发布时间：2022-08-29 12:05:49
序言：写作是分享个人见解和探索未知领域的桥梁，我们为您精选了8篇的银行薪酬履职报告样本，期待这些样本能够为您提供丰富的参考和启发，请尽情阅读。
【关键词】内部审计 人民银行 组织治理
近年来，为适应后国际金融危机时期加强和改进宏观审慎管理的需要，人民银行内部审计开始探索转型，职责逐渐侧重于服务组织治理。本文将从内部审计的治理内涵入手，分析内部审计在人民银行治理中的作用，并提出内审转型背景下完善内部审计服务人民银行治理的思考与建议。
一、内部审计与人民银行治理结构的关系
（一）内部审计的治理内涵
国际内部审计师协会（IIA）2001年对内部审计的最新定义为：内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加价值和改善组织的运营。它通过应用系统的、规范的方法，评价并改善风险管理、控制及治理过程的效果，帮助组织实现其目标。2002年4月，IIA又在提交给美国国会的《改善公司治理的建议》别指出，健全的治理结构应建立在董事会、执行管理层、外部审计和内部审计四个“基本主体”的协同之上。可见，在内部审计实践的发展中，发挥内部审计在组织治理中的功能，是组织治理、管理和审计实践发展的共同选择。
（二）人民银行内部审计的组织构架
根据现行的《中国人民银行内审工作制度》的相关规定，可以列出人民银行内部审计的组织构架（见图1），并可以看出目前内部审计在人民银行组织治理中的地位特征：一是侧重为本级机构的内部管理服务。人民银行各级分支机构内审部门不是上级行直接派出机构，在工作中具有“监督同级、下查一级”的审计关系，因此内审部门主要还是服务于本级组织。二是内部审计具有相对独立性。内部审计部门可以独立于被审计对象，在行长的领导下开展工作，但内部审计在组织、人事关系和经费来源方面均隶属于本单位，内部审计人员的切身利益也与本单位的利益密切相关，由于存在这样的现实状况，内部审计的独立性难免会受到影响。三是内部审计的客观性受“二元性”影响。在现行的“统一领导、分级管理”二元模式下，内部审计需要平衡多个责任主体的利益，而行长负责制决定了内部审计报告的客观性可能会受到某种影响。
（三）内部审计与人民银行治理结构的关系
内部审计在人民银行的治理结构中主要存在着四种关系。一是从属关系，内控监督机制是人民银行治理结构的组成部分，而内部审计又是内控监督机制的重要构成部分，所以内部审计也属于治理结构的组成要素。二是服务与被服务的关系，人民银行的治理结构中之所以要安排内部审计制度，是因为内部审计具有监督、评价等功能，能够通过其作用来提高治理效率，也就形成了一种服务的关系，内部审计为央行治理发挥作用服务，央行治理是被服务的对象。三是相互作用的关系，内部审计对治理结构的运行机制进行确认、再控制，能够发现治理结构中的运行风险和控制缺陷，并对其进行反馈和督促修正，从而起到优化治理结构的作用；在组织需要提高治理效率的时候，又会对治理结构进行调整以满足治理的需求，同时内部审计也会为适应新的治理结构而改进审计理念和工作方式，因此内部审计和治理结构是相互作用的。四是伙伴关系，治理结构通过一系列的设置和机制来提高人民银行的履职效率，内部审计来评价和监督这些设置和机制的绩效，影响决策层的治理安排，也是在促进履职效率的提高，两者都在为实现组织目标工作，体现了伙伴的关系。
二、内部审计在人民银行治理中的作用
（一）服务人民银行的内部控制
内部控制是人民银行治理结构中的重要组成部分，内部审计与内部控制在人民银行治理结构中具有双重作用。内部审计既是内部控制系统的一部分，它能确保执行者按照决策层的要求行事、有效解释和报告自己行为方面发挥的重要作用；同时又是控制的确认者，监督、评价和改善本单位内部控制现状。目前，人民银行内部审计在内部控制中的工作目标是：通过对内部控制构成要素的测试与分析，促进人民银行分支机构建立充分、合理的内部控制体系，以此确保内部控制高效运行。
（二）服务人民银行的风险管理
近年来随着国内外经济形势和社会环境的不断变化，风险管理已日益成为人民银行治理的重要组成部分。2006年的《中国人民银行分支机构内部控制指引》第三章明确指出：人民银行“分支机构应通过科学、有效、可行的风险识别、分析和应对，对相关风险进行持续监控和有效管理，将相关风险控制在合理的范围内”。要实现“指引”中提出的要求，将风险管理控制在“合理”的范围内，必须充分发挥内部审计在服务于人民银行风险管理中的作用。因为，人民银行内部审计在风险控制活动中既要充当风险管理的确认者，又要充当风险管理的再管理者，也就是我们通常所说的对风险的识别、掌控、化解，直至消除，最终为组织提供一个高效履职的安全环境。
（三）服务人民银行的绩效管理
对于人民银行的绩效，可以理解为人民银行在履职过程中实施管理或提供服务的经济性、效率性与效果性，也是人民银行在行使职能、实现货币政策目标过程中体现的一种能力和效果。内部审计虽然要以合规性审计为基础，但是随着内审转型，内部审计还要更多的关注人民银行履职过程中的经济性、效率性与效果性，考量人民银行的资源配置是否合理、改善组织运营是否高效、增加组织价值是否实现了最大化。所以说，人民银行内部审计在服务内部控制与风险管理的同时，还要服务于人民银行的绩效管理。
三、提升内部审计在人民银行组织治理中作用的思考
（一）优化组织治理框架，提升内部审计服务效率
内部审计之所以能够发挥应有的作用，为组织创造价值，主要在于它能够在独立的基础上，实事求是、客观公正的进行分析、评价和提出建议。从2012年由美联储在华盛顿主办的第26届中央银行内审工作组年会情况来看，参加会议的18个成员国中，除中国等6个成员国外，其他成员国央行均设有审计委员会，并形成了“在高层建立审计委员会，是内部审计在治理中更好发挥作用的一个最优实践”的共识。优化人民银行组织治理框架，可以借鉴国外内部审计机构设置的成功经验，在人民银行总行设置审计委员会，各级内审机构的人员实行总行派驻制，即分支行内审人员直接隶属于总行，其人事权、薪酬和审计所需资金都由总行直接管理和拨付，审计结论和报告向最高一级审计委员会负责，尽可能减少与本级机构平行设置所带来的影响。同时，由于内审人员直接代表总行行使监督检查权，向总行决策层负责，其权威性和效率性也将得到增强，不再纠缠于问题确认过程中的关系协调与矛盾调和，有效节约审计时间和工作精力。
（二）健全资产负债表健康性审计，促进央行治理有效运行
资产负债表与人民银行制定和执行货币政策、维护金融稳定、提供金融服务的效率、效果密切相关，其健康状况也成为评价人民银行政策效果、形成政策预期的重要渠道。目前可从以下几方面进一步健全人民银行的资产负债表健康性审计：一是在审计方式上现阶段应以合规性审计为主，绩效审计为辅。人民银行资产负债表审计才刚刚起步，2011年初步提出了“真实、公允、安全、稳健和透明”的央行资产负债表健康性标准，因此首先确认相关财务报表真实、完整是进行绩效审计的基础，在做好合规审计的基础上，资金使用的效率才是审计关注的重点，例如外汇储备是否真正做到保值、增值，向金融机构的再贷款是否产生预期的效益等。二是将风险导向理念引入资产负债表审计。对于资产负债表的健康性审计，可对审计对象开展风险识别和评估，用风险导向审计方法确定审计计划，提高审计效率，集中优势资源对高风险和高关注度的资产负债表领域进行审计。三是审计时间应以事中审计为主、事前和事后审计为辅。开展事中专项审计既能及时纠正政策上的偏差和资金使用方面的缺陷，又能避免事后审计只能追究责任、却难以追回损失的尴尬，这也是开展资产负债表健康性审计的关键之一。
（三）优化内部审计工作方式，为治理决策层实现增值服务
所谓治理决策层，是指在治理活动中起推动和决策作用这一层面的人员。在人民银行这一层面的人员是各级行的行领导，通过优化内部审计工作方式，为行领导提高履职工作效率而服务，也可以间接起到提高组织治理效率的作用。
1.改进内部审计报告格式。目前人民银行的审计报告格式没有充分考虑不同行领导的阅读需求，对需要详细阅读报告和不需要详细阅读的主体，可提供个性化服务。针对内审报告可阅读性的问题，可借鉴美国政府问责局审计报告中“亮点”部分的做法，主要反映审计中需要引起重视的情况，方便没有太多时间读报告但是需要了解主要情况的读者阅读。或者是借鉴德国央行审计报告中“三色标注”的做法，即审计报告首页为审计摘要，同时将审计摘要用红、黄、绿三种颜色的纸张打印以区分不同程度的审计发现，读者可根据摘要内容有选择性的对审计报告进行阅读，突出审计重点。
2.改进内部审计整改机制。审计整改是审计工作的最终落脚点，如何保证审计发现的问题得到有效整改，一直是审计工作关注的重点，也是改善组织治理的具体表现。每年各级行在内部审计中发现的问题，是否得到了有效整改，都是分列在各个审计项目的整改报告中，对反映人民银行整个系统的审计整改情况，目前还没有制度来规范如何处理。这样行领导对整个系统的审计整改工作就难以形成全面的认识，一方面，未整改到位的问题可能对治理结构的有效性造成影响，另一方面，难以整改的问题可能需要行领导给予特别的关注。因此改进内部审计整改机制颇具意义，人民银行可以借鉴美国政府问责局每年年底向国会报送未整改问题清单的做法，由内审部门定期向单位的行领导提交未整改问题清单，以及被审计对象未进行整改的原因说明，同时将未整改问题清单向上一级内审部门报送，最终在总行形成人民银行全系统的未整改问题报告。通过建立未整改问题定期报告制度，将督促和协助被审计对象有效完成整改，进一步保障治理结构有效运行，保障审计成果的落实，最终是保障人民银行有效履职。
参考文献
[1]王光远.公司治理及相关内部审计规范与进展[J].财会通讯，2009（3）.
[2]李惠群，程振华.美国联邦储备系统的审计监督经验及启示[J].国际金融，2011（3）.
我行新一届董事会上任伊始，就着手制定公司《五年发展纲要》，描绘未来发展的“线路图”，借此统一思想认识，为董事会及其专门委员会、独立董事履行职能提供决策导向。新一届董事会认真回顾了本行十年发展历程，研究分析了国际国内金融发展趋势，设立由独立董事牵头的专门工作小组，研究制定了《中国民生银行五年发展纲要》，确定了战略转型阶段的总体目标及其实施策略。在《中国民生银行五年发展纲要》中，把优化公司治理作为未来发展的重要目标，明确指出“尽管目前民生银行公司治理在国内处于相对领先水平，但要想跻身国际合格竞争者行列，实现成功转型，民生银行提升公司治理显得非常必要”，未来要进一步明晰“三会一层”的职责边界，要强化董事会在银行发展和公司治理中的核心作用，努力打造高效董事会，并通过做实做强董事会各专门委员会，提高专门委员会的专业水平，真正实现董事会在银行经营发展中的决策权和监督权，提高董事会的决策水平和决策效率。
在公司治理实践中，我们注重制度创新，强化制度建设。近两年我行先后制定或修订了30多项公司治理制度，形成了一套比较完备的公司治理制度体系、运作规范和工作流程，为构建高效、透明、和谐的公司治理机制点定了坚实的制度基础。比如，重新修订了《董事会议事规则》，进一步明确了董事会议事方式、规范议事程序，并首创“董事会非决策性会议制度”，使董事会非决策性会议成为全体董事信息交流、沟通协调、达成共识的平台。重新修订六个《董事会专门委员会工作细则》，细化了各个董事会专门委员会的职责和授权范围，进一步明确了董事会专门委员会的工作程序，使各委员会工作更具有可作操作性。
为加强关联交易管理，我们重新制定了《关联交易管理办法》，完善了关联方及关联交易的界定，明确了关联交易定价政策、关联交易的审批管理程序、关联交易的审计、报告及其披露、法律责任等管理操作规程，使关联交易管理工作透明化、公开化。
为强化董事自律约束，促进董事勤勉尽责，提高董事会及其专门委员会的工作水平，我行在业内率先制定了《中国民生银行董事履职尽责自律条例》。该条例明确了全体董事的义务，规定了基本职责、尽职要求、不当行为及失职问责，并增加了对董事履职情况进行评价与通报等内容。
为强化高级管理人员的激励约束机制，我们制定了《高级管理人员尽职考评试行办法》及其实施细则，重新修订了《高级管理人员薪酬制度》，设定关键绩效指标和领导力评价指标，明晰高级管理人员尽职考评的工作程序，保障了高管人员尽职考评工作的制度化、规范化、具体化。
在充分发挥董事会专门委员会和独立董事作用方面，我们制定了董事会专门委员会工作计划，明确工作目标，特别需要提出的是，我行首创了独立董事上班制度，强化独立董事作用。依据国际经验，设立董事会专门委员会的一个重要目的在于发挥独立董事的作用，以强化董事会工作的有效性。但是，独立董事一般为兼职董事，多为社会名流或专家，工作繁忙，很难有时间和精力去履行董事义务，因此，独立董事及以独立董事为主席的专门委员会就很难有效地开展工作。为解决这一矛盾，我行实施了独立董事到行内上班制度，规定独立董事每月上班1-2天。我行为独立董事安排专门办公室和办公设备，目前6名独立董事均能够按规定执行上班制度。我行董事会下设6个专门委员会，其中5个专门委员会的主席由独立董事出任，独立董事上班制度将有利于推动专门委员会工作的开展。从实施情况看，独立董事上班的主要工作是：研究所属委员会的工作事项；研究并确定委员会提出的议案；听取管理层或总行部门的工作汇报；讨论制定相关制度等。
要发挥董事会及其专门委员会的职能作用，应有专门的办事机构提供支持与保障。去年，我们专设了董事会办公室，将其与监事会办公室职能分离。董事会办公室下设4个处室，即董事会专门委员会工作秘书处、治理考评处、证券事务与投资者关系处和综合管理处，并为专门委员会和独立董事配备了工作秘书。此外，还组建了董事会战略委员会办公室，专门负责发展战略的研究策划及组织实施。这些办事机构和工作人员主要工作是负责前期研究、收集信息、起草议案、会议安排、日常联络及相关决议的落实等。
实践表明，影响董事会及专门委员会和独立董事履行职能的一个重要因素是缺乏足够的信息，信息不及时、不对称，直接影响对议案的讨论和决策，而保障信息传递畅通、信息沟通交流及时充分，有利于构建高效、透明、和谐的公司治理机制。为此我行建立了多层次的信息沟通机制，搭建信息交流平台，加强董事会、监事会和管理层之间的信息共享及沟通，比如我们逐步完善了经营管理层向董事会的经营报告制度及重大事项报告制度；建立了董事会专业委员会与总行相关部室工作对接联系制度；定期编辑《董事会工作通讯》、《内部参考》，及时反映董事会重大决策、中心工作及热点问题，从而促进董事会与监事会、经营管理层的沟通；专门委员会组织的内部调研与座谈；利用董事会非决策性会议平台沟通交流观点等。
问题：存款质量较差，管理制度薄弱
仁怀蒙银村镇银行由内蒙古银行于2011年发起设立，吸收贵州省1家企业法人及8个自然人为股东，注册资本为8000万元。
目前，该村镇银行发展势头良好。但由于仁怀市金融市场的特殊性和村镇银行自身的缺陷，尚面临诸多困难和问题，需要加以关注。
吸收存款相对困难。存款是村镇银行主要的资金来源之一，存款的多少制约着村镇银行的资产经营能力。目前仁怀蒙银村镇银行存在吸储难的问题。截至2013年2月末，仁怀市银行业金融机构存款余额为279.67亿元，其中仁怀蒙银村镇银行存款余额0.9亿元，仅占全市存款余额的0.32%。究其原因，一是村镇银行作为新型机构，成立时间短，社会认同不足，也缺少政府主导的政策宣传和舆论引导，社会公信力不足，难吸引当地城乡居民存款。同时，一部分客户对村镇银行的认知存在误区，担心他的安全性和可靠性。二是未开通网银及其他现代化银行业务，只能办理简单的存取款业务，只能满足部分客户的需求。
存款稳定性较差。仁怀蒙银村镇银行存款的质量和增长速度跟不上业务扩张的需求，存在风险隐患。首先，从存款期限看，仁怀蒙银村镇银行的存款以活期为主，活期存款所占比重约为75%，说明存款的稳定性较差。其次，还存在年底冲刺、年初撤资的现象，也对资金的稳定性造成不良影响。另外，在存贷比指标上，2012年末存贷比高达133.21%，比去年增加了77.27个百分点，远超过监管标准。
人才建设需要加强。一是由于规模制约与开业初期的经营压力，不能提供有竞争力的薪酬，难以招聘到及留住高素质的人才。2011年成立初期，该村镇银行有员工34人，至2012年末有8人辞职，流失率达23.5%。
内部管理制度有待健全。一是法人治理结构有待加强。该行虽已成立了股东大会、董事会、监事会和经营管理层，但董事会未下设风险管理委员会等专门委员会，风险管理职责履行难以到位。二是内部控制制度有待进一步健全。作为新型农村金融机构，仁怀蒙银村镇银行积极健全制度，但截至目前其专项审计制度、关联授信制度和高管评价制度等尚未建立，在科学合理评价高管履职、强化专项审计的执行力和关联交易监督机制等方面都有所欠缺。
建议：外拓资金来源，内抓制度建设
广泛拓展资金来源。一是监管部门应适当放宽发起人门槛，调动民营资本入股村镇银行的积极性，壮大资本实力。二是积极利用各种媒体和平台向社会宣传村镇银行的性质及其提供的金融产品和服务，增强公众对村镇银行的认可和信心。三是加强产品创新以拓展生存空间，以“服务三农、支持中小”为主要目标，发挥小银行优势，实施差异化竞争策略，提高服务质量和效率，吸引客户资源。
针对性地加大扶持力度。当地政府应加大对村镇银行的宣传，向社会强调对其的政策支持，提升其在群众中的信任度；给予优惠的税收政策，减免一定的营业税和所得税；将目前由政府组织实施、农信社或邮储银行承办的一些政策性贷款等交给村镇银行办理。政府及事业单位也要积极与村镇银行联手，针对特定客户群体推出金融创新产品，如农业局、残联、妇联、团委等单位应积极与村镇银行合作，推出返乡农民工创业贷款、农村残疾人贷款、农村巾帼创业贷款、农村青年创业贷款等有针对性的信贷产品。监管部门对村镇银行实行有别于其他银行机构的差异化监管，适当提高容忍度，监管和发展要做到“不矛盾、互促进”。人民银行应给予村镇银行一定数额的低息或无息支农再贷款的政策支持，以扩大村镇银行的资金实力。
邮储银行太原分行在加快推进小额贷款跨越式发展的进程中，严格执行政府部门以及银行内部的相关规定，严格按照邮储银行的内部风险控制制度开展相关工作，尽最大努力满足广大客户的需求。由于邮储银行的小额信贷业务起步较晚，该行的小额信贷业务开展以后在大中小城市以及农村地区发展迅速，贷款发放的速度过快，贷款无法得到很好的保障，各种风险问题开始显现出来。在产生风险问题的原因中，小额信贷风险的监督检查制是重要的原因。
1 邮储银行小额信贷风险监督检查机制中的不足
1.1 内部监管部门的权威性以及独立性不够
邮储银行还不具备完善的审计系统，很难达到内部审计在公司中所应有的重要地位，银行内部审计不能行使有效权力，其他部门也不能提供支持与配合。邮储银行分支机构将内部监管部门划给直属行长，内部监督的工作人员也是由直属行长决定，这阻碍了审计活动的顺利开展，削弱了银行内部控制系统的作用和功能。
1.2 内部监管体系不够健全
邮储银行缺乏整体改革的持续性与针对性；缺少科学的量化方法和模型；缺少程序评价与检查的合理统一；此外，在银行层次结构方面，缺少对各支行、分行的综合评价，因此，内部控制缺少一定的微观基础。并且，银行的内部监督政策实施范围较窄、履职滞后，不能有效监查银行的运营过程，使得出现的问题难以及时得到解决。
1.3 内部监督力量不够
总体说来，邮储银行缺乏专业的内部监督人才，在审计人员中，真正掌握信息技术的人更少，内部监管工作人员的素质水平还达不到较高要求，并且银行的审计方法和理念都比较落后。邮储银行内部教育机制以及培训机制还需要进一步健全。
2 完善邮储银行小额信贷风险监督检查机制
2.1 加强对内部控制进行综合评价
银行的内部控制体系评价是解决银行内部控制系统脆弱性的操作基础以及技术基础。因此，邮储银行需要加强内控体系的建设程度，定期检查内部控制系统的建设情况以及内部控制手段的执行力度，并加以评估。从而保证内部控制得以有效开展，使得工作人员及时发现并处理内部控制系统中所存在的缺陷和不足。此外，邮储银行太原分行需要加大对基层分支机构的评价力度，加大重要岗位以及重要业务的检查力度，深度挖掘、拓宽检查范围、增大检查频率，从而及时发现并控制风险点。
2.2 保持监控部门的独立权威性
邮储银行需要保持监控部门的独立权威性以确保内部控制各项制度的有效运行。邮储银行内部控制体系的建设和执行部门，应该与内部控制体系的评价和监管部门分离开来。邮储银行应该建立独立运作、隶属总行直接领导的内部审核体系，采取垂直管理手段对全行审计监督部门加以管理。同时，根据经济区域建立监控机构，并且由总行监事会以及内部监督部门派驻工作人员。此外，邮储银行内部审计部门应该加强自身建设，保持高度的权威性以及足够的独立性，加强对各类问题的检查工作以及整改工作。严厉打击违反风险管理以及内部控制的行为，把其对邮储银行的内部控制以及实施效果的评价结果向董事会、审计委员会、监事会定期汇报。此外，邮储银行监管部门还应该量化监控指标，为评判监控对象提供理论依据，通过科学的奖惩机制来引导员工，从而为银行争取利益。
2.3 完善银行内部的审计制度
邮储银行所开展的内部审计工作，就是对银行的财务信息、内部控制的有效性以及银行经营效率进行综合评价。一方面，内部审计是内部控制的一种方法，通过采取内控活动的检查、监督以及评价方法，为日常管理工作提供参考，从而使得内部控制系统得以完善；另一方面，内部审计过程是太原分行内部控制体系的重要组成程序，只有完善内部审计机制，才能够保证内部控制工作取得有利结果。所以说，需要加强邮储银行内部的审计监督管理，进一步完善内部审计机制。
建立健全邮储银行的内部审计机制需要做到以下几点：第一，适当性。这要求太原分行内部审计人员需要具有充分的配备。不仅要使内部审计人员满足银行业务需要，保证从事检查监督的工作人员足够充分，从而提高内部审计工作的开展效率；而且需要给审计人员配备适当的装备，要求内部审计工作人员具有专业知识和能力，具备职业道德并且具有很高的职业素质，审计人员在工作过程中应该认真负责，具有风险识别能力，并能够及时发现内控执行过程中的问题。第二，合理性。内部审计工作人员的设立需要符合常理。首先邮储银行内部审计部门应该直接向银行的监事会、董事会和高级管理层汇报工作，独立于银行内部控制的执行与建设部门；其次，邮储银行内部审计部门应该具备权威性，保持其在商业银行中的较高地位；最后，按照邮储银行实际情况设立审计委员会，并且对董事会负责。第三，完善内部质量控制体系。邮储银行在实行内部控制制度过程中，还需要建立完善的审计工作人员的监督指导制度、审计计划的管理制度以及审计报告的审定制度。第四，充分的授权。邮储银行审计部门应该获得商业银行的充分授权，从而行使资料获取权、审计检查权、处理处罚权、采取临时性强制措施权、调查取证权以及审计建议权。
2.4 培养高素质的复合型人才
人才是社会进步的重要资源。国内商业银行在实现内部控制效果时，需要加大高素质专业人才的培养力度，合理设置人员结构，开发人才资源，同时需要加大对工作人员的培训力度，提高其综合素质以及对产品信息的熟悉程度，使其具备较高道德水平、较强理论知识、较精的业务能力，从而成为银行企业内部控制监督评价系统的核心力量。此外，加强企业的人力资源建设，建立科学的用人机制以及薪酬体系，努力建设优秀队伍人才，科学管理审计工作人员的工资水平、福利待遇以及升迁过程。充分发挥银行的内部监督职能，落实银行内部审计工作，提高银行的运营水平。
摘要：信用风险、市场风险、操作风险是我国商业银行面临的最主要的三大系统性风险，商业银行公司信贷业务的过程也是这三种风险集中体现的过程，尤其是操作风险，近几年随着我国经济的高速发展，公司信贷操作风险案件频出，给银行造成了重大的经济损失，信贷业务中欺诈、违规操作等现象严重，如何防范这些风险，建立相应的防范机制已成为了商业银行发展过程中所面临的十分迫切的问题。本文将从加强放款操作环节必要性入手，提出建立并加强放款专职审批机构建设的必要性，分析其相关职能、岗位设置及防范的主要操作风险。
关键词：放款环节防范公司信贷风险
0引言
商业银行的公司信贷流程大致可分为两种。一种是分为业务受理、调查评价、贷前审批、发放及贷后管理五大阶段。另一种是将业务受理、调查评价、贷前审查统称为贷前，分为贷前、贷中、贷后三大阶段。两者的概念和含义基本是一致的。各个阶段面临的风险类型是有区别的，贷前环节由于主要是通过对企业、行业、市场等分析而决定是否给予授信或给予怎样的授信，面临的主要是信用风险和市场风险。而贷中环节主要是通过一系列相应的操作使企业达到符合取得实际授信的条件，符合相应的授信规定，因而面临的主要是操作风险。贷后管理环节主要是对已授信的企业的生产经营情况的变化、行业变化、市场变化等情况进行分析，达到及时规避授信风险的目的。因此贷款发放环节是信贷操作风险主要集中的环节，也是防范公司信贷操作风险的主要环节。
目前商业银行对放款环节越来越重视，并建立了专门负责放款环节的职能部门，尤其是在一些中小型股份制商业银行，专门设立了放款中心，负责防范在公司信贷操作过程中的操作风险。
1建立放款中心的意义
放款中心的建立主要目的就是防范公司信贷业务中存在的操作风险，作为一个专职防范操作风险的部门，它能够更专业更有效的发现并排除潜在的操作风险，保障银行信贷资产的安全。
1.1有效地控制操作风险。该部门作为源头上控制风险的重要举措，可以堵截和避免担保等授信条件不落实、手续不规范、资料不全或不规范即放款的授信行为，有效防范了由此产生的操作风险和合规风险，并可以随时监察现行使用的各式资料文本、操作规程的有效性，并根据实际情况有针对性地修改业务操作规章制度，从而在很大程度上控制了公司授信业务的操作风险。
1.2充分实现审贷分离。放款中心的成立，是推进授信业务调查、审查、审批、放款“四分离”，实现贷审的充分分离，从而达到有效的相互制约效果。而审贷的分离能够更有效的进行权责的分离，更有利于责任的认定和划分。
1.3有利于落实贷前审批条件。审核信贷资料签署的有效性，审核支行自行审批的授信审批权限是否适当，确认总行及支行审批意见中的有关贷前要求是否落实，当所有贷前先决条件完全符合后，放款中心才发放贷款。由于此类工作有方框中心这一非审批单位负责监督，更突出制约效果，有利于贷前审批条件的落实。
1.4放款中心的建立可以有效的防范操作过程中存在的法律风险。放款中心在审查相关资料过程中较一般人员更注重存在的法律风险，对担保条件、合同文本等的审核更专业更到位，能够有效的防范法律风险。在放款中心可设置法律审查人员，加强防范公司信贷操作过程中的潜在法律风险。
1.5可切实提高工作效率。贷款原始档案由中心统一管理，规范操作，对档案资料定期检查，及时更新，专人专库保管便于随时查阅，这些措施都切实提高了工作效率及准确性。
1.6放款中心的尽职履职能够减少银行不必要的授信损失。在授信业务的实际操作过程中，信用风险和市场风险的变化往往不能够准确预期，但是只要放款过程中相应的担保手续、资料等能够得到有效的保证，可能并不会给银行造成实际损失。可见放款操作对公司信贷具有十分重要的意义。
2放款中心防范的主要操作风险
放款中心作为防范公司信贷操作风险的重要部门主要从落实必要的担保授信条件，使用适合、正确的法律文本，保管重要的文件档案及防范内外部欺诈等方面出发，防范信贷操作风险。
2.1防范担保条件落实存在的操作风险目前商业银行授信过程中采用抵、质押或保证等担保方式为授信提供有效担保是非常普遍的。但是在办理担保的过程中，往往会出现因未严格审查资料、办理相关手续等而使办理的担保无效，给银行造成损失的情况，放款中心则是防范此类风险的重要部门。
2.1.1保证人不具备主体资格，导致担保无效按照《担保法》的规定，国家机关、学校、医院等以公益事业为目的的事业单位、社会团体，企业法人的分支机构、职能部门等不得作为保证人；另外，我国《公司法》第六十条规定，董事、经理不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人债务提供担保。在银行信贷业务操作过程中，保证人的选择方面还是比较谨慎的，大多数情况下能确保保证担保的合法有效，但是仍有不少贷款的保证人是政府部门、医院、企业的分支机构，该类担保一旦被认定无效就可能会造成担保债权失去三分之二或一半的清偿保证。
2.1.2重复抵押致使抵押形同虚设根据《担保法》和《物权法》的规定，在办理抵押过程中允许对房地产等固定资产进行重复抵押。实践中，由于抵押前不对抵押物现有抵押情况进行调查，而实际该抵押物已抵押给多方致使抵押权利得不到真正落实。2.1.3担保资料无效或不完善致使担保无效新的《公司法》出台后，公司章程的效力越来越受到重视，在担保过程中由于担保的范围、担保的内容或担保事项未按照公司要求经有效的审批机构审批而造成担保无效。如：出具的董事会/股东会决议是否有效，提供的担保是否在企业允许的范围内等等。
2.1.4对抵押物状况审查不到位造成脱保在实际放款前未对抵质押物状况进行核实，而抵押物已出现查封、冻结等状况，致使在之后发生的借贷行为失去有效担保，而造成脱保。
2.1.5对重组授信或借新还旧授信过程中担保条件的落实对重组授信或借新还旧授信是否符合担保的条件，保证人前后是否一致等情况进行审核。
2.2防范由于合同文本错误出现的风险
2.2.1合同文本使用错误或使用的合同文本中存在对银行不利的条款在实际贷款发放过程中，由于使用的合同文本不正确或没有对文本的内容进行有效审查，合同文本中存在不利于银行提条款致使银行遭受授信损失。
2.2.2合同内容填写错误或随意涂改合同内容填写错误或对要素进行涂改，尤其是诸如利率、金额、期限、借款人、担保人等主要要素，致使在诉诸法律过程中不能提供有效的资料致使银行权利得不到落实。
2.2.3保证合同与借款合同无编号、不衔接保证类贷款的主从合同必须一一对应，合同编号衔接。现实贷款档案中有大量的保证合同没有编号，有的保证合同保证金额与借款合同不一致（不含最高额担保），更有甚者，用已经还清的保证合同继续为新的借款合同担保。
2.3防范授信档案资料不完善或遗失导致的风险在贷款发放过程中由于企业提供的贷款资料不完善或授信档案遗失，造成贷款出现问题时，无法提供有效的法律证明文件而使得银行权利无法落实。
2.4防范骗贷、骗保等情况在实际的操作过程中骗贷、骗保的案件时有发生，放款中心在放款前对客户及资料的审核过程中，对印章、有权人等的资料审核；前往担保人、借款人实际办公地点的实地核保；前往抵质押登记部门实地办理相关抵质押手续等，能够有效防范骗贷、骗保情况的发生。
2.5其他放款中心还通过对整个授信资料的审核，审核该笔公司授信业务期限、利率、金额、IT系统等是否符合信贷管理要求。
3放款中心的基本职能和岗位设置
3.1放款中心的基本职能放款中心的基本职能是主要负责对审批机构授信条件落实情况以及授信材料完整性、一致性的审核，档案管理，法律审查，利用审核岗的独特地位，充分发挥复核和监督作用，以进一步防范授信业务操作风险。
3.2放款中心基本岗位设置及职责放款中心下设：①放款审核岗；②放款复核岗；③核保岗；④法律审查；⑤档案管理岗；⑥负责人。
3.2.1负责人职责。负责放款中心的全面工作。放款中心负责人负责本部门的全面工作，负责审批权限内的放款审批工作；定期检查放款中心各岗位的履职情况，督促指导各岗位工作，并对各岗位履职情况做出评价；努力提升信贷业务规范化操作水平，防范和控制操作风险和法律风险。
3.2.2放款审核岗。审核授信条件的落实情况，审核上报材料的齐备性、一致性和合规性；对授信额度和授信期限进行控制和管理；审验业务相关合同填制的要素是否正确完备，是否符合授信要求；完成审核、实施放款操作并归档；对一级档案的验收、封存、入库手续；审核担保的解除和释放手续等工作。
3.2.3复审岗审查职责。负责对放款审核岗的工作进行复核。重点对每笔业务的金额、期限、利率、担保落实情况进行复核；对借款合同、担保合同及相关协议的衔接情况进行复核。对合同的其他特殊约定进行重点复核；对每笔业务的其它资料进行复核；明确签属意见并提交到放款中心负责人等工作。
3.2.4法律审查岗。法律审查岗人员一般为具有一定法律知识的人员。负责对在落实授信条件过程中出现的法律问题进行审查把关；负责对合同文本的法律效力进行审查，制定符合条件的法律文本；其他的一些法律咨询等工作。该岗位可由法律部门的人员兼任。
3.2.5档案管理岗职责。负责职责内档案交接工作；对档案进行统一编号、装订和入库；定期整理并核对授信档案；负责档案的调、借阅手续，严防信贷资料遗失等工作。
3.2.6核保岗职责。参与核保任务，负责授信业务担保条件落实真实性、有效性的核实工作；负责收集、核实核保过程中担保人同意担保的法律文件，包括但不限于股东会/董事会决议，授权书、签字样本等等工作。
4加强对放款中心的内控管理
4.1建立和完善放款操作管理制度放款中心要有一套完善的放款操作管理制度，明确的放款操作流程，对不同类型的公司业务品种有针对性的进行操作风险防范。
4.2加强信息与沟通，真正发挥放款中心的风险防范作用建立持续有效的操作风险报告程序，从制度上建立有效的信息沟通机制，从而实现信息及时有效地传递并进行信息分类。此外，还要建立案件查处和相应的信息披露制度，改变瞒报或不愿暴露的思想，通过对案件查处的信息披露达到良好的监督、警示作用，有效地避免同类风险事件的发生。
4.3建立长期的、常态的风险排查机制建立长期的、常态的风险排查机制，确保检查的制度性和独立性的实现，提高放款中心的职能执行力度。
4.3.1建立定期的排查机制，要定期对以往的工作进行排查。
4.3.2建立应急排查机制。对于在日常工作中发现的新的、突发性、特殊的问题立即进行登记备案，可根据事件的性质对以往的工作进行必要的检查，并通过信息沟通机制及时采取相应措施。
4.3.3建立完善的排查登记制度。做到排查过的内容要求保留工作底稿，排查发现的问题要逐一登记备案。
4.3.4建立较为完善的整改检查制度。对于发现的问题及时通知有关部门进行整改，并定期进行复查。
4.4加强合规审计对放款操作管理执行力度加强合规审计对放款中心的审计力度，使审计工作具有一定的针对性，明确合规审计的目的。合规审计应做到并不是只是停留在发现问题的简单环节，还要对操作风险管理的执行起到引导作用，并通过审计工作，对现行制度进行不断的完善，提高制度的可操作性，从而使制度得到更好的执行。
4.5加强放款中心人员管理，建立有效的激励和约束机制通过对公司薪酬制度的完善，建立有效的激励和约束机制。制定放款中心工作考评办法，将操作风险管理纳入员工绩效管理中，提高风险操作管理的自发性。
4.6建立健全操作风险后续处理机制
4.6.1建立突发事件的应急机制对可能造成损失的操作风险种类建立突发事件应急预案，以便能够及时有效的减少或补偿因此带来的实际损失。应急预案库的更新应考虑业务发展重点、国家宏观经济政策及市场环境导向等诸多因素。
4.6.2切实强化风险责任追究机制一是通过补充、修改完善有关问责制度，加大对管理层人员管理责任的追究力度，特别是加大对由于失职造成风险损失的管理层人员的责任追究力度。二是通过强化内控、规范管理以及细化规章制度，明确责任追究的重点和要求。三是加大对责任认定人员的行为约束和责任追究，确保责任认定工作得到落实；四是通过对处理程序的调整、完善，明确处理程序中应贯彻的原则、责任认定部门、责任认定的监察部门、责任认定程序与处理程序的对接等。
塔塔汽车成立于1945年，是塔塔集团的下属子公司，是印度最大的商用车生产企业、第三大乘用车生产企业。2011财年（2011.4.1-2012.3.31），塔塔汽车销售汽车126.95万辆：乘用车65.96万辆，商用车59.99万辆，在印度市场的占有率高达13.1%、59.4%。2011财年，塔塔汽车荣获“卓越公司治理金孔雀奖”，展现了高标准的公司治理实践。
单层治理架构
印度公司采取的是英美法系的单层治理架构：股东（大）会-董事会-经理层。
股东（大）会为最高权力机关，选举产生董事并将日常决策权委托给董事会行使，公众公司的股东至少7名，私人公司的股东为2-50名。
董事会为公司治理的核心机关。公众公司至少3名董事，其他公司至少2名董事，股东大会可调整董事人数，董事无国籍和住所的限制。非执行董事的任期为3年，可连选连任，但任职不得超过9年。独立董事的任期不得超过6年。
严格来说，印度公司法并未设置“董事长”这一层级，但因召开董事会会议时必须选举会议主席进行主持，故可在章程细则中明确规定某董事为董事长，因此可认为实践中设置了“董事长”这个治理角色。管理董事是印度公司法以及治理实践的核心概念，是根据章程或经股东（大）会/董事会决议授权和任命的公司实际管理者，承担公司的经营责任，实践中管理董事通常和CEO为同一人。公众公司要求设置独立董事，其数量取决于董事长的身份，如董事长是执行董事，则独立董事应占1/2以上，如董事长不是执行董事，则独立董事应占1/3以上。
专门委为董事会的重要组成部分。其中，薪酬委是必设机构，成员不少于3名，大多数为非执行董事且至少1人为独立董事；审计委非必设机构，实收股本不低于5亿卢比的上市公司应设置，成员不少于3名、须具备财务管理、审计、会计等领域的知识且至少1名成员具备财务或相关的管理经验，此外，独立董事占绝大多数且应担任主席；提名委非必设机构，设置的话，绝大多数成员包括委员会主席均应为独立董事。
经理层领导公司的日常经营活动。印度经理层包括CEO、总裁、副总裁、财务总监、经理、公司秘书等，通常由董事会任免，可以担任董事、无国籍限制。但由于公司秘书必须是印度公司秘书协会的注册会员，而成为该协会会员需经过四年的课程学习并参加资格考试，因此，非印度籍人员很难获得公司秘书资格。
塔塔汽车的治理架构是印度公司治理的典型代表，基本遵循单层治理模式：股东将经营决策权和监督权全部委托给董事会，由董事会全权股东负责公司的经营；董事会下设的7个专门委协助董事会制定、实施相关决策，在治理中扮演核心角色；经理层是公司相关业务领域的负责人，受董事会领导、对董事会负责。
股东大会的构成方面。截至2012年3月31日，塔塔汽车共有2，691，613，455股普通股。塔塔集团是控股股东（塔塔有限公司、塔塔钢铁有限公司、塔塔实业有限公司、Ratan N Tata），持股比例超过34%，其他持股在1%以上的股东主要为机构股东，如花旗银行、印度人寿保险公司、欧洲太平洋成长基金等，持股比例分别为16.17%、6.75%、3.69%。
董事会的构成方面。塔塔汽车董事会共13名成员，其中，内部董事6名（董事长、副董事长各1名、执行董事2名、非执行董事2名），独立董事7名。根据塔塔汽车规定，董事不能在15家以上的上市公司担任董事，不能担任塔塔集团10家以上公司的委员会成员、5家以上公司的委员会主席（审计委、投资者申诉委员会）。2010-2011财年，Carl P Forster担任塔塔管理董事&集团CEO，2011年9月9日之后不再担任，2011-2012财年的年报中，未提及管理董事的人选。
值得一提的是塔塔汽车的专门委。对于审计委，塔塔汽车《审计委员会规则》第2条规定“审计委至少3名董事，均应为独立董事、精通财务，且至少有一名为董事会认为的财务专家——有相关的会计或财务管理经验。”由此，塔塔汽车的审计委由4名精通财务、有相关财务/审计经验的独立董事构成，且S M Palia是财务专家。对于执行委，塔塔汽车的执行委共6名成员，董事长、副董事长、3名独立董事及1名执行董事。2003年和2006年，执行委先后设立了捐赠委员会、社会责任委员会。对于薪酬委、提名委，均由董事长、副董事长及2名独立董事构成，主席均为独董。至于投资者申诉委、道德与合规委，则是塔塔汽车的特色设置，均由副董事长及2名独董构成，主席均为独董。
经理层的构成方面。经营层团队由21名成员构成，除财务总监、公司秘书外，其他人员来自职能部门或业务部门，如法律、人力资源、战略采购、财务&税收、政府事务&合作、乘用车运营、CVBU销售等。
富有特色的专门委
印度公司各治理机关的职能职责，是怎样的呢？
股东大会职权。印度公司法未集中规定股东（大会）权力，股东权力散见于相关条款中，与中国规定类似，如制订和修改公司章程，选举董事和审计师，股利及剩余财产的分配，行使表决权，查阅公司财务记录或账簿、股东会会议记录，在董事会未召集股东大会的情况下、向政府申请召开股东大会，向法庭申请解散公司。
董事会职权。除专属股东大会的职权外，董事会享有广泛的权力，履职时应遵循法律、公司备忘录或章程、股东大会的决议。如：要求股东补足认缴股份、发行公司债券、以发行债券以外的方式对外借款、对外投资和贷款等。但在从事下列活动时，须获得股东大会的批准：销售、租赁、处置公司所有或实质性财产；免除董事的债务支付责任；公司在强制收购中投资的金额；借款额超过公司总实收资本及自由储备；捐款事由与公司业务或员工福利不直接相关，且每年捐款额超过限额。
专门委职权。其中，提名委员会的职能职责是：为寻找、评价、推荐合适的董事提供建议；决定评估董事及董事会整体技能、知识、经验、有效性等程序；确保董事结构的平衡、以使董事会作出恰当的决议；评估、建议执行董事的任命。薪酬委员会的职能职责是：制定薪酬政策的原则、标准、基础并予以披露，并在决策偏离该政策时进行充分的说明；决定所有执行董事、执行主席的薪酬，并确保任何董事都不决定自己的薪酬；评价、监督高管层的薪酬水平及结构。审计委员会的职能职责是：监督公司财务报告的程序、披露的财务信息，确保财务报表的正确性、真实性、可靠性，提前审查财务报告，并关注财务政策及实践的变化；对外部审计师的任免提出建议，批准其薪酬、任期，并对其独立性、客观性以及审计过程的有效性进行审查监督；审查公司的内部财务控制、审计功能、风险管理政策等。
经理层职权。经理层的职责由董事会决议或聘用协议规定，其权限范围内的行为对公司具有法律约束力。以公司秘书为例，其在董事会授权的范围内履行职责，工作内容大致包括：通常意义上的公司秘书、公司治理、法律咨询、服务、仲裁和调解、公开发行、上市及证券管理、以及管理公司的重要文件（如公司注册证书、备忘录、章程、股权证书、股东协议、认购协议、公章等）。其中，协助董事会工作，协调公司、股东大会、董事会、政府和相关机构之间有关公司事务方面的工作是主要职责。
在塔塔汽车，股东大会是最高权力机关，但塔塔汽车未详细规定股东大会权力，基本上与中国的内容类似，如制定、修改章程，选举董事和审计师等。
董事会是塔塔汽车公司治理的核心机关。塔塔汽车未单独明确董事会的职能职责，通过印度公司法的规定，可以判断出，除专属股东大会的职权外，董事会享有广泛权力，如选举经理层成员并对其管理监督、发行公司债券、以发行债券以外的方式对外借款、对外投资和贷款等。
塔塔汽车董事会下设专门委，发挥了切实作用。塔塔汽车的审计委、提名委、薪酬委的职能职责与中国基本一致，而投资者申诉委员会、执行委员会、道德与合规委员会比较有特色。
投资者申诉委员会负责处理、监督投资者对股份/债券转移、年度报告、分红等事项的投诉并提出建议，公司可据此向投资者发放批评反馈表、投诉及建议等不同措施，了解投资者的疑问并进行处理。可以说，投资者申诉委员会在了解投资者诉求并解决投资者投诉过程中，做了大量工作。2011财年，该委员会处理的咨询、答复、投诉总数为19377条，在1-4天内处理的为12327件，占比63.62%，在5-7天内处理的为2951件，占比15.23%，在8-15天内处理的为3917件，占比20.21%，15天后处理的为85件，占比0.44%，2012年3月最后一周收到投诉并于4月回复的为97件，占比0.5%。
执行委员会负责事项较宽泛，如审查资本、收入预算、长期业务战略及计划、公司组织架构、房地产、投资交易、股份/债券的配发、借款及其他日常事务，以及与法律案件、收购、撤资、新业务开拓及捐赠相关事项。
道德与合规委员会制定、实施与《塔塔行为准则》相关的政策，以防止内部交易，对“专门人”的交易进行月度监控，并在其违反相关规章/准则时，进行处罚。
塔塔汽车的经理层负责公司的日常经营活动，权限领域涉及到财务、人力、法律、公关等各个业务领域。
薪酬机制
印度公司各治理机关的薪酬机制，也很有特色。
董事薪酬方面。董事薪酬由章程规定或股东大会特别决议确定，可获得参会费（董事会或专门委会议），并会因为董事长（特别是非执行董事时）、下设委员会主席或成员的身份而获得额外薪酬。独立董事薪酬以公司净资产、营业额两个标准来确定，但为了确保其“独立性”，不能提供股权激励或佣金利润。
全职/管理董事的薪酬按月、按公司净利润的一定百分比、或按两者相结合的方式支付，除非中央政府批准，每名全职/管理董事的薪酬不能超过公司净利润的5%，所有全职/管理董事的薪酬总额不能超过净利润的10%。
非全职/管理董事的薪酬由中央政府批准按月度、季度或年度支付，如公司有1名全职/管理董事或经理，则支付给所有非全职/管理董事的薪酬不能超过公司净利润的1%，其他情形则不能超过3%。只有经中央政府批准且通过进一步决议时，才可超过上述比例。
经理层薪酬方面。经理层的薪酬由章程规定或董事会确定。按月度、或公司净利润的一定百分比支付，除非中央政府批准，每名经理的薪酬不能超过公司净利润的5%。
那么，塔塔汽车的薪酬机制是怎样的呢？
塔塔汽车管理董事、执行董事及重要子公司CEO的薪酬，由薪酬委根据行业基准、公司业绩与行业的关系、履行职责、业绩记录、宏观经济等因素提出建议，由董事会决定。管理董事薪酬由底薪、额外补贴津贴（固定部分）、激励薪酬和（或）佣金构成。年度递增的薪酬由薪酬委在其成员批准的底薪范围内决定，每年4月1日起生效。2011财年，管理董事每月底薪最高67.5万卢比（约8.75万元人民币），执行董事每月底薪最高70万卢比（约9.1万元人民币），具体数额根据业绩由董事会决定。
非执行董事薪酬方面，具体佣金金额以其对董事会、委员会会议以及其他会议的参与和贡献为基础。根据2008年7月24日年度股东大会决议，支付给非执行董事的佣金总额不能超过公司净利润的1%。
塔塔汽车的员工薪酬由基本薪水、额外津贴、补贴、业绩激励构成，但会基于等级不同、行业模式、员工资格及经验、履职及个人业绩的不同而有所差异。高级管理人员的年度变动薪酬与公司业绩、个人业绩紧密相关。
在塔塔汽车，董事的退休政策由薪酬委建议、董事会裁量决定，退休福利包括养老金、特惠、医疗及其他福利，此外还可获得房补。
关键词:本土化;中小型韩资银行;金融;研究
近年来,外资银行在中国呈现加速发展的态势。截至2010年6月末,有13个国家和地区的银行在华设立了35家外商独资银行、2家合资银行、1家外商独资财务公司,另有24个国家和地区的70家外国银行在华设立了91家分行。同时,近5年来外资银行总资产也以年均12%的速度增加。随着在华市场的拓展和业务范围的扩大,外资银行加快推进自身的本土化进程,力争通过尽快实现人才、金融产品、技术和管理模式与本土文化的契合而获得在华发展的先机。按照发展战略及业务重点的不同,外资银行本土化模式大致可分为以下三种:一是以花旗、汇丰等大型国际型银行为代表的业务全面推进型;二是以荷兰银行为代表的专业化服务重点突破型;三是以日本、韩国为代表的依托母国总行的目标业务型。不同的发展模式产生不同的发展轨迹,韩资银行因母国与中国一衣带水的天然地域联系,实施紧跟母国在华企业投资地域和产业领域,服务于母国企业的目标业务型发展战略。这一战略的实施,既给韩资银行带来差异化服务的发展优势,同时又造成银行的发展受制于母国企业在中国的发展,甚至在本土化进程中衍生出一系列问题。本文在对韩资银行经营发展特点及本土化进程中存在的问题进行分析的基础上,以山东烟台的2家韩资银行(分别简称H银行、Q银行)为例进行实证分析,深层次剖析韩资银行本土化进程中存在问题的症结所在,并提出了针对性的措施和建议。
一、韩资银行本土化进程及经营现状
2006年12月,中国加入WTO后5年过渡期结束,中国金融业进入全面开放时期。随后,银监会颁布了《中华人民共和国外资银行管理条例》和《中华人民共和国外资银行管理条例实施细则》,贯穿了以外资银行法人为导向的监管理念。自此,外资银行开始实施法人改制,成立本地注册法人。本地注册法人的成立,其管理架构与经营理念的巨大变化成为外资银行本土化进程的里程碑。外资银行本土化进程由此也分法人成立前时期和法人成立后时期两个阶段,不同的阶段其本土化路径体现出了不同的特征。以笔者所调查的烟台市2家韩资银行为例,在2007年和2009年,两家银行分别转制为本地注册法人银行,成功翻牌并开办了人民币业务,迈出了本土化的关键一步。在华法人成立前,韩资银行没有统一的管理行,经营管理以韩国母行为主,采取业务跟进式的发展方式,主要经营战略为服务本国企业。这一时期,韩资银行缺乏统一、明确的本土化战略,业务范围局限于外币业务,绝大多数客户为韩资企业或合资企业,外籍员工占比较高,银行自身的本土化意愿与程度均不强。法人银行成立以后,韩资银行结合自身优势,提出了统一、明确的本土化发展战略,大力开拓中国市场,如H银行(中国)确定以私人银行业务和财富管理经验及技术引入中国市场,在东北三省和山东省大力拓展个人零售业务的发展战略,Q银行(中国)确定结合中小企业金融业务优势,努力拓展中国市场的战略;获准开办人民币业务,业务范围实现本土化;公司治理结构不断完善,对业务、资金等实施了集中化管理,建立了统一的内部审计模式;不断开发本土化产品,非韩资客户占比逐步提高(见表1)。
明确、统一的本土化发展战略的确立及实施,也推动业务的快速发展,截至2010年6月末,H银行(中国)贷款余额89.12亿元,较年初增加23.57%;各项存款70.18亿元,较年初增加15.09%。Q银行总资产为56.53亿元,较年初增加13%;各项存款23.04亿元,较年初增加108%(见表2)。
二、本土化问题与瓶颈
从两家韩资分行的运营特点看,转制为法人分行后,其人员配置上出现华人管理中层,业务方面国内客户逐年上升,这说明两家韩资银行在逐步融入本地市场。但总体看,韩资银行本土化进程缓慢,本土化瓶颈问题难以得到有效突破,相关的经营问题和风险也逐步显现。
(一)市场融入度低、运行质量不高
主要表现在三个方面:一是业务规模小,市场占有率低。从总量上看,两家分行平均资产规模只有10亿左右,平均负债规模9亿左右,整体市场占有率不足0.5%。二是客户群体较为狭窄,授信集中度高。两家分行的信贷投放均集中于烟台、威海地区韩资出口导向型企业,分布在电子、机械、服装、造船业等劳动密集型产业,这些产业对外贸政策和劳动力成本的敏感度高,出口退税及劳动力成本的较小调整,就会带来经营业绩较大波动,引发银行信用风险的集中暴露。三是金融融入度低。目前,欧美外资法人行普遍与中资银行在资产、负债及中间业务领域进行了广泛的合作,内容涉及资产管理、转受让、资金结算、银团贷款、拆借市场等,但两家韩资银行仅在拆借市场与中资银行有过简单合作,且金额较小,业务合作参与度低。
(二)管理体制难以达到本土化要求
一方面公司治理尚不完善,如Q银行独立董事、外部监事履职的独立性和有效性还存在不足,独立董事、外部监事的薪酬由董事会决定,并由董事会对其考核,同时外部监事与母行间尚未建立直接有效的汇报路径;H银行存在未经董事会决议,高级管理层审批修订银行基本管理制度等情况。另一方面,内部控制“形不像、神难似”。银监会要求商业银行应建立健全内部控制架构并保证顺畅运转,但从目前的情况看,两家外资银行的组织架构均不是按照要求设置,而是根据人员情况和业务发展情况设置,比如Q银行只有三个内设部门,H银行也是类似设置,以审贷会为例,2名业务主管+1名风险主管+1名行长的运行模式很难保证审批的独立性和公允性,诸如合规、会计、技术岗位等均是兼任,也很难发挥监督作用。
(三)流动性满足本土监管指标压力大
一是存贷比指标高居难下。截至2010年6月末,H银行(中国)的存贷比为126.99%,Q银行(中国)存贷比为145.89%,距75%的监管要求差距较大。同时,为达到存贷比监管要求,部分行在拓展负债业务较为困难的情况下,采取了限制资产业务发展的经营策略,使得资产业务发展也一度停滞。二是韩资银行资金来源主要为同业存放和单位存款,同业拆入和储蓄存款所占比重较小,对于批发性资金依赖性高,核心负债依存度低,资金来源稳定性较弱。三是日常资金管理目标以满足即期资金需求及流动性监管指标为主,以短期资金支持中长期贷款,期限错配情况较为突出,7天以内的短期资金压力较大。
(四)信贷文化“水土不服”凸现风险
韩资银行的信贷文化与国内存在显著差异。以流动资金贷款为例,韩资银行认为对客户发放流动资金贷款并进行贷款展期,既能有效满足客户资金需求,又能降低客户财务成本,让经营良好的客户适时展期有利于“服务客户”宗旨的实现,因此展期贷款一般归于正常类贷款。基于这种信贷文化,韩资银行在国内经营时也大量发放流动资金贷款,并对客户一再展期。但现场检查发现,部分贷款通过办理借新还旧、在异地分行发放新贷款的方式变相展期,展期期限最长达到6年。同时,在部分客户经营亏损的情况下,银行仍为其办理展期手续,并归为正常类客户,造成潜在的信用风险。
(五)人力资源本土化瓶颈难以突破
一是高管层本土化问题未突破。目前,两家行的高管人员均由韩籍人士担任,与成熟外资行高管人员由本土金融资深人士或母国中国通担任相比,现任韩籍高管对中国社会生活认知少,文化熟悉度较低,制约了银行管理的有效性。二是普通员工对银行认同感不强。两家银行的人力资源管理缺乏长远规划,一些新进员工也多以积累工作经验、作为跳槽跳板为主,对银行文化认同度不高,人员流转快。以H银行烟台分行某4人编制的部门为例,从成立初至今已先后有5人跳槽。三是对母行派遣人员的本地管理不足。外籍管理人员的选择、任用、薪酬及考核等由母行决定,本地行权限不足。同时,外籍派遣人员流动性较强,稳定性不足,在一定程度上也影响了经营发展的连续性。四是受银行社会认知度和待遇制约,两家外资行难以吸引到本地的优秀人才,人员素质有待提高。
三、本土化问题深层原因分析
(一)发展战略制约本土化发展
目前韩资银行的发展战略可归结为目标业务型,即银行紧跟本国在华企业投资地域和产业领域,服务于本国企业。这一战略在银行介入中国市场初期具有独特的优势,但也受制于本国在华企业的数量和发展规模。因为金融资本的扩张速度远高于产业资本的扩张速度,韩资银行改制后经历了较快速度的规模扩张,如不及时更新发展战略,重新定位市场,为本国企业服务的异国化特质就会不断固化,出现客户资源“天花板”现象,更严重的是东道国企业被排除于银行服务行列。目前部分中小韩资银行受其发展战略所困,本土客户拓展困难,客户本土化停滞不前。
(二)企业文化融合性不足
目前韩资银行企业文化仍沿袭母行文化,未能结合东道国文化特质,融合形成具有本土化特征的企业文化。如韩资银行倡导员工自主自律的企业文化,倚重员工自我约束与自我管理,因此内部岗位设置中不兼容岗位制衡及授权管理存在不足,不符合国内监管部门对银行内部控制的监管要求,也不适于目前国内经营管理环境,因此产生大量操作风险问题。对Q银行现场检查发现,该行未建立资金业务及交易系统授权管理制度和审批程序,个别分支机构存在不具备交易资质人员使用他人用户名和密码进行交易的情况。
(三)社会影响力及认知度不够
银行是经营货币信用的特殊机构,受依赖心理制约,社会和企业对本土银行的信任要高于外资银行,因此国民认知度对外资银行的本土化程度也起着较为关键的作用。与资金实力雄厚、国际知名度较高的欧美外资银行相比,公众对韩资银行的认知及信任仍有差距,2007年又发生了韩资企业非法撤资事件,使得大众对韩资企业的警惕心理进一步提高。据半岛网报道:52%以上的大众和企业不愿同韩资银行发生业务往来,90%以上的大众和企业表示不会把钱存在韩资银行,社会氛围的排斥,不利于韩资银行进一步扩大本土市场。
四、相关建议
(一)加强文化融合,树立外资银行服务品牌
外资银行在实施全球化标准服务的同时应着力探索文化融合之路,寻找与本土文化相融合的契合点,关注本地市场的需求,设计和提供符合目标客户潜在需求的产品和服务,在提供的银行产品雷同的情况下,在营销行为、合作习惯、谈判风格、后续管理等软文化和软技能上突出客户管理特色,取得竞争优势,形成独特的外资银行文化及服务品牌。
(二)完善管理模式,奠定本土化发展基石
如何将母行良好的管理文化和管理模式与当地实际结合,建立起既保留母行管理特色,又兼顾当地实际的本土化管理模式,是韩资银行能够做强做大实现长期可持续发展的基础。一是应根据公司治理的原则与要求,完善独立董事、外部监事薪酬管理及考核评价,建立外部监事与母行之间的有效沟通,完善公司治理机制;二是按照商业银行法、银监法等要求健全必要的内设部门,厘清职责分工,为管理流程再造奠定组织基础;三是要按照监管要求完善诸如审贷会等各项制度,使制度能够和业务发展情况实现无缝对接;四是要实现管理的语言与文化融合,减少信息中间漏损,杜绝管理、执行两层皮。
(三)注重队伍建设,为本土化植入原动力
人才本土化是经营本土化的前提,对韩资银行而言,重要的是植入中国基因,吸收中国文化和智慧,打造自己的人才竞争力。为此,一是吸引本土高级管理人才,在决策和经营导向中注入本土元素;二是要积极推行“本土吸纳、国际培育、善用善待”的人力资源策略,利用母行经营管理优势,给本土人才提供全方位培训和进一步发展的机会,培养出一支既了解国内当地市场、又懂得国际惯例的员工队伍;三是要注重对不同来源的员工进行文化融合,提供完善和良好的企业经营理念培训和文化熏陶,避免员工曾有的其他公司文化烙印带来的负面影响,减少和弱化文化冲突,建立起真正融合企业与当地文化的本土化的员工队伍。
(四)创新产品服务,加强本土化载体建设
韩资银行要实现本土化发展,就应逐步摆脱目标业务型发展战略,立足自身优势,建立起多元化、多层次的商业银行品牌体系,特别是发挥小企业金融服务优势,从业务导向及客户导向两大体系构筑小企业金融服务品牌,大力发展小企业贷款业务,形成在小企业金融业务本土化营销上的核心竞争力。
(五)加强协作监管,发挥监管引领作用
首先,督促境内法人行建立资本补充机制,增强资本实力,为业务扩张和风险缓释奠定基础。其次,加强全面风险管控。督促完善日常流动性监控手段和工具,加强资产负债管理,改善期限错配情况;完善内部控制,建立操作风险管理系统,有效识别、检查、控制操作风险;建立经济资本管理长效机制,将资本监管要求与自身管理目标结合,促进资本充足率和资本管理水平持续提高。
参考文献:
[1]韩山华.法人导向下的外资银行本土化经营战略研究[D].复旦大学硕士论文,2008.
[关键词]独立董事；学者；治理机制；业绩滑坡
一、引言
就全球范围而言，学者担任上市公司独立董事的现象非常普遍。根据Francis et a1.（2014）的统计，1998-2011年标准普尔1500公司（Standard&Poor's 1500）中大约40%的公司中有学者背景独立董事（以下简称学者独董），这些公司中学者独董占比为14.3%。反观中国公司董事会，可以发现学者独董占比更高，上市公司中大约有70%的公司有学者独董，占所有独立董事的40%。上市公司中为何有如此高比例的学者独董，他们发挥了怎样的治理功能？这些问题长期为社会所关注。一种观点认为学者独董具有理论功底扎实、善于批判思维、精通财务管理、熟悉政策法规、具有社会声望等优势，学者往往也更加独立，因此，不论从能力还是从独立性角度分析，学者独董均可以发挥其独特作用。另一种观点认为学者独董往往关注理论严密性而忽视现实情况，有限的商业运作经验限制了学者独董的实际决策水平，学术专长可能无助于企业实际经营。而且，学者本身所担任的学术机构科研、教学、行政等工作占据了大量时间导致其无法有效履职。2015年7月以来，由宝能系引发的万科股权之争中独立董事的履职状况，再一次使独立董事制度尤其是学者独董的实际治理功能成为社会各界关注的焦点。
然而，目前极为缺乏专门针对学者独董展开的研究。基于此，本文将针对学者独董的治理功能展开研究。具体而言，将探讨学者独董是否对任职公司业绩产生正面影响？是否可以提升任职公司CEO选聘的效率？是否在公司出现业绩滑坡后更可能出任职务以扭转不利局面？深入分析学者独董治理功能也与当前文献发展脉络相适应，正如Anderson et a1.（2011）指出，董事异质性特征对于董事会实际功能而言具有重要影响。例如，Sisli-Ciamarra（2012）针对银行背景独立董事研究发现，这些公司筹集资金时使用更多债务，而且债务条款更优越。Litov，et a1.（2013）研究发现，拥有法律背景董事的公司可以减少风险行为，并能够提升公司价值。Masulis，et a1.（2012）研究海外背景董事时发现，这类董事参会频率更低，公司财务错报概率更高，CEO薪酬更高。因此，有必要针对学者独董展开研究。本文利用中国上市公司（2004-2012年）数据，实证研究发现，公司学者独董比例越高时，公司财务业绩越好，CEO变更――业绩敏感性越高。特别地，当公司经历业绩滑坡后，将倾向于聘任更高比例的学者独董。细化分析发现，综合型学者独董在提高企业业绩、提升CEO变更――业绩敏感性中作用更为明显；业绩滑坡公司更倾向于聘任综合型、专家型学者独董。在此基础上进行了多项稳健性测试：（1）为了避免水平模型易受到的遗漏变量影响，使用变化模型进行测试；（2）为了控制学者独董变量内生性问题的影响，引入工具变量――上市公司所在地高等院校数量，利用两阶段回归（2SIS）继续进行检验；（3）利用董事会换届公司样本，研究业绩滑坡与学者独董聘任之间的关系；（4）利用发生业绩滑坡公司样本，研究学者独董在改善业绩、提升CEO变更――业绩敏感性等方面的作用。所有稳健性测试结果均支持前述研究结论。
本文贡献为：第一，研究了中国证券市场学者独董的治理功能，发现学者独董有助于提升企业财务业绩和经理人选聘效率。特别地，当公司经历业绩滑坡后，将聘任更多的学者独董。第二，在规模庞大的学者独董群体中进一步区分了不同类型，即综合型、商学型和专家型，研究发现不同类型学者独董发挥的作用存在差异，这相对于此前文献中将学者独董作为同质性群体对待有了较大进展（例如：Rosenstein and Wyatt，1990；Fich，2005；Duchin et a1.，2010；Agrawal and Chen，2011）。第三，当前社会各界关于学者独董实际治理功能的争论非常激烈，本研究有助于厘清相关争论，也有助于上市公司聘任独立董事的决策。（2007）等利用291家中国上市公司（1999-2002年）数据，研究发现，独立董事的学术背景、教育背景均未对公司业绩产生正面的影响。唐雪松等（2010）在分析独立董事监督中的动机时控制了独立董事的教育背景、高校领导职务任职情况等。Agrawal and Chen（2011）在分析董事会中意见争论的性质、诱发因素以及相应后果时，考虑了学术背景董事对于董事会意见争论的影响。但是，上述文献并未专门探究学者独董任职于公司的缘起，也未探讨学者独董对于公司机制的影响。
从理论上而言，学者独董相对于其他独董在改进企业业绩、提升公司治理效率方面可以发挥独特作用。首先，学术背景独立董事通常为某一个学术领域的专家，例如，企业管理、科学技术或法律监管等，他们在相应领域处于学术研究前沿，掌握该领域前沿知识，这为企业优化公司治理效果提供了便利。其次，学者背景独立董事在任职公司之前受到了较严格的学术科研训练，大多数具有博士学位、副教授（副研究员）或教授（研究员）职称，具有较强的独立思考、批判思维、深入探究的能力。进一步分析，学者背景独立董事往往具有较广泛的社会网络关系，也可为公司扩建社会网络建立了基础。此前一些研究表明，社会网络关系广泛的独立董事可以利用所处社会网络，更好地获取履职所需的知识和信息，从而有效提升自身专业胜任能力（Kang and Tan，2008；陈运森和谢德仁，2012）。而且，企业的成功很大程度上在于能够获取或控制所需的外部资源，独立董事则可以利用社会网络为企业提供各种社会资本或资源。例如，Farina（2009）认为连锁董事可以为公司带来关键性资源，并利用意大利银行与非金融行业上市公司的连锁董事网络数据研究发现银行常常处于网络之中，而且，网络中心度越高时财务业绩越好。Lin（2002）认为，处于社会网络中的独立董事即使不动用镶嵌于社会网络中的社会资源，社会网络也可以发挥符号功能，代表其可以运用的潜在的社会资源。再者，董事会运作中学者独董可以借助自身声望更为顺畅地履行监督或咨询职责，从而可以有效地监督经理等内部人的决策行为，也可有效地为经理决策进行咨询。此外，“君子疾没世而名不称焉”“夫君子爱口，孔雀爱羽，虎豹爱爪，此皆所以治身法也”，这种影响在受教育程度较高的知识分子中尤为深刻。也就是说，学者独董具有更强的动机避免差的履职行为或效果给自身声望带来的负面影响。
实证文献从不同视角探讨了学者独董进入董事会的实际原因。Forbes and Milliken（1999）认为学者独董提供了董事会多元化的一种来源，而董事会多元化可以提升董事会整体知识水平和技能。资源依赖理论认为企业的知识是创业企业获得竞争优势的关键资源。Audretsch andLehmann（2006）据此分析了风险较大的企业如何获取外部知识，并认为存在两种途径，即，吸引具有学术背景的经理或者董事加入公司，他们利用295家高科技公司研究发现研究型大学地理位置与公司董事会构成之间存在极强的关联。White et a1.（2014）研究发现，中小规模企业在拓展其董事会时常常任命学者独董，在科技、医学或工程等领域具有专长的独立董事更可能获得任命，而且证券市场常常给予这类任命正面反应；具有管理经验的独立董事由于其社会网络关系等也经常获得提名，当这些独立董事具有商学院教育或任教背景时证券市场的反应为正。
针对学者独董对于任职公司的经济影响，Francis et a1.（2014）利用标普1500公司（1998―2011年）数据研究了学者独董对于公司治理以及业绩的影响，发现了学者独董可以发挥广泛的咨询与监督作用，聘任了学者独董的公司业绩常常较好；学者独董通过其咨询或监督也发挥了良好的治理作用，即，拥有学者独董公司的并购业绩更好，拥有更多的专利、更高的股价信息含量，操控性应计更低，CEO的薪酬更低。
其中：ROA.为t年公司资产利润率。Academic-IDt：t年公司独立董事中学者独董的比重。Assetst：公司t年总资产（单位：百万元）的对数值。Leveraget：公司t年的资产负债率。Duali一ty：公司t年是否为董事长、总经理二职合一的虚拟变量，若是，则该变量取值为1，否则为0。Boardsizet：公司t年董事会规模的对数值。ID-Ratio。为t年公司董事会中独立董事的比重。Compensation.为t年公司前三名高管报酬（单位：万元）的对数值。Locationt为t年公司独立董事住所与公司所在地是否相同的虚拟变量，若是，取值为1，否则为0。Overseat：公司t年是否发行H、B股的虚拟变量，若是，则该变量取值为1，否则为0。Speciai-Treatmentt：公司t年是否被ST处理的虚拟变量，若是，则该变量取值为1，否则为0。Year、Industry分别为年度、行业固定效应。
为了探讨公司业绩滑坡后是否将聘任更高比例的学者独董，构建模型（3）如下：
ROA-Dect-l：t-1年公司是否出现业绩滑坡趋势的虚拟变量，即持续两年发生资产利润率（ROA）低于上年水平的状况，若是，则该变量取值为1，否则为0；作为备择，该变量定义为是否出现持续两年资产利润率（ROA）低于上年业绩的值超过0.015或0.02的状况，若是，则该变量取值为1，否则为0（该备择定义并未实质性影响文章后续实证研究结论）。Restate.mentt-l：公司t-1年是否出现过财务重述的虚拟变量，若是，则该变量取值为l，否则为0。Audit-Opt-1：公司t-1年是否被审计师出具非标准审计意见，若是，则该变量取值为1，否则为0。Punishmentt-l：公司t-1年是否受到证券市场监管机构的处罚，若是，则该变量取值为1，否则为0。其余变量定义同上。
学者独董群体中存在不同的细分类型，按照White et a1.（2014）的思路，学者独董主要包括为三类：综合型学者独董（Comprehensive），即具有管理经历的独立董事；商学型学者独董（Business），即来自于商科教育或研究机构的独立董事；专家型学者独董（speeialized），即具有医学、科学或工程等背景的独立董事。在此基础上继续利用前述模型分析不同类型学者独董的治理作用。
（二）数据来源
本文数据来源于CSMAR数据库。学者背景信息通过独立董事简历资料予以识别。由于CSMAR中“中国上市公司治理结构研究数据库”自2004年起才开始收录较为完整的独立董事简历资料，因此，所选择样本起始年份为2004年，截止年份为2012年。其余数据分别来自于CSMAR的“中国上市公司治理结构研究数据库”“中国上市公司股东研究数据库”以及“中国上市公司财务指标分析数据库”等。剔除数据缺失样本，最终得到有效的公司年度观测13704。
四、实证结果分析
（一）描述性统计
表1报告了主要变量描述性统计结果，所有连续型变量经过了1%和99%的Winsorize处理。从变量Academie-ID均值可以看出，上市公司独立董事中学者独董占比为37%，高于Fran―cis et a1.（2014）关于标准普尔1500公司统计的14.3%水平。由独立董事中是否存在学者独董虚拟变量Academie-Dumy的均值可以看出，有71.3%的公司中拥有学者独董，该比例同样高于Francis et a1.（2014）统计的标准普尔1500家公司的40%水平，说明相对于其他国家而言，中国上市公司中学者独董现象更加普遍。进一步细化分析学者独董的类型，从变量Comprehen.sive，Business，speeialized均值可以看出，综合型学者独董占所有独立董事的比重为25%，商学型独董占比为18.7%，专家型学者独董占比为7%。变量ROA-Dec均值为O.494，说明中国上市公司中存在较为普遍的业绩滑坡现象。
（二）学者独董与企业业绩
关于学者独董对于任职公司业绩的影响研究结果见表2。从该表PANEL A可以看出，变量Academic-IDt，Academic-Dumy。的回归系数显著为正（显著性水平为1%、5%），由此表明学者独董能够显著提升企业财务业绩。进一步分析不同类型学者独董的结果见PANEL B。由此可以看出，综合型学者独董提升业绩的作用更为明显。分析其原因，可能在于，综合型学者独董因其较为综合的能力，在董事会中可以更好地发挥监督或咨询职能。此外，控制变量中Compen-sation回归系数显著为正，说明了针对经理人进行激励可以有效提升公司财务业绩，变量Over.sea的回归系数显著为负，说明了发行H股或B股的公司财务业绩较差。
（三）学者独董与CEO变更――业绩敏感性
关于学者独董与任职公司CEO变更――业绩敏感性之间关系的研究结果见表3。从该表中的（1）和（2）列可以看出，经营业绩（ROAr一1）与学者独董（Academic-IDt或Academic―dumyt）交互项回归系数显著为负（显著性水平为1%），表明学者独董能够显著提升CEO变更――业绩敏感性，由此说明该类独立董事能够有效改善公司内部治理机制，优化CEO变更过程中对于公司业绩的考量。进一步细分学者独董的分析结果见表中的（3）（4）（5）列，可以发现综合型（Comprehensivet）或商学型（Businesst）学者独董在提升CEO变更――业绩敏感性中发挥了更为显著的作用。但是，专家型独立董事（specializedt）作用不明显。究其原因，可能在于前两类学者独董更为熟悉公司治理运行机制。
（四）公司业绩滑坡与学者独董聘任
表4报告了公司业绩滑坡之后学者独董聘任情况研究结果。从该表中的（1）列可以看出，变量ROA―Dect一1的回归系数显著为正（显著性水平为1%），表明当公司经历了财务业绩滑坡后，公司倾向于聘任更多的学者独董。细分不同类型学者独董的检验结果见（2）（3）（4）列。由此可以看出，当公司出现财务业绩滑坡后，特别倾向于聘请综合型或专家型学者独董（显著性水平为l%），相对而言，聘请具有商学型独董的动机较弱。在控制变量方面，被审计师出具过非标准审计意见（Audit-Opt-1）或出现过财务重述（Restatementt-1）的公司中学者独董显著较少。究其原因，学者独董在就任新公司时会注意避开信息风险较大的公司，以降低所面临的潜在法律风险。
（五）稳健性测试
1.利用变化模型考察学者独董对企业业绩的影响。前文利用水平模型（1）检验发现，学者独董能够提升财务业绩，易受到遗漏变量的影响。为此，继续利用变化模型（Change Model）检验学者独董对公司业绩的影响。结果表明，学者独董变量的变化值显著地正向影响财务业绩变化值，特别地，综合型学者独董变量影响更为显著。
2・控制学者独董内生性的影响。前面分析学者独董治理功能的时候易受到学者独董变量内生性问题的影响。为此，继续使用工具变量利用两阶段回归（2SIS）进行检验。工具变量使用公司所在地高等学校数量的对数值变量（Schod）。选择该工具变量的原因之一在于，该地高等院校越多时，所提供的潜在学者背景独立董事越多，上市公司能够选择到合适的独立董事概率越高，就职概率也越高。选择该工具变量的原因之二在于独立董事异地履职成本更高，包括交通、时间以及沟通成本等，这些成本是上市公司或独立董事自身在选聘或就任过程中需要考虑的问题，本地任职成为上市公司或独立董事偏好的选择。选择该工具变量的原因之三在于高等院校数量与当地公司经营业绩或治理机制之间并不存在直接的联系。检验结果表明，在控制内生性问题后学者独董仍然有助于提升财务业绩，其中综合型、商学型学者独董作用更为显著，而且，学者独董仍然能够提高CEO变更――业绩敏感性。
3.董事会换届过程中学者独董聘任情况。前面使用全样本研究发现公司业绩滑坡后会聘任更多学者独董，本文继续使用董事会换届这一特定场景检验前述结论是否成立，结果同样表明公司经历业绩滑坡后将聘任更多学者独董以缓解业绩下滑趋势，特别是综合型或专家型学者独董。
4.其他测试。使用模型（1）中被解释变量的后一期值（即ROAt+1）重新进行检验。此外，前述研究中利用全样本发现学者独董在改善业绩、提升CEO变更――业绩敏感性等方面具有作用。那么，单独对于业绩滑坡公司而言，这些研究结论是否成立呢？为此，继续使用业绩滑坡公司样本检验模型（1）和模型（2）是否成立，所有检验结果与前述实质上一致。
五、研究结论
