences)、组织匹配(organizational fit)、身体属
性(physm attributes)。该研究对47个招聘面试研究进行了元分析，从中选出了338个面试构想。统计结果表明，面试所设计测量的构想最多的是基本人格倾向(35％)，其次是应用社会技能(28％)，再次是心理能力(16％)、知识和技能(10％)。面试最不常测量的是兴趣和偏好(4％)、身体属性(4％)和组织匹配(3％)。
尽管对面试构想的揭示不甚理想，但也有了一定的进展。关于面试构想效度的研究，多集中在面试对认知成分和人格成分的测量上，下面就这两方面的研究情况进行简要总结。
2.3 面试测量认知成分的研究
多数研究结果表明，面试评定和应聘者的认知能力存在显著相关。有研究早就提出，结构化面试就是口头心理能力测验(oral mental abiliw test)(Campion，1988)。HulTcutt等人(1996)通过对49个面试、总计12 037个样本的元分析，对此假设进行了验证。其研究发现，认知能力和甄选面试分数修正后的平均相关为0.40。该研究认为，面试评价之所以反映认知能力成分，至少有四个原因：一，面试评价往往受少数几个主导因素的影响，如是否足够聪明以便于迅速掌握岗位所需要的东西，即认知能力：二，认知能力强的人更善于呈现自己，即更容易学会印象管理行为；三，面试问题中会引发包含有认知能力的回答，如技术(业务)方面的问题：四，个人背景信息会间接反映认知能力，越是聪明的人，越有可能获得更多更好的教育，更高的社会和经济地位，以及更好的工作。
关于面试和认知能力的关系，存在诸多调节变量。一是结构化程度，Huffcutt等人(1996)的研究表明，面试的结构化程度越高，其中包含的认知成分越少；二是面试内容，如BDI较SI评定中的认知成分少；三是岗位复杂程度，低复杂程度的岗位，面试中反映的认知成分越高；四，评价者是否事先得知认知能力测验分数，如事先告知面试能力测验分数会提高面试评价中的能力成分，尤其是在非结构化的面试中，而在结构化面试中，没有发现这种效应。
高复杂程度的岗位，面试中包含的认知成分反而较低，这个研究结论和常理似乎是矛盾的。其实，这可能是一个非常重要的发现。越是复杂的岗位，候选人之间在认知能力方面的差别越小，而人际技能可能是决定未来绩效的因素。
Salgado等人(2002)也对面试和认知测验分数之间的相关进行了元分析，该分析较Huffcutt等人(1996)的研究用了更多的研究数据。该研究发现，SI和BDI与认知测验的相关修正后为0.28，而传统面试和认知测验分数之间的相关为0.41。这个结果和Huffcutt等人(1996)的研究结论是基本一致的。
最近的研究发现，面试和认知能力之间的相关比以前的研究结果要小，如Berry等人(2007)的一项元分析结果为0.27。该研究采用了较近期的数据，并排除了那些评价者有可能接触到应聘者认知测验分数的数据，最终，选取了免受区间限制(Range Restriction，简称RR)混淆效应的40项研究(N=11，317)。如果用这样的系数来计算认知测验和面试对工作绩效预测的多重相关系数，则能够达到0.66的水平，比Schmidt和Hunter(1998)报告的其他任何组合都要高。如面试有高预测效度，尤其是结构化面试，并且，面试和认知测验相关低的话，对很多雇主来说，面试或许是对认知测验的一个有用的补充(Berry等，2007)。
尽管多数研究表明，面试评定和认知能力得分相关较高，但面试(结构化面试)对认知能力测验仍有递增效度(Cortina，2000)，这说明面试和认知能力测验的构想还是不一样的。尽管结构化面试评定中的认知成分少，但结构化面试比非结构化面试预测效度高。看来，结构化面试能够测量到除认知能力之外的有预测效度的其他构想。如，Bosshardt(1992)年开发的BDI和认知能力测验相关为0，但其效度却达0.36(未校正)。随着研究的深入，人们发现，面试和认知测验分数的相关并不是那么高。面试类型直接影响面试评价中的认知成分大小，随着人们对面试构想效度的认识逐步深入，就可以根据实践需要，设计包含认知成分高低不同的面试。在人员甄选实践中，如果已经使用了认知能力测验，就可以减少面试中的认知能力成分，以提高面试的递增效度。如果仅仅使用面试一种甄选测量程序，则应加大面试中的认知成分，目的是提高甄选测量的预测效度(Huffcutt，1996)。也就是说，我们可以根据需要，设计和认知能力相关高的面试，也可以设计和认知能力相关低的面试。
2.4 面试测量人格成分的研究
和研究面试评定中的认知成分类似，研究面试评定中的人格成分，同样有助于理解面试到底测量了什么构想，了解面试是否能够预测工作绩效之外的其他效标(如离职率)，有助于理解面试对工作绩效预测的递增效度。
虽然面试用来测量的维度中，人格相关的维度最多(Huffcutt，Conway等，2001)，但是，关于面试分数和这些维度测量之间关系的研究很少。总的来说，实验室研究表明，面试是能测量人格的(Roth等，2005)。Cotina等人(2000)的研究发现，责任心和结构化面试评价之间校正后的相关为0.258(N=966)。但是，有关实际聘用面试中人格成分的研究相对较少，而且研究结果也不一致。Pulakos等人(1996)的研究发现，责任心和面试总分的相关为0.12(N=456)。HuffcuR和Conway等人(2001)考察了人格和BDI表现的关系。他们用现任的管理者做被试(N=93)，研究发现，在大五维度中，只有外倾性和面试表现相关(0.30)。Roth等人(2005)的元分析研究也发现，面试和责任心、外倾性、宜人性、开放性、情绪稳定性的相关(未校正)分别仅为0.12(N=1，506)、0.08(N=744)、0.01(N=668)、0.03(N=668)、0.01(N=668)。该研究所使用的人格因素测量均属自陈式的。但是，其他研究，如Conway等人(1999)年的研究未发现大五人格和情景面试、行为面试评定之间的显著关系。
面试类型可能是面试人格成分的调节变量，如非结构化面试中的人格成分多。另外，Roth等人(2005)设想，用来招聘高层管理者和行政人员时，面试中的人格成分会更多。
面试和人格因素相关很小，这表明面试很可能对人格测量有递增效度。当然，组织也可以设计能够测量人格的面试。为此，在工作分析时，可以专门捕捉人格因素，然后设计专门的题目来测量这些因素。但是，这种研究还非常少。或许，这种面试中的人格成分会多一些。VanIddekinge等人(2005)
的模拟面试设计测量宜人性、责任感和情绪稳定性三个方面，结果发现，专门设计的人格面试(personality interview)的构想效度是存在的。
3 未来面试效度研究重点和趋势
就面试预测效度而言，未来的研究会更加深入和细化，会针对具体的面试类型及具体的效标。不同类型面试预测的效标可能存在不同，因而需要采用多重效标(multiple criterion)的观点，包括工作绩效、离职率、晋升等效标。就工作绩效来说，也存在多个方面，未来研究需要深入探讨不同类型面试对工作绩效的不同侧面的预测作用。如Klelie等人(2006)研究了BDI和sI对通常绩效和最优绩效的不同预测作用。研究者还可以比较以上两类面试对任务绩效和周边绩效的不同预测作用。参照Klehe等人的研究结果，有理由假设：BDI和sI都能够预测周边绩效，但sI更能预测任务绩效。当然，这种假设还需要大量实证研究的支持。人事甄选研究的另一个趋势是强调效标的动态性，即研究预测源对跨时间绩效的预测作用(Sacker et al，2008)。由此，我们可以假设，情景面试预测适应岗位时的绩效，而行为面试预测更加长期的绩效。
在面试应用中，也存在多种面试内容的组合，如BDI和SI的结合。Taylor和O'Driscoll(1995／2006)指出，如果大多数求职者对于某项特定的胜任特征没有多少相关的过去经验，也许BDI和SI结合的方法比较适用。虽然在应用中经常见到，但目前还没有看到有关这种类型组合效度的研究报告。如果两者预测的效标不同，有理由提出如下假设：BDI和SI的组合能够提高面试的总体预测效度。相信有关研究会出现，并很可能会有新的发现。
应聘者的作假行为(faking behavior)是影响面试效度的重要因素。以往研究在这方面有了一些积极的成果。如Levashina和Campion(2007)的研究指出，人是很难察觉作假行为的，相比情景面试而言，行为描述面试的抗作假行为能力更强。同时，该研究还发现，面试中的追问更容易激发应聘者的作假行为。对作假行为的研究有助于提高面试的效度，我们期待着这方面有更多的研究成果出现。
关于面试构想效度的研究，需要更多有关具体岗位的研究，以识别出哪些构想是通用的，哪些是适用于特定岗位类别的(Huffcutt。Conway,et al，2001)。另外，对不同类型面试的测量构想的研究应细化。根据实践经验，可以提出如下假设：行为面试可能更适合测量某些维度，如人际类，而不适合测量另一些维度，如认知类。
就面试评定中的认知成分研究来说，已经形成比较一致的认识。但是，仍然需要进一步的实证支持，尤其是特定类型面试评定中的认知成分研究还不够丰富。就面试评定中的人格成分研究来说，未来的研究仍然需要深入探讨。目前，对面试评定中的人格因素的实证研究多以大五人格维度为人格框架，且还不够丰富，只有为数不多的研究。在研究面试和人格因素的关系时，研究者可以考虑使用以工作情景进行测量的人格量表，其题目的心理测量学特征和一般题目不同。即便这种特定情景中的人格并不能提高预测绩效的效度，但可能和面试评定的相关更高一些(Hunthausen，2003)。
