保险法律论文:试析中国保险法律法规存在 问题及缺陷 内容简介 我国1995年制定的《保险法》，带有明显计划经济体制烙印，存在一些法律空白和缺陷，无论在内容上，还是在范围上，都已越来越不适应保险业自身发展和保险经营环境的变化。本文约5000余字，试从保险立法中“近因”原则的缺失；不利解释原则适用上的模糊；合同陷阱的隐藏；不易把握的明确说明义务及滞后的保证保险立法等五个方面分析了我国保险法律法规存在的问题及缺陷；并从完善保险活动的基本原则、规范保险人义务，加大对投保人合法权益的保护、强化监管机构职能，提高监管水平等方面提出了对建立与国际惯例相一致的现代化保险法律法规体系的建议，以求抛砖引玉。 《中华人民共和国保险法》第二条规定：“保险是指投保人根据合同约定，向保险人支付保险费，保险人对于合同约定的可能发生的事故因其发生所造成的财产损失承担赔偿保证金责任，或者当被保险人死亡、伤残、疾病或者达到合同约定的年龄，期限时承担给付保险金责任的商业保险行为。”投保人为了预防危险，将一定的保险费支付给保险人，如果危险事故发生或出现合同约定的条件，保险人则须按合同约定向被保险人或者保险受益人支付赔偿金或保险金；作为保险人的保险公司则通过建立保险基金来分散危险，消化损失。由此可见，保险是为了分散危险、消化损失的一种商业活动，其目的是通过合同法律行为来实现的。保险合同具有“最大善意”、“双务、有偿”、“射幸”等特征。 我国自1980年恢复国内保险业务以来，保险立法经历了以无到有，由粗到细的过程，逐步完善了相关法规：1983年实施《财产保险合同条例》，1985年《保险企业管理暂行条例》，1992年通过《海商法》，1995年通过了《保险法》。为了更好地贯彻实施《保险法》，中国人民银行于1996年、1997年、1998年分别了《保险管理暂行规定》、《保险人管理规定（试行）》、《保险经纪人暂行规定（试行）》。这些法律法规对保护当事人的合法权益，促进保险事业的发生，解决保险争议，完善商事法制建设，都具有重要意义。但也还有许多不成熟和不规范的地方，对比世界其他国家特别是发达国家完善的保险体系还 存在着相当的差距。主要表现为保险活动的基本原则不够全面，规范保险新业务的立法相对滞后等方面，以下笔者试从“近因”原则缺失、条款文字歧义等方面分析我国保险法律体系中存在的缺陷和不足，以求抛砖引玉： 一、“近因”原则的缺失 《保险法》规定保险活动的基本原则有：自愿原则、试实信用原则和遵守法律和行政法规的原则。而“近因原则”这一被国际保险业普遍运用的原则在我国缺乏运用的法律依据。所谓“近因原则”是指保险人按照约定的保险责任范围承担责任时，其所承保危险的发生与保险标的的损害之间必须存在因果关系。在近因原则中造成保险标的损害的主要的，起决定作用的原因，即属近因。只有近因属于保险责任，保险人才承担保险责任。而近因原则的缺失正是导致保险合同当事人，尤其是投保人产生凡是投保的利益遭到损失时皆可获得赔偿的想法的根源，从而导致一些不必要的纠争。近因原则作为常用的确定保险人对保险标的的损失是否负保险责任以及负何种保险责任的一条重要原则，在我国《保险法》、《海商法》竟未作出明文规定，不得不说是我国保险立法的一重大缺憾。 二、不利解释原则适用上的模糊 投保人和保险人之间的权利义务关系是通过保险合同来确立的，而作为附合合同的保险合同，不论是投保单、保险单还是特约条款，大部分都由保险人制定，在制定时，必然经过深思熟虑，反复推敲，内容多对自己有利，且已经基本实现了格式化。格式保险合同由保险人备制，极少反映投保人、被保险人或者受益人的意思，投保人在订立保险合同时，一般只能表示接受或者不接受保险人拟就的条款。再者，保险合同的格式化也实现了合同术语的专业化，保险合同所用术语非普通人所能理解，这在客观上有利于保险人的利益。因此，一旦合同成立而双方发生纠纷，投保人将处于不利的地位。为了保护被保险人或者受益人的利益，各国在长期的保险实务中积累发展了不利解释原则，以示对被保险人或者受益人给予救济。在格式保险合同的条款发生文义不清或者有多种解释时，应当作不利于保险人的解释，实际上是作有利于被保险人的解释。我国合同法第四十一条规定“对格式条款有两种以上解释的，应当作不利于提供格式条款一方的解释。”保险法第三十条也规定：“对于保险合同的条款，保险人与投保人、被保险人或者受益人有争议时，人民法院或者仲裁机关应当作有利于被保险人和受益人的解释。”我国关于保险合同条款解释的规定，已经实际上确立了不利解释原则，与国际惯例是相一致的。这对于被保险人和受益人（经济上的弱者）的利益维护具有十分重大的意义。 但在司法实践中，由于缺乏统一明确的标准，以及不承认判例的拘束力，不同种类的保险合同用语经不同的法院解释，关于该用语的正确含义，所表达的当事人意图，以及由此产生的效果，可能会存在相互冲突甚至截然相反的结论。而由于不利解释原则在适用上缺乏统一的标准，究竟何种条款能适用该原则，特别是不利原则能否适用于国家保险管理机关核定的基本保险条款，将直接影响保险合同双方当事人的争议结果。而我国保险法律法规中对此既没有相应规定，关于这方面的案例和研究也鲜见于众。 依照我国保险法第一百零六条规定。商业保险的主要险种的基本保险条款，如保险法第十八条规定的保险人、投保人、被保险人名称和住所；保险标的；保险责任和责任免除；保险价值；保险金额等条款，由金融监督管理部门制订。基本保险条款是运用于主要商业保险险种的保险条款；商业保险的主要险种，由金融监督管理部门核定；凡金融监督管理部门核定为商业保险的主要险种的，金融监督管理部门应当制订基本保险条款。国家的基本保险条款，各保险公司应当执行。此类条款所使用的语言被保险管理机构依法规定核准，理应不存在歧义，但实际生活中，保险人根据其自己的认识水平和为了谋取最大化的利益，在备制保险合同时依自己需要将基本条款插入其中，而投保人对保险合同的备制不能做任何事情，而且往往在订约时也难以全面知晓保险合同的性质和内容，根本就无从知晓哪些条款属于基本条款，就更别提理解了，例如对“现金价值”一词，有的保险合同中将其定义为：“本合同的保证现金价值、所有缴清增值保险的现金价值以及累计红利之和。”有的保险公司则干脆对其未作任何解释，投保人对该词只有靠自己理解，但实际上“现金价值”一词的定义应该是责任准备金扣除退保费用后的金额，而责任保证金指的是保险公司从保户累积的保险费中扣除被保险人的死亡成本以及分摊保险公司所发生的费用再加上利息计算后所得金额。所以被保险人在订立保险合同中的弱势地位是显而易见的。一旦当事人对基本条款发生歧义或者文义不清的争议时，法院对是否应当适用不利解释原则就会因缺乏统一的认知标准而感到无所适从，不仅会影响被保险人的利益和保险人的商业信誉，也会给国家法制的统一和法院裁判的权威性带来不利的影响。 三、合同陷阱的隐藏 根据《保险法》的规定，保险人与投保人应各自依约履行义务，承担责任，其中投保人的主要义务和责任有：告知义务、维护义务（包括维护保险合同标的安全及其危险程度增加的通知义务）、缴纳保险费的义务；保险人的主要义务和责任则是：说明义务、及时赔偿、解约限制和承担费用等。可以看出，在交付保险费与赔偿方面，投保人的交付保险费的义务与责任，与保险人承担赔偿的义务与责任，两者是相互独立的。谁违反自己的该项义务，便要承担与该项义务相应的责任。但双方的义务与责任之间不具有此消彼长的对应性，投保人交付保险费义务的违反，并不必然导致保险人赔偿责任的减轻或免除。但有些保险公司（主要指财产保险公司）在使用格式合同与投保人协商财产保险费的交付与赔偿方式时，作出了如下约定：经双方同意，投保人未按约定缴付首期保险费的，保险合同不生效，发生保险事故保险人不予赔偿；投保人未按约定缴付第二期保险费的，发生保险责任范围内保险事故，保险人按下列一种方法赔偿或承担保险责任：1、按实交保费与应交保费比例折扣支付赔偿金额；2、按实交保费计算保险期限，过期不负赔偿责任。上述赔偿方法是按实交保险费与应交保险费的比例，来确定保险人承担的赔偿责任。实际上将投保人违反交费义务的责任，规定为减轻或免除保险人赔偿义务的依据。通过保险人制定解释格式条款的优势，全部或部分地剥夺了投保人获取赔偿的主要权利，加重了投保人的责任，这与《合同法》的公平原则和《保险法》的立法宗旨是明显相悖的。而且该赔偿方法还隐藏着非经留意难以发现的合同陷阱。如按第1种方法，当投保人交付了第一期保险费后，在第二期交费义务履行期限未至时，如发生保险事故，尽管投保人无任何违约行为，也只能获得部分赔偿。按第2种方法，实际上赋予了保险人根据投保人交费情况而单方变更保险期限的权利，甚至免责，对保险事故不负担任何责任。保险人巧妙地利用格式合同设置了能使自己规避应尽的部分或全部义务而使被保险人或者受益人丧失利益的陷阱，充分说明保险人在拟制这种格式合同时，已经严重地违背了诚信原则。此类条款的适用，违背了现代社会民事法律关系中最基本的公平与诚信原则，损害了许多被保险人的利益，应受到保险监管部门依职权的主动干涉。 四、不易把握的明确说明义务 《保险法》第十六条详细规定了投保人对保险标的或者被保险人情况的说明义务以及保险人对保险条款的说明义务，第十七条则规定了保险人对免责条款的明确说明义务。上述两款虽对投保人履行“如实告知”义务和违背义务的责任，作了详细明确的描述和规定，但对保险人的“明确说明”义务的履行却没有规定相应的形式，使其在实践具有极大的弹性和不确定性。仅从以上述条款的字面上来看，第十六条针对投保人故意隐瞒事实，不履行或因过失未履行如实告知义务的情形分别赋予保险人有解除保险合同、不承担赔偿或给付保险的责任、不退还保险费或视情况退还保险费的权力。而对保险人未尽明确说明保险条款的责任则未作任何规定，而保险人对其责任免除条款未作明确说明的后果也仅是导致该有关条款不产生效力而已。通过对比，不难看出《保险法》在这一问题上对投保人明显科以了较保险人为重的责任，有违民事主体双方权利义务平等原则之嫌。作为素有“最大善意和最大诚信合同”之称的保险合同，在现实生活中，却因保险合同双方当事人在履约过程中对合同中使用的语言文字理解不同从而产生争议的例子屡见不鲜，恐怕与《保险法》对保险人上述义务的规定太过宠统有着一定的关系。此外，因《保险法》对有关保险中介组织规定不完善，以及国内保险行业体系的不成熟，目前国内还没有一家专业化的保险公司或经纪公司，一些保险公司大量聘用（严格意义上来说，只能算是使用，因保险公司与个人人员之间并未建立劳动关系）个人从业人员，此类人员数量虽多，素质却差次不齐，而且流动性极大，他们为了获取佣金，在对一些可能影响投保人决定的合同条款进行说明时，也难免会为了一己之利而有意作出含混甚至违背条款本义的解释，所以导致争议的发生也就无足为奇了。 五、滞后的保证保险立法 随着社会主义市场经济的日趋活跃，在商品流通过程中出现了许多新的交易方式，建立在信用基础上的交易方式日渐增多，特别是随着分期付款这一现代消费方式的出现，涉及到保证保险的问题越来越多，不少保险公司均开办了此类业务，但《保险法》除在第九十一条确定财产保险业务范围时提到信用保险外，根本没涉及到保证保险。作为一种特殊的财产保险合同，保证保险合同是保险人为被保证人（债务人）向被保险人（债权人）提供担保而成立的保险合同。投保人向保险人支付保险费，在被保险人因债务人不履行债务等原因遭受损失时，由保险人承担赔偿责任。保险人的地位相当于保证合同中的保证人，所以也可以说保证保险合同实际上属于保证合同的范畴，只不过采用了保险的形式。在保证保险合同中，保险利益是债权人的债权，而债权属于财产权，因此，保证保险在性质上仍属于财产保险，原则上法律对于财产保险的规定也可适用于保证保险，但其与一般的财产保险又存在着显著区别，保证保险承保的危险是针对被保证人信用不良造成的主观性损害，具有明显的信用性。由于保证保险是从担保法中的保证制度演变而来，同时兼具二者的特征，是保证制度同保险制度的融合，其当事人（关系人）在法律上具有多重身份，使之难以同保证合同截然分开。 由于《保险法》未对保证保险合同作出明确的规定，对保证保险的性质及保证保险和保证的关系也存在争议，所以就导致当事人在订立合同时往往只考虑自己的利益，保险人除考虑收取保险费外，常常在保证保险合同中订立很多的免责条款，而被保险人却以为一经投保即可万事大吉，纠纷的产生也就不足为奇了。由于保证保险既涉及保证又涉及保险，对此类纠纷是适用但保法还是保险法？由于保证保险合同往往与另一合同相关，如汽车买卖合同、借款合同等，而且保险合同一般是买卖合同或借款合同的附属合同，因而发生纠纷时，涉及两个合同、三方当事人，债权人或被保险人如何起诉就存在着争议。在司法实践中也极易将保证保险合同纠纷定性为保证合同纠纷，从而导致适用法律的混乱和失误。 综上所述，由于我国在保险立法上存在的一些法律空白和缺陷，现行的带有明显计划经济体制烙印的《保险法》无论在内容上，还是在范围上，都已越来越不适应保险业自身发展和保险经营环境的变化，不能满足社会发展的实际需要。特别是在我国加入wto后，中国的保险市场必将逐步同国际接轨。1997年底，占全球金融服务贸易95%以上的70个wto成员国在《服务贸易总协定》基础上又达成《金融服务协议》。其中，有六个基本准则适用于发展中国家保险业的开放问题：1、最惠国待遇准则；2、透明度准则；3、发展中国家更多参与准则；4、国民待遇准则；5、市场准入准则；6、逐步自由化准则。这些基本准则中任何一项准则都会对我国现行的计划保险制度提出明确的挑战，任何一项准则的实施都将冲击我国现行的保险制度。如何抓住保险业面临的机遇和挑战，加强保险立法建设，尽快调整、修改、制定出符合wto要求的保险法律法规，优化保险市场的法制环境，以引导并保障我国还处于初步阶段的保险业健康发展，使其在规范轨道上运行，就显得尤为迫切。在此，笔者仅就如何完善我国保险法律法规发表一下个人的浅见。 一是完善保险活动的基本原则。要在进一步完善自愿、最大诚信和遵守法律和行政法规原则的基础上，在保险立法中将公平原则、近因原则等符合民法基本原则和国际保险行业普遍运用的原则作明文规定，以充分发挥保险合同“最大善意”、“最大诚信”的作用。此外，还应根据wto成员国约定的协议与保险市场发展的趋势，将考虑市场准入政策、取消外资优待、实行国民待遇，逐步自由化等问题的规范化纳入立法的视界，尽快建立起与国际惯例接轨的保险基本法律制度，促进国内保险业的规范化发展，以更好地参与竞争，迎接挑战。 二是规范保险人义务，加大对投保人合法权益的保护。主要是要强化保险人在订立保险合同时应履行的解释、告知等义务和责任，对超额保险、重复保险等规定应载入保险合同的专项备注条款，并尽善意提配和说明的义务，当保险人未尽上述义务时，赋予投保人变更或者解除合同的权力，使保险合同双方当事人的权利义务平等，以保护弱势地位的投保人合法权益。此外，还可推行《确认书》制度，对于双方应履行的告知和说明义务，由双方逐项签署一式两份确认书来作为双方已尽各自义务的证明，以把保险合同的最大诚信原则落到实处。既可维护保险合同的稳定性，又可避免双方在发生纠纷时各执一词却又无法提供证据。 三是强化监管机构职能，提高监管水平。保险业监督管理机关要在检查保险公司的义务状况、财务状况、资金运用状况和对保险公司偿付能力进行监督管理的同时，加强对商业保险合同中非主要条款和保险费率的监管，对存在合同陷阱，规避法律法规和加重对方义务责任等情况的合同条款要依职权主动进行查处，责令限期改正，并予以一定经济处罚。同时对一些应用广泛，易引起歧义如“现金价值”一类的保险专业词汇，实行统一的标准化解释，并作为强行标准载入相关合同条款，以避免一些不必要纷争的出现，促进保险业的健康发展。 四是要逐步建立与国际惯例相一致的保险法律法规体系。通过借鉴发达国家保险业制度的先进之处，结合我国保险业发展的实际情况，进一步完善保险投资的相关法规，通过立法，据展投资领域，控制投资比例，细化保险资金运用的规范，提高保险投资的盈利能力，为保险公司提高投资回报率创造条件；完善有关保险中介组织的法律法规，加强对保险人、保险经纪人及其相关组织的管理，规范保险中介行业及其从业人员的责、权、利；加快保险精算报告、保险机构资产管理及保险机构的接管等配套法律法规的建设，以建立起一整套既具有中国特色，又能与国际惯例接轨的保险法律体系。 保险法律论文:对完善我国产品责任保险法律制度的建议 摘要:国产品责任保法律制度相当滞后。本文在分析我国产品责任保f~a’-律制度缺陷的基础上，提出了完善产品责任保险法律制度的建议。 关键词:产品责任保险法律 缺陷 完善 随着现代工业的发展．产品责任保险有着突飞猛进的进步。我国尚无产品责任保险法，有关规范产品责任保险的法律主要分散在产品责任法和保险法中，其立法分散，实践中难以操作。这样一来．既不能对合法产品经营者进行应有的保护．也不能对假冒伪劣产品的不法炮制者实施有力度的制裁．更不能对消费者给予充分的保护。因此．对我国产品责任保险法律制度的缺陷进行完善实践意义重大。 一、我国产品责任保险法的缺陷 1产品责任法关于产品责任的缺陷 我国尚无统一的产品责任法．其主要分散于《民法通则》、《产品质量法》等法律中。这些法律对产品责任的规定存在以下不足(1)产品范围界定不明确。现有法律对产品的界定显得有些混乱，民法通则》未对产品作出任何界定，《产品质量法》规定产品是“经过加工、制作．用于销售的产品”。这一概念并未明确产品范围易让人产生分歧。(2)产品缺陷标准不清。衡量产品缺陷有两个标准：不合理危险标准和国家、行业标准，实践中后者优于前者。但是符合国家、行业标准的产品并不排除其具有危险性，这种缺陷认定标准在一定程度上并不能规制到产品所具有的潜在危险性。(3)对经营者处罚较轻。根据损害赔偿理念．产品责任以补偿被害人的实际损失为限。而且，我国没有设立惩罚性赔偿，精神损害赔偿也不成熟从而对经营者处罚较轻。因此，有必要从调节利益入手，加大对经营者处罚力度，减少进而制止制假售假的违法行为。 2．保险法关于产品责任保险的缺陷 保险法中对产品责任保险没有直接规定，仅笼统地规定责任保险的内容。因此，法律对产品责任保险的规定存在诸多不足：(1)未明确保险人的抗辩义务：保险法中未明确规定保险人的抗辩义务．保险人若对被保险人的赔偿责任进行抗辩将从本身的利益加以考虑，极少顾及被保险人的利益。因此，对被保险人不利，尤其是保险人和被保险人的“责任‘利益发生冲突时，被保险人处于更加不利的地位。(2)未确立第三人的直接请求权保险实务上，通常不允许第三人直接向保险人要求给付保险赔偿金的。为确保第三人利益在一定条件下确立第三人对保险人享有保险赔偿金直接给付请求权是产品责任保险法的发展方向。(3)责任保险条款不规范。产品责任保险作为地方性险种在保险责任、索赔事项等方面存在漏洞。 二、完善我国产品责任保险法律制度的建议 完善产品责任保险法律制度是经营者转移其不确定产品风险保障消费者权益不受损害的需要，也是安定社会秩序、建设和谐社会的需要。笔者认为：完善产品责任保险法律制度可从以下人手： 1完善产品责任法中有关产品责任的规定 (1)扩大产品的范围。随着国际贸易的进一步自由化，为保护广大消费者权益应对产品“作扩大化解释是必要的根据需要可考虑以下产品，如初级农产品、电及其他无形工业品、人体组织及血液血液制品等。(2)完善产品缺陷的认定标准。在产品缺陷认定标准的选择上．确立”不合理危险为基本标准。…不合理危险“如何衡量，实践中采用生产者制造产品的预期用途标准．即一个合理谨慎的生产者知道或应当知道其产品的危险时．不会将其投入市场。同时．国家行业标准只能作为方便消费者索赔时的一个辅助标准．绝不能凌驾于不合理危险标准之上。(3)明确严格责任原则。现有法律对生产者适用严格责任、销售者适用严格责任与过错责任相结合原则。这显然不利于充分保护消费者的合法权益。笔者认为．对销售者也适用严格责任，将更加有利于消费者权益的保护。(4)确立精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿制度。最高法院司法解释确定了精神损害赔偿制度，在产品责任保险中．精神损害应当列入赔偿范围。但基于美国责任保险危机所体现出高额精神损害赔偿所造成的困境，我们有必要确定限额。此外，设立惩罚性赔偿制度，在弥补受害方的损失之外对加害方判处额外的赔偿金。其主要是目的是加大对加害人的惩罚打击假冒伪劣行为、保护消费者权益。 2．完善《保险法》中有关产品责任保险的规定 (1)确定保险人的抗辩义务。法律对保险人的抗辩义务没有规定。但在现行保险条款框架下保险人对被保险人关于诉讼抗辩不承担任何义务事实上已经严重地损害着被保险人的抗辩利益。因此，保险人应当承担诉讼的抗辩的义务。这是在诚信原则下，对保险人提出的最低要求。(2)确定第三人的直接请求权。为保护第三人的权益．应确立第三人的直接请求权．实际上是赋予第三人对保险人可以直接提起赔偿之诉其理由主要是随着责任保险理论的不断发展，责任保险保护受害人利 益的公益性越来越受重视，必然要求法律赋予第三人对保险人的直接请求权。(3)将合同责任纳入产品责任保险范围。责任保险损害赔偿通常将合同责任排除在外．这已不适应责任保险发展的需要。因为合同责任虽可借助于信用保证保险加以分散但对赔偿义务人有追偿权，因此不具有分散义务人“责任的机能，有违义务人投保的本意。而责任保险中保险人在承担保险责任后．对赔偿责任人没有追索权。所以合同责任应当可作为责任保险的标的。(4)建立强制性产品责任保险制度。依照民法通则规定从事高空、高压等高度危险作业造成他人损害的损害赔偿其归责原则为严格责任。因此一旦发生这些案件索赔金额相当高常发生经营者无力赔偿的情形。而且经营者产品责任保险意识不强、保险产品也屈指可数。因此有必要实施强制产品责任保险让那些与人民生命财产息息相关的产品强制保险，以保护消费者利益．平衡经营者的经营风险。 论文网在线： 保险法律论文:公司董事责任保险法律问题探究 摘　要：　2005年新《公司法》的颁布，加重了董事责任和义务，一方面保证了公司董事、经理在进行决策、经营的过程中，更能勤勉自律；另一方面也会压抑公司董事、经理的创新性，在具体业务操作中会影响到其才智的发挥。因此加大力度，引入董事责任保险制度势在必行。董事责任保险能合理地降低因可以理解的经营过失而导致的责任，发挥董事经营的积极性和创新精神。 关键词：　董事义务；董事责任保险；保险利益 一、董事责任保险的历史沿革 20世纪30年代，董事责任保险在美国得到了最早承认并被广泛使用。20世纪30年代出现在美国的专门以公司经营者的赔偿责任为对象的保险可以说是董事责任保险的最初形式。当时，欧洲各国还没有类似的险种。美国的董事责任保险在20世纪60年代后得到了较快发展，法律实践的重心也相应地由补偿转向保险。美国几乎所有州的公司法均规定公司具有购买董事保险的权利。80年代以后，美国股东代表诉讼急增，诉讼额增大，给广大保险市场造成了危机。许多保险公司从董事保险业务中撤出或者降低最大保险金额，提高保险费。此外，对申请加入董事保险的公司进行严格审查，对业绩较差、董事责任风险较大的公司不予签订董事保险合同。 英国虽有高昂的律师收费，但针对董事和高级职员个人的诉讼远没有美国频繁，因而英国的董事责任保险并不象美国那样红火。在德国、西班牙等国，由公司为董事和高级职员购买责任险的做法尚未得到法律的明确认可，这些国家的保险公司一般都不开设这一险种。日本于1980年由三井海上火灾保险公司对董事保险进行专项研究。1990年三井海上保险公司首先取得日本政府的认可，开始发卖董事保险，次年其他保险公司也取得了政府认可，在日本全面开展了董事保险业务。 我国2002年1月颁布《上市公司治理准则》，允许上市公司为董事购买保险，以解除董事的后顾之忧。随后，平安保险公司于2002年1月24日率先推出董事责任保险业务。由于我国企业公司制改革的时间较短，董事的民事责任制度、利益保护机制存在的立法缺陷，这些都成为董事责任保险开展的巨大制度障碍。 二、公司董事责任保险的概念 公司董事责任保险，又称为“董事和高级职员责任保险”，其英语表述是directors‘andofficers’liabilityinsurance，简称“d oinsurance”。关于董事责任保险的涵义，学界分歧不大。董事责任保险有狭义和广义之分，狭义上是指由公司或者公司与董事、高级职员共同出资购买的，对被保险董事、高级职员在履行职责过程中因过失行为造成第三人损害而被追究其个人责任时，由保险人负责赔偿该董事和高级职员进行责任抗辩所支出的有关法律费用并代为偿付其应当承担的民事赔偿责任的保险。广义上的董事责任保险除上述内容外，还规定保险人应当负责赔偿公司根据董事责任和费用补偿制度对有关董事和高级职员做出的补偿。本文主要以后者为研究对象。 以责任保险的效力基础或依据为标准，董事责任保险可以分为强制责任保险和自愿责任保险。强制责任保险，又称为法定责任保险，是指依照国家的法律规定，投保人（被保险人）必须向保险人投保而成立的责任保险。自愿责任保险是指投保人和保险人在自愿、平等、互利的基础上，经协商一致而订立的责任保险合同。根据美国联邦证券法，纽约证券交易所及纳斯达克的所有上市公司都被要求投保董事责任险。这样做有利于在董事个人的财产不足以赔偿所导致的巨额损失时，维护受害人的利益。在我国，董事责任保险应主要采纳强制型责任保险。 按保险人承担保险责任的基础不同，董事责任保险可划分为索赔型责任保险和事故型责任保险。索赔型责任保险，是指第三人向被保险董事、高级职员请求索赔的事实首次发生在责任保险单的有效期间，则保险人应对被保险董事、高级职员承担保险金给付责任的保险。此类型保险，可以更充分地发挥董事责任保险的填补损害功能。事故型责任保险，则指保险人承诺对被保险董事、高级职员因为约定事件的发生而产生的损失予以补偿。但该约定的事件，仅以对第三人有所影响而在保险单约定的期间内所发生的事件为限。在我国董事责任保险制度中，事故型保险不宜过多采用，因为在这种类型的责任保险中，保险事故的发生与否，或在多长时间以内发生难以预测。 三、公司董事责任保险制度存在的必要性 （一）公司董事、经理等高级职员的责任、义务日趋增多，董事法律保护机制的构建势在必行 世界各国在公司治理结构的选择上逐渐由“股东会中心主义”向“董事会中心主义”转变，董事会成为公司运行机构的中心，其职权得以急剧膨胀。在此情况下，董事、经理的职权必须受到约束，否则股东、债权人及社会公共利益都无从保障。各国公司立法强化董事、经理的义务和职责的方法主要有：一方面，公司法及其他法律中明定董事对公司、股东及社会公众的法定义务，如董事的忠实义务、董事的注意义务等，并对董事违反义务应承担的法律责任予以规定；另一方面，法律赋予股东、债权人及社会公众各种权利及相应的救济措施，如股东提案权、质询权、派生诉讼等，同时建立监事会、独立的审计人、外部董事等制衡机制对董事的权力予以约束，以抑制经营者滥用权力的行为。 公司董事、经理的义务与责任的加重，积极方面在于，可以促使经营者更加审慎地经营管理公司，防止其滥用权力损害公司、股东及社会公众的利益，从而增强企业管理者的事业心和责任感；其消极的方面在于，太重的责任有时会造成经营者权利、义务的失衡，从而挫伤其积极性，最终促成其以保守姿态经营公司，因此有必要引入公司董事责任保险制度。 （二）公司董事责任保险制度更有利于保护公司及其利益相关人 随着我国经济的迅猛发展，公司一旦卷入经济纠纷，诉讼标的一般都数额巨大。对于公司来讲，董事做为自然人，董事的个人财产对公司的损失弥补，只能是杯水车薪，无补于事，公司的经济利益有受到严重损害的可能。董事在承担责任后，可能得不到二次补偿而陷入破产人的窘境。对于公司的利益相关人来讲，多数情况下其承担经营决策失误赔偿的能力是极为有限的，如果不通过保险公司转移绝大部分赔偿责任，则投资人、债权人、股东的权益难以得到保障。 （三）公司董事责任保险制度的确立，适应了当前经济全球一体化的发展 世界各国经济迅猛发展，跨国公司数量日益增多，经济全球一体化的进一步发展，董事的权利和义务日益增多，公司特别是跨国性的大公司，对公司董事经理的要求越来越高，董事经理的责任、义务呈多样化发展。我国作为发展中国家，也应当适应当前的发展趋势，积极构建公司董事责任保险制度。 四、我国公司董事责任保险制度的完善 2001年8月颁布的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中建议“上市公司可以建立必要的独立董事责任保险制度，以降低独立董事正常履行职责可能引致的风险”。这标志我国独立董事责任保险不仅获得理论界较为广泛的认同，而且成为实务界的现实需要。2002年1月颁布实施的《上市公司治理准则》第39条规定，“经股东大会批准，上市公司可以为董事购买责任保险。但董事因违反法律、法规和公司章程规定而导致的责任除外”。该规定把购买董事责任保险的公司扩大为所有的上市公司董事。2002年1月24日平安保险公司推出“董事及高级职员责任保险业务”，又把责任保险的范围扩大到上市公司的高级职员，平安保险公司的这一业务事前得到中国保监会的批准。继平安保险公司之后，其他保险公司也纷纷开始研发董事责任险。平安保险公司的保险单是国外董事责任保险制度移植到我国的最初成果，也是本文讨论国内董事责任保险情况的主要依据。在平安保险公司推出董事责任保险业务时，咨询者很多，但真正购买董事责任保险的公司不多。这与我国董事责任保险的理论与实践上的不足不无关系，因此笔者对构建公司董事责任保险制度提出如下建议。 （一）保险范围的完善 我国董事责任保险立法层次低，覆盖面窄，董事责任保险的受益人应不仅包括控股公司，还应当包括被控股公司的董事及高级职员，因为公司的高级职员在履行职务中和董事面临同样的问题。投保公司不仅包括上市公司还应包括非上市公司，不管公司规模大小，其董事都有权利转移自身的风险。董事责任保险不当行为的范围应该是董事在执行职务过程中就其过失给公司和第三者造成的损失所承担的民事赔偿责任。至于其他与职务无关的行为或者故意行为给上述客体造成的损失，均不应列入保险范围。 （二）保险品种的完善 各国的董事责任保险一般包括董事个人责任保险和公司补偿保险两种。而且，这两种保险互相关联，保险公司都加以提供，而由投保公司进行选择，一般情况下，不能只选择公司补偿保险而不选择董事个人责任保险，但相反却可以存在。我国目前还不存在董事补偿制度，公司补偿保险没有存在依据。因此笔者建议，将来法律规定董事补偿制度时，保险公司应配套推出公司补偿保险。 （三）保险费支付的完善 当今各国的董事责任保险的保险费原则上由公司支付，纳入公司财务预算中。但必要时，规定由公司和董事共同担负保险费，即公司负担保险费的绝大部分，被保险的董事负担另一小部分，目的是以防止董事对董事责任保险制度产生依赖，增强其责任感。我国立法者可考虑在将来修订《公司法》时规定公司和董事等高级职员共同保险条款，即保险人赔偿损失的大部分，其余一小部分则由被保险的董事自己承担，并且这部分损失不得由被保险的董事或公司以任何方式投保。 保险法律论文:劳动者的养老保险法律制度探讨 摘 要：文章指明了养老保险的概念、特征及其在保障基本生活、促进经济发展稳定社会等方面的积 极 作用，阐述了人们享受养老保险的资格与条件。养老保险已作为一项法律制度被各国政府所 重视。 关键词：养老保险 法律制度 资格 条件 在我国，社会老龄化问题日趋严重，如何使这些老人的基本生活得到保障，使其能够安 居乐业，这就涉及到一个很重要的社会问题——养老保险。所谓养老保险，也叫老年保险 ，是指劳动者在达到国家规定的退休年龄或因年老完全丧失劳动能力、退出社会劳动领域后 ，由社会提供物质帮助，保障其基本生活需要的一种社会保险制度。 养老保险一般具有以下几个特征： 第一，由国家立法，强制实行。强制性是社会保险的共同特征，此处的养老保险就是一 种社会保险，因此，也要通过国家立法，依法强制实施。当然，商业保险中也有关于养老的 保 险条款，但它属于自愿保险，是否愿意投保以及投保多少，均由投保人与被保险人自愿所为 ，不受国家强制性规定的限制，与社会保险中的养老保险是两个概念。世界上多数国家均已 实行社会养老保险，这些国家都制定了相应的养老保险法律、法规，强制征收养老保险费（ 税），建立了养老保险基金，并规定了养老保险的待遇项目、享受条件及给付标准。 第二，养老保险的基本对象是劳动者，即从事一定的社会劳动并取得劳动报酬的人。当 然，也有少数国家在普遍养老金制度中包括非雇佣者，其前提条件是按规定缴纳养老保险费 . 第三，养老保险是劳动者在年老时退出社会劳动岗位后，才开始发挥其作用。养老对于 在职的劳动者而言，只是一种期待权，只有符合法律规定的条件按规定退休以后，才能享受 养老的现实权利。这一点也与普通商业保险中的养老保险不尽相同，商业保险中的养老保险 可以约定享受养老保险的年龄，这种约定通过保险条款的有关规定和投保人的意愿而定。例 如在中国人寿保险股份有限公司推出的国寿金色夕阳养老年金保险条款中，在投保时便可以 约定从55周岁开始领取养老金，也可以从60周岁开始领取养老保险金。 第四，养老保险的目的，是为退出社会劳动后的劳动者提供稳定可靠的经济来源，以保 障其退休后的基本生活。养老保险的享受条件和待遇标准是法定的，其物质基础来源于养老 保险基金，其最后责任人是国家，可见其稳定性和可预见性。 第五，养老保险实行基金化和社会化服务管理。基金化和服务化管理的社会化，是社会 保险最根本的特征。该特征在养老保险方面体现得最为充分。养老保险基金在社会保险基金 中所占份额最大，退休人员的社会化服务管理工作是社会保险化服务管理工作的基础。 养老保险在保障基本生活，促进经济发展稳定社会等方面起着极其重要的作用。首先， 养老保险保障了劳动者在年老时退出劳动后的基本生活，保护了劳动者的社会经济权利。养 老保险制度通过强制征收养老保险费（税），建立养老保险基金，规定一系列的诸如享受条 件、待遇标准及支付办法等制度。保障功能是养老保险制度固有的基本功能，养老保险制度 其他作用的发挥都要以此为基础。其次，养老保险促进了经济发展，这是通过养老保险制度 的内部激励机制来实现的。通过规定养老保险待遇标准与工作业绩挂钩的办法，尤其是与就 业关联的养老金直接取决于缴费标准，缴费年限及工作年限。这样，对于那些长期勤奋工作 、对经济发展做出较大贡献的劳动者，退休后就可以享受较高的养老保险待遇。最后，养老 保险制度正是通过内在的社会互济与激励机制相结合，充分发挥其保障基本生活与促进发展 的功能，既安定人心，又激励进取精神，从而从整体上起到了稳定社会的作用。稳定社会、 促进经济与社会的协调发展，既是养老保险立法的根本目的，又是养老保险法律制度的总体 功能。 从法律角度出发，根据其实施的主体与强制性程度的不同，可以将其分为基本养老保险 、补充养老保险和个人储蓄养老保险。所谓基本养老保险，是由国家统一组织，强制实施， 涉及面较广，是保障退休人员基本生活的一种养老保险制度。而补充养老保险则是指在养老 保险的基础上，由用人单位根据本单位的实际情况，为本单位的职工建立的一种追加式的或 称辅助性的养老保险。个人储蓄养老保险则是指从一定的年龄开始缴纳相应的养老保险费， 具有储蓄功能，因此，称作个人储蓄养老保险。 此外，养老保险从理论角度出发，根据国家对养老保险承担责任方式的不同与发挥作用 的不同，可以将养老保险分为强制储蓄型、自保公助型、国家福利型和国家保障型四大类。 强制储蓄性养老保险也叫储金性养老保险，其雏形是18世纪英国产业革命的“职业保险基金 ”，由国家实行强制储蓄的一种社会养老保险。它通过国家立法强制要求雇员与雇主各自缴 纳等额的保险费，共同出资建立特别基金，作为专款分别存入每个雇员的账户，作为雇员的 存款；当被保险人发生事故（即生、老、病、死、伤残和失业）时，连本带息一次性发给本 人；在少数情况下，被保险人可以选择分期领取年金，或者将存款留给其继承人。这类养老 保险的理论基础是由雇主和雇员个人承担资金责任，国家对养老保险不承担任何资金责任， 其现实基础则是减轻了国家的负担能力。自保公助型的养老保险又称作投保资助型养老保险 ，它以“国家干预主义”为理论依据，国家承担养老保险一定的资金责任。该理论起源于俾 斯麦时期德国的养老保险，后被美国、日本等国家仿效。它强调养老是个人的事，因此，应 以 自保为主，国家予以一定的资助。国家福利型养老保险起源于英国，其理论依据是“福利经 济学”，后被瑞典所发展，是国家借助于财政经济政策，保障退休人员的晚年生活，从而缓 解社会矛盾。它把养老保险作为一项福利政策，依法实施，并设有专门的主管法院，监督执 行。它还强调享受待遇的普遍性，除普遍养老金发行的对象为所有老人外，退休人员还享受 与收入相关的年金，该类型的养老保险的主要资金责任，养老金的支出来源于一般税收，基 本由国家与企业共同负担，个人不缴纳或者只须缴纳少量的养老保险费。而国家保险型养老 保险是以社会保障学说为理论依据的。该模式首创于原苏联，我国目前也采用该制度，它是 由国家宪法把以养老作为主要内容的社会保障制度作为基本原则确定下来，老有所养是公民 在宪法上享有的一种社会经济权利，由生产资料公有制作保证。个人无须缴纳养老保险费， 退休金的支出，全部由国家和企业负担，工会可以参与决策与管理。 以上是从法律、理论的不同角度对养老保险所作的分析，从而使我们进一步了解了享 受养老保险的资格与条件。 被保险人的退休年龄、工龄、投保年限，居住期限与公民资格等都可作为享受养老保险 待遇的资格与条件，关于退休年龄，多数国家规定了年满60—65岁可以退休。法定的退休年 龄低的可达45岁，高的可达70岁。世界上不少国家规定的退休年龄男女有5岁的差别，但也 有半数之多的国家男女平等，退休年龄一致。把年龄作为享受养老基金的基本条件，这是根 据人们有权利获得休息与悠闲生活的原则，同时根据人们进入老年后，许多人自然处于工作 能力减退阶段的情况确定的。但是从什么时候开始给付养老金最为合适呢？如果支付年龄偏 低，则保险费用就偏高，而如果支付年龄偏高，则又难以适应人的身体机能变化的状况。况 且退休年龄的高低还会对国家人力资源和补充性的私人年金制度的结构产生重大影响。因此 ，适度的退休年龄直接影响着一个国家的养老保险制度。关于工龄条件，各国之规定也不一 致，短的15年，长的40年。至于工龄是否作为领取退休金的必要条件，不同的国家或者是不 同的投保职业其情况是不一样的。在实行个人缴费制的国家，多数以投保年限或缴费年限替 代工龄条件；在不实行个人缴费制的国家，工龄则成为最重要的条件之一。关于投保年限或 者缴费年限，只有少数国家规定只要3年或5年，但多数国家规定要15—20年才能成为合格的 年金领取者。关于居住期限和公民资格，一些国家规定必须在本国居住满一定期限或者具有 该国公民资格，才能成为年金的领取者。如在新西兰，被保险人须年满65岁，并在最近20年 居住在本国的，才能领到养老保险金，在此问题上，国际上一般采取对等原则。 通过以上对劳动者养老保险法律制度的探讨，我们深切感到养老保险已作为一项法律制 度被各国政府所重视。由于养老保险会受到通货膨胀和社会经济发展等诸多因素的影响，因此，要建立一套合理的养老保险调整机制，从而保障退休人员的基本生活，促进经济发展， 稳定社会，这也必将是一件涉及国计民生的头等大事。 保险法律论文:浅谈完善我国产品责任保险法律制度的建议 摘要:国产品责任保法律制度相当滞后。本文在分析我国产品责任保f~a’-律制度缺陷的基础上，提出了完善产品责任保险法律制度的建议。 关键词:产品责任保险法律 缺陷 完善 随着现代工业的发展．产品责任保险有着突飞猛进的进步。我国尚无产品责任保险法，有关规范产品责任保险的法律主要分散在产品责任法和保险法中，其立法分散，实践中难以操作。这样一来．既不能对合法产品经营者进行应有的保护．也不能对假冒伪劣产品的不法炮制者实施有力度的制裁．更不能对消费者给予充分的保护。因此．对我国产品责任保险法律制度的缺陷进行完善实践意义重大。 一、我国产品责任保险法的缺陷 1产品责任法关于产品责任的缺陷 我国尚无统一的产品责任法．其主要分散于《民法通则》、《产品质量法》等法律中。这些法律对产品责任的规定存在以下不足(1)产品范围界定不明确。现有法律对产品的界定显得有些混乱，民法通则》未对产品作出任何界定，《产品质量法》规定产品是“经过加工、制作．用于销售的产品”。这一概念并未明确产品范围易让人产生分歧。(2)产品缺陷标准不清。衡量产品缺陷有两个标准：不合理危险标准和国家、行业标准，实践中后者优于前者。但是符合国家、行业标准的产品并不排除其具有危险性，这种缺陷认定标准在一定程度上并不能规制到产品所具有的潜在危险性。(3)对经营者处罚较轻。根据损害赔偿理念．产品责任以补偿被害人的实际损失为限。而且，我国没有设立惩罚性赔偿，精神损害赔偿也不成熟从而对经营者处罚较轻。因此，有必要从调节利益入手，加大对经营者处罚力度，减少进而制止制假售假的违法行为。 2．保险法关于产品责任保险的缺陷 保险法中对产品责任保险没有直接规定，仅笼统地规定责任保险的内容。因此，法律对产品责任保险的规定存在诸多不足：(1)未明确保险人的抗辩义务：保险法中未明确规定保险人的抗辩义务．保险人若对被保险人的赔偿责任进行抗辩将从本身的利益加以考虑，极少顾及被保险人的利益。因此，对被保险人不利，尤其是保险人和被保险人的“责任‘利益发生冲突时，被保险人处于更加不利的地位。(2)未确立第三人的直接请求权保险实务上，通常不允许第三人直接向保险人要求给付保险赔偿金的。为确保第三人利益在一定条件下确立第三人对保险人享有保险赔偿金直接给付请求权是产品责任保险法的发展方向。(3)责任保险条款不规范。产品责任保险作为地方性险种在保险责任、索赔事项等方面存在漏洞。 二、完善我国产品责任保险法律制度的建议 完善产品责任保险法律制度是经营者转移其不确定产品风险保障消费者权益不受损害的需要，也是安定社会秩序、建设和谐社会的需要。笔者认为：完善产品责任保险法律制度可从以下人手： 1完善产品责任法中有关产品责任的规定 (1)扩大产品的范围。随着国际贸易的进一步自由化，为保护广大消费者权益应对产品“作扩大化解释是必要的根据需要可考虑以下产品，如初级农产品、电及其他无形工业品、人体组织及血液血液制品等。(2)完善产品缺陷的认定标准。在产品缺陷认定标准的选择上．确立”不合理危险为基本标准。…不合理危险“如何衡量，实践中采用生产者制造产品的预期用途标准．即一个合理谨慎的生产者知道或应当知道其产品的危险时．不会将其投入市场。同时．国家行业标准只能作为方便消费者索赔时的一个辅助标准．绝不能凌驾于不合理危险标准之上。(3)明确严格责任原则。现有法律对生产者适用严格责任、销售者适用严格责任与过错责任相结合原则。这显然不利于充分保护消费者的合法权益。笔者认为．对销售者也适用严格责任，将更加有利于消费者权益的保护。(4)确立精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿制度。最高法院司法解释确定了精神损害赔偿制度，在产品责任保险中．精神损害应当列入赔偿范围。但基于美国责任保险危机所体现出高额精神损害赔偿所造成的困境，我们有必要确定限额。此外，设立惩罚性赔偿制度，在弥补受害方的损失之外对加害方判处额外的赔偿金。其主要是目的是加大对加害人的惩罚打击假冒伪劣行为、保护消费者权益。 2．完善《保险法》中有关产品责任保险的规定 (1)确定保险人的抗辩义务。法律对保险人的抗辩义务没有规定。但在现行保险条款框架下保险人对被保险人关于诉讼抗辩不承担任何义务事实上已经严重地损害着被保险人的抗辩利益。因此，保险人应当承担诉讼的抗辩的义务。这是在诚信原则下，对保险人提出的最低要求。(2)确定第三人的直接请求权。为保护第三人的权益．应确立第三人的直接请求权．实际上是赋予第三人对保险人可以直接提起赔偿之诉其理由主要是随着责任保险理论的不断发展，责任保险保护受害人利益的公益性越来越受重视，必然要求法律赋予第三人对保险人的直接请求权。(3)将合同责任纳入产品责任保险范围。责任保险损害赔偿通常将合同责任排除在外．这已不适应责任保险发展的需要。因为合同责任虽可借助于信用保证保险加以分散但对赔偿义务人有追偿权，因此不具有分散义务人“责任的机能，有违义务人投保的本意。而责任保险中保险人在承担保险责任后．对赔偿责任人没有追索权。所以合同责任应当可作为责任保险的标的。(4)建立强制性产品责任保险制度。依照民法通则规定从事高空、高压等高度危险作业造成他人损害的损害赔偿其归责原则为严格责任。因此一旦发生这些案件索赔金额相当高常发生经营者无力赔偿的情形。而且经营者产品责任保险意识不强、保险产品也屈指可数。因此有必要实施强制产品责任保险让那些与人民生命财产息息相关的产品强制保险，以保护消费者利益．平衡经营者的经营风险。 保险法律论文:城乡统筹中的农业保险法律制度初探 ［摘 要］ 在经济快速发展的新时期，我国提出“城乡统筹发展”的新思路，并在国内首次建立了重庆市和成都市统筹城乡综合改革试验区，以解决城乡经济、社会的可持续协调发展问题。城乡统筹发展中的农业发展问题，是我国经济发展的基础问题。在城乡统筹的农业发展中，需要强有力的金融支持。科学、合理地建立农业保险法律制度，是以金融支撑促进农业经济发展的重要方面。 ［关键词］ 城乡统筹； 农业保险；法律制度 我国历来重视农业发展问题，历届政府都将“三农问题”作为政府工作的重中之重，并在全国范围内先后采取了农村费改税、免除农业税、联合医疗保险等惠民措施，切实减轻农民负担、增加农民收入。但是，在我国工业经济飞速发展并取得举世瞩目的成就的同时，由于我国农地面积广阔、农业就业人员基数大、农业技术发展水平不高，导致农业发展举步维艰，城乡经济、文化差距进一步扩大，农业仍然是制约我国国民经济发展的瓶颈。 在解决“三农”问题上，“统筹城乡经济社会发展，推进现代农业建设，全面深化农村改革，大力发展农村公共事业，千方百计增加农民收入”，已被写入了 “十一五”规划。我国农业问题有了良好的政策环境，必将迎来高速、稳定、健康发展的新时期。统筹城乡发展，必然要求以工促农、以城带乡的发展模式，要让更多的优惠措施、更多的公共服务进入农村，建立地位平等、开放互通、互补互促、共同进步、平等和谐的城乡经济社会发展新格局。农业在具备良好的政策环境的前提下，要积极、稳健地搞活农村经济，必须建立强有力的金融支持。为此，必须通过建立和完善农业信贷，加大对农业的经济投入力度。通过建立农业保险法律制度、积极有效地在广大农村开展农业保险，分散农业生产、经营风险，增强农民防灾、抗灾能力， 促进农业经济发展。农业保险法律制度的建立，对我国农业发展有重大的促进意义。我国应在分析城乡统筹发展与农村金融体系支撑的基础上，结合我国农业发展的实际情况，构建我国的农业保险法律制度。 一、城乡统筹发展与我国农业生产的基本国情 城乡统筹发展的目标，就是要逐步调整城乡二元结构、改革城乡二元体制，完善支农政策体系，加大财政对农村的投入、加快农村基础设施和社会事业建设、加强合作经济组织建设和农村社会化服务体系建设［1］。城乡统筹发展，应结合我国农村实际，重点解决农业和农村发展的薄弱环节。我国农业生产的基本国情体现于以下方面： 首先，我国农业生产经营分散、个体农户生产经营规模小、抗灾能力差。我国是一个传统的农业国家，人口多，人均占有耕地不足，小农经济的发展历史悠久，以家庭为单位的农业生产一直占据农业经济发展的主导地位，农户生产经营规模小，难以形成农业的规模化经营。由于我国的地理状况、气候条件等自然原因，农业灾害频频发生，农民的抗灾能力较弱。我国农业自然灾害发生的频率、用于保护农业生产自然环境的成本、农业生态恢复成本分别高出世界平均水平的18%、27%和36% ［2］。 其次，由于长期小农经济意识的影响，我国大多数农民的现代经济、生态农业观念不强、农业生产技术落后。由于经营分散、规模小，部分农民至今仍“守着自家一亩三分地过日子”；由于许多农民缺乏突破传统农业生产而转向经营现代农业的理念，经济型的绿色农产品生产不足；在农业生产技术方面，牛耕火种的情况在我国农村仍然存在。 农业灾害历来是我国农业发展的障碍，必须发挥全社会的力量来克服这一问题。因此，从立法的角度建立有效的农业风险分散机制，建立和完善农业保险制度,从减轻农民损失的角度间接增加农民收入，也是城乡统筹发展的重点之一［3］。 二、城乡统筹发展与农业保险支撑 城乡统筹发展不是一个单一的概念，具有丰富的内涵：一方面，从思想上要改变过去重工业、重城市而轻农业、轻农村的观念，将工业促农业、城市带乡村、城乡协调共同发展作为指导思想；另一方面，要通过农村体制改革和农村政策调整打破城乡界限，加大公共政策对农村的扶持力度，将基础设施建设更多地向农村转移，加强农村金融体系建设，减少城乡分割、缩小城乡差距。由于我国工业化发展水平迅猛，城乡矛盾日益突出，城乡统筹发展的提出，有利于缓解和逐步解决这一矛盾。建立农业保险法律制度，是推进农村金融改革和创新的重要组成部分，对现代农业的发展，为统筹城乡协调发展，具有以下重要的意义： 首先，我国传统农业单一经营模式的改变，是农业经营与农村金融协调发展的需要。我国农民素有依靠勤劳的双手创造财富的优良传统，但是，这种传统的生产方式也容易禁锢农民的思维：在农业经济的发展上主要是依赖于气候、地理、水文等自然条件和农民的辛勤劳作，而忽视金融运作对农村经济发展的快速促进作用。农业金融的运作和对农业发展的支持，有利于农村水利、交通等基础设施的建设，有利于更多的农副产品走进城市，更有利于农民经济思维的形成,农村经济的繁荣有赖于农村金融的拉动。 其次，农业保险法律制度的建立，农业保险的运营，是深化农村改革，统筹城乡经济发展的必然要求。农业金融体系的建立，是城乡统筹建设、促进农村经济发展的重要措施之一，而农业保险又是农业金融体系的重要组成部分。国家采取的种种增加农民收入的措施，仅仅能从外因的角度有利于农业发展，但是，农业的发展仅仅靠政府的扶持并非长久之计，也不能从根本上解决我国三农问题。现阶段，我国农业的发展不是缺政策环境，而是缺少分散农业经营风险的法律机制。统筹城乡经济协调发展过程中，必须深入农村内部，从内因的角度增强农村经济发展的动力。农业保险法律制度的建立，能够规范农业保险的运行，为农业的发展建立金融支撑。 第三，农业保险可为农业生产经营保驾护航。城乡统筹发展，侧重于围绕如何促进现代农业发展这一主题，而现代农业的发展缺少农业保险，则是不完善的。发达的保险业是商品经济发展高级阶段的产物，在市场经济高速发展的过程中，任何行业的经营者，都面临着不同程度的经营风险，采取将风险由特定的一个主体转向由不特定的众多主体承担的保险经营模式，有利于生产经营者长期稳定发展，农业生产经营也不例外。因此,农业保险对农业生产经营风险的分散和保障作用有利于农业的长期稳定发展。 三、我国当前农业保险的立法以及运作状况 （一）我国农业保险的立法概况 农业保险具有不同于普通商业保险的特殊性，其发展对国家的政策、法律具有很强的依赖性，而我国在农业保险方面的立法几乎为空白 ［4］。 同时现行相关立法也缺乏可操作性。20世纪80年代至今农业保险运作状况不佳，在很大程度上是因为缺乏规范的法律、法规的正确引导，我国农业保险要有长远的发展，必须纳入法治建设的轨道。 我国《保险法》在附则第一百五十五条中规定：“国家支持发展为农业生产服务的保险事业，农业保险由法律、行政法规另行规定。”这种附则规定在于弥补法律条文的不足，是在重点考虑之外而为法律的完善而增加的，本身在《保险法》中仍处于边缘地位。从1995年以来，《保险法》已经实施了13年，但是“由法律、行政法规另行规定”的农业保险法却未见踪影。现行《农业法》第四十六条规定：“国家建立和完善农业保险制度。国家逐步建立和完善政策性农业保险制度。鼓励和扶持农民和农业生产经营组织建立为农业生产经营活动服务的互助合作保险组织，鼓励商业性保险公司开展农业保险业务。农业保险实行自愿原则。任何组织和个人不得强制农民和农业生产经营组织参加农业保险。”根据该条，一方面，我国当前对农业保险投保实行自愿原则，并不仿照美国、印度等国家在一定程度上实行强制保险，并鼓励建立民间互助合作保险组织和商业保险公司经营政策性保险［5］；另一方面，这一法条规定也过于原则，并没有涉及如何建立民间互助合作保险组织等方面，在实际操作中难度较大。 在国家政策方面，2004年《中共中央国务院关于促进农民增加收入若干政策意见》明确规定：“加快建立政策性农业保险制度，选择部分产品和部分地区率先试点，有条件的地方可对参加种养业保险的农户给予一定的保费补贴”，2006年《国务院关于保险业改革发展的若干意见》规定：“积极稳妥推进试点，发展多形式、多渠道的农业保险”，“认真总结试点经验，研究制定支持政策，探索建立适合我国国情的农业保险发展模式，将农业保险作为支农方式的创新，纳入农业支持保护体系”。这些政策的先后出台，显示了政府对农业保险重视、明确了当前政府积极发展农业保险的态度，但是，其与《保险法》、《农业法》的上述规定一样，都有可操作性不强的弱点，难以有效实施。 （二）当前我国农业保险的运作情况 我国的农业保险起步较晚，20世纪80年代初，我国才开始推出真正意义上的农业保险。经过将近30年的发展，在农业保险运作方面既有经验也有教训，主要体现于以下方面： 1．经营环境 此处的经营环境主要是指农业保险的基础环境——农业生产状况和农民参加农业保险的意识状况，这一基础环境状况不佳是导致我国农业保险实施不力的直接原因。20世纪80年代初，农村劳动力充足，农民外出务工的意识还未形成，因此农业发展迅猛，并扮演着为工业发展提供支撑的基础角色。农民在良好的政策环境下，努力使农地增产、家庭增收。1982年推出的农业保险政策，以分散农业经营风险、增强农民抗灾能力为优势，在全国广大农村迅速铺开，并取得积极的效果。 进入20世纪90年代中期，农民在市场经济浪潮的冲击下，其心理愿望已经不再停留在80年代吃饱饭、穿暖衣的水平上，考虑得更多的是如何以自己的劳动力投入为家庭创造更多的财富。因此，他们开始进行投入与产出的比较，得出了进城务工比在农村种地合算的结论，民工潮开始了，西部地区大量的青壮年劳动力涌向东南沿海城市，开始将财富梦付诸实践，有资料显示，我国农民工数量已经超过2亿人 ［6］。这批人几乎都是农村中的主要劳动力。农民正在对农业生产失去兴趣，农业保险处于停滞状态。 2．经营主体 我国农业保险政策刚刚推出时，由于其新颖性而受广大农民的欢迎，因此发展迅猛。此时，国内的大部分农业保险业务都由中国人民保险公司经营，同时，在局部地区由地方保险公司经营地区性农业保险，如原新疆建设兵团财产保险公司（后更名为：中华联合财险公司），这两家企业在我国国内经营农业保险业务的时间最长，经验也较为丰富。2004年后，保监会先后批准在国内成立几家地区性农业保险公司，它们包括上海安信农业保险公司、黑龙江阳光农业相互保险公司、吉林安华农业保险公司、法国安盟财产保险公司成都分公司等［7］。从经营农业保险的主体的角度来看，商业保险公司数量在增多，这表明我国农业保险由独家经营转向多家经营并存的阶段。 3．经营状况 1982年，中国人民保险公司首先在国内推出农业保险产品，并广受农民欢迎。在此后近十年时间里，我国农业保险经营状况良好。这一时期是我国农业保险发展的黄金时期。1992年后，我国农业保险经营每况愈下，截至2004年，农业保险发展每年平均负增长5.9%［8］，保费收入跌入谷底，我国农业保险实施面临失败的危险。这种情况引起了国家的高度重视，2004年《国务院关于促进农民增加收入若干政策意见》明确指出，要加快我国农业保险制度的创建和实施。 4．农业保险市场供求状况 一方面，我国农业保险设计存在缺陷，农业保险产品的种类、覆盖面有限，特别是自然灾害严重的地区，农业保险更为薄弱；另一方面，农民年均收入低，承担农业保险费用的能力较差。在过去的近30年里，我国农业保险采取商业保险公司运作的模式，由于商业保险公司趋利避害的本性所决定，其偏向于在自然灾害较轻的地区开展保险服务，但受灾较轻地区的农民参与农业保险的热情并不高，而在重灾区，农民即使有愿望，也很难购买到称心如意的农业保险产品，现有农业保险的商业经营模式难以调和供需矛盾。 四、立足我国实际情况，在城乡统筹发展中构建我国农业保险法律制度 基于以上农业生产经营的具体国情、农业保险立法以及运作状况，在城乡统筹发展的大环境下构建我国农业保险法律制度，必须着力克服以上问题，使我国农业保险法律制度能够切实地减轻农民农业生产的风险负担。目前我国构建农业保险法律制度应当解决以下方面的主要问题。 （一）农业保险法律形式 我国现行《保险法》是规范我国保险业规范经营运作、调整保险法律关系的基本法律，但是，其立法精神主要是为适应我国市场经济的发展、分散各行业经营风险为目的，其采取的是商业化保险模式［9］。这一立法精神并不适合我国农业保险法律制度的构建。这是因为：首先，我国农业保险主要体现政府对农民、农业的扶持，应当采取政策性保险的模式。经过20世纪80年代至今的商业保险公司经营农业保险的实践证明，我国不能单一地采取农业保险商业化经营的模式，而应在农业保险领域更多地引入政府的干预和引导、监督和管理。其次，如果将农业保险纳入现行《保险法》的框架予以构建，不仅在法律规范上难以调和政策性保险与商业保险的矛盾，也难以使商业保险与农业保险在法律规范中做到和谐一致。 因此，我国的农业保险法律制度应采用新的立法模式，即制定以政策性保险为基础的农业保险专门立法。构建农业保险法律制度应循序渐进。由于我国制定《农业保险法》的立法精神、立法原则等基本问题尚处于法理探讨阶段，且在学术界并未形成统一意见，制定《农业保险法》较为困难。目前，可以通过先制定一部《农业保险条例》，待运作成熟、并经实践证明切实可行之际，再考虑制定《农业保险法》。 （二）农业保险立法的基本原则 1．自愿保险原则 是指农民在投保时间、地点、投保对象、投保标的物种类等方面享有自由选择的权利。农业保险自愿原则已经由我国《农业法》明确规定， 2002年修订《农业法》时保留这一原则是经过慎重考虑的，是符合我国实际情况的。一方面，我国农业人口众多，自然灾害发生频率较高，影响范围较大，若实行农业保险强制原则，则政府在保费补贴以及保险金补贴方面负担过重，虽然在市场经济高速发展的今天，我国政府也难以承担巨大的农业保险费用开支；另一方面，我国经营农业保险的保险公司至今还没有承受农业巨灾风险的能力，1998年的特大洪水、2006年四川、重庆的旱灾，均造成上千亿元的农业损失，若实行强制保险，国内还没有一家保险公司有如此巨大的财力为此善后。所以，实行自愿原则，还是我国当前农业保险的较优选择。 2．政府引导原则 是指政府通过采取种种措施，诸如保费补贴、农业生产小额贷款等方式，激发广大农民参与农业保险的热情，让更多的农民参与其中。由于我国政府财力有限，不得不放弃强制保险的模式，故必须采取有效的措施，尽量使农业保险的覆盖范围更广、受益农民更多。采取这一原则，实际就是政府对参加了农业保险的农户一方面补贴其保费支出，另一方面采取其他如农业灾害防范技术指导、农业生产小额贷款等配套措施，吸引农民参加农业保险。这一点与美国的实际强制保险原则具有相似之处，美国采取的模式是：农民若不参加特定的农业保险项目，即不能获得政府对农户特定的扶持［10］。 3．独立经营核算原则 是指经营农业保险的保险公司，对其农业保险业务和其他财产保险业务分开经营、独立核算。这一原则是由我国农业保险当前面临的实际情况决定的，即农业保险不应纳入普通商业保险运作的模式中。首先，我国的农业保险应定位为政策性保险，“惠民”的本性决定其由政府主导开展；其次，商业保险公司经营农业保险业务，除管理费等运作费用的支出以外，在政府农业保险基金的扶持下，商业风险小；保险公司开展农业保险业务，同样可以在灾害发生较少的年份赚取利润。应当指出的是，不纳入普通财产保险运作模式，是指不像其他财产保险一样，保险公司以赚取利润为第一要务。 4．政府补贴原则 就是指政府补贴参保农民的部分保费支出以及发生巨大农业灾害时补贴保险公司部分保险金，是我国农业保险得以顺利运营的重要保障［11］，实质上就是指政府对参保农户以及保险公司进行补贴。 （三）农业保险的经营模式 农业保险的经营模式是以政策性保险为基础的政府主导的保险公司经营模式。政府主导下的保险公司经营模式，是指全国的农业保险业务由商业保险公司经营，但是商业保险公司经营的农业保险业务必须接受政府的监督、管理和审查［12］。由于农民的部分保费以及发生严重自然灾害后赔偿的部分保险金来源于政府，故政府监督、审查商业保险公司农业保险经营情况具有很强的可实施性。同时，我国的一些保险公司，如中国人民保险公司、中华联合财产保险公司等具有经营农业保险业务的经验，且配备有农业保险理赔、核算等专业技术人员，让其继续开展农业保险业务可以节约政府的管理、培训等成本。此外,还应逐步探索、积极稳妥推进试点，发展多形式、多渠道的农业保险，特别是鼓励和扶持农民和农业生产经营组织建立为农业生产经营活动服务的互助合作保险组织，并开展农业保险活动。 （四）农业保险基金和政府补贴 建立农业保险基金。基金来源于政府财政，在每年的政府财政预算中保证农业保险基金的及时到位，并专款专用。对农业保险基金的管理、使用在农业保险法中规定严格的程序，防止该基金在农业保险开展过程中流失。农业保险基金的管理和使用由农业主管部门负责，通过政府审查合法的方式支出。农业保险基金的使用有两个方向：第一，用于补贴农民缴纳的保费，具体补贴比例应视财政能力和投保农民数量而定；第二，用于补贴商业保险公司在发生严重自然灾害后的保险金支出。农业保险基金来源于政府财政预算，并通过划拨的方式，独立建账、管理。至于农业保险基金的管理，建议由国务院授权农业主管部门进行。政府补贴，主要内容包括补贴的对象、补贴的数量、补贴的范围以及补贴的方式等。 有学者认为，再保险应当是我国农业保险立法应当重点考虑的内容之一［13］。再保险从国外立法来看主要是指由政府成立农业保险公司，专门为在国内提供农业保险服务的商业保险公司提供再保险支持，如美国通过联邦农作物保险公司为各商业保险公司提供再保险［10］。日本也采取由中央统一向国内共济会提供再保险。 然而，在我国已经建立了“农业保险基金”的情况下，再建立农业再保险机制将成为多余。因为，一方面，农业保险基金与农业再保险都是由政府组建，在为商业保险公司提供救助这一点上具有共性，若二者同时建立，难免重复；另一方面，农业再保险的建立需要创建一套新的机制，即使像中国再保险（集团）公司这样的国有企业也不具有经营农业再保险的经验。因此，在现阶段以不设农业再保险为宜。 （五）保险合同及保险理赔 在保险合同部分，可以参照《合同法》规定保险合同原则上应该具备的条款，以及合同生效、变更、解除、效力终止细节。保险合同部分应着力体现当事人间的意思自治，尊重农民灵活地选择适合自身的保险产品，允许双方当事人约定保险范围以及其他具体事宜。同时，规定投保人，即农民，有权随时解除合同，但是应扣除其相应的手续费和已经承保期间的保费；保险人不得享有随意解除合同的权利，除非农民具有欺诈、虚假理赔等情节。 在理赔部分，建立集中理赔模式，避免农民单独理赔带来的诸多不便，即灵活地划定某一辖区的农户集体提出理赔要求，并由保险公司的理赔技术人员统一评估、集中赔付；规定农民理赔请求的期限以及保险公司调查、核算以及赔付的期限，以体现农业保险的效率。 总之，在我国城乡统筹发展过程中，将金融支持引入农村，必将极大地激发广大农民献身农业、积极发展现代农业的热情，农业保险法律制度的建立，必将对我国农村经济产生巨大的影响。城乡统筹发展，必定要围绕如何增加农民收入这一问题，农业保险法律制度的建立，对规范性地分散农民的经营风险具有重大的作用。这一法律制度的构建和完善需要在实践中不断探索，以建立适合我国国情的农村保险法律制度。 保险法律论文:浅探我国体育保险法律制度 摘要：面对体育领域对体育保险的迫切要求，体育保险业作为体育相关产业的重要分支，我国的体育保险业正在努力与国际体育保险业接轨。通过文献资料法、数理统计法、访谈法，对我国和发达国家的体育保险业的体育政策、法规进行比较研究，以期为我国体育保险业的发展提供可行性建议。 关键词：体育保险 政策法规 对策分析 一、何谓体育保险 体育保险，是指体育保险人收取一定的保险费并且承担相应的体育风险的一种保险制度。体育保险不仅具有保险的一般功能特征，还有其独有的特征：一是体育运动本身具有较强的亲和力，喜爱运动、参与运动的人员众多，而且覆盖面广；二是体育保险多以一年或几年的短险为主，涉及寿险、财产险、再保险。不同的运动项目涉及不同的险项、险种设计、费率厘定，和运动项目的特点结合紧密；三是体育领域广泛存在大量风险，且风险的发生未及性强，因此对保险这种分摊风险损失的工具需求量极大。 体育保险作为与体育产业关联性极强的体育相关产业，为体育事业的健康发展提供了必不可少的支持，并且有助于规避体育运动本身存在的自然风险，起到防范训练和比赛风险、安定运动员生活、保障中国体育产业和体育事业蓬勃发展的作用。2008年在北京举办的第29届奥运会，2800亿的投资计划所形成的巨大保险市场引来了国内外保险公司的激烈竞争，也为我国的体育保险产业带来了严峻的挑战和机遇。所以，对体育保险法律制度的研究已成为一个亟待解决的课题。 二、国外体育保险的发展概况 在发达国家，体育保险是国家体育制度的重要组成部分。健全合理的体育保险制度，不仅是运动员、体育工作者、体育健身者、体育团体等进行体育活动的有力保障，而且也是各国体育产业快速发展的有利基石。 (一)美国体育保险业的基本情况 美国是世界上保险业最发达的国家之一，目前各类保险公司已经发展到5000多家。美国上世纪50年代就已经出现了体育保险公司，70年代以后美国体育保险业进入发展阶段，出现了许多专门的体育保险公司。目前，美国的体育保险已经成为美国保险业的重要经营内容和巨大的保险市场。在市场经济体制下，美国的体育保险主要采用商业保险的运行方式。美国体育商业保险涵盖了竞技体育、群众体育和学校体育等领域，且体育保险内容丰富，有各种不同类型、不同性质的保险公司经营多种体育保险业务。在险种设立方面，既有面向职业体育的运动伤残保险、人身伤害和财产损失责任保险、医疗赔偿保险；也有面向业余体育的巨灾医疗保险、超额医疗保险、普通责任保险、意外伤害保险、集训营保险；还有面向学校体育的大学体育保险、中小学学生意外保险、中小学体育保险、大学橄榄球比赛和中学全明星比赛保险、校际重大医疗保险，以及天气保险、体育指导员和官员保险等。在体育保险机构中，既有盈利性保险机构，也有非盈利性保险机构；既有专业的体育保险公司，也有兼营的体育保险业务公司；既有商业体育保险，也有社会体育保险。美国的国民有很强的保险意识，几乎所有喜欢体育运动的人都参加了体育保险。 (二)日本的体育保险业发展概况 日本的体育保险在社会保险体系中占的比重大、覆盖范围广，健全的体育社会保险保证了日本各种不同人群、不同职业、不同领域体育活动的开展。日本的《体育安全保险》在其体育社会保险体系中具有代表性。体育安全保险是日本体育安全协会设立的一种专门的体育保险(日本体育安全协会是日本文部科学省从事的，不以盈利为目的的公益法人，创建于1970年1。该保险是日本保险项目最多、保险范围最广的一种体育社会保险，它既适用于群众体育活动又适用于高水平的竞技运动，并且包含突然死亡等险种，对于我国的体育保险有着很现实的借鉴意义。另外，日本的体育保险对象也很广泛，除了面向专业体育运动员及教练员等相关人员的保险外，还有面向大众体育运动的保险，其中包括涵盖外国留学生的体育保险。日本体育保险业快速发展的主要原因之一，是将体育保险制度纳入国家的法制建设。涉及体育保险方面的法律主要有《新保险业法》、《健康保险法》、《国民健康保险法》、《老人保健法》、《体育振兴法》、《日本体育、学校健康中心法》等一系列法律法规。不仅保障了体育保险的实施，使体育保险有法可依，而且在体育保险领域中关于保险的各项制度、管理技术、实施对象、运动员参保意识等方面都处于世界领先地位，一度被世界各国所仿效。 (三)澳大利亚体育保险业的发展 在澳大利亚，据休闲和运动常务委员会的《澳大利亚体育保险概览》介绍，同美国一样，职业运动员享受法定的社会保障。同时，商业性的体育保险还为体育活动参加者提供了广泛的服务。澳大利亚充分认识到风险是体育活动的本质性，因而制定了完备的体育保险安排。有代表性的是新南威尔士州议会于1978年通过的《体育损伤保险法案》，该法案要求为体育活动参与者的损伤和疾病提供保险保障。另外，澳大利亚的个人体育保险计划还为体育组织中所有成员提供责任险。正是由于这些措施的实施，澳大利亚体育保险中的公共责任险的覆盖面达到了百分之百。 (四)其他发达国家体育法中关于体育保险的规定 法国政府1984年7月颁布的《体育活动法》第37条和第38条，直接与体育保险有关。第37条规定“体育运动组织为开展活动签订保险合同，为其所应负责任投保该等保险合同应承保体育运动组织、活动组织、被建议人和运动员的民事责任。”第38条规定：“体育活动组织应告知其成员投保人身保险的益处，以便在其受到意外伤害时提供保障……”意大利体育法明确规定：“职业俱乐部保险将运动员收入的4％一5％作为保险费用。” 德国虽然并不是世界上社会福利和保险制度最完善的国家，但他们在运动保险规则制定方面却是整个欧洲最严谨的。球员们不但在受伤的时候可以领取到保险金，而且在退役之后由于“国家保险”的存在，他们也可以保证衣食无忧。 总之，体育保险现已成为发达国家体育的重要组成部分，这些国家的体育保险法规均比较健全，而且多数发达国家都规定体育协会乃至俱乐部举行体育比赛必须给运动员上保险。同时，教练员、志愿者等参加有关俱乐部的训练活动也必须上保险。法规上的规定确保了体育保险的健康发展。 三、我国体育保险立法存在的问题及其发展对策 (一)我国体育保险业的起始与发展 我国的体育保险业起步较晚，最早提出体育保险的设想是在1995年3月，11位全国政协委员向全国政协八届五次会议提交议案，要求为那些曾为我国体育事业作出贡献的优秀运动员、教练员建立伤残保险和养老保险制度。1995年6月30日，第八届全国人民代表大会常务委员会第十四次会议通过了《中华人民共和国保险法》，并于2002年进行了修订。该法第92条规定了保险公司的业务范围有：财产保险业务和人身保险。 我国正式涉及体育保险是在1998年9月28日。在国家体育总局、中华全国体育基金会及中国人民保险公司的共同努力下，国家队运动员伤残保险签约仪式正式举行，所有奥运项目的1400名国家队运动员获得了运动员意外伤残保险，此后不断扩大。但由于保险业本身的赢利性与体育活动的特殊性，在体育保险发展初期，保险公司承保不仅赚不到钱，而且还要承担更大的赔钱风险。所以，一开始体育保险权被认为是一种社会福利保障。到目前为止，我国现行的体育保险法规仅有2002年国家体育总局制定的《优秀运动员伤残等级标准》和《优秀运动员伤残互助保险试行办法》两部层次较低的体育部门规章。并且，互助保险只是转嫁风险的初级阶段，其保险资金大部分来自社会和个人的赞助，只是一种特殊的抚恤金，面真正意义上的体育保险应该是商业保险。 (二)我国体育保险的立法及存在问题 近年来，随着《保险经纪人管理规定(试行)》、《保险人管理规定v行)》、《保险公司管理规定》、《保险评估人管理规定》和《外资保险公司管理条例》的陆续出台，中国的保险法规体系的建设步伐明显加快。但是我国体育保险法制滞后于国家保险业发展的实际情况，更滞后于现代体育事业发展的客观需求。具体而言，目前我国的体育保险业还存在着不少问题，主要表现在：(1)体育保险的经营主体数量少、规模小、专业化程度差。(2)国民体育保险意识薄弱。由于传统文化、风俗习惯的影响，人们对参加保险采取匾避态度，且大多局限于财产和人身方面。(3)体育社会保险体系不完善。(4)体育保险险种单调。(5)尚未建立起有效的竞争机制。(6)体育保险的专门人才数量少、素质低。由此可以看出，国内体育保险发展滞后的现状，与我国作为一个世界体育强国的地位极不相称。同时，也不能适应我国迅猛发展、市场前景广阔的体育产业。 (三)加快我国体育保险业发展的对策 第一，政策扶持。政府应颁布和出台扶持与提升保险业整体实力的政策及有关规定，为将来保险发展提供不可忽视的引领作用，以有利于健康富有活力的保险市场的培育与完善。体育保险业作为一项新兴产业，需要政府的政策支持。政府可通过建立风险基金、减免税、补贴保险费、承担保险机构经营管理费等措施辅助体育保险，可成立政府性的体育保险公司。未来的体育保险市场，应该是以商业保险为主、社会保险及政府扶持的互助性保险机构为辅的保险体制。 第二，建立健全体育保险法制体系。今后修订《中华人民共和国体育法》时，应增添和补充有关体育保险和体育保障方面的基本内容，并对基本的体育运动保险、体育赛事保险作出强制性规定。要以《体育法》为核心，制定在体育领域内实施该法的有关体育保险市场的相关配套法规，逐步完善体育保险市场法规体系，规范体育保险市场秩序，促进我国体育商业保险健康、持续发展。 第三，加强行业监管，规范行业发展。中国保监会、国家体育总局应代表国家行使对体育保险业的监管。在体育保险全面改革开放的今天，应当加强监管、规范市场和借鉴国外发达的体育保险业监管的成功经验，完善我国保险监管体系，修订有关规章制度和操作方法。 保险法律论文:论改善保险法律环境 当保险业随着市场经济体制的建立逐步发展并越来越发挥重要作用的时候,我们不得不面对这样一个现实,保险人面对的法律环境存在着市场经济起步初期的诸多不完善的问题。这些问题,已影响着保险业的健康发展。我们保险人在过去研究内部管理和如何发展业务方面作了不少探索,但对外部环境,特别是法律环境研究得甚少,更多的是教育职工依法办事,而没有很好地研究如何争取一个好的法律环境来保护自己的合法权益,来为我们业务的发展争取一个公正的法律环境。 一、改善保险法律环境具有客观必然性 1、这是社会主义市场经济体制建设不断深入的要求。保险业作为市场经济的有机组成部分,渗透到市场经济的各个领域,对整个市场经济有着越来越重要的影响,保险业必须在一个公正的法律环境中健康地发展,才能对整个市场经济的发展起到积极的促进作用。反之,则会影响和阻碍市场经济的健康发展。特别是随着我国对外开放水平的不断提高,必然要求保险业同国际惯例接轨。世界贸易组织的加入,使保险市场的进一步开放已成定局。这一切,都要求必须有一个完备公正的保险法律环境作保障。也只有这样,保险业才可能在一个公正的环境中健康地发展。 2、这是我国保险业不断向纵深发展的要求。进入90年代以来,我国保险市场逐步开放,市场主体逐年增加,市场竞争日益加剧,保险的服务范围和内容也越来越广泛,中国保险业在继续向纵深发展的过程中,保险活动也将会进一步丰富和复杂。保险市场多主体、竞争行为和业务多样化以及中介人活动、业务创新活动等都需进一步完善的法律环境来作保证,也只有在更完善的法律环境中,才能使保险业管理理性化、规范化、科学化。 3、这是社会主义法制不断加强的要求。依法治国是党和政府治理国家的基本方略,近年来,我国致力于法律建设,出台了包括《中华人民共和国保险法》(以下我国法律均省去中华人民共和国)在内的一系列法律法规,整个法律环境得到了有效的改善。随着形势的不断发展,特别是经济体制对法律的迫切要求,完善和充实法律条文已摆到议事日程,完善保险法律,同样刻不容缓。 4、这是保险经营实践提出的要求。在具体保险经营活动中,保险人、被保险人、中介人之间的经济交往十分频繁,同社会有关职能部门有着千丝万缕的联系,产生了大量具体而实际的问题。这些问题,有的是业务活动中难以避免的,有的问题,比如行政干预、违规竞争、曲解法律条文、明目张胆的骗赔案等,与保险法律环境不完善有着直接关系。因此,保险经营实践也迫切要求一个更加完备的法律环境。 综上所述,建立一个完备公正的法律环境是当前形势的客观要求。同时,我国社会主义市场经济体制的逐步建立和新时期的法制建设,为创造良好的保险法律环境,提供了良好的基础,加上对外国保险市场管理的不断了解,为我们提供了法律借鉴的经验。因而,我认为,改善保险法律环境不仅必须而且可能,具有客观必然性。 二、当前保险法律环境存在的主要问题 1、原有法律中不适合市场经济要求的条文,影响保险市场的正常发育。 2、一些容易造成误解的条文,使个别人借用,违背了公平原则或法律本义,挫伤了保险人的积极性,有些法律条文本身无过错,但容易造成误解。 3、举证极其困难,使保险人望“证”兴叹。 4、以全民法制意识为土壤的司法腐败现象形成的执法不力的问题,出现正不压邪的现象。 三、保险人争取良好法律环境的对策 1、对有关保险法律条文进行专门的研究,通过有关组织,争取立法部门对有关不适合目前形势或易引起异义等可能造成不平等竞争或权利义务不平等的条文进行修改,从法律上为保险业创造一个良好环境,也使保险监管部门更好地依法监督。具体可以做如下工作:(1)组织专人对涉及保险的法律进行一次专门的研究,对易产生歧义的条文或存在的漏洞提出修改意见。(2)广泛借鉴外国、特别是保险业发达国家的经验。(3)通过人大代表、保监会等渠道向国家立法机关提出议案等。 2、在注重保险自身形象宣传的同时,要突出有关保险法规的宣传。要特别重视宣传《刑法》第183条、第198条和《关于严惩破坏金融秩序犯罪活动的决定》中关于对金融诈骗罪和破坏金融管理秩序罪的有关规定,利用法律这把利剑,威慑和预防犯罪。对保险人来讲,宣传《刑法》这两条比宣传保险法更重要。 3、在职工中普及法律教育,依法办案,争取在最短的时间内,在第一现场就取得具有法律效力的证据。实践证明,不少案件的举证不足,关键是涉案初期,就没有按照法律要求的规定办事,及到诉讼举证时,环境、条件已被破坏,给诈骗活动留下了漏洞。因此保险人目前一要在职工中进行普及法律教育,提高整个职工队伍的懂法、执法水平;二是建立相对专业的律师队伍,为保险人护航;三是建立办案律师参与制度。比如大案、要案,疑难案件必须有律师参与勘查取证等规定,力争把好第一关。 4、承保签单慎之又慎,谨慎严密。保险承保签单是合同的起始,如有疏忽大意,会造成不可弥补的重大损失,在当前的实践中不乏其例。目前投保单询问简单,验险把关不严,职工风险意识未同社会风险行为同步,买方市场条件下的收费心切等都是导致目前承保屡屡出现问题的原因。虽然目前许多问题可通过双方协商解决,但随着法制的健全,人们会把诉讼看成经常使用的手段,来维护自己的合法权益。因而核保、严把承保关这一问题,如同把住“病从口入”关一样,须慎之又慎,严之又严。比如建立验险、签单、核保责任制,同经济挂勾;积极推行核保师制度等。 5、配合社会有关部门,特别是司法部门宣传和呼唤司法公正。目前国家正在严厉打击司法腐败,应该说是一个良好的开端,我们要以各种形式支持司法公正。同时要加强有关保险案件的宣传,特别是胜诉案件的宣传。要据法据理力争,争取舆论的支持和同情。要突出保险是合同行为的宣传,突出保险基金特殊性的宣传。 保险法律论文:论和谐社会进程中构建农村养老保险法律制度的思考 论文 关键词： 农村 养老保险 法律 制度 思考 论文摘要：建立健全与 经济 发展 水平相适应的多种形式的农村养老保险体制，已经成为构建和谐社会建设社会主义新农村的重要内容。建立农村社会养老保险法律制度的关键是要根据我国农村的现状建立适合国情的农村社会养老保险法律体制。 农村社会养老保险是指农民为使年老不能再从事劳动时的生活有保障，在法律规定的劳动时间内缴纳部分保险金，在他们达到一定年龄后，有权向国家或有关保险机构申请养老金的社会保障制度。建立健全与经济发展水平相适应的多种形式的农村养老保险法律制度，已经成为构建和谐社会建设社会主义新农村的重要内容。 一、现阶段我国农村养老保险法律制度存在问题 目前，农村社会养老保险适用的仍然是根据1992年由民政部颁布的((县级农村社会养老保险基本方案(试行)。经过十多年的运行，现行农村养老保险方案在制度设计方面的缺陷也已逐渐显露出来，具体而言，农村养老保险工作中的问题主要集中在以下几个方面： 1．农村养老保险建设缺乏法律的有力支撑 实践中的主要依据，一是1992年颁布实施的《方案和1995年颁布实施的通知》，以及一些相关法律中关于应该重视建立农村社会养老保险制度的原则性条款。二是相关文件内容： 2000年6月中共中央、国务院关于促进小城镇健康发展的若干意见中“要积极探索适合小城镇特点的社会保障制度”；十六大报告中的要“建立健全同经济发展水平相适应的社会保障体系”、“有条件的地方，探索建立农村养老、医疗保险和最低生活保障制度”等等。三是有关领导关于重视“三农”问题和农村保障问题的讲话。由于没有关于建立农村社会养老保险制度的专门法规，在实践中存在许多困惑，各地在制定本地农村社会养老保险办法时找不到比较有力的立法依据，只好各自为政，把办法确定为暂行办法，大大降低了地方立法的规范性和长期性、稳定性。另外，由于农村的社会保障基金管理缺乏法律保障，基金的流失现象严重，严重影响了基金的正常运转。 2．农村养老保险资金来源结构错位 农村养老保险运行多年的实践表明：资金来源问题是养老保险的核心问题，缺乏政府财政支持是我国农村养老保险发展缓慢的根本原因。县级农村社会养老保险基本方案(试行)》只规定了国家应对保险资金的筹集给予政策扶持，而没有明确规定政府在农村养老保险体系建立和运行过程中应承担相应的财政责任，在集体经济日益薄弱的情况下，这样的“软约束”必然导致绝大多数地区的农村参保者缴费负担重，保障水平低且参保人数不断下降。据测算，在199071999年期间，我国农村养老保险参保者人均累计农村养老保险费仅230元，月均养老金仅3．5元，根本无法保证农村老年人口的基本生活。农村养老保险资金来源结构错位是导致农民参保积极性不高的根本性制度原因，我国应逐步建立以政府为主体的多渠道筹资机制。 3．管理体制不顺，监管不力，流失严重 其一是管理体制不顺。我国农村社会保障管理部门存在条块分割的现实：民政部门管一块、卫生部门管一块、社保部门管一块、这种条块分割的现实造成了政策协调、资源共享等诸方面的人为矛盾，不利于农村社会保障工作的推动和开展。其二是养老保障基金管理和增值问题较多。按国际上通行的做法，社会保障基金应该遵循征缴、管理和使用三分离的原则，互相制衡，从而保障养老保险基金的安全性、流动性与收益性(即保值增值)。在 其次，尽快出台社会保险法》。对于社会保险问题，我国现在已经有了初步的 法律 框架，包括国务院的决定和省一级落实国务院决定的法律，但还没有出台国家层次的专门法律。在我国农民保险制度建立和完善过程中，立法者必须提供适当的制度保证，宏观上应尽快出台一部专门的法律，对该制度的实施作出明确规定和统一筹划，使之有法可依，规范操作，克服随意性，使城乡社会保险在宏观上达到统一。 第三，制定保护农民权益的综合性法律。我国在立法实践中一直非常重视和强调对弱势群体的权益保护，如全国人大颁布了《未成年人保护法》、《残疾人保障法、《妇女权益保护法》、老年人权益保障法》等多部特殊保护的法律。但由于城乡差距的存在和受 教育 的程度不同，农民在就业竞争、基本生活保障、养老保险、医疗保险等方面面临着许多突出的问题，明显处于弱者的位置。因此，要尽快制定和出台保护我国全体农民的法律《中华人民共和国农民权益保护法》，用法律确定农民的基本权利，规定包括社会保险在内的农民社会保障问题。 最后，制定专门的农民社会保险法》。西方发达国家的 农村 保障都是通过国家立法形式实行的一种强制性社会保险。如德国在19世纪80年代就颁布了世界上第一部社会保障法，并在1957年扩大到全体农民。日本在1971年，丹麦、芬兰在1977年，美国在1990年也都建立了农民社会保险制度，并以立法的形式予以确定。而我国的农村养老保险工作基本上是本着自愿、量力的原则，并不具备法律上的强制性。所以应当就农民的社会保险专门立法制定有针对性的农民社会保险法》，从法律上确认保险制度在农村的地位和作用，明确其性质、对象和标准，规范权利义务和责任，使农民的社会保险工作开展有法可依。 2．建立以政府为主体的多渠道筹资机制 在社会保障制度的建设上，我国走的是一条“城乡分割保障”的道路，国家承担了城镇社会保障制度的大部分建制成本，却忽略了农村社会保障制度建设的资金需要。有学者说得好，“国有资产是全国人民所有的资产，不是城里人独有的资产，更不是国有 企业 职工独有的资产”。作为一个农业人口占大多数的 发展 保险法律论文:关于我国体育保险法律制度探析 论文 关键词： 体育 保险 政策法规 对策分析 论文摘要：面对体育领域对体育保险的迫切要求，体育保险业作为体育相关产业的重要分支，我国的体育保险业正在努力与国际体育保险业接轨。通过 文献 资料法、数理统计法、访谈法，对我国和发达国家的体育保险业的体育政策、法规进行比较研究，以期为我国体育保险业的 发展 提供可行性建议。 一、何谓体育保险 体育保险，是指体育保险人收取一定的保险费并且承担相应的体育风险的一种保险制度。体育保险不仅具有保险的一般功能特征，还有其独有的特征：一是体育运动本身具有较强的亲和力，喜爱运动、参与运动的人员众多，而且覆盖面广；二是体育保险多以一年或几年的短险为主，涉及寿险、财产险、再保险。不同的运动项目涉及不同的险项、险种设计、费率厘定，和运动项目的特点结合紧密；三是体育领域广泛存在大量风险，且风险的发生未及性强，因此对保险这种分摊风险损失的工具需求量极大。 体育保险作为与体育产业关联性极强的体育相关产业，为体育事业的健康发展提供了必不可少的支持，并且有助于规避体育运动本身存在的 自然 风险，起到防范训练和比赛风险、安定运动员生活、保障 总之， 体育 保险现已成为发达国家体育的重要组成部分，这些国家的体育保险法规均比较健全，而且多数发达国家都规定体育协会乃至俱乐部举行体育比赛必须给运动员上保险。同时，教练员、志愿者等参加有关俱乐部的训练活动也必须上保险。法规上的规定确保了体育保险的健康 发展 。 三、我国体育保险立法存在的问题及其发展对策 (一)我国体育保险业的起始与发展 我国的体育保险业起步较晚，最早提出体育保险的设想是在1995年3月，11位全国政协委员向全国政协八届五次会议提交议案，要求为那些曾为我国体育事业作出贡献的优秀运动员、教练员建立伤残保险和养老保险制度。1995年6月30日，第八届全国人民代表大会常务委员会第十四次会议通过了《中华人民共和国保险法》，并于2002年进行了修订。该法第92条规定了保险公司的业务范围有：财产保险业务和人身保险。 保险法律论文:完善我国产品责任保险法律制度的建议 [ 论文 关键词]产品责任保险 法律 缺陷 完善 [论文摘要]我国产品责任保法律制度相当滞后。本文在分析我国产品责任保f~a’-律制度缺陷的基础上，提出了完善产品责任保险法律制度的建议。 随着 现代 工业 的 发展 ．产品责任保险有着突飞猛进的进步。我国尚无产品责任保险法，有关规范产品责任保险的法律主要分散在产品责任法和保险法中，其立法分散，实践中难以操作。这样一来．既不能对合法产品经营者进行应有的保护．也不能对假冒伪劣产品的不法炮制者实施有力度的制裁．更不能对消费者给予充分的保护。因此．对我国产品责任保险法律制度的缺陷进行完善实践意义重大。 一、我国产品责任保险法的缺陷 1产品责任法关于产品责任的缺陷 我国尚无统一的产品责任法．其主要分散于《民法通则》、《产品质量法》等法律中。这些法律对产品责任的规定存在以下不足(1)产品范围界定不明确。现有法律对产品的界定显得有些混乱，民法通则》未对产品作出任何界定，《产品质量法》规定产品是“经过加工、制作．用于销售的产品”。这一概念并未明确产品范围易让人产生分歧。(2)产品缺陷标准不清。衡量产品缺陷有两个标准：不合理危险标准和国家、行业标准，实践中后者优于前者。但是符合国家、行业标准的产品并不排除其具有危险性，这种缺陷认定标准在一定程度上并不能规制到产品所具有的潜在危险性。(3)对经营者处罚较轻。根据损害赔偿理念．产品责任以补偿被害人的实际损失为限。而且，我国没有设立惩罚性赔偿，精神损害赔偿也不成熟从而对经营者处罚较轻。因此，有必要从调节利益入手，加大对经营者处罚力度，减少进而制止制假售假的违法行为。 2．保险法关于产品责任保险的缺陷 保险法中对产品责任保险没有直接规定，仅笼统地规定责任保险的内容。因此，法律对产品责任保险的规定存在诸多不足：(1)未明确保险人的抗辩义务：保险法中未明确规定保险人的抗辩义务．保险人若对被保险人的赔偿责任进行抗辩将从本身的利益加以考虑，极少顾及被保险人的利益。因此，对被保险人不利，尤其是保险人和被保险人的“责任‘利益发生冲突时，被保险人处于更加不利的地位。(2)未确立第三人的直接请求权保险实务上，通常不允许第三人直接向保险人要求给付保险赔偿金的。为确保第三人利益在一定条件下确立第三人对保险人享有保险赔偿金直接给付请求权是产品责任保险法的发展方向。(3)责任保险条款不规范。产品责任保险作为地方性险种在保险责任、索赔事项等方面存在漏洞。 二、完善我国产品责任保险法律制度的建议 完善产品责任保险法律制度是经营者转移其不确定产品风险保障消费者权益不受损害的需要，也是安定社会秩序、建设和谐社会的需要。笔者认为：完善产品责任保险法律制度可从以下人手： 1完善产品责任法中有关产品责任的规定 (1)扩大产品的范围。随着国际贸易的进一步自由化，为保护广大消费者权益应对产品“作扩大化解释是必要的根据需要可考虑以下产品，如初级农产品、电及其他无形 工业 品、人体组织及血液血液制品等。(2)完善产品缺陷的认定标准。在产品缺陷认定标准的选择上．确立”不合理危险为基本标准。…不合理危险“如何衡量，实践中采用生产者制造产品的预期用途标准．即一个合理谨慎的生产者知道或应当知道其产品的危险时．不会将其投入市场。同时．国家行业标准只能作为方便消费者索赔时的一个辅助标准．绝不能凌驾于不合理危险标准之上。(3)明确严格责任原则。现有 法律 对生产者适用严格责任、销售者适用严格责任与过错责任相结合原则。这显然不利于充分保护消费者的合法权益。笔者认为．对销售者也适用严格责任，将更加有利于消费者权益的保护。(4)确立精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿制度。最高法院司法解释确定了精神损害赔偿制度，在产品责任保险中．精神损害应当列入赔偿范围。但基于美国责任保险危机所体现出高额精神损害赔偿所造成的困境，我们有必要确定限额。此外，设立惩罚性赔偿制度，在弥补受害方的损失之外对加害方判处额外的赔偿金。其主要是目的是加大对加害人的惩罚打击假冒伪劣行为、保护消费者权益。 2．完善《保险法》中有关产品责任保险的规定 (1)确定保险人的抗辩义务。法律对保险人的抗辩义务没有规定。但在现行保险条款框架下保险人对被保险人关于诉讼抗辩不承担任何义务事实上已经严重地损害着被保险人的抗辩利益。因此，保险人应当承担诉讼的抗辩的义务。这是在诚信原则下，对保险人提出的最低要求。(2)确定第三人的直接请求权。为保护第三人的权益．应确立第三人的直接请求权．实际上是赋予第三人对保险人可以直接提起赔偿之诉其理由主要是随着责任保险理论的不断 发展 ，责任保险保护受害人利益的公益性越来越受重视，必然要求法律赋予第三人对保险人的直接请求权。(3)将合同责任纳入产品责任保险范围。责任保险损害赔偿通常将合同责任排除在外．这已不适应责任保险发展的需要。因为合同责任虽可借助于信用保证保险加以分散但对赔偿义务人有追偿权，因此不具有分散义务人“责任的机能，有违义务人投保的本意。而责任保险中保险人在承担保险责任后．对赔偿责任人没有追索权。所以合同责任应当可作为责任保险的标的。(4)建立强制性产品责任保险制度。依照民法通则规定从事高空、高压等高度危险作业造成他人损害的损害赔偿其归责原则为严格责任。因此一旦发生这些案件索赔金额相当高常发生经营者无力赔偿的情形。而且经营者产品责任保险意识不强、保险产品也屈指可数。因此有必要实施强制产品责任保险让那些与人民生命财产息息相关的产品强制保险，以保护消费者利益．平衡经营者的经营风险。 保险法律论文:农民工养老保险法律问题研究 一、现行农民工养老保险实施中的不足 “养老保险作为社会保险的五大险种之一，又称年金保险或老年社会保险，指国家和社会根据一定的法律和法规，为保障劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。”养老保险是社会保险中覆盖人群范围最广的险种。 1、农民工参保不积极 在农民工养老保险政策与相应的措施由各地方政府大都出台的现状下，农民工参保的积极性依旧低迷，参保率持续走低。数据显示，至2008年末，共有21891万人参加城镇基本养老保险。其中，有2416万人为农民工群体，22978万人为外出农民工。农民工参保率约为10．SI0k。明显低于城镇职工养老保险参保率。目前，初级发展阶段的农村社会保障制度掣肘了我国农民工参保的积极性，子女、家庭和土地才是广大农民工群体养老的真正来源，农村合作医疗制度的实施效果并不良好。因此，谋生于城市的农民工，游离于城市主流社会，缺乏对社会保障制度的了解，更有甚者，毫无相关概念，种种原因造成了这一群体对社会保障的犹豫态度。 2、保险关系转移困难 由于农民工养老保险区域壁垒的存在，造成了养老保险模式过多而各地标准不一的局面。诸如。城镇职工养老保险模式、农村社会养老保险模式、独立保险模式等等。大致可以分为农民工群体加入城镇企业职工养老保险制度、农村社会保障体系、独立养老保险制度。各地的政府出台不同的保护政策，地方保护色彩浓厚，农民工养老保险关系的转移及其困难。 3、退保率居高不下 数据显示，目前，我国近3亿的农民工群体养老保险覆盖率小于20%，居高不下的退保率为又一不可忽视的问题。虽然，持积极态度的各地政府前后出台各种政策欲尽量维护农民工群体的基本权益，然而，收效甚微，企业与农民工群体的反响并不积极。据统计，“不赞成为农民工购买养老保险的企业主为80%:拒绝自我购买养老保险的农民工占83．2%;从未买过养老保险的农民工占比90%以上。” 二、现行农民工养老保险困境的制度原因 1、法律保护主体模糊 作为一个社会学概念，法律意义上并未对“农民工”做出具体界定，农民工群体的各项权利义务、劳动法律上的概念，均没有相关依据。执法、司法及各种社会机关在处理农民工的相关问题时无法可依。因而，对“农民工”这一社会科学的概念予以法律意义的界定，对于农民工相关问题的解决为必要之步骤。再者，时代产生“农民工”是这个概念，这一我国户籍制度存在的所下产生，法律领域之外的概念，正是由于其“法律意义的缺失，助推了这一特殊群体遭遇不平等待遇时往往选择隐忍，面临权利和义务上的不平时无处维权。想要落实农民工群体的社会保障各项制度，在当下城镇户籍制度与农村土地政策改革的大背景下，清晰界定其法律范围内的含义必不可少。 2、农民工养老保险模参保方式的问题 农民工养老保险模式的多元化并不能弥补参保方式单一所带来的缺陷，具体来说，大多数农民工收入水平的低下，由于原本就存在很大一部分社会保障意识淡薄的农民工群体，金钱给付的参保方式无疑是对其本身就不积极的参保态度雪上加霜。物价上涨、个人和家庭开支加大、在自身和家庭的生存问都面临困境时，农民工群体几乎没有剩余的金钱用于养老方面。单一的参保方式无疑是另一重大症结。 3、制度救济的不足 社会主义市场经济机制下，利益最大化的各企业不愿意并采取各种方法拒绝或逃避为其所雇佣农民工缴纳保险。鉴于经济发展、推动就业以及改善经济环境等因素的考量，各地政府往往采用了“不告不理”“不作为”等方式来处理农民工的维权问题。追求权益的法律成本亦为这一弱势群体的一大负担，长时间的信访程序、大量精力的注入等因素的叠加，致使放弃自己的权利成为应对不公的常态。 4、基金的保值增值 社会统筹部分和个人缴纳部分共同组成养老保险费用，作为个人账户组成部分以外的社会统筹部分，其管理的不透明，资金去向的不明确、管理机制的不完善，资金分配背后的行政权利干预等等问题均为社会保障资金实现保值增值目标的障碍。资金的管理控制权是行政权限界定体制，城乡统筹对接问题的核心。农民工养老保险制度中，政府的责任不明，中央财政、省级财政和地方财政划分不清、地方色彩浓厚的资金分配模式等因素，致使有限的养老保险基金面临不断增长的退休人员入不敷出。 三、农民工养老保险法律完善 1、农民工概念的法律界定 劳动者是法律概念上农民工的首要之意，在受到《劳动合同法》的保护、享有与其他劳动者相同的权利和义务之外，作为城市化进程中的特殊群体，法律应为其提供更多的特殊保护。欲有针对性的保护这一群体的权益，厘清其法律概念是当务之急。这里，参考各位学者对于农民工这一概念的有关界定。陆学艺认为农民工“常年或大部分时间从事第二、第三产业劳动，不享受城镇居民的各种补贴，不享受公费医疗等劳保待遇，离土又离乡，在城市的厂矿、机关、企业、商业、服务业劳动”。余红认为农民工“这一社会群体介于市民和农民之间，也介于工人和农民之间。从出生地和户籍制度上来说，他们是生活和工作在城市的工人、经商人员、个体服务人员。”笔者认为，可将其定义为:拥有农业户口，长期或短期从事第二第三产业劳动，不享有城镇居民各种补贴等待遇的群体的总称。 2、打破一元化的农民工养老保险参保方式 (1)抵押财产参保 以“以物养老”为参照，当农民工群体所累计缴纳的养老保险费用年限在退休时已然未达到标准，用自有的房产或财产作为抵押，银行或养老保险基金管理以抵押的资金作为养老保险费用，以满足资金的供给。这样，为资金短缺的困境找到一个出口，同时，农民工群体的日常生活亦不受影响。 (2)劳务出资参保 以根据劳动合同法，明确某类为地方基础建设、安全做出持续贡献的人员(例如清洁工、社会保安人员等)政府可以给予相应的养老保险于在工作岗位上连续工作一定年限上的人员。这里，以劳务作为参保的必要条件，有在法律上的可实现性。然而，如何在劳务出资参保与地方政府财政支出间找到平衡，这这一参保方式的一大难题。 (3)以转让土地使用权的方式参保 据资料显示，“以土地回保障制度”在2004年于江苏省台州市实施，农民工群体参与社会保障可以土地使用权的转让为条件。然而，当农民工群体与社保部门处于民法上的平等主体地位，土地使用权转让合同的签订必须一法律制度为基础。在根据农民工群体的意思自治为基本原则的制度框架下，以土地使用权为参保条件无疑为当下单一的参保方式提供了新的思路。 3、完善各项监督机制 (1)加强对企业的监督 据我国《劳动合同法》，有缴纳社会保险的责任的企业拒不缴纳，责令其缴纳并加相应的收滞纳金;与之对应，相关法律也多采取对于违法企业处以罚金的出发措施。这一违法成本与企业的利润相较而言显然不足以阻碍企业违法的脚步。此处，可参照单位犯罪的相关规定，对企业的直接管理人员予以处罚，或限制企业进入相关市场的资格。只有违法的成本远远高于所获收益，才能有效减少相关企业的违法现象。 (2)加强对社会保险基金的监督 完善农民工社会保险资金的财政监管。农民工养老保险事业以养老保险金的安全和增值为其健康运行的前提和基础。其管理包括主要两个方面的内容:一是资金收支和运营，主要是指资金募集、投资运营、资金支付等;二是资金日常管理，主要是指资金财务管理、会计核算、资金监督等。资金管理各个环节相辅相成、相互渗透、相互影响，共同组成一个完整的资金管理系统。目前，由于社会各类中介机构发展程度较低，资本市场还不完善，相关的法律法规还不规范以及制度环境尚未具备，所以要采取严格限量监督的模式。独立的监管机构，对资金运行和各个环节进行严格的规定和监管，包括资金的征缴、资金的筹集、管理、发放等环节进行财政监督，并在每个会计年度末进行绩效考核等一系列有效举措。 作者：张云 单位：南京财经大学 保险法律论文:农业保险法律优化思路 本文作者：姜涛 单位：黑龙江省政法管理干部学院 农业是人民生存之本，是整个国民经济的基础。同时，农业也是一种弱质产业，农业生产要面对自然风险、技术风险和市场风险。近年来，极端气候引发的我国多起自然灾害，严重危害了广大人民群众的生命财产安全，使农业生产遭受了巨大损失。据统计，我国每年因自然灾害造成的经济损失达1000亿元以上，受害人口2亿多人次，其中农民是最大的受害者。即使2011年我国大部分地区取得了大丰收，但由于市场风险，很多农民不收反亏，成为了农民的灾年。为了分散风险给农业造成的巨大损失，各国都在逐步建立农村灾害保障体系，其中，农业保险是一种重要的风险转移工具。在统筹城乡背景下的今天，我国农村金融业的发展也迫切需要农业保险的介入和保驾护航。农业保险源于西方国家，它是专门为农业生产者在从事种植业和养殖业过程中，对遭受自然灾害和意外事故所造成的经济损失提供保障的一种保险。通过农业保险，可以聚集和建立起农业风险基金，能够及时有效地补偿农业灾害损失并迅速恢复生产，最大限度地消除农业风险的不良影响，保障农业持续、稳定、健康发展。可以说，农业保险既是农业保护体系的重要组成部分，也是农业和农村发展的有机组成部分。 一、我国农业保险的现状及原因 自2004年，中国保监会在上海、黑龙江、新疆等地启动了农业保险试点。目前，我国大部分地区都开展了农业保险试点，我国农业保险发展迅速，风险保障和经济补偿功能日益凸显，农业保险业务发展较快，作用逐步发挥。虽然我国农业保险发展取得了积极进展和显著成效，但我国的农业保险发展水平仍然在低水平上徘徊。究其原因，可大致概括为以下几点：第一，农业保险宣传不到位，农民对农业保险的认识不足。发达资本主义国家农业保险从建立到完善用了近半个世纪的时间，而我国农业保险则刚刚起步。我国农业生产长期“靠天吃饭”，许多农民没有风险防范意识。农民普遍对农业保险认识不足，对农业保险这一新鲜事物一时半会还难以接受。很多农民存侥幸心理，祈望老天风调雨顺，取得一个好收成。甚至还有农民错误地认为这是政府或有关机构向农民变相收费。因此，有效地推广农业保险首先面临的就是提高农民对农业保险的认知水平的问题。第二，农业保险实际发展不良，主要原因在于农业保险的高投入低补偿的现状。农业生产由于受自然灾害的影响，使其具有受灾频繁、广泛的特点，导致其风险损失率高，加之农户与农作物种植的分散，业务成本加大，这都在很大程度上制约了农业保险的发展。 从国外实施农业保险的成功经验来看，农作物保险的费率一般在2%-15%之间，低收入的农民花了大代价取得的补偿却十分有限，这也导致了向农民收取保费十分困难。据介绍，在云南省的临沧市、西双版纳州启动地方政策性甘蔗保险试点地区，每亩基本保险金额为600元，每亩保费为25.5元，各方分摊原则为：省级财政承担45%，市级财政5%，县级财政10%；龙头糖业公司20%，种植户20%。德宏州下属盈江县的24万亩甘蔗遭灾获得了230万元的保险赔付。按此计算，平均每亩的赔付不足10元，甚至低于保费。这显然难以覆盖此次灾害所带来的损失。大灾来临时，即使参保的农户利益也难以得到有效保障。另外由于没有技术性较强的专业仲裁机构，灾害损失难以确定，赔偿金额很难在保险公司与农户之间达成一致，勘察定损困难，极易出现理赔纠纷。这些原因都极大地打击了农民的投保积极性。第三，法律法规的不健全，是农业保险难以推广的最主要原因。我国的农业保险缺乏立法支持。农业保险应属于政策性保险的范围，要使它发挥应有的作用，就离不开相应的法律的支持，世界上各国的农业保险都有相应的法律匹配，如美国1994年即颁布了《农作物改革保险法》，该法一经颁布，美国农作物的保险投保率大大提高。而我国至今还没有一部完整的法律法规对政策性农业保险业务予以扶持，地方也没有管理条例，农业保险的业务开展所依靠的是上级有关部门的红头文件，诸多问题形成了法律真空。 二、国内外农业保险法律体系的简单 对照从各国农业保险的发展来看，农业保险的发展都是以完善的法律体系为基础的。通过国家相关法律的健全和完善，为农业保险的发展奠定了法制基础。如美国1938年制定《联邦农作物保险法》，该法随着美国农业及农业保险政策的发展变化而不断修改和完善，其内容既包含保险标的、组织机构、再保险等规定，也包含联邦政府的救济计划等。1994年，美国国会又颁布了《美国联邦农作物保险改革法案》，对农作物保险制度进行了改革，从而使美国的农业保险进入了一个新的发展阶段。此外，美国联邦政府还规定不参加农作物保险计划的农民将得不到政府其他计划的福利，使得农作物保险成为一种变相的强制保险。法国通过《农业互助保险法》界定和划分了农业互助保险社应承担的风险范围；颁布《农业指导法》对农业保险的经营与发展做出了较为明确的规定；制定《农业保险法》，对农业保险项目、保险责任、再保险、保险费率、理赔计算等予以了明确确定。此外，法国政府还对一些关系到国计民生的大宗产品实行强制性保险，规定对主要农作物和主要饲养动物实行强制保险。日本在20世纪早期就制定了《牲畜保险法》、《农业保险法》等法律，1947年日本将相关法律合并后制定了《农业灾害补偿法》，从而确立农业保险的基本运行模式。从现行的体制看，日本采取强制性保险与自愿保险相结合的方式，国家通过立法对主要的关系国计民生和对农民收入影响较大的农作物和饲养动物实行法定保险，其他作物和饲养动物则实行自愿投保。我国自新中国成立即开办农业保险，但1958年中断。1982年恢复农业保险以来，基本是在商业保险的框架内试验，农业保险的供给难以满足农业对保险的需求。近几年尽管有关部门对农业保险的改革进行了专题调研，但对决策影响不大。我国至今还没有一部农业保险法，只能执行规范商业性保险活动的《保险法》。 三、完善我国农业保险法律体系的几点建议 第一，低费率高补贴。各国在建立农业保险制度的同时，为了提高农业保险的覆盖面，使农民能够买得起保险，政府往往对农民支付高额的保费补贴，从而调动农民运用农业保险机制分散风险的积极性。国家对农业保险的补贴可以分为两类：一是对农民提供一定的保费补贴；二是政府对农业保险经营者提供相关的业务费用补贴，从而减少其经营方面的损失，调动经营者的积极性。同时，为了使财政补贴具有稳定的资金来源，有的国家还建立了专门的基金，对农业灾害进行补偿，并对农业保险进行补贴。农业保险属于准公共产品，与农村公共医疗和义务教育一样，它的社会公益性决定了其更需要政策的扶持与推动。 第二，对农业保险经营者实行一定的税收优惠政策。为了提高农业保险经营者的积极性，很多国家采取了税收优惠的措施支持农业保险的发展。如美国《联邦农作物保险法》规定联邦政府、州政府及其他地方政府对农作物保险免征一切税赋，并且通过其他法律鼓励各州政府适当提供农作物保险专项补贴，经营农业保险的私营保险公司除缴纳1%-4%的营业税外，免征其他各种税收。 第三，对农业保险进行专门立法，完善农业保险法律制度。加快农业保险的立法工作。针对农业保险的特殊性，在我国要建立长效稳定的农业保险机制，避免政府行为的随意性，有必要通过立法方式对农业保险加以规制，从而使农业保险在法律制度的框架下正常运行，政府、投保农户、保险机构各司其职，充分发挥农业保险的作用。通过立法，对农业保险的性质、保障范围、经营原则、政策性业务与商业性业务的界定、经营主体的组织形式、参与主体、收益主体以及相关的权利和义务等问题加以厘定。农业保险作为一种特殊性的保险，其呈现“三高”、“两低”特点：“三高”指的是高风险、高成本、高赔付；“两低”表现为农户投保的积极性低、保险机构利润低。鉴于此，商业性保险公司往往不愿进入农业保险市场，因此把农业保险作为商业保险来经营不切实际，兼之农业保险的大部分产品属于准公共物品，其具有非盈利性特点，这类产品不适宜进入竞争性的保险市场，必须要由政府参与和介入，并给予财政补贴。由于农业保险的这一特殊性，各国的农业保险一般不适用《商业保险法》，而往往是通过专门制定农业保险法及其实施细则，确定其基本法律依据，规范其制度和行为，以保证农业保险体系的建立和协调运转。 同时，农业保险体现着国家对农业的扶持，国家一般都要承担相应的补贴或者税收优惠等社会责任，国家一般也要求农业保险的经营不得以营利为目标。在很多国家，法律甚至将农业保险规定为强制性保险，要求农户必须购买。因而，适用于各种商业保险的《保险法》或者其他保险法律的规定就不能完全适用于农业保险。为此，国家需要制定更加具有针对性的农业保险法，从而保证农业保险体系的顺利建立和业务的协调运作，切实保障农民的合法利益，贯彻国家对农业保险予以扶持的政策目标。我国《农业法》第46条规定：国家建立和完善农业保险制度。国家逐步建立和完善政策性农业保险制度。鼓励和扶持农民和农业生产经营组织建立为农业生产经营活动服务的互助合作保险组织，鼓励商业性保险公司开展农业保险业务。农业保险实行自愿原则。任何组织和个人不得强制农民和农业生产经营组织参加农业保险。我国《保险法》第186条规定：国家支持发展为农业生产服务的保险事业。农业保险由法律、行政法规另行规定。但这些规定过于笼统，缺乏可操作性。 因此，抵御自然灾害，发展农业保险，首要的任务应当是为农业保险创造一个良好的法律制度环境，通过尽快制定《农业保险法》，明确农业保险的地位、经营目的、原则、组织形式、承保范围、保险费率、保险责任以及相关机构对农业保险的监管等，规范农业保险，并把一些相关的政策上升到法律的层面。只有把我国的农业保险纳入法制轨道，使农业保险有法可依，一种长效的防范农业灾害的补偿机制才能有效运行。目前，世界上已有五十多个国家建立了农业保险制度。国外农业保险之所以发展迅速，并取得成功，就是在农业保险的不同发展阶段，都始终把立法和完善法律制度作为农业保险发展的重要内容来对待。因此针对我国实际，借鉴国外的经验，我国应通过制定《农业保险法》确立适合国情的农业保险制度模式，推进农业保险的发展。健全农业保险法律制度，促进农业保险科学发展。法律法规体系是农业保险基础制度体系的重要核心和基石，是农业保险规范、健康、可持续发展的重要保障。要进一步推进相关法律法规建设，加快完善农业保险法律体系。 保险法律论文:农业保险法律制度探究 摘要： 2013年黑龙江特大洪涝灾害、2014年辽宁特大旱灾和海南两次台风、2011年泰国洪水和2012年美国特大旱灾，都出现了创纪录的赔付，给相关国家保险体系的运行带来较大冲击。外国政府均视农业保险为保障农业发展、规避农业生产风险的重要措施，而我国作为世界上最大的农业国家，恰恰在农业保险制度保障上呈现出了薄弱的态势，与农业保险相关的政策法规较为欠缺，至今仍没有一部完整《农业保险法》出台，这给我国国民经济发展造成了诸多负面影响。在我国，只有尽快构建出一个切实可行的农业保险法律制度体系，才能真正使农业保险工作开展有法可依，从根本上促进农业生产健康发展，进一步巩固农业在我国国民经济中的基础性地位。 关键词： 农业保险；农业保险法律制度；农业政策性保险 一、农业保险概述 （一）农业保险的定义农业保险有广义和狭义的区分。广义的农业保险指种植业和养殖业保险以及农户及其家属的人身保险，再加之有关农业的其他物质财产保险。狭义的农业保险仅指种植业和养殖业保险。本文所分析和研究的农业保险法律制度问题，限于狭义的农业保险范畴。 （二）农业保险的法律性质关于农业保险的法律性质，因本文讨论的是狭义的农业保险，仅保障种植业和养殖业遭受自然灾害和意外事故而带来的物质性损失，不保障广义的农业保险中所涵盖的农户和家属的人身损害，按照保险的标的决定保险性质的原理，农业保险理应为一种财产保险；且农业保险是以现存或将来可得的利益为保护对象，也理应为一种权利保险；基于社会的其他成员即使并未对农业保险付出费用，但某种意义上均间接享受了农业发展稳定，乃至整个国民经济的稳定的惠处，因此农业保险也具备一定社会公益性质。农业保险应当被认定为一种“准公共产品”。虽然，从农民不购买农业保险就不能获得赔偿这个消费的角度，农业保险具有一定的私人产品的性质，但农业保险这种产品更是以保证广大农民从中获益和农业生产稳定性为基本前提，且独立单位的农户对农业保险的消费数量的多少，不会影响其他农户对该农业保险消费的可能性及数量，这符合私人产品非竞争和非排他的特点，因此更接近于公共产品的性质，所以将农业保险定性为“准公共产品”是比较妥当的。 二、我国农业保险法律制度现状分析 （一）相关法律制度缺失放眼近十年，2006年底，在国务院法制办、中国保监会、农业部、财政部、国家发展改革委员会等相关部门的积极倡导下，启动了《农业保险条例》的起草工作。该条例对农业保险的性质、费率水平、保障范围、经营模式、组织机构与运行方式、税收优惠、财政补贴方式等做出进一步的规定。2008年，结合建立政策性农业保险制度的提案，中国保监会积极开展试点工作，起草了《政策性农业保险条例（草案）》。从2009年新《保险法》内容来看，还是几乎没有关于农业自然灾害保险法律的规定。关于农业保险优惠政策，除《中华人民共和国营业税暂行条例》中规定的免征营业税之外，目前也尚未出台更多的优惠政策。但总的来说，我国至今还没有一部完整的法律法规对农业保险进行规定，地方上也没有完备的管理条例，目前农业保险的业务开展所依靠的是上级有关部门的红头文件，诸多问题形成了法律真空，这使得对农业保险的保障和服务仍处在一般水平上。 （二）农业保险经营组织形式单一法律制度的不健全，直接导致农业保险的经营主体缺失。在农业保险较为发达的国家，可以发现经营组织形式多种多样，主要有政策性农业保险公司、专业性农业保险公司、相互保险公司、商业性保险公司、农民自发的保险合作组织。但在我国农业保险实践中，商业性保险公司承担了主要的农业保险业务，对农业保险承保的多种组织形式的尝试非常有限。 （三）政府的推动和扶持力度不足农业保险的法律政策性，客观上要求政府参与并扮演主要角色。虽然党中央、国务院高度重视农业保险大灾风险的分散工作，2007年至2013年连续7个中央“1号文件”对此项工作提出要求，相关部门也出台了《农业保险大灾风险准备金管理办法》。但总的来说，政府在对农业保险的支持上仍带有一定随意性，在支持的力度和方式方法上存在障碍，其应发挥的作用和应承担的职能不够清晰，间接制约了农业保险的进一步发展。 （四）农业保险经营技术存在难题保险业的发展必须满足两个条件：一是有“可保之风险”，二是满足大数法则和概率论。显然，农业风险因具有无法控制的巨灾风险，属于“不可保风险”。将农业保险视同为普通的财产保险，并简单、机械地套用普通财产保险技术，对农业保险技术的复杂性、特殊性和重要性认识不足，对技术研究和开发的投入不足，是我国农业保险经营技术发展滞后的重要原因。 （五）金融保障机制的欠缺我国农村虽然已建立了较大范围内的农村金融机构体系，但是在实际运作上，还是存在农业贷款难、农民投资理财难、农村资金短缺等现象，农民收入低、处境忧，当然会造成农业购买需求下降，进而制约农业保险的发展。 三、我国农业保险法律制度的完善 本着非盈利性、、政府扶持与市场机制相结合、强制与自愿相结合等基本原则，对构建我国农业保险法律制度的基本框架提出如下建议： （一）农业保险专项基金的管理在我国已建立农业保险基金用于应付特大自然灾害而产生的大额保险赔付。但关于基金的经费来源、基金的管理应有更严格的规定。建议法律明确规定，基金可以来源于以下几种渠道：国家财政对巨灾的常规性支出、经营农业保险的机构收取的农业保险费固定比例支出、向各种金融机构的贷款、社会捐助。基金的管理职责可交予专门成立的“农业保险监督局”（该局负责监管经营行为、规范承保对象、提供补贴、提供再保险、筹集巨灾风险基金、宣传农业保险相关知识），在国务院的授权下，经费通过合法的程序，经过审查方可支出，同时附有专款独立账户管理。此外，专项基金的建立与农业保险再保险均为政府组建、救济商业保险公司的举措，两者存在一定的重复性，此点也应纳入政策中权衡考量。 （二）巨灾债券的发行基于资本市场的实力，发行巨灾债券时机已到。债券发行人与分保公司签订合约，投资者将资金贷放给债券发行人，取得息票形式的利息和最终返还本金的请求权。当约定条件巨灾风险发生时，债券发行人可以延期支付债券本金和利息，甚至有可能完全免付，而发行债券的保险人承担赔偿职责；当约定的巨灾风险未发生时，发行人应在规定的时期内返还本金和利息，回报率要高于市场同类其他债券的回报率。作为一种保险衍生产品，巨灾债券型的融资方式，使得农业保险资金“入市”，已获得广泛认可，进一步突破了农业保险风险分散途径的局限性。 （三）政府扮演的角色关于税收优惠方面，我国对农业保险的税收支持仅局限为《营业税暂行条例规定》第6条规定减免营业税，这对于风险高、利润薄的农业保险的帮助还相当有限，建议可以大幅度减征乃至免征保险组织与农业保险相关的所有税务，如所得税也可以进行相关的减免。关于补贴方面，“农业保险补贴的资金来源应以中央财政为主、省级财政为辅。”补贴一般分为由政府提供一定比例的保费补贴和由政府对农业保险经营者提供业务补贴两类。当国家财政充裕时，应对农业保险加大补贴力度，提高农业生产者的积极性。关于贷款方面，政府提供专业贷款，可以建立相应的贷款风险保障基金，如果发生事故，农民无法偿还贷款的，由该基金负责向银行赔偿贷款，农户在贷款时可以缴纳一定金额保证金，当然，如果可行的话，政府可以要求有贷款的农民参加一定范围内的强制保险。 （四）成立农业保险咨询机构我国农业生产范围广泛、农民人数众多，要政府和少数的农业保险机构完全承担起农业保险的宣传责任，恐怕涉及面过广，也难以取得良好的效果。建议政府在制订《农业保险法》的同时，应将农业保险宣传机构的设置考虑进去，不仅可以设立依托于地方各级政府的咨询机构或者在内部设立独立的咨询部门，也可以充分发挥村委会等基层组织密切联系群众的功效，与农民深入接触，培养农民自觉防范风险的意识并间接起到提高其科技文化知识水平的作用。 （五）相关法律法规的修订和完善由于农业保险涉及面广，有农业、民政、财政等各个方面，所以与其相关的法律法规也应当一并配套进行修订和完善，例如《灾害救助法》、《商业保险法》、《农业法》、《农业保险条例》、《营业税暂行条例规定》等，同时也健全农村商业金融贷款、养老保险、医疗保险、土地流转经营等方面的法规，使它们与农业保险基本法共同形成一个高层次、高质量的农业保险法律体系。 作者：万灵娟 单位：江西财经大学现代经济管理学院 保险法律论文:混合经营对金融保险法律制度挑战 摘要： 近些年来，混合经营的金融模式在我国经济社会发展中占据着十分重要的位置，同时具有积极的促进作用。但是，当前我国在混合经营下金融保险法律制度中也存在着一定的弊端，对我国金融保险制度造成了挑战。现通过分析混业经营的优点、缺点以及与金融保险法律制度的关系，并且了解我国混合经营趋势下金融保险法律制度面临的挑战，还要分析我国借鉴和学习其他发达国家混业经营立法的重要意义，最后提出合理有效的对策来更加规范混合经营下我国金融保险法律制度。 关键词： 混合经营；金融保险；挑战；对策 一、分析混业经营的优点、缺点以及与金融保险制度的关系 (一)分析混业经营的优点首先混合经营模式可以通过利用多种有限的资源进行损益互补，促进多元化的金融产品发展，提供更优质的金融服务，实现范围经济。其次，混合经营还可以形成金融各个领域的相互渗透，从而形成金融超市，使客户获得更全面，更便利的服务。还有，混合经营也是不可避免的世界经济发展趋势，我国应该通过混合经营来进一步提高金融机构的国际竞争力，使我国的金融业充满活力，健康发展。 (二)分析混业经营的缺点现阶段，我国实行混合经营模式在促进经济社会的发展的同时，也存在着一些缺点，这会给我国金融业的发展带来了严峻的考验。当前，我国金融监管和相关的法律体系建设不够完善，使混合经营的经济风险较大，还有混合经营会加大金融监管的难度，增大金融监管的经济成本。 (三)分析混业经营与金融保险法律制度的关系混合经营与金融保险法律制度是相互影响，相互作用的。只有混合经营的快速发展才能加快促进我国金融保险法律制度更加健全。另外，当我国金融保险法律制度更加健全时，才能使政府用法律的形式来干涉金融市场行为，使金融市场得到公平安全的发展，才能使混合经营得到正面效应的发挥。 二、分析我国混业经营趋势下对金融保险法律制度的挑战 (一)国际混业经营的发展趋势混合经营在国际金融业发展趋势的影响下，使我国金融业也必须紧随时展的潮流而不断发展和壮大混合经营，这是我国经济社会发展的必然结果。另外，西方发达国家也早已对发展混合经营而制定了更加完善的金融法律法规，使混合经营的缺点逐渐减少，对我国发展混合经营提供了经验，有利于提高我国金融机构在国际上的影响力和竞争力。另外，在金融保险法律制度不断完善的情况下，分业经营模式的弊端暴露较多，极易诱发较大的经济损失，限制了我国金融机构的发展，使我国必须要从分业经营逐渐转变成混合经营。 (二)我国金融保险法律制度对混业经营的管理存在隐患现阶段，我国金融保险法律制度对混合经营的管理存在着一些隐患和缺陷，相关的法律法规不够严格，比较疏松。我国并没有随着经济的发展而及时完善相应的金融保险法律制度，这不利于混合经营的健康发展。另外，我国的金融控股公司的运营管理也处于法律的灰色地带，法律效力较低，没有明确的规定对混合经营加以有效科学的监管，使金融控股公司的发展存在着较大的金融风险。还有我国金融机构信息披露制度不完善，相关的金融信息的不够及时、准确、全面以及透明，使混合经营的监管难度进一步增大。 三、分析借鉴和学习其他发达国家混业经营立法的重要意义 近些年来，随着改革开放使我国经济社会得到了飞速的发展，但是我国仍然是发展中国家，我国在发展金融混合经营方面与其他的美国，日本等发达国家仍然存在较大的差距。因此，我国学习和借鉴其他发达国家混合经营立法的经验具有十分重要的意义和作用。如果一个国家不能具备健全和完善的金融体系和相关的法律制度，就极有可能随着经济环境的变化而发生较大的金融危机，例如，在2008年，美国金融危机的爆发，造成了世界经济的萧条，严重阻碍了国际经济社会的发展。所以，我国的金融制度要充分汲取其中的经验和教训也应该随着时代和经济的发展而不断的调整，这样才能提高国际竞争力，使之更加适应国际金融市场的发展。另外，我国在制定混合经营立法工作时可以相对缓慢一些，要首先做到兼顾效率与公平的权衡发展，在坚持基本的混合经营立法的监督理论和原则基础上可以有效防止出现大的经济损失。还有，我国并不是要完全的复制其他发达国家在混合经营立法方面的制度，应该结合本国实际的政治文化国情，综合考虑我国金融市场经济大发展现状，将混合经营立法进行本土化处理，才能使我国的金融混合经营立法得到严格规范的管理，才能避免发生大的金融动荡，使我国的混合经营得到有力的发展环境。 四、提出有效措施进一步完善我国混业经营下的金融保险法律制度 (一)树立安全与稳定的理念，提高工作效率，增强国际竞争力目前，为了有效完善我国现行的金融保险法律制度中存在的不足之处，首要的就是树立安全与稳定的理念，既要在一定时期和一定程度上坚定地实行分业经营法律制度，还应防止过严限制混合经营的发展，努力学习西方发达国家在金融方面的宝贵经验，大力鼓励金融业发展和创新，以此降低金融业的风险，提高我国金融机构的工作效率以及增强国际竞争力，进一步促进我国金融业的健康快速发展。 (二)建立健全相关的保险、证劵等金融法律制度我国现阶段必须建立健全相关金融机构的管理制度，当前，我国的金融业还处于初级和不稳定的时期，因此，我国应该继续巩固和完善分业经营管理的法律法规，让其继续发挥积极的作用。同时，面对我国出现了混合经营以及经济社会不断发展的现实状况，就应该不断的改革和调整现行的《银行法》、《保险法》以及《证劵法》等等金融法律以适应现代金融市场的发展。只有更加重视和完善我国相应的金融法律制度，适当放松限制，建立健全金融法律，并且与金融市场协调发展，才能更加规范混合经营的健康发展，才能提高我国金融机构在国际社会的竞争实力。 (三)完善我国金融控股公司的立法和经营管理工作面对我国金融混合经营不断的发展和壮大，随之产生的越来越多金融控股公司也难以加强对其有效地规范管理。因此，我国要借鉴和学习其他发达国家的相关经验基础上，尽快完善金融控股公司的专项立法工作，整合和修改相关的法律制度，明确金融控股公司的含义，并且制定金融控股公司的经营规则，规范其成立的条件和程序，规定其业务方位，还要完善金融控股公司的监管制度等，这样才能进一步完善我国混合经营下的金融保险法律制度，促进金融业的健康稳定发展。 (四)加强对其他相关的金融法律制度建设我国的金融法律体系较大，金融制度涉及的范围较广，需要不断的改善与金融混合经营相关的其他法律制度。首先，我国要进一步完善金融行业内部的相关法规和具体部门的规章制度，使银行、证劵公司等金融机构以及各个部门能够遵守相应的法律，维护风险管理和消费者保户的利益，同时促进金融机构业务的多元化发展。另外，我国还应加强对金融行业外的相关法律法规建设，参照欧美发达国家在企业集团，公司方面的法律制度，防止金融控股公司出现垄断和隐私泄密等为题，以此更加完善混合经营的法律法规。 五、结束语 随着我国经济社会的不断发展和金融保险法律制度不断完善的，我国一定也会像其他发达国家一样将原来的分业经营逐渐转变成混合经营。通过了解混合经营可以实现范围经济以及形成金融超市等优点，同时也存在着经济风险较大，金融监管的经济成本较大等缺点，而且也认识到混合经营与金融保险法律制度相互作用的关系，使混合经营在面临国际金融趋势以及当前相关金融法律不健全的重大挑战下，就必须学习和借鉴其他发达国家在混合经营立法方面的经验，并且通过树立安全与稳定的理念，提高工作效率，增强国际竞争力；建立健全相关的保险、证劵等金融法律制度；完善我国金融控股公司的立法和经营管理工作以及加强对其他相关的金融法律制度建设等等合理有效的措施，这样才能进一步完善我国混业经营下的金融保险法律制度，以此促进我国金融业的健康发展。 作者：葛杨 单位：安徽财经大学

财务管理专业课程论文:把握地方特色 构建财务管理专业课程体系 摘要：随着经济的发展，财务管理对企业的发展日益起到不可估量的作用。然而，相较于社会的需要，学校财务管理专业还有待进一步的发展与完善。从塔里木大学的地理位置、生源特点、就业趋势等出发，结合新疆经济的发展趋势，探索财务管理专业的培养目标，在此基础上，分析确定财务管理专业课程体系的设置，打造塔里木大学财务管理特色专业。 关键词：财务管理；培养目标；课程体系 2008年，塔里木大学经济与管理学院新建财务管理本科专业，那么如何设置培养目标和培养方案，成为我们不得不面对的一个重要课题。 当前中国仍以中小企业为主，其中绝大部分财务与会计没有实现分离，财务管理人员更多从事的是财务会计方面的基础工作；其次，高级财务管理人员所具备的对企业资金需求的预测、筹措、投资、企业风险的识别与防范等方面的能力，需要他们具有扎实的理论功底和丰富的实践经验，而根据财务管理本科学生的生源基础、知识水平和在校的受教育时间，这实现起来相当困难。最后，不同地域的学生毕业后的就业选择也有所不同，为使培养目标与社会需求相适应，不同地方的高校应结合本校学生的就业状况制定自己的培养目标。 一、塔里木大学财务管理专业培养目标定位 塔里木大学地处偏远，学生生源、毕业生就业渠道以及周围经济环境都有明显不同于内地高校的特点，作为一个新设专业，塔里木大学财务管理专业在制定培养目标时务必要考虑其地域特色，从而建立起符合学校特点、适应学生水平、满足社会需要的特色财务管理专业。 1.适应生源特点培养应用型财务管理专业人才。塔里木大学地处偏远，其生源结构与疆外一些高校相比存在着一定的差距，若盲目照搬内地高校的教学思路和方法，必然出现排异效应。因此，在制定培养目标时，塔里木大学财务管理专业将这一因素考虑在内，因材施教，本着“大众教育”方针，将财务管理专业人才培养目标定位为一般的财务管理专业应用人才，从而使目标定位与其生源具有一定的适应性，如此方能将我们的学生培养成真正有益于社会的有用人才。 2.适应就业趋势培养实用型财务管理专业人才。塔里木大学的生源以新疆考生为主，学生毕业后大多选择在新疆就业。据塔里木大学学生工作处统计，自2003年以来，毕业生留疆趋势日益明显，2003年有大约43%的毕业生选择留在南疆，2008年以后，这一比例则扩大到80%左右，其中，相当一部分分布在基层的各个团场，为此，塔里木大学财务管理专业在制定培养目标时，将其定位于主要从事比较复杂的财务管理实务工作，能够下得去、干得好，社会评价高、具有开拓精神和创新意识的实用型财务管理专业人才。 3.2010年中央决定实施新一轮的对口援疆工作，这一重大战略举措将为新疆和兵团经济发展带来前所未有的机遇，那么对中小企业财务管理现状与未来发展趋势的分析将有助于我们确定财务管理专业人才培养目标的定位。目前新疆和兵团中小企业财务与会计岗位划分不明确、财务管理水平不高。新疆和兵团中小企业必将抓住这个难得的机遇期，在未来不断夯实管理基础、实现筹资渠道的多元化、严格资金管理的内部控制适度，拓展投资领域、提高财务管理工作的信息化水平，加强预算管理等。此外，这一战略机遇必将加速推进新疆企业走向全国、走向世界，财务管理人员将面临日益复杂的工作环境，对财务管理人员的专业知识和能力水平的要求将日趋提高。对此，塔里木大学财务管理专业在制定培养目标时，应充分考虑企业的当前情况和未来的发展趋势，适应时代要求，使财务管理专业建设具有前瞻性，从而培养出高素质的复合型人才。 综上所述，塔里木大学财务管理专业的培养目标可以归纳为：培养具有扎实的管理、会计和金融理论基础，熟悉财经法规，能够熟练应用管理信息化的理念和技能，将管理、会计和金融理论知识创造性地应用于工商企业财务管理活动的应用性、创新性人才，具有较强的观察问题、分析问题和解决问题的能力。 二、构建塔里木大学财务管理专业课程体系应注意的问题 1.各高校财务管理专业课程体系设置缺乏地方特色、本位特色。从中国财务管理专业课程体系设置来看，各高校都差不多，部分院校甚至照搬一些重点院校的课程体系，这是不尽合理的。须知不同的院校其生源特点有所不同，具体培养目标可能也有所区别。各高校特别是边远地区的高校在进行课程设置时务必要考虑本校大部分学生的就业去向，结合企业的人才需求，科学合理地安排自己的课程体系，从而为学生将来的就业做好准备。那么作为边远地区的高校，塔里木大学的生源质量、毕业生的就业方向等明显区别于疆外经济发达地区的高校，因此，在设置课程体系时，这一点应引起我们的重点关注。 2.各高校课程设置大都过分关注专业课，而忽视基础课的重要性，从而不利于学生综合素质的培养。企业的财务管理是一项对人的综合素质要求较高的复杂的管理工作，它不仅仅需要相关人员具备应有的专业知识和技能，同时对他们的文学修养、品德素质以及与人交往沟通的能力等都有一定的要求，这就需要我们在设置课程时要对基础课给予适当的关注，以拓宽学生的知识面，从而有利于提高学生的综合素质，也有利于学生非专业技能和职业价值观的培养。塔里木大学的办学宗旨是为新疆地方和兵团输送人才，结合新疆目前的经济发展状况和将来的发展前景，企事业单位要求财务管理人员不仅要具备基本的会计及财务管理方面的专业知识，同时要求财务管理人员要有良好的思想道德素质，有宽泛的知识面等，而这就需要通过相关的基础课程来培养。 三、塔里木大学财务管理专业课程体系设置 为了更好地满足用人单位的需要，充分地发挥我校毕业生的专业特长，塔里木大学财务管理专业在充分考虑培养目标的基础上，结合上述问题，制定出适应自己的科学合理的财务管理专业课程体系，主要包括以下四个层次： 1.公共基础课程。如前所述，开设公共基础课程是为了培养学生的非专业素质，提升学生的综合素质，使学生在人文、社科及自然科学方面掌握一定的基础知识，并具有一定的汉语写作、数学逻辑思维、计算机操作及外语写作表达能力，从而为其后续学习以及将来发展打下基础。因此，公共基础课主要应包括：马克思主义基本原理、思想、大学英语、微积分、线性代数、概率论与数理统计、计算机技术基础、大学语文、思想道德修养与法律基础、新疆历史与民族宗教理论政策等。 2.学科基础课程。财务管理学科基础课程的设置旨在使学生掌握本专业学科领域的基础知识和基本技能，为专业课程的学习做好准备。财务管理学科基础课程主要包括：西方经济学、管理学原理、统计学原理、会计学原理、计量经济学、现代企业管理、财政学、金融学、市场营销学、财务会计、财务管理、经济法、审计学等，从而使学生全面掌握经济与管理方面的基本内容，对培养学生经济与管理方面的分析判断能力打下坚实的基础。 3.专业方向课程。专业方向课的设置旨在通过系统的教授与指导，使学生掌握相关的专业知识和专业技能，具备财务管理人员应有的专业素质。专业方向课包括必修课和选修课两大模块。必修课包括：高级财务管理、成本与管理会计、管理信息系统、财务报表分析、证券投资学、战略与风险管理、公司治理与内部控制、税法等。通过这些课程的学习，使学生具备从事财务管理实践工作的基本能力。选修课包括：高级财务会计、电子商务、金融市场与金融机构、保险学、预算会计、资产评估、经济应用文写作、会计信息系统等。这些课程的学习可进一步拓展学生的专业知识面、改善学生的知识结构，有利于提高学生的专业素养。 4.专业实践环节。相较于以上的文化理论课，专业实践不仅可以强化学生对理论知识的理解、把握，同时实践过程中企业现状一定程度的展示，更能吸引学生的学习兴趣，促使学生思考一些专业方向的实际问题，激发学生的创新能力。此外，实践过程中可能遇到的一些专业问题，可使学生认识到自身知识的不足，促使学生在下一步更加努力的学习。塔里木大学财务管理专业根据自身具备的条件和周边发展的实际情况，相应地安排了校内和校外两种实习方式。校内实习主要以实验的方式体现，包括会计学原理实验、会计信息系统实验（即用友u8的系列操作应用）、审计软件的应用、企业经营决策模拟（即手工和电子erp沙盘模拟）实验、以及校内毕业实习等。由于财务管理专业性质的特殊性，校外实习则主要由学生自主联系进行。通过校外实习，使学习亲身体验企业的实际工作环境，认识书本知识与现实的一定差异，更加深刻地理解相关的理论知识。 综上所述，以上四个方面都不是孤立存在的，而是相辅相成的。通过这样一个完整体系的课程设置，有利于塔里木大学财务管理特色专业的建设，从而为社会培养出专业素质好、知识面广，能够发现问题、分析问题、解决问题，并且具有较强的创新精神和创造能力的应用型财务管理专业人才。 财务管理专业课程论文:基于应用型转型的财务管理专业课程体系设置研究 摘 要 目前，应用型转型的不断推进，地方本科院校面临着如何有效培养高素质应用型人才的问题，财务管理专业的人才培养模式已经不能适应新形势的发展需要，最直接体现其应用型的就是课程体系。鉴于此，本文将充分结合应用型转型这一背景，重新明确该背景下财务管理专业的人才培养目标，并试图探索建立相应的课程体系，培养适应中国经济新常态下区域、地方经济平稳快速发展需要的高素质应用型人才。 关键词 应用型 财务管理 课程体系 随着我国经济步入新常态时期，产业结构不断升级，区域经济快速发展，我国高等教育结构必须做出相应调整。指引和推动一批地方本科院校向应用型转型成为我国优化高等教育结构，加快发展现代职业教育的重要举措。目前，地方本科院校面临着如何有效培养高素质应用型人才的问题，财务管理专业的人才培养模式已经不能适应新形势的发展需要。因此，地方本科院校应积极把握这一历史机遇与挑战，依照教育教学规律，借鉴国内外先进教育教学成果与经验同时，积极探索应用型转型背景下财务管理专业的人才培养目标，并试图建立配套的课程体系，增强专业实务性、应用性，着力培养适应中国经济新常态下区域、地方经济平稳快速发展的高素质应用型人才。 1 基于应用型转型的财务管理专业人才培养目标思考的背景 1.1 财务管理专业人才培养规格与社会对应用型人才的需求不能完全切合 高等教育在全球竞争力排名前列的国家基本呈现“二八结构”，即20%学术型教育，80%的技术技能教育。我国许多地方本科院校将其定位于学术研究型，而毕业生大多数选择了企事业单位等从事实务性工作，少数毕业生去往科研院所等继续开展研究性工作，其人才培养的规格与毕业生实际选择的工作性质有相违背，致使其培养的人才规格与社会对应用型人才的需求不能完全切合，毕业生的就业压力越来越大，就业难的问题越发凸显。究其原因，我国地方本科院校没能明确地界定财务管理专业人才培养目标，通常将其定位为着力培养能在企业、金融机构、政府职能部门等从事财务管理、会计及金融服务相关工作的人才，没能清晰地将其与会计学专业、金融学专业的人才培养目标区分，致使该专业培养的人才不具有突出的专业核心技能。因此，地方性本科院校应充分结合我国经济新常态下社会经济发展的实际需求，重新明确财展芾碜ㄒ等瞬排嘌目标，并建立配套的课程体系，促进财务管理专业人才充分就业的同时，推动区域、地方经济平稳快速发展。 1.2 区域经济的发展与高等教育结构、现代职业教育体系高度相关 在知识经济时代下，知识与技术创新作为两大主要动力因素，都与高等教育结构、现代职业教育体系密切相关。随着中国经济新常态的不断深入，高等教育的培养目标、教学内容应当更加贴近社会需要，进而才能充分利用先进知识，结合技术创新，推动科技进步的同时促使经济快速发展。而区域经济的发展效果是高等教育结构、现代职业教育体系的内在动力。因此，区域经济应当与高等教育结构、现代职业教育体系均衡发展。近年来，我国高等教育不断发展，然而也存在人才数量、质量与社会经济发展需求的内在矛盾，特别地，自扩招以来，更多的关注人才培养的数量，而忽视了人才培养的结构与质量，没能较好地结合区域经济发展下人才市场需求的规模与结构，人才培养的专业学科结构与产业经济结构不完全匹配。这就表明高等教育应当充分结合区域经济发展水平，立足产业结构升级，全面培养适应社会需求的高素质应用型人才。 1.3 应用型转型背景下，财务管理专业的深入调整将为解决新增劳动力、地方产业结构调整提供人才保障 在经济全球化和产业结构升级发展趋势浪潮的冲击下，我国的产业结构逐步以制造业为主导转向以服务业为主，各专业人才难以适应这一变化对人才质量和数量上的需求。财务管理专业也不例外，大多数地方本科院校的财务管理专业没能及时随产业结构的变化升级做出相应调整，致使其所培养的人才规格不能满足社会经济发展需要，必然导致了失业与职位空缺矛盾的产生。由此可见，加快财务管理专业调整势在必行，财务管理专业人才培养方案应伴随产业结构的升级而进行优化调整。地方本科院校财务管理专业建设应当充分结合产业结构的调整、经济发展方式的转变、商业经营模式的升级，为解决新增劳动力、地方产业结构调整提供人才保障。 2 基于应用型转型的财务管理专业人才培养目标的定位 为加快实施创新驱动发展战略，适应和引领经济发展新常态，社会急需大量实践动手能力较强和创新能力较强的财务管理专业人才。结合当前地方本科院校财务管理专业毕业生的实际就业情况，大多数毕业生主要从事各类企业财务会计、财务管理等实务工作，较少到高等院校和科研机构从事教学科研工作。因此，应用型转型背景下地方本科院校应对财务管理专业人才培养目标进行重新定位，即坚持“宽、厚、强、高、熟”的原则，培养适应中国经济新常态下地方经济发展需要，具有良好的身心素质和职业素养，熟悉会计法律法规、金融政策方针，掌握一定的管理学、经济学、金融学的基本知识与财务管理的专业知识，具有财务筹资、投资和财务分析与预测能力，具有较强的实践动手能力、分析问题和解决问题能力及创新与创业精神，能在中小企业、会计师事务所、金融机构、证券投资机构、政府部门及非营利组织机构等从事财务管理工作的高素质应用型人才。 3 基于应用型转型的财务管理专业课程体系构建 财务管理专业作为产业转型升级和产业技术进步的产物，应当结合社会对技术技能人才的需求，基于实体经济发展，融入地方、区域经济发展需求，在侧重学生财务理论与分析工具应用能力培养的同时，也应当重视其财务决策能力的训练。因此，在应用型转型背景下，按照“理论支撑，能力本位，校企合作，持续发展”的应用型人才培养理念，根据行业企业等用人单位的需求，本专业培养的学生在掌握必须的财务管理专业知识外，还应进一步掌握经济、管理、金融、法律、计算机等有关的知识，以增强对经济环境的预测能力和客户经营状况分析能力。因此，地方本科院校在制定财务管理专业课程体系时，充分结合财务管理专业人才综合素质要求，构建以“职业能力”为导向的“基本能力、专业能力和职业能力”的“三层式”应用型人才培养课程体系（见图1）。 （1）构建应用型人才“基本能力”培养的财务管理课程体系。应用型人才“基本能力”培养的财务管理课程体系应当以公共基础课程为主，辅以部分专业基础课。财务管理专业作为交叉性学科，其综合性较强，其培养的人才应当具有较高的综合素质。通过对其综合素质的培养和塑造，也将促进其心理承受和自我控制能力、团队协作和社交能力、组织和协调能力等综合能力的提升。只有具备了以上的综合素质和能力，才能促进学生应用能力的提高，所以课程设置上必须相对应的开设政治理论、哲学类、计算机、英语等课程。考虑到财会人员还经常与银行、税务、财政等行业或业务主管部门频繁交往，财会人员的沟通能力和个人魅力在很大程度上代表和影响了企业形象。因此，本专业在构建以“基本能力”为导向的课程体系时，也可设置法律基础、职业道德等专业基础课程。 （2）构建应用型人才“专业能力”培养的财务管理课程体系。应用型人才“专业能力”培养的财务管理课程体系包括部分专业基础课程和专业核心课程。财务管理专业学生应当具有扎实的专业理论基础知识，可设置由本学科和相关学科课程构成专业基础课程，如：管理学、微观经济学、宏（下转第79页）（上接第57页）观经济学、金融学、基础会计、统计学等，以保证学生专业基础教育。这类课程的设置应尽量实现与其它工管类相关学科专业课程的融会贯通，为后续的专业教育和职业方向奠定基础。本专业学生应当全面系统地掌握专业理论知识，并具有从事相关工作所需的核心技能，可开设专业核心课程，主要包括财务管理原理、投资学、中级财务管理、成本会计、管理会计等课程，通过这些课程的学习，可使学生掌握财务管理基本原理，具有财务分析和预测、融投资业务、成本核算与控制及财务税务处理等专业核心技能。 （3）构建应用型人才“职业能力”培养的财务管理课程体系。应用型人才“职业能力”培养的财务管理课程体系设置应以专业选修课程为核心，构建以实践能力培养为主的课程教学内容。为了完善学生知识结构，拓宽知识面，了解财务管理研究前沿动态，主要包括财务管理案例分析、财务管理模拟实验、资产评估等课程。从整个宏观的角度，财务管理是关于资产的购置，资本的融通和经营中现金流量，以及利润分配的管理。其运营流程涉及资本的投资、筹资及运营管理。通过实践教学可以加深学生对课本知识的理解和对实践对象的认识，使知识与能力、理论与实践得到和谐的统一，以进一步培养学生的“职业能力”。此外，在课外可组织开展创新活动，如模拟企业经营等各种技能大赛，推动财务管理学生创新意识与创新创业能力的培养，以增强财务管理专业学生的社会适应性和竞争力。 4 结束语 当前中国经济已步入新常态，地方性本科院校应用型转型不断深入，财务管理专业只有结合地方、区域产业的不断发展，及时调整人才培养目标，并建立与之相适应的课程体系，才能培养具有深厚的专业理论知识、较强的实践应用能力和职业转换能力的专业人才，进而满足当前中国经济步入新常态下社会对应用型人才的迫切需求。 财务管理专业课程论文:关于财务管理专业课程构建与实施的几个问题 摘 要：我国财务管理专业课程是一门开设较早的学科，在当前我国经济不断发展的背景下，市场对于高素质财务管理人才的需求越来越高。但财务管理专业的培养模式发展这么多年来，体系存在着落后时展的状况，所以本文通过对财务管理专业课程的研究，为财务管理专业人才培养存在的问题提出解决措施。 关键词：财务管理 课程设置 问题解决 谈起财务管理专业，外界都只是想起资产负债表、损益表、利润表等报表的制作和审核，但其实财务管理专业课程范围并不仅仅局限于这些财务报表的制作和审核，还包括着税收申报和风险管理等。而相比于其他方面，风险管理在财务管理中更加凸显出其重要性。而对于一门财务管理学科来说，更重要的是研究如何使企业内部资源得到最大程度的利用，从而使得资本效益最大化。当前，财务管理专业为了更好的适应我国经济发展的要求，不断调整这财务管理专业的培养重点，但在这培养过程中依然存在着较大的问题需要及时的解决。 一、财务管理专业的培养目标 随着我国市场经济的逐步完善发展，市场主体之间的竞争变得越来越频繁，企业与企业在争夺市场份额的竞争中，不断的完善技术和产品的缺陷，同时对于企业内部管理在市场竞争中起到的作用也越来越受到重视。财务管理专业的开设，是我国政府考虑到由于经济发展的不稳定性，需要大量的专业的人才，能够在我国各个行业的财务岗位中充分发挥有效作用，降低我国由于财务管理的不规范或财务风险而导致各种问题的出现。尤其是在金融领域，金融领域是一个较为特殊的行业，在风险控制上要求较为严格，一般而言金融涉及到的财务问题较多，容易在涉及多方的问题上出现无法控制的风险，从而严重影响了金融的健康发展，所以金融领域对于我国高素质的财务管理人才的需求较为强烈。 财务管理专业的教学应该更加注重学生在专业素质方面的培养，尤其是在财务管理方面的技能培训，财务管理专业作为一种实际操作强的专业，需要学生在学习中进行实际技术的操作，熟练掌握这方面的能力，从而才能满足我国经济社会对于财务管理专业人才的需求。 财务管理专业人才的培养目标，是培养一批能够独立掌握财务管理方面技能，拥有较为系统的知识体系，对于理论要求也较高，在面对经济形势和问题中能够有自身的冷静判断，不仅是需要严谨缜密的思维，还需要能够独立的决断力。由于经济发展中，各种财务问题错综复杂，没有良好的理论和技能，很难以驾驭财务管理过程的方方面面，容易引发各种问题。通过确定好培养财务管理专业人才的培养目标，才能根据财务管理方面的专业特色要求，从而建立完善的财务管理专业人才培养的教学体系。 二、财务管理专业设置存在的问题 （一）教学中教授的知识存在着时滞性 财务管理专业由于不仅仅包括财务方面的应用知识，还涉及到其他很多方面的知R，所以财务管理专业在培养过程中对于知识的更新要求比较强烈，需要能够与时代的发展联系紧密。尤其是在财务管理专业涉及金融和会计等方面的时候，如果仅仅是局限于课本教学的方式，将使得学生学习到的知识存在着严重滞后性。 （二）传统教学方式的单调 财务管理专业是一门综合性较强的专业，所以包括的科目较多，不仅包括财务方面的知识，还包括管理学方面的知识。这些知识在教授过程中都是很单调乏味的，很容易在学生学习过程中使得学生产生厌烦的情绪，尤其是财务方面的知识，仅仅是通过教材的讲解或者通过多媒体的方式展示，也很难打动学生或者很难使得学生理解。 （三）财务管理专业教学人才短缺 当前，在聘用教学人才方面，由于很多学校存在着经费紧张的问题，所以在高水平财务管理教学人才不能够获得较高的工资水平，这是由于目前的教学体制的因素导致的，短期内不容易改变。还有一个重要的原因，由于财务管理专业是一个实践性较强的专业，所以相关人才需要拥有多年从事财务管理活动的教学人才才能够真正了解财务管理这一职业，而这种拥有从事财务管理经验的人才并不会有心思真正的投入到教书育人的行列中，只能通过聘请作为讲座教授的方式经常为学校举办一些讲座，但这些所谓的讲座很难对学生起到多大的作用。所以当前经济社会对财务管理类人才需求较为旺盛，尤其是高素质的专业人才，但这种大量的人才需求导致教师人才短缺，很难为社会培养更多的高技能的财务管理人才。 三、改进财务管理专业的措施 （一）强化教材的时效性 由于财务管理类专业的学生对知识的时效性要求较高，所以学校在制定相关的培养计划的过程中需要充分考虑到教材的时效性问题，需要及时更新教材知识，从而使得教材知识能够及时反应社会经济发展的现状，为学生培养出与时俱进的时代观。 （二）加强财务管理专业的操作性 财务管理专业是与实际结合较为紧密的学科，在教学的过程中需要充足的课程时间对学生的实际操作技能进行培训。在这方面，学校需要结合实际情况，对教学系统做出系统的安排，通过与财务管理专业的充分研究做好相关的研究工作，给学生安排合理的操作课程，并给予学生课外训练的机会。在这方面，学校需要为学生的实训提供相应的机会，包括实习等方面，只有充分的训练，才能够提高财务管理专业的学生的实际操作技能。 财务管理专业课程论文:“教是为了不教”思想引领下的财务管理专业课程改革 摘要：目前职业学校学生普遍没有学习热情已成为日益突出的问题，其根源主要在于职业学校的课程设置存在着诸多弊端，为此，分析现有财务管理专业课程设置中的问题，以叶圣陶先生的“教是为了不教”的教育思想为指导，将其思想精华融入到财务管理专业课程改革中去，对构建适应当代职业学校学生学习需要和个性发展的专业课程体系，推进职业学校专业课程改革有着重要的理论意义和现实意义。 关键词：课程改革 教为了不教 财务管理专业 职业学校 课程是职业教育实现人才培养的核心，它影响着人才培养的质量。职业学校的课程改革也因此如火如荼地开展着，社会对职业学校课程改革的关注度也大幅提高。市场经济发展急需新型财务管理人才，国家政策也推动着职业学校的专业教学改革；而应用型高技能、高素质财务管理人才的培养依赖于新的课程体系。然而，目前职业学校还缺乏有效培养学生职业技能、创新能力、综合能力的课程体系。课程设置的不科学，专业特色不凸显，教学内容和教学方法的选择不合理，实训设备达不到要求、实训课时不充足、学生自主学习意识欠缺、自我发展能力较弱等问题，已经严重影响了职业学校教学质量和学生的可持续发展。学生毕业后难以有效适应用人单位的实际工作岗位要求，造成职业学校毕业生就业率低、就业质量差。这一切都表明职业学校课程改革的步伐仍跟不上时展的步伐，迫使职业学校必须进行更深入的课程改革以适应社会对人才的需求。为此，我们需先反思当前课程改革中主要存在的问题。 一、当前课程改革中主要存在的问题 （一）课程内容与行业、职业应用相脱节 首先，财务管理专业课程内容过于强调知识的完整性、系统性，忽视了学生的学习基础和接受能力，忽略了知识的实用性、理论与实际的相关性，学生难以接受，更不能学以致用，因此提不起学习兴趣甚至出现厌学情节。其次，课程内容与行业、职业应用技能相脱节，重专业知识体系，轻职业情境训练和职业能力培养。再次，课程内容没有凸显职业教育培养目标的应用型特点，偏重专业理论的阐述，这增加了原本学习基础较弱的职业学校学生学习的难度，降低了他们专业课程的学习热情。 （二）教学方法呆板、低效，且以师为本 财务管理专业课程教学方法常采用讲授型，讲授型教学方法的特点是以教师为中心、重视知识的理解和获得过程，教师过多的讲解、演示，剥夺了学生的表达与思索，教师缺乏对学生的启发、诱导、扶持的过程；学生以听讲、理解、记忆为主，实操为辅，学生养成了学习依赖性，不愿自己想象思索，其主体地位落空。不少学生不懂得在学习中质疑，在疑问中去查找、探究、验证和创新，只会机械地获取知识，死记“标准答案”，对知识一知半解、似懂非懂，思维被束缚，学业负担加重，教学效果不理想。教师虽完成了教学内容，但学生的学习收获并不多，显然，这种“教为了完成教”的单边教学信息传输方式，因其缺乏双边互动交流、轻视学生主体作用和学生职业情境体验过程、忽视学生知识的创造和能力的建构过程，加上学习组织以学生个人学习为主，各自为战，理论学习和实际操作缺乏相关融合，因此，这种教学方法，难以有效开发学生的专业学习潜能，学生难以真正掌握专业课程的学习方法，不能自学自励，更无法适应未来社会的发展需要。 （三）案例素材不精当，职业特色不鲜明，学生体会不到学习的乐趣 财务管理专业课程的案例素材都是专业教师编写的，企业行业没有参与进来，因此，编写的案例素材与实际岗位工作过程匹配度不高，与经济生活也对接不上，由于缺乏规范、有职业针对性的教学案例，因此，这些案例无法有效满足职业学校学生专业学习的需要，无法点燃学生对今后自己职业岗位的激情，难以让他们有主动积极的职业姿态，有高度职业敏感度，直接影响了学生的专业学习效果，也影响了专业课程的教学水平和教学效果，更影响了专业课程的改革效果，导致教师和学生双方的教学积极性均受到了一定的影响，影响了课程实施的效果。 （四）课程评价不科学，忽视评价对学生的积极导向 传统的财务管理专业课程评价主要是终结性评价，用一张考卷考核、评价所有学生成绩，从根本上忽略了学生的智能差异，这对学生既不公平，也不科学。美国霍华德・加德纳教授的多元智能理论提醒我们：“不能单以考试成绩论优差，人人都可以成才，人才不只是科学家、明星，也可以是高技能劳动者”。为此，这种课程评价方式没有充分体现专业课程评价的科学性、公平性和导向性，且这种只重视学生对专业知识掌握，忽视学生的职业技能、职业情感、职业体验发展的评价，容易造成学生高分低能，不利于培养学生良好的专业情感和浓厚的学习兴趣，不利于学生的可持续发展。 二、财务管理专业课程改革的建议 针对传统课程中的问题，需要教师创新职教理念，转变课程观念，树立正确的课程理念，即由“以师为本”转向“以生为本”，以“教是为了不教”教育思想为指导，对现有的课程体系在课程功能、结构、内容、实施评价和管理等方面对原来课程进行重大的创新和变革。以促进教师在专业课程教学中培养学生自主学习、自我探究、自我发展和自我创新的能力。 （一）合理设计专业课程体系、整合课程内容，提升学生的就业能力 高职财务管理专业教育是培养高技能高素质创新型人才，它与经济发展联系最紧密、最直接。职业学校的财务管理专业课程体系设计要以实现专业培养目标为依据，以“教是为了达到不需要教”的教育理念为统领，以着重培养“学生能力”，对课程进行合理的配置，形成“多元整合、动态优化”的课程体系，要围绕职业能力构成要素或职业能力实现所需的知识与能力，设置各门课程。构建动态运行机制，注重吸取现行多种课程理念之所长，适时增删课程内容，将课程设置纳入按需增减、随机组合的动态变化之中，使其更贴近时代要求，以利于学生适应动态的职业能力，从而满足动态社会的多方位需求，不能像普通高等教育的财务管理专业那样，去追求课程理论的系统性和完整性，而应将与专业实际应用联系密切的理论讲清、讲透和讲够，这要求教师能根据专业实际应用和职业岗位要求，进行具体、准确的分析，掌握好“理论必需、够用”标尺，将渊源性原理以及纯理论的内容作适当删减。这既能增加理论教学的针对性和有效性，又能使专业课程的教学课时有弹性。同时，在构建本专业课程体系时，既要遵循客观的教学规律，又要赋予其新的内涵，并考虑到学生特点，贯彻以学生为本的思想，突出他们的技能系统训练，彰显高等职业教育的特色，通过模块化组合教学的形式将培养目标及人才规格具体化，协调好模块之间关系，使之既具有逻辑性又富有弹性，并经反复教学实践检验，以促使所培养的学生与社会需求相一致，从而提升学生的就业能力。 财务管理专业课程论文:应用型本科财务管理专业课程改革研究 摘 要：本文从财务管理专业课程设置存在的问题入手，明确财务管理专业课程结构体系设置的思路，提出了应用型本科财务管理专业课程改革的方案。 关键词：应用型本科；财务管理专业；课程改革 1 财务管理专业课程设置存在的主要问题 1.1 课程设置缺乏专业方向特色 财务管理本科专业课程设置对实现教学目标起着十分重要的作用。我院开设的主要课程有管理学、经济学、统计学、经济法、会计学原理、中级财务会计、中级财务管理、高级财务管理等相关课程。从这些课程设置来看，会计基础课程设置过多，缺乏财务专业方向特色，没有体现出财务管理专业培养方向的定位。 1.2 课程内容与行业、职业应用相脱节 首先，财务管理专业课程内容过于强调知识的完整性、系统性，忽视了学生的学习基础和接受能力，忽略了知识的实用性、理论与实际的相关性，学生难以接受，更不能学以致用，因此提不起学习兴趣甚至出现厌学情节。其次，课程内容与行业、职业应用技能相脱节，重专业知识体系，轻职业情境训练和职业能力培养。再次，课程内容没有凸显职业教育培养目标的应用型特点，偏重专业理论的阐述，这增加了原本学习基础较弱的职业学校学生学习的难度，降低了他们专业课程的学习热情。 1.3 案例素材不精当，职业特色不鲜明，学生体会不到学习的乐趣 财务管理专业课程的案例素材都是专业教师编写的，企业行业没有参与进来，因此，编写的案例素材与实际岗位工作过程匹配度不高，与经济生活也对接不上，由于缺乏规范、有职业针对性的教学案例，因此，这些案例无法有效满足职业学校学生专业学习的需要，无法点燃学生对今后自己职业岗位的激情，难以让他们有主动积极的职业姿态，有高度职业敏感度，直接影响了学生的专业学习效果，也影响了专业课程的教学水平和教学效果，更影响了专业课程的改革效果，导致教师和学生双方的教学积极性均受到了一定的影响，影响了课程实施的效果。 2 应用型本科财务管理专业课程设置理念 2.1 以实践为导向进行专业课程设置 应用型本科院校应当主动去人才市场进行调查研究，或者通过已经走向工作岗位的毕业生的反馈，了解当下财务管理工作的实践要求，根据工作标准去进行学科设置。 2.2 基于职业能力本位进行专业课程设置 应用型本科的定位就是培养具有良好职业技能的应用型人才，课程建设是为了培养学生的职业技能，所以课程体系建设就要建立在学生的职业能力基础上。将学生所需的职业能力，既包括财务管理专业实践技能，也有工作所需的管理能力，职业素养等综合职业能力因素，融入到教学内容中去，整合课程资源，加强对学生专业知识和职业素养的全面培养，打造基于职业能力本位的专业课程体系。 3 应用型本科财务管理专业课程改革方案 3.1 增设案例教学课程 在以往的传统授课模式中，以枯燥的理论说教为主，即使在教学中引入案例，也只是简单带过，甚至很多老师都是机械的读课本，这样的教学方式已经不能适应教学和市场的要求，所以在财务管理专业的课程体系建设中要开设单独的案例教学课，在学习完基本理论后，教师可以准备与所学知识相关的案例，让学生运用知识独立地对案例分析，并提出合理的解决方案。在学生最开始接触专业课程的时候，任课老师可以列举与学生生活相关的财务管理的应用实践，或者带领学生去企业进行实际调研，让学生感性的体会本专业的基本内容，了解岗位对人才的基本要求，并能对职业发展有个初步的规划，使学生对财务管理有一个较为初步的认识，并及时与学生交流学习的心得体会，通过活泼生动的案例教学，来提高学生对专业学习的兴趣。 3.2 开发特色化校本课程，激发学生学习热情 教材是教学的依据，教材的优劣直接关系着教学的质量。为此，应用型院校的教师要探索构建引导学生自主学习的专业课程教材教法和学法体系，根据学生生源素质情况、地区的经济发展状况，在调查研究和对劳动力市场科学预测的基础上，结合学校自身的实际条件、学生的兴趣、爱好和实际需要，采取多主体合作的方式开发校本课程，并从职业岗位的要求分析入手，以职业标准为轴心来编写专业知识和职业能力训练体系，在教材编写逻辑上，按照专业课程的内在逻辑组成结构链，由简单到复，层层深入，使得知识和技能的传授深刻而有效。在教材编写形式上，注重学生的接受性、新颖性；在教材编写体例上，力求科学性、趣味性，在教材编写内容上，体现经济生活时代性、通俗性、实用性，注重学生的职业活动训练，便于学生领会和掌握，有利于唤醒他们沉睡已久的学习意识，激发他们的学习热情，提升他们的学习能力，使校本教材成为学生“营养之资”。 3.3 加强实践课程的设置 实践教学的课程设计。依据财务管理专业人才培养目标，以“认识――学习――体验”为路径，将大学四年按学期分为八个步骤，构建三个不同层次阶段的实践工程，即专业认识实践、课程学习实践和岗位体验实践。 在三阶段实践工程下，以通用知识和能力训练、专业技能训练、教师技能训练为主要内容，以企业业务流程为导向，构建专业认识实习、社会实践、会计模拟实训、ERP财务软件实训、ERP沙盘模拟实训和沙盘大赛、财务管理课程设计、学年论文、微格教学、师范生专业实习、三个不同专业方向的财务实习、教育实习和毕业论文等14个有针对性的实践项目，形成了集教学、交流、竞赛、科研、就业等功能为一体的财务管理实践教学体系。通过实践教学，以实现岗位能力要求为标准，让学生在岗位和角色实践中真抓实做，保证其形成扎实的专业技能，实现与就业岗位的零距离接轨。 财务管理专业课程论文:财务管理本科专业课程考核方法改革探究 【摘要】财务管理专业学生需要具备全面综合的财务管理知识和实际操作能力，在财务管理专业的教学实践中，需要对学生财务管理相关知识有全面系统的要求和深入扎实的培养。在财务管理相关课程的教学过程中必须通过综合的考核方式来强化对学生知识储备和解决系统性问题的能力提升。因此必须对传统的课程考核方式进行系统性改革，从而全面提升教学效果和强化能力培养的目标。在教学实践和课程考核实践中，通过引入全面系统的考核方法进行财务管理专业学生的培养，从而实现单一课程的考核和专业综合考核效果的有机衔接。 【关键词】财务管理专业 课程考核 考核方法改革 中国劳动关系学院财务管理本科专业创办以来，无论是师资水平还是在校生规模都有了巨大的提升。年招生规模在一百人左右，分设两个财务管理本科班。同时在学院层面招收财务管理专业辅修二学位课程班，至今已经招生四届。从招生的生源质量到毕业生就业分配质量都在学院各个本科专业中较为突出，本科专业办学效果整体良好。根据教育部相关要求和兄弟院校财务管理专业办学经验的基础上，结合中国劳动关系学院自身特定，制定了较为完善的教学课程体系和完备的教学条件，以及先进的教学实践仿真实验室和教学实践基地。从课程考核角度看，根据专业要求和用人单位对毕业生的实际需求，对传统的教学考核环节进行了有益的尝试，突出了对学生综合能力和学生灵活运用相关知识处理实际问题能力的考核。同时突出了过程考核和全程考核的作用。 一、传统考核方式的不足和课程考核方法改革的目标 传统考核方式存在许多不足。以学期期末试卷考试的传统考核方式存在着很多不足之处，既无法全面考核学生的学习情况，也无法通过考核全面促进学生综合能力的提高，不足之处主要体现在如下几个方面。 一是考核形式以闭卷考试为主，无法对学生学习情况进行科学考查。虽然闭卷考试形式已经使用了包括选择、填空、简答、计算、论述和综合案例分析等形式，但受到考试时间、考试地点和学院相关考试要求的限制，以及命题要求和标准答案的约束，导致这种考试形式对学生的思维产生固化倾向和标准化倾向，以至于学生更多的看重应试技巧和僵化的复习方式，无法反映学生真实的学习情况，也对教学形成一定不利影响。 二是过度看重理论学习，不能促进学生全面分析、综合运用和动手动脑的能力。通过闭卷考试，使学生最大的目标是追求卷面成绩，而闭卷考试形式导致试题往往只能在相对有限的时间里考查具有相对标准答案的理论性试题，一些开放性、综合性和动手动脑类型的试题无法进行标准化考核，导致学生学习更多的偏重理论学习和应试性学习，不能激发学生主动学习，综合分析的能力。 三是考核对学生学习的促进和影响短暂，不能保质学生全程的学习质量，也不能对课程结束后的学习情况进行推进和深入。闭卷考试往往安排在学期期末，即使增加了期中考试环节也无法保证学生在整个学期期间保持持续的学习强度和参与度。很多学生都是在考试前突击准备，考试后抛在脑后。这样既不利于学生对课程的学习，也不利于学生在后续课程的学习中保持扎实的基本功和全面综合的知识框架体系。 二、考核方法改革思路 经过近几年财管管理专业主干课程中的专业基础课、专业必修课和专业选修课的课任老师进行的课程考核方案改革的尝试，以及财管管理教研室和教研室所在的经济管理系领导进行全面考查、深入分析、反复讨论和积极实践，对整个财务管理专业本科教学中的考核环节进行了系统性的改革尝试，逐步形成了一套能够覆盖全部专业主干课程、专业必修课程和大多数专业选修课程的课程考核方法，为全面提升财管管理专业学生应用型人才培养目标打下坚实基础。关于财管管理专业考核方法改革的主要思路体现在如下几个方面。 首先，全部财务管理专业主干课程、专业必修课程和专业选修课程必修课程考核方案必修符合过程化考核要求。通过对已经在前期进行了过程化考试的教师经验进行了系统总结，逐步形成了一套既符合整体要求，又能突出各门课程特性的过程化考核要求形式。并召开所有主干课程和选修课程教师参与的讨论会，逐步形成了能够覆盖全部专业主干课程和选修课程的过程化考核指导意见。所有相关任课老师在学期之初就必须形成一套能够覆盖整个学期过程的考核方案。课程考核必须包含考勤、提问、理论小作业、课程大作业、分组大作业、阶段测验、课程讨论课、案例分析综合实验和期末综合测验等环节。每个相关环节赋予一定比例的分值，要求任课教师对每一名专业学生都基于所有环节的考核评价，并且将相关成绩进行公开，使学生及时了解自身学习程度和差距。在具体环节中，课任老师可以根据自身课程情况进行具体安排设计，但必须突出应用型和实用性特点，重点考查和引导学生的综合能力、探索能力、团队协作能力和创造性思维。所有课程考核方案必须在教研室层面进行讨论和推敲，特别是相同进度的教师要进行反复沟通和协商，力图达到指定意见的要求。 第二，相关财务管理课程之间进行考核方式的密切协商，从而实现不同课程之间的紧密联系。财务管理主干课程之间的关联性是十分突出了，在构建财管管理课程体系时这一问题就已经进行了充分的考虑和安排。完整而缜密的课程体系为推动系统化考核提供了坚实的基础，相同学期的不同课程和不同学期课程之间形成了有机体系，为考核方法改革的推进消除了体系上的障碍。由于在构建财务管理专业本科培养方案过程中，全面参照教育部相关原则和兄弟院校采用的比较成熟的方案，同时结合中国劳动关系学院自身在劳动关系研究领域的特点和在工会财务管理研究的突出优势，形成了严谨扎实的专业培养方案和课程体系。这样的专业培养方案和课程体系可以使相同学期的专业课程教师进行教研协商，共同制定适用于本学期的各个课程的过程化考核方案细则。在实施过程中，彼此之间可以将各门课程的重点更加突出，同时也可以把其他课程与本门课程中相关联的部分运用更加综合和系统的考核方式来加以考核。同时将前面学期课程的考核方案与后面学期课程的考核方案相呼应，实现课程学习的延续性和前瞻性。在培养方案和课程体系中以及对学期间的课程衔接问题进行了合理安排，在课程考核过程中，就要求任课老师之间进行密切配合，一方面需要前学期任课老师在突出本门课程重点的同事，照应后续课程，积极引导学生对未来学习课程研究方向的领悟和了解，为后续课程的学习做好扎实铺垫。同时也要求，后续课程的任课教师必须在授课和课程考核过程中，运用前面课程的相关知识，更加深入和系统的考核本门课程。最后，财务管理各门课程结合自身特点制定了既符合统一指导思想，又能够符合本科课程教学和学生学习特点的考核方式。财务管理专业中主干课程、专业课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、专业任选课等名称都是根据课程在整个财务管理专业中的特点而制定的。同时每门课程也都具备相关的教学特点和学生喜闻乐见，有利于学生学习和掌握的考核方式以促进教学。因此，就要求每一门任课老师都要认真安排和制定本门课程的考核方案，并通过教研室专门研讨会的形式，反复沟通，反复修改和完善。从而逐渐形成既符合本门课程特点又符合整个财务管理专业考核指导思想的考核方案，并进行教学和考核实践。 三、总结 通过中国劳动关系学院经济管理系财务管理教研室所有教师的共同努力，已经基本完成。根据不同课任老师和学生的反馈意见来看，整个财务管理专业的各门课程的考核方案改革都已经成型，效果良好。基本上避免各自为政，简单考核本学期本门课程的重点知识，而忽略了财务管理专业特点所要求的系统化和全面化问题。作为一种符合本专业特点的改革有必要在类似的专业中加以推广，从而促进应用型实用性人才的培养要求。 财务管理专业课程论文:美国高校财务管理专业课程设置对我国的启示 摘要：本文通过美国高校财务管理课程体系设置的介绍，对比我国高校本科财务管理课程体系与美国的差异，从中获得一些对完善我国财务管理专业建设有益的启示。 关键词：财务学专业；课程设置；启示 每一次社会和市场需求的发展变化都会带来财务管理教育的变革和发展。随着金融全球化的发展，金融市场的环境和条件、资本市场竞争的激烈程度都发生着前所未有的巨大变化。一系列新的复杂的财务管理问题，如复杂环境下的资产定价、衍生金融产品的创新与利用、跨国经营的财务管理、全球化趋势下的风险管理等应运而生。企业的理财环境正发生着天翻地覆的变化，同时也对如何培养适应社会需求的财务管理专业人才提出了新的挑战。由于西方国家建立和发展市场经济体制已有了数百年的历史，其教育体制既体现了对市场需求的高度适应又不乏规范。以美国为代表的一些世界著名大学培养了许多世界著名的财务学家，其毕业生也得到了所在国乃至世界财务管理界的普遍认可，这些学校在财务管理学科专业建设方面已取得了较大成果，因此，我们拟从新的视角出发，通过对国内外知名大学的财务管理专业课程设置的比较分析，从中获得一些对完善我国财务管理专业建设有益的启示，并在此基础上展开面向21世纪的财务管理专业课程体系的研究。 一、美国高校本科财务管理专业课程设置的现状分析 根据US NEWS最新美国大学商科排名，本文选取了美国的宾夕法尼亚大学、纽约大学、斯坦福大学、德克萨斯大学、佛吉尼亚大学和卡内基梅隆大学共六所高校为研究对象。通过搜集、整理和对比了这些大学财务管理专业课程设置情况，得出以下结论。 1.美国高校财务管理人才培养目标的侧重点不同。经过对资料的搜集，我们发现：美国各高校对所培养的财务管理人才应具备的能力比较相似，例如应具备扎实的专业基础和较高的解决问题的能力。但在具体方面也存在着一些差异： 从培养技能上来看，宾夕法尼亚大学强调培养“在财务工作方面要能担任风险资本运作、公司兼并与收购以及国内外的管理咨询等技能”；德克萨斯大学则强调“学生要掌握财务学的理论框架、分析工具及解决一系列财务问题的技能”。 从毕业生去向角度来看，美国高校将学生毕业后的去向定位较为明确，如宾夕法尼亚大学强调培养的学生能在“资产管理机构、国际商业投资银行、工商企业和金融机构以及政府和法律部门”从事相关工作；德克萨斯大学则强调培养的学生能在“非金融性公司、金融服务机构、能源公司及房地产公司”，而另一些高校则在培养目标中明确说明学生适于从事的工作。 2.美国高校的财务管理专业必修课较少，且存在一定差异。美国各高校的财务管理课程在专业必修课设置上有一定的差异，但是其主要特点是要求的必修课程数量较少。例如，宾夕法尼亚大学、纽约大学、德克萨斯大学、卡内基梅隆大学和斯坦福大学的专业必修课不超过5门，这些大学除了都设有公司财务外，其他必修课存在一定差异，如宾夕法尼亚大学的专业必修课程包括货币经济学与全球经济；德克萨斯大学的专业必修课程包括财务（金融）实习、投资管理和综合财务；纽约大学则包括金融市场基础。可见，美国高校在财务学的课程教学中倾向于让学生具备扎实的现代财务基础理论和方法，并就其培养方向的不同设置了特色化的基础必修课程。 3.美国高校财务管理专业选修课多，覆盖面广。美国大学可供学生选择的专业选修课非常多，几乎涵盖了整个财务管理的各个领域，如公司理财、国际金融、投资学和证券等领域，并且融合了经济学和管理学的内容。如宾夕法尼亚大学的专业选修课包括商业经济学，高级公司理财，投资管理，金融衍生工具，公司估价，国际金融，房地产投资：分析与融资，国际金融市场，国际银行学，市财政政策，固定收益证券，投资资金，行为金融学，风险资本与金融创新，兼并与收购，金融工程，金融监管研究等；德克萨斯大学的专业选修课包括货币、银行和经济条件，货币和资本市场，财务（金融）高级主题，国际金融学的前沿研究，大公司财务计划和政策，中小企业财务计划和政策，银行和金融中介机构，国际金融，高级组合管理和投资分析：理论和应用，财务风险管理，证券分析，财务分析，房地产估价和投资，房地产融资与联合组织等；斯坦福大学的专业选修课包括商务经济学，高级公司理财，投资管理，衍生金融工具，公司价值评估，国际公司，房地产投资：分析与融资，国际金融市场，国际银行业，城市财务政策，固定收益证券，经费投资，行为金融学，风险资本与创新融资，买断与并购金融，公司重构，金融工程，金融自学辅导等。 二、我国高校本科财务管理课程体系与美国高校的差异 我们搜集整理了我国厦门大学、中国人民大学、上海财经大学、中央财经大学、中南财经政法大学和东北财经大学等10余所高校本科财务管理课程设置与美国高校的课程设置进行对比，得出以下结论。 1.我国高校财务管理专业必修课程设置较多。在专业必修课程设置方面，与美国较少的专业必修课不同，我国高校的专业必修课都在8门以上。而且必修课程学生除了需要学习一些财务管理方面的课程之后，会计方面的课程也是必不可少的，并且各大高校的专业必修课所包含和涉及的内容领域并不完全相同。例如，中国人民大学的财务学专业必修课包括财务会计学、初级财务管理学、中级财务管理学、高级财务管理学、成本管理学、国际财务管理学、财务分析学、证券投资学、计算机财务管理学等；上海财经大学的财务学专业必修课包括财务分析与运算、公司财务、财务工程学、税务筹划、财务决策支持系统、基础会计、中级财务会计、成本会计、跨国公司财务等；东北财经大学的财务学专业必修课包括财务管理专业导论、公司理财、管理会计、国际财务管理、资产评估基础、财务分析、财务模型分析与设计等。 2.我国高校财务管理专业选修课范围狭小。与美国大学庞大的选修课程体系相比，我国大学的选修课程有一定的局限性，各所高校没有将财务管理所涉及的全部领域如投资、证券、兼并与收购和国际金融领域的课程全部列入选修课体系，而只有一些管理学方面的课程，相关的经济学课程也较少。例如，中国人民大学将人力资源管理概论、企业战略管理、组织行为学概论、经济法概论、税法、货币银行学等作为专业选修课；上海财经大学将企业价值评估、个人理财、兼并与收购、高级财务会计、公司治理、审计学、金融市场学等作为专业选修课；东北财经大学将成本会计、风险管理、内部控制、审计学概论、资产评估实务、高级财务管理等作为专业选修课。 3.我国高校财务管理专业课程内容缺乏科学性。我国高校目前财务学课程内容较陈旧，未能及时体现与反映国内外财务理论与实务发展的先进成果，例如对于理论实务界较为前沿的计量金融、货币与资本市场、运营管理、投资学和财务（金融）专题讲座等课程均未开设，与不断变革的市场环境以及人才培养目标脱节。财务学专业课程内容庞杂，大多数教材作者只求全、厚、广，而忽略了知识体系存在交叉。如财务管理与管理会计相关内容存在重复，加重了学生的学习负担，并且知识体系间没有基础和高级的层次划分。 三、美国财务学课程设置对我国的启示 1.明确的培养目标至关重要。美国财务管理课程的培养目标大可概括为，为公司财务管理和分析、投资银行和财务咨询培养专业人才，让学生能够在各类企业财务部门及银行从事相关的财务工作。让学生获得在商业和投资运行方面、金融机构和资本市场方面，基本的经济和金融组织框架方面的一个综合的理解。通过这些明确的培养目标，学生可以清楚地了解到自己在结束本科阶段的学习之后能够具备哪些能力，并且今后能够活跃在哪些工作领域。同时，如果学校的培养目标与学生的期望恰好相似，会大大激发学生的学习兴趣。 2.完善的专业课程体系设置是学生深入学习的基础。从以上现状分析可以看出，美国高校的专业课程设置除将一些重要的课程设置在专业必修课程中之外，另一些有分量的课程也会在选修课体系中出现，这与我国的重要课程集中在专业必修课程中的现状大不相同。在美国高校中，专业必修课程通常只有几门，学生可以全权根据自己的意愿来选择后续学习的课程，而在我国高校中，部分在美国高校中属于选修部分的课程直接被列入到了必修课程体系当中，学生即使不想修读，也别无选择，这样的课程设置可能会加重学生的抵触情绪。 另外，我国高校选修课程的可选性也远远不如美国高校，在美国高校的选修课中，所涉及的每一个领域，例如管理、经济、投资和金融等可能有三至四门相关课程可供选择，但在国内大学，可能仅有一门与之相关的课程可供选择。多门课程的学习毋庸置疑要比一门相关课程学习所带来的效果要明显，学生获得的知识更加广泛，对于某一领域的理解更为深刻。 3.提供选课咨询是学生选课的关键。国内大学的选课系统中通常只显示课程名称，对课程整体的描述或与之相关的信息寥寥无几。这种信息不对称的现象会引发一系列的问题，例如学生不清楚课程性质和内容，不清楚选修哪些课程会对日后的职业规划产生帮助等，这个弊端会使学生在选课时出现盲目选择的现象。在美国，像纽约大学和佛吉尼亚大学在学生选课前会安排一些导师或者小组来提供个性化的专业选课指导，通过解答学生对课程的疑问，并与学生探讨其所期望的发展方向，为学生的选课方案提供参考意见或进行指导。 4.专业方向细分有利于专业型人才的培养。美国高校在财务专业下设置一些专业方向，这样主攻各个专业方向学生的核心课程就集中在这一方向上。如密歇根大学以职业路线安排专业方向，一共分为一般财务、投资银行、公司财务、股票分析师、基金经理、销售与贸易、房地产、银行与保险、企业家等九个方向，在课程设置上也是按照这九个方向分别设置核心课程、基本课程和推荐课程。德克萨斯大学在财务（金融）专业下分为六个方向：公司财务和投资银行、能源财务、投资经理、金融市场/银行、房地产、一般财务。 专业方向的划分不仅符合了市场的各种需求，更重要的是，明确的方向是学生快速、顺利地找到自己的定位的关键。而在我国，财务管理专业下并没有众多分支。学生在选课时分不清方向，缺乏主攻某一领域的意识，没有擅长的技能等现象屡见不鲜，这些现象阻碍了我国财务管理专业型人才培养的脚步。 5.理论教学与实践教学应紧密结合。国外大学的一些教学模式很值得我们借鉴，如纽约大学有专门的财务（金融）的独立研究项目作为专业选修课，这个研究项目鼓励学生在财务（金融）领域选择感兴趣的课题进行独立的研究，在研究的过程中会有老师一对一的辅导，考评成绩合格即可得到相应的学分。 参考国外的教学模式，笔者认为我国高校应该加强实践教学，一方面学校应该为学生构建多元化的实践平台，如在银行、管理咨询公司、证券交易所等单位建立实习基地，让学生真正参与到实践中，缩短书本和实践的距离；另一方面学校可以建立诸如筹资谈判、投资分析、财务分析等模拟实验室，让学生有身临其境的学习感受，从而培养其分析决策能力、团队合作能力、应变能力等。 综上所述，国外高校财务管理专业丰富多样的选修课程和明确的培养目标和学生发展方向是我国在财务学专业课程设置上需要借鉴的地方。让学生明确自己今后所发展的方向，并且为学生提供相关课程的学习机会，才会为我国财务管理人才市场培养出优秀的专业人才。 财务管理专业课程论文:浅谈财务管理专业课程构建与实施的几个问题 摘 要：随着经济的不断发展与进步，财务管理的工作就越重要，本文主要论述了财务管理专业范围的界定、财务管理的课程的实施与构想以及相关的方案与措施。 关键词：财务管理 专业课程 资源整合 1998年教育部颁布的教育指南，把财务管理纳入了管理学二级学科本科专业目录，根据这一指南，许多高校纷纷开设了这个专业，以适应新时期市场经济对财务管理专业人才的需求。经过了10多年的发展，财务管理专业建设上已取得很大的发展，但各院校在培养模式、课程设置等各方面上仍存在很大的差异，争议也一直伴随的整个发展的过程，其原因不外乎是对财务管理学科范围的认识与理解不一致所导致。探索如何构建财务管理专业课程应遵循的原则，是现今财务管理专业建设迫切要解决的问题。 1、财务管理专业范围的界定 财务管理专业应把它限于经济学还是管理学，是最近几年来学术行业中讨论最多的一个话题。经过对国内、国外高校财务管理专业设置调查中发现，国内大部分高校把这一专业设在经济学院下面的金融系，或者设在管理学院下的会计系等；而国外大部分设在管理学院下的金融系。 从原理上看，财务管理专业与金融专业是密切关联在一起的。金融专业是经济学的一个分支，核心内容是货币经济学和国际金融相连的问题。早期金融学研究的核心是资产定价与各方面的资源配置，包含投资学和单位财务两个部分。财务管理学在研究资源配置时，需要借助统计学、计量经济学，运筹学、会计等各种分析管理工具和理论概念，需要收集各种信息，以便在各种不确定的条件下选择最优的方案。如果要对某项财务事项作出选择，如资本开支、资本结构、兼并和收购、风险分析等都必须有可靠的信息数字来源作为支撑，要想达到既定的目标，实现价值的增收，就必须在日常中收集、积累有用的经济信息。财务管理作为一门独立的学科，研究范围应与金融学研究一致，由金融市场、投资管理学和公司财务三大领域组成。这三者相铺相成，投资学只有通过公司财务活动才能真正和实体经济发生关联，而公司价值又只有通过金融市场的交易才能得到正确的评估判断。 2、财务管理专业课程的实施设想 根据上面的分析，财务管理专业课程的设置，必须有赖于金融学、经济学体系的全面发展。而教学的最关键环节是创新型教师队伍的建设，因此，应该从师资培养制度的建立、教学环境等各方面实施构想。 2.1、师资队伍培养制度 教师是指那些善于吸取最新教育科学成果，将其积极应用于教学实践中，并且有独特见解，能够发现行之有效的教学方法的教师。学校制度应该鼓励教师的积极性，充分调动教师的创造性思维。首先，应鼓励教师尝试新的教学方法；再次，学校应该为教师建立实施创新教学的环境，如模拟教学、社会实践，学术探讨等方式来鼓励学生更多的参与进课程的进展中来。 2.2、创新培养环境 学校应建设一支具有创新意识，既懂管理又懂教育规律的教育管理队伍；建立以创新教育为核心的科学、合理的考核评估体系，以营造一种活跃、开放、宽松、和谐以及有利于创新的环境。制度应该保证教师有充足的时间去思考新的教学方法和内容，进而出发发挥教师的创新能力。 2.3、建立师资培养制度 财务管理作为一门应用学科，永远是一门实践的学术，是为实践目的而非研究目的而存在并发展的。财务理论需要通过实践的检验，更要服务于经济活动。因此，应建立完备的师资培养制度，让教师尽量的接触到最新的行业发展方向，才能更好的服务于教学。现今，在财务管理专业的教学资源建设上，大部分学校仍然是各自为政，学校独自编写教材出版教材，独自开发各自多媒体教学软件。这一方面造成教学资源的重复和浪费，另一方面也很难满足教育资源的质量和教学需要。在现今的信息时代下，任何一门学科的存在与发展，都不可能完全“自给自足”，这种方式也严重不适合当今时代的发展。故而各个高校间应加强教师间的沟通、开展校际间的合作，共享教学资源和优势互补，从而得到共赢。在利用彼此间的教学资源时，应博采众长、互为融合，而不是简单的重复和翻印。教育部开展的“精品课程建设”工程，是一个很好的平台，为各个高校间教学资源共享提供了便利。各个高校应以此为契机，通过现代信息技术手段，集新思维、师资，新技术、新方法于一体整合多方教学资源，从而实现教学资源由“自给自足”到开放共享的转变。财务管理专业课程构建与实施，最关键的一个环节是师资水平。好的课程与教学内容只有通过教师选择合适的教学方法才能传授给学生，达到良好的教学效果。在信息爆炸的时代，知识总量是以几何级数增长的，教师只有在知识掌握、信息总量等方面加强，在价值权威上的优势已不再那么明显。教师除了应有服务意识，责任观念，更要掌握多种专长和能力，才能成为“授人以渔”的“人生导师”和学科建设的“总设计师”。 3、结束语 以上所述，在信息化的时代里，把财务管理课程和相关的几个问题联系在一起，从师资培养制度的建立、创新培养环境、建立师资培养制度等方面来实现实施构想，通过现代信息技术手段，集新思维、师资，新技术、新方法于一体整合多方教学资源，进而实现教学资源由“自给自足”到开放共享的转变。希望以上的分享更够帮助更多的教师培养社会未来需要的相关优秀人才，为社会的发展与进步做出更多的贡献。 财务管理专业课程论文:应用型本科财务管理专业课程体系建设研究 【文章摘要】 文章认为课程体系设计不合理，是应用型财务管理本科学生难以较快胜任财务管理工作重要原因之一。文章建议，将满足财务管理工作岗位需要作为人才培养的目标，同时根据工作岗位需要确定学生的能力结构和知识结构，并据以确定课程体系。文章分析了现有课程体系的不足，确定了课程体系建设应满足工作岗位需要、避免不必要重复，加强针对性和可操作性以及兼顾地区和行业特点等原则，并提出了具体课程建议。 【关键词】 应用型；财务管理；课程体系 应用型本科人才培养的目标是培养既具有一定的理论基础又具有较强实际操作能力的专业人才。经调查发现，大多数刚刚毕业的大学生动手能力差，难以满足工作岗位要求。主要原因之一在于专业课程设置与实施有不尽合理之处，大多数高校课程并没有根据具体的工作岗位需求进行设置。 1 根据工作岗位需求确定人才培养目标 关于应用型财务管理本科人才培养目标有几种不同的观点。第一种观点从市场需求角度进行论述，如葛文雷、吴丽贤、常珊珊认为财务管理专业人才培养目标最终取决于人才市场对财务管理专业毕业生的需求。第二种观点从就业领域和工作类别的角度进行阐述，如崔莉认为应用型财务管理本科专业毕业生毕业后在政府机关、企事业单位从事投资、评估、企业理财、金融投资、财产保险、建筑工程造价、财务分析方面、财务会计等方面的工作；吕立伟、张周等认为应用型本科财务管理专业人才是能在事业单位及政府部门从事财务管理相关工作的“应用型、复合型、创新型、国际化”的专门人才。第三种观点则从能力角度进行阐述，如朱开悉认为财务管理专业建设目标是具备“宽、厚、强、高、熟”，专业能力素质要求高的财务管理专业的执业人才。第四种观点从工作性质等角度进行论述，2012年教育部高等教育司公布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》提出财务管理本科专业的人才培养目标为“培养适应现代市场经济需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律和财务管理等方面的知识和能力，培养能在营利性和非营利性机构从事财务管理以及教学、科研方面工作的应用型、复合型人才。 我国学者对应用型本科人才培养目标定位的认识都有一定的道理，但也存在各自的不足。如第一种观点提出了符合市场需求的本质要求，但缺乏市场具体形态的描述，不便操作；第二种观点提出了具体工作类别，但提出的国际化等要求过高，难以实现；第三种观点抓住了能力这一要点，但“宽、厚、强、高”很难做到；第四种观点综合了市场要求，素质、知识和能力及工作性质等，较为全面，但提出的能从事教学、科研工作的目标超越了应用型本科学生的能力，不切实际。 我们认为，应用型财务管理专业毕业生的市场需求其实质就是来源于财务管理相关工作岗位对人才的需求。这些可能的就业及发展岗位有出纳、核算会计、总账会计、财务经理、财务总监、投资部经理、投资部助理、理财部经理、理财部助理、融资部经理、融资助理等工作岗位。人才培养目标就是培养满足这些工作岗位需要的人才。 2 根据工作岗位要求确定能力结构和知识结构 2.1能力结构 关于财务管理工作岗位所需要具备的工作能力有几种具有代表性的观点。杨克泉认为财务管理人才应具有娴熟的会计核算、财务管理等业务操作技能， 并且精通企业理财之道， 具有全面的谋划运筹能力[7]。葛文雷，吴丽贤，常珊珊认为财务管理专业人才应具有掌握语言表达能力、财经写作能力、经济分析能力、会计核算能力、纳税筹划能力、财务分析能力、资本运作能力等专业技能。朱传华认为财务管理应用型人才应有一定的沟通能力、分析能力、谋划能力、业务能力、决策能力等[8]。李文静则认为财务管理岗位应该具备一定的语言文字表达、人际沟通、计算机操作、信息获取及分析、财务处理、金融管理等能力。刘其冰认为中小企业财务管理专业人才应具备会计核算、税务筹划以及实践应用等业务技能。以上学者都从不同的角度阐述了财务管理工作岗位应该具备的工作能力要求。但是都是比较宽泛、抽象的概述，没有进行概括和总结，缺乏层次感，不便指导课程体系的设置。 综合以上各个学者的观点以及结合具体的工作岗位要求。可以将财务管理工作岗位所需具备的能力划分为三种能力：技术技能、人际技能和概念技能。技术技能是指使用信息化等技术按照企业财务各个工作岗位的工作程序、工作方法、工作标准等完成财务工作的能力。人际技能是指与财务工作相关的处理人际关系的能力，包括与上下级及税务部门、银行、客户、证券等沟通和协调的能力。概念技能是指能洞察企业内外环境及经营状况，从而合理调整财务资源、制订财务管理制度，并及时发现问题，提出对策建议或作出决策的能力。 不同的工作岗位要求具备不同的技术技能、人际技能和概念技能。除财务经理、财务总监、投资部经理、理财部经理、融资部经理等领导岗位外，其他工作岗位都是毕业生可能的选择，而从事领导工作也必须掌握其他岗位的技术技能。因此技术技能是所有工作岗位都必须具备的能力，也就成为应用型本科学生必须具备的基本能力。人际技能对于所有的工作岗位都非常需要，也是做好每一个岗位具体工作的技能之一。概念技能是财务工作领导岗位必须具备的能力。也是学生毕业后持续发展必须具备的能力。因此人际技能和概念技能也成为本专业所需要掌握的能力。对于大学生而言，这三种能力都需要培养，但重点应注重技能的培养。 2.2 知识结构 应用型财务管理专业学生所要求的技术技能、概念技能和人际技能，决定了学生必须具备相关的知识结构。 技术技能所应具备的知识结构。技术技能要求应用型财务管理专业毕业生具备的知识机构包括账务处理方面的知识、财务分析方面的知识、融资方面的知识、投资方面的知识、全面预算等管理会计方面的知识、成本计算等成本会计方面的知识、公司战略与风险方面的知识、税收筹划等税务方面的知识、财务软件等方面的知识等。 概念技能所应具备的知识结构。概念技能要求应用型财务管理专业毕业生所需要具备的知识是在掌握技术技能所需要的知识的基础上，还需要熟悉国家的有关方针、政策、法律法规、经济分析、企业管理理论、经济法、财经写作知识、风险管理等知识及其收集与分析方法。 人际技能所应具备的知识。人际技能要求应用型财务管理专业毕业生所需要具备的知识至少包括语言表达、逻辑思维、行为科学、激励等方面的知识。 3 现有课程体系存在的问题和对策 3.1课程体系存在的问题 很多院校财务管理专业是会计专业的简单复制。许多应用型本科院校开设财务管理专业目的只是为了招生人数，其开设的课程基本是会计专业的课程，再增加几门会计专业没有的课程。比如是针对财务管理课程用双语教学等等。有学者通过实地调研发现，大多数珠三角地区独立院校的实践课程设置始终在会计学专业框架下；大多数财务管理专业只有一些会计专业的实验室，如专业会计综合实训室，会计信息化实务实验室等，并没有针对财务管理专业的投资、融资等建设实验室及实训课程。 课程设置针对性不强，理论色彩太浓。现有开设财务管理专业的高校虽然定位于应用型本科，但是开设的课程体系中没有针对财务管理专业毕业生的就业需求。如融资是财务管理专业毕业生的重要就业岗位之一，但是经过网上对开设财务管理专业的150多所高校进行调研，发现还没有一所高校开设企业融资理论与实务课程；又如应用型财务管理专业学生需要掌握经济学的一些基本的思想、理论和方法，不需要掌握每一个理论的推导过程，而几乎所有开设财务管理本科专业的大学都开设了微观经济学和宏观经济学，理论性色彩太浓；再如，很多高校在财务管理本科专业开设管理学课程，传授管理历史、理论和规律，而对财务管理工作直接相关的企业管理内容很少涉猎。 课程内容交叉重复。现有课程体系系统性、科学性、合理性不够，课程之间存在交叉重复。如《财务管理》课程中财务管理的价值观念、投资的基本理论、项目投资、证券投资、现金管理、存货管理、利润分配、财务分析、财务预算、杠杆原理、资金需要量的预测等内容与《管理会计》、《证券投资学》、《财务会计》、《财务分析学》等课程重复。 课程设置操作性不强。首先没有针对“应用型”设置专门的实训课程，如没有针对基础会计学开设基础会计实训。其次每一门课程内容的设置主要侧重于对概念、作用、原理以及决策工具和分析工具等知识的介绍，对于实际工作的流程、方式方法则一笔带过，没有对实际工作过程中的重点、要点、难点及注意事项等知识进行介绍，更没有完整的实际案例让学生了解实际工作的流程，也不能帮助学生掌握理论与实际结合的要领，学生学完一门课程以后也就很难动手操作。 区域性、行业性没有妥善解决。现有的应用型本科财务管理专业的专业课程体系没有体现行业性和区域性特征，没有针对该高校所在地区的经济特色设置有特色的课程。 3.2课程体系设置原则 满足工作岗位需要。满足工作需要即将满足财务管理工作岗位需要作为人才培养目标，同时，根据工作岗位需要确定学生的能力结构和知识，并据以确定课程体系。融资是财务管理专业毕业生的重要岗位之一，要求学生掌握融资的基本理论、方法、程序等，相应地需要开设企业融资理论与实务、投资学等课程。 课程内容有效衔接，避免不必要的交叉重复。如开设中级财务会计课程之前，首先要开设基础会计学，让学生掌握会计的理论与方法、程序后，然后在中级财务会计课程学习如何运用这些理论与方法解决企业日常的财务问题，从而使课程之间有效的衔接。为了提高教学的效率，必须避免课程之间不必要的交叉重复。如现金流量表的编制放在中级财务会计课程，所得税会计可以放在高级财务会计课程。 课程设置要具有可操作性。可操作性原则体现在两个方面。第一，开设操作性的课程。对于一些课程而言，在课堂上无法有效的实现实践内容，就可以在该课程结束后，设置实践周，由实训指导老师提供真实的财务等资料按企业实际运行要求进行演练，从而提高学生的实际操作能力。例如在基础会计学课程的结束后开设基础会计实训实践周，让学生模拟企业做一套简单的账。从而提高学生的动手能力、分析问题和解决问题的能力。第二，专业课程内容要兼具理论性和操作性，在课程内容、结构安排上可以理论作为先导，将实际操作流程为主线，并以实际案例及评析为支撑，以能力拓展训练作为巩固与扩展。 兼顾地区特点和行业特点。由于应用型本科一般是为地区或行业经济服务，所以在开设课程的时候可以结合高校所在地区或行业经济的特点来开设一些选修课程。比如在以服务业和旅游业为主的城市，开设一些旅游会计和酒店会计之类的选修课以及所在地区的经济历史、人文等课程，供学生根据可能的就业岗位进行选修。 3.3课程体系具体内容 综上所述，我们认为，应用型财务管理本科除公共课程外的课程体系包括专业基础课、专业课和专业选修课以及集中实践性教学课四个部分。 专业基础课就是指本专业的基础性课程，具体开设的课程有：EXCEL在财会中的应用、西方经济学、统计学、经济法、财经应用文写作、企业管理学和基础会计学。 专业课程是根据财务管理相关工作岗位的工作内容和要求开设的核心课程，具体开设的课程有：中级财务会计Ⅰ、中级财务会计II、财务管理学、成本会计、会计信息化实务、投资银行学、管理会计、投资理论与实务、融资理论与实务、税务会计与税务筹划、网上银行与网上报税、资产评估学、审计学、财务报表分析、公司战略与风险管理、高级财务管理、税法、行业会计、财政学、专业会计综合实训。 专业选修课程是为了扩展专业的知识面，满足服务地区或行业需要，开设的一些课程，包括企业会计准则专题、货币金融学、海南经济概览、企业设立与运行管理等。 集中实践性教学。具体开设的课程有：基础会计实训、成本会计实训、公司财务报表分析实训、企业财务会计岗位实训、企业投资和融资实训；在第二学期以及第四学期开设暑假社会实践课程。 财务管理专业课程论文:职业导向的财务管理专业课程体系的构建 摘要：本文从阐述财务管理专业定位、明确财务管理专业培养目标、以及课程体系构建三个方面入手展开研究，对山西工商学院与太原学院以及山西大学商务学院的财务管理专业课程体系进行了比较研究并相应地提出了一些建议。 关键词：财务管理专业；课程体系构建；比较研究 财务管理专业是一个非常年轻的专业，是近年发展起来的一个融经济学、管理学、会计学、金融学、数学、社会学等多门学科于一体的交叉学科。本文就财务管理专业的学科定位、培养目标与课程体系构建作一探讨。 1 研究背景 山西工商学院的前身，是始建于1986年的高等教育自学考试辅导学校。2004年经山西省人民政府批准、国家教育部备案，成立山西工商职业学院。2011年经国家教育部考察和评审升格为省内第一所民办本科高等院校。学院建有13个实验实训中心、86个多专业仿真模拟实训室，校内生产性实训基地5个，校外实习实训基地65个。 2009年招收财务管理专业三年制大专班，2011年财务管理专业申报本科成功，2012年开始招收四年制财务管理本科。历经20余年的发展与创新，积淀了丰厚的基础。随着我国财务管理相关学科的发展和理财环境的变化，应该如何设置财务管理专业的课程体系已成为开设该专业的高校普遍关心的问题。 2 财务管理专业的培养目标 教育部1998年颁布的《普通高等学校本科专业介绍》将“财务管理”列为工商管理学科下的一个本科专业并规定财务管理专业的培养目标是“培养具备管理、经济、法律和理财、金融等方面的知识和能力，能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才”。 3 财务管理专业课程体系的构建 课程体系的构建是培养高素质应用型人才的重要环节，在课程体系构建上综合考虑各门课程之间的联系，建立合理的课程结构。 3.1 财务管理专业课程设置分析 财务管理专业课程体系由公共基础课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、专业选修课和专业方向选修课、实践教学课程五大模块组成。 开设公共基础课的目的主要是为了培养学生的综合素质，提高学生的逻辑思维与判断分析能力。开设专业基础课的目的是为了培养学生的专业素质和专业技能，同时也为专业必修课和选修课的开设奠定专业基础。通过专业课程的一些学习，可以更好地促使学生掌握财务管理的基本理论、基本方法和基本技能。专业必修课是通过系统地向学生传授专业知识，让学生掌握财务管理的方法、原则、实务技术和熟悉财务管理运作规律。专业选修课是根据个体的兴趣和特长，社会需求的差异化和财务管理专业的密切程度来设置它的内容，这样有助于拓展学生在未来职业领域内的才能。实践课程，其有助于学生对所学专业知识的了解和掌握，提高学生动手能力，实际操作水平。 3.2 山西工商学院财务管理专业课程设置现状 在开设财务管理本科专业的过程中，各大院校针对学校特色和基本一致的培养目标。山西工商学院目前的财务管理专业课程设置情况如下表所示： 3.3 财务管理专业课程体系设置的比较研究 不少高校为此进行了一些有益的探索，在设置课程体系上各有特色。为此，本文将山西工商学院2013级财务管理专业课程体系（如表1所示）与山西大学商务学院2013级财务管理专业课程体系以及太原学院2013级财务管理专业课程体系进行了比较研究。本文主要是从公共课及基础课的设置和专业主干课的设置（如表2所示）两个方面进行了对比研究，其结果如下： 3.3.1 公共课及基础课的设置趋于一致。 公共课的设置大致包括三部分，即思想政治课、工具技能课、文化体育课。（1）思想政治课：如马克思主义哲学、马克思主义政治经济学、思想概论、邓小平理论概论、当代世界经济与政治、思想品德修养、形势与政策、法律基础等。（2）工具技能课：如计算技术、计算机基础、网络及其应用等。（3）文化体育课：如大学英语、大学语文、财经应用文写作、微积分、线性代数、概率与数理统计、体育等。 学科或专业基础课一般开设财经专业要求的必修的核心课程，主要包括一些有关经济学、管理学的基础知识课程，如西方经挤学、管理学、统计学、基础会计学、财务管理、市场营销学、货币银行学、经济法等。 3.3.2 专业主干课设置的侧重点不同。 专业课一般包括专业主干课和专业选修课，有的院校将专业选修课进一步细分为专业限选课和专业任选课。专业选修课相对于专业主干课涵盖范围更广，主要包括与财务管理相近专业如会计、金融、管理、财税等专业课程，而突出专业特色的专业主干课的设置中，各校的侧重点不尽相同。其中，山西工商学院和山西大学商务学院突出财务和会计两个方面，太原学院体现财务、会计和金融三个方面。 4 财务管理专业课程体系设置的相关建议 通过对三所院校的财务管理专业课程体系设置的相关比较研究，现在针对山西工商学院的财务管理专业课程体系的设置，提出以下四点建议： 4.1 公共课 在现状的基础上进行微调，增设“大学语文”、“当代世界经济与政治”以及“形势与政策”。同时，可以采取“课堂+网络+实践”的多元化教学，从而实现教师指导下的“以学生为中心”的自主学习模式；也可以将思想政治理论课和大学生“暑期社会实践活动”、农村社会调查、城市社会调查以及专业调查等活动相结合，充分调动学生学习积极。另外，要下大力气研究大学数学、语文、计算机等课程的应用性教学，整合教学内容，提高其专业针对性，使公共基础课与专业课进行有效衔接。 4.2 提升实践教学 如果学校条件允许还可在全校内选拔不同专业学生进行跨专业参与企业仿真综合运作课程的实习，增强学生的综合决策力与执行力。另外，财务管理专业毕业生走上工作岗位后，学校要对部分学生进行就业后工作状况的跟踪调查，并邀请优秀毕业生回校做报告，通过毕业生的具体实践工作效果进一步修改和完善财务管理专业人才培养计划。 4.3 注重专业方向的细分 在设置财务管理专业课程模块时，学校可结合本校的办学优势、师资实力、专业社会就业需求差异化等因素开设财务管理专业应用方向。为避免学生在选修时更多地依据个人兴趣，随意性较大。可以根据财务管理第一门课程的导读以及与专业老师的交流，同时安排专业调研或实习类课程，让学生较为全面、深入地了解自己在本专业中的志趣与特长，由此选择今后职业的方向。 4.4 增设人文素养课程 财务管理具有较强的应变性，它不仅仅需要坚实的专业知识和技能，而且非常需要专业以外的其他综合知识，如对文化环境、政治环境、经济环境、历史背景等的了解，较强的沟通能力、人际交往能力以及艺术修养等。因此，除上述谈到的专业课程体系外，还需设置非专业类的有关人文、地理素质教育等相关课程，丰富学生的知识面，开阔学生的视野，培养学生实际动手能力，体现人才培养多元复合化的特征。 财务管理专业课程论文:基于“3+1”培养模式的财务管理专业课程体系研究 摘要：为适应应用型本科财务管理专业培养目标，“3+1”培养模式下，财务管理专业的课程体系由通识能力培养模块和专业能力培养模块两大部分构成。通识能力培养模块主要包括公共基础课、公共实践课、素质与能力拓展课；专业能力培养模块主要包括专业基础课、专业方向课和专业综合实践课。 关键词：财务管理专业 “3+1”培养模式 通识能力 专业能力 课程体系 在“高等教育大众化”背景下，本科院校主要可分为研究型、教学科研型、教学型三类，不同类型的高校人才培养的目标定位也有所不同，教学型本科院校的主要目标是培养应用型本科专业人才，“3+1”人才培养模式是适应本科生应用能力培养的需要而提出的。 一、“3+1”培养模式的内涵和特征 “3+1”人才培养模式是指本科生大学四年中，前三年在高校系统学习理论和实践知识，第四年到相关单位进行专业综合实习，着重培养学生的专业实践能力。与一般培养模式相比，财务管理专业“3+1”人才培养模式主要有以下特征： （一）延长了学生参与专业综合实践的时间 一般培养模式下，财务管理专业本科生在校的理论学习和实践的时间通常为3.5年，只有近半年时间到相关单位进行毕业实习；而“3+1”人才培养模式下，财务管理专业本科生在校学习和实践的时间为三年，到相关单位进行专业综合实习的时间为一年。显然，该模式下，财务管理专业学生的在校学习、实践时间缩短，走进社会参加专业综合实践的时间延长。 （二）更加重视学生专业综合实践能力的培养 “3+1”培养模式更加重视培养学生的理论联系实际的能力和专业综合实践能力，大大提高了学生对专业知识的综合应用能力。 （三）前三年理论学习和实践安排更加紧凑 适应“厚基础、宽口径、强核心”的人才培养要求，在可能的情况下对相关理论课程或实践项目进行适当整合，同时，前三年要适当加大周教学工作量，保证在三年内完成财务管理专业的全部理论课程和校内实践项目的教学。 （四）学生的就业竞争力更强 据调查，用人单位在招聘财务管理人员时，首先关注的是应聘者的专业技能，其次关注的是应聘者的实际工作经验，第三关注的是应聘者的职业素质，最后关注的是应聘者的学历。“3+1”人才培养模式下，财务管理专业本科生的专业技能和工作经验通常应明显优于一般培养模式培养的本科生，其就业竞争力更强。 二、应用型本科财务管理专业的专业定位和培养目标 “3+1”人才培养模式的实施效果，首先取决于该模式下财务管理专业的课程体系设置是否合理，其次受高校教师的理论水平和实践能力高低的影响。财务管理专业课程体系的设置又取决于对财务管理专业的专业定位和财务管理专业的培养目标定位及学生的主要就业去向。 （一）财务管理专业的专业定位 目前高校对财务管理专业的专业定位，通常存在两种极端，一种认为财务管理属会计类专业，一种认为财务管理属金融类专业，但两种定位均有待推敲。财务管理专业是1998年教育部对普通高校本科专业目录进行调整时设置的，属于工商管理类专业。但财务管理专业与会计类、金融类专业又有一定的联系。会计主要是对企业事业单位、金融机构等的财务活动进行事后的核算和监督，而财务管理除了对企事业等单位的财务活动的结果进行事后的考核分析评价外，还要对各单位的财务活动进行事前的预测、决策、计划和事中的控制等，要想做好财务管理工作，首先必须懂会计核算，所以说会计是财务管理的基础。现代企业的财务活动已不仅局限于日常供、产、销等资金运营活动，经常要通过金融市场进行投融资活动和资本运作活动，所以，现代财务管理人员必须熟悉金融市场法规，掌握证券、期权期货等资本市场运作的知识，具有一定的金融市场运作能力。所以金融相关的基本理论和方法是财务管理专业学生必须掌握的。综上所述，财务管理专业是与会计学、金融学既有联系，又有区别的相对独立的专业，着力于培养能在企事业单位内部进行资金调度、财务预测、决策、控制、分析评价、税务筹划，又能根据企业的发展目标从企业外部金融市场进行投融资、资本运营和风险管理的专业理财人员。 （二）应用型本科财务管理专业的培养目标 据调查，目前应用型本科财务管理专业学生的就业去向主要有三方面：到企事业单位（尤其是中小企业）及政府部门从事理财工作；到会计事务所、财务咨询公司等中介部门从事审计、资产评估、财务咨询等工作；到银行、保险等金融机构进行理财工作。 综合财务管理专业的专业定位和应用型本科财务管理专业学生的主要就业范围，应用型本科财务管理专业的培养目标应定位为：培养适应社会主义现代化建设和地方经济发展需要、德智体美全面发展，面向基层，具有较强的职业体验，具有现代金融环境下的融资、投资、财务策划与分析等方面的知识和能力，具有良好的职业道德和社会责任感，掌握经济与管理的基本理论、财务管理专业知识，熟悉财经法规，能在企事业单位、证券保险银行等金融机构和政府机关以及社会中介机构从事投融资、会计、财务咨询工作，具备较强的专业实践能力、创新意识、创业能力和综合协调能力，能熟练解决理财工作实际问题，具有较强适应性和竞争力的高素质本科应用型人才。 三、财务管理专业课程体系设置 为实现应用型本科财务管理专业的培养目标，必须着重抓好学生的通识能力和专业能力的培养。通识能力主要指学生的人际交往和沟通协作能力，英语听、说、读、写、译等应用能力，资料查阅、文献检索及运用现代信息技术的能力，自主学习能力和实践创新能力。专业能力包括基本理财能力、会计业务处理能力、金融市场运作能力和风险控制能力。 （一）通识能力培养课程体系 1.公共基础课。包括：大学英语、高等数学、线性代数、概率论与数理统计、体育、思想道德与法律基础、军事理论、中国近代史纲要、马克思主义基本原理概论、思想与中国特色社会主义概论、计算机基础及VFP程序设计等，公共基础课主要在大学前四学期安排。 财务管理专业课程论文:关于财务管理专业课程体系设置的探讨 摘要：21世纪市场竞争激烈，各大高校急于培养应用型财务管理专业人才，从江西高校财务管理专业课程设置现状着手，剖析财务管理专业设置存在的问题，提出财务管理专业课程体系设置建议与方案，为财务管理专业建设奠定基础。 关键词：财务管理专业 课程体系 设置 财务管理专业建设的核心[1]是人才培养目标定位和执业素质能力结构要求的确定。在就业方向与岗位存在较大交叉与重叠的前提下，财务管理专业在知识、素质、技能和能力等方面的要求都明显高于会计学专业和金融学专业，但纵观各大高院，把财务管理专业课程体系设置基本类似于会计学专业或像金融学专业，有些不伦不类，缺乏自己的专业特色，以致于学生在选择就业时找不到自己的择业方向。 一、财务管理专业课程设置的现状 江西大多数高校财务管理专业课程体系设置情况分析主要由以下几类构成：公共基础课由数学、英语、政治和体育四大类课程组成；[2]专业公共课包括宏微观经济学、管理学；专业基础课包括中级财务会计、财务管理学、管理会计、成本会计、金融市场学、证券投资、企业管理，经济法、市场营销、国际贸易、金融市场学、项目管理、保险学、经济法、税法、国际金融、金融工程等。专业选修课包括：资产评估学、高级财务管理、跨国公司财务、税务筹划、公司价值评估、保险规划等。从课程体系设置所涵盖的学科和出发点来看，基础课程在于让学生掌握基本的经济学原理、经济规律，以培养学生逐步适应后续专业教育的能力和素质。专业课程在于让学生熟练掌握较为系统全面的财务会计、财务管理专业知识和实际操作技能；相关辅助课程在于拓宽对财务管理相关知识的了解，提高学生适应市场经济变化的应变能力。 总体上说，财务管理专业经过 13 年建设取得了较大成绩，但财务管理专业人才培养定位不清晰、培养目标不明确、课程体系不规范、课程内容交叉重复、教学方法手段落后等问题依然存在，总体忧大于喜。甚至有学者指出财务管理专业建设走入了困境。财务管理业与会计学专业、金融学专业在技术、职责、职能、岗位等边界越来越模糊，使得财务管理专业两头受到挤压，生存环境堪忧。 二、财务管理专业课程体系存在的问题 （一）课程设置缺乏特色 财务管理是一门综合性较强的学科，其中对会计、管理金融等学科的知识都有较高的要求，但不等同于几门课程的拼凑，容易给学生造成财务管理专业不过是一门偏向“会计”的“金融学”专业，或者是偏向“金融”的“会计学”专业的印象。 （二）缺乏“双师型”教师 大多数院校的财务管理专业课程教师都是由会计或金融专业老师所执教，他们对于财务管理专业在运用实践上统一缺乏实践操作经验，对于财务管理专业在企业的具体实践运用和指导无从谈起，更没有在企业从事财务管理方面的工作经历，更别指望如何带出应用型财务管理专业人才了。 （三）课程大纲趋同化 由于财务管理专业在有些高校属于新设专业，在开设课程时没有结合自身高校的特点盲目跟风开设相关课程，教师也大多数由会计或金融专业老师转入，造成没能处理好“应该”开什么课和“能够”开什么课的问题，财务管理教师大多从金融专业和会计专业转入财务管理专业，因人设课的现象普遍存在。 （四）重理论轻实践 由于江西大多数高校缺乏财务管理专业“双师型”教师，在教学过程中都停留在“纸上谈兵”的阶段。对于实践课程开设的比例也不高，让学生没有实际操作的机会，学生的实践能力是评价人才培养质量的一项重要标准，实践性课程不足将影响学生实际技能的形成与 实践能力的提高。 三、财务管理专业课程设置的建议与方案 （一）根据专业特点设置相关课程 首先，强调会计学知识的重要性，不仅突出了财务管理的基础是会计学，而且，拓宽了财务管理专业的就业方向；[3]其次，根据会计准则、财务通则与金融学关系的重大变化，增加商业银行经营管理、风险管理等课程；通过以上调整，突出了财务管理专业的核心与内涵，理清了财务管理专业与会计学、金融学专业的边界。再次，注意财务管理基础与中级财务管理的教学内容的划分，使之财务管理基础的基本知识和基本技能与中级财务管理的一般方法密切关联；而高级财务管理则主要强调特殊业务的财务管理。最后整合管理会计、成本会计和财务管理三者之间的内容，其中，管理会计中的资本支出决策的分析、评价与存货的计划与控制归入财务管理 （二）形成独立的、科学的、系统的课程体系 虽然财务管理专业是一门综合性很强的学科，涵盖了会计、金融、管理等多门学科知识，但不能忽视其自身特色。地方应用型本科院校的财务管理专业要结合地方的资源和环境，以服务对象为基本内容，以公司财务管理筹资、投资、资本运作和资本收益分配为核心内容来构建课程体系框架。 （三）围绕财务管理人才知识结构和岗位需求来建设课程体系 人才市场上高级技工的需求缺口与高校毕业生就业难形成了鲜明的对比，高校模式化培养与社会选择之间的矛盾已经成为不争的事实。在高等教育大众化的今天，大学本科教育已经转化为“普及教育”，本科大学生已逐步成为一般性的专业人才。因此，本科财务管理专业人才培养目标层次应该定位为财务管理专门人才，同时针对地方应用型本科高校的课程体系也要作出相应的调整。 （四）财务管理专业课程设置的特色化 财务管理专业作为一门与经济学、管理学、金融学、会计学均有交叉的综合性交叉学科，可以设置的课程很多，要突出特色，必须围绕培养目标和专业能力分析，并根据各校的学科、专业优势等来设置课程。例如，江西高校可以设置一些以中部地区发展为市场背景下的财务管理课程等。此外，以应用型人才为培养目标的普通高校，可以设置一些注重学科交叉和培养学生专业实践能力的特色课程，如模拟沙盘、特色案例分析等。 （五）培养财务管理专业“双师型”教师 随着我国经济体制改革的逐步深入，社会对具有财务管理知识和能力的专门人才的需求不断扩大，对人才的质量要求也不断提高，这对高校培养合格的财务管理专业人才提出了较高的要求，同时也要求财务管理专业教师有一定的实践操作能力。为了加强培养财务管理专业“双师型”教师，各大高校可以建立有效的校企合作模式或利用寒暑假期让老师走入企业增加相应的实践经验，组织相关财务管理专家进入校园交流等方式。 财务管理课程体系的研究和探索是一项长期的工程，只有结合各大高校的办学特色和自身的办学优势，才能更符合财务管理人才的培养目标，适应21世纪人才发展的需求。 财务管理专业课程论文:高职财务管理专业课程体系与职业资格证书的衔接 摘要：高职财务管理专业课程体系与职业资格证书的衔接，是高职财务管理专业课程体系和职业资格证书之间的连接状态及其相互之间的作用和作用内容。构建与职业资格证书相衔接的课程体系，就是以就业为导向，以职业资格标准为核心，以综合职业能力为培养目标，做到两者的有效融通。 关键词：高职财务管理专业 职业资格证书 课程体系 1 问题的提出 目前，很多开设了财务管理专业的高职院校都在探索如何将专业课程体系与职业资格证书进行衔接，以实现学历证书和职业资格证书的“双证融通”。但是，受固有教育理念的影响，不少高职院校还存在注重学科体系的完整性而忽视职业教育的针对性的现象，从而导致高职财务管理专业课程体系与职业资格证书考试内容的脱节，“双证融通”很难在专业教学计划中体现出来。 早在2004年，教育部《关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见》就明确指出：“要依照国家职业分类标准及对学生就业有实际帮助的相关职业证书的要求，调整教学内容和课程体系，把职业资格证书课程纳入教学计划之中，将证书课程考试大纲与专业教学大纲相衔接，改进人才培养方案，创新人才培养模式，强化学生技能训练，使学生在获得学历证书的同时，顺利获得相应的职业资格证书，增强毕业生就业竞争力。”因此，将高职财务管理专业课程体系与职业资格证书进行衔接，既是职业教育持续发展的需要，也是高职财务管理专业自身发展的需要。只有构建与职业资格证书相衔接的专业课程体系，高职财务管理专业的培养目标才能得以实现。 2 选择与高职财务管理专业相适应的职业资格证书 职业资格证书是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。职业资格证书反映了劳动者为适应职业劳动需要而运用特定的知识、技术和技能的能力。与职业资格证书不同，学历证书主要反映学生学习的经历，是文化理论知识水平的证明。职业资格证书与职业劳动的具体要求密切结合，更直接、更准确地反映了特定职业的实际工作标准和操作规范，以及劳动者从事该职业所达到的实际工作能力水平。 财务管理专业是一个交叉型、复合型专业，它不像会计专业和金融管理与实务专业那样有直接对应的职业资格证书。所以，要选择与高职财务管理专业相适应的职业资格证书，就应该注意以下几个问题： 第一，职业资格证书的取得门槛和难度都不能太高。高考扩招以后，高职院校的录取分数线已经突破200分的底线，其生源素质可想而知。高职学生对专业理论知识的掌握，无论在广度还是在深度上都非常有限，其考试能力也远逊于本科生，因此，在选择职业资格证书时，要充分考虑高职学生的学习能力与知识水平，其门槛和难度都不能太高。 第二，要选择含金量高且有利于学生就业的职业资格证书。总体而言，对于高职财务管理专业的学生来说，财政部门的职业资格证书的含金量要高于人力资源和社会保障部门，中级职业资格证书的含金量要高于初级，因此，高职财务管理专业的学生在取得会计从业资格证以后，应首先选择取得初级会计资格，参加工作后再冲刺中级会计资格。对于会计知识掌握得不够扎实的学生，则可选择考取助理理财规划师或初级经济师。就就业前景而言，拥有初级会计资格将比考取初级经济师更有优势。 基于以上的分析，我们认为与高职财务管理专业相适应的职业资格证书大体有以下5种：即会计从业资格、初级会计资格、中级会计资格、助理理财规划师、初级经济师。这些证书的管理部门、报考条件以及考试科目，如表1所示。 3 高职财务管理专业课程体系与职业资格证书的衔接 高职财务管理专业课程体系与职业资格证书的衔接，是高职财务管理专业课程体系和职业资格证书之间的连接状态及其相互之间的作用和作用内容。课程体系是专业培养目标与培养规格的具体化，构建与职业资格证书相衔接的课程体系，就是以就业为导向，以职业资格标准为核心，以综合职业能力为培养目标，做到两者的有效融通。 3.1 按照“全面、实用、够用”的原则构建专业基础课。专业基础课是学好专业核心课程的基石，也是获取职业资格证书的关键。从与高职财务管理专业相适应的职业资格证书来看，可划分经济管理、会计、金融和法律等4个能力模块，按照“以全面为基准、以实用为目的、以够用为尺度”的原则，设置经济学基础、管理学基础、金融学基础、财政学基础、经济法、税法、基础会计、市场营销学、统计学基础、财经法规与会计职业道德等作为专业基础课。专业基础课与职业资格证书考试内容对应情况，如表2所示。 3.2 遵循专业培养目标和能力要求构建专业核心课程。通过整合职业资格证书的考试内容，制定出专业核心课程，以实现专业培养目标，是构建高职财务管理专业课程体系的关键。遵循专业培养目标和能力要求，我们认为，可将“财务会计”、“会计电算化”、“财务管理（或公司理财）”、“财务分析（或财务报表分析）”、“成本管理学”和“税务会计与纳税筹划”确定为高职财务管理专业的核心课程。专业核心课与职业资格证书考试内容对应情况，如表3所示。 3.3 循序渐进地开设与职业资格证书相适应的专业课程。在开设与职业资格证书相适应的专业课程时，要考虑财务管理专业课程体系的内在规律和特点，并结合高职学生接受能力，做到由浅入深、循序渐进。其课程开设的顺序，如表4所示。 财务管理专业课程论文:财务管理专业课程设置研究 摘 要：结合财务管理人才培养的要求，建议按照专业基础课、专业核心课、专业方向课进行课程设置，并在借鉴四所高校财务管理专业课程设置经验的基础上，提出新的财务管理专业课程体系。 关键词：财务管理专业；课程体系；课程设置 财务管理本科的培养目标定位为，培养具备管理、经济、法律和理财、金融等方面的知识和能力，能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。从以上规定可以看出，财务管理专业培养的人才属于复合型人才，一方面在微观层面应掌握对企业财务活动的管理能力，另一方面在宏观层面应具有分析和利用经济环境、金融市场的能力，能够捕捉企业发展机会。在新的时代环境下，社会对财务管理专业人才的能力结构和知识结构不断提出更高要求，因此，与时俱进地思考财务管理专业的课程设置问题是十分必要的。 一、课程体系框架 为了支撑财务管理专业复合型人才创新能力的培养，财务管理专业的专业课程设置应遵循以下原则：专业基础课需硬而实，能够构筑坚实的知识基础；专业必修课应准而精，真正扎实支撑核心能力的培养；专业选修课宜多而活，足以建设人才的复合型知识结构。在这一课程设置思路下，财务管理所有专业课程可以归为四类：专业基础课、专业核心课、专业方向课、专业实践环节。其中专业基础课强调学生需要掌握的经济知识和管理知识，并据以分成经济知识模块和管理知识模块，其中经济知识模块包括基本经济知识、金融知识和法律知识；管理知识模块包括企业管理知识和会计知识；专业核心课是体现专业特征和支撑人才能力培养的中心课程，如投资学、财务管理等；专业方向课是体现和满足学生不同需求的课程，方向一是加强对学生会计核算以及审计能力的培养，方向二是深化学生对金融环境、金融工具等把握能力的培养，允许学生跨方向选课，增加学生的选择多样性。 二、具体课程设置经验借鉴 具体课程设置可以借鉴在本专业具有明显发展优势高校的课程设置，这里以复旦大学、中国人民大学、上海财经大学和东北财经大学为参照，进行比较分析。 复旦大学：必修课程包括金融市场、金融计量分析、营销管理、管理信息系统、运营管理、财务会计、财务管理、财务分析、投资学、国际财务管理；选修课程包括金融工程、期权与期货、金融实务、保险学、中国金融市场、基金管理、固定收益证券、金融风险管理、管理会计、审计学、高级公司财务。 中国人民大学：必修课程包括货币银行学、成本管理会计、审计学、财务分析、财务管理、高级财务管理、资本运营、全面预算管理、计算机财务管理、跨国财务管理；选修课程包括保险学、国际金融学、金融市场学、期货贸易、成本管理、企业战略管理、人力资源管理、市场营销、项目管理、另外必选课程包括财会信息系统、内部控制制度与内部审计、证券投资学、资产评估、集团公司财务管理；任选课程包括高级会计学、国际会计、会计制度设计、会计专题、审计理论与实务、财务管理专题、集团公司内部核算、纳税筹划。 上海财经大学：必修课程包括国际金融、货币银行学、国际贸易、市场营销学、中级财务会计、成本会计、财务分析与预算、公司财务、财务工程学、税收筹划、财务决策支持系统、跨国公司财务；选修课程包括金融市场学、公司治理、管理咨询、高级财务会计、审计学、企业价值评估、个人理财、兼并与收购、风险投资管。 东北财经大学：必修课程包括金融学、市场营销学、管理会计、财务管理专业导论、公司理财、国际财务管理、资产评估基础、财务分析、财务模型分析与设计；选修课程包括金融市场学、风险管理、内部控制、管理沟通、人力资源管理、成本会计、审计学概论、财会职业道德专题、资产评估实务、非营利组织财务管理、高级财务管理、资产评估准则、税务会计与纳税筹划、专业文献阅读、资产评估案例分析专题、当财前沿问题专题。 通过比较可以发现，各高校的共同点体现在：（1）必修课程设置方面，各高校普遍将财务会计、财务管理、跨国财务管理、财务分析作为必修课程，同时在必修课程里普遍设置金融学的部分内容，但具体课程有所差异。（2）选修课程方面，高级财务会计、审计学、纳税筹划等课程在多个高校的选修课程中出现，管理类课程是选修课程的一个重要构成，除了战略管理在多个高校开设之外，其他管理类课程差异较大。不同之处体现在各个高校由于发展历史、发展目标的差异，具有不同的课程设置理念：复旦大学在专业课程设置上，特别重视学生的金融基础，金融学相关课程设置的非常细致，而企业管理、会计和专业核心课程比重偏低；中国人民大学、上海财经大学和东北财经大学则特别重视专业核心课程的设置，核心专业课程在必修和选修中均占据绝对优势，其中，中国人民大学除了重视核心专业课程的比重外，会计类相关课程的设置比重也非常突出；东北财经大学则非常重视对学生对前沿知识的把握和研究能力的培养，在选修环节设置了专业文献阅读和理财前沿问题专题。 财务管理专业课程论文:民办应用型本科院校财务管理专业课程设置分析 摘 要：针对国内民办应用型本科院校财务管理专业课程设置现状进行分析，根据国家教育部关于印发《普通高等学校本科专业目录（2012 年）》相关文件汇总精神对财务管理专业的规范与要求，结合民办应用型本科院校定位和人才培养目标，提出其应按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”原则，科学合理设置“平台+模块”课程体系，以实现培养出满足所处区域市场需要的应用型人才。 关键词：财务管理，课程设置，应用型 论文项目来源及编号：福建省中青年教师教育科研项目资助（项目编号：JB12381S） 教育部在2012年9月《普通高等学校本科专业设置管理规定》第一章总则第三条中明确提出：“高校设置和调整专业，应主动适应国家和区域经济社会发展需要，适应知识创新、科技进步以及学科发展需要，更好地满足人民群众接受高质量高等教育需求；应遵循高等教育规律和人才成长规律，符合学校办学定位和办学条件，优化学科专业结构，促进学校办出特色，提高人才培养质量。”为此，作为民办应用型本科院校通常开设的财务管理专业，应根据教育部相关规定和《普通高等学校本科专业介绍》要求，充分分析课程体系现状，结合自身对应用型人才培养的定位，满足服务地区市场对人才需求，按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”原则，科学合理设置“平台+模块”课程体系。 1 民办应用型本科院校财务管理专业课程设置现状 截止到2012年4月24日，教育部公布的全国403所民办普通高校中，民办本科院校为87所。通过对87所民办本科院校分析，除了少数几所特殊专业性本科院校外，超过95%以上定位为应用型本科院校，同时，开设财务管理专业且定位为培养应用型人才目标的为41所，其中，华北、东北、华东、华中、华南、西南及西北地区分别为1、9、16、4、5、0及6所，占所有民办本科院校的47.13%。 目前，通过对民办应用型本科院校开设财务管理专业现有课程设置分析得出以下三个方面情况。 1.1 课程设置缺乏专业特色 财务管理专业是培养适应现代市场经济需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具有经济、法律和财务管理等方面的知识和能力；是培养主要学习财务管理方面的基本理论和基本知识，接受财务、金融管理方法和技能方面的基本训练，具有分析和解决财务问题的基本能力。 虽然民办应用型本科院校财务管理专业人才培养方案（计划）都提出培养应用型人才，但在课程设置上很难体现出财务管理专业特色。一是课程设置偏向会计学专业，大部分课程是以会计学专业要求的课程为主，对于财务管理专业涉及的课程主要为《财务管理（学）》（或分为初、中级）与少数院校设置《高级财务管理（学）》等专业课程，没有具体对财务管理专业本身进行细化和深入开设相应课程来支撑专业基本知识和基本技能。二是课程设置偏向金融学专业，强调金融学涉及证券投资相关课程，以此来代替财务管理专业本身要求的内容。如此以上课程设置使得财务管理专业失去了其自身应拥有的课程体系来实现对财务管理专业人才培养目标，也就难以在一定程度上达到教育部对财务管理专业介绍培养目标和要求，更不可能实现民办应用型本科院校对应用型人才培养的定位。因此，这也是大多数民办应用型本科院校没有同时开设会计学、金融学与财务管理专业的原因所在。 1.2 课程设置缺乏系统性和规范性 民办应用型本科院校财务管理专业课程设置一方面没有完全实现在时间和内容上从易到难，循序渐进、理论实践前后衔接等效果。对于专业基础课和专业核心课程的安排在时间上混乱，如专业核心课程《财务管理》在哪个学期开设各有不同，甚至出现学科基础课中没有完整体现必须开设的必修课程有哪些，以及专业核心课程设置不规范等主要问题。 另一方面，课程对应教学大纲过多强调理论内容，对实践课的要求相对较弱，而“应用型”人才培养不能仅限于课堂和理论，更需要实践课程的强化。如此课程设置没有充分考虑到财务管理专业基础知识和基本技能相适应。 1.3 课程设置名称混乱 通过对国内41所开设财务管理专业的民办应用型本科院校人才培养方案（计划）调查分析，针对同一门课程，各院校在课程名称上不一致，如专业核心课程《财务管理》名称存在“财务管理”、“财务管理学”、“财务学”、“公司财务”等课程名称。另外，涉及专业相关实验实训课程名称设置更加混乱，其中主要原因之一是各院校使用不同实验实训设备及软件，这些实验实训设备及软件不同造成具体操作过程中教学目的差异，从而带来同样实质内容的实践课程名称设置不同。 2 民办应用型本科院校财务管理专业课程设置完善建议 针对民办应用型本科院校财务管理专业课程设置现状，结合此类院校定位为应用型人才培养目标，在具体设置和调整财务管理专业时，应按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”原则，科学、合理设置“平台+模块”课程体系。 财务管理专业按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”原则，促使民办应用型本科院校课程设置后付诸实施后培养出来的人才必须符合社会经济发展需求，为此需在构建人才培养方案（计划）时，势必要加强基础，拓宽专业口径，注重素质教育和学生创新能力的培养。因此，民办应用型本科院校应该根据自身条件和区域市场人才需求实际，将人才培养方案（计划）涉及的课程结构体系分为公共基础课与专业教育课程等平台和相应模块，而且每个平台（或模块）均由若干个课程群组成，按相同或相近学科构成。即每个课程群教学组都是以学科为基础、课程群为核心构建，充分体现人才培养方案（计划）目标要求和应用型人才定位，如图1。 图1 财务管理专业课程结构体系 2.1 公共基础课程平台 民办应用型本科院校财务管理专业课程设置同其他专业一样，都必须符合《高等教育法》提出“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。”因此，公共基础课程平台必须包括思想政治与教育和通用基础课两大模块，而且各模块涉及相应课程应在整个培养期间内逐步深入，成为专业教育平台各模块基础并形成有机结合，相互作用。 1.思想政治与教育模块 该模块培养要求和目标主要是实现学生具有正确的世界观、人生观、身心健康、良好的思想品德。此模块主要涉及包括军事、军事理论、安全教育、思想道德修养与法律基础、马克思主义基本原理、中国近代史纲要、思想和中国特色社会主义理论体系概论、形式与政策、职业生涯规划、德育实践、健康教育、体育及心理健康教育等内容课程。 2.通用基础课模块 通用基础课模块是为财务管理专业教育平台提供学习基础，具体来说一般包括有语文（主要指财经应用文写作）、英语、高等数学（如微积分、数理统计与概率论、线性代数）、计算机等内容课程。 2.2 专业教育课程平台 民办应用型本科院校财务管理专业设置重点不仅表现在公共基础课程内容学习，还应在此基础上，由易到难、在时间上体现基本知识和基本技能的逐步深入，这就需要课程设置能够在时间上形成循序渐进的推进开展。此平台按照时间先后顺序和内容上逐步深入可以分为学科基础课程、专业必修课程、专业方向选修课程及专业实践课程四大模块，其中专业实践课程模块在时间上通常贯穿于前三个模块中涉及相应理论知识课程后随之开设的实践课程。 1.学科基础课程模块 对民办应用型本科院校而言，按照教育部对财务管理专业介绍，应以经济学与金融学为理论基础，会计学为商业语言，管理学为工具或手段，以达到执业需要为目的的课程体系。因此，学科基础课程模块应涵盖经济学、金融学、会计学、管理学等与财务管理专业相关的课程。 （1）与经济学有关课程主要包括微观经济学、宏观经济学。 （2）与金融学有关课程主要包括金融学、货币银行学、商业银行经营管理等。 （3）与会计学有关课程主要包括基础会计、财经法规与职业道德、会计电算化、税法等。 （4）与管理学相关的学科基础课程一般主要开设管理学原理、公司战略、管理信息系统、市场营销学等。 通过以上课程设置，有利于拓宽专业的知识面，并为后续专业必修课和方向选修课程以及实践课程的设置奠定较为宽泛的专业基础。 2.专业必修课程模块 专业必修课程是财务管理专业区别于其他专业的关键所在，是专业教育课程平台的基本内容，其设置目的是为了系统地介绍财务管理专业知识。 为了全面深入反映财务管理专业，民办应用型本科院校主要应设置财务会计、管理会计（含成本会计）、财务管理（或公司财务、公司金融）、资本市场（或金融市场）、财务分析、投资学、专业英语等主要核心课程。 3.专业方向选修课程模块 专业方向选修模块是为了扩大专业知识面，改善知识结构、开拓专业视野，培养创新能力以及适应人才流动和择业需要而设置的。民办本科应用型院校应根据具体实际条件和区域市场需求设置适用应用型选修模块。 此模块主要满足培养出人才能够从事实务工作的需要，具体课程设置可根据 目前市场的执业方向来设计，如培养出的人才希望从事与会计、审计相关的职业，可开设高级财务会计、审计学、资产评估、咨询与签证服务、内部控制等课程；如果希望从事与金融相关的职业，可开设投资银行、信用风险管理、证券市场与证券投资分析学等课程。 4.专业实践课程模块 专业实践课程设置必须在公共基础课程、相应学科基础课程与专业必修课程开设之后。此模块主要是为了将理论与实践相结合，学以致用，具体包括专业技能训练、专业综合技能训练与校外实习。 （1）专业技能训练。在这部分开设认识（或手工做账）实训、财务会计实训、财务管理综合实训、成本会计实训、税务实训、审计学实训等，分别安排在基础会计、财务会计、管理会计（含成本会计）、税法、审计学等课程开设之后。 （2）专业综合技能训练。在这部分应开设手工会计综合业务实训、会计电算化、ERP模拟实训、毕业设计，分别于财务会计及所有专业核心课程之后。 （3）校外实习。校外实习课程安排在上述所有模块完成之后，此部分内容有效实施需要校企合作以及实习基地的建立。 上述民办应用型本科院校财务管理专业课程“平台+模块”体系设置中，“厚基础”专业培养通过公共基础平台的搭建奠定，旨在培养人才具有全面素质；财务管理专业教育课程平台拓宽了专业知识，培养了人才关键能力，同时也突出了专业的学术特色和执业特色，形成了“宽口径、强能力、高素质”；其中，专业方向选修课程设置，满足不同人才培养过程中由于学习能力、学习兴趣以及学习方式、职业生涯设计方面差异所提出特殊要求，为人才自我设计和个性化发展提供了广阔空间。因此，民办应用型本科院校按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质”原则，科学、合理设置“平台+模块”课程体系在结构上与人才全面素质和综合能力培养一致，符合此类院校培养财务管理应用型人才的目标要求。

专科人力资源论文:专科院校人力资源管理中信息化应用 0引言 随着科学技术的不断进步，特别是信息技术飞速发展的今天，现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率，全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统，成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑，这有利于专科院校人才的可持续发展，推动着专科院校向信息化进程迈进。因此，人力资源管理信息化进程中，要尽可能让专科院校各个部门的教职工，通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起，让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性，实现信息的共享，不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制，把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理，实质上就是一种新的管理方式与管理理念，其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量，还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨，转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理，进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进，加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统，这有利于专科院校实现现代化管理。 1专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展，人力资源管理逐渐实现信息化，它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来，是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展，现如今计算机技术普及化，促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展，并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径，不仅包括人为，还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上，实现信息的自动化处理和自助服务，通过信息共享的方法，结合先进的科学技术，促进人力资源管理信息化水平的全面提升，在节约成本的同时提高其效率，这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点：（1）人力资源管理的信息化发展，引入了一种全新的管理思想与理念，推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展，使其逐年增加，在此基础上，高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析，并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案，为高校领导提供严谨的资料，作为其决策的依据，以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。（2）人力资源的信息化可促进数据的共享，带动高校的发展，并作为建设信息化人力资源管理的信息依据，与此同时，也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。（3）人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略，使各高校之间产生差异化，对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下，需要各高校根据自身的实际发展状况，以各高校不同的人才需求为基础，形成本校个性化的人力资源管理。 2专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天，高达80%的专科院校已经开通校园网，其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术，实现专业化的人力资源管理，不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题，还大大提高了职工的工作效率，已初步达成信息化建设的预期目标。然而，人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展，依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足，信息化建设相对落后，将不利于该校人力资源信息化的发展，甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理，必定会快速地提高人员的工作效率，稳定学校的发展步伐，因此全面实行专科院校人力资源的信息建设，已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言，专科院校还存在以下4点问题，阻碍着人力资源信息化管理的建设： 2.1人力资源信息管理人员匮乏，力量薄弱 现阶段，专科院校人力资源管理人员中，能完全掌握计算机应用技术的人数不多，只有运用先进的信息技术，对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理，才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统，被引进专科院校的时间不长，学校需要花费一定的时间和资源，在人力资源管理人员和全体教职工当中，开展相关的理论和实操培训工作，让更多的人认识和接受该系统，使系统发挥其最大的作用。当然，管理人员和教职工从陌生到掌握，再到灵活自如地利用人力资源信息化系统，是一个较长的过程。另外，由于人力资源管理模式并不是一成不变的，也会发生持续的变革，加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍，在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中，导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐，甚至严重滞后于变革速度，造成资源的浪费，工作效率大打折扣，不利于学校工作的顺利开展。例如，江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件，因为缺乏技术指导，并且该软件自身设计缺乏灵活性，它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具，没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能，操作及其复杂和繁琐，现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作，导致资金浪费，软件被搁置。 2.2基础薄弱，部门系统各自为政，信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久，对信息化管理环节投入的力度不足，计算机设备未能及时更新换代，或者多媒体信息技术配备不完善，计算机的运作速度较缓慢，人力资源信息化建设的基础相对落后，其工作效率相对滞后。另外，人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用，在各职能部门间未能实现信息资源的共享，其表现出来的封闭性和局限性，已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作，各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实，各职能部门对信息资源的需求有其共性，员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用，对于每个部门而言会有所不用，各职能部门根据自身的工作需要，建成了部门内部的信息系统，但是这种做法容易造成各自为政，部门之间缺乏良好的沟通交流，不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接，把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样，其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化，造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时，系统无法实现信息的同步更新，就会出现信息不对称的情况，无法有效地实现信息资源的共享。例如，人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”，是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中，也涉及到工作职位，假如今后的工作中，教职工的职能身份发生变化时，最先会在人力资源部门的信息系统中更新，因为信息系统各自为政，未能实现信息的共享，所以图书馆系统无法进行信息同步，未能及时获得最新的信息，从而造成系统间信息的不对称。 2.3缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校，其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统，已经无法满足学校的实际运营需要，学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视，没有划分出信息化系统建设的专项资金，或者确实设定有专门的资金支持，但仅仅是停留在系统前期的开发阶段，对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划，因为一时资金的松动，就引进人力资源信息化管理系统，后期的开发和利用阶段，由于缺乏资金和技术等资源支持，就不得不把该项目延后，甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差，特别是西部欠发达地区的专科院校来说，因为缺少长期的技术和资金投入，难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4人力资源信息管理数据繁杂，工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大，且每一年都要重复统计，假如只是运用传统的人工计算和统计方法，必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多，有些报表里存在重复内容，因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理，各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层，容易产生反复的劳动，机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力，甚至没法抽出空余的时间，参与学校开展的培训活动，专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如，专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台，每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理，其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份，每个表格内的字段信息至少有9个，其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外，人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中，也涉及上述的相关内容，假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动，使学校教职工的工作强度大，上班无精神，甚至会产生抱怨和抵触心理，将不利于专职院校相关工作顺利地开展。专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展，主要原因包括：①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中，对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺；②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生，没有获得相应的技能培训，难以大力支持和积极参与；③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后，学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通，没有建立相应的信息资源共享平台。 3高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1提高认识，转变理念 不管是学院的管理层人员，还是普通的人事工作者，都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性，用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2创新管理，重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法，校园实现数字化，在很大程度上减少了高校的管理层次，大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系，人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整，设定新的业务流程。 3.3顶层设计，规范接口 为实现数据间的共享，人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹，制订整体规划；②设计顶层，明确建设的目标，划分系统与系统间的边界；③确定系统的功能，拟订数据标准；④检查系统的安全性，使数据接口实现规范化，导入导出相关文件。利用同步的技术，实现不同业务间的数据交换与处理，同时，建立合适的数学模型，指定相关目标函数，为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息，为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4构架先进，强调扩展 高校人力资源管理带有政策性，但是由于政策手段以及方法的持续革新性，此时便要求信息化系统配备耦合机制，对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础，实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新，在工作流技术的前提下，能够做到在线办公，使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5加强推进，深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管，在加强推进的同时，要弥补其缺陷，实现建管并举，促进职工信息化办公的意识以及能力的增强，谨记维护人力资源管理系统人人有责，并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制，维持数据的基本效率。同时，增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度，通过对人事管理者进行相关技术的培训，增强其信息化应用的能力，在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下，实现对数据用度的增强。 4专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标，实现“以人为核心”，提高人力资源管理核心信息竞争力，通过运用先进的技术手段，构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台，结合先进的人力资源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中灵活运用，并充分考虑人力资源管理的实质需求，保证数据库结构与系统的统一性与一致性，确保数据的保密性与安全度。同时，还要为系统的操作者提供多种数据转换接口，由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换，让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件，一定要将其基础数据进行规范化的管理，例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务，要做到信息化、程序化、精简化与精细化，这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术，科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程，注重信息化建设的技术支持。 4.2领导和管理层应当给予高度重视及支持，教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题，若要有协调和调动各个部门的能力，高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化，被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任，遇到信息查询任务时，不必直接求助于人力资源部门相关人员，而是依靠整个系统来运行。这样，将大大减小人力资源部门的工作量，相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来，这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来，可以在很大程度上减少不必要的人力工作，必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值，全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性，大力支持，参与到其中并积极运用系统。 4.3分阶段逐步实施，全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点，因此其需要不断更新政策的落实方式与手段，这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造，这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计，运用SOA系统或者构建，能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新，通过工作流的技术从而实现在线办公，节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况，把基础系统模块进行落实，等待人力资源管理人员熟悉系统操作后，并且功能也慢慢完善之后，再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中，这样整个系统的功能才能够得以完善，更有效地为人们服务，让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作，组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术，若想熟练地操作上述两种技术，就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此，在建设人力资源管理信息化过程中，专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会，向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题，并鼓励教职员工亲身实践，在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力，从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平，帮助教职员工提高其技术技能。另外，教职员工必须要充分对这方面加以重视，提高自身的信息化水平，善于通过各种渠道进行自我学习，可以查阅相关资料、主动向他人学习等，不断提高自己的信息处理能力，提升个人的信息素质。这样一来，将原来的信息人员队伍不断加强壮大，让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧，用心感受反馈系统中每一模块的优缺点，在这个过程中会找到系统中可能存在的问题，便于系统开发者优化系统，推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5打破部门壁垒，增强信息共享度 由于组织制度的不完善，沟通的不足，很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通，因为教育是一份神圣且庄严的工作，有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理，对于人力资源管理信息化也如此，信息本身是开放的、共享的、没有界限的，因此在这个过程中必须打破部门壁垒，让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享，若各个部门之间拥有足够良好的沟通，集体协商，那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议，让开发商不再囿于现有技术的枷锁，能开发出让各个部门有效连接的系统，加强部门与部门之间数据的关联度、有效性，让其所录入的系统信息实现增值，让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6技术创新 4.6.1人力资源管理信息化系统的设计与结构为了能够进一步提升工作效率，能够与时代接轨，适应人力资源管理理念与体系的转变，适应信息化的快速发展，笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通，对所需统计的数据进行收集、整理，开展人力资源管理信息化系统的需求分析，收集信息之后，要确定系统所要运作的目标，构建系统运行的模型，进而确定人力资源管理系统所需的数据库，并对系统进行调整与不断地测试，待测试通过就能投入使用，建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等，并制订人力资源管理系统的使用说明书，以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的，其中基础是信息管理模块，也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理，才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程，为开展信息化而打下良好的基础，以便其他子系统与其有效连接。这样，其他模块才能随时调用基础数据库的信息，并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据，让每一个模块都成变成一个有机的整体，以提升系统的整体效率，进而实现统筹化管理。 4.6.2人力资源管理信息化系统的优化与运行在人力资源管理信息化系统投入使用的时候，要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通，并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点，不断实时对系统进行更新优化，让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点：（1）用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中，为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹，追究起来提供有章可循的依据。除此之外，系统还要满足保密性、安全性等各种要求，提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式，对信息进行保护加密，让人力资源管理信息化更加安全有保障。（2）人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限，确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同，确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工，将具体的工作进一步细化、落到实处，这样每位工作人员能够在自己的职责范围内，能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息，让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息，这样就能够防止重复劳动，尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限，逐渐实施办公无纸化，有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等，便于管理层提供决策的依据，更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工，则可以凭借用户名与密码登陆系统，查询自己的信息、证书、成绩、课程等，更好地规划自己的时间，推动自身的职业发展。（3）首先，由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作，上述的这些情况，系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人，让他们能够尽快处理相关事务，管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项，让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高；其次，网络自助服务也可用于招聘流程当中，让专科院校能够通过新媒体进行招聘，可以通过网络招聘信息，让更多合适的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核，让更多优秀的人才跻身教育行业中，便于建设更为优秀的师资队伍；最后，通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存，智能化报表统计，将数据的上报与统计工作进一步简化，大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量，系统还要实时按照管理工作的变动性需求，在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格，让信息储存的愿望得以实现，并且不受到其他信息之间的干扰，不会自动与系统内的其他信息发生关联，以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统，是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合，不仅是一种管理技术的创新，还是一种管理模式的革新，更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行，并不是一蹴而就的事情，需要得到专职院校全体教职工的重视和配合，主动认识和接受这项新的系统工程，掌握运用其方法和技巧，总结和分享使用心得和经验，主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题，共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施，为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 作者：陈佩馥 单位：辽宁税务高等专科学校 专科人力资源论文:专科医院人力资源管理论文 1正视专科医院人力资源管理存在的不足 1.1专业技术职称缺乏机制保障 受传统的观念、政策和其他因素制约，医院专业技术人员的职称评定太过于模式化，职称与工资与各种福利挂钩，都实行终身制，能上不能下，且这些人所谓的职称与实际工作能力并不能划等号，造成了职称的贬值；同时，由于对医生专业技术缺乏科学的考核手段和标杆，使考核太过于注重形式，缺乏竞争激励机制。在某种程度上挫伤了专业技术人员的积极性，导致一些人才人浮于事。 1.2医院盲目的追捧外院医生 在一些医院，放着自己的高素质人才不用，而是热衷于追捧其他医院的“骨干”，即使是一些小手术也过分信任其他医生，却视本院人才而不见，在这种情况下，他们往往厚此薄彼，既不重视本院后备人才的培养，更不重视设备的更新，使得发展趋势呈现恶性循环。 2专科医院人力资源管理的对策途径 十八大报告指出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举”，“要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。国以才立，政以才治，业以才兴。要合理选拔人才，任用好人才，党和国家的事业才有智力支撑。针对上述不足，医院要实现科学发展，必须要进一步解放思想，更新观念，创新模式，全面建立科学、严格、规范的人力管理体系，充分调动医护人员的工作积极性，全面增强医院的核心竞争力。 2.1实现管理队伍职业化 要始终坚持党管干部的原则，当前，我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，因此，医院的管理层应该职业化，各级党委政府应严格坚持政企分开，不能插手医院业务和专业干部的任用，不切实际地调配一些根本不同业务的人去担任重要管理层，要注重把有专业技术能力和管理能力并重的人安排到管理岗位。众所周知，综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重影响医院的生存和发展。医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的总结和应用，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。因此，建立医院人力资源管理的机制，运用“人力资源”管理理论进行制度创新，将人力作为医院这台“复杂机器”中的“零件”进行管理，追求“将正确的人放在正确的位置上作正确的事”，并将人力投入作为医院的成本进行控制，以“选人、育人、用人和留人”为重点，结合环境变化因素，设计并调整组织结构和工作岗位要求，并根据岗位工作分析，设定工作标准、工作能力要求、工作环境和工资待遇等，实施员工更新、招聘和选拔。 2.2坚持择优考核机制化 坚持把选优、择优作为医院人才建设的关键，加快推进人才聘用制度建设，着眼于优质元素的引进，重点克服选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。要面向社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，切实改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁。要健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行立体型考核办法。要完善人才激励机制。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，激发各类人才的潜能；对于相关科室重点人才，要在职务晋升、学术活动方面给予支持，在生活条件、经济待遇和身体健康状况等方面给予特殊的照顾；树立推广先进人才典型，发挥示范带动作用；关心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以倾斜，提高优秀人才在人大代表、政协委员中的比例。建立竞争择优机制。破除选人用人“论资排辈”、“求全责备”的思想束缚，在人才使用上公开竞争、择优任用；在人事管理上实现科学分类、依法监督；建立员工绩效考核评价体系，实行向优秀人才倾斜的分配机制，努力形成岗位靠竞争，收入凭贡献，晋升靠才干的用人导向。要从现有员工中提拔，可以节约招聘的成本，缩短招聘时间，更重要的是可提高内部员工的士气，鼓励员工努力工作，是对员工最好的激励方法。内部提升的员工，熟悉医院内部的运作和情况，较易应付新的工作，缩短新工作的适应期，提高工作效率。从外部选聘可扩大选任范围，找到更适合的人选，有利于医院的创新和发展，因新加入的员工带来新知识、新技术、新观念、新气息。 2.3注重情感留才人本化 出台引进人才的相关政策，吸引急需的高层次专技人才和各类紧缺人才。要坚持做到招才和引智两手抓，切实制定引才政策，建立“人才特区”，对优秀人才在薪酬、住房、子女就学等方面向优秀人才倾斜，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，从而使医院成为成为各类优秀人才向往的高地。利用联动共建挖掘现有人才优势资源。要坚持特殊人才引进、院校招聘大中专毕业生、专业人才交流会、网上招聘、面向社会公开招聘等多渠道大力的引进人才，在待遇上给予同等住房公积金、同等工资福利待遇、同等探亲休假政策、同等社会保险、同等职称评聘、同等进修培训等同工同酬政策。建立特殊人才培养政策，可在住房补贴、提供新建学科平台、聘任科室主任、每年享受2次探亲、协调解决配偶工作上下功夫，通过聘用、兼职、技术入股、学术交流等“柔性”流动方式引进各类紧缺人才，以“多方联动、资源共享”为重点，采取与大专院校科研院所联合建立资源共享基地等方式，形成长期技术合作关系，为医院解决技术难题，不断壮大医院人才队伍实力。依托现有人才网络，建立统一开放的现代化人才信息网络和人才数据库，尽快实现与国内大型医学人才信息库联网。 2.4强化素质提升培训化 专科医院人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型医院，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。其主要内容包括岗前培训、专业训练、轮科培训和管理训练等教育培训工作，培养员工认可医院的目标与核心价值观、对医院的忠诚度和专业知识，培养与人交流沟通的能力，训练操作技能，以提高工作效率、提高士气、减少监督，使员工能积极主动、认真负责，减少医疗差错和事故，保持医院工作的稳定性，降低运行的风险。采取委托代培、对口培训、短期轮训等形式开展岗位培训等活动，通过新入员工岗前教育培训、住院医师规范化培训、公派进修培训、少数民族科技骨干特殊培养、创新型中青年卫生人才培养、聘请疆内外知名专家培养院内人才、继续医学教育项目、承担政府指令性培训等手段，不断提高各类人才的综合素质和专业能力水平。要发挥离退休人才“传帮带”作用，应对不同专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和医院牵线搭桥，建立人才结对帮扶制度，既为技术娴熟、经验丰富的离退休人员提供用武之地，又可以缓解医院人才缺乏的矛盾。依托名师、名医、名人等优势资源建立人才培养基地，构建各类优秀人才培养平台，充分发挥专业引领作用，创造条件让优秀中青年后备人才脱颖而出。加大人才培养力度，对中级职称以上的专业技术人员，医院每年选送到内地进修学习。鼓励科主任参加全国各类专业学术交流会议，名额与次数不限制。 2.5人才管理特色化 提高医院的人才素质，就要充分发挥技术特色优势，建立院有专科，科有专病，病有专药，人有专长，学科有带头人，要大胆引进高层次技术人才，优化科室人才结构。牢固树立人力资源是第一资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观，明确人才的含义是广泛的，涉及到医院的每一位员工，必须使医院各类人才通力协作，形成合力，才能使医院在有序运作中推动技术进步和创新，只有打开视野，才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需的人才，才能体现出人才培养的效益性。要创造条件，为人才不断充电，更新知识，引进新技术，以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通，加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验，依照医院的目标策略，给人才设置富有挑战性的工作或职位，满足人才实现自我价值的需要，并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情，创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围，提高对人才的吸引力，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。 作者：叶晖 专科人力资源论文:浅谈专科院校人力资源管理中信息化的应用 [摘 要] 信息化能够有利于专科院校提高其办事效率、提升其办学水平，便与其培养学生的综合素质，因此专科院校信息化建设势在必行。而人力资源部门作为专科院校信息化管理中非常重要的一个环节，其信息化管理也在不断地进行创新与发展。本文主要对专科院校的人力资源管理信息化建设的含义、重要性进行了简单地分析，并结合当地几所排名靠前的专科院校的人力资源管理情况进行分析，分析其在建设信息化的过程所存在的问题以及问题产生的原因，结合专科院校的实际情况与其管理工作的特点，及专科院校人力资源管理信息化的主要应用功能，尝试提出人力资源管理信息化系统的初步模型，并提出改善人力资源管理信息化的几点建议。 [关键词] 人力资源管理；专科院校；信息化；数据转换 0 引 言 随着科学技术的不断进步，特别是信息技术飞速发展的今天，现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率，全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统，成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑，这有利于专科院校人才的可持续发展，推动着专科院校向信息化进程迈进。因此，人力资源管理信息化进程中，要尽可能让专科院校各个部门的教职工，通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起，让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性，实现信息的共享，不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制，把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理，实质上就是一种新的管理方式与管理理念，其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量，还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨，转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理，进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进，加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统，这有利于专科院校实现现代化管理。 1 专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1 专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展，人力资源管理逐渐实现信息化，它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来，是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展，现如今计算机技术普及化，促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展，并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径，不仅包括人为，还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上，实现信息的自动化处理和自助服务，通过信息共享的方法，结合先进的科学技术，促进人力资源管理信息化水平的全面提升，在节约成本的同时提高其效率，这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2 专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点： （1）人力资源管理的信息化发展，引入了一种全新的管理思想与理念，推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展，使其逐年增加，在此基础上，高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析，并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案，为高校领导提供严谨的资料，作为其决策的依据，以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。 （2）人力资源的信息化可促进数据的共享，带动高校的发展，并作为建设信息化人力资源管理的信息依据，与此同时，也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。 （3）人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略，使各高校之间产生差异化，对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下，需要各高校根据自身的实际发展状况，以各高校不同的人才需求为基础，形成本校个性化的人力资源管理。 2 专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天，高达80%的专科院校已经开通校园网，其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术，实现专业化的人力资源管理，不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题，还大大提高了职工的工作效率，已初步达成信息化建设的预期目标。然而，人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展，依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足，信息化建设相对落后，将不利于该校人力资源信息化的发展，甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理，必定会快速地提高人员的工作效率，稳定学校的发展步伐，因此全面实行专科院校人力资源的信息建设，已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言，专科院校还存在以下4点问题，阻碍着人力资源信息化管理的建设： 2.1 人力资源信息管理人员匮乏，力量薄弱 现阶段，专科院校人力资源管理人员中，能完全掌握计算机应用技术的人数不多，只有运用先进的信息技术，对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理，才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统，被引进专科院校的时间不长，学校需要花费一定的时间和资源，在人力资源管理人员和全体教职工当中，开展相关的理论和实操培训工作，让更多的人认识和接受该系统，使系统发挥其最大的作用。当然，管理人员和教职工从陌生到掌握，再到灵活自如地利用人力资源信息化系统，是一个较长的过程。另外，由于人力资源管理模式并不是一成不变的，也会发生持续的变革，加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍，在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中，导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐，甚至严重滞后于变革速度，造成资源的浪费，工作效率大打折扣，不利于学校工作的顺利开展。例如，江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件，因为缺乏技术指导，并且该软件自身设计缺乏灵活性，它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具，没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能，操作及其复杂和繁琐，现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作，导致资金浪费，软件被搁置。 2.2 基础薄弱，部门系统各自为政，信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久，对信息化管理环节投入的力度不足，计算机设备未能及时更新换代，或者多媒体信息技术配备不完善，计算机的运作速度较缓慢，人力资源信息化建设的基础相对落后，其工作效率相对滞后。另外，人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用，在各职能部门间未能实现信息资源的共享，其表现出来的封闭性和局限性，已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作，各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实，各职能部门对信息资源的需求有其共性，员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用，对于每个部门而言会有所不用，各职能部门根据自身的工作需要，建成了部门内部的信息系统，但是这种做法容易造成各自为政，部门之间缺乏良好的沟通交流，不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接，把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样，其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化，造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时，系统无法实现信息的同步更新，就会出现信息不对称的情况，无法有效地实现信息资源的共享。例如，人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”，是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中，也涉及到工作职位，假如今后的工作中，教职工的职能身份发生变化时，最先会在人力资源部门的信息系统中更新，因为信息系统各自为政，未能实现信息的共享，所以图书馆系统无法进行信息同步，未能及时获得最新的信息，从而造成系统间信息的不对称。 2.3 缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校，其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统，已经无法满足学校的实际运营需要，学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视，没有划分出信息化系统建设的专项资金，或者确实设定有专门的资金支持，但仅仅是停留在系统前期的开发阶段，对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划，因为一时资金的松动，就引进人力资源信息化管理系统，后期的开发和利用阶段，由于缺乏资金和技术等资源支持，就不得不把该项目延后，甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差，特别是西部欠发达地区的专科院校来说，因为缺少长期的技术和资金投入，难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4 人力资源信息管理数据繁杂，工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大，且每一年都要重复统计，假如只是运用传统的人工计算和统计方法，必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多，有些报表里存在重复内容，因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理，各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层，容易产生反复的劳动，机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力，甚至没法抽出空余的时间，参与学校开展的培训活动，专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如，专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台，每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理，其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份，每个表格内的字段信息至少有9个，其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外，人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中，也涉及上述的相关内容，假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动，使学校教职工的工作强度大，上班无精神，甚至会产生抱怨和抵触心理，将不利于专职院校相关工作顺利地开展。 专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展，主要原因包括：①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中，对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺；②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生，没有获得相应的技能培训，难以大力支持和积极参与；③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后，学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通，没有建立相应的信息资源共享平台。 3 高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1 提高认识，转变理念 不管是学院的管理层人员，还是普通的人事工作者，都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性，用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2 创新管理，重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法，校园实现数字化，在很大程度上减少了高校的管理层次，大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系，人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整，设定新的业务流程。 3.3 顶层设计，规范接口 为实现数据间的共享，人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹，制订整体规划；②设计顶层，明确建设的目标，划分系统与系统间的边界；③确定系统的功能，拟订数据标准；④检查系统的安全性，使数据接口实现规范化，导入导出相关文件。利用同步的技术，实现不同业务间的数据交换与处理，同时，建立合适的数学模型，指定相关目标函数，为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息，为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4 构架先进，强调扩展 高校人力资源管理带有政策性，但是由于政策手段以及方法的持续革新性，此时便要求信息化系统配备耦合机制，对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础，实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新，在工作流技术的前提下，能够做到在线办公，使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5 加强推进，深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管，在加强推进的同时，要弥补其缺陷，实现建管并举，促进职工信息化办公的意识以及能力的增强，谨记维护人力资源管理系统人人有责，并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制，维持数据的基本效率。同时，增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度，通过对人事管理者进行相关技术的培训，增强其信息化应用的能力，在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下，实现对数据用度的增强。 4 专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1 进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标，实现“以人为核心”，提高人力资源管理核心信息竞争力，通过运用先进的技术手段，构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台，结合先进的人力资源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中灵活运用，并充分考虑人力资源管理的实质需求，保证数据库结构与系统的统一性与一致性，确保数据的保密性与安全度。同时，还要为系统的操作者提供多种数据转换接口，由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换，让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件，一定要将其基础数据进行规范化的管理，例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务，要做到信息化、程序化、精简化与精细化，这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术，科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程，注重信息化建设的技术支持。 4.2 领导和管理层应当给予高度重视及支持，教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题，若要有协调和调动各个部门的能力，高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化，被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任，遇到信息查询任务时，不必直接求助于人力资源部门相关人员，而是依靠整个系统来运行。这样，将大大减小人力资源部门的工作量，相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来，这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来，可以在很大程度上减少不必要的人力工作，必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值，全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性，大力支持，参与到其中并积极运用系统。 4.3 分阶段逐步实施，全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点，因此其需要不断更新政策的落实方式与手段，这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造，这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计，运用SOA系统或者构建，能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新，通过工作流的技术从而实现在线办公，节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况，把基础系统模块进行落实，等待人力资源管理人员熟悉系统操作后，并且功能也慢慢完善之后，再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中，这样整个系统的功能才能够得以完善，更有效地为人们服务，让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4 提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作，组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术，若想熟练地操作上述两种技术，就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此，在建设人力资源管理信息化过程中，专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会，向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题，并鼓励教职员工亲身实践，在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力，从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平，帮助教职员工提高其技术技能。另外，教职员工必须要充分对这方面加以重视，提高自身的信息化水平，善于通过各种渠道进行自我学习，可以查阅相关资料、主动向他人学习等，不断提高自己的信息处理能力，提升个人的信息素质。这样一来，将原来的信息人员队伍不断加强壮大，让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧，用心感受反馈系统中每一模块的优缺点，在这个过程中会找到系统中可能存在的问题，便于系统开发者优化系统，推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5 打破部门壁垒，增强信息共享度 由于组织制度的不完善，沟通的不足，很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通，因为教育是一份神圣且庄严的工作，有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理，对于人力资源管理信息化也如此，信息本身是开放的、共享的、没有界限的，因此在这个过程中必须打破部门壁垒，让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享，若各个部门之间拥有足够良好的沟通，集体协商，那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议，让开发商不再囿于现有技术的枷锁，能开发出让各个部门有效连接的系统，加强部门与部门之间数据的关联度、有效性，让其所录入的系统信息实现增值，让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6 技术创新 4.6.1 人力资源管理信息化系统的设计与结构 为了能够进一步提升工作效率，能够与时代接轨，适应人力资源管理理念与体系的转变，适应信息化的快速发展，笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统（如图1所示）。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通，对所需统计的数据进行收集、整理，开展人力资源管理信息化系统的需求分析，收集信息之后，要确定系统所要运作的目标，构建系统运行的模型，进而确定人力资源管理系统所需的数据库，并对系统进行调整与不断地测试，待测试通过就能投入使用，建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等，并制订人力资源管理系统的使用说明书，以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。 上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的，其中基础是信息管理模块，也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理，才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程，为开展信息化而打下良好的基础，以便其他子系统与其有效连接。这样，其他模块才能随时调用基础数据库的信息，并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据，让每一个模块都成变成一个有机的整体，以提升系统的整体效率，进而实现统筹化管理。 4.6.2 人力资源管理信息化系统的优化与运行 在人力资源管理信息化系统投入使用的时候，要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通，并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点，不断实时对系统进行更新优化，让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点： （1）用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中，为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹，追究起来提供有章可循的依据。除此之外，系统还要满足保密性、安全性等各种要求，提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式，对信息进行保护加密，让人力资源管理信息化更加安全有保障。 （2）人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限，确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同，确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工，将具体的工作进一步细化、落到实处，这样每位工作人员能够在自己的职责范围内，能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息，让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息，这样就能够防止重复劳动，尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限，逐渐实施办公无纸化，有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等，便于管理层提供决策的依据，更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工，则可以凭借用户名与密码登陆系统，查询自己的信息、证书、成绩、课程等，更好地规划自己的时间，推动自身的职业发展。 （3）首先，由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作，上述的这些情况，系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人，让他们能够尽快处理相关事务，管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项，让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高；其次，网络自助服务也可用于招聘流程当中，让专科院校能够通过新媒体进行招聘，可以通过网络招聘信息，让更多合适的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核，让更多优秀的人才跻身教育行业中，便于建设更为优秀的师资队伍；最后，通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存，智能化报表统计，将数据的上报与统计工作进一步简化，大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量，系统还要实时按照管理工作的变动性需求，在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格，让信息储存的愿望得以实现，并且不受到其他信息之间的干扰，不会自动与系统内的其他信息发生关联，以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5 结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统，是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合，不仅是一种管理技术的创新，还是一种管理模式的革新，更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行，并不是一蹴而就的事情，需要得到专职院校全体教职工的重视和配合，主动认识和接受这项新的系统工程，掌握运用其方法和技巧，总结和分享使用心得和经验，主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题，共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施，为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 专科人力资源论文:传染病专科医院人力资源SWOT分析 摘要：随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院需要面对日趋激烈的医疗市场竞争。培养和引进所需的高层次人才，对现有人才进行合理开发和运用，是每一所医院盛衰成败的关键。本文通过对样本医院人力资源现状进行SWOT分析，探索医院人力资源的优势和劣势，机会和威胁，并针对人力资源的引进和留存提出方法和建议。 关键词：人力资源 SWOT分析 现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”近年来，医疗市场的竞争日趋激烈，如何在有限的条件下让医院更具竞争力，最重要的就是拥有一支强大的医、教、研专业人才队伍。本文通过对医院人力资源应用SWOT分析法，探索医院人力资源的优势和劣势，机会和威胁，有助于为医院的决策提供依据和方向。 研究样本医院为北京市三级甲等传染病专科医院，位于北京市城区，医院现有职工近一千七百人，开放床位数800张，设有临床医技科室四十余个。近年来，随着对人口老龄化、传染性疾病慢性化以及人民群众对医疗保健需求的不断增长等特点，医院正从专科特色明显的单一偏科型医院向综合性医学中心转化。 一、资料与方法 通过对样本医院所拥有的人力资源的数量，职称、年龄、专业分布等方面进行SWOT分析。SWOT分析法（Swot Analysis）是经常用来对环境进行评价的一种工具，用SWOT分析法对内外环境进行评价可以确定内部环境的优势和劣势及外部环境的机遇和威胁，近年来，SWOT分析法逐渐被引入医院管理中。 二、样本医院人力资源SWOT分析 1. S-优势分析 （1）人力资源已具规模。样本医院现有在岗职工近1700人，其中卫生技术人员1338人，占总人数的79%，其中具有高级职称人员227人，占卫技人员总人数的17%。专业技术人员的分布上，医师452人，占卫技人员总数的33.8%，其中具有高级职称的有169人，占卫技人员高级职称总人数的74.4%，护理人员679人，占卫技人员总数的50.7%，可见样本医院有一只比较强大的医护队伍。 （2）院校依托，为人才的培养和人才的流入提供稳定渠道。样本医院2003年成为首都医科大学临床医学院及首都医科大学传染病学系主任委员单位，设有8个硕士研究生培养点、4个博士研究生培养点和2个博士后培养点。承担卫生部全国传染病专科医师进修基地、国家中医药管理局传染病、艾滋病中药治疗基地。医教研一体能够为样本医院发展提供智力支持和持续保障。依托学院资源，样本医院每年均能招收大量研究生毕业生，一定程度上保障了人力资源的供给。 （3）医院的硬件设施齐全，可以吸引更多的人才来此大显身手。样本医院设备齐全，技术先进，建有北京市肝病研究所、北京市中西医结合传染病研究所、北京市乙型肝炎与肝癌转化医学重点实验室、北京市艾滋病重点实验室等一系列科学研究机构，搭建起了高端平台，有助于吸引人才来此发展，同时有助于开发培养现有人员。 2. W-劣势分析 （1）人力资源分布不均。首先表现在高端带头人才不足。样本医院虽不缺乏高级职称人才，但真正带领医院发展的高层次人才并不充足；其次这些高层次人才大都年龄偏大，导致样本医院的人才梯队建设不完善，这些专家面临退休，甚至有些已经是退休返聘，年轻一代的职工中并没有如他们一般层次的高端带头人才，导致人才结构出现“断档”。 （2）绩效考核机制不尽合理，激励机制不足。绩效管理是现代人力资源管理系统的关键，但目前公立医院绩效考核更倾向于将绩效考核理解为一种发放奖金或福利、决定晋升的工具，忽视了反馈沟通的价值，使考核流于形式，未能真正达到理想的效果。 （3）人才使用效能低。人才的使用效率有待进一步提升，且人力资源开发力度还不够大。样本医院在人才引进后，忽视了用人环境建设和人才使用。虽然医院有相关的措施鼓励职工参加培训，但以新理论、新知识、新技术和新方法为内容的培训还是比较少，使职工在个人发展等方面的需求不能很好满足。 （4）人员流失。由于编制的限制，样本医院为了满足发展的需要招聘了大量的编制外职工，这些职工多在护理岗位，占到所有护理人员的近50%。这些职工由于生活基础不在本市，加之北京市较高的生活成本和文化冲突，使得这一部分人员流动频繁。而总观人才流失的原因，薪酬福利、人际关系、个人发展、工作压力是主要的四个方面，因此吸引来了人才，却留不住人才，导致样本医院人力资源损失严重。 3. O-机遇分析 （1）所处地域决定人力资源供给充足。样本医院地处北京市城区，依托首都政治中心，文化中心，国际交往中心，科技创新中心的文化定位，拥有着大量的潜在的人才可以引进和使用。 （2）疾病谱的改变和民众对于自身健康使医院有了更大的市场。随着人民群众生活水平的提高，人们的健康意识也相应提高，对于医疗卫生方面需求也随之增加。传染病慢性化和传染病疾病谱的变化也为样本医院提供了大量患者，我国约有1.2亿人携带乙型肝炎病毒，其中慢性乙肝患者约3000万例，加之我国性病及艾滋病的流行已成为一个突出的社会问题， 使得样本医院作为传染病专科医院在今后的相当长的一段时间内将有大量的诊疗和科研工作。 （3）政府对医疗卫生事业的重视。在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中，公立医院改革是其中的重要内容。意见要求积极稳妥推进公立医院改革，坚持公立医院的公益性质，积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的有效形式，推进现代医院管理制度，建立科学合理的用人机制和分配制度。相关政策的出台使行业法规、规章制度日趋健全和完善，卫生监督力度的不断加强，约束了不良竞争行为，一定程度上维护了“遵纪守法”的大型公立医院在医疗卫生行业中的竞争力。 4. T-威胁分析 （1）竞争者增多使人才流失加剧。样本医院所在的北京城区，医院间的人才竞争十分激烈，甚至在样本医院5公里的范围内就有着多家全国著名的三甲医院，大量分流了样本医院的优秀人才。为了响应政府号召将优质医疗资源外移，北京市的多家知名医院在北京市郊开办新院，又大量招收各类人才。而逐步放开社会资本办医使民营医院如雨后春笋一般出现，他们以高薪酬吸引了不少原本公立医院的卫生技术人员前往就职。 （2）民众对医疗服务质量的要求提升，医患矛盾凸显。人民生活水平的提高、健康意识的提高和支付能力的提高伴随着对于医疗服务质量要求的提高，这需要更多高层次的卫生技术人员。而人民群众对医疗服务不切实际的要求一定程度上造成了医患关系的紧张，使得医院人力资源的引进和留存成为问题。 三、SWOT分析基础上的人力资源发展策略 在外部环境难以改变的情况下医院要拥有一支强大的人力资源队伍，就要苦练内功，在选人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理机制。物质方面，建立公平合理的绩效考核机制、职称晋升机制，人才培养机制，提高职工的工作积极性，让职工感到广阔的职业发展前景。情感方面，建立有效的沟通机制，良好医院文化，工作环境，让职工在感到被重视、建立情感纽带，提高对医院的忠诚度和责任感。 专科人力资源论文:人力资源开发利用与专科医院经济协调发展 摘 要 人力资源与经济的协调发展是当今社会中最重要的问题之一，人力资源在经济发展中的地位日益突出，已经成为推动和支撑经济社会发展的第一资源。当前，新常态下的中国经济运行形势呈现“速度变化、结构优化、动力转化”三大特征，随着国家不断深入的医疗体制改革，医院发展也将与国家的经济发展相匹配。人力资源是医院经济发展的核心，在经济新常态下开发利用好人力资源，对提升医院的核心竞争力，促进医院经济协调发展都起着非常重要的作用。 关键词 人力资源 开发利用 经济协调发展 党的十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念，协调更是经济社会可持续发展的内在要求。经济新常态下，人力资源开发利用是医院经济协调发展的主要途径，实质上就是根据医院发展规划，采取有效的管理措施，优化人力资源配置，积极调动和协调医院的每一位职工，科学利用物力和财力的管理活动，为医院创造更大的效益。 一、人力资源开发利用对医院经济协调发展的重要作用 人力资源的开发利用水平决定着一个医院乃至一个科室的经济发展速度和水平，医疗行业中常常有“一位名医带动一个科室，一个科室带动一所医院”的发展历程。因此，医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键。人力资源开发利用在医院经济协调发展中还具有特殊利用价值。人力资源素质影响着人在精神和物质上的需求，素质层次越高，人力资源对精神的需求越大，健全的人力资源能够激发职工创造力，提升个人核心竞争力，进而可以产生更大的经济效益。人力资源作为可再生的资源，可以通过教育培训的方式形成高素质的人力资源，成为医院最具开发利用价值的资源。 二、目前医院人力资源开发利用存在的问题 （一）人才供给不足 一方面，在医学领域，精神科是比较边缘化的学科，同时由于精神病人在司法上享有免于刑事追责的可能性，精神科存在更高的职业风险，这成为医学生跨入精神卫生领域的一大障碍。调查显示，医学生中愿意从事精神卫生职业的不到1%，由于生源太少，目前国内仅有几所医学院校设有精神医学专业。另一方面，人才总量不足。精神卫生工作由于职业风险高、工作待遇低和社会地位比较低等原因，我国精神专科医生人才队伍存在人才总量不足、医师比例偏低、学历层次偏低等状况。据国家卫计委统计，目前全国现有精神卫生专业机构1650家，精神科床位22.8万张，平均每一万人口1.71张。这一数字近年来有明显增长，但仍然远低于世界平均数每万人约4.3张。 （二）人才流失严重 目前，我国精神科医生的技术劳动价值严重被低估，精细的精神状态检查及心理治疗等工作收费极低，难以留住人才，精神科成了医生流失最多的地方。以我院为例，近3年来流失专业技术人才57人，其中在编人员5人，硕士研究生2人，本科毕业生29人，大中专毕业生26人。 （三）高级人才紧缺 精神科医生的工作性质特殊，成了医生中的弱势群体。人才的供给不足、总量不足，再加上专业技术人员的职称晋升得不到相应的政策支持，高级职称评审通过率相对比较低，从而导致了精神科高级职称人员紧缺。我院是首府唯一的精神心理专科医院，现有精神科医师87名，正高级职称4人，副高级职称17名，占24.1%。 （四）薪酬待遇不合理 精神病人的经济条件大多拮据，加上反复住院，家里常一贫如洗。即使在北京、上海等经济发达地区，一名精神病人的住院费用也远低于综合医院患者的住院费用。卫计委的一项调研报告显示，我国精神病专科医院整体经济收入仅为综合性医院的1/15～1/10，精神卫生专业工作人员的待遇比一般医院待遇差1/3以上。 三、科学合理开发利用人力资源，促进医院经济协调发展的对策 （一）把握实际，制定人性化、个性化的人力资源规划 医院树立强烈的人才意识，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，制定完善的人力资源规划。结合创建教学医院和三级专科医院两大目标，重点打造心理和精神康复的学科建设，围绕“成为一流的区域性精神心理医疗诊治中心”的愿景，不断深化人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设。同时，坚持党管人才，对待人才的基本方式为：在政治上信任、工作上支持、生活上关心，不断改进方式方法，健全专家工作制度。为优秀人才发挥聪明才智创造良好条件，让人才有成就感、满足感。 （二）以人为本，建立有效的激励机制 医院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定，进一步完善绩效考核和绩效分配办法。制定按岗定酬、“岗变薪变”，优绩优酬，拉开分配差距，建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则；重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时加大经费投入，为引进人才提供安家费和发放补贴、提供过渡房等。支持和鼓励职工积极撰写学术论文，开展新技术、新项目和科研工作，医院给予相应的奖励和报销学费，不断提高医院人才队伍素质。 （三）拓宽渠道，引进优秀专业技术人才 公平、公正、公开地做好每年的事业单位公开考试招聘，让更多符合条件的优秀人才进入医院。主动与政府部门联系，积极参加人才交流会，并通过媒体、网络等宣传途径招聘启事，扩大招聘范围。三年来，医院共招聘及引进各类人才165人，其中硕士研究生5人，副高职称2人，中级职称6人，本科毕业生100人，大中专毕业生89人。 （四）创新办法，切实加强高层次人才培养建设，多层次开展继续医学教育，有针对性地组织院内学术活动 积极推行竞争上岗和岗位聘任管理，完善选人用人机制，对部分岗位实行竞聘上岗的方式，打破论资排辈的习惯，不断增强职工的竞争意识。通过到上级部门挂职、跟班学习等形式，加大对优秀年轻干部和业务骨干的培养锻炼。 （五）精准施策，充分发挥女性职工的更好作用 医院成立妇女工作委员会，竭诚为女职工做好服务。对每一位女职工的生活情况做到及时了解、心中有数，对住院或重病职工慰问探望，对生活困难职工救助到位，为女职工购买安康险、意外险、生育险等，加强医疗安全，切实维护好女职工的合法权益。组织开展丰富多彩的文体活动，增强沟通交流，每年定期为女职工做健康检查，建立档案。积极支持、大力鼓励女职工不断学习，钻研业务，勇于创新。通过多种途径，充分调动和发挥女职工的自身特点和优势，全面激发其工作热情。 四、结语 环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。人力资源开发利用与医院经济要坚持协调发展，应着力构建良好环境，形成平衡发展结构，培养和造就更多更优秀的专业技术人才，不断提高医疗技术和服务水平，促进医院经济协调发展，成为群众满意、政府满意、职工满意的医院。 （作者单位为南宁市第五人民医院） 专科人力资源论文:专科医院人力资源管理与医院文化建设 摘要：人才是医院发展的核心要素，我院通过创新人力资源管理手段，深化医院文化建设内涵;强化医院文化建设，进一步规范人力资源管理。 关键词：医院 人力资源管理 文化建设 医院文化是由医院的基本制度、员工的行为习惯、专业技术能力、服务方式以及外部环境等整合形成的，能够充分感受却难以量化甚至难以准确描述的一种个性特征，它可以对不同的医院进行有效的区别。医院必须重视并强化文化建设，提升整体素质。 在构成医院的七要素，即人才、技术、设备、医德、环境、管理及专科优势中，人才是核心要素。作为传染病专科医院，我院通过创新人力资源管理手段，深化医院文化建设内涵;通过强化医院文化建设，进一步规范人力资源管理。 一、人力资源管理不力对医院文化建设的影响 作为一所传染病专科医院，因传染病的日趋减少，业务量的日益萎缩，三级医院规范化的管理，单一的业务技能，缺乏竞争力的人员梯队等，在一定程度上造成制度执行松散、学习竞争氛围不足、人浮于事的现象，而事业单位体制也让广大职工带有居安不思危的安逸，医院文化底蕴不足。 第一，人员招录困难，职工素质参差不齐。因传染病医院的特性，在同岗位同薪酬的标准下，人员招聘困难。为确保一线工作顺利开展，不得以放低招聘要求，职工素质参差不齐。 第二，人员身份不同，职工心理契约维度不一。心理契约是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。在目前的事业单位中，因编制控制，编外人员占比正逐年递升，在与事业单位在编人员比较中，因为待遇、管理、使用、晋升等方面的不平等，使编外职工对基本保障的满意度、人际支持的心理温暖度以及共同愿景的期望度均较低，影响团队凝聚力。 第三，工作量不足，职工纪律执行松散。因传染病发病率降低，病区工作量有降低趋势，且病人就诊时间段相对固定，突发应急事件相对较少，部分后勤部门及辅助科室劳动纪律松散，制度执行不严格。 第四，竞争氛围不浓，职工比学赶帮超意识不强。缺少综合能力强的领军人才，激励机制不够完备，职工过于安逸，缺少钻研业务、超越先进的氛围。 第五，国家托底保障，职工危机意识淡薄。事业单位等、靠、要的思想在一定范围内仍存在，主观认为作为履行公共卫生职能的公立医院，收入国家保障，危机意识淡薄。 二、创新人力资源管理，推进医院文化建设的具体实践 医院文化以人文为主体，通过实施文化引导，达到激发医务人员聪明才知和创造力的目的。加强文化建议，对于促进医院人力资源管理、提高职工整体素质、促进医院健康发展具有重要意义。 近年来，我院深入开展医院文化建设，作为人力资源管理部门，我们创新人力资源管理模式，转变工作重点，立足从物质层、精神层及制度层三个层次上，打造医院的竞争文化、纪律文化、服务文化与集体文化，提升医院核心竞争力，为医院深入开展文化建设添砖加瓦。 1.营造争先氛围，推进竞争文化 2015年，我院通过绩效分配方案结构及内容、考核小组职能履行，以及岗位聘任管理条件及比例的调整，使考核更透明、公正，分配更科学、公平，努力推进医院竞争文化。 （1）推行绩效分配改革。一是调整绩效分配结构，形成专科竞争，将专科建设考核纳入绩效分配方案，省、市、院级重点专科齐头并进，努力开创医院专科发展新亮点。二是调整科室岗位系数，形成普通岗位与“三高”工作岗位的竞争。为真正实现高风险、高工作量、高收入的分配原则，2015年，我院在广泛听取职工意见建议，并进行科学分析的基础上，以岗位评定为基础，开展临床科室业绩综合评价调研，通过各维度指标的分析与衡量，客观调整科室系数标准，全面修正各项考核指标，以确保考核分配的公平公正性。 （2）调整岗位聘任条件与结构。本着向一线倾斜，向高层次人才倾斜的原则，对于目前较为紧张的高级职称岗位按人员类别进行划分，调整聘任条件，形成能上能下、评聘分开的竞争氛围。结合编外人员备案管理原则，全面梳理并调整岗位聘任结构，进一步深化岗位聘用制改革，一是合理岗位聘任结构。改变以往只要取得职称资格，符合条件就能晋升的机制。将按照各专业类别人员数的比例，对各专业职称晋升比例进行划分，向临床一线、医技科室倾斜。二是优化岗位聘任条件。结合医院实际，适当提高高级职称聘任要求，优先聘用高学历人才，以鼓励在职学历提升。三是完善岗位聘任要求。改变以往岗位聘任条件设定中，科研、论文成果为重的模式，增加对于“综合业务能力”考评项目，内容涵盖聘期内的“三基”考核、差错投诉、值班会诊等，若聘任周期内综合业务能力考评不合格，将给予降级、降等聘任。通过此项改革，激发中坚力量勇争上游的积极性，形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制。 2.执行规章制度，强化纪律文化 系统完备、科学有力的规章制度是医院发展基本保障，为此我们一是全面梳理人事工作制度与相关规定，严格流程管理，做到按章办事，有序公正。二是强化对医院劳动纪律的管理，通过不定期抽查，严格审批程序及管理软件的使用，对职工劳动纪律、假期管理等内容进行控制。三是调整考核小组职能、考核流程与《奖惩条例》，在考核分配结果公正、公开、透明的前提下，形成争优的良性竞争，使考核工作更有章可循、奖勤罚懒。 3.倡导人性化管理，创新服务文化 一线服务病人，行政服务临床是医院文化的综合体现，作为人事管理部门，简化工作流程，切实服务一线是在执行制度化管理的前提下，落实人性化管理的重要举措。一是梳理各项工作的流程，对不必要的、无意义的工作程序要简化、优化，减轻一线非临床工作负担。二是对于职工关注的热点问题，涉及职工切身利益的关键问题，做到工作下沉，做好政策的宣讲与解释工作。三是做好引进人才的服务保障工作。 4.培养团队合作，宣扬集体文化 一方面注重培养新职工的团队合作意识，做到医院文化渗透早干预、早强化、早到位。除开展入职技能培训外，还加强医院职业道德、医院精神、服务理念、服务礼仪等医院文化内容的培训，同时以团队活动为引导，发掘新职工个人特长，提高组织协调能力与团队协作能力，增强集体荣誉感;另一方面稳定编外职工队伍，做到同考核、同管理，尽量缩小在编内外职工薪酬差异，率先做到奖金同工同酬，在职称晋升上，畅通渠道，条件平等，淡化身份属性，增强各类别职工的团队意识。 三、提升人力资源管理效能对医院文化建设推动的思考 随着医院文化建设的深入，职工素质显著提高，使人力资源管理效能得到明显提升。而人力资源管理创新机制的实施，也使医院制度执行更规范、更科学、更合理，人力效能得到最大化的发挥，人力成本得到最科学的使用。以人为本是医院文化建设的核心，只有通过规范化控制、人性化管理、科学化运作，探索培养和引导员工积极的价值取向，并构筑可实现自我价值的平台、发挥才干的舞台，营造出尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重成果的氛围，打造员工间彼此信任却又良性竞争的环境，才能真正提升医院总体的文化层次，达到服务群众的宗旨，使医院在激烈的医疗市场竞争中处于优势。 专科人力资源论文:专科医院人力资源管理存在的问题及对策 摘要：人力资源是现代经济的重要标志，是维持各个企事业机构生存和发展的重要保证。随着医疗行业竞争的日趋激烈，医院人力资源配置问题也受到业界的广泛关注。相对于经济市场人才配置机制的发展情况而言，专科医院的人力资源管理工作尚未成熟，有待进一步完善。人力资源管理对医院有着可持续的影响，加强人力资源的管理是专科医院建设和发展的重中之重。 关键词：专科医院 人力资源 管理策略 为了最大限度发挥人力资源管理在医院发展过程中的作用，本文着重分析了当前专科医院人力资源管理中存在的问题，并在此基础上，针对其问题提出了相应的对策和改善措施，以提高专科医院的运转效益，促进其健康稳定发展。 一、专科医院人力资源管理中存在的问题 1.制度漏洞多，分工不明确。专科医院涉及的工作内容专业性要求较高，且配套服务较多，不同的服务又有着各自的特性，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑医院管理人员与医护人员的合理配置问题。目前，大多数的医院缺少统一的规范性的人力资源管理制度，人才发展目标不明确，导致人员招聘不及时，缺乏专业的管理和临床业务技术人才，严重限制了医院的正常运行。尤其在绩效管理工作中，通常采用统一的考核指标，忽视了各岗位之间的差异性，较难发挥员工的积极性和创造性，医务人员做多做少、做好做坏都一样，大大降低了工作效率。近几年，随着医疗行业规模迅速壮大，与先进的治疗技术相比，这种人力资源制度缺陷越显突出。专科医院内部的人力资源管理极其不规范，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，管理和治疗工作均不能及时有效地落实，院领导之间、职能部门之间责任界限模糊，严重影响了医院的长远发展。 2.人才梯队和结构不合理，缺少高精尖人才。知识是现代化社会的显著特征，人才是各个企事业单位的核心竞争力，专科医院要想保持较快的发展速度，必须吸收更多的优秀人才。然而，顶尖人才缺乏是我国大多数医院存在的普遍问题。首先，医院缺少掌握核心医疗技术的人才。我国专科医院的突出弊端是人才梯队不合理，普通的医务人员过剩，而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重，造成大量的职位浪费。其次，医院内部结构不合理，影响整体功能的发挥。只有当岗位与人才高度融合和统一后，才能最大限度地发挥医院的整体优势，取得更大的社会效益。而现阶段多数医院任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象，不但浪费了专长人才资源，而且达不到预想的效果，削弱了医院的综合实力。 3.医务人员学历高，人文素养低，缺少忠诚度。医院文化具有渗透和浸润功能，对职工队伍的文化素养具有潜移默化的作用。医院文化建设的核心内容是医院精神，它是医院的灵魂。一个优秀而又富于成效的现代化医院，可以凝聚医护人员的精神力量，增进团队协作氛围，提高工作效率。但在很多专科医院，为了追求经济效益，给医务人员定了经济考核指标，引导医务人员经济利益优先，过多地看重医院经济指标的增长而忽略了医院的文化建设，久而久之，养成了医务人员除了上临床不参加医疗业务培训、不参加进修学习、不参加医疗技能比赛、甚至不参加医院的工会活动等不良现象。加之，专科医院的专业性较强，很多临床业务都是医生独立操作，缺少同事之间的协作和团队意识。在医闹频发的大环境中，医务人员安于现状，不愿冒风险接触和运用新技术。专科医院医务人员大部分均为本科以上学历，甚至有的专科医院硕士以上人员超过50%，但由于医院缺少对员工人文素养培养和人才管理机制，出现了医务人员学历高人文素养低的怪象，医务人员消极怠工，甚至出现大量人才流失的现象。优秀的员工队伍是医院不断发展的原动力，人才管理不当将对医院的发展产生巨大的阻力。 二、提高专科医院人力资源管理的策略 1.建立健全医院人力资源管理制度体系。完善的制度体系为医院工作的持续健康发展提供有力支撑。井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。健全的管理制度要求医护人员在职务行为中，按照医院运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作。发挥制度中激励机制的作用，树立科学的发展观和功利观，端正员工的工作态度，培养其对工作的责任感和归属感，提高员工对医院的忠诚度。医院文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素，因此，要加强文化建设工作。医院文化建设是一项长期任务，经过多年的发展，才能形成具有自身的特色的价值理念。医院在对文化传统进行继承时，需要根据时代的发展和自身的发展阶段，赋予其新的文化内涵，对原有的文化进行改造。文化是医院综合实力的重要组成部分，是超越自己和赢得行业地位的重要保证。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育，将营建的医院文化灌输到员工的思想行动中，加强员工的认同感、荣誉感和归属感，增强凝聚力，促进医院的快速发展。 2.引进高素质人才，并加强培训和利用。根据医院工作需求，通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道，寻找吸引切合职位要求的人才。实行招聘责任制，明确招聘期限和任务，优化招聘团队，制定中长期人才引进计划，并按进度完成。提供在学习机会，是医院人才队伍建设长远发展的重要战略。人无完人，更何况医疗工作与人们的健康息息相关，医院引进高素质人才后，更应该发挥其专业优势，不断提供学习和提升机会，让高素质人才具有更强的竞争优势。同时，有了领头羊，还必须培养较高人文素养的医护队伍，医院在招聘时，应把好人才质量关，积极引进高素质人才，加强岗前培训和医德医风教育，增强其对医疗事业的认同感和荣誉感。俗话说，“外行不能管理内行”，在历史的新时期，医院应围绕健康和谐的工作目标，结合本单位的工作实际，深化改革创新，合理配置管理人才，让能做事、会做事的人上，各尽其职，人尽其才，充分发挥先进工作人员的带头作用，提升医院的整体医疗水平。只有了解了医院需要引进什么样的人，怎么样去用好人，才能让医院在本行业中脱颖而出，充分发挥出专科医院的竞争优势。 3.加大现有人员的培训力度，并加强考核。针对医护人员队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状，医院要不断加强和改进“三基”培训工作。为适应工作要求的状况，对医护人员进行严格的“三基”培训和考核，根据考核结果，通过工作调配、岗位交换等途径实现医务人员队伍的专业性。针对医务人员人文素养低的情况，医院要加强医务人员人文素养培养。沟通技能的学习、医疗法律法规的学习、专科发展史的学习等等均是培训工作的基础课题，医院要深入医务人员中，了解他们的思想动态，制定科学合理的培训方案。另外，引导医务人员在遵守各项培训制度的同时，积极探索培训的新路子，引进新思想，最大限度地激发职工的工作信心和热情。定期对医务人员的培训情况进行考核，并将考核成绩计入工作绩效中，从而引起医院员工对培训活动的重视，以达到培训的最终目的。 综上所述，专科医院要突出专业优势、长期健康持续发展，离不开系统性、专业性的规定和准则，完整的人事管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础。吸纳优秀的人才是快速提升医务人员工作能力的重要途径，而对现有人力资源进行培训，加强医院人力资源管理和文化建设是提高人才利用率的重要方法。 专科人力资源论文:浅谈高等专科学院人力资源改革的问题及措施 摘要：对于高等专科学院人力资源的发展来说，要做到加强人力资源管理管理工作才能够真正的全面提高学院的教育水平。通过调查说明，随着着国家经济发展水平的提高，教育水平的进步。使得高等教育国际化的趋势与市场化的趋势不断加快，使得人力资源管理成为了一个重要的问题。事实说明，在高校中实施人力资源管理可以起到充分激发起广教师和学生在学习和工作上的主动性与积极性。让人们保持一种乐观的心态面对问题。因此，只有不断改善人力资源管理工作上存在的问题且改进学院的教学水平才能够使学院人力资源管理不断完善。 关键词：人力资源 教育水平 国际化 问题 主动性 一、高等专科学院人力资源改革的重要性 在现在这个快速发展变化世界里，科技水平高速进步，人员竞争日趋加大，这样只有努力开发和合理使用人才的工作特点，将变成世界各国在经济发展和社会进步中的宝贵经验。而在巨大的竞争中，只要赢得了人才资源，就能够在日后的市场竞争处于优势地位。对于高等专科学校来说具有很大人力资源。当下，对于我国经济发展现状来说已进入关键发展阶段，而我国政府“科教兴国”战略制度的实行，便会向高等专科教学提出了新的要求起到加快人力资源发展的目的，同时还加大了高校进行人力资源改革的主动性和积极性，做到了这些点便能使得高等专科学院的管理制度改革提供巨大的帮助。同时为了适应当代社会快节奏发展步伐，能够适应我国现行的经济变化因此进行人力资源改革已变得刻不容缓。而对于高等专科学院人事改革关系到了内部有效管理制度，因此学院的人力资源的改革成为了必须的重点。在现行的高等专科学院人事管理制度当中有着许多的问题，因此现行的高等专科学院人力资源管理制度已不适和当代社会发展变化的需要和改革的要求，而现行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必将会严重的阻碍高等专科学院教的发展进程，还会影响到高等专科学院的办学能力和改革的积极性和主动性。因此高等专科学院人事制度改革任务有着较大的困难，这需要有关人员的研究和探索。因此，步入当代高等专科学院在强化内部管理制度改革工作的时候，应该找到所面临的挑战和相应的问题，找到解决问题的方法，只有这样才可以更加全面的完成高等专科学院人事管理方案改革的任务。 二、高等专科学院人力资源改革的存在的问题 1.尚未建立起人力资源为第一资源的概念 对于一部分的高校管理人员来说往往只重视了人事部门上的工作管理，而对人力资源管理和改革思路上没有明确的目标定义，只是简单认为高等专科学院的发展仅仅只需要靠投入资金，而资金投入不足正是是学校发展的问题所在，管理人员也没有认识到学校发展的困难所在正是缺少一支具有强有力的文化和先进的科学技术的队伍。所以对通过创造出合适的工作机会以及外部生活环境改善来引进人才、吸引人才的关键，才会建立起人力资源为第一资源的概念。 2.人力资源管理制度观念未能够与时俱进 在现行的教育方案中教育作为了计划经济中的关键因素，高等专科学院根据其战略地位特殊意义，所受的计划经济管理制度影响更为深刻。在学校人力资本的行政配置体系中、人员的人事管理工作在高校人力资源管理中起着决定性的作用，且人事管理部门将其管理机构分别设置了相关部门和相应的工作任务且几乎是照搬了教育管理部门的教学体系。使得只要进入就无法出去、只有可能升迁、工资分配不合理的“大锅饭”分配模式便是计划经济所带来的弊端，因此学院人事管理部门在的学院的人力资源管理中存在的不少问题。因此这便使得学校充分对政府部门产生了依赖不愿自主管理缺乏主动性和积极性、对于相关市场变化的反应迟钝，开始只会接受政府部门的相关考察和安排缺乏市场的检验和实际的操作，仅仅只是习惯了领导的人事安排，缺乏管理的积极性和改革的动力支撑，使得高等学院的人才资源出现断层，无法在人力资源管理上取得进步和拓展。 3.对人力资源管理机制研究不充分 因老旧思维因素的影响以及管理制度当中的不足使得高等专科学院人力资源管理制度出现严重的滞后现象。而不少高校的管理人员仅仅只看重日常管理，却没有从人力资源管理制度的角度上进行分析。同时人员职务的终身制特点也影响了人力资源管理的实施、还有包括只能上不能下老旧的观点而然很难改变，因此在研究人力资源管理体系中，对于实施行之有效的人力资源措施与人员竞争体系，成为高等专科学院的人事部门制度改革思路的关键方向。 4.学校的人力资源缺乏合理配置管理 在学校的内在人力资源管理实施的过程中，因为社会发展市场体制的不完善，使得学院的人力资源管理制度，没有从科学的角度上度出发，且还要符合高等教学的日常方式的日常管理方式进行规划发展、管理经营，因此造成高等专科学院内部的人力资源的分配不合理的现象，在相关人员的职务特点、学历方式、学院成分、年龄分段无法满足教学工作的正常实施。 三、高等专科学院人力资源改革的措施 1.建立新型人力资源管理制度 在建立最新型人力资源管理制度的措施中首先要做到的就是要将人力资源管理制度安排在学校人员管理的关键位置上去实施。在当代中国自主式经济与市场规划式经济共同发展的大环境下，高校的人力资源管理成为了所以资源里最为特殊的资源之一，其中在高等专科教育当中体现的更为突出。其次还应该形成以人为本的科学管理经验，同时还要把怎样充分发挥人力资源的意义做为重点，从而让学校的人力资源作用体现在日常的管理当中。最后是确立人才第一的观念，使得人才所付出的努力得到应有回报和尊重。 2.规范人力资源管理体系 对于解决当前高等专科学院人力资源管理体系里所体现出来的相应问题，其关键是要通过合理的方法形成符合当下发展的环境的人力资源管理体系。第一点就是要通过民主改革的科学方式作为高等专科学院分配方式之切入点，从而完善相应的管理体系，充分调动起员工工作的自主性和积极性。第二点是完善当前的学校用人管理体系，最终形成科人才的流动方案，使得高校的人力资源得到充分的发挥其作用。第三点是以改革当下高校的人员分配体系，从而真正的做到打破终身制任职的弊端，建立科学规范的人员管理体系。 3.制定科学的考核标准 第一点就是建立符合当前市场经济体系的科学管理体系和相应的人力资源分配方式。而管理体系当中目标管理体系的确立是最为关键的一个环节同时还应该与人员的工作岗位相联系起来制定科学完善的管理机制。在考核相关人员的能力机制中还要考虑人员在评价体系中经济效益成分的划分，同时还要兼顾到人员在社会效益中所发挥的作用，因此在制定考核标准时不单要考虑到科学技术因素，还要兼顾到经济效益，只有将两者同时兼顾才能够将量化的科学依据进行分析拓展，在定性指标的处理中也要将分值于权重两个因素按照一定的比例进行分配。随着社会的快速发展变化，人力资源理论的相关研究也在不断进步当中取得不小的成功，表现在考核评价指体系的不断完善上。其次在进行科学考核时通过研究人员的不断努力已经制定一套合理的考核机制且并简化考核当中相应的工作流程大大提高了人员的工作效率。在考核标准中岗位目标的确定也是十分重要的一个环节，岗位目标的确定首先要通过自我评价在评价合格后再通过群众评价与基层评价两个环节进行综合分析，最后是公布其考评结果。 专科人力资源论文:论公立专科医院人力资源管理对策 摘　要：在知识经济的背景下，传统的人事管理模式已经很难适应现代医院的人力资源管理要求。医院是知识人才集中的事业单位，同样面临着激烈的人才竞争和培养。本文结合北京胸科医院人力资源管理现状，探讨知识背景下人力资源管理特点，发展趋势，就人力资源管理存在的问题提出自己的看法以及解决对策。 关键词：知识经济　人力资源　管理对策 目前我国正处于医改的关键时期，人力资源管理的改革也迫切眉睫，如何进行公立医院人力资源管理，建立有效的人力资源管理体制，提高医院核心竞争力，是医院管理者考虑的首要问题。北京胸科医院是一家主要以治疗和预防结核病、胸部肿瘤为主的专科医院，本文主要从我院目前存在的问题，并提出解决的对策。 1.目前北京胸科医院人力资源管理现状及存在问题 1.1人力资源管理职能较为单一，缺乏科学有效的管理整合机制 由于医疗行业的特殊性和事业单位人事管理的传统意识，目前人事管理仍局限在人员的入出管理、人事档案管理、劳动关系管理、职称聘任、工资、社保等具体事务。各个部门职责和职能交错重叠，缺乏科学有效的管理整合机制。 1.2人事管理系统信息化跟进较慢，缺乏全院数据链接、共享和整合 目前医院人事管理信息只运行了人员管理等基础数据信息的维护，科研办负责统计的人员的论文、课题；运营办（经管办）负责绩效考核、教育处继教培训；医务处、护理部负责的医务人员注册信息；财务处负责的员工工资信息等，缺乏全院数据链接、共享和整合。 1.3部门职能交错，分工不明确，缺乏行之有效的人才引进、培育以及用人机制 招聘虽然公开化，但还存在着浓烈的人情关系色彩；人才引进渠道过窄，人才信息和需求不对等；岗位设置和人才配备不匹配，人才培养目前还只是停留在只有规章制度。 1.4员工考核分散单一，缺乏有效激励机制 员工考核，特别是年度考核，每年底由科主任填写考核意见，“考核优秀、合格”等。没有一套科学有效的考核方案。此外，在绩效奖金分配制度上，员工的薪酬无法很好地反映出人才的价值， 1.5人力资源管理与医院文化契合度有待提高 医院文化是凝聚员工的纽带，近两年医院成立了文化办公室，致力医院的传统文化的收集整理，编写医院发展史、收集院史馆素材、准备开设院史馆。 2.北京胸科医院人力资源问题的有效措施 2.1提升管理人员素质，树立人本管理和柔性管理的指导思想 改变传统的管理模式，重视员工的工作权、选择权，关注员工的忠诚度和工作满意度，传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来。 2.2提出战略性人力资源规划，提出适合医院发展的合理人力资源配置 我单位系专科医院，目前全国各级各类公益医院人力配置情况仍参考“卫生部关于《综合医院组织编制原则试行草案》的通知”（78）卫医字第1689号，至今卫生部对专科医院仍没有指导性文件。 我院人事处已经申报了课题，拟通过不同方法，对全院医师、护士岗位所采集的数据进行综合分析，同时对关键人员进行访谈，结合医院近3年各种业务统计数据，提出人力资源配置方案。 2.3创建学习型组织，组建专业的学科团队，实现临床、科研资源共享 （1）现代知识经济的快速发展造就了掌握新型技能与思维方式的一种新型组织理念。创建学习型组织，组建知识型专业团队是医院发展的需要。学习的本质是强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”。 （2）学习和岗位技能培训过程中从高层管理者乃至中层管理着甚至普通员工，人人参与。不能仅关注学历而忽视能力和素质的培养，临床为科研提供研究平台，科研为临床提供科研平台，实现临科、研资源共享、优化组合 （3）组建科学专业的人才团队，选择合适人选，形成纵向与横向和谐，实现在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。 （4）针对员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目，包括临床医生的科研能力等　。 2.4建立和完善有效的激励机制、才培养机制，吸引人才、留住人才，为人才培养提供良好的环境 （1）在新的知识经济大环境下，对于人才的开发，开始慢慢从之前的“重学历”向着“重能力”转变，从“专才”向“通才”开始转变；从人外在的“显能”向内在的“潜能”转变。 （2）激励过程中既要物质激励还要关注精神激励。人们需要精神激励．但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来建立以员工的发展与成长为主的激励机制。 （3）激励手段多样化，如人才引进时提供科研启动基金，住房保障，解决夫妻分居等福利政策。同时根据人才的个人需求变通激励方式，例如提供适合自身发展的培训作为激励措施等。 总之，当今知识经济年代，医院作为一个特殊的行业，服务对象为患者，所以人力资源的管理的根本目标是建立一支高素质、高境界和高度团结的的队伍，营造良好的医院文化，通过政策引导和规范，创造有利于人力开发的环境，充分体现以人为本，实现求才、育才、用才、留才。现在知识经济和市场竞争激烈情况下，要不断寻求和探索人适合医院发展和为患者提供优质服务的力资源管理的最佳途径，以适应医院战略目标需要。 专科人力资源论文:对现代人力资源管理与高职专科专业教学改革的思考 [摘 要] 人力资源管理工作的实际需求，对高职高专院校的人才培养提出了新的要求。 [关键词] 人力资源管理 职业要求 高职专科 教学改革 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理工作的核心。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 一般说来，人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利(报酬、激励等），制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类，并在其发展过程中逐步形成与完善。并且随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化组合。求才、用才、育才、激才、留才是一项全局性工作，为了科学、有效地实施现代人力资源管理的职能，对于从事人力资源工作的人员也提出了要求。 首先必须掌握三方面的知识:关于人的心理、行为等方面的知识;心理、行为测评及其分析技术；职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 其次，应从七个方面发展自己的职业能力:人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理;薪酬福利管理；劳动关系管理；组织文化、组织变革与发展。 另外，敏锐的职业意识和洞察力、良好的团队精神和沟通能力也是必不可少的。 人力资源管理的职业要求，对高校的人力资源人才培养提出了要求。因此，高职专科的人力资源管理专业的教学改革应当以培养学生的综合素质和技术应用能力为主旨，以培养“应用型人才”为目标,培养有较强实际动手能力和职业能力的技能型人才。其教学改革的总原则是突出应用性和实践性，基础理论教学以应用为目的,以必需、够用为度;专业课教学要加强针对性和实用性。 一、更新教育教学观念，建立“以学生为本”的全面发展教学观、发展观、评价观 现代教育理论认为，学生是学习的主人，对自己的学习负责任，规划自己的学习活动，学院和教师要为学生提供足够的学习资源与引导；主张学生“自我教育，自我管理，自我服务”。在学生评价上，立足发展，不仅看考分还要看能力，更要看人文素养和学生对某种技能的掌握程度。 二、构建立体的教学资源 一是要根据社会、市场需求设置专业课程，避免盲目照搬本科专业课程和实用价值不高的课程，力求使学生学到最有用的专业知识，达到高职专科本专业所要求的能力。还可根据市场的需求多开设几门选修课，如开设由企业提出相应的选修课，为学生走向市场做好准备。 二是改革课程内容的学科系统性，从实践出发，以经典理论为基础，引入新方法、新知识、职业标准，使课程内容紧贴时代前沿，既能解决学生为什么要学的疑惑，提高学生的学习兴趣，又能使学生的学习自主化，实现个性化教学，做到教材、学材互为补充，软硬件相互配套，纸质、电子资料丰富，课堂内外相得益彰。 三、创新教学方法 全面提升高职学生的职业能力是教学方法改革的重要立足点。既要从能力的组成元素上发展学生的知识、技能、行为态度和职业经验等，又要从专业能力、方法能力和社会能力上促进学生的发展。不论是案例分析法、讨论法、对话法、问题教学法、程序教学法，还是行为导向法、引导发展法等，关键在于实施有新意、有个性，将专业教学与能力培养有机结合起来，重视教会学生学习，重视操作技术能力的培养，重视学生主动和全面的学习，重视学科特点，重视知识的整合与方法的整合。在课堂教学中，激发学生学习兴趣，促进学生主动学习开展课堂讨论，培养思维表达能力；加强实习实训，培养动手操作能力；注重精讲多练，培养独立学习能力；树立创新观念，培养创业创新能力；采取多种形式，培养组织管理能力。 如基础学科的教学充分发挥学生的主体性，采用阅读笔记法、信息交流法来加深和拓展学科知识。应用性学科的教学则提供学生充分参与的平台，进行角色扮演、合作体验，以满足学生的不同需求，促进学生的全面发展。 四、改革考核方式、方法 不但要回答出“考什么”“如何考”,还要回答“为何考”，构建“以学生为本”的评价模式。在考核内容的选择方面，既要体现人才培养目标和课程目标要求，又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力，真正做到既考知识，又考能力和素质。在考核方式方法的选择上，应当根据考核科目的特点，采用灵活、多样的考核方法，如开卷、闭卷、笔试、口试、操作、报告与答辩等。形成性评价与终结性评价相结合，理论与实践相结合，技能与作业态度相结合，不同的操作方法相结合，第一课堂考核与第二课堂考核相结合，校内老师评价与企业、社会评价相结合，学生自评、互评相结合。体现“以人为本”，全面、综合地评价学生，以评价促发展。 2005年，《国务院关于大力发展职业教育的决定》阐明了大力发展职业教育、加快人力资源开发的意义，明确了职业教育改革发展的目标。职业教育将面临更高、更快的大发展。职业学院必须坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针，全面贯彻“以学生为本”的发展的教学观，继续深化教学改革，积极探索“以学生为中心”的高等技术应用型人才培养模式，为社会培养出高素质的劳动者和高技能的专门人才。 因此，我院高职高专人力资源管理的专业教学改革应该围绕培养目标和职业要求进行课程建设和教学资源的构建，改革教学方式方法,突破传统的考核方法,培养出符合社会所需的合格毕业生。

工商企业毕业论文:成都工商企业对物流服务需求问题探究 摘 要：鉴于成都物流市场的发展滞后于城市经济的增长，而物流市场发展的内在动力主要来自于其工商企业对物流服务的需求，通过实地调研，对成都工商企业物流服务需求现状进行深入细致的分析，发现物流服务需求不足的真正原因，并有针对性地提出激发成都工商企业物流服务需求的对策。 关键词：需求；物流服务；工商企业；成都 虽然成都是中国重要的特大型中心城市和西部地区的“三中心两枢纽”(金融中心、商贸中心、科技中心、交通枢纽、通信枢纽)城市，但其物流市场的发展滞后于城市经济的增长。某一区域物流市场发展的内在动力主要来自于该区域工商企业对物流服务的需求。通过对成都物流服务需求的实地调查和分析，作者发现其工商企业对物流服务的现实需求严重不足，这与全国工商企业的物流服务需求水乎有较大差距。物流服务现实需求的不足影响到成都工商企业核心竞争力的提升，使之在激烈的市场竞争中处于劣势，不利于其长远发展，进而制约成都未来的经济增长。目前，成都物流市场正处于起步阶段，由于缺乏有关成都物流服务需求的数据，作者通过市场调查来收集实际可靠的数据。 1 调查实施过程 作者首先采用深度访问法，通过走访四川省工商联物流商会秘书长、成都物流协会副秘书长、成都运输物流协会道路货物运输站主任等物流专家以及成都市成华区物流基地建设领导小组工作人员，大致了解到成都物流市场的现状。然后根据专家的建议设计出成都物流服务需求状况调查表，在试调查以后反复修改，定稿后随即展开问卷调查， 物流服务需求主体分为工商企业货主用户、行政事业单位和消费者个人等，由于工商企业对物流服务的需求量远大于后两者，因此作者把对物流服务需求主体的研究定位于工商企业，其中又以生产企业和批发零售企业为主，于是按照行业性质将受访企业分为生产企业和商业企业，这里商业企业实际上是指批发零售企业。根据代表性和典型性原则，作者于2005年3月在成都6个区中抽取了38家样本企业，具体样本分布见下表： 作者对样本企业的物流资源拥有情况、物流外包情况、物流执行现状、物流执行现状满意度评价以及新物流商的选择等五方面进行了调查，问卷回收率和问卷有效率均为100％，作者将调查结果输入spss数据库进行统计分析。 2 成都工商企业对物流服务需求的现状分析 物流服务是按照货主的要求，为克服货物在空间和时间上的间隔而进行的劳动；除了包装和流通加工等转移部分生产资料外，其本质上是一种即时的，非物质形态的劳动。当这种劳动是为他人生产。不是为自我服务时，便具有商品的性质。物流服务需求包括现实需求和潜在需求，从数量上来讲，现实需求是指近期各种物流需求主体对物流服务的需求总量；潜在需求是指在一定的市场环境下，物流服务需求的最高限量中扣除现实需求后的那一部分需求量，潜在需求代表一种未来新增加的物流服务需求，它可能会被物流服务供给主体得到，使其市场份额增加，从而将潜在需求转化为现实需求；但若由物流服务需求主体通过自我服务来满足，则不能转化为现实需求。 因此，作为工商企业，在物流执行过程中，可以选择物流自理，也可选择物流外包，或者两者兼而有之，物流自理是潜在的物流服务需求，而物流外包是现实的物流服务需求，它可以通过“是否选择物流外包”和“物流外包程度”这两项指标来反映，通过调查，作者发现60.5％的工商企业选择了物流外包，也就是说有将近40％的工商企业尚未形成对物流服务的现实需求，而且即使对物流服务产生了现实需求，这并不意味着其需求量就很大。物流服务现实需求量的大小可由“物流外包程度”指标来衡量，该指标可用外包的物流量占总物流量的比例来反映，按“60％以上，30～60％和30％以下”来划分。调查结果显示，39.5％的企业物流外包比例在60％以上，18.4％的企业物流外包比例在30～60％，有42.1％的企业物流外包比例在30％以下，表明有将近一半的企业对物流服务的需求量偏小。以上数据说明样本企业中虽然有超过一半的比例对物流服务产生了需求，但其需求量并不大。 通过进一步的调查，作者发现，成都工商企业中53％的生产企业和25％的商业企业有选择新物流商的意愿，说明物流服务的潜在需求还是相当大的，那为何现实需求不足?其主要原因归结于以下五个方面： (1)成都工商企业对物流资产的保有率相当高， 物流资产主要包括货车和仓库，成都工商企业中，生产企业和商业企业拥有货车的比例分别为87％和70％，其拥有仓库的比例分别为93％和74％，而从2004年中国仓储协会主持调查的全国物流市场需求状况来看，生产企业和商业企业拥有货车的比例分别为49％和76％，其拥有仓库的比例分别为46％和89％。相比之下，成都生产企业对货车和仓库的保有率高出全国平均水平相当多，成都商业企业对货车和仓库的保有率虽低于全国平均水平，但从绝对值来看，两种物流资产的保有率都相当高。 成都工商企业为何有如此高的物流资产保有率?这既有历史的原因又有观念的原因，自建国以来的很长时期，我国企业都处于计划经济时代，“大而全”、“小而全”的企业结构盛行，不少企业都有完备的购销组织，拥有自己的仓库和车队，改革开放以后，计划经济向市场经济过渡，一些企业感受到了市场竞争的压力，被迫将部分仓库、货车等物流资产剥离出去，将物流业务部分外包给专业仓储企业、专业运输企业或个人。但更多的企业，尤其是地处中国内陆成都的工商企业不愿将物流资产剥离出去，这除了历史遗留因素之外，还有一个重要的原因就在于观念。中国有句俗话叫“肥水不流外人田”，很多企业认为物流属于自己经营的范围，既然自己能做，为什么要让别人来赚这笔钱，在这种根深蒂固的观念影响下，许多企业至今仍抓着物流资产不放，致使他们对物流服务的潜在需求难以转化为现实需求。 (2)对物流成本没有清楚的认识和准确的核算。 到目前为止，成都大多数工商企业对物流的认识还处于朦胧阶段，对物流成本的概念知之甚少，本次调查中，作者发现绝大多数企业都没有统计原材料和商品的物流量，而且对物流的管理大多处于分散状态，未将物流资源进行有效整合。虽然有36.8％的企业设置了独立的物流部门，但其中很多流于形式，对企业物流进行统一管理的作用未能得到体现，就更谈不上对物流成本的核算了。 根据物流管理的基本功能活动分类，企业物流成本的概念性公式为： 企业物流总成本=运输成本＋存货持有成本＋物流行政管理成本。 其中，存货持有成本除包括仓储成本外，还有残损、人力费用、保险和税收以及库存占用资金的利息，当企业将物流业务全部自理时，物流总成本等于物流自理成本；当企业将物流业务部分自理、部分外包时。物流总成本包括物流自理成本和物流外包成本，其中物流外包成本即指从物流市场购买“物流服务”这种商品时所需支付的费用。 由于我国企业现有的会计核算制度是按照劳动力和产品来分摊企业成本的，所以在企业的“损益表”中并无物流成本的直接记录，如订单处理成本可能包含在销售费用中，部分存货持有成本可能包含在财务费用中，等等，由于物流成本在现行会计制度的框架下难以确认和分离。造成目前工商企业对物流总成本概念的认识模糊不清，因此，在作物流自理还是物流外包的选择时，他们直接将自己运输或仓储的费用与物流企业所提供的运输或仓储的收费标准进行比较，而忽略了物流自理时运输成本和存货持有成本的其他部分，如自有物流资产的折旧费、物流人工费、仓库维护费等，以及物流行政管理成本，这样一比，当然物流外包成本就高于物流自理成本，调查数据也表明，没有一家生产企业认为物流自理的运作成本高，而高达75％的生产企业认为物流外包的运作成本高。另外，有60％的商业企业认为物流自理成本高(原因：成都大多数商业企业属于中小规模)，43％的商业企业认为物流外包成本高，这主要是低估物流自理成本的表现，由此造成一种假象，即认为自理物流更划算。 (3)物流服务的交易费用居高不下。 成都工商企业在考虑是否将物流外包时，除比较物流自理成本和物流外包成本之外，还可能会考虑到物流服务的交易费用问题，物流服务交易费用包括寻找合适的第三方物流商的费用、讨价还价的费用、签订物流服务买卖合同的费用以及监督合同履行的费用，在深度访问中，作者了解到不少工商企业已经意识到物流服务交易费用的存在，并认为这种费用很高。①在现有的物流市场上很难找到符合企业要求的第三方物流商，调查发现，分别有40％和54％的生产企业和商业企业对物流商的服务表示不完全满意或不满意，有些商在物流服务过程中曾出现货物不能及时运到指定地点、不能确保物流信息的准确性、不能满足需求波动、服务态度差等现象，给委托企业带来财产甚至信誉的损失，导致其他工商企业逆向选择风险的存在；②工商企业认为第三方物流商将服务费用定得太高，超出了其心理价格，导致谈判破裂；③监督物流服务买卖合同履行的花费很高。由于工商企业和第三方物流商之间的信息不对称，无法了解到对方的真实情况，包括服务质量和信誉状况，一方面工商企业不可能设计出非常完备的物流服务买卖合同，另一方面成都的物流市场处于成长初期，尚未形成有效的监督机制，使得监督费用大大增加，特别是有一部分物流企业，如个体经营的货运企业，存在严重的信誉问题，在收到托运货物的货款后随即就消失了，使企业蒙受不小的损失。这样的现象在成都屡见不鲜，损害了货主的利益，扰乱了物流市场的正常秩序。 正是由于物流服务交易费用的存在，使得物流外包成本加上物流服务交易费用后远远大于物流自理成本。因此，尽管有些企业的物流自理成本居高不下，影响到总体利润空间的扩大，但他们还是宁愿选择物流自理，而不愿外包。 (4)工商企业中物流管理人员的素质普遍较低。 一般来说，工商企业的物流管理人员学历越高，专业经验越丰富，对企业物流成本和物流作业效率就会有更清楚的认识，能通过更精细的成本核算，掌握较为准确的物流自理总成本数据，并且把企业物流看成一个整体，将物流资源进行有效整合，由于专业化分工越来越细。在整合物流资源的时候，物流主管自然会想到利用更加专业的第三方物流商，因为他们所提供的物流服务将对降低企业整体物流成本、提高物流作业效率有很大帮助。这样做必将使物流服务的潜在需求转化为现实需求。 然而调查结果显示，56.8％的物流相关部门主管具有本科以下学历，40.5％的具有本科学历，仅2.7％的主管具有研究生学历；19.2％的主管只有不到5年的专业经验，46.2％的主管具有5－10年的专业经验。34.6％的物流相关部门主管具有10年以上的专业经验。据1996年美国俄亥俄州立大学对196位物流管理人员进行的调查，几乎所有的被调查者具有学士学位。49％具有硕士学位，这足以看出物流管理人员在学历方面的差距。学历和专业经验的欠缺，导致物流管理水平的低下。据调查，有超过40％的企业尚未设置独立的物流部门，物流由采购部、销售部、储运部、车队、行政部、财务部等部门分散进行管理。这些部门的管理人员中，很少有物流管理专业出身的，大多数都没有接受过系统的物流管理知识的培训，甚至设置了独立物流部门的一些企业，其物流部门形同虚设，对物流的管理尚未统一到该部门，致使物流资产利用率较低，据调查，成都工商企业的仓库利用率为71.3％，汽车空驶率40.3％，装卸设备利用率48.3％。在这种情况下，工商企业仍然不愿意剥离物流资产，这也是物流管理人员素质较低的表现。他们或者观念陈旧，或者没有充分意识到物流成本核算的重要性，从而犯低估物流自理成本的错误在所难免，导致在物流运作上选择非专业化的自理而放弃专业化的外包。据调查。47％的生产企业和65％的商业企业没有选择物流商的意愿，这样的企业其物流作业效率始终得不到有效的提高，调查发现，在自理物流过程中，生产企业占88％的比例缺乏网络服务。63％为作业速度慢，25％为物流信息不及时不准确或作业差错率高，13％为货损率高、物流服务内容残缺或不能满足需求波动；商业企业中占30％的比例为不能满足需求波动，10％为信息不及时不准确、货损率高或缺乏网络服务。以上数据反映出工商企业物流自理过程中的诸多缺陷，这跟物流管理人员的素质是紧密联系的。 (5)第三方物流商的服务水平普遍不高。 通过调查，作者发现40％的生产企业和54％的商业企业对第三方物流商的服务表示不完全满意或不满意。其中不满意的原因具体如下：生产企业中有50％的比例认为物流外包的作业速度慢、服务内容残缺、不能满足需求波动，有25％的认为物流外包缺乏网络服务、服务态度差，商业企业中有29％的认为物流外包的信息不及时不准确、作业速度慢、缺乏网络服务、服务态度差，有14％的认为服务内容残缺、不能满足需求波动，这说明第三方物流商的现有服务水平还不能满足工商企业的要求，当然工商企业不愿将更多的物流业务外包给物流商。 调查结果显示，工商企业在选择物流商时，首要考虑的是经济性，即物流费用要合理，然后是作业质量和综合物流满足能力，作业质量是物流商的生存之本，是衡量物流服务水平的重要标准，如果作业质量低，比如货物运送不及时或货损率太高，会使物流服务需求企业感到不满，可能终止服务协议，转而由工商企业自己处理物流业务。综合物流满足能力是衡量物流服务水平的新标准，随着工商企业的不断壮大，其经营范围逐渐扩大，对物流服务提出了更高要求，不仅要使用汽车，还要通过火车甚至飞机才能把货物运到目的地，如果一家物流商能提供全部的服务，那工商企业将会在货物的远程运输上节省不少精力，目前已经出现了少数能提供多式联运服务的物流商，但作业速度还不够快。物流效率还不太高，另外，工商企业还在考虑如何降低整体的物流成本，以寻找“第三利润源”，这些工商企业也许在本行业具有竞争优势，是同行中的专业户，但在物流这方面并非专业，也没有必要将大量精力投入在非核心竞争力上，因此迫切希望专业的物流商来提供解决方案。但目前，具有综合物流满足能力的物流商非常少，他们通常是为部分跨国企业或本地大型企业服务的，更多的中小工商企业的需求无法得到满足。 3 激发成都工商企业物流服务需求的建议 3．1 树立现代物流理念，适当剥离物流资产 成都工商企业应吸收国内外先进的物流管理方法，加强对现代物流的认识，而不能仅局限于固有观念，针对成都工商企业物流资产保有率高的现实情况，根据企业规模和战略方向，审视物流对企业长远发展的重要程度，在充分考虑物流自理能力大小的情况下，决定物流外包的合理比例。如果物流自理能力和经营实力强，建议成立物流子公司，将物流资产全部剥离给于公司，也可以与一家或几家物流商开展长期合作，并将闲置的物流资产变卖，将管理能力较强的物流资产保留，但须设置独立的物流部门进行统一管理，对于规模较小、物流自理能力弱的企业，在综合考虑自身财力、精力的情况下，增强物流外包意识，逐渐剥离物流资产，与多家物流商接触，从中选择信誉良好的商实施物流运作。这样可以减轻企业负担，以便将更多精力投入到技术升级、管理控制、市场开拓等提高核心竞争力的措施上，另一方面，由于有了第三方物流企业的参与，物流专业化水平得到体现，物流效率将有一定程度的提高。 3．2 加快物流成本核算体系的建立，降低物流成本 成都工商企业应重新树立物流成本观念，要求财务人员在成本核算过程中，改变现有物流成本核算方法，因为传统的物流成本核算从时间上?糜凇笆潞蟆贝悠笠祷峒菩畔⒅刑崛∈?荩??捎谑奔渖系闹秃笮院鸵览荡?郴峒品致挤掷喽?纬晌锪鞒杀局Ц缎翁?赶钪?浣缦薏幻鳎?级允导饰锪鞒杀镜暮怂阍斐衫?选K?员匦虢?⑿碌奈锪鞒杀竞怂闾逑担?丛谑奔渖锨康鳌笆虑啊焙汀笆轮小辈杉??荩?谥Ц缎翁?贤牙攵源?郴峒品致嫉囊览担?次锪鞲飨钭饕档乃?枳试唇?⑾钅抗芾硎降闹Ц缎翁?蚣芴逑担?康氖鞘刮锪髟俗鞯母飨畛杀臼?荻寄芄槿说秸庖惶逑抵欣矗?谡庖惶逑到?⒁院螅?梢约笆狈⑾治锪鞒杀酒?叩幕方冢?⒉扇∠嘤Υ胧刂莆锪鞒杀荆?钪沾锏浇档推笠滴锪髯艹杀镜男Ч? 3．3 制定和调整物流产业政策，规范物流市场 作者建议，通过建立政府部门的综合协调机制，打破现有物流管理条块分割的局面，一是研究、制定发展现代物流业的规划，修订和完善物流法律法规体系，尽快解决物流市场管制方式不适应wto规则的问题。二是加强物流企业市场准入管理，明确一个物流主管部门，对申请开办仓储租赁、中介运输服务的经营者进行从业人员、经营场地、经营能力、管理技术条件等方面进行资格审查，限制不合格者进人物流市场，三是加大市场监管力度，对物流企业的日常活动进行严格监督，减少其机会主义倾向，四是建立物流企业的信誉评级制度，为工商企业选择信誉较高的物流企业提供方便，从而降低物流服务的交易成本，使越来越多的企业选择物流外包，那么物流服务的潜在需求将得以顺利转化。 3．4 加强物流人才的教育和培养，提高工商企业的物流管理水平 目前，物流人才短缺成为物流管理水平提升的最大瓶颈。2006年底，中国具有助理物流师、物流师资格者约1.7万人，而具有高级物流师资格者仅292人，专家预测，到2010年，将有至少700万物流人才的缺口，一般来说，中、高级物流人才与初级物流人才的比例约为1:50，按此比例推算，至2010年，我国对中、高级物流管理人才的需求量约为3万人，每年约需5000人。这也是影响成都工商企业物流管理水平的要素之一，为适应工商企业对物流人才多层次、多样化的需求，建议从以下三方面加强对物流人才的教育和培养：一是加强学历教育，应鼓励和允许高等院校按照市场需求开办和设置现代物流专业及课程，为现代物流培养高级管理人才和专业人才；二是重视继续教育，引导企业、行业组织、咨询机构及民办教育机构参与开展多层次物流人才的培训和教育工作；三是借鉴国际经验，逐步建立物流职业教育、培训和从业资格认证制度及相应的认证体系，只有物流人才的数量和质量逐渐满足需求以后，成都工商企业的物流管理水平才能得到显著提高。 3．5 引入先进的物流技术和经验，鼓励物流商提高服务水平 目前，先进的物流技术主要是指信息技术在物流领域的应用。因此，成都物流商应该注重企业信息化建设。适当引进条形码技术(bc)、射频技术(rf)等自动识别技术、gps车辆跟踪定位系统、地理信息系统(gis)、电子数据交换(edi)技术等。据调查，成都金桥物流有限公司在2004年就购买了一套物流信息系统，之后就开始进入企业的快速成长期。说明部分物流企业已开始意识到，要使物流服务水平上升到一个新的平台，必须从物流信息化人手，同时，针对成都工商企业的物流信息化程度普遍较低的状况，政府的相关管理部门应为他们建立物流信息系统提供支持，建议出台政府担保、贴息贷款等优惠政策，这将有利于物流服务供求双方共享物流信息资源，提高物流作业效率，同时有利于物流商服务能力的提升，使工商企业客户的满意度提高，另一方面，鼓励物流商借鉴国内外优秀物流企业的经验，积极与其他物流企业合作，通过整合各企业的优势业务，形成物流联盟，进一步提升物流服务水平，以满足工商企业的多样化需求。 工商企业毕业论文:工商企业管理与企业信用管理体系构建 摘要：当前，我国已经进入了社会主义发展的新时期，工商企业在企业信用管理体系方面，也有了新的问题和需要努力的方向。所以，本文从企业信用管理体系的构建中存在的问题入手，就工商部门如何在工商企业管理中加强信用管理体系的构建进行了探讨。 关键词：工商企业管理；企业信用管理体系；构建 1引言 工商企业管理具有较强的艺术性和科学性，也是以工商企业经济管理为主的学科，在管理中，主要有企业经营战略的制定与内部行为的管理。在现代市场经济发展中，诚信是信用积极的主要特点，企业作为参与市场的主体之一，因而提升对其的信用就显得尤为重要。而工商企业在企业信用管理体系构建中有着较强的指导作用。但是就当前来看，工商部门虽然已经意识到企业信用管理是加强企业管理的主要内容，但是目前还存在一定的问题和不足。以下笔者就此展开探究性的分析。 2企业信用管理体系构建存在的问题 2.1法律规章不明确，法律的约束力难以发挥出来 工商部门在企业管理中，企业信用是一个十分重要的内容。而这就需要加强企业信用管理体系的构建，才能更好地掌握企业的实际信用情况。由于企业信用管理中存在诸多问题，企业信用管理体系庞大而又复杂，所以在发展和完善过程中，应对其法律法规体系进行优化和完善，并确保这些措施具有较强的可行性，尤其是应做到有法可依，才能鞥更好地确保各项工作高效的开展。而由于我国在企业信用管理体系发展的时间较短，所以整个发展过程中的问题也是较多的，尤其是缺乏明确的法律规章，导致法律的约束力难以有效的发挥，在实践中难免存在不足和漏洞，进而引发一系列的矛盾。 2.2不同部门与环节的沟通和协作问题 因为企业信用管理涉及的部门和环节较多，所以要想加强企业信用管理，就必须对不同部门和不同环节的沟通与协作，才能更好地避免因为协作不当而出现这样或那样的矛盾，最终影响企业信用管理水平的提升。由于在信用管理体系构建中，不同的部门与环节在沟通协作上的问题较多，使得管理信息缺失和信息失真的情况较为突出，最终影响管理和决策的失误。 2.3信用管理体系的统一性和有效性较为缺乏 在对企业进行信用管理时，因为在评价机制和评估机制的有效性较为缺乏，最终导致企业信用评价与管理受到诸多的影响。这主要是因为目前尚无统一和能够参考的相关标准，导致企业信用管理的实践性和科学性被弱化，加上缺乏翔实的数据与信息的支持，导致信息在收集与利用中难以高效的进行，最终在综合管理中给企业信用管理体系的构建带来影响，最终对企业信用管理带来影响。 3工商企业管理中强化企业信用管理体系构建的对策 3.1明确基本思路，掌握发展方向 为了更好地促进问题的优化，强化企业信用管理体系的构建，才能促进企业信用管理成效的提升。这就需要对工作思路进行明确，才能为未来的发展明确方向。这就需要对企业的工商信用发展历史与经验进行总结，树立与企业信用管理体系建设相符的宏观发展理念，并在微观层面上加强对其的完善。 3.2落实细节，强化构建成效的提升 一是工商部门应尽可能地得到政府的关注与支持力度，尽可能地将自身的专业与系统优势发挥出来，并对信用管理办法进行不断的完善，切实注重信用的征集、评价、反馈、提示、培植、披露等制度的完善，促进信用管理体系得到有序高效的建设。二是对数据交换标准进行统一制定，尤其是征询环节应牢牢把握主导权，始终坚持统一化、系统化和效能化的基本原则，尽可能地将经济户口给企业信用监管奠定坚实的基础，这样就能在整个信用建设中占据有利的地位。三是对工商主导和部门共赢之间的关系进行有效的处理，切实注重行政关系主导权的把握。这是因为很多部门对自身的信息资源往往十分钟珍惜，若将其与信用管理体系相结合，势必会导致这些信息资源的价格快速的降低，所以不仅要在政府的推动下，作为工商部门，应从传统的本位主义和本位思想上脱离，切实注重工商主导和部门共赢关系的处理，并在信息资源交换和权益分配的制度上进行不断的完善，做好企业信息数据交换工作，成立企业的信息数据交换平台，这样不同的部门在信用信息共享的前提下，促进监管效能的提升和信息价值的提升，最终促进部门信用监管合力的形成。四是切实强化信用监管工作的开展，并切实把握好主导权在实际中的应用。在企业信用信息收集过程中，其目的就在于更好地加强对其的应用，所以必须将促进企业信用意识的提升、行政监管效能的优化和社会信用需求的服务作为信用监管的导向，切实做好企业信用评价体系的协调和完善，加大力度强化企业信用评价，对企业信用等级进行明确，切实注重社会监督功能的发挥，注重信用公示和信用优良企业的表彰。而对信用不良的企业，则需要加强对其的打击，才能更好地将行政监管的威力发挥出来。最后，还应注重信用数据库查询功能的开拓，这样企业的信用参数就能更好地为社会服务，引导社会共同参与到企业的诚信经营监督之中。五是尽可能地掌握更多的企业信用信息，在企业信用监管力度上不断地优化和完善，并尽可能地将工商部门在信用管理中职责的发挥。必须从传统的老旧的观念中走出来，注重多方资源的整合和共享，才能更好地确保信用管理的水平得到提升和优化。此外，还应在企业信用管理体系构建中加强与企业的合作，在信用信息数据库中，及时做好企业信用信息的更新，加强信用信息数据库的维护，才能更好地发挥企业信用管理体系的作用。 4结语 综上所述，在工商企业管理中，信用管理体系的构建是一个十分重要的工作，但是当前工商企业在信用管理体系建设中还存在诸多问题和不足，这就需要我们加强对现状的分析，并针对性地加强对其改进和优化，才能促进企业信用管理体系的完善。 作者:牛鑫 单位:湖南信息学院 工商企业毕业论文:工商企业信用管理的构建 1.制约企业信用管理体系建设的因素 现阶段我国工商企业管理所采用的手段与管理方法比较积极，在社会中，已经创建了较为良好的企业发展体系，使得社会资源得到了一定程度的优化，并且，为确保企业在具备良好的监督机制下更好地发展。在全国的范围内，渐渐地建立起了透明的高效管理监督机制，但是，企业信用管理体系的建设还存在着一定的制约因素，这给企业的发展带来了极大的消极影响。 1.1缺少明确的法律规章管理，法律约束力不足 企业信用管理会涉及很多方面，它属于一个庞大而复杂的系统管理体系。为此，在该体系发展过程中，需要建立相对比较完善的法律法规制度，确保所有行为与措施都能够有法可依，有法必依；只有这样，才能够保证各项措施有效地实施。可是，目前由于整个企业信用管理体系的发展还处于起步阶段，在发展中，信用法律与法规体系也近近从政府、金融和民间等各层级有意识逐步地建立起来，在实施的过程当中，还存在着诸多不足。为此，在这一背景下，建立一套与企业社会信用体系息息相关的法律法规体系是非常必要的。也只有这样，才能够明确企业中各个部门的职责，弥补企业管理过程中在信用建设方面存在的不足，为企业完善发展权利与义务奠定一定的基础。 1.2各部门之间沟通不足，协作能力差 企业信用管理并不是一个独立发展的环节，而是一个整体，是牵一发而动全身的过程。企业在发展中，信用管理涉及多方面的信息。如果要保证企业信用管理能够做好，就必须要协调各部门之间的关系，同时还要对各个环节进行一定的了解，彼此沟通，提升其协作能力，避免由于协作能力不足而引发矛盾的现象，使得整个管理过程受到一定的制约。如果企业的管理一直都缺少沟通与合作，那么必将会引发矛盾，最终导致企业在信息管理上出现重大失误给企业发展带来消极影响。 1.3信用管理体系的评价机制的不足 企业在信用管理体系建设的过程中，统一的、有效的信用评价机制和信用管理模式，是企业建立信用管理体系的重要前提。但是，当前企业在建立信用管理时，通常都缺少有效的评价以及评估机制，这必将给企业的发展带来一定的制约。如果在信用管理体系建设过程中，缺少系统能够参考的标准体系，影响企业管理的科学性以及可操作性，并且，如果缺少具体数据与信息，那么在信息收集与使用的过程中，就会导致企业各个方面的信息出现不健全与不统一的现象，在企业综合管理中，这种现象带来一定的障碍，从而对整个管理系统的发展造成极大的负面影响。 1.4企业信息化发展不充分 企业在建立信用体系的过程中，会受到管理过程中的复杂性以及综合性的影响，它关系企业经济发展的各个环节。同时，这与企业的各个部门也有着密切的联系。企业发展会涉及很多的信息与数据，如果企业信息、数据管理无法跟随时代的步伐，并且信息技术比较落后，数据化发展速度慢都制约企业信用管理体系的建设产生不利的影响。 2.企业信用管理体系建设的有效措施分析 通过上述分析可知，企业信用管理体系存在着一定的制约因素，如果不能够有效地解决这些因素，必将会使企业的发展陷入一定的窘境，也很有可能给企业经济效益的增长带来不良影响，为此，必须要采取有效的措施，解决这些制约因素。 2.1推进政府的制度建设，建立一定的主导权 对于工商部门而言，应该积极争取政府的关注与大力的支持，将专业与系统优势充分发挥出来，确保能够制定出完善的信用管理体系，采用一切可行的办法，如信用征集、信用评价以及信用反馈、信用提示等等，用这些办法的实施，有效地推动信用管理体系的建设发展。例如：主动加强和地方政府沟通，并且，取得了政府的大力支持，使得各个分管部门也能够得到有效的管理，并且能够有效地操作企业管理的一些事项。2.2要制定数据交换标准制度如今，企业在不断的发展过程中，坚持统一、系统以及效能的原则，这能够将经济户口给企业信用监管带来的基础性作用充分地发挥出来，确保能够在企业信用管理体系建设中快速发展。 2.3要将工商主导与部门共赢之间的关系处理好 企业中的各个部门对自己所拥有的信息资源都非常重视，如果参与了信用管理体系，必将会导致信息资源的价值降低。为此，企业在建立信用管理体系的过程中，除了依靠政府以外，还可通过屏蔽本位主义，将工商主导和部门共赢之间存在的关系处理好，为企业制定合理的、有效的信息交换机制以及权益分配制度奠定良好的基础，并使其能够在企业不断发展中，逐渐形成企业信息数据交换中心，有效地提升企业监管能力，最大程度地将信息价值提升，从而为企业建立良好的信用管理体系奠定基础。 2.4实施信用监管制度 企业在建立信用管理体系过程中，需要收集企业信用信息，最终的目的是为了更好地运用信息。收集信息的导向因素主要有三个方面，即：第一，企业在构建信用管理体制的时候，需要不断地提高信用意识；第二，在提高信用意识的前提下，将行政监管能力有效地提高；第三，服务社会信用需求。企业需要不断地协调与完善信用评价体系，在企业管理过程中，积极开展信用评价，有效地提升监管能力等。 3.结语 随着社会的不断发展进步，各企业的市场竞争力不断地提升，这给各个企业的发展带来了极大的思考，为了能够在竞争激烈的环境中生存，各个企业在发展过程中建立完善的信用管理制度，希望通过信用管理制度的构建推动企业的快速发展。实践表明，信用管理在企业发展中是一个不可缺少的元素，为此，当前，很多企业都重视在企业中构建信用管理体系，并取得了一定的成果，从而推动企业的发展。 作者：林海松 单位：广东省南华工商学院 工商企业毕业论文:我国工商企业文化建设论文 一、加强工商文化建设的重要性 加强工商文化建设是工商行政管理部门实践依法行政、执法为民、服务群众的现实需要。工商行政管理部门通过有效的市场监管执法、培育和引导先进文化的不断发展，使广大人民群众充分享受到先进文化的精神成果。加强工商文化建设是进一步建设法制工商、信用工商、信息工商、文明工商，强化市场监管，提高执法职能，规范执法行为的切实需要。工商行政管理部门担负着市场监管和行政执法的重要使命，建设和谐社会、实践执法为民需要强有力的精神文化来增强精神动力。加强工商文化建设是提高工商队伍整体素质，树立工商部门良好社会形象，增强干部热爱工商、爱岗敬业、无私奉献的意识，提高干部依法行政水平和各项素质能力的客观需要。加强工商文化建设是推进和谐机关建设，活跃干部精神文化生活，增强队伍活力的迫切需要。通过大力加强工商文化建设，可以形成一种健康向上、同心同德、协调和谐、乐于奉献的工作氛围，对建设一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风优良、公正廉洁的工商队伍具有重要的推动作用。 二、工商文化建设的目标任务 工商文化建设必须坚持以人为本，强化思想道德作风素质和文化素质建设，培育符合工商行政管理工作特点和管理实际的文化，不断增强工商行政管理队伍的工作活力，充分调动工商干部的积极性、主动性和创造性，充分发挥工商文化鼓舞人心、凝聚力量的作用，使广大干部牢固树立好正确的世界观、人生观和价值观，增强大局意识、责任意识和服务意识，塑造爱岗敬业、团结友爱、敬业奉献、诚实守信的工商行政管理队伍。建设工商文化的根本任务是：培养众多思想业务才能过硬的、具有崇高职业精神的、深受广大人民群众欢迎的、让党和政府满意的工商行政管理工作者，更好地为当地社会经济发展服务。 三、建设好有特色的工商文化的几点建议 （一）突出四个重点。 工商文化建设的基本内涵是物质文化、精神文化、制度文化和廉政文化。物质文化是基础，精神文化是核心，制度文化和廉政文化是保障，四者密切联系，互不可缺。 1.加强物质文化建设。 要围绕加强基础设施建设、改善执法装备条件、加强信息化建设，科学规划，加大投入，营造良好的工作和生活环境。加强基础设施建设，着力改善工作环境和条件，是工商物质文化建设的重要内容。要逐步加大基层工商所基础设施建设，通过改建和改造，稳步推进工商所规范化建设与管理。进一步优化办公服务和生活环境，各登记窗口、12315维权中心、执法办案装备、室内外布置及办公设施的设计、配置要尽可能地统一规范，办公场所的公告栏、流程图、标志全部采用统一的背景、色调、图案形成有特色的工商文化。同时深化“12315”的品牌形象，加大全社会对“工商行政管理”的认知度，使广大工商干部职工增强集体荣誉感和自豪感，增强工商团队的凝聚力和向心力。要进一步在执法交通工具、通讯工具、商品检查检测、办案设备等执法装备方面下功夫，以先进的执法办案装备促进工商行政管理事业的发展，增强工商行政管理的执法权威。要充分认识信息化建设的重要性，发挥信息网络平台的作用，加快实现网上办公、网上审批，创新监管手段和监管机制。创造性地建设红盾信息网，努力实现社会效益和经济效益双赢的局面。 2.加强精神文化建设。 加强工商精神文化建设，是工商文化建设的关键。要认真抓好宗旨教育、理想信念教育和权力观教育，增强广大干部职工的政治责任感和使命感。各级工商机关都要制定并落实每周半天的学习制度，认真组织干部学习上级精神、最新法律法规、外地先进工作经验等，营造良好的学习氛围，培养干部良好的学习习惯，逐步提高干部的思想素质。积极引导干部树立良好的社会公德、职业道德和家庭美德，端正执政为民的服务态度，发扬清正廉洁的工作作风，培养团结友爱的同志关系。坚持以德育人，以良好的行为规范人，来推动工商系统思想道德建设水平的不断提高。 3.加强制度文化建设。 用科学的制度来加强管理，既是制度文化建设的必然要求，也是廉政文化的根本特征。要制定严格的干部管理制度，进一步完善干部的绩效考核管理，按照目标责任制的要求对履行岗位职责、落实重点工作指标等实行量化细化考核，不走形式，不走过场，并将考核结果与干部的物质奖励、评先评优和选拔任用结合起来，形成一个良好的管理机制和工作氛围；要建立健全各项业务工作制度，保证市场监管、行政执法、为民服务的高效、便捷、优质；要建立严格的监督、检查和考核制度，以确保各项业务制度的落实。要加强干部日常行为规范教育，做到语言规范、举止得体、着装整齐、风纪良好。每年可适时开展军训或公务礼仪培训活动，向社会展示良好的工商形象和执法权威，逐步形成具有特色的工商行为文化。 4.加强廉政文化建设。 以执政为民、廉政勤政、廉洁执法为主题，以构建廉洁工商、阳光工商、和谐工商为目标，努力提升全体工商干部的先进文化素养和廉洁从政理念。把廉政文化建设纳入工商行政管理整体工作中共同推进，通过不断增强廉政文化的影响力、渗透力、感召力，在努力营造以廉为美、以廉为乐、以廉为荣的良好氛围。要充分发挥现有文化阵地、载体、方式方法及文化设施资源的作用，重点突出工商廉政文化“五进“（即进机关、进基层、进企业、进家庭、进农村）活动。充分利用各类活动载体，并注重灵活创新，不断拓展工商廉政文化阵地，增强工商廉政文化的影响力，使工商廉政文化永远充满生机和活力。要坚持以人为本，把廉政教育、道德教育、法治教育与大力宣传反腐倡廉成果、先进人物典型事迹、优秀廉政文化传统和当代廉政理念等有机地结合起来，增强说服力、吸引力、感染力和亲和力，使各类廉政文化活动成为陶冶道德情操、提升个人素养、掌握政策法规、规范从政行为的动态过程，成为喜闻乐见、雅俗共赏，广大干部群众乐于参与的群众性活动，不断增强廉政文化的整体效果。通过不断优化廉洁从政的文化环境，为全面加强工商行政管理提供有力的文化支撑。 （二）营造四个氛围。 做任何事情，都讲究一个氛围，建设工商文化，必须必须讲究氛围，有一个良好的氛围，往往能起到事半功倍的效果，因此，要努力营造摒弃陋习，自我完善，不断充电的学习氛围；内和外顺，围绕全局，共谋发展的工作氛围；以人为本，坦诚相处，和谐互相的人文氛围；关注民生，疾恶如仇，铁拳执法的执法氛围。 （三）搭建四个平台 1.搭建好思想教育的平台。 要通过思想教育，不断地改造人的主观世界，引导干部职工树立正确的人生观、世界观、价值观、工作观，树立良好的理想、信念。要大张旗鼓宣传先进，弘扬正气，鞭策后进，要让先进人人共仰，人人共敬。 2.搭建好学习的平台。 既要强调干部职工自学，也要经常性地组织学习、培训；既要学业务，也要学理论；既要学书本，也要学先进。要完善学习培训机制，增强学习培训的实效。 3.搭建好竞技比武的平台。 要围绕工作规范、工作目标开展一系列的竞技比武活动，比办案技能、比法律法规水平、比学习效果、比风纪风貌。可组织大型的竞赛比赛活动，也可开展先进、典型的评比活动，如身边典型、岗位能手的评定，十佳案子的评选等等。通过竞技比武，让先进的更先进，让后进的有紧迫感、危机感，从而达到良性循环，切实提高干部队伍的综合素质和履行职责的能力，以适应新形势对工商行政管理工作的新要求。 4.搭建好文体活动的平台。 以活动促活力，以活动促合力，以活动促和谐。一个单位每年至少要举办一次大型的文体活动，平时，结合单位实际，经常性地组织一些有益身心健康的活动。要充分发挥工会、总支、团委等部门职能，广泛开展各类活动。如开展书法、摄影、绘画、读书、歌咏、体育比赛活动，开展“爱岗敬业”主题演讲征文，开展“我为工商发展献计献策”等活动，设立图书室、棋牌室、健身室，丰富干部职工的文化生活，增强队伍的凝聚力。同时通过内部简报、红盾信息网对这些活动和干部的各类创作进行广泛宣传，形成良好的文化氛围。 工商企业毕业论文:基于工学结合的工商企业管理论文 一、工商企业管理专业实行实践教学时存在的问题 1．不重视实践教学 在工商企业管理专业的教学中，由于课业的繁忙，再加上传统的授课模式的影响，使得学校和教师忽视了实践教学，在排课的过程中，会把实践课也安排到理论课中，不能真正地让学生参与到实践中去。此外，由于学校对实践的不重视，使得其在实践中的资金投入较少，不能提供一个良好的实践的环境，在根本上，不能真正地发挥实践课的作用。 2．缺少实践课的教师 在工商企业管理专业的教学之中，由于对实践课程的不重视，实践课教学仍然用理论课的方式进行，而且缺少真正能进行实践课教学的专业教师队伍，所以，使得实践课程仍然以理论性的教学为主，造成了实践活动的停滞。有些学校有一些专门进行实践教学的教师，但是由于没有受过相关的培训，在很大程度上无法掌握实践课程教学的方法。而且各个学校都没有完整的实践教学体系，使得教师在进行实践教学的过程中一头雾水，教师们也没有工商企业管理的实践经历，因此，也无法真正地促进学生进行实践的训练，在很大程度上就制约了实践课程的发展。 3．不能真正地实施实践教学 教师在对学生进行教学时，不能真正地理解实践教学的意义。就算有实践的课程，也大多以理论教学的方式进行讲解，从根本上就造成了实践课程失去意义，而且，由于学校提供的实践场所不能满足学生对实践的要求，在很大程度上就造成了实践教学不能真正地发挥作用，不能真正地做到“工学结合”。 4．实践课程较为单一 在实践教学过程中，但由于人数的众多和经费不足等原因，使得实践活动不能深入地开展，使得活动的形式较为单一，所谓的实践也只是看一些案例和进行案例分析，不能真正达到让学生进行实践的目的，而且，单调的课程内容不能吸引学生的兴趣，造成了实践活动不能顺利开展。 5．资金的不足 资金的投入是实践活动开展的基础。但是由于先前的学校对工商企业管理专业实践教学的不够重视，也造成资金的投入不足的情况，使得实践课不能很好地开展，一些实践时所需的设备不足，不能满足实践课的要求。在另一方面，由于经费的不足，就不能聘请具有专业素质的实践课教师对学生进行指导。因此，不能使实践课程真正地发挥作用。 二、工商企业管理专业的实践教学体系的创新 1．建立以就业为目标的实践教学体系 学校要想真正地进行实践课程的教育，前提条件就是建立和完善实践课程的教学体系。只有在教学制度的约束之下，才能使工商企业管理专业实践课程良好地开展，真正地使学生参与到实践中去，能让学生真正接触和了解自己将要就业的岗位，真正地促进学生找到自身的定位，能使其理论知识和实践相结合，在之后的就业中形成自己的优势。 2．加大资金投入力度 要想完成对工商企业管理专业的实践教学体系的创新，就必须加强资金的投入力度。只有明确工商企业管理专业的实践课程的重要程度，才能加大资金的投入力度，保证实践课程顺利地进行。要切实完善实践课程设备，建立好校外的实践基地，真正地使学生参与到实践中去，并能不断地提高实践能力和素质。与企业合作，能在很大程度上保证企业对实践教学的支持，使学校的实践课程顺利地开展。 3．真正地将实践和理论结合起来 工商企业管理专业在进行实践教学的过程中，最根本的目的就是将实践和理论能有机地结合起来，能让学生在实践中理解和验证理论知识。因此，工商企业管理专业要想做到实践教学体系的创新，就应该切实地将实践和理论结合起来。有效地进行课程的设计，在进行理论知识教学的同时进行实践活动，能在很大程度上使学生在掌握理论知识的同时，更好地进行实践操作，真正地做到“工学结合”。例如可以带领学生到企业进行参观和学习，在实践基地进行企业管理的模拟，等等，更好地促进学生的进步和发展。 4．加强与企业的联合 要想真正地促进工商企业管理实践教学体系的创新，就必须加强与企业的联合，使得学生能真正地了解社会经济的现状和企业的发展状况，能更好地促进学生在了解实际情况的前提下参与实践，能更好地进行学习和发展。另一方面，加强学校和企业的联合，在很大程度上保证了学校和企业的共同发展，学校能够让学生培养出更好的实践能力，而企业能通过与学校的合作，能更好地发掘人才，为企业所用，会大大促进企业的进步和发展，保证企业在社会经济高速发展的时代，拥有足够的竞争优势。 5．加强教师队伍的建设 工商企业管理专业的实践教学体系的创新，最基础的要求就是要加强教师队伍的建设，只有不断提高教师的素质，才能从根本上促进学生的学习与实践。因此，必须大大加强教师队伍的建设，加强对“双师型”教师的培养与聘用。所谓的“双师型”人才，就是既能拥有专业的理论素质，又有进行实践教学能力的人才。只有不断地加强“双师型”教师队伍的建设，才能真正地促进学生的发展。在加强教师队伍的建设时，可以不断地对其进行理论知识的培训，并让教师深入企业进行了解和学习，只有这样，教师才能具备切实的理论和实践的能力，真正地促进学生的发展。 6．不断地对实践课程进行改革 要想切实地对工商企业管理专业的实践教学体系进行创新，就必须不断地加强对实践课程的改革，保证实践课程能满足社会发展的需求。在进行课程设计的同时，能与企业的专门人员进行交流，制定适宜的、适合学生发展和企业发展的实践课程，拒绝单一的实践模式，真正地使学生能够参与到实践活动中来，并由专业的人士进行实践评估，能根据学生的实践情况进行分析，切实地掌握学生的实践情况，并据此进行实践课程的改革。 三、结语 综上所述，不断地对工商企业管理专业进行实践教学体系的改革，是增强学生实践能力和促进学生就业的根本保障，因此，应该意识到在实践教学中出现的问题，并且不断地发展和改革。不断地加强“双师型”教师队伍的建设，使教师能真正地引导学生进行实践学习，加大资金的投入力度，能切实地保证校外实践基地的建立，保证实践设施的齐全，能真正地促进学生的实践操作，与企业相结合，促进学生的实践活动能符合社会经济和企业的发展趋势。只有不断对工商企业管理专业进行实践教学体系的创新，做到“工学结合”，才能真正地促进学生的就业和发展。 作者：张伟东 张雅琳 苏若葵 单位：浙江长征职业技术学院 工商企业毕业论文:工作过程导向的工商企业管理论文 一、基于“工作过程导向”的高职应用写作一体化教学模式实践探讨 传统的高职应用写作课程内容，一般按照学科体系章节式结构划分为国家行政公文、工作事务文书、日常事务文书、专业文书等类别，在教法上一般采用理论讲解—写作练习—作业评讲的环节，而且无论是面对什么专业的学生，都采用同样的教学大纲和教学内容。这种教学模式的弊端在于：首先，与专业割离的教学内容，无法体现写作与职业的关联性，难以激发学生的学生兴趣，也无法达到培养学生专业职业能力的目标；其次，通过学情分析表明，高职生具有知识基础相对较弱，学习注意力不够集中，形象性思维比逻辑性思维强、比较喜欢动手操作的特点，教师讲、学生练的被动学习方式，不符合高职生的学习特征特点，而且也不利于培养学生的方法能力和社会能力等可持续发展能力。教学实践证明，基于“工作过程导向”的教学理念能有效去除传统教学的弊端，实现高职人才培养目标。在教学实践中，笔者主要通过基于学生职业能力发展确定教学目标和教学内容；基于行动和任务导向的教、学、做一体化教学方法组织教学过程等方面实施“工作过程导向”课程教学，总的原则是在教学过程中充分体现学生的主体地位。 1．基于职业能力发展，确定教学目标 教学目标的确定决定着教学内容的取舍，所以要紧紧抓住“工作过程”和“职业能力”这两个要点，确定教学目标。对于职业能力的理解，尽管不同学者理解有些差异，但比较一致的是将职业能力概括为知识与工作任务的联系。因此，在制定教学目标时，要努力建立知识与学生所学专业工作任务的联系，才能有效地培养学生的职业能力。据此，根据专业人才培养方案确定的职业岗位群和专业人才培养目标，工商企业管理专业毕业生面向的职业岗位群是商贸、流通、生产等行业中小企业的文化建设专员、人力资源管理专员、营销策划专员、连锁经营店面设计陈列专员以及品牌经营加盟创业、独立文化设计与营销工作室创业。其专业职业能力培养目标是具有对企业的品牌文化建设进行分析并进行策划、方案撰写、品牌营销的能力，对企业的文化宣传活动进行策划实施的能力，具有广告文案策划与基本运作的能力，具有进行市场调研方案制定、问卷设计、发放、收集并分析的能力等。通用职业能力培养目标是具有沟通协调和交际能力、商务应用写作及语言口头表达能力、创业的能力、即兴发言和小型活动或会议主持的基本能力等。根据“知识与工作任务联系”这一原理，将与应用写作相关的职业能力抽取出来，确定工商企业管理专业应用写作课程教学目标是着重培养学生专业面向工作领域常用的策划文书、调研文书、信息文书、公务文书、公关礼仪文书等写作能力及在职场中实际操作和应用的专业能力以及良好的基本礼仪、交流表达、协调沟通能力，独立思考、制定工作计划、解决实际问题能力等社会能力和方法能力。 2．根据课程面向的典型工作任务，选择教学内容，构建学习情境 根据职业能力分析所形成的教学目标，教学内容选取与安排按照以下四个步骤进行：分析职业岗位群包含的典型工作任务、确定教学内容的范围、开发学习情境、确定教学组织形式。根据专业人才培养方案确定的职业岗位群的典型工作任务，分析了涉及“应用写作”的工作技能构成，在这些工作技能基础上，选取了应用文写作基础、公务文书写作、信息文书写作、策划文书写作、总结调研文书写作、求职文书写作、毕业论文（设计）写作等七个方面的写作技能，构成了课程的教学内容框架。在这个基础上，我们按照职业能力培养的规律，把这七个方面的写作技能合理序化构建成初学者、高级初学者、有能力者和熟练者四个学习阶段（情境），由低至高地递进式学习。同样依据“建立知识与学生所学专业工作任务的联系，才能有效地培养学生的职业能力”这一原理，在初学者、高级初学者、有能力者和熟练者四个学习阶段（情境）中，我们摒弃了传统的应用写作课程“章节顺序教学模式”，进一步以真实职业（群）活动为课程内容主线，设计了五个与学生专业面向的工作领域密切相关的项目任务（也就是职业学习情境），以工作项目的模式实现学习情境的构建，分别是认知任务、会议工作任务、专题活动工作任务、成立创业公司工作任务、求职活动任务等五个项目。在每个项目任务中，包含了该工作过程所需要掌握的各种文书写作内容，并按工作流程对涉及到的文书进行情景式实操或模拟写作。如“专题活动工作任务”项目，是针对中小企业文化建设专员、营销策划专员工作领域常涉及的策划企业文化宣传活动、产品促销专题活动等创设的职业学习情境。按照任务工作流程，先后要写作的文书是活动策划书、请示（函）、海报、邀请书、消息、专题报道等。“成立创业公司工作任务”项目创设的职业情境则是针对品牌经营加盟创业、独立文化设计与营销工作室创业就业目标的工作领域而设置，目的是在仿真的创业职业情境中，强化学生创业意识的培养，增强学生的可持续发展能力。按照任务工作流程，先后要写作的文书是市场调查报告、市场预测报告、计划、规章制度、经济合同、广告文案、总结。创设职业情境教学，以工作任务为中心来整合相应的知识和技能，让学生在尽量真实的职业情境中去主动获取、建构知识，不仅实现了课程内容由学科结构向工作结构的转变，而且加强了学生的直观体验，使学生充分感受到写作与职业的关联性，有利于激发他们的学习主动性，在课堂或实习时完成一项项工作任务的过程中逐步提高职业能力。“以工作过程”为主线的课程教学除了传授写作专业技能外，更主要的是让学生在“工作过程”中、在职业情境中了解工作的能力要求，从而形成“工作过程”完整的概念，并在这个过程中培养提高学生的工作意识和职业能力，同时培养学生良好的职业道德和职业后续发展能力，完成写作专业知识和职业专业能力的迁移与构建。基于“工作过程”和“职业能力”这两个要素构建的教学内容。 3．实施行动导向教学，实现学习情境的教学组织 通过“知识和工作任务联系”来培养职业能力，意味着我们要从工作任务、职业能力、专业知识等多维度的立体知识结构中确定教学内容和组织方法。确保学生的专业知识和职业能力有内容维度，也有结构维度。所以，我们在确定应用写作课程结构时，充分考虑影响学生职业能力的结构变量，以工作过程的结构来构建学生的知识和能力结构。“工作过程导向”的课程改革，以工作过程为参照系来序化知识，即对课程内容的编排是一种“串行结构”，主要的实现方式是以项目为载体，通过“任务驱动、行动导向”，改传统的“先学后做”为“边做边学”或“先做后学”，以“做”促“学”，使学生在仿真的情境中领略工作过程带来的体验和感受，提高学生的学习自主性。我们在每一个工作任务中，按照行动导向教学五个完整的行动序列资讯、计划（决策）、实施、检查、评估，使用一案贯通的项目教学法组织教学。在教学组织中，主要通过任务驱动、分组合作讨论学习的方式开展情境教学。将学习过程和工作过程充分融合，以任务驱动统领教学过程的实施，实现“教、学、做”一体化，学生由过去被动听讲变为主动探索行为。这样不仅可以使学生通过完成“工作任务”涉及到的应用文写作来获得一定的写作知识和技能，而且在“工作任务”完成过程中，学生为主体的角色地位促使学生要主动“学会学习”，以培养学生的方法能力；在团队的合作过程中，团队的效应还使学生能够通过交流、沟通、辩论、让步等形式，提高生存、交往等社会能力。在这样的教学实施过程中实现总体教学目标。 二、基于“工作过程导向”的高职应用写作一体化教学考核 课程的教学任务完成情况、教学目标达成程度，要通过考核检验教学绩效，由于知识能力结构基于工作过程，所以考核特别重视实践性和过程性，以考核学生的工作技能。在实践中，我们采用形成性评价和终结性评价相结合的方式对学生课程学习情况进行考核。形成性评价主要考核学生在项目完成过程中所表现出来的职业素质和学生工作任务的完成情况。其中职业素质包括遵纪守法、诚实守信、吃苦耐劳、仪表礼仪、团队协作、交流表达6个方面，采用教师评价、学生互评和学生自评的多维度进行。项目完成情况考核是综合学生完成每项工作任务后所得的综合评分。终结性评价在学期末进行，包括基础理论知识和应用文写作基本技巧两个方面。基础理论知识和应用文写作基本技巧除一些通用的知识和技巧外，融入了平时实际写作训练时所遇到的大部分知识点和写作方法、技巧。这样可以检验学生对基本理论知识的掌握程度而不必去死记硬背，同时又强化了工作能力的训练。 三、结语 基于“工作过程导向”的高职应用写作教学充分体现了学习过程与工作过程的融合，它强调学生作为学习的主体，在真实或接近真实的职业情境中通过完成任务去学习写作，使学生的写作能力与工作岗位实现“零距离”接轨。这样不仅使课程教学回归了职业教育的本位，而且大大提高了学生的学习兴趣，改进了学习效果。由于教学效果的显著，使大家认识到了应用写作与专业的密切关联性以及对培养职业能力的重要作用，在人才培养方案的制订中已经有一些专业把“应用写作”从公共基础课调整到了专业基础课，这应该算是课程教学改革成效的一个重要证明。另外，学生通过工作任务去主动建构知识，不仅培养了专业能力，也形成了方法能力和社会能力，这也算是对传统基础课知识本位教学的一个突破吧。 作者：唐宏 单位：广西经贸职业技术学院 工商企业毕业论文:高职校企深度工商企业管理论文 一、建立校企深度融合机制的必要性 （一）是目前高职院校有效推进人才培养模式改革的重要形式 高职院校人才培养模式改革以提高人才培养质量为核心。人才培养质量的评价标准来源于院校和企业两个层面。院校与企业在人才培养目标、培养方式和培养途径等方面进行深度合作：院校不断根据社会发展及用人单位的需求，将企业的用人标准通过一系列设计融入院校的课程设置、课堂教学等诸多环节；企业为院校教学提供实验实训场所，反馈用人意见，不断为院校改革人才培养模式提供现实依据。双方共同努力，提高社会对院校人才培养质量的认可度。 （二）是加强高职院校学生实践能力和职业能力培养的重要途径 高等职业教育应培养适应社会需要的、有一技之长的高素质劳动者或技术应用型人才。校企深度融合机制的建立，使得高职院校获得了优质、稳固的学生实习实训基地。学生在校期间就可以“准职业人”的身份真实体验企业实际岗位的工作内容，体会工作岗位对人才的要求，经过在企业具体岗位的实践，明确自己的知识和技能与社会要求的差距，从而及时调整学习方式方法。学校也通过搜集实践期间企业和学生两方面的反馈信息，及时调整专业的课程设置和培养目标。这样，学生、企业和学校三方共同努力，不断完善校企合作内容、校企合作模式，提高学生的实践动手能力和职业能力。 （三）是为企业孕育高技能人才的重要手段 校企深度融合机制的建立，需要让企业全程参与院校对在校学生的教育过程。企业通过投入一定的人力、物力，和院校一起建立校内外生产实训基地；选派企业高技能员工或者管理人员担任学校相关课程的技术指导老师；将企业文化融入课程教学；举办企业产品技术及信息专题讲座；根据企业生产周期和教学规律，工学交替式安排学生在学习理论知识的同时掌握一定的实际操作技能等，以此来提高学生的动手能力和职业素养。校企深度合作培育出来的学生既拥有一定的理论知识，又能紧跟企业对高技能人才的需求。 （四）是促进校企双方积极承担社会责任的重要表现 企业是现代社会分工体系中专门从事生产与服务的经济主体，其作为社会经济的基本单位，应该成为相应的社会责任主体。企业作为承担社会责任的主体，在高职院校高技能人才培养方面所做的工作表现为：与高职院校深度合作，建立长效机制，互利共赢，积极承担培养高技能人才的社会责任。同时，高职院校也应加强最基本的两项社会服务能力：一是培养社会认可的高技能人才的能力，二是为企业解决技术和管理难题的能力。 二、建立校企深度融合机制的思路 分析现状，创新模式。通过各种方式的调研，对比省内外高职院校工商企业管理专业人才培养模式，分析校企合作的依存关系和社会功能，总结校企合作的规律和特点，创新思路，改革实践教学方法，寻找合适的企业进行合作，从而探索出一种适合高职院校工商企业管理专业的校企深度合作机制。整合资源，创造条件。高职院校工商企业管理专业校企深度融合机制的建立，需要以企业提供的融实践教学和企业经营于一体的实战性实训基地和学校拥有的“双师型”师资力量为基础。校企双方整合资源，聘请有工作经验的企业员工或有实践教学经验的教师担任主讲，同时也从企业中聘请若干兼职教师，负责承担课程嵌入式教学任务和对学生进行实习实训指导。探索路径，创造效益。学校与企业一起探索校企合作的有效的评价体系与标准，建立适合高职院校工商企业管理专业校企深度融合的人才培养模式，在增强学生实践能力、职业能力的同时，增加企业经济效益，达到社会认可、企业满意、学生受益的共赢的目标。 三、建立校企深度融合机制的策略 高职院校工商企业管理专业校企深度融合机制研究的总体目标是：融教学、实训、生产、培训、职业技能提高于一体，探索具有仿真教学环境、体现工学结合特点、拥有先进教学条件，并对职业院校同类专业具有共享和示范作用的校企深度融合机制。 （一）联合建立实践性实训中心，创新教学环境，变零星式实训为系统式实训 工商企业管理专业属商科类，不同于工科类的人才培养模式，故该专业实践性教学成为很多高职院校目前办学中难以落实和实施的教学环节。主要原因在于，企业自身的经营规律与学校教育教学规律不一定能很好地吻合，同时，企业的职能部门有限，难以同时接纳大批量的工商企业管理专业的学生实训，导致学校在安排学生实训时，一个班级的学生可能被分散到多家企业，学校集中管理和指导的难度加大。校企联合建立实践性实训中心，既能满足企业生产经营的需要，又能结合学校教育教学规律，还能一次性接纳大量学生，便于学校开展实训教学与管理。同时，学生在实践性实训中心工作时，受企业的生产经营环境和企业文化熏陶，能加强专业技能和职业素质，为今后顺利就业打下坚实基础。 （二）进行课程嵌入式生产实训，体现工学结合，变学生为“准职业人” 企业在学生实训过程中，会对学生进行岗位知识培训、企业文化培训、企业管理大纲培训、专业技能培训等。一方面，企业需要耗费财力、物力、人力专门安排人员对学生进行培训；另一方面，学生在校期间亦有可能已经对相关内容进行过学习，但与具体企业的结合度不够。另外，学生在企业实训期间，作息时间安排一般都会以企业生产需要为主，比如会安排“三班倒”等。为了让受训学生更好地适应企业需要，在这个过程中，学校辅导员和指导教师要进行悉心的指导，校企之间要有更多的沟通，才能最终达到学校实训教学和企业人才培养的共同目标。校方可以利用优质的师资力量与企业深度合作，将相关课程嵌入生产实训，实现课程教学与企业培训合二为一，既满足企业培训需要，又满足学校教学需要。学生在边学习、边实践的情景下，既充当学生的角色，又充当企业工作人员的角色；既有企业工作人员的现场指导，又有学校老师的理论补充。 （三）联合开发实训课程大纲，运用先进教学条件，既满足学生理论学习，又满足企业实际需要 在校企联合建立的生产性实训校区（中心）进行课程嵌入式生产实训，实训课程大纲合理与否是校企合作能否成功以及企业和学生能否从中受益的决定性因素。企业不能一味地从生产需要出发，忽视对学生角色感受和转变的引导；学校更不能忽视企业的需求，依旧照本宣科，不按企业实际进行教学。校企双方应紧密合作，充分考虑到双方的需要，共同开发实训课程大纲。在联合开发实训课程大纲时，坚持以社会发展对高职人才的需求为导向，调整和优化课程结构，以培养职业能力为主线，加强课程建设，深化教学改革，以工学结合为切入点，积极实施以企业工作任务为载体的工学结合人才培养模式改革，形成“岗位技能实训＋职业素质培养”的校企深度融合的人才培养模式。 作者：唐学华 单位：安徽财贸职业学院行知管理学院 工商企业毕业论文:工商企业人资管理的激励机制论文 摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。 关键词：人力资源管理；有效激励 从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。 一、有效激励机制的作用 激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。 二、影响有效激励的因素 1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。 2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。 3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。 4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。 5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。 6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。 三、实现有效激励的途径 1.做好激励的需求分析 需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。 2.建立综合系统激励机制 （1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。 （2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的 组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。 3.使用多途径的激励手段 （1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。 （2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。 （3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。 （4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。 （5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。 4.把握好有效激励的原则 （1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。 （2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。 （3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。 （4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。 工商企业毕业论文:现代工商企业管理中人本管理的价值 摘要：“人本管理”是一种基于新时代背景的管理理念。它强调对人的尊重，强调发挥企业成员的主观能动性，调动他们的工作积极性和创造力，使企业的内在活力得到焕发。为此，我们应当积极对“人本管理”模式展开探讨，寻求其思想价值。 关键词：工商企业管理；人本管理；思想价值 现代化的工商企业管理模式，十分注重践行“人本管理”这种全新的理念，“人本管理”意味着企业在管理和运作中不能将员工仅仅看做是给企业带来效益的机器，而是要把他们当成一个独立的“人”来看待，充分尊重他们的人格，将他们的工作积极性和创造力充分地激发起来，使企业的运作被“激活”起来，促成企业效益的提高。 一、“人本管理”理念的主要体现 在现代工商企业经营发展过程中，一切经济活动的展开都要以人员管理为中心，切实提高人才竞争力，企业的其他资源都是为人来提供服务。这就是对“人本管理”的最简单概括。具体地说，“人本管理”的理念主要体现在以下几个方面： （一）把“人”当做企业的第一要素并尊重员工的基本权益 在这个工作节奏日益加快的社会，不少企业似乎把“效益”当成了企业运作的第一要素。而企业的员工不过是给企业创造效益的机器而已。卓别林主演的电影《摩登世界》，就是对这种落后管理模式的典型写照。其结果是，企业的在运作中缺乏对员工基本权益的尊重，或强迫员工无休止加班，使员工疲于奔命，苦不堪言，身体健康受到严重的损害；或制订一些缺乏人性化的管理措施。如有的企业规定员工上班期间如厕必须进行登记，有的企业规定员工吃饭不得超过20分钟等。这种苛刻而充满高压的企业管理模式，让企业如同是一座“监狱”。从表面上来看，企业的效益似乎会在短期内快速增长；但员工长期身处于这种高压的管理制度下，其身心健康受损，工作积极性也得不到提高，对于企业的长远发展是不利的。 （二）崇尚超越 不少企业受到社会上“枪打出头鸟”的错误观念的影响，在运作当中充满妒才忌能的氛围，对于业绩出色、工作中敢为人先的员工极尽打击排挤之所能，导致了员工在工作过程中被束手束脚，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企业管理模式，却要求营造崇尚超越的企业文化，让每一个员工在工作中都要放开手脚尽情超越。在超越中求发展，并推动企业的发展变革。事实上，只有企业崇尚超越，鼓励超越，企业才能取得长远的发展。 （三）鼓励创新并激发员工的创造力 许多企业在管理上因循守旧，把员工“管死”，认为员工不过是执行企业决策的一个“零部件”而已，要求员工处处循规蹈矩，造成员工的创造力得不到发挥。一个没有创造力的企业，是难以在激烈的市场竞争中保持长盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企业管理模式。要求在企业管理中鼓励创新，采取恰当的机制激发员工的创造力，把企业打造成为具有创新意识的企业。 （四）对人才给予相应的尊重 人才资源是一个企业最重要的资源之一。只有对人才给予了相应的尊重，为了他们提供等价的待遇，才能激发出人才的工作积极性，使人才以最大的热情为企业的运营效力。所以“人本管理”强调尊重人才，并正确地使用人才。 （五）创造合适的机制让员工参与管理决策 基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，还要求把企业的决策理解为一个集思广益的过程，而不仅仅是企业管理层“自家”的事。事实上，在企业进行决策时，管理层常常会“当局者迷”，而企业中层经理人员和基层员工由于常年处在企业运作的第一线，对企业运作中的许多具体情况比管理层了解地更为透彻。所以，管理层在进行决策时，应当充分调动员工的参与，多多听取员工的意见和建议。只有在决策上做到了集思广益，企业的决策才能够得到优化，减少不必要的决策失误。一些企业在决策机制上过于“一言堂”，排斥中层经理人员和基层员工的参与，这看上去是提高了企业决策的效率，但从长远来看，却增加了决策的风险性。（六）对员工进行充分授权基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，要求充分发挥出员工的主观能动性。这就要求我们在日常的管理工作中，对员工进行充分授权，赋予他们最大的自主空间。尤其是要充分地调动中层经理人员的管理创意，不要把权力过于集中于企业管理层。 （七）改善对消费者的服务质量 基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，不仅仅是针对企业员工，还体现在针对消费者的服务模式上面。伴随着市场经济模式的不断发展完善，消费者对于企业的服务质量也在不断地提出新的要求。这就要求企业必须以消费者为中心，不断地改善服务水平，提高服务质量，努力满足消费者的各项需求，做到让消费者满意。 二、人本管理在工商企业中进行运用时应注意的地方 （一）正确地看待人才和使用人才 前面说过，人才资源是一个企业最重要的资源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企业管理模式，极其重视发挥人才的作用，强调对人才的正确使用。1.在对人才的使用上不要过分拘泥于常规企业在选拔和使用人才时，尤其要避免受到论资排辈这些条条框框的束缚。对于那些的确才华出众，能够为公司的发展发挥出较大作用的员工，即使资历较浅，也应当委以重任，把他们放在能发挥出他们自身特长的舞台上。此外还要给予人才一定的宽容度，记住“人无完人”的道理。对于那些有着小缺点的人才不要一味地压制，而是要大胆使用，并创造出助其扬长避短的机制，让其长处在企业中得到充分发挥。2.给予人才以等价的待遇合适的待遇是促使人才不断地发挥出其潜能的动力。我们不能光要马跑而不让马吃草。要知道你给了人才三分的待遇，或许他创造出的就是十分的价值。对于工商企业来讲，要设立人才专款基金，对于那些确实业绩突出，对企业的发展起到了关键作用的人才，要适当地拔高其待遇，让其在岗位上更加安心地工作。 （二）企业制度设计要以人为本 人本管理，本身就意味着以人为本。这一点也应当体现在企业的制度设计之中。要把员工当成一个独立的“人”来看待，而不是把他们看作一部工作机器。这就要求我们在制度设计上，要充分尊重员工的正当权益，尊重他们正当的生理需求，并给予员工一定的自由度。不要把他们限制地过死。 （三）要有激励创新的工作机制 创新是现代化企业管理模式的灵魂。一个没有创新的企业必然是死水一潭，缺乏发展的活力。所以，企业要建立起激励创新的工作机制，使员工的创造力得到发挥。比如，企业管理层可以就企业运作中的一些重难点，对企业员工进行创意方案的搜集。在企业的一些重大项目的实施上，也应该鼓励员工采取不同的创意方案，锐意创新。企业在对员工的考核机制上，也应当把创新能力作为其中一个重要的考核指标。 （四）要给员工提供参与决策的渠道 “人本管理”理念强调在企业决策上做到集思广益，这就意味着企业要给员工提供参与决策的渠道，在决策方面充分发挥全体员工的智慧。比如，企业在对于重大问题进行决策时，应当首先通过中层经理人员，将决策的内容通报给员工，对全体员工的意见进行充分搜集。在进行决策时，应当充分采纳员工的意见，必要时可邀请员工代表列席会议。 结束语 “人本管理”这种模式要求企业的管理充分注重“人”的因素，尊重员工的人格和正当权益，发挥员工的主观能动性，并把创新的活水注入企业的运作当中，使企业的竞争力得到有效提高。 作者：冀慧君 单位：太原城市职业技术学院 工商企业毕业论文:高职工商企业管理专业学生职业能力培养 高职教育以培育高技能应用型人才为主要目标，近年来，为了更好地提升学生职业能力，使学生毕业后能很快适应工作岗位，不少高职院校工商企业管理专业在人才培养方案、教学模式上进行了深入的探索和改革。然而，就工商企业管理专业而言，其理论知识偏向抽象化，专业本身应用性、市场化强，毕业生就业面广、就业岗位类型多，职业能力的描述不似很多工科类专业那么清晰具体，这给工商企业管理专业在学生职业能力评价与培养方面带来了困难，也一定程度上使人才培养与用人单位实际需求脱节。笔者通过梳理企业招聘信息、问卷调查、企业访谈等形式，基于企业用人需求角度，对高职工商企业管理专业学生需具备的职业能力以及学生职业能力的培养进行了探讨。 1高职工商企业管理专业学生职业能力构成 通过对用人单位招聘信息样本的分析归纳，结合向企业等相关用人单位征询的意见建议，将高职工商企业管理专业学生应具备的职业能力划分为专业能力、通用能力和职业素养三个维度。专业能力包括专业知识以及专业技能。专业知识是学生在专业学习过程中形成的专业知识结构、专业学习能力。此处，专业技能专指从事某一具体岗位工作所必需具备的操作技能。通用能力包括沟通与人际交往能力、信息收集与分析判断力、团队协作能力、语言和书面表达能力、办公软件操作能力、学习能力、应变能力、工作适应能力、组织协调能力、抗压能力等。职业素养主要包括品行、服务意识、责任心、工作态度、工作是否细致认真、是否具备吃苦耐劳的精神等。以上三个维度的职业能力中，用人单位更加看重的是毕业生的通用能力以及职业素养。 2高职工商企业管理专业学生职业能力的培养 高职工商企业管理专业学生职业能力的培养和提升仅靠高校一方努力是远远不够的，需要政府、企业、高校和学生各方共同努力。 2.1政府与企业方面 政府主管部门作为政策的主要制定者与推进者，一方面应当致力于教育体制改革的深入推进，使高校能真正根据市场的需要来办学和培养人才；另一方面应当建立健全相关政策法规，对校企合作培养机制、实践教学基地管理、校企合作双方的权利义务进行约束和规范管理。参加企业的实习实践是提高学生职业能力水平的关键。但是，由于企业的目标与高校的育人目标之间缺乏有效的利益协调机制，企业方参与校企合作积极性不高。企业与高校合作开展“订单式”人才培养，这是目前比较成功的合作形式。但是，这样能够双赢的合作毕竟只是少数企业参与，目前很多高职院校的工商企业管理专业都建立了校企合作实践基地，但真正能够为学生提供实习机会的企业少之又少。要调动企业方参与校企合作的积极性，需要政府出台相关政策，例如，对接收大学生实习的企业予以一定的政策支持和补贴等等。 2.2高校方面 高校是提升大学生职业能力的主战场，高职院校工商企业管理专业应该不断跟进企业用人需求，培养具备市场所需的职业能力，可以从以下几方面着力完善学生职业能力培养体系：第一，加强学生职业素养教育。通过调研我们得知，企业非常看重大学生的品行、责任心等在企业中很难通过短期培训形成的基本素养。高校可以邀请行业人士到课堂现身说法，让学生了解企业对吃苦耐劳、勇于承担、敬业爱岗和百折不挠等精神的注重；通过德育课程强化大学生的理想教育、道德教育、法纪教育；通过校园文化、班级文化和集体活动的形式，培养学生的职业素养。第二，突出以能力为核心的课程设计模式，推行以职业能力为导向的教学效果评价体系。由于工商企业管理专业的自身特点，容易造成理论讲授上的空洞化。高职工商企业管理专业应根据用人单位需求，从职业能力分析人手，有针对性地设置相应课程，课程设计及授课的内容必须紧紧围绕学生职业能力的形成过程来展开。要大胆改革传统的考试考核方法和教学质量评价方式，把职业能力中所涉及的相关内容和技能分解为具体考核项目，以此促进学生职业技能的培养和形成。第三，加强校内外实践基地和“双师型”教师队伍建设。高校在学生培养过程中，应积极建设校内外实践教学基地，积极与企业进行合作，通过与用人单位形成长久的校企合作机制，为学生提供实践机会，培养学生职业能力。此外，还可支持学生自行开办模拟企业或创业，鼓励他们参加社会实践活动，直接参与企业的经营管理，锻炼学生的职业能力。师资上，高校一方面可多渠道积极引进有实践经验的企业人士担任兼职教师承担一定的授课任务，加深大学生对实践工作的认识；另一方面，要注重教师专业技术培训，派送青年教师到企业进行实践锻炼，不断促使教师改进教学方法和手段，在课堂教学中不断加强核心职业能力的培养。第四，实行创业教育。以就业为导向的高职教育应注重学生的创业教育，高职院校可以通过开设创业指导系列课程，通过组织学生参观、考察或短期服务于各类企业并开展社会调查等形式让学生积累创业所需的知识和实践经验。对高职学生在校期间进行系统的创业教育及创业训练能更新学生的择业观念，改变学生的择业方向，培养学生的终身发展能力。 2.3学生方面 职业能力的培养是一个动态过程，要提高高职工商企业管理专业学生的职业能力，就必须充分发挥学生这一就业主体的主动性，让学生始终处于一个不断发展的过程中。首先，做好职业生涯规划。大学生从入校之初就应该结合自身情况积极做好职业生涯准备，可参与人才素质测评，根据测评结果与用人单位的需求情况，从高职工商企业管理专业、职业岗位要求等方面进行职业生涯规划设计，并以此为中心来学习和培养自己的能力。其次，养成积极健康的心态，培养吃苦耐劳的精神。关注自身能力和素质的培养，要警惕浮躁心态，正确看待工作，积极应对，要养成吃苦耐劳的精神，能够脚踏实地从基层开始。再次，大学生应积极参加各类社团，丰富第二、第三课堂活动，提升自己的通用能力。在参与或组织社团活动的过程中，会遇到各种具体问题，须及时有效消除障碍，保证活动顺利进行。这一过程可锻炼沟通能力、团队合作能力、组织管理能力、解决问题的能力等。最后，积极参与社会实践，积累必要的社会经验。学生应该积极参加社会实践，了解企业的工作环境、工作流程和运行机制等。通过社会实践，进一步明确自身的职业目标，提高自身职业能力。 作者：吴小妹 单位：浙江金融职业学院 工商企业毕业论文:工商企业信用风险管理的思考 就现阶段而言，我国社会信用体系中最为显著的问题即银行信用与商业信用问题，而以企业间的相互信任、赊销、预付等为基础而的建立起的商业信用一旦出现问题，则势必会对企业发展和整个社会信用体系产生严重影响。在此种背景下，如何对企业信用风险进行有效分类，并针对当前企业风险管理存在的问题提出相应的解决对策，已成为工商企业需要着重开展的关键工作。 一、工商企业信用风险分类 工商企业信用风险主要包括： （1）借款人恶意行为风险。在工商企业申请借款前，均会被考察资信评级，若考察结果在正常范围内，说明风险较小，故可获得借款。而后，以资金使用计划为依据，将资金投入到生产和销售等相关环节中。若在还款日前，企业并未遵守信用而将其投入资金股市中，并企图在还款前获取高额利润，便极有可能使借款资金被股市套牢，导致无法归还资金和恶意拖欠资金的情况产生，增加资金借贷风险。 （2）生产经营风险。对工商企业进行分析可知，其生产、经营方面的困难具有较强的突发性与不确定性，当其借款后，一旦出现生产、经营的困难，便极有可能陷入生产经营风险，导致难以按时还款。 （3）财务管理风险。借款钱，财务体系的考察结果并不能完全规避资金使用过程中财务管理的相关风险。例如，当财务管理人员自身道德修养不高，易受利益诱惑时，其贪污、挪用借款等行为发生的可能性将大幅提升，从而使得工商企业遭受严重损失。 二、工商企业信用风险管理存在的问题 1.赊销比例较低，信用风险较大 据国家统计总局数据显示，全球范围内，每年借助赊销的方式完成的交易额已占据全球交易总额的70%，但就我国而言，赊销比例较低，但坏账损失率却始终处于较高水平，从而导致潜藏在赊销行为中的收益遭到严重损失。以我国商业企业为例，2014年，工商企业赊销比例仅为20%，平均坏账率却高达8.5%，企业平均无效成本占总成本的14%，而应收账款的回收期长达125天，相对应的逾期账款归还平均天数为90天，这便意味着工商企业从各相关企业中的借款大都是一种逾期归还的情形，即企业难以在规定的还款时间内将借款按时归还。对导致这一情况的原因进行分析可知，极有可能是因为企业自身的生产、经营出现了众多问题，从而导致其无效成本比例高达14%，在过度耗费借款资金的同时，难以获得相应的本金和利润，从而产生信用风险。 2.信用风险防范控制能力较差 信用风险的防控能力较差是当前工商企业信用风险管理过程中存在的另一主要问题。工商企业的应收账款被拖欠的形式为政策性拖欠、客观性拖欠与管理性拖欠，即分别因为政策、自然和管理因素而产生的拖欠行为。根据《中国统计年鉴》，2013年，我国工商企业应收账款被个拖欠类型的所占比例为政策性拖欠16%、客观性拖欠23%，而因管理不善导致的拖欠账款比例高达61%。由此可见，管理不善是导致工商企业自身信用风险的主要原因。一方面，目前我国尚未建立社会信用体系，从而导致工商企业的外部约束机制仍然处于不完善的状态当中，另一方面，工商企业内部也并未建立起科学的信用管理体系，导致企业信用信息的真实性、完整性以及透明度等均处于较低水平，在阻碍了信用信息商品化发展的同时，也使得工商企业的信用风险大幅提升。 3.企业人才匮乏，风险意识薄弱 对工商企业进行分析可知，其信用风险的管控人才相对匮乏，加之销售人员与财务管理人员的风险意识薄弱，进一步增加了工商企业信用风险发生的可能。就现阶段而言，工商企业内并未针对信用风险防范工作设置具体的岗位，信用风险管控工作大都是由企业经营者和财务管理人员负责，而其对信用风险管控知识的局限性导致企业始终难以在防范信用风险工作方面有所突破。此外，基于销售目标的管理办法又使得销售人员为了达到销售目标而不顾个人和企业信用，盲目追求业绩，从而为企业带来了较大的损失，加之企业管理者并未予以财务管理工作以相应的重视，认为财务管理只是为企业核算其成本、利润和员工新薪金的一项基础工作，从而导致财务管理人员并未将其自身工作与信用风险紧密关联，由此产生的监守自盗等情况也使得企业遭受了严重损失。 三、加强工商企业信用风险管理的有关对策 1.建设并完善宏观控制环境 针对工商企业赊销比例低的情况，我国应建立相对系统的法律体系，就现阶段而言，我国关于社会信用体系的相关立法仅有《信用控制法》、《信用数据采集与保护法》和《商业信用信息报告法》等，而专门针对商业企业特点的信用风险制定的相关法律则少之又少。因此，未来我国应进一步加强对信用风险管控法律法规的建设和完善力度，通过规范工商企业信用行为，明确信用双方的权利和义务，进而对社会信用体系的整体环境予以全面控制，从整体上降低工商企业信用风险发生的可能。此外，工商企业自身也应做出相应的战略调整，通过对其历史信用风险的防范与应对措施进行研究和分析，在总结历史经验和教训的基础上，规范生产、经营活动，并对财务管理人员展开思想道德教育和专业技能培训，确保所借资金能够正常、有序、高效运转，进而带动企业效益增长并提升赊销比例，逐步降低无效成本占企业总成本的份额，在提高资金利用率的基础上，按时还款，合理规避信用风险。 2.加强企业内部信用风险管理 首先，建立社会信用管理支持体系，加大对信用中介机构发展的鼓励和支持力度，促使与工商企业有关的征信数据和信息向着商品化的方向发展，并以相应的征信数据为依据，建立健全的征信数据库，将工商企业、企业领导者、经营者和财务管理人员的社会信用档案全部存储至数据库中，构建公平、透明的社会信用支持体系。其次，加强工商企业内部信用风险管理。工商企业自身需要建立独立的信用管理部门，通过转变销售人员与财务管理人员针对资金问题互相推卸责任的情况，进一步明确信用管理部门的权责，避免有权无责情况的发展。一方面，信用管理部需要以授权审批制度为依据，对企业的赊销申请进行审批，并严格监督和管控相应的赊销业务，形成对信用风险及其相关行为的内部牵制，另一方面，工商企业还需加强对客户的动态管理力度，通过建立起统一且规范的用户信用信息管理档案，对客户的信用记录进行及时修改，并准确评估、预测信用风险，做到防患于未然。 3.加强人才培养，树立风险意识 引进专业的信用风险管理人才，并加大对人才的培养力度，通过定期开展信用风险管理的培训课程，并加强信用风险管理工作宣传力度，从而使工商企业全体员工和管理者均能够意识到信用风险管理工作对企业及其个人发展的重要性。在财务管理方面，企业管理者有必要也必须加强对财务管理工作的重视，通过赋予财务管理人员以相应的权限，使其充分认识到自身在信用风险管理工作中的地位和作用，在处理好销售员目标、财务管理目标与信用风险管理目标关系的基础上，实现对信用风险的合理规避。 四、结论 研究结果表明，当前我国工商企业信用风险管理仍然存在着诸多方面的问题，未来，需要从建设并完善宏观控制环境、加强企业内部信用风险管理以及加强人才培养，树立风险意识等方面加强对工商企业信用风险管理方法的研究和应用力度，在合理规避信用风险的基础上，促进工商企业的健康、稳定发展。 作者：李默 单位：首都经济贸易大学 工商企业毕业论文:工商企业信用管理构建 一、信用管理在企业经营发展中的重要意义 企业在经营过程中必然要和客户搞好关系，所以，对客户的信用度进行正确的判定变得非常重要。企业只有了解到客户的信用度，才能给客户提供合理的结算方式和信用额度，这样既保证了企业和客户建立了良好的合作关系，又为企业降低了一定的经营风险，可见，信用管理在企业的经营管理中意义重大。下面，我具体介绍一下其具体表现:首先，有利于促进市场经济的迅速发展。如果各企业的信用管理制度比较完善，企业间就会以诚信的态度进行交易，这必然会让交易市场变得更加稳定，更会促进市场经济的快速发展。其次，有利于维护市场的经济秩序。在当今时代下，企业间的竞争是非常激烈的，一些企业为了谋取经济利益，往往会采用不正当的手段进行竞争，这必然会导致市场秩序混乱。而如果各企业都讲诚信，守信用，那么不当得利的情况就会减少，公平竞争就会增加，市场的经济秩序就会转好。最后，有利于提高企业自身的竞争力。企业只有讲诚信，才能获得良好的口碑，才能创建知名度高的企业品牌，才能让企业自身更具竞争力。如果企业不讲诚信，那么企业就难以迅速发展，更会面临破产的风险。例如:南京冠生园食品有限公司是一家当地著名的食品生产企业，它主要以生产月饼、元宵、各种糕点等食品为主，在没被媒体曝光前，该企业的经济效益良好，每年至少有两、三千万的收益，但是，自打该企业出现“陈馅事件”后，南京冠生园的商业声誉一落千丈，企业形象几乎降到冰点。时隔半年，企业生产难以为继、申请破产，究其原因是该企业本身失去了起码的“诚信”，不重视产品质量，只想着获取不法利润，结果既害了消费者，又害了自己，更给当地月饼市场也带来了严重影响。可见，企业自身诚信是非常重要的，如果该企业信用管理制度完善，就不会为了谋取利益而使用“陈馅”生产月饼，就不会造成企业破产。 二、我国企业在信用管理中存在的普遍问题 尽管我国工商企业一直在研究完善企业信用管理的有效办法，但是，我国工商行业信用管理还存在着以下问题:首先，我国工商企业内部信用管理部门太多，这必然给企业信用管理造成一定的影响。例如:在实际工作中，企业财务部门不了解客户的经济实力和实际情况，只知道客户和本单位间的财务往来状况;而企业销售部门了解客户的经济实力和经营情况，而不知道客户和本单位的财务往来状况，由于销售部门和财务部门对客户的认知不同，它们在企业信用管理中必然会出现意见分歧，这必然会造成企业信用管理的正常开展。其次，销售部门为了追求经济效益，会给信用管理带来过大的风险。企业销售部门的工作人员是以业绩论英雄，工作人员销售量的大小直接决定着销售人员的工资档次，更有些企业单位的销售人员工资实行全额绩效，也就是说，这些销售人员没有基本岗位工资，只有销售产品，才能得到报酬，所以，销售人员往往会为了获得提成而违规操作，或者隐瞒客户的一些不良信息，这会给企业带来很大的风险，如果真的出现问题，后果往往是难以预测的。最后，财务部门独自承担信用管理工作，会出现信用管理不合理现象。例如:财务部门只了解客户和本单位的财务关系和财务状况，财务部门分析企业信用度的好坏也只是以财务往来账目资料为判断依据，而有些企业单位可能和本单位合作时间较短，根本无法以财务往来账目为判断依据，很容易造成判断错误问题出现，因此，让财务部门独自进行信用管理是不合理的，只有发挥单位内部各部门的优势，让各部门相互间沟通和协商，才能保证企业信用管理更加合理化，才能为企业降低一定的经营风险。 三、完善企业信用管理的有效手段 1．提高全体职工的信用管理意识 企业信用管理工作不是一个部门或者一个人就能完成，它是需要企业全体员工共同参与、互相合作才能做好的。因此，企业要多宣传企业信用管理的重要意义，让全体员工都认识到信用管理是和每个人都息息相关的，只有全体员工相互沟通、共同合作，才能保证企业信用管理工作落实到实处，为企业降低一定的经营风险。还有，企业也要投入更多的人力和物力来进行信用管理，以避免企业的信用管理工作出现漏洞。 2．设立专门的信用管理部门 在以往，企业信用管理工作主要依靠销售部门或者财务部门，这必然会导致企业信用管理不合理问题出现，因此，设立专门的信用管理部门非常必要。企业设立专门的信用管理部门后，该部门可以对企业内部信用管理进行科学分析、合理规划，以保证企业信用管理向系统化方向发展。当需要对客户进行信用调查时，该部门完全有精力进行一系列的调查走访，销售部门和财务部门只需要简单的配合工作可以了。 3．提高信用管理者的能力 信用管理者是企业信用管理的领导者，他的工作能力直接决定着企业内部信用管理工作的优劣。企业信用管理也是一项专业性很强的工作，信用管理者一定要具备丰富的管理知识和管理经验，有调节部门关系和优化员工配置的能力。在实际工作中，信用管理者要不断提升自己的能力，为企业的发展做出努力。 4．建立完善的客户资料管理系统 建立完善的客户资料管理系统有利于企业信用管理的顺利开展。信用管理工作人员要及时收集客户资料并归类建档，而且要及时进行信息更新，通过资料来判定客户的信用度并进行科学评估，还要给客户设立信用额度。还有，信用管理人员也要多去税务、工商部门了解客户信息，多收集有利于评估客户信用的有关资料。 5．严格审查客户信用额度 针对有些销售人员为了自己获得利益，瞒报客户不良信用信息问题，企业内部一定要严格审查客户信用额度，避免出现超额度赊欠问题。具体做法如下:首先，当客户需要赊欠货款时，不管是谁办理赊欠业务，都要经过信用管理部门进行信用评估，杜绝一切违规操作问题出现，保证客户信用查询按流程办理，为企业降低经营风险。 6．实行客户等级制度 企业信用部门首先根据客户和本单位的交易记录来判断客户的信用情况，然后再根据客户的实际情况判断客户的还款能力，最后再对客进行等级定位，为客户提供不同的服务。通过对客户实行等级制度，企业的信用管理会更加合理，对企业自身和客户来说都有好处。结语企业内部信用管理是事关企业生存和发展的重要工作，因此，工商企业一定要完善企业信用管理模式，制定科学的信用管理制定，让企业信用管理工作真正的发挥作用，为企业降低经营风险。 作者：樊洪深 程沛 单位:郑州工业应用技术学院 工商企业毕业论文:论工商企业管理第二课堂建设 一、高职工商企业管理专业第二课堂建设现状 目前，对高职工商企业管理专业而言，第二课堂的功能作用基本都定位于丰富学生课余文化生活上，还没有与该专业建设紧密联系起来，更没有与该专业的实践性教学紧密联系起来，第二课堂没有得到足够的重视和关注，普遍存在教学缺乏系统谋划、缺乏专业老师指导、参与学生覆盖面小、缺乏科学评价与激励等问题。 1．教学缺乏系统谋划。目前，第二课堂主要集中在第一学期，后面的第二、第三、第四学期则由学生自主选择参加社团活动。而很多学生由于自身主动性较差，再加上相当部分社团本身就只是徒有其名，没有实际活动，以致很多学生在后面的三个学期中基本只有课堂学习。 2．缺乏专业老师指导。目前，第二课堂教学项目主要由学校、教学院系两级学工部门、团委负责安排，由学生会或班委会具体组织实施，没有专业老师指导。这样一来，导致活动往往流于形式，没有质量保障。 3．参与学生覆盖面小。目前，第二课堂开展的活动基本都是由学生会干部、班干部包场，实际参与学生数很有限，覆盖面小，无法让全体学生从中得到锻炼和受益。 4．缺乏相应的评价与激励。目前，对于第二课堂教学活动，既没有开展针对活动的策划、组织、实施、效果等的过程分析与评价，也没有开展面向活动参与者的状态、优缺点、改进方向等的分析与评价。由于缺乏评价与激励，学生完全凭兴趣和个人感觉参与活动，直接影响参与人数以及参与质量。 二、对高职工商企业管理专业第二课堂建设的几点建议 既然第二课堂能通过丰富多彩的实践活动锻炼和提高学生的综合能力与素养，那么，高职工商企业管理专业完全可以将其作为该专业实践性教学的重要平台与载体，将其从后台推向前台，由配角变为主角，使其得到更好的关注和利用。 1．将第二课堂教学纳入专业教学计划，与第一课堂进行统筹策划与安排。要想科学有效利用好第二课堂，就应对其功能定位、教学内容、教学时间、教学形式等均纳入专业教学计划，与第一课堂进行统筹策划与安排。 (1)在功能定位上，可以根据第一、第二课堂的教学特点进行一个相对分工。 (2)在教学内容方面，第二课堂可以进行环境与职业认知、专业基础能力、专业技术能力以及专业素养等的教育与训练。其中，环境与职业认知教育主要包括:入学教育、形势教育、实习与就业辅导等;专业基础能力训练主要包括:office办公软件与网络技术应用能力、沟通能力、交际能力、写作能力、信息收集与处理能力、统计分析能力等的训练。专业技术能力训练主要包括:人力资源管理能力、方案策划与组织实施能力、现场管理能力、质量管理能力等的训练。专业素养训练主要包括:爱心、诚信、责任、严谨、创新等素养训练。 (3)在教学形式方面，可以采用主题班会、晚会、竞赛、社团活动、参观考察、以及学术报告等形式实现。 (4)在时间安排方面，可以遵循学生的认知规律和能力、素养形成规律，结合第一课堂学习内容，进行合理安排。 2．对第二课堂建立科学的评价体系与激励策略。一是建立教学评价体系，即针对第二课堂的活动内容，明确评价主体、评价内容、评价标准、以及评价结果的合理利用，确保第二课堂活动内容设计的科学有效。二是建立学生参与评价体系，即针对学生参与活动的内容、次数与效果等，分单项、学期、学年以及在校总体表现等分别进行评价，目的在于确保全体学生积极参与第二课堂活动，帮助他们正确认识自己以及同伴在活动中的表现，为他们今后能更好地参加活动、并在活动中取得更多更大的成绩打下基础。如对比赛类活动，一方面，通过设置单项奖，并在活动结束时及时到位的形式对参与者进行激励;另一方面，在活动结束后，应分别组织开展活动总结和参与者个人总结，即要对活动策划、组织、实施、效果等进行系统总结与评价，引导和帮助组织者反思活动过程，积累经验教训，为下次类似活动的成功举办奠定基础;也要帮助参与者正确认识自己在活动中的表现，明确自己的优势与不足，以便其对症下药，加以改进。对综合表现突出、效果较好的，给予学期、学年、大学期间实践积极分子、优秀实践者等荣誉称号。同时，评价结果计入学生档案，既作为其学期成绩的一部分，又作为其参评奖学金、助学金、三好学生、优秀大学生等的重要依据，还作为优先推荐其实习、就业的依据。 3．重视和加强第二课堂活动的专业指导。一是为第二课堂配备足够的专业指导教师。由专业指导老师负责对第二课堂活动进行全程控制指导，确保活动有序、有效开展，为全体学生参与第二课堂活动、并能在其中得到锻炼和提升提供保障。具体可以单个活动项目为对象，视活动大小配备1～2名专业指导老师。也可以活动类型、小组或社团为单位，配备2～3名专业指导老师。二是加强指导老师的选聘、考核、与激励管理。第二课堂指导老师不仅要有较好的专业素养，还必须拥有较丰富的社会工作经验、强烈的责任感，热心学生工作。具体选聘程序可以由老师或学生推荐，再由专业教研室考查，报院系批准。对被聘为第二课堂指导老师的，应给予其适当的课时外津贴或项目指导津贴。当然，还应定期对指导老师进行考核与激励。如可参考第一课堂学生评价的方式，对指导老师的指导态度、方式、以及效果等进行评价，一是帮助指导老师正确认识自己的指导工作，二是敦促指导老师不断改进自己，确保指导效果。对被评价为优秀的指导老师，可作为老师年终评优、职称晋升等的重要参考。 作者：潘艾华 单位：湖北职业技术学院 工商企业毕业论文:工商企业管理的经济法课程设计 一、课程设计的理念与思路 (一)课程设计理念 高职工商企业管理专业旨在培养工商企业人力资源管理、市场营销、行政管理等方面所需的基层管理人员。为了让学习内容更好地满足工商企业基层管理岗位的工作需要，课程设计的原则和标准应坚持校企合作的课程开发观、职业能力本位的课程观和行动导向的教学观。校企合作的课程开发观是指课程开发团队在了解企业需求，把握专业培养目标的基础上，深入到用人单位进行具体工作岗位的调查研究，进行职业岗位分析，由此归纳出岗位所需的知识、技能和素养等职业能力，最后由学校专业教师与企业法律事务专家共同设计课程标准。职业能力本位的课程观即课程以履行企业市场营销、人力资源管理、行政管理等岗位职责所需要的法律知识、能力为核心，进行课程内容的选取、组织与训练。行动导向的教学观即课程在实训教学中遵循“咨询、计划、决策、实施、检查、评估”的逻辑程序，让学生“独立地获取信息、独立地制定计划、独立地实施计划、独立地评估计划”，使学生在自己“动手”的实践中，掌握专业技能，习得专业知识，从而构建属于自己的经验、知识与能力体系。 (二)课程设计思路 课程设计以工商企业管理专业人才培养目标为基础，坚持“以法律应用为目的，理论够用为度”的原则，以工商企业行政管理、市场营销管理和人力资源管理岗位工作所需的经济法律、法规知识与能力为依据，确定课程学习的知识、能力和素养目标，选取课程教学内容，设计能力训练情境和“学做合一”的课程考核评价方案，力求突出该课程涉法职业能力的培养目标。 二、课程设计的内容 (一)基于工商企业基层管理职业能力需要设计课程目标 为了使课程能够更有效地培养学生的企业岗位涉法工作能力，我们根据专业培养面向和培养目标，通过对富思特集团、湖北汉光科技股份有限公司、孝武集团等中小型企业的行政管理、市场营销和人力资源管理等岗位的调查和岗位工作任务的分析，将上述岗位涉法的职业标准和能力要求转化为经济法课程的培养目标。具体如下: 1．职业知识目标。了解经济法律关系及其三要素;掌握公司和合伙企业设立的条件、程序、组织机构等法律制度;了解合同的基本法律制度，掌握企业采购和销售等合同的基本条款、合同签订的程序、合同的效力、合同的履行、合同的担保及违反合同的法律责任;掌握各种不正当竞争行为的类型及法律责任和产品质量责任的构成要件;掌握专利权的授予条件和商标的构成条件，熟悉专利权的申请和审批程序以及商标的认定程序;掌握劳动基准法律制度及劳动合同的签订、履行、解除和终止等法律规定，掌握劳动争议的仲裁与诉讼等处理方式;掌握经济纠纷调解、仲裁和诉讼的基本法律制度等。 2．职业能力目标。能够运用公司、企业的法律制度知识，协助解决公司、企业在设立、内部机构组建及其运行中的法律事务问题;能够运用合同法律知识解决采购、销售等合同订立、履行过程中相关法律事务以及合同管辖地约定等合同风险防控问题;能够运用市场运行相关法律制度协助处理企业经济活动中不正当竞争行为和产品质量责任等现实问题;能够运用专利法、商标法的知识协助处理企业专利、商标事务相关问题;具有劳动合同的订立、履行、解除等管理能力和协助处理劳动争议的能力;具有协助处理企业经济法律纠纷的能力等。 3．职业素养目标。培养学生的法律意识和法律思维;形成处理经济纠纷的法律职业素养;形成从事经济法律事务所需要的职业敏感性。 (二)从工商企业基层管理岗位的典型工作任务出发设计课程内容 工商企业管理专业的经济法课程的培养目标是为了让学生掌握企业行政管理、营销管理和人力资源管理岗位工作所需的经济法律、法规知识，并且具有运用这些经济法律、法规知识解决管理过程中出现的法律问题的能力和法律职业素养。因此，经济法课程的教学内容必须根据该专业的培养方向和岗位典型工作任务来选取与岗位工作相联系的经济、民商法律内容作为课程内容。我们据此设计了经济法律关系;公司、企业设立及内部治理法律事务处理;企业合同法律事务处理;企业不正当竞争和产品质量法律事务处理;企业专利、商标法律事务处理;企业劳动关系管理和劳动关系争议法律事务处理;企业经济纠纷法律事务处理七个学习单元。这七个学习单元涉及的经济法律制度有公司法律制度、合伙企业法律制度、个人独资企业法律制度、合同法律制度、反不正当竞争法律制度、产品质量法律制度、专利和商标法律制度、劳动法律制度以及经济法律纠纷处理法律制度，而那些与岗位工作任务无关或关联不大的企业破产法律制度、反垄断法律制度、消费者保护法律制度、金融法律制度、对外贸易法律制度等都没有纳入，使得教学内容更加贴近专业人才培养目标。 (三)基于职业能力培养目标设计课程能力训练情境 职业教育作为一种培养个体完成具体任务的职业能力教育，应当把“做”变成教学的主要形式。我们根据工商企业基层行政管理、市场营销和人力资源管理等岗位的典型涉法工作任务设计了七个课程能力训练情境，即有限责任公司设立及内部治理结构设置等法律事务的处理;合伙协议的签订;买卖合同的签订;企业不正当竞争法律事务的协助处理;企业产品质量法律事务的协助处理;劳动合同签订及劳动关系管理事务处理;企业经济纠纷的协助处理。在训练情境组织实施过程中，根据不同的情境任务采取不同的训练方式，如角色扮演模拟、案例分析和模拟法庭等不同的训练方式。如“有限责任公司设立及内部治理结构设置等法律事务的处理”这一教学内容的情境训练，主要是在教师的指导下，通过角色扮演，由学生分组模拟设立有限责任公司、制定公司章程、建立公司的组织机构。具体的训练步骤为:①把学生分成几个小组，每个小组模拟设立一家有限责任公司，第一次会议由组长主持，讨论形成公司的名称和住所、公司的经营范围、公司的注册资本、股东的姓名和名称、股东的出资方式以及出资额和出资时间、公司的机构、议事规则等决议。②第二次会议由模拟出资最多的“股东”主持，讨论股权转让、利润分配、公司分立与合并等事宜。③每个小组根据会议形成的意见拟定公司章程。④把各自选举出来的董事和监事列入公司章程中，并准备报工商局设立登记。⑤小组汇报公司设立情况。整个训练过程完成后每个小组形成公司章程、设立公司的申请书、公司的组织结构图、公司设立的可行性报告等可展示成果，最后由教师对每组的成果进行点评和总结。而对“企业经济纠纷的协助处理”教学内容的训练，则主要采用模拟法庭的形式，其训练方式是教师组织模拟庭审，由学生分组模拟经济纠纷的审理，确定经济纠纷双方公司的诉讼人、法院审判员、书记员等角色，每个学生搜集有关材料，研究有关法律。具体训练步骤为:①选择案例。②确定人选，分配角色。③组织材料(诉讼文书)。④排练(为开庭打基础)。⑤组织开庭(庭审注意衔接紧凑连贯，按照法庭调查－法庭辩论－法庭调解－合议判决的程序进行)。⑥庭审总结。训练完成后形成起诉书、答辩状、庭审记录等可展示成果，最后教师对过程及成果进行点评和总结。通过上述“做”的训练，有利于学生深入理解经济法律知识的内涵，激发学生学习的动机，使学生快速进入到能力生长的路径，直接体验知识的实践过程，形成灵活适应新情境的反应能力。同时，“做”的成果又是评价学生能力水平的重要和有效手段。 (四)基于能力本位的“学做合一”的课程考核评价设计 在考核评价上坚持将考核内容与职业岗位工作要求相结合、学习成果与学习过程相结合、知识理论考核和实务操作能力考核相结合、平时考查和期末考试相结合的原则。课程总评成绩=期末终结性考核成绩+训练情境成果考查成绩+平时学习过程形成性考查成绩。期末终结性考核方式为闭卷笔试，主要考核经济法律理论知识和一定的实务操作能力，卷面成绩为百分制，占课程总成绩的50%，考试时间为90分钟;训练情境成果考查主要是通过对学生完成的企业法律事务训练情境实务操作课业的考查，考核学生处理企业管理相关法律事务的动手和处理能力，占课程总成绩的40%;平时学习过程形成性考查主要是通过上课出勤、课堂提问和发言、讨论等来考核，考核学生的上课出勤率、上课回答问题的积极性、思路及正确率等，占课程总成绩的10%。 作者：喻靖文 单位：湖北职业技术学院

职业教育论文:以职业教育开发农村人力资源的对策 摘要:农村人力资源数量多,质量低。农村职业教育发展缓慢,缺乏活力;办学目的不明确,技术教育不实用;师资力量薄弱;教育经费政府投入太少;专业设置不合理等。建议采取如下对策:提高认识,转变观念,加强领导;政府加大经费投入;面向需求,注重实效,灵活办学;改革教育体制,加强职业教育;健全法律制度,保障快速发展;加强农村职业教育的师资培训,提高教师素质等。 关键词:农村;职业教育;人力资源;农民素质 一、职业教育与人力资源的相关理论 1.职业教育的相关理论。洛克希德等人(1980)认为,完成四年基础教育的农民劳动生产率比没受过教育的高7.4%,现代农业中教育对劳动生产率的影响比在传统农业中要大得多。贾米森和莫克(1984)的研究表明,教育水平对粮食产量的影响非常显着,完成七年以上正规教育能使粮食产量增长30%以上,非正规和成人教育对增加农业产出也有积极影响。上过学的农民会更多地使用化肥,主动与农业技术机构联系,并更有可能采用新技术,因而受过教育的人比没受过教育的人有更高的劳动生产率。 2.人力资源的相关理论。美国的经济学家丹尼森和劳工部对1948—1989年间美国经济增长源泉的估算表明,教育和知识进步对经济增长的贡献率达到了42%,超过物质资本37%的贡献率,若把投入生产力的贡献也加进去的话,人力资源对经济增长的贡献率高达65%。据世界银行的报告,当前世界财富的64%是由人力资本构成的。舒尔茨认为,“经济迅速的持续增长主要依靠向农民进行特殊投资,以使他们获得必要的新技能和新知识,从而成功地实现农业的经济增长。” 二、农村人力资源开发的现状及其原因 (一)农村人力资源开发的现状 1.农村人力资源数量多 由于历史和现实的原因,农村劳动力呈逐年上升的态势。根据国家课题组的一项研究表明,到2005年底全国劳动年龄人口为84 313万,其中城镇与农村分别为24 301万与60 012万,农村占72%。由于耕地资源十分有限,每年新增农村劳动力居高不下,再加农村产业结构调整、升级,对劳动力的需求越来越少,结果农村劳动力总量和剩余量(约1.5亿人)持续上升。 2.农村人力资源质量低 首先,农村人口受教育程度低。2000年,城乡15~64岁人口平均受教育年限分别为10.2年和7.3年,相差2.9年,约50年教育历程。在8 699万文盲人口中,农村占75%。2004年,1.2亿农民工中,中专、高中、初中、小学、文盲的比重分别为5%、12%、65%、16%、2%。城市的高中、中专、大专、本科和研究生人口的比例分别是农村的4倍、17倍、56倍、282倍、323倍。其次,农村劳动力科技素质低,观念陈旧。农民专业技术水平低,2004年,1.2亿农民工未接受任何培训者占72%,受过培训者仅28%。农民相信鬼神的世界观,听天由命的人生观,知足常乐的价值观,重义轻利的伦理观,得过且过的生活观,重农轻商的生产观,温饱则止的消费观,有饭同吃的分配观,坚守故土的乡土观,多子多福的生育观等。再次,农民心理素质差,创新能力低。风险意识差使农民对人力投资的欲望降低,进而陷入“科技文化素质低—劳动生产率低—生产经营效益低—人均纯收入低—贫穷—人力资本投资少—科技文化素质低”的恶性循环。又次,农民的身体素质低。农村婴儿死亡率比全国平均高2.24%,1993—2003年农民患病应就诊而未就诊与应住院而未住院的比重分别由6.7%与24.6%变化为17.7%与22.8%。1985—1993年,农民两周患病率与慢性病患病率分别由69‰与86‰上升到128‰与131‰。最后,农民没有或极少享有社会保障。如农民工养老医保参保率仅15%和10%。据李强调查,有32.9%~36.3%的农民工出现过身无分文的现象。农民享有的社会资源质次量少。城镇居民能享受的交通、电力、电信、自来水、教育科学、医疗卫生、文化体育等公共产品,农民都要靠自己买单。农民进城务工只能在体制外的传统产业、非垄断行业寻找那些没有保护的非正规职业、边缘职业、底层职业,干最累最苦最危险的活。 3.农村基层干部执政水平低 部分基层干部思想僵化,满足现状,不求发展,不愿追求和接受新知识、新方法、新经验,创业动机不足,不愿承担风险,无所作为。部分农村干部很少组织群众学习,致使群众对党的路线、方针、政策知之甚少。 (二)农村职业教育发展缓慢 1.农村职业教育缺乏活力,实用技术培训力度不大。首先,农村职业教育大都是“关门办学”, 学校只注重对在校生的学历教育,缺乏成年农民的培训体系。一些学校的职业教育按普通高中的模式办学,没有职教特色,大多数职业学校仍在走重知识轻技术的老路,压缩专业基础课和技能训练时间,突出文化课程,进行应试教育,导致教学质量和办学效益不高。现阶段以理论为主的农业高等院校发展较强,而以提高技能为主的独立农村成人教育发展很弱,且高等院校的毕业生很少回到农村从事农业生产。其次,农村职业教育专业设置不合理,涉农类专业落后,没有跟上新农村发展的步伐,教材编写年代久远,为农民工设置的城市需求的专业不健全,没能反映现代城市发展的需求,大多数青年无学习兴趣。 2.农村职业教育师资力量薄弱。农村职业教育师资队伍总体水平偏低,难以适应农村人力资源开发的需要。由于农村职业教育经费不足、渠道不畅,教师待遇过低,一些有文凭素质高的教师严重流失,从而导致师资队伍年龄老化;而且缺乏学习培训的条件,教师知识陈旧,致使教学质量严重滑坡。 3.农村职业教育不受社会重视,发展阻力大。首先,政府资金投入少,且民间投资和社会捐助的力量十分薄弱,教育部门对职业学校的管理也很松散,缺乏监督考核机制,导致这类学校自暴自弃,学生学习质量差。其次,职业教育学校毕业生社会认可度不高,学生就业率低。目前,很多职业学校面临撤并,仅河南省2003年就比2000年减少了10 193所,毕业生和在校生人数大大下降。 三、发展农村职业教育的对策 1.教育部门应提高认识,转变观念,加强对职业教育的引导与监督。首先,切实提高各级领导对农村职业教育的认识,把农村职业教育当做落实“科教兴国”战略、推进农业科技进步和现代化的重要措施来抓。其次,建立职业教育评估机制,重视职业教育实效。 2.政府须加大经费投入。一方面,政府出资改善农村职业学校的办学条件,以留住人才。特别是加大对贫困地区的投入,并明确投入用途;同时政府应加大监管与协调力度,统筹资源,避免重复投资;对农村劳动力培训的投入,各级财政可设立培训专项经费,以完善培训条件。 3.面向需求,注重实效,灵活办学。一是政府继续为农民提供“产供销”一条龙服务,由政府出面搞“职业学校·农户·公司”的经营方式,使职业学校与农户、市场相结合,发挥职业教育实效,同时引导农民提高农产品质量,搞规模化经营,培养其市场经济意识。二是举办培训班、印发技术资料和制作光盘,聘请专业技术人员到农村授课讲解,现场回答问题,培养科技示范户。 4.改革农村教育体制,加强农村职业教育。第一,明确农村教育目的,改革农村教育结构。农村教育的主要目的是培养适应本地经济发展的各级实用人才,因此,要改革农村教育结构,加大职业教育比重。无论是高中阶段还是义务教育阶段,都应当为农村培养实用人才。在小学阶段渗透职业技术教育内容,在中学阶段设置职业技术课程,培养适合农村经济社会发展的乡土人才。高等职业教育要为农村培养一大批留得住、用得上的中高级人才。第二,要针对不同农村人力资源群体开展不同类型的教育。第三,专业设置上,适当扩大职业学校的自主权,使其可以根据社会需求和区域特色设置专业和课程。 5.健全法律制度,保障职业教育快速发展。在《中华人民共和国职业教育法》基础上,建议出台《中华人民共和国农村职业教育法》、《中华人民共和国农村职业教育投资法》、《中华人民共和国农村职业技术学校毕业生就业法》等相关法律法规,完善立法机制,加大执法力度,提高执法水平;强化政府对职业教育的统筹管理,通过管理体制改革,促进职业教育与区域经济和社会发展紧密结合,与其他各类教育协调发展;进一步组织动员企业、行业和社会力量参与职业教育发展;大力宣传职业教育和高素质劳动者在现代化建设中的重要作用,创造有利于职业教育健康发展的环境,在社会上弘扬“三百六十行,行行出状元”的风尚,树立正确的教育观、职业观、人生观,提高生产、服务一线劳动者特别是高级技工和技师的经济收入和社会地位。 6.提高办学层次,发展农村高等职业教育。整合中等职业教育资源,实行合并重组,改办五年制为主的职业技术学院。利用现有的中等职业教育资源进行五年制高职前三年的教育教学工作和各类短期培训工作,集中适应后两年高职教育阶段“双师型”和高级教师队伍进行高职文化课、专业理论教学和实践教学,切实提高教育资源的利用率;集中增设专业教学必需的教学设施和实践教学的场地,建立起有效的产、学、研结合机制。 7.加强农村职业教育的师资培训,提高教师素质。继续扩大中职教师攻读硕士、博士研究生计划,提高教师学历层次;组织在职教师到城市对口职业技术学校任教锻炼,或到大学集中培训,提高教学水平,或到企业挂职锻炼,掌握操作技能;加强校本培训,提高教师队伍整体素质。 8.建立公共信息平台,加强农村职校毕业生就业服务。一方面,提供职业指导、就业安置等中介服务,不断提高农村职校毕业生的就业质量,加强农村职校与城市特别是发达地区职校的合作,拓宽其就业出路。另一方面,扩大对口升学招生计划,特别是本科计划,增加招收中职毕业生的学校数量,以满足这类学生升大学的需求。 职业教育论文:中国职业教育改革与发展状况分析 中国职业教育改革与发展状况分析 郝新生， 任昌荣，分析制约中国职业教育发展的深层原因，加大对中国职业教育改革的力度和措施，如进一步调整职业教育体制 ；深化办学体制和管理体制改革；调整职业学校和专业的布局结构；实施“面向21世纪职业教育课程改革和教 材建设规划”；积极扶持中西部地区及少数民族地区的职业教育等，中国职业教育的发展前景是光明的。 在中国教育史上， 农业中学及其他职业中学的基本统计数据， 从1958年开始到1965年停止，15年后，即 1980年才恢复统计。1980年，中国改革开放的第三个年头，迎来了职业教育发展的春天。这一年的10月7日，国 务院批转了教育部、 国家劳动总局关于中等教育结构改革的报告，明确提出：“我国中等职业技术教育基础十 分薄弱”，“中等教育结构改革势在必行。”据1979年统计，在中国高中阶段教育的毕业生中，普通高中毕业 生为726.5万人，而职业教育仅有中专和技校两种， 毕业生分别为18.1万人和12万人。当年高中毕业生的升学 率仅有3.8％，96.2％的高中毕业生既不能升学，又没有一技之长可以就业。1980年，中国一举出现了3314所农 业中学及职业中学，加上3069所中等专业学校、3305所技工学校，使高中阶段接受职业教育的学生达到224.2万 人。比前一年增加了22个百分点；而普通高中的在校生则降为969.8万人，比前一年下降了25个百分点。1980年 高中阶段接受职业教育的在校生占高中阶段在校生的18.7％，比前一年提高了6.3个百分点。此后， 中国的职 业教育迅速发展，到1985年，高中阶段的中等专业学校、技工学校和农业职业高中的在校生分别比1980年增长 了26.4％、9.1％和4.8倍，总人数达到415.6万人，而普通高中的在校生则比1980年减少了24.6 ％，总人数为 741.1万人。 高中段接受职业教育的学生人数占高中段总学生人数的35.9％，比1980年提高了17.2个百分点。 经过“七五”、“八五”两个五年计划，到“九五”计划的第三年，即1998年，中国职业教育的改革发展取得 了辉煌成就，中国的中等职业教育有了长足的发展，从根本上改变了中国中等教育结构不合理的局面，初步形 成了初等、中等、高等三个层次的职业教育体系框架。培养了大批有理想、有道德、有知识和有职业技能、有 纪律的高素质劳动者，有力地改善了我国劳动力素质结构，促进了产业结构的调整和社会各行业的发展，为推 动劳动就业和稳定社会生活秩序作出了重大贡献。 一 据中国教育部1999年5月22日的《1998 年全国教育事业发展统计公报》显示， 中国职前高中阶段的各 类中等职业技术学校共有17106所，在校生达1126万人。其中，职业高中8602所，在校生454.9万人；普通中等 专业学校4109所，在校生498.1万人；技工学校4395所， 在校生173万人。普通高中1.39万所，在校生938万人 。职前高中段各类职业技术学校的在校生占职前高中段学生总人数的54.55％。 如果加上成人高中教育的人数 ，则高中段接受职业教育的在校生人数为1467.87 万人，占全国高中段教育的在校生总人数2445.5万人的60.0 2％。 80年代开始起步的中国高等职业教育，也有了较大的发展，一大批高等专科学校和成人高校正在进行高职 实验，一批中专也开办了高职班。1998年，全国高等专科学校和职业技术学院达432所。 高职对口招收中职校 毕业生，不仅有助于推动中等职业教育的改革发展，而且为高等教育如何适应中国社会主义初级阶段的国情， 更好地为经济建设和社会进步服务提供了宝贵的探索。 职业教育也冲开了各级职业学校的围墙，尝试着与普通教育相融合。如初中的“3＋1”、初二分流的“2＋ 2”，一些普通初中和高中开设的为当地经济建设服务的职业知识技能课等，推进了中国职业教育的扩大和发展 ，强化了职业教育的经济功能和社会文化功能。 中国的职业教育，在办学体制上，已经打破了由政府单一办学的格局，民办职业学校有了很大发展。1999 年上半年，中国已有1400所民办中等职业学校。各种形式的民办短期职业培训机构也在迅速发展。 1996 年4 月10 日国家教委印发的《全国教育事业“九五”计划和2010年发展规划》（简称《发展规划》 ）提出：“九五”期间，“职业教育以初中后为重点，实行小学后、初中后和高中后三级分流。高中阶段各类 职业学校在校生达到1275万人左右，比1995年增加335.7万人，年递增率6.3％。 全国各类高中阶段职业学校在 校生占整个高中阶段在校生的比重提高到60％左右。”到2010年，“中等职业学校在校生达到2100万人”，占 整个高中阶段在校生的比重继续维持在60％左右。高等教育，“在层次结构上，重点发展高等专科层次教育， 特别是面向广大农村、中小企业、乡镇企业、城镇第三产业的高等专科教育和专科层次的高等职业教育。”“ 九五”期间，各类专科教育在校生的总量要达到450万人左右。“进一步研究高等职业教育的内涵和特点， 以 现有高校学校为基础，深入进行教育教学改革，提高岗位适应性，积极发展高等职业教育。”用这个文件考量 1995年以来中国职业教育的发展情况，应当说基本上得到实现。文件提出中国职业教育的发展重点是高中阶段 的中等职业教育。在“九五”期间这级学校在校生发展的年递增率要达到6.3％；1995年，高中阶段中等职业学 校在校生为939.3万人，按年递增率6.3％， 1996年在校生应为998.47万人，实际上1996年在校生为1010.35万 人。按《发展规划》，1997年在校生应在1996 年计划达到的人数上再增加6.3％，为1061.37万人，实际上199 7年在校生为1089.51 万人，不但超过了《发展规划》提出的年递增率6.3％的指标， 也超过了实际发展人数的 6.3％的指标。1998年实际在校生人数虽然没有达到6.3％的年递增率，但仍然比1997年实际在校生人数增加了 36.49万人， 增长率为3.35％。 职业初中和高等职业学校的在校生人数也在稳步增长。 但是，按照《发展规划》提出的，到2000年全国各类中等职业学校招生数和在校生数占高中阶段学生数的 比例达到60％左右，“九五”头三年的形势并不乐观。1996年、1997年和1998年的统计数字显示，中等职业教 育占高中阶段教育的招生数和在校生数的比例分别是56.8 ％、56.31％、53.12％和56.27％、56.17％、54.55 ％。 比例数呈下降趋势，而且比1995年招生数和在校生数比例的57.4％和56.8％下滑了0.6、1.09、4.28和0. 53、0.63、2.25个百分点。据中国教育部《1998年全国教育事业发展统计公报》公布的数字，1998年普通高中 招生359.55万人，比上年增加36.94万人；在校生938万人，比上年增加87.93万人， 已经超过《发展规划》提 出的 2000年的指标。而中等职业学校共招生407.37万人，比上年减少8.48万人； 在校生人数仅为《发展规划 》提出的2000年指标的88.7％，尚缺少149万人左右。 表面上看，1995年以来，中国出现了“普高热”。由于学生及其家长对求学于普通高中的热情提高，致使 中等职业学校招生困难，在中等教育结构的比例上徘徊不前，一些职教界人士产生了危机感。有些学者甚至撰 文认为在本世纪末中等职业教育占高中阶段教育的60％指标很难实现。有的同志提出加强政府的行政干预，硬 性规定职普招生的比例指标，以扭转职普比例结构职教下滑的趋势。 其实，“普高热”并没有影响中等职业教育招生人数和在校生人数的增长。前文已经提到，近几年，中国 中等职教在校生人数均有所增长。只不过，普通高中招生数和在校生数的发展速度超过了中等职教，使职普比 例结构有所回落。原本一些不景气的中等职业学校、特别是一些职高和技校更加举步维艰。 社会对普高的热情不可能是无时限、无止境的上升。特别是在社会主义市场经济运行的时期。普高的发展 要受高校发展的影响，更要接受社会经济政治发展的制约。在国外工业发达国家，社会就业机会有30％是交给 受过高等教育的人，其余70％是由受中等教育的人来承担。中国是发展中的国家，处于社会主义初级阶段，其 社会就业机会绝大部分要由受过中等教育以下的人来承担。既使中国到了2010年，高等教育的入学率占社会入 学年龄人口的15％，仍然要有85％的青年人不能升入高等学校，需要通过职业培训进入社会劳动岗位。这种就 业形势将维持一个很长的历史时期。对此，早在1996年9月1日施行的《中华人民共和国职业教育法》第8 条中 就规定：“国家实行劳动者在就业前或者上岗前接受必要的职业教育的制度。”今年，国务院办公厅转发的劳 动和社会保障部、教育部、人事部、国家计委、国家经贸委、国家工商局《关于推进劳动预备制度、加快提高 劳动者素质的意见》明确规定：从1999年起，在全国城镇普遍推行劳动预备制度。从事一般职业（工种）的， 必须取得相应的职业学校毕业证书或职业培训合格证书；从事国家和地方政府以及行业有特殊规定职业（工种 ）的，在取得职业学校毕业证书或职业培训合格证书的同时，还必须取得相应的职业资格证书；从事个体工商 经营的，也应接受必要的职业培训，有些职业必须在取得职业资格证书后才可办理开业手续。对于在城镇中准 备务工的初、高中毕业生以及下岗职工，视文化基础和所选就业岗位的要求，培训1至3年。在这种社会就业制 度与形势的制约下，“普高热”不可能升温过高。1999年8 月，教育部为改变高中阶段教育事业不能满足社会 发展和人民群众需要的状况，为缓解初中升学压力，减轻社会就业压力，维护社会稳定，提高民族素质，促进 经济增长，下发了《关于积极推进高中阶段教育事业发展的若干意见》，文件中提出要处理好5个关系，其中第 5点就是“要处理好普通高中的发展与中等职业教育发展的关系。要从本地经济、社会发展实际出发，促进普通 高中教育与中等职业教育的协调发展。”可以预料，今后几年，随着高等教育的积极发展，普高招生人数和在 校生人数会超过《发展规划》规定的年递增率，但决不会成为影响中等职业教育发展的干扰因素。影响中国职 业教育发展的原因在普高发展之外。普高和职高的发展，不是对立的，不是此长彼消的。在中国非义务教育的 各级各类学校教育中，教育资源是大量的，教育任务是繁重的，可招收的学生人数永远多于实际超收的名额。 那么，近几年制约中国职业教育积极发展的深层原因是什么呢？笔者认为，主要有以下五点： 一是职教经费投入不足。职业高中的经费短缺尤为严重。具体表现为生均预算内经费增幅不高，许多学校 缺少培养学生职业技能的必备设施和设备，缺少资金去进行必要的职业实习，教师缺少进修提高的资金，办学 条件仍然达不到职业教育的基本要求。 二是中等职业教育学校布局、专业布局不合理，地区间的发展差距加大。具体表现为职业教育的部门分割 、行业分割，以及部门、行业与地方间的分割；中等职业学校的职高、技校、中专之间专业重复，资源不能融 通、共享；农村职业中学办学方向出现偏差，农村职业教育与发展农村经济的实际需要有所脱轨；少数民族聚 集的省区中等职教发展的模式不够清晰，缺乏特色，发展的力度不够。 三是经济体制改革、国有企业改革和社会就业形势严峻化为职业教育带来了困难。1980年到1996年，中国 国有单位固定资产投资额占全国投资比例已从81.9％下降为52.2％，而非公有制单位的投资比例已从13.1％上 升为33％。经济体制变化中，公有企业与非公有企业怎样参与职业教育出现了一段动荡和需要调整、规范的时 期。近几年，国有企业经济亏损问题严重，制约了企业职业教育的发展。中国的就业形势一直比较严峻，就业 压力逐年增大。一方面是下岗人员、失业人员和新增劳动力增加，另一方面是一些企事业用人追求高学历化， 给中等职业教育的发展带来的困难和压力。 四是社会上鄙薄职业教育的传统观念根深蒂固。一些人总认为职业教育是低水平、低层次的教育，不仅轻 视中等和初等 职业教育，而且对近几年发展的高等职业教育也持轻视的态度，影响了职业教育的积极发展。 五是职业教育的教学质量、特别是职业高中的教学质量亟需提高。据1998年全国教育事业发展统计公报公 布的数据，职业高中的多项办学基本指标（如专任教师人数及学历合格率、实验室建筑面积达标率、理科实验 设备达标率、图书达标率、体育馆面积达标率等）仍然没有达到《教师法》、《教育法》和《职业教育法》的 要求；而且，远远低于全国普通高中办学的基本指标，增长速度也多数低于普通高中。 由于职业教育、特别是职业高中教学质量不高，办学基本条件与国家规定的要求差距较大，因而难以扭转 社会对职业教育的鄙薄观念，一些职业高中招生难、毕业生就业难的局面很难打破。 二 为进一步落实《中国教育改革和发展纲要》提出的要求，切实贯彻《职业教育法》，推进中国职业教育的 积极发展，解决障碍职业教育发展的主要问题，国家教育部、经贸委、劳动和社会保障部于1998年3 月16日共 同制定、印发了《关于实施〈职业教育法〉，加快发展职业教育的若干意见》，从十个方面对全面发展职业教 育提出明确要求。1999年1月13日，经国务院批转的教育部制定的《面向21 世纪教育振兴行动计划》，继续强 调积极发展职业教育，努力达到《中国教育改革和发展纲要》提出的目标。1999年6月，中共中央、 国务院召 开了改革开放以来的第三次全国教育工作会议，并颁布《中共中央、国务院关于深化教育改革，全面推进素质 教育的决定》，《决定》中再次重申：积极发展包括普通教育和职业教育在内的高中阶段教育，大力发展高等 职业教育。统观中国职业教育的发展形势以及政府一贯的政策，我们可以从五个方面归纳中国职业教育的改革 力度与发展趋向： 第一，进一步调整职业教育体制，推进以初中后为重点的不同阶段的教育分流，努力建立符合中国国情的 职前与职后教育培训相互贯通的体系，使初等、中等和高等职业教育与培训相互衔接，并与普通教育、成人教 育相互沟通、协调发展。 在极少数尚未普及九年义务教育的地区，对不能升入初中的小学毕业生实行职业技术培训。在部分农村地 区、特别是边远贫困地区的初中，通过多种有效形式加强初中阶段的职业教育。 全国大部分地区坚持大力发展初中后分流的中等职业教育，配合普通高中的发展，为初中毕业生提供多种 形式的学习机会。中等职业教育要坚持达到“九五”计划规定的目标。按1998年教育部的统计，全国初中毕业 生1603.1万人，当年普通高中和各类中等职业学校合计招生人数只占初中毕业生的47.8％，尚有52.2％的初中 毕业生处于“无学可上、无业可就”的状态。所以，中等职业教育大有发展潜力。只要办出职教特色，提高教 育质量和效益，中等职业教育发展的前景是光明的。 高等职业教育属于高等教育的重要组成部分，在今后一段时间里要重点大力发展。这是提高国民科技文化 素质，推迟就业及发展国民经济的迫切要求。对于学历高等职业教育，除对现有高等专科学校、职业大学和独 立设置的成人高校进行改革、改组和改制，并选择部分符合条件的中专改办（简称“三改一补”）之外，部分 普通高校可以设立高等职业技术学院。非学历高等职业教育也要大力发展，主要进行职业资格证书教育。逐步 建立“立交桥”式教育制度，允许职业技术学院毕业生经过一定选拔程序进入本科高等学校继续学习。国家决 定，今后每年新增高校招生计划指标，主要用于发展高等职业学校教育。高等职业学校可以采取多种方式招收 普通高中毕业生和中等职业学校毕业生。 高等职业学校和中等职业学校还将创造条件逐步实行弹性学习制度，放宽招生和入学的年龄限制，允许分 阶段完成学业。通过实行适应社会主义市场经济需要的多种灵活有效的学校管理办法，强化发展中国职业教育 的力度。 为适应经济发展的需要，健全职业教育体系，国家要求普通中学普遍增加职业教育内容，并在全国范围内 实施劳动预备制度，广泛开展各种形式的转业、转岗培训，使大多数新增劳动力上岗前和失业、转业、转岗人 员再就业前都得到必要的职业培训。各级各类职业学校要根据需要，参与劳动就业训练工作，开展多种形式的 职业培训。 第二，深化办学体制和管理体制改革，逐步建立、健全有中国特色的职业教育制度和有效的运行机制。国 家强调各级政府、行业、企业及社会各方面都要依法举办职业教育和职业培训，落实各自的职责和义务。职业 教育经费通过各级政府财政拨款，行业组织、企事业组织及其他用人单位合理承担，举办者自筹，受教育者缴 费等多渠道筹集，建立起稳定的职业教育保障体系。 国家提倡多种形式的联合办学，并促进其向深层次发展，使合作的各方都成为办学主体。国家还大力倡导 和支持民办职业教育，并要求各级政府和有关部门在划拨土地、补助基建、调配教师等方面提供优惠条件，在 教师职务评聘、证书考核发放、招生和毕业生就业、发展校办产业等方面执行国家统一政策，在各项实际工作 上对公立学校与私立学校一视同仁。 国家强调加快招生和毕业生就业制度改革，推行两种证书制度。要求统一协调中专、技校、职高毕业生的 就业政策，让所有职业学校和职业培训机构的毕（结）业生的就业逐步转到面向社会、进入市场、公平竞争、 自主择业的轨道。坚持在政府领导下，教育部门统筹协调，各有关部门分工协作，使各类职业教育在统一、协 调的政策下健康发展。国家还逐步推行学历证书或培训证书和职业资格证书两种证书制度，并将其作为从事相 应职业的凭证。 第三，调整中等职业学校布局结构，建立与区域经济和社会发展需要相适应的学校和专业布局结构，优化 资源配置，提高办学的整体效益。通过调整普通中专、技工学校、职业学校和成人中专的布局结构，改变由于 条块分割造成的学校重复设置、布局不合理、教育资源浪费的情况。预计在今后三年时间里，在地方政府的统 筹规划下，通过“共建”、“联合”、“合并”“划转”等形式完成中等职业学校布局调整工作。与此同时， 进一步加强骨干示范学校建设，开展国家级重点中等职业学校的评估、复查和调整。到2000年，中心城市的各 大行业和每个县都要建设1至2所骨干职业学校、职业培训机构。办学质量较高的重点职业学校可以自主确定招 生规模，并可以跨地区或跨省进行招生。 第四，加强师资队伍建设和课程建设两个环节，提高职业学校的办学质量，焕发职业教育的生命力。中央 财政将拨出专款在全国重点建设50个职教师资专业教师和实习指导教师培养培训基地。并通过这些基地的建设 ，推动职教师资培训工作的开展。职业学校要吸收优秀工程技术人员和管理人员到学校任教，并加快学校内教 师的流动与知识更新，努力完成职教师资学历达标的要求。培养既有合格学历，又有其他专业技术职务的“双 师型”教师。为抓住职业学校生存和发展的关键，各地教育行政部门愈来愈重视校长的选拔和进修。提出要选 拔具有教育教学和管理经验、掌握教育规律的有识之士担任职业学校的校长。而且，要建立校长培训制度，促 进校长的知识更新，提高校长在新形势下管理职业学校的水平。 课程改革与建设是职业学校教学改革的重点、难点和突破口，也是提高职业教育质量的关键之一。职业教 育的教育思想、培养目标和人才培养模式等都要通过课程教学来实现。1999年以 来，教育部职业教育与成人教 育司围绕实施课程改革与建设工程，召开了一系列研讨会，在广泛听取各方面意见后，提出了面向21世纪职业 教育课程改革与教材建设规划的指导思想、目标和主要措施。突出强调，树立以全面素质为基础、以能力为本 位的指导思想，通过实施“面向21世纪职业教育课程改革和教材建设规划”，逐步规范中等职业学校的教育教 学，构建适应劳动就业、教育发展和人才成长“立交桥”需要的职业教育课程体系。国家将制订80个量大面广 的骨干专业教学基本文件，编写1000种体现新知识、新技术、新工艺、新方法的示范性教材及100种多媒体教学 软件。 为保证职教课程改革与建设的圆满进行，教育部组建了全国中等职业教育教学指导委员会和全国职业教 育教材审定委员会，并设立了职业教育课程改革与教材建设基金，为工程的顺利实施提供条件。 第五，积极推动农业、艰苦行业和中西部地区职业教育的发展。国家强调在职业教育发展中必须把办好农 业职业教育放在重要位置。农业职业学校坚持面向农村、面向农业、面向农民为主的办学指导思想，努力为发 展高产、高效的农业服务，为农民脱贫致富服务，为农村产业结构调整服务。农业职业学校要围绕当地农业资 源开发设置专业，教学内容要注重科学技术的实际应用，适当拓宽学生的专业知识面。农业职业教育的办学形 式、学制、入学条件、经费投入和毕业生务农优惠等方面，都要以有利于农业经济发展为出发点和落脚点。农 村职业学校可以免试招收农村应届初中毕业生或具有同等学历的学生入学。 国家还强调各地各部门要采取保护性政策和措施，扶持办好面向苦、脏、累、险等艰苦行业的职业教育。 对这些专业，可以适当放宽招生条件，还可以经过批准跨省市招生，或易地培养。政府要通过奖学金、贷学金 、减免学费等措施鼓励学生报考、就学。对这类学校，国家要在资金、设备等方面重点扶持。 针对近几年的实际，国家特别强调，要采取有效措施加快发展中西部地区、少数民族地区的职业教育。鼓 励东部地区对中西部地区职业教育的发展给予多方面的支持和帮助。国家也要采取必要的倾斜政策，通过扩大 投入、培训师资、组织对口帮助等形式扶持中西部地区、少数民族地区职业教育的发展。这些地区也要从当地 实际出发，确定职业教育的层次结构和发展模式，办出自己的特色。 通过上述五个方面的简要分析，可以看出中国职业教育的改革与发展力度一直没有减弱，基本上保持了健 康的发展态势。当前，全国范围的职业教育支撑服务体系也正在建立健全。国家建立了中央职业教育中心研究 机构，许多省市也陆续建立一批职业教育研究机构。全国还办起了一批职业教育专业期刊。许多有识之士发表 了很有见地的理论文章与调查报告，对中国职教现状与发展作了中肯的分析与科学的展望。为深入贯彻《中共 中央、国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》和第三次全国教育工作会议的精神，中国的职业 教育战线正进一步加大改革的步伐，以改革促发展，全面增强各级各类职业学校适应社会主义市场经济的能力 ，全面提高学生的创新精神和实践能力，把实施素质教育贯穿到德、智、体、美、劳各个教学环节中。现在的 中国职业教育正在为主动适应经济发展实现着四个转变：由过去相对注意数量发展逐步向以提高教育质量和效 益为中心、突出职教特色的转变；由过去相对注重学历教育逐步向根据市场需要实行学历教育与非学历职业培 训并举、实行学历证书与职业资格证书并重的制度的转变；由以课堂教学为主的传统教学模式逐步向教学、生 产、经营、服务相结合、走产教结合的新教学模式的转变；由单纯依靠政府办学的观念逐步向在政府统筹下， 树立“教育产业”观念、面向市场求生存求发展的转变。 近年来，职业学校国有民办、民营公助、股份制办学的改革蓬勃展开。一些学校实行了校董会等新的管理 模式。职业学校的办学自主权也日益扩大。解决职业教育发展中诸多困难的最后隘口，将在完全确立职业学校 的法人地位后宣告彻底突破。职业学校将真正实现独立面向社会、面向市场、自主办学、自我经营，接受市场 经济的考验，接受竞争的裁判。学校的校长和全体教职员工将用自己切实的劳动来求个人利益、集体利益和国 家利益的共同提高。许多至今还想象不到的发展职业教育的积极因素，都将在学校真正成为独立法人之后得到 发现。 纵观中国职业教育的过去和现在，以及改革发展的趋向，可以相信，一个符合中国社会主义初级阶段国情 的、能适应社会主义市场经济发展和社会需要的职业教育事业，一定会充满希望、生机勃勃的跨进21世纪。 职业教育论文:谈谈陶行知教育理论在职业教育中的运用 当前职业教育蓬勃发展，机遇和挑战并存。面对综合素质较弱的职业学生，如何进行有效的思想教育使之成才，成为教师们迫切的任务。陶行知教育理论博大精深，对职业教育具有重要的指导和借鉴作用，以下我对此作一些初浅的探讨。 1929年《行知书信》中提到：社会的范围很不一定，大而言之就是天下；小一点就是国家；再小就是一省，一县，一村；再小就是我们自己的家庭。大凡服务社会，要“远处着眼，近处着手”。这很适合对职业班学生进行思想教育，从而提高他们学习的信心。因为这些学生原来文化课学习成绩差，总是背上落后的包袱，老认为自己什么都不行，甚至自暴自弃，所以在开学的第一天教师就可以告诉他们自己也是社会的一份子，他们未来的职业工作同样是为社会服务，很有意义，所谓‘三百六十行，行行出状元’，他们并不比同龄人差，只要努力学习技术将来定会取得成功。同时教师应该对他们实际情况作详细的分析，对他们的教育作好长远的规划，定出短期、中期和长期的明确目标，使学生有的放矢地一步一步走向胜利的彼岸。例如我烹饪职高班在校期间就制定了循序渐进的计划，高一着重良好行为习惯的培养，高二注重各项烹饪技能的提高，高三重视社会实践经验的积累，通过这三个阶段目标的实现使学生增强了自信，顺利踏上了社会，凭自己的一技之长和良好的素质找到了较好的工作，赢得了用人单位的好评。 职业班学生在走向成功的过程中，他们最需调整的是心态。常常听到一些教师在抱怨这批孩子真难教育，你对他们一般说服教育吧不管用，你对他们严厉训斥吧结果却换来学生的沉默寡言和强烈对抗。要知道这些学生原来由于学习成绩差或行为规范差等原因而经常成为受评的对象，所以他们的心理状态常常既压抑又敏感。对此类问题陶行知在1932年《斋夫自由谈》中提出了中肯的建议：训育上的第二个不幸的事体就是担任训育人员的消极作用。他们惯用种种方法去找学生错处。学生是犯过的，他们是记过的，他们和学生是两个阶级，在两个世界里活着，他们对于学生的问题困难漠不关心。我们希望今后办训育的人要打破侦探的技术，丢开判官的面具。他们应该与学生共生活，共甘苦，做他们的朋友，帮助学生在积极活动上行走。对此我深有感触，我班学生张某在原来的学校号称“小霸王”，刚进我校时依然我行我素，不时有欺负同学的事情发生，我对他教育了几次效果不明显。一个偶然的机会我发现他特别喜欢足球，于是有空经常和他聊一聊球赛、球队和球星，慢慢地他对我产生了信任感，不知不觉中我把话题转向他的行为习惯上，出奇顺利地让他认识了错误。临近毕业时很多老教师感慨地说：“这些淘气的学生比刚入校时懂事多了，也愿意接受老师的教育了，关键是他们在这里感受到了教师朋友般的关心和平等的对待，这在以前的学校里是无法想象的啊！”是的，这种友情方式的教育对心灵脆弱的职业学生来说真可谓雪中送炭。 职业班学生不仅需要心灵的关怀，而且需要行为的感召。这些学生是未来的厨师，掌握扎实的烹饪技术是当务之急，但是他们平时是家中的宝贝，别说烧菜做饭了，就连碗也很少洗，那应该如何教育他们呢？陶行知早在75年前创立的生活教育理论正好谈到了这点，其方法论就是“教学做合一”。“教学做合一”十分重视“做”在教学中的作用，认为“要想教得好，学得好，就须做得好”；“要在做上教，做上学”。陶行知甚至把是否重视“做”作为衡量教育是否真实的标准。他明确指出：“先生拿做来教，乃是真教；学生拿做来学，乃是实学”。烹饪本身的实践性就很强，光说不练是不行的，所以与其说教不如在操作过程中启发、引导和教育他们更为有效。职业班学生不但学习能力较差而且非智力因素方面的能力也不强，怕苦畏难的现象明显。如学生首先要练习的是站的功夫，通常一站就是半天，开始有一部分同学坚持不了了，有的东倒西歪，有的甚至蹲在地上，作为班主任的我故意站在大家都看得见的位置，足足半天就这样和同学们一起听师傅讲课，放学后才找这些同学谈，未来做厨师可能站的时间要更长，现在正是打基础的时候，老师虽然不当厨师，但是愿意和你们比谁能坚持到底。没过多久情况有了改进，当个别同学有点坚持不下去的时候，他们就会看看我，想想我说过的话，然后自己给自己鼓劲并坚持下去。刀功对亲手来说又是一道难过的关，因为一不小心就会切伤手，鲜血直流，所以其中几个学生望而怯步，甚至想要放弃学习。我于是加入到他们一小组中去，照着师傅的要求由我先切，让他们在边上看，然后再强调一下要点，轮到他们去切，偶而我也会切到手，简单处理过后继续操刀操，而且提醒同学要注意刚才老师为什么会切到手，从中吸取教训结果每人都克服了原来害怕的心理，即使有时切到手了，也不会象以前那样惊惶失措了。于是这批孩子在实践中接受了教育，教师同样在实践中达到了目的。经过师生三年的共同努力，全体学生均通过烹饪三级考试，其中60的学生还获得了烹饪二级证书，具备了一技之长，能为社会服务和发挥自身的价值了。 职业班学生有其特殊性，文化课基础很差，动手能力却不一定比普通学生差，所以对他们的教育不能照搬老一套，要富于创新精神，正如陶行知特别强调的那样──夫教育之真理无穷，能发明之则常新，不能发明之则常旧。有发明之力者虽旧必新，无发明之力者虽新必旧。故新教育之所以新，旧教育之所以旧，亦视其发明能力之如何耳。比如烹饪班的学生在高二过元旦时就举行了一次别开生面的班会 活动，让同学们自己来安排，我的要求就是要有创意能体现我们班的特色，结果当教师们应邀参加活动时，几乎每人都大吃一惊，眼前是用五张操作台拼成的餐桌，上面摆放着由同学们亲自掌勺的各种菜肴，颇有点满汉全席的味道。然后老师们就散坐在同学们中间，大家一起在轻松的气氛里自由地交谈，好象是久别重逢的老朋友一样，这时老师们的教育也象友情的提示了，深入学生的心田。当/:请记住我站域名/全体学生起立举杯向老师们祝贺新年快乐时，活动的气氛达到了高潮，我对学生们烹饪技术的提高感到欣慰。试想倘若按照以往的办法去度元旦，同学们可能早已习惯了，也就不可能调动出如此大的积极性，获得如此强的成功体验，我深深体会到职业教育中创新教育势在必行。陶行知教育理论犹如奔流的长江，推动着职业教育进行一次从未有过的远航，相信一定会见到浩瀚的大海和鲜红的太阳。 职业教育论文:谈新时期职业教育班主任工作的创新思路研究 论文关键词 职业教育班主任 创新思路 论文摘 要 高等职业教育班主任是班集体的组织者、教育者和指导者,是学校领导者实施教育、教学工作计划的得力助手,也是学校与教师之家沟通的桥梁。班主任工作的好坏,直接决定了职业教育的质量和效果。本文从班主任要坚持言传身教、引导学生树立正确的人生观、价值观和掌握学生违纪时的处理技巧三个方面讨论了新时期职业教育班主任工作的创新思路。 班主任首先要了解学生的心理特点,因人施教,对症下药。师生之间只有做到了相互了解,相互信任,才能把我们提出来的严格要求转化为学生的自我要求和自觉行动。班主任工作的好坏,直接影响到学生能否成人。一个班级有一个好班主任,学生就能一个个成人、成才。要当好班主任,必须付出艰辛的劳动,在工作中大胆探索,努力实践,摸索出一套适应新时期职业教育学生特点的工作方法。 一、班主任要坚持言传身教 大家都知道,高等职业学校的学生整体素质差,学习基础差,学习积极性更差,班级管理工作也难做,如何转变这一不良现象,班主任的言传身教显得尤为重要。俗话说:“榜样的力量是无穷的”,特别是对中职生,他们正是十六七岁由未成年向成年转化的阶段,班主任的一言一行直接影响着整个班级的学生。教育学生上课不迟到不旷课,班主任总是提前到教室,要求学生不吸烟、不喝酒,班主任首先做到;在教室看见纸屑,班主任弯腰捡起来,同学们纷纷捡自己周围的垃圾;看见黑板没擦,班主任自己动手,再一次就有学生跑上去跟你抢;做课间操时班主任站在队伍前面认真做,学生也会认真做;教育学生要诚实,知错就改还是好学生,人无完人,班主任有错了,敢于在学生面前承认错误并及时纠正,还有哪个学生不敢承认错误呢?校园内外,看见自己的学生主动打招呼 这些看似微不足道的事情,对学生产生着潜移默化的影响。班主任从我做起,从小事做起,要多一点对自己的规范,少一点对别人的指责,以身作则,为人师表,用自己高尚的品德与言行去感染鼓舞着学生,为学生树立良好的榜样。 二、引导学生树立正确的人生观、价值观 在传统的应试教育模式下,往往是以一个学生的学习成绩的好坏评判学生的优秀与否,这种片面追求成绩的评判方式往往会扼杀学生的天性。学生的心理素质以及个人能力的培养受到了忽略,以至于一些高分低能的例子屡屡出现,而考试成绩往往不能成为评判学生的唯一标准。这种模式下,一些学习成绩不是十分优异的学生往往会有自卑感,忽略了自身的优点,对自己越来越丧失信心甚至自暴自弃,这种价值观将会对学生的一生都产生不良的影响。而在素质教育成为主流的今天,评判学生的标准已出现多样化,学习成绩已不能成为唯一标准。让学生了解自身的优势所在,缺点所在,兴趣所在,特长所在,并在学习生活中发挥自身优势和特长,取长补短,努力提高和完善自己。在此基础上班主任要帮助学生做好职业规划、人生规划,帮助学生充分利用在校几年的时间努力学好专业,培养专业技能,切合实际地树立正确的目标并鼓励帮助学生达到目标。其次,班主任还应适时地对学生进行德育教育,使学生具备良好的品行和严谨的作风,这也是职业教育最重要的要求。 三、掌握学生违纪时的处理技巧 在班主任工作中,常规教育是不可或缺的。比如可组织学生学习文明班级评定规则、宿舍管理条例,学生守则、评优评先规则,奖惩规则、学校下发的各种文件等等。在班主任开展常规教育过程中应采用多种方式相结合,例如进行墙报宣传和教师讲解方式普及知识;用联欢会和辩论赛的形式增加常规教育的趣味性;用知识竞赛,小组竞赛的模式进一步巩固常规教育内容;还可在班级设置光荣榜,用以表彰在常规教育学习中有突出成绩的学生。总之可用多种手段加强学生常规教育,让学生明白什么事情可做什么不可做,让学生对自己高标准严要求,一言一行都透露出一个合格学生应有的素质。 班主任工作最烦琐的是对违纪学生的处理。学生违纪时马上对他们进行严厉批评?显然不是,应根据具体情况来处理。处理方法是否得当,笔者认为最能体现班主任的工作能力。班主任要认真分析班级学生中出现的各种问题,进行有效的反思、探索、研究并找出恰当的解决办法。 班主任平时要与学生多沟通,了解他们的性格、态度、生活、学习、思想、家庭等情况,捕捉每个学生的心理。有的易哄,有的易吵,有的爱面子,有的是“顺毛驴”,有的好表现自己,有的怕张扬 掌握了学生的这些特点,针对不同的学生、不同的问题,可以采取不同的教育方法,使其迎刃而解。有个学生一贯表现良好,偶尔一次迟到了,班主任的一个眼神就使他低下了头;有个学生刚刚与班主任私下写下保证不再旷课,然而又迟到了,班主任在班级学生面前当众揭穿其保证书,他哑口无言,脸红到了脖子根;有个学生我行我素,根本不把 老师的话放在心里,不把班规放在眼里,不妨先放任他一段时间,迟到了就当没看见,旷课不惩罚,卫生别人打扫了,作业交不交无所谓,老师不过问,同学不与之交往,他自觉没趣,只有老老实实与同学们一起学习。 职业教育论文:关于职业教育课程教学设计的五化的原则 一、引言 课程是教育机构基于一定的教育目标为学生提供的学习方案,是对学生学习目标、学习内容和学习方式的规定。课程是教育和教学活动的载体,是实现教育目的和培养目标的重要手段。课程由教育教学诸多要素整合而成,包括目标、计划、经验与体验等,是以动态形式存在的工作或学习进程。课程的教学设计(Instructional Design),指运用教与学的原理,依据课程主题及学习者特征、环境条件等因素,为学习者策划学习活动的过程。课程的教学设计一般包括目标设计、内容设计、任务设计、学习方法与策略设计、学习情境设计、学习资源设计、评价方法设计等。课程的教学设计应当始终围绕学生主体,积极为其认识的发展提供有利条件,促进他们对于经验、知识与策略的积累、反思及升华。 高等职业教育面向企业与社会培养高素质高技能型专门人才。因此,职业教育课程应当是工作过程导向的,将职业活动中的各个元素渗透到教学的整个过程,以实际应用经验和策略的习得为目标,以职业素质与能力的养成为主线,着眼于蕴涵在行动体系中隐性实践知识的生成与构建,培养企业及社会真正需要的人才。职业教育课程教学设计需要遵循以“学习目标能力化、学习任务项目化、学习情境职场化、学习资源立体化、学习评价过程化”为内容的“五化”原则,在课程建设中凸显“项目驱动”“任务引领”“行动导向”“教学做一体”等特点,以促进学生岗位适应能力、技术实践能力及应用创新能力的有效提升。 二、“五化”原则 (一)学习目标能力化 学习目标明确了课程的出发点及归宿;学习目标越明确、越切合实际情况,学习者课程学习中的每一次努力越能够获得成功。一方面,学习目标的设计应该能够体现课程主题本身的内在逻辑体系特征;另一方面,学习目标的设计与学习者的特征分析密切相关,也就是我们常说的“因材施教”。 职业教育论文:美术职业教育应如何改革与优化 在当前社会发展的过程中,传统的美术人才及数量已经无法满足人们对美术的要求,再加上市场经济体制的改革,传统的美术职业教育已经无法跟上社会的发展步伐,这些都成为美术职业教育改革优化的核心原因。在整个美术职业教育中,所培养的美术职业人才除了具备相应的审美能力外,还应在原有的基础上具备相应的创 造性技能,只有这样才能社会实践中发挥自己的美术特长。在此,本文从美术职业教育内涵、我国美术职业教育现状、美术职业教育改革优化的途径等三个方面出发,针对当前我国美术职业教育中存在的问题及改革优化途径,做以下简要分析: 一.美术职业教育内涵 在当前我国的教育体系中,美术职业教育作为艺术职业教育中的核心组成部分,对美术人才的培养有着极其重要的作用,职业院校在开展美术职业教育时,通过培养专门的美术家及设计人才来满足社会的发展需要;同时也可以通过培养具备丰富美术素质及创造精神的社会群体来推动社会的发展,在影响与改善社会环境的同时,还能进一步提高人们的文化素质。面对当前素质教育全面推广的今天,美术职业教育打破了传统的教育模式,本着全面发展的培养原则,从学生的综合能力培养出发,在提高学生美术素养的同时,还能为其今后的就业奠定基础。在整个美术职业教育中,其现实意义主要包括在以下几个方面:首先,在整个美术职业教育中,通过相应的教育培养,能够有效的提高学生的审美能力。在整个美术教学中,人类的情感载体多集中在“形”、“色”、“质”等几个方面,美术能够通过人的感官,进一步加强直观形象在人脑中的反映,并以此来激发人的情感体验。其次,通过美术职业教育,能够在原有的基础上加强学生的创新意识。 二.我国美术职业教育现状 受传统教育模式的影响,多数教师在美术职业教育中,无法有效的激发学生的学习积极性,甚至一些教师多将教学重点放在学生的考试成绩上,学生的综合实践能力得不到有效的培养,在影响学生美术学习的同时,还对其今后的就业起到了制约。在我国美术职业教育的过程中,其现状主要表现在以下几个方面: (一)美术职业教育定位 与其他教育模式不同的是,美术职业教育所培养的人才主要是面向社会工业、商业以及其他重要领域的人才,因而在一定程度上具备明确的目的性。在当前我国的美术领域中,培养美术人才不是传统的写画,而是要从根本上提高自身的审美能力及美术素养,即构建出一个完整的美术教育体系,将美术理论与实践相结合,并以此来培养出大量的实用性人才,只有这样才能适应社会的发展需求,才能进一步推动社会的发展。 (二)美术职业教育资源匮乏 在当前我国美术职业教育中,教育资源匮乏是阻碍教学活动顺利开展的最大问题,具体表现在以下几个方面:首先,在一些职业院校中,受自身经济条件的限制,缺乏必要的基础设施,无法为学生营造出良好的学习环境,且美术职业教育的信息化程度薄弱,缺乏必要的多媒体设施。其次,在开展美术职业教育时,由于缺乏优秀的师资队伍,导致教育活动无法顺利的开展,教育质量也得不到有效的保证。一些职业院校在开展美术职业教学时,所聘请的教师不是缺乏经验就是缺乏创新,导致学生的学习效果受到直接影响。最后,学生自身存在的问题。在当前职业院校的学生中,多数学生为高考不理想的学生,这些学生本身存在着文化基础差、底子薄等问题,因而在学习美术的过程中无法全心身的投入进去,再加上自控能力薄弱,都对美术学习效果造成了影响。 (三)美术职业教育的观念缺乏与时俱进 顾名思义,美术职业教育与专业美术教育存在着很大的区别,然而在整个美术职业教育中,其教学模式、教学内容以及课程设置等各个方面都是按照专业美术教育的形式而进行的,缺乏职业教育的办学特色;甚至一些职业院校在开展美术职业教育时,过度追求实践技能的培养,造成学生的人文精神与审美意识得不到有效的塑造,使学生步入社会后个人发展无法适应自身的工作需求。 (四)就业压力 在当前社会经济发展的过程中,高校的扩招及用人单位的发展,都会高校毕业生的就业造成影响。从相关数据不难看出,高校毕业生的总数量逐年呈现出上升趋势,而毕业生所面临的就业竞争也日益激烈,这些都会美术类毕业生的就业造成了影响。 三.美术职业教育改革优化的途径 改革优化美术职业教育,在提高美术职业教学质量的同时,还能为我国培养出大量的美术人才,因而在我国社会发展的过程中有着极其重要的作用。针对美术职业教育改革优化的途径,主要包括以下几个方面: (一)美术职业教育发展社会环境的营造 国家和政府应该加大对美术职业教育政策和资金的扶持,保障美术职业教育的良性发展。美术专业相关的企业和工厂,要依据 不同类别的美术职业院校实际情况 ,积极为美术职业院校的毕业生提供实习机会和工作岗位。 (二)创新美术职业教育观念 创新美术职业教育观念,是创新教学模式、提高学生积极性及学习力的核心前提,在整个美术职业教育中,“以人为本”是整个教育活动开展的原则所在,而要想从根本上提高学生的学习效果,必须打破传统的教学模式,充分体现出学生的主体地位,同时在教学活动中,教师应通过相应的教学措施,激发学生的主体性。在进一步激发学生学习情趣的同时,还能进一步提高学生的审美能力与艺术创作能力,以此来达到教学目的。 (三)整合美术职业教育资源 在整个美术职业教育发展中,科 学、完善的利用美术教学资源是保证教学活动顺利进行的主要依据,同时还是提高教师教学水平及学生学习效果的重要措施。在其合理利用中,主要表现在以下几个方面: 首先,在整个美术职业教育活动中,教师应本着“一专多能”的教学原则,摒弃传统的课程设置,以培养学生的综合艺术能力为目的,结合着当前社会的发展状况,创新教学理念,合理的景象学科整合,在培养学生审美能力的同时,还应最大限度的提高学生的综合素质。 其次,从社会发展的实际状况出发,有针对性的扩充美术职业教学内容。在当前的美术职业教学中,其教材的编写主要依据学生的办学模式及办学理念而编制的,除了要结合学生的实际发展状况外,还应从长远的发展角度出发,对美术职业教育进行相应的专业调整与改革,最大限度的打造具备职业特殊的美术职业教育体系。与此同时,在整个教学内容扩充中,除了添加相应的美术知识外,还应结合着社会经济,帮助学生树立正确的思想观、价值观,提高学生文化修养及行为规范及综合素质。 最后,教师作为整个美术职业教学活动的组织者与实践者,其教学方法的适当与否,直接关系着学生学习兴趣的激发。这就要求教师在开展教学活动时,能够打破传统的教学模式,结合着学生的实际学习状况,选择与之相符的教学模式;同时可以结合着多媒体计算机中的相关优势,将一些抽象的概念、理论通过图片、动画、声音等形式展现在学生面前,在活跃课堂教学氛围的同时,还能有效的提高美术教学质量。 (四)完善课程体系,推动教学内容改革 美术职业教育应与人类社会进步同步发展,首先课程设置既要立足于现代社会的需要,又要着眼于未来知识的不断更新,既要考虑局部课程结构需要,也要考虑整体课程体系的要求,既要注意微观调整,又要重视宏观建构。在保存专业独特性的同时,将艺术性与人文性相互融合,应成为当前美术职业教育课程改革的重点,美术职业教育课程也应该定性为“具有人文性质”即旨在提高学生艺术素养和人文素养的课程。 总 结: 综上所述,美术职业教育的改革优化,在推动美术职业教育发展的同时,还提高了学生的审美能力及实践能力,为其今后的就业奠定了坚实的基础。这就要求职业院校的负责人能够结合着院校的实际发展状况,在现有的基础上改革优化美术职业教育,在提高职业院校教学水平的同时,还能为其今后的发展做铺垫。 职业教育论文:新时期职业教育班主任工作的创新思路研究 高等职业教育班主任是班集体的组织者、教育者和指导者,是学校领导者实施教育、教学工作计划的得力助手,也是学校与教师之家沟通的桥梁。班主任工作的好坏,直接决定了职业教育的质量和效果。本文从班主任要坚持言传身教、引导学生树立正确的人生观、价值观和掌握学生违纪时的处理技巧三个方面讨论了新时期职业教育班主任工作的创新思路。 班主任首先要了解学生的心理特点,因人施教,对症下药。师生之间只有做到了相互了解,相互信任,才能把我们提出来的严格要求转化为学生的自我要求和自觉行动。班主任工作的好坏,直接影响到学生能否成人。一个班级有一个好班主任,学生就能一个个成人、成才。要当好班主任,必须付出艰辛的劳动,在工作中大胆探索,努力实践,摸索出一套适应新时期职业教育学生特点的工作方法。 一、班主任要坚持言传身教 大家都知道,高等职业学校的学生整体素质差,学习基础差,学习积极性更差,班级管理工作也难做,如何转变这一不良现象,班主任的言传身教显得尤为重要。俗话说:“榜样的力量是无穷的”,特别是对中职生,他们正是十六七岁由未成年向成年转化的阶段,班主任的一言一行直接影响着整个班级的学生。教育学生上课不迟到不旷课,班主任总是提前到教室,要求学生不吸烟、不喝酒,班主任首先做到;在教室看见纸屑,班主任弯腰捡起来,同学们纷纷捡自己周围的垃圾;看见黑板没擦,班主任自己动手,再一次就有学生跑上去跟你抢;做课间操时班主任站在队伍前面认真做,学生也会认真做;教育学生要诚实,知错就改还是好学生,人无完人,班主任有错了,敢于在学生面前承认错误并及时纠正,还有哪个学生不敢承认错误呢?校园内外,看见自己的学生主动打招呼 这些看似微不足道的事情,对学生产生着潜移默化的影响。班主任从我做起,从小事做起,要多一点对自己的规范,少一点对别人的指责,以身作则,为人师表,用自己高尚的品德与言行去感染鼓舞着学生,为学生树立良好的榜样。 二、引导学生树立正确的人生观、价值观 在传统的应试教育模式下,往往是以一个学生的学习成绩的好坏评判学生的优秀与否,这种片面追求成绩的评判方式往往会扼杀学生的天性。学生的心理素质以及个人能力的培养受到了忽略,以至于一些高分低能的例子屡屡出现,而考试成绩往往不能成为评判学生的唯一标准。这种模式下,一些学习成绩不是十分优异的学生往往会有自卑感,忽略了自身的优点,对自己越来越丧失信心甚至自暴自弃,这种价值观将会对学生的一生都产生不良的影响。而在素质教育成为主流的今天,评判学生的标准已出现多样化,学习成绩已不能成为唯一标准。让学生了解自身的优势所在,缺点所在,兴趣所在,特长所在,并在学习生活中发挥自身优势和特长,取长补短,努力提高和完善自己。在此基础上班主任要帮助学生做好职业规划、人生规划,帮助学生充分利用在校几年的时间努力学好专业,培养专业技能,切合实际地树立正确的目标并鼓励帮助学生达到目标。其次,班主任还应适时地对学生进行德育教育,使学生具备良好的品行和严谨的作风,这也是职业教育最重要的要求。 三、掌握学生违纪时的处理技巧 在班主任工作中,常规教育是不可或缺的。比如可组织学生学习文明班级评定规则、宿舍管理条例,学生守则、评优评先规则,奖惩规则、学校下发的各种文件等等。在班主任开展常规教育过程中应采用多种方式相结合,例如进行墙报宣传和教师讲解方式普及知识;用联欢会和辩论赛的形式增加常规教育的趣味性;用知识竞赛,小组竞赛的模式进一步巩固常规教育内容;还可在班级设置光荣榜,用以表彰在常规教育学习中有突出成绩的学生。总之可用多种手段加强学生常规教育,让学生明白什么事情可做什么不可做,让学生对自己高标准严要求,一言一行都透露出一个合格学生应有的素质。 班主任工作最烦琐的是对违纪学生的处理。学生违纪时马上对他们进行严厉批评?显然不是,应根据具体情况来处理。处理方法是否得当,笔者认为最能体现班主任的工作能力。班主任要认真分析班级学生中出现的各种问题,进行有效的反思、探索、研究并找出恰当的解决办法。 班主任平时要与学生多沟通,了解他们的性格、态度、生活、学习、思想、家庭等情况,捕捉每个学生的心理。有的易哄,有的易吵,有的爱面子,有的是“顺毛驴”,有的好表现自己,有的怕张扬 掌握了学生的这些特点,针对不同的学生、不同的问题,可以采取不同的教育方法,使其迎刃而解。有个学生一贯表现良好,偶尔一次迟到了,班主任的一个眼神就使他低下了头;有个学生刚刚与班主任私下写下保证不再旷课,然而又迟到了,班主任在班级学生面前当众揭穿其保证书,他哑口无言,脸红到了脖子根;有个学生我行我素,根本不把老师的话放在心里,不把班规放在眼里,不妨先放任他一段时间,迟到了就当没看见,旷课不惩罚,卫生别人打扫了,作业交不交无所谓,老师不过问,同学不与之交往,他自觉没趣,只有老老实实与同学们一起学习。 职业教育论文:面向市场经济的高等职业教育体制创新研究 从某种意义上说,高等职业教育(以下简称“高职教育”)已成为我国经济发展的关键力量。21世纪初,中国成功加入世贸组织后,面对的是多领域、宽层次的广泛的企业合作和高质量的发展要求,众多企业间交流和合作使得相应的从业人员必须具备专业的职业技能才能适应当今阶段的职业需求。而且,我国经济的快速发展,也使得我国城镇化建设、新型工业化建设快速推进。城镇化和工业化建设能够提高我国经济的发展质量和企业的经营效率,同时,城镇化和工业化的建设,也需要大批能够提供城镇化和工业化建设所要求的高素质的劳动者。我国传统的高等教育培养体系难以在短时间内作出迅速的调整来为我国社会经济的发展贡献生力军。从这一点看,我国高职教育的优势和特长就更加凸显,因此,如何为高职教育的快速发展提供良好的体制,成为当下高职教育热烈探讨的问题。怎样进行高职教育的体制创新,将我国高职教育的成长瓶颈问题予以解决,为市场经济下的经济增长培养专业的职业从业人员已成为我国政府和相关教育部门的职责和使命。 一、高职教育的特点 我国的高职教育是以向社会行业输出特定的职业技能从业人员为目的,这也意味着我国高职教育以专业化的职业从业人员为主要培养对象,其主要的受众为接受过基本的高中教育和一些不同种类的中等教育的青少年,这些人员都受到过2~3年的基础课程的教育,掌握了一些基本的但不太成熟的知识,没有专业化的职业特长,通过高职教育的课程教育和专业培训后,这些受教育的对象就拥有了可以谋生的职业技能,而且这些职业技能是社会上所急需的职业技能,相比较于我国传统的精英式高等教育,高职教育的受众则拥有了专业化的职业技能,这些技能可广泛应用于职业的实际实践,为企业提供高素质的劳动力量。 由于高职教育依靠社会实际需求,以专业化职业人员为培养对象,这就要求高职教育同社会产业紧密联系,以社会产业为依据制订课程学习计划,走具有专业化的新型培养模式,注重学习教育同社会产业之间的协同性,以社会产业的实际从业人员的职业需求为目标,同社会产业的实际岗位协同,同步进行教育培训。因此,高职教育与社会产业的密切结合成为高职教育的重要特点,培养出来的学生可以迅速参与企业的发展,为社会企业节省了人力资源成本;而毕业学生也由于具有专业的技术优势,在工作中能够提高收入,谋求进一步的职业发展。 二、高职教育与市场经济的关系 1.高职教育能够满足经济需求。高职教育的特点决定了高职教育与市场经济有着不可避免的联系,社会的发展是以实际的生产力转化为有效的生产成果来考量的,而市场经济也是将最终的生产成果纳入其发展指标,这就使得生产力具有重要的决定性作用。高职教育以专业化的职业从业人员为教育目标,由于教育出的从业人员具有专业的生产技能,能够为企业缩短其生产周期,提高企业效率,也提高了个人的实际生产力,因此,从最终的生产力考虑,高职教育的培养目标也能够满足市场经济以提高生产力为目的的生产需求。所以说,高职教育与市场经济有着不可避免的联系,而且,在现代社会中,专业化的职业从业人员能够迅速参与到社会各企业的生产中,扮演市场经济的生产主体,发挥着不可估量的重要作用,满足市场经济的经济需求。 2.市场经济的发展为高职教育提供了广阔的发展空间。近年来,我国经济高速增长促进了各产业领域的行业分工和规模调整,增进了各行业之间的交流和合作,同时,也催生出了一系列的新型职业,这就为我国高职教育的发展提供了广阔的发展空间。我国经济的快速增长和企业间的合作促进了我国的城镇化和工业化建设,由于城镇化和工业化牵涉到数以百计的不同行业、不同层次的工作人员,这些细化出的职业要求从业人员具有具体的专业知识和专业技能,这就使得各个企业生产由原来的体力输出为主的生产模式转向以智力输出为主的生产模式,社会企业对从业人员的从业技能的高质量要求,为我国高职教育的发展提供了教育服务的专业化要求。正是由于市场经济在规模广度和深度上的发展,为我国高职教育以专业化的从业人员的教育培训提供了可能,由于我国高职教育以市场经济的实际需求定位,以培养市场经济条件下社会企业专业人员为目标,使得受过职业教育的学生既有专业技术方面的高素质,又有和专业技术相联系的岗位需求。根据社会实际需要进行高职培训,从某种方面来说,是社会企业的实际需求提供了高职教育培养的可能性,因为我国经济的快速发展,带动了各领域、各行业的专业细化,这些专业细化为高职教育的发展提供了广阔的发展空间。 3.市场经济的发展推动高职教育制度设施的逐步完善。市场经济在经济结构和产业布局上的逐渐完善,也必然推动着我国高职教育制度设施的完善。因为在以市场经济为导向的教育目的下,教育的特点就是紧跟行业经济岗位需求,以专业化的人才需求为培养对象,市场经济条件下催生的新型行业,必然也会引起高职教育的广泛关注,并逐步在教育中设置新型行业需求所要求的专业素质,这些特征要求高职教育的制度设施、培养规划要逐步灵活完善。高职教育在制度设施的设置中,要以市场为需求,以市场经济的行业定位具体设置教学培训教育项目,紧紧围绕实际的行业,开设相应的课程。由于我国高职教育发展较晚,许多高职教育的配套设施不够完善,使得我国高职教育的发展没能够快速适应一些行业部门的行业技能要求,同时,技能操作和熟练娴熟的行业要求没能够与市场经济的行业发展同步。所以,针对以上情况,随着市场经济的发展和经济结构的调整,我国的高职教育制度设施也会作出相应的调整,不断完善,保证与市场经济条件下的行业需求相适应。 三、面向市场经济的高职教育的教育体制创新对策 正是由于高职教育的专业化技能培养和面向市场经济的实际需求的特征,使得高职教育在当今市场经济下所扮演的角色越来越重要。所以如何进行高职教育的体制创新,更好地适应市场经济条件下对各行各业从业人员职业技能的要求就显得尤为迫切,以下是笔者经过广泛的研究和参考大量的资料后所提出的高职教育体制创新的几点意见,以期为解决高职教育中的体制难题,加快高职教育的发展提供科学参考。 1.注重市场实际需求为导向的培养,向社会输送技术人才。高职教育以专业化职业人员为培养对象,意味着它不是学术型的精英式学校,而是以实际的社会市场需求为对象,将其培养成各行各业基层的能工巧匠和娴熟的操作技术人员。在高职教育的课程学习中,其课程体系就是针对社会市场需求的,以职业能力为课程体系的 设计考虑因素,定向培养生产、管理、运输、服务、建设等各个系统的对口人员,因此,职业教育院校紧紧以市场实际需求为对象定位,不以精英化的大众式课程学习为主,专注实际需要,彻底甩掉无用、花哨的课程学习,集中对学生普及实际的社会生产技能,且定位准确,需求刚性,使得毕业的学员能够迅速投入到工作中去,增加工作的熟练度和企业的生产效率,显示出其专业化的优势。 2.产学结合,校企结合。由于我国高职教育发展较晚,在实际的操作中还存在一些人为上的误区,可借鉴其他发达国家在高职教育上所采取的措施和方法。笔者注意到,发达国家的高职教育都不同程度地朝着产学结合、校企结合的方向发展,所以我国高职教育也可适当借鉴,为我国高职教育体制创新服务。由于高职教育面向实际的市场需求,以培养为各个行业企业服务的专业化从业人员为目标,所以实际的操作训练就显得很重要,而实际的技能操作需要学生主体进行学习生产实践,这就为产学结合、校企结合的体制模式培养把握了正确的方向。因此,我国政府和教育主管部门应积极采取措施,建立高职学校、生产企业和政府主管等部门共同参与的高职教育运行体制,紧紧围绕校企合作这一要素,让学生在实际的企业的岗位上获取必备的操作技能,端正从业态度,掌握从业岗位的专业化技能。最重要的是,产学结合、校企结合可以为当今企业输送合格的专业性从业人员,达到高职教育和社会生产企业的双赢。 3.有效调节行业需求与教育的供求关系,加强与市场需求的接轨。由于高职教育是以行业需求为定位,所以在进行高职教育的专业设置中,要注重调节行业需求与教育的供求关系,竭力与市场需求接轨,突出高职教育的实用性和针对性的。所以,我国高职教育院校在进行课程设置时,应将视野聚焦在市场上高需求的专业化技术行业,突出高职教育紧跟市场需求的步伐这一特点,并且对未来市场经济发展趋势进行行业分析,调整专业设置的范围,紧跟市场经济的供求,注重供求平衡,有针对性地进行专业训练,提高我国高职教育毕业学生的就业率。如果高职进行体制创新,紧紧围绕市场需求,密切同市场联系,则其毕业学生的就业机会将绝不逊色于传统的普通高校。因此,我国高职教育应合理地调节行业需求与教育的供求关系,以市场为定位,加强与市场需求的接轨,以专业化的从业技术人员为培养目标,实现培养学生市场经济条件下的行业专业化的技术要求,提升高职教育的竞争力。 四、结论 正是由于高职教育在当今市场经济条件下的独特培养模式,向市场提供高素质的技术人员方面的优势,使得我国高职教育的前景一片光明。通过对我国高职教育教育体制的创新,可拓宽我国高职教育的发展空间,为企业输送专业化技术人员,为我国经济的增长提供动力。本文中笔者从注重市场实际需求为导向,向社会输送技术人才,产学结合,校企结合,有效调节行业需求与教育的供求关系,加强与市场需求的接轨这三个方面提出面向市场经济的高职教育体制创新对策。笔者认为,只有不断进行高职教育体制创新,不断提高高职教育的培养质量,我国高职教育才会有美好的明天。 职业教育论文:谈谈当前中等职业教育师资队伍建设 摘要：本文针对当前职业教育师资力量的不足，严重制约着职业教育事业发展这一实际情况，论述了当前发展建设职业教育师资队伍的几点措施和应当注意的问题，强调职业教育师资队伍发展要注重一专多能、专兼结合、德才兼备、全面发展。 关键词：职业教育　师资队伍　培训　建设 随着我国企业体制的改革，中高级技术工人的缺乏已引起国家有关部门的高度重视，大力发展中高级职业技术教育已成为国家劳动和社会保障部、教育部的重点工作，随之而来的职业技术学校的生源巨增，招生规模扩大，老职业技术学校的扩建，新职业技术学校的上马已成蜂拥之势，以我校为例，招生人数由过去的几百人，巨增至今年招生两千多人，但随之而来的师资力量的严重不足已成为制约学校发展的首要问题。教师作为教学环节的主导作用，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败，具有一支实力强大的教师队伍已是职业技术学校实力强弱的标志。怎样发展壮大师资队伍，怎样合理使用师资力量，这是一个系统而科学的问题，下面就我校近年来师资队伍建设和师资力量使用方面来谈几点看法。 一、加强现有教师在职培训 针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职培训，可有效地缓解师资力量的不足。例如：近两年我们学校计算机专业和机械加工、数控机床专业招生人数增长较多，我们就安排一些年轻的文化课教师进行计算机培训学习，引导他们向计算机专业转行；安排一些机械专业的青年教师进行数控机床理论知识和实际操作技能培训；安排一些专业理论教师进行实际操作技能培训。这样提高了现有教师队伍的自身业务能力，培养出一批一专多能型的教师，有效地缓解了师资力量的不足。另外，对现有教师在职培训还要注意进行新知识、新技能的培训，每年利用寒假、暑假选派或轮派各学科教师走出校门进行新知识新技能培训，掌握学科的新知识、新技能及发展方向，使学校各专业始终保持不落后，这样才便于学校专业的设置和发展，才能培养出应合市场需求的中、高级适用型技术工人。 二、广开校门向外界吸引人才 内部师资培训挖潜毕竟有限，学生人数的巨增，使我们必须向外界招聘人才。我校近几年向外界吸引人才时主要从以下三方面做工作：（1）优先招聘年有余力的原技校退休的专业教师。我市原有各类企事业技工学校三十余所，每年都有部分教师从教师岗位上退休下来，这部分教师具有系统的专业理论知识、熟练的操作技能、丰富的教学经验，并熟悉技工学校学生的具体情况，把他们招聘过来发挥他们的余热，对学校的师资紧缺起到了很大的缓解作用。（2）择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师。他们既具有系统而扎实的专业理论知识，又具有熟练的实际操作技能，只是缺乏实际教学经验和教学艺术，在他们中间选择部分理论知识系统、操作技术熟练、语言表达能力强的同志，将他们请进校门，并集中对这部分教师进行教学方法、教学艺术和教学过程的突击培训，同时鼓励他们多听其他教师的讲课，以尽快提高他们的教学水平，收到了很好的效果。通过收集学生的反馈意见，普遍反映这部分教师讲课能理论联系实际，课堂气氛生动活跃，教学效果非常好。这条路子走得很对很巧，几年来通过这条路增加了一批“双师型”教师，极大地缓解了师资力量的不足。（3）从职业技术师范学院或工科院校吸收优秀的毕业生来校任教，同时督促鼓励他们多听老教师的讲课，积极组织他们利用节假日和课余时间走出校门到企业参观学习，以增加他们的实践经验，尽快提高这批教师的教学能力，这条路子为我校教师队伍注入了新鲜的血液，充实师资队伍的后备力量。 三、师资队伍建设要结合学校专业设置的实际情况 学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际，结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业，这方面的教师可以大胆引进，对于新开办的专业，没有经过市场的检验，这方面的教师一定要慎重引进，否则，一旦该专业生源紧缩，必然会导致该专业师资闲置。同样学校在专业设置时也是这样，学校在扩大招生时一定要立足实际，考虑自身办学能力和固有的师资优势，加强专业建设，引进教师也要向这方面倾斜，而不是大量地新开设专业，这与已经有丰厚积累的学校进行竞争，不仅难以在日益激烈的市场中取胜，反而会因为有限的师资和物资被转移和分散，原有优势难以发挥甚至被削弱，进一步丧失在市场中的竞争力，资产在这种情况下成为一种虚拟财产，难以发挥作用。 四、师资队伍应建设注意德智体美全面发展 在师资培训，师资引进的过程中，必须遵循教学规律和学生的成长特点，强化职业技能师资力量的同时，学生德、音、体、美育方面的师资也得随之加强，这对引导学生成长成才和综合素质的提高非常重要。否则单纯的职业技术教育会使学生生活变得枯燥无味，不仅不能使学生健康成才，反而会使单向发展的技能教育失去丰富的内涵，单一的技能教育难以进一步发展。 五、师资队伍建设必须注意师德培训 教师除了应具备较强的业务素质外，还必须具备较高的政治思想素质，特别要有较高的师德水平，要做到热爱教育、热爱学校、热爱学生的“三热爱”。为此我们在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，结合不同时期 思想政治工作的要求突出重点、务求实效，使师德培训经常化、制度化、规范化，把师德列入教师的岗位责任制，定期检查和考核，促进全体教师更好地教书育人、为人师表，把师德培训提到一个新水平，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。总之，通过以上几方面的工作，我校建立起了一支内部一专多能，外部人员充实的新老结合、专兼结合、德才兼备、全面发展的高素质的师资队伍，为学校的发展和下一步的升级打下坚实的基础。 职业教育论文:论职业教育的泛化 【摘要题】理论经纬 【关键词】职业教育/泛化/职业教育延伸/培训/学徒制随着素质教育这一时髦的词汇被引入教育以来，在各种教育研究的论述中如果没有素质一词的使用似乎成了一种落后的观念。职业教育也不例外，在近几年的职业教育的研究中，素质一词的使用频率也在不断地攀高，刚引入且得到推广的“能力本位”教育理念和CBE等教学模式受到了前所未有的质疑。为了达到素质教育的目标，无论是基础教育、高等教育还是职业教育，无不对学生开出了庞大的、系列化的教育内容清单，一种我们自己都无法描述、解释不清的理想化的教育目标追求在教育界快速地膨胀起来。职业教育似乎对这一问题更为显著，无论中职还是高职，所提出的教育目标所涉及的知识范畴和能力要求，可能是一个人一生所要追求的目标与境界。然而无论是高职还是中职教育，学生的学习时间毕竟只有短短的三年，这既有时间的约束，还有正规学校教育成本的约束，在三年之中我们要培养一个理论知识上似乎可以赶上专科或普高，在实践能力上可以达到高级工或中级工所需要的能力在现实中却是天方夜谭，通识教育已走到了职业教育的前列。这种理想化的追求实际上把职业教育进到了泛化，之所以称为泛化，是因为任何专业教育实质上都是职业教育，好像这样的教学目标追求可以使学生能够得到更强的能力，能够更适应社会经济的发展所提出的更高要求。而现实的实际却是学生就业难，企业更不满意。职业教育追求教育内容远离具体的岗位知识和能力的这种泛化是一种无奈的选择，还是职业教育发展的必然呢？这不仅涉及到职业教育的培养目标，也涉及到实现这一目标的途径问题。 一、职业教育的培养目标 我们之所以提出职业教育的类型，或者说职业教育的概念，是因为职业教育应与职业紧密相关，职业教育应培养学生具有相应的职业能力应该是理所当然的目标，而且职业能力中的职业是具有某特定范围的，它应直接对应于社会生产（广义的生产）相关的岗位或某类岗位。因为不存在没有岗位的职业，培养职业能力是职业教育的本质所在。职业能力不仅存在于我们目前所认为的职业教育之中，也存在于任何的专业教育之中，包括我们所说的普通高等教育。关于职业教育的本质问题，笔者已在相关文章中作了探讨，并提出了职业教育的标志：完成初始职业化，在这里不再过多地赘述。 既然是职业教育，在培养学生职业能力过程中，就必须参与特定的职业活动或至少是在模拟的职业情境中使学生对已有的知识、技能、态度等进行整合并内化为某职业的具体岗位能力。但是职业教育的泛化，使职业教育本应追求的教育过程受到了更多的批判，以人的全面发展、以人的未来学习能力等为主要价值取向的职业教育观念似乎已占了主流，通识教育的泛职业化理念已得到不少人的认可。通识教育最早是由纽曼提出的，通识教育就其是各种学科都要具备的、公民的、广泛的知识讲，它是通识教育；就其是所有公民都应具备的理智能力和一般知识讲，它是普通教育；就其基于人性，以人性为目的教育而言，它是人文教育。是不是在这种广泛知识的教育中，可以使人得到一种基本的技术实践能力呢，徐国庆在其《试论职业教育专业课程的展开顺序》一文中对此进行了否定。反过来讲，即使我们把职业教育的培养目标定位在针对某岗位群，而不是某具体的岗位，职业教育应追求的是什么，知识在什么样的教育过程中才能内化为个体的职业能力，因为在职业教育不断泛化的背景下，职业教育走向了知识化，而非职业能力的养成上。我们说转岗能力也好，进一步学习能力也好，适应能力也好，这些能力的培养是否在狭窄的职业教育过程中，即以某岗位的岗位职业能力为具体培养目标，或者说是教育方式下，学生就难以具备这些发展能力呢？其实，即使从一种狭义的职业教育作为出发点，或课程的组织方式，其转岗适应能力也未必就差。如机械维修工，如果某个体精通于维修机床，当他转岗到汽车、纺织、食品等行业来做维修工是极其容易的，因为机械维修的故障判断、修理过程所涉及的思维方式与操作过程是极其相似的。再比如一个精通车床操作的车工，他若转为一个铣床操作工，或一个磨床操作工等其它机床操作工并不是什么难事，甚至是在对设备的具体熟悉过程中，就基本可以胜任。如果说当个体不能进行转换，可能是所涉及到的其它基础能力太弱，如计算能力、新知识新技术的学习应用能力等，如果是这样，那只能说明我们所设计的职业教育的文化基础太低，它不能达到这类岗位的基本要求，这时就应当提升这类职业教育的基础层次。由于不同行业的生产技术水平不同，职业教育的基础层次也应当有所区别，在职业教育期间不断地强化基础文化知识教育也是职业教育资源的一种浪费。同时我们也应该看到，即使职业教育基础层次设置得很高，我们也不可能在短短的3年之间就能完成个体一生所需知识和能力的培养。它更需要个体在今后的一生中不断学习。我们不能一方面高喊每个人都应该成为终身学习者，而另一方面总是在试图努力在短短的3年之间就把一个人一生所需要的专业知识和能力都培养出来，这既是不可能的，也是没有必要的，因为它需要更高的成本。关键的问题是我们如何能在学生职业岗位能力的养成过程中，把这种学习过程内化为学生学习的一种学习方法、一种思维过程，在今后的转岗等过程中形成一种具有广泛应用的、可迁移的学习能力，这是职业教育应当追求的目标之一。 二、职业教育泛化的原因分析 职业教育既然是针对某岗位来培养学生职业能力的教育。为什么职业教育的泛化在各种教育理念的支持下似乎已成为一种主流的声音呢？其实，这是目前我们所说的职业教育一种无奈的选择。首先，我们可以从职业学校的现状进行分析。目前，我国的职业学校主要是由高职学院、普通中专、技工学校、职业高中所组成。高职学院大多是过去的普通中专所改建，与普通中专的教学模式有着无法分割的历史渊源；而过去的普通中专的培养目标是技术员，它的教学内容与培养模式与普通高等教育又具有极其相似之处，而且大多数学校的教学设施，尤其是涉及工业企业生产的教学设施，离能真正地开展职业教育相距甚远。职业高中是从20世纪80年代末期到90年代由方式形成的，其教学设施的落后程度不言而喻，甚至可以说大多数学校就不具备职业教育的基本条件。最具有职业教育特征的是技工学校，但技工学校（尤其是中西部欠发达地区的技工学校）由于企业转制等各种原因造成严重的经费短缺，设备更新缓慢。同时，近十年之中，第二产业的就业吸纳能力一直不强，就业弹性就全国而言在某些年还是负数，学生就业难的客观现实使技工学校，尤其是中西部地区的技工学校不得不放弃这种传统的领域，向第三产业拓展。在这种情况下，技工学校的职业教育特征不但没有得到加强反而削弱了。其次，从职业学校的师资看，进行以岗位能力为基本目标的培养也难以达到要求，对“双师型” 教师的大力呼唤就是师资状况的一个确切的反映。第三是职业学校的运行机制的影响。收费上学，学生分摊教育成本后，学生规模的扩大无疑成为职业学校追求的目标，因为只有有了规模，才能得到更多的收入。但问题是，对学生的收费标准是由政府规定的，学生规模的扩张所得到的收费难以弥补真正开展职业教育所需要的经费缺额。在这种背景下，以基础能力为培养目标的思潮无疑为职业学校摆脱困境找到了一种合理的出路，得到许多人的认可成了必然。 职业学校的泛化虽然给职业教育带来了不良的影响，如不具备基本的上岗能力等等。但我们也应该看到其积极的一面。我国是一个人口大国，庞大的教育适龄人口是一个基本的国情。在学适龄人口庞大而教育经费不可能无限增长，要使更多的适龄人口接受职业教育，或者说哪怕是一种基础的专业教育，或是一种职业引导教育，也是对我国人力资源进行开发的重要渠道。我们面临着两难选择，但也必须做出一种选择：大力发展真正的职业教育，教育成本高，在现有的经济支撑能力下，只有少数人得到专业教育。或者大力开展基础专业教育，在经济支撑能力一定的条件下，能够使更多的适龄人口接受到基础的专业教育。这种选择是不依我们的规划，我们的设想为转移的。这是社会经济对教育制约的一种表现形式。市场规律无时不在影响着企业、个人和学校的决策。 目前，虽然职业教育泛化的问题是广泛的，但在不同地区，它所表现出来的趋势是不一样的。这也是学校自主办学面临社会经济状况而做出的一种选择，而正是这种多样化的选择，才满足了社会和个体对职业教育的需求。在东部经济发达地区，由于经济支撑能力强，就业岗位相对充足，职业教育的泛化问题就不是那么严重；而在中西部地区，由于经济支撑能力脆弱，就业岗位严重不足，职业教育的泛化就相对具有市场。我们无法判断这两种教育理念孰是孰非，哪一种对社会经济发展是不利的。即使是人力资本理论代表人物舒尔茨和韦尔奈的实证检验也只是局限于教育在培养个体农场主的适应不平衡能力中的作用，也并未涉及教育如何提高流水线工人的劳动生产率这一问题。关于学校教育是否可提高产业工人的劳动生产率，至今尚未有严格的证明，目前只有证据显示，更多的学校教育与较高的收入相关联。这说明，提高人口的受教育年限对社会经济的发展是有利的。因此，对职业教育的这种泛化，我们无须更多的担心。 三、学校职业教育的延伸 虽然我们无须担心职业教育的泛化问题，但是摆在我们面前的现实问题是怎样才能把学校教育与企业的具体岗位职业能力协调起来，或者说衔接起来。因为，只有在对口就业时，在学校所学的知识和技能才能在工作中得以应用，才能显著提高生产率，在对口就业不畅的情况下，从学校毕业的学生在非对口岗位如何才能快速地成长为岗位合格人员，这一问题仅靠教育系统是不能解决的，最好的一种途径是广泛地开展企业的岗前或在岗培训。然而对企业来说它们更注重追求利润，只有当他们觉得培训投资有利可图时，或者当他们的培训投资不需太多的投资成本时他们才愿意投资于员工培训。因为，企业投资培训也面临着风险，对员工过多地提供培训，当受培训人员培训后未对其很好工作就离开企业时，企业就会损失投资。关于受培训员工跳槽所引起的劳动关系纠纷问题在各种媒体屡见不鲜。即使法律健全的西方国家也同样存在这一问题。从目前看，实力较强的企业，由于其实力对员工吸引力强，对员工的职前和在岗培训已引起广泛重视，但对于广大的中小企业，由于经济实力以及对人才的吸引力弱，对员工的培训还微不足道。但是，不能有效解决这一问题，就会增加就业人员的快速流动性，人员流动得过快，延长了就业人员成为岗位熟练者的时间，降低了人力资源开发的效率，对整个社会经济的发展是不利的。 如何解决这一问题，不仅是解决社会问题，而且对职业学校学生的出口问题也影响极大。我们应当通过职业教育的延伸来解决这一问题，而不应强制所有的学校都面向更具体的工作岗位进行教育，也不应对企业采取严厉的培训程序来解决这一问题，解决这一问题至少可以有两种途径。 第一，大力发展独立的培训机构。从目前看，需要技能培训的不仅是刚从校门出来的学生，我国存在的大量失业、下岗人员以及农村剩余劳动力也急需转岗和再就业培训，尤其是中西部地区，这一问题可能更为严峻。因此，我们应建立一定区域的技能培训中心，这一技能培训中心以区域的产业结构为依据来确定具体的培训项目，通过短期培训来缩短学生从学校到企业的适应过程。引入培训机构这一中间环节，有以下几点好处：(1)独立培训机构的专业化和针对性强，可以在最短的时间为企业提供适需的劳动者。(2)学校主要从事专业基础教育更易发挥其规模效益。(3)可以减少学校设备投资的浪费，因为，学校设备往往只能用于在校的少数学生，中间培训机构可以更广泛地用于社会失业、转岗的人员再培训。(4)有利于缓解企业与就业人员在培训问题上的纠纷，尽管在培训中，个体负担了更多的成本，但这种成本能够在进入企业后，由于其熟练程度高而增加收益来得到弥补，这实际上也是企业最易接受的雇佣形式。(5)由于独立培训机构的培训可以给从业人员工作能力一个明显标识，比企业培训更有利于劳动者的流动，这样的流动对企业没有损失，但是企业所能支付的较高工资实际上也是对职业教育的投资。这种中间独立培训发展的经验，在我国的香港以及美国、日本等西方国家都有可资借鉴的经验。 第二，发展规范的学徒制。我国大力发展职业教育是20世纪80年代开始的，但是在我们高喊借鉴德国职业教育成功经验之时，却把德国职业教育的本质——学徒制扔在了一边，基本上废除了我国已经形成了一套制度的学徒制。当然，我国那时的学徒制是存在缺陷的，它的主要缺陷，一是没有明确的进入标准，学徒制主要是工人子弟接班和计划安排的新增就业人员的岗前培训，由于没有明确的进入标准，过低的文化基础，如有的小学不毕业就当上了学徒，使学徒制培养的工人适应能力差。实际上，在那时学徒制只是社会用人制度的一部分，而非人力资源开发的手段。二是没有明确的学习内容和标准，尤其是专业基础理论。三是对于指导学徒的师傅没有筛选机制，师傅本身的操作技能和人际交往能力对学徒工的学习成效影响甚大。但这并不是学徒制本身的问题，主要是一个不规范问题。学徒制的取消对我国产业工人的培养，损失是巨大的。目前，这一问题已经显现，上海已实施了庞大的职业见习计划，在其它经济发达地区也正在发展，这说明学徒制有其自身的优势。需要指出的是，发展学徒制更易解决弱势群体的就业问题，在学徒期间无论是否得到工资，它都远比学校教育成本低。在社会的现实中，多数弱势群体的职业教育就是通过学徒制来完成的。由于我们没有学徒制度，无论是企业还是个体即使有学徒的需要，但学徒在企业的存在可能将会被认为是一种非法用工，尤其是在实行最低工资保障制度的情况下，更为无职业技能的人员进入企业带来了困难，企业接受愿意学徒的人员对企业也带来了潜在的风险，这是大多数企业不愿做的。如果把它进行规范，使之合法化，也是对职业教育的多元化投资。我们不能只强调企业把大量的资金给学校，学徒制可能是企业更容易接受的投资职业教育方式。这对解决我国庞大的贫困人口就业问题和满足企业需要大量的熟练工都是有益的。 职业教育论文:发达国家职业教育论文 一、发达国家职业教育体系建设的成功经验 (一)职业教育是经济社会发展的重要动力 职业教育对经济社会发展的推动作用毋庸置疑，必须成为国家优先发展战略的重要目标。欧美发达国家经济发展的成功，成为诠释职业教育获得市场认可最有说服力的证据。工业工业革命至今，欧美国家的职业教育得到蓬勃发展，并在科技创新数次革命中逐渐建立了现代职业教育体系。德国作为二战战败国，之所在在短期内成功医治战伤，并一跃成为世界发达国家，论贡献职业教育功不可没。20世纪中后期，韩国、新加坡、巴西等新兴工业体积极吸取欧美国家职业教育体系建设的经验，综合采取多种措施，积极发展职业教育，也实现了本国工业经济的腾飞。 (二)职业教育的成功发展是不断改革创新的自身完善过程 职业教育自产生之初便确立了紧密贴近生产劳动实践的基本特征，积极满足经济社会发展需求成为职业教育赖以生存、发展和壮大的生命线。二战后英国、法国、德国、澳大利亚等国对现代学徒制(或“新学徒制”)的推广就充分说明了这一点。1956年英国政府发表的《技术教育》白皮书就明确提出，职业教育应以数学和科学为基础，学生掌握了基础学科就掌握的判断事物的基本思维，就更容易接受新思想和新技能。二战后，美国积极普及基础学科，并推动职业教育与普通教育的融合。目前，具有较差性质的中等职业教育机构成为美国职业教育体系的主要组成，所开设的职业课程约占全美中学职业课程总量的89．2%。西方各国的经验均充分说明，职业教育与普通教育并非截然对立的，两者同为构成完整的现代教育体系的重要组成部分。 (三)政府的重视与支持是推动职业教育发展的关键 20世纪以来，以立法等形式鼓励和支持职业教育发展成为各国政府的共识，一系列在历史上具有重要影响的职业教育法案不断涌现。1913年，英国颁布《技术学校条例》，首次以官方名义明确了技术学校的宗旨，对技术学校的办学起到了规范作用。美国联邦政府于1917年颁布的《史密斯－休斯法案》通过由联邦政府提供经费资助的形式极大刺激了美国中等职业教育的发展。1919年，法国颁布《阿斯蒂埃法》，这部被誉为法国“技术教育宪章”的法案对法国职业教育的管理体制、机构设置、办学目的、教育内容等做出了全面规定，确立了法国职业教育的基本框架，明确了国家在职业教育发展中的责任，提出了职业教育的免费和义务性原则，使职业教育成为公共教育的一部分，奠定了法国初等、中等、高等三级职业教育体系的制度基础。二战以后，各国的职业教育立法活动进入新的高潮期。英国的《产业训练法》(1964年)、《就业与训练法》(1973年)，法国的《继续职业教育法》(1971年)，联邦德国的《手工业条例》(1953年)、《联邦职业教育法》(1969年)，美国的《职业教育法》(1963年)、《生计教育法》(1974年)、《卡尔•帕金斯职业教育法》(1984年)，日本的《产业教育振兴法》(1951年)、《职业训练法》(1958年)、《职业能力开发促进法》(1985年)，等等，这些法案均在不同程度上对战后各国职业教育的发展起到了重要的规范和引导作用。 (四)职业教育理论的成熟为职业教育的发展提供了重要支撑 伴随着职业教育的产生和发展，有关职业教育的理论探索也日益加深并渐成体系。职业教育理论的丰富，为职业教育的健康发展指明了方向。裴斯泰洛齐的教育与生产劳动相结合思想、凯兴斯泰纳的劳作学校思想、杜威的“做中学”思想等使学校职业教育具备了科学的理论基础，并且在课程设置、教学方法等方面充分体现出了职业教育的自身特征。在推动职业教育与普通教育的融合方面，美国手工教育的先行者伍德沃德充分肯定手工教育本身所具备的普通文化教育价值，强调手工教育可以培养人们的道德、逻辑、勤奋和经济观念。受伍德沃德职业教育思想及其实践的影响，美国普通高中的手工教育活动得到蓬勃发展。20世纪70年代，作为现代职业教育理论重要组成部分的生计教育理念在美国一度盛行，有效推动了普通学校中职业教育的发展，促使职业教育与普通教育、终身教育更加紧密地结合在一起，职业教育的理论内涵也由此进一步拓展。可以说，伟大的教育实践必然催生出丰富的教育理论，而教育理论的充实反过来也必然推动教育实践的科学发展，在此方面，职业教育与教育其他领域有着共同的特征。 (五)大众教育为职业教育的发展提供了广阔空间 职业教育快速发展的另一个成功经验在于职业教育对教育民主化理念的充分认识和准确把握。20世纪以来，各国先后启动了高等教育的大众化进程，这一时期，职业教育特别是高等职业教育的作用得以凸显。借助宽松入学、面向实用、收费低廉、学制灵活等办学优势，高等职业类院校快速崛起，成为各国吸纳高等教育新增入学人口的生力军，在满足急剧增长的高等教育入学需求、顺利推进高等教育大众化的同时，也为其自身的长足发展创造了良好的契机。美国和加拿大的社区学院，日本的高等专科学校、短期大学、专修学校、技术科学大学，法国的短期技术学院(或大学技术学院)、高级技术员文凭训练班，英国的多科技术学院，德国和俄罗斯的高等专科学校，诸如此类主要以职业教育为基础性职能的高等院校，均在各国高等教育大众化进程中扮演了关键性角色。正是在高等教育大众化的进程中，高等职业教育方得以顺利实现了自身的飞跃，并且有效促成了大众化时代美国高等教育多元格局的形成。可以说，充分借助和准确把握高等教育的大众化发展方向，是现代各国职业教育得以健康、快速发展的一条基本经验。 二、发达国家职业教育发展的新趋势 随着全球经济一体化推进，产业分工深化和产业转型升级下的可持续发展理念广泛认同，发达国家职业教育出现了新的趋势。 (一)职业教育高等化趋势日趋明显 知识经济的到来，技术创新和推广，使得人才需求开始高端化。受此影响，职业教育培养的人才与社会生产实践活动最为紧密，必然要求学校改革培养模式，凸显高端化特征。 (二)职业教育终身化趋势日趋明显 20世纪60年代后，终身教育理念获得世界各国的认可和接受，并将其灌入各个教育体系改革实践中。这为职业教育改革发展提供了新的指导理论和思路。职业教育终身化趋势由此成为改革新趋势。 (三)能力目标培养模式的改革不断深入 注重人的综合能力提升成为新时期人才培养目标的定位，这决定职业教育的发展必须与市场社会变动紧密衔接起来。基于这一点，职业教育能力目标培养模式的改革，必须深入推进包括学科专业设置、课程教育模式、教学任务安排、实践教学以及教师培养在的全方面系统化改革。 (四)职业教育国际交化深入拓展 生产要素全球流动和产业分工进一步细化，企业管理模式将与国际接轨，人才招聘和需求将国际化。这即提高职业教育人才市场竞争程度，同时也为职业教育人才扩大了需求空间。 三、启示 结合我国职业教育体系建设现状和相关问题，从上述发达国家职业教育的成功经验中获得如下几方面的启示: (一)摒弃偏见，增加职业教育的社会认可度 我国一直以来，社会就存在职业教育低人一等的社会偏见。这要求我国学习国外职业教育学位制度、职业资格认证制度、就业福利制度以及就业渠道制度等。如澳大利亚为改变社会对职业教育的偏见，专门成了“教育培训就业和青年事务部”和“国家培训总局”，并建立全国统一资格证书。 (二)重组办学力量，拓宽集资渠道 职业教育是终身教育体系的重要组成。职业教育出了狭义的教育意义外，还有广义的教育意义，即为社会提供各种职业技术培训。因此，政府办学力量毕竟有限。政府应通过税收政策、财政政策、金融政策等，引导市场力量和社会力量公共办学。通过职业教育制度改革，建立职业教育许可和资质认证制度，实现教学场地、教学条件和教育环境等重组，发挥产学研优势。 (三)加强师资队伍培训和建设 师资队伍是职业教育人才培养质量的关键。因为历史原因和社会偏见，我国职业教育师资力量相对薄弱。因此，应从如下几方面来加强师资队伍的培训和建设:一是通过与企业合作，聘请企业具有丰富管理经验和一线技术经验的人员到学校兼职教授专业知识;二是注重学校师资在培养，强化师资外出在学习和锻炼;三是建立人才引进基金，招聘高学历、高技术等双师型人才。 (四)进一步完善职业教育法律法规 法律法规是职业教育可持续发展的保障。一是加强师资教学质量考评制度建设，强化师资责任感和使命感;二是建立学生考评制度，由期终一卷式考评转向学习过程和能力考评;三是建立职业教育升学制度，允许职业教育学生到大专、本科等学校继续深造。 (五)建立健全职业教育体系 国外许多发达国家认识到职业教育对国家经济发展的作用，不断完善职业教育体系，建立了统一的职业资格认证制度，成立职业教育机构部门。在我国，职业教育虽没有国外发展充分，但我们可以通过学习国外这些经验，使初等、中等、高等职业教育相联系，提高职业教育学生的受教水平，形成一条完整的职教体系。当今世界各国都在不断地为提升国际竞争力大力发展教育，以教育的发展来带动经济的发展，越来越多的人认识到接受职业教育的必要性，只有掌握一门技能、提高技能才能在当今社会站住脚跟。职业教育可以促进我国经济的发展，可以为更多的人提供就业机会，提高国民的素质，因此，发展好职业教育对我国来说是十分重要和必要的。 作者：刘春林 单位：广西水产畜牧学校 职业教育论文:城镇化职业教育论文 1职业教育促进城镇化发展的机理 托达罗人口流动模型认为，城乡之间预期的收入差异是农村劳动力向城镇转移的决定性因素，然而有过职业教育经历的农村剩余劳动力无疑增加了这种预期，他们将会成为一股转移到城镇的积极力量。对于没有职业教育经历的普通农村劳动者（如农民工）向城市的转移缺乏持续性与稳定性。随着生产力的提高，农业活动中产生的剩余劳动力将会越来越多，他们为了获得更为丰厚的收入报酬涌入城市工作，一旦出现经济衰退等导致就业岗位锐减的时候，就会出现大量农村入城劳动力向农村回流的现象，这将不利于我国城镇化建设的稳定和持续推进。因此，需要大力发展职业教育，倡导现代文明生活方式和先进文化理念，革除以往陈旧观念和不适应城市生活的陋习，提升他们择业、就业、创业的能力，使之能够尽快实现从“农民”到“市民”的转变，这有利于我国城镇化的稳定长足发展。 2我国职业教育服务于城镇化存在的问题 城镇化是历史进程中的产物。根据国家统计局数据，截止到2013年年底，在中国大陆13亿6千万总人口中，城镇常住人口为7亿3千万人，城镇人口除以总人口得到城镇化率为53．7％，环比上涨1．1％。国家统计年鉴查阅的每年我国城镇化率和所有职业学校每年毕业生人数，根据2005年至2013年的数据做我国城镇化率对职业学校毕业生人数的一元回归分析得出：全国所有职业学校每年毕业生人数增加10万人，我国城镇化率就会增加0．3个百分点。在优生优育政策的带动之下，我国人口的身体素质和文化素质不断改善。由于生活水平的不断提高，不少经济实力比较雄厚的农村人口不断进入城市，城镇化水平得到进一步提高，然而我国现阶段教育服务于城镇化也暴露出人才、产业以及城镇化水平不均等现象。 2．1我国职业教育输送的人才地域分布不均，不利于城镇化整体推进 我国城镇化区域发展有很大的差距，中西部的城镇化水平明显滞后于经济比较发达的东部沿海。为2013统计年鉴关于部分省市中职院校数量、人口数量、人均GDP和城镇化率部分指标数据。以上数据来源于国家统计局统计年鉴2013年的部分相关统计数据，首先从人口分布来看，一般而言，人口越多的地区其中职院校的数量应该较多，然而从图表看出并非如此，人口最多的浙江省所拥有的中职院校数量并不是最多的，其单位人口的中职院校率却是最低的。其次，从各省人均GDP和其相应的城镇化率来看，二者呈正相关关系。以上数据显示，中职院校的数量分布与当地人口数量不匹配，中职院校的数量分布与当地经济发展水平不匹配的现象在一定程度上影响着该地区的城镇化率，总体而言，中职院校分布较多经济水平较发达的东部沿海省市城镇化率较高，中职院校分布较少的欠发达地区城镇化水平则较低。 2．2我国职业教育专业设置与城镇化所需产业发展不适应 查阅相关文献资料，发现我国职业教育的专业设置不能满足当前城镇化的需要。首先表现为专业设置趋同，国内大多职业学校在专业设置上过度模仿同类学校或是大学专业，不考虑自身的办学条件和地方经济发展的现实需要，盲目争办一些所谓的热门专业，这就导致不同类型学校开设的专业大体一致，很难培养出适应不同岗位需求的学生。其次，表现为专业布局结构与产业结构适应性不强，职业院校培养的是技能型人才，与经管类、文化类等专业相比，以理工类为主的职业专业更强调操作技能，第三产业专业设置偏多，而第二产业专业设置相对偏少，造成了我国技能型人才的供给不能满足产业结构的需要。 2．3我国职业教育对农民工的培训机会少 伴随着城镇化的进一步推进，数亿计的农民工涌向城市，据调查发现，有超过80％的新生代农民工冀希望获得职业技能的培训以实现多元化就业。然而，针对这一领域现存的培训机构屈指可数，政府主导下的针对农民工的培训经费投入严重不足，使得农民工获得职业培训的机会少之甚少。 2．4我国职业教育师资力量薄弱 从职业院校教师背景经历来看，很大一部分教师来源于普通高校的毕业生，他们虽具备扎实的理论知识，却缺乏在企业或生产一线的工作经验，几乎也没有接受过职业技术方面的培训，由于理论与实践脱节，他们几乎无法胜任技能操作的教学活动。还有一小部分是聘请在相关行业具有一定资历的技术管理人员作为兼职教师，此类教师虽然具备较强的实践能力，但是他们不仅要处理琐事的工作事务，还要应付更为繁杂的社交活动，因而发挥在教学中的时间精力非常有限，并且流动性很大。我国的职业教育院校缺乏一批兼具理论水平和实践能力的“双师型”教师。 2．5我国职业教育校企深度合作难度大 职业院校的校企合作模式还停留在浅层次的互助阶段，在这种合作关系中职业院校占有绝对的优势，无论是课程内容的设置还是实践教学环节的实施均停留在学校主导下的培养计划里，并没有很好的贴近企业对学生所需技能的迫切需要。合作企业的责任与利益不明确，学生到企业实习，企业要教会学生具体操作技能，为学生提供免费的设备和实习场所，然而优秀学生一旦学会了所需技能便会选择离开企业，企业承担了培养成本却得不到优秀人才，企业利益受损，再加上学校担心权利会被弱化因而不愿意放弃主动权，这在很大程度上不利于提升校企合作的质量。 3提出职业教育促进城镇化发展对策 基于我国职业教育服务于城镇化发展现状中的不足，试图从职业教育促进城镇化发展的途径中探索一些对策。 3．1加大政府对职业教育支持力度 政府应当加大投入在职业教育中的经费预算，尤其合理规划区域投入，将重点偏向于中西部欠发达地区，提高中西部每年职业教育的经费投入权重，兴办职业学校，扩大招生规模，为职业教育薄弱区域培养更多的合格技能型人才。 3．2优化职业院校专业设置，完善教师队伍建设，整合院校资源 职业院校在专业设置上应以企业需求为导向，重点结合所在地支柱产业，选择自身定位，发展与产业结构相匹配的专业，剔除那些华而不实的专业，为驻地城镇化发展输送优质技能型人才。在职教师资建设上，多聘请在相应领域专家型人才到学校兼职任教，通过提高待遇尽量延长其服务于教学的时间，此外，将学校的专职教师定期送到企业一线进行职业化实践培训，打造一支理论教学水平过硬、技能实践能力较强的“双师型”职业教师队伍。在院校合作上，加强职业院校之间的合作，整合相互资源，形成优势互补，资源共享。 3．3加强校企深度合作，推进城镇化的发展 针对目前校企合作层次不高的现状，政府应当倡导校企深度合作，探索校企利益共享的稳定合作机制。建议采取“订单式”的培养方式，即企业根据自身发展规划向职业院校订购一批产品（即学生），并规定产品质量（即学生毕业时所达到的理论和技能水平），划定一个合格水平，对合格的毕业生按照适当高于其他企业同类岗位的薪资福利照单全收，同时跟学生约定必须在企业的服务年限，在这种培养模式中职业院校承担着保证毕业生质量的责任。深化校企合作，加强企业员工与职校教师的交流，企业需委派一批骨干精英去帮助学校培养学生，教师也需到企业进行技能培训。 3．4扩大职业教育招生比例 调整国民教育结构，扩大职业教育在国民教育中的比例，针对目前我国高等教育过度扩张的现状，每年有超过600万大学毕业生，其中有部分毕业生由于缺乏技能面临就业难或是对找到的工作不满意等问题，国家应该加大对职业教育的财政投入，吸引更多优秀学生选择接受职业教育，如此以来既可以解决就业难的问题，同时也可以为我国城镇化的发展培养更多优秀的技能人才，此举可谓一举两得。 3．5加大对农业技术知识的授课 伴随着城镇化的进程，越来越多的农民将改变身份成为市民，从事农业活动的人员将会锐减，传统的农业活动方式也随之改变，农场式的农业生产方式将会出现，城市近郊的规模化养殖如雨后春笋，现代科学技术将会更频繁的运用于耕种、养殖等农业活动。职业教育院校应该加大对农业技术知识方面的培训来适应城镇化进程中的农业活动。伴随着城镇化发展的进一步推进，职业教育促进城镇化发展的作用越来越显著。现阶段，我国的职业教育还处于低端水平，办学条件较差，生源知识水平较低严重制约了其发展。基于每年高校大学毕业生就业难而技能人才供给严重不足的现状，国家应从战略上调整教育结构，扩大职业教育的招生规模，加大对职业教育的财政投资，吸引高水平的优质生源，实现职业教育水平的不断提升，让职业教育更好的服务城镇化的发展。 作者：古广东 谭庆国 单位：重庆师范大学经济与管理学院 职业教育论文:工商管理教学职业教育论文 一、当前职业教育角度下工商管理专业教学过程中存在的问题 当前，我国多个院校还没有建立起与教学质量监督的考核方式，对于实践教学的监控也显得非常落后。因为缺少标准的原因，令学校方面不能公允的评价教师们的实践教学水平。在这样影响下，其教学质量得到了非常大的影响。另外，高校教师们一般比较轻视对实践教学成果的评价工作，因此出现了与实践教学地位不相称的现象。 二、对于当前我国工商管理教学弊端的改进措施 1.颠覆以往教学模式，提升学生核心地位 教师们在对学生进行实际教学的过程中，要在根本上将学生的主体地位加以全面突出，并使用“互动式”教学法对学生进行教学活动。通过这种方式，能够令学生在发现问题，并及时加以解决，强化学生的团结合作以及沟通能力。在此模式下，教师们起到了指导性作用，在根本上将自身特点发挥出来，并积极的参与进去，在进行分析问题的过程之中，进行组织和分工并采取行动，最终得出解决的办法，在最后依照科学的目标来将解决问题的方式进行评价。 2.建立起“双师”教师团队 要想在根本上将教学质量提升一个档次，就要建立起双师型教师队伍。教师们不但要有渊博的知识作为基础，还具备一定的实践经验。在工商管理教师队伍中，应该讲在具有实践工作经验教师的比例进行扩大。并定期安排教师们到企业中取参加社会实践活动，这样做的目的是为了丰富自身工作经历。同时将实践教学的能力在根本上加以提升。与此同时学校方面也要聘请一些具有行业则个的管理人员来到学校担任教师，扩充兼职教师队伍，在根本上形成实践技能课程由具有资质兼职教师讲授的相关机制。 3.创建实践教育基地 要想在根本上将工商管理追暗夜的教学目标加以实现，就必须做好相关事件基地建设工作。实践基地的件事儿主要分为校内与校外两个实习部分。在学校内的实践工作一般是为学生们进行模拟教学与训练来使用。是一种培养新型人才的场所。校内的实训基地应该将对学生技能训练放在首要位置，令学生在相对真实得分情况下得到相关技能训练，使学生在学习到相关理论的同时拥有专业的技能。在根本上减少从业之后的工作压力。 4.向教师和学生提供相对充裕的文献资料 学校方面应该尽快的建立起图书馆，并在其中配备大量的资料，方便教师和学生进行查阅，在进行资料准备工作的时候，不但要向学生们提供理论方面的资料，在管理案例上也应该多加思考。 5.对以往的考核方式进行全面创新 学校方面可以将以往的考核方法进行全面转变，可以采用笔试与口试相结合的方式进行相关工作，理论与实践操作考试应该与之相结合，在答辩现场应该利用多元化的考核方式，对于基础性课程的考核，应该将重点放在学生对于知识理解能力上，在根本上做好教学质量的监测工作。 三、结语 综上所述，对工商管理专业相关课程的改革工作任重而道远。身为教师的我们，应该在根本上将职业教育的重要性进行全面认识，并结合我国职业教育的相关特点，将教学方面的新思路进行全面总总结，令相关教学工作变得更加贴近实际，为企业培养出优秀的人才。 作者：宋丽 单位：廊坊东方职业技术学院 职业教育论文:培训工作下职业教育论文 一、职业教育培训工作存在的问题 （一）重数量轻质量 目前，我国大多数职业学校都有一个通病，就是向社会输送了大量的人才，但是人才的质量并不高，需要在学历教育方面做出更多的努力。职业教育培训既要有一定数量和速度的发展，又要注重质量的提高，真正培养出符合现代化建设的合格人才。 （二）重知识轻技能 职业学校教师所界定的职业教育培训是“技术应用”，在理论上所遵循的原则是“必须、够用”，不仅偏简单，还比较片面，教学上的学术性不强，研究方面也是如此，理论与实际脱节，任课教师对社会实际的了解不够全面，不具备深层次的实践经验。除此之外，交通行业教育培训的课程结构不科学、不合理，专业课程所占的比重过小，学生不具备可持续发展的能力，后劲不足。 （三）照抄照搬普教模式 我国职业教育的发展历史并不长，职业培训工作也是直接产自于普通学校教育，受传统教育观念、全日制教育模式和各种形式主义的束缚较为严重，因而职业教育培训所培养的学生存在着技能单一，知识面狭窄，缺乏社会发展和科技进步的后劲。同时，忽视了一些非智力的、非技术性的因素。这种状况难以培养出“入世”及知识经济所需要的具有多种知识技能、全面的素质和广泛活动能力的创造性人才。 （四）与社会需求脱节 由于社会的现实情况是多方办学、多头管理，这就导致出现了条块分割、各自为阵的现状，使得职业学校的布局不科学、不合理。各学校、各企业、各部门都是根据自己的需求办学，入学门槛在不断降低，盲目争抢生源，专业的设置也不合理，教学管理落后，造成毕业生过剩；而一些急需人才却没有相应的专业培养，导致学校的规模效益不能得到提高，交通行业职业教育培训的供给总量和质量与社会需求存在脱节现象。 二、解决职业教育培训工作存在问题的对策 （一）丰富学历教育，注重教育质量的提升 要想使职业教育培训工作得到发展，就必须要提高所培养人才的质量，也就是要主动出击寻求突破口，实现办学的多样化，丰富学历教育。办学质量保障是一个变化的过程，是不断运动而非静止的。但它不是抽象，而是具体的。短期培训的实用性特点，尤其是实践性教学特点，决定了短期培训教师不仅要懂得教学规律，同时还必须具备较全面的专业知识和相关的资格证书，具有解决生产问题的实际能力。因此，用发展的眼光看，师资的“一体化”和“双师型”是学院短期培训教育教学水平的一个重要标志。 （二）改革培训形式，注重技术技能的实践 职业教育培训是面向经济活动的，它直接服务于生产的培训，应当以学生的技术技能的提高为目的。鉴于此，职业学院必须在传统的培训形式上做出改变，实现校园空间的突破，把学生交通方面的技术技能的实践搬到课堂上，精心策划、精心组织调查研究、专题研讨和案例分析活动，使培训形式与学生的成长需要、职业特征、心理特点等相适应，与学生技术技能实践的内容相统一，把课堂设在最贴近实践的地方。在培训过程中，可以变换课堂形式，将“案例”模拟教学搬到现场去，使学生身临其境，成为真正的实践者。 （三）变换培训模式，合理配置管理人员结构 组建一支有一定素质的培训队伍，培训市场管理人员必须具备这样的个性：心态要年轻，思想要张扬（面对培训市场，培训对手，培训对象，一味地“讷讷底调”，老是一副老太龙钟的姿态，带着“三分稳重，七分颓废”的心态，肯定无意于工作）；做事要激情，研究要固执（人是要有一点精神的，而精神要靠激情去支撑。人没有了激情，也不可能有憧憬，自然也不会有干劲。但又必须是“有度”的。做事情一定要认真，有自己的想法，同时能为自己的想法去研究，思考）；为人要规矩，才能要实用（市场化缺乏约束力，容易出问题，在用人上应特别注意品质，自律能力；人才的才能必须与我们的工作实际有关联，有帮助，起促进作用）。要有对工作不断取得成就的理想，不断地焕发出工作的激情，去催生梦想，激发成长的欲望、激发创造力，达到“德技双优”。 （四）强化教师队伍，注重与社会需求相适应 要解决职业教育培训工作与社会需求脱节的问题，就要加强教育培训实体与劳动力管理使用部门以及劳动力人才市场的联系，使经济生产活动对劳动力需求的信息能够有效影响教育目标与培训方向的确立。优质的师资队伍是顺利开展职业教育培训工作必备的基本条件，也是保证人才培养的物质基础。从总体上看，我国现有职教师资队伍数量不足，质量也不够高，还不能适应未来的职教事业。 因此，为使交通行业职业教育的培训工作于社会的需求相适应，职业学校要积极开展以骨干教师为重点的全员培训，从企业中选择技术性人员到校任职、让专业教师进入有关单位深造，实践、在职业学校内建立，完善实验研究与开发中心。邀请企业与职业学校共同研发项目，职业学校应调整好专业设置，及时变更相应培训机制，提高对专业技术的适应能力；认真的分析相关企业提出的研究课题，对学校的课程以及教材进行针对性的改变，，通过不断的创新工艺、技术与知识点，建立出具有强烈的专业特色的教学内容，同时对学生传授综合性较强的案例，针对性的提升学生的创新、交际、合作能力，以促进交通行业职业教育培训工作很好地与社会需求相适应。 三、结语 在新时期，我们应当善于发现问题并解决问题，尤其是交通行业职业教育的培训工作，需要我们广大的职业教育培训工作者不断进取、共同努力，追求我国交通行业职业教育培训工作的春天。 职业教育论文:教学做一体化职业教育论文 一、“教学做一体化”教学模式的内涵 “教学做一体化”的教学模式，简单的来说，就是要将教学的理论知识更好的与实践联系在一起，做好衔接，将理论与实习在单元的教学时间内融合在一起。在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件中指出了：“教学做一体化”的教学改革思想应当以培养出具有高技术、高技能的第一线专人人才为目标，将重点放在动手能力以及综合知识能力的运用上；将核心放在教学内容的有序化、精简化上；将教学知识、专业技能与态度联系在一起，采取多种形式的教学手段、方法，不断的提高教学的质量。“教学做一体化”就是在于将原本传统的教学模式加以改变，也就是将原本的“静态教学”转变成“动态教学”。然后，在根据职业教学培养人才的目标来调整教学资源，通过教师的“教”与学生的“学”，以及目标的实施一气呵成，逐渐实现以下几个转变： （一）从教师为中心的“教给”学生，转变成学生为中心的“教会”学生。 （二）从教材为中心，转变成培养目标为中心。 （三）从课堂为中心，转变成车间实习、实验室为中心。 通过三次的转变，能够将教学与实践紧密的联系在一起，让学生体会都实践教学，并从实践教学中体会到职业素质教育。 二、中职学校“教、学、做”一体化 （一）建设相适应的教学场地和设施 “教学做一体化”其实质是将教学理论与实践相结合，体现出“以人为本”的教学理念，让学生在掌握了必须的专业技能与理论知识的同时，又能够与社会实践联系起来。而“教学做一体化”教学需要拥有一定相应的硬件设备与学习环境的配合。考虑到“教学做一体化”需要的是时间与空间的有效统一，也就是在同一个时间内，在同一块场地完成多种教学任务。因此，想要实现“教学做一体化”，就需要既能够满足理论的教学，又能满足实践所需的场所。对此，需要合理的规划场所，逐步的建立出功能完善的专业实验实训室，使实装、模拟器材、实践设备、工具、教学设施设备齐全。只有这样，才能够将实践与理论真正的有机的结合在一起，整个教学实践的过程中，需要教师来知道实际的操作，做到边教学、边学习、边实践，做到理论与实践的交替，从而能够确保“教学做一体化”能够顺利的进行下去。 （二）培养相适应的“双师型”老师队伍 在职业教育的“教学做一体化”教学当中，也需要“双师型”的教师，要做到即能够拥有完美的教材，还能够拥有完善的实践中心，没有“双师型”的师资队伍，“教学做一体化”也就无从谈起。“教学做一体化”不仅仅是要求教师能够拥有良好的职业道德素质与过硬的职业专业知识以外，更多的是需要实际的动手操作指导能力，其中，还需要注重教师的组织能力的培养，只有理论与实践的紧密结合、教学与训练的结合，懂得用理论知识去指导操作实践，并能够在实践中去总结理论知识，还需要充分的了解社会、企业岗位的需求，了解有关专业的新的知识点、新型的工艺以及新的技术等等。其中，不仅仅是包括了知识、技能、态度、经验等为了完成任务所需的内容之外，更多的是能够将各个点相互的渗透、融合。所以，在“教学做一体化”的职业教育中，有一支强大的“双师型”教师队伍才是关键所在。“双师型”教师队伍的培养，所采用的是贴近岗位，集中训练，进行专业的实践操作等有效方式来强化学生实践的技能与经验的培养，使教师掌握实践教学环节、手段和特点的同时，提高动手能力和指导学生训练的教学能力；根据“教学做”一体化教学组训模式对教师教学组织能力的要求，有计划、有步骤地采取集中培训、示范课程观摩、结对帮带等形式，提高教师的教学自主能力。 （三）制定相适应的课程标准和教材 传统的职业学校的教材只能够适用于分段式的教学模式，传统的教学模式拥有较强的理论性，但是忽视了实际的动手能力的培养；一体化教学采用的是模块化的教学方式，这样，现行教材已经不能够适用于现行的社会需要。教材的编写，必须打破传统的教材重视理论的全面性和系统性的课程体系，创建以实际操作能力为中心、以解决实际问题为目标的校本教材模式。着力以技能为重点，以实践为主线，对课程内容进行创新整合。教材应根据学生未来就业岗位的需求和学校的培养目标、硬件设施，并结合学生的个性发展需要，降低专业理论的重心，突出与实践技能相关的必备专业知识，对教材内容进行必要的取舍与组合，对内容的深度和广度进行适当的调整。教材还要充分体现“教、学、做”合一的教学思想，学生将来做什么，学生要学什么，老师就教什么。 总之，“教学做合一”是一种先进的、到现在也仍然适用的先进的教学理念，将其融入到职业学生的教学中去，将会让教学的效果更加的有效，更能够培养学生的学习兴趣。随着教育的不断进步，会有越来越多的教育工作者或其他学者对如何有效的利用“教学做合一”理论来进行教学做更为深层次的分析，将对如何通过该理论来促进职业学生的教学作出更趋完善的诠释。 职业教育论文:内涵发展视角下的职业教育论文 1湖南职业职业教育发展存在的问题 （一）中高等职业教育对接不够 由于中等职业教育属于中等教育系列，通常由地方教育行政部门主管，而高等职业教育属于高等教育系列，一般由高等教育职能部门管理。这样往往容易造成政出多门以及各种竞争带来的内耗现象；同时也会导致中高等职业教育在统筹规划，人才培养、专业设置以及业务管理的分歧，不利于中、高等职业教育的对接，也不利于以中高等职业教育的平衡发展。 （二）服务社会的能力不强 我省大力发展职业教育是以服务地方经济社会为出发点和落脚点的。然而当前我省职业教育的评价体系不完善，人才培养质量还不高，培养出来的技术技能人才难以适应企业的岗位要求，到岗还需企业重新培养；另外，职业教育的教师定位模糊，创新意识不强，具有企业工作经验的教师欠缺，缺乏服务社会和企业能力较弱。 （三）自我调节机制不完善 湖南省职业教育体系开放性不够，与外部交流机制不畅，面向市场和社会的调节机制不健全。目前湖南省职业教育还没有把握新兴产业发展发展和人才需求的脉搏，主要表现在很多职业学校只管办学，专业开设没有面向新兴产业和当地经济社会的需要，对一些过时、滞后的专业没有及时调整，造成职业教育发展与经济社会发展脱节，缺乏良性的互动机制。 （四）职业教育与普通教育沟通不畅 从目前湖南省的招生制度来看，普通高中毕业生进入高职院校的录取率相当高，但职业院校的毕业生进入普通大学深造的机会很少，这也是导致我省职业教育吸引力不强的原因。到目前为止，湖南省高等职业教育只包含专科层次，没有涉及到本科、硕士等层次，各层次的职业教育还没有完全贯通，加上人们追求高学历的观念，制约了职业教育的发展。因此建立与普通教育体系平行的而且职业教育体系，建立职教和普通教育的桥梁是迫在眉睫的。 （五）职业教育投入不足 湖南省职业教育的投入主要依靠政府财政性拨款，由于办学机制不灵活，办学资金来源单一，对政府的依赖度太高。一旦财政投入不足，部分职业学校消减教育教学设施设备的投入，导致学校办学条件落后，实习实训设备陈旧，难以够满足现代化教学的要求，严重影响我省职业教育的持续健康发展。 2湖南省职业教育内涵发展的路径选择 （一）转变政府职能，加大统筹规划力度 要构建适应湖南经济社会发展的职业教育体系，离不开政府的统筹规划和宏观指导。这需要湖南各级地方政府根据我省的经济结构和产业布局，合理规划职业教育体系，深化职业教育体制改革，对相关职能部门进行撤并，改变职业教育和培训的多头管理的现象，同时政府应转变职能，将工作重心从审批、检查转移到服务上来，不断扩大职业学校的办学自主权。尤其是在专业设置上，要强化宏观指导，一定要突出实用性和地方特色，避免热门专业扎堆的现象，合理规划各级各类职业学校的发展，以提高职业教育的质量和内涵为出发点。 （二）完善行业指导，全面推进校企合作 发展职业教育过程中不断加强行业的指导和监督的作用。鼓励湖南省各行业从实际出发实行产教结合，加大行业协会对职业教育的考核评价力度，使职业学校的教学过程与生产过程相融合，全面推进校企合作，形成推进职业院校与企业深度合作的保障机制。强化以先进装备制造﹑文化创意﹑电子信息﹑有色金属和新材料等区域优势产业为依托，通过行业企业参与，建设一批对接我省优势产业的生产性实训基地，全面推动职业教育科学貝貢貋教育产学研结合，进一步促进校深度合作。 （三）加大投入力度 职业教育需的发展离不开资金，完全依赖政府投入是行不通的，这需要不断拓宽融资渠道，逐步完善政府、企业和社会多元化的投入机制。一是各级政府严格执行国家政策规定，确保职业教育的生均经费和财政性经费到位并逐年增加；二是对农村地区职业教育的办学给予财政上的补贴；三是各级政府要结合实际制定政策和措施，鼓励企业以及民间力量参与职业教育的办学，不断提高职业教育硬件设施，实习条件，增强职业教育的办学水平。 （四）完善职业教育质量监控评价体系 探索建立行业企业多方参与的职业教育综合评价体系，职业院校学生能否毕业不应完全取决于考试成绩，应加大行业企业的话语权，应由企业和行业组成考核小组对学生进行终极考核，考核结果与毕业证挂钩。同时，完善职业院校学生技能竞赛制度和专业技能抽查制度，健全技能抽查补考和退出机制，促使学生在校期间不断提高职业技能和素养。这有利于提高职业教育学生的适应社会能力，也有利于提高用人单位对职业院校学生的满意度。 （五）整合教育资源，创新职业教育发展模式 首先，各级教育行政部门要加强普通高中阶段教育的宏观调控，调整普通高中学校布局，确保职业学校与普通高中的办学规模相协调，确保职业教育发展的规模。其次，创新职业教育发展模式。打破进入职业学校学生素质差的怪圈，创新职业教育办学模式，使职业教育学生真正能学有所长，增强职业教育的吸引力。最后，整合职业教育资源，通过实施职教集团办学模式，建立职业教育统筹发展和管理机制，避免同区域内学校的重复建设和恶性竞争。 （六）加强师资队伍和实训基地的建设 要打造一批专业理论水平高、实践经验丰富的教师队伍。首先，省级政府要不断完善职教师资培训基地，把一些指明度高，管理规范的企业作为职业学校教师的培训场所。其次，职业学校招聘人才时不应把学历与能力等同，应向社会公开招聘一批工作经验的专业技术人员和高技能人才到职业学校授课。另外，职业教育的办学水平的高低与学校的实训基地建设情况是密不可分的。湖南省政府要制定政策，想方设法围绕我省特色行业和支柱产业建设专业配套、设施设备先进的实训基地。特别是要通过产教结合等模式鼓励企业参与学校实训基地的建设，创建校办企业，不断创新企业现场教学模式。 作者：李岳 单位：衡阳财经工业职业技术学院

生产经营管理论文:邮政生产经营管理中感想体会 近年来，随着邮政体制改革的不断深入，邮政所经营的业务种类繁多，几乎覆盖到社会的方方面面和各个角落，且具有一定的区域特色，作为邮政经营前沿阵地的县局，如何开展好经营管理活动显得尤为重要。我认为，在生产经营管理中，应该做好以下几个方面的工作： 一、认真贯彻省、州邮政工作会议精神，坚定发展信念不动摇，因地制宜，创新思路，真抓实干，以效益为中心不断优化业务结构，以市场为导向做强做精各类业务的同时，进一步强化管理，深化改革，切实提高邮政服务质量和水平，履行好普遍服务义务。 二、按照上级下达的工作目标，结合本局实际情况，合理分解目标任务，落实到班组、支局。制定切实可行的激励措施，提高职工发展业务的积极性。定期通报业务发展情况，搞好经营活动分析，对业务发展当中存在的不足，查找原因，找出差距和解决问题的办法，促进各项业务发展，确保目标任务完成。 三、加强业务宣传。通过开展窗口宣传、墙体广告、宣传横幅、散发宣传单等多种方式的活动，以提高各项邮政业务的知名度和影响力。特别是新业务，只有让用户了解，他才会根据自身需求，选择使用，所以要在生产经营过程当中，注重业务的宣传作用。 四、着力抓好企业文化和职工队伍建设。职工队伍素质高低决定着企业的形象和兴衰，因此，要把加强职工的政治思想工作，和职工的业务素质提高，服务意识和质量意识的教育提在重要工作日程，通过各种形式的学习、业务技能培训和组织职工参加健康有益的活动，增强职工的凝聚力和向心力。职工队伍的稳定和健康，对树立邮政的良好社会形象，对企业经营发展创造良好的外部条件不可或缺。 五、坚持以人为本的理念管理企业。关心职工，认真倾听职工的意见和建议，制订各项发展业务的措施和办法，首先考虑职工是否拥护、是否能充分调动职工的积极性，重奖励、轻考核，努力提高职工福利待遇，让职工在企业经营效益提高中享受到实惠。 六、基础管理、安全生产、资金票款监管等各项工作，要认真贯彻落实各项规章制度，加强制度的执行力度，用制度规范企业的经营行为和职工的操作，并做到考核到位，检查到位，监督到位，确保生产安全和杜绝资金票款案件。 七、注重信息技术对生产经营工作的支持，以建设为主转移到以维护为主，确保设备、网络运行正常，才能使生产经营工作得以顺利进行。 生产经营管理论文:粮食生产经营管理制度 为贯彻落实区委、区政府《关于推进农业组织化工作的若干意见》（金委发［］171号）的精神，加快推进我区农村土地规模经营，现就完善扶持粮食生产规模经营以及相关政策，制定实施办法。 一、扶持规模种粮经营户(场、社) （一）整合完善补贴方法 对符合条件的种粮规模经营户(场、社)，实行整合市、区已出台政策，镇(工业区)级财政适当配套，合理把握亩补总量，现金补贴与物化补贴并举，资金(物化)补贴直接到户(场、社)。 （二）补贴总额控制与分级承担办法 为确保规模经营户(场、社)在正常年景下不低于散户种植水平和实际收益不低于从事二、三产业劳动力的平均水平，确定各级财政亩补总额不低于260元为准，其中区级以上财政补贴210元(含种子、农机作业补贴)，镇(工业区)级财政配套补贴每亩不低于50元。 二、扶持建立村级农业综合服务组织 （一）以年种植水稻3000亩为标准(不足3000亩的可联村组建)，全区计划建立100个村级农业综合服务组织。各级政府要对其在购置农机和建设必要的仓库设施方面给予扶持。 （二）购置农机补贴。从急需和财力可承受的实际出发，首先补贴植保机械的购置。以按指定的机型实行标准配置，每村尚需投资4万元(年防控稻飞虱时，区、镇(工业区)两级已出资购置的305台套大型喷雾机须纳入村级服务组织之内)，由区级以上财政补贴50%，镇、村配套50%。 今后购置大中型农业机械，纳入市、区财政补贴范围的，原则上配置到村级农业综合服务组织。区、镇(工业区)的补贴标准按市有关规定执行。 （三）新建服务设施的补贴。村级农业综合服务组织必需的管理用房、仓库等设施，原则上由村级集体经济组织提供。规划在纯农业区域的村，与规模经营结合起来，纳入区当年补贴计划；按标准化要求新建的管理用房及仓库设施，按锁定的投资总额，由区级以上财政补贴50%，其余部分由镇(工业区)、村承担。 三、扶持粮食生产合作社(场)仓库、晒场等设施建设 （一）对规模经营面积达到200亩以上的粮食生产合作社(场)，在规划许可、按标准化要求建设的前提下，就近配置比例为每亩0.6-0.8平方米的简易式仓库和1-1.2平方米的晒场。第一年计划完成100个点。 （二）配置仓库和晒场的产权归镇(工业区)或村级集体经济组织所有，由镇(工业区)、村集体经济组织以不高于银行利息的租赁费标准出租给粮食生产合作社(场)使用。 （三）对符合条件配置仓库、晒场的，按每个点投资8万元为标准，区级财政补贴25%，其余由镇(工业区)、村组织自筹解决；自筹困难者，可部分争取银行信贷支持。 （四）各镇(工业区)应着力培育若干个体现新农村风貌、现代农业水平、能起示范带动作用、具有一定规模的粮食生产合作社(场)；并在设施农田、土地治理、排灌设施等建设项目方面，优先安排给粮食生产合作社(场)。 四、引导和鼓励种田能手从事规模经营 加大引导和鼓励农技人员、村干部和已转业的种地能手开展土地规模经营，是确保“用2到3年时间基本实现我区农村土地规模经营”的关键所在。各镇(工业区)要紧密联系实际，积极创造条件，全面落实政策，努力使他们成为我区推进农业组织化的生力军。 （一）鼓励区、镇(工业区)农技推广服务单位在明确利益分配和健全风险机制的前提下，以集体为主创办有一定规模的粮食生产合作农场。鼓励并引导区、镇(工业区)农技人员中以不少于三分之一的人员开展土地规模经营。对自愿下去的，单位与个人签订好书面协议，保留事业编制，并可在3年之内保留基本工资和“四金”待遇。 （二）鼓励各村干部创办有一定规模的村级合作农场。各镇(工业区)应制定相应的激励措施，把合作农场经营所得净收入的一部分用于增加村干部的报酬，并确保村级工作与带头开展土地规模经营两不误、两促进。 （三）做好宣传、发动工作，引导和鼓励已转业种田能手返农、开展土地规模经营。各镇(工业区)可采取一次性奖励措施，并协调保留属农保人员原企业缴纳的统筹养老金。 五、附则 （一）本实施办法由区推进农业组织化工作办公室组织实施并负责解释。 （二）本实施办法自年1月1日起执行，执行期限暂定3年。之前区级出台的有关扶持粮食生产规模经营的办法与本实施办法不一致的，执行本实施办法。 （二）执行中如遇上级出台新政策，本实施办法作相应调整。 生产经营管理论文:施工企业生产经营管理论文 自其成立之时开始，在整个过程中，为了生产产品，必须不断投入各种生产要素，从而形成一定的生产经营规模。就施工企业而言，为承揽及完成某些项目所投入生产要素的总和就构成了本企业的生产经营规模。对于以利润最大化作为重要理财目标的施工企业来说，如何谋求达到最佳经营规模，从而实现规模效益，便具有十分重要的意义。 一、最佳经营规模的确定 企业经营的规模效益是指因经营规模变动所引起的成本或收益的变动，可用平均收益率或平均成本的变动来表示。在经济学的生产中，规模效益有三种情况，即规模效益递增、递减、不变三种。所谓最佳生产经营规模，就是边际收益率为零分界点的经营规模，在此状态下，企业平均成本最低，收益最大。 （一）确定最佳生产经营规模应考虑的因素 企业最佳生产经营规模的形成受到许多因素的制约，大致包括以下几个方面： 1．生产要素的均衡性。生产经营规模的改变涉及的不仅仅是资金的投入或收回，而是所有各项生产要素的增加与减少问题。要保证生产经营的正常有序进行，投入的各项生产要素必须均衡，即各生产要素之间要保持一定的比例。但在现实经济生活中，由于各种客观条件的限制，企业对一些生产要素的需求并不能得到完全满足，比如人力资源，受制于、原因而不能随意增减，当承揽到某工程项目时，可能会因为有关技术人员、管理人员和技术工人的缺乏而使该项目难以实现最佳效益。 2．市场变化。与其他行业的企业相比，施工企业的产品具有特殊性，即先有买主，再有产品，只有承揽到足够的施工任务，即找到产品的买主，才能开始生产，从而使各项生产要素不被闲置。我国建筑市场的规模具有周期性变化的特征，而施工任务的承揽在很大程度上受这种周期性的。在建筑市场扩张的情况下，由于施工任务的易获得性，生产经营规模的扩张也就成为必然之举；而在建筑市场萎缩的情况下，由于施工任务的不足，则必然导致生产经营规模的缩减。 3．技术和管理的现实水平。规模效益的递增需要有和经营规模扩张相适应的科研水平、技术水平和管理水平才能实现，施工任务承揽到手后，如果不具备或不完全具备完成该项目的科研技术水平和管理水平，则必然难以实现规模效益的递增，这是企业在决策时应该考虑到的重要因素。 4．社会政治条件。这主要包括国际关系、国内政治局势等。和平的国际环境和国内政局的平稳，必然有利于施工企业生产经营规模的扩大，反之，则可能导致施工企业生产经营规模的萎缩。 （二）确定最佳生产经营规模的 如上所述，当企业达到最佳生产经营规模时，平均成本最低，因此，可通过对企业平均成本曲线的来确定最佳生产经营规模。从短期来看，企业的成本按习性可以分为固定成本和变动成本，其曲线如图中SAC，短期边际成本曲线如图中SMC所示，当两条曲线相交于N点时，短期平均成本达到最低水平，此时企业收益最大。 但由于短期平均成本处于频繁的变动之中，因此，从确定最佳经营规模的角度考虑，应重点企业的长期平均成本曲线。从长期来看，公司的所有成本都是变动的，即所有成本都是变动成本，但长期平均成本曲线可以根据一系列短期平均成本曲线来确定。企业各个时期都要从平均成本最低这一点出发来确定经营规模，因此，将短期成本曲线SAC1、SAC2、SAC3……的最低点连接起来就是长期平均成本曲线，短期平均成本曲线是无数的，所有短期平均成本曲线的包络线是长期平均成本曲线，如图中LAC所示。当长期平均成本曲线与长期边际成本曲线LMC相交于N点时，长期平均成本最低，此时达到了最佳经营规模。 对施工企业而言，考虑到工程项目类型差异的复杂性及由此造成的实物工程量难以统一，N点的业务量无法用实物量表示，只能用营业收入（包括工程结算收入和其他业务收入）来表示，具体的长期平均成本及长期边际成本数据可根据企业有关财务资料及相关的分析预测得到。以上仅仅是从理论意义上所作的分析，在具体时还应考虑上文中提到的有关因素，综合平衡各方面的影响，才能保证决策的科学性和可行性。 二、施工企业实现最佳经营规模的现实选择 最佳经营规模的确定，不应仅停留在理论层次上分析，还是企业所必须面对的一个现实课题。如何实现最佳经营规模，是企业在运作过程中必须做出的现实选择。 （一）达到最佳经营规模的基本方式 在实现最佳经营规模的基本方式上，有内涵方式和外延方式两种。内涵方式是在现有生产规模保持不变的情况下，通过充分利用现有资源，节约投资成本，提高投资效率，但这种方式受现有设备等生产要素和条件的限制；外延方式是通过投入的不断增加达到规模，这种方式具有速度快，不受现有资源约束，但是由于对投入的需求，资金筹集可能变得更加困难。外延方式和内涵方式各有优缺点，在现实经济生活中，应交织使用，取长补短，不能凭主观愿望决定采用哪种方式，而应结合的自身实际情况，综合平衡后做出决策。 （二）施工企业实现最佳经营规模的具体途径 从我国施工企业的总体状况来看，经营规模偏小、管理水平低下已成为阻碍整个行业的一大障碍。随着我国加入世贸组织后，国内建筑市场对外开放程度的提高，国外施工企业必将大量涌入。面对国外大型施工企业的竞争，我国施工企业的生存将面临更大的困境，而走规模发展之路则是摆脱困境的一条重要途径。要实现规模经营，应重点考虑以下几个方面： 1．通过股份制改造，组织优势互补、联合发展大型企业集团。股份制改造后，集团内通过相互参股、控股等方式，将集团内各企业紧密地联系在一起，组成一个稳定的利益共同体。随着经营规模的扩大，以母公司为核心的集团，不但可以形成从施工任务承揽、工程项目建设到技术开发的有机整体，而且为通过多元化经营来分散经营风险提供了机会。应当注意的是，以行政纽带组成的企业集团（即集团成员企业之间是基于上下级行政隶属关系联合起来的，下级企业服从上级企业的管理），不能算作化的企业集团。这种联合方式的产权关系不明晰，缺乏内在结合的基础，很难形成凝聚力，不能发挥集团整体优势，不是我们所说的集团。 2．通过市场竞争，以经济利益为纽带，兼并那些规模不经济或低效益的弱小施工企业，在兼并中达到企业规模的扩张。由于目前建筑市场份额有限，施工企业的竞争非常激烈，规模较小的施工企业由于受到各方面条件的限制，更是在竞争中处于不利地位。此时，大企业对小企业的兼并，不论对兼并方还是对被兼并方，都是有利的。但是，这种兼并应是在尊重市场经济的基础上进行的，那种依靠行政命令进行的“拉郎配”式的兼并不仅达不到壮大企业规模、实现规模效益的目的，而且会损害到企业的长远发展。 3．提高经营管理水平，充分挖掘内涵式发展的潜力。内涵发展方式的选用，是施工企业通过组建企业集团和兼并、联合方式扩大经营规模的同时所应作出的必然选择。应该看到，与国外施工企业的管理相比，我国施工企业还有很大差距，在加强管理、提高管理水平方面还有很长的一段路要走。因此，外延式发展和内涵式发展、企业规模的扩张与管理水平的提高，必须在实现最佳经营规模的过程中同时采用，不可偏废。如果难以达到相应的管理水平，造成资源的闲置和浪费，那么组建企业集团或兼并联合后企业规模的扩张，对于达到最佳经营规模也是毫无帮助的。 总之，最佳经营规模的确定与实现是施工企业管理当局所必须面对的一个重要，在这一问题的解决过程中，定性和定量分析的必须同时运用，企业自身的实际情况与外界环境都应详加考虑，并综合平衡各相关因素的，才能做出的决策。 生产经营管理论文:浅析技术创新在企业生产经营管理中的作用 摘要 通过对山西兰花集团莒山煤矿有限公司技术创新工作总结研究,分析技术创新在企业生产经营中所起的作用、企业科技进步面临的主要问题、困难和应对措施。 关键词 技术创新;生产经营;发展;作用 山西兰花集团莒山煤矿有限公司座落在全国最大的无烟煤基地―沁水煤田,是山西兰花集团公司的核心企业,现年设计生产能力90万t。莒山煤矿始建于1959年,经过近50年的开采3#煤资源迅速枯竭,为加快企业发展,使企业的整体竞争能力不断增强,狠抓技术管理,积极开展各方面技术创新,有两项创新项目鉴定达国内领先水平,其中一项获山西省科技进步三等奖;一项获晋城市科技进步三等奖。中央电视台《新闻联播》报道莒山煤矿有限公司在技术创新和资源回收方面的先进经验,得到了社会各界的肯定。 1 近几年企业科技进步和自主创新的主要成就 莒山煤矿有限公司是一个有50年开采历史的老矿,除自身开采外周边也遭到小煤窑的掠夺性破坏,3#煤资源迅速枯竭,如何提高煤炭资源回采率,延长矿井报务年限,莒山煤矿大胆进行技术创新,在3#煤弃滞资源回收上做了大的文章,实施了一系列技术创新。 1.1三号煤底层弃滞资源复采技术 莒山煤矿1980年前后采用倾斜分层采煤法开采,当时技术装备落后等方面因素,工作面回采了上部煤层,底层遗留厚度约1m左右,该区域内的弃滞资源可采储量约为200万t。 为此,莒山煤矿成立了3#煤底层弃滞资源复采技术攻关组,在3322下层工作面进行回采试验,采用高档炮采工艺,但对设备配置、工艺流程、劳动组织做了特殊的调整改进。经过近半年实践,3322工作面顺利完成试采,生产原煤5万t,回采技术有了新的突破: 1)将工作面单体液压柱配合金属铰接顶梁更新为单体液压柱配合π型钢梁齐梁迈步式支护,另在钢梁后部加支短梁加强第三排的管理,增强了回采工作面顶板的稳定性、整体性。 2)将工作面的循环进度由原来的1.0m逐步缩小为0.6～0.8m,工作面柱距作了调整0.4m和0.6m间隔布置,在保证行人的前提下,最大限度地减少了放炮后顶板的裸露面积。 3)使用毫秒雷管微差定量爆破技术,即减少了放炮时对顶板的反复震动,又提高了炭块率。 4)提前收短梁,放炮后及时移长梁控制顶板的下沉,煤帮支设贴帮点柱等。 在3322工作面回采的基础上,根据底层工作面的特殊条件,工程技术人员反复实践,逐步改进完善了3#煤底层复采回采技术工艺。该项技术的运用可回收3#煤底层弃滞煤炭资源近200余万t,矿井服务相对延长4年。 1.2六采区分层工作面坚硬顶板控制技术成功运用 莒山煤矿六采区3号煤煤质软,顶板坚硬,顶板周期来压强烈,工作面回采难度大,先期回采均因工作面顶板来压频繁、来压强烈而失败。针对六采区特殊的煤层顶板地质条件,结合以前开采经验教训及其它地区坚硬顶板管理的成功经验,立项进行分层工作面坚硬顶板控制技术攻关研究。 课题组组织有关技术人员不断深入现场,完善采煤工艺和顶板控制技术。 1)将薄板矿压理论应用于单体支柱长壁炮采工作面坚硬顶板控制,减弱顶板来压强度,切顶及台阶下沉现象明显减少,解决了顶板冲击来压,支架损坏率明显降低,提高了生产效率。 2)对顶板预爆破致裂的步距、位置、时机等参数做了科学的调整,预爆破工艺更完善、合理、系统,卸压效果明显。 成功开采3613、3608、3607等工作面。生产实践表明,该项成果实现了“两软一硬”中厚煤层的高效回收,投资小、安全可靠,经济效益和社会效益明显,在类似条件的矿区具有较好的推广应用前景。山西省科技厅对该项目进行了成果鉴定达到国内领先水平,同时获得2004-2006年度晋城市科学技术三等奖。 1.3三号煤刀柱工作面底层复采技术 70年代初莒山煤矿采用落后的刀柱式回采工艺,造成弃滞资源近500万t,1993年,与太原煤科院技术合作进行刀柱弃滞资源复采试验,因多方面原因没有成功推广应用,但为进一步研究该技术提供了部分基础参数。2004年,成立“刀柱下弃置煤炭资源复采技术研究”课题组,在原有的基础上进行了深入研究。 首先,对刀柱式工作面回采后采空区形态进行研究,建立三维模型对其进行分析,研究刀柱式工作面回采后采空区应力分布规律。根据3#煤层及其顶底板岩层赋存特征,将长壁综采工作面顶板结构可简化为板状结构,应用RST软件进行分析计算求得3#煤层顶板来压步距和来压强度值。然后,根据刀柱式采空区下长壁开采与普通煤层长壁开采时的围岩结构差异,对刀柱式采空区下弃置煤层长臂开采时顶板压力进行预测。 根据理论研究结果,制定了刀柱下残留煤层长壁复采方案,确定了复采区巷道布置方式及采煤工艺。根据复采总体设计方案,在科学理论的指导下,通过现场实践的不断完善,2005年6月首采工作面试采成功,同年在我公司正式开始推广运用。 该项技术的成功运用完善了回采工作面过刀柱煤柱集中应力区的管理方法,形成了一套完整的技术体系,使近300万t弃滞煤炭资源回采成为现实,并为类似条件下弃置煤炭资源的回收提供了技术依据和实践基础,目前该技术还在运用中发挥着效益,矿井服务可延长六年。山西省科学技术厅组织鉴定达到国内领先水平,2008年获山西省科学技术进步三等奖。 莒山煤矿在3#煤弃滞资源的回收利用、采煤工艺改革及生产系统改造等方面,大胆创新、攻坚克难,攻克了一道道技术难关,取得了一个又一个技术成果,探索出了适合公司发展的技术创新模式,提高了资源回采率,延长矿井服务年限,经济效益和社会效益明显。 2 企业技术创新面临的主要问题和困难 近几年莒山煤矿在技术创新方面做了大量工作,取得了一定的成绩,但是,在当前经济全球化趋势增强,科技革命迅猛发展,产业结构调整步伐加快,市场竞争更加激烈的大环境下,这样的技术创新步伐和思路还不能适应兰花集团公司快速发展和自身发展的需要。企业技术创新的问题突出反映在:一是技术和装备水平低;二是自主创新能力偏弱,自主创新人才缺乏;三是技术创新投入不足;四是客观、既定条件的限制,使得技术创新只能在给定的条件下进行,造成技术引进及创新的起点不高。总之,市场制约、资金制约、技术人才制约和体制制约仍然是影响企业技术创新的主要因素,技术创新对促进企业发展的动力支撑作用还没有得到很好的体现,加强企业技术创新的任务艰巨而紧迫。 3企业技术创新实施举措 3.1建立完善技术创新体系机制 建立技术创新内在激励机制,按照现代企业制度要求,健全技术要素分配制度,技术人员奖惩制度等,提高技术创新的内在动力。建立技术创新考核机制,结合经营考核办法,将企业技术创新指标纳入考核体系,把技术创新成效、科技成果转化,经济效益分析、社会效益等作为考核的重要内容,根据贡献大小给予不同的奖励。 3.2加大科技投入,多渠道筹措技术创新资金 在技术创新的成果取得经济效益之前,资金不足往往成为制约创新活动的一个重要问题,在企业自身投入的同时应广开筹渠道,解决创新活动中资金缺乏的问题。 3.3大力挖掘现有科技人才的优势和潜力,充分发挥现有科技队伍的作用 建立人才激励、竞争的有效机制,鼓励科技人员出成果。加大科技培训工作力度,全面提高职工综合素质,把教育和培训放在科技优先发展的战略地位,进一步完善教育培训体系。 3.4大力开展技术革新,营造全员创新氛围 围绕降低成本、节能降耗开展小改小革、技术革新,充分发近广大技术人员的积极性和主动性,针对企业生产环节中存在的问题,鼓励全体员工为公司献计献策,抓好一批投资小,见效快、针对性强的短、平、快项目。推广应用先进的工艺技术的装备,改造淘汰阻碍线生产的落后技术装备,同时奖励技术革新活动中涌现出的“五小成果”,定期举办职工技术比武,营造公司内部全员创新的良好氛围。 生产经营管理论文:加强企业文化建设 促进生产经营管理 近几年来，高升采油厂采油作业二区党总支紧密结合油田改革与生产经营管理实际，积极探索油田基层企业文化建设新的思路、方法和途径，努力营造昂扬向上的人文环境和氛围，初步形成具有张一特色的文化积淀，为牛心坨油田的持续稳定发展，提供了有力的保障。 一、以与时俱进的理念引导人，激发原动力 “团结务实，以人为本，依靠科技，增效创新”是采油作业二区多年来形成的企业精神。为了使其不断发扬光大，我们采油作业二区党总支始终注重根据本单位不同时期不同重点工作，统一思想、明确认识、坚定信念、鼓舞士气，受到良好效果。2001年，我们党总支在油田分公司组织采油集输系统大检查前，针对职工队伍重视不够、热情不高、抓手不清、整体管理水平与标杆站有较大差距的实际，及时提出了“每名员工都代表张一形象，每项工作都事关管理水平”的口号，利用各种形式、手段来引导教育职工，强化职工的集体荣誉感和工作责任心，进一步树立了全区职工主动自觉为张一、为高采争光的意识，有效地激励了职工敢于争先、勇于创新、乐于奉献精神，高二联一举夺得局集输系统标杆站称号，三分之二的采油站进入油田分公司标杆站行列；2002年，我们党总支针对石油市场竞争日趋激烈，对职工队伍素质的要求越来越高的客观现实，又提出了“工作是快乐的源泉、技术是竞争的本钱、培训是最大的福利”的现代油田企业文化理念，运用张一广播站、本区新闻简报以及各种会议等载体和途径，向广大职工反复宣传和渗透，不断强化“岗位靠竞争、收入凭贡献”意识，引导职工发奋学习业务技术，促进职工教育由“要我学”向“我要学”转变，使全区职工业务技术素质迅速提高，在各级技术比赛中获得优异成绩，有力地促进了生产经营各项工作；按照厂党委“树新风、求新知、拓新路”工作导向，我们提出“创新要有心、创新不唯新”的观念，大力提倡“管理无小事、事事可创新”的思想，要求全区职工“事事求效、岗岗负责、人人有为”，大力选树典型，不断弘扬张一特色的文化精神，形成了众人拾柴、群体创新增效的浓厚氛围。 实践使我们体会到，要想做到以与时俱进的理念引导人，不断激发广大职工的学习热情、劳动干劲和工作主动性，就必须把握三点：一是突出超前性――在对大的形势的研究把握基础上思索酝酿、放眼长远、未雨绸缪、思想先行、舆论开道；二是讲求针对性――在具体的重点工作难点问题上深入分析提炼，从管理当中来，运用到管理当中去，瞄准症结、解疑释惑、明理思进、力求实效；三是兼顾系统性――在理念的提升推广的过程中要系统实施，明确其培养、凝练、普及、积累的系统性，反复抓，抓反复，认准道理，不断强化和更新，形成良好氛围和浓厚底蕴。 二、以科学务实的机制提升人，提高战斗力 如果说思想理念是企业管理的灵魂，那么有效运转机制就是企业管理的经络，企业文化的宣扬与贯彻很大程度上依靠机制的建设来运作。 几年来，我们把经营管理机制的建设完善作为党建思想政治工作在生产经营管理整体工作中发挥作用的切入点，积极探索求新，并逐渐形成文化特色。针对一线职工“干好干坏都一样”，缺乏有效比较的现象，我们健全无线小广播、橱窗、简报三位一体的宣传网络，建立及时有效的舆论评价机制；结合采油集输系统大检查，我们建立健全双文明建设大排榜、井站大排榜激励机制；围绕厂末位在岗降薪培训考核办法的实施，探索“以站为校”全员奖金挂钩浮动的培训考核奖惩机制等等。我们重点抓了两个方面的机制建设：一是党员队伍的示范机制――深化“戴徽上岗，做合格党员”活动，通过开展“党员的标准是什么”大讨论活动，形成“做思想教育的宣传员、生产管理的示范员、提高素质的技术员、干群关系的协调员、职工生活的服务员”的采油一线具体党员标准，全方位引导党员先锋模范作用的发挥，并在此基础上认真组织开展“共产党员示范岗、党员责任区和共产党员工程”活动，形成一批确实代表张一先进管理水平的标杆样板，对全区工作和整个队伍起到了良好的示范带动作用；二是合理化建议活动的目标化管理机制――变以往人人提、泛泛提为分层次、点面结合、集体研究立项，三抓五定，统一协调实施，把工作重心由一般性的节约挖潜向技术革新降本增效转移，突出重点，效果显著，全年挖潜创效一千余万元。 三、以积极向上的形象塑造人，增强凝聚力 企业形象是企业文化的外在表现，对于我们作业区这样一个基层生产单位而言，企业的形象主要表现在职工队伍的精神风貌上。几年来，我们把队伍的形象建设作为一项重要工作来抓，树立积极进取的良好形象，扩大影响力，增强凝聚力。 一是加强作业区两级班子和机关作风建设。我们以中心组学习为依托，认真学习管理业务知识，不断加强领导艺术的学习，提高两级班子成员的管理和业务素质，从而提高管理水平；作业区领导班子时时处处严格要求自己的一言一行，在2002年厂里一次竞赛活动中，擅自提前退场，受到了领导的批评，会后，作业区领导主动承认错误，并以书面的形式向作业区全体员工进行公开检讨，为员工遵守岗位责任制做出了榜样。作业区领导班子成员每月坐一次班车，到职工群众当中，了解和解决员工在工作生活中的一些问题和困难，把温暖送到职工身边；作业区机关组室承包采油井站，建立严格的考核评比制度，使机关的服务指导职能与现场解决采油井站的管理问题得到有机结合，机关工作作风得到了切实转变，形成优势互补，实现了互相促进和提高。 二是在党员队伍建设工作中，按照厂党委把党员建设成为党的形象窗口的要求，深入开展“戴徽上岗，做合格党员”活动。不但使党员胸前的党徽成为张一活动的风景，同时在党员实践“五大员”标准的工作中，展现了“三个代表”在基层的具体形象。现实工作中，党员戴徽上岗就是一种无声的承诺，要想亮出牌子，必须做出样子，潜在的意识促进了外在的表现，使得党员示范岗、共产党员工程活动扎实有效的开展。 生产经营管理论文:基层党建与生产经营管理的结合 党的基层组织是党开展各项工作的重要基础，企业基层党建工作是企业发展的重要内容和重要保证，加强企业基层党建工作并与生产经营管理相结合，是企业各级党委对基层党务工作者的要求，也是基层党务工作者的目标。本文对如何将基层党建工作与生产管理相结合的问题，提出一点解决方案。 完善党建工作机制 推进党建基础工作 合理规划、部署党建工作是一个企业抓好党建工作的首要任务，企业管理者的重视程度和决策能力，也影响着企业党建基础工作的成效，因此应当加强对企业实际情况的认识，充分结合企业思想政治理论知识，加强企业党建基础工作的合理性和科学性。以发展的视角对待企业党建工作的推进及落实，强化党建工作的适应性，让企业党建工作能够结合各部门的实际工作情况，避免与企业经营管理环节产生摩擦，让企业职工能够在充分认识党建工作的基础上，明确企业党建工作的重要意义及应用价值，从而将党建工作与生产经营管理工作相结合。在企业党建工作的载体选择上，企业党建工作者应当掌握各部门工作的重点及难点，转换以往传统党建工作的思路和方式，结合信息技术和新媒体形式，加强企业党建基础工作与信息时代的结合。最后，量化党建工作，增强党员意识，突出重点创新，引导各基层党组织围绕企业生产中心工作，明确基层党建的标准和程序，灵活变通地展现基层特色，提升基层党建水平。简历基层党建示范点，创建相关评选机制，充分展现基层党建工作的特色。 突出安全责任意识 推进党员目标管理 实行企业标准化管理，抓牢安全质量，稳抓专项检查、稳抓工作重点，提高企业工作质量，推进绿色、安全、文明、标准化，树立企业良好品牌形象。加大安全培训与宣传力度，提高全员安全风险防范意识，突出基层党组织在承诺的安全环保责任。定期开展安全目标管理与讲评活动，基层工作者要认真分析查找不安全因素。各基层进一步强化安全生产的意识，企业职工最关心的问题就是企业的安全生产，同时企业的安全生产也制约着企业的竞争力，保障着企业的稳定发展。严格控制目标，强化安全责任监督，广泛听取民众意见和建议，落实安全责任情况。 同时，企业软实力是生产经营的重要保障，可以从打造企业软实力的方面入手，开展形式多样的党建工作，把现代化的手段运用到基层党建工作中。在抓工作和安全的同时，坚持每周学习理论，提高领导班子的理论水平。强化技能训练，提升党员能力素质。各基层开展理想信念教育，强化政治素质，学习创新教育，将工作重点、企业安全意识与基层党建相结合，推进党员目标管理。 打造党建工作平台 推进党建阵地建设 党建工作平台的建设需要围绕企业生产经营的重点环节，强化党团组织建设，有效提升团员、入党积极分子和预备党员的培养作用。落实各部门领导班子的责任制度，加强社会主义核心价值观与党建工作的结合，在企业各部门中充分发挥青年突击队的作用，深入组织基层加强思想政治工作建设，打造全面化、立体化的党建工作平台。在党建阵地建设过程中，也应当结合企业生产经营技能的培训作用，加强后备干部的培养成效，通过视频、研讨、讲座等形式在组织企业员工学习专业技能和安全知识的同时，渗透企业党建思想政治工作内容，营造和谐的党建工作氛围。在建设党建工作平台，推进党建阵地建设过程中，企业党建工作人员应当以企业人性化管理理念为核心，加强对企业员工思想政治工作的落实，并对好人好事加以挖掘和宣传，通过新媒体媒介的形式，加强企业党建工作宣传力度，为企业树立良好形象的同时，也能化企业员工的思想道德观念。党员将基层党建阵地作为服务平台，公开做出杜绝安全隐患、提升工作质量的承诺。各基层党组织严格遵守规章制度和党的纪律，持续推进党的作风建设，亮出身份起到带头作用。对企业安全、质量、进度等方面多重把关，将承诺落实为行动。 抓好主体责任落实 推进党风廉政建设 贯彻落实“学科在前”的要求，从严治党作为主体责任，落实主体任务，纪律严明。纪检委员与基层党组织切实履行反腐倡廉工作的具体措施，把纪律、规矩放在第一位。基层党组织要切实履行“一岗双责”、纪律委员会的职责，起到保证“两个责任”的作用。充实内容和形式加强反腐倡廉教育。各基层党组织不断优化反腐倡廉教育模式，提高教育的针对性和实效性，并进行检修和特殊点的日常记录”和廉洁从业教育等形式，深化廉政文化教育和指导施工，做好基层党风廉政建设，促进企业健康可持续发展。同时，坚决把纪律和规章放在最前面。党委要求基层党组织专门的纪律委员会，主要针对那些机构扁平化改革后未设纪检机构的公司。党支部的建立和完善，两党支部级诚信责任制，实行党的建设和反腐败工作的具体责任和具体措施。 （作者单位：大庆油田物资公司服务中心） 生产经营管理论文:中小企业生产经营管理中财务管理的作用 摘要：随着社会市场经济的持续发展工，财务管理的基本地位在中小企业生产经营管理中更加突显出来，企业管理通常是以财务管理为中心，运用财务管理强化企业资金与成本的相关管理才能帮助中小企业实现最终的管理目标。本文主要针对财务管理对于中小企业管理中的基本作用展开分析，并且对财务管理的相关问题加以剖析。 关键词：中小企业；生产经营管理；财务管理；作用 一、中小企业管理中财务管理的重要作用 企业与财务管理之间的关系是共同发展、依存的，财务管理主要对企业内部生产经营的经济关系与经济活动加以管理，这是企业管理中最为基础的一类管理活动，它对各类经济活动进行组织，并且对相关财务关系进行处理。中小企业的企业管理能够有效帮助企业实现其总目标，科学、合理的管理企业的现金流动经营、购置企业资产、利润分配以及公司融资等。实际上，财务管理本身隶属于企业管理，它是企业管理的一部分，但同时财务管理又会出现在企业的决策、生产以及经营等所有管理当中，为此，财务管理属于一项综合性的管理工作，对于企业是不可或缺的一部分。 当前，我国经济体制正开始朝着市场型经济转型，已经有大部分企业逐渐将市场经济认同为主体地位，在经济市场需求量不断加大的过程中，企业的规模也在持续扩大，与此同时，企业的生产经营财务活动将变得越来越复杂，基于此，在企业的管理工作中必须将财务管理放置于主要的位置。当企业面临资金短缺问题时，势必会影响企业的正常经营，这在一定程度上也决定了企业的发展与生存，所以，财务管理的作用在企业经营管理中有着不可缺少的作用。 二、财务管理在中小企业面临的基本问题 （一）欠缺成熟完善的财务观念 由于受到传统财务体制的影响，企业高层领导人员的管理观念还未跟上时代的步伐，无论是在风险、时间方面，还是在机会成本方面都欠缺科学化的认识。分析具体的情况，主要可以从两个方面来看，其一，财务管理的首要任务未建立于优化成本经济资源以及成本控制的基础上，其次，企业财务管理在具体的实践中还存在一些不科学、不合理的做法，这些均会影响到中小企业的生产运营管理。 （二）欠缺完善的预算管理 当前中小企业财务预算管理还不十分完善，主要体现在三个方面，首先，未完善以及健全预算管理的相关法律法规，而且基本的执行力也不够严谨，所实施的制度比较强调编制财务收支预算，并且忽略企业的资金赤字。其次，未对企业的预算管理行为加以规范，大部分企业还未设置专业的预算管理部门，仅仅只是根据以往的生产经营成果以及之后的预测来编制企业的支出与收入预算。最后，欠缺合理、科学的预算编制方式与流程，企业一味参照管理人员以及领导人员的规划制定进行，而不是根据相关部门的具体情况出发，这也致使企业实际经济与财务预算处于脱轨状态下。 三、提升中小企业财务管理能力的具体措施 （一）树立正确的财务管理理念并强化对中小企业财务预算的管理 在如今日益激烈的市场经济环境下，中小企业管理人员以及领导者在对企业进行管理时最重要的一点则为树立正确的财务管理理念，并在实现社会经济效益的前提下发挥出市场的协调作用，促使资源配置得以优化，以最低的成本 来实现企业的最大生产效益，保证财务管理与企业生产经营以双赢的状态呈现出来，从而失去企业实现经营管理的多元化以及经济化发展。 除此之外，要想强化中小企业财务预算管理，必须在加强健全企业预算管理体制、加强管理人员观念以及改善预算编制流程等方面实施。强化中小企业财务预算管理主要可以从以下三个方面表现，其一，在企业中需要树立 预算管理的中心地位，加强领导人员对预算的基本认识，转变将预算与简单收支计划混为一谈的传统观念。其二，在企业中创建专门的预算管理部门，其基本作为是负责预算的编制，而预算的中心部门则为财务部门，同时还需要与其他部门共同配合，以此来创建科学的预算体制。其三，实施合理、科学的预算编制流程，针对企业的具体情况来编制财务预算。 （二）加强中小企业财务风险防范 在中小企业管理过程中，财务风险始终在企业的整体管理中，基于此，企业财务人员必须将风险防范穿插于企业财务工作的每个细节中，将原有的管理思想以及经济观念打破，创建综合性的风险观念。为此，企业可以从下面几方面将防范工作做到位。首先，企业针对具体的投资情况与生产经营情况定时全棉企业的相关经济活动，以此来提升中小企业的财务风险预测能力。其次，加大企业财务的内部控制力度，高层管理人员必须重视财务风险的管理与控制，并且提升财务风险的警惕度，对市场的变化规律与发展规律进行正确的把控，这在一定程度上可以利用风险并且规避风险，最终创建科学完善的风险管理制度。 四、结语 随着经济的不断发展，我国中小企业在国民增长以及社会发展的过程中起到了十分重要的作用与意义。但是就当前来看，我国中小企业的生产经营规模普遍较小，其技术水平与资产水平也较低，并且，由于受到外界经济环境以及原有经济体制的影响因素，致使中小企业还欠缺完善的财务管理体制。中小企业管理过程中除了需要对财务管理工作加以重视外，同时还需要真实认识到财务管理的基本作用，这样促使企业社会效益以及经济效益得到进一步的提升。 生产经营管理论文:企业基层党建工作与生产经营管理的结合方式 实现基层党建工作与生产经营管理有效结合以推动企业科学发展，需要注重以下三点内容。 抓准基层骨干与企业管理者的 合力点 基层党建工作在企业生产经营管理中能否提升工作质量的核心在于提升企业工作效率，而其触及工作效率的两个基本因素，是党建基层骨干与企业管理者。企业实际工作的难点在于解决问题，贵在坚持不懈地迎难而上。从企业生产效率中能够发现其管理者的思想行动效率高低，而与基层骨干的合力也是其发挥领导能力的基础。在实际工作中完善基层党建工作，首先要与生产经营的管理者有效结合，只有团结一致齐心合力才能为基层党建工作带来有力支持。这就要求在开展工作之前，充分听取基层骨干从群众生产生活中汲取的宝贵意见，在有效的交流与沟通中形成统一的想法与意见。只有思想、意见统一，才能明确工作目标与方向，使生产经营管理工作顺利稳步开展。如果企业经历重大变革，包括劳动关系变化、经营模式转换、经营计划调整、工作目标确立等，管理者都需要与基层骨干共同协商，在统一思想的基础上为其工作提供顺利完成任务的条件，从而将基层党建工作落实于具体的工作实践中。 找准企业基层党建思想政治工作的 切入点 许多企业的管理者误以为基层党建的思想政治工作是与生产经营管理是分离的，认为这两种工作是存在本质区别的。在这种思想误区的影响下，企业中的基层党建工作容易产生形式化的现象，如果不加以克服和引导，势必对基层党建工作产生不利的影响。以实际生产经营管理需求为导向，渗入基层党建工作的核心内容，将思想政治工作融入到企业的生产经营过程中。这一融入点与渗透点，实际就是基层党支部开展工作的切入点。 一方面，企业的基层党支部需要了解企业的实际经营状况，尤其对生产经营状态中的重点和难点问题要有深入全面的了解，并在实际工作中运用科学的方式进行合理安排，在保障党建工作前瞻性的基础上，按照其计划的核心内容，结合实际需求，从而为基层党建的思想政治工作提供以企业经营发展需求为导向的工作计划安排，将基层党建工作融入生产经营管理的过程。 另一方面，找准切入点要从企业基层党建工作的适用性入手，先将企业职工易于接受的工作内容作为工作实践的基础。在企业基层党建工作的内容中能够表现出宏观性，但如果仅凭宏观性作为工作基础，势必令其工作内容脱离群众，难免在实际工作中与生产经营环境产生矛盾，如果不慎损害到职工利益，将更加不利于基础党建工作的开展。实际工作中的内容只有得到企业职工的广泛支持，才能够顺利开展下去。因此基层党支部在工作中应以职工利益为核心，找准基层党建工作的切入点，在实际工作中保持灵活性和适用性。 打造基层党建工作载体的 创新点 在多年生产经营的管理工作中容易产生基层党建工作的固有模式，而流于固有模式的党建工作将与时代脱轨，无法迎合时展的必然需求。因此在企业的基层党建工作中要与时俱进，从党支部的工作内容中挖掘思想政治工作的创新点，其工作载体也应当适用于现代化的生产经营管理新需求，从而实现基层党建工作效果、意义的最大化。这就必须实现工作载体的客观创新，做到生产经营管理与基层党建工作的有效结合，从而达到生产经营管理与基层党建工作两手抓、两手都硬的要求。 一方面，企业全面的发展计划和阶段性的生产经营目标可以作为党建工作的参考，以企业年度生产计划为主线，以党建工作载体作为辅助，融入基层党建工作的核心内容，以便确立和促进企业发展状态的稳定与健康。基层党建工作载体的动态特征必须具备新颖性，而党建活动内容的新颖性也要建立在企业发展需求的适应性之上，从而引导广大职工普遍接受，促进其参与到基层党建工作中去，并体现出主动性和积O性。如是，基层党建的工作才能够事半功倍。 另一方面，基层党建工作应当以主题活动与阶段性活动相互结合的方式开展。利用主题性活动、阶段性活动作为党建工作的载体，主动积极地解决生产经营管理中的困难与问题，并通过实际问题的解决凸显出党建工作的管理价值。依靠企业自身的管理经验，实时结合企业发展需求进行活动载体的创新性调整，在解决实际问题的过程中顺利开展基层党建工作，并且将之落实于企业生产经营管理之中。 依靠现代化的经验管理观念，基层党建工作需要抓准基层骨干与企业管理者的合力点，找准企业基层党建思想政治工作的切入点，打造基层党建工作载体的创新点，从而保障基层党建工作与企业生产经营管理的有效结合。 （作者单位：大庆油田有限责任公司第六采油厂第四油矿） 生产经营管理论文:浅淡思想政治工作在企业生产经营管理中的作用 摘 要 思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，是党的工作的重要组成部分，是经济工作和其他一切工作的生命线，也是企业的优良传统和政治优势。本文对思想政治工作在企业生产经营管理中的作用进行分析。 关键词 思想政治工作 生产经营管理 建国60多年来，企业思想政治工作在推动企业改革发展，维护稳定和精神文明建设中发挥了重大作用。面对内蒙古自治区盐业公司下一步改革发展的总体思路及主要措施，在“强化党建发展”中围绕经济抓党建，抓好党建促经济，与时俱进加强党的建设，确保企业健康发展。在开展企业思想政治工作中，如何使思想政治工作在企业生产经营管理中发挥突出的作用，应坚持四个结合。 一、思想政治工作要与中心工作相结合 企业思想政治工作要围绕企业生产经营这个中心来开展工作，这是工作的重点。要把企业思想政治工作同生产经营管理工作有机结合，寓思想政治教育于实际工作中，一是在观念上要把强有力的思想政治工作作为凝聚人心、建设企业的有效措施，企业的各级组织、各级管理人员，要把思想政治工作例为工作中之首要，跟踪企业发展的轨迹，跟踪至生产线运行的程序，把企业思想政治工作融入企业生产管理之中。二是在目标上要把思想政治工作作为达标护航的锐利武器，尤其加强车间班组思想政治工作是搞好企业管理的内在要求，对于把握职工脉搏，统一职工思想，充分调动职工的积极性，促进生产指标、工作目标的完成和经济效益的提高，具有极为重要的作用。无论是在各个标段，都要从目标明确，心劲一致，在企业生产发展的过程中，把优良的思想道德教育转变为齐头并进的科学文化教育，教育引导与严格管理并举，激发职工的企业主人翁责任感，调动职工主人翁的工作积极性，把完成好工作任务，培养高素质的职工队伍融入思想政治工作的目标之中。三是在效益上要把思想政治工作作为实施措施有效完成工作目标的目的。思想通、心气顺，心往一处想，劲往一处使，是制度措施落实的保障，是团队精神富有凝聚力的充分体现，才能创造出一流的经济效益，更好地把企业思想政治工作融入到企业的经营管理业绩之中。 二、思想政治工作要与理想信念和形势任务相结合 面对新形势、新情况、新特点，引导职工从社会发展趋势上看待问题，分析问题，正视问题。引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观和坚定的思想信念，进行理想信念和转化思想意识的教育。在社会大发展中，要正视社会各种矛盾，首先要认识形势，了解时代信息，感受到时展的气息与脉搏。其次要增加发展的信心和对组织对领导的信任，正确地选择和处理好眼前利益和长远利益、个人利益和集体利益、局部利益和全局利益的关系，不被局部的、暂时的困难所阻碍。再次，要有一个正确的认识态度，并要端正态度。不改革就没有发展。从大局出发，理解改革，参与改革，支持改革，自觉地做到心系行业、心系企业，思想政治工作要主动适应改革发展的新形势，新要求。 三、思想政治工作要与企业规章制度教育相结合 企业思想政治工作要从经营管理的建章立制基础工作抓起。企业制度建设是企业管理的基础性工作，离开企业制度，经营管理就是无源之水。企业管理实行着一套系统、科学的规章制度实施管理，一是能够保证企业经营的有序运作进行，使管理工作按规章规范地运营。部门有职责范围，人员有岗位职责，明确应该干什么，不应该干什么，做到有章可循、各司其职。二是规章制度的建立是经过职工代表大会讨论通过的，本身具公开、公平性，体现了党务公开、厂务公开，体现了民主管理，充分调动了职工主人翁管理积极性，起到了相互约束相互监督的作用。三是制度面前人人平等。有利于调动职工工作积极性，有利于发挥职工的首创精神。对做的好的进行奖励，对违规违纪的给予处罚，即弘扬了先进精神，也抵制了不良。加强制度建设，发挥制度作用，是“人治”到“法治”的进化，是文明管理的进步，从而引导职工遵章守纪，遵守制度。执行制度，落实制度，是企业经营措施的落实，是倡导职工积极参与民主管理和民主监督，维护职工合法权益的政治思想动力。 四、思想政治工作与“三热爱”相结合 企业靠职工发展，职工靠企业生存。职工教育在热爱党的同时，要热爱企业、热爱岗位。企业的健康发展是思想政治工作的出发点和落脚点，首先，思想政治工作要坚持“以人为本”的方针，充分尊重人、理解人、培养人、关心人、激励人，根据其所在岗位和肩负的责任，充分调动人员的工作积极性，尊重职工的工作成果和首创精神，开展操作技能岗位培训，不断提高其技术水平及相关待遇，鼓励职工为企业建功立业，岗位贡献。其次，树立典型，弘扬正气。先进典型是先进思想的体现者和代表，是工作中的榜样。在工作中积极发现，因势利导，选树为先进，成为了众者的标杆，倡导学习榜样示范，进行赶、帮、超，即具有很强的说服力和感染力，还会形成一股人们敬佩崇尚的正气，由此会带动并影响一大片学习的群体、行为的群体，就会收到事半功倍的成效。再次，建立党政工团组织一体的思想政治工作网络，以赋予各自一致的责任，有效地开展思想政治工作，围绕企业的中心工作，开展党员教育、组织发展工作，发挥党员的先锋模范作用。思想政治工作时时处于生产中、一线中，处于执行层中， 企业稳定的基础和取得效益的前沿阵地，是企业生产经营终端操作者，企业一系列的重要任务，重大改革，均得以顺利推进，在改革整合过程中，思想政治工作在凝聚人心，构建和谐企业中发挥的重要作用，为企业发展提供了强有力的思想政治保障。因此，企业各级管理干部应坚持并运用生产任务、职能工作与思想政治工作同步开展，相互促进，相辅相成。工会组织以及各部门要积极开展岗位练兵、技术比武竞赛。开展职工的文体活动，丰富职工的文化娱乐生活，激励职工积极进取，实行党务公开、厂务公开，进行民主管理，发扬职工的主人翁作用。发挥青年团员的工作优势，展示青年职工的奋发向上精神。增强职工的自信心，展示职工风采，充分激发广大职工的主人翁责任感和创造活力，引导职工把个人利益与企业利益结合起来，为建设蒸蒸日上的企业创造一流的经济效益。 总之，深入企业改革，基础在于加强企业管理，没有好的管理根基，改革就难以深化。正因如此，企业的各级管理者、党的各级组织、工会组织、共青团组织，要通力协作密切配合，不断探索新形势下思想政治工作的新思路、新途径，不断创新工作内容和工作方法，充分发挥思想政治工作在企业生产经营管理中的作用，共同唱响思想政治工作和精神文明建设的主旋律。 （作者单位： 锡林郭勒盟额吉淖尔盐场） 生产经营管理论文:浅析企业基础党建与生产经营管理的关系 摘 要：随着社会经济的多元化发展，做好基层党建工作同企业的生产经营管理同等重要。本文对在企业生产经营管理中基础党建工作的重要性进行了阐述，并浅析了如何处理好企业基础党建与生产经营管理的关系这一问题。 关键词：基础党建 企业生产经营管理 关系 随着社会经济的高速发展，人们的价值观在发生着深刻的变化，人们的利益取向也不断的受到影响，思想政治工作的很难达到预期的效果。因此探讨企业基础党建，提高思想政治工作效能对企业生产经营管理来说都有着很重要的意义。希望可以把基础党建工作渗入到安全生产、经营管理、企业文化等各个环节，发挥基础党建的政治优势，树立党组织和领导干部的模范形象。 一、企业生产经营管理中基础党建的重要性 企业基层党组织能否代表先进的生产力的发展要求，关系到了整个企业的前途命运。我们党要起模范带头作用，带领人民不断的前进，就要建设强有力的党组织，要不断的加强思想政治工作的落实。为了贯彻落实科学发展观的重要思想，广大党员干部和企业职工应该共同坚持社会主义信念和马克思主义信仰。 随着经济的全球化发展，人们思想、心态都受到了极大的冲击，人们的道德观念受市场经济的趋利性、竞争性的影响，也产生了负效应。很多企业在公开竞争的市场经济环境下，片面追求个人利益，唯利是图、不择手段，道德出现滑坡，不仅损害了人民的利益，还造成了极其恶劣的社会影响。这就要求我们必须加强政治思想工作，加强企业基础党建，对企业进行正确的引导，处理好党建与生产经营管理的关系，把握住企业发展的正确方向。 二、如何处理好企业基础党建与生产经营管理的关系 1、建设企业基层学习型党组织，并认真做好党员的发展工作 企业基层党组织是企业政治思想的核心，其主要作用就是落实企业任务目标和确定企业发展的方向。而党组织各级干部是发挥政治核心作用的带头人，所以必须具备“良好的政治素养、较好的经营业绩、团队协作意识强、作风形象好”的综合素质。 建设学习型党组织的目的，就是希望党员干部们可以狠抓学习修身，不断充实自己的知识库，积极转变陈旧的观念，勇于创新，与时俱进，在竞争激烈的市场中学会竞争和积累经验，争做时代的楷模和企业的先锋。 认真做好发展新党员的工作，要把保持党的先进性为重点。发展党员是党建工作的基础，要严格按照党员发展的程序进行，选择优秀、有专业技术的职工为发展党员的重点培养对象，不断为党组织注入新的生机与活力。 2、坚持以人为本的原则，密切联系企业职工 以人为本是科学发展观的核心内容。俗话说“团结力量大”。企业基础党建工作必须坚持以人为本的原则。曾说过：“从群众中来，到群众中去。”企业基础党建工作要依靠员工群众来开展，其目的是为了服务群众，坚持维护员工的合法权益，倾听职工群众的心声，最大限度的调动企业各党员干部和职工的积极性、主动性和创造性。因此党建工作应该密切联系职工，多深入到群众身边去，了解他们的需求，帮助他们克服一些困难。 全心全意为人民服务时当的宗旨。团结群众、服务群众是党建工作的重要任务，及时负责的解决职工工作中的思想问题和实际问题，为职工办实事办好事。通过党组织服务职工的行为，增强企业内部的凝聚力，让员工在企业工作有家的温暖，增强员工对企业的忠诚度。党组织应发挥模范带头作用，忠于党忠于企业，积极工作，不断提高工作效率，坚守在自己的岗位上，敬业奉献。 3、加强企业党组织的引导，打造优秀的企业文化 加强党组织的引导工作，即在实际生活中，无论是思想上还是工作上都发挥模范先锋作用，积极引导职工在自己的岗位上实现价值。为了适应企业生产经营的发展，党员干部应不断提高自身素质，认真学习党的基本知识、科学文化知识、政策法律和职业技能。科学技术日新月异，不断发展，我们必须不断充实自己的大脑，及时更新知识、技术，不断提高企业经营管理的水平。 党组织根据国家的有关法律法规，并参照现代企业经营管理理念，参与制定了适应企业发展的规章制度，为打造良好的企业文化奠定了基础。一直以来，企业党组织都很重视企业文化的构建，以统一员工的思想，指导员工的行为，提高企业凝聚力和核心竞争力为目的。宣传公司企业文化的方式有很多，利用网络、电视、培训、宣传栏等载体开展宣传教育工作，对表现突出的职工进行嘉奖和表扬，激励员工向优秀模范学习。党组织可以和人事部多建立联系，共同为营造良好的企业文化氛围而努力，创新企业特色文化，促进企业的生产发展。 三、结语 企业基层党建工作对企业未来的发展具有重要作用，应该受到企业的重视。只有不断的巩固和加强企业基础党建，处理好与生产经营管理的关系，才能保证企业的顺利发展，把握住正确的方向。为了落实好科学发展观，担负起社会责任，构建和谐企业。望企业重视党建工作，为社会的发展尽一份自己的力量。 生产经营管理论文:企业生产经营管理系统的研究与实现 摘要：分析了企业生产经营过程中合同、项目之间关系，构建以合同为中心，实现项目、合同、资金、票据、物资等基础信息资料、数据关联的企业生产经营管理系统。研究了基于Java平台和开源框架构建可复用框架，阐述了系统支持的基于项目管理的业务流程。最后给出了系统实例和未来扩展的展望。 关键词：生产经营；合同管理；项目管控；表单数据；可复用框架；统计分析 企业信息化建设的目的是提高管理水平、提升竞争力、提高生产力水平，伴随信息化水平的提升，同时出现了一些亟待解决的问题：一是企业信息系统建设过快、缺乏信息化建设的整体规划，业务部门的信息化建设各自为主，从而造成信息不流畅、形成信息孤岛的现象；二是企业的业务流程梳理不完善，而在信息化建设中延续了传统的流程，从而造成了业务流程的不畅通，突出表现在项目的精细化管理和按照计划节点进行资金支付等过程的控制上。 目前企业在生产经营管理领域的信息化建设，包括项目管理、合同管理、资金管理、物资管理等还处在起步阶段，各类业务缺乏统一信息系统的支持，信息资源的整合力度不够，缺乏规范化、标准化，共享程度低。 为了进一步规范企业所属项目、经营活动的联动管理，必须建立以合同为中心，将项目、合同、资金、票据、物资等基础信息资源、数据关联起来的信息系统，构成各个业务相对独立，信息相互关联的数据链，形成贯穿于企业各部门的畅通的信息流，达到相关部门的业务信息集中、共享。从而加强对合同执行情况、项目实施情况、资金收付情况、物资流转情况等方面的综合管理。 1 生产经营业务分析 生产经营活动涉及企业的管理、生产、市场营销、财务、物资等多个业务部门，因此，生产经营管理系统需要建立两层业务关系：一是数据层面的关联性，重点是建立合同与项目之间的一对多的关系；二是流程层面的关联性，通过各类资金表单关联项目、合同、资金、设备等资源，在申请流程中形成动态关联性。 1.1 资源关联性 数据的关联性和复杂性，是信息化建设的一个需要重点解决的难点。在生产经营管理系统中，需要解决的核心问题是：在构建合同信息和项目信息的基础上，处理好合同与项目之间多对多的关系。 按照业务分类，合同类型可分为收入类合同和成本类合同，而项目依据合同建立，所以项目类型也分为收入类项目和成本类项目，并且一个合同可以拆分为多个项目，同样一个项目也可以由多个合同支撑。例如，一个成本类项目，其主要内容是采购各类信息、通信设备，而这些设备是为多个项目统一采购，则形成项目和合同之间一对多的关系；而一个收入类合同，可能分解为工程类项目、软件研发实施项目、设备采购项目等，从而形成合同和项目之间一对多的关系。 为解决这个难题，系统提出了两个方法：一是实现合同与项目之间一对多的关系管理；二是构建虚拟合同，将项目和合同之间的一对多的关系，分解为项目和虚拟合同之间一对多的关系，同时虚拟合同与实际合同之间建立一对多的关系。这种关系的建立，唯一依赖合同编码，所有与合同建立关联关系的项目其拥有唯一的合同编码。如下图所示： 1.2 表单数据 业务流程处理是系统的核心功能，从流程发起、处理到关闭的所有环节中，贯穿了表单数据。在生产经营过程中，表单是关联合同、项目、资金、票据和设备的主线，对表单数据的管理至关重要。 表单按照业务类型、成本收入类型分类，每张表单与项目的关联唯一依赖于项目编号，与合同的关联唯一依赖于合同编号。由于表单数据关联多，为降低数据处理的复杂性，将表单数据按照分级处理的原则，分为三部分：一是表单头部，包括表单名称、表单编码和表单类型；二是与表单类型关联的业务属性；三是表单公共属性。 一个表单可形式化定义为F（N，C，T，Tr，Gr），其中：F（）表示一个表单；N表示表单名称；C表示表单编码；T表示表单类型，包括成本类、收入类工程进度表单和资源申请表单，发票收据申请表单，以及其他业务表单；Tr表示与表单类型T关联的属性，根据不同类型有若干属性；Gr表示公共属性，包括：项目名称、项目编号、合同名称、合同编号、开工日期、合同金额、建设单位等七项。 2 系统架构和业务流程 2.1 系统功能架构 生产经营管理系统功能域划分为综合业务功能域、综合统计查询功能域和系统管理功能域三大块。其中，综合业务功能域为业务部室提供业务操作功能，包括项目管理、合同管理、资金管理、票据管理、物资管理等模块；综合统计查询功能域采用表单、表格、图形等各种展现方式，为管理决策层提供多维度的统计查询和分析决策功能；系统管理功能域，为系统管理员提供维护功能，包括人员管理、角色管理、权限管理、组织管理、流程管理、日志管理等。系统功能架构如下图2所示： 在系统功能架构中，包括三个功能域、统一接入层、统一接口层，以及数据层。统一接入层实现了身份认证和权限访问控制；统一接口层提供了基于java平台的可复用框架的业务接口、工作流JBPM调用接口，系统外部excel导入导出接口、文件导入导出接口，以及数据库访问接口；数据层为系统运行提供了数据存储支撑，包括系统管理信息库、合同信息库、项目信息库、发票收据信息库、表单信息库、设备信息库、统计分析信息库等。 2.2 可复用框架 系统采用Java平台开发，B/S架构设计，构建基于jasperreport、Extjs、jsp、jbpm、struts、json等开源框架、符合项目实际需求的系统架构，形成可复用的功能框架并在其他项目中复用；数据库采用Oracle 10g，应用服务器中间件采用Tomcat 6.0，服务器部署的操作系统可选择Windows 2003 server及以上，或Linux服务器操作系统。 可复用框架采用三层架构：视图层采用JSP结合Extjs页面框架技术，通过ajax技术实现页面与应用服务之间进行数据通信；控制层采用成熟的Struts2框架技术；Model层又分为业务逻辑层、数据持久层。系统每次从页面发送请求传到后台经过STRUTS处理，找到相应的处理类和处理ACTION方法，然后通过方法调用与后台数据库进行数据交换，返回到前台JSON数据串，经解析展现在用户面前。 2.3 系统接口 信息系统的建设承载了企业的业务流程自动化、标准化过程，在承上启下的过渡阶段，要满足业务人员从传统处理过程到自动化处理过程的特殊需求，如传统业务表单以excel为主手工处理，在信息系统中需要提供对此类表单导入和导出接口，从而满足当前业务操作需求，并能够提供表单导入后自动化处理流程。在生产经营管理系统中就提供了excel导入和导出外部接口，此外，还包括了为合同、项目、设备等业务模块台账管理提供的文件导入和导出外部接口。 系统提供的内部接口包括两类： 一是为业务逻辑提供的调用接口，如图3所示的可复用框架中，数据请求、响应、处理、数据库交互的应用程序接口，业务逻辑类继承BaseAction父类； 二是业务流程接口，主要实现JBPM提供的三个函数，如下面表格中所示： 2.4 系统业务流程 系统的业务流围绕项目管理过程展开，贯穿整个流程业务数据流，则是以合同信息为中心、以项目信息为主线、以票据信息为联系、以资金信息为重心，将合同、项目、票据、资金和设备数据关联起来。参与整个业务流程的部门包括生产技术部、项目管理部、市场营销部、财务部和企业管理层，参与的角色包括项目经理、项目管理部主管、生产技术部专责、市场营销专责、财务部专责、企业领导等。系统业务流程如图4所示。 系统业务流程体现了业务部门各司其职，由专责负责具体业务操作，具体业务流程包括： 1） 当市场营销专责在合同台账管理中完成合同信息录入，代表了流程的起始；由生产技术部专责完成合同信息完整性审核，通过项目管理流程下发项目管理部，项目管理部任命项目经理，由其在项目台账管理中建立项目信息，启动项目；项目计划，项目经理在项目执行期间，填报项目各阶段进度总结报告，在项目验收之前完成项目所有文档的上传工作；在项目资源申请节点，由市场营销专责在票据台账管理中填报发票收据申请单，并启动资金或设备申请流程，申请表单类型包括资金支付、收入申请，设备调拨、报废申请；当生产技术部专责收到申请后，在票据管理中审核发票收集信息，在核对完成后票据信息自动导入合同信息中的工程结算书中保存；在合同管理中有营销专责按照发票票据等信息完成合同资金明细，包括收入类和成本类合同明细。财务部门通过资金管理模块，汇总企业所有合同完成后形成的资金收入明细和资金成本明细。 2） 生产技术部以合同为统计单位，按照每个合同所关联的项目统计项目明细。 3） 企业管理层通过综合统计查询模块，查询合同统计信息、项目统计信息。 3 总结与展望 本文首先简介了当前信息系统对生产经营过程中产生的合同、项目、资金、设备、票据等数据的关联性处理的欠缺，并分析了企业实际需要解决的数据关联性、业务流程中表单数据管理的问题，以此为出发点，给出了生产经营经营管理系统的体系结构、业务流程，并讲述了系统实现的可复用框架。生产经营管理系统已经在多个企业实现了应用，尤其是在基于合同、项目关联性管理的信息通信服务业，得到了良好应用。系统界面如图5所示： 在完成上述功能的基础上，系统在未来的升级扩展中，将针对表单类型可定制、业务流程可扩展等方面深入研究，从而拓展系统应用领域、提升系统性能。

统计毕业论文:论提高财经院校统计专业本科毕业论文的质量 【摘要】 统计专业本科毕业论文有着与其他学科显著不同的特点，本文从专业性、实践性、创新性出发，剖析毕业论文质量下降的现状及成因，为进一步提高毕业论文教学质量提出了正确树立教学理念、实行毕业论文导师制、严格规范管理等措施。 【关键词】 财经院校统计专业毕业论文创新能力 统计专业本科毕业论文通常是在统计理论教学结束后，安排在第8学期的实践教学环节过程，计6学分。毕业论文从确立选题到搜集文献资料，从开题研究、分析论证到论文撰写，都需要高度专注、潜心思考，是所有教学活动中，学生独立性、积极性、主动性最强的环节，是学生大学期间专业综合能力最集中的体现。 一、从统计学专业特色看统计专业毕业论文的特点 统计专业的培养目标是：培养社会经济发展需要，具有经济学和数学知识，系统掌握统计学基本理论和方法，熟练使用现代统计软件处理分析数据，理论和实践综合业务素质兼备，具有创新精神，能够在政府机关、经济管理部门、企事业单位，从事社会经济调查、信息管理与咨询、数量分析与预测等工作的高素质应用型人才。财经院校统计专业的特色是依托经济学和管理学学科，将统计学理论和方法与经济学、管理学和现代信息技术交叉融合，注重产、学、研结合，重视社会实践环节，着重提高学生独立组织统计调研活动及运用统计学理论与方法分析解决某一领域实际问题的能力。因此，统计学专业毕业论文与其他各类理科论文及经济学论文相比，有其鲜明的特点：专业性、统计实践性、科学创新性。 二、统计专业本科毕业论文质量的现状及成因 1、本科毕业论文质量的现状 毕业论文的质量直接影响培养学生的质量，然而近几年来毕业论文质量有明显下滑的趋势，主要表现在以下几个方面。 （1）论文缺乏创新性。创新是要求学生通过统计专业理论与方法的学习和积累，很好地将统计理论和方法与其他实质性学科相结合，创造性地加以应用。虽然绝大部分同学在论文中进行了一些文献的综述，或将前人的研究成果进行了阐述，但也只是进行简单地罗列，而大部分论述也只是根据书本或文献资料，进行简单地重复。尽管一些同学阅读了一定量的文献资料，进行了思考和分析，但所写的论文不能很好地结合文献综述内容，阐明自己的写作观点、写作目的，在论点、方法上鲜有创新。 （2）论文数据来源单一，参考资料不充分。本科毕业论文要求学生结合第八学期的社会实践或参加各种类型的统计实践活动去完成。但多数学生没有认真进行社会实践，只满足于年鉴、网络等一些工具资料，闭门造车。撰写的毕业论文要么内容空洞，缺乏说服力，要么也只是参考他人的文章，置换新的数据进行计算，得出不同的结果，根本谈不上解决实际经济问题。在查阅参考资料时，多数同学都能阅读一定数量的中文文献，但外文资料几乎没有看过，随便从网络下载一些外文资料，列示在附后的参考文献中，以应付学校对外文文献阅读量的要求。 （3）专业功底不深。学生论文答辩是就学生论文写作有关的内容，主要涉及论文选题原因、研究价值、主要内容和观点以及创新点进行考察，同时还要考核学生与论文密切相关的知识点的掌握情况以及分析和解决问题的能力。答辩组教师就论文中有关问题向答辩同学提问，而具体体现在答辩中的一些情况是，真正落实答辩的为数不多，一些同学只就自己的论文做简要的陈述和说明，基本上是有答无辩，更有个别同学对一些统计理论和方法掌握得不够准确和透彻，有些理论回答模棱两可，而对于有些统计方法的适用条件，也是模糊不清，导致方法的误用和滥用。 （4）管理松懈。学生开题现为第七学期末，照理来说，论文已经布置，学生就应着手开始撰写，但学生不是将毕业实习与撰写论文同步进行，而是忙于找工作、考研，加上一部分学生在家就近分散实习，学校难以对毕业生实施有效的管理；另一方面，指导教师与学生见面的机会较少，只能通过网络与其进行简单沟通，因此对毕业生撰写论文缺少必要的指导，加上有些指导教师知识结构老化、科研能力差，对指导学生论文不够得力。 2、影响和制约本科毕业论文质量提高的成因分析 （1）学生本身对毕业论文重视不够，写作态度不够认真。目前，学生毕业后就业实行双向选择，有的毕业生在完成毕业论文之前，就已经考研；有的已落实了工作单位；有的毕业生忙于各类招聘考试，或奔走于就业单位的应聘，无心在撰写毕业论文上花费更多的时间。还有部分学生认为毕业论文成绩对就业没有直接影响，因此根本没有按照学校的要求和开题报告中拟定的写作进度撰写，而是采取消极应付的态度，在临近答辩前一个月，东拼西揍、甚至抄袭等，匆匆应付了事，根本谈不上提高论文质量。 （2）有些教师在指导毕业论文的过程中责任心不强，存在放任自流的现象。在学生写作过程中，指导教师对学生要求不严，交流时间少，见面时间短，缺乏定期交流与审阅制度，甚至有的老师对学生的写作不管不问，任其“自由发展”。 （3）毕业论文撰写过程时间短，质量难以保证。虽然论文在第七学期末就已经布置，但学生要实习、找工作、准备各种考试，毕业论文的实际撰写时间也只有五至六周左右的时间，而且与多数学生毕业找工作同步，这势必导致论文的“拼揍”、“掺水”现象严重，质量下滑。 （4）学生的科研和写作能力欠缺，专业训练不足是制约论文质量提高的重要因素。传统教学方法导致学生完成论文的能力不足，毕业论文质量不高的根本原因是传统的教学方法注重课堂教学，以老师为主体的课堂教学占主导地位。平时任课老师布置学生撰写小论文，或就某一问题撰写文献综述，学生也只是东拼西凑或抄袭，敷衍了事，根本起不到训练的目的，更谈不上能力的提高。学生只会学习课本知识，只会让老师牵着走，一旦放开就无从下手。学生缺乏前期的科研和论文写作能力的训练成为提高毕业论文质量的瓶颈。 三、提升统计专业本科毕业生论文质量的建议和对策 加强管理，凸显专业特色，全面提高统计专业本科毕业论文质量是需要由教师和学生、院方和校方、教学单位和管理部门共同努力才能完成的一项长期而艰巨的任务。 1、树立正确的教学理念，充分认识毕业论文在统计教学中的重要性 高校必须树立正确的教学理念，把培养具有实践能力和创新能力，德、智、体、能全面发展的高素质人才做为统计教育的目标，实现这一目标的最佳时机就是毕业论文教学环节。因此，教学单位除了建立毕业论文工作领导小组外，还要定期召开座谈会，讨论和总结学生撰写论文过程中出现的问题。积极引导学生，使学生对毕业论文有一个正确的认识。只有解决了认识问题，增强双方的责任感和使命感，学校、老师和学生才会重视毕业论文，才会投入更多的时间和精力，以确保毕业论文的质量。 2、积极探索毕业论文指导工作的新模式 在新的市场经济条件下，用人单位对统计人才需求观念发生了较大变化，注重学生的综合素质和发展后劲。学校有统计部门和企事业单位等专业实践基地，学生实习时可利用实习单位的统计资源，在实习单位的科研力量与学校指导教师联合指导下，完成毕业论文，这不仅能加强学生综合素质的培养，适应社会发展对统计人才的要求，也给学生提供了一个很好的就业平台。 3、实行毕业论文导师制，是提高毕业论文质量的重要手段 文成于思，思基于学。论文的选题、写作是一个阅读和反复思考的过程。只有大量阅读本学科及相关学科的文献，了解本学科前沿理论，在阅读中得到启发，在学习中不断思考，在阅读和思考的多次反复中才能确定论文选题并加以完成，这样的毕业论文才会有新意、有价值，而这一过程对我国高校本科生来说几乎是空白。为弥补传统教学方法的不足，提高本科生科研能力和论文写作能力，确保本科毕业论文质量，笔者建议对本科生实施集社会实践、社会调研及毕业论文撰写为一体的导师制度。从大二学期末就指派导师，根据专业特点和研究方向一致性原则，组建以导师为核心的包括大三、大四学生在内的调研小组。导师的责任是参与、指导学生的社会实践活动和实践报告的撰写；为学生指定阅读课程之外相关专业的报刊书目，与学生互动交流，及时解决学生在阅读中遇到的问题；让学生参与导师所研究课题的调查、资料搜集、信息分类、加工整理等工作，并训练学生撰写专题文献综述、小论文；指导学生进行实际实验或社会调研，收集、整理原始数据和资料；指导毕业实习和毕业论文的写作。 4、加强对学生专业论文写作的训练，进行毕业论文的创新改革 开设毕业论文写作课，从选题、收集资料、确定论点、布局谋篇，语言表达等各个环节对学生进行指导，使之掌握基本的写作规范。统计专业学生在大二、大三开始，就有统计专业课程论文和社会调查报告的撰写，通过这一过程锻炼学生运用统计专业知识和统计思维方法写作统计学术论文的能力，为撰写毕业论文打下基础。通过这一环节，可以鼓励学生从大四开始，在教师的指导下，结合当前经济形势的热点、难点问题，以及统计工作的实际，撰写能够解决现实问题，对实际部门有参考价值的文章，并可将质量上乘的在统计专业期刊上。如果公开两篇或两篇以上，可免修学分。这在一定程度上，又会大大增强学生的科研能力和创新能力，为走向社会打下坚实的理论基础。 5、加强毕业论文的过程控制，严格规范管理 几乎每个高校都有学生论文选题、开题报告、安排指导教师、论文格式、撰写实习报告、论文中期检查、答辩、成绩评定等具体工作布署、具体要求、完整规范的质量管理和检查评估系统，关键是要规范指导教师的指导责任和管理部门的管理责任。对于指导教师而言，要以严谨科学的工作态度，对学生论文中的所有数据资料和文字资料进行认真核查，对文中计算结果要验算，保证论文的真实性和可靠性。把握好学生论文的初期、中期阶段的检查和定稿的质量关。对于管理部门而言，主管学生工作的老师，应配合教学部门，对学生毕业论文的过程进行监督与检查，既要对学生检查，也要对指导教师检查，发现问题及时解决，为毕业论文工作有序正常地进行，为各项制度与措施的贯彻执行提供保障。另外，还应重视论文答辩这一环节，这样有肋于提高学生对论文的重视程度，鉴别论文自我撰写的真实程度，提高其表达能力。 统计毕业论文:我国高校毕业生就业率统计方法研究 摘要：本文通过对我国高校就业率统计现状进行分析和探讨，提出发挥毕业生和用人单位的主体作用，进行动态化网络化就业率统计，建立高效的毕业生就业率统计监督制度等观点，以期为政府就业率统计政策的改进和完善提供有益的借鉴。 关键词：就业率 就业率统计 大学生 自政府首次公布高校毕业生就业率以来，社会各界对就业率的重要性已经达成了共识，并逐渐将高等学校布局、发展规划、学科专业结构、办学评估、经费投入等方面工作与毕业生就业状况紧密挂钩，把就业率和就业质量作为衡量高等学校办学水平的重要指标之一。究竟什么是就业?就业率的统计是否科学合理?应如何加以改进? 一、大学生就业及就业率界定 要研究大学生就业，首先应清楚的是“就业”的含义。“就业”一词在词典中的解释是“得到职业，参加工作”。现在普遍的观点认为：就业就是指劳动者同生产资料相结合，从事相对稳定的社会劳动并取得社会报酬的过程。 大学生是社会群体中一个特殊的群体，具有知识性，可塑性，开拓性等特点。广义上的大学生包括所有具有本专科学历的社会成员；狭义上的大学生仅指一般本科及专科在读学生和具有同等学历的在读学生。探讨大学生就业是从狭义上讲的，只考察一般的在校大学毕业生的就业情况，主要是大学生这个特殊的社会群体，在即将结束学习生涯，走向社会时的职业选择和落实情况。因此，大学生就业是指大学生这个特殊的社会群体在其即将结束学业，完全进入社会的时候，实现同一定的生产资料建立劳动关系的过程。 由以上分析可知，就业率是指“已就业毕业生人数÷参加就业的毕业生总人数×100％”。本质上说，就业率是一个统计数据，是一个数量指标，反映的是在有就业愿望的毕业生中多少人实现就业(找到工作)的这样一个比例。 二、当前我国高校毕业生就业牢统计方法与不足 上世纪90年代以来，政府对毕业生的就业政策进行了一系列的改革和调整，对就业率的统计也是几经修改，并逐步地走向完善和健全。根据《教育部办公厅关于进一步加强和完善高校毕业生就业状况统计报告工作的通知》，目前就业率统计的情况大致如下：每年9月1日、12月30日由各高校的毕业生就业指导中心或学生处，依据本校毕业生与用人单位签订的就业协议书或合同以及其他学生的去向，进行统计、计算，再上报省级的高校毕业生就业主管部门，由省级就业主管部门对全省毕业生就业情况进行汇总、统计，最后上报教育部公布。统计指标有就业率和待就业率两项，其计算的公式分别为：毕业生就业率=(已就业毕业生人数÷毕业生总人数)×100％；毕业生待就业率=(待就业毕业生人数÷毕业生总人数)×100％，同时对当前毕业生的就业列出了7种形式，对就业鉴定的依据也分为了以下7种：(1)持报到证就业的，以打印的报到证为准；(2)直接到用人单位应聘就业但未签订协议的，列入隐性就业统计；(3)定向、委培的，以委托协议为准；(4)回地方部门就业的，以录用登记的为准；(5)自主创业和自由职业者，以其注册登记的记录为准；(6)继续更高一层次学历教育的，凭录取通知书来统计；(7)出国学习或工作的，以签证的办理为准。 从我国目前就业率统计现状来看，有以下问题值得探讨： 其一，从鉴定的依据来看，签订就业协议书作为统计就业的依据已不再现实。首先，社会上有不少用人单位，特别是一些小企业已经淡化了就业协议书和就业报到证的作用，不少单位认为没有必要签就业协议书；其次，很多毕业生签订了就业协议，但有部分人做了一段时间觉得这份工作不太适合自己，辞职再重新找工作，而这部分人已经被统计在已就业的范畴了，这也影响了数据的准确性。 其二，从统计时问来看，具有局限性。政府确定每年9月1日、12月30日为毕业生就业率和待就业率定期报告时间，4月1日、7月1日为毕业生就业工作进展情况定期报告时间，但目前仍缺乏对毕业生就业情况的跟踪调查和信息反馈。更为重要的是，毕业生就业是一个动态过程，目前静态化的统计与实际就业情况相去甚远。 其三，从统计指标来看，单一的就业率数据不能真实反映毕业生的就业的质量。目前仅有就业率和待就业率两项指标，不能充分反映毕业生的就业状况，要全面了解毕业生的就业状况还必须清楚毕业生就业的就业满意度、雇主满意度、性别差异、就业层次、供需比例等一系列能够体现“质”的信息。 其四，从统计的操作程序来看，毕业生是信息源，高校是信息的采集者，地方教育主管部门是信息的传递者，国家教育主管部门是信息的最后获得者。其中，关键的环节是作为信息采集者的高校。整个链条中缺乏监督机制，在政府行政部门“18条挂钩”的压力下，个别学校为了能让学校能够更好的发展，往往会铤而走险来弄虚作假，这也引发了社会上出现了一些学生被就业的怪现象，严重影响了高校的公信力和美誉度。 统计毕业论文:浅谈当前高校毕业生就业率统计的利与弊 【摘要】高校毕业生就业率统计今非昔比,无论是利还是弊都与往日大不相同,在一些地方和高校已彻底违背初衷,其弊端日见明显,如:虚高的就业率迷惑了上级领导,也欺骗了人民群众;虚假的就业率影响了教师的威望,也损害了学校的形象;就业率统计中的造假行为使参与者精神受到打击,心灵受到损害。事实上,就业率既不能搞大学排名也无须与招生挂钩,应该调整就业率统计方式,加强对毕业生就业情况的调查分析。 【关键词】高校毕业生;就业率统计;弊端;对策 在大学生就业难问题越来越突出的形势下,高校毕业生就业率统计也越来越复杂,甚至于愈来愈变味。其利与弊问题亦引起更多人的关注和思考。有对统计数据表示怀疑的,有对统计意义提出质疑的,有对统计方式心存不满的,也有对这项统计感到困惑和担忧的。总之,高校毕业生就业率统计今非昔比,无论是利还是弊都与往日大不相同,在一些地方和高校已彻底违背初衷,其弊端日见明显,值得深思。 一、对高校毕业生就业率统计作用的分析 高校毕业生就业率统计的目的在于及时掌握应届毕业生就业情况,了解大学生就业市场状况、社会对各类人才的需求情况,促进高校毕业生就业指导工作,提高高校教学质量和教育水平。同时,为高校专业调整、课程改革及人才培养模式的创新提供依据。毫无疑问,毕业生就业率统计的初衷是好的,也的确起过积极的作用。然而在今天,由于统计数据的真实性、准确性已成为公众的“疑点”,因此其目标不可能实现,其作用也必定微乎其微,难怪有师生称毕业生就业率统计是有关部门在玩数字游戏。 就总体而言,各高校毕业生就业率统计数据不可能都存在水份,有的数据来源完全真实可靠,但当这项统计数据的公信力明显下降时,人们一般都会信其假而不会信其真。这样一来,毕业生就业率就失去了它的意义。事实也是如此,如今很少有哪所高校会以毕业生就业率为调整、改革的依据;在社会上,考生及其家长也不太注重大学的就业率。 从办学角度看,统计毕业生就业率作用不大。首先,毕业生就业率不能真实反映社会的人才需求状况。社会需要各类人才,就业岗位千差万别,各类岗位对人才的需求和要求也各不相同,对高校来说,不可能按同一模式来培养人才,无论是专业设置还是培养目标都必然也必须存在差异,否则就不能满足社会对各类人才的需求。学校层次不同,学生所学专业不同,都会直接影响着就业率,但就业率的高低并不能真实地反映社会的人才需求,只是反映了就业的快与慢。其次,在现阶段,毕业生就业率不能真正影响高校的招生,考生择校总是就高不就低,就好不就差的,但不由自主,上什么样的学校由考分决定。与考生相似,高校也总想录取优生,同样也不由自主,高校的层次决定它将录取什么样的学生。这一切,似乎都与毕业生就业率无关。再次,现行统计方式不能准确反映大学生的就业情况。根据教育部的相关文件,现有的就业形式主要包括:通过学校与用人单位签订就业协议,持报到证就业;与用人单位签订劳动合同,直接就业;定向、委培生回定向单位、委培单位就业;灵活就业;自主创业;自由职业;升学;参军;出国留学或工作;参加国家、地方项目就业。这是一种宽口径的统计模式。[1]但是,一些地区的主管部门认可的统计口径却比较窄。对于地方院校来说,一般只有在规定日期内符合下列情况之一者才算就业:(1)与用人单位签订了有关部门统一印制的就业协议书;(2)专升本或考取研究生;(3)考取国家公务员或事业单位工作人员;(4)办理了择业手续。实际上,有相当一部分毕业生虽不在上述之列,但已在就业之中。如一些民营企业、民办学校不肯签订统一印制的毕业生就业协议书,只肯签订自制的用工合同,或者需要经过数月的试用期满才肯签订正式的协议书。这部分毕业生未计入已就业人数内显然是与客观不符的。最后,真正能为学校的改革与发展提供参考的,是各校对毕业生的跟踪调查材料,而不是应届毕业生的就业率。大学生刚走上社会时存在许多不确定因素,就业机会变数很多,就业岗位变动很大,其初始就业情况很难说明什么。只有经过一段时间尝试与“跳动”后,才能反映出一些真实情况来。所以,对毕业生的跟踪调查才真正具有实际意义。 二、当前高校毕业生就业率统计弊端十分突出 大学生就业形势日益严峻早已是个不争的现实问题,大学毕业生一次性就业率愈来愈低才合乎常理。然而,近几年来各高校的毕业生一次性就业率却是“居高不下”,这说明就业率统计存在问题。就业率虚高的原因是多方面的,而根本原因是迫于多种压力。首先是来自教育行政部门的压力。往往是为了达到上级行政主管部门确定的指标而给就业率“添水分”。其次,是来自政策方面的压力。生怕因就业率低而遭到限制招生,为此不得不冒着被上级纠察的风险造假。再次,是来自校际竞争的压力。为了不在相互攀比中落后而想尽一切办法人为地将就业率抬高,这样做的结果是造成了许多负面影响。 1.虚高的就业率,迷惑了上级领导,也欺骗了人民群众。统计数据历来是各级政府和领导制定政策和决策的重要参考依据。虚高的就业率必然会扰乱领导的视线,影响决策层的判断,导致政策的偏差和失误,进而削弱政府的公信力和领导者的威信。大学毕业生的就业情况也是人民群众十分关心的一个问题,与实际情况大相径庭的就业率,使人民群众产生了错觉,当真相大白后,其所产生的负面影响是不容低估的。在人民群众的心目中,高校是圣洁的殿堂,是唯一的一块“净土”。高校任何工作都不能失信于民,这是我们应该捍卫的,也是我们的职责。 2.虚假的就业率,影响了教师的威望,也损害了学校的形象。学生对自己学校毕业生的就业情况是最清楚的,不真实的就业率会在他们心中产生许多不良反应。他们会对教师们平时的道德教育产生怀疑,甚至对自己早已形成的正确观点产生疑问。信任老师是学生的一般心理特点,这也是老师具有威望的前提,而当老师的话被身边的事实否定后,老师的威望就大打折扣了。对于自己的学校绝大多数学生是热爱的,学校的虚假行为会让他们感到失望,学校在他们心目中的形象也必然会受到影响。 3.就业率统计中的造假行为,使参与者精神受到打击,心灵受到损害。在高校,无论是教师还是机关工作人员,一般都能恪守职业道德,都非常注意自身形象和尊严,在维护自身形象方面历来不含糊。说真话办实事是他们最基本的道德要求。“身正为范”,他们正是通过塑造自身良好的形象来塑造学生良好的人格。然而,当提高就业率的任务分解到他们身上的时候,在四处寻求招聘单位没有明显成效的情况下,为了按期完成就业指标,为了学校的整体利益,被迫制造假材料,让部分毕业生成为“被就业者”,人为地拔高就业率。这种行为对于具有良知的教育者心灵上的打击和精神上的创伤是巨大的,正如有位老师所言:身为人师,竟行造假之事,不知如何面见学生。 三、关于高校毕业生就业率统计的几点建议 1.就业率不与招生挂钩。“就业率”是毕业生就业的数量反映,不能完全反映就业状况和就业质量。在国外,就业质量主要是针对毕业生初次就业的薪酬水平进行统计,比较能反映就业的层次。因而,“就业率”并非反映就业状况和质量的惟一指标。[2]如前所述,在现阶段招生与就业率关联不大,就业率不能成为确定招生计划的依据。就业率不与招生挂钩,就打消了学校对就业率影响招生的顾虑,就业率便自然会回归到正常值,虚高现象和虚假行为也就会自动消除。 2.就业率不搞大学排名。目前大学生就业率只统计就业人数,没有区分高校性质、专业性质。各大学的办学条件、规模、层次等等都存在明显差异,反映在就业率上也必然差异很大,不同性质的高校及不同专业的就业率是不能简单比较的,毕业生数量的多少也会造成毕业生就业率的巨大差异。因此单纯的大学生就业率统计数字不具有可比性。可见,大学就业率排名既不合理也无意义,不利于高校良性发展和专业教学的长远发展。不搞排名,就不存在校际间的竞争,互相攀比的现象也就会自然消失。 3.调整就业率统计方式。现行就业率统计存在着统计主体单一、统计指标体系不完善、“就业”标准及统计时间不科学等问题。调整的目标主要是更加科学地反映应届毕业生的就业情况。一是建立以政府为主导,高校为基础,社会组织尤其是中介机构、行业协会为依托的多层次统计机构,以增强就业率统计的公信力;[3]二是将实际就业的毕业生全部纳入统计范围;三是建立用人单位引进高校毕业生的登记制度,人事劳动就业管理部门建立毕业生就业登记网络系统,以保证毕业生就业情况的真实性;[4]四是科学设置就业率统计时间,适当推迟统计截止日期;五是适当细分统计结果,使其更清楚地反映就业情况。如将毕业生所从事职业的专业相关度、职位层次、薪酬水平、职业发展情况以及就业主体双方满意度等有关指标纳入统计体系,建立“质”和“量”相关的就业率统计指标体系,以增强就业率的效用。[5] 4.加强对毕业生就业情况的调查分析。高校毕业生在毕业后1年内是个工作稳定性较低的过度期,对毕业生毕业1年后的就业情况进行调查统计,更能合理地反映出毕业生的就业情况。[6]一般来说,大学生就业“三年见分晓”。可对近三年的毕业生进行抽样调查,亦可对部分大学毕业生作跟踪调查,并对“样本”进行分析研究。这样的调查结果和研究结果比单纯的就业率统计更具有参考价值。 综上所述,高校毕业生就业率统计只有真实可靠才具有它的价值。虚假的就业数据只有百害而无一利。在就业率虚高现象普遍存在,就业率统计作假愈演愈烈的今天,必须对就业统计工作进行认真的反思,并采取有效的措施加以纠正。 统计毕业论文:高校毕业生就业率统计工作中存在的问题 一、现行就业率 统计办法、统计时间、公布方式 要保证各高校间的就业率存在可比性，确保评估工作的公正、公平原则，首先就要对就业率统计公式、统计办法、统计截止时间、公布方式进行统一。 以2004年浙江省高校毕业生就业率统计办法为例： 1.毕业生就业率=已就业毕业生人数/毕业生总人数×100% 其中：已就业毕业生人数是指已经签订就业协议、有明确接收单位证明及升学、出国出境、自由职业、自主创业等方式就业的高校毕业生，而不包括待就业、不就业拟升学及其他原因不参加就业等的毕业生。 毕业生总人数是指全部毕业生人数(含结业生)。 2.毕业生签约率=正式签约毕业生人数/毕业生总人数×100% 其中：正式签约毕业生人数是指：通过学校与用人单位签订就业协议，领取报到证，到用人单位就业者；被国家机关、事业单位录用者；与用人单位签订经劳动(人事)部门鉴证的劳动合同的毕业生；定向、委培生回原定向、委培单位就业者；参加国家、地方项目就业者及出国、升学的毕业生。 毕业生总人数是指全部毕业生人数(含结业生)。 3.统计截止时间分别为当年的6月30日和8月31日止。 4.公布方式：公布的数据为各高校按本科、专科、高职的不同学历层次分别统计出的当年总就业率统计情况表，不区分专业情况。 二、就业率统计 工作过程中存在的问题 1.就业率统计公式中对就业、就业率的定义存在理论上的偏差。 就业的定义： 具有劳动能力和求职愿望的人从事某种社会劳动，并取得相应报酬或经营收入的行为。 就业率的定义：指一个国家(地区)的从业人数在从业人数和失业人数之和中所占的比重，即：就业率=从业人数/（从业人数+失业人数）×100%。 而在高校毕业生就业率统计过程中，却将升学、出国、出境这类实际未参与到就业系统中来的毕业生作为已就业人员来统计，不符合就业率统计的定义，无法真实准确地反映出实际的高校毕业生就业情况。 2.就业率统计的截止时间选择上不当，信息统计的频度过低，无法确切反映毕业生就业情况。 由于目前就业率统计的截止时间只定在6月底和8月底，每年对毕业生就业的情况统计仅有两次，且两次的时间选择上过于接近，不能及时、准确、有效地反映出各高校的就业情况。 以师范类毕业生为例：2004年由于师范毕业生就业范围放开，师范毕业生可自由选择就业去向。目前浙江省内绝大多数教育局在师范毕业生的选择上实行统一考试，采用淘汰部分毕业生的办法进行教师录用工作。一般考核时间在8月中下旬进行，最终确定名单、落实分配单位起码要到8月20号才能公布，时间上过于仓促给8月底的统计造成诸多不便。同时，对于未进入分配范围的师范生还可以从事非教育系统外的工作，因此时间上间隔过短会导致数据统计上的不真实，无法确切反映出毕业生实际就业情况。 3.公布数据过于简单，无法反映就业的质量情况，数据缺乏指导意义。 在高校就业率的公布方式上，由于受到版面等因素影响，往往按学历层次公布当年各高校该学历层次毕业生总的就业率，而不区分专业和就业率、签约率、升学率等指标，因此在数据的对比上无法判断真实情况，也无法使考生、家长、社会了解到具体专业的就业率、高校优势专业分布、高校的教学质量等信息，无法起到应有的指导作用。同时，数据的单一性也不利于高校进行横向比较，寻找差距，不利于下一步就业工作的开展。 公布的数据过于简单也造成无法很好地反映各高校毕业生就业的质量、薪金水平等情况。例如：两个不同高校相同专业的毕业生，由于学校背景、自身实力等的不同，一位是在跨国公司中从事产品研发工作，而另一位只是在普通工厂中从事技术加工工作，两者间的收入、个人发展等情况间会存在较大差距，而在公布的就业率数据中两人起到的作用是一样的。因此仅公布总就业率是无法体现出毕业生生源质量情况的，且对实际工作起不到应有的指导作用。 4.高校自行统计毕业生就业率、教育主管部门审核的方式缺乏可信度。 目前，由于受到人力、经费等因素的限制，高校毕业生就业率的统计工作基本上由高校自身来完成的。有关部门在公布数值前也仅仅是简单地审核一下，缺乏必要的监督管理机制。而由于就业率的高低直接关系到学校的生源质量、教学评估、经费划拔等工作，因此在部分高校就业率的统计过程中，不可避免地会出现掺假情况，导致统计数据失实，失去比较及指导意义。 另外，目前统计口径过窄，过分注重初次就业率及过分夸大就业率的作用，也使得评估工作有失公允。 三、对目前就业率 统计工作的意见、建议 1.适当调整就业率统计的公式，信息公布多样化，信息更加透明化。 对目前的就业率、签约率的统计公式进行调整，增加升学率等有关信息，使之更准确、更及时、更详尽地反映高校的教学质量、教学状况等。 建议将就业率、签约率的统计公式中的升学、出国出境人员在统计数据中去除，使之更加符合就业率统计的定义。具体公式如下： 毕业生就业率=实际就业人数/（毕业生总人数－升学人数－出国出境人数）×100% （注：实际就业人数＝已就业毕业生人数－升学人数－出国出境人数） 毕业生签约率=实际签约人数/（毕业生总人数－升学人数－出国出境人数）×100% （注：实际签约人数＝正式签约毕业生人数－升学人数－出国出境人数） 毕业生升学率＝升学人数/毕业生总人数×100% 在公布信息时除公布高校总的就业率情况外，还应当将各学历层次的毕业生签约率、毕业生升学率一并公布，利于社会公众从升学率等数据中了解学校的教学质量水平。 2.细化就业率统计体系中的二级指标，进一步完善统计体系。 由于目前我国就业率统计指标基本上只停留在就业率、签约率、应聘率、灵活就业率、待业率等一级指标的统计上，而缺乏对工作稳定性、工作收益、薪水、工作满意度、单位性质等附加指标信息的收集比对，也未能对诸如专业对口情况、晋升机会等二级评价指标进行分解分析。为更好更系统化地反映就业实际情况，应当在参照欧美先进国家高校毕业生就业率评估指标体系及办法的基础上，结合中国的国情，制定出更加详尽、科学的评估体系，以期能更好地反映出有关的就业信息。 3.调整就业率统计截止时间，增加统计频率。 为了提高毕业生就业统计信息的信度和效度，尽可能地降低误差率，应当增加统计的频率。同时改变目前公布时间间隔过短的现状。参照国外高校就业率统计的做法，将原有的两次统计，调整为四次，分别为即时就业率、毕业3月后就业率、6月后就业率、9月后就业率，统计时间分别安排在当年6月底、9月底、12月底及次年的3月底进行。选择9月底、12月底及次年3月底统计的原因是： 9月底时师范类毕业生已经基本分配完毕，有关信息统计工作已经完成，可避免出现疏漏；12月底统计可以反映出本年度的毕业生就业率；次年3月底统计，是基于考研毕业生情况基本明了。加之此时公布有关信息能够及时帮助次年考生进行选择分析，同时也通过就业率信息引导考生志愿方向，直接影响到高校的生源情况，促使高校将更加 重视毕业生就业率工作。 4.设立相对独立的机构进行就业率统计，提高统计数据的可信度。 鉴于目前高校就业率统计工作现状，为避免由于受到利益驱使导致数据失真的现象出现，各级教育主管部门应当积极地与人事部门、人才中心、新闻媒体、行业协会等机构联系，进一步拓宽就业统计渠道，健全毕业生就业统计系统，从多方位、多角度进行统计验证，提高就业信息的可信度。同时，由于各个部门调查的价值取向不同，使得调查的侧重点不同，就业评估指标间必然存在一定的差异，各项数据的相互补充，能更好地反映出现有毕业生就业工作存在的问题，利于不断改进今后的就业工作。 5.加强就业率监督、审核机制，保障统计数据的准确性。 现阶段教育主管部门要完善监督、审核机制，制定有关政策，确保就业统计工作的准确性、有效性。并及时对有关数据进行抽查、核实，定时有选择地通过信函、电话、电邮等方式对毕业生情况进行调查，对出现问题的院校要严肃处理，从制度上确保统计的真实性。 统计毕业论文:经济管理类本科毕业论文参考文献的统计分析 摘 要： 大学生毕业论文是对大学生四年学习情况的一个总结，毕业论文的质量是检验教学工作成果的一个重要标尺。作者通过调查统计，从参考文献的角度分析了参考文献著录，以及参考文献的文献类型分布及时间分布中所反映出来的问题，并针对这些问题提出了提高大学生毕业论文质量的措施。 关键词： 经济管理类本科 毕业论文 参考文献 参考文献是大学生毕业论文的一个重要组成部分，也是我们最容易忽视的部分，不仅涉及知识产权和对他人劳动成果的尊重，而且是评价毕业论文学术水平的重要依据之一。它可以帮助我们发现从正文中难以发现的问题，从参考文献的著录和参考文献本身透露的信息可以判断一篇论文的质量，从而为提高大学生毕业论文质量提供一条切实可靠的途径。根据这种思路，我们对广东四所高校经济管理类2010届毕业生的毕业论文进行了抽样调查，从2000篇毕业论文中随机抽取420篇进行了统计分析。 在420篇经济管理类本科毕业论文中，共有参考文献4528篇，最多的20篇，最少的3篇，每篇毕业论文的参考文献数平均为10.78篇，不到11篇。对于反映四年专业学习水平的毕业论文来说，11篇参考文献偏少，说明同学们对相关文献的查阅与利用还是有限的，但这还不是太大的问题，如果我们对这些参考文献作一些深入的分析，就会发现问题的严重性。 1.参考文献的著录不规范 著录不规范是所有毕业论文的参考文献中普遍存在的问题，参考文献的著录五花八门，如果严格按照《文后参考文献著录规则》（中华人民共和国国家标准UDC025.32GB7714-87)的标准衡量，完全符合参考文献著录规范的毕业论文凤毛麟角，在420篇毕业论文中，基本符合参考文献著录规范的毕业论文只有65篇，占15.38%；84.62%的毕业论文参考文献的著录不符合规范，不符合参考文献著录规范的主要有以下几种情况。 1.1著录项目不全 在参考文献的著录中，基本的著录项目有：序号、著者、书名或题名、文献类型、出版地、出版者（期刊文章著录刊名）、出版年月（期刊年、卷期号）、起止页码等。在我们抽查的毕业论文的参考文献中，这些著录项目或多或少都有缺失，有缺其中一项的，最常见的是缺起止页码、缺文献类型、缺出版地和缺时间；也有同时缺几项的，特别是一些重要的著录项目（如著者、书名或题名）的缺失令人匪夷所思，有的干脆就只有一个书名或题名，这只能说明同学们对著录事项不了解，或者对参考文献的著录不认真。 1.2著录格式不标准 参考文献的著录除了必备的项目之外，对著录格式也有规定的要求。专著、论文集、学位论文、报告的著录格式是：［序号］著者.书名.出版地：出版者，出版年，月：起止页码.例如：［1］刘刚.危机管理［M］.北京：中国经济出版社，2004，1：98.期刊文章的著录格式是：［序号］著者.题名.刊名.出版年份，卷号（期号）：起止页码.例如：［1］符莎莉.品牌空心化危机［J］.商业经济与管理，2005，（5）：6-7. 在我们抽查的毕业论文中，除了参考文献著录项目不全外，格式的错误是一个更为突出的问题，几乎所有的论文都存在问题。格式的错误主要表现在：没有序号或序号标识错误，没有括号或不是用方括号“［］”表示；著录符号不正确，有的甚至增加不必要的标识符号，特别是将书名或题名、期刊刊名加上书名号；著录项目顺序颠三倒四，没有按规定的顺序著录；还有文献类型标识符号的错误，等等。有些同学甚至在同一篇论文的参考文献中出现前后著录格式不一致的情况。 2.参考文献透露的信息 除了参考文献的著录存在各种各样的问题之外，从参考文献部分列示的具体文献来看，所反映出来的问题更是值得关注。 2.1文献类型的统计分析 我们把参考文献大致分为著作、期刊论文、网络文献及其他文献类型等四种，在4528篇参考文献中，著作1580篇、期刊论文1872篇、网络文献488篇、其他文献类型304篇、没有标注或无法得知文献类型的284篇，所占比例分别是34.89%、41.34%、10.78%、6.71%和6.27%。从文献类型的分布来看，网络文献所占比例很低，说明同学们利用网络查阅资料的能力较差，这与青年学生的网络利用能力不相称；其他文献类型所占比例也很低，并且主要是报纸，说明同学们对会议报告、学位论文等非公开出版物不够重视。虽然著作和期刊所占比例较高，但表现出来的问题不容乐观，在参考文献中列示的著作绝大部分是教材，并且很多是本科二、三年级的教材，专著极少；在期刊文献中，低档次期刊论文多、核心期刊论文少，中文期刊论文多、外文期刊论文少，在1872篇期刊论文中，核心期刊756篇，仅占40.38％，经济学领域最权威的期刊《经济研究》仅出现过4次，在非核心期刊中，一些不知名的期刊、一些职业技术学院的学报占了相当的比例，说明同学们对于专业知识的理解能力不够，对本学科、对所研究的问题的前沿缺乏基本的了解，毕业论文的写作处于一种低水平模仿的层次。既然核心期刊论文的引用水平如此之低，外文文献少就在情理之中了，在所有参考文献中，外文文献只有16篇，这和外语教学在本科教学中的地位是不相称的，说明外语教与学的方向出了问题，而且说明专业外语的教学是存在问题的。 2.2参考文献的时间分布 分析参考文献的时间分布状况，可以看出同学们对最新资料的获取能力，所引用的资料的时效性，也可以间接地反映选题的现实性。2006级毕业生毕业论文的写作一般是在2010年三四月份，所以我们把2009年以后（含2009年）的文献看作是一年以内，2008年的文献为1－2年的文献，2007年以前（含2007年）的文献列入三年及三年以上的文献。根据我们的统计，在4528篇参考文献中，一年以内的文献1508篇，占33.3％；1－2年的文献744篇，占16.43％；三年及三年以上的文献1868篇，占41.25％；没有标明时间的408篇，占9.01％。一年以内的文献只占三分之一，二年以内的文献不到一半，三年及三年以上的文献是毕业论文参考文献的主要来源，在三年及三年以上的文献中，上个世纪90年代的文献数量相当多，八十年代的文献也不鲜见。在一个经济急速变革的时代，在经济学研究成为显学的今天，同学们还在故纸堆里寻章摘句，这一方面说明同学们对新的理论、新的观点知之甚少，不重视对最新文献的检索和利用，另一方面反映我们在毕业论文的选题方面是存在问题的，我们研究的问题落后于时代，缺少对现实问题的关注。 3.提高大学生毕业论文质量的措施 针对从上面的分析中反映出来的问题，我们可以采取一些相应的措施提高大学生毕业论文的质量。 3.1从思想上重视参考文献的撰写 从调查来看，无论是学生还是指导老师，对参考文献都是不够重视的，觉得参考文献是可有可无的部分，甚至就是一个摆设。这一方面是因为缺乏尊重知识产权、尊重他人劳动成果的传统，另一方面是没有将参考文献作为毕业论文的重要组成部分，与毕业论文的质量联系起来，所以每一个毕业生和每一个指导老师都要充分认识到参考文献的重要性，从思想上重视参考文献的撰写。 3.2统一参考文献的著录格式标准 统一参考文献的著录格式标准不仅是追求形式上美观，而且有方便检索的作用，所以不应看成是一个无关紧要的问题。在参考文献的著录中，基本的著录项目要齐全，著录项目的顺序，标识符号要正确，教学管理部门和各指导老师应该对学生作出严格而具体的要求，这些问题只要我们重视，是比较容易解决的，而且会起到立竿见影的效果。 3.3重视毕业论文的选题 毕业论文的选题不仅要强调具有一定的理论意义，而且要具有现实意义，密切联系实际，关注现实经济生活中迫切需要解决的问题。选题的来源可以是学生自己从毕业实习中发现问题，也可以由指导老师提供参考选题，学生根据自己的兴趣选择，学生自己拟定题目的指导老师要严格把关。 3.4加强文献检索课的教学 根据上面的分析我们发现，同学们获取和利用文献的能力，特别是对网络文献和外文文献获取和利用的能力相当差，进一步调查发现，很多同学都没有接受过文献检索方面的教育，有些学校根本就没有开设过这方面的课程。文献检索能力是大学生的一项基本技能，文献检索能力的欠缺直接影响学生获取知识的能力和科研水平，因此，加强文献检索课的教学，将专业文献检索课作为必修课或指定选修课非常必要。 统计毕业论文:浅析毕业设计中数据统计与分析的应用 摘 要：数据统计与分析在各个学科领域中运用十分广泛。本文以国际贸易专业学生为对象，在论文写作过程中，从选题、资料收集、数据整理、数学方法选择和应用、计算和分析以及到最后定稿等方面进行分析， 阐述了毕业设计中需要注意的几个方面， 以加强毕业设计中数据统计与分析的应用。 关键词：毕业设计 数据 数学方法 SPSS 对于国际贸易专业的毕业设计，学生应在教师的指导下，围绕基本经济理论问题或者国内、国际经济生活中出现的热点、难点问题撰写论文，毕业论文应达到一定理论深度，使学生从中获得科学研究的初步训练；同时，毕业论文还应对我国的经济改革实践具有现实意义［１］，对经济数据进行统计分析，反映真正的经济贸易现象，对政府制定经济贸易体制与政策具有一定的指导意义。 国际贸易专业培养掌握马克思主义经济学基本原理和国际经济、国际贸易的基本理论，掌握国际贸易的基本知识与基本技能，能运用计量、统计、会计方法进行分析和研究，能从事实际业务、管理、调研和宣传策划工作的专门人才［１］。作为四年大学课程最后一个教学环节的毕业设计是至关重要的，毕业设计是学生对所学专业知识和基础知识的综合应用。本文主要针对国贸毕业设计中从选题、资料收集、数据整理、数学方法选择和应用、计算和分析，结合某地区经济贸易发展的现状，寻找规律以及预测趋势走向，为该地区的综合实力的提升提供一个可参考的依据。因此，做毕业设计时，学生应充分利用所掌握的专业知识和统计软件，结合一定的研究对象所做 的综合性分析，提高提出问题、分析问题、解决问题的能力。鉴于此，提出几点看法。 一、慎重选题 选题是毕业设计的重要环节之一，选题恰当与否，直接关系到整个毕业设计的成败［２］。有些学生认为选题困难，没有目标，关键是学生对某一经济现象的积累程度不同。一般指导教师会询问学生感兴趣的方面，由于学生对很多问题了解并不十分全面，因此平时上课教师就应对有可能做成论文的问题给学生提出来，激发和鼓励学生思考和查阅相关资料。四年下来，不但相关的知识容易掌握，也会积累一些论文素材。另外，积极主动地查阅相关资料，包括各种可获得的数据和相关已发表的论文资料等，都可以收集，有助于毕业论文选题的广度、宽度与深度。题目确定之后，就应当按照毕业设计大纲的内容和要求，结合题目的具体情况，制定出详细的设计计划。设计计划中应明确设计内容、设计进度和设计深度。 对于经济贸易类的论文一定要结合某一地区的实际情况去做，使经济理论与实际相结合，根据确定的经济指标查找该地区的数据，运用确定的数学模型进行下一步的工作。 二、资料的收集 选题确定以后，就要有针对性地收集相关资料，这包括数据的收集和文字部分的收集。对于数据的收集，一般有两个获取渠道：一个是实地调研获取一手资料。这种资料的获取可靠性较强，可以设计好需要调查的指标、项目或问卷，到实地去调研、测量、分发问卷等方式去获取。另一种是查阅相关的统计年鉴获得二手资料。比如要查阅某旅游景点某时刻的人流量情况，则需要到相关景点去清查。如果要获取GDP指标，则查阅相关该地区的统计年鉴即可。因此，不同的选题所采用的指标一定要考虑到可获取性，不论是一手资料还是二手资料。选择指标一定要仔细考量其所具有的针对性、代表性和可获得性。对于该地区其他方面的资料，一般查阅对该地区的概况、问题及对策的提出等相关的文章，了解对该地区某一方面的研究进展，及时了解该地区的最新资料，在此基础上继续研究或避免重复研究的可能性。 三、数据的整理 对于收集到的一手资料和二手资料要进行整理与选取，对于过于粗糙的数据要进一步加工与处理，实地调查的数据和测量结果要进行验证等等，剔除不符合实际的数据，根据收集数据的连续性和差异性进行甑别，选取能够连续反映该地区某一经济现象的数据，再进行指标的选取，如此反复，最终确定选择的指标和数据，使其具有一定的代表性和连续性。比如，要考察某一地区综合实力，就要进行经济、社会、资源和环境等指标的考量，要看该指标数据可获取性，考察一、二手资料能否获取，二者相互补充，为了后续的数学方法的运用，应注意选取具有时间连续性的数据，并对相关数据标准化，为下一步的数学计算做准备。 四、数学方法的选择与操作 数据整理完毕后，对标准化数据进行计算，选取合适的数学方法至关重要。数学方法的选取要为研究的目服务。方差分析、相关分析、回归分析、聚类分析和判别分析、因子分析等数学方法为研究方法的选择提供了可能［２］。 （一）方差分析：主要是通过分析研究中不同变量的变异对总变异的贡献大小，确定控制变量对研究结果影响力的大小，分析不同水平的控制变量是否对结果产生了显著影响。 （二）相关分析：主要是衡量变量之间线性相关程度的强弱并用适当的统计指标表示出来，比较直接和常用的一种是绘制散点图，相关系数是衡量变量之间相关程度的一个量值，能够更加准确地描述变量之间的线性相关程度。 （三）回归分析：考察变量之间的数量变化规律，通过分析大量的样本数据，确定变量之间的数学关系式，对所确定的数学关系式的可信程度进行各种统计检验，区分对某一特定变量影响较为显著的变量和影响不显著的变量等。 （四）聚类分析：其实质是建立一种分类方法，它能够将一批样本数据按照它们在性质上的亲密程度在没有先验知识的情况下自动进行分类。 （五）因子分析：是用少数几个因子来描述许多指标或因素之间的联系，以较少几个因子反映原资料的大部分信息的统计学方法。 标准化的数据就可以选择适当的数学方法进行分析，SPSS是著名的统计分析软件，它适合用于在自然科学、社会科学等多个领域进行统计分析［2］。SPSS的多个常用的统计功能以及统计图的绘制，使学生既可以方便地掌握实际的操作过程，同时也能对统计功能的原理和方法有一定的了解。 五、结论分析与语言组织 论文的主体部分完成以后，要对文章加以填充与修改，对得出的结论要进行验证，看是否能够反映出当前该地区的现实情况，有些结论并不一定与现实相符，这需要我们进行寻找问题，是考虑问题不周全，还是数据收集有误差，最终导致结论与实际不相符。若出现误差，应重新收集数据，整理，计算。当得出的结论确实与现实相违背，那就需要考察数据的真实性，最好获取一手资料，进行验证，直到所得出的结论能够反映出真实的经济现象。另外应考虑采取定量与定性相结合考察，实证分析与规范性分析相结合，比如，某年当地政府采取一些政策措施会影响到某些经济指标的变化，与得出的结论有向左的情况。采用此方法，更能说明问题。 论文的语言组织上，一定要严格遵守经济论文的书写规范，题目、摘要及关键词要能反映出文章的主旨。论文书写要突出重点，言简意赅，正确反映出写作意图和经济现象。 结论 毕业论文时间为十周，五个学分，安排在第八学期。同时在这十周过程中指导教师应每周与学生进行交流总结，相互讨论，指出问题，使学生了解整个写作过程。总之，只要处理好学生掌握专业知识、基础知识和熟练运用计算机之间的关系，把数学方法合理地运用于毕业设计中，使学生的专业水平和计算机运用能力得到提高。加强学生理论与实践的能力，使学生毕业后能更好地适应社会，为社会服务，这也符合我们国家制定的高校建筑人才的培养目标。 《中国教育改革和发展纲要》［３］提出：当今世界政治风云变幻，国际竞争日趋激烈，科学技术发展迅速，世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是科学技术的竞争和民族素质的竞争。从这个意义上说，谁掌握了面向21世纪的教育，谁就能在21世纪的国际竞争中处于战略主动地位。为此，必须高瞻远瞩，及早筹划我国教育事业的大计，迎接21世纪的挑战。作为教师，应该认真对待教学过程的每一个环节，总结经验，相互交流，提高教学与科研的水平。 统计毕业论文:关于取消高校作为毕业生就业率统计主体的探讨 摘 要：对于高校毕业生就业率的统计工作，我国现行实行的是以高校作为就业率统计主体的体制。文章就高校作为毕业生就业率统计主体的体制目前存在的主要问题，取消现行由高校作为毕业生就业率统计主体的必要性，构建政府统领、高校配合、第三方为主体的高校毕业生就业率统计新体制等方面进行探讨，其目的是促使进一步完善高校毕业生就业率统计工作。 关键词：高校 就业率统计 主体 取消 目前我国现行的高等学校（以下简称高校）毕业生就业率统计工作，是教育部负责，由各高校自行统计毕业生就业率情况，上报所属教育主管部门，由教育部查核、汇总的统计体制，即高校作为毕业生就业率统计主体的体制。最近几年，教育部在调研的基础上，对统计方法和实施细则等方面进行了不断改进，使统计工作逐渐规范。但随着教育事业的不断发展，高校由过去注重规模扩大发展到目前着重抓教学内涵发展，因而现行的毕业生就业率统计模式逐渐暴露出新的情况和新的问题，社会反响较大。本文就现行由高校作为毕业生就业率统计主体的体制存在的主要问题及分析，取消现行由高校作为毕业生就业率统计主体的体制的必要性，构建政府统领、高校配合、第三方为主体高校的毕业生就业率统计新体制等方面进行探讨，使我国的高校毕业生就业率统计工作更加规范科学。 一、现行高校作为毕业生就业率统计主体的模式存在的主要问题及分析 最近几年，尽管教育部出台了对高校毕业生就业率统计工作的进行改进的若干政策，但目前仍然还是存在一些问题，主要问题及分析如下： 1.主体错位问题。就业统计主体错位，影响高校正常发展。作为高校有它神圣的职责，对于高校的职能，在我国《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年》中有明确阐述：“高等教育承担着培养高级专门人才、发展科学技术文化、促进现代化建设的重大任务。提高质量是高等教育发展的核心任务，是建设高等教育强国的基本要求。”为此，高校的职责是应该着重在提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力、优化结构办出特色、促进高校办出特色等方面投入全部的精力。但目前我国的高校毕业生就业率统计工作，全部压在高校身上，本身属于教育部、人事部、劳动和社会保障部等政府部门的工作，却布置由高校来完成，对于无法对社会就业岗位进行调控的高校，确实难度很大。为完成指标任务，高校占去了大量的精力与财力，进行繁琐而复杂的毕业生就业推荐和统计工作，可以说是全校兴师动众。这种让高校成为毕业生就业率统计的主体，是统计主体的错位，不利于高校职能的充分发挥，甚至阻挠了高校正常的教育教学工作。教育部社会科学委员会委员葛剑雄说：“高校不是大学生就业问题的责任主体，责任主体是政府。主管部门的行政命令和市场办学规律相悖。”① 2.真实缺失问题。面对高校招生与就业率挂钩的政策，有的高校为了自身的发展，出现就业率统计失真现象。高校作为与毕业生就业率有直接厉害关系的一方，统计出来的就业率数据不可能客观。从2005年开始，教育部、人事部、劳动和社会保障部就表示，高校招生计划与毕业生就业状况要进行适度硬性挂钩，就业率连续3年不足30%的专业要减少招生甚至停止招生。这些政策的出台，出发点虽是为了督促高校根据社会需求培养出更多的能被市场接纳的优秀人才，但是，由于这种挂钩涉及各个高校的利益，甚至关乎学校的生死存亡。因此，它给学校带来的压力是空前的，由此产生就业率的造假问题，可能是政府和教育主管部门始料未及的。②有的高校为了提高学校的就业率，提高学校的政绩，为自身的发展而采取了“上有政策，下有对策”的办法，其方法有三：一是“被逼迫就业”。学校催促学生找工作，交回“三方协议”才能换取学位证。如果学生不交协议也不领学位证，那么学校同样能把学生从“毕业生”总数中剔除，从而降低就业率的分母。二是“被假装就业”。有的学校把学生拉到一些餐饮店等企业参加短期打工，“实习”上几个星期，就一律计入“就业”。三是“被瞒着就业”。个别学校和某些企业“心照不宣”，在学生不知情的情况下，将其纳入就业人数中。③这些虚假的高就业率事件层出不穷，社会上人们对高校的就业率纷纷产生质疑，使高校的就业统计率失去了权威性，也给高校、社会、学生都带来了不容忽视的负面影响。分析出现高校报虚假高就业率原因，笔者认为，高校成为就业率统计主体，采取自己统计和自己考核就业率的办法，是造成这种虚假现象的根本原因。 3.口径不一问题。各高校就业统计，标准不尽相同，造成各机构数据统计五花八门，各不相同。目前对高校毕业生就业率的统计，国家虽然有统一标准,但毕业生就业率统计主体是高校，为此造成各校各机构统计的口径差异较大。从两个方面反映，一是高校的统计标准不同。尽管教育部2004年宏观制定我国就业统计口径，但由于就业统计高校是主体，因此，各校又纷纷制定本校的统计标准，如北京师范大学签订“三方协议”才算就业；武汉大学用人单位出证明算就业；河北农业大学有劳动合同复印件就算就业；上海体育学院规定年后就业就不算在就业率里等等④。二是我国不同机构对同一年的高校就业率统计结果不相同。如2009年，中国社科院社会学研究所公布大学毕业生半年后的就业率为85%，民间教育研究机构麦可思研究院在其《就业蓝皮书》中公布的数据为86.6%。而我国许多高校尤其是民办高校自己统计的就业率大多在90%至98%，远高于前两家的统计数据⑤。 4.影响教学问题。各高校为提高就业率，纷纷在学生大学二年级就开展推荐就业工作，严重影响了学校的教学质量。目前，各地教育行政主管部门纷纷规定，加大就业状况指标在高校教学评估中的权重，同时坚持年度招生计划与毕业生就业率适度硬挂钩，由于就业的重担压在高校身上，使得高校把就业工作当成重要任务来完成，花费大量的人力物力，紧紧围绕提高就业率开展工作，使得大学教育传授知识、崇尚学术的使命感已经受到被就业率引发的“重术轻道”思潮的严重威胁。在专科大二、本科大三，学生就开始受各种就业活动干扰，影响了正常的学习，最后一年几乎成了就业年，而最后一年又往往是学习重要的专业课程，学生无心学习，上课出勤率极低，毕业论文粗制滥造，教学质量受到严重的影响，专科三年学制的成了二年，本科四年学制成了三年。因此让高校承担为就业率的统计主体，显然是不合理、不科学的。 二、取消现行高校作为毕业生就业率统计主体的必要性 上述对高校作为毕业生就业率统计主体存在的问题及分析，笔者认为造成以上问题的根本原因、就是高校是毕业生就业率统计唯一主体体制本身的缺陷。因此，建议取消由高校作为毕业生就业率统计主体的体制，建立新型的统计体制，改变上述存在的问题，使高校毕业统计就业率真正起到应有的作用。取消此体制更加有利于高等教育、社会经济的发展，也是适应社会发展所必须改革的。 1.有利于科学地反映高校毕业生就业状态的需要。取消高校毕业生就业率统计主体，重塑统计的主体，达到事半功倍、准确掌握就业率状态的最佳效果。科学方法是人们在认识和改造世界中遵循或运用的、符合科学一般原则的各种途径和手段。高校毕业生就业率统计工作，经历了若干改革发展到今天，还是出现诸多不尽人意的地方，政府应该在总结过去统计的基础上，探索出切合实际的操作体制，使就业统计工作达到以下效果：一是权威的统计主体；二是科学的统计方法；三是真实的统计数据。只有这样才能切切实实地反映我国高校毕业生的就业状态，改变目前就业统计数据五花八门，让人眼花缭乱，雾里看花的不良状况，使我国的大学生就业统计工作更上一个台阶。 2.有利于政府对高校专业设置进行宏观调控的需要。取消高校毕业生就业率统计主体，使准确的毕业生就业统计数据为政府对高校发展在宏观调控方面起到应有的作用。大学生就业是民生之本,也是各级政府宏观调控的一个重要目标。大学生就业统计具有两个作用：一是对学校的作用，它可以为学校专业的设置和招生规模确定提供依据，也为考生填报学校的专业提供参考依据；二是对政府的作用，它可为政府在高校专业设置、高等教育发展和大学生就业等方面进行宏观调控和制定相应政策提供依据。不管是对学校还是对政府，统计的数据必须是准确、真实的，否则，它将影响政府对教育的宏观控制和决策。没有真实的就业率，就不能制定有针对性的政策。为此，改进现行的统计主体，采取更加科学的方法，对政府对高校宏观调控具有重要的意义，才能让就业数据真正为教育发展服务。 3.有利于高校集中精力抓教学内涵发展的需要。取消高校毕业生就业率统计主体，使高校回归教学，集中精力为国家的发展培养合格的大学生。高校不应该是大学生就业问题的责任主体，责任主体应该是政府，把应由社会承担的就业重担压给高校有失公允，让高校承担这一责任，耗去大量精力与财力，这是不符合高校身份定位的。高校是培养符合社会发展需求的高素质人才的教育机构，而不是解决大学生就业的职业机构。如果高校解脱就业统计为主体的话，那么，将会改变目前因就业统计而造成的就业统计失真、教学质量下滑的状况，让高校一心一意去履行教书育人的神圣的职责，真正从教育的发展规律，培养人才的战略出发，尽全力抓学校的内涵发展，努力提高教学质量和科研水平，为国家的发展和社会经济的建设培养有用的高级人才。 三、构建政府统领、高校配合、第三方机构为主体的高校毕业生就业率统计新体制 鉴于上述现行以高校作为毕业生就业率统计主体的体制存在的若干弊端，随着社会的发展取消该体制也是非常有必要的，因此，构建新型的高校毕业生就业率统计主体体制是当务之急。为使统计基础数据真正发挥应有的作用，经笔者不断探索，建议构建一个以政府统领、高校配合、第三方机构为主体的高校毕业生就业率统计的新体制（以下简称：统计新体制）。其构建理由如下： 1.统计新体制实施的可能性。 （1）借鉴国外第三方机构对高校毕业生就业统计的成功经验。纵观发达国家的教育，均有较为完善的就业率统计方法和监督机制。美国高等教育的就业统计主体主要由政府专职部门、高校和第三方机构共同承担；英国高校毕业生就业率的调查统计工作由高等教育统计署和各高校共同完成；日本的高等教育毕业生就业统计工作主要由文部科学省负责⑥。以上国家在大学就业统计方面，一个共同的特点，就是大学生的就业统计高校不是唯一的统计主体，并取得较好的统计效果。我国可借鉴国外成功的经验，改变目前高校毕业生就业由高校单独统计的不科学现状。 （2）我国2006年以来已有第三方教育数据咨询和评估机构。最近几年教育中介机构不断出现，有的社会影响和作用不断扩大，如最近非常活跃的麦可思公司，麦可思是专业的，唯一得到政府、学术界、商业机构和社会公众共同认可的。有良好公信力的第三方教育数据咨询和评估机构，专精于就业能力测量与评估，为中国各高校提供基于数据库的就业能力评估报告和教育咨询服务，帮助高校实现以就业为导向、以结果评价为依据的数据化管理。麦可思公司拥有一支组织完整、分工全面、经验丰富的调查、统计和研究团队，形成了一整套的技术方法、技术措施和技术成果，具有深厚的技术沉淀和从业经验。诸如此类公司的涌现，为我国构建第三方机构成为高校毕业生就业率统计主体设想得以实现。 （3）这种第三方机构可以是政府机构，如统计部门的调查队、研究所等，也可以是商业机构，如人力资源中介机构、市场调查公司等。这些政府机构具有从事统计工作的专门人才，具有丰富的工作经验和专业的统计手段，由这些机构承担统计主体也是完全有可能的。 2.统计新体制应有的作用。 （1）政府作用。就业关系到社会稳定和国计民生的问题，它是政府工作的重要组成部分。政府部门应该高屋建瓯地进行统领，确定统计主体，制定统计标准，建立相关法律和保障机制，建立完善就业统计工作的评估体系，加强监督检查制度，对发现问题及时纠正，对大学生就业统计进行宏观指导，确保大学生就业统计数据的真实性和准确性。 （2）高校作用。高校要按照政府制定的有关就业率统计的标准，做好本校的毕业生就业基础数据采集及统计工作，做到统计数据完整、准确，但统计的就业率只能作为学校本身对专业设置、教学质量等方面的参考，不作为国家评价高校毕业生就业率的主要依据。 （3）第三方机构作为统计主体的作用。第三方机构对全国高校毕业生就业率进行统计，真正成为高校毕业生就业率统计的主体。政府委托具有公信力的社会中立的第三方机构对毕业生就业进行统计，现行的高校毕业生就业率的统计,是由高校自行统计、上报教育管理部门，加上政府对毕业生就业率与高校招生进行挂钩考核，这样就业率高与低就与高校的切身利益紧密相联，因此以保证客观准确。学校既是运动员也是裁判员，由利益参与者提供数据缺乏公信力，为此，改变统计主体非常重要，引入没有利益关系的第三方机构⑦，作为毕业生就业统计主体，可以独立于利益纠葛之外，它只需向自己的委托单位负责，只需提供准确客观的统计数据，而不必为了满足上级的好大喜功进行造假，更让人放心与信服。当然第三方机构整个统计过程，要受到政府机构监督和审查。采用第三方机构对高校毕业生就业率的统计，高校要做好本校的毕业生就业基础数据采集及统计工作，全力配合第三方机构对毕业生进行就业统计工作，提供完整准确的毕业生就业所有信息，确保高校毕业生就业率数据的准确可靠，对高校毕业生就业率以及教学质量等各个方面客观、公正地评价、评估具有重要意义。 3.统计新体制的分步实施。构想取消高校对毕业生就业的统计主体，构建由第三方机构进行毕业生就业统计的新体制，必须要形成相应的法律法规，建立配套的实施细则和可操作的毕业生就业统计标准和方法，使统计模式得以全面实施，笔者建议采用以下步骤实现新体制的构想： （1）政府制定政策和标准。政府要在国内外广泛调研的基础上，科学地制定高校毕业生就业统计的时间、统计的内容、统计的口径、统计的方法等统计方面完整体系，制定实施细则，全国统一标准，这样才能确保我国高校毕业生就业统计的准确性和权威性。 （2）分类分阶段逐步实施。由于统计新体制的实施，对统计体系影响较大，一定要缜密进行，可先在部分省、部分层次（本科或专科）进行试点，逐步完善统计制度和体系，不断总结，待条件成熟后，再逐步推广。 （3）加强管理及监督。毕业生就业率统计对我国高等教育事业的发展和国民经济的发展有着重要的作用，采用统计新体制，政府要建立监督机制，强化统计过程的管理，对其实施的各种方法进行全方位的监督，确保统计方法科学，统计数据准确。 四、结束语 事物在变化，国家在发展，制定的政策也应随之而进行调整，这才符合科学发展观。取消现行的高校作为毕业生就业统计主体，构建新的统计新体制，可以从根本上改变目前毕业生就业统计的不良状况，进一步完善我国高校毕业生就业率统计机制，使高校毕业生就业率的统计数据具有准确性和权威性，才能真正为政府部门对教育事业发展和国民经济的发展提供可靠的、准确的数据信息，为我国教育事业和国民经济的发展发挥重要的基础服务工作，为相关部门科学决策提供有力的支持。 统计毕业论文:基于高校毕业生就业率统计问题的新思考 [摘要]高校毕业生的就业率一直被人们所诟病,其中的原因有很多,本文详细分析了现有高校毕业生就业率统计存在的问题,并从不同视角提出了解决方法的新观点。 [关键词]高校毕业生 就业率统计 宣传 随着我国教育体制的改革,高等教育由精英化进入到大众化阶段,这也直接导致了高校毕业生逐年上升,毕业生就业成为整个社会丞待解决巨大问题,高校毕业生就业率的高低被社会各方看重,成为社会、高等教育消费群体及教育主管部门评判一所高校办学质量和市场认可程度的标尺。那么就业率统计数据如何最大发挥其导向性,我们从主观、客观两个方面探析现有就业率统计数据存在的问题,进而提出改进对策。 一、高校毕业生就业率统计数据存在的问题 我们采用主、客观方法来分析这个问题,对于就业率统计数据的客观方面是指能够准确、完整的反映实际情况,使教育主管部门及学校掌握就业的真实情况,及时修正现有的制度,制定积极有效的措施,从宏观上调整就业市场供求关系,合理安排教育资源。对于主观方面是指社会及教育消费群体对统计数据的认可程度,只有得到其所面向的对象的承认才称得上是准确的。 1.客观上存在的问题 (1)统计内容的模糊 包括统计的对象,细化对学生导向政府的宏观调控 首先是现有的就业与未就业的划分不明确。根据现有的统计方法,升学、出国都被统计为已就业,而这是不符合就业的科学定义的,从而导致实际就业的比例和社会承认的情况出现差距。其次统计数据的内容没有细化,在各专业的就业率、就业的质量没有详细划分,使其对教育消费者没有实质性的指导意义。缺乏对政府政策调控的参考意义。 (2)实现方式的错位 在就业率统计的实现方式上,学校既是被调查者,又是调查的实施者。因为学校的就业率与学校领导的工作业绩、学校的名誉、招生计划、科研经费申请、职称评定等相挂钩,而学校又身兼“运动员”、“裁判员”的身份,不可能脱离学校的实际利益去专注于追求就业率的真实性、可靠性。 (3)统计时间的提前 各地方现行的就业数据上报时间是毕业生离校的6月末及当年的12月末。而就业对于学生来说极其重要又复杂的事情,需要相对长的一个理性抉择的过程,经过我们调查发现毕业生就业有一定的延后性,由于对工作性质、自我认识及适应社会等方面,决定了他们不可能在短期内做出正确的择业方向和具备完全的就业素质,有相当一部分学生选择主动待业以提高自己能力,或者选择最理想的就业岗位。如果根据现有的统计时间,将很难反映实际就业情况。 (4)监督机制的缺乏 现在高校在就业率数据上造假是普遍现象,尤其是名气比较小的学校更甚之,以致社会上出现了名牌大学就业率普遍低于一般大学的怪现象。出现这种情况的原因是造假没有及时得到惩治,缺乏有效的监督机制。 2.主观上的问题 (1)公布主体的质疑 现有的就业率公布主体是高校的主管部门,也是利益相关方,社会及教育消费群体很容易对数据产生怀疑。 (2)社会认知的忽视 一个数据是否准确,不仅需要数据本身尽可能反映实际情况,也需要由他所面向的群体去评判,准确的数据如果得不到社会的认可,也是毫无指导意义的,我们课题组通过问卷调查,电话访问,学生座谈等方式进行了调查,得知在大多数高校基本上都没有对就业率的统计方法、就业标准向学生及家长讲解和说明,学生和家长基本上对此知之甚少,因而对就业率数据的来源可靠性大多表示怀疑。 二、解决对策和方法 1.进一步规范毕业生就业统计方法 首先,明确就业与未就业概念。就业是指具有劳动能力的人和求职愿望的人从事某种社会活动,取得相应报酬的行为。出国留学、升学及自己自愿放弃就业等情况应该不属于就业的范畴,不应统计在就业率里,应单独予以列出,这样既可以使就业率统计结果更准确,又可以更容易被关注群体接受。同时细化高校各专业的就业率,及就业的行业比例,这样可以发挥就业市场的调节机制,高中毕业生在报考专业时可以根据就业市场的实际情况调整自己的报考专业,使高校毕业生更顺应市场要求,避免出现专业就业人数不平衡。而且对高校及教育相关部门作出相关政策调整。 其次,改变高校既是运动员又是裁判员现状。美国等西方国家在就业率统计方面由社会民间组织承担,政府根据他们得出的数据制定相关政策,取得了很好的效果,但我们国家有自己的国情,民间组织还不够完善,不能马上取消学校统计数据实施者的角色,应该采取循序渐进的方法,由政府政策导向、资金扶持等方式培养社会组织客观、科学统计就业率。弱化学校因自身利益而影响就业统计。 还有研究科学上报时间,根据现行的规定,各高校在学生毕业前7月份左右第一次上报就业率(也叫初次就业率),在年末12月份上报第二次就业率,一般比较重视初次就业率。随着毕业生数量一年比一年多,就业变得不是很容易,而且随着社会的发展,学生对工作的要求也不断提高,这就导致很多学生需要一定时间找到工作,有一部分学生在初次统计时不能及时找到工作,这样就导致有些学生被学校逼迫就业或者导致初次就业率不准确。 再有就是加强监督机制。不断完善规章制度,预防高校就业统计作弊途径。 2.加强就业统计方法宣传 由于很多教育的消费者对毕业生就业率的统计不是很了解,因此产生误解,对此各高校应该加强对学生及学生家长宣传毕业生就业率的统计方法,使他们知道统计数据的得出过程,这样就会了解。例如:有100名毕业生,有60名同学签了正规就业协议,有10人升学,5人出国,10人灵活就业,为什么就业率就是85%,而不是60%的原因。 三、总结 总之,对于中国高校的毕业生统计方法虽然不能完全照抄外国模式,但也确实存在一些待改进的问题,期望通过从主、客观两个方面分析问题,寻求解决办法,不断完善现有的方法,最终找到最完善的对策。 统计毕业论文:俄罗斯“全球教育”总统计划资助本科毕业生入读世界一流大学 2014 年初，普京宣布启动俄罗斯“全球教育”总统计划，并签署《关于加强发展俄罗斯人才潜能的若干举措》文件。 根据该计划，俄罗斯将选拔3000 名本科毕业生公费到部分世界一流大学进行学习深造，每人每年将获得150 万卢布的资助。如果攻读研究生，资助时间还会延长，政府将继续为其提供相关的费用。主要附加条件为：毕业后必须回俄罗斯工作3 年，甚至不允许在欧洲或美国的俄罗斯公司就职，即用人单位必须在俄罗斯国内。该奖学金的竞争申请是开放式的。有关条件正在研究制定中。 “如果想参加该学习计划，可以到专门的网站申请。申请人需具备两个条件：必须是俄罗斯籍公民，必须拥有本科毕业文凭。此外该项目无任何年龄限制”，俄罗斯教科部亚历山大・克里莫夫副部长解释说，“住宿费、教材费也将被列入预算”。 目前还没有拟定符合公费资助条件的大学名单，但克里莫夫表示很快会出台这份高校名单，届时将会有215 所世界一流大学（依据《泰晤士高等教育》世界大学排名、世界大学学术排名、QS世界大学排名榜）可供选择，这些高校的学历证书将会自动获得俄罗斯认可。 “大学的名单可能还会增加。医学院校和培养高等经济人才的院校都可列入其中”，克里莫夫说，“现在，被选择的那些高校和用人单位之间，正在就招收的毕业生培养标准问题进行讨论。我们既需要航空、核工业、造船等领域的技能型人才，也需要优秀的社会管理人才”。 该战略计划的筹建人之一，安德烈・尼基京认为，参与该计划的绝大多数毕业生，在毕业后都要返回原单位工作。因此，很显然，必须为这些世界上最好的学校所培养的毕业生提供“数十至数百”的职位配额。 该教育计划的负责人德米特里・别斯科夫表示，制定该计划主要面临三大难题：如何吸引该计划的参加者毕业后回国工作？如何保障被公费派去参加学习的是普通老百姓而非官员子女？在毕业后如何发挥他们的潜能以获取更大的效益？ （中国驻俄罗斯大使馆教育处黄克显供稿） 统计毕业论文:指导统计专业学生毕业设计的儿点看法 【摘 要】本文提出了指导统计专业学生进行毕业设计的几点看法，即根据学生能力选题和安排内容，认真指导，经常讨论。 【关键词】选题；毕业；设计；指导 0 引言 毕业设计是大学本科教育中最后一个非常关键的教学环节，是其他各个教学环节的继续、补充和深化，是对学生在四年本科教育中所学知识综合运用能力的检验，也是学生走上工作岗位或继续深造前的一次实战训练。其目的在于培养学生独立地综合运用所学的基础理论、专业知识和基本技能去分析和解决实际问题。如何更好地发挥这一教学环节的作用，多年来一直是高校教学改革的重要研究方向之一。下面结合近年来笔者指导统计专业本科毕业生进行毕业设计的实践经验谈谈一些做法和体会。 1 因材选题 由于兴趣、智力和努力程度的差异，每个学生在大学本科四年间所学到的知识水平是参差不齐的。因此，在指导毕业设计时，应先了解自己所带学生的知识水平和兴趣，根据学生对专业知识的掌握程度和运用能力，选择不同难度的题目。对基础扎实、求知欲望强烈和具有一定创新能力的学生，可以适当提高要求，选择具有一定难度且理论性较强的题目，引导他们充分发挥潜能，解决一些具有理论性和实用性的问题，进一步培养其逻辑推理、理论分析和创新的能力。而对专业基础知识掌握程度不够，能力较差的学生，则选择偏重理解和巩固专业基础知识的题目，结合R、EXCEL和SAS等软件，理解和掌握统计学中基本方法的应用。总的来说，毕业设计的题目要做到大小适中，难易恰当，因材选题。 2 合理安排内容 大学本科毕业设计安排在大四下学期，虽然时间跨度为整个本科教育的八分之一，但不能期望学生将整个学期的时间全用在毕业设计上。对准备继续深造的学生，其基础相对较好，可以适当加深和拓展题目的内容，理论和应用兼顾，为其将来进一步学习打好基础。而对那些毕业后进入社会工作岗位的学生，则适当减少难度和内容，选题偏重实际应用，以保证学生能够顺利完成毕业设计并理解和掌握相关知识的应用方法。 3 认真指导 毕业设计期间，指导教师的作用是不容忽视的。我的经验是应全面了解不同学生对专业知识的掌握程度和能够用于毕业设计的时间，在此基础上指导学生阅读和收集材料，然后提炼和筛选出题目，启发和引导学生提出解决问题的思路，规划毕业论文的框架结构和具体内容。在整个毕业设计期间，密切关注学生的工作情况，当学生遇到困难和问题时，召集学生开讨论班，与学生一起讨论研究，循序渐进地启发学生思路，促使其综合运用所学专业知识分析和解决具体的问题。 在指导过程中，要满腔热情，循循诱导，对成绩要肯定，对不足之处要指出存在的问题，激发学生的积极性，充分发挥学生自身的潜能。切忌采用批评指正的生硬方法，挫伤学生的自尊心和主观能动性。对思维敏捷、富有想象力和创新性的学生，鼓励和引导其向更高层次的方向发展。而对基础知识掌握程度不够的学生，要重点帮助，指导其复习相关知识，结合一些经典的应用案例，引导其学会用所学知识解决实际问题的能力。 统计毕业论文:高校毕业生就业统计与分析 摘 要：本文通过对A市几所高等院校就业基地及近几年大学毕业生的问卷调查结果进行分析总结后发现，高校毕业生就业能力不足是制约毕业生顺利就业的关键所在，因此各相关部门应采取有效措施，进一步提升高校毕业生的就业能力。 关键词：大学毕业生 就业 统计分析 1 毕业生就业工作的重要性 长期以来，就业问题都是社会焦点问题之一，它不但关乎人民群众的经济利益，还对社会稳定发展有着直接影响。高校毕业生的就业问题涉及到多个方面，不但同社会传统观念、户籍管理制度以及人事管理制度等有着紧密联系，还与社会需求息息相关。如果就业问题无法得到有效解决，不仅会对社会经济的发展产生不利影响，还会对高等教育的改革和发展产生直接影响。基于此，我国人力资源社会保障部将妥善解决毕业生就业问题作为“十二五”规划的重点来抓，同时将就业效应作为对政府相关主管部门进行职能考核的重要指标。 2 当前大学生就业能力现状统计调查 本次调查活动主要通过电话询问、面谈、问卷调查及电子邮件四种形式面向A市几所高等院校的就业基地及近年来的毕业生展开，总计发放500份调查问卷，收回438份问卷，其中422份为有效问卷，问卷回收率及有效率分别为87.6%和84.4%。下图为各企业对大学毕业生在各个方面的评价。（见图1） 由图1可知，各企业对高校毕业生所具备的道德品质和爱岗敬业精神给予了高度评价，而对他们所具备的创新、实践和职业三方面能力的评价相对较低。大多数企业对高校毕业生的期望是爱岗敬业、脚踏实地、重视对自身工作经验和能力的积累，不好高骛远。 3 毕业生影响就业的主要因素 通过对本次调查结果分析总结可知，无论是高校毕业生就业企业，还是高校毕业生自身，都认为高校毕业生在就业能力方面，存在以下几点不足。 3.1 实践能力不足 大学生实践能力主要分为四个方面，分别为动手能力、分析问题能力、解决问题能力以及实际操作能力。随着社会经济的飞速发展，就业企业对人才的要求也进一步增强，大多数企业都希望新招聘的大学毕业生具有较高的实践能力，能够在最短时间内熟悉并胜任工作。不过从实际情况来看，实践能力不足是当下大学毕业生普遍存在的问题之一，这也是大学毕业生无法顺利就业的主要原因之一。受我国应试教育模式影响，各高等院校长期以来对学生的理论教育高度重视，而忽视了对大学生实践能力的培养，因而导致很多大学毕业生虽然具有较高的理论能力，但实践能力却差强人意。 3.2 职业能力不高 所谓职业能力指的是大学生步入工作岗位必须具备的最基本能力，其中涉及包括学习能力、外语及计算机应用能力、人际交往能力以及思想道德素质等在内的多个方面。目前用人单位在招聘大学生时主要考察其是否具备爱岗敬业精神、是否具有良好的职业道德以及是否具备最基本的工作能力等。而一些大学毕业生由于在思想素质和工作能力等方面还存在一定不足，在加上对工作岗位缺乏足够的热情，导致他们的职业能力相对较低，所以很难获得就业岗位。 4 解决毕业生就业问题的对策 （1）政府应进一步强化职能管理，针对大学毕业生就业问题制定行之有效的政策法规，为大学毕业生顺利就业服务。第一，构建起开放、有序、完善的大学生就业市场及就业环境；第二，对现有户籍人事制度进行优化改革，尽快解决地区、行业限制问题；第三，政府主管部门应采取科学合理的措施，充分发挥其指导、监督及调控等职能，为大学毕业生入职培训和职业发展提供良好环境；第四，构建起科学完善的大学生就业服务体系。 （2）各高校应立足于社会发展需要，对教学理念和模式进行优化改革。目前，随着社会经济的日益发展，对人才的需求类型正向着多样化趋势发展，基于此，高等院校应加大教育教学改革力度，进一步提高大学毕业生基本就业素质和能力。第一，深化课程改革，大学教学不仅仅要重视基础理论和知识的培养，还应对学生所学学科的前沿知识进行重点关注，让学生对所学学科的现状及发展趋势有着充分了解；第二，在教育教学期间，采取有效措施加大对学生自我学习和实践能力的培养；第三，紧跟时展步伐，将社会发展需求同大学教学紧密结合在一起，为社会培养既具有较高专业理论知识，又具备较高实践能力的复合型人才。组织大学生积极参与社会实践活动，进一步提升他们的社会交往、协调及组织等就业能力。 5 结论 总而言之，目前大学毕业生的就业形势不容乐观，高校毕业生能否顺利就业以及就业质量的高低会对学校声誉产生直接影响，进而对学校的生存和发展起到决定性作用。基于此，想尽一切办法提升大学生就业素质和能力，为大学毕业生顺利就业提供强力支持是各高校培养复合型人才的重中之重，是推动社会和谐稳定发展的有力保障。 统计毕业论文:从高校毕业生就业率统计角度分析美国次贷危机对我国的影响 摘 要：在经济全球化程度越来越高的今天，世界各主要国家经济增长明显放缓，失业人数激增。我国经济在美国经济危机的冲击之下也出现了失业率上升等问题。本文从2008年以来我国高校毕业生就业率统计的角度出发，尝试探讨美国次贷危机对我国经济形势带来的影响，对提高我国高校毕业生就业率提出了几点建议。 关键词：就业率统计；美国次贷危机；大学生就业；影响 2008年，美国发生了次贷危机，很快便发展成为席卷全球的世界经济危机。受其影响，世界各主要国家纷纷出现经济下滑、失业率上升等问题。针对日益恶化的经济形势，各国纷纷出台了一系列稳定市场秩序、促进经济增长的政策。中国作为最大的发展中国家，现阶段正处于经济和社会转型的关键时期，在经济危机的冲击下，就业形势尤为严峻。经济危机爆发后，大学生就业压力愈发突显。 大学生就业既是涉及人民群众切身利益的民生问题，也是关系长远发展的经济问题和事关社会稳定的政治问题。 自1999 年实施高校扩招政策，到 2009 年，我国普通高校应届毕业生已达到611 万。大学毕业生由于缺乏工作经验，受传统就业观念影响较大，已经成为就业大军中的“特殊群体”。截至2009 年 6月，全国高校毕业生签约率仅为45%。而且，大学生初次就业的工资在下降，以往的一些热门专业的就业率也在下降。在经济危机的冲击下，中国陆续颁布了一系列促进大学生就业的政策。2009年1 月 19 日，国务院办公厅公布《关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》，2009年3 月 17 日，教育部下发《国家促进普通高校毕业生就业政策公告》等。2009 年 6 月，人力资源和社会保障部宣布，我国已基本形成由15个配套文件组成的一整套高校毕业生就业政策体系。种种迹象表明，给予大学生就业的特别关注和相关帮扶政策确实在一定程度上缓解了大学生的就业压力，但也存在着政策之间缺乏协调性、政策执行不到位等问题。 1、加强大学生创业教育。 当然，在高校中开展大学生创业教育， 不同于社会上以解决生存问题为直接目的而开展的就业培训。为此，迫切需要首先设计大学生创业素质评价体系，对当前大学生的创业素质现状进行了解和评价，再据此进行针对性的创业教育，切实提高大学生的创业素质和就业能力。此外，还要采取灵活的措施，在社会上营造良好的创业氛围，如通过社区宣传栏等引导公众对大学生就业形势、 自主创业形成理性共识；利用高校的宣传平台，通过校报、校园广播等形式引导大学生树立正确的创业观；通过网络、 报纸等媒介向大学生宣传国家鼓励大学生创业的政策与措施等。 2、加强大学生就业指导体系建设。 提高大学生就业能力高校就业指导是提高大学毕业生竞争力的有效途径之一。 西方国家将就业培训经费纳入年度财政预算，且配有高素质的专职辅导人员，以及多样化的就业指导内容。 20 世纪 90 年代以来，美国高校毕业生就业指导服务体系研究的新进展主要包括： 就业指导理念系统从以就业为本向以人的发展为本转变， 就业指导理论系统由单个理论指导向整合理论指导转变，就业指导主体系统由高校为主向政府、用人单位、中介组织、高校协作转变，高校就业指导服务内容系统由单一内容的被动服务向多内容的主动服务转变， 就业指导模式系统由择业指导向个人发展辅导转变。加强大学生就业指导体系建设，提升大学生就业所需的个性品质和技能，才能从根本上缓解大学生就业压力。 3、充分整合大学生就业信息资源，提高供求匹配程度。 在信息高速发展的21 世纪，政府应充分利用信息科学技术，在节省人力、物力、财力的同时，为社会提供更好的信息服务。由于劳动力市场固有的信息不对称特征，求职者往往需要花费更多时间和精力来搜寻各种招聘信息，极大地增加了搜寻成本。为此，迫切需要注重发挥信息共享的优势。政府进行就业信息，有助于克服劳动力市场的信息不对称。政府整合大学生就业信息资源， 使大学生掌握充分的就业信息，据此让他们接受就业指导，有助于促进供求匹配。在网络日益普及的条件下，网上就业信息将逐渐成为大学生就业的重要渠道。 充分整合大学生就业的信息资源平台是一个庞大的系统工程，需要由信息高度集中的中央相关部门负责建立。各省、市依次建立统一的大学生就业信息资源平台。大学生就业的信息应该包括各个行业的职位需求统计、按行业分类的公司招聘信息，以及专家对未来几年的职业预测等。 同时，也应包括大学毕业生录入个人基本信息的空间，大学生有权修改自己的基本信息，或调整自己的求职意向。 此外，网站上还可以准备心理测试、职业能力测试等，以便大学毕业生更加全面地了解自身情况。 4、建立健全大学生就业法律法规体系 ，形成公平的就业环境。 从世界范围看， 许多国家都将大学毕业生视为一般劳动者， 并通过法律法规来保护包括大学毕业生在内的所有劳动者的就业权利。 我国由于市场机制不完善，大学生就业的法律法规体系不健全，还存在着就业不公的问题，如户籍歧视、性别歧视、经验歧视等。我国实施的促进大学生就业的政策，应改变以往的“头痛医头、脚痛医脚”的做法，使大学生就业工作步入法制化轨道。相关的法律法规应保障大学毕业生的公平就业权利。 目前，我国人事分配制度滞后，户籍制度与各种编制是限制大学生就业的瓶颈。为此，应该改革户籍制度，打破城乡二元结构，对非特殊岗位不能有性别歧视的规定。同时，明确规定企业解雇员工的情况。在现实生活中，我们常常可以看到这样的现象，企业在和大学生签订正式合同之前，往往有一个月到半年的低工资实习期。在实习期内，大学毕业生必须要以出色的能力完成相关任务，企业才会与之签订正式的合同。在这种情况下，可能出现企业和大学生之间权利分配不平衡的现象，企业完全可以在实习期满时，以各种理由拒绝大学生。法律法规应该关注类似问题，提供合适的方法以避免企业的欺骗行为，更好地保证大学毕业生的权利。 统计毕业论文:论高校毕业生就业率的统计 摘要：高校毕业生就业率的统计数据，是政府决策的重要参考依据，事关社会稳定和高等教育的可持续发展。实践中，由于诸多主、客观因素的存在，造成了高校毕业生就业率统计的误差，其后果不可低估。文章提出了高校毕业生就业率统计中存在的问题，分析了其成因，并运用管理学、教育学、经济学等科学原理，重点阐述了解决问题的措施。 关键词：高校；毕业生；就业率；统计 高校毕业生就业率是党和政府实施决策、合理配置教育资源的重要依据，是评估高校办学水平的重要指标，反映的是社会经济发展的状况，事关社会稳定和千万学生及家庭的切身利益。对高校毕业生就业率的统计，不仅是一个方法问题，更是一个态度问题，其准确与否，关键在高校。因此，一丝不苟地做好高校毕业生就业率统计工作，提供最翔实的原始统计数据，不仅是国家的要求，更是各基层高校的责任。 一、高校毕业生就业统计存在误差的原因 高校毕业生就业率统计的不准确性客观存在，“水份”含量过高众所周知。这种由少数高校所造成的误差，对全局的影响不可低估，其后果引人深思。宏观上，不利于政府正确决策和高等教育的可持续发展；微观上，不利于人才培养和专业调整、思路创新。究其原因，主要可归纳为以下几个方面： 一是某些专业的课程体系多年不变，知识老化，不能与市场需求接轨，毕业生难以实现零距离上岗，就业艰难。但就业率作为高校办学水平评估指标体系的一部分，权重较大，在一定程度上，就业率的高低直接影响到高校的生存和发展。因此，部分高校为了追求品牌效应，抢夺生源，以达到单位利益最大化，常冒险在就业率统计中违规“注水”。 二是学校推荐与自主择业相结合的模式，为毕业生就业提供了广阔的空间，同时也给高校毕业生就业率的统计带来了困难。各校年毕业生逾千人，学生离校后遍布全国各地，由于电话更改、家庭搬迁及违约、跳槽、出国、升学等诸因素的影响，相当部分毕业生与学校失去联系，一些毕业生为顾及颜面，甚至不愿将具体工作单位告知同学、家庭。因此，仅靠毕业生主动报告就业状况缺乏可行性，学校要逐一准确统计毕业生就业率亦实属不易。 三是现有就业程序的效力正在逐步失去其普遍性。到国有企业、政府机关、事业单位就业的毕业生，需要凭接收函或协议书办理报到证及户口、档案迁移手续，高校能据此准确掌握毕业生去向。但大量接收专科毕业生就业的民营、外资等企业则无需这些手续，尽管学校能通过来校招聘企业核实报到人数，但对在外联系接收单位的毕业生，就业率的统计必然成为盲点。 四是高校毕业生就业率的统计，具有复杂性和艰巨性的特点，需要严肃负责的工作态度和技术条件作支撑。但目前制度上的不完善、管理上的缺失、人员的不专业等，高校毕业生就业率难以避免漏统误报等情况的发生。 二、确保高校毕业生就业率准确性的措施 梳理部分高校的统计过程，归纳从业者的经验体会，笔者认为，要使高校毕业生就业率统计数据真实可信，离不开以下多项措施的并举。 1.教育行政主管部门的监管。相关政策的出台，能使高校毕业生就业率的统计有章可循，有据可依；高额违规成本的设定及定期选派精干力量分赴各高校面对面地核查，可有效防止“注水”行为的发生；持证上岗的规定及对从业人员的专项培训，尤其是对《统计法》的系统学习，有利于提高工作人员的业务水平和专业化队伍的建设。 2.高校党委、行政的重视。人财物的投入，专项经费的预算，职能部门与系部联动机制的确立，相互配合、齐抓共管格局的形成，辅导员、班主任作为第一责任人及目标任务的细化等，能为高校毕业生就业率的统计提供充分保障，其中将目标任务细化给辅导员、班主任尤为关键。辅导员、班主任作为基层一线工作人员，长年关注着学生的学习、工作、生活，了解学生的思想动态，与学生建立了深厚的感情。学生不仅乐于向辅导员、班主任倾诉自己的苦与乐，毕业后也基本能主动汇报自己的工作情况。 3.就业指导课内容的拓展。毕业生就业率的统计，从表面看是一些简单的数据搜集、计算过程，实质上它需要长期的就业指导做铺垫。通过就业指导教育并拓展到就业率的统计中，需要高超的智慧和人性化的管理手段。作为就业指导教师在授课中，不仅要对学生的职业定位、心理调适、求职技巧、就业程序、权益维护、创新创业等进行指导，还需要回答学生为什么要向学校报告就业情况及如何报告就业情况等问题。作为管理手段，其主线是学生所关心的档案流向，多数暂未就业的毕业生，不希望离校时即将档案转至生源地或自带。因此，学校在一如既往地帮助学生就业的同时，主动满足毕业生的愿望，妥善为学生免费代管档案半年或更长时间，这对初次就业率或年度就业率的统计将起到积极的作用。 4.现代网络技术的支撑。调查显示，100%的高校毕业生能熟练运用现代网络技术，上网成了学生学习、工作、生活的一部分。在高校毕业生就业率的统计中，现代网络技术所提供的交互平台，能为我们的工作带来无与伦比的快捷性、高效性、经济性，即使一些与学校、同学或家庭暂时失去联系的毕业生，我们也可在互联网上找到。这种技术支撑表现在：校园网站及相关数据库的建立，学校可面向所有毕业生通知、公告，学生可在任何时间、地点登录，方便填报自己的就业信息；班级QQ群的加入及专业邮箱的公布，既可实现多人的集体互动，又可实现点与点的个别交流。 5.专职工作人员的敬业。高校毕业生就业率的统计工作，本质上属于思想政治工作范畴，亦是思想政治工作的延伸。这是因为，从过程上审视是从业者的辛勤施教和情感沟通，从结果上观察是学生的理解和积极配合。做好这一特定的思想政治工作，需要创造性地工作和主观能动性的发挥，需要高度负责的态度和乐于奉献的精神。因此，在选派综合素质高、业务能力强的专职人员的同时，热忱为其排忧解难，积极营造宽松的工作环境，提供必要的办公设备、经费支持，并在职称评定，评先、评优等方面予以考虑，这不仅是工作所必需，更是对从业者的工作肯定。 综述所列五项措施，理论上符合管理学、教育学、经济学等原理，反映了高校毕业生就业率统计工作的自身规律；实践上是成功高校的经验总结，具有良好的指导性、示范性。但高校毕业生就业率的统计工作是一项系统工程，时效性强，复杂且难度大，仅运用上述五项措施有一定的局限性。因此，为了寻求更科学、更高效的途径和方法，值得我们将高校毕业生就业率的统计工作作为一项课题，进行更深入的研究和探讨。 统计毕业论文:高校毕业生就业影响因素的统计分析 【摘要】本文运用统计学的理论和方法，分别对影响大学生就业的几个主要因素进行了研究，发现性别、学历、政治面貌对高校毕业生就业率有着显著的影响，而学习成绩和专业影响并不显著。 【关键词】高校毕业生 就业 统计分析 一、研究背景 2013年全国普通高校毕业生规模已达699万人，比2012年再增19万。从2006年以来，我国国内高校毕业生的就业率每年平均下滑了0.5个百分点。为了提高对这一问题的认识，我们分别从性别、学历、专业、政治面貌、学习成绩等几个方面分析了其对就业的影响，以期能为高校毕业生的就业提供一些建议，同时也奢望能为我们的高等教育的改革提供一些实证分析。 二、数据来源 本文使用的数据来自于两处，一是国家和省、市公开在公文、期刊、网络上公开发表的统计数字；还有就是通过抽样调查获得。 我们以河北金融学院2013界毕业生为调查对象，通过发放调查问卷的方式，展开专项调研活动。调研范围覆盖了近30个专业的3000余名应届毕业生，共发放问卷200份，回收有效问卷186份，有效问卷率达93%。 三、毕业率影响因素的统计分析 （一）性别对就业率的影响 表3-1 样本的性别特征 采取总体比例假设检验的方法检验性别因素是否会对毕业生就业率造成影响。根据上表计算那女生签约率分别为P1=52.08%，P2=33.33%。 为了检验ρ1和ρ2是否相等，建立原假设H0：ρ1=ρ2=ρ，备择假设H1：ρ1≠ρ2。在原假设成立的条件下，有P=（a1+a2）/（n1+n2）=（n1P1+n2P2）/（n1+n2）是ρ的无偏估计量，P=38.17%。有条件n1和n2都充分大，下面的检验统计量近似服从标准正态分布，即： z= 经计算： z=2.033 查表可知，在置信水平0.05的水平下确定临界值Z0.025=1.96，拒绝域（-∞，-1.96]∪[1.96，+∞），由于|Z| Z0.025，检验统计量的样本观测值落入拒绝域，所以拒绝原假设H0，接受备择假H1，即设样本数据有充分证据说明毕业生的就业率受到性别因素影响。 （二）学历对就业率的影响 表3-2 样本的学历特征 根据上表计算出专科和本科就业率分别为：P1=31.25%，P2=48.65%。 为了检验ρ1和ρ2是否相等，建立原假设H0：ρ1=ρ2=ρ，备择假设H1：ρ1≠ρ2。在原假设成立的条件下，有P=（a1+a2）/（n1+n2）=（n1P1+n2P2）/（n1+n2）是ρ的无偏估计量，P=38.17%。有条件n1和n2都充分大，下面的检验统计量近似服从标准正态分布，即： 经计算：z=2.3909 查表可知，在置信水平0.05的水平下确定临界值Z0.025=1.96，拒绝域（-∞，-1.96]∪[1.96，+∞），由于|Z| Z0.025，检验统计量的样本观测值落入拒绝域。 所以拒绝原假设H0，接受备择假H1，即设样本数据有充分证据说明毕业生的就业率受到学历因素影响。 （三）学习成绩对就业率的影响 表3-3 样本的学习成绩特征 采取单因素方差分析考察河北金融学院13级毕业生就业情况各维度的学习成绩差异。为了检验学习成绩是否对毕业生就业有影响，即不同组别的就业情况是否相等，建立原假设H0：ρ1=ρ2=ρ3=ρ4，备择假设H1：ρ1、ρ2、ρ3、ρ4不全相等。分析结果如下： 表3-4 SPSS生成的有关学习成绩因素的方差分析表 由于显著值0.169大于0.05，所以在置信水平0.95下没有充足的证据否定原假设，即学习成绩对毕业生就业情况不会产生显著性影响。 （四）政治面貌对就业率的影响 表3-5 样本的政治面貌特征 通过上表计算出党员和非党员的就业率分别为：P1=48.57%，P2=31.90%。 为了检验ρ1和ρ2是否相等，建立原假设H0：ρ1=ρ2=ρ，备择假设H1：ρ1≠ρ2。在原假设成立的条件下，有P=（a1+a2）/（n1+n2）=（n1P1+n2P2）/（n1+n2）是ρ的无偏估计量，P=38.17%。有条件n1和n2都充分大，下面的检验统计量近似服从标准正态分布，即： 经计算：z=2.2672 查表可知，在置信水平0.05的水平下确定临界值Z0.025=1.96，拒绝域（-∞，-1.96]∪[1.96，+∞），由于|Z| Z0.025，检验统计量的样本观测值落入拒绝域。 所以拒绝原假设H0，接受备择假H1，即设样本数据有充分证据说明就业率会受到政治面貌的影响。 （五）专业对就业率的影响 表3-6 样本的学生干部经历特征 采取单因素方差分析考察河北金融学院13级毕业生就业情况各维度的专业差异。为了检验专业是否对毕业生就业有影响，即不同专业类别的就业情况是否相等，建立原假设H0：ρ1=ρ2=ρ3=ρ4=ρ5=ρ6=ρ7=ρ8，备择假设H1：ρ1、ρ2、ρ3、ρ4、ρ5、ρ6、ρ7、ρ8、不全相等。分析结果如下： 表3-7 SPSS生成的有专业貌因素的方差分析表 由于显著值0.376大于0.05，所以在置信水平0.95下没有充足的证据否定原假设，即专业因素对毕业生就业情况不会产生显著性影响。 四、结论 通过上述分析，我们发现性别、学历、政治面貌对学生的就业率有着显著的影响。而学习成绩、专业对就业率没有显著的影响。由此看来，用人单位在签约时比较看重学生的综合素质。所以，高等学校在今后的人才培养中，除了性别这个不可控因素，要注重学生综合素质的培养，不能一味地追求学习成绩。 统计毕业论文:3252名应届高中毕业生视力普查统计分析 本文通过高考体检对参加高考人员视力及屈光情况作以统计分析,给近视防治提供参考依据。 1 对象和方法 1.1 对象。北戴河地区的北戴河高中、英桥学校、华夏奇石学校及部分社会考生，2004年～2007年参加高考人员3252人，其中男1930人（59.35%），女1322人（40.65%），平均年龄18.2岁。 1.2 方法。采用对数视力表。裸眼视力低于5.0，矫正到5.0，散光者将柱镜度数换算成等效球镜值加入记录。不能矫正则进行客观眼部检测。将视力检查后分为4组：1组4.0～4.4，2组4.5～4.7，3组4.8～4.9，4组5.0以上。近视程度分为：-0.25～-3.00D为轻度， -3.25～-6.00D为中度，-6.00D以上为重度。按普通高中、私立学校和艺术类进行统计分析。 2 结果 2.1 视力。2004年891名学生中双眼裸眼视力≥5.0者226人（25.36%），任何一眼 2.2 学校类型与学生近视发生率。2004年、2005年、2006年、2007年检出近视率依次为72.50%、77.01%、80.87%、81.73 %。其中普通中学为80.00%、81.68%、82.52%、80.57%；私立学校为72.11%、77.29%、81.05%、70.69%；艺术类为71.27%、72.05%、68.70%、69.31%。普通中学、私立学校和艺术类近视发生率差异有显著性。 2.3 近视程度。视力下降程度的统计根据高考体检、限制专业种类而划分。其近视大多均能矫正，为良性近视（表2）。 2.4 性别与近视发病率。2004年362名女生中，近视295人（81.49%），529名男生中，近视409人（77.32%）；2005年500名女生中，近视388人（77.60%），731名男生中，近视565人（77.29%）；2006年215名女生中，近视180人（83.72%），313名男生中，近视235人（75.08%）；2007年245名女生中,近视 202（82.45%）, 357名男生中,近视 279人( 78.15 %)。经统计学处理P 3 讨论 本文6504眼中视力减退者5116眼（78.66%）。其中近视4986眼（97.46%），远视96眼（1.88%），其他眼疾34眼（0.66%）。显然近视是视力减退的主要原因。据流行病学调查，我国学生近视患病率已居世界第二位，在亚洲部分国家和地区特定人群近视发病率高达70%[1]，本组4年近视分别为72.50%、77.01%80.87%和81.37%高于前述报道；远视率分别为1.78%、1.54%、1.33%和1.33%，近视与远视比率明显高于文献报道[2]。从性别上近视发病率女性为80.56%,男性为77.10%,女性高于男性3.46%，18岁以下人群中，近视眼表现的性别差异可能与女性发育较早有关，此外女性近视高发也许与户外活动少，近距离用眼更多有关。近视眼的发生不仅取决于遗传基因，更取决于环境。学校性近视主要是因为近视时间过长所致。 根据招生体检规定，一些专业对视力有特殊要求，个别考生为“过关”采取死记硬背的方法，事实上这些蒙混过关的考生，并不能适应专业的要求，为了让考生更加科学合理的选报专业，一定要实事求是。这次调查学生的近视率达78.66%，这一结果意味着许多学生在报考高等院校时，将受到专业的限制，如飞行、航海技术、消防工作、刑事科学技术、侦察等。 学生学习负担重，缺少体育锻炼，不注意用眼卫生等都是导致视力下降的原因，视力下降并不是高三学生才有的特征。希望学生们能够从小就注意眼睛的保护，尽量不要长时间看电视和电脑，以及阅读书籍，如果学习紧张，必须长时间读书时，也应该注意在眼睛感到疲劳时采取护眼措施，如做眼保健操，双眼望远等。

浅谈企业职工思想政治教育:企业职工思想政治教育的难点及应对策略探讨 摘 要：我国企业自改革开放以来实现了高速发展，但企业职工的思想素质也暴露系列问题，因此，当前各企业必须要对职工的思政工作提起重视，针对实际问题，为思政工作工作的展开提出有效应对策略。 关键词：企业职工；思想政治教育；难点；应对策略 自改革开放以来，作为市场经济活动的重要组成部分，企业迎来了高速发展的新时期，随着各类企业的不断发展，作为企业的生命力――企业职工的素质问题也愈加受到重视。企业职工的思想政治教育工作能够为企业培养具有强烈认同感以及工作积极性的高素质优秀员工，因此，当前亟需对企业职工思政工作进行深入研究，探讨创新性思政工作策略。 1 企业职工思想政治教育的重要性 第一，重视企业职工的思想政治教育工作是当前时展的要求。当前处于经济发展新时期，为了在思想上跟上时展步伐，实现企业的持续健康发展，企业必须要重视对职工进行思政教育工作，以确保企业职工能够坚定政治立场，具备较高思想素质，进而为企业提供和谐的发展环境，为企业经济、文化建设提供坚实保障。 第二，思想政治教育工作是企业各项发展工作中的基础性工作，为企业核心价值体系的构建提供力量源泉。企业职工是企业的生命源泉，对职工进行有效的思政教育工作，能够有效激发职工的工作积极性，对企业的深化改革和发展有重要意义。 第三，企业职工的思想政治教育工作是企业改革发展的必然要求。在企业的改革发展中，企业职工发挥着重要作用，企业职工的思想政治教育工作能帮助职工转变实现观念，实现思想解放，关乎企业未来发展的方向和效果。 2 当前企业职工思想政治教育的难点分析 当前企业职工的思想政治教育工作面临诸多问题，对这些工作难点进行全面分析是做好思政工作的必要准备。 2.1 难以认识到职工思想政治教育的重要性 目前很多企业并为对思政工作提起重视，认为企业的首要目标就实现经济利益，而搞思政工作完全是多此一举。而且目前随着市场竞争压力的不断增大，企业的经济发展任务已经占据了大量精力，这使得企业的思政工作精力准备不足，领导重视不够，资金支持甚少，很多企业甚至根本没有完备的思政工作体系。 2.2 职工自身存在一定的差异性 目前企业职工的价值观念呈多元化特点，部分职工产生了利己主义、功利主义等消极价值观念，而这些对企业的未来长远发展十分不利，同样也给企业的思想政治教育工作带来了极大挑战，职工本身思想的不配合对思政工作的顺利展开十分不利；此外，当前企业各部门、各阶层职工之间的文化水平差异也比较大，这也使得思政工作的开展更为不利，只有针对不同层次的职工进行有针对性的思政教育工作，才能切实取得良好效果。 2.3 企业思想政治工作机制缺失 自改革开放以来，我国各企业进行了全面革新，而在发展过程中，思政工作机制缺失现象十分严重，很多企业对思政工作的认识不充分，根本不知道对职工进行思政工作应该从何入手，没有全面的工作规划的方针，也没有形成健全的思政工作体系和有效的运行机制，这为企业思政工作的展开形成极大的阻碍。 2.4 思想政治工作队伍建设薄弱 当前各大企业的思想政治工作队伍建设方面存在严重问题，队伍建设十分薄弱。一方面思政工作队伍的整体专业水平不高，高学历人员十分匮乏，有些甚至根本不是科班出身，综合性人才基本没有；另一方面目前企业的思政工作队伍结构十分不合理，大多年龄大多偏大，缺少新鲜血液，其自身的思政教育专业知识过于老旧，跟不上时代潮流，不能与时俱进，而且很多企业的思政工作与行政部门分不清，行政主管同时兼管思政工作。 3 优化企业职工思想政治教育的应对策略 企业的思想政治教育工作需要长期坚持，循序渐进。通过对上述工作难点的分析，笔者有针对性的提出了优化企业职工的思想政治教育工作的有效应对策略。 3.1 加强对职工思想政治教育的认识 思政工作是企业实现健康持续发展的必要条件之一，企业必须要对思政工作提起重。每年都会有大批优秀人才流向企业，为提高员工集体的凝聚力和向心力，企业必须要对全体员工进行有效的思政教育工作；此外，企业的思政工作对社会主义和谐社会的构建有重要意义，在当前经济新常态这一经济发展新时期，各企业必须要加强对思政工作的认识，通过对企业员工进行思政教育，推动整体经济实现新发展。 3.2 创新思想政治教育工作的方案 做好企业职工的思政教育工作的关键就在于思政工作方案的创新。新时期企业思政工作的要依照以下两大要求创新工作方案： 其一，要参照马斯洛需求层次理论，对企业职工个人的发展问题提起重视，定期组织职工培训，为其职业发展提供帮助，以此激发职工的工作热情、强化其归属感，也就是说要重视思政工作的针对性问题；其二，要贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，将企业的思政工作与企业发展紧密结合，从企业未来发展全局入手制定思政工作方案，重视思政工作实效性的发挥，以确保实现可持续发展。 3.3 完善企业职工思想政治教育工作平台 为保证企业职工的思政工作顺利展开，必须要抓紧完善相关工作平台。一方面要积极利用互联网技术拓宽思政教育的信息渠道，由以往依靠开会教育、读书教育等传统单一思政工作形式向信息化、多元化转变，通过建立员工论坛、企业思政教育专门网站等形式，为职工了解企业思政工作的计划安排、提出有效建议等提供便利条件；另一方面还要重视企业思政工作者与职工的双向沟通，努力拓宽沟通渠道，思政工作者要通过座谈会、不记名问卷调查等多种形式了解企业职工的思想状况、实际需求等，结合反映出的职工思想问题有针对性地采取有效措施。 3.4 创新改革职工思想政治教育工作机制 当前企业的思想政治教育工作机制存在诸多不合理要素，因此，必须要与时俱进进行创新性改革。为方便掌握思政工作的实际效果以及职工的思想问题动态，企业思政工作必须要建立健全相关追踪反馈机制，对思政工作的开展情况、工作效果等信息进行及时反馈，总结经验，发现问题；为贯彻落实以人为本的科学发展观，思政工作者必须要重视关心企业职工的心理问题，为此就需要建立完善的心理健康研究及心理问题疏导机制，定期组织谈话、心理健康测试等活动，以便及时发现职工工作中出现的精神压力过大、紧张焦躁等心理问题，并进行有效心理疏导，以确保企业职工具有良好的精神状态。 3.5 加强思想政治工作队伍建设力度 针对当前企业思政工作队伍建设薄弱这一现实情况，企业要重视思政工作者队伍建设问题，加强建设力度。首先企业要建立专门的思政工作领导机制，改变以往思政工作与行政工作不分家的情况；其次要引进思政专业人才，提高工作队伍的整体专业水平；再次要加强对思政工作者的培训工作，提高其政治觉悟，创新思政工作理念；此外，还要加强与企业职工工会、团委等的配合，借助多方力量开展思政工作。 4 结语 综上所述，企业职工的思政教育工作对企业的健康持续发展有重要作用，企业要有针对性地制定应对策略解决思政工作近年来暴露的系列问题，不断创新思政工作理念、方法，完善思政工作运行机制，以便企业职工的思政工作能够有效展开，职工的整体素养得到切实提高。 浅谈企业职工思想政治教育:新形势下加强企业职工思想政治教育的对策研究 [摘 要]随着社会经济的高速发展，很多企业一味追求经济利益，却忽视了对于企业职工思想教育的重视与培养。导致在社会思想日益多元化的今天，企业思想政治建设面临着更多的问题与挑战，不利于企业的健康有序发展。因此，对于企业职工思想政治教育的培养问题不容忽视。本文针对当前新形势下企业职工的思想教育方面存在的一些问题进行分析并进一步提出解决研究对策，以期为企业职工思想政治教育工作提供理论借鉴。 [关键词]企业职工；思想政治教育；对策 引言 在过去国有企业占国民经济主导地位的形势下，企业对于职工的思想政治教育严格把关，着力于提高企业职工的思想政治境界。随着经济体制的改革发展，在私有制经济占国民经济的主导地位的新形势下，大部分的私人企业对于企业员工的思想政治教育不够重视。比起职工的集体荣誉感和工作幸福值，他们更加关注的是企业的盈利数据或者是经济效益的增长下跌。长此以往，这些弊端都都导致了企业今后在开展集体政治思想文化活动的时候，遇到各种各样的困难问题，工作难以顺利进行。其实，在新形势下，企业开展职工思想政治教育的工作，主要目的就是为了提高他们的思想政治受教育水平，从而更加卖力积极地投身于企业工作中去。 一.新形势下企业职工思想政治教育工作中存在的问题 （1）企业重利益，轻教育 新形势下，大部分私有企业对于企业本身的目标追求方面发生了变化，愈加趋向于对经济利益的盲目追逐，从而忽视了对于企业职工思想政治教育的高度重视与积极培养。企业还误认为只要调动职工的工作积极性，他们就能顺利地工作，很好地为企业服务。其实企业是忽视了一个重要的关键点――职工的思想政治教育工作。思想政治教育犹如一扇门，只有前期多做思想工作，打开了这扇门，那么，后面才能顺其自然的自主调动企业职工的工作热情。他们自然会努力工作，热爱企业。 （2）职工过度追求自身利益，缺乏艰苦奋斗的思想 随着市场经济改革的高速发展，金钱越来越占据主要地位。如今，市场经济高度繁荣，许多私有企业一味地追求利益的获得，拜金主义十分盛行，人们追名逐利，贪图物质享受。许多职工缺乏吃苦耐劳、艰苦奋斗的优良传统美德。这些导致了企业在实行职工思想政治教育活动时，难以很好地调动职工的工作积极性，使职工对企业工作任务的认同感不充分，从而表现为责任感的缺乏和积极度的降低。因此，要解决这一问题，企业需要运用先进的思想理念和恰当可行的指导方法来加强职工的思想政治教育。 （3）职工思想水平参差不齐 当前，新形势下的职工思想政治教育还存在一个主要的问题就是大部分企业职工来自不同的地区，受过的教育程度与所处的社会环境各不相同。因此，这些职工的思想政治教育水平彼此之间参差不齐。有的企业职工在思想政治教育方面的思想就比较保守和传统，他们对于企业的一些规章制度十分看重，并且轻易不会去触犯。而另外的一些企业职工，个性就较为独特，他们往往有着自己的思想，自己的见解。因此，通常会敢于质疑企业的一些不成文规定。这一参差不齐的职工思想政治教育程度无疑给企业在开展思想政治教育工作，具体分配和团结协作方面带来了一定的难度。 二.新形势下加强职工思想政治教育的对策 （1）让企业清醒认识到加强职工思想政治教育的重要性 企业应该找到先进的思想理念及可实施的思想政治教育方法来有效开展企业职工的思想政治教育活动。并着力于有效提高企业实施教职工思想政治教育工作的能力和水平。在一定程度上，企业需要不断地实践尝试从而找到优化职工思想政治教育的方法，最后达到一定层次上的提升，为职工更好地服务企业打下坚实的基础。企业对职工思想政治教育认识程度的加深有利于激发企业职工的责任感和积极性，相当于前面说的一只脚已经迈进了那扇门。接下来的工作就是如何积极开展对于企业职工的思想教育问题了。企业对此有了深刻的认识，了解到新形势下企业的重要工作之一就是加强职工的思想政治教育，那么就一定能在这一问题上有所改善。 （2）坚持以人为本的工作理念，提高职工思想道德素质 21世纪，公民的法律意识日益增强，做任何工作都要先考虑到自身利益问题，不做侵犯自身利益的事。通过对现状的分析，企业应优先考虑职工的自身利益，积极开展企业职工的思想政治教育工作，培养职工团结协作、吃苦耐劳的精神。企业应该在强调自身盈利的同时加强对职工思想素质的培养，强化企业内部力量。要始终贯彻以人为本的工作理念和信仰。切实做到关心、尊重职工的思想动态。对于缺乏艰苦奋斗、吃苦耐劳精神的职工应该悉心教导，使其在小事中逐渐感受到企业对于他们的关怀，能够自主调动自身积极性，踏踏实实地为企业贡献自身力量。充分发展企业经济与职工思想相结合从而提高企业自身素质和市场竞争力。 （3）少数服从多数，追求整体上的统一协调 因企业职工受教育程度的差异，所处社会环境的不同，从而对于企业加强职工思想政治教育问题存在一定的难度，个人觉得首先企业应该尊重每一个职工的思想并且允许其存在个体上的细微差异。其次，为了了解到大部分企业职工的思想程度和想法，需要对其进行调查，再做集中整理。最后根据调查结果分别对思想较为先进或较保守的员工制定不同的方案。更加科学细致的提高职工的思想政治教育程度，力求能够把握整体。从而达到整体上的较为统一，为企业今后开展的任何工作任务的有效分配打下坚实的基础保障。 结语 本文主要针对企业在开展职工思想教育活动中的出现的问题进行了较为详细的论述以及对其的建议对策。对于如何加强企业职工思想政治教育提出了几点针对性的对策建议。新形势下，企业工作的重要内容之一就是探究职工思想政治教育的加强。对此，企业应当对此工作有着较为清醒和深刻的认识，并起好带头示范作用，从自身提高对思想政治教育工作的重视。因为只有协调好企业政治思想与经济文化之间的关系，才能有效地保证企业的健康持续的发展，提高企业自身文化素质和市场竞争力，做到为国家创税收，为百姓谋福利。发挥社会主义国家企业的真正作用。 浅谈企业职工思想政治教育:刍议在新时期如何做好供电企业职工的思想政治教育工作 摘 要 电能是最基础的能源之一，伴随着社会的高速发展，各行各业对电能的需求量也日益增大，这对我们供电企业来说既是机遇也是挑战。面对复杂多变的国内外环境与市场格局，供电企业如何保持持续的发展是一项重要课题。思想教育工作能够起到凝聚人心的作用，引导广大电力职工团结一致，共同推动供电企业向前发展。 关键词 供电企业 思想政治 教育方法等 电力企业职工思想政治教育工作是电力企业经营战略方针的重要组成部分，是保持企业先进性的关键。在当前我国经济社会迅速发展的态势下，企业职工的思想政治教育工作重要性越来越突出，需要电力企业在社会发展形势的要求下，与时俱进，从内容、形式以及方法上对员工的思想政治教育工作进行不断的创新，以求最大化的发挥出其对企业发展的重要支撑作用。 一、新时期供电企业抓好职工的思想政治教育工作重要性 随着我国的经济的快速发展，每年的电力需求量巨大，呈逐年上升的趋势。基于此，国家降低了供电企业的准入门槛。因此，很多实力雄厚的外资供电企业也纷纷进军我国市场。供电企业在资金、技术等方面均带有密集性特征，对提升企业自身管理水平有积极的促进作用。同时，也有利于增强自身的市场竞争力。而政工工作属于企业管理中的重要内容，是一种精神力量，是企业发展方向的保障。当前企业中不少员工思想层面暴露出不少问题，如功利主义、拜金主义、享乐主义等思潮泛滥，政工人员必须与时俱进，创新思想政治教育机制，提高政工工作水平，以增强电力员工对企业的认同感与责任感，从而为供电企业的持续发展做好思想保障。 二、新时期供电企业职工思想政治教育工作存在的问题 （一）企业规模庞大、员工多，思政教育的针对性差。我国当前供电企业规模庞大，涉及的工作人员比较多，一般都是集合各个部门的员工进行统一学习，教育面非常的广，却缺乏针对性。员工自身的知识体系有着多样性，这也决定了思想政治教育的面向对象是复杂的，尤其是在这个瞬息万变的时代，不稳定因素也是多样的，这势必使得员工的思想政治教育更具复杂性、艰巨性和挑战性。 （二）企业涉及的服务区域广阔，思政教育形式多样，但实效难显。我国供电企业的服务区域非常广阔，不同区域中采用的思政教育形式也各不相同，一些员工不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。尤为突出的是，部分员工受拜金主义、享乐主义影响，把“赚钱”、“升官发财”作为人生幸福的标准。 （三）企业对思政工作缺乏重视。复杂多元的社会对企业员工的价值观、世界观产生了冲击，供电企业思政工作者工作热情越来越低，工作心态越来越差。不可否认，当前，思政教育在企业内部得不到重视。在比较心理的影响下，思政工作者的工作热情难以提高，工作态度容易波动。 三、新时期供电企业职工思想政治教育工作的方法创新 （一）注重教育工作的预见性。在当前经济快速发展的形势下，电力企业的工作运行压力不断的增大，在对职工进行教育工作时，要时刻把握职工的思想和行为苗头，把不良的思想意识和问题风险消除在萌芽状态，从源头上予以解决，减少不必要的损失，在具体的每一项经营决策或者是运行任务的下达之前，要对工作开展中的潜在困难和想法进行科学的分析，并制定合理的应对方案，这样就可以变被动为主动，使教育工作的开展更据有实效性和针对性，从而减少问题的出现。 （二）注重人文关怀教育理念的运用。新时期，电力企业职工思想政治教育工作要坚持“以人为本”的理念，充分尊重员工的个性，根据职工自身的实际状况，来制定相应的教育策略。创造一种轻松愉悦的氛围，重视在情感上的灌输和引导，消除隔阂和不信任，使职工可以表达出真实的想法，从而可以给电力企业的思想政治教育工作的开展提供最真实的依据。 （三）发挥舆论的导向作用，塑造良好的舆论氛围。现代科学技术的广泛应用，企业可以借助计算机技术、网络技术等相关技术，把自己的文化建设和其充分结合，建立自身的报刊、电视、广播以及网站等多媒体教育设施，并强化其在企业内部中的影响力，重视日常的宣传和指导，尽可能得发挥这些媒体的价值和作用，把其作为进行职工思想政治教育工作的重要渠道，进而创造良好的舆论氛围。 （四）把握职工思想动态，开展差异化的思想政治教育工作。基于电力企业的特殊性，在进行职工的思想政治教育工作时，要对不同的员工层制定具有针对性的教育策略，重视与职工的交流和沟通，掌握员工的心理特征，从职工的角度看问题，对于员工的性格特点和兴趣爱好的差异，要充分尊重。另外，对于差异化的思想政治教育工作的开展，要坚持自愿原则，不能强求，坚决抵制“一刀切”的强硬做法，把求同和存异有机结合，最终达到为电力企业长远发展提供服务的目的。 四、结语 供电企业必须重视企业员工的思想政治教育工作的建设，从指导思想、基本思路和工作方法等方面着手，把实现员工的根本利益落实到企业经营管理的各项工作当中，以促进企业员工的全面发展，从而有效推动供电企业各项活动的顺利开展。 浅谈企业职工思想政治教育:新常态下如何做好企业职工的思想政治教育 摘要：新形势下如何做好员工的思想政治工作，发挥好稳心聚力的作用与优势，推动企业和谐发展，是摆在思想政治工作者面前的一个重要课题。 关键词：企业职工 思想政治教育 思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势，是企业党组织的重要工作之一，是企业改革和发展的坚强有力的思想保证。解决好思想政治教育的方法问题，对于科学把握企业思想政治教育规律，提高企业思想政治工作科学化水平是极其重要的。 一、提高思想认识，加强员工的思想政治教育。 思想政治工作是触及人灵魂的工作，煤炭企业要想让员工从心里面将“要我这么干”转变为“我要这么干”，要让员工发挥主观能动性和工作积极性，必须让员工明白其中的道理，做到气顺、心服，只有这样，才能从真正意义上实现解放生产力，才能有效提高劳动生产率，这才是管理工作的至高境界。针对员工们活跃的思想状况，特别是员工们议论的热点比较多，人心比较涣散，造成了较大的思想波动。甚至个别员工由于在这种思想情绪的影响下，采取了一些不恰当的、过分的举动，企业管理者必须从解决员工思想认识入手，充分利用电视媒体的优势，加强正面宣传，净化“杂音”，唱响主旋律，教育引导员工认清形势，统一思想，提高认识，让员工充分认识到企业与自己的关系，与企业同呼吸、共命运，树立正确的价值观、人生观、世界观，增强奉献意识、主人翁意识，正确应对当前形势，克服暂时困难。 二、建立有利于开展思想政治工作的环境氛围。 思想政治工作的对象是人，思想政治工作是一项非常复杂、非常艰苦的工作，它牵扯到方方面面，具有很强的广泛性和群众性，既有有形的工作，也有无形的工作。只有动员多方面的力量，创造各方面的条件，进行全方位的工作，才能取得成效。一是要建立企业思想政治工作的领导机制，企业的党组织要切实担负起领导责任，要分工专人来抓，党委党支部要提出政治工作计划、内容和要求，并抓好落实，要经常研究新情况、新问题，及时提出对策。使政治工作在继承中不断创新。二是要健全思想政治工作网络，要坚持党、政、工、团一起抓，这样在出现一些问题时，就能把握住及时发现，确实弄清，正确处理思想工作中的各个环节。各部门要相互配合，通力协作。企业思想政治工作不能单靠政工干部孤军奋战，而是要纵向、横向渗透铺开，形成思想政治工作全员参与、齐抓共管的局面。三是要形成和谐、民主的氛围。企业有畅通的民主渠道，人人可以畅所欲言。企业有公平的竞争环境，人人可以发挥自己的聪明才智。企业的风气要正，职工的合法权益才可以得到有利的保证。四是要大力弘扬企业文化。企业文化是企业的核心价值观，是企业的一种管理理念和方法，它涵盖了企业物质文化、制度文化和精神文化的诸多内容，它既是思想政治工作在企业中的重要课题，又是思想政治工作的载体。因此，要下大力气抓好企业文化的建设，使企业内部形成和谐的劳动关系和人际利益关系，形成一个良好的效率与公平关系，并建立新型的生产和生活关系。五是要加强教育文化场所建设，投入人力、物力、财力，办好图书馆、俱乐部、文化室和学习室，开展文化体育活动，丰富职工的业余文化生活。既有效提高企业职工的素质，又把企业文化作为全面发展企业经济建设的有效载体，增强企业的凝聚力和向心力，充分调动了广大职工的积极性。这些和谐的新型关系的建立，为企业思想政治工作的开展提供了良好的氛围，将会增强思想政治工作的说服力和吸引力。 三、制定合理的思想政治工作制度，落实思想政治工作。 首先，通过与企业实际相结合，建立新的工作制度，使思想政治工作发挥其自身的功能，与此同时，还要将党和国家倡导的先进思想充分体现在运行机制的各环节当中，并且将企业思想政治工作中的要求作为准则，提出合理的奖励、惩罚制度来约束员工，并和管理制度相结合，解决企业思想政治教育工作中出现的问题。其次，根据实际情况，经常家访慰问员工家属，采用一些员工可以接受的方式感染员工，与他们有一个心灵的互动，来发现其思想中存在的问题，由此制定出一个具有可操作性的运行机制，只有真正了解员工所需，才可以顺利的开展企业思想政治教育工作。企业思想政治教育工作的首要任务就是要贴近员工生活，了解其所需，用感情来温暖员工的心，帮助员工解决生活中、工作中遇到的各种困难。在企业实际情况的允许下，争取坚持每年为员工做实事，用行动来证明，用行动来说服员工，落实思想政治工作。 四、结合绩效考核手段，加大企业激励机制的建立和完善。 绩效考核适度是体现职工个人价值的有效激励手段，企业可以将绩效考核与员工福利相结合，“多劳多得，多贡献多得”，让职工工作积极性和工作热情都得到显著提高。绩效考核是对能力相对薄弱的职工的一种鞭策，是对勤恳职工的一种鼓励，是将个人物质利益与企业整体效益挂钩的有效管理方式。绩效考核同样也是人文关怀中的一种重要手段，并且由于绩效考核制度有着明确指标和数字作为考核的依据，更显得公平公正，让职工的工作表现与荣誉相挂钩，工作能力与岗位相挂钩，在工资、奖金、福利及其他待遇等方面，真正体现“论功行赏”的原则。这样的做法可以减少企业管理中的各种矛盾纠纷，将企业工作指标亮化，职工与企业都做到目标激励、参与激励、认同激励、公平激励，不仅努力为企业发展创造了一个公开、公平、竞争的环境，还有效的解决了以往企业中因为福利待遇、用人机制等衍生出来的一系列消极怠工、不思进取等职工思想和心理问题，大大的减轻了企业思想政治工作的难度。要建立完善激励机制，充分调动广大职工的生产积极性。在实际工作中，要将行之有效的行政手段与强有力的思想政治教育结合起来，焕发广大职工的生产热情，安全、高效、低耗完成生产任务。要将职工的职责权利与实际利益挂起钩来，奖勤罚懒，奖优罚劣。各级党组织善于发现培养不同类型的典型，抓两头，带中间，用典型推动工作。要教育职工爱岗敬业，开拓进取。通过开展劳动竞赛等活动，发挥每个职工的潜能，创造性地开展工作，在本职岗位上不断有所建树。 五、企业管理中要创新人文关怀载体。 思想政治工作是做人的思想工作，要使人文关怀取得成效，必须依托各种有效载体，化虚为实，想实招、办实事、求实效。一是把人文关怀与业务工作结合起来。在对业务工作定标准、提要求时立足以人为本，充分考虑人的能力水平、环境条件和合理需求；在业务工作考核时坚持公平、公开、公正，把人文关怀体现在对人的业务能力公正考评上，使其获得充分的认同感和成就感。二是把人文关怀与关心人的合理需求结合起来。要在真诚关心、全心帮助的基础上，真心关注人的各种需求，在条件允许的前提下真心促成其合理需求的实现，即使是不合理要求也要通过耐心解释以求得群众的理解。通过真心、耐心、细心开展思想政治工作，多方面关注人的需求，使广大群众真切感受到单位和领导的关爱，感受到社会的关心，感受到党的温暖，从而进一步增强凝聚力、积极性和创造力。三是把人文关怀与日常管理结合起来。要寓人文关怀于管理，把人文关怀的内容和要求渗透到管理之中，赋予人文关怀以更多的硬性约束；同时，在管理中体现人文精神，提高人员素质，赋予管理以更大的教育功能。 总之，思想政治教育是企业生存发展的软实力，通过思想政治工作能够引导企业认清发展的形式，并通过解放思想和转变观念，增强企业生存发展的创新力和凝聚力。 浅谈企业职工思想政治教育:企业职工思想政治教育激励机制 摘 要 企业思想政治教育在我国企业发展过程中起着非常重要的作用，通过企业思想政治教育可以积极弘扬企业的价值观念、发展观念，增强员工对企业的认同感和归属感，形成奋发向上、积极进取、崇尚奉献的企业文化氛围，是企业发展的基石。随着经济全球化的发展和我国经济体制改革的深入，企业需要通过加强员工思想政治教育来增强企业的凝聚力，以使企业适应发展需要。 关键词 思想政治教育 激励 机制 层次性 公平性 在经济全球化的时代，企业核心竞争力的决定性因素是人力资本。如何充分发挥思想政治工作的激励功能，构建相应的思想政治教育激励机制，最大限度地调动企业职工的积极性、主动性和创造性，是提升企业核心竞争力，提高企业效益的关键。 一、企业思想政治教育激励机制的内涵 企业职工思想政治教育激励的内涵是企业思想政治教育工作者以马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为基本原则，把握时代的整体宏观经济形势和特点，遵循事物的客观规律，根据不同行业特点，抓住历史发展机遇，文化背景，通过设计一个合适的工作环境和多层次的奖励和惩罚体系，规范员工的行为方式，提高职工对个人利益，社会利益和国家利益的正确认识，加强使命感，提高他们的责任意识，以促进和鼓励职工的积极性，主动性和创造性的活动。 二、企业职工思想政治教育激励的原则 在建立和实施职工思想政治教育激励机制的具体过程中，应该遵循如下的原则： （一）公平性和层次性相结合的原则 所谓公平性原则，是指在企业职工思想政治教育中要能一视同仁，为职工提供平等的机会和公平的竞争条件，并以贡献等要素作为激励的客观标准。公平原则不仅仅是指在制定激励制度上的公平，也包括了在执行激励制度上的公平，既包括形式上的公平，也要包含实质上的公平。所谓层次性原则，是指对于不同的职工，应该以其工作岗位，技术水平，成长背景不同等划分为不同的层次，并以层次作为确定企业职工思想政治教育目标的参考，制定出能够适合职工年龄层次和学历层次的激励方案。我们既要关注到公平性、平等性，又要从实际出发，关注层次性，做到既平等又有差别性对待的激励。 （二）物质激励和精神激励相结合的原则 根据需要层次理论，物质需求属于较低层次需求，而精神需求是更高层次的需求但是其离不开物质需求，只有将物质激励和精神激励结合起来，才能达到激励的预期目的。 三、企业思想政治教育激励的途径 （一）对于经营者的激励 经营者在企业中占据着非常重要的地位，他们往往是生产的组织者，流程的管理者，制度的制定者和信息等资源的参与者，怎么样激励经营者成为激励制度中首先需要考虑的问题。 1.薪酬激励和股权激励相结合的方法。薪酬激励往往是我们俗称的年薪制，即以年度为基本单位，给予经营者基本年薪、绩效考核、浮动奖励的一种分配制度和激励方案，它使得经营者为了能够提升年薪水平不断改革创新，增产增效，但是其也使得经营者过于关注企业的短期利益，急功近利。于是，股权激励方案应运而生，这种激励方案让经营者能够关注企业的长远发展，采取更加有效的手段和方式，提升企业的效益。. 2.声誉激励和参与管理激励相结合的方法。良好的声誉是经营者具备优秀经营能力的最好证明。因此，经营者往往会比较注重其外在的声誉，采取证明其能力的精神激励方案能事半功倍。参与管理，就是在制度层面上让经营者能够在法律允许的范围内有更大的自主权，这也是对经营者的尊敬和器重。同时，让经营者站在管理的角度上看问题，更加可以高屋建领地思考问题。 （二）对普通职工的激励 职工思想政治教育的最终效果要通过普通职工来体现，对普通职工的激励途径如下： 1.年金激励法。年金激励法是根据企业和职工个人的经济状况而建立，职工参加企业年金后，可以获得相应的受益、权。基于层次理论的考虑，这种激励机制在不同的职工中是可以区别对待的，企业年金也使得职工比较关注企业的长远发展，关注企业整体效益的提升，为职工带来归属感和受尊重的感觉。职工在企业工作的时间越长，贡献越大，其获得的企业年金就会越多，这种物质上的差别也会给职工带来自豪感，荣誉感，提升工作效率，促进企业内部的和谐。 2.榜样激励法。树立典型和榜样一直是职工思想政治教育的重要法宝，榜样犹如一面旗帜，为职工指明进行的方向。在实践中，要注重发挥领导干部和先进典型的积极示范作用。另一方面要注意树立普通职工中的典型人物，这样的人物形象比较生动，也容易为广大职工心理所认同，使得广大职工产生可亲、可敬、可学、可赶，进而产生互帮互学的良好风尚，有利于促进企业的和谐。 总之，我们在运用激励理论推进职工思想政治教育时，需要辩证地分析问题，灵活的解决问题，要注意针对性，结合具体的背景，切忌简单生硬，以基本原则和灵活的处理方式，不断地推进企业职工思想政治教育，最终促进企业的和谐发展。

连锁企业论文:连锁企业库存及采购管理研究 【摘要】 采购不合理造成库存过大常常会给企业带来资金周转困难、库存管理费用过高以及难以更换产品等问题，还会由于一些产品存在着时效性和保质期两个特性，使得企业不得不将一些积压的商品低价出售，造成企业利润大幅下降。此外，库存不足还会使企业由于产品脱销而错过销售机会，降低企业的信用，并且紧急订货还会使企业所支付的各项成本增加，进而导致利润下降。本文以沃尔玛为例，分析了其在中国的采购和库存管理中存在的一些问题，并相应提出了一些解决方法来达到降低采购与库存成本的目的，进而提高企业的利润。 【关键词】 连锁企业;库存与采购;问题;对策 经济全球化的发展给很多企业造成了一定的冲击和压力，国内外许多连锁企业都面临前所未有的市场份额争夺战，零售业仅仅依靠销售额的增长已无法确保利润有大的提高，因为销售带来的收入正在被不断增加的成本所腐蚀。沃尔玛作为一家世界性的连锁企业，也是一家外资企业，对零售行业起着非常重要的影响，对于这样的一家企业来说，控制成本显得至关重要，而企业的采购和库存成本在整个成本费用中占据着一个主要比重，其中采购成本占了沃尔玛销售额的39%，而库存损耗大约为15．12亿美元。因此一个企业要想提高企业的整体利润，就必须抓好采购和库存成本这两个方面。而控制成本不只体现在企业现金流出的减少，还直接体现在商品结构合理化、品类管理科学化、补货的及时性、库存商品最低化等各方面，且最直接体现的是企业资金周转速度的加快和企业利润的提高。 一、沃尔玛在中国的采购和库存管理问题分析 把美国沃尔玛的管理模式移植到中国，一直是沃尔玛的终极梦想。然而前途是光明的，道路是曲折的，沃尔玛在中国市场摸爬滚打，一路跌跌撞撞，所付的代价不少。因为要在两个存在巨大文化差异的国家实施同样的经营理念和管理方式势必会在其发展的过程中出现许多水土不服的问题，就比如说沃尔玛在中国的采购和库存管理就没有达到理想的效果，主要存在的问题表现在以下几个方面。 (一)供应商合作共赢的意识不强。虽然沃尔玛与供应商在信息上实现了共享，但在中国很多供应商只知道通过直接的需求来提供产品，而不会去根据产品的销售情况做分析和改变，对于通过供应链系统传输过去的信息，供应商很有可能只是粗略地查看一些经过总结处理的比较简单的指标和报表，因为很多供应商还无法理解这样去做的好处到底是什么。很明显，沃尔玛对供应商的管理并没有像国外一样形成良好的循环合作。并且，由于沃尔玛会把一些商品的销售情况传输给相应供货单位，由他们来进行分析并供货，而一旦某些供应商对这些信息没有细看，忽略了几个指标，势必会给沃尔玛带来一定的经济和名誉上的损失。 (二)手工查保影响采购计划。商品的保质期对超市来说是一个需要特别注意的地方，超市也会放较大的精力来管理商品的保质期，因为商品保质期这一特性会影响企业的采购策略。而我发现在中国的沃尔玛依旧运用着最原始的人工查保的方式，另外，在给商品上架的时候，超市的有些员工可能会嫌麻烦，在上货的时候直接将补货商品放在外侧，而把原来的商品直接推到里面，造成了剩余保质期较长的在外侧进行销售，而剩余保质期较短的则在内侧被忽略，同时也给现在的手工查保工作增加很大的负担。而若在这工作中没有很细致地检查，不小心忽略了几样临保商品，就会影响到企业的促销和采购计划。 (三)中国消费者的不确定性给采购带来的挑战。相对于欧美地区消费者基本都是带有很强的目标性购物，中国的消费者则由于生活方式和地域的不同，在购物的喜好上存在着较大的差异性，而沃尔玛在集中采购时无法全面系统地考虑到在不同时间、不同地方、不同消费人群的消费需求，致使某些地区就可能无法因时因地满足消费者的需求，从而降低了消费者对沃尔玛的满意度。因此，中国消费者消费的不确定性为沃尔玛的集中采购配送增添了难度，提出了新的挑战。 (四)门店库存过高和缺货现象严重。在中国的一些沃尔玛超市中，一些畅销品总是缺货，而非畅销品却占用了大量的资金和库存空间，由于这些商品的存在，严重影响门店的库存周转率和资金周转率。有一次，我们在沃尔玛超市进行问题查找时，就发现缺货已经成为了沃尔玛十分常见的一个现象，很多货架都空置着，甚至一些日常必需品，比如盐都进入了缺货的行列。而我觉得对于某个热销产品亦或是必需品来说，超市若达到了严重或经常性的缺货状态，供应商没有及时了解情况和采取补货措施，而沃尔玛的采购人员可能也没有精力来关注到这一单品，那么就很有可能造成这个商品出于一直缺货的状态，作为一种处于热销状态的商品或生活必需品，长时间或经常性地处于一种缺货状态的话，对零售业企业来说是十分严重的一个现象，会造成一个较大的利润损失。 (五)欠缺对采购人员的专题培训。在中国，沃尔玛的部分采购人员可能会出现过于看重短期利益，出现只考虑节支的采购误区，一味地向供应商索取费用，以及将自己的费用转嫁给供应商，这就造成了采购人员过度集中精力于索取费用，而没有考虑到与一些希望长远发展的企业建立战略合作关系。甚至有些还会利用自己的身份一味地欺诈供应商，不遗余力地索取一切利益。这种行为势必会破坏双方互利共赢的基础，影响双方良好的合作，还可能会给企业的长远发展带来无法弥补的损失。 (六)仓库的管理和配送缺陷。中国地域广大使得配送中心显得很少并且分散，在执行少部分商品的配送上有些力不从心，松散的物流格局也造成了产品配送效率的低下，而这就意味着企业必定会存在部分资源的浪费，包括在配送的人力物力上。并且在中国各个门店相互间还比较独立，在很多的信息上口径不统一，造成了只要一有门店的某种产品存在缺货，就得从配送中心进行调货。同时还会由于部分库存管理人员的素质较低、工作比较随意，对商品没有一个较为系统和详细的管理和分类，而使得超市的整个仓库显得比较混乱。 二、对中国沃尔玛超市采购和库存管理的改进措施 (一)对重点供应商加强培养。我们可以按80/20的规则进行划分，占80%采购金额的20%供应商为“重点供应商”，占20%采购金额的80%供应商为“普通供应商”。沃尔玛公司作为零售行业规则的引导者，不能坐等其供应商来慢慢进入角色，而是有必要地付出一些前期的培养成本，而这一成本的划分则是对重点供应商投入80%的时间和精力，对普通供应商投入20%的时间和精力。接着，对供应商进行培养后，沃尔玛还得进行后续的考核，对于这个事情，我认为总部可专门建立一个部门或一个团队来进行跟进，着重来提高重点供应商的一些素质和能力，来接近沃尔玛为供应商制定的标准，为以后更长远的合作打下基础，而非对合作的供应商不管不顾，任其发展，这样的做法导致的后果就是造成双方共同的损失。 (二)建立临保提醒系统。为了应对人工查保带来的失误和减少这一方面的人力成本，超市可建立一个商品临近保质期的到期提醒系统。在这个系统上建立两个版块，一个是库存商品保质期管理，另一个是货架商品保质期管理。运用了这一系统，超市不仅可以降低对商品保质期的监督检查工作，管理人员还可以直观的看到门店所有商品的剩余保质期，对于有些商品及时采取促销策略而不至于因错过最佳促销时间而造成超市更大的损失，根据这一系统超市管理者还可进行一个采购进货的安排和监督，减少了由于人员的疏忽给超市带来名誉上的损害和经济上的损失。 (三)采取集中采购为主，分散采购为辅的采购方法。这一方法的运用主要是为了解决中国消费者在消费需求上存在的巨大差异。虽然，集中采购给沃尔玛带来了许多的优势，但在地大物博的中国和面对生活习性存在较大差异的中国百姓，我觉得对沃尔玛各门店的商品配送都由配送中心进行统一配货是不太不合理的，我觉得其完全可以将集中和分散这两种采购结合起来，即在总部集中采购的前提下采取部分分散采购的策略，这样的一种结合不但可以发挥集中采购的规模经济效应，还能通过调查不同地区消费者在购物上的喜好和需求，有针对性地在各地区采购一些产品，来满足顾客的需求和提提高顾客的满意度，比如在一些节日，人们选择庆祝的方式不同，所需要的商品自然也会有所区别，而这些正是集中采购无法解决的问题，因此，部分商品采取分散采购的方式也是为了能让企业真正做到为顾客着想和服务。但这是在不改变大部分商品依然处于总部集中采购管理的状态下进行的。 (四)采用库存信息联合法。沃尔玛采用如下图的方法进行采购，可以高效便捷地满足日常经营的需求。但在有些时候它还可以利用各门店之间的库存来进行调配，比如说这一商品在这地区门店刚好处于销售高峰期，而在另一地区却处于低潮期，那么为了让生产出来的商品更有效地得到利用，而不至于过期变质掉，就可以相互进行补充销售，这也是基于这一系统数据可以在各门店呈现，进行一个数据的交流，让门店的负责人可以看到其他门店各个商品的库存情况。一旦发现自己门店内的某一产品处于高库存低销量的情况，超市的相关管理人员就可以将这一情况反映给总部，并在总部允许的前提下采取这一方式将自己门店内的库存进行一个选择性近距离的转移，降低库存成本并减少损耗。 (五)加强采购人员的专题培训。在采购一种新商品时，采购人员在这一环节就显得十分重要，优秀的人员往往会带来一个令人满意的谈判结果。因此对采购人员，公司应加强他们的培训，提高他们的道德品质，比如不弄虚作假，不见利忘义;提高他们的专业知识，比如采购流程、谈判技巧、合同管理;提高他们的综合能力，比如分析技巧、逻辑思维、决策能力、合作精神等，对每一个供应商要像对待自己的合作伙伴和利益的共同所有者一般，这样才能为以后的合作奠定一个良好的基础。 (六)应对门店仓库配送和管理缺陷的举措。当某个门店出现少部分商品缺货而配送中心又相对比较远时，总部便可以安排同地区门店进行补给，一旦一个区域内一些门店同时提出补货需求时，总部便可以统一进行补货，这样可以降低配送的费用，而这些都是要建立在将各门店信息进行统一管理之后。应对超市仓库管理上的问题，我觉得主要是要依靠仓库管理人员在这方面的意识。因此，区域的总部可以在平时多加强这部分人员的培训，让他们清楚如何才能根据各门店的不同情况把商品进行一个比较合理的分类，并且在平时总部也要加大各门店仓库管理上的检查力度。在商品的搬运上，总部还应尽可能给予一些技术和工具上的支持和指导，最大限度降低在搬运过程中对产品造成的遗失和损耗。 综上所述，通过以上对在中国发展的沃尔玛采购与存货管理中存在的问题和对策分析，可以得出以下结论:采购和库存的优化管理是当今连锁超市打造核心竞争力，取得竞争优势的关键因素，因此要想在全球一体化的经济环境中谋求生存和发展，连锁超市企业就要全面系统地考察评估自己的库存和采购管理系统，并围绕企业的整体发展战略目标不断完善供应商系统、采购模式、信息系统、仓库管理方式以及提高采购人员的能力来适应社会和企业的发展。可以说没有一个有效的采购系统和良好的库存管理系统，就无法保证企业销售系统的顺畅运作，也无法较好地满足顾客的需求，当然企业也很难获得目标利润。 作者：周芳琴 单位：宁波大红鹰学院工商管理学院 连锁企业论文:医药零售连锁企业存货管理论文 1.医药零售连锁企业存货管理的现状 1.1企业采购部药品引进时同质化严重，并且针对市场浅在消费对象定向不清晰，形成一种商品业绩突出，其他品种业绩不尽如人意，那些部分药品周转率低，最后滞消成有效期药品，这只是直接表象，间接表象为此类商品的周转率不高，掩盖了业绩突出单品的贡献值，导致采购方向决策失误。 1.2季节性药品采购时期与数量控制不到位。如夏季易重暑，大量购进藿香正气系列产品，高温期远少于历史同期，结果大量积压成有效期药品。 1.3对国家政令变化的反应迟钝。近年来国家药监部门加大了含麻黄碱类药物的销售数量，消费者在药店可以随便买到此类药品的现象得以控制，其销售量在零售药店急剧下降。因此，仍按原计划购进的大量含麻黄碱品种滞销，成为有效期药品。 1.4对药品生产商的生产、营销政策调整的应变能力低，广告药品购进未顺应药品广告计划。当今广告效应普遍，老百姓用药跟着广告走。当生产厂家产品广告效应明显时，便大量进货，现在药品性能改良迅速，再加同业竞争激烈，同质化严重，一旦厂家出于成本考虑降低或停止广告投入，百姓不再认可且购买力骤降，前期大量进货滞销后成为有效期药品。1.5店铺药品品类管理与采购部采购结构不一致。门店作为销售终端不仅要按计划最大限度实现销售额，而且要最低限度的存货报损。如门店新张时，为了满足店面陈列需求，增强顾客入店的视觉冲击，需加大其库存。正常营业后，由于前期市场调研与实际存在差异，未及时进行市场需求的跟踪分析，药品结构不合理，门店管理者又未与采购部及时沟通进行库存退换调整，结果造成大量药品成为有效期药品而报损。 2.医药零售连锁企业存货管理存在的问题 2.1存货管理的内部控制体系不健全，甚至缺失企业内部管理不善 企业内部缺乏存货进、存和销的制度和科学的核算工具。虽然企业设有内部控制机构，也配备了相关人员,但其职能严重弱化，内控人员的主要职能仍然是算、记、报,不能发现在采购程序运转过程一些违规甚至于因无相关岗位间制衡而产生的舞弊，更不能根据企业财务信息正确评价内部控制形式可控下的实质是否可控,导致各级管理部门有恃无恐,趁机钻了内部控制的空子，使存货管理的内部控制流于形式，甚至瓦解。管理观念落后，导致新兴进、存、销工具软件的诸多功能未得到充分利用，更没做到存货财务管理工具与商品进存销软件的结合。例如:库存软件的数据海量计算与财务管理中存货最佳库存量的融合使用等。 2.2预算中存货采购预算形式化 企业由预算生成的采购计划因控制与考核不力，采购人员出现频繁采购，未按批次、批量采购，盲目和没有计划的采购，会导致产品的积压，然后通过配送中心分配到各个药店，以分散中心库的库存压力，但药品的库存量却未随时间的推移而减少，即使采购人员将此部分药品进行了退货处理，也忽视了存货的成本和资金占用率，这就是没采用单品品类合理库存量的指标所致。应急性药品采购流程凌乱，及时性差，有时候需求高峰后到货造成堆积，有时候采购量又太少而需增加采购频次，给存货管理带来很多不便。 3.医药零售连锁企业加强存货管理的方法措施 药品是一种特殊商品，国家监管部门为加强对药品的全链条管理，提高药品流通环节的准入门槛，出台了新版GSP，实现对其流转环节的全程电子监管，确保药品质量，提升全民用药安全。与其他商品最主要的区别是有严格的效期规定，因此加强药品存货的管理也就显得更为重要了，不仅关系到企业效益，更关系到企业的社会责任。 3.1以销定采，发挥仓储中心“蓄水池”作用 商品管理部直接控制采购订单的生成。每月商品管理部门对各门店上报的有效期药品月报表进行分析，根据企业自身实际定义滞销药品，要求采购部门对其停止采购，并直接加停购标识。若有特殊情况，经商品管理部门审核同意后方可取消停购标识。此方法将有效监控采购部门对已经形成滞销药品的再一次进货，否则将增大低动率药品的促销压力。对商品管理部已提出控制采购量的药品，严格按存销比进货。尤其是对季节性购进的药品、广告药品要严格按预算计划和促销方案进货，并跟踪销售情况，及时与供应商协商因特殊情况造成商品退货处理。采购部门如何及时准确的了解一线门店千差万别的销售结构，并将其转化为适销对路的采购订单，仓储中心的作用就开始彰显，首先其向采购部门将各门店的商品品类和数量需求如是反馈，其次验收核实实物与计划的一致性，尤其对产品批次有效期进行重点审核，把住有效期药品产生的源头。质量管理部根据GSP规定，对供应商所提供的药品有效期有严格的规定：对离效期还有6个月以内、6至12个月、12至24个月以及24个月以上来确定药品购入时间距离有效期的时间间隔规定。仓储中心验收员按照以上规定对所有入库的药品进行验收，杜绝效期问题药品入库。 3.2创建符合企业自身的ERP管理系统 企业要根据自己的需要，建立适用的存货管理系统，以便可以实时、动态了解企业的存货信息，提高存货运营效率。以海典软件为例，根据企业实际设定初始存货单品上下限，使海典软件自动生成周期采购量，实现形式上的智能补货，包括销售终端的子库和仓储中心的主库，然后根据库存做采购计划。但还应综合考虑，所以标准库存与最小库存的设置显然非常重要，并须经常重新检验。下面推荐使用ABC法和EOQ法结合使用，这是药店连锁企业销售特点决定的。全国百强医药连锁企业前50名的单品品类均在1万个以上，但这1万种商品中20%的商品创造企业近80%的销售额，甚至销售前十的商品年销售以百万计。所以先采用ABC分析法进行分类，找出重点。A类品种少，金额比重大，约20%品种占金额比重80%；B类品种约15%，金额比重15%；余C类品种数多，但金额比重很小。控制库存其实主要控制A类品种就可以了。海典软件对此操作就很简单了，但接下来需进行A类中的更重点商品进行EOQ法进行量化控制。 3.3加强存货的财务成本控制 根据医药零售连锁企业的特点，结合对存货进、存、配和销的过程进行期间划分，计算最佳采购量，将存货成本控制精细化和数字化。 3.4明确岗位职责，加强岗间制衡 企业应根据ERP系统设置明确的请购、购进、付款、销售、收款、保管等岗位职责,有的岗位职责可能会交叉,需加强不相容岗位间的相互制衡并采取相应的防范措施，杜绝舞弊的发生。 4.总结 医药零售连锁企业库存管理是一门高动态的管理，根本原则是保证首推品、应季品和畅销品充足的前提下各零售终端药品供应缺货率维持在一个较低水平，在此基础上运用一定统计、财务管理方法，降低不合理库存量，提高存货周转率，加速资金周转。综上所述，加强库存药品管理，完善采购、存储、销售环节的管理措施，充分发挥医药零售连锁企业仓储中心“蓄水池”作用，保证零售连锁企业存货的安全与高效，提高企业的经济效益和社会效益。 作者：王春宝 单位：唐山永和医药连锁有限公司 连锁企业论文:连锁企业资金管理论文 一、连锁经营的主要模式 一是直营连锁，即所有店铺或网点均归同一经营实体总公司所有。二是自愿连锁，即各店铺所有权独立，通过协议的方式，统一定价，共同采购，达到横向联合、抱团经营的目的。三是加盟连锁，也称特许经营，即被特许人向特许人支付特许经营费，并由被特许人投入资本，按照事先的约定条件，在统一经营体系下从事经营活动。被特许人自负盈亏并对自己的投资拥有所有权。综上所述，连锁经营就是通过快速扩张，依托分散经营来开拓市场、打开销售渠道，在细分市场上不断提高自身品牌的占有率，从而扩大市场销售份额和销售收入，达到规模化效应的经营方式。其可以在企业内部采用统一的经营管理模式，实行批量采购，集中配送，通过规模效益降低采购、配送和管理成本，从而提高企业的经济效益，获取更高的差额利润。 二、连锁经营的筹资渠道 连锁企业的经营方式是通过高速扩张，扩大市场占有率，以规模化的优势来获取差额利润，如何先于竞争对手抢占市场、渗透市场是成功的关键。因此连锁企业一般采用成长型战略，通过网点拓展来开拓市场、渗透市场，有时也可能会同时经营两个不同的品牌，利用品牌互补优势，拓宽不同的业务渠道。大规模的网点拓展，需要以大量的资金投入为后盾，企业财务战略应采用与成长型战略相匹配的扩张型战略，大量筹措资金，以满足大批量新增网点所需的前期投入资金。企业的筹资渠道可分为内部筹资和外部筹资。 （一）内部筹资渠道 内部筹资的主要来源为企业的内部留存利润，即企业分配给股东红利后的剩余利润。企业甚至可采用零股利战略，将所有的剩余盈余都投资回本企业，但是对处于快速扩张期的企业而言，单单依靠内部筹资是远远不够的，还需要其他途径的资金来源。 （二）外部筹资渠道 外部筹资可分为权益性筹资和债务性筹资两类。权益性筹资是指通过发行股票或者接受投资者直接投资等获得资本的一种方法。在企业需要大量资金投入时，采用权益性筹资无需按期还本付息，只需在企业盈利时支付股东股利即可，因此筹资的财务风险小，但容易引起企业控制权的变更，且筹资成本较高。债务性筹资构成负债，企业需按期还本付息，如银行借款、发行的债权，此外还包括各类营运负债的资金来源，如应付账款、预收账款。债务筹资与权益性筹资相比有筹资成本低、速度快的优势。但是受需按期还本付息的影响，使得企业的财务风险高于权益性筹资，且过高的资产债务率会影响企业日后的筹资能力。企业在选择筹资渠道时，需与企业的战略目标相匹配。应根据内外部环境的现状与发展趋势，编制资金预算，综合资本结构及可持续增长性，优化筹资风险和筹资成本，在满足企业发展的同时，确保股东利益最大化。在留存收益和权益性筹资既定的情况下，对于连锁经营企业而言，如其需要筹集更多的运营资金，则多以高负债经营为主，资金来源在很大程度上依托于负债率的高低。连锁经营企业多为轻资产企业，各连锁网点的店铺都以租赁方式取得，因此无法通过抵押贷款方式来获取大量的银行借款，更多的是依靠大量的营运负债来获取营运现金流。营运负债的主要来源为各类应付账款（主要为尚未支付的供应商货款）和预收款项（消费者预存的卡券类收入）。以某知名连锁披萨店为例，作为餐饮连锁零售企业其存货周转速度相对较快，一般为1个月左右，而其与食材供应商约定的付款期通常为3个月，这样的运作方式能使企业通过营运负债的方式获取一定资金且相对稳定，并随着企业规模的不断扩张而增长。假设企业月营业总收入为2000万，食材成本占营业收入的25%，则通过营运负债的方式，可以从供应商处获得1500万（2000*25%*3=1500）的资金。新增一家门店的前期投入资金约为180万，月营业额约为30万，则1500万的资金可用来拓展8家门店。这8家新增门店又能为企业增加180万（30*25%*8*3=180）的营运负债。再加上企业通过留存收益、股东追加的投资、银行贷款等其他途径获取的资金，将不断增加门店数量，提高市场占有率。随着规模化效益和品牌效应的产生，企业总营业额和单点营业额都将逐步增长，随之也将带动从供应商处获取的营运负债资金的滚动增长。 三、连锁经营的资金风险 连锁经营企业的资金风险来自于经营和管理两方面。 （一）企业日常经营产生的资金风险 从经营风险来看，由于连锁经营企业负债率较高，且大多来自于尚未支付的供应商货款和消费者的预存卡券收入，其盈余资金通常都用做再投资，进行新网店的开拓，以满足高速扩张、提高市场占有率的需要。这样的资金运作方式就使得经济环境的变化对连锁经营企业的资金链起着重大的影响。连锁经营企业多以服务业为主，一旦经济环境不景气，消费者的消费支出随机就会减少，这就对连锁经营企业的营运现金流入和盈利能力带来严峻的挑战。一旦企业的主营收入呈现出递减状态，其必须面临以目前产生的较少的营运现金流入来支付已到付款期的供应商货款，这样企业之前维护的平衡状态将被打破，营运负债能力也将随之下降。仍以上文提及的连锁披萨店为例：假设食材成本占营业收入的25%，企业每月的营业总收入均为2000万，其每月用500万营运现金流入来支付到期的食材货款，支付后尚余1500万。如果企业的营业总收入突然下降至1800万，则其仍需支付到期的食材货款500万，此时剩余的营运现金流则降为1300万。消费者的预存卡券收入面临同样的问题，大量的预收款项实际上是对未来销售收入现金流的透支。当经济大环境不景气时，除本期的预收卡券收入将相对减少之外，消费者如果使用前期购买的卡券消费，对本期而言非但没有资金流入，反倒还要承担相应的资金流出，这就加剧了企业本期资金流入量的减少。再有，连锁企业快速扩张的经营手段，使得企业将留存收益和结余资金都用于新增网点的前期投入中。以连锁披萨店为例，新店一般需要1年左右的养成期，在开业半年后产生正现金流（EBI-TA 0），并在三年内收回投资。因此，如果企业未能敏锐察觉到经济环境的恶化而及时调整网点拓展计划的话，高负债率和较少的流动资金必将导致连锁企业资金链的断裂。此外，诸如保底租金、折旧、人员的基本工资、水电等固定费用的资金流出，不随资金流入的增减而变化，主营收入的减少影响企业资金支出的固浮比，降低企业的盈利能力；供应商也可能受经济环境的影响，因自身经营状况的变化，要求企业缩短付款周期，这些均是企业在经营时可能面对的资金风险。 （二）企业内部管理产生的资金风险 从资金管理风险来看，首先连锁经营企业网点众多，又大多分散在各地，所属门店会在各地银行开户，造成资金散乱、沉淀等现象，降低了流动资金的使用效率。其次，零售企业的收入以现金交易居多，如果没有完善的内部制约监督机制来监控各地的资金情况，就会给企业带来最直接的经济损失。最后，分散经营主要是看重单个网点的营运能力，一旦网点与总部的资金管理信息不对称、不及时，就会误导企业决策层的判断，导致决策层做出错误的经营决策和资金方案。 四、降低资金风险的途径 连锁经营企业降低资金风险的途径，主要是通过防范经营风险和管理风险两方面。 （一）防范因企业日常经营产生的资金风险 企业在日常经营中，应对市场环境有敏锐的嗅觉，及时察觉经济周期的变化，制定与之相匹配的经营决策和资金运作方案。根据企业的营收状况和盈利能力，结合企业的筹资能力和负债能力，合理安排新增网点的外拓进度，并依此编制资金计划。且对实际执行情况进行时时跟踪和定期反馈，以便企业决策层在瞬息万变的市场环境中，能及时获悉企业资金运作情况的第一手信息，对企业的资金计划和网点外拓计划，迅速做出相应的调整，以保障企业资金链的安全。 （二）防范因企业内部管理产生的资金风险 在内部对资金管理上，企业首先应要求分散在各地连锁网点的银行账户由总部统一开户，总部采用银行账户“自动划款零余额”方法对资金实行集中管理，避免乱开户带来的资金散乱、沉淀等现象，提高流动资金的使用效率；对外支付除极个别零星支出外，均采用总部统一支付，有利于资金的统筹和安排。其次，健全和完善资金管理制度。对各网点的资金采用收支两条线的管理方法；每日的营业款需在当日解送银行，对于夜间的营业款必须在次日中午前解送银行并及时与营收系统核对；岗位设置相互制约和牵制，不相容岗位必须有效分离；关键岗位采取轮岗制度，重视授权、审批、复核等制度。最后，重视营收系统在连锁经营企业中的应用，利用信息化系统将各营业网点的实时营收情况上传至总部。提高财务信息质量，为决策层提供更为准备、及时、有效的决策依据。 作者：戴卿 单位：上海豫园黄金珠宝集团有限公司 连锁企业论文:连锁企业营销活动中的问题 1、连锁企业营销活动中存在的问题 1.1市场扩展中的冒进现象 所谓冒进，就是超过具体条件与实际情况，盲目加快工作。开拓市场的战略各种各样，但都应与企业的具体实力为依据。既不能采取不思进取的保守主义态度，又不能采取忽视实际的冒进措施。 1.2物流配送的柔和性和应急性差，影响顾客忠诚度 连锁经营的核心就是连锁企业的配送中心。在连锁经营中，其中心环节就是配送，它是厂商与店铺之间的纽带，处于中心和枢纽地位。理论上，各连锁店的售货品种是由配货中心统一安排配送的，不必自己安排仓库，但是，目前我国连锁企业配送中心还并不完善，表现出一定的滞后性，如：没有采用先进的配送技术，导致效率不高，配送规模不大等。这些都在制约着连锁企业发展。 2、解决连锁企业营销活动中存在问题的对策 2.1强化质量控制，提升品牌美誉度 从销售商的角度来看，销售商是直接将产品销售到消费者手中的最终也是最重要的环节。以大型综合超市为例，消费者往往从中直接购买食品，生活用品等商品，因此，超市的产品质量对消费者显得尤为重要。人们往往会在超市里发现过期商品、假冒伪劣商品、以及“三无”商品，这些商品不仅侵犯了消费者的合法权益，更会对企业自身的品牌形象产生不良影响。因此，销售商更应该对商品的质量问题多加监控，只销售正规、合格的产品，杜绝“三无”以及假冒伪劣商品，并且对过期产品及时进行下架条换。在消费者眼中，购物环境与服务也是尤为重要的一部分，洁净的购物环境以及周到的服务往往会使消费者产生好感，促生预约的购物心情。因此商家需要将消费者的购物环境细心装饰置办，保证清洁卫生。同时提升服务人员的整体素质，主动为顾客提供服务，尽量满足顾客的一切需求。 2.2突出经营特色，寻找最佳竞争位置 在顾客心中，总会给企业一个定位，尤其是特色比较明显的经营者。比如，北京的贵友大厦在顾客心中的地位就比较高，而街头小地摊就不能与之相提并论。企业为了争取到更多的顾客，就要努力做出特色。以屈臣氏为例，屈臣氏就能够很好的找到自己的最佳竞争位置。屈臣氏企业目标锁定方式：①锁定目标消费群.在日益同质化竞争的零售行业，只有为消费者提供合适的产品选择和优质的购物体验才能赢得市场。②塑造“专家”形象.走进屈臣氏，你会发现给人的感觉不是走进了一家超市，而是一家专业的个人护理店。③屈臣氏自有产品不仅定位好，而且配有好的促销和优惠的价格。总之，依靠精准消费群定位，专业化服务，物美价廉的自有品牌产品，专业和系统化的促销等一系列环环相扣的精细经营举措，屈臣氏牢牢抓住了大量的忠诚顾客，并有效避免了与购物中心、大型综合超市、便利店、专卖店和网店等零售形态的同质化竞争，着实有效地实现了自己的经营特色。 2.3处理好市场扩展的深度和广度的关系 在有限的资源里，市场扩展的深度和广度之间是对立统一的的，其对立性主要表现在，当一笔资金投入深度开发时，广度开发就不可以了；反过来亦是如此。其统一性在于深度开发与广度开发可以互为条件。二者的对立统一问题经常会出现在新建连锁企业中，怎样解决好这一问题，关系着其发展状况，因此一定要谨慎处理这一问题。 2.4完善物流配送制度 (1)建立和完善连锁企业的配送体系。从实质上来讲，连锁企业要实现五个统一，即采购，配送、管理、标识、核算五方面的统一。其中配送是连锁企业经营的核心部分。 (2)建立和选择适当的连锁企业物流配送中心。配送中心的建设对大型连锁企业发展至关重要，完善的配送中心的建立需要依据企业经营状况确定其规模，并建立健全一套完整的配送体系。在有效利用现有资源的基础上，不断开拓社会化的第三方物流配送中心，依托资产联合、重组等方式方法，改变地区封锁的状态，打破行业界限，以在最大程度上方便各连锁企业，提高企业经济效益和信誉。 (3)采用信息化系统管理连锁企业物流。当今科技社会中，信息化系统管理已经是不可逆转的潮流，采用信息化系统管理连锁企业物流，就是在物流实际活动中充分运用系统论的理论和方法，将其中的各环节看成是一个有机的整体，他们之间是相互联系和作用的，从而实现物流管理整个流程的优化升级，从而提升企业的经济效益。 当今社会人们已经改变了传统的物流观念，物流不仅包含储存和运输，还涉及包装、装卸、流通加工、配送、信息处理等方面。信息技术在物流中的应用在很大程度上决定着物流信息化程度，决定着连锁企业的发展前景。 作者：王浩 李新仓 单位：辽宁石油化工大学 连锁企业论文:餐饮连锁企业管理策略初探 1餐饮连锁企业管理的发展与前景浅析 1.1管理方面所存在不足和缺失的原因 由于企业主经常把主要的注意放在了连锁店的不断扩张和占领市场份额而绞尽脑汁，常常为了谈判和视察花费了大量的时间精力，毕竟人的精力是非常有限的，这是企业主所造成了这方面的内容缺失较为严重的失策。另外还有一面是管理部门的沟通所带来的滞后性，上下级之间的沟通存在障碍性，无法及时的有效的将工作基层的意见和情况反映到管理部门之中，造成了诸多不良的后果产生，还有就是管理层的职责职能规划得还不够清楚，互相越级报告，甚至遇到问题和困难时候，相互的进行推诿责任，另外管理部门之间的协调性不够流畅，没有形成一个统一的、行之有效的核心，所规定的管理内容朝令夕改，让管理者进退不行，没有形成同德同心的管理心态。 1.2内部员员工的服务水平不高的原因 服务者的服务第一印象对于很多顾客来说是非常之重要的，尤其是服务者在服务顾客时候，第一次的坏印象，直接就决定了很多顾客不满意的情况和下一次是否还回到餐馆消费的主要原因，列如说：服务者怠慢了顾客、对顾客不尊重、抱怨顾客等等行为，都会造成恶劣的影响，还会影响到团队的积极性。假如没有加以重视的话，必将会给企业造成了许多不必的损失，对于品牌和美誉度的打击是致命的，因为好的口碑会不断的传播，而坏的口碑同样也是如此的。在许多的餐饮企业之中，工作企业是非常之辛苦和劳累的，工资上一直以来是被企业所忽视，这就会造成了很多餐饮企业的员工极大的不满，以至于对企业产生了抱怨的因素，这种管理上的失衡更多的是反映出企业的工资激励政策失调所造成的，列如：员工缺乏了积极上进的精神、不够主动招待客人、接待客人的时候懒懒散散无精打采的。由此可见，员工的服务水平与企业的管理是息息相关的，同时没有具备一个服务者所具备的那种饱满的服务心态，而是把工作的抱怨带到了工作之中，就不能够充分发挥自己的职业精神。 2需要不断加强以信息化方式来调整企业内部改革 不断加强以信息化来调整企业内部改革，对于餐饮企业来说，这种企业改革的必不可少的重大的事情。如何形成一个较为严谨和开放的信息平台来优化企业内部的管理以及更加行之有效规范要求是一个重要的课题。这就需要餐饮企业更加注重企业内部信息化的管理和改革了。 2.1加强信息化为指导的人性化管理模式 在信息化的管理之中，餐饮企业需要明确的一件非常之重要的事情就是信息化的管理最终能够不断促进企业内部的管理和发展，能够改进以前那种信息落伍、闭塞的情况，促进企业不断与信息时代潮流接轨，尤其是计算机信息化的应用方面，列如：财务系统、管理系统等等都是非常重要的。有了这些信息化的管理平台之后，企业主对于管理企业就不必那么的费心费力的去应付和解决了，整个企业实行了计算机信息平台的联网管理，当天所发生的事情、资金情况、员工的管理马上就可以通过计算机以数字和文字的形式展现在管理者的面前。而对于企业的管理人员，可以根据信息化管理，提前的了解员工的上班情况，身体情况等，显得非常人性化的管理，能够运用信息平台及时的公布一些企业最新的资讯、行业资讯，以便让更多的管理者、员工能够尽快的了解，企业总部最新的规则和方案。 2.2提升员工道德素质修养与服务理念 在提升员工的道德素质修养与服务的理念，是以一个较为重要的企业课题，如何加强这种培训更加的深入人心呢？首先需要值得注意的是，员工是作为了餐厅里面最为直接和最重要的把手，这就需要通过培训来强化个人的得到素质修养与服务理念，由此形成了相辅相成的良好效果，最终能够达到餐饮企业里面员工都能够执行统一的标准化服务流程，从而能够使得餐厅之中形成较为友好的氛围和具有较高的服务心态，无论是面对什么样子的顾客都能够始终如一的招待和接待，能够满足顾客在餐厅消费的需求，以便能够将顾客把握住，避免顾客的流失。进行这两方面的培训是需要周而复始的进行培训的，并不是说培训一两周两三周就能够得到较大的效果，需要餐饮企业给予员工信心和体贴下属，理解员工的在接受培训时候出现的误差等问题，尤其是在进行培训改革的过程中，企业会出现一些不适合和不良的反应，可是一旦坚持下去了，效果自然会不断的表现在服务之中的各个方面之中，从而使得员工们的道德素质修养与服务理念得到充分的提高，能够产生更多的服务效益和经济效益。 3结论 随着这十几年来我国的经济发展水平不断提高和跨越式增长的推动下，使得众多优秀餐饮连锁企业顺流而上随着改革开放的经济大浪潮中取得了非常瞩目的发展和进步，其中还有待于诸多的餐饮企业不断完善自身的信息化建设管理方面的提高，完善自身的服务心态，调整市场战略目标，最终提升自身竞争力。 作者：贺静 单位：山西国际商务职业学院 连锁企业论文:谈连锁企业人力资源管理的课程设计 一、高职《连锁企业人力资源管理》课程教学中存在的问题 (一)教师方面 作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。 (二)学生方面 高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。 (三)教学条件方面 高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。 二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路 为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为“以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将“教、学、做”有机结合，实现“教中学、学中做、做中学”。 (一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用“工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。 (二)在课程实施设计中，坚持以“工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。 (三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。 三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计 为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。 (一)连锁企业人力资源管理认知 1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。 (二)连锁企业人员配备 1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。 (三)连锁企业员工招聘 1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。 (四)连锁企业员工培训 1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。 (五)连锁企业员工绩效考评 1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。 (六)连锁企业员工薪酬管理 1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。 (七)连锁企业劳动关系管理 1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。 四、项目教学法在教学中应注意的问题 (一)注重对项目实施过程的控制 一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。 (二)自然班级人数过多影响项目实施效果 项目教学法适合20人左右的小班教学，但目前一些高职院校连锁经营管理专业一个自然班级人数都在50－60人左右，分成小组后一个班也会有7－10个小组，教师工作量非常大，因此，会对教学效果产生一定的影响。 作者：曹莹 单位：安徽商贸职业技术学院工商管理系 连锁企业论文:探求连锁企业财务风险管理措施 一、商业连锁企业存在的财务风险 (一)资源配置风险 资金严重不足。在如今的微利时代，企业要想获利，必须不断扩大经营规模，因为规模效应是获利的关键因素之一。一些企业利用连锁经营的方式来扩大规模，但其思想局限于连锁店数量上，在其质量上并没有太多的照顾。而扩张需要大量的资金，现金净流出使许多连锁企业不堪重负，频频向银行贷款。但由于信用等级低、抵押物少，可贷款资金较少。然而，扩大规模并不意味着收益增加，常常出现一些店热火朝天、门庭若市，一些店门可罗雀、购物者寥寥可数。资金链之痛是连锁企业快速发展的一块心病，导致连锁企业长期运行在高危状态。人力资源短缺。开张一家新的连锁店，就需要大量的人才，虽然从市场上一抓一大把，但人才的质量、综合素质令人堪忧，生产效率和服务质量的下降，必然给企业带来风险隐患。资本结构不合理。大多连锁企业自有资金并不充足，扩张中需要大量资金，于是造成负债率偏高，财务杠杆系数变大，无法保持在合理水平。 (二)经营管理风险 实际上一些连锁经营企业并没有如此做，一方面他们对这种做法并没有引起足够重视，另一方面他们管理不到位，允许连锁门店自主采购。这样会使门店资金分配不平衡，一些门店缺乏资金，一些资金有富余，降低了资金使用效率，也会使库存量变大。各店的销售价格也不一致，根据地段的不同或竞争力的差异，门店自主制定价格，从而降低了企业的形象。“千里之堤，溃于蚁穴”，虽然这些看起来都是微不足道的小问题，但正是这些问题的存在，很可能成为企业走向衰败的条件。投资内控流程不完善。企业的股权与经营权高度集中，第一股东成为企业的掌门人，基本是他一人说了算，董事会和监事会都成了陪衬，在立项之前没有进行科学论证，只要领导喜欢就盲目追项目，也没有进行科学的预算，项目仓促开始，也仓促结束。 二、应对商业连锁经营企业财务风险的措施 (一)科学发展连锁企业 对企业要有科学的规划。良好的环境可以使企业快速成长与发展，作为连锁经营企业的负责人，一定要把握好负债、人才、资金等因素条件，只有使这些因素处于一个稳定的状态，才能加快企业的发展速度。连锁企业现在不是发展太慢，而是太快，所以不必急于求成，稳扎稳打，使规模与效益达到统一，以确保企业的健康。扩大融资。连锁经营企业单凭自身或银行贷款是无法完成巨大的规模投资的，所以要广开渠道，大力拓展融资途径。目前，风险投资公司与私募股权公司对拥有销售渠道和网络的企业比较青睐，连锁经营企业可利用这个机会使企业资本化，得到大量规模扩张所需的资本。人才常备化。要扩张就需要引进人才，而人才并不是随时给企业准备的，所以在平时就要加强人才的锻炼与储备。要积极落实以岗位技能、财务会计、电脑操作、职业道德等知识为主的全员岗位培训和业务练兵制度，并加强绩效管理，从服务理念以及服务流程标准化上提高全体员工素质；对于重要管理人员及关键岗位员工，实行适当的股权激励政策，为企业提供高素质人才基础，增强了内部控制的功能。 (二)建立适应时代步伐的财务内控机制 实施全面预算管理。企业要想取得较好的经济效益就必须实施全面预算管理。全面预算主要体现在事前、事中、事后的成本费用、资金流的控制上，通过合理安排，统筹规划，达到理想的控制效果。完善决策程序。市场投资机会稍纵即逝，但不能盲目的去抓机会，当负责人看到商机以后，一定不要盲目立项，应迅速组织相关人员，进行严格的市场调研，进行专业的可行性分析，做出切实可行的计划方案。在决策时，负责人不能以自己的喜好来决策，而是广泛听取下属的意见，反复权衡，选择既安全，又有效益的良好方案。所有记录都要以书面形式记录，以备以后考查或经验借鉴。 三、总结 总之，连锁经营是现代流通的重要标志，也是经济发展的客观表现。商业连锁企业在快速发展过程中，必须重视财务风险管理，通过建立完善的财务风险防范机制，做到事前、事中、事后的系统化管理，使企业健康快速地发展下去。 作者：滕永勇 单位：山东银座商城股份有限公司 连锁企业论文:连锁企业财务管理现状与对策 一、连锁企业财务管理的主要内容 资金是连锁企业生存与发展的主要动力，是企业持续发展的基础。在生产经营过程中，企业仅仅依靠自身的资产是无法适应发展需要的，往往会给企业的发展带来隐患。因此，连锁企业需要在经营管理过程中，拓宽筹资渠道，积极筹集资金。连锁企业通过筹集资金能够进一步扩大经营规模、获得经济效益；连锁企业能够利用筹集的资金来偿还债务；连锁企业能够通过筹集资金解决资金周转困难的问题。 二、中国连锁企业财务管理面临的问题 1资金管理不完善 在连锁企业财务管理工作中，最为重要的一个问题就是资金管理不完善。连锁企业资金管理不完善主要表现在以下几个方面：第一，私自挪用公款。由于连锁企业财务管理工作过程中，没有安排专门人员对资金进行定期盘点，在资金管理工作中也表现得比较松懈，连锁企业总部也没有设立专门部门进行资金管理，这就导致财务管理工作人员利用职务之便，私自挪用公款。第二，私自开户，截留公款。由于连锁企业财务管理部门没有设立专门的银行管理机制，这就导致连锁企业财务管理人员在工作过程中，私自使用企业的公章，在银行开立户头，将企业的部分资金转移到自己开设的银行户头上，造成部分资金被截留。第三，连锁企业财务管理人员虚开票款。这种情况的发生，主要是因为连锁企业总部没有对各分店进行定期实地考察，这就导致一些连锁企业的分店在经营过程中篡改票据数据，使资金管理工作出现漏洞。 2督导和激励机制不健全 连锁企业的财务管理工作主要是利用监督管理与激励这两种手段，需要建立相关的监督激励机制进行资金管理。目前，我国连锁企业并没有建立起有效的财务管理监督机制，有的分店在财务管理工作中并没有按照总部的相关规章制度执行，这就导致连锁企业在经营管理工作中形成不同的管理方法，很难进行统一管理，难以形成企业文化。另外，连锁企业还没有建立起有效的激励机制，这就不利于进行统一管理，难以使企业总部的激励机制落实到位，连锁企业的财务管理部门人员没有受到有效的激励，这就导致财务管理工作比较松懈。 3销售价格管理机制不灵活 目前，我国连锁企业存在销售价格管理机制不灵活的现象。连锁企业只有建立起销售价格管理机制，才能够有效地实现经济效益，才能够实现价格统一管理。有效的销售价格管理机制，能够控制连锁企业的经营管理成本，能够使连锁企业与投资者的合法权益得以实现，能够有效地调节各季节的商品价格差价，满足不同季节的价格需求。 三、中国连锁企业财务管理的对策分析 1加强资金管理 连锁企业是随着经济发展而形成的一种新型的生产经营企业组织形式，主要是通过扩大生产经营的规模来降低经营成本，实现经济效益最大化。连锁企业通过现金流量能够了解本企业的生产经营状况，能够了解本企业的经济实力。连锁企业加强资金管理能够实现资金管理一体化，能够实现专业的财务管理。连锁企业在财务管理过程中，要能够使用先进科学的管理方法，进一步提高自身的资料使用效率，进一步提高企业的财务管理工作质量与效率。连锁企业加强资金管理，主要需做好以下两个方面的工作：第一，连锁企业要强化风险意识。连锁企业在进行经营决策的时候，要能够从多个角度考虑经营风险。连锁企业尤其要加强应收账款的管理，提高本企业抵抗风险的实力。第二，连锁企业要加强成本管理。连锁企业要能够对未来一段时间的经营成本进行规划，并制订一套实现经营目标的方案，为科学决策提供保障。连锁企业要能够将成本决策方法在各分店进行推广应用，以保证连锁企业能够进行统一的成本费用管理。 2使用财务督导和激励手段 连锁企业要充分发挥现代信息技术的作用，对各分店的财务管理进行有效的管理与监督。连锁企业的各分店分布全国各地，给连锁企业的管理带来困难，但是连锁企业可以通过远程财务管理软件进行管理，另外，连锁企业还可以安排人员，定期到各店面进行实地考察，加强监督与管理的力度。连锁企业还可以在企业内部建立激励机制，并将这一激励机制推广应用到各个分店。这样有利于连锁企业对分店进行综合管理，能够进一步确保财务管理工作的实效性得以提升。 3完善连锁企业内部组织结构 连锁企业需要进一步完善内部组织结构。在设计内部组织结构的时候，连锁企业要以精简机构、提高运行效率为原则将各店面的管理权限与职责落实到位。在设计内部组织结构的时候，还需将企业的经营理念、企业文化、企业经营特征、管理方法等因素作为考察依据。连锁企业在设计内部组织结构的时候，要以国家的法律法规为参考，明确连锁企业董事会的权限范围，进一步落实责任制，确保经营决策、经营管理、财务管理、监督机制相独立。连锁企业在完善连锁企业内部组织结构要以精简、科学合理、高效为基本原则，合理设置相关的管理部门，明确各部门、各管理人员之间的关系，使财务管理工作井然有序地开展。连锁企业要需要进一步根据法律规定与企业的需要，建立内部审计机构，并根据该职位的要求配置工作人员，以实现企业内部审计机构的独立性。 4实行全面预算管理制度 连锁企业在财务管理工作中，需要进一步实行全面预算管理制度。连锁企业经营管理制度的核心就是建立一套有效的全面预算管理制度，要在企业经营管理各个环节中应用该制度，以提高连锁企业的经营管理水平，提高连锁企业的经济效益。实现全面预算管理制度需要所有部门积极参与配合，需要全体工作人员对企业的经营理念、企业文化形成一致。连锁企业需要调动全体员工的工作积极性与主动性，提高全体工作人员监督管理的意识及自我约束的意识。连锁企业要在全面预算管理制度中体现企业的长期发展战略，通过全面预算管理对连锁企业的经营管理活动进行全面规划，对经营管理过程进行有效控制，对企业的经营成果进行综合评价。连锁企业要建立三级主体、两级考核、一级管理的预算管理体制。即以总店、分设总店、分店为预算主体，逐级进行全面预算管理；总店与分设总店，分设总店与分店之间进行全面预算考核，这样才能实现有效的财务管理。 本文作者：胡德斌 单位：中国人民大学 连锁企业论文:我国连锁企业品牌论文 1连锁企业品牌管理重要意义 1.1创造企业良好形象真正的连锁企业品牌其内涵应主要表现在品牌的知名度和美誉度。要在激烈竞争中取胜，连锁企业塑造品牌的过程必然要严格把守产品质量，精心维护品牌的信誉，不断提高和树立良好企业形象的过程，是扩展连锁企业品牌知名度和提升企业及产品美誉度的过程，而这样的连锁品牌塑造过程也是企业建立良好形象和被消费者认可和接受的过程。 1.2扩大企业无形资产深度挖掘品牌价值，将赋予产品超值形象价值，能满足消费者购买时的多方面利益需要，其中除消费本身的实用价值需要还涵括注重权威、身份形象、地位象征，看重成功等多方面的精神和心理需求。连锁企业品牌作为无形资产就是让消费者真正有一种消费体验，这样的品牌更能贴近消费者，能够培养忠诚顾客。真正体现出了连锁企业品牌是商品质量内涵和市场价值的评估系数和识别徽记，是企业参与竞争的无形资本。 2连锁企业品牌管理重要途径 2.1顾客主导品牌形象良好品牌形象的建立需要一个夯实的基础，与外资连锁企业品牌比较我国的自有连锁企业品牌形象需要飞跃的提升，这个提升要必须针对顾客为导向来进行。我国现有的连锁企业品牌绝大部分投入都是围绕产品或服务进行的，但是从连锁企业未来的发展趋势表明，企业通过消耗有形资产来建立无形资产以及企业资产，特别是核心资产日趋无形化，无形资产尤其是品牌资产已逐步成为企业的价值主体。因此，我国连锁企业要想在激烈的竞争中占据半壁江山，将原有的品牌形象打造成以顾客为主导的品牌形象就尤为重要了。在一系列的品牌形象提升调整过程中，必须获得顾客的认可，品牌价值才有实现的基础。 2.2完善品牌管理机制任何一个连锁企业所处的行业都会成熟，在行业的成熟阶段，行业内各企业的产品、价格、渠道都会趋同，出现同质化竞争的局面。此时，竞争就将在“品牌”这个更高的层面展开。因此连锁企业与独资企业相比有着本质的区别，在品牌的建立和管理过程上也有着不同之处。品牌形象是产品在实际使用价值之外给予顾客的一种印象、感觉和附加价值，比如归属感、身份感、荣耀感等，它实际上是企业文化的升华。这种品牌形象是需要企业在共同价值观基础上形成的所有的思维模式、产品模式和行为模式的总和。主要反映在企业精神、理念、内部管理制度。连锁企业可以通过产品销售、公关事件、广告宣传等传达给顾客的一种企业品牌形象精髓。因此，连锁企业在建立和提升品牌形象中都应该注重品牌的管理，这样才能将连锁企业本身的品牌价值及企业文化清楚、明确、持续地传达给消费者。 2.3注重管理人才培养中国市场学会理事长高铁生曾说，“我国自主品牌的培育、发展和壮大是一项需要承前启后、继往开来的伟大事业，能否取得品牌强国地位并不断地保持发扬下去，不仅取决于各级政府、各个企业和众多的专家学者能否积极贯彻品牌强国战略、协调一致地推动品牌事业发展，还取决于能否不断地培养出大批优秀的品牌管理专业人才，这是关系品牌长远发展的根本性问题”。连锁企业由于自身的特殊经营方式，在品牌管理上与传统企业相比较要求上更为规范。所以，连锁企业建立和提升品牌形象应该有长远的眼光和打算，不能只盯在眼前利益上，要培养和锻造出更多、更优秀的品牌管理人才。 2.4不断增强品牌营销品牌形象是连锁企业整体形象在外部市场上的表现，其目的是在文化价值观上与目标顾客达成共识，获得消费者的认同。从另一方面来说，连锁企业品牌形象的宣传也间接地向顾客提供了产品或服务的信息，以及体验的保证。在产品功能、包装与外观等方面通过市场营销等方式向顾客传达品牌信息。更深一层次说，企业的一切价值活动都要体现连锁企业品牌形象价值，我们可以依靠品牌营销来实现这一目标，通过各种营销活动或公关事件，使之成为公众热议的话题，从而吸引媒体的报道与顾客的参与，迅速提高品牌的知名度和美誉度，从而打造连锁企业良好的品牌形象。换句话说就是在营销活动中，运用品牌形象造势和建立起一种新的产品和品牌需求联系，充分运用品牌力量实现企业战略目标，开展市场营销活动。所以说，正确地实施品牌营销，对企业有效地实现其产品的价值，有效地提升品牌无形资产，从而增强企业自身的竞争力都是功不可没的。 作者：徐静单位：黑龙江商业职业学院 连锁企业论文:直营连锁企业电子商务论文 一、直营连锁企业发展电子商务的动机 （一）企业控制经营管理成本并提升资产流动性水平 目前，全国大中型城市商业地产租金价格持续上升，企业用于维持连锁经营的长期租金成本压力不断增加，而为防止经营意外而预留的库存和尾单资源则占用了大部分流动资金，直营企业单纯依靠扩大门店数量和经营范围的传统盈利模式已经失去竞争优势，企业出于提升资产流动性和控制经营成本的考虑而必须转变经营模式。电子商务相对传统线下门店零售具有突破时空限制和渠道流量优势，众多直营连锁企业因此选择参与电子商务来提升企业盈利水平，加快现金流转。在直营企业开展电子商务较为生疏的阶段，借助第三方电子商务平台开拓网络市场便成为首要选择。 （二）经营思想由“二八定律”转化为“长尾意识” 国际《连线》杂志主编克里斯•安德森在《长尾》一文论述亚马逊网站和Netflix的商业模式时，首先提出了“长尾意识”（TheLongTail）概念，即新形势下的企业利润主要来自于以往被市场忽略的中低端客户群体，这些客户较之高端客户在数量和范围概率分布上更广，以往企业依据“二八定律”（企业利润来自于市场上20%的优质客户）的盈利思想已经过时。目前我国的消费市场恰好是对“长尾意识”的最好诠释，如图1所示，中产阶级和低端客户形成主要消费群体（B部分），因此直营企业关注到以往这部分被忽略的市场价值，利用电子商务的综合优势而充分发掘“长尾价值”。 （三）迎合大数据经济发展时代的市场供求变化需要 在互联网经济时代，云资源共享与数据整合分析是微观企业充分把握市场供求变动、了解消费群体偏好和实现按需生产的重要工具，传统的直营连锁企业对于供求分析与生产环节的处理顺序是先生产、后适应供求，这样就不可避免的面临着产品积压、库存不足或产品功能特性不符合消费者需求而承受亏损的风险，而电子商务模式可以将企业的生产和获取供求信息工作的顺序进行调换，使得企业利用详实的互联网营销数据来充分掌控消费者需求偏好和市场容量，进而制定符合科学大数规律的产品生产计划，尽量避免生产的盲目性，提升生产效率，控制生产成本，增加企业利润。 二、直营连锁企业发展电子商务的优势 （一）规模资源优势 由于采用直营经营和网点密集布局方式，直营企业集团往往规模庞大，长期维持垂直管理经营而形成的科学管理制度与较为完备的人才储备制度，为企业开展电子商务奠定了资源统筹调配基础，物流、商流、信息流等相对非直营连锁企业更为丰富，布局较为广泛的零售店面也使得消费者有更多机会对产品的线上与线下购买质量进行对比。在我国，直营连锁企业遍布餐饮、家纺、家居、家电、医药流通、农资以及服装等行业，并且正逐渐向教育培训、休闲娱乐以及生活服务等行业渗透，巨大的产业经济网络在为电子商务提供硬件资源的同时，也悄然改变着传统的直营连锁经济模式。 （二）B2C潜力优势 近年来，我国B2C电子商务市场发展迅速，消费者对于网购产品质量和渠道成本的要求越来越高，相对于C2C电子商务模式，企业基于B2C平台的电子商务直营省却了大量的产品渠道成本，并且以原生产厂家为直接产品来源的网购属性使得产品质量具有较高保障，众多直营连锁企业认准形势，纷纷以厂家认证方式进驻高水平B2C平台，满足了消费者对于产品“原装”和“一手渠道”的需求。2012年，我国网络购物市场B2C平台消费份额为29.6%，而C2C平台消费份额自2009年以来连续第三年下滑，充分反映了消费者网购意愿的结构性变化趋势。 （三）物流经济优势 直营连锁企业开展电子商务的物流经济优势主要体现为对于第三方物流和自建物流以外的网购产品自提服务，一方面，企业总部可以集中大批量进货，通过稳定的供货渠道而科学分配物流资源；另一方面，通过广泛分布的城市网点，消费者网购后可以依据个人意愿和便利程度而选择就近在直营连锁网点上门提货，既可以节约企业对于小、散物流的碎片化成本，又提供给消费者相对于第三方物流和自建物流所不具备的直观产品体验，在提倡消费服务差异化的今天，非直营连锁企业与不具备高规格线下实体零售店的企业都不具备这种成熟的物流渠道优势和产品体验功能。 （四）营销要素优势 从直营连锁企业的产品营销角度来看，其对于目标市场定位、开发、宣传等工作的组织方式相对传统企业更能迎合电子商务的发展要求。企业发展电子商务追求营销效率，直营连锁企业的自身属性决定了其对于目标市场有更强的渗透能力，以挖掘和满足消费者个性化需求为利润增长点的营销方式既避免了“一次性营销”所产生的不可持续发展问题，同时又以人性化的服务建立起消费者和企业之间的直接双向沟通通道，任何一方的反馈意见都能够及时得到采纳，进而调整下一阶段的业务方向，这也是直营企业B2C营销相对第三方营销的突出优势。 三、直营连锁企业电子商务组织模式 （一）B2B2C B2B2C电子商务模式实质上企业直营和经销的结合体，致力于发展电子商务的直营连锁企业将销售任务承包给专业化的第三方网络商家，委托其负责企业产品的部分或全部销售工作。在B2B2C模式下，原直营连锁企业并没有增加新的经营部门，也不用负担自营电子商务的繁琐工作流程和管理维持费用，而只是将线上销售业务进行了对外委托，因此成为众多直营企业的首选。B2B2C的缺点在于中间商缺乏对于产品的深度理解与自主知识产权，生产、调度、定价、进货、库存、物流等主动权均在企业一方，商很难做强，往往只是扮演承接企业产品尾单的角色。 （二）依赖型B2C 直营企业开展依赖型B2C电子商务的主要依赖对象是第三方电商平台，著名的博洋家纺和骆驼户外用品都是我国依靠B2C平台发展成熟的典型企业，淘宝、天猫、京东、苏宁云商、一号店等是第三方电商平台的代表。目前主流三方电商平台在消费者和商家权益保护机制建设、订单管理、数据分析以及多媒体展示等方面的发展都已经较为成熟，直营企业在这些平台上只需要将产品上架就可以开展电子商务，业务流程和网店搭建工作都较为便利。依赖型B2C电子商务的后期维持需要企业投入专门资源来建设网络营销团队，管理费用构成长期成本，需要科学规划长期成本的会计摊销。 （三）独立型B2C 独立型B2C电子商务是直营连锁企业摆脱B2B2C和依赖型B2C“不完全网络直营”特征的重要步骤，同时也是真正意义上的企业直营电子商务模式。虽然第三方B2C电子商务平台具有大流量、专业化和品牌认知度高的平台优势，但对于进驻企业来说，长期店位租金和广告费用构成较大开支，在直营企业对依赖型B2C电子商务平台运作具备较高认知程度和知识储备程度时，企业就可以选择自建B2C平台，实现产品与消费者的网络对接。自建B2C平台需要付出前期建设成本和持续期管理成本，然而从长远来看，这是直营企业获取独立渠道优势和推进实体零售向网络零售发展转移的重要步骤。 （四）O2O模式 O2O是完美契合直营连锁企业经营组织特点与网络经济效率优势的电子商务组织模式，理解为线上（Online）与线下（Offline）商业机会的集合。O2O模式对于直营连锁电子商务作用最为显著的行业即为餐饮服务业，“团购”模式的兴起为消费者线上下单和前往密集分布的任何一家连锁实体店铺消费创造了便利，因此发展非常迅速。在2012年中国高成长直营连锁企业Top10中，餐饮行业品牌占据前七位，其中的六家企业已经建立了完备的O2O电子商务模式，全部十家企业都选择发展电子商务，仅次于O2O模式应用比例的为依赖型B2C模式，餐饮行业对于B2B2C和独立B2C模式的应用比例较低。 四、结论 本文从直营连锁企业发展电子商务的动机出发，通过列举直营连锁企业的规模资源优势、B2C潜力优势、物流经济优势以及营销要素优势，分析了直营连锁企业相对于其他类型企业在发展电子商务方面的领先特征，讨论了直营连锁企业契合B2B2C、依赖型B2C、独立型B2C以及O2O电子商务模式的优缺点，以O2O餐饮企业为突破点，对四种电子商务模式在高成长性直营连锁企业CR10中的应用比例进行了基于图表的研究，可以发现餐饮连锁企业对于O2O电子商务模式具有较强的偏好特征，房产家居连锁行业偏好B2B2C模式，零售连锁行业则偏好依赖型B2C与独立型B2C模式。直营连锁企业在电子商务时代大有可为，如何将直营连锁企业的传统线下优势与互联网经济时代的“云数据”效率和“长尾经济”思想进行结合，值得企业进行深入探索。 作者：王铁桩单位：河南经贸职业学院 连锁企业论文:零售连锁企业的物流成本控制探求 一、我国零售连锁企业的物流成本分析 1.零售连锁企业物流成本的现实状况 （1）终端缺货率普遍偏高。中国零售连锁企业的终端缺货率在10%左右，这与国际7%左右的水平存在一定的差距。对零售连锁企业来说，商品缺货会导致消费者评价变低，从而导致企业的销售损失。 （2）虽然实现了计算机化，但信息得不到有效共享。零售连锁企业虽然实现了计算机化，但企业内部，尤其是与供应商的信息交流并不通畅，企业通常把信息作为私有财产，不愿与供应商共享，从而使得供应商无法及时获得企业的库存和销售信息，结果导致供货延迟等很多问题的出现。 （3）供应商良莠不齐。每一个零售连锁企业都会有一个庞大的供应商群体，但个别供应商质量不良，供应货物品质低，交货期不稳定，从而导致物流成本增加。 （4）配送运输成本偏高，配送效率较低。我国零售连锁企业的配送规模普遍不大，绝大多数的配送中心都没有达到经济配送的规模，这就导致仓库和车辆没有得到有效的利用，车辆空载率也普遍较高。 2.零售连锁企业物流成本控制的必要性及意义 （1）提升零售连锁企业的竞争力。我国目前零售连锁企业虽然数量不少，但可以与世界跨国巨头，如沃尔玛、家乐福这样的企业实现同场竞技的并不多，更多的是局限于某一城市或某一区域的中小型零售连锁企业。如果我们能在物流成本控制方面做得更好，就会增加企业的利润水平，从而在硬件建设和软件信息化方面可以进行更多的投资，进一步提升企业的实际运营与管理能力，从而形成一个良性循化。 （2）更好的服务社会，创造更多的就业机会。实践证明，在发生重大自然灾害时，零售连锁企业充分发挥了其网点覆盖广、货源渠道稳定的优势，在组织货源、物流运输、物品投放等方面起到了重要的作用，保障了生活必需品市场供应，维护了市场平稳运行。在近几年发生的重特大自然灾害中，零售连锁企业的这些突出作用已得到了证明。同时，零售连锁企业深入农村，以开展直营店、建设加盟店、建设物流中心等各种方式在源头建立基地，打造农村流通网络和体系，有效地促进了当地经济的发展，改善了农村物质生活水平，带动了当地的就业。目前，分散在农村广大区域的近30万家“农家店”大多是加盟某一连锁品牌或由连锁企业直接开办的。 （3）可以在节能环保领域做出突出贡献。零售连锁企业是最大的塑料包装袋使用者，如果能在这个环节做好成本控制，不光是对企业本身，对中国的整个节能减排事业都是一个巨大的促进。 二、我国零售连锁企业物流成本控制策略 1.建立完善物流信息系统，统一物流平台 信息化是迈向成功的重要方法。我国大中型零售连锁企业虽然普遍实行了计算机管理，但在信息共享，数据挖掘等方面的应用却远远落后于国外企业，而且企业缺乏对市场、资金流、物流的总体控制能力，这说明我国的连锁信息化策略还很不完善，还有待加大投入。 2.加强配送中心的建设 虽然近几年我国零售连锁企业扩张步伐很大，一些大中型零售连锁企业也建立了自己的物流配送中心，但和国外的零售连锁企业相比还有一定的差距。主要体现在物流配送中心的现代化程度，以及管理能力上。 3.加强对供应商的管理 （1）完善供应商选择程序。通过现场评估，真正全面了解供应商的生产运营状况，技术水平、研发能力、管理体系及信息化程度。 （2）定期评估供应商的绩效。主要评估指标包括主动性与灵活性、品质绩效、价格、财务优势、能力、库存周转率及潜在风险等。 （3）制定明确的质量标准。在很多时候，标准不清楚是导致质量问题的主要原因，造成了费用的增加及交货期延迟。 （4）协助供应商共同改善产品质量。企业派出质量或技术人员与供应商共同探讨改善产品质量的途径，能有效提高质量改进的效率，使企业的整体产品质量得以提升。综上所述，每个零售连锁企业都要结合自身的实际情况，更好的控制物流成本，这样才能在经营适销对路、质优价廉的商品的同时，又能保持商品的价格竞争力和企业的经济效益。 作者：李新宇单位：大连新港通关技工学校 连锁企业论文:论连锁企业成本管理之不足与策略 各个分店之间统一采购的制度并未实现,分店之间总是形成一定的矛盾,让这一制度难以推广。其次,在市场经济的主导下,产品的销售应该是买卖直接成交,但是现在却存在代销,并且在市场中占据主导的地位,这就给商家和厂家造成一定的压力。生产企业占用的资金多,资金周转慢,商业库存积压,只能花费精力去搞促销。这样出现的结果就是生产商会以高的价格卖给连锁企业,这样都会增加连锁企业的压力。最后,商业连锁企业在引用供应商方面,没有采用较为严格的步骤。很多同类的原材料没有经过市场调查和与其他厂家对比,很多都是直接签订订购合同,而且在原材料的质量方面,很多都是直接进入销售,难以保证质量,这样价格也没有优势。 首先,各个连锁分店自行储存,很多连锁分店为了不让自己断了货物,都建立自己的仓库来储存货物,这样造成的后果就是每个分店为了防止商品没有影响销售,而会准备一些货物的储备,这样会增加货物储备的成本。其次,在商品的运输方面,企业运输方式的不合理,会增加物流在企业经营中的成本。物流的配送在连锁企业占据很大的地位。但是目前由于我国物流配送比较滞后,并且大部分为分散配送,这就给连锁企业一定的成本压力。另外,连锁企业很多忽视了第三方的专业物流,造成了资源的浪费和闲置。商业连锁企业和供应商为了获得主动权,都尽量的完善物流系统,这可能会让物流在一定程度上重复,造成浪费。最后,商业连锁企业在物流和采购等方面很多都是分开来管理的,采购不是单独的活动,很多都是大型连锁企业自己建立物流的配送,但是有些分店较远,可能会形成配送成本大于采购所节约的成本。主要表现为广告费用的支出过大,形成却比较小,不能做到销售对路,花费的成本。 商业连锁企业成本管理问题之对策 在购进原材料时,要对供货商的资质进行严格的审核,在取得较低的价格时,发挥大规模的优势，这样可以降低价格,同时可以享受大范围采购带来的优惠,以及商品经营之间的品种多,费用低,周转高的优势。 实现商品储运成本的控制,要采用现代化的配送方式,要做到集采购、运输、分货、理货于一体，要取得低成本进购货物的价格优势，可以有效的对消费者形成购买的刺激,以此来增加商业连锁企业的收入和利润。商业连锁企业利用商品的大规模经营来进行购货的控制,可以让商业连锁企业在竞争中处于优势地位,不断增加市场的份额,来维护连锁企业的利益,避免出现难买、难卖的问题。这样可以形成购买原材料到销售的良好循环。另外,由于企业的储运系统承载着商品的储存、运输的职能。储运成本的高低会直接影响到连锁企业的成本控制。随着现代化商业经营理念的不断深入以及连锁企业规模化和竞争化的趋势。商业连锁企业加强对储运成本的管理和控制,会让商业连锁企业的成本管理突出其重要性。因此具体的措施主要表现为:集中储存、配送以及物流和采购的共同管理。简单来说就是要进行统一购进原材料,来进行虚拟配送;分散进货来由总部进行确认;适当的分散进购原材料,来进行二级的配送。 员工数量多,分店多,存在着支出大的现象，具体措施为:首先,加强分店之间、分店与总部之间的配合,要不断的提高工作效率,要做到整个业务之间的顺利进行。其次,要优化组织管理机构,提高管理机构的执行力和创造力。要建立相关的奖惩机制来激发员工的积极性,提高管理的高效率。再者,要完善网络和计算机的信息处理系统,通过现代化的管理来借助计算机进行信息的收集和处理,提高信息的准确性和及时性,来降低管理人员成本的支出。最后,要积极的借鉴西方先进的管理经验和办法,要实现战略管理成本,借鉴其商业连锁企业成本管理的办法,并结合我国的具体国情以及我国本土连锁企业的特点来形成自己的一套完善的管理体系。 营销时的成本主要表现为商品广告费用、销售机构以及售后的费用等，企业要避免不顾营销成本而采用各种促销手段的方式,企业要合理安排促销的时间,要分阶段的做好广告宣传,并要在一个阶段的促销结束之后做好分析,来进行下一步计划的制定,减少不必须要费用的支出,企业还要根据战略目标做好预算,严格按照预算来执行,进行及时的改正。 作者：雷杰单位：北京鹤逸慈老年生活用品有限公司 连锁企业论文:区连锁企业经营状况工作汇报 为了全面了解我区连锁企业经营情况，更好的促进连锁企业的发展，现将有关调查情况报告如下： 一、基本情况 近年来，我区在各级领导和有关部门的大力支持下，连锁企业建设有了较快的发展，市场占有率显著提高，呈现出良好的发展势头。截止2008年6月底，我区规模以上连锁企业7家，其中民营企业2家，在用配送中心7个，连锁门店290个，其中直营连锁门店96个，加盟连锁门店184个。营业面积96390m2，其中直营门店面积为：87700m2，从业人员1201人，2007年度销售总额69382万元。2008年1-6月份营业额为42568万元。 二、经营存在问题 我区连锁经营起步较晚，与发达城市相比还有很大差距。随着连锁企业的发展，跟不上城市发展的需要，又面临着比较激烈的市场竞争，矛盾日益突出，具体表现在以下五个方面： 1、基础设备滞后。我区连锁企业网点建设一直缺少投入，大部分网点门面破旧，设施落后，特别是配送中心建设，配送车辆少，库房面积小，设施条件差，跟不上连锁网点发展的需要，尤其是民营连锁企业更为突出，没有固定配送中心场所，靠租赁经营，跟不上市场形势的发展，更新改造任务相当繁重。 2、经营规模小，抗风险能力低。我区连锁企业网点规模偏小，配送中心配送能力差，难以应对激烈的市场竞争，低御风险能力偏低。 3、零售商业、餐饮业、服务业连锁企业偏少。我区连锁企业主要集中在特种行业，如石油、医药等，而零售商业、餐饮业、服务业等行业偏少，不能满足城市发展的需要。 4、商业信息化水平低，不能适应现代连锁企业发展需要。随着信息社会的到来，社会布局走向分散化、小城镇化，商业也随之走向分散化、连锁化，连锁经营发挥着重要作用。随着企业分店铺越来越多，覆盖范围越来越大，必然出现管理链条的拉长和管理规模的扩大，对全区范围各分店之间的信息的主效传递、分析、处理能力提出了更高的要求。调查表明，对一个多门店，大规模，跨地区的连锁企业来说，缺乏一套有效的管理系统就意味着无法实现具有统一规范的，大量数据信息查询决策分析，也就是在经营管理的决策过程中只能盲目判断，而且无法实现规范化管理和有效控制。要实现连锁化经营与一体管理的统一，依托的就是信息技术，信息技术等新技术的应用，使单店的成功商业模式得以大量复制，企业连锁化，规模化经营才能迅速发展。我区连锁企业几乎没有信息化设施，没有实施信息化管理，不能及时了解连锁门店的信息反馈，第一时间掌握门店经营情况，信息滞后，从而延误商机，缺乏科学化管理。 5、连锁企业布中不合理，缺乏统一规划，严重制约了连锁企业的发展。我区连锁企业在不断发展成长过程中，逐渐摸索出一套自己发展的模式，但缺乏统一规划，目标任务不够明确，布局、结构不合理，不科学，不能紧跟市场发展的需要，缺乏市场竞争力。 三、意见和建议 目前，我区连锁企业正在逐步兴起，各级各部门对连锁经营进行了积极探索，取得一定的效果，呈现出良好的发展势头。要想有一个较快发展，必须从客观上加强筹划和指导，制定总体发展战略和长远规划目标，采取相应的政策措施，促使其早日步入良性循环的轨道。现根据我区实际，提出以下五点连锁商业发展建议： 1、坚持统筹规划，合理布局的原则，把连锁商业网点建设纳入城市发展规划。 连锁商业网点建设是城市建设的重要组成部分，必须由政府根据现有网点状况以及城市建设的长期规划，进行统一规划，科学布局。连锁商业网点应主要规划在居民居住区（除特种行业外），逐步向乡村辐射。 2、坚持多种形式探索，讲求实效的原则，正确选择合理的发展模式。 实践证明，连锁企业一般都是由小到大，逐步发展壮大的。在发展规模上，既要优先发展中小型连锁企业，也要支持具备条件的单位，发展大型连锁企业。在发展类型上，要以发展正规连锁和自愿连锁为主，同时积极发展其它类型的连锁。在发展形式上，要以连锁便民店、连锁超级市场、连锁百货店、连锁专卖店、连锁快餐店以及连锁服务业为主，在零售商业、餐饮业、服务业三个方面同时推进。 3、坚持统一管理，规划化动作的原则，逐步实现商业活动标准化、专业化、集约化的先进管理体制。 在一定意义上讲，规范化是连锁企业生命力的根本所在，发展连锁经营，要研究制定连锁经营的管理办法和各类经营服务规范，使其在发展有序竞争。要按照“统一采购，统一配送，统一核算，统一管理，统一价格，统一标识”的“六统一”标准，规范连锁企业的经营服务运作。 4、坚持发展与改革相结合的原则，努力建设新型商品流通体制。 连锁经营企业是一种现代的经营方式，需要采取与其相适应的现代化手段来管理，商流、物流、信息流等。连锁企业要配备和要的计算机、电视监控等现代化办公设备，建立现代化管理网络，使之与连锁经营的规范化、现代化、科学化管理相适应。发展连锁经营与建立现代企业制度结合起来，不断地发展壮大。 5、坚持政府扶持引导与企业自我发展相结合的原则，调动社会各方力量，推动连锁商业发展。 我区连锁商业发展相对比较缓慢，政府必须采取必要的政策、措施加以扶持。在政策上，要把连锁商业网点建设列入城市基本建设计划，建设改造资金的筹集，在企业自筹的基础上，采取多种形式筹集资金，建设改造连锁商业网点，免征各项费用。连锁商业企业的地方税收可采取先征后返还的办法用于扶持连锁商业的发展。在措施上，一是要加强人才培训。通过参观、考察、专业培训等多种形式普及连锁商业知识，培养发展连锁商业管理、经营技术人才和业务骨干，提高从业人员业务素质和管理水平。同时，加强职工教育，增强服务意识，实行全面质量管理，达到服务规范化、标准化，树立连锁商业新形象。二是要抓好典型，重点突破，要下大力气抓好示范店、样板店，如国家“万村千乡”市场工程，按连锁商业的规范要求，抓好起步工作，使广大店员和消费者真正认识到连锁商业的优越性。三是要加强组织领导，成立商州区发展连锁商业领导小组，研究制定连锁商业的管理办法和各类服务规范，统一组织连锁商业发展工作，确保连锁商业健康、快速、有序发展。 连锁企业论文:国内连锁企业物流配送管理缺陷及策略 [摘要]物流配送是连锁经营企业核心竞争力的一个重要组成部分，配送能力的强弱直接决定着连锁企业的经营成本高低，影响着企业盈利的能力。本文针对目前我国连锁零售业配送环节中存在的问题，从思想认识、物流体系建设、自身配送特色等方面提出了可行改进方案，旨在提高我国连锁零售业的物流配送管理水平。 [关键词]物流配送区域共同配送多元化 一、我国连锁零售业物流配送现状分析 有着百年历史的连锁经营，是提高零售连锁企业经营能力的一种有效方法，也是在发达国家普遍获得成功的零售经营方式和组织形式。连锁经营实现了商品销售的“最少环节、最短路径、最低费用、最高效率”，降低了商品的零售价格，提高了企业的竞争力。随着国内外零售连锁超市间竞争格局的展开，配送体系成为他们的竞争焦点。物流配送的好坏是零售连锁超市经营的重要保证，关系到企业能否获得规模效益以及能否给供应链上企业带来价值增值。当前，我国零售连锁超市配送的现状如下： 1自营模式为主导。随着连锁零售业的快速发展，各大连锁企业纷纷建立起自有配送中心。随着经济的快速发展，各大连锁超市的门店数量也随之高速增长，目前形成的格局为配送中心众多但偏小，其中自营模式为主导。 2配送要求与配送效率不匹配。连锁零售超市进货频率频繁，要求配送速度快，标准化程度高，同时对整个流程需要较高水准的监控。目前零售业连锁超市销售的商品的品种繁多，涉及食品、日用品、家居装饰等，决定了对配送的要求高。如对于冷冻食品在运输和仓储过程中要有严格的卫生和保温措施——食品冷链物流。据统计，上海的超市的冷链商品占销售额的20％以上。由于供应商的实力和地区不同，导致供应商所能提供的配送服务有所不同，很多服务都不能达到超市的需求。我国第三方物流企业水平参差不齐，物流配送的整体水平偏低。所以，超市也难以选择到比较适合的第三方物流企业。从而导致选择第三方物流配送模式的超市很少，物流配送的标准也不高。总之，不论供应商直接配送模式还是第三方物流模式，因企业实力与配送服务水平偏低，致使配送效果大多不尽人意。 二、我国连锁零售业配送发展中存在的问题 1对物流配送的重要意义认识不足。我国连锁零售企业经营理念落后，对物流配送的重要意义认识不足，不能看到物流配送实则代表着一个企业的信息化水平、快速应变市场风险能力以及对市场需求的敏锐感知力。(1)硬件设施落后、自动化水平偏低。我国连锁零售企业对仓库、车辆、装卸搬运设备等投入不足，导致物流配送作业仍以人工操作为主，运作效率很低，既影响了配送质量，又影响了配送速度。(2)缺乏有效的合作机制。多数连锁经营企业宁可增加投入成本，构建自己完善的物流配送体系，也不愿与其他同行合作。我国连锁零售企业一般都建有自己的配送中心，专门负责为门店进行商品配送，有些建立的配送中心离供应商的配送中心只有几百米的距离，造成了商品的重复装卸运输、运输成本增加。 2物流配送体系不完备。(1)整合程度低。连锁零售业最本质的特征是五个统一，即统一采购、统一配送、统一核算、统一标识、统一管理。在我国连锁商业企业中，能够进行统一采购的比例只有30％～60％，连锁零售企业存在连而不锁的现象，大多数门店和门店之间缺乏内在的经济联系，不能取得大规模采购获得的优惠价格。(2)管理信息系统建设落后。目前，我国多数连锁零售企业对计算机的应用有限，信息系统建设滞后，已经成为制约我国连锁零售企业物流配送发展的重要因素；甚至许多零售企业把自己掌握的信息作为私有财产，不愿与供应商共享，使得供应商无法获得零售企业的销售信息和现有的库存信息，商品成本提高，零售企业就丧失了价格优势，同时商品竞争力也就降低了。 3尚未形成自身独特优势。中国具有地域辽阔、人力成本低等特点，美国等发达国家在配送中广泛使用的GPS卫星导航等先进设备，在我国连锁超市使用未必就具有竞争优势，因此，找出符合连锁企业物流配送实际而又具有成本优势、时间优势的配送方法，值得每一家中国企业深思。 三、连锁零售企业物流配送体系改进策略 1强化对连锁零售企业物流的认识。配送中心在服务内容上由商流、物流、信息流有机结合；在流通环节上由经过多个流通环节发展到由单个配送中心完成流通全过程。作为物流运动枢纽的配送中心，要发挥其集中供货的作用。配送中心还必须有比较强的加工能力，以开展各种形式的流通加工。从这个意义上讲，配送中心实际上是集货中心、分货中心和流通加工中心为一体的现代化物流基地。 2完善物流体系建设。我国连锁零售业，基本是以单兵作战的分散型配送为主，经营范围窄，配送范围小，配送整体功能难以发挥，同时由于配送集约化程度低，因此也很难形成规模效益。零售企业应当首先在集中化布局战略基础上，建立共同配送中心以实现共同配送，这既可整合企业内部资源，又可提高配送效率。 与此同时，完善的物流配送体系的建立必将以先进的物流信息技术为支撑，这将极大改善各个门店订单处理效率，保证供应链的高效运行，并能及时把握市场动态，使商品生命曲线在上市之初就达到销售量的最高点，最大程度享受企业内部协调效应所创造的价值。要把信息网络体系建设纳入连锁零售企业发展和物流配送网络体系的重要内容。首先，加强信息网络基础设施建设。其次，加强信息网络体系建设。加强物流服务企业之间、区域之间、物流中心与各连锁店之间、连锁企业与社会专业物流企业之间的协调与合作。第三，加强信息采集整理及信息传递、跟踪、反馈，提高经营决策和综合服务水平。 3结合地域实际形成自身核心竞争力。面对不断进入的外资国内连锁经营企业的强大竞争，国内连锁经营店一定要抓住抓牢本土优势，充分利用地域优势形成自己独特的竞争优势。举例而言，国内某些地区人力运输成本可能小于机械运输，送货上门服务可结合社区内部资源完成等，这些需要企业在实践中不断摸索与发展，根据地域性磨合自身物流体系。

人力资源专科毕业论文:专科院校人力资源管理中信息化应用 0引言 随着科学技术的不断进步，特别是信息技术飞速发展的今天，现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率，全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统，成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑，这有利于专科院校人才的可持续发展，推动着专科院校向信息化进程迈进。因此，人力资源管理信息化进程中，要尽可能让专科院校各个部门的教职工，通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起，让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性，实现信息的共享，不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制，把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理，实质上就是一种新的管理方式与管理理念，其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量，还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨，转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理，进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进，加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统，这有利于专科院校实现现代化管理。 1专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展，人力资源管理逐渐实现信息化，它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来，是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展，现如今计算机技术普及化，促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展，并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径，不仅包括人为，还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上，实现信息的自动化处理和自助服务，通过信息共享的方法，结合先进的科学技术，促进人力资源管理信息化水平的全面提升，在节约成本的同时提高其效率，这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点：（1）人力资源管理的信息化发展，引入了一种全新的管理思想与理念，推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展，使其逐年增加，在此基础上，高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析，并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案，为高校领导提供严谨的资料，作为其决策的依据，以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。（2）人力资源的信息化可促进数据的共享，带动高校的发展，并作为建设信息化人力资源管理的信息依据，与此同时，也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。（3）人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略，使各高校之间产生差异化，对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下，需要各高校根据自身的实际发展状况，以各高校不同的人才需求为基础，形成本校个性化的人力资源管理。 2专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天，高达80%的专科院校已经开通校园网，其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术，实现专业化的人力资源管理，不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题，还大大提高了职工的工作效率，已初步达成信息化建设的预期目标。然而，人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展，依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足，信息化建设相对落后，将不利于该校人力资源信息化的发展，甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理，必定会快速地提高人员的工作效率，稳定学校的发展步伐，因此全面实行专科院校人力资源的信息建设，已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言，专科院校还存在以下4点问题，阻碍着人力资源信息化管理的建设： 2.1人力资源信息管理人员匮乏，力量薄弱 现阶段，专科院校人力资源管理人员中，能完全掌握计算机应用技术的人数不多，只有运用先进的信息技术，对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理，才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统，被引进专科院校的时间不长，学校需要花费一定的时间和资源，在人力资源管理人员和全体教职工当中，开展相关的理论和实操培训工作，让更多的人认识和接受该系统，使系统发挥其最大的作用。当然，管理人员和教职工从陌生到掌握，再到灵活自如地利用人力资源信息化系统，是一个较长的过程。另外，由于人力资源管理模式并不是一成不变的，也会发生持续的变革，加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍，在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中，导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐，甚至严重滞后于变革速度，造成资源的浪费，工作效率大打折扣，不利于学校工作的顺利开展。例如，江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件，因为缺乏技术指导，并且该软件自身设计缺乏灵活性，它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具，没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能，操作及其复杂和繁琐，现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作，导致资金浪费，软件被搁置。 2.2基础薄弱，部门系统各自为政，信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久，对信息化管理环节投入的力度不足，计算机设备未能及时更新换代，或者多媒体信息技术配备不完善，计算机的运作速度较缓慢，人力资源信息化建设的基础相对落后，其工作效率相对滞后。另外，人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用，在各职能部门间未能实现信息资源的共享，其表现出来的封闭性和局限性，已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作，各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实，各职能部门对信息资源的需求有其共性，员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用，对于每个部门而言会有所不用，各职能部门根据自身的工作需要，建成了部门内部的信息系统，但是这种做法容易造成各自为政，部门之间缺乏良好的沟通交流，不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接，把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样，其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化，造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时，系统无法实现信息的同步更新，就会出现信息不对称的情况，无法有效地实现信息资源的共享。例如，人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”，是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中，也涉及到工作职位，假如今后的工作中，教职工的职能身份发生变化时，最先会在人力资源部门的信息系统中更新，因为信息系统各自为政，未能实现信息的共享，所以图书馆系统无法进行信息同步，未能及时获得最新的信息，从而造成系统间信息的不对称。 2.3缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校，其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统，已经无法满足学校的实际运营需要，学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视，没有划分出信息化系统建设的专项资金，或者确实设定有专门的资金支持，但仅仅是停留在系统前期的开发阶段，对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划，因为一时资金的松动，就引进人力资源信息化管理系统，后期的开发和利用阶段，由于缺乏资金和技术等资源支持，就不得不把该项目延后，甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差，特别是西部欠发达地区的专科院校来说，因为缺少长期的技术和资金投入，难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4人力资源信息管理数据繁杂，工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大，且每一年都要重复统计，假如只是运用传统的人工计算和统计方法，必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多，有些报表里存在重复内容，因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理，各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层，容易产生反复的劳动，机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力，甚至没法抽出空余的时间，参与学校开展的培训活动，专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如，专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台，每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理，其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份，每个表格内的字段信息至少有9个，其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外，人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中，也涉及上述的相关内容，假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动，使学校教职工的工作强度大，上班无精神，甚至会产生抱怨和抵触心理，将不利于专职院校相关工作顺利地开展。专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展，主要原因包括：①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中，对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺；②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生，没有获得相应的技能培训，难以大力支持和积极参与；③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后，学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通，没有建立相应的信息资源共享平台。 3高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1提高认识，转变理念 不管是学院的管理层人员，还是普通的人事工作者，都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性，用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2创新管理，重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法，校园实现数字化，在很大程度上减少了高校的管理层次，大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系，人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整，设定新的业务流程。 3.3顶层设计，规范接口 为实现数据间的共享，人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹，制订整体规划；②设计顶层，明确建设的目标，划分系统与系统间的边界；③确定系统的功能，拟订数据标准；④检查系统的安全性，使数据接口实现规范化，导入导出相关文件。利用同步的技术，实现不同业务间的数据交换与处理，同时，建立合适的数学模型，指定相关目标函数，为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息，为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4构架先进，强调扩展 高校人力资源管理带有政策性，但是由于政策手段以及方法的持续革新性，此时便要求信息化系统配备耦合机制，对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础，实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新，在工作流技术的前提下，能够做到在线办公，使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5加强推进，深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管，在加强推进的同时，要弥补其缺陷，实现建管并举，促进职工信息化办公的意识以及能力的增强，谨记维护人力资源管理系统人人有责，并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制，维持数据的基本效率。同时，增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度，通过对人事管理者进行相关技术的培训，增强其信息化应用的能力，在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下，实现对数据用度的增强。 4专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标，实现“以人为核心”，提高人力资源管理核心信息竞争力，通过运用先进的技术手段，构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台，结合先进的人力资源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中灵活运用，并充分考虑人力资源管理的实质需求，保证数据库结构与系统的统一性与一致性，确保数据的保密性与安全度。同时，还要为系统的操作者提供多种数据转换接口，由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换，让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件，一定要将其基础数据进行规范化的管理，例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务，要做到信息化、程序化、精简化与精细化，这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术，科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程，注重信息化建设的技术支持。 4.2领导和管理层应当给予高度重视及支持，教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题，若要有协调和调动各个部门的能力，高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化，被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任，遇到信息查询任务时，不必直接求助于人力资源部门相关人员，而是依靠整个系统来运行。这样，将大大减小人力资源部门的工作量，相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来，这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来，可以在很大程度上减少不必要的人力工作，必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值，全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性，大力支持，参与到其中并积极运用系统。 4.3分阶段逐步实施，全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点，因此其需要不断更新政策的落实方式与手段，这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造，这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计，运用SOA系统或者构建，能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新，通过工作流的技术从而实现在线办公，节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况，把基础系统模块进行落实，等待人力资源管理人员熟悉系统操作后，并且功能也慢慢完善之后，再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中，这样整个系统的功能才能够得以完善，更有效地为人们服务，让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作，组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术，若想熟练地操作上述两种技术，就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此，在建设人力资源管理信息化过程中，专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会，向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题，并鼓励教职员工亲身实践，在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力，从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平，帮助教职员工提高其技术技能。另外，教职员工必须要充分对这方面加以重视，提高自身的信息化水平，善于通过各种渠道进行自我学习，可以查阅相关资料、主动向他人学习等，不断提高自己的信息处理能力，提升个人的信息素质。这样一来，将原来的信息人员队伍不断加强壮大，让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧，用心感受反馈系统中每一模块的优缺点，在这个过程中会找到系统中可能存在的问题，便于系统开发者优化系统，推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5打破部门壁垒，增强信息共享度 由于组织制度的不完善，沟通的不足，很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通，因为教育是一份神圣且庄严的工作，有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理，对于人力资源管理信息化也如此，信息本身是开放的、共享的、没有界限的，因此在这个过程中必须打破部门壁垒，让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享，若各个部门之间拥有足够良好的沟通，集体协商，那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议，让开发商不再囿于现有技术的枷锁，能开发出让各个部门有效连接的系统，加强部门与部门之间数据的关联度、有效性，让其所录入的系统信息实现增值，让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6技术创新 4.6.1人力资源管理信息化系统的设计与结构为了能够进一步提升工作效率，能够与时代接轨，适应人力资源管理理念与体系的转变，适应信息化的快速发展，笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通，对所需统计的数据进行收集、整理，开展人力资源管理信息化系统的需求分析，收集信息之后，要确定系统所要运作的目标，构建系统运行的模型，进而确定人力资源管理系统所需的数据库，并对系统进行调整与不断地测试，待测试通过就能投入使用，建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等，并制订人力资源管理系统的使用说明书，以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的，其中基础是信息管理模块，也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理，才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程，为开展信息化而打下良好的基础，以便其他子系统与其有效连接。这样，其他模块才能随时调用基础数据库的信息，并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据，让每一个模块都成变成一个有机的整体，以提升系统的整体效率，进而实现统筹化管理。 4.6.2人力资源管理信息化系统的优化与运行在人力资源管理信息化系统投入使用的时候，要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通，并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点，不断实时对系统进行更新优化，让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点：（1）用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中，为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹，追究起来提供有章可循的依据。除此之外，系统还要满足保密性、安全性等各种要求，提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式，对信息进行保护加密，让人力资源管理信息化更加安全有保障。（2）人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限，确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同，确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工，将具体的工作进一步细化、落到实处，这样每位工作人员能够在自己的职责范围内，能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息，让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息，这样就能够防止重复劳动，尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限，逐渐实施办公无纸化，有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等，便于管理层提供决策的依据，更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工，则可以凭借用户名与密码登陆系统，查询自己的信息、证书、成绩、课程等，更好地规划自己的时间，推动自身的职业发展。（3）首先，由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作，上述的这些情况，系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人，让他们能够尽快处理相关事务，管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项，让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高；其次，网络自助服务也可用于招聘流程当中，让专科院校能够通过新媒体进行招聘，可以通过网络招聘信息，让更多合适的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核，让更多优秀的人才跻身教育行业中，便于建设更为优秀的师资队伍；最后，通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存，智能化报表统计，将数据的上报与统计工作进一步简化，大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量，系统还要实时按照管理工作的变动性需求，在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格，让信息储存的愿望得以实现，并且不受到其他信息之间的干扰，不会自动与系统内的其他信息发生关联，以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统，是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合，不仅是一种管理技术的创新，还是一种管理模式的革新，更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行，并不是一蹴而就的事情，需要得到专职院校全体教职工的重视和配合，主动认识和接受这项新的系统工程，掌握运用其方法和技巧，总结和分享使用心得和经验，主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题，共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施，为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 作者：陈佩馥 单位：辽宁税务高等专科学校 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理论文 1正视专科医院人力资源管理存在的不足 1.1专业技术职称缺乏机制保障 受传统的观念、政策和其他因素制约，医院专业技术人员的职称评定太过于模式化，职称与工资与各种福利挂钩，都实行终身制，能上不能下，且这些人所谓的职称与实际工作能力并不能划等号，造成了职称的贬值；同时，由于对医生专业技术缺乏科学的考核手段和标杆，使考核太过于注重形式，缺乏竞争激励机制。在某种程度上挫伤了专业技术人员的积极性，导致一些人才人浮于事。 1.2医院盲目的追捧外院医生 在一些医院，放着自己的高素质人才不用，而是热衷于追捧其他医院的“骨干”，即使是一些小手术也过分信任其他医生，却视本院人才而不见，在这种情况下，他们往往厚此薄彼，既不重视本院后备人才的培养，更不重视设备的更新，使得发展趋势呈现恶性循环。 2专科医院人力资源管理的对策途径 十八大报告指出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举”，“要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。国以才立，政以才治，业以才兴。要合理选拔人才，任用好人才，党和国家的事业才有智力支撑。针对上述不足，医院要实现科学发展，必须要进一步解放思想，更新观念，创新模式，全面建立科学、严格、规范的人力管理体系，充分调动医护人员的工作积极性，全面增强医院的核心竞争力。 2.1实现管理队伍职业化 要始终坚持党管干部的原则，当前，我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，因此，医院的管理层应该职业化，各级党委政府应严格坚持政企分开，不能插手医院业务和专业干部的任用，不切实际地调配一些根本不同业务的人去担任重要管理层，要注重把有专业技术能力和管理能力并重的人安排到管理岗位。众所周知，综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待，形成医院领导任职体系的兼职形式，必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益，这将极大损耗原已匮缺的卫生资源，严重影响医院的生存和发展。医院管理队伍职业化，不仅是国外先进经验的总结和应用，也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。因此，建立医院人力资源管理的机制，运用“人力资源”管理理论进行制度创新，将人力作为医院这台“复杂机器”中的“零件”进行管理，追求“将正确的人放在正确的位置上作正确的事”，并将人力投入作为医院的成本进行控制，以“选人、育人、用人和留人”为重点，结合环境变化因素，设计并调整组织结构和工作岗位要求，并根据岗位工作分析，设定工作标准、工作能力要求、工作环境和工资待遇等，实施员工更新、招聘和选拔。 2.2坚持择优考核机制化 坚持把选优、择优作为医院人才建设的关键，加快推进人才聘用制度建设，着眼于优质元素的引进，重点克服选人视野不宽，知人不全，走群众路线不够的状况。要面向社会公开招聘，在更大的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方面人才，切实改变医院管理落后于管理科学发展的局面，切实提高医院的管理水平，通过建立有责任、有激励、有约束的管理运行机制，调动管理人员的主动性、积极性和创造性，同时给医院带来生机和活力。对管理人员的考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基础，科学的评价标准是既要看有无让群众高兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁。要健全定期考核制度，建立考核指标体系，坚持定性和定量相结合，推行立体型考核办法。要完善人才激励机制。实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，激发各类人才的潜能；对于相关科室重点人才，要在职务晋升、学术活动方面给予支持，在生活条件、经济待遇和身体健康状况等方面给予特殊的照顾；树立推广先进人才典型，发挥示范带动作用；关心人才的政治生活，在政治待遇和提拔重用等方面予以倾斜，提高优秀人才在人大代表、政协委员中的比例。建立竞争择优机制。破除选人用人“论资排辈”、“求全责备”的思想束缚，在人才使用上公开竞争、择优任用；在人事管理上实现科学分类、依法监督；建立员工绩效考核评价体系，实行向优秀人才倾斜的分配机制，努力形成岗位靠竞争，收入凭贡献，晋升靠才干的用人导向。要从现有员工中提拔，可以节约招聘的成本，缩短招聘时间，更重要的是可提高内部员工的士气，鼓励员工努力工作，是对员工最好的激励方法。内部提升的员工，熟悉医院内部的运作和情况，较易应付新的工作，缩短新工作的适应期，提高工作效率。从外部选聘可扩大选任范围，找到更适合的人选，有利于医院的创新和发展，因新加入的员工带来新知识、新技术、新观念、新气息。 2.3注重情感留才人本化 出台引进人才的相关政策，吸引急需的高层次专技人才和各类紧缺人才。要坚持做到招才和引智两手抓，切实制定引才政策，建立“人才特区”，对优秀人才在薪酬、住房、子女就学等方面向优秀人才倾斜，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，从而使医院成为成为各类优秀人才向往的高地。利用联动共建挖掘现有人才优势资源。要坚持特殊人才引进、院校招聘大中专毕业生、专业人才交流会、网上招聘、面向社会公开招聘等多渠道大力的引进人才，在待遇上给予同等住房公积金、同等工资福利待遇、同等探亲休假政策、同等社会保险、同等职称评聘、同等进修培训等同工同酬政策。建立特殊人才培养政策，可在住房补贴、提供新建学科平台、聘任科室主任、每年享受2次探亲、协调解决配偶工作上下功夫，通过聘用、兼职、技术入股、学术交流等“柔性”流动方式引进各类紧缺人才，以“多方联动、资源共享”为重点，采取与大专院校科研院所联合建立资源共享基地等方式，形成长期技术合作关系，为医院解决技术难题，不断壮大医院人才队伍实力。依托现有人才网络，建立统一开放的现代化人才信息网络和人才数据库，尽快实现与国内大型医学人才信息库联网。 2.4强化素质提升培训化 专科医院人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型医院，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。其主要内容包括岗前培训、专业训练、轮科培训和管理训练等教育培训工作，培养员工认可医院的目标与核心价值观、对医院的忠诚度和专业知识，培养与人交流沟通的能力，训练操作技能，以提高工作效率、提高士气、减少监督，使员工能积极主动、认真负责，减少医疗差错和事故，保持医院工作的稳定性，降低运行的风险。采取委托代培、对口培训、短期轮训等形式开展岗位培训等活动，通过新入员工岗前教育培训、住院医师规范化培训、公派进修培训、少数民族科技骨干特殊培养、创新型中青年卫生人才培养、聘请疆内外知名专家培养院内人才、继续医学教育项目、承担政府指令性培训等手段，不断提高各类人才的综合素质和专业能力水平。要发挥离退休人才“传帮带”作用，应对不同专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和医院牵线搭桥，建立人才结对帮扶制度，既为技术娴熟、经验丰富的离退休人员提供用武之地，又可以缓解医院人才缺乏的矛盾。依托名师、名医、名人等优势资源建立人才培养基地，构建各类优秀人才培养平台，充分发挥专业引领作用，创造条件让优秀中青年后备人才脱颖而出。加大人才培养力度，对中级职称以上的专业技术人员，医院每年选送到内地进修学习。鼓励科主任参加全国各类专业学术交流会议，名额与次数不限制。 2.5人才管理特色化 提高医院的人才素质，就要充分发挥技术特色优势，建立院有专科，科有专病，病有专药，人有专长，学科有带头人，要大胆引进高层次技术人才，优化科室人才结构。牢固树立人力资源是第一资源、宝贵资源的观念。要克服狭隘的人才观，明确人才的含义是广泛的，涉及到医院的每一位员工，必须使医院各类人才通力协作，形成合力，才能使医院在有序运作中推动技术进步和创新，只有打开视野，才能有针对性地招揽切实需要的适用人才。要坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯身份，不拘一格选取和培养人才。医院人才的培养还要有规划性与目标性，建立完善的人才培养管理制度，并长期开展工作，这样才能培养出医院所需的人才，才能体现出人才培养的效益性。要创造条件，为人才不断充电，更新知识，引进新技术，以适应社会的需求。注重与人才的直接沟通，加深人才和医院双方的相互了解。运用薪酬、福利、职位、医院文化及良好的环境氛围满足人才自我价值实现的需要。医院应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，可根据工作性质和人才层次的不同采取不同的标准和评价方式。根据人才自身的素质与经验，依照医院的目标策略，给人才设置富有挑战性的工作或职位，满足人才实现自我价值的需要，并在工作中得到锻炼。运用良好的医院文化激发员工的热情，创造环境优美、和谐友善、动作有序、管理规范、积极协作的医院氛围，提高对人才的吸引力，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。 作者：叶晖 人力资源专科毕业论文:浅谈专科院校人力资源管理中信息化的应用 [摘 要] 信息化能够有利于专科院校提高其办事效率、提升其办学水平，便与其培养学生的综合素质，因此专科院校信息化建设势在必行。而人力资源部门作为专科院校信息化管理中非常重要的一个环节，其信息化管理也在不断地进行创新与发展。本文主要对专科院校的人力资源管理信息化建设的含义、重要性进行了简单地分析，并结合当地几所排名靠前的专科院校的人力资源管理情况进行分析，分析其在建设信息化的过程所存在的问题以及问题产生的原因，结合专科院校的实际情况与其管理工作的特点，及专科院校人力资源管理信息化的主要应用功能，尝试提出人力资源管理信息化系统的初步模型，并提出改善人力资源管理信息化的几点建议。 [关键词] 人力资源管理；专科院校；信息化；数据转换 0 引 言 随着科学技术的不断进步，特别是信息技术飞速发展的今天，现代人力资源管理工作不再局限于人力资源管理的传统模式。为了能够更好地提高人力资源管理的效率，全面开发可实施、科学、便利的人力资源管理信息系统，成为了人力资源管理信息化的一个新的里程碑，这有利于专科院校人才的可持续发展，推动着专科院校向信息化进程迈进。因此，人力资源管理信息化进程中，要尽可能让专科院校各个部门的教职工，通过人力资源管理信息化平台有机联系到一起，让各级不同的部门也能够通过人力资源管理信息化充分享受其便利性，实现信息的共享，不受传统纸质化、公共操作、静态管理模式、时空的限制，把“以人为本”与信息化管理有机结合并灵活运用于专科院校的信息化管理中。并且人力资源的信息化管理，实质上就是一种新的管理方式与管理理念，其除了能够让人事管理工作更加具有效率与质量，还能将专科院校中传统的人事管理体系与时代接轨，转变成新形势下与信息技术相结合的新人力资源管理，进而推动专科院校人事向多元化、扁平化管理体系并进，加快专科院校人力资源管理信息化的实现。专科院校运用符合自身真实校情的人力资源管理系统，这有利于专科院校实现现代化管理。 1 专科院校人力资源管理信息化的含义及其意义 1.1 专科院校人力资源管理信息化的含义 为迎合时代的快速发展，人力资源管理逐渐实现信息化，它是通过现代化的管理理念与高速发达的科学技术结合而来，是二者交融的产物。从计算机的出现到其在中国的发展，现如今计算机技术普及化，促进了网络技术的运用从生涩逐步走向成熟。人力资源管理信息化的基本特征是促进计算机信息技术和人力资源管理的发展，并实现两者的有效结合。提升人力资源管理效率的有效途径，不仅包括人为，还包括技术先进的计算机硬件和软件。在信息库集合的基础上，实现信息的自动化处理和自助服务，通过信息共享的方法，结合先进的科学技术，促进人力资源管理信息化水平的全面提升，在节约成本的同时提高其效率，这种行为已经被当前高校运用为提升人力资源管理效率的主要手段。 1.2 专科院校人力资源管理信息化的意义 信息化在人力资源管理中的应用意义主要体现在以下3点： （1）人力资源管理的信息化发展，引入了一种全新的管理思想与理念，推倒了高校以往的传统化人力资源管理观念。高校的发展带动了高校职工的迅速发展，使其逐年增加，在此基础上，高校需要通过借助工具的合理化以及科学性来对自身发展数据进行分析，并根据这些数据分析的结果来制订出合理有效的管理方案，为高校领导提供严谨的资料，作为其决策的依据，以此来促进学校内部的人力资源管理工作的有力实施。 （2）人力资源的信息化可促进数据的共享，带动高校的发展，并作为建设信息化人力资源管理的信息依据，与此同时，也可以实现与其他的一系列相关系统的有效共享。 （3）人力资源管理的信息化可以促进其需求以及相关策略的实现。不同的专业以及职能导致不同的人力资源管理战略，使各高校之间产生差异化，对其自身人才需求以及相关的人力资源管理工作产生很大的影响。在这种情况下，需要各高校根据自身的实际发展状况，以各高校不同的人才需求为基础，形成本校个性化的人力资源管理。 2 专科院校人力资源管理信息化的现状及其原因分析 在信息科技不断发展的今天，高达80%的专科院校已经开通校园网，其中大约10%的专科院校正朝着数字化校园的方向发展。这部分的专科院校运用信息化管理技术，实现专业化的人力资源管理，不仅解决和优化了人力资源信息庞大而杂乱的问题，还大大提高了职工的工作效率，已初步达成信息化建设的预期目标。然而，人力资源信息化应用还没有在专职院校中普遍开展，依旧存在一部分专科院校对人力资源信息化管理认识的不足，信息化建设相对落后，将不利于该校人力资源信息化的发展，甚至是制约着学校的办学效益。大力推广和实施专科院校人力资源信息化管理，必定会快速地提高人员的工作效率，稳定学校的发展步伐，因此全面实行专科院校人力资源的信息建设，已经成为我国最近几年来办学发展规划的重点工作之一。就目前情况而言，专科院校还存在以下4点问题，阻碍着人力资源信息化管理的建设： 2.1 人力资源信息管理人员匮乏，力量薄弱 现阶段，专科院校人力资源管理人员中，能完全掌握计算机应用技术的人数不多，只有运用先进的信息技术，对数量庞大且繁杂的信息数据进行处理，才能快速地提高教职工的工作效率。信息化人力资源管理系统作为一个新的技术系统，被引进专科院校的时间不长，学校需要花费一定的时间和资源，在人力资源管理人员和全体教职工当中，开展相关的理论和实操培训工作，让更多的人认识和接受该系统，使系统发挥其最大的作用。当然，管理人员和教职工从陌生到掌握，再到灵活自如地利用人力资源信息化系统，是一个较长的过程。另外，由于人力资源管理模式并不是一成不变的，也会发生持续的变革，加上一部分专科院校欠缺高技术的信息管理队伍，在推广和实行人力资源信息化管理系统的过程中，导致一些人力资源管理信息系统无法及时跟上人力资源管理模式的变革步伐，甚至严重滞后于变革速度，造成资源的浪费，工作效率大打折扣，不利于学校工作的顺利开展。例如，江苏省部分专科院校在2008年购买了江苏省通用人力资源管理软件，因为缺乏技术指导，并且该软件自身设计缺乏灵活性，它是全省人事编制基础信息数据库的建设工具，没有结合各专科院校实际情况来开发各项具体功能，操作及其复杂和繁琐，现有的工作人员也没有时间去研究系统该如何操作，导致资金浪费，软件被搁置。 2.2 基础薄弱，部门系统各自为政，信息严重不对称 由于部分专科院校办学历史悠久，对信息化管理环节投入的力度不足，计算机设备未能及时更新换代，或者多媒体信息技术配备不完善，计算机的运作速度较缓慢，人力资源信息化建设的基础相对落后，其工作效率相对滞后。另外，人力资源管理信息体系只限于学校内部某些部门使用，在各职能部门间未能实现信息资源的共享，其表现出来的封闭性和局限性，已经严重影响高职院校日常有关人力资源工作的开展进度。甚至有些职能部门为了方便开展自己的工作，各自建立起了仅限部门内部使用的信息系统。其实，各职能部门对信息资源的需求有其共性，员工的基本信息和教学科研信息可以被高职院校里的多个职能部门所利用。虽然人力资源信息的概念、内涵和作用，对于每个部门而言会有所不用，各职能部门根据自身的工作需要，建成了部门内部的信息系统，但是这种做法容易造成各自为政，部门之间缺乏良好的沟通交流，不利于学校的整体发展和长远目标的实现。职能部门自行搭建的信息系统不能直接通过学校系统的相互连接，把可以共享的信息资源传送给人力资源部门或者其他的职能部门。同样，其他职能部门也无法实现信息的公开化和共享化，造成了信息管理的“孤岛”现象。当相关信息发生更新时，系统无法实现信息的同步更新，就会出现信息不对称的情况，无法有效地实现信息资源的共享。例如，人力资源部门的人力池系统中有一个字段信息“工作职位”，是反映和统计教职工的职能身份和不同工作职能的人数。图书馆系统中，也涉及到工作职位，假如今后的工作中，教职工的职能身份发生变化时，最先会在人力资源部门的信息系统中更新，因为信息系统各自为政，未能实现信息的共享，所以图书馆系统无法进行信息同步，未能及时获得最新的信息，从而造成系统间信息的不对称。 2.3 缺乏必要的技术支持与资金投入 人力资源信息化管理系统未能实现全面进入专科院校，其中的原因之一在于学校缺乏对其的重视程度。学校正在使用的人力资源信息化管理系统，已经无法满足学校的实际运营需要，学校缺少对先进技术和先进系统开发和利用的资源支持。绝大部分学校因为对其不重视，没有划分出信息化系统建设的专项资金，或者确实设定有专门的资金支持，但仅仅是停留在系统前期的开发阶段，对后续阶段的设备维护、技术引进和人员培训的资金投入几乎为零。部分专科院校没有做好信息化系统建设的长期计划，因为一时资金的松动，就引进人力资源信息化管理系统，后期的开发和利用阶段，由于缺乏资金和技术等资源支持，就不得不把该项目延后，甚至是放弃对该项目的投入。对于一些办校规模较小、办学环境较差，特别是西部欠发达地区的专科院校来说，因为缺少长期的技术和资金投入，难以将先进的人力资源信息化管理系统引入并推进。 2.4 人力资源信息管理数据繁杂，工作量大 人力资源信息数据的计算工作量十分之大，且每一年都要重复统计，假如只是运用传统的人工计算和统计方法，必将会造成人力资源的浪费和工作效率的低下。上传的报表数量非常多，有些报表里存在重复内容，因为没有建立统一且先进的人力资源信息化管理，各职能部门需要通过不同的路径把报表上传给其他的职能部门或者是上级管理层，容易产生反复的劳动，机械化的日常事务性操作难以提升学校教职工的工作能力，甚至没法抽出空余的时间，参与学校开展的培训活动，专业知识和业务水平不能得到持续的提高。例如，专科院校人才培养工作数据的采集和汇总平台，每一学年都需要按照教育局的要求进行上报。人力资源部门需要对采集回来的信息进行填写、核对和审理，其中针对学校内专职教师、学校外聘教师、学校外聘人员的调查表格就高达12份，每个表格内的字段信息至少有9个，其内容有关于被调查人员的姓名、性别、民族、学历、专业领域、职称、职业资格和培训等。此外，人力资源部门有些需要上报给上级管理层的报表中，也涉及上述的相关内容，假如只是运用传统的Excel表格进行人工操作重复繁琐的劳动，使学校教职工的工作强度大，上班无精神，甚至会产生抱怨和抵触心理，将不利于专职院校相关工作顺利地开展。 专科院校的人力资源管理信息化建设难以开展，主要原因包括：①信息管理人员把全部的关注度放在日常的事物处理中，对信息系统技术的掌握和应用能力相对欠缺；②学校教职工对人力资源管理信息化建设感觉陌生，没有获得相应的技能培训，难以大力支持和积极参与；③人力资源信息化管理系统的引进和推广相对滞后，学校内各职能部门各自为政、缺乏沟通，没有建立相应的信息资源共享平台。 3 高职院校人力资源管理信息化的建设理念 3.1 提高认识，转变理念 不管是学院的管理层人员，还是普通的人事工作者，都必须了解建设人力资源管理信息化的必要性以及时间的紧迫性，用自身的行动来促进高职人力资源管理的信息化发展。 3.2 创新管理，重组流程 信息化代表改变人力资源管理的方法，校园实现数字化，在很大程度上减少了高校的管理层次，大部分高职院校的组织形态逐渐转化为扁平式以及矩阵式。为适应这个信息时代以及这个时代的价值体系，人力资源管理需要对其组织结构和职能进行相关调整，设定新的业务流程。 3.3 顶层设计，规范接口 为实现数据间的共享，人力资源管理信息化系统应该与高校的教育系统、科研系统以及财务系统无缝链接。①对数据进行统筹，制订整体规划；②设计顶层，明确建设的目标，划分系统与系统间的边界；③确定系统的功能，拟订数据标准；④检查系统的安全性，使数据接口实现规范化，导入导出相关文件。利用同步的技术，实现不同业务间的数据交换与处理，同时，建立合适的数学模型，指定相关目标函数，为设置学科、培训教师以及专业发展提供相关决策信息，为学校实现人才战略目标打下基础。 3.4 构架先进，强调扩展 高校人力资源管理带有政策性，但是由于政策手段以及方法的持续革新性，此时便要求信息化系统配备耦合机制，对系统的体系结构进行设计与修整。以构件为基础，实现动态的、低成本的对系统的某些功能进行实时的更新，在工作流技术的前提下，能够做到在线办公，使系统达到集成、统一、智能以及完整是其最终目标。 3.5 加强推进，深入应用 信息化系统的缺陷在于其重建轻管，在加强推进的同时，要弥补其缺陷，实现建管并举，促进职工信息化办公的意识以及能力的增强，谨记维护人力资源管理系统人人有责，并实时推进。通过自助填报和分级审核的系统运作机制，维持数据的基本效率。同时，增强人力资源管理信息化系统的研究力度、建设力度、运行力度以及管理力度，通过对人事管理者进行相关技术的培训，增强其信息化应用的能力，在数据挖掘、报表订制等计算机相关技术的条件下，实现对数据用度的增强。 4 专科院校人力资源管理信息化建设策略 4.1 进一步规范数据和简化、细化工程流程 提高专科院校的人力资本管理效率是人力资源管理信息化系统的目标，实现“以人为核心”，提高人力资源管理核心信息竞争力，通过运用先进的技术手段，构建快捷、方便、准确的人力资源管理运用平台，结合先进的人力资源管理理念及其管理方式，在日常的管理工作中灵活运用，并充分考虑人力资源管理的实质需求，保证数据库结构与系统的统一性与一致性，确保数据的保密性与安全度。同时，还要为系统的操作者提供多种数据转换接口，由此实现其他数据库与人力资源管理系统的成功转换，让人力资源管理系统变得更加直观与便于操作。为了能够给人力资源管理信息化建设创造良好的条件，一定要将其基础数据进行规范化的管理，例如教职工的履历、个人基本情况等都要做到准确无误。人力资源管理部门中的内部业务，要做到信息化、程序化、精简化与精细化，这样才能有效利用人力资源管理信息化中的相关技术，科学发展人力资源管理信息化中的相关工作流程，注重信息化建设的技术支持。 4.2 领导和管理层应当给予高度重视及支持，教职工也要积极响应 各部门权责和义务的重新划分是人力资源管理信息化建设过程中必然会涉及到的问题，若要有协调和调动各个部门的能力，高职院校主要领导就必须要全程参与。若要实现人力资源部门效率最大化，被授予自助权限的信息人员就必须要承担起信息查询的责任，遇到信息查询任务时，不必直接求助于人力资源部门相关人员，而是依靠整个系统来运行。这样，将大大减小人力资源部门的工作量，相关工作人员也能从琐碎的工作中解放出来，这就不会违背人力资源管理信息化的目标与初衷。如此一来，可以在很大程度上减少不必要的人力工作，必然能够大大提高整个信息系统的运行效果。要想充分体现人力资源管理信息化建设的效用和价值，全院教职工就要充分认识到人力资源管理信息化建设的重要性，大力支持，参与到其中并积极运用系统。 4.3 分阶段逐步实施，全面推进信息化进程 专科院校人力资源管理工作有着强政策性的特点，因此其需要不断更新政策的落实方式与手段，这就需要耦合机制对所需的信息化系统进行改造，这样也有利于扩展系统框架内所开展的系统体系结构的设计，运用SOA系统或者构建，能够将人力资源管理系统功能进行低成本、动态、实时地更新，通过工作流的技术从而实现在线办公，节省时间。专科院校也要依据自身的实际情况，把基础系统模块进行落实，等待人力资源管理人员熟悉系统操作后，并且功能也慢慢完善之后，再将薪酬模块、管理模块一起纳入信息化建设系统中，这样整个系统的功能才能够得以完善，更有效地为人们服务，让信息化建设的最大价值得以体现。 4.4 提高管理者及信息员队伍的计算机信息化技术应用能力 加大人力资源管理部门管理人员的操作技能培训工作，组建一支优秀的、独当一面的管理队伍。在人力资源管理过程中所运用到的计算机技术主要分为网络技术与计算机信息管理技术，若想熟练地操作上述两种技术，就一定要培养综合型的高素质管理人才。因此，在建设人力资源管理信息化过程中，专科院校应向全院的教职员工提供相对应的培训机会，向教职员工有针对性地讲解一些疑难问题，并鼓励教职员工亲身实践，在培训过程中强化教职员工的实践能力和应用能力，从整体上提高他们的信息处理能力和信息化水平，帮助教职员工提高其技术技能。另外，教职员工必须要充分对这方面加以重视，提高自身的信息化水平，善于通过各种渠道进行自我学习，可以查阅相关资料、主动向他人学习等，不断提高自己的信息处理能力，提升个人的信息素质。这样一来，将原来的信息人员队伍不断加强壮大，让原来的信息维护员与管理人员能够在不断地实践与培训当中能够学习到更多的系统使用技巧，用心感受反馈系统中每一模块的优缺点，在这个过程中会找到系统中可能存在的问题，便于系统开发者优化系统，推动人力资源管理信息化建设的更进一步地发展与成长。 4.5 打破部门壁垒，增强信息共享度 由于组织制度的不完善，沟通的不足，很容易让员工产生部门壁垒。专科院校各个部门之间更应该加强彼此间的沟通，因为教育是一份神圣且庄严的工作，有时候足够的沟通能够改变一个学生的命运。同理，对于人力资源管理信息化也如此，信息本身是开放的、共享的、没有界限的，因此在这个过程中必须打破部门壁垒，让不同部门之间产生有效的信息关联、资源共享，若各个部门之间拥有足够良好的沟通，集体协商，那么就会提供给系统开发商更加有利于工作开展的建议，让开发商不再囿于现有技术的枷锁，能开发出让各个部门有效连接的系统，加强部门与部门之间数据的关联度、有效性，让其所录入的系统信息实现增值，让不同的部门均能实现信息的共享。 4.6 技术创新 4.6.1 人力资源管理信息化系统的设计与结构 为了能够进一步提升工作效率，能够与时代接轨，适应人力资源管理理念与体系的转变，适应信息化的快速发展，笔者认为可建立创新性的人力资源信息化系统（如图1所示）。系统开发人员要跟专科院校各部门、院系积极沟通，对所需统计的数据进行收集、整理，开展人力资源管理信息化系统的需求分析，收集信息之后，要确定系统所要运作的目标，构建系统运行的模型，进而确定人力资源管理系统所需的数据库，并对系统进行调整与不断地测试，待测试通过就能投入使用，建立适合专科院校日常管理工作的用户角色、业务流程、界面等，并制订人力资源管理系统的使用说明书，以便管理人员与教师、用户能够有效操作该系统。 上述模块中的各组数据之间是相互联系、紧紧相扣的，其中基础是信息管理模块，也是其中最为核心的模块之一。只有做好信息管理，才能让其他模块更好、更加顺利地实现人力资源管理信息化的进程，为开展信息化而打下良好的基础，以便其他子系统与其有效连接。这样，其他模块才能随时调用基础数据库的信息，并且其他模块也能通过自身的功能优化与更新基础数据，让每一个模块都成变成一个有机的整体，以提升系统的整体效率，进而实现统筹化管理。 4.6.2 人力资源管理信息化系统的优化与运行 在人力资源管理信息化系统投入使用的时候，要与相关工作人员或系统开发人员取得良好的沟通，并且结合当地专科院校人力资源管理工作的特点，不断实时对系统进行更新优化，让其更加适合专科院校的个性化设置。该人力资源管理信息化系统应具有以下特点： （1）用户的操作时间、内容等都会保存于系统日志库中，为了日后发现填写中的信息错误、信息修改的痕迹，追究起来提供有章可循的依据。除此之外，系统还要满足保密性、安全性等各种要求，提供对数据访问权限的设置、数据的加密等方式，对信息进行保护加密，让人力资源管理信息化更加安全有保障。 （2）人力资源部门的相关工作人员应该被授予与其职责相对应的权限，确保不同职责的工作人员的权限范围各不相同，确保其权限的安全性。管理者要对工作人员进行合理的分工，将具体的工作进一步细化、落到实处，这样每位工作人员能够在自己的职责范围内，能够随时查看、调用录用人员的关键字段的信息，让工作人员能够随时审核、更新、添加教职工所提交的个人信息，这样就能够防止重复劳动，尽可能提高工作效率。而管理层或领导则应赋予系统审批的权限，逐渐实施办公无纸化，有利于快捷、高效、准确的数据处理、统计、分析等，便于管理层提供决策的依据，更好地统筹与建设专科院校的人力资源管理工作。而一般的教职工，则可以凭借用户名与密码登陆系统，查询自己的信息、证书、成绩、课程等，更好地规划自己的时间，推动自身的职业发展。 （3）首先，由于专科院校每年都会进行教师的合同续签、专业技术职务评定、考勤情况的记录、离退休人员手续的办理、饭卡消费情况等工作，上述的这些情况，系统均可以预先告知或提示相关工作人员或教师本人，让他们能够尽快处理相关事务，管理者也能够更加及时、科学、快速地完成相关事项，让专科院校人力资源部门的办事效率大大提高；其次，网络自助服务也可用于招聘流程当中，让专科院校能够通过新媒体进行招聘，可以通过网络招聘信息，让更多合适的人才看到院校的招聘工作，并利用新媒体对应聘者进行筛选和审核，让更多优秀的人才跻身教育行业中，便于建设更为优秀的师资队伍；最后，通过系统对报表中所要求的格式与内容等储存，智能化报表统计，将数据的上报与统计工作进一步简化，大大提高专科院校人力资源部门对外服务的效率与质量，系统还要实时按照管理工作的变动性需求，在系统内独立设置特殊的字段或需求的表格，让信息储存的愿望得以实现，并且不受到其他信息之间的干扰，不会自动与系统内的其他信息发生关联，以便工作者能够随时查询其此前所做的相关工作。 5 结束语 逐步在专职院校中开发和利用人力资源信息化管理系统，是学校开展管理工作的必然之势。把先进的信息技术和人力资源管理相融合，不仅是一种管理技术的创新，还是一种管理模式的革新，更是专职院校稳步发展的需求。专科院校人力资源管理系统信息化建设的推广和实行，并不是一蹴而就的事情，需要得到专职院校全体教职工的重视和配合，主动认识和接受这项新的系统工程，掌握运用其方法和技巧，总结和分享使用心得和经验，主动发现和提出人力资源信息化系统存在的问题，共同探索推进和提高人力资源信息化系统使用率的有效措施，为专科院校全面实现信息化管理贡献一份力量。 人力资源专科毕业论文:传染病专科医院人力资源SWOT分析 摘要：随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，公立医院需要面对日趋激烈的医疗市场竞争。培养和引进所需的高层次人才，对现有人才进行合理开发和运用，是每一所医院盛衰成败的关键。本文通过对样本医院人力资源现状进行SWOT分析，探索医院人力资源的优势和劣势，机会和威胁，并针对人力资源的引进和留存提出方法和建议。 关键词：人力资源 SWOT分析 现代管理大师彼得・德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”近年来，医疗市场的竞争日趋激烈，如何在有限的条件下让医院更具竞争力，最重要的就是拥有一支强大的医、教、研专业人才队伍。本文通过对医院人力资源应用SWOT分析法，探索医院人力资源的优势和劣势，机会和威胁，有助于为医院的决策提供依据和方向。 研究样本医院为北京市三级甲等传染病专科医院，位于北京市城区，医院现有职工近一千七百人，开放床位数800张，设有临床医技科室四十余个。近年来，随着对人口老龄化、传染性疾病慢性化以及人民群众对医疗保健需求的不断增长等特点，医院正从专科特色明显的单一偏科型医院向综合性医学中心转化。 一、资料与方法 通过对样本医院所拥有的人力资源的数量，职称、年龄、专业分布等方面进行SWOT分析。SWOT分析法（Swot Analysis）是经常用来对环境进行评价的一种工具，用SWOT分析法对内外环境进行评价可以确定内部环境的优势和劣势及外部环境的机遇和威胁，近年来，SWOT分析法逐渐被引入医院管理中。 二、样本医院人力资源SWOT分析 1. S-优势分析 （1）人力资源已具规模。样本医院现有在岗职工近1700人，其中卫生技术人员1338人，占总人数的79%，其中具有高级职称人员227人，占卫技人员总人数的17%。专业技术人员的分布上，医师452人，占卫技人员总数的33.8%，其中具有高级职称的有169人，占卫技人员高级职称总人数的74.4%，护理人员679人，占卫技人员总数的50.7%，可见样本医院有一只比较强大的医护队伍。 （2）院校依托，为人才的培养和人才的流入提供稳定渠道。样本医院2003年成为首都医科大学临床医学院及首都医科大学传染病学系主任委员单位，设有8个硕士研究生培养点、4个博士研究生培养点和2个博士后培养点。承担卫生部全国传染病专科医师进修基地、国家中医药管理局传染病、艾滋病中药治疗基地。医教研一体能够为样本医院发展提供智力支持和持续保障。依托学院资源，样本医院每年均能招收大量研究生毕业生，一定程度上保障了人力资源的供给。 （3）医院的硬件设施齐全，可以吸引更多的人才来此大显身手。样本医院设备齐全，技术先进，建有北京市肝病研究所、北京市中西医结合传染病研究所、北京市乙型肝炎与肝癌转化医学重点实验室、北京市艾滋病重点实验室等一系列科学研究机构，搭建起了高端平台，有助于吸引人才来此发展，同时有助于开发培养现有人员。 2. W-劣势分析 （1）人力资源分布不均。首先表现在高端带头人才不足。样本医院虽不缺乏高级职称人才，但真正带领医院发展的高层次人才并不充足；其次这些高层次人才大都年龄偏大，导致样本医院的人才梯队建设不完善，这些专家面临退休，甚至有些已经是退休返聘，年轻一代的职工中并没有如他们一般层次的高端带头人才，导致人才结构出现“断档”。 （2）绩效考核机制不尽合理，激励机制不足。绩效管理是现代人力资源管理系统的关键，但目前公立医院绩效考核更倾向于将绩效考核理解为一种发放奖金或福利、决定晋升的工具，忽视了反馈沟通的价值，使考核流于形式，未能真正达到理想的效果。 （3）人才使用效能低。人才的使用效率有待进一步提升，且人力资源开发力度还不够大。样本医院在人才引进后，忽视了用人环境建设和人才使用。虽然医院有相关的措施鼓励职工参加培训，但以新理论、新知识、新技术和新方法为内容的培训还是比较少，使职工在个人发展等方面的需求不能很好满足。 （4）人员流失。由于编制的限制，样本医院为了满足发展的需要招聘了大量的编制外职工，这些职工多在护理岗位，占到所有护理人员的近50%。这些职工由于生活基础不在本市，加之北京市较高的生活成本和文化冲突，使得这一部分人员流动频繁。而总观人才流失的原因，薪酬福利、人际关系、个人发展、工作压力是主要的四个方面，因此吸引来了人才，却留不住人才，导致样本医院人力资源损失严重。 3. O-机遇分析 （1）所处地域决定人力资源供给充足。样本医院地处北京市城区，依托首都政治中心，文化中心，国际交往中心，科技创新中心的文化定位，拥有着大量的潜在的人才可以引进和使用。 （2）疾病谱的改变和民众对于自身健康使医院有了更大的市场。随着人民群众生活水平的提高，人们的健康意识也相应提高，对于医疗卫生方面需求也随之增加。传染病慢性化和传染病疾病谱的变化也为样本医院提供了大量患者，我国约有1.2亿人携带乙型肝炎病毒，其中慢性乙肝患者约3000万例，加之我国性病及艾滋病的流行已成为一个突出的社会问题， 使得样本医院作为传染病专科医院在今后的相当长的一段时间内将有大量的诊疗和科研工作。 （3）政府对医疗卫生事业的重视。在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中，公立医院改革是其中的重要内容。意见要求积极稳妥推进公立医院改革，坚持公立医院的公益性质，积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开的有效形式，推进现代医院管理制度，建立科学合理的用人机制和分配制度。相关政策的出台使行业法规、规章制度日趋健全和完善，卫生监督力度的不断加强，约束了不良竞争行为，一定程度上维护了“遵纪守法”的大型公立医院在医疗卫生行业中的竞争力。 4. T-威胁分析 （1）竞争者增多使人才流失加剧。样本医院所在的北京城区，医院间的人才竞争十分激烈，甚至在样本医院5公里的范围内就有着多家全国著名的三甲医院，大量分流了样本医院的优秀人才。为了响应政府号召将优质医疗资源外移，北京市的多家知名医院在北京市郊开办新院，又大量招收各类人才。而逐步放开社会资本办医使民营医院如雨后春笋一般出现，他们以高薪酬吸引了不少原本公立医院的卫生技术人员前往就职。 （2）民众对医疗服务质量的要求提升，医患矛盾凸显。人民生活水平的提高、健康意识的提高和支付能力的提高伴随着对于医疗服务质量要求的提高，这需要更多高层次的卫生技术人员。而人民群众对医疗服务不切实际的要求一定程度上造成了医患关系的紧张，使得医院人力资源的引进和留存成为问题。 三、SWOT分析基础上的人力资源发展策略 在外部环境难以改变的情况下医院要拥有一支强大的人力资源队伍，就要苦练内功，在选人、用人、育人、激人、留人等一系列方面建立完善的管理机制。物质方面，建立公平合理的绩效考核机制、职称晋升机制，人才培养机制，提高职工的工作积极性，让职工感到广阔的职业发展前景。情感方面，建立有效的沟通机制，良好医院文化，工作环境，让职工在感到被重视、建立情感纽带，提高对医院的忠诚度和责任感。 人力资源专科毕业论文:人力资源开发利用与专科医院经济协调发展 摘 要 人力资源与经济的协调发展是当今社会中最重要的问题之一，人力资源在经济发展中的地位日益突出，已经成为推动和支撑经济社会发展的第一资源。当前，新常态下的中国经济运行形势呈现“速度变化、结构优化、动力转化”三大特征，随着国家不断深入的医疗体制改革，医院发展也将与国家的经济发展相匹配。人力资源是医院经济发展的核心，在经济新常态下开发利用好人力资源，对提升医院的核心竞争力，促进医院经济协调发展都起着非常重要的作用。 关键词 人力资源 开发利用 经济协调发展 党的十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念，协调更是经济社会可持续发展的内在要求。经济新常态下，人力资源开发利用是医院经济协调发展的主要途径，实质上就是根据医院发展规划，采取有效的管理措施，优化人力资源配置，积极调动和协调医院的每一位职工，科学利用物力和财力的管理活动，为医院创造更大的效益。[1] 一、人力资源开发利用对医院经济协调发展的重要作用 人力资源的开发利用水平决定着一个医院乃至一个科室的经济发展速度和水平，医疗行业中常常有“一位名医带动一个科室，一个科室带动一所医院”的发展历程。因此，医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键。人力资源开发利用在医院经济协调发展中还具有特殊利用价值。人力资源素质影响着人在精神和物质上的需求，素质层次越高，人力资源对精神的需求越大，健全的人力资源能够激发职工创造力，提升个人核心竞争力，进而可以产生更大的经济效益。人力资源作为可再生的资源，可以通过教育培训的方式形成高素质的人力资源，成为医院最具开发利用价值的资源。[2] 二、目前医院人力资源开发利用存在的问题 （一）人才供给不足 一方面，在医学领域，精神科是比较边缘化的学科，同时由于精神病人在司法上享有免于刑事追责的可能性，精神科存在更高的职业风险，这成为医学生跨入精神卫生领域的一大障碍。调查显示，医学生中愿意从事精神卫生职业的不到1%，由于生源太少，目前国内仅有几所医学院校设有精神医学专业。另一方面，人才总量不足。精神卫生工作由于职业风险高、工作待遇低和社会地位比较低等原因，我国精神专科医生人才队伍存在人才总量不足、医师比例偏低、学历层次偏低等状况。据国家卫计委统计，目前全国现有精神卫生专业机构1650家，精神科床位22.8万张，平均每一万人口1.71张。这一数字近年来有明显增长，但仍然远低于世界平均数每万人约4.3张。 （二）人才流失严重 目前，我国精神科医生的技术劳动价值严重被低估，精细的精神状态检查及心理治疗等工作收费极低，难以留住人才，精神科成了医生流失最多的地方。以我院为例，近3年来流失专业技术人才57人，其中在编人员5人，硕士研究生2人，本科毕业生29人，大中专毕业生26人。 （三）高级人才紧缺 精神科医生的工作性质特殊，成了医生中的弱势群体。人才的供给不足、总量不足，再加上专业技术人员的职称晋升得不到相应的政策支持，高级职称评审通过率相对比较低，从而导致了精神科高级职称人员紧缺。我院是首府唯一的精神心理专科医院，现有精神科医师87名，正高级职称4人，副高级职称17名，占24.1%。 （四）薪酬待遇不合理 精神病人的经济条件大多拮据，加上反复住院，家里常一贫如洗。即使在北京、上海等经济发达地区，一名精神病人的住院费用也远低于综合医院患者的住院费用。卫计委的一项调研报告显示，我国精神病专科医院整体经济收入仅为综合性医院的1/15～1/10，精神卫生专业工作人员的待遇比一般医院待遇差1/3以上。 三、科学合理开发利用人力资源，促进医院经济协调发展的对策 （一）把握实际，制定人性化、个性化的人力资源规划 医院树立强烈的人才意识，紧紧抓住培养、引进、用好人才三个环节，制定完善的人力资源规划。结合创建教学医院和三级专科医院两大目标，重点打造心理和精神康复的学科建设，围绕“成为一流的区域性精神心理医疗诊治中心”的愿景，不断深化人事制度改革，全面推进医院人才队伍建设。同时，坚持党管人才，对待人才的基本方式为：在政治上信任、工作上支持、生活上关心，不断改进方式方法，健全专家工作制度。为优秀人才发挥聪明才智创造良好条件，让人才有成就感、满足感。 （二）以人为本，建立有效的激励机制 医院根据本地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法等政策规定，进一步完善绩效考核和绩效分配办法。制定按岗定酬、“岗变薪变”，优绩优酬，拉开分配差距，建立重技术、重实效、重贡献的绩效分配机制。根据绩效考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬的原则；重点向精神科病区及临床一线工作任务的岗位倾斜，向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。同时加大经费投入，为引进人才提供安家费和发放补贴、提供过渡房等。支持和鼓励职工积极撰写学术论文，开展新技术、新项目和科研工作，医院给予相应的奖励和报销学费，不断提高医院人才队伍素质。 （三）拓宽渠道，引进优秀专业技术人才 公平、公正、公开地做好每年的事业单位公开考试招聘，让更多符合条件的优秀人才进入医院。主动与政府部门联系，积极参加人才交流会，并通过媒体、网络等宣传途径招聘启事，扩大招聘范围。三年来，医院共招聘及引进各类人才165人，其中硕士研究生5人，副高职称2人，中级职称6人，本科毕业生100人，大中专毕业生89人。 （四）创新办法，切实加强高层次人才培养建设，多层次开展继续医学教育，有针对性地组织院内学术活动 积极推行竞争上岗和岗位聘任管理，完善选人用人机制，对部分岗位实行竞聘上岗的方式，打破论资排辈的习惯，不断增强职工的竞争意识。通过到上级部门挂职、跟班学习等形式，加大对优秀年轻干部和业务骨干的培养锻炼。 （五）精准施策，充分发挥女性职工的更好作用 医院成立妇女工作委员会，竭诚为女职工做好服务。对每一位女职工的生活情况做到及时了解、心中有数，对住院或重病职工慰问探望，对生活困难职工救助到位，为女职工购买安康险、意外险、生育险等，加强医疗安全，切实维护好女职工的合法权益。组织开展丰富多彩的文体活动，增强沟通交流，每年定期为女职工做健康检查，建立档案。积极支持、大力鼓励女职工不断学习，钻研业务，勇于创新。通过多种途径，充分调动和发挥女职工的自身特点和优势，全面激发其工作热情。 四、结语 环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。人力资源开发利用与医院经济要坚持协调发展，应着力构建良好环境，形成平衡发展结构，培养和造就更多更优秀的专业技术人才，不断提高医疗技术和服务水平，促进医院经济协调发展，成为群众满意、政府满意、职工满意的医院。 （作者单位为南宁市第五人民医院） 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理与医院文化建设 摘要：人才是医院发展的核心要素，我院通过创新人力资源管理手段，深化医院文化建设内涵;强化医院文化建设，进一步规范人力资源管理。 关键词：医院 人力资源管理 文化建设 医院文化是由医院的基本制度、员工的行为习惯、专业技术能力、服务方式以及外部环境等整合形成的，能够充分感受却难以量化甚至难以准确描述的一种个性特征，它可以对不同的医院进行有效的区别。医院必须重视并强化文化建设，提升整体素质。 在构成医院的七要素，即人才、技术、设备、医德、环境、管理及专科优势中，人才是核心要素。作为传染病专科医院，我院通过创新人力资源管理手段，深化医院文化建设内涵;通过强化医院文化建设，进一步规范人力资源管理。 一、人力资源管理不力对医院文化建设的影响 作为一所传染病专科医院，因传染病的日趋减少，业务量的日益萎缩，三级医院规范化的管理，单一的业务技能，缺乏竞争力的人员梯队等，在一定程度上造成制度执行松散、学习竞争氛围不足、人浮于事的现象，而事业单位体制也让广大职工带有居安不思危的安逸，医院文化底蕴不足。 第一，人员招录困难，职工素质参差不齐。因传染病医院的特性，在同岗位同薪酬的标准下，人员招聘困难。为确保一线工作顺利开展，不得以放低招聘要求，职工素质参差不齐。 第二，人员身份不同，职工心理契约维度不一。心理契约是指双方从内心认可并共同遵守的一种精神理念和道德标准。在目前的事业单位中，因编制控制，编外人员占比正逐年递升，在与事业单位在编人员比较中，因为待遇、管理、使用、晋升等方面的不平等，使编外职工对基本保障的满意度、人际支持的心理温暖度以及共同愿景的期望度均较低，影响团队凝聚力。 第三，工作量不足，职工纪律执行松散。因传染病发病率降低，病区工作量有降低趋势，且病人就诊时间段相对固定，突发应急事件相对较少，部分后勤部门及辅助科室劳动纪律松散，制度执行不严格。 第四，竞争氛围不浓，职工比学赶帮超意识不强。缺少综合能力强的领军人才，激励机制不够完备，职工过于安逸，缺少钻研业务、超越先进的氛围。 第五，国家托底保障，职工危机意识淡薄。事业单位等、靠、要的思想在一定范围内仍存在，主观认为作为履行公共卫生职能的公立医院，收入国家保障，危机意识淡薄。 二、创新人力资源管理，推进医院文化建设的具体实践 医院文化以人文为主体，通过实施文化引导，达到激发医务人员聪明才知和创造力的目的。加强文化建议，对于促进医院人力资源管理、提高职工整体素质、促进医院健康发展具有重要意义。 近年来，我院深入开展医院文化建设，作为人力资源管理部门，我们创新人力资源管理模式，转变工作重点，立足从物质层、精神层及制度层三个层次上，打造医院的竞争文化、纪律文化、服务文化与集体文化，提升医院核心竞争力，为医院深入开展文化建设添砖加瓦。 1.营造争先氛围，推进竞争文化 2015年，我院通过绩效分配方案结构及内容、考核小组职能履行，以及岗位聘任管理条件及比例的调整，使考核更透明、公正，分配更科学、公平，努力推进医院竞争文化。 （1）推行绩效分配改革。一是调整绩效分配结构，形成专科竞争，将专科建设考核纳入绩效分配方案，省、市、院级重点专科齐头并进，努力开创医院专科发展新亮点。二是调整科室岗位系数，形成普通岗位与“三高”工作岗位的竞争。为真正实现高风险、高工作量、高收入的分配原则，2015年，我院在广泛听取职工意见建议，并进行科学分析的基础上，以岗位评定为基础，开展临床科室业绩综合评价调研，通过各维度指标的分析与衡量，客观调整科室系数标准，全面修正各项考核指标，以确保考核分配的公平公正性。 （2）调整岗位聘任条件与结构。本着向一线倾斜，向高层次人才倾斜的原则，对于目前较为紧张的高级职称岗位按人员类别进行划分，调整聘任条件，形成能上能下、评聘分开的竞争氛围。结合编外人员备案管理原则，全面梳理并调整岗位聘任结构，进一步深化岗位聘用制改革，一是合理岗位聘任结构。改变以往只要取得职称资格，符合条件就能晋升的机制。将按照各专业类别人员数的比例，对各专业职称晋升比例进行划分，向临床一线、医技科室倾斜。二是优化岗位聘任条件。结合医院实际，适当提高高级职称聘任要求，优先聘用高学历人才，以鼓励在职学历提升。三是完善岗位聘任要求。改变以往岗位聘任条件设定中，科研、论文成果为重的模式，增加对于“综合业务能力”考评项目，内容涵盖聘期内的“三基”考核、差错投诉、值班会诊等，若聘任周期内综合业务能力考评不合格，将给予降级、降等聘任。通过此项改革，激发中坚力量勇争上游的积极性，形成优胜劣汰、充满活力的竞争用人机制。 2.执行规章制度，强化纪律文化 系统完备、科学有力的规章制度是医院发展基本保障，为此我们一是全面梳理人事工作制度与相关规定，严格流程管理，做到按章办事，有序公正。二是强化对医院劳动纪律的管理，通过不定期抽查，严格审批程序及管理软件的使用，对职工劳动纪律、假期管理等内容进行控制。三是调整考核小组职能、考核流程与《奖惩条例》，在考核分配结果公正、公开、透明的前提下，形成争优的良性竞争，使考核工作更有章可循、奖勤罚懒。 3.倡导人性化管理，创新服务文化 一线服务病人，行政服务临床是医院文化的综合体现，作为人事管理部门，简化工作流程，切实服务一线是在执行制度化管理的前提下，落实人性化管理的重要举措。一是梳理各项工作的流程，对不必要的、无意义的工作程序要简化、优化，减轻一线非临床工作负担。二是对于职工关注的热点问题，涉及职工切身利益的关键问题，做到工作下沉，做好政策的宣讲与解释工作。三是做好引进人才的服务保障工作。 4.培养团队合作，宣扬集体文化 一方面注重培养新职工的团队合作意识，做到医院文化渗透早干预、早强化、早到位。除开展入职技能培训外，还加强医院职业道德、医院精神、服务理念、服务礼仪等医院文化内容的培训，同时以团队活动为引导，发掘新职工个人特长，提高组织协调能力与团队协作能力，增强集体荣誉感;另一方面稳定编外职工队伍，做到同考核、同管理，尽量缩小在编内外职工薪酬差异，率先做到奖金同工同酬，在职称晋升上，畅通渠道，条件平等，淡化身份属性，增强各类别职工的团队意识。 三、提升人力资源管理效能对医院文化建设推动的思考 随着医院文化建设的深入，职工素质显著提高，使人力资源管理效能得到明显提升。而人力资源管理创新机制的实施，也使医院制度执行更规范、更科学、更合理，人力效能得到最大化的发挥，人力成本得到最科学的使用。以人为本是医院文化建设的核心，只有通过规范化控制、人性化管理、科学化运作，探索培养和引导员工积极的价值取向，并构筑可实现自我价值的平台、发挥才干的舞台，营造出尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重成果的氛围，打造员工间彼此信任却又良性竞争的环境，才能真正提升医院总体的文化层次，达到服务群众的宗旨，使医院在激烈的医疗市场竞争中处于优势。 人力资源专科毕业论文:专科医院人力资源管理存在的问题及对策 摘要：人力资源是现代经济的重要标志，是维持各个企事业机构生存和发展的重要保证。随着医疗行业竞争的日趋激烈，医院人力资源配置问题也受到业界的广泛关注。相对于经济市场人才配置机制的发展情况而言，专科医院的人力资源管理工作尚未成熟，有待进一步完善。人力资源管理对医院有着可持续的影响，加强人力资源的管理是专科医院建设和发展的重中之重。 关键词：专科医院 人力资源 管理策略 为了最大限度发挥人力资源管理在医院发展过程中的作用，本文着重分析了当前专科医院人力资源管理中存在的问题，并在此基础上，针对其问题提出了相应的对策和改善措施，以提高专科医院的运转效益，促进其健康稳定发展。 一、专科医院人力资源管理中存在的问题 1.制度漏洞多，分工不明确。专科医院涉及的工作内容专业性要求较高，且配套服务较多，不同的服务又有着各自的特性，在制定人力资源管理制度时，要充分考虑医院管理人员与医护人员的合理配置问题。目前，大多数的医院缺少统一的规范性的人力资源管理制度，人才发展目标不明确，导致人员招聘不及时，缺乏专业的管理和临床业务技术人才，严重限制了医院的正常运行。尤其在绩效管理工作中，通常采用统一的考核指标，忽视了各岗位之间的差异性，较难发挥员工的积极性和创造性，医务人员做多做少、做好做坏都一样，大大降低了工作效率。近几年，随着医疗行业规模迅速壮大，与先进的治疗技术相比，这种人力资源制度缺陷越显突出。专科医院内部的人力资源管理极其不规范，各岗位之间的职责不明确，存在着交叉重叠或职责空缺的问题，管理和治疗工作均不能及时有效地落实，院领导之间、职能部门之间责任界限模糊，严重影响了医院的长远发展。 2.人才梯队和结构不合理，缺少高精尖人才。知识是现代化社会的显著特征，人才是各个企事业单位的核心竞争力，专科医院要想保持较快的发展速度，必须吸收更多的优秀人才。然而，顶尖人才缺乏是我国大多数医院存在的普遍问题。首先，医院缺少掌握核心医疗技术的人才。我国专科医院的突出弊端是人才梯队不合理，普通的医务人员过剩，而技术含量较高的岗位人才缺失现象较为严重，造成大量的职位浪费。其次，医院内部结构不合理，影响整体功能的发挥。只有当岗位与人才高度融合和统一后，才能最大限度地发挥医院的整体优势，取得更大的社会效益。而现阶段多数医院任用员工时出现人才和职位“不对口”的现象，不但浪费了专长人才资源，而且达不到预想的效果，削弱了医院的综合实力。 3.医务人员学历高，人文素养低，缺少忠诚度。医院文化具有渗透和浸润功能，对职工队伍的文化素养具有潜移默化的作用。医院文化建设的核心内容是医院精神，它是医院的灵魂。一个优秀而又富于成效的现代化医院，可以凝聚医护人员的精神力量，增进团队协作氛围，提高工作效率。但在很多专科医院，为了追求经济效益，给医务人员定了经济考核指标，引导医务人员经济利益优先，过多地看重医院经济指标的增长而忽略了医院的文化建设，久而久之，养成了医务人员除了上临床不参加医疗业务培训、不参加进修学习、不参加医疗技能比赛、甚至不参加医院的工会活动等不良现象。加之，专科医院的专业性较强，很多临床业务都是医生独立操作，缺少同事之间的协作和团队意识。在医闹频发的大环境中，医务人员安于现状，不愿冒风险接触和运用新技术。专科医院医务人员大部分均为本科以上学历，甚至有的专科医院硕士以上人员超过50%，但由于医院缺少对员工人文素养培养和人才管理机制，出现了医务人员学历高人文素养低的怪象，医务人员消极怠工，甚至出现大量人才流失的现象。优秀的员工队伍是医院不断发展的原动力，人才管理不当将对医院的发展产生巨大的阻力。 二、提高专科医院人力资源管理的策略 1.建立健全医院人力资源管理制度体系。完善的制度体系为医院工作的持续健康发展提供有力支撑。井然有序的工作环境必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。健全的管理制度要求医护人员在职务行为中，按照医院运行管理相关的规范与规则来统一行动、工作。发挥制度中激励机制的作用，树立科学的发展观和功利观，端正员工的工作态度，培养其对工作的责任感和归属感，提高员工对医院的忠诚度。医院文化是提高员工自觉履行义务的重要作用因素，因此，要加强文化建设工作。医院文化建设是一项长期任务，经过多年的发展，才能形成具有自身的特色的价值理念。医院在对文化传统进行继承时，需要根据时代的发展和自身的发展阶段，赋予其新的文化内涵，对原有的文化进行改造。文化是医院综合实力的重要组成部分，是超越自己和赢得行业地位的重要保证。加强对职工的人生观、世界观、价值观和职业道德方面的教育，将营建的医院文化灌输到员工的思想行动中，加强员工的认同感、荣誉感和归属感，增强凝聚力，促进医院的快速发展。 2.引进高素质人才，并加强培训和利用。根据医院工作需求，通过网络招聘和人才招聘会等多种渠道，寻找吸引切合职位要求的人才。实行招聘责任制，明确招聘期限和任务，优化招聘团队，制定中长期人才引进计划，并按进度完成。提供在学习机会，是医院人才队伍建设长远发展的重要战略。人无完人，更何况医疗工作与人们的健康息息相关，医院引进高素质人才后，更应该发挥其专业优势，不断提供学习和提升机会，让高素质人才具有更强的竞争优势。同时，有了领头羊，还必须培养较高人文素养的医护队伍，医院在招聘时，应把好人才质量关，积极引进高素质人才，加强岗前培训和医德医风教育，增强其对医疗事业的认同感和荣誉感。俗话说，“外行不能管理内行”，在历史的新时期，医院应围绕健康和谐的工作目标，结合本单位的工作实际，深化改革创新，合理配置管理人才，让能做事、会做事的人上，各尽其职，人尽其才，充分发挥先进工作人员的带头作用，提升医院的整体医疗水平。只有了解了医院需要引进什么样的人，怎么样去用好人，才能让医院在本行业中脱颖而出，充分发挥出专科医院的竞争优势。 3.加大现有人员的培训力度，并加强考核。针对医护人员队伍专业理论基础不扎实、理论功底浅薄的现状，医院要不断加强和改进“三基”培训工作。为适应工作要求的状况，对医护人员进行严格的“三基”培训和考核，根据考核结果，通过工作调配、岗位交换等途径实现医务人员队伍的专业性。针对医务人员人文素养低的情况，医院要加强医务人员人文素养培养。沟通技能的学习、医疗法律法规的学习、专科发展史的学习等等均是培训工作的基础课题，医院要深入医务人员中，了解他们的思想动态，制定科学合理的培训方案。另外，引导医务人员在遵守各项培训制度的同时，积极探索培训的新路子，引进新思想，最大限度地激发职工的工作信心和热情。定期对医务人员的培训情况进行考核，并将考核成绩计入工作绩效中，从而引起医院员工对培训活动的重视，以达到培训的最终目的。 综上所述，专科医院要突出专业优势、长期健康持续发展，离不开系统性、专业性的规定和准则，完整的人事管理制度是保证各个岗位有序开展工作的基础。吸纳优秀的人才是快速提升医务人员工作能力的重要途径，而对现有人力资源进行培训，加强医院人力资源管理和文化建设是提高人才利用率的重要方法。 人力资源专科毕业论文:浅谈高等专科学院人力资源改革的问题及措施 摘要：对于高等专科学院人力资源的发展来说，要做到加强人力资源管理管理工作才能够真正的全面提高学院的教育水平。通过调查说明，随着着国家经济发展水平的提高，教育水平的进步。使得高等教育国际化的趋势与市场化的趋势不断加快，使得人力资源管理成为了一个重要的问题。事实说明，在高校中实施人力资源管理可以起到充分激发起广教师和学生在学习和工作上的主动性与积极性。让人们保持一种乐观的心态面对问题。因此，只有不断改善人力资源管理工作上存在的问题且改进学院的教学水平才能够使学院人力资源管理不断完善。 关键词：人力资源 教育水平 国际化 问题 主动性 一、高等专科学院人力资源改革的重要性 在现在这个快速发展变化世界里，科技水平高速进步，人员竞争日趋加大，这样只有努力开发和合理使用人才的工作特点，将变成世界各国在经济发展和社会进步中的宝贵经验。而在巨大的竞争中，只要赢得了人才资源，就能够在日后的市场竞争处于优势地位。对于高等专科学校来说具有很大人力资源。当下，对于我国经济发展现状来说已进入关键发展阶段，而我国政府“科教兴国”战略制度的实行，便会向高等专科教学提出了新的要求起到加快人力资源发展的目的，同时还加大了高校进行人力资源改革的主动性和积极性，做到了这些点便能使得高等专科学院的管理制度改革提供巨大的帮助。同时为了适应当代社会快节奏发展步伐，能够适应我国现行的经济变化因此进行人力资源改革已变得刻不容缓。而对于高等专科学院人事改革关系到了内部有效管理制度，因此学院的人力资源的改革成为了必须的重点。在现行的高等专科学院人事管理制度当中有着许多的问题，因此现行的高等专科学院人力资源管理制度已不适和当代社会发展变化的需要和改革的要求，而现行的人事管理制度如不加快期改革的步伐，必将会严重的阻碍高等专科学院教的发展进程，还会影响到高等专科学院的办学能力和改革的积极性和主动性。因此高等专科学院人事制度改革任务有着较大的困难，这需要有关人员的研究和探索。因此，步入当代高等专科学院在强化内部管理制度改革工作的时候，应该找到所面临的挑战和相应的问题，找到解决问题的方法，只有这样才可以更加全面的完成高等专科学院人事管理方案改革的任务。 二、高等专科学院人力资源改革的存在的问题 1.尚未建立起人力资源为第一资源的概念 对于一部分的高校管理人员来说往往只重视了人事部门上的工作管理，而对人力资源管理和改革思路上没有明确的目标定义，只是简单认为高等专科学院的发展仅仅只需要靠投入资金，而资金投入不足正是是学校发展的问题所在，管理人员也没有认识到学校发展的困难所在正是缺少一支具有强有力的文化和先进的科学技术的队伍。所以对通过创造出合适的工作机会以及外部生活环境改善来引进人才、吸引人才的关键，才会建立起人力资源为第一资源的概念。 2.人力资源管理制度观念未能够与时俱进 在现行的教育方案中教育作为了计划经济中的关键因素，高等专科学院根据其战略地位特殊意义，所受的计划经济管理制度影响更为深刻。在学校人力资本的行政配置体系中、人员的人事管理工作在高校人力资源管理中起着决定性的作用，且人事管理部门将其管理机构分别设置了相关部门和相应的工作任务且几乎是照搬了教育管理部门的教学体系。使得只要进入就无法出去、只有可能升迁、工资分配不合理的“大锅饭”分配模式便是计划经济所带来的弊端，因此学院人事管理部门在的学院的人力资源管理中存在的不少问题。因此这便使得学校充分对政府部门产生了依赖不愿自主管理缺乏主动性和积极性、对于相关市场变化的反应迟钝，开始只会接受政府部门的相关考察和安排缺乏市场的检验和实际的操作，仅仅只是习惯了领导的人事安排，缺乏管理的积极性和改革的动力支撑，使得高等学院的人才资源出现断层，无法在人力资源管理上取得进步和拓展。 3.对人力资源管理机制研究不充分 因老旧思维因素的影响以及管理制度当中的不足使得高等专科学院人力资源管理制度出现严重的滞后现象。而不少高校的管理人员仅仅只看重日常管理，却没有从人力资源管理制度的角度上进行分析。同时人员职务的终身制特点也影响了人力资源管理的实施、还有包括只能上不能下老旧的观点而然很难改变，因此在研究人力资源管理体系中，对于实施行之有效的人力资源措施与人员竞争体系，成为高等专科学院的人事部门制度改革思路的关键方向。 4.学校的人力资源缺乏合理配置管理 在学校的内在人力资源管理实施的过程中，因为社会发展市场体制的不完善，使得学院的人力资源管理制度，没有从科学的角度上度出发，且还要符合高等教学的日常方式的日常管理方式进行规划发展、管理经营，因此造成高等专科学院内部的人力资源的分配不合理的现象，在相关人员的职务特点、学历方式、学院成分、年龄分段无法满足教学工作的正常实施。 三、高等专科学院人力资源改革的措施 1.建立新型人力资源管理制度 在建立最新型人力资源管理制度的措施中首先要做到的就是要将人力资源管理制度安排在学校人员管理的关键位置上去实施。在当代中国自主式经济与市场规划式经济共同发展的大环境下，高校的人力资源管理成为了所以资源里最为特殊的资源之一，其中在高等专科教育当中体现的更为突出。其次还应该形成以人为本的科学管理经验，同时还要把怎样充分发挥人力资源的意义做为重点，从而让学校的人力资源作用体现在日常的管理当中。最后是确立人才第一的观念，使得人才所付出的努力得到应有回报和尊重。 2.规范人力资源管理体系 对于解决当前高等专科学院人力资源管理体系里所体现出来的相应问题，其关键是要通过合理的方法形成符合当下发展的环境的人力资源管理体系。第一点就是要通过民主改革的科学方式作为高等专科学院分配方式之切入点，从而完善相应的管理体系，充分调动起员工工作的自主性和积极性。第二点是完善当前的学校用人管理体系，最终形成科人才的流动方案，使得高校的人力资源得到充分的发挥其作用。第三点是以改革当下高校的人员分配体系，从而真正的做到打破终身制任职的弊端，建立科学规范的人员管理体系。 3.制定科学的考核标准 第一点就是建立符合当前市场经济体系的科学管理体系和相应的人力资源分配方式。而管理体系当中目标管理体系的确立是最为关键的一个环节同时还应该与人员的工作岗位相联系起来制定科学完善的管理机制。在考核相关人员的能力机制中还要考虑人员在评价体系中经济效益成分的划分，同时还要兼顾到人员在社会效益中所发挥的作用，因此在制定考核标准时不单要考虑到科学技术因素，还要兼顾到经济效益，只有将两者同时兼顾才能够将量化的科学依据进行分析拓展，在定性指标的处理中也要将分值于权重两个因素按照一定的比例进行分配。随着社会的快速发展变化，人力资源理论的相关研究也在不断进步当中取得不小的成功，表现在考核评价指体系的不断完善上。其次在进行科学考核时通过研究人员的不断努力已经制定一套合理的考核机制且并简化考核当中相应的工作流程大大提高了人员的工作效率。在考核标准中岗位目标的确定也是十分重要的一个环节，岗位目标的确定首先要通过自我评价在评价合格后再通过群众评价与基层评价两个环节进行综合分析，最后是公布其考评结果。 人力资源专科毕业论文:论公立专科医院人力资源管理对策 摘　要：在知识经济的背景下，传统的人事管理模式已经很难适应现代医院的人力资源管理要求。医院是知识人才集中的事业单位，同样面临着激烈的人才竞争和培养。本文结合北京胸科医院人力资源管理现状，探讨知识背景下人力资源管理特点，发展趋势，就人力资源管理存在的问题提出自己的看法以及解决对策。 关键词：知识经济　人力资源　管理对策 目前我国正处于医改的关键时期，人力资源管理的改革也迫切眉睫，如何进行公立医院人力资源管理，建立有效的人力资源管理体制，提高医院核心竞争力，是医院管理者考虑的首要问题。北京胸科医院是一家主要以治疗和预防结核病、胸部肿瘤为主的专科医院，本文主要从我院目前存在的问题，并提出解决的对策。 1.目前北京胸科医院人力资源管理现状及存在问题 1.1人力资源管理职能较为单一，缺乏科学有效的管理整合机制 由于医疗行业的特殊性和事业单位人事管理的传统意识，目前人事管理仍局限在人员的入出管理、人事档案管理、劳动关系管理、职称聘任、工资、社保等具体事务。各个部门职责和职能交错重叠，缺乏科学有效的管理整合机制。 1.2人事管理系统信息化跟进较慢，缺乏全院数据链接、共享和整合 目前医院人事管理信息只运行了人员管理等基础数据信息的维护，科研办负责统计的人员的论文、课题；运营办（经管办）负责绩效考核、教育处继教培训；医务处、护理部负责的医务人员注册信息；财务处负责的员工工资信息等，缺乏全院数据链接、共享和整合。 1.3部门职能交错，分工不明确，缺乏行之有效的人才引进、培育以及用人机制 招聘虽然公开化，但还存在着浓烈的人情关系色彩；人才引进渠道过窄，人才信息和需求不对等；岗位设置和人才配备不匹配，人才培养目前还只是停留在只有规章制度。 1.4员工考核分散单一，缺乏有效激励机制 员工考核，特别是年度考核，每年底由科主任填写考核意见，“考核优秀、合格”等。没有一套科学有效的考核方案。此外，在绩效奖金分配制度上，员工的薪酬无法很好地反映出人才的价值， 1.5人力资源管理与医院文化契合度有待提高 医院文化是凝聚员工的纽带，近两年医院成立了文化办公室，致力医院的传统文化的收集整理，编写医院发展史、收集院史馆素材、准备开设院史馆。 2.北京胸科医院人力资源问题的有效措施 2.1提升管理人员素质，树立人本管理和柔性管理的指导思想 改变传统的管理模式，重视员工的工作权、选择权，关注员工的忠诚度和工作满意度，传统的“以物为本”的管理转向“以人为本”的管理上来。 2.2提出战略性人力资源规划，提出适合医院发展的合理人力资源配置 我单位系专科医院，目前全国各级各类公益医院人力配置情况仍参考“卫生部关于《综合医院组织编制原则试行草案》的通知”（78）卫医字第1689号，至今卫生部对专科医院仍没有指导性文件。 我院人事处已经申报了课题，拟通过不同方法，对全院医师、护士岗位所采集的数据进行综合分析，同时对关键人员进行访谈，结合医院近3年各种业务统计数据，提出人力资源配置方案。 2.3创建学习型组织，组建专业的学科团队，实现临床、科研资源共享 （1）现代知识经济的快速发展造就了掌握新型技能与思维方式的一种新型组织理念。创建学习型组织，组建知识型专业团队是医院发展的需要。学习的本质是强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”。 （2）学习和岗位技能培训过程中从高层管理者乃至中层管理着甚至普通员工，人人参与。不能仅关注学历而忽视能力和素质的培养，临床为科研提供研究平台，科研为临床提供科研平台，实现临科、研资源共享、优化组合 （3）组建科学专业的人才团队，选择合适人选，形成纵向与横向和谐，实现在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。 （4）针对员工的职业生涯目标和发展途径进行经常性的战略培训。战略培训包括一切有目的、有计划的学习活动或者训练项目，包括临床医生的科研能力等　。 2.4建立和完善有效的激励机制、才培养机制，吸引人才、留住人才，为人才培养提供良好的环境 （1）在新的知识经济大环境下，对于人才的开发，开始慢慢从之前的“重学历”向着“重能力”转变，从“专才”向“通才”开始转变；从人外在的“显能”向内在的“潜能”转变。 （2）激励过程中既要物质激励还要关注精神激励。人们需要精神激励．但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来建立以员工的发展与成长为主的激励机制。 （3）激励手段多样化，如人才引进时提供科研启动基金，住房保障，解决夫妻分居等福利政策。同时根据人才的个人需求变通激励方式，例如提供适合自身发展的培训作为激励措施等。 总之，当今知识经济年代，医院作为一个特殊的行业，服务对象为患者，所以人力资源的管理的根本目标是建立一支高素质、高境界和高度团结的的队伍，营造良好的医院文化，通过政策引导和规范，创造有利于人力开发的环境，充分体现以人为本，实现求才、育才、用才、留才。现在知识经济和市场竞争激烈情况下，要不断寻求和探索人适合医院发展和为患者提供优质服务的力资源管理的最佳途径，以适应医院战略目标需要。 人力资源专科毕业论文:对现代人力资源管理与高职专科专业教学改革的思考 [摘 要] 人力资源管理工作的实际需求，对高职高专院校的人才培养提出了新的要求。 [关键词] 人力资源管理 职业要求 高职专科 教学改革 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理工作的核心。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。 一般说来，人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置(包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发(技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利(报酬、激励等），制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类，并在其发展过程中逐步形成与完善。并且随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化组合。求才、用才、育才、激才、留才是一项全局性工作，为了科学、有效地实施现代人力资源管理的职能，对于从事人力资源工作的人员也提出了要求。 首先必须掌握三方面的知识:关于人的心理、行为等方面的知识;心理、行为测评及其分析技术；职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 其次，应从七个方面发展自己的职业能力:人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理;薪酬福利管理；劳动关系管理；组织文化、组织变革与发展。 另外，敏锐的职业意识和洞察力、良好的团队精神和沟通能力也是必不可少的。 人力资源管理的职业要求，对高校的人力资源人才培养提出了要求。因此，高职专科的人力资源管理专业的教学改革应当以培养学生的综合素质和技术应用能力为主旨，以培养“应用型人才”为目标,培养有较强实际动手能力和职业能力的技能型人才。其教学改革的总原则是突出应用性和实践性，基础理论教学以应用为目的,以必需、够用为度;专业课教学要加强针对性和实用性。 一、更新教育教学观念，建立“以学生为本”的全面发展教学观、发展观、评价观 现代教育理论认为，学生是学习的主人，对自己的学习负责任，规划自己的学习活动，学院和教师要为学生提供足够的学习资源与引导；主张学生“自我教育，自我管理，自我服务”。在学生评价上，立足发展，不仅看考分还要看能力，更要看人文素养和学生对某种技能的掌握程度。 二、构建立体的教学资源 一是要根据社会、市场需求设置专业课程，避免盲目照搬本科专业课程和实用价值不高的课程，力求使学生学到最有用的专业知识，达到高职专科本专业所要求的能力。还可根据市场的需求多开设几门选修课，如开设由企业提出相应的选修课，为学生走向市场做好准备。 二是改革课程内容的学科系统性，从实践出发，以经典理论为基础，引入新方法、新知识、职业标准，使课程内容紧贴时代前沿，既能解决学生为什么要学的疑惑，提高学生的学习兴趣，又能使学生的学习自主化，实现个性化教学，做到教材、学材互为补充，软硬件相互配套，纸质、电子资料丰富，课堂内外相得益彰。 三、创新教学方法 全面提升高职学生的职业能力是教学方法改革的重要立足点。既要从能力的组成元素上发展学生的知识、技能、行为态度和职业经验等，又要从专业能力、方法能力和社会能力上促进学生的发展。不论是案例分析法、讨论法、对话法、问题教学法、程序教学法，还是行为导向法、引导发展法等，关键在于实施有新意、有个性，将专业教学与能力培养有机结合起来，重视教会学生学习，重视操作技术能力的培养，重视学生主动和全面的学习，重视学科特点，重视知识的整合与方法的整合。在课堂教学中，激发学生学习兴趣，促进学生主动学习开展课堂讨论，培养思维表达能力；加强实习实训，培养动手操作能力；注重精讲多练，培养独立学习能力；树立创新观念，培养创业创新能力；采取多种形式，培养组织管理能力。 如基础学科的教学充分发挥学生的主体性，采用阅读笔记法、信息交流法来加深和拓展学科知识。应用性学科的教学则提供学生充分参与的平台，进行角色扮演、合作体验，以满足学生的不同需求，促进学生的全面发展。 四、改革考核方式、方法 不但要回答出“考什么”“如何考”,还要回答“为何考”，构建“以学生为本”的评价模式。在考核内容的选择方面，既要体现人才培养目标和课程目标要求，又要有利于培养学生运用所学知识和技术分析问题和解决问题的能力，真正做到既考知识，又考能力和素质。在考核方式方法的选择上，应当根据考核科目的特点，采用灵活、多样的考核方法，如开卷、闭卷、笔试、口试、操作、报告与答辩等。形成性评价与终结性评价相结合，理论与实践相结合，技能与作业态度相结合，不同的操作方法相结合，第一课堂考核与第二课堂考核相结合，校内老师评价与企业、社会评价相结合，学生自评、互评相结合。体现“以人为本”，全面、综合地评价学生，以评价促发展。 2005年，《国务院关于大力发展职业教育的决定》阐明了大力发展职业教育、加快人力资源开发的意义，明确了职业教育改革发展的目标。职业教育将面临更高、更快的大发展。职业学院必须坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”的办学方针，全面贯彻“以学生为本”的发展的教学观，继续深化教学改革，积极探索“以学生为中心”的高等技术应用型人才培养模式，为社会培养出高素质的劳动者和高技能的专门人才。 因此，我院高职高专人力资源管理的专业教学改革应该围绕培养目标和职业要求进行课程建设和教学资源的构建，改革教学方式方法,突破传统的考核方法,培养出符合社会所需的合格毕业生。

人力资源管理系统毕业论文:基于.NET + Castle框架的医院人力资源管理系统的研究与实现 摘要:详细阐述了医院信息系统中人力资源管理系统的设计与实现,介绍了开发过程中使用的.NET技术与Castle框架,探讨了运用.NET平台与Castle相结合建立WEB应用程序的方法。 关键词:人力资源管理;.NET平台;Castle框架 随着医院信息化的发展,数字化医院已成为当今医疗卫生发展的趋势,人力资源是医院第一资源,是医院获得竞争优势的根本,因此人力资源信息系统是一切子系统的基础,只有实现好人力资源管理的信息化建设才能更好地服务于医院信息系统(Hospital Information System, HIS)系统中档案管理、药品管理等其他子系统。 目前多数医院的人力资源信息管理系统(Electronic Human Resources Information System, eHR)仅能够实现人员信息的录入、查询、修改等基本流程,结构简单。工资管理及档案管理等方面实行单独管理,与人力资源信息难以总合运行,信息查询过程繁琐,某些流程不规范、不严谨,时有漏洞,系统功能不完善,统筹运用存在困难。因此,开发人力资源管理系统非常有必要,它能够通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率的目的。微软公司的.NET平台偏重于应用系统的快速开发,而Castle[1]正是针对.NET平台下开发的一个优秀的开源框架。基于.NET与Castle框架下开发人力资源管理系统,既保持了.NET平台下快速开发的优势,又使整个系统的架构非常合理。 1 系统分析与设计 1.1 系统总体功能设计 根据医院人事部门的职责及实际需求,将系统分为五个功能模块:系统管理、机构编制管理、人员信息管理、薪资福利管理、查询统计管理。系统总体功能框图如图1。 1.2 系统各功能模块分析 1)系统管理。设置系统管理权限,普通职工无权限修改信息资料。 2)机构编制管理。设置单位的组织机构,包括机构设置和机构详细信息,实现科室详细信息的查询,如产科:科室简介,人员简介,诊次安排等。 3)人员信息管理。管理和查询单位职工的相关信息,包含基本信息、个人简历、离退休登记等。 4)薪资福利管理。实现单位职工的薪资福利管理,包含当月工资管理、个人所得税率、职员奖励及惩罚管理。 5)查询统计管理。实现万能查询,职工可对任何信息按指定条件进行查询。 2 系统技术架构 2.1 .NET平台与Castle框架 .NET平台[2]是微软公司推出的一个全新的计算平台,为在因特网环境中开发Windows 应用程序、Web应用程序、移动计算等提供了一个一致的开发环境。 Castle是.NET系统级框架,是通过将一些成熟开源应用进行无缝整合而成的一套完善的应用系统框架,是.NET平台的一个开源项目,从数据访问框架ORM到IOC容器,再到WEB层的MVC框架,基本包括了整个开发过程中的所有内容,为开发灵活、稳定的软件系统提供了一个好平台。其中包括了ActiveRecord[3]、MonoRail及Windsor。 ActiveRecord是一个O/R(对象持久化)工具,实现了数据库操作从传统SQL模式到基于对象模式的转换和业务逻辑层与数据访问层分离,提高了系统开发对数据库的透明度和开发效率。其对ORM框架Hibernate进行了封装处理,且为ORM提供对象持久、关系对象查询等功能。框架涉及到的关键技术主要有:透明的持久对象层;客户端应用对象空间与数据库服务器端元组空间的映射[4]。在ActiveRecord的实现中,Model对象必须继承于Active-RecordBase对象以便于Castle容器进行控制,限制Model对象从其他非持久化对象继承的可能。 MonoRail是Ruby on Rail的.NET实现,是一个MVC Web框架,包括Model、Controller、View三个元素,MVC采用前端控制器模式。在界面表达方式上MonoRail采用模板引擎输出,MVC框架以不同方式把URL映射到服务器代码类上,这些类称为“Controllers”,负责处理到来的请求、用户输入和交互、执行基于输入和交互的相应的应用和数据逻辑。一个Controller类一般会调用单独的“视图”组件,该组件负责生成请求的实际的HTML输出。视图是负责显示应用程序的用户接口(UI)的组件[5]。 Castle IOC[6]是一个IOC工具。Windsor是Castle的底层核心实现,是Castle的一个IOC(依赖注入)容器,构建于Micro Kernel之上,能检测类并了解使用这些类时需要什么参数,检测类型和类型之间的工作依赖性,并提供服务或者发生错误时提供预警机制。 2.2 架构模式 系统采用B/S三层架构模式,包括表示层、业务逻辑层和数据持久化层,使程序具有良好的可扩展性、灵活性、安全性、平台无关性和可维护性,且各个层次清晰,架构合理,更加符合面向对象思想[7]。体系结构模型如图2所示。 2.2.1 .NET实现系统表示层 表示层是用户直接接触的层面,包括了用户与系统的所有交互。 2.2.2 Castle IOC实现系统的业务逻辑层 业务逻辑层是系统的核心层,集中于整个事务的处理过程。Castle IOC会自动去连接对象之间的依赖关系,所有的组件配置都放在Components节点中。 2.2.3 Castle ActiveRecord实现系统的数据持久化层 采用ActiveRecord,支持先有实体类,然后由实体类生成数据库表,集中于整个数据的处理过程,减少了代码量,保证了效率和质量。 3 系统实现 .NET技术与Castle框架的结合,为数字化医院信息系统的开发提供了一种新的Web开发模型。应用以上方法,数据库服务器采用SQL Server 2005[8]开发和实现了淄博市某医院人力资源管理系统,实现了系统管理模块、机构编制管理模块、人员信息管理模块、查询统计管理模块和薪资福利管理模块五个模块的功能。经过近一年来的运行,系统稳定性强,易维护,易扩展。且具有以下优势: 在该人力资源管理系统中,医院不同专业技术人员都可以像操作Windows桌面一样进行可视化操作,同时支持不同的用户身份登陆,分布交互。做为HIS系统中的eHR系统,也是医院信息流、资金流、药品入出等各方面的中心枢纽,对业务处理的实时性和共享性要求比较高。为了保证系统的效率,在系统架构上,采用数据库服务器并行处理,分担处理负载,从而最大限度地提高系统的交互能力。 4 结束语 该文通过研究当今医院信息化发展现状,分析了医院人力资源管理信息化建设的必要性,在Castle框架的基础上,对医院eHR体系结构进行研究设计。目前Castle框架已经在Web项目中得以推广,该种开发模式不仅提高了效率,而且极易系统的维护与扩展,相信在以后的软件开发构建中有着良好的应用前景。 人力资源管理系统毕业论文:基于Struts/Spring/Hibernate集成框架的人力资源管理系统设计与实现 摘要:现代企业的竞争是人才的竞争,人力资源管理系统能够提高企业人才管理的效率。基于Java EE平台对人力资源管理系统进行了设计,使用Struts/Spring/Hibernate集成框架开发了人力资源管理系统,使用了MVC模式将用户界面和业务逻辑完全分离,使用依赖注入提高了系统组件之间的独立性。使用Struts/Spring/Hibernate集成框架来进行信息系统的开发,比传统的多层模型具有更高的灵活性和可扩展性。 关键词:Struts;Spring;Hibernate;人力资源管理系统;依赖注入 人力资源管理是知识经济时代企业管理的主要内容,“以人为本”突出了人在企业中的作用。随着市场竞争的日益激烈,企业竞争由外部竞争逐渐转变为全方位竞争,而人才的竞争更是企业竞争的焦点。 1998年前后,我国的很多大型企业都逐步认识到引才、用才、留才的重要性,于是,很多企业都先后设立了人力资源部。国内的一些高校也相继开设了人力资源管理专业。发展到现在,人力资源主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。而信息化人力资源的管理模式也由此脱颖而出。 同志指出:“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”;“国以人兴,政以才治,为政之道,要在得人”。新世纪、新阶段实施人才兴企战略,使人才越来越受到重视。[1]但是传统的人力资源管理方法已经不适应于信息时代的发展要求,在传统模式下,人力资源管理部门机构比较庞大,工作任务繁重,各种工作由于使用人工来操作极易出错。建立信息化的人力资源管理系统已经成为企业人力资源管理的首要任务。 根据企业人力资源管理需求,设计了基于Java EE的人力资源管理系统架构,采用Struts/Spring/Hibernate集成框架为基础进行了系统设计,采用MVC、依赖注入、过滤器等技术简化了系统开发,提高了系统的灵活性和可扩展性。 1 系统需求 为了提高企业信息化水平,促进企业管理的规范化、制度化、流程化,决定实施人力资源管理系统。希望通过这个系统的实施规范人事档案的管理,规范薪酬体系和薪酬发放的管理,规范人事的调动管理、培训管理和激励管理。并对招聘工作的职位、简历、面试、招聘题库、招聘考试、录用等环节加以规范。系统还需提供人事档案的导出和报表功能。 本系统将实现人力资源档案管理、薪酬管理、调动管理、培训管理、激励管理和招聘管理六大功能。其中人力资源档案管理是本系统的基础数据和核心内容。包含人力资源档案登记、人力资源档案登记复核、人力资源档案查询、人力资源档案变更和人力资源档案删除四个子模块。薪酬管理是系统中的一个重要部分,在系统管理模块设置薪酬标准项目后,进行薪酬发放登记。员工工作机构和职位发生变动的时候,通过调动管理执行登记员工调动档案,并登记其新的机构,职位和薪酬标准。通过培训管理进行教育培训档案的建立,修改和维护,培训信息等工作。激励管理主要信息包括获奖人员,奖惩时间、奖惩内容、奖金类别等信息,可以对每个员工奖惩信息进行增加、删除、编辑操作。招聘管理实现当某个岗位出现空缺的时候,或者随着公司业务发展,需要招聘新员工的时候,通过这个模块。后的职位可以进行修改。另外,需要提供职位查询的功能,查询已的职位,并对已的职位录入应聘者信息。 2 开发平台选择 2.1 Struts/Spring/Hibernate集成框架 Struts/Spring/Hibernate集成框架是Struts、Spring和Hibernate三种技术的有机融合,是目前应用最广泛的Java EE架构。在Struts/Spring/Hibernate集成框架中,Struts的作用是提供MVC模型,将界面、业务逻辑和数据分离,并提供一个高可扩展的架构。Spring作为依赖注入的容器,将项目中的构建进行粘结。而Hibernate提供了一个抽象的数据服务视图,将用户对数据库的访问进行高度抽象。[2] Struts 是目前创建Web 应用最常用的表现层MVC 框架实现,是JakartaApache 的一个开源项目[3]。基于Model2 的Struts框架利用控制器和定制标签库将应用中的模型和视图分离,达到了层间松散耦合的效果,同时提高系统的灵活性、重用性和维护性。作为开源项目,Struts经受了大量实践的检验,功能越来越强大,体系也日臻完善,并且对其他技术和框架显示出良好的融合性。[4] Spring由Rod Johnson创建,它是为了解决企业应用开发的复杂性而创建的。Spring使用基本的JavaBean来完成以前只可能由EJB完成的事情。然而,Spring的用途不仅限于服务器端的开发。从简单性、可测试性和松耦合的角度而言,任何Java应用都可以从Spring中受益。简单来说,Spring是一个轻量级的控制反转(IoC)和面向切面(AOP)的容器框架。 Hibernate是一个开放源代码的对象关系映射框架,它对JDBC进行了非常轻量级的对象封装,使得Java程序员可以随心所欲的使用对象编程思维来操纵数据库。 Hibernate可以应用在任何使用JDBC的场合,既可以在Java的客户端程序使用,也可以在Servlet/JSP的Web应用中使用。 2.2数据库服务器(SQL Server 2005) SQL Server 2005是微软具有里程碑意义的企业级数据库产品,它在企业级支持、商业智能应用、管理开发效率等方面有了显著的增强,是集数据管理与商业智能分析于一体的、极具前瞻性的下一代数据管理与分析平台。 SQL Server 2005基于SQL Server 2000的强大功能之上,提供了一个完整的数据管理和分析解决方案,它将会给不同规模的组织带来不同的帮助。采用SQL Server 2005作为人力资源管理系统的数据库,综合考虑了系统规模、吞吐量、支出成本以及技术适应性等方面。 2.3应用服务器(Tomcat) Tomcat 是一个小型的轻量级应用服务器,在中小型系统和并发访问用户不是很多的场合下被普遍使用,是开发和调试JSP 程序的首选。在人力资源管理系统中,采用Tomcat 5.5做为应用服务器。 3 总结 在企业信息化建设的过程中,可以采用各种技术来构建系统,每种技术都有自己的适应范围。企业人力资源管理系统必须要适应企业的管理要求,而采用Struts/Spring/Hibernate集成框架可以提供一个高可配置和可扩展的系统,系统可以经过部分修改直接适应其他企业的需求,达到了软件重用的目的。 人力资源管理系统毕业论文:TBAC技术在人力资源管理系统中的应用与实现 摘要：针对当前流行的人力资源管理系统，分析了其所面临的安全问题。以TBAC技术为参考，将此技术应用于人力资源管理系统中，系统根据用户的访问请求判断其合法性并分配给其相应的角色，提高了系统中资源负载均衡度，确保了系统中数据的完整性和安全性，并给出了TBAC技术在人力资源管理系统中的应用与实现。 关键词：TBAC技术；人力资源管理系统 人力资源管理系统[1]是当前备受企业管理领域关注的热点之一， 人力资源管理系统的设计和开发正在越来越受到企业管理的重视，如何管理好企业内部员工信息，成为企业管理中的一个大的问题。在这种情况下，一个可以规范化、自动化的企业人力管理系统就显得非常重要。目前，如何利用最新技术生成安全可靠的人力资源管理解决方案，已成为计算机行业中的热点问题。 在以往的研究中，为保障人力资源系统中数据的完整性和保密性，常用的安全保障体系主要包括以下几点：实时检测是随时监测系统的运行情况，及时发现和制止对系统进行的各种攻击；数据恢复是在安全防护机制失效的情况下，进行应急处理和响应，及时地恢复信息，减少被攻击的破坏程度，包括备份、自动恢复、确保恢复、快速恢复等。这些安全保障体系只是从表面上保障了系统的安全性，并没有从根本上解决系统中存在的安全隐患，因此，本文将TBAC（Task based access control,TBAC）技术应用于人力资源管理系统中。 1 TBAC技术与人力资源管理系统简介 1.1 TBAC技术简介 R K Thomas和 R Sandhu等人在文献[2]中提出了一种基于任务的访问控制模型(Task based access control,TBAC)。其核心思想是从应用的角度出发保护资源。在这种策略中，主体对客体的访问，不仅依赖主体和客体的授权关系，还依赖于主体当前执行的任务以及任务的状态。 客体的访问控制将根据主体执行的任务情况发生变化。 当且仅当相关任务处于活动状态时，主体的访问权限才能有效，否则权限将被冻结或撤销。因此，TBAC是一种动态授权的主动安全模型。 TBAC的基本思想有以下几点[3]： 1）将访问许可与任务相结合，每个任务的执行都被看作是主体使用相关访问许可访问客体的过程。在任务执行过程中， 因为任务都是有时效性的， 所以在基于任务的访问控制中， 用户对于授予他的权限的使用也是有时效性的。 2）访问许可的有效性与任务的执行状态有关，只有当任务处于运行状态时，主体才能使用许可。 3）任务与任务之间存在着一定的依赖关系。TBAC 是在工作流的环境考虑对信息的保护问题，在工作流环境中，每个任务的执行都与以前的任务相关，相应的访问控制也是一样。 1.2 人力资源管理系统 随着信息化进程的快速发展、业务量的增大、业务种类的增多，企业的部门不仅在数量、品种上增长快，而且人员的调动情况也非常多，使技术部门对企业的人事管理的难度越来越大，传统的手工管理方式已不能及时反映企业人员分布的真实情况，并由此带来了种种弊端，企业内的资产管理方式、管理手段等都亟待改善[4]。 人力资源管理系统以提高资产可利用率、降低企业运行维护成本为目标，通过信息化手段，合理安排维修计划、相关资源和活动，从而提高企业的经济效益和企业的市场竞争力。企业人力资源管理系统包括了人才招聘、人事信息、教育培训、绩效管理、考勤管理、统计报表等功能模块，涉及到人才的招聘录用、员工基本信息的管理、员工的培训和发展、员工的福利待遇、员工出勤情况以及对企业员工数据的统计报表等。这些模块的设置都涉及到企业内部运营的重要数据，因此，此系统的首要任务就是要确保数据的完整性与安全性。 2 TBAC技术在人力资源管理系统中的应用与实现 为了解决人力资源管理系统中的数据完整性与安全性问题，将TBAC技术融入到人力资源管理系统中， 利用TBAC技术的时效性来实现人力资源管理系统中的资源的合理分配，达到数据的完整性与安全性，如图1所示，主要设计思想为：首先用户要向系统发出访问请求，即填写相应的验证信息以及要访问系统中的哪几个模块，系统根据其填写的验证信息判断此用户的合法性，如果是合法的用户，系统进一步根据其要访问系统中的哪几个模块分配访问时间T，最后，系统赋予此用户角色R，给予其用户名O和密码***，当此用户的访问时间超时后，角色R被收回，此用户再次利用用户名O请求访问此系统时，系统将自动关闭并给予提示“此用户已超时”；如果是不合法的用户，系统将自动关闭，拒绝此用户发出的访问请求。 TBAC技术在人力资源管理系统中的应用主要有以下几个定义： 定义1：S是主体的集合，客体通常为请求访问系统的用户； 定义2：O是客体的集合，主体是指对系统进行资源分配的模块； 定义3：R是角色的集合，角色是系统中的语义表达，表示被授予角色的主体的权限； 3 结束语 人力资源管理系统中的数据完整性与安全性问题是当前人力资源管理系统的核心问题之一。本文提出了将TBAC技术应用于人力资源管理系统中，在用户访问的过程中根据其访问请求系统判断其合法性，并且对此用户赋予相应的角色，当此用户的访问时间超过到系统分配的访问时间后，系统收回赋予的角色，从而确保了人力资源管理系统中的数据的完整性和安全性。 人力资源管理系统毕业论文:eHR人力资源管理系统软件 明基逐鹿软件(苏州)有限公司是一站式企业信息化管理解决方案提供商，它的主要业务是以信息化经验为基石，普及企业信息化应用。 方案介绍 Guru eHR的设计思想是为人力资源管理部门提供一个全面的信息管理系统，通过系统比较容易地获得所需的关于组织体系、薪酬福利成本、人力资源状况等的静态数据，也能方便地获得各种变动信息来进行趋势预测，在企业内实现信息共享，让人力资源管理的日常业务在信息系统的协助下变得更加高效、快捷。 人力资源管理领域的一些先进管理思想在Guru eHR人力资源软件系统中得到应用。Guru eHR在产品设计采集原型阶段，吸收了明基多年积累的制造、研发、营销等多领域的人力资源管理经验，充分了解企业营运作业，充分了解管理者、决策者及IT部门不同层面的需求。Guru人力资源管理顾问和人力资源系统设计分析工程师通过采集并实施包括大中型外企、大型国企在内的众多企业，帮助用户根据软件的优势重组人力资源管理流程、得到更加高效和合理的管理流程以及工作方式。 方案亮点 基于Web的应用: 基于.net技术架构设计的多层B/S结构，具备集中化管理和维护客户端的免安装和零维护降低企业的维护成本等特点。 开放的、可扩展的应用：系统为企业提供的是一个企业信息化平台，支持企业的可持续发展。 高效率应用：系统在数据库设计时，将存储过程和触发器完成的工作作为业务逻辑部署到应用服务器上来，从而大大提高整个系统的处理效率。 跨平台多数据库支持：系统采用.net技术开发，可以在多种主流服务器和操作系统平台上运行，实现对多数据库的适配，方便用户对系统的扩展、升级、维护，同时也能充分保护用户的投资。 XML技术与数据交换平台：系统利用XML技术和SOAP协议进行对外的数据交互，使得系统具有更强的交互功能。 实时接收不同的考勤机数据：数据接口是标准的、开放的，事先预留好的，可以接收对各类考勤机的输入数据。用户仅需要单独开发一个简单的数据接口即可。这适用于企业不同的出勤和用餐需要。 适用行业 主要针对集团化和全球化企业，在零售连锁、交通物流、金融服务、媒体娱乐、制造业、快速消费品和能源等行业都有众多标杆客户。 明基逐鹿人力资源管理系统软件吸收明基在制造业的先进管理理念和经验，适于外资企业和本土企业应用。而目前Web site不能支持linux、unix，明基逐鹿未来应该考虑支持多平台。多语言的明基逐鹿产品目前只支持中文简体、中文繁体和英文，可以考虑陆续开发其他语种。 人力资源管理系统毕业论文:浅谈高校人力资源管理系统的建设与运用 【摘要】本篇文章针对信息化人力资源系统在高校中的建设与应用一题展开了研究，同时结合信息化人力资源的重要性与笔者自身经验提出了几点运用建议，以期能够带来抛砖引玉的作用。 【关键词】人力资源 系统建设 系统运用 一、前言 人力资源系统的信息化建设是对高校传统人力资源管理模式所做出的大胆创新，其不仅凸显出了团队内部的团结协作精神，而且还充分法发挥出了信息技术在人力资源管理工作中的积极作用，全面提高资源共享与管理工作效率。在最近几年来，信息化人力资源系统在我国各大高校内部都得到了广泛的应用，一方面帮助高校节约了很多人力、物力以及财力资源，另一方面还大幅度提高了人力资源的应用价值，从而在潜移默化的过程当中增强了高校在高等教育领域中的核心竞争力。 二、信息化人力资源系统在高校中的重要性 （一）信息化人力资源系统的建设效果 首先，通过建设信息化人力资源系统能够为高校管理者各项经营决策的制定提供全方位的参考意见，管理者和领导人员能够通过信息管理系统来获取最新的人事工作变化，关注高校内部最新的人力资源动态；其次，赋予人力资源管理工作以透明性、公开性以及公正性特点。高校管理者可以将最新推出的职称评定标准与绩效考虑结果通过人力资源信息系统公布出来，从根本上减少不公平现象的发生；再次，提高信息查询的便利性。高校内部的管理人员可以通过信息系统来随时获取各部门的人事信息，校内的教职工也可以通过信息系统来查看自己的薪资待遇与相关文件通知等；第四，有利于招收与管理优秀人才。通过人力资源管理系统，高校管理者可以一目了然的看到内部教职工真实的工作状态，从而可以较好的对优秀员工与骨干教师进行岗位调整，通过此种方式不仅能够将内部员工的工作积极性充分的调动起来，而且还可以体现出人力资源管理工作的公平性与公正性，将优质的人力资源长时间的留在学校内部。 （二）信息化人力资源系统的运用意义 信息化人力资源系统本身是时展与进步过程中所出现的一种新兴事物，因此其不仅能够更好的满足于高校在新形势中对优秀人力资源的管理需求，而且还能够促进数字化大学校园的顺利构建。除此之外，由于信息化人力资源系统的应用是对传统管理模式所提出的改革，因此它能够高效解决很多传统管理模式中的一些问题，提升高校内部团队的写作能力与凝聚力，以此来促进高校信息化建设工作朝向规范化与高效化的方向所不断发展。 三、信息化人力资源系统在高校中的构建 （一）系统建立 高校在建设信息化人力资源系统时，首先需要完成的一项工作是构建出相匹配的信息系统。具体解释，信息系统的内部构架大致分为三层，其中包括系统支持层、功能模块层以及系统应用层。其中，系统支持层中包括数据库、外部接口以及运行环境等；功能模块层中则包括不同业务种类的子模块，例如人才招聘模块、职务分类模块、薪酬管理模以及人事培训模块等；系统应用层中同样包括多个子系统，比较常用的有权限管理、信息查询以及Portal自助等。 除去上文中所提到三层构架以外，为了保证信息化人力资源系统的正常运作，高校同时还要构建出完善的校园网络与数据系统。首先，高校需要尽快完成对校园网载体的构建。校园网主要运用的是综合布线技术所构建完成的，其本身具有着高便捷性、高安全性的特点，能够全方位的满足于高校内部经营决策、教学任务以及人事管理等各项工作需求；其次，积极构建数据库载体。高校内部的人力资源管理部门应当针对学术研究成果、教学信息以及人事信息来构建出完善的人力资源数据库，以此来为信息化人力资源系统的顺利应用打好基础。 （二）系统维护 在基本完成信息化人力资源系统的建设工作以后，为了提升此系统运行的高效性，高校需要从如下几个方面来着手维护：首先，针对人力资源信息化系统内部的数据格式进行规范化处理，及时的更新数据库中的信息，同时保证系统输出信息的可靠性；其次，要进一步优化人力资源管理系统的业务流程。在高校内部日常的人事管理工作当中，很多时候会产生相互关联且职能突破的情况，为了尽可能的减少管理资源浪费与工作冲突，管理者要将业务流程优化到最好的状态，以此来提升信息系统运作的高效性与流畅性。 四、信息化人力资源系统在高校中的运用建议 首先，高校内部的管理者需要充分认识到信息化人力资源系统建设工作的重要性，同时要为信息化人力资源系统的顺利运用创造出有利条件。人力资源管理者也要不断提高自身的信息化技术水平，充分利用系统内部的相关信息来有针对性的调整人力资源的薪资待遇与岗位等级，争取将优秀人力资源的真正价值淋漓尽致的发挥出来。 其次，在高校以往的人事管理工作当中，需要由人事管理人员来手动处理薪资计算、考勤安排、信息管理等多项工作，这些种类复杂的工作内容会占用人事管理人员大量的时间与精力，并且在具体的操作过程中还十分容易出现错误。为此，高校中的人力资源管理部门要充分利用好信息化人力资源系统中的自助服务功能，可以将信息变更与信息调整工作交给高校内部的教职工来自行完成，最后再有系统管理人T来进行后续的审核与批准处理，以此来大幅度提高人力资源管理的工作效率。 人力资源管理系统毕业论文:企业人力资源管理系统中访问控制的设计与实现 【摘 要】随着我国信息和网络技术的日益发展，企业的人力资源管理也进入到了高效的信息化时代。但是网络信息安全存在的问题也日益突出。管理信息系统中安全性的设计则成为系统设计中的一个非常重要的课题。对用户进行身份验证，对网络资源进行访问控制都可以极大地减少安全隐患，进一步提高系统的安全性。本文分析了RBAC访问控制模型，并结合企业人力资源管理系统的业务逻辑，确定了模型中的用户、角色，资源，权限，通过对用户赋予不同角色，给不同角色不同的对资源的访问权限，有效控制了系统资源的安全性访问。 【关键词】角色；访问控制；角色；授权 一、引言 在当今社会，各行各业都面临着极大的生存和机遇挑战。一个企业要想在竞争中不断发展，不仅与企业的工作管理模式、办公效率及企业整体发展策略有极大地关系，而且企业对于员工的管理及个人发展规划也有着决定性的作用[1]。本人力资源管理系统的设计目标是充分利用企业网络资源，简化人力资源的管理流程，提高人力资源部门的管理效率，加强不同部门的协作；增强员工自助服务的功能，改进员工服务模式。由于企业用户众多、分属不同部门、各部门的业务繁多，相互之间又联系密切，因此如何保证系统资源被正确、有效的访问是亟待解决的问题。 二、RBAC 访问是一种利用计算机资源去做某件事情的能力，访问控制是一种手段[2]，它不仅规定了“谁”能以“何种方式（权限）”去访问某种“资源”，甚至对可访问资源的类型都能加以控制。具体的控制方式可以在计算机系统或者外部设备中实现。 RBAC是Role-Based Access Control的缩写，即基于角色的访问控制。这种模型将访问控制看作是“Who对What进行How的操作”。其中Who代表权限的拥有者或主体（如Principal、User、Group、Role、Actor等）；What代表可访问的对象或资源（Resource）；How代表了具体的权限（Permission）。RBAC的关注点在于Role和User， Permission的关系。在这种访问控制中，权限与角色相关联，用户通过成为适当角色得到这些角色的权限；极大地简化了权限的管理[3]。 RBAC作为目前比较流行的访问控制策略，它通过在用户及访问权限之间引入“角色”的概念，将用户和权限分离。其核心思想是通过对用户分配合适的角色，对角色进行授权来控制用户对资源的访问。在这种策略中，一个用户允许同时拥有多个角色，一个角色也可以同时分配给多个用户；一个角色也可以包含多个权限，一个权限也可以被多个角色包含。RBAC模型图如图1所示。 三、 系统访问控制设计 为了提高系统的安全性，进一步细化用户对系统模块的使用权限，在人力资源管理系统引入基于权限的访问机制，可以将企业实际的管理权限具体分配到不同角色的用户身上，使用户对系统的操作保持在一定的范围内，提高了系统的安全性。 系统安全设计采用了用户-角色-模块（资源）的三层安全模式，分别为用户层、角色层和模块层。通过对用户、角色和权限之间建立联系，能够控制用户在系统操作时拥有角色对应的权限，表现为对于不同的角色允许操作不同的功能模块，有效避免了越权行为的发生。 （一）角色的认定 在企业人力资源管理系统中，角色是为了完成企业的各种工作任务而创造的，用户则依据其责任和资格来被指派相应的角色，当一个工作任务结束后，用这个角色即可被撤销，如果有别的任务则重新分配其它角色。角色可根据企业管理需求变化被赋予不同的权限，而权限也可根据需要而从某角色中收回[3]。此种方法更符合企业的用户、组织、数据和应用特征。 人力资源管理系统是一个面向多用户、多部门的开放系统，其管理的信息多且复杂。通过问卷调查、与企业各部门员工交流，我们了解了企业组织结构的构成、人力资源管理的业务流程以及各部门的业务需求，并结合中小型企业管理的特点，分析了企业人力资源管理的具体业务，本系统角色主要划分为系统管理员、模块管理员和普通用户。 系统管理员：拥有最高权限，具有对用户、角色、模块的管理功能；还包括对用户的角色定位，权限授权等功能； 模块管理员：拥有对相应功能模块的管理功能； 普通用户：权限最低，根据被赋予的角色不同，拥有对不同模块的访问权限。 （二）权限的认定 人力资源管理系统中对权限定义为对某个资源模块的访问，一般包括增加、删除、修改、查询四项基本操作权限。 （三）资源 资源是对细化了的系统功能模块，本系统中划分的主要功能模块有：系统管理，人事信息管理、绩效管理、考勤管理、招聘管理、培训管理和员工自助等七个模块。 数据库设计部分分别设计了用户表、角色表、资源表和操作表四个基本表，并根据这四张表生成了三张关联表，分别为用户-角色表，操作-资源表（即权限表），以及角色-权限表。用户、角色和权限的关系如图2所示。 用户和角色之间，角色和模块之间都是多对多的关系，比如人事信息管理员角色的权限允许其对人事信息进行增加、修改、删除以及查询操作，同时具备普通员工角色的修改个人密码、查询考勤记录等权限，而招聘管理员角色具有对个人人事信息查询的权限及招聘管理的所有权限、普通员工角色的所有权限等。用户对模块的访问变成用户以某种角色对某个模块进行访问。系统安全管理图如图3所示。 四、系统访问控制的实现 （一）访问控制模块的组成 （1）基本信息管理：包括用户管理，角色管理，权限管理等。这部分由系统管理员来设置，其中用户是使用该系统的所有员工；角色管理由系统管理员根据企业具体业务管理设计出不同角色，比如：人事信息管理员、考勤信息管理员等；将权限管理保证系统合法用户的具体操作权限，可以精确到操作对象的范围，主要分为浏览、添加、删除、修改四个基本权限，达到有效分级的目的。 （2）授权管理：系统管理员根据员工的日常工作职责，为员工赋予不同的操作角色，根据员工在业务中的等级分配具体的操作权限，当该业务完成后，该角色允许被修改或者删除。进一步提高用户访问的安全性。 （二）访问控制实现过程 当用户以正确的用户名和密码成功登录后，如果要对系统的某个资源即功能模块进行访问时，系统首先从该用户角色管理表中取出当前用户拥有角色，再根据角色功能表中取出每个角色具有的对功能模块的访问权限。用户对每个模块在进行访问之前都要先判断该用户是否对该模块具有访问权限，如果有则操作可行，如果没有权限则禁止访问。 人力资源管理系统毕业论文:于共享经济模式的社会人力资源管理系统 摘要：针对社会零散用工需求，在共享经济模式和移动互联网技术基础上设计了一种社会人力资源需求线上一线下管理系统。首先，阐述了该系统的整体设计，包括云端管理平台、用工供给方模块、用工需求方模块、支付模块、用工需求检索与显示等功能单元。然后，提出一种基于实时位置和用工经验的用工供给方推荐算法。最后，给出云端管理平台和移动终端应用的具体设计。该系统做到用工供给方的实名登记和注册审核，可更好调动社会零散或空闲技术工人满足市场用工需求。 关键词：共享经济；线上线下；人力资源管理；云平台；安卓应用 1.背景 随着移动互联网技术的成熟发展和应用，催生出新的经济模式――共享经济模式。该模式借助互联网技术，通过在互联网上搭建共享平台，把拥有并愿意分享闲置资源的个体和需要这些资源的个体组织到平台上来，以最高的效率、最低的成本实现对接，满足用户的需求，以此创造价值。 在共享经济模式中，闲置资源包括闲置的人力、物力、财力和信息等各类资源，其中人力资源包括体力、技能、知识、经验等，物力资源包括房屋土地、设备设施、车辆船舶、乐器、服装等，财力资源主要是闲散的资金，信息资源包括科技信息、大数据等。 目前，在闲置实物资源共享平台研究和建设方面已卓有成效，比如在交通出行方面的滴滴、车位共享的丁丁停车、房屋出租的链家、单车共享的ofo等。而在非实物资源共享平台方面，也出现了面向特定用工领域的共享平台，如家庭装修的土巴兔装修、家电维修的家生活、货运搬家的蓝犀牛等。 人力资源管理是提高社会运转效率的重要手段，人力资源管理模式和技术也在不断发展。本文在现有面向特定领域的人力资源共享模式的基础上，研究和设计了一种基于共享经济模式的社会人力资源管理平台，在通用的社会闲置人力资源利用方面进行了初步探索，能够在经济转型期帮助国家和企业缓解人力资源闲置压力，提高社会整体人力资源利用率，同时以更低的成本和更高的效率满足社会需求。 2.社会人力资源管理系统整体设计 社会人力资源管理系统整体包括云端管理平台和移动终端应用两大部分，其中云端管理平台部分包括供给方推荐模块、订单推送模块、数据库模块、终端通信模块、调解仲裁模块等，移动终端应用部分包括用户注册模块、需求模块、检索显示模块、定位模块、支付模块、用工评价模块、反馈投诉模块等需求方和供给方共用的模块以及供给方专用的供给资格申请模块和抢单模块。如图J所示。 通过系统各模块的紧密配合，即可组织社会闲置人力资源开展用工来满足社会需求，创造社会价值。结合各个模块的作用，整个用工流程可分为以下几个部分。 2.1用户注册 用户是日常生活中用工供给方，也可能是其他用工的需求方，因此系统采用供给方和需求方共用同一个移动终端应用的设计方式，能够较好地实现同一个用户在用工需求方和供给方角色的转换，并减少对终端存储的占用。 用户可通过移动终端应用的用户注册模块，使用手机号码来验证用户真实身份，完成用户注册。注册成功后，默认为需求方角色，可添加个人昵称、年龄、家庭住址、个人简介等个人信息。 需求方可通过供给资格申请模块申请成为某种用工需求的供给方，通过系统审核后即可成为用工供给方。供给方须为具有特定职业技术资质的个体或法人单位，需要向系统提交供给方照片、身份证、银行卡账户和职业技术资质证书等信息。 对供给方，可在移动终端应用中设置供给方/需求方选择开关，来完成用户角色转换，方便或接受用工需求。 2.2需求 需求方可通过移动终端应用的用工需求模块，在管理平台用工需求。用工需求信息至少包括用工需求类型、单次用工费用、用工预约时间、用工地点信息。 需求方选择用工类型后，需求方终端应用中的定位模块自动向云端管理平台发送需求方位置信息。云端管理平台通过终端通信模块接收位置信息，并通过供给方推荐模块执行供给方推荐算法，从数据库中选取合理的供给方形成供给方列表，发送给终端。需求方可从该列表中查看供给方信息，并从中选择合适的供给方用工需求。 需求方也可直接选择用工类型后直接用工需求，由云端管理平台接收该需求后，通过供给方推荐模块内的推荐算法运算处理，由订单推送模块向选定的供给方推送该需求，并由接收到该用工需求的供给方通过抢单模块进行抢单，来确定最后的用工供给方。 用工需求一旦明确供需双方后，该需求即转变为订单，进入订单执行流程。 2.3订单执行 订单确立后，订单双方可互相查看对方联系方式，在用工实施前可就时间、地点进行确认，对详细的用工内容进行沟通，并可在用工指导价格基础上进一步对具体用工报酬进行协商。双方达成意见一致后，由用工供给方提供用工，在用工完成后通过移动终端应用输入最终用工报酬并确认用工完成。 供给方完成用工后，由需求方z查用工质量。如果用工质量满足需求方标准，由需求方通过移动终端应用的支付模块向供给方支付相应的报酬，并通过用工评价模块对该次用工进行五星制评价。供给方接收到付款通知后，通过终端应用确认收款，同样对用工需求方进行评价。双方评价完成后，整个订单执行过程顺利结束。 反之，如果用工质量未达到需求方要求，经与用工供给方协商无效后，需求方可通过终端应用的反馈投诉模块提交投诉至云端管理平台，由云端管理平台的调解仲裁模块负责协调处理。 3.用工供给方推荐算法研究 为了提高平台的运行效率和用工质量，设计了一种基于用工供需双方实时位置和供给方经验的用工供给方推荐算法。系统用工供给方推荐示例如图3所示。图3中，用工需求方通过用工需求方终端，向云端管理平台发送用工请求，这一用工请求中包含用工需求方性别、用工时间、联系方式等信息。云端管理平台收到该用工请求后，会向用工需求方终端和用工终端a-h发送位置指令，首先获取用工需求方和用工供给方的位置。 获取到用工需求方和用工供给方的位置后，云端管理平台根据所设计的用工供给方推荐算法向用工需求方推荐供给方，如图4所示。 首先将各用工终端的位置与用工需求方的位置进行比较，选出距离用工需求方距离小于阈值距离的用工供给方，即图3中虚线所圈范围内的用工供给方b-f。 然后，云端管理平台向用工终端b-f发送查询指令，查询其是否正在执行用工任务：若用工供给方回复为未执行用工任务则表明该用工供给方可被推荐，若其未做出回应或者回复表示其正在执行用工任务则会去除该用工供给方。例如用工终端6的用工供给方正在执行任务，则会将其去除。 接下来，云端管理平台判断用工供给方c-f注册时的性别与用工需求方的性别是否相同，将性别不同的用工供给方去除。例如去除了用工供给方c。最后将剩余的用工供给方位d、e、f，管理平台会据用工供给方信息等进行排序，将排序后的结果发送至需求方控制模块。 用工供给方信息包含用工历史情况、认证情况、用工需求方评价等。如用工供给方d、e、f的用工历史依次减少，则管理平台会以d、e、f的排序向用工需求方展示用工供给方；如用工供给方厂经过认证，而用工供给方d、e未经过认证，则管理平台会优先推荐用工供给方厂；如用工需求方5星制评价结果更优，也会获得管理平台会优先推荐；管理平台还可根据用工需求方之前选择的用工供给方来推荐，将曾经被选择的用工供给方优先推荐给用工需求方。 在将用工供给方列表发送给用工需求方后，用工需求方可以通过用工需求方终端选定用工供给方，如用工需求方选定的用工供给方为e，则管理平台会向用工供给方e发送用工需求方位置、联系方式等信息，从而使得用工供给方e达到指定位置完成用工任务。 4.社会人力资源管理系统实现 4.1云端管理平台系统实现 云端管理平台使用Gentoo操作系y，搭建了基于LAMP（Linux+Apache服务器+Mysqz数据库+PHP语言）的管理平台运行环境，使用PHP语言基于Laraoe15框架编写了云端管理平台网页控制端程序和后台逻辑程序。网页控制端如图5所示。 通过网页控制端，系统管理员可通过用户管理模块对用工供给方注册资料和资质进行审核认证，通过权限管理模块设置各用户权限，通过订单列表模块查看用工订单供需双方资料及用工进度等信息，通过充值提现模块处理用户账户资金充值和提现请求，通过消息推送模块向用户发送日常信息提示等，通过意见反馈和投诉举报模块处理用户意见和用工订单投诉。 后台逻辑程序通过终端通信模块与用工需求方和供给方进行网络通信，使用供给方推荐模块和订单推送模块向合适的用工供给方推送实时用工需求信息，并通过数据库模块记录整个系统所涉及的用户注册信息、订单管理信息、用户评论和反馈投诉等信息。 4.2移动终端应用实现 根据移动终端应用各个模块功能和订单执行逻辑，在windows平台下使用android studio软件，设计实现了Android平台应用程序。应用程序中的页面设计如图6所示。 在Android应用程序中，用户通过注册模块输入手机号码完成注册，并在应用设置页面设置相应信息。注册后，通过需求页面用工需求；定位模块通过读取移动终端GPS数据并调用百度地图API来确定用工需求双方的位置，并将位置信息通过无线网络传输到云端管理平台进行处理，将用工供给方信息推送给需求方；需求方可通过需求供给方页面查看供给方信息。 5.结束语 本文在共享经济模式和移动互联网技术基础上设计了一种用于社会人力资源需求管理的线上一线下交易系统，用于社会闲散用工管理。文中阐述了该系统的整体设计，提出一种基于位置和经验的用工供给方推荐算法，并且给出云端管理平台和移动终端应用的具体实现。所述系统能够实现用工供给方的实名登记和技术资质审核，可较好地调动社会零散或空闲技术工人的积极性，满足市场需求的同时获得报酬，为社会平稳度过转型期起到一定帮助。 人力资源管理系统毕业论文:ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析 【摘要】 在薪酬信息化建设中，众多的方式已经进行了应用。但是，取得的效果不一。本文主要就薪酬管理信息化中存在的问题、ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用两个方面的内容进行论述。 【关键词】 薪酬管理信息化 ERP人力资源管理系统 问题 作用 引言： ERP人力资源管理系统是整个ERP系统中一个重要的分支。其主要的作用在于为企业进行有效的人力资源管理提供帮助。比如：ERP人力资源管理系统中具有众多的模块、如：考勤模块、薪酬模块管理、组织管理模块、人事管理模块等等。不同权限的人员依据这些模块可以有效的对于企业人员进行科学有效的管理，最终使得企业的各项业务有效运行。 因此，我们需要对于薪酬管理信息化中存在的问题、ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用问题进行重点分析与研究工作，使得ERP人力资源管理系统的功能得到充分发挥。 一、薪酬管理信息化中存在的问题 在应用ERP人力资源管理系统进行薪酬信息化管理之前，众多企业的薪酬信息化管理工作存在严重的问题。其中一个非常突出的问题就是管理的单一性，缺乏统一性的操作。这种问题的出现导致了企业进行业务处理远远滞后于企业人工成本发展战略规划，缺乏前瞻性。具体来讲，众多的企业在推广ERP人力资源管理系统之前，只是简单的应用信息化中一些基本软件进行工资的统计与管理工作，按时进行工资的发放。@种局面的出现导致了两个问题的产生。 其一，这种管理应用的方式不具有高效化，不能提高薪酬信息化管理水平，花费了大量的成本。 其二，企业上级主管部门对于企业薪酬成本以及有关信息不能进行及时的了解，也无法制定出后续有效的举措应用薪酬对于员工进行有效激励[1]。 二、ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用 2.1降低业务人员的工作量提高其效率 ERP人力资源管理系统进行充分的应用可以降低薪酬业务管理人员工作量、减少其工作的时间，提高了工作的效率。具体来讲，ERP人力资源管理系统中后台的回算功能通过与系统中其它模块的有效集成，可以依据企业实际需要，对于调整后的薪酬结构与薪酬的数据信息进行有效性统计与处理，使得有关薪酬工作管理的人员应用此高效化信息管理软件，就可以进行薪酬工作的信息化管理，大大降低了工作的难度，减轻了工作量，提高了工作的质量和水平。同时，这种薪酬管理的方式具有高效性、无误差，对于处理后的数据信息还可以进行有效的查询，使得各项数据始终保持一致性[2]。 2.2进行不同薪资结构处理流程的设计 ERP人力资源管理系统具有跨地区、跨部门、跨工种的特点，可以进行不同薪资结构处理流程的设计工作。具体来讲，ERP人力资源管理系统可以直接与时间管理方式进行集成对接，可以依据企业员工薪酬动态变化进行跨地区、跨部门、跨工种的实时更新，最终在ERP人力资源薪酬管理中进行清晰的展现，有利于企业的管理人员进行有效查询。比如：ERP人力资源管理系统会对于企业员工的薪酬档次、员工的离退休情况或者是其它方面的因素引起的薪酬变动进行直接的放映，有关的人员通过在系统中进行有效的查询工作，就可以进行清楚的了解。 2.3为薪酬总管理提供有效依据 ERP人力资源管理系统中具有薪酬总管理功能，可以为薪酬总管理提供有效的依据。比如：企业的上级主管部门通过有效的应用ERP人力资源薪酬总管理就可以充分对于下属企业的薪酬进行监控与管理，并且依据具体情况的变化，进行薪酬的有效调整，使得企业在人力资源管理中具有很高的质量与效率，更好的应用薪酬保留大量的人才，为企业的生存与发展提供支持。 除此之外，ERP人力资源管理系统的有效应用使得薪酬管理工作更加有效。比如：ERP人力资源管理系统的应用提高了薪酬管理信息化的水平，有利于企业充分应用有效性的薪酬调动企业员工工作的积极性，使得企业在激烈的市场竞争中更好的生存与发展[3]。 三、结论 对于ERP人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用问题进行有效性分析，有利于企业合理化的应用好ERP人力资源管理系统，进行企业员工薪酬合理化管理，为企业的生存与发展打好基础。 人力资源管理系统毕业论文:基于UML的人力资源管理系统的建模和开发 摘 要：传统的过程化建模技术已不能满足现代企业信息化建设的发展需要，探讨了过程化建模技g和基于面向对象思想的UML建模技术的区别。具体分析了UML建模技术的原理和方法，并在实际的人力资源管理系统中给出了应用实例。 关键词：UML面向对象；人力资源管理系统；建模 人力资源管理系统包括人事档案管理、劳动合同管理、培训管理、绩效考核、薪资管理等几大功能模块，本文选取其中的一些模块，基于UML建模技术进行系统的建模。 一、UML建模技术 UML作为一种建模语言，它的定义包括UML语义和UML表示法两个部分[1]。其中，UML语义描述了基于UML的精确元模型定义。UML表示法定义了UML符号的表示法，为开发者或开发工具使用这些图形符号和文本语法为系统建模提供了标准。在实际系统分析与设计中，主要是通过UML表示法对系统进行分析与建模。UML的主要内容即UML表示法可以由五类图来定义：用例图、静态图、行为图、交互图、实现图。在系统的分析与设计阶段，主要用到的图有用例图、静态图和交互图三类。UML的建模内容分为两个部分：静态建模和动态建模[2]。 二、人力资源管理系统分析 （一）系统功能分析 人力资源管理系统主要是对企业人力资源进行管理，主要包括人事档案管理、劳动合同管理、培训管理、绩效考核管理和薪资管理。根据系统使用内容的不同，将系统使用者划分为系统管理员、人力资源部业务员、绩效考核人员和人力资源部管理人员四类。系统管理员主要负责系统的日常维护和系统使用者的权限管理；业务员负责人事档案管理、劳动合同管理、薪资管理；绩效考核人员负责员工的日常考勤、考核；人力资源部管理人员负责制定企业的人力资源管理制度，例如绩效考核模块中的考核项目。 1、人事档案管理：当公司雇用新员工时，人力资源部业务员首先将新员工信息、社会关系，学习经历等信息录入系统，然后通过本模块下设的人事档案管理子模块进行员工信息的修改、删除； 2、考勤、考核管理：绩效考核人员首先通过日常考勤记录考勤员工的工作情况，考核管理模块用于员工团队精神等项目的考核，人力资源部管理人员可以针对公司的特征，设定考核项目、考核期间和考核等级。 3、劳动合同管理：该模块首先建立员工的合同数据信息，进行管理时可以更改员工的合同类型，对某个部门或员工进行合同续签以及试用期员工的转正处理。该模块改动的信息将由系统自动修改人事档案，因此在人事管理模块查看时，内容与本模块一致。 4、薪资管理：业务员通过工资参数和工资账套设置计算的所得税率、员工银行账号、建立账套及其对应项目，并将公司员工与其所属账套绑定；然后分别计算员工的应发工资、应扣工资和个人所得税；最后根据一定的工资计算公式根据上述工资信息计算员工的工资。该模块还负责将工资信息传送给财务部门。 （二）系统分析与建模 随着信息系统的开发逐步由传统方法向面向对象的方向发展，UML建模也进入了实际应用阶段。作为一种可视化建模语言，UML共定义9种模型图。这些模型图可归纳为3类模型：需求模型、对象模型和体系结构模型。需求模型是从用户角度描述系统功能，主要用于系统需求分析阶段；对象模型是从开发人员角度详细地描述系统；体系结构模型是从系统设计人员角度整体描述系统。简言之，UML可以从静态结构和动态行为两方面来描述统，静态结构定义了系统中的对象和操作以及它们之间的联系，动态行为描述了对象之间的交互过程及通讯机制。UML的主要内容可以归纳为静态建模机制和动态建模机制两大类。人力资源管理的软件模块设计分为用户管理分系统、专业学科信息管理分系统、进出站管理分系统、事务处理分系统、安全管理分系统、人力资源业绩评估分系统、项目管理和评标专用系统等，数据挖掘分系统作为独立的模块对整个系统中的信息进行综合评价和决策支持，各个单位的干部管理中心负责各个站内的管理。 三、系统概述 本项目采用的是用例驱动的方法来获取需求。用例是从用户（或外界系统）的角度，通过描述用户与系统的交互来理解系统的功能。要建立需求分析的用例模型，首先是获取业务角色（参与者），然后从参与者中找出用例，确定了系统参与者和用例之后，即可得到系统用例图。勤管理系统旨在对企业员工的出勤情况进行考察，之后将考勤与财务工资系统及相关的奖惩机制挂钩。整个系统由数据维护模块、统计报表模块、查询模块组成数据维护模块：包括员工基本信息维护。考勤信息维护设置考勤类别。通过维护对这些原始数据进行修改或扩展。统计报表模块：对数据库进行读写操作。 四、结语 随着软件技术的发展，面向对象的开发方法己经成为软件开发的主流技术。基于UML的面向对象技术是今后软件建模和设计的主流方向。要发展我国的软件行业，就需要从面向功能向面向对象转换，并在实际系统开发中使用UML。通过利用UML开发人力资源管理系统的研究可以有效的实现可视化的系统设计，表示能力强大，同时概念明确，建模表示法简洁，图形结构清晰，容易掌握和使用。 人力资源管理系统毕业论文:云平台下中小企业人力资源管理系统设计 摘要：该文是基于中小企业现状，同时又结合国内外先进经验，考虑到人力资源管理系统的通用性以及特殊性，所开发出的一套人力资源管理系统。该系统基于J2EE平台，SSH框架，同时结合SOA，工作流等先进技术对业务逻辑进行具体实现。同时又结合目前流行的移动客户端技术，使得本系统完成了PC端，移动端的互联互通。大大提高了使用效率。 关键词：SH框架；移动客户端；管理系统 1 问题的提出 云时代的到来，对于中小企业来说，充满了机遇与挑战。作为一种全新的模式，云时代提出了软件即服务的概念。也就是说，对于中小企业，并不需要太多的代价，和软件厂商进行前期需求确认，定制开发，上线，测试，售后等诸多环节。同样，也摒弃了过去以往太过标准化的软件界面，软件功能模式，有望迎接按需定制的个性化时代。同时，由于在云时代，云计算非常强大的计算能力以及很难计算的存储空间，对于中小企业来说，也节省了大量的硬件成本。 在如今竞争激烈的商业社会，中小企业可根据自身特点（资金，实际需求）来模块化，动态化的选择相应的云平台，云服务，云产品。最终提高企业的效率，降低成本。使得人力资源得到很好配置。提高管理水平。因此，有必要探索基于云平台的中小企业人力资源管理系统。 2 系统设计 2.1 系统核心功能设计 2.1.1 招聘管理 招聘管理分为企业外部招聘和企业内部选聘。对于外部招聘，申请人员需要申请工作岗位，初试合格后，人力资源部门进行信息收集，公司领导再进行复试，审核，合格后，办理录用手续，不合格者，退还所有资料。内部选聘，则是从企业内部人才库中选拔人才的过程。它对于企业在人才选拔中，同样具有关键性作用，同样需要进行初审，复试，审核等环节。招聘流程如图1所示。 企业人才库是从本企业进行优秀人才选拔的信息库，以便在企业内部进行晋升，转岗等，这种信息库的建立依赖于本企业内部其他信息资料的共享，比如可以按照月度考核，年度考核，考勤等基本资料进行筛选，综合，将最终优秀的人才保留与人才库中。这一方面能够对企业可持续发展提供了可靠的人才供给方面的保证。同时，极大地调动了本企业内部员工的积极性。 2.1.2 考勤管理 考勤管理是为整个人力资源管理系统业务应用系统的核心，提供了统一的业务架构。可完成系统内对考勤数据的采集、接收、交换、分发、分析、查询、统计、管理等工作，为用户提供符合其身份的业务功能应用。同时，对其他应用系统进行整合和管理，使各个系统之间可以快速互动交互，方便用户在办公平台上快捷处理各项工作，提高办公效率。 考勤管理不仅是人力资源管理系统中非常重要的功能，同时，也是比较复杂的功能。一方面，考勤形式需要多样化，不仅仅需要在办公区域进行考勤，也需要对出差外出人员进行考勤。同时，考勤设备多样化，不仅有指纹考勤，人脸识别考勤，还应该具备手机定位考勤。此外，对于在考勤中，还有相对功能复杂的各种加班，请假，调休等。如图，是考勤管理模块的架构图，它将各种终端设备通过互联网或者局域网进行数据提交，将考勤数据进行分析，查询等。 2.1.3 考核管理 如图3所示，在考核管理中，首先由人力资源管理部门在请示部门领导，公司领导后，根据本公司具体情况，来设置考核等级，考核结果系数等，然后设置考核模板，根据考核模板，被考核人，步骤及考核人，指定评议栏来设置考核流程，然后进行考核发起，填写考核计划，进行计划审核，并对不合理的地方进行修正，最后形成考核结果，同时还可以用报表进行显示。 2.2 系统架构设计 整个云平台可以分为基础架构即服务，包括硬件基础实施层、虚拟化、资源池化层、资源调度与管理自动化层。如图4所示： 2.3系统技术框架设计 整个系统技术框架中，采用了extJS与传统SSH框架相结合的方式，之所以进行这种架构，主要是基于开发效率及后期维护等多方面的考虑，我们知道，传统的JSP页面中，将前端页面与后台逻辑混杂在一起，显得十分混乱，而这种新的架构，可以很好的前后分离，前端主要将精力放在页面展现上，而后端程序员可以关注于服务器端业务逻辑的处理。使得整系统逻辑结构非常清晰。同时由于整体耦合度降低，使得协同开发成为可能，极大地提高了开发效率。 同时，由于在开发过程中，会遇到客户频繁变更需求的情况。采用extJS-SSH架构，是一种非常好的分层架构，其实质是面向接口编程。任何客户的业务逻辑修改，只需要修改相应接口，以及具体的实现方法，无需破坏系统的整体结构。这种特点也便于日后的维护。 4 结束语 本文在基于对50多家中小企业进行调查，分析基础之上，借鉴国内外先进经验，开发出了一套适用于中小企业的云平台下的人力资源管理系统，它涵盖了人力资源管理的方方面面。同时，考虑到中小企业经费有限，基于云平台，在一定程度上，减少了他们的经济负担，使得他们能够更加自如，更加便捷的去选用相应的模块，功能。提高了他们的信息化水平，同时，也提高了公司的管理水平，管理效率。 人力资源管理系统毕业论文:云计算在人力资源管理系统中的应用探讨 摘 要 在任何一个单位中都必须有一个良好的人力资源管理系统，这是为公司和企业输送新鲜血液的心脏。现在的人力资源管理系统相比于过去来说已经开始实现人力资源管理信息化，并且公司和企业当中的领导者的决策对于信息数据也提出了新的要求。现在的人力资源管理系统当中数据和流程的优化已经成为了主要的趋势。在这篇文章当中，介绍和分析云计算以及如何将云计算运用在人力资源管理当中。并且分析理论现有的人力资源管理中的一些问题，提出新的模型将云计算运用在人力资源管理系统当中。 关键词 人力资源管理 云计算 信息化 管理信息系统 1云计算的定义及其优点 其实在我们的生活当中云计算已经被广泛的进行运用了，这里所说的云计算，在狭义当中指的就是一个数据中心或者是超级计算机，只不过其是运用虚拟化技术进行搭建的。运用这种数据中心或者是超级计算机为企业和个人提供科学计算、数据分析和存储等服务。服务分为免费提供和按需租用两种。云计算在广义上总共分为三种形式进行服务分别是：IaaS、SaaS、PaaS。这里的广义上的云计算和狭义上的云计算略显不同，在广义上的云计算是一个厂商建立的网络服务器集群，这个集群可以为不同的客户提供服务，服务中包括：数据存储、在线软件服务、计算分析、硬件租借等。 云计算拥有很强的个性化服务，任何一个客户都可以根据自己的需要向服务的供应商申请计算机服务。并且在云计算当中支持的操作平台有很多，还能够满足多种终端的访问。在进行云计算服务申请的时候可以得到快速的响应。 2人力资源管理系统的现状 在现在的企业管理当中人力资源已经是一项必不可少的课题，因为在企业竞争当中人力资源可以为企业的竞争带来优势，并且可以让企业拥有新的活力。现在企业的发展不可同日而语，所以企业对于人力资源的管理系统也有新的要求。 落后的人力资源管理系统往往会有以下一些缺点。首先就是在思想上没有升级，思想上的还停留在过去的电脑使用方法，大多数还只是将电脑使用在上网查询资料、处理文档等方面，并没有形成系统的使用信息技术来优化资源和管理系统的思想。除此之外，运用过去的方法进行管理拥有的功能很少。 总的来说我们国家很多的企业在人力资源管理系统当中还是停留在业务流程以及处理事务的层次上面，很少的单位可以很好的实现全面的人力资源管理。 3以云计算为基础如何构建系统模型以及安全问题 将云计算作为基础对于人力资源管理系统进行构建可以很好的减少人力物力的投入并且实现科学、高效、规范的人力资源信息化管理。 在人力资源管理当中云计算要求达到两种需求，首先就是要能够在大量的数据当中实现快速准确的稻荻ㄎ唬另一方面要求其能够高效率的对于大量的数据进行管理。 云计算可以很好的实现企业和单位人力资源管理系统的信息化，但是在云计算使用当中不可忽略的是云安全这一课题。其中安全就是要能够保证信息不会泄漏和遗失。一般会从下面的几个方面对于云计算的安全问题进行考虑，首先就是要保证拥有一个严格的身份确认系统，保证在进入服务平台当中是拥有严格的身份认证。因为云计算是以网络平台作为基础进行搭建的，所以能够进行联网的客户都可以进行服务入口的连接，所以在进行身份验证的过程当中除了进行用户名和密码的设置，还可以在此基础上增加口令或者加密狗，用这些方法来增加访问的安全性。其次，为了物理介质的储存出现问题导致信息的丢失，我们应该要对于数据进行备份工作，也就是在企业内部进行多个数据库的建立。在信息的保存当中往往是多部分保存的，所以还要保证的就是信息的准确性和高效性。要想在数据分布保存的情况下还能够进行准确的信息检索，那么就要求企业对于数据的编码是统一的。只有统一的编码才能够让数据在跨库检索的过程中不会产生数据的失真。另一方面，在使用云计算时我们也要认识到云计算目前真处在的是一个发展和研究的阶段，所以在许多的方面会有不成熟的地方，为了保证保密信息的绝对安全，企业和个人不应该将特别重要的保密信息上传到云端当中，而是应该讲这一保密信息放在本地进行管理。 云计算在很多的方面都受到了广泛的运用，这种前沿的网络运用技术拥有其自身不可替代的优点，其中包括多种操作平台、快速响应的服务以及个性化的服务等。这些优点对于人力资源管理有很大的意义，面对必须进行技术和思路革新的人力资源管理系统来说非常需要这种技术来为自身提供新的活力，所以云计算在人力资源管理当中一定会产生深远的影响。 人力资源管理系统毕业论文:高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制研究 摘要：我国是一个正处于转型期的典型的新d市场，在这个过程中，企业面临的市场竞争激烈程度不断提高，不仅是面临国内的同类企业的竞争，还要面对来自全球市场的国际企业的竞争，如果想要在激烈的竞争环境中抓住竞争的优势，需要不断提高企业的产品创新能力，完善企业的内部人力资源管理的机制。因此，本文从人力资源管理的系统出发，研究高绩效的人力资源管理系统对于新产品研发的影响，并在此基础上提出促进成功率提升的建议。 关键词：人力资源管理系统；新产品；影响机制 我国的社会主义市场经济不断发展，企业所面临的竞争环境日益严峻，在这个过程中，企业需要不断的提升产品的创新能力，实现企业所生产经营的产品在市场中具有优势，才能实现企业在激烈的竞争中处于不败地位。人力资源管理对于企业的绩效的提升具有正向的作用，能够实现企业的发展战略。企业在新产品创新的过程中，应该有效利用人力资源管理系统的优势，实现内部管理与研发之间的和谐互动，促进企业产品成功率的提高。因此，本文概述企业利用高绩效的人力资源管理系统实现推动新产品研发成功的机制，并在此基础上提出进一步发展的建议。 一、人力资源管理与新产品成功之间的关系研究 （一）全面培训人力资源管理实践影响新产品的成功 一方面，企业内部的员工拥有一定的知识、能力和技能，通过人力资源管理的作用，实现企业利用员工的能力实现企业竞争优势的增加。企业对于新产品的实践和改进需要在员工的知识、技能和能力的基础上进行，所以企业新产品的研发需要对人力资本利用。另一方面，企业的对于人力资源的全面培训，能够强化组织内部的知识管理水平，能够推动企业新产品的研发，提高员工的技能和知识水平，尤其是通过全面培训，还可以提高企业的组织创新能力，实现企业内部管理制度的有效升级。企业能力的提高，对于新产品的研发和成功具有重要的影响，不仅是可以扩宽员工的知识领域，还可以为产品的成功提供更为开发的思想支持。 （二）全员参与人力资源管理对新产品的成功的影响 在企业的人力资源管理中，可以实现理论和实践的结合。尤其是现有的市场竞争环境不断变化，新产品问世的时间不断缩短，产品的生命周期也是随之缩短的情况下，企业需要利用自身的资源和能力优势把握住机会才能实现在竞争中研发新产品，实现企业在竞争中的成长。在企业内部，高水平的员工参与到企业的创新决策和管理中，不仅可以避免过度集权的问题，还能实现企业产品创新水平的提升。对于员工来说，参与到企业的管理中，还可以调动员工的积极性，提高员工对于企业的满意度，实现员工的自我价值，对于新产品的研发和成功率的提高具有重要的作用。同时，在一些高素质、高水平的员工参与的影响下，企业的知识能够实现有机的流动，将企业创新产品的可能性转化为现实的动力。 （三）绩效考核人力资源管理实践影响新产品的成功 人力资源管理系统中对于绩效考核的标准是实现企业的目标。企业现在所处的环境是一个动态的竞争环境，对于内部的员工工作目标的完成与考核仍是需要进一步完善，但是无论是哪一种企业目标，都是要求员工完成现有的工作。在对员工考核的基础上，内部的晋升机制还会对于员工的积极性产生影响，在企业内部一些重要的岗位可以在内部员工中选拔，选拔的标准需要与企业人力资源管理中的绩效考核结果挂钩，尤其是那些通过长期的发展，对于企业的新产品创新具有重要贡献的员工可以实现通过内部晋升的通道，实现收入的增加，职位的晋升。这些对于新产品的成功都是具有重要的影响。 二、高绩效人力资源管理系统对新产品成功影响机制 人力资源管理的结构能够影响企业的资源和能力，尤其是随着环境的变化，企业的员工的知识和技能不断更新，这些技能和知识的更新都需要通过人力资源管理的系统实现，因此，企业的人力资源管理系统对于企业的能力具有重要影响，对于企业新产品成功的影响机制主要是有两种，一种是中介效应，另外一种就是调节效应。 （一）中介效应 中介效应对于新产品的影响，首先，体现在企业学习能力上，企业通过计划和经营实现企业资产的增加，对于无形资产的增加需要企业中的员工实现。这种无形的资产是企业竞争优势的来源。企业要成为一个学习型组织，需要不断实施战略人力资源管理的策略，并且在人力资源管理系统的支持下实现组织学习的过程。在这个过程中可以学习到较多的能力，引导企业的其他部门之间的协作，实现企业内部的学习效益，这对于新产品的成功具有一定的作用。其次，就是逆向工程能力。这种能力是一种完善知识的能力，具体来说就是通过对于某一个产品进行拆卸，发现其中的技术单元，并且通过模仿学习实现知识完善的目的。值得一说的就是，这种知识的学习和完善过程并没有侵犯到对方的知识产权，还能实现企业的知识能力水平的提高。利用逆向工程能力对于我国的企业来说，可以实现对于国外技术的借鉴，尤其是对于资本积累较少的中小型企业来说，意义更为重大。 最后，体现在企业的动态能力上，动态能力是资源基础理论上的衍生，是一种重要的补充和发展，企业拥有动态能力可以实现资源的异质性，保证资源的价值，这些有着独特价值的资源对于企业的新产品的开发有着直接的影响作用，能够形成新产品的竞争优势。 （二）调节效应 我国的社会主义市场经济与西方国家自由市场经济有着本质的区别，对于企业来说，面临的市场环境是复杂多变的。现在环境的动态性己然成为一种新的特色，在这样的环境下，环境变化的强度、程度已经发展的方向不容易把握，这些因素对于技术创新发展的方向有着直接的影响。因此，人力资源管理能够对于企业应对环境动态性起到一定的调节作用，并且根据环境动态性因素，确定企业研发产品的方向，缩短新产品问世的时间。企业的人力资源管理根据环境的动态性进行调整，能够实现企业的适应性。经过研究发现，企业在运用人力资源管理中对于人力资本的投资不断提高，目的是在动态的环境中，实现企业的一体化发展，并且利用人力资源管理调节内部管理结构，实现一定的缓冲作用，为企业新产品的研发争取一定的时间差，这个时间差对于企业新产品研发成功具有较为重要的影响。 三、结论 我国的社会主义市场经济改革不断深入，对于我国市场上的企业的发展提出了新的机遇和挑战，在这样的环境下，企业面临的竞争压力日渐增多，不仅是国内的企业之间的竞争，还包括来自我国市场上企业之间的竞争，尤其是国外的企业在技术以及资本能力上相对具有优势，对于我国的企业是一个巨大的挑战。企业应该不断研发新产品，满足市场上对于产品的需求，并且尽可能降低研发的周期，提高产品成功的效率，在这个过程中，企业内部的人力资源管理系统发挥了巨大的作用，尤其是高绩效的人力资源管理系统对于企业新产品成功起着中介和调节的作用，企业应该采取相应的措施，提高人力资源管理能力。这不仅能够实现企业内部管理的系统化和高效性，还能有效的提高新产品成功的概率，实现企业在新的竞争环境下的发展。 人力资源管理系统毕业论文:企业人力资源管理系统与企业绩效的关系研究 摘要作为一个企业，想要快速稳健的发展，人力资源的管理质量是一个极其重要的条件。在企业中的领导在最近几年中对人力资源管理给予了高度的重视，并开始不断的分析和探究企业战略、人力资源管理系统与企业绩效三者之间存在着怎样的关系，进而促进企业实现可持续发展的重大目标。在本文中，笔者根据自己多年的工作经验，对三者之间的关系进行了研究，希望可以为企业未来的发展提供一些理论性的帮助。 关键词企业战略人力资源管理企业绩效关系 经过相关的人力资源管理研究表明，企业通过对自身、不同的人力资源活动及其目标之间的关系的利用，进而促进自身竞争优势的提高。有很多的研究数据都有显示，很好的契合模式存在于人力资源管理实践的战略和组合之间，企业战略会给人力资源实践组合带来不同程度的影响，除此之外，就连企业战略和人力资源实践组合之间的交互作用也会对其产生影响，具体的可以通过企业的销售额和利润的增长率上体现出来。有一些企业为了促进自身目标的实现，必须要进行一些有关员工的活动，而市场的需求则会随着企业制定的战略目标而有所增高，这时候企业就需要有足够储备的创新型人才，引导员工不断的提高自身的价值，进而为企业做出更多的贡献，与此同时，企业也应该根据每个员工的不同长处，将其价值充分的发挥出来，促进企业效益的进一步增长。 一、企业战略和人力资源 随着我国社会主义经济的快速前进，各行各业也在不断地向前发展，竞争也是越来越激烈，在这样的背景下，企业需要不断的提高自身的企业管理竞争力，保证自己在这股激流中处于不败之地。人力资源管理系统领域从上个世纪九十年代以来，其发展速度得到了空前的提升，有很多相关领域的专家和学者都认为，一个企业想要实现可持续发展，必须要建立健全人力资源管理系统，不过，现阶段还是有一些争议存在于绩效和人力资源管理之间，所以，研究和讨论企业战略和人力资源管理之间的关系是很有必要的，进而处理好企好企业绩效和人力资源管理之间的相互关系。 （一）企业战略对人力资源管理有哪些影响 1.企业没有明确的战略目标。作为一个企业，其发展战略的目标都不明确，怎么能够不断的发展前进呢？21世纪的市场是一个人才市场，在这激烈的竞争中，企业想要不断的增加自身的竞争力，就必须引进和培养创新型的人才，人才水平的高低决定着这个企业的未来发展，是企业人力资源的核心。不过，有很多的企业在现阶段的发展中，并没有科学合理的规范督促自身的管理和运营，没有一个明确的战略决策，是很难保证企业可持续发展的。 2.没有确定的市场外部因素。在市场中从始至终都存在很多的外部不确定因素，而一些宏观调控和政策则是这些因素的主要来源，国家的这些宏观调控和政策造成了很多不确定的外部因素存在于市场的环境之中，企业的外部市场没有一个井然有序的秩序，导致了企业在发展和生产的过程中出现了很多一些不必要的损失。3、缺乏有效的人力资源管理。在企业的人才之中，大部分的人都有自己的一技之长，但是却没有战略性的指导，这就造成了这些人所处地位并不一定是自己擅长的领域，使得其本身特有的才能没有充分的发挥出来。与此同时，还有一部分人，其专业技能并不符合现在从事的工作，这就使得企业要求完成的任务得不到保证，针对存在的这种情况，企业要不断地完善人才资源管理制度，充分的将人才的优势利用起来，进而推动企业更好的向前发展，是企业的经济效益得到强有力的保障。 （二）企业战略和人才资源管理之间的关系 人力资源在企业的战略中有着举足轻重的作用，企业的绩效和人力资源管理之间有着相互作用的关系，企业如果想要促进发展战略的实现，就必须要充分的考虑好现阶段企业中的人力资源的情况，企业在实现发展战略的过程中，受到的人力资源的限制；另外，企业的经营和人力资源之间的关系是相互依存的，战略性人力资源管理对企业的发展战略和人力资源管理的关系做了重点的强调，与此同时，人力资源在企业发展其目标的过程中，也有着至关重要的作用。 二、企业绩效和人力资源管理 （一）企业绩效受人力资源管理的影响 1.人力资源管理对企业绩效有哪些意义。将人力资源管理理念引用到企业的绩效管理之中有利于企业绩效评估更具系统化。在评价员工在企业中的工作情况时，不应该只是片面的，而是应该更全面一些。在企业发展的过程中，如果可以在最大的程度上挖掘出人才潜在的能力，发挥出每个员工的作用，那么企业整体的效率肯定会得到重大提升，效果是非同凡响的。在企业的绩效管理中应用资源管理理念，企业的发展目标和人才的任务则可以被保证是一致的，与此同时，还将集体和个人的利益紧紧地连接在了一起，将人才的潜在能力充分的发挥出来了，增加了企业在同行之间的竞争力，有效的提高了企业的生产力水平。 2.企业绩效受人力资源的影响。人力资源的规划对企业的绩效有着潜在的影响，在调配和培训人员的时候，在适当的时间以内，员工可以将自己的岗位正确的定位。在我国的大多数企业中，随着社会经济的发展，面临着越来越激烈的竞争形势，主要是通过人力资源的供给和需求之间的不平衡体现出来的。资源的规划工作面对着这样的情况更应该要做好，进而为顺利的进行人力资源管理工作提供有力的保障。在工作的过程中，即使员工的综合素质都是较为合格的，但并不是说就可以完全的胜任自己的岗位。 3.人力资源对企业绩效有哪些影响。优胜劣汰是人力资源管理制度中惯用的一种方式，对企业的人才选拔有很大的帮助，与此同时，在拓展竞争上岗的范围时，企业要以自己的改革人事制度的方向为依据，确定人选的方式则是公开报名和考试答辩等。除此之外，还应该对员工的工作态度进行合理的监督，还要适应企业的管理，并成立一个存放员工基本信息的资料库，如此一来，企业就可以清楚地了解和掌握每一个员工的基本信息。 （二）企业绩效和人力资源之间的关系 通过现阶段对企业绩效和人力资源管理二者的研究，存在着三种说法，第一种是说二者时间是贡献的关系，第二种是说二者之间是因果关系，而第三种说法则是说二者之间是反因果的关系。这些说法还尚在研究之中，没有得到确切的证实。不过，总的来说，企业如果出现了效益下滑的现象，那么肯定会影响到很多的相关事宜，例如，员工薪资涨幅、员工福利增加力度、员工年底分红等。人力资源管理系统在现阶段可以分为两个类型，一种类型的基础是资源，主要是对员工之间得到竞争关系加以利用，可以激发出工作人员的积极性；而另一种类型的基础则是控制，主要是规范员工的行为和思想，保证企业制度的可行性。 三、结语 总而言之，在企业发展的过程中，只有给予高度的重视，才能够促进企业发展战略目标的实现，为企业自身带来更多的利益，不断的提升自身的竞争力，在激烈的竞争中处于不败之地，最终实现企业的可持续发展，进而促进我国国民经济的整体质量的提高。 人力资源管理系统毕业论文:国有建筑企业战略人力资源管理系统构建研究 摘要:简要介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题,并引入了战略人力资源管理理论。在基于企业发展战略的角度,构建了国有建筑企业战略人力资源管理系统模型。重点介绍了国有建筑企业战略人力资源管理系统的四个子系统以及它们之间的内在关系。 关键词:国有建筑企业;战略人力资源管理;企业文化建设 0引言 我国国有建筑业企业受计划经济时期管理体制的影响,企业的人力资源生产效率远低于发达国家的大型建筑企业。国有建筑企业中,中央及发达地区的国有建筑企业人力资源管理水平明显优于欠发达地区的国有建筑企业。总体来看,国有建筑人力资源管理存在的主要问题是人力资源队伍庞大,人员构成复杂、人才结构不合理,人员素质整体偏低、人力资源管理水平落后等。关于人力资源管理改革方面,我国国有建筑企业也开始探索建立符合自身发展的人力资源管理体系,其中有关战略人力资源管理的研究也是国有建筑企业人力资源改革中重要的一个方向。 随着以波特竞争战略和竞争优势理论为代表的企业战略理论研究的成熟,人力资源管理开始转向战略人力资源管理[1]。1981年戴瓦纳(Devanna)在《人力资源管理:一个战略观》一文中提出了战略人力资源管理的概念,1984年比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃[2]。舒勒(Schuler)认为战略性人力资源管理包括企业寻求通过人来达到目标有关的各个方面,是在员工们努力完成企业战略的过程中,影响他们的行为的所有管理活动[3]。我国魏明将其定义为一个以组织持续竞争优势为目标,与组织经营战略互动的管理系统。但Wright对战略人力资源管理的界定具有一定的代表性,Wright将战略人力资源管理定义为“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的,具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”[4]。 为了实现对人力资源管理的变革,提升组织竞争优势,学者们从不同的视角提出构建战略人力资源管理系统模型如Wright等人(2001)认为战略性人力资源管理由三部分构成:一是人力资源管理实践系统,包括招聘、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等所有的人力资源管理实践活动;二是人力资本存量,包括组织的管理型人力资本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的总和;三是组织成员关系和行为,强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、相互情感和认知能力等[5]。我国文跃然教授提出运用GREP模型对企业的竞争力和可持续发展能力进行评价和诊断,将其评价和诊断结果和企业的人力资源及其管理机制进行对比分析,得出需要改进的地方,并作为企业战略人力资源管理系统设计的策略要点,从而有针对性的改进和增强企业的竞争优势。其中GREP是指:企业治理结构(Governance)、企业资源(Resource)、企业的企业家(Enterprise)和企业的产品与服务(Product Service)[6]。 1构建国有建筑企业战略人力资源管理系统模型 本文从战略人力资源管理的角度,构建能够提升企业核心竞争能力的国有建筑企业战略人力资源管理系统模型。如图1所示,该系统包括基于企业发展战略的人力资源规划系统、基于企业激励机制的薪酬系统、基于企业竞争优势的人力资源开发系统、企业文化建设四个子系统,它们形成一个相互联系、相互作用的完整体系。 1.1基于企业发展战略的人力资源规划系统 战略人力资源管理强调企业战略与人力资源管理的相互联系、相互作用的双向互动关系。因此,人力资源规划系统应围绕产权和经营业务规划来制定人力资源规划系统,包括基于组织变革的人力资源组织规划和基于企业经营战略的人力资源需求规划。 1.1.1 基于组织变革的人力资源组织规划 国有建筑企业应深化体制改革,完善企业法人治理结构,明确母子公司产权关系,减少独立法人层次,强化母公司管理监督职能,建立以母公司为管理核心的扁平化的现代企业组织结构。基于组织变革的人力资源组织规划包括两个方面:一方面,完善企业法人治理结构。建立以董事会、监事会、经理层为决策主体的法人治理结构,企业如果是国有独资公司,一般不设立股东大会;另一方面,调整企业人力资源组织结构。国有建筑企业组织结构变革就是要理清母子公司的产权关系,减少管理机构,缩短管理链条,形成“决策层-职能层-事业部(子公司)”这种扁平化的管理结构。 1.1.2基于经营业务战略的人力资源需求规划 企业人力资源需求规划是对企业未来某一段时间内人力资源总量、专业结构、学历层次、技能结构等进行事前预测并做出相应的规划。制定人力资源需求规划包括:人力资源总量规划和人力资源结构规划。对于人力资源总量规划要做到控制和精炼普通管理人员队伍,吸引和扩大企业紧缺专业技术人才和中高级运营管理人才;对于人力资源需求规划要重点建设三支队伍即建立以董事长、总经理为核心的高素质管理团队,树立全新的市场营销意识,打造高级营销人员、市场营销人员、市场营销辅助人员的三维一体专业化营销团队,完善管理技术团队结构,积极吸收高层次的管理技术人才,并使得各级各类管理技术人才队伍达到合理比例。 1.2基于企业激励机制的薪酬系统 基于企业激励机制的薪酬系统就是将激励机制运用到企业的薪酬系统的构建当中,通过建立科学的报酬体系,来有效激励员工的工作积极性、工作效率和创新能力等。国有建筑企业薪酬系统可分为工资系统、福利系统和员工持股计划三个部分。 1.2.1工资系统 工资是指员工按月或按年度领取的相对固定的劳动报酬,一般由基本工资和绩效工资两个部分组成。依据国有建筑企业员工的职位划分和工作性质的不同,工资可分为年薪制、职位工资制和弹性工资制等不同形式。 第一,年薪制。年薪制是国有建筑企业普遍适用的高层管理人员收入分配制度。年薪制根据高层管理人员的经营管理业绩和所承担的责任风险,确定其年度收入。年薪制将高层管理人员的个人收入同企业经营效益和管理者的工作业绩联系起来,对高层管理人员可起到了一定的激励约束作用。 第二,职位工资制。对于企业的普通管理人员和专业技术人员,我们可采用职位工资制。薪点制是一种较为科学的职位工资设计办法,薪点工资结构首先依据员工的职位或职称划分确定工资等级,称为薪级,明确每一薪级的工资范围;然后,在同一薪级中依据员工学历、资历等不同条件划分不同的工资点,称为薪点,在薪级范围内明确薪点的具体数额。 第三,弹性工资制。对于企业中一些特殊岗位和特殊员工,为了加大激励力度,增强工作业绩,提高工作积极性,我们可采用弹性工资制度。如国有建筑企业的项目经理应采用项目提成工资制,并缴纳一定的风险保证金,确保其工资收入的合理性、合法性。 1.2.2 福利系统 福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障、补贴、服务或实物报酬等。国有建筑企业的现代薪酬体系中,福利是工资的有效补充,是体现企业有意改善员工生存质量,关心员工个人发展的重要途径。 1.2.3员工持股计划 员工持股计划是指由国有建筑企业内部员工出资认购本公司部分股权,并委托员工持股会管理运作,员工持股会代表职工持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型股权形式。员工持股计划是将员工由雇员身份转化为企业所有者,员工和企业共享收益,共担风险,因此,员工持股计划具有良好的长期激励效果。目前在发达地区,国有大型建筑企业的二级企业中产权多元化已逐步推进,如北京建工集团同民营企业浙江广厦集团合作新建二建公司,注册资本6000万元,其中广厦以现金入股占总股本56%,原二建公司以实物资本入股占34%,经营者群体以现金入股占10%[7]。 1.3 基于企业竞争优势的人力资源开发系统 有效的人力资源开发系统为企业的生产经营活动输入有力的人才支持,保证企业各项战略规划顺利实施,是企业核心竞争力得以形成和保持的重要手段。人力资源开发系统可分为员工职业生涯规划、员工培训计划、创新用人机制三个方面: 1.3.1员工职业生涯规划 员工职业生涯规划是指员工的工作经历以及未来的发展路径的设计。员工职业生涯同个人素质、个人工作能力以及个人努力程度有很大关系外,组织的战略发展目标从根本上也决定了员工的职业生涯规划。国有建筑企业正处于产业重组、制度改革、人事调整的重要时期,做好员工职业生涯规划,给员工制定一个科学的个人发展规划,对吸引和留住人才都有很重要的作用。 1.3.2 员工培训计划 相比其他行业,建筑企业更需要一专多能,适应能力强,知识面广的复合型人才。建立科学完整的培训体系包括:①做好员工培训需求分析。员工培训需求分析主要是建立在人力资源规划基础上,在企业人力资源规划系统中,我们明确勾画出企业未来的人力资源结构和对人力资源各个方面的总体需求,并确定相关的培训计划、培训内容、培训方式、培训对象以及培训所要达到的目标;此外,培训需求分析还应做好与员工的沟通协调,调查员工个人的学习要求,做到因人而异,因材施教,符合员工个人的发展需要。②建立长效培训激励机制。国有建筑企业向员工提供培训,要建立相应的竞争制度,尽可能提供机会让有能力,有潜质的员工早日享受培训机会,并且建立培训与员工的考核、晋升等个人发展相挂钩的激励机制,激发员工追求进步,参与学习的积极态度。③建立培训结果反馈机制。定期对员工的培训结果进行评估和总结,为做好下一阶段的培训工作提供参考。如调查收集员工对整体培训安排的满意度;对以接受培训的员工要进行测试与考核;定期测算培训回报率、劳动生产率、人均利润贡献等相关指标,衡量企业的培训投资是否能够给企业带来应有的回报等。 1.3.3 创新用人机制 为了有效利用优势人力资源,增强国有建筑企业的凝聚力,创新人才机制要坚持公平、公开、竞争和择优的原则;建立重真才实学,重工作业绩的用人标准;积极推行“干部聘任制”、“职务任期制”、“任前公示制”等制度;保障企业职工在选人用人上的知情权、参与权和监督权等。 1.4 企业文化建设 国有建筑企业要实现企业发展战略目标,成为国内外知名的现代化工程建筑企业,就必须加强柔性管理,建设、培育富有企业自身发展特色的企业文化。企业文化建设要做好以下几个方面:①创新文化理念,推进全体员工思想理念的更新。在企业文化上要确立明确的企业使命,培育、弘扬先进的企业精神;在员工思想上要树立全新的服务观和积极进取的生产经营观;要实现用制度管事,用文化树人,改造经营者和员工的思想观念,以观念更新不断推动企业的变革和创新。②积极宣传,利用各种方式传播全新的企业文化。企业文化是知识、是理念,而员工是企业文化建设实践的主体,企业要真正实现良好的文化氛围,就要建立一个与企业发展相适应、与人力资源管理相配套的全员文化培训和传播体系。③建设学习型组织,提升员工整体能力素质。企业要倡导“全员学习”、“终身学习”、“全过程学习”理念;制定各种学历培训、继续教育、岗位培训计划等学习制度;建立学习型组织评估指标体系,把创建学习型企业的着力点,放在提高企业的创新能力上,推动企业内部的不断变革与知识创新。 2结束语 国有建筑企业战略人力资源管理系统中,人力资源规划系统是基础,是对企业发展环境分析的前提下,结合企业发展战略,对未来一段时间人力资源管理工作做出的系统描述和规划;人力资源开发系统和薪酬激励系统是实现人力资源战略的保障措施,保证人力资源规划能够顺利实现,从而为企业实现战略规划提供人才支持;企业文化建设可以为企业创造品牌优势,实现可持续发展,是企业核心竞争力得以维持的重要保障。人力资源管理系统毕业论文:

企业人力资源管理论文:建筑企业人力资源管理模式创新的浅谈 1、概述 1.1人力资源理念 人力资源管理是指影响员工的行为、态度和绩效的各种政策、制度和管理实践。大多数公司将人力资源管理活动归结为与人有关的管理实践，即组织为获取、开发、保持和评价人力资源的一切活动[1]。 1.2建筑企业人力资源特点 （1）建筑业从业人员数量多，整体质量不高：建筑业从业人员数量多，且呈上升趋势，然而从业人员整体文化素质相对较低，科技人才队伍力量薄弱。同时，经营管理人员缺乏，从业人员的培训显得不足； （2）流动性大、结构不稳定：建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地。工程一结束，职工就从现场撤回。只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。 2、建筑企业内人力资源管理模式存在问题 （1）缺乏整体性的人力资源管理战略：当今时代，国家之间、企业之间的竞争实际就是人才之间的竞争。人力资源作为企业的核心资源，理应有一个完整强大的机构来进行管理。而现在多数建筑企业，并未形成完整的管理机制，仅把人力资源管理当作一个事务工作，缺乏专业的人力资源管理体系； （2）冗员过多、结构失调：由于过去计划经济体制下，企业人员往往数目庞大，工作效率比较低，而随着建筑企业改制和用工制度的改革，建筑企业一线工人由固定自有职工转变为临时农民工，民工成为建筑施工现场一线操作工人主力，工人队伍严重缺乏培训，质量、安全意识淡薄，技术能力、整体素质低下，高级技术员工相对比例低，造成结构失调； （3）职位分析不到位，分析方法滞后：职位分析是通过确定不同职位的任职资格而为甄选、培训提供标准和依据。现在，国有大中型建筑企业一直沿用计划经济体制下人员岗位制度，缺乏灵活性； （4）薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效地考核体系：一个企业的薪酬水平是其吸引、竞争、保留和开发人力资源的竞争力的体现。普遍来说，建筑企业薪酬水平长期偏低，这成为制约其人力资源管理的一个关键瓶颈，同时建筑企业很少思考企业自身的分配制度是否合理，缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段。 3、主要创新策略 3.1更新人才观念，建立完善管理体系 创新是建筑企业得以发展的不竭源泉。国有建筑企业管理者需要创新人才观念，除了工程技术人员的培养和吸收，对企业相关部门的优秀人才也需要给予足够的重视。只有建立一套完善的人力资源管理体系，以企业员工为本，关爱职工，解决好职工普遍关心、跟他们有直接利益关系的现实问题，才能让员工有归属感，才能吸收并保留优秀的人力资源。 3.2树立市场观念，建立动态管理模式 经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，只有适时更新建筑企业人力资源管理模式，以动态的方式管理人力资源才能符合全球经济飞速发展的市场规律。建筑企业应该打破人力资源招聘的地域限制，积极推行真正意义上的全员竞聘上岗制度和外部招聘制度，同时放宽晋升条件，鼓励有能者参与岗位竞争和职务竞争，建立真正意义上的人才合理流动机制。 3.3加强企业文化，创建学习型组织 企业发展，管理先行，良好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。另一方面，企业的持续发展都离不开对企业成员能力的培育，且能本管理的最终目标就是发挥和提高个人能力。因此，企业要创造一种促使员工不断学习的氛围。建筑企业要将企业发展的目标与员工自身发展有机结合起来，在完善的建立人力资源管理制度上加强企业文化的建设，提高员工的归属感并提高员工的忠诚度，避免优秀的人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大，层次差别比较大，企业应对各个层次的人力资源进行相适应性的培训，提高各层次的人力资源的操作技能和技术水平，使企业人员的管理意识、创新意识等方面的能力得到有效的提升。 3.4建立完善的人才激励机制 人力资源管理制度中，必须有激励措施的存在，这是激发员工创造性的最好办法，良好的激励机制可以让员工感觉到自我价值的实现[2]。在制定激励方案时，可以灵活选择业绩工资、表现花红和期权作为激励手段。如果条件成熟，最好选择股票期权作为激励手段。人才激励机制不能仅仅停留于物质激励方面，精神方面的激励也不可或缺，要在实现企业长期发展的目标同时实现员工的自身价值，使员工的成就感得到极大的满足。 3.5建立健全的考核机制 企业必须选择能够比较完全、客观员工表现且能具体量化的指标，这样使得考核机制更为有效且具有良好操作性。建筑企业人员分布复杂，评价标准要以企业员工为本，对每一位员工做到一视同仁，不能够偏向于某个部门或者特殊群体，造成不必要的矛盾，评价流程保证公开、公平、公正，以具体的规范和实施准则杜绝暗箱操作的存在以及人际关系导致的评价尺度倾斜。 4、结语 目前，我国大多数建筑企业在人力资源管理上存在着：缺乏整体性的人力资源管理战略；冗员过多、结构失调；职位分析不到位，分析方法滞后；薪酬水平长期偏低，缺乏激励和有效的考核体系等问题。建立一套完整有效的建筑企业人力资源管理模式和激励机制一直是建筑企业改革的核心问题之一，也是解决我国目前建筑企业效率低下，企业竞争力较弱的有效途径之一，本文针对以上人力资源管理方面的诟病，提出了：更新人才观念，建立完善管理体系；树立市场观念，建立动态管理模式；加强企业文化，创建学习型组织；建立完善的人才激励机制；建立健全的考核机制等具体的创新型应对措施，具有一定的理论意义和实践意义。 企业人力资源管理论文:中国民营企业人力资源管理改革初探 企业人力资源管理改革是提高现代民营企业竞争力适应现代社会需求的重要方面。本文试对人力资源管理改革必须注意的五个误区作一分析。 一、人力资源管理有没有风险？ 在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险问题。其实，招聘失败、新制度引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。规避人力资本管理中的产生的风险，促使人才资本保值增殖 针对每一位员工的风险因素是：他是否对他的待遇满意？他是否有工作成就感？他是否在工作中提高了自己的能力、自我发展？他在公司是否有良好的人际关系？他是否感到公司对他与别人是公平的？他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？他是否对公司的发展和个人在公司的发展充满了信心？他是否有机会与大家沟通、交流？他是否能得到公司和员工的关心？他是否认同企业的管理方式、企业文化、发展战略？他是否有可能因为结婚、出国留学、继续深造等原因离职等等。 再比如，在制定公司规章制度时，应该广泛征求员工的意见，没用让职工参与制度的制定，会导致职工误认为制度本身不公平；应该向各部门发放公司制度合订本，否则员工由于对某些制度的细节不很清楚，会误以为制度本身执行不公平；应该将工资晋升标准公开，使工资晋升透明化，否则会使员工产生待遇不公平感；应该增加部门间的交流，否则会使员工误认为其他部门工作轻松，而自己是最辛苦的，产生不公平感。 人力资本主要指人力资源中的两种人，一是技术创新者，一是市场营销经理。决定企业竞争胜负的核心技术首先是由技术创新者创造的，一个技术创新成果出来以后不能没有市场，这要靠市场营销经理来完成。由于我国加入WTO，外企以优厚条件网罗以上两种人才，“挖墙角”，实际上是在为将来争夺中国市场作准备。一批较早进入外企工作的本地专才多年受到外企先进技术和管理的培训，同时熟悉本土文化和人际关系，已成为外企在中国开展业务的中坚力量。中国企业尤其是国有企业，必须尽快应对跨国公司挖掘本土化人才的挑战，加快体制、机制、人才三位一体改革，通过建立报酬激励机制行之有效的改革，真正实现“能者上，平者让，庸者降”，真正做到以待遇留人、以事业留人、以感情留住人才，规避风险。 二、培训员工并是不是“为人作嫁”的利他行为？ 公司不求回报地利用公司的资源教育和发展员工，使得他们在提升自己的同时也具备了能在别处找到更好职位的能力。员工通过接受进一步教育和培训，不断更新扩展自己的知识，提高自身就业能力，实际上也同时使公司具备了进行战略调整的灵活性和升级扩展的能力。这事实上是帮助了公司挽留住最优秀的员工。因为接受培训和教育的承诺本身就是促使员工留在公司一个很大的诱因，他们知道，如果为了更高的薪水而跳槽到其他不关心提高员工价值的公司里，那么在技术更新如此迅捷的今天，他们终究要面临所掌握的技能过时而被淘汰的威胁。只有在重视员工职业生涯的企业中，他们的利益才可能真正地得到保障，只有自身不断更新的知识技能才能真正免除失去饭碗之忧。 三、绩效薪酬差距与职位晋升机制的观念是不是超前意识？ 现在固定薪酬体制已经过时了，比如在传统的工厂里工作，工人所使用的资本设备决定了他们的绩效相差无几，但是，在知识经济时代，依赖相同的资本设备，个人的绩效相差却很大，所以，较大差距的报酬才是合理的。但只有当管理层选择了合适的绩效评估标准时，这个薪酬差距的评估才会合理有效。 同样，希望晋升高职位，是一件很自然的事情。人生的追求是多样的，其中很重要的一点就是追求美好的生活。一个人在追求个人利益的时候，不一定会损害别人的利益。但一个人追求个人利益的时候也可能会损害他人利益。我们要做的工作就是通过制度避免他因为追求个人利益而损害他人利益，而不是强制性地不让他去追求个人利益。“君子爱财，取之有道”。“君子爱财”，这是客观事实，管理就是要给它限定一个“道”，告诉他你只能用这种方法去“取”。所以，西方企业文化承信人要高薪、要权力、要成就，然后给员工一个通道。但这种通道不是一种承诺，而是一种资格要求，员工要作出成绩来，达到要求的标准才行。 四、以规章制度为中心的管理是不是比与以人为中心的管理高明？ “以规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而人力资源管理则是指“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。 以人为中心可以激发人的创造性。在工业社会，主要财富来源于资产，而知识经济时代的主要财富来源于知识。知识根据其存在形式，可分为显性知识和隐生知识，前者主要是指以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，后者则指员工的创造性知识、思想的体现。显性知识人所共知，而隐性知识只存在于员工的头脑中，难以掌握和控制。要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理”不行，只能通过人力资源管理，才能提供“人尽其才”的机制，使企业在激烈的竞争中立于不败。 五、员工职业生涯规划是不是员工个人的事情？ 职业生涯 设计对于员工个人的人生道路来说至关重要，但这不仅是员工个人的事情，更是企业行为。企业汇集着大量训练有素的人才是发展的核心竞争力，企业更要留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是向他们提供良好的成长机会。其中，帮助每位员工制定令他们满足、具有针对性的职业发展规划，是一个重要因素。 职业生涯规划是现代民营企业人力资源的一项重要工作。做好这项工作可以极大地满足员工自尊、自信、自我实现等的内在需求，使员工更安心地在企业内不断发展。但是，必须是在了解员工兴趣取向及需求的基础上才能真正做好这项工作。比如，在职场上，“不想当将军的士兵不是好士兵”、“能做好下属就能做好主管”等看法都是片面的，因为员工本身有着五种不同的职业定位，即技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型，员工只有在适合自己的职业定位上才能发挥得最好。优秀的运动员不一定是好教练，一些表现优异的工程师、销售人员等升任主管后却表现不佳，就是这个道理。 职业生涯设计其实就是这样一个过程，让员工根据个人特点进行自我评估，然后根据现实条件确立自己的职业生涯目标，进而制作可操作的短期目标与相应的培训计划；根据员工的自我评估，经理人应结合员工目前的任职情况，当公司对未来需要的预测与某员工所定的职业发展目标相符时，经理人可据此帮助该员工绘制出在公司内的纵向或横向发展的路径图，标明每一变迁前应接受的培训或应增加的经历。在实施过程中，员工需要根据现实变化不断调整职业生涯目标与计划，经理人则负责监测员工在职业发展方面的进展，并对其提供尽可能的帮助与支持。这是一个企业与员工相互沟通、相互配合的过程。 企业人力资源管理论文:国有企业人力资源管理的探讨与分析 论文关键词:人力资源 管理 国有企业 论文摘 要:人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。我国企业在市场经济激烈的竞争中管理水平有了较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策。 1.我国企业人力资源开发与管理的现状 人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。人才管理的目的是创造良好的外部条件,调动人才的内在因素,最大限度地发挥人的才能,充分开发人才的潜在能力,力求使“入尽其才,才尽其用”。人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素,是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强,一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作,并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观,主要问题表现如下: 1.1人力资源结构不合理,人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活,加上企业在用人上过多考虑裙带关系,企业对人力资源的吸引力相对缺乏,表现为企业的人力资源结构不合理,高素质人才过少。与此同时,企业人才流失严重,尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰,人们缺乏危机感;企业中论资排辈,缺乏竞争,任人唯亲;分配不均,奖惩不明,干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话,那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。 1.2人力资源开发投资少,培训体系落后,缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练,才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种,除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外,还可采取业余教育,脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式,充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件,提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求,各行各业都有所不同,但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说,人才培养是多层次的,包括高级经营人才的培养;职能管理人才的培养和基层管理人才的培养,等等。企业需要不断的发展壮大,就必须建立科学规范的人才培养体系,才能保证在企业飞快发展的过程中有源源不断的合格人才供应。 1.3人力资源缺乏有效的激励机制和考核制度。对普通职工激励不足。国有企业普遍存在“干好干坏一个样,干多干少一个样”的现象,严重影响员工的积极性。而且,激励措施单一,缺乏适应个体需求差异的激励方式。 企业的考核制度不规范,大多存在以下问题:(1)考核走过场,不认真。到了年底,开个会推选几名先进员工,有的是领导凭印象直接敲定,为了搞平衡,便出现了“先进轮流当”的现象,先进模范的示范作用没有发挥出来。(2)没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统,可供衡量的定量标准太少,考核主要凭主观印象和感觉,易受考证者的个人偏见和情绪的影响,无法得到客观的业绩考核结果。(3)考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工,并给出改正缺点和今后工作努力方向。 2.企业人力资源管理实践问题的原因分析 我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的,究其原因,主要有以下几个方面: 2.1体制改革滞后,挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年,成果颇丰,世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套,还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间,我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在,我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业,同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些,使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从。 2.2市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间,在市场体制的建设中,我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上,对人力资源市场的建设有所重视,但重点不突出,措施不力,资金的投入不够。 3.力资源管理实践问题的对策 合理的人员配置,建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划,系统开发企业人力资源;完善人才使用体系和激励机制,提高员工的工作积极性。这些都是针对我国大型企业的人才管理的一些办法。对每一种工作进行精密的分析,确定这项工作的性质、难易程度、所需的学历、能力、经验等,据此安排适合这项工作的人,使其能发挥专长;经常了解人才使用的情况,对安排不当,学非所用或大才小用的要进行必要的调整;在满足国家需要的条件下,允许个人根据自己的特长、爱好选择职业;从各方面爱护人才,给予其职务或职称相适应的工资待遇,提供较好的工作与生活条件,思想上关心帮助,工作上充分信任,大力支持。 4.结束语 通过研究发现,建立正确的人才观念;合理的人员配置,建立和完善企业的用人机制;加强人力资源规划,系统开发企业人力资源;完善人才使用体系,提高员工的工作积极性是目前我国企业人力资源开发与管理的基本对策。 企业人力资源管理论文:新形势下企业人力资源管理与创新 论文关键词:企业人力资源 管理创新 论文摘要:随着市场经济体制的改革与深化,我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下,人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念,完善人力资源管理体系,改革用人机制,转变管理职能,才能适应社会主义市场经济的发展。 人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革,我国对企业人力资源管理也提出了新的要求,如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题 建国以后的前三十多年,我国实行的是高度统一的计划经济体制,资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段,高度排斥市场的作用,平均主义弊端丛生,导致国民经济停滞不前。在新的历史时期,党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式,与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明,市场经济体制是各国经济发展的基本途径,是高效率的资源配置形式,大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下,企业经营进一步市场化和国际化,企业和员工之间的关系也发生了很大的变化,企业自主用人,人员自由择业,企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理,而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前,我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱,其主要方面表现在:1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。3、人力资源管理部门定位不准。4、未能建立有效的激励机制。 二、新形势下人力资源管理的特点和要求 市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁,是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下,人力资源管理主要有以下特点和要求:1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场,人力资源作为生产要素中最活跃的要素,通过市场供求力量来实现合理的流动,使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧,企业发展进一步市场化和国际化,员工素质不断提高,只有建立战略性的人力资源管理体系,及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息,制定出合理的人力资源规划,采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制,才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下,企业转换经营机制,必须深化内部改革,特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革,充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能,形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制,才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下,科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制,使员工彻底解放思想,转变观念,切实增强市场风险意识、竞争意识,才能真正调动员工的积极性和创造性。 三、新形势下人力资源管理创新的思路 市场经济的条件下,人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点,人力资源管理只有面向市场,进一步树立人力资源管理新观念,不断转变管理职能,加大用人制度改革力度,建立创新激励机制,加强员工培训,才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来,以支持为主,更多地考虑如何开发人的潜在能力,采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下,人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局,必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系,不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门,就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源管理的核心职能是职务分析,既为每一位员工明确规定他们的工作性质,职责范围以及相应的奖惩制度,为各项人力资源管理作业提供基本依据。在人力资源管理部门的职能明确后,还要构建一套具有系统性的、完整的人力资源框架体系。基本框架体系有:工作分析与工作设计、人力资源规划与招聘、绩效考核、薪酬福利、人力资源培训与开发等,同时,人力资源部门还应注重战略职能。3、适应新形势需要,改革用人制度长期以来,我国企业就有干部和工人的身份界限,随着市场经济的发展和现代企业制度的建立,这种身份管理已越来越不适应企业的改革和发展。打破干部终身制,取消干部和工人的界限,实行劳动合同制管理,建立能上能下的聘用制度是我国企业人事制度改革的一项重要内容。实行劳动合同制度管理,企业与员工之间的劳动关系以法律的形式确定,使劳动管理由过去的行政管理办法,逐步过渡到法律化、规范化的管理轨道。实行聘用制,引入人才竞争机制,就是要改变传统的行政调配方式,建立竞争上岗机制 ,按照“公平、公开、公正”原则,增强企业内部人力资源配置的有效性、及时性、科学性,形成优胜劣汰的竞争机制。通过改革用人制度,不管干部还是工人,只要有能力有技术,具有一定文化、有较高专业知识水平,符合岗位资格条件的优秀人才,都可以聘用到企业管理岗位上工作,真正做到人尽其才,才尽其用。4、建立有效的创新激励机制建立科学有效的创新激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。一个公平合理、充满激励的薪酬福利体系,在很大程度上来说,是吸引、激励和保留有能力员工的重要措施。企业一方面要通过分配制度改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配,促进人才价格机制形成。另一方面要认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才。总之,只有建立有效的创新激励机制,增强员工的满意度,才能真正调动员工积极性和创造性。5、加强员工的培训与开发优化人力资源结构,关键在于培训。随着市场经济的发展,现代化生产技术要求企业员工具有广泛的专业知识和高度的技能。员工只有不断提高熟练程度和文化科学水平,进一步增加劳动的智力内容,才能适应现代企业的发展。人力资源培训与开发是通过培训与开发项目改进员工能力水平和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。培训能使企业员工获得对目前工作所需的知识和能力;开发则着眼于长远的目标,以获得目前工作及未来工作所需的知识和能力,以使员工能跟上企业的发展和变化,从而不断提高员工的创新能力和创造能力。如某地区有一个服装厂,贷款从美国、日本进口一批先进的电脑控制生产线,但由于没有与此相适应的操作人员,机器只好停开,生产效率比原来还要低,300多人的厂连工资都发不出。这一教训有力地说明企业对员工进行培训与开发是何等的重要。勿庸置疑,随着我国社会主义市场经济体制进一步完善和深化,人的要素在企业中的作用越来越重要。市场经济是一个开放性、动态性、全球性的经济,这对现代人力资源管理提出了新的要求,带来了新的挑战。市场的开发与竞争,外部环境的不断变化,没有一大批高素质的人才,企业就难以生存和发展。企业只有树立以人为本的观念,大量吸引人才,留住人才;尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,把人才看作是企业发展的根本和动力,建立人才机制,形成一种聚才、育才、用才的良好环境,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 企业人力资源管理论文:市场经济条件下企业人力资源管理 人力资源管理体制是企业内部管理体制的重要组成部分。在现代市场经济条件下它也成为决定企业在激烈竞争中生死存亡的关键因素。随着我国市场经济体制改革的不断深入,在企业人力资源管理体制上,原有的硬性的管理体制既不能适应现代市场经济发展的需要,也不能很好地解决因为体制的变动而带来的企业人才资源严重流失的问题。 一、现代市场经济条件下人力资源流动的特征 随着现代市场经济的迅速发展,企业之间的竞争已由传统的产品竞争,转变为科技的竞争、知识的竞争、人才的竞争。为了使企业能在日益激烈的市场竞争中始终立于不败之地,很多企业已在不择手段地搜寻、挖掘企业发展所需的人才。在现代市场经济中一方面是企业对人才的渴求,另一方面是人才资源的相对短缺。由于市场开放程度的加大,人才的流动速度进一步加快。从而使现代市场经济条件下企业之间的人才竞争呈现出新的特点。 (一)企业之间的人才竞争趋向高层化。具体表现在以下几点:一是对高级管理人才的争夺上。一些企业为了自身的发展,千方百计地搜寻自身所需的高级管理人才,特别是高级经理人;而高级管理人才也在寻找“自己的企业”。所以,越来越多的企业高层管理人才,特别是企业高级经理人大量流失。二是对高级技术人才的争夺上。根据调查显示,每年中关村有近200名人才被挖走,其中大部分是在国内经过长期培养有着丰富经验的高级技术或管理人才;从1999到2001年三年间,从西北地区流出的科技人员就超过了3.5万人,而且多数为高级专业技术人才。三是对着名大学的优秀毕业生的争夺。北京大学、清华大学一些着名大学的学生有的还没毕业就被外企相中,据调查显示,清华和北大涉及高科技专业的毕业生每年70%以上选择去美国工作;陕西2002年的4600多名硕士研究生中80%以上外流。 (二)人才对企业的要求也更具现实性。人才对企业的要求不但是要有足以能够发挥才能的成长空间和良好的学习环境、工作氛围,而且还要具有较优厚的物质待遇。据调查分析,企业跳槽的人才中有17.2%的人“选择有发展前途的公司”;16.17%为了“诱人的薪资和福利”;15.95%为“自己有升职和发展的机会”。在对重庆市IT行业从业人员跳槽的原因的调查分析显示:有9%的人是出于对自己的前途考虑,有13%的人是对就职公司的经营、管理制度不满,而有78%的人则是对现在的薪金待遇不满意。人才对企业的要求越来越高,越来越现实。 (三)人才流动更频繁。我国人才流动频率明显加快。据一项来自广告业的抽样调查显示,广告业的从业人员平均跳槽时间为1年;广告业管理人员平均跳槽时间为2年;广告设计策划人员平均跳槽时间为1.5年。另据抽样调查显示,成都地区人才平均跳槽时间也只有2年-2.5年。 人才流动的这些新特征对企业人力资源管理体制提出了新的要求和挑战。企业要想在急剧变动的现代市场经济的竞争中不断取胜,就必须在掌握现代市场经济条件下人力资源流动特征的基础上,对该时代企业人力资源管理制度进行深入分析研究,争取有新的突破。 二、现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理的客观必然性 现代市场经济条件下建立柔性人力资源管理具有其客观必然性。柔性管理就是指对企业员工实行多样性和变化性管理的灵活管理体制。在这种管理体制下,可以将企业内部员工分为核心员工和外沿员工两类。对两类员工采取不同的管理策略,对核心员工实行终身雇用制,对外沿员工采取灵活的雇用制管理。 (一)对企业高层核心员工实行终身雇用制。在对企业核心员工的使用和管理方面,应把握以下几点:一是人尽其才;二是较为满意的待遇;三是足够宽松适合的发展空间。这主要从以下几点来体现。 1、实行岗位流动配置制度。岗位设置上,以市场的需求和个人实际为依据来设置岗位,改变原有的因人设岗的弊端。对于岗位人才出现空缺时,绝不能随意安排人员顶用。在岗位流动上,实行能上能下、能纵能横,同时兼顾员工个人职业生涯计划的流动制。这种流动制可以使核心员工在同一职能部门内进行纵向流动,在不同部门之间进行横向流动。对于绩效突出的可以考虑给予提升;对于绩效突出,但个人不愿意提升,而志向在某一领域成为专家型的人才,企业要为其提供方便条件;对于完不成任务的,可以降职使用;对于级别虽低但非常重要的岗位,可以选派级别高的员工保留级别使用。实行岗位流动配置制度可以做到在最大限度上避免论资排辈、任人唯亲现象;可以使企业随时更换血液,减少冗员,避免人才堆砌,达到人尽其才;同时可以使这部分核心员工进一步增加知识,加强对企业的了解,增强企业管理的能力,使这些核心员工真正成为企业的灵魂。 2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定,企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究,制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加,充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例,考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例,并将这四者有机结合起来,同时充分运用薪酬的支付艺术;企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来,在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩,对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这 种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外,在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案,能满足大部分员工的要求,但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化,员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。 3、定期培训计划。企业在制定培训计划时,应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合,使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时,使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来,以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象,企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象,稳定人心,激励员工。 4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长,一般不超过10年,对双方的权利和义务要有具体详细的规定,对违约的处理也要有约定,以保护双方利益。例如:违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定,服务期满双方都满意,又有继续合作意向的可续签合同;若一方不满意必须对此做出合理解释,否则另一方有权要求续签合同,若对方不签那就是违反协议,按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约,对方不属于违约,不支付违约金。 (二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作: 1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感,也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。 2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想,尽量使管理者和管理制度能够有机结合,发挥人这一管理中的关键因素的能动作用,尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学,责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全,对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计,针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务,使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定,尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故,要充分发挥员工的主观能动性,提醒其注意,变解决问题为主为预防问题为主,避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权,使其能放开手脚,发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的,可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案,供其选择。有条件的企业,只要不超出企业的奖励规定,对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者,对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工,要有针对性的激励和培养,为企业发现和培养出优秀的后备人才。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的,才能达到激励的目的。所以,在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来,要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的,要根据具体情况,不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性,损害员工的自尊心,近而导致员工为了避免承担责任,而死板教条地工作;不利于员工主观能动性的发挥,从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上,都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定;奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行;惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。 总之,通过这种柔性管理体制的建立,使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。 2、菜单式薪酬福利自选系统。企业可以根据自身的实际和员工的特点、行业特点来设计薪酬菜单。员工可以根据企业和自身的具体实际情况在菜单中进行选择。在菜单中每一种方案的制定,企业都要将市场状况、企业现有情况、企业以往的薪酬情况和不同的岗位、员工的能力进行充分而深入细致地调查研究,制定出阶梯式的薪酬方案。阶梯式薪酬方案是指随着目标任务难度加大薪酬明显增加,充分体现按劳取酬的思想。方案的制定要充分考虑保健性因素和激励性因素的比例,考虑强制性福利和企业自行设计的福利的比例,并将这四者有机结合起来,同时充分运用薪酬的支付艺术;企业还可以根据自身的实际将团队和薪酬结合起来,在菜单中设立团队薪酬。所谓团队薪酬是根据整个团队的工作成绩,对整个团队付薪的一种薪酬支付方式。这种方式能使员工密切配合完成难度较大的、单个人无法完成的工作。此外,在菜单中还必须有谈判制这一项。企业为员工提供的薪酬设计方案,能满足大部分员工的要求,但有少数员工却不能得到很好满足。而设置谈判制选项就可以解决这些问题。随时间、环境的变化,员工对薪酬的原有要求也得改变。也可以通过谈判制来协商解决。谈判制对于抑制和预防掌握企业核心机密的科技人员跳槽更为有效。 3、定期培训计划。企业在制定培训计划时,应充分地将企业人才计划与员工的个人职业生涯发展计划有机结合,使企业的培训在最大限度上满足企业发展需要的同时,使员工个人需求也在最大限度上得到满足。企业培训还应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来,以提高培训的实效性。针对目前很多企业用人不养人的现象,企业可将培训独立于薪酬福利之外。这样做有利于树立企业良好形象,稳定人心,激励员工。 4、完善的法律为依据。双方签订一份合同和一份附加协议。合同对服务期限的约定不宜过长,一般不超过10年,对双方的权利和义务要有具体详细的规定,对违约的处理也要有约定,以保护双方利益。例如:违约时员工在服务期内的职称级别评定、培养费用等的处理都要做出具体规定。附加协议主要约定,服务期满双方都满意,又有继续合作意向的可续签合同;若一方不满意必须对此做出合理解释,否则另一方有权要求续签合同,若对方不签那就是违反协议,按违约处理。若因一方达不到合同约定的要求而被对方解约,对方不属于违约,不支付违约金。 (二)对外沿员工采取灵活的雇用制度。对于外沿员工要做好以下几方面工作: 1、企业应该重视自身企业文化建设。培养员工对本企业的认同感,也就是说这些员工必须是自始至终认同本企业的企业文化。企业应重视发挥企业文化的感染力、凝聚力和战斗力的重要作用。 2、建立科学完善的管理制度。科学的管理制度要充分的运用权变思想,尽量使管理者和管理制度能够有机结合,发挥人这一管理中的关键因素的能动作用,尽量避免单纯“制度管人”的僵硬管理。建立目标科学、责任明确、权力适度的管理制度。(1)目标科学,责权明确。在目标任务的制定上要尽可能的考虑周全,对于一些不可预测因素的影响做出尽可能准确的估计,针对可能出现的不同情况制定不同的目标任务,使目标任务的制定更为科学合理、切实可行。对于每一位外沿员工的责任和权力都要有具体明确的规定,尽可能的做到有据可依。同时对于有规定但经常出现的责任事故,要充分发挥员工的主观能动性,提醒其注意,变解决问题为主为预防问题为主,避免产生不必要的劳资纠纷。给予员工足够的决定权,使其能放开手脚,发挥其内在潜力。(2)赏罚分明。对于成绩卓越的,可以根据企业和个人实际为其提供几种奖励方案,供其选择。有条件的企业,只要不超出企业的奖励规定,对要奖励的员工可以让他自己提出对其奖励的具体要求。有远见的企业领导者,对于某些具有特殊才能、经过进一步地培养能成为终身制员工的外沿员工,要有针对性的激励和培养,为企业发现和培养出优秀的后备人才 。在奖励机制上注重物质奖励和精神奖励相结合。因为只有符合员工需要的奖励才是最好和最有效的,才能达到激励的目的。所以,在奖励制度上要将物质奖励和精神奖励结合起来,要将奖励同企业和个人的实际结合起来。对于完不成任务或出现事故责任的,要根据具体情况,不能笼统地按规章制度、不分青红皂白地一刀切处理。否则会挫伤员工的积极性,损害员工的自尊心,近而导致员工为了避免承担责任,而死板教条地工作;不利于员工主观能动性的发挥,从而失去了通过惩罚达到从反面激励员工的目的。在目标的制定和奖励与惩罚的实施上,都要体现出一个“活”字和一个“效”字。目标要以变化的实际情况为依据来制定;奖励要根据企业的实际情况和员工个人的实际需要采进行;惩罚要根据具体原因而定。因为无论是奖励还是惩罚都是要达到激励员工努力工作的目的。 总之,通过这种柔性管理体制的建立,使企业的人力资源管理体制逐渐适应市场经济的发展规律。 企业人力资源管理论文:水电建设企业人力资源管理的现状与思考 随着市场经济的不断发展，人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用，激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。 由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设，通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大，决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而，人力资源是水电建设企业的一项重要资源，人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系，各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践，谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。 一、人力资源现状 （一）观念落后，方法陈旧 水电建设行业长期采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，分不清传统人事管理和现代人力资源的区别： 1、人事管理认为人员的开支是一种成本，人力资源管理认为人力资源是一种投资。 2、传统人事管理是一种事务性管理，人力资源管理是一种战略管理，与企业的战略相联系。 3、传统人事管理注重集体，现/:请记住我站域名/代人力资源管理更注重个人和团队。 4、人事管理是静态管理，而人力资源管理是动态管理。 5、人事管理是短期的，而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。 6、人事管理是硬性管理，而人力资源管理有充分的灵活性；人事管理考虑的是数量，人力资源管理考虑的是公平。 7、人事管理在分配上考虑的是平等，而人力资源管理在分配上主要考虑公平。 很多人力资源管理人员由于自身的素质不高，将人事管理等同于人力资源管理，仍然采取传统的人事管理手段，必然决定管理的低水平。 （二）制度缺乏，手段落后。 目前，水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划，也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源管理的相关职能收缩，使人力资源管理形式化、边缘化。 （三）人力资源相对匮乏，人才流失严重。 目前，人才的流动性加大，从宏观上来说，这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说，人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。 1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变，经营管理模式也随之变化，但是相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，造成项目管理人员短缺的局面。 2、缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，承揽工程逐年递增，致使劳动力严重不足。为弥补人力不足，降低工程成本，只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练，所以造成操作技能水平偏低现象。 3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来，水电系统老一代专业技术人员退岗休养；中青年中，中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额，但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。 4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式，在员工心目中的侧重点发生了改变。 5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能，不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值，不能进行人力储备。 二、人力资源的吸引和稳定 随着市场经济的不断发展，企业间对人才的竞争日益激烈，水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失，对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”，导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干，也不辞职或解除劳动合同，而是脚踏两只船的现象，给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响，挫伤了一部分员工的工作积极性。当然，这也有企业方面的原因，如：工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”，希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的，结果效果也不会很理想。人的需求是多样的，要充分考虑并他们的各种需求，才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定，本人认为，应做好以下几点： （一）以发展前景吸引人才，要为人才的发展提供广阔的用武之地。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的 欲望，许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也就期望所在的企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以施展自己的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团发展。 （二）培养亲和文化氛围。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。要留住身边的人才，最好的办法，最高的境界就是用企业文化这面旗帜，人才在企业文化的熏陶下，长期受到企业的价值取向和企业精神的影响，慢慢地就演变为个人的一种生活方式。 （三）提供培训机会。所谓“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不误砍此工”，说明教育与培训的极端重要性。在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，融为一体，人才的流失现象将大大减少。 （四）给予合理的报酬。生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽畅的生活，这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应有的稳定回报，是理所当然的。当然，对人才的工资、奖金和福利不一定要付出最高的，要求根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂勾，作到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产率的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的报酬制度。如果进一步采取优先购买股权、参与利润分配等方式，把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”就更理想了。 （五）建立科学评估机制。正确地考评人才，尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动业绩是企业管理的一项重要的基础工作。因为，考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础和前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面的必要资料与依据 三、人力资源的开发 人力资源培训是人力资源管理中的重要环节，它是一种重要的人力资本投资和开发形式，虽然这一点并不为许多企业认可，但是它的重要性已经在企业的人力资源管理中得到了充分的体现。 （一）树立正确的培训观。许多企业对于员工培训在思想观念上认识不清，或者说认识不到位。企业认为员工培训是一桩花钱买卖，是企业的一种成本，它会加重企业本来就不轻松的负担。因此把培训作为一笔不小成本，企业当然选择能节约就节约，能省则省。企业用于培训方面费用补偿的不确定性更羁绊了企业对员工进行培训的实施。 （二）制订完善的短期、中期和长期培训计划并严格执行。培训是开发人力资源的重要手段，应建立起完善的培训体系，同时制订相应的培训管理制度，将培训作为一种机制和制度确定下来，并在工作中不断完善和发展。 （三）避免传统的生产技术给企业管理者造成错觉。在传统的生产技术条件下，员工只要懂得和掌握某一种技术就能终身受用，无须或很少再要进行人力投资。企业管理者有可能总是生活在“一劳永逸”的幻想中，孰不知我们现在已经处在知识经济时代，产品技术和企业生产技术生命周期在缩短，掌握该技术的员工技能生命周期也在缩短，员工对技术掌握由“终生受益”变成“终生学习”，需要不断获取知识和技能。 （四）增强员工培训的目的性，制订培训整体规划。企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求，也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的提高需要。而企业由于培训意识的欠缺和各种资源的限制，员工培训从整体上看是“头痛医头，脚痛医脚”。视培训如“救火”，既缺乏整体性，也缺乏系统性。从培训对象看，不分决策层、生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与。这种不具有针对性培训，只能流于形式，走过场。由于忽视对培训的系统管理，使得我国企业在培训经费（外企5020元/年，国企1362元/年）（资料来源：杨东龙《培训的选择与评估》，《中国经济时报》）绝对值本来就较低的情况下，有限的培训经费没有得到合理利用。表现在：培训经费使用的随意性，高层觉得什么培训好，花钱多点没关系，觉得培训不好，一分钱也不花。从培训的内容来看，一些企业是为了培训而培训，培训的内容不能适应工作的需要，导致培训的效果不佳，甚至导致有限的培训资源的浪费，因此，在培训的内容和课程设计方面，一定要结合企业实际，设计符合生产需要的课程体系。 （五）培训应形式多样、内容适用。企业实施的员工培训目前仍以讲课为主，老师讲，学生听，单向教学方式，难以达到教学互动，学生主动参与。且部分培训手段落后陈旧，难以达到培训的目的。由于信息技术引入生产领域，培训的手段也要变。 （六）企业培训与学校（学历）教育分开。企业培训，有着与学校教育不同规则和方法，企业培训目的是通过培训改变行为从而改变业绩，企业必须经过严格的需求分析，有针对性的课程设计，及时的评估、反馈、有效的辅导才能取得良好的效果。在中层管理队伍上，我们与外企、甚至与一些股份制企业相比，都显示出一定的差距，而这种差距，除体制、实力等差异外，与企业缺乏完善的中层管理培训制度有很大的关系，很多企业想得很大，想法也好，甚至为导入现代化管 理机制和管理体系花费了不少人力财力，但是却忽视了这些设想、制度的重要执行者——中、基层管理队伍，在企业中对他们培训很不够，结果常常“种下是龙种，收获的是跳蚤蛋”。 四、人力资源配置 企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其它经济资源相结合，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的是达到个人——岗位的匹配，提升组织的整体效能。 （一）施工企业人力资源配置存在的问题 1、人力资源短缺与人力资源浪费并存。一方面，一些施工项目部所需要的管理技术人才长期缺乏，严重影响了生产的顺利进行；而另一方面，由于管理等方面的原因，在人才配置上，不能充分发挥人才的聪明才智，出现学非所用或用非所长的现象，还有的企业盲目求高学历人才，但把高素质人员招进来后，又将其放在低价值的岗位上，甚至闲置，从而造成企业成本上升和人力资源的浪费。 2、不良的人力资源配置导致企业内耗严重。由于历史和文化的原因，企业内部出现“裙带”现象，部分企业的人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗，而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，导致人力资源利用效率低下。 3、个人与岗位不匹配。由于大多企业缺少科学的工作分析和人才测评手段。使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚。同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。 （二）人力资源配置应遵循原则 能级原则。企业的岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也具有不同的水平和能力，在纵向上处于不同能级的位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 优势定位原则。一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥其优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 动态原则。指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终合适的人工作在合适的岗位上。 内部为主原则。在企业内部建立起人才资源的开发机制和使用人才的激励机制，从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成激励气氛，是促成公司发展的动力。但是也并非完全排斥从外部招聘必要的人才。 （三）人力资源配置模式 要合理地进行企业内部人力资源配置，应以个人——岗位动态为基础，对企业人力资源进行动态的优化配置： 人力资源规划。其是人力资源配置的前期性工作，是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。其目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现企业的发展战略和员工个人利益，任何组织或企业，要想有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。 职位空缺与审批。人力规划更多的是对企业所需人员数量以及企业内部所能提供的人员数量的一种预测，至于具体哪些部门，哪些岗位存在空缺，则需由各部门主管提出职位空缺的申请，并由人力资源部进行仔细严格的审批，如果没有比较严格的审查，或是形式上设立这个审查而实质上根本不起作用，那么就极有可能导致公司整体人员膨胀。因此，严格的职位审批是有效的人力规划以及有效的人力资源利用与配置的基础。 工作分析。确定了所需招聘人员的岗位以及各岗位空缺人员数量后，就应对这些岗位进行分析，以确定职位工作任务、职责及任职资格条件等，事实上，工作分析应作为人力资源管理的一项基础性的工作来做，而不必等到有招聘需求时临时来进行，如果工作分析做得好，形成了规范的工作说明书，那么在有招聘需求时，就只需评价随着企业内外环境变化，该岗位的职责及任职资格等是否有新的变化。 人才测评。有了工作分析后，我们就要知道岗位对人员在知识、技能、个性等方面的要求，并据此来设计人才测评的指标，选用相应的测量工具。对求职者进行的人才测评，可以让我们了解他（她）是否能胜任某一职位，从而为人才合理配置提供依据。由于人力资源的配置很多是在企业内部完成的。因此，通过人才测评、绩效考评等手段，对企业人力资源进行普查，在此基础上建立企业人才库，将非常有利于企业进行人力资源配置。 招聘与合理配置。进行了工作分析与人才测评后，就要对从企业内部或外部招聘来的人员进行合理配置，将合适的人安置在合适的位置上达到个人——岗位匹配。实际上，个人——岗位匹配包含两层意思：一是岗位与个人素质相匹配；二是工作的报酬与个人的劳动力要匹配。 动态优化与配置。把人员招进来了并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态化的优化与配置。因为，随着企业内外环境变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间推移，在该岗位工作的人，也可能变得不再适合这个岗位的要求或者其能力远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任，岗位要求及员工的知识、技能、能力等进行重新的定位。该升的升，该降的降，使人力资源的配置重新趋于合理。 企业采取正确的措施和手段进行合理配置后，合适的人工作在合适的岗位上，这会使得员工的工作绩效、工作满意度、出勤率等得到提升，从而提高组织的整体效能。 五、结束语 实现合理、充分地开发和使用人力资源对于水电企业来说依然是任重而道远，要提高对人力资源的认识，转变人力资源管理观念，制定与企业的长远战略相匹配的人力资源战略，建立起企业独特的企业文化，促进人的积极性和能动性，并为人员的生存和发展提供广阔的空间，形成符合企业健康发展的价值取向。制定科学的人力资源管理机制，不断开发满足企业生产所需的各类人才，发挥人力资源的最大效用，达到“用人唯贤、人尽其用”，“专业的人做专业的事”实现人与事的完全匹配。 人力资源决定企业的兴衰，相关制度的缺陷将为企业今后的发展留下隐患，只有充分发挥优势，搞好人力资源管理，才能成就水电建设企业未来的辉煌。 企业人力资源管理论文:国外企业人力资源管理对我国企业的启示 [摘要] 本文分析了国外企业人力资源管理的特点,在此基础上提出了国外企业人力资源管理对我国的启示。 [关键词] 国外企业人力资源启示 知识经济时代,国与国的竞争,企业与企业的竞争,更多是人才的竞争。中国作为发展中国家,需要借鉴国外企业先进理论和成功经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善,很多先进理念和经验值得我国企业学习。 一、国外企业人力资源的特点 1.发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源,是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分,包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用,企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色,其工作重点不是对雇员问题进行急救处理,而是积极参与企业的经营发展策略的拟定,激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。 2.发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家企业非常重视职工的教育与培训,把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动,由于科学技术的发展日新月异,职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质,促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业,每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训,总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前,已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内,都开办了管理学院,摩托罗拉则建有自己的大学,每年在培训上的投资高达1.2亿美元,GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元,董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理,包括亲自授课。 3.发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通,例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会,了解雇员对企业文化的认识并听取建议,并使雇员了解企业的发展目标,引导雇员参与企业管理,使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题,并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。 4.发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用,形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才,给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划,对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。 二、国外企业人力资源管理对我国的启示 1.我国企业应注重战略性人力资源的发展。我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的,通过人力资源与组织战略的匹配,使人力资源管理活动与组织战略灵活运用,实现组织目标,战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位,就是系统地将人与组织联系起来,建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。 2.我国企业要树立以人为本的管理思想,重视人力资源的开发和利用,加强对人才的开发和管理,积极转变观念,转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。企业要加强管理者与被管理者的沟通,做到上下沟通,重视情感的交流,形成和谐和团结的人际,视员工为企业核心的资源,经营好企业人才,建立健全企业民主机制,使员工有一种归宿感,同时为企业创造更多的价值。 3.我国企业应经营好企业人才。一方面要有高强度的优惠政策,加大吸引优秀人才的力度,另一方面要用好人才,通过为人才提供机遇将人才留住,使有才干的职工有用武之地。建立对关键人才进行特别保护的制度。保留关键人才是企业发展的根本,对管理者意义重大。正如着名企业家柳传志说的:“小公司做事,大公司做人,人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。华信惠悦的调查显示,80%的企业经理人认为, 现在企业中“人”的因素更为重要,67%的企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要目前许多单位“一方面人满为患,一方面人才流失”、“有人没事干,有事没人干”,普遍缺乏一整套科学的人力资源评判标准,如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。 4.我国企业应完善人才激励机制。运用市场机制激发人才的创新欲望,激励人才的创新精神,激活人才的创新潜能。充分尊重人才的个性,使人才享有贡献社会的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会承认和尊重的荣誉感;着眼于人才个体效能的充分发挥,建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度,落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策,使人才的贡献得到相应的物质回报;鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术 、成果、专利、管理等要素,在国家没有明确限制领域中投资创业,并从中得到合法收益。设计合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才,要科学地设计绩效考核与报酬激励体系,开发员工的潜能创造一个和谐的环境,提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平,也要考虑企业外部的平衡建立适当的激励制度。 通过以上的分析,我国人力资源管理还存在很多不足之处,我国企业应根据自身企业特点完善人力资源管理体制。 企业人力资源管理论文:美国企业人力资源管理的特点 作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。 一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴 20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担某个具体的职位。 二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显 互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务——工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理）一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。 三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点 美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。 四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制 美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点： 1.合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险（相当于中国的补充养老保险）和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。 2.收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金（工资）及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。 五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分 美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面： 1.新员工培训(newemployeeorientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。 2.基本业务培训(on-the-jobtraining)，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。 3.继续教育工程(continueeducation)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。 4.职业发展(profeionaldevelopment)，主要帮助优秀雇员选择 更好的职业。 5.特殊培训(ecialtraining)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。 六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高“文秘站”版权所有 美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。 可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试（分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级）。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。 企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理问题及对策分析 关键词:中小企业 人力资源管理 问题 对策 1 人力资源管理对我国中小企业的重要意义 当前经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。人力资源管理对我国中小企业的重要意义主要体现在三个方面: 1.1 企业生存发展的关键 企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类,即人、财、物、信息与时间。它们是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但是它们的地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代,人力资源已成为企业发展的最大助力,它具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用,企业的其他资源都无法发挥作用。失去人的本源作用,企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体,需要采取一系列有效措施和手段,不断整合各种资源,以实现效益的最大化,使企业得以生存并不断发展,人力资源管理恰恰是其中的关键。 1.2 使企业获取并保持竞争优势 科学、有效的人力资源管理可以使我国中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯.S.克雷曼的观点:“为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势,二是产品差异化。”而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。首先,人力资源管理是企业获取并保持成本优势的控制因素。合理的人力资源规划可以使企业将人力资源的数量和质量控制在合理的范围内,从而节省人工成本的支出;有针对性的甄选招聘,使企业人员配置达到最优状态,最大限度的利用人力资源,这样不仅可以减少人力资源的成本损耗,还可以减少培训开发的费用支出;科学的绩效考核、薪酬管理,可以激发员工的潜能,发挥能动作用,寻求节约、高效的工作方法,减少损耗,降低生产成本;明确的职业生涯规划、优秀的企业文化,能够让员工有更强的归属感,将个人的发展和企业的发展结合在一起,企业无须对员工进行严密的监控管理,可以大大降低管理成本。各种成本的降低自然就会让企业在市场竞争中处于价格优势地位。其次,人力资源管理是企业获取和保持产品差异优势的决定性因素。企业产品差异优势主要表现于创造比竞争对手质量更好的产品和服务,提供竞争者提供不出来的创新性产品或服务。显然,只有企业实现了卓有成效的人力资源管理,才能拥有积极进取,团结合作,具有创新能力的高素质员工,才能使企业持续地获取和保持相对于竞争对手的产品差异优势,使企业在市场竞争中始终处于主动地位。 1.3 完善和加强企业管理 对于我国中小企业来说,提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的,经历了几个不同的历史发展阶段,在研究企业管理发生演变历史的过程中,我们越来越清楚的认识到:对人的管理是现代企业管理的核心。因此,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人,以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 2 我国中小企业人力资源管理的主要问题 在市场经济条件下,我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势,但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势,尤其是人力资源管理上存在的问题,一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中,亟待解决的主要有: 2.1 人力资源总体规划的缺失 我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期内的经济效益,而忽视对企业长期发展战略的设计,这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于:①企业的管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次,而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上,这样一来,人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。②缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才,致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此,我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段,人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态,一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候,这种危害便会显现,企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题,在面对各种人力资源问题时,也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言,这种危害有时甚至是致命的。 2.2 培训和开发存在误区 人力资源整体质量不高是我国中小企业普遍存在的一个问题。以学历为例,全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人,小企业为2.96人,仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据,但起码可以从一个侧面反映出我国中小企业的人力资源现状。中小 企业想要谋求进一步的发展,提高人力资源整体质量势在必行,可是以我国中小企业的发展现状来看,大规模引进高素质人才并不现实,解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发,提高人员素质,在内部发掘人才。 令人担忧的是,我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区,其中的一些具有普遍性:①在观念上,企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用,总是怀疑员工培训开发的价值和意义。②在投资上,由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显着的经济效益,所以许多企业不愿投资。在国外,中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右,在我国该项支出还不到1%。③在沟通上,没有做好培训前的动员工作,员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义,没有参与培训的热情。④在实施上,忽视培训需求的分析和培训计划的制定,企业在面对市场上种类繁多的培训课程时,只能进行盲目选择,使员工的培训和开发仅仅停留在表面,不能给企业和员工带来真正的帮助,常常事倍功半。⑤在管理上,培训机制不完善,在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。 2.3 人员的流动过于频繁 时至今日,人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外,还有一个客观原因,就是我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾,人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑,这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言,带来更多的却是负面影响:①不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力,关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高,显然不利于企业核心人力资源的培养,给企业的稳定发展带来隐患。②“人才逆差”现象。在我国中小企业,主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才,至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工,这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流,核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验,对企业情况并不了解,需要一段时间去熟悉、融合,企业在招聘、培训的过程中还要投入资金,造成企业成本的不断损耗。③对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神,但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破,频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。 3 解决我国中小企业人力资源管理问题的对策 面对激烈的竞争和多变的市场环境,我国中小企业想要实现新的发展,就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题,采取切实可行的方法加以解决是必然选择。 3.1 制定前瞻式的人力资源总体规划 ①在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视,企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分,对企业有着极为重要的意义。②人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。③人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要,将长期、中期、短期人力资源规划相结合,常规性和应急性人力资源规划相结合,使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性,能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化,以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。④要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时,必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础,灵活的选用各种预测技术。⑤加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求,要对管理者进行良好、系统的职业培训,加强专业知识的储备,丰富专业技能,提高人力资源管理者的整体素质。 3.2 建立培训系统,完善培训体制 培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要,并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本,而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视,在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。 n更多精品源自文秘站更多精品源自文秘站bsp; 有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认,应以既能满足企业生产经营的实际需求,又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位,甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况,因人而异,因工作而异,因能力而异,有针对性地进行设计。在培训实施之前,做好动员工作,充分调动员工参与的热情,让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中,应加强管理,根据员工的表现,采取奖惩措施,并辅以相应的激励制度,确保培训效果。培训结束之后,要对参加培训的员工进行考核,明确培训效果是否达到了培训目标,并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。 企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化。另外,还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。 3.3 对人员流动进行正确的管理 ①企业必须正视人员流动的客观现实,保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理,使人员的流动率保持在一个合理的范围,并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才,保持核心人力资源群体的稳定,以确保企业的稳定发展。②企业应采取有针对性的管理措施,消除“人才逆差”现象。首先,设计合理的薪酬体系,为员工提供一份有竞争力的薪酬,尤其要重视内在报酬,如对工作的成就感、责任感、个人成长等,企业不仅仅靠金钱的鼓励,而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次,企业应根据自身的特点,结合人力资源培养规划,帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯,并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致,促进企业和员工的共同发展,降低员工的流动率和流动倾向。此外,企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境,给员工较大的工作自主权,能在工作中充分发挥自己的聪明才智,让自身价值得以实现,潜力得以发挥。③尊重员工需求,加强沟通,主动了解、满足员工的物质和精神需求,保障员工的权利和利益,提高员工对企业的满意度。④我国中小企业在不断强化制度建设的同时,还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化,应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设,打造企业特色文化,让员工拥有共同的价值观念,提高员工的忠诚度,增强企业的凝聚力。 总之,中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存,就必须根据自己的实际情况,在人力资源管理理论指导下,真正认识到人力资源管理对企业的重要性,及时发现人力资源管理上存在的问题,并尽快采取具体措施加以解决,为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。 企业人力资源管理论文:对企业人力资源管理要求下的岗位分析 摘要:随着社会主义市场经济体制的建立和发展,人事制度改革的步伐日益加快,对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。岗位分析是人力资源管理中的一项基础性工作,运用好岗位分析这条深化人事制度改革的核心作业链,才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来,为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词:人力资源管理;岗位分析;岗位说明书 二十一世纪,知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济,这一不久前多数人尚未陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野,它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局,而人力资源作为生产力的主要构成要素将在其中发挥举足轻重的作用。 一、人力资源与人力资本的概念 人力资源,它属于静态的概念范畴。对于整个社会,它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合,受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约,并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响;而对于一个企业而言,它则仅包括其所拥有或控制的,在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力,它与社会人力资源构成个别与总体的关系,是后者价值的具体表现。 人力资源是企业最宝贵的资源,作为生产力的主要构成要素,将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代,企业要想顺利地生存和发展,必须在人力资源方面拥有绝对的优势,这就要求对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用。 二、岗位分析目的 岗位分析的概念:所谓“岗位分析”,又叫职位分析、职务分析或工作分析,是人力资源管理的一项核心基础职能。主要是指通过系统地收搜集获取组织目标岗位有关的信息,对目标职位的工作性质、任务、职责、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析,并加以科学系统的描述,做出规范化记录的过程。 三、岗位分析的流程和工作内容 (一)岗位分析流程:岗位的分析流程一般包括计划准备、信息收集、分析确认、汇总反馈、应用维护等几个主要步骤。 (二)岗位分析工作内容 1、计划准备阶段工作内容:建立岗位分析项目小组:明确岗位分析的目标、目的和任务,取得单位领导的支持;建立岗位分析小组,制定方案,明确分析活动的流程、方法及安排,以保证分析活动的协调和顺利完成;了解组织战略目标、工作流程;在进行信息收集之前,对员工介绍岗位分析意义、目的及过程,介绍将要使用的调研方法,希望他们提供怎样的配合。 2、信息收集阶段工作内容:信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。根据本所目前的岗位和工作流程搜集现有资料,获得以下几方面的信息:岗位基本信息:如岗位名称、职衔等级;工作关系:包括工作的内部关系和外部关系;工作职责:包括员工的主要工作内容是什么,该岗位最关键的职责;岗位发展路线:分为员工发展和自我发展两种;工作条件与环境:工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、仪器和设备;岗位对任职人员的要求:包括受教育程度、工作经验、培训种类、身体条件、心理素质、性格、特殊技能等。 3、分析资料阶段工作内容:对获得的资料进行汇总、整理、分类、总结,并进行必要的判断,从而得出对岗位全面、准确和有条理性的认识。主要从四个方面分析:岗位名称分析、工作职责分析、任职资格分析、工作环境分析。 4、汇总反馈阶段工作内容:岗位分析小组成员整理形成岗位说明书初稿,并向上级反馈,经确认和补充最终完成岗位说明书。 5、应用维护阶段工作内容:将岗位分析的成果运用到全所的岗位管理、绩效考核、薪酬管理、招聘培训等人力资源开发与管理过程中,并在职位或组织发生变动时及时更新岗位分析。 岗位分析将人和事在科学分析的基础上进行匹配,将绩效管理体系、岗位评价体系、薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、培训开发体系、竞聘上岗制度等人力资源管理体系及制度有机的结合在一起,使传统人事管理所带来的弊端迎刃而解,进而为药检所整体战略目标的实现提供有利的支持。 四、岗位说明书 岗位分析的直接结果之一就是形成岗位说明书,它是岗位分析的产品。许多事业单位开展岗位分析,大多参照企业单位的经验与模式,但由于事业单位工作专业跨度大,流程复杂,事务性的工作任务很多,难于简单模仿。即使是药检所的药品检验工作任务其流程也相当复杂。许多任务的量与质缺乏明确的量化指标,因此药检所只有根据自身的行业特征与专业特点,明确目标,遵循“源于现实又高于现实”与“分工和协作统一”的原则,才能编制出一套详略得当,具有深远指导意义和最大使用价值的岗位说明书。 一套好的岗位说明书应是一个相互关联的体系,而不是一个孤立的单元。岗位说明书的各个岗位之间必须衔接才能保证整体工作的协调配合。对一些相关联的职位,一定要明确彼此的职责、权限与任务,要使相关的职位之间相互对照,既要各成一个体系,又要成为一个相互关联的有机整体,保证岗位说明书的整体性。 五、结论和建议 (一)结论:对于一个组织来说,岗位是其中最基本的细胞,是根据组织目标而设置的具体单元。岗位上的“事”是由“人”来做的,“识事”和“知人”成为组织开展人力资源管理工作的基础。岗位分析,既为建立科学的现代化管理模式奠定了基础。又明确了组织内各岗位工作内容、工作职责、任职资格、工作环境等内容。实施岗位分析,使员工对自己的岗位有了新的认识,树立了“无功就是过”“落后就要被淘汰”的新观念。岗位是组织为员工搭建的展示才华的舞台,岗位分析指明了员工竞争进取的方向,有效地激发了员工的上进心。有效地克服了吃大锅饭、不愿多出力、不愿承担风险的弊端,有能力、有贡献、专业素质高的员工价值得到认可。工作积 极性和主人翁责任感明显增强,每一名员工都可以根据自己的专业特点,在不同的岗位上实现自己的职业追求,逐步成长为优秀人才。 (二)建议: 1、准确把握岗位分析的时机。岗位分析是为了达到一定目的而进行的。当组织出现以下几种情况时,对岗位分析的需要尤为迫切。当组织环境发生变化需要对组织结构进行调整、组织内部高层管理人员发生变化需要对工作进行调整、组织业务工作发生变化工作流程改变、大规模招聘需要、制定绩效考核标准需要、制定培训员工培训计划需要等等。准确把握实施岗位分析的时机,可以获得管理层对岗位分析工作的支持,减少员工对岗位分析所带来的增大工作量的误解,使岗位分析工作能够顺利实施。 2、提供良好的工作条件:要想使人才创造最大价值,就要为员工提供工作所需的各种支持,包括相关的培训、相应的办公设备、其他本部门的配合等等,这样,员工的工作才能得心应手,保持较高的工作效率,从而为企业带来更大的效益。 3、运用激励机制,达到激励的效果。激励一方面可以调动员工的工作积极性,使其能为企业做更多的工作,另一方面可以对员工进行引导,鼓励员工去做正确的事,使员工素质有所提高,从而使人才增值。企业可以通过满足员工对物质需求和精神需求两种方法来实现,满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现,满足精神需求可以通过提供晋升、发展机会、感情关怀和工作成绩认可等方式来实现。 作者单位:中国有色集团抚顺红透山矿业有限公司 企业人力资源管理论文:论建筑企业人力资源管理中360度绩效考评 摘要:建筑企业中的项目具有独特性、一次性、不可重复性等特点,如何对建筑企业实施有效的人力资源管理绩效评价已成为有待于深入探讨的问题。在研究360度绩效考评方法的基础上,通过考评项目设计、培训考评者和被考评者、360度绩效考评的实施、反馈面谈和考评效果评价五个方面的设计,对建筑企业人力资源进行绩效考评。 关键词:建筑企业;人力资源;360度绩效考评 建筑企业的运营是通过施工项目的实施完成的,由于项目实施的不同阶段对于人力资源的需求是不同的,所以企业对其人员的配置随着项目的不同处于动态的调整。所以对建筑企业人力资源进行绩效评价是势在必行的。 1360度绩效考评及其优点分析 1.1360度绩效考评的定义 360度绩效考评在国内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等,是指在考评人力资源的绩效时,由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的,如图1所示。 图1360度绩效反馈 1.2360度绩效考评方法的优点 陆昌勤等(2001)认为360度绩效考评方法比起传统绩效考评方法,无论对组织还是对员工个人都有很大的优势。 1.2.1对组织而言具有的优点 360度绩效考评是一种全面评估的方法。采用该方法能获得对被考评者全面而系统的意见,使管理者能够对被考评者及其绩效形成正确的观点和认识,从而有助于树立公平观念和激励员工。而且该方法以自我考评为基础,避免了考评过程中的各种主观因素的干扰,减少对考评结果的争议性,使员工更容易接受考评结果,从而鼓励人们互相支持,大大减少了管理者的工作负担和心理压力。员工还能对上司的工作进行考评,这也是员工参与组织管理的体现,有利于调动员工的积极性和创造性,从而形成一个具有较强战斗力和很高凝聚力的团队。同时还可以简化管理者的考评工作内容,只需要对被考评者的各方面评估进行总结即可。 1.2.2对员工个人而言所具有的优点 360度绩效考评对员工进行全方位多角度的考评,在很大程度上提高了评价的可信性、公平性和可接受性,有助于员工借助同事的智慧与经验,更加清醒地认识到自身的优势和不足,并根据自己的缺点有计划、有针对性地对自己进行培训,起到改善其个人的职业生涯规划,促进其个人发展的良好功效。同时该方法在以管理者改进管理工作行为目的,提高管理的效果,发现和解决组织成员之间的矛盾和冲突。 2建筑企业人力资源管理中的360度绩效考评 2.1考评项目设计 建筑企业在决定是否采用360度绩效考评前,必须首先进行需求分析和可行性分析。然后再针对本企业的实际情况,编制出符合自身需求的考评问卷,主要有两种形式:一种是等级量表,让考评者选择相应的分值;另一种是让考评者写出自己的评价意见。在设计时要体现项目的个性化特点,要考虑不同考评来源的侧重点,还要注意考评项目的可评价性。 2.2考评者和被考评者的培训 首先要选定各类考评主体组成360度绩效考评队伍,应包括上级、同级、下级、自我考评、客户、合作人等,无论是由被考评者自己选择还是由上级指定,都要得到被考评者的同意,才能确保被考评者对结果的认同和接受,避免绩效考评标准不明确、晕轮效应、趋中效应、过宽或过严倾向和近因效应等问题。然后有针对性地对考评者进行360度绩效考评的基本原理、过程、主要步骤、如何完成调查问卷、如何接受和使用评价结果等内容进行培训和指导,让考评者对被考评者的职位职能有所了解,知道如何做出正确的评价和在评价过程中经常犯哪些错误等,最后让考评者先进行模拟评价,然后根据评价的结果指出考评者所犯的错误,以提高考评者实际评价时的准确性和公正性。 同样,也要对建设企业中被考评的项目经理进行培训,增强被他们对于评价目的和方法可靠性的认同,使得他们认识到这种考评方法的宗旨在于保证项目质量的基础上尽可能使工期最短、成本最小,同时有利于个人发展。 2.3360度绩效考评的实施 360度绩效考评可以营造相对宽松的考评环境。在这种环境下,考评者可以轻松地对被考评者作出客观公正的评价,具体实施过程如下。 (1)由建筑企业的人事部门通过电子邮件向所有职工发送考评时间和考评指导信息。在考评信息中,包含了自我评价、同级评价、下级评价、上级评价、客户评价或合作单位评价等,并根据不同的身份进行分类。例如对于某项目经理的评价,可以通过企业经理、其他项目的项目经理、该项目技术部经理、业主以及供应商和自己的评价得出。职工们收到这些信息后,通过服务器登陆,进入考评系统。 (2)被考评的职工向考评者发送电子邮件,请求他们上网完成对自己的考评。在考评窗口,考评者填好调查问卷,据此进行评分,并与该考评循环中其他员工的反馈结果进行比较,从而拟定反馈报告。在评估内容上不同类型不同层次的被评估对象侧重点有所不同:如将建筑企业总经理、企业各部门经理、各项目经理、项目中各部门经理分为不同的类型,每一类考评的内容反映工作特点和职位要求,通过评估窗口,考评者根据事先设计好的项目进行评分,在提交评分结果后,即完成考评工作。 (3)人事部门对评分人员的评分结果进行汇总整合,根据员工填写的评估内容,对评分结果进行审核,必要时对评分结果做出适当的修改,以平衡考评者在评分过程中过松或过严的评分结果,提高反馈结果的准确性与公平性。 2.4反馈面谈 在考评过程结束后,人事部门负责做出考评结果的反馈报告,并向被考评者提供反馈结果,职工们从反馈报告中,能认真分析自己的优势与不足,更清楚地认识到企业对自己的期望及目前存在的差距,并在考评者的帮助下,制定出切实可行的个人发展计划,促进其职业发展规划,充分发挥主观能动性,更好地实现组织和个人目标。反馈最好采用面谈形式,注意双向沟通,因人而异且定期进行。采用何种面谈形式主要取决于面谈的目的、考评所选用的方法和面谈的组织形式等。 2.5考评效果评价 评价和反馈工 作完成后,建筑企业还要重视对考评效果的评价。首先要确定执行过程的准确性,由于考评过程涉及到了不同级别的人员的评价,要检查信息收集过程是否符合考评要求,还有在信息处理时要考虑不同信息来源的评价准确性的差异。然后要对应用效果进行评价。建筑企业只能在360度绩效考评评价结束后才能客观评价这种方法的效果,而且还应该总结考评中的经验和不足,找出存在的问题,为下一次考评积累的经验,保障评价过程的完整性,并最终不断的完善整个评价系统。 企业人力资源管理论文:企业人力资源管理之性格和岗位的匹配 一、性格及其在岗位中的重要性 性格指人在自身态度和行为上所表现出来的心理特征,它是一种与社会相关最密切的人格特征。性格表现了人们对现实环境的持有态度,且表现在他们的行为举止当中。有一句名言曾这样说“播下一个行为,收获一种习惯;播下一种习惯,收获一种性格;播下一种性格,收获一种命运。”可见,人的性格对其能产生极其重要的影响。人的性格不同,其在不同的岗位中发挥出个人的特色也不一样,性格与职位的匹配涉及个人的才能学识、个性类型、任职双方的需求状况等众多因素。性格在岗位中发挥着举足轻重的作用,作为企业的管理者,需要根据不同的人人的不同性格运用不同的管理方式,才能达到事半功倍的效果。管理者必须了解自身企业中各员工的性格,才能更好的为其安排适合的工作,因材施用,发挥出员工最大的效能。 二、约翰?霍兰德人格的分类及岗位设置 1.社会型 社会型人格的人喜欢经常结交各种朋友,不断完善自己的朋友圈,且善于交谈,更愿指导和教育别人。他们非常关心社会上的各类问题,希望能对社会做出一定贡献。在人际关系方面非常广泛,对社会责任与道德很重视。因此他们更善于与人交往的工作,这种工作能帮助他们得到更多的朋友。 针对此类型人群,作为管理者最好安排他们从事那些经常要与人打交道,工作内容不断变换的岗位。如从事培训岗位、客户服务岗、公关接待岗、中层管理岗、推销岗位、市场调研和企业活动主持等岗位工作。 2.实际型 实际型人格的人更愿意去从事操作性强的工作,他们的动手能力比较强,而且动作迅速,身体协调功能好。但他们不太善于言辞,为人谦虚,做事态度比较保守,在社交能力方面很薄弱,喜欢独立去完成一件事情。 针对此类型人群,作为管理者可以考虑安排他们去从事每天重复性较强、变化不大、需要比较强的动手能力和较强的持续力的岗位。例如仓库管理人员、出纳人员、技术支持、审核人员、会计人员、工程设计、接线人员、生产线工作和维修岗位等。 3.企业型 企业型人格的人特别喜欢高物质和高权利的享受,颇具领导能力。他们有野心,敢于冲锋,有高冒险的精神,也喜欢去竞争,想实现自己的远大报负。为人处事有很强的目的性,非常看重权利、财富,喜欢以利益获得的大小来衡量事情的成败。 针对此类型人群,作为管理者可以考虑把他们作为企业未来管理者进行培养,也可以做市场开拓、市场推广等岗位。企业组织变革、对时间要求较强、目标任务明确的岗位也适合他们。如企业合并、公司上市、企业谈判等岗位。 4.常规型 常规型人格的人他们任何事情都喜欢按章程办事,做事有调理、细心而谨慎、做任何事情都喜欢先设定好计划再按计划一步步的进行。他们不善于领导别人,但喜欢被他人领导,习惯接受领导的命令做事。他们不喜欢从事冒险性的工作。 针对此类型人群,作为管理者可以考虑安排他们从事对细致性和程序性要求较高的岗位,如公司章程的校对岗位、质量监督岗位、品质管理岗位、档案管理岗位、文秘、计算机管理员、电路管理员、网络管理员等。 5.调研型 调研型人格的人他们的抽象思维丰富,对知识的渴求欲强,他们是典型的动脑型人才,动手能力差,喜欢从事创造性的岗位工作。不愿意做领导者,只喜欢考虑问题。为人理性、考虑问题全面而细致,喜欢推理和逻辑分析,更愿意去探寻未知的问题。针对此类型人群,作为管理者最好安排他们从事产品研发、技术支持、企业活动策划、产品推广策划、市场拓展策划、管理者助力等岗位。 三、针对不同类型对企业管理者人员把控的建议 合适的岗位匹配,可以充分发挥每个人的有点,但人非完人,每个人都有其不足的一面,下面针对不同性格类型的人,列出一些建议,供管理者参考。 1.冲动易怒者 职场中,性格冲动者不乏多见。作为管理者,针对此类型员工不能采取敷衍的方式对待,也不要试图去转移他们的注意力和更换话题,最好的方式是先等他们发完牢骚,然后告诉他们,成熟理智的人首先要学会的就是控制自己的情绪,并强调任何事情都不是靠发脾气来解决的,心平气和才是能处理好问题。当然,管理者不要企图能在短期类改变员工的此类性格,那是不可能办到的。可以考虑为其更换工作岗位,多带领他们参加企业的活动,提倡他们对跟同事相处与交流,让他们明白到企业是一个大家庭,他们都是家庭中必不可少的一员,没有人会跟自己的家人赌气,由此提升他们的企业归属感。 2.自信缺乏者 企业中有些员工做事非常积极,事情也完成的比较好,但却老是担心自己有什么地方做得不好的,严重怀疑自己的能力,缺乏自信心。针对此类型的员工,作为管理者应该尝试多分配任务给他们,多赞扬他们的付出和成绩,由此培养他们的自信。还可以跟他们谈谈企业新的发展与计划,鼓励他们参与。可能在计划之初,他们会犹豫不决,难以接受。也可能质疑发展计划的可行性,这时你可以尝试多鼓励他们,并且运用某些公司现有资源来全力协助他们实施,让他们在完成工作的过程中不断寻获成就感,由此提升他们的自信心。 3.谨慎脆弱者 谨慎脆弱型性格的员工,职场中的行为举止一般比较拘谨,他们工作拾总是小心翼翼、诚惶诚恐、与同事相处时面无表情,面对领导时说话结结巴巴、战战兢兢、手足无措。作为管理者,在面对这类员工时,尽量平易近人,面带笑容,多关心他们的工作和生活,让他们觉得企业是个大家庭,他们是家庭中的一份子,必不可少,由此提升他们的自信心和企业归属感。平时多称赞他们和鼓励他们,对他们对企业的付出加以肯定,这会使他们有被尊重与重视的感觉。另外,也要让他们明白,某些工作上的失误并不仅仅是个人能力的不足所导致,也可能有其他的因素也不一定,让他们不至于丧失对自己的自信心。 4.急功近利者 职场中有一部分人做事情急功近利,为人自大嚣张,只注重个人的利益,不顾其他同事的情绪,喜欢在领导面前表现自己,与企业中其他员工间的人际关系紧张。作为管理者,与此类员工沟通时,尽量不要立刻否定他,这样会让他产生你忌才的想法而不接受你的管理与建议。你可以尝试让他们先尽量的表现自己,展示他们的才华,然后称赞他们是很有想法的,你对他们丰富的想法比较欣赏。当他以为他可以影响或掌控你的看法时,你再采取委婉的态度表示出要想有好的发展,必须一步一个脚印的去实现,这样才能得到领导和同事的肯定,也才能有晋升和发展的机会。使他学会尊重别人和理解别人。 5.怀才不遇者 社会上很多人常常在职场中会觉得自己是一匹千里马,但却一直遇不到自己的伯乐。这类下属常觉得自己空有一身才华而无用武之地,心情时常处于抑郁之中,郁郁寡欢。于是他们对自己的工作缺乏热情与积极性,觉得自己在现有岗位工作完全是大材小用。针对此类型员工,尽量对他们使用积极的语言,多关心他们。更要在他们工作做得好时,多称赞两句。如果他们感觉到管理者的重视,必会士气高涨,更加努力工作的。 四、结束语 作为企业的管理者,应通过不同的方式尽量尝试去了解员工的性格,并根据其性格为其安排合适的岗位和进行差异化的管理。只有把他们放在最最适合的岗位上,才能使人充分发挥内在的动力,朝着所期望的目标,最大限度地激发积极性、主动性和创造性。使企业与员工达到双赢的局面,由此达到员工最大满意度与最优企业归属感,为企业创造最最大的效益。 企业人力资源管理论文:企业人力资源管理之薪酬管理问题分析 内容提要:薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。关键词:薪酬管理问题分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一）薪酬的内部不均衡 内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 （二）薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 （三）分配方式单一导致长期激励不足 这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。 （四）绩效薪酬与业绩脱钩 这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 （一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一些规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就必须建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺少利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本无法进行。在这一点上，企业容易存在的问题就是：忽视工作分析和职务评价，或绩效考核缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与有关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与有关的环节不合理在目前企业较为常见的有：(1)、职务评价系统不规范。表现在：a许多企业对职位的评价往往陷入对具体从事该职位工作的人的评价，而非职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上往往不能反映职位职责。c职位的工资不能正确反映职位价值的大小。d考核对象成为员工，而不是员工的工作表现。(2)、考核标准不明确或不规范，如考核指标不能被量化、与岗位脱节或过于复杂不能被测量等。(3)、考核过程不规范，受考核人员的主观因素的影响，常见的有：即以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前发生的事件影响较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记或忽略了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不能体现出公正、公开、公平。(4)、考核后没有及时的沟通与反馈，对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠正，导致员工不满。 （二）、从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司根据劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各类人员薪酬的方法。现实中薪酬制度的不合理主要表现为：（1）、薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度往往会经过或大或小的新资改革而形成。（2）、薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励何种行为，侧重于奖励何种表现的问题。它将对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，许多中国企业较重视人和，在奖金的发放上较多的倾向于年资，这样做的后果果就是使新员工，特别是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中绝大部分企业在其结构设计上不够合理，表现为：（1）、固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不能体现出公平与效率。（2）、浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。（3）、所有的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。（4）、绩效薪酬的获得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。（5）、长期薪酬比重很小，导致长期激励 不足。 （三）、从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自身特点不符。 很多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是却不能实施，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不适合企业发展阶段的要求。很多企业的薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础。许多企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要实现的目的和指导政策，通常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见而没有统一的指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，盲目模仿其他企业的薪酬模式，忽略自身特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而导致薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通不畅，导致员工不支持薪酬系统。 许多企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却由于管理者与员工缺少沟通而无法运行，收不到预期效果。表现在：（1）、由于信息传递不及时或传递失误导致员工不知道或错误理解有关政策，从而引起的不满又得不到有关上级的解释或说明，抵触情绪越来越强，导致系统运行受阻。（2）、上级不了解员工的想法，对下级的需求、有关的政策建议和意见以及有关系统运行的效果得不到及时地反馈，导致管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 （一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。另外，企业要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围，才能保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而引起的误解，有利于各项制度的实施。 （二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度并结合各个职位对企业经营目标的贡献对岗位的价值进行量化评估，以确定其相对价值大小，从而确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并以此确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。首先，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应从劳动的多样化角度设计报酬，依靠价值定待遇，是不同职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，避免引起员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提高员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之增强。再次，应尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，适当吸收员工参与有关政策的讨论，让员工积极地参与岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果产生认同。 （三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。 制定一个完善的绩效考核系统，是实现薪酬与绩效挂钩实现内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考核体系就要保证其公平、有效。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力获得报酬的员工来说，必须让他们相信与付出相应的报酬会随之而来。如果企业未能建立可信度，那么员工对于报酬制度的信任感也将受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考核制度建立的根本目的，这就要求企业必须做到以下几点：1、能精确的测量业绩；2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；3、清楚的定义工资和业绩之间的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；4、存在改进业绩的机会；5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且经理及下属之间存在相互信任 此外，在建立绩效考核体系的具体操作过程中应该让员工参与标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参与目标的制定，从而使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，更具接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应体现出岗位特点，应针对不同岗位设立不同标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、关键的、少而精的指标，可以确立关键绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。首先根据企业的战略目标，确定关键驱动因素，然后对关键驱动因素分别分析给出子因素，从而确定各个闭门的关键绩效指标，以及各岗位的关键绩效指标。指标确定是要尽量量化，不能量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，从而避免出现主管偏差等问题。其次，在考核过程中应注意避免评估者的主观性因素如第一印象，近期效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且必须将绩效考核的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论贡献确定报酬，避免考核流于形式，形同虚设。并及时发现评估考核过程中的失误及时纠正。 （四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业必须进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，并且在对结果进行分析的基础上结合企业自身特点确定企业总体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种：1、市场领先策略，即高于市场平均水平，一般来说，处于高速成长期的高科技企业宜采取这种策略。2、市场跟随策略，基于市场平均水平相当，适合于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不能将薪资成本过多转嫁的企业。3、低薪策略，即低于市场的平均水平，对于经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较适合，有利于企业的低成本扩张。4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既有利于吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，适合于管理型企业。5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，适合于已取得明确市场地位，产品处于成熟期的企业。 （五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施 引入监督机制可以有效地避免薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的相关性，员 工会十分负责，而薪酬沟通能更好的发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实际就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得保密的薪酬很快的公开化了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处；薪酬透明化实际是建立在公平、公正、公开的基础上，具体包括以下做法：1、让员工参与薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，又应该有一定数量的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采取上级建议，各级核定的方法，这样既可以避免由于上下级矛盾或过于亲密引起的过高或过低的判断，同时也可以使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。2、文件详细向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解。3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 （六）注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然目前我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是硬道理。按照众所周知的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能考虑更高的层次需求。薪酬可以满足人们不同层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，此外薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因此，再支付薪酬上，对收入较低的一般员工应用经济性的薪酬；而对于高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，如果工资较高但是缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。适当缩短建立工资的时间，有助于取得最佳激励效果。通常，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也能增强激励效果。 企业人力资源管理论文:知识经济时代企业人力资源管理创新 内容 摘要:知识 经济 时代 , 企业 竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的 发展 ,改革传统的人事管理。为此,企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,推动企业人力资源管理创新工作。 关键词:知识经济 人力资源管理 创新 知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和 自然 资本,成为创造经济和财富增长的源泉。 知识经济时代对企业人力资源管理的要求 树立人本导向 作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理 哲学 的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。 重视 学习 型管理 在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型 教育 模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。 变革企业文化 在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。 知识经济时代企业人力资源管理创新的动因 企业环境的变化 技术的发展 技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。 互联网的普及 网络 改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。 组织的变革 知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积 极性与活力。 科学 人才观的要求 在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。 传统人事管理的局限性 知识经济时代,技术管理成为竞争力的核心,人才成为竞争力的根本,传统人事管理缺乏科学理念的指导,管理职能上缺乏先进技术的支撑,业务简单,功能单一,专业技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能适应当前企业发展的需要。 企业人力资源管理的创新 人力资源管理层次的战略化 企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。 因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。 人力资源管理模式的动态化 在信息爆炸、知识更新快速、技术 发展 日新月异的 时代 ,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。 着眼全局的动态管理 现代 人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越 企业 内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。 市场导向的动态管理 人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。 人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由 社会 或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。 目前 企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理 的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。 人力资源管理手段的e化 e化的人力资源管理系统是 应用 先进的软件,结合企业现有的硬件条件和 网络 技术,发展而成的新的人力资源管理手段,是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能:薪资和福利 计算 、培训管理、考勤管理 、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。 人力资源管理手段的e化除了需要相应的硬件和软件设施外,还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组,并对企业业务流程进行整理,使企业业务和软件开发相结合,再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。e化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台,不仅改变了员工个人的生活和工作方式,而且增强了员工与公司之间的关系,让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来,使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。 人力资源管理 方法 的个性化 人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。 知识 经济 时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。

本科财务管理论文:国内大学本科财务管理专业建设现状及存在问题分析 摘要： 本文通过对国内大学本科财务管理专业建设的现状调查，分析了我国本科财务管理专业建设在专业定位、培养目标、课程设置、教学模式等方面问题，并提出相应解决对策。 关键词： 财务管理专业；现状；问题 作者简介：任翠玉（1973-），女，吉林通化人，硕士，副教授，主要研究方向为财务管理。 0 引言 财务管理作为一门课程已有较长历史，而作为独立专业的历史并不长，根据教育部（1998）颁布的专业指南，财务管理才作为管理学下的二级学科被列入了本科专业目录，许多院校陆续开设了这一专业。经过十多年的发展，虽然在学科建设上取得了一定的进展，但财务管理的专业定位、课程设置和实际教学上还存在诸多急需解决的问题。 1 我国大学本科财务管理专业建设现状调查 1.1 样本选取 为了使调查对象具有代表性，本文选取了国家级会计学重点学科厦门大学、中山大学、中国人民大学、上海财经大学、东北财经大学、中央财经大学、中南财经政法大学和西南财经大学八所高校的财务管理专业作为调查对象，研究我国财务管理专业建设情况。所选取的样本具有以下特征： 1.1.1 学校性质 厦门大学、中山大学、中国人民大学校属综合类大学，其余的五所大学为财经类院校。 1.1.2 专业的综合实力 所选的八所高校的会计学均是国家重点学科，设有硕士、博士学位，均属于国家首批设立MPACC的院校。 1.1.3 地区分布 八所高校分别位于我国东、西、南、北、中五个地区，这样取样降低了由于地区经济发展的不平衡等因素对调查结果的误差影响。 1.2 现状调查 1.2.1 财务管理专业定位和设置情况 财务管理专业究竟是把它定位于经济学还是管理学，是近年来专业设置问题中讨论较多的一个话题。人们对财务管理专业的认识持有不同的观点，有的认为财务管理专业是区别于会计学、金融学专业的一个特色鲜明的专业，有的认为财务管理专业特色不明显，应该作为会计学专业或金融学专业的一个方向。国内各高校在专业设置和院系机构设置上也体现了这种认识上的差异，财务管理专业或设在管理学下的会计学院里，如上海财经大学、东北财经大学、中央财经大学、中南财经政法大学和西南财经大学，或设在管理学下的企业管理学科下，如厦门大学、中山大学、中国人民大学。 1.2.2 培养目标定位 依照2000年国家教育部对财务管理专业的指导性教学方案，国内各高校也都纷纷出台本科财务管理专业培养目标，各高校在对培养目标的具体描述上有一定差异，如，中国人民大学的培养目标是“着力培养具有综合的组织协调能力、扎实的财务专业基础，较高的外语水平和较强的文字表达能力的高级财务管理人才”；上海财经大学为“培养掌握财务管理基础理论和实务，具有从事企业投资、筹资和日常资金运作等分析、决策和咨询等能力的高级财务管理专门人才”；中央财经大学为“培养具备管理学、经济学、法律和理财、金融等方面的基础知识和能力，能在工商、金融企业、事业单位和政府部门从事财务、金融管理以及在大专院校、科研单位从事教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才”等，但在培养人才类型上大多强调培养高级专业人才。 1.2.3 专业课程设置情况 目前，国内高校本科财务管理专业课程设置一般都分为三个层次，即专业基础课、专业核心课和专业选修课。其中专业基础课一般包括基础会计、经济学和管理学等基础学科。各高校专业核心课设置基本形成两种模式：一种是按照财务管理的层次来划分，分为财务管理学原理、中级财务管理、高级财务管理等；另一种是按照财务管理环节设置课程体系，分为财务理论、筹资管理、投资管理、成本管理、财务分析等。专业选修课一般包括成本管理、审计学概论、风险管理、个人理财等课程。 2 本科财务管理专业存在的问题及其对策 2.1 财务管理专业的定位与范畴需要进一步厘清 在调查统计的样本中我们可以看到，厦门大学、中山大学、中国人民大学的财务管理专业下设在管理学院，而其他5所财经院校的财务管理专业下设在会计学院，按照目前我国本科专业的学科划分，财务管理与会计学应属于管理学下工商管理的二级学科，也就是说财务管理同会计学的学科地位是并列的，但专业设置却在会计学院下，这不能不让人引发歧义，是否财务学要从属于会计学？虽然1998年财务管理专业已作为一个独立的专业列于工商管理学科，但是教师、学生、组织结构等并没有独立，因此在培养目标、教学模式、课程设置等方面都会缺乏专业特色。因此，财务管理专业必须先厘清专业定位问题，彻底地从会计学和金融学中独立出来，才会形成独有的学科特色，才能为财务相关工作培养和输送财务专门人才。 2.2 财务管理专业的培养目标有待进一步明确 目前大学本科教育正在从“精英教育”向“大众教育”转化。从目前我国“五大”专业教育层次（即中等职业技术教育、高等职业技术教育、大学本科教育、硕士研究生教育和博士研究生教育）的分工来看，大学本科教育是培养具有较为扎实的基础理论和专业知识，并具有一定创新意识的专门人才。与此相适应，财务管理专业人才培养目标的层次应定位于培养财务管理专门人才，而非传统定位的财务管理高级专门人才。从八所高校的调查分析结果来看，大多数都是参照1998年教育部制定的目标要求，强调精英教育，培养高级专门人才。加入WTO后，市场对各类专业人才的知识层次、能力素质要求越来越高，而大学本科期间学生所学习的专业知识比较有限，实践经验也比较匮乏，难以满足高级专门人才的能力要求。因此，作为大学本科阶段培养的财务管理专门人才，主要应从事较为复杂的财务管理实务工作，而不是直接从事高级专门人才所从事的教学科研工作，即使是研究型大学培养的本科生也只能说是具备从事教学科研工作的一定基础。另外，虽然现代高等教育强调“通才”教育，但是由于社会专业化分工的客观存在，要求教育领域中专业设置的必要性，同时也决定了所培养的人才必须具有一定的专才，即“通才”加“专才”。因此，现代财务管理培养目标需要进一步明确，由专门化人才教育转向大众化人才教育，并在专业知识方面加强教育，致力培养掌握本专业的基础知识、基本理论、基本技能以及相关专业的基本知识，能在企事业单位和政府部门从事公司理财和金融等相关工作以及教学、科研等工作的一般专门人才。 2.3 财务管理专业的课程设置需要调整 从八所所调查的高校课程设置上来看，在满足“厚基础、宽口径”的原则下，各高校课程设置存在很大的差异，这可能与各高校的教育环境及面对的市场需求不同有关，但从整体上来看，课程设置体系上还存在一些问题：①部分课程存在内容交叉重复。如管理会计和财务管理的界限一直无法确定，国际金融和国际财务管理在汇率方面的内容也存在重复，中级财务管理与成本会计在内容和方法体系上有边界交叉和重复现象。重复的内容一方面会浪费学生的时间和教学资源，另一方面也会降低学生的学习效率和积极性。②专业课教材五花八门，有的学校采用国外原版财务管理教材，有的学校则采用本校自编教材，教材不同导致教学内容、教学方式、难易程度的不同。③课程设置难以满足实际工作需要。目前的财务管理是以资本市场为背景，以上市公司为对象，但对非上市公司适用性差。在课程内容上则以企业投融资为研究重点，而对企业实际所需要的内部财务运行与控制则没有关注。改造和扩展现有的财务管理课程体系是一个十分迫切但又难度很大的问题，首先应捋顺财务管理与相关学科的之间的关系，处理好财务管理与上游学科和下游学科之间的关系；其次，处理好国内教材与国外教材之间的关系，单纯依赖国内教材或美国版财务管理学都无法解决理论与实际脱节问题及其在中国企业的适用性问题，因此应内外结合，构建结构合理的财务管理课程体系；再次，满足金融市场需求丰富财务管理课程内容。经济全球化及我国市场化进程的深化要求高校财务管理专业的课程设置不能仅仅局限于传统的公司财务这一范围。从课程内容来看，国际财务管理、外汇风险管理、金融机构风险管理、金融衍生工具、企业重组、兼并与收购等课程或知识点也应在财务管理的专业课程中有所体现或受到重视。 2.4 财务管理专业的教学模式需要改进 由于财务管理面临的外部环境复杂多变和企业内部经营的千差万别，是让学生更多的掌握专业知识，还是应该让学生在掌握基本专业知识的基础上更多地提高专业素养和面对复杂环境的应变能力？从目前各高校财务管理专业的培养模式看，大部分学校都将主要精力放在专业知识的灌输上，能力培养没有被提到应有的重视水平上。 笔者认为，有必要对财务管理教学方法和手段进行改革，以改善教学效果、提高教学效率。具体而言，可以从以下三个方面入手：①教学形式多样化。对于财务管理课程的讲授，除了传统的课堂讲授外，应广泛采用案例分析、分组讨论、财务模拟、专题研讨、影像教学、公司访问、专家讲座等多种教学形式。尤其在案例教学方面应下大功夫，案例教学有助于学生理论联系实际，提高其分析问题、解决问题的能力，哈佛大学商学院管理专业的学生，在校学习期间总共要系统的分析研究800多个案例，内容涵盖管理的所有领域，效果极佳，深受学生的欢迎。②教学手段现代化。努力创造条件，运用时实行情系统、计算机网络等高科技手段，选用或自行开发适合我国使用的各类财务管理教学软件，进行财务管理情景的计算机模拟教学，改变单纯的“粉笔加讲稿”式的状况，提高教学效率和水平。③部分课程课座化。各高校财务管理专业教师普遍存在理论功底见长、实际经验不足的情况，今后要加强实践环节的教学工作，可以请一些企业集团、上市公司、跨国公司等财务专家担任课座教授承担部分课程教学。 本科财务管理论文:新升本科财务管理专业教学模式创新探讨 摘要： 新生本科院校面临几年后本科评估的压力，同时为了适应时代的需要，我们必须改变原有的教学模式。财务管理专业有自己的特点，其教学模式的改变应该围绕如何打造创新型师资队伍，怎样培养学生的创新素质，深化专业教学内容和课程体系的改革，增加创新创业类课程，以及如何构建有利于学生创新能力培养的评价体系等方面入手。 关键词： 新升本科 财务管理 教学模式 探讨 0引言 2010年，原湖南财经高等专科学校正式升格为全日制本科院校，财务管理专业有幸成为我校第一批升格本科的专业之一。对于此专业，如何迎接几年后的本科合格评估，以及如何培养创新型人才以满足市场的需求，我想谈谈自己的一些肤浅想法。 1财务管理教学模式创新的内涵 所谓教学模式，就是指依据一定的教学思想和教学理论，归纳提炼出的具有典型性、稳定性的教学样式，包括教学过程和相应的教学方法体系。所谓财务管理专业教学模式的创新，就是在素质教育的理论指导下，按照财务管理专业本身的特点，以良好的互动合作的教学关系为基础，以引导的教学程序为主线，从而充分激励学生探究问题的意识，并努力通过优化组合教学系统的各要素，来实现学生自学能力、创新能力和综合素质的提升。 财务管理教学模式是教学模式中的一个分支。教学是高等院校的一项中心工作，它是培养创新人才，进行教学改革的重要渠道。为了培养具有创新精神、创新能力和良好综合素质的高级财务管理人才，我们必须把教学模式的改革作为切入点和突破点，不断探求创新型的财务管理教学模式。 2我校财务管理专业教学模式创新的必要性 2．1 首先，这是适应本科评估的需要所有新升本科，都面临的几年后的本科合格评估。教育部办公厅2004年8月12日颁布的《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》（教高厅[2004]21号）中的《普通高等学校本科教学工作水平评估指标和等级标准》，包括7个一级指标、19个二级指标、44个主要观测点，另加特色项目。[1]从这些指标的构成和主要观测点的具体内涵来看，其中对老师的衡量就有“教学方法与手段改革”这一指标，同时对教学效果也特别提出了“学生的创新精神和实践能力”这一指标。如果我们不改革教学模式，在以后的本科合格评估中就会很被动。所以必须以评估作为契机，以评促建，进而推进财务管理教学模式的不断改革。 2．2 创新教学模式，是当今时代的必然要求当前是知识经济的时代，企业所面临的竞争愈来愈激烈，对人才的需求也更加“实用化”，希望企业成为人才的“用武”之地而非“练武”之地。就财务管理人才的市场需求来看，需要的是具有勇于创新，能够准确把握经济动态，不断探索的人才。这样的财务人才，在资金的运筹方面，才能满足企业整体管理活动的需要。再说培养创新思维本身也是当前素质教育的重要内容之一。但是我们现有的教育模式在培养创新型人才上还存在一定的差距，主要表现为教学以“注入式、教条式、理性泛化式、苛严管束式为主要特征，很容易扼杀学生的创新思维。面对以后工作中的严峻挑战和机遇，很难适应。 我校作为与企业实际结合紧密的财务管理专业，完全可以通过创新人才教育模式，培养学生的创新思维，以满足企业的这种需求，实现校企双赢。 2．3 财务管理专业自身的发展，也需要创新教学模式任何学科都有其特定的历史渊源，当然财务管理也不例外。但是从我国过去和西方国家早些时候的情况来看，几乎在各类企、事业单位及政府部门从事财务管理得工作者，其教育背景多为会计学，其工作背景也多为会计实务。这就促使我校在以往的财务管理教育模式中，更多的是照搬会计那一套，基本没有形成自身的特点。 一旦某种管理职能得以独立而成为诸多管理职能之一，那么，无论其脱胎于何种管理职能，它都具有了独立的地位而与其“母体”并列。因此，管理学将财务管理归于工商管理并不妨碍财务管理区别于其他管理职能（包括会计）。 所以，我们应该根据财务管理专业自身的特点，创新教学模式，而不能照搬会计专业的教学模式，从而使其按照自己的规律不断向前发展。 3财务管理教学模式创新的基本途径和措施 3.1 打造创新型师资队伍创新型人才的培养，起决定作用的还是教师教育思想的更新和教育观念的转变，创新型人才需要具有创新意识的老师来培养。财务管理专业的特点，要求教师不仅要对原有理论有较深入的研究，同时还必须具备一定的财务管理实践经验，教师要从纯粹的知识传授者的角色调整为学习的组织者、合作者、开发者、引导者，成为一个卓越的课堂组织者。教学方式从传统的讲授式、灌输式转变为启发式、案例式、探究式，从而调动学生进行充分的思考和讨论。但遗憾的是，我校现有教师很少有实际财务管理工作经验。这就要求学校有关部门加大教师队伍的培训，可以与大中型企业联系,让一线教学的老师到企业挂职锻炼学习。老师有了实践经验，对自己的能力是一种提升，可以把实践的知识拿到课堂上来传授,学生听之更加能够理解，也更容易激发学生学习的兴趣。 3.2 大力培养学生的创新素质，尊重学生的个性发展创新人才素质的培养，要求我们转变原有的“重共性、轻个性”的教育观念，注重人才素质的个性。传统的教育模式下，老师拿着相同的教材和教学计划，对所有学生采用同一种教学方法，结果培养出的学生“千人一面”。古代尚且知道因材施教，现在的教学模式简直是一种历史的倒退。其实，每个学生在知识结构、个性心理特征、兴趣和爱好等方面都存在着不同程度的差别。实践证明，“个性”是创新的前提。因此，强调培养学生创新品质，就首先要求重视学生个性的发展，强调知识、能力、素质的协调发展。 我们应该在教学中多跟学生直接交流，这样才有机会发现每个学生的个性，尽可能的根据不同学生的个性，有针对性的采用不同的教学方法。 3.3 深化专业教学内容和课程体系的改革，增加创新创业类课程在课程体系上，从学生应有的管理知识、能力、素质来总体优化设计，进行财务管理系列课程的改革和建设。在加强专业课程和基础课程建设时，注重提高学生知识素养的新型课程的设置，增加学生对所学课程的可选择性，针对学生的不同爱好兴趣，对学生实行分流培养；在课程体系改革方面，以能力培养为中心，突破现有课程的界限，注重系列课程的有机结合和相互渗透，构建财务管理系列课程的新体系，引入能够融合西方先进的管理理念与地方经济特色的课程；在教学内容改革方面，精选教学内容，吐故纳新，处理好传统内容与现代内容的关系。在传授经典内容的同时，必须渗透现代财务管理的观点和方法，为现代管理适当地提供展示的窗口和延伸发展的接口。 3.4 构建有利于学生创新能力培养的评价体系我校现有的教育评价指标体系使学生专于知识的接受和模仿，而逆向思维和批判性思维相对缺乏，更缺乏创新意识和创造能力，从而使培养出来的学生缺乏个性发展。我们必须改变现有的这种“趋同现象”，以满足不同用人单位的差异化需求，这必然要求我们改变现有的教育评价体系，从新构建有利于学生创新能力培养的评价体系。我认为，首先要改变原有只注重结果的评价体系，将其转化为注重过程的评价体系。比如，原来我们更多的通过学生的考试分数，来评价学生的优劣以及老师教学效果的好坏。建议在新的评价体系中关注学生的心理历程、情感交流与理解沟通，以及教学的互动过程而不是教学的知识授受结果，关注师生在情境中参与的程度而不是结果的正误；其次，在评价标准上应该多元化。比如在学习评价上，采取包括课堂观察、测试与练习、学生作品评价、学生体验与反思等多元化评价标准，突出评价学生的思维能力和应用能力。多元化评价更重视学生的个体差异，使学生在统一评价的基础上表现出一定的弹性，从而为他们的个性化发展提供空间。 本科财务管理论文:应用型财务管理本科专业人才培养模式构建 [摘 要] 科学合理的课程设置是保证教职人才培养质量的关键。吉林工程技术师范学院财务管理专业经过多年的实践探索逐步建立了学术性、师范性、职业性三性合一的职教师资人才培养课程体系，取得良好效果。 [关键词] 财务管理；专业人才培养；实践能力；创新能力 1 应用型财务管理人才素质要求 财务管理是一门实践性较强的应用型学科，吉林工程技术师范学院于2005 年开设财务管理专业，紧密结合地方经济社会发展对财务管理人才的需求，确立了“双师型”职教师资和企业财务管理人才两个应用型人才培养方向。培养应用型人才应更多地强调学生的实践能力和创新能力，职业技术师范院校应用型财务管理专业人才应具备如下素质要求。 1.1 专业知识要求 对于“双师型”职教师资应强调学科知识体系的完整性和系统性，加强对其专业理论和教育理论的培养；而对于一线财务管理人才而言，除了要求学生掌握专业基本学科知识体系，能够运用所学知识指导实践之外，还要注重拓宽其知识面，使其通晓相关专业和行业的知识、技能、技术，并能将各种知识、技能、技术相互渗透、融合和转化。 1.2 专业技能要求 对于“双师型”职教师资要求其既要掌握扎实的财务理论与专业技能，又要学习先进教育理念与从师技能；对于企业财务管理人才，应重视其专业技能的培养，通过多种实践教学环节切实提高其实际操作的能力。 1.3 综合素质要求 对于财务管理专业人才培养，无论针对哪一方向，均要求学生具有较好的身体素质和心理素质；树立诚实守信的职业道德观；形成良好的职业判断能力、适应商业环境的应变能力、分析能力和解决问题能力；较强的表达沟通能力和团队合作能力；不断创新、持续发展能力等。 2 应用型财务管理人才培养取得的成果 吉林工程技术师范学院财务管理专业通过近10年的教学研究与实践，取得了一系列应用型人才培养改革与创新成果。 2.1 设置了与中等职业学校和企业财务管理岗位需求相适应的应用型人才培养方向 人才培养目标定位是职业技术师范院校财务管理专业办学需首要解决的问题。财务管理专业人才培养应以“立足地方、突出应用、着眼发展”为人才培养基本原则，紧密结合地方经济社会发展对财务管理人才的需求，确立两个人才培养方向：一是培养既掌握扎实的财务管理理论与专业技能，又具有先进教育理念与教师技能，能在职业学校教学一线从事财务管理教学的“双师型”职教师资；二是培养综合素质高、创新能力强、熟练掌握现代财务管理理论与技能的企业岗位一线财务管理人才。 2.2 构建了“模块+平台”的应用型人才培养课程结构体系 根据专业特点和课程内容特征，项目为职业技术师范院校财务管理专业构建了“模块+平台”的课程结构体系。依托“通用课程+专业课程+方向课程+科技拓展”四个课程模块，打造“综合素质平台+专业基础平台+教师教育平台+财务岗位平台+科技创新平台”五个培养平台。课程模块与职业资格证书相对应，培养平台与岗位能力需求相一致。 2.3 创立了 “三路径四层次八步骤” 应用型人才培养实践教学体系 财务管理本科专业实践教学体系的建设必须以满足企事业用人单位岗位要求为出发点，强调对学生动手和实践能力的培养。依据财务管理专业人才培养目标，结合吉林工程技术师范学院的教学实践，项目组以“认识――学习――体验”为路径，将大学四年按学期分为八个步骤，构建四个不同层次的实践工程，即认识实践、操作实践、综合实践和创新实践工程，概括为“三路径四层次八步骤”模式。 2.4 构建了财务管理专业“双出口四证书”的应用型人才培养模式 根据职业技术师范院校财务管理专业的两个人才培养方向，依托“模块+平台”的课程结构体系，项目组构建了职业技术师范院校财务管理专业的“双出口四证书”人才培养模式。 3 基于校企合作的应用型财务管理人才培养模式的构建 今后，要进一步深化和完善基于校企合作的应用型财务管理人才培养模式，主要做好以下几项工作。 3.1 成立学校校企合作办学的组织机构 成立校企合作办学的组织机构，是校企合作有效运行的保证。为了确保学生在企业实践的质量和效果，学校在选择合作企业时应优先选择经营管理规范，遵纪守法，并能够接纳较多学生的大中型企事业单位。 3.2 打造“教师与专家”的专业教学团队 实施“教师与专家”建设工程，聘请企业财务管理人员作为兼职教师，激励兼职教师参加教育培训、课程建设、教研活动等教学工作，带动专任教师综合职业素养和实践教学能力的提高。 落实教师校企交替工作制度。应要求专任教师5年中累计有两年到企业实践锻炼或兼职，通过有效激励、过程管理和校企共同考核等措施，保证教师领着任务去，带着成果回，全面提升教师的实践操作能力。 3.3 合理设置实践教学体系，突出应用性和实践性 为实现应用型财务管理专业本科人才的培养目标，应由合作企业选派人员与学校教师共同修订教学计划，构建切实可行的且适合本校实际情况的实践教学体系，体现出应用型人才培养的特色，突出应用性和实践性。 3.4 按照项目管理原则，对实践教学进行全过程控制 校企合作实践教学模式可按照项目管理原则，规范实践教学各个环节，对实践教学进行全过程的控制，这是确保教学质量的根本保证。项目准备阶段校内指导教师要在进入企业前对学生进行教育动员，提高学生对实践教学的重视程度，；项目实施阶段企业指导教师要对学生进行工作安排，让学生了解工作要求，指导学生掌握工作方法，督促学生高质量地完成工作任务；项目验收阶段校内指导教师应指导学生对整个实践过程作全面的总结，要求学生提交较高水平的实结报告。 本科财务管理论文:应用型本科财务管理专业野递进式冶实践教学体系的几点设想 摘要：应用型本科财务管理专业的人才培养目标应突出专业性和应用性，夯实基础理论知识，突出实践能力、创新能力、应用能力的训练。因此，针对应用型本科财务管理专业的实践教学体系，应突出职业能力的培养和训练。“递进式”实践教学体系围绕职业专门能力，设置实践课程;根据财务管理实务工作流程，安排各门实践课程;围绕职业核心能力，组织各实践教学环节;同时以丰富的课外活动作为课内实践的必要补充。 关键词：应用型本科 财务管理专业 实践教学体系 应用型本科不同于普通本科，也不是高职高专的翻版，它是连接普通本科与高职高专的纽带。应用型本科培养的人才比技能型人才有更宽的理论基础，较学术型人才有更强的现场处理和解决问题的能力。应用型本科财务管理专业的人才培养目标应突出专业性和应用性，夯实基础理论知识，突出实践能力、创新能力、应用能力的训练。因此，针对应用型本科财务管理专业的实践教学体系，本文认为应突出职业能力的培养和训练，职业能力的培养问题是关系到学生长远职业发展的大问题。 一、突出职业能力培养的涵义 职业能力包括职业专门能力和职业核心能力。职业专门能力通常指在某一领域，专门从事特定岗位工作的专业技术能力;职业核心能力通常指在任何领域，从事任何工作中都必须具备的，在职业活动中起支配和主导作用的，可以迁移的关键能力。职业核心能力可作为人的可持续发展能力伴随人的终身。教育部将职业核心能力规定为与人交流、与人合作、数字应用、信息处理、解决问题、自我学习、创新、外语应用等八项能力。对于技术性要求较高的专业可侧重职业专门能力培养，对于一般专业应更强调职业核心能力培养，职业专门能力和职业核心能力在不同类型的专业应有一个合理的度。应用型本科财务管理专业虽然专业性很强，但是不属于高精尖技术，属于服务管理，因此在职业专门能力培养的同时，应更加注重职业核心能力的培养，尤其是沟通能力、团队合作能力、解决问题能力和创新能力的培养。 二、应用型本科财务管理专业实践教学体系存在的问题 （一）实践课程的设置本末倒置，没有体现应用型教育的特点。长期以来，受学术型普通本科教育的影响，财务管理专业没有摆脱学科教学模式的束缚，仍然受知识系统性、学科性和完整性的制约，虽然不断加大了实践教学力度，但实践课程的设置往往围绕理论课程展开，并以教师的教学能力和专业特长为出发点。应用型本科财务管理专业实践课程的设置应围绕人才培养目标定位，以突出培养学生的应用能力、职业能力为出发点。先确定应用型财务管理人才应具备哪些能力，应设置哪些实践课程，然后根据设置的实践课程，学生应掌握哪些理论知识，最后确定理论课程的设置，理论知识以够用为标准。 （二）各门实践课程相互孤立，没有体现专业特色。常见的财务管理专业实践教学模式通常是用文字、图表等描述经济业务，由指导教师直接给定各假设资料、案例等，然后由学生根据已知的条件，模拟实务进行处理;而且各门实践课程都是相互独立的，实践资料和结果数据不通用、不共享。而在社会实践中，财务管理在企业管理中处于核心地位，它作为一种价值管理渗透在全部经营活动之中，涉及生产、供应、销售每个环节和人、财、物各个要素，是一项综合性极强的经济管理活动。因此，现有的专业实践教学环节组织松散、前后未能实现相互衔接，实践教学组织安排未能与市场、社会、企业需求等实现无缝对接，未能体现应用型本科财务管理专业人才培养各个环节应该与社会实践紧密结合的专业特色，出现学生毕业后不能够学以致用、需要二次培训的现象。 （三）校外实习基地形同虚设，没有达到职业能力培养的效果。近年来，各院校都在大力进行产学研结合，积极开发校外实习基地。校外实习基地虽然给学生提供了接触实践工作的机会，但是由于财务管理专业的特殊性，企业担心学生可能会涉及和外泄其商业秘密，大都不愿意接收财务管理专业学生实习，即使接收实习，也很难深入真正的财务工作内容，只是参观性实习，实习效果大打折扣，对于学生职业能力的培养效果不理想。 三、“递进式”实践教学体系的几点设想 （一）围绕职业专门能力，设置实践课程和理论课程。根据应用型本科财务管理专业人才培养目标，围绕职业专门能力，按照会计核算能力-财务分析能力-财务管理能力的递进关系，设置相应的实践课程，如市场调查、财务会计实训、成本会计实训、财务信息系统实训、审计实训、管理会计实训、财务报表分析实训、税法实训、财务管理实训等课程。然后根据这些实训课程需要的理论知识设置专业理论课程，如市场营销、管理学、经济学、基础会计、财务会计、成本会计、财务信息系统、审计学、管理会计、财务报表分析、税法与税收筹划、财务管理、商业银行经营管理、金融市场学等。 （二）根据财务管理实务工作流程，递进式安排各门实践课程。实务工作中，财务管理工作以会计信息为基础展开，会计信息既包括对外的财务会计信息，也包括对内的成本会计信息和管理会计信息，会计信息通过审计工作进行检验，然后依据可靠的会计信息进行营运资金管理、融资决策、投资决策以及利润分配决策等财务管理工作。因此，我们可以按照市场调查-ERP模拟运营-财务会计实训-成本会计实训-财务信息系统实训-审计实训-管理会计实训-财务报表分析实训-税法实训-财务管理实训先后顺序，递进式安排各项实训。 （三）围绕职业核心能力，组织各实践教学环节。 1.公司化实践模式。借鉴“挑战杯”的思路，让学生虚拟公司的创立和运营，只不过把作品内容分解到各门实践课程中去，把时间分散到各个学期，把虚拟的纸上谈兵变成虚拟的创业演练，如果条件成熟可以把所有的虚拟转化为现实，注册成立公司，为学生提供一个“货真价实”的实训平台。也就是说，学生实训的整个过程就是创业的过程。比如学生可以根据市场调查先确定项目，成立虚拟公司;模拟公司日常业务进行财务会计核算和成本会计核算;对财务会计信息进行审计;根据审计过的会计信息进行财务分析，为管理会计的生产经营决策作准备;最后根据分析和决策的结果进行财务管理决策。所有实践课程以虚拟公司为依托，按照财务工作流程进行有机整合，所有环节前后衔接、数据共享。前一门课程的实训结果可以作为下一门课程的实训资料;上一届学生的实训数据结果可以作为下一届学生的实训资料，这样循环往复，虚拟公司持续经营下去，不断经过分析、决策、调整，逐渐成长壮大。公司化实践模式有利于培养学生的创业能力。 2.角色化实践情景。在学校内建立模拟办公室或模拟公司。建立“模拟公司”首先要考虑环境布置问题，应尽可能使学生感到真实。比如按公司职能部门划分办公区域，按相应职能设置岗位，配备相应的办公设施，根据岗位职责安排人员。除了建立模拟公司，还可以建立模拟银行、工商局、税务局、会计师事务所等单位。学生操作时可轮流扮演不同角色，体验不同岗位工作内容，熟悉财务管理工作整个流程，培养学生财务管理的职业专门能力。 3.团队化组织形式。实践教学的组织形式以一个教学班为单位，分成若干小组，每个小组即为一个项目团队。团队除了完成自己的岗位工作，还要监督检查其他团队的工作情况，与其他团队形成竞争关系，这样可以多角度理解相关工作内容，提高学生学习的积极性。团队内部成员可以事先明确分工，各司其责。比如借鉴ERP沙盘模拟经营的形式，设置CEO、财务总监、会计主管、出纳、生产经理、营销经理等人员岗位。这种组织形式有利于培养学生的沟通能力、合作能力等职业核心能力。 4.多元化评价方式。常见的评价方式是以教师为评价主体，过程评价和结果评价相结合。无论评价内容还是评价主体相对比较单一，难以全面衡量学生的知识、能力和素质。因此，从实践教学人才培养目标出发，应建立以过程为导向的评价机制，将学生的创新精神、实践能力、自学能力、交流沟通与表达能力、团队合作精神等都纳入到评价内容中来。此外，还应将评价主体由教师主体扩展为学生自评、学生互评和教师评价三者相结合，这样能够更客观和全面地对学生进行系统评价，以引导和激励学生全面提高自身的能力和素质，防止出现成绩高的实践能力差、实践能力强的成绩低。 （四）丰富的课外活动作为课内实践的必要补充。积极开展丰富的课外活动，以补充课内实践有限的不足，给学生提供更多的机会，培养锻炼其职业能力。例如举办学术报告会;开展专业专题讨论;组织学生参加会计信息化、挑战杯、ERP沙盘、市场调查等各类比赛;指导学生参加科研课题;鼓励学生考取相关专业证书。此外，鼓励学生多参加一些非专业性质的活动，比如演讲比赛、生活技能大赛、大学生辩论赛、计算机操作技能竞赛、书法协会、会计协会等社团活动。这些活动都有利于培养学生的人际交往能力、社会实践能力等，使学生形成健康的人格和心理，以适应将来激烈的社会竞争。 本科财务管理论文:地方本科院校应用型财务管理人才培养方案的探讨 摘要：地方本科院校财务管理专业应用型人才培养应以能力为导向，面向社会需求，构建具备国际化视野、创新能力和实践能力的应用型财务管理专业人才培养方案，实现人才培养模式的转型升级。 关键词：应用型人才；国际化；创新；实践；管理会计 一、引言 未来10年至20年，中国正处于经济转型和产业升级的关键时期，将逐步发展成为高增值的制造业、高知识的服务业中心、世界性的金融中心之一，对人才的需求从本土型向国际型转变，从知识型向应用型转变，具有国际视野、熟悉国际惯例、实践能力突出的财务管理专业学生成为最受社会欢迎的人才之一。《广东省中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》提出，到2015年，广东企业经营管理人才总量达到360万人，2020年达到430万人，国际化人才总量达到3万人。基于上述财务管理人才需求的变化，各高校不断在教学师资、教学内容和教学方式上进行改革，在提高国际化程度、开展产学研相结合的教学等方面探索，但仍处于探索和实施的初期阶段，未能找到问题解决的突破口，人才培养的数量和质量远远不能满足企业对高端应用型财务管理人才的需求。 我国目前的财务管理人才培养模式经过多年的探索取得了巨大的成就，培养了一大批有用之才，但这种培养模式亦有许多不足之处：如较为轻视专业外语沟通能力和实践应用能力的培养；过于偏重财务管理理论知识的传授，而忽视学生社会适应能力及创新能力的培养；培养出来的学生缺乏国际视野，难以适应经济全球化对高端应用型财务管理人才的需要。财务管理专业人才的社会需求与目前教育体系衔接不够的问题突出，亟需进行人才培养方式的改革。 二、应用型财务管理人才培养方案建设的总体要求 《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《广东省中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》都特别指出，要培养造就一大批具有全球战略眼光和管理创新能力的企业经营管理人才。我校财务管理应用型人才培养正是基于上述要求，在广东财经大学校级特色专业――财务管理专业基础上，以当前财政部全面推进管理会计体系建设为契机，以加快管理会计师人才培养为突破口，推动财务管理专业应用型人才培养体系的改革创新。财务管理应用型人才培养方案的总体目标是：培养具有国际化视野、创新能力和实践能力的应用型财务管理专业人才，实现人才培养模式的转型升级。 立足“国际化、创新型、实践型”人才培养定位，不断优化和改进专业建设工作。建立以社会需求为导向的，国际化、创新型、实践型的财务管理人才培养模式，制定一套与培养目标相适应专业建设方案，是保证实现人才培养目标的重要条件。 三、应用型财务管理人才培养方案设计 应用型财务管理人才培养方案是一项探索性工作，也是一项系统工程。专业建设应突出特色和创新，具体通过创建CMA方向班拓展以学生的国际化视野，加强实践教学条件建设以提升学生的应用能力，组建管理会计协同创新中心以提升学生的创新能力。“应用型财务管理人培养方案”的创新和优化工程，如图1所示 （一）以全面发展财务管理专业教育为引领，以重点发展“管理会计方向”为突破口 财务管理专业综合改革的基本思路是“全面发展、重点突破”。在全面发展政府财务管理、公司财务管理专业教育，拓展财务管理专业教育本土化和国际化发展空间的同时，根据社会需求和行业教育现状，适时调整专业教育发展方向。根据国家教育改革的精神，结合我校实际，财务管理专业综合改革的重点是“强化专业方向教育”。从目前情况看，近期以公司财务管理专业方向的改革为突破口，发展的重点应当放在“管理会计方向”上。主要根据是：高校财务管理专业教育中管理会计专业方向很少，管理会计人才的社会需求十分突出，供需缺口极大。开设管理会计（CMA）方向班的可行性：（1）CMA证书被社会广泛认可，在国际上享有较高的盛誉。CMA证书受到众多跨国公司高管的青睐，中国国家外国专家局和国务院国有资产监督管理委员会联袂推荐国际管理会计师资格，国家国资委要求在全国国资系统财务管理人员学习和获取该资格，可见它是目前国内外最受推崇的管理会计师资格之一。（2）CMA认证体系经过长时间的市场检验，已相对成熟，并为大家所公认。（3）我国目前许多高校开设了CMA方向班，如中央财经大学、东北财经大学、江西财经大学、中南财经政法大学、浙江财经学院等数十所高校。这些学校的招生情况都非常火爆，学生在取得CMA资格后就业渠道明显拓宽。 （二）改进和完善实践教学方案，提升学生的实践能力 1.改革现有以理论教学为主导的教学课程体系，建设专业教育与职业资格认证相结合的课程体系。（1）针对财务管理专业毕业生就业特点，在培养方案的制订中，充分考虑专业学习与相关职业资格（如财务分析师CFA、国际财务管理师IFM、管理会计师CMA、理财规划师CFP等）考试认证的关联性，有针对性地开设相关专业课程。除了CMA方向班学生的定位是取得CMA证书之外，鼓励其他学生根据自己的兴趣和未来职业生涯的规划，有针对性地选修与相关专业资格考试和认证接轨的专业课程。（2）加强案例库建设和案例教学。在现有《财务管理》、、《成本管理会计》校级精品课程建设成果的基础上，利用管理会计协同创新中心和实践基地的平台和资源，组织教学团队与合作单位开展案例设计研究，建设财务管理学科教学案例库，在《财务管理》、《管理会计》等主干课程中突出案例的环节和内容，加强学生在特定情境中分析问题、解决问题的能力的培养。（3）扩大实践基地的范围和类型，实现实践基地的多元化，满足不同就业取向的学生需求。通过组织学生在实践基地的集中实习以及就业实习等实践活动，提高学生的实践认识和应用能力。（4）探索定向培养模式。学生自大三开始，实施定向培养模式，积极寻求与企业或行业合作培养，由企业与学生双向选择，有针对性的培养企业所需要的国际化高级财务管理人才。 2.强化“双师型”教师队伍建设力度，提高教师实践教学能力。通过开展横向课题研究、案例研讨、实践实习等渠道，不断提高专职教师的专业实践能力；考虑学校教师与企业高级会计管理人员长期结对，互相提高，共同提高；鼓励专职教师参加CMA考试，成为“双证”或“多证”型专业教师；聘请知名企业的财务总监作为兼职教师。学校根据学期课程安排，每年选派2-3名教师到合作企业进行挂职锻炼，参与实践技能锻炼和顶岗实习。 （三）建立管理会计协同创新中心，提升学生的创新能力 与科研院所、企业、社会机构建立联盟式、开放式合作模式，成立协同创新中心。协同创新体合作各方共同参与国家和地方各级相关科研项目申报和研究、开展国际（地区）合作研究与交流项目。引入更多政府、行业和企业创新资源，研究确定一批重点项目，重点解决管理会计在企业应用过程中的共性和关键性问题。建立创新型人才联合培养机制，明确各合作机构的角色和分工，设计有针对性的培养学生创新能力方案。将专业教育与协同创新培养相结合。本着将知识转化为能力、培养务实创新精英人才的理念，突出校企（行业）协同育人方式，突出岗位能力和职业素养要求；注重产学结合，构建与企业长期合作的有效机制，在人才培养方案的制定、课程设置、教材建设、实习就业等方面和企业进行全方位多角度的合作，积极引导企业参与培养全过程。协同创新运行机制如图2所示： （四）改进教学模式，为专业建设提供方法指导 1.构建校内教师与校外实践导师授课相结合的教学方式。核心专业课程的授课，在校内教师讲授的基础上，部分专题聘请校外实践导师做案例讲解；组织体现新的发展动态和学员需求的专题讲座，包括：请专业名师开展专题学术讲座，请实践经验丰富的专家讲案例分析，请相关专家开展人文素质专题讲座等。 2. 建立“协作式”的团队学习模式，探索协作教学法，培养学生的团队合作精神。对专业核心课，则采用小班教学、分组讨论的教学模式。此外，积极开展研究型教学实践，鼓励学生参与教师的课题研究，在与老师和同学的协作研究过程中掌握创新的思维和方法。 3.推行“挂牌选课”制度，发挥学生学习的主体作用。在选修课程中推行挂牌选课，由学生选择课程和教师。比如，同一门课程由多位老师“挂牌授课”，不再固守行政班级的划分与约束，由学生自由选择老师，或者学生可以自由选择自己喜欢的专业课程，有关课程学分可由学院自定打通模块。一方面促使教师在竞争促动下提高教学质量，另一方面也可以发挥学生的学习主动性，提高学习兴趣。 本科财务管理论文:应用型本科财务管理专业课程改革研究 摘 要：本文从财务管理专业课程设置存在的问题入手，明确财务管理专业课程结构体系设置的思路，提出了应用型本科财务管理专业课程改革的方案。 关键词：应用型本科；财务管理专业；课程改革 1 财务管理专业课程设置存在的主要问题 1.1 课程设置缺乏专业方向特色 财务管理本科专业课程设置对实现教学目标起着十分重要的作用。我院开设的主要课程有管理学、经济学、统计学、经济法、会计学原理、中级财务会计、中级财务管理、高级财务管理等相关课程。从这些课程设置来看，会计基础课程设置过多，缺乏财务专业方向特色，没有体现出财务管理专业培养方向的定位。 1.2 课程内容与行业、职业应用相脱节 首先，财务管理专业课程内容过于强调知识的完整性、系统性，忽视了学生的学习基础和接受能力，忽略了知识的实用性、理论与实际的相关性，学生难以接受，更不能学以致用，因此提不起学习兴趣甚至出现厌学情节。其次，课程内容与行业、职业应用技能相脱节，重专业知识体系，轻职业情境训练和职业能力培养。再次，课程内容没有凸显职业教育培养目标的应用型特点，偏重专业理论的阐述，这增加了原本学习基础较弱的职业学校学生学习的难度，降低了他们专业课程的学习热情。 1.3 案例素材不精当，职业特色不鲜明，学生体会不到学习的乐趣 财务管理专业课程的案例素材都是专业教师编写的，企业行业没有参与进来，因此，编写的案例素材与实际岗位工作过程匹配度不高，与经济生活也对接不上，由于缺乏规范、有职业针对性的教学案例，因此，这些案例无法有效满足职业学校学生专业学习的需要，无法点燃学生对今后自己职业岗位的激情，难以让他们有主动积极的职业姿态，有高度职业敏感度，直接影响了学生的专业学习效果，也影响了专业课程的教学水平和教学效果，更影响了专业课程的改革效果，导致教师和学生双方的教学积极性均受到了一定的影响，影响了课程实施的效果。 2 应用型本科财务管理专业课程设置理念 2.1 以实践为导向进行专业课程设置 应用型本科院校应当主动去人才市场进行调查研究，或者通过已经走向工作岗位的毕业生的反馈，了解当下财务管理工作的实践要求，根据工作标准去进行学科设置。 2.2 基于职业能力本位进行专业课程设置 应用型本科的定位就是培养具有良好职业技能的应用型人才，课程建设是为了培养学生的职业技能，所以课程体系建设就要建立在学生的职业能力基础上。将学生所需的职业能力，既包括财务管理专业实践技能，也有工作所需的管理能力，职业素养等综合职业能力因素，融入到教学内容中去，整合课程资源，加强对学生专业知识和职业素养的全面培养，打造基于职业能力本位的专业课程体系。 3 应用型本科财务管理专业课程改革方案 3.1 增设案例教学课程 在以往的传统授课模式中，以枯燥的理论说教为主，即使在教学中引入案例，也只是简单带过，甚至很多老师都是机械的读课本，这样的教学方式已经不能适应教学和市场的要求，所以在财务管理专业的课程体系建设中要开设单独的案例教学课，在学习完基本理论后，教师可以准备与所学知识相关的案例，让学生运用知识独立地对案例分析，并提出合理的解决方案。在学生最开始接触专业课程的时候，任课老师可以列举与学生生活相关的财务管理的应用实践，或者带领学生去企业进行实际调研，让学生感性的体会本专业的基本内容，了解岗位对人才的基本要求，并能对职业发展有个初步的规划，使学生对财务管理有一个较为初步的认识，并及时与学生交流学习的心得体会，通过活泼生动的案例教学，来提高学生对专业学习的兴趣。 3.2 开发特色化校本课程，激发学生学习热情 教材是教学的依据，教材的优劣直接关系着教学的质量。为此，应用型院校的教师要探索构建引导学生自主学习的专业课程教材教法和学法体系，根据学生生源素质情况、地区的经济发展状况，在调查研究和对劳动力市场科学预测的基础上，结合学校自身的实际条件、学生的兴趣、爱好和实际需要，采取多主体合作的方式开发校本课程，并从职业岗位的要求分析入手，以职业标准为轴心来编写专业知识和职业能力训练体系，在教材编写逻辑上，按照专业课程的内在逻辑组成结构链，由简单到复，层层深入，使得知识和技能的传授深刻而有效。在教材编写形式上，注重学生的接受性、新颖性；在教材编写体例上，力求科学性、趣味性，在教材编写内容上，体现经济生活时代性、通俗性、实用性，注重学生的职业活动训练，便于学生领会和掌握，有利于唤醒他们沉睡已久的学习意识，激发他们的学习热情，提升他们的学习能力，使校本教材成为学生“营养之资”。 3.3 加强实践课程的设置 实践教学的课程设计。依据财务管理专业人才培养目标，以“认识――学习――体验”为路径，将大学四年按学期分为八个步骤，构建三个不同层次阶段的实践工程，即专业认识实践、课程学习实践和岗位体验实践。 在三阶段实践工程下，以通用知识和能力训练、专业技能训练、教师技能训练为主要内容，以企业业务流程为导向，构建专业认识实习、社会实践、会计模拟实训、ERP财务软件实训、ERP沙盘模拟实训和沙盘大赛、财务管理课程设计、学年论文、微格教学、师范生专业实习、三个不同专业方向的财务实习、教育实习和毕业论文等14个有针对性的实践项目，形成了集教学、交流、竞赛、科研、就业等功能为一体的财务管理实践教学体系。通过实践教学，以实现岗位能力要求为标准，让学生在岗位和角色实践中真抓实做，保证其形成扎实的专业技能，实现与就业岗位的零距离接轨。 本科财务管理论文:财务管理本科专业课程考核方法改革探究 【摘要】财务管理专业学生需要具备全面综合的财务管理知识和实际操作能力，在财务管理专业的教学实践中，需要对学生财务管理相关知识有全面系统的要求和深入扎实的培养。在财务管理相关课程的教学过程中必须通过综合的考核方式来强化对学生知识储备和解决系统性问题的能力提升。因此必须对传统的课程考核方式进行系统性改革，从而全面提升教学效果和强化能力培养的目标。在教学实践和课程考核实践中，通过引入全面系统的考核方法进行财务管理专业学生的培养，从而实现单一课程的考核和专业综合考核效果的有机衔接。 【关键词】财务管理专业 课程考核 考核方法改革 中国劳动关系学院财务管理本科专业创办以来，无论是师资水平还是在校生规模都有了巨大的提升。年招生规模在一百人左右，分设两个财务管理本科班。同时在学院层面招收财务管理专业辅修二学位课程班，至今已经招生四届。从招生的生源质量到毕业生就业分配质量都在学院各个本科专业中较为突出，本科专业办学效果整体良好。根据教育部相关要求和兄弟院校财务管理专业办学经验的基础上，结合中国劳动关系学院自身特定，制定了较为完善的教学课程体系和完备的教学条件，以及先进的教学实践仿真实验室和教学实践基地。从课程考核角度看，根据专业要求和用人单位对毕业生的实际需求，对传统的教学考核环节进行了有益的尝试，突出了对学生综合能力和学生灵活运用相关知识处理实际问题能力的考核。同时突出了过程考核和全程考核的作用。 一、传统考核方式的不足和课程考核方法改革的目标 传统考核方式存在许多不足。以学期期末试卷考试的传统考核方式存在着很多不足之处，既无法全面考核学生的学习情况，也无法通过考核全面促进学生综合能力的提高，不足之处主要体现在如下几个方面。 一是考核形式以闭卷考试为主，无法对学生学习情况进行科学考查。虽然闭卷考试形式已经使用了包括选择、填空、简答、计算、论述和综合案例分析等形式，但受到考试时间、考试地点和学院相关考试要求的限制，以及命题要求和标准答案的约束，导致这种考试形式对学生的思维产生固化倾向和标准化倾向，以至于学生更多的看重应试技巧和僵化的复习方式，无法反映学生真实的学习情况，也对教学形成一定不利影响。 二是过度看重理论学习，不能促进学生全面分析、综合运用和动手动脑的能力。通过闭卷考试，使学生最大的目标是追求卷面成绩，而闭卷考试形式导致试题往往只能在相对有限的时间里考查具有相对标准答案的理论性试题，一些开放性、综合性和动手动脑类型的试题无法进行标准化考核，导致学生学习更多的偏重理论学习和应试性学习，不能激发学生主动学习，综合分析的能力。 三是考核对学生学习的促进和影响短暂，不能保质学生全程的学习质量，也不能对课程结束后的学习情况进行推进和深入。闭卷考试往往安排在学期期末，即使增加了期中考试环节也无法保证学生在整个学期期间保持持续的学习强度和参与度。很多学生都是在考试前突击准备，考试后抛在脑后。这样既不利于学生对课程的学习，也不利于学生在后续课程的学习中保持扎实的基本功和全面综合的知识框架体系。 二、考核方法改革思路 经过近几年财管管理专业主干课程中的专业基础课、专业必修课和专业选修课的课任老师进行的课程考核方案改革的尝试，以及财管管理教研室和教研室所在的经济管理系领导进行全面考查、深入分析、反复讨论和积极实践，对整个财务管理专业本科教学中的考核环节进行了系统性的改革尝试，逐步形成了一套能够覆盖全部专业主干课程、专业必修课程和大多数专业选修课程的课程考核方法，为全面提升财管管理专业学生应用型人才培养目标打下坚实基础。关于财管管理专业考核方法改革的主要思路体现在如下几个方面。 首先，全部财务管理专业主干课程、专业必修课程和专业选修课程必修课程考核方案必修符合过程化考核要求。通过对已经在前期进行了过程化考试的教师经验进行了系统总结，逐步形成了一套既符合整体要求，又能突出各门课程特性的过程化考核要求形式。并召开所有主干课程和选修课程教师参与的讨论会，逐步形成了能够覆盖全部专业主干课程和选修课程的过程化考核指导意见。所有相关任课老师在学期之初就必须形成一套能够覆盖整个学期过程的考核方案。课程考核必须包含考勤、提问、理论小作业、课程大作业、分组大作业、阶段测验、课程讨论课、案例分析综合实验和期末综合测验等环节。每个相关环节赋予一定比例的分值，要求任课教师对每一名专业学生都基于所有环节的考核评价，并且将相关成绩进行公开，使学生及时了解自身学习程度和差距。在具体环节中，课任老师可以根据自身课程情况进行具体安排设计，但必须突出应用型和实用性特点，重点考查和引导学生的综合能力、探索能力、团队协作能力和创造性思维。所有课程考核方案必须在教研室层面进行讨论和推敲，特别是相同进度的教师要进行反复沟通和协商，力图达到指定意见的要求。 第二，相关财务管理课程之间进行考核方式的密切协商，从而实现不同课程之间的紧密联系。财务管理主干课程之间的关联性是十分突出了，在构建财管管理课程体系时这一问题就已经进行了充分的考虑和安排。完整而缜密的课程体系为推动系统化考核提供了坚实的基础，相同学期的不同课程和不同学期课程之间形成了有机体系，为考核方法改革的推进消除了体系上的障碍。由于在构建财务管理专业本科培养方案过程中，全面参照教育部相关原则和兄弟院校采用的比较成熟的方案，同时结合中国劳动关系学院自身在劳动关系研究领域的特点和在工会财务管理研究的突出优势，形成了严谨扎实的专业培养方案和课程体系。这样的专业培养方案和课程体系可以使相同学期的专业课程教师进行教研协商，共同制定适用于本学期的各个课程的过程化考核方案细则。在实施过程中，彼此之间可以将各门课程的重点更加突出，同时也可以把其他课程与本门课程中相关联的部分运用更加综合和系统的考核方式来加以考核。同时将前面学期课程的考核方案与后面学期课程的考核方案相呼应，实现课程学习的延续性和前瞻性。在培养方案和课程体系中以及对学期间的课程衔接问题进行了合理安排，在课程考核过程中，就要求任课老师之间进行密切配合，一方面需要前学期任课老师在突出本门课程重点的同事，照应后续课程，积极引导学生对未来学习课程研究方向的领悟和了解，为后续课程的学习做好扎实铺垫。同时也要求，后续课程的任课教师必须在授课和课程考核过程中，运用前面课程的相关知识，更加深入和系统的考核本门课程。最后，财务管理各门课程结合自身特点制定了既符合统一指导思想，又能够符合本科课程教学和学生学习特点的考核方式。财务管理专业中主干课程、专业课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、专业任选课等名称都是根据课程在整个财务管理专业中的特点而制定的。同时每门课程也都具备相关的教学特点和学生喜闻乐见，有利于学生学习和掌握的考核方式以促进教学。因此，就要求每一门任课老师都要认真安排和制定本门课程的考核方案，并通过教研室专门研讨会的形式，反复沟通，反复修改和完善。从而逐渐形成既符合本门课程特点又符合整个财务管理专业考核指导思想的考核方案，并进行教学和考核实践。 三、总结 通过中国劳动关系学院经济管理系财务管理教研室所有教师的共同努力，已经基本完成。根据不同课任老师和学生的反馈意见来看，整个财务管理专业的各门课程的考核方案改革都已经成型，效果良好。基本上避免各自为政，简单考核本学期本门课程的重点知识，而忽略了财务管理专业特点所要求的系统化和全面化问题。作为一种符合本专业特点的改革有必要在类似的专业中加以推广，从而促进应用型实用性人才的培养要求。 本科财务管理论文:双创时代地方本科院校管理类专业财务管理课程的探索与实践 【摘要】财务管理课程是经管类专业的基础课程，尤其在当前的双创时代，财务管理课程显得尤为重要。不过地方本科院在该课程的教学过程中，还存在一些问题。本文以“大众创业，万众创新”为背景，拟以“创业”为导向，贯彻落实教学改革思路，探索地方本科院校管理类专业财务管理课程的教学改革，希望能够达到事半功倍的效果。 【关键词】创业 双创时代 教学改革 21世纪对人才的要求越来越高。除了提高学生的智商、情商外，目前还非常强调财商的培养。2015年，广东省率先进行试点改革，在小学基础教育课程中增设了财商类课程，可见其重视程度。在中西部地区的高校，多数经济管理类专业也开设财务管理课程。不过财务管理课程是一门综合性非常强的学科，这无疑对很多非专业学生来讲难度加大，导致教师在教学过程中非常吃力，学生也痛苦。多数高校不断对财务管理课程进行教学改革，但还未达成一致意见。近年来，随着“大众创业、万众创新”的双创时代来临，财务管理课程有了新的契机。在教学过程中，以创业为导向，重新调整教学内容和教学思路，为学生创业提供便利，真正发挥财务管理课程的价值。 一、财务管理课程在教学中存在的问题 财务管理课程在地方本科院校管理类专业的教学过程中，还存在很多教学问题。 （一）课程定位不准确 财务管理是一门非常成熟的学科，导致教师在授课过程中，以投资、筹资、资金营运管理和利润分配为主线，结合案例讲解财务知识，没有关注管理类专业学生应该把握的财务管理技能。并且，管理类专业的学生习惯于创新思维的教学，不太适应需要较强逻辑思维训练的财务管理课程学习;加之学生底子薄，数学基础较差，且认为毕业后不会从事财务管理工作，部分学生厌学情绪较重，部分学生意识到财务管理的重要性，但学习能力有限，最终只能为应付考试而学习。 （二）教学内容不合理 一方面，教师受课时量限制，加之学生缺乏财务管理基础知识，使得财务管理课程教学内容难以安排，在资金时间价值、风险价值等基础知识上占用了大量教学时间，而真正讲解财务管理实务时只能草草收场;另一方面，教师授课的案例多数源于“高大上”的上市公司，较少以学生身边的中小企业为例剖析。这导致学生难于将书本上的理论知识恰到好处运用到现实中，难以将财务知识运用到创业计划书、策划方案的写作中。 （三）教学方法单一 由于课程本身难度较大，使得教师在授课过程中以知识讲授为主，案例教学为辅，课堂以讲课、做题为主，互动讨论相对较少，难以将“翻转课堂”的教学理念合理运用到本门课程中。这减弱了学生的学习兴趣，教师也疲于推导公式，讲解例题，最终无法保证教学效果。 二、财务管理课程的教学目标 对于管理类专业的学生而言，他们掌握一定的财务管理知识，拥有一些财务管理技能，有利于其管理工作的开展，有利于提升其财商，在创业的道路上更得心应手。在确定管理类专业的财务管理课程目标时，不应将重点放在如何让学生计算财务数据，而是应让他学会如何利用财务数据，成为合格的财务信息使用者。 （一）知识目标 使学生明白做好财务管理工作对企业加强经营管理，提高经济效益的重要意义;掌握财务管理应具备的观念、财务预测的方法、资金筹集的途径与方法、资金成本的意义、项目投资与技巧、风险的防控、财务报表的分析与评价等。 （二）能力目标 通过案例教学、ERP沙盘比赛、创业计划书的财务可行性分析等，使学生具备熟练的财务管理基本操作技能。结合案例教学，培养学生开展企业资金筹集管理、资金运用管理的创新能力;培养学生独立分析公司财务报表的能力，做出理性投资决策的能力。 （三）素质目标 使学生养成关注经济时事的习惯，提高他们的财商;使学生具备财务管理意识，在今后的工作、生活中能做出理性的判断;使学生具备敏捷的思维，提高自主学习的能力，终身受益。 三、财务管理课程的改革思路 高校毕业生就业难已成为社会热点问题，选择自主创业也成为就业途径之一。然而管理类专业学生在创业过程中，非常擅长捕捉有创意的点子，但其短板是缺乏财务预测、财务分析、财务决策能力。基于此，本文以双创时代为契机，将从教学内容、教学方式、考核方式进行改革。 （一）教学内容的改革 财务管理课程的知识体系非常成熟，为适应双创时代的来临，将打破该课程固有的教学体系和教学内容，构建“一线两翼三结合”的教学内容体系。 1.突出“一线”。打破财务管理教材的系统性，以“创业”为主线，大胆对教材内容做“加法、减法”，重新构架知识模块。除了讲解筹资、投资的基础知识外，还应补充有关创业的知识。比如要增加风险投资、风险评估、财务计划的知识;适度删除难度大、应用实践较少的知识。 2.强调“两翼”。在教学内容的筛选上，除以“创业”为导向外，还需强调“两翼”。左翼即为财务基本知识，包含货币时间价值，这部分内容旨在帮助学生树立财务基本理念，培养学生的财商，为其今后的工作、生活带来便利。右翼即为财务基本技能，包含财务报表分析技能、筹资技能、投资技能。除了“高大上”的上市公司，更多地应该以中小企业为案例对象进行分析，训练学生的财务基本技能，提升其学以致用的能力。 3.坚持“三个结合”。在授课过程中，还应始终贯穿“三个结合”，即将教学内容与“创业计划、活动策划、景区线路设计”相结合。管理类学生具有创新思维，擅长写各种策划文案，但其短板在于财务预测及财务可行性分析。为弥补其短板，在授课过程中，教师对案例的选择显得尤为重要。应忍心割舍比较成熟的上市公司案例，而应多增加民间中小企业、微型企业的案例。比如可以将学生的创业计划书作为案例进行分析，分析其财务可行性等。这便于学生能效仿他们，大胆创业，真正达到学以致用的效果。 （二）教学方式的改革 1.教学方式多元化。教学过程中，删除单一的教学方式，真正将多种教学方式融会贯通，主要采取以下教学方式：实务引导法，以小组团队的形式收集、阅读已经实施的创业计划书，提升学生自我的财务技能，消除书本与现实之间的“断层”;案例教学法，融合启发式、互动式和探究式的教学方法，课堂上组织案例分析、讨论与评价;课后交流、教师点评，引导学生自我反思，起到事半功倍的效果;任务驱动法，通过小组团队的形式完成教师所布置任务，主要是扮演财经新闻播报员的身份，培养学生自主学习、协作学习的能力，扩大其知识面，养成关注财经时事的好习惯;实验教学法，通过ERP沙盘模拟，融情景模拟、角色扮演、案例分析于一体，让学生掌握业务技能，并以团队的形式参加竞赛，模拟商场，调动学生的学习积极性，增强学生的团队意识;行业工作者互动教学法。邀请行业的实际工作者现身说法，分享其财务管理心得，并就同学工作、生活上会遇到的财务问题提出建议。 2.教学手段应与时俱进。借助Excel计算财务数据。对于管理类专业学生来讲，财务管理的难度在于有大量的计算公式，但又无法避开这些公式，否则难以根据财务数据做出理性的抉择。为此，教师可以借助Excel克服学生的短板，教学重点不在于如何去计算，而是如何利用计算结果来做决策。 以“互联网+教育”为契机，构建网络课程。开通《财务管理》网络课堂教学平台，进行系列网络软件资源建设，构建优质网络优质教学资源。同时，引导学生以小组的形式在课外利用慕课、微课学习，在课堂上与教师进行充分的交流。 （三）考核方式的改革 课程改革，应注重平时的过程学习，多考核学生的应用能力，而不是识记能力。基于此，平时应加大考核学生的自我学习能力，检验其创业计划书的财务分析部分、以及小组团队学习的结果。另外，期末考试尝试以半开卷的形式完成，允许学生提前准备大量的计算公式，将其带至考场，这主要考核学生的应用分析能力。 本科财务管理论文:上市公司财务管理对民办本科高校监事会制度研究之启示 [摘 要] 以上市公司财务管理监事会设置为启发，通过分析德国、美英、日本和台湾等国家和地区监事会设置情况，我国民办高校设置监事会是保障内外利益相关者利益之需要，是权力制衡之需要，也是完善法人治理结构之需要，并提出了从机构设置、人员组成、权力配置、外部保障机制等方面设置民办高校监事会的路径，以期实现对民办高校的监督，从而实现民办高校的健康发展。 [关键词] 上市公司；财务管理；民办高校；监事会；制度研究 建立现代大学制度是我国高等教育发展之方向。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》曾指出，要完善大学治理结构，加强章程建设。民办高校作为高等教育的重要组成部分，普遍存在办学不规范的情况。上市公司监事会制度可以给民办高校制度建设带来很多启发意义。建立监事会制度，可以引导民办高校走向健康发展之路。 一、上市公司财务管理监事会概况 （一）世界主要国家（地区）财务管理监事会运作模式之比较 1.德国上市公司监事会。在德国，监事会负责公司经营管理决策及监督，直接负责对象为股东大会，与英美国家董事会类似。而与之对应的董事会直接对监事会负责，其主要权力是负责执行，可以对大多数具体事务作出决策。即董事会与英美国家的经营班子类似。但对董事会的决策权做出了一些限制：要将决策情况定期报告给监事会，而且，在重大投资以及财务决策上，监事会的意见更为重要。此外，在董事会成员任免方面以及董事会成员报酬方面，监事会享有决策权。在董事会之外，监事会也可以代表公司。 《德国上市公司治理准则》第5-1-1条规定：监事会要对董事会的领导行为进行定期协商与监督，监事会不单单是监督机关，也是协商机关。德国监事会要对董事会的经营管理不足提出建议。同时，监事会的监管还体现在事前监督，即要与董事会协商企业未来发展之战略，要提出管理建议。所以，监事会不仅仅是简答监督员的角色，更是预防监督机构和咨询顾问。监事会的监管义务也包含企业经营的预防措施以及与董事会的协商义务。监事会的监督职能扩大至企业未来发展策略问题，这一预防监督措施要通过与董事会的经常性协商讨论予以实现。《德国上市公司治理准则》第3-2条规定：董事会有义务与监事会就企业发展战略问题进行协商，并定期讨论实施情况。 2.日本和台湾的“分立制”。日本与我国台湾地区，以德国监事会为参照，设立了公司经营与监督制衡模式。董事会要将经营情况定期向监事会报告，而且有些经营活动必须经过监事会批准后方可实施。重大决策要向监事会及时报告。监事会可以审查公司财务，但台湾监事会无权任免董事成员，仅具有监督权力，并且，也并未赋予监事会参与公司经营决策权，更无经营管理权，对外也不得代表公司。 3.美英等国监事会模式。以美英等国为代表，公司中仅设置了股东大会与董事会，未设置监事会。会计检查委员会行驶监督经营权力，该委员会由独立董事组成，公司高级经理行驶日常经营业务权，董事会对重大业务具有监督权，也可以监督高级管理人员及会计实务。实践中，董事会与经理职权划分界限逐渐淡化，权力逐渐走向融合。为保障决策、执行与监督权三权分立，美国规定，必须由一定比例的外部董事来组成董事会。在此指导思想下，审计委员会发挥了类似监事会的职能[1]。 4.我国监事会设置情况。我国上市公司监事会、董事会为必设机关。在股东大会休会期间，监事会有权行使监督权，监督董事会的业务执行情况，即董事会的执行权与监事会的监督权，二者构成了三权之中的两极。 实践中，我国以本国经济体制特点出发，结合日本和台湾的经验，设计出适合我国国情的监事会制度。我国监事会监督的内容主要是财务与义务。董事会主要监督其下设机构、董事、经理层。独立董事监督公司及董事与大股东的关联交易[2]。 （二）上市公司财务管理监事会运作模式之评价和启示 鉴于上述四种模式，笔者认为，监事会设置与否，权力如何界定等问题应当以公司实际需要为出发点。设置监事会，监督作用明显，可以防范风险，但也带来一定副作用即组织机构庞大，组织效率降低；不设监事会，可以提高工作效率，但监督失去了体制保障。 1.德国监事会。其监事会权力明显高于董事会，其特点在西方发达国家来看，公司监事会拥有广泛监督权。特别审查人可以行使补充监督权，这种监督机制与日本的监督机制有相通之处，即以董事会外部视角来行使监督权。二者的区别是德国监事会同时具备决策之权力，而外部并购市场并非美国如此发达，外部监督力度稍弱。 2.日本与台湾的监督机制。这种监督机制存在财务与专业监督并存的特点。一般情况下，监事（会）承担这两项监督职能。特定情况下，会计监督职能也可由监察人来承担，监察人的角色主要是补充监察作用，以应付突发情况。日本外部并购市场与美国不同，并不发达，所以，这种监督的本质在于借助内部监督力量来实现。 3.美英等国的监督机制。美英等国不设置监事会，主要目的在于减少决策层次，降低经营成本，提高经营效率[3]。其主要监督功能发挥是通过外部董事组成的审计委员会。但其独立性只能是有限的独立性，因其隶属于董事会内部，故而独立性相对于德日模式下的监事会稍显脆弱，但美国发达的并购市场可以发挥较强的外部监督角色，而这恰恰弥补了内部监督的不足[4]。 4.我国监督机制。我国监事会与独立董事并存的监督机制，有一定的协同性和合理性。我国在监事会是唯一内部监督机构情况下，引入独立董事制度可以发挥其监督职能，作为监事会监督职能的补充。独立董事制度建立之后，与前述发达国家或地区类似，公司显现二元化监督力量。其一为董事会外部。其二为董事会内部。必须恰当处理这两种监督的关系才可以充分发挥协同监督的功能，除此之外，必须对二者合理定位，要解决二者的功能区重叠之问题。 二、民办本科高校监事会设置现状及分析 基于上述论证，对民办高等教育系统而言，我国法律规定董事会或理事会应作为学校决策机构，院长为执行机构，但并未对监督机构作出统一规定。民政部《关于进一步做好民办高校登记管理工作的通知》中曾指出，要推进其按章程建立内部管理体系，加强内部管理制度建设，完善法人治理，建立董事会、监事会，推进民主决策，形成民主管理，建立民主监督机制，提高自身发展能力。但从法律提出的建议，在实践中并未取得多大成效。 董圣足博士2010年曾对全国45所民办高校做过问卷调查[5]，在这45所民办高校中，单独设置监督机构的仅有8所，占比为18%，未设置的为37所，占比为82%，而8所有监督机构的高校之中，名称也各有特色，仅一所院校称为“监事会”，其他院校都以“财务审计部”、“教职工代表大会”“教学质量监督委员会”或“教授委员会”称呼。有些监督机构并不是真正意义上的监督机构，这些机构依附于决策机构，且职能尚未完善，尚未形成与决策机构相互制约的局面，现有民办高校真正意义上的监督职能尚未完全形成，正如北京市民办教育协会副会长刘林所（2013）所指出的“民办高校逐利化越来越明显，而政府主管部门却未适当加以限制或引导，民办高校私人出资又兼有社会公益性，其特殊性不应界定为企业，任其在市场大潮中自生自灭，应当在资产监管以及办学行为方面进行有效监管。” 钟建芳（2014）曾指出，江苏2014年27所民办院校中，几乎没有高校建立监事会，大多数高校依靠工会、教职工代表大会。但有些学校教职工代表大会基本上是摆设或者是权力非常有限。民办高校教师受雇于校长，或直接或间接受制于董事会或校长，生源不稳定以及福利待遇未落实，上述情况导致民办高校教师流动性非常大，而且教师普遍缺乏安全感与归属感，这些都使得教职工代表大会无法发挥应有的监督作用。近几年来，国家重视民办高校党建工作，有部分高校建立了纪委监察部门，但受制于体制问题，对学校领导及事务监督作用非常有限。 有些地方开始了民办高校的监事会制度建设的尝试。如2014年浙江宁波出台的《民办高校章程范本》明确指出：学校设立监事会，出资单位可以对监事的产生，更换制定细则，全体监事组成监事会，可以对董事及学校管理人员提出建议，可以防止其滥用职权，从而保护学校与教职工的合法利益，并对监事会的权利义务、任期、议事规则、成员组成进行了详细规定[6]。 三、上市公司财务管理对民办本科高校监事会制度研究启示之一：必然性 （一）保障内外利益相关者利益之需要 民办高校内部利益相关者主要包括：举办者，教职工及学生，举办者是民办高校的主要利益关系人，办学质量直接影响高校发展。教职工素质影响民办高校的可持续发展性，其直接参加民办高校的经营管理活动，学生是民办高校的直接利益获得者，其数量与质量影响民办高校的当前与未来。其知情权、选择权以及人格尊严都应受到法律保护，并且有权获取优质教学服务以及安全保证。 民办高校外部利益者主要有政府、金融机构以及社会公众。政府是民办高校教育发展的受益人，同时，也负有监管服务的义务。其发展离不开政府支持，而且政府的政策与资助也成为民办高校发展之关键。以银行为代表的金融机构是民办高校的潜在利益相关者，为民办高校提供物质支持，金融信贷可以改善办学条件，促进民办高校的发展。社会公众是民办高等教育发展的潜在利益相关者，在高等教育大众化的今天，社会公众对民办高校的发展有深远影响。 基于以上认识，民办高校既然是利益相关者组织，就应该权衡兼顾各利益相关者的利益，而不应有所偏颇。实践中，民办高校监督机制普遍缺少，如教职工代表大会形同虚设，政府对民办高校的监管失灵，学生、社会利益相关者监督欠缺，由此导致民办高校投机行为时有发生，民办高校处于混乱边缘之境地[7]。 （二）权力制衡之需要 笔者2012年对江苏部分民办高校进行了调查，结论是：民办高校最高决策权为董事会所把持。董事会的人员、权力、决策过程都有不少问题，有些高校假借社会有声望人士、教职工、学生、校方之名义组成，实际举办方比例最高。调查显示，董事长过多的主导决策，民主科学性较差，决策缺乏全面性。究其原因是相关配套法律不健全。《民办教育促进法》及其条例对学校董事会及其决策机制人员组成、议事规则、会议召开、人员任期都做了详细规定，但对成员组成的比例并未明确规定。对董事的任职条件及任职资格规定过于简单。同时，对董事任期、会议召开规定过于原则化，不易操作，实践性不强。由此，在民办高校中建立监事会实为制约董事会权力过大之良策。 （三）完善法人治理结构之需要 在当前民办高校治理结构中，最高权力机构为股东大会，决策机构为董事会，两者之间本应为制约关系，但股东大会因不是常设机关，往往难以对董事会构成制约。因成本的问题，很多股东失去了监督的动力，结果是“搭便车”的行为时有发生，这样，股东对董事会的监督作用非常有限，“单层制”而且很难坚持下来，“多层制”高校，由于个人利益问题，他们很少做到有效监督，其他几种监督模式，如党委会、工会、职工代表大会、学生会监督力度非常有限，监督效果有限。与监事会相比，任何监督都显效果差。可见，监事会这一法人机构在民办高校中不可或缺[8]。如图1所示： 四、上市公司财务管理对民办本科高校监事会制度建设启示之二：路径及其探索 鉴于上述上市公司监事会状况，笔者认为，要在民办高校建立监事会，使之成为常设监督机构，要使其发挥对董事会及执行机构的监督制约作用，实现权力有效制约，此为民办高校法人治理结构的必然步骤。日本在《私立学校法（2012）》中要求民办高校必须设置监事会，要对学校的法人机关及其活动进行监督，详细规定了监事任职条件及权力和责任。我国台湾地区《私立学校法（2011）》也对民办高校的监督机构做出了明文规定，要由1至3人组成监察人员，监察理事业务流程，以及法人财产，并可以向主管部门报告。这种监事会的存在可以避免民办高校家族化，杜绝了权力过于集中，使决策更加科学、更公平、更有效。 笔者认为，民办高校监事会应当代表广大利益相关者利益，对学校旅行监管职责。民办高校监事会应当从以下几个方面组建： （一）关于机构设置 严格意义上的法人治理结构应分为四大部分。股东大会为最高权力机构，董事会为决策机构，总经理为执行机构，监事会为监督机构，四大机构应该是相互制约的关系。如下图所示 图2 法人治理结构图示 《公司法》规定将监事会与董事会并列设置，监事会应当对股东大会直接负责，监督董事会与管理层职责履行情况[9]。但是，我国《民办教育促进法》以及实施条例仅仅规定了民办高校的执行机构为院长和校长，董事会和理事会为决策机构，尚未对监督机构的设置作出明文规定，为此，江苏省教育主管部门应当对相关法律进行补偿，应明确民办高校需要设置监事会，与决策机构以及执行机构相互独立，相互监督。 （二）关于人员组成 基于上市公司监事会制度，我国民办高校在法人类型上被定义为“民办非企业单位”。建议在民办高校中设置监事会，出资单位可以对监事会的产生与更换享有权力，职工代表可以由职工选举，监事任期每届3年，连选可以连任。为保障权力制约，监事不可兼任董事、财务负责人及经理，全体监事共同组成监事会，可以对董事会成员及其他高管人员进行监督，防止其利用职权侵犯公司或全体股东权益。 监事会组成应由专业人士担任，如执业会计师，审计师，或律师，也可以包括未担任董事会或校长的举办方代表以及上级教育行政部门派出的代表或师生代表以及家长来组成，人数不应少于3人。而且职工或学生代表不应低于三分之一，具体比例可以由学校章程规定。 监事会应当设主席一人，全体监事过半数选举产生。监事会主席召集主持监事会会议，监事会主席不履行职责时或不能履行时，由半数以上监事共同推举一名监事召集主持监事会会议，董事、经理不得兼任监事。监事任期届满未及时改选时，或监事在任期内辞职导致监事会成员低于法定人数时，改选监事就任之前，原监事仍应按法律规定履行监事职务。 （三）关于权力配置 民办高校监事会应享有如下权力：检查公司账务；对违反公司章程的董事、校长或院长进行监督，有权纠正董事、主任的违法行为；具有事先监察权；当发现董事会或校长有违反法律法规或学校章程时，有责任也有权提议召开临时董事会，向他们进行通报，并向上级教育主管部门如省教育厅或市教育局报告情况，也有权向法院提起诉讼；在董事会不履行或不能履行召集主持股东会会议时，监事会具有提议召开临时股东会的权利；向股东会会议提出议案权；学校章程规定的其他权利[10]。同时，为更好履行职责，监事会必须依学校章程办事，不得对学校日常必要活动加以限制。 （四）关于外部保障机制 为使监事会更好发挥监督作用，外部保障机制必须建立。外部监督机制主要是政府监督、教育中介的监督以及公众媒体的监督。 首先，积极探索民办高校的分类监管机制。对盈利性高校与非盈利性高校要加以区分，采取不同政策加以引导。其次，要丰富监管手段与方式，要以法律、经济、评估手段，政策引导，财政支持，鉴证评估及信息咨询的方式引导民办高校健康发展。再次，要放松经济管制，引导社会化管理。最后，完善督导专员制度。有组织、有目的地向民办高校选派党委书记，委派督导专员，对学校办学质量及时加以监督与指导。 为了纠正市场不足及政府监督不到位的情况，引入社会中介对民办高校办学质量进行监管也是不可或缺的组成部分。要充分发挥网络、广播、报纸杂志对高校的监管作用，这些媒体影响面较大且及时快捷。 本科财务管理论文:本科旅游管理专业财务管理课程教学的思考 摘要：财务管理是一门理论性和操作性都很强的课程。文章从旅游管理专业学生的生源特点出发，从激发学生学习兴趣、改进教学内容、教学方法和学习成绩考核方式等方面，探讨了提高教学质量的具体措施。 关键词：旅游管理专业;财务管理;教学 从北京第二外国语学院在1981年率先成立旅游系以来，旅游管理专业在我国已有30多年的发展历史。随着近年我国旅游经济和旅游产业的迅猛发展，旅游管理学科也持续成长。与研究生和专科层面的培养目标不同，旅游管理专业本科的教学目标，是培养适应社会经济发展需要，具有旅游管理专业知识，综合素质较高、德才兼备的、能在各类旅游企事业单位和相关部门从事服务管理及咨询的中高级应用型专门人才。 财务管理作为从会计学中衍生出来的一门综合性学科，既是会计学、金融学与管理学的有机结合，也是旅游管理专业的主干课程之一。财务管理课程不仅涉及的知识面广，而且操作性也很强。要想做好本科旅游管理专业的财务管理课程教学，教师必须有一套行之有效的科学教学手段。 一、激发旅游管理专业学生对财务管理课程的兴趣 旅游管理专业本科生的生源多为理科功底相对薄弱的文科生，而且从专业冠名的角度看，该专业的针对性很强，学生容易在思想上重视旅游学概论、旅游管理学、旅游英语等专业课程，而认为财务管理、管理学原理、微观经济学等仅为辅修课程，不予重视。 所以，在财务管理的第一堂课上，教师就应该向学生阐明财务管理对于旅游管理的重要性。为此，教师可以首先指明旅游管理专业学生的就业方向：虽然有的学生可以通过公务员考试途径就业于旅游行政管理部门或从事旅游中职教育等，但大多数学生的就业去向仍为旅游行业中的企业，包括旅行社、旅游景区、旅店、旅游电子商务企业，或者旅游与休闲行业的自主创业等，而无论在哪种类型的旅游企业就业，本科毕业生都不应将职业前景局限在导游或者普通业务员层面，而应定位于成长为企业管理人员。而财务管理作为在一定经济主体的整体目标下，对投资、筹资、用资及利润分配进行管理的一种专业活动，是企业管理的核心内容之一，所以财务管理课程对于本科旅游管理专业的学生具有很强的实用性。 只要充分激发了旅游管理专业学生对财务管理课程的兴趣，学生就会积极地去学习，财务管理课程就不会被看成是枯燥的公式、繁复的计算和深奥的理论的代名词，教师和学生之间良好的沟通和配合就能见到实效，教师的教学工作就能事半功倍。 二、在教学内容上加强财务管理课程与先修基础课程之间的联系 财务管理课程不是一门基础课程，在学习该课程之前，必须有一系列先修课程做铺垫，这些课程包括管理学原理、初级会计学、统计学等等。所以在教学课程设置上，旅游管理专业学生必须在修过相关基础课程之后再学习财务管理课程。教师应注意在教学过程中引导学生从本课程与先修课程内容的联系与区别中去理解财务管理的概念、原则和方法。比如：结合管理学原理中的管理流程来介绍财务管理的工作流程;结合财务管理的数据来源来阐明财务管理和财务会计之间的关系，从而说明财务管理工作离不开会计提供的相关数据，财务管理工作成果依靠会计工作披露出来;在讲解货币时间价值计算、资金需要量预测、利润预测等内容时，让学生体会到统计学基础知识在这些知识点上的运用等等。这样既能让学生在找到先修知识的用武之地、增加学习热情的同时，加深对财务管理课程内容的理解。 三、在教学方法上采用案例教学法，并且案例应紧扣旅游管理专业特点 案例教学法是在课堂纯理论教学基础上发展出来的一种启发式教学方法，其目的是通过紧扣实际的案例分析，加深学生对理论知识的理解，使学生树立“学以致用”的意识，培养学生在复杂环境下果断决策的能力。 为此，教师首先应精心选择旅游行业中的企业案例，比如旅行社、度假村、游乐场、酒店等，并结合这些企业的经营特点，设计恰当的财务管理问题，提前将材料发给学生;然后在案例讨论环节，由师生共同营造出轻松的讨论环境，并让学生成为主角，使学生围绕主题发表见解;讨论结束后，教师应及时小结讨论情况，指明案例的答案往往并不是唯一的，从而引导学生更深入的思考;接着，学生还应撰写分析报告以加深对问题的理解;最后，教师应在注重分析过程而非分析结果的基础上对分析报告打分，并将其与平时成绩挂钩，从而为案例教学法建立起有效的激励机制。 四、在学习成绩的综合评定上，应充分重视学生平时的学习表现，不能过分倚重期末考试分数 不同的评价方式会对学生的学习行为产生不同的影响。很多学生在经过了长达12年的以考试成绩为主要评价指标的学习训练之后，已经形成了比较顽固的思维定式，即学习的主要目的就是为了通过考试。而这种思维定式必然对其大学阶段的学习产生负面效应。这种现象在旅游管理专业学生当中也一样存在。怎样才能引导学生在财务管理课程的学习中不再自发地死记硬背公式和机械做题呢？教师大力改进学生成绩考核方式和标准是非常重要的。为此，应该在成绩综合评定方面加大学生平时学习情况的比重。笔者认为，学生平时表现和期末考试成绩在综合成绩中各占50%是适宜的。 教师可以将学生的平时表现细分为“课堂展示表现”、“师生交流”、“小组讨论表现”、“出勤”、“作业”等多个项目，给各项目赋予不同的权重，并且有的项目由教师评分，有的由学习小组评分，有的则可交给学生自评。这些措施可使学生的平时表现得到客观的量化。而期末考试也可不采用闭卷的传统形式，而采用开卷形式，在题型设计上可摒弃偏重考评记忆能力的填空、名词解释等题型，而多采用注重理解、运用能力考评的论述、案例分析等答案呈开放性的主观题型。这样就有利于将学生的学习行为引导到注重理解和应用的方向，从而有助于实现素质教育。 本科财务管理论文:应用型本科院校财务管理专业实践教学改革探析 【摘要】财务管理专业经过多年的探索与实践，已经形成了较完善的理论教学体系，但是，财务管理专业实践教学效果并不理想，而应用型本科院校则更加强调学生实践能力的培养。本专业实践教学能否真正培养学生实践技能 突出专业特色 为社会输送高质量的应用型财务人员将直接影响应用型本科院校培养目标的顺利实现。因此，深化应用型本科院校财务管理专业实践教学改革势在必行。 【关键词】应用型本科院校 实践教学 改革 一、应用型本科院校财务管理专业实践教学存在的问题 通过对上述高校的调研发现，目前应用型财务管理专业实践教学普遍存在如下问题： （1）实践教学内容较为零乱，与理论教学未能实现很好衔接。现有大多数应用型本科院校财务管理专业实践教学内容的设置更多是以教师的教学能力和专业特长为出发点，未能充分围绕应用型财务管理本科专业人才培养的目标定位具体设置整个专业的理论知识体系与实践教学体系。同时，囿于学术型财务管理本科专业人才培养模式长期以来之深刻影响，各高校在组织专业教学过程中，偏重于财务管理专业理论的教学研究，实践教学内容偏窄、学分偏低，未能与理论教学实现很好的衔接。 （2）实践教学环节组织松散，未能体现人才培养与实践紧密结合的专业特色。纵观各应用型高校财务管理本科专业的人才培养方案，很难发现一份与学术型财务管理本科专业人才培养方案显著不同、具有应用型本科人才培养鲜明特色和较强实践操作性的应用型本科财务管理专业实践教学体系设计方案。现有专业实践教学体系设计方案普遍存在诸如实践教学环节组织松散、前后未能实现相互衔接，实践教学组织安排与体系构建未能与市场、社会、企业需求等实现无缝对接，未能体现应用型本科财务管理专业人才培养各个环节均应该与社会实践紧密结合的应用型财务管理本科专业特色。 （3）实习实训基地的“空心化”，实践教学难以达到预期的实习实训之目的。建设实习教学基地之根本目的就是为了更好地让学生了解和熟悉企业财务管理的工作环境、掌握企业财务管理工作流程，深刻理解财务管理理论和方法在企业实际工作中的具体应用。正因为如此，目前各应用型本科院校都通过各种途径、采取不同方式在数量众多的各类企事业单位建立实习实训教学基地。然而，由于目前我国大多数企业都没有设置单独的财务管理部门，造成应用型本科财务管理专业学生很难找到专业对口的实习实训基地进行专业实习，更谈不上专业实训。即使像银行、证券、保险、信托投资等金融类实习实训基地设置了单独的财务管理部门，基于财务管理工作的严肃性和会计信息的保密性，这些单位大多数都不愿意接收财务管理专业实习生；即使学生找到了这些专业对口的实习实训单位，在单位内也只能是进行参观实习，很难深入到实习单位财务管理部门内部进行卓有成效的实训活动。实际上，目前应用型本科院校建立的为数众多的实习实训基地几乎呈现“空心化”状态，实习实训基之“空心化”问题毫无疑问会严重影响应用型本科财务管理专业学生的实习实训效果以及专业实践能力的培养质量。 （4）实践教学教师指导的“虚拟化”，实践教学能力欠缺是其“瓶颈”。实践教学是应用型本科财务管理专业教学的鲜明特色和关键环节，实践教学效果的优劣将直接关系到本专业教学培养目标能否顺利实现，能否为地方经济和区域经济发展输送高质量的应用型本科财务管理人才。目前各应用型高校财务管理专业教师普遍缺少本专业及相关专业岗位实践技能，甚至有相当部分老师从学校毕业后直接从事教学工作，没有会计、审计和财务管理的实践经历和工作经验，对财务管理工作的具体业务环境也未亲身经历，对一些细节不甚了解。教师实践教学能力的欠缺导致其实践教学缺乏真实性、现实性和权威性，甚至指导实践教学呈现"虚拟化#状况，流于形式。教师实践教学能力欠缺已成为影响应用型本科财务管理专业人才培养质量之"瓶颈#。因此，建立具有丰富理论知识和较强实践教学能力，能够在理论和实践结合层面上胜任实践性教学的财务管理专业教师队伍势在必行。 二、应用型财务管理本科专业实践教学的改进思路 财务管理专业实践教学体系的改革宗旨要以提高实践教学质量为主线，采取校内实验室模拟教学和校外实践相结合的方式’ （一）采取校内实验室模拟教学方案 整合校内实践教学资源，进行全仿真模拟实验，对提高学生的动手操作、综合分析问题、适应社会需要等方面的能力具有非常重要的作用。 （1）加强实验室的硬件和软件建设。建立大型经管综合实践教学中心，进行实验室资源整合，可与财务软件供应商合作，建立虚拟商业社会财务综合实训平台，让学生置身企业运营的场景中，以各自代表的部门和岗位，通过业务模拟的方式进行财务业务的实践教学’实现全仿真教学。 （二）优化实践教学内容设计 财务管理专业的实践教学内容体系可以分为基础实验及综合仿真实验。 （1）基础实验。基础实验可以按照专业理论课程内容的设置来完成。首先是会计核算、纳税申报、会计电算化等会计类实验课程。就目前财务管理专业毕业生来看，很少有学生直接从事财务管理工作。其原因是财务管理尚属于高层管理工作，刚毕业的大学生还很难胜任。因此，目前财务管理专业学生的培养应该强化会计基础，会计实验可作为应用型本科院校财务管理专业的基础性实验。其次，基于信息化的财务类实践课程，如利用EXCEL工具的设计若干个实验项目，可设资金时间价值的计算、基本财务分析图的绘制、财务管理常用函数的运用等内容。培养学生计算机财务管理应用的基本操作能力。 （2）综合实验。目前有关财务管理专业实验实训课程的设计思路上是以单项实验为主，这些实验项目完全可以在财务管理课程的授课过程中，以案例形式给学生讲解。在综合实验内容当中已涵盖单项技能的训练。因此，在基础实验之后，进行综合实验切实能对财务专业学生的实践技能的提高起到至关重要的作用。一是虚拟企业全真岗位完成财务综合实验。可以基于虚拟商业社会财务综合实训平台来进行全仿真的综合财务模拟实验，完成岗位分配、会计业务核算、财务分析等手工模拟及信息化模拟两个实训阶段。同时基于会计初始资料，完成审计及财务等综合实训。二是基于项目设计完成财务综合实验。大学生每年都会参加创新创业类大赛，例如，全国大学生创业大赛、全国ERP沙盘创业大赛等比赛项目，这些项目为财务管理专业的学生提供了良好的实践环境，极大推动了财务管理专业学生创新能力的培养。基于这些项目可以进行项目投资决策实验，以一个创业项目作为实验背景材料，既可以帮助参赛学生做出决策，也可以让财务管理专业的学生专业能力得到锻炼；进行ERP沙盘模拟实验，通过角色扮演、案例分析和专家诊断于一体，使学生的学习内容接近企业实战，利用所学专业知识，从专业角度分析问题 制定决策 组织实施。以这些项目为契机，激发学生的学习兴趣。 （二）校外实习基地建设 由于本专业岗位的特殊性，一些企业担心商业秘密泄露等一系列问题的发生，不愿意提供数据及资料供学生实习。因此，校外实习基地的建设成为应用型本科院校财务管理专业实践教学改革的难题，大多数的实践课程还是依托于校内实习及实践。但实习基地依旧是推动应用型本科院校的实践教学的良好平台。如何推动实习基地建设，具体措施如下： （1）提高实习基地的实用性。很多应用型本科院校签约的实习基地并没有真正发挥作用，去实习基地实习的同学也不多。为加强其实用性，可以采取其他的合作形式，例如：和实习单位签订具有法律效力的包含保密条款的实习合同。如果因实习学生泄密给实习单位造成损失的，实习单位可依法追究泄密者的法律责任，这样既解除了实习单位的后顾之忧，又给学生实习的权益提供了保障；可以与实习单位签订课程置换协议，专门设置置换班级，进行校企合作、对接式培养，从而实现与企业对接推动学生就业。 （2）鼓励学生自己联系实习单位。学校可以通过完善的考核约束机制确保学生完成实纲中规定的实习内容’对于联系不到实习单位的学生，学校可以在校内完成毕业实习综合实训。 三、结论 财务管理专业实践教学的改革任重道远，不断完善实践教学，使实践教学在培养学生专业技能上发挥作用，是应用型本科院校财务管理人才培养的一个重要环节，只有提高实践教学质量，才能推动我国应用型本科院校财务管理专业教学工作的健康发展，以保证学生在走出校门后，具有很强的适应能力和足够的竞争力。 本科财务管理论文:高职本科财务管理专业见习教学研究 【摘要】财务管理专业是一门非常注重实践教学的专业，为了更好地提升该专业学生的核心竞争能力，高职本科财务管理专业毕业生不仅需要掌握理论知识，而且应当具备熟练的业务操作能力、组织能力和创新能力。本文以云南财经大学中华职业学院为例，从本院财务管理专业见习教学调查出发，针对调查现状对高职本科财务管理专业见习教学存在问题进行了梳理，最后对高职本科财务管理见习教学进行具体设计，以解决目前财务管理专业见习教学中存在的问题。 【关键词】财务管理 专业见习 教学设计 一、高职本科财务管理专业见习情况调查 （一）高职本科财务管理专业见习情况分析 笔者通过对云南财经大学中华职业学院2011级财务管理专业258名毕业学生财务管理专业见习情况调查，分别从见习单位是否与专业对口，对见习岗位的了解程度，对自我专业能力满意度分析，毕业后是否打算从事该岗位等方面进行了调查。 通过调查发现，2011级财务管理专业同学见习单位的与专业对口的所占比率为75.68%，对见习单位的了解程度为64.68%，有83.21%的同学认为财务管理的专业能力有待进一步提升，有78.17%的同学毕业后是否打算从事该财务管理专业岗位。以上数据说明，通过财务管理专业的岗位见习，学生对自我专业能力的认知有很大的提升，已经能够充分明确下一步即将如何提升本专业的就业核心竞争能力，同时，大部分学生对专业自身认知程度较高，很愿意从事和本专业相关的工作，说明总体教学效果较为明显。83.21%的学生认为专业能力有待进一步提升，主要是从沟通能力、专业能力、分析能力与综合素质能力方面需要进一步提升。 （二）财务管理岗位胜任能力分析 从事财务管理相关岗位的学生，需要具备不同的岗位素质，从而能够胜任该岗位工作。财务管理专业岗位胜任能力分为职业价值观、分析能力、协作能力、控制能力。其中职业价值观包括客观、诚信、具备职业能力和尽职、保密、职业行为符合规范等；分析能力包括财务分析、投资决策、项目可行性分析、财务管理专业能力分析等；协作能力包括沟通交往能力、团队合作能力等；控制能力包括财务控制能力、执行能力等。总体来说，企业对财务管理人员要求具备客观、诚信等职业价值观和财务分析能力，同时要求具备协作能力和控制能力，从而能够胜任该类岗位的工作。 （三）高职本科财务管理专业岗位见习教学模式分析 由于财务相关岗位要求实践能力较强，为了更好地提升财务管理专业学生专业胜任能力财务管理专业岗位见习主要有为下模式： 1.“准职业人”见习。所谓准职业人，就是按照企业对员工的标准要求自己，初步具备职业人的基本素质，能够适应在企业的发展，即将进入企业的人。以“职业人”、“准职业人”标准要求学生，在见习单位遵循企业规章制度和熟悉企业的业务流程，了解企业财务管理专业的岗位职责，财务管理专业见习岗位的工作条件和工作环境，用人单位对该岗位的工作经验、学历和职业资格证书的要求，见习岗位的薪酬待遇情况（以应届大学毕业生为参考），以提升学生的岗位胜任能力为今后的就业奠定基础。 2.“分阶段式”见习。“分阶段式”见习是在整体优化的原则下，按照由浅至深，由易到难，由局部到整体，根据不同的时间阶段进行不同模块的见习形式。一般使学生通过认知性见习到顶岗式见习的过渡，每个见习步骤均有不同的针对性，在每个不同阶段提升学生的实践操作能力。这种见习模式能够帮助同学顺利进入见习角色的转换，同时也兼顾了学生个人的发展模式。 3.“订单式”见习。“订单式”见习主要是所谓订单式培养，就是学校以企业用人协议（订单）为依据，根据企业的用人要求组织人才培养工作，实现产销链接，对口培养。企业学院的建立是为“订单式”见习提供了充分的条件，为学生进一步走进见习单位提供了便利。 二、高职本科财务管理专业见习教学存在问题 （一）财务管理专业校外见习具有特殊的局限性 企业学院作为校外见习实习基地，虽然为学生见习提供了便利的条件，但是由于财务管理专业的特殊性，见习单位不愿意让学生过多接触实际财务资料，往往只安排做一些最基础的工作，不能涉及财务管理本质内涵的工作，不能提升财务管理专业实际操作水平。 （二）财务管理专业见习教学内容不够完善 虽然在财务管理专业见习教学计划中设置了实践教学环节，但传统的财务管理专业见习教学，对具体的财务管理的投资、筹资、资金运营、利润分配等活动没有深入了解。同时财务管理专业见习的部分内容和会计专业见习内容同质化较严重，没有达到财务管理专业见习的良好效果。 （三）财务管理专业见习教学过程控制不够全面 高职本科财务管理专业见习实践教学要树立“培养以扎实的财务理论知识和技能为基础，掌握金融和管理学，具有较强实践能力、创新能力的财务管理高级应用人才”的理念，坚持以综合能力、素质培养为主线，构建规范、完善、相对独立的财务管理专业实践教学体系。但现实中的财务管理专业见习教学过程中，仅是教师单一的讲解后，学生到企业进行见习，和校外见习指导教师结合不够紧密，教学过程控制不够全面。 三、高职本科财务管理专业见习课程设计 针对上述高职本科财务管理专业见习教学过程中存在的问题，对高职本科财务管理专业见习课程进行设计，以更好地解决上述问题。 （一）教学目标 财务管理专业见习课程旨在使学生到企业实地进行见习，提高学生利用财务管理专业理论知识来分析和解决现实财务管理问题的能力，为实现培养适应市场和用人单位需要的经管类应用型人才的目标奠定基础。学生通过到企业实地进行财务管理岗位见习，可以进一步巩固和深化所学的财务管理理论知识，弥补课堂教学的不足，以提高学生理论知识的认识能力，熟悉财务管理的业务流程，提升财务管理岗位技能。 （二）教学内容 财务管理专业见习课程的教学内容要围绕强化财务管理专业知识，强化财务管理岗位实习与见习环节改进课程考核方式改革，加大学生见习过程考核。下面对财务管理专业见习教学内容进行进一步介绍。 1.财务管理专业见习技能解析。 （1）筹资管理见习模块。①教学内容：结合见习企业对企业资本结构分析；结合见习企业与行业现状对企业资本结构进行决策；结合见习企业现状合理选择筹资方式； ②实习实训要求：要求学生充分考虑见习企业现状，如现有资本结构，目前经济状况等，结合实际进行筹资管理分析。 （2）投资管理见习模块。①教学内容：回顾项目评价的原理与方法；结合见习企业投资项目实际对投资项目的现金流量进行估计；结合实际对项目风险进行衡量与处置。 ②实习实训要求：引导学生与现实案例结合，并思考项目投资管理知识的运用。 （3）营运资金管理见习模块。①教学内容：见习企业的营运资本投资政策回顾；见习企业的现金、有价证券、应收账款、存货等项目的管理；见习企业的短期投资情况分析。 ②实习实训要求：要求对见习企业的营运资金管理进行全方位分析。 （4）利润分配见习模块。①教学内容：见习企业利润分配的流程；见习企业利润分配的方式。 ②实习实训要求：对见习企业利润分配的程序和方式进行全面了解。 2.财务管理专业岗位体验见习。 （1）财务管理专业见习岗位分析。①教学内容：各企业学院的财务总监对财务管理专业学生从事的岗位进行分析，如一般企业、金融企业、会计师事务所等；学生选择相关行业、企业和财务管理岗位；针对财务管理专业每一个岗位需要掌握的专业知识进行解析；引导学生进行分析，思考自己即将进行的财务管理相关岗位见习应该如何准备。 ②实习实训要求：要求学生查缺补漏积极做好财务管理专业见习前准备；提前查阅相关书籍和网络资源；采取恰当的见习和调查方法；需要对财务管理专业从事的岗位分类进行一个基本的分析。 （2）财务管理专业岗位业务流程分析。①教学内容：财务管理专业个人岗位见习过程实录，见习岗位情况，财务管理专业对应的工作岗位，这些岗位之间的关系（说明这些岗位之间在横向与纵向上的联系）；财务管理专业见习岗位的具体工作内容，见习的工作岗位，见习岗位的具体工作内容，见习岗位职责；财务管理专业见习岗位的工作条件和工作环境，用人单位对该岗位的工作经验、学历和职业资格证书的要求，见习岗位的薪酬待遇情况（以应届大学毕业生为参考）； ②实习实训要求：要求学生具体深入到财务管理专业岗位进行见习与实习，掌握财务管理专业相关岗位的业务流程，体验专业人才的工作内容与氛围。 （3）财务管理专业岗位胜任能力对比分析。①教学内容：见习岗位胜任能力对比分析（见习岗位所需要的主要能力、重要程度及自我判断），如职业道德，业务水平，专业知识掌握度，沟通能力，协调与处理事务的能力。 ②实习实训要求：要求学生在校外见习的过程中，认真操作财务管理相关岗位，对自身的岗位胜任能力对比分析。 （4）财务管理专业岗位见结。①教学内容：以小组比赛的形式要求学生对实习和实践过程中的内容进行自我总结，采取PPT和总结报告的形式进行展示。 ②实习实训要求：要求格式规范、书写工整，内容真实，分析合理。 通过对财务管理相关理论以及知识点的讲解，引导学生思考从事财务管理岗位需要掌握的财务管理知识，需要运用哪些相关理论和方法对即将见习的企业财务管理岗位进一步地了解与分析。其目的是巩固学生已学习过的《财务管理学》课程的理论知识，培养学生独立思考的习惯，提高学生创造性思维能力，掌握财务管理相关问题的分析方法，使学生具有财务管理素质和技能。指导学生到企业见习，深刻认知财务管理在企业管理过程中的作用，以及掌握财务管理相关技术分析的方法；运用循序渐进的见习方法，逐步引导学生树立科学财务管理理念，并深化对现代企业财务管理岗位的理解，将见习指导与学生实际结合，提升对财务管理岗位的适应性。改变财务管理作业布置的方式，引导学生利用互联网信息平台，带着问题到企业进行财务管理岗位实习实训，通过实习实训来解决问题，要求学生以小组的形式，提交见习报告与PPT。对学生提交的见习报告进行评分，并对见习过程中得与失进行总结和点评，使学生明确自己的专业学习目标和任务，增强学习的积极性，为今后进入职场从事财务管理岗位实际工作做准备。 （三）财务管理专业见习的相关要求 1.见习单位的选择。财务管理专业见习的企业除了与学院合作的实习实训基地以外，要求学生自主选择见习单位，见习单位需要选择具有较完善的财务管理体制、内部控制制度的企业，如财务咨询公司、银行、证券机构和保险公司等。在选择见习单位的情况之前，需要财务管理专业的学生查询见习单位相关资料对公司的整体状况进行分析，以便能够更好地进行见习。 2.对实践指导教师的要求。 （1）财务管理专业见习指导教师应具有较强的责任心和较强的专业水平，见习过程中不但要对学生财务管理相关工作内容进行指导，而且要对学生的思想动态进行关注，要随时与学生保持联系和沟通，及时解决学生见习过程中所遇到的困难。 （2）财务管理专业见习指导教师应该具有较强的专业理论知识和实践能力，能够正确组织见习活动，为学生指导见习过程中的相关问题。 （3）财务管理专业见习指导教师应该具备高尚的品质，较强的责任感，综合素质全面，专业素养较高。 （四）教学评价 以上财务管理专业见习课程的教学设计充分考虑了财务管理专业见习教学中的局限性问题以及教学内容的全面性和教学控制问题。财务管理专业见习课程的教学为后续该专业学生进行顶岗实习和工作奠定了基础。本文对云南财经大学中华职业学院财务管理专业如何进行专业见习进行了相关探讨，希望有一定的借鉴作用。 本科财务管理论文:本科财务管理专业会计英语的教学改革探析 摘 要 在当今国际化的趋势下，会计从业人员掌握相关的会计英语是必不可少的。而对于本科财务管理专业的学生，在要掌握会计、财务管理类知识的同时还应熟知基本的会计类英语。本文首先概述会计英语的重要性和课程设置，接着分析在会计英语授课过程中遇到的问题，并针对这些问题经过不断的探讨摸索实践，提出了一些教学改革的建议，从教学方法、教学模式等入手，让学生对会计英语提起兴趣并且学有所得。 关键词 财务管理专业 会计英语 课程设置 存在问题 教学改革 1会计英语的重要性 1.1国际化的趋势 随着中国与国际上的往来密切，会计国际化已经成为势不可挡的趋势。越来越多的外资公司进入中国开拓中国市场，而与此同时，更是需要熟悉英语会计类的人才。作为会计从业人员，不仅要熟悉掌握中文会计，还要掌握相关的英语会计知识，这样才会更具有竞争力。近年来，有一部分会计从业人员相继考取ACCA（特许公认会计师公会）、AICPA（美国注册会计师）、CPAA（澳洲注册会计师）等国外的会计师证，让自己在众多的会计大军中脱颖而出，成为行业中的佼佼者。不难看出在这激烈的竞争市场中，会计从业人员掌握相关的会计英语是多么重要。 1.2将英语与会计相结合，使学生知识面多样化 在本科生的四年学习生涯中，考取大学英语四六级是基本的任务。在平时的课程设置中，还有《大学英语》、《商务英语听说》等相关课程。而对于学习财会类的学生，他们在通过大学英语四六级的基础上还要侧重于跟他们专业相关英语类的培养，这不仅是顺应了现在的大趋势，也让学生的知识面更多样化，也给学生以后提供了更多的选择。会计英语课程只是一块敲门砖，感兴趣的学生今后可以往更深入的方面学习，考取相关的国外证书或者为出国深造打下基础。 1.3会计英语的课程设置 本科财务管理专业培养具备管理、会计、理财和金融等方面的知识和能力，能在工商、金融企业、事业单位及政府部门从事财务、金融管理等方面工作的专业人才。本科财务管理专业学生需和本科会计专业学生一样学习会计类等相关课程，例如《基础会计》、《中级财务会计》、《高级财务会计》等。不管是财务管理专业还是会计类专业，开设相关的会计英语课程是十分必要的。 会计英语课程可涵盖《基础会计》和《中级财务会计》等内容，从最基本的会计要素、会计等式到会计分录，到编制财务报表，再到复杂的各项英文交易案例。学校可根据教学计划开设一门至两门课程，第一门讲授的是英文版的《基础会计》，第二门是英文版的《财务会计》。然而这并不是单纯地将中文翻译成英文这么简单，英文的会计和中文的会计是有区别的。 2会计英语授课存在的问题 笔者在讲授了两届本科财务管理专业的会计英语后发现了一些问题。 2.1部分学生英语基础较差 虽然授课的对象是本科生，但是仍有一小部分学生英语基础较薄弱，并且对英语提不起兴趣。在授课的过程中有多次强调记好单词是学好会计英语的关键，并在前段的课堂中加入听写单词的环节。英语基础好的学生会表现出色，但是英语基础差的学生提不起兴趣，导致学习的积极性会越来越低。前期的单词准备是很重要的，如果没有打下良好的基础，那么在以后的授课中学生将会学的很吃力，例如在会计科目英文单词没有学好的情况下，当教师讲到会计分录时将会不知所云。笔者发现在课程进行到1/3的时候，班级里会出现两极分化严重的情况。在最后考试时，有个别学生连最基本的比如应收账款（accounts receivable）和应付账款（accounts payable）都会拼写错误。 2.2只有课堂在学，平时没有接触 为什么学生记相关的会计英语单词会记不住，原因是他们没有处在一个使用会计英语的大环境，而且没有其他类似的课程。本科财务管理专业的学生虽然每个学期都有英语课，但是都在接触的是语法、写作、阅读和听力等，而会计英语是一门专业类型的英语课程，学生首先需要接触的是专业词汇，例如资产（asset）、负债（liability）或者所有者权益（owner’s equity）等。毕竟课堂的时间是有限的，如果课下没有接触到相关的，那么在学生的脑海里就不会有深刻的印象。 2.3没有很好的教材满足课程设置 在选取教材上是一个比较大的难题，英文版的会计和中文版的会计是不完全相同的。首先体现在会计准则上，有些教材没有列出相关的国际财务报告准则和美国公认会计原则，以及它们与我国新会计准则的差别；其次是教材里没有列出科目表和主要报表的中英文对照，或者是重要知识点的中英文对照。还有一些教材在提到会计分录的知识点时，没有详细的经济业务和案例，让学生无从下手。还有些教材课后习题不够丰富，没有相关的配套课件，也让任课教师在备课上比较吃力。 2.4需要具备有专业资格的教师 承担会计英语课程的教师应该具备精通会计和英语的能力，最好是海归会计专业的教师，或者是正在考取或者已经取得国外会计资格证的教师。能够熟悉国外的会计准则和国内的会计准则是教学的关键，让学生从最基本的开始区分英文会计和中文会计的不同。同时任课教师也应该对整个英文类的会计专业有所了解，除了给学生指出会计准则的不同之外，基本的还有哪些差异。笔者所在的学校目前这方面的教师是比较少的，缺少一个核心的团队一起研究。 3教学改革下的解决方法 在发现了一些问题之后，笔者尝试在教学方法、教学手段和其他方面来进行改革，增强学生积极性，提高学习效率。 3.1对学生采取分组学习 在任课2-3周后并且在任课教师对班上学生基本了解的情况下，对全班的学生进行分组（4-5个一组），在自愿的基础上将一些英语基础较差的学生散落在各个组里。学生在课堂上以小组的形式入座，在有些情况以小组的形式参与讨论并且回答问题。教师让每个组之间进行竞赛，得分最高的前三组最后期末将会得到奖励。 例如教师让每个小组分析同一个案例，案例里有对公司的基本描述，以及某个月发生的经济业务，根据题目的要求编制简易的资产负债表、利润表和所有者权益变动表。教师要求每一个小组以最快的速度交上要编制的报表，同时根据当时的情况，教师可适当添加一些问题，例如哪一个小组最快算出总资产（total assets）或者总负债（total liabilities）的值。这样一来学生在面对竞争的压力下，为了以最快的速度交出成果所以小组之间会有分工，谁负责计算总资产和总负债，谁编制资产负债表，谁负责利润表等。对于第一名回答正确的给予全组加分奖励，另外第一名完成所有报表而且正确的小组给予全组加分，第二第三名也给予适当加分。这样的分组既发挥了团队的力量，也调动了学生的积极性，课堂氛围较好。 3.2实行加分制，鼓励学生多回答问题 任课教师不仅要重视课堂上小组的活跃程度，也要重视学生的个人表现。在回答问题时，教师应尽量鼓励学生并且要求他们用英文回答，不管回答的正确与否或发音是否标准都应当给予适当的加分。很多学生在学习外语时信心不是很足，如果经常得到教师的鼓励赞美，会逐渐树立一个自信心，会对这门课程越来越喜欢。 例如，笔者在一次课堂上让学生朗诵一句英文时，发现一个男生的发音特别准。这位男生平时比较羞涩，不爱回答问题听写的单词也不完全正确。在课堂上夸他发音很正确给他加分的时候，其他的学生纷纷投来敬佩的目光，后来这位学生坐到了前排并在学习中很努力用功。再如当回答一些主观性答案比较强的问题，如List the advantages and disadvantages of Partnership（列出合伙企业的优点和缺点），此类问题的回答不要求百分百正确，只要意思回答对即可。教师应当多鼓励学生回答此类问题，当学生回答正确时，应当大声的鼓励 “Exactly！ You are correct！”，即使学生回答不正确都应当说 “Well done， good job！”，或者学生发音不正确的时候也应当给他很大的鼓励并且纠正他的发音。不管如何，只要积极回答问题都可以得到不同程度的加分。课程刚开始时有些学生会比较羞涩，举手都不太自信，笔者鼓励他们想回答直接站起来说答案，经过多次以后学生开始站起来踊跃回答。 3.3应将学生变为课堂的主导者 很多课程的授课方式都是教师在讲台上讲，学生在下面做笔记。教师是课堂的主导者，学生跟随着教师的节奏。这样的情况会导致学生在后半节课比较疲乏，学习效率低下，上网玩手机的情况时有发生。教师应在课堂上加入一个环节将学生变为课堂的主导者，即偶尔抽取30分钟左右让学生以小组的形式到讲台上讲解知识。 如当讲到会计分录时，一个公司一个月发生了十几个经济业务，教师提前抽取几个组分配不同的经济业务。学生课前做好准备，被抽中的小组像老师一样站在讲台给大家板书讲解会计分录，时间控制在10-15分钟以内。讲解完之后没有被抽中的小组负责检查会计分录是否正确，同时教师点评及给出一些建议。此环节强调学生要板书可以让他们熟记单词，比如在写分录时应收账款（accounts receivable）和应付账款（accounts payable），他们在课前准备经过了反复练习达到了强化的效果。 3.4课余时间举行会计英语竞赛 在授课中发现了一个问题即学生没有处在一个使用会计英语的大环境，而且也没有其他类似的课程支撑。这样的情况建议可以在课余时间举办会计英语竞赛，让学生多一些机会接触。会计英语竞赛可以选取一间教室作为活动场地，2-3周举办一次，每次举办都是不同的竞赛内容。例如第一次的竞赛内容是两分钟内写出尽可能多的会计账户名称，随即评出第一、二、三名。竞赛的结果跟学生的平时成绩相挂钩，前三名分别得到不同程度的加分，参与者也可以得到适当的加分。接下来第二次的竞赛内容可以是专业词汇翻译比赛，提前准备一份答卷，评出哪一个学生用时最短且正确率最高。第三次竞赛内容可以是会计分录比赛，在特定的时间内比较哪一个学生写出的数量最多且正确率最高。通过课上和课下相结合让会计英语在学生的脑海里更加印象深刻。 3.5完善会计英语资料和师资 任课教师在借助教材的同时，应该准备额外的资料补充课本上没有的知识点。有些教材没有列出相关的国际财务报告准则，以及它们与我国新会计准则的差别，教师应着手准备这方面的资料，让学生对国外准则与国内准则的差别有一个大概的了解。有些教材里没有列出科目表和主要报表的中英文对照，或者是重要知识点的中英文对照，教师可在课堂上适当补充，让学生的会计英语知识体系更加完善。 学校方面可适当引进具有海外背景的会计人才，或者具有国外会计资格证的人才，完善学校的师资队伍。在校的会计教师在条件允许的情况下也应当了解国外的会计准则，以及与国内会计准则的差别，为将来越来越开阔的国际化做好准备。 4结语 会计英语的教学改革还在不断的探索中，如何增加课堂的趣味性、使课堂的氛围活跃、让学生乐于学习并学有所得是一直在思考的问题。随着国际化的步伐加快，相关的会计英语越来越受到重视，这无论对于教师亦或是学生都是一个挑战。 本科财务管理论文:对完善应用型本科学校财务管理课程实践教学的思考 【摘要】本文从应用型本科院校的人才培养要求出发，结合目前我国财务管理课程的实践教学体系现状的研究，分析目前在财务管理课程实践教学体系中存在的问题，如，得出对财务管理课程教学体系改革的措与建议。 【关键词】财务管理；课程；教学 我国应用型本科学校在人才培养模式下注重“以需求为导向”的课程体系的建设，相较于传统的研究型本科学校培养的“学术并举、崇学为上”的理念，应用型本科学校在人才培养上更应注重实践教学体系的建设，财务管理专业作为经济类学科的热门专业，同时作为财务管理专业中的核心课程，财务管理课程的实践教学体系的改善直接关系到财务管理专业学生培养是否符合应用型本科的培养目标。在这个大背景下，这就要求在人才培养上注重实践和理论的结合，这对财务管理专业学生全面提升运用专业知识的能力，有利于全面提高学生的综合竞争力。 一、高校财务管理课程实践教学现状 （一）对实践教学的重视度不够 财务管理专业课程中理论性较强，在课程教学中出现大量的公式以及理论定义，在财务管理专业课程教学过程中，多以理论性的一对一的授课为主，同时实践教学的形式也多以课堂联系为主，这中单项的灌输式教学模式，给学生自我思考和自我实践的机会很少，这种以理论教学为主的传统的教学模式在目前很多高校广泛的存在，这种培养模式容易造成学生对财务管理专业的了解多存在于理论层面，实际动手能力弱，不能掌握财务管理课程的核心和本质内容。 （二）对财务管理课程实践教学的理解不够透彻 对财务管理课程实践教学的理解存在两种弊端，其中一部份人把财务管理课程的实践教学当做单纯的到企业真实环境中去学习，把实践教学与实习等同在一起，没有理解真正的实践教学中的理论教学同样重要，理论教学的掌握的好坏直接影响到实践教学的好坏，而把两者脱节的实践教学，起不到全面掌握财务管理课程的效果。另一部份人把财务管理的实践教学等同于传统的教学模式，利用传统的课题，只是在课堂中加入习题与课堂发言作为实践教学的内容，这种看似是实践教学改革，实质还是传统的教学模式，起不到把教与学在实践中结合的目的。 （三）实践教学手段以课堂教学为主，较单一且枯燥 目前虽然很多学校是采用实践教学来进行财务管理课程的实践教学，但是教学手段依然为传统的课堂教学模式，这种教学模式是以老师授课为中心，学生在这个教学过程依然是以被动接受为主，主动思考和动手机会少，同时这种传统的教学模式依然是单项的教学过程，缺乏双方的互动，打击了学生的积极性，不利于发挥实践教学应有的效果。 （四）授课教师的实践教学能力较弱 作为财务管理课程实践教学关键的授课教师，在调查中发现，许多的授课教师自我的实践教学经验较少，同时缺乏相关的企业工作的实战经验，在授课过程中不容易把实践教学的特点与财务管理课程的特色相结合。 （五）财务管理课程实践教学的实践平台较少 作为财务管理课程的实践教学中的实践平台多来源于企业，而企业由于企业的特殊性，以及相关信息的保密性等因素，企业在提供实践教学平台上积极性和主动性不够，在实践教学的过程中容易出现企业只把学生实践当成一项业务活动处理，多数考虑的收费问题，而很少考虑到学生是否真的能从实践教学平台中得到课程知识的运用，还有一些企业在对待学生实践中不给予相应的指导，导致学生只是做一些与会计实训类似的实践活动，接触不到财务管理课程相关的内容。 二、完善应用型本科学校财务管理课程实践教学的对策 （一）明确实践教学的目标 从总体上来说希望达到能让学生通过实践教学阶段，能达到准备掌握财务管理课程的核心思想，学习如何学习课本知识的方法，学习如何认识事务的方法，以达到很好的认识社会的效果，以此完善自我，是自我与社会的需求的一致，达到服务社会的目的。 从具体的实践教学环节中应该达到每个具体的实践环节的目的 （二）从实践教学内容上完善 首先，改善传统的单项的授课教学模式，试图建立能开发学生实践能力的讨论式、探究式、互动式、模拟式的实践教学方式，同时在传统的教学过程中多啊加入视频、音频等多元素的教学材料，使教学内容更加立体，以此调动学生的积极性，给学生模拟接近真实的情形的学习环境。 其次，建立完善的实践教学平台，设立合理的实践教学课程，在实践教学课程中，根据课程中每个知识重点，找到与其相符合的实践教学模块，制定出小的实验大纲，并且在实验结束时要求学生根据实训的结果给出相关的实践心得，根据学生实践心得得出修改大纲的建议。 再次，加强校外实践基地的建设，多多加强与企业的深度合作，希望从深度合作中形成战略关系，学校为其提供优秀的工作人员，同时企业为学校提供好的实训平台，通过这增加学生的运用课本知识的能力以及处理社会关系的方法。 最后，提高实训教师的教学能力，多培养“双师型”教师，此外多组织学校教师参与社会实践活动，给相关理论课老师一个运用和学习的平台，让教师在具备理论的同时也获得实训的平台。同时鼓励在企业具有资深经验的员工参与理论教学活动。 （三）建立合理的实践教学评价模式 实践教学评价模式的建立上应注意指标的设定的合理性以及指标的量化，尽量做到指标的客观性，同时应结合授课教师的授课心得以及学生的实践上课心得，对实践教学评价指标进行完善，努力形式合理的实践教学评价体系。 本科财务管理论文:基于过程控制的财务管理专业本科毕业论文质量管理研究 摘要：目前高校对于财务管理专业本科毕业论文的教学模式依然停留在重形式轻内容、重结果轻过程、重考核教师轻管理学生的阶段，毕业论文质量提升有限。如何提高财务管理专业本科生毕业论文质量已成为当前高等教育研究的一个重要而紧迫的问题。本文基于过程控制理论提出毕业论文质量控制的主要内容：成立毕业论文工作管理小组、筛选指导教师、选题开题、制订任务书、撰写与指导过程、中期检查并及时发现和解决问题、规范毕业论文答辩程序和成绩评定程序。 关键词：过程控制 毕业论文 财务管理 财务管理专业开展实践教学的理念起源于理工科实验室。但是，理工类研究的是自然现象，可以通过实验方式，验证实验结果与理论知识的一致性。经济社会活动的复杂性，使得财务管理专业的学生很难有机会去实践所学的专业知识。因此，撰写毕业论文就成为高等教育本科教学中一个最具综合性和创造性的平台，本科毕业论文虽然存在一些问题，但它仍是其他课程无法完全替代的，是财务管理专业本科教育不可缺少的重要内容之一。因此，研究财务管理专业本科毕业论文教学状况以及质量监控问题，是推进教育部启动新一轮高校本科教学质量工程的一个重要课题。 一、毕业论文质量控制现状与问题 自2011年起，全国高校根据《教育部、财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》启动实施了本科教学工程，推动了本科教学改革。本科毕业论文的管理形式趋于完备，但是毕业论文质量控制效果低于预期。2012年5月7日、8日，《光明日报》连续刊发两篇文章，以《取消本科毕业论文答辩可不可行》《本科毕业论文存亡不应一刀切》为题进行了讨论。舆论的导向开始明确，本科生毕业论文应根据专业特点和培养目标进行改革。许多学者开始撰文探讨财务管理专业本科生的毕业论文质量问题（邵军，2012；魏琦，2013）。 （一）财务管理专业本科毕业论文质量控制现状。高校毕业论文一般按照“开题报告、论文撰写、论文递交、论文答辩以及论文评定”五部分逐一进行。与之前相比，毕业论文的程序化管理已经规范。但是，何玲、王西平等（2014）认为毕业论文集中表现为管理制度不够科学、完善，对毕业论文实施中的各个环节监控不够，很难保证毕业论文质量。厉敏萍、熊璋琳（2013）也提出近年来经管类毕业论文质量不断下滑。经过前期改革之后，财务管理专业的毕业论文质量不能让人满意的原因主要表现在： 1.时间进度控制。近年来，本科毕业生完全自主择业，多集中于第八学期找工作，而毕业论文的撰写也主要于第八学期进行，时间上的冲突使得学生毕业论文的撰写难以按照学校制定的任务书来执行，毕业生的精力大多集中于找工作，在就业压力的驱动下，指导教师很难强制要求学生，致使时间进度方面的控制效果不好。 2.毕业论文内容。毕业论文的内容大多由指导教师拟定，所拟定的课题可能偏重理论，不能与实践工作紧密结合。指导教师和学生之间对于论文的内容缺乏双向选择，学生可能对毕业论文所研究的内容不感兴趣，或者对于所研究的内容只停留于理论形式上，缺乏实际生活中的实践经验等，致使撰写出的毕业论文内容空洞，这是对毕业论文内容方面控制的漏洞。 3.毕业论文抄袭。由于学生自主择业与撰写毕业论文的时间相冲突，同时其对毕业论文内容也缺乏了解或兴趣，致使毕业论文存在大量抄袭的情况。近年来虽然不少高校开展了毕业论文工作，但是毕业论文抄袭的现象依然严重。而学校或指导教师又难于进行严格的检查和严重的惩处，致使毕业论文的质量大幅度下降。 （二）财务管理专业本科毕业论文质量问题分析。 1.问题解释。在高校毕业论文质量管理过程中，参与的三方主体均有相应的责任。财务管理专业本科毕业论文质量问题也分为三方面原因：学生原因、教师原因、教学管理方面的原因。 首先是学生自身方面。一是学生本身的综合素质有所下降。由于近年来全国实行大学扩招政策，致使生源平均质量有所下降，学生对于所学知识的掌握程度参差不齐，将所学知识运用到实际的能力不同，一些学生理论分析能力较差，文献资料搜索能力较差，专业性水平低，联系实际能力薄弱。二是学生投入毕业论文的精力有限。毕业论文的撰写恰好处在学生考研、考公务员、找工作、出国期间，致使学生所投入的精力不多，应付了事。三是学生在思想上不重视。毕业生普遍认为毕业论文的撰写仅仅是毕业前的一项任务，其重要性和找工作无法相比，甚至远不及一门理论课程重要。近年来，企事业单位对于财务管理专业毕业生撰写财经文章的能力、财务分析能力日益重视，财务管理毕业生到了单位才发现其专业分析能力、洞察能力的不足，工作中的需求反过来促使毕业生意识到毕业论文是理论通向实践的一座桥梁。 其次是教师方面。一是教师指导任务过重。由于扩招导致学生大量增多，而各高校由于岗位限制，教师数量并没有成比例增加，导致一个教师指导多名学生，有限的精力无法和繁重的指导工作相协调。二是指导教师不重视。指导教师本身可能科研压力较大，或者是本身责任心有限，在指导毕业论文的过程中存在放任自流的现象。三是指导教师提供的论文选题有限。一个指导教师关注的专业领域毕竟有限，相应地提供的毕业论文选题与学生的需求可能出现偏差。在选择范围有限的情况下，其结果就是毕业生从中随便选择一个题目，无法激发学生的撰写兴趣，毕业论文质量难以提升。 最后是教育管理方面。一是毕业论文的时间设置不太合理。大多数高校将毕业论文安排在最后一个学期，要求学生系统地完成选题、查找文献、搜集数据、撰写论文等工作，时间较短，难以实现毕业论文培养学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。二是毕业论文的过程控制比较松懈。学校方面对毕业论文的经费投入不足，管理和监控的力度也不足，缺乏过程控制，只注重最终结果，论文撰写的过程流于形式，缺乏中间监管，最终使论文内容出现偏差或其他问题而不能进行修改或弥补。 2.问题思考。尽管影响高校毕业论文质量的三方主体均有责任，但是通过对于学生的调查和座谈，发现解决这一问题的突破口在于两个方面：毕业论文的组织形式和毕业论文的质量监管。 （1）毕业论文的组织形式。囿于传统毕业论文的认知习惯，财务管理专业把“毕业论文”定位于写一篇与所学专业相关的学术论文，导致毕业论文的组织形式单一。由于毕业论文与实际联系薄弱，学生对相关专业知识的学习时间较短，专业性水平较低，大多数研究不出新的成果。因此学生对于毕业论文所研究的课题不感兴趣或了解甚少，精力投入不足，仅仅是对前人的想法进行总结，进行“剪刀+浆糊”式的复制，失去了毕业论文阶段的教学设计初衷。未来不妨调整“毕业论文”为“毕业设计”，为这一阶段的教学要求构建一个大的平台，可以融入更多的教学内容设置，为学生提供更多的可供选择的学习环节。例如，可以在学生入学后，分配专业课教师进行指导，引导学生阅读文章，撰写文献综述，四年期间分阶段逐步完善，大四时作为毕业成果上交。也可以增加案例分析，由专业教师指导整理某一方面的经典案例，使学生对于实际工作中的相关问题有深刻认识。 （2）毕业论文的质量监管。毕业论文的组织形式多样化只是为其质量提升提供了一个充分条件，而要保证毕业论文质量的提升需要最后的监管作为必要条件。在就业考核的压力下，相当多的高校在毕业论文环节对就业工作进行了让步。虽然实行了弹性学分制，但是鲜有学生因为毕业论文质量而被延长学业。一届学生由于滥竽充数、浑水摸鱼而蒙混过关，会通过学生之间届届相传，以至于学生之间达成共识，只要工作确定了，学校并不会因为毕业论文的质量问题做出处分。恶性循环不仅没有被遏制，影响反而扩大化。高校并非没有意识到这一问题，但是在就业率指标导向下，相对于庞大的需要就业的“分母”，鲜有高校愿意主动去缩减本就在逐年下降的“分子”。在短期的、功利性的就业率评价指标的约束下，高校如何强化毕业论文的质量监管，确实是一个两难的问题。 二、国内部分高校毕业论文质量的过程控制 源于社会的压力和自我提升的动力，针对毕业论文组织形式和毕业论文的质量监管环节，国内部分高校尝试进行了相关改革。武汉科技大学中南分校新出台的《学籍管理规定》和《素质学分制暂行规定》新政策规定，学生在大二下学期在导师的指导下完成论文选题，大三开题并开始搜集资料，大四上学期要完成初稿的撰写，大四下学期进行结题答辩。该方案由于时间跨度太大，学校、学生如何合理规划论文写作需要制定更加详细、切实可行的实施步骤，否则也难有所成效。杭州师范大学日语系2010年开始实施的《日语专业毕业论文改革探索》教改项目，对人才培养学业评价进行了改革与尝试。这个项目的内容主要为：设立论文和非论文两个可选项，即学生可选择写论文，也可选择不写论文。选择不写论文的学生可选择冲抵形式及可量化的指标；选择写论文的，系里优化和简化论文文件名目，最大限度地集中学生和教师的精力提高论文质量。该方案找出了一条较现在唯一以论文来检验学习成果、进行学业评价更为科学合理的评价方法。辽宁对外经贸学院财经类本科提出构建“以论文撰写阶段为时间维，以监控内容为层次维，以监控手段为方法维”的三维并存的毕业论文质量保证系统。该方案把社会实践融入到三个维度，要求所有的学生均参与社会实践，在实践中发现问题确定论文题目。北京城市学院经济管理学部基于以社会为大课堂的总体原则，提出了调研型毕业论文的要求。经管学部实施的调研型论文有别于一般意义上的理论性论文。调研型毕业论文不是调研报告，而是结合学生在校所学的专业知识，通过大量的调查，收集第一手资料，通过仔细研究，分析事实真相，培养学生归纳整理材料和撰写调查研究论文的能力。北京工业大学实施“四维一体”教学质量保障体系及长效机制。“四维”即教师教学能力发展、课程与教学发展、学生学习发展和教学质量监控四个维度；“一体”是指由“四维”所构成的一个完整的教学质量保障体系，特别是对本科毕业设计（论文）实施审核评估，构建了学校毕设（论文）质量保障体系。 本科毕业论文运行模式的改革，是高校课程教学改革的一个大胆而有意义的尝试，同时也是一项系统工程，涉及学生、指导教师、学校软硬件环境、管理水平等多个环节。总体来看，各个高校不同的做法或许能够带来一些启迪。 三、毕业论文质量管理的过程控制 毕业论文质量自上世纪八十年代中后期呈现下滑趋势，甚至引起了关于毕业论文存废的相关争论（黄春梅，2007；时伟，2010），自然也吸引了更多的学者关注如何提高毕业论文质量的研究。对关于毕业论文质量问题研究的文章进行分析可以发现，多数学者赞同将过程控制理论融入毕业论文质量的监控。付晓茹（2013）提出将全面管理的理念引入到本科毕业论文的管理上去，从选题、中期到最终的答辩，学生、教师、学校的职能部分在整个阶段都参与到其中，只要各尽职责，在各个阶段完成不同的任务，相信本科毕业论文的质量定会有所提高。因此，毕业论文质量管理的过程控制，即对毕业论文的全过程进行监督与管理，做好从开始毕业论文形式设计到最终组织毕业论文答辩以及成绩评定监管的每一环节的工作，以提高毕业论文质量。目前各高校采用较多的过程管理主要有以下环节： （一）设立毕业论文工作管理小组。由学校成立学位论文指导委员会，学院成立毕业论文指导小组。根据学校和学院的要求制定出契合本科教学要求的《毕业论文手册》，详细规定毕业论文的选题要求、组织领导、过程控制、中期检查、毕业论文、答辩程序以及成绩评定，使毕业论文的指导工作有章可循，从而在整体上对毕业论文质量进行保证。 （二）严格筛选指导教师。选择指导教师有三点要求，一是具有中级以上职称，二是具备一定的科研能力，三是要有责任心，善于因材施教，启发引导，调动学生的积极性，注重培养学生的综合能力、实践能力和创新能力。针对指导教师指导学生的人数偏多，对于每一位学生的指导都比较少的问题，应该允许学生选择多样化的毕业论文形式，把集中的、繁杂的毕业论文工作逐步分散到日常的教学工作中。 （三）科学规范选题开题。在学生选题之前，由指导教师拟定毕业论文的候选题目，院系初步筛选确定。候选题目应具有可行性、创新性及研究价值，题目难度适中，符合学生的实际水平，并且候选题目应该持续更新，避免题目陈旧，结合本系本专业培养人才的目标，最终确定出每个指导教师的候选题目，供学生选择。尽量规避多个学生选择一个题目，最终成果有太多交叉的现象。题目选定后，从研究背景、研究意义、课题来源、所要达到的目标、论文思路、模型建立等方面进行开题报告。开题报告是对学生选定题目的初步把关，是看学生对于该题目的理解程度，是保证学生毕业论文质量的重要环节，要加强开题管理，做好学生毕业论文的初把关。 （四）师生有序完成任务书。毕业论文任务书是对学生毕业论文的总体规划，也是指导教师指导内容的详实体现。任务书的工作量与难度应该适中，符合学生的具体情况。任务书从内容到形式都有具体的规定，内容包括：文献综述、论文的主要内容、进度要求、主要参考文献等等。根据时间和任务进度，指导教师指导学生分阶段完成任务书。任务书一经制定如无特殊原因不得更改，有特殊原因需要更改的应向院系进行报告，院系同意后才可更改。 （五）组织中期检查，加强过程控制。应加强过程控制，进行中期检查和不定期抽查，及时发现和纠正问题。中期检查着重检查指导教师是否有足够的时间对学生的论文进行指导，是否存在学生放任自流的现象，教师与学生沟通是否充足，学生的毕业论文进展是否达到了任务书的要求，学生的态度是否端正，毕业论文的撰写是否存在问题并能够采取有效措施及时解决问题。不定期检查大多集中于毕业论文的中后期，抽查学生毕业论文的进度，对于进度缓慢的学生院系给予督促，要求其配合指导教师及时追上进度，学校院系也要组织专家对最终毕业论文成果按照一定比例进行抽查，各专家写出评估意见，及时反馈给指导教师和学生，以便及时纠正出现的问题。 （六）规范答辩程序，科学评定成绩。严格审查答辩资格，毕业论文完成后先交由指导教师审查判定，再在成立的论文小组中选出任意两位对该论文进行盲评，最后交由答辩论文小组进行最终评判。若三次评判都认定该学生具有答辩资格，则可以进行答辩。对于没有答辩资格或是论文没有按照进度完成的学生延迟答辩。各系应成立由5―7人组成的答辩委员会，其中答辩委员会的成员由具有讲师以上职称的教师组成，由具有高级职称的教师担任答辩委员会的主席，答辩过程中由答辩秘书对答辩过程做详细记录。对于毕业论文的成绩评定采取过程控制与结果控制相结合的方法，综合毕业论文撰写的全过程给出平时成绩，占毕业论文总成绩的10%，结合指导教师的评阅成绩、盲评的评阅成绩以及答辩委员会的评阅成绩，分别占比30%、20%、40%给出总成绩。 四、基于过程控制提升财务管理专业本科毕业论文质量的建议 毕业论文质量的提升，很大程度上取决于高校管理方面、教师方面以及学生方面的改革与创新。因此，各责任主体也应基于过程控制理论，针对毕业论文组织形式和毕业论文的质量监管环节，积极参与毕业论文质量的管理与提升工作环节。 （一）毕业论文组织形式创新。高校应该允许毕业论文表现形式的多样化，既可以体现为毕业论文，也可以体现为调查报告，或者体现为国家与省级的创新创业类竞赛项目。根据毕业论文的组织形式，允许学院适度提前组织毕业论文，延伸毕业论文的撰写时间，给学生预留出查找资料、搜集信息、筹备项目的时间。指导教师应该高度重视对毕业论文的指导，要明确毕业论文与组织课堂教育同等重要。一方面，指导教师要尽早与学生确立指导与被指导的关系，积极主动地为学生提供毕业论文组织形式的分析与选择辅导。另一方面，指导教师要提供多样的毕业论文组织形式，满足不同需要的学生选择。同时，指导教师主观上要重视毕业论文指导工作，按照毕业论文的进度要求，及时对学生进行认真的指导和帮助。 （二）毕业论文的质量监管环节。高校根据毕业论文的组织形式，开发设计网络平台，各个相关责任人按照进度及时登记相关工作，指导教师进行相应的审批指导，通过数据记录监管毕业设计的过程。高校在开题报告后应定期对学生毕业论文的撰写情况进行检查，中期查看毕业论文的撰写是否按照内容任务书的进度要求进行，是否出现未按进度要求完成的情况，答辩前对完成后的毕业论文进行。同时，高校应该更重视人才的质量培养，答辩后按照一定比例抽查毕业论文成果，严格把关。教师针对不同的论文组织形式，设计相应的评价指标和要求，上报院系相关部门。在后续指导中，严格按照评价指标和标准要求学生。同时，根据不同毕业论文组织形式的进度要求，配合学校及时提供反馈信息。毕业论文能够提高学生搜索资料的能力、综合能力和创新能力，帮助学生对四年学习的专业知识进行整合。因此，学生应该在思想上重新认识毕业论文的重要性，选取恰当的毕业论文组织形式，结合指导教师提供的选题，严格按照任务书的规范和进度要求，协调安排找工作与撰写论文的时间。

成本管理相关论文:建筑工程成本管理的相关问题探讨 摘要：伴随着市场经济体制改革的不断推进，建筑业作为促进国民经济发展的支柱产业，它的发展程度、质量好坏都直接影响着国家的经济发展和人们的生活。作为建筑施工企业，建筑工程成本的控制和管理已经成为企业经营管理行为中的重要组成部分，加强工程项目成本的控制和管理不仅可以增强企业的经济效益，同时还能提高企业的核心竞争力。这对提高建筑工程的整体管理水平和效率有着十分重要意义。本文首先分析了建筑工程成本管理的概念，然后归纳了当前建筑工程成本管理中存在的问题，最后详细探讨了加强建筑工程成本管理的措施。 关键词：建筑工程；成本；材料费；目标成本；质量成本 建筑工程成本管理的概念 建筑工程成本是成本的一种具体形式，有狭义和广义之分。狭义建筑工程项目成本是指完成该工程任务所耗费的所有费用的总和，包括材料费、人工费、机械设备租赁费等。广义的成本控制就是运用合理适当的技术和手段对整个项目施工过程中的所有费用进行有计划的实施、监督、调节和指导，进而保证此项目成本得以实现的过程。控制成本的最主要关键在于监督和调整。狭义的建筑工程成本定义仅局限于施工阶段的工程成本，有一定的片面性。 当前建筑工程成本管理中存在的问题 （一）成本管理意识不强 在项目成本管理中，公司级管什么，项目部管什么，责任不明确，虽然企业要求项目部要做到先算后做，但实际经常是干了后算或边干边算。虽然项目部都配有预结算人员，但责任不落实，工作不到位，财务、材料、合同、计划统计等部门工作脱节，有预算无核算，大部分无项目经济分析比较，没有具体的节超建议和措施，即使能从结算上反映项目盈亏，但弄不清盈亏原因。 （二）材料管理不严，浪费现象严重 材料费用占整个工程造价的60%，材料费用的盈亏直接影响到整个工程的盈亏。有些项目部无严格执行领料用料制度，从仓库领料有数，但余料无回收，失窃浪费严重，尤其是计件承包只包工不包料，工人班组只顾出产值，材料、物资过量消耗，机械设备过度磨损，小型手动工具更无人爱护，有时借出有手续，返还无验收；或下料计算不准确，损耗率超标，出了问题往往追不到责任人，这也造成成本失控的主要原因。 （三）成本核算流于形式 许多施工企业的领导、项目经理及企业员工都认为：成本管理是财务或计划部门的任务，与自己关系不大，不愿投入精力去研究。使得成本核算流于形式，缺乏可操控的核算依据。虽然大多数的建筑工程项目都配备有预结算员，但核算员只是根据设计图纸按施工现场指令进行成本的核算。在施工的过程中，项目管理没有按照施工阶段、施工工序、实际成本进行成本比较和修正，致使成本超支现象发生。由于没有跟个人的收入直接挂钩，导致奖惩办法无法落实实施，管理人员对成本的不够重视，也导致成本核算流于形式，对成本管理的指导意义不大。 （四）人员素质不高，责任心不强 有部分具有施工管理和组织经验的人，成本管理能力有限，文化水平及专业理论知识水平不高，具有理论知识水平的大学生经验又不足，具有理论知识、实践经验及成本管理经验的复合型人才不多。尤其是项目没有责任制、没有目标成本分解、责权利落实不到人，则更滋长了项目部人员的消极怠工情绪。加上现场人员流动较频繁，工作不连续，干多于少收人差不多，责任心不强。 （五）忽视施工项目“质量成本”的管理和控制 施工项目质量成本是指为保证和提高项目质量而形成的所有必要的费用，以及由于不能达到质量要求而造成的经济损失，它主要包括四方面内容，内部故障成本、外部故障成本、质量预防费用和质量检验费用。对于质量和成本的关系，大多数施工企业都认为两者是对立的，为保证项目质量必然要增加其成本，并没有认识到两者之间的辩证统一关系。实际施工过程中，提高建筑工程质量，加快项目建设周期必将带来项目成本的增加，但是忽视或是降低对工期和质量的重视，会导致因为未达到质量标准而付出的额外质量成本，或是为赶工期而投入更多的设备和人力，造成成本的增加。同时，质量问题或是延误工期，会对建筑工程公司的信誉度造成巨大影响，直接导致公司的管理成本的几何级增长。 加强建筑工程施工成本管理的措施 （一）确立成本控制目标 建立健全成本责任制。完企业立法成本通常可分为可变成本和固定成本两大类，可变成本是与生产过程直接相关的成本，在建筑行业中，它是劳动力、机械、材料的直接成本以及现场间接成本之和，这些成本可变是因为他们是所进行的工程量的函数。固定成本是指一般管理成本，它的发生与所进行的工程量无关，而保持一个较稳定的比例。 根据每个工程项目招投标的具体情况，确立成本控制目标；把目标建立在项目上，使成本控制目标更具现实性和可操作性。落实目标成本的责任并使目标成本有效控制的关键是明确承包人的责、权、利，企业在与项目经理签订经济承包合同时，必须确立目标成本和责任，落实承包人的责任和权利。要建立完整的目标成本控制体系，完善企业经营、施工技术、质量、安全、材料、定额、核算、财务等各项管理制度和有关实施考核细则。 （二）完善成本控制管理的机制和制约体制 就目前我国建筑施工项目成本控制机制上看，很多施工单位都没有统一的权责成本控制机制，甚至没有建立这种机制的意识。权责利相结合的成本控制机制应遵循民主集中制、标准化和规范化的原则进行建立。建筑施工项目的成本控制应形成一个以项目经理为核心的成本控制体系。建筑施工企业应将项目施工过程中可能形成的各种费用分别进行全额细化和量化，并将成本控制的责任落实到个人，对成本控制体系中的部门、个人的工作职责和成本责任进行明确的界定。同时也要在保证相关人员有效的履行职责时，给予一定的权利，确保其职责和权利对等。 （三）从质量成本管理上要效益 对施工企业而言，产品质量并非越高越好。无论是质量不足或过剩，都会造成质量成本的增加，都要通过质量成本管理加以调整。质量成本管理的目标是使4类质量成本的综合达到最低值。一般来说，质量预防费用起初较低，随着质量要求的提高逐渐会增加，当质量达到一定水平再要求提高时，该项费用就会急剧上升。质量检验费用较为稳定，不过随着质量的提高也会有一定程度的增长。而质量损失则不然，开始时因质量较差，损失很大，随着产品质量不断改进，该项损失逐步减少。三者交叉的作用，必须能找到一个质量成本最低的理想点。 （四）提高技术水平，降低成本 施工技术水平的高低对降低成本有着直接影响。在一定时期，一定技术水平条件下，成本可以通过加强管理来降低，但这种方法不可能使成本一直降低，因此，企业管理者为了降低施工项目成本，就需要不断总结经验，改进工作方式，提高技术水平。我们应该看到市场明天的需求，引进先进的施工技术，先进的施工工艺，先进的设备，加强对员工的技术、技能及道德品质的培训，让员工真正感受到自己是企业的主人，企业的兴衰与自己是密切相关的。 （五）加强人工费管理，做好人工成本的有效控制 施工操作人员要择优筛选技术好、素质高、工作稳定、作风顽强的成建制的劳务队伍，实行动态管理。合理安排好施工作业面，提高定额水平和全员劳动生产力，严格按定额任务考核计量和结算，实行多劳多得。在施工中，要做好工种之间、工序之间的衔接，提高劳动生产率，降低工资费用。建筑企业是劳动密集型行业，劳动生产率的提高意味着单位工程的用工减少，单位时间内完成工程数量增加，这样不仅能够减少成本中的人工费，而且还相应地降低其他费用。 （六）加强成本预算工作，认真履行经济合同 在建筑工程项目施工前，应对施工总成本预算进行合理、详细的规划。而在施工过程中应该加强成本预算工作，对项目成本进行分阶段、分部分、分环节的进行控制，并结合实际成本、预算成本和计划成本之间的差距，及时进行调整。 结语 综上，随着建筑产业在国民经济中所占比重的不断增加，对建筑工程的管理的重视程度也在不断攀升，成本管理与控制是工程管理中的核心。然而项目成本的控制优势一项系统、复杂的工程，因此，加强建筑工程项目的成本控制和管理可以促进建筑施工企业经营管理水平的提高，同时提高企业的经济效益和竞争力，最终实现建筑工程成本的有效、优化控制具有十分重要的现实指导意义。 成本管理相关论文:关于工程项目目标成本管理相关问题分析与探讨 摘要: 本文主要就工程项目目标成本管理中的相关问题进行了深入的分析与研究，目标成本管理是一项贯穿于施工组织与管理全过程的系统工程, 它一般包括成本策划、目标测算、目标下达和分解、过程核算、成本分析、成本核查、效益评估和考核等七大环节。实施目标成本管理是消化市场压价让利因素, 实现企业创效创牌的重要手段, 是控制消耗、降低成本的有效途径。本文就此谈了谈自己的一些看法，可与同行工作人员共同探讨。 关键词: 工程项目; 目标成本; 管理 一、目标成本管理概述 目标成本管理是一项贯穿于施工组织与管理全过程的系统工程, 它一般包括成本策划、目标测算、目标下达和分解、过程核算、成本分析、成本核查、效益评估和考核等七大环节。实施目标成本管理是消化市场压价让利因素, 实现企业创效创牌的重要手段, 是控制消耗、降低成本的有效途径。目标成本管理已推行多年, 但并不尽人意,主要原因: 一是目标成本的测算方式与施工现场实际的施工组织形式相分离, 设定的成本目标与施工管理的分工不一致, 无法真正落实到实施人和控制人身上; 二是目标成本测算没有明确成本责任区域, 使成本责任无法传递, 成本目标无法分解, 测算资料形同虚设, 只能作为项目最终盈亏分析的参考资料, 而无法体现目标成本管理最重要的环节-- 过程控制。因此, 在吸取大量成功经验和失败教训的基础上, 构筑了现在推行的这套目标成本管理体系。在建立这个体系的过程中, 我们主要把握三条原则: 一是遵循谁实施、谁受控、谁负责的原则,将设定的分项成本与施工管理的基本分工一致起来, 力求实现谁组织施工, 谁控制消耗, 谁对受控内容的结果负责; 二是遵循建立成本责任区域原则, 设定了项目成本 12 个成本责任区域, 力求做到在责任区域内, 生产管理、消耗控制、成本核算三位一体, 实施集成管理; 三是遵循目标成本可分解原则, 对构成实物量的责任区域明确测算到分部、分项、分层、分栋, 便于项目部相关人员将局部控制和总体控制统一起来。目前实施的这套方法, 对项目成本的过程控制很有用, 真正做到了项目成本事前有目标, 过程控制有依据, 成本分析较直观, 而且成本责任区域明晰后便于落实分项成本的责任人和考核责任人的工作绩效。最重要的是, 面对压价让利白热化的市场环境, 推行目标成本管理, 有利于增强全体管理人员的成本意识, 有利于把握项目投入产出的全局, 有利于从机制上保证项目成本在过程中受控, 这对于企业今后的生存和发展至关重要。从目前推行的效果看, 尽管还刚开始, 最终结果有待于实践来检验, 但精打细算控成本的氛围已在试行项目班子中形成, 且势头良好, 推行目标成本管理的目的之一已经实现。 二、目标成本的测算和下达问题分析 目标成本的测算和下达的基本流程是: 项目部提供图纸实物量, 公司对项目提供的实物量进行抽样核对, 公司目标成本工作小组在数量和内容无异议的情况下按市场价或公司设定的消耗参数配价, 形成的目标成本由公司下达给工经部, 由工经部下达给项目部。为统一图纸实物量计算规则, 公司颁布了操作指南。整个测算过程, 按照施工组织的一般规律, 将工程项目的成本划分为 12 个责任区域, 即:大临设施、成型钢筋、预拌砼、模板、脚手、机械费、结构件、砖墙和粉刷、楼地和屋面、分建工程、管理费用、其他( 主要指总体部分中或其他实际发生的成本项中无法归入上述区域的成本) 。对每一个责任区域均按批准的施工方案计算出相应的允许消耗量, 对构成实物量的责任区域测算到分部分项,以便于过程中的控制。 三、目标成本的控制问题分析 目标成本落实后, 相关项目部要按公司规定的 11 个责任区域要求, 将目标成本分解并落实到相关责任人身上。总体上责任人落实要按公司规定的要求实施, 细步分工可以结合项目自身的特点自行寻找合适的方法, 但不论采用什么方法, 推行目标成本管理的项目, 均要形成书面的责任人名单明确责任传递的方法。成本目标如果不能及时落实到责任人身上, 过程控制就没有依据, 就不可能有效展开。成本责任区域责任分配表项目部收到目标成本任务后, 按设定的成本责任区域, 对目标成本进行分解并落实相关责任人。同时为保证目标成本下达后, 项目的成本核算和控制能围绕目标的实现来运作, 公司对实行目标成本管理项目的台帐、报表体系作了调整, 通过台帐、报表等管理工具的重新设定, 从流程和制度上强制性地将项目管理部消耗核算和控制纳入目标成本管理的轨道, 以保证目标成本管理的有效推进。 四、目标成本的分析和评估问题分析 1、凡新开工程均需实行目标成本管理下的效益评估和考核制度, 未经效益评估和考核的项目管理部, 除核发规定的责任预发工资外, 不得进行任何形式的其他奖励。对某一具体项目而言, 当划定的施工阶段或合同标的规定的工程内容结束( 包括工程竣工) 后 1 个月内, 公司、工经部相关部门应对项目管理部的阶段效益进行评估。当评估资料完成后, 实施经济和管理责任的考核。 2、效益评估和考核的主要依据是:一是公司和工经部下达的目标成本;二是项目管理部的各类基础管理资料( 主要指台帐、报表、凭证) ;三是公司、工经部相关部门对该项目过程检查中形成的检查结论。 3、效益评估的目的是对公司、工经部相关部门对该项目过程检查中形成的检查结论。 4、效益评估的目的是对项目管理部前一施工阶段目标成本控制情况作一评价, 以分析项目管理部对公司、工经部 下达的目标成本完成情况及水准, 为项目管理部的分阶段考核提供完整、真实、可靠的依据。 5、业绩评估的工作步骤如下:一是当项目管理部分阶段施工或合同标的规定的工程内容结束后两周内, 由项目经理牵头, 组织项目管理部相关人员填写《XX项目部 XX阶段业绩评估表》, 报工经部。二是工经部在收到项目管理部"评估表"的一周内应对该项目的目标成本完成情况作出评价, 且评价人应在"评估表"上签字。工经部评估结束后应立即将"评估表"送公司。三是公司在收到工经部初审的"评估表"后的两周内, 组织公司相关部门对项目管理部目标成本完成情况进行复审并形成最终评估意见及考核意见送公司经理室。考核意见经公司经理室批准后作为对项目管理部阶段兑现的主要依据。 6、 对项目管理部的考核。一是公司对所属。项目管理部的考核, 实行目标责任管理考核。当项目管理部实现了公司和工经部下达的成本目标和其他经营管理目标, 或在公司和工经部的过程检查中确认成本处于受控状态时, 每月核发责任预发工资; 当目标完成后经效益评估和考核, 确认在目标成本下有降本事实的给予超利奖励。二是对各项目管理部的分配采取月度预发、阶段考核、竣工清核、超利奖励、责任到位的办法。阶段考核分目标责任考核和盈利评估( 审计) 两个方面, 目标责任考核主要考核对公司、工经部下达目标的达成程度和运作质量, 盈利评估( 审计) 主要指在公司下达的目标成本下, 是否有降本事实, 对实现的目标成本下的降本, 原则上按 4:6 分成, 即公司( 工经部) 提取超利部分的 40%, 项目管理部提取超利部分的 60%。 成本管理相关论文:关于企业成本管理相关问题的研究 【摘要】成本管理是企业发展的根本，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的制胜法宝。企业想要生存发展，首要考虑的问题就是加强成本管理。然而传统的成本管理早已无法满足现代企业发展的需求。因此，成本管理的创新与改革工作划不容缓。可以说企业成本的高低，直接影响着企业的经济效益。 【关键词】企业成本管理 体系建设探讨 一、企业成本管理内涵 在市场经济条件下，企业是自负盈亏的商品生产者和经营者，其生产耗费是通过生产成果即销售收入来补偿的，而成本就是衡量生产耗费补偿的尺度。企业通过生产、商品销售取得收入，提取成本消耗的份额，用以补偿生产经营中的消耗，维持再生产持续进行。所以，成本作为补偿生产消耗的尺度，对企业经营起着关键作用。 企业竞争求生存以成本控制为基础。企业通过降低成本进而降低产品销售价格，提高企业在市场上的竞争力，从而获得更多的利润。当企业经营处于困境时，降低成本对企业的继续生存尤为重要。 企业的经营决策以降低成本为依据。市场经济条件下企业的目标是提高市场竞争力和经济效益。要实现这一目标企业必须进行正确的生产经营决策。 二、成本管理中存在的问题 （一）成本管理控制理念认识不够。 煤炭企业对成本管理的认识不足突出体现为以下情况，一是不能正确处理投入与产出的关系，企业的成本管理机构形同虚设，导致企业在成本管理上存在诸多弊病。二是部分煤炭企业虽然注意加强了其成本管理，但往往只是将成本控制当做权宜之计，而没有以完全市场化，归根到底是成本的竞争，没有将成本控制作为企业管理的水恒主题在当企业效益不好时才会想到成水控制。三是还存在煤炭企业对成本管理的认识肤浅，认为成本管理的目的仅限于降低成本，降低消耗、节约费用降低成本的基本手段。 （二）造成会计成本核算不实的原因。企业核算人员轻视了成本核算在企业发展中的重要性，为实现某个特定目的，对成本数字进行人为的调节，企业效率不高。近年来，企业的承包经营责任制尚未得到全面的完善，企业短期行为严重，企业仅包利润、不包成本，企业的短期行为较为泛滥，采取以包代管的方式进行管理，成本管理效率不好，企业监管力度较弱、不严格。企业管理人员的成本管理意识较为薄弱。企业必须充分认识到成本管理对于企业经济效益所产生的重要作用，对企业市场经济条件认识不足，没有认识到成本就是竞争力，市场竞争就是企业间的成本较量。 （三）成本管理还比较传统，尚未形成一套现代化的成本管理理念。成本从众多方面体现了企业的生产经营效率，它是企业产出与投入的对比关系的体现，降低企业生产成本就意味着以最低最少的生产资料的投入，获得更高的效益回报或是更高价值的服务，有较高的生产效率并不一定会获得高额的市场利润。 （四）成本管理传统化严重，成本管理水平满足不了现代企业管理的发展要求。由于计划经济观念的长期熏陶严重，企业的成本管理仅重视对生产成本的管理，对于企业的材料供应以及产品销售环节过于忽略，这种老套的成本管理观念和成本管理方法已经不能适应企业市场经济的快速发展。 三、加强企业成本管理的对策 （一）增强企业成本管理控制理念 在现代企业管理中，管理理念的创新十分重要。成本管理理念的创新，就是要排除过去那种上级下达成本指标计划，企业落实、分解、完成指标任务的陈旧做法，树立与市场经济相适应的、能激发与调动各方面积极性的成本管理新理念，并将先进的成本理念融入到具体的管理过程以及员工思想意识中。 （二）建立健全成本管理控制体系 成本控制系统必须与企业组织机构相适应，即企业预算是由若干部门的层层预算组成的，企业的成本控制须由决策层负责决定、管理层负责控制、执行层负责落实这三个层面形成完整的成本控制组织系统。 （1）决策层。企业要组建公司层面成本管理委员会，委员会成员由成本分项管理部门参加，负责不断完善成本控制的基础工作，组织制定和修订生产过程各个环节消耗等定额标准，并负责在外环境条件进行分析测试基础上，进行成本决策。 （2）管理层，要组建以董事长、总经理为首，由技术、质量、企管、计划、物资供应和|财务等职能管理部门人员组成高级层面的成本管理组织，负责拟定供成本决策使用的最佳成本备选方案，分解成本目标制定和落实成本控制的技术组织措施以及监督、考核成本控制计划执行情况，并负责按消耗分析成本控制目标偏差的原因，并提出纠偏意见。 （3）执行层。组建以基层车间等核算单位的贯彻执行成本目标的组织体系，吸收成术核算员、材料员等参加。负责分解到本核算单位的成本控制子目标，制订贯彻落实组织措施。在保证安全生产、完成计划生产任务前提下，努力完成或超额完成各自的成本控制目标。 （三）建立成本控制信息系统 成本控制信息系统是责任会计基于信息技术下的负责计量、传送报告成本控制使用的相关信息的成本责任会计信息系统。 （1）健全责任会计体系。责任会计体系是企业会计体系的一部分，是实施成本控制的重要手段。主要包括编制责任预算、核算预算的执行情况、分析物价和报告、业绩多个组成部分，企业预算通常是由各职能部门分别编制的，要形成企业的总预算，在企业总的目标要求下，加以统筹平衡。 （2）实现成本信息化实时控制。通过再造会计流程和健全责任会计体系，打破传统的时间和空间概念，将业务流程、会计流程、管理流程有机融合并嵌入信息技术环境。 （3）建立企业全面的预算管理体系。为了使企业的内部管理控制得到更好的发展。在当前市场变幻莫测的情况下，企业能否抓住机遇、及时掌握市场信息，决定了企业是否能够驾驭市场的能力。企业实行全面的预算管理，有效的提升了企业的战略管理能力，可以有效的化解并规避企业经营风险、公司实现又好又快的发展，实现增加经济收入、节约产品成本。 四、结束语 总之，为了更好的促进企业发展，提高企业的市场竞争力，企业应等投身到现代化的成本管理建设中来。将成本管理作为企业发展的重要基础，以实现企业的可持续发展战略，使企业始终保持市场竞争优势，进一步促进企业的健康发展。 成本管理相关论文:国有钢铁企业中物流供应链成本管理的相关问题探究 [摘 要]本文对国有钢铁企业中物流供应链成本管理的相关问题进行研究，旨在为钢铁企业成本管理水平的提高提供一定的理论指导和实践参考。 [关键词]国有钢铁企业；物流供应链；成本管理；经济效益 近年来，我国钢铁行业产能过剩的矛盾越来越突出，这对我国国有钢铁企业的发展提出了更加严峻的挑战，在一定程度上加快了国有钢铁企业的结构性转型，提高了企业对物流成本控制的重视程度。然而，很多国有钢铁企业的成本管理仍旧停留在传统意义的成本控制上，对物流供应链成本管理缺乏足够深入的认识，制约了钢铁企业经济效益的提升。 1 物流供应链成本管理的主要特征 1.1 以物流供应链总成本最低为根本目标 在企业的物流管理活动中，“效益背反”的情况时有发生，而在供应链环境下表现得尤为明显，例如，企业物流供应链中各职能部门之间的合作、企业分工以及物流服务水平等都会对物流成本产生一定的影响。同时，企业物流成本的控制与供应商和销售商之间的联系也是不可分割的，企业在对物流成本进行控制的过程中，如果只是站在自身的角度追求局部物流成本的降低，则很有可能影响到企业在整个供应链上的物流效率以及市场竞争力。因此，企业物流供应链的成本管理，是以物流供应链总成本最低为根本目标的，企业应当站在供应链的角度，与上下游企业以及内部各职能部门之间建立战略联盟和合作关系，进而实现物流成本降低的重要目标，增强企业的竞争能力。 1.2 以供应链上全部物流活动为管理对象 在传统的企业物流管理模式下，企业的物流成本核算与管理主要是局限在企业从工厂到客户之间的商品流动领域，即所谓的销售物流和企业内物流，这显然存在很大的局限性，也难以适应企业在新形势下物流成本控制工作的各种要求。物流供应链下的成本管理，除了传统的企业物流管理内容外，成本核算的内容更加广泛，已经涵盖企业供应链上与上下游企业相关的全部物流活动，尤其是将回收物流成本、供应物流成本、废弃物物流成本等纳入到企业的物流成本核算体系后，企业的物流管理水平和成本核算能力将会得到明显提升。 1.3 更加重视物流总成本与物流服务水平之间的关系 由于企业的物流成本投入与物流服务水平之间存在着效益背反性，高水平的物流服务虽然可以带来收入和业务量上的增加，往往需要有更高水平的物流成本投入，但两者并非呈线性关系。因此，物流供应链下的成本管理工作需要从企业供应链管理的全局出发，在全面分析企业物流流程的基础上，综合考虑企业在各个物流环节物流成本的投入和物流效率、物流效益之间的关系，以求实现整个供应链上物流服务的最优化和综合效益的最高化。 2 影响国有钢铁企业物流供应链成本的主要因素2.1 国有钢铁企业的物流运作效率不高 对于国有钢铁企业的物流而言，主要涉及生产活动中所需要的原材料进厂，储存、加工、包装，直到成品出厂等各个环节，包括物料在车间与车间之间、车间与仓库之间以及各个生产工序之间的流转等活动。当前国有钢铁企业的物流管理主要是针对运输、包装、库存、装卸、搬运等传统物流作业环节进行局部的管理与控制，加上企业物流组织机构的建设不够完善，物流供应链上各个部门之间缺乏充分的沟通与协调，导致国有钢铁企业内部各个部门的本位主义比较严重，割裂了物流系统内部各个要素之间的有效联系，在很大程度上导致了钢铁企业物流运行效率的低下。例如，有的国有钢铁企业单纯为了降低原材料的运输成本，多采取批量采购、集并运输的物流方式，却同时带来了库存成本上升的问题，违背了企业物流系统的“效率背反”关系，从而导致了钢铁企业物流总成本的上升和企业经济效益的下降。 2.2 国有钢铁企业物流供应链成本管理的整体性、协调性不强 长期以来，由于国有钢铁企业在物流成本管理过程中，缺乏供应链管理的整体意识，各个部门之间缺乏必要的协调，很多物流成本管理人员只知道从自身所处部门的局部利益出发，对供应链系统的整体效益不够重视。但是，钢铁企业的物流供应链成本管理是一个系统、一体化的供需系统，各个环节之间存在着千丝万缕的联系，如果各个部门之间缺乏有效的沟通与协调，不重视与供应链上下游企业之间的协调与合作，容易带来国有钢铁企业与上下游企业之间出现高库存、低保障度、物流资源利用效力低下等问题，这对国有钢铁企业成本控制目标以及整体经济效益的实现显然是非常不利的。 2.3 国有钢铁企业物流供应链成本管理的标准化、信息化水平较低 物流管理的标准化，能够有效降低企业物流业务的难度，减少企业的物流损失，提高作业速度和服务质量，加强钢铁企业对物流作业现场的管理，对钢铁企业在整体上实现物流成本的节约，而现代信息技术在物流管理中的应用，可以促进物流信息在上下游企业之间、企业内部部门之间信息的共享，有助于企业作业效率、快速响应和物流速度的提升。但是国有钢铁企业受制于传统物流管理模式等因素的影响，信息技术在供应链物流管理中的应用明显偏少，物流管理的标准化程度不高，使得企业在物流信息的收集、传递与应用方面的能力受到了很大的影响，在降低企业物流效率的同时，也在一定程度上增加了企业的物流成本。 2.4 对物流供应链成本管理的价值认识不足，组织设置不合理 近年来，物流成本管理虽然在钢铁行业得到了部分企业的重视，但是国有钢铁企业很少基于供应链角度对物流成本管理工作进行重视，很难从整体上实现物流成本的节约。这主要是因为国有钢铁企业并没有真正认识到物流供应链物成本管理在企业战略管理中的重要价值，影响了企业物流成本核算体系的完善以及物流组织管理机构的合理设置，导致企业物流供应链成本管理徒有形式，无法充分发挥其应有的作用与职能。 3 加强国有钢铁企业物流供应链成本管理的有效措施3.1 树立物流供应链总成本最低的成本管理理念 对于国有钢铁企业而言，局部范围以及单个企业的物流成本最低并不代表能够在整个物流供应链上实现成本最低的目标。国有钢铁企业只有充分树立物流供应链总成本最低的理念，在物流成本控制过程中充分认识到各个物流成本控制环节与其他环节之间的联系，将各个物流成本控制的节点有效联系起来，才能充分发挥企业在整个供应链成本管理上的优势，实现企业物流成本的最大化节约。 3.2 加大信息技术的利用，提高物流供应链成本管理的信息化水平 随着以计算机为代表的现代信息技术的发展，信息网络技术为物流信息系统的建立和优化提供了有力的技术支撑，能够实现国有钢铁企业与批发商、供应商之间的有效联结，大大提高物流成本的控制水平。计算机网络可以将高科技的信息沟通和传送系统整合起来，并充分利用因特网的优势，在供应链上各个企业之间建立一个信息畅通传递的桥梁，以期提高供应链物流成本的管理效率。 3.3 加强同供应链上下游企业之间的沟通与协作 通常情况下，物流供应链上每个环节物流成本的上升都有可能带来整个供应链上企业竞争力的降低，最终损害到国有钢铁企业的经济利益。因此，国有钢铁企业一定要在整个供应链上加强同上下游企业之间的联系与协作，以最高的效率、最低的供应链物流成本，提供最高质量的物流服务水平，从只关注企业内部的物流成本转变到关注企业内部成本的同时，从企业的单个物流职能部门扩展到整条供应链上所有的物流职能部门，也关注整个供应链上企业之间发生的交易成本，加强整个供应链上所有企业彼此之间的协调与合作，实现整个物流系统的无缝连接，进而对物流供应链成本进行最有效的管理。 3.4 建立适用于整个供应链的绩效评价体系 国有钢铁企业以单个企业和企业内部职能部门为对象的绩效评估和激励机制，导致了企业只是盲目追求自身利益或内部职能部门利益的最大化，而忽略甚至损害了供应链上合作伙伴企业的利益，导致整条供应链的市场竞争力下降，最终损害国有钢铁企业的自身利益。因此，国有钢铁企业应建立一个以整个供应链为对象的绩效评估和考核机制，以期持续降低整个供应链的物流成本，提升供应链物流成本管理的优势。企业在对物流活动的绩效进行评价时，要查看物流活动是否还有提升的空间，以使整个供应链的整体利益最大化；供应链成本管理的组织机构要建立绩效评价指标，并制定考核标准来评价各节点企业的运营绩效以及节点企业本身的运营绩效。 4 结 论 综上所述，随着国有钢铁企业所处竞争环境的不断恶化，国有钢铁企业只有对物流管理给予更高的重视，加强物流供应链下的成本管理与控制，以及企业内部各个部门之间，与上下游企业之间的沟通与协调，建立以整个供应链为对象的物流成本管理模式，促进国有钢铁企业物流服务水平的不断提高和物流成本的持续节约，才能持续提高国有钢铁企业的综合竞争实力。 成本管理相关论文:对房地产开发项目中成本管理的相关问题探讨 摘要：房地产业受到国家新一轮宏观调控的深刻影响，房地产企业需要加强成本管理以应对市场调控、提升企业竞争力。而房地产成本管理中的一些突出问题对成本管理工作影响重大，需要及时、有效地进行解决。本文总结了房地产成本管理的突出问题，针对这些问题系统地提出了有效的对策。 关键词： 房地产开发 成本管理 问题 解决 一、房地产开发成本管理概述及意义 1.1 房地产开发成本管理概述 房地产成本管理是主要指房地产项目的成本管理，成本管理是项目管理的一个子集，房地产成本管理是房地产公司生产经营及管理的重要组成部分，它的管理控制对象是成本，然后凭借管理会计的形式对成本信息进行管理的一种形式。包括确定项目可执行的成本指标，并采取相关手段保证在批准的成本成本指标内完成项目所需要的各个阶段。 1.2 房地产开发成本管理的意义 企业进行成本管理的最终目的绝对不是单纯的为了节约，更不是刻意地降低成本，主要是为了提高房地产公司在同行业的激烈竞争中保持一定的竞争力而采用的一种管理措施。而成本控制是房地产开发企业的内功，加强成本管理有利于适应宏观经济发展的要求，可以让房企有下调房价的主动权。从宏观上讲，对房地产开发企业成本控制进行研究，对合理利用土地资源，避免房地产市场泡沫经济，减少国民经济损失有着一定的意义。 二、房地产开发成本管理中主要问题 2.1 成本核算对象的设立不规范。 在成本的管理中要实现有效的管理，首先就要确定其管理的目的物，只有这样才能做到有的放矢，有所作为。房地产企业成本的核算对象应根据项目的核算内容来确定相应的核算对象。实际工作中部分房地产公司往往将原本属于同一个个工程的项目分成了若干个成本核算对象，不仅增加了核算人员的工作量也导致了成本项目费用的管理不能真实反映项目资金投入的实际情况，使所提供的成本资料缺乏真实性和科学性，以至于企业的经营决策失去了可靠依据。 2.2 成本费用分摊不合理。 房地产成本的支出有着诸多方面，对其具体的支出如果缺乏合理的规划和规定就容易造成成本的叠加，形成资金的无形浪费。成本费用分摊的随意致使房地产企业的工程成本的核算脱离了企业生产经营的实际需要，就难以及时提供真实完整的成本资料。 2.3 对房地产成本管理认识上的误区 房地产企业成本管理是指在整个建设项目实施工程中，为确保项目的成本控制，在批准的成本预算内所进行的一切管理。成本管理的主体是施工组织和直接生产人员，而不是财务会计人员。生产组织人员为了赶工期而盲目增加施工人员和设备，必然会导致窝工现象发生而浪费人工费；技术人员现场数据不精确，必然会导致材料二次倒运费的增加；而为了保证工程质量，采用可行但不经济的技术措施，必然也使成本增大。由此可见，财务人员是成本管理的组织者，而不是成本管理的主体，不走出这个认识上的误区，就不可能搞好成本管理。 2.4 成本管理意识淡薄 由于受各种因素的影响，不少房地产企业成本管理普遍存在着重事后轻事前、重静态轻动态、重短期轻长远、重数量轻质量、重局部轻全局、重具体轻宏观、重现象轻本质、重内部轻外部、重战术轻战略的弊病。有的房地产企业受“成本无法再降低”的思维定式束缚，习惯于按传统思想观念想问题、办事情，靠完成产值、扩大投资、谋求高利润来实现成本盈利，忽视了房地产企业是以追求利润最大化为目标的经济组织及房地产企业成本管理追求极限的基本特征。 2.5 成本核算体制不适应市场经济的需要 传统的房地产企业成本管理，主要是根据财务部门的决算报告，这种核算体制经常因业务人员提出报告的时效性滞后而无法发挥成本管理的作用。由于缺乏成本管理中的事前预测和过程控制，只能靠制度被动地“卡”。一旦反映在财务帐面上成本失控，已是既成事实，无可挽回。这种管理模式，与现代房地产企业管理的要求相差甚远。 2.6 成本管理的方法落后，管理理念陈旧。 目前，有不少房地产企业工程干完后成本才被反映出来。这种成本管理方法不能及时收集、传递、处理、储存生产经营过程中出现的大量数据信息，无法对成本信息做到正确的选择与使用；不能及时准确地发现成本管理中所存在的根本问题及原因，难以对症下药，采取有效措施降低成本，使效益大量流失。 三、加强成本控制管理的措施 1.加强成本管理的意识，实行全员项目成本控制 成本管理的全员控制，是指建立以项目经理为核心的成本控制体系，按照成本管理责任制进行职责分工，将成本目标分解落实到部门、班组及个人，防止成本控制人人有责而人人不管。成本全员控制主要应建立项目经理、技术主管、施工员、预算员、财务及成本人员、材料员、机械管理人员、行政管理人员和其他人员的成本控制责任等。面对当前激烈的市场竞争，房地产企业的每一位员工和管理者应尽快树立起成本管理意识，从思想上认识到成本管理的重要性和迫切性，真正树立起全员成本控制的观念。 2.建立健全责权利相结合的目标责任成本管理体制 房地产企业的管理层，应当制定和完善本房地产企业的成本责任制和监督考核机制。在下达承包任务时，不仅将质量、工期、安全等控制指标写入任务书中，而且将成本控制指标也写入其中。对于完成任务较好的项目部给予合同额一定百分比的奖励；反之，对于未完成任务的项目部，应查明原因，总结教训，给予一定的处罚。这样不仅在房地产企业内部有效地引入竞争机制，而且有利于房地产企业搜集、积累成本管理的资料，为房地产企业定额的编制及今后的成本管理工作打下坚实的基础。 3.加强风险预估意识，制定风险防范措施。 清单模式下承包人要承担价格风险，所以房地产企业必须加强成本管理，制定成本管理措施，尽快形成自己的房地产企业定额。清单报价体现的是房地产企业的整体管理水平，其中分部分项反映出生产者（房地产企业）的实际消耗成本，而不再是定额模式下的预算成本；措施项目反映出生产者（房地产企业）的技术水平和管理水平。应对清单环境，最根本的是要加强项目的成本管理，这也是房地产企业提高经济效益的必然之路。 4.必须树立新的成本管理理念 房地产企业从工程信息跟踪、投标中标开始，经过组织施工生产到全部工程完工、项目解体为止，整个运行过程都将影响成本的变化。而现代房地产企业成本管理由生产经营决定成本，逐渐向成本干预生产经营的开拓型成本管理方向发展；向房地产企业的预测决策领域渗透；向技术质量管理等方面扩展。成本管理对象除生产成本外，已逐步扩展到预测决策成本、技术成本、质量成本、安全生产成本、方案设计成本、体制机制成本、人才培养成本等。既有事前、事中的成本管理，又有事后的成本管理；既有对已发生的实际成本进行核算，又有对未发生的成本或可能发生的成本进行预测；既有以财务收支数据为依据的成本报告，又有以方案、工期、质量、安全、技术、无形资产等数据为依据的成本报告。 结束语 房地产开发是在市场经济体制下的一项重量级项目。然而，房地产开发的成本管理控制是一个有机的整体操作体系，在整个项目周期它贯穿于始终。所以，在房地产的开发过程中，每一个成本的管理控制环节都不能忽视，充分分析每项成本的特征和在总成本中的作用和可控性，针对各自的特点进行管理控制，这样，就会最大限度地降低企业房地产开发项目的总成本。 成本管理相关论文:对园林施工成本管理的相关问题探讨 摘要:本文对园林施工项目成本管理存在的问题进行了分析，并对其施工中各阶段成本管理和施工项目成本管理的保障对策进行阐述。关键词:园林绿化；施工；项目管理 园林绿化施工企业成本管理的主体是工程项目经理部,因为工程项目是园林绿化施工企业效益的源头。不管园林绿化施工企业的规模、管理层次如何,完善企业责权利相结合的目标责任成本的重点和难点是如何处理好对项目经理部的责权利关系,这是园林绿化施工企业成本管理的重中之重。 1.园林施工项目成本管理存在的问题 当前园林绿化施工企业面临着激烈的市场竞争,园林绿化施工企业能否在市场竞争中立于不败之地,关键在于能否为社会提供质量优、工期短、成本低的产品,而企业能否获得一定的经济效益,关键在于其成本是否低廉。目前园林绿化施工企业对项目成本管理还存在一定的问题。 1.1对成本管理认识不足 成本管理的主体是施工组织和直接生产人员。长期以来,有些企业简单地将项目成本管理的责任归于项目成本管理主管或财务人员。其结果是技术人员只负责技术和工程质量,施工组织人员只负责生产和工程进度,材料管理人员只负责材料的采购和发放工作。这样看起来分工明确、职责清晰,各司其职,但忽略了成本管理责任。 1.2缺乏可操作的成本控制依据 工程作为园林绿化施工企业的产品,由于其结构、规模和施工环境各不相同,各工程成本之间缺乏可比性。有些园林绿化施工企业对于工程目标成本的制定过于简单化和表面化,只是简单地按照经验工程成本降低率确定一个目标成本,而忽略了该工程的具体实际情况。在项目成本管理措施方面,只有简单的规章制度,但没有明确具体职责和程序。目标成本可操作性差,起不到控制作用,更无法分析出成本差异产生的原因。 1.3缺乏完善的权责利相结合的奖励机制 坚持权责利相结合的原则,奖罚分明,是促进园林绿化施工企业成本管理工作健康发展的动力,是实施低成本管理的保障。有些园林绿化施工企业因为各部门、岗位责权利不相对应,以至于无法考核其优劣,从而导致出现了干多干少、干好干坏一个样的局面,奖罚不明,这样不仅严重挫伤了工作人员的积极性,而且给成本管理工作带来损失。 2.施工各阶段项目成本管理对策 2.1投标阶段 投标阶段的成本管理主要是通过编制施工预算,为最终确定投标价格提供依据。根据施工现场的踏勘情况,提出施工技术措施、施工组织方案和设备配备规模、工种结构和人员规模;结合招标文件规定的材料供应方式确定出施工中各种消耗材料价格;根据工程所在地与现驻地距离及需要调遣的人员和设备数量计算出动和遣散费用;根据项目经理部管理人员数量、交通工具及检验工具等配备情况计算出现场管理费用。最后根据招标文件规定的工期要求,按上述各方案计算出工程的总体施工费用预算。然后根据规定计算工程应交税金,再加上投标费用(购标书、差旅费、公务费用等)、预计发生的交工后保修服务费等费用构成了园林绿化施工企业承揽该项工程的全部直接支出,并依此可作为投标的最低报价(既保本价)。 在投标中,使用有效报价技巧,以保证报价在具有竞争力的条件下,最终获取尽可能大的经济效益。如在执行单价合同时,实用“不平衡报价”的技巧,通过对工程数量变化趋势的分析,在维持总价不变的前提下,相对于正常报价水平,策略地降低实际施工时数量可能减少的分项工程单价,以便在验工计价时获得可观的额外收入;同时考虑资金的时间价值适当提高前期费用的报价,降低后期费用的报价,以便达到尽早收回建设资金,加强资金的周转。做到“早收多收”,大大减少可预见的风险损失。 2.2施工准备阶段 工程中标后开工之前,园林绿化施工企业应确定项目经理部的目标责任成本;项目经理部应根据目标责任成本编制实施责任预算。可分为2点： 第一是目标成本的确定。第二是实施责任预算的制度。2.3工程结算阶段 园林绿化施工企业按照图纸要求完成施工并经业主验收后,进入工程结算阶段,直到该工程项目的所有款项收回结束。在结算之前,工程财务人员要计算出各分部分项工程的直接成本并与预算成本对比,查清是否存在中标合同外需要业主签认的费用,如因业主原因导致的费用增加、设计变更等。一般来说,工程最终结算额=合同价格+合同外现场签证费用。在向业主提出最终结算额前,预算人员必须与财务人员进行认真全面地核对,互相补正以免漏项,确保取得足额结算收入。 3.施工项目成本管理的保障对策 明确了施工项目成本控制的有效途径,要真正把成本管理工作落到实处,还要建立健全责权利相结合的目标责任成本管理体制,为施工项目成本管理工作提供保障。 3.1分清管理层次,明确考核指标 企业对本管理机关费用实施控制外,对工程项目的成本管理应分为2个层次:一是公司对项目经理的管理;二是项目经理对所属施工队和班组的管理。分清层次后,还应明确各层次的考核指标,即逐级地下达任务。要本着先进合理的原则,实行成本倒算,所下达的指标必须在相应各层次可控制的范围,各层次通过努力能够实现的目标。指标下达后,应赋予各级成本管理充分的权利,上级仅对其进行监督,而不干涉其正常管理工作,以保证各级成本管理能发挥其主观能动作用。对各级成本管理的奖罚比例政策要掌握在确实足以调动管理者的积极性的程度,起到奖优罚劣、多劳多得、职工与企业双赢的作用。此外,应将上述内容通过内部经济合同的形式加以确定,逐级签约,落实到具体人。 3.2适时考核,奖罚到位 责权利明确之后,为了调动各责任者的积极性,还要与成本分析结合,做到分阶段考核。考核时间的选择方法有2种:一是按日历时间分月度、季度和竣工考核;二是按分部分项工程的形象进度,即各分部分项工程结束、总体工程竣工考核。企业应结合管理特点对工程项目考核的时间设定方法作出规定,期间费用的考核应以日历期间划分。在考核的基础上应及时兑现。首先,要强调奖罚兑现的及时性,决不能延期兑现;其次,要突出政策的刚性原则,该奖多少或罚多少,应不折不扣地执行合同规定。 成本管理相关论文:对房地产企业财务成本管理相关问题的探讨 摘要：随着国民经济突飞猛进的发展，房地产得到众多企业家的重视，已经成为国内重要的产业之一。要想保证房地产企业长兴不衰，盈利不减，就要提高企业的实力、增强竞争力、完善管理体制。而财务管理又是企业管理的核心，因此通过对房地产企业财务成本的管理是提高企业经济效益的有效手段。 关键词：房地产企业 财务成本 成本管理 对房地产行业进行分析来看，它不仅资金密集、金额巨大，而且风险高。一旦对于财务的管理不善，很容易将企业带入万劫不复之地，严重者导致破产。房地产的成本管理是房地产企业的核心竞争力，某种程度上它是决定企业间竞争的重要标尺。而我国房地产企业众多，企业实力良莠不齐，其中众多在财务成本管理上存在很多问题，只有全面分析，找出问题根源、不断完善才能促进其发展。本文通过房地产企业财务成本管理进行分析，找出其特征和财务成本管理现存问题，并提出房地产企业财务成本管理的对策与改进。 一、 房地产企业财务成本管理特征与问题分析 房地产作为商品在市场流动有别与其他商品具有本身特性，因此房地产企业的财务成本管理与其他行业相比具有很多特殊性。对其进行分析才有利于找出问题，下面就房地产财务成本管理的特征和问题进行浅析。 （一）房地产企业财务成本管理特征 房地产的财务成本管理特征都是因其行业本身的特殊性所决定。房地产作为商品来说流动性很差，不能像其他商品根据市场需求进行区域调动。一旦进行经营开发就被“滞留不动”。其前期更是需要众多人力、物力以及大量资金。开发运营起来设计更是涉及范围广、业务繁琐复杂。房地产业务除房屋开发外，还囊括土地征用、旧房屋的拆迁、实地的勘察、设计施工、售楼和售后等业务。该过程更是涉及各行各业，与建筑材料相关供应行业，工程招标、工程施工等单位还有房屋销售等委托商都有所涉及。 可以说房地产企业的成本主要特征包括： 1、土地、土建、设备费用。这项费用是房地产开发经营的主要经营成本，可占总成本的80%左右。 2、配套及其他费用支出。主要包括小区绿化，配套设施以及水电设备，该项费用可变性较强，不同地区会有不同的标准，但是一般占总成本的10%～15%左右。 3、管理为用以及筹集成本。房地产迁延时间久，资金回笼周期长，投资数目大、风险高。很多企业通过银行贷款解决融资问题。因此管理费用、融资消耗以及银行利息成为了成本费用中不可小觑的一笔。 （二）房地产企业财务成本管理问题举隅 纵观国内地产业兴盛，如火如荼，各类房地产企业犹如雨后春笋，遍布各地。但是发展却不尽相同，有些企业蒸蒸日上，有些企业勉强度日，甚至有些企业关门大吉，深究其原因，不难看出，对企业财务成本管理是重要原因之一。下面就具体几项成本管理现存重要问题进行浅析。 1、房地产企业管理层对财务成本管理没有较强意识 国内房地产业虽说众多，却良莠不齐。部分房地产企业在财务成本管理的认识不足，把财务成本管理管理的重点放是在设计阶段，而忽略项目实施过程中的财务成本控制。还有部分房地产企业认为财务成本管理的关键是材料和设备，只要把材料和设备管理好就能很好的控制项目成本。这些观点都房地产企业成本管理中存在的问题。 财务成本管理主要是指企业生产经营过程中通过计划、决策、预测、控制、核算、考核、分析等，对费用、成本管理采取科学性的策略和措施，力求能够帮助企业降低成本、提高经济效益。很多企业没有健全的管理制度，管理体系，只注重实际施工过程，忽视财务成本管理，因此对成本管理粗放，造成企业盈利下降、亏损不断。 2、房地产企业财务成本管理体制不健全、不完善 目前看来，管理体系问题是影响财务成本管理的重要问题。没有健全完善的管理体系，管理者对众多事物无处下手，不知从何做起，忙了这边忘了那边，无法顾全大局。有些企业虽说有财务成本管理，但是对其了解不深，管理不到位，如同虚设。管理体制不健全不完善的现象，已经成为房地产企业的普遍现象。 3、房地产企业财务成本管理的方式不当 很多房地产企业缺乏正确的管理方式的指导。例如很多企业偏向局部管理，并不注重鸟瞰全局整体系统管理；不能从根本上意识房地产与其他商品的特殊性，倾向对成本静态的控制管理，不注重对成本动态观察；按照一般商品模式进行预算、核算等，并不能将成本预算和成本核算有机结合、阶段成本与部分成本有机结合、实际成本与预算相对比。 二、房地产企业财务成本管理的对策与改进 根据分析的问题，对房地产的成本管理问题进行探讨，找出解决问题的办法与措施，促进房地产企业的繁荣。下面就解决问题对策和成本管理改进内容进行探讨。 （一）房地产企业财务成本管理的一些对策探讨 1、房地产企业在财务成本管理的过程中要树立良好管理意识 对经营不善的房地产企业分析，其原因为没有树立良好的成本管理意识。多向成功的企业学习，查缺补漏找出不足，方为上策。改变思想，把企业财务成本管理看成是一个系统工程，力求从全局和整体角度出发，对企业进行全面的、科学的、规范的成本管理。从市场竞争的实际出发，对成本管理不仅考虑物质成本，也要考虑非物质成本，企业一般所涉及到的成本主要包括服务成本、产权成本、人力资源成本、环境成本等。对各个成本规范管理，保证管理的实效性。 对房地产的成本管理不仅仅是管理层的工作，要想落实任务，则需要全体员工的配合，只有这样再能保证财务成本管理工作有效顺利展开。 2、严格把关，步步为营，把管理措施落实到企业管理的各个阶段 （1）前期调研阶段。前期调研阶段对建筑地点的选址，建筑工艺的选择等对以后资金的周转，以及赢利大小都息息相关。前期的决策决定以后的每一步。因此在确立项目之前就要开展市场调查并进行系统的财务成本估算，了解预期收入和风险。减少资金的无效投入，有利于项目的可持续发展与资金回拢。 （2）工程设计阶段。工程的合理设计不仅能够最大限度的节省成本开支，还能吸引消费者购房欲望为日后房屋销售做有利铺垫。工程设计阶段成本包括：土地的征用成本，测量、设计、设施等费用，建材成本，环境成本，其他成本。因此为合理分配资金，优化成本管理，我们提出以下方案：首先，通过招标，聘请专业人士从各个方面全面分析，综合评定出符合企业标准的设计单位。这样既可控制成本，又可选择优良设计方案，有利于财务成本管理。其次，根据投资预算、设计任务，成本估算，进行限额设计，这样可以很好地控制设计、优化设计，并在很大程度上能够将设计与预算结合，使日后的施工与期限预算不至于有较大出入。最后，强化设计审核工作。对“出炉”的设计，进行多方面的考虑，减少失误，对于错误及不足能及时解决，不至施工才发现问题措手不及。 3、招标阶段。认真撰写标书，标书条款要依附工程而定，严谨细致，不可疏漏一些看似不重要的细节。对于施工单位必须严格审查，不仅不能过分追求降低成本而草草了事，而且要选择合适的不一定是选择最好的。防止徇私现象出现，对工程要有安全质量保证。定标后，签署的合同一定要详尽而规范，条款内容要明确，不能含糊其辞，防止日后他人对合同的疏漏之处加以利用而造成损失。 4、施工阶段。施工阶段很是重要，需要大量资金的注入。一旦资金周转不及时，工程无法进展下去，因此在这个阶段我们更要注重对财务成本的管理，我们既要保证工程的质量安全，又要减少额外支出，在保证工程质量的情况下将财务成本尽可能降低。 上述两则对策是通过提高业内人士的成本管理意识和企业进展的步骤出发而提出的，具有普遍性。 （二）成本管理改进的内容探议 成本管理一直是企业日常经营的核心任务。随着房地产企业发展步伐的加速，企业更应该立足战略管理角度，全局出发，对成本管理进行改进。首先，要明确房地产企业财务成本管理的意义。其次，扩大财务成本管理的范围，在财务成本管理过程中应该树立系统管理意识。然后，企业间取长补短，并借鉴国内外优良的管理技术和方式，去除现存的不良做法。最后，房地产企业因其特殊性，更应该依据不同做出合理规划和改进。 三、结语 国内房地产经济发展迅速，而且房地产与很多行业息息相关，与很多产业的兴衰有着密切联系，更是与银行、政府、消费者等有着关系紧密。因此促进房地产企业的发展对推动国民经济有着重要意义。要想切实的改进和完善成本管理还需要房地产企业各个部门各尽其职，这样才能稳固房地产业在经济大潮中的发展。 成本管理相关论文:施工企业成本管理相关问题的探讨 【摘要】通过对我国施工企业当前成本管理中的存在的问题进行了分析，结合工程实际，针对所存在的问题，提出如何解决措施。 【关键词】施工企业；成本管理；局限性 1 前言 施工企业成本是指施工企业或项目部为取得并完成某项工程所支付的各种费用的总和。伴随我国市场经济体系的发展，成本的范畴发生了改变。对成本的范畴应从准备投标开始，直至工程项目保修期结束，收到全部工程款期间所发生的费用总和。 2 我国施工企业成本管理存在的问题 2.1 控制对象与决策对象不匹配 施工企业在承建工程项目时只根据工程项目的施工图纸、预算定额和收费标准决定工程造价。在项目成本控制中只把工程项目所消耗的直接费用作为成本考核对象，与项目直接相关的经营费、管理费等作为期间费用，计入当期损益。使项目核算的成本与预算费用无法对比，不利于企业管理者准确了解企业在成本控制方面的真实情况。 2.2 控制范围狭窄 成本控制的范围主要集中在财务成本等项目上，未能将与工程项目有直接关系的期间费用、风险成本、安全成本和质量成本纳入项目成本控制的范围。使企业将管理费在工程项目上随意列支，歪曲了工程项目的实际盈亏状况，不利于企业在宏观上对工程项目的成本管理水平进行考核与控制。 2.3 控制手段落后 目前的成本控制对象只限对产品的直接成本进行控制，随着市场经济的不断完善，企业要控制工程项目的成本，只采用财务预算、成本预测等方法是不够的，企业可以预计在施工生产中遇到的各种问题，综合考虑采取有效技术方案和施工部署，降低不利因素的影响，从而达到降低工程成本的目的。 2.4 责任部门范围太窄 成本控制的职责主要集中在财务部门和项目部，未能充分发挥包括技术部门、安全部门、经营部门等在成本控制中的作用。 工程项目的成本控制是一个系统工程，涉及企业管理的各个方面。在生产过程中，遇到的问题可能是技术上的、安全方面的问题，都可能影响到企业生产成本。因此，在成本控制中，充分发挥各个部门的作用，达到控制成本的目的。 2.5 时间跨度的局限性 目前施工企业成本控制只从项目开工到项目竣工这一时间范围内。但工程项目成本的内涵不仅是项目的直接成本，还包括企业在承接工程项目之前所投入的经营费用、评估咨询费用、工程开工前费用、及项目竣工后对工程进行质量保修的服务费用。因此，企业成本控制的时间跨度应包括：投标报价―材料采购―施工生产―竣工验收―质量保修等整个项目的生命周期。 2.6未建立灵活的成本控制体系 随着企业的不断发展和外部环境的不断变化，企业原先所采取的控制方法和控制标准有可能不太适应，企业应当不断地对目前所采用的各种标准进行可行性和符合性评审，以确保这些标准保持合理有效。 3 加强施工企业成本管理的对策 3.1投标工作 经分析研究对有把握的工程才能投标，对投标费用，要进行与标价相关联的总额控制，规范开支范围和数额。为了考核投标费用开支情况，应单列科目并按费用性质进行核算，按费用性质转入管理费用有关科目。 3.2中标后的责任分解 对中标工程，要对中标价格进行复核分析，编制内部预算，将工程价款分成两部分：1、是项目部的直接开支，包括项目部开支和完成工程需要的工、料、机和其他直接费；2、是施工队及其以上各级机关管理费用，各项税费和利润等。这一分解是否科学合理，直接关系到项目责任成本考核是否合理、公平。 3.3项目责任成本的管理 项目责任成本，在执行时，利润越多，说明项目管理越好；亏损越大，说明项目管理就差。现行的施工方式，分成三部分：1、是项目部本级的现场管理费用开支，包括项目部开支的间接费用和不能并入间接费的管理费用及财务费用；2、是自己队伍施工自行完成工作量；3、是协作队伍完成的分包工作量。 对项目部本级开支的现场费用，应根据项目的人员、车辆等情况按费用项目编制开支计划，对重点费用要核定标准，总额控制。 对自己队伍施工的工程，要按分部分项工程编制工、料、机成本开支计划，按月核算检查。这部分成本控制，关键是：1、是材料费用，包括主材和地材，要有金额控制计划，数量、价格控制计划，防止超耗和损失；2、是机械使用费，要充分发挥自有施工机械、车辆的作用，避免机械闲置情况的发生。 对分包工程，要科学、合理地确定分包工程价格，实行如合同的签订、工程款的支付、质保金的扣留等一系列的管理办法。随着分包工程比例加大，总公司要加强对其监督检查：1、是要参与选择和审批协作队伍；2、是要监督审查合同的内容，特别是分包工程总量和价格；3、是监督质量、进度和工程款的支付。项目部财务部门对分包工程要建立台账，按合同号、分包单位、工程总价及时记录结算情况。 3.4施工中期的成本检查 从两方面出发：1、是要求项目部定期报送财务报表，对发生的差异原因作出分析和说明；2、是上级财务部门要定期对项目部责任成本执行情况进行检查。检查内容为： 3.4.1 项目部本级开支情况，按费用项目与计划比较差异。 3.4.2 材料消耗情况，包括： （1）采购是否按计划，防止领导和业务人员盲目购入材料造成积压； （2）出入库手续是否健全、库存与实物是否一致，防止库存材料账面数虚假； （3）赊欠材料是否及时入账，未办理入库手续而直接送工地使用，造成成本不实的情况发生。 3.4.3 分包工程清算情况。1、主要检查分包工程结算手续是否齐全，有无超付情况发生；2、因资金紧张，未给分包单位及时办理结算；3、在向甲方办理工程款结算时，把分包队伍完成的工程量已结算，出现收入与成本不一致的问题。因此，检查时要认真核对有无此种情况发生。 3.4.4 各种往来款项情况和现金、银行存款情况。由于资金紧张和市场机制的不规范，在工程款结算、材料购买、机械修理及内部借款等方面拖欠情况经常发生，在进行成本检查时，这些方面不可忽略。 3.4.5 检查在建工程和预提、待摊费用情况。对在建工程成本检查时，应要求提交在建工程盘点清单，核实其真实性。预提、待摊费用必须符合会计制度规定。公司应加强对项目成本的检查，并对各项目成本情况进行综合分析，及时掌握各项目成本执行情况。 3.5完工后的成本考核 3.5.1 项目工程总收入，应以甲方签认的工程价款结算单为准。甲方未签认的凭证，不得入账。对预收和应收工程款，与甲方核对应一致，防止在预收、应收工程款、在建工程等项目中隐藏问题。 3.5.2 各种材料，要做到工完料清，没有库存。项目部对未使用完的材料作价处理，损益列入项目成本。 3.5.3 分包工程，按合同逐一清算，对超合同付款必须查明原因，落实责任。 3.5.4 清理各种往来款项，分清性质进行处理。内部借款，必须清理完毕。外部单位往来，如不能清算的，落实责任人员清理。 3.6 项目主管会计实行委派制 企业成本管理的好坏，项目成本管理是基础、是关键。对项目主管会计应实行由公司委派，一方面对派出单位负责，完成派出单位交待的各项任务，包括执行财务制度，保证会计数字的真实性等。另一方面，又要为派驻单位服务，及时记账、算账，提供会计信息，参与和做好成本管理的各项工作。 4 结束语 随着国家对西部地区政策的倾斜，近年来，青海经济得到快速的发展，作为青海各建筑施工企业要在激烈的市场中立足与生存，更加需要有系统的成本概念。施工企业必须根据自身的实际情况，结合施工项目的特点，突破以前成本管理中的局限性，采用科学、合理、有针对性的成本管理对策，使企业利润达到最大化，使企业进入良性的发展轨道。 成本管理相关论文:浅析建筑企业成本管理的相关问题 摘要：建筑业是国民经济支柱型产业之一，但房地产产业链价值实现的终端，处于产业链下游，其资金链受制于上游――房地产开发商。目前，房价受到国家政策严格管控，房地产商的资金严重吃紧，势必对建筑企业资金的给付产生极大影响；同时，长期作为建筑企业主要劳动力市场的农村，其剩余劳动力减少、新生代农民工对劳动条件要求提高、政府社会保障政策的不断落实和完善推动农民工工资不断提高；建筑企业体制改革深化、管理信息化提升、新技术新工艺设备和人才引进等，也将大幅增加企业成本。本文从分析建筑企业面临的挑战和机遇入手，针对解决现存问题、应对生存危机提出了转“危”为“机”的思路。 关键词：建筑业成本管控风险项目农民工 一、建筑企业成本管理存在的挑战和机遇 建筑企业曾经是一个长期利用廉价农民工获取高额利润的行业，正因如此，改革开放以来，建筑行业成为最早开始市场化的领域，并由于行业特点，形成了建筑企业与包工头特殊的合作关系；也正因如此，形成了建筑企业项目成本管理的鲜明特点。其项目管理对象具有单一性，可以是一个建设项目、一个单项工程，或一个单位工程，建设工程产品的生产具有单件性、流动性、地域性、周期长和生产方式多样性、不均衡性，成本管理因项目而宜；管理工作具有一次性，从基础施工、主体封顶到装修竣工循序渐进没有重复，并在施工现场进行，与施工过程的质量、工期等各项管理同步，成本范围受施工场所及管理阶段约束，如疏于管理，代价巨大；成本管控具有超前性，必须做到事前管理和事中控制，不能事后算账。 对建筑业成本管理的挑战，始于2003年开始的“民工荒”。从那时起，我国经济发展进入“刘易斯拐点”，劳动力成本上涨已成为大势所趋。自2002年起，农民工工资增长率明显提高。2002-2008年，农民工实际工资年增长率分别达到2.3%、5.6%、7.6%、8.6%、8.2%、7.2%和19.6%。多数建筑企业没有自己的劳务队伍，建筑农民工占建筑业从业人员总数的80%。加之，新生代务工人员（出生于1980年后、16周岁以上在异地以非农就业为主的农业户籍人口）更愿意从事一些有知识有技术含量的作业种类，而建筑行业流动性强，野外作业，工作、生活条件较为艰苦，大多数农民工只有在找不到工作的情况下才会暂时从事建筑业；随着我国社会经济的不断发展，农村剩余劳动力拥有越来越多的选择就业岗位的机会，而计划生育政策的长期执行以及快速发展的教育事业也使更多的农民子女进入学校学习，25岁以下建筑农民工显著减少，“民工荒”问题尤其明显；国家逐步加强对劳动者，特别是农民工合法权益的关注和保护，一些关系到农民工医疗保险、养老保险，关系到改善农民工生活和工作条件的法律法规正逐步建立，这些都将进一步助推了建筑成本上升。以河北省为例，2011年1-9月，建筑企业人工费就上涨了15%-30%。即便如此，我国建筑安装工程费用中的人工费比重仍较低，仅介于6.27%-32.81%之间，平均为13.67%，而发达国家达50%以上，可以预见的是，人工成本今后仍会有较大上涨空间。 另一严峻挑战来自国家，2010年4月份以来实施的一系列房地产调控措施，因商品房价格已达到多数人无法承担的水平，保障性住房市场的需求空前加大。在商品房市场繁荣时期对开发商而言的鸡肋，如今已成为销售有保障的香饽饽。保障性住房包括经济适用房、廉租房、限价房、棚户区安置房等多个类别，共同特点是由政府直接负责供应，其建设资金来源于地方政府预算、住房公积金净收益、土地使用税净收入的10%、中央政府拨款及廉租房所得净收入，以及银行贷款、房地产发展商注资及发行债券等。其中，廉租房建设面临的资金困境最严峻。鉴于土地销售放缓，且中央继续对地方政府投资工具的借贷实施限制，一些新的融资模式开始试水，其中在建设-移交协议模式下，建筑企业负责垫付项目资金，但有机会承担项目开发，且设计标准化并相对简单、政府包销整个项目，项目所有人（一般为政府）将于项目竣工后2-3年偿还建筑费用和利息，或可为建筑企业渡过房地产市场“寒冬”季节送来一件御寒冬衣。 建筑行业也迎来一些利好消息。国家决定，从2012年1月1日起，包括建筑行业在内，部分地区和行业开展深化增值税制度改革试点，逐步将目前征收营业税的行业改为征收增值税。营业税为价内税，而增值税为价外税，营业税改革后，在企业无法将税负转嫁的情况下，行业收入将下降9.9%-14.5%(增值税率假设为11%-17%)，若可抵扣成本占收入的50%时，增值税率定为11%，整体行业即可减税，以减税为前提的营业税改革将对建筑企业整体构成利好。 二、建筑企业成本管理目前存在的问题 在我国，建筑项目成本管理划分为六个相互联系的环节，即成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。主要存在以下问题。 “只管干，不管算”的传统惯性依然存在。建筑行业在计划经济的时候利润比较高，建筑企业只需完成指令性任务就能拿到钱，很少考虑和核算项目投资的节超问题。建筑行业市场化，特别是近几年竞争日益激烈，开始注重加强项目成本管控，但传统观念和做法的转变绝非一朝一夕可以完成，在具体的项目管理管控工作中仍存在思想上的不重视现象，造成企业利润点下降。 项目成本的管控渠道不顺，权责利不对等。缺少拥有权力、可以承担责任的成本管理部门，通行做法是委托给财务部门，但财务部门更多是成本核算，有关成本管控方面主要是通过制度被动来“卡”，一旦发生成本失控，财务部却难以承担失控责任；缺少系统管理和对项目施工各个阶段成本支出的系统管控，在降低成本方面，有的注意材料费用的节约，但不注意时间利用，有的想方设法使用新材料、新工艺，但不注意降低材料库损耗、材料采购成本等。 项目成本管控乏力。有些项目缺乏必要的成本管控环节，不进行成本预测和计划，管控存在随意性；有些项目成本的计划和实施“两张皮”，没有依据成本计划进行成本管控，或因成本计划编制质量不高而无法依据成本计划进行成本管控，使成本管理走向形式化；项目成本管控范围狭窄，项目核算的成本与预算费用不能相互对比，成本管控手段落后，偏重于事中管控，对成本计划、成本核算、成本分析重视不够，项目成本管控的时间跨度存在一定的局限性等，给项目成本管控带来一定难度。 环节管控不到位，或形同虚设。如竞标阶段，面对建筑市场竞争激烈、僧多粥少的局面，为了有项目可干，许多工程是压价中标，有些甚至低于成本价，从接活之日起就是亏损项目，再抓成本管控工作也难以实行盈利；制订施工方案上，不少工程项目不进行施工方案的技术经济可行性比较，即使比较也只是在技术上进行比较或者是根据经验在局部方案上进行比较，工程预算滞后，开工无概算、竣工无决算，工程竣工二、三年决算未定案是家常便饭，严重影响成本核算的真实性和完整性；主要建筑材料价格频繁上下波动，对项目的成本影响很大，给项目成本管控工作带来不稳定性。 农民工工资管理发放以包代管，建筑企业在管控中处于被动地位，一旦发生问题，最终导致建筑企业经济、社会形象受损。客观上，建筑施工存在季节性、流动性、时间性，造成临时用工、周转用工、项目包工等为主的用工形式和农民工为主的用工渠道。为回避难以规范用工制度的矛盾，许多建筑施工企业简单地以包代管，易发生违法违规分包和层层转包的现象，把参与施工的包工队的利润空间逼到底线，包工队在施工组织、工序、方案等工作节点上稍有不慎，就会造成工费的亏损。 三、建筑企业加强成本管控，转“危”为“机”的应对之策 面对以上挑战和机遇，针对建筑企业自身还存在一些问题，这些问题不能厘清和认真加以解决，不要说企业的发展，就是生存都成问题。只有坚定“宁要微词，不要危机；宁要‘不完美’的改革，不要不改革的危机”的信念，以‘天变不足畏，祖宗不足法，人言不足恤’的改革精神，敢于抓住主要矛盾，勇于直面风险考验，才能化危为机，赢得辉煌的未来。 强化项目成本管控意识，建立项目成本管控体系。建立健全完善的成本核算、监督、稽核等机构，制定切实可行的项目成本管理责任制，明确各部门、各系统的职责范围，正确处理好企业、项目和劳务这三个层次之间的关系，形成企业是利润中心，项目是成本中心的企业管理体制，完善内部劳务市场，周转材料及机械设备租赁市场，内部资金市场等生产要素，通过改变企业的资源配置方式，理顺企业内部关系，有利于加强成本管理，使工程项目成本管理达到规范化、程序化、科学化。 制定落实责任成本，搞好施工前的成本预测。为保证项目成本真实准确，保证项目责任人的利益，必须正确合理地界定项目的责任成本范围，根据施工预算，划分公司、分公司、项目组的责任成本，坚持“以收定支，分灶吃饭，累计核算”原则，在科学管理的基础上实现成本管理的有效化；在推行项目承包过程中，要科学合理地测算项目承包基数，保证国家、企业利益，并有利于调动项目积极性，使项目向技术和管理要效益。 加强对工程项目施工过程中的成本管控。在施工准备阶段，做出多种施工方案，进行技术经济可行性比较，在此基础上确定有利于缩短工期、提高质量、降低成本的最佳方案；在施工过程中，鼓励研究、执行各种降低消耗、提高工效的新工艺、新技术、新材料等降低成本的技术措施；在竣工验收阶段，注意经济、技术的处理，缩短验收时间，提高交付使用效率。 加强工程项目成本分析与考核工作。以财务部门为主，定期组织项目管理人员召开经济活动分析会，协助项目组分析成本升降的原因，制定相应对策；完善考核制度，制定成本考核办法，统一考核标准；理顺考核程序，建立由总会计师或总经济师为首，相关职能部门参加的成本考核领导小组，进行自上而下、自下而上的双向考核；规范考核办法，采取分季度、分工程部位的考核办法，应与事前预测、事中管控结合起来进行考核，考核结果要建立考核档案，完善企业的激励机制。 完善制度建设及相应配套措施。加强项目成本管控的制度建设，制定配套的细化措施，增强制度的操作性；围绕责任成本管控，强化财务管理体系建设，制定固定资产、存货、货币资金、担保、对外投资等会计内部管控规范；完善预算管理、资金账户管理、效绩考核、项目部财务管理，使项目成本管控具有可行性。 实行动态管控、重点管控和全程管控。在投标、签约环节重点做好标前成本预测，科学合理的计算投标价格，对投标费用，要进行与标价相关联的总额管控，规范开支范围和数额，并落实到责任人进行管理，提高中标率、节约投标费用开支；施工准备环节重点是根据设计图纸和有关技术资料，对施工方法、施工程序、作业组织形式、机械设备选型、技术组织措施等进行认真的研究分析，制定出科学先进、经济合理的施工方案；施工过程中，重点做好人工、材料、机械及其它间接费管控，加强施工组织，合理使用资源，保证工期，降低工期成本，加强安全、质量管理，管控安全和质量成本，科学、合理地确定分包工程价格，严格为分包队伍代办材料、出租机械等费用扣还手续，防止对分包队伍工程款超付和质量、进度不合要求等问题发生；竣工验收环节，精心安排，力争把竣工扫尾时间缩短到最低限度，降低竣工阶段成本支出，落实项目责任，认真做到按期完工、及时清理、严格考核，从而明确责任，管控项目成本。 加强风险管理，管控意外支出。随着建筑市场经营形式的多样化，建筑企业经营除了要面对价格、需求、技术变化等市场风险，还要面对各种纷繁复杂的法律、政治和社会风险。要高度重视项目风险管控，要将风险成本纳入项目成本管理范畴，以及时识别、规避、管控和化解风险。 妥善解决农民工工资发放的管控。要从政治和法律层面提高认识，农民工进城务工，与用人单位或雇主形成劳动关系时，即享有《劳动法》规定的全部劳动权利，工资是用人单位或者雇主使用劳动者的劳动力所必须支付的报酬，解决农民工工资发放问题应是义不容辞的社会和法律责任；要强化项目经理的管理责任，加强农民工工资的管理力度，把对农民工的管理列入建筑施工项目经理经济责任书加以考核；在银行开设工资专户，实行农民工工资专款专用，建立工资固定发放制度，每月按工程款的工费比例提取款额，在银行为农民工办理个人工资账户，由银行，按当地最低工资标准先行支付基础工资，然后根据施工进度及工程量的完成情况，按农民工实际完成工作量再支付超出部分，既稳定施工队伍，保证施工生产顺利进行，又符合国家提出的“按月向农民工支付工资”的要求，还理顺了企业与包工头、包工头与农民工关系，及时、完善、清晰地进行工程量结算，避免因包工头而产生的劳务经济风险，实现了对农民工工资发放环节的有效管控。 成本管理相关论文:施工企业成本管理相关问题分析 摘要: 通过对目前施工企业成本管理存在的问题分析，总结项目成本管理的措施和方法，对施工企业今后的项目成本管理提出了切合实际的经验和建议，希望在今后的工作中能够进一步加以改进，以推动行业整体的成本管理水平。 关键字:成本管理；质量成本；工期成本 随着我国经济体制改革的进一步深入，市场对企业管理的要求也越来越高。企业能否在市场竞争中立于不败之地，对于建设项目而言，关键在于能否提供质量优、工期短、成本低的产品，这样就迫使企业不断地改进管理，进行成本控制。而实际上，企业工程成本管理中普遍存在着成本意识淡化，成本管理弱化，成本行为软化的现象，致使成本失控日益严重，成本水平居高不下，严重制约着企业效益的提高，影响企业的发展。究其原因，成本管理主要存在以下几个问题。 一、缺乏有效的成本管理组织和管理意识 目前大多数施工企业采用的是三级成本管理体制，即总公司――分公司――项目部三个管理层级。项目部只是分公司下属的一个临时性单位，由各个分公司负责日常的具体管理，这样总公司就难以接触到一线的项目部，与项目部之间缺乏直接沟通渠道，导致总部对项目的成本情况以及施工进度等掌握不多，不利于总公司从总体上把握各项目的施工情况及成本管理情况，总部与各项目部之间缺乏有效的成本管理沟通，遇到问题难以及时解决。同时，由于增设分公司一级管理机构，导致管理人员增加，增加了管理层级，降低了管理效率，加大了公司的管理成本。 工程项目部缺乏有效的成本管理组织，工程项目部的成本管理人员只有三人，各级管理人员没有明确成本管理的分工和职责，主要原因如下： 管理机构缺乏成本控制意识：整个工程项目部对于项目的成本管理没有给予高度重视，缺乏健全的规章制度和有效的成本管理组织，部分项目经理甚至认为成本管理只是应付上级检查的花架子制度，制定好的制度在实际管理中得不到应用。 部分工程项目部问题较为严重，项目管理人员缺乏成本管理意识，在具体的项目成本管理工作中，缺乏计划性，事先没有做好预算，而是在工程进行中计算成本，甚至是结束后计算成本，项目部内各部门职责不清，有预算而没有核算，有权利而没有职责，有部门而没有分工，有责任而没有落实，有工作而没有到位，导致了项目成本发生超支问题以后，超支原因难以查找，工程预算人员形同虚设。 在个别项目部内部，各个部门的技术人员缺乏协同合作的成本管理意识，各自打扫门前雪，技术人员只负责技术，工程人员只负责施工和工程进展，采购人员只负责采购及材料进场工作。由于缺乏统一的成本管理意识，导致各个部门、各类人员均从各自角度出发进行成本管理，缺乏互相的沟通机制，产生诸如技术高成本高、材料好成本高、工期长成本高等类型的成本管理方案，不愿意转变思路，建立统一协作的成本管理思想，导致在实际的成本管理中项目成本严重超支。 二、缺乏有效的成本管理手段 各个项目部虽然均配备成本预算核算人员，但主要的工作任务只是在施工现场计算工程量，以记录工程结算的依据，没有将项目的成本预算和结算有机结合起来，由于项目缺乏阶段成本分析，缺乏实际成本与预算成本的分析比较，缺乏分部工程成本分解，因此没有对项目施工进行有效的指导。再加上缺乏有效的奖惩机制，成本管理情况与员工个人收入没有关联，因此，公司的项目管理人员并不关心项目的成本管理情况，只要没有耽误施工工期，就算是完成了本职工作。此外，个别项目受人员配备限制，工程预算人员身兼多职，没有时间进行施工预算，施工材料领用制度不健全，致使材料进场后浪费严重，材料失窃现象时有发生，难以对材料成本进行有效控制。 工程项目部目前使用的成本管理办法，只有简单的计划成本分析和事后的实际成本核算，缺乏科学的计划成本预测，缺乏严格的施工控制和施工成本考核等执行手段。此外，对于成本管理资料的操作记录仍然是手工操作为主，计算机管理软件没有得到广泛应用，使得成本管理基础资料的收集、传递、分析和处理难以实现及时准确的要求，难以对施工成本发生的原因进行有效分析并提出相应的改进措施，难以有效减低施工成本。 三、质量和工期管理得不到重视 “质量成本”是指在保证和提高工程质量的过程中而发生的成本费用，以及因质量问题而遭受的经济损失。“质量成本”主要包括内部故障成本(如返工、停工等引起的费用)、外部故障成本(如保修、索赔等引起的费用)、质量预防费用和质量检验费用等。 目前，工程项目部对于施工质量与施工成本之间的辩证关系认识不够，不能够统筹协调二者之间的关系，总是片面强调一方面而忽视另一方面。有时过于重视工程质量，而忽略了工程成本管理，虽然提高了工程质量，但施工成本也随之水涨船高。或者，片面追求工期的完成，忽视了对于工程质量的严格控制，在竣工验收时，因达不到质量标准，造成返工，形成施工材料的浪费，最终依然提高了项目的施工成本。 “工期成本”是指施工企业为实现合同工期而进行的管理活动中所发生的成本费用。工期目标是工程项目管理的主要目标之一，每个工程项目都有其特定的工期要求，延误工期必然会导致施工成本的上升。但红太公司的个别工程项目部对工期成本缺乏重视，在施工安排上没有做到统筹兼顾，没有从整体上考虑施工工期对于施工项目成本的影响作用，对于突发事件应对不及时，导致施工工期拖延，提高了施工工期成本，同时也提高了施工项目的总成本。 四、缺乏成本信息管理系统 工程项目成本管理信息是一切有关于工程项目成本特征、状态及其变动消息的综合。工程项目成本管理信息系统就是对相关成本管理信息进行收集、加工、整理、储存、传递与应用等一系列工作的动态过程。 工程项目部没有建立原始成本资料的管理信息系统。原始记录是经营活动的第一次直接记载，是反映生产经营活动的原始资料，是编制成本计划、制定各项定额的主要依据，也是统计和成本管理的基础。工程项目部没有在施工中对人工、材料、机械台班消耗、费用开支等做好及时的、完整的、准确的原始记录。仅有的原始记录不符合成本管理要求，记录格式内容和计算方法虽然统一，但是填写、签署、报送、传递、保管等制度不健全，没有专人负责。没有对项目经理部有关人员进行训练，以掌握原始记录的填制、统计、分析和计算方法，做到及时准确地反映施工活动情况，没有充分发挥原始凭证的作用。 工程项目部没有对统计的基础资料进行对比分析，没有形成相应的工程项目成本管理信息。没有运用先进的工程项目成本管理软件对工程项目成本的控制，致使工程项目成本管理信息不够，控制滞后，措施不当，成本超支后果严重。 五、通过本文的研究，可以得出以下结论： （一）项目必须以先进的管理思想作为指导。作为施工企业的成本管理中心任务，要想实现项目成本管理的目标，首先要在企业内部贯彻现代成本管理的观念，倡导各部门和职工从公司整体利益出发，强化成本意识，在公司的管理上要倡导以人为本，鼓励创新，实施全面成本管理。 （二）项目成本管理是一个完整的系统工程，需要建立完善的组织体系、科学的管理制度、先进的信息网络技术等软硬件保障，才能实现有效的项目成本管理。 （三）项目成本管理需要做好工程质量和施工工期的统筹管理。在实际的项目成本管理中，应该做好二者的统筹兼顾，不能因为保证工程质量而忽略工期和施工成本，也不能因为片面保证工期而牺牲施工质量，不处理好二者的辩证关系，难以实现对于施工项目成本的动态控制。 成本管理相关论文:新医院财务制度支出管理与成本管理相关问题探讨 摘要：在现今这个经济高速发展的时代，医院为了最大限度地利用市场经济规律来发挥经济效益的最大化，进而实现现行医院财务制度的改革优化。于是，新医院财务制度便顺应时代的发展要求产生了。我国的新医院财务制度是利用科学的管理来指导医院的财务活动，解决医院财务制度中的缺陷并且改进。新医院财务制度是时展、社会进步的产物，是我国医疗服务行业进行改革的重要参考标准。文章主要针对新医院财务制度支出管理的现状及改进措施和成本管理的现状及改进措施两大方面进行详细探讨。 关键词：新医院财务制度；支出管理；成本管理；现状；改进措施 目前我国针对医院的支出做出了详细的解释：支出就是指医院在进行其服务活动的过程中（也就是医疗服务的过程中）医院的财产和资金的损耗。医院的支出包括使用的药物用品、医院员工的工资、无形资产的摊销、固定资产的折旧等等。我国现行医院财务制度关于成本管理又是这么解释的：医院通过成本核算分析，制定出控制成本的措施，降低医院医疗成本的活动过程。在新医院财务制度中，支出管理和成本管理都是很重要的，两者都是现代社会中医院进行财务改革的重要途径和手段。医院要想将经济效益最大化就需要在支出管理和成本管理上花大力气。 一、新医院财务制度支出管理的现状及改进措施 （一）新医院财务制度支出管理的现状 虽然我国的新医院财务制度在改革进行中，但是我国医院的支出管理现状还不是很乐观。我国新医院财务制度支出管理的大致现状：医疗物品的使用损耗费用过大，目前医院中对于医疗药品的支出管理是医院支出中的最大一部分；医务人员的工资支出过于庞大。大多数医院的医务人员多且复杂，医院支付于各种医务人员的薪酬数目是很庞大的；无形资产的摊销大。对于无形资产的支出是看不见的，但又是必不可少的。例如，医院的自主科室研究开发，其成果研发的过程需投入大量资金，摊销过大；固定资产的折旧程度大。在医院里，医疗设备的损耗就需要及时更新或是要与时俱进地更换设备保障患者受到最先进、最有效的治疗。设备和设施的更换是医院固定资产的折旧，固定资产的折旧也会给医院财务支出管理带来很大的负担。 （二）新医院财务制度支出管理的改进措施 我国新医院财务制度支出管理是实现财务制度改革的重要部分，因此支出管理的现状急需解决，解决措施大致如下。准确预算和严格控制财务支出。严格按照国家的相关规定执行支出。对于各项资金的运用都要有一个准确的预算，预算可以使医院详细了解哪些是需要的，哪些是不必要的。同时资金的使用情况要详细地列支，使支出项目一目了然，不漏一个死角，在后期审核中有一个严格的标准，还可以反思哪些地方是需要改进的，进而改进；对于医院各员工的薪酬标准依照工作质量的考核来制定，避免医院人员有拿工资不干活的现象出现，也大大降低了在薪酬发放上的支出浪费；对于科室的研究投入资金是必不可少的，但是资金投入后，科室工作人员需要自觉节约，可以避免的浪费尽量不要使其出现。还有科室人员在申请经费时，各部门需要严格审核，确定其项目所需费用的真实。在研究经费发放下来的使用过程中也要详细地列表上报；对于大型贵重的医疗设备和设施的购置和更换，要先进行科学数据的考核和专家的建议，再提出方案来上报相关部门申请费用。在费用发放后还要有相关领导和部门专门监督，使资金落实到位，用在刀刃上，减少不必要的浪费。 二、新医院财务制度成本管理的现状及改进措施 （一）新医院财务制度成本管理的现状 我国目前的新医院财务制度成本管理的现状也不是很好，存在的主要问题：成本核算的数目不完整和精确。相关规定中要求医院核算的成本有药品成本和医疗设施成本，但是对于卫生材料的成本核算没有明确规定，医院各部门容易忽视卫生材料的成本核算，卫生材料的资金也是很大的成本；医院对于成本的核算没有一个完整的制定和规定。目前大部分医院对于支出有预算，但是对于成本的预算，对于科室研究成本及各项项目的成本都没有核算，这对于医院成本的管理是有很大阻碍的，使医院在成本管理上无法前进；成本中的浪费现象严重，医疗效果和成本的运用不成正比。往往成本很大，取得的医疗效果却很一般。还有医院人员在工作时没有节约意识，对于在不影响卫生的前提下可以重复使用的医疗用品当一次性用品或是设施设备不影响治疗效果的情况下频繁更换设备，资源浪费的同时还造成了资金的浪费，往往造成了医院医疗成本的数目过于庞大，使医院的经济负担过重；对于资金的使用情况，相关部门没有认真监督，对于资源浪费这种增加成本的行为睁一只眼闭一只眼，使成本无法降低。 （二）新医院财务制度成本管理的改进措施 在新医院财务制度成本上的改进，我们可以从以下几个方面来思考探讨：对于成本的核算一定要全面准确。对于在医院里所有医疗过程中产生的各项物品的使用费用一定要准确详细地上报上级部门，不可忽视或漏掉一个细节，细节也是很重要的，任何一个小的支出积少成多都可能是一笔很庞大的成本费用。同时成本核算的准备全面使上级部门有参考依据，可以作为考察医院效益的一部分，制定完整的成本核算体系，完善医院成本核算的体系。医院可以采用单、科、院三级的成本核算体系，对于成本有一个相对明朗的规定制度，采用先进的、准确的、科学的核算方法。严格按照规定来制定管理，落实制定的要求，达到新医院财务制度改革的相关要求，加快财务改革的进程；坚持勤俭节约，为医院整体的经济效益考虑，减轻医院庞大的成本经济负担。医院实行成本管理的主要目的就是通过成本核算来制定相应措施，降低医疗成本。对医务人员要进行职业道德和节约意识的培养，培养医务人员勤俭节约，能够主动地为医院效益考虑，节约医疗成本；加大财务部门及相关部门的监管作用，严格控制医疗成本。对于医疗或科研中的成本浪费行为，医院各部门要加大打击力度，减少成本浪费的行为，最大地发挥各监管部门的作用。 三、结束语 目前我国的医院在财务制度管理上存在着很多问题，新医院财务制度的实行在大部分医院里都很有难度。尽管新财务制度的实行在现阶段不是很简单的任务，但是各医院都应该积极响应国家政策，自主进行医院内部的财务改革来维护医院的经济效益。优化医院的财务管理水平能够更好地发展医院的各项机能结构，能更好地为人民服务的同时发展自身经济，做到经济效益与社会效益的双赢。相信在不久的将来，新医院财务制度的改革将会取得质的飞跃。 （作者单位：吉林省肝胆病医院） 成本管理相关论文:企业价值链成本管理相关理论探讨 [摘要]随着全球经济的不断发展，市场竞争日益加剧，如何降低成本，提高企业的竞争力，增加企业的价值已经成为企业面临的首要问题，现实中企业对如何实现这一目标的需求越来越迫切。本文将成本管理与企业价值链理论相结合，着重探讨企业价值链成本管理的内容，具有一定的现实指导意义。 [关键词]价值链；成本管理 价值链会计是通过收集、处理和利用价值信息，对经济活动进行组织控制、调节和指导，促使人们权衡利弊，比较得失，讲求效益的一种管理活动；它是对企业价值信息及其背后深层次关系的研究，通过收集、加工、存贮、提供以及利用价值信息，对企业的价值链或价值流进行规划、控制和评价，以保证其合规、高效、有序运转，从而为企业实现最大化价值增值。也就是说，价值链会计是将核心企业与供应商、分销商、服务商、顾客等连成一个完整的网链结构，形成一个极具竞争力的联盟，以市场和顾客需求为导向，以核心企业为龙头，以价值链的整体价值增值为根本目标，以提高价值链竞争力、市场占有率、顾客满意度和获取最大利润为具体目标，以协同商务、竞争和多赢原则为运作模式，通过运用现代信息技术和网络技术，实现对价值链上的物流、资金流、信息流的有效规划和控制的一种管理活动，从而实现整个价值链的低成本和差异化的竞争优势，真正实现“双赢”乃至“多赢”。从动态上看，价值链管理是一个围绕价值增值，不断协调和优化价值链的过程。价值链会计既是价值链管理的重要工具，也是价值链管理的重要组成部分，价值链会计管理的目标就在于实现价值链的价值增值。在价值链上传递的除物流、资金流、信息流之外，更根本的是增值流，价值链上每一环节增值与否，增值多少都会成为影响价值链竞争力的关键，所以要增加价值链的竞争力，就要求消除一切无效劳动，在价值链上每一环节作到价值增值。 一、企业价值链的构成 大部分企业的价值链可以分为两大部分，外层部分(企业基础结构，信息，人力资源，财务管理)是支持作业，内层部分(材料采购，设计开发，生产加工，安装运输，售后服务等)是基本作业，支持作业是基本作业的前提和基础，而同时支持作业必须以基本作业为内涵，只有基本作业活动才赋予整个企业真正存在的价值。基本作业在作业各个环节上的活动之间都是紧密联系，相互影响的。前后作业间存在着需求和供给的关系，产品价值伴随着作业活动的发生和转移而在企业内部流动。 价值链把某项商品到达最终消费者之前所经历的总流程描述为一个环环相扣的作业链。这些作业之所以能够实现对接，原因在于物流、信息流与资金流的有效集成，物流是因，从上游流向下游；资金流是果，从下游流向上游；信息流则是二者的载体，它向上游提供需求信息，向下游提供供给信息，因而是一个双向过程。但归总，应该是一个INTERNET驱动的企业价值链。 同时我们知道，价值链中各成员具有不同的地位，有核心企业和非核心企业之分。在每一个价值链内，各成员企业由于规模、讨价还价的力量及竞争能力不同，其所处地位也不相同，规模较大、力量较强的企业往往处于相对优势的地位，在价值链中起着核心企业的作用，其他企业则是围绕核心企业共同创造价值。核心企业或最贴近顾客的企业应根据顾客需求和市场环境，提出战略目标及预算。本文研究是基于大部分企业是以制造商企业为核心而组成企业价值链的。 二、企业价值链成本管理的内容 关于企业价值链成本管理的内容，其可以根据管理过程的时间序列，分别以事前管理的计划分析，事中管理的核算控制以及事后管理的考核评价为内容，广泛开展全方位、全过程的会计管理。其中事前管理属于静态管理，它是一种面向未来的前瞻性管理，对成本的预算是其主要技术手段；事中管理是一种动态管理，实时性是其主要特征，它既是对经营主体的运作过程所做的一种量化性描述，又是对各种经营活动的合规性、有效性进行的一种实质性干预，它既是事前管理的延伸和拓展，又是事后管理的基础和依据，在整个会计管理过程中起着承前启后的关键作用；会计的事后管理既为实现事前管理所确定的目标服务，又为以后的事前管理提供反馈信息，因此我们可以把这种管理视为静态与动态相结合的管理，也可以说它是一种混合型管理。 1　企业价值链事前成本管理――计划分析 通过企业价值链的分析，描述企业价值链所包含的作业、作业之间的关系、作业的执行情况(成本、时间、质量)，区分增值作业与非增值作业、高效作业与低效作业，进行价值链规划；通过对成本的预算进行预测分析，帮助企业确定价值链管理的各项长期、短期目标；参与拟订价值链，包括作业、流程的改善、创新方案，并对设计方案在技术可行的前提下进行经济、财务方面的可行性评价；在价值链最佳方案确定后编制作业基础成本、费用预算以及其他作业方面的计划、标准，用以控制、评价作业流程以及整个价值链的运行效率和效益。 2　企业价值链事中成本管理――核算控制 从企业内部来看，要优化业务与财务部门之间的流程，协调供应商，需求商和核心企业价值链之间各环节的关系，要以价值链理论为基础，借助信息技术构建财务业务一体化核算模式，实时、高效地生成会计信息，是提高会计信息质量的有效策略，能够使财务人员从繁杂劳动中解脱，有更多的时间和精力从事管理、控制和决策工作。控制是企业价值链成本管理所要实现的核心职能，要做到会计控制的实时性、动态性，计算机和网络是主要的支撑技术，也可以说对企业价值链的控制是实现了信息化的会计控制。 3　企业价值链事后成本管理－考核评价 对企业业绩的考核评价属于企业价值链的事后管理过程，是指定期对企业及其内部各责任单位的财务状况、经营成果、价值创造的贡献程度进行考核、分析和评估，并为各种生产要素按其贡献参与分配提供科学依据。产品的生命周期，是指从产品的产生直至消亡整个过程所经历的期间，从社会角度看，任何产品都要经过研发、制造、营销、顾客使用和产品废弃等几个阶段。在价值链成本管理中，我们不仅要注重事中的生产过程的成本管理，更要注重事前、事后的供应商、销售过程的成本管理。企业要获得竞争优势应树立价值链成本管理的思想，不仅要降低成本，而且要提高企业战略地位，获取超过平均水平的报酬。进行成本管理之时，不仅要事后研究产品成本构成，挖掘降低产品成本的潜力，更重要的是进行实时的成本控制，以达到不发生多余的成本，节约成本的目的。 总之，企业价值链成本管理要求价值链企业以时间管理为中心，通过对关键资源的有效管理，不断提高系统整体的产出速度和物流流转速度，从而使核心企业和上下游之间所组成整体价值链成本得到优化，而各环节之间保持信息共享、运作同步、响应敏捷、交货及时、合作互利，实现价值链的整体性、协作性和一致性，获得整体优势。 成本管理相关论文:精益生产方式下成本管理的相关问题及对策 摘要：成本管理是企业经营管理中重要的一环,只有建立了良好的成本管理制度,企业才能在不断创新的基础上,保持成本的竞争优势。精益成本管理理念作为一种先进的成本管理理念,可以作为企业实施低成本战略的核心思想。 关键词：精益生产；目标成本；作业成本法；质量成本 引言 精益生产是一种以最大限度地减少企业生产所占用的资源、降低企业管理和运营成本为主要目的的生产方式。它是以目标成本控制为核心，以作业为成本计算对象，运用平衡计分卡考查和评估业绩；是以实现目标成本为目的，兼顾事前、事中和事后控制的成本管理模式。 一、实施精益生产方式下的成本管理存在的问题 1、预算实施与目标出现偏差 市场的多变势必导致在预算实施过程中出现与目标的偏差。精益生产方式所采用的目标成本管理作为一种预算管理，是在企业预算的基础上，根据企业的经营目标，在成本预测、成本决策、测定目标成本的基础上，进行目标成本的分解、控制分析、考核、评价的一系列成本管理工作。既然如此，实施精益生产方式的企业往往通过预算来监控战略目标的实施进度，有助于控制开支以及预测企业的现金流量和利润，因此由市场环境变化所带来的不确定风险以及资源的稀缺在一定程度上给企业增加了难度。 2、质量问题导致增加质量成本 忽视质量问题必然会增加质量成本,这是任何一家生产企业都必须重视的问题，应当将企业中质量预防和鉴定成本费用与产品质量不符合企业自身和顾客要求所造成的损失一并考虑。而实施“零库存”模式的企业大多都与供应商有着长期的生意往来，供应商对企业的生产零部件的属性和数量了如指掌，像日本丰田对产品追求舒适、美观，往往对零部件是量身订造的，在丰田迅速扩展的同时，对零部件的需求大幅增加，原有的供应商无法提供足够数量的零部件，使得丰田必须与之前所不熟悉的供应商合作，此时又没有对产品质量进行严格把关，才会导致丰田召回事件的发生，造成一大笔在质量方面的成本。质量成本是实施精益生产的企业所必须注意的问题，无论是在平缓发展阶段，还是在快速扩展阶段，都必须对产品质量进行把关。 3、缺少合适的成本核算方法 国内很多企业对精益生产方式认识不到位，仅仅学到表面的看板管理和零存货模式，而没有制定一系列与之相匹配的成本管理模式，传统的成本管理模式偏向对成本进行事中控制和事后控制，归集直接材料、直接人工和制造费用，不能揭示与各生产步骤有关的成本动因，也就无法对产品生产的每一道工序辨别出增值作业和非增值作业。精益生产方式是从产品研发时期开始对产品的生命周期成本进行跟踪，从而对成本进行有效的事前控制，如果采用传统的成本核算法对产品成本进行计算，将难以达到对产品的事前控制。 二、精益成本管理方法体系的构建 1、目标成本管理 目标成本管理的概念是很清楚的，它是企业成本管理的标准，目标成本=市场价格-目标利润。但是在对目标成本范围的认识上，传统成本管理与精益成本管理存在比较大的差异。在传统成本管理模式下，目标成本指的是产品的制造成本，而精益成本管理模式下的目标成本指的是产品的价值链成本，是以顾客价值为导向的，并与企业战略相联系的。在精益成本模式下，市场价格指的是顾客能够接受的竞争性价格。由于售价是由消费者决定的，企业要想确保利润，只能降低成本。在产品生命周期的不同阶段，采用的目标成本是不一样的。例如，在新产品开发阶段可以采用价值工程法，通过产品功能与成本的对比分析，寻求降低成本的措施，使产品的设计成本不超过目标成本，然后再将产品级目标成本分解和挤压到零部件级目标成本上，再挤压到供应商身上；在产品的生产阶段，则可以采用作业成本法，识别增值与非增值作业，以最大限度地降低生产成本。 2、价值链成本管理 精益成本管理以根除企业价值链各个环节的浪费为核心。企业的价值活动包括采购、生产、储运营销和计划、财务、人事、研发、设计等，产品在经过价值链上的每个环节是都耗费了一定的成本，将这些耗费加起来即为产品的总成本。 三、加强对产品质量的监管 质量成本等于预防成本、鉴定成本、内部损失成本、外部损失成本之和。预防成本主要是为预防不合格品与故障发生所产生的成本，鉴定成本则是用于评估产品是否满足规定所付出的相关费用，内部损失成本主要是由返工、停工、故障处理等方面导致的支出，外部损失成本则主要是由售后服务方面支付的相关费用。这几项质量成本方面的支出本身就是紧密相连的，随着预防成本和鉴定成本的增加，能够有效地减少将来内部损失与外部损失的相关成本。精益生产方式下采用适时制生产，订单要求按时、按量完成，由返修、故障处理带来的生产线变更和生产线停滞都对生产企业有着非常大的负面影响。要想通过实施质量成本管理降低质量成本，必须强化企业内部的质量监督体系，制定成本目标，把目标分解到各个部门和各个生产工序，在质量问题产生的源头了解情况、收集数据、做相应的分析，每一个产成品经检验后必须由质检员签字，以减少由质量问题带来的各种不必要的支出，同时减少内部损失成本和相关售后服务的支出。 四、采用作业成本法进行成本核算 精益生产方式的目的是消除浪费，那么作业成本法作为实施其成本管理的一项重要手段，相对传统的成本管理模式更能对成本动因及各项作业进行分析考核。作业成本法，是一种通过对所有作业活动进行追踪动态反映，计量作业和成本对象的成本，评价作业业绩和资源的利用情况的成本计算和管理方法。它以作业为中心，根据作业对资源耗费的情况将资源的成本分配到作业中，然后根据产品和服务所耗用的作业量，最终将成本分配到产品与服务。 随着当前众多企业实现高度自动化，直接材料和直接人工的成本在总成本中所占的比例下降，制造费用在总成本中所占比例增加，作业成本法把企业当成为满足客户需要而设计的一系列作业的集合体，形成了一条由内向外的作业链。每完成一项作业消耗一定的资源，而作业的产出又形成一定的价值，转移到下一项作业，以此类推，直到最终把产品提供给客户，这个最终产品作为企业所做的一系列作业的总产出，凝聚了各个作业上的价值，最终转移给客户。一般而言，通过实施作业成本法对目标的分解，对这个最终产品的产出有意义的资源耗费称为“有效资源耗费”，能增加转移给客户价值的作业称为“增值作业”，其它的则当作无效作业、无效资源耗费，精益生产方式所提倡的就是要最大限度地消除“浪费”。那么，在归集资源费用的时候，企业应该要特别注意生产过程中价值高的资源消耗。比如在制造企业的制造费用的比例高，就应该把研究重点放在制造费用发生的源头上；在归集人工成本的时候，就要通过分析各项作业所花费的工时及人工级别确定相关作业的人工成本，而如果企业机械化程度高，则应把重点放在制造费用上；接下来就是分别计算机器设备、水电等方面的消耗。在作业实施的同时，应当根据企业生产的现状，对每一道工序的实际消耗与之前制定的目标成本规划相比较，从而进一步评价该生产流程与预算是否有偏差，与现行的市场价格相差多少，这些都影响着生产线上的产品是否能够顺利按照原先的规划上市，如果偏差太大，则需要再分析哪些资源是必须的，哪些是可以减少的，哪些是可以改进的，进而适当作出调整，从而完善精益生产方式的实施。 结束语 成本管理作为企业经营管理中不可或缺的部分，它能否顺利实施是决定企业能否降低产品成本的关键。精益生产方式下的成本管理模式集各种先进的成本计算、成本分析、成本控制方法于一体，能够帮助企业分析成本动因、比较各项作业对产品增值的贡献、对未来成本进行预测和规划，这一套成本管理模式对我国有着重要的借鉴意义。 成本管理相关论文:浅谈房屋建筑工程施工成本管理相关问题 摘要：随着经济的发展，建筑行业之间的竞争日趋激烈，企业要想在竞争中立于不败之地，必须要在保证工程质量的基础上，采取恰当的措施加强成本的控制和管理，这样才能够最大限度的节约成本，保证企业的经济效益。在房屋建筑工程施工的过程中，加强对成本的控制管理十分关键，本文就以此为出发点，从成本管理的现状出发，并在分析成本管理特点的基础上提出成本管理的措施。 关键字：房屋建筑工程;施工成本管理;管理特点;管理措施 成本控制是施工企业根据预先建立的成本管理目标，在施工成本管理的过程之中对各种影响施工成本的因素进行预防，并采取一定的措施进行解决，以保证成本控制目标的实现。随着建筑行业的不断发展，竞争的激烈程度也在不断的加剧对于成本管理的要求也越来越严格，下面本文就从我国房屋建筑工程施工成本管理的现状、管理的特点以及措施三个方面进行详细的论述。 一 房屋建筑工程施工成本管理的现状 经济的发展和房屋建筑工程施工技术的进步在一定程度上促进了我国建筑行业的发展，但是我国的建筑业依然处于发展阶段，虽然取得了一定的成绩，但是依然存在着一些问题。成就与问题并存，是当前我国建筑行业发展的现状，其具体主要表现在以下几个方面。 首先，我国的房屋建筑行业的定价主要是根据国家的相关规定进行的，即预算定额，但是要想对预算定额进行有效的管理，就需要结合房建施工企业在实际经营过程中所消耗的各种施工成本的费用和利润，并且要进行全面综合的考虑，这种经营的模式没有进入到市场竞争中，加之企业施工者受到经济利益的趋势，对成本管理所采取的经济措施不精细，呈现出一种粗放的管理模式，导致房建施工成本的管理功效不能够充分发挥。 其次，房建施工成本的管理工作需要有健全的管理模式和完善的管理机制，这样才能够对于施工的人力、物力以及资金方面的管理真正的贯彻到位，并且从整体上对成本管理工作进行综合和有效的控制。但是从目前的情况来看，房建施工中成本管理工作的体制不健全，缺乏完善的管理机制和监督机制，对于成本管理中的问题不能够及时解决，影响了整个成本管理工作的正常进行，同时缺乏对房建施工方案的比对工作，不能够选出针对性较强的成本管理方案，有效的成本管理工作不能够顺利开展。 最后，房建工程施工的成本管理除了要有健全的管理机制和完善的监督模式之外，还需要管理者具有丰富的管理经验，以保证成本管理的顺利进行。但是经过调查发现，管理者中技术水平和管理经验丰富的人很少，很多人的学历较低，对于施工成本管理工作的认识缺乏深度，管理不到位。 二 房屋建筑工程施工成本管理的特点 上文中从三个方面简单的分析了当前我国房建施工成本管理的现状，主要针对问题进行了论述，在实际的管理中，要想顺利的完成管理的任务，除了要了解管理的现状之外，还需要了解管理的特点，下面本文就对特点进行分析。 首先，房建施工成本管理中，需要协调的关系繁多。对于房屋建筑工程来说，这是一项综合性很强的工程，施工内容多、项目多、单位多，这是突出的特点，这就需要在成本的管理过程中需要协调好这三方面之间的关系，并且需要将这种复杂的关系协调控制到每个行业和部门之间。同时，对于施工项目的参加者来说，他们为了保证自身的经济利益，在进行协调的过程中经常会出现矛盾，所以说这种协调更为重要。 其次，施工的高难度加剧了成本管理的难度。通常情况下，房屋建筑工程都处在城市的繁华地带，这些地区的价格较高，这样将会给施工企业带来一定的经济压力，如何能够正确的处理好价格和利益之间的关系，正确的把握好施工和成本管理之间的关系十分关键。施工企业在相当有限的时间内布置施工现场，并且需要有效的开展施工作业，这样会给施工带来难度，施工的难度同样也会加大了成本管理的难度，加上施工中不可控因素的影响，可能会影响到工期，这样也会加大工程的投资，影响了成本的管理。 最后，房屋建筑工程施工工期较为紧张，对于成本的管理提出了较高的要求。当前，经济的快速发展，城市化进程的不断加快，使得城市区域内车辆的数目越来越多，为了最大限度的降低工程施工给交通带来的影响，一定要在保证质量的基础上加快工期，面对进度的压力，施工企业往往会增加施工速度，这样就需要比预期投入更多的资金，成本费用增加，给成本管理工作带来麻烦。 三 房屋建筑工程施工成本管理措施研究 上文中从房屋建筑工程施工成本管理的现状和特点出发进行了论述，指出了目前管理中需要注意的问题，为了保证工程的顺利进行，并且尽量的降低施工成本，需要将成本管理工作贯穿到施工的全过程，要从施工的准备阶段、实施阶段以及竣工结算阶段加强成本管理工作，下面本文就对具体的措施进行分析。 （一）房屋建筑工程施工准备阶段的成本管理措施 施工准备阶段的成本管理工作是整个管理的前提，这个阶段的管理措施行之有效，就能够为接下来的管理工作打下坚实的基础。这个阶段的成本管理措施，首先需要在投资项目中标之后，由项目经理对工程量进行一定程度的预算编制，并且要在预算的基础上尽量全面的考虑到可变因素对于成本的影响，之后再结合设计图纸和设计的相关技术资料对施工项目的措施进行有效和科学的研究，制定出具有针对性和经济性的成本管理方案。需要注意的是，在这个过程中，要将成本和经济效益有机的结合起来，要在充分结合成本管理目标的基础上编制具体的管理计划措施。其次，需要严格的按照合同进行成本管理，并且在合同签订之前要对设计图进行全面和周全的审查，要综合的考虑到各种可能会影响成本的因素，并且要做好细致的记录。 （二）房屋建筑工程施工过程中成本管理的措施 房屋建筑工程施工阶段的成本管理是整个管理工作的核心，在这个过程中，管理者需要注重更多的细节，避免出现各种问题。在工程项目实施的过程中，首先需要对工程的材料和设备进行有效的管理，要在充分的研究市场情况的基础上，制定出恰当有效的价格控制范围，之后在采购的过程中要在保证质量的基础上尽量压低价格，对材料和设备进行优化的选择。在这个过程中需要对施工的工艺进行改进，通过引进新技术，更新原有技术的方式降低损耗，达到节约成本的目的。施工现场的成本管理也十分关键，这就要求管理者能够对施工现场进行行之有效的布置，并且要对材料的损耗进行一定程度的控制，以此来实现对成本的有效管理，需要注意的是，在这个过程中还需要严格劳务分包结算，对劳务分包任务单和结算单进行严格的审查，对相关的费用进行及时的结算，还需要对结算台账进行有效的建立，并且要进行不断地发展和完善。施工阶段的成本管理工作还要求管理者具有风险意识，能够正确的处理管理中出现的问题，并且要加强成本变更索赔管理。 （三）房屋建筑工程竣工结算阶段成本管理的措施 工程竣工之后并没有完成，管理者还需要加强这一阶段的成本管理。在这个阶段，需要认真地分析之前阶段的管理内容，并且不能够忽视该阶段的各种管理细节。加强这个阶段的成本管理，首先需要建立起工程量清单核对备案制度，以制度的性质保证成本管理工作的顺利进行；其次需要完善内部的复核制度，提升成本管理工作者的管理素质。 结束语：房屋建筑工程施工成本管理工作能够为施工企业创造更多的经济利益，加强管理工作至关重要。本文就以成本管理工作为核心，从成本管理现状、管理特点以及管理的措施三个方面进行论述，希望能够促进今后成本管理工作的顺利开展，为企业创造更多的经济价值。 成本管理相关论文:现代企业制度下成本管理的相关理论与体系制定 【摘要】在现代制度下进行成本管理时，必须要对成本管理的相关理论进行全面的分析，并制定有效的成本管理体系，以此促进企业的发展，提高企业的经济效益水平。因此，在本文中，可以对成本管理的相关理论进行全面的分析，并制定有效的成本管理体系。 【关键词】现代企业制度 成本管理 相关理论 制定体系 随着我国现代化水平不断提高，在很大程度上促进了我国各型企业的现代化发展。在我国现代企业发展的过程中，主要目的就是为了不断提高提高企业的经济效益，这就需要现代企业必须要加强成本管理。现代企业在进行成本管理时，建立了相应的现代企业制度，以此提高成本管理水平，增加企业经济效益。在现代企业制度下的成本管理中，必须要加强对企业成本的核算水平，对成本进行有效的预算、决算、控制和分析。因此，为了能够有效的实现现代企业管理，提高企业经济效益，可以对现代企业制度下成本管理相关理论进行全面的分析，同时要对成本管理体系进行有效的研究，从而提高企业的经济效益，促进企业健康稳定发展。 一、现代制度下成本管理的相关理论分析 （1）作业成本管理模式。作业成本管理模式主要是集合企业内部一系列工作流程，并按照市场需求，根据客户的要求，将企业所需要消耗的工作量和工作成本进行计算。同时将资源动因和作业动因进行有效的分析，并科学合理的管理成本动因、生产作业，降低在生产过程中各个环节出现大量积压的货物和资金，以此提高公司经营效益。企业在进行作业成本管理时，要明确企业进行生产作业时所耗费的资源和成本。首先要对客户有价值的商品各项作业进行有效的分析和积累，相应的建立作业中心；其次要对各企业相对有限各种资源进行有效的归类和总结，并将各项生产作业配置合理资源；另外要合理的汇总生产经营的最终商品和劳务，并将成本对象进行有效的明确。最后要将成本动因进行全面的发掘，提高成本控制水平。同时要建立完善的全业绩评价体系，提高对企业成本管理水平，加强成本管理绩效考核。 （2）战略成本管理。现代企业在进行战略成本管理时，要对企业的长期发展作为管理基础条件，并要将管理问题进行根本性解决，从而在制定相关规定时，合理有效的运用成本数据和信息。这样可以保证企业能够在激烈市场竞争中占据一定的地位，并可以有效的实现公司制定的目标。在分析战略成本管理基本思想时，主要是对企业成本源流管理思想、融入成本管理方法措施思想和提高员工成本思想意识等方面进行分析。战略成本管理在采取企业战略管理方法时，所保证制定的方法措施要符合企业的基本战略，并要符合企业的发展阶段，同时战略方法要相互配合。在制定成本管理方法措施和体系时，要将管理过程和业务活动能够有效的融入管理措施方法和体系，以此充分发挥出战略成本管理的巨大作用。在控制企业成本管理时，需要企业所有的工作人员能够共同参加到成本管理中，并要积极的培养工作员工的成本意识。 （3）全面成本管理。在企业制度下成本管理进行全面成本管理时，要在企业进行产品设计开发时，一直到产品的销售服务等环节，都需要对整个过程实现全面的成本管理、预测、决策和控制，以此提高企业产品质量水平，降低产品成本，实现企业经营目标。在全面成本管理过程中，在企业产品开发设计进行全面成本管理时，要加强产品开发设计的成本核算水平。在企业产品生产进行全面成本管理时，通常需要耗费大量的费用。另外，要对企业产品销售成本进行全面管理控制。企业在进行产品销售时，必须要树立良好的企业形象，并要保证产品质量的过关，制定科学合理的产品价格，有着优质的产品售后服务，以此扩大产品销售市场前景，提高企业产品的经济效益。 在成本管理的理论和方法时，主要是站在经济环境的基础上进行。通常都能够在很大程度上将企业产品的成本准确的呈现出来，决策人员在进行企业决策时，也为决策提供了科学有效的依据。但是在现代企业制度下，成本管理的相关理论中依然存在着许多问题，因此需要对成本管理理论进行不断完善。 现代制度下成本管理体系的特点 （1）成本管理体系具备着革新化思想。在成本管理体系思想中，必须要将传统思想进行有效的革新，树立一定的竞争观念，并要增强产品效益观念、经营观念和法制观念，同时要将思想观念进行全面的开拓。 （2）优化成本管理组织体系，保证成本组织体系具备着科学性和合理性。在优化成本管理组织体系时，必须要进行统一领导，分级管理。为了保证能够顺利实现企业的目标成本，必须要建立相应的成本责任管理制度。另外，要对成本管理职能进行全面的分析，从而建立相应的成本管理体系。 （3）成本管理方法具备着科学性。在我国成本管理方法中要与现代化成本管理方法进行有效的结合，提高成本管理方法水平。在成本管理方法中主要包括：目标成本管理、成本效益分析、成本预测、决策和控制等管理方法。 （4）成本管理手段实现电子化。在成本管理中实现电子化，利用计算机可以提高信息处理速度，建立有效的成本管理信息系统，确保管理人员能够及时的做出相应对策。另外，要有效利用先进的技术手段，提高检测和监控手段，以此科学合理的控制产品流向和相应物质消耗，从而对成本进行合理的控制。 （5）培养专业化的成本管理人才。为了提高企业的成本管理水平，确保成本管理符合现代化发展，企业必须要保证管理人员具备着较高的专业化水平。为了推动企业成本管理水平，必须要加强对管理人员的培养工作，加强管理人员专业知识和技术水平的培训工作。从而提高管理人员的专业化水平，以保证成本管理的准确性、科学性和有效性。 三、现代制度下成本管理调控体系 通常在现代企业制度下，建立成本管理的调控体系，要站在成本宏观管理的基础上进行建立。 （1）建立完善的成本法规体系，以此确保成本管理具备着较高的规范性。为了适应快速发展的现代化水平，必须要制定完善的成本法规体系，提高成本管理水平。针对我国现有的成本管理制度，可以在此基础上进行相应的完善有效改革措施，将成本管理内容进行有效的补充和改善，保证在进行企业成本管理时能够有完善的法律可以遵循。在建立成本法规体系时，要保证法规体系具备着制度性和规范性。 （2）加强社会审计，避免出现不正确的计算和虚假行为。在现代企业制度下，成本管理中出现不准确的成本计算，以及没有严格的财经法纪等现象，会对成本管理造成严重的影响。因此，在建立成本管理体系时，必须要建立相应的财务监督、审计监督和社会审计等诸多维度的经济监督体系。在检查成本法规制度的执行情况时，要由相应的注册会计师进行检查。要将成本管理中存在着不良现象进行纠正和解决。 （3）构建科学合理的经济布局，配置有效的资源。各地区企业的资源条件都不相同，同时经济发展也呈现着不平衡现象，因此，必须要构建合理的经济布局，有效利用当地的可用资源，降低不合理的资源和成本浪费。另外，要对各地区企业的生产专业化和发展进行全面的分析。 （4）合理调整的企业生产结构，提高企业生产的专业化和协作化水平。在我国一些地区的企业没有合理的产业结构，同时企业的生产技术水平和专业化程度也比较低，在很大程度上限制了企业的发展。另外，有些企业在发展的生产过程中，没有根据自身的生产情况和技术水平合理调整的企业生产结构，使企业不能很好的发挥出本身的经济效益。因此，必须要对企业生产结构进行合理的调整，确保企业生产能够满足市场经济发展需求。其次要提高企业生产的专业化和协作化水平，推动企业的发展，降低企业生产成本。 （5）构建市场体系，增强各个企业的竞争力。在构建市场经济体系时，企业要大力拓宽产品市场前景，同时要推动各生产要素市场的发展，比如资本、劳动力等。同时要建立合理的市场规则，构建统一的市场体系。另外，要鼓励各个企业能公平竞争，合理配置资源，减少物资的消耗，提高产品成本效益。 （6）改善经济体制，构建良好的企业成本管理环境。随着市场经济体制的深化改革，在很大程度上促进了企业的发展，有效的分离了企业的所有权和经营权，提高了企业生产的自主性，便于企业提高经营管理水平。在改革企业分配制度时，提高了企业的生产积极性和工作人员的工作积极性。但是，随着市场价格和产品流通等体制的改革，却在很大程度上增加了企业成本管理工作的难度。市场竞争力日益激烈，给企业带来一定的风险和机遇。这就需要企业能够有效的规避市场经济带来的风险，及时抓住市场机遇。因此，必须要对经济体制进一步改革，全面落实市场经济体制政策和措施。 四、总结 在现代企业制度下，必须要对企业成本管理的相关理论进行全面的分析，并制定完善合理的成本管理体系，加强社会审计、构建科学合理的经济布局、合理调整的企业生产结构、构建完整的市场体系、改善经济体制，以此从各个方面推动企业的生产效益，提高企业经济效益，促进企业健康稳定发展。

案例分析论文:婴儿破伤风案例分析 临床资料 患儿, 男, 6 d。 因 “不吃半天” 于 2009年 12 月 18 日收住入院。 患儿系 G2P2, 孕周不详, 于家中平产娩出, 自行用未消毒剪刀断脐, 生后母乳喂养。 半天前起不吃, 未觉发热, 有无抽搐不详。 入院时体检: T36.5℃, BP 80 / 42 mmHg, 氧饱和度 94%, 体质量 2.6 kg。反应差, 不哭, 有阵发抽搐状, 刺激时呈四肢痉挛状及苦笑面容, 全身未见皮疹, 前囟平软, 口周稍发绀, 双侧瞳孔等大等圆约 2.5 mm, 光反射灵敏。 颈软, 双肺呼吸音粗, 未闻及啰音, 呼吸 46 次 /min。 心率 156 次 /min, 心律齐, 未闻及杂音。 腹软, 肝脾未肿大, 脐部红肿, 见少许脓性分泌物。 四肢肌张力增高。 入院诊断: 新生儿破伤风。入院后检查: 血常规示血红蛋白 158 g/L, 白细胞计数8.3 × 109/ L, 淋巴细胞 0.34, 中性粒细胞 0.51, 红细胞计数 4.79 × 1012/ L, 血小板计数 248 × 109/ L; 血气分析 : pH7.29, BE -7 mmol / L, PaCO23.90 kPa, PaO219.70 kPa,SaO296%; 超敏 C-反应蛋白 13.40 mg / L, 丙氨酸转氨酶15.4 U / L, 总胆红素 137.2 μmol / L, 直接胆红素 15.5 μmol /L, 肌酸激酶 890.0 U / L, 乳酸脱氢酶 486.0 U / L, 肌酸激酶同工酶 63.8 U/L。 入院后置暖箱, 予阿莫西林舒巴坦钠、甲硝唑抗感染, 大剂量破伤风抗毒素(TAT)注射, 鲁米那、安定镇静止惊, 补液支持及隔离、 避光、 避声、 持续监测SPO2等治疗。 抽搐症状渐加重 , 逐渐增加安定剂量达30 μg / (kg?min), 加鲁米那治疗 , 仍无法控制抽搐 , 并出现发绀、 SPO2下降。 入院后第 7 天起予丙泊酚(乐维静)加呼吸机辅助通气治疗。 结果 丙泊酚首剂 5 mg/kg 静推, 迅速进行气管插管接呼吸机机械通气治疗, 维持量 15 mg/ (kg?h), 恒流输液泵控制输液速度。 机械通气模式 SIMV + PSV, SIMV 初始参 数 : FiO20.4 ~ 0.7, PIP 15 ~ 20 cmH2O, PEEP 2 ~3 cmH2O, RR 30 ~ 35 次 / min, Ti 0.45 ~ 0.55 S, I ∶ E 为 1 ∶1.2 ~ 1 ∶ 1.5, 上机后根据血气分析来调整呼吸机参数 。 上机期间监测血压 q2h, 每 2 小时以生理盐水 10 ml 配成的气道冲洗液进行气道冲洗并气道内吸痰, 每 6 小时更换 1 次体位, 并于上机治疗第 2 天起予鼻饲喂养同时予氨基酸、脂肪乳营养支持等治疗。 治疗中发现丙泊酚剂量达 20 mg/(kg?h)时, 自主呼吸消失 , 减量至 15 mg / (kg?h)左右时自主呼吸正常, 完全无抽搐发作。 上机治疗 24 h 后开始调整丙泊酚剂量, 每日减少 1 mg/ (kg?h), 至 10 mg/ (kg?h)。上机治疗共 6 d, 期间无抽搐发作, 血气分析完全正常下撤机。 撤机后继续于丙泊酚 10 mg/ (kg?h)维持治疗 2 周左右, 之后每日减少 1 mg/ (kg?h), 减至 2 ~ 3 mg/ (kg?h)后完全撤除, 改鲁米那口服镇静治疗。 入院第 32 天起自行进食, 奶量渐增至 450 ml/d, 于 2010 年 1 月 24 日出院, 共住院 37 d。 出院后长期随访至今, 无抽搐发作, 4 个月会抬头, 8 个月会坐, 13 个月会叫 “爸爸、 妈妈” 及扶走,无明显后遗症发生。 讨论 新生儿破伤风是破伤风毒素与中枢神经系统运动神经结合, 引起全身横纹肌的持续性收缩或阵发性痉挛,可以导致窒息、 肺部感染、 呼吸衰竭、 体温升高等一系列问题, 还可引起脑灌注压不足, 脑代谢率、 耗氧量增加,导致缺氧缺血性脑病或缺氧性颅内出血。 破伤风毒素毒力很强, 对神经组织有很强的亲和力, 一旦结合牢固就不能被抗毒素中和, 所以本例尽管使用了抗炎、 破伤风抗毒血清、 大剂量的镇静药物等措施, 然而持续而难以控制的痉挛仍然非常棘手。 新生儿破伤风的死亡原因主要是窒息和呼吸衰竭, 由于呼吸肌与喉肌痉挛, 常导致窒息、 青紫、呼吸困难, 甚或呼吸衰竭。 因此, 解除痉挛是治疗该病的最重要环节。 目前, 使用安定治疗较为普遍, 但对于重症破伤风患儿的持续痉挛基本无法控制。 本例泵注安定剂量达 30 μg/(kg?min)并加鲁米那治疗 , 仍无法控制痉挛发作 。 采用丙泊酚与机械通气治疗后痉挛发作完全控制, 生命体征稳定,血气分析改善, 病情好转后顺利脱机。 丙泊酚是一种静脉麻醉药, 起效快, 维持时间短, 连续输注具有血药浓度稳定、 体内无蓄积、 毒性小和恢复迅速等特点。 国内有报道丙泊酚用于新生儿麻醉效果好且安全。 本例连续输注时间为 26 d, 在持续应用丙泊酚过程中未出现低血压、 心动过缓等不良反应, 在 10 ~ 15 mg/ (kg?h)的剂量下自主呼吸正常并完全控制痉挛发作, 监测肝肾功能及心肌酶谱均正常。出院后长期随访, 无后遗症发生。 治疗重症新生儿破伤风的关键是控制痉挛、 改善氧供,本例结果说明机械通气下应用丙泊酚治疗重症新生儿破伤风是有效而安全的方法, 可降低病死率, 减少并发症的发生, 减少后遗症, 提高患儿的生存质量, 值得进一步探讨。 案例分析论文:重课堂导入 让小学英语课堂“活”起来——PEP Book3：Read and Write，Unit4; Part A案例分析 重课堂导入 让小学英语课堂“活”起来 魏塘二小 颜丽 一、背景分析. (一)、关于教材与教学内容: Read and Write，Unit4;PartA 本课取材于《九年义务教育六年制小学英语教科书》的第五册。本套教材的总思路是以话题为纲，以交际功能为主线，兼顾语言结构，逐步引导学生运用英语完成有实际目的的语言任务，即：话题—功能—结构—任务。 《Part A》中包括会话教学（Let’s talk）、词汇教学（Let’s learn）和阅读教学（read and write）。如果三部分孤立地教学，容易走上歧途——重语言知识，轻运用能力地培养，因为Let’s talk（会话）Let’s learn（词汇）,Read and write(阅读)原就是一个有机的整体。因此我选择了三者的结合：教学家务劳动单词与句型What can you do? I can _________.的听说读写四会要求及对新句子：Mother goat is ill. We can help her. 的三会要求。重点是四会句型的掌握，难点是四会句型的书写。 (二)、教学策略：在愉快的游戏活动中实现“主体、生动、发展”的学习。 课堂安排根据“活动教学法”教学思想，紧系教材，以学生为主体，精心设计、精心组织，利用图片、实物、录音等开展一系列形式活泼，同时任务明确，有可遵循的规则的游戏，使学生人人参与，在活动中既学到语言知识，又培养了运用语言的能力。 二、学习任务分析。 1:学习任务分析： A．利用多媒体技术，引入教学内容。由于多媒体具有集图形、声音、动作、板书于一身的特点，所以对于生性好动的小学生们而言，多媒体教学可以激起学生的学习兴趣，制造学习氛围，避免以往枯燥呆板的课堂教学模式。 B．充分调动学生的学习主动性，创设有特色的符合自己情意的语境，并组织、自编对话。使学生在一个真实或虚拟的情境中进行交际、交流，培养开放型思维，以利于学生形成能够用英语进行简单日常交流的能力。 C．帮助学生树立正确的劳动观，培养学生乐于助人的品质。 2.学习者分析： A．知能基础：本班学生从四年级开始学习英语，沿用PEP人教版教材。已达到了一定的词汇量并具有一定的英语表达能力。 B．信息技能：本班学生以往对电脑有所接触，会简单的操作、上网。 3.学习方式： （1）个体与个体之间的协作学习。即学生与学生，学生与教师之间的协作学习。 （2）小组间的协作学习。即小组和小组，小组和教师之间的协作学习。在情景对话的操练过程中，教师可以把学生分成2至6人组成的小组，大家共同来完成一个主题。 通过协作学习，使学生有更多参与交流的机会，促进学生敢于发表自己的见解，培养学生主动参与的良好品质和协作精神，让不同程度的学生的英语交际能力都有所提高。 4.设计的理论依据： A．新编小学英语学科课程标准。 B．英语教学的情境性原则和交际性原则。 三:教学设想： “活动教学法”这个平淡无奇的提法在现代课堂教学中获得了新的内涵和魅力,活动教学正在风靡全球。此处的活动（Activities）是以实现特定的学习目标为任务（Task-based）的。学生通过参与活动去运用语言知识进行交际，交际不可能靠灌输知识来实现，而只能是通过课堂活动来体现和落实。对于小学生而言，通过设计各种游戏，使课堂活动化得以以一种切实可行方式进行。 英语习得指“在自然的或有指导的情况下有意识学习或无意识吸收掌握英语的过程”(R.Ellis,1985)。对学生而言，就是在英语课堂中通过教师的传授而学习英语。这种习得能力受到习得者的语言环境、习得过程和他们语言输出等诸多因素的影响。这就要求英语教师深刻而全面地了解学生的心理发展及其智力发展，研究学习策略，因材施教，提高英语教与学的效果。 在教学过程中，注重引导学生对内容的整体把握，通过有组织的课堂活动，由controlled的机械操练转向less-controlled的意义操练，使学生在学习语言知识的同时提高了英语的听说读写技能，学会了运用语言。实施要点： (一)、设情境导入——以游戏的情感激励作用激发学习动机，展示学习目标。 “兴趣是最好的老师”，兴趣可以大大提高学习的主动性，可以增强素质教育的针对性。游戏把儿童的认知活动和情感活动巧妙地结合起来，调动全体参与， 激发他们的学习动机。本课通过学生喜爱的chant模拟动物动作着手，巧妙地带出“I can……”,又通过问题“What can you do?”引出各类家务劳动，展示教学目标，整个过程水到渠成。 (二)、设兴趣导学——以系列相关的游戏为载体展开知识的学习，保持学习处于愉快、紧张的状态。 英语教学是目标是学习语言知识，培养运用语言的能力，因此在课堂上往往走上一味教授的途径，但因此也会导致学生学习兴趣的减低。如果教师能应运用自己的智慧把课堂求教学变成学生欢欣鼓舞的和全面发展的源泉，便能使学生的学习化为“乐学”。 本课通过小组竞赛，听音写句子，听听做做猜猜，演双簧等活动，有坡度地开展各类游戏，使学生在听、说、辨别单词方面得到了极大的锻炼。 (三)、设疑问导究——通过带逻辑性或综合性的游戏，反馈学习效果，或启发探究思维。 游戏教学通常用于对所学知识的巩固，它帮助教师将单调乏味的复习巩固过程变得生动有趣，引人入胜。 这课在末尾设计了一个“Help me”的游戏，学生在渴望交流、希望自主参与的情绪下热情投入，并在一种无拘无束的气氛中不知不觉开展英语练习。 小学英语学习处于启蒙和入门的阶段，教材内容的生活化和交际性，教学手段的活动性，都有利于在英语课堂教学中体现素质教育思想。 在这节研究课中，我主要通过做家务活动，来串联起各个教学内容，先是谈谈自己及家人会干什么，通过师生之间、生生 之间的对话，来巩固学习What can you do? I can_____. What can your father/mother/brother/sister do? He/she can______.达到对该句型的掌握。然后设计了填动词短语的练习，复习巩固词汇，重点强调字母组合的发音，达到熟记单词的目的，又通过一个chant来完成对句子的书写。通过我有一个好朋友引出ill这个单词和句子：We can help her. I can help her.用：What can you do for her？再引出：OK，just do it.用演双簧游戏来巩固操练这些句子。然后让学生自读课文，完成课后练习。学生模仿对话之后，再设计了一个老师生病的场景，让学生拓展练习，说、写并进。在这节课中，我设计了许多学生能参与的活动，这样就充分调动了学生的学习主动性，创设有特色的符合自己情意的语境，并组织、自编对话。使学生在一个真实或虚拟的情境中进行交际、交流，培养开放型思维，以利于学生形成能够用英语进行思维的目的。 四、课堂实施------课堂中的导入设计. 教学过程 活动设计及目的 教师行为 学生行为 教学效果 Warm-up Chant Speak and do Speak and do 课堂气氛活跃，学生参与热情高。 Presentation Fill in the blank. Point to the phrases Finish the phrases 巩固所学词汇及帮助学生学会用字母组合及其发音规则记单词。 Chant Speak Listen and write 掌握了四会句型的书写。 Game（演双簧） T---S S-----S 操练了新句型，学生掌握的情况好。 Have a race（模仿秀） 评判员 参与者和评判员 学生能做出较公正的评价。 Extension Make a dialogue and write down the sentences. 评判员 参与者和评判员 学生熟练掌握了四会句型，并且能真正用到现实生活中。 五.简析. 动态真实原则强调教师要把英语教育因素的真实动态内涵,真实而又变化的学习兴趣和学习困难,不断地调整教学进程,转换教学策略,研究教学技巧,进行动态真实的英语教学.因此在该原则的指导下,充分了解学生,设计形式多样,符合学生真实兴趣及每课特点的导入方式,能调动学生学习的积极性,主动性和创造性,激发他们的求知欲,启动学生的思维活动.本案例运用动态真实原则,通过以下几种方式导入. 1.以chant的方式以旧带新，为新课作铺垫。 爱玩是孩子的天性，为调动学生学习的积极性，老师设计了以chant来引出句型。用mike can draw animals. What can you do? 直接引出I can______.这样缩短了引入新课的时间，为重点句型的操练提供了时间上的保障。 2.运用话题引入法，提问引入法，导入新课教学。 师用I have a good friend. Let’s go and have a look, who is she? What’s wrong with her? 来抛出话题，与学生共同探讨在别人需要帮助的时候，如何做，同时进行思想教育渗透，使学生了解互相帮助是一种传统美德。 3.运用直观引入法，导入生词与句型的教学。 教师利用直观教具及多媒体手段形象地进行导入，该法切入正题快，且最能吸引学生的注意力。在学生说出能做什么的时候，及时地引出句型： OK，just do it.学生很快就明白了，全身心投入到单词的学习中，在精神集中了一段时间后，让学生游戏演双簧，活跃课堂气氛，活动需要教师的及时提示，一定要很注意用TPR帮助学生理解词义。 4.运用任务引入法，导入交际运用环节。 设计有意义，有差距，可完成，可运用，真实动态的任务进行导入，叫任务引入法。在本课，在一切都水到渠成之后，教师通过自己演示天冷而感冒，用英语发出指令，提示学生你能为我做点什么，让孩子完成任务，然后师巧妙脱身，让孩子扮演教师，完成任务的创编和书写任务。把课堂还给学生，体现了以学生为主体的教育思想。最后，让学生在轻松愉快的氛围中体会到集体的温暖，加深对本课的印象。 但是，在本课中，还有许多值得反思或有待解决的问题： 问题一：如何对学生通过异步学习后获得的语言知识进行检测和评价？ 如何来检测和评价学生所习得的知识呢？从目前的情况来看，检测和评价学生的最主要手段是书面的测验。但是，对于语言学习，测验存在着很大的局限性。众所周知，学习语言的最终目的是为了交流，而交流的最主要形式是是通过口头表述来实现的。仅仅通过测验只是评价了学生的语法学的怎么样？会不会改句子？能不能看懂第二语言？对于语言学习的最终目的根本没有涉及。我认为，对于语言学习的评价和检测，最有效的途径是通过口试来实现的。可是，照目前的实际情况来看口试并不能大面积的运用。在课堂上，口试的形式大致可分为师对生和生对生两种。每节课中，都运用师对生这种形式显然不行，时间不够，师资不够，这种形式只能用于小面积，小范围的评价中。而生对生虽然解决了时间的问题，可以让程度好的学生去评价和检测程度差的学生，在同一时间内一起进行。但是，对于一些较难的学习还是难以实现。在本课中，学会最后一句话的学生只有两个，那么，仅仅通过两个学生和一个教师，还是不能实现对每个学生的评价。因此，如何对学生通过异步学习后获得的语言知识进行检测和评价,是课堂中语言学习的一个最大问题。 问题二：如何更完善自学阶段的课件？ 在本课中，参与学习的学生48名。通过调查，完成基础学习阶段的学习的学生是48名，达100%。在自学阶段中，完成书本学习任务的学生是46名，达96%。完成教师设置的书写任务的占81%左右。但完成真正创编和书写双重任务的学生仅占68％。经过思考和调查，最后一项任务难，学生的学习能力有欠缺或不习惯这种学习方式固然是一个原因，但是，我想课件的不完善也是主要原因之一。最后一句话是，句中的生字有很多，但是课件中是一句话一读的，因此学生不能在理解的基础上来学习，囫囵吞枣，肯定学不好。课件是进行自学的重要载体，完善课件是成功进行自学的最重要一环。因此，如何完善课件，使之更有效的为学习服务也是一个值得思考的问题。 教无定法，如何运用动态真实原则来指导我们的课堂，还需要我们在教学实践中摸索前行。 案例分析论文:税务稽查案例分析 一、基本情况 某企业,登记注册类型：国有企业，增值税一般纳税人，适用税率17%，企业所得是适用税率33%；现有职工942人。主营业务是制造销售变压器、风机。 二、基本案情 该单位自以来，采取虚列成本及价外收入在其他应付款中核算不申报纳税等手段大肆偷逃国家税款。 （一）该单位在至度的成本结转过程中，由于该企业生产的设备安装地点多在外地的偏远地区，企业在成本结转中存在以多暂估材料成本方式虚列成本的偷税行为。本次检查发现，该企业至三年中在多个项目的成本归中，虚列成本15，076，000元（虚列6，087，200元；虚列2，902，600元；虚列6，068，200元）。 该单位8月收取的某集团逾期付款利息350,080.00元,计入其他应付款未做收入。 （二）办案经过 鉴于该案的工作量巨大，案情复杂，要查清问题需要对被查企业多年的成本核算及应税收入进行全面的检查。国地税稽查局组成联合检查组，制定了周密的检查计划。4月29日由两局稽查骨干4人组成的检查组进入该单位，首先仔细询问了该企业的有关财务人员，责成他们提供该企业的成本核算程序和相关的资料。同时检查组的同志深入该企业的生产场地和供销部门对该企业的二级核算情况以及生产、销售情况进行了细致的了解。根据掌握的情况检查组的同志决定从该企业的收入及成本核算的原始资料查起，采用顺查的方法，把本次检查查深查透，把本案办成铁案。 经过检查组对该企业大量的原始成本资料的检查，发现该企业生产的产品安装地点多在偏远的地区，在设备安装和调试期间，许多设备的配件需要由供货厂家直接发往设备的安装地点。该企业的有关财务人对安装地所发生的成本掌握不了，只能按照施工现场传递过来地不准确材料，对部分成本进行暂估。在项目完工后，企业的财务人员没有按照财务制度和有关规定，按照实际发生的成本和取得的发票进行成本项目的认真核算和还原相关的成本。针对以上情况，检查人对该企业的法人和有关财务人员进行仔细地询问，并要求他们积极配合工作。经过对该企业三年来的进货情况进行统计，同时认真比对了该企业每个项目中所耗用的材料，发现该企业至三年中在对多个项目的成本归中，虚列成本15，076，000元。 另外，该单位8月收取的某集团逾期付款利息350,080.00元,计入其他应付款未做收入,该项费用属价外费用，本次检查该企业应补提销项税50,866.32元. 四、处理处罚结果 综合以上情况，本次检查共计查补企业所得税2,850,777.60元（在调增计税所得额同时考虑企业原来亏损等因素）,查补增值税50,866.32元（根据《中华人民共和国增值税暂行条例》第六条及其《中华人民共和国增值税暂行条理实施细则》第十二条的规定）。根据《中华人民共和国税收征收管理法》第六十三条第一款规定，该单位本次检查查出的问题定性为偷税，本次检查共查补增值税、企业所得税2,901,643.92元，根据《中华人民共和国税收征收管理法》第三十二条的规定加收滞纳金398,559.42元，并处补缴税款0.5倍的罚款计1,450821.96元。 案例分析论文:案例分析和比较 中国企业的海外发展始于改革开放之初,至今为止已经经历了三个阶段。 第一个阶段是转折型起步期,在1979~1995年,首钢集团是最典型的代表; 第二个阶段是常规型发展期,在1996~2003年,海尔集团是最典型的代表; 第三个阶段是加速发展期,2004年至今,这个阶段的典型代表是联想集团。 改革开放后的中国企业,在成长和国际化发展中积极学习外国先进企业。由于日本与中国同是非西方语言文化国家、同属儒家文化圈、相比欧美发达国家同是后来者,所以日本企业成为中国企业最重要的学习对象。 对应中国企业海外发展三个阶段的三个代表企业,我们从日本企业中寻找了三个有比较高的可比性的企业:川崎制铁、松下、索尼,然后分别对首钢与川崎制铁、海尔与松下、联想与索尼三对企业的海外发展进行分析和比较。 一、中国首钢集团与日本川崎制铁公司 (一)首钢的国际化发展 首钢的前身是1919年建立的“龙烟铁矿公司石景山炼铁厂”,至1949年只生产了28.6万吨生铁,无炼钢能力。20世纪50年代末靠本国的能力发展成为一个从采矿、炼铁到炼钢、轧制的钢铁联合企业。1993年粗钢产量达702万吨,在中国同业的排名第2位,该年利润为42.6亿元。本文主要研究首钢1949-1995年间的发展。 首钢的国际化发展,至今为止可分为以下三个阶段。 第一阶段,1978~1987年。主要是引进外国先进技术设备、提高竞争力,在国内办中外合资企业、获得国际合作经验,产品出口、了解国际市场。1985年首钢办了第一个合资企业;1980年第一次产品出口,当年创汇120万美元;到1987年出口额达670万美元,主要是钢铁产品。 第二阶段,1988~1991年。出口扩大,海外投资起步。1991年首钢综合出口创汇达2.1亿美元。1990年,首钢派出的专家成功地完成了美钢联(USX)7座大型转炉自动化改造的软件设计项目。1988年7月,首钢投资340万美元收购了美国麦斯塔(MASTA)工程公司70%的股份。麦斯塔公司是国际着名的老牌冶金工程设计公司。 第三阶段,1992年以后。海外经营迅速扩大。1992年10月,首钢斥资2000余万美元与香港首富李嘉诚的长江实业有限公司等联合收购上市的香港东荣钢铁股份公司,首钢拥有51%股份。1993年2月又收购了宝佳公司,4月收购了三泰电子公司,5月收购了开达投资公司,8月收购了海成公司。1992年11月,首钢竞标获胜,以1.2亿美元收购秘鲁铁矿公司(HierroPeruCo.)全部股权。首钢在香港收购上市公司后,抓住机会实行供股集资。1993年首钢出口创汇和海外经营额达到6.3亿美元。 (二)川崎制铁的国际化发展 川铁的前身是1918年川崎造船所建立的钢铁厂,1950年独立出来成立“川崎制铁株式会社”,1974年钢产量达到1600万吨。2002年9月,川崎制铁与日本钢管公司合并为“JFE控股公司”。本文研究的是1950-1990年间川崎制铁的发展。在这一期间,川崎制铁的海外发展可以大致分为三个阶段。 第一阶段,1950~1966年,产品出口、原料进口、引进技术。由于日本大型钢铁企业的焦煤和铁矿主要靠进口,所以他们必须积极出口钢材换取外汇。川崎制铁从50年代初就出口钢材,60年代已经大批量出口,与此相适应的就是建立国际销售网络。1961年在美国建立贸易办事处,1964年在西德建立欧洲办事处,然后是一些发展中国家的办事处。在这个阶段里,川崎制铁从欧美引进了8项重要技术,包括纯氧炼钢、连铸、计算机管理等等。从1962年与巴西铁矿公司签订长期供应合同起,陆续与外商签订多项铁矿和焦煤的长期供应合同。另外,1964年川崎制铁向菲律宾铁矿公司提供选矿和烧结技术援助。 第二阶段,1967~1974年,原料跨国化。从1967年起,川崎制铁开始在原料领域进行海外直接投资,该年在菲律宾建立合资公司PCP生产球团矿。1971年起,川崎制铁陆续在巴西、利比里亚、加拿大、澳大利亚参股几家铁矿煤矿的建设。1974年末,在菲律宾设立独资的烧结矿企业PSC公司。 第三阶段,1975~1990年,生产跨国化。1975年,川崎制铁的股票在法兰克福证券交易所上市。早在1974年3月,川崎制铁已经与巴西政府、意大利依尔瓦公司三方在巴西合资设立图巴朗钢铁公司(CST,设计年产量300万吨钢),川崎制铁占24.5%的股份;但真正建设是70年代后期,1983年11月高炉点火开始生产。1984年在美国合资建立加州钢铁工业公司(CSI),川崎制铁占20%股份。1985年在巴西合资建立铁合金生产企业,川崎制铁占20%股份。1989年在美国合资建立ArmcoSteelCo.,设计年产量450万吨薄板,川崎制铁占50%股份。 (三)首钢与川崎制铁的比较 相同的方面有:(l)都属于后发展的企业。 案例分析论文:结合国外典型案例分析我国物流园区规划情况及改进措施 摘要:文章首先分析我国物流固区整体概况,随后阐述日本、德国、韩国典型物流国区的基本情况。最后结合国外经验,联系我国实际情况,提出关于我国物流园区建设的几点建议,包括充分利用城市特色及优势、展开互补,依附高新科技产业,建立电子产品物流园区,形成全国物流园区联盟组织、实现合作与统一这三个方面,对于怎样在结合我国现有城市特色及区位优势的基础上,打造适合我国国情的物流园区提供了一些思路。 关键词:物流园区;规划建设;国外案例;选址布局 1 我国物流园区整体概况 经过十多年的发展,我国物流园区建设经历了从无到有、从少到多、从无序到有序的大发展。截至2008年,我国物流园区已经发展到475个。出现了货运服务、生产服务、商贸服务和综合服务等多种类型,形成了不同物流需求与多种服务方式有机对接的平台。 目前我国物流园区的整体情况是数量规模比较大、分布比较广,但地域差别明显。东部、南部及北部三大沿海经济区的物流园区总量占全国物流园区总量的一半以上。从宏观经济的角度来看,这三个地区所构成的中国沿海经济带也是我国经济发展最为活跃的地区。到2008年,东部、南部以及北部三大沿海经济区的物流园区已占全国物流园区总量的54.7%。其中,运营的占全国运营物流园区的64.8%;在建的占全国在建物流园区46.1%;规划中的占全国规划中的物流园区59.7%。而且,运营效果相对较好的物流园区也主要集中在三大沿海经济区域。因此,如何利用沿海地区优势,进行合理规划,带动内陆地区物流水平的发展,成为了我国物流行业眼下的一个重要问题。 2 国外物流园区规划建设的基本概况 2.1 日本 日本是最早提出和发展物流园区的国家,日本的物流园区一般位于大城市周边或靠近交通枢纽,以围绕城市物流的合理化为主要特色。 日本最早于1965年在东京建立了物流园区。当时建立物流园区的主要原因是为了解决东京与外围城市间各种产品大量进出城市而引起的物流商流混用、交通混杂拥堵、城市功能日趋低下的状况,由政府负责统一规划,将城市的流通功能从市中心分离开来,通过集资方式,在东京近郊的东南西北各自建设了葛西、和平岛、阪桥和足立4个现代化物流园区,在其中建立了商务交易大厦、大型仓库群和公路货物集散中心等物流设施。在此基础上,通过逐步配套并完善各项基础设施和服务设施,提供各种优惠政策,吸引扶植大型物流企业,实现规模经济效益,由此改善了城市环境,并提升了城市的综合竞争力。 日本物流园区的成功,很重要的一点在于结合了日本具体的地理情况。 2.2 德国 德国物流园区从20世纪80年代开始,一次性在全国规划建设40个所谓的“货运中心”即物流园区。目前已经有20个全国性的物流园区投入使用。德国模式即“货运村”(FreightVillage)的赢利模式,在物流园区的规划和建设上与日本有一定的区别。 德国在较大经济区建设联运站的基础上建设物流中心,并形成货运中心(物流园区),比较着名的是不来梅物流园区,于1985年开始建设,州政府通过直接投资和土地置换的方式对物流园区投资。它最初由52家货运企业自发聚集而成,不来梅政府看到了这种整合需求,采取了优惠土地价格、扩建不来梅园区周边的公路、港口等基础设施建设,使不来梅物流园区得到迅速发展。经过了十几年的发展,德国的物流园区总数已经发展到了33个,基本形成规模化的全国物流园区网络。德国的物流园区有效地带动了地方经济的发展,为国家的经济平衡发展做出了贡献。 德国越来越倾向子不把物流园区简单地看成园区内是否有综合运输换装中转站。根据德国物流园区协会的专家介绍,德国在物流园区的建设中,位置首选是建在人口密集地区附近,最好是交通枢纽,这样可降低运作成本,提升多式联运运输链的竞争力,这一选址的优先性原则和基础设施建设有关,今后也不会改变。 2.3 韩国 韩国于1995~1996年分别在富谷和梁山建立了两个物流园区,占地规模都是33公顷。韩国在仁川机场建设的物流园区,由韩国邮政集团斥资4300万美元,该园区主要负责为韩国出口及转口家电、计算机部件、计算机制成品等电子产品提供加值、配送、仓储服务,并保持国际快递、仓储和货物处理中心的业务,希望提升货物处理量和进一步成为东北亚的货运枢纽。联邦快递与DHL两大航空快递公司均有意加入营运,其中DHL计划投资2100万美元在该园区兴建一个总面积22000m2的配送中心;而联邦快递有意设立物流中心以利于其主要客户戴尔计算机产品进行配送。韩国根据自身国家的经济发展主要动力,实现以家电及电子产品为主的物流园区建设,推动了韩国经济的快速发展。 3 我国物流园区建设建议 根据以上对我国现有物流园区情况的分析,结合其他国家建设物流园区的成熟经验,对今后我国物流园区规划建设提出几点建议: ①充分利用城市特色及优势,展开互补。我国目前经济较发达地区大多位于东部、南部、以及北部沿海的几个大中型城市,如北京、大连、天津、青岛、上海、广州、深圳等。这些城市由于地处沿海,交通便利,是进行国际型物流贸易的极佳区域,因此,在这些城市也有不少大中型物流园区,如北京空港物流园区、大连国际物流中心、天津港集装箱物流中心、青岛前湾国际物流园区、上海国际航空物流园区、深圳平湖物流基地等。绝大多数进出口货物通过这些物流园区在世界范围内流通。然而,随着众多物流园区的建立,这些城市趋于饱和,无法容纳更多的数量,在一定程度上局限了物流服务水平的发展。但与此同时,一些同样地处沿海但规模较小的城市或县城,却无法得到很好的经济发展。我国可以结合日本东京物流园区的规划思路,在沿海重要城市的附近选择合适的小型城市或县城,建立品种相对统一的中小型物流园区,将进出口贸易的货物按品种以及物流去向划分,分摊到小型城市的物流园区,减轻大型城市的物流压力,同时也带动了小型城市的经济发展。 此外,随着我国陆地交通线路的不断进步,政府应重点关注和大力发展内陆地区物流水平,利用各大铁路公路 交通运输网络,以及长江等各大水系的资源条件,带动内陆城市物流园区建设。 ②依附高新科技产业,建立电子产品物流园区。我国目前在高新科技产业方面的发展迅猛,由于价格低品质’好,越来越多的中国电子产品出口到国外,因此相关的物流配送也是一个重要问题。目前为止,我国还没有较为成熟的专门负责为出口及转口家电、计算机部件、计算机制成品等电子产品提供加值、配送、仓储服务的物流园区。电子产业物流园区在我国仍属新兴事物。从全国来看,我国的电子产品研发和生产主要集中在北京和深圳两地,而这两个城市原本即为交通枢纽,物流活动频繁,因此,建立相关的仓储、物流配送中心园区显得更为可行。结合韩国在这一方面的经验,我国还可以与大型国际快递公司进行合作,共同建立物流园区,实现共赢。 ③形成全国物流园区联盟组织,实现合作与统一。到目前为止,我国已经在许多城市兴建了大大小小的物流园区,但其中鱼龙混杂,并且存在许多管理运行上的问题,使物流配送无法实现最优,浪费资源也浪费资金。因此,我国可以借鉴欧洲国家在1991年建立的欧洲物流联合会,在全国成立一个协调管理全国物流园区的联盟组织,进行统筹调度和管理。通过全国联盟的作用影响,可大大提高我国物流园区服务的整体水平,并进行优势互补,以沿海城市带动内陆城市,共同提升物流园区效率及质量,拉动各地经济增长。 4 结语 物流建设目前已成为各个国家十分重要的规划建设之一,我国物流园区的规划建设也是一直在不断发展进步的。我们需要时刻关注这一领域的国际化进展,将先进的理念及技术引进到国内,并加以自我创新,不断进步,才能更好的建设具有我国特色、符合我国国情的物流园区,保证物流行业的稳定发展。 案例分析论文:关于案例分析的电力安全生产管理研究 论文摘要:电力安全生产关系到国家的财产安全和人民的切身利益,是电力企业最根本的效益所在。它影响着电力企业本身的内外形象,是电力企业生存发展的基石。我国电力企业正处于深化体制改革的新时期,电力安全生产逐渐进入良性循环轨道,企业的安全生产管理工作应适应新形势的要求,提高安全管理水平。本文立足于我国电力安全生产管理现状,对电力现代安全管理体系初步进行了探讨,总结教训并给出建议,同时结合国家“十二·五”规划对安全生产工作的要求,指出了建立成熟的现代电力安全生产的重要现实意义。 论文关键词:电力安全;生产管理;案例分析 一、我国电力安全生产历史及现状 自2002年12月29日起,中国电力体制改革迈出实质性的一步,国家电力公司资产重组为11家公司,电力企业产权关系发生根本性变化。在此背景下,发电企业的安全管理也不甘落后,在改良传统安全管理方式的基础上,积极探索与国际先进安全管理模式接轨的现代化安全管理之路。 长期以来,由于电力生产的特殊性,我国的电力工业一直实行集中、垂直、一体化的管理模式,各项安全例行管理工作以行业指令的形式被严格贯彻,并以制度的形式被规范、延续,逐渐形成了一套比较完整的规章制度和良好的生产秩序,有力保障了各电力企业安全生产的实现。 进入20世纪90年代,国外安全系统工程和现代安全管理方法开始在我国电力系统采用,危险点辨识及预控工作也在我国电力企业实施,许多发电企业纷纷开展危险点、薄弱点管理工作,并将其纳入到例行安全管理工作中。越来越多的电力企业引入先进管理模式已成为趋势,并且日渐系统化、规范化和科学化,逐步步入正轨。虽然这些管理体系具有通用性对电力行业针对性不强,在实际运用中容易出现不一致的现象,但他们基于风险的管理理念和系统性、前瞻性的管理方法却值得借鉴。 电力体制改革给发电企业的安全管理工作既带来了挑战,也带来了机遇。全国电力安全生产委员会的统计数据显示,2004~2007年,电力生产人身伤亡事故维持在11~16起,死亡人数11~21人,期间没有出现安全生产形势大幅波动的情况,反映出各电力企业已成功跨越过渡期,在新的体制下,正迈着坚定的步伐,向现代化的安全管理前进。 随着国民经济和社会的快速发展以及人民生活水平的不断提高,全社会对安全、经济、优质用电的要求越来越高,以电网安全为例,电网安全管理的压力越来越大,电网企业须不断改进思路,加强管理,以确保人身、电网与设备的安全。安全生产暴露出来的薄弱环节有以下几点:高速发展的电力需求对安全生产构成巨大的压力;电力体制改革的不确定性给安全生产管理带来主辅分离、管理规范、经营模式改变等新的问题;电网运行环境有进一步恶化的趋势;安全生产基础薄弱,现场违章、运行人员技能薄弱、工作作风等问题积重难返。 据国家安全电力监管委员会报告,2010年全国发生各类事故363383起,死亡79552人,同比减少15865起、3648人,分别下降4.2%和4.4%。以电力生产、建设施工安全为例,全国发生电力人身伤亡责任事故32起,死亡54人,同比事故增加1起,死亡人数减少3人。其中:电力生产人身伤亡事故25起,死亡33人,同比事故起数增加8起,死亡人数增加10人;电力建设施工人身伤亡事故7起,死亡21人,同比事故起数减少7起,死亡人数减少13人。发生3人以上人身伤亡责任事故6起,死亡25人,同比事故起数减少1起,死亡人数减少4人。因自然灾害导致3起电力建设人身伤亡事故,造成26人死亡、7人受伤、8人失踪。 虽然电力事故总量有所下降,但是电力安全事故的发生时刻提醒我们:电力安全生产工作容不得有丝毫松懈,必须时刻保持清醒的认识,不断深入地分析存在的问题或薄弱环节,并认真研究对策,确保安全生产的各项工作处于可控、在控和能控状态。电力生产是有风险的,安全生产应以人为本,建立日趋完善的各项管理机制势在必行,建立现代化得安全管理体系、在企业内部形成一个系统的、标准化的职业安全健康自我管理机制意义深远。 二、案例引出与经过回顾 1.事故案例简述 2005年10月某电厂3台60万千瓦机组同时掉闸,甩负荷163万千瓦,导致主网频率由50.02赫兹最低降至49.84赫兹。事故发生后,网调及时启动事故处理应急预案,调起备用机组,迅速将主网频率恢复正常,未造成对社会的拉路限电。 经过专家组详细调查,现已查明,造成此次事故的直接原因是电厂检修人员处理综合水泵房开关柜信号故障时,误将交流电源接至直流负极,造成交流系统与网控直流系统的混接,从而引发了此次机组全停事故。 2.案例经过回顾 运行人员在进行0.4kV PC段母线倒闸操作时,操作到母联开关摇至“实验”位的操作项时,发现母联开关“分闸”储能灯均不亮,联系维护人员处理,13点40分左右维护人员在运行人员的陪同下检查给排水泵房0.4kV PC段母联开关的指示灯不亮的缺陷,该母联开关背面端子排上面有3个电源端子排(带熔断器RT14-20),其排列顺序为直流正、交流电源(A)、直流负,由于指示灯不亮维护人员怀疑是电源有问题并且不知道中间端子是交流,于是用万用表(直流电压档)测量三个端子中间的没有电(实际上此线为交流电,此方式测量不出电压),其它两个端子有电,于是维护人员简单认为缺 陷与第二端子无电有关,于是便用外部短路线将短路线(此线在该处线把内悬浮两端均未接地)一端插接到第三端子上(直流负极),另一端插到第二端子上(交流A)以给第二端子供电并问运行人员盘前指示灯是否点亮,结果还是不亮(实际上这时已经把交流电源同入网控的直流负极,造成上述各开关动作,#1、#4机组同时跳闸,#5机组随后跳闸),维护人员松开点接的第二端子时由于线的弹性,该线头碰到第一端子(直流正极)造成直流短路引起弧光将端子排烧黑,维护人员将端子排烧黑地方简单处理一下准备继续检查,运行人员听到有放电声音,并走近看到有弧光迹象便立即要求冯某停止工作,如果进行处理必须办理工作票,此时运行人员接到有机组跳闸的信息,便会同维护人员共同回到化学控制室。 三、事故原因分析与所暴露的问题 1.原因分析 (1)维护人员工作没有携带端子排接线图,对端子排上的接线方式不清楚,危险点分析不足、无票作业,凭主观想象,随意动手接线,是造成此次事故的直接原因。 (2)技术组专家通过对机组跳闸的各开关动作状态及相关情况进行综合分析,初步推断为直流系统混入交流电所致。经在网控5052开关和5032开关进行验证试验。试验结果与事故状态的开关动作情况相一致。确定了交流串入直流系统是造成此次事故的直接(技术)原因。 2.事故定位 一起因维护人员作业随意性大、擅自扩大工作范围,危险点分析不足,误将交流电接入机组保护直流系统,造成运行中的三台机组、500kV两台联络变压器全部跳闸的重大设备事故。 3.所暴露的问题 1.轻视《安规》,没有把其当做工作守则严格执行 尽管《安规》中血的教训不是发生在自己单位,但是它的借鉴意义却非常重要,是所有电力单位都要严格执行的规定。安规确立的重要意义在于所有职工形成良好的安全思想意识,在此基础上养成良好的生产习惯。维护人员所暴露的专业知识的欠缺和天马行空式的工作习惯都是其日常工作的缩影。这样长此以往的话,违章操作、违规行为就相当容易发生了。现场的复杂情况如果没有良好的工作习惯,很容易成为事故频发的场所,诸如维修人员修理前的填票、需要停电作业的未执行挂地线操作等等,均可能酿制重大安全事故。 2.未能坚持抓住安全思想的学习,安全职责不能落实 电力企业所指定的一系列安全生产制度,不是用来讲空话给别人看的,是用来自己以身作则的条款。企业的安全制度明确了安全生产职责,但实际效果却不明显。以该事故为例,化学人员对维护人员的违规要求很合理,在考虑全局利益的基础上应制止维护人员继续作业,安全责任落到维护人员上,暴露出其安全意识的极度欠缺;维护人员作为专业人员,对电力安全生产没有真正做到心中有数,未能够熟练掌握必要的安全规程制度,直接导致了事故的发生。 3.安全监督不严,一些使用中的安全工器具质量堪忧,存在安全隐患 此次事故中的安全仪器涉及万用表,关键问题在于维护人员的误判,但这个万用表的质量却不能忽视,万用表作为电厂的基础安全工具,质量有必要放在重要的位置,定期检查更换,对于质量堪忧的安全工具,即使对于训练有素的维护人员,也有可能做出误判,酿成事故。以小见大地看,现场容易有安全隐患的工具,如承重的安全绳、登高作业器具等,都需做到定期检测,对于报废管理要有明确的规章制度,不可仅仅依据外观而忽略检查工作。 四、由事故案例给出电力企业安全生产的几点建议 1.狠抓思想意识,深入认识安全生产的重要意义 电力企业安全生产需要一套行之有效、全面落实的安全制度规范,首要的是思想上的规范。思想上的重视看似老生常谈,实则效果不佳,厂内不能单单做好表面工作,平时一定要有相应的奖惩措施,譬如开展习惯性反违章活动,从领导层到基层班组人员都要充分学习安全生产的必要性,领导干部以身作则,带动基层人员积极响应,这样安全生产的高度与效果就会显而易见。该事故是重大事故,原因是操作人员简单的操作失误,但深层原因却在于其安全意识的严重欠缺,有了这样血的教训,相信历史不会重演,然而重大的意义在于,其他电力企业以此为鉴,真正学到安全意识的重要思想。 2.完善管理机制,加强安全监督 从事故反思,企业的核心之一就是不断完善的管理机制,一定是企业造就个人,企业要建立持续改进机制,突出抓好安全性评价动态管理。首先是加强基础管理,这是完善管理机制的第一步。对于事故的教训是,各单位、部门再次检查安全生产责任制是否完善、每一项工作、每台设备是否都已明确到人,尤其公用外围系统化学、输煤、除灰、水厂等系统的管理,避免存在死角。针对事故原因,要加强检修电源的使用和管理。在保护室、电子间、控制盘、保护柜等处接用临时工作电源时必须经公司审批措施到位后方可使用。在上述区域任何施工用电一律从试验电源插座取用,工作票上要注明电源取自何处。第二要落实各级安全生产责任制,加强监督考核,完善约束机制。监督考核方面,将考核指标与各部门、各班组和个人的经济利益直接挂钩,真正使安全管理工作形成全方位、全员化、全程管理安全保证的新格局。公司各部门加强对外委单位(包括短期的小型检修、施工、长期的检修维护、运行支持)的全过程管理,对外委单位安全及技术资质、对其作业的安全措施、人员的安全技术水平进行严格审查,进行必要的安全教育培训并要求其考试合格后上岗。各部门严格履行本部门、本岗位在外委单位安全管理的职责。不能以包代管,以问代考。对其安全及技术资质一定要进行严格审查,并进行必要的安全教育培训及考核。同时对于每一项外包工程作业,必须派出专职的安全监护人员,全程参与其作业过程。 3.认真落实安全培训工作,提高全员安全管理素质 安全培训不同于安全教育,是按具体的工作要求塑造员工的行为方式,以减少员工不安全的可能行为方式类别,是将安全教育转化成投资行为之后的形式;也是使生产者工作行为规范化、科学化的训练过程。就目前来说,这两项工作在企业安全教育培训中还没有明确的区别。我国电力企业安全培训还带有普遍程度的盲目性质。由于企业对安全投资本身认识不深,企业安全培训投入严重不足。如何使企业有限的安全投资取得最大程度安全培训效果,加强企业安全教育培训的需求分析和效果评估是解决问题的关键。企业只有通过加强安全生产教育培训力度,来提高人的安全意识,增强工作人员的安全素质,使人人都懂得安全、会安全,才能确保安全生产。事故提醒我们,要严格履行两票管理规定,杜绝人员违章,从危险预想、写票、审票、布置安全措施、工作票(操作票)执行等各环节严格把关,严禁以各种施工通知、文件、措施来代替必要的工作票制度,严禁任何人员无票作业或擅自扩大工作范围。对五防闭锁装置进行一次逻辑疏理,发现问题及时整改。 4.加强现场工具的安全质量管理 事故中工具的使用不是直接原因,但也需要重视。首先要制定并落实安全工器具检修管理标准化制度。对使用的器具,需要详细规定其修试、验收记录等,做到有据可查,责任到位。其次要规范器具的报废制度。到期的、已经损坏的不合格的器具一律要强制报废,同时要禁止以任何形式将己报废的器具给其他人使用。 四、结束语 “十二·五”规划原文第四十一章“加强公共安全体系建设”中第二节“严格安全生产管理”明确了企业安全生产的目标:“落实企业安全生产责任制,建立健全企业安全生产预防机制。加强安全监管监察能力建设,严格安全目标考核与责任追究。健全安全技术标准体系,严格安全许可。实行重大隐患治理逐级挂牌督办和整改效果评价制度,深化煤矿、 交通运输等领域安全专项治理。健全协调联动机制,严厉打击非法违法生产经营。防范治理粉尘与高毒物质等重大职业危害。开展安全科技攻关和装备研发,规范发展安全专业技术服务机构,加强对中小企业安全技术援助和服务。加强安全宣传教育与培训。单位国内生产总值生产安全事故死亡率下降36%,工矿商贸就业人员生产安全事故死亡率下降26%。” 安全生产并非是新鲜的话题,然而却是工业生产的首要原则。《安全生产法》在总结我国安全生产管理经验的基础上,将“安全第一,预防为主”规定为我国安全生产工作的基本方针。电力行业作为国民经济的重要支柱行业,理当不断完善自己的安全管理体系。追求尽量低的事故率是所有企业的责任所在。本文以事故实例为入点,分析了安全生产管理的问题以及相应的建议。安全生产不仅是一门科学,更是一个系统工程,它具有周期长、复杂度高、任务艰巨等特点。因此,切实做好安全生产工作,是全社会关心和研究的热点问题之一。 以先进的理念和思路为参考,同时结合我国电力行业多年来行之有效的安全管理经验和方法,全面地从已有事故中吸取经验教训,构建一个真正做到以人为本、实施性强、具有电力生产特色现代化安全管理体系,对提高电力生产的安全管理水平,具有重要的现实意义 案例分析论文:信用证理论探讨及案例分析 一、信用证定义：略 二、信用证性质：信用证虽然依据合同开立，但在法律效力上与合同相互独立，只要卖方向银行提交的单据符合申请人申请开证时所要求的单据，银行即应付款，而不审核卖方是否实际按合同约定履行了义务，也不审核合同内容。原因：为了降低银行风险，设想买卖双方因合同发生争执，银行无法判断哪方的主张是合法的，所以只审核单据，只要单据符合要求即付款。 三、信用证的流通程序 1．合同约定以信用证方式付款，同时约定必须向银行提交的单据，一般是提单、发票、合格证明等。 2．买方申请银行开立信用证，同时填写对方付款时必须提交的单据（按合同约定，一般是提单、发票等） 3．卖方将货物装船，取得由船主签发的提单（买方只有拥有提单才能提取货物，而原则上只有付款才能取得提单） 4．卖方将提单及其它单据交给当地银行，再由当地银行邮递给卖方所在地银行 卖方所在地银行（开证行）审核单据是否与买方开证时所要求的相符 5．如果相符，将付款（实践中先交给买方提出意见） 如果不符，可以拒付（很少这样做），实践中把提单交给买方决定，买方可以要求拒付，但买方如果提货就要付款（其实买方提货后，单证仍不符，银行仍可以拒付，银行要求买方提货就必须付款的真实原因是：按照UCP500的规定，银行付款之前买方原本得不到提单，不能提货，银行既然把提单交给了买方，相应的提货风险也就转移给了买方） 四、信用证的法律调整 调整信用证的“法律”是《跟单信用证统一惯例》，即UCP500，属于国际惯例，我国未加入该惯例，但是中行率先在其所开立的信用证中标注“依据UCP500开立”，随后所有银行进行效仿，所以实践中我国银行仍受UCP500的约束，发生纠纷，UCP500在我国的仲裁机构及法院均有约束力。由于国际惯例的法律效力不如国内法强，所以部分法院为了地方利益擅自进行违背该惯例的判决，银行的违规操作行为得不到警戒，所以实务中不少银行违规操作，人们对信用证的理解也就众说纷纭。实践中常有这样的案例，卖方交付的单据合格，但货物坏损，按照UCP500的程序，只要单据相符，买方就付款赎单，然后提取货物之后才发现货物损坏。但我国实践中，银行先把提单交给买方，买方提货后发现货物损坏，于是要求银行拒付。这种实践操作方式虽然表面上合理，但严格违反了UCP500的规定，部分地方法院做出有利于买方的判决，严重损坏了中国银行系统在世界的声益。意大利的银行系统在世界的声益不好，就是国为意大利法律允许法院做出判决，以货物有缺限为由，阻止在单证相符时付款。我国的牛皮出口企业销往意大利的皮革，因此受到严重损失。 五、信用证中附加条款的效力 信用证中附加条款定义：略（见实物附件1：信用证开证申请单） 附加条款常约定如下内容：如卖方所租船的船籍国必须是某个国家、卖方迟延交付的罚款等。信用证所约定的附加条件，必须使银行能够从单据中辨认出来，否则对其无效。例如，附加条款中约定承运船必须是中国船，银行从提单上可以得知。约定迟延交货的罚款，银行从提单上所记载的日期与信用证所要求的日期的差额上可以得知对方迟延交货。因此，信用证的附加条款不是可以任意约定的，其所约定的内容必须使银行仅从单据上便可得知，从合同上得知的无效。例如对方迟延交货，如果买方修改了信用证要求的交货期限，银行就会认为提单符合信用证的要求，即使银行手中有合同，银行也不会按合同审查对方是否迟延交货，而是按修改后的信用证所要求的期限来审查提单所记载的交货期是否迟延，是否可以扣除违约金。 六、案例探讨 1．烟台甲公司向美国乙公司订购阀门一批，合同约定迟延交付超过60天的，烟台甲公司有权扣除美国乙公司的违约金。结果美国乙公司迟延交货73天，烟台甲公司是否有权要求银行扣除违约金。 无权，必须在信用中填写附加条款，并且该迟延交货必须能够从单据上体现出来，使银行仅从单据中便可得知，实践中卖方迟延交货，船东签发给他的提单就要相应地迟延若干天，银行将提单的记载与信用证要求的交货期相比较，便可得知迟延的天数，从而扣除违约金。本案中未将违约金作为附加条款，故银行无权扣除。 2．仍是上案，现在假设银行开立信用证时约定了该附加条款，买方迟延交货，单据不符，银行可能拒付并导致买方无法提取货物，于是买卖双方商定修改信用证的交货期限，买方同意承担迟延交货的违约金，但双方未修改信用证金额。信用证修改后，买方在申请付款时，要求银行扣除违约金，可否？ 银行仍无权扣除违约金，因为买卖双方与银行商定修改信用证的交货期限以后，迟签的提单与修改后的信用证相符，此时虽然银行知道对方违约，但由于提单与修改后的信用证相符，银行必须付款。比较好的处理方式有以下两种：1对方同意承担违约金时，要求同时修改信用证金额。2单证不符的情况下，由于中国的银行实践中仍把提单交给买方，买方可以先提货，然后在付款时引用附加条款，要求扣除违约金。此时信用证并未修改，银行将迟签的提单与信用证要求的提单签发期限相比较，可以计算对方迟延天数，进而扣除相应的违约金数额。 3．中国甲公司向比利时乙公司订购货物，合同中约定货物的标准达到M级，并要求对方在出厂时提供甲M级标准合格证书，甲公司在申请开立信用时未要求对方提供M级合格证书作为议付单据。发货后，甲公司在未付款的情况下先提到货物，发现质量不符合合同规定的M标准，并请当地检疫部门出具证明，提交给银行，要求银行拒付。银行可否拒付？ 不可，虽然银行知道对方违约的事实，但银行只按单证相符的原则处理，只要对方提供的单据与信用证要求相符，就必须付款。本案中，甲公司在开立信用证时未要求提供M级标准合格证书，尽管在合同中有此约定，但银行不审查合同，也不审查对方是否实际违约，只审查对方提交的单据是否与信用证相符。此案即典型的“单证相符原则”案例，“单证相符”是UCP500的核心精神。 案例分析论文:上市银行境内外审计差异的案例分析 一、差异情况 根据有关要求,不含B股的境内金融类上市公司年报,在经境内会计师事务所审计的同时,还须经境外国际会计师事务所审计。而截止2000年底,在沪深两市中,除含有B股的上市公司外,银行类上市公司只有三家,即民生银行、浦发银行和深圳发展银行。从这三家上市银行已公布的2000年年度审计报告来看,许多报表项目存在较大的境内外审计差异。为了说明问题,笔者从中选取若干报表项目的数据作比较,其差异状况如表一。根据表一的数据,可以将境内外审计差异概括为以下三方面: 1.财务状况方面的差异:(1)资产差异。三家上市银行的期末总资产境内审计数都大于境外审计数,其平均差异率为1.3%;(2)负债差异。除民生银行没有负债差异外,其他两家银行的期末负债境内审计数都大于境外审计数,三家上市银行的平均差异率为0.4%;(3)股东权益差异。三家上市银行的期末股东权益境内审计数都大于境外审计数,其平均差异率为13.5%;(4)每股净资产差异。三家上市银行的期末每股净资产境内审计数都大于境外审计数,其平均差异率为14%。 2.经营成果方面的差异:(1)净利润差异。三家上市银行2000年度净利润境内审计数都大于境外审计数,其平均差异率为33%;(2)每股收益差异。除发展银行没有每股收益差异外,其他两家银行的每股收益境内审计数都大于境外审计数,三家上市银行的平均差异率为29.6%。 3.现金流量方面的差异:(1)现金净流量差异。2000年度,除浦发银行没有现金及现金等价物净流量差异外,其他两家银行都有该方面的差异,且其境内审计数都小于境外审计数,三家上市银行的平均差异率为118.6%;(2)每股经营活动现金净流量差异。2000年度,三家上市银行每股经营活动现金净流量的境内审计数都小于境外审计数,其平均差异率为276%。 不难看出,上述境内外审计差异呈现出两个特征:一是其差异的存在是全方位的,涉及财务状况、经营成果和现金流量各个方面。对于基数较大的指标,其相对差异较小但其绝对差异较大,而对于基数较小的指标,其绝对差异较小但其相对差异较大;二是其差异又都是同向的,不存在同类项目间相互中和或抵消的可能。由此,如果会计信息没有审计比较,上述差异特征就显现不出来,那么,会计信息的单向虚增或虚减就不易被发觉,其危害性不可小视。在这方面,东南亚金融危机的教训是非常深刻的。在1997年东南亚金融危机爆发前,尽管许多东南亚国家的大公司和大银行都聘请了“五大”国际会计公司进行审计,但其审计所遵循的是当地的会计准则和审计准则。具有讽刺意义的是,许多东南亚国家的公司和银行在收到无保留审计意见的审计报告后不久,其持续经营假设就受到严峻的挑战,不是被重组就是被清算。如果当地政府要求国际会计公司在审计过程中,除遵循当地法定审计要求外,再增加按照国际审计准则要求的审计,在审计报告中,增加审计差异的补充资料,则会使审计更加深入。这对于揭示企业或银行潜在的财务危机、保护投资者和债权人的利益、避免金融危机的发生,都具有重要的意义。不过,令人欣慰的是,我国管理当局目前已经充分认识到这方面的重要性,并且也以境内上市金融类公司作为试点。然而,揭示差异并不是目的,其目的是在分析原因的基础上为了更好地缩小或消除差异。 二、差异的主因:会计估计差异 会计信息境内外差异产生的原因主要有二:一是会计准则的设计差异,另一是会计准则的运行差异。对于前者,只有通过会计准则的国际化来消除;对于后者,主要是通过提高会计及审计人员的素质和职业判断或估计水平来缩小。客观地说,上述三家银行都存在着会计准则的设计差异和会计准则的运行差异,可我们的问题是,造成上述三家上市银行的会计信息差异的主要原因是什么?是会计准则设计上的差异,还是会计准则运行差异经过分析,不难发现: 第一,上市银行财务状况和经营成果的境内外审计差异,主要是由于贷款呆账准备金的期末余额差异和本期计提差异所引起的。而按照财政部《公开发行证券的商业银行有关业务会计处理补充规定》(财会[2000]20号,以下简称“20号文件”)的规定,上市银行的贷款呆账准备的计提、核销和风险认定与国际会计准则没有实质性差异。 “20号文件”中规定,贷款呆账准备应根据实际情况合理计提。合理计提包括两方面内容:一是合理的提取方法,另一是合理的提取比例。对于前者,文件规定采用国际通行的五级分类法。这一规定已经改变了原来按期限法(一逾两呆)提取呆账准备的做法;对于后者,文件规定不再按统一的比例计提。上市银行应当根据贷款对象的财务和经营管理状况,以及贷款的逾期期限等因素,分析其风险程度和回收的可能性,合理确定贷款呆账准备金的提取比例,同时要求上市银行采用追溯调整法来消化不良资产。而所有这些规定与国际惯例完全吻合,有鉴于此,如果说国内银行与国外银行存有差异的话,这只是实务操作中的判断或估计差异,是由于国内外银行会计人员的分类和比例判断标准不同所致,而不属于会计准则设计或本身的问题。由此,注册会计师在审计过程中,对上市银行提取呆账准备的合理性作出判断,是至关重要的。 另外,通过对三家上市银行贷款呆账准备金的境内外审计比较,发现国内外职业判断的差异比较大,无论是期初、本期和期末呆账准备金,其境内审计数都远远小于其境外审计数,其平均差异分别为106.7%、84.9%和103.8%。有关贷款呆账准备金的具体差异见表二。 我们知道,贷款呆账准备金的期初余额和本期计提数直接影响财务报告的利润总额和资产构成。从上表可以看出,民生银行在2000年度提取一般准备金后,呆账准备金金额达到4.70亿元,高于会计人员按信贷资产按五级分类法测算应提取的呆账准备金3.40亿元,因此2000年度不再另行提取呆账准备金;而境外审计师认为:基于稳健原则,应在报告期期初增加计提呆账准备6.05亿元,报告期内增加计提呆账准备3.25亿元。由此造成境外审计的年度利润总额比境内审计的利润总额少3.25亿元。浦发银行也存在类似的情况,境内审计师按五级分类测算后,仅计提3.02亿元呆账准备金,而境外审计师则认为应计提4.92亿元。与民生银行、浦发银行相比,深圳发展银行则足额提取了呆账准备金,境内外审计结果基本相同。但是,由于 该项会计政策而产生的追溯调整,境内外审计的差异较大,境外审计师认为年初应增加呆账准备金10.43亿元,构成了境内外审计师对净资产审计数的主要差异。由此可见,尽管民生银行、浦发银行和深圳发展银行都按照国际会计准则的要求采纳了贷款的五级分类法,但是由于银行会计人员判断五级分类的标准,以及按五级分类标准计提的贷款呆账准备的比例不同,导致境内外审计的巨大差异。 第二,上市银行现金净流量境内外审计差异较大,但“现金及现金等价物”在国内会计准则(或会计制度)中的定义与国际会计准则中的定义没有实质差别。 勿庸置疑,现金流量表的核心是现金及现金等价物。对于现金的定义一般不会产生异议;对于现金等价物的定义,国际会计准则委员会(IASC)除赞同一般公认的“期限短、流动性强的投资”外,还认为其应是“易于转换为已知金额现金且价值变动风险小的投资”。我国对现金等价物的定义虽与IASC基本一致,但只对“期限短”作了明确解释,对其他三个条件只是要求根据具体情况进行职业判断,这很可能导致企业或银行主观臆断或无所适从,甚至通过“适当判断”来谋求对自己有利的结果,从而带来新的报表粉饰问题。迄今为止,我们还没有看到对我国银行等金融机构的现金及现金等价物确定标准的权威性规定,目前可以看到的只是三家上市银行年报上对现金及现金等价物构成范围的会计政策披露。深圳发展对现金没有作出明确的规定,但对现金等价物给出了“现金等价物是指期限短、流动性强、易于转换为已知金额现金且价值变动风险很低的投资及存放于中央银行可运作之款项”。浦发银行虽然没有在附注中披露有关现金和现金等价物的会计政策,但以表下注解的方式说明了现金和现金等价物的范围,它包括现金及银行存款、存放于中央银行的备付金。与之相对应,境外审计师则认为,现金及现金等价物包括现金、中央银行存款余额、低于三个月的拆放同业和低于三个月的存放同业组成。不难看出,境内外审计师的职业判断差异,是导致现金净流量审计差异的原因所在。 因此,上市银行境内外审计结果的差异,不是会计准则的设计差异,而是会计准则的运行差异,主要是由于境内和境外审计师对会计准则的具体应用不同造成的,属于会计估计的差异。 三、缩小差异的对策 通过比较分析,上述三家上市银行2000年度审计报告的境内外审计差异是巨大的。不难设想,沪深非银行上市公司的境内外审计差异究竟有多大。面对目前的现状,千万不可小视,更不能听之任之,当务之急是怎样去缩小会计估计的境内外差异。有鉴于此,笔者认为,主要应从以下两方面入手: 1.重视会计估计差异。合理的会计估计是保证会计信息可靠和相关的前提。在会计改革过程中,如果说消除会计标准本身的差异是艰难的,那么,缩小或消除会计估计的差异更艰难。因此,企业在进行会计估计时,应当充分考虑资产质量、谨慎性、经济法律环境、历史资料和经验等因素,坚决反对两种倾向:一是估计不足,另一是估计过剩。 2.努力提高职业判断水平。通过前面的分析,我们知道,上市银行在会计标准方面已基本上与国际惯例相一致,这带给会计实务工作者较大的职业判断空间,如贷款呆账准备金的计提和现金及现金等价物范围的确定等,都需要会计人员和注册会计师具备一定的职业判断能力。因此,会计人员和注册会计师,应当认真学习和领会会计标准的精神实质,不断提高自身的专业水平。唯有如此,才能正确地运用各项会计政策,合理地判断各项资产可能发生的损失,向财务会计报告使用者提供真实、完整的会计信息。 案例分析论文:物业管理案例分析－业主在消防疏散楼梯内堆放杂物，物业管理企业能否进行干涉？ 【案例】某商厦五楼是家百货公司，公司职员为了图个方便，将公司废纸箱堆放在消防疏散楼梯内，打算堆积到一定数量时再搬回仓库处理。物业管理公司发现后，提出消防疏散楼梯适用于消防事故发生时紧急疏散人群的，不能将纸箱堆放在楼梯内，双方就此问题产生了矛盾。 【解答】消防疏散楼梯是物业区域内共用设施，有特殊的用途，百货公司不得将纸箱堆放在楼梯内，物业管理公司应当对此行为进行制止。 《物业管理条例》第50条规定，“物业管理区域内按照规划建设的公共建筑和共用设施，不得改变用途。业主依法需要改变公共建筑和共用设施用途的，应当在依法办理有关手续后告知物业管理企业；物业管理企业确需改变公共建筑和共用设施的，应当提请业主大会讨论决定同意后，由业主依法办理相关手续。”物业管理区域内按照规划建设的公共建筑和共用设施，是满足业主正常的生产、生活需求所必需的，其设计对于物业管理区域内来讲是一体的，因而其用途不得随意改变。如随意改变其用途，不仅不能发挥其规划设计的功能，而且还会该造成事故隐患。例如，共用走廊、楼梯是用于正常通行的，不得堆放杂物，否则会妨碍通行，还可能会引起火灾；客用电梯不得作为专门运输货物的工具使用；停车场是用于停车用的，也不得堆放杂物或者建设违章建筑等等；消防疏散楼梯是用于消防事故发生是紧急疏散人群的，在正常情况下不得作为通行楼梯使用，也不得堆放杂物，造成堵塞等。百货公司将纸箱子堆放在消防疏散楼梯内，存在安全隐患，该行为应予以制止。《物业管理条例》第66条，违反本条例的规定，擅自改变物业管理区域内按照规划建设的公共建筑和共用设施用途的，“由县级以上地方人名政府房地产行政主管部门责令限期改正，给予警告，并按照本条第二款的规定处以罚款；所得收益，用于物业管理区域内物业共用部位、共用设施设备的维修、养护，剩余部分按照业主大会的决定使用。”行为人为个人的，处1000元以上1万元以下的罚款；行为人为单位的，处5万元以上20万以下的罚款。 对物业管理区域内的违规行为进行制止，是物业管理公司的职责范围。《物业管理条例》第46条第1款规定：“对物业管理区域内违反有关治安、环保、物业装饰装修和使用等方面法律、法规规定的行为，物业管理企业应当制止，并及时向有关行政管理部门报告。”第47条规定：“物业管理企业应当协助做好物业管理区域内的安全防范工作。”因此，物业管理公司发现百货公司职工的违规行为后，依法予以制止，行为人应当纠正。 案例分析论文:NEC企业文化案例分析 著名的NEC通讯（中国）有限公司一改多数日本企业保守的作风，大胆启用了此前一直供职于欧美企业的职业经理人卢雷担任公司总裁，并且随之组建了一支跨文化的管理团队。截至今天，这支来自美国、加拿大、日本、中国等地的16人管理团队已经正式到位就职。 虽然这种多国部队式的管理团队架构在跨国公司中并不算是十分稀奇，但是这类团队构建的过程和其中每个人的感受依然非常令人好奇。本报记者采访了其中的4个成员。 多国部队 企业应该构建单一文化管理团队还是跨文化管理团队？这取决于公司如何定义自己的顾客，如果以顾客为中心，公司就必须采取一种“等距离”的观点，防止“总部主义”，这就需要对世界各地的顾客需求有详细的了解，而做到这点最容易的办法就是建立跨文化管理团队。 NEC通讯中国公司的管理团队就是一个比较标准的跨文化管理团队，一共16位高层管理者，其中有3位分别是美国籍、加拿大籍，5位是来自NEC本部的日籍人员，其他8位都是中国人。为什么NEC的管理组织会如此构建？已经在NEC工作了13年时间的NEC通讯（中国）公司人力资源部总监曹来京这样理解：“这是市场的需求。” 事实的确如此，NEC在3G领域拥有优秀的技术，目前它在全球3G终端的占有率达52％，网络设备的占有率也有41％，但是处于中国市场2．5G时代的NEC显得光芒不足。“NEC一直也想求变，它在日资企业中是一个比较革命的企业。”曹来京说。 由技术导向转向市场导向关键的一个问题就是必须搭配好领导团队，以顾客为中心最容易的办法就是建立跨文化管理团队。“这是自上而下的改变，如果是自下而上地构建跨文化团队，恐怕就没有这样顺利了。”曹来京分析说。 这个16人管理团队成员于最近全部到位，曹来京说这个规模是NEC在华企业绝无仅有的，“以前都是5、6个人。成员的增加与扁平化管理有关，公司进行了一系列组织改革，打破了以前几个人各自分摊一部分业务的状况，将各部门职能细分、专业化。从人力资源角度讲，公司的各个成员如果都只重视自我的发展，无法形成一个集体价值的企业文化，这样的细分也更便于对管理团队进行绩效评估和管理。” 对于这16个人的背景、职位以及职能的具体情况介绍，曹来京表示处于商业竞争的原因不便于全部透露，他笑着说：“据说一些著名的咨询公司都在分析研究我们这个16人管理团队，也包括竞争对手。” 现身说法 NEC的跨文化管理团队首先选择了了解中国通信市场的卢雷担任NEC通讯（中国）公司总裁。 曾在摩托罗拉工作了多年的卢雷深受摩托罗拉跨文化管理的影响，“这是一个技术为主导的公司，也是一个典型的日本文化为主导的公司，我进来以后感觉到NEC是过分谦虚了，如果他们有10只会说5。”他说，“我在摩托罗拉的团队也是有欧洲的、亚洲的还有本土的，团队的混合其实很重要，都是一样的人做事也不一定会有很大提高。而混杂型的团队，大家可以从不同的角度考虑问题，不同的想法会让思路更加开阔，应该更能擦出火花。”国际化成为了卢雷选择管理团队的标准之一，另外两点则是专业、有抱负。 NEC通讯中国公司常务副总裁山崎耕司向记者描述了他在这个跨文化管理团队中的切身感受，他于20__年下半年来到中国，一直参与NEC手机产品的开发工作。 山崎认为NEC通讯目前的管理层给他的最大感受就是既国际化又本土化。他说：“说它国际化，是因为这个团队由来自美国、日本、中国等不同国家的精英组成，完全发挥多样性的优势。在中国有一个说法是，学技术到美国，学应用到韩国、日本，学商务到中国。我们同时拥有来自这三个国家的专家。说它本土化是因为我们都在按照中国的商业方法做事，并不断努力开发适合中国市场的产品。与具有各种各样的价值观和商业经验的精英在一起共事，对我来说是非常宝贵的经验。” NEC通讯中国公司副总裁、市场总监王善齐是跨文化管理团队的新成员，在过去十几年中，他一直在欧美著名企业任重要职务。在提到新团队的磨合时，王善齐说：“‘磨合’二字给人的开始感觉通常是不配套的东西在一起磨，一起合，其实我们的磨合并不是这样，我的感触是正面的互相配合。”他说，“NEC原有的员工与新来的员工不是在划分各自职能地盘，也不是在冷眼旁观新来的员工怎样做，而是积极地参与到这个团队的改革中来。” 关键在沟通 在NEC工作多年的曹来京这样总结中日文化差异：日本人与中国人有本质的区别，日本人善于用右脑，中国人善于用左脑，这是民族的差异。右脑在想象方面有特长，左脑在逻辑推理方面有特长。因此日本人更善于执行，中国人比较善于谋略。他说：“这次新公司成立改变了以往日本人当领导中国人做执行的不太完美的组合，由中国人当领导日本人做执行，各得其所。这样至少在理论上说是一个完美的组合，因为现阶段处于市场灵活多变的时期，需要快速反应的机制，谋略性组织能够适应市场，而当处于市场比较稳定的时期，按部就班执行可能更好一些。” 谈到文化磨合，曹来京的体会是，自己原来的观念中认为西方文化与日本文化相对，西方企业注重结果、注重个人、注重创新，而日本企业注重过程、注重团队、注重改善，这种跨文化也许会造成合作起来的不便利。但是事实相反，由于实行扁平化管理，分工细致后每个人的团队依赖性更强，每一个人都在强调与谁配合，怎样配合。“好像有一种内在合作的动力促使大家需要更多的沟通，合作的结果是一种互补。” 当然，跨文化管理不仅仅是文化的冲突与磨合，可能会面临一些不可避讳的敏感事实，比如各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。沟通在此显得很重要。“我们都知道，日资企业薪酬与欧美企业相比较低，这些从欧美知名企业过来的企业精英的薪酬必须得到保障，但是这又无疑会成为一件容易产生矛盾的事情，怎样说服日本员工接受这一点显得很重要。我必须告诉他们这些从欧美知名企业过来的员工的价值以及市场行情。这样的沟通最后使招聘工作平稳完成。”作为人力资源总监的他表示要尽可能做好润滑剂。“增加设计工作之外的沟通机会，通过这种活动增加了解，融洽关系。” 案例分析论文:语文案例分析 “一石击起千层浪”(小学语文教学案例分析一则) 笔者在前不久执教〈〈熟能生巧〉〉最后一课时时，在总结全文的时候，问学生：“学完了课文，你有什么收获和感受？”学生小手林立，争着回答问题。 A生说：“我学会了文中的生字词，知道了‘熟能生巧’的意思，就是熟练了就能想出巧妙的办法，或找出窍门。” B生说：“我知道武士有‘百步穿杨’本领，卖油老翁有从铜钱孔中注油，不沾湿铜钱的本领。我觉得他们真了不起。” C生说：“我知道武士很骄傲，觉得他自己很了不起，故意买弄，要知道‘山外有山，人外有人’。这一点我觉得卖油翁做的比武士好。我喜欢老翁。” ……，……（以上学生都有自己不同的感受，说得都挺好的。） 突然，学生D站起来说：“我跟C不一样，我喜欢武士。因为武士身强力壮，他的本领能保护自己，保卫国家。而卖油翁的本领却不怎么样！我觉得武士比卖油翁厉害。” 听了D的发言后，学生们都把手举得更高了，有的甚至站了起来，或离开座位，有的则和旁边的同学私语起来，似乎在小声讨论买油翁和武士到底谁厉害。此时，我想这是个让学生充分展示自我，体现他们个性的时候，也是讨论交流的良好机会。接着，便稍稍做了个安静的手势，说：“同学们，卖油翁和武士到底谁厉害呢？请你们有秩序地发自己的见解，能说明理由。”（学生稍稍安静） 有的说：“我觉得武士厉害，因为卖油翁年纪大了，书上都称他为老翁了。如果让他去拉弓射箭，肯定是不行的，人老眼花，一定射不准箭。” 马上就有人提出反对意见：“我觉得卖油翁厉害。如果让武士去注油，肯定会把油滴在铜钱上。” 紧接着，一学生反驳说：“武士年轻，还可以在学，而老翁胡子都已经白了（从书上插图中看出来），不可能练成武士那样的本领了。所以，我觉得武士厉害。” 又有一生说：“我觉得老翁厉害，不但注油的本领高，而且人也很谦虚，不象武士那样故意炫耀。” ……，……（就这样你来我往的，下课的铃声响了。） 作为教师，我并没有急于下结论，而是引导学生在课后去思考：是不是年纪大了，就不厉害了；武士和老翁的本领又是怎么练就的；老翁是在告诉武士，他比武士厉害吗；……请同学在课后再好好研究和讨论。 [分析与反思] 以上教学片段真可谓“一石击起千层浪”，也是我没有预料到的。但学生的回答却让我看到了学生的世界是充满无限想象力的，他们思维的发散性很强，并富有开拓性，他们对课文的理解有自己独特的感受。结合现代语文教学的新理念和新思想，以上教学片段主要体现了两个方面的新观念： 一、以学生为主体，学生成了课堂的主人翁，而教师却成了课堂的发现者、开发者、欣赏者、组织者、和引导者。整个教学片段当中教师自始至终没有去干涉学生的学习行为，充分体现了以学生为主，让学生在课堂中交流、讨论、争辩、质疑……。教师只是在规范学生学习行为，维护课堂秩序方面，作了适当地引导。学生在课堂上尽情地发言，抒发对课文的感悟与质辩：卖油翁和武士到底谁厉害？学生从不同的角度发表了自己的看法，有的甚至从武士的年轻和老翁的年迈上去比较，从现在和将来去思考，还有的从课文的字里行间与插图中去寻找答案，可以看出学生是思考了，是探究了，真正体现了以学生为主体，使课堂成了他们学习的演练场。 二、开放式教学思想的体现。新课程所提出的开放式教学思想的渗透，并不是放任学生，而是对教材的开放，对学生评价的开放，提倡多元化教学，这当中包括学生对教材的不同体验和感受。以上教学片段就是体现了学生对课文人物的不同理解，从不同角度去欣赏。教师并没有否认学生的看法，只要学生不，不违法，不违反人性，他的回答，教师都应给予肯定。对学生的评价不再是以教师一言定论，而是建立了生生、师生等交互网式的评价，还可以在评价空间上由课内延伸到课外。 总之，新课程、新理念导引下的语文教学还有许多东西要我们去探究，去实践…… 案例分析论文:对中学生物“过程探索”教学的案例分析 初中“遗传与变异”的课堂教学中,学生对于一些微观的、较抽象概念的学习,感觉有些困难,教师教起来也感到费劲。笔者在实践中提炼了“四招”,可以帮助学生解除几个概念学习中的困惑,可以形象直观、有效地解决教学目标中的重难点。实践下来,效果很好,远远超过一般讲解。 一、学生困惑:性染色体会存在脑细胞里吗? 1.现象分析 不能把正常人的体细胞和生殖细胞中存在的两类染色体即常染色体和性染色体存在情况弄清楚。原因是学生不能从人的诞生和成长过程中,把握细胞及染色体的变化和存在状态。 2.解决策略:“一图胜千言” 3.反思总结 总结1:全身体细胞染色体情况:(1)都是成对存在;(2)22对常染色体和1对性染色体。 总结2:成熟的生殖器官精巢和卵巢通过特殊的细胞分裂分别产生的生殖细胞为精子和卵细胞,染色体情况:(1)都是成单存在;(2)22条常染色体和1条性染色体。 总结3:在受精过程中,精子和卵细胞结合后形成受精卵,诞生了下一个生命,实现了种族的延续。这个受精卵的染色体情况是:(1)都是成对存在;(2)22对常染色体和1对性染色体。 二、学生困惑:染色体、DNA、基因三者之间的关系怎样描述? 1.现象分析 对于这部分内容学生既熟悉、又陌生,学生在生活中通过报纸、杂志、电视、网络等多种媒体,可能接触和感受到一些遗传方面的现象,听说过一些名词术语,如转基因动物、DNA亲子鉴定等。但要从理论上阐述分析某些现象,学生还没有充足的知识储备,教师凭语言也不容易一下子讲解清楚,但是,作为中学生,知道一些有关遗传变异的基础知识,整体把握染色体、DNA、基因三者之间的内涵和包含关系,对于其了解生物学的动向,关注生物学的发展,有非常重要的意义。 2.解决策略:“简图一目了然” 3.反思总结 借助简图,再做以下五点说明,课堂教学效果较好。(1)动物细胞的基本结构包括细胞膜、细胞质、细胞核;(2)细胞核是遗传信息的中心;(3)染色体数目恒定,染色体是遗传物质的主要载体;(4)DNA是主要的遗传物质;(5)基因是有特定遗传效应的DN段。 三、学生困惑:性染色体会不会也像常染色体一样出现多或少一条的情况呢?如果出现这样的情况会怎样? 1.现象分析 这个问题非常有共性,在几个班的教学中,同样有积极思考能力的同学都提到了这样的问题。教材中提到染色体数目的恒定对生物生命活动的正常进行非常重要,如当一个婴儿的体细胞中的第13对染色体多了一条,就会导致先天性裂唇。学生很容易想到也很好奇性染色体异常会怎样?最好给他们介绍一些实例。 2.解决策略:“图表一览无遗憾” 四、学生困惑:怎样进一步理解遗传和变异是普遍存在的现象? 1.现象分析 教材中安排了一个关于人体变异现象的调查活动,学生很感兴趣,通过活动学生能够初步感性认识人体的各种变异现象,如果让学生再进一步联系生活,收集一些关于这方面知识的常用谚语、诗句、俗语,则会让学生更多地感受到这一现象的广泛存在,一方面拓展遗传和变异方面的科学素养,另一方面也有助于学生理解生物的多样性和生物进化的原因。 2.解决策略:“一言两语黑白配” 收集一些能表达遗传和变异现象的谚语、俗语、诗句,让学生进行游戏“接龙黑白配”,尝试改变学生的学习方式,采取一种活泼的比赛形式,充分调动学生的积极性、主动性和参与性。 游戏规则:男生代表黑马王子,女生代表白雪公主。班长做幸运大使,抽签决定哪方是一言、哪方是两语。例如,幸运大使若抽到“白雪公主”球的话,女生获得出题权,可以选择转盘上的白色区域号码下的题目,即读出上句,称一言,那么男生就要用两语接龙,先答出下句,然后再说出此现象是遗传还是变异;反之,幸运大使若抽到“黑马王子”球的话,男生一言出题,女生两语接龙。 (1)上句:龙生龙,凤生凤下句:老鼠的儿子会打洞 现象:遗传 (2)上句:一母生九子下句:九子各不同 现象:变异 (3)上句:一树之果有苦有甜下句:一母之子有愚有贤 现象:变异 (4)上句:种瓜得瓜下句:种豆得豆 现象:遗传 (5)上句:一树结果下句:酸甜各异 :请记住我站域名现象:变异 (6)上句:鲤鱼跃龙门下句:麻雀变凤凰 现象:变异 (7)上句:猫生猫下句:鸭生鸭 现象:遗传 (8)上句:虎父无下句:犬子 现象:遗传 (9)上句:爹低低一个下句:娘矮矮一窝 现象:遗传 (10)上句:橘生淮南为橘下句:橘生淮北为枳 现象:变异 (11)上句:野火烧不尽下句:春风吹又生 案例分析:关于劳动仲裁案例分析 案情简介： 刘某于7月25日到某冶金公司工作，双方签订有期限自月7月25日起至7月24日止的《劳动合同书》。刘某入职时担任行政助理工作，后兼职市场助理工作。双方约定刘某的月工资标准为元。某冶金公司以刘某在工作期间不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作为由，于1月22日作出了因刘某违纪与其解除劳动合同的书面决定。刘某认为，其在工作中尽心尽力，不存在公司所述的不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。故此，刘某以要求该公司支付其解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金为请求，向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。 仲裁结果：仲裁委员会审理后认定，该冶金公司应支付刘某解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。 评析：本案争议的焦点在于刘某在工作中是否存在不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为，以及刘某所诉的经济补偿金的金额是否符合新的劳动合同法规定的金额。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因公司未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明，故对其主张无法采信，即公司以刘某违纪解除劳动合同的决定不成立，鉴于双方均无存续劳动关系的意愿，视为双方协商一致，由公司提出解除劳动合同。刘某于7月25日到该冶金公司工作，双方于1月22日解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”。刘某于以前在公司工作时间，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。刘某于以后在公司工作时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。故被诉人应向申诉人支付解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。

经营论文:农村承包土地经营权流转的法律问题探讨 摘 要:本文对农村土地承包经营权的流转过程中现实与法律之间可能存在的冲突问题进行简要的探讨。 关键词:土地承包经营权 流转 土地承包经营权流转是在不改变农村土地集体所有权性质与农业土地用途的前提下,在坚持农户家庭承包经营制度和稳定农村土地承包关系的基础上,原土地承包经营权人将承包经营权通过转包、出租、互换、转让、股份合作等方式转让给他人并获取流转收益的行为。 一、土地承包经营权流转的法律依据 有关土地承包经营权流转的立法以2002年颁布的《农村土地承包法》为核心。为了贯彻落实《农村土地承包法》,农业部于2005年1月19日颁布了《农村土地承包经营权流转管理办法》,为进一步规范农村土地承包经营权流转行为、维护流转双方当事人合法权益、正确处理农村土地承包经营权纠纷提供了更直接的依据。2007年3月16日《中华人民共和国物权法》颁布,在第3篇“用益物权”中,第1l章规定了土地承包经营权,这意味着我国正式从法律上确立了土地承包经营权的物权属性,为更开放的流转奠定了充分的法理基础。 二、关于农村土地承包经营权流转的几点思考 但是农村土地承包经营权的流转虽然有了明确的法律依据,但在实际应用中还是存在不少障碍。 1.农村土地承包经营权流转之法律规范欠具体,在实际操作中会发生问题。首先,《农村土地承包法》第三十七条规定土地承包经营权采取转让方式流转的,须经发包方同意。但法律并未明确规定“经发包人同意”的标准,以及其在转让中可以行使的权力范围,在实践中可能造成发包方滥用权力,侵害农民转让土地承包经营权的自主权。 2.在土地流转实际需要与现实的冲突。土地规模经营,要求土地通过流转连块连片,但有的农户不愿意流转土地,导致土地无法连块成片进行规模经营。而法律又是对土地的调整作出了极为严格的规定,《土地法》、《农村土地承包法》和《物权法》都规定承包期内,发包方不得调整或收回承包地。《土地法》和《农村土地承包法》还规定承包期内对个别农户之间承包土地进行适当调整的,必须经本集体经济组织成员的村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意,并报乡(镇)人民政府和县级人民政府农业等行政主管部门批准。这样就使承包地的调整极其艰难,使土地的规模经营遇到法律壁垒。 3.在土地流转形式上政策与法律的冲突。《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》规定承包土地可以股份合作的形式进行流转,《农村土地承包法》对于以招标、拍卖、公开协商等方式承包的荒地,也允许以入股的形式进行流转,但对于以发包的方式承包的土地,仅允许承包方之间以土地联合入股,而不允许承包方将土地入股给非承包方。《土地法》和《物权法》也尚未允许土地以股份合作的形式进行流转。因此,土地以股份合作的形式进行流转,还未在法律上全面放开。 4.土地流转实施上现实与法律的冲突。土地流转之后,为了便于规模化经营,可能要打破原有的划分,对土地进行统一平整,而经营到期后归还土地时,无法恢复原来的界线,从而造成事实上的土地调整,而且这种事实调整并未按照法律规定的程序进行。对于这个问题,法律没有明确规定,可能致使唤不少农民或意欲规模经营土地者不敢放手大干。 5.在土地流转后果上法律与法律的冲突。农民以土地入股,使入股土地面临着性质转变的风险。土地规模经营企业如果经营不善,导致资不抵债,就可能走上破产之路,破产清算必然会使集体土地变成破产财产,从而改变土地的性质。而法律规定集体土地只有通过国家征用之后才能改变其性质。那么,当出现这种情况时,承包地势必陷于身份上或者性质上的两难境地,于是关于承包地的纠纷也就在所难免了。如果承认变成破产财产的承包地还是集体性质,则损害了债权人利益;如果承认承包地变成破产财产,则损害了农民的利益,造就了一批失地农民。 经营论文:弘扬现代多功能森林经营理念推进城市森林的建设 摘要:文章论述了认识城市森林的多功能性是发展的需求;阐述了城市森林的多功能,重点分析了其生态、经济和社会功能(效益);论述了我国发展城市森林,要弘扬森林现代多功能经营理念,要以其理念科学经营城市森林、管护好城市森林。使其发挥多功能作用。保护我们的城镇,保护我们自己。 关键词:城市森林;多功能;发展 1 正确认识城市森林的多功能性是发展的需求 1.1 城市森林的概念 比较有影响的概念就是把城市森林作为一个与城市体系紧密联系的,综合体现自然生态、社会生态、经济生态和谐统一的庞杂的、多功能生物体系。尽管国内外学者因研究角度不同,定义有所差异,但基本目标一致,蕴含了现代林业建设理念,强调城市森林的多功能。突破了过去长久以来以城市市区绿化、美化为目标的狭义的城市森林理念,发展成为城市生态系统服务的主要内涵,由单一功能经营向森林三大效益全面利用过渡。 1.2 城市森林的多功能性 城市森林处在人口高度密集、人工景观高度集中的城市化地带,特别是在我国,城市地域范围内非建筑用地主要以农业生产用地为主。城市森林,无论是人工林,还是天然林,受人为因素影响甚大,受大气、土壤、水污染等环境压力甚大,其在外观形态、组成上、功能上,都表现出不同于一般森林类型的特点;加之长期以来,实施城市森林视觉美化效果的绿化模式为主。因此,难说其是某一单一功能的森林类型。为了突破、摆脱过去的理念,推动城市森林的发展,有的城市实施生态林、产业林、景观林“三林”共建的城市森林体系。 2 弘扬城市森林多功能经营理念 2.1 城市森林的生态功能 研究表明,城市森林能净化周边环境。分布于城市工厂、高楼大厦、居住密集区、公路两边的森林,首先,是非常好的灰尘贮集器。第二,吸收、降解二氧化碳,同时释放出氧气,对抑制温室气体CO2有明显功能。第三,吸收工业废气的功能。第四,改善小气候,增加空气湿度,减轻或消除热岛效应,降低能耗。第五,阻碍气流、降低风力。同时,也阻滞了其中的污染物扩散。第六,降低噪声影响。还有保持水土、观赏遮阳等等。正因如此,城市森林越多,生态调节功能越大,对城市生态安全系数越大。 2.2 城市森林的经济功能 城市森林的经济功能在于森林多功能发挥和利用,其实质就是生态功能与社会功能在经济上的量化。从经济学上讲就是效益,城市森林的经济效益是依据生态效益与社会效益的各项指标对城市森林经济效益做出总体经济评价。一般说,城市森林的经济功能,可分为直接经济功能,间接经济功能两大类。直接经济功能,其效益主要表现在苗木、果实、木材、药材、花卉的生产及公园、生态旅游等上。间接经济功能,其效益主要在调节气候、碳汇效益、遮阳防风、低碳节能,在防治自然灾害固土保水,净化空气、防治污染减少损失上。森林的存在,经济功能是持续增长的,其带来的财富是不断增值的,环境改善所带来的经济效益更是有增无减。 2.3 城市森林社会功能 森林、林木的枝叶、花果的不同形态、色彩、芳香和树形风格,构建了一批批绚丽多姿的森林景观,丰富了城市的内涵,丰富了城市群体的轮廓线、衬托建筑、美化市容、既统一又不单调,既具多样性又不杂乱,和谐共存。并还可遮挡有碍观瞻的景物(色),使市容更加整洁干净。给人舒适、愉快、心旷神怡,平衡城市人的紧张生活,有益于身心健康。 3 充分认识森林的多功能作用推进城市森林的建设和经营管理 3.1 弘扬城市森林的多功能理念 树立“爱绿、种树”的社会责任和意识 弘扬城市森林多功能理念,强调城市森林生态经济发展是多功能林业经营的核心;强调森林的多功能经营理念既是森林三大效益一体化经营。这种生态经济发展模式,可以较好地解决兴林与为民、生态与产业、保护与利用矛盾。人们应清楚,只有森林能做到生态系统可持续发展经营;只有发挥城市森林多功能作用,扩大城市森林面积,才能保护森林,保护城市的持续发展。我们要大力宣传教育,积极引导人们树立“爱绿、植绿、护绿、兴绿”的社会责任和意识,努力在全社会形成发展森林、爱护森林、保护生态的良好风尚。政府要始终坚持“生态立市、种树为先”,把城市森林建设作为第一要务来抓,走“城市森林全民建、城市森林全民享”综合经营管护之路。 3.2 城市森林多功能经营之策 城市森林建设要依照科学的“多功能森林经营”理念,形成政府主导、部门负责、市民参与建设的格局。按照履行义务,形式多样化、渠道多元化、时间常年化的要求,完善组织机制,深化城市森林建设内涵。按照科学发展和城市有机更新的要求,水、电、路、桥等城市基础设施与森林、绿地同步建设。协调处理好社会各方利益,大力实施合理播绿、集雨保緑、借地绿化、拆房建绿、见缝插绿、破墙透绿、废硬改绿、立体栽緑、全民植绿等一系列举措,增加森林覆盖率、提高林木质量、加快林产业发展、提高城区绿化档次、推进科学经营城市森林。 3.3 城市森林的管理管护之见 经营和管护城市森林,要依靠广大市民。也要加快、深化林权制度改革、动员各城市建立新型管理机制。广泛发动社会各界积极参与种树、社区绿地管护、门前“三包”、购买碳汇、捐赠绿化资金、古树认养,认建、认养、认育树木活动。屋顶绿化、立体绿化,多形式推动身边增绿。推进城市森林建设,使其发挥多功能作用。保护我们的城镇,保护我们自己。 经营论文:现代营销理念在酒店经营中的应用 在竞争日益激烈的现代社会里，酒店业作为第三产业中的支柱企业之一，面临着巨大的挑战，上海、这个正在飞速发展的国际化大都市，就处在竞争最前列。1998年，又一座豪华的大酒店——南新雅大酒店开业，笔者通过酒店筹建、管理并在两年的经营管理中，运用现代营销理念于实际工作中，得益非浅，深深地认识到其在现代酒店管理中所起的重要作用。 首先，就是市场定位，饭店处于市中心的黄金地段，但周围有海仑宾馆、国际饭店、和平饭店等诸多知名酒店，要想在众多的竞争对手中取得市场，市场定位是起着决定性作用。而要定好位，就必须进行市场细分。酒店市场细分的主要原因就是为了有效地使用酒店各种营销费用及资源。经过我们对市场的细分，使我们对市场有了正确的认识，于是制订了一套灵活多样的适合南新雅大酒店的价格体系。 其次，是引竞争战略与定点超越营销观念，以往的传统营销理念是以消费者为中心，但忽视了竞争者的营销略与行为。今天，市场营销内涵实质不仅是满足人类的需要和欲望而是企业的冲突。因此，现代营销应树立一种既考虑顾客需要，又考虑竞争者的营销战略，在其指导下，去观察竞争者分析竞争者所谓“知已知彼、百战不殆”进而制定了并实施一系列制胜的营销措施，最终取得胜利。为了有效地争夺市场，我们采用定点超越的最新理念。所谓定点超越理念，就是当今很多知名企业采用的一种崭新的战略营销方法，以有效地与竞争者争夺市场。我们将自己与竞争者进行分析对比，将其中的领先者作为我们的发展目标，并通过考察将其先进的经验移植到我们日常管理中去。我们先后考察了上海的多家五星级的酒店，通过学习，加强各部门对工作程序、操作流程的细化、奖励销售等，并进行质检监督。同时，我们还考察了周边地区的同级酒店，利用我们自身餐饮的强项，首先隆重推出具有沪上大规模的海鲜城，并举行了整个集团公司联动的“三百万餐饮大派送”活动，通过餐饮促销，让各界人士对大酒店有客观的认识。这样一来，以餐饮带动了客房，形成了客房、餐饮“两翼齐飞”的经营态势。初步实践证明，定点超越的营销观念在现代酒店营销中的作用是不可低估的。 再次，顾客满意(CS)战略与服务营销：CS(CUSTOMERSATISFACTOIN)在营销学中是一个比较新的概念，它是由日本企业率先提出的经营战略，意即顾客满意战略，其宗旨在于促使企业努力探索有效的经营途径。改善经营方式，针对需求个性化的发展趋势，采取相应的经营措施，在顾客满意中树立良好企业形象，增强竞争能力，使营销取得成功。就饭店而言，要使服务成为行之有效的营销战略，就要让顾客满意。顾客满意不仅增加营业额，而且因为有良好的口碑，使顾客转化为潜在的业务广告员，节约了大量促销费用。 CS战略是借助于服务营销来实现的。随着市场经济的发展，饭店间的竞争将日趋激烈，顾客的需求将日益多样化，从而必然引起产品结构和使用方法的复杂化，顾客对产品的“感觉风险”(购买前的疑虑)不断增加，而消除顾客“感觉风险”，提高顾客满意度的最好办法就是饭店为之提供产品实物形态以外的一系列服务。服务营销既是产品概念的延续，也是CS战略实现的手段。因此，服务营销的内容、形式要与CS战略的要求相适应，这就需要饭店在产品售前、售中和售后以及在产品生命周期的投入期、成长期、成熟期和衰退期各阶段都要采取相应措施，并以服务营销质量为中心，施以全方位、全过程的控制。具体讲，全新的服务营销质量观，通常有以下四个方面： 1.赢得顾客一颗心。这是新服务质量观的基点，它要求顾客消费服务产品时无后顾之忧，主要包括在实施上没有不安全的顾虑，财务上没有风险，在服务的过程中及服务过后不让顾客产生困忧，得到享受。 2.追求无缺陷。所谓无缺陷(ZERODEFECT)未必缺陷绝对是零，而是以零为最终目标，来制定目前的目标，以便努力去实现，并在实现目标的过程中，对目标作出进一步的修订，这样看来，无缺陷非指技术而是一种管理哲学。服务质量的提高和保证是一个永恒的目标。因而，饭店不应浪费时间去推断能够达到何种水平，质量工作的目标永远是100完美无缺陷。 3.三位一体的质量提高。这是新的服务观念的基本内容。这种思想在于确认强化服务质量贯穿于饭店营销全过程。实际上，许多饭店未意识到服务质量的保证是分三种类型的：一是预防性的，如长期需求信息的调查、竞争对手及顾客评估等；二是监测性的，如产品质量的检验、服务的安排等；三是补偿性的，如重新设计产品和饭店形象等。传统的做法强调补偿性服务，而新观念却主张预防性、监测性和补偿性服务齐头并进，从而形成良性循环的服务质量保障系统。 4.服务质量是饭店全员的职责。新的观念认为，服务渗透于饭店生产经营的全过程，要使饭店上下充满让顾客满意的饭店文化，要实现标准化、规模化的服务质量管理。 由于我们是一家新的酒店，并且由杏花楼集团自行管理，我们缺少的是经验丰富的酒店专业型的管理人才。因此，我们面向社会招聘了一批具有在四、五星级酒店管理经验的干部充实了我们的中、高级管理层，加强了管理的力度。另外，我们还缺少自己的网络，正因为如此，CS战略对我们来说尤为重要。为了树立大酒店在社会上的口碑，我们先后举办“微笑服务月活动；发放“客人意见征询表”；发挥大堂副理记事簿的作用。在实践经营中，我们对现代营销逐步有了新的认识，酒店的经营状态日趋稳步上升，通过不断努力，我们又提出了创造需求与创新营销。“文秘站”版权所有 饭店企业营销战略的重点不仅在于掌握定价、分销、促销等非产品战术，更在于使其成为巨人，能预测顾客的尚未能看到的需求。通过技术积累和创造来寻求饭店企业的长远发展。当然，创造需求并不是一种主观臆断，而是在顺应把握消费需求变动趋势的基础上，把遵循自然规律与经济规律统一起来。 创造需求的实现主要是通过创新营销来进行的。现代科学的发展，消费水平的提高。饭店市场环境的变化及竞争的加剧，推动着以产品为基础的营销诸要素不断衍生组合。创造营销成为饭店适应衍生组合、求生存求发展的内在动力。所谓创新营销就是饭店企业以在质上优于现有状态的新行为作用于经营活动，以期收到预定目标的创造性活动。创新主要是指产品创新、市场创新 、技术创新、服务创新和管理创新，这五大创新涉及饭店生产经营管理活动的主要方面和主要过程。这五大创新所产生的联动效应，形成一种巨大的整体潜能，这是饭店企业降低和避开风险，谋求顺利发展的强大动力。 由于树立了现代营销意识，并在实践中加以运用，促使经营业绩蒸蒸日上，在竞争中找到了市场，站稳了脚跟。同时，我们又在不断地优化我们的市场。因此，现代酒店也好，企业也好，从上到下一定要掌握现代营销观念，从实际出发，通过理论指导实践，使酒店管理科学化、现代化，形成我们自己的特色。 经营论文:小议企业的经营理念 企业文化在经营管理活动中的体现，即企业的经营文化，是企业在长期的经营活动中所形成的特有的思维方式与行为模式，可分为企业经营理念与经营行为方式两个层次。经营理念是指企业经营活动的基本出发点和目标以及为实现这一目标而制定的战略思想，是企业经营管理思想的核心和基础。经营行为方式是指企业员工在经营行为中共同遵循的、相对稳定的行为模式，它是经营观念的体现与贯彻。企业的经营文化功能是多方面的，其重要之点是以人为中心，通过教育、激励、熏陶等方式，调节企业与社会、企业与客户(甲方)、企业整体目标与员工个人目标的矛盾，充分发挥员工的积极性，充分调动客户(甲方)的积极性，增强企业凝聚力和市场竞争力，促进企业不断发展。 当今世界，企业的经营文化已完成了由生产导向、推销导向到市场需求导向的过渡，传统的经营观念已为现代的、以客户(甲方)为中心的经营观念所取代。发展才是硬道理，是企业的第一要务。所以我认为，市场经济条件下，一个企业要想做到持续发展、立于不败之地，就必须与市场同步，与客户同心，与员工同进。 与市场同步：市场经济是以市场为导向的，在充满竞争的市场环境中，任何企业在经营中都会感到市场的复杂、多变，需求的差异和多样，市场的得失直接决定企业的生死存亡。企业是一个与环境相互作用的开放的系统，它的经营活动受着市场环境的影响和制约。客户(甲方)、竞争对手、供应商、相关政府部门、相关技术等一般市场环境和文化、社会、经济、技术、政治与法律等宏观环境的变化无时无刻不在影响和制约它的生存和发展。所以，企业要时刻把握行业市场脉搏和竞争对手的动向，在瞬息万变的市场环境中扑捉和提炼有价值的市场信息，充分掌握有形市场和无形市场、现实市场与潜在市场的辩证关系，有效执行“市场区隔化”、“市场集中化”及“市场差异化”等市场策略，始终与国内外市场同步，使企业在市场竞争中立于不败之地，拥有生存和发展的空间。 与客户同心：市场经济条件下，企业只有树立“客户(甲方)是企业的衣食父母，客户(甲方)的正当需求最为重要”的理念，及时掌握不同类别客户的各种需求及其变化情况，在石油工程技术服务的各个环节真正做到以优质高效专业的服务时时处处、设身处地替客户(甲方)着想；不仅要坚持“以客户(甲方)满意为宗旨”，最大限度地成就精品工程服务，还要满足客户(甲方)省钱的需要、省时的需要、省事的需要、情感的需要和精神的需要等，始终与各层次客户(甲方)同心，以达到客户(甲方)满意最大化，使企业获得生存发展、立于不败之地。 与员工同进：企业文化的本质是用来引导人，其最基本的要求就是符合人的心理需求。市场经济条件下，企业要牢固树立“人才资源是企业的第一资源，是企业的发展之本”的科学观念，充分了解员工理想愿望、个人追求和合理要求，使之与企业发展的共同愿景有机结合起来，注重在企业获得持续稳定发展的过程中创造员工能够充分发挥聪明才干、实现人生价值、增长知识技能、提升业务水平的良好环境，采取薪酬、培训、职位、荣誉、待遇等形式的激励措施，建立员工对企业的满意度与员工对企业的忠诚度，始终与每一位员工同进，以实现员工与企业“风雨同舟、患难与共”，同时也为企业下一步实现新的经营目标、赢得更大的发展奠定人才基础。 企业的经营理念只有转化为经营行为才有意义，而经营行为只有从个别倡导者的行为转变为全体员工的共同的行为，从一时一事的具体行为升华为一种持久的、非情绪的行为方式，以及企业自觉的、稳定的行为规范，才能更有效、更彻底地体现和贯彻企业的经营理念。所以说，一个企业只有从经营理念到经营行为乃至企业行为方式全都做到了与市场同步，与客户同心，与员工同进，才算真正建立了企业的经营文化。 经营论文:电子商务对银行经营的影响 对于于电子商务有各种不同的定义，比较统1的认识是电子商务包含3个要素：1是载体是通信网络；2是信息是电子化的；3是商业行动。跟着技术的发展以及网络的普及，电子商务愈来愈出现出区分于传统商务的患上天独厚的优势，1是交易的效力大大提高，信息以光电的速度传输；2是经济流动辐射的区域大大拓展，超出了物理位置的界线，直达网络的边界；3是交易本钱大大降低，使患上服务提供商有能力提供更强的增值服务。这类优势使患上电子商务在过去几年以乘数级的加速度发展，所有人都在预测电子商务激动人心的前景，不少人包含美国政府在内乃至断言，咱们已经经进入了网络经济的时期。无论这类论断是不是科学，有1点可以确定，电子商务是不可阻挡的趋势，正以迅猛的速度向咱们走来，银行毫无例外埠也要接受电子商务的浸礼。 银行是缭绕货泉，出产以及出售1系列相干服务的企业，而货泉自身就是1种价值符号，这1特质，抉择了银行业是尤其合适信息化的行业。事实上，银行业1直是使用信息技术最广泛、最深刻、最早进的行业。过去一0多年，银行依靠信息技术实现的金融立异，已经在很大程度上扭转了银行的经营管理，银行应当说是电子商务的先导者，比如依靠于专用网络，使信誉卡进行无现金的即时结算，就是无比典型的电子商务行动。 之所以电子商务还会对于现代银行发生巨大的震动，有3个缘由： 1是与以往不同，电子商务再也不是银行内部的信息技术利用，而是整个经济社会商业行动方式的扭转，这将造成客户的市场需求本色性的变化，迫使银行必需适应。这类客户的变化主要有几个方面：一、首先在结算业务上，客户的交易行动逐步转移到网上，需要有新型的网上支付服务，而不是传统的柜台交易、现金交易等；二、客户的流动逐步向网上社区转移，他们但愿能在自己的电子空间处理尽量多的事务，包含金融业务；三、客户将取得更多的信息，而且，客户取得服务再也不受限于地舆空间，有更多的选择机会，客户的活动性更强；四、面对于大多的信息，客户自己很难去当真消化，现在他们但愿的再也不是大量而泛泛的信息，而是个性化的、精炼的服务。 2是银行服务合适信息化的特质，使患上银行业电子商务的进化过程无比快，这类快来自于行业间优越劣汰的市场竞争。比尔·盖茨曾经断言：传统银即将成为二一世纪的恐龙，这不是戏言。信息技术公司应用其技术优势，尤其是那些提供金融软件的公司，完整有能力提供领先1步的金融服务。微软就曾经试图进入金融领域，只是因为金融当局管制缘由才未胜利。目前在国内已经经有不少网络公司提出网上结算通用平台的方案，这本色上是提供银行前台服务的东西。应当说，在电子商务时期，因为业务以及技术的互相依赖，在银行界，技术资源正成为与业务资源一样首要的东西。最少对于某些信息技术公司而言，其具有的技术资源优势，使其有能力在1些金融服务领域与传统银行对抗，乃至取而代之，他们是银行潜伏的、强有力的竞争对于手。同时，电子商务也将推动保险、证券、投资银行、商业银行的互相渗入，电子商务允许把各种业务放到1个交易平台，为客户提供1站式服务，而在后台可以分由不同公司来处理。这样，对于客户而言，患上到全方位的金融服务，同时也知足分业经营的金融监管请求。以此为基础，组合式的金融立异将会有较大发展，将把各种金融业务更紧密地联络在1起。 3是电子商务时期将扭转银行的游戏规则，以网点数量范围优势树立起来的业务壁垒将让位于依靠科技立异优势树立起来的业务壁垒。招商银行就是1个典型的例子。短短几年，招行以科技立异为抓手，树立起了“1卡通”、“1网通”等业务品牌优势，在众多中小银行中脱颖而出，在网点数量仍维持较低水平的同时，业务范围却快速增长，这在传统的银行经营中是难以实现的。 可以说，电子商务的发展扭转了银行的经营环境，也势必给银行经营模式带来巨大的变化。 1、银行服务递交渠道的变化 电子商务的发展将极大地推进银行电子化交易渠道的发展。首先是电子商务的发展，电子空间交易的需求愈来愈旺盛，市场的压力将推进银行尽快地发展电子银行业务；其次，跟着商务链构成经济范围，银行使用电子交易渠道有了市场空间，发生“降低本钱、扩展利润”的内在动力，银即将自觉地推进电子渠道业务的发展。这势必给银行服务递交渠道的格局带来较大的变化。 传统的银行服务递交渠道只有银行营业网点，因而，为了捉住客户，银行通常在目标客户会萃的区域设置营业网点。在这类模式下，为了拓展市场，银行不能不大量开设网点，这违后就需要有雄厚的资金实力的支撑，这也是为何传统的银行资产范围是最为首要的市场进入壁垒的主要缘由。与此同时，银行在肯定产品的分销渠道时，通常也是别无选择，所有产品对于所有客户都放在一样的网点销售。因而，在传统的银行基本不会碰到服务递交渠道策略的问题，由于选择余地很小。 电子商务的发展扭转了这类状态，银行有了丰厚的服务递交渠道：ATM、电话、因特网、挪动通信网等。这类情况下，制订适合的服务渠道递交策略，使患上在保证原本的市场销售范围的同时，服务递交本钱更低，显患上尤为首要。由于在定价日趋自由化的金融市场，谁的本钱低，就象征着市场竞争的优势。 银行的服务递交渠道策略包含：客户服务渠道策略、产品服务递交渠道策略。 客户服务递交渠道策略，就是银行应依据客户的不同分类，肯定对于目标客户的服务递交渠道。比如：对于于银行的优质客户，可能就需要激励其使用银行的网点，以便能与客户做更多的交换，促进客户对于银行的感情，而对于于那些对于银行贡献度比较低的客户，可能就要引导他们多使用交易本钱比较低的自助交易装备。 产品递交渠道策略，就是依据产品的不同特色以及市场目标，肯定产品的服务渠道。比如：对于代收公用事业费等金额小、笔数多、服务流程简单的产品，比较好的策略是通过自助化、低本钱的电子交易渠道提供服务，而对于于繁杂、增值较高的服务，比如说银行的信贷业务、综公道财业务，可能就需要配备专门的业务 经理在银行网点跟客户面对于面的进行交换。 从总体上看，未来银行服务渠道的格局应当是：营业网点将以繁杂、高增值服务为主，以服务优质客户为主；自助化的电子交易渠道将主要承当银行最大量的基本业务交易（转帐、投资交易、交易等），二者相辅相成。因而，在电子商务时期，银行传统营业网点不会灭亡，但在功能上、在布局上，都需要做较大的调剂。 2、银行的客户瓜葛管理 从广义上讲，所谓客户瓜葛管理是银行旨在提高客户虔诚度以及维持率的1系列的策略以及措施。这是伴同着经营从“以产品为中心”向“以客户为中心”转移而提出的1种经营思想。客户瓜葛管理的提出是树立在两个判断的基础上：1是客户的需求是不同的，无差别化服务的结果是比较高的客户流失率，或者者换句话说，是比较高的优质客户维持本钱；2是留住1个老客户的本钱远远低于发展1名新客户的本钱，统计分析显示，发展1名新客户的本钱是留住1名老客户本钱的5倍。所以，客户瓜葛管理的施行就是充沛掌握客户信息，在辨认客户的基础上，针对于客户的个性化需要，提供差别化服务，以此来提高客户虔诚度以及贡献率。 电子商务的发展也将增进客户瓜葛管理在银行的施行，扭转银行的客户服务方式。这是由于：一、在电子商务环境中，信息的传递无比快速，获取新的服务极其便利，客户的活动性大大提高，将推进银行以客户瓜葛管理为手腕，尽量提高客户的维持率；二、在电子商务环境中，客户信息是以规范的电子信息情势流转的，这使患上银行能比较容易地搜集客户信息，并进行有效地分析；三、电子交易渠道的使用，能有效地降低银行与客户的接触本钱，从而保证客户瓜葛管理所需要的与客户较高密度的有效接触；四、因为整个服务进程的计算机自动处理，可以马上辨认客户身份，并快速作出差别化的反映，提高客户瓜葛管理的效力。 作为银行在整个电子商务链的首要部份网上银行、CALL－CENTER等，也将成为银行施行客户瓜葛管理的首要载体： 一、在客户登陆网上银行、CAMi－CENTER时，通过联动后台的客户信息，自动辨认客户，并依据客户情况，赐与不同级别的服务，比如：可以显示为客户定制的网页界面，给优质客户以优先级的服务，包含：排队优先以及高档别座席员的服务等。 二、在客户走访网上银行、CALL－CENTER的时候，针对于客户的不同情况，显示不同的产品举荐信息，或者向客户举荐有针对于性的服务，对于客户进行交叉营销。 三、银行可以主动出击，应用E-MAIL、电话、手机短信息等，主动与客户获得联络，依据客户的请求，进行通知提示，也可针对于客户的情况，进行服务的推介。更加首要的是，这些均可以借助高科技的手腕大范围展开，笼盖整个银行的客户，这是传统的方式没法企及的。 应当说，电子商务加大了银行施行客户瓜葛管理的紧急性，同时也为银行施行客户瓜葛管理创造了环境以及手腕。 3、金融业的联合与并购 金融业的联合与共购有多种的动力，有范围扩张的动力，以寻求范围效益，增强抗打击能力，也有市场扩张的动力，追求客户市场的同享，扩展市场的占有率，等等。而电子商务的发展，将进1步推进金融业的联合以及并购。 一、在电子商务环境中，金融服务品种能够整合银行、证券、保险等金融行业的服务，提供给客户。同时，在后台又能有效借助技术手腕，分别由相干金融企业进行处理，知足分业监管的请求，为金融同业的合作提供了前提。 二、在电子商务环境中，面对于众多的网址、电话号码，客户很难逐一记住，也很难树立信任感。而1站式的服务，可以有效增添客户的走访次数，反复加深客户的印象，从而构成客户的走访偏好。对于客户而言，1站式服务大大便利客户的操作，并能强化客户对于虚拟渠道的信任度，对于金融企业而言，合作提供1站式服务可以彼此同享客户资源，实现对于客户的交叉销售，这类共赢的合作前景预期，也有力地推进了金融企业在电子商务环境中的合作。 目前在业界已经经呈现了显明的合作趋势，在许多金融网站上，可以同时提供银行、证券、保险服务，这违后就是几家金融企业的合作。还有近期在市场上广泛使用的网上或者电话银证通业务，也是银行以及证券公司合作的产品。跟着这类趋势的发展，将逐步构成客户资源的整合，只要金融管制略有松动，后台业务处理的整合就顺理成章了，也就象征着企业从合作走向合并。 经营论文:对森林经营理论运用探究 传统森林经营中主要考虑森林的营造、密度控制和产出。对森林的健康程度、持续经营和综合效能关注度较低[1]。现代森林经营中,要统筹森林的多种功能、潜力挖掘和综合效益。因此,要从培育健康、高效森林角度出发,科学进行立地评价,合理确定培育目标,依据区域生态条件构建可实现的标准生物量模式,以此为达标要求,统筹考虑造林、幼林抚育、抚育间伐、天然更新等技术举措,实现可持续经营[2]。在构建森林之初,尽量培育优质容器苗,积极营造针阔混交林,密度不足或结构不佳要采取补植补造措施;在幼林抚育管理上,及时采取除草、割灌、施肥、修枝等系列措施,保证幼树营养和空间需要;在中林龄以上龄组林分抚育中,改变传统抚育模式,确定目标进行长期重点培育,并保持合理密度控制;在主伐之前及早考虑人工促进天然更新,主要采取人工较完全生土化方式,即在主要树种种子年时用工具把地表可燃物及其下部腐化土搂除、疏松新土层,在林中形成规律性分布,便于天然落种均匀更新。森林经营每一项技术举措均会对林地、植被产生破坏性作用,必须及时清理林地卫生,减少可燃物积累,并积极防控有害生物,定期检测森林生长状况,综合分析、评价每一项技术举措对森林的具体影响[3]。 技术措施实施 1针阔混交林营造进行立地评价,确定经营目标,设计造林模型。造林前对林地进行可燃物清理、拉线定点、工程整地、建设围栏,同期选择优质壮苗、配置基质、消毒除虫、容器苗培育、造林前检疫。在前期各项工作准备好后,采用优质容器苗植苗造林[1-3]。 2幼林抚育进行立地评价,评定幼林现时健康程度,依据生长状况和经营目标选择幼林抚育方法,割灌除草或松土施肥。幼林抚育之后,认真清理林地内的枯枝、杂草等作业剩余物,同时注意合理保留天然乔、灌木,为形成合理的乔、灌、草结构奠定基础[4]。 3人工林修枝进行立地评价,定量分析森林经营效果,评价作业林分健康程度。依据林分生长和自然整枝状况,确定修枝技术标准。若林分实际生物量超出标准生物量上限,对超出指标予以清除。清理林地时注意合理保留天然乔、灌木[3,5]。 4定向目标抚育进行立地评价,确定林分健康程度,分析目标树经营状况。按照培育目的,精确标定目标树,确认一般树和干扰树。在保证目标树周围有适量的一般树能促进材质培育的基础上,伐去其余一般树和所有的干扰树。采伐和清理林地时也要注意合理保留天然乔、灌木[2]。 5人工较完全生土化进行立地评价,确定林分健康程度,对林分天然更新进行分析。在林内顺行方向,用机械把活地被物、枯枝落叶层搂除,露出腐殖土,形成长条带状小沟,机械作业不便时采取人工措施。天然更新差的小班可采取人工撒种等辅助措施。土壤条件次的地段雨季对带状小沟两侧撒播熟石灰粉,提高酸碱度[6]。 6森林保护建立森林长期保护机制,系统开展护林防火、病虫害防控、减少可燃物、健康监测等工作。设立专职管护,加强对项目区的看护和管理;加强森林有害生物预测预报,定时对项目区内林业有害生物进行调查与监测,及时进行预防;及时、妥善治理林内过多的地表可燃物,加强举措,促进分解,推进森林营养物质循环;定期进行资源监测,分析森林经营效果,保证后续经营举措科学、有效、及时[4,6]。 森林健康经营技术实施效果 1基础性指标森林培育目标得到进一步明确,林木密度保持合理,森林生长旺盛,林木胸径、树高、材积、冠幅等指标高于同类林分,林地肥力不下降,初步遏制了土壤酸化和板结现象,常规经营密度林分达到标准生物量[2]。 2结构性指标保证了华北落叶松的优势种群地位,林分结构得到了改善,目标树占据主林层,特种培育密度的目标树占林分密度的90%以上,林分向乔灌草竖向层次结构和针阔型水平结构发展,林内乔木树种的天然更新个体数量增加,林分优势物种丰富度、个体数量丰富度、植物多样性、植物均匀度显着高于同类林分[3]。 3抗干扰性指标地表可燃物分解速度加快,地表可燃物增加趋势下降,无雷击等自然性火灾,原发性害虫不成灾,外来性害虫能够得到及时控制,发生虫灾的程度较同类林分差。 4生态服务价值林木年生长量得到提升,非木质生产能力得到增强,保持水土、涵养水源、固碳释氧以及净化大气等生态服务功能得到提高,景观游憩环境得到完善,生态服务功能进一步增强[4-5]。 讨论 (1)构建技术路线可行,符合生产实践需要,易于操作,便于监测。(2)《森林健康经营技术研究》中的标准生物量理念仅从利用立地潜力和培育木材数量考虑,未考虑森林经营目标问题。应针对森林的培育方向和最终目标,进一步细化其标准生物量要求,不宜以偏概全。(3)《森林健康经营技术研究》中的人工较完全生土化技术,未考虑天然落种时间问题。如开设小沟时间过早,沟内将大量长草,影响天然落种成活。应统筹考虑乔、灌木树种天然落种时间与杂草生长问题,在杂草落种或枯黄后、培育树种落种前开设机械小沟,能有效减少次年沟内的杂草数量,为天然落种创造较好的生境条件。 经营论文:论公司经营权及其行使 摘要：公司经营权是公司法人所有权的主要内容，也是公司财产的主要实现方式。正确界定公司经营权的概念和范围，规范公司经营权的运作方式，这不但是完善公司法律制度的需要，而且也是有效发挥公司制度作用的需要。本文将试图在这些方面作些探讨。 关键词：公司、经营权、法定义务 一、公司经营权的概念与特征 一般认为，对于经营权，有广义和狭义之分。广义的经营权“是指人们利用物资，从事经营活动的物权形态。”是“经营的法律形式”。狭义的经营权则是“资产（资本）所有权衍生的、具有商品经营职能的法人他主物权。” 经营权可分为法定经营权和约定经营权，其中法定经营权作为物权法定主义的必然结果，是企业依法律规定而直接取得的经营权，在性质上表现为企业法人财产权的重要组成部分，其设立是以法人制度的规范化为基础的。所谓约定经营权是指由两个以上出资人共同约定创设新的法人所衍生的经营权。它是以平等的商品生产者主体之间意思表示一致的合同为基础所发生的经营权。 公司经营权作为企业法人经营权的一种，是在两权分离的条件下，由公司企业独立行使的对公司财产的法律范围内的占有、使用、收益和支配权。社会主义国家的公司经营权的产生背景是为了克服传统的高度民主集权的国家所有权模式、发挥公司组织的积极性和自主性而提出的。在传统的社会主义国家所有权中，“国家权力和国家财产所有权不可分地结合在一起，这是社会主义国家所有制的最突出、最本质的标志之一。要研究保护、巩固和发展社会主义财产和社会主义经济体系问题，国家权力和社会主义国家所有权的这种结合有很大的意义，因为社会主义经济体系的主要内容就是为了整个社会主义社会的利益，对全部社会主义国家财产的基金的管理和使用过程加以组织。” 这种高度民主集权的计划体制对于保证国家迅速集中经济资源以完成社会经济发展目标等方面曾发挥了重大作用。但这种体制的弊端也是显而易见的，其主要表现是：其一，传统的国家所有制实行的是所有权与经营权的统一，片面强调国家利益和社会整体利益，忽略了作为生产者的企业的利益和劳动者个人的利益，使企业和职工的生产积极性不能得到有效发挥；其二，直接的行政管理的指令性计划使国家对企业的管理干预过多，管的太死，企业缺乏改革经营、发展生产、提高效率的主动性和创造性。其三，由于计划体系庞大，计划层次过多，在制订、下达、调整计划时的信息传递、信息处理和信息反馈存在着停滞和扭曲，一方面使计划难以与经济运行的现实相吻合，另一方面使计划经常变更，导致企业无所适从，管理难度不断增大。 为了克服这些弊端，我国从改革开放之初就一直在孜孜探求解决途径，最终确立了三个基本制度，即市场经济体制、法人制度和公司制度。市场经济体制从制度体系上保证了企业主体以市场为导向、以营利为目标进行生产经营活动，公司和法人制度则从组织形式和法律制度上对传统的企业制度进行了创新。在法人制度中，个人所有权已不再是简单的个人独体所有权，而是变成了个人所有权的复杂集合体；法律赋予法人以独立的法人人格，并使法人的财产独立化。由于法人组织独立于个人、法人财产独立于法人成员的财产，因此法人的财产责任也与个人的财产责任明显分离。法人制度中的独立人格、独立财产和独立责任的规定，是公司的外部构造形态。在公司内部，一方面，公司作为组织体的重要性压倒了股东作为个人所有者的重要性，所有权不再成为担任公司决策职务的必备条件；公司不需要退还本金的规定，既使公司法人所有权具有了永久性物权的性质，也股东的行权方式发生了重大变化。不仅如此，由于整个公司的运作不再依照公司发起人之间订立的发起协议，而是依照公司法的强制性规定和公司章程的内部约定，从而使公司行为具有相当的超脱性。另一方面公司的活动又不能完全脱离公司股东，这不但因为股东出资是公司财产的唯一来源，股东权益是公司一切经济条件的基础，而且也反映在公司决策不能背离股东的意志，因为无论是在法律上还是在实际上，股东会都是公司的最高权利机关。因此，公司法通过公司内部关系的构造，通过物的货币价值形态与实物形态的分离，并与法人制度相结合，终于创造了同一财产上个人所有权与企业法人所有权两权并存、内外分离、内部联结、同时实现的奇迹。 与其他形式的财产权利相比，公司经营权具有以下几方面的法律特征：第一、公司经营权表现为公司法人所有权。关于公司经营权的性质，在学术界一直有不同的争论：有的认为经营权就是经营管理权，有的认为经营权是用益物权，有的认为经营权是信托权 ，也有的认为是受托权。 但比较有代表性的观点则认为应属于公司法人所有权，这里的公司法人所有权在内涵上应涵盖了所有权的一切方面，不但包括所有权的权能内容、性质的规定，而且包括所有权的保护方法和诉讼权利的规定，包括所有权与债权关系的规定，与他物权关系的规定。第二、公司经营权的权源基础和权利内容直接来源于国家法律的强制性规定。这有两方面的含义：其一是指公司经营权的授予是基于法律规定。对此我国《公司法》第4条第2款规定：“公司享有由股东投资形成的全部法人财产权，依法享有民事权利，承担民事责任。”其二是指公司经营权的具体内容也是来源于法律的规定。对此我国《公司法》第5条规定：“公司以其全部法人财产，依法自主经营，自负盈亏。公司在国家宏观调节下，按照市场需求自主组织生产经营，以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。”第三、公司经营权行使的主体具有广泛性。根据我国公司法的规定，能够行使公司经营权的不但包括公司的董事会及其成员、公司经理等公司的经营管理机构，而且还包括股东会等公司的决策机构。当然决策机构经营权的行使通常带有一定的宏观性和非经常性，作为常态形式的公司经营权行使主体仍然限于公司的具体经营管理机构即公司经理和和公司董事会及其成员。 二、公司经营权行使的主体 公司经营权行使的主体主要包括公司经理和董事（董事会）两个层次。 （一）公司经理。公司经理（Manager）一词在不同国家有不同的含义。在日本公司经理人有时被称为“商业使用人”、“支配人”或 “支店长”等，是指通过雇佣契约从属于特定的商人（营业主），在企业内部服从营业主的指挥和命令，在对外商业业务上，以的形式补助营业主的人。 《意大利民法典》第2203条将公司经理定义为“接受企业主的委托经营商业企业的人”。我国台湾地区民法将公司经理定义为“为公司管理事务并为其签名的权利人”，其习惯上称为“公司经理人”。《澳门商法典》第64条第1款则将公司经理定义为商业企业主委任以经营企业之人，该委任得按商业习惯以任何职务名称为之。在我国《民法通则》中并未有公司经理的规定，只是在《公司法》中对公司经理做出了规定，将其界定为由董事会所聘任的有权掌管其所在公司事务的自然人。 关于公司经理的性质学说很多，归纳起来主要有四种：（1）委托关系说。该说认为“公司与公司经理之间是委托关系。其中，公司是委托人，公司经理是公司人。” （2）雇佣关系说。日本、韩国的《商法典》中将公司经理归为商业使用人，实则为雇员。中国亦有学者认为“现代典型企业以资本为主导，公司经理受聘于企业或曰股东，属于雇员范畴” 另有学者认为“公司经理虽然由董事会聘任或解聘，但是董事会只是公司这一法人组织体的机关，而不是公司本身，公司经理是为公司利益服务的。因此公司经理与公司之间还存在雇佣关系或劳动合同关系。也就是说，公司经理是公司的雇员”。 （3）委任关系说。该说认为“由于公司经理接受董事会的聘请后，即与公司之间形成的关系属于委任关系，因而公司与公司经理任何一方都可以要求终止委任合同”。 我国台湾地区学者亦多采此说。（4）关系说。该说认为“公司经理对外与第三人做交易或签订合同时，他是公司的法定人。这种在法学上叫做‘职务’。也就是说，公司经理与公司之间还存在关系。” 在英美法系国家，公司经理是公司的雇员，根据“雇员理论”，公司经理以公司名义为营业活动时，是公司的人。 以上各说以“委任关系说”为代表，其主要原因在于：从公司经理的产生来看，是基于董事会的选任行为及公司经理的承诺表示而成立委任契约关系，公司经理对公司负有契约上的义务；从公司经理的实际工作来看，其重在委任事务之处理，只有对外时方产生，无对外便无可言，因此其实际工作若只为管理行为时，则无法律关系的存在；从委任与的区分来看，权的授与系属单独行为，而委任关系之成立乃属契约行为。 从公司法人治理结构的角度来看，公司设置公司经理之目的，在于辅助法定业务执行机关执行公司业务，因此有些学者便认为公司经理在执行其职权范围内亦为公司负责人，属于公司机关。然而“公司机关”一词有其体制上的特定含义，其基于机关地位所享有的决策权，绝非不具有机关地位的任何个人可以任意享有。 因此，公司董事会在法律体制上既已被设定为业务执行机关，当然享有业务决策权及执行权，而此权限在性质原亦当然专属于该机关，其他个人除非有董事会的授权，否则并不当然享有该项权限。因此，公司经理不具有公司机关的地位，其地位亦应在公司董事之下，其职权相对于公司董事会而言具有从属性与派生性。是“基于委任关系，于受公司业务执行机关或代表机关之指示或授权，而代表处理事务之人”。 公司经理的一切权限来自董事会，公司经理是附属于董事会而不是独立于董事会之外的。 公司经理依法享有公司经理权。所谓公司经理权，是指公司经理在法律、章程或契约所规定的范围内辅助执行公司业务所需要的一切权利。 以成文法著称的大陆法系国家十分重视对公司经理权的法律界定。其中，实行民商分立，制定有独立商法典的国家，多在其商法典总则部分明确规定公司经理的权利的内容，如德国《商法典》第一编第五章为“公司经理的权利和代办权”，日本、韩国《商法典》则在总则部分的“商业使用人”一章集中调整公司经理的权利。而采民商合一主义、无独立商法典的国家（地区），多在其民法典中单独规定公司经理的权利，如意大利《民法典》在“劳动”编中规定了公司经理的权利，我国台湾地区“民法”则效仿瑞士，将公司经理的权利置于“债”编之中。除此以外，大陆法系国家还往往在公司法中对公司经理权的有关问题进行单独规定。我国现行立法并未采纳“公司经理权”这一名称，仅在《公司法》中明文规定了公司经理的“职权”。但“公司经理权”并不等同于公司经理的“职权”。公司经理权作为公司经理在法律、章程或契约所规定的范围内辅助执行公司业务所需要的一切权利，是一个一般性的、抽象化的概念，是基于公司经理这一职位而取得，不可随意扩大、限制或剥夺，带有浓厚的法定色彩；而公司经理职权则通过公司章程或契约进行规范，是一个具体概念，包括公司经理在行使职责时所享有的各种具体权利。在西方国家，公司是以资本为主导的现代企业的典型形式，公司经理受聘于公司，属于雇员范畴。根据“雇员理论”，公司经理以公司名义为营业行为时，系公司人，公司经理权究其实质乃商法上的权。然而，商法上的权是一种特殊的权，它虽以民法上的权为基础，但又有自己的特殊性质。公司经理权并不等同于民事权。民法上的委托权的授予意思表示原则上并无形式上的特别要求，既可以明示作出，亦可通过一定的行为默示作出，而公司经理权的授予则较为严格，多数国家规定必须以明示的方式授予，甚而有登记公示的要求。委托人的权多基于本人与人之间的委托授权合同产生，而公司经理权却可依商业惯例产生，公司经理的职位往往使善意第三人对其产生合理的信赖。公司经理权也不同于公司机关代表权。在大陆法系国家，代表权为一特定的概念，它是特指公司机关（或法定代表人）所享有的代表公司为法律行为的权利，享有代表权的机关（或人员）的行为即为公司本身的行为。 由于公司经理不是公司之代表人，公司经理权也就不是代表权，且公司经理行使公司经理权的行为并非公司本身的行为，而是公司经理人自己的行为。所谓公司经理权具有代表权能，仅指公司经理能以公司名义为法律行为，并使该行为之后果归于公司而已。有关公司经理权权利范围的立法例因不同国家经济文化的差异而表现出一定的差异性。大陆法系国家的公司经理权的权限范围大都由法律、章程或合同规定，由此，其范围的确定便有三种方式：即法定方式、意定方式和折衷方式。所谓法定方式，是指由法律明确规定公司经理权之范围。如《德国商法典》第49条第1款规定，公司经理权授权实施由进行营业经营所产生的诉讼上的和诉讼外的一切种类的行为和法律行为。 据此，公司经理之行为并不局限于公司的一般行为和通常行为，它可以公司名义进行诉讼、请求债权债务的履行等。所谓意定方式，是指公司经理权范围由公司以章程或合同的形式协商确定。如我国台湾地区“公司法”第31条规定：“公司经理人之职权，除章程规定外，并得依契约之订定。”所谓折衷方式，是指公司经理权之范围通过法定和意定两种方式确定，既有法律规定的内容，又有协商确定的因素。如法国《商事公司法》第124条规定“公司经理室拥有在任何 情况下以公司名义进行活动的最广泛权力。公司经理室在公司宗旨的范围内行使其权力，但法律明确赋予监事会和股东会议的权力除外。”该法第117条同时规定“董事会和董事长协商确定授予总公司经理权力的范围和期限。” 对公司经理权的具体范围，各国大多委诸于公司章程的规定，学理上一般认为主要包括两个方面：一是公司经理对于第三人而言，就公司事务有为管理上一切必要行为的权利；二是公司经理对其管理的公司事务，有权公司从事一切诉讼行为。 可见，公司经理权之范围十分广泛，既包括实体权利，也包括诉讼权利。 各国公司经理被赋予了广泛的权，极大地拓展了公司的经营领域。但公司经理权的无限扩大极易导致对公司和交易第三人利益的损害。基于此，为防止公司经理权运作失控，保护交易安全，各国又纷纷对其施加限制。在大陆法系国家公司经理权往往受到三方面限制：其一，法律的限制。如《德国商法典》第49条第2款规定：“对于土地的让与和设定负担，只有在向公司经理人特别授与此种权限时，公司经理人才有实施此种行为的权利。”类似的权利限制还体现在企业转让和破产宣告方面。《意大利民法典》第220条第1款也规定：“如果未经明确的授权，公司经理不得转让或抵押企业的不动产。” 我国台湾地区民法典第554条第2款亦有类似规定：“公司经理人除有书面授权外，对于不动产，不得买卖，或设定负担。”法国《商事公司法》对公司经理权的限制更为严格，即除经营银行或金融事业的公司外，转让本质意义上的不动产、全部或部分转让投资、提供担保都应由监事会依法予以特别批准。 其二，公司章程或合同的限制。如规定公司经理权只能存在于特定业务、特定情况、特定时间或特定地点。对于此种限制，各国法律大都规定只能对公司经理权的基础关系生效，即仅对判定公司经理是否应当对公司承担责任具有意义，但对善意第三人不产生约束力。如《德国商法典》第50条第1款规定：“对公司经理的权利的范围进行限制的，限制对第三人无效”。其三，通过授予共同公司经理的权利限制。公司将其公司经理的权利同时授予数人共同行使，虽然权仍及于营业之全部范围，但公司经理的权利之行使实则已受到限制。但此种公司经理权之限制方式，亦不得对抗善意第三人。在英美法系国家，公司经理虽然具有十分广泛的权力，但也受到三方面的限制：其一，职位本身的限制。公司经理的职位权利是管理公司的正常商业事务，但根据司法判例，不论他的权利如何广泛，只能限于管理，无权从事超出公司管理所需要的行为。其二，反面推定察觉原则限制。一般而言，由职位所确定的表面权力即为公司经理的权利之范围，表面权力独立于章程而存在。但表面权力规则适用于公司时，受反面推定察觉原则限制。反面推定察觉原则是为保障股东和公司利益而设置的特殊规则，它是指“与公司交易的人被视为对它的公开文件有认识”。 依据该规则，任何与公司进行交易的人都被推定为知悉公司公开文件的内容。因此，若公司章程中对公司经理的寻常权力有所限制，则公司经理的权利只能限于该范围之内，交易相对人不得主张公司经理有超越该范围的表面权力。其三，内部行政条规限制。内部行政条规，又称“蒂尔康德”条规，是为保障交易第三人的利益而制定的规则。根据这一条规，只要第三人没有恶意（即知道或应当怀疑内部规则未被遵守），即可推定公司适当地采取了授权必需的内部程序。 易言之，与公司交易的善意第三人有权信赖公司经理的权力是符合公司的内部规则而被授予的。 多数国家法律规定，公司经理权须由公司亲自授予，不得由公司的人或其他公司经理人代为授予。但由于公司为法人只能借助于公司机关为行为，故立法实践中公司经理权之授予由公司机关具体行使。通常，股份有限公司的公司经理的权利由董事会授予，而有限责任公司和其他公司的公司经理的权利多由股东（或股东会）授予。一般而言，各国立法最初多要求公司经理的权利之授予必须以明示的方式为之。如《德国商法典》第48条第1款规定：“公司经理的权利只能由营业的所有人或其法定人、并且只能以明示的意思表示授与”。 由于公司经理的权利一经授予，公司经理即能以公司名义在其权限范围内对外从事商业活动，公司必须承担该商业活动的法律后果。鉴于此，各国对公司经理的权利之授予大多设置了公示登记制度。如《意大利民法典》第2206条规定，公司经理委托书经认证后必须存放于企业登记机关，并进行登记。日本、韩国、瑞士及我国台湾地区公司法均有类似规定。综观各国对公司经理权授予登记的效力问题，概有两种立法主张：一为登记对抗主义，即公司经理的权利之授予即使未经登记亦能生效，只是不得对抗第三人，德国、我国台湾地区等多数国家（地区）采此主张；二为登记要件主义，即注册登记为授予公司经理的权利的前提条件，非经登记，公司经理的权利之授予不得生效，此为意大利等少数国家立法所采。如《意大利民法典》第2206条第2款规定，公司经理委托书若未经登记，则公司经理人只能视为一般人。 （二）董事和董事会。董事的法律地位不仅关系到董事本身的权力、义务和责任，而且关系到公司、公司机关、成员甚至第三人的权力、义务关系。目前，有关董事与公司的关系，大致有两种主流理论，即英美法系的信托兼有说和大陆法系的委任说 ，另外还有一种非主流观点即法定说。（1）信托兼有说。英美传统公司法观点认为：“董事对于公司具有双重身份，第一、董事是公司的人；第二、董事又是公司的受托人，在此基础上，董事对公司承担一种信托责任。” 根据这种观点，一方面，作为公司的人，董事享有以公司名义同第三人从事交易、缔结契约的权力，对于董事这种权力的行使，公司须对第三人负责。这里作为公司人的董事不是指单个的个别董事，而是指由单个董事组成的公司董事会。另一方面，董事也被视为公司财产的受托人，对公司财产赋予权力的受托人。“董事是被选任为公司股东的利益而管理公司事务的人。这是一种信托职位，该种职位一旦被董事承诺承担，则董事负有充分地和完全地履行他们所承担的义务的职责。” 因此，英美的董事在现代公司中处于人和受托人的地位即董事代表公司与第三人的行为，系以公司的名义进行，由此发生的权利与义务归于公司。同时，董事对于公司交付托管的财产，其相当与信托关系法理意义上的受托人，故与受托人一样，在保管、处理公财产时，应尽其公正与相当注意的义务。（2）委任说。“所谓委任，谓当事人约定一方委托他方处理事务，他方允为处理之契约。其为处理事务委托之人称为委任人，允为处理之人，称为受任人”。 委托处理的事务称委托事务，亦称委任标的。就公司董事的委任关系而言，委任人是公司，受任人是董事，委任标的是公司财产的管理与经营。《日本商法典》第254条第3项规定：“公司与董事之间的关系，依照有关委任的规定。”日本的学者也认为，董事和公司的关系是一种委任关系，董事负有具备善良管理人那种谨慎的品质而履行其职务的义务。我国也有学者对此持相同观点，认为“公司与董事的关系适用委任规定。” 根据委任的法理，董事可因其委任而取得对公司事务的经营决策和业务执行权，在委任的范围内，为实现委任标的具有很大的自主权。（3）法定说。有的学者指出，“在理论上，现代公司的董事与公司之间是一种十分复杂的关系，任何‘’说，‘委任’说以及‘与信托兼有’说都不足以十分清楚的阐释董事的法律地位”，因此主张“现代公司董事的权力、义务、利益和责任直接来自法律的规定，其与公司的关系应定位为‘法定’。” 采取董事权利法定说的原因在于，公司制度实际上是传统私法制度的扩张，因此试图把这种组织体中公司机关、公司机关中的职位以及这种职位的具体担当人之间的关系还原为严格的传统私法上的信托、、委任等关系中的任何一种都会令人觉得难以自圆其说。 传统公司法理念认为，作为一个私法上的自治组织，公司是由股东组成的。公司的成员就是股东，他们是公司的最终所有者，也是公司利益的最终享有者。从而 ，股东会被认为是公司的最高权力机关，而董事会只不过是公司的业务执行机关并完全受股东会的控制，董事会不拥有独立于股东会的法定权力。但随着现今公司权力由“股东会中心主义”向“董事会中心主义”的转变，股东会和董事会的关系已不能再理解为以前的权力机关和执行机关。股东会、董事会都是权力机关，都是法定的必设机关，两者的权力从本质上都是法律授予的。除了法律和公司章程规定的属于股东会行使的权力外，所有的公司经营事务都归董事会所有。董事会对外代表公司，对内可以排除股东会和监事会的不当干预经营管理；股东会自己不能运用已经授予董事的权力，不能在董事会的授权范围内给董事会指令。因此，股东会不再拥有凌驾与董事会之上的权利，并且由于公司利益主体的多元化，董事（会）也不仅仅代表股东（会）的利益，而应代表整个公司的利益。董事（会）在管理公司事务上独有的、排外的权力不允许剥夺。无论是大陆法系或英美法系国家，公司经理层的权力一般被认为是一种基于授权产生的权。董事会与公司经理层之间是委托关系，公司经理层是附属于董事会而不是独立的公司机关，其权力受董事会委托范围的限制。因此，公司经理与公司的关系对内受董事会的控制，对外属于关系。他们是公司的人，而非董事会的人。但是，董事会与公司经理的关系不同于股东会与董事会之间的关系，董事会拥有对抗股东会的权力，也就是说董事会在法律上享有独立行使公司权力不受股东会干预；而董事会与公司经理之间不存在权力划分的关系，他们没有对抗董事会指示的权力。 董事会的权力具有以下特点：（1）董事权力和董事会权力的混同性。虽然从理论上说董事和董事会的权力从其结构层次上可以分为董事个人的权力和透过董事会职权行使的集体权力两个方面。但实际上任何董事会的权力的行使都有赖于董事的个人行为，因此董事和董事的权力是没办法截然分开的。（2）董事（会）权力的法定性和独立性。基于董事的法律地位和性质，董事（会）享有对公司财产的管理经营权。董事会的这一权力直接来源于法律的规定，并且董事的这一权力应当具有独立性，既独立于公司其他机关的干涉，也独立于司法机关的审查。董事（会）从事的商事活动是一种民事活动，意思自治是应当遵循的一项基本原则，法律不应随便插手公司内部事务，法官也不宜对董事会权力的行使做事后判断和评价。（3）董事（会）权力的受制性。现代公司中，董事（会）的权力因“董事会中心主义”在世界各国的普遍推行而有所扩大，董事（会）职权的适度扩大适应了现实的需要，使公司运作的成本降低，更有效率。但是，董事（会）职权的过度扩张也必然容易导致权力的滥用和利害关系人利益的损害。因此，为了从最大限度上减少董事管理行为的不当，维护公司与董事间的信赖关系的延续，董事（会）的权力应当受到有效规制。各国对董事会权力内容的限制主要包括以下事项：公司立法规定必须由股东大会行使的控制性权力，不能以章程或其他形式移转到董事会权力范围，如选任和解任董事和批准公司章程修改的权力等；对于董事会和股东会同时享有的权力，若两者互相冲突，股东会的决议优先于董事会的决议，如确定董事报酬的权力；公司章程规定由股东大会行使的权力，董事会不能行使，如涉及董事、管理层利益冲突交易的事项，涉及公司股权变化的重大事项，涉及公司存在基础的重大事项。 从各国公司立法来看，对董事会的权力内容的规定有三种立法模式，即列举主义、概括主义、或列举概括兼有主义。 列举主义是指逐项明确列出董事会的权力，其优点在于对董事会的权力一目了然，缺点在于法律没有为董事会职权留下任何扩展的余地。我国公司法属于此类。概括主义就是不具体列明董事会的权力，而是采取概括性的语句涵盖董事会的权力。如美国《标准公司法》第35条，“除本法或公司章程另有规定外，公司的一切权力都应由董事会行使或由董事会授权行使，公司的一切业务 ！ 对董事的资格要求一般包括积极资格和消极资格两种。董事的积极资格是指具备何种条件的人方可被选为董事；董事的消极资格是指董事任职的限制性条件。关于董事的积极资格，各国法律一般限于对董事身份，行为能力，国籍或居住条件等内容的规定。其中关于董事的身份主要涉及的是是否将董事限于自然人和持公司股份的股东问题。对于董事是否仅限于自然人，各国有两种立法例。依传统观点，公司既为法人，其经营意思表示机关和代表机关应为自然人，因而不允许法人担任董事。如美国、德国、瑞典等国家的规定；但有些国家基于对本国国情的考虑和对公司机关认识的不同，允许法人担任董事。如：法国、比利时及我国台湾地区的规定。对于董事是否必须是公司股东的问题，各国主要有三种立法模式。一是英国、法国公司法的规定，董事应持有一定数额的资格股份。二是日本商法的规定，公司立法和章程都不得规定资格股的限制。三是德国、美国的公司立法对董事无资格股的限制，但公司章程可以选择约定资格股。另外各个国家都要求董事须有完全民事行为能力，丹麦、我国台湾地区都要求董事必须在18周岁以上精神健全的人。但在对董事的行为能力是否加以特别限制的问题上，各国存在两种态度。一是绝大多数国家立法不对董事的年龄加以其他限制。二是另外一些国家对董事的行为能力作了特别规定，在董事年龄的上限上有所要求。如英国规定董事不得超过70岁。法国则规定，已超过70岁的董事的人数不得超过董事会成员的1/3. 董事的消极资格是指限制某些人担任公司董事。其首要目的是阻止部分不胜任董事职责的人可能给公司造成的损害以及保护公司和社会公众的利益。从各国公司立法例看，对董事消极资格的规定主要分为两大类：职业限制和信用限制。对于前者，如《德国公司法》第93条规定，未经许可，董事不得担任其他商业公司的董事会成员或者业务领导人或者无限责任股东。法国公司法规定“一个自然人不得同时担任八个以上的公司住所设在法国领土的股份有限公司的董事会的董事。” 另外，我国台湾地区、日本、德国等都规定了某些重要职位如监事、审计员不能成为同一家公司董事。如美国各州的公司法都规定，公务员和公证人不能成为公司的董事；法国公司法规定，政府人员、公务员、公证人、不能成为公司董事；比利时公司法也规定，法官、行政长官、公务员等不能作为公司董事。对董事的职业进行限制的原因一方面在于保证董事对公司有足够的忠诚，二是防止国家利益、公共利益和公司利益的冲突。 不仅如此，由于，董事在公司中享有很大的权力，因此董事必须具备使选任人信赖的基本条件即必须拥有基本的信用度。如英国公司法规定 ，未结案的诉讼破产人、在公司设立和管理中因严重失职负有刑事责任者、曾担任过两个公司的董事，而这两个公司都因经营失败资不抵债者等等不能担任董事。日本，比利时等许多国家根据本国国情对此也有相应规定。这类人因为其曾经不良的行为使个人的信用有所下降，因此在一段时期内不应当允许其成为公司董事。 三、公司经营权行使主体的法定义务 （一）公司经营权行使主体法定义务的来源。公司经营主体的义务主要来源于两个方面：一个是委托契约的规定，一个是法律的直接规定。这两种义务也被相应地称为约定义务和法定义务。（1）约定义务。按照通说，公司的基本法律性质是其契约性，公司各阶层之间的关系，皆是以一种契约-委托的形式来实现的。股东大会作为纵向授权的起点，以委托人的身份将财产交董事会，并委托监事会进行监督。董事会作为第二层次的者，又将公司财产委托给公司经理层。这样，公司的具体经营活动就由董事、公司经理来执行，他们对公司施加至关重要的影响。就公司的具体经营者来说，他们既然接受委托从事经营管理行为，也就意味着接受基于委托契约而产生的各项义务。这些义务主要包括注意义务、忠实义务等。当然这些义务的来源大多是基于法律的规定，因此约定义务仍然具有一定的法定性。（2）法定义务。公司经营管理者除应当遵守委任契约义务以外，公司法或特别法还另外为其规定了一些具体义务。我国证券法规定，上市公司必须向国家证券监管机关及社会公众披露有关信息。因此，公司经营管理者在其执行职务范围内作为公司之负责人，在遵守保守公司秘密义务的前提下，同时又怀有披露有关信息的法定义务。这些义务当与以上注意义务、忠实义务等有所不同，它出自于法律的直接规定，不能从公司与经营管理者间的基础法律关系中推导出来。 （二）公司经营权行使主体的义务内容。公司经营权行使主体的义务具体可分为如下内容：（1）善管义务。善管义务在大陆法系国家称之为“善良管理人的注意义务”，亦称“注意义务”，在英美法系国家称为“勤勉、注意和技能义务”，它是指在没有利益冲突的场合，公司经营权行使主体必须勤勉、尽职地运用其经营决策权，不得鲁莽行事。根据善管义务，“董事负有具备善良管理者那种谨慎的品质而履行其职务的义务”。 它要求董事在行使和履行职责时，应像普通谨慎人一样具备通常知识，在相似的环境下给予合理的注意，机智慎重，谨勉尽责地管理公司事务。董事的善管义务不仅要求董事自己在处理公司事务时应机智勤勉、尽心尽责，而且对其他董事、经营权行使主体在处理公司事务时的不当行为应尽到注意和谨慎的义务。对于善管义务的判别标准。按我国台湾地区学者之见解，“善良管理人之注意义务，系相互平等之私人间原理，亦是受任人处理受任事物所应有注意之问题”， 它实则是公司经营权行使主体执行公司业务时的一项“称职标准”。但就该善良受理人注意义务之标准究竟为何，各过法律规定上并不明确，所以各国的理解也不同，如德国公司法对董事的善管义务的要求较高，它要求“董事会成员在领导业务时，应当具有一个正直的、有责任心的领导人的细心。” 美国法院判例的要求则相对低一些，它规定董事在执行职务时，应以勤勉、小心谨慎之方法，以一般谨慎之人，在相同情况下处理事务之方法，负注意义务。尽管各国对董事善管义务的要求有些差异，但却都对善管义务订立了客观性标准。其中，美国的规定最具代表性，《示范公司法》规定董事义务之履行必须为：善意；以处于相似地位的普通谨慎之人在类似情形下所应尽到的注意；以其合理相信的符合公司最佳利益的方式。之所以采取客观性标准，是因为如果法律对善管义务标准不做规定，那将会导致法官在审理案件时的无所适从，潜伏着法官因无法可资参考而滥用自由裁量权的危险；更重要的是，没有客观性标准，董事履行职责就缺乏最低标准的约束，不利于督促董事的行为。 此外，除了上述善管义务的抽象解释外，善管义务还可以具体解释成对董事行为的各种要求：董事应当在法律、公司章程允许的公司目的范围之内和其应有的权限内行事；确保自己了解公司的活动；应当出席董事会各种会议；应当熟悉公司会计提供的财务会计报表和律师提供的法律咨询；应当对所获得的某类信息合理地进行调查并予以重视；就董事会决议的事项有异议时应当将其异议记入董事会会议记录；当其不能履行善管义务时，应当及时辞任等。 与董事的善管义务密切联系并作为善管义务重要补充的另一项规则是美国法院在长期司法实践中逐步发展起来的商业判断原则。是指“公司之董事于执行职务时，必须以诚信之方式，基于公司之最佳利益而可为合理之相信者，且依一般谨慎之人于同样之状况或情形，有同样之注意者，即已尽其注意义务”。 商业判断原则包括经营判断规则和经营判断原则。前者是指依照合理的信息和理性判断所做的决策，后者则是指这种决策是有效的、对公司具有约束力，不得由股东们对此提出禁止、撤消或谴责。经营判断准则的实质是不能仅因错误的商业决定而要求董事承担责任。这一原则确立了经营者的商业决定不受司法干涉的原则。当然，经营判断规则的适用范围也是有限的，如果董事因违反忠实义务如，欺诈、自我交易，以及重大过失将不能受到此规则的保护。（2）忠实义务。忠实义务也称为忠诚义务、受任义务。是指公司经营权行使主体在履行职责时，必须为了实现公司的最大利益，而不得使自己的利益与其承担的义务发生冲突，不得做出有损于公司利益的行为。 从实质上说，忠实义务实是为公司经营权行使主体设置的一条“道德标准”。这一义务的产生来源是公司经营权行使主体与公司之间的委任关系，同时也是民法的诚信原则在公司法领域中的具体表现。其核心思想是确保经营权行使主体行为的公平、道德、诚实。忠实义务要求公司经营权行使主体必须为公司的整体利益而行使经营权行使主体的权利力，必须将公司的利益放在任何其他人的利益之上，不得恶意的实施损害公司利益的行为。同时要求公司经营权行使主体必须为适当目的，即公司经营权行使主体在代表公司行使自己的职权时，不仅应承担善意为公司利益而作为的义务，而且还承担为实现适当的目的而行为的义务。 各国公司立法或判例除了对公司经营权行使主体的忠实义务进行抽象性总结以外，还对忠实义务的内容了具体规定。这些内容主要包括：A.自我交易禁止之义务。经营权行使主体与公司的交易，不管是直接或间接的，都隐含着与公司间的利益冲突，因此，各国一般都禁止经营权行使主体与公司之间的交易行为。但自我交易的禁止并非绝对的，而是说除了公司章程规定或股东会、经营权行使主体会同意外，经营权行使主体不得同本公司订立合同或进行交易。根据惯常的做法，允许自我交易存在或者自我交易具有效力的条件是：第一，自我交易的利害关系人必须首先向公司披露这种交易的性质以及自己在此项交易中所享有的利益；第二，必须由股东会或者经营权行使主体会中的“非利害关系人”批准；第三，这种交易对公司必须是公正的。 B.禁止利用或篡夺公司的机会。公司机会理论是经营权行使主体忠实义务的一个重要部分。其含义是指，公司的经营权行使主体不得将公司正期待的机会或理应属于公司的机会予以篡夺自用。公司机会对于公司来说等同于公司的财产，由于经营权行使主体基于其地位，可以接触到大量的商业信息，因此，在经营权行使主体的地位和诚信原则的要求下，经营权行使主体不能为了非公司的利益篡夺公司机会，否则将构成忠实义务的违反。至于如何确定某一经营权行使主体接触的机会是否构成公司机会，由于这一概念自身比较抽象，所以对其 认定也说法不一。美国的法院判例现倾向与同时采用“经营范围标准”和“公平标准”来认定。 C.竞业禁止义务。不同的利益主体从事具有竞争性的营业一般均会导致利益的冲突，因此，由于经营权行使主体的竞业可能产生经营权行使主体利用其地位与职权损害公司利益，谋取私利，因此，各国公司法中都有关于经营权行使主体竞业禁止义务的规定。竞业禁止行为有两大特点：其一是列入禁止之列的经营行为必须是具有营利性或商业性的行为；其二该行为必须是具有竞争性的行为。现代各国关于竞业禁止主要有两种立法模式：一是兼业或副业禁止，此为广义的竞业禁止，经营权行使主体既不得自营或为他人经营同类之业务，亦不可兼任其他营利事业之经营权行使主体人或其它商事公司的无限责任股东。德国、我国台湾地区之立法均属此类。 二是同业竞争禁止，即狭义的竞业禁止。如日本法律规定，经营权行使主体不得为自己或者第三人进行属于公司营业范围内的交易活动，至于进行营业范围外的交易活动则不在禁止之列。 根据各国的通例，公司经营权行使主体竞业禁止义务的违反，并不因此而影响行为本身的效力，而仅得依法行使公司介入权（又称归入权、夺取权）将经营基于该行为所得之利益收归公司所有。 但对是否可以同时请求损害赔偿，各国有不同规定。在德国，法律将介入权与损害赔偿权同时赋予公司，公司可依实际情况择一行使；依照瑞士法律规定，当介入权与损害赔偿权竞合时，公司可以重叠行使两种权利； 在我国台湾地区，当公司经营权行使主体违反竞业禁止义务时，公司应请求其行为所得之利益，作为损害赔偿，即已法定介入权取代了损害赔偿权。 D.禁止滥用公司财产之义务。这一规定要求公司经营权行使主体有义务去保护公司资产的完整。主要表现为：禁止挪用公司资金或将公司资金借贷给他人，禁止将公司财产以个人名义或他人名义开立帐户存储，禁止以公司财产为他人提供担保等，其旨在保护公司利益，维护交易之安全。E.禁止泄露公司秘密义务。此处之“公司秘密”泛指公司采取了适当手段加以保密的各项技术秘密、商业秘密、管理诀窍、财务秘密、各种内部文件和决定等。故公司秘密须符合以下条件：第一，交易相对人或者社会公众通过其它正常途径无法获得者，若已可以通过正常途径如新闻报道查知其内容，不构成公司秘密；第二，公司采取了适当的保密手段和措施，以防范信息的外传，包括声明为保密文件者。在一定意义上，凡是公司未公开的咨讯，均属于公司秘密。 （三）公司经营权行使主体的法律责任。当公司经营权行使主体违反以上义务时，便产生了相应的法律后果。法律责任是立法者基于其价值判断而对公司经营权行使主体行为所做的一种否定性的法律评价。当经营权行使主体接受公司委任后，便与公司间形成债权债务关系，公司经营权行使主体便居于债务人的地位。当公司经营权行使主体违反前述义务而使公司受有损害时，公司得以契约之请求权向经营权行使主体求偿，“而契约请求权之基础包括民法上债务不履行的损害赔偿责任，主要包括给付不能、给付迟延或不完全给付，如因为前述忠实与善良管理人注意之违反，似可认定为不完全给付的概念。” 再就委任关系下，由于经营权行使主体居于受任人的的地位，因而应对公司负善良管理人之注意义务，如经营权行使主体有过失或越权行为致公司受有损害时，也应负赔偿之责。按责任客体的不同，民事责任可划分为对公司之责任与对于第三人之责任。按照各国法律规定，经营权行使主体人因违反法令章程，或股东或执行业务股东之决定，或股东会或经营权行使主体会决议之行为致公司受损害时，对于公司负赔偿之责。对业务之执行，如有违反法令，致第三人受有损害时自应与公司负连带赔偿之责任。 我国《公司法》对经营权行使主体责任采用了一般规定的做法，并未对公司经营权行使主体违反每一具体义务时所应承担的责任明确规定，而仅是在第63条笼统地规定，“经营权行使主体执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损害的，应当承担赔偿责任”。该规定存在三方面的缺陷：其一，忽视了公司经营权行使主体对于第三人方面的责任，不足以对经营权行使主体进行足够的约束及保护第三人；其二，从该规定来看，公司仅能对已给公司造成实际损害后果的经营权行使主体行为要求赔偿，因此对那些其违法行为已对公司利益构成威胁而损失尚未实际发生的公司经营权行使主体束手无策；其三，该条规定既没有界定追究责任的主体，亦未规定追究责任的程序，尤其是没有明确规定公司经营权行使主体拒不承担赔偿责任时可以以提起诉讼的方式请求法院责令其履行赔偿责任，此种立法疏忽必然使该条款的执行或适用陷入无所适从的困境。 西南政法大学·赵万一 经营论文:试论知识产权的无形资产价值及其经营方略 关键词: 知识产权;无形资产;战略资源;一体化战略 内容提要: 知识产权在资本形态上表现为无形资产。较之有形资产,以知识产权为主要内容的无形资产,是企业的重要战略资源。知识产权作为企业的战略资源,通过维护企业技术的领先性,保证品牌的独特性,以提升企业的核心竞争力。面向经济全球化的国际市场,中国企业应有效运作其无形资产,即实施以技术创新为基础、以品牌为核心的知识产权一体化战略。 知识产权在资本形态上表现为无形资产。[1]在管理学那里,无形资产属于固定资产的范畴,是一种不具有实物形态的独占性经济资源。运用管理学的基本范畴与方法,研究知识产权中的单一资产要素的产出发展和各个资产要素的综合应用,探求知识产权作为无形资产资源在创造、流通各个环节的运动规律,涉及到知识产权经营、管理、评估等方面的问题分析和对策谋划,具有重要的应用研究价值。 一、知识产权与无形资产的关系 无形资产是关于企业拥有的智力资源的总称。《国际评估准则》(2001) 将无形资产定义为“是以其经济特性而显示其存在的一种资产,无形资产不具有实物形态,但为其拥有者获取权益和特权,而且通常为其拥有者带来收益”。国家财政部颁布的《资产评估准则———无形资产》(2001) 将无形资产表述为“特定主体所控制的,不具有实物形态,对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源。”严格来讲,无形资产(intangibles)是会计学的定义,经济学界则往往称其为知识资产(knowledge assets) 或智力资本(intellectual capital) ,它泛指各种非物资形态的未来收益要求权。[2] 在无形资产的框架内,涉及到三类非物质形态的财产权:一是知识类财产权利。该类财产主要由知识、技术、信息等无形资产利益所构成,可以分为创造性成果与经营性标记,其权利形态包括着作权、商标权、专利权等,是为典型的知识产权;二是资信类财产权利。该类财产主要是经营领域中的商誉、信用、形象具有经济内容的商业人格利益,其权利形态包括商誉权、信用权、形象权等,这些即是与知识产权有关的其他无形财产权;三是特许类财产权。该类财产权利有主管机关或社会组织所特别授予的资格优惠、特权等法律利益所构成,其权利形态即是特许经营权,其特许的财产利益范围包括但不限于知识产权要素。 知识产权在资本形态上具有无形资产的基本特点:(1)知识产权是以知识形态存在的独占性经济资源。知识产权为特定主体所控制,且具有非实物资产特征。我国财政部《企业会计准则———应用指南》(2006) 规定:“无形资产主要包括专利权、非专利技术、商标权、着作权、土地使用权、特许权等”。在上述文件所规定的无形资产中构成要素,知识产权(即专利权、商标权、着作权、特许权等) 是以知识形态存在的,但土地使用权并非是知识形态资源。此外,国际上有关规则还提出诸多无形资产要素,如智力资本、职工队伍、劳动力组合、优惠融资、优惠合同、生产和销售系统、失业评价、电磁频率使用权等,这些未必都具有知识形态。[3]管理学认为,无形资产主要是以知识形态存在的经济资源,[4]这种知识形态资源就是知识产权。(2)知识产权是能够长期使用并且预期带来经济效益的非货币资产。非货币性资产是指货币性资产以外的资产。所谓货币性资产是指企业拥有的现金、银行存款,以及将来可以固定或可确定金额收到的资产,如应收账款、长期投资等。[5]无形资产不仅具有非实物形态,且不具备货币性资产形式; 无形资产受益期长,可在一年或一个经营周期以上使企业获得预期经济效益,但这些未来经济利益具有不确定性。由此可以认为,无形资产具备非实物形态,但又区别于货币性资产,后者依会计惯例视为长期资产,是企业在一定经营周期中获取经济利益,因而不是流动资产;知识产权虽能提供未来经济利益,但利益预期具有不确定性,其收益额及收益期会基于各种原因产生波动。(3)知识产权是一种具有独占性质的法定无形资产。在国内外会计惯例中,无论是采取概括主义方法定义无形资产,即这一资产“源自合同性权利或其他法定权利”(财政部:《企业会计准则》2006);还是采取列举主义方法给出无形资产范围,即“无形资产主要包括专利权、非专利技术、商标权、着作权、土地使用权、特许权等。”(企业会计准则编审委员会《企业会计准则———应用指南》),在这些规范性文件中,无形资产的构成要素主要是一种法定权利,或者说知识产权的资本形态表现为一种法定无形资产。知识产权作为一种独占性无形资产,不同于有形资产。在市场上,可以有许多相同内容、相同功能、相同性质的有形资产,但不可能存在着内容、功能、性质相同的无形资产。亦言之,在两个或两个相同的有形财产之上,可以拥有各自独立的财产所有权;而对于两个或两个以上相同的知识产权,权利只能授予其中一个。总之,在管理学那里,知识产权是“以专属支配权为本质的知识资产”。[6] 知识产权只有实现资产转化,才能作为企业可利用的无形资产。首先必须承认,知识产权是法定无形资产的基础。这即是说,没有知识产权,就不会有法定无形资产;但有了知识产权,并不当然产生法定无形资产。知识产权的产生,以国家主管机关授权为依据,这是一种法律上的认可。而知识产权在企业中成为无形资产,主要以取得经济效益为标准,这是一种市场上的认可,可以说,知识产权为企业带来某种经济收益的可能性,企业拥有知识产权的数量和规模与企业盈利的实际水平并不产生必然关联性,要使这种预期收益的可能性变成产生收益的现实性,则要采取措施 和创造条件,促使知识产权转化为无形资产。[7]知识产权转化为无形资产,一般应经过以下过程:一是应用化,即知识产权所涉及的知识、技术已应用于企业的生产经营中,基本体现或完全体现其使用价值;二是商品化,即知识产权已经为企业创造了经济效益,通过与他人的交易,在交换价值中实现其价值;三是资产化。即知识产权经评估或合同确认其价值,且企业将这一价值计入“无形资产”账户。[8]只有完成上述过程或达到这三条标准,知识产权才是完整意义的无形资产。 二、知识产权与企业战略资源 企业资源是企业竞争优势的主要来源。在企业战略管理研究中,企业资源分为有形资产、无形资产和能力三类。其中,有形资产是企业的固定资产以及其他以有价证券形式存在的财富资源,诸如厂房、设备、土地、其他资本货物和债券、债权和银行存款等。无形资产包括知识形态资产、人力资本资源、技术资源、声望、数据库等。能力的内涵是把一组资源结合起来用于执行一定的任务或活动的技能,它包含着个人的技能或群体的技能,也包括将企业狭义资源进行整合的组织路径和相互作用。[9]从企业资源与竞争优势的关联性来看,可分为一般资源和战略资源。战略资源是指能够给企业带来竞争优势的资源,该类资源具有独特性、有价性、不可替代性、难于模仿性、可持续发展性等要素。 无形资产比有形资产更具企业战略资源的特质。“无形资产是各行各业的必备资源,它在单位总资产中的比重有超过有形资产的趋势。世界上当前单项资产价值最高的是无形资产,经济技术寿命最长的是无形资产”。[10]现代化的企业经营应以无形资产经营为主。原美国证券交易委员会委员史蒂文·沃曼曾指出,“我们的社会已经由以工业为基础的时代,进入到了以知识为基础的时代。在这个社会中,知识产权、软资源和其他迅速增长的无形资产,构成了创造财富的主体资源”。[11]对于企业而言,知识经济带来的是财产结构的重大变化,企业固定资本、金融资本的重要性已经让位于企业所拥有的无形资产。一些跨国公司形成了大量高质量的无形资产。据统计,微软公司的无形资产超过其总资产的70%。OECD成员国的无形资产已超过总资产的60%。1982年,美国500家代表性上市公司的市值中,有形资产与无形资产的比例分别为62%、38%;到了1992年,比例发生逆转,两者分别为38%与62%;在2002 年,有形资产比例缩小到了13%,而无形资产比例高达87%。[12]无形资产要素中最具战略意义的是知识形态资产。随着经济全球化进程的加快,知识已经打破了国界在全球范围内活动,促进了全球经济的发展。在WTO 框架下进行的国际贸易,无论是货物贸易,还是服务贸易,许多都与知识产权有关。在国际上,发达国家和他们的跨国公司极力将其拥有的智力成果优势转化为知识产权优势,最终形成国际市场的竞争优势。正如英国政府的一份白皮书所指出的那样,竞争的胜负取决于我们能否充分利用自己独特的、有价值的和竞争对手难以模仿的资产,而这些资产就是我们所拥有的知识产权。[13] 企业核心竞争力的形成,在很大程度上取决于企业的战略资源,即无形资产中的知识产权。美国学者普拉哈德和哈默于1990年在《哈佛商业评论》的一篇论文中提出了核心竞争力的概念。他们认为,企业的竞争优势取决于企业的竞争能力,而企业竞争能力包含许多因素,如获取资源的能力、掌握某种重要技术的能力、创造低成本的能力、开拓市场的能力,构建市场营销网络的能力等等。但是并非每种能力都同等重要,只有那些使企业保持长期竞争优势、获取稳定超额利润、明显优于且不易被竞争对手模仿、能够不断提高顾客价值并使企业获得可持续发展的能力,才是企业最关键的竞争力,即企业核心竞争力。[14]在市场经济条件下,企业的核心竞争力是围绕消费者的需求而构建的。在核心竞争力的这几大构成要素中,最容易为消费者所感知的就是技术和品牌。因为对于消费者来说,他们最关心的不是某个公司的组织结构、经营战略,而是其生产的产品,更确切的说是产品的技术含量和品牌价值。不管你的组织结构有多合理、战略有多科学、企业文化有多优秀,如果你的产品技术落后或产品品牌得不到消费者认同,消费者依然不会购买。所以企业的核心竞争力最终要落实到技术创新和产品品牌上来。 在现代市场中,技术创新需要一定的周期和较大的资金投入,而且需要承担较大的技术风险和市场风险。此外,由于知识产权制度中的专利权和商业秘密的存在,通过合法途径获得与技术创新有关的知识资源的难度和成本都比较大,而这些因素决定了竞争者之间的技术差距。正是技术创新使得企业能够在市场上实现差异化的竞争,不仅能够在竞争中取胜,而且还能够获得足够的利润,保证企业的长久持续发展。 现代市场消费的趋势表明,消费者的消费已经由产品消费转向为品牌消费。这种消费趋势在消费行为上的体现就是崇尚品牌、追求品牌。一旦品牌在消费者心目中的地位确立,取得消费者的认同,品牌甚至可以成为产品高质量和高技术含量的代名词,在相同质量和技术含量的情况下,是品牌的声誉而不是价格成为了影响消费者购买产品的决定性因素。因此,提高品牌的知名度、美誉度和忠诚度,是塑造企业核心竞争力的重要措施。而知识产权制度中的商标权,保证了企业的品牌在正常情况下能够保持“唯一性”。成功的企业大都注重最大限度的发挥技术创新和品牌的竞争力。美国人常说:“不管是芯片还是薯片,能够赚钱的就是好片。”这其中芯片赚钱靠的是技术创新,而薯片赚钱靠的就是品牌。无形资产中的知识产权,作为企业的战略资源,在提升企业核心竞争力方面具有以下作用:一是维护企业技术的领先性。知识产权制度对技术的保护主要是通过专利来进行的。在专利制度下,企业的某项技术经过国家专利部门批准,成为了专利,就可以在该国境内享有该项技术的独家使用权。企业在某个技术获得专利后,以其作为基本专利,并将有关改进技术及外围相关技术均申请专利,从而形成一个由基本技术同外围相关技术一起构成的专利网。这种基于企业强项技术的专利壁垒,使竞争对手无法突破。所谓专利网,实际上是堵住了竞争对手在技术上前进的正常道路,竞争对手要想绕过这些专利构筑的障碍,就要从非正常的技术角度进行创新,但这些必然要耗费大量额外的人力、物力和财力,加大企业的经营成本。况且,当该企业基本技术专利到期后,其对竞争对手的专利围困并没有消失,外围技术专利仍然有效,依旧可以保证该企业在技术方面的领先性。二是保证品牌的独特性。商标是消费者与企业发生联系的中介和桥梁,消费者一般不同企业直接打交道,而是通过产品的商标来认识企业。消费者对商标的印象实际上就决定了他们对于企业的印象,而一个企业的品牌要花费大量的时间和成本才能在消费者心目中树立良好的形象。对于一个有竞争力的企业而言,最担心的就是自己产品的商标与其他产品的商标发生混淆,使消费者不能将本企业与其他企业区分开来,出现其他企业对本企业“搭便车”的情况。由此可见,企业必须维持自己品牌的独特性。商标法具有保证品牌的独特性的重要功能。依据商标法的规定,如果企业对其商标进行了申请注册并获得批准后,那么未经该企业允许, 在其所申请的商品类别和相似的商品类别内,就不能再有其他的企业使用相同或相似的商标,否则就是违法行为。一旦企业商标成为了驰名商标,它还能够受到商标法的特殊保护,更能够彰显自己品牌的独一无二性。 三、企业无形资产运用中的知识产权战略 在企业无形资产资源的运用过程中,应考虑产品属性、技术进步的速度,消费者的特点以及同一企业不同品牌之间的溢出效用,[15]既要充分发挥各个知识形态资产的效应,又要以形成强势技术和培育强势品牌为中心来构建企业市场竞争中的长久优势。这即是企业知识产权一体化战略的重要举措。 进入知识经济时代以来,许多跨国公司已经跨越了以往主要依靠物质资源消耗的发展阶段,更多地依赖于“创新研发”与“市场营销”两大主轴,即通过技术与品牌所依附的知识产权去维护和扩展自己的竞争优势。从20世纪80年代开始,知识密集型产品和服务在国际贸易中所占的比重逐年上升,涉及的知识产权问题越来越多。在国际市场和对外贸易方面,知识产权控制了大约一万亿美元的货物贸易和服务贸易,知识产权领域已经成为全球企业竞争的关键战场。对于跨国公司而言,知识产权的作用体现在两个方面:第一,知识产权是跨国公司进行投资的首要资本。企业的资产构成往往可以反映出该企业的市场竞争力。在知识经济时代,以知识产权为核心的无形资产在企业资产中的比例越重,在某种程度上可以说明该企业的市场竞争力越强。世界五百强企业的前十名,无一不是拥有高质量知识产权的企业。据统计,一种新型化学药品或生物药品的开发需要1~6 亿美元,并花费十年的时间才能投入使用,但如果药品研制成功,将给企业带来丰厚的利润。因此,跨国公司为了占领市场,纷纷将知识产权作为最有回报的资本。第二,知识产权是跨国公司进行竞争的重要工具。在经济全球化时代,跨国公司之间、跨国公司与本地公司之间的竞争逐渐转化为知识产权的竞争,知识密集型产品和服务在国际贸易中的比例逐年上升。中国加入世贸组织之后,跨国公司频频以知识产权为武器对我国企业实施打压。从DVD等专利纠纷到丰田诉吉利的商标侵权,虽然表面上是知识产权侵权纠纷,但本质上就是国际企业之间的市场竞争。可见,即使跨国公司拥有企业规模大、销售网络广、资源整合率高等优势,但其从来没有放弃使用知识产权制度来强化其竞争优势。 作为国际经济贸易活动的主角,跨国公司已经将知识产权视为其经营战略的重要组成部分,保护和利用自己的知识产权,就是维护和扩张自身的竞争优势。因此,跨国公司通过多种途径来实现自身知识产权利益的保护。(1)通过知识产权构筑合法“贸易壁垒”。在国际市场,跨国公司利用其资金和技术优势,熟练运用知识产权规则对中国企业构筑新的但又是合法的“贸易壁垒”。一是“技术壁垒”,即影响甚至控制国际标准组织的标准化工作,将技术标准溶入技术专利之中,占领产业链的高端区位并获取高额利润,导致使用外国技术标准的中国企业在国际市场遭遇生存困境;二是“绿色壁垒”。即制定国际认可的环境标准和绿色标准,提高进入发达国家市场的商品准入标准,导致不符合国际认证的绿色标准和缺乏统一质量保证的出口品牌的中国农副产品、电子产品,在出口时屡屡受阻;三是“反假冒壁垒”。即动用《知识产权协定》新规定的海关措施,对一些冒用他人商标、商号、地理标志的中国出口产品,采取查封、扣押的“反假冒”保护措施。(2)通过技术转让延长知识产权实际收益期限。由于地区经济发展的不平衡,不同国家对消费品的需求水平也存在着巨大差异。一项在发达国家的前沿技术放在发展中国家可能无法实现其经济价值。但是随着发展中国家人民生活水平的提高,一些技术的经济价值会在该地区内逐步得到实现。一般而言,跨国公司往往通过四个途径对外输出技术,即:输出产品、出售专利、与政府合作和在外国投资。这四种途径事实上都是在输出的过程中获得较高的企业竞争力的过程。就同一种技术产品而言,在技术水平明显较低的市场上出售有更强的竞争力。出售专利予第三方也是延续专利实际寿命的手段。可以说,技术转移是跨国公司全球经营战略的需要;同时,知识产权只有在技术转移的过程中才能获得最大效益。因此,跨国公司往往利用地区经济的差异性,通过跨国、跨地区技术转移来赚取其知识产权最大可能的利润。 总之,从世界范围来看,跨国公司对于知识产权制度的整体战略目标是,利用知识产权制度增强其自身优势,同时,通过政治、经济等各种手段影响知识产权制度的发展进程,使制度的变化有利于保护其竞争优势。 中国作为世界贸易组织的成员国,在知识产权一体化、国际化的潮流中,必须遵守《知识产权协定》所规定的国际义务。处在一个全球化的时代,我们必须在统一的规则下参与竞争,如果坚持按照我们自己认为“适当”的水平来保护知识产权,只能导致“闭关自守”进而“自我淘汰”。正因为如此,中国企业需要认清形势,适应和参与在统一的规则之下与外国企业展开竞争。但是,我国企业对此明显准备不足,其面临的知识产权困境集中表现在以下几个方面:(1) 缺乏从低水平保护到高水平保护的必要过渡期。西方国家既是知识产权的最早创制者,也是知识产权的最大受益者。他们的知识产权制度大抵经历了一个从“弱保护”到“强保护”的缓慢过程,而且这种由弱到强的转变都是根据发达国家本国企业的自身发展状况来决定的。发达国家的一大批企业就是在这样一个缓慢的过程中逐渐做大做强。可以说,发达国家以知识产权为公共政策工具来为本国企业的发展和扩张保驾护航。然而,21世纪的中国企业面临的是一个完全不同的环境。中国作为世界贸易组织的成员国,在知识产权一体化、国际化的潮流中,必须遵守《知识产权协定》所规定的国际义务。《知识产权协定》确定了知识产权国际保护的“最低标准”,扩大了保护范围。这意味着中国企业对知识产权的保护就必须达到以往只有发达国家才具备的标准。(2)缺乏应对“知识产权陷阱”的经验。在中国市场,跨国公司往往是“产品未动,知识产权先行”,对中国企业设置了“知识产权陷阱”:他们基于研发优势,在我国大量申请专利,特别是在关键技术、核心技术领域“跑马圈地”,对中国企业形成专利合围;在合资合作过程中,利用资金优势,收购乃至消除中国企业的民族品牌,极力运作外来品牌占领中国市场,削弱中国品牌已形成的传统影响力和未来竞争力;加强对中国企业侵权指控,甚至组成来华“打假团”,以侵犯专利、商标等知识产权为由,通过法律手段阻止和抑制中国企业的生存空间。相形之下,中国企业缺乏积极的应对方略。如果不尊重他人知识产权,不拥有自主知识产权,中国企业在国际、国内两个市场都会受制于人。(3)缺乏有效实施知识产权制度的条件、手段和社会环境。实现知识产权制度目标,有赖于一般社会条件的成就。这就是说,影响知识产品生产、传递、利用的基本条件必须具备,包括知识产权制度得以存在和有效实施的经济、科技、文化、教育等物质设施和社会环境,以及基于知识产权政策导向而配套形成的相关公共政策体系。以专利制度为例。专利权是科技领域最重要的知识产权,其有效运作需要两个最重要的条件:第一,建立以专利权为导向的涵盖技术创新、技术成果转化、技术中介服务、技术产权保护的公共政策体系。在相关制度缺失的情况下,不少行业和企业存在着有技术无专利、有专利无应用、有应用无产业的现象。第二,提供自主创新所需要的研发资金和物质条件。这一方面的问题更为严重,由于研发投入不足,直接影响到企业专利数量规模和质量水平,缺乏支撑经济结 构调整和产业技术升级并拥有自主产权的技术体系,很多企业处在有“制造”无“创造”,有“产权”无“知识”的状态。 中国企业走出知识产权的国际困境,走向经济全球化的国际市场,有赖于国家宏观政策的调整和企业微观决策的施行:(1)政府公共政策对企业知识产权运用的指引。企业知识产权运用能力的提高与核心竞争力的增强离不开政府公共政策的指引。对于企业而言,政府的作用主要在于:第一,制定新兴产业促进政策。将提高自主创新能力和经济竞争能力、掌握知识产权、发展战略性新兴产业作为主要目标。国家产业政策和发展规划要把发展新兴技术产业摆到优先位置,在财税、信贷和采购等政策上给予重点扶持。新兴科技的知识产权申请、管理与利用制度应与有关政策联动配套,即建立一个以知识产权为导向的公共政策体系。第二,调整对外贸易政策。实施知识产权兴贸工程,建立以政府政策为引导,企业为主体、以市场机制为基础的知识产权创造、管理、保护与运用的体系与机制,提高引进技术的消化、吸收和创新能力,扩大具有自主专利和自主品牌的技术产品出口,转变贸易增长方式,实现从贸易大国向贸易强国跨越的战略目的。(2)企业知识产权运作一体化战略的实施。企业应提高自身的知识产权运用水平,着力实施以技术和品牌为主导内容的一体化战略:第一,以技术创新为基础,加强专利的申请与保护。掌握了专利,就意味着拥有了某种竞争优势。中国企业不但应该继续在科技创新上投入更多的人力和物力,更要将这种投入所形成的技术以专利的形式加以保护。实证表明,专利数量就意味着市场占有率,控制了专利就是控制市场。这是知识产权基本特征的集中体现。中国企业应积极创造、保护和运用专利,将其作为维护自己技术与市场优势的法律武器。第二,以品牌培养为核心,带动企业知识产的增值。商标的优势来源于产品的多样性和质量的稳定性,而产品的多样性和质量的稳定性的基础都是企业的创新。一方面,企业应该以质量为本,不断地为消费者提供创新的产品和高质量的服务。将商标使用到不断推出的不同的高质量商品上,使消费者由对产品和服务的认同进而形成对商标的认同和忠诚,另一方面,企业也可以利用消费者对商标的认同,将成熟的商标不断使用在各种产品和服务上,以带动商品和服务的多元化发展。 经营论文:浅论电信产业模块化经营分析 首先考察了电信产业模块化经营的可行性,以为电信产业已具备模块化经营属性;其次分析了电信产业的四个模块组成结构及其各自的功能;最后分析了电信产业模块化网络系统的演变趋向。 截至2006年底,我国电话用户总数已经达到8.25亿户,其中固定电话3.7亿户,移动电话4.55亿户。2006年,全国通讯业务收进已经超过7000亿元人民币,电信业已成为国民经济的基础性、支柱性和先导性产业,为经济社会发展和信息化建设作出了重要贡献。如今,我国已经是名副实在的电信大国,无论用户数目还是收进,均远远领先于世界同行。如此巨大的市场正吸引着全球投资者的目光。随着电信业的开放,国际竞争的压力会越来越大,我国的电信产业链上的所有企业都将直接面对跨国公司的激烈竞争,所以如何利用模块化机理更快更好地提升中国电信产业整体竞争力,是摆在企业界和学术界眼前刻不容缓、亟待解决的新题目,这正是本探究的意义所在。 一、电信产业模块化经营的可行性考察 并非所有系统都能模块化,产业是否能够模块化经营,取决于产业自身的特性。青木昌彦(2003)指出,模块是一种半自律性的子系统,通过和其他同样的子系统按照一定的规则相互联系而构成更加复杂的系统,它是可组合系统的、具有某种确定功能和接口结构的、典型的通用独立单元。一个系统是否可以模块化取决于它的可分解性,即该系统既能被分解成若干部件又可以进行重新组合,并且在这一过程中不会失往原有的功能。一般说来,一个可以模块化经营的产业需要具备以下特征摘要:第一,业务具有可分性和相对独立性,即产业中的业务可以划分为不同的模块,且各个业务模块能够在一定程度上相对独立运行;第二,具有能构成复杂系统的标准化接口每个模块内部的变动不影响它和其他模块的联结第三,具有明显的正网络外部性。这种正的网络外部性源自组成网络的各子模块之间的互补性,借助模块之间的连接而实现,而互补产生的价值将随着网络规模的增大而放大。 作为一种非凡的服务业,电信产业具有业务数目大、处理可标准化、处理模块间独立性强等内生特征,具备产业模块化经营的基本属性,具体体现在摘要: 首先,电信业务构件具有可分性和相对独立性特征。以移动通讯服务为例,其服务可以分为基本服务、增强型服务和增值服务。运营商可以针对不同的客户类型提供个性化组合的各种套餐服务。基本服务和部分增强型服务作为模块的元素构成不同的模块,而增值服务可以单独提供给用户,有一定的独立性。李靖华(2007)指出基本服务、增强型服务和增值服务三者之间构成可组合模块,而一些基本服务可以成为服务通讯产品的总线级构件,其通讯业务流程系列环节同样具有独立性和可分拆性。电信服务提供中,以运营商为基础和核心,网络设备提供商、系统集成提供商、终端设备提供商、内容及服务提供商、软件开发商等众多企业或机构和客户之间进行交易,上下游模块可以独立决策和变动,事件的受理和处理可平行进行。 其次,电信市场具有典型的双边市场特性。给定每一端市场的定价总和,假如交易平台上实现的交易量和价格结构或两端用户的相对价格有关,这样的市场就是双边市场。双边市场中的网络外部性是一种具有“交叉”性质的网络外部性,这个网络外部性不仅取决于消费该平台产品的同类型消费者数目,而且更取决于消费该平台产品的另一类型消费者数目。 电信产业是一个具有典型的规模报酬递增和双边市场特性的行业。在电信市场中对电信运营商提供的平台服务需求方有两类,一类是消费者,另一类是为消费者提供服务的众多电信企业。消费者对电信服务的需求不仅取决于服务用度和在某一网络的其他消费者规模,而且取决于为该网络提供服务的电信企业规模;同理,电信服务商对运营商平台服务的需求不仅取决于提供服务的本钱和其他服务企业规模,而且取决于某一电信运营商在网的消费者规模。只有这两种类型的顾客群体同时出现在平台中,并同时对该运营商平台提供的产品或服务有需求时,该市场提供的平台产品或服务才真正体现其价值,否则该平台的产品或服务毫无用处。因此在电信市场中存在着一种相互的“交叉网络外部性”效应,这种特性要求运营商必须公道的双边定价,利用模块生产网络创造消费者和通讯软硬供给商及整个电信产业链共同参和的价值创造,而不是片面地追求自我价值的提升。 最后,电信产业具有专业化分工、技术标准性的特征。电信产业技术标准化首先体现在严格的产业标准和互联互通准则上,除此之外,尽管电信服务提供涉及网络设备供给、软件供给、系统集成提供、内容提供商、应用服务提供、传统产业的服务供给等多个庞杂环节,但每个构件和流程分工明确,具有事件处理和工耗可明确计量、质量标准可明确界定等特征。电信消费者群体数目众多,使得目前电信业的工作流程高度依靠计算机系统,实现了批量化、标准化服务提供。 综上所述,电信产业系统由一系列子系统(模块)构成,它们各自之间保持相对独立性,但又在通讯服务的提供中密切联系和协作。电信产业通过标准化的界面接口治理,将独立的子模块系统最大限度地联结起来,在实现平台和资源共享的同时,也极大扩散了覆盖程度。电信产业相关各方通过制定同一的标准协议,使得运营商、手机制造商、内容和服务供给商、后台(应用平台和软、硬件)提供商等相关企业可以在共同的协议标准下运作,电信产业无疑已具备产业模块化经营的行业属性。 二、电信产业模块化网络系统 电信产业模块化经营是指通过对产品进行模块化设计、生产和交易的基础上,对电信产业的各项业务进行高度专业化分工和合作,实现产业内的系统整合。传统理论视企业为一个功能完备的封闭体,相互间进行你死我活的对抗。然而,竞争的全球化、个性化、多样化和快速变化的需求以及模块化生产方式使得在当今经济条件下,任何单个企业的能力和资源相对于有效实现市场机遇而言,都显得十分有限。企业间必须建立关系复杂而又紧密的模块分工网络,形成竞争和合作并存的产业价值链,即通过模块化分工来实现共赢。在模块化时代,成功企业关注的中心首先应该是整个产业模块网络的价值创造系统,而不是企业本身。企业战略治理的关键任务是,公道布置产业链中各企业的角色、地位和功能,他们之间的相互关系,并且激励 产业链中的各个角色往联合创造价值。在电信产业模块化网络中,产业所有参和者都参和到价值活动中来,通过对电信产业模块分解,并借助运营商网络这一平台,实现一个具有协同效应的整体模块化价值创造系统,达到电信产业价值创新和发展的目的。具体而言,电信产业的模块系统主要包括摘要:网络设备提供、终端设备提供、增值服务提供和交易清算模块(见图1)。 (一)网络设备提供模块 主要由网络设备提供商、芯片厂商、测试厂商和运营商构成。其中,网络设备提供商为运营商和应用服务提供商提供网络设备及运营支持系统和运营平台。芯片厂商为网络设备制造商提供网络设备的核心芯片,或通过和设备制造商之间的专利许可、转让以及知识产权谈判等方式,为网络设备提供商提供制造芯片的核心技术。测试厂商通常为网络运营商提供测试服务或者测试设备的厂商,其测试结果直接左右着运营商对网络、设备的选择和下一步的发展规划。 (二)终端设备提供模块 主要由终端制造商、芯片厂商、测试厂商、终端软件提供商和运营商组成。其中,终端制造商为用户或者运营商提供手持设备终端,随着时代的发展,需要终端提供商不仅能够提供各种标准的手机,而且还需要结合运营商的业务设计专门的终端。芯片厂商为终端设备制造商提供手机的核心芯片,或通过专利许可、转让以及知识产权谈判等方式,为终端设备提供商提供制造芯片的核心技术;测试厂商主要为行业准进提供终端设备的检测服务;终端软件提供商主要为移动终端提供各种操纵系统和应用软件。 (三)增值服务提供模块 主要由电信运营商、系统集成服务商、内容/服务提供商(SP/CP)构成,其中,运营商负责设计和提供各种增值服务;系统集成服务商主要负责为运营商或者SP/CP提供增值服务平台、某个具体业务的软件解决方案等;内容提供商利用业务的专业化分工和集成上风,为用户提供丰富多彩的内容;服务供给商以专业化、个性化定制服务进行改造开发和系统集成工程实施,为用户提供高效便捷的全面解决方案或服务。 (四)交易清算模块 交易清算模块由运营商主导,产业链全体成员参和其中。其中,运营商负责收取电信用户支付的通讯费和信息费,然后再和电信产业链中的其他成员进行结算,内容提供商从运营商或服务提供商处根据合作协议获得收进分成;服务提供商从运营商处根据协议获得用户使用服务信息费分成;网络/终端制造商获得设备销售利润、运营约定制补贴等额外收进;电信运营商获得用户通讯用度、信息用度分成。 在上述四个价值模块中,交易清算模块处于核心地位,通过交易清算模块确定的公道利益分配机制,使整个电信产业协调成为一个相互制约和相互促进的模块价值群网络,并且随着电信业务的发展,一个好的交易清算模块能够在产业价值创新的过程不断延伸,在原有的价值成员基础上吸引更多的价值创新成员加进合作体系,电信运营商更是起到了模块整合平台的不可替换功能,董爽(2007)指出,运营商的价值创造能力体现在客户基础、运营效率、营销品牌和资源整合、市场规划等方面。运营商网络构成价值网业务交换的媒介,业务通过媒介交换实现客户价值,从而实现业务价值。运营商拥有的客户和通讯网络平台为价值网中各业务实现规模效应提供了可能,为整个价值网提供了客户基础;网络的运营质量是价值网提供各种高质量业务的保证;运营商还是价值网中规则的制定者,也是价值创造过程的组织者和治理者。 三、电信产业模块化系统演变趋向 当前,随着数据增值业务快速发展和3G时代的日益邻近,电信产业模块化系统演变呈现出如下趋向。 一是电信产业链由链状演变为网状结构。纵向方面,新加进环节增多,更为细分化;横向方面同一环节内的企业不但数目大幅增加,而且更为专业化。由于价值创新机会越来越多,因而模块价值创新系统中的价值变得更加密集,这种趋向要求电信企业对产出重新定位或重新创造,和其他模块供给商或模块生产网络结成同盟,以使企业的能力和价值创新活动相匹配。此外,随着技术融合的背景下催生业务融合,其他行业信息化的开展,和电信业呈现越来越多的交叉领域,其他行业也可视作电信产业链的组成部分。 二是在电信产业模块价值创新系统内部,各环节对价值创造的贡献被重新界定,价值和利润在系统中发生转移,向对价值创造起关键功能的环节聚集,表现为网络运营环节的价值将不断下降,内容和应用方案将占据越来越重要的位置,因而电信运营贸易务外包成了必然选择。同时,每一环节的运作效率对整个系统的影响越来越大,各成员企业间联系更为紧密,逐渐发展成以战略同盟、上风互补,资源共享、流程对接和文化融合等为特征的深度合作。 三是由于3G技术的开放性和不确定,必然要求以顾客和应用方式为中心对电信产业进行模块化分解,因此对电信产业相关标准的竞争将越来越成为产业价值竞争的重要方式。 四是在三网融合、固定和移动融合(FMC)的技术背景下,原来看似没有联系的不同产业变得越来越相关联,并出现重叠、替换、交叉和趋同等变化,并且不同模块生产网络之间加速价值整合的步伐越来越快。它们相互间的协作关键就在于公道的结算、利润分配模式,只有双赢的分配方式才能保证跨行业业务的顺利推进。 经营论文:对移动通信向信息经营方向发展的探讨 摘要 本文通过对邮电分营、电信重组后通信和信息市场格局变化的分析,提出移动通信公司作为主体通信企业之一,不仅要大力发展移动电话用户,扩大市场占有率,而且要向信息经营方向发展,大力开发信息广告业务。利用移动通信系统先进的技术手段和独特的业务功能,将通话传递与信息传播相结合,并以多种经营方式(如组建移动信息公司)运营操作,在广阔的信息领域占有一席之地,不仅是必要的,而且是可行的。 关键词 移动通信 经营策略 1移动通信向信息领域发展的必然趋势 自80年代末期我国引进移动通信系统以来,即以一发而不可收的态势迅猛发展。全国移动通信网逐步完善,移动电话用户成数量级地增长,使得传统电话业务币场发生了深刻变化。 移动通信系统就市场占有率和电话普及率而言,虽然尚不及固定电话,但它的增长幅度,却超越了固定电话。 这种变化,突出地表现在移动通信的发展趋势上。与固定电话相比,移动通信更适于全球个人通信的发展趋势。 这种变化,还表现在信息经营方面。信息的本质是流动的。与固定电话相比,移动通信更适于瞬息万变的信息流动,从而开发更加广泛的信息业务。 这种变化,是邮电分营、电信重组为移动通信带来的一个历史性机遇。即移动通信系统从分支地位一举成为主体通信企业之一,使得它面对日趋激烈的市场竞争有更多的主动权。移动通信面对的市场有更大的潜力和可塑性。 邮电分营,使原来那种政企不分的混合体变成真正独立经营的企业,邮政和电信各自走上独立发展之路。它使得中国电信可以轻装上阵,得以摆脱以往那种相互依赖自我迁就的局面,增加危机紧迫感,刻苦寻求经营之道。电信重组后,移动通信尤为如此。 邮、电、移三分天下,同是信息产业的骨干力量,但它们在信息产业中的基础不同,表现不同,信息经营地位自然有所不同。 信息经营是指,邮政、电信和移动通信企业利用现有网络资源,从事信息采集、编制、传递、传播、中介、、合作开发等经营服务活动,利用信息资源创造直接和间接经济效益的过程。 邮政企业似已意识到依靠单纯信息、实物传递已经不能摆脱在通信市场上的被动局面。他们利用邮政网络,在传统信函业务基础上变换花色品种,办起的商业信函、广告速递、明信片。礼仪通信等业务,带有一定的信息经营色彩。但他们在信息采集、编制、传播等方面创新不足,保守有余,并没有取得信息经营的长足进步,使得很有发展前途的几项新业务起伏不定。他们的经验教训应当引以为鉴。 电信企业从单纯信息传递(传输)向信息经营方向发展步伐稍快。程控电话异军突起之后,随之而来的一系列新业务竞相崭露头角。数据通信、可视图文、电子信箱等业务本来是从事信息经营活动的极好手段,只可惜应用不善,并没有带来预期的经济效果。好在计算机通信(如互联网)后来居上,但仍未摆脱单纯信息传递的巢日,多半起“桥梁”“公路”作用,而没有大踏步向信息经营方向发展。只有电话信息服务台(160、 168)名正言顺地登上了信息经营的大雅之堂,取得了信息查询和广告通信方面的诸多收益。他们的成功经验是值得借鉴的。 目前移动通信系统在信息经营方面尚属白纸一张,暂无经验可谈。一方面,在电信重组以前,受电信经营管理体制的制约,移动通信没有在信息经营方面得以施展;另一方面,拘于移动电话组网。放号、维护等诸方面的压力,尚来不及将信息经营摆上议事日程。但随着移动通信系统日趋完善,移动电话新业务陆续推出,信息经营不仅有了较为雄厚的物质技术基础,而且有了一定的精神准备。 综上所述,总体来看,名为信息产业的邮、电、移三支骨干力量,在整体营销策略方面,尚未调整到信息经营方向上来。从上至下强调的是“放号”多少,“ 能力”多大,主要靠“邮资”、“话费”来维持收入水平。打破单纯信息传递的固有模式,向信息经营方向发展,是信息产业发展的必然趋势。对于移动通信系统来说,正确地估量自身在信息产业中的地位,趁着其他通信方式在信息市场遗留的大块空白,将信息经营纳入移动通信主体经营战略目标,是非常必要的,有益的。 2移动通信向信息领域发展的营销策略 信息经营之所以要摆在移动通信企业的战略地位上,这是因为信息经营与单纯信息传递的性质是不同的。 单纯信息传递源于传统的邮电通信性质。“邮电通信业:承担信息传递、办理公众通信业务的生产部门,由邮政和电信两部分组成。邮政是利用各种运输工具传递实物载体的信息为主的产业;电信是利用有线电、无线电、光或其他电磁系统,对符号、信号、文字、图像、声音或任何性质的信息的传输。发射或接收的产业 ”“邮电通信业通过信息传输和邮件传递产生一种特殊的效用,这种效用把社会生产、分配、交换和消费四个环节有机地联系起来,缩短时间和空间距离,加速社会生产过程和流通过程,直接为社会产生巨大的效益” 传统邮电通信性质将邮电通信定位在一个阶段——信息传递阶段。而实际上,信息从产生到消费何止一个传递阶段。单纯信息传递概念是在计划经济时期产生的,那时的“社会分工”注定要求邮电通信只管传递信息,“迅速、准确、安全、方便”地为党政军民服务,而对于信息内容不必涉及,也就没有必要去组织开发信息资源。信息传递是信息经营的一部分,这部分就是“通信”。当然通信的作用是十分重要的。但它并不能囊括信息经营的全部环节。 信息经营是有效利用信息资源的表现。社会生产生活的必然性和偶然性,使得信息事件源源不断地产生。有的信息可以就地消化,有的信息则需要流通和传递。这就为信息经营提供了用武之地。信息经营和单纯信息传递的区别,就在于前者不仅注重于信息传递的速度和质量,而且注重于信息来源的组织、素材的采集、资料的编辑、内容的扩散和信息消费的反馈等等。如果说,单纯信息传递传递的是个别的即时的原装的实用信息,而信息经营传递的信息,则是能用的,预设的,包装的实用信息。 移动通信为用户提供通话服务,体现了信息传递的个别性、即时性与实用性。移动通信承载的传真、数据、语音信箱等 项目,是信息传递范围的扩大和通信服务功能的增强。而信息点播、[！]短消息服务等项目,则是信息经营范围的扩大和增强。这是因为,信息经营已经将个别信息转为通用信息,随机信息转为预设信息,原装信息转为包装信息了。 经营论文:试论我国金融业混业经营 摘 要:所谓金融业混业经营是指银行、证券公司、保险公司、信托公司等金融机构在业务上相互融合、渗透与交叉,它突破了分业经营业务模式的局限,借助金融创新手段不断丰富金融产品内涵,提高金融市场资金运用效率,为有价值的客户提供一站式金融服务奠定架构基础。本文就我国金融业混业经营趋势进行了分析与探讨。 关键词:金融业;混业经营;模式 一、我国金融业进行混业经营的必要性 混业经营模式源自德国全能性银行,其后相继被美国、欧洲大陆和日本等国家金融业效仿,并由此推动了金融创新和金融风险管理的发展。随着金融监管制度不断完善,风险管理技术日益成熟,金融混业经营逐渐成为现代国际金融业发展的主导趋向。 我们要明确混业经营已经是大势所趋,不会因为金融危机的影响而改变。 (一)客户需求的综合化要求我国金融业必须不断地进行金融创新 客户对金融产品的需求是多种多样的,而且大多是综合性需求。消费者对金融服务的多样化需求是金融混业的市场压力。对于广大消费者而言,随着收入的日益增加,对投资品种的多样性和金融服务便利化的要求越来越高。客户需求的综合化要求我国金融业必须不断地进行金融创新,而实行混业经营则是最优的出路。客户对金融商品需求的综合化,促使金融业改变陈旧单一的经营理念。客户除了对传统金融业务如存款、贷款、结算等有需求,对保险、基金、债券、股票的需求也越来越大,客户希望获得“一站式”全程金融服务,即在一家金融机构能得到多种不同的金融服务,这就要求我国金融业实行混业经营,不断推进金融创新,组建“金融超市”以满足顾客的需要。 (二)金融市场的开使得放实行混业经营的需要更迫切 中国的金融市场进一步开放,以混业经营方式为主的跨国金融集团公司将从各种渠道分别进入中国的银行业、证券业和保险业。从分业逐步走向混业经营,是中国金融发展的必然选择。一方面有利于提高我国金融机构的国际竞争力,另一方面也可以避免服务贸易业的过度摩擦。如果未来在银行和证券市场之间继续保持过于严格的管制、分割,缺乏良性的资金互动机制,工具和业务品种单一凝固,将严重制约我国银行和证券市场各自的竞争力和发展动力,在外来竞争的压力下,我国银行和证券业各自的生存危机空前加剧。故我国必须牢牢把握国际金融发展的趋势,适时地将金融发展模式过渡到混业经营模式。 (三)信息技术的进步使得金融全球化 随着信息技术的进步,信息共享已成为一种趋势,而信息共享必然会导致货币市场与资本市场的整合,从而模糊商业银行、投资银行、证券业务、保险业务之间的界限。其次,金融全球化的步伐加快,国际资本的大规模流动,金融业务与机构的跨境发展和国际金融市场的发展,使得很有必要采取混业经营的方式以适应这一全球化的趋势。 (四)金融机构增强盈利能力的需要 从我国银行业的角度出发,混业经营的内在要求已经出现。银行存贷款增长趋势减慢,利差收益递减,特别是开放式基金的推出已对银行的存款业务产生较大的冲击。而分业经营导致商业银行形成以利差为主要收入的收入结构和资产结构,无法通过业务多样化分散经营风险。在混业经营的背景下,收入结构和业务的多元化成为可能,使银行的过剩资金找到出路,提高了资金使用效率,增加了银行的利润。银行可以寻求在传统的存贷款业务之外的金融业务发展,把传统的存贷款业务与新的金融业务结合起来,从而优化资产机构,增加赢利点,不用再一味的去追求资产规模上的扩张。 二、我国金融业进行混业经营应具备的条件 (一)建立和完善法制建设 我国虽然政策上对混业经营开始松动,但是现有立法中,并没有像金融体系比较完善的国家那样明确地颁布针对金融机构混业经营的法律。因此不仅要对现有法律进行修改、补充和完善,还要尽快完善金融法律法规体系的建设,从法律上确定金融混业制度,使混业经营拥有合法的法律地位。金融业的体制改革应当以立法形式加以引导对其起推动作用。立法要根据金融发展和金融开放的要求,考虑未来混业经营、防范风险的要求及国际金融法律法规的标准,及时制定新的法律法规,并对已制定的金融法律、法规进行修改、补充和完善,形成完整的法律法规体系。 (二)建立完善的内外监控体系 完备的内部控制制度具有保护金融机构自身安全运作与文件经营,以及规避风险的功能,是金融法律从规章和约束机制发挥作用的必要前提。我国金融机构在向混业经营转变的过程中,首先要做好自己的传统业务,增强自身抵抗风险的能力。 (三)健全市场体制 完善金融市场体系、健全市场机制、建立公平竞争的市场坏境。在资本市场上,推动银行、证券、保险企业之间的并购与重组,加强金融资源的优化配置,壮大金融机构规模,以实现经营规模化、业务多元化。加快市场主体的培育,强化金融控股公司的风险监控制度,完善治理结构,增强金融机构的竞争能力。 (四)完善监管体系 随着金融业改革的发展,金融监管法规和手段得到相当程度的发展,但目前我国用来规范和约束金融机构的法规还不成体系,监管机构缺乏有效方式和能力及时发现并处理金融机构中的违规现象。建立科学有效的金融监管体系,是混业经营安全实施的重要保证。要发展横向监管模式,建立协调机制,强化合规性监管和安全性监管,在金融部门之间建立有效的防火墙,对国有商业银行资本充足率加以约束,搭建风险管理平台,完善风险预警系统,逐步建立起综合性的监管体系。同时,还要兼顾银行业利益和客户利益。 三、我国金融业混业经营的模式选择 我国应当从国情出发,选择适合我国现状的混业经营模式,走一条渐进式的混业经营道路。从理论上讲,可选择的模式有三种。第一种是金融控股公司模式,是指控股母公司作为一个纯粹的投资机构,仅负责外部筹资和对子公司的监控和投资,不经营具体业务,旗下拥有银行、证券、保险等子公司进行具体业务运营;第二种是业务合作模式,这是一种浅层次的业务合作方式,是指银行、证券、保险等独立的金融机构通过合同形式,组成松散的金融联盟以分享经营的好处;第三种是全能银行模式,即取消分业制下的严格限制,在银行内部设置多种业务部门,全面经营银行、证券和保险等业务。 结束语: 通过比较发现,金融控股公司模式最适合现阶段我国金融业的发展。金融控股公司模式发达国家混业经营采取的主要模式之一,有成熟的经验可以借鉴,使得我国混业经营将少走很多弯路。这种模式有利于发挥范围经济和规模经济优势,有利于节约成本,促进金融创新。同时,通过对存量金融机构的整合,可以推进我国金融增长模式由粗放型向集约型的转变,有利于控制金融市场风险。 经营论文:对专卖经营行业税收征管的思考及建议 随着人民生活水平的不断提高，城镇大小商店逐步走向规模化经营，各种专卖店、商、超市如雨后春笋般地踊跃出现，成为市场经济一个不可忽视的新亮点。同时也给税收管理、日常巡查带来新的问题和思考，需要我们加以探讨与完善。 一、当前专卖行业税收征管的现状 据统计，我县城镇专卖店、、超市经营的纳税人有98户，经营方式很多，也很复杂，有的是原来的商店增加营业面积扩展而成的，规模不是很大，但品种齐全，批零兼营，大多是自己经营。有的是直接租用原来的商场，专卖店、大多是租用2到3间门面经营，有的是投资新建商场，聘请大量员工。 一是“双定”征收。主要是针对专卖店、以及家庭式的自主经营为主的业户，名义上以超市经营，其实，也就是原来的个体商店，只是改头换面，换汤不换药，“新瓶装老酒”，自主经营，自收自付，无账可查，税务机关只能根据其地段、生意好坏实行定期定额的“双定”征收办法，一般一定一年不变。有的采取成本测算法，通过成本加费用加合理利润倒推算出营业额，然后，核定其税额。这种方法简单，但不能准确核定其应纳税额、也不公正，征纳双方容易相互扯皮。 二是“查定”征收。针对有一定规模，大多数是合伙经营，有据可查，但账务不健全的小超市和专卖店、商。通过相关数据核定一个月的营业额，从而推算出全年的销售收入，然后根据淡旺季平均核定全年的税额，按月缴纳。这种方法进行评估不准确，税收流失较大。 三是“查账”征收。针对经营比较规范的超市，采取记录超市后台管理服务器上的销售来结算税款，这种结算需要超市的积极配合，超市收银台实行统一收款按期结算。例如：君发商贸1-4号收银台与公司出纳一天一核对，十天一结算，从各柜销货款中提取管理费。各项税费由公司统一缴纳。这种作法无法保证超市后台管理销售额的真实性和准确性，一方面增加了经营者的税负，同时，也给税源管理、日常巡查带来了一定的难度。 四是“电子”定税。无论超市、、专卖店大小，统一规定，对不同的地段确定不同的系数、将营业面积等相关数据输入电脑确定其税额，并通过张榜公布，领导审批，下达定额税款通知书，确定全年税额，按月申报缴纳。这种管理办法虽然科学，但也参杂了一些人为因素，不一定准确公平，容易引起上访事件。 二、专卖行业税收征管的难点 无论对超市经营，还是对专卖店、商的征管，在实际管理工作中，都有一定的难度，主要表现在以下几方面： 一是“收入”核定难。城区和集镇超市、专卖店、大多数是个体经营或合伙经营，由于经营方式灵活，很难确定其真实的销售收入。1、销售额很难掌握。农村集镇超市、专卖店多是个体经营方式、项目多变，进货渠道“灵活”，隐蔽性较强，现金结算居多，税务部门很难掌握其真实的收支情况，对其“应税收入”难以准确掌握。2、专卖店、超市经营电脑账目保存不全。超市、专卖店购进货物一般都是将货物品名、数量、单价以不同条形码形式输入电脑，销售时由电脑收款进行识别、结算收款和核算收入。有的专卖店、超市是当天结算，当天删除，有的资料保存一个星期，有的最多保存一个月，导致税务机关无法对其销售收入进行核查。3、做假账现象普遍。有的、专卖店、超市的电脑可以随意修改，数据不真实，有的超市账外不开票收入占应税收入的一半以上，有的个体私营者在进货时索取专票到超市抵扣税款，有关业务往来抵账以物易物等隐形收入均不作销售收入，有的是不使用正规发票而使用其它销售凭证不具实申报纳税等等。这些收入税务机关很难核定，偷逃税收相当严重。 二是“税收”管理监管难。如今，超市行业已基本脱离手工或单机收银方式，而使用的是百年软件和正同软件，服务器（后台）／tamisv2.0版机（前端）的网络销售管理系统已成为超市主要采取的收银及管理手段。他们使用的管理软件似乎在软件中隐藏了避税功能，此功能在各软件公司的体现方式各有千秋，但最终结果都一样，那就是隐瞒真实的销售金额来达到直接偷税的目的，如使用最高管理权限进入超市管理软件的系统设置中按住指令的同时快速双击指定区域就会出现隐藏功能，此功能在输入最高权限密码后就可以直接调整超市公开数据的一定比例，可以随意将收入扩大或缩小多少倍，这样，被隐藏的销售收入就可以人为操作变小了。这只是其中的秘密之一，软件启动运行时还有特殊的程序，可以自动生存二套账，在查询功能上也有很多“玄机”，这已经是业主内公开的秘密。这些让税务人员防不胜防，给税收日常巡查、监管带来了一定难度。 三是推行使用“税控收款机”难。税控收款机软件操作方便，成本费用较低，一台机器要使用多年，一个超市至少要配1－4台机器，如果全部更换成税控装置的收款机。1、增加了纳税人的负担，纳税人很难接受，工作难度较大。一台新的税控收款机少则6000多元，多则1万元多元，一个超市、专卖店、纳税人按1－4台测算，以前的全部废弃掉，损失过大，同时，也增加了纳税人成本。2、安装税控收款机控制销售收入后，超市的毛利润率平均不过15%左右，本身就是微利经营，如果按4%据实征收，超市税负过高，挤占了超市利润，无利可图。3、对专卖店、商的纳税人安装税控收款机，品种单一，成本过高，具实反映经营情况，因此，一些超市、专卖店、商对安装税控收款机普遍存在抵触情绪，不愿意接受，真正全部推行难度很大。 四是“租赁经营”确认难。当前，很多有一定规模的超市将柜台或部分场地租赁给其他经营者自主经营，有的直接将柜台出租给第三方，收取一定的场租费，有的是统收统付，税费由超市统一收取，代扣代缴，税务机关无法区分那些是租赁区，承包给个体经营，那些是超市统一管理的，在纳税问题上，双方互定盟约，相互推诿，逃避纳税检查，无法认定是否承包，其实，无论是那一种形式，税收并没有缴纳。因此，也没有被税务机关所管理，形成税收管理的“真空地带”。 三、对专卖行业税收管理的几点建议 针对超市、、专卖店现有税收管理现状，结合我县实际情况，建议采取以下措施进行完善： 一是推行税控收款软件。推行税控收款机，是国际通行对现金使用量大的专项管理，是实施征管科学化、精细化的重要手段。当前，一些税控收款机虽然开发出来了，但是，技术不成熟、不配套，也没有统一，税务机关实际操作困难。税务系统要开发统一模式的税控收款软件。一是数据要有“可控性”。确保数据只能读写，不可删除、修改，而且规定“税控卡”的数据每月在规定时间内必须向税务机关申报后系统才能继续运作，否则，系统自动锁定 ，从而确保税务机关及时掌握准确的销售收入。二是存储信息要有“永久性”。在税控收款机中添加一种“税控黑匣子”，能准确记录纳税人的经营情况，对纳税人销售出去的货物，无论是否开具发票，税控收款机都能自动存储销售额，税控收款机的密码由税务机关掌握，税务机关按月将其中存储的信息和纳税人申报的信息进行核对，确保销售收入的准确性。三是巡查要经常性。发现未按规定使用或损毁税控装置的，可依照新《税收征管法》的规定进行处罚，对情节严重的要依法给予相应的处理。 三是分类管理。1、对规模较小的超市、专卖店税收管理。一方面实行“双定”征收办法，同时安装税控装置进行监控，如果定税额数小于税控卡记录的开票数，则按税控ic卡记录纳税，并按有关程序对定额进行调整。另外也可按超市、专卖店的规模、大小、按行业规定实行最低税负率，对不同地区、不同行业、不同地段确定各行业的最低税负率作为系数，然后根据经营面积实行科学的“电子定税”，张榜公布，群众评议，领导审批，最后下达定额通知书，尽量做到公平、公正、公开、合理。2、对规模较大的，要强制安装税控装置，实行规范管理。一方面对超市、专卖店收款系统软件进行备案，以便税务部门了解纳税人软件的性能，当软件变更或者系统数据重新安装时应及时向税务部门报告，否则应视为非法销毁数据，同时，建议在超市、专卖店推行商品销售收款税控时，对超市商品的条形码管理系统也加入税控装置，把超市、专卖店商品的进、销、存都进入税务管理的视线，以防止经营者通过进货渠道弄虚作假、骗抵税款的现象。3、对达到一定规模的要建立健全账务，办理一般纳税人，同时，安装税控收款机，实行双向监管。对销售达到一般纳税人规模又不申报办理的，按有关规定对其一般纳税人标准征税。凡安装使用税控收款机的超市、专卖店、的纳税人，必须携带税控ic卡办理纳税申报、并确保税控ic卡记录的所有开票都申报纳税。另一方面要加强日常产生数据报表的检查，经常性地开展突击日常巡查，以防止纳税人随意备份，修改，删除数据，有效防止超市、专卖店、纳税人的偷逃税行为。4、对租赁柜台或场地的业户进行清查，账务健全的可实行查账征收，无账可查的，实行完全承包经营的，按个体户管理办法实行“双定”征收，可有效防止管理“真空”，堵塞税收征管漏洞。 四是查评并重。在日常征管巡查中，税务机关要把握尺度，对超市、专卖店、的纳税人的税负要进行纳税评估，测算行业平均税负率，以此来断定是否属于正常申报，低于最低税负率的要按最低税率征税，将其纳税申报作为异常申报，对超市运用商业企业“销售额变动率”、“成本毛利率”、“商业企业进项税额控制数”等指标，对其实行纳税评估，列入稽点，对偷逃税严重的要加重处罚，对严重的涉税违法犯罪行为，要严肃查处，不得手软，必要时，可进行公开曝光，以警示和教育进一步净化税收法制环境。 五是加大宣传教育培训力度。对内要组织税务人员进行专业培训，要系统地学习税控方面的知识，培养一批理论和实践都比较专业税控管理方面的技术人才，对超市、专卖店税控装置进行有效管理和全程监督。对外要加强宣传，宣传国家的税收政策、法律、法规，对超市、专卖店老板和财务人员要进行多样化的培训和学习，提高对税收的认识，提高纳税意识，做到依法纳税的好公民。 经营论文:医院负债经营财务风险的评估及防范的分析 随着我国经济的快速发展,人们对身体健康的要求也在不断提高,对我国医疗卫生体制改革的进度也尤为关注。但是在相关的医疗卫生事业在取得发展的同时,我们发现在医疗市场内部的竞争力也在逐渐增强。因此,大多数的医院都选择了负债经营,以求能在激烈的市场竞争中脱颖而出,并且取得了较高的经济效益。人们在关注到医院带来的经济效益的同时,也要关注负债经营可能会带来的风险。 一、医院选择负债经营的原因 医院为了在短时期内扩大自身的经营规模,拓宽服务的范围,一般都会选择负债经营方式,从而快速的提高自身在医疗市场内部的竞争力。但是从根本上出发,主要的原因有三个方面: 1.相关的政府部门对医院没有实行有效的监管 医院要想扩大规模,就需要有大笔的资金,资金的主要来源就是从银行贷款,从而实施负债经营。但是政府内部的相关部门没有制定出具体的管理措施,使得医院的贷款以及融资的规模没有收到限制,无法进行科学合理的监管,导致近几年来医院筹资的现象越来越严重,最终形成了大规模的医院负债经营现状。 2.政府没有给医院投入充足的资金 在政府内部都设有相关的医疗卫生事业部门,主要的职能就是对公共事业、基层的卫生和公共医院进行管制。由于医疗卫生事业对公共事业以及基层的卫生比较关注,因此投入了大量的资金,对医院的资金投入就有所降低。与此同时,医院本身的流动资金比较有限,只能满足于当前的经营管理,无法满足医院的扩展需求。因此,很多的医院都选择了负债经营的经营模式,以脱离目前资金紧缺的财务困境,更能快速提高自身在市场内部的竞争力,扩大规模满足更多患者的服务需求。医院一般都采用银行贷款的方式来进行负债经营融资,也会采用分期付款或者是租赁的渠道来进行融资行为。 3.医院对负债经营缺乏相应的防范机制 医院内部的负债经营风险防范机制还不够健全,相关的债务责任追究机制没有建立起来,这就导致了医院的院长没有责任意识,不需要对医院内部的一切财务情况负责,为了追求自身的业绩或是政绩,就滥用职权为自身创设有利的环境来扩大整个医院的经营规模,没有节制意识大量的购买相应的医疗设备等等。缺乏防范机制的主要原因就是医院自身的经营流动资金不足,政府对医院的投入资金也有所降低,从而导致了医院出现了负债经营情况。 二、医院负债经营的财务风险 医院为了扩大规模和提升服务质量,一般都会出现资金短缺的问题,从而选择负债经营的经营模式,虽然这种方式能够缓解医院的资金问题,提高医院自身的影响力,但是过度的负债不仅不能环节医院的资金问题,反而会限制医院的长期发展,为其带来了较大的风险。 1.医院在经营过程中出现财务危机的几率增加 任何事物都是矛盾的,具有两面性,负债经营也是如此。从积极的方面看,负债经营能够快速的促进医院发展,扩大医院的影响力,但是从消极的方面看,负债经营可能会增加医院在经营的过程中,出现财务危机的几率。因为医院的管理层在监督管理的时候没有有效的完善相应的监管机制,从而导致了医院在进行负债建设的时候没有科学合理的考虑发展的规模,只是单方面的对医院进行资源投入,提高了医院在经营过程中的资本投入,转向了高成本、高风险和高负债及高科技的经营。由于没有有效的机制支撑管理,导致了医院在进行负债经营时,无法进行科学控制,容易出现负债的失控现象,引发医院的经营财务危机的几率大大增加。 2.医院的再筹资能力大大的降低 随着我国社会经济的不断发展,我国政府对市场的调控力度在逐渐的降低,对医院的贷款建设政策也做到了逐渐放宽,在为医院发展带来挑战的同时也带来的机遇。大部分的医院都会为了稳定经营或者扩大规模而出现了资金不足的现象,为了解决资金不足的问题,医院会选择银行贷款或者分期付款等方式来实行融资计划,从而有效的应对政府对医院经营的投入资金转变。但是,我们不难发现,在政府对医院的投入资金减少的同时,对医院的贷款和负债行为的监管机制却没有得到有效的提升,导致医院在筹集资金时的随意性过大,完全没有考虑自身的实际经营情况,盲目的筹资只会导致医院再筹资的能力大大的降低,为今后医院的经营带来的无法预估的影响,阻碍了医院的未来发展道路平稳及可持续。 3.医院的医疗风险快速提升 从目前的医院发展情况看,我们发现,患者在进入医院进行治疗的费用与医院的负债情况有关,负债的增加会提高相应的医疗费用。很多患者本身并不具有较强的经济能力,无法支付高昂的医疗费用,而医院负债的增加将会为患者及其家属带来较大的医疗经济负担,医患关系将进一步加剧,导致医院的医疗风险快速提升。并且,我们也意识到医院的公益性日趋下降,究其缘由还是医院的过度负债经营造成的,医疗服务费用的快速增加引起了医疗的整体费用提高,使得社会对医院的怨言极大,打击了医院的整体公信力,增加了医院的经济效益的同时,也降低了医院的社会效益,从医院的长远发展角度看,这样的做法是不值得提倡的。 三、医院负债经营财务风险的评估 1.财务指标设计原则 财务风险具有系统性,贯穿于医院价值活动的全过程,它不是离散的,而是连续存在于医院的整个经营活动。基于财务风险的特征,医院构建指标体系应遵循以下原则:首先系统性原则。财务风险指标体系应该是一个完整的系统,应对各类风险的各个影响因素都给与充分考虑;其次,目的性原则,设计医院的财务风险评估指标,应当目的明确,;最后,适宜性原则,设计的评估指标应能够适时、准确的反映医院财务活动的变化情况。 2.建立风险指标体系 遵循上述的标准,我们把风险指标体系进行分成两个等级。一级指标包括获利能力、偿债能力和运营状况及发展能力这四个方面:其中,获利能力指标包含净资产收益率、业务收支结余率以及百元固定资产医疗收入三个二级指标;偿债能力指标包含资产负债率、流动比率、以及利息保障倍数三个二级指标;营运能力指标包含应收医疗款周转率、固定资产周转率和总资产周转率三个二级指标;发展能力包含资产保值周转率、收支结余增长率以及固定资产增长率。 3.风险指标的分析 (1)盈利能力 盈利能力是医院生存发展的前提,是医院获取利润的能力,是衡量医院可持续发展的重要指标,包含净资产收益率、业务收支结余率以及百元固定资产医疗收入三个指标,指标越高,盈利能力越强,医院面临的财务风险越小。 (2)偿债能力 资产负债率是医院负债总额与资产的比率,这个比率越高,医院的风险越高,反之风险越 低;流动比率,他表示每一元流动负责有多少流动资产作为偿还债务的能力,这个比率越高,说明偿债能力越强财务风险越小。利息保障倍数是衡量医院长期偿债的能力,该指标越高,长期偿债能力越强,风险也就越小。 (3)营运能力指标 营运能力直接关系到医院的获利能力和偿债能力,关系到医院的生存与发展,包含应收医疗款周转率、固定资产周转率和总资产周转率这三个指标,指标越高,资产营运能力就越强,财务风险越低。 (4)发展能力指标 发展能力指标是衡量医院后续发展的重要指标,包含资产保值周转率、收支结余增长率以及固定资产增长率三个指标,这三个指标越高,表面医院的医院未来的发展能力强,财务风险就小。 综上所述,各类指标是相互独立但有相互联系的,对于财务风险的评估,医院可以通过建模、评分等方法来对指标进行综合考虑,评定风险的大小,进而采取防范措施。 四、提高医院负债经营财务风险的防范对策 现如今,医院要想实现快速发展一般都是依靠负债经营,虽然这样的经营模式能够给医院带来短期的经济效益,但是过度的负债经营只会给医院的长期有效发展带来极大的财务风险。因此,我们必须结合医院整体的实际经营情况,采取科学合理的防范对策来提高医院在负债经营时的有效性,降低风险,保障整个社会群众的利益。 1.相关的政府部门要对医院的负债经营情况进行长期有效的科学监管 医院要想实现长远的发展,就要有效的控制自身的负债经营情况,这不仅仅关系到医院自身的经营发展,也关系到整个社会的稳定情况,以及人民群众对身体健康的要求,医院要考虑到社会群体的切身利益,从大方向上考虑,才能确定正确的发展方向。医院在发展的过程中,也需要政府的监督管理,特别是医院在进行负债经营的过程中,政府就要对医院进行宏观上的管理规划,认真的实行自身的监管职能,从而确保医院在进行负债经营时是科学合理的。首先,政府要对医院的贷款额度进行限制,对于重大项目的贷款要制定相关的标准;其次,政府对医院的经营进行有效的监督,对贷款行为和负债行为进行宏观上的管理,监督其负债经营是否超额度;再次,政府不能对医院的经营不顾,放任自流,要建立起相应的监督机制,对医院进行严格的监督,并且健全考核体系,定期对医院进行科学全面的考核评估;同时,政府要在医院内部每个项目中建立监测评估机制,对医院进行评价,健全绩效目标评价体系,保障社会人民群众的切身利益;最后,对医院院长的任命要科学全面,改革医院高层的考核机制,确保医院内部的清正廉洁等等。政府为了有效的降低医院在进行负债经营时的风险,避免出现财务危机,要不断的强化医院内部对于负债经营的风险意识,给医院高层灌输管理之余医院的重要性,能够严重影响到医院的经营状况,也要加强成本意识和责任意识,从而推进医院平稳和谐的发展。 2.提高医院对于资金的利用效率 要如何防范医院负债经营的财务风险呢?关键的要点就是对负债规模的控制,只有有效的控制了医院负债的规模,才能提高医院内部对资金的利用率。我们一般将一个经营规模较大的企业的负债规模,用资产负债率来表示,医院作为半公益性的产业,在负债经营时也可以用资产负债率来作为重要指标,以便于将医院的经营发展控制在一定的安全范围内。通常来说,若是当医院的负债经营的资产负债率在0%~30%之间时,这所医院的经营处于安全的正常范围内;但是当医院的负债经营的资产负债率超过了50%,那么这所医院可能在对已有资金进行周转时会出现问题。因此,医院要着力关注自身的资产负债率情况,对其进行时时的监控,从而有效的提高医院可用资金的有效性,增加资金的利用率,从而提高医院负债经营的科学合理性。 3.提高医院负债经营的其他对策 提高医院负债经营的对策除了相关的政府部门要对医院的负债经营情况进行长期有效的科学监管和提高医院对于资金的利用效率外,还有构建相关的系统和建立合理的机制,例如医院内部应该构建相关的风险预警系统,在医院经营还未将要出现危机时能够及时的提醒医院的高层管理人员做出有效的应对;也可用建立有效的债务化解机制,医院在面对自身的负债情况时,可用做出科学有效的应对来达到发展经营的目的,以化解财务危机。医院也可以健全和完善内部的控制制度,对医院内部的资产情况进行全面的了解后,能够有效的对医院资产的管理进行强化等等,从而达到提高医院负债经营的目的。 五、结束语 从上述的情况中我们发现,医院在确定走负债的经营道路时,首先就是考虑在短时间内自身的经营发展状况,却没有有效的考虑负债经营可能带来的风险以及社会、经济损失。因此,本文主要对医院在负债经营时的财务风险进行预估,并且提出一定的防范措施,希望能够帮助目前医院负债经营所面临的困境。但是,现如今还是有众多的医院会因为各种各样的原因而选择走负债经营的道路,因此我们要从各个方面来分析医院选择负债经营的原因,由此进行分析探讨,通过研究来发现其中的不足之处,随着不断的研究,我们可能会发现更多的问题亟待我们解决,故而要想从根本上解决负债经营的问题,就要进行更深入的研究。 经营论文:现行企业经营者绩效评价方法的局限性 随着知识经济和经济全球化的挑战加剧,企业经营者在现代企业中发挥着越来越重要的作用。企业经营者是企业的核心和灵魂,是经济发展中的一种重要的人力资本。对企业经营者基于价值链的绩效评价体系的研究,将有利于完善企业绩效评价与激励机制,有利于对经营者的选拔、评价和成长,有利于实现企业的战略发展目标。 一、价值链理论简析 价值链理论最早由美国学者迈克尔·波特提出。价值链理论认为:每一个企业都是用来进行设计、生产、交货以及对产品起着辅助作用的各种价值活动的集合。在价值链中,企业的价值链通常认为有三条,即纵向价值链、横向价值链以及企业内部价值链。纵向价值链反映了企业与供应商和销售渠道的价值链之间的相互依存关系。企业可以通过考察供应商或销售渠道行为如何影响每项活动的成本,或考察其反面影响来识别这种相互依存关系;横向价值链分析反映了同类产品在不同生产者之间的价值运动状况,是企业确定主要竞争对手底数的基本工具,其意义在于找出与竞争对手在作业活动上的差异,扬长避短,选择适合本企业的竞争策略。企业内部价值链分析企业产品价值的逐步积累和转移,最后转移给企业外部的客户的价值增值过程。企业战略的实现是通过营销管理、财务管理、会计核算、法律管理等多种职能活动实现的。这些职能活动也是企业内部的价值活动,这些相互联系的价值活动构成了企业内部价值链的分析。波特认为,企业价值链贯穿着企业的每一项生产经营活动,价值链“无处不在”。 二、我国现行企业经营者绩效评价方法的局限性 近年来,随着我国现代企业制度的建立,对经营者绩效评价的研究成为人们关注的焦点。然而,传统的方法多数是将企业绩效评价与企业经营者绩效评价混合在一起进行评价的,这种评价无论在理论上,还是在实践中,都存在着许多不足之处,主要体现在如下方面: (一)侧重于对经营者基本素质的评价,考评缺乏可操作性 对经营者的绩效评价注重于“德、能、勤、绩”的考评,考评的办法多数没有以量化指标为基础。由于考评标准中定性描述的内容居多,可衡量的标准太过空泛,实际操作时缺乏统一的尺度,也没能确切地反映出经营者的努力程度,另外考评过程看似严谨,但评价者一般由同级或下级组成,经营者绩效评价很容易流于形式。 (二)侧重于从企业绩效对经营者进行绩效评价 传统的企业绩效评价方法一般采用杜邦财务分析体系、国有资本金绩效评价体系等。一些单位近年来还积极探索采用了平衡计分卡、EVA经济附加值等企业绩效评价方法。但这些方法都不能全面、动态地反映经营者绩效,没有突出反映经营者在经营管理企业的过程中对企业经营、成长、发展所取得的成果和所做出的贡献。 (三)经营者绩效评价缺乏对经营者努力程度的反映 一方面,传统的绩效评价方法基于利润指标,一般没有考虑资本成本,不能反映资本净收益的状况和资本运营的增值效益,使企业或各部门的经理们倾向于只注重利润指标,容易导致其短期行为。另一方面,传统的评价方法没有能够确切地反映出由于经营者的努力,企业前后各期实际运营结果的差异并可以进行比较,也没能够衡量出在一定时期内由于经营者的运作,企业的经营绩效水平在本行业中所处的地位。 (四)经营者绩效评价结果没有完全与经营者薪酬结合 绩效评价是确定薪酬标准的依据,薪酬必须与绩效挂钩,这是市场规则,也是对企业经营者进行有效激励的前提。很多企业存在经营者薪酬不与企业经营指标完全挂钩的状况,在薪酬激励中没有将企业经营者绩效与企业规模、经营难度和实现的经济指标挂钩,使企业经营者的收入与企业的经营状况完全脱节,缺乏相配套的薪酬体系,也缺乏与之相适应的长期激励措施。 三、基于价值链的经营者绩效评价特点 (一)从绩效评价角度引导管理者进行经营目标管理,以实现企业价值最大化 基于价值链的经营者绩效评价,可使企业经营者的绩效评价建立在动态的价值链分析的基础上,以弥补长期以来对企业经营者的绩效评价主要采用传统的财务绩效评价方法的不足,即把企业经营者绩效评价作为一种反映企业过去的、历史经营状况,以事后为主的静态管理行为扩展为适应企业经营环境变化的、财务指标和非财务指标相结合、定量指标和定性指标相结合,以促进企业价值增值、提高企业核心竞争力的动态管理行为,并把企业经营者的绩效评价工作纳入战略管理的全过程,以实现企业战略经营目标,体现企业的长期发展能力。 (二)体现经营者绩效评价是整个企业价值链过程中的一个重要环节 基于价值链的经营者绩效评价,可以通过评价企业经营者绩效指标反映出企业的竞争实力,把握经营者绩效指标反映的企业内部生产经营状况。根据价值链的要求,建立企业整体的统一的企业经营者绩效评价体系,以克服传统绩效评价大多只从企业外部利益相关者角度研究的不足,把企业整体利益、企业内部局部利益和个人利益实行全面评价和有机的结合。 四、价值链视角下的企业经营者绩效评价指标体系设计 随着对价值链理论认同度的增加,企业经营者绩效评价体系也应在原有基础上逐步改进并完善。国家国资委、人事部和国家计委颁布的企业绩效评价指标,虽然在一定程度上能对企业经营者进行某种程度上的绩效分析,但是其存在的问题也是值得思考的。为此,应设法建立在价值链视角下的企业经营者综合绩效评价系统,真实地反映企业经营者的绩效,反映企业经营者的努力程度。 (一)财务评价指标 企业经营者绩效是多层面的,评价绩效的指标既可以是财务性的,也可以是非财务性的。财务评价指标一直是而且也将继续是使用最广泛的指标,原因是企业的长期目标几乎总是纯财务性的,经营者财务绩效评价指标直接与企业的财务目标相衔接。在价值链视角下,为了有效反映企业经营者的综合绩效,财务指标从六个方面来反映企业经营者的经营绩效:赢利能力、偿债能力、资产管理能力、成长能力、股本扩张能力和主营业务鲜明状况。其中前四个与我国现行的企业绩效评价系统评价的内容相同,后两个是根据上市企业的特点而考虑的。 (二)非财务评价指标 在价值链视角下,各利益主体均对企业经营者绩效提出相应的要求,员工、 供应商等企业的利益相关者不仅依靠财务指标对企业经营者进行绩效评价,也从非财务指标考察企业经营者绩效。非财务指标在价值链视角下与财务指标同等重要。以下将以三级指标体系构筑企业经营者综合绩效评价指标体系。 (三)将绩效评价与激励机制相结合 绩效评价的结果与经营者的个人利益密切联系,对经营者绩效考评的结果应与行业的平均水平相比,如果低于行业平均水平,则经营者仅仅得到工资报酬,企业剩余全部归股东所有。如果超过行业平均水平,则经营者就超出行业平均水平的部分在股东和经营者之间进行分配。经营者根据智力资本的贡献,按照“金字塔”的形式对属于智力资本所得到的剩余部分进行分配。通过这种方式,把绩效评价与经营者的激励机制结合起来。 经营论文:企业经营者应有的成本管理技能 摘要：中国有句老话：省钱等于挣钱。在经济生活中许多人都知道：利润＝销售额－成本，所以对企业来说成本降低和利润增加的概念是可以互换的。在企业竞争越来越激烈的情况下延缓成本的降低往往是一种自杀行为。作为企业经营者，应当努力掌握成本管理的技能，唯有这样，才能走得更远，成功的希望也更大。文章从采购、产品设计、销售预测、商品价格以及劳务成本等几个方面对成本管理进行了全面的介绍。 现代竞争是成本的较量 高成长期与低成长期的经营相比，成本意识有很大的差异。高成长期市场不断扩大，经营者最关心的是销售的增长，成本意识较弱。但是，在市场有限，竞争对手拥挤的情况下，争夺就会通过价格来进行。即便经销独特产品，一旦类似产品登场后，仍要靠价格决胜负。 对成本敏锐起来 企业竞争以成本决胜负，从这个意义上说，成本感觉是经营者最为重要的经营感觉。 那么，经营者对有关成本的数字，应当怎样看呢？ 第一，相对于销售额花费了多少直接成本。经营者不应该单纯地看直接成本，而应该看相对于销售额的比率。把附加值比率作为指标最合适。附加值即企业活动所产生的新价值。一般来说，包括零售和批发业的商业是指销售额总利润（销售额减去销售成本），制造业等工业是指加工额（生产额或销售额减去材料费、外协费），建设业是指完成加工额（完成工程额减去材料费、劳务费、外协费），这些数字相当于附加值，附加值与销售额之比为附加值比率。这几年的大致平均值，制造业为41～42，建设业为27～28，批发业为18左右，零售业为30。如果本公司的数字比这些平均值低，说明直接成本花费过多。在这种情况下，努力降低进价，降低对外协作成本等等，将成为经营的重要课题。 第二，直接成本以外的成本花费了多少。指标为销售管理费。销售管理费是指销售员工资、包装运输、广告宣传、接待交际等销售费加上有关人员工资、福利保健、办公用品、差旅、通讯、房租等管理费。销售管理费与销售额之比即销售管理费比率。平均值：制造业19，建设业约14，批发业16～17，零售业约28。超过了这个数值，则说明比其他公司销售管理费高。 第三，人事费的大小。人事费，是指关系到人的经费，合计为工资、奖金、福利保健费等。人事费与销售额之比，即人事费比率。平均值为制造业17～18，建设业12～13，批发业超过6，零售业超过13。人事费过大时，由于不能降低工资，只有削减人员或在现有人员的基础上，努力提高销售额。也就是提高劳动生产率，必须关注每一个提高了多少成果。 以上三个数字是经营者应该看的最为重要的数字。另外，还有一个不可缺少的视点--单位小时成本和成果，即公司每小时花费多少成本，获得多少成果。 比起表面上出现的数字，严格地关注单位小时成本和成果更为重要。 一个立志成功的经营者为培养这种技能，不妨首先计算一下单位小时的人事费是多少，可能的话以十分钟或以一分钟为单位来计算，算算单位小时产生了多少成果。经常检查一下，到下班时是否还在全力冲刺；是否在拖拖拉拉地加班。 有的放矢的成本考虑 降低成本计划包括短期和长期两种方式。短期方式可称为临时的应急措施，一个月内可以完毕，分三步。 第一步：分析企业的组织机构。 组织机构分析的目的是确定公司各个部门怎样合理配置和改编，把握三个重要规则： （1）控制范围：一个经理主管下属人员不超过10人，但不少于7人； （2）合适的汇报层次：最影响利润的部门经理应该直接向公司负责人汇报； （3）简化管理层次：公司负责人与基层管理部门之间的管理层次数应保持最少程度。 第二步：分析经营管理比率。 首先你需要一组最近5年（最好是10年）公司营运的详细数字。这些数字都是最基本的，如：销售量，毛利，销售开支，一般费用和行政管理费用，研究开发费用，债务成本和税前利润等。了解这些数字相对于销售量的百分比，再对这些数字作宏观分析，先找出毛利占销售量百分比最高的年份，找出销售成本，一般和行政管理费用，研究和开发费用和债务成本占销售量最低的年份，如果有可能，你还应将你的数据与其他公司相比较，这样做，会让你大有启发。接下来是微观分析，确定哪种成本是在正常值以内，哪种成本占销售量的百分比不必要增加了。在这一步中你应该细分，比如原材料、固定资产损耗、人员工资、一些其它的制造费用等，其它如监督管理费、销售人员工资及佣金、仓库管理人员工资、福利待遇、固定开支、差旅费和招待费等，分门别类。应该想方设法将这些费用降低。 第三步：工作 抽样。 工作抽样是对工厂内或公司内不同工位的活动频率和效率进行抽样，能明显地反映出工人和机器两者的生产率及低效率的程度。 它是从一个工作抽样观察员进入车间或办公室的一个特定部位观察特定职能开始的。该观察员记录每个人在做什么，他们做事的速度，每台机器或每个职能发生了什么。凭借这些任意观察结果，企业主能探知操作者或机器在安装、操作、维修保养等方面所花的时间以及操作者的工作节奏。 工作抽样必须安排企业内部有经验的雇员，或者是外部的、在这方面有能力的咨询专家。事实上，组织机构分析以后的那个星期一，经营者必须和工作抽样专家坐下来讨论工作抽样过程和时间表。对负责工作抽样的专业人员来说起码要花费一周时间取得所需的雇员和机器数据以及向有关雇员解释抽样过程。这样大约留下三周时间进行工作抽样实际操作。 进行工作抽样能提供企业管理者三个方面的宝贵信息： （1）雇员工作时间百分比； （2）雇员工作速率； （3）机器利用率。 通过工作抽样你能对机器和人员的利用率做出评估，可以确定你的公司哪些工作点的人太多。以上三个步骤即组织机构分析、比率分析和工作抽样，可以帮助你降低人员费用10～20。当然这只是临时性的应急措施，下一步更加深入的程序需大半年才能完成。 管好你的采购部门 在企业里，采购部门常常控制着40～50的销售金额，减少材料成本也许是整个降低成本计划中最有效的一步。所有经营者应明三个关键性的采购原则： （1）不要害怕采购部门。要学习各种成本降低方法，学习采购。最重要的是，不要使自己和采购部门及采购负责人隔离开来，要参与进去。 （2）把力量集中在“一号”部件上。要保证你的采购部门在代价较高的“一号”部件的选择、交货和周转上花费最多的时间。在这方面，有效的采购、替代或重新设计会产生大的影响。 （3）不要超速完成采购。要允许企业的采购部门运用其创造力，想象力和专业经验，以尽可能低的价格采购部件和材料。不要像你定一份咖啡那样对待采购部门。不要根据蹩脚的预测或因为缺少正确的销售和生产制造计划而让采购部门迅速办理。 （4）不要吊死在一棵树上。对采购部门来说，往往习惯于和一个特定的供应商维持关系，因为他们在一起做生意已有多年了。事实上，经营者完全可以挑起供应商之间的竞争，这样可以刺激他们降低某些材料的价格。 （5）能作出准确的预测。企业必须能对原材料未来的走向及产品的趋势作出预测，特别是那些较为短缺的原材料，许多往往需要进口，短缺常会发生。如果经营者不能准确地预测，采取相应的措施，也许最需要一种材料的时候，正是它价格最高的时候。 重视产品重新设计 利润提高的一个重大机会在于对现有产品进行重新设计。一般来说，认真地重新设计可以使你的成本降低10～15。在劳务、材料和制造费方面都能得到大量的节省。 不仅是市场中不再具有竞争力的产品需要进行重新设计，受人喜欢的产品也需要进行重新设计。对一种受人喜欢的产品，往往只需要对其内部的工作部件进行重新设计以便降低成本，而购买者看到的和在广告中出现的都没有什么变化。对于其它产品外观也需要改变，因为公众欣赏新款和现代化。 一方面，知识更新加快，造成普通产品寿命周期的缩短；另一方面，由于出现外部形势变化，如竞争对手的进步或产品原材料成本突然增涨，这些都使重新设计成为必要。为取得和保持主要产品的竞争优势，在成本降低计划中应包括为提高利润而重新设计产品阶段。 精确的销售预测 销售预测的重要性是不言而喻的。一个公司应该有一个比较准确的预测：其产品究竞有多少能卖出去。科学的销售预测可防止产品生产得太多或太少。 特别是在经济或商业周期发生重大变化时，从一个时期到下一个时期，原材料和零售需求起伏波动相当大。这种突然的急剧的变化会给最好的库存管理系统带来混乱。没有透彻的、全面的销售预测，一个公司很难肯定它应该生产的产品数量，因而，保持有效库存管理将会十分困难。 错误的销售预测是多数经营管理中的一个共同弱点。实际上可靠的销售预测在一定范围内是可以做到的，花钱也不多。 在销售预测分析中，有四个基本要素： （1）趋势； （2）周期； （3）季节性变化； （4）不规则变化。 趋势是一系列经济数据长期的长距的动向，与逐月发生的变化没有什么关系，极其缓慢地显露出它们的走向。 周期是指较短的持续时期，尽管一般不能规定其长短。它们通常以发展和紧缩的交替期为特征。 季节性变化发生在一年中某个时期内，在每年的同一时期并以大致相同的程度再发生。 不规则变化是具有经济影响的不可预见或非再次发生的事件的结果。例如，在关键性工业中的罢工会引起不规则变化。 在销售预测中可以共同使用或分开使用这四种要素。一个有名望的分析事务所在帮助其重要零售业客户进行销售预测时往往采用时间系列分析法。这是把周期的和长期的（或趋势）因素及其他形式的因素，特别是由于季节性产生的因素区分开来的一种统计方法。 虽然这些分析不能直接应用于生产制造运行管理，但是，值得注意的是，这些分析被用于所有最敏感的销售预测，零售。它们对一年中每个月度的季节性影响作出分析，帮助零售商作出有关短期经营的正确决定。决定中包括确定价格、库存量、采购以及使用多少销售人员等。 时间系列分析还包括这样一些指示量，如可支配的收入（即纳税后收入）、国民生产总值、顾客服务开支、商品消费价格指数、服务消费价格指数以及耐用品和非耐用品开支等。 这种方法的基本原理实际上适用于所有生产制造经营管理，为一个以上的客户服务。企业销售经理向经营者提供的销售预测报告，应包含下列几项内容： （1）公司销售量的历史趋势轮廓线，其中能清楚地识别出季节性变化； （2）行业预测； （3）国家经济预测； （4）可获得的有关竞争者计划的全部信息； （5）表示相关经济指标状态的研究结果。 另外，销售经理自己的研究结果也应加入其中，包括： （1）预测期间内销售受到最大重视（广告，特殊推销，折扣等）的产品； （2）受到竞争者最激烈竞争的产品； （3 ）竞争最少的产品； （4）逐步淘汰的、降级的或替代的产品； （5）构成销售量大部分的A类产品。 过低的价格等于增加成本 在作出如此多的辛勤工作和努力之后，经营者应努力避免因定价错误而造成的损失。 特别是在高通货膨胀期间，定价错误代价更为惨重。在通货膨胀时期，没有任何成本降低方法能替代定价。即使没有通货膨胀，一个错误的定价制度也会断送企业通过成本降低带来的效益。所以如果要保护成本降低和提高利润，则定价和标准成本彼此必须完全分开。 应认真实施和控制定价方针和方法，参与定价的关键人员必须接受正确程序和不正确程序所导致的两种结果的教育。定价应成为建立在其他规范基础上的一个独立的职能，不这样做，会招致灾难。 审视劳务[！]成本 人们往往将劳务成本的降低放在尽量减少工作人员的数量上。实际上，作为一个劳、资配合得相当好的企业来说，提高工人的工作效率，似乎比裁员更具远见，也更具效果。而提高工人的工作效率则需要你动一番脑筋，因为有时工作效率低下的毛病似乎并不出在工人身上。 任何有关降低劳务成本的讨论都不能忽视对是否需要新的工厂和设备以提高生产率的讨论。在花大量资金购置新工厂和新设备之前，必须确信对现有的工厂和设备已作了最大程度的利用。在工厂兼并期间，许多经营者发现，他们从一个工厂能够获得的生产量比他们承继该厂时的生产量要高出3倍或4倍。这种利用率和生产率的提高不仅是由于采用了减少多余人员的成本降低方法，还由于改进工作方法，增加班次，出卖了闲置或不必要的设备，调整了工厂布局和工作流程，并采用了优秀管理部门必须采用的行之有效的方法。 每一家企业都要有这样一条方针，即尽可能快地、尽可能多地使用任何一台新设备，直到某个部件损坏为止。损坏部件修理和加固后再如此使用，直至另一个部件损坏再修理加固。这样的操作过程反复进行，直到实质上已对该种设备重新设计为止。 经营论文:人才市场与经营服务发展 人才市场公共服务与经营性服务协同发展的必要性及其优势 公共服务与经营性服务协同发展是由于当前公众需求的数量和质量无法得到满足,政府也无力承担起如此庞大的义务。因而,政府要主动追求和社会与市场协作,满足公众日益扩展的需求。2、公共服务与经营性服务协同发展是实现公共服务资源有效配置,提高公共服务效率的需要。公共产品的相关理论为公共服务的经营性提供了根据。按照萨缪尔森的定义,人才公共服务作为准公共产品,在理论上应采取政府和市场共同分担的原则,通过多种组织形式,利用市场资源配置和市场主体的经营与技术优势来有效地生产。当前政府垄断的弊端日益显露,在政府垄断的形式下,公共服务效率低下,不利于资源的优化配置,耗费了大量的行政成本和行政资源,将公共服务与经营性服务相结合是改进公共服务质量,提高政府行政效率的必然途径。3、公共服务与经营性服务协同发展是适应事业单位改革方向的需要。我国政府所属的人才市场大多数是事业单位或者参照公务员管理的机构,在事业单位改革的大背景下,发挥好政府人才服务机构的作用,发展人才公共就业服务,把承担行政职能的人才服务划归人才机构来办理。另一方面基于人才中介,人才服务业行业本身的特点,在市场配置资源的大环境下,也必须依托市场化的资源、平台和手段,更有效地开展好公共服务。将公共服务与经营性服务统筹发展为未来人才市场事业单位改革推进做好准备。4、公共服务与经营性服务协同发展是适应产业发展政策和市场竞争的需要。国家已把人力资源服务业列入国家的产业目录。各地关于加快人力资源服务业发展的政策加紧推出,在发展人力资源服务业的政策导向上都具有鼓励多种形式、多种所有制、产业化的趋势,源于社会化专业分工的服务外包、人力外包等专业化的市场需求在快速增长,为人才市场扩大业务规模、提升专业服务水平提供了良好机遇。公共服务与经营性服务协同发展的优势1、公共服务与经营性服务协同发展有利于实现政府职能与市场化服务的有机结合。公共服务的作用将专注纠正市场失灵、弥补市场缺陷的政策性、公益性服务上,避免与盈利性经营活动之间的冲突。经营性服务采用市场化的经营机制,以市场需求为导向,以培育提高竞争力为目标,吸引专业人才,提高人才市场的人力资源专业服务能力和市场开发能力,将人才市场经营性业务做大做强。2、公共服务与经营性服务协同发展有利于解决公共服务经费不足的问题。利用经营性服务产生的经营收入来贴补公共服务产生的经费不足,提高公共服务经费保证水平,还可以探索将部分业务外包给经营性服务主体承接。3、公共服务和经营性服务主体在一定条件下可以共享客户资源。在符合法律法规和政策规定的前提下,公共服务主体可以承担经营性服务客户的公共服务业务,经营性服务主体也可以深入开发和延伸公共服务客户群体的专业服务需求。 人才市场公共服务与经营性服务存在问题及成因分析 笔者长期工作于人才市场,经过研究认为,政府的人才服务机构要加快适应经济发展要求,就要找到现实中公共服务和经营性服务存在的主要问题,剖析其原因。(一)资源分散,公共服务及经营性发展受限当前林林总总的人才市场众多,资源分散,不同的人才市场办理的公共服务的项目趋同但数据却难以共享。为此,人员(注:本文指档案寄存在人才市场人员)为查询档案或者就业报到证等,要经常奔波于不同的人才市场,导致效率低下,对公共服务的满意度下降。而经营性的服务同样由于资源分散的问题无法更好的开展,收不到应有的经济效益和社会效益。(二)公共服务的传统服务手段滞后不能满足需求当前人才市场公共服务受传统管理手段和管理观念的束缚十分严重,公共服务仍是围绕人事档案产生的,如办理毕业生转正定级、档案工资工龄延续、档案工资套改、档案身份的认定等传统人事服务,而现行的大多数的人员所在的单位为企业化或者不在体制内工作,基本上不需要档案工龄、档案身份、档案工资等服务,因此越来越多的人员质疑人才市场所提供的公共服务。这些服务延续旧的作法缺乏对需求的判断,缺乏人性化服务。同时公共服务手段中对流动人员的需求不太了解,缺乏需求的动态反应能力,服务创新能力不强,服务产品粗糙。公共服务的设施和手段也比较传统落后,急需再造服务流程,提高信息化支持程度。(三)公共服务的经费不足有碍提升服务水平人才市场的公共化服务是普惠制的服务。以中国海峡人才市场为例,现有有效档案8万份左右,可是每年人事的缴费率仅为8-10%,而管理档案需要建国家一级档案室,配备服务柜台设备,配备档案室管理、审档人员和到高校及市场接转档案的人事专员以及为档案证明提供后台服务的各类人员合计百余人,从设备经费到人员人工成本到各项办公经营场所费用开支,仅以10%的缴费率所收到的费用不足以支付目前公共服务的开支,更不用说业务内容和范围创新拓展的经费保障。(四)经营性服务发展受制于体制约束目前人才市场实施经营性服务受体制约束,经营性服务既不能成为公共服务的补充,又不能完全按企业化运作,服务产品单一,内容简单,不能适应市场需求。经营性服务和公共服务在实际管理上实行了一定程度的内部独立管理,但是总的管理体制仍是一体的,在操作上存在目标、定位、价格等冲突,导致两类服务的业务发展都受影响。以现在开展经营性服务中人才测评为例,该产品本可用于拓宽高校毕业生就业、企业新入职员工招聘、职工职业生涯规划和干部晋级等,具备广阔市场空间,而在人才市场内部尚未充分按企业化管理市场运作的情况下,该测评产品仅服务于部分国有单位的干部选拔,而且主要针对机关单位提供,不能根据市场的需求进行合理定价,价格远高于市场预期,比如一份电脑出的基础测评报告就要300元/人,手工出的测评报告高达2000元/人。人才测评原本是一个很好的经营性主打产品,却成为人才市场偶尔使用的补充性产品,使用频率极低,收益几乎可以忽略。 公共服务与经营性服务协同发展的主要举措 把适合人才市场经营性服务的产品,如人才派遣、人才测评、人才网络服务等,实行企业化管理,以满足客户需求为目标,注重 服务的多元化和专业化,增强经营性服务能力。要积极探索与相关部门建立协调机制,形成人力资源管理和社会保障部门、公务员管理部门等相关部门相互配合、相互支持的工作格局,不断提升经营性服务质量和水平。整合政府所属人才市场和行业所属人才市场的相关业务块组,确保形成整体的力量和优质高效服务的链条,为客户提供优质高效的服务。完善服务体系,改进服务手段,加强产品创新人才市场在保证政策要求的公共服务正常运作的前提下,改革传统滞后的服务体系,改变仅以传统人事档案为主要产品的服务体系,让各方需求可以在多元的产品载体之间进行自由选择。创新经营性产品的内容、形式、标准和定价等,根据市场的需求进行自主决策并实施。针对市场层出不穷的服务需求,经营性服务不仅可以针对公共服务受众的附加需求进行产品开发,还可以围绕从就业服务入手,从毕业生跨出校门到进入就业单位后的职业生涯提升的全过程开发产品,促进买方市场与毕业生的岗位匹配。同时未来可以将公共服务与经营性服务相结合,针对经济结构快速调整中人才结构性矛盾突出的问题,共同设计完整的契约式服务产品链,提供人才就业信息、职业推荐、人才测评、就业指导、个体诚信档案、诚信评价服务等,还可以建立高端人才数据库,开展高级人才推荐、薪酬管理、管理咨询业务,从而最大限度扩大服务覆盖面,提高服务层次,提高人才市场发展的影响力和带动力。加强公共服务经费保障,促进公共服务体系建设。人才市场在未来大部份的业务收益来自市场竞争环境下经营性服务所创造的收益,把部份收益投入到公共服务的体系建设中,改造网络和信息系统,提高服务效率,降低服务成本。中国海峡人才市场建设人才市场网上营业厅,通过网络平台提供人员服务。改造服务场所,改善服务环境。推进高校服务站、工业园及技术园服务站的建立,实施公共服务窗口前移,贴近公共服务受众实现“零步服务”。就业是民生之本,人才市场在公共服务中要推动更高质量的就业。在高校的就业指导方面要加强积极就业政策的引导,引导以高校毕业生为重点的青年就业者可以先就业再择业,也可以以创业带就业,多种形式的就业减少社会承纳待业与失业的压力,促进社会稳定。目前,中国海峡人才市场已建立了约50所高校工作站,并且推出了应届毕业生8项全免费服务,包括免费办理就业接收、办理户口落户、职业生涯指导、简历制作面试指导等服务,丰富了公共服务内容,大幅度提升了公共服务效能。同时人才市场在人员的投入上可以适当增加人工成本,加强业务培训,提高工作人员服务能力,开展人才智力引进、人事人才信息管理、人才流动区域数据服务等配套公共服务,有效促进公共就业服务体系建设发展。 结束语 通过经营性服务扩大业务范围,积极参与市场竞争,主动寻找市场机遇满足客户需求,不断提高专业化能力,提高运营效率和经济效益,成为具有竞争力和持续发展的市场主体。通过建立健全公共服务与经营性服务协同发展的大平台,人才市场的核心要素将逐步实现从市场预见能力较低到具备贴近客户需求的快速反应能力的转变,从提供单一项目解决方案到整体性人力资源解决方案的转变,从简单产品服务到专业服务、品牌营销的转变,为制订人才发展规划、完善人才发现培养、管理使用、流动配置、创新人才工作体制机制,构建和谐劳动关系,实现满足社会各方需求,促进建设创新型国家和海峡西岸经济区科学发展、跨越发展。 经营论文:农村土地承包经营合同制度的立法思考 摘要：农村土地承包经营合同制度是我国农村经济体制改革的重要组成部分，成为我国农村经济发展的关键性因素。本文通过对现行土地承包经营合同制度的法律关系分析后认为，对土地承包经营合同的定位是一个较为次要的问题，完善农村土地承包经营合同制度的重点在于更加公平、更加合理地明确承包合同双方的权利义务，使法律的天平向承包方利益倾斜，以纠正目前该制度中主体不明确、权利义务模糊、合同关系不稳定以及双方地位失衡的制度困境。 关键词：农村土地承包经营合同 发包方 承包方 制度变迁 法律关系元形式理论 1978年，安徽省凤阳县小岗村创造的包产到户掀起了全面铺开家庭承包责任制的序幕，触发了农村土地制度的重大变迁。经过20余年的实践，家庭承包责任制在发挥出巨大的能量同时也暴露了不少亟待解决的问题。随着第一轮签订的农村土地承包经营合同的陆续到期，进入第二轮的土地延包阶段，这些问题的实际意义更为凸显。我认为，弥补家庭联产承包责任制的缺陷的关键在于完善农村土地承包经营合同制度。本文拟从农村土地承包经营合同制度的立法角度去思考如何对目前的家庭承包责任制进行制度创新。 一、制度变迁 （一）农村土地承包经营合同制度的确立及意义 根据制度经济学中的“路径依赖”理论，在制度变迁中存在着一种报酬递增和自我强化的机制，制度变迁一旦走上某一路径，它的既定方向会在往后的发展中得到自我强化。人们过去的选择决定了他们现在可能的选择。在农村土地制度中，同样存在着路径依赖机制。为了完善农村土地承包经营合同制度，首先必须清楚地了解该制度演变的路径，才能充分利用原有的信息来进行制度创新。 我国农村土地承包经营合同制度是在家庭承包责任制的形成过程中确立下来的，农民与集体经济组织的关系经历了一个“从身份到契约”的运动。新中国成立以后，我国农村土地制度发生了三次变革：（1）1949年至1952年的运动废除了封建土地所有制，实现了“耕者有其田”，建立了个体农民所有制。（2）1952年至1956年的合作化运动把农民土地私有制变成了合作性质的劳动群众集体所有制。1958年的化运动又逐渐将土地合作社所有制变为“三级所有，队为基础”制度。[1]在一阶段，农民逐步失去了对土地的各项权利，集体获得了对土地的所有权，并实行集体劳动和统一经营。由于农民据以生存的基本生产资料丧失殆尽，靠集体经济组织分配的劳动报酬又极其有限，没有在市场独立活动的能力，不得不依附和隶属于村级的集体经济组织以终生从事农业劳动，而没有支配自身劳动力的自由。农民不仅仅是一种职业，更是一种身份。[2]（3）十一届三中全会后，我国农村进行了经济体制改革，推行了家庭承包责任制。集体通过与农户签订书面的土地承包经营合同，将土地的承包经营权下放给农户，而保留集体对土地的所有权。为了换取对土地使用权和收益的剩余索取权，农户必须分摊原来由集体承担的粮食征购任务和农村税收，以及交纳乡统筹和村提留。[3]在农村土地承包经营合同制度之下，农民获得了对土地的承包经营的自主权和对自身劳动力的自由支配权，农民与集体经济组织的关系主要是一种契约关系。 农村土地承包经营合同制度从根本上解决了我国农业生产中长期存在的按劳分配的难题，大大提高了农业劳动者的生产积极性，从而使家庭承包责任制成为农业生产的基本经营方式，成为党在农村的一项基本经济制度。 （二）多元化的模式 农村土地承包经营合同制度是来自农村基层的自发性制度创新，而不是源于国家的强制性制度安排，党的政策和国家的法律只不过是对该制度进行事后的认可或者调整。与这一特点相适应，全国各地产生了多样化的土地承包经营合同制度。在实际中，农村土地承包经营合同制度至少包括以下几种[4]： 1、均田承包。这是指将土地根据质量，按人口或劳动力平均分配到户，由农户在承担农业税、粮食征购任务和集体提留的条件下，独立进行土地经营。 2、两田制。基本做法是将承包地分为两部分：一部分是口粮田，提供村民的基本生活保障，只负担农业税，其他收入归农户，这部分土地按人口均分；另一部分为责任田，实现土地的收益功能，除农业税外还要承担集体提留或租金并完成定购任务，这部分土地采取按人承包、按劳承包和招标承包三种方式。 3、湄潭模式。这种模式以贵州省湄潭县为代表，主要内容是：（1）稳定土地承包关系，实行“增人不增地、减人不减地”；（2）延长土地承包期，耕地承包期从1994年起算延长50年，非耕地承包期延长60年；（3）农民有权转让承包土地使用权，有权在土地承包使用权上设定抵押权，有权以土地承包使用权入股合作经营，有权转包；（4）土地承包使用权在承包期内允许继承，但继承者限于农业人口。 4、“四荒”使用权拍卖。为鼓励农民治理“四荒”，村集体在地方政府的支持下，将集体所有的“四荒”土地的使用权一次性长期拍卖给农民。 5、苏南模式的规模经营。这种形式以苏南无锡县为代表，其特点是通过社区组织的统一调整，建立村办集体农场，实现土地的规模经营。 6、土地股份合作制。这种模式在珠江三角洲地区较为普遍，主要有以下内容：首先将集体资产折价入股，然后向村集体成员无偿配股，配股后将集体土地使用权收回，重新按效益原则发包，使土地适当集中形成规模。 除了以上6种模式之外，实践中还出现了温州模式土地租赁以及反租倒包和承租反包的农地利用模式。 二、法律分析 （一）农村土地承包经营合同的性质 关于农村土地承包经营合同的性质，在学术界存在行政合同说、民事合同说和经济合同说三种不同的观点。行政合同说认为，农民通过与政府签订行政合同获得土地的使用权，在承包期限内获得一定的经营自主权，其收益直接与劳动成果挂钩，政府以行政合同代替行政命令或指令性计划，在农业领域国家管理的方式上，行政合同管理已经占据了主导地位。[5]民事合同说认为，农地承包合同如同企业承包经营合同一样是平等主体间签订的双务、有偿、诺成合同。[6]经济合同说认为，集体土地的承包经营合同是“异化的合同”，即经济合同。经济合同，是指为了实现国家的一定经济目的，直接体现政府意志，由政府规定基本合 同条件的合同。[7] 以上三种观点各有立论的根据，似乎是“公说公有理，婆说婆有理”。实际上，之所以对这个问题难以达成一致意见，主要在于论者的思考方式存在重大缺陷： 第一，上述观点忽视了制度变迁是一个动态的过程。 从农村土地承包经营合同制度的变动历史来看，包产到户是其最早的形态。在这个阶段，虽然承包方有土地的使用权，但年终的收获物全归集体，集体按承包规定和各户的实际产量进行统一分配，农户无权直接在市场交换自己生产的劳动产品，只是集体经济的一个经营层次。[8]农户与集体在组织上的隶属关系决定了农村土地承包经营合同不可能是民事合同，相反使其具有更浓的行政合同或者经济合同色彩。随着农村改革的深入，承包户不再仅仅提供劳力，往往还要自己购买农药、种子、化肥、各种生产工具等物品来满足土地生产经营的需要。相应地，集体组织的角色也发生了转换，除了土地之外，它很少做其他投入，风险的承担者也由发包人转向了承包人。承包人与发包人之间主要不是经营责任问题，而是土地使用关系问题。[9]此时，农村土地承包经营合同已经呈现了明显的民事合同的特点。随后，国家通过陆续出台的政策和制定有关法律、法规逐步强化农户的经营自主权，比如从尊重农户的经营自主权到允许土地使用权的流转，从承包期15年到30年等。[10]由此，可以看出农村土地承包经营合同在民事合同性质方面不断增强的轨迹。 第二，上述观点体现的是一种形式主义的法律观。在形式主义法律观的指导下，论者认为法律的概念是一个自足的体系，所有现实生活中的法律现象都能为这些概念涵摄，然后根据事先对某一概念所归纳的一类法律现象的特征，将其类推于被认为属于同一概念的所有法律现象之上。这种思维方式隐含着一个前提，即所有法律现象都能在现有的概念体系中找到相应的位置。事实上，这个前提是虚幻的。 农村土地承包经营合同是一种前所未有的、非常特殊的合同，它既有民事合同的法律特征，也有行政合同的某些特征，还有与经济合同相同的特点，我们很难将其归入这三类合同中的任何一类。比如，承包方的生产经营和销售大都听命于上级行政指令，村集体认为必要时可以单方面变更或解除合同，而承包方一般只能被动地接受等，[11]从这些特点可以看出其具有行政合同特征的一面。从农户获得具有物权性质的承包经营权这一角度看，它的确又是一种设立用益物权的民事合同。从它具有强烈的公法干预色彩来看，与纯粹的民事合同确实有一定差异，不能说它不是“异化的合同”-经济合同。 我认为，问题的关键是合同各方究竟享有何种具体的权利，我们没有必要简单地从抽象的宏观概念上予以定性，重点应放在合同当事人权利的具体构成上。在这方面，霍菲尔德的法律关系元形式理论值得借鉴。根据该理论，对复杂的、非典型的法律关系进行分析的最好方法就是将其析分为若干最基本的法律关系，就像化学家对化合物进行的元素分析一样。一个法律主体和多个法律主体之间的关系可以化约为若干的法律关系的元形式。[12]尽管该理论中的一些具体的法律概念暂时还很难融入我国的法律体系，但其中将法律关系中的权利看成是权利束-一组权利的集合的方法，具有普遍性，同样可以适用于对我国农村土地承包经营合同的法律分析。 （二）农村土地承包经营合同法律关系分析 农民形象地将包干到户称为“交够国家的、留足集体的、剩下的都是自己的”。有人据此认为，在农村土地承包经营合同关系中存在三方主体：国家、村集体和农户。[13]我认为，这种看法有欠妥当。所谓“交够国家的”是指农户要向国家缴纳农业税，这是在任何一个涉及到商品流通或者生产经营合同的当事人都要向国家履行的税法上的义务，我们不能因为对合同的当事人征税就认为国家成为合同的当事人，否则，国家几乎可以成为任何一种合同的当事人，也就无所谓双方合同的说法了。 下面，为了明晰农村土地承包经营合同双方当事人的权利构造，我将对双方在合同中拥有的各种权利（权利束）作一个简单的介绍。 1、承包方的权利 （1）占有权 占有权是指承包经营权人对在集体所有的农业用地进行实际支配、控制的权利。占有权是承包权人实现使用、收益等其他权利的基础性权利。 （2）使用权 使用权是指承包人按照土地的自然属性和约定用途进行使用的权利。例如在耕地上种植粮食作物，在草原上放牧，在水面上养鱼等。[14] 在实际上，承包方的使用权是残缺的。很长一段时间内，国家对所有农产品实行统购统销，农民对种植作物种类的选择只能听命于国家。虽然在实行家庭承包责任制之后，统购统销的范围已大为缩减，但各种形式的统购统销制度仍然广泛存在。目前，尤其在产粮区，农民选择种植作物的权利仍然受到各种限制。[15] （3）收益权 收益权是指承包人获取土地上所产生的利益的权利。承包人在土地上自己种植、养殖、畜牧的农牧渔业产品，其所有权应为承包人拥有。 承包方的收益权在实际上是不确定的。“交够国家的、留足集体的、剩下的都是自己的”分配原则，只是确定了国家、集体、农户的收益分配顺序，而没有确定收益分配的比例。农民除了交纳国家税收之外，还要负担乡、村两极的统筹和提留，以及名目繁多的集资、摊派和罚款，而且除国家税收外，其他负担的征收都带有相当大的随意性，征收的数量、时间和方式都非常不确定。事实上，很多地区土地上的负担已经超过了土地的经营收入，农民的收益权完全得不到体现。 （4）转让权 转让权是承包方将土地承包经营权依法有偿转移给他人的权利。承包权发生转移，由受让人向发包方履行义务，原承包人完全退出承包经营合同关系。转让包括出售、交换、赠予等方式。[17] 1993年的《农业法》第13条规定，承包方将承包合同的权利和义务转让给第三人要经发包方的同意。1998年的《土地管理法》第15条规定：“农民集体所有的土地由本集体经济组织以外的单位或者个人承包经营的，必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意，并报乡（镇）人民政府批准。”这说明，转让承包合同通常只能在同一集体内部进行，转让权是受到相当程度限制的。据调查，对于村民仍保持原始权利人身份的“转包”村集体一般持宽松态度，而对于永久性的转让村集体则给予较为严厉的限制。[18] （5）出租权 出租，是指承包方在原承包范围内把自己承包的土地的部分或全部以一定的条件交与第三人，由第三人向承包方履行约定的义务，再由承包方向原发包方履行承包合同。承包方的出租权与转让权一样受到一定程度的限制，即须经发包方的同意。 （6）设定抵押权 设定抵押权是指承包方在不转移土地占有的前提下，将承包的土地作为自己或者第三人的债务的担保，承诺当债务不履行时，用承包经营权变价或折价抵偿。我国《担保法》第37条规定，耕地、宅基地、自留地、自留山等集体所有的土地使用权不得抵押，只有经发包人同意抵押的荒山、荒沟、荒丘、荒滩等荒地的土地使用权才可以作为抵押物，从而限制了土地承包经营权的流转。 2、发包方的权利 （1）承包金的收取权 土地承包金是在承包合同中约定的，由承包方向发包方交纳的作为使用承包土地的对价的费用。在土地租税制度改革以前，通过均包方式取得土地承包经营权的承包方只须向发包方交 纳乡统筹和村提留即可，无须另行交纳承包金。换言之，承包金是以乡统筹和村提留的形式收取的。而以其他方式取得土地承包经营权的承包方则应支付承包金。[19] （2）调整土地的权利 村集体是否拥有此项权利，视土地承包模式有所不同。在均田承包模式中，村集体一般均有权对土地的分配进行调整，在规模经营和股份合作模式中，村集体甚至有权将土地收回重新发包，而在湄潭模式中，村集体则不具有调整土地的权利。 当然，村集体调整土地的权利很大程度上受到村民意愿的左右，除了少数集体领导人违背村民意愿的情况外，多数情况下是集体与村民共同的选择。[20] 1998年《土地管理法》第14条规定：“在土地承包经营期限内，对个别承包经营者之间承包的土地进行适当调整的，必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意，并报乡（镇）人民政府和县级人民政府农业行政主管部门批准。” 三、制度的困境 经过20多年的改革开放和社会主义市场经济建设，农业的经济结构、农村的生产力水平和农民的收入来源发生了翻天覆地的变化。这是农村土地承包经营合同制度在在前一阶段中释放出来的效率，但是它在运行的过程中逐渐暴露出了一些不能适应新形势的矛盾，陷入了制度的困境。 （一）合同主体模糊 《土地管理法》第10条规定：“ 农民集体所有的土地依法属于村农民集体所有的，由村集体经济组织或者村民委员会经营、管理；已经分别属于村内两个以上农村集体经济组织的农民集体所有的，由村内各该农村集体经济组织或者村民小组经营、管理；已经属于乡（镇）农民集体所有的，由乡（镇）农村集体经济组织经营、管理。” 但是，集体究竟是指乡（镇）级、村级还是村内集体经济组织，则比较含糊。这直接导致两个后果：第一，本来作为农村土地所有权主体的发包方有权利也有义务监督承包方自觉按照合同的约定用途使用承包的土地，但是由于法律没有对发包方到底是哪一级农民集体作出明确的规定，结果导致承包方随意变更土地用途的情形放任自流。第二，承包合同的发包方应为集体经济组织，但是由于集体经济组织名存实亡，农民缺乏行使集体所有权的组织形式和程序，甚至缺乏行使所有权的动机。少数干部凭借集体所有权，或任意摊派，加重农民负担，或任意处分土地，造成大量农地转为建设用地，或以权谋私，导致土地使用的分配不公。这已成为导致耕地严重流失，影响农村社会稳定的消极因素。[21] 与此相关的另一个问题是承包方的资格问题，即谁有权与发包方订立土地承包经营合同。这里又涉及到两个问题：其一，是以农民个体还是农户为承包方？其二，承包主体是限于本集体经济组织内部成员，还是打破这一界限，允许集体经济组织以外的人通过承包合同取得土地使用权？如果承包方的资格问题得不到解决，势必影响农村集体经济组织成员的成员权的实现，危及公平原则的贯彻。 （二）合同关系不稳定 传统理论认为，集体经济组织内部的成员自然拥有土地承包权利。[22]问题在于：应该如何界定集体经济组织的成员身份？ 我国《民法通则》、《农业法》、《土地管理法》都规定，村集体所有的土地属于村农民集体所有。这里的“村农民集体”可以理解为全村农民人口，当然包括新出生的人口在内。这样，村农民集体成员的界限并不是恒定不变的。如果农村土地的分配随着成员数量的变动而变动，频繁调整承包土地直接影响到政策的稳定和农民对土地投入的积极性，容易引发农业用地经营中的短期经营行为。[23]另一方面，我国农民的耕地面积本来就已经非常有限，如果随着人口的增长而不断调整，非要平均化，势必使目前超小规模的承包土地继续零碎化，不便耕作，影响水利设施和农业机械化的合理使用，使科学技术的推广受到限制，经济效益下降。 （三）合同权利义务失衡 由于在承包合同中发包方与承包方在合同的订立过程中谈判地位是不对等的，承包方几乎没有多少发言权，合同条款大部分由发包方事先拟定，承包方只有同意或不同意的自由。事实上，农民的生活保障基本依赖于农村的土地，不得不对全部合同条款一一接受。承包经营合同呈现出不均衡的状态表现在：首先，几乎村集体作为发包方除了进行统一经营这样一些法律约束力较弱的义务外，几乎不负什么义务，而农户除了负有对于因为农地而产生的义务外还附加了三提、五统、两工等义务。[24]其次，发包方拥有过大的解除合同的权利。农民肩负的承包义务过重，违约的事由范围也就过大，往往无法按时全部履行，发包方动辄以承包方违约为由解除合同或以解除合同相要挟。即使承包方没有违约，发包方也会以规模经营为借口收回土地然后重新高价发包，或者以公共建设为名非法征用承包的土地，而承包方却没有任何对抗的权利。最后，承包方享有土地承包经营权却无法自由转让、转包、抵押，因为发包方是否同意成为承包经营权能否得以流转的关键。结果，承包方所获得的承包经营权难以成为一项完整的财产权。 （四）权利义务不明确 农村土地承包经营合同一般只要求承包方交纳国家、集体的税金、提留、承包费，完成粮油定购任务和义务工的约定，但对各个项目的数量却很少有明确的规定。村提留、乡统筹往往由地方政府和乡村干部自行决定，缺乏法律和第三方制约。近年来，各地又因修建学校和地方公共设施，任意摊派集资，下达义务工任务，层层加码，形成所谓“农民负担过重”的问题。而负担重就重在统筹提留、义务工、集资摊派罚款上面，用农民的话说，就是“头税轻、二税重，三税是个无底洞”。[25]更为严重的是，土地分包是采用行政分配的方式，多数情况下，连承包合同都不存在，许多承包合同中的事项完全由村社来规定，或者说由习惯法来规范，承包方不清楚自己需要承担的义务到底有哪些，也不知道自己的权利是否遭到侵犯。 随着第一轮农村土地承包合同最后期限的陆续到来和第二轮承包合同的续签，如何对原来的承包合同制度进行完善，实在是摆在理论工作者和实践工作者面前的重大课题。 四、制度构建 （一）农村土地承包经营合同制度的必要性 目前，关于农村土地承包经营制度改革的讨论，大部分精力都集中在承包方所获得的承包经营权的性质是物权还是债权上。大多数学者认为农村土地承包经营权还不是完全的物权性质的权利，应予以物权化。[26]对物权化的思路我不反对，但是，是否只需在物权法中规定了农村土地承包经营权就万事大吉、不需要对农村土地承包经营合同进行规范了呢？我认为，即使物权法规定了农村土地承包经营权，也不能排除对农村土地承包经营合同进行规定的必要性。理由如下： 首先，农村土地承包经营合同是设立作为物权的承包经营权的基本依据。土地承包经营权并不是直接依法律规定取得的，需要由发包人和承包人之间签订承包合同。即使在承包经营权的内容和期限法定化以后，也仍然需要发包人和承包人通过承包合同确定其具体的权利义务关系，或者使法定的抽象的 权利规定具体化。事实上，在承包合同关系发生纠纷后，法院都是根据合同法的基本原理加以处理的，合同法是保障承包经营权人的权利的基本法律。[27]这说明土地承包经营合同也要受合同法的调整。 其次，物权法过于僵化的缺陷需要灵活的合同制度来缓解。我国幅员辽阔，各地的自然、经济和社会条件差距甚大，地方条件的差异导致村民间的利益结构发生变化，从而产生不同的制度创新。[28]不同的承包经营合同制度适用于不同的地域，几乎没有一种模式是能够有效地适用于全国各个千差万别的地区的。在经济比较贫困的地区，土地对村民的价值相对较大，村民对土地要求公平均分的愿望就较强烈，均田制就较符合人心。在经济比较发达的东南沿海地区，由于第二、第三产业更吸引农村的劳动力，土地作为生活保障的功能退化，村民更关注土地制度的效率问题，因而规模经营就比较适宜，承包方享有更多的权利，比如抵押权、转让权和转包权。[29]各种模式的承包合同制度中承包方实际享有的承包经营权不尽相同，对它们的共性纳入到物权法中是可行的，但是对于各自不同的部分应由合同制度来调整。 最后，农村土地承包经营合同所具有的特殊性和广泛性是在法律上对其进行规范的充足理由。如前所述，土地承包经营合同的主体双方具有身份隶属性，土地所有权的集体所有制，农村土地的社会保障功能，承包方义务的社会性等等，这是与现行《合同法》中合同的显著不同之处。这些特殊的特点决定了土地承包经营合同在合同的订立、内容、履行、变更、解除、终止和违约责任等方面有专门立法的必要性。尤其是农村土地承包经营合同事关8亿多农民的切身利益，如果不对这么广泛存在着的事项进行规范，任其游离于法律之外，法律与社会的缺口将会愈来愈大。 （二）土地承包经营合同具体制度的立法思考 1、土地承包经营合同的订立 土地承包经营权的设定是土地所有人处分权的一个体现，理论上只有土地所有权人或者其他有处分权的人才有发包的资格。对农村土地享有所有权的农民集体无疑有发包的权利，但也不排除农民集体将发包的权利授予他人。我国现行法律规定农村集体经济组织和村民委员会有经营管理的权利，1999年开始施行的《最高人民法院关于审理农业承包合同纠纷案件若干问题的规定（试行）》第36条还规定了农村集体经济组织和村民委员会也有发包的权利。[30]我认为，村农民集体经济组织和村民委员会不是农村土地的所有者，并没有天然的对农村土地进行处分的发包权，但是经过村农民集体的授权，可以被委托行使对土地的发包权。如果法律不尊重农民集体的意愿就将发包权直接赋予集体经济组织和村民委员会，势必造成非所有者对所有者的剥夺，有悖于社会的正义。 1998年的《村民委员会组织法》第19条规定，村民委员会必须提请村民会议讨论决定，方可办理村民的承包经营方案。可见，村民会议是农民集体行使发包权的组织形式，村民委员会不过是村民会议的执行机构，具体负责与承包方签订承包合同。我国目前还没有关于农村集体经济组织的立法，我们可以按照法律类推的方法，确定农民集体与经济组织相互之间的法律地位，即后者也没有擅自发包的权利。这样一来，农村集体经济组织和村民委员会与农民集体的关系就是委托的关系，最终决定权掌握在农民集体手中，可以避免农民在承包土地过程中被随意侵犯权益的后果。 承包方应为农村最小的经济核算单位-农户，而不是单个的农民个体，因为：第一，农村承包经营户已经成为我国民事法律关系主体中的一种（《民法通则》第27条），没有法律的障碍；第二，以农户为单位，可以减少土地承包经营合同的缔约、履行和监督成本；第三，农户成为一个整体承包经营土地，可以防止土地过分细化和零碎化，起到一定程度规模经营的作用。至于土地是按人均分、按劳均分还是按人劳比例分配，可以由村民会议选择具体的分配方式，没有必要一刀切。 有权承包土地的人口或劳动力，一般应是农民集体内的人员，集体以外的人一般不得作为承包主体。因为，承包土地的权利在本质上是一种福利权，也是一种农民集体的成员权在分配土地方面的实现。正是这一点决定了承包合同在土地收益的分配方面体现了与一般不动产用益权设立合同的不同之处：承包方支付的对价一般比较低或者是无偿的，但是承包方经营所得的收益却有很大一部分要上缴农民集体。如果农民集体以外的人与参与农村土地的分配，无形中与本农民集体的成员争夺本来就非常稀缺的土地资源，这在人均农用地面积较少而非农产业有不发达的地方容易加剧人地矛盾。但毕竟农民集体有自由处分的权利，包括将土地发包给集体以外的非成员的人，只要这种决定是符合集体的利益并是集体的真实意思表示。为了保证发包土地给集体成员以外的人行为符合上述要求，法律规定了比较严格的程序。1998年的《土地管理法》规定：“农民集体所有的土地由本集体经济组织以外的单位或者个人承包经营的，必须经村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意，并报乡（镇）人民政府批准。” 2、合同双方的权利义务 农村土地承包经营合同双方的权利义务不明确的起因是双方之间不存在书面合同，或者合同的条款过于模糊。对于这个问题，我们可以通过在立法上明确规定一些任意条款，如果合同双方未就这些方面作出约定，就应径行适用任意条款。比如，法律可以规定承包方要缴纳的费用包括那些项目以及费用的总额不超过收益的一定比例。如果合同没有特别约定，发包方不得单方面主张对自己有利的条款。 针对合同权利义务不对称的问题，我们可以提高承包方在合同中的地位并限制发包方过多的权利： 第一，将土地承包经营权改造成更完整的财产权。目前，承包方的转包权、转让权和抵押权仍然受到不同程度的限制。以后，承包方能否完全地享有对承包经营权的处分权，前景还不是很明朗。学术界对此存有两种不同的观点，反映在物权法的制订上，就是中国社会科学院提交的《物权法草案建议案》虽然允许转包但禁止农地使用权的转让和抵押，[31]而中国人民商事法律科学研究中心拟订的《中国物权法草案建议稿及说明》却对上述三种形式的处分毫无保留地给予允许[32].我认为，这两种立法建议的理由都一定道理，但都只是考虑到经济富裕或贫穷地区的制度需求，并将其推而广之而去适用于全国，结果只能是削足适履。比如，第一个建议稿考虑的主要是经济贫困地区的情况，土地依然是农民的生活保障，因而土地的占有是那里的农民最为关注的问题，假若允许土地转让、抵押，容易出现少地或无地的农民，重演社会两极分化的悲剧；第二个建议稿考虑的主要是经济发达地区的情况，那里的农民对土地的依赖程度大为降低，对土地流转的要求就比较强烈。一个比较好的解决方案就是将土地处分权的规定作为任意性规定，通过合同法来规制，由当地的农民集体自由选择是否允许承包方处分土地承包经营权。 第二，限制发包方任意调整土地的权利。在合同承包期限内，是否应当允许发包方对土地进行调整，也是制定农村土地制度中的一个难点。一种看法认为，要真正实现土地承包经营权的物权化，就要实行“增人不增地，减人不减地”的土地政策。[33]另一种看法是，绝对的不允许对土地进行调整，在实际中很难办得到，应该允许在一定范围内对土地进行微调。其实，上述两种看法的矛盾实质上就是公平与效率的冲突。我认为，公平与效率都是法律考虑的目标，法律不同于经济，法律的首要目标是公平，当公平与效率的目标发生冲突时，公平应优先于效率。换言之，在人地矛盾比较尖锐的地方，不公平比低效率对社会的负面影响更大，为了维护安定的社会局面进行一定程度的调整是很有必要的。但在农地的社会保障功能不那么突出的地方，公平与否不成为一个首要的问题，如何使农地得到高效率的利用则成为优先考虑的问题，禁止调整土地就是理性的选择。 第三，规范承包费的范围。我认为，应该将不是作为获得土地承包经营权对价的承包费部分从承包合同之中剔除出去。农业税是每一个有农业收入必须向国家交纳的一种所得税，应按税法规定的方式收缴，发包方最多只能代承包方缴纳，但没有必要在承包合同中加以约定。对乡镇政府的统筹费中完全属于行政和事业性收费，应由每一个享受公共服务的农户来分担，而不应将其分摊到承包户身上，因为作为公共产品的对价与作为获得承包经营权的代价本质上不属于同一范畴。对本集体经济组织所负的村提留有很 大一部分与乡镇统筹一样，都是行政和事业性收费，同理都不能由承包户来分担。但村提留里还可能包含一部分实质意义上的承包费，即作为获得承包经营权的对价，这一部分承包费可以保留下来。 这里有一个需要澄清的问题是：能否认为承包费就是地租？答案是否定的。承包费不可与地租相混淆。地租是由租种地主的土地的人向地主交纳的费用，它所体现的是一种等价有偿的关系。但在于承包费，其反映的不是土地承包经营权的市场价格，而是促进资源充分利用的杠杆，一般是低于市场价格的。甚至在有些农村，承包方根本无需交纳承包费。从历史的角度来看，我们也不宜将承包费等同于地租，因为农村土地属于本农民集体所有，自己耕种自己的土地还要交地租，岂不滑稽？ 第四，赋予承包方自由使用土地的权利。承包方要按照承包合同约定的用途使用土地，比如要从事农业生产、粮食生产，但是发包方不能对使用土地的范围限制得过于狭隘。对承包方使用土地的方式进行一定程度的约束是必要的，通常也是合理的，否则，承包方就会随意抛荒、撂耕，或者本应种植粮食作物，却种植收益高的经济作物，结果危害国家的粮食安全。为了顾及国家整体的利益，必须对承包方使用土地的方式和种植范围作一定限制，但也不能忽略承包方的经营和生产自由，将利用土地的范围限制得太死。 3、承包经营合同的变更和终止 承包经营合同的变更是合同在主体、客体和内容方面发生的变化。主体的变更指承包方因包括互换、转包、转让和继承等而退出原承包关系，新的主体加入承包合同；客体的变更指承包的土地因调整或自然原因的减少或者增加；内容的变更指合同双方权利义务，如期限、承包费、种植范围等的改变。承包经营合同变更的条件包括合同双方的协商一致、国家政策发生变动、发生如自然灾害的不可抗力等，适用一般合同的变更规则。 在这里需要强调的是，对承包土地进行调整一定要谨慎，符合法定的程序，并要充分保护承包方的合理利益。另外，从我国国情出发，对承包经营合同的主体变更应加以以下两方面的限制：第一，承包方在分割、转让、转包承包土地时不得超过最小经营规模。这是当今许多国家行之有效的农业法律制度，但我国的目前立法尚未对最小承包面积作出规定。我认为，该项最低耕种面积制度对于保证适度的规模经营和农业生产绩效有非常重要作用，值得借鉴。第二，恰当地确定承包土地转让价格的上限和下限。确定转让价格的上限目的在于，防止过度炒作和暴利行为，使受让人有力接受转让条件，促进农村土地市场的发达；而价格下限的作用是为了充分补偿转让人的前期投资和预期收益。至于具体的转让价格可以由地方法规根据各地的经济发展水平来确定。 合同的终止指合同权利义务的消灭，主要包括基于当事人的意思解除合同、基于合同目的消灭和基于法律的直接规定而使合同关系不复存在三种情形。[34]对农村土地承包经营合同而言，当然也存在这三种合同终止的情形，例如，发包方与承包方可以协商解除承包合同，在一定条件下也可以单方面解除合同，在承包土地灭失的情况下因承包合同的目的无法达到而终止，在承包期限届满而承包方放弃继续承包时合同关系也不能持续下去。在这里需要特别指出的是，对发包方单方面解除合同的权利要施加一定的限制，将发包方的解除权严格限制在承包方根本违约的条件下，而不能让发包方在即使承包方轻微违约-如未交或未交足承包费的情况下就动辄行使解除权，使发包方与承包方在合同中的地位明显失衡。比较公平的做法是采用列举的方式，将发包方解除权的条件明确订明，比如，承包方拖欠承包费达到一定数额和迟延时间达到一定期间，使用土地偏离合同约定的用途而破坏土地的肥力，或者闲置土地达到较长的时间。目前，承包方没有单方面解除承包经营合同的权利，农民一旦成为土地承包经营合同的承包方就只能终身务农，很难有从农业职业中解脱出来，不利于鼓励农民从事非农产业。其实，允许承包方解除承包经营合同，还有助于减缓农村土地严峻的供需矛盾，扩大土地的经营规模，提高农业生产的效益。 经营论文:完善农村土地承包经营权制度 【摘要】土地承包经营权是在土地所有权与使用收益权分离的基础上产生的一种独立财产权形态。随着经济社会的不断发展,尤其是伴随着城市化步伐的加快和农民工队伍的壮大,我国农村的土地承包经营权面临着产权主体不明、土地调整频繁等新的挑战,需要在法理和实践上予以规范。 【关键词】土地承包经营权 土地所有权 使用收益权 一、深化土地产权制度改革,确保土地承包经营权的稳定 保护农民土地权益关键是赋予农民土地财产权,而现行农村土地承包权不稳定的根源就是土地产权问题。为此,我国农村土地产权制度改革的方向应该是在坚持农村土地集体所有的前提下,强化农民现有土地的长期使用权,并通过法律手段保证土地使用权的合理流转,给予农民用、养土地的激励,以克服短期化行为和粗放经营惯性,保障农业的可持续发展。 把土地承包权永久地固定给广大农民,使农民的土地承包权成为一种包含使用权、转让权、继承权和抵押权的土地财产权。这种承包权越是因为“永久化”而固定为土地财产权,农民就越会珍惜自己的土地承包权。承包权越稳定,农户的收益就越高。因此,在现有制度框架内,要通过立法进一步弱化集体所有权,强化农户承包权,把占有、使用、收益和处分权都给农户,农户成为实际的而不是名义上的土地主人。 确立土地财产权,具体地说,就是要实行农村耕地承包权物权化、长期化、商品化。物权化是指所有耕地按照一定标准承包给农户,取消“双田制”等一切村干部可以在短期内任意发包耕地的权力。土地承包权的物权化可以保障农民的权益不受土地所有权变动的影响,稳定农民的直接经营和交易预期,减少未来不确性因素对农民权益的影响。同时,土地承包经营权的物权化会使农民在利用土地方面获得更大的自由度,有利于农村土地使用权的流转。这对于农民走出土地、摆脱贫穷、实现土地的规模经营、推动城市化进程将具有重要的意义。长期化是指耕地永久承包,承包权可以继承。商品化是指承包权可以买卖。在这个原则下,实行土地承包权的重新调整,除乡村道路等公用设施占地外,其他一切农地根据承包权划分给农户。实行这一改革的前提,必须真正实行农村土地所有权和经营权的分离。这样,可以最大限度地弱化村干部和乡镇以上政府处置村集体土地的权力,保证农民现有的土地权利不被侵犯。 二、深化土地流转制度改革。确保承包经营权的合法流转 农村土地流转包括土地归属关系的流转与土地利用关系的流转。土地归属关系的流转是土地所有权关系的转变。在我国,这只能单向性转变,即农村集体所有的土地转变为国家所有,其由土地征收制度来规范,不纳入土地流转机制。因此在我国农村土地流转实为土地利用关系的流转。农业用地的流转即土地承包经营权的流转,则是重中之重。党的十七届三中全会通过的《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》规定,“完善土地承包经营权权能,依法保障农民对承包土地的占有、使用、收益等权利”,这一规定实际上是针对现行农村土地承包经营权存在的种种缺陷而言的。要想解决这些缺陷,就需要流转土地承包经营权。 党的十七届三中全会研究了承包权和经营权分离的有效形式,通过土地经营权长年转让、季节性转让、大户经营、企业化经营等多种形式,发展适度规模经营。促进土地流转最有效的方法应该是培育土地使用权市场,通过私人之间对土地承包经营权的自愿转让,来实现农户经营规模的扩大。对目前农民自发尝试的土地使用权流转方式。如反租倒包、土地有偿转包或转让、土地投资人股、土地信托服务、土地互换等,要允许试验并加以规范和引导。但需要注意的是,十七届三中全会的《决定》对土地承包经营权的流转设置了一条底线,即不得改变土地集体所有性质,不得改变土地用途,不得损害农民土地承包权益。这意味着只有在土地所有权性质不变的前提下,保持经营权和流转权的独立性,才能真正将土地流转起来,从资源转化为资本。取得规模效应、集约效应和市场效应。 通过深化农村土地承包经营权制度改革,建立健全土地承包经营权流转市场,一是可以扩大专业大户、家庭农场、合作社、公司等经营主体的土地经营规模,获取规模效益;二是可以减少土地撂荒,充分利用土地,提高土地生产率;三是可以为外出务工经商的农民解除后顾之忧,同时增加其收益。 然而,现有法律政策规定得十分笼统,对土地流转双方的权利义务、利益补偿、流转价格、纠纷处理、流转合同等方面还没有具体操作性的规定,因此也很难正确引导土地流转。现实中很大一部分流转是在口头约定的情况下进行的,这导致流转的期限不明确,交易双方权利义务不清晰。为此,需要完善法律制度,使农地流转真正实现市场化、规范化、正规化。 三、深化土地管理制度改革,完善土地补偿机制 新一轮是将目前城乡分割的二元土地所有制管理制度,转变为区分经营性、公益性用地的新的管理制度上来,对建立符合国情的、城乡一体化的土地管理制度,具有极大的推动作用。这也决定了此次与以往“农村改农村,城市改城市,互不搭界”不同。新一轮是将城乡统筹起来进行总体安排,综合配套推进,是一次对现行土地管理制度的全方位改革和完善。改革范围涉及集体建设用地使用制度、征地制度、土地承包经营制度、土地市场体系建设、耕地保护制度等各个方面。对土地承包经营权来说,改革农村土地管理制度最关键的是完善征地补偿机制问题。 按照现行有关法律的规定,在一些大中城市相同区位的土地,法定的农地征收补偿标准仅为国有建设用地征收补偿标准的3%一6%.这种法律规定是显失公平的,也无法执行。城镇居民的财产在不断增值的同时,农民却不能分享土地增值和财富增长。由于历史原因,城乡差距本就悬殊。城乡分割的二元土地管理制度进一步拉大了这种差距。这种不平等也体现在拆迁补偿标准上。对城镇居民住房用地,是按房地产市场显化的土地市场价格进行补偿的,但对农户的宅基地和农村非农建设用地却按农地产值进行补偿。在农地转为国有建设用地的过程中,执行的补偿标准则更低。 《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》对完善征地补偿机制提出了新要求,即“依法征收农村集体土地,按照同地同价原则及时足额给农村集体组织和农民合理补偿”,“对依法取得的农村集体经营性建设用地,必须通过统一有形的土地市场、以公开规范的方式转让土地使用权,在符合规划的前提下与国有土地享有平等权益。抓紧完善相关法律法规和配套政策,规范推进农村土地管理制度改革。”这一突破性表述,实际告别了以往按土地所有制进行管理的老体制。以后凡是符合规划的经营性建设用地,无论是国有还是集体,均可在“城乡统一的建设用地市场”上交易。城乡土地有望由此实现“同地同权同价”。这同时意味着,今后村民集体也将成为建设用地的供地主体。随着部分农村集体建设用地直接进入市场, 不必再经过国家征收,有助于降低土地的交易成本。随着改革的深入推进,政府征地范围将缩小,补偿标准会大大提高,农民将获得更大收益,政府出让土地收入会减少。 上述改革核心就是要改变按照土地所有制对建设用地进行分割管理的制度,逐步建立城乡统一的建设用地使用管理制度。对经营性的集体建设用地和国有建设用地统一实行出让、转让使用管理制度,平等开放土地使用权市场;对公益性的集体建设用地和国有建设用地统一实行征收取得和划拨使用管理制度。在此基础上,对国有建设用地和集体建设用地在征收补偿、税费义务等方面实行平等待遇,实现对城乡居民土地财产权益的平等保护。以后仅按公益性和经营性区分,分别建立城乡统一的划拨土地使用权制度和出让土地使用权制度。 为了确保上述改革成功,必须完善征地法规,规范政府和企业征地行为,严格界定公益性和经营性建设用地。除公益事业外,政府不得以其他名义征用农民土地,进而从中获得高额土地差价收入,侵占农民土地利益。无论政府还是企业征地,都必须依法给农民合理的补偿,并做到就业、住房、保障等先行。非公益性项目,允许农民依法通过多种方式参与开发经营。这不仅能切实保障农民的利益,而且有利于培育土地市场,促进城市化健康有序发展,有效遏制圈地风。 四、完善承包经营权法律制度,确保目标实现 政策能得以有效落实,关键还需要强有力的法律作保障。农村家庭联产承包制作为一种政策在全国施行,需要把这种政策上升到法律高度,建立并完善土地承包方面的法律制度,赋予农民更加充分而有保障的土地承包经营权,最终使农村的目标得以真正实现。 目前,我国现有的立法对土地承包经营权的规定有些滞后、不配套,急需修改和配套。一方面,必须清除现有法律法规中对农民流转土地的一些不合理限制。比如,现行《土地承包法》规定,在同等条件下本集体经济组织成员在土地承包经营权的流转中享有优先权。再如,《农村土地承包经营权流转管理办法》对农地转让作出了必须经发包方同意的规定,这实际上违背了农民对使用权的自由行使。合法的农地流转是农民个人的意志,这种意志具有排他性,不应受任何人、任何组织的干扰和阻碍。“经发包方同意”的规定实际上将土地转让过程的终极处分权赋予发包方,而承包方作为真正权利人却没有最终发言权,这样无疑会扭曲权利人的真实意愿,容易导致村官以发包方名义干扰农地自由流转,或随意流转土地,扰乱流转秩序。还有,《土地承包法》第55条规定:“土地承包方案以及土地发包给本集体以外的单位或者个人承包应当经本集体村民会议三分之二以上成员或二分之一以上村民代表同意。”立法的初衷可能是为了遏制村干部随意向社区以外人员出狙土地牟取私利的行为,但在实践中构成村民自主流转承包地的制度障碍,从而使农地流转局限在一个个孤立的小圈子内,不能在更大的区域内实现优化配置。 另一方面,建立并完善其他有关土地承包的法律制度。如,修改《土地承包法》,建立土地承包经营权续期制度,给农户的土地承包经营权以平等保护。现行《土地承包法》规定,全家户口已经迁入城市的农户,应该交回承包地。这种情况在“城中村”、城郊区尤为普遍。用类似条款强行剥夺农户的土地承包经营权是不应该的。而应该采用经济手段鼓励农户将承包地转让出去。此外,还应修改《土地管理法》等有关法律规定,确保法律的配套实施。 经营论文:对黑龙江农垦农业经营体制探析 论文关键词:黑龙江农垦 农业经营体制 创新 家庭农场 论文摘要:近几年,黑龙江垦区的农业经营体制改革取得了巨大的成就,实现了多方面的突破但在所有制结构、经济结构、经营方式等方面仍有很多弊端。如何采取有力措施,推进农业经济体制机制创新,加快农业经营方式转变,本文进行了分析并提出相应对策。 黑龙江农垦现已是我国耕地规模最大、机械化水平最高、综合生产能力最强的国家重要商品粮基地。目前,垦区农业综合机械化率已达93%,基本实现了农业机械化;职工人均生产粮食34吨,高于15个发达国家人均生产粮食25吨的水平;粮食生产能力达到226亿斤,提供商品粮超过200亿斤,商品率近90%。黑龙江垦区被誉为国家抓得住、调得动、费用少、能够应对突发事件和发挥示范带动作用的国家“直属粮仓”。 进入新世纪以来,垦区落实科学发展观,坚持现代农业的发展方向,不断创新体制机制,加快结构优化和产业升级,推进社会事业协调发展,经济社会发展进入了新的发展阶段。2005年在中国企业500强中位列第149位,居农业行业首位,2007年北大荒集团已经进入中国企业500强前百名行列。在新的历史时期,黑龙江农垦仍然是我国国民经济和社会的一个重要组成部分,是我国农业先进生产力的代表。因此研究新时期黑龙江农垦的农业经营体制对于其今后的更好、更快发展意义重大,对于其他农垦及农村的农业经济体制创新也有一定的借鉴意义。 一、黑龙江农垦农业经营体制的发展及现状 以党的十一届三中全会为转折点,垦区经济社会进入了改革发展时期。1979年,开始变革经营管理体制,实行“财务包干”,突破统收统支制度,打破了农场吃国家“大锅饭”的问题,从1981年开始,农场对生产队实行“整体承包,统一核算,利润分成,亏损受罚”的承包责任制。 1984年,借鉴农村改革成功经验,垦区开始兴办职工家庭农场。经过20多年的探索和实践,垦区农业改革完成了第一个飞跃,兴办了近20万个家庭农场,逐步建立起以职工家庭承包经营为基础,以“两自理”(生产费自理,生活费自理)和“四到户”(土地到户,农机到户,核算到户,盈亏到户)为标志,大农场套小农场、统分结合的双层经营体制,彻底打破了“国家出钱,职工种地,负盈不负亏”的传统经营机制。 1997年,以九三分局推进土地适度规模经营和共青农场颁发规范的《职工家庭农场证书》为标志,垦区拉开了农业实现第二个飞跃的序幕,使农业改革由家庭承包阶段走向规范的、规模适度的家庭农场新阶段。 2006年垦区开始实行“两田制”,并作为土地承包经营基本制度,长期坚持。2006年,绥化分局农场对管理区体制进行了创新,即管理区由管理型向服务型转变,并实现管理区办公司的公司化改革。这一轮改革的开先河者为绥棱农场第八管理区,后在全场乃至全分局推广。管理区办公司是农场双层经营体制的进一步细化与延伸,是农场基层组织的一次扩大开放和与市场的全面对接,是农业经营体制改革的深化与扩大。 二、黑龙江农垦农业经营体制存在的问题 虽然垦区的农业经营体制改革取得了巨大的成就,实现了多方面的突破,但在所有制结构、经济结构、经营方式等方面仍有很多弊端。 (一)所有制结构单一 虽然垦区已经改变了原来的单一国有的所有制结构,形成了以公有制为主体,多种所有制经济共同发展的新格局,但所有制结构单一的问题仍没有彻底解决,一股独大的现象仍很严重。多数垦区企业集团的改革还没有完全到位,法人治理结构还不完善。 (二)经济结构单一 经过三十年的改革发展,垦区已经打破了单一粮食种植结构,发展高效经济作物种植;打破了“原字号”农业经营方式,发展农产品加工;打破了“小而全”的自我服务体系,发展农业社会化服务,初步形成了比较健全的农业产业体系。但产业发展不平衡、不协调的结构性矛盾仍然存在。在三次产业结构中,二三产业的比重仍然偏低,发达国家的二三产业的比重已占国内生产总值的90%以上,农垦不足60%。 (三)仍以粗放经营为主 1947年-1996年是垦区的粗放经营阶段。从1996年农业大跨跃开始的,垦区在耕地基本没有增加的条件下,靠科技进步、内涵挖潜,粮食比上年猛增40%,单产突破500斤/亩,标志着垦区进入了高速高效发展时期和集约经营的初级阶段。但是受技术、人员素质、管理水平等多因素制约垦区的经营仍以粗放经营为主。 三、主要对策 (一)进一步完善集团母子公司体制 三中全会《决定》提出,“推进农业经营体制机制创新,加快农业经营方式转变”,“鼓励龙头企业与农民建立紧密型利益联结机制,着力提高组织化程度。”发挥垦区农业资源优势,按照农业产业化经营方式,在垦区层面组建大型现代农业企业集团,使之成为参与国内外市场竞争的现代农业经营组织,是推进国有农场体制改革的必然选择。北大荒农垦集团是以北大荒农垦集团总公司为核心企业,以垦区国有农场为基础,以国有及国有控股工商运建服企业为骨干,以资产为主要联结纽带,集农业生产资料供应、农产品生产、收购、储运、加工、销售等现代农业产业体系为一体的大型现代农业企业集团。要加快北大荒农垦集团的构建步伐,适时推进集团改制。按照建立现代企业制度要求,完善母子公司体制和相应的法人治理结构,强化集团的战略规划、融资投资、资本运营、 市场营销、外经外贸、信息服务与科技开发等功能,提高集团的市场竞争能力。根据系统管理、内部分开的原则,逐步实现政企分开。尽快把北大荒集团建设成跨系统、跨省区乃至跨国的特大型现代农业企业集团。 (二)推进产业结构战略调整,构建现代农业产业体系 以市场需求为导向、以科技创新为手段、以质量效益为目标,推进农业结构战略性调整,努力构建现代农业产业体系,这是转变农业发展方式,提高农业综合生产能力的战略举措之一。垦区应该以发展质量效益农业为中心,稳定增加粮食产量,着重提高农产品质量,形成粮经饲种四元结构。大力发展绿色食品和有机食品,积极开发花卉、棚菜、药材等特色产品生产,以名优特新产品占领大市场,取得好效益。要大力采用高科技发展以奶肉牛为重点的畜牧业。按照农业产业化要求,突出发展农畜产品精深加工业,重点构建米、面、油、乳、药、酒、麦芽、饲料等八大产业链,提高农业综合效益。 (三)努力推行适度规模经营,集约化经营 垦区推行适度规模经营具备的两个优势:一是垦区种植业生产的集约化程度较高,有较强的机械化生产能力和较高的劳动生产率,有能力实行适度规模经营;二是有以家庭农场为主体的新型经营组织,它们已具有一定的自我积累能力和自我发展能力,有条件实行适度规模经营。所以垦区应该继续努力推行适度规模经营,集约化经营,尤其是技术集约以此来完善现有的农业经营体制。 (四)完善创新支撑体系,增强垦区核心竞争力 新形势下推进垦区改革发展,靠创新体系支撑,要进一步加强科技、人才、管理和文化等创新支撑体系建设,坚定不移地把创新理念融入到垦区科学发展实践中,不断完善适应科学发展要求的创新机制。尤其是针对人力资源的开发,要依托各级培训机构、大专院校和科研基地,多形式、多渠道培训一批农业专业技术人才,为提高农场主素质、农业增产增效提供人才智力支持。要积极招贤引智,充分利用北大荒博士后工作站等引智机构,引进国内外高层次智力和人才,特别是企业高管人才,以适应垦区集团化发展的需要。继续实施“管理区千名大学生”和“农牧场百名研究生”引进工程,努力营造“尊重知识、尊重人才”的社会环境。 经营论文:建立经营性国有资产代表人制度 【内容提要】在公司制作为国有企业理想的制度模式选定之后，建立独立的国有资产代表人制度，　已成为决定公司规范运作和国企改革是否成功的重要环节。应以代表理论为依据，通过　对国家与企业经营者之间的代表关系进行法理探析，建立国有资产代表人制度的理论模　型，并对国有资产代表人的梯次结构和授权环节进行分析和设计，建立和加强国有资产　代表人的监督制度。 【摘 要 题】理论探讨 在我国国有资产结构中，居于相当突出地位的是经营性国有资产，约占80%左右的比例　。然而经营性国有资产的市场运作制度一直是困扰我国理论和实务界的难题。我们认为　，在国有企业公司制改革过程中，只有从国有资产出资人的代表问题入手，建立国有资　产代表人制度，才能解决国企公司化改制中的源头性权利与义务配置问题。 一、构建国有资产代表人制度的理论依据 我们认为，国家作为国有资产所有者及国有企业的出资人，它与企业经营者之间，是　一种委任与代表关系，这一代表关系包括以下几大环节，即：(1)从原始真正所有主体　国家概括性代表主体。国有资产的真正所有者是我国全体人民(法律上应为全体公民　更为准确)，由于全体人民无法直接行使所有权，故国家作为权力共同体概括性地、抽　象地代表全体人民行使所有权，这样全民所有就转化为国家所有。(2)从国家概括性代　表主体政府统一代表主体。由于国家作为权力共同体，本身也不能直接行使所有权，　于是国家必须通过立法授权国务院或地方政府代表国家统一行使国有资产的所有权。(3　)从政府统一代表主体自然人代表主体。即由政府代表主体以再授权或委派具体的自　然人代表，通过自然人代表的意思表示使国有资产所有权的权能得以落实。 国家作为全民所有者的概括性代表，以出资人身份进行投资或参股，与企业之间的关　系是出资人(股东)与公司的关系。但企业本身并不与国家构成代表关系。国家作为出资　人，其出资行为是一种设立或参与企业的行为，企业一旦设立成功，则依照公司法和其　他法律，获得企业法人主体资格，依法享有独立的民事权利能力和民事行为能力。其中　完整的经营自主权是企业作为独立市场主体应当享有的法定权利，显然，对于这种权利　，我们不能将之理解为企业在代表或出资人即国家行使经营权，正如我们不能认为　企业是某一个股东的代表一样，企业经营本身不只是代表哪一个或哪一些股东进行经营　。国家作为出资人(股东)所享有的权利不是直接表现于或寄托于所设立的企业，企业的　经营权本身也不体现股东的具体权利。此时企业本身已成为出资人股权权利实现的请求　对象。因此，目前我国理论和立法实践中盛行的国家授权给国有大型核心企业，由其代　表国家持股或代表国家行使出资人权利，是与国家作为出资人以及企业作为独立市场主　体相互矛盾的。在这里企业既是国家出资与权利请求对象，又是行使国家——出资人权　利的股东代表，权利客体与权利主体混集一身，势必造成国家与企业身份的扭曲和关系　的错位。 一般自然人股东之所以能使其股权到位而不至于虚置，在于股东不企望企业能代表自　己或者把自己的权利授予企业，而是通过自己亲自或者委托他人代表自己，通过直接行　使股权中的共益权，以内部参与权或获得企业内部机构的某一职位，或通过监督、建议　影响企业经营决策、管理阶层，达到影响或控制企业经营、管理的方向，以期实现股权　中的自益权，达到其出资增值的营利目的。同样，国家作为出资人，其股东的权利虽然　不便由国家直接行使，但国家作为出资人，可通过委托或委任特定自然人为出资人代表　来行使股东的权利，通过特定自然人对企业的内部参与，以使出资人的权利具体化为企　业经营者之特定的经营、管理行为。足见，经营性国有资产所有权的实现，有赖于对代　表国家行使出资人权利的具体的自然人代表的委任、派出、监管和制衡等相关制度安排　以及具体权利与义务的配置。因此，设立国有资产代表人，建立国有资产代表人制度，　理顺国有资产代表人与作为出资人的国家之间的代表关系，是决定经营性国有资产之市　场运行效率和安全的源头性制度环节。 所谓国有资产代表人制度，是指以国有资产所有权行使的代表论为理论依据，把国有　资产出资人、监督人具体责任到人，通过创设国有资产出资人代表和国有资产监管代表　，由其分别行使国有资产的出资人(股东)和国有资产监管的相应职能，以保证国有资产　出资人主体到位、监管有力的新型国有资产经营、监管制度。创设国有资产代表人制度　，是国有资产所有权性质决定的，是法人制度在经营性国有资产所有权领域的具体运用　，符合我国政治经济制度，适合于国有资产运行的现状。 1.国有资产代表人制度符合我国国有资产所有权的特点。国有资产所有者的虚拟属性　，使国有资产的所有权与一般自然人的所有权不同，不能通过其真正的所有人来行使，　从而决定经营性国有资产所有权在行使时具有间接性、抽象性。国有资产所有权的这种　抽象性和间接性，如不明确具体的代表予以具体化，其具体的权能就无法转化为现实法　律关系中的权利享有与义务承担，创设国家所有权的制度目标也就会落空。再者，作为　代表人民行使所有权的国家，依照法律取得所有者的资格，所有人委托他人代为行使权　利，所有人依法有权委托代表人行使其经营权和监管权，(注：这里所说的经营权与我　国特指的全民所有制企业对国家授与其经营管理的财产享有的经营权不是一回事，前者　是指企业经营者经营企业的全部权利的集合。)此乃所有权人之法定而不容质疑的权利　，因此在国家不便直接行使其所有权时，委托特定自然人代表行使其具体权能是所有权　理论所容许的。 2.国有资产代表人制度是法人制度在国有资产所有权领域的具体运用。法人作为依法　具有民事权利能力和民事行为能力并能独立承担民事责任的社会组织，拟制的人格属性　决定其本身不能直接表达其意思并从事具体的行为。法人的意思表示以及权利的行使是　由法人的机关来实现的[2](P.29、293)，即由自然人组成的与法人的设立同时产生的形　成法人的意志并指挥法人活动的领导机构来进行的。换言之，法人的意思最终必须通过　法人机关的特定的自然人来行使。但法人机关本身并无独立的法律人格，不过是法人的　内部机构，“法人的机关，为法人组织体之构成部分，故机关与法人的关系，为部分与　全体的关系，此与关系不同。”[2](P.144—145)作为法人机关成员之特定自然人　与法人本身的关系，是一种职务、业务上的代表关系，法人机关中的特定自然人基于特　定的能代表法人的岗位或职务所为的对外民事行为，应为代表行为，适用代表责任[3](　P.334—350)。同样，作为国有资产所有者代表的国家，其意思表示和权利行使也具有　与法人基本相同的属性，(注：正是在这个意义上，西方法学界将国家称为公法人。)国　家以立法形式并通过具体的选任制度确定特定的自然人行使国有资产所有权之权能，该　自然人则依法获得这一具有特定的职责和权利的代表人资格，即代表权资格，依法享有　代表国家和政府行使国有资产经营、监管等方面的权利。 3.国有资产代表人制度是我国宪法上的人民主权原则在经济民主领 域的具体体现。人　民主权原则作为现代民主国家构成的基石，其中，国家公权力来自于人民是这一原则的　核心，以代表机制作为国家公权力行使的基本途径是现代国家实现人民主权原则的惯常　做法，反映在我国宪政上，即以人民代表大会制度为我国之根本政治制度，国家的一切　权力均来自于人民的委托授权，而国家权力的具体行使又是基于人民或人民代表的选举　、授权，由具体的国家公职人员代表国家实则代表人民行使治理国家、管理社会事务的　权力。反映在经济民主上，即国家代表全体人民享有对全民财产的所有权，其所有权的　行使也必须借助于代表机制才能实现，也就是国家通过立法委托授权，赋予特定的自然　人代表国家以出资人的身份依法对国有资产进行管理和经营。 4.国有企业市场主体资格独立的需要。把国有企业推向市场，使其具备独立的市场主　体资格，是我国国有企业改革的主要目标。在计划经济时代，全民所有制企业由国家直　接控制或经营，自然谈不上独立主体资格，实际上也不需要这种资格，而在新的国有资　产授权经营制度下，(注：关于授权经营制度，按照《全民所有制企业法》和《全民所　有制工业企业转换经营机制条例》以及相关政策和学者们的解释，即为国有企业对国家　授予其经营的国有资产享有占有、使用和依法处分的权利。但这一释义和理论本身有其　固有的缺陷。如前所述，国家本为国有资产之出资人，其出资行为在法律上即为设立企　业或对已成立的企业之参股行为，从法律规定的条件和法定程序来看，企业能否获得民　事主体资格，应以是否符合企业设立条件并是否按法定程序进行资格登记为判断标准，　这与国家是否授权以及授权大小、类别等并无必然联系。而依授权经营理论分析，如国　家授予了特定企业以经营国有资产的权利，则该企业依法享有独立主体资格和经营国有　资产之权，如果没有授权，则企业的地位作何断定，似乎成了难以解答的疙瘩。)由于　没有解决企业经营者的法律地位问题，即企业经营者的代表性问题，使企业以及企业经　营者犹如脱缰的马或失控的风筝，最终往往导致企业经营者行为的无序和自利化。在这　里，公权力主体的身份不允许国家去直接参与企业管理，但作为国有企业的出资人，国　家又不能对其出资在授权企业经营后就不见下文，更不能放任不管。在这种两难处境下　，最好的解决途径是通过代表机制，委派自然人以出资人代表的身份参与企业经营管理　，这样既可避免国家对企业的直接干预，又可借助其派出的自然人代表达到体现出资人　意志，而企业又不因此丧失其主体的独立性和权利的完整性。 以代表论为法理基础的国有资产代表人制度，在其构建过程中，应当考虑以下几个层　面的问题： 第一，建立立法授权模式，解决源头授权到位、合法的问题。国有资产所有权本质上　是国家代表全体人民依法行使所有权，而国家这一权利基于“主权在民”的法治原则。　(注：在这种情形下，国家对国有资产享有的是权利而不是权力，万万不可将之混淆。)　目前我国现有国有资产方面的立法，均为国务院或国务院部委制定，且均授权国务院代　表国家统一行使国有资产所有权，实为自己授权自己或下级授权上级，显然不符合法治　原则的基本精神。因此，必须首先由国家权力机关以国家立法形式，授权政府代表国家　行使国有资产所有权，使政府依法取得授权的依据。 第二，根据我国国有资产的分布现状，建立由政府对国有资产代表进行分级授权的制　度。目前我国国有资产所有权制度基本上依照“国家统一所有，政府分级管理”来设计　，即原《国有企业财产监督管理条例》第5条、第6条规定的“国务院代表国家统一行使　对企业财产的所有权”，“在国务院统一领导下，国有资产实行分级行政管理。”这一　制度设计忽视了我国国有财产所有权分级代表行使的现实性。实际上，地方政府监管下　的国有资产已具有相对的独立性，已经形成为相对独立于中央政府监管下的国有资产的　财产类别。因此，在解决国家立法机关合法授权的同时，应同时授权地方政府有权代表　国家行使国有资产的所有权，由其直接对国有企业委任、派出国有资产代表人，以减少　政府授权的级阶。 第三，减少授权环节，授权代表一步到位，具体到人。为了减少代表制度不必要的中　间环节，人为增加代表成本，政府依据国家法律，在确立国有资产代表人时，应当授权　具体的自然人代表国家行使国有资产出资人的权利，它与现行的国有资产授权经营体制　不同，后者是授权给具体的法人机构或组织经营特定国有资产或持有国有股。国有资产　的出资人权利具体由自然人代表来行使，有以下几大优点：一是可以减少授权环节，节　省授权成本。二是有利于通过严格的责任制度来监督、约束自然人代表的经营行为。三　是授权自然人代表，有利于国有资产代表人制度与现行企业内部制度的衔接。国有资产　代表人是代表国家或政府行使国有资产出资人的权利，在未公司化的国有企业或国有独　资企业里，这一代表可以通过职工代表大会的选举机制或通过设立董事会，进入企业的　领导机构；在股份制企业内部则可通过股东大会的选举机制进入公司董事会或监事会。　而相反，如授权法人机构代表行使国有资产出资人的权利，则法人要么以其现有法定代　表人来行使，要么授权其他自然人代表行使，这样容易出现法人代表人制度与国有资产　代表人制度相互间的冲突，不利于现有企业制度的良性运作。(注：按现在政策和学界　通说，应授权现有国有重点企业代表国家行使国有资产经营权或国有资产出资人的权利　。对于全部资产均为国有资产构成的国有独资企业，由其代表国家行使国有资产出资人　的权利，除存在法人代表制度与国有资产代表人制度之间的冲突之外，尚不存在不同资　本利益之间的冲突；而如国有资产仅为控股或参股的具有国企背景的企业，由其代表国　家行使国有资产出资人的权利，则不惟存在法人代表制度与出资人代表制度的冲突，而　且还存在不同资本权属之间的利益冲突，因此授权国有重点企业代表国家或政府行使国　有资产出资人权利，与企业出资人制度和企业法人主体资格制度是极不相容的。) 第四，按其权能属性，实行分类授权，分类代表。经营性国有资产所有权权能在具体　运行过程中，主要由两大类权能构成：一为所有权权能在经营环节转化为股权的运行；　二为对具体经营者经营行为的监督管理。这两大类权能是相辅相成的。因此在制度设计　中，应分别设置代表国家行使国有资产经营、管理的出资人代表(国有董事)和代表国家　这一出资人代表对国有董事进行监督管理的监管代表(国有监事)。国有董事代表国家行　使国有资产经营决策权，国有监事则代表国家或国家特定机构行使对经营性国有资产的　出资人代表和其他企业经营者的监管职能。 综上所言，我们认为，在具体构建国有资产代表人制度的过程中，应变现有的国有资　产授权经营制度为：由国务院向国有独资重点大型企业或国有控股、参股企业委任、派　出一级国有资产出资人代表(国有董事和国有监事)；现有地方管辖的国有企业，具体可　以参照国家委任、派出的一级国有资产代表人的做法进行。(注：我们认为地方国有企　业应纳入国有资产代表人制度的视野，但地方国有企业应止于哪一级，学术界存有争议　，我们认为，地方国有企业应以省级为主，地市级可以保留少量公益性国有企业，县级　一般不应拥有国有企业。)然后由全资国有企业对其再投资企业或持有国有股的子企业　委任、派出二级出资人代表或国有股权代表。(注：非全资的国有企业向再设立的企业　派出的自然人代表不是国有资产代表人而是企业的代表人。其实，全资的国有企业(它　与国有独资公司不是同一概念)向其子企业派出的代表也是企业的代表，但由于全资国　有企业的全部出资都是国有资产，因此，其向子企业派出的股东代表也可以称为二级国　有资产代表人 。)对于国家而言，只需向全国有影响的若干个特大国有企业派出一定数　量的一级国有资产的代表人，国家监督管理的对象和范围可以大大缩小，管理、监督层　级由多级变为一级，监督、管理对象由企业变为国有资产代表人，如此，国家对国有资　产的市场运作的监控力将明显增强，国有资产的所有权的实现也就不至于再停滞于理论　上的空谈。 二、一级国有资产代表人制度构建的授权环节 (一)第一环节：国有资产代表人授权、委派主体的法律定位 国有资产代表人授权、委派机构的主体应归属于谁，是建立国有资产代表人制度首先　必须解决而不能回避的一个问题。对此我国现行立法，无论是适用于国有企业国有资产　管理的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《国有企业财产监督管理条例》以　及后来取代它的《国有企业监事会暂行条例》，还是适用于股份制企业的《股份有限公　司国有股权管理暂行办法》，均确定国家所有、国务院代表国家行使国有资产所有者的　职能，对国有资产或国有股权，实行在国务院统一领导下，由国有资产管理部门(现行　国有资产管理局之部分职能被归并财政部)专职管理、分级负责的管理体制。具体而言　：(1)以立法主导新的国有资产代表人授权、委派主体。即由全国人大或其常委会通过　专门立法，授权国务院或地方政府(省级或地市级)作为委任、派出国有资产代表人的法　定主体，从而使国务院或地方政府在行使国有资产授权委派职权时有充足的法律依据。　(2)由国务院或地方政府设立专门的国有资产代表人管理工作部门。首先，通过人大立　法，中央由国务院作为行使国有资产所有者的代表，依法对具体国有企业委派一级国有　资产代表人。其次，提高现有国有资产管理部门的行政级别，扩大其工作范围，在国务 院之下设立统一、集中行使国有资产管理职能的跨部门的国有资产管理委员会，剥离其 他部委有关国有资产管理方面的职能。新的国有资产管理委员会为国务院管理经营性和 其他国有资产的法定机构和工作部门，具体负责国有资产代表人驻派企业的确定；国有 资产代表人的授权、委派方案的制订；国有资产代表人的遴选；监管制度设置以及相关 人员派选等方案的制订。再次，为了使国有资产管理委员会有更高的运行效率，可以在 拟设立的国有资产管理委员会之下设立国有董事总署和国有监事总署，作为依法对国有 资产代表人管理的日常工作机构，负责对国有资产代表人的日常管理工作。地方政府一 级国有资产代表人的委派可以参照中央的做法。 (二)第二环节：一级国有资产代表人派驻对象的确定 一级国有资产代表人的委派对象，对中央来说是国有重点大型企业，包括以下几种情　况：(1)原有国有大型核心企业，这一类企业是计划经济时代国家投资设立的企业组织　，是国民经济的支柱力量。(2)原国务院行业经济管理部门，通过政府机构改革和职能　的转变，改为行业总公司，如中国纺织工业总公司、中国有色金属工业总公司等。(3)　国务院根据国民经济发展的需要，投资设立的重点工程以企业形式运行的，如长江三峡　工程开发总公司、大亚湾核电站等。(4)国务院根据国家宏观调控的需要设立的国有投　资机构和国有控股公司，如国务院为适用企业“债转股”的需要，设立的长城、信达、　东方、华融四大金融管理公司。(5)国务院根据原国有企业的关联性在原有国有关联企　业的基础上，组建新的企业集团或集团总公司。 国有重点企业的资产结构与组织制度对国有资产代表人的委派有一定的影响。我国国　有企业的内部领导体制，目前主要有三种形式：一是传统的未改组的国有企业即全民所　有制企业，按《企业法》实行厂长(经理)负责制，其中职工代表大会对厂长(经理)有选　举、复决的权利；二是国有独资公司，实行董事会领导制，并另设监事会对董事会之经　营行为进行监督；三是普通股份制企业，实行股东大会、董事会、监事会三权制衡的内　部治理体制。我国国有企业内部组织的领导体制，直接影响到国家委派的国有资产代表　人的地位和职权范围。但随着我国国企改革不断深化，董事会体制也必将成为国有企业　之内部治理结构的主要组织形式，它表明了国家向国有企业委派的国有资产代表人也将　以委派国有董事为主。同时又考虑对国有董事制衡的需要，在董事之外另行委派监事，　也是国有资产代表制度运行的一个重要方面。 (三)第三环节：国务院或地方政府对企业委派一级国有资产代表人 国务院对投资设立或持股的企业委派一级国有资产代表人是国有资产代表人制度最为　重要的一环。国务院对国有企业委派的一级国有资产代表人按职能主要有国有资产出资　人代表和国有资产监管代表，这里重点讨论国有资产出资人代表——国有董事的委派问　题，(注：以下为行文方便，特将出任国有企业董事、监事的国有资产代表人非严格地　分别称为国有董事、国有监事。)根据前面对驻派对象的不同内部组织制度背景的分析　，我们可以把国务院对投资设立、授权经营的企业委派一级国有资产代表人分为以下三　种情况：(1)对未改制的国企，根据《企业法》规定的厂长、经理负责制，可根据职工　选举结果，再经授权委任当选的厂长、经理及其组成人员为国有资产代表人，或者通过　授权、委任特定候选人交由职工代表大会选举决定，再予以正式委任。(2)对国有独资　企业，根据我国《公司法》第66条规定，国有独资企业不设股东会，由国家授权投资的　机构或者国家授权的部门授权公司董事会行使股东会的部分职权、决定公司的重大事项　。国务院对授权经营企业委派的一级国有资产出资人代表实则是委派国有董事。国有董　事和其他独立董事组成董事会，按委任或经选举，产生董事长，董事长无特殊权利。(3　)对普通股份制企业，根据股份制企业内部机构的设置，国有资产代表人主要是以股权　代表的身份出现，国家也主要通过对国有董事和国有监事的委派以实现国有资产出资人　的权利。但是，与国有独资公司董事的委任不同，普通股份制企业的国有董事的委派具　有间接性，国家委派的国有资产代表人只有通过公司内部权力机关——股东大会的选举　，才能合法地进入公司董事会或监事会，因此股份制企业的国有董事或国有监事实为国　务院依照公司法和公司章程委任的经公司股东大会选举程序确定其董事身份的国有资产　代表人，这种国有董事的委任首先表现为国有股东代表的委任。 三、二级国有资产代表人委派的授权环节 二级国有资产代表人的委派是指在一级国有资产代表人的委派之后，国家投资设立的　全资国有企业(而非国有独资公司)把特定国有资产以国有股份的形式，设立独资子企业　或向股份制企业进行再投资和参股，该国有企业作为国有股的持股主体，依照公司制度　，有权向其设立的独资子企业或参股的股份制企业委派国有股权代表人，因此，二级国　有资产代表人的委派实则为二级国有股权代表人的委派问题。二级国有资 产代表人的委　派的授权环节，主要包括：(1)国有股二级持股主体的归属问题。(2)二级国有股权代表　人的委派及其管理。 1.关于国有股二级持股主体的归属问题。 我们认为，国有股二级持有主体的归属以及二级国有资产代表人的委派、任命源于一　级国有资产代表派驻的企业的转投资和再持股，而只有当企业的转投资和再持股具有国　有资产或国有股份性质时，才发生二级国有资产代表人的委派和任命问题，因此，二级　国有资产代表人的委任、派出是否必要，实际上取决于一级国有资产代表所驻企业的资　产结构以及由此而形成的再投资与再持股性质。它具体可以分为以下两种情形：(1)一　级国有资产代表人所驻企业的全部资产为国有资产构成，它包括未改制的国有企业、国　有独资企业以及全部股份由分属于不同国有投资部门投资形成的有限责任公司和定向募　集的股份有限公司。在此种情形下，一级国有资产代表人所驻企业的再投资和再持股则　可视为具有国有出资性质，无疑，为了行使投资人和持股主体的权利，就发生这些企业　向其投资或持股企业委任、派出二级国有资产代表人的问题。(2)国有资本或股份仅为　一级国有资产代表人所驻企业的全部资本或股份之一部分。如这些企业把其所支配的财　产用于再投资或再持股，其性质则不再具有国有出资性质。此种情形下，只发生企业法　人委派法人股代表问题，而不发生二级国有资产代表人的委任与派出问题，尽管两者的　委派路径、程序具有相同性，但由于企业资产构成背景的源头因素，决定了二级国有资　产代表人的委派主体，只能是一级国有资产代表人驻在的且全部资本由国有资本构成的　国有企业。目前主要是以国有独资企业以及由多个国有出资人设立的具备国有性质的股　份公司，因而，二级国有股的二级持股主体资格应归属于它们。 2.二级国有股权代表的委派。 国有股二级持股主体对国有股权代表的委派，受制于国有股所在公司之内部治理结构　的设置，现代公司股东大会、董事会以及监事会这一权力运作机构的互相制衡关系，决　定国有股持股主体对国有股权代表之设置形式也必须符合公司内部制衡机制的安排，特　别是应通过对国有董事和国有监事这两种国有股权代表的分别委派，使国有董事、国有　监事分别行使国有股股东的经营决策权和监督权。 四、国有资产代表人的监督制度 完备的国有资产代表人的监督制度，乃是保证国有资产代表人权利之正当行使、义务　切实履行以及职责之严格恪守的关键，因此在理顺国有资产代表人的两级代表授权环节　之后，合理设置国有资产代表人的监督制度，则成为避免国有资产代表人制度重走原有　国有企业法定代表人制度老路的必要条件。我们认为，设立国有资产代表人监督制度，　除有赖于通过财产登记、审计与监察、独立董事与监事的委派与推荐以及优胜劣汰的进　退机制等外部监督机制进行外部监督之外，还应创立独立的国有资产监管代表人制度，　以形成国有董事和国有监事这两种代表人的平行监督和相互制衡的内部制约机制。 平行监督的基本思路是鉴于现有国有企业领导人权力的过分集中造成其权力滥用，并　针对目前存在的对国有企业领导人的多元监督体制的缺陷，把对国有资产代表的监督纳　入到国有资产代表人制度，即把国有资产代表人分设为国有董事和国有监事，即国有董　事为行使国有资产出资人之经营决策权代表，国有监事为行使国有资产出资人之监管权　代表，通过国家对国有董事与国有监事的分别委派，使其相互监督和相互制约，并与国　家另行委派的独立董事、独立监事以及职工选举的职工董事和职工监事，形成共同制衡　国有董事的监督格局，其中国有监事的重点在于对国有董事进行监督。 现有国有资产监管制度的制度安排主要有任期经济责任审计制度、稽察特派员制度、　外派监事会制度等。从现有的这三种监管制度的职责范围和具体运行来看，任期经济责　任审计制度是根据国有资产代表人委任状及相关法律确定的任期责任制，对国有企业领　导人实行的具有行政作用的财务监督，有其独特的价值。但是从稽察特派员制度和外派　监事会制度的具体制度功能和运行来看，尚存在以下一些值得探讨的问题：(1)这两种　监管制度实际都是国有资产监管代表人制度，稽察特派员制度和外派监事会制度从其监　督的对象(国有重点大型企业)、监督的重点(财务监督)、监督职责的范围(法律法规规　章的实施情况、财务状况、国有资产营运状况和企业负责人的经营行为)是基本相同的　，说明这两种制度实际都是属于国有资产监管代表人制度，而且，《国务院稽察特派员　条例》第18条的规定也说明这两种制度的制度功能是相同的。但是稽察特派员与外派的　监事会的管理路径则分别由不同的机构行使，且分别适用《国务院稽察特派员条例》和　《国有企业监事会暂行条例》，因而造成这种实质功能相同的监管代表制度因法律边界　的模糊和管理部门的不统一而发生冲突。(2)这两种监管制度均是外生的，这种外生的　监管制度本身在运行中有着两大障碍：一是如何充分地获得被监管企业及负责人的相关　内部信息，这是监管制度能否有效特别是有针对性的前提，尽管《国务院稽察特派员条　例》和《国有企业监事会暂行条例》均授权稽察特派员、监事会成员派员出席企业有关　会议，但这种法律选择性规定授予的是稽察特派员或外派监事的权利，这种权利没有相　应的企业内部制度机制如会议通知程序等予以有效保障。二是如何与企业内部的监督机　构诸如职代会、股东会、监事会、相关党组织的纪检机构进行协调、互动乃至衔接而不　至于发生冲突，目前我国法律上未予明确规定，而全赖他们在实际运作中与企业具体的　内部监督机构的磨合。这两大障碍如不解决，就难以使国有资产外部监管到位，从而造　成国有资产监管资源的浪费和监督的负效益，它与国有资产监管制度的设立目的是相悖　的。(3)适用范围有限，特别是关于外派监事会，它只适用于未改制的国有企业或国有　独资企业，而对有国有企业背景的股份制企业则不能与其内部监事会形成契合力量。 为解决上述制度中存在的问题，特别是为了使国家派入的监管代表人与企业特别是公　司化改制的企业之内部监督机构的良性对接，我们认为，在进行制度设计时，应既充分　行使国有资产监管权，又必须照顾企业本身的独立性，对现有国有企业外派和内生的监　督制度作通盘考虑，进行一体部署，将之纳入到国有资产代表人制度的框架内，具体可　作如下考虑：(1)合并现有向国有重点大型企业派出的稽察特派员和监事会，统一改为　国务院委任或派出稽察监事或国有监事，赋予国有监事以相当于现有稽察特派员相同的　权力，并明确其监管国有董事的职责范围及监管目标，使之与前述的国有董事制度相对　应。(2)通过立法衔接，利用现有的《企业法》和《公司法》规定的内部治理机构组建　程序，使委任或者派出的国有监事通过企业内部制度，以合法的程序进入企业内部监督　机构，成为企业内部监督机构的负责人或主要成员，使国有监事利用公司内部监事机构　的制度优势，通过出席、列席参加股东大会、董事会、监事会、职工代表大会，以充分　地获得有关企业、国有董事或企业负责人的相关信息。(3)充分发挥国有企业或有国有　股份公司职工监事的作用，使国有监事和独立监事、职工监事相互配合和协调，发挥稽　察监事或国有监事的职权优势、职工监事的民主监督优势和独立监事专业监督优势，以　提高企业内部监督机构对企业领导人、企业经营人员和企业经营状况的整体监督效益。　(4)完善现有稽察特派员和派入监事会成员的职务、亲属回避规则以及资格限制，并对　其任期制、回避制作出具体规定，其中职务回避应当符合国有董事与国有稽察监事分设　制衡的要求。(5)严格国有监事的责任制度。应建立国有监事的双重负责制：其一，国　有监事作为代表国家行使国有资产监管职能的代表人，应当对委任、派出的国务院或特　定机构负责并 报告工作，怠于职责、疏于注意、或违法违纪而未履行监督职责或未完成　监管责任目标的，应承担相应的行政及赔偿责任；其二，国有监事作为国有股所在公司　之监事会的负责人或主要成员，应当对全体股东负责并向其报告工作。国有监事如因怠　于职责，疏于注意或违法、违章而使国有出资人利益遇到重大损失的，应承担相应的民　事责任。 按照上述制度构想建立起来的独立的国有资产监管代表人制度，有利于明确现有国有　资产管理职责的部门归属，理顺国有资产监管代表人授权、委派、派出的路径，消除现　有不同监督制度之间互不协调和相互冲突的消极现象，无疑有利于充分发挥国有资产监　管代表人的作用，提高国有资产监管制度的监管效能。 经营论文:经济能人主导的经营性管制 以土地均分为主要特点的农业家庭承包经营,提高了村民家庭经营和农业生产的积极性,极大地促进了农村经济的发展和农民收益的提高,显示了其卓越的经济功能。正因为这样,家庭承包经营受到了广大农民的欢迎以及国家的支持。但是,也不能否认,农业家庭承包经营弱化了村庄集体的经济功能。“交足国家的、留足集体的、剩下都是自己的”分配方式在调动农户农业生产积极性的同时,致使村庄集体作为一个经济实体单位的主动性几乎丧失,留给集体的只是那一小部分固定的土地承包费。农业经济的“去集体化”在很大程度上导致了村庄集体经济的薄弱和发展受阻,从而也影响到村级公共财政的实力。乡镇企业是一项具有中国特色的农村发展工程。从某种意义上说,正是乡镇企业促使中国农村经济走出了“无发展增长”的困境。在实现经济增长的同时,导致了农村经济的结构性调整,由此构成了真正意义上的农村经济发展。中国农村的乡镇企业源自时期的社队企业,天生具有“集体性”。正如有的研究者所说:“农村工业天生就与社会主义集体相生相依。”③所谓乡镇企业的“集体性”,主要是指乡镇企业与乡村集体组织在经济上的相互支持特征,以及乡镇企业对乡村集体的社会归属特征。20世纪80年代以来,随着个体、私营经济的发展,各地乡镇集体企业逐渐走向衰退。其中一部分自然倒闭,一部分则在政府号召下通过企业改制变成私营企业、私人承包企业、股份合作企业等。继农业经济“去集体化”之后,农村工业也逐渐完成了“去集体化”的过程。从一定意义上说,乡镇集体企业所承担的乡村集体义务,是与企业的产权性质密切关联的。只有在村庄集体所有制的前提下,村庄企业才有义务、有可能根据村集体的要求承担村庄“集体性”义务。 随着企业改制而导致的集体产权解体和私有化,乡镇企业无需再对村庄集体承担义务。这意味着农村社会主义集体传统发生了转型,即村庄集体所有制大为削弱,集体土地制成为维系村庄集体所有制的主要支撑和村庄共同体的主要纽带。同时,这也意味着村庄集体再分配的原则受到强有力的挑战,村庄公共权力的运作失去了集体企业的经济支持。然而,国家构建的村民自治制度,在法律上确立了村庄的独立自主地位,村庄成为了具有自身利益和自主权力的自治单位。村民自治要求村民依托经过民主选举产生的村庄公共权力组织实现自我管理、自我教育和自我服务。村庄公共权力组织和村民群众在获得相对自主权力(权利)的同时,面临着一系列管理、教育、服务的新情况、新问题和新挑战,迫切需要强有力的集体经济和村级公共财政支持。否则,村庄公共权力组织将因无钱办事而陷入瘫痪,村民的自我管理、自我教育、自我服务也会因缺乏公共财政显得力不从心,难以实现村民自治的理想功能。由此,农村经济的“去集体化”改革,客观上与村民自治的运作和发展产生了新的矛盾①。正是在这样的特殊背景下,经济能人成为了村民群众期待的对象。因为经济能人懂得经营管理,有远见,具有开拓精神,而且拥有丰富的社会关系资源,具有发展集体经济的能力。村民选举他们为村庄领袖,希望能借此达到发展集体经济、增强集体实力的目的。经济能人也深知村民群众的期待,很多经济能人主政后把创业发展确定为村庄治理的工作重心,特别是以集体资产增值为村庄治理的主要目标。毫无疑问,投资增值是一切企业和资本的本性。经济能人创办和经营企业,“基本生产目的是实现利润的最大化,增加个人财富”②。不可否认,村庄与企业有所不同,它是一个社会共同体,其治理在更大意义上是一种公共治理和社会管理,具有综合性。20世纪80年代以来,中国农村实行村民自治,要求村级公共权力组织领导村民通过自身的努力实现村庄的发展和村民的富裕。在以经济建设为中心的政策导向下,村庄追求经济发展,村民追求财富增长,发展和壮大村庄经济顺理成章地成为了村庄治理的中心任务。正因为这样,主政村庄的经济能人往往会把其经营中的成功经历和管理经验移植到村庄治理中,把村庄视为类同于企业的法人实体进行经营管理,并将集体资产的保值、增值确定为村庄治理的主要目标。事实上,村庄确实也是一个经济法人单位,只不过在国家制度安排中,它是以村经济合作社的组织形式出现的。当下村级公共权力组织一般实行一体化运作,这势必要承担起组织和领导集体经济发展的职责。在实践中,在经济能人主导下,相当部分村庄的治理已经突破了维护村庄生产、生活秩序和保一方平安的维持型治理的框架,把村庄的创业发展视为村庄治理的第一要务。相应地,集体资产的增值被确定为村级组织和村庄领袖的主要创业目标和工作任务。 利益导控:村庄治理的主要方式几千年来,中国农村治理的合法性主要地是韦伯所说的传统合法性。孙中山建立中华民国后,传统的农村治理秩序受到了严重的冲击,建立在血缘关系基础上的家族统治和乡绅治理逐渐失去了合法性基础,中国农村社会陷入了权威真空状态。1949年,中华人民共和国成立,结束了中国农村的权威真空状态,建立了党对农村社会的强有力领导,通过国家对农村的有效政治整合,逐渐形成了以党的威信、干部魅力、行政统制等为基础的新型农村权威。“”时期农村经济社会发展几近停滞,从而使党领导农村社会、国家治理农村的合法性出现了危机。十一届三中全会以来,党和政府提出了以经济建设为中心的一系列方针政策,试图通过经济建设的成就,重建党对农村领导以及乡村治理的合法性基础。为此,鼓励和倡导能人治村,实现农村治理的精英替代。正是在这一特殊时代背景下,新兴农村经济能人得以迅速崛起,主导或主政村庄治理。经济能人当政后,较为深刻地认识到了这一农村发展趋势,在村庄治理过程中突出了利益的功能,从村庄治理面临的现实问题和民众需求出发,选择村庄管理方式。以公共利益诉求为村庄管理的旨归。80年代以来,党和政府陆续推出了一系列农村改革政策,取得了显着成效。不过,在农村改革取得重大成功的同时,也带来了一系列新的“三农”问题,困扰着这一时期的农村治理。由于各地农村面临的任务和所处的环境不同,“三农”问题在不同的地方、不同的村庄会有不同的表现形式;但经济增长、农民增收、村民生活改善、村庄和谐发展已成为现阶段最为急迫的“三农”问题。 从某种意义上说,村庄治理的合法性基础很大程度上依赖于上述几个方面取得的成就。换言之,现阶段村庄治理的合法性主要以治理绩效为基础,村庄公共权力组织及其领导人能不能得到村民的认同,最终要看在发展村庄经济、增加村民收入,提供公共产品和公共服务、改善村民生活,保护村民的合法权益等方面取得的成效。在当代,村庄治理作为一种公共治理的具体形式,势必要以利益诉求为旨归。那么现阶段的村庄治理以何种利益为诉求,个人利益?集团利益?抑或公共利益?从学理意义上说,公共利益应最终提高大家的福利,而不是几个人 的福利。就村庄治理来说,村庄集体和绝大多数村民的根本利益就是最高的公共利益,较之于阶层和派系、家庭和个人的利益,显得更重要些。经济能人主导的村庄治理之所以以村庄公共利益诉求为旨归,主要取决于以下一些情况:第一,现阶段村庄治理的性质。在制度下,村庄治理是国家行政的一部分,村级组织是国家政权机构的末梢。在自上而下的行政统制下,村级组织及其干部必然以上级的意志为自己的意志,听从上级的命令和指挥。因此村庄治理自然以国家利益为旨归。80年代以来,中国农村逐渐推行村民自治制度,村庄治理由行政管理转变为群众自治,由国家统制转变为社会自治,由此凸现了农村基层社会管理中的村庄本位和村民主体,突出了村庄和村民的利益诉求。村庄治理性质的改变,势必导致治理价值定位的改变,致使村庄领袖从村庄和村民的主人地位考虑村务决策和管理,在尽可能地兼顾多重利益的同时,把村庄的集体利益和绝大多数村民的根本利益作为村庄治理的！基本诉求。第二,市场经济的发展。在传统的计划经济体制下,抹杀利益在经济活动和社会行动中的功能;倡导大公无私,强调个人利益、集体利益无条件地服从国家利益。因此,农村经济活动和村庄治理行为以国家利益为最高诉求,以完成和超额完成国家任务为目标。 80年代以来,中国开始了以市场经济为取向的经济改革。从一定意义上说,市场经济是一种利益经济,它强调利益诉求,把利益视为经济活动的动力和目标。尽管在市场经济运作过程中,也强调国家、集体、个人三者利益的兼顾,但其内涵似乎发生了根本性的变化。它不再是要求个人利益无条件地服从集体利益,集体利益无条件地服从国家利益,而是在充分尊重各方利益的基础上,合理地兼顾三者利益,协调处理好国家、集体和个人的利益关系。第三,村庄领袖的角色定位。作为村庄领袖的经济能人在村庄治理过程中扮演着多重角色,诸如村庄当家人、上级政府人、派系或阶层代言人、家庭或亲友利益代表等。角色的复合和叠加性质决定了他们的治村行为势必呈现多重利益取向,往往是多种利益诉求的妥协和平衡。然而,经济能人在主政村庄治理的过程中,一般把村庄当家人的角色视为最重要角色,在扮演多重角色中努力发挥好村庄领袖的角色功能。面对众多利益的权衡,在村庄治理实践中更多地倾向于村庄公共利益的诉求。惟其如此,很多经济能人在主政过程中能够努力保护和扩大村庄公共利益,以村庄发展和多数村民获取更大利益为自己当村官的主要追求。充分挖掘村庄的资源存量,同时利用私人拥有的资源和关系,发展村级集体经济,推进村庄公益事业。以村庄公共利益为重,必要时牺牲部分个人利益。当村庄和村民的利益受到侵害时,作为村庄领袖的经济能人时常会凭借村庄和个人拥有的社会关系资源等进行抵制和扞卫。同时,借助自己在企业经营中积累的能量,结合村庄能够提供的条件,巧妙地采取各种手段和策略,积极争取政府的政策倾斜和优惠,扩大村庄公共利益。以利益诱导为村庄管理的主要手段。村庄管理是村庄公共权力组织和村庄领袖为实现村庄治理目标而进行的活动。村庄领袖总是要依赖一定的权力运作机制,采取一定的方式和方法,以最大限度地实现管理目标。当今中国的农村,村庄管理的内容极其广泛,各种事项管理的适用方式不尽相同,而且在不同的村庄具有不同的管理环境。但任何一种村庄管理行为均体现为村集体权力主体对权力客体的调控和影响,在管理方式上又常常表现出某种共同性和统一性。有学者把公共管理的方式大致分为动员教育、报偿奖励、制裁惩罚等类型①。公共权力组织和村庄领袖一般会根据不同的管理对象综合运用动员教育、报偿奖励和制裁惩罚等方式,以引导和规范村民的行为,实现调控目标。在经济能人主导的经营性管理中,村庄管理方式特别注意利益机制的运用,注意利益诱导。

浅谈保险业个人营销模式创新:中国保险业个人营销模式创新 摘要：个人营销模式是中国保险业主要业务模式，其在促进中国保险业发展的同时，也出现了角色定位不准、培训成本高等种种问题。应建立――收展混合制的个人营销模式，发展保险公司控股的专业性保险公司，强化行业监管促进中国保险业的健康发展。 关键词：保险营销；个人营销模式；创新 保险营销渠道的发展和创新是推动中国保险业发展的重要力量。目前，在中国主要的三大保险营销渠道(个人、团体直销和中介)中，个人自1992年以来一直是中国保费收入的主渠道(见表1)，无论是保费规模、从业人员数量(见表2)，还是社会影响力，都是其他营销渠道无法取代的。个人渠道的个人营销模式，自1992年被美国友邦引入以来，获得了很大的发展。个人人数量增长迅速，目前已突破200万人(见表2)，同时实现保费收入的较快增长，2007年为3193.9亿元，同比增长20.48％，占总保费收入的45.4％。然而，随着个人营销模式的蓬勃发展，其本身也出现了一些问题。并遇到了发展的瓶颈。 一、目前中国保险个人营销模式存在的问题 1．角色定位不准。根据中国保险法律法规，保险公司和个人人是委托关系。在中国现行模式中，个人人境地尴尬：首先，个人人接受保险公司管理，如考核、出勤等却又不是公司员工，无法享有公司提供的各种福利保障；其次，人作为一种独立保险中介人，需要进行工商登记和拥有自己的经营场所，并设置账簿，在中国，这些都不具备。而且个人人承担了双重税负(营业税和个人所得税)，个人人成为一种谁都无法定位的“边缘人”。 2．人员流失率过高，保险公司培训成本高昂。据统计，从1994到2004年，全国有2000万余人在平安公司接受过培训，超过了整个北京市人口。个人人队伍数量的大起大落势必会影响到保险行业的稳定。随着市场对个人人素质要求提高，保险公司投入的新人培训成本迅速增加，过高的流动性使巨额的新人培训成本付诸东流。 3．素质参差不齐，缺乏有效的管理。目前中国对个人人要求的最低学历为初中，且个人人从业资格考试层次低。过低的门槛造成了个人人队伍的泛滥，保险公司常常通过泛滥的营销队伍，以人海战术的方式实现规模保费的快速增长，但对营销队伍的管理却没有得到有效的加强。 4．佣金制度不合理，客户和公司的利益受到损害。现行佣金制度规定：对于长期型险种，保险公司将各年度保费的营销员佣金集中在保单生效后最初几年内(通常为3年～5年)全部付清，以后各年不再支付佣金。这种佣金制度，虽然短期激励效果显著，但长期的负面影响也是明显的：一是保单后期无佣金，续期收费无法保证；二是个人人离开公司后，形成了孤儿保单；三是个人人不择手段地促成新单，导致不当销售或劣质保单。保险公司的服务质量和客户的合法权益难以得到保证。 5．收入不稳定，压力大，缺乏归属感。个人人不是保险公司的员工，没有底薪，不享受公司提供的各项福利。由于个人人佣金直接按照保费收入计算，十分不稳定，因此，最不保险的保险个人人，面对生活的需要、考核的压力、利益的诱惑、归属感的缺乏，不可避免地会出现主观上的逆向选择和道德风险。 对于上述问题，实业界已经迈出了个人营销模式改革与创新的步伐，开始了创新个人营销模式的尝试与探索。理论界也在积极探索如何解决上述问题以及如何完善和创新目前的个人营销模式。 二、中国保险营销模式的创新 (一)建立－收展混合制的个人营销模式 －收展混合制，是介于制和收展制之间的一种个人营销模式。具体做法是：通过考核将合格的个人人转入收展制，作为收展员进行管理，而另一部分个人人或继续现有的模式或组建成为专业性的保险公司，仍然保持制。收展制，就是由保险公司指派收展员在固定区域内为客户提供上门服务，通过优质的服务将客户与公司之间的关系紧密地结合起来，长期对区域内客户及潜在客户提供收费、保全、理赔、咨询等相关服务，并进行市场培育和业务拓展的一种保险营销渠道。收展制采用的是区域化管理方式，根据客户数量进行区域的划分和客户资源的分配，采用以服务带动销售的营销策略，最终目的是培养一批拥有固定薪酬、学历及素质水平较高的个人营销队伍。 收展制与制有很大区别。个人人法律地位不同，前者是劳动关系，后者是关系；经营理念不同，前者是精耕细作的集约式经营，后者是攻城掠地的粗放式经营；营销战略不同，前者是以服务为中心，后者是以销售为中心；薪金制度设计不同，前者注重老客户和二次开发，后者注重新保单和增员；团队协作上，前者注重队伍稳定，后者注重队伍扩张。收展制的上述特点，不仅能够使现行制下出现的种种弊端得以顺利解决，而且能够巩固现有的客户资源，并对其进行二次开发、深度挖掘。这种集约式经营模式，有利于保险公司对市场的永续经营。 虽然中国保险市场已经获得了巨大的发展，但与发达国家相比，中国保险市场仍然不成熟，保险深度和保险密度在整体上仍然有较大差距。这就说明中国目前的保险市场发育程度有限，完全的收展制并不合适。 中国区域经济发展不平衡，导致了各地区的保险市场发展程度不一(见表3)。发达地区的保险密度和保险深度高一些，在同一地区中心城市比二线城市高、二线城市比农村高。由于这些特点，可以说－收展混合制是最佳的模式选择。在中国营销模式搭建过程中，可以做如下战略选择：在比较发达的地区或城市偏重于收展制，在不发达的地区则侧重于制。这种个人营销模式同时也反映了中国保险市场经营方式由粗放型向集约型的过渡。 －收展混合制在一定程度上消除了个人制的弊端，有利于形成条理相对清楚、责任相对明确的个人人管理机制。在这种相对有序管理的条件下，有利于增强个人人的归属感，强化长期服务的理念。一些误导或恶意欺骗客户的行为将能得到一定的控制。－收展混合制将在一定程度上提升公司服务质量、客户的满意度，进而提升保费收入。随着中国保险市场发展，最终实现完全的收展制。 (二)发展保险公司控股的专业性保险公司 保险公司要想在激烈竞争的市场上取胜，必须构建和提升自己的核心竞争力，专注于自己的核心业务，把其他不重要的业务进行“外包”。中国寿险营销队伍最终走向公司制将是必然趋势，保险公司投资设立或控股销售服务公司应该是一个合适的方向，发达国家的寿险公司普遍这样做。发展专业性的保险公司，可以使保险公司摆脱比较繁琐且不重要的业务流程，集中精力打造自己的核心竞争力，从而有利于保险公司服务创新及经营管理水平的专业化。 在美国，保险公司都要给予人一定的办公费及其他费用补贴，用于支付部分或全部新人的招收及培训费用。因此，由保险公司控股的专业性保险公司，由于以资本为纽带形成血缘关系，有利于保险公司对专业性保险公司在费用、专业性技术等方面给予支持。 (三)满足个人人需要，提供职业生涯发展规划，促使实现自我 按照马斯洛需求层次理论，对于优秀的人，由于其基本需要和安全需要一般都能够得到满足，此时应通过向人传递公司文化，满足其爱的需要，增强归属感。保险公司还应建立一套规范的职业晋升和发展机制，为优秀人提供广阔的施展才能的空间，满足其自我实现的需要。 (四)改革佣金制度 适当减少首期新保佣金比例，增加续期佣金比例或增加续期佣金支付年限，减少人的短期行为。可在佣金制度中增加增员持续率的考核，解决流动性过大问题。当然，还应在佣金制度里增加如新单回访反馈情况、投诉率、退保率、理赔情况等考核指标，以加强品质管理，维护公司和客户的利益，杜绝人违规展业行为。 (五)加强职业培训 加强教育培训，提高业务素质和职业道德。不仅要加强对人营销技能知识的培训，还应加大金融类专业知识培训。同时，还应强化职业道德教育，使个人人树立诚实守信和为社会服务的意识。 (六)加强行业监管 提高准入门槛，加强行业监督管理，加大行业协会作用。建议人最低学历提高至高中，提升基本素质；还可以考虑由保险行业协会制定和出台保险行业从业标准和服务公约，以严格的行业行为准则维护行业信誉。 浅谈保险业个人营销模式创新:关于保险中介机构保险营销员个人所得税税收筹划的对策探讨 摘要：由于保险行业属于典型的人才密集型行业，保险中介机构总是面临着激烈的人才竞争。为了建立起一支稳定精干的保险营销员队伍，保险中介机构必须要采取有效措施，力争降低保险营销员的税负，千方百计地提高他们的实际收入。因此，保险中介机构要认真做好保险营销员个人所得税税收筹划工作，有效控制筹划风险，减少保险营销员的税负，切实维护员工队伍的稳定，推动保险行业健康发展。 关键词：保险中介机构 保险营销员 个人所得税 税收筹划 对于保险中介机构来说，保险营销员在拓展保险业务、为客户提供相关保险服务方面发挥着重要作用，是保险中介机构不可或缺的重要力量。但是，我们应该看到，由于当前保险中介机构于保险营销员之间签订的是合同，保险营销员没有底薪，不能享受保险公司或中介机构的任何福利及待遇等，主要是按照一定比例从保费中获取佣金。因此，保险营销员面临着较大的收入压力，尤其是保险营销员个人所得税的税负问题已经成为影响保险营销员队伍发展的重要因素之一，导致保险中介机构普遍存在着保险营销员增员难、营销员队伍发展缓慢等突出问题。根据本人在湖南湖南惠民铁路保险销售有限公司的多年实践工作经验，本文主要对当前保险中介机构保险营销员个人所得税扣缴中存在的问题进行了分析和思考，并提出若干解决措施，希望能抛砖引玉，引发业界同仁的讨论和思考。限于本人学力有限，文章会存在这样或那样的问题，欢迎大家批评指正。 一、当前保险中介机构保险营销员个人所得税扣缴中存在的问题 近年来，随着我国经济社会的快速发展，人们的保险意识显著提高，保险事业也迎来了巨大的蓬勃发展的机遇。但是，由于目前保险营销员的个人所得税按照一定的标准由保险中介机构按月代扣代缴，这显然在一定程度上把保险营销人员的个人所得等同于劳务所得，使保险营销员承受了巨大的个人所得税税负，从长远来看，不利于我国保险事业的健康发展。 一方面，税率设置不够合理。一般来说，税率是税收制度设计的核心，会对税制运行状况产生至关重要的影响。由于我国居民的各种收入货币化、账面化程度相对较低，而个人所得税税率的设置又只能依据人们账面化的货币收入，有失公平，进而导致他们力图使自己的收入隐性化，例如将本月可以签的保单推到下月签等。由于个人所得税的征收承担着收入再分配的职能，在税率设置方面应当符合低税率、宽税基这一基本思路。低税率可以降低纳税人的税负，引导他们自觉纳税，而过高的不合理的税率，会刺激一些纳税人选择偷逃税。 另一方面，没有充分考虑到营销员的工作费用支出等经济状况。在保险营销工作中，营销员不仅面临着巨大的工作压力，任务繁重，而且会支出较多的工作费用，包括交通费、电话费以及探视客户的费用等，这些支出很多时候都是由营销员自己承担的，个人所得税如果没有考虑这些因素，就会明显增加保险营销员的负担。同时，由于家庭是社会的基本经济单位，与个人收入相比，家庭成员的总收入更能准确全面地反映出纳税能力。而对于有些营销员来说，由于家庭成员多，赡养老人的负担重，所以，在扣缴他们的个人所得税时候，就应当充分考虑保险营销员的家庭负担以及工作费用支出等情况，以确保纳税的公平性与合理性。 总之，个人所得税扣缴在一定程度上关系到保险营销员的切身利益，会对保险中介机构保险营销员队伍建设以及保险行业的发展产生直接影响。现行的个人所得税政策会对保险营销员的展业带来不利后果，增加了保险中介机构的经营成本与经营风险，不利于保险行业的健康可持续发展。 二、保险中介机构保险营销员个人所得税税收筹划的主要对策 税收筹划作为一种财务管理活动，具有合法性、目的性与专业性等特征。如何在既不违反国家相关法律法规又不增加企业预算的情况下，切实提高保险营销人员的实际收入，已经成为保险中介机构必须妥善解决的重要课题。对于保险中介机构来说，只有认真做好营销员的个人所得税税收筹划，才能吸引并留住保险营销人才。 （一）准确区分工资薪金与劳务报酬 当前，保险中介机构保险营销员主要分为雇员与非雇员两类。根据现行税法的相关规定，雇员的个人所得税主要适用“工资薪金”项目，而非雇员则适用“劳务报酬”项目。从收入项目来看，雇员的工资薪金所得除佣金收入之外，还有其它工资福利收入。而非雇员的劳务报酬只有佣金收入。从可扣除项目的角度来看，雇员的工资薪金收入中可扣除的法定费用为3500元，而劳务报酬可扣除的费用标准为800元或20%的比例费用。同时，根据《中华人民共和国营业税暂行条例实施细则》的相关规定，工资薪金收入不征营业税，而劳务报酬所得应征收营业税。而适用税率的差异，正是保险营销员个人所得税税收筹划的重要途径。所以，工资薪金所得的适用税率与劳务报酬适用税率相比较，在较低的收入时，采用工资薪金就可以显著减少保险营销员的税负，在高收入时采取劳务报酬则更合算。 （二）合理安排手续费 在保险行业，支付给保险营销员的手续费属于劳务报酬。根据《国家税务总局关于保险企业营销员（非雇员）取得的收入计征个人所得税问题的通知》（国税发〔1998〕13号）的相关规定，保险企业营销员以一个月内取得的收入为一次。保险中介机构是营销员个人所得税的代扣代缴义务人，应按月代扣税款并将所扣税款缴入国库。由于劳务报酬属于一次性收入，以取得该项收入为一次，属于同一项目连续收入的，以一个月内取得的收入为一次。如果手续费支付间隔超过一个月，则按每次收入额扣除法定费用后纳入应纳税所得额。如果间隔期没有超过一个月，则合并为一次，扣除法定费用后纳入应纳税所得额。因此，保险中介机构应当合理安排保险营销员的纳税时间，并使其每月支付的手续费，可以抵扣法定的定额费用，努力减少保险营销员每月应缴税额，切实降低税率，有效增加保险营销员的实际收入。 （三）最大限度地提高营销员福利 根据我国现行税法的相关规定，按照国家有关政策计提的社保基金以及住房公积金等，应当免缴个人所得税和企业所得税。因此，保险中介机构就可以考虑为广大保险营销员计缴住房公积金等费用，并将这些项目在税前列支，通过采取这些措施，就可以有效减少保险营销员的个人所得税应缴税额，提高营销员的实际收入。同时，保险中介机构也可以增加营销员“五险一金”的缴纳基数。在这一过程中，就可以有效规避个人所得税税收筹划风险，最大限度地增加保险营销员的福利，充分发挥对营销员的激励作用。 （四）切实防范筹划风险 保险中介机构在进行个人所得税税收筹划过程中，要加强自身保护，维护企业形象，努力防范并化解税收筹划风险。首先，要严格遵守税法等法规。保险中介机构对于保险营销员的个人所得税税收筹划要严格遵守法律法规，保持会计帐薄的真实性、完整性与准确性。其次，要及时根据国家相关法律法规对营销员个人所得税的筹划方案进行调整。随着我国经济社会等各项事业的快速发展，我国税收法律及法规也在逐步修订并不断完善。因此，由于各种因素以及法律法规出现变化，保险营销员个人所得税的筹划方案就必须进行调整，只有这样，才能切实为保险中介机构的保险营销员带来实际利益，减少个人所得税税负。 三、结束语 随着我国经济社会事业的快速发展，保险行业正处于新的发展时期。由于保险行业具有投资大、风险高以及竞争性强等特征，保险中介机构之间的竞争集中表现为保险营销员之间的竞争。为留住营销人才，保险中介机构必须要为员工谋取更大福利。其中，个人所得税的税收筹划就可以明显减少保险营销人员的税负，有效维护保险营销员队伍的稳定，有力地推动保险中介机构健康可持续发展。 浅谈保险业个人营销模式创新:浅谈财产保险个人营销的发展现状及策略 摘要：随着我国社会主义市场经济体制的建立和深入发展，以公有制为主体、多种经济成份并存的所有制已经形成，保险需求趋于多元化。与寿险相比，财产保险的发展速度相对滞后，但是发展潜力是巨大的。开展建设个人营销业务来加速产险业务的发展，是符合我国经济社会发展和财产保险的发展趋势的。目前我国的财产保险个人营销业务在发展中还存在着一定的问题，本文主要针对这些发展中的问题提出解决的对策，并展望产险个代营销的发展前景。 关键词：财产保险 个人营销 现状 策略 前景 在计划经济体制下，保险业务的工作对象主要是国有企事业单位和机关团体，以团体业务为主，特别是在原来人保独家发展的时期，基本是有什么险种、客户就买什么保单，行政干预、强制性经常发生作用。但是随着社会主义市场经济体制的建立和深入发展，以公有制为主体、多种经济成份并存的所有制已经形成，保险需求趋于多元化，集团性业务减少，分散性业务急剧增加。而随着保险竞争的加剧，保险业正从卖方市场逐渐向买方市场发展，如何把保单销售出去成为公司能否盈利的重要任务。在这样的发展状况下，实行直销与个人营销的同步发展，具有战略性意义。 从国际上来看，国际保险市场上营销业务以及其他形式的中介业务已占业务总量的80%，营销业务可以降低保险的经营成本，提高保险公司的运营水平，提高保险业务人员的收入水平，实现保险业务的良性循环和发展。其实，与传统的保险业务方式相比，个人营销让业务人员与保户面对面进行交流，方便保户对险种等各方面进行了解，加强了保险公司与保户之间的联系和沟通，提高保险公司的信誉度和客户满意度，也就有利于保险业务的发展和壮大。 与此同时，财产保险的个人营销制度将业务量与业务人员的收益直接挂钩，给业务人员提供了激励措施，调动了他们的积极性和主动性，业绩成为衡量人员能力的重要标准之一，完善了保险公司的内部用人制度，有利于现代管理制度的建立和完善。 一、财产保险个人营销的发展现状 保险营销体制在引入中国保险业之后，在寿险领域取得了巨大的成功，寿险的市场份额一直大于产险，这在一定程度上要归功于个代营销在寿险中的推广和应用。目前，我国产险个人营销业务的发展还相对滞后，存在着一些问题需要我们去面对和解决。 1、观念滞后，认识不足 近几年，产险公司在个代营销的认识上有了很大的发展，但是距离现代市场营销观念还有一定的距离。保险界对产险的个代营销主要有两种错误的认识，一种是对个代营销持极端的否定态度，认为个代营销不适应产险业务的发展，反对个代营销的开展；另一种持极端肯定的态度，盲目崇拜营销，盲目模仿寿险业务来发展产险业务，忽略了产险业务的特殊性，这两种观念都不利于产险个代营销业务的发展。目前，产险营销人员占总人数的比例非常小，保费所占份额也不高。 2、产品数量少，范围小 目前产险公司的产品数量比较少，而且各公司的业务都比较相似，适合个代营销业务模式的险种就更少了，缺乏适应社会发展和保险业发展的新的险种的创新。相比而言，寿险公司开发了大量的寿险新品种，拓展了业务范围，而产险则由于保险标的的多样性、保险期限的短期性而导致产险的发展受到很大制约。因为财产保险不允许重复，所以会发生产险的直销人员与营销人员冲突的情况，不利于公司内部和谐发展以及公司业务的发展。而车贷险、房贷险的风险系数又较高，主要由银行兼业，不是保险公司的鼓励项目。所以真正适合开展个代营销制度的保险种类很少。 3、管理机制不健全 目前大部分保险公司没有设立专门的产险营销部门，缺乏相关的管理办法。而且鉴于直销人员与营销人员在业务上的冲突，会对营销人员的业务范围包括营销险种、营销区域、营销行业作出许多的限制，不利于营销业务的开展，而且不允许营销人员插手集团客户，来防止营销人员的流动造成客户的流失。这都极大的制约了产险个人营销的发展，导致营销人员收入比较低，阻碍了公司业务链的扩展。 4.、营销员素质有待提高 产险个代营销要求营销人员具有专业的知识和熟练的业务能力，而我国保险从业人员整体上学历不高，综合素质不高，虽接受了相关的业务培训，但是在实际操作中还存在着许多问题，而且流动性过高。当前，从事产险营销的人员大多是毕业学生和下岗职工，既未受过系统的保险知识教育，又未通过保险人资格考试，所以专业知识缺乏，业务素质相对偏低。一些业务人员信誉度不佳，影响了整体的形象，也不利于保险业务的发展。 5、激励机制不合理 目前的产险个代营销人员的待遇比较低，论业绩高低领取报酬, 因此没有底薪, 也没有 正常的社会保险、公积金等福利, 全部收入来自其推销保险的佣金。产险公司支付手续费的来源和依据与寿险公司基本相同, 所不同的是费标准和给付方式。寿险是将期缴业务的后期缴费提前提取手续费, 在前期预支给寿险人。产险由于多为一年期业务, 所以费支付无法实行预提, 这就影响营销人员的收入水平。 二、产险个代营销的发展策略 针对产险个代营销中存在的这些问题，我们应该采取相应的措施来促进其发展，适应经济发展和保险业务的发展趋势。要创新财产保险个人营销观念、创新产品种类、完善管理机制、提高营销员的素质、建立绩效评价体系，通过这些途径来促进产险个代营销业务的拓展。 1、创新财产保险个人营销观念 首先要正确认识产险个代营销，发展产险个代营销是适应市场经济发展和保险业务发展趋势的正确选择，是符合经济发展规律和行业内部规律的。针对目前产险个代营销发展滞后的现状, 产险公司必须尽快转变观念, 认真分析研究发展个人营销业务的潜力, 制定正确的营销策略。在营销策略上，要明确个代营销业务范围, 要把发展分散性业务作为人代营销的主要业务范围，产险个代营销人员要努力开拓新的市场，开办新的业务，提高市场占有额，促进产险公司的发展和壮大。 2、创新产品种类 目前的产险本来种类就不多，适合以个代营销方式发展的险种就更加少了，所以要开发专属于个代营销发展的新的产品种类，减少直销人员与营销人员的业务冲突，维护公司内部稳定，扩大市场占有。同时，个代营销的专属产品要获得国家相关政策法规的支持和保护，还有行业上的限制，明确发展的规则，维护个代人员的同时也要保护参险人的权利，这样才能保证产险业务的长期发展。 3、完善管理机制 要完善个代营销的管理机制，促进个代营销队伍的发展壮大，同时也要进行有序的管理。个代营销业务要制定相关的管理制度，建立专门的管理部门对营销人员进行管理和培训等等。在人才招聘上，要注意引进高水平人才，注重“质“的提高，充分考虑人才的专业知识、业务能力、工作经验等，加强对人才的管理和培训，建立绩效评价体系，建立完善的升迁制度，保证营销人员的职业规划能够顺利实现。 4、提高营销员素质 在引进高水平人才的同时，要注重对公司内部已有营销员的素质进行培训和提高，不能简单的模仿寿险的发展经验。定期对营销人员进行考核和评价，督促营销人员进行业务学习，建立完善的培训体系，既包括业务能力，也包括心理素质、职业道德的训练和学习，及时淘汰不合格人员以免影响整体团队素质。 5、建立绩效评价体系 绩效评价体系是现代人力资源管理制度的核心。要制定合理的绩效评价指标和时间，对营销人员的业绩、客户维护水平、客户满意度进行评价和考核，打通营销员职业生涯晋升通道, 依据业绩、服务年限、综合素质等要素动态调整营销人员职级体系, 并对各层级对应的收入水平、培训支持和福利保障予以公开, 为营销人员搭建制度化、透明化的职业发展平台。绩效评价体系有利于稳定人心，减少人员流动，保证产险公司的稳定和发展。 三、产险个人营销的发展前景 虽然目前产险个人营销业务的发展范围还比较有限，而且在发展中确实存在着许多问题，但是我们必须看到这一发展模式是有可行性的，必将促进产险的发展。首先，财产保险个人业务市场潜力巨大，就目前的产险发展来看，家庭保险业务的承保面仍然比较低，户均保障水平也不高，同时城乡居民拥有的闲散车辆也比较多，都是产险个人营销可以发展的方向。第二，营销队伍有了一定的发展，产险公司在实际的业务操作中经常会面临人员多、但是可用人才少的现状，这就促进了个代营销人员队伍的发展壮大，所以要在营销人员总量不断增加的基础上建立管理制度和营销策略建设，促进产险业务的发展。第三，财产保险的个代营销人员受益有一定的保障，产险营销业务手续费标准实际上高于寿险，如果从长期发展来看，产险的效益也可以激励营销人员，只是这是一个长期的发展过程，公司要建立合适的薪酬制度，留住高水平人才，一方面有利于产险公司的发展，也有利于营销人员个人业务的发展。 浅谈保险业个人营销模式创新:“新国十条”背景下保险营销员个人信用评级制度发展现状及问题分析 【摘要】新国十条背景下，加强保险营销员个人信用评级建设迫在眉睫。当前，保险业在保险营销员个人信用评级工作上进行了有益的探索，但是由于缺乏法律依据、人才储备以及实务中存在某些问题，导致保险营销员个人信用评级制度主体不明确、体系不完整、指标不科学。对此，本文提出了相应的完善我国保险营销员个人信用评级制度的若干对策建议。 【关键词】保险营销员 个人信用 评级模式 监管 保险营销员制度自上世纪90年代引入我国以来，在促进保险迅猛发展、提供更多就业机会等方面发挥了重要作用。但是当前保险业快速发展的同时，保险市场失信行为不断涌现，给保险业长远发展带来了十分不利的影响。因此，加强保险营销员个人信用评级建设迫在眉睫。2014年8月10日，国务院《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》（跟2006年《国务院关于保险业改革发展的若干意见》相区别，简称“新国十条”），明确指出“全面推进保险业信用体系建设”。加强保险信用信息基础设施建设，扩大信用记录覆盖面，构建信用信息共享机制。引导保险机构采取差别化保险费率等手段，对守信者予以激励，对失信者进行约束。完善保险从业人员信用档案制度、保险机构信用评价体系和失信惩戒机制。 一、当前保险营销员个人信用评级发展现状 （一）保险公司个人信用评级模式 该模式具有代表性的是中国人寿营销员信用评估指标体系。该体系有五大类67项指标，主要包括：一是营销员的业务质量和服务质量，二是营销员的个人基本信息，三是营销员的合规情况，四是营销员的业绩情况，五是其他情况。该体系采用五级评分制，将营销员信用等级与客户服务、业务处理及营销员管理等挂钩。以中国人寿营销员信用评估指标体系为代表的保险公司寿险营销员诚信评级机制有其科学性，但在推动营销员诚信行为，还不够全面和系统，主要体现在：一是绩效指标权重过大，二是随着层级往下延伸评价体系执行力、影响力逐渐递减。 （二）保险监管机构个人信用评级模式 该种模式具有代表性的是烟台保监分局保险营销员评价管理信息系统。该系统包括“数据录入”、“评价打分”和“记录查询”三大模块。“数据录入”模块主要是采集营销员基本资料、从业经历、投诉记录和业务品质等信息。“评价打分”模块是该系统的核心。根据数据库中营销员的可评分记录，设置统一的评分标准，由系统自动进行打分和汇总，然后根据得分自动对营销员进行评级。对营销员的评级共分为7等，分别为“新入职”、“未达星级”、“一星级”直至“五星级”。评级内容包括13个月继续率、承保率、退保率、回访成功率、保单件数、服务年限、投诉情况等7项指标并设置了不同的权重。“记录查询”模块提供信用评价查询功能。 （三）行业自律组织个人信用评级模式 该种模式具有代表性的是浙江省保险行业协会创立的寿险营销员分级管理体系。该体系采用审查评定制，设置三方面十大条件。其中，基本素质方面，设定从业年限、学历水平、后续教育要求；专业能力方面，设定新单首年佣金、新单件数、服务客户数量、续保率要求；诚信规范方面，设定无有效投诉、无回执超期、无违法违规要求。体系将寿险营销员分为初、中、高三个等级，并在福利保障、产品销售、继续教育等方面实施差异化管理。 二、当前保险营销员个人信用评级中存在的问题 当前我国保险营销员个人信用评级制度建设进展缓慢，究其原因，既有建立保险营销员个人信用评级制度的宏观环境欠佳的外部因素，也有信用评级机构及评级机制自身的因素，主要体现在五大方面。 1.法律基础明显滞后。迄今为止，我国尚无个人信用方面的法律规范。目前《保险法》未对保险信用评级做任何规定。即使其他金融行业（比如证券业）有一些信用评级相关法律法规和管理办法，但存在整体性差，针对性不强，缺少可操作性等问题，对信用评级机构的市场准入和退出、合规经营、不正当竞争等方面的管理政策法规仍是空白。法制建设的滞后造成：一是社会整体信用观念不强；二是失信行为没有得到相应的惩治，失信的成本远低于失信的收益，在一定程度上纵容了保险失信行为的发生。 2.缺乏统一权威信用评级机构和个人信用评级体系。一是评级时间不长。发达国家保险人信用风险管理是建立在先进的信息技术和科学的外部评级方法基础之上的。而在我国，大多数保险机构对营销员的内部信用品质评级体系建设起步只有两三年，覆盖全部评级作业的评级系统刚刚或者尚未成形。二是评级质量不高。保险业现有信用评级机构评级对象为保险公司，没有将保险营销员个人纳入评级范围。同时，与国际评级业相比，目前，我国保险业评级机构良莠不齐，其评级质量突出表现为评级结果影响力小、缺乏公信力、随意性强、可比性差。三是评级标准不统一。保险业对营销员个人信用评级所采取的评估方法、评估标准很不统一，难以形成整个业内对保险营销员个人信用的完整判断。 3.尚未设计出科学的权威性评级指标体系。一方面，科学的评级方法和完善的评级指标体系是保证评级结果准确性的重要基础，但受各种因素限制，对评级方法和评级指标体系是否需要统一等问题，在理论界和实践中都还存在不同意见。另一方面，我国保险营销员个人信用评级技术水平有待进一步提高。我国的评级行业与国外同行百年历史相比还是一个新生儿，面对我国加入WTO的挑战，我们需要借鉴国外评级机构的先进经验，积极深入地研究评级技术，创造出既符合国际惯例又适合我国国情的保险营销员个人信用评级体系。 4.信用评级人才较为缺乏。保险信用评级人员必须具备良好的职业和道德素质。职业素质要求评级人员掌握管理、会计、财务、审计、金融等知识，具有多元化的知识结构和较强的专业分析能力。道德素质要求评级人员具备诚实守信的基本素质，具有公正、独立的立场和为客户保守秘密的品质。人才缺乏是影响保险营销员个人信用评级发展的首要瓶颈因素。 5.缺乏客观、可信的评级资料。一是信息种类少。保险营销员现有公开信息主要集中在资格证、执业信息等极少数种类上，缺乏教育背景、从业经历、社会荣誉等信息。二是内容简单，信息量偏少。三是披露的失信惩戒信息有限。部分省市虽然建立了营销员黑名单制度，但是因为保险公司不愿意上报负面信息等原因，导致真正纳入黑名单制度管理的营销员不多，制度效果尚未显现。 三、保险营销员个人信用评级制度总体框架 保险营销员个人信用评级制度实际上是一种信息传播的制度，它可以增加交易的透明度，辅助政府的监管职能。做好保险营销员个人信用评级工作需要保险监管机构、行业自律组织、保险公司发挥各自作用，形成合力。 1.保险监管机构――保险营销员个人信用评级制度的倡导者。主要负责拟定、完善保险营销员个人信用评级相关规章制度、指导行业自律组织对评级结果进行监督和反馈等。 2.行业自律组织――保险营销员个人信用评级制度的执行者。作为建立保险营销员个人信用评级体系的主体，主要负责制定保险营销员个人信用标准、等级，组织开展具体评价工作，向社会公布评价结果，不断完善保险营销员个人信用评级工作。 3.保险公司――保险营销员个人信用评级制度的重要参与者。积极上传真实、准确、完整的保险营销员个人信用信息数据，加大对营销员信用管理，主动配合做好营销员个人信用评级工作。 建立保险营销员个人信用评级制度，应遵循如下原则：一是定性与定量分析相结合；二是动态情况与静态数据相结合并保持稳定性；三是主观观念与客观数据相结合。 因此，结合保险营销员已有诚信评价工作实际，我们建议：我国保险营销员个人信用评级制度可由中国保险行业协会统一标准设立，选择业务发展、服务质量、合规展业、社会评价等指标组成保险营销员个人信用评级体系总体框架，并在保监会相关营销员信息系统基础上加以优化后设立应用平台，各保险公司拥有相应账户权限，维护上传营销员个人保险信用信息，由各地保险中介协会或行业协会进行审核、管理，同时地方保监局负责监督执行。 四、完善保险营销员个人信用评级制度的对策建议 1.尽快完善保险业个人信用体系相关法律法规。如果法律上没有依据，信用评级发展道路必然面临重重险阻。应尽快制定和完善与保险营销员个人信用评级体系相配套的法律法规及措施，为保险营销员个人信用评级提供法律依据，夯实保险营销员个人信用评级制度基础。 2.加强评级方法的研究，设计科学的评级指标体系。一是借鉴国际经验，选取营销员销售质量（如退保率、新单回访等）与服务质量（如回执核销、失效率等）等关键指标，进行量化评估，建立统一、规范、标准的保险营销员个人信用评级体系和科学的个人信用评级体系。二是在这一过程中，不断改进评估方法，提高信用评级结果的准确性。 3.完善保险业征信机制和信息披露机制。一是建设完备的保险营销员个人信用信息基础数据库。数据库一般应包括个人基本信息、教育信息、社会信息、信用信息、从业信息，并定期更新，动态管理。推动并指导行业自律组织对保险营销员的执业信息进行分析归类。适当扩大保险营销员优良记录的范围。二是完善营销员信用信息披露机制。 4.加强保险业信用评级人才建设。一是从长远利益角度出发，注重吸引行业发展所需的人才，加大人力资本投资。二是完善和落实人才引进政策，引进急需的专业型、复合型、高层次人才，夯实信用评级人才队伍。三是建立信用分析和评级管理人才资质认证、注册和责任追究机制。通过信用评级自律组织对信用评级执业人员进行专业等级认证管理，流动性注册管理，对评级项目的责任风险进行追究管理。 浅谈保险业个人营销模式创新:论财产保险个人营销的推进策略 营销团队建设和管理 保险营销，是保险企业在充分了解消费者保险需求的基础上，利用险种、费率，保险促销等组合手段去满足顾客需要，从而实现企业经营战略目标的一种保险经营活动。保险营销体制自引进中国保险市场以来，在寿险领域取得了巨大成功。如按保费收入计算，寿险市场份额从1997年始就超过产险跃居市场主角，而且有逐年扩大的趋势，这在很大程度上归功于个人营销体制在寿险业中的运用。近年来，受寿险个人营销成功经验的启示，各产险公司在坚持以直销为主的销售模式的同时，不同程度地加大了个人营销的力度，并取得了积极的成效，但总体上比较滞后。因此，实现财产保险业的大发展，必须大力推进产险个人营销工作，走出一条适应社会主义市场经济的产险营销路子。 从近两年开展产险营销业务的实践看，适合产险个人的营销管理机制还不健全和完善，还存在着诸多问题，主要表观在：一是可供营销展业的险种单一。消费者所处的地域不同，所面临的风险也就不同，保险需求的差异性要求保险产品日新月异，但由于新险种，新产品开发的相对滞后性，在一定程度上影响了产险营销工作的推进。二是由于某些险种要求业务员素质高，操作上专业技术强，有些险种保费太少，业务员展业成本大，营销员缺乏推销的积极性，在一定程度上成为营销的抑制因素。三是个人营销业务起步晚，各保险公司还没有形成一套完善的、可操作性强的管理办法，即寿险业务中所说的“基本法”，难以对营销工作进行有效地指导，同一系统缺乏统一的管理制度。四是缺乏专职专业化的培训制度和培训力量，培训力量的不足，使营销人员从业生涯缺乏规、划，共同价值观难以建立，增员成活率低，成长缓慢，在很大程度上影响了营销队伍的定着率和战斗力，制约了业务的快速发展.五是由于系统内部和外部的手续费标准差别较大，同业之间互相“挖角”现象普遍，导致人队伍难以稳定，人员“卖单”和“跳槽”情况严重。六是推行产险个人营销，可能诱发各保险企业竞相压低保险费率，抬高手续费，加大经营成本，导致经营效益的下降。七是由于营销人员的收入与推销的保单直接挂钩，在利益驱动下，以追求业务数量为目标，存在着宽进宽出现象，造成业务质量不高，影响企业的经济效益等等，上述问题的存在，在很大程度上会削弱产险个人营销公务员之家版权所有积极功能，处理不善，极易造成工作上的被动。为此，必须采取有效措施，努力推进卓有成效的营销策略。 1.制定正确的策略手段正确的营销策略，可以提高营销效率，拓展保险服务领域。所以保险公司必须制定正确的营销策略，一是要创建企业营销文化。企业营销文化是企业在营销策略中所形成的一种文化现象，它是一个企业内独特的并得到员工认同和接受的价值准则、信念、期望、追求、态度、行为规范、历史传统乃至思想方法、办事、准则等。企业营销文化是营销企业“无形的资产”，是企业的精神和灵魂，如果营销企业没有一种求生存、求发晨、团结奋进、开拓创新的精神，这个企业就一定缺乏生机和活力，缺乏向心力，凝聚力。创建并加强企业营销文化，就是解决营销队伍价值观念，造就和培养一批爱岗敬业、无私奉献具有诚心，爱心和热心的营销队伍，只有这样，才能有信心抢占市场，才能有能力参与竞争，才能立于不败之地。因此，它是立企之基，兴企之本，强企之路。在保险企业营销文化建设中，必须坚持以人为本，以为消费者提供优质服务为宗旨，根据消费者的需求组织产品开发和销售，增强社会对营销业务的信赖感、安全感。二是要突出险种策略。根据各目标市场保险需求的差异性和层次性，搞好险种的分层开发，注意用不同的保险商品满足不同消费者的保险需求。在产险营销过程中，对不符合市场需求的旧险种进行大胆修改，在不违背大原则和公司整体利益的前提下，注意灵活变通营销险种，以便在市场竞争中占据主动。 2.组建高素质的营销队伍 营销业务发展的好坏，与营销人员素质的高低，营销队伍发展的快慢密切相关。在营销队伍建设上应量质并举，注重质量。在构建稳定的营销队伍方面，可借鉴国内有些保险公司“宽进严考核”的用人用工办法，防止队伍良莠不齐，充实营销队伍健康“血液”，增强营销队伍活力，走精兵之路，避免人海战术。对新设立的分支机构，产险个人营销应一步到位，走整体营销之路，对原有机构，应当加快销售体制改革。在现有情况下，可逐步将保险职员中的展业人员分离出来，向保险人过渡，使其成为保险营销队伍的“中坚”。培训是提高营销队伍整体素质的重要手段。在产险营销起步晚，营销队伍整体素质还不高的情况下，各保险公司必须制定详实的人才培训计划，时新人司人员，着重进行基础知识及业务技巧的培训；对在岗人员，着重进行相关知识及工作心态的激励培训；对优秀业务人员，着重进行专家成长计划培训，将其培养成保险领域某一方面的“权威”，在展业队伍中形成梯级结构。 3.建立科学的激励机制 保险展业是受挫率极高，竞争异常激烈的行业。激励机制总体上讲是向人员提供“动力油”和“润滑油”。激励机制应包括：业绩考核系统，报酬管理系统，工作环境系统。在业绩考核方面，制定好级别考核，业绩卡考核管理制度和表彰制度，通过组织经常性的业务竞赛等活动，增强员工的争上意识。在报酬管理系统方面，充分发挥手续费在结构调整的杠杆作用，用手续费来调节效益险种与非效益险种发展方向，打破身份界限，实行“效率优先，绩效挂钩”的分配机制，在社会养老，医疗保险和住房公积金等方面，逐步缩小直销人员与营销人员的差距。对在险种开发，市场竞争，团队发动、爱司敬业等方面有特殊贡献的个人或集体，公司随时进行表彰奖励。在工作环境系统方面，要千方百计为展业人员创造良好的内部工作环境、外部工作环境；让展业人员在公司，社会受到尊重，受到关怀，受到肯定，受到公平；让每位业务员在公司重大事情表决上，拥有管理人员同样的权力；尽可能的为展业创造愉快的工作氛围。 4.努力创新售后服务 能够把产品销售出去，仅仅是产险营销参与市场竞争的第一个层次的竞争，搞好售后服务不仅是决定企业是否能够从长远角度稳固占领市场的第二次竞争，也是保证健康经营的主要环节，只有服务做好了，才能够进一步培养客户忠诚度.从这个意义上说，产险营销不是纯粹为销售，而是跟进，承保、理赔、续保服务综合体。现代商战的胜利，不在于你占领了多少商场，而在于你占据了多少个消费者的心，因此，在产险营销过程中，必须不断创新服公务员之家版权所有务方式，渗情于服务，化情于市场，用诚心与客户成为朋友。特别对一些保费金额较大的重客户，要甘于超值服务，真正成为业务上的伙伴，生活上的朋友，以此保证业务稳固。

统计分析论文:统计分析写作知识 统计分析报告是根据统计学的原理和方法,运用大量统计数据来反映、研究和分析社会经济活动的现状、成因、本质和规律,并做出结论,提出解决问题办法的一种统计应用文体。统计分析是统计部门的独家产品，是开展统计服务的拳头产品，通过一代又一代统计人的努力，统计分析已经成为一种品牌，被社会各界所认可，本文就如何写好统计分析，谈几点自己的看法： 一、统计分析的特点： 统计分析报告是对研究过程进行表述的文章，是统计分析结果的最终形式。与一般文章相比，它具有以下一些特点： ㈠以统计数字为语言。统计分析报告以统计数据为主要语言，并辅之以统计表和统计图来具体而明确地进行表述。并且，统计分析报告所使用的统计数据不是个别的、简单的、杂乱无章的，而是相互联系的，具有逻辑关系的统计数据。 ㈡具有简明的表达方式和结构。统计分析报告属于说明文，在表述时不使用夸张、虚构、想象等文学表达方式,也不使用华丽的语言和过多的描写去着意渲染。它要求用尽可能少的文字，做到言简意赅、精炼准确，资料与基本观点一致，论点和论据的一致。 ㈢统计分析报告具有相对确定的结构。其突出特点是层次分明，脉络清晰。一般是先针对问题亮出观点，然后摆数据和事实进行论证，在进行科学分析的基础上最后提出对策和建议。 ㈣对研究过程的高度概括。统计分析报告是研究过程的叙述，但又不是对研究过程的全盘照搬，而是择其主要论点和论据对研究过程的高度概括。它省略了研究过程中运用多项指标、多种统计方法进行试算的过程，而且也不需要对方法的基本原理、特点、推导过程和运算步骤进行过细的讨论，而是通过论点和主要论据的联系直扣主题。 二、当前统计分析写作中存在的主要问题： ㈠统计分析缺少统计数据。无论是通过研究去认识事物,或通过反映去表现事物,都需要运用统计数据。统计部门拥有着巨大的数据库，为统计分析写作提供了丰富的资料来源,运用大量的统计数据, 是统计分析具有较强说服力的主要因素，是统计分析报告与其他文体最明显的区别，也是统计分析超越其它经济部门文章的独门利器。可是，现阶段统计部门中出现了这样的文风，整篇文章无统计数据，无数理分析，这类文章丧失了统计分析最基本的属性，其效用和价值自然一落千丈。 ㈡统计分析缺少活情况。通篇文章用数字堆砌，统计表格文字化，缺少反映经济动态的活情况，使读者感到枯燥乏味。 ㈢统计分析专业性太强。统计分析报告要遵循统计学的基本原理和方法,主要是社会经济统计和数理统计的原理和方法等，但是需要明确的是，统计分析叙述的主要内容应该是经济现象，应用各种统计研究手段是为了更加直观的了解经济现象，而有的统计分析本末倒置，用大的篇幅描述计算和分析过程，使读者看完文章后，印象最深的是《统计学原理》，对于分析结果却有如云里雾里，不知所云。 ㈣常规型统计分析过多。统计部门将统计工作划分为工业、农业、商业、建筑业等等，长期以来，统计工作者习惯于写定期专业统计分析，比如“上半年工业运行情况分析”、“一季度消费品市场运行情况分析”等等，很多分析是换汤不换药，年年一个样，大大降低了统计分析的使用价值。 ㈤语言的锤炼欠缺。有些统计分析前文说大幅增长，后文罗列的统计数据增速却是下降的；有些统计分析措词不够严谨，对“高速增长”、“较快增长”、“温和上涨”应用混乱；还有些统计分析的语句冗长，或语法存在错误，没有做到精益求精。 三、对写好统计分析的几点建议 ㈠选好命题。 统计分析能否写成功，选题是第一位的，选题的主导思想要新，思想不能陈旧，观念不能落后。不能用历史的、陈旧的经验来对待已经发展变化了的形势。选题时首先要明确对象，即明确给谁看，然后“换位思考”，选读者最关心的问题；接下来才是确定内容，针对各级党政领导和社会各界普遍关心的难点、热点、焦点问题进行分析,才能有的放矢,针对性强。 ㈡实施统计分析“精品战略”。 如果说统计数据是统计生产线上的初产品，那么统计分析就是面对消费者的产成品，是信息使用者直接面对的统计产品。实施统计分析“精品战略”，就是要让统计分析能够体现出统计服务的高水准、能够贴近社会的信息需求，把统计分析报告打造出统计品牌，不但要鼓励原创作品、消灭伪劣产品，还要提高产品执行的技术标准，通过长时间的努力逐步把“统计分析”做成一块金字招牌。 ㈢提高统计分析的技术含量。 统计分析的基本原则是依数成理，论据就是统计数据，而统计学的不断发展为统计研究提供了更多可供选择的方法，将各种经济学、统计学知识应用在统计分析中，将经济现象研究得更加透彻，同时让社会各界认识到统计科学的博大精深，改变有些人对统计工作就是加减乘除的简单认识，最终赢得社会对统计工作的尊重。 ㈣统计数据与经济动态有机结合。 只有把枯燥的数字与活情况结合起来，才能使统计分析有血有肉。因此，统计人员要把握好“四情”，即上情、下情、内情和外情。上情就是当前社会经济发展的总体形势，党和国家的方针、政策，上级会议精神及文件要求。下情就是搞调查研究，掌握部门、基层单位的现实具体情况。内情就是本系统、本单位的具体情况。外情就是外地区、外部门的具体情况。只有把握好了“四情”，写统计分析文章时才能进行横向、纵向分析比较，揭示规律性，增强预见性。 ㈤注重准确性和时效性。 准确是统计分析报告乃至整个统计工作的生命。统计分析报告的准确性除了数字准确,不能有丝毫差错,情况真实,不能有虚假之外,还要求论述有理,不能违反逻辑;观点正确,不能出现谬误;建议可行,不能脱离实际。 统计分析报告具有很强的时效性。失去了时效性,也就失去了实用性,统计分析报告写得再好,也成了无效劳动。要保证统计分析报告的时效性,统计人员要有一叶知秋、见微知著的敏感,要有争分夺秒的时间观念,要有连续作战的工作作风。争取雪中送炭,避免雨后送伞,把统计分析报告提供在领导决策之前和社会各界需要之时。 统计分析论文:全国林业统计分析报告 是“十一五”规划的收官之年，也是我国林业改革发展面临良好机遇、现代林业建设全面推进的关键一年，面对各类自然灾害频发的巨大影响，各级林业主管部门和广大林业工作者，在党中央、国务院的正确领导下，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕林业中心工作，狠抓各项林业政策和措施的落实，改革创新，锐意进取，各项林业事业取得新成就。 一、生态建设与保护 （一）营造林总体状况 各级林业部门紧紧围绕林业“双增”目标，以林业重点生态工程建设为龙头，以集体林权制度改革为动力，大力开展荒山造林，全国共完成荒山荒地造林面积590.99万公顷（8865万亩），比减少5.63%，完成计划任务的99.8%。其中人工造林387.28万公顷，飞播造林19.59万公顷，无林地和疏林地新封山育林184.12万公顷。西部12个省区（含新疆兵团）共完成造林面积342.77万公顷，占全部造林面积的58%（图1）。 造林面积较有所减少的原因一方面是由于今年我国特大干旱、严重洪涝等自然灾害对新造林产生一定影响;另一方面，第四季度中央扩大内需新增255万公顷造林任务使的造林面积大幅增长，若扣除这一因素，造林仍保持较大规模。 ，中央财政森林抚育补贴试点由的12个省区市（单位）扩大到27个省区市（单位），全国森林抚育面积持续增长，共完成中幼龄林抚育面积666.17万公顷，比增长4.70%，完成低产低效林改造面积66.56万公顷，比增长22.48%。 另外，完成有林地造林面积38.80万公顷；更新造林30.67万公顷；四旁（零星）植树24.69亿株。全国苗木产量和育苗面积分别为414.18亿株和66.04万公顷，林木种子采集量为5.09万吨。 造林总体上呈以下几个特点： 1、生态公益林保持较高比重 从林种结构看，在全部造林面积中，用材林80.99万公顷、经济林111.09万公顷、防护林394.34万公顷、薪炭林1.89万公顷、特种用途林2.68万公顷，占全部造林面积的比重分别为13.70%、18.80%、66.73%、0.32%和0.45%。生态公益林（防护林和特种用途林）占全部造林面积的比重为67.18%，仍保持较高水平。 2、乡土树种占较高比重 从树种类型看，在全部造林面积中，使用乡土树种的面积为340.43万公顷，所占比重为57.60%。使用珍贵树种的面积为10.15万公顷，使用速生树种的面积为74.10万公顷。 3、混交林所占比重有待提高 从结构类型看，在全部造林面积中，纯林面积319.67万公顷，混交林面积216.32万公顷，其他类型55.00万公顷，所占比重分别为54.09%、36.60%和9.31%，混交林比重有待提高。 （二）国家林业重点工程 国家林业重点工程完成造林面积366.96万公顷（图2），比减少20.16%，占全部造林面积的62.09%。其中天保工程、退耕还林工程（不含京津工程退耕）、京津风沙源治理工程、三北及长江流域等重点防护林体系工程、速生丰产用材林基地建设工程造林面积分别为88.55万公顷、98.26万公顷、43.91万公顷、136.06万公顷和0.18万公顷，占全部造林面积的比重分别为14.98%、16.63%、7.43%、23.02%和0.03%，其他社会造林占全部造林面积的37.91%（图3）。 1、天然林资源保护工程 工程区木材产量 工程区木材产量达到1299.48万立方米，比减少12.43%，仅占全国木材总产量的16.06%。 公益林建设 天保工程完成各项公益林建设面积88.55万公顷，其中人工造林16.88万公顷，飞播造林7.33万公顷，无林地和疏林地新封山育林64.34万公顷（图4）。森林管护面积为10486万公顷。自1998年工程实施以来，13年间工程已累计完成人工造林283.06万公顷、飞播造林326.60万公顷、新封山育林746.20万公顷。 人员结构及安置情况 天保工程实施13年来，圆满完成一期建设任务，工程区累计一次性安置职工67.20万人，其中一次性安置1668人。天保工程区年末全部在册职工人数为87.04万人，其中在岗职工62.78万人，下岗待安置职工11.09万人，离开本单位保留劳动关系人员13.17万人。参加基本养老保险人数为91.76万人，参加基本医疗保险人数为106.85万人。 2、退耕还林工程 退耕还林工程共完成造林面积99.65万公顷（含京津风沙源工程中1.39万公顷），其中退耕地造林0.03万公顷，荒山荒地造林67.48万公顷，无林地和疏林地新封山育林32.14万公顷（图5）。全年完成种草面积0.49万公顷。西部12个省区（含新疆兵团）共完成56.34万公顷的退耕还林任务，占退耕工程总造林面积的56.53%。 随着先期实施的退耕地补助陆续到期，从起退耕还林工程涉及的粮款兑现面积呈逐年下降的趋势，涉及粮款兑现的退耕地面积为812.44万公顷（1.22亿亩）。全年粮食补助资金168.73亿元，生活费兑现金额36.70亿元,全年粮款兑现涉及2753万农户。 自1999年工程试点以来已累计完成退耕地造林906.29万公顷，荒山荒地造林1481.20万公顷，新封山育林225.46万公顷。累计粮食补助资金总计1804.23亿元，累计生活费兑现金额总计229.71亿元。 3、防沙治沙及京津风沙源治理工程 ，防沙治沙工作全面实行了省级政府防沙治沙目标责任制，并继续推进石漠化治理工程和38个全国防沙治沙综合示范区建设。第四次全国荒漠化沙化监测结果显示，—，全国沙化土地面积年均缩减1717平方公里，比上个监测期年均多缩减434平方公里，沙化土地减少的省份达到29个。全 国土地沙化防治进入了“整体遏制、局部恶化”的新阶段。，京津风沙源治理工程范围内的75个县共完成造林43.91万公顷，其中人工造林11.39万公顷，飞播造林12.26万公顷，无林地和疏林地新封山育林20.26万公顷（图6）。草地治理面积17.73万公顷，小流域治理面积13.40万公顷，治理总面积达到75.04万公顷。另外，还建设暖棚95.14万平方米；购置各类饲料机械1.13万台；完成水利配套设施1.47万处；生态移民1322人，涉及到324户。 京津风沙源治理工程实施来累计完成治理总面积达到889.79万公顷，其中林业工程576.76万公顷，草地治理221.22万公顷，小流域治理91.81万公顷。在林业工程中，累计完成人工造林291.35万公顷、飞播造林77.84万公顷、新封山育林207.57万公顷。 4、三北及长江流域等防护林体系建设工程 ，工程共完成造林面积136.06万公顷，其中人工造林89.92万公顷，无林地和疏林地新封山育林46.14万公顷。分工程看，三北防护林四期工程完成造林面积92.83万公顷，长江流域防护林二期工程完成造林面积11.88万公顷，沿海防护林二期工程完成造林面积17.32万公顷，珠江流域防护林二期工程完成造林面积6.68万公顷，太行山绿化二期工程完成造林面积6.92万公顷，平原绿化二期工程完成造林面积0.43万公顷（图7）。 在全部造林面积中，防护林面积所占比重为83.90%，其中水土保持林和防风固沙林所占比重最高，分别达到了26.74%和22.53%。另外还完成低产低效防护林改造面积2.04万公顷。 自以来，工程累计完成人工造林682.02万公顷、飞播造林29.11万公顷、新封山育林401.67万公顷。其中，三北四期工程累计完成人工造林429.36万公顷、飞播造林10.12万公顷、新封山育林200.20万公顷。 5、野生动植物保护及自然保护区建设工程 截至底，林业系统自然保护区已达2035处，总面积1.24亿公顷，占全国国土面积的12.89%，其中，国家级自然保护区247处，面积7597.42万公顷。与相比，林业系统自然保护区数量增加23个，面积增加82.72万公顷。90%的陆地生态系统类型、85%的野生动物种群和65%的高等植物群落得到有效保护。 年末实有自然保护小区4.88万个，总面积1588万公顷。野生植物就地保护点351个,总面积为476万公顷。国家划定禁猎（采）区2425个，总面积为8706万公顷。野生动物种源繁育基地560个，野生植物种源培育基地503个。野生动物园61个，植物园87个，狩猎场147个。野生动植物保护管理站5456个，野生动植物科研及监测机构663个，鸟类环志中心（站）148个。全国从事野生动植物及自然保护区建设的人员达4.87万人，其中各类专业技术人员1.38万人。 6、湿地保护与恢复工程 ，我国启动了第二次全国湿地资源调查，并建立了长江、黑龙江等流域湿地保护网络。截至底，湿地自然保护区达550多处，国家湿地公园达140多处，国际重要湿地达37处，面积为391万公顷，湿地示范区面积为251万公顷。全国共有1820万公顷的自然湿地得到有效保护，自然湿地保护率达到50.3%。 7、重点地区速生丰产用材林基地建设工程 ，荒山荒地造林中速生树种造林74.10万公顷，占全部造林总面积的12.54%。重点地区速生丰产用材林基地建设工程共造林6230公顷，其中荒山荒地造林1777公顷，更新造林4439公顷。另外还完成改培面积8010公顷。 二、林业产业发展 ，国家继续加强对林业产业发展的扶持和指导，成功应对国际金融危机对林业产业的冲击和影响，林业产业发展继续保持强劲势头。 （一）林业产业总产值 林业产业总产值首次突破2万亿元大关，达到2.28万亿元（按现价计算），比增长30.21%。这是继首次突破1万亿元大关的基础上，在“十一五”收官之年突破的又一大关，实现了五年之内的两次历史性突破。“十一五”期间林业产业总产值的平均增速达到21.91%，产业规模迈上新台阶（图8）。 分产业看，第一产业产值8895.21亿元，占全部林业产业总产值的39.05%，同比增长23.11%；第二产业产值11876.95亿元，占全部林业产业总产值的52.14%，同比增长36.24%；第三产业产值.86亿元，占全部林业产业总产值的8.81%，同比增长29.43%。近年来，林业三次产业的产值结构逐步调整，不断优化，已由“十五”末期的52∶41∶7，调整为39∶52∶9，林业工业化进程明显加快，第三产业比重逐步加大，产业结构调整迈出新步伐。 产业素质实现新的提升，特色产业集群初步形成。第一产业中，包括干鲜果品、茶、中药材以及森林食品等在内的经济林产品种植与采集业产值为5158.19亿元，所占比重最大，为57.99%；第二产业中，包括锯材、人造板等在内的木材加工及木竹制品制造业产值为4994.43亿元，所占比重最大，为42.05%；第三产业中，林业旅游与休闲服务业发展迅速，产值为1310.37亿元，所占比重最大，为65.29%，全年涉及林业旅游和休闲的人数为10.32亿人次。增长速度最快的产业分别是有木竹浆造纸业、林业生态服务业（主要包括自然保护区管理和森林水土保持等）和林化产品制造业，增长速度分别为75.45%、52.87%和49.56%。 分地区看 ，东部10省林业产业总产值为11088.27亿元，占全部林业产业总产值的48.68%；中部6省林业产业总产值为4574.58亿元；西部12省林业产业总产值为4648.80亿元；东北地区林业产业总产值为2467.37亿元。东部省份增长较快，比增长34.98%。林业产业总产值超过1000亿元的省份共有9个，分别是广东、山东、浙江、福建、江苏、广西、四川、湖南和江西（图9）。 （二）木材生产及林产工业 1、木材产量 木材产量为8089.62万立方米（图10），比增长14.45%。 在全部木材产量中，原木产量7513.21万立方米，比增长16.01%；薪材产量576.41万立方米，比减少2.64%。木材产量按生产单位分，林业系统内国有企业单位生产的木材为1385.99万立方米；系统内国有林场、事业单位生产木材1293.30万立方米；系统外企、事业单位采伐自营林地的木材266.02万立方米；乡（镇）集体企业及单位生产木材产量423.69万立方米；村及村以下各级组织和农民个人生产的木材4720.62万立方米。农民自用材采伐量823.37万立方米，农民烧材采伐量2174.48万立方米。 2、锯材与木片、木粒加工产品产量 全部锯材产量3722.63万立方米，比增长15.26%。木片、木粒加工产品1873.51万实积立方米，比增长45.71%。 3、人造板产量 我国人造板产量是近5年来增长速度最快的一年，达到15360.83万立方米，比增长33.03%。在全部人造板产量中，胶合板7139.66万立方米，比增长60.40%，占全部人造板产量的46.48%；纤维板4354.54万立方米，比增长24.82%，占全部人造板产量的28.35%，其中中密度纤维板产量为3894.24万立方米；刨花板产量1264.20万立方米，比减少11.66%，占全部人造板产量的8.23%；其他人造板2602.43万立方米（细木工板占63.49%），比增长19.61%，占全部人造板产量的16.94%（图11）。另外，单 板产量为2724万立方米，人造板表面装饰板产量为2.95亿平方米。从分省情况看，人造板生产主要集中在东、中部地区（图12），山东、江苏、广西、河北、河南、广东、福建、安徽8省（区）产量均超过700万立方米，8省（区）人造板产量共计11921.95万立方米，占全国人造板总产量的77.61%，其中山东首次突破3000万立方米，江苏突破万立方米，广西、河北和河南3省的人造板产量均已突破1000万立方米。 4、木竹地板产量 木竹地板产量达到4.79亿平方米，比增长26.92%。在木竹地板产量中，实木木地板1.12亿平方米，占全部木竹地板产量的23.32%；复合木地板2.68亿平方米，占全部木竹地板产量的55.97%；其他木地板5980万平方米；竹地板3940万平方米。木地板产量最大的省份是浙江省，产量达到8014万平方米。 5、林产化工产品产量 ，全国松香类产品产量133.28万吨，比增长19.32%。松节油类产品产量15.84万吨，樟脑产量1.16万吨，冰片963吨，栲胶类产品10925吨，紫胶类产品产量3804吨。 （三）经济林、竹、油茶、花卉产业 ，我国虽然连续遭遇特大干旱、严重洪涝等极端天气，但全年各类经济林产品总量与相比基本持平，达到1.26亿吨。从产品类别看，有增有减，其中水果种植面积为1235万公顷，水果产量为11030万吨，比减少1.36%；干果产量为743万吨，比增长10.37%；林产饮料产品的产量为139万吨，比减少2.59%；林产调料产品的产量为50万吨，比增长6.76%；林产工业原料产量168万吨，比增长7.50%；木本油料产量为113万吨；竹笋干、食用菌等森林食品产量为256万吨；木本药材的产量为117万吨。 竹材产量为14.30亿根，比增长5.42%，其中毛竹9.35亿根，篙竹4.95亿根。村及村以下各级组织和农民生产竹材10.84亿根，竹产业产值达821亿元。 ，中央财政扶持油茶产业发展力度进一步加大，油茶良种种苗供需矛盾大大缓解，油茶造林良种良法得到普遍应用，油茶低产林抚育改造稳步推进。年末实有油茶林面积304万公顷，当年新造油茶林16.43万公顷，低产林改造13.68万公顷。繁殖圃294个，苗木产量5.46亿株，油茶籽产量为109万吨。油茶产业产值达140亿元。 ，受上海世界博览会及各地城市绿化美化蓬勃开展的带动，花卉产业发展良好。花卉种植面积76.40万公顷，比增长20.78%；切花切叶125亿支，比增长1.02%；盆栽植物29亿盆，比增长45.86%；观赏苗木57亿株，比增长13.74%；草坪3.23亿平方米，比增长39.69%。具有一定规模的花卉市场4500多个，花卉企业4.06万个，其中大中型花卉企业7700多个；花卉从业人员387万人，花农115万户；控温温室面积和日光温室面积分别为4042万平方米和13886万平方米。 （四）林业主要产品销售价格 全国主要林业工业产品销售价格涨跌互现：木材综合平均价格为每立方米699元，比提高23.94%；竹材综合平均价格为每根7元；锯材综合平均价格为每立方米1100元，比提高8.16%；木片综合平均价格为每实积立方米624元，比下降5.60%；木地板综合平均价格为每平方米125元，比提高3.31%；胶合板综合平均价格为每立方米1650元，比下降6.99%；中密度纤维板综合平均价格为每立方米1496元，比提高3.96%；刨花板综合平均价格为每立方米1130元，比下降1.82%；林化产品中，松香综合平均价格为每吨10587元，比提高57.45%，增幅较大；栲胶综合平均价格为每吨8493元，比提高14.65%；紫胶综合平均价格为每吨15648元，比下降14.04%。 三、林业投资 ，中央林业投入再创历史新高，林业公共财政支持制度初步建立，林业金融扶持政策取得重大突破，林区民生工程和基础设施建设扎实推进，强林惠林政策体系初步形成，为兴林富民提供了有力保障。 （一）林业建设资金到位情况 ，林业系统实际到位各类建设资金1662.56亿元，比增长20.66%(图13)。实际到位的各类建设资金按来源分，国家预算内资金到位额为944.96亿元，占资金到位总量的56.84%；国内贷款、利用外资、自筹资金和其他资金为176.25亿元、7.02亿元、256.87亿元和277.46亿元，分别占资金到位总量的10.60%、0.42%、15.45%和16.69%，其中增幅最大的是国内贷款资金，比增长137.84%，主要是由于近年来国家林业局会同各金融机构积极支持林权抵押贷款工作，贷款规模不断扩大。 ，林业建设到位资金按内容分，用于国家和地方林业生态体系建设工程的资金为753.12亿元，用于种苗、防火、林业有害生物防治等林业基础设施建设资金为202.33亿元，用于森林生态效益补偿、造林、森林抚育补贴试点等林业财政专项补助资金311.99亿元。 （二）林业投资完成情况 ，全部林业投资完成额达到1553.32亿元，比增长14.95%，其中国家投资完成745.24亿元，占全部林业投资完成额的47.98%（图14）。林业建设投资从以中央为主、地方参与转向中央、地方投资与社会投资各占半壁江山的态势。在全部林业投资完成额中，营林固定资产投资完成1194.29亿元，森工固定资产投资完成359.03亿元。按建设性质分，林业基本建设投资完成1449.19亿元，更新改造资金82.21亿元，其他资金21.92亿元。 林业重点工程投资完成额为477.48亿元（图15），比减少6.14%，占全部林业投资完成额的30.74%。其中天然林资源保护工程投资73.13亿元，退耕还林工程（不含京津退耕）完成投资292.73亿元，京津风沙源治理工程完成投资43.71亿元，三北及长江流域防护林建设工程投资总额57.09亿元，野生动植物及自然保护区建设工程和重点地区速生丰产用材林基地建设工程投资分别为10.01亿元和0.81亿元。 ，林区民生工程和基础设施建设扎实推进，国有林区棚户区和危旧房改造工作进展顺利，林区生产生活条件明显改善。林业系统全年房屋建筑面积大幅增加，房屋施工面积达到1166.26万平方米，竣工面积827.07万平方米，分别比增长51.46%和78.02%。其中，住宅施工面积为992.38万平方米，竣工面积为758.82万平方米，住宅竣工价值达88.80亿元。 全部林业投资完成额分地区看，西部省区林业投资完成额939.23亿元，占全部林业投资完成额的60.47%；中部省区林业投资完成额211.71亿元，占13.63%；东部省区林业投资完成额192.96亿元，占12.42%；东北地区林业投资完成额205.91亿元，占13.26%（图16）。 （三）林业利用外资情况 ，我国林业利用外资项目个数为339个，实际利用外资规模达到6.57亿美元，比增长18.56%，其中国外借款0.84亿美元，外商直接投资5.50亿美元，无偿援助0.23亿美元，分别占林业实际利用外资总规模的12.85%、83.63%和3.52%。林业实际利用外商直接投资金额占全国实际利用外商直接投资的0.62%。 四、主要林产品进出口贸易 ，面对复杂多变的国内外环境和各种重大挑战，我国坚持实施应对国际金融危机一揽子计划及相关政策措施，加快推进经济发展方式转变和经济结构调整，我国林产品进出口贸易呈现增长势头强劲、均衡协调发展的良好态势。 根据海关统计数据汇总分析，全国林产品进出口贸易总额为962.7亿美元，比增长37.1% ，与我国进出口贸易总额34.7%的增幅相比，高出2.4个百分点。其中，出口额487.8亿美元，比增长34.3%；进口额474.9亿美元，比增长40.1%。（一）林产品进口 从进口林产品结构看，推动我国林产品进口额大幅攀升的进口林产品主要是原木、锯材、纸及纸板纸制品、纸浆、废纸、天然橡胶和棕榈油等，上述林产品进口额达到391.1亿美元，占林产品进口总额的82.3%。分产品看： 原木 累计进口量3434.8万立方米，金额60.7亿美元，分别比增长22.4%和48.6%。 锯材 累计进口量1481.2万立方米，金额38.8亿美元，分别比增长49.1%和66.6%。 纸及纸板纸制品 累计进口量353.65万吨，金额46.1亿美元，分别比增长1.2%和18.8%。 纸浆 累计进口量1137.0万吨，金额88.2亿美元，分别比减少16.9%和增长28.8%。 废纸 累计进口量2435.2万吨，金额53.5亿美元，分别比减少11.5%和增长41.0%。 天然橡胶 累计进口量186.1万吨，金额56.7亿美元，分别比增长8.8%和101.4%。 棕榈油 累计进口量569.6万吨，金额47.11亿美元，分别比减少11.6%和增长11.7%。 （二）林产品出口 ，我国林产品出口主要产品为木家具、纸及纸板纸制品、木制品和胶合板等，上述林产品出口额达到329.5亿美元，占出口额的67.5%。分产品看： 木家具 累计出口量3.0亿件，金额161.6亿美元，分别比增长20.6%和34.3%。 纸及纸板纸制品 累计出口量661.28万吨，金额95.6亿美元，分别比增长10.1%和26.4%。 木制品 累计出口金额38.3亿美元，比增长22.9%。 胶合板 累计出口量754.7万立方米，金额34.0亿美元，分别比增长33.7 %和34.8%。 五、林业系统劳动工资和安全生产 截至底，全国林业系统各种经济类型单位共计46396个，其中国有经济单位45950个，集体经济单位191个，其他各种经济单位255个。国有经济单位中，企业2200个，事业单位39952个，机关3798个。 林业系统在册职工共计170.24万人，比增长3.46%。其中在岗职工134.71万人。在岗职工按所属行业分，木材及竹材采运企业、国有林场和林业工作站位居前三位，分别为44.43万人、35.07万人和12.33万人。 林业系统在岗职工年平均工资首次突破2万元，达到20235元（图17），比增长13.44%。从所有制类型看，国有林业经济单位在岗职工年平均工资最高，达到20386元，集体经济单位年平均工资为9569元，其他各种经济单位年平均工资为11282元；分地区看，东北地区林业系统在岗职工年平均工资最低，仅为15037元，东部省区林业系统在岗职工年平均工资最高，达到30390元，两者相差一倍多；分林业行业看，林业公共设施管理业和林业教育业年平均工资最高，分别为40007元和37676元，非木质林产品加工业和木竹材采运业年平均工资最低，分别为12449元和14276元。 ，林业系统安全生产形势不容乐观，在林业生产的第一线，林业生产事故伤亡情况比有所增加。轻伤、重伤和死亡分别为875人次、116人次和165人，分别比增长153人次、14人次和58人。全国共发生森林火灾7723起, 为以来的近八年中火灾次数最少的一年, 比近3年（-）平均值下降3031起, 下降幅度达28.2%。其中一般火灾4795起，较大火灾2902起，重大火灾22起，特大火灾4起。因森林火灾伤亡108人，其中轻伤、重伤和死亡人数分别为25人次、18人次和65人。 统计分析论文:市工商局上半年私营企业和个体工商户发展情况统计分析报告 我局本期末实有私营企业户数为1096户，注册资本111607万元，雇工人数10495人，投资者人数1794人，分别比去年同期提高23%、32%、22%、25%；本期新开业户数为149户，注册资本15846万元，比上年同期分别增加37%和32%，注销53户，比去年同期增加121%，注册资本638万元，比去年同期减少16%，因未参加上年度年检而被吊销执照31户，比去年减少57%；户均注册资本为101.84万元，比上年同期提高2%。以上数字表明，我辖区的私营企业继续呈持续、快速增长态势，无论是企业户数、注册资本、雇工人数、投资者人数还是户均注册资本、新增户数都呈现大幅度增长，特别是上规模的大中型私营企业增速明显加快，私营企业的规模和效益也进一步提高。我辖区的私营企业发展具体呈现以下特点： 1.私营企业组织形式呈现多元化发展，公司制企业所占比重较大，占企业总户数的75.6%，其次是个人独资企业占22.5%，再次是合伙企业占1.9%，统计表明，私营有限公司早已成为占主导地位的组织形式，但个人独资企业以设立成本低、退出容易、经营灵活等特点仍然为许多私营企业经营者所青睐，尤其是化肥等农资市场放开以后，成为农资经营者的主要经营形式，我辖区的个人独资企业增长幅度明显高于其他组织形式，包括私营有限公司，但由于个人独资企业与有限公司相比，其社会地位、风险承担、管理制度上存在着诸多缺陷，不可能成为占主导地位的组织形式；合伙企业所占私营企业比重不大，但今后相当一段时间这种经营形式因经营者的需要仍将存在。 2.产业结构进一步得到调整和优化，新材料、新能源、节能环保企业不断增多。本期制造业共有300户，比上年同期增长近10%，占私营企业总数的27%，成为私营企业中仅次于批发零售业的主导行业；除制造业外，其他如建筑业、交通运输业、批发零售业、房地产业、租赁服务业等都有较大幅度提高，其中增幅较明显的有建筑业、房地产业，提高幅度分别为36%和70%，主要原因是我市随着招商引资工作的不断深入并取得阶段性成果，给我市的市政建设和基础设施建设留下了很大发展空间，一些建筑商、房地产商应运而生，使得这两个行业得以较大幅度提高；下降较明显的行业只有电力燃气和水的生产和供应业，主要原因是我市的供热企业经过整合，一些分支机构被合并，供热企业功能更加完备和利于管理。 个体工商户期末实有户数为11761户，从业人数27675人，资金数额53037万元，分别比去年同期提高19.8%、30.8%和46.7%，无论是户数还是从业人数、资金数额在我辖区都创历史新高，其中增幅较大的有农林牧渔等涉农企业，农林牧渔业提高幅度为69%，主要原因是我市今年加大了促进全民创业的工作力度，强化了诸如“妇女创业小额贷款”等扶持措施，大大激发了人们的创业热情，尤其是广大农民和妇女的创业热情，种植业和养殖业得，！以大幅度提高；统计表明，个体工商户不仅成为下岗职工再就业的主渠道，也成为人们创业致富的“大练场”，为维护社会稳定和促进地方经济发展发挥着重要作用。但是无论是私营企业还是个体工商户都存在着地区发展不平衡的问题，城镇发展较快，农村发展较慢，应引起我们足够的重视，并采取积极措施加以应对。 农民专业合作社本期末共有190户，比上年同期增长82.7%，出资额21779.5万元，成员数2358人，分别比去年同期提高87%、52.75，本期新增51户，新增出资额7213.3万元，新增成员数487人，可以看出农民专业合作社继续呈快速增长态势，但值得注意的是现有农民专业合作社存在着分散、规模小、成员受益不明显等特点，一些跨地区、跨所有制形式的合作联社也尚未形成，合作社的发展还存在着很大空间。 统计分析论文:探讨宏观经济统计分析发展的基本问题 1、前言 宏观统计经济学是将统计学以及宏观经济统计两个学科的内容进行综合,从而有机结合而成以计量经济学为核心的,并且以宏观经济学为研究对象的独立学科。在不同的历史阶段,宏观经济统计分析具备不同的历史意义。在国家计划经济的时代,宏观经济统计分析主要是为了计划管理,通过研究国民经济的发展,而对下一阶段的发展进行指导[1]。在现代的市场主义经济的环境下,已经建立起优化管理、量力而行已经统筹兼顾的统计分析思想,在研究的过程中,主要包含计量经济学、宏观经济学以及统计学的概念。经过了国民经济重要指标阶段、国民经济核算体系发展阶段,现阶段的宏观经济统计分析发展已经进入了微观统计与宏观统计一体化的阶段,在现阶段中,宏观经济统计分析具备电算化的功能,为国民经济以及个人提供了强有力的支撑指导。现在以及发展成为以统计作为核心以及以宏观经济为轴心的经济学体系,对于中国的经济学的发展研究以及分析模型具有非常重要的意义。 2、宏观经济统计分析主体内容 宏观经济统计分析的主要研究对象是统计测量的理论以及方法,主要对于国民经济进行统计分析。宏观经济统计分析主要是从国民经济的角度出发,对于国家的宏观统计进行分析统计,在统计过程中宏观,依照宏观经济学原理以及统计指标,采用计量经济学为主要的研究方法[2]。 随着网络化和信息化的发挥在那,宏观经济统计分析表现出更多的独立性。在现阶段的宏观经济统计分析的发展中,主要表现出全面性以及独立性。全面性的表现在于对于国民经济以及个人经济进行综合分析,而独立性是基于统计方法不受到主观因素的影响。 宏观经济统计分析并不仅仅包含国民经济的核算体系,在宏观经济统计分析中,宏观的经济活动是主要的研究对象,但是随着宏观经济的研究,现在已经发展成为研究国民经济、部门经济以及微观经济的各个层面统计分析方法。广义的宏观经济统计分析包含有对国民经济每个层面的研究,并且包含统计分析的方法。通过将宏观经济学的理论与实证分析结合,形成为国民经济的发展的指导,为宏观经济运行的检测与盘提供科学的依据[3]。 3、宏观经济统计分析方法 宏观经济统计分析以为既包含宏观经济学与计量统计学的相关概念,因此在研究中,包含有统计分析的方法、也同时包含对于宏观经济的探索性方法以及统计模型方法。在统计分析的过程中,主要以统计指数分析、因素分析、弹性分析以及多远时间序列分析为主要的研究方法。研究的标准是以科学的统计计量的方法,对于宏观经济进行分析统计,在所选用的宏观经济的指标中,建立宏观经济的模型,同时对于宏观经济的指标进行准确的估计[4]。 在对宏观经济统计分析研究中,需要采用统计学分析的理论与方法,分析中需要相应的统计技巧。在对宏观经济的统计分析中,采用多种统计方法建构描述性的统计分析,从探索性的统计分析中,建立直观的分析体系,从而将回归意义多元化应用于宏观经济的统计分析中。而且随着网络化的发展,从网络化得到的统计分析数据中,可以对统计的变量以及多层次的对象进行统计学分析。研究中采用“从小到大”的研究思路,通过数理统计,对宏观经济中的多个层面进行统计分析,实现宏观经济的全面、动态的分析。 4、宏观经济统计分析体系 宏观经济统计分析的目标是针对国家宏观经济、部门经济以及宏观经济的多层面的为研究目标,通过对经济进行研究,从而采用科学的统计方法得到相应的研究结论,为国家的经济政策作出指导。作为政府部门的重要工作内容,宏观经济统计分析包含对专题的统计分析以及制度化的统计分析,通过科学化的统计方法,对于宏观经济进行动态以及静态的统计[5]。 在进行宏观经济统计分析的过程中,必须坚持以下原则: (1)全面性原则,通过采用系统化的宏观经济统计数据,对于宏观经济的每个层面进行全面性分析。 (2)灵活性原则,宏观经济统计分析的内容并不是一成不变的,随着每个时期的国民经济发展的不同,宏观经济统计分析呈现出不一样的内涵。因为研究的对象既包含宏观经济的主体,也包含政府的经济目标。 (3)系统性原则,在研究中,需要对宏观经济进行系统性的分析研究,采用科学的统计方法,为宏观经济统计分析工作者进行服务。 (4)多样化化原则,宏观经济统计分析中,需要采用多种调查研究的方法,因为宏观经济包含的层面相当丰富,为了保障统计数据的全面性与可靠性,需要采用如抽样调查、问卷调查以及典型调查等多种调查方式结合使用,必要时需要补充调查。 (5)发展性原则,在进行宏观经济统计分析中,需要采用现代化的统计分析方法,可以对多得到的统计数据进行科学性的分析,防止传统研究的不足。同时采用现代化的统计手段,能够对大量的数据进行快速分析,节约统计分析的时间并且弥补由于调查数据不足的缺陷。 4、宏观经济统计分析发展方向 我国的社会主义市场经济条件为宏观经济统计分析的发展提供了良好的背景,而且宏观经济统计分析的发展能够使宏观经济统计分析得到良好的应用发展。从国内外的研究以及结合我国的发展实际来看,我国宏观经济统计分析发展方向主要在于以下几个方面。 4.1 顺应大数据时代的统计分析 宏观经济统计分析具备实践性与科学性,在现代社会中,能够对信息进行合理地额分析以及应用,就可以对某一领域的经济发展情况进行科学的预测与分析。大数据时代的科技发展,使宏观经济统计分析的数据来源、分析方法都呈现不一样的特点。宏观经济统计分析顺应大数据时代的潮流,将多种统计分析方法应用于宏观经济分析中,能够使政府对宏观经济的把握更加科学化、合理化。大数据时代的特征是网络化与公开化,通过实物量统计并且结合科学的核算系统,能够对于关于国民经济的各项数据进行统计分析,从而构建出能够对国民经济的各个部门进行指导统计分析模型,并且预测发展的趋势。 4.2 创新型国家为目标 宏观经济统计分析随着国家的发展目标而呈现不同的特点,创新型国家的概念是我国的重点发展方向,对于创新能力具有很大的促进作用。通过将宏观经济统计分析应用于创新型国家的发挥概念中,能够对创新能力等进行定量分析,从而驱动国家创新能力的发展。 4.3 宏观经济空间统计分析 在大数据时代,通过将地理信息等相关信息纳入到宏观经济的统计分析中,构建出多方面的全面化的分析系统,从而使相关的统计分析更加的科学化。宏观经济空间统计分析将宏观经济统计分析与空间联系起来,使相应的发展与分类更加的有序,并且促进有序化管理。 5、结论 宏观经济统计分析能够对国家的宏观经济进行定量的分析和认识,在大数据时代的趋势下,通过采用科学化的统计分析方法,能够使国际的宏观经济、部门经济以及微观经济结合起来,从而对未来的经济发展做出合理的预测与判断,为国家的宏观经济策略提供分析基础。 统计分析论文:强化能源统计分析降低企业产品能耗 伴随着中国经济的飞速发展,能源需求正以前所未有的速度增长,能源对经济增长的制约强度不断加大,能源效率问题已逐步提升为国家经济发展的战略性问题。本文先概述了能源统计分析的相关内容,接着主要分析了为什么要加强企业的能源统计分析,以及降低企业产品能耗的各项措施,对于相关部门和机构更好地把握行业未来的能源消耗特征,制定有效提高企业能源效率的产业和经济政策,促进社会的节能减排目标的实现具有巨大的现实意义。 一、企业能源统计分析概述 企业能源统计分析是企业进行能源管理的主要内容,既是企业编制有效的资源使用计划的重要依托,也是相关部门监督企业是否合理使用资源,进而进行能源审计的基础。准确反映企业集约型经济的发展状况、经济与成本效益、生产能源综合平衡情况等发展变化状况,为企业进行宏观决策和管理、生产经营管理提供充分有效的统计信息及依据。企业能源统计分析是企业进行审核和监控能源消耗的基础。充分利用能源统计的信息、咨询、监督功能为用能管理服务,是用能企业特别是国家重点用能企业加强能源管理的一项日常性的重要工作内容。 二、企业强化能源统计分析,降低产品能耗的意义 1.从国家层面上 我国《统计法》明确规定:“统计的基本任务是对国民经济和社会发展情况进行统计调查、统计分析,提供统计资料,实行统计监督”,能源、原材料、半成品的积压库存,设备厂房等超过生产能力的实际需要,供能与用能环节不协调以及低效率和超负荷生产都是对社会能源资源的浪费。能源统计分析是实现企业能源的科学管理和国民经济健康发展的切实可行的一项重要工作。 2.从企业自身角度 企业的能源统计水平在一定程度上直接反映了企业的能源管理水平。只有对各部门的能源使用情况进行及时地统计分析,才能找出能源过度消耗的原因,从而提出管理上和技术上的改进建议,不断提高节约能源的水平。只有通过此统计分析,才能制定出先进的合理的能源使用计划,确保能源消费考核的科学严谨性,促进高效节能的集约型企业的建立和发展。 三、企业强化能源统计分析的各项措施 1.建立指标体系 建立完备的、切实可行的能源统计指标体系。主要是依据能量、物料平衡和产销平衡的原理,对企业的能源使用情况,如企业基本发展水平、主要系统和设备的运行状况调查、数据搜集与审核汇总、能源与物料的盘存查账等项内容进行统计分析。再者,企业能源统计分析指标诸如:综合产值能耗率、主要用能系统和设备的能源利用效率或消耗指标、单位产值能源消耗率。 2.对企业的能源利用状况进行综合评析 对企业生产布局与能源供应系统规范搭配、企业主要耗能设备的能源转换系统和负荷调整、企业用能设备及工艺系统、企业资源综合利用水平及环境效益的合理评析,以及能源利用经济效益的对比分析,按照能源流程进行合理用热、用电、用水的评价等均是对企业能源利用状况的评价。 3.加强企业能源审计 对企业进行能源审计的目的在于通过对企业各种能源消耗指标的分析,找出节能空间,采取可行性措施,提高企业的节能环保技能。 4.加强生产环节的节能管理 督促职工从身边做起,树立良好的节能意识,号召全体员工厉行节约,减少成本消耗。制定明确的能源消耗数量、加强生产环节的监督,从根本上杜绝浪费现象的发生。在部门间合理分配能源,将不同种类的能源用至最合适的地方。减少间接能耗,节省各种物资,实现规模经济。合理组织生产,节约资金占有量,提高能源利用率。提高原料的入库检查,合理扣水扣杂。 5.加强技术管理 通过技术管理实现节能目标,淘汰或改造落后设备,如高耗能的锅炉、变压器等。改进落后的工艺。提高设备操作水平,强化内部职工的业务培训。加强对余热余能的回收利用、能量的分级使用、设备的保温冷却等。 6.优化产业结构 有序进行区域内一、二、三产业的结构调整,取消高耗能产品生产线,强化高档次产品生产,加强企业组织结构和技术结构的优化。 综上所述,企业强化能源统计分析,降低企业产品能耗,对于国家和企业自身而言都具有重要的意义。本文概述了能源统计分析的内容和意义,明确了企业进行能源统计分析的职责,健全能源审计制度,加强能源消耗考核、监督,制定合理的能耗指标,达到节约能源、降低企业产品能耗的目的。因此,相关部门在生产过程中加快行业能源消费结构的优化步伐,推广先进的节能设备和技术。此外,相关部门还应该尽快建立能够反映资源稀缺型的能源价格体系,充分利用能源价格的杠杆作用促进企业的技术升级,从而全面有效地实现国家的节能降耗目标。 统计分析论文:国库收支统计分析工作的现状及改进 库收支统计分析是国库部门的重要工作之一，通过对财政资金流入、流出和库存的汇总统计与跟踪监测，及时准确地为中央银行提供政府现金收支变化情况及余额信息，并预测其变化趋势，全面、详实地提供政府预算执行情况报告，为正确实施货币政策和财政政策，促进货币政策和财政政策的协调配合，提供重要的决策参考依据。因此统计分析工作质量将直接影响财政金融宏观决策。 一、国库收支统计分析工作的现状 1、有关部门对国库收支统计认识不到位，数据的权威性不强。 长期以来，政府部门形成了重财政收支，轻国库统计的观念，在进行管理和决策时，一般以财政、税务机关的报表数据为依据，很少重视国库收支统计。在人民银行内部，国库统计只追求帐平表对，有的业务人员为了统计表平衡，随意更改统计数据，上级国库对下级上报的统计数据，也只停留在监督检查平衡关系是否正确这个较低的水平上。 2、国库收支统计与财政部门报表不一致，数据失真严重。 按常理来讲，国库收支统计应当与财政预算会计出具的会计报表数据一致，但是，实际工作中，无论是收入还是支出，无论是大项还是小项，甚至在决算日，都存在许多的不一致。国库收支统计，是以国库会计核算为基础编制，应当严格遵守会计年度和月度规则，但是，许多基层国库经常提前编制统计报表，并要求财政、税务机关和国库经收处提前结束库款收支，使各有关部门形成大量未达帐项，造成国库收支统计数据不全。另一方面，由于财政与国库核算及统计口径不一致，部分不属于收入和支出的业务，国库核算系统将其纳入收支核算，形成了财政与国库统计数据的偏差。 3、国库收支统计报表利用效率不高。 目前国库收支统计报表，大多往返于上下级国库之间，对外利用极为有限。政府决策一般采用财政部门的数据，虽然近年来有与财政、税务对帐制度，但是，由于财政和国库统计口径存在差异，许多款项连大致相符也难以做到。 4、国库统计分析2．0版中存在的问题。 生成的统计报表，不反映本期发生额，只有年累计数，不便于随时掌握进度和进行比较分析；在会计核算系统中做表内科目转帐时，系统无法自动采集相关数据，只能通过修改一般预算调拨支出的金额；相关信息数据库利用率低下，系统构建的宏观经济、金融信贷、金融现金、企业监测等相关数据库，由于数据采集渠道不畅，当期数据不能及时入库，所以多数成了空框架，其价值没有得到充分体现。 二、加强国库收支统计分析工作的必要性 近年来，财政、税务及金融体制均发生了巨大变化，国库业务量也随之成倍增加，作为预算资金收入、支出的统计机关，不但与财政、税务有着密切关系，而且与企业存在着千丝万缕的联系。而国库资金是人民银行信贷资金的重要来源，是基础货币的重要组成部分，货币政策的制定必须研究财政政策、税收政策和国家信用的变化情况，这就客观上要求国库必须研究财政收支变化情况及发展趋势对经济、金融运行的影响。因此，对国库资金进行统计分析是非常必要的，主要表现在以下几方面： （一）有利于各级领导和财政机关及时掌握预算收支执行情况，制定有效的财政政策 国库预算收支统计报表上的数字，真实地反映了社会生产各部门生产劳动的成果和各项事业的资金需求及发展变化情况，体现着国民经济的发展速度。首先通过对税收入库情况的分析，可以了解国民经济各部门生产、销售情况和税收政策执行情况，还可以掌握税收入库的进度，预算完成情况等。其次通过对库款支拨的分析，可以反映财政政策执行情况，掌握财政资金的流向，监督财政资金的使用情况。再次是通过对财政收支结构的分析、趋势分析，可以为党政领导机关和财税部门随时掌握情况，以便加强和改进预算管理，为制定宏观经济政策提供依据。 （二）有利于中央银行制定正确的货币政策和措施，提高宏观调控能力 国库资金是中央银行信贷资金的重要来源，因此它的增减变化情况对于中央银行综合信贷计划的完成有着十分重要的影响，中央银行要行使其宏观调控的职能，有力的调节国民经济，必须制定正确的货币信贷政策，而制定这一政策，仅仅依靠银行信贷收支情况是不够的，还必须研究财政收支情况，只有这样，中央银行制定金融政策和进行宏观调控才有可靠的依据。 （三）有利于加强国库监管工作，保证国库资金的安全 通过对财政预算收支数据的具体分析，可以及时发现国库资金存在的问题，例如通过对库款支拨的分析，可以监督财政部门的拨款情况，是否超计划、超预算；对预算收入退库情况的分析，可以发现退库是否符合财政、税收政策，有无文件依据，手续是否齐全，监督财政资金的出口，便于采取有力措施，防范和化解风险。 三、改进国库统计分析工作的设想 构建央行国库统计分析指标体系，为财政政策和货币政策的制定与协调提供有益参考。人行国 库的服务职能不仅体现在核算上，而且还体现在对人行国库数据的分析上。 1、准确定位。国库统计分析和调研工作应结合各级国库的实情和特点，我们现在的国库统计分析实际上是财政、税务、统计部门分析材料的综合和翻版。国库统计分析应准确及时反应国库资金全貌，分析特点，反映问题，提出建议，从国库角度反映、探讨财政、货币、信贷政策的执行状况以及改革中存在问题，切实提高人行国库服务质量和水平，为政府、人行宏观决策提供参考意见。 2、构建国库统计分析指标体系。应根据国库统计分析、资金监管的特点，设计一套统一、易于操作的国库统计分析程序，建立相应的模型，这对于提高统计分析的及时性、准确性和可比性具有积极意义。可充分利用现代科技手段，结合新的国库统计分析程序，与会计核算程序实现动态的横向、纵向联网，一旦需要可以随时自动采集数据，自动分析，从而及时发现、解决问题，提高统计分析工作效率。 3、加强与财政、税务、统计等部门的协调、配合。国库工作涉及面广，政策性强，如果“单枪匹马”进行分析、调研，工作难以深入和取得实效，得出的结论出难以准确和全面。应加强各有关部门之间协作，做到信息共享，减少重复劳动，避免以偏概全，确保分析、调研工作上档次上水平，以达到反应情况、解决问题的目的。 4、加强国库信息管理。制定和规范信息的采集、整理、的制度和程序。新的统计分析系统启用后，国库将面临如何采集信息，如何有效提取国库资金流量信息，如宏观经济科目、企业监测科目、金融现金科目、金融信贷科目数据的采集就有一定的困难，需要有一套完整的具有可操作性的制度和程序，来保证数据的采集，为有效的预测和防范银行的流动性风险提供支持。 5、统一统计支出口径。政府县直机关向财政临时借款、还款时，财政在做统计时不做支出，只是记在了往来上，可是国库在记账时只能记支出，这样就存在支出统计的不一致。 6、不断进行国库统计分析工作创新。国库统计分析创新重点是国库收支信息资料库的建设。统计信息资料库的建设是搞好统计分析的关键，也是一项基础工作。统计分析资料库不仅要录入和保留国库收支及库存的基本情况，而且要搜集和录入当地甚至全国的经济信息，贷款投放信息、本地区的重点税源企业信息等。具体说来，资料库的建设主要包括国库及财税制度资料档案、本辖区国民经济计划档案、地方财政预算收支资料档案、国库对经收处及对下级国库统计分析监管档案、国库调研分析资料档案。完善的统计分析资料库可以为分析提供强有力的信息后台支持，从而能够写出高水平的统计分析。 统计分析论文:高中生物理学业成就影响因素的实证统计分析 《物理教师》2008年第一期刊载了丁卫东老师的《物理题的设计应尊重客观实际》一文,在此笔者也想谈谈自己的观点。丁老师的文章谈到人民教育出版社出版的新课标教材《物理》选修3-1的第57页有如下这样一道习题: 电饭锅工作时有两种状态: 图1一种是锅内水烧干前的加热状态;另一种是水烧干后的保温状态。图1是电饭锅的电路图,R1是一电阻,R2是加热用的电阻丝。 (1)自动开关S接通和断开时,电饭锅分别处于哪种状态?说明理由。 (2)要使R2在保温状态时的功率是加热时的一半,R1/R2应当多大? 丁老师通过解析得知,当电饭锅处于保温状态时,R1/R2=2-1。而且指出“当电饭锅处于保温状态时,是R1、R2两个电阻串联后接在电源上,两个电阻的发热功率与它们的电阻值成正比,R1、R2的发热功率之比也为2-1。日常生活中实际使用的电饭锅的额定功率一般都在750W左右,有的额定功率更大。当R2消耗为原功率的一半时,R2消耗的功率是375W,此时,R1消耗的功率应为(2-1)×375W=155.3W”。 原文中说消耗功率(额定功率)是电阻器的一个极为重要的技术参数。一般电阻的额定功率仅为几分之一瓦到几瓦,功率为150多瓦的电阻,在常用电器中是不多见的。况且,这150W的功率是白白浪费掉的,丝毫没有得到利用,所以设计这个电路来保证电饭锅达到保温的效果是不现实的,同时也是不经济的。 其实,在现实中用这个电路来保证电饭锅达到保温效果的确实有。如万家乐CFXB25-1/CFXB40-1自动保温电饭锅,其电路如图2。保温板不是一般的电阻器,它像电熨斗的发热板一样,但它可以看成是一个电阻。它安装在电饭锅电热盘的底部,发出的热也能起到一定的保温作用,也不是不经济。那么问题出在哪呢?我认为题设是不符合实际的。处于保温状态时电饭锅的功率哪里需要加热时的一半?而且这种保温电路在保温时是一直工作的,而不是间歇加热。 图2万家乐CFXB25-1/CFXB40-1自动保温电饭锅 实际生活中有一种多功能的电饭锅,它有煮饭和汤粥的功能,如威锋CFXB30A-50自动西施电饭锅。其电路如图3。 图3威锋CFXB30A-50自动西施电饭锅 煮汤粥的时候,通过功能选择开关在电路中串联了一个二极管,把220伏的电压降为100伏左右,此时的功率是煮饭时功率的1/4左右,由此可见,功率为“加热时的一半”完全可以把饭煮熟,只是所需时间要长一些。如果饭煮熟后,用这个功率来保温,那岂不把饭烧焦,甚至电饭锅也保不住,也存在用电方面的安全隐患。 那么,保温状态的功率究竟是多少呢?按图1电路设计的电饭锅R1一般为1kΩ左右,如万家乐CFXB25-1/CFXB40-1自动保温电饭锅,保温板所标的额定功率是32W,工作电压为220V,则其电阻为R1=U2P=220232=1513(Ω), 而一个750W的电饭锅,其发热盘的电阻 R2=U2P=2202750=65(Ω), 所以保温时I=UR=2201578=0.14(A), P1=I2R1=0.142×1513=30(W), P2=I2R2=0.142×65=1.3(W)。 可见功率很小,只有几瓦。其实保温时只要产生的热等于散出的热就可以了。当然保温板R1发出的热也起到一定的保温作用。所以原题中第二问是不合实际的,与设计者体现“理论联系实际”的思想背道而驰,而且会误导学生。所以我认为在编制这道题时要切合实际,在解答这道题时要善于启发,运用探究法进行教学。 如果在讲解这个习题时或做完这个习题之后能引导学生一起探究这个问题,那就能收到很好的教学效果。为了引导学生去探究这个问题,可在本习题的第二问中加上一句:“日常生活中实际使用的电饭锅R1、R2大概是多少?”通过探究这个问题,可以激发学生的好奇心、求知欲以及物理学习兴趣,培养学生坚持真理、勇于实践、实事求是的科学态度和科学精神。 总之,在编制和讲解一些应用型习题时,一定要结合实际、符合实际,让学生体会物理与自然、物理与生活的紧密联系。 统计分析论文:市工商局上半年私营企业个体工商户发展情况统计分析 我局本期末实有私营企业户数为1096户，注册资本111607万元，雇工人数10495人，投资者人数1794人，分别比去年同期提高23%、32%、22%、25%；本期新开业户数为149户，注册资本15846万元，比上年同期分别增加37%和32%，注销53户，比去年同期增加121%，注册资本638万元，比去年同期减少16%，因未参加上年度年检而被吊销执照31户，比去年减少57%；户均注册资本为101.84万元，比上年同期提高2%。以上数字表明，我辖区的私营企业继续呈持续、快速增长态势，无论是企业户数、注册资本、雇工人数、投资者人数还是户均注册资本、新增户数都呈现大幅度增长，特别是上规模的大中型私营企业增速明显加快，私营企业的规模和效益也进一步提高。我辖区的私营企业发展具体呈现以下特点： 1.私营企业组织形式呈现多元化发展，公司制企业所占比重较大，占企业总户数的75.6%，其次是个人独资企业占22.5%，再次是合伙企业占1.9%，统计表明，私营有限公司早已成为占主导地位的组织形式，但个人独资企业以设立成本低、退出容易、经营灵活等特点仍然为许多私营企业经营者所青睐，尤其是化肥等农资市场放开以后，成为农资经营者的主要经营形式，我辖区的个人独资企业增长幅度明显高于其他组织形式，包括私营有限公司，但由于个人独资企业与有限公司相比，其社会地位、风险承担、管理制度上存在着诸多缺陷，不可能成为占主导地位的组织形式；合伙企业所占私营企业比重不大，但今后相当一段时间这种经营形式因经营者的需要仍将存在。 2.产业结构进一步得到调整和优化，新材料、新能源、节能环保企业不断增多。本期制造业共有300户，比上年同期增长近10%，占私营企业总数的27%，成为私营企业中仅次于批发零售业的主导行业；除制造业外，其他如建筑业、交通运输业、批发零售业、房地产业、租赁服务业等都有较大幅度提高，其中增幅较明显的有建筑业、房地产业，提高幅度分别为36%和70%，主要原因是我市随着招商引资工作的不断深入并取得阶段性成果，给我市的市政建设和基础设施建设留下了很大发展空间，一些建筑商、房地产商应运而生，使得这两个行业得以较大幅度提高；下降较明显的行业只有电力燃气和水的生产和供应业，主要原因是我市的供热企业经过整合，一些分支机构被合并，供热企业功能更加完备和利于管理。 个体工商户期末实有户数为11761户，从业人数27675人，资金数额53037万元，分别比去年同期提高19.8%、30.8%和46.7%，无论是户数还是从业人数、资金数额在我辖区都创历史新高，其中增幅较大的有农林牧渔等涉农企业，农林牧渔业提高幅度为69%，主要原因是我市今年加大了促进全民创业的工作力度，强化了诸如“妇女创业小额贷款”等扶持措施，大大激发了人们的创业热情，尤其是广大农民和妇女的创业热情，种植业和养殖业得以大幅度提高；统计表明，个体工商户不仅成为下岗职工再就业的主渠道，也成为人们创业致富的“大练场”，为维护社会稳定和促进地方经济发展发挥着重要作用。但是无论是私营企业还是个体工商户都存在着地区发展不平衡的问题，城镇发展较快，农村发展较慢，应引起我们足够的重视，并采取积极措施加以应对。 农民专业合作社本期末共有190户，比上年同期增长82.7%，出资额21779.5万元，成员数2358人，分别比去年同期提高87%、52.75，本期新增51户，新增出资额7213.3万元，新增成员数487人，可以看出农民专业合作社继续呈快速增长态势，但值得注意的是现有农民专业合作社存在着分散、规模小、成员受益不明显等特点，一些跨地区、跨所有制形式的合作联社也尚未形成，合作社的发展还存在着很大空间。 统计分析论文:统计分析关于农村承包合同纠纷案件增多之分析 近年来，随着一系列促进农民增收的政策措施相继出台，广大农民的种田积极性空前高涨，涉及农村土地承包纠纷的案件呈上升趋势。最近，笔者对罗山县法院近三年来土地承包纠纷案件进行了调查，20xx年我院审理此类案件45件，约占当年受理民商事案件的8%，20xx年此类案件53件，占当年受理民商事案件的14%，20xx年此类案件246件，约占当年受理民商事案件的18.6%。特别是党的十七大报告中提出的一系列关注民生的措施和政策，对人民法院解决涉农纠纷案件提出更高的要求，因此，人民法院更要积极妥善地处理好农村承包责任制中的纠纷和其他与发展农村经济相关的涉农案件，对构成和谐社会，建设社会主义新农村有着积极促进作用。为此，笔者就农村承包合同纠纷案件在发生的原因、特点、立案受理加以分析，并就这类案件在审判实践中应注意的问题、农村承包合同纠纷案件民事责任的承担，谈些粗浅的看法，以期抛砖引玉。 一、农村承包合同纠纷发生原因 从我县法院所受理的案件来看，农村承包合同纠纷发生的原因主要有： 1、由于国家法律、政策调整而引起的纠纷。随着农村经济体制改革的不断深入，农村从税费改革到农业税取消的变革，国家并对农民种植农作物进行补贴，农作物价格上涨，农民对农业生产的积极性空前高涨，对土地承包争先恐后，因此，从前农村土地承包转让、转包等时常会发生纠纷。 2、当事人法制观念薄弱，随意变更合同而引起纠纷。由于这种原因引起纠纷的，从发包方来看，主要是习惯于用行政管理手段来随意处置合同，如村组干部调换，合同尚未期满，新上任村干部就随意取消或改变合同；从承包方来看，认为签了合同完不成任务也无所谓，他们都不了解双方当事人的法律地位是平等的，均享有合同规定的权利和承担相应的义务，任何一方不得随意变更合同。 3、合同形式简单，所订条款不完备或有的条款含义不清，在履行合同过程中发生分歧而引起纠纷。农村承包合同在签订时，由于没有经验，加之缺乏基本的法律知识，合同签订不完备，甚至把必要的条款没有订进去，或者合同条款不具体，含义不清，责任不明确。在处理这一类纠纷时，人民法院应对合同不完善之处让双方重新进行协商，使合同内容明确和完善，然后要双方继续履行合同。 4、承包时盲目投标，造成承包基数高低悬殊。发包前未作充分的可行性论证，凭着少数人的粗浅体会，或对市场的变化因素估量不足，合同中确定的基数往往过高或过低，高者可能影响承包者的生产积极性，导致合同难以全面履行；低者易引起“红眼病”，总想提高基数或提前终止合同。 5、合同规定的承包金不科学。许多合同承包金往往以低廉的价格，不管合同长短一包到底，有些村干部签订合同缺乏经验，而且当时地方政府也未制定相关土地承包价格的指导价。如有些几十年长的合同，每亩承包金仅二十元，而随着经济的发展，土地的价格已大幅升值，由于受利益驱动，无论村民个人还是村干部，都有意收回土地另行高价发包，由此引发纠纷。一些集体经济组织负责人采取不正当、不公平的手段越权发包，承包金自收自支，而集体组织内的多数村民既不能平等参与承包，又未获得承包人缴纳承包金的收益，直接侵害了集体与村民的利益而引发纠纷。 6、农民的文化水平较低，缺乏法律知识及合同意识，在合同履行过程中拖欠承包金、违约进行掠夺性生产及随意终止合同现象时有发生。 7、还有一些情况是当时发包时，土地贫瘠又是荒山荒坡，本村集体成员无人或无能力开发承包，待有能力的承包方承包这些土地并投入大量的资金、人力、物力进行开发，随着农作物长势喜人，经济效益可观后，村民或已更换的村干部开始眼红，往往以承包过程中一些手续上的瑕疵或承包金缴纳上的迟延等各种理由主张合同无效，要求收回承包地。 二、农村承包合同纠纷的特点 1、处理的紧迫性。由于农作物的生长、管理有很强的季节性，如果对纠纷不及时处理，会误了农时，因而对这类纠纷案件，要及时立案，及时审理，及时执行。 2、当事人之间矛盾的尖锐性。农村承包合同是农户或联户向乡村承包农、林、牧、副、渔、等各业签订的合同，与农户的利益密切相关，一旦发生纠纷，如处理不好，当事人之间容易因利益的得失而使矛盾激化。 3、当事人认识的片面性。农村承包合同一般以乡、集体经济组织、村为一方当事人,农户为另一方当事人。发包人一方的代表总认为自己是为集体办事,是公事,而对方农户是个体,是私事。有的承包户顾虑到个人总是诉不过集体,为“私事”打官司不理直气壮，因此往往不敢诉集体。 4、纠纷的复杂性。农村承包合同种类繁多，形式多样，纠纷原因不同，有的还受行政干扰，情况十分复杂。 5、纠纷比较集中。从承包内容看，大多数是果园、茶园、山 林、水面等多种经营生产项目；从发生纠纷的当事人看，主要是承包者和发包者、承包者与非承包者。 6土地承包纠纷呈现出群体性。近年来法院受理的土地承包纠纷案件中开始呈现出群体性，一案涉及的人员少则几十户，多则上百户，而且每户家庭都有数个家庭成员，且这类案件的结果又与农民的切身利益息息相关，社会影响极大，稍有不慎，就会直接导致社会的不稳定。 三、人民法院审理农村承包合同在审判实践中应注意的问题 妥善处理农村承包中出现的纠纷，维护农村承包当事人的合法权益，保障农民的承包经营权，对于促进农业、农村经济发展和农村社会稳定具有至关重要的作用。 ㈠、正确处理此类案件的工作方法 1、人民法院应当加大法律法规宣传力度，切实提高农民的法律意识。人民法院可以充分利用公开开庭审理案件的有利条件，将此类案件放到纠纷发生地去审理，通过以案释法，做到办理一个案件，化解一方纠纷的社会效果。同时宣传法律，使土地承包的主要法律规定家喻户晓，广大农民也可以通过自学法律维护自身的合法权益。 2、人民法院在审理农村承包合同纠纷案件时，应当做到及时立案，及时审理，及时执行。处理该类案件要多做思想疏导工作，尽可能以调解方式结案，以维护社会安定，且必须做到：事实清楚、证据确实、是非分明、责任明确、处理恰当、程序合法。承包合同发生纠纷，在要求解决纠纷方面，时间是很紧迫的。由于农作物、经济作物的生长、管理有很强的季节性，如不及时处理会误了农时，当事人之间会因损失增大而容易引起矛盾激化，扩大事态，同时也会增加审理案件的难度。因此,对这类案件,人民法院要及时立案、及时审理、及时执行。 3、依靠行政部门，妥善解决纠纷。农村承包合同纠纷的双方当事人一般都在基层，当地的有关部门对情况比较熟悉。人民法院审理这类案件要依靠他们的协助、配合，共同妥善地解决纠纷。这样做，有利于迅速查明案情，及时处理。有利于做好当事人的思想工作。因为这类案件涉及当事人的切身利益，有时矛盾容易激化，所以要做好思想工作，以利于调解和调处后的执行工作。 ㈡、关于对无效农村承包合同的确认 人民法院受理农村承包合同纠纷案件后，要审查合同是否具有法律效力。在审判实践中，对以下的承包合同应确认无效。⑴一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；⑵恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；⑶以合法形式掩盖非法目的；⑷损害社会公共利益；⑸违反法律、行政法规的强制性规定；⑹承包期内，发包方收回承包地；⑺承包期内，发包方调整承包地；⑻承包期内，妇女结婚，在新居住地未取得承包的，发包方收回期原承包地；妇女离婚或丧偶，仍在原居住地生活或者不在原居住地生活但在新居住地未取得承包地的，发包方收回其承包地的；⑼承包期内，发包方单方面解除承包合同，假借省数服从多数强迫承包方放弃或变更土地承包经营权，以划分“口粮田”和责任田“等为由收回承包搞招标承包，将承包地收回抵顶欠款的；⑽承包方以其土地承包经营权进行抵押或抵偿债务的，应认定为无效；⑾承包方未依法登记取得土地承包经营权等证书，即以转让、出租、入股、抵押等方式流转土地承包经营权，发包方请求确认该流转无效的；⑿承包合同中违背承包方意愿或违反法律、行政法规有关不得收回、调整承包地等强行性规定的约定无效；⒀任何组织和个人强迫承包方进行土地承包经营权流转的，该流转无效。⒁承包方未经发包方同意，采取转让方式流转其土地承包经营权的，转让合同无效，但发包方无法定理由不同意或拖延表态的除外。在审查合同的过程中要坚持“依法、自愿、有偿”的原则，凡是违背这一原则的都要确认合同为无效合同。 ㈢对弃耕、撂荒承包地纠纷案件的处理 在中央出台一系列惠农政策措施之前，因税费负担沉重，农民种田收益微薄甚至亏本，弃耕撂荒承包地外出务工的现象十分普遍，随着农业税减免及农业补贴政策的贯彻落实，许多农民返乡要求拿回承包地的纠纷呈现出激增态势。该类案件亦呈递增趋势。对于这类案件的处理，因弃耕撂荒承包地的背景复杂，应区别对待，对于书面提出放弃土地承包经营权的，视为自动放弃承包经营权，在承包期内不得再要求承包土地；发包方未将承包地另行发包的，承包方可以请求返还承包地；发包方已将承包地另行发包给第三人的，承包方可以要求返还承包地，而第三人可以向承包方要求赔偿损失。这些规定有力地维护了土地承包经营权人的利益。 ㈣集体经济组织成员请求支付土地补偿费纠纷案件的处理。 因土地征用补偿而引发的纠纷增多也是近几年来出现的新情况。此类案件主要集中在城镇边缘建设用地需求较大，征地较为频繁的地区，与其他涉农纠纷相比，其往往涉及农民的根本利益，具有矛盾激烈，难于化解的特点。处理不当易引发涉诉上访事件，承包地征收补偿费用包括土地补偿费、安置补助及地上附着物和青苗补偿费三个部分：①地上附着物和青苗补偿费是对被征地农民财产损失的补偿。②安置补助费是对被征地农户丧失土地承包经营权的补偿。③土地补偿费系集体土地所有权丧失的补偿，其分配主体应当是征地补偿安置方案确定时所具有本集体经济组织成员资格的人。 ㈤土地承包经营权的流转是否得到了依法保护 对于家庭承包的流转形式有转包、出租、转让、互换及其他符合法律和国家政策规定的方式。其它方式承包流转的形式有转让、出租、入股、抵押或者其他方式流转。家庭承包的流转形式不包括抵押，是因为农村土地承包法始终在农村土地的生存利益和资本利益之间进行权衡较量，当二者发生冲突时，法律是倾向生存利益的。如果承包方将土地经营权抵押给银行后，如不能按期偿还贷款，银行依法行使抵押权，对农户的土地承包经营权进行处置，承包方就要推动土地承包经营权，从而失去生活保障，搞不好会影响农户家庭的生活，造成社会问题。在审理土地承包经营权的流转的效力，主要从以下几个方面审查：①流转是否改变了土地所有权的性质和土地的农业用途。②流转的期限是否超过了承包期的剩余期限，超过部分应属无效。③流转是否违背平等协商、自愿的原则。④土地承包经营权采取互换、转让方式流转的是否办理了登记，未经登记的，不能对抗善意第三人。 四、农村承包合同纠纷案件民事责任的承担 1、对无效农村承包合同的民事责任的承担 承包合同被确认无效后，对造成的财产损失后果应予以合理解决，有过错的一方应赔偿对方因此遭受的损失；非法转包渔利的，非法所得应收归集体所有或予以没收。如果双方都有过错，各自承包相应的责任。如果当事人不愿变更合同，在不违反法律、政策、不损害国家和集体利益的前提下，协商一致愿意解除合同的，应予支持。如协商不成，可判决解决合同。对于无效土地承包合同的民事责任承担情形如下：①发包方干涉承包方依法享有的生活经营自主权；违反《农村土地承包法》规定收回、调整承包地；强迫或者阻碍承包方进行土地承包经营权流转；假借少数服从多数强迫承包方放弃或者变更土地承包经营权而进行土地承包经营权流转；以划分“口粮田”和“责任田”等为由收回承包地搞招标承包；将承包地收回抵顶欠款；剥夺、侵害妇女依法享有的土地承包经营权及其他侵害土地承包经营权的行为，承担停止侵害、返还原物、恢复原状、排除妨害、消除危险、赔偿损失等民事责任。②发包方阻碍承包方依法流转土地承包经营权，承包方可以请求排除妨碍，赔偿损失。③承包方以其土地承包经营权进行抵押或者抵偿债务，对此造成的损失，当事人有过错的，应当承担相应的民事责任。 2、流转中的民事责任的承担问题 ⑴转包民事责任承担问题 农村承包合同转包纠纷案件比较复杂，人民法院审理这类案件时必然要遇到如何确认诉讼主体和合同的法律关系问题，一般应根据下列两种不同情况分别确认： a、承包合同转包后，因发包方的原因，致使转包合同不能履行，给转包后的承包方造成损失的，转包后的承包方起诉承包方时，人民法院可以通知发包方作为第三人参加诉讼，并根据其过错，确定其应承担的相应责任。 b、承包合同转包后，因转包后的承包方的原因，致使承包合同不能履行，发包方起诉承包方时，人民法院可以通知转包后的承包方作为第三人参加诉讼，并根据其过错，确定其应承担的相应责任。 ⑵违背农民意愿强迫流转承包地民事责任承担问题 强迫农民流转承包地的，流转关系无效，侵害承包方土地承包经营权的责任人应当承担民事责任，对擅自截留、扣缴流转收益的行为应予查处并退还款项。乡村组织应将被强迫流转的承包地归还原承包农户，由其自主决定是否继续流转。。流转土地承包经营权是农民享有的法定权利，任何组织和个人不得侵犯和剥夺。 3、关于家庭农村承包合同履行中，家庭成员分户时其民事责任如何承担问题 在承包合同履行期间，承包方分户时，其家庭内部就承包经营的权利义务未能达成协议，或者虽有协议，但是以分户的方式逃避履行承包合同义务，损害发包方利益的，所分各户之间,应对承包合同所确定的义务，承担连带责任。以个人名义签订承包合同,但有证据证明其承包经营收益的主要部分是供家庭成员享用的,应当以其家庭财产承担责任。 4、关于承包方增加或减少合伙人其民事责任承担问题 农村承包合同签订后，经发包方同意，承包方增加承包人的，新增加的承包人可以作为诉讼当事人。发包方知道或者应当知道增加了承包人，但在六个月内未提出异议的，视为发包方对该事实的认可，新增加的承包人可以作为诉讼当事人。新增加承包人与原承包人一起享有合同约定权利，负有履行合同约定义务，承担约定民事责任。共同承包人中途退出承包的，应当享有和承担共同承包期间承包合同所约定的权利义务。因共同承包人中途退出承包，给发包方或者其承包人造成损失，发包方或者其它承包人要求给予赔偿的，人民法院应当予以支持。 审理农村承包合同纠纷，应充分认识农村承包在我国经济制度中的重要地位，明确认识农村承包合同的性质及合同双方当事人的权利、义务，把握处理该类纠纷总的原则即及时、快捷、稳妥，多用调解的方法进行深入细致的说理说法工作，这也是司法为民的具体体现。对已形成事实的大范围的承包合同关系，一般不能因为其侵害了个别人的合法权益而因审理造成大范围的波动，从而影响全村和全乡镇的全局工作，对权益方可以采取判决承担违约责任及进行赔偿的方式予以变通妥善处理。 统计分析论文:关于民商事案件司法统计分析 肖文 民商事案件就是适用民商事法律的案件。民商事法律包括民法和商法。民法是调整作为民事主题的自然人、法人及其他非法人组织之间人身关系和财产关系的法律规范的总称。商法，是指以商事关系为调整对象的法律规范的总称。我国没有形式的商法，但存在实质的商法，主要表现为大量的商事单行法，公司法、证券法、票据法、保险法等。 简单而言，民法是一般法，商法是特别法，民法对商法具有领导指导的意义，而商法对民法具有补充、变更、限制的作用。商法与经济法的区别主要在于商法以当事人意思自治为主导性原则，经济法则强调国家意志和政府职能的介入，并以国家政策为主导。 当今随着市场繁荣和交往的频繁，从而产生的纠纷也日益增多，根据我院近三年来民间借贷案件的数据便可看出。继承经济审判传统的民商事审判,应当具有不同于其他民事审判的特色。根据各级法院民二庭主要审理商事纠纷和较多适用商法规范的特点,应当旗帜鲜明地将民二庭的工作特色定位于商事审判。商法的特征和原则要求审判中要引进商法理念,确立商法意识,如重视对经营主体的资格审查、重视维持企业的稳定、重视保障商事合同自由、重视商主体和商行为的营利性特点、重视保障交易简便、迅捷、安全的技术性规范等；商法的特征和原则也为民商事审判如何进一步拓展审判领域和强化司法导向作用指明了方向。 一、北安法院民二庭20xx年的民商事案件数据统计 20xx年1月至20xx年12月份北安市人民法院民二庭共受理各类民商事案件43件，同比上升了2.9%，根据统计资料显示，20xx年的案件具有以下特点： （一）、人身损害赔偿案件、民间借贷案件、抚养关系案件、婚约财产纠纷案件均呈现大幅度上升态势。据统计，今年共受理人身损害赔偿案件12件，同比上升了50％；共受理民间借贷案件5件、婚约财产纠纷案件3件，大幅度突破了去年的民间借贷、婚约财产纠纷案件0记录；共受理抚养关系案件13件，同比是去年的4倍；共受理买卖合同纠纷案件6件，同比上升了20％。 （二）、离婚案件、劳动争议案件、财产损害赔偿案件受理数量有所下降。据统计，今年共受理离婚案件21件，同比下降了16％；共受理权属案件1件，同比下降了75％；共受理财产损害赔偿案件2件，同比下降了50％。 （三）、人身损害赔偿案件有所下降。据统计，今年共受理人身损害赔偿案件12件，占66.7%；共受理财产损害赔偿案件2件，无道路交通事故财产损害赔偿案件；而去年共受理人身损害赔偿案件8件，共受理财产损害赔偿案件4件，占到了50％。 二、审理民商事案件中发现的问题 1、情况复杂、法律关系错综，审理周期延长 这些年来，虽然有一些类别的案件收案数有所下降，但由于实际情况和法律关系错综复杂，案件的复杂程度、法官的工作量反而增长。比如过去很简单的借贷案件，现在可能穿插多重法律关系，法律关系越多，主体越多，就容易导致证据真伪难辩，责任轻重难分。借款合同的主体可能包括出借人、借款人、担保人、反担保人，标的所涉及的资金也有多种来源。如何查清这些问题就需要当事人举证，而当事人举证时，有些证据相互矛盾，大部分证人不出庭作证，有的证人证言前后改变，证据的真伪不容易确认，由此需要法院化费大量时间精力依职权调查。又如近些年婚姻家庭、继承类和权属侵权类的收案数量在逐年上升，特别是在婚姻家庭纠纷中，外出打工人员多，查找当事人住址困难，公告送达现象上升，夫妻共有财产、家庭暴力认定困难。医患纠纷案件中，负举证责任的当事人拖延举证时间、提供不实证据，对于专业性较强的证据材料，通常需要通过鉴定进行证明。交通事故人身损害赔偿案件中，车辆及人员流动性增大，责任主体涉及多方，有的医疗期限较长，当事人在医疗终结前诉讼而无法进行伤情鉴定，以及证据认定、责任划分都比较困难，影响了案件审理进度。［1］ 2、新类型的案件层出不穷 在近些年的审判实践中，新类型案件虽然数量不稳定，但他们频繁出现。首先是法律没有规定，但在社会生活发展中逐渐带有普遍性的案件接连出现。如有关物权中的空间权、阳光权等纠纷，关系到生活中的基本问题，引起了学者和立法者的重视。其次是法律有规定，但原先比较冷僻的案件。比如原本数量很少的存单纠纷、信用卡纠纷，虽然而今渐渐具有了一定规模，但这些前些年就属于比较少的新案件。 3、案件涉及的专业知识加深 专业性强的案件在当今法院审判过程中频频露脸。如医疗事故损害赔偿纠纷，股东权益纠纷，证券、信托合同纠纷，专利、技术合同纠纷。［2］这些纠纷无法避免对专业知识的使用，有时候专业知识是判决的决定性因素，给知识背景相对单一的法官带来了很大挑战。 三、解决问题的对策 在 新的形势下，法院首先要深入学习实践科学发展观，用科学发展观去统领法院的各项工作，坚持以人为本，履行好在全社会实现公平与正义的司法职责。民商事审判工作与改革开放、社会经济建设联系最紧密、关系最直接，从事民商事审判工作的法官必须认清形势、统一认识，不断增强司法公正、司法效率、司法民主、司法文明和司法独立等现代司法理念，认真学习实践科学发展观，紧紧地围绕“公正与效率”这一法院工作主题，积极贯彻“五个严禁”规定，稳步推进民商事审判工作的深入发展，为我县率先发展、协调发展、加快发展提供完善的司法服务和强有力的司法保障。 1、要以科学发展观统领法院的各项工作，要坚持以人为本，牢固确立“司法为民”的工作宗旨。要用“三个代表”重要思想来武装我们法官的头脑，牢固确立、全面落实“司法为民”思想。每个法官都要为人民掌好、用好审判权，依法公正、高效、文明地审理各类民商事案件，从本质上充分体现权为民所用，利为民所谋，情为民所系。目前，我们还存在一些工作作风问题，要解决好转变执法观念问题。不能因循守旧，要改革创新，要发现问题、解决问题。要设身处地为老百姓着想。在各项工作中切实做到以人为本、公正司法、一心为民。 2、要认真学习实践科学发展观，坚持统筹兼顾，注意程序公正与实体公正并重，全面改进审判工作。强化程序意识，深化审判方式改革。正确认识程序公正与实体公正的相互关系，重视程序的独立价值。不能简单地把程序公正理解为工具和手段，程序公正既是手段，也是目的。努力转变民事诉讼法仅仅是法官办案的操作规程的错误观念，切实保护当事人能依法行使自己的诉讼权利。没有程序公正，当事人的诉权本身就得不到保障，也就谈不上实体公正的问题。深化审判方式改革，仍然要抓住公开审判这个重心，强化庭审功能。继续探索和总结一些行之有效的制度，如实行庭前交换证据制度和限期举证制度，规范当事人的举证责任；规范庭审质证和认证程序，要全面落实公开审判制度，使公开审判真正成为提高办案质量、保护诉讼当事人的权利、防止腐败的重要环节。［3］要不断加大民事审判方式改革的力度，正确处理改革过程中涉及的发挥审判组织作用和监督环节的关系、举证质证和认证的关系、适用普通程序和简易程序的关系。加强审判流程管理，建立和完善内部监督机制。加重合议庭成员特别是审判长的权力和责任，明确承办人、合议庭成员对案件的事实负全部责任，核稿人员、合议庭成员对案件适用法律负责，从制度上促使审判人员不断提高自身的业务水平，逐步形成符合民事审判工作规律和特点的优胜劣汰的审判管理机制，使民事案件审判质量工作走上良性发展的轨道。

人力资源开发和管理论文:推进县级央行人力资源开发和管理的思考 县级人民银行在经历职能转换后的一段适应过渡期后，已逐步适应央行履职要求，处于相对稳定的状态，然而当前县支行队伍的实际状况与履职需求还存在诸多不相适应之处，如何整合现有人力资源，积极应对岗多人少等突出矛盾，提高人员工作效率，保证县支行职能作用的充分发挥，是县支行必须重视和亟待解决的问题。 一、基层央行人力资源现状及分析 （一）人员结构老化，非业务人员占比偏高，人员进出机制不畅，影响县支行履职 以富民县支行为例，该行现有员工20人，其中：行政管理、党群纪检、后勤服务、档案文秘、人事总务、科技信息管理等综合类人员10人，占比50%，业务人员10人，占比50%，其中基础业务类人员7人，综合业务类人员3人，部分业务人员还兼负党群工作；40周岁（含）以上13人，占比65%，40周岁以下7人，占比35%，员工平均年龄42周岁，最低年龄28周岁；具备全日制本科学历的人员5人，其中1人为硕士研究生学历。占比25％，其中4人为2002年后招录的应届毕业生，1人为98年从农行调入。自2002年来支行共有3人调出，调动均在人民银行系统内，其中2人为主要领导调整，1人调入昆明中心支行。人员缺少资源的更新流入，更缺乏流出的代谢渠道，队伍犹如缺乏流动的一潭死水，毫无生机可言。人才的匮乏更是使县支行只好从“矮个”中选择“人才”使用，不利于县支行提高履职能力。 （二）发展空间有限，员工进取心不强 如，富民支行股级（含）以下干部中，具备中级职称8人，占比40％，2002年以来，由股级干部提拔为科级干部仅4人，且其中2人为非领导职数，而对于多数员工而言，能提拔为1名正股长已是县支行职业生涯中较高的目标了。县级支行领导职数、职称职数受指标限制的现状使部份员工缺乏上进的动力，认为工作保平安、名次不落伍即达到目标了。 （三）职工收入水平相对递减，员工积极性难于调动 近年来，经过2006年工资改革、2008年规范津补贴和2011年工资完善和改进三次较大规模的工资制度调整后，县支行员工的平均工资水平相比2002年均有较大程度提高，但由于县支行人员经费与工资计划的不匹配，费用总额逐年减少，形成了有工资政策无经费指标的尴尬，物价水平的不断上涨，又不断推高了县支行的行政成本和职工个人的生活成本，导致了职工的相对总收入实际下降。目前县支行员工收入与当地金融机构同级别员工相比已是末位，特别是中层以上干部与各金融机构同级别员工收入相差更大，作为人民银行员工的优越感降低了，员工工作积极性难以调动。 （四）岗位苦乐不均，但薪资差异不明显，薪酬制度的不完善，以至于工资的激励功能没有发挥应有作用 随着县支行的岗位整合的不断深入，业务调整和人员结构出现较大矛盾，加上县支行人员老化问题，由此不可避免地出现岗位苦乐不均、忙闲不均的问题，工作技能要求高的工作岗位往往无人愿意承担，更多的时候需要组织做工作。按照现行的工资制度，员工工资主要与工龄、职称、职务有关，对于不同岗位工作难易程度、工作量大小、干好干坏等因素则没有给予充分体现，影响员工积极性的发挥。绩效工资制度虽然在一定程度上有效提升了工作成效，同样也存在着以职务和职称为主的考核，只要是同样的职务和职称，绩效工资就是同样的标准，而不论其所在的岗位和其所承担的风险责任以及为之所付出的工作量。这样的工资制度在很大程度上没有完全体现“按劳分配”的原则。首先从职务上来说，同样的职务，员工基本倾向于工作量和风险较小的岗位。如中支机关的科长和县支行的行长同样为正科级别，但是工作性质、工作量和承担的风险存在着很大差别，但是绩效工资反而是县支行行长处于较低水平。不同级别的职务，工作量和风险责任也没有与之相对应。如县支行任非领导职务的科级干部与担任部门负责人的中层干部，其工作量和风险责任与工资水平反而成负相关。其次从职称上来说，专业技术职务的任职也没有与其工作岗位要求和工作量水平对应。如一个股室长工资甚至低于一个不任行政职务的中级专业技术人员，而两个岗位相比而言，显然是股室长工作量和担当的风险都较为很多。 （五）员工教育培训机制适应性不强 县支行限于自身师资力量的不足，自行组织的培训较少，而上级行组织的综合培训主要集中于行领导，且次数也不多，对一线人员的往往都是业务部门关于是系统业务操作上的培训，对于员工综合素质的培训基本上没有，近几年开展的岗位任职资格培训与考试与实际工作关联度不高，员工花了不少时间学习考试，但对业务工作的促进作用不大。 （六）内部管理不科学，不利于提高履职能力 一是信息调研工作过多过烂，如宏观调控政策实施效应的反馈等，办公室、货币信贷、调查统计等部门均须上报，有时造成重复劳动；二是内部管理工作占比偏重，不堪重负。县支行的人员除去行领导外，工作人员数在20人左右，部分行甚至更少。须设置纪检监察联络员、工会小组长、党小组长、文明创建联络员、科技安全员、法律事务联络员等岗位，部份业务人员还兼任党、工、团工作。以富民县支行为例，除去3位行领导外，全行在职职工17人，大都一人多岗，最少兼任1项，最多兼任5项。另外，业务部门也要开展“文明集体”、“职工小家”等创建活动，要开展内控制度自查工作、党群及廉政知识学习、廉政建设等，分散了业务部门的精力。三是部份业务工作无相关法律支持，超出县支行能力范围。如现积极推动的农户信用档案收集和农户信用等级评定工作，主要是为涉农金融机构信贷投放提供信息共享平台，但金融机构并未将信息档案作为信贷决策的参考依据。这里面有信息的正确性和真实性方面的原因，但更主要的是在体系建设方面缺乏硬性的法规和制度支撑，金融机构的配合更多的是在行政要求下的应付。又如，县支行支付结算推广工作任务也很繁重，然而，县域企业如果没有使用商业承兑汇票等支付结算工具的“需求”，人民银行结算工具的“供给”只是无效“供给”而已。 二、推进基层央行人力资源开发和管理的若干建议 （一）明确人力资源管理工作重心，提升基层行人力资源管理工作水平 人力资源管理职能简单说就是人事管理，其实包含了人力资源工作规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理以及劳动关系管理等方面内容。就人民银行基层行实际来看人力资源管理的重心主要集中于三个方面：一是招募与配置。首先要改变目前县支行员工招录基本上由中心支行组织完成，县支行根本无权参与的局面，让县支行能够参与进来，才能真正实现所进为所需，真正为县支行配备其所需的人才。其次改变片面追求高学历的招录理念。高学历不代表高能力，部分高学历的工作人员不能适应基层行工作实际，县支行中不乏对高学历人员是眼高手低的评价。县支行的大部分工作岗位其实要求的是具备一定的基本操作技能，注重的是实际动手能力，不需要很高的理论素养。而将综合理论素质较高的高学历人才放到这样岗位，其结果就是岗位与人员的错位。二是薪酬管理方面。要改进现行工资制度，逐步改变以职务、职称为主的工资模式，积极推进岗位分类管理工作，科学划分岗位类别，以事设岗、以岗用人、按岗定薪，真正发挥薪酬的激励作用。建立科学的绩效考核机制，解决县支行发展动力不足问题。中层干部作为县支行工作开展的中坚力量，应给予更大的重视力度，要加大对中层干部补贴，完善激励机制，严格奖惩制度，拉开奖励档次，加大力度鼓励对县支行工作有突出贡献的员工，把奖励与晋升晋级挂钩，真正实现“奖励奖该奖之人，晋升晋该晋之士”。三是培训与开发方面。根据县支行实际情况开展各种实用技能的培训，同时要更加注重对员工的综合素质的培训，开展对员工的职业生涯规划与开发，促进员工知识和其他方面素质的提高，使其劳动能力得到增强和发挥。物质的激励作用是短暂的，个人价值得到体现才是一个人工作的主要动因，让工作带给员工更多的快乐和成就感，才能长久地最大限度地激发员工的工作积极性。帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，达到员工个人和央行共同成长的目的。 （二）加大对县级支行的支持力度，明确县级支行职能定位，整合现有人力资源，强化金融服务 首先应明确县域经济是国民经济的基本单元，占有特殊的重要地位。在县域经济发展过程中，人民银行县支行作为县域金融核心部门，在配合地方政府组织、建立现代农村金融制度、完善农村金融体系、推动农村改革发展、促进社会主义新农村建设方面发挥着不可替代的重要作用。为此应加大对县支行的费用扶持力度，特别是在人员经费方面应当给予更多的倾斜力度。其次建议中心支行将县级支行的纪检监察和内部审计职能上收，简化对县支行工会、党支部、团支部的考评工作，不硬性要求县支行职能股室开展“文明集体”、“职工小家”等务虚性工作，既解决了“同级监督”乏力的问题，又减少了留于形式的文字报告，便于支行集中优势兵力开展“主业”工作。最后建议中心支行根据县域经济金融特点、县支行员工素质和管理水平等情况，对县支行实行业务授权制度，并根据职能任务分配相关配套人员费用和工作经费等，保证相关工作的正常开展，要坚持“有需要才分配”的原则，不普遍撒网式地下达工作任务，应根据各行实际情况区别对待是否参与，避免县支行为完成一些不合理任务而胡乱编造，应付了事。 （三）改革人事制度，优化人员配置 一是实行能进能退的用人机制，鼓励提前退休、实行竞争上岗、绩效考评等多种配套措施和多种途径使不适应或拒绝履行工作职责的人员退出现任岗位，出现人员不足问题时可以用合同工代替，腾出位子招录一批精通金融、计算机、法律等方面的优秀年轻人才充实到县支行，注入新鲜血液，焕发生机和活力。要进一步加大对后备干部的培养和使用力度，改变后备干部的长期备而不用的实际状况，给予后备干部更大的成长空间。加强对年轻干部的培养和锻炼，全面推行岗位轮换，突破干部管理体制上“能上不能下”的问题。建立中心支行与县级支行人员“下派上挂”的双向流动机制，参照国家公务员录用改革思路，上级机关的人员应基本从基层行选拔，给予县支行人才向上的流动渠道，让县支行的员工能看到自己发展的广阔前景。 人力资源开发和管理论文:建筑企业人力资源开发与管理创新的对策和建议 摘 要 随着我国社会主义市场经济的不断发展以及对外开放的不断加深，我国建筑企业的数量开始呈集合数倍向上攀升，本文通过对我国建筑企业中的人力资源管理现状与开发，及对人力资源管理中可能存在的弊端进行探析，再结合现今我国人力资源中的管理论，进一步提出有关加强人力资源管理中开发与创新的办法和对策，从而进一步加强及推进我国建筑企业的发展。 关键词 建筑企业 人力资管 开发与创新 对策与建议 现今社会，企业之间的竞争可以看成是企业间综合实力的竞争，也可以看成是人才与人才之间的竞争。目前，由于我国大多建筑企业长时间受到计划体制的制约，导致相关建筑企业在对人力资源的开发及管理时无法起到应有的作用，从而使得企业在进行其他资源管理时受到极大的制约。本文以我国建筑业中人力资源的开发与管理的创新为重点分析问题，主要对开发与创新中可能存在的问题及解决的对策进行探讨。 一、建筑企业人力资源开发与管理的现状 1、许多建筑企业在对人力资源进行管理时由于其领导部门的思想陈旧，管理技术不到位，再加上领导部门对人力资源管理工作的认识不够，从而使得领导部门忽视了这一工作的重要性；许多建筑企业只是看重了企业发展中的效益与利益，常常忽视了人才的重要，只把人力资源部门当成了一个普通的事务性小部门来看待，并且常常把一些日常工作交给一些工作能力不高的人员去完成，这便使得很多基本工作无法被灵活完成，而是只能被人依靠死板的条条框框去处理，这便直接导致了企业在人才管理上缺乏了人性化。 2、在对工作人员进行测评、考核等工作时，很多企业都缺乏专业性、科学性的管理模式，而且由于这些企业一般都不具备准确性较高、定量性较强的有机性工作指标，从而导致人力资源管理工作无法起到应尽的作用；由于企业在进行业务工作时流动性比较大，使得一些工作人员在接受考核时得不到准确的发挥；一些企业在招收工作人员时，很多新人都是通过关系进入企业的，这便直接导致了企业技术人员工作能力的参差不齐。 3、通常情况下，许多建筑企业在进行人力资源管理时都会造成人力资源总量超于预计总量，从而出现人力资源浪费或是人力资源结构互相矛盾的情况。而在我国，许多建筑企业在进行分工后，经常会出现工作量大但劳动生产量低的情况，主要原因还是因为大多工作人员心态浮躁，经常对工作应付了事，而工作能力高的人员又得不到合理的利用，这便使得工作结构矛盾差异大，技术人员短缺的现象频频发生。 二、建筑企业人力资源开发与管理创新的对策 1、对人力资源管理做出明确且完善的规划。人力资源部门是建筑企业中比较重要的一个部门，它的地位和其他部门一样，需要相关的负责人拟定严格的管理规划，特别是在新时代的背景下，这便需要负责人结合现今建筑业的实际行情来对管理政策给予全新的规划，同时再将国际的建筑业人力资源管理方案与我国建筑企业所具备的传统管理模式进行有机结合与创新，创造出更加符合我国现今形式的合理的、科学的管理模式。 2、树立好良好的企业文化。一个建筑企业想要得到充分的发展只有以优秀的管理方式和优秀的技术为前提才能办得到，而所谓的企业文化则是一个企业奋飞时所需要的翅膀，它的重要性并不低于管理模式与技术手段；一个好的企业文化可以让工作人员产生强烈的责任感、归属感，也能调动起工作人员的积极性和工作热情，在创造出一个良好的工作环境同时，也能让企业走向一个新的高度。所以，这便需要我国的建筑行业在发展的同时对于企业文化给予一定的重视，在符合企业规模与员工工作效率的前提下做出一定的创新与改革，通过现今网络的庞大消息库拟定出更加符合企业的文化方案。 3、建设完善的福利待遇。对于工作人员的福利待遇上进行一定的创新，因为无论是何种企业，只有最大程度地提高员工的工作积极性，这个企业才能更好更健康地向前发展，所以及时对员工福利做出变革与创新是一个企业在发展中必须经历的道路；而从企业发展中的管理模式以及经济能力来考虑，可以给予不同阶级不同能力的员工相应的福利待遇和薪水补助等，让员工能够充分调动起自己的工作热情；而在进行薪酬制度时还要考虑到不同岗位与不同工作阶层的特殊性和技术性等，让工作环境变成一个竞争的环境。 4、加强工作人员的培训工作。积极提高相关企业内部员工的工作能力，依照实际情况给予工作人员一定的教育培训，让工作人员从根本上提高自己的工作能力和办事效率。而一个建筑企业在发展的同时，对于工作人员的技术水平与工作能力的要求同样很高，因为建筑行业不同于销售行业，它对技术的专业性要求比较高。 5、提高对人才的重视。提高对人才的重视度，建立并巩固人才观，积极做到人才观的创新。一个企业想要发展只有在树立良好的人才观同时，抓住人才，懂得运用人才才能得到更好的发展。而作为我国不可或缺的企业之一的建筑企业，在其进行发展的同时应该及时加强对人才的管理，对于企业内部工作能力高，业务效率强的人员给予一定的重视与运用。 6、积极带动人力资源部门的发展，努力做到人力资源管理体系的创新。当前我国建筑企业在人力资源管理方面依然延续着老一套的模式，这便使得其管理模式跟不上时代的步伐，从而出现诸多的弊端。而对于人力资源部门能做到及时创新、及时改革则可以更好地带动人力资源部门的发展，从而推动管理与技术的双发展。 结束语：在我国建筑企业中，人力资源部门是一个不可或缺的资源，同时也是一个企业在发展中必须具备的工作体系。一个企业只有在合理地运用人才，懂得分辨人才时才能更好地将企业做大，并延续发展下去。而如何将人力资源部门的工作做好，这便是管理者需要不断分析的一大问题，如何做到管理中的创新更是一个企业在发展中不可缺少的工作环节。 人力资源开发和管理论文:基于GERT模型的人力资源开发的时间和费用风险管理 摘 要：企业战略人力资源培训开发在人力资源管理中越来越受重视，开发的效率直接影响企业的核心竞争力。本文利用随机网络技术建立该开发过程的GERT网络模型，并对其仿真求解，获得该培训开发过程中的时间和费用概率分布和各种统计特征值，随后计算这些参数的期望和风险度等，从而提供时间和费用定量化分析，以期为企业人力资源部的开发计划和决策提供参考。 关键词：战略人力资源开发；GERT网络模型；模型求解 一、图示测评技术的理论介绍 (一)GERT方法概述 这种方法是在PERT（计划评审技术）的基础上，增加决策节点，不仅将活动的各个参数，如时间和费用等设为随机性分布，而且其各个活动环节以及相互之间的影响关系也具有随机性，即活动按一定概率可能发生或者不发生，相应地反应在活动开始或结束的节点或枝线也可能发生或不发生。在网络的表现形式上，增加了决策节点，并且节点之间具有回路和自环存在。 随机网络的建模要素是活动（弧）和节点，其仿真过程可以想象成一定的时间流、费用流和性能流。通过各项活动，并受到节点逻辑的控制流向相应的活动中。每次仿真运行，就相当于这些流从源节点出发，经过相应的节点和活动，执行相应的事件，最后到达网络的终节点。由于网络中可以选用具有各种逻辑功能不同的节点，可能导致三种流只经过网络中的部分节点和弧，并到达某个终止节点。网络中活动和节点都有时间、费用和性能三种参数。每个活动上既可赋给弧本身所具有的三种参数，即该项活动本身所需要的时间周期、消耗的费用及经过本活动所产生的性能参数。同时，每项活动上还具有累积的三种参数。 根据活动在网络中的位置，从源节点开始，时间流、费用流和性能流经过一定的路径，到达该活动时，所有途经活动上三项参数的累计总和。例如，在网络中某项活动完成时，在该活动上可以得到从软件项目开始到此活动完成时刻的周期、累计费用和到此时已达到的性能值。 (二)GERT网络的解析算法原理 从理论上讲，把信号图原理和矩母函数的特征结合起来就形成了GERT网络的解析算法的基础。 信号流图是以网络图形式表示所研究系统(或问题)中各变量之间的相互关系，是一种线性系统的建模和分析工具。由于信号流图的特性的存在，可以利用解信号流图的拓扑方程的方法，得到信号图中任意两个节点的等价传递系数。在GERT网络模型中，任意两个节点的枝线实现是有概率的，且完成该枝线所需要的参数有着自己的概率密度或概率分布，分别对这些概率密度（或分布）求积分从而得到该参数相应的矩母函数。 GERT网络解析法的基本思路就是先对各项工作定义其自有函数，再求出其等价传递系数，接着结合矩母函数的基本性质，即可繁衍得到网络的所有参数。 二、运用GERT技术进行开发活动成本费用和时间的分析 (一)开发活动成本费用和时间之间的函数关系 现在对于时间和成本的研究，已经将成本和时间均视为一种资源投入，其两类资源的投入在供应链、研发、流程运作中具有替代性。例如，在研发中，若是企业投入更多的人力成本既可以节约研发时间，当人力资源供给不足时，则可用时间来代替，即延长项目的完成时间，正因为这种替代关系的存在，在一定范围内，会存在一个最佳的成本和时间值。同时随着时间的压缩，需要投入的物质资源会越来越大，这是因为边际替代率递减的原因造成的。本文在后面的研究中将假定时间对成本的边际替代率为常数k（k＞0，为常数），上述情况如图1所示。 实际生活中，完成某项活动的时间t由于受各种因素的影响，因此把它视为一个随机变量，相应的成本费用也能看成一个随机变量。这样就可以根据其中一个变量的概率密度函数来得到另一个的密度函数。 首先来回顾高等数学书中的一个重要定理：设随机变量T的概率密度函数为f（t），且C=c（t），其中c（t）为单调可导函数，则随机变量的概率密度函数g（c）为： 其中，h（t）是c（t）的反函数， 现在假设人力开发培训过程完成时间T具有概率密度函数f（t），成本费用为时间的线性函数c=a+b+t，根据以上定理，成本的概率密度函数为： （a） (二)关于时间、费用因素的GRET模型的解析 1、推导互斥性GERT模型的解析算法 结合上述所得概率函数，根据矩母函数的定义，成本费用的矩母函数为 将（a）代入上式，并令t=■ ，从而计算得： 结合GERT算法的相关规律，含有时间和成本费用两个参数的矩母函数为： 2、定义GERT模型中的各个支线的传递函数如下： 3、求出互斥型GERT模型中任意两个节点之间的传递函数 通过信号流图理论中的梅森公式，还可以求出互斥型GERT模型中任意两个节点之间的传递函数Ｗij（s）。 4、求得项目实现概率 由始节点至终结点的传递函数为ＷE（s1，s２），根据矩母函数的性质，则终结点实现的概率ＰＥ为： 则始节点至终结点的等价矩母函数为： 5、根据矩母函数来求相关指标 求得人力资源培训开发过程完成时间和费用的均值、方差和风险度分别为： （三）GERT解析算法在战略人力资源开发过程中的实际意义 本文针对战略人力资源开发中的建立企业内部人才市场的开发策略，来进行分析其培训计划所需要的时间和资金的投入，从而在开发前能合理估算人力资源开发完成时间和费用，从而根据分析结果与企业的实际情况进行合适的安排。例如：某企业需要一批营销策划者，则需从已有的人员中进行筛选和培训，以达到预期的目的。在实施计划前，应该考虑企业需要此岗位的迫切程度、人员工作时间的空闲适宜度、流动资金的周转情况等等，鉴于GERT技术所含的时间和费用参数的分析，笔者认为该方法在一定条件下是可以测算人力资源开发过程完成时间和费用的估算的，以下将结合GERT解析法的原理和人力资源培训的过程特征进行数据分析。 企业进行人力资源培训开发，首先分析企业对员工能力的需求，即设置岗位（终节点），既可以在已有员工中选中合适的员工，进行岗位调离，又可以针对性的设计培养方案，经过一段时间培训再通过考核。若考核合格，则进入相对应的岗位进行工作；若为不合格，则再进行修改方案进行再培养。这些步骤的进行可以采用GERT模型进行分析，通过其解析法来求得这项培训能达到预期目标的可能性的概率，也能求出实现其目的的预期期望值和风险度，从而能帮助企业合理安排时间和预算支出。 三、建立模型，实际运用 设XX企业人力资源培训开发过程GERT模型如图2所示，各活动参数如表1所示。假设完成培训开发活动所需要的成本费用和时间的线性函数。现在通过GERT模型的解析算法来求实现节点4时所需要的时间、费用的均值、方差以及他们各自的风险度。 解：该培训开发过程中的费用为时间的线性函数，可得其活动完成时间的剧目函数MT（s1）和费用的矩母函数MC（s2）如表1所示，由此可得其对应的传递函数W1、W2、W3、W4和W5。 该GERT模型中有两个路径可以从节点1到达节点4：1234和14，有一个一阶回路232，?驻=1-W2W3。 路径一：P1=W1W2W5，?驻1=1-0=1 路径二：P2=W4，?驻2=1-W2W3 由梅森公式 由上式可求得节点4实现的概率PE和等价矩母函数WE（s1，s2）分别为： PE=WE（0，0）=1 计算出的这些指标表示：该项人力资源培训开发计划肯定会实现，无论是直接换岗或是培训后再上岗，均能保证公司有符合资格的人匹配相应的岗位；整个筛选和培训的过程最佳估计数大约为64天，离散程度即风险天数大约为22天，风险程度为34.5675%；达到目标最佳期望值会花费114785.7元，离散程度即风险花费为6538.3484元，风险程度为5.6%。 说明该种人力资源培训开发活动的风险偏小，如果企业在时间和金钱方面能控制在风险范围内，是可以通过这种模式进行培训开发的，关键需要将这些参数结合企业的实际情况，如对该岗位人员的需求迫切程度、近阶段公司的经营情况、员工是否有时间和精力来接受培训、同期可控培训花费的流动资金的具体情况等，选择合理的时间段进行该项开发活动，从而能够在不影响公司正常经营情况下进行人力资源开发。 人力资源开发和管理论文:提高商业企业核心竞争力的关键:加强人力资源开发和管理 [摘 要] 一般来说，商业企业的人力资源的管理和开发应始终围绕强化核心竞争力的关键要素来开展。一是树立人力资源管理新观念;二是实行公平竞争的聘任用人制度;三是人力资源的培训和开发是构筑企业核心竞争力的源泉;四是建立有效的激励监督机制;五是创建学习型企业。 [关键词] 商业企业 核心竞争力 人力资源 对大多数商业企业来说,人才缺乏制约着企业的发展,但与其说缺乏人才,不如说更缺乏的是人力资源管理。企业应建立人才机制,重视吸引人才、开发人才、激励人才。商业企业的人力资源的管理和开发应始终围绕强化核心竞争力的关键要素来开展。 1.树立人力资源管理新观念，建立和完善人力资源管理制度。建立和完善人力资源开发管理体系，就必须建立完善的人力资源管理制度，根据企业的总体目标，制定一套科学合理的人力资源开发规划，对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、升降、薪酬、福利、退休等，实行全过程的科学管理。提高员工素质，优化人力资源结构，调动员工的积极性。规范人员流动，防止无序跳槽。 2.实行公平竞争的聘任用人制度。聘任用人要通过公平竞争，使用各类人才应竞争上岗，优胜劣汰。引进企业急需的掌握现代商业管理理论知识和具有实际经验的高层次人才。尤其注重不要机械地制定用人标准，不能单纯地用年龄、学历、经历作为招聘人才、使用人才的惟一依据，应大胆使用各种确有真才实学的人才。 3.人力资源的培训与开发是构筑企业核心竞争力的源泉。培训是企业人力资源管理的重要内容，培训的目标是让每个员工对企业的总体服务战略有一个清晰的认识，增强为顾客服务的自觉性，提高服务技巧。因为，在制定培训方案时，应把企业经营服务理念贯穿培训的始终。这种经营服务理念需要在日常具体服务中加以体现，以形成独具特色的服务品牌。要根椐不同类型的人员在服务过程中的职责作用不同，来进行不同的培训。应特别重视一线服务人员的培训，因为他们不仅直接和顾客交流，而且直接参与服务活动，他们的素质和心理状态也直接影响到业务的进行，企业的形象和服务水平主要通过他们体现出来。对一线员工要加强素质教育，使命感和责任感的教育，业务技能训练教育，培养他们的敬业精神，干一行爱一行，提高服务水平，为满足顾客需求的愿望为己任去经营，并在长期的工作中，锻炼成为专家型服务人员。同时，由于企业内部建立了管理信息系统，因此应注意信息技术人才的引进和培养，建立一支专业化的管理、操作队伍。 4.建立有效的激励约束体制。一是建立完善的激励机制。商业企业要发挥职工的积极性，主动性和创造性，激励全体员工贡献聪明才智，就要建立完善的激励机制。唯有如此，企业才能具备旺盛的生命力和竞争力。商业企业要设计公平合理的绩效评价体系，将员工的收入与他们的工作业绩相挂钩，激励的方式可采用物质激励和非物质激励。要加大对一线员工的激励力度，使他们意识到为顾客提供优质服务会得到相应的回报。相反的，他们如果不能得到有效的激励，他们对顾客的服务态度就会变得消极，并将这种态度传递给顾客，对企业形象造成损害。二是建立有力的约束监督机制。激励和约束如同一事物的两个方面，缺乏约束的激励是无法达到激励目的的。将企业各层次、各部门、各岗位人员都严密有序地协调起来，形成一整套既分工合作又相互制衡监督机制。同时，要教育广大员工关心和监督企业的重大决策及企业的发展状况，敢于对企业的不良现象和重大决策失误进行揭发斗争。 5.创建学习型企业。营造和形成核心竞争力，就必须将企业培养成为一个善于学习的“学习型组织”。通过这个“学习型组织”，员工之间进行广泛深入有效地沟通，相互学习和交流，以确保企业核心竞争力战略能被清晰地理解、认同和接受，并转化为企业员工自觉的行动，不断交流与总结中形成企业的独有资产、不可模仿的隐性知识，进而将这些知识、技能运用到增强企业核心竞争力的各个关键要素和关键环节中去。相反，如果没有一个“学习型组织”，就不能够进行持续学习，不会有知识积累，那么不论核心竞争力的关键要素是通过内部开发还是外部获取，都是难以实现的。创新是企业发展的先导，是企业发展的灵魂，也是一个企业不断适应环境、实现自我超越的必然过程。核心竞争力处于不断演变的状态，在一定情况下它的领先地位会丧失。因此，企业必须不断超越自我，不断创新，保持持久的核心竞争力。而实现创新必须依靠一个“学习型组织”来支持和保障。建立一个“学习型组织”，需要一个支持其不断学习和创新的组织机制，一是有一个扁平化组织结构，以使决策权的下移和平等的信息交流；二是组织具有开放性，信息与资源在企业组织内部共享；三是组织具有亲密合作的关系，团队具有较强的适应能力和应变能力。 人力资源开发和管理论文:基层央行人力资源开发和管理的方法探析 摘要:本文以提高基层央行履职能力为出发点，深入探讨了基层央行人力资源开发和管理中存在的几个突出问题，提出了进一步提高基层央行人力资源开发和管理水平的改革措施和完善方法。 关键词:基层央行;人力资源;开发管理 一､基层央行人力资源开发和管理存在的矛盾与不足 基层央行人力资源是指在基层央行从事金融公共事务管理与服务的人员所具有的体力､智力和心力的总和，是基层中央银行中最重要的资源。虽然职能调整以后，基层央行根据履职特点采取多种措施，使人力资源开发和管理取得了一定成效，但由于历史､体制､外部环境变化等多方面的原因，基层央行在人力资源开发方面还存在一些问题和矛盾，突出表现在以下方面。 一是结构性矛盾。(1)人员结构欠合理。整个央行系统人员分布成“正金字塔”型，总行人员数仅占人员总量的1%，县级央行员工占央行总人数的47.2%，而业务量的分配自上而下成“倒金字塔”型。(2)职称结构欠合理。高级职称的人员量偏低，2006年末地市中支高级职称人员占比仅2.5%，县级支行仅占1%，远低于总行规定的10%的水平。而基层央行初､中级职称人员总量偏多，地市中支的中级职称人员占比高达61.1%，已超出总行规定的50%的占比水平。(3)专业结构欠合理。专业人员比较集中在经济金融专业，中级职称人员中研究､会计､工程类比例不足15%，既懂经济金融､又懂现代公共管理的复合型人才比较匮乏。(4)知识生产力不足。虽然近几年招聘了一批大学毕业生，由于高校的专业划分过于细化，也偏向理论，使得这部分人员入行后的“培养期”越来越长。此外，专业知识基础较弱的员工，由于学习能力不强，自我开发能力较差，更新知识的动力不强。导致基层央行难以跟上新形势､应对新挑战。 二是人员配置矛盾。(1)高素质人才引进渠道还不畅通。由于机会多､信息密集的大城市具有较大的吸引力，高学历高素质的优秀人才不愿意到中小型城市，导致地市以下基层央行的高素质人才资源引入渠道有枯竭趋势。(2)人员编制矛盾突出。随着央行业务的发展，岗位越分越细，具体操作人员紧缺的现象越来越突出。以县(市)支行来说，国库2.0版本的运行将原来3个岗位细化成为了11个岗位，由于县市支行多年没有引入新鲜“血液”，使支行人员紧缺的程度进一步加剧，不少支行无法按照要求配置人员。(3)各部门间人员配置还不平衡。如某沿海发达地区中心支行下辖的6个县(市)支行中，从事行政管理､党团工作､纪检监察､货币发行､保卫等工作人员占总人数的46.2%，比重过高，对“研究型”央行的建设造成一定影响。(4)人才配置还比较粗放。由于没有科学的职位说明书，导致“错位”使用还时常发生，如:有的统计､研究方面的人才长期在操作型的岗位上，人才“浪费”现象还不能完全杜绝。 三是管理理念矛盾。(1)基层央行现有人事管理执行的是行员管理制度，既不同于公务员制度，也不同于事业单位人事管理制度，具有定位不准､制度不稳定的特点，与现代人力资源理念差距较大。(2)现有的人员流动管理仍然比较传统，基本遵循“要人―分配―使用―退休”的程序，没有开发人力资源的要素，人的潜力和积极性得不到有效激励。(3)基层央行员工培训不够系统，与金融行业的实际联系紧密性不够，培训效果往往是“事倍功半”，学与不学无明显差别。(4)员工职业生涯理念比较淡薄，长期抱着“多年媳妇熬成婆”的想法，直接影响工作主观能动性。(5)基层央行按部就班意识浓厚，创新能力不强，履职能力的提高还跟不上央行业务发展的步伐。(6)绩效评估不够合理､科学，职位分类不够明确，工作忙闲不均，“水煮青蛙”效应明显。 二､影响基层央行人力资源开发与管理水平的原因分析 (一)历史原因 人民银行成立以来，基层央行人员变化具有一定的历史特点。一是在特定的历史阶段，军队复转退人员是基层央行主要的新鲜“血液”，尤其在八十年代初期和这之前，基本没有全日制高校毕业生进入基层央行工作;二是在八十年代中期，由于人行和工行两行分设，一批有经验的业务骨干随着业务划分流向工商银行;三是2003年银监会成立后，按照“人随业务走”的原则，一部分年轻､高学历的专业人员划拨到银监会。这些都给基层央行的人力资源建设造成了一定影响和压力，客观上造成了基层央行的员工年龄偏大､学历偏低､专业技术职务偏低､传统业务人员偏多的局面。 (二)制度原因 一是基层央行体制不明确。作为国务院的组成部分，人民银行存在着“一行两制”的局面。总行属于公务员管理体制，其他分支机构既“比照”公务员又参照事业单位的管理模式，实行的是行员管理制度。由于国家对此种管理体制并无法律或政策上的规定和说明，基层央行定位具有不确定性，增加了基层央行人力资源开发和管理的难度，制约了人力资源管理的创新。 二是基层央行人力资源管理体制“传统色彩”浓重。基层央行人事管理工作的主要依据是总行1996年7月颁布的《中国人民银行行员管理暂行办法》，在内容和形式上较多地参照了国家公务员管理模式，体现的是传统的人事管理理念。其特点是重监管､轻开发､轻引导，习惯于使用组织行政命令形式对员工进行管理调配并加以监督，而对员工自身潜能的发现与开发缺乏理性引导和教育培训。 (三)组织文化原因 组织文化决定了员工的地位，员工的职业生涯很大程度上是被其所在的组织文化左右的。由于长期而又浓重的行政管理模式，不少基层央行存在“家长制”的管理模式和“家族系”的员工组织结构。这种发展滞后的组织文化给予员工发展的机会比较有限，使员工的能动性和积极性不能充分发挥出来，人才在工作中勇于创新､积极开拓的带头示范效应难以得到充分发挥。 (四)个人素质原因 个人的素质是个体在先天禀赋的基础上，通过环境和教育的影响所形成发展起来的､完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。由于中央银行在金融领域具有天然权威性，不少基层央行的员工养成了养尊处优､居高临下的思想，缺乏逆境中求生存､求发展的志向，其自我完善､自我投资的动力明显不足。这就必然使基层央行难以承担起员工知识更新与素质提高的任务。由于人力､物力､财力等多方面原因的束缚，基层央行的教育培训主要由总行统一规划､统一内容，其对象也多是中层以上领导，培训需求最强烈的普通干部职工很少有充电的机会。随着央行职能的不断深化，基层央行员工，特别是学历低､年龄大的人员素质与时代的要求矛盾会更加突出。 三､提升基层央行人力资源开发和管理水平的对策与建议 基层央行人力资源开发和管理的基本目标是要满足基层央行不断发展的需要，在综合考虑组织发展目标和人员发展目标的基础上，依据现有条件，通过各种方法､途径提高员工的知识水平､业务技能，改善工作人员的工作态度，使工作人员能胜任本职工作并不断有所创新。作为央行一线的基层机构，要结合自身特点，加快人民银行人事制度改革的探索步伐，通过建立和谐的人际关系，进行合理的组织设计，达到人和事的恰当配合，全面提升人员智力和激发组织活力，从而提高组织效能。 第一，积极引入现代人力资源管理理念，实施人才兴行战略。基层央行要充分认识深化人事制度改革的重要性和紧迫性，积极投身于央行人事制度改革的研究和探索，坚决杜绝“只做改革被动接受者”的思想。在研究和探索中，要树立人力资源是具有无限智慧和创造力的“活”资源的理念，以基层央行独特的视角来研究央行人事制度改革问题。 第二，合理整合内设机构及岗位，实现人员优化配置。一是要进一步合理整合内设机构。对于职责相近或交叉的内设机构进行整合，实现资源共享，避免政出多门的弊病，提高工作效率。二是合理整合岗位。通过撤､并､兼岗位，对任务不够“满”､工作量相对“少”､工作职责相对比较“轻”的岗位进行有效重组，有效解决基层央行人手紧缺的问题。三是要大力引进竞争上岗机制，拓宽选人用人渠道。要积极引入竞争上岗机制，做好规划和宣传，实现竞争上岗的常态化､制度化，规范员工的职业上升通道。四是开展双向聘任，优化人员配置。按照“因事设岗､能兼则兼”的原则，建立配套的绩效考核机制，引入末位淘汰制，实行由行长聘任中层干部､中层干部聘任一般干部的制度。 第三，实施职位分类制度，探索“以岗定酬”机制。首先，进行职位分类，编制职位说明书。(1)开展职位调查，明确每个岗位的工作性质､内容､饱和度､程序､权限和重要性等。(2)按照岗位性质不同，将基层央行的岗位分为分析研究类､外汇管理类､金融服务类､综合管理类､党群机构类等五个职组，将各个职位细分为关键､重点､一般三个职级。(3)科学地编制职位说明书，明确各职位的职责和权限，规范工作流程，实现科学管理。其次，实行以岗聘人､以岗定酬､岗变酬变的制度。逐步建立符合不同岗位特点､体现岗位绩效的分级分类薪酬管理制度，形成向关键岗位､优秀人才倾斜的分配机制，实现优效优酬､特岗特酬，充分发挥收入分配的激励约束功能。 第四，改进约束机制，完善激励机制。 首先，基层央行要将物质激励与感情激励相结 合，对工作表现突出，或者有其他突出事迹的，给予嘉奖;各级领导要身体力行，努力贴近基层员工，贴近他们的内心生活，激发员工的工作热情。其次，以职位分类和岗位说明为基础，明确不同部门､不同岗位相应的主要业绩指标，避免“大一统”考核指标，对每位员工进行客观､公正的业绩评价与绩效考核。要以考评结果作为晋升､奖惩的主要依据之一，从制度上遏制寻租现象，实现人员晋升､奖惩的公开和公正。 第五，加强人员流动管理，促进人力资源的合理使用。流动机制僵化是行政机关普遍存在的缺陷，容易导致人才知识的单一化，不利于人才的全面发展。增加部门､岗位和任务之间的流动性，有利于开拓员工的视野､积累经验，有利于提高基层央行员工的岗位适任能力和工作能力。为此，基层央行可通过细化干部交流制度，努力实现交流对象､交流方式的规范化。干部交流中，要加大对优秀年轻干部的培养力度，注重对四十岁以下的优秀业务骨干和后备干部的“复合型”能力､全面主持工作能力的培养。 第六，加大培训力度，增强培训的针对性。基层央行应按照新形势下的履职要求，及时调整教育培训工作目标和任务，加强人力资源培训的需求分析，积极探索适合基层央行的教育培训工作模式。无论是长远规划，还是短期培训目标，都要以提高央行履职能力为中心，遵守“高低搭配､长短结合､整体推进”的原则，坚持骨干培养与全员培训相结合､业务培训与综合教育相结合､传统教学与网络教学相结合､远程教育与重点教育相结合，强化培训效果，提高鼓励员工自学成才，加大在职学历学位教育培训奖励制度，积极营造健康向上的学习氛围和舆论向导。 第七，培育团队精神，努力打造央行特色文化。人力资源管理的最高境界是文化管理。基层央行要结合地方特点，引导全体员工使之形成具有统一思想､统一意志､统一步伐的整体，努力打造和谐的央行文化，引导员工树立风雨同舟的团队精神。 人力资源开发和管理论文:基于德国企业人力资源开发常用手段和企业内部人才职业生涯发展路径的中国酒店业人力资源管理构想 摘 要 企业发展，人才先行。德国企业在当今竞争激烈的世界市场中保持先锋地位，其人力资源管理模式功不可没。作者于2016年在国家留学基金资助下赴德国德累斯顿工业大学（Technical University of Dresden）访学，在此期间深入了解了德国企业人力资源开发常用手段和企业内部人才职业生涯发展路径。本文深入探讨德国企业相关成功经验在中国酒店业人力资源管理的移植，对如何孵化、招募和保留酒店人才，推动酒店长久可持续性发展具有重要指导意义。 关键词 德国企业人力资源开发手段 德国企业内部人才职业生涯发展路径 中国酒店业人力资源管理 一、人力资源开发手段 （一）研讨并达成协定 Agreement 德企组织企业相关人员进行关于未来发展规划的研讨（企业全体人员参与的研讨每年需至少开展一次），研讨结果需以文件形式记录。该手段需投入较大的精力和时间设计讨论议题，协调参与人员时间以及组织讨论（通常持续两小时）。有鉴于此，中国酒店可于每年年底或开年之际，一方面由决策层（高层管理人员如总经理、副总经理和总经理助理等）召集酒店质检部、人力资源行政部、财务部、市场销售部、工程部、房务部、餐饮部等各个业务部门的管理层（中层管理人员）、执行层（基层管理岗位员工）和操作层（一线服务人员）代表齐聚一堂，共同就酒店新一年度重要发展方向、目标、战略和实施计划展开探讨，并于会后就探讨共识形成纲领性文件。另一方面各业务部门在酒店代表会议结束后召开部门全员会议，就酒店年度发展纲要结合本部门具体实际开展筹议，细化本部门工作目标和执行要求，制定相应年度工作计划，并于计划执行过程中定期常态性召开会议了解实施进度、实施困难和其他相关意见，确保各项工作有序扎实高效推进。 （二）工作丰富化和授权 Job Enrichment and Job Enlargement 德企在资深员工寻求工作的一些变化时会考虑给予员工一些新的工作任务或者工作职责（权力），以调动其工作积极性和工作成效。汲取德企经验，中国酒店一方面可合理增加资深员工岗位工作任务，另一方面可给予优秀员工其相应上一层级职位的某些岗位权限。如酒店总机话务员的工作任务通常为负责酒店电话的接线工作，保证准确、迅速地转接所有来电至相关业务部门，而其岗位工作任务鲜少直接涉及酒店业务处理内容，长期大量重复基本的电话转接工作会令话务员对工作产生倦怠。因此针对对酒店业务运转非常熟悉的话务员可让其在基本的转接线工作任务中增加酒店客源市场拓展以及酒店客房、会议、餐饮、宴会销售等内容，并对其工作成效给予相关工作评价、职位晋升和薪资提升等激励措施。又如针对工作表现优异的餐饮部服务员在考虑将其职位晋升为上一层级的餐饮部主管前就可增加其部分工作权限，如授予编制服务员排班表，监督服务员出勤情况、仪容仪表和工作规范，以及向厨师长提出有关餐饮制作、销售建议等的工作职权。 （三）岗位轮换 Job Rotaiton 德企运用轮流转换员工在企业内部岗位的方式降低员工对工作的厌倦，使之全方位认知企业各部门运作情况，培养企业多面人才。中国酒店在培养酒店人才，特别是中高层管理人才（决策层和业务部门管理层）时可考虑借鉴吸收此方式。如酒店在计划提拔相关人员为人力资源总监前，可安排其进入各业务部门（质检部、财务部、市场销售部、工程部、房务部和餐饮部等）轮岗工作，使其更清晰了解酒店组织架构，机构设置、岗位设置、工作任务、工作规范及技能要求，以及员工的培训需求、薪资和晋升诉求，使其在晋升后能够更准确地制定人员编制、晋升考核制度、培训制度、工资福利制度、奖惩制度，更容易把握处理人事投诉、劳动争议等问题。 （四）导师及同伴指导 Coaching and Mentoring 德企业经常会采用导师及同伴指导等手段处理企业经营过程中出现的问题。一方面，企业邀请经验丰富、高资质、可信赖的外部专家入驻企业协助处理管理问题，另一方面也会从企业内部发掘高水平员工，委派其与其他员工一起工作，并在此过程中帮助、指导其他员工解决工作中的问题。 中国酒店在餐厅管理改革过程中可积极采用导师指导方式。现阶段中国酒店餐饮存在的共同问题在于餐厅特色和餐厅品牌不突出。众多传统的中国酒店经营者过多注重酒店客房的经营和销售，而对酒店餐饮未能给予足够重视，认为酒店只需为客人提供足够种类的用餐选择和用餐分量即可，并且无需做过多相关宣传，所以导致酒店餐饮不够精细化、特色化、没有广告效应，造成酒店客人更多选择外出酒店就餐，而酒店外客人因缺乏对酒店餐饮的认知亦不会将酒店餐厅作为用餐选择。为解决此问题，酒店可考虑邀请明星厨师入驻酒店餐厅，一方面请明星厨师考察餐厅运作，并在此基础上融合酒店和酒店所在地特色，研发招牌菜品，改造餐厅外观和服务模式，另一方面请酒店公关销售部门就明星厨师入驻酒店餐厅及时做广泛媒介宣传，打造具知名度和个性化的酒店餐厅。 同伴指导则可作为提升员工英语水平的手段。目前酒店员工总体英语水平偏低，不能自信自如地与外宾交流，影响外宾对于员工服务态度和服务水平的评价，继而影响酒店声誉和形象。鉴于此，酒店可从内部发掘英语水平较高的员工，委派其与水平薄弱的员工于同岗位工作，亲身示范使用英语进行对客服务，分享英语学习经验，监督同伴英语学习。此种同伴分享激励式的学习方式可较大提高员工学习英语的热情和学习效果。 二、企业内部人才职业生涯发展路径 德企业内部人才职业生涯发展的具体路径，可划分为企业项目内晋升（Project Career Pathway ），技术专家（Expertizing）和管理培训生（Management Trainee）发展通道。管理培训生制目前已在中国酒店业广泛应用，以下着重探讨中国酒店如何借鉴采用企业项目内晋升和技术专家发展路径。 （一）企业项目内晋升（Project Career Pathway ） 企业项目内晋升是指人才参与企业制造特定产品的临时项目，通过项目助理、项目统筹、管理助理、项目经理的路径进行职业晋升，临时项目实现预期目标结束后，项目人员有可能进入企业正式岗位，此种路径深受应届高校毕业生欢迎。中国酒店业目前针对应届高校毕业生通常采用管理培训生的培养方式，此种方式通常针对某个具体管理岗位，为培养全面型管理人才，酒店可吸收毕业生参与运营项目。如酒店与各大社会团体、企业合作举办各类活动项目，可招收高校毕业生进入项目工作，进行创造性策划，协调部门内部及与其它部门合作。待其工作能力达到职业经理人标准、建立业界良好的关系网络后委任其为项目经理，主持整体策划，监督计划实施，发现潜在和现实的危机向酒店决策层及时提出预防和消除意见。通过项目操作管理的实践，毕业生能够迅速熟悉酒店各部门运作，拥有庞大的行业资源网络，具备统筹掌控能力，能够胜任酒店正式业务管理岗位工作。 （二）技术专家（Expertizing） 德国企业重视技术对企业竞争力的作用，对具有企业所需的知识、技能的人才专门设置专家岗。中国酒店行业正面临激烈的竞争，为使酒店在竞争中占据一席之地，急需熟悉酒店各方面经营管理的高素质人才指导企业提升经营水平和服务质量，实现利润最大化。然而目前中国酒店总体薪资水平较低，难以吸引高水平人才进驻。鉴于企业难以在短时间内全面提高薪资水平，可考虑运用德国模式特设指导酒店运营的专家岗位，并给予此岗位受聘人员丰厚薪资，以此可极大地解决酒店高素质高技能型人才短缺问题。 企业发展，人才先行。将德国企业人力资源开发常用手段和企业内部人才职业生涯发展路径的成功经验在中国酒店业人力资源管理的移植，能够孵化、招募和保留酒店人才，推动酒店长久可持续性发展壮大。 （注：本论文得到国家留学基金资助） 人力资源开发和管理论文:电力企业人力资源开发和职工教育培训管理探讨 [摘 要]人力资源开发和管理随着社会经济形势的发展变得越来越重要，人力资源的竞争也逐渐成为企业之间最为关键的竞争环节之一。加强员工的培训和管理，也有利于提高员工自身的素质，促使他们通过不断的学习，来实现自我完善和自我发展。本文首先分析了电力企业在人力资源开发和职工培训工作的重要性，并提出了针对性的改善策略。 [关键词]电力企业;人力资源开发管理;教育培训 引言 电力企业要想提高人力资源的管理水平，实现人力资源的优化配置，就要改变人力资源管理部门传统落后的工作方式，增加重视程度，引入先进的管理理念，实现对人才的集约化管理，从而提高最资源的利用效率。同时，还要建立起完善的职工教育培训机制，不断提升他们的综合能力，为企业的持续发展提供保障。 1、电力企业人力资源开发管理重要性分析 企业人力资源管理的根本目的是将企业需要的高端人才吸引到企业中，通过完善的管理策略调动人才工作的积极性，以此更好的服务于企业发展。随着互联网的快速发展，企业的用人理念也发生了一定的变化，根据相关统计表明，企业的创新活动涉及众多技术领域，进而越来越多的企业开始转变用人理念，这给企业人力资源开发提出了新的要求。人力资源管理的作用已经上升到企业战略高度，因此创新人力资源管理对企业的可持续健康发展具有重要的意义：一是有利于促进企业生产经营的顺利实施。企业发展离不开人才，只有合理配置人力资源才能保证企业经营活动的有序开展，才能实现资源的优化配置;二是创新人力资源管理有助于提高员工的工作积极性。通过创新人力资源管理可以为企业营造良好的工作环境，从而为员工提供了良好的学习平台，充分发挥他们的工作积极性;三是有利于控制人力资源成本，适应经济新常态发展的要求。现阶段，企业员工具有非常强的自主性与独立性，具有流动性的职业生涯，显然增加了企业人力资源开发的难度，为了留住更多的人才和激发其潜能，企业不仅应该和员工签订具有竞争力的劳动契约，还应该与员工建立稳定的心理契约，实现员工与企业共同成长与发展的目标。 2、创新培训理念，奠定培训的思想基础 培训是职工更新知识、获得信息、开阔思路、增长才干的有效途径。电力企业是一个智能型、知识型以及高新技术型的企业，随着科学技术的不断发展，有越来越多的新技术运用到电力生产过程当中。生产技能岗位的培训应与企业发展方向相一致，并以企业的实际需求为前提，将理论知识与实际工作相结合，以简单易懂、科学实用为培训准则。加强对员工的培训和管理，也有利于提高员工自身的素质，促使他们通过不断的学习，来实现自我完善和自我发展。电网企业一定高度重视这种培训活动，学习和制定各种有效的培训方法。因此，必须把满足企业发展对员工品质、能力、素质的需求作为员工培训的目标，把员工的教育培训与企业的长h发展结合起来，前者服务于后者，从而通过人才的培养，智力成本的投入加大企业综合实力的提高，促进企业的长足发展。 3、电力企业人力资源开发与职工教育培训策略 3.1 提高人力资源的管理水平 人力资源管理一定要制定严格完善的制度规章，给员工一个行为准则。在管理过程中，纪律与秩序是管理的最重要的。只有员工服从管理，才能安排其进行各项工作。首先，电力企业对人力资源的管理要做到精简化和高效能的原则，低企业内部岗位的职责任务以及绩效都要做好详细的说明，从而让每个职工和部门都能够明确自身的责任和应该承担的义务，避免工作开展的盲目性和低效率。其次，需要完善人力资源的管理制度。不能够照搬其它企业的管理模式，可以借鉴其管理办法，要根据企业自身的运行情况和员工水平制定科学合理的管理方案，在当前的管理模式上进行适当的调整。最后，建立起合理的岗位晋升制度，这个是非常关键的环节。在后期的管理过程中，要提升企业内部的晋升快空间，建立起公平公正的晋升机制，让每个人都有机会在合适的岗位上充分发挥自身的才能。 3.2 创新人力资源开发管理制度 将合适的人才安排在适当的岗位，才能够实现人尽其才，充分的发挥个人的聪明才智，为企业的发展贡献最大的力量。同时，通过创建科学的人才激励机制，能够充分的激发员工的主观能动性，不遗余力的为企业发展做出最大的贡献。人力资源的创新开发管理制度主要分为两个方面的内容：第一个是加强对电力企业薪酬福利制度的创新;第二个是对绩效考核制度的创新。在薪酬鼓励方面，首先要对电力企业内部当前的实行的分配制度进行改革，建立起与公司绩效考核紧密联系的员工激励机制，建立的薪酬制度要体现出职工在不同工作岗位上的不同薪酬。其次，要不断探索薪酬制度的激励模式，根据企业的经营状况，在企业实行按劳分配、按岗位分配的年薪制，对企业的管理者也要实行有效的激励机制。再次，也要相应的加大对企业福利制度的改革和创新。企业要根据员工的能力、资质、岗位、绩效等因素，实行不同的福利待遇，从而提升员工工作的积极性，并有效留住优秀人才。最后，电力企业要根据各个部门职工、各级岗位职工职能的不同，实行不同的性质的考核，全面创新电力企业绩效考核制度，让电力企业的职工都参与到绩效考核体系中来，得到公平合理的评价。 3.3 制定合理的职工教育培训计划，实施多样化的培训手段 培训和教育是开发人力资源的重要途径，电力企业在员工技能培训时，应该围绕企业的产品结构、产品升级、技术引进以及技术革新进行，针对电力企业生产过程中存在的问题进行。建立培训、考核、使用、待遇、职业发展一体化的培训工作机制。制定科学合理的职工教育培训计划是做好教育培训工作前提和基础。在对职工进行教育培训之前，需要详细了解其知识结构和专业水平，然后以此制定针对性的培训计划。同时，在培训之前，电力企业还要制定起系统的培训计划，制定短期、中期以及长期的培训计划。在实际的培训过程中，要采取多样化的培训方式。首先，对于新员工，可以采取以老带新的培训模式，然后定期对其学期情况进行检验。其次，提升员工的主动学习意识，并采用激励机制提高其学习热情。最后，电力企业可以聘请外来有技术的人员对职工实施培训，增强职工的知识技能。在培训内容上要进行创新，充分向职工传达现代化的电力企业工作方法和理念，提升他们在后期工作中的创新能力。在培训的过程中，对成绩优异的员工可进行适当的鼓励来调动员工的积极性，增加员工的动力，使被动变为主动，让员工愿意参加培训，愿意通过培训提高自身的综合素质，运用自身所学的知识，更好地为企业服务。 4、结论 人力资源管理对于企业来说具有着重要的地位和作用，它能够有效地促进企业管理的开展，更能够推动企业的不断发展。因此，提高对人力资源开发的重视程度，并完善各项改进策略，才能够保证在新时期下获得持续发展的动力。 人力资源开发和管理论文:关于电子政务视阈下政府部门人力资源开发和管理的研究 摘要：政府部门作为储存和具备大量人力资源的社会公共组织，加强政府部门的人力资源的开发和管理，在我国人力资源管理体系中占据着重要地位。本文在简要介绍政府部门人力资源开发和管理在坚持市场化、法制化、民主化原则基础上，结合蕉城区行政服务中心的具体实践和案例，就政府部门在推进电子政务进程中如何加强人力资源的开发和管理问题进行研究和探讨，并有针对性地提出了三方面的参考对策和建议。 关键词：电子政务 政府部门 人力资源 开发 管理 随着计算机、互联网技术的发展和人们对政府服务能力与需求期望的提高，大量的应用软件技术被广泛运用于政府部门，我国政府部门服务管理工作的现代化、信息化、技术化、标准化快速提升，早已全面进入了电子政务时代。电子政务时代，人力资源作为政府部门第一资源的重要地位，不但没有动摇，反而更加明显和突出。因此，在新时代和新阶段，加强电子政务视阈下政府部门人力资源的开发和管理，显得更加突出和重要。 一、政府部门人力资源开发的原则 1.市场化原则 在推进政府部门人力资源开发和管理过程中坚持市场化原则，就是要充分发挥市场作为资源配置的决定性作用，在行政事业单位等政府部门人才管理与开发过程中积极引入市场价格机制和“成本-收益”原则理念，具体来讲就是在确定公务员和行政管理人才的规模以及实现内部协调的过程中，要确保管理成本符合或小于市场交易成本。为此，一方面要努力精简政府机构和公务人员的规模与数量，实现人事匹配和精简优化；另一方面，要积极改革和打破公共产品与公共服务的垄断性供给机制，在政府部门供给侧引入市场竞争，从而最大可能地降低政府部门在决策和执行过程中官僚化、形式化作风。 2.法制化原则 当前，我国进入了全面依法治国的重要时期，政府的一切行为都必须按照法律依据进行。在推进政府部门人力资源开发和管理过程中坚持法制化原则，就是要努力做到：一是把政府部门公务人员的开发和管理通过法律法规形式确定下来，增强政府部门人力资源开发和管理行为的稳定性和权威性，从而确保公务员制度等政府部门人力资源制度的完整与尊严。二是要切实通过明确的法律法规来保障政府部门公务人员的权利和地位，使得政府部门公务人员合法的权益和经济、政治、工作、生活福利待遇得到有效保证。三是要通过法律法规形式理清政府部门公务人员与政府部门、管理服务对象、管理服务行为之间的关系，从而为电子政务背景下政府部门及公务人员更好地行使权力和履行义务提供法律依据。 3.民主化原则 由传统官僚体制向民主行政体制发展，从而通过广泛参与和授权来克服官僚行政异化现象，是现代公共管理的一大特点和重要趋势。因此，在推进政府部门人力资源开发和管理过程中坚持民主化原则。具体而言，就是要积极转变传统行政上存在的“人大于法”、“潜规则大于明规则”等观念和现象，积极借鉴西方发达国家在公共部门改革中的成功经验和民主做法，一方面，要充分信任和支持政府公务人员，通过参与、授权等方式给予公务人员更多的自主发挥空间，让其最大限度地发挥自身潜能和创新能力；另一方面，要通过法纪来明确公务人员的行为边界和底线，防止公务人员滥用权力和贪污腐败。 二、电子政务视阈下政府部门人力资源的管理 1.高度重视技术人才 电子政务时代，政府部门人力资源的开发和管理中的一个重要方面，就是应突出对技术型人才的高度重视。在重视电子政务技术人才方面，蕉城区有成功的案例。比如：蕉城区区委、区政府高度重视行政服务中心建设，不断为技术型人才发展创造良好条件。一是在工作经费保障上，按照省、市文件要求，所需的工作经费全部列入区本级财政预算，对专项开支，区委、区政府都召开专题会议给予研究解决，有效解决了建设经费、机构人员等问题。二是有效整合机构和人力资源，形成管委会统一领导，区联动中心、行政服务中心、公共资源交易中心各尽其职、各负其责，又密切配合的良好工作格局。三是加大电子设备投入，仅2015年，新中心工程装修、设备配备、智能化系统建设等各项费用就达620万元。四是在电子化建设方面，建立完善行政审批服务三个平台（网上行政审批服务平台、福建省网上办事大厅蕉城分厅、行政服务中心微信平台）和四个系统（网上审批系统、电子监察系统、监控系统、智能化管理系统），实现了叫号预约、自助查询、服务评价、网上审批、电子监察等智能化功能，使得中心的软硬件设施都得到了全面改善。 2.努力激发技术和管理人才的积极性 政府部门人力资源的开发和管理的一个重要方向和目标，就是要努力激发政府部门人才的工作潜能和积极性。电子政务方面的技术管理人才，离不开深度的智力参与和全力的精神跟进，因此必须努力建立健全技术管理人才的激励机制。一是要对政府部门技术管理人才的工作态度、工作能力、工作时间等进行综合性评价和科学绩效考核，使其工作待遇与工作成绩、表现挂钩。二是要进一步完善薪酬管理制度，将政府部门技术管理人才的薪酬收益与岗位、职责、级别等挂钩，并设置一定的津补贴和奖金激励制度。三是要积极通过自主权授予、精神鼓励、专业培训、环境改善、职务晋升等方式对政府部门技术管理人才实现有效激励。例如：蕉城区行政服务中心通过各入驻单位根据区政府要求统一制作授权书，对入驻中心办事窗口进行授权，做到人员、职能、授权、监管到位。对每一个行政审批和公共服务事项的办理规程进行规范，办事指南要求许可单位、许可依据、许可条件、申请材料、许可程序、法定时限、承诺时限、收费标准依据、联系电话、联系地址等“十公开”，做到详细具体、简单明了。同时，先后制定出台《进驻单位窗口及其工作人员管理与考核办法》、《中心窗口及其工作人员月绩效考评办法》等管理制度。采取“日值班巡查、周例会点评、月考核评比、季度评选流动红旗、年度绩效评估”等方式，打造中心标准管理模式。强化考评成果运用，给予中心窗口及工作人员每月平均400元的绩效津贴，季度获“流动红旗”给予1500元的奖励，年度考核心单列20%的优秀指标给中心窗口工作人员，产生了良好的激励和促进效果。 3.严把关口，为政府部门招聘多元复合人才 随着电子政务和发展和全面深化行政审批制度改革的推进，政府部门对多元复合人才的需求越来越强烈。因此，政府部门在进行电子政务人才招聘过程中，要努力筛选既懂技术又善管理的现代多元复合人才。具体而言，就是要在招聘过程中要综合考虑应聘人员的信息技术基础、信息管理能力、综合行政能力、依法治理能力、创新服务意识等因素，坚持高标准、严要求录用和选拔专业性的技术型人才充实政府部门力量。当然，在人员的管理上还需要落实岗位职责，强化人员岗位意识，如蕉城区切实落实“一岗双责”，进一步明确了管委会主任为廉政建设第一责任人，其他领导班子成员按照各自分管工作，为各项工作的第一责任人，强化了班子成员的责任意识。 三、结语 现实已经证明，在电子政务的新环境和新视阈下，政府部门应更加注重对人力资源的开发和运用。因此，一方面，要积极为政府部门中的技术和管理人才创造良好的软硬件环境，充分激发他们的潜能和创新能力；另一方面，要在加强制度管理和约束的前提下，高度重视电子政务技能培训工作，持续提高现有技术人才的综合能力素质。只有这样，才能在电子政务背景下进一步提升政府部门人力资源开发和管理的水平，积极为建设“规范、便民、高效、廉洁”的政府服务体系提供优质高效的现代人力资源保障。 人力资源开发和管理论文:当前加强会计人力资源开发和管理的对策 【摘要】会计人力资源指的是企业内部会计从业人员所应当具备的技能，具体包括职业技能、道德素养、知识框架等等，因此加强会计人力资源开发和管理具备丰富的显示意义，本文从该项工作的重要性出发，探讨在当前形势下加强会计人力资源管理开发的具体对策，希望能够为我国的企业管理人员提供一定的参考。 【关键词】会计 人力资源 管理 开发 一、会计人力资源开发管理的重要性 首先随着社会经济的发展，各行各业对于会计人才都有着较高的要求，这为会计人力资源管理带来了契机，会计在经济发展中始终是不可或缺的工作，但是又会受到文化、地域、政治等因素的影响，因此从会计人力资源管理者的角度来说，也只有全民认识到社会对于会计人才的需求和影响，才能够为会计从业人员创造更好的工作环境，适应社会经济发展，为更多的人服务，这样会计工作才能够持续开展和发展下去。 其次，会计人力资源的管理是符合知识经济的发展主题，知识经济时代，专业知识与技能成为会计人才在社会生存与成长的重要条件，因此通过扎实的专业知识为自身创造汇报，利用自己的劳动来说创造财富是社会的重要主题。 再次，随着新《会计法》的颁布，会计人力资源管理被提到了新的重要程度上，新《会计法》全面规范了我国会计从业人员的行为准则与法律约束，它是从业人员的法律保障，也为会计工作者提供了详实的参考与行为准则要求。 最后，市场对信息的需求催生会计人力资源的管理与开发，这来源于：市场对财务信息的需求，在知识经济的市场主旋律下，人力资源在企业发展中占据了越来越重要的角色，这使得投资者与企业管理人员对人力资源的管理表现出更多的重视，也就是说会计从业人员的质量与水平也要随之形成匹配，符合市场需求；企业管理的要求，会计工作者在会计岗位上是工作的主体，其专业素质、地位和工作条件对工作质量及信息的提取供应有着直接的影响关系；国家的需求，会计人员对于企业信息的整体提取可以帮助国家政府更好地了解企业的发展状况和人力资源工作开展情况，还能够使用多种方式来加大人力资源管理开发的程度，促进社会经济的进步。所以说不仅仅是社会进步的需求，新《会计法》的出台也同样对会计人力资源的开发管理提出更高的要求，也是会计行业非常重要的改进方向。 二、会计人力资源管理开发的措施 当前我国企业内的会计从业人员状况并不稳定，这不仅仅表现在从业人员的专业背景不足，也包括没有接受过专业的会计技能培训，更不具备从业资质证书，因此普遍对于会计知识的掌握不足。此种现状最终在工作质量上表现出几点不足：会计账目数字模糊、内容混乱；费用开支、财务收发等内容手续签办严重执行不足；各类费用和开支项目混乱，不符合常规内容，认为篡改严重，管理混乱；业务素质较低，对于企业的管理人员要求执行不到位。这些问题在多数企业中都普遍存在，究其原因较多，因此有必要通过一系列措施来改善此类状况，这对于会计人力资源的开发管理是有益的。 （一）学习财经法规，熟悉财会知识 在日新月异的政策形势中，会计从业人员需要不断面临新问题、新事物，因此更应当不断学习国家最新的会计方针政策，学习业务基础知识，这样才能够始终减持会计工作的基本原则与规范，做到不在工作中迷失自己，严格按照工作的规范要求自己，这样才能避免在事业中走弯路，清楚自己的方向。 （二）根植职业道德，提升道德素养 会计人员的职业道德规范是从事会计工作的基本行为准则，也是处理个人、企业和国家质检利益冲突的行为规范，从人力资源开发管理的角度而言，主要需要从五个方面对会计从业人员加以约束：爱岗敬业，恪尽职守，对岗位保持忠诚，热爱工作并努力钻研以适应社会要求；守法办事，公平公正，严格按照法律规范办事，保证所有工作内容都符合规范，信息准确详实；自尊自爱，公正廉洁，会计人员要注重自身的人格修养和社会地位，在市场经济中保持正确的价值观与原则，绝不徇私舞弊；细心决算，保证服务，即坚持朴素的生活与工作作风，以勤俭持家的理念管理自己的工作，熟悉企业的生产流程与业务状况，运用科学的专业方法管理财务工作，提高管理效率；胸怀大局，创新进步，会计人员应当统筹全局，正确处理利益冲突，坚持个人服从整体，随着社会大局的不断变化随时调整自己适应社会节奏发展。 （三）坚持继续教育，改善业务素质 会计工作专业性较强，设计的内容繁杂，需要财务、理论等各类专业知识，业务技能上应具备扎实的知识和技能，在会计人力资源管理中，要想展现出高水平的决策和解决问题能力，就应当不断对其开展继续教育，具体可以从这样几个方面执行：首先开展在职培训，对会计人员定期进行短期业务训练和考核，在学习中保证工作质量；其次对会计人员开展脱产进修，使其在高校或单位中开展长期的专项培训提升业务技能；最后鼓励参加职业技能资质考试，鼓励不具备会计专业背景的从业人员再学习，以科学的专业培训考取从业资质，确保自身的专业技能与素养。 三、总结 总的来说，会计人力资源的开发和管理是适应时代形势的重要工作，也是保证我国企业内部会计从业人员专业素质与工作质量的重要举措，只有认清当前的实际现状，充分意识到该项工作的重要性与紧迫性，从读个方面着手进行强化，才能够真正实现会计工作在我国市场经济形势下的与时俱进与创新性同步。 人力资源开发和管理论文:从人力资本角度浅谈人力资源开发和管理 【摘要】市场经济体制确立之后，企业之间的竞争日趋激烈，人力资源发挥着越来越大的作用，针对这种情况，就需要做好人力资源开发管理工作；本文从人力资本角度进行了分析，从多个策略进行了阐述，希望能够提供一些有价值的参考意见。 【关键词】人力资本；人力资源开发；管理 在上个世纪八十年代，有专家将人力资本为核心的经济增长模型给构建了起来，推动了人力资本理论的发展。对于企业来讲，需要采取科学的方法，来用人力资本来转化人力资源，且科学运营人力资本。 一、人力资本管理概述 在《管理人力资本》一书中将人力资本管理的概念给明确提了出来，传统的人事管理涉及的范围十分狭窄，结合某个特定的问题来开展人事管理活动，没有确定统一的目标，这样就无法充分发挥人事管理职能。在上个世纪九十年代，美国管理协会集中探讨了如何借助于人力资本管理，将人力资本的作用给充分发挥出来，促使生产水平得到提升。进入二十一世纪以来，我国也开始研究如何用人力资本来转化人力资源。 二、人力资源转化为人力资本的框架 人力资源要想转化为人力资本，需要进行科学的开发和管理，人力资源和人力资本分别相当于输入和输出；企业生产中，和物质资本类似，人力资本在生产过程中发挥作用，创造价值。除了人力资源开发和管理会影响到人力资本作用的发挥之外，政治、经济、文化等环境也会起到决定性作用。 三、人力资本角度下人力资源开发和管理 （一）科学选择员工 在人力资源管理中，非常基础的一个环节是选人，要结合企业战略目标来科学选择人才；不同的发展阶段内，战略规划也是不同的，那么在人才选择时，就需要匹配战略目标，科学开展人力资源规划工作。结合行业环境来科学选择，不同的行业环境，也会对企业选人造成影响，因此，就需要对行业环境综合分析，结合企业定位，选择适当层次的人才，将人才选拔策略给科学制定下来，避免滥用或者流失人才。要充分考虑人才市场供应情况，企业无法操纵人才市场的供应和需求，但是要充分依据市场供求现状来选择人才，结合具体情况，对人才招聘计划科学调整；市场状况较好时，对人才招聘数量适当增加，做好人才储备工作；而状况不良时，则对招聘人数适当减少。此外，为了促使企业能够长期稳定的运行，还需要将长期、短期的人才需求给纳入考虑范围，结合人才战略，来对人才科学选择和储备，以便促使人才需求得到满足，做好合理优化的储备和配置。 （二）精心培育人才 通过人力资源开发管理的实施，需要对员工的知识技能方面的能力水平大力提升。在社会经济发展过程中，每一个人都需要更新和调整自己的知识结构和技能水平，以便与激烈的市场竞争所适应；因此，就需要大力培训员工，促使员工的责任感得到强化，技术水平得到提高。可以从这些方面来努力： 首先，积极开展企业文化建设，营造良好的企业氛围；将以人为本理念给贯彻落实下去，增强员工的集体责任感；在企业文化的熏陶下，每个员工都能够依据企业规章制度来约束自身行为，遵纪守法，共同为了企业目标而奋斗。 其次，科学分析员工能力现状；只有科学分析员工能力现状，方可以针对性的开展员工培训工作，结合员工的水平差异，来分类培训。可以将能力测验以及工作态度调查等方法给运用过来，以便调查员工的水平是否符合于企业目标要求。 然后，培训内容；企业有着多样化的岗位，这些岗位对员工有着差异化的要求，那么企业就需要结合岗位情况，按照专业化的原则来对培训内容科学制定，保证每一个员工都能够适应自己的岗位。对于企业来讲，通才、全才并不是其最需要的，而是培养出较多的专业人才，这样方可以创造出最大的岗位价值。要采取多样化的培训方式，结合具体人员和状况，来选择针对性的培训方式；一般采用自主培训的模式，这样更好的实现培训目标，还可以结合发现的问题，来对培训方案及时调整。 （三）合理使用人才 在人力资源管理中，非常重要的一个方面就是将员工的聪明才智给充分发挥出来；因此，企业就需要将用人机制给科学构建起来；因材适用是用人机制的主要理念，在最合适的岗位上安排最合适的员工。将一系列人力资源开发手段给运用过来，包括学习、培训、激励等，促使潜在的人力资源得到形成，然后借助于用人机制，将其转化为人力资本，促使企业正常稳定的生产和运营。 首先，要因事设岗；部分人才有着较强的能力和较高的学历，但是并不是所有的岗位都可以适合。如果在不合适的岗位上安排人才，就会浪费资源。因此，在对人才素质进行关注的基础上，还需要对人才拟任职岗位和团队特点充分考虑，将团队成员的学历、年龄等因素充分纳入考虑范围。保证人才能够匹配于拟任职位，以便有效发挥人才能力。 其次，工作目标需要富有挑战性。尽量设置合理的工作要求和目标，并且给予相应的挑战，这样方可以将员工的工作热情给激发出来。如果设置了过高的目标，员工努力也无法完成，那么员工自信心就会受到打击；而过低的目标，员工可以很容易完成，也会产生懈怠心理。因此，工作目标的制定十分重要。 四、结语 综上所述，对于企业来讲，要借助于一系列开发、管理手段，将人才的作用给充分发挥出来，合理选人、用人，提高人才专业技能水平，匹配于企业发展战略，以便推动企业稳定发展。 人力资源开发和管理论文:中小企业人力资源开发与管理系统的建立和完善 摘要：中小企业作为我国企业的重要构成部分，其可持续发展能够在一定程度上提高国家的发展以及人民的生活水平。中小企业在社会发展中遇到的问题较多，基于企业的未来发展，中小企业必须要可持续发展。人力资源管理是企业成败的关键，长久以来都未得到相应的重视，它制约着中小企业的发展。 关键词：中小企业 管理系统 可持续发展 人力资源在一定程度上能够决定企业的成败，很长时间以来中小企业对于人力资源的管理都不够重视。人力资源以及人力资本的构成核心是劳动者的价值观念、技术水平，人力资源是自然投资的结果。在现实生活中，人力资源的目的是教育与发展，中小企业中人力资源管理若是能有效处理好对于企业发展是至关重要的。当前，我们从人力资源与中小企业的特点出发，针对人力资源管理中的问题提出了相应的建议。 1中小企业的人力资源管理 1.1中小企业特性 中小企业是相当于资产的规模、经营的规模以及人员规模的经济单位。若是从定量标准而言，企业的资金、公司人员、公司盈利都是决定因素。而就定性标准而言，欧美国家中英国、法国、美国、德国都遵行的是此类标准，定性的标准是：独立经营权、市场份额。国际上的定量标准与定性结合，考虑了行业特点，兼顾标准的简洁性，明确划分了企业的规模与标准，有利于国家对企业的宏观指导，有利于部门间的情况掌握。 中小企业有着几方面的显著特征：其一是投资的主体与所有制的多元化，其二是高密集度的劳动化，其三是优势地区的集中化导致了不平衡的发展，由于我国地大物博，在企业规模上东部地区的生产产值高于西部地区。 1.2人力资源管理的重要性 二十一世纪之间的竞争归根结底是人才的竞争。企业要想发展、生存、振兴就必须要参与国内国际的竞争，重视人力资源的管理地位。我国基于中小企业的自身发展，国际竞争力较弱，在企业冲击下发展更为困难。企业的发展中只有不断创新，不断超越，才能使得企业可持续化发展。人力资源改变了企业的竞争标准以及财富准则，而承载着技能的人力资源决定着企业的市场价值。人力资源战略保证着中小企业的战略实施，企业战略目标的完成与人力资源战略息息相关，人力资源的系统化管理保证了企业的合理激励政策。 1.3中小企业人力资源的问题 中小企业发展中，人力资源机构的发展达不到人员的配备水平，一些家族化的小企业中人力资源的配置大力任用亲人，人才的合理选拔削减了企业的内部凝聚力，阻碍了人才发展，员工晋升机会小导致了人才的流失。中小企业大部分都是私营企业，人力资源的发展以及员工的培训意识不强。在人力资源体系的构建中，绩效考核以及薪酬激励影响了中小企业的经营观念。企业需要以可持续的发展目光，积极评价工作平台的高效性，推动员工的技能与自办的增值。 2如何改善中小企业的人力资源环境 2.1建立人才吸引机制 小企业在人才吸引方面有着各种困扰，与大企业比，中小企业体制灵活，发展潜力较大。人才在企业中的发展机会较大，在人才的吸引方法上应当扬长避短，建立有效的人才机制。由于历史的发展以及社会原因，中小企业认为自身的人才缺乏，导致技术方面对人才有着格外的依赖，人才的管理机制方面很难稳步发展。中小企业可以从薪资福利、企业文化、股权等方面构建人才机制。中小企业可以建立底薪加奖金的模式，能者多得，鼓励人才能够更多的为企业服务。企业应当建立社会福利改革建设，按照自身条件构建人才体系，帮助个人解决就业、子女的上学与就业，以人性化的管理增强企业的归属感。 在人才的吸引中，企业应当顺应潮流，建立有吸引力的股权政策。中小企业长久以来都缺乏重要的文化建设认知，成功的企业文化对于员工的激励会远超物质的激励效果。良好的企业文化一方面可以激发员工的积极性，另一方面能够实现企业的战略目标。 2.2转变人才使用观念 很多中小企业本质上是家族制的企业，由于都是家族成员的加入制约了企业的发展。纵然举贤不避亲，但是所有的人才的培养若都是论亲疏会影响员工的积极性，所以说需要多方面进行人才的培养。一方面可以从企业的内部选择人才进行培养，另一方面可以通过人才市场、当地政府、同行业等地方进行外部人才选聘。 2.3建立人才激励政策 首先将物质激励与精神激励结合，鼓励员工的工作，其主要表现为工资的奖励以及罚款方面的惩罚措施。企业需要建立适合自身发展的文化体系，确定精准公平的激励制度，发挥人的潜力，提现科学性，制定相应政策。 人才的激励同样包含政策激励、情感激励以及信任激励、竞争激励等。所谓政策激励是鞭策企业的员工朝着公司的大方向稳步前进，情感激励是制定切实可行的目标，旨在增强团队的凝聚力。信任激励是企业、领导对于员工给予信任，对其委以重任，最大程度的激发员工的责任感以及信任心。激励措施存在的目的是提高员工的积极性，就性别比例而言，女性更看重的是当前的薪资，更吸引男性员工的是企业的发展。企业应当考虑员工的差异性以及各方面的需求，最大化的发挥激励作用。 2.4优化与变革企业文化 企业文化是团队工作中的规范，是企业员工必备的涵养以及素质，是指导员工待事接物的宗旨与准则。中小企业往往对于企业文化的重视程度不高，员工之间缺乏应有的向上力。新时代的发展中应当重视文化管理与思想管理，员工进行创造性的工作才能拥有充足的竞争力，这必须要充分优化组织结构与规章制度。企业文化指的是员工在经营活动中的信念、行为准则等，企业文化具有导向、约束、凝聚、融合的作用，根据企业的自身性质，判断企业的文化类型，同时考虑企业的构成人员、外部环境等，这些都影响了企业的发展，体现了企业的特征。 3结语 在人力资源的需求期，更多的企业发展的归根结底是人力资源的发展，自然而然对于人力资源的需求也更加严格。经分析知晓，人才机制的不健全使得企业员工素质参差不齐，未能真正丰富人力资源。在未来的发展中，中小企业必须要完善人力资源的开发与管理机制，争取早日步入正轨。 人力资源开发和管理论文:农村信用社人力资源开发和管理研究 摘 要：人力资源是最宝贵的企业资源，在生产力要素中居于首位。近些年来，为了与现代商业银行运行机制与业务发展要求相适应，各地区农村信用社都在加强建设人力资源。本文主要分析了农村信用社人力资源开发和管理的重要意义，农村信用社人力资源管理现状，农村信用社人力资源开发和管理对策。 关键词：农村信用社;人力资源;开发和管理 21世纪是知识经济时代，势必形成了人的竞争。也可以认为企业的健康发展取决于其是否具有一群高素质水平的员工队伍。随着我国目前全面开放的金融业，在金融机构中产生了激烈的竞争，并且这一情况已经蔓延至农村。农村信用社作为农村地区的金融机构正在历经着重要的变革。其中，最关键的便是人力资源管理的变革。 一、农村信用社人力资源开发和管理的重要意义 （一）提高农村信用社竞争力的需求 （1）社会环境的要求。目前国有商业银行已经深入进行改革，传统思想理念出现了重大转变，在这个社会环境中农村信用社人力资源改革不会遭遇较大的阻力，在一定程度上是众望所归。 （2）农信社自身向商业银行的改革需要加强人力资源管理。当前农村信用社正处在改革阶段，不可避免的需要付出改革代价。但是，假如无法对人力资源问题有效解决，不仅不能确保改革成功，还会在今后的改革中付出巨大代价。 （二）完成农村信用社社会使命的需要 党和国家赋予了农村信用社新的使命就是加强人力资源开发和管理。党建设小康社会的关键便是农业，困难集中在农村，焦点为农民。农村信用社是为三农服务支持建设新农村的主要力量，组成了中国金融体系。农村信用社缺乏高水平的学习型、复合型人才，就无法完成国家赋予其的重要使命。 二、农村信用社人力资源管理现状 （一）人员结构矛盾，部分员工素质较低 当前农村信用社人员总数较多，长时间能进不能出，造成由于人多而增加机构，员工队伍臃肿;并且员工年龄体现出老化特点，综合素质较低，年轻且有活力的员工比例很小。同时，拥有一定技术、善于经营的专业人才严重缺乏，造成发展业务速度缓慢，创新能力极差。随着金融发展中很多新业务、新产品的大量应用，以及对应金融服务产品的创新，使得人员结构矛盾。 （二）不够完善的绩效考评与薪酬激励制度 缺少完善的绩效考评制度，对激励的导向推动作用进行了扭曲与削弱。在绩效考评与薪酬制度方面，近些年虽然农村信用社制定了很多绩效考评制度，增加了考核力度，但是分配收入还是无法与员工个体需求差异的激励方式相适应，员工缺乏提高自我能力的热情，考评无法有效激励约束员工。 （三）人力资源开发和培训水平不高 （1）员工缺乏培训意识。组织壮大发展的主要力量便是员工，组织发展的重要方法便是加强员工培训。但是，对于目前农村信用社员工来说，并没有彻底肯定培训的真正意义，对自己来说培训是一种负担，无法联系自身状况从客观角度理解培训的价值，针对组织培训，仅重视有考试的培训，缺乏全局理念，这样就影响了培训效果。 （2）需要不断完善培训内容和评估效果。农村信用社在培训时，往往仅注重形式，过分强调统一的培训课程以及不断扩大培训规模，忽略了评估培训效果。在培训实际过程中，不同的员工也会产生各种不同的知识能力，他们所理解的培训也出现了较大的差异，农村信用社在培训内容上一味重视培训技能以及一些专业短期培训，相对很少培训员工素质以及开发潜能，不能站在员工角度考虑他们的需求，这样阻碍了扩展员工的积极性。针对培训效果，更加重视考核，评估员工培训以后能够对其自身和组织发展起到重要意义，培训内容还有哪些问题，这些都是组织发展的关键因素。可是，我国农村信用社在培训过程中，建设培训内容、评估效果和反馈制度方面缺乏较强力度，评估培训效果的唯一方法就是考试，很少对员工培训后采取必要地跟踪考察，阻碍了实施员工培训计划。 三、农村信用社人力资源开发和管理对策 （一）构建以人为本的管理理念 要想从战略角度对农村信用社人才问题进行审视，积极培养人才，提高农村信用社工作人员的综合素质。应当确定什么是人才，如何培养人才等问题。农村信用社人员应当清楚认识到金融业的最大财富并不是资产规模，也不是当前的客户资源，而是人才。现代金融企业经营的主要内容便是构建人才第一的理念，在经营管理过程中关注人的能动作用，把培养与应用人才作为工作的重点。构建科学的人才观，管理者应当扩展人才选择范围，形成选人的新思路。转变培养人才的传统理念，打破选择人才的旧方式，吸取先进的管理经验，帮助农村信用社成为一个学习型团队。 （二）尽快改革劳动用工制度 构建一个干部可上可下、员工可进可出、充满活力的管理制度，把劳动人事传统管理转化为现代人力资源管理上，有效保证了人力资源管理制度。一是分级定岗，竞争上岗，建立效率较高的用工系统，具体按照管理干部的权限。二是按岗定资，根据工作成绩晋级，构建合理的提高工资机制。农村信用社根据岗位不同责任明确不同的岗位工资目标。三是按需定编，依效计酬，构建科学的分配收入机制。在实际操作中，按照人均存、贷款等数据对人员编制积极核定，并定期更新数据，科学、及时配置人员。 （三）增加培训力度 当前，农村信用社拥有较大规模的系统人员，整体队伍素质水平低下，这已经是一个不争的事实，要想对这一情况有效转变，必须调整队伍以及培训系统的方法，一方面将一些素质低，与岗位不适应的工作人员进行淘汰，尽快引入一些高素质人才，利用调节人员增量进而转变整体素质较低的情况;另一方面，由于已经形成的农村信用社主体队伍，需要联系实际，借助系统性的培训逐渐提升人员素质。有针对性地对银行知识、管理学理论和金融法律法规积极培训。 （四）制造良好的用人环境 引用人才要勇于打破常规，不拘泥既定格式，广泛吸纳人才，为人才创造展示才华的舞台。管理者需要拥有广阔的胸怀，在农村信用社系统中产生尊重知识、重视人才，促使优秀人才脱颖而出的优良氛围，最大程度体现人才的积极性和创造性，进一步提升农村信用社管理水平。虽然新员工在工作中容易出现问题，但是思想活跃，精力充沛;老员工在思想上形成了限制，但是却拥有丰富的经验。按照新老员工的特点，合理对二者进行搭配。积极组织不同侧重点的培训，鼓励员工积极学习，把员工培训与再学习，作为企业的一项重要战略投资，把人力资源水平的提高，作为企业发展的引擎。 四、结束语 随着不断深入的农村信用社改革以及金融危机造成的冲击，越加突出了农村信用社人力资源结构矛盾，对其健康发展造成了巨大影响。本文通过研究农村信用社人力资源开发与管理，不断对人力资源积极完善，希望对农村金融机构管理提供一定的借鉴。 人力资源开发和管理论文:浅议招标人员队伍人力资源开发和管理 摘要：随着市场化进程的加速，对企业的招标人员队伍人力资源管理也提出了相当高的要求。而企业的人力资源经营管理，说到底，是人力资源的组织及利用。在企业的众多资源中，招标人员作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的招标人才，如何发掘招标人才、留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力，是企业面临的重要课题。 关键词：招标；人力资源；管理 招标是应用技术经济的评价方法和市场经济竞争机制的作用通过有组织地开展择优成交的一种相对成熟、高级和规范化的交易方式。它是招标人在依法进行某项适宜于竞争性活动过程中事先公布招标条件邀请投标人投标，并从中择优选定中标人以实现投资综合效益最大化为目标的一种经济行为。 招标是由少数核心员工所控制的，他们每个人都能为公司创造可观的经济效益，若无法对这些核心员工实施有效的管理和激励，不仅无法提高这些员工的工作积极性，反而会造成人心浮动人员流失的现象。当前如何通过加强和改进招标队伍的人力资源管理，对核心员工采取一些针对性的措施来提高绩效、留住人才，这是整个行业均面临的重要问题。 一、企业人力资源管理概念及原则 人力资源管理（Human resource management）是建立在经济学以及人本思想指导之下，贯穿招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理是企业的核心竞争力，随着时代的进步，人力逐渐成为制约企业发展的核心资源，同时人力资源的管理问题成为每个企业管理者必修的课题。 随着人力的需求量越来越大，然而人才的数量是客观有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何发挥人才的最高效用成为企业人力资源管理所要研究的重点问题。人力资源的主要原则如下：第一，灵活性原则。人力资源的管理过程必须要灵活，根据企业的不同情况，合理的分配人力资源。第二，激励原则。激励理论是目前比较新的理论，激励原则主要是以精神以及物质鼓励为主，激发员工的潜在能力，从而为企业创造更多的利润。第三，科学合理原则。人力资源管理问题与其他的物质管理不同，因而需要一个较完整的科学合理体系，需要一定的人性化，要考虑人的心理变化特点。 二、招标人员队伍的人力资源的现状和特点 招标人力资源，主要是指在企业中专业从事招标及相关专业的工作的人员，包括了企业的招标人员、招标师，造价师（员）、投资咨询师等业务队伍。招标行业与传统的劳动密集型或资金密集型的行业不同。这个行业更需要掌握专业知识的人才，招标是具备一定专业知识门槛的服务型行业，而且更多的是要求工作人员具备较高的综合素质，包括娴热的专业技巧、良好的沟通能力和道德品质。对于该行业来说，优秀的人才、优秀的团队是企业发展的根本动力，良好的人才队伍和人才结构意味着招标服务的业务质量和业务品质。所以招标这类行业的发展必须依赖于人力资源的发展，招标行业的人才资源是招标企业的核心竞争力。 目前招标行业的人员的专业来自各种专业。但是在行业的职业资格方面有较严格的准入考试，比如招标师的考试、注册造价师考试等等。而且在工作当中需要经过长期的实践经验和职业培训，以及经验的积累和沟通能力的培井。才能逐步胜任本职工作，成为一名真正意义上的招标人员。招标行业本身也是一个竞争非常激烈的行业，拥有稳定的专业的招标队伍，是招标企业能够长期稳定发展的重要因素。 三、实施有效的招标队伍人力资源管理的必要性 招标企业涉及的行业广泛，包括有房建、市政、公路交通、水利、水电、电子信息等等，基本涵盖了所有的行业，招标专业类型又包括了设计、勘查、监理、施工、可行性研究、造价咨询等，涉及面非常广，要求招标人员具有较为全面的业务知识和经验积累，保证招标服务的质量。因此，招标人员应该具备较高的综合素质，比较广阔的知识面才能够胜任。招标企业应加强人力资源管理的实践和思考，如何培养高综合素质的高端型的复合型人才，非常有必要探讨如何通过有效的人力资源管理培养出一批符合行业特点的优秀招标人员。 四、加强对招标人力资源管理的实践 1.建立公平、效率的企业薪酬激励和约束机制 以人力资源为主的招标工作，按照现代企业管理的要求，应当建立起符合人力资源发展的全面薪酬战略，按多劳多得、奖勤罚懒的分配原则，打破平均主义大锅饭。首先管理层或者领导要给予充分的重视，人力资源管理部门积极推动企业薪酬制度的形成和发展。 企业将改变稳定的、传统的薪酬体系，将没有激励效果、没有绩效考核的薪酬转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。全面的薪酬可以分为“外在”的和内在的薪酬两大类。外在薪酬主要是指可以量化的物质性激励。而内在的薪酬是指给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励型的精神性激励。不管是什么性质的企业，都应当在内外激励上寻求符合自身公司特点的薪酬体系，民营企业可以在外部薪酬体现优势，而国有企业薪酬在内在薪酬、精神激励上可以吸引和留住优秀人才。除了建立体现按贡献取酬的内外公平薪酬制度外，在招标工作中，还应当考虑个人绩效考核和团队绩效考核有机结合，长期激励和短期激励合理搭配。只有这样，薪酬才能真正发挥激励与约束的功能。 2.优化人才培训机制 优化人才的培训机制，是招标人力资源管理中的重点问题。由于技术的更迭速度快，企业的设备以及生产方式也不断地革新，由此所带来的重要问题即是如何提高招标员工的能力以及素质，从而适应社会的发展。招标人才培训机制便是解决该问题的重要方法。企业需要重视招标人才的入职前培训，设立专业的部门分管人才的入职前培训工作，在员工具有一定的工作能力之后，在将其安排至具体岗位，从事相应的工作。规范化的人职前招标培训，不仅仅可以提高员工对于企业的基本了解，也有利于员工快速地掌握招标职位的工作内容，从而提高其工作效率。 3.完善运行机制，促进管理的全程监督 企业要建立并完善招标采购的相关运行机制，注重建章立制，坚持制度为先，制度管人的宗旨，使招标工作逐步走向规范化、制度化、科学化的轨道。按照相关法律的规定和企业实际，招标工作领导小组的成员单位尤其要高度重视监督工作，要承担起对招标进行监督的相应责任，绝不能出现监督的真空。各监督部门要增强工作责任感，提高工作的自觉性、主动性，要深入招标采购的全过程。形成相互分离同时又相互牵制的管理流程，努力形成内外结合、分工合理、职责明晰、大力推进招标工作的公开、透明运行、制约有效的招标工作。 4.规范招标文件，提高招标质量 招标质量的关键是招标文件编制。招标项目管理部门领导要重视招标招标文件的编制质量，本着公开、公平、公正、择优的原则，制定公平合理、客观的评标标准，能最大限度地避免评标中的不公正和少数人的主观臆断，避免出现歧视性与排他性条款，给所有符合条件的潜在投标人提供平等的参与机会，使其享有同等的权利。确定合理报价范围，应通过市场调研，进行询价，拟定一个合理的参考价，设置合理价的下限和上限。最低价以货物成本价加合理利润为限，最高价以预算价为限，通过控制合理报价，在评标前去除不合理的超低价竞标和避免恶意串标行为。招标的目的是公开、公平、公正，不应违背市场形成价格的规律去强行压缩投标单位合理利润，过低设置控制价，导致投标人无利或少利可图。 5.拓展信息渠道，建立投标单位信息库 企业招标信息除主要通过企业招标网进行外，还要增加和同类型企业交流，扩大投标单位信息量。招标单位要不断拓展信息的内容和渠道，应用网络平台，对涉及招标的相关信息进行全面，增加投标单位的竞争力，以避免围标、串标，串通、陪标等现象，提高招标的竞争性。 6.加强对业务骨干、领军人才的培养 企业要及时发现业务的好苗子，选拔出一批并可以大力培养的业务骨干，造就高素质人才。选派一批政治思想强、职业道德好、业务水平高的有潜力的人才参加行业领军人才培训，主要是敏捷的思维，优良的道德品质和良好的沟通能力和人际交往能力等等方面的培养，甚至对企业管理方面的学习。充分挖掘高素质人才的潜能，培养出一批业务骨干又能为企业的战略发展做出成绩的人才。 五、结束语 随着中国经济的快速增长，各类型企业的发展，招标人力的需求量也越来越大，然而人才的数量是客观有限的，因而如何吸引招标人才，保留人才，如何发挥人才的最高效用成为企业招标人力资源管理所要研究的重点问题。面对新形势下的企业招标人力资源管理，管理者可以通过完善招标人才招聘体系、优化招标人才培训机制、重视薪酬设计以及招标人才合理布局等途径完善人力资源管理，充分地发挥以及利用员工的智慧，从而促进企业利润的最大化。招标人力资源配置需要与时俱进，需要不断地更新，不仅仅要考虑到企业的发展前景，同时也要兼顾企业员工的能力以及心理状态。企业的发展取决于员工的能力以及付出，因而企业的人力资源管理变成为企业的核心环节，只有真正做好了招标队伍的人力资源管理工作，才能真正地实现企业利润的最大化，以及企业的长足发展。

终身教育论文:困境与出路 终身教育视野下的高等教育自学考试 摘要：终身教育是当代国际教育领域影响最大、流传最广、最具有生命力的一种教育思潮。高等教育自学考试体现了终身教育的基本特征，是终身教育思想的教育形式。现阶段高等教育自学考试面临很多困难和问题，需要我们认清形势，积极应对以走出困境。文章提出：重新定位，突出终身教育和“需要回应”两大重心；模式创新：体现终身教育实践范武；制度调整，建立高等教育自学考试支撑体系；整体优化，实现高等教育自学考试良性发展。 关键词：终身教育；高等教育自学考试；发展模式 一、终身教育思想与高等教育自学考试的契合 (一)高等教育自学考试体现了终身教育的基本特征 终身教育具有开放性、灵活性和民主性三个典型特征，它要实现的目标就是形成一个人人学习、时时学习、事事学习、处处学习的“学习型社会”。高等教育自学考试具备较强的发展功能，充分体现了终身教育的基本特征。 1、高等教育自学考试体现了终身教育的开放性。终身教育的开放性主要包括两个方面的内容：一是教育社会化，二是社会教育化。高等教育自学考试是教育社会化和社会教育化的有力保障。一方面，我国高等教育自学考试以个人自学为主和社会助学结合的教育方式培养人才，国家和个人都无需投入太多资金，成本低廉。对于想接受教育的学习者，特别是对边远或贫困地区和中低收入阶层的人而言，不会受经济条件的太多限制，为受教育者提供了更多的机会。另一方面，高等教育自学考试面向中华人民共和国全体公民，包括港澳台地区，不受性别、年龄、民族、居住区域、身体条件、职业(特殊专业除外)和已有学历条件的限制，只要本人愿意学习，均可根据兴趣或需要，按国家有关规定参加。这就大大激发了每个社会成员完成学校学习后继续学习的热情，有利于促进学习型社会的形成。 2、高等教育自学考试体现了终身教育的灵活性。终身教育的灵活性是指教育机构设置专业或课程的自由，教师教的自由和个人学的自由。高等教育自学考试在教育方法和学习形式极具灵活性，与终身教育的要求非常吻合。它采取单科考试、学分积累的办法，自由自主权很大程度掌握在学生手中。没有入学门槛，考生可据自身综合状况和条件考虑选择专业。不受学期、学年制度的限制，依专业考试计划安排自己的考试进度，决定每次考试的课程及门数。没有修业年限的约束，只要什么时候修完专业规定的课程和学分且达到合格标准，就可以毕业。助学的手段也多样灵活，学生可以读全日制，也可以读业余制。完全符合终身教育不局限于人的某一特定阶段进行学习的条件，发展高等教育自学考试与终身教育理念互相促进。 3、高等教育自学考试体现了终身教育的民主性。终身教育认为，在未成熟时期只限于一次的挑选是有害的，希望在人的一生成长的各个阶段都能使人的素质充分地发挥出来。这就要求教育要面向公民和社会，保证在每个人的一生中为其提供均等的教育机会，教育机会均等的原则是终身教育的重要原则，同时，终身教育尊重人的个性发展，包含了教育民主化原则。高等教育自学考试在我国率先实行完全学分制和弹性学制，在时间跨度上将教育贯穿于人的一生，突破了传统教育对人们受教育时间的限制。它承认人的个性因素，遵循人的个性发展规律，让所有的人根据自己的需要，在人生的各个阶段都能得到学习的机会。它允许学习者根据自己的爱好、兴趣、特点和职业需要，自行选择学科、专业、学习时间、学习方式，允许并提倡学习者多次、多样选择和半工半读，使学习者成为真正的选择主体。 (二)高等教育自学考试对终身教育体系的构建具有重大意义 高等教育自学考试是中国特色高等教育制度的一项重要创新，是一种社会化的考试制度和教育形式。30年来，高等教育自学考试通过不断发展与完善，已经成为我国高等教育体系的重要组成部分，对于构建我国终身教育体系具有重大意义。 1、高等教育自学考试是终身教育体系的强大支撑平台。终身教育学习理念的核心就是所有社会成员在一生中的任何时候都能自主选择学习机会而进行自我提高，而高等教育自学考试制度的建立，恰恰为终身教育搭建了最合适、最有效和最方便的平台。它凭借出口质量高、毕业文凭过硬、费用成本低廉、学习时间灵活自由等优势，成为了真正的“没有围墙的大学”，为全社会成员提供了平等接受教育的机会。同时《高等教育自学考试暂行条例》又以法律的形式保障了每个公民不受年龄、性别、教育程度的限制，只要本人愿意学习都可以参加高等教育自学考试，这就大大激发了每个社会成员完成学校学习后继续学习的热情，有利于促进学习型社会的形成。由于高等教育自学考试具有以上特点和优势，使之成为我国高等教育中规模最大、参加人数最多、最开放、社会程度最高的教育形式，成为构建终身教育体系的强大支撑平台。 2、高等教育自学考试适应终身教育体系的发展要求。高等教育自学考试始终顺应全民学习、终身学习的发展需要，满足了不同时期的不同需求：20世纪80年代解决干部和“老三届”的学习问题；20世纪80年代末至90年代初，解决高考落榜生的继续教育问题；21世纪初，解决全民继续教育、终身学习的问题。我国明确宣布到2010年要基本构建学习型社会，实现基础教育、职业教育、成人教育和高等教育相互衔接；正规教育、非正规教育、非正式教育相结合；职前与职后教育、培训相互贯通；学校教育、家庭教育、社会教育相互配合。而高等教育自学考试是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式，是我国改革开放以来教育制度的一项重要创新，它是世界上规模最大、最能体现终身教育理念与学习型社会特点的教育形式。 3、高等教育自学考试的新发展激发了终身教育体系的活力。近年来，高等教育的大众化发展很快，高校扩招和远程教育、网络教育等迅速发展，对高等教育自学考试形成了较大的冲击，导致报考人数出现大幅滑坡。高等教育自学考试面对新形势及时采取相应措施，寻求新的发展出路：一是大力发展本科，更好更主动地适应社会用人单位对人才的实际需要；二是大力发展非学历证书教育，举办不同行业的非学历教育证书考试，满足社会多样化学习和就业、转岗的需求。高等教育自学考试这种独特的社会性、普遍性和适应性，使其在构建终身教育体系中的地位和作用不可替代，为终身教育体系的完善和发展注入了新的活力，使终身教育更贴近群众、贴近生活，为更多的社会公众服务。 二、终身教育视野下高等教育自学考试面临的困境及原因 高等教育自学考试为加快我国高等教育发展做出了重要贡献。但随着我国终身教育形势的不断发展，高等教育自学考试面临一系列困难和问题。要想走出困境，实现高等教育自学考试健康发展，就必须从终身教育的视角出发认清这些问题并深刻了解其产生的原因。 (一)教育定位偏差导致的生源不足、对象单一 由于传统高等教育自学考试的定位仍然是一种狭义上的学历教育，没有从 终身教育的视野进行准确定位，因而导致高等教育自学考试的参与对象呈现单一化的特征，主要就是针对高考落榜生的学历教育。而随着近年来的形势发展，高等教育自学考试就一直面临生源不足和生源对象单一的挑战。一方面，由于相对较难，通过率与毕业率都很低，令有些考生望而却步，转报函授教育、现代远程教育和夜大等其他教育形式。再加之普通高校扩招，还有一些普通高校申办的二级学院降分招生，考分很低的考生也有学校录取，未上线的学生期望值较高，他们认为今年未上线就去复读，明年争取上本科。因此“线下生”进入自考阵地的人数大大减少。另一方面，尽管高等教育自学考试以“不受性别、年龄、民族、种族和已受教育程度的限制”为重要特征，但在现实情况下，相关院校往往倾向于招高中及同等学历应往届毕业生或在校大学生，而忽视社会在职人员，也很少根据不同年龄层次的学习需求来设置专业。所以，招生对象比较单一，真正的民主、平等还未实现。 (二)教育理念滞后导致应试教育倾向严重 从终身教育的视野来看，高等教育自学考试的定位并非仅是为社会培养有“用”的人才，而应是为社会培养有“意义”的公民与绅士，为有需要的人群提供一种能够提升他们的素质、锻炼他们的能力、培养他们的审美情趣等的渠道与平台。而在我国改革和建设社会主义市场经济体制的历史条件下，中国传统高等教育的教育理念仍然局限于培养应用型的人才，因而导致传统高等教育自学考试就是一种典型的应用型的教育形式，应试教育倾向严重。它所开设的专业是根据经济建设和社会发展需要、人才需求的科学预测和开考条件的可行性来设置的，实行“教考分离”原则，考生各科考试合格后，即可获得毕业证书。然而，由于高等教育自学考试从开办之初，国家就把它定义为学历考试，《高等教育自学考试暂行条例》第一章第二条：“本条例所称高等教育自学考试，是对自学者进行以学历考试为主的高等教育国家考试”。所以，无论是个人、学校，还是国家，都把学历教育考试作为考试的重点。在各个环节中，各级部门把考试合格率作为一项大事来抓，整个过程围绕着达标展开，而忽略了它的教育过程。考试与教学分离，题型中又有相当多的客观性试题，致使高等教育自学考试成为应试教育的变相形式。 (三)办学层次落后导致毕业生社会认同度低 与其它高等教育形式相比，高等教育自学考试无论在生源、师资、办学等各方面均处于高等教育金字塔的底部，因而这样的办学层次落后导致毕业生社会认同度低。《高等教育自学考试暂行条例》规定自考毕业证书和普通高校的同类毕业证书具有相同功能，其中第三十二条明确规定“高等教育自学考试毕业证书获得者的工资待遇：非在职人员录用后，与普通高等学校同类毕业生相同；在职人员的工资待遇低于普通高等学校同类毕业生的，从获得毕业证书之日起，按普通高等学校同类毕业生工资标准执行”。但在现实中，高等教育自学考试学生还没有完全得到社会的认同，有些用人单位对自考生存在一定偏见，认为那些高考落榜的人去读的，工作能力肯定不强，甚至有一些用人单位刻意拒绝自考生。再者，还有些企事业单位在招聘员工时，明确提出自考生的政策待遇和福利享受与统招高校的毕业生不同，严重打击了自考毕业生的就业梦想。此外，近年来，我国普通高校不断扩招，毕业生人数呈现逐年增多的趋势，社会就业压力普遍加大。高校毕业生人数持续增多，客观上加剧了就业压力，“僧多粥少”让自考生就业空间受到了压缩。 (四)社会助学管理制度不完善导致培养效果不理想 高等教育自学考试是个人自学、社会助学、国家考试三结合的教育形式，三者缺一不可，否则，就不能称其为一种教育制度。社会助学不仅能提高高等教育自学考试的学习质量，保持自考生的学习积极性，促进个人自学，而且也提供了稳定的自考生来源，使高等教育自学考试能持久地开展下去。但是，目前，社会助学机制不够健全，还存在一定的问题：一是管理松散，缺少行之有效的检查评估制度，指导监督缺乏科学性、有效性和预防性。助学组织多以合格率为生命线，学费收取不合理，缺乏相应监管。社会助学基本处于一种自生自灭的状态，积极性远没有发挥出来。二是社会助学仅仅局限于学生的专业理论水平。由于入学不需要考试，使自考生群体有水平参差不齐、相差悬殊的特点。表现在学生构成的大多数是高考落榜生，也有年龄偏大的在职人员或是年龄较小的初中毕业生；大多数学生高考成绩偏低，甚至没有参加高考，只有极少数被普通大学录取而不去，选择读自考的学生；思想品德、素质修养较差。 三、终身教育视野下高等教育自学考试的发展出路 在终身教育视野下，我们试图从以下几个方面寻求高等教育自学考试发展的新出路，以期为我国高等教育发展提供新的建议。 (一)重新定位：突出终身教育和“需要回应”两大重心 高等教育自学考试作为以学历为主的高等教育国家考试制度，它代表着国家意志，行使学历认定和检验职能，具有高度的权威性和严肃性。这一点已为社会所广泛认同。但作为一种教育形式，高等教育自学考试已经存在生源数量不足、应试教育倾向严重、毕业生就业困难和社会助学管理不完善等问题，迫切需要对其进行重新定位，突出终身教育和“需要回应”两大重心，确立新的教育理念和目标。 高等教育自学考试要重新审视教育理念定位，树立以构建学习型社会为主导的教育理念。建立终身教育体系、形成学习型社会，已成为我国社会教育改革和发展的方向。高等教育自学考试作为终身教育体系不可或缺的重要组成部分，不仅需要通过学历补偿教育，提高全民受教育水平；也必须要为公民提供各种培训及高质量的非学历教育，培养社会急需的高素质、技术能力过硬的专业技术人才队伍，为公民建立一个随时随地能够接受多种形式教育的继续教育网络。因此，高等教育自学考试应按照新的社会经济文化环境的发展要求，按照社会的需求和应考者的自我意愿，对考试功能、考试内容、考试过程及考试方法等基本问题进行及时更新和转变。用学习型社会的教育理念引导高等教育自学考试健康发展。 在教育目标定位方面，高等教育自学考试要回应社会的人才需求和公民的学习需求。高等教育自学考试的教育功能定位是为终身教育服务，构建学习型社会就是其可持续发展的内在驱动力，那么相应地高等教育自学考试人才培养目标定位就是多元化的，尽力满足社会多元化的人才需求和公民多元化学习需求是其努力的方向。首先，在专业设置上要符合社会需求，充分考虑地方经济特点，探索新的开考模式，形成有利于架设人才培养立交桥的自考新机制。其次，要根据社会对人才和教育需求日趋多样化的趋势，在发展学历教育的同时大力发展非学历证书考试。第三，要特别重视教育为农业和农村工作服务的问题，大力发展农村教育，为农村培养更多适应生产、服务、管理等需要的人才。 (二)模式创新：体现终身教育实践范式 终身教育是大势所趋，高等教育自学考试作为一种有中国特色的教育实践，无疑为实现终身教育提供了有效的实践范式。但这种实践范式不是一成不变 的，它必须随着经济社会的发展而改变和升级，适时体现人们从事社会交往和日常生活的需求。当人们的生存、发展条件发生变化，形成知识更新、素质提升、技能强化等方面的需求时，高等教育自学考试将是大面积、高效率解决这些问题的主要路径。因此，适应终身教育的发展趋势，应不断创新高等教育自学考试的模式，使其与人们不断发展变化的教育需求相适应。根据终身教育的主要特征，高等教育自学考试现阶段基本模式的构建如下：第一，以青年人为主体对象的适应模式。一方面倾向于继续强化人格修养，使青年人在知、情、意、行各个方面实现协调发展；另一方面注重培养具有终身学习的能力和具有适应多种职业需求的专业素质。第二，以在职人员为主体对象的提高模式。以直接解决工作中遇到的技术性问题，以及知识观念、文化适应、人际冲突和心理健康等为目标，是学历教育与非学历教育的结合。第三，以农民和进城务工人员为主体对象的谋生模式。应努力开发适合农村人口及进城务工人员生存与发展需要的专业。第四，以特定人群为主体对象的补充模式。这种模式主要为失业、无职业及退休等人群服务，专业设置要有针对性，应充分采用专业培训、社会实践和情感体验等方式，尽可能达到短、平、快的效果。这种模式不仅满足了终身教育的发展需要，还可以拓宽高等教育自学考试的范围，更可以彰显其社会价值，促进和谐社会的实现。 (三)制度调整：建立高等教育自学考试支撑体系 经过30年的发展，高等教育自学考试初步展现了作为一种独特高等教育形式的特色和优势。高等教育自学考试的进一步发展，迫切需要一个由法规制度提供的与之相适应的稳定的制度环境。由于助学管理工作涉及面广，内容繁多，要建立省市县(区)多级管理体系进行组织、管理、协调和监督，高等教育自学考试助学管理体系的构建及其运做必须具有政策依据、管理办法和制度规范，以制度来保障其健康、有序发展。 高等教育自学考试作为一种独特的教育形式，主要体现为社会助学。相对于普通高等教育，在社会助学活动中，自学者与助学活动提供者之间形成的教育关系既独特又复杂。作为一种独特教育形式的制度建设，就是必须反映和规范这些独特而复杂的关系。在制度建设的内容上包括社会力量助学的性质，助学者的资质特别是专门性社会助学机构的资质；社会助学的动力机制或收益分配机制，助学活动的物质保障；各种助学活动的基本规范与业务要求，以及国家对社会助学活动的监管和相关助学纠纷的解决机制。 (四)整体优化：实现高等教育自学考试良性发展 一是要加强宣传力度，特别是要面向城镇中低社会阶层和农村进行广泛、深入地宣传，不断扩大高等教育自学考试的知名度和影响力，吸引更多的人员关注、报考，为他们搭建接受高等教育的平台。 二是要大力开展社会助学，积极完善社会助学体系。要从全面提高自考毕业生素质，为构建学习型社会以及和谐型社会服务的高度来认识社会助学活动。各级教育行政部门和考试机构应鼓励、支持有条件的高等院校及其他企事业单位、派、社会团体和公民等对自学者开展助学活动，要热情帮助，积极扶持。教育主管部门应对社会助学行使监督功能，建立健全管理机构，为实施全面素质教育提供组织保障，建立对社会助学工作的考核评估制度，形成有效的质量评估体系。 三是形成全方位、立体化的教育格局和相互沟通、交叉互补的教育模式。通过课程衔接，学分互认、功能互补、专业共建等方式和途径，实现高等教育自学考试与其他教育形式的资源共享，学历证书与职业资格证书衔接与并举。 四是积极开展非学历证书教育。建立主动适应市场经济和社会发展的办学机制，逐步实现高等教育自学考试与部门行业的岗位资格证书、劳动技能证书等非学历岗位培训的沟通和衔接，为高等教育自学考试培育新的参考对象。 五是推进本科教育并逐步开展本科后继续教育。随着产业结构的调整，人事制度的改革深化，从业人员出现的转岗、待岗，使得他们为适应生存求学深造、提高学历层次、获得新的专业技能的愿望和要求比其他任何时候都更为强烈。要在稳步发展专科教育的基础上，大力发展专升本、高起本教育，逐步开展本科后继续教育和更新知识与技能的短期培训，把高等教育自学考试作为学习型社会终身教育的一种重要形式。 终身教育论文:以终身教育反思中国的基础教育 基础教育的“基础性”需要在终身教育的视域下重新解读，这不仅因为基础教育的改革与发展需要在新的参照系下拓展新的空间，更因为学校教育在学习型社会的构建中具有举足轻重的核心地位。 当今学校要为年轻一代终身学习和发展奠定的“基础”之内涵，呈现出从“双基”到“多基”、“软基础”比“硬基础”更重要、从“共同基础”到“类基础”等变化趋势；素质教育的要义在于发展人的内涵，是专属基础教育的，业已被“窄化”和“泛化”了的素质教育应当回归基础教育；聚焦学校变革、形成个性与特色，通过自身的结构优化和面向社会的开放与互动，有助于学校真正成为学习型社会当之无愧的核心和引领社会精神文化的旗帜。 终身教育与学习型社会似一股浪潮正扑面而来，这一浪潮冲击下的教育实践重建是当今学校变革发生发展的重要背景，终身教育的理念也理应成为我们今天反思中国基础教育现实困境与发展出路的新的参照系。 终身教育理念的系统表述，始于法国学者朗格朗的《终身教育引论》，随后发表的联合国教科文组织的著名报告《学会生存》，又将“学习型社会”的概念推进全球人的视野，从而与终身教育一起，为世界构筑起崭新的教育时空观。贯穿一生，与生活联系，使人的创造性与个性得到充分的发展，是终身教育的显著标志；建立终身教育体系，改造现行学校教育体系，已成为全球的共识和战略选择。教育与生活本是紧密联系的，然而现代学校教育受现代科技与现代工业的引导，在学校教育目的、内容和过程中疏离了人的真实生活，而终身教育则从本质上体现出教育对生活的回归。 以终身教育理念为参照深入反思：我们的基础教育在什么地方出了问题？从个体终身学习与发展的需要出发，基础教育该为年轻一代奠定什么样的基础？素质教育是无处不在还是归基础教育所专有？走向学习型社会，基础教育究竟要扮演什么样的角色？ 一、从“终身”看“基础” 作为终身教育的起点，基础教育的“基础性”就体现在为个体终身学习与发展奠定基础，相应地，“基础”之内涵的变化呈现出从“双基”到“多基”、“软基础”比“硬基础”更重要、从“共同基础”到“类基础”演变的大趋势。 我国近些年来，从终身教育视角考察基础教育改革的并不多，出于误解而有意无意将二者分离的却不少，一些省市在文件中明确提出，要建立终身教育体系和国民教育体系两套系统，这实际上是将基础教育从终身教育体系中分离出来了，主观动机是想强调国民教育的重要，客观上却容易造成与终身教育脱节的错觉，如不加以澄清，难免会对实践产生某些误导。 只有基于正确的理解才可能做出正确回应。首先，要深刻理解终身教育是一种教育思想，而终身教育体系的建立是这一思想转化为实践的必然结果，且真正建立新的教育实践体系需要相当时日；其次，要以这种新观念新视角反思以往我们对基础教育性质和功能的理解以及在以往的改革实践中有无误解和偏颇，尤其对基础教育的“基础性”要重新解读；第三是在新的理解之下重建基础教育尤其是中小学教育的实践体系，当然这一体系的建立也是一个相当漫长的过程，然而只要我们从现在做起，坚持不懈就有希望。 基础教育之“基础性”的重新解读： 解读之一：从“双基”到“多基”。自新中国建立以来，中小学注重“双基”，即“基础知识”和“基本技能”渐渐成为公认的传统，这对年轻一代今后形成牢固的知识技能基础、进而掌握各种专业知识和技能，固然是重要的，但随着时代的发展，尤其是当中小学教育对于个人成长的意义不再是一次接受终身受益的时候，“基础”所包含的内容自然也会发生变化，变化之一是从基本的“读”、“写”、“算”基础变得“品种多样”，如外语、计算机技术等都渐渐成为基础的“要素”，从而使“双基”变为“多基”；还有的把“能力”也纳入基础。 解读之二：“软基础”比“硬基础”更重要。一些过去不被视为基础的“软性”的品质，如对学习的浓厚兴趣，良好的学习习惯，正直的人格，强烈的事业心和社会责任感等等，开始引人注目，这些品质对一个人的成长意义是终身性的。比如，一位获得了数学奥林匹克奖牌的学生，面对前来采访的记者说，“我这辈子再也不想学数学了！”这意味着尽管他的数学知识很扎实，可他在学会数学的同时“学会”了痛恨数学，失去了继续钻研数学的兴趣，这种参赛活动也难以成为推动他终身发展的动力。相反，许多在“”中失去了继续读书机会的人，由于从小养成了爱读书的习惯，高考一恢复，马上就能抓住机遇、改变人生命运。甚至可以说，面对一个变化越来越丰富的未来，兴趣、习惯、人格、志向、责任心等等这些基础性的“软件”，有时显得比知识、技能这些“硬件”更为重要、更为关键。 解读之三：从“共同基础”到“有差异的‘类基础’”。过去我们强调“基础”，较多地是在“共同基础”的意义上强调其重要性，所谓共同的基础，是指每个人成为一个成人都必不可少的基础知识和基本能力。新的高中课程改革方案在这个问题上有新的突破，超越了“统一的基础观”，主张为不同类型发展趋向的学生提供有差异的基础。以数学为例，5个必修模块对于今后从事体育艺术的学生是他们的共同基础；5个必修模块加上某两个选修模块则可能是今后从事文科方面专业的学生的共同基础；必修模块加上更多的选修模块，则是为有志于理工科方向发展者今后学习准备的基石。从关注“统一基础”到重视“类基础”，这是观念上的一个重大的进步，是在“一律”与“差异”的两极思维中寻找到的一个富有“中庸”意义的“度”。 欧盟最近提出了一个参照性框架，称之为“终身学习的关键能力”，这类似于“类基础”的说法，是一种将知识、技能和态度融为一体的新理解，也是拒绝将基础与能力作机械划分的新理解。关键能力之“能力”，是知识、技能与态度的结合；每个人都需要关键能力，以实现个人的发展与完善，成为主动的公民，融入社会，获得就业。欧盟提出的8种关键能力是：（1）运用母语交流的能力；（2）运用外国语交流的能力；（3）数学能力与科技基本能力；（4）数字能力；（5）学会学习的能力；（6）社会与公民的能力；（7）主动意识与创业能力；（8）文化意识与表现能力。 因为每种能力都有助于知识社会中的成功生活，所以这些能力同等重要。这些能力相互重叠与锁定，每个领域的基本能力对其他能力具有支撑作用。语言、阅读、数字，以及获取信息和交流的技能，是学习、学会学习的基础能力，支持所有学习活动。还有一些能力贯穿于参考性框架的8种能力之中，它们是：批判性思维、创造性、主动性、问题解决、风险评估、决策能力，以及在情感上的建设性控制力。 欧盟提出这一框架的初衷是：由于全球化的持续发展，欧盟面临新的挑战，每个公民需要广泛的关键能力，去灵活地适应急剧变化与紧密联系的世界。具备社会与经济的双重角色的教育，在确保欧洲公民掌握关键能力中，起着重要作用。这些关键能力使他们灵活地适应变化。尤其是，建立于尊重多种不同个体能力观念之上，学习者的不同需求应该通过平等和接近那些群体而被满足，那些群体由于个人、社会、文化或经济环境造成教育上的劣势，因而需要特殊的支持，去实现他们的教育潜能。 反省我国的中小学教育，是不是真正面向“每一个公民”？我们努力教他们适应的，究竟是“急剧变化与紧密联系的世界”，还是一场又一场考试？不可否认，近些年来我们的考试本身进行了很多改变，但是，如果这种升学制度不改变，单一的目标、路径得不到纠正的话，仅仅靠考试上的花样翻新，照样不能使中小学教育真正走上素质教育的轨道。 二、让素质教育回归基础教育 素质教育真的是无处不在吗？其实它是专属于基础教育的！高等教育和职业教育的本分是实施专业和职业的教育，在特殊条件下，即便需要，也是补课性质的。反思30年来不是“窄化”就是“泛化”的教训，是到了让素质教育回归基础教育的时候了！ 1985年中共中央关于教育体制改革的决定，确立了教育的战略地位，指明了教育包括基础教育改革的方向，规定了“从教育体制入手，有系统地进行改革”的核心任务，优化了教育改革宏观环境；1993年《纲要》将教育由“四个现代化”建设的基础地位，进一步提升到优先发展的战略地位，并提出“中小学要由‘应试教育’转向全面提高国民素质的轨道”，还要求“学校要办出自己的特色”。随后又有一系列关于基础教育改革、推进中小学实施素质教育的决定和意见出台，基础教育实践变革及相应的理论探讨，展现出一幅由外延式变革向内涵式发展逐渐推开的绚丽画卷。 正如2005年教育部素质教育调研组在调研总报告中所指出的那样，素质教育已经提升为党和国家的重大决策和法律规定，进入了一个新的发展阶段；素质教育观念日益深入人心，正在转化为各地各部门的积极探索和生动实践；素质教育在关键环节如德育、课程、招考制度、教师素质提高等方面开始突破，学校教育正在发生一些积极而重要的变化；全民族科学文化素养大幅度提高，为我国现代化建设和构建和谐社会奠定了坚实的基础。 然而，仍然存在着对素质教育的理解偏差。调研表明，学校和社会对素质教育的认识有着较深的误解。例如，将素质教育“窄化”，认为素质教育就是课外活动，或者就是经常被忽略的音乐、美术、科技制作、劳动、心理健康等等。这一认识误区导致对课堂内学科教学的忽视，无法改变学科教学的面貌；或认为搞素质教育就是要“减负”、“减考”。另一种误解则是“泛化”，把素质教育不适当地推广到包括高等教育在内的一切学段，忽视了高等教育是集中进行专业教育的基本任务。加强高等教育阶段的通识教育、博雅教育或者提倡专业的“宽口径”固然是一种趋势，但这种“基础性”是为进一步的专业学习打基础，不能简单地理解为“素质教育”。 针对“泛化”问题的应对之策是“回归本位”，即回到基础教育的本分，其职责就是打基础，它向高等教育或职业教育输送的就只能是“好木材”而非“半成品”，精雕细刻是基础教育之后教育机构的任务。因而，再不能简单地用升学率、重点率等指标来衡量基础教育学校的办学业绩。 针对“窄化”现象，则需要进行基础性素质教育的“价值澄清”，即要进一步明确：什么样的“软基础”是不可或缺的？什么样的“硬基础”是最重要的？在“软基础”中，社会责任感和良好的德性、兴趣与好奇心、合作意识与交流沟通能力、个体发展的主动愿望以及使自己的专业志向梦想成真的想象力与坚持性等等，是当代人驾驭未来复杂多变的环境、掌握自己和国家及民族命运的关键素质。在“硬基础”中，必要的知识技能、良好的思维品质以及自主学习的关键能力则是必不可少的。 相关的问题是：以素质教育为核心的改革在广大中小学尚未出现实质性突破和转型性变化。20多年的改革，较多地体现在学校物质条件改善、信息技术手段在教学中的推广与运用、课程改革的逐步扩大和系列化、办学体制的多元化和办学经费来源的多渠道，以及对素质教育的广泛宣传上，教师的学历水平和社会地位也在提高。但是，就大多数学校而言，改革尚未在核心领域如课堂教学和班级建设等实现突破，更谈不上转型性的变革。学校的办学理念与目标、组织与管理方式、运行机制与动力等等方面基本上还处于传统框架之内，亟待突破性的创新与变革。 三、以学校为核心创建学习型社会 把基础教育改革的注意力集中到学校并以学校法保障其改革与发展的自主权；在缩小学校之间不适当的发展差距的同时，让每一所学校葆有自己的特色；以结构优化和开放互动的方式，确立学校教育在学习型社会中无可置疑的核心地位……这些，是我们期待的，也是我们正在践行的。 首先，基础教育的改革应聚焦于学校，并以学校法保障其改革与发展的自主权。偏离素质教育宗旨的中小学教育实践，不仅存在着把基础教育之“基础”价值狭窄化的问题，而且存在工作思路上的短期化问题。狭窄化是指把基础理解为“双基”或中考高考必考的科目；短期化是指基础教育对近期的、可测量的考核和评比的满足，如把学科教学的价值定位于考试成绩提高，把德育的成效对准文明评比，把体育、美育的成功归结为参赛得奖等等。这些做法导致学校渐渐丢失了中小学教育更为根本和长远的价值——对社会发展和个体终身发展的奠基性价值，同时也肢解了学校育人的整体性和全程性。为恢复学校育人的整体性和长程性，需要克服从课程、信息技术、课外活动等某一方面入手搞“素质教育”的偏向，实现学校从价值取向到文化建设、从管理到实践（课堂与班级）的整体性、结构式的变革与重建，从各地各校的实际出发，探索素质教育的多样化的新形态。 聚焦学校变革之后，要保证其深入而有质量地开展，就需要有法律上的保障。然而，早在1985年中共中央关于教育体制改革的决定中就已经强调的“在加强宏观管理的同时，坚决实行简政放权，扩大学校的办学自主权”，至今并未真正落实，作为办学自主权之保障的《学校法》千呼万唤也难出来。学校工作的思路长期停留在层层贯彻和演绎上级指示精神、上传下达行政指令的水平上，缺少从自身实际出发，发现改革空间，探明发展方向，体现办学特色的主动革新意识，千校一面现象比较突出。校长对学校改革方向和原则的决定权、教师专业发展的主动权等等，都是需要有法律来保障其正确行使的。 其次，缩小差异，保持个性，让每一所学校的发展有自己的特色。在普遍关注教育的地区差异和城乡差异的同时，不应忽视同一地区同一城市之内学校之间存在的巨大差异，据调查，学校之间生均公用经费总支出差距竟然高达439倍。同一片蓝天下，同一体的手心和手背，怎可以这样厚此薄彼？！究其根源，都是不正常的“政绩”观和“效率观”惹的祸。 办学基本条件上的差异，如实验室、图书馆、信息现代化配备、生均经费等等，还只是“外延式”的差异。外延差异会导致诸如好教师进不来、留不住等问题，从而形成师资水平、教学质量及教育发展观上的“内涵式”差异。然而，解决了物质条件的差异并不意味着能自然而然地提升学校内涵。有了好教师，缺少好的管理与领导，缺少唤起教师内在职业尊严感和幸福感的学校内在凝聚力，优秀教师同样不进来、留不住。例如在上海这样的一些发达地区，外延式差异不再明显，但内涵式差异仍很突出。针对这一问题，闵行地区引进“新基础教育”这一优质资源，持续十年全区域推进学校转型性变革，在课堂教学、班级建设和学校管理三大领域的变革中，激活校级、中层和教师专业团队不同层面变革主体的内动力，进而从整体上增强学校自主发展的内生力。在持续的校内改革与校际互动中，每一所学校都逐渐显露出自己的文化特色，形成“和乐”、“自育”、“共生”、“自主-合作”等独特学校文化品质，即使特色文化尚未成型的学校，也有自己的特别之处。可见，在缩小内涵差异时，必须关注学校在品质上、特色上的多样与共存。 最后，确立学校教育在终身教育中的核心地位，让学校成为引领社会精神文化的旗帜。上个世纪曾有激进的改革者发起了“非学校化”运动，其著名代表人物伊里奇设计了四种学习网络，即：教育媒体的咨询服务，技艺交流，同伴切磋，非专职教育家咨询服务。其根据是：儿童的学习有四种可资利用的资源，即事物、模型、同伴和长辈。这四种资源“要求不同类型的设施以保证每个人都可以充分地获得”。伊里奇用这四种网络构筑了一个令人愉快的“学习型社会”，在那里，教育、闲暇、工作和生活，所有这一切都融为一体了。另一位美国学者保罗·古德曼也对传统教育提出了多方面的批判，还针对小学、中学和大学不同层次的教育提出了使少数班级“不属于任何学校”、“使少数班级脱离校舍”、“使上课成为非强制性的”等六条替代性建议。尽管两人对传统学校都持偏激态度，但他们对即将到来的学习型社会的敏感和预见都是令人佩服的，并且，他们批判的锋芒所指向的传统学校“过时”、“机械”和“僵化”等弊端，也是我们今天需要继续反省和批判的，因为我国以应试为取向的中小学教育，已经将这些弊端演绎到极致。然而，学校教育在学习型社会中核心位置的不可替代性，被他们严重地忽视了。当然，学校教育要成为当之无愧的核心，自身必须进行结构上的更新改造，同时要向社会开放并与之互动。 学校内部的结构优化，需要在时空交织的意义上进行结构重组。横向上，超越传统分科教学将知识箱格化、碎片化的弊端，使学校里的每一个学科，都在“宇宙、地球、生命、人类”这样一个整体背景下确定其位置，以便为下一代“构造得宜的头脑”。纵向上，形成从小学、中学到大学的连贯而有机递进的阶梯：在小学，要把儿童天然的好奇心引向对人类、生命、社会、世界、真理的探询；在中学，强化对文化的体验以及在人文科学与自然科学之间建立真正融通的意识；到大学，则顺理成章地进入专业化学习与探究。 面向社会的开放互动，是指学校教育要毫不犹豫地向家庭、向社区、向全社会、向网络，以及向每一位学生/学习者成长的未来可能性开放。以开放为前提，在持续有效的互动中实现“双赢”：家庭、社区和社会不仅向学校源源不断地输送资源和人力（如义工）、承担起自己应尽的教育责任，同时藉学校的高端优质文化品性的引领，不断提升自己的精神文化品质；学校在向家庭和社会辐射教育资源的同时，也能充分吸纳地方文化资源以丰富自身的文化内涵。学校与社会持续良性互动的最终图景，是形成精神文化意义上的良好生态系。 如果我们坚定地走下去，就会如《学会生存》报告所预言的那样，一个学习型社会将会出现于人间。而在其过程中，学校教育也就完成了一次壮美的浴火重生。 对基础教育的改革与发展，可以从不同角度做出不同解读和探讨。杨小微教授这篇讲演，以终身教育为视域，在向我们展示中国基础教育过去30年波澜壮阔改革巨幅画卷的同时，剖析了以往对基础教育理解上的一些偏差，并且指出了后续教育改革的着力点——以学校为核心创建学习型社会，读来颇有启发。 讲演紧紧围绕两个问题展开：如何认识基础教育之“基础性”？如何准确把握素质教育的含义？应该说，这两个问题是基础教育改革与发展中必须要回答的前提性问题，也是事关基础教育改革方向的关键性问题。对这两个问题，讲演从终身教育的立场出发，都给出了新的解释。关于基础教育的“基础性”，不能仅关注基础知识、基本技能，还应该关注基本态度、基本能力、基本素养；不能仅关注认知基础，还应该关注非认知因素的培养；不能仅关注共同性基础，还应该关注差异性基础。关于素质教育的含义，讲演者主张回归基础教育，不能将其过度宽泛化，主张将“软基础”包括在内，不能仅局限于“硬基础”。所有这些观点，都有一定的清思价值。 讲演提出的问题仍需要进一步思考，比如，基础教育培养“多基”固然必要，但“多基”到底指的是什么，各基之间是一种什么关系，如何在教育实践中落到实处；又比如，假如把素质教育限定在基础教育，如何确定这一教育工作主题在其他教育形态中的地位和作用等。可以相信，这篇讲演提出但并未完全回答的这些问题，会引起更多更深的思索。 终身教育论文:试论终身教育视野下教师职业发展问题及对策 论文摘要：终身教育理念包含了“终身性”、“自主性”、“发展性”等特征。在终身教育理念指导下，应当从激发教师专业自觉、凸显教师职业发展的主体作用、注重发展性教师评价、构建教师终身教育体系等方面促进教师职业发展。 论文关键词：终身教育；教师职业发展；主动学习 1965年，法国成人教育专家保罗·朗格朗在联合国教科文组织主持召开的成人教育国际会议上首次提出终身教育理念。1972年，以埃德加·富尔为首的国际教育发展委员会把终身教育理念的实施同创建“学习化社会”结合起来，并把终身教育视为“学习化社会”的基石，随后联合国教科文组织教育规划研究所负责人库姆斯提出“终身教育的核心即学习”的观点。终身教育理念包含了“终身性”、“自主性”、“发展性”等特征，注重学习者自身的主体性，对教师职业发展的指导作用日益明显。 一、教师职业发展主体的历史考察与现实分析 (一)主体性的内涵及在教师职业发展中的价值 马克思主义认为，人以主体的方式对待世界和生活，自由自觉的活动是人的主体性的存在方式，是人类活动的特性。人可以支配和表现自身的主体性，那么，如何发挥自身的主体性?这和人自身的知识水平、经验、能力、活动背景、生活环境及外界能够提供的条件密切相关。主体在认识活动中自觉地将相关因素投入认识过程，融合认识结果而使认识活动能积极有效地进行。在认识过程中，主体性能促进认识系统诸要素整合构建，在主体接收和加工信息时，所有因素都被调动起来，不仅认知因素十分活跃，而且感情、意志因素也起重要作用。 教师职业发展的主体是教师，主体性的发挥直接影响教师职业发展的水平与进程。人的智慧的发展“没有可以不通过个体的经验、独立的体悟就能完成将外在的知识、文化以及其他人的创造转化为自身的发展与成长”。教师职业发展中主体性价值的认识，其要义在于注重发展过程中教师对职业的自觉认识，不但在观念上有“应然”的发展观，在实践中也有“实然”的发展行为，在教育生活中通过经验的不断改造或改组把外在的经验转化为内在的素质，即把教师职业发展的要求，由外在的“应然”的客观规定引向内在的“实然”行动。教师在成长过程中所履行的学习活动不是指令性的，而是通过主体性的发挥转化为自觉习得与发展，通过意志机能与客体相互作用实现自我发展。 1.　主体性使教师明确了“需求意志要素”。教师自觉具有强烈的对外界对象的欲求状态，它激发教师进行教育实践活动的需要，鼓励并引导教师不断对教育实践和理论进行探索，因此，主体性对教师职业发展具有积极的能动作用。 2.　主体性明确了价值目标要素。发展主体确定价值目标并不懈追求，这样就进一步激发了主观能动性，更自觉地从事实践活动。当主体性充分发挥作用时，人们对客体的探索范围、理解层次、方法手段都会相应地拓宽、提高和深化，认识客体也就更全面、深刻。 3.　自主性是主体性的内在体现，在教师成长过程中，主体意识和能力是成长的关键因素。教师职业发展是一个能力构建过程，教师积极主动地参与教学活动，在参与中反思，主动探求应用教育理论知识、优化教学过程对教师的成长来说具有推动价值。 (二)教师职业发展主体定位的历史及现状 1.　工具价值理性倾向影响教师自我价值的考量。教师职业的价值取向直接影响教师自我价值的定位。从词源上看，“教师”一词由“教仆”(pedagogue)演化而来，源自希腊语，原意是指担任监护任务的奴隶或卫士，其职责是指引儿童去上学，关心和保护儿童，确保儿童不出危险和举止得体。由此看来，古代教师职业就是一种生存手段，具有工具主义倾向。追溯对教师职业的认识，荀子曾明确提出“尊师”，将教师与天地、祖先及君主并列，“天地者，生之本也；先祖者，类之本也；君师者，治之本也”。《学记》中也提出：“师严然后道尊，道尊然后民敬学。”“能为师然后能为长，能为长然后能为君。”韩非子更是以“法”代“道”，以“吏”为“师”，提出“以法为教”、“以吏为师”。儒法两家在“治国”、“重道”、“教化”、“强法”中注重教师的社会工具价值。从历史溯源上看，过分重视教师职业的社会外在价值，忽视教师职业的内在价值。教师自我职业价值的考量受传统文化的影响，使教师职业内在价值被忽视，更多依赖于外在的社会工具理性的需求。传统文化是一个复杂的历史结合体，通过文化沉积具有相对稳定性，为教师观念的生成、转化、改变提供了基本的人文背景，影响着教师的心理倾向、思维方式、行为习惯等，教师会不自觉地背上传统观念的沉重包袱，忽视了主体自身的能量而诉求于外界压力，教师关注来自社会、学校、家庭的客观压力，自身职业价值往往被忽视或搁浅。 2.　专业自我意识薄弱造成教育实践研究行为匮乏。专业自我意识旨在通过对职业本身的反思和认可提高主体积极性，进行再创造。长期以来，我国教师专业自我意识和自主发展颇为欠缺。“不少教师的视域往往被局限于学校课堂教学的范围，其教育教学行为观照处于较低的层次、较窄的范围，教师的工作被窄化为‘教书’。教师角色被社会上不少人乃至被不少教师自身贬为教书匠”。缺乏对教育实践活动的反思，缺乏和教育经典名著的直接对话，出现了汲取教育理论的急功近利心理，身处教育一线的教师“成了游离于研究过程之外的盲目模仿者、机械执行者、简单照搬者和被动旁观者。教师的教育教学活动缺乏主体自主意识”。过分注重职业发展的外在的社会工具价值而忽视了内在价值的追求，从而造成了教师专业自我意识的缺省，自主发展似乎无缘于职业生活。 3.　课程设置及学习方式压抑了职业内在价值的诉求。长期以来，我们对师范教育的认识相当肤浅，认为师范生只要掌握了一门学科知识，再学一点教育学、心理学知识，便足以为师了，因而将教育课程作简单拼凑，“课程的师范性特征不明显，师范教育课程有向综合性大学靠拢的倾向”。课程设置过分强调专业性而忽视师范性，课程结构极不协调；另一方面，我国教师教育管理部门“条块分割”现象明显，教师教育的职前培养、职后教育、教育研究基地等存在不协调现象，教师培养被人为割裂为职前和职后两个独立阶段。由于各部门之间的信息流通不畅，教师继续教育课程忽视了成人的学习特点和知识结构，把知识从复杂的背景中抽离出来加以简单地学习，只能使他们外在的负担感更强，接受继续教育的愿望受到压抑，教师对继续教育产生了认识偏差，不再将之视为自身生命价值和专业理想得以实现的必然途径，而是将之功利化、异化为对外在利益的追求，教师自身发展的内在的价值追求被忽略甚至退化。 4.　传统教师评价制度使教师产生急功近利行为 教师评价从教学过程和结果的维度看，有两种根本性的评价方法，即形成性评价和结果性评价。形成性评价依据的是教师在工作过程中的表现，诸如在教学过程中是否注意学生的情感、是否进行反思教学等，也称为教学输入式评价；结果性评价根据教师在工作中取得的成绩来进行评价，也称为教学输出式评价。“我国目前进行的教师评价仍以后者为主要的评价方式，即根据教师所教学生在各级各类考试中所取得的成绩作为衡量教师的主要指标或唯一指标”。教育评价的功能只重视选拔，致使教师产生急功近利的心理，影响了教师综合素质的提高。再者，不少学校对教师评价工作认识不足，出现了各种各样的教师评价形式化倾向的问题。由于教师工作评价中更注重学生分数，在学期总结时重点突出了考试结果，而对教师的日常工作和学习仅做笼统评价或给予简单的总评等级，疏于诊断和发现教师工作中较为具体的优点和弱点，不能为教师职业发展及工作改进提供具体反馈信息。另外“马太效应”也影响着教师评价的结果。各种荣誉和奖励趋向于已有声望的名优教师，而没有对普通教师给予应有的重视和评价，处于被忽视状态的教师对评价结果的申诉愿望不是很高，实质上也削弱了教师自主发展的积极性。 二、适应终身教育发展趋势。构建教师职业发展平台 终身教育“强调的是自我导向学习、自我评价、自我完善、提高生活质量等。这表明终身教育的主要原则趋于倡导独立自主和不同的社会体验，而不是倾向于把人限制在一个一成不变的社会经济体中。值得一提的是不能简单地把终身教育看做是使人们更具有生产能力，成为更好的雇员的一种手段。虽然我们不能忽视掌握职业技术知识，但是终身教育更关心的是文化体验、个人发展、使人们获得自由”。教育和学习是为促进人终生发展服务的，学习应成为人们生活的常态，学习活动不是指令性的，而是自觉履行，通过教师执著的职业信念和职业追求实现职业价值。因此，适应终身教育理念，注重教师成长的“自主性”、“自觉性”、“发展性”、“终身性”，使教师职业获得可持续发展。 (一)激发教师专业自觉，提升职业发展的价值认同 终身教育以自主选择、自我发展、自我完善、自我实现为其根本要义，而促进自主选择、自我发展、自我实现的动力基础是自我身份价值的认同。教师职业发展首先应重视教师的职业认同，构建专业自觉，“教师职业决不是异己的‘它在’，教师也决不是‘为他人做嫁衣裳’的牺牲者”。当代教师的职业角色概念发生了历史性的转变，原有的“师者，所以传道、授业、解惑”的形象也逐渐变得丰满，教师职业的价值追求和定位具有了新的特点。教师应成为学生学习的引导者和合作者、课程的设计者和开发者、教育教学的研究者和学习者，教学不仅是一个特殊的认识过程，同时还是一个师生情感共融、价值共享、共同创造、共同成长、共同探索、共求新知、共享生命、共同体验的完整的生命过程。在这一过程中，职业身份认同不断扩展和深化。马克思曾说过：“能给人尊严的只有这样的职业——在从事这种职业时，我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内独立地进行创造”。教师应反思和重建自己职业行为，重视职业发展内在价值。因此，激发教师的专业自觉，把社会赋予的外部目标转变成内在需要，自觉地参与教育、研究教育、热爱教育，这样才能使教师职业发展主体价值真正显现出来。论及教师专业发展也应进一步确立教师的主体意识和创新精神，突出主体性与责任感的密切联系，防止教师缺乏责任感，出现教学的任意行为和盲目行为。要树立责任意识，弘扬创新精神，构建专业自觉，彰显主体价值，促进自我发展，使教师的职业人生成为“奋斗的人生，成功的人生，健康的人生，快乐的人生”。 (二)凸显职业发展主体，提高学习研究的自觉性 终身教育理念强调学习者的自觉性，这不但影响学习的目标、学习的过程和学习的方式，还影响个体对职业理想的追求和职业生涯的良性发展。教师的终身学习不是知识由外到内的转移和传递，而是主动地建构知识经验的过程，即通过新经验与原有知识经验的相互作用来充实、丰富和改造自己的知识经验。“对事物的认识依赖于主体指向事物的活动，依赖于主体对自身活动的反思。”教师的自主性学习即自觉自愿地、积极科学地学习，可以使教师更有效地获取实践知识和理论知识，把自身知识的更新视为自己的责任，使“终身学习”内化为自觉行为，汲取知识，培养能力，为教师职业发展奠定深厚基础。从教师学习的特点看，教师的学习行为具有实践性和自觉性，无论是日常实践还是培训进修，教师应从一个实践者的角度自觉体味教育问题和教育意蕴，这既是教师职业发展的重要开端，也是一种延续。教师终身学习中必须把学习、研究、创造、发展从外部需要引向主体自身的人格建设、社会价值、职业规范、主体价值的内部需要上来，通过主动学习和研究提高教学设计、自主分析、教学管理等教育能力。教师终身学习应注重群体交往效应，强调学习者的主动参与性，克服学习过程中本应作为主体的教师却出现了学习主体失落的现象。在自觉学习的同时，教师还要成为研究者，提倡教师在教育实践中进行反思及合作研究，以促进教师的职业道德、学科知识、教育教学能力的发展。 (三)注重发展性教师评价，促进教师职业发展 传统教师评价重视终结性评价，其价值取向是工具理性，忽视了教师成长的内在需求。所以，应转变价值观念，在进行评价时关注教师未来发展的需要，把教师的职业追求纳入评价的视野之内，实行发展性教师评价。发展性教师评价是以形成性评价方法为基础，通过总结教育评价方法发展历程中的经验、教训，解决教师发展中出现的问题，逐步形成的适合发展性教育评价的方法体系。通过价值观念转变，发挥评价主体和客体的互动作用，面向未来，以发展为目的，关注教师的个人价值，关心教师的内在感受。所以，它注重解放教师，尊重教师的主体价值，重视教师的发展，以“价值理性”为主导思想，为发展而评价，以评价促发展。在评价过程中，不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展，根据教师的工作表现，确定教师的个人发展需求，制定教师的个人发展目标。通过激励性评价、自主性评价激发教师的工作热情，启发教师的专业自主和专业自由的乐趣，在充分满足教师自我生命价值实现需要的同时，实现学校的管理目标和发展目标。以评价的生成性为契机，以促进发展为目的，引导教师将自我发展目标和评价目标相结合，积极学习，不断进取，促进专业不断发展。 (四)构建终身教育体系，完善职业发展支持系统 构建教师教育一体化体系，形成学习共同体，完善教师职业发展支持系统。教师教育一体化把教师职前培养与职后培训融会贯通，注重培养目标、课程体系、资源配置的一体化，把教师的终身教育和成长作为一个完整的过程，阶段性连续化地树立教师培养目标。在课程设置方面避免教师教育中课程设置的比例失调和单调重复现象，从学科知识、条件性知识和实践性知识等方面促进教师专业可持续发展。我国部分师范大学近几年提出的3+1或4+1或4+2的师范教育模式不失为调整课程设置的有效改革方案。注意师范教育和教师培训的衔接，从资源配置方面注重师范教育和职后培训的资源共享，形成培养与培训、校本与校外、职前与职后的互动机制和运行方式一体化。以学校组织文化为基础的教师学习共同体也能促进教师的职业发展。教师学习共同体是一种群体性的合作学习，以教师自愿为前提，通过分享资源、技术、经验、价值观等沟通交流，形成学术支持、认知支持和人际支持，相互之间取长补短，共同进步。学校应引导和支持教师学习共同体的组建和运行，通过教研组、公开课、专题报告、专家指导等形式使教师在群体学习中不断超越，促进职业发展。 终身教育论文:浅谈终身教育视野下高校学生终身学习能力培养探析 论文关键词：终身教育　终身学习　高等教育 论文摘要：立足于终身教育的宏大背景下?作为构筑终身教育体系重要组成部分的高等教育?理应变革其传统观念?在课程设置、教学模式、教学手段、管理体制及质量标准等方面进行改革?着力培养学生的终身学习能力。 作为一种国际教育思潮，“终身教育”思想一经提出，就以其崭新的教育理念和丰富的教育内涵颠覆了人们的传统教育价值观，不窗为教育领域的一场“哥白尼式的革命”。实施终身教育，必须协调各级各类教育，既包括各种正规教育，也包括各种非正规、非正式教育，构筑起终身教育的“立交桥”。在此宏大背景下，作为终身教育体系重要组成部分的高等教育，其功能观、人才观、质量观等也必然发生重大变化。其中，在人才培养方面，高校应当着力培养学生的终身学习能力。 一、构筑终身教育体系:时展的理性诉求 上个世纪50年代，全球经济在经过二战重创后逐步复苏，特别是发达资本主义国家的经济获得了一长足发展，科技进步日新月异。进人60年代，特别是80年代以来，随着电子信息技术的运用与推广，知识的增量更是以几何级数增长，并迅速向传统产业广泛渗透，催生出许多新的重要产业。生物技术和生命科学取得重大突破，新材料、新能源.、航空航天、海洋开发等高新技术方兴未艾。新的科学发现和技术发明，特别是高科技的不断创新及其产业化，从根本上改变了社会的生产方式、产业结构以及人们的生活方式、思维方式和思想观念。知识、信息成为生产力发展的基本要素和主要资源，知识经济取代传统经济成为世界经济竞争的新热点。置身知识经济时代，人们清醒地认识到，一个人只有终身持续不断地学习，提高自己收集、加工和运用信息的能力，才能不断更新迅速老化的知识，获得新的生存技能，适应迅速发展变化的社会。 人类关于终身教育的思想早已有之，但是，对于该思想的系统论述却是近代的事情。1965年，时任联合国教科文组织成人教育局局长的保罗·朗格朗提交了终身教育提案，这一理念受到联合国教科文组织的重视和采纳。现代终身教育思想由此得以确立，并迅速在世界范围内蓬勃发展起来。各国纷纷开展了与之相关的各种理论研究与实践操作，并通过法律形式固定下来。美国早在1976年修订高等教育法的时候，就在其中以专门的部分规定了终身学习的内容，随后颁布了《终身学习法》{learning act}。日本在1990年也制定了《终身学习振兴法》，提出了一系列政策，形成了较为完备的体系。韩国的终身教育法是1999年通过的。我国也在1995年3月颁布的《中华人民共和国教育法》中明确规定要“建立和完善终身教育体系”。党的十六大把“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”作为全面建设小康社会的一个重要奋斗目标。 二、培养终身学习能力:高校人才培养目标的重新定位 传统教育观念认为，高等教育是教育的顶点，它可以向人们提供受用一生的知识。因此，传统高等教育是一种“专业教育”或者“学科教育”，它重点强调“知识教学”。终身教育把人们的视野从传统的狭隘学校教育中拓展开来，使教育的外延大大扩展，学校教育并不是教育的终结，恰恰是终身学习的开端，一个人的一生都要接受教育，参与学习。正如世界银行在2000年发表的“发展中国家的高等教育”报告中所指出的那样:“高等教育是现代世界中的‘基础教育’，高等教育不再是奢侈品，而是必须品。” 作为知识的“生产者、批发商和零售商”，高等院校在知识的创造、积累、传播和应用中发挥着不可替代的重要作用，它是构筑终身教育体系、创建学习化社会的重要组成部分和中坚力量。然而，正如克里斯托弗·k·纳普尔((christopherk " knapper)与阿瑟.j。克罗普利((arthur " jcropley)所言，我们往往认为，推行终身教育的最佳方案，仅仅是通过设计特殊的成人教育计划，提供部分时间制造学习机会来实现，而忽视了这样一个事实，“高等教育的学生主体仍将是中学毕业后直接进人高等咤校的传统全日制大学生。给这些人打下终身学习的基础是高等教育的一项主要任务，它不仅对人们的学习方式具有重要意义，而且对他们的学习内容也具有重要意义。”面对终身教育和学习化社会的汹涌浪潮，高校必须应时而动，变革传统的以知识授受为己任的教学观，着力培养学生的终身学习能力。联合国教科文化组织前助理干事纳伊曼指出:“学会学习的概念意味着受过教育的人将会知道从哪儿能很快和准确地找到他不知道的东西。在各级教育体系里，特别是在高等教育阶段，如果现在的人们估计用80%的时间用来传授知识，用20%的时间来获得学习的方法和研究方法的话，这种比例将来一定要根本改变”。学生只有获得不断学习的能力、发现问题和解决问题的能力，才能适应瞬息万变的社会，立于不败之地，从而受惠终生。 三、加强教育教学改革:高等教育的应对策略 1. 改革课程设置:宽口径厚基础 在终身教育的背景下，培养学生的终身学习能力，必须对现有的课程体系进行改革、整合与优化，强调“宽口径厚基础”。这里的“基础”不仅包括基础知识、基本理论与基本技能，还应包括基本学习能力和完善发展的个性。在当前的信息社会，知识信息的总量与日俱增，这就要求高校教学必须摒弃过去那种仅仅着眼于具体知识传授的传统做法，重点将课程中具有广泛价值的基本原理、基本结构、基本方法教给学生，培养其知识迁移能力。另外，进一步拓宽专业口径，提倡“宽口径”培养是目前高校课程改革的另一趋势。所谓“宽口径”是指课程设置要综合化，打破传统专业教育以某一学科课程为主的封闭模式，促进各学科之间的交叉与渗透，特别是自然科学与人文社会科学的融合。课程设置的综合化有利于学生开拓视野，优化知识结构，创新思维方式，提高其终身学习能力。 2.改革教学模式:以学习者为主体 在教学模式的选择上，要确立以学习者为主体的指导思想，尊重和发展学生的个性。这就需要打破传统的以教师、课堂、教材为中心的教学模式，倡导多元互动的参与式教学。在教学活动中，要启发学生独立思考，激起每个学生的积极思维活动和创造潜能，鼓励学生提出不同的见解，充分展示和张扬学生的个性，以之促进学生独立意识、批判精神和创新能力的发展。要创造良好的学习环境，营造浓厚的学习氛围，建立民主平等的师生关系，灵活选用各种有利于提高学生主体性的教学方式和学习方式，如基于工作的学习、经验学习、工读交替制课程或合作教育、服务性学习、个性化学习、自主学习和同伴学习等，培养学习者的自我判断能力、自我选择能力、自我导向学习能力和自主发展能力。另外，还要开展多种形式的课外活动，发挥各种专业社团、民间团体等非正式组织的积极作用，提高学生的主动探究意识，自我管理能力和组织能力。 3.改革教学手段:信息技术与远程教育 在当今的知识经济背景下，信息技术是一项至关重要的学习技能，是终身学习的前提和条件，它和终身学习的理念是紧密地联系在一起的。因为，它“照顾学生之间存在的个别差异，增加学习的灵活性.、主动性、综合性以及与现实社会各类问题的相关性，提高学习的合作性、自主性与思考程度。”一个人要想成为适应时代需求的终身学习者，就必须通过各种途径提高自己利用信息技术的能力。高等院校一方面要开展信息技术教育，提高学生的信息素养;另一方面，还应充分利用计算机技术、网络技术和多媒体技术等现代信息技术手段，发展网上教学和远程教学。这不仅可以使校外学习者受用，而且也可能让全日制学生真正摆脱时间和空间的限制，自由地通过网络，实现远距离学习。教学的各个环节也可以通过网上进行，针对每个学生的不同情况开展个性化教学，从而提高学生的终身学习能力。 4.改革管理体制:弹性学分制 高等院校应当尽量给予学生更多的自由权，以便培养其终身学习所必须的选择、判断能力和自我发展能力。在学籍管理上，我国不少高校虽然进行了学分制改革，但是，由于课程、教师等资源不足，往往采取折衷的学年学分制，学生事实上并没有选课的真正自由，最终所谓的学分也只能沦为一种形式。高等教育应当实行弹性化学制，进行完全学分制改革，允许学生分阶段完成学业，完善校际间的转学、学分互认、跨校选修制度，尊重实践性经历，认同实践学分等。在课程结构上，以学生为中心灵活安排课程，制定多种培养计划让学生选择，允许学生跨院系、跨专业、跨年级选修，允许学生根据自己的个性、爱好、兴趣自主设计主修课程，重视实践能力的培养。课程设置应逐步实现个性化、模块化。针对每个学生个性、能力、兴趣和学习背景的不同，设置适应个性化教学的课程;或者将一门学科课程划分为相对独立又相互衔接的模块单元，以利于学生灵活进行工读交替学习。 5.改革质量标准:综合素质与终身发展 在高等教育发展史上，高等教育质量观经历了知识本位、能力本位、素质本位的擅变。当前，高校要转变传统观念，树立素质教育教学质量观。素质教育和终身学习在本质上是一致的。一个人的素质远比他究竟掌握多少知识更重要，因为，一个具有良好素质的人能够运用现代信息手段获取他所需要的知识，能够随时更新自己的知识储备，以适应迅速变化着的社会需要。大量的研究与实践表明，在人的成功因素中，知识、能力固然重要，但个性特点、意志品质、团队精神等非智力因素也起着关键作用。联合国教科文组织在《从现在到2000年教育内容发展的全球展望》一书中指出:发展素质教育，培养“人格力量”是21世纪教育的中心特征。181面对激烈的国际竞争以及不断变化的职业选择，当代大学生必须具有较高的适应和亡变能力。因此，高校要视培养学生的综合素质为己任，为其日后终身发展奠定基础。 终身教育论文:知识社会的趋势与必然 论文关键词：知识　教育　发展 论文摘要：传统的教育思想已不再适应时代的要求，人们不仅要获得各种阶段性的知识，更要掌握如何去学习的技能，以便实现自身的终身教育。 21世纪是机遇与挑战并存的时代，未来社会竞争的焦点仍是知识的竞争。美国管理教育家彼得·德鲁克在其《后资本主义社会》一书中指出，知识社会是一个以知识为核心的社会，智力资本已经成为经济、社会、文化发展最重要的资源，受过良好教育的人将成为社会的主流。他深刻地指出：“知识的生产率将日益成为一个国家、一个行业、一家公司竞争的决定因素。”纵观人类历史，在社会、经济转型过程中，当出现数量到质量的突变时，新的知识会不断产生。人类从农业社会到工业社会的历史转变，发挥了关键作用的正是新的知识。在21世纪来临之际，世界范围内已开始了从工业社会向知识社会过渡的发展进程，人们已越来越感到：知识将成为日益增长的生产要素，成为社会发展、科技进步、人类发展及其生活质量提高的最根本的基础。这一趋势必然导致以培养人为宗旨的教育基点在迈向21世纪时发生战略性的转移，每个人的终身学习将成为知识社会教育的定位点。 一、终身教育观的提出 (一)终身学习的提出 1972年联合国教科文组织国际教育委员会发表了具有里程碑性质的报告《学会生存——教育世界的今天和明天》，这本书的一个重要思想就是提出了终身教育的思想，并阐述了它对于现代和未来人生存和发展的重要意义。书中鲜明地指出：“我们再也不能刻苦地一劳永逸地获取知识了，而需要终身学习如何去建立一个不断演进的知识体系——‘学会生存”’。90年代，联合国教科文组织21世纪教育委员会的最新报告进一步倡导和发展了终身教育的思想。 (二)终身教育的内涵 不少人引用美国未来学家阿尔文·托夫勒的话来概括终身教育，“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会学习的人。” 被广泛认同的是“首届世界终身学习会议”对终身教育作出的定义：“终身教育是通过一个不断的支持过程来发挥人类的潜能，它激励并使人们有权去获得他们终身所需的全部知识、价值、技能与理解，并在任何任务、情况和环境中有信心、有创造性和愉快地应用它们”。由此可以看出，终身学习“与其说是一种教育概念，不如说它是一种生活方式。” 二、现代知识社会和终身教育 自70年代以来，无论是在科学研究领域，还是在社会传媒方面，有关知识社会的概念，成为社会舆论中最热门的话题之一。知识社会(knowledgessociety)最早出现于80年代欧洲联盟诸国的媒体上。处于社会转型期的人们越来越感到“知识老化”、“知识更新的周期缩短”，这一系列的严峻事实，迫使人们不得不将“终身教育”和“终身学习”纳入知识社会教育的核心地位。1997年联合国教科文组织在汉堡召开了第五届国际成人教育大会，特将“成人学习：通向21世纪的钥匙”作为大会的核心议题，并且向世界每一个人推荐“每天一小时”(onehouraday)自觉地用于学习，直至一生。kaq模式是浙江大学提出的适应为知识社会培养人才的新模式。kaq模式即知识(knowledge)、能力(abiliyt)、素质(quality)三个词的英文缩写。kaq模式要求学生要有扎实而宽广的基础知识，先进的现代化的专业知识，大跨度复合交叉的知识。能力是学习和应用知识的智力，要求学生能够较好地表达、动手、组织、创新。素质是人的思维方式和行为修养的内在品质。素质和能力是计算机无法模拟的。“跨世纪人才”的培养要求我们将知识传播、能力培养与全面素质教育结合起来，这是教育思想的一大转变，是教育模式的一大突破。 终身学习是终身教育的本质，这种学习不仅单独存在于学校或类似机构中，而且出现在工作、娱乐场所、家庭、社会活动中，即“学习即生活”，生活的学习化已经成为现代知识社会的一种存在状态。人的学习需要的发展水平和满足程度已成为衡量一个社会发展的尺度之一。 三、面向知识社会——终身教育思想的确立和发展 适应知识社会的到来，教育思想应有以下几点思考和转变： (一)终身教育思想与当前“减负高效”思想的接轨 1．在应试教育向素质教育的转轨过程中，为适应国际社会的发展，我国提出了减轻学生过重负担、提高教学质量的政策。在实施过程中，尽管国人的学习意识日益增强，一些先进的教育思想也逐步在人们头脑中形成，但思想的转变毕竟要有一个过程和需要一些时间。 据上所述，今天，我们正处在一个科学技术与社会快速发展的时代，一个人若想在社会上处于有利的地位，他就必须成为一个终身学习者。显然，长期以来把教育视作是为工作做好准备的观念已经落后于时代的发展，而基于这种工作准备观念的教育模式当然也相应地过时了。一个学生在校期间不仅应该增进知识，掌握技能，他们更应该学会学习。教师和家长应让孩子懂得终身教育的意义，引导孩子向终身学习的方向发展，使孩子养成不断学习的习惯和方法，这将是给孩子取之不尽用之不竭的财富。 2．在“减负高效”的话题下，就终身教育思想的话题来谈谈家庭教育。一个人生存于世上，首先要学会处理人与自然的关系和人与社会的关系，或者说要学会作为生物学意义上的生存和作为社会学意义上的生存。我们虽然不遗余力地给孩子补充营养，填压知识，然而就象有人形容的那样，我们的孩子象一只只长期在家驯养的鹅，脂肪长了很多，肌肉却萎缩近无，一旦失去了现代的保护包括家庭的依托，就无力起飞去自谋生路。人们曾多次引述这样一个例子：日本孩子和中国孩子一起去野营，当出现又饥又累的情况时，日本孩子设法做饭吃，而中国孩子却只会哭。这从一个角度说明了我们的孩子脆弱的一面，也更加暴露了我们家庭教育的不足。 (二)终身教育对普通高校提出的新要求 终身教育对普通高等学校提出的新要求，首当其冲是要变一次性学校教育思想为终身教育思想，也就是说长期以来形成的“一考定终身”的思想已经到了应该且必须改变的时候了。 1．在办学思想上，要认识到高等学校不是教育的终结，也不是为学生一生准备一切的地方。学校改革的方针应从“终结教育”的轨道转向“终身教育”的轨道。现代学校担负着两个课题，其一是促进“人格养成”，即为学会做人打下基础；二是促进“格物致知”，即为学会做事，学会学习打下基础。终身学习要求学习者更多地采取自我负责与自我调节的学习方式，学会学习。 2．在教与学的角色转换中，表现在教师更多地成为学习(教学)过程的咨询者和协调者，而学生成为学习的“发现者”。明确“学”是教学的中心，教师的职责在于“引路”，而不是“包办”，“施教之功贵在引路，妙在开窃”。要把传授知识的过程，转变为学生探究知识的过程，使学习具有探究的性质。苏霍姆林斯基的“和谐教育”(通过丰富多样的精神生活，保证个性全面发展，保证个人天赋才能的充分表现，保证学习富有成效)思想虽然产生于60年代，但对新时期的全面育人方针仍有重要的借鉴意义。 3、在办学体制上，要重视大学后的继续教育，建立大学后继续教育基地，构建具有普通高等教育和成人高等教育双重功能的大学教育。德国成人教育理论工作者盖斯勒(k．a．geissler)曾对成人学习者动因作过调查，发现满足个体需求的成人教育，方能形成真正意义上终身教育市场。由于社会生活的关系，特别是个体劳动关系的突变，绝大多数的成人参加各种形式的学习，其最大的动因出自生活的需求，他们参加学习不仅是为了完善自己，很大程度上是为胜任生活关系的变化，为面对劳动市场人才结构调整的挑战，可以创造更多的选择职业的机会和可能性。终身教育不仅是社会发展的需要，也是高等学校教学、科研战略性发展与社会发展相结合的必然结果，它是促进高等教育自身改革与发展的最活跃的因素。 (三)建构面向终身教育的大师范教育理论在社会现代化进程中应运而生的终身教育和知识社会展示了人类未来教育的发展前景，植根于“学校教育学”的小师范教育观念必然要在改革和发展中转变并建构走向终身教育和知识社会的大师范教育理念。 终身教育作为一种教育改革的理论模式，是对传统学校教育制度的全面批判和扬弃。“今日师范教育是维护学校教育制度的工作母机，明日师范教育则应当是为终身教育和知识社会创新教育理念、培养新型教师的未来教育的发动机”。长期以来，人们习惯于把师范教育定位于培养中小学教师的教育系统自我服务的领域。今天，对一步步走向或已经进入知识社会的师范教育而言，局限于传统的学校教育系统内部看待师范教育的意义和作用就很不够了。“当人们进入教育终身化、全民化、个性化的知识社会时，师范教育作为以旨在社会与人和谐发展的教育为己任的专业教育，经历过古代教育的教师圣职化，近代教育的师范教育职业化、专业化，将在新的高度回归为把人提升为新人的教育圣业，它既是培养人才的母体，又是社会文明的母体。” (四)建立并完善终身教育 70—80年代以来，美国的高等校园出现了一种新事物——回归教育热。所谓回归教育即主张人的一生应是学生和就业不断交替，相互结合的过程。从学校毕业的就业人员，工作一段时间后，应定期回到学校进修学习，掌握现代社会所需的新知识与新技术，有的放矢地进修与职业有关的课程，进一步提高自身的就业能力和水平。因为西方企业界对职工的硬性要求便是“好好工作，坚持学习”。这一股回归教育热给教育界本身带来了怎样的思考呢?事实上，在知识技能和价值的陈旧速度日益加快的世界里，建立终身教育体系，是高科技社会对高教育水准人才的必然要求。日本在《21世纪教育模式探索》这一方案中就明确表示：“我们的主要战略是向终身教育过渡，它将使人终生受到教育和丰富自己”。由于以终身教育的思想作为战略决策的基础，发达国家在进行教育改革的过程中普遍将学校教育向两头延伸——学前教育和成人教育。同时，各国也开始注意到随着终身教育制度的确立，各个教育阶段间的联系和衔接是十分重要的。 终身教育是理想，是目标，也是未来学习化社会之必然，建构终身教育体系则是处在知识社会的世界各国教育改革面临的重要任务。 终身教育论文:终身教育与成人高等教育体制创新 终身教育作为一种现代教育思想，是发展成人教育的重要指导原则。构建基于终身教育理念下的成人高等教育教学模式体系，对成人教学理论的发展和深化具有重要的现实意义。本文通过分析终身教育的基本内涵，针对现今我国成人教育存在的问题，提出几点基于终身教育理念下的成人教育体质创新策略。 一、终身教育的基本内涵 终身教育是贯穿于人生始终的教育，是人们在一生中受到的各级各类教育的总和。终身教育的目标在于不断地完善自我和构建学习型的社会。在内容上，终身教育既包括基础教育，也包括职业教育、专业教育以及社会和文化生活等方面的教育活动；在时间上，终身教育是人在一生的不同阶段互为衔接、相互整合的接受教育过程；在空间上，终身教育将教育与生活加以整合，强调学校教育、家庭教育、社会(社区)教育的三位一体；在形式上，终身教育在教育形式、学习形式、学习时间、学习内容、教学场所等方面均具有灵活性和多样性。终身教育既有学历教育又有非学历教育，既有正规教育又有非正规教育，既有学校教育又有社会教育，既有长期教育又有中短期教育，既有校内教育又有校外教育，既有全日制教育又有非全日制教育，既有全脱产教育又有半脱产、函授、夜大教育，既有学术报告又有参观考察，既有广播电视教育又有现代远程教育，既有普通高校和成人高校教育，又有企事业单位、政府部门、科研机构及社会团体等的教育。 二、现今我国成人教育存在的问题 忽视了成人教育的独特性质。成人高校不仅应从市场经济对人才的需求出发，在培养目标上着重培养应用型、实用型人才，而且这种人才具有明显的职业特点，要按市场的实际需要设计学生的基础知识、基本技能和实践能力的培养目标。我国的成人教育存在诸多违反教育规律的现象，在教学中重理论、轻应用，以知识传授为主，轻视能力和技能的培养；在教材教法上，照搬普通教育，缺少成人教育特点，教育手段落后，“满堂灌”，学生就是听、背、考；在专业设置上，无视社会需要的但生源较少的专业，热衷热门专业。忽视成人教育本身的特点和成教学生的心理特征，这显然与终身教育思想相悖，并严重阻碍了成人教育的发展。 目前我国成人教育层次单一，以学历教育为主，非学历教育为辅。成人教育被定位为学历补课教育，从而导致成人教育长期以来以学历教育尤其是专科层次学历教育为主。因此，发展多层次的成人教育，有利于成人高等教育进一步健康有序的发展，满足知识经济时代对多层次、多规格、有个性特点人才的需求。 三、终身教育理念下的成人教育体质创新 加快成人教育的立法工作，依法保证各类成人教育正常有序地开展。尽管我国已经颁布了《教育法》、《高等教育法》等，对成人教育进行了若干规定，但是缺乏专门的成人教育法。由于没有成人教育基本法，影响了各种地方性成人教育法规的法律效力，也使成人教育行政工作缺乏一个有力的法律依据。为了加强成人教育的稳定性、连续性和严肃性，我们应当积极准备成人教育立法，要变人治为法治，以法治教，以法保教，以法促教。通过制定法律，保障成人教育活动的有序开展，进一步提高成人教育的教学效果，从而真正把我国的人口优势转化为人才优势。 淡化成人教育的学历化倾向，把提高科学文化素质作为教育的首要目标。成人教育在我国主要还是一种学历教育，获得更高一级的文凭在更大意义上代表着获得被聘、晋级、升职、长工资的资本，这使得很多人接受成人教育并非出于自愿，而是外力所逼、诱惑所使，学习动机的不端正和学习主体性的忽视必然导致学习效果的低下。而要淡化成人教育的学历化倾向，就必须在人事制度上实行根本性改革，即破除学历一职务一工资体制，建立健全能力一职务一工资体制，在人事任用、工资奖金分配等方面不以学历文凭为惟一标准，而应以能力为核心标准来确定。将成人学生的学习目的从为了文凭，转向为了知识、为了提高自身科学文化素质上来。 广泛调动社会各界力量，充分利用社会教育资源。我国终身教育资源不够丰富，施教机构单一，主要是各种各类的高等院校，因此必须广泛调动社会各界的力量，充分利用各种社会教育资源，多渠道、多途径、多形式地提供丰富多样的教育服务。既要注重正规教育，也要注重非正规、非正式教育；既要注重学历教育，也要注重非学历教育；既要注重学术性教育，也要注重非学术性或实用性教育；既要注重知识、技能教育，也要注重闲暇教育。总之，各种教育机构、社会组织都应该积极参与到推进终身教育的活动中来，利用自身的特点和优势，提供有特色的教育服务。 加强成人职业教育和培训是实现人的可持续发展的重要途径。按照终身教育原则，教育行为是伴随人的一生的。以现代企业来说，现代经济和科技的发展日益使劳动者的素质与企业素质合二为一，劳动者的素质、能力和水平成为企业竞争力的一个重要组成部分。以提高劳动者素质为目的的教育成为企业的重要培训内容之一，这就为职业教育和培训提出了新要求。很多现实的矛盾和问题需要解决，一是要不断发展职业教育和培训机构，完善职业教育和培训功能，以社会需要和教育对象的需求为导向，为实施各种形式灵活多样的职业教育和培训创造前提条件；二是要加大对社会就业人员的教育和培训力度，以更好地满足其岗位转变或职业转换的需要；三是要积极开展对农村剩余劳动力的职业技能教育和培训，使农村剩余劳动力的素质有明显的改善和提高。 终身教育论文:终身教育理念下我国基础教育改革之思考 摘　要：基础教育作为造就人才和提高国民素质的奠基工程，是终身教育的起点，成功的基础教育能够激发继续学习的欲望，最大限度地发掘学习者终身学习的潜能，在终身教育理念下应重视主体创造性的培养和基础教育的公平性的提高。 关键词：终身教育；基础教育；主体创造性；公平 “终身教育”一词出现于1919年的英国。第二次世界大战后，部分西欧国家的教育文献也多有涉及，但终身教育在世界范围内形成一种新的教育思潮始于20世纪60年代，70年代才逐渐普及，进入20世纪90年代，随着社会的发展和世界科技的进步，终身教育的理念得到世界各国的广泛认同。 几十年来，教育理论与实践的发展使终身教育由一种新的教育思想体系正在转化为新的教育发展战略、新的教育制度模式、新的教育结构体系以及新的人才培养模式。许多国家逐步把终身教育的理念加以政策化和制度化。这种新的发展观念使教育的作用更加突出，基础教育受到更加广泛的关注。作为造就人才和提高国民素质的奠基工程，基础教育被国际教育界称为“初始教育”，即终身教育的起点，“良好的初始教育是开始终身学习的关键”[1]。 与终身教育相比，传统的基础教育的缺陷主要表现在：在教育理念上，偏重正规教育，轻视非正规教育；在教育内容上，重视知识学习，轻视能力培养；在教育方法上，偏重以教师为中心的知识灌输，忽视学生的主体性和个性；在教育评价标准和方法上，重考试和文凭，强调统一标准，忽视学生个性的发展；在教育制度和结构上，日益僵化和呆板，难以适应社会学习需求的多样化发展；在教育的办学管理体制上，社会各个部门相互分离、各自为政，无法满足“学习社会化，社会学习化”的要求。必须改革这些传统的教育理念、模式和体制，才能适应现代社会所提出的许多新的挑战。基础教育最重要的意义在于它是终身学习的基础。成功的基础教育能够激起人们继续学习的欲望，人生早期启蒙教育的不足或缺乏，将严重影响终身教育的持续进行。许多国家的例子证明，公民受教育水平越高，继续学习的愿望就越高，教育需求就越大。因而世界上一些先进国家都非常重视国家的基础教育改革，强调在终身教育理念下的改革思路，重新定位基础教育的作用和功能，从整体上去构建基础教育与其他教育的关系，把中小学基础教育的改革，尤其是如何抓好综合素质和创新精神的培养作为政府的重要工作之一。 目前，我国基础教育的整体发展水平还比较低，进入21世纪，中国的经济和社会发展迫切要求基础教育的整体发展水平与之相适应，为社会经济发展提供人才储备和智力支持，基础教育必须改革。 一、正确认识基础教育的价值 基础教育是科教兴国的奠基工程，对提高中华民族素质、培养各级各类人才、促进社会主义现代化建设具有全局性、基础性和先导性的作用。目前国内对于基础教育有两种理解：一是从教育体制方面讲，认为基础教育是指整个教育事业的基础；二是从学生的成长方面讲，认为基础教育是每个社会成员为获得生存和发展而必须接受的最低限度的教育。正如叶澜教授所言：“在我国现行的中小学教育实践中还较普遍的存在着对基础认识的狭隘化和短期化问题。”[2]把“基础”具体理解为学好学校开设的语文、数学、外语等要考试的、知识性强的主要科目，或计算机等当前社会上较重视和强调的科目。甚至还有人认为，加强了外语和计算机教学，就算体现新的基础要求了。因而把学科教学的价值定位在考试成绩提高上，把思想品德教育的成效对准文明评比，把体育、美育的成功归结为参赛得奖，把学校工作计划对准上级要抓的中心任务，把教育质量等同于升学率等等，强调基础教育对近期的、可测量的考核、评比标准的满足之上[3]，却渐渐忽视甚至丢失了基础教育对于社会发展和青少年发展的更为根本和长远的奠基性价值。学生、教师全部围绕分数转，从而消磨了学生的学习兴趣和热情，扼杀了学生的学习主动性和创造性。这些都是教育的传统理念、目标和传统模式不符合新时代的社会发展特征以及不能满足新时期社会对人才培养的要求而产生的表象，是新旧交替之际教育和变化中的社会所产生的各种矛盾运动的结果。基础教育之所以“基础”，不仅仅表现在教育体制和个人成长的序列上，还表现在教育的各个方面，基础教育仅有“双基”是不够的，更重要的是要培养和激发青少年积极的学习情感、态度，以便使他们终身保持学习的热情，增强终身学习的动力，这是终身教育理念下国际社会基础教育改革的共同课题。 二、重视主体创造性的培养 现代社会是瞬息万变的社会，如果我们仍然想通过掌握客体的一切变化形式来适应客体的话，必将陷于被动。只有主体的创造性才足以应付变动不居的客观世界。21世纪的社会是知识激增的、不确定的社会，如果我们仍将基础教育理解为传授稳定的、确定的科学知识，显然是不够的，基础教育不能停留在维持性的学习上，而应该实现从掌握性学习和维持性学习向创造性学习的转换，加强创新精神、实践能力及应变能力的培养。基础教育所提倡的创造不是要求青少年做前无古人的发明、创造，不是创造出什么新东西，而是培养其创新意识和能力。创新意识和能力是完整个性的有机构成，是个性健全发展的基本标志。面对新世纪的竞争，中国要占据竞争优势，最需要的是创新性人才，而创新性人才的培养必须从中小学抓起，从青少年抓起，因此基础教育的改革应当重视主体创造性的培养，强调学生学习的过程与方法，引导学生学会学习。长期的传统灌输式学习使学生变得被动，缺少自信和创造性，在不同程度上影响了学生的全面发展，因此要改变过去强调接受学习、死记硬背、机械训练的状况，倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力；关注学生的学习兴趣和经验，改变学生的学习生活与现实世界脱节的状况，调动学生学习的主动性和创造性。 三、提高基础教育的公平性 作为教育现代化和终身学习的基本理念，教育公平原则已经成为世界各国教育制度、法律和政策的基本出发点之一，受教育权利被视为基本人权的重要组成部分。在终身教育理念下实施教育公平原则，最基本的要求就是教育资源公平地分配给学校和学生，即面向全体学生，办好每一所学校，促进学生的全面发展。基础教育是终身教育的基础，提高基础教育的公平性有利于扩大国民受教育范围，提高国民综合素质。公平的教育就意味着要满足不同群体所有人的基本学习需求，对那些处境不利或具有特殊需要的少年儿童（如贫困家庭子女、流动人口子女、少数民族儿童、女童、残疾儿童、有学习障碍者以及智力超常者等），要给予特别的关注，不仅要保证他们基本的学习机会，还应向他们提供其所需要的特殊帮助。义务教育是一种强制性的教育，每一个适龄儿童都有接受义务教育的权利和义务，学生家长不得以任何理由阻碍子女接受义务教育，政府应该为每一位适龄儿童提供免费的义务教育，义务教育资源应该由政府进行配置。但在中国的现实生活中，一方面义务教育还远远谈不上免费，许多地方的义务教育中仍然存在着除课本费以外的各种名目的收费现象，致使许多适龄儿童因此而辍学；另一方面，在全国（尤其是城市）中小学的“择校现象”沸沸扬扬，有条件的家长不惜花重金为孩子升学而择校，“择校现象”的结果导致了教育资源配置的严重倾斜。而在一些农村地区，到目前为止仍然未能普及九年义务教育，甚至在一些贫困地区的小学中，学生所能看到的课本还仅有语文和数学。所有这些，其本质都是在强化选拔而淡化全体，是对义务教育的背离，也显然与终身教育的理念不相适应。中国基础教育的改革必须立足国情，逐步推进基础教育的均衡发展，提高基础教育的公平性。在基础教育改革的具体实践中，不仅要改革教育管理体制，扩大现有的教育规模，在加强正规学校教育渠道外，提倡有效利用各种非正规教育渠道，以保障每一个体的基本权利，而且要在采用常规教育方式的基础上，丰富教育手段，实现教育多样化，特别是设计新的教学模式，切合被服务群体的特殊教育需要。同时为顺应科学技术的发展趋势，加强基础教育领域内教育的信息化水平，探索利用现代远程教育手段，把优异的教育资源、优秀教师的经验传播到广大农村地区和边远山区，实现优质资源共享，这是基础教育真正实现普及和公平的必由之路。社会的进步越来越依靠知识、技术和创新能力。基于终身教育理念进行的基础教育改革，能够最大限度地发掘学习者的学习潜能，使学习者保持终身学习的欲望，从而达到提高我国人力资源整体素质的目的。 终身教育论文:乡镇成人教育中心校关于构建终身教育体系推进社区教育发展的实践 当今社会，知识日新月异，知识信息、知识产业、知识经济正向一体化、国际化、全球化迅猛发展。这些日新月异的新知识，直接影响到人们思维、生活、工作和学习的变革。一个人如果不善于学习，不注重不间断地终身学习，就很难适应现代生活，就会成为新的现代“文盲”。只有不断学习，追求新知，善于创新，才能跟上时代的步伐。当人们都有了这种学习求知欲望，那么，终身教育体系就应运而生了。 社区教育是构建终身教育体系、建设学习型社会与和谐社会的重要平台，也是促进社区建设的重要载体。社区教育在满足社区居民不断增长的教育需求，提高社区居民思想文化素质、促进社区物质文明和精神文明建设方面，具有基础性、先导性和全局性的作用。 联合国教科文组织国际委员会认为：“成人教育对于今天世界上许多成人来说，是代替他们失去的基础教育；对于那些需要应付环境新要求的人们来说，是延长他们现有的教育；对于那些已经受到高级训练的人们来说，是给他们提供了进一步的教育。”成人教育应奉行终身教育思想，促使人们走向成熟，帮助人们提高生活质量，追求美好理想，实现人生价值。而担负成人教育使命的成人教育中心校，就要建立健全各项规章制度，适应群众终身教育需求，创造条件开展各类培训，服务地方经济，提升成人教育的活力和魅力。 目前，社区教育的发展总体还不能适应经济社会发展的要求，管理体制和运行机制还有待进一步完善，区域之间的社区教育发展还不平衡，农村乡镇社区教育比较薄弱，这与构建终身教育体系、促进学习型社会和和谐社会建设的要求还有相当的差距。因此，乡镇成人教育中心校要广泛开展学习型社区、学习型企业、学习型村居、学习型家庭等的创建工作，面向各类成人举办各类学历、非学历教育和职业技能培训、农村实用技术培训、农村劳动力转移培训，积极实施“教育富民工程”、“两后双百工程”、“现代农民教育工程”、“新市民培训工程”等，在终身教育的战略中发挥应有的作用。 一、以农村乡镇成人教育中心校为基础，构建农村终身教育的网络体系 当前农民的终身教育问题虽然得到各级部门的重视，但要真正落到实处，还存在许多障碍：一是受广大居民自身主观意识的限制。终身教育、社区教育要以人为本，除了政府部门的积极倡导，成人教育中心校和社区教育工作者及有识之士的努力外，还需要乡镇全体人员的共同参与。由于农村正处于工业化、城市化的初始进程中，村居一线的干部和广大公民还普遍存在对终身教育、社区教育认识不到位的现象，乡镇内的各类组织对终身教育、社区教育支持度还不够，广大民众的参与热情不够高。二是受终身教育、社区教育制度的限制。乡镇农村人们的思想观念滞后于城镇化的发展水平，在制度的制定和执行过程中，往往人治的成分大于法治，制度的不完善使终身教育、社区教育难以开展。三是受管理体制的限制。涉及社区教育的部门较多，每个部门都从自身的角度来认识和开展工作，政出多门，比较混乱。针对上述情况，我们觉得应以农村乡镇成人教育中心校为基础，构建农村终身教育的网络体系。加快推进乡镇成人教育中心校向社区教育中心转型。成人教育中心校要深入村居、田头，广泛宣传终身教育的思想和内涵，积极营造“人人皆学、时时可学、处处能学”的学习型社会氛围。沉入基层，贴近农民，调查研究，了解当地农民干什么、想什么、需要什么以及本地条件适合做什么。通过宣传发动和调查研究，配合有关部门定期开展各类培训，使乡镇成人教育中心校成为农村乡镇终身教育、社区教育的主阵地。 二、以专业教师为骨干，构建专兼职结合的教师队伍 构建终身教育体系，推进社区教育发展的关键是教师。教师素质的高低是农村成人教育的根本之所在，没有高水平的教师，就不可能开展各类农民教育培训，师资队伍的建设已成为制约农民教育的关键问题。 从目前情况看，乡镇成人教育中心校师资水平偏低，教师数量严重不足，相当一部分学校无专职教师，大部分教师是从中小学校调进，他们年龄偏高，继续深造学习的机会又微乎其微，这些教师对农业新知识、新技术知之甚少，无力去指导和培训农民，更谈不上为农民终身教育服务了。要切实解决这个问题，必须从吸引人才入手，引进新毕业的各类专业毕业生到成人校，并在职务评聘、福利待遇、评优晋级等方面与中小学教师实行同等待遇，使这些人才引得进、留得住，从而改变现有乡镇成人教育中心校教师队伍不合理的状况。另外，农村终身教育的教师队伍只靠专职教师是远远不够的，选拔和配备一支学科齐全、专业技能过硬、数量足够的兼职教师队伍是改善农民终身教育现状，提升农村各类教育培训质量的当务之急。成人校还可以利用现代教育技术，依靠远程教育的优势，借助国内外名师的力量开展农民终身教育。 三、以农村实用技术培训为核心，积极开展各级各类农村成人教育培训活动 乡镇成人教育中心校要充分利用自身优势，发挥农村成人教育主阵地的作用，积极开展各级各类农村成人教育培训。在培训之前，要认真制订培训计划，选择适合本地使用的教材，因地因时制宜，采用灵活多样的培训方式，如“科技大篷车”、办培训班、现场指导、巡回讲学、广播式讲座、科技小报、放映录像、科技集市、农民读书节等，做到定期培训与开放培训相结合，专家指导与致富能人现身说法相结合，室内培训与田头地边工地现场指导相结合，从而使培训方式多元化，培训内容多样化、适用性。 构建终身教育体系、推进社区教育发展是一个长期系统的工程，农村乡镇成人教育中心校要在上级主管部门的领导下，发挥主阵地作用，为建设社会主义新农村服务，为推进学习型社会的建设作出应有的贡献。 终身教育论文:试析终身教育视角下的职业教育模式转换 论文摘要：新型工业化道路要求建立符合终身教育要求的职业教育体系，解决职业教育封闭办学、教学僵化和生源单一的问题。职业教育应该实现生源、教学组织形式、教学手段和评价方式的多样化。 论文关键词：终身教育；职业教育模式；新型工业化 一、当前我国职业教育存在的主要问题 我国职业教育还不能很好地适应经济社会发展的需要，在国家发展战略由模仿跟随转向自主创新的条件下，一些深层次的问题更加清晰地暴露出来。最普遍的问题有以下几个方面： （一）办学的封闭性。由于我国的职业教育机构脱胎于基础教育，而且办学历史较短，在办学思路上带有基础教育的明显痕迹，最突出的表现就是封闭办学，仅考虑学生发展需要，忽视用人单位对人才的要求。职业院校仅在教育系统内部封闭运行，不能沟通与经济系统地联系，由此导致“两张皮”的现象。尽管近年来职业院校已经意识到校企合作的必要性，但由于“泛教育思维”已经根深蒂固，无法实现与企业文化的融合，由此导致“一头热”的现象。 （二）教学的僵化性。与许多发展中国家一样，我国在相当一段时间内采取了模仿跟随战略，主要学习国外的先进技术。反映在教育领域，就是以教师为中心的“填鸭式”教学模式，教师将知识和技能机械地传授给学生，学生只要能够死记硬背，就能完成在校学习任务。这种教学模式以制度化的方式加以强化，导致职业教育很难满足创新型国家建设和新型工业化道路的需要。企业对职业教育的不满，集中体现在对学生解决实际问题能力的不满。 （三）生源的单一性。传统的经济发展方式下，企业生产技术工艺几十年不变，职业教育主要是职前教育，职后培训的需求较弱。在这种条件下，中学毕业生成为职业院校生源的主体，当中学毕业生大量减少时，职业院校就出现办学困难，许多职业院校甚至将招生作为“生命线”。这种现象足以说明职业教育的不适应性。企业职工继续教育是与技术进步分不开的，自主创新能力的增强必然会要求职工不断实现知识更新，实现终身学习，从而增强职业教育生源的多样性。 二、职业教育终身化实施原则 职业教育终身化实施原则是建立一种全面、持续的职业教育模式的准则。职业教育终身化模式的特征具体地体现在实施原则之中。 （一）终身性原则 职业教育终身化理论要将职业教育贯穿于人生的不同发展阶段，使人的职业发展成为一个有机的整体。在实施职业教育终身化的过程中，必须树立以下几个观念：一是职业教育是以个人生存为核心的连续过程，不存在年龄界限；二是每个人各个发展阶段都应享有完美的职业生活，职业教育是其完美职业生活的基石；三是职业教育终身化有丰富的内涵，它是统合各种教育和培训的全面、持续、崭新的经验模式。终身性原则是职业教育终身化的核心原则。 （二）整合性原则 整合性原则主要体现在职业教育终身化的大职业教育观上。一是体现在职业教育与普通教育相结合上。科技发展需要从事技术工作的人既要掌握理论知识又要掌握操作技能，所以职业教育终身化要求普通教育和职业教育并行发展，相互融合，充分注重学生的知识与技能的和谐一致，把学习工作结合起来，形成理论知识为基础，技能培训为核心的职业教育课程内容。二是将正规教育与非正规教育相结合。职业教育不能只限定在一定的领域和范围，而应扩大到学校以外的与人们实际生活有关的各种环境，承认所有可获得的教育影响因素，冲破传统学校那种僵化呆板的教育体制以及各种不合理的限制和规定，采取有利于学习的各种组织形式以及灵活多样的教育内容和方法，建立富有弹性的学习制度，实现各个阶段纵向整合和正规教育与非正规教育的横向整合。 （三）社会性原则 社会性原则首先体现在职业教育终身化对象的广泛性上。职业教育终身化的教育对象不再限于儿童、青少年，而是面向全体社会成员，不论其性别、年龄、职业等都作为接受职业教育的对象，在教育对象上体现广泛的社会性。其次，体现在职业教育终身化办学主体的多样性上。职业教育终身化需要和鼓励社会各界发挥各自优势承办职业教育，形成人人受教育，人人办教育的学习型社会。 三、职业教育模式的转换 我院是唐山市科学发展模式的示范院校，目前正承担者唐山市“职业教育倍增计划”的示范任务。结合唐山经济特别是曹妃甸大开发的需要，我院针针对职业教育终身化中普遍存在的问题，实施职业教育模式的转变。主要做法是： （一）培养对象的转变 随着老龄化社会的到来和经济发展方式的转变，人才需求结构将会由传统的“金字塔型”逐步向“橄榄型”和“哑铃型”转变，对职业教育提出了更高的要求。“富士康事件”已经充分暴露出后金融危机时代我国经济中的深层次矛盾，要求加速实现人才结构的转型。人才需求结构的变化，将会导致职业教育内部结构和培养对象的重大变化。为了积极应对这种变化，唐山工业职业技术学院主动地对培养对象结构做了调整：一是举办企业职工继续教育班，经过政府教育行政部门审批取得成人高等教育资格后，招收面向企业在职人员和中职学校毕业生的大专层次学历班；二是开展高等教育自学考试助学试点，面向高职院校大专毕业生开展本科层次的职业教育；三是与国内著名大学合作，通过远程教育方式开展社会各类人员的继续教育。同时，结合企业技术创新的需要，大量开展各种形式的短期新技术和高技能培训，提升职工的技术水平。利用学院国家实训基地、国家行业培训中心承办省市级技能大赛、职业院校及合作企业的技术比武大赛；利用数字网络平台、大学生创业基地、大师工作室、图书馆等优质教学资源为社区居民服务，传播先进文化和教育理念。制定《社区服务指南》及相关条例，利用节假日免费为社区居民开放；师生为社区居民免费开展学习辅导、技能培训等志愿服务。在条件成熟时，还准备面向离退休人员招收老年陶艺班、老年微机应用班。通过生源结构的调整，逐步实现高中生源与成人生源大体相当，学历教育规模与培训规模大体相当。 （二）培养模式的转变 与生源结构的变化相适应，培养模式也需要进行重大改革。这种改革不仅仅是培养目标和途径的调整，更重要的是教学组织形式的调整。 首先，由全日制脱产教育为主转为全日制学习与业余学习并重。企业职工参加学习目的性强，可以实现理论与实践的紧密结合，达到良好的学习效果。但是，职工继续教育需要合理处理工学矛盾，保证工作秩序与学习秩序的基本正常。通过合理安排教学时间，以业余学习方式实现职工继续教育，是解决工学矛盾的基本出路。全日制教育与业余教育的结合，不仅可以实现企业文化与职业院校文化的融合，也是职业教育资源充分利用的合理途径。 其次，由面授为主转变为面授与远程教育并重。传统的职业教育主要是在教室和实训场所进行的，师生双方直接交流。这种方式便于调控教学进度，教学管理简便，有利于师生互动，但也存在个性化较差、交互作用有限、学生自主作用发挥不够等显著缺陷。知识经济时代信息技术迅猛发展，改变了工作的性质和就业结构，同时也丰富了人们的学习途径和方式。利用教育信息化的成果，可以有效地促进人才培养模式的转变，提高职业教育效果。我院充分利用校园网的作用，开展远程网络教育，建立网络学习中心，服务社会人员。学习中心开展高中起点专科和高中起点本科、专科起点本科三种类别的招生，面向企业和社会在职人员中具备中职及大专学历的人员，结合学院专业特色，开展符合社会、行业企业需要的学历教育。可以预料，随着远程教育的不断发展，将会给人才培养模式带来一场重大变革。 再次，由教师中心转变为学习者中心。教学模式的核心问题是师生作用方式问题。学生的主体性得不到充分发挥，创新能力和学习能力就不能充分发展。人才培养模式改革的核心任务应该是提高学生的创新能力和终身学习能力。教学组织形式的改变，也为师生作用方式的改变创造了条件。远程教育和业余教育的条件下，学生可以自主制定学习计划，合理利用学习资源，与教师进行同步或异步交流，学习的灵活性大大增强。为了适应信息化条件下终身教育的需要，我院建立了网络课程平台和教学管理平台，在一些重点专业和精品课程中建设了全开放式的教学资源库，为教学改革创造了有利条件。 （三）评价模式的转变 传统的评价方式以书面考试为主，评价主体以内部教师为主，评价结果以终结评价为主。这种评价模式存在的主要缺陷是不能促进学生创新能力和终身学习能力的提高，学生变成了记忆机器，与信息化时代和创新型国家的要求格格不入，“高分低能”现象是这种评价模式缺陷的集中体现。 为建立与学习型社会相适应的评价模式，我院采取了以下对策：一是聘请企业人员担任“外考官”，无论是理论考试还是技能考核都由企业专家把关，将内部评价与外部评价有效结合起来，实现评价主体的多元化。二是强化过程评价，以促进学生创新能力和终身学习能力发展为目标，将职业能力发展过程作为重要评价指标，实现终结评价与过程评价相结合；三是有计划地采用网络化考核，增强考核的客观性、公正性、权威性和有效性，将考核结果及时地反馈到每一个个体。 四、职业院校内部的终身教育 建立终身学习的学习型社会，职业教育担负着义不容辞的责任。学习型社会的基本特征是全社会的经验共享，使人力资源得到充分利用。为了实现这一远大目标，职业教育工作者还需要加强自身建设，将职业院校建设成为学习性组织，实现教师的终身教育。 第一，需要形成“双师型”教师的培养体系。双师型教师是职业教育专业教师的内在要求，也是职业院校教师专业化的基本特征。但培养“双师型”教师需要很长的周期，目前我国尚没有这种培养体制。尽管各个职业院校在专业教师“双师”素质培养上取得了较大进展，但还不能完全适应教学要求，专业课需要由兼职教师担任。“双师型”教师的培养过程要求教师不断提升教育教学能力，是一种典型的终身教育过程。因此，职业院校内部的教师培养制度应该围绕双师型教师队伍建设的要求，建立起高标准、多样化、可持续的培养体系，并以此作为学习型校园建设的主要目标。 第二，创新导向的职业院校文化建设。学习型社会的核心理念是创新。建设适应终身教育要求的职业教育体系，就必须在培养目标、培养模式、课程内容、考核方式以及教学管理制度上实现创新，依靠教师队伍创新能力的提高实现学生创新能力的发展。改革创新是社会主义核心价值体系的基本内容，也是职业院校主流价值观的基本取向。只有形成改革创新的文化氛围，才能保证职业教育改革取得成功。是否有利于学生创新能力培养，是检验职业教育改革方向正确与否的试金石。 第三，制订科学的教师标准和考核制度。为促进教师的专业化发展，牢固树立终身教育的观念，职业院校应该建立起符合职业教育改革需要的教师标准和考核制度，严把教师“进口关”，以高水平的专业带头人引领师资队伍整体水平的提高，以高标准的考核制度促进每一位教师教学教育能力和社会服务能力的提高。 终身教育论文:自学考试与终身教育理论初探 一、发展的高等教育自学考试 20世纪80年代初，随着建设有中国特色社会主义理论的提出和实践，自学考试制度应运而生，它是一种以考促学的新制度，是适应我国教育改革和教育体系的一项创举。“自学考试是一种激励人们能够自学成才论文联盟//的一种考试制度，我国改革开放以来由国家组织定期检测社会上通过自学完成大中专课程的合格情况[1]。自学考试制度是为了保障自学考试活动能够有序、健康稳定的正常开展，对自学者进行以高等教育和中等专业教育为主，以个人自学、社会助学、国家考试相结合的考核合格发给国家学历文凭的一种开放型的成人教育制度”[3]。“以社会自学为基础、检验手段以国家考试为基础、辅之以社会助学的有组织、有计划以及系统的社会教育形式就是自学考试[2]，它即是一种国家制度考试又属于一种教育形式，有着考试制度和教育形式的双重属性，是考试制度和教育形式的辩证统一。” 我国高等教育的重要组成部分和高等教育的重要增长点就是自学考试。它提供能够接受高等教育的良好机会给那些没能进入普通高校学习的广大青年，并发展成为了一种制度。自学考试的灵活开放和宽进严出的形式，适应现代教育特点。它是一种社会化的开放式教育，既能满足不同层次的教育需求，也能给一些高考落意的青年搭建一个可供发展的台阶，同时还能给予专科以下学历人员创造一个获取更高学历的途径和本科及以上的人员调整和拓展知识的机会，另外还能满足其他在职和不在职的人们自我深造、重塑自己、获取成功的希望。 自学考试制度作为一项教育制度的创新，在我国经历了三十余年的发展，已日渐完善和成熟。自学考试制度所具有的开放性、灵活性和工学矛盾比较小、效益比较高等特有的性能，组织管理规范严谨、社会信誉比较好等特殊的优势吸引了众多的自学者投入其中，成为自学考试制度的受益者。自学考试在我国作为自学者平等接受高等教育的平台，深受广大青年自学者欢迎和喜爱，由此成为极大促进我国国民整体素质迅速提高的重要因素之一。 自学考试制度正是在终身教育思潮的背景下出现的，已成为我国最具特色的高等教育形式之一。三十年来，全国参加自学考试学历教育累计有近5579万人、2.17亿人次，累计培养本、专科毕业生982万余人，相当于130所万人大学20年毕业生总量。仅2010年全国高等教育自学考试学历教育报考965万人次，取得毕业证书62万人；非学历教育报考1103万人次[5]。由近年来的报考规模等相关数据可以看出，在我国自学考试已成为构建终身教育体系的最强大的支撑平台。 二、创新型国家必需的终身教育 终身教育作为当今世界一种重要的国际性教育思潮，对各国的教育的影响都具有相当深远的意义，终身教育对世界范围的教育改革发展一斤进入了一个崭新的时代，赫梅尔对与终身教育这一新理念在人类教育发展中的地位评价是：“可以与哥白尼学说带来的革命相媲美的终身教育概念的发展，是教育史上最惊人的事件之一。”[6]，二十一世纪是一个教育、学习知识得到快速发展的世纪，终身学习成为了人类社会发展的一个必然趋势。它主要包含多种教育，是一个综合概念。目的所在是为了促使世界各种族人们的专业和社会生活能够达到完满的发展。终身教育是将教育形成一个多方面的集合整体，包括人类活动的所有场所中的各式各样的教育和学习活动。它不仅课堂教育和学习，还借助各种媒介以及其他情景和结构来获取智慧并改进智慧[7]。 终身教育思想深刻影响着我国的战略发展规划和政策制定。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006—2020年）》为我国建设创新型国家提出了总体目标，部署了重要的战略任务。创建创新型社会的必要条件之一是科学技术的发展，而学习型社会的形成是科学技术的发展前提条件。学习型社会是人类进入到信息社会重要社会特征。这一新的特殊历史阶段表现特征为知识和信息的急剧膨胀、知识更新周期的大幅缩短、创新频率迅速加快，这些都伴随着科学技术的爆炸式发展。在这一社会环境下，对人的素质要求大为提高，学习就成为个人、组织乃至整个社会的最迫切的需要。因此，科学技术的发展为学习型社会的建设和形成提供了巨大的社会需求。 科技竞争在世界范围内的科技革命推动下成为了各个国家综合国力竞争的主要竞争。在国际竞争中取得主动权，成为了人们强烈的求知欲以及不断地学习、积极创新的动力和压力。这些因素大力地推动了学习型社会的发展。建设创新性国家所要承载的重大历史任务就是要加大科学技术进步发展创新以及经济社会发展的贡献率。建立完善的现代国民教育体系，创建学习型社会，形成追求学习的良好社会风尚，促进人的全面发展是完成这一历史任务的重要途径。实现这一目标，就必须构建全民学习、终身教育的体系。党和政府多次提出和部署终身教育和建立学习型社会的任务，规划并要求形成一个全民终身学习的学习型社会，最终构建终身教育的国家教育体系。 三、自学考试是终身教育的重要体现 自学考试是实现终身教育的重要途径。在迈向学习型社会的大背景下，自学考试制度由于其在发展中所体现的优势，验证了它顺应终身教育发展的基本趋势，体现了终身教育的基本思想，是我国通过实践从传统教育进化成终身教育的实践产物，同时也是世界各国实现终身教育思想的用以借鉴的有效模式。终身教育理念的提出，引起全球教育界的热潮，对世界各国的教育实践产生了极大的影响。 转贴于论文联盟 // 1、 自学考试在终身教育体系中的地位和作用 由于自学考试的目标是继续教育和在职专业教育，因此，在入学资格、管理模式、专业设置等等各个方面都充分体现了终身教育的思想。“高等教育自学考试的开放与灵活特点，即个人自学的开放与灵活，专业设置的适应性、办学力量的多元化、办学形式的多样性以及在其他高等教育形式不易覆盖的领域的延伸和渗透，奠定了其在终身教育体系中的重要地位”[8]。自学考试充分并有效地整合了各种教育资源，使得终身教育在我国迅速地从理论走向实践，成为最能体现终身教育理念与特点的教育形式[9]。自学考试在终身教育体系中的重要作用是极其显著的，是其他任何高等教育形式所不能替代的。 自学考试所体现的作用：为在职人员的学习深造建设了的新渠道，成为继续教育非常重要的组成部分；为所有公众接受高等教育提供一种崭新的平等机会，为扩大高等教育的规模作出不可磨灭的贡献；建立自学教育服务和自学助学系统，并逐步形成大众化的、社会化的、开放式的教育网络；与职前教育、职后培训形成一个有机的整体，并推动着职业技术培训和教育的有序发展。 自学考试不仅有效地满足社会各方面日益增长的继续教育的需求，还快速地在我国使终身教育从理论走向实践，作为一种教育形式已成为终身教育理念与特点在我国的最好体现。自学考试吸引着越来越多的社会从业人员参加学习，对于提高公民素质，加快终身教育体系的构建，促进我国学习化社会的形成起到了重要的推动作用[10]。 2、自学考试在终身教育体系中的发展趋势 自学考试的变革应适应于终身教育与学习型社会的构建和发展。自学考试的培养模式、管理模式以及学分制等问题，是为广大自学考试工作者和管理者进一步研究自学考试的未来发展的重要课题，并将为自学考试的发展提供可贵的借鉴。例如，学科的交叉，联合开考和双证书考试，非学历证书考试以及学历教育与非学历教育并重发展等等。 终身教育，简而言之，是指贯穿于人的一生的教育过程。终身教育又包括一切教育形式、教育类别、教育性质和教育内容中的所有组成部分和环节在教育过程中的具体体现。 终身教育最终所要实现的具体目标是建立一个全新的教育体系。终身教育最终的目的是建立一个学习化社会，让每个人在社会中都得到发展和完善。因此，终身教育打破传统学校教育一统天下的局面时期必由之路。 从终身教育的视角出发，自学考试制度是一种开放与社会化的学习体制。这种体制的含义：一是国家（政府）制定开考的教育课程标准；二是自学者的学习成就通过“国家考试”来加以认定；三是学习者的自主学习活动。正是这一体制使得国家考试、社会助学与个人自学成为一个有机的整体。自学考试不仅是开放的国家考试制度、社会化的教育制度，同时也是个人自主学习制度[11]。 3 、自学考试制度的创新 自学考试制度创新包含的基本内容为：国民教育体系与终身教育体系的一致性；自我教育与社会教育的一致性；学校教育与校外教育的一致性；正规教育与非正规教育的一致性；学历教育(考试)与非学历教育(考试) 的一致性；在职教育与非在职教育的一致性；个人学习与全民终身学习的一致性；社会助学与社会开放教育的一致性；国家考试与国家学习成果检定考试的一致性；开放教育形式与国家考试制度的一致性。以此为基础创建终身教育创新体系。 自学考试在我国高等教育的快速发展过程中，出现了很多的新的情况和问题以及挑战。例如目前补学历教育已逐渐成为过去，自学考试学历教育的报考规模显现出明显的滑坡现象；高校毕业生的就业难的问题，更使得自学考试毕业生的工作困难；现在的社会状况，减弱了社会对于自学考试的协助力量等。自学考试的生存发展在这些现实的存在情况下，需要面对新的课题挑战。因此，自学考试制度要通过不断地创新来适应现在的社会现状发展以及面对今后的终身教育体系的构建，不断适应今后社会发展的需求。这样才能够保证自学考试能够得到可持续发展以及终身教育体系的构建。 四、结论 中国对其他国家的考试制度建立以及发展做出了很大的贡献并奠定了良好的基础，是世界历史上建立考试制度最悠久的国家。结合我国的实际情况在世界终身教育大潮流的影响下而建立起来的自学考试制度，是一种前所未有的新型高等教育制度。数十年来，自学考试制度所取得的令人惊叹的成绩，充分证明它对我国高等教育的发展以及终身教育体系的构建都发挥着越来越重要、越来越明显的不可替代的作用。 自学考试制度作为中国终身教育体系构建的重要体现，在其发展和创新过程中，有许多新的理论和实践中出现的问题需要进一步的深入探讨。在构建终身教育体系中发挥极其重要的作用的自学考试制度的改革和完善过程中，既要加强理论层面的研究又要与具体的实际操作相结合，是今后有待进一步的研究和创新的重要内容。 终身教育论文:21世纪的生存概念 摘 要: 中外古代思想家关于教育的言论，已含有终身教育思想。古典终身教育思想具有朴素性和自发性。近代资本主义生产方式的形成和发展，大大发展和推进了终身教育的思想和实践。第二次世界大战后，世界各国普遍致力于经济、政治和教育改革，以终身教育思想为核心内容的现代教育思想广为传播。现代终身教育思想既是对古典终身教育思想的继承，又有着全新的、丰富的内涵，其理论意义与实践意义越来越重要。终身教育被认为是21世纪的生存概念，是教育领域的 “哥白尼革命” 。 关键词: 终身教育 发展 意义 生存 在欧洲终身学习促进会和联合国教科文组织的支持下，1994年在罗马召开的首届全球终身学会上，欧洲终身学习促进会为会议准备的报告提出了一个重要的观点： “终身学习是21世纪的生存概念 ”，这是对“终身学习”也是对“终身教育”概念的最准确和最深刻的阐释。本文在讨论这一命题时，采用“终身教育”这一概念，是为了强调国家和社会在发展“终身教育”事业中的激励、推动作用。 一、古老的话题 广义的教育是指传递社会生活经验和培养人的各种活动，本来就是人类生存和发展的概念。如果连起码的教育都没有，人类就不可能延续发展。而人类的延续发展是一个无止境的过程，正因如此，终身教育思想古已有之。我国古代教育家孔子主张“有教无类”(《论语·卫灵公》)，说的是教育对象不分类别，自然也包括不同年龄的人。从《史记》中的《仲尼弟子列传》可以看出，他的学生有不少是成年人。他的“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。 ”(《论语·为政》 )反映了他的“终身教育”思想。北齐的颜之推在其《颜氏家训·勉学篇》中说：“幼而学者，如日出之光；老而学者，如秉烛夜行，犹贤乎瞑目而无见者也。”勉励人们“终身学习”。宋代的欧阳修主张人要不懈地学习和实践，因为“学之终身，有不能达者矣。于其所达，行之终身，有不能至者矣”(《答李翱书》 )。 古代希腊著名的哲学家苏格拉底、柏拉图和亚里斯多德都十分关注教育，他们认为人的一生接受的教育不是一次性的，而是连续不断的。例如亚里斯多德就主张“儿童和需要教育的各种年龄的人都应受到训练”，最好使全城邦的公民都“受到同一的教育 ” 【1】古代波斯的伊斯兰教强调人应该通过教育来完善自身，其教父要求教徒 “从生至死”不断地坚持自我教育、自我完善。以上是关于古典终身教育思想的种种表述，这些思想反映了古代思想家对教育的重视，是教育领域思想遗产的重要组成部分。其特点是强调个人受教育的权利，实际上又主要是奴隶主阶级和封建统治阶级受教育的权利，强调人的“自我完善”，又大都是就教育论教育。因此，古典终身教育思想具有朴素性和自发性。 欧洲近代资本主义生产方式的形成和发展，促进了终身教育思想的传播与发展，法国资产阶级大革命给予法国教育的发展以巨大影响。列宁是这样评价的：“整个19世纪，即给予人类以文明和文化的世纪，都是在法国革命的标志下度过的。” 【2】法国资产阶级革命时期，先后执政的资产阶级各党派都十分重视国民教育。 1789年法国大革命胜利后不久，在向国民议会提出的一系列教育法案中，第一次明确提出通过发展“公教育”来满足人们终身学习的需要。在有关发展公教育的提案中还指出：“若认为教育仅仅是限定于儿童和年轻人的活动，那绝对是社会的偏见”。在康特路赛提出的公教育的计划书中，强调终身教育的必要性：“就教育而言，人类必须通过年龄的各个阶段来获取知识的全体系，并且任何人都可以通过终身的学习来确保知识的获得。”1919年英国成人教育委员会在“最终报告书”中主张发展继续教育，来扩充“成人教育机会 ”。在第二次世界大战期间，法国的戛斯通·芭契拉等人提出了“终身学校”的思想，这一思想后在法国宪法中得到了确认。近代终身教育思想的一个显著特点是倡导发展“公教育”来发展终身教育，把发展终身教育视为“国家义务”，大大发展和推进了终身教育的思想和实践。 二、全新的思想 第二次世界大战后，各资本主义国家普遍致力于经济恢复和政治改革，并相应地进行教育改革。60年代开始，世界进入了 “知识爆炸”的时代，现代科技在社会生产中发挥着越来越大的作用，给教育的发展提出了许多新的课题和新的要求，反映现代生产与生活新特征、以终身教育思想为核心内容的现代教育思想在各国广为传播。 1960年，在加拿大蒙特利尔市举行的国际成人教育大会，阐明了将成人教育纳入整个人生教育范畴的必要性，倡导“成人教育”向“终身教育”发展的问题。1965年，当时联合国教科文组织成人教育计划处处长、后任终身教育局局长的法国成人教育专家保罗·郎格朗，向国际成人教育促进委员会提供了一份关于终身教育构想的提案，该委员会讨论并肯定了他的提案。提案指出，“数百年来，社会把人的一生机械地分为学习期和工作期，前半生的时间用来积累知识，后半生一劳永逸地使用知识，这是毫无科学根据的。他提出教育应当贯穿于人的一生，成为一生不可缺少的活动。因此，他要求建立一个新的一体化教育体系：应当使教育从纵的方面贯穿于人的一生，从横的方面连结个人和社会生活的各个侧面，使今后的教育在每一个人需要的时刻，随时都能以最好的方式提供必要的知识技能。” 【3】保罗·郎格朗对“终身教育”这一概念的阐释以及对 “终身教育”理论与实践的倡导，在世界许多国家引起了强烈的反响。 1970年举行的联合国教科文组织第16届会议通过一项决议，授权当时的总干事勒内 ·马厄成立国际教育发展委员会，其任务是研究世界教育形势和改革，并要求提供一份研究报告，供联合国教科文组织及各会员国在制定教育策略时参考。以埃德加 ·富尔为首的国际教育发展委员会经过一年多的努力，于1972年5月完成了题为《学会生存 ——教育世界的今天和明天》的研究报告。该 “报告”指出“终身教育这个概念，从个人和社会的观点来看，已经包括整个教育过程”，“终身教育变成了由一切形式、一切表达方式和一切阶段的教学行动构成一个循环往复的关系时所使用的工具和表现方法。”教育的功能不再 “局限于按照某些预定的组织规划、需要和见解去训练未来社会的领袖，或想一劳永逸地培养一定规格的青年 ”，而是要面向整个社会成员；受教育的时间也不再局限于“某一特定年龄 ”，而是向着“个人终身的方向发展 ”。 《学会生存》把保罗·郎格朗倡导的终身教育思想向前推进了，主要表现在将终身教育思想的实施同创建“学习化社会”结合起来。“学习化社会”是指学习成为整个社会成员一项经常的重 要活动的一种时代标志。创建学习化社会有赖于终身教育思想的普及，又有利于终身教育的实施与提高。1970年保罗·郎格朗的《终身教育入门》和1974年国际教育发展委员会的研究报告《学会生存——教育世界的今天和明天》都已被译成33种文字出版。这是关于终身教育思想的两部最有代表性的著作，它标志着现代终身教育思想的形成，并引发了传统教育观念的革命性变革，被认为“可以与哥白尼日心说带来的革命相媲美，是教育史上最惊人的事件之一” 【4】。对推动整个现代教育事业的发展在理论与实践上都有着十分重要的意义。 改革开放以来，终身教育思想在我国的传播，极大地推动了我国教育的改革与发展。1995年3月18日颁布的《中华人民共和国教育法》第11条规定，国家要 “推进教育改革，促进各级各类教育协调发展，建立和完善终身教育体系”，确立了终身教育在我国的法律地位。 现代终身教育思想同古典终身教育思想虽然有继承关系，但是，在当代社会历史背景下产生、发展和形成的现代终身教育思想，有着全新的、丰富的内涵。 1.现代终身教育已经不再是自发的教育思想和教育活动，而是被世界各国政府当作一个政策目标而加以肯定和实施的教育方针，是强制性(即政府的主动性)和高度自觉性(即教育对象的主动性)相统一的教育制度。因为“就整个社会而言，强迫人们去接受继续教育是保证他们能够获得本专业领域最新知识成果的途径之一；就专业工作者个人而言，支持赞同这种强制性继续教育也就向社会表明了他们对自己竞争力的关注。” 【5】 2.现代终身教育与古典终身教育相比，其内涵要丰富得多，涉及面广泛得多。现代终身教育强调教育贯穿于整个人生，而不是只限于人生的青少年时期；强调家庭、学校、社会各类教育的一体化，不仅仅是传统学校承担教育任务。现代终身教育将教育活动从时间和空间上推向了极限。这是教育思想的大解放、大发展，是人类塑造自身、世界和未来的永无止境的大教育观。 3.现代终身教育所追求的是一个人的全面和谐的发展，强调教育是连续不断的自我完善和自我发展的过程；所期望的是一个人在一生成长的各个阶段，都能安全地、充分地发挥和表现自己的潜能。古典终身教育也有关于人的完美、和谐发展的追求。但是，古典终身教育思想并未形成关于“人的全面发展 ”的独立概念，也不可能用现代社会化大生产的视野来审视“人的全面发展 ”问题，而这恰恰是以自己与发展着的社会保持平衡为内在动机的现代终身教育思想的显著特点。 4.现代终身教育尤其是对从业人员的教育，直接与劳动力市场及其变化相联系。随着社会的进步和产业结构的调整，就业结构也正在发生变化。现代终身教育最重要的一项任务是开发人力资源，不断使人力资源增值，加强对各级各类劳动者的智力能力的培养和培训，以更好地适应劳动力市场对劳动者素质的要求。毫无疑问，不管是工业方面还是农业方面，现代技术的压力使那些懂得和掌握这些技术的人占了优势。因此，无论是雇主还是雇员都期望通过教育不断更新和充实自身的智能结构和技能素质，以便在竞争激烈的劳动力市场上保持优势，而在原始的、封闭的小农经济背景下的古典终身教育思想与实践，不可能有明确的劳动力市场意识。 总之，与古典终身教育相比，现代终身教育“显然是一个丰富得多和涉及面广泛得多的概念。它是教育方法的一个全新的观点和解释，甚至从更高的层次上来说，它是人类命运的全新观点和解释，它用为征服自我而进行不懈斗争的教育概念替代了那种使自己产生虚假安全感的教育概念。”“正是教育的这一概念，将会使人们能够在现代思想的实质精神方面有效地实现自己的人生价值。” 【6】 三、生存的概念 教育是传递社会生活经验并培养人的社会活动，而“传递社会生活经验 ”最基本的内容是生产的技能和生活方式。因此，教育本来就是生存的概念。“人类的生产活动是最基本的实践活动，是决定其他一切活动的东西。” [nextpage] 【7】教育产生于人类社会生产活动，又随着社会生产的发展而发展，是为社会生产和生活服务的。教育活动一出现便成为人类社会生存斗争的基本手段之一。尤其是原始社会的教育与人类的生产活动和生活紧密结合在一起。但是，到了奴隶社会，随着生产和经济的发展，为奴隶主阶级脱离生产专门办教育或接受教育提供了条件，于是出现了 “学校”这种专门的教育机构。在阶级社会里，尤其是在封建社会里，统治阶级垄断教育，学校教育越来越脱离生产和社会生活，绝大多数劳动者被剥夺了接受学校教育的权利，一次性的学校教育只是为统治阶级培养接班人。对大多数人来说，生存权似乎与教育无缘；对剥削阶级来说，则根本不存在通常意义上的生存权问题，他们垄断教育是为了巩固自身的统治地位，或将教育作为通向精神贵族的桥梁。教育权利不平等是普遍的社会问题。教育本来是生存的概念模糊起来了，或被淡化了，并因此无从确立教育的战略地位。为此，《学会生存——教育世界的今天和明天》明确指出：“唯有全面的终身教育才能够培养完善的人，而这种需要正随着使个人分裂的日益严重的紧张状态而逐渐增加。我们再也不能刻苦地一劳永逸地获取知识了，而需要终身学习如何去建立一个不断演进的知识体系——‘学会生存 ’。” 【8】“学会生存”本是太普通的常识性命题，它的提出，是为了对以往的关于人的一次性教育的考虑方式作根本性改革，回复教育的本来面目。由雅克·德洛尔任主席的国际 21世纪教育委员会向联合国教科文组织提交的报告《教育——财富蕴藏其中》明确提出教育的四个支柱是：学会认知、学会做事、学会共同生活即学会与他人一起生活、学会生存。这四个支柱，核心是“学会生存”。 “学会生存”包括两个层面的意思：争取生存的权利，提高生活质量。具体包括以下几点： 1.学会维持生活的知识与技能。 美国成人教育专家菲利斯·卡宁汉姆指出：“成人教育作为一种职业，而不是一种专业”。 【9 】职业是最基本的谋生手段。就业前的教育是为受教育者就业作准备的；就业后的教育是为了使从业人员的素质适应不断发展和变化的职业要求，他们能够在某一特殊的职业领域里，能挣得维持或满足其生活需要的工资。在美国，一些“特殊的课程设计是为雇员提供一部分技能和能维持生活的技术知识，或者实际上是扩充个人已经了解或有能力去验证的知识技能。” 【10】美国的教育重视“生存训练”和“生涯指导”，各大学都有生涯职业指导办公室，帮助学生选择适合自己身心特点的生涯发展道路，典型地体现了“学会生存”的终身教育思想。 2.争取有保障的生存权利。 在信息社会中，经济、科技与社会的发展变化不但是永恒的，而且变化的速度比以往任何时代都要快，我们不能指望一种教育和一定阶段的教育为社会成员服务终生。在工业化时代，如果一个人的工作被技术的发展所淘汰，这对他来讲，其后果是灾难性的。但是，在未来的岁月里，生产、工作的技能过时将会成为很普遍的事情，人们的生存权利常常面临挑战。因此，发展成人教育，实施终身教育，是保障社会成员基本生存权利的战略性举措。 生产的变革、产业结构的变化，必然要伴随着劳动力的流动。远在200年前，丹麦的一位神学教育家创建了丹麦民众普及学校，其任务是教育成年农民如何应付急剧变化的自然环境。丹麦的农民教育相当普及。在从穷乡僻壤向大城市的移民浪潮中，所有那些取得成功的移民都是通过接受教育来学会对付新的经济问题、语言障碍，学会与陌生人相处的。 我国的产业结构也正在发生变化。据预测，我国以1990年不变价计算的一、二、三产业在gdp中的比重，将由 1990年的28.4∶43.6∶28转变为2010年的12.7∶51.3∶46，社会劳动者在一、二、三产业中的就业结构将由1990年的60∶21.4∶18.6转变为2010年的40∶25∶35。这种变动的过程将使农村大约有1亿左右的劳动者从农业岗位转到二、三产业，城市有一部分劳动者从工业部门转到第三产业。上述城乡劳动者的岗位转移，既是对生存权利的挑战，又是一种新的发展机遇。应付挑战，把握机遇，必然要靠教育、靠培训。 3.改善生存条件，提高生活质量。 物质、精神、环境、人口控制与健康，是人类生存的基本要素，也是终身教育的基本内容与目标。 物质生产是社会存在和发展的基础，而创造必要的和丰富的物质财富，是保障和改善人类生存条件、提高生活质量的物质基础。然而，“教育——财富蕴藏其中” 的道理并非人人都理解。根据某工厂对年龄在 37—41岁，原文化程度为初中毕业的214名男性职工的调查，结果受过各种成人教育的101人，同没有受过成人教育的113人相比，平均成品合格率高5%—7%，设备完好率高 13%—17%，提出合理化建议和参加技术革新的人多75%，而且完成生产定额普遍高：在技术程度复杂部门高12%—15%，在技术程度中等的部门高8%—10%，在技术程度比较简单的部门差别不大，但也大约高3%—5%，三者平均为 8.9%，估计实际价值大约年均350元，一年中 101人可以多创造价值 3.5万元。假如全国一亿职工有20%接受各种成人教育，扣除教育费用外，一年可多创造价值230亿元 【11】。上述事实说明，成人教育是劳动力的再生产，是潜在的生产力。发展成人教育，实施终身教育，既有文化、道德层面的社会价值，又有经济价值。而且，正如美国经济学家舒尔茨从美国的长期农业增长问题研究中得出的结论：人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、资本、劳动力数量的增加重要得多。 人类除了物质生活之外，还要有精神生活。物质生活丰盈而精神生活贫乏的人是不幸的。成人教育作为传统学校教育向终身教育发展的一种新型教育制度，它一方面要向受教育者传授知识、技术和生存手段，另一方面要传播文明健康的生活方式，传播社会生活领域内诸方面的道德标准、价值取向和行为规范。从人的自我发展、自我完善的角度来说，人的理性发展、人格的完善和个体自身在群体中角色的选定，有赖于不断的经验、知识和技能的获得，有赖于通过不断引进外在的客观精神以调整主观的意识和行为，并在这一过程中获得自身的自由发展和树立鲜明的个体特色，这是人不断成为社会意义上的人的过程。终身教育的人文功能对提高社会成员的内在素质、精神品貌和充实其精神生活发挥着重要的作用。 环境问题是同人类生存密切相关的问题。随着工业化和工艺技术发展带来的环境问题，受到了世界各国的普遍关注。联合国环境计划署区分了 “教育”和“培训”的概念：教育是用来证实对环境问题的敏感性，提高对环境问题的认识水平和对环境问题承担义务的能力；培训是技术的发展和掌握，实际问题的解决和特殊的作用。1972年在斯德哥尔摩召开的“联合国人类环境大会 ”通过的《人类环境宣言》宣称：“为今后世代保护和改善环境已经成为人类的一项紧迫目标。”1992年在巴西里约热内卢召开的联合国环境与发展大会后不久，中国政府即提出了促进中国环境与发展的 “10大对策”，其中对策8为 “加强环境教育，不断提高全民族的环境意识 ”，并在1994年公布了《中国 21世纪议程》，其中第 6章为“教育与可持续发展能力建设”，要求加强对受教育者的可持续发展思想的灌输，将可持续发展思想贯穿于从初等到高等的整个教育过程中。重视环境问题，加强对保护和改善环境的技能培训，是终身教育的一项重要任务。 此外，人口教育、基本保健教育与和平教育等都是与人类生存密切相关的终身教育内容。 4.老年人教育。 随着世界各国人均寿命的增长，老年人问题成了普遍关注的社会问题。据统计，1993年底，我国 60岁以上的老年人已达 1.1亿，预计到 2000年达到1.3亿，到2040年达4.3亿，约占当时总人口的25.5%，每4个人中就有1个老年人。我国政府确定的老年工作方针是 “老有所养，老有所医，老有所为，老有所学，老有所乐”，其中“养”与“医”是老年人的生存权益保障问题；“为”、“学”与“乐”则是改善与提高老年人的生活质量问题。贯彻上述老年人工作方针，发展老年人教育有着十分重要的意义。 老年人教育的基本任务包括三个方面：(1)唤起全社会成员重视老年人问题；(2)老年人保健教育； (3)开展老年人培训，进行第二次人力资源开发。例如，在一些发达国家的成人教育中开设有“预备退休课程 ”，而且正在成为企业全体人员实践的组成部分。 终身教育是生存的概念，这不是耸人听闻的宣传，而是对教育的本质在认识上的回归，是科学的论断。终身教育思想的传播，深化了人们对教育的认识，尤其是空前地深化了对成人教育地位和作用的认识。在当代，“终身教育已不再仅仅是一个新的教育范畴，一个被普遍接受的教育观念，也是教育制度中一个很重要的组成部分，而且，还将成为每一个社会成员自觉使用和维护的权益。” 【12】毫无疑问，以终身教育思想作为理论基础的成人教育是万古常青的事业 终身教育论文:探析终身教育视野下教师职业发展问题及对策 摘要：终身教育理念包含了“终身性”、“自主性”、“发展性”等特征。在终身教育理念指导下，应当从激发教师专业自觉、凸显教师职业发展的主体作用、注重发展性教师评价、构建教师终身教育体系等方面促进教师职业发展。 关键词：终身教育；教师职业发展；主动学习 1965年，法国成人教育专家保罗·朗格朗在联合国教科文组织主持召开的成人教育国际会议上首次提出终身教育理念。1972年，以埃德加·富尔为首的国际教育发展委员会把终身教育理念的实施同创建“学习化社会”结合起来，并把终身教育视为“学习化社会”的基石，随后联合国教科文组织教育规划研究所负责人库姆斯提出“终身教育的核心即学习”的观点。终身教育理念包含了“终身性”、“自主性”、“发展性”等特征，注重学习者自身的主体性，对教师职业发展的指导作用日益明显。 一、教师职业发展主体的历史考察与现实分析 (一)主体性的内涵及在教师职业发展中的价值 马克思主义认为，人以主体的方式对待世界和生活，自由自觉的活动是人的主体性的存在方式，是人类活动的特性。人可以支配和表现自身的主体性，那么，如何发挥自身的主体性?这和人自身的知识水平、经验、能力、活动背景、生活环境及外界能够提供的条件密切相关。主体在认识活动中自觉地将相关因素投入认识过程，融合认识结果而使认识活动能积极有效地进行。在认识过程中，主体性能促进认识系统诸要素整合构建，在主体接收和加工信息时，所有因素都被调动起来，不仅认知因素十分活跃，而且感情、意志因素也起重要作用。 教师职业发展的主体是教师，主体性的发挥直接影响教师职业发展的水平与进程。人的智慧的发展“没有可以不通过个体的经验、独立的体悟就能完成将外在的知识、文化以及其他人的创造转化为自身的发展与成长”。教师职业发展中主体性价值的认识，其要义在于注重发展过程中教师对职业的自觉认识，不但在观念上有“应然”的发展观，在实践中也有“实然”的发展行为，在教育生活中通过经验的不断改造或改组把外在的经验转化为内在的素质，即把教师职业发展的要求，由外在的“应然”的客观规定引向内在的“实然”行动。教师在成长过程中所履行的学习活动不是指令性的，而是通过主体性的发挥转化为自觉习得与发展，通过意志机能与客体相互作用实现自我发展。 1.　主体性使教师明确了“需求意志要素”。教师自觉具有强烈的对外界对象的欲求状态，它激发教师进行教育实践活动的需要，鼓励并引导教师不断对教育实践和理论进行探索，因此，主体性对教师职业发展具有积极的能动作用。 2.　主体性明确了价值目标要素。发展主体确定价值目标并不懈追求，这样就进一步激发了主观能动性，更自觉地从事实践活动。当主体性充分发挥作用时，人们对客体的探索范围、理解层次、方法手段都会相应地拓宽、提高和深化，认识客体也就更全面、深刻。 3.　自主性是主体性的内在体现，在教师成长过程中，主体意识和能力是成长的关键因素。教师职业发展是一个能力构建过程，教师积极主动地参与教学活动，在参与中反思，主动探求应用教育理论知识、优化教学过程对教师的成长来说具有推动价值。 (二)教师职业发展主体定位的历史及现状 1.　工具价值理性倾向影响教师自我价值的考量。教师职业的价值取向直接影响教师自我价值的定位。从词源上看，“教师”一词由“教仆”(pedagogue)演化而来，源自希腊语，原意是指担任监护任务的奴隶或卫士，其职责是指引儿童去上学，关心和保护儿童，确保儿童不出危险和举止得体。由此看来，古代教师职业就是一种生存手段，具有工具主义倾向。追溯对教师职业的认识，荀子曾明确提出“尊师”，将教师与天地、祖先及君主并列，“天地者，生之本也；先祖者，类之本也；君师者，治之本也”。《学记》中也提出：“师严然后道尊，道尊然后民敬学。”“能为师然后能为长，能为长然后能为君。”韩非子更是以“法”代“道”，以“吏”为“师”，提出“以法为教”、“以吏为师”。儒法两家在“治国”、“重道”、“教化”、“强法”中注重教师的社会工具价值。从历史溯源上看，过分重视教师职业的社会外在价值，忽视教师职业的内在价值。教师自我职业价值的考量受传统文化的影响，使教师职业内在价值被忽视，更多依赖于外在的社会工具理性的需求。传统文化是一个复杂的历史结合体，通过文化沉积具有相对稳定性，为教师观念的生成、转化、改变提供了基本的人文背景，影响着教师的心理倾向、思维方式、行为习惯 等，教师会不自觉地背上传统观念的沉重包袱，忽视了主体自身的能量而诉求于外界压力，教师关注来自社会、学校、家庭的客观压力，自身职业价值往往被忽视或搁浅。 2.　专业自我意识薄弱造成教育实践研究行为匮乏。专业自我意识旨在通过对职业本身的反思和认可提高主体积极性，进行再创造。长期以来，我国教师专业自我意识和自主发展颇为欠缺。“不少教师的视域往往被局限于学校课堂教学的范围，其教育教学行为观照处于较低的层次、较窄的范围，教师的工作被窄化为‘教书’。教师角色被社会上不少人乃至被不少教师自身贬为教书匠”。缺乏对教育实践活动的反思，缺乏和教育经典名著的直接对话，出现了汲取教育理论的急功近利心理，身处教育一线的教师“成了游离于研究过程之外的盲目模仿者、机械执行者、简单照搬者和被动旁观者。教师的教育教学活动缺乏主体自主意识”。过分注重职业发展的外在的社会工具价值而忽视了内在价值的追求，从而造成了教师专业自我意识的缺省，自主发展似乎无缘于职业生活。 3.　课程设置及学习方式压抑了职业内在价值的诉求。长期以来，我们对师范教育的认识相当肤浅，认为师范生只要掌握了一门学科知识，再学一点教育学、心理学知识，便足以为师了，因而将教育课程作简单拼凑，“课程的师范性特征不明显，师范教育课程有向综合性大学靠拢的倾向”。课程设置过分强调专业性而忽视师范性，课程结构极不协调；另一方面，我国教师教育管理部门“条块分割”现象明显，教师教育的职前培养、职后教育、教育研究基地等存在不协调现象，教师培养被人为割裂为职前和职后两个独立阶段。由于各部门之间的信息流通不畅，教师继续教育课程忽视了成人的学习特点和知识结构，把知识从复杂的背景中抽离出来加以简单地学习，只能使他们外在的负担感更强，接受继续教育的愿望受到压抑，教师对继续教育产生了认识偏差，不再将之视为自身生命价值和专业理想得以实现的必然途径，而是将之功利化、异化为对外在利益的追求，教师自身发展的内在的价值追求被忽略甚至退化。 4.　传统教师评价制度使教师产生急功近利行为 教师评价从教学过程和结果的维度看，有两种根本性的评价方法，即形成性评价和结果性评价。形成性评价依据的是教师在工作过程中的表现，诸如在教学过程中是否注意学生的情感、是否进行反思教学等，也称为教学输入式评价；结果性评价根据教师在工作中取得的成绩来进行评价，也称为教学输出式评价。“我国目前进行的教师评价仍以后者为主要的评价方式，即根据教师所教学生在各级各类考试中所取得的成绩作为衡量教师的主要指标或唯一指标”。教育评价的功能只重视选拔，致使教师产生急功近利的心理，影响了教师综合素质的提高。再者，不少学校对教师评价工作认识不足，出现了各种各样的教师评价形式化倾向的问题。由于教师工作评价中更注重学生分数，在学期总结时重点突出了考试结果，而对教师的日常工作和学习仅做笼统评价或给予简单的总评等级，疏于诊断和发现教师工作中较为具体的优点和弱点，不能为教师职业发展及工作改进提供具体反馈信息。另外“马太效应”也影响着教师评价的结果。各种荣誉和奖励趋向于已有声望的名优教师，而没有对普通教师给予应有的重视和评价，处于被忽视状态的教师对评价结果的申诉愿望不是很高，实质上也削弱了教师自主发展的积极性。 二、适应终身教育发展趋势。构建教师职业发展平台 终身教育“强调的是自我导向学习、自我评价、自我完善、提高生活质量等。这表明终身教育的主要原则趋于倡导独立自主和不同的社会体验，而不是倾向于把人限制在一个一成不变的社会经济体中。值得一提的是不能简单地把终身教育看做是使人们更具有生产能力，成为更好的雇员的一种手段。虽然我们不能忽视掌握职业技术知识，但是终身教育更关心的是文化体验、个人发展、使人们获得自由”。教育和学习是为促进人终生发展服务的，学习应成为人们生活的常态，学习活动不是指令性的，而是自觉履行，通过教师执著的职业信念和职业追求实现职业价值。因此，适应终身教育理念，注重教师成长的“自主性”、“自觉性”、“发展性”、“终身性”，使教师职业获得可持续发展。 (一)激发教师专业自觉，提升职业发展的价值认同 终身教育以自主选择、自我发展、自我完善、自我实现为其根本要义，而促进自主选择、自我发展、自我实现的动力基础是自我身份价值的认同。教师职业发展首先应重视教师的职业认同，构建专业自觉，“教师职业决不是异己的‘它在’，教师也决不是‘为他人做嫁衣裳’的牺牲者”。当代教师的职业角色概念发生了历史性的转变，原有的“师者，所以传道、授业、解惑”的形象也逐渐变得丰满，教师职业的价值追求和 定位具有了新的特点。教师应成为学生学习的引导者和合作者、课程的设计者和开发者、教育教学的研究者和学习者，教学不仅是一个特殊的认识过程，同时还是一个师生情感共融、价值共享、共同创造、共同成长、共同探索、共求新知、共享生命、共同体验的完整的生命过程。在这一过程中，职业身份认同不断扩展和深化。马克思曾说过：“能给人尊严的只有这样的职业——在从事这种职业时，我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内独立地进行创造”。教师应反思和重建自己职业行为，重视职业发展内在价值。因此，激发教师的专业自觉，把社会赋予的外部目标转变成内在需要，自觉地参与教育、研究教育、热爱教育，这样才能使教师职业发展主体价值真正显现出来。论及教师专业发展也应进一步确立教师的主体意识和创新精神，突出主体性与责任感的密切联系，防止教师缺乏责任感，出现教学的任意行为和盲目行为。要树立责任意识，弘扬创新精神，构建专业自觉，彰显主体价值，促进自我发展，使教师的职业人生成为“奋斗的人生，成功的人生，健康的人生，快乐的人生”。 (二)凸显职业发展主体，提高学习研究的自觉性 终身教育理念强调学习者的自觉性，这不但影响学习的目标、学习的过程和学习的方式，还影响个体对职业理想的追求和职业生涯的良性发展。教师的终身学习不是知识由外到内的转移和传递，而是主动地建构知识经验的过程，即通过新经验与原有知识经验的相互作用来充实、丰富和改造自己的知识经验。“对事物的认识依赖于主体指向事物的活动，依赖于主体对自身活动的反思。”教师的自主性学习即自觉自愿地、积极科学地学习，可以使教师更有效地获取实践知识和理论知识，把自身知识的更新视为自己的责任，使“终身学习”内化为自觉行为，汲取知识，培养能力，为教师职业发展奠定深厚基础。从教师学习的特点看，教师的学习行为具有实践性和自觉性，无论是日常实践还是培训进修，教师应从一个实践者的角度自觉体味教育问题和教育意蕴，这既是教师职业发展的重要开端，也是一种延续。教师终身学习中必须把学习、研究、创造、发展从外部需要引向主体自身的人格建设、社会价值、职业规范、主体价值的内部需要上来，通过主动学习和研究提高教学设计、自主分析、教学管理等教育能力。教师终身学习应注重群体交往效应，强调学习者的主动参与性，克服学习过程中本应作为主体的教师却出现了学习主体失落的现象。在自觉学习的同时，教师还要成为研究者，提倡教师在教育实践中进行反思及合作研究，以促进教师的职业道德、学科知识、教育教学能力的发展。 (三)注重发展性教师评价，促进教师职业发展 传统教师评价重视终结性评价，其价值取向是工具理性，忽视了教师成长的内在需求。所以，应转变价值观念，在进行评价时关注教师未来发展的需要，把教师的职业追求纳入评价的视野之内，实行发展性教师评价。发展性教师评价是以形成性评价方法为基础，通过总结教育评价方法发展历程中的经验、教训，解决教师发展中出现的问题，逐步形成的适合发展性教育评价的方法体系。通过价值观念转变，发挥评价主体和客体的互动作用，面向未来，以发展为目的，关注教师的个人价值，关心教师的内在感受。所以，它注重解放教师，尊重教师的主体价值，重视教师的发展，以“价值理性”为主导思想，为发展而评价，以评价促发展。在评价过程中，不仅注重教师个人的工作表现，而且更加注重教师和学校的未来发展，根据教师的工作表现，确定教师的个人发展需求，制定教师的个人发展目标。通过激励性评价、自主性评价激发教师的工作热情，启发教师的专业自主和专业自由的乐趣，在充分满足教师自我生命价值实现需要的同时，实现学校的管理目标和发展目标。以评价的生成性为契机，以促进发展为目的，引导教师将自我发展目标和评价目标相结合，积极学习，不断进取，促进专业不断发展。 (四)构建终身教育体系，完善职业发展支持系统 构建教师教育一体化体系，形成学习共同体，完善教师职业发展支持系统。教师教育一体化把教师职前培养与职后培训融会贯通，注重培养目标、课程体系、资源配置的一体化，把教师的终身教育和成长作为一个完整的过程，阶段性连续化地树立教师培养目标。在课程设置方面避免教师教育中课程设置的比例失调和单调重复现象，从学科知识、条件性知识和实践性知识等方面促进教师专业可持续发展。我国部分师范大学近几年提出的3+1或4+1或4+2的师范教育模式不失为调整课程设置的有效改革方案。注意师范教育和教师培训的衔接，从资源配置方面注重师范教育和职后培训的资源共享，形成培养与培训、校本与校外、职前与职后的互动机制和运行方式一体化。以学校组织文化为基础的教师 学习共同体也能促进教师的职业发展。教师学习共同体是一种群体性的合作学习，以教师自愿为前提，通过分享资源、技术、经验、价值观等沟通交流，形成学术支持、认知支持和人际支持，相互之间取长补短，共同进步。学校应引导和支持教师学习共同体的组建和运行，通过教研组、公开课、专题报告、专家指导等形式使教师在群体学习中不断超越，促进职业发展。

范围管理论文:国库支付体制预算编制范围管理 编者按：本论文主要从国库集中支付体制下预算编制的要求；国库集中支付体制下政府预算编制方法的改革；国库集中支付制度下对预算执行的变化等进行讲述，包括了复式预算、零基预算、滚动预算、战略预算、在国库集中支付制度下，必然要加强预算执行，确保预算的圆满实现、预算管理体制是财政管理体制的重要组成部分等，具体资料请见： 一、国库集中支付体制下预算编制的要求 预算管理体制是财政管理体制的重要组成部分，它是一个国家在中央政府和地方政府以及地方各级财政之间，划分预算收支范围和预算管理职责与权限的一项根本制度。由于政府预算是国家的基本财政计划，中央与地方各级政府之间预算收支范围和管理权限的划分，对国家财政以至整个国民经济有着重要影响，因此，预算管理体制是财政管理体制的主导环节，占有重要地位。然而，预算会计是政府预算与政府会计的有机结合，很大程度上是为预算管理服务的，为国家实行预算管理提供基础数据、参考资料以及相关的会计信息。因此，预算会计制度改革必须适应加强财政预算管理的需要，国家预算管理体制的改革必须相应带动预算会计制度的改革，才能与之相适应。同时，正由于预算会计是预算管理的基础，在推进预算管理和政府会计改革方面，国外大多数国家的实践是先从政府会计改革入手，经过几年的运行以后，才开始实施预算管理改革。因此，预算会计制度的改革，尤其是理论研究应具有一定的前瞻性，才能适应现阶段中国预算管理体制不断改革的需要，及时跟上预算管理体制改革的步伐，避免或减少出现预算会计制度与预算管理体制改革脱节、预算会计改革滞后、出现预算会计核算规范真空的局面。 二、国库集中支付体制下政府预算编制方法的改革 从编制范围看，政府预算不仅包括财政预算内资金收支，还包括各项预算外资金收支、经营收支以及其他收支;从支出角度看，政府预算包括部门或单位所有按支出功能分类的不同用途的资金，可以全面反映一个部门或单位各项资金的使用方向和具体使用内容。由于国库集中支付制度的实施，有必要建立与之相适应的政府预算，因此，探讨复式预算、零基预算、滚动预算和战略预算在政府预算中的应用也是非常必要的。 1.复式预算。 在现代市场经济中，市场对国民经济起着主要的资源配制作用，但随着市场经济的发展，市场作用的缺陷也越来越明显，也有“失灵”的时候，因此，国家对经济生活的干预是必不可少的，政府在国家经济生活中也扮演着重要的角色。由于财政行使着国家干预经济的重要职能，实施国库集中支付制度，就能有效地提高财政资金的使用效益，有助于财政对国民经济进行宏观调控，有利于国民经济发展，从而政府会加大财政支出，发行大量国债，就会产生财政赤字经营，任何债务都是要还本付息的，这样就有必要将政府支出划分为一般性支出和有收益的资本性支出，在这种情况下，单式预算不分收支性质来编，不利于政府对财政活动进行分析和管理，不能清楚地反映财政赤字或结余的内容，不能有效地进行政府宏观调控;同时，单式预算是把债务收入列入正常收入，使财政赤字数额反映不真实。而复式预算是按收支性质分成不同类别，明确收支对应的关系，促进合理使用资金，准确反映财政收支平衡及赤字产生的原因，利于国家对经济活动进行分析;同时，复式预算将债务收入列为资本预算，合理反映财政收支状况和赤字额度。为了更好地反映国家投资效益问题，单式预算逐渐会被复式预算所取代。然而，至今为止，中国的复式预算制度基本上只是在中央政府预算层次上实施，并未完全实施和推广，地方政府大多仍是按单式预算编制的。即便是中央的复式预算，也只是在原有单式预算基础上按收支经济性质不同分列而己，经常性预算与建设性预算混为一体，并未区别开;由于存在着大量的预算外与制度外的收支活动，复式预算对政府收支活动的反映不完整;从配套措施上看，没有进行相应的配套改革，并未对预算科目、分类、会计、管理制度等做实质性的改革。针对中国预算改革的现实情况，国内许多学者提出关于复式预算改革的主张，即认为现行复式预算中的营利性与非营利性的内容必须分开。 2.零基预算。 随着中国社会主义市场经济体制的基本确立，财政体制改革的重心转向财政支出方面，特别是国库集中支付制度改革，使原有的预算编制方法已不能适应政府预算改革的发展，因此，中国实行零基预算改革已是迫在眉睫。零基预算是从整体上来控制政府财政支出的一种预算编制方法，其重要特点是不受以往预算安排和预算执行情况的影响，一切预算收支都建立在成本效益分析基础上，根据分析和实际情况，对一个部门的所有计划项目和行动进行全面评价和审查，贯彻本部门的组织目标，基于本部门的活动范围以及资源，按轻重缓急排出本部门的经费支出先后次序，一切从零开始来编制预算叫零基预算。也就是说，编制零基预算并不是说不考虑以前年度的基础资料，应是把以往的基本数据作为参照来编制预算，其核心是重新评估下年度的所有项目，其实质是对那些被证明很好的项目不是从零开始，而是继续执行，有的也只是做些修正;对那些已经被证明不适宜的项目，应该是加以改进，或者说是确实从零开始，重新编制零基预算。因此，在编制零基预算的过程中，要坚持求真务实，认真负责，力求财政资金预算分配科学、合理，保证国家机器的正常运转和各项事业健康发展的基本资金需求。实行零基预算的基本要求就是要掌握财政资金使用的详细情况，这与中国加强政府预算管理的要求是相一致的。零基预算是建立在一个科学合理的基础上的，对未来年度的预算支出项目进行评价和审核，充分考虑政府各部门在下一预算年度对资金的需求，在年度预算执行过程中不再追加预算，使年初确定的预算指标成为真正有约束力的刚性指标，尽量压缩不必要的开支，最终目的是使预算资金的分配与使用达到最优，取得最佳的经济效益，在很大程度上体现了预算资金分配的科学性和合理性;同时，零基预算可以综合考虑各单位的情况，促进各单位的财政收支平衡，加强了对财政资金使用情况的管理。因此，为了编制好零基预算，有必要通过对各单位预算基数的清理，掌握各单位的家底;同时规范政府收支分类，建立科学合理的预算科目，实行复式预算编制方式，进行正确的预算分类，推行有效的预算控制。 3.滚动预算。 滚动预算常常在企业预算管理中应用，很少在政府预算中应用。与企业预算管理不同，在政府预算中，滚动预算应以达到政府管理目标为基础，根据政府管理目标及市场变动情况分阶段滚动预算政府财政资金的一种财务预算方法。其基本特点是首先要定位阶段性的政府管理目标，保证政府职能正常发挥作用;其次要遵照政府管理目标安排政府经营活动，引进市场机制，实行滚动式的动态预算。滚动预算具有灵活性，不断随时间进行调整，可以反映政府内外部环境的最新变化，因此，笔者认为，在政府预算中应用滚动预算方法，有利于政府预算根据内外部环境的变化有效地做出调整，增强政府预算的连贯性和可操作性，提高财政性资金的使用效益。在政府预算中应用滚动预算方法，它打破了传统意义上的预算模式，是将财务核算与市场机制有机结合起来的一种科学灵活的财务预算管理方法。所谓滚动预算，是指在编制预算时，一切都以政府的发展战略和年度经营计划为导向，以不断变化的内外部环境来确定政府预算目标的一种具有弹性和柔性预算编制方法。也就是说，政府的预算支出以收入来确定，预算目标服从政府的发展战略和经营计划，通过系统地、周期性地调整预算，以更好地追求政府战略目标，指导政府经营活动，引导政府管理行为长期化。 4.战略预算。 一般地，政府的发展规划和项目建设往往需要多年的经营才能完成，像中国政府是以五年为一个周期进行发展规划，在每个五年发展规划中，国家的发展目标以及发展重点都会不同，各有侧重。然而，政府预算要为国家发展战略服务，为国家发展提供财政资金安排。因此，如何使政府预算与国家的发展战略和发展规划不脱节，如何解决政府预算目标短期化等问题是笔者将要研究的问题。政府采用战略预算，首先是在具体预算方法上应由年度预算向滚动预算发展。年度预算容易引起部门领导人追求短期效应，为体现其在位期间的工作政绩，有可能在编制预算和执行预算中都尽量留有余地，下级往上报预算时也会尽量留有余地，从而导致预算不符合客观实际，准确性也越来越差，这样编制出来的预算就会与国家的发展战略相脱节。因此，政府在编制预算时引入战略预算观念，采用滚动预算法把国家的发展规划贯彻在预算中，从动态预算中把握国家的发展战略，使各级财政部门充分考虑未来一定时期的政府职能作详细的考虑和全盘规划，保证政府工作能够有条不紊地进行，可以使预算能随时间的推进不断加以调整和修订，使预算与实际情况更相适应。这有利于充分发挥预算的指导和控制作用，提高预算的灵活性，帮助战略目标的实现。 三、国库集中支付制度下对预算执行的变化 在国库集中支付制度下，必然要加强预算执行，确保预算的圆满实现。这就要求相关部门应当制定相应的预算规章制度，加强对预算执行过程的管理、控制;定期、不定期检查预算执行情况，尽早发现差异，找出原因，加以控制。此外，各单位应严格执行有关规定，避免预算的随意追加、调整。单位预算一经批复后，就应当成为一项必须严格执行的财经制度，不得随意追加或调整预算。经常性支出项目一般不应调整;对于确需追加或调整的，应当按照预算追加程序，由单位最高决策部门审批并报主管部门和财政部门批准。只有这样，预算的严肃性、权威性才能真正的树立起来。同时要完善预算支出绩效考核。预算绩效考核是对经费支出与产生的效果和影响进行评价的行为，是以支出“结果”和“追踪问效”为导向，以定性分析与定量评判为手段的预算支出管理模式，这对强化支出管理意识，优化预算支出结构，提高预算支出的社会效益和经济效益具有重要作用。而绩效的评价必须通过建立一套科学、合理并行之有效的评价方法、评价体系和评价标准来实施。必须建立以主管财务领导为组长、资产、后勤、财务、审计等部门处长为成员的经费支出绩效考核评价小组，以提高评价结果的权威性，建立支出预算计划、决策、管理的监督和制约机制，实现绩效考核工作制度化、规范化、法制化。 总之，国库集中支付制度的目的是为了从根本上提高财政资金的使用效率，但国库集中支付制度要真正达到预期的目的，必须建立相应的预算管理制度，主要是编制一本完整规范的政府预算。 范围管理论文:事务所业务范围管理 简介：会计师事务所作为中介服务机构，能否在审计工作中保持独立性，不仅关系到注册会计师行业能否发-展壮大，更关系到社会经济能否健康运行。影响注册会计师审计独立性的因素很多，本文从会计师事务所的业务范围角度考察，认为业务领域过于狭窄是造成目前我国会计师事务所难以保持审计独立性的重要原因。建议通过拓展事务所的业务范围来增强注册会计师的独立性，并对业务拓展中会出现的问题及相应的对策作了探讨。 一、会计师事务所审计独立性缺失分析 (一)我国审计市场现状分析在一个公平、有效的市场中，交易双方均有自由选择交易对象的主动权，交易的价格取决于卖方的产品质量与买方对产品质量的满意度。如果买卖双方的力量不对等，就可能造成不公平交易的出现。我国的审计市场正是处于买方市场的环境下，管理当局选择注册会计师和决定审计收费的力量强大。由于会计师事务所规模较小且数量较多，执业范围又相对集中在审计、资产评估等传统领域，而委托人对事务所服务的需求并未同步有效扩大，必然造成审计市场中供需失衡的局面。在这种买方市场的审计环境下，管理当局掌握着决定审计收费的主动权。即使会计师事务所按照业务约定书完成了服务，审计费往往也难按照有关部门制定的相关收费标准执行。在这种情况下，注册会计师承受的来自管理当局的压力大，会有注册会计师屈从压力而未发表客观、公正的审计意见的情况发生。 (二)会计师事务所审计独立性缺失分析很多研究者提出通过提高注册会计师的职业道德水准来保证审计独立性，但在现实中的效果并不理想。笔者认为，可以用马斯洛的需求层次理论来加以理解。马斯洛的需求层次理论通常应用于研究组织激励问题，该理论将人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。由此可将会计师事务所作人格化的理解。作为企业会计师事务所有生命周期，也是从小到大发展起来的。在会计师事务所的成长过程中，必然要满足各种需要，首先应该是生存的需要，然后才是发展壮大的需要。由于我国的审计市场是买方市场，造成目前我国很多会计师事务所面临着生存危机，在这种情况下，会计师事务所首先考虑的问题当然是如何获得维持生存所必需的资金。会计师事务所会面对要么受客户牵制、要么放弃业务从而影响事务所生存的两难选择。根据需求层次理论，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。即会计师事务所只有获取了足够维持正常运作的资金后，才有更大的动机去追求诸如声誉等高层次的需求。而会计师事务所的发展壮大最终是离不开声誉等长效因素的。目前我国大多数会计师事务所都停留在满足生存需要的阶段，因而表现出审计独立性缺失的弊端。 (三)会计师事务所审计独立性缺失的原因分析会计师事务所作为特殊的中介机构，其收入来源于向社会提供专业化服务。《注册会计师法》将注册会计师的业务规定为两大部分，即审计业务和会计咨询、会计服务业务。审计业务包括就被审计单位年度会计报表进行审计并发表审计意见的一般目的的审计业务，以及就被审计单位年度会计报表以外的其他特定事项进行审计并发表审计意见的特殊目的的审计业务。会计咨询、会计服务业务包括资产评估、记账、税务、投资咨询、管理咨询、设计财务制度、制定会计政策、培训会计人员等。从法律角度看，允许会计师事务所可以从事的业务范围相当广泛，给事务所的业务发展留出了足够的空间。然而由于各种原因，导致目前我国会计师事务所的业务范围主要局限于年度会计报表审计、验资和资产评估。这种业务范围狭窄是造成审计独立性缺失的根本原因。首先，业务范围狭窄容易造成无序竞争，导致事务所受制于被审计客户。在审计市场上，所有会计师事务所都可以提供会计报表审计业务，这必然造成审计市场的激烈竞争。为了获得客户，部分事务所违背公平竞争的原则，采取诸如低价竞争等不正当的竞争手段，这些做法既损害了注册会计师行业的整体利益，也给被审计客户对审计活动施加更多的影响提供了可乘之机。其次，业务范围狭窄造成收入来源单一，导致事务所在经济上对客户过分依赖。如果来自委托人的审计报酬构成会计师事务所或其合伙人总收入，注册会计师有可能屈从管理当局的压力而不会保持独立性。 二、会计师事务所审计独立性的途径 目前我国会计师事务所业务主要局限于审计业务，咨询业务虽有所发展但业务范围狭窄，收入规模偏小，平均仅占事务所收入的30％左右，而国外会计师事务所的非审计业务收入达到其总收入的70％。据统计，我国2000年咨询业营业额仅占国内生产总值的0.11％，其中会计师事务所的咨询业务收入更是微乎其微。大力发展咨询业务有助于增强会计师事务所的审计独立性。会计师事务所收入分为生存所需收益和发展所需收益两部分。生存需要的收益是用于保证会计师事务所正常运行的收益，是会计师事务所存在的必要物质条件之一。发展需要的收益是会计师事务所在满足了生存需要之后用于扩大规模、培训员工、拓展业务等的收益。会计师事务所要不受被审计客户的钳制，非常重要的是在经济上不受对方的制约，即某项审计业务或某个客户所支付的费用均只占该会计师事务所总收入的比例很小，不足以对会计师事务所的经济收入状况产生较大影响，至少不会影响到会计师事务所的正常经营。根据我国注册会计师行业的实际情况和会计师事务所的发展趋势，要达到上述要求其重要的途径就是拓宽业务范围，大力发展咨询业务，逐步形成以咨询业务为主要收入来源的收入结构形式。实现这种转变的意义在于使得会计师事务所生存需要收益的绝大部分，来源于咨询服务而非传统的审计服务。这样在满足了这部分收入需求后，注册会计师在执行审计业务时，受制于被审计客户的可能性就会相对小很多。因为，此时会计师事务所考虑的主要问题已经不再是如何维持生存，而是如何谋求持续发展，因此会更加重视自身的声誉等影响会计师事务所长期发展的因素。 三、会计师事务所发展咨询业务的现实可行性 (一)咨询业务的发展前景从咨询业务本身的特点看，能成为会计师事务所收入的主要来源。因为咨询业务是为其他个人或组织提供信息使用建议的专业服务，以信息的使用为主要目标，并不涉及信息质量，也不赋予咨询业务所使用的信息任何保证。咨询业务一般是咨询人与客户之间的契约，咨询人即咨询服务的提供者，针对客户需求给予其决策有关建议，包括建议客户决策时应考虑哪些信息、如何使用信息，甚至可以为客户实施该项建议。本质上咨询服务的对象仅限于客户，而不涉及第三人。因此，咨询服务不须具有独立性。与审计业务相比，企业选择购买咨询服务的动机要比选择购买审计服务的动机更强。因为这种购买行为能给企业管理当局带来有效的建议，从而促进企业的发展；而购买审计服务对于那些想粉饰自身的经营业绩，所以即使购买审计服务也是别有用心，肯定会迫使注册会计师无法坚持审计独立性。 (二)规避审计风险的需要传统审计鉴证业务是高风险业务，面临诉讼的可能性极大。近年来会计师事务所面临的“诉讼爆炸”就是例证。如果会计师事务所的业务范围仅局限于审计业务，无论对扩大事务所规模还是对分散经营风险都是不利的。目前我国会计师事务所的审计业务承担的风险较大、发展较慢，需要借助审计与非审计业务的互动关系来推进会计师事务所的持续发展。 (三)企业降低费用的需要随着企业竞争的日趋激烈，许多规模较大的企业业务重心发生了转移，企业着重发展诸如研究与开发、企业战略设计等核心业务，而将其他部分业务分包给专业公司，以便充分利用外部资源。从企业的角度看，会计师事务所提供的管理咨询及其他服务也是企业重要的外部资源。许多企业甚至政府部门将内部审计、人力资源管理、财务管理甚至资本运作等业务委托会计师事务所办理，以削减企业的经营费用。 四、会计师事务所发展非审计业务应注意的问题及对策 (一)非审计服务对审计独立性的影响一般而言通过发展会计师事务所的非审计服务来提高注册会计师保持审计独立性的能力是需要一定条件约束的，从西方发达国家注册会计师行业的发展中可以看出，非审计业务如果运用不当，反而会不利于注册会计师保持审计独立性。尤其是以“安达信”事件为代表的会计师事务所舞弊案件的事实告诉人们，非审计业务对独立性的影响是存在的。从理论上讲，这种影响表现在两个方面：一方面审计人员和非审计人员的不同职责影响审计独立性。审计人员和非审计人员在社会经济活动中扮演着不同的角色：审计人员以经济警察的身份履行经济鉴证的职责，其不仅向管理层负责，而且向会计报表使用者负责，工作是实施审计程序对会计报表合法性及公允性提供合理的保证，并通过审计收费获得一定的经济效益；而非审计人员则是作为客户的支持者履行保护客户利益的职责，是对管理层负责，同样通过服务收费寻求经济利益。两者的业务性质不同决定了履行的社会责任不同，如果注册会计师同时提供这两项业务，这两项工作职能的冲突，会在一定程度上影响注册会计师的独立性。另一方面，非审计业务对被审计单位决策的影响力威胁审计独立性。注册会计师在履行与管理层签定的非审计服务契约时，需要站在管理者的角度，提供各种与经营决策相关的信息及专家建议。这些信息和建议在管理层的潜意识中具有权威性，渗透到企业管理决策中的概率很高。在这种情况下，虽然注册会计师并未替公司作出最终决策，但是当其意见被采纳后，就容易造成注册会计师的自我评价等问题，从而威胁审计独立性。此外，非审计业务收入的提高甚至超过审计业务收入的情况，很可能导致注册会计师因为担心失去高额的非审计服务收入，而在审计工作中屈从于被审计客户，提供不真实的审计报告，使审计独立性丧失。 (二)非审计服务的解决对策《中国注册会计师职业道德规范指导意见》规定“与执行鉴证业务不相容的工作”，要求注册会计师应当就其向鉴证客户提供的非鉴证服务是否相容作出评价。但究竟哪些属于不相容业务，《指导意见》没有作出具体规定，需要会计师事务所自行判断。笔者认为，首先应该形成统一的认识：同一家会计师事务所内部可以存在审计和非审计这两大类业务，对有市场需要的客户都提供，而非只允许在两类业务中选择其一而导致业务单一化。因为我国的中介市场原本就已经被分割过细，会计师事务所业务单一，过于集中在鉴证业务，审计人员基本上只具备财务和会计知识背景，使注册会计师对客户的经营活动了解极为有限，会计师事务所业务的局限性和审计人员知识和技能的局限性，反而会增加审计风险。所以，许多业内外人士都认为，在我国不宜过早和过严地阻止会计师事务所的业务多元化，积极拓展非审计业务有利于事务所防范审计风险、保持审计独立性。其次，要杜绝同一家会计师事务所向同一个客户既提供审计服务又提供非审计服务。现阶段我国会计师事务所的审计业务与非审计业务的冲突并不明显，有资料显示，我国会计师事务所为上市公司同时提供两种服务所占比例为7％左右，且非审计服务收费占审计服务收费的比例很小，此时极少出现事务所从一家企业获得的非审计服务收入成为其主要经济来源的现象，而利用较低的审计费用吸引非审计业务的现象也不明显，对独立性影响较小。原因在于现阶段国内非审计业务范围主要是资产评估、财务咨询、业务培训等，这些业务与审计业务冲突并不太明显。但在面对国际上要求注册会计师行业提高审计服务质量的巨大压力下，禁止同时向同一家客户提供审计和其他咨询服务的趋势已不可避免。因此，从会计师事务所长远发展的角度来考虑，还是应该从一开始就杜绝向客户同时提供两类服务的现象，以免影响注册会计师行业的健康发展。 范围管理论文:公共财政支出范围界定管理 摘要：公共支出是政府活动的一个重要方面，其作为重要的宏观经济调控手段在社会经济发展中起着重要的作用。在社会主义市场经济条件下，市场是资源的主要配置者，起着基础作用，政府只能在资源的配置中起补充和校正作用，只有在市场无法解决或市场虽能解决，但解决不好的领域，政府的介入才是必要的，即政府活动的范围主要在满足社会公共需要的领域，因此，公共支出的作用极为重要。然而，在我国的财政理论和实践中，对公共支出的研究一直很薄弱。重收入、轻支出的传统体制下的理财观念和做法依然盛行，尤其是对公共支出管理的研究更是缺乏，无法为之提供科学的理论指导。 关键词：公共财政；财政支出；支出范围 前言 目前，公共支出领域中，财政供应范围和资金分配的边界界定不清，哪些现在可以交给市场，哪些将来可以交给市场，哪些现在财政没承担而以后该承担，理论上不清楚，实践中更模糊。公共支出领域中管理粗放、预算软化、控制不力现象相当普遍。因此，根据我国市场经济的特点与进程，从理论与实践上对公共支出有关问题进行研究，是建立与社会主义市场经济运行机制相适应的公共财政的客观要求。 一、公共支出范围界定的标准 所谓公共支出范围，乃是由财政内涵决定的外延边界问题。公共财政就是满足社会公共需要的社会资源配置活动。这是认识和界定公共支出范围的基本依据。社会公共需要既不是通常所说的人人都需要，也不是一般说的大家的需要，而是维持一定社会存在和正常发展，必须以社会为单位组织实施的诸多事务的需要。满足社会公共需要的是社会公共事务，它是（1）代表全社会共同利益和长远利益，只有社会出面组织和实施，方能实现的事务；（2）是家庭部门和企业部门不愿办，而又是社会所必须办的事务；（3）虽系一般社会成员可以举办，但唯有社会为主体去举办，才能有效地协调社会成员利益的事务。它从市场经济角度来观察，也就是在社会资源配置中，不能进入市场和市场作用失误的领域。 要正确划清公共支出范围，除了要掌握住科学标准外，还要注意观察问题的视角。因为财政内涵是稳定的，但其外延却是随生产力发展、生产方式变迁，社会经济运行机制的改变，而不断发展变化着。同样的需要，在特定社会经济运行机制下，其满足属于公共事务，而在另一社会经济运行机制下则未必。因此，同一事务从不同的体制角度出发，就会得出不同的结论。例如，高等教育事业支出，在计划经济体制下，是财政支出范围，而在市场经济体制下，就不再完全属于公共支出范围。因此，运用界定公共需要及支出范围标准，区分公共事务与其它事务界限，必须立足于市场经济运行机制这一基点上，才能得出正确的结论。 此外，公平和效率也是界定公共支出范围的重要问题。预算支出分配要做到公平，必须科学、合理、公正和公开，使各部门和单位对年度经费预算心中有数。由于资源是有限的，因而其使用不能不考虑到效率。为此，公共支出范围的确定要满足公平与效率的要求，使其规模适当，结构合理。 按照上述的标准，今后我国政府的公共支出主要有两大类：第一类主要是弥补市场缺陷或者说对市场失败领域的支出，如满足社会对国防安全、社会秩序、行政管理、外交事务等方面的需要；满足社会对社会公益事业如社会基础性文化、教育、科技、卫生事业及社会保障等的需要；满足社会对社会公共设施如道路、桥梁、邮电通讯、自然资源和生态环境保护等的需要，等等。第二类是矫正市场偏差的支出，如调节总量平衡和结构优化的支出；调节地区之间、产业之间和个人之间的利益关系，实际效率和公平兼顾的支出，等等。 二、主要的公共支出的范围界定与调整 （一）公共工程支出范围的界定与调整。 建立市场经济体制，财政职能也必须转换。国有资产按其经济社会功能来划分，包括社会公共性资产和经营性资产两个部分。公共性资产是国家财政为满足社会公共需要而投入资金所形成的资产。它们在市场经济条件下仍是满足社会公共需要，因而其投资是公共财政支出的范围。而经营性资产则不同，它不是为了社会共同需要，而是为了满足一般社会需要和增值目的，而投资形成的。它的作用与私人的经营性资产没有多少区别，因此，其投资应当也必须从公共财政的职能中分离出去。 我国现有的财政预算中经济建设支出范围包括：（1）基本建设投资拨款；（2）流动资金支出；（3）挖潜改造资金；（4）简易建筑费；（注：《1999年政府预算收支科目》取消“简易建筑费”类级科目，有关支出在“其他支出”类中反映。参阅财政部：《1999年政府预算收支科目》，中国财经出版社1999年版第82页。）（5）科技三项费用；（6）地质勘探费；（7）支援农村生产支出；（8）农林水利气象等部门的事业费；（9）工业交通商业部门事业费；（10）政策性补贴支出，等等。 范围管理论文:地质设施档案管理内容范围 现代设备管理理论是建立在对设备一生的全过程的管理基础上的，是对设备一生中各个阶段的技术和经济状况进行综合评价，并使设备的技术性能趋于最佳状态，周期费用被控制到最低水平的综合性设备管理理论。要使现代设备管理的理论在各企业得以应用，就得加强设备各个阶段的基础管理工作；要使设备一生全过程中的各个阶段、各个环节彼此不脱节，就得建立一份从制造到使用，直至报废的一生全过程的设备档案，并使其形成一个能反映设备一生全过程连续运动变化的数据、资料的信息库。要建立和管理好设备档案，一方面要了解设备档案的具体内容，另一方面还要知道设备档案的适用范围。下面就从这两方面做一点探讨。 1　设备档案的内容 建立设备档案的目的是为了从中了解和掌握设备一生全过程的物质形态的运动变化和价值形态的运动变化。什么是反映这两种运动变化的定性和定量的内容呢？如果我们从设备一生的全过程去分析，不难发现设备在使用过程中，设备的技术性能将会越来越差，设备的经济性能也会越来越低。而反映设备技术性能变化的技术性资料和反映设备经济性能变化的经济数据，正好是反映设备物质形态运动和价值形态运动变化过程的内容。所以应该从设备的技术角度和经济角度去收集设备档案的内容。设备一生的全过程，我们可以人为地将其划分为“前半生”和“后半生”两大阶段。设备前半生的大部分档案内容由生产设备的厂家收集完成。厂家在设备出厂时，已经将其设备前半生的大部分技术性资料归纳于设备的说明书及其有关的表格、图册之中；而设备前半生的经济性数据也从设备的价值上得到反映。设备进入使用的后半生是用户收集设备档案内容的主要阶段。 1．1　设备的技术性档案内容 我们把用于分析和评价设备物质形态运动变化的有关定性资料和定量数据称为设备的技术性档案内容。根据设备的前半生和后半生两大时间阶段可把设备技术性档案内容划分为前半生技术性档案内容和后半生技术性档案内容。设备的前半生技术性档案内容主要是指设备在设计、制造、试验及用户购置、运输、安装、试调过程中的有关技术性资料和数据。这类内容列表于表1。设备后半生技术性档案内容是指设备运转、维修直至退役过程中的有关技术性资料和数据。由于设备在后半生运转过程中，设备的零部件有磨损，设备的技术性能将会随着磨损量的增加而下降，当设备的技术性能下降到一定的程度，设备就会被迫停止运转，就得对设备进行维修，以恢复设备的原有技术性能。有时因用户生产任务的变更或生产任务的减少，将会出现设备转让和封存的现象，所以设备在后半生中还存在运转和不运转两种不同状态。根据这两种不同状态，又可将设备后半生的技术档案内容划分为设备的运转技术性资料和非运转技术性资料。这部分内容也分门别类的列入表1中。 1．2　设备的经济性档案内容 设备的经济性档案内容是指设备一生全过程中能反映设备价值形态运动变化的有关定量的经济性数据资料。根据数据资料收集的时间不同，可分为设备的前半生经济性资料和后半生经济性资料。设备前半生经济性资料内容是指设备在使用之前，反映其本身的价值和把设备运输到工作地点以及设备的安装、调试时的经济性费用数据资料。设备后半生经济性资料内容根据经济费用的不同用途，又可分为设备的运转费用、设备的维修费用、设备的间接费用、设备的停机费用和其他费用等。设备的经济性档案内容归纳于表2。 1．3　收集设备档案内容时应具备的有关表格 在企业内部为了使设备档案的内容便于收集、分类、整理、使用，设备管理部门应在企业内，系统地编印一些统一的规范化表格。这些表格应包括如下内容： （1）设备开箱验收单； （2）设备安装、移交验收单； （3）设备运转试验记录单； （4）设备精度检验单； （5）随机附件、工具明细表； （6）设备运转通知单； （7）设备固定资料卡； （8）设备封存通知单； （9）设备启用通知单； （10）设备内部调拨单； （11）设备事故报告书； （12）设备重大事故报告书； （13）设备运转台时记录书； （14）设备日常维修、保养等记录书； （15）设备预测诊断记录书； （16）设备报废单； （17）设备档案内容目录。 2　设备档案内容的使用范围 我们建立设备档案的目的是为了让其为生产服务，提高设备在生产过程中的利用率，提高企业的经济效益，提高设备管理工作的理论水平。怎样才能充分地利用设备档案资料呢？要解决这个问题，就得了解设备档案在生产中所发挥的重要作用。设备档案按其使用性质可以划分为技术性使用、经济性使用和综合性使用三大使用范围。 2．1　设备档案的技术性使用 设备档案的技术性使用，就是利用设备档案中技术性资料和信息内容对役龄期内的设备物质形态运动进行分析，借以随时掌握设备物质形态运动的变化状态，了解设备技术性能劣化的原因，从而采取相应的技术性措施和修理手段，及时恢复设备的技术性能。 （1）用于设备利用率的分析。根据设备档案中记录的实际运行台时和设备的日历运行台时的比值来分析设备利用率的高低，并把设备的利用率提高到企业要求的范围内。 （2）用于设备预测诊断的分析。即定期对设备的性能，运行中各部门的现状进行诊断预测。这样既能使用户对设备的运行状态做到心中有数，又能使用户对设备故障的隐患、技术性能变化做到有备无患。 （3）用于设备低劣化程度的分析。即预测设备的大修周期，技术性役龄周期的多少，为设备的大修、更新、报废提供决策的可靠依据。 （4）用于设备可靠性的分析。即对设备各主要运动状态的技术性能、故障及事故的分析，找出故障和事故的原因，随时掌握设备可靠性概率的大小，并根据可靠性分析的结果对可靠性不强的零部件及时采取相应的可靠性措施，以增强设备的可靠度。 （5）用于设备大、中修过程的分析。在设备大、中修期间，先考虑设备档案中的技术性资料内容，对设备进行技术性分析，拟定正确的修理方案，借以保证设备大、中修的修理质量。 （6）用于设备改造过程的分析。当设备的技术性能已不能满足生产的要求时，设备本身还有被利用的价值，这时可根据各方面的资料信息分析，可能做出对设备进行改型的决定。在设备改型之前必须要参考设备的技术性档案资料，对设备进行具体的技术性分析，确定设备哪些技术数据应予改进，哪些应予以保留，从而拟定最佳的改型方案。 （7）用于设备事故率的计算与分析。根据资料记载的设备事故发生的频数和累计时间，就可以计算出设备事故发生的频率（即事故率），从而可以对设备的技术性能、质量加以评定，给今后重新进行同类设备的选型作为参考的依据。 （8）用于设备的维护保养的分析。即对不合理的保养周期和不能达到保养预期目的的保养方法加以改进，拟定新的维护保养周期和保养方法，从而提高设备的运行质量。 2．2　设备档案的经济性使用 设备档案的经济性使用就是指利用设备档案中的经济性资料、数据、信息，对设备后半生的价值形态运动变化进行分析，借此把握设备的价值形态运动变化的状况，洞察设备经济效益的波动趋势。从容拟定合理的投资方案，把设备一生全过程的周期经费控制到最经济状态。 （1）用于设备运转费用的分析。可以使用户正确了解设备运转费用的实际需要量，可以审核用户原预定设备的各个阶段运转费用的指标是否合理，可以使企业对设备今后各阶段的运转费用计划更加切合客观实际。 （2）用于设备维修费用的分析。可以评定设备的维修费用是否在控制的范围内，评定维修费用是否符合维修的原则。从经济的角度对设备的大修期进行预测，断定设备是否有大修的价值，给设备的大修决策提供经济性依据。 （3）用于设备操作人员工资费用的分析。可以了解设备的操作及维修人员的配备是否合理。根据此项维修性分析的结果，可以作为企业增减设备操作人员和维修人员的参考依据。 （4）用于设备产值的经济分析。即对设备役龄期内所获得的产品销售收入的分析，从中可以了解设备的产品销售收入占企业产品销售总收入的比例大小，从而确定设备在企业中的生产地位。 （5）用于设备周期费用的分析。可以了解设备的周期费用占企业全部投资的比例大小，从而为企业的经济决策提供可靠的依据。 （6）用于设备经济效益的分析。可以评价设备一生给企业带来的经济效益，借此来确定设备在企业中的经济地位。 2．3　设备档案的综合性使用 设备档案的综合性使用，是适用设备档案中的技术性资料和经济性资料对设备的一生全过程中的运转、大修理、改造、更新、选型、报废等方面进行技术性和经济性的综合决策分析。 （1）用于设备的大修理综合性决策分析。设备经过几次大修后，又经过一段时间的使用，设备的性能下降，又到了大修期。根据设备档案资料的分析，设备的技术性能还有被修复的可能，即设备的技术寿命周期还没有到期，但修复设备要花费大量的经济费用，即设备的经济寿命周期已经到期了。那么就得从设备的经济效益出发，决策该设备应否大修。 （2）对于设备性能改造的综合性分析。设备经过一段时间的使用，设备的生产效能将会降低，有时因企业选用了高效率的新型设备，使旧设备的技术性能不能满足生产的要求。但根据技术档案的分析，旧设备经过局部的改造，可以达到新型设备的技术性能，可以提高旧设备的生产效率。但我们还不能单凭技术性资料做出设备改造的决策，还得从经济的角度上，根据设备的经济性资料信息，进一步分析，是购新设备的经济效益好，还是改造旧设备的经济效益好，来决策设备是否进行改造。 （3）用于新设备选型时的综合性分析。当设备更新，或企业需要增添新设备时，要根据原同类设备的档案资料，对设备的技术性能经济性能进行综合分析，选择既能满足生产技术性能的要求，又能取得很好的经济效益的综合性最佳机型。 （4）用于设备的报废、更新综合性决策分析。设备的报废不单纯是技术性问题，也不单纯是经济性问题，而是一个有关技术性和经济性的综合问题。如果不对设备进行综合性分析，那么设备一生不可能给企业创造最佳的经济效益，甚至会给企业造成不必要的浪费。因此根据资料信息对设备报废、更新进行综合性分析，选择好设备报废、更新的时间点是很有必要的。 2．4　设备档案的反馈作用 如果把设备档案中反映设备一生全过程的技术性和经济性档案资料，以及这些资料在企业中应用的结果以信息的形式反馈到设备的设计、制造单位，这将对提高新设备的技术性能，完善新设备的结构和制造出高效率、高经济效益的新型设备，具有十分重要的意义。这就是设备档案的反馈作用。 3　结束语 从上述情况可知，给设备建立一份能反映其一生全过程的档案，我们就能从中了解观察到设备一生各阶段的运动变化规律；就能从设备档案资料反映的设备物质形态的运动变化中去掌握设备技术性能的变化趋势，并人为地促使设备的技术性能沿着有利于企业生产发展的方向变化；就能从设备档案资料反映的设备价值形态的运动变化中去把握设备经济性能的变化趋势，并主观地促使设备的经济性能变化趋势沿着提高企业经济效益的方向发展。由此可见，建立和完善设备的档案工作是我们搞好地质设备管理工作必不可少的一项重要的基础工作。 范围管理论文:减小经济管理范围加强中国经济管理 1、我国经济管理工作的发展进程 我国人口众多，服员辽阔，其经济发展实体十分庞大。为了形象生动地描述我国的经济发展模式，首先要明确我国的目前乃至长期都将处于社会主义发展初级阶段，对于会影响我国经济管理工作良好运行的工作都应当全面考虑在内，如信息数据传输速度的因素或者能源资源的问题。我国国土面积辽阔，东西跨度较大，西北地区的经济发展相对来说较落后，而华南地区的经济发展就较发达，这种区域经济发展的不平衡现象，使得我国在处理经济管理工作的时候应当采取相应的应对措施，以避免增加这种不平衡的发展趋势。有了这样一个经济发展的基础组织之后，我们甚至可以实践不同的经济理论，将国外所有的经济理论都拿来在不同的经济区进行试验，通过实践的考核，再加上中国人的创造，同时培养一批懂得这种调控内在规律的专家，这样就可以无障碍地引进任何好的管理经验和发展理论。在过去的500年中，世界的潮流经济发展的潮流是怎么样的，需要准确的理解这个历史的事实，和历史的发展的一些共同规律，以及其中的一些经验和教训。我们加入世贸组织的第一个五年过渡期就要结束了。所以从明年开始，中国的经济就更加会与国际的经济，或者与全球的经济接轨。那么这个时候，我们更应该知道世界的经济是如何发展到今天这一步的。第二我们要知道世界经济的发展过程中，有哪些共同的规律，特别是要成为一个有世界影响的大国，或者说强国。那么这里面历史上有哪些规律可循。事实上这九个国家中，从地理的概念上讲，并不都是大国，像荷兰是一个很小的小国，但是它成为了一个强国，成为了一个经济上的大国，是因为它的经济发展，以及它所创造的很多经济上的制度，比如像股份公司，证券等等，具有了世界性的影响。因为它在全世界的经济发展中具有很高的价值。 2、智能经济管理软件的应用 目前市场上很多面向企业的软件，从原始设计上是一种固定模式，也就是说企业只能去适应软件的固有功能，当企业使用一段时间后，出现了新的管理需求要在软件中体现时，传统软件通常无法满足，致使企业最终只能放弃或支付昂贵的二次开发费用。而CISS瞄网通从原始设计角度，就考虑了不同企业一定有“大同小异”的个性化需求，即便是同行，管理细节也会有所不同。所以我们开发了应对企业个性化需求的工具，通过这个工具可以很快满足您的需求。这就是我们所倡导的“软件适应企业而不是企业适应软件”的设计理念。当企业购买传统软件时，即使只需要其中30%的功能，但也必须要支付100%的费用，而CISS跨网通的模块化设计，既可拆分又可整合，让您不必为不需要的功能支付费用。目前市场上有很多OA办公、进销存、物流、客户关系、财务等软件，但却没有一个开发商具有能将这些系统进行整合的方案，造成企业需要向不同的开发商购买系统，而多套系统间的数据整合和流程整合问题就成了企业的困扰，CISS跨网通是唯一能够解决这个问题的整体解决方案。当传统软件给企业带来的困扰时，我们就很清楚地把我们定位为SaaS-Sof-twareasaService（软件即是服务）服务提供商，而非传统的软件销售高。您不需要自己购买服务器，更不需要聘请专业技术人员维护，只需打开浏览器输入账号和密码就可使用，这会大大降低企业的投入成本。CISS跨网通的B/S模式，特别适用于分散经营（跨地域经营）、集中管理的企业，尤其是与手机短信的结合，彻底实现了企业运作的时时通、处处通。 3、我国经济管理存在的问题 在一个经济发展区的范围内往往形成了具有内在结构的、紧密的经济协作关系，主要表现在产业结构的平衡、产品结构的互补、消费结构的类似、文化习俗的相近上，而且经济发展区内各地经济发展程度、水平和阶段上具有某种同一性。将这样的一个体系作为一个完整的管理对象时，管理过程的非线性化、非组织化、非系统化特征将会减少到尽可能低的程度。这就对经济发展的规划、决策提供了有效性的支持，也就是说宏观经济管理过程相对要容易很多。这种容易性就是可以通过尊重内部经济联系、统合经济体系内部资源的方法获得的规模效益的表现。划区管理的好处还在于减弱国家统一管理对不同地区经济发展速度的限制，每个地区可以依据自身条件制定合适的发展速度。由此造成的经济发展差异可以通过国家驻地企业数量、国家税收水平差异进行适当的调节。 4、划小经济管理范围 到目前为止人类对经济发展规律的认识和经验，只限于欧美日这样人口规模的经济实体，也就是说2—3亿人口的规模。而更大人口规模的经济实体还没有任何可供借鉴的经验，因为经济的发展是一个解决就业、稳定、分配、增长、资源等多方面因素的复杂系统工程，国外没有可以借鉴的现成经验，相反简单移植西方经济理论造成的结果随处可见到的往往都是不成功的范例，起码可以说成功与不成功的比值几乎接近于零。在以GDP计算的规模相近于西方国家的时候，就应该充分地考虑到这种人口规模与人类一般经验的适应性。而划小经济管理范围就是一种适应人类一般经验的最有效的做法。有一种观点说欧洲强盛的原因是由于整个欧洲分裂成了众多的国家，而各国之间不断的相互竞争，促使其强盛起来的，我们建立经济区也可以建立类似的竞争关系，特别是中央政府就掌握着评价和激励的管理权限，这就是竞争的基础和最强的作用因素。 5、结束语 通过以上的论述，我们了解到制约我国经济管理的因素有哪些，通过对我国经济管理现状的简单概述，分析和阐述了如何划小经济管理范围，并介绍了智能经济管理软件在经济管理中所起到的重要作用。 范围管理论文:艺术管理学的研究范围与理论框架 摘要： 对艺术管理学的研究目的是为了取得更好的效益平衡。本文首先对艺术管理学的研究范围进行了探讨，其次在此基础上进行了理论框架结构的构建，并对两种理论框架结构进行了讨论与比较，希望对以后艺术管理学的研究有指导作用。 关键词： 理论框架；研究范围；艺术管理学 对艺术管理学的研究范围的探讨可以很好地拓展学科知识，另外对其理论框架的讨论有利于形成更为系统完善的艺术管理学结构，这对艺术管理学以后的发展有指导作用。因此本文对其范围的研究及其理论框架的探讨有重要的作用。 1艺术管理学的研究范围 1.1基于当代学者的研究范围展开论述当前我国艺术管理学的研究发展还不够成熟，处于刚刚起步的阶段，但是仍有很多的学者提出了个人的见解。其中董峰就提出了艺术管理的活动是其内容的一部分。艺术管理的活动主要有行政法规以及领导体制等范围，并且还涉及一些艺术管理活动的基本原则以及他们之间的关系。学者曹意强就提出了艺术管理所要处理的几个方向，他们分别是：政府关系；劳动关系；委员会关系；财务管理；人事管理；公共关系和市场营销；艺术机构及其组织在对其进行开发以及之后的使用都有着很好的发展规划。学者吕艺生先生对艺术管理的范围进行了合理的划分，其中主要包括：艺术的市场理论、消费理论艺术法规等等。总的来说，综合这些艺术学者的观点，可以看出艺术管理的范围主要有：艺术的行政管理、艺术领导、财务管理以及艺术产业理论等等。 1.2根据所研究的对象来确定研究范围根据艺术管理所涉及的研究对象即艺术活动及其组织，再结合以上所提出的研究范围，可将艺术管理研究范围分成四个方面的内容，分别为：组织管理的微观层、宏观层、历史层面、学科层面。所谓的微观层面意思就是对组织当中的某些活动、时间、信息、财、物以及人等。而所谓的宏观层就是从艺术管理的外表面进行整体化的管理。而历史层面和学科层面分分别是从历史的角度和学科特点的角度出发，对其进行管理。以上所提到的两个方面是当前艺术管理所存在的主要内容，这两方面分别从不同的角度体现了艺术管理的不同特征，前一个突出的是在活动当中操作技巧的选取，然而后一个所突出的是从某种角度进行的宏观管理。 2理论框架 2.1当前存在理论框架以及其存在的不足在很久之前成乔明就提出了艺术管理的管理结构属于风铃式的管理特点，这种结构主要是在艺术中介管理和艺术行政管理的背景下形成的。在之后的研究及探索当中对其观点不断地进行完善，得出了更为结合实际的结论。除此之外成乔明还将艺术管理简单地分为三个部分，分别是：微观、中观以及宏观的艺术经济管理，并且将这三种艺术管理形式与艺术中介管理、产业管理以及行政管理三部分一一对应。尽管成乔明对艺术管理的框架构建有一定的科学依据，但是仍存在一些不足之处。（1）分类不够清晰，存在类别之间交融性很大的情况。成乔明对艺术管理理论框架的分析思路有些凌乱，很多概念交融，出现分类时模棱两可的现象，这种分类方法的不清晰明确，使得类别之间的交融性过大。比如说本应该是艺术行业管理以及艺术行政管理属于同一范围内，然而在成乔明的理论当中他却将这两者分开来了。（2）对成乔明的艺术产业、行政管理的划分存在质疑。在成乔明看来艺术行政与产业管理不属于同一类别，不都是在艺术产业的范围之内。不过，我认为这两者都可以划分到艺术管理的范畴当中。因为，这两者的只是作用的法律效力程度以及所管理的主体不同，而它们作用的范围和对象基本是相同的。在《艺术管理》一书中提到了艺术产业的概念，在其中提出，所谓艺术产业就是以获得美感、求得创新为主，通过某种方式，对不同的艺术形态的产品进行合理的营销及管理，以此就可以很容易看出艺术行政及行业管理同属于艺术产业管理。（3）质疑成乔明对艺术中介的划分。艺术中介管理是一种属于类的范畴中的管理形式，它和艺术消费者是一种并列的关系，他们都是在艺术管理范围中的。另外，从微观以及宏观的定义当中可得出，艺术中介管理属于宏观的艺术管理范畴，并非微观的艺术管理。（4）研究过程与结论之间存在矛盾的情况。成乔明对艺术中介管理的划分不仅属于宏观的范畴，除此之外还属于微观的范畴，因此造成矛盾的现象。 2.2理论框架的构建及分析（1）艺术门类基础下的框架构建。从横向是觉得角度观察，艺术门类基础下的艺术管理被划分成了综合、文学、造型以及表演这四种形式。在艺术门类的基础下进行框架的构建时必须提前选取艺术门类的划分方法，并且所选取的方法还要负荷艺术管理的要求。从不同的角度来对其进行划分，其中划分的依据及其内容包括：在结合艺术语言的差异，可以剑气划分成综合、表演、语言以及造型艺术；在欧美国家产生的分类方法：表演艺术、视觉艺术；根据艺术的突出表现的不同可以分为：表现艺术、再现艺术；从主体对艺术产生的不同的感知方式，可以将其分为：听觉、视觉、视听、想象四种艺术。（2）艺术管理作用基础下的框架构建。从纵向的视觉角度来看，可以将艺术管理划分成渺观、微观、中观以及宏观艺术五大类。在以上所提到的艺术行业管理、行政管理，它们分别又叫做中观和宏观艺术管理。所以，由此可以很容易地看出这两者属于艺术管理的范围内。另外由于中观和宏观艺术管理本身就没有很清晰的划分，因此如果将中观划分到宏观的艺术管理范围当中也是可以理解的，不会存在矛盾性。这样的划分方式，不仅可以很好地将不一样层次的艺术管理人才进行有秩序、有重点的培养，还可以更为明确地对不同层次的艺术管理人才进行合理的划分。综合以上对艺术管理的划分情况来看，可以很容易地得出艺术管理的组织结构，其中主要分为：综合、语言、表演以及造型艺术管理这四种形式。这样的划分方式有利于确认艺术管理门类的学生对专业知识的研究与学习的方向，同时也有利于对专业当中不同知识背景的学生进行划分。（3）以上两种框架的结合。以上所讨论的两种框架其出发点以及其关注点等都有所不同。艺术门类基础下的艺术管理框架具有导向性的功能，比如说造型艺术管理所对应的是造型艺术管理领域，它的缺点就是所针对的对象不够明确；另一种框架的构建是艺术管理基础下创建的，比如说艺术行政部门它所针对的组织是政府行政机构部门，它所存在的缺点是没有明确指出所对应的领域。从此可以看出，我们只有综合这两者的优点，将这两者进行融合重构，取长补短，最终形成复合型的框架结构。 3结语 本文以当代专家学者的研究成果为基础，对艺术管理学的理论框架和研究范围进行了确定，并从管理学和艺术学两方面的角度对理论框架的构建进行了研究，并指出了理论框架实际上是艺术管理理论框架的眼神和补充，对艺术管理学的研究和发展具有指导意义和实用价值。 作者：孙艺宁 单位：中国矿业大学 艺术与设计学院 范围管理论文:扩大管理服务人员范围的意见 一、适用人员范围 按属地化管理原则，将领取城镇居民养老保险人员、被征地 农民基本养老保障人员、新型农村养老保险人员，遗属抚恤金人员一并纳入到企业退休人员社会化管理体系。 具体为：户籍在区的领取城镇居民养老保险待遇人员；慈湖乡被征地农民中已转户且住在安置小区或未转户且已居住在社区的领取养老保险待遇人员；住在社区的领取新型农村养老保险待遇人员、领取遗属抚恤金人员。 二、管理服务内容 1、配合社会保险经办机构做好养老金按时足额发放工作；为其提供社会保险政策咨询和各项查询服务； 2、跟踪了解新纳入社会化管理服务人员的生存状况，协助社会保险经办机构进行养老金资格认证； 3、帮助死亡的新纳入社会化管理服务人员家属申请丧葬补助金； 4、集中管理新纳入社会化管理服务人员人事档案； 5、为新纳入社会化管理服务人员进行免费健康体检并建立健康档案，有计划地开展健康教育、疾病预防控制和保健工作，提供方便的医疗、护理和康复服务； 6、组织新纳入社会化管理服务人员开展文化体育健身活动，指导和帮助他们通过各种形式的社会公益活动发挥余热，开展自我管理和互助服务。 三、经费保障 区原企业退休人员社会化管理服务经费由原渠道解决，新纳入社会化管理服务人员经费参照企业退休人员社会化管理经费标准由区财政根据当年实有人数拨付。 四、有关要求 1、进一步提高认识，加强领导、落实责任，建立和完善区社会化管理养老新体系。 2、充分发挥街道（乡），社区（村）劳动保障工作平台作用。按照实施意见要求，加强宣传，精心安排，使群众满意，确保此项民生工程顺利实施。 3、进一步规范经费管理，区纪委（监察局）、区财政局将定期对资金进行检查，确保专款专用。 本实施意见由区人社局负责解释。 本实施意见自发文之日起实行。 范围管理论文:司法介入高校学生管理纠纷范围界定 在我国走向法治化国家的进程中,高校治理中的法律问题逐渐显现,高等学校与学生之间因管理活动而产生的各种纠纷呈现出不断上升的趋势,特别是学生投诉高校的行政案件尤显突出。在“依法治国”大背景下的“依法治校”理念已从理论探讨转为现实规定的今天(2005年教育部最新颁布的《普通高等学校学生管理规定》中明确规定“第三条:高等学校要以培养人才为中心,按照国家教育方针,遵循教育规律,不断提高教育质量;要依法治校,从严管理,健全和完善管理制度,规范管理行为;要将管理与加强教育相结合,不断提高管理水平,努力培养社会主义合格建设者和可靠接班人。”),各地法院对学生行政诉讼案件的处理情况各不相同,类似案件却发生截然相反判决的情况已不是个别现象,呈现出在一国司法空间内对学生诉权保护极不平衡的局面。这有损于司法公正和司法权威,既不利于对公民受教育权的保护,也不利于高等教育教学改革的深化。虽然最高人民法院在2004年前后就已开始酝酿相关的司法解释(2004年7月29日,时任国家教育部法制办副主任张文在给重庆市100余名高校党委书记和校长上“依法治校”一课时就曾透露:“目前最高人民法院正在制定一项新的司法解释,将把高校招生、学历发放、教师资格、学生退学等方面发生的教育纠纷首次纳入行政诉讼范畴之中,不再只是由教育行政部门来内部处理,学生因不服学校校规校纪处分而提起的诉讼,法院以后将会受理。”[1]),但时至今日,最高人民法院相关的司法解释却仍迟迟没有出台,由此而给高等院校在依法治校理念下的学生管理工作造成了诸多的负面影响,也对高校学生通过司法途径维护自身合法权益带来了极大不便写作论文。 一、目前高校与学生之间行政法律纠纷的表现形式 1998年底,北京科技大学学生田永因考试作弊,学校决定对其按退学处理,并拒绝颁发毕业证、学位证,不办理毕业派遣手续。因不服学校决定,田永向北京市海淀区法院提起行政诉讼,将北京科技大学推上被告席,成为中国行政诉讼史上一个里程碑式的案件,并被收入最高人民法院公报。[2]自此案开中国高校行政诉讼先河以来,学生频频将高校告上法庭,高校被诉现象已经是屡见不鲜,并且高校与学生之间因管理行为而引发的纠纷呈现出上升趋势,而且类型多样。根据案件所涉及问题的特点,笔者对近几年内典型案件分类如下: 1、招生录取领域纠纷2001年,何建宇填报志愿时表示不服从专业调剂,但淮海工学院在招生时将其安排在所报志愿以外的专业,何建宇向法院提起诉讼状告学校非法录取。[3]2、毕业证颁发及学位授予权纠纷1999年,刘燕文认为北京大学学位评定委员会做出的不授予其博士学位的审议过程违背了正当程序而将北京大学告上法庭,开创了以“正当程序”要求司法干预学校内部管理的先例。[4]3、学校纪律处分的纠纷2004年7月杭州师范学院美术专业的学生卢燕同样因考试作弊被勒令退学失去学位而向法院提出诉讼。[5] 二、目前高校与学生之间的行政法律关系 (一)目前国内学者对高校法律地位的阐述很多,以下两种学说较有代表性。 1、主体资格标准说。《行政诉讼法》第二十五条规定:“由法律、法规授权的组织所作的具体行政行为,该组织是被告。”由此,该标准认为,高校等事业单位就是行政诉讼法所指的被授权组织,其行使国家行政权,可以成为行政诉讼中的适格被告。学者们从不同概念表述了高校的适格被告人。我国著名公法学者马怀德从比较法的视角引入大陆法系的公务法人(或称“公营造物”)的概念,认为我国高校法律性质应定位为“公务法人”。[6] 2、法律关系标准说。该标准认为,学校与管理相对人(教师和学生)之间是一种复杂多重关系,但其主要特征是隶属型的行政关系。因为,学校与其管理相对人之间的关系都是一种管理关系。从本质上说,管理体现着行政属性。因为教育管理就是国家教育权的行使,权力的有序运行是要求被管理者遵从。在管理过程中最终体现了管理权力的单向性、强制性,也是在管理过程中恢复了管理者与被管理者的隶属关系,因为“任何一种管理和被管理的关系,就实证意义而言都具有不对等的性质。企业可以决定开除职员,学校可以决定开除学生,而职员不可能开除企业,学生不可能开除学校。”[7]由此可见,学校与管理相对人是一种隶属型的行政关系。 (二)高校与学生之间存在着具有特别权力因素的公法关系 高等学校的公法人地位具有以下含义,首先,高等学校是法人,具有一切法人所共同具有的法律地位。如拥有自己独立的财产,以自己的名义接受捐赠,签订合同,起诉和应诉等。其次,它是依行政法设立的公法人,其设立、废除、变更和内部组织规则由行政法规定,其享有的权利和负担的义务、责任主要是行政法上的,由行政法规定。而且它还可以享有公法人的某些特权,如财产不能扣押和强制执行。第三,它是公法人中的特别法人,不同于行政机关等普通的公法人。它在行政法律关系中具有独立的人格,与设立它的国家或地方政府保持一定的独立性,独立负担实施公务所产生的权利、义务和责任,不同于普通行政机关等公法人。高等学校是公法人中的特别法人这一论断虽未被我国立法所明确,但事实上,从确认高等学校法人的《教育法》、及《高等教育法》的公法性质、从公立高等学校行使权力的公共性、以及高等学校为公益目的存在的特征来看,高等学校显然是符合公法人的评判标准的。这一点也可以从最高人民法院公报(1999年第四期)收入的《田永诉北京科技大学拒绝颁发毕业证学位证行政诉讼案》的判词中窥得一斑。北京市海淀区人民法院的判词认为:“在我国目前情况下某些事业单位、社会团体虽然不具有行政机关的资格,但是法律赋予它行使一定的行政管理职权。这些单位团体与管理相对人之间不存在平等的民事关系,而是特殊的行政管理关系。他们之间因管理行为发生的争议不是民事诉讼而是行政诉讼。尽管中华人民共和国行政诉讼法第25条所指的被告是行政机关,但是,为了维护管理相对人的合法权益,监督事业单位、社会团体依法行使国家赋予的行政管理职权,将其列为行政诉讼的被告适用行政诉讼法来解决他们与管理相对人之间的行政争议,有利于化解社会矛盾、维护社会稳定。”、“本案被告北京科技大学是从事高等教育事业的法人,原告田永诉请其颁发毕业证学位证,正是由于其代表国家行使对受教育者颁发学业证书学位证书的行政权力时引起的争议,可以适用行政诉讼法予以解决。” 三、司法介入高校学生管理纠纷的范围 (一)“特别权力关系”理论的衰败和修正为司法介入高校学生管理纠纷范围划分标准的确立提供了借鉴“特别权力关系”理论的形成与发展已在地球上经历了一个多世纪,而当中国正想吸收该理论用以将某些管理领域排除到法律救济以外时,世界上的一些原本提倡该理论的国家与地区早已开始批判、修正、甚至摈弃了该理论。德国是“特别权力关系”理论的创始国,同时又是批判该理论的领头羊。德国“特别权力关系”理论走向衰败的主要原因是重视公民基本权利的潮流。“特别权力关系”理论虽然起源于19世纪的末叶,但直至二战前,仍在欧陆国家盛行。二战的教训警示人们重视人权。其次,二战后的德国兴起了一种“司法国”,主张法院对行政行为拥有完全的审查权,以保障人权才不至于再次被蹂躏。1949年在二战结束的特定历史背景下,德国制定了《德意志联邦共和国基本法》。《德意志联邦共和国基本法》强烈要求国家在各个方面贯彻法治与人权原则,因而有许多规定直接冲撞传统的“特别权力关系”理论。《德意志联邦共和国基本法》第十九条规定:“ 一、根据基本法,某一基本权利可以受法律限制或依法予以限制,就此而言,这种法律必须普遍适用而不仅适用于个别情况。此外,这种法律必须列出基本权利,指出有关条款。 二、基本权利的基本内容在任何情况下都不得受侵害。这些规定意味着,公民的基本权利无法律依据是不得限制的,无论在特别权力关系之内还是之外;并且,当公民的基本权利受到公共机关不法侵害时,均有权提起诉讼,无论是普通法院还是行政法院。这些成文立法大大冲击了传统“特别权力关系理论”对适用司法救济的排除,而当时的行政法还不至于彻底否定“特别权力关系理论”,于是就引发了学者们对这一理论的修正。第一个修正者是德国著名公法学家乌勒。乌勒教授在1956年“德意志公法学者年会”上提出一篇名为“论特别权力关系”的论文中,开始检讨该理论,并提出了一种区分“基础关系”与“管理关系”的理论,以此来取代“特别权力关系理论”。[8]这种理论认为,不能一概将“特别权力关系”纳入诉讼范围,也不该将它全部排除在司法救济以外,而要区分“特别权力关系”中的“基础关系”与“管理关系”。“基础关系”是指直接关系到“特别权力关系”产生、变更和消灭的事项,如公务员资格的取得、学生被开除等,“管理关系”系指行政主体为实现特别权力关系的目的所采取的管理措施,如公务员的工资,学生的住宿、奖学金等;在“基础关系”中,行政主体所做出的行为视作行政处分,适用法律保留和司法救济,行政主体在“管理关系”中的行为,就不适用法律保留和司法救济。 (二)司法介入高校学生管理纠纷范围划分标准的界定 高校学生管理行为入诉是法治进程的必然。因此,在确定其划分标准时,既要考虑高等院校管理过程中的自主性,又要符合司法审查的基本要求。本人认为可以确定以下两个标准,第一,被诉高校学生管理行为是否足以改变学生的在学身份。学生入学后就与高校之间形成了特定的法律关系,即在学法律关系,学生因此而获得学籍,具有相应的法律地位,享有相应的权利和义务。当学生在学业没有达到规定的要求,或违反学校纪律情节严重时,可能会受到学校最严厉的处理,这种处理足以引起在学法律关系的消灭,使学生丧失其在学身份。如取消学籍、退学、开除学籍等。第二,被诉高校学生管理行为是否对学生的公民基本权益有重大影响。高校学生管理行为中有的既不改变学生的在学身份,也不具有外部性,但该行为的做出将影响学生的财产权、人身权等作为公民的基本权利。如留级,降级决定虽不致使学生丧失学生身份,但学生会因此而多缴纳更多的学费;有的学校对违纪学生做出行政处分的同时,相应削减或取消奖学金、贷学金或降低贷学金等次;有的学校对考试作弊或者对违禁使用电器学生处以罚款等等。在确立了高校学生管理行为可诉的两项划分标准后,对何种高校学生管理行为可以纳入受案范围就有了判断依据。从立法层面上说,人们期待通过修改行政诉讼法从根本上解决包括高校管理纠纷在内的特别权力关系领域的受案范围问题。但由于行政诉讼法的修改还有待时日,面对日益增多的学生诉学校管理行为的案件,最高法院尽快出台相关的司法解释予以回应是务实之举。否则,法院将难以走出受理高校学生管理纠纷的尴尬境地,已经受理的一些案件也将不会有重大的突破和实质性的进展。 (三)司法介入高校学生管理纠纷的具体事项 今天看来最高法院出台相关的司法解释是十分必要的,它可以使司法审查与大学生自治之间达到一种适度平衡,而这种适度平衡主要是通过界定高校学生管理行为入诉的具体事项范围来实现。本人认为,该受案范围应包括以下三种具体类型: 1、学业证书管理类行为 此类行为应包括不作为。主要是指不予颁发、补办学业证书、宣布学业证书无效的行为。在我国,学业证书管理和学位管理的两个不同的管理体系,高校对学业证书管理是其法定职权,而对学位证书的管理则由法律授权。我国的学业证书包括学历证书、其他学业证书和结业证书。 2、违纪处分行为 这里是指使学生丧失学籍的开除学籍的处分行为。《2005年普通高等学校学生管理规定》第五十四条规定:学生有下列情形之一,学校可以给予开除学籍处分:(一)违反宪法,反对四项基本原则、破坏安定团结、扰乱社会秩序的;(二)触犯国家法律,构成刑事犯罪的;(三)违反治安管理规定受到处罚,性质恶劣的;(四)由他人代替考试、替他人参加考试、组织作弊、使用通讯设备作弊及其他作弊行为严重的;(五)剽窃、抄袭他人研究成果,情节严重的;(六)违反学校规定,严重影响学校教育教学秩序、生活秩序以及公共场所管理秩序,侵害其他个人、组织合法权益,造成严重后果的;(七)屡次违反学校规定受到纪律处分,经教育不改的。 3、招生考录类行为 这里主要是指高校研究生录取过程中的一些行为包括取消入学资格,拒查研究生入学考试成绩等。而本科生由于是全国统一录取,录取行为为教育行政行为,其行政主体的地位是确定的,因此司法解释也无须对此作进一步的说明。 范围管理论文:诠释分析医院管理会计的工作范围和方法 摘要：在社会主义市场经济浪潮的推动下，全国医疗体制、医疗保险制度改革正在深入开展，医院如何适应市场经济发展，增强生存与竞争意识，满足广大群众不断增长的医疗需求，是摆在医院管理者面前的重要课题，而试行医院管理会计能在这方面发挥重要的作用。 关键词：医院管理；管理会计；构想 一、试行医院管理会计 在我国70年代末，国内企业开始了对管理会计的理论探讨，之后企业中有较高素质的经营者开始了管理会计运用的新尝试。随着国内经济体制、法律法规的不断完善，企业大力试行管理会计有了新的外部条件。目前，在医院管理中，管理会计应用极少，综观医院面临的竞争环境，推行医院管理会计，及时给经营管理者提供各种会计信息，定能促进医院的各项重大决策更趋合理化和科学化。 二、医院管理会计的工作范围和方法 医院管理会计的工作范围主要包括以下两部分： 1.预测与决策预测与决策主要是为单位管理者预测前景、经营决策和规划未来等经济活动服务，其主要任务是确保医院的各项资源(含人、财、物)得到最经济、最合理、最有效的配制和应用，以获取最大的经济效益。例如医院大批量使用的制(合)剂产品来源问题，是自行配制还是购买成品，哪种方式最经济实惠，运用管理会计中的相关方法通过分析可获取节约成本、获利最多的优化方案。另外，药品的库存数量应为多少时既能保证医院运转的正常需要，又能最大限度地降低库存药品占用资金数额等方面的问题，都能通过管理会计的相关方法分析得出。 2.规划和控制规划与控制主要是为医院管理者反映和分析过去以及规划控制现在的经济活动服务的。主要目的是有效控制医院日常经济活动，明确各职能科室的经济责任，并对各科室的经营业绩进行正确评价、考核及奖惩，及时正确地调整和完善科室和医院的未来发展规划。例如医院基本建设项目投入是总体规划，分期实施还是重复建设，连年征战，运用业绩评价会计，对医院多年基本建设过程和财务收益、银行借贷进行综合评价，可以给经营决策者提供极具科学而有力的依据。又如医院临时工聘用数量的多少，医护人员合理的配比，行政后勤管理部门的设置均可通过评价进行分析，进行合理的有效控制。 医院管理会计中常用的方法是财务分析法以及本量利分析固定资产投资决策方法等。它是通过对财务信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个综合体。 三、试行医院管理会计的主要影响因素 1.管理会计的应用在很大程度上取决于单位领导的重视程度由于财务会计工作具有及时性、连续性、系统性的特点，因而其采用的程序与方法具有在实践中应用的客观必然性，即如果没有财务会计工作，单位就无法掌握其全部经济活动的财务状况和经营成果。因此，不管单位领导重视与否，财务会计都是各行业必须要进行的一项日常性工作。管理会计根据单位内部经营管理的特定需要，采用灵活多样的方法与程序向单位内部各级管理人员提供有选择的、部分的和不定期的管理信息，以便单位管理部门能够根据这些管理信息对有关经济活动进行规划、决策、控制与业绩评价。但是与财务会计不同的是，管理会计并不具有法律上的强制性，一个单位是否在日常工作中应用管理会计，在很大程度上取决于单位领导和各级管理人员对管理会计的了解与重视程度，如果企业领导缺乏对应用管理会计重要性的认识或对管理会计的基本概念与方法知之甚少而不应用管理会计，而是凭过去的经验或主观判断对单位的经济活动进行规划、决策、控制与业绩评价，可能并不影响其经营活动的正常进行。尽管由此可能会导致单位经营管理水平和经济效益的下降，但这种不利影响需要通过应用管理会计之后产生的效果对比才能体现出来。因而，单位在实践中是否能够主动地应用管理会计，则取决于单位领导和各级管理人员的观念更新，即是否能够将管理会计视为一项有助于加强单位内部经营管理和提高单位经济效益的经常性工作。只有得到单位领导和各级管理人员的重视，并且单位拥有掌握管理会计基本知识的专业人才，才能够使管理会计得到有效的推广和普及应用。2.培养一批高素质的管理会计专业人员会计人员对管理会计运用的影响，主要是通过会计人员素质高低来体现的。素质系指会计人员知识层次、知识结构、价值观和职业水准。它不仅要求会计人员掌握现代科学管理、数学、预测学和经济学方面的知识而且还应了解心理学、行为学等社会科学知识。同时建立会计人员继续教育制度，加强会计人员培训，提高会计人员应用微机的能力，尽快培养一批高素质的管理会计专业人员，是推行医院管理会计的重要条件之一。 3.力争实现单位内部的管理会计工作制度化为确保管理会计工作的规范化，必须在单位内部建立起与财务会计部门平行的管理会计部门，由专业人员负责管理会计工作，并建立健全相应的规章制度，以便考核评价单位管理会计师的工作业绩。 四、医院管理会计推行设想 1.增强医院主要领导的管理意识能否成功推行管理会计，医院主要领导的管理会计知识和素质培养显得十分重要，没有他们的支持和参与，推行是一句空话。通过参加管理会计培训班或自学有关基本知识和相关知识，使主要领导增强管理会计意识，不断完善自己对会计工作和会计人员的认识，可为顺利推行医院管理会计打下最重要的基础条件。 2.培养医院管理会计人员从现有财务人员中培训专业管理会计人员，通过培训，系统地掌握基本理论和专业知识。 3.组建医院管理会计科为防止机构繁多，便于协调工作，组建的医院管理会计科可与财务科合署办公，但管理会计科必须配备初具管理会计知识的干部和会计人员，并由院领导明确工作职责、任务，如定期提交分析报表、专题报告、项目预测分析、评价、建议，适时列席部分院级工作讨论会等等。 4.开展医院经营财务专题分析(1)固定资产投资合理性分析。针对近几年连续不断的基本建设项目进行回顾和再评价，尤其是银行信贷投资效益分析，为今后医院基本建设立项提供科学的决策依据。(2)医院经营管理中的成本控制。大力加强对各部门人力、物力消耗使用的控制是提高经营管理效果的有效途径。通过对各科室实际人员费用及材料消耗的统计分析制订出合理的消耗指标，以获取最大的经济效益。(3)物资采购预测和决策分析。医院每年的医疗设备和药品采购资金额巨大，任何盲目的设备采购和药品库存积压都将给医院带来资金上的浪费和周转困难。因此，事前做好预测分析工作，制订资金使用计划，可以有效地避免上述问题的发生。 总之，管理会计是一门综合性的学科，其最主要的特点是具有参与决策的作用，为经营管理者提供决策支持。尽管目前普遍推行尚存在不少问题，但管理会计的科学性和先进性是不容置疑的。各单位应结合自身的实际情况，合理应用，不断探索，总结提高，使管理会计在医院的经营管理中发挥积极的作用。 范围管理论文:工商行政管理机关复议范围分析论文 按照现行工商行政管理法律法规的规定，工商所行使职权时有两种方式，一是上报县局、以局名义作出，二是直接以自己的名义作出。毫无疑问，对工商所上报县局、以局名义作出的具体行政行为，相对人不服的，其复议机关依法是县级工商机关的上一级机关，即地区级工商机关。然而，当工商所以自己的名义作出具体行政行为，而相对人不服时，县级工商机关可不可以受理其复议申请？可以受理哪一些复议申请？这在实践和理论中，是存在争议的。 一种意见认为，工商所（站、队、分局等）是县级工商机关的派出机构，不是独立的法人单位，按照现行法律规定，工商所可以依照法律、法规和规章规定以自己的名义作出具体行政行为，因此，县级工商机关只能受理相对人不服工商所以自己名义作出的具体行政行为时提出的复议申请。如果工商所不是依照法律、法规和规章的规定，即使以自己的名义作出了具体行政行为，复议机关也不应是县级工商机关。这种看法具有一定的普遍性。我局市场管理所在2000年1月20日，联合瑞安市城关镇城建监察中队管理无照经营的沙河底菜市场，拆除了部分摊位。沙河底居委会以我局市场管理所违法采取强制措施为由，于2000年2月向我局申请复议。复议期间，沙河底居委会又以我局违法采取强制措施为由，将我局作为被告，向瑞安市人民法院提起行政诉讼。我局向法院提出不同意见，认为沙河底居委会既以市场管理所为复议被申请人向我局提出行政复议，同时又以同一理由在复议尚未终结期间将我局列为被告向人民法院提起诉讼，尽管无论是将我局或将市场所列为被告，诉讼结果可能相同，但沙河底居委会显然违反了《中华人民共和国行政诉讼法》和《复议法》的相关规定，滥用了诉权。瑞安市人民法院审查后认为，根据现行法律，我局市场所不能以自己的名义采取行政强制措施，作为我局派出机构，其行政行为可以视为我局行政行为，因此我局受理沙河底居委会的复议申请本属错误，将我局列为被告没有什么不妥。应当指出，我局提出答辩理由后，瑞安市人民法院是相当重视的，经多次研究并经多方请示，才作出开庭审查的决定。因此，瑞安市人民法院的看法，代表了现阶段审判机关的普遍看法。 另一种意见认为，尽管工商所是县级工商机关的派出机构，尽管它行使的不是法律、法规和规章规定的职权，但只要它以自己的名义作出具体行政行为，而相对人不服提起行政复议的，县级工商机关都可以受理。理由是，我国建立和健全行政复议制度的目的就是为了防止和纠正违法的或者不当的具体行政行为，保障和监督行政机关依法行使职权。越权执法本身就是违法行政行为的一种，所以，无论工商所行使了何种违法或不当的具体行政行为，只要这种具体行政行为是以其名义作出的，行政复议机关理应是县级工商机关。当然，按照《复议法》的规定，相对人不服政府工作部门依法设立派出机构以自己名义作出的具体行政行为时，也可以向该部门的本级地方人民政府申请行政复议。但是工商行政管理机关现阶段是实行垂直领导的，县级工商机关是地区工商行政管理机关的直属机构，因此，相对人不服工商所以自己名义作出的具体行政行为申请复议时，只能向县级工商机关提出。这样才是《复议法》的本意，符合法律的立法精神。以上述的沙河底居委会诉我局强制措施违法为例，尽管拆除摊拉不是我局市场管理所的权限范围，但既然市场所以自己的名义发出通告、并在市局未知的情况作出了拆除摊位的具体行政行为，那么，无论复议被申请人或者行政诉讼被告，都应该是市场所，而非我局。我局受理相对人的复议申请完全体现了《复议法》的立法精神。很难想象，假设我局以自己的名义行使了国务院的具体行政行为，而相对人将朱镕基总理告上法庭是怎样的一番法律奇观。瑞安市人民法院的做法显然违背了法律的立法精神和宗旨。 值得指出的是，我国现阶段的工商行政管理法规，除直接规定工商所依照法律、法规和规章的规定可以以自己的名义作出具体行政行为外，还有二种例外情形。一种如浙江省《工商行政管理所行政处罚职权暂行规定》第六条规定的："下列处罚种类和幅度，经县（市、区）以上工商行政管理局批准，可以由工商行政管理所以自己的名义作出"。这种原则上可以由工商所以自己的名义作出，但必须经过县级工商行政管理局批准的具体行政行为，行政复议机关为谁，实践中也是有不同看法的。一些人认为，派出机构与设立它的政府工作部门同属一个系统，且在行政关系上和业务关系上均存在密切的领导关系，为了防止部门保护主义，对该种行为提起行政复议，应当向县级工商机关的上一级机关提出。我们认为，这种看法是错误的。首先，县级工商机关依法批准工商所在一定种类和幅度内，可以以自己名义作出行政处罚时，往往采取抽象行政行为形式，即普遍授予下辖工商所都可以拥有这种权利。相对人不服此种行政处罚时，可以对县级工商机关的抽象行政行为一并提出审查申请，但不能直接以县级工商机关为复议被申请人。其次，即使县级工商机关直接参与到具体行政行为中去，批准工商所可以就某个案件在一定种类和幅度内以自己名义作出行政处罚，也并不等于说，这个行政处罚是由县级工商机关决定的。从法律上来说，"决定"和"批准"是由本质区别的。"决定"意味着工商所在该项具体行政行为中丧失了决定权，也不能以自己的名义独立作出。而在"批准"这种情况下，可以看出：第一，该具体行政行为的作出仍是以工商所名义，而非工商局名义；第二，县级工商机关并没有对整个具体行政行为起着决定性的作用，它只不过起着许可工商所某种建议的作用，一般情况下，是原则性的、有局限性的，它并不排除对工商所的指导和监督功能。因此，相对人对这种具体行政行为不服时的复议机关，仍应是县级工商机关。 另外一种情形比较复杂。如《浙江省取缔无照经营条例》第八条规定："工商行政管理部门在查处无照经营时，需要实施查封、扣押措施的，应当由县级以上工商行政管理局局长决定"，而第十六条规定："本条例规定的行政处罚，可以由工商行政管理所决定。但罚款一千元以上或者没收违法所得二千元以上的，应当由县级以上工商行政管理部门决定"。如果某工商所在查处无照经营时，既需要实施查封、扣押措施，又只对相对人给予一千元以下的罚款，行政复议机关到底为谁？我们认为，这种情形应分别而论：1、相对人只对工商所的行政处罚不服申请复议，那么行政复议机关显然只能是县级工商机关。2、相对人既不服行政处罚，也不服查封、扣押措施，但直到处罚决定作出后才提起行政复议的，我们认为，这种情形下，行政复议机关仍应是县级工商机关。因为，复议机关保护的是相对人的最终利益，工商所的行政处罚一旦被确认为违法或不当，那么，由查封、扣押措施造成的损失应当一并赔偿。如果查封、扣押措施没有违法或不当，而仅是工商所的行政处罚违法或不当的，显然，相对人在工商行政管理机关实施查封、扣押时，其合法权益并没有受到侵害，无论向哪一级行政机关申请复议，都意义不大。同时按照我国《复议法》规定，相对人申请复议时，一不能越级申请，二不能同时向两个部门申请，更不能向二个有层级关系的部门申请，三从维护相对人合法权益的完整性来说，也不应当将一个案子拆为两半。为充分体现《复议法》对相对人及时、便民、全面的保护原则，对这种具体行政行为提起行政复议，由县级工商行政管理机关受理是最适合的。3、如果相对人仅对查封、扣押措施不服，那么受理复议申请的机关应当是县级工商机关的上一级机关。这与第二种情形中的查封、扣押措施应有所不同。尽管县级工商行政管理局局长实施查封、扣押措施都是为了实现工商所的行政处罚的目的，但相对人要求保护的标的显然不同。一种是相对人认为工商所的行政处罚侵害了其合法权益，一种是相对人认为查封、扣押的措施侵害了其合法权益，两者具有明显区别。复议机关在受理复议申请时，不仅要充分掌握法律的原则和精神，还要充分考虑申请人的要求和目的。 行政复议是公民权利的一种救济手段，健全和完善行政复议制度，是推进依法行政的新的重大举措。理顺和明确县级工商机关的复议范围，必将进一步发挥我们工商行政管理机关行政复议制度及时、便民、成本低等优越性。我们认为，尽管在实践和理论中，对县级工商机关的复议范围存在各种各样的争议和分歧，但是，县级工商机关可以受理相对人不服工商所以自己名义作出的一切具体行政行为而提起的行政复议申请，是符合法律的宗旨和精神的。只有这样，基层工商行政管理机关才能充分发挥其对下级机构的监督作用，确保规范执法，保护相对人的合法权益。 范围管理论文:论信息系统项目的范围管理 摘要：本文结合作者的实际经验，讨论了信息系统项目管理中范围管理的重要性，范围管理中每个管理所用到的工具及技术，以及怎样进行项目的范围管理。对范围管理包含的五个过程进行了详细阐述。对于项目范围管理，主要从从制定项目范围管理计划、范围定义、创建工作分解结构WBS、范围确认和范围控制五个方面进行了论述。 关键字：信息系统；范围管理；工具及技术；范围管理重要性 [正文]项目范围管理在项目管理中起到非常重要的作用，在管理项目的范围之前，首先应收集客户等干系人的需求，并根据需求来定义并记录产品的特征与功能。范围管理确定在项目内包括什么工作和不包括什么工作，由此界定的项目范围在项目的全生命周期内可能因种种原因而变化，项目范围管理也要管理项目范围的这种变化。项目范围的变化也叫变更。采用科学的范围管理方法、工具和技术为项目的范围管理带来了事半功倍的效果。同时也为项目的成本、时间和资源的准确估算的准确打下良好的基础。下面我从以下几方面来论述信息系统项目的范围管理。 1.编制范围管理计划 从事项目管理者都知道，做任何事情之前都应该先做好计划，好的计划，是成功实施项目的基础。在项目中，项目经理非常重视范围计划的制定，在正式做计划之前，项目经理组织项目团队，进行大量细致的工作，采取用户访谈、调查方式收集用户对项目性能和功能的需求，了解用户使用的现有信息系统的优缺点，掌握实际情况，并且查找公司组织过程资产，找出制定范围管理计划的模板，再结合以往项目的经验，制定出了一份初步的计划，然后召集项目团队成员讨论，对计划进行修改和完善，在全体成员参与下，最终完成了一份详细的、科学的范围管理计划，用于指导项目如何定义、分解以及核实和控制项目范围。 2.范围定义 在范围计划基础上，定义好项目的范围。一个成功的项目，应该做且只做成功完成项目所需的全部工作，为了保证这一点，就需要在项目前期定义一个明确的项目范围。在项目的早期阶段，项目经理带领团队，到了客户现场收集需求。在收集需求的时候，采用原型法将收集到的需求，做成模型供客户参考确认，以此消除彼此的歧义，充分挖掘用户的需求，并基于团队自身的经验以及专业水平，对客户的需求进行引导、细化，将其模糊的概念形象化，粗糙的需求具体化。基于需求文件，项目经理召集项目的主要干系人进行开会讨论，同时邀请了系统的最终用户代表对系统功能做评价，通过用户的角度，去发现和改进系统的功能，以此最终形成了完整的项目范围说明书，主要包含有项目目标范围描述、主要交付成果、产品验收标准以及主要里程碑等内容。 3. 创建工作分解结构 基于项目范围说明书，项目经理带领团队开始对项目范围进行分解，将此项目涉及的需求调研、系统设计、开发、测试等完整模块都一一列出，避免遗漏必要的组成部分，在各层次上保持项目的完整性；对于该项目中的数据库设计，将其归入系统设计单位中，在其他单元不再重复出现，避免了交叉重属；对于项目中的每个工作包，都对其进行编号，并与组织结构图和成本控制点深度结合，便于项目的日后管理。WBS的最低层的工作单元是工作包，对于项目中的工作单元，遵循8/80原则将其细化，并制定具体的负责人，同时制作WBS词典，对工作包做具体描述。根据项目的特点，采用分解结构和滚动波式计划方法，并把当前要做的工作计划的细致些，将远期的工作计划的相对粗一些。 4.范围确认 范围确认是对已完成项目范围正式确认的过程。范围确认应该贯穿项目的始终。如需求确认、设计确认、布线施工确认、安装调试确认，各阶段确认汇总后，对系统总体检验作为最终交付的确认，即验收。同时规定了项目各阶段交付文档。 及时规范的范围确认可以使项目组成员提高士气，并且管理层和客户能够最直观的了解当前项目进度。在范围管理计划中我们明确规定，对被确认的可交付物，必须有客户正式的签字确认文件，即使是客户没有通过的，也要书面记录该结果以及被拒绝的原因，以待分析检查原因。 5范围控制 范围控制就是监督项目的范围状态，管理范围基准变更的过程。因此，在本项目中，项目经理定期组织召开项目状态审查会，审查项目的范围，通过对照范围基准，找出范围偏差，并做分析，严格杜绝一切的范围漫延。如，在一次状态审查会上，项目经理发现项目的功能模块中多了文件管理的功能，查了一下系统变更日志，未有找到有类似的变更记录，于是项目经理参照责任分配矩阵，找到了这个模块开发的负责人询问原因，得知是客户在一次电话中向他提过希望在功能模块中能增加一个文件管理的功能。针对这种情况，项目经理首先向这名成员强调了范围基准、以及变更流程的重要性；其次，针对这项多出来的功能，项目经理要求相关人员提交正式的变更申请，走正常的变更控制流程。 范围控制的核心是管理变更，即影响发生变更的因素、保证所有被请求的变更按照项目整体变更控制处理，并对范围变更实际发生时进行管理。在制定范围管理计划时，已经介绍了主要的范围控制的原则。为了对范围变更进行追踪，确保已通过的范围变更请求的处理，引入了配置管理系统，将所有的通过的变更请求作为配置项管理，并委派专门的配置管理人员不定期检查配置项的状态。此外，我们在定期的项目评审会议室，还要检查当前项目中是否引入了未批准的变更。另外，针对项目绩效报告，我们也要进行分析，确定是否需要采取措施引入变更。 总之，项目的范围管理是整个项目管理过程的重要环节，它与项目的质量、成本、人力资源等管理密切相关。每管理一个项目，项目经理认识到每个项目都具有自身的特点，范围定义、估算方法、控制技术都可能不同。但是无论怎样，作为项目经理，为了防止需求蔓延，必须保证项目在范围定义内进行，因此，如何更好地把握项目范围管理，灵活运用项目管理的工具、方法、技术，还有待于我们去研究、探索、实践和总结。

会计职业道德论文:对加强会计职业道德建设的构想 在现代市场经济条件下，注册会计师的执业准则和职业道德极为重要。自2001年底美国安然公司轰然倒塌后，美国的世界通信、施乐等大公司相继爆出会计丑闻。而我国也连续出现琼民源、红光实业、ST郑百文、东方锅炉、大庆联谊及银广夏等上市公司恶性会计造假事件。2001年12月25日，国家审计署公布了对16家具有上市公司年度会计报表审计资格的会计师事务所实施质量检查的结果。在被抽查的32份审计报告中，有14家会计师事务所出具了23份严重失实的审计报告，涉及41名注册会计师，造假金额达71．43亿元，可见，我国会计造假也是惊人的。广泛的会计造假向世界敲响了会计诚信危机的警钟，并引发了人们对会计诚信问题的广泛关注。加强会计诚信和职业道德建设、规范上市公司财务行为、遏制会计造假、提高会计信息质量的呼声日盛。本文试从会计法律制度与会计职业道德的互补关系入手，就构建我国会计职业道德体系框架结构作初步探讨。 一、会计法律制度缺陷与会计职业道德建设 加强会计职业道德建设，是贯彻依法治国与以德治国相结合的重要体现。重塑会计诚信、规范会计行为不仅要靠法律制度作保证，还要靠职业道德来实现。会计法律制度建设与会计职业道德建设两者缺一不可、相辅相成。会计职业道德是会计法律规范的基础和重要补充，它在制度无法弥补缺陷时起到修正作用，是会计法治的人文基础；会计法律规范对会计职业道德建设具有制度保障作用，是维护会计职业道德的重要手段。可见，会计职业道德与会计法律制度具有互补性，我们不能完全依赖会计法律规范的强制功能而排斥会计职业道德的教化功能。经济伦理学认为，经济交往必须由一种道德框架作为基础，现代市场经济运作的基本道德框架就是诚信。会计诚信表达了会计对社会的一种基本承诺，即客观公正、不偏不倚地把现实经济活动反映出来，并忠实地为会计信息使用者提供服务。诚信是市场经济的基石，也是会计执业机构和会计人员安身立命之本，一旦缺失，会计信息的真实性、可靠性、公允性将无从谈起，这会给社会带来灾难性后果，因此加强会计诚信建设已迫在眉睫。 会计制度缺陷也需要会计诚信机制来补充。会计行为的经济性和社会性决定了会计行为本身就需要会计制度的约束和规范。会计制度是维护会计秩序乃至社会经济秩序的重要工具，但是正如新制度经济学（特别是博弈论和信息经济学）所证明的，法律制度并不是合同得以执行的唯一制度安排。即使是会计制度最发达的国家，会计制度的不完备性也是存在的。会计制度规范和约束会计行为的首要条件是制度的完备性，但现实中因会计制度制定者的“有限理性”和会计环境的未来不确定性与复杂性，制定完备的会计制度几乎是不可能的，这种会计制度缺陷必然导致会计诚信的缺失。当然，会计制度缺陷导致会计诚信缺失仅仅是一种表面现象，其本质是造假者的不法利益驱动。 目前，会计造假被查处概率较低，即使被发现，其所付代价也是很有限的，造假成本与造假收益严重不对称，这无疑助长了会计造假行为。因为对造假者而言，只要造假的预期成本大大低于造假的预期收益，造假者就会产生有恃无恐进行博弈的冲动和理由。一切造假者是从践踏道德开始的，从造假动机的形成到造假过程的实施无不起始于道德的背离。而市场经济是法制经济，也是信用经济，诚信是市场经济的基石。市场经济有赖于运行的游戏规则，但仅仅有法规制度约束是不够的，当巨大的经济利益与严肃的道德规范发生碰撞时，只有诚信教育才能使天平倾向道德规范，因此会计诚信教育已成为当务之急。为从根本上治理假账，必须使依法治理与以德治理并重，加强会计诚信和职业道德建设，使会计诚信内化为人们的内在信念和内在品质。 二、会计职业道德的内涵、基本内容及特征 会计职业道德规范是在长期会计工作中形成的，具有习惯性、群众性等特点。它可以通过思想教育、社会舆论、会计职业习惯、会计榜样感化等手段，使会计人员从内心形成职业道德情感、信念、理想和是非善恶标准，自觉以会计职业道德原则来约束自身行为，因而它是一种内在的自我约束方式，它要求会计人员所达到的精神境界远远高于法律规范的要求。会计职业道德规范对会计人员工作理念、职业意识、业务行为作了全面规定，弥补了法律规范的空缺。会计职业道德的确立与完善将从伦理道德导向上遏制会计造假动机，对规范会计工作秩序将起到积极影响。 基于会计职业的特殊性对职业道德的要求，会计学界长期以来一直致力于会计职业道德理论的研究。由于不同国家在经济发展程度、经济结构、文化传统等方面存在明显差异，从而对不同国家会计职业产生了不同影响，各国会计职业道德也体现了本国的特点。国际会计师联合会（IFAC）1980制定的《国际会计职业道德准则》提出了会计专业机构道德准则应遵循的基本原则，即正直、客观、独立、保密、技术标准、业务能力、道德自律。美国会计师协会等职业团体确定的会计职业道德包括正直、客观、独立、遵从、保密、披露的相关性、职业胜任能力、对他人的责任感和没有不名誉行为等内容。英国对会计职业道德的要求是真实公允、客观公正、职业能力和保密性。法国会计职业道德强调遵规守法、诚实正直、真实公允、社会责任感。德国会计职业道德则强调规避风险、高度稳健、恪尽职守、各负其责。 可见，虽然各国会计职业性质是基本相同的，但因各国在政治经济体制、文化背景、法律制度、教育水平等方面的差异，使得各国对会计职业道德的规范也不尽相同，但都体现了社会进步和经济发展对会计职业的共性要求。这无疑为构建我国会计职业道德体系框架结构提供了借鉴。 三、构建我国会计职业道德体系框架结构的设想 我国《会计法》将会计职业道德以会计大法的形式表现出来，要求“会计人员应当遵守职业道德，提高业务素质”。但目前尚未颁布一套标准的会计职业道德准则，仅在《会计基础工作规范》中有相关规定，但内容笼统，未形成体系。笔者认为，可借鉴发达国家会计职业道德中的共性内容，作为构建我国会计职业道德体系的主体框架，并充分体现本土文化背景、经济管理体制、政治体制等层面对其的影响和要求。未来我国会计职业道德体系应由职业道德规范（准则）、职业道德教育、职业道德修养、职业道德评价、职业道德监督构成。会计职业道德规范是会计职业活动中的行为准则和标准，是会计职业道德体系的核心；会计职业道德教育和修养是提高会计职业道德水平的重要途径，道德教育是客观外在的推动力，道德修养是主观内在的自我努力；会计职业道德评价和监督是推动会计职业道德健康发展的保证。会计职业道德的各组成部分以会计职业道德准则为核心相互制约，共同构成了一个完整的会计职业道德体系。 （一）制定一套可操作的会计职业道德准则 建立一套由注册会计师协会、会计学会等民间中介机构制定、颁布与监督的会计职业道德准则体系，以实现会计行业自律。该准则的基本内容包括会计人员处理经济业务时所采用的一般原则、业务能力和职业责任等。会计人员在会计实践中应自觉遵守该准则。 1．一般原则，包括真实性、公正性、忠诚性和正义感。①真实性，即要求会计人员如实记录、反映经济业务，及时、准确、完整地提供真实可靠的会计资料。违背真实性原则，也就失去了会计存在的基础。②公正性，即要求会计人员处理会计事项时遵守公正的道德标准，不偏不倚地对待利益各方。美国会计学家斯科特（O．R．Scott，1941）提出了会计公正性的著名标准，即：会计程序对一切利害关系方面必须公正对待；财务报告毫不偏离地作真实和正当的陈报；会计数据应该是公正无偏见和不偏不倚的，而非为特定方面服务。③忠诚性，即作为委托人和人中介的会计人员既要对管理当局忠诚，完成管理当局所委托的责任，如实反映企业经营状况，又要对外部委托人忠诚，客观反映管理当局受托责任履行情况，为其决策提供相关信息。④正义感，即会计人员应以企业根本利益为重，对管理当局的违规行为不能视而不见，更不能做假牟利，应有正义感，不畏强权，勇于披露真实会计信息。 2．专业技术能力，包括搞好服务、熟悉法规和职业判断力。①搞好服务。会计人员应发挥职业优势，积极做好会计核算、会计监督与决策，为单位提供相关政策咨询，为单位内部管理和投资决策服务。②熟悉法规。会计人员应熟悉财经法律法规和国家统一会计制度，并结合本职做好宣传，当前特别要掌握加入WTO后的新会计标准和业务。③职业判断力。加入WTO后，我国会计理论与国际接轨、与国际交往的能力加强，会计行使职业判断的空间日益增大，这就要求会计人员运用其知识按基本会计原则作恰当的职业判断，以客观公正的态度，选择委托人和人及个人利益均可接受的会计政策，提供有关各方决策有用的会计信息。 3．职业责任，包括保守秘密与开拓创新。①保守秘密。会计人员应保守本单位商业秘密，除法律规定和单位领导人同意外，不得私自向外界提供或泄露单位会计信息。②与时俱进，开拓创新。会计人员要适应新形势，始终保持知识储备的新鲜度，不断改进工作思路和方法。 （二）加强会计职业道德教育、修养、评价与监督 1．广泛深入地开展会计诚信和会计职业道德教育。会计道德进步有赖于会计道德意识的觉醒，没有这一点，再好的法律制度也难以内化为个体的德性和自觉行为。而会计道德意识的觉醒又需要强化会计诚信和道德教育。会计职业道德教育是会计职业道德规范转化为会计人员内在品质和行为的有效途径。当前要按朱?基总理“不做假账”的指示精神，广泛开展会计诚信教育，强化市场参与主体的诚信经营责任，倡导诚信经营理念，将诚信作为行为准则，真正做到“诚信为本，操守为重，遵循准则，不做假账”。同时，要在会计后续教育、资格考试和大学会计教育等环节增加会计职业道德和专业技能教育内容。强化道德教育必须以对单位负责人的培训为切入点，使其以身作则，并以其良好形象、典范行为带动员工，从而提高全体会计人员道德水准。此外，要加强正面典型的宣传教育和舆论引导，形成诚信风尚。 2．提高会计职业道德修养。会计职业道德修养是会计人员在职业生活中对自身思想品质、思想意识等方面的自我锻炼、自我改造、自我提高的活动，是会计职业道德教育的重要补充。 3．建立健全会计职业道德评价与监督机制。会计职业道德评价要以会计职业道德原则和规范为准绳，对会计人员在职业活动中的道德行为进行理性的评价，以增强其责任感。当前最紧迫的是要建立可量化、具有可操作性的会计信用评级制度，通过严格执法、加大违规处罚力度，建立企业、中介机构和会计人员的诚信档案等，促进会计职业道德建设。中国证监会副主席史美伦指出：要加强上市公司董事、高管人员的诚信建设，积极建立健全上市公司的信用制度和诚信问责机制；积极贯彻公司治理理念，完善公司法人治理结构，提高上市公司治理水平；加强对中介机构的监管，引导其完善内部控制，树立诚信和自律意识，培育市场自身约束机制；司法上积极推进民事诉讼机制的建立，从而提高上市公司信息披露质量，坚定投资者对市场的信心，保护投资者的合法权益。中国注册会计师协会也了《行业诚信建设实施纲要》和《中国注册会计师职业道德规范指导意见》，将职业准则细化和可评价化，对注册会计师如何保持执业独立性和专业胜任能力、杜绝不规范收费行为等内容作了具体规定，引导并推动地方注协和会计师事务所因地制宜地开展行业诚信建设。所有这些必将大大推动我国会计诚信建设的步伐。 会计职业道德论文:试论会计职业道德特征和建设途径 摘要：本文从会计职业道德的基本特征出发，探讨了会计职业道德建设的途径：加强政治学习，提高对会计职业道德建设重要性的认识；加强职业道德教育，增强财会人员使命感；建立监督机制，以法管财；建立会计岗位轮换制度，保证会计工作质量；建立健全选拔和激励机制，提高财会人员业务素质。 关键词：会计；职业道德；特征；途径 一、会计职业道德的基本特征 （一）原性则 原则性是会计职业道德的典型特征。作为财会工作者，政策观念一定要强，要勇于坚持原则。政策和职业道德虽然是两个不同范畴，但作为社会主义的财政政策，财会规章制度都反映了国家、集体和广大生产者、消费者的根本利益。要使这些政策、法规制度得以顺利贯利和实施，必须坚持原则。坚持原则不仅使财会工作者职业义务感和使命感得以加强，充分利用对生产、流通、分配、消费的管理权，对各种浪费行为和不正之风进行有效的抵制；而且能使财会工作者自身不会因时时与钱打交道而成为一个丧失原则、认钱不认方向、一切向钱看的拜金主义者。作为财会工作者，如果不具备高尚的职业道德，不坚持按原则办事，不仅害了自己，也损害了国家和人民的利益。 （二）无私性 财务工作要求财会人员具有大公无私、公而忘私的思想和行为，以国家、集体的利益重于一切为最高原则。无私性集中体现在财务工作者的道德习惯行为上，廉洁奉公，不贪不沾，一尘不染，保持和发扬艰苦奋斗，勤俭建国的传统作风。财务工作者必须以此来规范和约束自己的思想和行为，在思想上筑起一道防污染和拒腐蚀的坚不可摧的壁垒。 （三）服务性 财务工作贯穿于我国四化建设的各行、各业、各个部门。可以说，没有财务管理工作，我国的四化建设就会瘫痪，国家财产就会受到巨大损失。财务工作既不能独立于各行、各业、各部门而存在，又不能置于各行各业各部门之上。财务工作的性质决定了财会工作者必须树立服务意识。因此，服务性是财会工作职业道德的显著特点。特别是在当前社会主义市场经济环境下，财会人员面对各种经济利益的重新分析，如何把握自己，抵制不正之风，树立服务意识，是十分重要的。 （四）时代性 不同历史时期，有不同的道德标准。在社会主义市场经济条件下，随着改革开放的不断深入，企业类型多样化。财会人员所维护的不仅仅是企业和国家的利益，还涉及到委托人与受委托人的多方利益。因此，在新形势下，对财会人员职业素养的要求更高。所以说，财会人员职业道德具有很强的时代性。 二、会计职业道德建设的基本途径 （一）加强政治学习，提高对会计职业道德建设重要性的认识 努力学习政治，提高思想觉悟，这是财务人员做好工作的前提。要组织财会人员认真学习同志关于讲政治的重要讲话，学习时事政治，教育广大财会人员牢固树立共产主义信念和全心全意为人民服务的思想。同时还要做好思想品德教育。财会人员不能只埋头于繁杂的日常事务中，要掌握时代的脉搏，把自己的工作自觉融人改革的大潮，不要迷失方向。作为财会人员，要视国家利益高于一切，严格遵守和执行国家制定的财会法规，一丝不苟地按财务制度办事，认真进行核算和管理，忠实履行财务监督职能，在抵制和纠正当前不正之风中发挥积极作用。 （二）加强职业道德教育，增强财会人员的使命感 会计人员要使职业生活更有意义、更有价值，首先必须树立正确的职业道德观，遵循会计职业道德规范，自觉提高专业品德修养，增强热爱本职工作的意识，讲求对事业的献身精神，维护会计职业的尊严，保持良好的社会形象。随着改革的不断深入，资金来源渠道的多样化，与会计改革措施的陆续实施，使会计人员所面对的将不再是单纯的数字，而是一个复杂多变的世界。会计人员承担的工作任务越来越复杂繁重，责任更大，遇到的问题更复杂，需要投入的精力也更多。在新形势下，会计人员应在工作中坚持遵守会计职业道德。认真贯彻执行《会计法》和国家有关的财经法规，依法办事，依法理财。 优质服务也是会计职业道德的主要内容。作为一名会计人员，对所服务的对象都要做到文明礼貌、热情接待、周到服务。 （三）建立监督机制，以法管财 监督机制包括两个方面：一是会计人员监督经济业务经办人；二是社会监督会计人员。它们由两个不同的主体构成。 会计监督。会计监督是会计人员的执法行为。它主要是会计通过审查、报帐、记帐、核算、分析等会计程序，对在经济活动中发生的经济业务，依照国家的财经政策和财务管理规章制度，进行正确的核算和真实的反映。会计人员必须认真、客观、公正地处理每一笔经济业务，以高度的责任感对待每一件财务事项。 社会监督。一是由财政、税务、审计、监察等部门对会计人员遵守职业道德的情况经常进行检查、督促。二是由会计师事务所等社会中介服务机构对会计行为进行查验、评估。通过监督，既可以提高会计工作的水平和质量，又可以帮助会计人员正确理解和执行国家财经制度。三是发动单位职工和其他社会成员对会计人员的职业道德进行监督。这样监督面宽、透明度大，可以增强会计监督工作的力度。 法律制裁。对于贪污腐败、违法乱纪、知情不举甚至同流合污等现象，除按规定予以一定的行政处罚外，严重的还可追究会计人员和相关人员的法律责任。使人们认识到若不注重职业道德，不用职业道德规范自己行为，将会受到法律制裁。加强法制教育，培养以法理财的观念和能力。市场经济是法制化的经济，我们会计人员是国家法律、法规和规章制度的执行者，必须依据国家的法规政策进行财务管理和会计核算，做到以法理财。 （四）建立会计岗位轮换制度，保证会计工作质量 财政部制定的《会计基础工作规范》中规定：“会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。”实行有计划的会计轮岗制度，有利于加强会计工作的内部监督，在会计机构内部形成换岗交接清查的内部检查和牵制机制，防止贪污腐化行为的出现；有利于提高全体会计人员的业务素质，使他（她）们能掌握多种岗位技能，促使本单位会计管理水平的整体提高；还有利于调动会计人员的工作积极性和创造性，通过接触不同内容和形式的业务岗位，激发会计人员创造和提出业务工作的新思路和新思想。 （五）建立健全选拔和激励约束机制，提高会计人员业务素质 建立健全选拔机制。任何财务活动，都要通过会计进行收支与核算。在方针政策和法规制度确定以后，会计工作质量的高低，会计人员业务素质是决定因素。因此，要选择政治素质好、事业心强、具有会计知识和技能的人从事会计工作。 建立激励约束机制。四化建设需要大批高素质的合格会计人才。因此在日常的财务管理工作中，要对会计人员职业道德情况建立检查、考核、评价、奖罚制度，并与岗位资格、聘任专业职务、提职、晋级、精神与物质奖励等结合起来。促进会计人员严格遵守职业道德，提高工作质量和工作效率，有利于德才兼备的优秀人才脱颖而出。 会计职业道德论文:浅谈高等教育中的会计职业道德教育 摘 要：会计学历教育是会计职业道德教育的主要途径，本文在解释高等教育中会计职业道德教育主要内容的基础上，分析了我国高等教育中会计职业道德教育的现状，提出了一些具体的改进措施。 关键词：高等教育 会计职业道德教育 现状 改进措施 会计职业道德，就是指会计人员在长期的职业实践活动中总结出来的，调整会计人员与社会之间、会计人员个人之间的社会关系的职业行为准则和规范。由于会计工作和钱、财、物关系紧密，在现代市场经济条件下，会计人员的职业道德就尤为重要，而会计人员职业道德水平的提高有赖于职业道德建设的加强，在会计高等教育中开展会计职业道德教育是加强职业道德建设的重要环节，对提高会计人员的职业道德水平起着基础性的作用。 1高等教育中会计职业道德教育的主要内容 1．1思想政治教育 在现代企业的经营管理中，会计起着不可估量的作用，但会计人员的日常工作却异常烦琐、枯燥。因此思想政治教育的首要问题是让学生树立正确的职业观。即一方面让学生认识到会计工作在经济生活中的重要地位，培养学生忠于会计岗位，热爱会计事业的良好思想；另一方面也要使学生认识到会计工作的艰巨性，培养学生脚踏实地、吃苦耐劳、兢兢业业的敬业精神，为以后学生走上具体的会计岗位打好思想基础。其次是通过思想政治教育使学生树立良好的价值观。会计职业是一项极为特殊的职业，经常与钱、财、物打交道。在市场经济环境下，每一个人首先是一个经济人，其次才是一个社会人。正所谓：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”因此，良好的价值观是学生走上会计岗位后正确处理经济利益关系的指南。最后还应帮助学生形成坚韧不拔、勇于战胜困难的个性，因为任何工作都不可能是一帆风顺、青云直上的，会计工作更是如此，所以性格状况对会计人员工作成绩的影响是直接的、明显的。良好的个性能为以后更好地胜任会计工作奠定思想基础。 1． 2法制教育 我国所有的会计规范是以法律法规的形式制定、颁布和执行的。即会计人员是在会计法律法规的指导下和约束下从事会计工作的。会计人员仅有良好的思想品德是不能成为一名合格的、称职的会计工作者的，还必须要熟悉并了解会计法律法规，学会用法律手段处理会计事务。因此，会计高等教育作为培养高层次会计人才的基础环节，必须将法制教育作为会计职业道德教育的核心内容。 1． 3会计职业技能教育 所谓会计职业技能，是指从事会计工作的人员必须具备的专业知识和经验，以及应用这些知识和经验处理会计具体问题的能力。会计是一种专业性很强的工作，会计学是一门内容及其丰富的经济管理科学，要做一名称职的会计工作者，不仅要有崇高的职业道德境界，而且要有会计以及其他方面的专业知识。一个对会计一知半解的人，连简单的记帐算帐都做不了，再谈什么职业道德就是空屋建瓴了。因此职业技能教育是整个会计职业道德教育的前提。 2高等教育中会计职业道德教育现状 2． 1思想政治教育理论性强，远离学生生活 目前，高等教育中的思想政治教育的主要途径无非是以下几种：一是开设马列思想类课程；二是负责学生工作的老师的日常教诲。据调查显示，马列思想类课程理论性太强，难于结合学生实际生活，学生理解起来也比较困难；再是老师永远是一块黑板，一根粉笔，一本教科书，教学形式过于僵化，所以学生普遍反映学习兴趣不高；而负责学生工作的老师虽然可以针对不同学生的不同情况，因材施教，但是学生人数众多，不可能建立起一对一的教学关系，在实际的学生工作中，老师也只有对那些思想上特别先进或是特别落后的学生给予特别的辅导，而对于一般的学生也是心有余而力不足。 2. 2法制教育枯燥无味，调动不了学生的积极性 我国会计高等教育体系中的法制教育，主要是通过开设法律课来完成的。从公共基础课中的法律基础到专业类的经济法、商法等，对于会计专业的学生而言，不仅内容晦涩，不易理解，与会计工作距离遥远，而且连会计专业技术资格考试经济法科目应考的内容都函盖不全，再加之教师教育观念陈旧，教学方式落后,更使学生见了法律就皱眉头，提不起学习兴趣。如此以来，学生法律意识淡薄，分不清大是大非，走上会计工作岗位后如何能够看清纷繁复杂的经济业务，处理好各方面之间的利益关系。 2． 3会计职业技能教育的现状 2．3．1重理论，轻实践 专业理论的学习对于会计专业大学生而言固然重要，且大多数高校的会计专业也都开了基础会计、财务会计、成本会计、管理会计、财务管理等等十几门专业理论课，但学生通过了这十几门理论课的学习真就能有娴熟的专业技术吗？会计是一门理论性实务性都很强的学科，因此熟练的专业技术不仅需要扎实的理论基础，更需要较强的动手能力。而目前大多数高校的会计实验教学都流于形式，仅简单的填填凭证、登登帐，走走过场，远远达不到实验教学的目的，更谈不上实践教学了。 2．3．2忽略职业道德 会计高等教育培养的是高素质的会计人才，现代社会对高素质的会计人才不仅要求有较高的理论修养和较强的动手能力，更要有良好的职业道德和强烈的法律意识。但目前会计高等教育中的专业课堂，老师只一味的强调会计理论知识和实践操作能力，很少有提及职业道德的。如此长久以来，学生的心里都存在着一种错误的观点：只要专业课学好了，就不愁找不到好工作。岂不知对于一个称职的会计人员而言，专业知识固然重要，职业道德修养更重要。 3高等教育中加强会计职业道德教育的具体措施 3． 1加强思想政治教育的措施 学生对思想政治课不感兴趣的主要原因上已提及，理论性强，远离学生生活。针对上述问题，笔者认为，应从以下方面加以改进： 一是理论联系实际，帮助学生树立正确的人生观和价值观。只有把深奥的马列理论联系到学生的具体生活，才有可能把课堂上老师讲了千遍万遍学生也听不进去的什么人生观、价值观深入到学生内心。具体呢老师应把发生在学生身边的一些学生的或者是老师的先进事迹讲给学生，在学生中树立榜样，激发学生树立良好的人生观、价值观。 二是改革教学方式，丰富教学手段。教学教学应该是教与学的互动，所以首先应该在课堂上开展演讲、辩论等形式的教学活动，让学生参与进来，会有事半功倍的效果。其次可以利用多媒体的教学手段给学生放映一些相关的影片，然后让其谈谈观后感，也可以达到教学目的。再次也可以组织学生在周末进行徒步旅行，以锻炼学生坚韧不拔的性格和顽强的意志力。 当然，具体的方法有多种，只要能达到教学目的即可以。 3．2改进法制教育的措施 要提高学生的法律意识，必须改革法制教育的现有模式，我们应采取以下措施： 一是将真实案例引入课堂。法律课理论性较强，不易理解，加之教师课堂举例有限，且大多数的案例都是书本上的，学生自然不感兴趣。因此，笔者认为，课堂案例应以真实案例为首选，一方面教师可以利用多媒体技术给学生放映一些真实案例，另一方面教师也可以组织学生到法院的经济庭去旁听法院审判的全过程，这样，学生对案例有了直观的认识后，组织学生针对案例进行讨论，在讨论中再去发现学生不懂之理论，着重解释，自然学生理解比较容易。 二是调整法律课程的教学大纲，把针对会计专业学生开设的经济法律类课程内容扩展到会计专业技术资格考试经济法科目应考之内容。当前，高等教育面临的严峻挑战就是就业，而要提升会计专业学生的就业率，除了增强其动手能力外，还应鼓励学生参加各种专业技术资格考试，因此经济法类课程内容至少应包括考试要考之内容。 3．3提高职业技能教育的措施 会计职业技能教育是会计职业道德教育的前提，改变会计职业技能教育现状，应从以下方面入手： 3．3．1加大实践教学力度 多数高校已经认识到会计人才实践操作能力的重要性，但一般都苦于经费短缺，难以寻找确定的实习基地，多数的学校采取的是以实验教学代替实践教学，即在课程设置上安排实验课。但如上所述，均流于形式。因此应加大实践教学的力度，使学生真正能够提高实际操作能力，具体如下：一方面要编写高水平的案例资料，让学生独立面对资料，在规定时间内完成操作，并反复练习。以此来锻炼学生独立处理帐务的能力，也使学生在感到紧张、疲劳的同时认识到会计工作的艰巨性，培养学生的耐性与毅力，树立学生的敬业精神。另一方面应聘请高水平的有实际工作经验的会计人员担任实验教学的指导老师。当前，多数学校的实验教学仍然是由专业教师来指导，而绝大多数的专业教师本身也未亲身处理过企业的具体业务，因此，在指导过程中，只能靠自己的知识和能力来想象，其解释自然缺乏真实性和权威性。当然也可以通过送专业教师去单位参加实践来解决此问题。第三方面，鼓励学生自己到实际发生经济业务的单位去实习，这样，学生对实际的会计处理过程有了更直观的认识，会比实验教学学到的知识更全面、更实用。 3．3．2把职业道德贯穿于专业课堂 职业道德水平对于会计人员而言至关重要，那么如何将职业道德教育贯穿于专业课堂呢？首先，运用案例教学方式。比如财务会计中存货的计价方法有先进先出法、后进先出法、移动加权平均法等等，按照国家统一会计制度的规定，会计处理方法前后各期应当一致，一经确定，不得随意变更。确需变更的，按照国家统一会计制度的规定变更。那么教师可举这样的例子：某五金厂对存货成本一直采用移动加权平均法，但是单位负责人为了少缴企业所得税，于是授意会计人员改变存货计价方法，会计人员王某明知计价方法不能随意变更，但考虑到这是领导的意思，如果不照办，有可能会丢了工作。于是，该企业从7月份开始，在未经税务机关批准的情况下，擅自改变存货计价方法而采用了后进先出法，致使本年产品销售成本上升了将近400万元，企业该年度的应纳税所得额也相应减少了400万元，少缴企业所得税132万元。在该案例中王某的行为就违背了坚持准则的会计职业道德。在专业课堂上，类似这样的案例不胜枚举，通过案例的讲解，学生不仅掌握了理论知识，而且也提高了职业道德水平。其次，开展多种形式的职业教育活动。比如邀请会计行业的优秀工作者或者是优秀的本校毕业生来校做报告，一方面讲解一些具体理论知识在实务处理中的应用，同时让学生认识到职业道德在实际工作中的重要性。以此来激发学生在注重专业课学习的同时也关注自身职业道德修养的提高。 4、结束语 综上所述，高等教育中的会计职业道德教育目前虽然存在众多问题，但是其作为会计职业道德教育的基础环节，重要性不容忽视。因此，应引起社会各方的普遍关注，集思广益，共同来解决存在的问题，为提高我国会计人员的职业道德水平作出积极的努力。 会计职业道德论文:会计职业道德心得体会 一、提高会计人员素质的必要性 (一)会计信息失真严重,提高会计人员素质是防止会计信息失真的根本。会计人员提供不真实、不完善的会计信息,在账簿上做文章,不按规定设置账簿或设置多套账等等,这些都是会计信息失真的表现,这些会计信息的"制作过程"无一不经会计人员之手。某些企业为了吸引客户,扩大业务,在开具发票时不遵守财务制度,不严格如实反映发生的经济业务,而按照采购人员的要求虚开发票,甚至在没有发生任何业务的情况下也给开具发票。这就导致大量假票据出现,会计人员根据这些不真实的原始发票进行业务处理,必然造成会计信息失真,进而影响决策者的决策。 (二)会计人员知识结构参差不齐,与目前快速发展的社会经济不相称。在前阶段,澄城县会计事务所利用三个月的时间对全县会计人员的从业资格证进行了注册登记检查,共检查会计人员1373人次。首先在学历方面,研究生4人,本科生93人,二者总计约占总数的7%,大专学历451人,约占总数的32·8%,中专学历566人,约占总数的41·2%,高中学历以下有253人,约占总数的18·4%。比较之下中专类及中专以下会计人员明显偏多,中专以上偏少,两者形成显明对比反映出我县会计人员总体学历水平偏低的现象。其次,在会计职称方面,注册会计师7人,高级会计师4人,中级会计师职称95人,初级会计师职称284人,全县拥有职称的会计人员尚不够400人,仅占会计人员总数的29·1%,明显偏少,难以满足实际工作的需要。 (三)会计执业保护不善。会计岗位实行持证上岗已有多年,但在检查中,仍有一些无证,低学历人员占着岗位,其中缺乏财经政策和财会知识之人大有人在,严重弱化了会计工作的严肃性,影响了会计工作质量。 二、会计人员的素质及对会计信息的影响 会计信息是会计人员工作的产品,其质量高低直接取决于会计人员的主体素质。这是因为会计人员在完成自己的工作任务时,总是有其不同的实现动机和价值标准、伦理道德标准,这就反映出不同的会计人员的主体素质情况。诚然,会计人员的主体素质状况与其先天生理特点有必然联系。但是,他们的素质可以而且应该在后天的实践和学习中得到发展和提高,其主观努力程度如何,往往最终决定着主体素质的高低。从会计人员主体素质差异来分析会计信息质量差异,可作如下概述。 (一)思想素质 会计人员的行为是由其思想支配的,只有正确的思想才会有正确的会计行为。如果会计人员的思想不正确,就很难保证其会计行为的客观公正,其所制造的会计信息质量就难以令人信赖。要想提高会计信息质量,必须重视提高会计人员的思想素质。在新的历史时期,我们尤其要在会计人员中坚持实事求是、讲真话、讲原则、讲正气等方面加强教育,让他们为共同的理想和目标而奋斗。 (二)道德素质 在我国现阶段,会计人员的道德观念和道德行为也存在着很大差异,既有以社会主义、共产主义思想为核心的先进道德观念和道德行为,也有中华民族传统的优良道德观念和道德行为,还有历史上遗留下来的以及西方社会渗透进来的一些腐朽的道德观念和道德行为。这就造成了会计人员的道德素质存在较大差异,比如,会计人员对于某些领导要求制造虚假会计信息,会有许多不同的表现:有的投其所好,有的拒绝,有的表面上服从,但事后向有关部门反映,有的等领导出了事再作交代,等等,可以说是五花八门。这说明会计人员的主体道德素质状况存在很大差异,而且这几年有大滑坡的趋势。这已经直接影响到了我们的经济体制改革和社会稳定,产生了许多消极影响。大面积的会计信息虚假与会计人员的道德素质下降不无关系。 我们可以看到,凡是道德素质高的会计人员,都具有道德自律能力,总是传播和实践着先进的会计职业道德观念和会计职业道德行为,并与那些腐朽的道德观念和道德行为作斗争。在全社会,广泛、深入、持久地进行社会主义会计职业道德教育,并通过先进会计人员的道德行为去影响其他会计人员,逐步提高会计人员的职业道德素质,形成良好的会计职业道德风尚,对提高会计信息质量十分必要。 (三)文化素质 在现阶段,会计人员的文化素质比过去有了很大提高。但具体分析,会计人员的文化水平既有高层次的,也有中等层次的,还有一些低层次的,差异比较大,还不能适应目前市场经济的需要,这也是造成会计信息质量差异的主观原因之一。因为有些会计人员本来也想把本职工作做好,但由于文化知识和专业知识不过关,对会计改革和新的会计制度、会计准则难以全面正确理解和应用,所制造出来的大量会计信息不符合新的会计制度、会计准则的要求,有的甚至出现大量的技术性和基本原理差错,以至于发生某些违法、违反科学的行为还不自知,这就难免造成会计信息质量的低劣。诚然,文化不等于文明,有了高层次的会计人员不等于有了高质量的会计信息,但是会计人员的文化素质如果上不去,高质量的会计信息是很难产生的,会计人员的文化素质的高低是会计文明的重要标志之一。因而,提高会计人员的文化素质,进而提高会计信息质量是目前会计改革和发展的重要战略之一。 (四)专业素质 会计工作需要会计人员具有较高的专业素质,而且还有一些共同的专业素质要求。但是,由于会计人员的专业素质不同,在实际工作中往往会做出不同的职业判断和选择,造成会计信息质量差异。有些会计人员由于专业素质不过关,造成会计信息质量不高,甚至给经济管理带来了损失。这说明,会计人员的专业素质不佳也是造成会计信息质量差异的主观原因之一。这需要我们因势利导,积极引导会计人员自觉地提高专业素质,为会计信息质量提供专业保障。 三、提高会计人员素质的途径 (一)树立创新意识,强化终身学习的理念。 知识经济引起社会经济的巨大变化,对会计系统的许多方面产生影响,会计的基本假设有了变化,会计核算的重心发生转移,会计计量模式得以改进等等,这就需要会计人员具有高度的适应能力,同时也需要他们具有不断创新的意识和能力。需要他们具有创新思维来适应环境,适应潮流。 知识经济时代,知识淘汰速度加快,学习不再是人生某一阶段受一次性教育就一劳永逸的事情。终身学习成为社会和国民的共同目标,也是会计人员必须坚持的,只有这样才能跟上时代的步伐,适应工作的需要。"活到老,学到老"虽是一句俗语,可是伴随着知识有效期的缩短,自学校毕业后若不继续汲取新知,则在校所学知识将很快成为过时,或者知识根本就不够用。知识的提升量与资讯化密切相关,知识的增加量与时间呈反比,即知识增加的时间缩短,但量却呈几何级数增加。因此,终身学习确有其实质上的必要,欲适应未来的会计工作,终身学习的生活是必不可少的。 (二)树立正确世界观、人生观、价值观,强化职业道德意识。 会计人员职业道德是指会计人员在日常工作应遵循的行为准则,是公民道德规范在会计职业行为和活动中的具体体现。正直、客观、独立、保密、技术标准、业务能力、道德自律是会计人员必须具备的品质能力,要把诚信放在首位,把它当成人生的一种追求,以诚信为做人标准,一名优秀的会计人员不仅要有一流的专业知识,更要有一流的职业道德水平,严格规范会计行为,就是要求会计人员严格履行法定的职责,忠于职守、坚持原则也是提高会计工作质量的有力保障。无论何时,高水准的职业道德是一名会计人员所应具备的最基本的素质,失去它就无从谈起会计工作质量和会计信息。即会计工作的合法性,信息的真实可靠性。因此要求财务人员必须对照会计法规,知法守法廉洁自律。面对纷繁复杂的社会环境,决定财务人员要树立正确的世界观、人生观、价值观,在思想上热爱本职工作,热爱自己的岗位,把工作视为自身的一种需要和自我价值的体现,在处理会计业务时,心无杂念,依法办事。 (三)加强后续教育,不断增加新知识。 所谓后续教育是指对正从事会计工作和已取得或受聘会计专业技术资格(职称)的会计人员进行以提高政治思想素质、业务能力和职业道德水平为目标,使之更好地适应社会主义市场经济发展要求的培训、再教育,这是会计队伍建设的重要内容。后续教育与提高会计人员素质有着必然的联系,对于在职人员来说,后续教育是不可避免的。 针对当前会计队伍现状,财政部原部长项怀诚曾指出:一合格的会计人员数量不够;二会计人员素质不高;三风气不好,做假账、造假账,违反财会制度和职业道德。只有通过大规模的培训,提高会计队伍的政治、业务和整体素质,强制性的定期的继续教育学习更新知识,才能从根本上扭转我国会计队伍的不利局面。 会计职业道德论文:论加强高校会计职业道德教育的途径 【摘要】高校是会计人员岗前教育的重要场所,在会计职业道德教育中具有基础性地位。高校会计专业在校学生,是会计行业的预备人员,他们当中大部分将进入会计行业从事会计工作,在校学习阶段是他们的会计职业情感、道德观念、是非善恶判断标准初步形成的时期。加强对高校会计专业学生的会计职业道德教育,是高校培养高素质会计人才的重要内容。 【关键词】高校 会计专业学生 职业道德 教育 1 加强高校学生会计职业道德教育的必要性 高校会计类专业的学生,是会计队伍的预备人员,是未来我国会计队伍的骨干力量,他们是否具备应有的职业道德,将直接影响到未来会计工作的好坏。在高校会计类专业开展会计职业道德教育,培养学生的会计职业情感、道德观念和法制观念,可以促使会计队伍预备人员将会计职业道德要求转化为内在的会计职业道德品质,把会计职业道德规范变成未来职业活动中遵循的信念和标准,从而对潜在会计人员职业道德水准起着基础性作用。相反,如果学生缺乏应有的会计职业道德,走上工作岗位以后,必然会导致其为谋取个人或单位利益而肆意造假。因此,加强对高校在校会计专业学生的职业道德教育,是我国会计职业道德教育的重要一环,是当今经济时代的呼唤,也是构建和谐社会的要求。 2 高校对会计学专业学生加强职业道德教育存在的问题 2.1 财会教学中重专业知识教育而忽视会计职业道德教育 目前,在高校财会教学中,注重的仍是学生的会计专业教育,而对学生的会计职业道德教育较少,一些学校甚至没有开设这方面的课程。最终的结果使培养出的学生缺乏坚韧的职业道德的“铠甲”,走上社会后,在事本专业工作的时候,难免由于缺乏职业道德的系统知识、由于意志薄弱而制造虚假的财务信息,伤害使用会计报表的国家、单位和个人,同时也使自己受到伤害。 2.2 缺乏对会计学专业学生熏陶和培养会计职业道德的职业氛围的营造 会计专业学生较多缺乏对专业的“感性认识”,再加上由于会计专业本身风险多样性、抽象性和学生缺乏社会实践等因素,本可以在学生时代即已奠定的基础却无法实现,高校没有很好地履行对学生进行会计职业道德建设的责任,而把这些责任推向社会,极有可能学生会违反会计职业道德甚至走向违法的道路。 2.3 学生缺乏顶岗实习的社会实践机会 由于会计资料的重要性使得许多单位不愿意给学生提供实训的机会,导致学生在高校读书期间缺乏“真刀实枪”的实践机会,缺乏对会计职业风险性的深度理解,从而使学生埋下遵守职业道德自觉性不够高的隐患。 3 加强会计职业道德教育的途径 3.1 提高教师的人格修养和专业水平是培养学生会计职业道德修养的重要条件 高校会计教师肩负着身教与言教两个职责,一般说来,身教重 于言教。会计教师高尚的人格修养和过硬的专业知识是培养学生会计职业道德修养的重要条件,教师自身人格的完善会对学生高尚人格的培养产生潜移默化的影响,能够拉近与学生的距离而不会引发抵触和反感情绪。在日常的会计教学实践中,会计教师应以自身较为完善的人格修养为基础,结合实际会计案例对学生进行会计职业道德品质的引导和教育。实践证明,会计专业教师的职业道德修养及结合实际案例进行会计师职业道德教育有利于学生内心信念的形成。 3.2 要注重学生能力的培养 我国高校会计专业较高职及中专学生而言,未充分重视学生动手能力的培养,对其他能力的培养重视也还不够。会计职业道德教育与法制教育结合职业道德的形成和发展不可能是自发性的,只有让学生知法懂法,才能自觉守法。会计职业道德教育应与法制教育相结合才能取得良好效果。由于会计工作涉及面广,所以,法制教育范围也应尽可能广泛,除了应该学习基本的《会计法》以外,《税法》、《合同法》、《证券法》、《票据法》、《经济法》都应包含其中。法制教育要让学生意识到提供不实会计信息的危害及自己应承担的法律责任,把学生自觉遵纪守法的意识纳入教与学的各个环节。 3.3 加强实践教学 高校可以增加实训课程的课时,让学生更多的了解真实的会计操作流程。在课程设置上应尽可能真实地模拟现实生活,要有严格的岗位分工和会计监督体系,并在实践课程中穿插讲解,让学生学会如何识别和判断虚假的会计信息。同时要注重改革教学方式,运用案例教学的方法,实践证明,道德教育最有效的途径就是案例教育,借助案例既能够使学生对道德问题较为敏感,又能够增强其对道德的感性认识。此外,高校还应为学生创立良好的实习条件,特别是能够去会计师事务所实习,尽可能多地让学生多接触在课堂中学不到的会计知识,如年度会计报表审计、验资、资产评估等业务知识。同时安排学分鼓励学生多次实习,而不是只在将近毕业时帮助学生实习。 3.4 建设高校诚信专业文化 高校不仅要将会计职业道德教育放在教学中,更要深入到学生生活的各个层面。高校可以开展诸如诚信文化周、诚信人物评选等活动,还可以引入诚信管理机制,如考试作弊计入诚信档案,学生会人员评选采取公开透明方式,让广大学生参与等等方式建设诚信校风。同时,应广泛开展会计职业道德建设活动。高校要将职业道德教育纳入教学内容并加大学分比重,针对不同学生特殊需要采取辅导教育方式,通过开设会计职业道德课程,加强引导、开展种公益活动,强化正确的价值观和职业诚信观念。 3.5 高校缺少专门讲授会计职业道德、会计法规课程的教师 高校会计专业教师教学结构的缺陷主要是缺少专门讲授会计职业道德、会计法规课程的教师,而且会计专业教师本身这方面的知识也存在缺陷。所以,笔者建议要培养专门讲授会计职业道德、会计法规课程的教师,弥补会计专业教师关于会计职业道德、法规等知识的缺陷,进而完善高校会计专业教师结构。 高尚的会计职业道德品质,不是一年半载能够养成的,它需要一个长期的积累过程,。在校期间除了加强对学生的专业知识和专业技能的教育,更要大力加对学生的会计职业道德教育,只有这样才能为社会培养高素质的会计人才。可以预见,德才兼备的会计人才培养模式在未来高校会计人才的激烈竞争中将显现其强大的优势。 会计职业道德论文:浅谈会计职业道德的养成与培养途径 论文摘要 随着市场经济的不断深入，会计从业人员在经济运行过程中所起的作用越来越大。对于一个好会计，若说具备良好的业务素质是从业的基石，那么较高的会计职业道德素质则是从业的灵魂。本文从会计职业道德的现状进行分析，提出了会计人员职业道德素质的主要培养途径。 论文关键词 会计人员 职业道德 培养途径 一、什么是会计职业道德 道德是一种意识形态，是社会对社会成员的行为的共同约束标准，代表的是社会公众的意志。从这个意义上来说，会计职业道德就是社会公众对会计从业人员行为的共同愿望，是会计人员在从业活动中应该具备的道德品质和行为准则。它既是会计工作中要遵守得准则规范，也是衡量会计行为好坏的标准。 恪守会计职业道德，要求会计人员要做到：第一，爱岗敬业。要热爱本职工作，积极钻研业务工作，掌握专业技能并熟练运用，满足会计工作的要求。第二，诚实守信。要求会计人员言行一致，如实反映和披露单位经济业务事项，不弄虚作假，正确核算。守信是讲信誉、重信用、履行会计人员应承担的义务。第三，熟悉法规。会计工作涉及面很广，不只是记账、算账、报账等表面上的工作，还会涉及到执法守规方面的社会问题。这就要求会计从业人员提高法制观念，了解财经法律、法规和国家统一的会计制度，使自己能够在处理各项经济业务时知章循章、知法依法。第四，依法办事。依法办事是会计人员的基本准则，是树立会计从业人员的职业形象和人格尊严，敢于抵制歪风邪气，同一切违法乱纪的行为作斗争。另外依法办事也要求会计人员应当按照法律、法规的要求，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。第五，客观公正。做好会计工作，也需要实事求是的精神和客观公正的态度。这是会计人员必备的行为品德，是会计职业道德的灵魂。会计信息的正确与否，不仅关系到微观决策，而且关系到宏观决策。否则，很可能把知识和技能用错了地方，假公济私，甚至参与弄虚作假或者通同作弊，后果不堪设想。第六，保守秘密。任何从事会计工作的人员都会了解某单位内部的财务和生产经营等保密信息，甚至有可能接触到单位的重要商业机密。而这些机密对于给竞争对手来说，是至关重要的，不仅会提升自身的业绩，更会战胜自己的竞争对手。因此，作为会计人员，要严守秘密，不得为一已私利而以任何形式泄露机密，做一个有职业操守的正直会计人。 二、目前我国会计职业道德建设中存在的问题 （一）业务能力低，缺乏持续学习的能力 现实中有些会计人员缺乏基本的业务素质，专业技术匮乏，知识老化，对会计准则、会计制度理解不透彻，专业技术能力较差。对不断变化中的会计法律、法规及统一的会计制度缺乏学习热情，拒绝接受新事物，与现实脱节，职业胜任能力明显不够。这些都大大降低了会计工作效率和会计工作质量，造成事实上的错账、坏账，严重背离了会计职业道德的要求。 （二）综合素质低下，法律、道德意识淡薄 在我国人口众多的情况下，就业机会不足，会计人员数量的扩大与质量的提高不相匹配，总体素质偏低，经过正规系统培训的会计人员很少，中、低层次人才占多数。从而导致会计从业人员自律意识不强，法律观念淡薄，在物质利益的诱惑下，参与会计资料和信息等的造假，对一些账目进行虚报、谎报，甚至是随意篡改。这在很大程度上影响了政府以及相关部门的政策决定，扰乱了社会的正常经济秩序。 （三）社会大环境的负面影响严重存在 随着经济体制的巨大变革，人际关系、社会关系更加复杂化，许多人在对物质生活的追逐中迷失了方向。有些会计人员经不起金钱、利益的引诱，导致滥用职权、贪污受贿、弄虚作假、违背准则等不法行为时有发生。 （四）会计职业道德规范制定不到位 目前我国尚未制定全国统一的会计职业道德规范，只有规范注册会计师行为的《职业道德守则》和《职业道德准则》，仅在有关的会计管理条例中包含了会计职业道德的相关内容。 （五）组织管理者的不良道德影响 新《会计法》规定了对违法行为主要追究单位负责人的责任的同时，也决定了会计人员在单位对负责人地位上的从属性，职业道德发挥作用的程度从某种意义上来说也缺乏独立性。加之法律责任的追究具有滞后性，漏网之鱼也让某些组织管理者抱有侥幸心理，对会计从业人员的影响不可谓小。 会计职业道德是一种特殊的行为规范和道德准则，是由会计职业的具体业务、利益和具体活动内容等决定的。它是保证和促进会计活动达到预期目标的一种约束力量，对于遏制当前的会计造假，优化资源配置有很重要的意义；对于树立会计行业的良好形象和建立社会公信力亦有举足轻重的作用。 三、提高会计职业道德的途径 在经济建设发展的重要阶段，如果对会计职业道德的缺失现象不给予高度重视，必将导致对我国社会主义市场经济秩序的严重破坏，危及我国经济改革目标的实现。因此，必须提高会计职业道德并使其能够与社会主义市场经济和中国现代化目标相适应。 （一）健全会计职业道德的相关法律法规 建立健全完善的相关的会计职业道德规范是提高会计职业道德的前提和基础。无论是对公共权力的授予、行使和监督、制约，还是国家公职人员的行为准则和道德规范，以及对腐败行为的惩治和预防腐败的各种措施，都要以国家法律为最终保证。我国的法规、制度建设与整个改革开放和现代化建设的步伐和要求相比，还有不少差距，必须在实践中不断地加以健全和完善。使廉政建设的各个方面都做到有法可依。保证权力的授予和运行受到必要的监督与制约。 （二）加强会计职业道德的思想教育建设 会计职业道德建设中，会计职业道德教育是重中之重。而在实施教育的过程中，不仅应该重视在岗会计人员的职业道德教育，还应当对在校会计专业学生进行系统的职业道德教育。与此同时，必须认识到，任何事物都要依赖一定的环境生存，职业道德教育依赖的是良好的舆论宣传环境，只有形成扬正气、去邪恶；尊实际、弃浮夸的社会舆论环境，会计职业道德教育才能收到成效。 （三）营造会计职业道德的良好社会氛围 社会各界要齐抓共管，营造良好的会计职业道德氛围。建立健全内部控制制度，各单位要按《内部会计控制规范》建立健全内部控制制度，同时还需严格执行国家有关法律法规，依法治企。在整个社会中认真开展保先教育，共建和谐会计职业道德环境，加强社会舆论监督，形成良好的社会氛围。 （四）引进竞争机制 不断深入的经济改革，促使我国的经济制度进一步向国际经济一体化靠拢。有竞争才有进步，新形势下对于会计人员来说充满了机遇，同时也充满了挑战。这就要求会计人员加强理论与实践学习，掌握更高的会计技能，具有较强的社会适应性。在优胜劣汰市场竞争规律下，才不会被社会淘汰，才能在市场经济的浪潮中大显身手。 （五）建立健全会计从业人员选拔和激励约束机制 我国持有会计从业资格证书的人员近千万，会计从业人员整体素质的不断提高是我国社会主义市场经济发展的需要。我国目前已构成了较为完善的会计人才选拔机制，也给组织选拔和任用会计人员提供了权威的参考。使更多的优秀会计人才在考核中提升，在提升中得以重用与发展，从而形成良好的企业氛围，也使我国会计事业向着更好更快更规范的方向发展。 会计职业道德论文:浅论儒家思想与会计职业道德建设 论文关键词:儒家思想 市场经济 会计职业道德 建设 论文摘要:儒家思想的价值观、富有伦理特色的政治观和追求自我完善的道德观，在市场经济的今天，对会计的职业道德建设仍有其正面的价值和积极的影响。儒家思想是构建会计伦理不可缺的重要思想资源，会计人员的职业道德和伦理关系到国家财经法规制度能否贯彻执行，经济秩序能否维护，经济发展能否促进的大问题。儒家思想是建立会计诚信道德伦理的基础和建设会计诚信道德的基本原则，因此，挖掘儒家思想的内涵，建设会计行业的职业道德在当今社会尤为重要。 我国改革开放以来，政治和经济发生了巨大的变化，国家新的 《会计法 实施，对于规范会计行为，保证会计资料真实、完整口强经济管理和财务管理，提高经济效益维护社会主义市场经济秩序，具有重要的现实意义。会计人员作为财务管理的主要责任人，其职、道德和业务素质，直接影响着单位财务部门工作的质量，因此，建立会计的职业道德尤为重要。建立会计的职业道德不仅仅需要法律法规，还要从中国传统儒家思想中寻找其做人立身的根本，因为，儒家思想是理性的世界观，是和谐的社会观。这些都与现代社会的观念是相通的，是具现代性的，有利于人们从思想深处牢固树立高尚的情操。 一、儒家思想有利于会计职业道德的建设 《苟予 ·哀篇》中写道：“君者，舟也；庶人者，水也；水则载舟，水则覆舟”。强调对人们生停的利害关系，也是社会与人的基本关系。职业道德是从事一定职业的人们在其特定工作或劳动中行为规范的总和，也是上层建筑的一个组成部分。良好的职业道德，是建立和谐社会的基本宗旨。人与人之问的和谐才能真正落实为人民服务的宗旨，具有其它手段不可替代的作用。所以，人要想很好的生存，必须得到人们对你的信任。对一个国家和政权来说就像《论语·为政》中指出的 “道之以政，齐之以刑，民免而无耻”，而 “道之以德，齐之以礼，有耻且恪”，对于一个人来说也是这样。现代社会分工的专业化促使从业人员的职业观念、职业态度、职业技能、职业纪律和职业作风要以爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会为主要内容的职业道德，是每一个社会公民的基本准则。只有这样，整个社会就像孔子《论语 ·颜渊》中主张要 “君君，臣臣，父父，子子”。只要君、臣、父、子各行其义务和责任，社会就可以和睦安宁。儒家的诚实守信是会计职业道德建设的核心价值。 会计职业道德中最重要的也是最基本的职业道德是诚实守信，因此，会计行业巾爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务等八个方面要求中处于重要的位置之一。 《论语·述而》中写到：“富而可求也，虽执鞭之礼，吾亦为之”，只要能发财，无沦从事什么职业。但在论语 ·里仁 中孔子叉说：“富与贵，人之所欲也，不以其道得之，处也”，也就是追求富贵不得损害社会秩序。 朱子语类 中对此说得更明白：“然须是食期所当食，饮期所当饮，乃不失所谓道心。若饮盗泉之水，食嗟来之食，则人心胜，道心矣”。所以儒家提出的道、德、仁、义、礼、智、信是中国传统文化的精髓，是 学之中的基本概念。讲信用是君子的一种美德，是交友和处世的基本准则。应该说，作为道德规范，诚实守信是人的修养的基本原则，是立身之本。我仃j今天正在发展社会主义市场经济，市场经济是一种法制经济，也是一种道德经济、信用经济。信用不仅体现l在商品交换的表面层面上，而且劳动关系、合同关系、协作关系、知识产权等都要守信。要做到诚实守信，就要诚实劳动，合法经营；就要按市场规则办事，反对不正当竞争；就要树立信用观念，无论做人还是做事，都要重承诺、讲信誉。 《我国会计法》第39条明确规定 “会计人员应当遵守职业道德，提高业务素质”在社会主义市场经济条件下，加强会计人员职— 重德建设，对于更好地服务于市场经济体制建设，提高会计工作质量和会计人员的整体素质有着重要的意义。在我国市场经济是诚信经济，会计是诚信行业。诚信是指诚实、守信，即以已之诚实换他人之信任，诚信表达了一个人对社会的一种基本承诺，是人格的基本保证。从事会计工作的人，更应该是具有其职道德喊信的人。但近年来，会计人员执业态度不端正，缺乏敬业精神； 执业纪律松弛，在会计职业界违背准则、弄虚作假现象严重。有的会计人员在国家、社会公众利益与单位刊益发生冲突时，小能够坚持原则，丧失立场，违反会计法律制度的规定，参与伪造变造虚假会计凭证、会计账簿、会计报表，甚至为违法违纪活动 谋划策，这些失范行为致使会计信息严重失真，会计假账大量盛仃，职业道德沦丧。这一系列会计舞弊欺诈案件，使会计业的公信力受到严峻的挑战，会计行、面临一场严重的“诚信危饥”。会计如果不能客观公正的把现实经济活动反映出来，不能为会计信息、使用首们提供准确可靠的会计信息和鉴证，将会扰乱市场经济秩序，危害国家和投资者的利益。 二．儒家思想与会计职业道德建设的基本原则 儒家思想中的 “忠孝仁爱信义和平”与“礼仪廉耻”其中心精神是强调责任与义务，注重集体与和谐，孔了的 “道之以德，齐之以礼，有耻且格”。儒家思想注重社会的协调，这也是人类必须遵循的共同法则。 自觉原则 孔子认为如果专讲法治，人们虽不会i巴法，但缺乏廉耻感，社会仍不安定，如果“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，就是说人民触犯道德的事都不敢去做，那么就更不敢触犯刑律。所以，礼治比法治更重要，因为它能防患于未然。会计职业道德是指在会计职业活动中应遵循的，体现会计职业特的、整会计职关系的职业行为准则和规范。会计职业道德建设具有广泛的社会性，是人类对会计职业行为的客观要求。 会计要严格执行国家的各项规章制度，坚持原则，秉公办事。始终牢记手中的权利是人民给的，是为国家和人民谋利益的，把权利看成是责任和义务，忠实地履行自己的会计义务，自觉接受监督与检查。会计人员要自觉抵制歪风邪气，做到依法核算、依法理财很有益处。会计人员要不断加强学习，不仅可以开阔眼界，增长知识，而且有利于提高道德修养，对个人的名誉、地位、利益等问题就会想得透、看得淡、摆得正，不会斤斤计较个人得失，更不会利用职务之便牟取私利。 会计职业道德论文:加强我国会计职业道德建设研究 摘要：会计职业道德是一般道德在会计职业生活中的具体体现，它是由会计职业活动的具体特点及所涉及的利益关系等所决定的，是调整会计人员之间、会计人员与不同的利益团体或个人之间社会关系的道德规范总和。良好的会计职业道德不仅有利于塑造会计人员的优良品质，提高会计职业在社会中的地位，也有利于会计人员规避会计行为中所面临的道德风险，减少败德行为。 关键词：会计；职业道德；建设 1　会计职业道德概述 会计职业道德，指在会计职业活动中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的各种经济关系的职业行为准则和规范。 一般社会公德在会计工作中的具体体现，引导、制约会计行为，调整会计人员与社会、会计人员与不同利益集团以及会计人员之间关系的社会规范。它贯穿于会计工作的所有领域和整个过程，体现了社会要求与个性发展的统一，着眼于人际关系的调整，以是否合乎情理、善与亚为评价标准，并以社会评价(荣誉)和个人评价(良心)为主要制约手段，则一种通过将外在的要求转化为内在的、即精神上的动力要来起作用的非强制性规范。其主要构成要素有：(1)会计职业理想。人员的择业目标，或维持生计，或发展个性，或承担社会义务，或兼而有之。它是会计职业道德的灵魂。(2)会计工作态度。会计工作的职业特征要求会计人员在从事会计活动时，既认真负债，精益求精，又积极主动，富有创造性。这是会计人员履行职责义务的基础。(3)会计职业责任，即会计人员担任某项职务或从事某项工作后就应承担(或被赋予)的相应义务。职责与职权相互关联。会计职责是会计职业道德规范的核心，也是评价会计行为的主要标准。(4)会计职业技能，包括完成会计工作所必要的知识以及所需要的工作能力与经验。它是会计人员圆满完成会计工作的技术条件。(5)会计工作纪律。保密性、廉正性(正直、诚实、廉洁)与超然性既是维护和贯彻会计职业道德的保证，也是评价会计行为的一种标准。(6)会计工作作风。它是会计人员在长期工作实践中形成的习惯力量，是职业道德在会计工作中连续贯彻的体现。在工作中严谨仔细，一丝不苟，勤俭理财，严格按会计规范办事，自觉抵制非首先因素的侵袭等等，均是良好的会计工作作风。 2　会计职业道德的作用 (1)会计职业道德是对会计法律制度的重要补充。会计法律制度是会计职业道德的最低要求，会计职业道德是对会计法律规范的重要补充，其作用是其他会计法律制度所不能替代的。 (2)会计职业道德是规范会计行为的基础。动机是行为的先导，有什么样的动机就有什么样的行为。会计行为是由内心信念来支配的，信念的善与恶将导致行为的是与非。会计职业道德对会计的行为动机提出了相应的要求，如诚实守信、客观公正等，引导、规劝、约束会计人员树立正确的职业观念，遵循职业道德要求，从而达到规范会计行为的目的。 (3)会计职业道德是实现会计目标的重要保证。从会计职业关系角度讲，会计目标就是为会计职业关系中的各个服务对象提供有用的会计信息。能否为这些服务对象及时提供相关的、可靠的会计信息，取决于会计职业者能否严格履行职业行为准则。如果会计职业者故意或非故意地提供了不充分、不可靠的会计信息，会严重背离会计目标。造成会计信息严重失真，使服务对象的决策失误，甚至导致社会经济秩序混乱。因此，会计职业道德规范约束着会计人员的职业行为，是实现会计目标的重要保证。 (4)会计职业道德是会计人员提高素质的内在要求。社会的进步和发展，对会计职业者的素质要求越来越高。会计职业道德是会计人员素质的重要体现。一个高素质的会计人员应当做到爱岗敬业、提高专业胜任能力，这不仅是会计职业道德的主要内容，也是会计职业者遵循会计职业道德的可靠保证。倡导会计职业道德，加强会计职业道德教育，并结合会计职业活动，引导会计职业者进一步加强自我修养，提高专业胜任能力，有利于促进会计职业者整体素质的不断提高。 3　加强会计职业道德建设的必要性 (1)加强会计职业道德建设是解决会计造假和会计信息失真的需要。会计造假有自身的因素，也有社会因素，有政治原因也有经济原因，虽然解决会计造假不能仅仅靠会计个人力量。但是会计造假主要发生在会计工作中，主要是会计行为，在解决会计造假中，会计人员必然是主要力量。只要会计人员遵纪守法，诚实守信，坚持原则，严守职业道德，就能遏止会计造假和信息失真现象，因此在目前会计造假和信息失真严重的情况下，加强会计职业道德建设，具有重要意义。 (2)加强会计职业道德建设是全面提高会计人员素质的重要措施。一个高素质的会计人员应具备“德、能、勤、绩、公、廉、俭”等七个方面的素质。会计人员有足够的专业技术水平、扎实的理论功底和执业的基本知识固然很重要，但由于会计工作的特殊性，会计还必须具备良好的职业道德，会计职业道德是会计管理工作好坏的关键。 (3)加强会计职业道德建设是树立会计行业良好社会形象的需要。加强会计职业道德建设迫在眉睫，会计人员只有具备良好的职业道德，会计行业才会有良好的工作环境，社会对会计行业的看法才能改变，会计的形象才会改善，会计的地位才能提高，因此加强会计职业道德建设是会计行业良好发展的根本。 4　我国会计职业道德的建设途径 4.1　加强政治学习，提高对会计职业道德建设重要性的认识 努力学习政治，提高思想觉悟，这是财务人员做好工作的前提。要组织财会人员认真学习同志关于讲政治的重要讲话，学习时事政治，教育广大财会人员牢固树立共产主义信念和全心全意为人民服务的思想。同时还要做好思想品德教育。 4.2　加强职业道德教育，增强财会人员的使命感 会计人员要使职业生活更有意义、更有价值，首先必须树立正确的职业道德观，遵循会计职业道德规范。自觉提高专业品德修养，增强热爱本职工作的意识，讲求对事业的献身精神，维护会计职业的尊严，保持良好的社会形象。随着改革的不断深入，资金来源渠道的多样化，与会计改革措施的陆续实施，使会计人员所面对的将不再是单纯的数字，而是一个复杂多变的世界。会计人员承担的工作任务越来越复杂繁重，责任更大，遇到的问题更复杂，需要投入的精力也更多。在新形势下，会计人员应在工作中坚持遵守会计职业道德。认真贯彻执行《会计法》和国家有关的财经法规，依法办事，依法理财。 4.3　建立会计岗位轮换制度，保证会计工作质量 财政部制定的《会计基础工作规范》中规定：“会计人员的工作岗位应当有计划地进行轮换。”实行有计划的会计轮岗制度，有利于加强会计工作的内部监督，在会计机构内部形成换岗交接清查的内部检查和牵制机制，防止贪污腐化行为的出现；有利于提高全体会计人员的业务素质，使他(她)们能掌握多种岗位技能，促使本单位会计管理水平的整体提高；还有利于调动会计人员的工作积极性和创造性，通过接触不同内容和形式的业务岗位，激发会计人员创造和提出业务工作的新思路和新思想。 4.4　建立健全选拔和激励约束机制。提高会计人员业务素质 建立健全选拔机制。任何财务活动，都要通过会计进行收支与核算。在方针政策和法规制度确定以后，会计工作质量的高低，会计人员业务素质是决定因素。因此，要选择政治素质好、事业心强、具有会计知识和技能的人从事会计工作。 建立激励约束机制。在日常的财务管理工作中，要对会计人员职业道德情况建立检查、考核、评价、奖罚制度，并与岗位资格、聘任专业职务、提职、晋级、精神与物质奖励等结合起来。促进会计人员严格遵守职业道德，提高工作质量和工作效率，有利于德才兼备的优秀人才脱颖而出。 会计职业道德论文:漫论会计职业道德建设 摘要：会计人员的职业道德水平如何，是关系到国家财经法规制度能否贯彻执行，经济秩序能否维护，经济发展能否促进的大问题，加强会计职业道德建设是摆在我们面前一项十分紧迫而重大的任务。本文结合实际，围绕会计人员的“十德”，论述了推进会计职业道德建设的途径和要求。 关键词：会计职业；职业道德；十德建设 一个知识不全的人可以用道德去弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。会计道德是一般社会公德在会计职业行为活动中的具体体现，是引导和制约会计行为，调整会计人员与社会、与不同利益集团以及会计人员之间关系的社会规范。会计人员的职业道德水平如何，是关系到国家财经法规制度能否贯彻执行，经济秩序能否维护，经济发展能否促进的大问题。在市场经济条件下，会计人员是多元利益主体的中心，肩负着客观、公正地处理各方利益的艰巨任务。许多企业的管理者在追求企业财富、利润最大化的经营目标下，常常失去理性，明示或暗示会计人员造假。在这种情况下，若会计人员的职业道德水平不高，屈从于管理者的意愿做帐，假帐就很容易发生。另外，也有部分会计人员信念动摇，责任心差，道德失范，诚信缺失，以权谋私，违法违纪，走上腐败犯罪的道路。因此，加强会计职业道德建设是摆在我们面前一项十分紧迫而重大的任务。笔者认为要从以下十个方面来推进会计职业道德建设。 一、坚定理想信念以立德 理想信念是立身做人之本，也是道德建设之魂。理想信念是否坚定，直接关系到能否用科学的眼光认识社会，用健康的态度对待人生，用正确的准则规范行为。会计人员必须牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，坚定理想信念，用科学的理论统一思想、武装思想、解放思想，把远大的共产主义理想与会计本职工作紧密地结合起来，敬业爱岗，树立会计职业理想，倡导求真务实，勇于创新，与时俱进的精神，既要以高尚的思想道德要求来鞭策自己，又要脚踏实地地做好自己的本职工作，以实事求是、客观公正的工作态度，处理好日常的会计事务，坚持原则，不为他人所左右，公平地对待利益各方，正确处理好国家、集体和个人三者利益，把好财务关。 二、牢记会计准则以守德 “诚信为本，操守为主，遵循准则，不做假帐”这是朱?基总理对会计工作提出的要求，也是会计人员的基本职业道德和行为准则。会计工作的根本要求是一个“真”字，要求会计数据真实、可靠、可信，绝不可弄虚作假。真实、可靠的会计信息是企业科学管理和政府宏观经济决策的依据；虚假的会计信息必然造成决策失误，经济秩序混乱。被誉为我国现代会计之父的潘序伦先生倡导了“信以立志、信以守身、信以处世、信以待人，毋忘立信，当必有成”的立信会计精神。他认为，“立信”是做人的重要准则，同时也是会计人员安身立命的最根本的职业道德。他把信用看成是会计事业的生命线，“立信乃会计之本。没有信用也就没有会计。”如果一个人失去信用，就会弄虚作假，徇私舞弊，以至身败名裂，更为严重的是会危害他人，给社会和国家造成不可估量的损失。所以，身为会计人员应当始终如一地使自己的行为保持良好的信誉，对自己的行为负责，决不为一己之利、眼前之利而丧失道德操守，要守信如节，守身如玉，并在会计实践中，加深理解“德”的内涵，深刻领会“德”的要求，切实履行“德”的规范，不断沉淀“德”的力量，努力使自己成为一个既有精深会计技能，又有高尚道德情操的会计人。 三、加强学习教育以明德 学习教育是会计人员的终身课题，也是会计职业道德建设的基础。加强学习，对提高人的精神境界很有帮助，对自觉抵制歪风邪气，做到依法核算、依法理财很有益处。会计人员加强学习，不仅可以开阔眼界，增长学识，增强本领，而且有利于陶冶情操，提高道德修养，而道德修养加强了，思想境界提高了，对个人的名誉、地位、利益等问题就会想得透、看得淡、摆得正，不会去斤斤计较个人得失，更不会去利用职务之便牟取私利。事实也表明，会计队伍中有相当一部分人不注重学习，放松世界观改造，满脑子渴望金钱享受、吃喝玩乐、利益金钱至上、自私自利至极，最终走上犯罪的道路。对此，我们应该引以为戒，自觉把学习教育作为一种政治责任，一种精神追求，一种思想境界，孜孜以求，学而不怠。为此，一方面要不断深化政治理论学习，切实加强理想信念，筑牢思想政治防线，不断增强贯彻党的财经路线、方针、政策的自觉性。其次，要加强会计职业道德教育，针对会计专业的在校学生来说，不仅要向学生讲授会计专业知识、训练专业技能，还必须学习会计职业道德知识，塑造职业道德品质、陶冶职业情操，特别是抓好敬业、乐业、爱业、勤业教育，把职业道德教育与文化知识、专业技能的培训有机结合起来；针对在职会计人员，要加强以会计职业道德为主要内容的继续教育，把会计职业道德知识培训作为必修课程，计入会计人员继续教育的学分。只有这样不断的进行教育引导，才能培养会计人员的内在信念，并有效地影响会计人的内在素质，从而逐渐达到崇高的职业道德境界。 四、正确运用权力以行德 做好会计工作的根本目的就是为人民群众理财，为人民群众服务。如果会计人员违背会计道德，不能忠于职守、廉洁奉公，而是利用职权，索贿受贿、用权利经商、搞钱权交易，那么，生产要素就不会按价值规律运行，资源和资金就不会朝最佳方向流动，市场经济中就难以形成平等的竞争机会，而势必向“权力”、“金钱”、“人情”、“吃喝”、“关系”倾斜。因此会计人员特别是会计负责人，必须牢固树立正确的权力观，牢记手中的权力说到底都是人民赋予的，必须运用这个权力来为国家和人民谋利益，把权力看成是责任和义务。职务越高，责任越大；权力越大，义务越多。要正确地使用自己的会计权利，忠实地履行自己的会计义务，自觉接受党和人民对自己行使权力的监督，绝不能把党和人民赋予的权力作为谋取私利，满足利欲的工具。只有这样，会计人员才能自觉地维护财经会计制度，遵守财经会计纪律，做到严于律己，清正廉洁，不搞特殊化。 五、注重克己自律以养德 克己自律是道德修养的一种境界，也是会计道德建设的基本途径。人的一生，贵在立德，难在养德。一个会计人员道德水平的高低，在很大程度上，取决于其会计道德修养的自觉程度。会计从业人员经常单独承担某些工作任务，而且总是同钱物打交道，更应慎独自律，洁身自好，不断净化灵魂，提升道德水准。只有做到处处明于自察，时时自觉追求，事事严于律己，才能始终保持思想道德的纯洁性。为此，会计人员应该自觉按照“自重、自省、自警、自励”的要求来约束自己，恪守职业道德。自重，就是尊重自己的人格，珍惜自己的名誉，塑好自己的形象。自省，就是要经常“三省吾身”，问问自己的所言所行是否符合财经法规制度的要求，是否遵循了会计准则。自警，就是要管住小节，警钟长鸣，时时以党纪国法告诫自己，用会计准则要求自己，同时汲取反面典型的教训，举一反三，引以为戒，避免重蹈覆辙。特别是财权在握或名利诱惑时，更应谨慎用权，经受考验，绷紧道德之弦。自励，就是要用高尚的精神激励自己，以精益求精的精神鞭策自己，奋发进取，争创一流。 六、完善法律规范以律德 法律规范是准绳，也是道德建设的重要保证。市场经济是一种法制经济，通过法律形式来对职业道德建设做出规范也是出于对市场经济的维护和对当前会计职业道德“失范”的一种补救方法。在很多情况下，会计职业道德如果只依赖“良心”不能完全解决问题，因为，在物质利益的诱惑面前，支配人们行为的主要因素往往是欲望，而不是道德。所以，在条件成熟时，及时将某些职业道德的内容通过“制度规范”的形式来加以明确是非常必要的。特别是如今会计人员回归企业，作为企业雇员的会计人员由于物质利益和诸方面受企业制约，在其从业时首先要考虑企业的需要，对于大众和社会的利益通常是置于第二位的，这种情况下仅仅依靠道德品质和意识来规范会计人员的行为是不理智和不现实的，必须通过某种“法律规范”的形式给予保证。在这方面，我国新修订的《中华人民共和国会计法》和财政部制定的《会计基础工作规范》已作出了明确规定。另外还必须根据形势发展的要求，不断地在“完善法律规范以律德”上出新招、出实招，使广大会计从业人员真正将法制规范融为道德理念，化为从业德行。 七、强化监督管理以严德 监督管理是加强会计队伍建设的题中之义，也是会计职业道德建设的必要环节。许多道德失范，诚信缺失，以至违法犯罪的案例，都不同程度地暴露出管理监督乏力的问题。首先，各单位应按照《会计法》及相关法规的要求，制定科学的内部控制制度体系，从制度上对本单位内部各项经济活动和会计工作做出规定，为会计职业道德建设提供制度监督支持，保证经营管理决策的顺利实施，为会计人员依法核算、依法理财提供重要依据，这从客观上有利于遏制会计造假行为的发生；其次，各监督部门要紧紧抓住影响会计人员职业道德观念形成和发展的重要环节，加强对《会计法》等法规的贯彻力度，对违反会计职业道德行为进行惩处，并记入单位和个人的诚信档案，供社会查阅，将会计工作置于全社会的监督之下，这样可以对会计人员产生外在的压力。财政部门要通过严格的上岗资格考试制度提高专业知识和道德知识的门槛，通过后续教育来不断提升从业人员的会计技能和道德素养，注重事前监督和过程监督，把会计职业道德引向深入。 八、把握用人导向以崇德 用人导向是作风建设的一个重要方面，也是会计职业道德的建设的关键环节。只有树立科学的用人观念，坚持任人唯贤的原则和德才兼备的标准，用好的作风选作风好的人，才能形成正确的导向，实现“得贤则治”，避免“失贤则乱”，“枉法毁德”。《会计法》规定，单位负责人是单位会计工作的第一责任人，要对单位会计资料的真实性、完整性负责，而在公司治理结构日趋健全，委托关系日益发展的情况下，承担第一责任的单位负责人不可能事事、时时亲身亲为，因此，如何把政治思想好、道德素质高、业务能力强、有任职资格的人员安排在财会岗位上，至关重要。任用财会人员要坚持政治标准，把“德”放在首位，特别注意选拔任用政治清醒、信念坚定、求真务实、坚持原则、弘扬正气的人。为此《会计法》和《会计从业资格管理办法》都把“坚持原则、秉公办事，具有良好的道德品质”放在申请取得会计从业资格基本条件的首位，其目的就是督促各单位任用德才兼备的合格的会计人员。 九、营造舆论氛围以扬德 舆论氛围是一种导向，也是影响会计职业道德建设的外部条件。大众传媒、文化艺术与舆论宣传工具，对加强会计职业道德建设有着特殊的感召力、渗透力和影响力，它代表了广大人民群众的一种意志、情感和价值取向，能给会计人员以某种荣誉感和耻辱感。会计人员的行为符合职业道德规范，受到社会舆论的赞誉时，会感到喜悦和自豪，这种情感体验，会使会计人员的言行得到激励，社会舆论正是通过这种褒扬来促进会计职业道德建设；会计人员的行为不符合职业道德规范，受到社会舆论的谴责时，会感到内疚和羞耻，这种情感体验，会使会计人员的言行受到抑制，社会舆论从另一个侧面来促进会计职业道德建设。因此，作为会计主管部门的财政部门可以采用举办会计职业道德知识大赛，评选会计先进工作者，举办“争做会计职业道德建设标兵”等活动，促进会计职业道德建设深入开展。各单位和广播、电视、报刊等大众传媒，应善于发现和培养遵守职业道德规范的先进典型，把握社会舆论导向，广泛开展向先进典型学习活动，使先进典型的好做法、好道德、好思想成为会计职业道德建设的旗帜和动力。通过表扬先进，鞭策落后，惩戒违法者等各种行之有效的办法，可以使会计职业道德实践活动与各项会计工作紧密结合，营造浓烈的社会舆论氛围，最大限度地给会计人员以会计职业道德观念与行为的影响，为会计职业道德建设创造有利的社会环境。 十、坚持常抓不懈以重德 经济越发展，会计越重要，会计职业道德建设与会计工作相伴，是一项根本性建设、长远性建设，不是一朝一夕所能达到的，必须常抓不懈。会计主管部门和各单位负责人，要在思想上重德，把会计职业道德建设作为思想政治建设和财会队伍建设的一个重要内容，统一思想，加强领导，选好载体，推进建设，切实担负起加强思想道德建设，提高财会队伍整体素质的重任。在考核或任用财会人员上，必须始终坚持“先看本色、再看本事”，为会计职业道德建设奠定坚实的组织基础。要把会计职业道德建设切实体现到会计制度建设和对财会人员的教育、管理、监督、考察、评价、激励等各个环节中去，使会计职业道德建设经常化、规范化、制度化。会计职业道德建设是一项长期的系统工程，要遵循会计工作的内在规律，注重研究和解决实践中出现的新问题，总结经验，揭示会计发展规律，使会计职业道德建设进行得更丰富、更生动、更深刻、更富有成效。 总之，会计职业道德建设己成为做好会计工作不可分割的重要组成部分，它的建设是一个长期的过程。但我们坚信，只要各方努力，持之以恒，会计诚信的春天一定会到来，道德之花一定会绽放。 会计职业道德论文:从社会会计职业道德缺失管窥高校会计专业教育 ［摘要］ 现代社会已进入信息时代，会计在提供经济信息方面的作用越发重要。各种诱惑考验着会计从业人员的职业道水平和其专业技能，要求高校会计专业的学生必须努力提高自己的专业水平，并将职业道德融入自己的人格中，以更好地服务社会。 ［关键词］ 高校学生；会计职业道德；会计专业教育 一、社会会计职业道德缺失现状 美国安然、施乐等著名上市公司会计造假案陆续曝光，微软等跨国公司也存在会计不规范问题。中国上市公司财务造假、虚增利润案件的也频繁发生。回想起2001年朱?基同志为国家会计学院的题词“诚信为本，操守为重，遵循准则，不做假账”，时至今日，每次诵读都犹如醍醐灌顶。联想眼下会计职业道德缺失的严峻形势，不禁备感焦虑。 （1）会计专业技能不强导致会计信息失真。良好的专业技能是体现会计职业道德的一项重要指标，会计人员是会计信息的搜集者和整理者，若专业知识水平不高、对相关法规制度不熟悉就会导致在处理会计信息过程中发生错误，进而传递出错误的财务信息，导致职业道德危机。我国目前会计从业人员很多，但高级人才甚少，甚至有些会计人员对我国会计新政策几乎不了解，知识陈旧匮乏，如何能传递出准确实用的会计信息？ （2）弄虚作假，背弃原则，监守自盗。与由于自身专业技能不强导致信息传递失真相比，这种情况更使人憎恶。拜金主义、享乐主义、自由主义、个人主义控制了某些人的思想，使得一批人置人民利益、法律条令于不顾，挪用公款，弄虚作假，最终把自己逼上一条不归路。 （3）个人修养不高，会计职业道德意识淡薄。详细地剖析问题才能解决问题，但事实并非如此，每当谈及会计职业道德沦丧问题，会计从业人员总会把责任归咎于外界因素而忽视了自身应承担的责任。 （4）屈从于外部压力以求自保。会计人员经常处于进退两难的尴尬境地：既要服从领导又要坚持原则。面对选择，很多人为保“饭碗”圆滑处理，这在一定程度上违背原则，存在潜在的职业道德危机。 二、导致会计职业道德问题的原因分析 首先，从内部原因来说，会计人员自身问题不容忽视。①会计人员的素质以及业务能力的高低直接决定着会计信息质量的高低；面临物质诱惑能否坐怀不乱；面临各方压力能否应付自如，坚持原则；在面临复杂严肃的经济问题时，能否直击要害，妥善处理。但是实际上，有些人员面临诱惑把持不住，面临压力坚持不住，面临难题束手无策，全然抛弃了职业道德和应有的诚信守则意识。这对于高校会计专业学生来说是一个很大的挑战。②会计人员个人修养还高，被个人主义、拜金主义、享乐主义蒙了心窍，违背法律准则，弄虚作假，从中牟取私利。这就要求高校会计专业学生加强个人品德修养，从而树立正确的职业道德观念。 其次，从外部原因来说。①社会环境浮躁。当违背职业道德成为一种社会通病，它就会像电脑病毒一样，难以遏制。②行业自律性不强。会计从业人员处于这种环境，很难出淤泥而不染，把职业道德、诚信守则放在第一位，这导致整个会计行业风气不能够澄澈清明。这样的环境很难使高校会计专业学生树立会计职业道德第一的观念。③国家法制建设尚不健全，某些方面尚没有完善的法律规范。④会计教育体系存在弊端。从高校这方面来说，高校教育着眼于专业技能的学习和提高，而忽视了会计职业道德教育的培养。以至于给会计专业学生留下了一种只要拥有较强的专业能力，职业道德可有可无的印象。 三、加强高校会计专业学生职业道德的建议 （一）对于高校学生 作为一名高校会计专业学生，应努力提高自身修养，摒弃个人主义、拜金主义、自由主义等思想。学习研究马克思列宁主义思想邓小平理论和三个代表重要思想，努力提高自身觉悟，树立为人民服务思想。 首先，认真学习专业课程，提高专业技能。扎实的会计功底能够为会计人员树立正确的会计职业道德观念提供更强大的保证，也才能提供可靠有用的会计信息。高校学生正处于在校学习知识、培养技能的大好时光，应该努力汲取知识，提高能力，为自己步入社会服务人民奠定良好的基础。 其次，增强实践能力。高校学生学习的多是理论知识，实践甚少。虽然理论来源于实践，但是，理论只有运用于实践中才能凸显其价值。学生只有通过实践才能真正理解体会理论，同时增强自己的实践能力，丰富实务经验，才能为以后真正从事会计工作打下坚实基础。 再次，关心国家政策方向，熟悉我国会计职业道德理论、原则和规范。俗话说，没有规矩不成方圆，做会计就得懂国家方针、熟谙行业规则。只有这样才能在实务操作中更加规范，才能使所提供的财务信息满足使用者需求，也只有这样才能更好地恪守会计职业道德规范。 最后，学习利用网络资源，了解会计方面优秀人才的事迹，为自己树立目标，做一个严于律己，恪尽职守 ，把职业操守融入自己人格的优秀会计人才。 总之，作为一名高校会计专业学生，一定要在学习专业基础知识，提高职业技能的同时，把职业道德作为个人修养的一部分，并把它融入自己的品格中。 （二）对于高校 1.在提高学生职业道德修养方面 （1）改变育人思路，提高职业道德教育在整个教学过程中的地位。专门开设关于职业道德教育的课程，或者将这种教育融入到日常课程学习中。这样才能提高学生对职业道德教育的重视程度，逐渐改变过去以技能知识教育为唯一目标的教育模式。 （2）提高教师的个人会计道德修养，为学生作表率。职业道德的塑造与教师传授有很大关系。一位学识渊博、品德高尚的教师在无形中为学生树立了榜样，并在教学中用自己高尚品德潜移默化地影响学生，帮助学生塑造品格。 （3）结合实际案例教学。高校学生接触社会较少，所以要在教学中结合社会上发生的真人真事为学生讲解，使学生真正意识到塑造优秀会计人格是何等重要。 （4）改变现有的学生评价体系，把会计职业道德评价融入到学生整体评价体系中，提高学生对会计职业道德的重视程度，促使其努力提高个人会计品格。 （5）带领学生学习会计职业道德理论、规范和原则，使学生从理论上认识会计职业道德框架，并从思想上重视会计职业道德修养。 2.在提高学生知识技能方面 （1）为学生提供实践平台，增强学生的实践能力。时践出真知，只有让学生走出书本接触到现实中的会计，才能真正认识到某些实际问题。 （2）购买专门会计网络资源，开拓学生视野。虽然现在网络资源发达，但是真正专门针对高效会计专业学生的资源并不丰富。书本上知识毕竟有限，教师传授也只有课堂几十分钟，学生想要获取更丰富的知识、增长技能，只有靠自学，而网络为学生自学提供了很好的平台。 会计职业道德论文:浅谈会计职业道德的建设 摘要：阐明我国加强会计职业道德建设的必要性，提出加强会计职业道德建设的具体措施。 关键词：会计职业道德建设；必要性；措施 会计职业道德是指在会计职业活动中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。随着我国建立和完善社会主义市场经济体制的全面推进和改革开放的不断深入，加强会计职业道德建设也就成为建立会计诚信机制的必然要求。会计职业道德的好坏是导致会计信息失真，影响会计工作质量的关键所在。因此加强会计职业道德建设势在必行。 1 加强会计职业道德建设的必要性 1.1 当前我国经济成分丰富且复杂，生产方式及人们的生活方式有了很大变化。国家、集体、个人三者之间的利益关系及人事关系比过去大大复杂化。为了配合复杂的经济生活和日益频繁交往的人际关系，调整好各方面的利益关系，在会计领域必须加强会计职业道德建设，强化会计人员的会计职业道德意识。 1.2 随着改革开放的不断深入，一些旧的道德传统严重阻碍了新体制的运行，阻碍了市场经济的健康发展，这为会计职业道德建设提出了更新、更高的要求。如果会计人员违背会计职业道德，那么，市场经济就难以形成平等的竞争机制。 1.3 规范会计人员职业行为的规则主要体现在各种财经会计法律、规章制度之中。但在强调运用会计法规、法令、纪律来规范会计人员职业行为的同时，仍必须辅之以会计道德规范。 2 加强会计职业道德建设的措施 2.1 净化会计行为环境。会计人员不仅工作在会计领域，更生活在社会大环境中，其职业道德不可避免地要受到社会各种不良因素的影响和干扰。在一个道德意识淡泊，公共意识低下，自我中心突出的社会环境下，不可能营造出高品味的会计职业道德。净化环境，不是光靠会计职业界的努力能做到的，而要依托于社会各方面的变革与协调，尤其是应与法律、各行各业的职业道德同步，才能建设好会计职业道德。会计职业道德建设实质上是向社会提出了提高道德觉悟、重视道德修养、净化环境的基本要求。在加强社会主义精神文明建设的今天，各行各业都应自觉提高职业道德意识，从而营造出建设会计职业道德的和谐环境。 2.2 制定一套可操作的会计职业道德规范体系。首先，会计职业道德的实施主要依靠会计人员的道德感和思想觉悟，而非受制于外力，因此会计职业道德的制定不宜由政府直接出面进行，而应该由注册会计师协会、会计学会等民间组织、中价机构来制定、颁布与监督实施，实现会计行业自律。其次，市场经济是法制经济，也是信用经济，信用必须依赖道德之完善来维护，在加强法律建设的今天，切不可忽视道德建设。为此，我们必须在弘扬中国优秀传统道德，吸收西方优秀传统道德的基础上，建立社会主义市场经济条件下符合时代精神的会计职业道德。 2.3 加强单位内部会计监督、政府监督。首先，加强单位内部会计监督制度的制定与实施：（1）会计人员与经济业务事项的审批人员、经办人员、财物保管人员的职责权限应当明确，并相互分离、相互制约；（2）重大对外投资、资产处置、资金调度和其它重要经济业务事项的决策和执行的相互监督、相互制约程序应当明确；（3）财产清查的范围、期限和组织程序应当明确；（4）对会计资料定期进行内部审计的办法和程序应当明确。其次，从有关会计的政府监管来看，需要解决监管的责任问题。政府监管部门的责任就是要解决防止造假、惩处造假以及严格执法问题。目前，政府监管部门监管不力,包庇推委现象时有发生,它们或者只管“灭火”不管“防火”，或者见媒体已经曝光，领导人有了批示，才开始行动。到底预防性的监管责任应当归属于谁？监管部门不作为应当承担什么责任？如果不明确，就无法改变当前没有人承担责任的局面。 2.4 建立健全会计职业道德评价体系。会计职业道德的监测评价系统是会计职业道德系统的有机组成部分。首先，应建立会计职业道德跟踪监测系统，判断会计职业道德意识所处的阶段，及时发现会计职业道德状况的新动向；其次，在建立健全会计职业道德评价系统时，建议在注册会计师协会、会计学会等会计组织内成立道德委员会来履行这一职责。 2.5 通过多种途径和手段抓好会计职业道德教育，不断提高会计人员的整体素质。目前我国会计职业道德处于放纵阶段，不能指望良好道德在短期内能自发形成，而应该下大力气狠抓落实会计职业道德教育。①各类设有会计专业的学校，应开设“会计职业道德”课程；②重视会计教师的师德建设，言传身教；③在职会计人员继续教育中应理所当然地进行职业道德教育，并且摆在突出位置；④注册会计师考试、会计资格考试内容中应包括会计职业道德；⑤利用大众传播媒介宣传正反面典型，加以舆论引导；⑥进行配套教育，即在会计职业道德教育的同时，进行政治思想、法制、政策水平、业务素质、心理素质等各方面的教育；⑦道德教育形式不限于课堂教学，还应采取学术会议、专题研讨会、参观学习、经验交流等多种形式的教育；⑧采用先进的教学方法和教育手段。 要通过奖惩措施的实施让不诚实者付出巨大的成本，而让诚实者获得奖励，使选择诚信成为会计人员的一种理性行为。让遵守职业道德行为带来的收益——光明的职业前景、融洽的同事关系、良好的社会信誉远远大于不遵守职业道德行为付出的成本——晋升无望、时刻面临失去工作的威胁、受到同事的鄙视和冷淡。那么，所有会计人员会毫不犹豫地选择前者，使职业道德教育将不再是一种单纯的说教。综观中外成功企业，他们都以诚信作为追求与必备的品质之一，而且无一不是以诚信为本发展壮大的。 中国现代会计先父潘序伦指出，“立信，乃会计之本；没有信用，也就没有会计”，他把“至真”作为会计工作的生命线。随着我国《公民道德实施纲要》的颁布和实施, 会计人员的职业道德水准和道德判断、道德评价能力必将在全社会的职业道德教育过程中逐步形成并提高。 2.6 建立健全法律制度，从法律方面进行规范性防范。从有关会计的法制建设来看，目前需要解决惩治造假的“精确制导”问题。所谓会计法治的“精确制导”是指：明确由什么人启动对会计欺骗的诉讼程序，改变“民不举、官不纠”的局面，使违法企业浮出水面；明确规定会计真实性的具体法律标准；明确规定企业负责人是会计信息真实性的唯一责任人，把会计人员解脱出来，集中打击关键目标；明确区分会计责任和审计责任，瓦解两者的欺骗联盟。此外，为了改进会计的法制建设，还需要研究会计法，提高立法和执法的科学性，让那些胆敢造假者得到应有的惩罚。 会计职业道德论文:基于诚信会计职业道德下的会计环境建设 [摘要] 文章从分析会计职业道德的环境入手，阐明了诚信会计职业道德下的会计环境的特征和内容，建议改善会计环境以达到重塑会计职业道德之目的。 [关键词] 诚信会计职业道德会计环境关系途径 一个知识不全的人可以用道德去弥补，而一个道德不全的人却难以用知识去弥补。在市场经济条件下，会计人员是多元利益主体的中心，肩负着客观、公正地处理各方利益的艰巨任务。因此，加强会计职业道德建设是摆在各国前面的一项十分紧迫而重大的任务。会计职业道德建设的影响来自方方面面，本文主要从符合诚信会计职业道德要求的角度来阐述会计环境的建设。 一、诚信会计职业道德 会计职业道德是指从事会计工作的人员在履行职责活动中应具备的道德品质，它是调整会计人员与国家、会计人员与不同利益和会计人员相互之间的社会关系及社会道德规范的总和，是基本道德规范在会计工作中的具体体现。 会计职业道德具体包括两个方面的内容：一是会计职业道德范畴，包括会计职业信念、会计职业责任和会计职业纪律；二是会计职业道德规范，包括敬业爱岗、钻研业务、依法办事、客观公正、搞好服务以及严格保密等。 1.敬业爱岗:这是财会人员职业道德规范的首要前提。它要求财会人员充分认识本职工作在整个经济和社会事业发展过程中的地位和作用，从而珍惜自己的工作岗位，热爱本职工作，做到干一行爱一行、兢兢业业、一丝不苟，以强烈的事业心、责任感和高度负责的精神做好会计工作。 2.熟悉法规:这是财会人员职业道德规范的重要基础，财务工作涉及面广，在组织好财务活动的同时，为了正确处理各方面的关系，它要求财会人员必须熟悉财经方针政策和各种会计法律法规与制度，确保财务处理的正确性，同时从记账方法、科目运用、账簿设置、核算规程、会计报告等方面确保会计处理的标准性、及时性和会计方法选择的合适性、合理性、成本费用及损益核算准确性及资产负债权益反映真实性。 3.依法办事:这是财会人员职业道德规范的重中之重。财会人员必须遵守《会计法》和相关法律法规制度，正确处理国家、集团、个人及外部经济利益关系，依法理财。 4.搞好服务:会计是为管理服务的，因此，财会人员必须从政策、资金和管理三方位一体化服务于企业。 5.诚实守信:财会人员要做老实人、说老实话、办老实事、执业谨慎、信誉至上、不为利益所诱惑、不弄虚作假、不泄露秘密。会计报表和信息面对的是社会公众，所以会计人员的诚实守信特别受到社会关注。 6.谦洁自律:会计从业人员不能见利忘义，为了谋取小团体的利益，忘记了自己履行的职责，甚至铤而走险。 7.努力钻研业务、提高工作技能:会计人员要随着经济形势的变化、国家法律法规的调整而不断努力更新知。 8.保守秘密:会计人员应当保守本单位的商业秘密，除法律规定和单位领导人同意外，不能私自向外界提供或者泄露单位的会计信息。 二、会计环境 会计环境是指会计职业活动动作于其中的各种条件之总和，是会计赖以产生、存在和发展的社会环境，是会计所处特殊发展阶段的客观外在环境和条件，它包括会计主体内部环境和存在于会计主体外的外部环境。 内部环境指会计主体内部的会计工作条件和状况。主要包括内部控制制度；单位的人事政策和内部组织机构；会计主体的性质；内部审计情况。外部环境是指该会计主体所处的外部社会环境。能够对会计产生影响的外部环境因素很多，主要归纳如下几点：经济体制环境；经济发展水平；资本市场；单位的外在利益关系的单位和部门，包括工商、税务、财政、经济及业务主管部门这些外在部门的利益；法律因素；政治因素；政策因素；社会文化因素；教育因素；历史传统因素；科技因素 ；自然环境因素；会计的相关职业因素；会计准则的完备程度和行业管理因素；社会审计和政府审计因素；会计职业特性决定因素。 会计环境是一个动态的环境，在不同的时期或不同的国家和地区有着不同的特性和特征，因此，在分析会计环境时，要在一个相对静态的环境下进行分析。 三、会计环境与会计职业道德的关系 人的需要不仅仅体现其动物属性，更表现为其社会属性，并且由其社会关系所决定。现实中的会计人员更是如此。所以说，会计职业道德建设的目的不仅仅是自律，更多的是他律。它不仅是为了道义，而且也是为了功利即会计人的自身品德之外的利益，保障社会的存在发展，最终增进社会和个人的利益与幸福，故而要解决会计职业道德建设，必先解决环境建设。不可能仅靠道德来支撑，道德作为一种非强制性的规范，只有在制度健全的社会里才能发挥其应有的作用。 1.内部控制制度与会计职业道德的关系。一般来说，完善的内部控制制度，能避免和消除一些管理上的漏洞，形成各相关部门和人员的相互制约，促使会计人员遵守和提高自身的修养和道德，否则可能造成部分会计人员或其他人员钻空子，贪污腐化，挪用公款等严重的职业道德和违法问题。 2.单位的人事政策和内部组织机构与会计职业道德的关系：单位的人事政策和内部组织机构决定了会计人员在单位中的地位和独立程度。一般来说，会计人员在单位中的地位越高则独立性越强，越有利于提高会计人员的职业道德，否则会计人员及其工作不仅受到单位领导的制约，而且受其他部门主管和人员的制约，就不利于提高会计人员的职业道德。另外会计人员的任用和选拔的方式也影响着会计人员职业道德的状况。 3.会计主体的性质与会计职业道德的关系：不同的会计主体面对社会有不同的利益点。私营企业可能更侧重于合理避税，以增加所有者的实际利益;上市公司更侧重于每股的盈利，以达到融资的目的;一般说来，会计人员在单位与其他一般管理人员和职工相比，并无特殊的个人经济利益，会计人员多是出于对个人职业、岗位、待遇的维护。当个人利益与会计职业道德，当生存职业岗位和职业道德产生矛盾时，两者孰轻孰重，多数人恐难权衡。因此不同的会计主体对会计人员个人利益的制约是不同的，会计主体的性质对会计职业道德的影响是至关重要的。会计人员置身于企业中，经常出现两难境地。俗语讲：“顶得住的站不住，站得住的顶不住”，可以算是对会计人员两难境地的一种形象描述。 4.内部审计情况与会计职业道德的关系：一个单位有较好的内部审计制度并很好地履行，可以为会计人员很好地遵循会计职业道德提供一些内部保障。 5.经济体制与会计职业道德的关系：体制是对企业组织形式等影响的至关重要因素，体制客观上造就了会计主体的特性，从而影响着会计人员的职业道德。 6.经济发展水平与会计职业道德的关系：经济发展水平实质上是一个物质环境，管子说“仓廪实而知礼节，衣食足则知荣辱”，费尔巴哈也认为“德性和身体一样需要饮食、衣服、阳光和住房，如果缺乏生活上的必需品，那么也就缺乏道德上的必要性，生活的基础也就是道德的基础”。充裕的物质、经济的发达、基础的完备、科技的先进等都是建立和发展会计职业道德的基础。 7.资本市场与会计职业道德的关系：企业在资本市场上获得其生存与发展的资金来源。资本市场的范围、供应方式，必然对会计产生明显影响，为使会计信息能够满足筹资需要，不同的目的和需要造成了更多的会计估计和选择。 8.单位外在利益关系的单位和部门与会计职业道德的关系：单位外在利益关系单位和部门包括工商、税务、财政、经济及业务主管部门，这些单位及部门的利益直接影响会计人员的会计估计和会计处理。 9.法律因素与会计职业道德的关系：没有规矩不成方圆，没有制度，会计职业道德便成了一句空话，会计职业道德在得到一个普遍的适用过程后，也可以通过立法上升到法律层次。 10.政府因素与会计职业道德的关系：政治因素是政府相关部门通过制定政策规章和制度，为会计人员职业道德的建设提供导向，具体政策的不当或过失均会给会计职业道德的建设带来消极的后果，它们对会计的影响主要体现在会计接收政府指导的程度、会计的服务对象、对会计内容的要求等方面，此外，政治因素还会通过影响经济因素、法律因素，以及其他因素来间接影响会计职业道德的诸多方面。 11.政策因素与会计职业道德的关系：经济政策，包括财税、税收、贷款、上市、配股条件等政策调整着单位的行为，影响着会计人员的行为和职业道德，决定着会计的动机。 12.社会文化因素与会计职业道德的关系：社会文化因素中的保守程度、重商、轻商主义倾向和保守秘密的倾向和程度等因素都会影响到会计信息的公开范围和程度。 13.教育因素与会计职业道德的关系：教育水平高低、教育体系及课程体系设置合理与否直接决定着会计人员的素质和会计队伍的质量和就业情况。 14.其他会计环境与会计职业道德的关系：历史传统因素、科技因素等因素影响着会计职业道德的时代性。会计的职业特性、会计准则的完备程度和行业管理则影响着会计人员的会计职业判断，如对存货计价方法判断、长期股权投资的核算方法选择及固定资产的折旧方法选择等职业判断。 四、会计环境建设途径 加强会计人员的职业道德修养，应积极改善会计职业的会计环境，建立一个有利的控制环境、一个好的人事政策和实务、设置合理的组织机构和建设一个良好外部环境和会计职业道德评价体系，以建立一个良好的会计职业形象。 1.对会计人员的继续教育是培养会计职业道德的关键。随着我国市场经济的不断完善，新制度的颁布和实施，对规范我国企业会计制度核算行为，真实、完整地反映企业的财务状况，提高企业的会计信息有着深远的意义。因而有计划地组织开展对会计人员的业务培训、职业道德培训应势在必行。 2.改革现行会计在校教育是建设会计职业道德的基础。在校教育是培养会计梯队的阵地，在这个阵地应合理改善会计课程体系设置和会计课程教育方法，使会计职业道德课程一开始就走入学生的思想品德内，并作为一个考核的必备标准。 3.形成一个法制的内外部环境是建设会计职业道德的保障。各单位应按《会计法》切实加强对会计人员的管理。 4.理顺资本市场，提高科技水平及发展经济是建设会计职业道德的根源。资本市场的规范，引导企业公平竞争，可消除会计信息不真实的动机和从源头上堵截会计人员的造假。科技水平的提高，可以提高对会计造假的成本和威慑力。同样，经济的发展可以为会计人员避免进退两难的境地提供保障。 5.创建事后惩罚机制是会计职业道德建设的最后一剂良药。会计管制的指导思想应该立足于成本收益分析，即将反违规者或潜在的违规者视为经济人，他们所做的选择是成本收益博奕的结果，只要违规的收益大于成本，就会存在违规的可能。因此，管制的思路应该在加大惩处力度的同时减少违规的收益，事后惩罚机制是确保会计质量信息的最后一剂良药。 五、结束语 会计职业道德依赖于会计环境的变革，只有创建一个良好的会计内外部环境，才能提高会计信息质量、搞好会计职业道德的建设、使会计人员成为一个诚信人。 会计职业道德论文:我国会计职业道德建设现状及解决方案 【摘要】诚信道德是中华民族的优良传统和美德，也是会计职业道德的重要内容，本文从会计职业道德概念出发,剖析了我国会计行业职业道德失范现状、原因，提出了会计职业道德建设的方法和建设途径 【关键词】诚信道德、会计、我国会计道德建设、会计现状、解决方案 一、会计职业道德含义 会计职业道德是指在会计职业活动中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。会计是一个技术性与政策性很强的职业，由于企业的经济活动及会计核算涉及到许多集团的利益，加上经济业务复杂性、多变性和不确定性，以及会计方法本身的可选择性，使会计人员在处理经济业务时，不但需要遵循经济法规等，还要根据自身的价值观作出判断，会计职业道德包括以下几个方面含义： 1．会计职业道德是规范会计行为的基础 动机是行为的先导，有什么样的动机就有什么样的行为。会计行为是由内心信念来支配的，信念的善与恶将导致行为的是与非。会计职业道德对会计的行为动机提出了相应的要求，如诚实守信、客观公正等，引导、规劝、约束会计人员树立正确的职业观念，遵循职业道德要求，从而达到规范会计行为的目的。 2．会计职业道德是调整会计职业活动利益关系的手段 在市场经济条件下，会计职业活动中的各种经济关系日趋复杂，这些经济关系的实质是经济利益关系。会计职业道德可以配合国家法律制度，调整职业关系中的经济利益关系，维护正常的经济秩序。会计职业道德允许个人和各经济主体获取合法的自身利益，但反对通过损害国家和社会公众利益而获取违法利益。 3．会计职业道德具有相对稳定性 会计是一门实用性很强的经济学科，是为加强经营管理，提高经济效益，规范市场经济秩序，维护社会公众利益服务的。任何社会和个人，对于客观经济规律，只能在认识的基础上，去主动适应、掌握和运用它，而不能去改造它，更不能违背它。会计标准的设计，会计政策的制定，会计方法的选择，都必须遵循其内在的客观经济规律和要求。因此，会计职业道德主要依附于历史继承性和经济规律，在社会经济关系不断的变迁中，保持自己的相对稳定性。 4．会计职业道德具有广泛的社会性 会计职业道德是人们对会计职业行为的客观要求。从受托责任观念出发，会计目标决定了会计所承担的社会责任。尤其是随着企业产权制度改革的不断深化，会计不仅要为政府机构、企业管理层、金融机构等提供符合质量要求的会计信息，而且要为投资者、债权人及社会公众服务。可见，会计信息质量直接影响着社会经济的发展和社会经济秩序的健康运行，会计职业道德必将受到社会关注，具有广泛的社会性。 二、目前会计人员职业道德失范现状 首先我们来看一个案例： 中国果汁行业三巨头之一，沪市上市公司国投中鲁果汁股份有限公司(以下简称国投中鲁600962)的三季报一出炉，网上立即爆发出一片质疑声。一位看上去相当内行的网民留下刺人眼目的文章，直斥国投中鲁“惊天大造假”，称其为了增发目的压低股价。的确，相比该公司第二季度每股盈利0.42元，环比增长859%的抢眼表现，国投中鲁第三季度的每股收益0.01元的业绩实在出乎意料。不仅普通投资者感到失望，就连部分机构投资者也大跌眼镜。 新中国成立以来，我国的会计法制和职业道德建设取得了显著成效，广大会计人员与时俱进、开拓创新，在社会主义市场经济体制的建立与发展中做出了突出成绩，促进了社会主义市场经济的快速发展。但是，我们在充分肯定会计职业道德建设取得成绩的同时，也不应忽视存在的问题。 1、会计职业道德观念淡薄 在现实中，一些会计人员在国家、社会公众利益与单位利益发生冲突时，不能够坚持准则，甚至通同作弊，为违法违纪活动出谋划策，直接参与伪造、变造虚假会计凭证、会计账簿、会计报表。 2、追求私利，监守自盗 一些会计人员个人主义、拜金主义、享乐主义膨胀，丧失了最起码的法制观念，会计职业道德沦丧，故意伪造、变造、隐匿、毁损会计资料，利用职务之便贪污、挪用公款，以身试法，走上了违法犯罪的道路。陕西省延安市公路管理局李渠收费站原财务人员李进军利用职务之便，采取截留不上缴的手段，将收费站收取的车辆通行费570余万元转移后存入自己的银行卡里，用于互联网赌博，结果输得一干二净。近日，因涉嫌挪用公款罪，被该市宝塔区检察院立案侦查。（来源： 检察日报）这种严重的违法犯罪行为虽然是少数会计人员所为，但也反映出在新形势下加强会计职业道德建设的紧迫性。 3、违背准则，弄虚作假 一些注册会计师在执行独立审计业务时，没有严格执行独立、客观、公正的职业道德准则，出具了不恰当的审计报告，客观上认同了会计做假行为，充当了被审计单位会计信息失真的保护伞。有的注册会计师明知委托人的会计报表有重大错报和故意造假的行为，却不予指明，并加以虚假的陈述，出具虚假的审计报告。 三、造成会计人员职业道德失范的原因 1．社会环境对会计人员职业道德的影响 随着经济改革向纵深进展，人们之间的利益关系、人际社会关系大大的复杂化，从而使不少人在物质财富中失去方向，导致一些贪污舞弊，滥用职权，行贿受贿等等行为的泛滥。会计人员身处财经大权的关键地位，在一些不健康的消极环境影响下，其价值观念不可避免地受到影响。 2．法规滞后内控制度不健全 会计制度只是个别条款涉及到对会计人员职业道德的要求，缺乏系统全面的职业道德规范来引导和约束会计人员的职业行为，难以形成防范会计造假的自我约束机制；而有的单位财务部门内部职责不明确，内控制度不落实，监督检查不力，有章不循，循章不严，重查轻处，不能实现有效的相互牵制和制约，使得监督制约弱化。 3．工作地位“服从命令”作用 会计人员对单位负责人地位上的从属性，带来其职业道德行为上的从属性。会计人员的工作完全在单位负责人的领导、管理下进行，单位负责人拥有充分的用人权，会计人员只有通过单位任命才能上岗。由于这种从属性往往使会计人员难以摆正自己的位置，在单位利益和全局利益发生冲突时，会计人员处在两难境地。在工作中，会计人员经常会遇到领导的意图与财经政策法规和标准、制度、规定相抵触的情况，有时，会计人员虽提出合理建议，但单位领导仍坚持其做法，最终导致会计行为失范。 四、会计职业道德建设的基本途径和方法 1．采取理论教育与实际教育相结合： 在职业活动中，对会计人员进行系统的会计道德基本知识和基本理论的教育，使他们树立正确的会计职业道德观，掌握相关的职业道德知识，辨别是非，明确方向，再结合实际工作，形成高尚的社会主义会计道德品质，以达到学以致用的目的。 2．采取典型示范与正面组织相结合： 从提高认识，明确责任的高度入手，以会计领域先进模范人物的感人事迹作为教材，会计人员可以从中受到感染和熏陶，得到深刻的启迪和教育。 3．采取自律和舆论监督相结合： 进行职业道德教育必须强调自律，从提高道德认识入手。舆论监督起着抑恶扬善的作用。这主要包括对遵守会计道德的人的褒奖，对违反会计道德的现象的批评教育，开展经常性的会计道德讲评活动，促进良好的会计道德观念和会计道德行为的形成和发展。会计道德教育，要摆事实讲道理，以理服人，以情动人，要从爱护出发，用批评和自我批评方法，进行耐心的说服教育，引导会计人员明辨是非美丑，自觉改正。 会计职业道德论文:浅谈对会计职业道德规范的认识 论文关健词:会计　职业道德　规范 论文摘要:会计工作沙及社会经济生活各方面，经济与社会事业越发展，财会工作就越重要，作为“反映、监督与拉制”财务运行的主体—会计人员责任重大，因而会计人员职业道德规范建设在当前社会主义市场经济条件下显得尤为重要。在我国，建立会计人员职业道德规范的工作还只是开始，实践不多，经验也有待积累。但改革开放以来的实践已经说明，开展这项工作非常必要，是整领会计工作秩序、完善社会主义市场经济体制的重要手段之一。 改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的建立，社会经济发展迅速加快，不少财会人员在物质财富中失去了方向，贪污、滥用职权等行为大行其道，客观上要求建立与之相适应的会计人员职业道德规范，使其成为各行各业会计人员必须自觉遵守的行为准则和自律标准，这是我国加人世贸组织后的必然要求，同时也是有效治理各种贪污、腐败行为的有效措施之一。本人结合实际情况谈谈对会计职业道德规范的认识。 1.会计职业道德 会计职业道德是一个比较广泛的概念，是一般社会公德在会计工作中的具体体现，是引导、制约会计行为，调整会计人员与社会、会计人员与不同利益集团以及会计人员之间关系的社会规范。具体地说，是指会计职业人员在从事会计工作、履行会计行为时所应遵守的道德标准。 2.会计职业道德规范的主要内容 会计职业道德的基本内容表现为会计职业道德规范。会计职业道德规范是指一定社会经济条件下，对会计职业行为及职业活动的系统要求或明文规定。它是职业道德在会计职业行为和会计职业活动中的具体体现。 根据我国的会计工作、会计人员的实际情况，结合会计职业道德的一般要求，笔者认为，会计人员的职业道德规范应包含爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理和强化服务等主要内容。 2.1会计人员爱岗敬业的表现之一是忠于职守，尽职尽责。这是财会人员职业道德规范的首要前提。它要求财会人员充分认识本职工作在整个经济和社会事业发展过程中的地位和作用，从而珍惜自己的工作岗位，热爱本职工作，做到干一行爱一行，兢兢业业，一丝不苟。同时，还要求财会人员在工作中正确处理责、权、利三者关系;刻苦钻研业务，不断提高技能，勇于革新，争做行家里手。 2.2诚实守信这是财会人员职业道德规范的基本要求。不仅要求会计人员言行一致，表里如一，做老实人，说老实话，办老实事，不弄虚作假，不欺上瞒下，讲信用，重信用;而且要求财会人员做到不为利益诱惑，保密守信;还要坚持做到执业谨慎，信誉至上。 2.3廉洁自律是会计职业道德的内在要求。它就是要求会计人员必须加强世界观的改造，树立正确的人生观和价值观，不断反省、剖析、提高自己，同时要公私分明，不贪不占，遵纪守法，尽职尽责。 2.4客观公正。这是财会人员职业道德规范的灵魂。它首先要求会计人员的态度额观公正，其前提是以良好的专业知识和专业技能为前提;其次要求会计人员在工作过程中必须遵守各种法律、法规、准则和制度，依照法律规定进行核算，并做出额观的会计职业判断;再次，还应实事求是，不偏不倚，如会计人员在办理有关缴纳企业所得税的业务时，应依法纳税，不能以损害国家利益为前提而少交税款。 2.5坚持准则。这是财会人员职业道德规范的重中之重。它要求会计人员在处理业务过程中，严格按照会计法律制度办事，不为主观或他人意志左右。会计人员在进行核算和监督过程中，只有坚持准则，才能以准则作为自己的行动指南，在发生道德冲突时，应坚持准则，以维护国家利益、社会公众利益和正常的经济秩序。为此，要求财会人员必须具备高度的政治责任感，牢固树立财经法制意识，时刻保持清醒的头脑。 2.6提高技能。这是财会人员职业道德规范的时代要求。会计是一门不断发展变化、专业性很强的学科，它与经济发展有密切的联系。会计工作是一门专业性和技术性很强的工作，从业人员必须“具备一定的会计专业知识和技能”，才能胜任会计工作，才能够勤勉、谨慎地运用其知识、技能经验，善于根据客观环境做出正确的职业判断，如选择恰当的会计政策、做出合理的会会计估计等。 2.7参与管理。简单地讲就是间接参加管理活动，为管理者当参谋，为管理活动服务。这就要求会计人员努力钻研业务，熟悉财经法规和相关关制度，提高业务技能，熟悉服务对名胜的经营活动和业务流程，使参与管理的决策更具针对性和有效性，不能消极被动地记账、算账和报账。 2.8强化服务。是要求会计人员具有文明的服务态度、强烈的服务意识和优良的服务质量。会计人员服务的态度直接关系到会计行业的声誉和全行业运作的效率，会计人员服务态度好、严格执法、服务周到就能提高会计职业的信誉，增强会计职业的生命力，反之，就会影响会计职业的声誉，甚至直接影响到全行业的生存和发展。 3.会计职业道德规范的基本特征 3.1原则性原则性是会计职业道德规范的典型特征。坚持原则能使财会工作者职业义务感和使命感得以加强，作为会计工作者，如果不具备高尚的职业道德，不坚持按原则办事，不仅会危害自身，也会损害了国家和人民的利益。 3.2无私性财务工作要求会计人员具有大公无私、公而忘私的思想和行为，以国家、集体的利益重于一切为最高原则。无私性集中体现在财务工作者的道德习惯行为上，廉洁奉公，不贪不沽，一尘不染，保持和发扬艰苦奋斗，勤俭建国的传统作风。 3.3服务性财务工作贯穿于我国四化建设的各行、各业、各个部门。财务工作既不能独立于各行、各业、各部门而存在，又不能置于各行各业各部门之上。 3.4时代性不同历史时期，有不同的道德标准，所以说，财会人员职业道德规范具有很强的时代性。 4.会计职业道德规范的重要作用 会计职业道德规范的作用，主要体现在以下几个方面: 4.1会计职业道德规范是对会计法律制度的重要补充。会计法律制度是会计职业道德的最低要求，会计职业道德规范对会计法律制度起到了重要的辅助和补充作用。 4.2会计职业道德规范是规范会计行为的基础。会计职业道德规范对会计的行为动机提出了相应的要求，从而起到规范会计行为的目的。 4.3会计职业道德规范是实现会计目标的重要保证。能否为这些服务对象及时提供相关的、可靠的会计信息，取决于会计职业者能否严格履行职业行为准则。 4.4会计职业道德规范是会计人员提高素质的内在要求。会计职业道德规范是会计人员素质的重要体现，一个高素质的会计人员应当做到爱岗敬业、提高专业胜任能力，这也是会计职业者遵循会计职业道德的可靠保证。 综上所述，会计职业道德规范建设是一项长期的工作，只有不断加强会计人员的培训、教育，才能使在思想上和行动上重视起来，每个会计人员必须从自身做起，不负众望，以严明的制度约束自己，以高尚的职业道德感召世人。 会计职业道德论文:浅谈会计诚信与会计职业道德教育 摘要：笔者从会计诚信会计职业道德关系入手通过分析对会计人员职业道德的现状及其职业道德失范的成因作了深刻剖析，并就如何加强会计职业道德建设提出了一些具体措施。 关键词：会计诚信　会计职业道德　措施 随着市场经济的不断完善，经济全球化的日益加强，人们对财务信息的关注度越来越强，而公司企业财务信息的失真失实，不仅严重破坏了市场经济的秩序，损害了社会公众的利益，而且阻碍了和谐社会、诚信社会的构建。近几年国内国际上财务造假案层出不穷，使人们陷入了对财务信息真实性及其重要性的思考，如何采取有效措施，不断提高会计的公信力、培育会计诚信、规范会计职业道德行为，提高财务信息质量，在新形势下，显得尤为重要，本文试就会计诚信与会计职业道德教育问题作一粗浅探讨。 一、会计诚信、会计职业道德的内涵 (一)会计诚信的内涵 会计诚信表达了会计对社会的一种基本承诺，即把公司企业的现实经济活动客观公正地反映出来，忠实地为会计信息使用者服务。会计诚信的内涵包括良好的会计职业道德和会计职业操守、精湛的会计技术和会计技能、完善的会计信息质量和优质的会计服务诚信。 (二)会计职业道德的内涵 会计职业道德是指在会计职业活动中应遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。会计工作处于整个社会经济的前沿，会计人员身处财经大权的关键地位，职业道德在整个会计工作中显得尤为重要。 二、会计诚信与会计职业道德的关系 会计诚信和会计职业道德之间有着密不可分的关系，两者相互作用，互为影响，互为促进。 (一)会计职业道德是会计诚信的基础和前提。作为会计人员，只有严格地遵循会计职业道德，才会出现诚实守信的会计人员。在日常生活中依法、规范的执业行为的不断积累，就是建立会计诚信的过程。 (二)会计诚信是会计职业道德的具体体现。 三、会计诚信对职业道德的基本要求 要做到会计诚信，就是要按照会计职业道德的基本要求，依法、规范、认真履行职责，一是理财，要做到为民理财，聚财有道，生财有方，用财有效，为公司企业当一个“好管家”。二是廉政，要做到廉洁公正，坚持不义之财不取，在金钱面前不动摇，非己所属，眼不红、手不痒、不贪不沾，依法规范履行职责，切实做到：“常在河边走，就是不湿鞋”。三是诚信，坚持诚信为本，实事求是，客观公正从业，决不做假账，危害公司企业。 四、我国会计人员职业道德的现状、存在问题及成因 从全国物价、税收、财务大检查和对部分国有太中型企业及重点亏损企业审计情况可以看出，层出不穷的虚假会计报表从多个侧面折射出会计职业道德问题的严重性和普遍性。 这些问题主要表现为：第一，职业道德观念淡薄。在现实生活中，一些会计人员在国家、社会公众利益与单位利益发生冲突时，不能够坚持准则，甚至为违法违纪活动出谋划策，直接参与伪造、编造虚假会计凭证、会计账簿、会计报表。第二，追求私利，监守自盗。一些会计人员故意伪造、变造、隐匿、毁损会计资料，利用职务之便贪污、挪用公款，以身试法，走上了违法犯罪的道路。第三，违背准则，弄虚作假。一些注册会计师在执行独立审计业务时，出具了不恰当的审计报告，客观上认同了会计作假行为，充当了被审计单位信息失真的保护伞。造成这些现象的原因如下： (一)社会变革、市场经济价值观念转变及国有企业法人治理结构不合理、不规范，权力监督和制约乏力，激励和约束机制不配套。 (二)会计职业界自身建设存在较大差距，会计人员坚持职业道德的外部法律环境不佳。与发达国家相比，我国会计人员坚持准则的法律保障和法律救济制度不完善，不利于会计人员形成良好的会计职业道德。 (三)对会计职业道德的宣传教育和监督缺乏有力的手段和措施，致使会计人员业务素质不理想。在学校教育中，较长时期偏重智育，忽视德育。参加工作后，会计人员继续教育规定中虽有职业道德内容，但实际上从未见过职业道德培训。 五、加强会计诚信和会计职业道德教育的措施 (一)坚持把会计人员的诚信教育始终放在首位。 (二)不断提高会计人员的政治思想水平。一要强化对会计人员的政治思想教育，坚持为社会主义经济建设服务。二要牢固树立实事求是的辩证唯物主义思想，坚持一切从事实出发，切实保证财会信息的真实性、可靠性与安全性。三要增强会计人员的使命感和责任感，在与国际并轨的进程中，国际资本一体化也带来了会计市场的一体化，会计人员要切实担负起时代赋予的使命和责任。 (三)强化法律法规制度学习，树立正确的人生观、价值观，切实做到遵纪守法。 (四)制定岗位责任制，加强财会行业的监督检查与审计。结合财会执业工作特点和规律，制定会计人员岗位责任制，把会计职业道德规范与岗位职责紧密结合，把财经纪律与规章制度紧密结合，实行管理岗位与具体岗位连带责任，强化连带监督，促进会计人员的自律意识。 总之，随着市场经济的发展和经济全球化进程的加快，经过了金融风暴的洗礼，会计改革不断深入，会计专业性和技术性日趋复杂，会计行业越来越为世人所瞩目，中国会计业必将走向世界，其执业能力和水平必将经受严峻的考验。诚信既是会计工作的命脉和灵魂，也是会计工作的基本操守和立身之本，因此，追求诚信立业，必须把会计诚信与职业道德教育紧密结合起来，不断加强职业道德教育，提升财会职业人员综合能力。每个财会人员都要从自身做起，不负众望，以精湛的业务技术服务社会，以严明的规章制度约束自己，以高尚的职业道德感召世人，为国家发展、社会进步，依法履责，贡献才智。 会计职业道德论文:浅谈新时期会计职业道德建设 【摘要】会计职业道德是会计人员的工作行为规范，加强会计职业道德建设具有重要意义，而对于如何加强会计职业道德建设在当前时期又提出了更高要求。 【关键词】会计；职业道德；意义；要求；措施 职业道德是从事一定职业的人在其特定工作或劳动中应遵循的具有自身职业特征的道德原则和行为规范。会计人员的职业道德，是会计的灵魂，是贯彻与整个会计工作的新年和精神力量。会计职业道德，既是会计人员在本行业职业活动中行为的规范，也是会计行业对社会所应负的责任和义务。随着社会的发展，会计不只是单纯的计数、记账，会计人员不仅要为政府机关、管理机构、金融机构等提供符合质量要求的会计信息，而且要为投资者、债权人及社会公众服务。这是现代会计活动赋予会计人员的更高使命，实现这些目标的关键是保证会计信息的质量。加强会计职业道德建设，对于整顿经济工作秩序，充分发挥会计工作只能作用，有着不可估量的作用。 一、加强会计职业道德建设的意义 （一）加强会计职业道德建设，能有效地提高会计人员的职业道德水平 会计是市场经济活动中特殊的从业人员，处在各种经济利益关系的关口，应是经济工作的“卫士”。财务工作作为经济工作的基础，国家的许多法律、法规，尤其是财经方面的法律法规的贯彻执行，都要通过会计工作来实现。但是新的《会计法》的实施以来并未收到预期的效果。究其原因，即执法的行为主体——会计人员的思想认识未能相应地跟上形势发展的要求，职业道德水平不高，缺乏行动的自觉性。道德是一切法律存在的基础，是执法的思想保障，特别是在这一价值多元的时代，是与非的模糊界限会使人产生道德的迷茫，缺乏依法办事的思想基础，会计也不例外。鉴于此，加强会计职业道德建设，能促进会计职业道德良好品质的形成。 （二）加强职业道德建设，能缓解会计工作中的不正之风的形成 现实生活中，诸多的贪污、行贿受贿、大吃大喝、铺张浪费，都要经过会计人之手。当然，这些现象的主要责任人可能不在会计人员，但与我们的会计人员屈从压力，不坚持原则大有关系。消除腐败，有赖于各种制度的健全和完善。会计人员必须坚持原则，用好《会计法》来保护自己的正当权益；同时，必须用会计职业道德规范来武装自己的头脑，使之能用会计职业道德来规范、指导自己的行为，逐渐形成会计职业道德责任心和荣誉感，正确使用自己的会计权力，忠实地履行自己的会计义务。 二、会计职业道德的要求 （一）爱岗敬业，熟悉法规 即会计人员应当热爱本职工作，努力钻研业务，使自己的知识和技能适应所从事工作的要求。爱岗敬业是做好一切工作的出发点。会计工作不只是单纯的记账、算账、报账工作，会计工作时时、事事、处处涉及到执法守规方面的问题。会计人员应当熟悉财经法律、法规和国家统一的会计制度，做到自己在处理各项经济业务时知法依法、知章循章，依法把关守口，同时还要进行法规的宣传，提高法制观念。 （二）依法办事，客观公正 一方面，会计人员应当按照会计法律、法规和国家统一会计制度规定的程序和要求进行会计工作，保证所提供的会计信息合法、真实、准确、及时、完整。另一方面，依法办事要求会计人员必须树立自己职业的形象和人格的尊严，敢于抵制歪风邪气，同一切违法乱纪的行为作斗争。此外，会计信息的正确与否，不仅关系到微观决策，而且关系到宏观决策。做好会计工作，不仅要有过硬的技术本领，也同样需要实事求是的精神和客观公正的态度。否则，就会把知识和技能用错了地方，甚至参与弄虚作假或者通同作弊。 （三）诚实守信，保守秘密 诚实守信是会计人员的基本道德素养。会计人员做不到诚实守信就会导致失真的会计信息，失真的会计信息是影响会计工作质量的关键，不仅会误导投资者与债权人，使其决策失误，而且会导致国有资产和财政收入大量流失，扰乱国民经济宏观调控和市场经济秩序。为了治理会计信息失真问题，提高会计工作质量，有效遏制其社会危害性，强化会计工作人员诚实守信至关重要。会计工作性质决定了会计人员有机会了解本单位的财务状况和生产经营情况，有可能了解或者掌握重要商业机密。这些机密一旦泄露给竞争对手，会给本单位的经济利益造成重大的损害，这对被泄密的单位既不公正又很不利。泄露本单位的商业秘密也是一种很不道德的违法行为。因此，作为会计人员，应当确立泄密失德的观点，对于自己知悉的内部机密，不管在何时何地，都要严守秘密，不得为一已私利而泄露机密。 三、加强会计职业道德建设的措施 财会人员的职业道德属于意识形态的范畴，是社会主义精神文明建设的重要内容。应当指出，当前左右财会工作质量和市场经济秩序的主要因素是社会大环境的影响，但会计职业道德建设严重滞后也是重要因素之一。在社会主义市场经济条件下，强化财会人员的职业道德建设的关键是把会计职业道德内化为会计从业人员的自觉行动，使其成为一种内在的精神力量；同时要着力构建会计诚信体系，打造为经济建设服务的高素质会计队伍。具体要做好以下几个方面的工作： （一）建立健全教育培训机制 对会计人员进行道德教育，不能一劳永逸，应作为终身教育的内容，并视其不同的工作实践阶段区别实施。第一，岗前培训。应在会计教学中增加会计职业道德规范的内容，填补我国职业道德在教学中的空白。在上岗证培训中，对“准会计人员”进一步进行职业道德教育，使其知道跨入会计门槛后，该做什么，不该做什么。此谓打“预防针”，使其产生“抗体”。第二，后续教育。对以在岗的会计人员，应定期有组织地进行职业道德教育，根据不同时期职业道德存在的问题，不断深化充实、更新及拓展教育训练内容。这一阶段的培训目的，着力于检查对照方面，谓之“查体”，使其警钟长鸣，防微杜渐。任何道德上的滑坡，如不及时终止，终将陷入犯罪的深渊，对于这一点，任何一位会计人员都不能掉以轻心，存有侥幸心理，要始终保持清醒的头脑，以良好的职业道德，规范职业行为。 （二）强化法制监管，健全考评机制 建立健全的法律制度，进一步完善各种相关法律法规，明确规定对违法乱纪行为的处罚，切实做到“有法必依，违法必究”。一是对于恶意造假者，一定要加大处罚力度。必须从立法、执法上对造假者追究其经济责任，刑事责任，使造假者付出的代价远远大于其所得到的利益，加大会计信息稽查力度和检查面，大幅度提高会计造假成本。二是尽快建立和完善市场退出机制。对那些不遵守行业规则、不守信用的企业或个人，出现做假帐行为后要把肇事者驱逐出相关行业。如对会计造假的上市公司要立即退市，对参与造假的中介机构要进行取缔，对造假的单位责任人、会计人员、注册会计师吊销资格证书，不允许继续从事相关职业等。三是建立和完善考评机制，建议各级财政部门结合当地实际出台对会计人员的考核办法，以年度为考核周期，从会计职业道德、会计职业行为、会计监督、会计人员继续教育等几方面对会计人员进行考核评价。对考核成绩优秀者可作为评比先进会计工作者的条件，各级会计管理部门应予表彰和奖励；对不合格的会计人员集中进行学习和培训，仍然不合格者年检不予通过。 （三）培育良好的会计诚信环境，建立会计人员诚信档案 在一个道德意识淡泊，自我中心突出的社会环境下，不可能营造出高品味的会计职业道德。首先要坚持诚信的用人原则。各单位聘用会计人员，首先选择的应该是有诚信的人，一个人专业技术能力很强，但是缺少诚信，我们是不应该聘用的。其次充分发挥诚信示范作用。大力宣传先进会计人员的事迹，将先进会计人员的事迹提炼成职业化要求，努力引导会计人员向先进人物看齐，实践会计职业道德的要求。诚信档案包含的对象是我国所会计从业人员及其领导。诚信档案主要记录会员的基本情况、在诚信方面的良好表现及行为、已经出现的有违行业诚信要求而需予以提示的行为，以及严重违反法律法规和职业道德及准则、受到各类处理的行为等。会计诚信档案记录期限至个人不再从事会计工作止，对相关人员失信和处罚等相关信息进行记录和披露，是加强会计自律性管理的有效手段，使诚信执业者受到社会的信任和尊重，失信者受到市场的处罚。 总之，会计职业道德建设是一项系统的社会工程，客观上一个长期的过程，不可能一蹴而就。只有根据会计职业道德建设的自身特征，从宏观和微观，即会计职业道德建设的多方主体共同努力，持之以恒，方能在全社会形成“诚信为本、操守为重、坚持准则、不做假帐、参与管理、强化服务”的会计职业道德风尚。 会计职业道德论文:目前会计职业道德存在的问题及对策 【摘 要】会计职业道德建设问题一直是倍受业界和社会公众关注的焦点。近几年来,随着我国经济的快速发展,由于会计职业道德教育欠缺而造成会计信息失真问题影响颇多。会计职业道德好坏是导致会计信息失真,影响会计工作质量的关键所在。本文针对现阶段会计职业道德建设问题,作点思考和探讨。 【关键词】会计职业道德 企业 一、违背会计职业道德行为的基本原因 1.利益的驱动是会计造假的源动力。经济利益是最常见的造假动机,是造假者最大的内在驱动力,造假者通过造假旨在得到直接的或间接的、现实的或潜在的经济利益,另外对政治利益的追逐也使造假者铤而走险,不顾后果。造假者的逐利心理突出地表现在他们对暴富的渴望,对物质财富和富足生活的羡慕,对保官升官平步青云的企盼,对出人头地的向往。而当这一切不能通过正常渠道获得时,就不得不依靠做假帐来改变企业与国家、企业与个人、个人与个人之间的利益格局和分配关系,改变衡量其政绩的各项经济指标。如常见的造假手段包括不恰当核算特殊交易、滥用会计政策及会计估计变更、错误确认费用及负债、资产造假。 2.现代企业资本结构“缺陷”使会计造假成为可能。现代产权结构模式的两权分离,产生了以信任为基础,资产所有者以委托方式由选定的经营者所有者从事经营管理资产的委托一的运营形式。企业出资者委托经营者为其,以实现出资者资产收益最大化目标来管理企业资产。 3.会计人员整体素质还不能完全适应市场经济发展的要求。我国有成千上万的会计人员,这支队伍在经济发展和会计改革中发挥了重要作用,这是必须加以肯定的。随着从计划经济向社会主义市场经济转轨,知识更新步伐加快,法规体系逐渐完善,需要会计人员更新观念、学习新法规、掌握新知识,加强职业道德培训、塑造会计行业诚信理念。特别是《企业会计制度》、《金融企业会计制度》及机关会计的准则实施后,需广大会计人员具备扎实的理论功底和丰富的实践经验,能根据制度及准则的要求和实际情况对会计实务问题做出职业判断。 二、当前加强会计职业道德建设的思路与对策 加强会计职业道德建设,笔者认为应从以下三个方面着手。 1.加强对会计从业人员的思想道德教育,提高会计从业人员的业务水平。会计职业从其权责结构的特点上看,是会计从业人员(无论是企业内部会计从业人员还是企业外部会计从业人员)作为一个独立的第三方加入到委托人与经管人的经营关系中去的,应站在第三方的立场上,负有向社会提供真实可靠且有用的会计信息的责任。这—职业所需维护的利益是极为广泛的。会计职业道德教育是会计职业道德建设过。程中一顼必不可少的重要工作,是各级会计工作管理部门、会计职业管理机构、单位负责人必须重视和做好的工作。会计职业道德教育的内容应包括以下几方面:(1)职业基本教育。(2)服务宗旨教育。(3)职业精神教育。(4)遵法守法教育。 2.减少外部环境对会计职业道德的负面影响,提高会计职业道德水平,应当依托于社会各方面的变革与协调,尤其应当与法律、与各行各业的职业道德建设同步,才能建设好会计职业道德。 在现代生活中,任何个人及经济组织必须遵守法律的规定,企事业单位的各种经济行为更是如此。会计机构和会计人员实现其职能,是法律所赋的权力。要改善会计行为环境,就要给予会计工作强有力的法律支持。例如:我国在2000年7月1日之前执行的《会计法》第4条规定:“单位领导人领导会计机构、会计人员和其他人员执行本法”。可见,会计人员是在单位领导人的领导下进行工作的。一般情况下,会计人员不得不服从于领导的意图。而某些企事业单位领导人钻法律的空子,为了追求小团体利益,粉饰业绩、谋取私利等等。会计人员对这种事也只能“睁一只眼,闭一眼”了。我们不能因此就认定会计人员缺乏职业道德,因为他们的权力被“领导”了,被“限制”了。可喜的是,我国于2000年7月1日开始实施的新《会计法》第5条规定:“会计机构、会计人员依照本法规定进行会计核算,实行会计监督。任何单位或个人不得以任何方式授意、指使、强令会计机构、会计人员伪造、变造会计凭证、会计账簿和其他会计资料,提供虚假财务会计报告”。第46条还规定:“单位负责人对依法履行职责、抵制违反本法规行为的会计人员以降级、撤职、调离工作岗位、解聘或者开除等方式实行打击报复,构成犯罪的,依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的,由其所在单位或者有关单位依法给予行政处分。对受打击报复的会计人员,应当恢复其名誉和原有职务、级别”。这两项法律条款有力地保证了会计机构、会计人员的合法权益,使会计机构、会计人员从一定程度上摆脱了单位负责人的非正常干预,必要时拿起法律武器保护自己。 3.严格执法,加强监督 一是政府加强对企业会计的监管。会计工作的普遍性、会计信息的社会性、会计作用的国际性都要求政府应加强会计的监管,使企业的会计信息的披露有个规范统一标准,保证其真实性,也只有政府才具有这种权威性。首先,政府制定各方参与市场经济的“游戏规则”,主要指国家统一的会计制度,即会计准则、会计制度、专业核算办法等会计标准。规范会计核算,保证各单位、个人有法可依。其次,严格监督检查,使各单位、个人有法必依。最后,对各单位、个人的执行结果采取优胜劣汰,激励守则者、严惩违法者。 二是加强企业的内部会计控制制度。企业内部控制包括内部会计控制和其他管理控制两部分。内部会计控制体现了内部牵制原理,与其他管理控制交织进行,在企业内部控制中占有重要地位。内部会计控制指企业内部建立的会计控制体系,其中包括:可靠的内部凭证制度。会计凭证是企业会计核算的重要的组成部分,记录着经济业务,为监督检查提供主要依据,保证会计信息的传递;健全的账簿制度。在可靠的内部凭证制度基础上,健全的账簿制度能确保会计记录的保密性和完整性,保证提供完备的会计信息;合理的会计政策和会计程序。即便于企业有关人员了解处理会计实务的程序和方法,有利于企业会计政策的前后一致性;科学的预算制度。这是会计核算与监督的依据;定期盘点制度。它是保证会计信息起初的重要手段;严格的内部稽核制度。即可及时发现错弊行为。 会计职业道德论文:我国盈余管理与会计职业道德判断的现状分析 【摘 要】盈余管理就是企业管理当局在遵循会计准则的基础上，运用一定的会计方法和手段，为实现自身效用最大化和企业价值的最大化，而做出对企业对外报告的会计效益信息进行控制或调整，其实质是有目的地干预或影响财务报告，进而影响相关利益者的利益和决策。本文对我国盈余管理与会计职业道德判断的现状进行了分析。 【关键词】盈余管理 会计职业道德 现状 会计职业道德是道德规范的重要组成部分，是从事会计职业的工作人员在职业活动中应当遵守的行为规范的总和，包括会计人员的职业品德、专业胜任能力、职业责任和职业纪律等。它是调整会计人员与国家、会计人员与不同利益、会计人员相互之间的社会关系及社会道德规范的总和，是基本道德规范在会计工作中的具体体现。它既是对会计法律制度的重要补充，也是规范会计行为的基础。 一、我国盈余管理现状 在我国，现代会计还十分年轻，缺乏一些具体交易的会计处理准则，证券市场的监管功能还不完善，这就决定了我国企业的盈余管理和发达市场经济国家在动机上有一些区别。我国企业盈余管理的动机主要是为了取得银行的信贷资金和商业信用，包装上市以及后来的配股等等。然而，由于我国证券市场不发达，监管能力不到位，有些上市公司的盈余管理行为已经到了损害投资者利益的程度。 对比国外的盈余管理方法，可以发现只要我国公司的盈余管理控制在适度的范围内，对推动我国证券市场的发展，改善公司治理结构，加快国有企业改革进程都是有益的。 透视我国盈余管理现象，对我国企业盈余管理行为的动因分析如下： 1．上市公司盈余管理最基本的动机是追求利益最大化，由于利益诱导效应，企业股东与经营者的委托关系一经确立，“道德风险”、“信任危机”等问题也将随之产生。于是一些缺乏会计职业道德的从业者，就有意破坏诚信原则和会计规则，实施盈余管理。 2．盈余管理的避税动因也是十分明显的。由于经营者在会计政策和会计方法的选用上有较大的灵活性。对经营者而言，税收优惠政策及会计政策的灵活选择为其开展盈余管理实现“避税”提供了弹性空间。 3．企业之间的交易往往建立在信用基础上，因此，为了树立良好形象，许多企业就有强烈的动机粉饰财务报表，以在客户中建立良好的信用。对于上市公司来说，其社会形象非常重要，它们往往通过盈余管理提升企业业绩，向市场传递绩优信息，从而达到改善企业形象的目的。 二、会计职业道德判断建设不完善带来对盈余管理的影响 1.会计人员道德素质不高 高质量的会计信息需要恰当的职业道德判断，恰当的职业道德判断需要会计人员丰富的专业知识和经验。而我国由于长期的计划经济导致会计理论发展缓慢，经济活动内容单一，这些都限制了会计人员素质的提高。 2.会计职业道德判断意识不强 我国由于受产权机制的制约，会计人员与企业的经营者同属企业管理人员，其根本利益是一致的，而且会计人员的工资、待遇等均由经营者决定，在这种情况下，会计人员为了维护自身利益，势必会做出有利于经营者的职业道德判断，从而损害投资者的利益。 3.监督机制不完善 目前，我国对会计信息质量的监督分为内部监督和外部监督。内部监督是指经济主体内部监督，外部监督是指财政、税务、审计、银监、证监、保监等部门的监督。内部监督由于会计监督人员缺乏足够的独立性往往流于形式。外部监督由于点多、面广、任务重、人员知识老化等问题，都与承担的任务和需要达到的目标不相适应，不能从外部监督上保证会计信息的质量。 三、在会计职业道德判断的建设中完善盈余管理制度 1.加强会计从业人员职业道德的教育 对于在校学生的教育，既打好专业基础,又塑造良好的会计职业道德,是新时期对合格会计专业大学毕业生提出的要求。在校启蒙式的职业道德培养,需要创建会计文化氛围,进行多方面的引导,让学生在近似的环境中体味会计的真谛,在感触中觉悟,在感触中培养,在感触中提高,成为既有会计专业技能,又具有较高会计素养的新型会计专业大学毕业生。提高对会计职业道德的认识、全面改进教学方法。 2.注重会计职业道德判断能力的培养 增加知识储备，提高会计人员的职业道德判断能力的关键，就是要熟练掌握和合理运用专业知识和相关知识。加强业务培训，会计职业道德判断的技术性要求会计人员必须具备丰富的专业知识和扎实的基本功。真实、公允是会计职业判断的基本准则。会计职业道德的作用就在于促使企业及会计人员能自觉抵制各种利益的诱惑，并且不受权势和偏见的影响，确保判断所产生的会计资料能客观、公允地反映会计主体的财务状况和经营成果。从长远来看，应建立以社会舆论和诚信档案制度为基本形式的社会评价机制。这种方式具有特殊的内在威慑性，并最终促成会计人员从他律走向自律——真实、公允地进行会计选择。 3．健全会计职业道德判断的监督机制 会计监督机制是指对会计核算和管理工作进行连续、系统、全面的监控和经常性的检查，便于及时发现并纠正会计工作中可能存在的偏差和错误，依法查处可能存在的舞弊造假，确保会计核算和会计管理工作健康、有序、高效地运行。会计监督分为内部监督和外部监督。公司治理结构是约束管理人员职业判断的内部监督机制,是形成正确的职业判断的基石。社会监督是职业判断的外部监督机制。 随着改革开放的深入，企业拥有了更广泛、更全面的自主权。权力没有监督和制约就会产生腐败，权力越大，就更需要制约，理财权力越大，就更需要会计监督。因此，强化会计监督，有效地发挥会计监督的职能，是对当前经济领域中出现的盈余造假现象的有力挑战，也是防止和发现会计造假的有力措施。因此，要从会计内部环境和外部环境同时着手，建立起一个由会计人员、单位负责人、行业组织、政府部门以及全社会群众参与其中的全方位立体式监督体系，只有通过内外两方的共同监督之下，盈余造假现象才可以得到彻底的杜绝。 会计职业道德论文:浅析会计职业道德失范及其对策 【摘 要】会计人员职业道德水平的高低，关系到国家财经法规制度能否执行、经济秩序能否有序、经济发展能否持续的大问题。在这改革开放的三十年中，会计的法规、制度建设日新月异。可与之相辅相承的会计职业道德却出现了滑坡现象，影响了会计行业的发展。面对这一现状笔者对会计职业道德失范的现实表现进行了分析，提出了提高会计人员思想素质，加强会计职业道德建设的对策。 【关键词】会计人员 会计职业道德 提高对策 一、会计职业道德失范的现实表现 会计职业道德是会计从业人员从事会计工作应遵循的，体现会计职业特征、调整会计职业关系的职业行为准则和规范，它是一般社会公德在会计职业行为中的具体体现，也是社会公众对会计从业人员行为的共同愿望和要求。当前，人们痛恨虚情假义，倡导诚信，呼吁从业人员遵循职业道德，但仍存在会计职业道德失范现象，主要体现在如下几方面： 1.缺乏诚实守信、客观公正的职业精神 会计人员对个人利益的追求和对现实的妥协，违反了诚实守信、客观公正的道德规范。 在现实经济生活中，一些会计人员为了满足个人私欲，不顾职业操守，利用专业优势，铤而走险，大肆造假。另一方面，会计人员在单位的地位具有天然的从属性，其职业道德在单位会计工作中能否发挥作用和作用的大小，不可避免地从属于所在单位的文化层次及单位负责人的道德水准。当单位负责人授意会计人员提供虚假会计信息时，会计人员未能坚持诚实守信、客观公正的原则。根据有关资料显示，当单位负责人授意会计人员提供虚假会计信息时，有相当多的会计人员认为应作好“技术处理”以使单位负责人意见得以“巧妙”实施。有的在面对外部监督时，甚至作好所谓“协调”、“配合”，使监督弱化以至流于形式。另外，在现实生活中，诸多的贪污、行贿受贿、大吃大喝、铺张浪费，都要经过会计人员之手。还有发生在国内的一些大公司财务欺诈案，使会计业面临着“诚信危机”。在中国证券市场上，银广厦、麦科特、st黎明等一系列财务造假公司的曝光，牵出了相关的华鹏、华伦等会计师事务所，每一起造假事件涉案金额之巨、涉及面之广令人触目惊心。这也从侧面反映出我国部分会计人员职业道德水准不高，缺乏诚信缺失。 2.缺乏爱岗敬业、坚持准则的职业精神 不少会计人员缺乏职业理想和敬业精神，总认为自己平时工作忙，事情多，不关注、不学习会计法规，更谈不上遵纪守法，依法办事了。有的会计人员思想上竟然没有会计职业道德的概念，对职业道德规范和政策法规似懂非懂，十分模糊。这是现实中会计职业道德思想基础的严重缺失。 另外，在实际工作中折射出会计监督机制相当不完备。如单位内部审计作为国家监督体系的组成部分之一，代表着国家利益对企业经济活动的监督和控制，保证国家财经法规的贯彻执行，但这种内部审计在有些单位完全是形式，基本上起不到监督的作用。而有关部门每年都要进行税收财务物价检查，因其经常性、规范性以及广度、深度、力度不够，也不能给单位内部会计监督提供有力的支持，进而难以形成有效的再监督机制。这在一定程度上助涨了单位负责人和会计从业人员弄虚作假之风。 3.缺乏努力提高、强化服务的职业精神 我国1000多万财务人员中，中高级职称人员占20%，其余大部分都为初级职称人员，知识结构、学历水平和业务水平偏低。现实中不少会计人员缺乏基本的业务素质，会计工作频于应付。他们业务知识贫乏或知识老化，对会计准则、会计制度知之甚少，专业技术能力较差，职业胜任能力明显不够。业务素质的低下，还表现在工作中缺乏精益求精的精神，记账不符合规范，账簿混乱、账账不符、报表挤数的现象。实践中由于会计人员业务不熟，而出现会计信息失真的情况也不少见。这些都大大降低了会计工作质量，违背了职业道德的要求。 二、会计职业道德缺失的原因分析 是什么原因造成会计人员职业道德缺失的呢？笔者认为既有从业者的自身原因，也有单位环境、社会环境、政府监督等外部原因。下面试着从这几方面进行分析。 1.从业者自身原因 会计人员在做出违法违纪会计行为时，一般都在职权范围内，以出于主观故意，主动而为，这反映出会计人员自身道德素质偏低。其形成的原因，固然也有社会风气和单位负责人道德水平的影响，但与教育不够极有关系。我们的学校教育中，较长时期片面注重智育，忽视德育。在会计大中专学历教育中，系统的职业道德课程几乎没有开设。而在参加工作以后，会计人员后续教育规定中虽有职业道德内容，大多只是走走形式，但实际很少进行职业道德培训。 2.单位内部的不利因素 会计操作人员是单位内部的从业人员，受聘、受雇于会计控制者。会计人员在单位的地位具有天然的从属性，从属于所在单位的文化层次及其单位负责人的道德水准。虽然这种从属性对会计人员自我职业道德修养提出了更高的要求，要求会计人员要具有比以往更高尚的职业道德境界，才能使职业道德充分发挥作用，但是不少会计人员却很难达到这种程度。当会计人员与单位负责人发生道德冲突时，会计人员就会面临两难选择，若坚持职业道德，就很有可能会被辞退下岗。当前突出存在的企业会计信息失真问题，大都是会计控制者授意、指使、强令会计操作者编制虚假会计信息造成的。因此新《会计法》特别强调对违法行为要追究单位负责人的责任是非常正确的，是减少从业环境对会计职业道德影响的重要举措。 3.单位外部的不利影响因素 随着经济体制的转变，社会上人们的思想意识，价值观念，都在发生变化。在会计领域也同样遇到了经济发展与道德进步“二律悖反”的困惑。在建立市场经济体制的过程中，人们在追求物质利益时，个人主义、利已主义、享乐主义等思想意识抬头，爱国主义，集体主义，全心全意为人民服务的思想削弱，致使社会上一些丑恶现象频现，生活在其中的人们包括会计人员的价值观念、价值取向，也会发生同样的变化。所以人们在分析会计信息失真原因时所讲的“利益驱动”就是这种价值观念变化的一种负面效应。例如，在下岗失业和违反原则作假账的两难选择中，有的会计人员会选择按单位负责人意见作假账，虽是保全了自身的利益，却又陷入了职业道德之失范。 4.政府监督的不利因素 政府监督不力，这是会计职业道德失范产生的土壤。监督不力，在客观上助长了会计造假行为的猖獗。致使会计信息失真，会计造假处于恶性循环的状态。 另外，会计职业道德规范体系不完善，对违反会计职业道德行为的处罚苍白无力，也是会计职业道德严重缺失的重要原因。 三、强化会计职业道德建设的对策 1.加强职业道德教育，建立和完善自律机制 会计人员道德素质偏低，与教育不够有很大关系。因此，首先应在会计学历教育中开设职业道德课。同时对在职的会计人员进行有效的职业道德教育，使他们树立起正确的职业道德观，遵循会计职业道德规范，自觉提高专业及品德修养，增强热爱本职工作的意识，讲求对事业的献身精神，自觉地抵制不良社会风气，保护会计职业的尊严，树立良好的社会形象。具体来说会计职业道德教育的内容应包括以下几个方面： （1）加强在校生的职业道德教育，弥补“先天不足” 各类学校的会计专业都应开设《会计职业道德修养》必修课，要重视培养学生的诚信意识和道德责任感、运用法律的手段进行自我保护能力以及综合运用职业判断和职业道德准则的能力。为学生未来成功的会计人生奠定良好的思想基础。 （2）开展诚信教育和警世教育 财政部门及各单位要定期和不定期地组织在职会计人员上职业道德课，经常印发一些正反典型的材料以及观看警世教育录像，开展诚信教育和警世教育，用实事求是、客观公正的道德准则来矫正、规范会计人员的职业行为，确实提高财会人员的思想素质和道德水准。在任何情况下，不丧失原则，不图谋私利，做到在履行职责中遵纪守法，廉洁奉公。 （3）加强法制教育 加强法制教育就是要使会计人员知法、懂法，在工作中时时用法律来约束自己的行为。财务人员应通晓并遵守《会计法》、《企业会计准则》等规定。这些规定是财务人员履行好其职能的重要法律保证。随着市场经济的不断深入，新的法律制度不断颁布和实施，财务人员还应不断学习、更新和补充专业知识，以保持和发展自己的专业技能。在实际工作中，在与有关方面发生利益冲突时，应敢于坚持依法办事。 （4）建立和完善自律机制 有人认为会计人员职业道德失范的根本原因在“心”，在“欲”，而职业道德自律的最高境界则在于“制心”、“养心”。道德修养或道德自律的根本方法是“约束”，自律机制的核心是“约束系统”，自律者只有按自律标准和范畴时时进行自我约束行所必行，止所必止，才能最终达到“制心”的目的。这话说得很有道理，作为会计人员，其会计职业道德修养境界高低，虽然受多方面因素的影响，但最重要的在于自己的主观努力，在于自我约束、自我控制能力的培养。因此，是否做到高标准，严要求，严以律己，宽以待人，不以善小而不为，不以恶小而为之，则是衡量会计人员“自控”、“自律”能力高低的重要指标。建立完善的自律机制是提高会计人员职业道德的重要途径。 2.健全监管机制，完善奖惩制度 为了充分发挥职业道德的作用，健全会计职业道德体系，应在建立会计职业道德规范和加强职业道德教育的基础上强化对会计人员职业道德规范遵循情况的检查，并根据检查的结果进行相应的表彰和处罚，建立起会计职业道德的奖惩机制。 （1）建立会计职业道德监管组织 监管组织的建立，根据我国的实际，可以分两步走，在目前条件尚不具备的情况下，先在中国会计学会下组建会计职业道德委员会，这一步近期相对容易做到。但权威性稍差，待条件成熟后，建议充分发挥市场经济条件下行业协会组织的作用，单独组建中国会计协会，权威性较高，负责全国会计职业道德的监管。 （2）建立会计职业道德行为的追踪记录制度 建议结合会计证的年度检查，对全国的持证会计人员进行注册登记，建立道德行为档案。对在各种财政、审计、税务检查中，提供虚假会计人员，进行量化记分，在会计证年检时根据档案记录，采取相应的惩罚措施。 总之，会计职业道德建设是一项涉及面广的社会系统工程，任重而道远。特别是随着市场经济的发展和经济全球化进程的加快，随着会计改革不断深入，会计行业越来越为世人所瞩目，讲求会计诚信，加强会计职业道德建设尤为重要，因此加强我国会计伦理道德建设也势在必行。 会计职业道德论文:会计职业道德建设促进会计基础工作研究 改革开放以来，会计事业为我国经济社会的发展做出了卓越贡献，但也出现了一些不容忽视的问题。本文结合会计工作实际，探讨了加强会计职业道德建设的有益做法。 经济越发展，会计越重要。自1978年改革开放以来，伴随着时代的进步和体制的转轨，我国会计事业经历了一个渐进式的改革历程，在会计标准建设与实施，注册会计师行业发展等诸多方面取得巨大的成就，为我国社会的发展和经济的崛起做出了卓越的贡献。 当前，加强会计工作管理，特别是加强会计基础工作管理，是发展经济、繁荣社会的重中之重，也是治理会计信息失真的一个重要环节，其中的关键是要加强会计职业道德建设。 一、时代呼唤会计职业道德教育 近年来，商业道德和职业道德问题愈来愈成为公众关注的焦点。随着改革开放的深入，理论界、企业界以及政府的监管部门逐步形成了一个共识：要建设健康的、有活力的市场经济，就必须尊崇诚信原则。缺乏诚信，经济运行的成本会极其高昂，甚至根本无法运行。在一个欺诈和舞弊盛行的社会里，弱者得不到公平，坦诚者最易受到伤害。因此，建立一个以诚信为基础的市场经济环境是社会公众的共同愿望。21世纪， 五、通过会计职业道德建设加强会计基础工作 会计基础工作是会计工作的基本环节，也是经济管理工作的重要基础。为了加强会计管理，建立规范的会计工作秩序，提高会计工作水平，必须加强会计基础工作。 1　明确领导责任，加强会计基础工作 加强会计基础工作是贯彻执行《中华人民共和国会计法》的具体体现，是依法理财和依法办事的要求。新修订的《中华人民共和国会计法》明确规定。单位负责人为会计责任主体，应对本单位的会计工作资料的真实性、完整性负责，单位负责人应保证财务会计报告真实、完整。作为责任主体的单位领导人，不但要重视会计基础工作，而且要采取各种具体措施，按照财政部制定的《会计基础工作规范》要求，落实本单位的财务工作。 2　提高会计人员素质，加强会计基础工作 会计人员是会计工作的主要承担者，会计基础工作是会计人员从事会计工作最直接的对象。加强会计基础工作，首先，要提高会计人员的政治素质；其次，要提高会计人员的业务素质。随着知识经济的兴起和市场竞争的日趋激烈，企业、政府和公众对公开，真实、准确的会计信息有着更严格的需求，现代经济的发展要求会计工作能够及时提供更多的会计服务。为此，会计人员应认真学习《中华人民共和国会计法》、《会计基础工作规范》等法律法规，提高自己的业务能力，强化依法监督理念和服务意识。 3　通过整章建制，加强会计基础工作 会计工作通过提供会计信息为改善经营管理、加强宏观调控和维护市场经济秩序服务。首先，科学设置会计岗位，合理配置会计人员，明确岗位的职责和权限，建立内部牵制制度和内部稽核制度，完善会计核算的基本制度，加强会计工作的内部控制。其次，建立岗位定期轮换制度。会计岗位定期轮换，不但可以使会计人员全面掌握会计业务，提高业务素质，还能使会计业务中的漏洞在岗位轮换中暴露出来，有利于完善内部控制制度。再次，要充分发挥内部审计的作用，从会计凭证到账表的合法性、资产的完整性、成本费用的可控性等方面进行审计监督，以健全会计基础工作，保证会计信息的真实性、可靠性和完整性。

企业成本核算论文:企业责任成本核算要点研究 摘要：现代企业为了提高市场竞争力，绝大多数都必须注重加强企业成本管理。责任成本是现代管理会计的一个重要内容，企业为了调动企业内部各责任中心的积极性，一般把成本管理贯穿于生产经营的整个过程，将控制责任成本与效益组合起来，以达到提高企业的整体竞争优势的目的。实际工作中，很多企业对于如何做好企业责任成本核算还缺乏系统的了解，因此需就企业如何做好责任成本核算展开探讨。 关键词：企业；责任成本；成本中心；责任预算 一、前言 当代社会企业之间的竞争越来越激烈，所以价格优势成为企业竞争力的重要方面，因而与价格密切相关的成本控制也成为企业竞争最有效的战略之一，通常企业都采取各种手段控制成本，加强成本管理，提高市场竞争力。然而，企业的内部成本管理是一个复杂的系统，要想有效地控制成本对企业内部管理与核算必将提出越来越高的要求。当前，很多企业有效的成本管理方法都是采用责任会计的方式进行的，责任会计作为现代管理会计的一个重要方面，在大中型企业日常管理中已被广泛应用。作为责任会计的核心内容，责任成本的核算体现出越来越重要的作用，而实际工作中在进行责任成本的核算时很多企业仍然存在不少问题，因此，本文将对如何做好企业的责任成本核算展开讨论。 二、做好企业责任成本核算应该注意的问题 （一）建立成本中心，明确责权范围 成本中心是指对成本费用承担责任的责任中心。它不会形成可以用货币计量的收入，因而不对收入、利润或投资负责，成本中心包括负责生产经营的部门，劳务提供部门，以及给予一定费用指标的管理部门。成本中心的应用范围很广泛，企业内部凡有成本发生，都需要对成本负责，能实施成本控制的单位，都可以成为成本中心。工业企业上至工厂，下至车间、工段、班组，甚至每个人都可能成为成本中心，从而在企业形成一个逐级控制、并层层负责的成本中心体系。规模大小和层次不同的成本中心，其控制和考核的成本内容也不尽相同。 成本费用依其责任主体是否能控制分为可控成本和不可控成本。从考评的角度看，成本中心工作成绩的好坏，应以可控成本作为主要依据，不可控成本核算只有参考意义。成本的可控与不可控是以一个特定的责任中心和一个特定的时期作为出发点的，这与责任中心所处管理层次的高低，管理权限的设控范围的大小和经营期间的长短有直接关系。首先，成本的可控与否，与责任中心的权力层次有关，某些成本对于较高层次的责任中心或基层领导来说，就可能是不可控的。反之，较低层次责任中心或基层领导的不可控成本，可能是所属较高层次中心或高效领导的可控成本。对企业来说，几乎所有的成本都是可控的，而对于企业下属各层次、各部门至个人来说，既有各自的可控成本，又有各自的不可控成本。其次，成本的可控与否，与责任中心的管辖范围有关，某项成本就某一责任中心看是不可控的，而对另一责任中心是可控的，这不仅取决于该责任中心的业务内容，也取决于该责任中心所管辖的业务内容的范围。最后，某些从短期看属不可控成本，从较长时间看，又成了可控成本，如现有的固定资产的折旧，在设备原价和折旧方法既定的条件下，该设备使用时，就其具体使用它的部门来说，折旧是不可控的，但当现有设备不能继续使用，要用新的设备来代替它时，新设备的折旧则取决于设备更新所选用的设备价格及正常使用寿命，从这时看，新设备的折旧又成为可控成本了。 此外，应该注意企业在确定责任中心时，应明确权责范围中的运作，使之有效可行。企业各层应充分认识费用管理的重要性，建立责任成本费用管理模式，全面提高成本费用管理水平，使成本费用管理系统化，如同一台按程序运转的机器，无论谁来驾驶，都必须按部就班依照程序运行。 （二）加强责任成本预算的编制工作 责任成本预算是以责任成本中心为主体，以可控成本作为对象编制的预算。通过编制责任成本预算可以明确各责任中心的责任，并通过与企业总预算的一致性，以确保其实现，通过编制责任成本预算也为控制和考核责任成本中心经营管理活动提供了依据，责任成本预算是企业总预算的补充和具体化。责任成本预算由各种责任成本指标组成，这些指标为主要责任指标和其他责任指标。主要责任指标反映了不同类型的责任成本中心之间的责任和相应的权利区别，其他责任指标是根据企业其他总的奋斗目标分解，而得到的或为保证主要责任指标完成而确定的责任指标。 责任预算的编制程序与企业组织机构设置和经营管理方式有着密切关系，如在集权组织机构形式下，厂长大权独揽，对企业的所有成本负责。工厂下属各部门都是成本中心，只对其职权范围内控制的成本负责。因此，在集权组织结构形式下，首先要按责任中心的层次，从上到下把总预算逐层向下分解，形成各责任中心的责任预算，然后建立责任预算执行情况的跟踪系统、记录预算执行实际情况，并定期由下至上把责任成本预算的实际执行数据逐层汇总 （三）加强责任考核，建立跟踪反馈系统和奖罚制度 为做到功过分明，奖罚有据，最大限度地调动各成本中心的积极性，企业应建立责任成本奖罚制度，并与各单位签订责任书。责任书的内容包括责任成本目标、责任中心、责任人和奖罚措施。对每个责任中心的控制成果全面分析和评价。节约有奖、超支必罚，实行按季考核，按季兑现。对于因刚性因素增加的费用支出，由责任中心说明原因，提出申请，报领导批准，考核时予以剔除。 企业内部各责任中心在生产经营过程中，常常会发生责任成本发生的责任中心与应承担责任成本的中心不是同一责任中心的情况，为划清责任，合理奖罚，需要将这种责任成本相互结转。责任转账的目的是为了划清各责任中心的成本责任，使不应该承担损失的责任中心在经济上得到合理补偿。进行责任转账的依据是各种准确的原始记录和合理的费用定额。在合理计算出损失金额后，应编制责任成本转账表，作为责任成本转账的依据。各责任中心在往来结算和责任转账过程中，有时意见不一致而产生一些责、权、利不协调的纠纷，为此，企业应建立内部仲裁机构，从企业整体利益出发对这些纠纷做出裁决，以保证各责任中心正常、合理行使权利，保证其利益不受侵犯。 为了正确反映责任成本的执行情况，每个责任中心还应建立责任成本执行情况跟踪体系，明确费用责任人，按月编制责任成本报告，将实际发生数与预算数进行对比，并找出差异，分析原因，及时调节。同时，在企业财务部门设立专人，负责各单位费用的审批、签报、归集、分类和整理，以对成本中心进行考核，对费用进行加强管理和编制责任报告。 明确各责任中心的责任，实施责任核算和考核后，企业要对责任中心制定配套的奖罚制度。奖罚的兑现是责任成本核算实施的最后一环，直接关系到能否顺利实现直接影响职工的积极性和企业的效益。在考核时，按责任成本节超比例调整责任人考核工资和奖金，要做到奖罚兑现，考核严格，不讲人情，以保证责任成本的落实。责任成本考核和奖罚制度的建立是责任会计制度不可忽视的一环，否则，责任目标再完善，责任核算再严密，也会因为没有相应的奖罚分配或分配不合理等现象不能调动职工的积极性。那么，提高责任成本核算，只会流于形式，谈不上提高经济效益，增强企业竞争力。 此外，企业还应该注意先进信息技术的应用和信息应用人才的培养。随着信息技术的发展，信息技术支持已经逐步成为责任成本能否实现正确流动的基本保障。所以能否将信息系统的先进功能应用到企业业务流程的每一个作业单元，从而使得每一个环节的成本信息能够及时传递到企业管理者手中，对于日益竞争激励的市场企业来说至关重要。与此同时，能否熟悉应用目前先进信息技术的成本控制管理人员的培训当然也需要我们重视，因为技术人员才是操作应用技术的能动性单元。 三、总结 由上面的分析我们知道：建立成本中心，明确责权范围工作；加强责任成本预算的编制工作；以及加强责任考核，建立跟踪反馈系统和配套的奖罚制度工作这三个方面的工作是相辅相成，不可分割的几个部分，实际工作中只有将这几个方面的细节工作都做好了，企业的整个责任成本控制系统才能够发挥最大的作用；进而才能够为企业的其他管理工作提供比较好的基础平台，甚至为企业决策者的工作奠定重要基础。 总之，确立责任会计体系，有利于会计工作的经常化、制度化，有利于经济业务的事前预测、事中控制，有利于把责任成本与经济责任制结合起来。实施责任成本控制是一种科学有效的管理手段，它对于企业更新财务核算的观念，增强企业的创新意识，从而为企业开源节流，保持市场竞争优势，提高经济效益起着巨大的作用。 企业成本核算论文:探讨煤炭企业成本核算 [摘 要]本文主要阐述了煤炭 企业 的基本生产成本、安全成本和环境成本。分析了煤炭企业的环境问题、局限性和环境成本核算等问题。 [关键词]煤炭企业;成本核算;探讨 1 基本生产成本 基本生产成本是指矿井采掘生产过程中实际的费用支出,它应包括以下内容:①原材料:包括生产过程中消耗各种材料,如坑木、坑木代用品、炸药、雷管、大型材料、专用工具、配件、劳保用品等,但不包括用于煤矿安全及环境治理方面的材料消耗。②电力:包括生产过程中消耗的电力,不包括维简工程消耗的电力和其他非生产用电。③生产工人薪酬:是指煤炭企业为获得生产工人提供服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出,主要包括:生产工人工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工 教育 经费;非货币性福利;因解除劳动关系给予的补偿;其他与获得职工提供的服务相关的支出。④折旧:指与生产有关的固定资产应提取的折旧费。⑤其他支出。在将“安全成本”和“环境成本”单独核算后,就可将井巷工程基金、维护费、修理费纳入安全成本的核算内容,将地面塌陷赔偿费纳入环境成本的核算内容,同时根据新企业 会计 准则,将工资和职工福利费合并为生产工人薪酬,也弥补了目前煤炭成本中人工成本项目不全。这部分费用在发生时可按明细项目直接记入“基本生产成本”,或先记入“制造费用”,再分配转入“基本生产成本”。 2 安全成本 安全成本就是与安全有关的费用总和,即安全成本是为保证安全而支出的一切费用和因安全问题而产生的一切损失。据统计,国有重点煤矿与安全有关的费用占当前煤炭成本的比例已达20%以上,并且还在逐步提高。但由于与安全有关的费用没有单独核算和管理,致使安全工作的技术先进性与 经济 合理性相脱节,从而使安全工作在煤炭生产中不能发挥更好的效果。而目前有关煤矿的安全成本散见于固定资产、在建工程、流动资产、管理费用以及营业外支出等核算中。为加强安全成本的核算和管理,应设置“安全成本”一级科目,并在其下设置“安全工程费用”“安全预防费用”和“安全损失费用”三个明细科目,分别核算其相应的内容。 安全工程费用是为构筑安装安全工程、设施以及购置安全监测设备、仪表等支出的费用。主要包括以下费用项目:为构建和安装安全工程、设施所耗用的材料费、人工费;购置安全监测设备、仪器等支出的费用;安全工程的设计费、评审费;安全工程、设施的维护检修费;井巷工程基金、维简费、修理费。 安全预防费用是指运营安全工程和设施、进行安全管理和监督以及安全培训和教育而支出的费用。主要包括以下费用项目:安全工程和设施的运营费;建立安全保证体系、制订安全工作计划所需的费用;安全专职人员的薪酬;安全专项奖;安全宣传资料费;安全培训教育费用;安全情报和信息的收集、整理、分析、反馈、储存等费用。 安全损失费用是指因安全问题影响煤炭企业生产(或因安全水平不能满足生产需要)而产生的损失。安全损失费用包括直接安全损失费用和间接安全损失费用。直接安全损失费用,主要是由于安全事故造成的人身事故和非人身事故所带来的赔偿费用、医疗费用、抚恤费用、处理费用、财产损失、恢复生产费用、停产损失等各种直接影响损失以及职业病防治中发生的检查费用、 治疗 费用、陪护人员薪酬等损失。间接安全损失费用主要是指因安全事故导致的劳动力资源损失、产值减少、资源破坏和受事故影响而造成的其他损失。 3 环境成本 环境成本是指本着对环境负责的原则,为管理企业活动对环境造成的影响而采取或被要求采取的措施的成本,以及因企业执行环境目标和要求所付出的其他成本。 3.1 传统 会计 核算方式的局限 传统会计核算办法对于 企业 成本只 计算 经济 成本,主要内容是产品成本核算,其归集了产品在其生产过程中所发生的各种费用,再按成本计算对象分配费用,最后得出各个品种的产品成本。这种核算是以产品的形成过程为成本起因的,目的是确定产品的劳动耗费。从传统成本核算内容上来看,对资源和环境的消耗和补偿没有计入成本,包括 自然 资源的投入、生态系统的投入和环境容量的投入等,没有在市场价格和体系中得到充分反映和体现。相对传统成本核算而言,环境成本核算的目的是与产品相关的成本,其范围很广,有企业内部环境成本和外部环境成本,即不仅包括与产品相关的环境成本,还包括与产品无关的环境成本,可见,传统的成本核算系统已经不适应环境成本的要求,其环境成本信息丧失了相关性、准确性,建立 科学 合理的环境成本核算系统已成必然。如果不进行环境成本核算会造成企业对社会资源的无偿占用和污染,以牺牲环境和透支未来为代价而忽视社会环境效益,导致企业利润虚增和国民经济指标虚增的情况,给企业和国家带来了无尽的后患。为了保护环境资源、正确衡量企业利润指标保证经济效益、社会效益和环境效益的同步最优化,实行环境成本核算已成为必然。 3.2 煤炭环境成本核算 (1)煤炭环境成本。它应包括:煤炭资源成本、矿区环境保护和预防成本、矿区环境恢复和治理成本、矿区环境管理和 教育 成本等内容。为准确地核算煤炭环境成本,应设置“环境成本”一级科目,并在其下设置“煤炭资源成本”“矿区环境保护和预防成本”“矿区环境恢复和治理成本”“矿区环境管理和教育成本”等二级科目进行相应的核算。 (2)煤炭资源成本。煤矿不仅要出资取得探矿权、采矿权,而且要对取得的资源进行进一步的精查,进行矿井设计和施工,这些获取资源支出和勘查前期费用就构成了煤炭的资源成本。 对发生的这部分支出,在发生时可先记入“递耗资产”,然后根据每期的实际开采量乘以单位产品的折耗费用,记入“环境成本-煤炭资源成本” 即借记“环境成本-煤炭资源成本”,贷记“递耗资产累计折耗”。 (3)矿区环境保护和预防成本。煤炭生产活动不仅占用和消耗煤炭资源,还会引起其他生态环境资源的破坏,如水资源、土地资源的破坏。为了提高资源利用效率,保护生态环境资源不受损害,避免环境污染所发生的费用支出就构成了环境保护和预防成本。 (4)矿区环境恢复与治理成本。该项成本主要由治理费用和弥补破坏、污染所造成损失的补偿两部分组成。对矿区环境保护和预防成本及矿区环境恢复与治理成本,在发生时符合资本化条件的应先计入“固定资产-环保设备”,然后通过计提折旧再计入各期环境成本;对不符合资本化条件的费用,在发生时可直接计入当期环境成本;对于发生时间和金额不确定,且又不能予以资本化的,也可按一定的标准计提专项基金,计提时借记“环境成本-矿区环境保护和预防成本”或“环境成本-矿区环境恢复与治理成本”,贷记“应付环保基金”;发生相关的费用支出时借记“应付环保基金”,贷记相关科目。 企业成本核算论文:石油开发企业对环境成本核算的思路分析 [摘要]环境会计作为一种经济手段，越来越引起人们的重视，因此，相关的研究已经成为会计学的热点问题之一。本文提出了石油开发企业环境成本的核算思路，在不改变目前石油企业会计制度的情况下，对石油开发企业的会计处理方法作一些改进和补充，以适应向有关方面提供环境成本信息的要求。 [关键词]石油企业；环境成本；核算体系；经济手段 一、引言 当前我国环境会计理论界有相当多的学者主张建立一套环境会计核算体系，笔者认为，针对目前我国石油开发企业的实际情况，在石油行业中重新建立这样一套所谓的环境会计核算体系所需要的理论条件和实践条件都不成熟。因此，笔者认为，可以试图在不改变目前石油企业会计制度的情况下，对石油开发企业的会计处理方法作一些改进和补充，以适应向有关方面提供环境成本信息的要求。笔者认为可以有两种核算思路。 二、石油开发企业环境成本核算思路之一——在现有的科目下设置明细科目单独核算 我国石油企业应在现行会计核算制度下对环境成本进行核算，在相关科目下增加环境费用类和环境资产类明细科目，分述如下： 第一，在“固定资产”的“生产用固定资产”及“非生产用固定资产”下分别设置明细科目“环境资产”，分别用于核算石油开发企业生产部门用于环境保护方面的设备以及管理部门用于环境保护方面的设备。如油水分离器、垃圾焚烧设备以及相关技术改造支出等，均可以在“生产用固定资产”某一设备资产下的“环境资产”明细科目核算。“生产用固定资产”及“非生产用固定资产”下面可设置三个三级子目。 第二，在“制造费用”下的“设备折旧费”中设置“环境资产折旧费”。按照石油企业目前的会计核算制度。设备折旧费用首先在成本类科目下的“制造费用”中归集，再按照石油产品班组分配进入生产成本，环境资产的折旧费也按照这一程序来处理。 第三，在“生产成本”下设置“环境支出”明细科目，用以核算生产用固定资产在生产中直接发生的环境费用。 第四，在“长期待摊费用”科目下设置“长期待摊环境费用”明细科目，对于受益期超过一年的环境费用计入该明细科目，如发生的环境证书认证费用等，然后按受益期摊销进入生产成本。 第五，将“管理费用”科目下的“绿化费”、“排污费”合并成“环境费用”明细科目，用以核算公司管理机构发生的环境费用以及无法以合理方式分配进入生产成本的其他环境费用。 第六，在“营业外支出”科目下设置“环境支出”明细科目，核算发生的因环境污染损害赔款等较大的环境费用。 第七，对发生环境污染可能性较高的石油开发企业，可事前在“预提费用”科目下设立“预提环境费用”明细科目，计提环境负债，以防备突发性的大额环境损害赔偿的情况，从而真实反映公司所承担的环境风险。 上面所建议的石油企业会计核算方面的改进是为企业最终对外提供环境信息报告给予支持的，环境成本是这份报告的主要部分。 通过上述有关环境成本科目的设置。可以将石油企业发生的各种环境支出纳入核算范围，而不影响目前石油企业会计核算的基本模式。对上述各科目的数据进行汇总可以得到企业一定期间发生的环境成本，从而为企业提供较准确的环境成本信息。 这种方法的优点主要是在科目设置上简单，不改变原来的核算体系，但缺点是对环境信息的核算还是不够详尽，其主要可适用于对环境影响比较小的石油开发企业或者小型的石油企业等不需要详细反映环境信息的企业。 三、石油开发企业环境成本核算思路之二——新增会计科目单独核算 (一)账户设置 为了强化企业的环境保护意识。可以设置一个“环境成本”账户，“环境成本”属于损益类账户，其借方登记当期企业发生的环境成本的支出以及分配计入本期的环境成本。平时借方余额反映企业本期实际的环境成本，期末，该科目借方累计数额全部从其贷方转入“本年利润”会计科目的借方，结转后没有余额。该账户可设置二级账户。 (二)账务处理 1　本期发生的与本期相关的环境支出 在发生环境支出时的会计处理： 借：环境成本 贷：银行存款、应付工资、原材料等 2　本期发生的与本期不相关的环境支出 (1)先预提后支付。如果石油开发企业一旦存在某种污染(如漏油)并且已经对周围其他有关方造成危害，将来可能发生赔偿和治理义务时，企业可以根据以往的案例或者律师的意见合理预提环境费用。具体来说其和一般传统会计的预提费用会计处理方式一样，当企业出现预提环境成本时，会计处理为： 借：环境成本 贷：预提费用 待实际付款或者结清时： 借：预提费用 贷：银行存款等 (2)先预付后摊销。石油开发企业的某种污染在未发生前，政府环保机关要求企业进行预防性的自行治理，或企业出资由政府集中治理或者联合有关方面共同治理，通常先根据政府环保机关或其他有关部门拟订的治理预算方案来支付治理费。如果待摊期在一个会计年度以内。发生时： 借：待摊费用—环境支出 贷：银行存款等 摊销时： 借：环境成本 贷：待摊费用——环境支出 如果摊销期限超过一个会计年度，只需要将“待摊费用一环境支出”科目换成“长期待摊费用”，账务处理方法和上述相同。 借：长期待摊费用一环境支出 贷：银行存款等 分期摊销时： 借：环境成本 贷：长期待摊费用—环境支出 3　对于石油开发企业发生的上述环境支出业务到会计期末结转损益时，会计处理： 借：本年利润 贷：环境成本一环境补偿成本 一环境维持成本等 这种核算方法的优点在于能详细提供环境信息的核算资料。可以单独反映环境信息，单独核算环境收益，缺点是核算较复杂，工作量较大，适用于较大型的，需要详细环境信息资料的石油开发企业或者环境成本较多的石油企业。 从这两种方法来看。笔者更倾向于第二种核算方法，即单独设置科目反映环境成本信息，这种方法使所提供的环境信息更具体，更详尽。更能反映石油开发企业与环境之间的关系。 企业成本核算论文:浅议我国企业物流成本核算 物流是业界公认的“第三利润源”，随着“物质资源”和“人力资源”潜力开发的殆尽，在世界范围内得到重视，并掀起了一股研究“物流成本冰山”的热潮，试图挖掘经营活动各环节中所隐藏的物流成本。与此同时，《中华人民共和国国家标准物流术语》等一系列物流标准和法规的颁布，也预示着我国物流发展已从概念的界定转入了实质性发展阶段。正是基于此，本文结合我国企业的实际情况简要探讨其物流成本核算问题。 一、概述 物流成本是整个供应链过程中为完成各项物流活动而产生的所有成本费用，其核算是指采用一定的成本核算方法对其进行计量。 1.我国企业物流成本核算的主要问题 (1)物流研究起步较晚，对物流成本的认识较为模糊 直接借鉴典型发达国家业已成熟的理念和核算结果的探索方式对企业发展较为不利，因为我国的具体国情与发达国家是存在诸多差异的，先进的经验往往不能带来预期收益；且借鉴部分往往不够完整，缺乏数据来源和核算方法等多方面的信息支持。 (2)宏观经济环境的限制，政策配套体系不够完善 我国尚未建立系统完善的核算机制，造成企业对其重要性认识不足，并缺乏标准性的参考依据。 (3)行业范围内核算口径不统一，缺乏相对权威的行业数据 企业测算相对独立分散，范围和口径并不统一，因而不同企业间的数据往往不具有可比性，同一企业不同阶段的数据也缺乏连贯性。 (4)企业自身核算体系尚不完善 大多数企业选择沿用传统的会计成本核算体系来测算物流成本，无法为物流管理提供可靠的信息支持。 二、改进我国企业物流成本核算的可行性分析 1.必要性 (1)时代的变迁迫使企业希望尽可能准确地把握物流成本。 近年来，全球经济特征的演化，增大了企业的库存损失和风险，使削减物流成本成为其首要任务。 (2)企业对物流业务需求快速增加与费用的高速增长并存的状况促使其寻求成本的削减之道。 据2006年度，中国物流与采购联合会对全国的1008家工业和流通行业企业调查的结果显示，企业生产经营业务规模的迅速扩大(2005年总的销售收入合计为5426亿元，比上年增长22.3%），造成了物流业务需求的增长（2005年货运量合计为30054万吨，比上年增长25.5%，平均货物储存量增长21.2%），也伴随着成本也节节上升如下： (2)竞争压力迫使企业重视物流成本核算问题 经济的全球化，行业限制的取消，市场准入的放宽……我国企业失去了原有体制的保护伞，面对国际领先企业的竞争，迫切需要削减各项成本，扩大利润。 (4)企业自身生存发展的需要 我国企业物流成本的下降空间很大，且成本会影响顾客价值的实现，有助于解决企业滞留产品过多的顽疾，缩减库存占压资金；加快资金周转，改善传统低效益，高成本的物流经营方式；增加成本信息的可靠性，帮助管理者做出正确的决策……是我国企业增加利润的有效途径。 2.可行性 (1)政府的高度重视，政策法规体系的逐渐配套唤起了企业的物流意识，并为其发展创造了良好的平台。 (2)企业削减物流成本的目标的明确为核算提供了动力源。 (3)物流人才的增多，知识，能力架构的成熟，物流学科体系的构建，为物流成本核算准备了人才和理论基础。 三、改进措施 1.前期工作 (1)获得需要高层管理者的重视和参与，达成全员共识。 (2)原则的制定 a、系统性原则。要从全局的角度来把握物流总所有权成本状况，体现变化的真实趋势；b、客观性原则。应以实际发生的物流交易或事项为依据，资料真实，可靠，数据准确；c、重要性原则。改变传统的费用分摊方式，有的放矢的选择灵活性大，易于被员工掌握，并能够反映运营信息的指标。d、可比性原则。统一核算体系，使其具有横向和纵向的可比性，即和国际的同类企业，和国内的合作伙伴之间能够就相同的成本信息进行比较，取长补短；且在企业内部具有历史的延续性；e、及时性原则。信息要准确，详实，符合需求，及时提供，否则就失去了价值。 2.改进工作 (1)首先需要界定物流业务的边界，即明确那些是物流业务。 (2)协调供应链伙伴关系，强化企业内部合作，收集准确，及时的信息。 企业应与合作伙伴建立长期稳定的合作关系，这将有助于得到对发展有用且准确的信息，实施成本控制。同时需要强化跨部门团队合作，避免部门本位主义所造成的责任推诿现象，并明确各部门所提供的数据范围，划分其责任范围。 (3)构筑核算框架 制作核算表，因为表格信息清楚，易懂，易于为制作者和使用者所理解。 核算表的横向可划分为成本项目、支付形态、成本状态、核算方法、计量单位、数量、货币金额、成本构成比例等8项。其中支付形态是判定费用的内/外部支付属性；成本状态是区分成本的显/隐性属性，成本构成比例是将全部物流成本作为100%，分别计算各个大项目的构成比例。 核算表的纵向罗列成本项目。分三级，先将总物流成本分为存货持有成本，运输成本，行政管理成本和其他物流费用等四大类，再分别就其设立子科目，笔者认为其中存货持有成本可分企业自有仓库的保管费，支付公共仓库或外包的保管费，支付的作业费，自有仓库的设备费，折旧补偿支出，包装材料费用，保险及税收费用，库存占压资金的利息等8项；运输成本可分支付的各项运费，货主费用，车辆费，车辆维护保养费等4大项，而支付的各项运费又可分为公路、铁路、水路、航空、油料管道等运输费用，货运费用等小项，货主费用则分为运营费用和货物装卸搬运费用；行政管理成本则可分为人员费用，杂费（差旅，交通，会议，交际等），订单处理费用，信息处理费用（信息设备费用，消耗品费用，通信费等）。各大类要分别小计，并测算总的物流成本。 核算表应分事前和事后两份。其中事前核算表应配合企业总成本核算表来制作和使用，主要用于成本的控制。例如：企业开发新项目，首先开发者要根据其潜在客户群的需求来制定预期价格和目标成本，并反向倒推出各个环节的耗费。然后，公司同外部的合作伙伴，以及内部的参与部门进行协商，看是否能达到预期目标。通常情况下成本会高出预期很多，这就需要各部门专业人士的协调和利益权衡，制定出接近于目标成本的方案或对此项目开发的可行性做出重新考核。目标成本能够有效控制成本缺口，激发企业对降低成本的追求。而事后实际成本的测算，是我们通常所熟悉的计量方式，能够为企业的运行情况提供考核依据，两表相结合有利于发现问题环节，明确责任部门。 制作附表，主要是记录注意事项，成本核算依据，方法等，制定成本分析表和配套的绩效考核表。 四、改进效益评析 1.最大效益是能够有效的削减成本 通过改进，企业可得到反映物流成本状况的真实信息，使管理者找到成本过高或经营不合理的环节。 2.能够明晰各部门的责任，加强其责任感并增进其合作的主动性 责任的明确避免了问题的推诿和再次出现，并促使全员都以企业的总体利益作为实现本部门价值的行动准则，主动合作。 3.有利于企业的外部拓展 核算口径的统一有利于企业迅速和国际接轨，找出自身差距，学习先进经验，借鉴并创新，也有利于企业间战略动态联盟的建立。 4.有利于企业与金融机构接轨 清楚真实的成本利润信息，有利于金融机构判断企业的发展潜力，增加企业获得融资的可能性，缓解企业发展中的资金压力。 总之，改进企业物流成本核算是我国物流业的发展的重要推动力，它能够为企业决策提供全面，详实的物流成本数据和技术经济支持。但其改进的成功与否，关键还是看其是否适合我国物流发展的需要，符合我国的具体国情，同时也要看其理论是否完善，实施过程是否切实有效。因此，改进不会一步到位，需要在实践中不断的磨合，修订，需要物流工作者以严谨的态度不断地将其完善。 企业成本核算论文:浅析现行中小企业成本核算管理 【摘 要】中小企业已经成为我国经济增长的重要组成部分，实行科学化的成本核算管理已经成为中小企业发展的必然要求。本文从目前中小企业成本核算中存在的问题出发，深入分析，提出改进对策。 【关键词】中小企业 成本核算 问题 对策 一、问题的提出 目前，我国中小企业已近1000万家，占全国企业总数的99%，它所提供的工业总产值和实现利税分别占全国总数的60%和40%，并提供了大约75%的城镇就业机会，成为县及县以下财政收入的主要来源。可见，中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的作用。 据报道，我国中小企业近五年的淘汰率为70%，大约30%左右的中小工业企业处于亏损状态，究其原因，有相当部分的企业是因成本核算方面的原因而造成的。为此，研究中小企业成本核算中存在的问题，探索其改进对策，以促进中小企业的改革与发展，是当前会计界亟需思考和解决的问题。 二、现行中小企业成本核算中存在的问题 1．成本核算程序不科学 按照现行成本核算程序，辅助生产部门将其发生的费用分配给某种产品要经过两次分配，采用两个不同的分配标准(先按一定标准分给基本生产部门，再按另一标准分结各产品)，这必然使各产品所分配的辅助生产费用与各该产品的实际受益多少发生严重背离。 2．成本计算对象不规范 从企业看，为使将来生产销售产品的耗费能够计量，从而与其收入相配比，必须正确地确定成本计算对象，这对任何一个生产有形产品的企业都是必要的。确定成本计算对象，就是为了解决计算什么成本，费用由谁来承担的问题。但有些中小企业对这个问题看得并不重要，它们在成本核算中，不管生产产品的品种和规格有多少，统统地按一个成本计算对象来核算成本，结果必然是不管各产品所耗工费料费的差别有多大，计算出的单位产品成本却都相同，但由于各种产品的销售价格并不一样，因此计算出的损益就不真实。 3．费用分配标准不适当 企业在生产过程中，对于耗费的共同费用，应选用适当的标准进行分配，合理地计入按成本计算对象开设的成本计算单中。但有些小型生产企业不管分配什么费用，一律用工人工资作为标准，而实际上这些共同费用并不都与工人工资有关。 4．产品成本计算不准确 有些中小企业，不管在产品有多少，一律不计算在产品成本当期所有的生产费用，全部由完工产品负担，月末在产品成本的计算无所谓。这样必然会造成当月末在产品数量较多的时候，当期发生的生产费用全部由完工产品负担，产成品成本就会虚增。而当月末在产品数量较少的时候，由于完工产品数量大，产成品成本又会很低，人为造成成本不实。 三、改进现行中小企业成本核算的几点对策 现阶段，我国已经形成不少成本核算的先进经验，如邯钢模式、武钢模式等，这些先进的经验都值得中小企业去学习和研究。在借鉴先进经验的基础上，结合中小企业成本核算的现实状况，提出以下几点对策： 1．规范确定成本核算对象 企业不论大小，生产的产品不同，生产经营过程和管理要求就不同，在确定成本计算对象时，应遵循以下原则：既要适应企业生产技术与生产组织的特点，又要满足企业加强成本管理的要求。对于同时生产几种产品而且每种产品又分多种规格时，应以每种产品作为成本计算对象，采用品种法核算产品成本，然后来用系数法核算品种内不同规格产品的成本。对于生产主要产品又兼生产少量副产品的企业，应以主要产品作为成本计算对象，同时把其他副产品统归为一类作为一个成本计算对象，再用适当的方法计算产品成本。如果副产品数量较多，也可以每种副产品作为一个成本计算对象。对于同时生产一两种产品的企业，应以每种产品作为成本计算对象，分别计算产品成本。 2．选择适当的费用分配标准 对不同的共同费用应采用不同的分配标准，具体而言，一是合理。就所选择的分配标准与所分配费用的多少有比较密切的联系；二是简便。作为分配标准的资料易于取得，计算比较方便。如，动力费一般与机器工作的时间有关，应采用机器工时作为分配标准。辅助材料一般与产品所耗原材科重量、体积等发生联系，应按产品重量或体积作为分配标准。制造费用可采用生产工时，也可采用工资标准进行分配。 3．加强成本核算的基础工作 做好成本核算的基础工作，包括：建立和健全成本核算的原始凭证和记录、合理的凭证传递流程；制定工时、材料的消耗定额，加强定额管理；建立材料物资的计量、验收、领发、盘存制度；制定内部结算价格和内部结算制度。 4．科学选择成本计算方法 生产费用在完工产品和月末在产品之间进行分配的方法很多，如何选用，则取决于企业的生产特点和在产品的具体情况，不能脱离企业实际而盲目地选择哪一种。当各月在产品数量很少，月末在产品成本计算与否对完工产品影响不大时，可以不计算月末在产品成本。当各月末在产品数量较多，且数量变化较大，但材料费用在产品成本中所占比重较大时，为了简化手续，月末在产品成本可只计算直接材料一项；如果企业各项消耗定额或费用定额比较准确、稳定，而是各月末在产品变化不大时，可按定额成本法或定额比例法计算月末在产品成本；如果月末在产品较多且数量变化较大时，也可以用产量法计算完工产品和月末在产品成本。 5．强化对成本核算不实的检查 企业成本核算不实的情况较多，也比较复杂。这就要求企业有关人员在了解有关政策、行业规定及成本核算的方法的基础上，了解、掌握成本核算不实的检查方法，及时发现企业虚假降低成本的行为。一是经验判断法。根据企业经济效益的不正常及不符合规律的变化，来判断企业是否有成本核算不实的问题。如,将在制品资金占用与成本核算方法对生产工艺安排进行分析，如果账面的占用超过生产周期的实际需要，可能有在制品成本多留问题；二是核对耗材法。核对相联的账表、账证，从中发现差异，来确定生产成本核算不实的问题。如,通过对材料明细账出库数与材料费用分配表的实际分配额相核对，如果前者大于后者为多耗少摊；通过对保管员的出库单与材料明细账的出库数相核对，如果前者大于后者为多耗少报；三是摊提标准法。根据规定科目的核算内容、各种摊销和提取比例及成本核算办法，检查各项经济业务的办理是否符合要求，来确定成本核算是否真实。如,预提费用账户贷方发生额，对原始凭证核对的内容和标准进行复算，然后根据借方发生额，检查是否与实际支出的内容相一致。检查时应注意，年末预提费用出现的贷方余额是否冲减生产成本，要定期进行对照检查；四是费用验算法。用企业的各项费用结转方法和成本核算方法，对该企业成本核算过程进行重新计算，从中检查有无成本核算不实的问题。如,通过材料成本差异分配表与材料成本差异明细账的贷方发生额对照，审查其中使用的差异及差异额的分配是否按规定的公式和方法进行计算，并对原来计算进行必要的费用验算，查看其分配是否正确，计算有无差错。 企业成本核算论文:新时期影响矿山企业成本核算的多种因素及策略选择 摘要：随着社会经济的飞速发展，重视成本核算，加强企业内部成本控制，最大限度地提高利润率，成为企业竞争与发展的必然选择。矿山企业是一种古老而又现代的产业，对于人类社会的发展与进步产生了巨大的推动作用。但矿产作为一种特殊的不可再生的资源，矿山企业的成本核算受到多种因素的影响，在对矿产资源需求的增大和有限性之间的矛盾愈发明显的现代社会，如何处理这种影响，提高矿山企业成本核算的有效性，成为我们应当关注和研究的热点问题。 关键词：矿山企业；成本核算；影响因素；策略选择 矿产是一种重要的、不可再生的资源，矿业是一项既古老又现代的产业。矿业的发展与扩大矿产资源的开发利用，对人类社会文明的发展与进步产生了巨大的、无可替代的促进作用。在经济飞速发展的今天，对矿产资源需求的增大和矿产资源的有限性之间形成了巨大的矛盾，因此，矿山企业只能依靠降低成本来实现利润的最大化，提高竞争力，并进一步实现集约化发展及可持续性发展。成本核算作为成本控制的关键环节，对于矿山企业的发展有着重要意义。 一、成本核算的内涵和意义 矿山企业成本，是矿山企业在矿产的勘查、开采、销售过程中所发生的物化劳动和劳动耗费的总和。矿山企业成本核算即是指按照有关成本费用开支范围的规定，把企业一定时期内发生的经营成本费用进行归集、汇总、分析、计算，核算矿山企业过程中所支出的物质消耗、劳务报酬以及有关费用支出的数额、构成和水平，是对矿山企业经营过程中所形成的成本进行完整、系统的记录，统计和计算分析，并加以控制和考核。矿山企业成本核算主要以会计核算为基础，以货币为计算单位，其目的是真实反映企业经营活动的财务状况和经营成果，并以此为依据对企业的成本预测、计划、分析、考核和改进等环节进行控制。成本核算对企业成本计划的实施、成本水平的控制和目标成本的实现起着至关重要的作用。 二、影响矿山企业成本核算的相关因素 矿山企业是与环境环保联系密切的一种行业，其生产对象是地下资源的开采，在生产过程中，随着资源的不断减少，开采难度的逐渐增大，产品的单位成本不降反增；同时，矿山资源开采对于环境有重大影响，矿山企业在环境补偿方面要承担一定的成本。以上因素使矿产企业成本核算具有一定的特殊性。 （一）环境因素 与其他行业相比，矿山开采这一特殊产业与环境的关系更为密切。矿山开采行为本身对周围环境，如自然生活环境、地表地质构造、河流环境和水资源、土壤、空气等等，都会产生影响，甚至会造成巨大的经济损失和一定的社会影响。因此，相对于其他行业，矿山企业因环境破坏而付出的代价和为保护资源环境而支付的费用更大，要承担环境保护的责任也就更多。在可持续化理念指导的现代社会，建立科学有效的环境补偿机制，对于矿山企业的长远发展有着重要的意义。具体体现在矿山企业成本核算方面，将社会环境责任成本纳入矿山企业成本核算体系，正确认识和研究因对环境造成影响所产生的代价、支出、投资和损失，对环境成本进行科学的界定和正确地控制，对于提高矿山企业成本核算准确率有着积极的意义。 （二）资源因素 资源成本，是指对从事资源开采或以不可再生资源作为原材料或燃料的企业，因其对资源的开采和使用而向资源的所有者支付一定的资源使用费，是将资源作为生产要素而有偿使用的货币表现。资源开采的地质条件、开采年限、生产规模等资源因素，对矿山企业成本核算都会产生一定的影响，如地质条件越好、开采年限越少、生产规模越大，企业的成本就越低；反之，则越高。随着经济飞速的发展，对于矿产资源的需求明显增加，从矿山企业发展的整体来看，资源成本增加趋势已经十分明显。因此，资源成本的增加成为影响矿山企业成本核算的又一重要因素。 （三）安全因素 矿山企业作为特种行业，安全是其稳定生产和发展的关键问题。因安全问题而造成的损失，及为了提高企业安全生产水平而产生的管理成本，都应当纳入到矿山企业成本核算体系中。在具体的管理过程中，矿山企业要采用科学的成本管理技术和方法，考虑到矿山企业技术、自然条件和矿井设计等因素，制定相对合理的安全生产标准，避免安全事故的发生，确保企业的生产和经营活动的顺利进行。因此，成本核算要充分考虑到安全因素对企业成本的影响，科学地进行企业成本核算。 （四）技术因素 技术创新是经济增长的内在驱动力，是企业保持竞争优势的核心力量。随着经济的飞速发展，企业竞争更加激烈，技术创新成为企业发展的关键所在。现代矿山企业属于知识密集型企业，矿业开采工艺、生产合理集中化水平等矿业技术的更新改进有利于提高劳动生产率，降低矿业生产成本。因此，矿山企业应当将创新技术的研发、应用纳入到企业成本核算考虑中来。 三、提高矿山企业成本核算的几点策略 矿山企业成本核算对于控制企业成本，提高企业竞争力有着重要的作用。在充分考虑到相关因素之后，可以采取以下策略提高矿山企业成本核算的准确性、可参考性。 （一）构建开放性的成本核算体系 矿山企业资源要素成本核算系统不应是企业内部核算和控制的封闭式系统，而应当构建起一个开放的、动态的控制系统。成本核算人员在充分考虑到企业自身与外部环境的密切关系，要将外部环境中对企业成本核算的有一定影响的相关因素纳入到成本核算体系中来。必须明确一点，这些相关要素对企业生产所产生的影响力是不尽相同的，要考虑到各要素之间的关联性和层级性，将其中较为关键的要素列入重点考虑因素。当然，关键要素与非关键要素只是一个相对概念，因此，非关键要素也是不容忽略的。要通过对这些要素进行的深入动态的效益分析，使成本核算体系更加完善，成本核算结果更具参考价值。 （二）使成本核算贯穿整个生产过程 矿山资源的勘探、开发和销售是由若干个环节组成的过程。在进行矿山企业成本核算时，要注意把握这一过程的连续行特征，使成本核算贯穿到整个生产经营过程中去。成本核算人员要将矿山企业的生产和经营分为若干环节，对每个环节中所投入的生产成本进行严格、细致的划分和分析。另外，还要注意区分各要素本身在不同环节中的不同影响力，以便进行更加规范、严格的成本核算。 （三）加强成本核算人员的业务素质 成本核算人员是成本核算的具体操作者和实践者，成本核算人员的业务素质对于提高成本核算的准确性起到重要作用。现代矿山企业成本核算的内外环境都更加复杂，成本核算人员要不断更新知识、提高业务能力和水平，才能适应现代矿山企业的发展需求。矿山企业管理者要重视对成本核算人员的培训和提高，为他们创造机会进行学习，如出台轮岗进修、离职培训等措施；矿山企业成本核算人员自身也要树立终身学习的思想意识，利用业余时间进行自学自修，在工作实践中不断进行反思和总结，不断提高自身业务能力素质，以更好地完成成本核算任务。 （四）采取现代信息技术手段 如今，人类社会已经步入信息技术时代，现代信息技术成为一种有效的工具和手段，对各个领域产生了重大影响。在矿山企业进行成本核算的过程中，可以采取现代信息技术手段，提高成本核算的工作效率，优化成本核算的工作流程。在矿山企业生产和经营的过程中，成本费用发生在这一过程中的各个环节，相关人员将数据随时录入微机，并通过互联网技术进行传输、汇总，还可以通过相应的成本核算软件和程序，对这些数据进行分析和管理，提高成本核算的效率。 四、结束语 当今时代，世界经济正处于高速发展阶段，企业之间的竞争愈发激烈。如何加强成本核算，有效控制生产成本，提高生产效率，是所有企业所要面临的重要课题。矿山企业作为特殊行业，成本核算同样具有一定的特殊性。矿山企业在进行成本核算、实施成本管理的过程中，要充分考虑到矿产资源这一性质，将影响到成本核算的相关要素纳入到考虑范围中，制定合理、完善的成本核算制度，采取科学、规范的成本核算办法，构建开放、动态、包容的成本核算体系，提高矿山企业成本核算效能，加强矿山企业成本控制力度，促进矿山企业的进一步发展。 企业成本核算论文:知识经济条件下的企业成本核算分析 摘要：知识经济（knowledgeeconomy）对企业财务核算产生了深远和重要的影响，必须努力适应这一变化，改进核算工作。 关键词：知识经济；成本核算 知识经济（knowledgeeconomy），又作“基于知识的经济（knowledgebasedeconomy）”，是一种正在形成中的崭新的经济形态，它对我国甚至世界的经济、科技、教育、文化等会产生重大的影响。当今知识经济正开始替代工业经济。 软件知识产业的勃兴是当今世界知识经济初具框架的标志；以知识作为资本发展经济，知识将作为生产要素中最重要的一个组成部分；软（件）的比例在整个经济中的份额大大增加，包括专利、商标等在内的无形资产在整个经济资产中的比例大大上升，咨询业日见兴盛，作为工业经济主干的制造业已注入越来越多的新科技知识。信息是知识经济发动机的燃料。在知识经济社会里，我们必须熟悉半导体、芯片、光盘、计算机软件的发展、网络的产生、虚拟技术等的广泛应用。 知识经济的悄然兴起可以说是一场无声的革命，它对我们现有的生产方式、生活方式、思维方式，包括教育、经营管理乃至领导决策等活动都将产生重大的影响。在工业经济时代，可以设置各种壁垒来保持竞争的一方，在知识经济时代，不再有壁垒可以保护落后。任何企业，都必须适应知识经济的发展要求。那么，企业核算应该从哪方面入手呢？ 1改进对无形资产的核算 我国目前财务会计中涉及的无形资产仅有专利权、商标、商誉、版权、土地使用权、特许经营权和专有技术，对于自创的无形资产很少单独进行准确的计价和核算，且无形资产的价值都在不少于周年的期限内均衡地摊人管理费用。然而，知识经济社会中无形资产的内容越来越多，范围越来越广。目前美国评价公司时涉及的无形资产已达20多种，且有日益增多之势，除了以上所列内容外，还有公司名称、企业品牌、服务品牌、业务伙伴、融资关系、长期顾客、职工的教育状况、业务能力、工作能力以及企业文化。管理水平和各种有益协定等等。这些无形资产已构成企业资产的主体部分，成为企业经济增长的决定因素，因而必须改进现行的无形资产核算。（1）正确计量各种无形资产，提供完整的核算资料。企业的无形资产一般有外购、自制和接受投资三种。对于外购的无形资产应以实际支付的价款计价入账；对于接受投资的无形资产应以评估价值或协议价值人账；对于自制的无形资产则应以其研究开发成本或未来收益的现值计价入账。（2）应将无形资产的价值摊入产品成本。知识经济社会中，有形资产的地位急剧下降，产品成本中知识资源磨损价值所占比重越来越大，如果无形资产还像现行财务会计那样核算，则产品成本会严重失真。因而计算产品成本时，应计算四大生产要素的消耗特别是知识资源要素的消耗，对于有些无形资产如商誉、企业品牌、管理方法等在摊销时，可保留其传统的核算方法，将其价值摊入管理费用；对于服务品牌、业务伙伴、长期客户等无形资产可以在其摊销时记入“经营费用”，也可以仍然记人“管理费用”；对于职工教育状况、工作能力、业务能力等人力资源则应摊销记入成本；对产品的形成产生重大影响的一些技术专利等无形资产则必须在摊销时记人产品成本，可增设技术、专利、人力资源等成本项目进行核算。（3）适当调整无形资产的摊销期限。知识资源一方面具有可重复使用的特征，另一方面由于科学技术的日新月异，其更新换代的速度比较快，因而应适应其更新的速度调整其摊销的期间和方法，可以像当前固定资产加速折旧法那样采用快速摊销的办法，也可以适当缩短无形资产的摊销期限。这样，既能准确地核算无形资产，又能准确地进行知识产品成本的计算。 2改进制造费用的分配方法 现行制造费用的分配方法不能准确真实地反映各产品的成本水平，因此必须加以改进。改进方法有二：其一是区分各种不同的制造费用，分别采用不同的分配标难。这种方法只能治标不能治本，因为各项标准可能会因时因地不断变化；其二是从根本上改变现行的分配方法，引入作业成本核算。由于作业成本是从成本动因上寻找各项费用的分配标准，从而可以从根本上消除分配标准不科学的弊端。作业成本计算是以作业为核算对象，核算各个作业所耗的生产资源，计算出各个作业的成本，然后按各最终产品所耗用的作业数量将各作业的成本分配计入各最终产品，从而计算出各种最终产品总成本和单位成本的一种成本核算方法。简而言之，作业成本计算的基本原理就是作业消耗资源、产品消耗作业。进行作业成本计算必须解决以下问题：第一，作业的划分。一方面要树立新的企业观，即把企业看作是最终满足顾客需要而设计的一系列作业的集合体，看成是一个由内到外的作业链；另一方面企业的最终产品，既是一系列作业链的集合体，同时又是各个作业价值的凝集体，即价值链的集合体。只有在这种思路下，才能较为准确地划分出最终产品从设计到生产，直到最后完工销售的各项作业。对于作业的划分，在电脑一体化制造系统和适时生产系统下，作业的划分将是一项简单的工作。一般可以将增值作业划分为直接作业与间接作业，而间接作业又可以进一步划分为批次动因作业、数量动因作业、工时动因作业和价值管理作业等；不增值作业可以根据具体的作业类型单独核算其所消耗的资源。第二，准确记录各作业中心的资源消耗。可以设置各作业中心资源耗费明细账，在各项生产资源耗费时按其各受益对象分别记入各作业中心，从而计算出各作业中心的作业成本。这是正确进行作业成本计算的基础工作。第三，按照各产品所耗作业的类别和数量将各作业中心的作业成本分配计人各最终产品，从而计算出各最终产品的总成本和单位成本。第四，进行作业分析，降低产品成本。对于不增值作业应尽可能消除，对于增值作业也应尽可能降低其资源的消耗，只有这样，才能降低产品成本。这正是由作业成本核算引伸出来的作业管理思想，也是作业成本核算应该也能够取代传统成本核算的根源。 当然，实施作业成本核算有其必要的前提条件，即企业应实行电脑一体化制造系统和适时生产系统，而我国当前大多数企业还不具备这些条件，因而目前我国实行作业成本核算为时尚早。为此，一方面应改进我国现行的制造费用的分配标准和分配方法，另一方面应积极创造条件，在生产自动化程度较高、技术含量较大的企业进行作业成本核算的试点，通过试点，解决作业成本核算理论和实务中的众多问题。 企业成本核算论文:现代企业成本核算探析 摘要：现代管理方法对成本核算和控制提出了更高的要求。文章通过适时制、全面质量管理、战略管理三种管理方法对传统成本法的影响分析，论述了现代管理方法对成本核算的影响。 关键词：现代企业 成本 核算 分析 0 引言 成本是产品定价的基础，也是企业竞争优势的来源，在现代社会，价格是由社会平均生产能力所决定的，企业只有以低于社会平均价格的成本生产出同质的产品，才能生存。企业在正确核算出所生产的产品的成本后，才能够考虑是否接受定单，从而保证企业能够获利。同时，只有明确成本发生的原因，才能有效降低产品的成本。 1 现代企业管理方法的发展 随着新技术，新工艺的不断涌现，企业规模进一步扩大，大型企业转向多角化、多样化生产，企业由原来的大批量生产转向小批量生产。特别是电脑的运用，大大提高了生产管理的水平。通过使用电脑辅助系统，可显著减少人工成本、节省时间并提高工作效率。电子技术革命产生了许多新的制造系统，如弹性制造系统(pms)、电脑辅助设计(cad)、电脑辅助工程(cae)及电脑辅助制造(cam)系统，不仅拓展了电脑的功能，而且为厂商提供了更为宽广的发展空间。在先进制造环境下，许多人工已被机器取代，因此直接人工成本比例大大下降，固定制造费用大比例上升。1970年以前的间接费用仅为直接人工成本的50％～60％，而今天大多数公司的间接费用为直接人工成本的400％～500％；以往直接人工成本占产品成本的40％～50％，而今天不到10％，甚至仅占产品成本的3％～5％。产品成本结构如此重大的变化，使得传统的制造费用以人工工时或机器小时为基础的成本分摊方法已不能正确反映产品的消耗。因为，近年来企业的间接费用中绝大部分费用同直接工时多少不发生因果关系，如质量检验、材料处理、设备调整准备及有关的费用等。直接工时耗用多的产品，不一定耗用更多的间接费用；而工艺复杂，间接费用耗用多的产品不一定耗用更多的直接工时。因此继续采用直接工时或机器小时来分配间接费用，会使产量大而工艺简单的产品成本偏高，产量小而工艺复杂的产品成本偏低，从而不能正确核算企业成本，不能为企业决策提供正确有用的会计信息，其最终后果会带来企业总体获利水平的下降。 因此，必须看到新的制造方法带来的管理观念和管理技术的巨大变革。高度自动化的先进制造企业，能够及时满足客户多样化，小批量的商品需求，快速地、高质量地生产出多品种少批量的产品。在这种崭新的制造环境下，企业传统制造过程将发生深刻的变化。而随着生产的现代化，管理也要加速现代化，要把现代自然科学和社会科学的一系列成就结合起来，综合运用到企业管理上，才能迎合现代化大生产的客观要求。新的管理理论与方法层出不穷，比较重要的如全面质量管理、适时制、战略成本管理等。 2 现代管理方法对成本核算的影响 2.1 适时制对成本核算的影响 适时制(just-in-time system，jit)是一种新的生产经营理念，按照适时制的原理，企业应该以顾客的具体需要作为生产经营的出发点，然后逐渐向前推移，统筹安排生产经营活动，即前道工序只能严格地按照后道工序对产品(服务)或半成品的数量、质量和交货时间的要求来组织生产，前道工序生产什么、生产多少、质量水平如何，何时交货等，完全取决于后道工序的要求。不言而喻，适时制条件下的生产经营活动几乎是“零存货”(甚至可以说，你不得不零存货，因为你不接到定单就无法知道顾客需要什么)。但与“零存货制度”相比，适时制具有“以顾客为中心”的新内涵。期末存货量也变得很小，使得传统的分批或分步成本法详细记录各类存货的必要性受到怀疑。由成本一效益原则，对少量的存货做详尽精确的追溯，无疑得不偿失。这既是物流或存货流动，也是生产经营过程的最基本的牵引力，也是评价物流组织过程的全新标准，从而将企业内部的物流管理与战略结合起来。 适时制一直被认为是对传统成本核算影响较大的一种现代管理方法，它是一组活动的组合，其目的是实现原材料，在制品及产成品保持最小库存的情况下，依照任何工序在需要时才生产必要制品的逻辑进行的批量生产。适时制的核心思想就是消除一切无效劳动与浪费，进而优化生产过程。这种思想对传统的成本核算产生了一定的影响，降低了库存成本，改变了生产成本的结构，扩展了直接人工的成本的内容。适时制对传统成本分配方法提出了挑战，适时制下的成本倒流提高了成本核算的工作效率。 2.2 全面质量法对成本核算的影响 在传统的成本会计核算中，产品成本被作为唯一的有形成本对象进行核算，并没有对其他的成本对象进行核算，包括质量成本。传统的会计标准是以满足外部使用者(税务、股市等)为目的来设计的，而不是为企业内部管理者来设计的。因此质量管理费用被埋藏在生产制造成本和费用里面，企业内部管理者不能从财务报表中清楚地看出各项质量管理费用的具体变化。生产制造成本里的质量费用被分配到产品上去，一方面，把属于质量成本的费用张冠李戴地分配给产品成本；另一方面，把质量成本这个属于企业管理不善的成本加到产品上去，进而最终转嫁到顾客的身上，这就违背了企业管理是以顾客满意为目的的宗旨。在认识到这点后，质量管理理论产生了。 因为全面质量管理是以实现“零缺陷”作为质量管理的出发点的，全面质量管理成为适时生产系统赖以顺利实施的一个必要条件，并且成为系统成本管理模式中的重要一环。当前，全面质量管理得到了进一步的扩展和深化，其含义远远超出了一般意义上的质量管理的领域，而成为一种综合的、全面的经营管理方式和理念。 2.3 战略管理对成本核算的影响 战略是对全局的发展目标和发展趋向所作的谋划，是指导全局的计划和策略。企业战赂的重点是确定企业的竞争优势。迈克尔·波特所提出的通用竞争战略——成本领先战略、差异化战略和目标聚集战略已经成为竞争战略的经典理论。战略对成本核算的影响主要体现在战略成本管理的提出。战略成本管理包括两个层面的内容：一是从成本角度分析、选择和优化企业战略；二是对成本实施控制的战略。前者是企业战略中的成本侧面，后者是在前者的基础上为了提高成本管理的有效性而对成本管理制度、方法和措施等所进行的谋划。 从战略角度，将成本管理目标过分集中于成本降低方面不能够满足管理的实际需要。确定成本管理目标，尤其是确定成本管理战略目标，需要将成本管理放在与企业经营活动、管理措施及战略选择的相互关系中考察。成本不是孤立的，它不仅本身的发生受到企业各种因素的影响，它还影响企业的其他方面，同时它又是企业做出各种管理措施与战略选择的核心因素之一。 成本问题始终是企业战略制定、选择和实施过程中需要考虑的重点问题。如何利用成本战略为企业赢得成本优势和竞争优势，是企业战略管理的重要内容，也是成本管理的重要内容。 3 小结 综上所述，电子技术的应用产生了新的制造方法，传统的成本方法已不能满足成本准确核算的要求，因而对成本核算提出了新的更高的要求。同时新的制造方法带来了先进的管理理论，这些理论要求先进的核算方法与之相适应，新的核算方法又要求有先进的成本管理方法。这一系列的原因对成本核算形成很大影响，促进了现代成本理论的形成与发展。 企业成本核算论文:浅议房地产企业的成本核算 摘要：房地产开发成本的核算存在诸多问题，主要的原因是成本的核算体制。提高房地产成本核算水平，需要制定相应的成本控制措施，同时加大会计、税收监管力度，建立和健全企业的规章制度。 关键词：成本核算；控制；制度建设；监督 房地产开发成本的核算是指企业要开发一定数量的商品房所支出的全部费用按成本项目进行归集和分配，最终计算出开发项目总成本和单位建筑面积成本的过程。成本核算水平的高低直接关系到成本管理水平的高低，进而关系到企业的经济效益。 1 房地产行业成本核算中存在的问题 由于房地产企业规模和项目开发周期的不同，很难按照一般企业的成本核算方法进行开发成本核算，其存在的主要问题是： （1）成本核算对象不明确。房地产项目用地一般从几十亩到几千亩不等，属于成片开发，分期进行，产品形态有高层、小高层、公寓、花园洋房、别墅、商业地产等。如何确定开发成本核算的对象，是以整个开发项目为成本核算对象，还是分片、分期、分产品类型、单栋楼房为成本核算对象，这些在会计准则中并未明确。 （2）成本费用的归集和分配方法不明确。根据成本会计有关知识，属于生产产品直接发生的费用，应直接归集到该产品成本中；属于多种产品共同发生的费用，应通过一定程序先归集费用并采用适当方法进行分配，间接归集到该产品成本中。房地产企业开发过程中发生的建安工程费属于直接开发成本，而土地征用及拆迁补偿费、前期工程费、基础设施费、配套设施费和开发间接费均属于间接开发成本，需要进行归集和分配。可如何对间接开发成本进行归集和分配，间接开发成本归集何处，按什么标准来分配，没有给予明确的解决方法。 （3）任意虚增建安成本。有些房地产企业内控制度较为健全，财务核算比较规范，经营管理比较到位，很少有张冠李戴随意调剂成本现象，各项目间收入、成本费用和利润数字相对真实、可靠。在此情况下，房地产企业反映的当期应纳所得税额随之水涨船高。为了压缩利润额和应考核指标，房地产企业往往在建安成本上下工夫，一般在年末突击虚列并结算工程成本。 （4）成本核算周期不明确。产品成本核算一般按月或按生产周期进行，房地产开发产品由于开发周期长，只能按生产周期核算开发成本。房地产开发成本核算的最终目的是计算出项目的总成本和单位可销售面积的开发成本，以便企业结算出经营利润和应交税金，恰当评价经营管理层的经营业绩。房地产开发工程成本核算周期比较明确，工程竣工验收后即可进行竣工结算，但小区配套设施往往久拖不决或延迟实施，进而影响项目结算。 （5）张冠李戴随意调剂成本。房地产企业同一年度会有多个不同项目同时滚动开发，由于各项目所处位置、用途以及取得土地的价格等均不同，使得各项目利润空间也不尽相同，如有的是经济适用房，有的是普通商品房。房地产企业为了偷逃税款或延迟纳税，想方设法压缩各项目当期利润空间，有意将以后项目应摊销的成本提前确认并结转，造成各项目间成本张冠李戴，趁机浑水摸鱼。 2 存在问题的原因分析 （1）部分房地产企业管理者的素质不高，成本核算水平低。在传统的计划经济体制下，企业没有真正成为自主经营、自负盈亏的主体，这在一定程度上影响了企业的主观能动性，但在市场经济条件下，房地产企业已经成为市场竞争的主体，但有些房地产企业的管理者并不能适应外部环境的变化，不能及时树立市场竞争的观念，照走过去的老路，造成目前有许多房地产企业成本管理落后，成本核算水平低。 （2）成本核算体制不适应市场经济的需要。传统的房地产企业成本管理，主要是根据财务部门的决算报告，这种核算体制经常因业务人员提出报告的时效性滞后而无法发挥成本管理的作用。由于缺乏成本管理中的事前预测和过程控制，只能靠制度被动地“卡”。一旦反映在财务账面上成本失控，已是既成事实，则无可挽回。 3 提高房地产成本核算水平的途径 （1）制定相应的成本控制措施。控制成本是促进房地产企业集约经营繁荣我国住房市场的一个重要手段。 ①严格控制建安成本降低工程造价。控制建设工程成本，首先，应从设计开始，因为设计是工程项目付诸实施的龙头，是工程建设的灵魂，是控制基本建设投资规模，提高经济效益的关键。设计阶段工作水平的高低，设计质量的高低，不仅影响到施工阶段投资的多少，而且影响到项目建成投产以后的经济效益的高低。其次，要合理安排施工顺序，减少施工费用，还要做好工程招投标工作，通过招投标形式确定完施工企业后，在施工阶段的成本控制的关键是合理控制工程洽商、材料设备价格和严格审查承包商的索赔要求。在施工阶段，还应充分发挥监理对工程造价的作用。在工程竣工验收后，应合理地确定工程造价，做好结算审核工作。 ②拆迁安置费用的控制。在项目立项之后，业主要择优选择队伍及时冻结建设用地范围内的户口，严格控制分户，减少代征土地，增加城区居民外迁，按政策规定从严掌握征地拆迁各项费用的补偿标准、被迁户安置用房的面积，做好新区开发原有人员的安置工作。 ③贷款利息的控制。房地产企业融资渠道之一就是银行贷款，很多开发企业用以银行贷款的方式进行融资，使部分企业的资产负债率在80％以上。有贷必有还，如何偿还使付出的利息最少，资金成本最低，要根据投资期限的长短及资金回收的特点来选择合适的还款方式。总的来说，偿还贷款的方式分为一次全部偿还和若干次偿还。一次偿还方式对业主的压力过大，只有在资金量很大的情况下才有可能，对于同时投资于多个房地产开发项目的企业，实行的是滚动开发，在总的开发过程中，一方面要投入资金，另一方面部分项目完工收回资金有能力偿还部分贷款，可以选择本金均等偿还办法，以免过多占用资金造成利息损失，把企业资金的利息损失降低到最小。 （2）加强制度建设，强化会计监督。 ①建立和健全企业的规章制度。加强和完善商品房成本核算的规章和制度建设，使成本核算工作有法可依、有章可循，从而保证成本会计资料的真实、可靠，促进企业成本核算水平和会计信息质量的提高。房地产开发企业应根据自身规模大小和商品房开发项目的规模特点等因素，在保证成本会计工作质量的前提下，合理地设置会计机构，配备必要的成本核算人员。每一个房地产项目应由专人负责成本核算工作，大型项目应设立成本核算工作组专门负责成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本报表编制和分析等主要工作，使成本核算和管理有机地结合起来，形成算为管用、算管结合的有效机制。 ②加大会计、税收监管力度。财政、税务、审计等有关部门应加强合作，及时沟通信息，对故意不进行工程决算，不按规定核算收入和成本的房地产企业加大处罚力度，同时提高预收账款、预交税款的比例，促使其及时、正确核算收入成本，切实提高房地产行业会计信息质量。企业应设立内部审计部门或人员，强化内部审计，以保证会计核算真实性，其最终目的是降低房地产开发成本，提高房地产开发企业经济效益。另外，内部审计人员要参与工程决算，全程参与成本核算的监督。 企业成本核算论文:试论房地产企业的成本核算 ［摘 要］房地产开发成本的核算存在诸多问题,主要的原因是成本的核算体制。提高房地产成本核算水平,需要制定相应的成本控制措施,同时加大会计、税收监管力度,建立和健全企业的规章制度。 ［关键词］成本核算；控制；制度建设；监督 房地产开发成本的核算是指企业要开发一定数量的商品房所支出的全部费用按成本项目进行归集和分配,最终计算出开发项目总成本和单位建筑面积成本的过程。成本核算水平的高低直接关系到成本管理水平的高低,进而关系到企业的经济效益。 1 房地产行业成本核算中存在的问题 由于房地产企业规模和项目开发周期的不同,很难按照一般企业的成本核算方法进行开发成本核算,其存在的主要问题是： （1）成本核算对象不明确。房地产项目用地一般从几十亩到几千亩不等,属于成片开发,分期进行,产品形态有高层、小高层、公寓、花园洋房、别墅、商业地产等。如何确定开发成本核算的对象,是以整个开发项目为成本核算对象,还是分片、分期、分产品类型、单栋楼房为成本核算对象,这些在会计准则中并未明确。 （2）成本费用的归集和分配方法不明确。根据成本会计有关知识,属于生产产品直接发生的费用,应直接归集到该产品成本中；属于多种产品共同发生的费用,应通过一定程序先归集费用并采用适当方法进行分配,间接归集到该产品成本中。房地产企业开发过程中发生的建安工程费属于直接开发成本,而土地征用及拆迁补偿费、前期工程费、基础设施费、配套设施费和开发间接费均属于间接开发成本,需要进行归集和分配。可如何对间接开发成本进行归集和分配,间接开发成本归集何处,按什么标准来分配,没有给予明确的解决方法。 （3）任意虚增建安成本。有些房地产企业内控制度较为健全,财务核算比较规范,经营管理比较到位,很少有张冠李戴随意调剂成本现象,各项目间收入、成本费用和利润数字相对真实、可靠。在此情况下,房地产企业反映的当期应纳所得税额随之水涨船高。为了压缩利润额和应考核指标,房地产企业往往在建安成本上下工夫,一般在年末突击虚列并结算工程成本。 （4）成本核算周期不明确。产品成本核算一般按月或按生产周期进行,房地产开发产品由于开发周期长,只能按生产周期核算开发成本。房地产开发成本核算的最终目的是计算出项目的总成本和单位可销售面积的开发成本,以便企业结算出经营利润和应交税金,恰当评价经营管理层的经营业绩。房地产开发工程成本核算周期比较明确,工程竣工验收后即可进行竣工结算,但小区配套设施往往久拖不决或延迟实施,进而影响项目结算。 （5）张冠李戴随意调剂成本。房地产企业同一年度会有多个不同项目同时滚动开发,由于各项目所处位置、用途以及取得土地的价格等均不同,使得各项目利润空间也不尽相同,如有的是经济适用房,有的是普通商品房。房地产企业为了偷逃税款或延迟纳税,想方设法压缩各项目当期利润空间,有意将以后项目应摊销的成本提前确认并结转,造成各项目间成本张冠李戴,趁机浑水摸鱼。 2 存在问题的原因分析 （1）部分房地产企业管理者的素质不高,成本核算水平低。在传统的计划经济体制下,企业没有真正成为自主经营、自负盈亏的主体,这在一定程度上影响了企业的主观能动性,但在市场经济条件下,房地产企业已经成为市场竞争的主体,但有些房地产企业的管理者并不能适应外部环境的变化,不能及时树立市场竞争的观念,照走过去的老路,造成目前有许多房地产企业成本管理落后,成本核算水平低。 （2）成本核算体制不适应市场经济的需要。传统的房地产企业成本管理,主要是根据财务部门的决算报告,这种核算体制经常因业务人员提出报告的时效性滞后而无法发挥成本管理的作用。由于缺乏成本管理中的事前预测和过程控制,只能靠制度被动地“卡”。一旦反映在财务账面上成本失控,已是既成事实,则无可挽回。 3 提高房地产成本核算水平的途径 （1）制定相应的成本控制措施。控制成本是促进房地产企业集约经营繁荣我国住房市场的一个重要手段。 ①严格控制建安成本降低工程造价。控制建设工程成本,首先，应从设计开始,因为设计是工程项目付诸实施的龙头,是工程建设的灵魂,是控制基本建设投资规模,提高经济效益的关键。设计阶段工作水平的高低,设计质量的高低,不仅影响到施工阶段投资的多少,而且影响到项目建成投产以后的经济效益的高低。其次，要合理安排施工顺序,减少施工费用,还要做好工程招投标工作,通过招投标形式确定完施工企业后,在施工阶段的成本控制的关键是合理控制工程洽商、材料设备价格和严格审查承包商的索赔要求。在施工阶段,还应充分发挥监理对工程造价的作用。在工程竣工验收后,应合理地确定工程造价,做好结算审核工作。 ②拆迁安置费用的控制。在项目立项之后,业主要择优选择队伍及时冻结建设用地范围内的户口,严格控制分户,减少代征土地,增加城区居民外迁,按政策规定从严掌握征地拆迁各项费用的补偿标准、被迁户安置用房的面积,做好新区开发原有人员的安置工作。 ③贷款利息的控制。房地产企业融资渠道之一就是银行贷款,很多开发企业用以银行贷款的方式进行融资,使部分企业的资产负债率在80％以上。有贷必有还,如何偿还使付出的利息最少,资金成本最低,要根据投资期限的长短及资金回收的特点来选择合适的还款方式。总的来说,偿还贷款的方式分为一次全部偿还和若干次偿还。一次偿还方式对业主的压力过大,只有在资金量很大的情况下才有可能,对于同时投资于多个房地产开发项目的企业,实行的是滚动开发,在总的开发过程中,一方面要投入资金,另一方面部分项目完工收回资金有能力偿还部分贷款,可以选择本金均等偿还办法,以免过多占用资金造成利息损失,把企业资金的利息损失降低到最小。 (2)加强制度建设,强化会计监督。 ①建立和健全企业的规章制度。加强和完善商品房成本核算的规章和制度建设,使成本核算工作有法可依、有章可循,从而保证成本会计资料的真实、可靠,促进企业成本核算水平和会计信息质量的提高。房地产开发企业应根据自身规模大小和商品房开发项目的规模特点等因素,在保证成本会计工作质量的前提下,合理地设置会计机构,配备必要的成本核算人员。每一个房地产项目应由专人负责成本核算工作,大型项目应设立成本核算工作组专门负责成本预测、成本决策、成本计划、成本核算、成本控制、成本报表编制和分析等主要工作,使成本核算和管理有机地结合起来,形成算为管用、算管结合的有效机制。 ②加大会计、税收监管力度。财政、税务、审计等有关部门应加强合作,及时沟通信息,对故意不进行工程决算,不按规定核算收入和成本的房地产企业加大处罚力度,同时提高预收账款、预交税款的比例,促使其及时、正确核算收入成本,切实提高房地产行业会计信息质量。企业应设立内部审计部门或人员,强化内部审计,以保证会计核算真实性,其最终目的是降低房地产开发成本,提高房地产开发企业经济效益。另外,内部审计人员要参与工程决算,全程参与成本核算的监督。 ［作者简介］ 李舒平(1972—),会计师,任职于抚顺中煤建设(集团)有限责任公司,发表文章若干,研究方向：企业会计。 企业成本核算论文:煤炭企业煤炭成本核算研究 摘要:煤炭企业成本核算中存在的主要问题有煤炭成本没有被如实反映,职工待遇不合理,安全生产投入不足、发展成本缺失,环境成本缺项,退出成本和费用没有被反映等。煤炭成本核算应将企业环境、安全、发展等方面开支单独列项进行核算,与一般成本项目可以划分清楚。将煤炭成本划分为前期资本化费用、基本生产成本、安全成本、环境成本、发展成本,如实准确合理地反映煤炭价格信息。 关键词:煤炭企业;煤炭成本;核算 随着我国社会主义市场经济体制的不断完善,煤炭企业内、外部的经济环境发生了巨大的变化,原有的成本核算体系已不能适应企业发展的需求。现行的煤炭成本核算也增添了许多新内容。因此,必须深入认真地进行研究。 一、煤炭企业成本核算中存在的主要问题 1.煤炭成本没有被如实反映 煤炭企业通过地下作业开采资源,开采之前必须有可靠的资源。因此,在建矿之前,必须对资源进行一系列的勘测工作。在计划经济时期,国家包揽了所有的煤炭地质勘查工作,煤矿只要在指定的地点建井就行了。市场经济条件下,企业新建矿井不仅要依靠自己出资取得探矿权、购买采矿权,而且还要出资对煤田进行进一步的精查,才能进行矿井的设计和施工。这些为了取得探矿权和开采权的费用支出以及此后年度的摊销都要通过成本核算进行补偿。 2.煤矿职工待遇不合理 煤炭行业属于高风险、艰苦行业,煤矿职工工资和福利待遇同银行、电力、铁路等其他行业职工相比较低,企业职工收入受煤炭价格和成本波动影响较大。职工工资水平总体不高,直接造成煤矿急需的采矿、地质、机电等专业人才流失,严重制约了煤矿的技术进步与管理创新。 3.安全生产投入不足,发展成本缺失 财政部、国家发改委、国家煤矿安全监察局关于印发《煤炭生产安全费用提取和使用管理办法》和《关于规范煤矿维简费管理问题的若干规定》虽然对不同规模、不同类型的煤炭企业规定了安全生产费用的提取标准,但对煤炭生产安全费和煤矿维简费用等提取标准规定过死,提取额过低。矿井开拓延深、技术改造和新技术的推广主要由煤炭企业自己计提折旧和留存收益作为其生产发展基金,由于没有足够的资金来源,影响了矿井后续生产和盈利水平。随着企业的改革与发展,已经不适应煤炭企业改革发展新形势的要求。 4.环境成本缺项 在煤炭的开采和加工过程中,除了因塌陷造成一定的土地资源破坏外,煤炭生产、洗选、运输会造成地面、水资源、大气等环境污染。现行的成本核算体系中,只有塌陷补偿费一项,没有规范其他矿区环境污染的治理费用的支出标准和范围。 5.退出成本和费用没有被反映 煤炭是不可再生资源,当企业的开采处于资源枯竭阶段时,所有的煤矿都会因资源枯竭而关闭退出。煤矿关闭前,企业需要大量资金用于转产和人员安置,而这些费用目前企业不能预提计入成本,所需的资金没有来源。目前,国家对资源枯竭矿井通过专项财政补贴实施关闭破产,国家仅对职工安置进行补助,并未对煤炭企业的转产进行扶持,仅靠企业自行积累,增加了企业负担。 二、煤炭成本的核算 目前,我国煤炭企业成本核算基本上反映的是制造成本。尽管国家允许企业根据原煤产量提取一定有关煤矿安全及矿区环境方面的费用。但由于不全面,使当前的煤炭成本偏低,不能真实地反映其实际支出水平,造成了煤炭价格与价值相背离。因此,应当将企业环境、安全、发展等方面开支单独列项进行核算,与一般成本项目可以划分清楚。将煤炭成本划分为前期资本化费用、基本生产成本、安全成本、环境成本、发展成本。这样划分能较为如实、准确、合理地反映煤炭价格信息。 1.前期资本化费用支出 前期资本化费用是指在正式开采矿产资源之前所发生的成本,主要有煤田勘探费、设计费、采矿权使用费、矿产资源补偿费、土地征用费、资源税等与获得煤炭资源有关的费用。这些成本应当费用化还是资本化,一般与采用的成本核算方法有关。从会计准则、计量趋同的趋势来看,煤炭企业应根据其资源的基本情况,在钻井实体及其他矿井工程设备建造等正常生产工作全部完成或者实质上已经完成以前阶段支出进行资本化,以直线法计提矿井建筑物折旧,并按标准单独列项计入企业财务报表。 2.基本生产成本 煤炭的基本生产成本包括:生产过程中消耗的各种材料、直接人工(包括工人的基本工资和福利保障费用)、水电动力费用、生产投入固定资产的折旧摊销额、其他生产性支出。企业设立“基本生产成本”科目分配归集上述费用支出。 企业可根据煤炭行业的艰苦性质在原煤成本项目中“基本生产成本——应付职工薪酬”科目下增设“职工行业差别补贴”三级科目,用以核算企业给予职工一定的行业差别补贴。 3.安全成本 煤炭的安全成本项目由工程项目的安全成本、提取的安全生产基金等两项组成。其中工程项目的安全成本包括:构建安全工程、设施的发生费用(设计费、评审费、直接材料、直接人工、修理费)、维简费和其他有关费用。 提取的安全生产基金成本项目下设“安全预防费用”、 “事故损失费用”、“安全生产技术费用”、“其他安全生产费用”四个明细科目。“安全预防费用”科目分配归集企业用于安全预防方面的费用支出,其中涉及到安全工程和设施的运营费、人员的培训教育费用等。这部分费用在发生时直接计入当期安全成本,即借记“安全成本——提取的安全生产基金——安全预防费用”,贷记相关科目。 “事故损失费用”科目分配归集由于安全事故造成的人身事故和非人身事故所带来的各种赔偿、抚恤费用,企业财产损失、恢复生产费用、停工损失等各种直接影响煤炭企业生产(或因安全水平不能满足生产需要)而产生的损失和因此导致的劳动力资源损失、产值减少、资源破坏及受事故影响而造成的其他损失。 “安全生产技术费用”按照吨煤提取,专款专用,仅应涉及到矿井机电设备、矿井运输系统的安全防护设备、矿井综合防尘系统等设备的完善和改造支出。至于其他与煤矿安全生产直接相关的支出,应计入“其他安全生产费用”科目中,区分费用性支出和资本性支出。 4.环境成本 煤炭环境成本是指煤炭企业经营过程中对矿区及周边环境造成的影响而采取保护环境、治理和预防环境污染而发生的各种成本费用,包括:矿区环境保护投资成本,矿区环境恢复和治理成本、矿区环境管理和教育成本等内容。应设置“环境成本”一级科目。并在其下设“矿区环境保护投资成本”、“矿区环境恢复和治理成本”、“矿区环境管理和教育成本”等二级科目进行核算。 “矿区环境保护投资成本”科目专门用来核算应予以资本化的环保设备、房屋、建筑物等环保支出。 “矿区环塘恢复和治理成本”下设“矿区环境治理费用”和“沉田塌陷治理费用”两个科目。“矿区环境治理费用”科目用于核算由于煤炭开采造成的空气污染、水资源破坏、土壤破坏、水土流失等生态环境破坏而发生的治理费用和治理人员工资、福利费等各项费用支出。“矿区环境恢复和治理成本——沉田塌陷治理费用”科目归集分配煤矿生产中造成的地面塌陷、公路断裂、农村青苗损坏等带来的赔偿性支出。 “矿区环境管理和教育成本”下设“管理成本”、“教育成本”两个二级明细科目。“管理成本”科目用以核算无法资本化的,又不属于环境治理的费用支出。“教育成本”科目主要分配归集对煤炭企业职工进行环境教育、培训所发生的成本。 5.发展成本 为了保证煤炭企业持续、稳定、健康发展,以适应企业改革、发展、壮大的需求,在现行煤炭成本项目中设立“发展成本”科目,下设“生产建设基金”、“转产发展基金”、“人员安置补偿基金”等二级科目。 煤矿企业的生产建设基金指国家投入的项目资本金、企业提取的新井建设基金用于煤矿企业经营期间的矿井的接续生产建设支出部分。 转产发展基金包括煤炭企业在生产成本中提取和积累的用于煤矿衰老转产发展的煤矿转产发展基金和可持续发展基金。煤矿转产发展基金用于煤矿企业的转产项目投资、发展资源延伸产业支出、迁移异地相关支出、分离企业生活服务单位支出等。 人员安置补偿基金用于核算职工安置、职工转产就业、职业技能培训、职工创业补助和社会保障等的专项资金。 企业成本核算论文:建筑施工企业会计如何处理工程项目成本核算问题 工程项目成本核算是指在建筑工程项目成本的构成过程中，对具体施工过程中的各种人力资源、物质资源及费用的开支进行监督、控制、调节，对发现的问题及时解决，最终目标是将工程项目施工过程中所需要的各种资源和费用控制在预期成本范围内。 一、工程项目成本核算工作的意义。 建筑施工企业会计的工程项目成本核算是一项非常复杂的工作，但对实现整个工程项目的经济效益具有至关重要的作用。 首先，加强施工工程项目的成本核算是建筑行业市场环境的必然要求。近年来，我国建筑行业逐步实施了工程项目法人责任制、工程监理制以及招标投标制度。其中，工程项目法人责任制明确了法人在工程建设过程中所应承担的责任；工程监理制大大降低了以损害业主的利益来降低施工成本的可能性；招标投标制建立了竞争机制，严格规范了工程建设过程中的承发包行为。在这样的建筑市场环境下，加强施工成本核算成为建筑企业生存和发展的必然选择。其次，建筑施工企业可通过工程成本核算，获取有关工程项目的管理信息。正如美国的会计学教授库珀与斯拉莫特所言：“战略成本管理是企业运用一系列成本管理方法来同时达到降低成本和加强战略位置的目的。 ”因此，加强工程项目成本核算是建筑企业生存与发展的关键所在。 二、工程项目成本核算过程中存在的主要问题。 就目前我国工程项目成本核算的实际情况来看，依然存在着很多的问题，主要表现在以下几个方面： 第一，现行的会计核算制度有待进一步完善。就目前我国的建筑行业市场环境而言，建筑施工企业的规模及技能水平参差不齐，企业的成本核算等基本制度还不够完善，实际运用中显得捉襟见肘。不健全的成本核算制度导致建筑企业的实际成本开支无法得到有效控制，对建筑施工企业造成了很大的影响。 第二，需核算成本的项目确定问题。一般而言，建筑工程项目应当正确设置具体的成本项目，但调查显示，在实际的操作过程中却容易出现概念不清的现象。以建筑企业施工中的直接人工费项目为例，建筑企业施工中的直接人工费项目主要包括直接进行建筑施工的工人工资以及运输工人的工资等，一般不包括采购员、机械操作员以及搬运和装卸员的工资。但就实际情况而言，往往将他们的工资也列入直接人工费项目之下。 第三，工程项目成本核算中的程序问题。根据我国现行《企业会计制度》中的相关规定，建筑施工企业应严格按照工程建设合同准则办事，并在施工会计期末对合同的收入与费用进行确认。由于建筑工程项目成本核算的复杂性，在实际工作中很难按照预定的程序进行成本核算，从而使成本核算表现出很大的随意性。这种只是流于形式的成本核算程序，根本无法实现成本管理的目标。 三、关于解决工程项目成本核算问题的几点建议。 基于以上对目前我国工程项目成本核算现状的分析，笔者认为，要根本解决工程项目成本核算问题，就必须做好以下几个方面的工作。 1.思想重视，转变工程项目成本核算观念。首先，针对我国建筑施工中存在的成本核算问题，应该在思想上加以重视。对于建筑施工企业的会计人员而言，要重视建设工程项目的财务会计管理工作，尤其是施工项目的成本核算工作。在具体的工程施工过程中，应该严格控制各项成本费用的支出，加强工程项目的成本核算，从事前、事中及事后对工程项目的成本费用支出进行全面的控制，避免人为因素造成的浪费；其次，要转变传统观念，认真贯彻和落实“预算管理为前提，会计核算为基础，资金管理为中心，成本控制为重点”的现代项目管理精神，对工程项目进行全方位的财务管理。只有始终使预算管理与项目成本控制和会计核算同步，才能实现施工项目经济效益的最大化。 2.完善工程项目成本核算监督法规与管理标准。正所谓“无规矩不成方圆”。面对我国当前建设市场存在的诸多问题，最有效的解决方法就是要进一步完善我国的工程项目成本核算监督法规，统一会计财务管理标准，并在此基础上建立一套科学完善的监督管理体系。同时，还应当加强工程项目成本核算工作，不能使成本核算制度仅仅流于形式。通过完善具体操作步骤，使工程项目成本核算工作逐渐制度化、规范化和标准化。 3.建筑施工企业会计人员要不断加强自身的专业培训与技术交流。在建筑施工企业会计财务管理过程中，会计人员是根本。因此，应当对会计人员进行上岗前培训以及定期的专业培训，从而使建筑施工项目的具体成本核算人员对施工工艺流程有更加详尽的认识。在日常的工程项目成本核算过程中，还要定期组织他们对实际财务管理工作中所遇到的问题进行研讨，在理论与实践不断碰撞的基础上，探寻最有效的会计核算方法。通过这些形式，加强会计工作人员对财务核算工作的正确认识，提高会计工作人员的技能，最终为实现工程项目的经济效益保驾护航。 除以上措施外，还应当认真总结经验教训，不断借鉴国外的先进会计财务管理经验，从而实现工程项目经济效益的最大化。 总而言之，工程项目的成本核算是建筑施工企业项目成本管理的重中之重，关系到建筑单位的生存与发展。面对当前我国工程项目成本核算过程中出现的问题，我们只有从实际出发，充分发挥主观能动性，才能实现工程项目成本核算工作的创新。 企业成本核算论文:企业环境成本核算与控制的困境和出路 简　介：本文对企业环境成本作了界定，剖析了企业应用环境成本核算和控制制度的困境，并为环境成本核算与控制制度应用于企业挖掘出了有效的途径。 对制造型企业中的环境成本进行核算与控制，一方面可以有效地降低企业能源、原材料的消耗，控制和减少污染物的排放；另一方面可以促进企业对新材料、新技术、新工艺的开发和推广应用，提高企业乃至整个制造业的技术水平。同时，它对我国树立和落实全面、协调、可持续的科学发展观也具有重要意义。 一、企业环境成本的定义及其构成 （一）环境成本的定义 环境成本是社会用于环境治理、生态建设、工业污染末端治理和用于支付环境监督的管理费用等的资源耗费。迄今为止，为国际会计学界所普遍认可并且常被我国会计学界的同仁引以为据的环境成本概念的定义来自于“联合国国际会计和报告标准政府专家组会议”在1998年通过的《环境会计和报告的立场公告》中的环境成本定义：“环境成本是指本着对环境负责的原则，为管理企业活动对环境造成的影响而采取和被要求采取措施的成本以及因企业执行环境目标和要求所付出的其它成本。”这个定义中说明了三个相互关联的问题：“对环境负责”、“对环境造成的影响”、“执行环境目标和要求”。这三个问题按照一定的逻辑关系联结成一体，表达了一个完整的意思，即：谁对环境造成了影响，谁就应该对环境负责，从而也应该执行环境目标和要求。从其定义可见，企业是环境责任主体，即对环境造成影响从而应该对环境负责并且执行环境目标和要求的也是企业。也就是说，日益严峻的全球生态环境危机是由于以往企业对环境不负责任的行为所造成的，因此，环境问题的解决必须依赖于企业对环境负责的行为，而为了使企业能够具有这种自觉的责任感并且实际地担负起这种责任，就应该把在维护、治理和改善环境过程中所发生的各种人力、物力和财力的消耗统统计入企业成本中。 （二）环境成本的构成 1.如果综合观察环境成本，由三个方面内容构成： （1）获取自然资源阶段的初始环境成本。 （2）投入生产阶段的环境成本。 （3）产品转入流通阶段的环境成本。 2.如果从环境成本组成部分区分，其构成可分成以下七个方面内容： （1）获取原材料过程中的保护资源成本。 （2）生产过程的环境负荷成本。 （3）生产过程的环境预防成本。 （4）销售产品过程的环境污染的处置成本。 （5）产品研发中的环保开发成本。 （6）改善企业周围环境的成本。 （7）其他环保支出。 二、企业应用环境成本核算与控制制度的困境 （一）环境法规的不完善 环境法规可以规范企业的经济行为。在经济社会中，利润是企业经济活动的第一导向作用力或内在基本动力，没有来自社会的环境法规压力，环境成本会计不可能在企业内部自然生成，即使许多自觉计量环境影响后果和披露环境信息的大型跨国公司，也是在其长远经济发展战略的指导下行事，绿色（环境保护）形象与企业长远利益是紧紧联系在一起的。随着环境问题日益受到国际社会的重视，各个国家的环境法规都会逐渐增多。我国从1979年先后制定了以《环境保护法》为核心，由《海洋环境保护法》、《水污染防治法》、《大气污染防治法》等环境污染防治法和《森林法》、《草原法》、《矿产资源法》、《水法》和《野生动物保护法》等自然资源保护法所组成的比较健全的环境法律体系。尽管这些环境法规的力量对保护环境起到了十分重要的作用，然而这些法律法规的覆盖面还不全面，各项实施细则也有待明确，与实务操作有很大的差距。 1993年，国际标准化组织（iso）制定了一系列环境管理标准体系（isol4000系列），在isol4000系列标准中，现已正式颁布的有8个标准，其中最重要的有5个，包括iso14001《环境管理体系——规范及使用指南》；iso14004《环境管理体系——原则、体系和支持技术指南》；iso14010《环境审核指南——通用原则》；1so14011《环境审核指南——审核程序》以及iso14012《环境审核指南——环境审核员资格要求》。这些标准对企业环境管理做出了原则性的框架性规定，对如何达到这些环境规定的要求提供了一种环境管理的指南和模式，在实务上具有一定的可操作性。但从iso14000系列标准对环境成本问题的阐述可以知道，这些标准都没有明确企业必须进行环境成本核算，对环境成本的标准也未作规定，使得企业环境成本的核算没有一致性和可比性。因此，环境法规的不完善可以导致企业实施环境成本核算与控制的困境。 （二）会计法规的不健全 目前《会计法》中还没有环境会计的相关条款，环境会计准则也没有制定，这方面的研究还处于起步阶段。对环境会计对象、环境会计基本原则、环境会计假设、环境成本计量、环境信息披露等问题，方法上还没有统一。正因为对环境会计的处理没有统一的标准，企业对环境成本的会计处理、环境成本报告以及环境成本分析，均按适合于自己的方法进行，同行业间没有可比性。可以说，环境会计问题是会计界面临的最大挑战之一，其困难之处在于：既要适应不断增加、变化的环境法规（国际的、国家的、地方的），又要建立、健全有关的会计标准，同时还与环境监测与计量技术有关。 （三）环境审计基本空白 环境审计是由会计师事务所或其他法定机构对适用于环境要求的有关业务经营及活动所进行的系统的、有证据的、定期的、客观的检查。我国环境审计尚处在理论探讨的初级阶段。目前进行的与环境相关的审计主要是合理性审计，即主要鉴证企业的经济活动是否遵守了现有的环境保护法律和地方颁布的环保法规，如污染物的排放是否超过了规定标准，是否按照规定的要求及时上交了各种费用等。而对国务院所属的环保部门及其他有关部门进行审计监督、地方政府管理的环境保护专项资金进行审计监督、对国家在国际履约方面进行审计监督、对政府环境政策进行审查监督等内容基本上是空白。随着我国加入wto与世界经济接轨，中国企业被迫进入国际市场参与国际竞争，如何注重生态环境保护，以“绿色理念”经营，建立有效的绿色经营系统，实施环境成本核算与控制制度；如何防止国际贸易“绿色壁垒”、防止发达国家将“不够绿色”的产业商品转移或销售到中国来；开展对大型制造型企业和上市公司的有关自然资源、环境成本报告的真实性、合法性再监督等问题都亟待解决。但目前我国的审计监督体系中还缺少这一块，我国环境审计理论研究及实务远远落后于国外的现状，急需国家有关部门重视此项工作的开展。 （四）环境税收不完善 我国目前专门针对资源与环境的税收有资源税、土地增值税、耕地占用税、城镇土地使用税等，但各税种的征收目的主要是调节级差收入或增加收益，未能与保护资源环境很好地结合起来。例如对于资源税，目前，我国的资源税只对六类矿产品及盐征收，目的主要是调节这些资源因开采条件不同而产生的级差收入，征税范围较窄，未将急需保护的水资源、草原资源、森林资源、土地资源划入资源税的征税范围；同时征收标准一般偏低，不足以补偿资源损耗，对稀缺资源、非再生资源没有课以重税。现行的税制并不是一个对环境十分“友好”的税制，它没有单独设立环境税，没有把环境成本纳入到有关的税目和税率中。 （五）成本量化困难 企业环境成本包括：资源耗减成本、环境降级成本、资源维护成本和环境保护成本四种。对后两种形式的环境成本量化相对比较容易，但由于资源的破坏程度和类型的确定困难，可利用的技术以及恢复标准的不确定性因素，使得资源耗减成本和环境降级成本难以量化。比如对水污染损失成本进行量化时，有毒污水排到河里，使渔业受损失，人们饮用水导致生病、精神上受损失以及迫使人们到很远的地方去寻找新的饮用水源，这些损失都要计入水污染损失成本中，但在实际中对这些成本的量化比较困难。可以说，环境成本的计量问题是困扰环境成本会计发展及应用的关键问题。 三、环境成本核算与控制制度应用于企业的途径 （一）完善环境成本法规制度 必须完善包括环境方面的法规和会计方面的法规及其它相关的法规制度。相关环境法规与会计法规的不完善，是环境成本核算与控制的法规制度进入实务操作的一个主要障碍。我国有关环境成本核算与控制的法规制度建设可借鉴美国、欧盟、日本、国际标准化组织等国家或国际组织的做法。1.建立和完善环境法规体系。2.完善环境会计法规主要包括：修改会计法规，增加有关环境会计的内容条款，以法律形式确立环境会计的地位和作用；建立环境会计准则或环境会计制度，将涉及环境的内容列入会计要素，并制定具体的环境会计准则或环境会计制度；完善环境审计制度，将涉及环境的内容列入环境审计框架内，制定专门的环境审计准则和行为规范。3.建立和完善环境成本控制的经济制度，主要包括资源有偿使用制度、排污收费制度、许可证交易制度，生态补偿制度、环境税收制度、绿色gdp核算制度等。 （二）建立环境成本核算体系 企业建立环境成本核算体系的作用在于规范企业环境成本核算工作，为环境成本报告、环境成本审计、环境成本控制和绿色国民经济核算工作提供基础数据资料。这一体系至少应包括如下内容：环境成本的定义、环境成本的分类、环境成本的确认、环境成本科目设置、环境成本的计量与记录、环境成本的会计处理等。与财务成本核算相比，环境成本核算更加复杂，尤其是环境成本的计量，由于涉及环境外部损失的计量和非市场价格因素，其计量方法多种多样，目前并没有取得一致性结论。因此，只有加强对环境成本核算体系的研究，才能逐步建立科学、规范、完善的环境成本核算体系。 （三）实施环境成本报告制度 环境成本报告作为环境成本会计的一部分，在完善环境会计理论体系、调整国民经济核算指标、满足有关信息使用者的需要等方面发挥着重要作用。环境成本报告在西方发达国家企业中运用较早，特别是一些国际组织和社会组织的积极推动，使得环境成本报告在报告形式、报告内容等方面都逐渐成熟，并逐步规范化。在我国企业中，也要逐步实施环境成本报告制度。对于环境成本报告的形式，建议单独编制环境成本报告，与财务会计报告共同构成企业年度报告的一部分；对于环境成本报告的内容，建议由环境成本项目、环境成本政策和其他说明事项这三部分构成。 （四）加强环境成本审计工作 环境成本审计的作用在于提供公证，有助于保证企业环境成本报告中信息的可信度，使环境利益关系人从中获得可靠的信息进行决策。在企业中加强环境成本审计工作，1.国家应完善环境成本审计的依据，即完善环境法律法规和环境标准（包括环境质量标准、污染排放标准、环境方法标准等）；2.应对环境成本审计的目标、范围、审计证据、审计风险、审计责任、审计程序等做出明确的规定，有关部门应加快制定环境成本审计的准则。 （五）建立并实施环境成本超前控制模式 环境成本超前控制模式是主动型的环境成本控制模式，它以可持续发展战略为指导，依托于产品寿命周期环境评价，关注企业流程再造、产品重新设计等方面的机会，致力于不断改进产品寿命周期设计、绿色erp系统以及绿色供应链管理，以最大限度地、有效地降低环境损害成本，在对环境负责的同时，追求盈利能力。超前控制模式具体包括产品寿命周期设计模式、绿色erp系统设计模式、绿色供应链管理模式。建立并实施环境成本超前控制模式，1.要开展产品寿命周期设计，开发绿色erp管理系统，探索绿色供应链管理模式，将绿色观念贯穿于产品设计、材料选择、产品制造、产品销售及回收的全过程和整个行业，追求企业和环境整体效益的最优化；2.要付诸实施，包括成立专门的组织机构、选择适当模式、制定实施计划和方案等。 （六）以点带面，推广应用环境成本核算与控制制度 环境成本核算与控制作为一项新的制度，在我国企业中的应用还面临很多难题，但在经济全球化和环境问题全球性的背景下，我国政府将更为重视环境事项。随着各种环境与会计法规政策的不断完善，我国企业承担环境保护责任的外部压力将与日俱增，环境成本核算与控制制度将得到进一步发展与应用。因此，要加快环境成本核算与控制的试点工作，在5年之内，选择一批环境污染比较严重、对国民经济影响比较大的国家重点建设行业或制造企业如矿业、化工、石油、造纸、钢铁等企业作为试点；未来5－10年，再制定出较为完善的环保法律法规，并充分发挥执法效力，利用市场经济手段和国家宏观调控政策使资源产品形成合理的价格体系，反映出消耗的自然资源价值，使环境成本核算与控制制度的应用具有强有力的保证。 企业成本核算论文:探讨企业信息成本核算的可行性与复杂性 摘要：随着人们对信息价值认识的加深，信息商品化的趋势日趋明显，信息商品发展的规模越来越大，市场占有率也越来越高。我们在感受到信息生产带来丰厚回报的同时，也感受到信息成本核算的重要性。本文侧重分析企业在信息生产过程中对信息成本核算的若干问题，初步探讨企业信息成本核算的可行性与复杂性。 一、信息成本核算的可行性 诺贝尔经济学奖得主k．j．阿罗指出，人们可以花费人力及财力来改变经济领域（以及社会生活的其他方面）所面临的不确定性，这种改变恰好就是信息的获得。这表明，获得信息是为了改变不确定性，也表明信息的获得是要付出代价的。他同时指出，把信息作为一种经济物品来加以分析，既是可能的，也是非常重要的。斯蒂格勒教授则认为，除非存在完全集中的市场，否则无人能知道各卖主（或买主）在任一给定的时点所定出的所有价格。这使得企业信息搜寻成为必须，同时信息搜寻必须付出代价。信息搜寻成本（定价成本）指的是，在自由竞争场合由于价格离散而产生的搜寻价值。卡尔·夏皮罗教授在《信息规则》一书中指出，信息的生产成本很高，但是复制成本很低。他同时认为，信息生产的固定成本的绝大部分是沉没成本，即如果生产停止就无法挽回的成本。 从成本核算的角度来看，信息成本的核算对象是信息（商品），而其计量单位应当是货币。这是因为，信息成本与传统成本具有共同之处，即只有以货币为计量单位，才能将与信息生产、传递的不同经济业务活动综合地反映或再现出来。同时，目前信息成本与传统成本并存于企业中，不可能另起炉灶地为信息成本单独设置非货币计量单位。倘如此，企业便处于两难之困境了。 二、信息成本核算的复杂性 1．信息成本的特点，决定了信息成本核算的复杂性。信息向人类提供的是知识和智慧，因而信息成本的最主要部分应当是活化劳动费用。k．j．阿罗认为，信息成本与一般商品成本相比，具有四个主要特点：一是个人本身也是一种信息投入；二是信息成本部分地表现为资本，典型地表现为一种不可逆的投资成本；三是信息成本在不同领域和过程中各不相同；四是信息成本与使用规模无关。 由此可以看出，信息成本既然将个人本身看做一种信息投入，必然要涉及人力资源成本的计算，而人力资源取得、开发、离职成本以及人力资源使用成本等的计算的复杂性不言而喻。信息既然是一种不可逆的投资，也就不免要对作为投资的信息谨慎行事，以免血本无归。不同领域与不同过程的信息成本高低不同，也就表明信息成本与其存在的环境是紧密相关的，信息成本核算要受其存在环境的制约。亚当·斯密指出，具有共同经验或同一行业中的个人之间交流信息，比没有共同经验或不同行业的个人之间交流信息要简单得多，也有效得多。由此可见，信息成本在不同领域与不同过程中存在高低差别。而所谓的“信息成本与使用规模无关”，则体现了信息的生存规律，即信息的不灭性导致信息成本与生产数量不相关，而与生产项目相关。 2．信息搜索成本向信息处理成本转移，加大了信息成本核算的难度。托马斯·达文波特和约翰·贝克在《注意力经济》一书中记载，15世纪一个读者所能接触到的全部书面材料信息还不如今天《纽约时报》星期日版所包含的事实性信息多。每年在美国办公室之间流转的文件有1600亿份之多。面对越来越多的庞大的信息群，有人认为，到2005年世界经济会因信息过剩而开始衰退，大多数企业将被淹没在信息中，无法分清有用或无用、有意义或无意义的信息，无法逃脱错误的决策，无法理解竞争者、消费者和投资者。这从另一侧面表明信息的搜索方法必须日趋多样化，否则就无法在信息的中获得企业所需信息。毫无疑问，信息的搜索成本与信息量成正相关关系：信息量越大，信息搜索成本就越高。 越来越多的迹象表明，企业通过网络搜索到大量的相关信息并不很难，棘手的是，如何根据各用户或企业各部门的需要对原始信息进行梳理和取舍。这就是人们常说的信息搜索成本向信息处理成本转移。面对不同用户的不同信息加工，其各自的处理费用不可能相同。因而，如何对各种处理费用按加工对象进行归集与分配也就难以回避。而对于信息服务商而言，其面对的也许是成千上万的用户，不可能将处理费用平均分摊给每一用户。究竟采用何种成本计算方法才能做到科学、合理，也就成为信息成本核算的关键问题之一。 3．信息采集的多样性，使成本计算方法难以选择。由于信息商品的价格更多地取决于市场上的供求关系，而不是取决于信息商品的价值，同时，信息商品价格又往往受制于该商品的稀缺性和获利可能性，这就必然出现越是稀缺的信息商品，其价格可能会越高，越是可能大量获利的信息商品，其价格也可能会越高。实践表明，对于信息服务收费，一般又以费用价格为主、效用价格为辅。如此种种，也就使信息商品价格在反映其价值时远比物质商品复杂和多样化。 另一个尚待解决的问题是，目前各国实行的按信息服务次数，或者信息传输距离、传输速率的计费办法乃是沿用工业商品交易思维的方式。从长远来看，在不影响信息质量的前提下，信息服务理应采用一次计费（让用户在一定时间内随便使用）的方式。倘如此，便可能在很大程度上改变信息服务收入与费用配比方法。同时，无论企业购买信息或是提供信息服务，信息服务付（收）费采用在规定时间内一次支付（收入）方式都对信息成本影响甚大。 信息中介的出现也增加了信息成本核算的难度。所谓信息中介，是指那些收集关于消费者行为的数据并分析包装，然后将结果出售给需要进行营销和客户归档的企业。企业向信息中介购买其信息的价格也就是信息中介的销售价格，信息价格一般取决于市场的需求，因而也使企业所购买的信息的价格时高时低，给信息成本核算带来一定的困难。 4．信息成本的隐性特征使某些项目信息成本难以确认。并非所有信息的成本都可以确认，信息成本的隐性特征往往使其难以确认，由此我们就要面对这样一个问题：如何区分信息成本中的可确认性与不可确认性。 （1）隐蔽信息成本。在资本市场上，当存在投资者与企业信息的不对称性时，投资者可能有两种选择：一是拒绝投资；二是将资金投入承诺高投资收益率的不良企业，也即人们所说的“逆向选择”。这样就形成企业的隐蔽信息成本。尽管隐蔽信息成本的大小对投资者十分重要，其不对称信息的微小变动可能引发相当大的企业成本，但隐蔽信息成本的计算犹如水中捞月，企业只能通过了解投资者的信息特征来降低信息交易成本和传递成本，进而使隐蔽信息成本降低。 （2）信息失真成本。对信息服务商而言，提供失真的信息比传统工业中提供废品所带来的损失更大。信息服务产品一旦售出，就不可能像一般商品那样允许退换，因为信息服务只能是一个单向过程。而任何信息服务商都不可能承诺所提供的信息永远都不失真，如果证明所提供的信息是失真的，信息服务商当然应当对由此引起的损失承担责任。 （3）信息制度成本。德鲁克针对当今“信息爆炸”和信息公开范围问题，提出企业必须建立自己的信息制度。他认为，不建立信息制度，纷繁复杂的信息就会影响企业的发展。信息制度成本不可避免要发生，但有关制度的制定、建立、执行、监督等一系列成本则难以确认。 三、信息成本核算的基本思路 现代信息网络技术条件下，企业信息成本主要发生在信息市场交易和企业内信息运作两方面。因此，我们在进行信息成本核算时，必须考虑企业内部信息生产与运作的费用和企业外部获得信息所需支付的费用。 在企业内部生产信息的过程中，必然要涉及信息生产的相应劳动工具。目前，企业一般将所购买计算机硬件列作固定资产。对于因购买硬件所附带的软件，未单独计价的，并入计算机硬件作为固定资产管理；单独计价的，则作为无形资产管理。由于这些资产都与信息的生产有关，都可为企业带来未来的经济利益，为了对信息成本单独核算，宜将硬软件列作“信息资产”加以处理，同时设置相应的“信息资产摊销”科目对硬软件损耗进行摊销。摩尔定律指出，计算机的芯片性能每18个月提高一倍，其价格却会下降50％。实践证明，硬件价格大幅度下降已是大势所趋，与此同时，软件版本快速更新换代也使原先购入的软件提前被废弃，由此决定企业购入服务器、网络设施等硬软件以资产入账后，不仅要考虑其加速折旧问题，同时要计提各信息资产的减值准备。 信息服务商也有购买信息“原材料”的问题。无论是通过信息中介还是采用其他方式购买数据或原始信息，都要支付一定的费用。对信息服务商而言，购买原始信息所付费用是一种经常性费用，应当设置“信息使用费支出”科目加以核算。尽管有一部分数据或原始信息无须付费就可以在网上搜索取得，但搜索成本仍然存在，例如人工费和网络及计算机等硬软件设施的使用费等，因此宜设置“信息搜索成本”科目加以核算。而鉴于信息处理费用将越来越大，还需要设置“信息处理成本”科目来核算纷繁多样的信息处理费用。除此之外，信息服务商还应对某些不能直接计入产品成本的费用加以归集，因此可设置“信息间接费用”科目对诸如存储、传递等环节所发生的费用加以汇总与分配。 企业成本核算论文:广电企业集团成本核算的创新 随着 经济 改革的不断深入,我国广电事业日益受到境外业内媒体各种形式的竞争。我国广电事业实施集团化战略,改变传统的广播电视的生产方式和传播格局,广播电视节目的播出与制作,拓展 网络 的建设开发、广告市场的管理经营,在产业化经营过程中,以成本核算为依据的管理凸显重要。因此,广电 企业 集团推行成本核算,提高管理水平势在必行。不过广电企业集团成立时是按照事业单位性质进行管理,因而其 会计 制度一直沿用事业单位会计制度,其会计核算方式并未随之改变,企业会计制度的核心——权责发生制没有得到彻底的贯彻和实施。最典型的例子就是成本会计核算,仍然采用事业单位的收付实现制。当然,全面实行企业会计制度对于广电企业集团确实具有相当的难度,但目前所面临的上述问题若不能得到有效解决,将会严重影响广电企业集团的 发展 。 一、广电企业集团的特点与现状 1.广电企业集团的特点。 广电企业集团成本核算理念是在对全部资源进行量化的基础上,以成本核算为日常的基础核算,兼顾事业支出的核算满足内外部管理要求的事业会计的核算体系其应遵循目标管理原则、全面介入原则、可控性原则。不过广电企业集团成本核算是不完全的成本核算,应保证事业单位财务管理体制的统一性和完整性。从核算形式上看,广电企业集团目前进行的内部成本核算是加强支出管理的一种手段,也是向企业财务管理过渡的特定阶段采用的一种成本核算办法。 2.广电企业集团成本核算的现状。 目前广电企业集团尚未有统一的成本核算标准,但很多媒体单位已经越来越注重成本战略,按照自身需求逐步建立了成本核算模式。传媒集团经过数年来的成本核算实践,已较为熟练地运用企业化核算方式对节目成本进行了归纳分析,较为细致地定义了核算主体、核算流程、核算方法等,并在集团内部统一制定了一套格式化的成本报表来反映一般节目和独立项目的成本发生状况。同时,通过运用专业的财务软件能够帮助财务部门更好地做到分级核算,无论是集团整体经营层面,还是下属事业部、频道甚至栏目等层面均能简便地分类汇总对应的成本数据,从而满足不同层面的管理需求,但前提是基础会计信息的准确完整。通过成本核算,可以对预算的执行情况和成本控制的效果进行检测和评价,是全面预算管理的有力助手。 二、在广电企业集团推行成本核算与管理的可行性 1.广播电视产品虽然属于精神产品,但在其生产制作、传输发射过程中,同样涉及到各种物质资料的消耗,如机器设备的投入,灯光、道具、服装、磁带等材料的消耗,涉及到广电职工从事拍摄、编辑制作、播出等环节的劳动付出,物质资料的消耗与广电职工劳动的结合,构成了广播电视产品成本,这是在广电行业推行成本核算与管理的客观物质基础。 2.节目产品的生产制作、传输、发射各环节,因体制问题被分割为一个个独立的、自成体系的法人单位,但产品整个生产过程所包含的环节与部门是清晰与明确的,这就为完整地 计算 广播电视产品成本提供了可能。 3.当前媒体市场竞争非常激烈,就任何一级广播电视部门来说,都面临着来自系统内部台与台之间的竞争,也面临着与系统外其他媒体的竞争,广电企业集团要在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须尽快建立适应市场竞争需要的管理体制和运行机制,引入 现代 企业管理制度。强化成本核算和控制观念,已在全体广电从业人员中达成共识。 三、创新广电 企业 集团成本核算的措施 1.健全成本核算的组织管理体系。 广电企业集团要充分重视成本核算的作用,调整 会计 工作的组织结构,以消除现行会计制度的局限。会计核算工作分两级进行,其中一级严格按照会计制度的要求进行会计核算,以满足事业单位统一会计制度和财政部门汇总的需要。另一级的核算按成本核算的要求设置会计科目,进行成本核算。在现实条件下,成本项目可以定得相对粗些,对一些公共性的开支,可以通过管理费用等到科目进行归集,然后按一定的方法进行分配。为了简化核算,可采用单式记账法或采用登记台账的办法记账。会计凭证的传递可以先成本核算后再制度核算,会计档案归制度核算部门管理。两级核算之间应进行定期对账,以防在核算中出现项目遗漏。 2.确立不同的成本核算模式和方法。 广电企业集团要根据不同的下属企业与单位确立不同的成本核算模式和方法。(1)对已实行企业化管理的单位,要在现有核算制度基础上,改变目前空有企业核算外壳,实质还是有钱就花,花完再说的收支型管理方式,将企业 科学 的用人机制、成本控制机制,真正地引入到单位内部,强化、细化成本的核算和管理,提高成本分析水平和控制能力,在确保舆论宣传导向正确的前提下,实现 经济 效益的最大化。(2)电台、电视台,要在现行事业单位会计核算制度的基础上,以“频道”为二级核算单位,以节目为成本核算对象,科学界定节目的直接费用、间接费用和期间费用,以直接成本和可控费用为核算重点,设置成本核算辅助账,开展内部成本核算与管理,实现社会效益和经济效益的双赢目标。(3)对传输、发射部门,要在“定员、定岗、定职责”的基础上,实行“核定总成本指标、确定人员经费比例、包死基数、节约归己、超支自负”的成本管理模式。传输、发射部门要在总成本控制指标内,根据单位实际,以发射节目为二级核算单位,以单部发射机为成本核算对象,建立成本责任中心,实现以尽可能少的投入完成既定的发射传输任务。 3.在成本核算中实践全员成本管理。 广电企业集团成本核算的目的是与预算管理、内部控制相结合,加强企业各层面的成本管理。实际操作时,关键要注重核算的相关性和可控性,根据不同层面、不同需求来提供相应的成本信息支持。从决策层面看,准确全面的成本核算能让管理层实时掌握真实的财务状况,知晓投入产出情况,把握资金动向,使决策的制定控制在执行能力范围之内;从预警方面看,通过定期对各管理层面提示其成本核算差异等信息不仅能够使其在预算内适当调配资源,更能在超预算事项发生前及时采取弥补措施,避免隐患事项突然发生而造成损失;从考核角度看,成本核算可提供各层面的考核基础,传媒集团目前在事业部层面核定预算,明确责、权、利,在赋予第一负责人资源配置权力的同时,亦要求其加强对下属栏目的管理监督、考核奖罚。财务部门的成本核算职能应服务并推动于全员成本管理的全过程。 4.提高集团成本核算人员素质。 建立一支思想品德好,专业技术高的成本核算专职队伍,是搞好广电企业集团成本核算工作的前提和基础。因此,要选拔好成本核算专职人员,对其加强 政治 素质的培养,并狠抓业务素质的提高。可以开展“补缺、更新、扩展知识”为主题的培训,采取在职学习、外出培训、进修参观、邀请专家学者讲课、召开工作报告会及研讨会等办法,对高、中、初职人员和新参加工作的人员分别进行培训。同时加强人才的交流和引进,不断改善人才结构,加快广电企业集团经济管理人才队伍的建设步伐,提高广电企业集团的经济管理水平。 总之,要使广电企业集团具有国际竞争能力,只有充分认识和分析其成本核算存在的主要问题,从 现代 企业制度和经济全球化的要求出发,切实建立新的成本核算模式,完善内部管理机构和制度,明确管理目标,强化成本核算,认真做好财务管理监督工作,努力实现财务管理现代化,才能推进我国广电事业的健康 发展 。

办公室管理论文:高校办公室管理研究 编者按：本论文主要从高校二级学院管理及其发展趋势；校园管理方面的不和谐问题；高校院系办公室职能及其工作现状；院系办公室和谐工作探讨等进行讲述，包括了高校二级学院内部组织功能、二级学院的办学自主权、二级学院管理模式的发展趋势、校园管理、学术风气、思想道德建设、院系办公室职能、工作特殊性等，具体资料请见： 【摘要】学院制是我国高校在不断的改革发展中,自我优化结构、强化功能的现实选择,高校实行学院制适应经济社会发展的需要,有利于高校改革的不断深入及健康、持续、稳定的发展。本文从院系办公室职能的角度出发,通过对校园和谐、院系办公室工作职能及工作内容的分析,研究其和谐工作对院系、对学校的重要作用。 【关键词】高校院系办公室和谐工作 当和谐理念成为当今众多高校建设与发展的指导思想与价值目标,以管理和谐促进高校教学、科研与人才培养的和谐发展,就有了十分重要的基础意义。而逐步形成的具有高校特色的校院(系)两级管理运行机制,使得承担上通下达、统筹协调任务的院系办公室的管理工作成为谐成高校和谐管理的逻辑起点。如何赋予二级学院权力,形成制度化管理模式,更好地发挥二级学院在教育、科研及社会服务中的积极作用,是我国目前高校改革、发展中的重要问题。 一、高校二级学院管理及其发展趋势 1、高校二级学院内部组织功能 (1)学院层面。高校实行学院制后,学院是承上启下的机构,对外向学校负责,对内管理下属的系、所、办、中心。因此,学院成为学校领导下的一级行政管理实体,“各个学院构成了大学内的一个个管理中心”。运用帕森斯的组织机构层次理论分析,学院就是中间层的“管理系统”,其主要功能是“协调组织和任务环境之间的关系”。在此,二级学院的任务环境主要是指控制组织内部事务的系统,这个系统包含学院层面的学院党政联席会议、院党委、院行政班子、院办、教授委员会、学术委员会、教学指导委员会,以及学院下属的系、所、办、中心和对外服务机构等。学院层次的核心管理任务是协调学院层面各部门的工作活动和平衡属下各系、所之间的相关任务,根据规划指导系、所、中心的资源配置,协调开展教学科研、学科建设与人才培养工作。以上管理活动的目的是确保学院层面成为一个完整的工作体,达成组织的目标。 (2)系、所层面。系、研究所和中心是隶属于学院的基层学术单位,由教授、副教授、讲师、助教、教辅人员等组成,是“某一学科组织教学与研究的实施机构”。系、所和中心是大学教学科研和人才培养的主要环节,是学校的活力之源,它们运转的质量关系学校总体的教学质量、科研水平,直接影响学院及学校的人才培养质量。系、所层面可以归入上述帕森斯划分的“技术体系”。“技术体系”的主要任务在于处理组织的实际“产品”,如实验室的科学家、教室的老师等。 2、二级学院的办学自主权 (1)学科建设及科研管理权。即学院有权以学科建设为龙头,统筹全院的科研与科技开发,根据优势学科、特色学科组建起一级学科或学科大类下的跨系、跨专业研究机构,具体抓好科研开发、成果鉴定、社会服务等工作,推进“产学研一体化”,加速科技成果转化同时,加强学院内的联系,创造各种机会和条件,增进不同学科领域之间的交往,促进多学科的联合与交叉,推动相关学科的优化组合与融合,培育学科新的增长点,促进特色学科和优势学科的建设与发展。 (2)教学管理权。即有权统一组织和协调学院内部教学管理、人才培养等方面的工作,包括教学计划管理、教学过程管理、教学质量管理等权力,学院有权统一负责全院课程的调整和设置,有权根据社会的需要设置招生的种类、专业和规模,有权与各行业、各部门开展联合办学与交流合作,及经学校授权后,可直接与国内外高校或企业集团开展学术交流和国际化教育等。 此外,学院还应有学生管理权,即学院可根据学校授权对学生进行奖惩、考评和处分等,管理学生的日常学习和生活学院办学自主权的落实,有利于大学学术事业的发展遵循教育发展和科学发展的规律,增强学院的活力和社会适应性,从而提高大学管理的效率和质量。学院可成立由学科带头人组成的院学术委员会,负责学术事务管理,并建立院行政与院学术委员会相互协调、分权治院的管理机制,充分重视学术委员会在专业设置、教学计划、课程内容及学科建设等方面的决策作用。 3、二级学院管理模式的发展趋势 从世界教育发展角度看,放权的二级学院管理模式是发展趋势。目前世界上教育比较先进的国家,学校的职能机构都非常少,法国大学主要有三个职能机构组成:行政委员会、科学委员会、教学与大学生活委员会,美国、日本等国校级职能部门都在十个以下。这样一来很多日常事务都由学院进行管理,并且一些学科建设发展规划、人才招聘、职称评定等都由二级学院完成,而学校在这些管理中仅起到协调和监督的作用。 二、校园管理方面的不和谐问题 1、校园管理 首先是办学缺乏科学决策,许多高校在发展过程中,不尊重教育规律,在涉及学校的发展和规划等方面不能做到理论联系实际,存在着盲目追求发展目标的现象,忽视客观条件的约束,发展目标定位过高。其次是民主作风不深入,密切联系群众不够,教师队伍除了整体素质不能完全适应外,教师的数量也急需增加,很多教师是超负荷上岗,不利于教师的身心健康和教学质量的保证。再次是体制改革滞后,经费投入跟不上规模发展,有些学生甚至抱怨大学校园的学习条件还赶不上高中校园,影响了教学的正常开展;最后是高校校园腐败潜滋暗长,校园腐败的表现形式多种多样,它们与构建社会主义和谐社会、和谐校园的要求格格不入,如不采取有效措施加以规范和整治,必将危及科教兴国的大局以及先进文化的生成与传播。 2、学术风气 首先,学术风气在市场经济的冲击中有下降趋势,学术抄袭、学术敷衍、教学敷衍以及滥编书、滥出书等现象己经到了积重难返的地步。其次,“官本位”意识对高校学术风气形成不断的侵蚀,普遍缺乏一种对科学与学术的敬畏之心和虔诚之心,取而代之的是对“行政权威”羡慕,而在一个崇尚“官本位”和树立“行政权威”的大学里,不可能出现良好的师风和学风。最后,学术标准的严重缺位,评奖本身也可纳入这一自然过程,但问题是许多评奖活动必要的人力和经费投入的代价太大,以致根本无法操作,仅凭印象、杂志级别、出版社级别、是否是名校、甚至人情因素等非学术因素来定夺,在一定程度上引起了学术的混乱局面。 3、思想道德建设 首先是诚信体系受到很大的威胁,近年来,大学生诚信观淡漠,诚信行为缺失,其境况令人担忧,己成为大学校园中不和谐的杂音,为和谐校园建设设置了巨大的障碍。主要表现在学生学习行为中的诚信缺失、学生经济行为中的诚信缺失等几个方面。 三、高校院系办公室职能及其工作现状 1、院系办公室职能 (1)服务职能。服务是办公室工作的主要职能,应遵循构建和谐院系中的整体性原则,即为领导服务、为教师服务、为教学、科研服务。院系办公室是院系领导对学院进行教学、科研、行政管理的管理机构,是教师处理日常事务的办事机构。院系办公室的日常性事务包括:组织会议、处理信息、内部协调、公关接待和信息等和人事、行政、教务、科研、财务等方面的日常管理工作。 (2)协调职能。协调是办公室工作最能够体现动态性原则的一项重要职能。在实际工作中,院系与学校其它各部门之间、领导之间、领导与教师之间以及教师与教师之间会不断的产生不同的矛盾与问题。办公室作为管理系统的中枢,必须通过有力的措施协调各种动态性的关系,解决组织中部门与部门、个人与部门、个人与个人之间的矛盾,加强管理过程中各要素、各环节间的相互配合,消除各种不和谐现象,从而使系统内各部分的活动协同一致,保证整个院系工作的顺利开展。(3)管理职能。院系办公室是行政管理的办公机构,承担着主要的基层管理职能,要遵循不断优化的院子。包括各种信息的传递与交流、经费管理、办公用品及办公设备的采购、执行人事考勤制度、日常维修的协调工作、以及院系领导临时安排的事务性工作等,要在工作中不断完善、优化与创新。 2、工作特殊性 (1)工作涉及面大。院系是相对独立的教学和科研单位,办公室要面向院系的党政领导、全体师生、院系的党团组织、学校的各职能部门。在高校不断深化改革与事业不断发展的形势下,院系逐步成为相对独立的教学和科研单位,一般由院系领导层、教研室、科研所和学生工作组等基层组织构成,院系办公室工作已逐步拓展到学校机关和党政各职能部门等各个领域。 (2)工作内容复杂。从教务管理、教学管理到对外联络、后勤管理等,大量的协调和督查事务。在现行的高校管理体制中,学校行政机关与二级学院的工作联系是通过院系办公室开展起来的,主要包括每天事务的安排,一些重要和重大事情的布置、催办与落实,各种信息的上传下达,与外部各方的联系沟通以及人事、行政、教务、科研、财务等方面的日常管理工作等等。可以说,院系办公室承担的工作任务千头万绪,琐碎繁杂,且许多院系办公室在规范化建设上还比较欠缺,工作无序、随意性的现象并不少见。 (3)工作要求高。院系高校办公室是高校的基层组织机构,发挥着承上启下,协调左右、联络内外的中心枢纽作用。工作必须主动思考,具有前瞻性,成员间既要独立完成工作又必须相互配合。高校院系办公室是高校基层组织的日常事务具体管理和办事的综合性机构,发挥着承上启下、协调左右、联络内外的中心枢纽作用。另外,办公室的主要服务对象——教师,往往带有一种“清高”思想,以教学、科研为核心,上课来下课走,缺少对学校、学院、系部、教研室等建设与发展的关注,对学校事务的参与度也不高,这与从事协调工作、管理工作的办公室行政人员产生了一种观念上的冲突。因此,由于两类不同岗位人员的工作性质、工作观念的差异,办公室工作的开展具有一定的难度。尤其对于教师数量较多的院系,由此带来的矛盾多、是非也多,众口难调。 (4)工作受重视较少。现实中,高校二级学院行政人员大部分不是行政专业出身,平时大量的事务性工作使得他们不得不放弃所学的专业,而从事行政岗位又很难升到高级职称,不受重视或缺少关爱。尤其是他们具备了一定的组织、协调及处理事务能力之后,渴望得到更好的发展空间。 四、院系办公室和谐工作探讨 1、职能的重要性 (1)院系和谐发展的表现。院系和谐发展是构建和谐校园的重要内容和基础。主要表现为:组织结构要素的和谐、教育环境的和谐、人际关系的和谐、群体组织关系的和谐、学院与社会之间的和谐、规模结构质量效益之间的和谐等等。院系和谐发展基本要求是教学、科研、学科建设、行政管理、党务工作、工会工作、学生工作的各个方面有机结合,工作上相互配合、相互支持、相互促进、协调一致;制度上相互配套、相互补充、完整统一;人力资源配备上合理优化;教育资源占用上人人共享,机会均等;人际关系上,相互尊重、民主平等、和谐融洽。基本目标是实现人与人、人与制度、人与资源、人与文化之间的和谐,以达到全面、协调、持续、高效发展之目的。 (2)院系和谐的基础。高校院系办公室是在院长领导下,为全院教学、科研、后勤等服务的综合管理机构,是院系领导以及学校有关职能部门命令的基层执行者,也是联络校内外以及全院师生员工的枢纽,院系的许多管理工作必须通过办公室主任来组织和实施。因此,和谐的院系办公室工作室是营造院系和谐的基础。 2、和谐工作探讨 (1)和谐管理。院系办公室要根据学院工作内容及特点对原有的各项常规工作的规章制度不断进行修订和完善。首先保证办公室工作的规章制度与规范要围绕院系主体工作目标的实现来建立。在不违反国家法律和学校有关规定与规范的前提下办公室工作的各项工作制度都必须以有利于院系整体工作目标顺利实施的原则。要通过规定岗位职责,实行目标管理,形成分工合理、职责明确的运转机制,用规章制度和岗位职责引导各项工作在规范的轨道上流畅运转,既可大大提高办公室的整体运行效率,也可有效避免闲时无所事事、忙时手忙脚乱的现象。院系办公室管理任务繁杂,必须建立一套科学的管理方式和工作手段,科学分工,使办公室组织内部的融合力大大提高,形成一个高效运转的系统。 (2)和谐观念。变被动的“办事”为主动的“参谋”,提高辅助决策水平,办公室工作不能只停留在办好领导交办的日常事务,还必须在学院的发展、建设、管理等方面进行思考,变被动为主动,主动为领导出思路、想办法,当好参谋和助手。办公室人员经常与各个层次、各个部门的人员相互联系、沟通,信息更灵敏,思路更加开阔,更有利于创新思维的涌现。办公室人员要充分利用这个优点,发挥主观能动性,有意识的广泛收集校内外各种动态信息,吸收他们先进的工作思路及做法,及时提供给领导参考。并结合实际,协助领导制定切实可行的方案,使各项工作得以顺利开展。此外,承担参谋、协调、服务及管理的院系办公室,其服务对象是教师,在知识密集、人才荟萃之地承担繁杂的服务工作,办公室主任及办公室工作人员应不断提高自己的政治素质、业务素质以及心理素质等。 (3)和谐关系。学院的领导在配备人员时,应持慎重态度,岗位的设置要合理,既不能出现一人多岗,又不能人员超编,人员上岗要通过竞聘方式产生。办公室要吸收具有专业知识水平和管理经验的人才,实现人尽其才,才尽其用,逐步建立科学、完善的用人机制。院系办公室是一个整体,是一个团队组织,不同的成员个体组成了这个整体。个体自身的和谐发展以及成员之间的和谐关系是和谐理念实施的现实基础。 (4)人文关怀。有些学校不允许行政管理岗位人员通过自己努力转换为教师岗或科研岗,这是一种人力资源的浪费,也扼杀了高校行政管理岗位人员的上进心,约束了高校行政管理人员的职业发展。这会导致学校缺乏向心力和凝聚力,工作效率降低。学校和学院应加强对行政人员的人文关怀,加强行政人员的业务水平,提供培训、指导等机会;对行政人员的工作成绩要充分肯定;对行政人员的成才定向给与指导;对有深造意向和能力的行政人员,鼓励其向高学历和高职称冲刺。让办公室等行政人员觉得在高校从事管理工作并不是低人一等,有来自周围的社会认同感。有了这一系列的人文关怀,承担繁杂事务性工作的办公室人员就会觉得“前途有盼头,工作有劲头”,而且能极大限度地挖掘行政人员的潜力,提高高校行政管理人员的知识水平和管理水平。 3、和谐管理目标 (1)提高管理效能。和谐的多元性、包容性决定了高校院系管理的复杂程度和运行难度。办公室处于诸多矛盾焦点和政务、事务中心,许多麻烦事、得罪人的事都难以回避。办公室成员要善于化解矛盾,避免冲突,既各司其职又互相包容,通力合作,提高管理效能。 (2)过程合一。院系办公室管理重在过程。管理的过程就是各个成员将学校各个职能部门的战略意图、规章制度内化为师生员工自觉行动的过程,这个内化的环境应是和谐的。管理的过程要体现人性化,对教师而言,切忌用命令主义的简单方式,对来访的学生则应诚恳相待,主动为他们服务。 (3)提升管理品位。管理与品位的结合,代表着管理的质量和水平。基于和谐管理,个体发展的和谐是不够的,更要求年轻的教育管理干部发展要个人目标与院系的管理目标相一致,最终实现与社会发展相和谐,与时展相和谐。工作中要妥善处理高校院系管理中的各种复杂关系,调整心态,为教师和学生的全面发展搭建宽广的平台。 总之,在院系办公室中,倡导和谐理念强调就是办公室管理者身体和心理的和谐,精神和身体的和谐,也就是人格的统一和谐。人格的和谐是人自身发展的动力,是每一个人所追求的终极目标;办公室管理者之间的人际关系的和谐,再到整个院系组织的和谐,是一个循序渐近的过程,后一个的和谐有赖于前一个层次的和谐。院系办公室管理者不断地拓展管理能力,和谐地发展自身,为所服务的对象—教师和学生建设一个和谐的环境,创造一个有利于学术和个性自由发展的平台,完成时代赋予高校基层管理者的光荣使命。 办公室管理论文:大型水利水电工程办公室精细化管理 【摘要】综合管理部作为中国三峡建设管理有限公司乌东德工程建设部的上传下达枢纽和对外窗口，紧紧围绕“服务工程建设、服务建设部领导和各部门、服务全体员工”这一中心，遵照“合规、有序、高效、廉洁”要求，按照“凡事有章可循、凡事有据可查，凡事有人负责、凡事有人监督”的理念，从“坚持理论学习、改进工作作风、精准三办工作、全面协调沟通”四个方面努力推进大型水利水电工程一线办公室精细化管理工作，树立“学习型、勤廉型、服务型”优秀窗口部门形象。 【关键词】水利水电工程；办公室；精细化管理 乌东德水电站是中国长江三峡集团公司（以下简称三峡集团公司）开发建设的金沙江下游四个梯级水电站的最上一级，总装机容量1020万千瓦，是综合效益显著的大型水电工程，也是“西电东送”的骨干电源点和国家能源清洁化的重点工程，主体工程建设期恰逢国家“十三五”与之同步发展，将对国家清洁能源及经济社会发展产生重大带动作用。中国三峡建设管理有限公司乌东德工程建设部（以下简称建设部）地处工程建设一线，综合管理部作为建设部的上传下达枢纽，也是对外窗口之一，紧紧围绕“服务工程建设、服务建设部领导和各部门、服务全体员工”主动三服务这一中心，管理上推陈出新，工作上精益求精，全面规范各项管理工作。本文介绍建设部综合管理部从“坚持理论学习、改进工作作风、精准三办工作、全面协调沟通”四个方面，努力推进大型水利水电工程一线办公室精细化管理工作，创建乌东德水电站“十三五”示范工程。 一、坚持理论学习，提高服务能力 在谈到办公室工作特点时，用“重”“苦”“杂”“难”四个字高度概括。办公室工作牵动全局且事务繁杂，要求办公室工作人员必须是杂家、通才，具备各方面能力，“坐下能写，站起能讲，遇事能办，问策能对”。综合管理部始终坚持以理论打头、紧跟实际的学习原则，认真组织学习党的十八届历次全会，系列重要讲话精神以及三峡集团公司历次党建、反腐倡廉工作会议、各项文件精神等，积极参与党的群众路线教育实践活动、“三严三实”及“两学一做”专题教育，带头培育和践行社会主义核心价值观，始终在思想上、政治上和行动上同以同志为核心的党中央保持高度一致，不断增强“四个意识”，坚持理想信念宗旨“高线”。并通过引导部门员工深刻认识三峡集团公司的使命和责任，强化企业文化宣贯，让三峡精神等企业文化内化于心、外化于行。乌东德水电站等西南地区高坝水利工程大都有窄河谷、高水头、地形复杂等特点，综合管理部不仅仅局限于自身工作范围，要注重综合素质的培养与提升，立足本职工作岗位主动学习各方面知识，积极参与探索水电领域的先进工程建设及管理方法，突出问题导向、立足于现场向工程实践、兄弟单位及各参建单位学习，坚持“早备无患、多备无患”的学习方法，在工程实践中成长。 二、改进工作作风，树立服务意识 过硬的工作作风是综合管理部工作人员的“护身符”，作为建设部的对外窗口部门之一及领导身边人，综合管理部牢固树立“主动三服务”意识，遵照“合规、有序、高效、廉洁”要求，按照“凡事有章可循、凡事有据可查，凡事有人负责、凡事有人监督”的理念，发扬“马上就办”“事毕回复”的工作作风，坚持不懈反对“四风”，持之以恒贯彻执行中央八项规定精神，在日常工作生活中从“吃、住、行”等小事做起，凡事按照制度和程序办事，不为任何人提供任何超标准服务或特权，始终把纪律与规矩挺在前面，践行忠诚干净担当。在工作岗位上做到“一早两真三公四心（早规划，真诚待人、真实做人，公开、公平、公正办事，尽心、净心、静心、精心工作）”，认真履职尽责、精细管理、廉洁从业，树立“学习型、勤廉型、服务型”优秀窗口部门形象，全面规范各项管理工作；在工作过程中做到“分工不分家，互补不足”，实行岗位A、B角互相补位并形成合力，努力发扬奉献精神，积极提倡每天多奉献“10分钟”、上班提前5分钟到办公室，齐心协力又好又快推动办公室管理工作。 三、精准三办工作，提高服务质量 办文办会办事是综合管理部的重点工作之一，要做到忙而不乱，就要进行程序化管理、链条式推进，做到任务清单精准化、责任链条明细化，实现办文流程制度化、办会流程清晰化、办事流程规范化，确保各项工作有序衔接、高效运转，切实提高“办文办会办事”三办硬实力。乌东德水电站参建单位近30家，各类文件、图纸繁多，平均日处理文件量近百份，综合管理部结合现场实际提出“条块结合，以块为主”的文书管理模式，完善文书“四统一”管理，实行公文核稿“双签”制度，推动公文办理逐步由“8小时办公”向“24小时在线”转变，充分发挥工程建设“以文辅政”和“文件”枢纽作用。综合管理部与各相关部门密切配合，精心组织，坚持“会前充分准备、会中细致服务、会后及时跟踪”，自乌东德水电站建设以来，共完成乌东德水电站各现场专家咨询会，各类设计、质量、安全、环保等专题会及表彰会等300多次重大会议会务工作和10000多次建设部各类会务的组织、协调工作，保证各次会议组织有序、取得实效。严谨细致办事不仅是工作质量的“好”与“差”，而是工作结果的“成”与“败”，综合管理部在办事过程中始终坚持一丝不苟、精益求精，坚持一流的标准，于细微之处见精神，在细节之间显水平，摒弃“大概”“凑合”“差不多”“基本上”的思想，努力做到“零差错”。一是梳理各个岗位工作流程，编制工作手册，做到职责明确、流程清晰。二是加强重点工作督办，遵循“PDCA”原则，对建设部主任办公会、党委会、周协调例会“重点三会”议定事项及重点工作跟踪督办，做到“件件有落实，事事有回音”。三是强化工作“目标管理”，实行工作清单销号制，过程中发现问题及时纠编，切实提高工作效率。 四、全面协调沟通，强化服务效果 综合管理部以建设部各项工作中的“发起者、服务者、提醒者、引导者、问责者、考核者”身份，充分发挥部门作为建设部沟通、协调、服务、督办枢纽的作用，全面加强协调沟通，努力超前规划好各项工作，常规工作提前考虑，重大任务超前准备，并保证工作计划具体、科学和可量化；提前做好建设部的月、周活动预安排，安排专人跟踪落实建设部重要活动安排；在对外协调、公务接待等过程中始终定位在主动服务的角色，牢固树立乌东德水电站主人翁意识，从简节约，务实高效；在主动工作中注重沟通，坚持“往上沟通要有胆、水平沟通要有肺、往下沟通要有心”，在相互沟通协调解决问题时注重换位思考。自乌东德水电站建设以来，综合管理部共组织国家相关部委、地方政府现场考察、各类质量安全环保专家现场调研检查等500多次，为建设部加强对外联络沟通、推进各项重点工作做好服务。同时不断推进车队、食堂、招待所、营地等后勤服务管理工作，发扬钉钉子精神和锲而不舍的韧劲，努力在抓早、抓细、抓实上下功夫。结合实际提出车队牢固树立“遵纪守法、安全第一、热情服务、勤俭节约、团结协作”五种意识和高度发扬“奉献、团队”两种精神，始终坚持“预防为主、安全第一，公正、公开，效率优先、兼顾公平，科学管理、合理调度”四项管理原则，做好交通安全管理的表率；对车队、食堂、招待所、营地等各项工作实行表格化、流程化、标准化管理，建立工作月报表制度并动态调整，定期对车辆、食堂等相关管理情况在建设部内部范围进行公开，提高各项工作透明度。五、结语综合管理部事务繁杂是其最大特点，事无巨细是其最低要求，需要不断推进办公室精细化管理工作，廉洁自律是前提，依章办事是根本，超前规划是方法，主动工作是关键，执行有力是保障，注重细节是重点，综合素质是基础。“功成不必在我，建功必须有我。”乌东德水电站主体工程建设期恰逢国家“十三五”，在未来的工程建设中，综合管理部将紧紧围绕把乌东德水电站建成精品工程、创新工程、绿色工程、和谐工程、廉洁工程“十三五”示范工程的目标，按照“一岗七责”要求（质量、安全、进度、造价、环保、综合治理和反腐倡廉）站在全局的高度去思考问题、落实工作和检查工作，结合实际创新工作方式，努力实现综合管理各项工作的“规范化、制度化、标准化、精细化”管理的目标，为“新三峡梦”的早日实现，为三峡集团公司的发展和中国能源的发展贡献力量！ 办公室管理论文:办公室行政管理的三严三实初探 【摘要】“三严三实”是各领导干部的为政之道、修身之本以及成事之要，而办公室作为一个企业单位的核心部门，坚持“三严三实”在行政管理工作中的指导至关重要。论文将探讨践行“三严三实”对发挥办公室行政管理效能起到的巨大作用。 【关键词】办公室管理；行政管理；“三实三严” 1引言 重视办公室的行政管理有利于企业单位在飞快发展的市场经济中持续发展。办公室在整合企业运转中起着至关重要的作用，企业单位的发展势态很大一部分取决于对办公室的管理是否严格。因此，企业在进行办公室行政管理的过程中，必须坚持“三严三实”的原则，使办公室的职能效用得到充分发挥，提高企业单位的市场竞争力与影响力，促进企业单位持续稳健发展。 2坚持“三严三实”对企业单位的意义 所谓“三严”指的是“严于律己”、“严以修身”和“严以用权”，提出了不断改进自我，把握行事分寸，严格遵守规章纪律的要求；“三实”即一切从实际出发，严格按照客观实际、脚踏实地办事。坚持在企业办公室行政管理中贯彻落实“三严三实”的原则，加强办公室工作人员工作作风建设，是提高办公室管理人员的综合素养与道德素养的关键所在，有利于办公室管理工作效率与质量、社会效益与经济效益的全面提高。将“三严三实”的思想运用在办公室管理理念中，可以在先进性、思想性得到充分发挥的同时，加深对办公室管理问题方面的了解，使问题得到及时、根本的解决，为办公室的健康发展打下坚实基础，有利于促进企业单位长足发展[1]。 3办公室行政管理中现存的问题 宏观角度看，目前我国企业单位整体发展较好；但从微观角度来看，在企业单位内部办公室行政管理的过程中仍存在众多不可忽视的问题。 3.1综合素质低 企业办公室对于行政管理人员的综合素养、业务水平以及心理素质方面普遍要求较高，但部分企业放低了标准，管理人员受经验、年龄方面的制约，导致其综合素质不达标，严重影响了办公室的行政管理水平。管理人员若是综合素质低下、心理素质差、业务水平低下，则会造成在办公中自私自利主义盛行，不关心企业利益，对企业发展毫无助力，甚至拖累企业发展的脚步。因此，重视对行政管理人员综合素质的培养，提升其综合素质、心理素质和业务技能十分必要。 3.2职能分工不明确 企业单位内部部门众多，存在着职能分工不明确、不规范的现象，以至于一旦出现问题则相互推脱责任，不仅影响企业内部团结和工作效率，还大大破坏了公司的整体性，使得公司的利益遭到损失，严重阻碍企业目标和战略的实现，对企业的持续发展造成了消极影响。 3.3管理机制不健全 部分企业过度注重对单位工作人员的管理，而疏忽了完善办公室行政管理机制的重要性；一些企业尽管拥有一套管理机制，但在执行上只流于形式；同时，还缺少相应的奖惩制度，对于工作表现出色的职工没有适当奖励，一定程度上挫伤了工作人员的积极性，直接导致办公室行政管理质量低，无法发挥其管理效能[2]。 4如何利用“三严三实”提高办公室行政管理效能 “三严三实”的具体内涵包括有严于律己、严以修身、严以用权、谋事要实、创业要实、做人要实。面对有效提高办公室行政管理效能和企业发展的迫切需求，可从以下几方面着手： 4.1严于律己 严于律己即严格对自身进行约束。办公室行政管理人员要发挥先锋带头作用，切实领会“三严三实”的思想内涵，坚持道德操守，坚定道德原则，以身作则。严格遵守国家法律法规和企业规章制度，坚持职业道德操守，为自己的一言一行负责；同时在执行时要严格维护制度的神圣地位以及其公正性，对于违法乱纪行为现象进行总结分析，进行警示性教育，净化办公室工作环境；同时，在办公室行政管理中，管理人员要根据企业单位发展现状和员工需求不断完善制度，使制度的可行性和科学性与时俱进，促进办公室的有序管理和人性化管理，鼓舞员工争当工作模范。 4.2严以修身 严以修身的内涵在于，要注重自身修养，自觉践行自身行动，做到自省自查，及时发现并解决自身存在的问题，树好表率形象，用正确的思想指导做正确的事情。此外，管理人员也要提高自身工作积极性，提高自身细节意识、责任意识，保障服务质量，发挥好行政管理的调剂作用，协调各部门间工作得以顺利开展；此外，企业单位要加强对行政管理人综合素质、心理素质与业务技能的培训，对员工给予人性化关怀，提升员工的企业归属感，促进企业单位整体化发展，对办公室内部沟通协调统筹，确保企业单位得以和谐、高效地运作。 4.3严以用权 严以用权即要求办公室行政人员共同营造公平和谐的办公室氛围，这就必须做到将企业规章制度作为行政管理工作的基础，将企业以及社会的经济效益和社会效益放在工作首要位置，坚决杜绝以权谋私；除此之外，行政管理人员在办公室中不但要保持威严，还要树立亲和力，将协调办公室内部发展作为工作重点，树立办公室管理全局观念，将办公室的集体作用和效能发挥到最大。 4.4谋事要实 谋事要实就是要求办公室行政管理人员在进行发展规划的过程中，将自己的发展与企业单位的前途结合起来，做到一切从实际情况出发，不做空想主义者，将理想付诸行动。首先要在工作中树立全局意识，从大处着眼，小事着手，使工作质量与工作效率的提升得到保障；在此基础上建立一套办公室系统，便于事务处理、管理信息，提供决策支持，办公室系统和行政管理工作相辅相成，能够有效促进办公室行政组织结构的明晰化，实现办公室行政管理内部资源的合理优化分配，从而提高行政组织结构的有效性与灵活性。 4.5创业要实 办公室行政管理人员在企业发展的过程中，要做到脚踏实地办事，做好办公室行政管理的基本工作，在工作中树立强烈的责任意识与担当精神，恪守自己的职责。当企业单位的发展碰到难题的时候，还要做到具体问题具体分析，切忌假、大、空，深入调查研究，在实践工作中不断对其进行完善，扎实整改，并时刻掌握问题动态，围绕中心抓调研，以便于对症下药，有效解决问题；除此之外，要满足办公室行政管理需求，促进办公室健康持续运作。 4.6做人要实 做人要实即要求办公室行政管理人员首先要实事求是，坚持社会主义核心价值观的引导，树立正确的价值观和人生观，热爱祖国，忠诚单位，对人真诚，对事负责，如此才能提高自己的工作素质和水平。在工作中还要重视对于同事间关系的处理，因为友好和睦的办公室文化氛围是一个企业得以常青的关键，推进企业单位的文化建设，增强办公室的凝聚力和服务大局的意识，使办公室行政管理工作与企业单位的改革发展相适应，起到稳定工作节奏的作用；对待客户也要以诚相待，用心服务，弘扬敬业奉献之风，从而让企业单位更好地发展[3]。 5结语 行政管理在办公室工作中的地位不可动摇，其不仅是企业发展建设的重中之重，也是企业单位建设的基石。作为办公室，要重视行政管理效能的提升和发挥，做到严于律己，对于企业单位内部管理工作，明确发展方向，贯彻落实的“三严三实”思想理念，领会其思想精髓，将其与办公室行政管理工作有机结合，才能促进企业单位的长远发展。 作者:刘秋澄 单位:中船重工第七一五研究所 办公室管理论文:国企办公室行政管理工作分析 摘要:国企办公室行政管理工作是保障单位工作正常进行的关键，具有高度综合性、广阔的涉及面、繁杂冗长等特性，是企业中连接上下、多向交流的重要部门。本文阐述了国企办公室工作的地位、职能，并为在新时期、新形势下做好国企办公室行政管理工作提出了一些参考意见。 关键词:国企办公室;行政管理;建议 一、引言 国企办公室是一个具有全面、综合性质的工作部门，不仅承担着实施、研究、参谋等宏观管理职能，又担负着文件起草、督办协调、业务接待、通讯收发等微观服务任务，是一个单位承上启下、协调左右、连接内外的“枢纽”。新的形势对国企办公室强化政务、搞好事务、规范服务等方面提出了更高的要求。 二、全面了解国企办公室工作的非凡地位 办公室作为一个单位的“门面”，地位和作用显而易见。办公室人员需要全面了解办公室的地位与作用，顺应新局势和工作的要求，尽力提升办公室工作水平。办公室属于综合性办事机构，是维系一个单位正常运转的“桥梁”与“纽带”，承担着连接上下的工作。作为单位的“窗口”，办公室工作内容繁杂，随机性、偶发性较强，虽然很多是零散的事情、重复的工作，但是人们通常通过这个“窗口”来了解与评价单位的工作。 三、充分掌握办公室的行政管理职责 在行政管理方面，办公室面临的工作大多是上级部门与本单位下达的各项行政命令，面临的工作者大多是领导与各部门员工。办公室的行政管理职责主要由五个部分组成: (一)协助功能。 办公室对上级机构的安排结合本单位领导的态度贯彻执行工作任务，同时还要安排和核验具体操作，对强化企业管理、维护正常工作环境、确保工作质量有着重要意义。 (二)中枢功能。 国企办公室在管理工作中需担负调节工作，以维护正常工作环境，及时转述传达上级机关和本单位领导的指示精神，积极调节好各部门的关系。做好上情下达和下情上传，促进信息畅通流转，具有连接上下、协调内外的纽带功能。 (三)督办功能。 任何一项工作，决策之后关键还是在落实。办公室不仅要将上级机关和本单位安排布置的每件详细事务准时高效地完成，还要牵头加强各部门办事流程合规性、有效性的建设，并加大督查督办的力度，确保单位工作无盲区、无死角。同时在单位内各部门营造良好的工作氛围，听取他们的意见，全面调动员工的凝聚力，共同完成各项工作。 (四)服务功能。 办公室工作是一项“服务”工作，树立服务意识，每一位办公室人员都要立足日常工作，增强责任意识。积极服务领导的决策，服务各部门间的协调配合，服务基层单位的沟通联络，为推进各项工作顺利开展做好服务和铺垫工作。 (五)参谋功能。 办公室是辅助领导工作的“左右手”，要紧紧围绕公司的中心工作，及时准确提供“领导想要知道”和“领导需要知道”的信息，做到“谋”在关键处、“参”在点子上。 四、优化办公室行政管理工作的举措 做好办公室工作，不断优化办公室行政管理工作，全面发挥办公室的综合功能，核心是不断深化服务理念、加强团队建设、强化学习能力、深化智囊团作用、创新利用信息技术、完善办公室制度建设。 (一)不断深化服务理念。 要牢固树立“大服务”理念，我们定位办公室工作为“服务”工作，就要不断深化服务意识，要求每一位办公室人员立足日常工作，增强责任意识。积极服务领导的决策，服务基层单位、各职能部门间的协调配合，服务基层单位的沟通联络。持续完善信访接待流程，配置专人处理来信来访，妥善处理基层员工基本诉求，排查企业不稳定因素，为企业健康稳定发展保驾护航。同时办公室工作纷繁复杂，在繁琐的工作中要确保头脑清醒，严谨细致地对待工作，甘于付出、不怕吃苦，讲原则、讲纪律。要保持认真务实、兢兢业业的态度，严格用各项规章制度和纪律规范自己。不管是大事、小事，时刻秉持严谨细致的态度，做到无疏漏、无误会、无错误。 (二)不断加强团队建设。 办公室作为公司的“服务中心、信息中心、督办中心、协调中心、参谋中心”，需要建立向心力和凝聚力强的人才队伍。抓好办公室队伍的建设，不仅要适合当前企业对办公室工作的需要，更要将队伍建设的方案纳入到企业发展方向的前列。要坚守“以人为本”的思想观念，实现人性化管理，领导上做到公平公正，秉公办事，不偏不倚;思想上常交流、频沟通，做到以心换心，诚信待人;生活上做到互相关爱，惺惺相惜，全面展现企业办公室的人情味和亲切感，持续加强办公室的向心力和亲和力氛围。 (三)不断强化学习能力。 办公室行政人员除具有一定的写作、调研理论、管控资料等专业能力外，还应该熟悉与办公室工作相关方面的延伸知识，通过学习持续充实自己，把握新理论、新知识。对单位现实工作中出现的难题进行调研、总结、精炼，做好经验性研究。针对公司业务领域的发展，要采取了多种学习形式，努力提升知识能力。可与高校或协会联合，采取外培方式，加强理论知识学习;通过在系统内部对标、外部交流等方式，吸取先进管理经验;广泛开展自学活动，提升业务能力。 (四)不断深化智囊团作用。 办公室行政人员要通过学习持续充实自己，主动提高工作层面的高度，开拓新视野、新思路，对上级精神和工作要求进行深入解读和逐条梳理，在决策进程和重大事项的处理过程中，提出针对性强、条理清晰、颇有见地的建议和意见。全面构筑综合信息平台，将公司主要经营情况、重大事项说明，各职能部门完成事项、会议情况及下月工作安排等信息收集汇总，呈报企业领导和相关部门参阅。定期采编和分析最新宏观经济形势，及与行业相关的国际国内政策和最新管理观点等信息，为领导提供决策依据和智力支持。协助领导想大事、议大事、谋大事，既想领导之所想，更想领导之未想，成为领导的外脑和智囊，辅助领导进行重大事项的决策。 (五)不断创新利用信息技术。 在信息时代，要不断转变观念，以新思路、新方法、新举措不断改善和提升办公信息化应用能力，确保快速、高效地与相关部门及基层单位持联系，更好地服务于企业发展大局。不断提升公文处理管理水平，积极推动公文处理办公自动化，提高OA系统的覆盖面，提升公文流转速度，提高公文处理工作效率。利用信息技术，创新沟通方式，确保交流渠道安全通畅，要全面利用多媒体及信息技术，采用即时通讯系统、企业邮箱、视频会议系统等，提高沟通效率。打造以内部即时通讯系统、视频会议系统为主的公司沟通交流平台，通过快捷群、广播消息等功能，进行内部交流及会议通知等。 (六)不断完善办公室制度建设。 建立健全部门规章制度，为办公室规范有序运行提供有效的制度保障。同时对现有制度的有效性、适应性进行评审，实行持续改进，确保制度的有效性和完整性。持续提高制度本身的可执行性，结合工作实际，优化业务流程，及时祛除不符合实际需要的内容，保证制度来源于实践，通过执行制度提升工作水平。另一方面要不断提高办公室系统人员的执行能力，进行全员制度规章系统培训，加强执行文化建设与培养。建立有效的约束机制、监督机制和激励机制，打造以“自我对标、自我考评、横向考评、上级考评”交叉联动考评体系，做到“人人都是考核官，事事背后有绩效”。适时优化监督和奖励机制，对执行效果突出的科室或个人予以奖励，对执行能力差，经培训仍无法满足工作要求的，给与相应的惩罚。通过不断完善部门管理机制，进一步优化管控体系，保障办公室协调、规范、有序运转。 五、结语 国企办公室行政管理工作在整个单位中处于基础、核心的地位，工作人员应正确深刻认识到其工作的内容范围、意义，在充满挑战和机遇的新时期要不断转变观念，以新思路、新方法、新举措不断改善和提升办公室行政管理工作，以更好的服务于企业发展大局。 作者：艾佳露 单位:中国水利水电第八工程局有限公司 办公室管理论文:高职院校办公室行政管理探析 摘要： 高职院校办公室作为一个综合的行政管理部门，对应于不同的工作职责，它具有以下四大职能：参谋咨询职能、沟通协调职能、服务管理职能、协查督办职能。教育深化改革对办公室行政管理工作提出了更高的要求，本文阐述了改善行政管理工作成效的五大措施。 关键词： 新形势；办公室；行政管理 高职院校办公室是高职院校行政管理的基层部门，同时也是核心部门，担负着协助参谋、沟通协调、督查协办、调研分析、处理学院日常事务等职责。当前，随着高等教育事业的迅猛发展和教育改革的深入展开，高职院校办公室行政管理工作也面临着诸多挑战与机遇，可以说挑战与机遇并存。如何在新形势下乘风破浪，提升工作水平、创新管理机制是目前需要研究的首要问题。 一、高职院校办公室行政管理工作内涵 行政管理是运用国家权力对社会事务的一种管理活动。现代行政管理多应用系统工程思想和方法，以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费，提高行政管理的效能和效率。高职院校与企业是完全不同的主体，高职院校的办公室行政管理工作是为了学校的办学目的服务的，在这一指导思想下，行政工作应该围绕提高服务质量进行。特别是新形势下，教育改革对管理工作提出了新的要求，而努力提升是唯一途径，以此为学校的发展夯实基础。 二、新形势下高职院校办公室行政管理工作的职能 高职院校办公室是一个特殊的行政机构，它是学校的中枢部门，起着承上启下，连接左右的作用。对上要做领导的参谋助手，对下要传达重要精神，对左要督办协查，对右要沟通协调，这些工作赋予了它相应的职能。在新形势下，这些职能又会较以往有所转变，笔者将结合多年实际工作中得到的体会进行阐述。 1.参谋咨询职能。当前，高职院校的决策依据已不再是依靠经验获得，而更多的是通过民主讨论，科学分析得来。在这个过程中，办公室会有很多机会参与其中，办公室人员不再只是被动接受领导交办的任务，更需要转变观念，主动关心学院的重大事项，积极思考，提出新思路，想出新办法，为领导的决策提供参考。首先要注意材料以及信息的收集，这些离不开实际调查，有调查才有发言权，因此办公室人员要主动与学院其他部门沟通，要多向兄弟院校学习交流，这些都要在平时工作中积累。办公室人员要对收集的资料和信息进行分析加工，将其中最能反映事物本质的资料整理成案，提供给领导；其次是协助领导决策。公室人员要及时精准的把握上级部门传达的核心思想，时刻关注现阶段学院工作重心的进程，结合国家方针政策与学院的当前状况，提出切实可行的对策和思路。 2.沟通协调职能。高职院校办公室，作为连接校内外的纽带，其基本职能就是沟通与协调，即学校与上级主管部门、各兄弟院校、有关合作单位的关系，学校内部各部门上下左右的关系，为学院的发展营造一个良好的氛围。首先要做到步调一致，在商讨的过程中，对决策有不同意见的同志进行解释，交换意见，有效说服；其次要能化解矛盾，如对对错分明的问题，不能和稀泥，要旗帜鲜明的表明立场；部门利益与整体利益相冲突的问题，有时需要对部门利益给予一定照顾；部门与部门利益相冲突的问题，要对涉事双方进行劝解，要有大局意识，相互让步。再次是需要安排得当，每项工作在实施过程中能否运作顺利，在很大程度上取决于安排是否合理得当。 3.服务管理职能。对于高职院校办公室来说，管理与服务是不可分割的。首先是为领导服务，做好参谋助手，协助领导安、处理相关事务，认真完成领导交办的其他任务；其次是为各部门以及所有教师服务，高职院校办公室承担着文件管理、档案管理、印章管理、传真收发、会议室安排等任务，所有这些都是具有服务性质的工作，在工作中，每个办公室人员都应该树立服务意识，尽最大的努力让服务对象满意。再次是为学生服务，高职院校办公室作为学校的行政管理部门，最要不得的就是“衙门作风”，也就是说在面对学生诉求时，不能“摆架子，甩脸子”，从某种意义上讲，办公室人员的态度将直接影响学生对学院行政管理部门以及教师的印象，这就要求办公室人员在服务中应做到一视同仁，热情周到。 4.协查督办职能。高职院校办公室作为基层管理部门，在实际工作中行使着协查督办的职责。首先要对各部门以及相关人员在现阶段所负责的工作了如指掌，同时要立足于学校全局利益，随时了解各项工作任务的进展，并且要关注完成质量；其次如果发现执行部门或有关人员在无充分理由的情况下无故拖延工作，办公室要做出适时提醒并督促实施，同时要如实的向学院领导汇报，以便于领导根据实际情况做出其他调整。 三、新形势下高职院校办公室行政管理工作的改进措施 1.关注并重视办公室工作。高等教育的发展使得高职院校办公室的工作变得越发重要。作为领导层，尤其要重视办公室工作，要认识到办公室行政管理工作对于整个学校发展的重大意义，要优先建设和发展办公室。办公室因为其综合性和全面性等特性，在实际工作中可委以重任，让办公室人员得到更多的锻炼。高职院校办公室行政人员地位低、待遇低、表彰少、评职称难，这些从某种程度上都会影响办公室人员的工作积极性，进而影响办公室行政管理工作的成效。因此要建立健全的考核制度，将考核结果与干部任用选拔、工资待遇以及职称评聘挂钩，从而激发办公室人员的工作积极性。 2.建立完善的规章制度。高职院校办公室的工作繁杂、头绪多且面广，还常常会面对很多突发性和临时性的任务。完善的规章制度可以帮助办公室人员做到忙而不乱，井井有条。结合OA系统，办公室行政管理工作的流程建设是势在必行的，印章使用、档案查询、文件运转、会议室安排、车辆管理等，一旦制定出完备的工作须知以及办事流程，发文至全院范围，都将大大提高办公室行政管理工作的效率以及效用，真正做到有章可循。同时也要注意在实际的使用过程中，听取各方面的意见和建议，根据实际状况进行调整、改善。 3.明确办公室职责。在讨论高职院校办公室职能时，都知道办公室具有参谋助手的作用，而在实际工作中，大部分办公室工作都是被动的，遇到问题时，更多的是选择缄口不言或者附和领导意愿。在服务过程中，关注细节，抓小放大，督办不力是一直存在的问题。办公室作为同等行政级别的部门，在进行沟通时常常会有无力感。因此办公室行政管理工作要想高效完成，必须要明确职责。职责明确，办公室人员才能放心大胆的干，工作热情高涨，精神面貌焕然一新，业务能力得以提升，这些对于学校各部门的行政管理工作都具有指导意义，对学校的全面发展有着不可低估的作用。 4.规范办公室内部机构设置以及分工。大部分高职院校都是由以前的中专校升格而来的，很多都是根据传统沿用以往的机构设置。通常是党委办公室和院长办公室合署办公，甚至有的还会包括外事办。在复杂多样的机构设置下，办公室人员常常身兼数职，特别是遇到临时任务，往往会一边负责文件运转以及督办工作，一边还要负责会务接待；一边做着会议记录，一边还要做会场服务。多重身份、职责不明晰就会造成工作混乱的局面，出现问题时相互推诿，因此要求办公室要层次化管理、岗位设置规范化、分工明确化。例如有的学校在办公室下面设行政科、综合科、秘书科，在科室下面又会设置具体岗位，做到人与责相对应。这样才能做到权责明晰，杜绝推诿，有效提升办公室行政管理工作的效用。 5.加强对办公室人员的培训。高职院校办公室作为一个学校的职能部门，不仅是从事行政管理工作，还是学校的形象和窗口部门，即首先是教师，然后才是行政管理人员。办公室人员的素质直接反映出一个学校行政管理水平以及办学水平的高低。校领导要对办公室人员参加培训学习给予肯定和支持，拓宽眼界，提升能力，强化素质，才能更好为学校的发展提供服务。 四、结语 高职院校在从中专校升格以后，经历了全速发展时期，在这个过程中，高职院校的办公室行政管理工作摸索出了一些经验，但是还远远不够。新形势下，如何更好的为实现学校的办学目标服务、如何促进学校的全面发展等问题的思索，对办公室行政管理工作提出了新的要求。只有关注并重视办公室工作、建立完善的规章制度、明确办公室职责、规范办公室内部机构设置以及分工、加强对办公室人员的培训，才能真正建立起一支“能战斗、会战斗”的办公室行政管理队伍。 作者:赵珺 单位:江苏农林职业技术学院 办公室管理论文:高校办公室政管理提升策略 摘要:本文简要分析了高校办公室有效行政管理能力，并提出了当前高校办公室行政管理中存在的问题，以此为基础提出了提高高校办公室有效行政管理能力的具体路径。 关键词:有效行政管理能力；高校；办公室 办公室在高校行政管理中主要负责上传下达，能够将学生、学院和学校连接起来，保障学生的利益、促进学校的发展。通过办公室的行政工作，学校能够将方针政策迅速传达到学院，然后再由学院传达给每位学生。然而当前我国的高校办公室的有效行政管理仍然有待提高，需要采取相应的措施不断提升高校办公室的有效行政管理能力。 一、高校办公室的有效行政管理能力 高校行政管理工作的运行体系囊括了各办公室，按照一定的比例，各企业、政府部门和事业单位才能将不同的关联系统组织起来，高校也不例外。因此要实现高校的办学目标，就必须不断提高办公室的有效行政管理能力。根据相关法律法规，国家行政机关对社会和国家公共事务进行管理的过程被称为行政管理。为了实现行政管理的组织目标而表现出的各种综合能力被称为行政管理能力，例如解决问题能力、沟通能力、协调能力、执行能力等。但是这些能力并非都是有效的，要实现行政管理的目标依靠有效行政管理能力。因此有效行政管理能力包括执行能力、协调能力、沟通能力和问题解决能力，其目的在于实现高校的人才培养目标。 二、当前我国高校办公室行政管理中存在的问题 当前我国很多高校的办公室行政管理均存在一些问题，严重影响了高校的发展和目标的实现，这也暴露出了办公室有效行政管理能力有待提高。 （一）缺乏完善的行政管理机制 首先，行政管理的观念落后。在办公室的实际行政管理工作中，传统的工作方式仍然存在，也就是只着眼于当前的事务性工作，使用固定的工作方法，没有认识到高校发展过程中出现的一些新问题。这也造成了办公室行政管理的效率较低，整个行政管理工作过于被动，不能保障上传下达的通畅性。其次，缺乏完善的内部规范。由于高校办公室的工作通常比较繁琐，如果要保障一定的工作效率就必须具备完善的管理机制，但是当前很多高校的办公室内部管理规范没有与时俱进，不能发挥应有的作用。第三，缺乏完善的内部机构。办公室内部机构的设置缺乏规范性，岗位和人员之间不匹配，导致办公室行政管理工作效率不高。办公室的人员过多会造成人浮于事，人员过少又会造成工作量过大、工作效率降低。 （二）办公室工作人员缺乏系统培训机制 近年来我国的高校规模不断扩大，高校办公室的工作量也逐渐加大，这对于高校办公室工作人员的专业素质也提出了更高的要求。然而当前很多高校不重视对办公室人员进行培训，也没有建立健全的办公室人员培训机制，导致办公室人员接受培训的机会不多，无法及时更新知识和理念，导致其职业素质得不到有效的提高，一定程度上影响了办公室行政管理工作的有效展开。与此同时，办公室工作人员的工作往往缺乏主动性。办公室行政管理工作需要涉及到较多的部门，并在多方面的关系进行协调，其具有偶然性、随机性、灵活性、复杂性，而且并没有固定的模式和方法可以对所有的办公室工作进行处理。这也必然会造成办公室行政管理工作需要耗费工作人员较多的时间和精力。然而当今很多高校领导对办公室工作不重视，往往是从其他的部门抽调人员来负责办公室行政管理工作。这些临时抽调的人员不仅具有较低的职业素质，而且具有较低的工作积极性和责任感。 三、提升高校办公室有效行政管理能力的具体路径 （一）构建完善的高校办公室行政管理机制 笔者自身的办公室行政管理经验，要保障高校办公室的有效管理能力得到持续地提升，就必须建立完善、规范的机制。以高校的办学目标为中心，将社会各用人单位办公室、各职能部门和校区办公室组合起来，形成一套完整的办公室行政管理机制，才能使办公室的有效管理能力得到持续提高，发挥办公室上传下达的重要作用。 （二）加强各部门办公室之间的协调与合作 高校各部门均设有自己的办公室，这些办公室之间是否具有科学的层次分公，是否能够进行和谐的合作，是否能够达成一致的目标，并进行积极的配合，都会影响到高校办公室的有效行政管理能力。上级办公室会将各项工作要求下达到下级办公室，而下级办公室必须对这些要求进行落实，抓好各项工作。对于下级办公室而言，应该认真办理上级办公室及领导下达的各种任务，决不能推诿扯皮、敷衍应付，对于各项工作必须做到有落实、有举措、有回声。为了使高校的人才培养、服务经济建设的目标得以实现，各办公室之间都应该进行积极的配合，同时还要与用人单位、用人企业的办公室进行沟通协调，尽可能地实现高校的目标。 （三）科学组合办公室行政管理要素 高校办公室的行政管理要素主要包括办公时间、办公条件、办公人员等，应该对这些要素进行科学的组合，有机地组合办公信息、办公资金、办公资料、人力资源，使其发挥最大的作用。依据一定的模式将各种要素组合起来，这种组合模式越好，高校办公室的有效行政管理能力水平就越高。在对办公室行政管理要素对接组合时，要对人力资源要素予以高度地重视，使人力资源要素与设备、资金等要素更加适应。因此高校一方面要不断提高办公室设备的水平，积极引进先进的现代化办公设备，并不断提高办公室行政管理的自动化水平，同时要不断提高办公室人员对这些现代化设备的应用能力。另一方面也要注意根据不同的办公要求适当的调整办公室人员和其他要素之间的比例，从而在固定的要素投入量的前提下不断提高办公室的有效行政管理能力。在办公室行政管理工作中，办公室人员要不断提高自身的时间观念，例如在毕业生就业、新生接待等时间段内，积极调派各种要素，做到适时投入。在行政管理工作中要具备效率意识，也就是减少重复劳动，缩短整体线路和总体时间，让广大师生和员工的教学研究需要得到满足。例如高校可以集中安排科研管理办公室、教学行政办公室等。 （四）不断提高办公室人员的综合素质 作为高校的行政管理人员，办公室人员必须具备服务观念，破除传统的行政管理理念，保持高度的工作热情和工作积极性，为全校师生员工服务，促进高校教育目标的实现。高校办公室有效行政能力的提升，应该致力于开发利用人的潜力，对办公室人员的协调状况、激烈程度、素质水平和数量进行调整，打造一支高素质、具有服务意识的办公室行政管理队伍。首先，要根据办公室的目标要求合理设置办公室人员的数量。投入人力可以适当地增加产出，使高校的行政管理能力得到提高，然而行政管理能力的提高和人员投入之间并非线性关系，仍然要受到很多因素的约束，例如高校规模、工作量等。因此应该本着适度集中的原则，对办公室人员进行分配，合理地配置办公室人员的数量，使每个办公室人员都有合理的工作量，既要提高其工作积极性，也要避免人力资源的浪费。其次，为了实现边际产出，要对办公室人员进行合理配置，也就是保障各级办公室人员数量的合理性，从而对内外部办公室系统进行协调。在不同的办公领域，同一个办公人员的边际产出也会有所不同，这是由于各办公领域都具有不同的人员短缺状况、管理水平和办公效率，甚至不同的办公文化，而这些都会影响到边际产出。每个行政办公人员所转过的专业技能和行政办公的专业技能并不完全吻合，应该尽可能地达到边际产出，就必须对其进行合理的配置，并对高校内部组织结构进行不断地优化。再次，高校应该重视对办公室人员的培训再教育，通过培训和再教育不断提高其专业水平和综合素质，培训内容不仅要包括技能教育和管理知识，还要着力培养良好的工作作风、职业道德和现代服务意识。办公室人员还必须了解一定的经济法律知识、公共关系知识，并掌握一定的计算机技能，以及其所负责分支的专业知识，在处理问题时才能做到公平合理、主次清晰、计划周密、落实有效。办公室工作人员还必须具有一定的协调能力，能够对各部门的冲突进行化解，对各种关系进行处理，不断总结科学的办公室行政管理方法。 （五）构建办公室激励机制 合理有效的激励机制能不断提高办公室行政管理人员的工作积极性，从而不断提高组织生产能力，对内部各类人员的利益、职责和权利进行划分，要通过招聘考试的方法选择具有较高的综合素质和工作能力的人员进入办公室。同时要对内外部环境和劳动关系进行改善，将高校办公室人员的创造性和工作积极性调动起来。例如高校可以实行岗位聘任制和绩效工资改革，适当对办公室人员进行激励，提高其工作积极性，实现奖勤罚懒、优胜劣汰。 四、结语 高校应该积极营造良好的办公环境，通过科学的制度、完善的机制提高办公室有效行政管理能力，打造一支高素质的办公室行政管理队伍，将办公室的工作职能充分地发挥出来。行政管理工作比较繁琐，为了适应高校发展的步伐，高校办公室也必须具备一定的创新能力，不断提高管理水平和服务意识，才能对高校各项事业的发展进行推动和落实，为全校师生和员工服务。 作者:李桂梅 潘金军 陈咏梅 单位:昆明理工大学校办公室 办公室管理论文:以自我管理促办公室环境和谐 摘要: 建设和谐办公室文化需要办公室成员每个人自觉参与，进行自我管理。践行学习型组织有关理念，促进组织和谐发展要做到“四个坚持”，通过学习思考、加强协作、主动作为、目标引领，可以激发自我潜能，提升人生价值，使个人和组织和谐共处，不断创新发展。 关键词: 自我管理;和谐文化;办公室 当代社会，一个人在工作期间，与同事相处共事时间已远超过与家人共享天伦的时间，办公环境已成为人们重要的生活环境，它已经成为影响人们生活质量的重要因素之一。我们每个人都离不开别人的关心和支持，因为只有在同事的关心支持下，我们才能更加快乐地工作，更加幸福地生活，由此可见，创造和谐办公室文化，对于增加人们的工作投入度和生活幸福是多么的重要。 一、营造工作环境和谐需要有配套的形成机制 人是有思想的感情动物，除了自然环境外，人对社会环境的要求也不同，追求工作环境和谐。在一个和谐的工作环境中，人的潜能够得到释放，就会产生出高效率的工作节奏和高质量的工作效果。和谐环境主要就是社会中人与之间有良好互处关系，人在这种充满和谐氛围的关系环境中，就会轻松自如的工作，没有来自个体外的干扰，工作中不会有输入性心理负担。减少了为协调人际关系所付出的时间和精力，就能更加精力充沛地创造更好的工作效果和工作质量。因此，一个和谐的办公环境，能够有效调节办公人员的情绪，激发其每一个个体的积极性和创造性，促进组织和谐健康发展。无论是企事业单位，还是其他组织单位，其办公室环境和工作氛围非常重要，一个良好关系的工作 环境，能够让身在其中的人，身心愉悦，快乐工作，不断创造可喜的价值，创造出更多的工作绩效。而一个人际关系不和谐，甚至恶劣到令人厌恶的办公环境，只会给身在其中的工作人员以消极影响，最终导致工作效能低下。因此，办公室人们应该正确认识建设良好人际关系、创造和谐工作环境的重要性和紧迫性。要真正构建有利于组织发展、有利于高效工作的和谐办公室环境，就必须在以下几方面有所作为。首先，要做到物质奖励与精神鼓励相结合。要建立健全内部工作评价激励制度，量化考核工作人员的业绩，奖励一定是基于工作业绩的，而不是领导的个人授意或者偏好所致，更不能是不负责任的轮流坐庄式奖励。要考虑人员的不同特点和工作不同性质，建立不同的奖励等级，设立多样的激励荣誉体系，开展差别化奖励;重奖那些对工作有巨大贡献的人，用事业留人、以激励励人，坚持杜绝“干多干少一个样、干好干坏一个样”。当然，奖励的形式可以多样，给予更高层次的培训也是对员工的一种福利，因此，这些福利要多惠及那些综合素质高、工作能力强、个人业绩突出的员工。通过干部任用、提拔和岗位安排等多形式价值肯定，使优秀员工更愿意为组织多做贡献。其次，上级领导或者管理者要充分信任和尊重下属。多一些指导，少一些指责;多一些鼓励，少一些呵斥;多一些沟通，少一些臆;多一些实干，少一些空喊。养成教练式领导方式。管理中坚持人性化，多开展谈话交心活动。建立上级与下级谈层层谈心制度，同级与同级谈横向沟通制度，发扬党的优良传统，开展好“五必访”、“六必谈”等暖心活动，把组织的关心直接送到员工心里。第三，领导者自身素养须持续提升。环境在不断地变化，上级要求也在不断地提高，工作条件也在不断的改变，领导人要让自己成为某一领域的行家里手，在工作中成为员工学习的榜样，就应该不断提升职业素质，提高个人修养，遵守规章制度，严格约束自己，做到以身作则，率先垂范，全心工作，用扎实的工作业绩来提升自我影响力，提升个人人格魅力，提高下属对自己的认同感，起到示范引领作用。 二、建立和谐的工作环境需要每个人自觉参与 任何组织要实现办公室文化和谐，要求每位员工在心态、行为上与组织总体目标一致，树立大局、责任、规则、协作意识。同时，每个个体必须融入总体目标的实现，以建立起真正的团队，并且把每个人的努力融合为共同的力量。企业的每一分子都有不同的贡献，但是所有的贡献都必须为了共同的目标。他们的努力必须凝聚到共同的方向，他们的贡献也必须紧密结合为整体，其中没有裂痕，没有摩擦，也没有不必要的重复努力。作为优秀的员工，在建设和谐办公室文化中，一是要培养自己顾全大局的意识。作为一名员工，应该认识到组织的利益高于一切。在任何情况下，员工都必须把维护组织利益当作首要任务。组织的绩效要求每一项工作必须以达到企业整体目标为目标，尤其是每一位管理者都必须把工作重心放在追求组织整体的成功上。维护组织利益包括许多方面，比如顾全大局、维护部门利益、坚决抵制破坏单位利益或形象的行为、正确处理个人与组织利益的关系等等。二是增强责任意识。责任意识是一种自觉意识，是清楚明了什么是责任，在自觉、认真地履行社会职责和参加社会活动过程中，把责任转化到行动中去的心理特征。有了责任意识，再危险的工作也能减少风险;没有责任意识，再安全的岗位也会出现险情。责任意识强，再大的困难也可以克服;责任意识差，很小的问题也可能酿成大祸。三是增强规则意识。规则意识是指发自内心的、以规则为自己行动准绳的意识。比如说遵守校规、遵守法律、遵守社会公德、遵守游戏规则的意识。拿排队做个比方:排队的次序是法治，每个人都可以排队是民主，那么每个人都愿意排队就是规则意识。没有规矩，不成方圆。作为单位的一员，要遵守组织的有关规则，从而实现组织运转有序、内部人际关系和谐。四是增强团队协作能力。所谓团队协作能力，是指建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工作效率的能力。对于组织的成员来说，不仅要有个人能力，更需要有在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。如果我们能与同事、领导之间形成和谐的信赖关系，那么我们和同事、领导相处的气氛就会更融洽，更有助于形成相互尊重、理解的工作氛围和友好宽松的工作环境，可以最大限度地发挥我们的聪明才智和工作热情。 三、管理好自己，促进组织环境和谐 管理的核心在于管理好自己，管理自己是为了让自己适应环境，让环境接受自己，更好地为自己的工作营造积极友善氛围，通过把个人成长目标与组织发展目标相结合，使个的奋斗能够融入和支持组织成长，以此来实现人生价值。管理好自己的一条有效途径就是积极践行学习型组织理念，把自己培育成一个“学习人”。因此，可以结合“四个坚持”，促进组织发展。 (一)坚持敏学慎思，培育学习力 学习型组织理论认为，学习力包括学习态度、学习能力和学习毅力。一个人有没有学习力，就是动态衡量这个人的人才质量高低的一个标尺。学习型组织“五项修炼”中，特别强调个体“持续学习的能力”，持续学习就必须具备持续的“空杯心态”，也就谦逊的个人品格。一个人或者一个组织要具备较强的学习力，就必须做到:终身学习、团队学习、持续学习。终身学习，就是要求组织或办公室的成员，都能够养成“活到老、学到老”的习惯，把学习当作一种生活方式，终身不断地学习。团队学习，要求组织或办公室的全体成员，无一例外地都要学习，尤其是领导或决策层。他们是组织核心资源，他们的智慧与能力决定着组织发展方向和命运归宿，更需要参与学习;同时，要不但重视个人学习和个人智力的开发，更要强调办公室人员间的集体智力。在学习型组织中，团队是最基本的学习单位，团队本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。办公室的工作目标，主要通过办公室成员的个人努力与团队合作来达到的。学习型组织就是要求每一个团队，能够通过保持学习的能力，及时消除前进道路上的障碍，不断突破组织成长的瓶颈与极限，不断自我超越，实现持续创造。持续学习，还体现在每个办公室成员的“在工作中学习、在学习中工作”，并做到“学后有新行为”，持续的耐力和持久毅力，使学习不断，创新不止。办公室团队中的个人，还要养成“甘当学生”的谦虚品格。“虚心使人进步，骄傲使人落后。”伟人的教诲与至理名言，道出了学习作为一种谦虚的态度，它也是一种境界和一种胸怀，更是一种豁达和开朗人生态度。这是做人的深层次的智慧和处理人际关系的有效策略，它有利于与他人建立起良好工作关系，可见谦虚的品格，就是一种为人处世的智慧。老子曰:“以其终不自大，故能成为大。”必怀若谷、品格谦虚的人，往往最后是伟人君子，因为其人格影响力，使追随者众。孔子又曰:“知之为知之，不知为不知，是知也。能为是能为，不能是不能，是能也。”这也是一种谦虚的表现。一个人不可能“生而知之”，也不可能是知天文下知地理，上下五千年，古今中外都知晓，在工作中生活中必须有“三人行，必有我师焉”的胸怀。知道自己的不足，承认自己的差距，平易近人，不耻下问，善于借助他人的智慧弥补自己知识与能力方面的不足。虚心求教可不是一件容易做到的事，必须平和民心态，甘当学生，胸襟开阔，志向远大，才能保持冷静，取人之长补己之短，才能听得进不同意见，开展平等交流，才不会以势欺人，盛气凌人，才能和谐相处，争取到更多更好的支持性资源，营造出和谐安宁的办公室文化。 (二)坚持集体意志，形成协同力 组织的伟大就在于它是一般的个体组合而成，通过不同分工，共同协作达成目标，完成个人无法实现的目标。所以，一个协作有序的团队一定能激发出其成员潜力，使组织中每个人都能发挥各自最有效的作用。组织中的个体都能培育出协作支持意识，形成集体意志，共同完成任务。这就是团队精神的力量!协同合作是团队精神的核心内容之一，它是任何一个组织力量迸发的源泉。当团队成员建立在相互信任基础上，人人都会为组织目标的实现而无私奉献，团队成员之间也会因此互为支持。世界上没有完美的个人，只有无敌的团队。一个坚强有力的团队，一定是一个强调协同的组织，一个团队的工作气氛融洽与否，直接关系到团队的战斗力和工作合力。当一个团队每一个个体的能力通过协作而互为补充、相互协作时，就能造就出这个团队意想不到的绩效。这就是集体意志的力量!如果团队集体中的每位成员都能“对着镜子照自己，推开窗户欣赏别人”，克服自己的不足，欣赏别人优点，那么，集体协作就会变得顺畅，团队的工作效率也会显著提高。集体协作精神，又是一种大局意识、服务意识、团队意识的集中体现。这种协作精神，其基础就是尊重个人，它是以人为本的，个体的兴趣和成就，都会在这里得到张扬与展示。集体意志的核心表现为人与人之间的协同协作，使组织产生强大的向心力、凝聚力，它折射出团队的一种现象:那就是个人利益和组织利益的高度统一。集体意志与团队合作，并不要求团队成员以牺牲自我来换取成就，相反，它帮助员工在团队的支持下，任意挥洒个性，充分发挥个人特长，在这种个体意志充分表达的过程中，保证了组织目标的超预期达成，这种集体的协作意愿和协作方式，也就自然产生出了内生动力。集体意志与团队协作，是组织协同文化，它是组织文化中最健康的那一部分。优秀的管理往往总是这样:通过合适组织形态将团队中的每个人，恰当地安排在合适的岗位，使“合适的人到合适的岗位，合适的工作由合适的人来做”，充分发挥着团队集体的强大潜能。所以，一个和谐而优秀的组织，需要有恰当的管理，激发员工积极的职业心态与无私奉献精神。集体意志与团队协作，本质上还是是群体奉献。让员工自觉地产生这种奉献，同样需要一个有一定的挑战性、值得员工期待的、让人兴奋的的目标。有了目标———团队成员共同的追求，才能激发出团队强大的动能和每一个成员的奉献精神。集体意志与团队协作，还强调团队成员之间形成了一种学习分享机制，在其中，每个人都可以不断地展示自己的优点，吸取其他成员的优点，分享每个人成功的喜悦与失败的感慨，也都可以分享到解决问题与战胜困难的信息，在这种和谐团队集体中，成员的智慧和团队的力量，将发挥得淋漓尽致。 (三)坚持有效沟通，提高认同力 团队是一个集合体，它是由单个个体组合而成。一个和谐办公室也是如此。和谐的办公文化同样需要向心力、凝聚力，这种向心力、凝聚力就是一个个松散的个体集合，通过协作互助，形成合力、产生影响力的具体体现。团队的凝聚力，主要源于团队成员自觉的内心动力，来自团队成员达成共识的价值观。团队中一个个的个体必须融入组织和团队，而这种个体的自觉融入，依赖于团队的运行协同力，因为如此，团队成员才会主动作为、敢于作为、有所作为。形成合力，有所作为，基础是团队的有效沟通，这种沟通一定是倾听、是送达、是协调、是反馈。团队沟通是团队形成内部和谐工作有序的润滑剂。在办公室里，成员之间天天打交道，每个人也必须面对办公室团队，要让大家目标一致，沟通就是最有效的途径。团队成员在一起工作，在一起分享，在一起成长，或快乐或悲伤，或沉静或张扬，都是依赖在团队中能够有所作为，且团队整体也可以有所成就，大家享受工作的快乐而如此。无论是成与败，都是这个团队成员所共有。所以。大凡积极向上的团队，都有赖于它的成员能真诚地沟通和充分地交流。如果员工之间“沉默少言”，不进行交流、沟通，各自唱“独角戏”，办公室或者其他组织形式，就会变成一盘散沙，和谐办公文化也就难以形成。沟通是管理的职能之一，它是一种管理能力。怎么做好团队沟通呢?可以重视以下几个工作原则:一是要主动沟通。主动就是对本体的要求，是从自己出发的态度。主动沟通与被动沟通的结果大相径庭，主动沟通给人以诚实感，容易让人接受，被人信任和理解，有利于建立人脉关系网，消除误解和隔阂，它还会让主动沟通都无意中处于主导地位。二是沟通必须分清场合，在不同场合采用不同的沟通方式。第三，理解尊重他人，学会换位思考。此外，还应注意表达的细节，注意体态语言的使用。总之，善于沟通要做到:敢于沟通，勤于沟通，善于沟通。 (四)坚持目标导向，体现价值力 没有目标的组织，缺乏引导力，组织的成员也就没有方向感，大家做事就会失去合力。所以，和谐办公室作为一个组织必须确立正确的目标，才能使办公室人员瞄准一个点发力。而作为办公室中的一员，首先要围绕组织目标，确定自己的定位，理解自己的工作价值，知道自己的使命责任是什么，并寻找出自己在这个团队中存在的价值是什么。在“正确地做事”之前，选择“做正确的事”，这就是所谓的价值导向，或者叫目标管理。一个人有了目标，有了方向，有了追求，就会做到自我控制，就会不断约束自己，让自己符合组织发展的要求。要建立和谐办公室文化，要求办公室员工将个人的工作目标与组织的发展目标结合起来，让工作有价值。没有目标的组织，其员工的工作常常中免劳而无功、“有苦劳无功劳”，“一年下来不知道忙些什么”，就是指缺乏目标的组织成员状态。所以，我们要建立和谐办公室文化，组织目标的确定，个人目标与组织目标的融合，是必不可少的。员工要树立自己的工作目标，确定个人的职业追求。要了解组织的发展目标，融个人目标于组织目标之中。只有这样，办公室员工才可能在工作中全力以赴、积极奉献，努力创造优秀业绩。和谐办公室文化，也需要优秀的职业精神，有了这种精神，就会为组织目标实现投入精力，开发潜力，为办公室工作做出尽可能多的贡献。在实现组织目标的过程中，实现个人的价值体现。个人成长与组织发展实现“双赢”，和谐共进。实现和谐办公室文化，需要办公室成员真正做到:目标管理，自我控制。 作者：罗玮 卢秀兰 单位：江西广播电视大学 南昌航空大学科技学院 办公室管理论文:小议高校办公室现代管理理念 一、现代化管理理念中以人为本的核心 高校办公室管理工作应当以人为本的管理理念作为管理工作的基础及核心，高校教育立足于育人为本、学生为主，办学立足于人才为本、教师为主，树立起为学生、教师、职工提供优质服务的思想，彰显人文精神及友好管理，尽可能的获得高校全体师生的支持与认同。管理主体中以人为本的管理理念的践行，管理者要树立起逐步的提升管理意识及科学的用人理念，公正、公开及公平的进行办公室事务管理;以工作人员为本的管理理念的践行，树立起人员是高校办公室管理工作的主体，并非被管理的客体，充分的发挥人员在管理工作中的作用。管理内涵上以人为本的管理理念的践行，将人作为管理工作的重心，以人的权利的尊重、人的价值的理解及优厚条件的创造，在管理工作的开展中实现人的价值的最大化彰显，以人员需求、行为及动机的研究，激发起工作人员的主动性、积极性及创造性，实现办公室管理效能的提升。 二、现代化管理理念中服务至上的要义 办公室工作作为行政管理类工作，典型特征及最基本的特征便是服务，这就要求管理人员要树立服务质量的管理理念，摒弃官僚主义及本位思想，立足于高校发展的大局，为教学、科研等工作的开展及领导、师生等高校群体提供服务。确立教学及科研这条高校办公室管理工作的主线，促进人才培养及素质结构的提升，激发高校竞争实力及发展潜力等，在服务质量现代化管理理念的基础上，确立教学及科研为高校现代化管理工作的核心，以人力、物力、财力、空间、信息等资源的优化配置，为高校教学科研工作的开展创造有利的环境。服务至上的管理要义要求管理人员要尊重教师及职工的人格权利，工作的开展要服务于高校教师及职工的需求，使教师及职工等积极主动的参与高校建设。 三、现代化管理理念中讲求效能的目标 高校办公室管理工作的效能是指管理人员在行为职责履行中表现出的效率及质量，在管理工作开展中产生的效果及效益等的综合表现，主要包括着向决策提供效能、监督执行效能、考核评定可行效能及协调管理效能等方面，这就要求办公室工作人员要增强自身使命感及责任感，提升办公室管理效能。现代化管理理念中的讲求效能的管理目标的践行，要求办公室管理领导人员要进行办公室内职称、岗位及职务的明确订立，以服务人员、管理人员及职称人员的制定实现办公室内角色的明确定位。规章制度的完善及管理运行机制的建立，办公室管理工作之初首先要进行规章制度的建立完善，以工作人员的职责明确。各司其责等，推动工作得以科学化、规范化及高效化的开展。采用及时反馈机制就高校需处理的事务在给定的时间限制之内完成，并按照规定的时间段进行执行效果向高层领导及时反馈;采纳服务承诺机制组建服务承诺的相关内容及标准，以各项内容的公开接受在校师生的监督;采纳岗位职责机制就办公室工作进行明确分工及职责划分，结合目标管理就定期考核全面提升管理效能。 四、现代化管理理念中开拓创新的灵魂 开拓创新是民族得以发展进步的灵魂，也是国家得以兴旺发达的动力，高校通过具备创新意识及创新能力的现代化人才的培养，以科学发现、技术创新、知识创新传播等更好的服务于社会，是建设新型现代化国家的需要，也是高校持续健康发展的必然选择。现代化管理理念中开拓创新灵魂的彰显，要求办公室管理工作者要重视公关能力、协调处理、竞争能力等开拓创新能力的培养及提升，与社会上的多种行业部门等建立并保持友好相处关系，为高校各项工作的开展创造优质的外部环境，充分利用各大传播媒体，进行高校的大力宣传，为生源招收、学生就业及社会办学等打下良好的基础。在高校国际化的发展历程中，高校办公室要重视竞争环境及合作方式的创新优化，重视科研、教学方面的管理机制的创新，实现为教学科研成果的广泛推广及应用提供更为优质的服务，注重师生及高校员工的创造力及想象力的培养发挥，创建出民主科学的教学科研及管理工作开展环境。现代化管理理念在高校办公室管理中的应用，要求高校要进行管理工作开展条件的创设，进行国家政策方针的及时深入了解，尤其是教育体制改革及国内外先进教育理念成果，管理人员要进行新法律法规、人文科学、科技知识、软件开发等现代化知识的更新学习，为管理人员开拓创新能力的提升提供基础保障。 五、总结 高校教育体制改革的深化强调着办公室管理工作改革创新的必要性及紧迫性，而现代化管理理念的应用是实现办公室管理工作改革的重要举措，以人为本、服务至上、效能提升及开拓创新等管理理念的践行，可推动高校办公室管理工作的优化开展。 作者：李莹 单位：四川城市职业学院 办公室管理论文:学校办公室管理特性与改革 1秉承以人为本的态度进行管理工作 学校办公室管理工作在协调上级领导之间、教师之间、学生与学生之间的问题和矛盾都起到不可替代的作用，正因为其和学校三个主题之间的紧密联系和岗位的重要性，故而在管理工作中要尊重人、关怀人、理解人、充分发挥人的主观能动性，尤其是对于学生，要对他们的学习生活状况进行全方位了解，给予充分的关怀和理解，解决学生的后顾之忧，从而大力提高学生的学习能力和学习兴趣。 2思想观念的创新 只有拥有良好的思想观念的指导才能为学校办公室管理工作提供正确的方向，世界是在不断向前进步的，作为学校办公室成员需要与时俱进，“取其精华，去其糟粕”，不断更新先进的思想观念，用先进的理念武装自己，用发展的思维解决学校办公室管理工作中出现的各种问题，只有这样，才能在日新月异的社会变革中紧跟时代潮流，提高学校办公室管理质量和学校管理水平。 3工作职能的创新 学校办公室作为学校行政管理系统中的核心部门，对内对外都充当着非常重要的角色，在今后的管理工作中要逐渐转变其各项职能，将事务性向参谋型、封闭型向开放性、被动服务向主动服务三个方面转变。把握新形势，加强对国内外先进信息的搜索，加强对内对外的交流，扩展学校办公室交流关系网络，由被动接入转变成主动接入政务，主动地为领导服务。 4使用网络等信息技术，实现现代化管理 科学技术和计算机网络信息化的不断发展，使得很多学校都开始把计算机网络技术应用在办公室管理中，这样一来就能够快速有效地搜集、处理、传输和反馈各种信息，提高学校办公室的工作效率，以及大力提升学校的服务质量。 5结语 学校办公室管理工作能否有效开展直接关乎学校的教学质量和整体形象，对学校办公室管理特点的探讨具有社会意义，要想大力提高学校办公司的管理水平，只有在科学理念的指导下，办公室人员提高自己的综合素养，时刻秉承以人为本的态度进行管理工作，在管理工作中，还可以把信息化科学技术应用其中，进而提高学校办公室的管理水平，为国家培养更多的人才。 作者：张欣刚 单位：西安工程大学 办公室管理论文:高职院校办公室的行政管理论文 作为高职院校协调办事与管理综合性机构，办公室的行政管理工作不仅是保证学校各项工作正常运转的核心，更是起到承上启下重要作用的关键。办公室的职能既涉及到学校的管理系统决策、执行与监督、反馈，更要负责服务与信息的传递，是高职院校中综合性较强的组成部分。作为高职院校的核心管理部门，其行政管理水平则直接关系着整个校园各项工作的高效运转。而随着国家对于高职院校的改革不断深入，办公室行政管理工作也逐渐显露出一些不足与弊端，表现出过分依赖经验式管理，缺乏传递信息、协调左右的功能发挥，缺失一系列相应的规章制度，因此造成办公室行政管理混乱，人员工作不积极，大大降低了办事效率。伴随着计算机的兴起与教育的改革深入，高职院校的办公室行政管理工作也必须紧跟潮流，在全新的信息化环境中从自身存在的缺陷出发，以提高办公室行政管理水平为目标，不断进行改进与创新。这不仅是推动办公室行政管理工作去适应新环境的重要途径，更是促进高职院校事业发展的重要措施。本文就当前阶段我国高职院校的办公室行政管理工作中存在的一些问题进行探讨，结合我国高职院校的实际情况，提出一些可行性较高的管理策略，以提高高职院校办公室管理的效率。 1转变管理方式，提高服务意识 随着高职院校对自身管理体制的改革不断深入，改革的目的就是不断加强对教师与学生的服务，这种转变充分体现在服务对象、服务内容以及要求上。这种转变也使得高职院校管理与教学逐渐走上专家治校、双师型教师等发展方向，而因学者、教授等人员成为了办公室的领导岗位，这也充分体现了办公室要为学校党政领导提供服务的功能。除此之外，办公室行政管理工作还必须全面考虑到教师与学生的要求，以满足教师和学生的需求为原则，才能更高效地完成管理工作。办公室行政管理工作本身就是一个涉及面多、长期、繁琐的工作，要做好高职院校的办公室行政管理工作，就必须有明确的工作思路，明确轻重缓急，合理地规划与安排，做到紧张但有序。在实际工作中，要求要积极思考，要求工作人员必须有强烈的责任心与意识，以此来提高办公室行政工作效率。 2提高管理者的自我修养 高职院校办公室行政管理工作效率的提高，要求管理人员必须拥有精湛的业务能力与实际管理经验。但就当前的形势来看，我国各高职院校从事办公室行政管理工作的人员情况大多都是来自机关干部、辅导员兼任或者教师兼任等，这些人员虽然拥有管理学生的经验，但缺乏专业训练与服务意识。因此，想要提高办公室行政管理水平，就必须要求从事办公室行政管理人员提高自身的修养。提高自我修养的方式有很多，通过加强理论学习，提高自身素质是最直接，也是最简单的方法。一方面，加强管理人员对办公室政策性文件内容的学习，熟悉办公室上传与下达文件、内外事务的处理以及各关系方面的细条等等工作内容，根据国家以及学校的相关方针与规定，把握精神实质，进一步提高自身的决策能力。另一方面，加强与教学相关的理论知识学习，系统地掌握管理知识。明确高职院校办公室行政管理工作是为教师与学生服务的目标，不断提高自我修养，以提高行政管理水平。 3进一步创新管理理念 所谓创新管理理念，不仅是要创新管理方式，更要针对管理理念与过程进行创新。创新管理理念就是将传统的经验式管理转变为现代化科学管理，运用理论知识与宽阔的事业，以运营的方式来进行办公室管理工作。知识管理其实就是说通过对新知识与新经验的学习，并通过合理的手段表现出来，在实际管理工作中反映出来，培养和加强个人的知识与及办公室行政管理工作的价值。还可以通过对知识的共享，运用智慧进一步提高组织管理的应变与创新能力。 4注重团队合作观念 办公室行政管理不止需要管理人员高水平的管理技能与服务意识，更需要团队的合作与配合才能更好地提高管理效率。办公室人员分工明确，但许多工作都要与其他人员协调合作完成，因此，想要提高办公室的办事效率与服务，就必须整体合力，建立良好的岗位沟通，发挥出团队合作的精神，不断提升办公室的凝聚力，促进提高办公室办事效率。管理者在实际的工作中，要注意取长补短，多与其他岗位的人员沟通交流，做好各方面关系的协调与衔接，集思公益，打造共同进步的环境氛围。可以通过自发组织集体活动，增进工作与情感交流，不仅利于舒缓压力，更为顺利进行办公室行政管理工作打下了良好的基础。 作者:黄文婧 单位: 广西经贸职业技术学院 办公室管理论文:企业办公室行政管理论文 一、企业办公室行政管理的责任体系不够健全 企业办公室行政管理责任体系不健全是影响企业办公室行政管理工作质量的重要原因，责任体系的建立，是保证企业办公室行政管理工作能顺利推进的关键举措，由于责任体系不健全，一旦出现问题不能及时找到相应责任人，最终导致企业办公室行政管理过程中出现的问题无法解决，严重时还会导致企业的综合管理系统和办公室行政管理系统出现瘫痪，最终导致企业的办公室行政管理工作出现严重滞后现象，对企业的发展带来影响。 二、办公室行政管理的策略探讨 （一）重组业务流程。为了实现对办公室行政业务的科学管理，在日常管理过程中应该要对传统的业务流程进行重组，在企业的管理中可以借鉴国外一些企业的优秀管理经验，对办公室的员工进行明确的岗位分工，保证企业的日常工作中可以实现科学的办公室业务管理。 （二）加强办公室行政管理的信息化水平的提升。首先，应该要对企业的办公室行政管理信息系统进行完善，确保办公室行政业务全程管理都能使用自动化办公，促进各种信息技术的应用。需要注意的是，办公室行政管理的信息化是贯穿于办公室行政业务全过程的，在办公室行政管理过程中的任意一个环节都应该要加强信息技术的应用。 （三）完善企业办公室行政管理体系。在加强企业的办公室行政管理体系建设过程中，要对企业进行全面的了解，保证企业的整体管理机制和办公室行政管理过程中的各种管理机制是一致的。办公室行政管理应该与企业的经营管理活动是紧密联系的，应该要和企业的各项业务进行有机结合。在具体的实施过程中，企业要将办公室行政管理的责任落实，强化具体的执行力。为了促进这一举措的有效实施，在企业的人力资源部门管理中，可以将办公室行政管理责任落实情况与具体的岗位职责的考核、人员的职位晋升等联系起来，强化企业办公室员工在行政管理过程中的执行力。 （四）加强办公室行政管理人员的综合能力水平的提升。在办公室行政管理过程中，管理人员的综合能力水平的高低是影响办公室行政管理水平的重要因素，当前很多企业的办公室行政管理人员的综合能力水平都不高，导致办公室行政管理存在严重的问题。对此要加强高素质的办公室行政管理队伍的建设，一方面，加强办公室行政管理队伍的业务能力的提升，加强他们对各种计算机技术、信息技术的掌握能力，使其能够积极应对各种实际问题。另外还要加强他们的职业道德素养的提升，使得办公室行政管理工作更加规范化，具体的工作人员可以避免各种慵懒懈怠现象的出现，以此提高办公室行政管理人员的综合能力水平。 三、结语 在现代化背景下企业的办公室行政管理工作面临的挑战越来越大，企业的办公室行政管理对于企业发展有十分重要的意义，在当前企业办公室行政业务管理过程中还需要加强内部控制，加强办公室行政管理过程中的各种问题的解决，促进企业的可持续发展。 作者：吴金儒 单位：四川巴河水电开发有限公司 办公室管理论文:国有企业办公室规范化管理论文 一、管理要敢于承担责任 办公室工作牵涉到管人、管事、管物，非常繁琐。很多从事办公室管理工作的人都感到，推着走可以，干好、干出成绩很难。我认为，这难的症结就在于“不敢”。对于工作有的人不是管而是推。什么事情都是尽可能往别人身上推，表现在对工作的畏难情绪，怕承担责任，大大小小的事情都去找领导请示。还有的人在工作上墨守成规，毫无创新意识。如此这般，在工作上是不会有什么建树的。既然是管理工作，手头就负责了一项具体工作，那么就要“敢”字当头。首先要做到敢抓敢管，思路清晰，要敢于打破旧的机制，形成一套新的工作办法，走出经验管理的老套路，大胆创新，提高工作效率；其次要做到迎难而上，敢于承担责任，大胆处理事务，为领导分忧，帮群众解难；第三，对工作要有积极的态度，要主动找事干，不要怕多事，也不要怕别人说你“多事”，对自己分内的工作要抓好管好，对别人的工作也要积极配合、协助、支持，形成“人人有事干，事事有人管”的良好局面。只要我们本着从工作出发的原则，大胆管理，敢于否定，敢于创新，那么我们的工作就一定能取得事半功倍的效果。 二、管理要强化道德和作风建设 随着市场经济的建立和发展，人们的物质生活条件富裕了，人际交往复杂化，手段现代化，人们的道德观念产生了潜移默化的变化，出现了一些无法用以往道德规范约束的行为。市场经济不言道德的错误观点，侵蚀到人们的精神领域，引发见利忘义、权钱交易，导致集体意识、互助精神、敬业精神、服务意识的削弱。凡在法律管不到的地方，一些人就会钻法律的空子，打法律的“擦边球”，投机取巧之心不断滋长。一些人、包括个别领导干部的形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风的“四风”现象得以滋生和膨胀，庸、懒、散等“为官不为”现象严重地影响到办公室甚至整个企业的整体形象。因此，必须下决心进行整治。市场经济的竞争蕴含着道德的竞争，如今，许多单位已经认识到了形象的重要性。我们只有不断为群众提供优质的服务，才能树立起良好的形象，这就要求我们必须拥有一支高素质的工作人员队伍，因为，一个素质低下的单位，也必然是一个形象极差的单位。要提高全体工作人员的素质，道德建设就是重要措施之一。当前，个别单位普遍存在着一些不容忽视的问题，诸如会议多、文件多等等。之所以存在这些问题，最根本的原因还是作风不够硬，形式主义严重，没有抓落实。有些人习惯于“上面开个会，下面开个会；上面发个文，下面发个文；上面制定个管理规定，下面起草个考核办法。”以会议落实会议，以文件贯彻文件，其结果往往是在一片落实声中落空了。有的干部仍不愿在具体和深入上动脑筋、下功夫、负责任。有的抓工作不从本单位实际出发，满足于当“传声筒”“收发员”，照搬上级的决定、精神和要求；有的习惯于一般的号召，浮在上面多，深入基层少；有的停留于会议开了、文件发了、要求提了，至于解决了多少问题，落实了多少措施，就不再过问。“大会中会小会，会会有我；你说我说他说，说了白说。”表面热热闹闹，实则该管的事没管，该干的事没干，最终导致工作的不落实。转变作风抓落实，关键在于领导干部带头。多次强调：“党的作风就是党的形象，关系人心向背，关系党的生死存亡。”抓作风建设，尤其有个上行下效的问题。要求我们的干部要深入群众、深入基层、深入实际，走出去，沉下去，做到身入、心入、情入。改变那种“隔着玻璃看，雾里看花，水中望月”的虚浮作风，站在反“四风”的高度，本着负责任的精神抓好落实。 三、管理要大力提倡讲规矩 “没有规矩不成方圆。”社会因法制完善、秉公执法而稳定；个人因遵守规矩、遵章守纪而安宁；企业因健全制度、按章办事而兴旺。管理是一项牵一发而动全身的工作。时下，有的单位在制度执行过程中，往往有章不循，致使执行部门苦不堪言，群众也意见颇多。造成这种局面原因有二：一是制度本身不健全、不完善，让人有可乘之机，二是决策者没有以身作则，是制度的破坏者。要改变这种状况首先应从领导做起。因为领导是决策的制定者，掌握着单位的命脉，他们就应该给单位一个准确的定位，制定切实可行、行之有效的规程，并且置身于管理之中，身体力行，将不合理的章程从管理环节中删除。其次，放下架子虚心听取下属的意见。因为下属是具体操作者，对制度的执行情况可能更为了解。领导要改变那种一意孤行我说了算的想法，才能政令畅通，把制度落到实处。反之，如果在管理中形成了特权，久而久之，人人都有特殊情况，事事都要求特殊处理，制度就成了纸上谈兵，就会丧失领导在群众中的威信，也会使群众对单位失去信心。讲规矩就是按制度办事。讲规矩应成为每个人的自觉行为。诸葛亮挥泪斩马谡，就充分说明了只有秉公办事，才能深得人心。我们要认真执行“分层管理，个人负责”的管理制度。规定单位各级干部“向上可以越级汇报，但不得越级请示；向下可以越级检查，但不得越级指挥”，并切实付诸实施。由于各层干各层的事，各人负个人的责，从而减少了内耗，提高了办事效率。建立岗位责任制，实行分层管理，个人负责，从一把手到一般干部人人各司其职，各负其责，这才能充分发挥每个层次、每个干部的主动性、积极性和创造性，把主要领导从事物圈子里解脱出来，以便有更多的精力去抓事关全局的大事。 四、管理要迈向精细化 随着企业管理的不断进步，粗放管理的诸多弊端日渐显示出来，办公室管理的精细化管理是大势所趋。1.管理职责的精细化。企业的办公室处在枢纽地位，各种矛盾可能比较集中。办公室的职责设计要足够精确，办公室人员要精确地理解、把握、执行这些职责，做到不越位、不缺位。办公室的职责履行的好坏，不仅与办公室人员的性格、能力、素质有关，也与服务对象和所处的环境有关，在日常工作中，必须要业务上“精”，考核上“细”，起到率先垂范的作用。2.管理数据的精细化。办公室的工作很多地方是可以用数据来说明问题的。科学管理就是要用数据说话，而这些数据必须是正确和精确的，数据精确化的资料是管理者进行科学决策的重要依据，这就对办公室业务提出了一个管理环节数据的精细化概念。数据的精细化管理不能再像粗放型管理模式那样“大概齐”“差不多”，更多的是要依靠科学严谨的数据来说话。要使工作态度的严谨成为一种习惯性的行为，用精细化的数据来提高决策的科学性和可操作性。3.完善管理流程的精细化。要使企业在市场经济发展中从机会型增长转变为战略型增长，进而实现内涵式的增长，必须要对组织流程进行精细化改造，使精细化管理体现在对每一个环节改进和优化上。从精细化的管理中创造效益，提高效能。办公室管理流程的精细化就是要有规矩、有套路。办公室业务事无巨细，繁杂纷乱，办公室工作流程有固定和非固定流转模式之分，必须理清流程方可有条不紊。比如：办文办会、上传下达就有固定的程序，而协调督办、紧急事情处理就属于非固定模式，但是都有一定的规范，不能凭自己的爱好或者感情办事。4.精细化管理的持续改进。办公室业务和精细化管理是一个不断完善、不断提高的过程。没有固定的模式可循，只能从管理的实践经验中不断探索、不断试验、不断提升、不断总结，持续地改进完善。要克服“不求有功，但求无过”的消极思想，实事求是地对待自己的工作，在办公室内部形成一种竞争、向上的氛围，在其他部门和领导面前展示自己的成绩，从而树立应有的地位。首先是要得到领导的重视和支持，提供精细化管理需要的资源。其次是创造出具体的操作步骤和方法，形成具有独立特色的经验，即使现在的人员离开了岗位，精细化管理的模式还在持续地改进和进行着。 五、结语 管理于企业，就如同筋骨之于人。人无骨而不立，企业无管理则不生。办公室工作事无巨细，不仅要管事，更要管人，因为事是人干的，管不好人，就办不好事。所以我们要强化规范化管理、推行精细化管理，面临新的形势和挑战，形成自己独有的管理模式，做出新的成绩。 作者：王香云 办公室管理论文:新形势下办公室行政管理论文 （一）加强高校办公室自身建设，合理配置办公室内部机构 高校办公室行政管理很多工作需要依靠大家的共同力量来完成，这就需要保证办公室的整体合力；而办公室行政管理工作的繁杂性和细节性又要求每项工作必须细致地完成。因此，新形势下的高校办公室行政管理应首先加强办公室建设，合力配置办公室内部结构，做好科学管理。办公室行政管理是高校管理关键环节之一，不仅具备服务、咨询功能，还具备办事、管理功能，其配置的合理性对高校行政管理工作的有效发挥有直接影响。[3]高校办公室行政管理可以对彼此工作职责有明确了解，在此基础上合理分配人员，使每个人都能够各司其职。同时，高校办公室行政管理还应建立起同事间良好的合作关系，每个人在完成各自职责的过程中能够根据需要随时做好与其他同事的协调衔接，提高高校办公室行政管理工作质量和效率。另外，高校办公室还应建立一套行之有效的管理制度，对各项工作的运转程序进行规范，使行政管理工作在办文、办会、办事不仅有章可循，而且有据可依。 （二）提高高校办公室行政管理人员素质，精益求精 办公室是高校行政工作的“门面”，其行政管理工作的好坏与办公室行政管理人员息息相关。高校办公室人员是领导与基层员工的中介，工作涉及的范围广，综合性强，因此对行政管理人员的综合素质要求较高。高校办公室行政管理人员应善于调节个人情绪，始终保持良好的工作心态，主动寻找工作中的各项服务，对高校行政事务工作的新路子积极探索，对新知识、新问题的学习研究积极参与，主动去想如何更好地规范服务、搞好事务。只有对全方位服务观念牢固树立，为领导、高校各部门提供耐心细致地服务，才能树立办公室行政管理的良好形象。其次，办公室行政管理工作人员具备奉献精神，对工作认真负责，甘于吃苦，事无巨细都应一丝不苟，在不怠慢的同时做到毫无半点差错，乐于奉献，在工作中坚持原则性、规范性。[4]此外，高校办公室行政管理人员在工作中应树立精益求精的理念，面对日常工作的各种琐碎工作都应优质、高效、有序地完成。 （三）对高校办公室行政管理工作中的四个关系正确处理 高校办公室行政管理工作千头万绪，关系复杂，要有效完成行政管理工作必须处理好四个基本关系。第一，高校办公室行政管理应对服务中心与日常事物的关系正确处理，中心工作是高校办公室工作的首要和中心工作，日常事物的安排必须围绕中心工作进行，增强高校办公室工作的预见性。第二，高校办公室行政管理应对参与决策和抓好落实的关系正确处理，对管理中的各项新情况及时分析，在抓住主要矛盾的同时做好贯彻落实工作。[5]第三，高校办公室行政管理应对政务服务与事务服务的关系正确处理，在行政管理工作中政务是核心，事务是保证，高校办公室工作必须更加侧重政务，促进工作质量的不断提高。最后，高校办公室行政管理还应对行政工作与单位各级组织的关系进行正确处理，在高校管理工作中对行政领导的核心地位加以维护，同时对高校各级组织的作用充分发挥。 新时期办公新形势向高校办公室行政管理工作提出了新的课题和挑战，高校办公室行政管理工作应立足其基本特性，加强办公室自身建设，提高办公室行政管理人员素质，对办公室行政管理工作中的四个关系正确处理，更好地推动高校办公室行政管理工作的顺利开展。 作者：陈琳单位：西南交通大学生命科学与工程学院

企业文化建设论文:完善企业文化建设创建一流品牌 高山有了流水才有灵气，有了茫茫林海和鸟语花香才有了生机。 人有了筋骨才是铮铮铁汉顶天立地，有了血脉才能龙腾虎跃、书生意气，挥斥方遒。企业文化于企业是根基、筋骨、血脉，是高山之流水。 企业文化建设的厚重是决定企业深度发展的重要因素，厚重的企业文化底蕴能形成强力的磁场，“厚德载物，积贤为道”是企业品牌建设的根基。蓝鲸大厦经过三年的发展企业文化建设已基本完善，底蕴也已较为厚重，但完善的企业文化并非一朝一夕就能尽善尽美，厚重的文化底蕴需随着企业的发展壮大而点积，对企业文化底蕴的积累企业应施以大爱，不宜厚此薄彼。晚报进房间，让住在蓝鲸的客人在闲余之时看看张家口的民生新闻，了解一下张家口城市的变化及政策。鲜花敬住客，每一位进驻客房的客人都能见到床铺上的鲜花与巧克力，这种细微的安排体现了蓝鲸企业的人本、和谐，展现了厚重的企业文化底蕴。发展、人本、卓越、和谐为企业哲学，完善企业文化建设是企业发展、卓越的根基，是企业的筋骨和血脉。蓝鲸企业是发展中的企业，发展中的企业应有自己的载体，用来宣传自我、展示企业人文、激励员工奋进。企业内部刊物是企业文化的一个亮点。发展中的蓝鲸可以创办一本月刊杂志展示企业文化，发表各部门动态，刊登企业所发生的好人好事、员工的征文作品及广告，将它办成一本图文并茂的高档彩色杂志刊物。 企业内刊是由企业内部员工策划、组稿、进行版面设计等完成，而这不光是给内部的同事欣赏，更重要的也是对外很好的宣传窗口。企业内刊是企业文化很重要的一部分。企业内刊是发挥员工才干，倾听员工心声的一个很好的载体。一个好的完整的内部期刊启动计划包括每期的重点宣传内容，所宣传知识积极向上、正确，能引导员工朝着进步的方向走。除重点宣传内容外，其他版本同样需要做好规划，拟订每个版块所应反映的主题，比如晨钟暮鼓、员工心曲等（这些可以根据所需而制订，也可借鉴社会上办得较好的杂志）。内刊制订前需要了解公司高层的意图，需要鼓励内部员工多投稿，多写建设性的建议，同步实施一些奖励性措施；可以每个部门设立一名通讯员，进行组稿与撰稿；可以定期讨论一下有关议题是否合适；可以安排一至两名员工在工作之余做新闻调查，及时将公司各类动态形成文字等等。 古人云：知人者智，知己者明。企业领导要了解员工的思想审时度势，同样员工也需要清楚公司高层领导的意图，竭力配合企业不同时期所制定的发展战略政策。企业内部杂志，就是企业在高层领导与员工之间搭起了一个相互了解、互相配合、共同发展的平台，使领导与员工同心同德，为企业发展形成百舸争流之势。同时，宾客看到此杂志也能感到这是一个发展、人本、卓越、和谐的企业！ 企业文化建设论文:以人为本在企业文化建设的重要性 随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求，直接关系到企业对市场需求的适应性问题，与企业的经营和发展息息相关。因此，能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上，决定着企业的前途和命运。每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性，把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓，加大企业文化建设的力度，不断提升企业文化水平，使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要，推动企业的健康发展。 一、坚持以人为本，才能培育出独具特色的优秀企业文化，提升企业竞争能力 打造优秀的企业文化，就是要把企业的优良传统、价值观念、品牌形象、服务理念、经营目标、行为准则等等有关的方面，都融入到每个职工的思想和行为之中，体现在企业的各项工作之中。 理想的企业文化，应该是使员工感到宽松和谐的、有一定的压力也有更多的动力，能够不时取得成功感和成就感的愉悦的工作氛围。也应该是使顾客、潜在用户、周边人群等与企业接触和发生关系的所有的人都能够感受到优质服务、细微服务和温馨服务的氛围。 提升企业文化建设水平，既要通过有形的品牌、产品、司容、司貌、司徽、服装等予以展现，更重要的是要通过员工的精神风貌、工作效率、服务水平、组织纪律性、创新能力以及企业的向心力和凝聚力、宽松和谐的氛围等各个无形的方面得到体现。 由此可见，企业文化在本质上属于“人的工作”的范畴，因而必须“以人为本”，围绕人(内部员工和外部顾客)的需求来建立，并根据人群需求的增长而不断予以完善和发展。 二、坚持以人为本建立的企业规章制度，是优秀企业文化赖以建立、保持和发展的重要条件 优秀的企业文化不是自发形成的，而是必须通过一定的条件培养和打 ，！ 但是，企业规章制度实施的对象是员工，推行的效果如何，也主要看它是否适应员工的文化层次、接受能力和贯彻执行的自觉性。因此，就必须在各项规章制度的制订和实施中坚持“以人为本”的原则，这样才能更有效地予以落实，才能更有效地使企业的经营目标、经营理念等通过这些规章制度的推行来予以实现。 坚持以人为本建立的和不断予以完善的企业规章制度，既是创造优秀企业文化的重要前提，又是优秀企业文化得以维护、延续、发展和进步的基本保证。因而我们必须紧紧围绕企业的发展目标，坚持以人为本地制定各项规章制度，使企业和员工的各种行为活动、内部和外部等各个方面相互关系的建立和调整均有法可依、有章可循。只有这样，才能确立优良的适应企业经营发展的企业文化，实现企业文化的不断提升和创新，更有效地实现企业的经营目标。 三、坚持以人为本，吸引员工积极参与到企业文化建设中来 要建立、保持和不断发展优秀的企业文化，就必须重视广大员工参与企业文化建设的积极性和创造性，把全体员工吸引到企业文化建设中来。因为企业的主体是人，企业的各项活动要靠广大员工的共同努力来完成。企业文化是企业员工整体素质的综合体现，要通过广大员工的思想观念、精神境界、理想追求、是非标准、日常行为来体现，企业文化的建立和发展必然需要广大员工的共同参与。 倡导积极进取、求真务实的工作作风，培养员工主人翁责任感、敬业精神和协作奋斗的团队精神，使广大员工普遍增强“司兴我荣、司衰我耻”的思想意识，在全公司上下形成了一个团结协作、奋发向上的良好氛围，为企业的可持续发展提供了强有力的精神动力和文化支持。同时从提升服务品位入手，大力提倡亲情介入和换位思考，组织全行开展大讨论，弘扬诚信、合规、尽职等职业价值理念，切实提高文明规范服务水平。 最大限度地吸引员工参与到企业文化建设中来，还能够保护好员工的积极性和创造力，充分发挥他们的聪明才智和首创精神，达到企业发现人才、培养人才和合理使用人才的目的，进一步提高企业文化的建设水平，不断增强企业的竞争能力和发展后劲，更好地实现企业的经营管理目标，推进企业健康而全面的发展。 对于一个企业而言，生存是基础，发展才是硬道理。求得生存与发展是所有企业的期盼，它必须满足多种因素。在这众多制约企业生存与发展的因素中，惟有人的因素最重要位居第一位。因为其它因素最终都要通过人这个载体去实现去完成，没有人因素的存在，其余因素的价值将无法得到体现。因而，在一个企业内，人的智慧、力量得到了有力发挥，企业才能生存发展壮大。作为企业的管理层，管理好人的资源是当务之急。那么，如何充分发挥人的资源优势呢？又如何做到坚持以人为本呢？ 我认为：首先，强化培训员工的技能水平，不断开阔视野。 在我们积极开展教育培训工作的同时，还要采用“送出去请进来”的作法，或从优秀的企业中邀请某一方面专业技术人员、高层管理人员对本企业的员工进行培训教育，帮助提高，从而达到推动全体员工业务技能的目的；或将少数员工送出去到别的企业实地考察学习，学习他人先进技能的同时，切身感受他们的治企管企方略，不断开阔思维，从而发现本企业的治企管企不足，为以后的企业发展奠定基础。 其次，及时“调频”，让员工与企业产生共振效应。 随着劳动用工体制的改革，社会保险机制的进一步完善，人们的思想观念彻底冲破了传统观念的束缚，不再似过去那样无论企业条件好坏与否，经济效益高低与否死抱一个单位不松手。现在的人们思想活跃，“跳槽”的念头在大脑中频现。如果企业效益暂时低迷，员 工会以宽容的心态去理解，他们会以满腔的热情尽自己最大的努力为企业出谋划策，帮助企业走出困境，共同实现双赢。 第三，相互沟通，让员工时时刻刻融入到家的亲情中。 每当企业有较大举动时，往往是企业高层领导有参与决定权，而占绝大多数的员工就要享受到这种献言献策的权利。但是在现在员工们眼里，企业中的大事都是领导们说了算，认为企业真正的主人应该是为数不多的领导层。在这种观点的驱使下，作为企业员工只有埋头苦干的份，丧失了为企业大家庭建言献策的机会。长此以往员工们虽有微词却无人理会，大伤其感情，直接导致了企业的管理者与员工感情貌合神离，影响着企业的精神状态。为此，要吸引广大员工参与到企业文化建设中来，就不能使员工只满足于作为各项活动的被动参与者，而是要积极鼓励他们主动成为企业文化的建设者和缔造者。只有广大员工积极参与建设的东西，才更能够集中广大员工的智慧，才更能够被广大员工所接受，才更具有可行性和约束性，才更能够使管理者和被管理者实现良性沟通，做到互相理解，互相尊重，形成良好的群体性的舆论氛围。 总之，企业的发展就是人的优势竞争，人的智慧人的能力发挥到极致与否决定着企业发展壮大的势头。从中外优秀的企业管理方法中可以看出，人的素质是第一位的，只有高素质的员工，方能缔造出优秀的企业，建设出优秀的企业文化。 企业文化建设论文:小议企业思想政治工作和企业文化建设 一、企业思想政治工作的基本经验。 思想政治工作与企业文化建设，作为两门科学，有其各自的侧重、特点和目的追求，按其各自的方向发展，不能混为一谈，人为地捏到一起。 1、从性质上看，思想政治工作以马克思主义、思想、邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，进行有组织、有意识的教育，使广大党员和群众树立科学的世界观和人生观，掌握马克思主义的观点、立场和方法，它具有鲜明的党性、思想性，本质上属于政治工作范畴。企业文化是产生于发达国家的一种新的管理理论，它是通过培育企业员工共同的价值观和行为准则，对员工的行为进行有效的管理和控制，追求企业整体优势，具有明显的管理性、经济性，本质上是经济管理问题。 2、从内涵上看，思想政治工作遵循精神文明建设的基本要求，着重对人的思想政治观念、世界观、工作态度和生活态度施加影响，以便调动积极性，服务于生产建设。而企业文化是在企业长期生产经营过程中逐步形成的、全体成员共识共守的行为规范、传统作风和价值观念，主要是理性文化概念。 3、从内容上看，思想政治工作是对党员干部和广大群众进行马克思主义基本理论、党的基本路线、爱国主义、集体主义、社会公德及艰苦奋斗的教育，培养"四有"职工队伍；同时，对职工在生产过程中所产生的各种思想问题、情绪问题和行为问题进行疏导、解决。从方式上看，思想政治工作的活动，其运行方式是在党委统一领导下，主要是进行系统教育、正面灌输，形成党政工团齐抓共管。 4、企业文化建设的活动是由企业领导人倡导，员工参与，靠全体员工的自我教育、自我约束、自我体验，逐步养成，以潜移默化的方式形成良好的企业文化氛围。 二、紧紧围绕中心工作，开展思想政治工作。 "发展才是硬道理"。在社会主义市场经济条件下，企业的一切活动，都要围绕生产经营来开展，企业的一切工作，都要为改革和发展服务。思想政治工作同样如此，不能脱离企业的生产经营这个中心，否则流于形式，收效不大。把- 1 -思想政治工作与生产经营结合得紧密的企业，职工思想稳定，凝聚力强，改革稳步推进；反之，脱离生产经营，或者服务生产经营不到位，思想政治工作则往往流于空洞的说教，不能发挥其应有的作用。 围绕企业的生产经营开展思想政治工作已经成为一种共识。每个企业都非常强调思想政治工作必须围绕企业的生产经营来开展，并不断地实践着这种理念。随着市场经济的不断变化，紧紧围绕企业改革发展，以"求真务实、开拓创新、追求卓越、科学发展"的企业精神，"信誉为本、竭诚服务、客户至上"的经营宗旨， "以人为本、以质创优、管理增效、服务至周"的质量方针，"诚信铸就品牌、创新促进发展"的经营理念，激发职工参与企业生产活动的积极性。企业文化建设与企业的生产经营紧密结合，作为企业开展思想政治工作的主要手段和载体。立足企业，面向员工，沟通信息，加强交流，展示形象，为增强企业的凝聚力发挥作用。 企业文化建设论文:企业文化论文:企业文化建设与企业发展 摘要:企业文化是一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的经营哲学和原则, 解决问题和制定决策的方式。它对企业生存和发展的重要意义已经日益显着。在对此有个正确的认识的基础上,我国企业要在文化建设过程中,充分发挥企业领导的作用,建立以人为本和适应企业发展不同阶段需要的企业文化,在借鉴发掘整合中建设有中国特色的企业文化。 关键词: 企业文化建设 企业发展 核心竞争力 竞争优势 过去评价一个企业的好坏,人们往往只看业绩,但现在开始关注一个企业的文化。业界已经达成共识:优秀的企业文化能够使企业产生持续性竞争力和凝聚力, 是企业核心竞争力的源泉,它对企业发展有着重要的意义。有资料显示,在美国企业的平均寿命是40年,日本企业为13年,而中国企业只有 5~8 年。1亿元门槛往往成为我国民营企业不可逾越的一条死亡线。而回顾20世纪70 年代《财富》杂志所排出的世界500强企业,可以发现大约1/3的公司已经销声匿迹。究其原因,无不是不健康或不健全的企业文化造成这些企业无法不断更新自身以适应不断出现的机遇和挑战。正如香港经盛国际执行董事叶生所说:“人类因梦想而伟大,企业因文化而繁荣。” 一、企业文化对我国企业发展的重要意义大致可归纳为以下三点: 第一,企业文化可以提高企业的核心竞争力。 成功的企业文化是确保企业生存的必要条件,它能够使企业具备自我改进的能力,提高企业的核心竞争力。优秀的企业文化会使企业员工产生归属感,对价值有共同的认识,从而吸引、留住人才,提高了企业对人才的竞争力。优秀的企业文化能够提高企业运行的效率,提升品牌的含金量,增加产品的价值,从而增强企业在市场上的竞争力。对于处于转型时期的企业,健康的企业文化也能够降低个人影响力在企业中的过分存在,从而为企业的平稳发展创造良好的条件。 第二,企业文化可以增强企业的凝聚力。 企业文化对外是企业的一面旗帜,对内是一种向心力。成功的企业文化融合了个人与工作的关系,提高了企业的凝聚力。优秀的企业文化可以在企业内部营造一个公平、信任的良好的工作环境,企业的每个成员都会主动地为公司出谋划策、排忧解难,企业员工也能实现自身最大价值。优秀的企业文化还有助于提高员工地整体素质,有利于企业更快的适应不断变化的市场。 第三,企业文化可以推动社会主义文明建设。 建设有中国特色的社会主义,包括发展物质文明、精神文明和政治文明三个方面。事实证明,在现代的企业建设中,发展优秀的企业文化,不但有利于提高企业的整体素质,培育优秀的企业精神和塑造良好的企业形象,还有利于创造企业和社会的健康和谐关系,是推动社会主义文明建设的有效途径。一方面,企业通过运用文化的手段,来调动员工的积极性,提高企业的运作效率,对企业的发展产生巨大的推动作用,也就会为社会创造出更多的物质财富;另一方面,总书记在“七.一”讲话中指出:“只有不断发展和繁荣社会主义文化,才能不断满足人民群众日益增长的精神文化生活需要,才能为发展生产力提供强大的精神动力和智力支持。”企业作为社会主义市场经济的一大主体,营造积极向上的企业文化,既有利于自身的发展,也代表了中国先进文化的前进方向。企业文化的建设过程,也是对企业员工进行教育和培养的过程。它运用各种规章制度来约束和规范员工的行为,通过倡导企业精神来引导员工树立理想和信念。所有这一切,对促进社会主义文明建设,发展社会主义先进文化都具有很现实的作用。 二、推动企业文化建设的几点建议 建设具有中国特色的企业文化既是一个理论问题,也是一个实践的问题。企业文化建设要想在实践上成功,必须结合企业自身特点和所属行业特性,创建个性鲜明,富有特色的企业文化。现阶段,我国企业文化建设应注意以下几点: 1.充分发挥企业领导在企业文化建设中的作用 企业领导是企业文化的倡导者、维护者和管理者,他们的思想意识,个人品行与道德准则、思维方式与习惯,价值观与经营哲学,直接决定着企业文化走向和实质内容。可以说企业文化与企业领导有着千丝万缕的联系。任何优秀企业文化虽是企业员工集体智慧的结晶,但更凝聚了企业领导的智慧与心血。 企业文化建设需要企业各部门之间多层次、全方位的协调与配合,需要全体员工的共同参与。只有企业领导在人力、物力、财力给予大力支持,才能推动企业文化的发展。同时,企业领导是企业文化的龙头,领导的言行举止是一种无声的号召,对员工起着重要的示范作用。企业领导只有自觉地融入到企业文化建设中,企业文化才会逐步完善、定型和深入。因此,作为企业领导,必须从战略高度认识企业文化建设的重要性和必要性,不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者,更应成为企业文化的维护者和管理者,用自己的实际行动为员工做出表率,也成为企业精神和企业形象的代言人。必须要认识到企业文化建设不仅与企业经济效益紧密联系,对企业的社会形象、长远发展等都有至关重要的影响。所以,企业领导要把企业文化建设提到战略高度,通过企业文化建设培养核心竞争力。 2.建立以人为本的企业文化 企业是人的集合体,它的存在与发展是人创造的。只有“依靠人,为了人,尊重人,塑造人”企业才能更好的向前发展。当今企业之间的竞争实质上是人才的竞争,而人才竞争的基础是企业文化。因此在企业文化建设中应强化以人为本的意识,使企业成为全体员工都具有使命感和责任感的共同体。要结合企业的特点和发展的走势把企业文化建设溶于各项活动之中,使员工在工作、学习、生活的各个层面,都能汲取企业文化所带来的营养,为构筑一流的企业,雕塑凝聚力极强的战斗群。企业要做到惟才是举,积极营造有利于人才成长的良好环境,构建一个人才成长的平台。积极创新人才机制,努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。全面、准确地识别和评价人才,公正、公道地对待人才,选好人才,用好人才,使人才更好地为企业发展服 务。 3.调整不同阶段的企业文化 一个企业的成长要经历创立、成长、成熟三个阶段。对于不同阶段的企业,其文化建设的侧重点有所不同。对于处在创业期的企业,其核心目的是要吸引和留住人才,所以,必须建立一个科学完善的激励机制,企业文化应着重体现对员工的关怀,使员工对企业的发展和壮大充满信心。当企业进入成长阶段,企业的发展需要一个公平合理的内部环境,企业的组织结构需要合理调整。这时的企业文化建设应在激励机制基础上,建立有效的绩效机制,对员工的奖罚要分明,分工要明确,用有效的管理制度来维持企业的良性发展。在企业步入成熟阶段后,企业往往集团化,企业的运行相对平稳。这个时候企业往往容易出现大企业病,员工的工作效率降低,责任感下降。如何保持企业的活力,激发创新意识,推动企业改革,是这类企业发展的当务之急。这时的企业文化建设应该在提高员工的创新意识,强调危机意识和培养开发人才上下功夫。另外, 在企业处于并购阶段时, 要注重融合各个企业的子文化,形成包容并购企业的独特文化但又有共性的大企业文化。 4.在借鉴发掘整合中建设有中国特色的企业文化 随着经济全球化进程的推进,世界上所有的企业都处在经济结构、社会制度、文化价值观的激烈冲撞与重组之中。由于东西方文化的差异,如何创建有中国特色的企业文化是摆在我们面前的一个不容回避的难题。我们企业首先要理智、辩证地对西方企业文化加以分析,发现其中的优劣,从而能够取其精华,去其糟粕,避免不假思索全盘西化的错误倾向。但更为重要的,是要发掘祖国传统文化中的精髓,建设有中国特色的企业文化。众所周知,企业文化是民族文化的具体体现。中华民族有着五千年的文明历史和优秀的民族文化,其中最具代表性的就是儒家文化。儒家文化不仅在中华民族的发展史中发挥了重要的作用,而且对世界许多国家和地区的政治、经济、文化、社会也产生了巨大的影响。日本、韩国、新加坡、台湾等国家和地区经济和社会的发展,无不得益于儒家文化。儒家文化的精髓是“仁义礼智信”,从现代经营管理的角度去诠解,我们就会发现理想的企业文化应该是“仁义礼智信”的统一体。通过吸取儒家伦理思想之精华而建立的企业文化,能帮助企业提高其自身的凝聚力和竞争力,在市场上赢得公众的信赖和赞誉。此外,我们要建立高度整合的现代企业文化,摒弃传统经济中的粗放型文化,结合自身特点,吸收西方企业文化和我国传统文化中的精华,整合出具有自身特色的企业文化,以应对新形势下的挑战。 联想的领导人柳传志有个着名的比喻“房屋图”。他把企业比作一栋房屋,地基是企业文化与企业制度、屋体是资金流、信息流、物流等,屋顶是各种技术性的职能管理。他认为国内更多关注的是屋体和屋顶,对地基这个部分说不清,而中国企业的问题更多地是出在地基部分。21世纪是文化管理时代,是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在,是企业管理的最重要内容。正如同GE公司前任总裁韦尔奇所阐述的,如果你想让列车时速再快10公里,只需要加一加马力;而若想使车速增加一倍,你就必须要更换铁轨了。资产重组可以一时提高公司的生产力,但若没有文化上的改变,就无法维持高生产力的发展。因此, 加强企业文化建设是企业提高经营业绩,创造竞争优势的必然选择。 企业文化建设论文:浅议推进邮政企业文化建设的出路及对策 老子说:“域中有四大(道天地人),人居其一”,这是人贵思想的最早诠释。美国学者德鲁克认为:“人才是企业最大的财富”,另一位学者托斯.沃森说:“企业成败的关键在于能否激励员工的力量和才能”。古今中外志士仁人莫不达成共识:在所有的企业要素中,人是最关键的,坚持人本主义文化理念,培育企业文化,增强企业凝聚力和向心力是企业成败兴衰的关键之所在。 邮政独立运行以来,市场竞争激烈,邮政市场逐渐从卖方市场转变为买方市场。不参与市场竞争,邮政企业就面临着被淘汰的危险。邮政企业在观念上虽有所转变,但其整体的企业文化建设还是停留于原有的基础上,已不能适应新的形势,一定程度上阻碍了邮政市场的开拓和企业经济效益、社会效益的提高。所以,建设新的邮政企业文化,更好地为邮政经营服务,应成为邮政企业着重研究的重要课题。 一、邮政企业文化的内涵。 邮政企业文化就是邮政企业在长期生产经营过程中形成的,用以规范企业行为的一个强有力的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种不成文的综合规则体系。是内在地产生于企业自身,得到全体管理者和员工的认同与维护,并随着企业的发展而日益强化,最终成为企业取之不尽、用之不竭的精神源泉。企业文化的内容可用企业精神和企业形象来涵概。企业精神是企业宗旨、经营理念、工作目标和具体行为的总和,是企业文化的核心。邮政企业的企业精神应包括以下几项内容: 1、普遍服务意识。邮政企业属于社会基础设施,是社会公用性行业,为全社会提供优质的普遍服务应是邮政企业文化着重强调的理念。作为邮政企业的每一个员工应具备强烈的服务意识,树立“用户就是上帝”、“用户就是衣食父母”的观念,真诚而高效地为用户服务,赢得邮政企业经济效益和社会效益的双提高。 2、质量保证意识。“质量是第一生命线”。邮政企业要加强全面质量管理,建立质量保证体系,提高每一个员工的工作责任感、事业心和业务操作技能。这就要求邮政企业文化应积极倡导质量意识,为社会进步和经济发展提供高质量的邮政服务,满足用户多层次需求,促进邮政业务发展。 3、市场第一意识。“用户需求什么,邮政就要提供什么”。买方市场的形成,把邮政全面推向市场,邮政企业要从过去的用户围着邮政转改变为邮政企业跟着用户跑。当前,传统邮政市场的不断萎缩和新型业务的激烈竞争,要求邮政企业不仅要适应市场,而且要不断提高竞争力,积极参与市场调研,开发邮政新业务,开拓邮政新领域,以市场为龙头,以用户为中心,推进企业的发展。 4、全面效益观念。邮政企业在不断发展的同时,必须实行集约型经营,加强内部管理,切实追求经济效益和社会效益的同步提高。所以,邮政企业文化应突出成本和效益观念,倡导提高资本盈利率,增强企业经济实力,不断提高员工福利待遇,并承担相应的社会责任。 5、改革创新精神。创新是一个民族进步的灵魂,是企业不断发展的原动力。只有创新才能天地宽。在市场经济条件下,谁善于改革创新,谁顺应时展潮流,谁就拥有竞争主动权。在当今传统邮政业务疲软、新型业务竞争激烈的情况下,邮政要想立于不败之地,鹤立鸡群,邮政企业文化就必须倡导企业员工敢于在经营业务、经营理念、制度、技术、服务等方面不断改革创新,提高企业应变力。 6、民主团队精神。邮政企业是一个命运共同体,其运作过程需要全程全网、联合作业。应着力培养员工的集体荣誉感,要引导员工树立局兴我荣,局衰我耻,一利皆利、一损俱损的主人翁意识,将个人的前途命运和企业的发展前途紧密地联系在一起,共同努力把企业建设好。邮政企业文化必须倡导民主管理,倡导团队精神。企业领导层在决策时,应该广泛征求企业员工意见,并要加强与员工间的沟通,建立起融洽的气氛,达到群策群力的效应。 企业形象是指社会大众和企业员工对企业的整体印象与评价,是企业通过多种方式在社会上树立起来的知名度,是企业开拓市场的无形资产。邮政企业塑造的企业形象应包括以下几个方面的内容: 1、塑造邮政产品形象。邮政产品即是邮政为用户提供的各方面业务服务。邮政经营的六大业务及其他各项延伸业务和增值业务,都与社会经济的发展息息相关。邮政要通过为客户提供优质、可靠的服务来塑造邮政业务的形象。 2、塑造服务形象。优质服务既是用户的需求,也是邮政企业自身的发展需要。通过“树创”活动和行风建设,坚决杜绝“冷、硬、顶”现象,本着“迅速、准确、安全、方便”的原则尽量为用户提供方便,真诚而高效地为用户服务,树立优良的行业风气。 3、塑造员工队伍形象。培养具有现代文明意识的、复合型的高素质经营队伍、技术队伍和营销队伍,在企业的各项活动中,能拉得出去,打得响。 4、塑造企业环境形象。优化邮政经营生产场所,为用户创造一个舒适、宽敞的用邮环境。 5、塑造公共关系形象。强化企业宣传,加强与各方面的沟通、协调,争取社会对邮政的认同感,扩大邮政企业在社会上的影响力。 6、塑造企业标识形象。在邮政生产经营场所,要突出“中国邮政”企业标识宣传,使“中国邮政”这个品牌深入人心。 二、邮政企业文化建设的基本途径 1、以弘扬企业精神为中心。企业精神是企业文化的概括,是企业的灵魂,是企业员工的精神原动力。每个企业都有着自己的企业精神。所以,全面推进邮政企业文化建设,必须牢牢地抓住企业精神这个中心。 2、以员工队伍建设为基础。现代竞争归根结底是人才的竞争。企业的一切工作都需要通过员工来实现,其基础在于员工。所以,必须把培养高素质的员工队伍作为企业文化建设最根本的措施,以提高人员素质为龙头,拉动企业文化建设。 3、以服务企业经营为目的。 企业文化建设的最终目的是保证企业实现其经营目标。所以,当前的邮政企业文化建设必须紧紧围绕企业“扭亏增效”这个中心工作开展,为企业经营服务,达到企业经营工作和企业文化建设的相互促进、协调发展。 三、紧密联系实际,选准企业文化建设的突破口 企业文化建设的突破口,指的是在规划建设企业文化时,必须联系本企业的实际,选择最有代表的、最有影响的问题进行解决,从而打开局面,促进企业文化建设的深入发展。 选择企业文化建设的突破口,主要的做法有:一是把企业目前比较突出的矛盾作为突破口。比如当前国家对邮政储蓄政策进行了调整,一些职工对这种政策的调整很不理解,有的人甚至认为邮政储蓄这个“金饭碗”丢了,邮政就再也没有前途,对企业发展丧失了信心,在这种情况下,企业就应当把开展“爱局为家”和“我为企业作贡献”等活动作为突破口,广泛开展企业文化活动,鼓励职工提出企业发展和新业务开发的合理化建议,运用各种手段强化职工的主人翁意识,形成一种人人爱 企业、人人为企业谋效益的文化氛围。 二是选择一些亟需解决而又见效快的问题作为突破口。以我局为例,随着人们生产生活水平的不断提高,用户对通信服务的要求也随之日益提高。根据这一新情况,我局在全局开展了广泛、深入的通信服务企业文化和企业制度文化活动,如开展“我为企业作贡献”主题演讲活动,举办邮政职工礼仪培训班,开展“服务之星”评选活动,通过开展一系列的活动,企业管理和通信服务水平都跃上新台阶,进一步增强了我局的社会影响力和市场竞争力。 四、树立以人为中心的管理思想,增强企业的凝聚力和向心力 企业的凝聚力和向心力,指的是职工对企业的认同感和归属感,它对企业的安定和发展至关重要。在日益激烈的社会竞争中,企业间的竞争,主要还是人才的竞争,也是企业凝聚力的较量。因此,要使职工自觉地与企业同呼吸、共命运,把企业的兴衰与个人的前途联系起来。 增强企业凝聚力,关键要搞好企业文化建设。要使职工爱厂如家,企业首先要象个“家”,使职工真正爱得起来。只有使职工在这个“家”里感受到家庭般的温暖,感受到中国传统文化中的人情味,具有安全感、信任感和优越感,才能心悦诚服地为这个“家”的存在和发展而拼搏。所谓“士为知已者死”、“滴水之恩,当以涌泉相报”,讲的就是这种向心力和凝聚力。这对于国有企业尤其是亏损企业更加需要。 树立以人为中心的管理思想,增强企业凝聚力,目前可以从以下几方面工作入手:一是加强领导班子的思想作风建设,提高领导干部廉洁自律的自觉性,发挥人格作用,取信于职工群众;二是坚持尊重人、理解人、关心人的思想政治工作原则,创造一个使企业成员充分发挥聪明才智,实现自我价值的良好环境;三是树立具有时代特色的先进模范人物,发挥先进典型的导向作用;四是营造一种民主、平等、团结、和谐的人际关系,提高职工的民主和参与意识,满足职工的“参与感”;五是关心职工生活,为职工排忧解难,增强职工的“归属感”;六是塑造富有魅力的企业形象,增强职工的荣誉感和自豪感。 企业文化建设论文:石化加油企业如何做好企业文化建设 加油站是中国石油与社会联系最密切的部分，是展示中国石油品牌和形象的重要窗口,也是企业文化建设的基本阵地。加油站企业文化建设，应做好几项工作： 1．用统一文化塑造人。 加油站员工绝大多数是市场化用工，员工对企业的认同感和归属感，很大程度上影响着加油站经营管理水平和竞争盈利能力。加油站的文化建设应注重团结人、凝聚人，用优秀文化塑造人，使优秀的企业文化理念入耳入脑、深入人心，并逐步变成员工的自觉行动。同时，建立公平的竞争机制和良好的成才环境，为立志成才的员工提供展示聪明才智的机会和舞台，营造“人适其事，事适其人，人尽其才，才尽其用”的用人环境，使每位员工都能发挥最大潜能，成为企业的栋梁之材，实现企业与员工共同和谐发展。 2．用制度管理约束人。 加油站是个小企业，加油站管理规范是加油站文化的重要组成部分。加油站的文化建设，应注重制度文化的建设。加强加油站文化建设，首先就要严格贯彻落实《规范》，按照“加油十三步曲”和“收银六步曲”的要求，规范经营行为，提高业务技能。其次，应强化“管理创造效益、细节决定成败”的观念，要求每一位员工必须从细微处做起，从小事入手、关注细节，把小事做细，细中出精，小中见大。特别是站容站貌、前庭、便利店、厕所、生活区等直接与顾客接触的各个环节要重点关注，要细中求细，细致入微，细中出文化。 3．用真诚服务留住人。 加油站是服务窗口，尤其是在服务成为商品重要组成部分的今天，建设以顾客满意为核心的服务文化，应该成为加油站文化建设的重要组成部分。因此，在日常经营工作中，应认真贯彻落实“关注细节、用心去做”的服务理念，把客户满意视为永远的追求，坚持一切为客户着想，创造性的满足客户的需求，以自己的企业文化，引导消费，潜移默化地影响消费者的行为，做到一次服务留住顾客。 4、以良好形象吸引人。 加油站是企业的形象窗口，所以应该注重形象建设。站容站貌要整洁有序，统一包装，统一标识，各种商品定置摆放，站内设备整洁有序。员工的仪容仪表要整洁、精神、干练。应注意发挥新闻媒体的作用，及时反映企业和员工搏击市场、开拓领域、创新思维、打造品牌的新思路、新方法和新成果，提升企业形象。也可根据自身市场的实际需要，开展大型推广活动、文化营销、专项促销、媒体广告和赞助公益活动等多种宣传和促销活动。 5、以本质安全保护人。 加油站一般处于闹市区、集镇和交通要道，人员比较密集，经营的油品属于易燃易爆物品，安全工作责任重大。因此，加油站文化建设还应注重安全文化建设。关注员工健康从健康时开始，注重职业安全教育和管理；加强加油站建设，从设计到施工、运行，确保工艺科学，设备完好，没有隐患；引导员工树立“一切事故均可以控制和避免”的理念，教育员工严肃劳动纪律，严格操作规程，严守岗位纪律，以一万的努力防止万一的失误。 通过几年来的企业文化建设实践，我们主要有以下几点体会： 1、企业文化建设必须融入企业的改革发展和经营管理工作。 企业的兴衰在于管理，管理的活力来自于企业文化。在企业文化建设过程中，应该发挥企业文化的渗透作用，把企业文化融入企业改革发展和经营管理，实现企业管理与文化理念的对接，使员工既有价值观的导向，又有制度化的规范，内化与固化相结合，文化与管理溶一体，隐性与显性相融合，刚性约束与柔性导向优势互补，推动企业管理水平的不断提升。 2、企业文化建设要具有针对性和可操作性。 企业文化建设首先应该搞清楚要解决什么问题，怎样解决。离开了针对性，就可能无的放矢，影响效果；缺乏可操作性，就可能成为纸上谈兵，无法落实。只有同时具有针对性和操作性，才能在解决问题中形成“文化竞争力”。 3、建设企业文化要继承和创新相结合。 继承是创新的基础，创新是继承的发展。既要注意继承企业发展过程中形成的优秀文化传统，又要学习借鉴社会发展和管理进步的新成果，才能形成富有文化底蕴、时代特征、企业特色的文化体系。 4、企业文化建设要重视完善管理制度和提升管理水平。 建立健全企业的管理制度和监管机制，是企业文化建设的重要内容和必要前提。企业管理制度的建设不仅要着眼于规范员工的行为，更要着眼于调动员工的积极性和创造性。让制度既有约束力，又有向心力，从而使企业上下形成了蓬勃向上、开拓创新、奋发图强的良好局面。 企业文化建设论文:小议如何进行石油石化企业文化建设 关键词：石油石化企业文化建设 企业文化是企业员工经过长期的生产实践培育起来，并共同遵守的目标、价值观、行为规范的总称。从广义来看，企业文化是指企业生产经营活动中物质文化和精神文件的总和。从这个意义上讲，企业的精神文化比物质文化更重要一些。从狭义来看，企业文化主要是指企业的精神文化，也就是在长期的经营活动中形成的共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。企业的精神文化不是虚幻而空洞的口号，虽然它常常是通过某种口号表达出来的；如果说作为硬件的物质文化容易在短时期内形成，那么，企业的精神文化则需要长期的努力才能形成；而一旦企业形成了自己的精神文化，就是为企业造就了强大的助推力；相对于企业的物质财富来说，企业的精神财富更为宝贵。企业的这种精神也可以说是企业核心价值观的一种体现，当这种价值观形成一种精神的动力，就会为企业创造越来越多的利润。 一、石油企业文化工作的传统精神特点： 企业精神是指企业所拥有的一种积极向上的意识和信念。企业精神是一种个性化非常强的文化特征。每个成功企业都有自己独特的企业精神。石油行业之所以在当时以大庆精神为代表，主要就是因为大庆精神代表了整个石油行业的发展步伐。 ㈠、以大庆油田精神为代表的普遍性 自中国建国以后，提出要甩掉贫油的帽子，于是大庆精神就在中国工业中大放光彩。“为国争光、为民族争气的爱国主义精神；独立自主、自立更生的艰苦创业精神；讲究科学、‘三老四严’的求实精神；胸怀全局、为国分忧的奉献精神。”这种石油企业特色精神所体现出来的石油企业文化工作的法宝，体现了中华民族和中国工人阶级的优良传统与优秀品质，是中华民族精神宝库的重要组成部分。由于这种精神口号适应了当时时代的发展，这种独特的企业文化精神就在石油行业中就大放光彩。长期以来，这种以大庆精神为代表的中国石油工业企业一直得到党和国家领导人的培育和倡导。九十年代时期，总书记曾指出：“在实现四化的过程中，还会有这样那样的困难，特别要发扬大庆精神。”从大庆的这种精神我们可以看到，大庆的优秀企业文化精神从可去到现在可以说是我国工业企业的一面旗帜。 ㈡、以铁人精神为代表的奉献精神 以人为对象,企业文化的建设工作重在企业价值观的建设,在当时企业文化工作者的劳动主要是由企业的政工干部负责,主要是把当时先进的思想、理论、观点灌输到职工头脑之中,转变他们的观念,变革他们的思维方式，提高他们的文化思想觉悟，激发他们投身改造世界、创造世界的热情及向上精神。这种觉悟和积极性是早期石油企业文化工作的结果,也可称为精神产品。精神产品这种“虚”的东西是不是没有价值呢?辩证唯物主义告诉我们,意识和物质是辩证统一的,意识反映物质又反作用于物质。当物质被意识反映时,物质变精神;当意识反作用于物质时,精神变物质，以大庆油田为例，由于高度重视企业文化建设的工作，大庆油田已经连续五十年保持高产温产纪录。 “为国分忧、为民族争气”的爱国主义精神；“宁可少活20年，拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神；“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神；“干工作要经得起子孙万代检查”“为革命练一身硬功夫、真本事”的科学求实精神；“甘愿为党和人民当一辈子老黄牛”，埋头苦干的奉献精神等。这种铁人的奉献精神无疑对我们石油工作的建设起到了巨大的作用，同时也把我国石油工业的生产建设与企业精神文化工作建设推向了一个高潮，这种精神并且一直在延续，无论在过去、现在和将来都有着不朽的价值和永恒的生命力。 “铁人精神”是王进喜同志崇高思想、优秀品德的高度概括，是我国石油工人精神风貌的集中体现，是石油行业企业文化工作领域里的优秀精神食粮，又是企业文化中英模人物的杰出代表。正如列宁所说:“观念的东西不外乎是移入人的头脑并在人的头脑中改造过的物质的东西而已。”企业文化工作是把先进的思想意识通过铁人的奉献精神传给了每一个职工,成为石油领域职工奉献精神的代表,于是群众就要以极大的热情按照先进思想指引航向去，这一途径就是实践。也正是通过这种实践,石油工人的积极性得到充分发挥,聪明才智得以极大的开发利用,精神变成了物质,“虚”转化为“实”。 在当时以铁人为代表的企业文化工作的奉献价值主要是通过教育和陶冶石油行业职工的情操，间接地创造财富,创造价值。无疑,在物质生产的价值中,包含着企业文化工作的价值因素。务虚和务实辩证统一是企业文化工作的基本方法论原则。企业文化工作的性质和特点,表明它是一项十分艰巨的工程。 ㈢、“三老四严、四个一样”为代表的组织纪律精神与“三个面向、五到现场，三条要求、五个原则”为基准的严格管理精神 “对待革命事业，要当老实人，说老实话，办老实事；对待工作，要有严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律”。在当时，我们党通过在对铁人奉献精神的提炼之后，通过加强对企业文化工作的这种转换，转换到了企业生产与管理中。“对待革命工作要做到：黑天和白天一个样；坏天气和好天气一个样；领导不在场和领导在场一个样；没有人检查和有人检查一个样”。“四个一样”于1963年由李天照井组首创，得到的高度赞扬，并与“三老四严”一同写入当年颁布的《中华人民共和国石油工业部工作条例（草例）》，作为工作作风的主要内容颁发。“四个一样”是党的优良作风和解放军的“三大纪律八项注意”同油田会战具体实际相结合的产物，是我国石油广大职工自觉坚持标准、严细成风的真实写照。 三个面向是指，面向生产、面向基层、面向群众，五到现场是指生产指挥到现场、政治工作到现场、材料供应到现场、科研设计到现场、生活服务到现场。实行五到现场，有利于根据实际情况决定工作方针，避免瞎指挥；能更多的倾听群众呼声，理解群众疾苦，及时的解决问题，激发工人群众的积极性；更好的改进工作作风，促进干部为群众、基层服务，在推进公司各项工作建设的过程中，提倡这一传统作风仍具有现实意义。 “三条要求，五个原则”所积淀的文化精神是：质量观念，效率观念、效益观念，安全、文明生产观念等。这些观念体现了当时以大庆石油人科学求实的精神，符合油田生产建设的客观要求。 这种在当时通过我党的领导干部以言传达身教来形成一种独特的传统优良的石油企业文化工作的特性 ，直到今天我们仍旧能够寻到它的身影。这是作法是石油工人高度的主人翁责任感与科学管理求实精神的具体体现，也是中国石油企业文化工作的一个致高的提升点，通过这种无私的精神与原则要求，将中国石油的这种企业文化融汇到了中华民族优秀文化传统中去，它是在当企业文化工作中最基本、最典型、最生动的概括和总结。用我们今天的话说，就是我们的爱岗、敬业、奉献、进取精神。 二、现时期石油企业文化建设工作的问题 ㈠石油企业文化教育与时展缺少共融 研究和把握企业文化工作的性质、特点及其规律，对于巩固已有建设成果,开拓企业文化建设工作新局面,具有十分重要的现实意义。作为中国工业的支柱产业石油工业自然也不例外，然而，面对当今互联网等现代传媒和相互激荡的各种文化思潮，石油行业企业的企业文化工作整体上却明显落伍了。反思企业文化工作的现状，我们会发现：重形式、轻内容，重布置、轻落实，以不变应万变。一说学习，无非是开会念报读文章；一说宣传，无非是贴标语造声势；一说关心职工生活，无非是看病号送温暖，无非是多搞几场文娱活动……这些套路不是没用，而是几十年下来成了老生常谈，就慢慢失去了应有的吸引力和感召力，结果造成了今天石油企业大量优秀员工的流失，企业核心竞争力的缺乏，企业组织行为感召力的丧失，同时，石油企业一直沉浸于这种传统的企业文化工作精神，缺乏对新的客观世界的一种正确的认识，缺乏对现代科技成果的运用，更缺乏的是企业企业的目标与个人价值的共同实现，在社会信息网络四通八达的情况下，石油企业企业文化工作的这种优势已风光不在。 ㈡、石油企业文化工作离现代高科技太远。 以钻井、采油企业单位为例，大部分中老职工都在生产一线，常年地处荒郊野外，很难能够与现化企业的发展融为一体。一方面，石油企业队伍人员老化，素质偏低，对石油企业产品的科技含量缺乏了解，和科技人员很少联系。由于观念偏重传统，方法偏重经验，已经对许多变化不适应，对许多现象不理解，对许多事物看不惯，对许多活动插不上手了；而另一方面，现在石油企业文化建设工作多由企业的政工部门提出，职工对一般的政治教育不感兴趣，却对一些品位高、信息量大的报告会十分欢迎；对光会讲大话、空话的政工干部不屑一顾，却对具有丰富知识的“学者型”领导敬佩有加，说明了新时期职工对企业文化工作科学化、信息化、知识化的追求。离当代青年人也太远。还有一部分新参加工作的年轻职工，他们在网上建立属于自己的主页，发表自己的见解，随心所欲地阅读、鉴赏、交流，他们的知识积累更新及思想成熟的过程，比其他各类人群都快得多。与这些从小受着中西方文化熏陶和各种观念影响的青年人相比，许多从事企业文化建设的政工干部的知识水平不如他们高，思想观念不如他们现代，对新事物的认识和接受不如他们敏感和迅速……这些现代年轻人的思想行为在很大程度上已经不为企业文化传统的思想工作所指导所左右了。 我们通过对钻井、采油基层的职工通过走访与观察得出，高科技的差距通常在生产一线，这种与人的沟通已经变得越来越大了， 三、改变石油企业文化工作的方式方法，推进企业的快速发展 综上所述，石油企业的企业文化工作如果依然墨守陈规，依然让那些形式主义和华而不实的东西耗费我们的精力和声誉，就很难适应现代化的迫切要求，就要严重地脱离广大群众。实践表明，石油企业文化工作的现代化势在必行，而且，不少石油企业已开始踏上了现代化的道路。总体来说，离“真正形成科学创新的机制、真正站在高新科技的前沿、真正吸引广大青年”的“现代化”要求尚有一段距离。 ㈠、油田企业文化建设工作要与优秀传统的企业文化精神的发展结合起来 以上我们所说铁人精神、组织纪律精神等等这种独特的优良传统，一定要通过各种方式继续传扬下去。通过关心每一个职工的利益,来调动职工的积极性，在新形势下的企业文化工作,必须高度重视我们石油职工的物质利益,尤其是根本利益问题，才能调动广大石油职工的积极性，发挥他们的主动奉献精神。 利益是企业文化工作的起点和归宿。我们不能只说奉献不回报，只说工作不休息。马克思曾说过：“人们奋斗所争取的一切和他们的利益有关。”我们企业文化工作是用思想教育的方式反映和维护一定的利益关系，企业文化工作是无法回避利益的,因为市场经济已把人们的利益动机和欲望充分激发出来了,不讲利益,不参与市场的交换与竞争是无法生存的,如果企业文化工作仍沿袭过去空对空的模式,不仅难以奏效,还会使人反感和厌恶。所以近年来,一些石油企业越来越重视职工的正当利益,关心他们的生活,维护他们的权益,解决他们的困难。以大港油田公司为例，在职工正常工作休息的前提下，已经连续四五年建立起了有薪年假机制，这种机制就是让在生产一线的单位职工在付出自己青春与年花的同时，作为石油企业也想到他们的这种回报，让他们能够真正体现企业的这种企业文化工作并不是一种空洞的说教，而确实让职工的个人利益与放在了重要的位置。只有如此才能调动职工的积极性,才能达到企业文化工作的根本目的。 石油企业文化工作要体现“石油的和谐与发展”，就要紧密结合时展的新特点，积极寻求满足职工群众多层次、多样性文化和物质需求的新方式；就要紧密结合人们接受信息途径发生的新变化，认真探索运用互联网拓展企业文化工作的新手段；就要紧密结合石油企业改革、稳定与发展的新形势，努力形成企业文化工作保持蓬勃生机和旺盛活力的新机制。 ㈡、让“服务石油职工”成为石油企业文化工作的主旋律 虽然时下对石油企业金字塔尖的精英十分看好，但作为塔的基础－－最广大职工对石油企业的贡献却不容低估。“群众利益无小事”，从这个意义上讲，石油企业的企业文化工作就应该把“为职工服务”作为根本的出发点和落脚点，接受职工需要不需要、高兴不高兴、满意不满意这个“市场”的检验。过去人们总认为企业文化工作就是说教，就是居高临下地教导人、管住人和限制人的，而对人的需求和利益却往往关注不够。殊不知，新时期最有活力、最有成效的企业文化工作就是为群众服务最积极、最到位的企业文化工作。如果只一味地强调石油企业的整体利益而否定或取代群众的个人利益、物质利益和眼前利益，就会让群众感到企业文化工作就是动员他们“奉献”和“吃亏”的，是让他们“放弃”和“牺牲”利益的，久而久之，群众必然会对企业文化工作产生排斥心理。特别是在当前石油企业改革不断深化，利益格局不断调整，各种观念不断碰撞，石油企业职工的思想情绪容易波动和浮躁的情况下，企业文化工作只有真正搞清楚职工在想什么、要什么，烦什么，多做到疼人心、暖心人、稳人心的工作，才能最大限度地发挥企业文化工作沟通心灵的调节功能、解疑释惑的疏导功能、稳定人心的凝聚功能、团结鼓劲的激励功能和雪中送炭的服务功能。 ㈢、借助先进的网络媒体与先进的科学管理让石油企业文化工作踏上发展快车 随着计算机和通信技术的不断发展，网上快速传播、同步交流、信息检索、电子商务等功能的广泛运用，也给我们石油行业的企业文化工作的发展创造了难得的机遇。畅游于网络之间，浏览最新的国内外新闻，在论坛上发表观点，去聊天室交流情感，相对于坐在会议室听报告、学文件，自然更具魅力。现在许多石油企业已在互联网上开辟了企业文化工作网站，利用网站开展形势任务教育、宣传先进典型、政策法规、调查研究，开办电子报刊等，使事 与理、情与法、形与声等有机地交融在一起。如建立《厂务公开》网页，设立“经理信箱”、“书记信箱”、留言簿，开设“职工论坛”、聊天室等栏目，将职工关心的难点热点问题全部在网上公开，让职工自由发表各种观点、言论，随时随地听取职工群众的意见与建议，及时答复或解释职工提出的问题，使各种矛盾和问题得到及时化解。网站使石油企业文化工作的科技含量增大，视野更加开阔，内容更加丰富，速度更为快捷，功能更加扩展，是企业文化工作现代化的理想的宣传工具。结合现代企业管理的科学管理方法，把石油企业文化工作融入管理之中，纳入一种量化的考核。企业文化工作机制的现代化标准，就是精干高效。要改变企业文化工作在低层次上循环、低水平上重复、自叹声中弱化的现状，就必须与现代石油企业经营管理机制相适应，必须渗透到生产经营的全过程，实现管人、管生产与管思想的有机结合。其实，企业文化工作原本就是石油企业管理工作的应有之义。这是因为，石油企业管理离不开对人的管理，职工的思想状况也正是在管理过程中才表现得最真实、最充分，而企业文化工作恰好是最善于做人的工作的，两者“软”“硬”融合，可以使企业管理职责行使到哪里，企业文化工作就覆盖到哪里，企业文化工作与石油企业管理工作形影相随，同频共振，相得益彰，形成良性的互动互补。 企业文化建设论文:企业文化建设和国有企业竞争力的提升对策研究 企业文化是企业在生产经营活动和适应生存环境变化过程中培育形成的共同价值观及其表现形成的总和,是企业在长期生产实践中,通过对传统文化的不断继承发展和对外来文化的不断消化吸收,经过不断创新形成的企业管理思想、群体意识和行为规范。 一、加强国有企业文化建设的意义 (一) 加强企业文化建设是国有企业做强做优的战略选择 国有企业的发展代表了中国先进生产力的发展水平,代表中国先进文化的前进方向。国有企业既是先进文化的创造者,也是先进文化的实践者,在全面建设小康社会中担负着极其重要的责任,是我们党执政兴国的重要经济基础。先进的国有企业文化与先进生产力发展相适应,才能正确地反映职工的利益和要求,从而促进国企的改革与发展和做强做优国有企业愿望的实现。加强国有企业文化建设,对于一个国有企业的成长具有深远的影响和意义。无论是拓展文化对品牌的影响力和扩张力,从而提高产品的文化附加值,还是获取市场经济竞争的主动权、制胜力和做强做优的先机,都必须要以拥有和掌握先进的企业文化为前提。“三流企业做产品、二流企业做品牌、一流企业做文化”。生动地说明了企业文化的重要地位,也指明了国有企业文化的发展方向。 (二)加强国有企业文化建设是国企提升管理水平的有效途径 国有企业的管理虽然不是依靠先进的企业文化,但它是形成管理方法的重要依托。一个国有企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地,做到持久的繁荣,必须要依托于高起点、高层次的企业文化,并把企业管理方法的核心从制度上转换到文化上来。由此可见,先进的企业文不仅能够促进国有企业的改革和发展,推动国有企业的生产、经营方式的转变,还可以塑造国有企业自身的形象,打造国有企业的文化品牌,从而实现提升国有企业竞争力的目标。加强国有企业文化建设,使先进的国有企业文化符合国有企业发展的规律,通过国有企业文化的建设不断激发职工的积极性、主动性和创造性,只有这样,才能使企业文化逐渐深入到职工的思想行为之中,渗透到国有企业的一切活动之中,融入到国有企业管理的全过程。国有企业文化作为一种无形资产,已成为国企生存发展的重要战略资源。同时,国有企业文化作为一种无形的动力,对提升国有企业的管理水平和推动国有企业的可持续发展具有重要作用。 二、加强国有企业文化建设增强国有企业核心竞争力的具体措施 (一)塑造以顾客为中心的理念 一是塑造以顾客为中心的服务理念。国有企业作为市场经济的主体,要参与市场竞争,就必须要做到以顾客为中心,以顾客满意(CS)为宗旨。所谓以顾客满意为宗旨,就是要从顾客的立场出发来思考问题,从顾客的角度分析市场需求,以顾客满意为目标,真正做到“一切为顾客着想”,以一颗真诚的心去体贴和关怀客户,也就是通常所说的“顾客既是上帝”的理念。国有企业在与国内外先进企业的竞争中处于劣势,很大程度上是因为企业管理理念的陈旧。我国世贸组织的加入,对于国有企业来说既是机遇,也是挑战。要想把这种挑战转化为机遇,国有企业应该组建一套相应的管理机制,以先进的管理理念武装自己,在企业内部营造一种“契约+精神”的工作氛围,使全体员工树立顾客至上的服务理念,努力提升自身的服务意识及服务能力。只有这样,才能使国有企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 (二)营造人才脱颖而出的国有企业氛围 对于传统的员工的管理方法要取其精华,去其糟粕,既要有强化制度管理的力度,又要讲求柔性管理的策略,在管理中为员工创造一定得晋升空间,建立一种优胜劣汰的竞争机制。一是构建人才培养、生成机制,增强国有企业的凝聚力。国有企业要积极引进人才和有志之士,并为他提供良好的工作环境,营造宽松、舒适的工作氛围,要善于聚才、用才和留住人才为我所用。这就要求国有企业为员工营造施展才能与智慧的舞台,满足员工实现自我价值的高层次需求。不断探索国有企业文化、管理、技术、服务、营销的演变方向,并同步实现创新就是国有企业领导者的职责。 (三)创建优秀学习型组织国有企业 只有比强大的竞争对手学习得更快和更好,才能持久的保持其独特的竞争优势。国有企业建立学习型组织是一项系统工程,必须有坚定的信念、得力的组织措施、恰当的切入点和强有力的国有企业文化的支持。一是树立学习型价值观。国有企业要想成为真正的学习型组织,首先要使全体员工达成学习的共识,使学习成为每一位员工的自觉行为,树立把国有企业建设成为学习型组织的价值追求。 三、结束语 企业文化对于企业竞争力具有非常重要的意义,决定了企业能否在市场上塑造良好的企业形象,获得较高的经济效益。在知识经济时代,企业必须不断强化企业文化建设,只有这样才能不断提升企业的竞争力。 企业文化建设论文:企业文化建设中传统思想的应用 我国传统思想源远流长，博大精深。这些思想为创建具有中国特色的企业文化提供了有价值的文化资源，对企业文化建设有着科学的指导意义和深远影响。传统思想在企业文化建设中主要应用在三个方面： 一、以德治企，彰显“德文化” 企业文化的功能偏重软管理，主要对员工进行“心的建设”。《论语为政》篇曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”意思是说，光靠行政手段来管理，百姓只求无罪罚，而不以违法为耻；用德和礼来管理，则能使百姓明辨是非，知荣避辱。因此，企业文化建设应当在以法律手段来规范员工行为的基础上，不断引导他们的价值取向和道德取向往更高层次发展，以实现个人行为由他律转向自律。这反映了构建“德文化”的重要性和必要性。可是，要实现这个目标，彰显好“德文化”，就给企业文化建设提出新要求。 1、彰显“德文化”，要以德为先。把“立德”作为人生“三不朽（立德、立功、立言）”之首，好的品德是为政、做人、办事的根本。德之于个人，是个人品德；之于家庭，是家庭美德；之于职业，是职业道德；之于社会，是社会公德。我们要把以德治企作为企业文化建设的重要手段，培养员工良好的德行，促使企业员工思想觉悟和道德水平普遍提高。反之，企业就会人心涣散，效益下降，好企业也会被搞垮。 2、彰显“德文化”，要以心治心。企业要带着浓厚的感情去做思想政治工作，感情上与员工融为一体；要经常深入员工，听民声、察民意、切民情、悉民心，把解决思想问题落实到解决实际问题中去，把解决实际问题落实到具体工作中去。同时，深入开展道德教育，以增强广大员工的道德感、责任心，使他们树立正确的荣辱感，自觉接受文化洗礼，主动按企业文化的要求进行自我管理，遵守企业各项规章制度，从而变被动管理为主动管理。 3、彰显“德文化”，要以“法治”和“德治”相结合。法治阶段是企业文化建设的初级阶段，是德治的基础和保障；德治阶段是企业文化建设的高级阶段，是法治的最终目的。在完善各项规章制度，坚持以法治企的同时开展以德治企，以调节企业人际关系，稳定生产秩序。企业不能简单地靠扣发奖金、停发工资、下岗辞退之类的办法来约束员工；不能简单地把人当作“经济动物”，我们要尊重人的感情，使员工充分认识到“如果只讲物质和金钱，不讲理想，不讲道德，企业就会失去共同的奋斗目标，失去正确的行为规范，变成赤裸裸的人剥削人、人压迫人的企业”的客观性、真实性，让“德文化”在法治和德治的有机结合中彰显无限魅力。 二、以和融企，倡导“和文化” 培养企业整体意识与团队精神是企业文化建设的实质。儒家学说“礼之用，和为贵”、“治国平天下”的思想，是以维护社会稳定与群体和谐为宗旨，强调个人利益服从整体利益，自觉把个人融入群体，以保持整体和谐、稳定。这充分说明了以“和为贵”的价值观在培养企业整体意识与团队精神中的重要作用。企业文化的目的无外乎谋求内外团结，让员工自觉参加企业活动并承担责任，维护企业的利益和荣誉。这是“和文化”形成的社会历史背景。要达到这个目的，倡导好“和文化”，就必须通过以培育“和为贵”价值观为主的各种有效举措来打造企业团队精神，强化企业向心力、凝聚力。 1、倡导“和文化”，培养员工团队协作精神。集中广大员工的智慧，把员工的利益期望与资本结合成“利益共同体”。大力弘扬集体主义精神，倡导集和谐、融洽、共识于一体的劳动关系或者“和文化”。在浓厚的和谐融洽、同舟共济的企业文化氛围中，培养员工团队协作精神，增强他们的事业心。 2、倡导“和文化”，鼓励员工全心全意工作。号召员工为实现企业目标同心同德、开拓进取，为企业发展增添强大动力；培养员工树立以企为家的“和文化”，家和万事兴，使他们清晰地认识到企业的命运与自己的利益息息相关，认识到自己努力工作就会有好回报，进而激发他们的劳动热情，使之全心全意工作。 3、倡导“和文化”，赋予员工民主管理地位。依靠员工共同办好企业，让员工成为企业真正的主人，使他们想主人事、操主人心、干主人活，真正把自己和企业融为一体，形成“和文化”大环境、大氛围、大格局。同时，要不断加强企业民主管理，赋予员工参与民主管理的主人翁地位，鼓励员工积极参加各种活动；对于重大决策，企业要广泛听取和征求员工的意见；鼓励员工加强自我教育、自我管理，使企业上下和睦，左右协调，相敬相亲相融。 三、以人兴企，建设“人文化” 人是生产力要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。“人文化”建设是企业文化建设的中心工作，“人文化”的本质是人才建设，只有突出人才建设，发现人才、重用人才、用好人才、留住人才、储备人才，让人才价值最大化，“人文化”才能建设好。以孔子为代表的儒家管理思想，把人的因素放在首位，即“为政在人”。儒家“仁”的主张，其实也是“人文化”。只有实践“以人兴企”的人本管理思想，才能达到“仁”的境界。因此，企业务必要按照“人文化”思想开展各项工作。 1、建设“人文化”，要“识才”。“识才”是建设“人文化”的重要前提，表现为寻求人才，在于发掘人才。要通过各种途径千方百计地发现人才，特别要通过提高员工素质，挖掘企业内部的人力资源，把“人文化”推向新境界。这正如德国学者马克所说：“发掘人才将是企业迈入21世纪工作的重心。工厂设在哪里并不重要，重要的是如何发掘出优秀的人才，并激发他们的才能。”此言充分表明发掘人才对建设“人文化”的重要性。 2、建设“人文化”，要“重才”。“重才”是建设“人文化”的贯彻落实，表现为重视人才， 在于开发人才。尊重、重视人才，调动、开发人才的积极性和创造力体现在方方面面包括每一个细节，如：关注员工衣食住行、言谈举止；在做出决策前，企业能听取和征求员工的意见；遇到困难或者意见不一致发生争议时，能耐心地听人把话讲完，尽可能地满足员工的合理要求等。这就是“女为悦已者容，士为知已者用”的人文环境。只有充分尊重、重视人才，人才才能为你所用；只有人才为你所用，“人文化”才能繁荣，企业才能昌盛。 3、建设“人文化”，要“用才”。“用才”是建设“人文化”的深入推进，表现为善用人才，在于优化人才。以人为本，让每个员工的能力和价值得到充分体现。遇才而不识才是无才，有才而不用才也是无才。用才、用好才是“人文化”人才建设一个事关成败的方面。要坚持用人所长，鼓励人才竞争，提倡人才优化。 4、奉公克己、身体力行、廉洁勤政，加强“人文化”中的领导人建设。建设领导文化是架起通往卓越企业文化的桥梁，是繁荣“人文化”的先决条件；以廉生威是塑造企业“领导人”特别是企业主形象的关键，企业“领导人”特别是企业主在企业活动中处于中枢地位，直接代表企业文化标志性特征，其行为充分体现文化建设的内容，而企业“领导人”特别是企业主形象又是企业形象的核心。因此，有必要让清正廉洁、干净干事等传统美德成为企业“领导人”立身之本。古人云“轻财足以聚人，律人足以服人，量宽足以得人，身先足以率人”，人们说松、竹、梅——“岁寒三友”很可贵，“岁寒三友”之所以可贵是因为她们经得起风霜雪雨的考验，只有经得起风霜雪雨考验的人才能创大业、成大事，这就要求我们企业“领导人”做到： （1）、要端正官念：奉公克己。企业“领导人”要时刻牢记“位为民正，权为民用，利为民谋，欲为民行”的做官理念，切不可滥用权力，损公利已；要树立正确的世界观、人生观、价值观，做到自重、自省、自警、自励；要发扬民主，广开言路，自觉接受组织监督和舆论监督，克服家长作风。 （2）、要率先示范：身体力行。企业各级“领导人”的威望，不是靠上级封出来的“官”威，也不是靠手上权力压出来的“权”威，而是靠自己的言行、人格、形象树出来的威望。作为一名合格的企业“领导人”，不但要有清醒的政治头脑和高超的管理水平，而且要有廉洁勤政的高尚品德，一身正气的人格魅力。如果自身不正，以权谋私，甚至贪污受贿、腐化堕落，造成企业资产大量流失，就不可能带领员工做好工作。 （3）、要严以律已：廉洁勤政。企业“领导人”要做到“不仁之事不为，不义之财不取，不法之事不干”，受得住艰苦，顶得住诱惑；在工作上照章办事、不徇私情；在经济上克勤克俭、不占不贪；在生活作风上不断检点、不逾正轨；要“慎权、慎欲、慎微、慎独”，能经受住权力、金钱、地位、美色和人情的反复考验。 企业文化建设论文:企业文化建设与人力资源开发的关系 摘要:近几年来,随着建立现代企业制度在我国的全面推进,企业文化建设也成为现代企业管理过程中一个关键性问题。在对企业文化建设和人力资源管理与开发的研究和实践中,笔者以为:企业文化建设与人力资源管理开发,存在双向的共生效应和互补效应。加强企业文化建设,能够推动企业人力资源管理与开发,提升企业人力资源管理水平。同时,整体配套的人力资源管理与开发反过来又能促进先进企业文化的建成。 关键词:企业文化建设人力资源开发 近几年来,随着建立现代企业制度在我国的全面推进,企业文化建设也成为现代企业管理过程中一个关键性问题。在对企业文化建设和人力资源管理与开发的研究和实践中,笔者以为:企业文化建设与人力资源管理开发,存在双向的共生效应和互补效应。加强企业文化建设,能够推动企业人力资源管理与开发,提升企业人力资源管理水平。同时,整体配套的人力资源管理与开发反过来又能促进先进企业文化的建成。 1.加强企业文化建设有利于企业人力资源管理水平的提升 企业文化是上世纪80年代在行为管理模式基础上产生的最新管理理论,是企业在运行过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式,并成为企业全体成员普遍接受和共同奉行的、价值观念和行为规范的总和。它是以企业管理哲学和企业精神为核心,凝聚企业员工归属感,调动企业员工积极性、主动性、创造性的人本管理理论。企业文化的核心是以人为中心的管理,是通过树立正确的经营思想、良好的企业精神、高尚的伦理道德和明确的企业目标,以规范企业员工的思想和行为,最终实现企业和员工的共同成长。它对内表现为企业精神,对外表现为企业形象,其作用主要表现为企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力和辐射力。 企业文化在人力资源管理与开发方面,主要通过精神、制度、物质三个层面得以体现。 在精神层面,主要是通过各种方法,激发员工的主观能动性,鼓舞士气,营造一种独特的精神氛围;其强调的是员工的主观精神状态,表现形式为企业精神、企业风气和企业目标。 在制度层面,其强调企业实现目标的最高行为准则和价值取向。它反映了企业的系统整合能力,在执行文化方面为员工提出了标准和规范,使员工能够按照企业既定的方向与目标同步发展,其表现形式为管理制度和企业风俗。 在物质层面,文化管理强调企业形象识别系统,如在企业标识、员工仪表、厂容厂貌、企业文化传播模式等方面都有严格的界定,使员工的精神面貌和企业整体形象都得到了强化。 因此,加强企业文化建设对企业人力资源管理具有强大的推动作用。具体体现在以下几个方面: 1.1企业文化是企业管理的最高境界,其主要通过心理管理来优化员工的心智模式;在认知、行动、意志、情感、价值、目标等方面对员工进行深层次的引导,深化员工的自我开发意识。优秀的企业文化能给员工带来团结和谐、富有激情的工作生活环境,能使员工产生强烈的集体荣誉感,产生较高的期望目标和较大的动力,促使员工提高自身的素质和能力,向自己期望的目标努力奋进。 1.2企业文化可以深化员工的价值理念,激发员工的工作热情,改造员工的道德人格,凝聚员工的心智思想,强化员工的奋斗精神。在现代企业中,员工的学历层次、知识层次越来越高,企业只有将“以人为本”的理念落实到具体管理中,切实体现对员工永远的尊重,才能赢得员工对企业的忠诚。 1.3企业文化对人力资源管理具有导向作用。在具体的人力资源管理过程中要以企业文化为导向,把两者有机地结合起来:第一、将企业的价值观念与用人标准结合起来。要求企业在招聘过程中对应聘者进行严格的培训,在制定招聘计划时要有专家的参与;在招聘面试过程中,应优先选择对本企业文化认同较高的人员。第二、将企业文化的要求贯穿于职工 教育培训之中,可以通过员工培训方式来推广企业文化;这种培训既包括职业教育培训,也包括非职业教育培训;尤其是非职业教育培训方面,要改变以往那种生搬硬套的模式,而采取一些较为灵活的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式,将企业的价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。企业管理界人士普遍认为,丰田的成功经验是:积聚人才,善用能人,重视职工素质的培养,树立良好的公司内部形象。作为企业文化和人力资源管理的一部分,丰田公司的员工教育培训取得了很大的成果。第三、企业文化的具体要求必须融入员工的考核与评价中。时下大部分企业在评价员工时,都是以业绩指标为主;有些企业也提出道德标准的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,也缺乏具体量化的描述,未能起到深化企业价值观的作用。在考核体系内,要将企业价值观的内容注入,作为多元考核指标的一部分。对企业价值观的培养要通过各种行为规范来进行,通过鼓励或反对某种行为,来达到诠释企业价值观的目的。第四、企业文化观念的形成,要与企业的内外沟通机制相结合。只有达到上下沟通、步调一致的标准,才能在员工心目中真正形成认同感。这就要求人力资源管理不单要处理技术性细节,也不单单是人力资源部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,以形成公司人力资源管理的整体合力,逐步形成在市场竞争中独有的竞争优势。 通过加强企业文化建设来提升企业人力资源管理水平,增强企业核心竞争力,是企业文化发展的必然要求,也是企业管理当局所追求的最高管理境界。 2.整体配套的人力资源管理能促进先进企业文化的形成 无论任何企业,不论它的规模大小或自动化程度高低,它的正常或者是高效运行的根本都是“人”。吸纳认同本企业的企业文化理念,拥有良好品行且具有发展潜力的员工群体,尊重员工、服务员工、培训员工,帮助员工拟定和实现个人与企业共同愿景相一致的职业生涯发展计划,提高企业的内在文明程度等,这些都是企业核心竞争力——人力资源竞争力提升的根本。 企业文化作为一种软环境,它在无形之中引导着每一位员工的行为,在无形之中获得竞争的优势。企业文化作为一种无形资源,就是要塑造具有共同的理想信念、明确的价值取向、高尚道德境界的企业员工群体,就是要把企业管理者的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工中去,是用以规范企业员工行为的一个强有力的规则体系;它是在人力资源管理实践中经过长期的潜移默化培养起来的。 3.要创造一种能使全体员工认同的核心价值观念 企业文化的建立和重塑,是企业管理者最重要的事,也是人力资源管理的核心任务,它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。 众所周知,人力资源管理与开发,其目标就是使每位员工充分发挥他们的主观能动性,创造最大的利益空间,使企业达到最大的绩效目标,从而实现企业与员工的共同成长。但是,如何实现这个目标,有很多的问题摆在管理者面前。现在大多数企业的状况是,能够招聘到优秀的员工;但如何留住员工,充分发挥员工的聪明才智,使员工工作达到最大的主观能动性,却无从做起,这种情况在国有企业特别严重。企业要想留住优秀的人才,并且要用好自己的员工,就要让员工有一种归属感;企业必须具备足够的亲和力和良好的工作软环境,即要有良好的企业文化。良好的企业文化是建立在人本管理之上的,它与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系,两方面的努力要齐头并进、双管齐下,最终达到人力资源管理的目的。因此,在各项具体的人力资源管理中,要非常注意积极促进企业文化观念的形成。 3.1企业在制订每一项人力资源管理政策和制度的时候,都必须树立“以人为本”的企业价值观,并坚持将这一观念贯穿人力资源管理过程的始终。企业及其管理者必须承认,员工是企业最为重要的资本,他们不仅值得信任,而且需要被尊重和被关照,他们每个人都有自我成长和发挥自身潜力的内在动力。 3.2努力贯彻以价值观为基础的劳资政策。由于社会上不同的人对待工作的态度不同,企业在招募和挑选新员工时,要重视以企业价值观为标准选人选才。在日常的人力资源管理过程中,要制定符合企业价值观的劳资政策,并贯穿于企业人力资源管理的全过程。 3.3为员工提供就业保障和相对公平合理的报酬。在市场经济条件下,企业与员工之间相互信任关系的建立,在很大程度上是以两个方面的制度落实作为基础的:一方面在并非员工个人出现问题的条件下,企业应尽量避免因外部原因随意解雇员工,从而为员工提供一种相对长期的工作机会;另一方面是企业为员工提供包括高于市场一般水平的工资奖金和福利,以及一整套报酬方案,并且使员工有机会分享企业的利润。 3.4通过工作组织的调整和参与管理,在员工中创造一种团结向上、共同奋斗的价值观。它包括:建立企业与员工双向沟通的正式渠道和员工参与管理的办法,确保员工受到公平对待,并切实保障员工享有参与管理的机会,以真正达到集思广益、群策群力、统一思想、统一步调,坚定不移执行企业决议的目的。 3.5企业应广泛运用工作轮换、在岗学习、脱产培训、内部晋升、组织团队、绩效评价以及职业生涯设计等各种手段,来帮助员工进行自我提高和自我发展,尽量满足员工实现自我价值的需要. 企业文化建设论文:企业文化建设落地的方法与途径 【摘要】企业文化只有植根于企业才能决胜市场，只有落地才有持久的生命力。推进企业文化落地工作取得实效的关键是找准切入点，采取各种方法，从不同角度、不同层面拓宽文化落地途径。 【关键词】企业文化　落地　途径　方法 所谓企业文化的落地，是指企业文化被职工接受并自觉执行。文化理念只有从深奥的哲理式文化走向通俗易懂的大众文化，从书本中走进员工心里，得到广大员工高度认同和领悟，才能真正落地，进而才能生根、开花、结果。 企业文化是做大做强企业的战略问题，是企业核心竞争力的重要组成部分，优秀的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉。在一个企业内部，解决企业文化落地的关键首先在于理念的认同，实现职工与企业核心价值观的一致性。这种认同，不是简单的指全体人员对企业确定的核心理念在概念上的知晓，甚至是朗朗上口、倒背如流，也不仅仅是指职工对文化理念在涵义上的认可、同意，而是要求职工对企业文化核心理念完全、衷心地拥护，并在日常行为中自觉体现。 因此，企业文化的落地是个系统的工程，从狭义上说是文化理念的推广、渗透、考核与完善过程，但广义上看，是企业本身成长的过程，是一个长期动态演变的过程。她包括三层涵义或是三个环节：企业文化从企业最终确定的理念转化为全体职工认同的观点；从理念层面的口号转化为制度层面的规则；从纸上印的、墙上挂的理念口号和制度规定转化为大家的自觉行为。这三个环节是紧密相连、环环相扣的。要解决好落地问题，需要注意把握以下三个关键。 一、夯实企业文化落地的基础 首先要进行广泛动员，提高员工认知度。通过讲座、动员会，利用展板、板报、宣传栏、手册、广播、vcd、幻灯片等形式对推进企业文化落地进行广泛、深入、全面的宣传。通过整齐规范的理念牌、标示牌，让全员对企业标志、理念形成初步认识，使企业进行文化建设的内容、形式和重要意义，在员工头脑中形成整体概念和印象。 其次要加大学习宣传力度，提高员工认同度。编写《员工手册》等企业文化宣传资料，下发到每个员工手中。利用分部门学习，召开专题会集中学习，分组座谈交流心得体会，撰写学习心得等方式加深全员对企业理念识别系统、行为识别系统、视觉识别系统的认识和理解，从深层次领悟和认同企业文化建设的重要意义和深远影响，为切实推进文化建设奠定基础。微软总裁比尔·盖茨说：“熟悉本公司是每个员工的必修课，因为只有熟悉本公司情况，才有可能把公司情况介绍给你的客户，反之，必会引起客户的怀疑。” 二、找准企业文化落地的切入点 文化管理是企业管理的最高形式，文化建设越来越成为企业发展不可或缺的组成部分。推进企业文化落地工作取得实效的关键是找准切入点。要坚持“以人为本”的管理理念，以提高全体员工综合素质为出发点和切入点，着力培养全员主人翁意识、职业道德意识、竞争意识和团队精神，不断提升企业核心竞争力。 1、从细微处着手，强化人的品质。 “细节决定成败”是海尔集团信奉的格言，他们从产品的生产、销售、售后服务都始终如一，最终跻身于世界500强行列。这个事例告诉我们，任何一个细节都是人做出来的，产品质量如何、企业发展如何，最终取决于每个员工的品质。强调从认真佩戴工作牌做起，从准时上班、准时到会做起，从节约一张纸、一度电做起，从强调每一个工作细节做起，教育全员树立正确的人生观、世界观、价值观，克服每一个缺点。只有不断超越自我，才有实现卓越的可能。优秀的个人，凝聚的团队，必然能打造出卓越的企业。 2、提高执行力。 要重视提升企业员工的整体执行技能。要提升企业员工的整体执行技能水平，一方面在招聘过程中要挑选具备较强执行技能的员工，另一方面在企业内部进行持续的职业化训练，主要是通过执行技能培训和对职业技能运用的考核来实现。要切实做好理论培训和实践锤炼，各级各部门要积极创造条件，为人员提供培养锻炼条件，员工个人也要通过自学等形式不断提高综合素质，在不断学习和实践锻炼中逐步提高执行能力。 一把手应成为企业文化建设积极的执行者，没有领导者的执行力，一切都是空谈。企业价值观，从源头上讲，就是企业家的价值观。只有领导者身体力行，坚持推进，使领导者的观念与职工的自觉践行上下结合，融为一体，企业文化建设才能开展起来。 三、拓宽企业文化落地的途径 推进企业文化建设是一项长期工程，不能一蹴而就，更不能急功近利。在推进企业文化落地的过程中，需要我们创新思维、不断进取，采取各种不同的方法和手段，从不同角度、不同层面拓宽文化落地途径。 1、丰富文化生活，体现人文关怀。 落实企业文化建设必须坚持以人为本，为员工提供尽可能宽松的工作和生活环境。建设文化体育活动场所，丰富企 业物质文化、精神文化生活，为员工生活休闲提供方便，要营造充满信任与亲情感的文化氛围，让员工团结友爱、精神饱满、情绪高昂，积极投入到企业文化建设中来，推动企业和谐发展。日本企业在80年代的突飞猛进，其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲情感的文化氛围。 2、强化制度文化建设，规范企业管理。 制度、办法是文化的一种表现形式，在推进企业文化落地过程中，企业要将企业文化内容形成相关的企业管理制度，这就是变无形为有形，变柔性为刚性，形成人规范化、人性化的约束机制，为企业文化的持续推进提供有力的制度保证。 要规范战略制定，明晰业务流程。在企业战略制定时，必须保持严谨的态度，不能朝令夕改，以便执行者能坚定地按照该方向执行下去。同时，在庞大的业务网络中，要找出几条主线，根据企业的实际情况，明晰企业的每一个工作流程，把复杂的东西简单化，把简单的东西量化，用流程来推动执行者的工作，让执行者通过该流程就知道自己该做些什么，应该怎么做，能使企业管理不断向科学化、制度化方向发展，使企业文化真正落实到企业的各个工作流程中。 3、传播企业文化，提升企业形象。 企业文化理念向外界的传播，不仅是企业形象提升、品牌塑造的需要，也是对企业内部员工进行鼓舞和激励的需要。企业通过实践自己良好的社会责任承诺“做得好”，再通过文化理念和文化造势“说得好”，塑造出良好的社会形象，员工就会以身为中一员而自豪，从而充分激发起内在的积极性和创造性。 4、改善职工的心智模式，提升工作效率。 美国管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中说：“心智模式的核心是支配人们行为的理念。而现实中，不少人的上进心经常被一些错误的理念包裹着，妨碍了他们正确地认识事物，使个人和企业的发展都受到影响。”所以，让企业文化落地，不可缺少的一步是改善职工的心智模式，让先进的文化抵制、排除消极文化。对企业来说，要建立以人为本的激励机制，对工作态度好、效率高、业绩突出的个人进行奖励，进行重点宣传，让努力工作的员工获得更丰厚的物质回报，满足其更深层的精神需求，提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；要塑造有价值的愿景，为员工描绘出企业与个人共同发展的远景，确立员工与企业共同成长的前进方向和奋斗目标，让员工在企业中有强烈的归属感与责任感，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。 企业文化建设论文:供电局企业文化建设探讨 对 企 业 文 化 建 设 的 探 讨这次去呼盟、兴安盟及山东的青岛、烟台等供电局学习、考察体会颇深，通过他们的经验介绍，查看资料以及和党群部门人员的交流中学到了很多东西。尤其是在企业文化建设方面，我感到每到一个局都能感受到他们不同的企业文化氛围，这种浓厚的企业文化氛围是长期以来企业在生产经营过程中的一种积淀，它对每一位员工的工作、思维、生活方式产生着巨大的影响，能够看出这种积极向上的企业文化，在影响、激励着每一位员工，使他们能够自觉地去爱岗敬业、努力拼搏地工作。我的体会主要有以下几点： 一是企业文化建设必须以人位本，注重人的综合素质的提高，企业文化在企业员工思想中的渗透，是一个潜移默化、循序渐进的过程，需要去做大量的工作。烟台市供电公司下属的蓬莱供电公司，他们进行企业文化建设的同时，在员工综合素质的提高上下了很大的功夫，用他们的话说这是盖楼打底子，企业文化很多东西是在员工的工作、言行中体现出来的，所以员工素质的高低，直接影响企业文化建设。对员工的教育 、引导显得尤为重要。坚持“以人为本”的管理思想， 以人为本就是把人视为管理的主要对象和企业最重要资源。企业文化模式必须以人为中心，充分反映人的思想文化意识，通过企业全体人员的积极参与，发挥首创精神，企业才能有生命力，企业文化才能健康发展。业文化作为一种管理文化，它需要强调对人的管理，并把 强调“人”的重要性有机地融合到追求企业的目标中去。另一方面，企业员工不仅是企业的主体，而且还是企业的主人，企业要通过尊重人、 理解人来凝聚人心，企业文化要通过激发人的热情，开发人的潜能，来极大地调动人的积极性和创造性，使企业的管理更加科学，更有凝聚力 。 二是通过打造具有鲜明的个性和行业、地域、民族文化等特点的品牌，来营造积极的，健康向上的企业文化氛围，体现特色，建设比较充备的企业文化体系。烟台供电公司深刻的认识到只有根据自身具体情况，从本企业的生产经营实际出发，建设具有本行业特色的企业文化体系，才能充分发挥企业文化对公司发展的推动和促进作用。他们将本企业的物质文化、制度文化和精神文化三种文化有机的结合起来，创造突出个性的烟台电力文化。烟台电力公司文化价值观的核心就是“创新”两个字，比如，他们积极文秘杂烩网打造“魅力彩虹”服务品牌，作为烟台供电公司“真诚服务，共谋发展”的标志，强化“魅力彩虹、服务烟台”和“始于客户、终于客户满意”的新型服务理念，追求完美，制定了“服务作风零距离、服务质量零缺陷、服务纪律零违纪”的供电服务“创三零”目标，同时，提出把“以人为本，创新高效、服务社会”的烟台电力价值观渗透到企业文化的各个环节，铸成了“严谨、求实、高效、创一流”的企业精神。为提高企业在社会上的知名度、信誉度、美誉度，营造一流的企业文化氛围奠定了基础。 三是建设全方位的企业文化，企业文化建设主要包括物质文化、行为文化、制度文化和精神文化建设。烟台供电公司他们的物质文化建设底蕴很深，因为物质文化是企业文化的显象文化，它是企业生产、经营和文化娱乐等方面的环境、条件、设施等物质要素的总和，较为直观地表现出一个企业的文化氛围、精神风貌和管理水平，所以，你每到一处都能感受到他们浓厚的、独特的文化氛围。他们把行为文化作为企业文化的主体，行为文化它主要包括两大类，一类是关于企业生产经营方面的活动，另一类是关于企业内部人与人之间的行为活动，他们重点培育、挖掘企业员工在生产经营和人际关系中产生的活动文化，形成了烟台电力独特的企业文化。烟台电力公司把制度文化建设作为企业文化建设的重点，他们把制度文化建设与管理科学紧密结合起来。因为制度文化与管理科学息息相关，它体现了一个企业在管理过程中的规范化，并影响着企业行为，又处延到外显文化中去。他们在研究制定企业发展方向和目标，加强企业管理过程中，主动导入企业文化概念，“以人为本”的管理思想得到充分体现和落实；让每一位员工牢固树立企业文化建设就是加强企业管理的意识，使企业文化与加强企业管理融会贯通，密不可分，进一步改革和完善企业的劳动制度、人事制度、分配制度、绩效考核等各项管理制度，使企业管理制度符合现代企业制度要求，并且日益与国际管理接轨。他们进行专业化扁平化管理流程再造，使管理工作走上制度化、程序化、规范化运作轨道，干部员工自我管理意识和能力进一步增强，修改和完善企业的各种管理制度和工作程序，并认真抓好落实；建立有效的企业文化建设考评机制，结合企业改革实际，完善和推行《岗位规范》，形成在“以人为本”原则指导下，以法治企、特色鲜明的“管理文化”。精神文化建设是企业文化建设的核心，烟台电力公司在长期的生产经营活动中，根据自身企业的特点，注重对企业精神、企业价值观、企业哲学、管理信念、企业用人之道以及企业内部的主导标语口号和企业对外宣传用语的提炼和确定，并宣传贯彻落实，使之成为规范企业和员工行为的信念和准则，形成了烟台电力特有的品牌文化，同时他们把企业文化建设延伸到党风廉政建设中，深入开展廉洁文化建设，他们把文秘站－您的专属 秘书，！制度建设作为廉洁文化建设的重要保证，制定了廉洁承诺责任制度，“廉洁平安帐号”管理制度，廉洁监督信息通报会议制度，廉洁考核奖惩制度，廉洁文化理论研讨制度等。他们的这种作法值得我们借鉴。

企业法律论文:论现行私营企业法律制度的立法缺陷 摘要： 私营企业迅速发展壮大，业已成为市场经济的重要组成部分，我国对私营企业的政策导向从“引导、监督、管理”发展为“鼓励、引导、支持”。因此在80年代到21世纪初先后制定了调整私营企业发展的法律规范。但是，长久以来以所有制成分来划分企业法律制度的思路限制了立法发展，对私营企业还是存在了法律规范制度上的缺陷和由此而来的法律歧视现象。本文对20世纪80年代到现在的尚在运行的有关私营企业公司法律规范进行了比较分析从中发现了不少有关法律问题。 一、我国私营企业法律制度的立法概况 同志代表中国共产党的十六大报告中表明：“必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。个体、私营等各种形式的非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分，对充分调动社会各方面的积极性、加快生产力发展具有重要作用。” 我国对私营企业的政策导向从“引导、监督、管理”发展为“鼓励、引导、支持”。因此在80年代到21世纪初先后制定了调整私营企业发展的法律规范如：《中华人民共和国私营企业暂行条例》（1988年 国务院）；《中华人民共和国私营企业暂行条例施行办法》修改意见 1996年 国家工商行政管理局；《中华人民共和国公司法》（1999年）《中华人民共和国合伙企业法》（1997年）《中华人民共和国个人独资企业法》（1999年）等基本上形成了私营企业法律制度体系。 （一）最初私营企业法律定义 按照国务院1988年颁布的《私营企业暂行条例》（以下简称条例）的规定：私营企业是指企业资产属于私人所有、雇工八人以上的营利性的经济组织。私营企业分为以下三种：（1）独资企业；（2）合伙企业；（3）有限责任公司。 按照条例的定义： （1）独资企业是指一人投资经营的企业。独资企业投资者对企业债务负无限责任。 （2）合伙企业是指二人以上按照协议投资、共同经营、共负盈亏的企业。合伙人对企业债务负连带无限责任。 （3）有限责任公司是指投资者以其出资额对公司负责，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业。 （二）现行私营企业法律定义 而后就在此基础上由全国人民代表大会分别制定了《中华人民共和国公司法》（1999年）《中华人民共和国合伙企业法》（1997年）《中华人民共和国个人独资企业法》（1999年）对私营企业的三种法律形态进行了进一步的定义： 1.有限责任公司，股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任。（《公司法》第三条） 2.合伙企业，是指依法在中国境内设立的由各合伙人订立合伙协议，共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任的营利性组织。（《合伙企业法》第二条） 3.个人独资企业，是指依法在中国境内设立，由一个自然人投资，财产为投资人个人所有，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任的经营实体。（《个人独资企业法》第二条） 如今，以《私营企业暂行条例》为代表的按所有制划分的企业法律体系和以《公司法》为代表的按财产形态划分的企业法律体系同时作用于我国企业法律关系之上，上述立法中同时存在两个并行不悖的法律制度体系。这两个制度体系的立法理论基础以至立法精神均有差异，却同时调整着一类法律关系，因此形成企业立法中鲜明的“中国特色”。 二、现行私营企业法律制度中的立法缺陷分析 （一）私营企业法律制度中的法条竞合问题 “法条竞合”（又称法规竞合），它指的是“两个以上的法条构成要件相互重合、包含或交集，则便可能发生同一法律事实同时为它们所规范的情形，于是相对于法律事实处于竞合的状态。其特征在于同一法律事实同时为两个以上法条所规范”。 法条竞合的现象主要是发生在“私营有限责任公司”这一特定的法律主体上的，由于不同法律规范（即《私营企业暂行条例》以下简称条例和《中华人民共和国公司法》以下简称公司法）中有关规定中的情况。 《私营企业暂行条例》与《公司法》之间就“有限责任公司”的法律主体规定上的法条竞合具体如下： 1.投资主体的限制 《条例》第十一条规定 下列人员可以申请开办私营企业：(一)农村村民； (二)城镇待业人员；(三)个体工商户经营者； (四)辞职、退职人员；(五)国家法律、法规和政策允许的离休、退休人员和其他人员。而《公司法》并无此规定，也就是说对于发起组建有限公司的投资者（股东）并不要求身份或者其他禁止性规定。 实际上原先国家同意私营企业开设，是为了解决就业问题，因此对无业人员给予的“优惠措施”。而现在，许多在职人员往往有投资的需求（看证券市场投资者中，大多是在职人员就可以看出投资的需求是很大）。从法理上而言，购买某公司股票的投资者即是股东。股市有很大的风险，众多的投资者手中的社会闲散资金（游资）需要更多的出路。投资开设公司，做个股东，做兼职老板实际上是很多在职人员的想法。《条例》的规定则阻碍了投资需求。 2.出资人（股东）人数上的限制 《条例》第九条第（三）款规定投资者为二人以上三十人以下，而且有限责任公司投资者超过三十人的，应当向工商行政管理机关作专项申报，经同意后始得办理登记；《公司法》第二十条规定有限责任公司由二个以上五十个以下股东共同出资设立。 这种情况下，如果某村有几十名村民希望共同成立一家私营企业来经营农副产品的生产和销售，那么如果成立合伙企业，就会产生由于合伙经营的无限连带责任而导致了经营风险（万一发生债不抵债，只能以个人财产清偿债务）；而如果选择有限责任公司的形式，就在风险的防范上处于有利位置，但是如果发起人超过30人，就不能成立公司。当然也可以选举出几名代表作为注册发起人，但是这也为今后的股权争议埋伏隐患！ 3.资本变动的限制 《条例》第九条第（六）款规定：不得减少注册资金；而《公司法》第一百八十六条规定：公司需要减少注册资本时，公司应当自作出减少注册资本决议之日起十日内通知债权人，并于三十日内在报纸上至少公告三次。债权人自接到通知书之日起三十日内，未接到通知书的自第一次公告之日起九十日内，有权要求公司清偿债务或者提供相应的担保。公司减少资本后的注册资本不得低于法定的最低限额。 企业是有生命的，尤其是私营企业，一般私营企业与国有企业不同，是自筹资金开业的。自筹资金运作下，如果企业经营良好是可以增加注册资本，而经营困难的话，尤其是背负大额债务时，减少注册资本是有效防范破产风险的办法之一。《条例》这一规定是为了防止私营企业为逃避债务而减少资本或者防止虚假出资行为，但是在实际经营活动中资本是不断在流动更新之中的，如果企业发生经营亏损的话，减少注册资本是比较合法而有效的防范风险的方法。而对私营企业尤其是私营有限责任公司采取限制措施反而不利，因为这片面加重了企业义务，过高的负债将使企业加速破产，更不利于企业经营。 4.行业准入上的不合理限制 《公司法》没有明确就经营范围的限制进行列举，也就是说不对私营企业公司的经营进行限制。而《条例》在第十二条规定“私营企业可以在国家法律、法规和政策规定的范围内，从事工业、建筑业、交通运输业、商业、饮食业、服务业、修理业和科技咨询等行业的生产经营。私营企业不得从事军工、金融业的生产经营，不得生产经营国家禁止经营的产品。” 同时根据1996年12月17日，国家工商行政管理局制定的《中华人民共和国私营企业暂行条例施行办法》修改意见中“第五条 《条例》第十二条规定私营企业可以经营的行业，还包括营利性的文化、艺术、旅游、体育、食品、医药、养殖等行业。” 这样根据上述有关规定，对私营企业在金融、保险、交通、邮电、通信、煤炭、电力、航空、医疗卫生、新闻等行业方面限制准入，这是与国际通行作法存在很大差异，尤其在中国加入WTO后，需要进行改革的重要方面。 （二）经济法律规范调整中对私营企业的不合理限制 1.公司设立登记上的“一人公司” 按《公司法》第二十条规定：“有限责任公司由二个以上五十个以下股东共同出资设立。国家授权投资的机构或者国家授权的部门可以单独投资设立国有独资的有限责任公司”。上明确规定发起组建有限责任公司与股份有限公司必须2人以上，实际上否定“一人公司”的存在. 但是国有独资公司（有限责任公司）却不受限制，国有独资公司只有一个股东：即国家授权投资机构或部门。如：《公司法》第二十一条规定：“设立的国有企业，符合本法规定设立有限责任公司条件的，单一投资主体的，可以依照本法改建为国有独资的有限责任公司；多个投资主体的，可以改建为前条第一款规定的有限责任公司。” 而且国有企业改制股份有限公司在发起人数上不受限制，如《公司法》第七十五条规定：“设立股份有限公司，应当有五人以上为发起人，其中须有过半数的发起人在中国境内有住所。国有企业改建为股份有限公司的，发起人可以少于五人，但应当采取募集设立方式。” 一方面明令禁止一人公司；另一方面对国有公司作特殊规定。这是明显的区分企业所有制，对国有企业的特殊照顾而造成的对私营企业的歧视。 2.公司改制上的缺陷 根据《条例》第九条第（七）款规定私营企业不得向社会发行股票。也就是不允许改制为股份有限公司，私营企业只能有私营有限责任公司形式。同时根据《股份有限公司规范意见》(1992年5月15日国家体改委印发)第十条 公司发起人，是指按照本规范订立发起人协议，提出设立公司申请，认购公司股份，并对公司设立承担责任者。 公司发起人应是在中华人民共和国境内设立的法人(不含私营企业、外商独资企业)。但中外合资经营企业作发起人时不能超过发起人数的三分之一。自然人不得充当发起人。这样，从法理上说私营企业无疑也就失去了向社会公开募集资金的融资机会。 而按照《公司法》第九十八条规定“有限责任公司变更为股份有限公司，应当符合本法规定的股份有限公司的条件，并依照本法有关设立股份有限公司的程序办理。”也就是说有限责任公司可以改制为股份有限公司，并且可以采取公开募集发行股票。 众所周知。一旦企业改制成股份有限公司，就意味着相对封闭的股权结构被打破，社会资本进入了该企业，公司法中的法人治理结构——股东会、董事会、监事会就会发生真正意义上的权力制约，从而对企业的经营管理发生质的飞跃，经营权与所有权分离，互相监督、互相促进就能使企业在规范的环境中发展，这就是自身制约！比起国有企业的政企分开的改革，更加有效、规范！ 3.税收征管上的双重征税 按照《中华人民共和国企业所得税暂行条例实施细则》 （1994年国务院）第七条规定：　条例（即《中华人民共和国企业所得税暂行条例》1993年国务院，下同）第五条中对企业所得税征收的范围（即计税依据）是： 一）生产、经营收入，是指纳税人从事主管业务活动取得的收入。包括商品（产品）销售收入、劳务服务收入、营运收入、工程价款结算收入、工业性作业收入，以及其他业务收入。 二）财产转让收入，是指纳税人有偿转让各类财产取得的收入，包括转让固定资产、有价证券、股权，以及其他财产而取得的收入。 三）利息收入，是指纳税人购买各种债券等有价证券的利息、外单位欠款付给的利息，以及其他利息收入。 四）租赁收入，是指纳税人出租固定资产、包装物，以及其他财产而取得的租金收入。 五）特许权使用费收入，是指纳税人提供或者转让专利权、非专利技术、商标权、著作权，以及其他特许权的使用权而取得的收入。 六）股息收入，是指纳税人对外投资入股分得的股利、红利收入。 七）其他收入，是指除上述各项收入之外的一切收入，包括固定资产盘盈收入，罚款收入，因债权人缘故确实无法支付的应付款项，物资及现金的溢余收入，教育费附加返还款，包装物押金收入，以及其他收入。 同时根据的《中华人民共和国个人所得税法实施条例》（1994年国务院）第八条规定：“税法（指个人所得税法）第二条所说的各项个人所得的范围： 一）工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。 七）利息、股息、红利所得，是指个人拥有债权、股权而取得的利息、股息、红利所得。 九）财产转让所得，是指个人转让有价证券、股权、建筑物、土地使用权、机器设备、车船以及其他财产取得的所得。个人取得的所得，难以界定应纳税所得项目的，由主管税务机关确定。” 对于国有企业而言，企业生产经营所得部分缴纳企业所得税，而职工（包括厂长经理等）的工资等收入部分缴纳个人所得税是理所应当的。企业所得税与个人所得税是不相矛盾的。 但是按照私营企业（主要是私营有限公司，合伙企业与个人独资企业只缴纳个人所得税）的特点来看，投资者每年生产经营所得的收益（企业的赢利、所有者权益等）中所负担的税收除了要交纳企业所得税外，作为未分配利润部分还要缴纳个人所得税（股息、红利等），属于基于同一法律事实（企业生产经营活动）得到一项权益（利润）而双重承担义务这也是明显的不合理的，是与权利义务相一致的法律原则相抵触。 （三）现行刑法对私营企业权益保护方面的缺陷 就职务犯罪（利用职务便利进行财产侵占、谋取非法利益的犯罪行为）的惩罚与预防等刑法保护方面，私营企业、公司与国有企业、公司所受到的待遇不同。尤其是在惩罚力度上，对侵犯私营企业公司财产利益的犯罪行为刑罚明显较轻（有些甚至仅对国有企业公司人员），造成犯罪成本较低，实际上的危害性也较大。如： 1.《刑法》明确规定的职务犯罪行为及其处罚分析： （1）. 职务侵占罪与贪污罪 前者法定最高刑为5年以上有期徒刑并处没收财产；后者法定最高刑为10年以上有期徒刑、无期徒刑，可适用死刑并处没收财产 （2）. 挪用资金罪与挪用公款罪 前者法定最高刑为3年以上10年以下有期徒刑；后者法定最高刑10年以上或无期徒刑。 （3）. 公司企业人员受贿罪与受贿罪 前者法定最高刑为5年以上有期徒刑并处没收财产；后者法定最高刑为10年以上有期徒刑、无期徒刑，可适用死刑并处没收财产 （4）. 公司企业人员行贿罪与行贿罪 前者法定最高刑为3年以上10年以下有期徒刑，并处罚金；后者法定最高刑为5年以上10年以下有期徒刑，并处没收财产 从上可以看出对于行为内容和危害性相同的职务犯罪行为的处罚打击上，明显存在着重视保护国有企业权益而对私有企业权益不能同等对待，这种区别所有制而造成了法律歧视现象。而且《刑法》对于其他职务犯罪行为的处罚也因国有、私营的性质不同而区别对待。 2.《刑法》规定的其他职务犯罪行为的处罚只偏重于国有企业分析 （1） 对于企业、公司的董事、经理利用职务便利进行同业经营谋取非法利益行为的刑罚，只限于国有企业、公司。 国有公司、企业的董事、经理利用职务便利，自己经营或者为他人经营与其所任职公司、企业同类的营业，获取非法利益，按照刑法第一百六十五条规定：数额巨大的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；数额特别巨大的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。 而对于私营公司、企业的董事经理利用职务便利进行同业经营谋取非法利益行为的处罚仅能按照公司法第二百一十五条规定“董事、经理违反本法规定自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业的，除将其所得收入归公司所有外，并可由公司给予处分。”这也就是只能按照《民法通则》的有关民事责任规定进行追究。 （2） 对于其他利用职务便利的危害行为，其处罚也仅限于国有企业公司的负责人 I.国有公司、企业、事业单位的工作人员，利用职务便利，将本单位的盈利业务交由自己的亲友进行经营的；或以明显高于市场的价格向自己的亲友经营管理的单位采购商品或者以明显低于市场的价格向自己的亲友经营管理的单位销售商品的；以及向自己的亲友经营管理的单位采购不合格商品的。按刑法第一百六十六条规定：使国家利益遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；致使国家利益遭受特别重大损失的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。 II.国有公司、企业、事业单位直接负责的主管人员，在签订、履行合同过程中，因严重不负责任被诈骗，按刑法第一百六十七条规定：致使国家利益遭受重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役；致使国家利益遭受特别重大损失的，处三年以上七年以下有期徒刑。 III.国有公司、企业直接负责的主管人员，徇私舞弊，造成国有公司、企业破产或者严重亏损，致使国家利益遭受重大损失的，按《刑法》第一百六十八条规定处三年以下有期徒刑或者拘役 而私营企业公司的工作人员有上述行为的却没有明文规定进行处罚，如果按照“罪刑法定”原则，那么上述危害私营企业公司利益的行为就不会认为是犯罪，那么社会危害性是否真的不构成严重了呢？是否就可以逍遥法外了吗？这是可以是认为一种法律歧视。 三、关于修订完善私营企业法律制度的一些建议 1.完善立法工作，清理解决法律与行政法规中的竞合问题。 曾经有人说不如重新修改制定《私营企业法》，笔者认为大可不必。事实上由于全国人民代表大会已经颁布实施了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》和《中华人民共和国合伙企业法》等企业法律制度。这些法律基本上已经将国务院1988年制定的《私营企业暂行条例》进行了立法完善，修改了行政法规中的缺陷。因此应当通过国务院废止《私营企业暂行条例》。在尚未解决或废止前，应当按照《中华人民共和国立法法》第七十九条规定：“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。”在实际工作中不再适用《条例》。 更重要的是，在《民法典》呼之欲出之际，及时地修改现行法律法规，以适应WTO后，中国政府向国际允诺的一样，对私有财产保护与国有财产保护相等同。对私营企业与国有企业同等对待。 2.加强刑法保护作用，修改关于职务犯罪的刑罚规定。 职务犯罪是社会危害性较大的行为，对于侵犯公私财产所有权的行为应当严厉打击，尤其是对私有财产所有权的职务侵犯行为，更应当予以打击，避免造成“反正私人老板的钱来得未必干净……”等“仇富”心态下，过于偏轻刑罚。由此形成“侵犯私有财产的犯罪成本不高”的错误观念。 笔者建议： （1）罪名上进行统一，不再区分企业公司人员与国家工作人员的主体资格 （2）刑名上规定国家工作人员实施的犯罪行为从重处罚； （3）通过加强刑罚的统一完善，对职务犯罪行为进行大力惩罚与预防。 3.税收方面应对私营企业实行所得税带征制 对于税收方面存在着的企业所得税与个人所得税之间的双重征税情况，笔者认为由于现实情况下很难重新修订税法。事实上笔者认为可以试行“带征税”制：即税务机关核定实行按销售额或营业收入带征方式征收企业的所得税和个人所得税。 计算公式为： 企业当期销售收入（去税）*0.3%（企业所得税0.25%+个人所得税0.05%）=应缴税额 带征税由于其计税依据于销售收入（以增值税为主）带征其他税收方法简便，又能在合理的基础上较传统计税方法减征税款，对于企业而言好处是不言而喻的。 实行带征税则税务机关只须从源头掌握增值税发票管理，尤其是当前金税工程（税控开票应用）的正式启动，加上不定期抽查各企业账目，发现问题立即上门检查。将普查改为抽查既不至于影响企业日常经营活动，又可以节省人力物力。一旦发现偷漏逃行为严厉打击追缴，防止税收流失。 因此，私营企业实行带征税制，有利于国家节省人力物力集中精国力进行税务工作，也有利于企业通过税收优惠政策，增加收益流入周转资金，从而促进经营活动的健康发展。笔者以为应当在更多区域对私营企业实行带征税制，利国又利民。 最后，要更好地切实地提高国家工作人员尤其是行政执法人员的执法水平，严格依照法律规定执法，严格遵循《行政处罚法》进行处罚同时实际工作中加强对《行政复议法》和《行政诉讼法》的宣传，切实保障私营企业的合法权益。在市场行业的准入、开放，以及在市场主体资格的认定与行政监管上，要将私营企业与国有企业公司同等对待。真正给予私营企业公司与其他企业公司同样的“国民待遇”加强企业的市场竞争力，从而真正地促进社会生产力，让私营企业发挥活力，投入到中华民族的伟大复兴运动中去！ 企业法律论文:中国企业法律顾问制度分析 随着我国社会主义法制建设的发展，律师制度已经深入人心，但是另一项重要的法律服务制度-企业法律顾问制度的社会影响却要小的多，甚至有很多人根本不知道企业法律顾问队伍的存在。事实上，我国的企业法律顾问队伍多年来一直活跃在企业经营管理的第一线，为维护企业合法权益、促进企业法制化建设作出了重大的贡献。本文试对中国企业法律顾问制度进行简要的介绍和分析。 一、 企业法律顾问制度的概况 企业法律顾问制度，是指企业内部通过设置法律顾问机构或者配备专职法律工作人员处理本企业法律事务的一整套制度。企业配备的具有执业资格专门从事法律事务工作的人员就是企业法律顾问，企业法律顾问是企业“内部法律工作者”。企业法律顾问制度是市场经济条件下促进企业依法经营管理，有效参与市场竞争和维护自身合法权益的一项重要管理制度，是现代企业制度的有机组成部分，也是维护市场经济秩序的一项基本保障措施。市场经济是法制经济。随着社会主义市场经济的发展和完善，企业对外经济联系日趋广泛。在激烈的竞争中，建立和完善现代企业法律顾问制度，增强企业的法制观念，实行科学决策，推动依法治企，强化内部管理，运用法律手段，化解经营风险，这是企业法治化的重要内容。 企业法律顾问工作是随着我国经济体制改革的不断深化、特别是社会主义市场经济的建立而迅速开展起来的。早在1986年9月国务院颁布的《厂长工作条例》就明确规定：“厂长可以设置专职或聘请兼职的法律顾问。副厂长、总工程师、总经济师、总会计师和法律顾问，在厂长领导下进行工作，并对厂长负责”。1988年7月上海市政府了《上海市企业法律顾问工作暂行办法》，规定企业应逐步建立、健全法律顾问制度，可根据需要设置法律顾问室，也可配备专职或兼职法律顾问。此后，部分地方政府和部委纷纷规范企业法律顾问工作的部门规章，如《北京市市属全民所有制企业法律顾问工作暂行办法》、《机电工业企业法律顾问工作规定》、《交通企业法律顾问工作管理办法》、《青岛市全民所有制企业法律顾问工作暂行规定》、《化工企业法律顾问工作规定》、《商业企业法律顾问工作办法》。在这一阶段，企业法律顾问制度尚处于探索期，主要由企业根据自身情况的需要来进行设置，国家并没有规定专门的执业资格准入制度，不需要专门的执业资格证书。 1997年3月，人事部、原国家经贸委和司法部联合颁布了《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》，规定企业法律顾问实行执业资格制度，纳入全国专业技术人员执业资格制度统一规划范围，要求从事生产、经营和提供劳务的企业，已设置法律事务机构的，在其机构内应配备具有企业法律顾问执业资格的人员；未设置法律事务机构的，其聘用的专职独立从事企业法律事务工作的人员，必须具备企业法律顾问执业资格。此后，国家先后制定了《企业法律顾问执业资格考试实施办法》、《企业法律顾问管理办法》、《企业法律顾问注册管理办法》等法律文件，为中国企业法律顾问制度提供了法律依据。近年来企业法律顾问制度正在逐步走向制度化和规范化。有关企业法律顾问制度的最新的部门规章为2004年5月国务院国有资产监督管理委员会令《国有企业法律顾问管理办法》。 二、 企业法律顾问与社会律师的区别 国外经济发达国家的律师队伍一般由社会律师、公司律师和公职律师组成而我国的“律师”概念一般仅指社会律师。在我国，企业法律顾问是企业即懂法律、又懂管理的复合性人才，与社会律师共同为社会主义法制建设服务，两者取长补短，有联系但又不完全相同，存在以下区别： 1、企业法律顾问是通过全国企业法律顾问执业资格考试，并依据企业法律顾问注册管理办法进行注册，取得执业证书的；律师是通过全国司法（律师资格）考试取得资格，并依据《律师法》取得律师执业证书。 2、企业法律顾问制度是企业制度的组成部分，企业法律顾问主要从事以企业管理为主的内部法律服务，参与企业生产经营活动的全过程；律师制度是司法制度的组成部分，律师从事的是社会性法律服务，仅对当事人委托的事项提供法律服务。 3、由于角色定位的不同，在知识结构上，两者也存在较大的区别。企业法律顾问一方面要为企业提供法律服务，需要了解和熟悉法律知识，另一方面企业法律顾问还要为企业的经营管理献计献策，需要熟悉企业管理经济学知识，是复合型的法律人才。律师作为专业的法律人才，其法律知识成为其核心内容。根据工作重点的不同，律师擅长不同的法律门类，如证券、房地产、公司企业、合同、劳动争议等，属于专业性的法律人才。 4、从隶属关系上来看，企业法律顾问是企业的内部职工，属于企业内部工作 人员；律师是律师事务所的工作人员，为企业提供法律服务，可以同时担任多家企业的法律顾问。 因此，企业法律顾问与社会律师虽然都是法律工作者，但是在上述几个方面存在根本分别，两者是相辅相成，互相配合的，不能简单功能等同或者替代。 2002年10月22日，司法部颁布了《司法部关于开展公司律师试点工作的意见》，开始在全国推行公司律师制度。就公司律师的职能和作用而言，公司律师与企业法律顾问具备基本相同的功能和作用，但是公司律师是具有中华人民共和国律师资格或司法部颁发的法律职业资格在企业内部专职从事法律事务工作的法律工作者。由于全国统一司法考试的法律内容要比全国企业法律顾问执业资格考试难度相对大一些，因此公司律师在法律水平和能力方面比企业法律顾问更具有优势；当然，由于企业法律顾问还要掌握一定的经济知识和管理知识，不单单是法律工作者还是企业的经营管理人员，因此企业法律顾问在管理方面比公司律师具备一定优势。由于公司律师介入企业内部法律服务必将对企业法律顾问造成冲击，使一部分企业聘请专门的公司律师来负责企业内部的法律事务；从长远来看，笔者认为企业法律顾问制度和公司律师制度应当协调和统一起来，更好地为企业提供优质的法律服务。 三、企业法律顾问制度当前存在的问题 由于对企业法律顾问制度重要性认识的不足，企业法律顾问制度当前主要存在以下几个问题： 1、 主管部门不明确 根据《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》，人事部、国家经贸委、司法部按照《暂行规定》中规定的职责范围负责企业法律顾问执业资格的有关工作，企业法律顾问工作主要由原国家经贸委主管。但是随着国家机构改革，原国家经贸委已经不复存在。根据《国有企业法律顾问管理办法》（以下简称《管理办法》）规定，企业法律顾问执业资格管理由国务院国有资产监督管理机构和省级国有资产监督管理机构按照国家有关规定统一负责。但是国有资产管理部门仅对国有企业拥有管理权，难以对外资和民营企业的企业法律顾问工作进行管理。另外，司法管理部门也有将企业法律工作者队伍纳入司法行政管理范畴的意向。由于主管部门的不明确，给企业界法律顾问的管理带来一定的混乱，同时也使企业法律顾问制度的发展受到制约。 2、 职能权属不清 作为企业职能部门中重要的一环，企业法律顾问面临着职能部门权属不清尴尬处境。根据《管理办法》中的有关规定，我国的国有企业顾问制度划分为企业法律顾问和企业总法律顾问两类，前者由企业自行决定是否聘任，后者属于大企业必须设立的职能部门。一般来说，企业总法律顾问作为企业的高级管理人员，是企业经营决策层的成员，直接对企业法定代表人负责，因此，探讨其职能范围更具有意义。在国外，企业总法律顾问就是全面负责公司的法律事务，对公司总裁或董事长负责。如美国通用公司（GE）总法律顾问的主要职责，就是作为董事长的法律顾问，对涉及公司的法律事务直接向公司董事长提出法律意见，制定处理法律事务的原则和对策方案，提供给董事长决策。而《管理办法》第21条也具体规定了我国国有企业总法律顾问的基本职权，共划分为7项，基本囊括了企业中所有需要涉及到法律问题的事项。但是，《管理办法》中的规定虽然全面，却较为原则和抽象。企业总法律顾问如何行使，以何种程序行使其职能，依然是企业在实际运行中所遇到的困难。没有制度性，程序性的方式加以规范，很有可能使得企业总法律顾问在企业中扮演着被其他部门推揉的角色，无法准确地将自身定位，更毋庸说发挥应当发挥的功能了。此外，笔者以为《管理办法》中所涉及的职能范围过大，仅以企业总法律顾问个人而言，是很难面面俱到的处理这些事务的，相反，还很可能影响其处理法律事务的核心功能。更何况，某些事务是需要企业总法律顾问与其他职能部门协调配合，仅由法律顾问部门来独立完成，显然是不合适也是不可能的。由于企业法律制度还处于探索阶段，如何在具体的事务运行中，明确企业法律顾问的职能范围和处理事务的程序，应当进一步在实践中加以总结和探索。 3、 部分企业重视程度不够 随着市场经济体制的完善和市场竞争的加剧，中国企业需要处理的法律事务将急剧增加，如何防范和化解法律风险、避免“法律陷阱”，已成为所有企业在经营管理中面临的重大课题。但现实中，“头头重视不够，把企业法律工作只看作‘打官司’、‘救火队’，‘人微言轻’，法律部门参与企业重要经营管理活动的程度不够，停留在事后补救上”，则成为企业法务人员抱怨最多的问题之一。有些企业领导法律意识比较淡薄，对企业法制工作重视不够；部分企业法律事务还停留在被动应诉或一般合同管理的程度上；企业现有法律人员专业化素质还不够高；企业法制工作机构设置不平衡。 4、 行业组织缺乏规范 处于探索阶段的企业法律顾问制度也缺乏行业组织规范的管理和协调。行业组织是市场经济发展和社会分工在市场领域细化的必然产物，作为市场经济体系的一个重要组成部分，它的完善与否是市场体系是否健全的一个重要标志。健全的市场体系及市场运行机制，离不开行业组织，它已成为政府、企业、市场之间联系的纽带和桥梁。诸如律师协会，注册会计师协会都从事着管理、协调、领导、监督协会内部各成员活动的职能。事实上，缺乏了行业组织的规范性，企业法律顾问制度所必需的一些配套工作显然是很难开展的。诸如企业法律顾问资格考试及相应登记，内部成员的业务培训等环节都是建立并完善企业法律顾问制度不可或缺的部分。然而从现有的行业状况考察，可以发现，国内现在的企业法律顾问协会多数处于地方性团体的性质，缺乏一个统一的行业协会领导机构。此外，由于历史原因，从国家部委到地方性政府都各自出台了一系列规范企业法律顾问制度的文件，但对企业法律顾问协会却缺乏明确的规范性文件，其组织形式，管理方法，章程内容皆付之阙如。换言之，较之律师协会、注册会计师协会而言，法律顾问协会的职能和影响无从得到最大程度的发挥。由于我国现有的企业法律顾问并未成为所有企业必须设立的部门（国有试点企业除外），因此是否加入法律顾问协会也成为了可以由企业、个人自行决定的事项，而并不像律师协会那样要求强制加入。从某种意义上来说，这也确实影响了协会规模的壮大和影响力的增强。事实上，无论是什么行业协会，只有在本身规范的基础上，尽可能吸收本行业内部的成员加入，才能真正的发挥协调管理、信息传递、行业自律等各项功能。而这一目标，对于现阶段的法律顾问协会来说，显然还有不小的距离。 四、加强企业法律顾问制度建设的建议 我国现有的法律顾问制度还处于发展阶段，各项内容还未臻完善，需要改进的地方很多。笔者仅结合上文所述，提出以下几点建议。 1、各部门齐抓共管，形成合力，共同搞好企业法律顾问制度建设。由于企业法律顾问涉及不同行业和产业，涉及不同所有制，可以由经济行政主管部门或司法行政主管部门牵头各部门齐抓共管，形成合力，共同搞好企业法律顾问制度工作。在条件成熟的情况下，可以参照律师协会的自我管理的办法，委 托企业法律顾问的协会组织来实现行业自律。 2、明确并清晰企业法律顾问的权责、职能。对于企业法律顾问的职责，可以通过部门规章或企业内部法律顾问制度示范文本等文件的具体方式，来对企业法律顾问行使职权的方式、内容、程序加以规范。 3、建立完善的行业组织，从而协调、管理、监督各成员的活动，完成与企业法律顾问制度相关的配套工作。在条件具备的情况下，建立全国性的企业法律顾问协会，扩大企业法律顾问制度的影响，为企业法律顾问提供活动的空间和平台。 4、加强企业领导对企业法律顾问工作的认识，使其摆脱求生员的角色，从而真正成为企业在运营过程中不可或缺的重要职能部门。提高企业负责人对企业法制工作重要性的认识，加强对他们的法制教育，强化法律意识和依法经营管理的能力，就成了当务之急。此外，根据《管理办法》中的相关规定，明确国有企业负责人在企业国有资产管理的各个环节上的权利、义务和责任，其余类型的企业也可以将以上规定作为参照，从而进一步提高企业负责人对于法律顾问制度的重视。 以上是笔者对我国企业法律顾问制度的简要分析和建议，以抛砖引玉，加强对企业法律顾问制度的研究和探讨，从而促进我国企业法律顾问制度的发展。 上海市经济委员会·陆栋生 陈露洁 企业法律论文:浅论国有企业法律风险管理 二十世纪50年代 风险管理与公司治理理论在欧美逐步形成。二十世纪80年代以后 不少发展迅速但忽视风险管理的企业纷纷暴露出一些长期潜伏的问题并引发了难以挽回的危机最终导致企业破产。世界上有30多个国家颁布了对上市公司风险管理的立法，发达国家的许多公司对风险管理进行了更大力度的改革，加强了对公司治理结构和财务报告系统的内部控制， 重新赢回了投资者信心。在国内，近年来银广厦和新疆德隆系的崩盘、中航油约5.54亿美金的巨额亏损，以及中国银行巨额资金被侵占而责任人外逃，这些重大事件都集中反映了我国企业法律风险防范意识的淡薄。据国务院国有资产监督管理委员会统计，至20__年底中央企业报请国务院国资委协调的法律纠纷案件达146起涉及中央企业131家直接涉案金额199亿元 间接涉案金额已超过450亿元。由此可见，法律风险防范问题已成为各国有企业运营和发展所面临的重大课题，也成为风险管理体系中至关重要的一部分。 一、企业法律风险的概念及特征 （一）企业法律风险的概念 当今，学术上对风险的概念有多种定义归纳起来是指风险是可测定的不确定性，与收益呈正相关系。企业法律风险是指由于企业外部法律环境发生变化或由于包括企业自身在内的法律主体未按照法律规定或合同约定有效行使权利、履行义务而对企业造成负面法律后果的可能性。 （二）企业法律风险的特征 企业作为独立法人实体 可以将企业风险分为自然风险、运营风险、 财务风险和法律风险。其中前三种风险分别以不可抗力、市场环境和资金交易为特征，而法律风险主要是以法律因素为产生原因，以承担法律责任为后果。它与企业所面临的其他风险既有区别又有联 系。因此 其具有以下特征： 1、企业法律风险产生的缘由是法律因素。导致企业产生法律风险的法律因素主要指 企业外部法律环境的状况及其变化。一方面指法律和行政执法力度的状况另一方面指法律的出台、 修改和废止以及行政执法状况的变化。这种变化既可能使企业产生新的法律风险或现有的法律风险消除又可能使企业发生法律风险的可能性和损害程度增大或减小。企业未依据法律规定有效实施法律控制措施。换言之就是企业未有效地获得、行使或保护法律赋予的 权利使企业无法有效利用法律赋予的权利维护其应有的利益从而降低了企业的核心竞争能力 使企业造成不必要的损失。企业或与企业发生法律关系的各类主体的行为。这种行为包括违反法律的规定、违反合同的约定以及实施的侵权行为。实施上述行为的主体可以是企业本身也可以是企业以外的其他主体 或者是双方实施的行为。应当注意的是并非所有的法律因素都会导致企业的法律风险只有那些对企业产生负面影响的法律因素才会最终给企业带来法律风险。由此可见法律风险的产生离不开规范企业行为的各项法律规范以及与企业发生法律关系的各类主体。 2、企业法律风险存在于企业运营的各个管理环节。法律规范了企业生产经营的各个方面 也规范了企业从设立到企业终止的全过程。因此法律是贯穿企业经营活动始终的一个重要标尺和依据。企业与政府、企业与企业、企业与消费者以及企业内部的关系，都要通过相应的法律来调整和规范。政府对企业的指导和监管已经从过去的行政手段转变到以经济和法律的手段为主； 企业与企业作为平等的市场主体只能依靠合同法等民商法律进行调整和规范企业内部各种关系包括劳动关系、质量管理、安全生产管理、财务管理等 都要依据劳动法、产品质量法、安全生产、会计法等法律来调整和规范企业与消费者之间也必须按照消费者权益保护法等法律法规来调整。企业作为法律规范的主体之一只要其行为涉及法律规定， 就有可能存在法律风险。可以说，在市场经济中，企业的所有经营活动都离不开法律规范的调整， 企业实施任何行为都需要按照法律的规定，在法律的整体框架下进行。因此 企业需要对经营管理的全过程进行法律风险监控，实施法律风险控制措施， 建立高效的法律风险防范体系， 从而保障企业持续健康发展。 3、法律风险发生导致的后果是企业承担法律责任。法律风险产生于法律因素 终结于法律后果。法律风险发生导致的后果主要包括企业承担民事责任、行政责任和刑事责任。企业发生法律风险的后果通常为承担民事责任 主要表现为支付违约金、 赔偿经营损失、 赔礼道歉、消除妨害等等。行政责任主要是由于企业违反政府或监管机构的有关管理规定而被行政管理机关处以罚款、没收违法所得、吊销执 照等。而刑事责任发生在企业的行为触犯刑法时依法被人民法院判处刑罚，表现为企业判处罚金、法定代表人判刑的“双罚制”。在多数情况下 企业的法律风险造成的责任是给予经济赔偿或承担经济损失。这种经营损失风险只是法律风险的一种表现形式，并不能改变法律风险的本质特征，不能将经济损失一概认为是企业的财务风险，对法律风险的鉴别要从其缘由、过程及后果的根本属性来判断。 4、企业所面临的法律风险和其他风险紧密相关。企业法律风险虽然不同于企业面临的其他风险它具有特有的法律特征 但是法律风险并不是与其他风险截然分开的它们之间具有紧密的联系。从企业整体运营的角度看企业法律风险和财务风险是交叉互融的，财务风险的特点决定了法律风险的特点，法律风险的控制效果又在很大程度上影响着财务风险的大小。法律风险在许多情况下与财务风险是同时存在的 法律风险防范占据重要地位有效控制企业法律风险可以在很大程度上避免和降低经营风险经营风险经常导致企业产生较大的法律风险。 二、当前国有企业法律风险分析 国务院国有资产监督管理委员会的成立以及《企业国有资产监督管理条例》、《国有企业法律顾问管理办法》等行政法规的颁布 使国有企业依法治理水平较以往有了较大改观 但仍存在以下问题 一 机构不全 职能不强 队伍专业化水平有待提高 主要表现在 一是机构尚需健全，职能有待强化。一些国有企业尚未建立专门法律机构， 法律部门多隶属于办公室或政工部门，规章制度不够健全尚未形成经常性长效工作机制。由于体制上的原因法律工作人员难以从根本上介入经营决策、项目论证、工程招投标等重要经营活动，往往是事后的 “救火队员”，从而造成各项经济活动缺少法律审查环节 埋下许多经济隐患和经营风险。二是专职法律工作人员较少专业素养有待提高。许多国有企业缺少专职法律工作人员 多为兼职 业务能力相对较弱。 在当前经济纠纷日益增多的形势下专职法律工作人员不足，业务水平不高， 已成为制约国有企业发展的瓶颈。 二 缺乏法律和契约意识 合同纠纷增加 主要表现在 一是合同法律意识不强合同行为风险加大。这是当前国有企业经营比较突出的问题。表现为一些国有企业的经营管理人员缺乏必要的合同法律知识，在签订和履行合同中存在实体上及程序上的诸多问题 规范化程度不高在合同标的、文本格式、履行方式等方面存在不少法律漏洞。二是合同审查论证失严违约责任条款欠缺。当前，有的国有企业签订合同对事先审查、论证、调研工作重视不够风险意识不强；有的经营人员违规操作甚至仅凭人情关系就草率签约 导致合同权利、义务设定失误特别是造成违约责任条款残缺不全。这样一旦对方违约或者钻合同条款的漏洞 就会使己方陷入被动造成不应有的损失。三是合同担保设定违规违约责任追究困难。国有企业在市场经济往来中 必然要与其他经济主体发生合同担保关系 有时为担保人 有时为被担保人。国有企业在签订重要合同时设定担保 可减少风险 保障履约。但如果设定担保时不规范如担保人无担保能力担保财产有权利瑕疵等 就会导致担保虚设一旦发生违约担保责任无法落实责任追究困难重重。另外 有的国有企业在为其它企业提供担保时不够谨慎风险意识不强有时会陷入被动代人承担履约责任 却无法向被担保人追偿 造成重大经济损失而无计可施。 三 欠款回收难度大 司法判决执行难 这一点主要表现在 一是法律救济途径单一，欠款回收难度较大。有的国有企业由于市场法律意识不够强 依法经营和依法维护合法权利的机制尚有待完善 防范化解市场风险的能力不强。遇有对方违约的合同纠纷 救济途径比较少，一般习惯以和为贵 以协商为主有时难以奏效 使合同纠纷长期得不到解决，国有企业的经济损失难以弥补， 违约方的责任难以落实， 对国有企业经营极为不利。二是依法维权力度不大，司法判决执行困难。国有企业只有重视并行使合同权利才能有效保障合同目的的实现。但有的国有企业经营人员权利意识不强 依法维护企业权益的积极性不高 造成一些外欠款项难以收回， 形成呆账、 坏账， 从而积累了较大数额的不良资产。 三、如何建立国有企业法律风险防范机制 企业法律风险控制是在企业法律风险总体战略指导下由企业管理层、各部门和其他员工共同参与的，在企业生产运营管理的各环节中识别、评估法律风险确定法律风险应对策略 并对法律风险进行防范、化解和补救处理最终达到避免、转移、降低和消灭法律风险的过程。企业法律风险防范机制是一个围绕静态法律制度作用的动态法律管理体系是企业对法律风险进行评估、 控制、监控与处理的系统。企业法律风险防范机制的管理原则是以事前防范为主以事中化解和事后补救为辅。 建立法律风险防范机制的目的是要通过发现、识别、分析、 控制和处理公司面临的各项法律风险 制定、实现相应的应对措施 使法律风险被控制在企业所能接受的范围内实现企业承担的法律风险与经营收益相优化和平衡。 因此 有效的法律风险防范应具备以下内容 一 确立企业总法律顾问在法律风险控制中的核心作用 总法律顾问制度是企业法律顾问制度核心是企业管理的重要内容和现代企业制度的重要组成部分 也是企业依法进行经营决策、有效防范法律风险和依法维护合法权益的重要内容和制度保障。总法律顾问是全面负责企业法律事务的高级管理人员直接参与企业经营决策 向企业法定代表人负责。 总法律顾问制度的建立和完善是企业法律风险防范体系建设的重要保障 总法律顾问应当全面领导企业法律风险防范机制的建立和运行监督管理工作。企业应将推行总法律顾问制度与完善法人治理结构、建立现代企业制度相结合 将实施企业总法律顾问制度与建立和完善企业法律风险防范机制相结合 明确总法律顾问和其他企业法律顾问在法律风险防范机制中的职责和地位以总法律顾问为核心以全体企业法律顾问为主导使企业总法律顾问岗位、 职责到位，法律顾问机构、制度到位 企业全体员工风险防范制度、责任到位 实现企业依法决策、依法经营管理、依法维护合法权益的规章制度健全法律风险保障体系不断完善 企业依法治理和国际竞争能力进一步提高全面提升企业防范和控制法律风险的综合管理能力。 二 组建高素质的管理团队 发展企业法律顾问对法律风险控制机制的主导作用 建立和完善企业法律顾问制度是建立企业法律风险防范机制进行企业依法决策、 依法经营管理的需要 也是法律风险防范机制得以切实贯彻实施的重要制度保障。通过建立健全企业法律顾问制度 充实法律管理队伍 明确法律顾问的职责和管理权限完善企业各项内部管理机制 提 升法律顾问队伍素质提高对风险进行防范和管理的重视达到增强依法经营的能力和水平的效果。企业法律顾问要在法律风险防范机制中充分发挥主导和监控作用实现法律风险防范机制的有效运作。企业法律顾问应主导和推动法律风险防范机制的建设 承担起法律风险控制机制设计和监督执行的职责 构建风险防范机制的架构确定企业管理层、各部门、各级员工、各种岗位在法律风险防范机制中的职责和任务推动机制的落实和实施。在法律管理方面 企业法律顾问应通过实施具体法律管理手段 不断完善内部法律管理制度和流程对具体经营管理环节提供法律分析意见 实施法律风险调查进行法律风险论证制定风险控制措施 提高法律管理效率和水平在各个生产经营环节嵌入法律管理 防范企业法律风险。 三 通过风险分析评估、 控制管理、监控更新构建法律风险的防范机制 建立法律风险的防范机制要注意增强法律风险控制的主动性、前瞻性、计划性和时效性通过风险分析评估、风险控制管理、风险监控更新三个主要阶段进行法律风险防范。三个阶段既相互独立又相互衔接、 协调统一共同构成科学的动态闭环运行体系 通过落实制度、流程、 组织、 职能和资源配置为风险防范机制提供基础保障。 1、 风险分析评估。这是法律风险控制的第一阶段 风险分析评估的结果将直接决定法律风险的控制对象是否适当控制手段是否适应。分析评估的范围主要包括 企业所在行业整体法律风险评价、企业外部法律环境的研究、 企业内部治理结构和管理流程的调查 以及企业具体经营管理过程中存在的具体法律风险分析。其中，重点内容是具体法律风险分析 包括对企业现有法律风险进行识别、归类、评分和分级排序。首先要对企业进行全面深入的法律风险调查、 研究以往案例发现和识别企业面临的各方面法律风险确定法律风险源梳理详细的风险清单。其次结合企业自身实际从经营活动主要涉及的法律主体和业务运营的不同方面出发 根据法律管理工作的不同方面企业经营管理的特征和企业整体战略目标确定对风险的分类方法对所发现的法律风险进行归类。再次 对各类法律风险进行评分排序 划分风险等级 提出下一阶段进行风险控制管理的整体建议。 2、 风险控制管理。在第一阶段风险分析评估的基础上制定企业法律风险管理战略 它是企业处理法律风险的总体指导政策包括风险控制原则和企业可承受度。按照风险管理战略的原则 对第一阶段进行风险分级调整。针对不同级别的法律风险重点从风险预警和防范入手制定出具体的风险控制措施明确风险管理目标和时间表。进一步确定各类风险的预警机制风险的化解措施和风险的补救方案采用不同的手段和方法降低、转移和消灭风险 实现风险的事前防范、事中化解和事后补救。对于企业面临的最紧急、关键的、重大的风险从制度、 职责、人员和措施等方面明确处理程序 妥善处理法律风险 减少企业损失。 3、 风险监控更新。进行风险监控更新是法律风险控制的必要阶段 有助于保证机制的合理性和有效性。因此 对于风险分析和风险控制两个阶段的设计和效果 企业应定期对前两阶段的实施过程和结果进行监督、 评价 并对其进行更新。要对风险防范机制架构的设计、风险防范机制所运用的方法以及机制运行的效果进行整体评估 查找其中存在的问题和原因 研究改进方案 对下一个周期的风险分析评估和风险控制管理进行改进和调整。 四 建立和优化法律风险控制的制度和流程为风险防范提供有利的内部法律环境 企业的法律风险在很大程度上是来源于企业内部管理制度和内部控制措施的不完善。实现法律风险控制效果将风险防范手段落实到企业具体法律管理工作中要重点把握四个方面 4、强化事前预警意识和防范措施从研究和发现法律风险的成因入手尽早识别和消除风险根源提前对风险进行预防杜绝简单的事后补救建立并完善法律风险评估和预警机制。 5、强调法律风险管理在经营决策和经营管理活动中把关作用 通过对法律风险控制点的把握将各项法律风险防范措施纳入日常经营管理制度和流程实现法律管理手段对风险的有效控制。 6、 拓展法律风险管理思路 开拓法律工作模式创新理念使法律工作从传统的事务性工作转变为管理性与操作性并重的工作总结提升管理经验 规范管理流程 明确管理模式 提高法律风险管理的执行效率。 7、 强调精细法律管理手段提升法律风险管理水平形成企业内部上下协调统一灵活高效的企业法律风险控制管理体系发挥法律管理对风险控制机制的监督保障作用。 即搭建包括重大决策法律论证制度、合同管理制度、招标投标管理制度、知识产权管理制度、案 件纠纷管理制度、授权委托制度在内的各项适应企业实际的法律管理制度实施包括制定合同范本加强普法教育编制风险管理岗位手册对重要岗位进行法律风险管理上岗培训、岗位考核宣传包括公司风险管理及控制的政策在内的各方面法律风险控制举措使企业风险控制管理在制度上得到充分保障 把企业的一切生产经营活动都纳入法律化轨道以增强法律风险控制能力。 五 以建立依法决策机制为重点对企业决策和经营管理全过程进行控制 企业应该对重大经营决策提前进行合法性和法律可行性研究建立重大决策法律论证制度 使法律顾问参与企业重大投资决策和经营决策的全过程保证企业重大举措的风险控制。企业法律风险来源于经常性的经营管理活动因此， 不仅要对重点项目进行风险防范还要从整体上控制法律风险从关键环节入手，点面结合 全程监控 将所有的经营管理行为都纳入法律风险控制体系管理 使企业对外合同交易、市场拓展、 劳动管理、 财务管理等经营管理活动都纳入法制化、规范化的轨道。通过积极参与企业经营决策管理活动 进行全程跟踪、 全面管理、 重点监控使法律风险控制在更广范围内、 更高层次上发挥应有的作用。 六 加强对员工的风险管理培训全面提高企业各级人员的法律风险防范意识 从国外公司的案例和教训中可以看出在致命的风险事件中人的因素总是扮演着十分重要的角色。虽然企业可以制定出各种规章制度和运作程序来防范、 控制和规避法律风险 但如果没有每一个风险控制岗位的切实操作和落实，就无法实现风险控制的目的。因此在大力倡导建立风险防范制度 完善风险监控机制的同时 要对企业各级员工进行广泛的法律风险管理培训 加强对高层管理人员和重要岗位业务人员的上岗培训和考核管理。 七 搭建统一的法律风险信息化管理平台保持顺畅的信息交流和沟通渠道 企业的法律管理要从传统的事务性工作脱离出来实现跨越式发展 需要借助先进的现代科技方法和信息化管理手段。企业可以依托电子化系统 对现有资源进行梳理和整合搭建统一的法律风险信息和知识管理平台实现有效的知识管理使公司管理层与员工之间、企业法律顾问之间、法律顾问与各业务部门构筑一道通畅的信息沟通渠道和信息交流平台。企业一方面可能通过广泛、 便利、快捷的信息传递与更新实现法律风险的信息化管理 另一方面还可以利用信息化处理方法进行对风险的调查和分析 落实风险控制制度和流程从而提高整体风险控制效率和效果。 八 制定切合企业经营发展实际的法律风险管理战略在 稳健经营中树立风险防范理念 法律风险控制的最终目标并不是单纯地追求所有法律风险的最小化。对于企业来讲风险与收益往往是相互矛盾和对立的高收益必然带来高风险 风险承受度与预期利益之间的矛盾是企业发展过程中经常需要解决的问题。企业的根本目标是利益最大化一味地强 调降低和消除所有法律风险 将使企业无法进行经营和发展。但如果为了谋取利益而疏于对法律风险的控制将给企业带来重大的法律后果 甚至导致企业遭受灾难性的打击和损失。对风险的过度控制将带来商业机会的丧失和管理成本的增加 企业需要正确处理好业务发展和公司风险承受能力之间的关系在法律风险可承受的范围内使企业利益最大化的同时 实现风险程度和风险控制成本最小化。 企业法律论文:中国企业法律顾问制度分析 随着我国社会主义法制建设的发展，律师制度已经深入人心，但是另一项重要的法律服务制度-企业法律顾问制度的社会影响却要小的多，甚至有很多人根本不知道企业法律顾问队伍的存在。事实上，我国的企业法律顾问队伍多年来一直活跃在企业经营管理的第一线，为维护企业合法权益、促进企业法制化建设作出了重大的贡献。本文试对中国企业法律顾问制度进行简要的介绍和分析。 一、 企业法律顾问制度的概况 企业法律顾问制度，是指企业内部通过设置法律顾问机构或者配备专职法律工作人员处理本企业法律事务的一整套制度。企业配备的具有执业资格专门从事法律事务工作的人员就是企业法律顾问，企业法律顾问是企业“内部法律工作者”。企业法律顾问制度是市场经济条件下促进企业依法经营管理，有效参与市场竞争和维护自身合法权益的一项重要管理制度，是现代企业制度的有机组成部分，也是维护市场经济秩序的一项基本保障措施。市场经济是法制经济。随着社会主义市场经济的发展和完善，企业对外经济联系日趋广泛。在激烈的竞争中，建立和完善现代企业法律顾问制度，增强企业的法制观念，实行科学决策，推动依法治企，强化内部管理，运用法律手段，化解经营风险，这是企业法治化的重要内容。 企业法律顾问工作是随着我国经济体制改革的不断深化、特别是社会主义市场经济的建立而迅速开展起来的。早在1986年9月国务院颁布的《厂长工作条例》就明确规定：“厂长可以设置专职或聘请兼职的法律顾问。副厂长、总工程师、总经济师、总会计师和法律顾问，在厂长领导下进行工作，并对厂长负责”。1988年7月上海市政府了《上海市企业法律顾问工作暂行办法》，规定企业应逐步建立、健全法律顾问制度，可根据需要设置法律顾问室，也可配备专职或兼职法律顾问。此后，部分地方政府和部委纷纷规范企业法律顾问工作的部门规章，如《北京市市属全民所有制企业法律顾问工作暂行办法》、《机电工业企业法律顾问工作规定》、《交通企业法律顾问工作管理办法》、《青岛市全民所有制企业法律顾问工作暂行规定》、《化工企业法律顾问工作规定》、《商业企业法律顾问工作办法》。在这一阶段，企业法律顾问制度尚处于探索期，主要由企业根据自身情况的需要来进行设置，国家并没有规定专门的执业资格准入制度，不需要专门的执业资格证书。 1997年3月，人事部、原国家经贸委和司法部联合颁布了《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》，规定企业法律顾问实行执业资格制度，纳入全国专业技术人员执业资格制度统一规划范围，要求从事生产、经营和提供劳务的企业，已设置法律事务机构的，在其机构内应配备具有企业法律顾问执业资格的人员；未设置法律事务机构的，其聘用的专职独立从事企业法律事务工作的人员，必须具备企业法律顾问执业资格。此后，国家先后制定了《企业法律顾问执业资格考试实施办法》、《企业法律顾问管理办法》、《企业法律顾问注册管理办法》等法律文件，为中国企业法律顾问制度提供了法律依据。近年来企业法律顾问制度正在逐步走向制度化和规范化。有关企业法律顾问制度的最新的部门规章为2004年5月国务院国有资产监督管理委员会令《国有企业法律顾问管理办法》。 二、 企业法律顾问与社会律师的区别 国外经济发达国家的律师队伍一般由社会律师、公司律师和公职律师组成而我国的“律师”概念一般仅指社会律师。在我国，企业法律顾问是企业即懂法律、又懂管理的复合性人才，与社会律师共同为社会主义法制建设服务，两者取长补短，有联系但又不完全相同，存在以下区别： 1、企业法律顾问是通过全国企业法律顾问执业资格考试，并依据企业法律顾问注册管理办法进行注册，取得执业证书的；律师是通过全国司法（律师资格）考试取得资格，并依据《律师法》取得律师执业证书。 2、企业法律顾问制度是企业制度的组成部分，企业法律顾问主要从事以企业管理为主的内部法律服务，参与企业生产经营活动的全过程；律师制度是司法制度的组成部分，律师从事的是社会性法律服务，仅对当事人委托的事项提供法律服务。 3、由于角色定位的不同，在知识结构上，两者也存在较大的区别。企业法律顾问一方面要为企业提供法律服务，需要了解和熟悉法律知识，另一方面企业法律顾问还要为企业的经营管理献计献策，需要熟悉企业管理经济学知识，是复合型的法律人才。律师作为专业的法律人才，其法律知识成为其核心内容。根据工作重点的不同，律师擅长不同的法律门类，如证券、房地产、公司企业、合同、劳动争议等，属于专业性的法律人才。 4、从隶属关系上来看，企业法律顾问是企业的内部职工，属于企业内部工作人员；律师是律师事务所的工作人员，为企业提供法律服务，可以同时担任多家企业的法律顾问。 因此，企业法律顾问与社会律师虽然都是法律工作者，但是在上述几个方面存在根本分别，两者是相辅相成，互相配合的，不能简单功能等同或者替代。 2002年10月22日，司法部颁布了《司法部关于开展公司律师试点工作的意见》，开始在全国推行公司律师制度。就公司律师的职能和作用而言，公司律师与企业法律顾问具备基本相同的功能和作用，但是公司律师是具有中华人民共和国律师资格或司法部颁发的法律职业资格在企业内部专职从事法律事务工作的法律工作者。由于全国统一司法考试的法律内容要比全国企业法律顾问执业资格考试难度相对大一些，因此公司律师在法律水平和能力方面比企业法律顾问更具有优势；当然，由于企业法律顾问还要掌握一定的经济知识和管理知识，不单单是法律工作者还是企业的经营管理人员，因此企业法律顾问在管理方面比公司律师具备一定优势。由于公司律师介入企业内部法律服务必将对企业法律顾问造成冲击，使一部分企业聘请专门的公司律师来负责企业内部的法律事务；从长远来看，笔者认为企业法律顾问制度和公司律师制度应当协调和统一起来，更好地为企业提供优质的法律服务。 三、企业法律顾问制度当前存在的问题 由于对企业法律顾问制度重要性认识的不足，企业法律顾问制度当前主要存在以下几个问题： 1、 主管部门不明确 根据《企业法律顾问执业资格制度暂行规定》，人事部、国家经贸委、司法部按照《暂行规定》中规定的职责范围负责企业法律顾问执业资格的有关工作，企业法律顾问工作主要由原国家经贸委主管。但是随着国家机构改革，原国家经贸委已经不复存在。根据《国有企业法律顾问管理办法》（以下简称《管理办法》）规定，企业法律顾问执业资格管理由国务院国有资产监督管理机构和省级国有资产监督管理机构按照国家有关规定统一负责。但是国有资产管理部门仅对国有企业拥有管理权，难以对外资和民营企业的企业法律顾问工作进行管理。另外，司法管理部门也有将企业法律工作者队伍纳入司法行政管理范畴的意向。由于主管部门的不明确，给企业界法律顾问的管理带来一定的混乱，同时也使企业法律顾问制度的发展受到制约。 2、 职能权属不清 作为企业职能部门中重要的一环，企业法律顾问面临着职能部门权属不清尴尬处境。根据《管理办法》中的有关规定，我国的国有企业顾问制度划分为企业法律顾问和企业总法律顾问两类，前者由企业自行决定是否聘任，后者属于大企业必须设立的职能部门。一般来说，企业总法律顾问作为企业的高级管理人员，是企业经营决策层的成员，直接对企业法定代表人负责，因此，探讨其职能范围更具有意义。在国外，企业总法律顾问就是全面负责公司的法律事务，对公司总裁或董事长负责。如美国通用公司（GE）总法律顾问的主要职责，就是作为董事长的法律顾问，对涉及公司的法律事务直接向公司董事长提出法律意见，制定处理法律事务的原则和对策方案，提供给董事长决策。而《管理办法》第21条也具体规定了我国国有企业总法律顾问的基本职权，共划分为7项，基本囊括了企业中所有需要涉及到法律问题的事项。但是，《管理办法》中的规定虽然全面，却较为原则和抽象。企业总法律顾问如何行使，以何种程序行使其职能，依然是企业在实际运行中所遇到的困难。没有制度性，程序性的方式加以规范，很有可能使得企业总法律顾问在企业中扮演着被其他部门推揉的角色，无法准确地将自身定位，更毋庸说发挥应当发挥的功能了。此外，笔者以为《管理办法》中所涉及的职能范围过大，仅以企业总法律顾问个人而言，是很难面面俱到的处理这些事务的，相反，还很可能影响其处理法律事务的核心功能。更何况，某些事务是需要企业总法律顾问与其他职能部门协调配合，仅由法律顾问部门来独立完成，显然是不合适也是不可能的。由于企业法律制度还处于探索阶段，如何在具体的事务运行中，明确企业法律顾问的职能范围和处理事务的程序，应当进一步在实践中加以总结和探索。 3、 部分企业重视程度不够 随着市场经济体制的完善和市场竞争的加剧，中国企业需要处理的法律事务将急剧增加，如何防范和化解法律风险、避免“法律陷阱”，已成为所有企业在经营管理中面临的重大课题。但现实中，“头头重视不够，把企业法律工作只看作‘打官司’、‘救火队’，‘人微言轻’，法律部门参与企业重要经营管理活动的程度不够，停留在事后补救上”，则成为企业法务人员抱怨最多的问题之一。有些企业领导法律意识比较淡薄，对企业法制工作重视不够；部分企业法律事务还停留在被动应诉或一般合同管理的程度上；企业现有法律人员专业化素质还不够高；企业法制工作机构设置不平衡。 4、 行业组织缺乏规范 处于探索阶段的企业法律顾问制度也缺乏行业组织规范的管理和协调。行业组织是市场经济发展和社会分工在市场领域细化的必然产物，作为市场经济体系的一个重要组成部分，它的完善与否是市场体系是否健全的一个重要标志。健全的市场体系及市场运行机制，离不开行业组织，它已成为政府、企业、市场之间联系的纽带和桥梁。诸如律师协会，注册会计师协会都从事着管理、协调、领导、监督协会内部各成员活动的职能。事实上，缺乏了行业组织的规范性，企业法律顾问制度所必需的一些配套工作显然是很难开展的。诸如企业法律顾问资格考试及相应登记，内部成员的业务培训等环节都是建立并完善企业法律顾问制度不可或缺的部分。然而从现有的行业状况考察，可以发现，国内现在的企业法律顾问协会多数处于地方性团体的性质，缺乏一个统一的行业协会领导机构。此外，由于历史原因，从国家部委到地方性政府都各自出台了一系列规范企业法律顾问制度的文件，但对企业法律顾问协会却缺乏明确的规范性文件，其组织形式，管理方法，章程内容皆付之阙如。换言之，较之律师协会、注册会计师协会而言，法律顾问协会的职能和影响无从得到最大程度的发挥。由于我国现有的企业法律顾问并未成为所有企业必须设立的部门（国有试点企业除外），因此是否加入法律顾问协会也成为了可以由企业、个人自行决定的事项，而并不像律师协会那样要求强制加入。从某种意义上来说，这也确实影响了协会规模的壮大和影响力的增强。事实上，无论是什么行业协会，只有在本身规范的基础上，尽可能吸收本行业内部的成员加入，才能真正的发挥协调管理、信息传递、行业自律等各项功能。而这一目标，对于现阶段的法律顾问协会来说，显然还有不小的距离。 四、加强企业法律顾问制度建设的建议 我国现有的法律顾问制度还处于发展阶段，各项内容还未臻完善，需要改进的地方很多。笔者仅结合上文所述，提出以下几点建议。 1、各部门齐抓共管，形成合力，共同搞好企业法律顾问制度建设。由于企业法律顾问涉及不同行业和产业，涉及不同所有制，可以由经济行政主管部门或司法行政主管部门牵头各部门齐抓共管，形成合力，共同搞好企业法律顾问制度工作。在条件成熟的情况下，可以参照律师协会的自我管理的办法，委托企业法律顾问的协会组织来实现行业自律。 2、明确并清晰企业法律顾问的权责、职能。对于企业法律顾问的职责，可以通过部门规章或企业内部法律顾问制度示范文本等文件的具体方式，来对企业法律顾问行使职权的方式、内容、程序加以规范。 3、建立完善的行业组织，从而协调、管理、监督各成员的活动，完成与企业法律顾问制度相关的配套工作。在条件具备的情况下，建立全国性的企业法律顾问协会，扩大企业法律顾问制度的影响，为企业法律顾问提供活动的空间和平台。 4、加强企业领导对企业法律顾问工作的认识，使其摆脱求生员的角色，从而真正成为企业在运营过程中不可或缺的重要职能部门。提高企业负责人对企业法制工作重要性的认识，加强对他们的法制教育，强化法律意识和依法经营管理的能力，就成了当务之急。此外，根据《管理办法》中的相关规定，明确国有企业负责人在企业国有资产管理的各个环节上的权利、义务和责任，其余类型的企业也可以将以上规定作为参照，从而进一步提高企业负责人对于法律顾问制度的重视。 以上是笔者对我国企业法律顾问制度的简要分析和建议，以抛砖引玉，加强对企业法律顾问制度的研究和探讨，从而促进我国企业法律顾问制度的发展。 企业法律论文:中国的外商投资企业法及其法律保护 [提要]我国公司法和证券法对股东权利方面的规定相当原则，导致审判实践中的许多问题不具有可操作性。当前，因股东权的行使而引起的纠纷日益增多，尤其是股东知情权案件给法院审理增加了不少难度。本文具体针对股东查阅权的保护与限制方面的法律问题进行了分析探讨。 一、股东查阅权的理论基础 为了平衡投资者与公司之间的利益，防止公司的经营管理者利用股东授予的经营权力来追求其本人自身利益的最大化，使经营者的追求目标偏离股东预期的目标，法律确立了股东对公司事务进行干预的权力，来保护股东对公司的终极控制权，以实现股东投资利益，如股东可以在股东大会上行使表决权。但股东行使自己的权利（力）时，是以获得充分信息为前提条件的。股东权能否实现，取决于股东知情权是否有效行使。 股东知情权是一个权利体系，它分别由财务会计报告查阅权、账簿查阅权和检查人选任请求权所组成。这三者权利的内容虽然各异，但中心是股东对公司事务知晓的权利，都是为了能使股东获得充分的信息。在这一组权利体系中，股东的查阅权是实现其他权利的前提和基础。因为现代公司的所有权与控制权分离，股东远离于公司事务，股东要对公司事务参与和监管，首先要获取公司经营的有关信息，只有在获取了公司经营信息的基础上，才可能行使对公司的监督权，才可能在公司的重大经营决策上，做出符合自己真实意思的决定，从而达到维护股东利益的目的。所以，股东查阅权是知情权的核心，知情权能否有效行使，取决于股东查阅权能否充分行使。 二、股东查阅权的相关规定 股东查阅权制度源于美国公司法，美国《示范公司法》中规定，股东有权在股东大会上向董事会询问，任何股东一旦提出要求，公司业务执行人必须毫不迟疑地向其提供公司事务情况并且允许查阅帐薄与文书。 我国股东查阅权的法律渊源主要来源于两个方面：一是证券法中关于上市公司强制信息披露的相关规定，二是公司法中有关股东知情权的相关规定。由于上市公司与非上市的股份有限公司和有限责任公司对股东知情权的价值取向不同，故在股东知情权的行使与立法保护上也不尽相同。对于上市公司，因其股权的分散，股票市场的流动性，使投资者在对公司事务和经营状况不满时，就会采取 “用脚投票”的方式离开公司，所以，上市公司的股东大都对公司事务表现为冷漠，缺乏直接干预公司事务的动力，但对与股价有关的信息内容则关注较多。为此，证券法中的强制信息披露制度，是以公司投资变化、经营、资产、所有权和人事变动等与市场股价有关联的，足以引起股价变动的重大性事项作为标准；对应当披露的文件和具体内容，时间及方式，比公司法有更为明确的规定。如我国证券法第61条、第62条、第64条的规定。从这些规定之中可以看出，法律对上市公司的股东查阅权，是通过强制信息披露制度来保护的，即公司应主动向投资者披露有关信息。而对于非上市公司，股东中的一部分或某一个通常成为公司的管理者，并且股东所持有的股份，虽然法律规定其转让的自由，但实际上股份的出让，还受到一定程度的限制，如其他股东的优先受让权等，以至于非上市公司的股东比上市公司的股东更为关心公司的事务，因为公司经营状况的好坏，与股东利益有着更为密切的关系。为此，我国公司法作了相应规定，如我国《公司法》第110条规定：股东有权查阅公司章程、股东大会会议记录和财务会计报告，对公司的经营提出建议或质询等。第176条第二款规定：股份有限公司的财务会计报告应当在召开股东大会年会的二十日以前置备于本公司，供股东查阅。以募集方式成立的股份公司必须公告其财务会计报告。公司法的这一条规定，确立了股东对财务会计报告的查阅权。不过，相对于上市公司的信息强制披露制度而言，非上市公司仅需被动地按照法律规定将有关材料置备于公司供股东查询。 三、股东查阅权的限制 1、限制的法律依据 当股东行使查阅权时，假如有违正当原则，或超越了法律规定的范围，将构成权利的滥用，阻碍公司的正常经营甚至侵害公司利益。因此，法律制度在设计时往往对股东查阅权的行使有所限制。 从股东查阅权的表面看，股东查阅公司帐薄和其他会计文件，不会损害公司的利益，但是公司在经营中，公司的帐薄和其他会计文件往往记载着一定的商业秘密及与经营有关的敏感信息。为此，美国、德国等国家的公司法对股东查阅权的行使均有不同程度上的限制。如美国公司法首先规定了对股东查阅权的审查制度，通常在主体上要求能够行使查阅权的须是受益股东和记录持有人；其次是通过法律明确列举的形式，规定哪些材料和记录属于可查阅的；再次股东必须用合理的细节描述其查阅是出于善意和合理目的，并且所要查阅的材料与记录与他的目的有直接的联系。 我国公司法对股东查阅权的行使未规定限制条件，亦未规定查阅权具体行使的方式。笔者认为今后应对此加以完善。这样既可防止某些存有恶意的股东滥用查阅权，也可使具有正当目的的股东在行使查阅权时具有可操作性。 2、限制查阅权行使的具体形式 （1）主观上限制 有的国家从主观方面对查阅权的行使进行了限制，如美国《示范公司法》规定：一个股东可以查阅、检查和复制公司的会计记录，但是“他的要求是善意的以及怀有正当的意图，并且阐述自己的意图和他想要检查的记录时应有合理的详细及他要检查的记录和他的意图有直接地联系。”德国《有限责任公司法》规定：“出于如下考虑，即该股东可能将该情况与查阅结果用于公司无关之目的，并因此而给公司或关联企业造成并非无关紧要的损失，可以拒绝提供情况和不允许查阅……。从这些规定可看出，行使股东查阅权的主观要求为”必须具备正当的目的“。 （2）客观上限制 客观上的限制，一般是以股东持股数量和持股时间作为条件，符合条件才允许行使查阅权。如美国的《示范公司法》和纽约州商事公司法都规定，持有不低于5%的股份，和所持股份时间不低于6个月的股东方有权查阅公司的财务帐册。 （3）具体操作形式上的限制 股东行使查阅权时，是否可以抄录甚至复制？哪些可以抄录，哪些可以复制，国外法律一般有具体的规定，如美国《示范公司法》规定，股东可以复制公司向股东所提供的任何文件，而公司可向股东收取用于复制的费用，以弥补劳动和材料费用上的开支，但收取的费用不可以超过对记录的复制或再复制的估计成本。 四、完善我国股东查阅权的法律制度 1、立法的缺陷和审理中的困惑 我国证券法和公司法对股东查阅权的内容规定尚不完善。如我国证券法对公司财务帐册的查阅事项未作相关规定；我国公司法第110条虽规定了股东有权查阅公司章程、股东大会会议记录和财务会计报告，对公司的经营提出建议或者质询，但其第175条规定明确财务会计报告是指：（1）资产负债表、（2）损益表、（3）财务状况变动表、（4）财务情况说明书、（5）利润分配表。也就是说，会计帐薄并未包括在内。笔者认为，根据《公司法》第176条2款的规定，财务会计报告是经营层为股东大会的召开而备置的，不是公司经营中所形成的原始凭证，仅凭该财务会计报告，股东难以得到经营层进行不当行为的信息。一旦股东有正当理由怀疑公司经营管理过程中存在违反法律或章程的重大事实时，股东是否可以查阅会计账簿和其他相关文件，法律并没有明文规定。实践中，这类纠纷时有发生，而立法的不完善又给法院处理这类案件增加了难度。 2、股东查阅权法律制度的完善 （1）明确股东查阅财务帐册的权利。现代公司虽然实际由经营者控制，但根据委托-理论，经营者是根据股东的委托，作为人经营管理公司，应当以股东利益最大化为最终目的。在此意义上，公司有义务向股东披露与经营有关的信息和提供相关的财务文件，特别是公司经营过程中形成的会计帐薄及相关记录。 （2）明确股东查阅财务帐册的范围。美国《示范公司法》是以列举的形式予以明确的，如：股东名册、财务会计账簿、公司的基本章程、附属章程、董事会会议记录、经营委员会和股东大会的议事纪录、公司经营中有关合约和交易记录等；日本的《商法典》第293条之规定为“会计账簿和书类”。笔者认为我国公司法所规定的股东查阅权的范围太窄，不利于维护股东权利，在目前公司法没有明确规定的情况下，股东可通过公司章程予以规定。 （3）确立查阅权行使的程序。有关股东查阅权的行使程序，也有待于立法的完善。比如规定股东行使查阅权时，不应影响公司的正常经营。股东要求查阅时，应当提前告知公司，以便公司作出合理的安排。如股东应在5至7个工作日前，以书面形式向公司提出请求，并应在书面申请中，对查阅的目的作出合理的阐述，还应对所要查阅的有关文件的范围明确指明，另应说明查阅的方法，如摘录或复制等；而查阅的地点通常应当是公司的办公场所或根据公司所指定的地点。 （4）完善查阅权的司法救济。一旦公司拒绝股东的查阅请求，或对股东的查阅权行使设置障碍，股东有权向法院提出诉讼。而法院在审理此类案件中，具体操作层面的规定亦应完善。比如就举证责任问题而言，原告应当先向法院阐明其要求查阅公司财务帐薄具有正当目的，并作出合理详细的解释，说明其所要查阅的文件与记录确与其目的有直接关联；然后要求作为被告的公司必须向法院提供证据证明，原告行使查阅权是基于不正当的目的。 企业法律论文:公共管理企业法律事务特点和功能 随着我国社会主义市场经济目标的确立和各项法律法规的日益完备，企业在经营、管理活动中涉及法律的事务越来越多，企业法律事务工作也日显重要。因此，一些有远见的企业和企业家对企业的法律事务工作也格外重视。他们不仅聘请专业律师担任企业的法律顾问，甚至还成立专门的法律事务部门，聘用专业法律人员处理企业的法律事务，维护企业的合法权益。 法律与企业经营、管理的关系 企业经营、管理等活动与国家法律有着十分密切的关系，主要体现在： 一、依法治国已经作为国家的基本方针写进了《宪法》。在现代法制社会，国家对社会的管理主要通过各种法律法规的实施来实现。企业作为国家经济活动的基本主体，必然也在国家法律法规调整的范围之列，受国家法律法规的约束。企业的经营、管理活动，必须在国家法律法规规定的范围内进行。 二、市场经济是建立在各经济主体相互平等的基础上的。各平等经济主体之间相互关系的调整，主要依靠国家的法律法规，所以说所谓市场经济也即法制经济。参与市场经济的企业，如果不知法，不懂法，就有可能在不知不觉之间因违法而受到法律的制裁，同时在企业的合法权益受到不法侵害时，也往往会由于不懂法而错失依法维护企业合法权益的机会。而知法守法的企业，则完全可以依法维护企业的合法权益，使之免受任何不法侵害。 三、企业经营、管理的整个过程，从宏观上看，也可以理解为即各种经济合同的谈判、签订、履行、解决纠纷的过程。企业的经营目标，主要依赖各个经济合同的正常、实际履行来实现。而各个经济合同的谈判、签订、履行、和纠纷的处理，均必须符合国家的法律法规。 四、企业依法签订的经济合同，是确立企业在经济活动中的权利和义务的具有法律约束力的协议，也是企业实现其经济目的、解决经济纠纷的重要依据，所以，经济合同也可以理解为是国家法律法规在该企业的具体延伸。签订经济合同，对企业来说如同立法一样重要。所以，企业在经济活动中，如缺乏必要的法律知识或专业的法律工作者的参与，经济合同签订不好，企业的经济目的也往往难以顺利实现。 企业法律事务工作的特点 企业作为国家法律调整的对象，企业法律事务工作必然有着不同于国家司法机关的自身的特点： 一、企业法律事务工作的内容主要体现在以下三个方面： 1、企业领导重大决策过程中的法律事务。包括企业的设立，投资项目的选择、谈判，重大经济合同的签订，企业的改制、上市，企业重大问题、突发问题的处理等。主要涉及企业法、投资法、公司法、合同法、金融法等内容。 2、企业经营、管理过程中的法律事务。如企业规章制度的制定，劳动人事的管理，经济合同的管理，金融税收的处理等等，均不同程度地涉及到相关的法律问题。 3、解决各种经济、民事纠纷过程中的法律事务。除经济、民事纠纷涉及的有关经济、民事法律问题外，还有关于仲裁、诉讼、执行等程序性法律问题。 二、企业法律事务工作不享有任何的执法的权力，而是着重与知法守法，防止发生法律冲突，依法维护企业的合法权益。 三、企业法律事务工作主要以预防为主，以避免发生法律纠纷为目标，其次才是依法解决、处理已发生的法律纠纷。 四、企业法律事务工作涉及面广，涉及的部门、人员较多，涉及的工作内容复杂，企业法律事务往往处于配角地位，带有服务性质，所以要求企业法律事务工作人员除必须掌握全面的法律知识外，还必须有高度的服务意识和良好的协作精神、奉献精神。 企业法律事务工作的功能 企业法律事务工作的功能主要三项： 一、预防功能 通过为企业领导进行重大决策提供法律意见，就企业经营、管理活动中有关法律问题提供法律意见，参与、协助企业领导和员工的有关工作，起草、审查企业的经济合同和有关法律事务文书，解答企业职工的法律咨询等，使企业依法进行各项经营、管理活动，防止出现违法行为和各种法律漏洞，预防企业发生法律纠纷，避免企业经济损失。 二、挽救功能 在企业发生法律纠纷或企业合法权益受到侵害时，通过企业进行协商、调解、仲裁、诉讼等活动，依法维护企业的合法权益，避免或挽回企业的经济损失。 三、宣传教育功能 在处理企业法律事务的同时，通过与企业职工的广泛接触和解答咨询等，宣传有关法律常识，提高企业职工的法律意识，使企业职工能够自觉地遵守法律，维护法律，并结合自己的实际工作运用法律武器维护企业的合法权益。 随着我国市场经济的进一步发展和法律的日益完善，企业与法律的关系也将日益密切。大量的事实说明，企业的法律事务工作做得越好，企业经营、管理人员和职工的法律意识越高，企业越有可能正常、健康地发展，越可以避免许多的法律纠纷和经济损失。相反，企业越忽视法律事务工作，企业经营、管理人员的法律意识越低下，企业的法律纠纷越多，经济损失越大，甚至还会陷入一些不法之徒所设下的法律陷阱。在我们建立现代企业制度的过程中，建立完备的法律防范机制也是其中的一个重要的组成部分。 企业法律论文:煤炭企业法律纠纷的预防分析 一、引言 煤炭企业的法律纠纷主要集中在合同诈骗，债务关系，环境污染等方面。诈骗案件标的额高，跨度年度长；债务纠纷的特点是追缴难度大，起诉案件少；环境污染纠纷是近年来经济发展和人们环保意识的提高的产物，在煤炭企业法律纠纷中将占据越来越重要的地位。诈骗案件涉及刑事事件，而债务纠纷可能仅是民事案件，两者的处理方法不尽相同，然而都要积极使用法律的武器来维护自身的法律权益，实现煤炭企业承担的法律风险与经营收益的优化平衡，促进企业的快速健康发展。 二、煤炭企业法律纠纷的成因 煤炭企业相关犯罪案件频发的时期多发生在1998、1999年左右，在这段时间，国内对于煤炭的需求不大，煤炭企业不景气，相关法律不健全做成了煤炭企业相关犯罪猖獗。 （一）交易双方信息不对等在交易之前，部分合同牵扯多个部门，煤炭企业在合同签订之前常常无法协同整合各部门的信息，缺乏买方准确详尽的资料，诈骗犯利用企业急于交易的心理，设计骗局引煤炭企业上钩。例如使用报废的设备以次充好，或在受到货款后设备没有交付就逃之夭夭。 （二）煤炭企业缺乏相应的机制我国大部分煤炭企业是国有企业，国有企业普遍存在体制僵化、派系林立、管理不善的问题，经过市场化的洗礼以及国企改制，多数煤炭企业已经步入正规化企业行列，然而对于一些规模庞大的企业，公司相关的体制不够完善，不能规避法律风险，尤其是子公司更容易产生法律纠纷，进而影响到母公司。 （三）法律纠纷产生后隐瞒真相有些企业在诈骗案件发生后没有立即使用法律武器，出于担心企业或个人出现负面影响，隐瞒事实，延迟或放弃报案。不少煤炭企业经营者认为，上法庭是一件麻烦事，即使成为犯罪的受害方，也隐瞒不报，另一方面对于司法机关缺乏信任，认为即使报案、打官司也解决不了问题。对于一般的债权纠纷更是如此，怕对薄公堂之后影响业界名声，并且破坏原有的商业伙伴关系，因此，不到走投无路是不会走上法庭的道路。 （四）煤炭行业特有的环境原因煤炭挖掘导致了土地塌陷，进而造成农作物减产、建筑物破坏以及空气土地污染，这些都会引起一定的法律纠纷或者是法律诉讼。这类案件是长期困扰煤炭企业的难点，标的额度很高，容易引起与周边居民之间的冲突，媒体的介入等等连锁反应。 三、煤炭企业法律纠纷预防措施 （一）加强企业内控企业规模越大，管理难度越大，某些地方可能会出现监管不力，管理空白的形象。公司和子公司以资本为联结，母公司不能对子公司的日常经济活动直接干预，子公司的领导出现违规行为，母公司也无权直接对其进行处置，而需要开股东大会表决处理。加强公司内控需要建立有效的制度，将日常的经济活动纳入在公司制度监管下；对于母公司而言，对子公司要监管到位，维护出资者的相关权益；对于子公司而言要充分行使法人财产权和企业经营的自主权。 （二）建立多种法律救济途径债务纠纷是煤炭企业一种常见的纠纷，这种法律纠纷解决过程比较艰难。建议改变传统的上门讨债，违约协商的做法，使用多种法律救济途径。而对于煤炭企业的诈骗案件，可以联合公、检法人大代表和新闻媒体；在办案方法上，区分刑事和民事案件。对于诈骗案件要按照刑事案件处理，不能‘私了’。寻求法律途径的时候，要确保及时清，拖延会令问题更难解决。 （三）加强合同管理市场经济是法制经济和契约经济，签合同是企业之间最常见的一种经济活动，要充分重视合同的法律价值。因此在签定合同前要充分理解合同的内容，防范合同中的陷阱，煤炭企业法律纠纷大部分是围绕合同产生的，签定合同的双方对于同一份合同的理解不同，因此需要专业的法律从业人员把好合同关，明确双方的权利和义务 （四）加强法律顾问队伍建设随着经济的发展，人们的法律意识，尤其是维权意识越来越深，煤炭企业的法律纠纷由原来的企业之间扩展到企业和个人，企业和个人。煤炭企业附近的居民对于煤炭企业所产生的环境污染具有抵触心理，相关工作开展困难。煤矿企业要有效地防范市场经营风险，在激烈的市场竞争中要抵御法律风险，依靠法律顾问的作用，保障企业在法律提供的空间内依法经营和决策。 （五）加强法律法规培训力度积极搭建法律法规培训的平台，提高相关人员的法律意识和丰富法律知识，对于接触合同拟定，合同签订的人更要提高相关的法律专业技能，主要是合同法、公司法、担保法、劳动法、知识产权等法律知识。实践证明，只有法律意识渗透到公司各个部门各个环节，才能抵御法律纠纷的风险。 （六）提高法律风险防范意识提高法律风险防范意识是识别风险、化解风险的前提，也是建立健全法律风险防范意识的基础。随着我国经济市场化的进程，企业上下必须提高珐琅彩风险意识，认识发哦法律风险一旦发生，将给煤炭企业带来不可估量的后果，但这种风险是可以控制的，因而一定要做好预防措施。 四、结语 在激烈的市场竞争中，煤炭企业面临的法律风险在逐年加剧。煤炭企业法律纠纷的成因主要有企业交易信息不对等、煤炭缺乏相应的管理机制、煤炭行业特有的环境原因，以及在发生法律纠纷后，不积极寻求法律途径反而隐瞒真相，针对这些成因，应采用一定的预防措施。加强企业内控、建立多种法律救济途径、加强合同管理、加强法律顾问队伍建设、加强法律法规培训力度等等。在发生法律纠纷时要运用法律手段，化解经营风险，欧晓产于市场竞争，维护自身的合法权益。 作者：赵东清 单位：大同煤矿集团公司财务公司 企业法律论文:企业法律风险防控机制研究 改革开放以来，国有企业尤其是中央企业都相继设立了法律事务管理部门，法律顾问参与并见证了国有企业从计划经济到市场经济的嬗变，在维护企业合法权益、助推企业健康发展方面取得了一定的成绩。国务院国资委2004年颁发了《国有企业法律顾问管理办法》，其中明确了在中央企业建立总法律顾问制度。企业法制工作从传统的普法教育、工商登记、合同管理、债权催收、案件诉讼，拓展到规章制度管理、重大决策和重大项目法律论证、参与改制重组、兼并破产、知识产权保护、涉外诉讼仲裁等，法律风险防范的广度与深度不断延伸，国有企业依法经营、合规健康发展得到有力保障。 一、国有企业法治工作面临的新形势新挑战 当然，国有企业在改革发展过程中也经历了无数深刻教训，尤其是一些造成国有资产几千万甚至上亿损失的重大案件，充分证明了企业在法律风险防控机制建设上存在的问题和不足。这就要求我们必须进一步健全企业总法律顾问制度，不断完善法律风险防控机制，为加快提升企业核心竞争力提供更加全面、更加有力的法律支撑。 （一）产业转型升级，需要拓展法律风险防范领域在产业转型升级的新趋势下,要求法律风险防范超前介入。一要注重产业转型升级相关法律的研究，将专业法律知识、风险防范与灵活使用有关鼓励性政策，为企业的发展营造良好的政策法律环境。二要注重知识产权保护，对企业在转型升级中获得的新技术、新产品，及时运用专利、商标等知识产权手段予以保护，同时妥善处理企业知识产权纠纷，为企业提供有力的法律支持。三要注重建立健全企业转型升级中法律风险防范的工作机制和工作流程，实现法律风险防范在企业新领域的规范化和制度化。 （二）“走出去”发展战略，需要法律风险防控机制向国际延伸加快实施“走出去”战略，是中央企业提高国际竞争力的重要举措。在“走出去”过程中，国际法律风险日益增大，这就要求我们必须加强企业法务工作者对外投资环境和法律政策的研究，提高企业法务工作者对外投资项目的参与度，并进行相关法律论证与调查，从而加强企业对外投资项目运营中的法律风险防范，降低法律风险。 （三）企业现代化管理，需要法律风险防控机制与企业管理有效融合对企业经营发展中各种法律风险的管理，是现代化企业内部实质管理的重要内容。让法律风险防控机制更加快速融入企业管理，既是强化法律风险防控机制的重要手段，也是实现企业管理现代化的一个重要标志。随着现代企业制度的不断健全，中央企业不论是改制、重组，还是跨国经营等，都需要慎重研究、准确把握执行相关法律法规，强化法律审核把关，既维护好合法权益，又发挥法律风险防控机制在企业开发新产品、开展新业务、开拓新领域中的服务和保障作用。 二、法律风险防控机制建设中存在的不足 （一）法律顾问制度组织体系不够健全1．企业总法律顾问专职率低。实行总法律顾问制度是企业法律顾问制度的核心，并且也是企业在法律风险防控机制建设上体现的重要内容，更是实现现代化企业法制工作上层次上水平的一个关键环节，尽管许多企业已设立了总法律顾问，但专职率不高。2．总法律顾问作用发挥还不够显著。虽然各大中央企业及其重要子企业，包括一些三级企业推行了总法律顾问制度，但发挥的作用差异较大。有的发挥的较好，但多数离总法律顾问制度的要求和做强、做优、做大中央企业的需求还有很大的差距。一是定位不够准确。没有准确理解总法律顾问是全面负责企业法律事务的高级管理人员，总是自觉地把总法律顾问当成法律专业人士或中层管理者，没有全局观和战略眼光。二是职责不够清晰，常常陷入抓法制宣传教育、规章制度建设、合同审核管理、法律纠纷处理等具体的法律事务事项里，而忽视或者说没有全面统筹协调处理企业决策、经营和管理中的法律事务，参与企业重大经营决策，加强法律顾问队伍建设等方面的职责。三是能力不够匹配。有的总法律顾问没有法律专业背景，其专业能力和专业实践经验不够；有的虽有法律专业背景，但其组织协调能力、领导能力与总法律顾问的岗位职责不相匹配，在不同程度上影响了总法律顾问作用的发挥。3．法律顾问队伍的素质和能力还存在一定的差距。各中央企业法律顾问总体知识结构和数量基本符合国资委的要求，但各企业之间有不均衡现象，出现了法律支持业务需求量与法律顾问数量配备不匹配的现象。有的企业工作繁重但法律顾问不足，想把法律风险防范做好变成空谈。同时，法律顾问队伍的素质参差不齐，具有律师资格或者是企业法律顾问资格，又有丰富的法律事务实际操作经验的人员相对较少；既具有律师资格或企业法律顾问资格，又有企业管理经验的法律顾问更少。 （二）法律风险防范未有效嵌入经营管理之中1．法律顾问参与企业管理的制度设计不健全，法律顾问获取的信息不对称。多数单位在制定规章制度时，对法律顾问参与重大经营管理活动的流程设计不具体、不完善，忽视了法律顾问在风险防范中的把关作用。获得信息的不对称直接导致了法律顾问无法准确分析、提示决策风险点和法律风险点，无法提供系统的法律解决方案。2．法律顾问参与企业重大经营决策及重大经营活动主要依赖于领导者个人的风险防范意识和对法律顾问个体的认知度，随意性较大，没有形成有效的制度约束，法律顾问的参与度还没有完全成为风险防范的必经环节。往往在项目出现问题时要求法律顾问进行事后补救。3．法律事务在企业管理中的流程不能完全适应新形势新任务对法律风险防范的新需求，导致法律事务工作流程及各业务管理环节的相互关系未能准确把握，从而导致法律顾问对经营管理事项分析及法律风险防范效果打折扣。 （三）合同风险防范有缺失1．合同签约前的介入程度不深入。管理部门大多有一种模糊的认识，就是法律顾问仅对合同条款负责，只要将草拟的合同文本较法律顾问做书面审查即可，而忽视法律顾问应当对合同文本背后的法律风险进行评估与防范的作用。2．合同履约监控还有较大差距。传统的合同管理重订立轻履行、重业务轻法律的弊端依然存在，合同履约监控不到位，常常到了合同争议无法调和了，才上报合同纠纷事项。3．合同绩效评估工作尚未有效开展。合同绩效评估是在重大合同履行完毕后，对合同履行效果或项目的整体履行情况进行客观的评价，并根据评价结果以确定目标是否达到，检验项目是否合理和有效率，作为未来重大经营决策时的考量依据，有利于实现重大项目的最优控制和企业效益目标。 三、加强企业法律风险防控机制建设的对策建议 针对央企法律风险防控机制建设存在的不足，要以“建队伍、强基础、防风险、促发展”为总体工作思路，以法律风险防范为主线，借助规章制度体系建设平台，力促经营者从对法律服务的理性需求到纯熟地运用法律事务管理技能的转变，力促法律顾问从纯粹专业人士到企业管理者的转变，达到企业规章制度、经济合同和重大决策的法律把关率100%，逐步实现打造一支优秀的法律顾问队伍，使之成为企业经营管理的关键支撑。具体从以下三方面加大力度： （一）大力推进以总法律顾问制度为核心的组织网络建设，营造合规文化在企业日常经营合规性合法性的要求下，法律事务机构深入管理工作是不可缺少的，企业重大事项及重大合同更是必经的、不可跨越的程序。要按照国资委的要求，在条件成熟的单位推行总法律顾问制度，落实人员和职责，明确法律事务机构设置和法律顾问的职能职责、权利，保证法律事务机构独立设置比例达到80%。要做好法律人才的引进、培养工作，组织参加法律顾问执业资格考前培训，使专职法律工作人员取得资格率达到80%，基本实现法律顾问工作队伍的专业化。1．确立总法律顾问在风险控制管理中的领导地位，完善企业内部法律风险治理结构。总法律顾问全面负责并领导企业法律事务管理和风险控制的管理工作，直接参与企业经营决策；建立并健全法律事务机构；选拔并设置企业不同层级法律风险，在企业内部完善从主要负责人——总法律顾问——法律事务机构——法律顾问及外围队伍自上而下的法律事务工作组织体系，做到各层面、各环节的法律风险有专人管、专人办、专人参与的全面的企业法律顾问体系。2．组建懂管理、有素养、会改善的复合型队伍。企业在法律人才的选配上应高度重视，选配高素质人才，按照岗位所需任职条件与要求，推进法律事务人员岗位等级制度，明确岗位职责，并通过委外培训、学习和内部帮带等多种形式，提升企业法律顾问专业能力水平，为建设以法律风险防控为重点的总法律顾问制度储备人才。3．将法律风险理念纳入企业文化范畴，强化风险思维模式。企业应从思想上、意识形态上渗透法律风险防范和控制思维模式，在法律风险防范和控制体系所辖范围内开展增强风险防范意识的企业文化建设，从企业的决策层向中层管理人员，再向基层逐级推进，提高企业员工整体的法律素养，树立防控法律风险以管理、事前、预防为主的理念，强化企业员工法律风险防控意识，从而影响并提高企业依法治理水平。 （二）建设并夯实法律风险管理制度体系为了保证法律风险防控工作真正行之有效、落到实处，企业应将依法治理的规章制度建设为总法律顾问制度建设的重点。1．确立法律顾问参与企业重大经营决策活动机制，为决策提供法律支持和服务。企业应紧绕生产经营中心，尊重法律事务工作，从根本上让法务工作融入各项管理工作中，全面发挥法律工作的作用，使总法律顾问制度及其带来的正面效应成为企业法律风险防控的坚实屏障。2．规范合同管理，大力推进信息化建设，建立合同全寿命周期管理模式，全面推进标准合同文本建设，实现供应商管理、预算成本管理、审价管理、合同管理、纠纷处理全生命闭环管理，有效防范合同风险。 （三）构建法律风险防控应对机制总法律顾问制度的重点建设工作是防控法律风险，这也意味着必须构建法律风险防控应对机制，建立并健全闭环的法律风险管理模式。1．开展法律风险调查，识别风险点。通过问卷和现场访谈相结合等方式，收集企业法律风险基础数据，识别并确立风险点。2．对法律风险调查结果进行分析、评估。通过对前期基础数据的调查以及风险点识别，开展专业性的法律风险分析评估，穷尽可能出现的风险。3．根据评估结果构建法律风险防范和控制预警系统。在法律风险评估的基础上，法律事务机构建立法律风险防范和控制预警系统。4．以法律顾问为依托，搭建防控、救济途径。企业应以法律顾问为主要力量就企业内的风险预警进行分析，策划防控化解措施，并就可能出现的争议做好事后救济准备，正确使用诉讼等法律手段，必要时可以协同律师事务所共同研究。5．及时总结反馈防控、救济效果，形成动态的长效防控机制。企业应格局防控、救济效果及时总结经验，在动态中不断完善，形成动态的长效防控机制，从而推进整个风险应对机制呈螺旋式上升。 杰克•韦尔奇曾说（美国通用电气原总裁）：“GE的业务我并不担心，我担心的是有人做了法律上愚蠢的事给公司声誉带来污点，甚至使公司毁于一旦。”的确，法律风险带来的任何结果都将使企业遭受损失，面对新形势与新环境，中央企业必须坚持依法治企理念，以大力推进总法律顾问制度为核心，健全和完善法律风险防控机制，夯实法律风险防控管理的基石，促进国有企业持续健康快速发展。 作者：顾锋 陈明敏 单位：上海外高桥造船海洋工程有限公司总经理办公室 上海外高桥造船海洋工程有限公司 企业法律论文:风险防控企业法律论文 一、法律风险事件叙述 (一)法律意识淡薄而引起的不合法事件 2011年发生了沙特井队十几人和中非1人相继被当地司法部门扣押的事件。两个事件都反映了员工法律意识较差，不经意间卷入了所在国的刑事案件，给个人和公司带来了损失。 (二)海外市场开发中的风险 签订排他协议、协议自动延期、费基数不明确或工作量不确定等问题。部分原因是为了拿下新市场，也有管理经验不足的因素。在沙特、也门、科威特等公司中存在的，存在一定的风险。 (三)哈萨克、厄瓜多尔及阿尔及利亚项目税务及汇率风险 厄瓜多尔的税多且比例高，哈萨克和阿尔及利亚部分成本无法进入外帐，造成我方利润虚高，税额增加，利润减少。还有部分国家经常临时改变税法，给我方造成损失。 (四)用工风险 随着当地化要求越来越严，伴随而来的就是用工风险的增加。当地雇员经常以罢工等形式要求增加工资，同时沙特当地雇员近几年流失比例在80%以上。某些国家的劳工政策里还有强制进行分红的要求，且发生纠纷后当地法院最大限度维护当地雇员的利益，造成我方名誉及物质损失。 (五)也门政治动荡风险 2011年年初以来，也门政治局势动荡，反政府的活动至今也未能平息，我公司也门项目全部停工，造成了巨大的经济损失。政治风险无法避免，只能在保证安全的情况下，把损失降到最小。 (六)诉讼风险 由于各种情况导致发生的诉讼法律风险。在境外雇员官司不断，沙特海湾胜利仲裁案等，这些案例耗费大量的人力、时间和费用，给公司经营造成较大的损失。 二、法律风险防范采取的主要措施 (一)组织体系建设 油田在涉外系统建立三级风险领导机构和联动风险防范机制。在海外工程公司层面设立全面风险领导小组，负责制定油田涉外系统的防范方案并指导境外公司法律风险防范活动的开展等;在境外公司或者项目部设立境外层面的法律风险防范小组，负责本公司范围内的风险防范活动，指导基层队开展有关风险点查找或者其他活动;在钻井队、物探队等基层队，设立领导小组，负责有关本队合同开展，施工过程中的有关风险的查找、措施制定、出险时的应急措施等。 (二)职能作用发挥 法律风险管理办公室及时向境外公司风险防控点，指导境外公司和基层队查找本公司潜在的法律风险，形成各单位的法律风险评估报告，法律风险管理办公室形成油田涉外单位风险评估报告。通过活动的开展，提高了各单位法律风险防控的能力。 (三)考核奖惩措施 对风险活动中查找风险多、查找准确的基层队和员工进行一定的表扬或者物质奖励，在活动中表现不积极或者效果不好的队伍予以批评，并安排专门的学习，以便提高思想认识，增强风险防控能力。 (四)人员专业培训 开展关于法律风险管理的培训班，如中东与伊斯兰文化讲座、新版内控培训、各单位开展的风险经历学习等，通过一系列的培训、交流，提高了防范法律风险的能力，实现了经验的共享，避免出现其他单位已经出现的风险，维护企业利益。 三、法律风险管理的工作目标计划 油田涉外系统法律风险管理的工作目标:企业法律风险管理以构建完善的企业法律风险管理组织体系;构建分工合理的企业法律风险管理职能体系;构建科学完备的企业法律风险管理制度体系;构建高效合理的企业法律风险管理流程体系;构建健康的企业法律风险管理文化体系为主要目标。通过目标的实现，达到防范和控制企业法律风险，最大限度地维护企业的合法利益。在工作目标的指导下制定法律风险管理的计划:以求在法律风险管理中选择最优路径、赢取效益和价值最大化。 四、对油田法律风险管理的意见和建议 (一)以制度建设为根基，搭建全方位、闭环法律风险管理系统 从规划体系和制度建设入手，在控制源头、控制过程，控制结果方面下功夫，基本摸索建成了一套适合公司实际情况的全方位闭环法律风险管理体系。法律风险防范工作由海外工程公司经营条法部统一管理、综合负责，各项管理规范相互联系、有机统一。 (二)加强宣传项目所在国法律法规，全面提升员工法治意识，推动企业依法合规经营 境外公司所有经营和管理行为都必须符合中国及所在国法律法规的要求。公司的所有部门、所有人员都必须严格遵守与其履行职责相关的法律法规和内部规章制度。在工作中要进一步明确专业部门和人员各自负责落实的法律法规遵循具体目标、实现目标的方法、措施和保障手段，同时也明确了监督检查和整改机制。 (三)通过案例梳理和分析，用实证方法建立法律风险识别、预防、评估、应对与整改机制 通过对油田涉外系统出现的法律风险案件逐一进行梳理和剖析，针对案件提出管理建议和整改措施，并在此基础上形成企业法律风险管理报告和风险库，为涉外系统财务、市场、人力、采购等各专业线分别提供了一套切合其实际的法律风险防范指导手册，为法律防范全面融入企业经营管理奠定坚实基础。 (四)以合同全过程管理为切入点，建立事前预防、事中控制、事后救济的法律风险管理机制，提升法律支撑工作的标准化、工具化和规范化水平 油田涉外系统积极探索合同全过程风险防控的方法和手段。首先，合同由内部专门机构归口管理，配备具有较高法律素质和业务水平，熟悉合同法及相关法律知识的专兼职合同管理人员，具体负责合同管理的日常工作和承办其他合同事务。其次，建立合同管理的配套管理制度。对合同前期意向沟通、谈判、招投标、签署、授权到履行、变更解除、合同争议解决等进行研究分析，理顺全过程所有参与者的角色和职责、关键环节、主要风险点和具体操作流程，制定配套制度，完善合同管理流程，全面提升合同管理水平。再次，建立与完善合同履行的监督制度。对合同履行情况及实施情况进行跟踪监督，确保合同各方能够完全、全面的履行合同。积极推广中石化合同信息管理系统，对合同进行实时、透明、全程的管理与监控，同时根据集团公司和油田的标准合同文本，制定涉外系统的标准合同文本，提高合同管理的标准化水平。 (五)以重大决策和法律意见书制度为纽带，将法律风险管理纳入企业经营管理流程 涉外系统要建立重大决策法律前置论证制度和重大事项报审附属法律意见书制度。通过建立并有效执行这一制度，将法律风险管理流程纳入企业经营管理流程，为管理层决策提供有效法律支撑。 五、结语 海外事业在中原油田占有越来越大的份额，因此加强海外项目的法律风险防控时不我待。如何加强及怎样加强法律风险防控是摆在法律工作人员面前的重大课题。相信我们能在火热的实践中不断找到适合公司发展的法律风险防控手段，为油田海外事业的发展做出自己的贡献。 作者：田斌单位：中石化中原石油工程有限公司海外工程公司 企业法律论文:风险防范下的企业法律论文 一、企业法律风险的主要表现 1、合同订立和履行过程中的法律风险 包括因合同订立不够规范和完整引发的法律风险以及合同履行中没有完全按照合同全面履行的原则、诚实信用的原则来履行合同引发的法律风险。全面履行原则要求合同当事人按合同约定的标的、数量、期限、履行地点、履行方式全面完成合同义务，是一种完成比较彻底的合同履行方式;诚信履行的原则要求合同当事人要做到讲究信用、恪守诺言、诚实不欺，只能在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益，要以“诚实商人”的形象参加经济活动，要求按照合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务的一种履行方式。一旦合同当事人不按照全面履行原则、诚信原则和合同法规定的其他原则履行合同就会产生法律风险，就会对企业造成重大损失。 2、企业兼并、改制和上市中的法律风险 企业并购会涉及种类繁多数量巨大的法律法规，操作复杂，对社会影响巨大，潜在的法律风险较高;在企业的改制过程中，由于企业管理者法律意识淡薄或不负责任，往往会出现用企业的财产对外担保，形成各种隐性债务，导致企业财产大量流失，更有部分企业管理者利用企业改制机会，以非法占有为目的私分企业财产，一旦陷入诉讼，则会面临受到法律惩处的风险;企业上市可能涉及违法买卖国有资产等法律风险;对已上市的公司而言，如果不遵守公司法等相关法律规定，那么上市公司、公司董事、高级管理人员等可能面临诉讼，公司可能会出现被摘牌的法律风险。 3、知识产权法律风险 知识产权是一种非物质形态的特殊财产，虽然肉眼看不见，但是能给企业带来巨大经济利益，国外对知识产权的保护特别重视，相对于国外来说国内对知识产权的保护重视远远不够，多数企业没有意识到保护知识产权的重要性。由于保护不得力，导致企业自己的商标被仿冒、自己的专利被别人抢注、创造发明成果被别人窃取，或者自己盗用别人的知识产权成果，不断陷于被别人起诉的泥沼中，这样不仅给企业带来巨大损失，还弄得管理人员身心疲惫。从法律风险的解决成本来看，避免他人制造侵权产品比事后索赔更为经济。 4、企业财务税收、重大诉讼、人力资源管理方面的法律风险 财务税收方面的法律风险主要表现为企业隐瞒收入、虚报利润、账外资金循环、偷税漏税和上市公司违规披露财务信息;诉讼法律风险主要表现为败诉、无意义胜诉、劳动权益纠纷、群体性纠纷、公益诉讼和潜在的刑事诉讼风险。而人力资源法律风险涉及面试、试用、录用、签订劳动合同、员工待遇、员工离职等系列问题，诸如此类问题都有相关法律法规约束，企业任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来法律风险，都有可能给企业造成不良影响和巨大损失。 二、产生企业法律风险的原因 导致企业产生法律风险的原因众多，但是主要的有以下几方面的原因: 1、企业法律风险防范意识不足 就我国目前企业管理现状来看，大多企业忽视了法律风险的防控，企业内部从上到下普遍缺乏法律风险防范意识，大多数企业管理人员缺乏法律常识，轻视法律工作，他们普遍认为法律事务工作不能产生直接经济效益，法律事务工作可有可无，因而在各种经营活动中，完全凭感觉行事，由于企业领导的这种错误认识，所以他们经常怀着侥幸心理，无视国家法律，盗取资源、破坏环境、偷税漏税，甚至进行肆无忌惮的违法乱纪活动。因而经常受到法律惩处，严重影响企业长期健康、稳定、可持续发展。 2、法律事务管理中出现的问题 由于法律高管法律意识淡薄，为了节省资金，大多企业既不设立法律事务机构，也不聘用法律顾问，又缺少对员工法律知识的教育培训。即使有小部分企业设置法律事务机构，聘用一些兼职人员担任法律顾问，但也只是徒具其表而已，这种仅有形式的法律事务机构由于领导不重视，经费投入严重不足，导致机构不能正常运转，法律人员也不能完全参与到企业的重大经营决策之中，对重大决策中隐藏的潜在法律风险没办法分析论证，因而也没办法对此提供正确的应对化解之策，没有充分发挥出法律事务机构和法律顾问的应有作用。 3、管理制度中存在的问题 不完善的内部管理制度是企业法律风险产生的制度根源。大多数企业没有健全的制度，在公司设立、变更、合并、上市中没有一系列合理的制度进行制约规范。众所周知合同是企业经营中最基本的法律文本，因合同引发的纠纷是企业最为常见的纠纷，合同风险是企业法律风险的最主要内容。出现合同法律风险的原因主要是由于大多数企业没有一个完善的合同管理制度，也没有一个专管合同运作的管理机构，导致在合同履行过程中，由于合同条款不完善而产生大量纠纷。由于企业没有建立完善的法律制度，对于一些经济纠纷以及涉及到法律条例的事件，并没有按照法律规则、制度进行很好的处理，企业经营活动没有法律监督和参与，导致企业损失巨大。 三、企业法律风险控制体系的构建 诱发法律风险产生的原因很多，防控企业的法律风险是每个企业管理部门的重要职责。企业法律风险防控要从以下几方面抓起: 1、提高企业中高级管理人员的法律风险防范意识 企业中的高级管理人员要改变旧有的“法律事务不能直接产生经济利益”的思维习惯，要提高法律防控意识。企业法律风险不仅需要有效的法律风险控制环节来防范，而且还需要有企业高级管理人员较高的法律风险防范意识来保障，只有企业高级管理人员具有较高的法律风险防范意识才能加大对构建法律防控体系的投资，才能加大对企业员工法律培训的力度，才能使所有企业员工信法、守法、执法，才能使企业依法经营。 2、建立法务部门，为企业依法经营保驾护航 法务部门是企业进行法律风险控制的主要机构，其主要职能是承担企业日常的法律事务，法务部门的设立对企业法律风险的防范与控制具有重要意义。要在企业中设立专门的法律机构和专门的法律岗位，实行专职法律顾问制度。法律顾问列席企业重大会议，参与企业重大事项的研究、决策，对企业的重大活动中涉及法律事务的内容进行可行性论证，出具可行性的法律意见书，企业在进行各项决策时参考法律顾问所提出的意见，并将有用的意见进行归纳整理，为企业日后的经营决策提供参考依据，确保企业重大决策的合法性。 3、完善企业管理制度和工作机制，为企业法律风险防范创建有利条件 始终坚持“制度化管理与规范化运作”相结合原则，企业应当按照国家经济法、劳动法及企业经营相关法律规定制定规章制度和管理办法，不断查找管理中的薄弱环节及时完善相关制度，堵塞管理漏洞。企业还应当加强对规章制度的有效管理，细化经济活动中的法律事务，不断完善企业行为的法律监督制度，强化企业管理制度建设。 4、及时、有效、全面处理法律纠纷 企业法律纠纷，必须经法务人员及时制定详细的方案和步骤，准备相应的法律文件，及时解决处理。法律纠纷得不到及时解决或方法有误，将会给企业造成不必要的损失。企业法务人员要根据实际情况综合运用诉讼、仲裁等有效途径，依法维护企业的合法权益，避免企业因法律纠纷造成重大损失。 5、从其他方面进行法律风险控制 只是从增强企业员工的法律风险防范意识、构建法律事务部门、完善企业管理制度、全面处理法律纠纷对企业法律风险的有效控制还远远不够，必须从多个角度出发，从多个方面进行防范。要逐步完善包括企业法人治理机构制度建设、企业风险评估机制建设、合同管理制度建设、知识产权管理制度建设、商业秘密管理制度建设、重大决策法律论证可行性制度建设等在内的各项适应企业实际的法律管理制度建设。 四、结语 总之，在市场经济条件下，企业管理必须重视和加强法律风险的防范与控制，逐步构建完善的、科学的、有效的法律风险防控体系。一个完善的法律风险防控体系不仅能够提高企业的运营效率和企业的整体形象，还可以有效保护企业在法律风险面前化险为夷，真正实现企业利益最大化。随着企业法律防范意识的不断加强、企业防控体系的不断完善，应该相信一个崭新的企业运作与发展的时代即将到来。 作者：安勇华余彩东单位：榆林学院教务处榆林学院润泽集团 企业法律论文:电力企业法律论文 一、我国企业法律顾问现状 改革开放后，我国企业法律顾问制度才得到了较为快速的发展，尤其是1986年国务院所颁布的《厂长工作条例》中规定：企业法律顾问是由厂长聘请的，并且在厂长的监督下工作。条例颁布后，法律顾问的各项规章制度陆续出台，越来越多的企业开始聘请法律顾问，法律顾问制度由此逐步走向正轨。目前，法律顾问制度主要分为两种兼职企业顾问制度和全职企业顾问制度，顾问制度的兴起，大大加强了企业法制化的进程。但是目前很多电力企业法律顾问制度不够完善，部门形同虚设，因此，进一步加强电力企业法律顾问制度的建设势在必行。 二、加强企业法律顾问制度对企业的作用 （一）有助于企业建立健全法律风险防范体系 健全法律顾问制度，对于健全企业风险监管具有重要作用。电力企业设置法律顾问制度，体现了企业领导已具备了风险监管意识，有意将企业引向法律化、制度化的方向发展；有利于企业法律制度的健全与发展以及企业法律风险监管意识在各部门之间层层传递；确保企业员工可以在法制的大环境中做到守法律己。同时，此项制度在电力企业间的实施，能够在电力企业间树立法律意识，促使企业建立健全的法律监管体系，并严格依照法律制度对公司进行严格的监管。 （二）有助于维护企业权益 企业建立法律顾问制度，用法律约束企业，规范企业的各项业务，维护企业合法权益。在电力企业的管理与经营中，所涉及的合同一般较为复杂，通常包含很多方面的法律知识，法律风险内容比较繁杂，因此必须设立咨询顾问制度。此项制度的设立，不仅有利于企业对合同的各个环节进行管理，确保合同的合法性和有效性。还对企业涉及到的各种纠纷的处理提供了一道准绳。 （三）有助于加强法律风险评估 电力企业法律顾问制度的建立，有利于企业加强对风险的预警和评估。企业风险是一项动态指标，发生在企业生产经营的各个方面，需要企业定期进行检查和纠正。企业的风险评估并不是一蹴而就的，是一项长期的、不定期的过程，风险评估包含很多可能都情况，电力企业法律顾问制度的发展为企业风险评估提供了平台，最大限度的加强了企业的抗风险能力。通过对相关业务的实时监控，以及对相关人员的不定期考核，才能达到企业防范风险的目的。电力企业伴随着改革开放的深化不断拓展相关业务，建立法律顾问制度可以有效地对各项业务的风险机制进行评估，推动企业的发展。 三、如何加强企业法律顾问制度的建设 （一）加强对法律顾问工作的重视 市场经济是法制经济，在市场经济下，要求加强企业法制建设，企业依法经营，才能立于不败之地。企业不依法建设容易出现信用危机以及管理困难等问题。信用危机就无法在社会中立足，管理困难就无法代表先进生产力的发展方向，无法代表广大人民的根本利益，企业也就很难立足。因此，加强法制建设是企业的重点性工作，是企业各部门正常运行的前提和保证。企业要定期开展关于法律法规的考核制度，将考核结果作为考核企业领导的指标之一，只有企业充分意识到加强法制建设的重要性，企业的顾问工作才能得到重视。 （二）提高对法律顾问团队素质建设 当前多数电力企业顾问制度还不完善，企业应尽快转变顾问模式。由以前的在事发后对责任进行着追究解决，逐渐发展成为事前防范制度，加强企业员工法律意识，杜绝违法事件的发生；由以前顾问只负责监督企业内部法律的执行情况，逐渐转变为监督与制定同步进行，不断制定和完善企业内部的法律制度。很多电力企业虽然存在法律顾问，但是形同虚设，有时甚至存在职业道德缺失的现象。要发挥法律顾问真正的作用，首先要通过对员工进行政治教育，增强顾问大局意识和素质意识，树立良好的职业道德。再次，建立起覆盖全社会的法律顾问信息网，为各个单位的法律顾问进行交流学习提供平台，不断提高自身素质。 （三）加强对电力企业法律顾问的管理 企业建立法律顾问制度是应借鉴律师事务所的管理经验，首先建立覆盖全区的律师顾问协会与电力企业法律顾问相结合的管理体制。协会是对整个电力行业的管理，企业侧重于对日常运营的管理，两者各司其职又相互配合，共同促进电力企业的发展。协会的日常工作就是大力开展企业顾问的宣传工作，不断提升法律顾问在企业中的地位和作用，加强对顾问的日常管理，为其解答疑虑，帮助企业建立法律顾问的奖惩制度，促进企业的发展。 四、总结 电力企业不仅是关系到估计民生的企业，更是直接关系到国家经济和社会的发展。确保电力企业的不断进步和发展，在市场经济中占据着重要作用，必须加强重视法律顾问制度的建设。 作者：张金惠王西江单位：渭南供电局

建筑实习论文:建筑专业学生顶岗实习现状及对策 摘要：技工学校建筑专业顶岗实习学生存在对实习岗位适应性较差，学生实习地点及实习单位更换频繁，学校管理难度大，建筑类企业生产规律与学校教学规律不同步的问题。基于此，提出了加强综合职业素质培养，健全顶岗实习工作制度，加强校企合作、实训基地建设来促进建筑类学生顶岗实习的解决对策。 关键词：顶岗实习；建筑专业；现状；解决对策 顶岗实习作为技工学校人才培养的重要工作之一，其质量的优劣直接影响到技工学校毕业生的质量。因此，应该加强顶岗实习的过程管理。 一、技工学校建筑专业学生顶岗实习现状及成因 （一）学生对实习岗位适应性较差 在调查中发现，大部分学生难以适应实习岗位。首先，踏入顶岗实习行列的学生缺乏社会经历。在他们的认知当中，通过顶岗实习，不仅可以帮助自己找到一个好的工作，同时也能得到比较可观的经济收入。但是，进入企业之后就会发现，现实与理想之间存在差距，容易造成心理落差。其次，对于部分’90后学生而言，从小娇生惯养，缺乏甘于奉献的职业精神，导致其难以适应建筑类企业的工作。最后，大部分学生都是独生子女，在团队协作方面的缺乏优势，很难处理好工作中的人际关系，影响了实习的顺利进行。 （二）学生实习地点及实习单位更换频繁，学校管理难度大 不同于普通制造生产企业，同一个建筑工程单位对实习生的需求不大，即使在同一个建筑单位实习的学生，也往往被分配到不同的项目部，造成学生实习地点较为分散且大部分学生有过更换实习单位的经历。究其原因，一方面是学校对学生的实习指导教师配备不足，指导教师的设立基本上流于形式。另一方面，某些建筑企业的功利性过高，接受学生实习，往往只是为了能够降低人力资源的成本，很少愿意花钱对学生进行培训。另外，建筑企业一般工作时间较长，节假日经常加班，同工不同酬现象较普遍。 （三）建筑类企业生产规律与学校教学规律不同步 中国建筑施工行业与宏观经济存在明显的相关性，宏观环境的变化会对行业整体景气程度产生显著影响。国内固定资产投资规模，特别是基础设施建设投资规模，直接影响建筑施工市场需求。此外，房屋建筑施工企业与房地产业关系密切，存在一定的周期性，这些都会直接造成建筑企业对顶岗实习学生数量需求的不确定性。除此之外，建筑类企业对施工人员的需求还受到季节影响，一般情况下，在冬季建筑企业对实习学生的需求会大幅减小。 二、加强技工学校建筑专业学生顶岗实习的对策 （一）综合职业素质培养应贯穿于技工学校教育的始终 1.加强对建筑类新生的专业认知教育。 在新生入校阶段，带领学生到本地企业参观，使学生对企业的运营、企业文化、企业管理、各个部门的职责等有初步的了解，并在此基础上，开设一些专业讲座，确保学生在实习过程中遇到心理问题与突发事件时能够进行自我调节。 2.培养学生正确的择业观与就业观。 就目前的时间及情况来说，很多毕业生往往会对就业抱有过高的期望，并在实际的工作过程中缺乏吃苦耐劳的精神。所以，必须要改变大学生的就业观念，并引导其对自己有一个正确的认识，摆正其在社会当中的位置，以此来对其进行合理的人生定位[1]。 3.强化学生的岗前培训。 首先，要求对学生进行安全实习教育，提高学生的安全意识。其次，要强化学生的职业道德教育，帮助学生建立良好的劳动观念，确保其能够对学习与工作之间的关系有一个准确的认识与恰当的处理，并使之能够服从用人单位的工作安排。 （二）健全顶岗实习的工作制度 顶岗实习职业指导工作制度分两个层面。一方面是职业指导工作人员制度，包含部门工作职能、各岗位工作职责、各项工作流程、工作标准、工作考核体系、学生职业指导实施细则、学生校外实习管理体系、学生就业服务标准、学生就业跟踪体系、学生就业服务考评体系。另一方面，还要有一整套需要学生遵守的制度，包括学生校外实习要求、校外实习规定、校外实习违纪处分规定、学生校外实习的管理规定、学生校外实习责任书、学生校外实习考核规定、学生就业申请规定[2]。 （三）加强校企合作与实训基地建设 校企合作的强化要求学校方面必须要能够依据企业的实际需求来加强人才的培养。而针对企业而言，则要求其必须要为学校提供更多的校外实训条件。当企业在接收了学生进行顶岗实习时，要求其必须要依据前期制定的合作条款，并根据学生的整体学习情况，对其进行统一的实习安排，防止出现太多的分散实习单位，促进顶岗实习对口率的提升。 三、结语 通过对技工学校中建筑专业学生的顶岗实习工作进行完善，不但可以在很大程度上促进学生综合素养与专业能力的提升，同时也能为其营造出一个更加优质的就业环境，提供更多的就业与创业机会。 作者：朱中文 单位：江苏省交通技师学院 建筑实习论文:实习改革建筑材料工程论文 1当前建筑材料工程技术专业实习教学中存在的问题 1.1理论教学与实践教学脱轨 当前，建筑材料工程技术专业实习教学在教学内容上存在理论教学与实践教学脱轨的现象。首先，建筑材料工程技术专业理论教学中所教授的内容过于偏向理论知识的灌输，对实践知识的教授较为欠缺；其次，当前建筑材料工程技术专业实践教学在教学内容的安排上与实际的建筑工程中所遇到的问题有出入，脱离了工程实际；最后，建筑材料工程技术专业实习教学在课时安排上偏少，学生的实践能力得不到很好的训练培养。 1.2产学合作欠缺 建筑材料工程技术专业是一门与实际工程结合紧密的学科。当前，随着科技的不断进步，建筑工程行业中关于建筑材料工程的新技术、新方法层出不穷，若建筑材料工程技术专业的实习教学脱离了实际将毫无意义。部分高校建筑材料工程技术专业实习教学的开展中缺乏产学合作。在实习教学中依旧沿用教材内容，并没有根据市场对建筑材料行业的新要求做出改变，在实习教学中，学生学习的一些知识早早被社会抛弃了，学生出了社会以后，在学校学的知识完全用不上，对企业与市场要求的新技术毫无所知，进入企业后一切从零开始学习，这对学生的长远发展极其不利。 1.3师资力量薄弱 建筑材料工程技术专业技术的革新相当的快，在其实习教学中对教师自身专业素质要求非常的高。当前高校建筑材料工程技术专业实习教学师资力量较为薄弱，影响了该专业正常实习教学的开展。这里的薄弱并不是指缺少教师，而是指缺少符合实习教学要求的高素质教师。当前建筑材料工程技术专业的教师大部分是从高校毕业后直接参加教学工作，几乎很少有实际的企业工作经验，对市场的新要求以及新技术了解不多，影响了实习教学开展效果。 2建筑材料工程技术专业实习教学的改革 2.1理论教学与实践教学相互穿插融合渗透 本人认为，建筑材料工程技术专业实习教学应当将理论教学与实践教学结合起来，两者之间相互穿插，相互融合。在对理论知识进行讲解的同时与施工现场进行紧密结合，将建筑工程的实践性贯穿于整个理论教学当中。这样不仅可以有效激发学生对建筑材料工程技术专业的学习积极性．而且能够在一定程度上增加学生的专业知识，提高学生的实践能力。例如教师在对理论知识进行教授时，可以引入实际工程施工图，通过图纸对建筑构造以及建筑结构进行讲解，让理论知识与建筑建构紧密结合。 2.2通过产学合作，加强校外实训基地建设 对于新技术革新较快的建筑材料工程技术专业来说，产学合作是搭建企业与学校平台的最佳途径。校外实训基地的建立不仅能够大大缓解校内实习基地紧张现状，而且为学生提供了一个真实的实训场景，让学生在毕业前对毕业后将从事的行业有一个清晰的轮廓，为踏入岗位打下基础。与此同时，产学合作以及校外实训基地的建设能够有效提高学生就业竞争力，缩短学生毕业后踏入工作岗位的适应期。学生通过在校外实训基地的工学交替、顶岗实习，可以接受现代企业氛围的熏陶，熟悉建筑行业先进的设备、施工技术和工艺，尽快掌握相应岗位所需的基本技能与专业技术，取得实际工作经验，强化实践能力，也为学生提供形成综合实践能力、职业素质、职业道德、职业意识的实践氛围。产学合作以及校外实训基地的建设是学校老师了解企业需求的平台。通过这一平台，教师可以及时了解社会对建筑材料工程技术人才要求，根据要求对实习教学内容、课程设置、教学计划、教学模式进行及时调整，进行有针对性的教学改革。 2.3加强实践师资队伍建设 在上文中提到，当前高校建筑材料工程技术专业实习教学师资力量较为薄弱，缺少符合实习教学要求的高素质教师影响了该专业正常实习教学的开展。由此可见加强实践师资队伍的建设非常有必要。学校应当加大教师实践能力的培养，增强教师自身的实践素质。本人认为可以从以下几个方面进行：（1）组织教师进行实践培训，或是安排教师外出进修；（2）借助合作企业的量培养学校专业教师的实践能力，有计划的安排建筑材料工程专业教师进行企业参加实践挂职锻炼，进一步提高专业教师职业能力以及业务水平；（3）实践课教师与理论课教师进行轮岗，增强专业教师实践能力；（4）引入合作企业优秀工程师以及管理人员开展讲座，对建筑材料工程技术专业的教学进行进一步的充实。 3小结 建筑材料工程技术专业实习教学对学生实践动手能力的培养有着非常重要的作用，有利于学生就业竞争力的培养，深入建筑材料工程技术专业实习教学改革符合建筑行业对人才培养的要求。 作者：吴耘 单位：贵州建设职业技术学院 建筑实习论文:实习实训基地建筑专业论文 1实用性原则 建设建筑专业实习实训基地，首先要遵循实用原则。实习实训基地中的场景模拟、技能操作、培训锻炼模式等都要与现实中的建筑技能岗位职责和工作内容相适应，要保证基地的培训和训练内容都是以建筑实际生产操作实际为基础，能够为在基地中参与训练的学生提供真实的职业环境，为学生实践技能的培养提供有利条件，促使学生更好地掌握职业技能。另外，实习实训基地对学生的培养要做到实践与理论相结合，保证基地训练的实用性。 2前瞻性原则 前瞻性原则是指建筑专业实习实训基地的建设要与社会经济的发展速度和要求相适应。首先，在基地硬件建设方面，为了让学生在更加逼真的情境中进行训练，实习实训基地内部相关的硬件设施设备要定期进行更新和增加。其次，在基地相关专业技术方面，要及时引进先进的建筑专业技术施工方法和施工工艺。例如对于土木工程专业来说，新材料、新设备、新技术和施工工艺流程等的更新速度很快，基地要为学生提供和展示新的技术和工艺，以便学生的知识能力能够与实际相接轨。第三，实习实训基地的功能不仅仅局限在培训、教学方面，可以激发学生的创造性思维，在培训学生的同时，为技术研发、社会服务等提供平台。 3校企合作共建原则 建筑专业实习实训基地建设的最终目的是为国家和地区的发展提供优秀的建筑专业人才，为地区和社会发展服务是实习实训基地建设的根本宗旨。采取校企合作的方式建设实习实训基地，不仅能够为建筑专业学生未来就业提供方向，而且还可以为企业提供综合高素质人才，达到双赢的目的。建筑专业实习实训基地建设要与社会的实际需要紧密地结合起来，在充分利用社会资源的基础上，为学生创造良好的实训环境，为企业输送实用型、综合型的技术人才。 二关于建筑专业实习实训基地建设的几点措施和建议 1注重实习实训基地建设 总体规划实习实训基地建设具有规模大、设备多的特点，为了避免因资金问题出现建设中断或者打折的现象，在建设初期就要对实习实训基地进行总体规划。首先，要保证基地基本项目建设的完整性。对基本项目可以按照建筑工程的实际生产流程进行规划设计，对建筑施工的各个模块进行情境模拟，设施设备的安装、间距等方面尽量地符合实际中的相关参数要求。其次，要对实习实训基地的拓展项目进行规划，拓展项目是实习实训基地根据教学实情衍生出来的技术服务功能项目，这些功能项目是根据实际情况逐年实现的，拓展项目建设具有动态性。 2充分利用好企业资源 在校企合作基础上建设起来的建筑专业实习实训基地要充分利用好企业资源，让学生进入施工现场，亲身体验和参与到建筑施工流程中，从而对书本上的理论知识有着更为深刻的印象。通过校企合作，充分地利用企业资源培养符合社会发展的实用型人才，不仅能够达到校园和企业共同培养人才的目的，而且还能够使人才在校园和企业之间很好地流动转换，使学校和企业完美对接。另外，通过企业实习，学生能够感受到真实的施工现场心理和压力，还能够增强安全生产责任意识。 3加强师资队伍建设 高校要注重提高实训教师的地位，要将实训教师与专业授课教师整合到建筑专业教师队伍中来，提高教师的专业素养。首先，要组织专业授课教师到基地中与学生一起参与培训，通过现场授课的方式提高学生的专业知识素养。其次，要组织实训教师到企业中进行实践，对新工艺、新技术和新设备等进行考察学习，提高自身的专业素养，更好地开展实训组织活动。 三结语 建筑专业实习实训基地建设能够为国家和社会发展培养实用型、综合型的人才，是高校建筑专业教学的必然要求。基地建设要以建筑专业的发展要求为根本依据，以培养符合社会发展的人才为根本宗旨，要在实用性、前瞻性和校企合作的原则上，从规划、资源利用和师资队伍等方面进行建设，根据实际情况进行改进和完善，不断地拓展实习实训基地的功能。 作者：梁松单位：柳州城市职业学院 建筑实习论文:高职建筑设计专业顶岗实习运行模式探讨 摘要：在高职建筑设计专业中，学生的实践能力一直是学校和教师普遍关注的问题，在新时期的高职院校教育管理中，顶岗实习的运行模式为高职建筑设计专业培养出更优秀的实践性强的人才。本文主要对高职院校正在学生进行顶岗实习中出现的问题进行深入的探讨，并根据定岗实习的运行模式的特色和作用对高职院校建筑设计专业顶岗实习模式的运行提出建设性的意见，促进学校实践性教学模式的不断深入发展。 关键词：高职建筑设计专业；顶岗实习；意见；实践性 在高职院校中，为了促进学生实践能力的提升，实现更好的就业，顶岗实习的运行模式是非常的重要的。学生的就业率所有高职院校都非常关注的问题，面对越来越严重的就业问题，学校应对顶岗实习的模式进行有效的探索。 一、高职院校学生毕业实践中出现的问题 （一）学生自主选择企业进行顶岗实习，学校管理困难 在高职建筑设计专业中，许多学生在实习的阶段都会自主的进行择业，这样的情况在毕业实践的顶岗实习模式中非常具有普遍性，学生进行自主择业后，由于学校不能有效的与企业进行沟通，就不能够对学生进行有效的管理，学校不了解学生工作的现状，导致对学生的管理出现漏洞，有的学生在建筑设计专业进行学习之后，在自主择业的顶岗实习阶段并不能进行专业对口的学习和实践，这样导致学生不能对学习的理论知识进行有效的应用，无法促进学生的实践水平的提高，学生自主择业顶杆实习模式导致学校无法进行有效的管理，无法了解学生的就业的现状，学校的毕业实践不能有效的特高学生的实践能力和水平。 （二）学生自主择业的定岗实习模式中，教师不能提供有效的指导 在学生进行自主择业中，学生会进行很多的选择，有的学生会选择回到家乡，有的会去别的城市，学校的教师对学生的了解会非常的少，教师不能有效的了解学生在实践工作中出现的问题，无法对学生进行有效的指导，这样就导致学校的定岗实习情况非常的不乐观，不能有效的改善学生的就业情况。 （三）学生虚假就业，顶岗实习模式没有效果 在高职院校的毕业实践中，有的学生会通过一些方式让学校认为学生在进行毕业实践，学校不能有效的了解学生的真正的情况，学生在毕业实践中无法进行有效的实践，让学校的毕业实践毫无效果，无法促进学生真正的就业。例如，在高职院校建筑设计专业中的第三年，学校要求进行顶岗实习，某学生通过关系取得了一张虚假的证明，但是本人却开始了长达一年的游玩，这样的情况，学生不能进行有效的实践，导致学生的专业知识无法得到提高。 二、顶岗实习运行模式的特色和主要的作用 定岗实习是学校安排在校学生进行有效的理论知识实践的一种主要的方法，在高职教育中的创新的实习模式中占据很重要的位置。顶岗实习最主要的特色是要求学生在顶岗实习中对该职位中的所有的任务和责任都由学生担当，对学生的各项能力具有非常高的要求，能虺浞值亩土堆生。根据国家的有关规定，在高职学校中“2+1”的教育模式中[1]，学生在校进行两年的理论知识的学习，第三年到学校指定的专业对口的企业进行带薪培训，最后由学校统一安排就业。定岗实习的模式就是在这种情形下产生的。同时这也是高职院校的最大的办学特色。在这样的模式下，学生能够充分的发挥自身具备的能力，同时能够让学生在实习的过程中逐渐的培养学生的各项能力，促进高职院校建筑设计专业学生更好的发展。 三、科学的进行顶岗实习模式的运行，有效的解决学生的就业情况 （一）对学生就业情况进行有效的了解 高职院校的建筑设计专业的人才对理论知识掌握的情况非常好，通过有效大数据显示，随着经济的发展，城市建设的逐渐的深入开展，社会上的建筑行业对人才但是需求非常大，企业需要的不仅仅是管理上的人才同时对专业具备一定专业理论知识以及实践能力的技术人员也非常的需要，在高职院校的建筑设计专业学生的实习中，可以让学生担任建筑类的项目施工员，学校要对这个职位的主要的工作的职能进行充分了解，以保证学校能够充分的对实习生进行有效的管理[3]。 （二）提供专业对口的顶岗实习，有效的指导学生工作 高职院校建筑设计专业的学生在学校提供的专业对口的岗位进行定岗实习，有利于学校能够及时的进行管理和指导，让学生能够在遇到困难的时候教师能够及时的给予指导，促进学生更好的进行工作[2]。例如，在高职院校建筑设计专业，某学生在定岗实习的过程中担任项目施工员，该学校对这个职位的工作范围以及具体的工作的内容有非常全面的了解，充分的对学生进行指导，使学生能够从容的面对工作中的问题，提高学生的能力，推进学校的顶岗实习模式进行深入的发展。 （三）学校对学生的顶岗实习工作进行有效的规划，提高学生的工作能力 在高职学校建筑设计专业中，教师要主动的指导学生进行未来的职业发展规划，根据学生的各方面的要求对学生进行有效的顶岗实习，提高学生的就业。在顶岗实习的过程中，学校对学生的顶岗实习进行有效的统筹规划，增加学生对岗位的满意度，让学生能够全身心的进行顶岗实习的工作中[1]。例如，在顶岗实习的过程中，由于教师没有全面的了解学生的各方面的情况，某学生希望能够回到家乡去进行工作的实习，但是学校被学生的顶岗实习的地址放在了本市，学生的学习等各项能力非常的高，但是由于不能各方面的原因，学生在工作中很难做到心无旁骛，工作中不断的出现问题，导致企业对该学生很不满意，顶岗实习无法起到效果。这样的事例充分的说明了一个问题，如果不能对学生的顶岗实习工作进行有效的规划，就不能保证学生良好的就业情况。 四、结语 总而言之，面对逐渐严峻的就业形式，高职院校应努力的适应时代的变化，进行有效的教学模式的改革，提高学生的应用实践能力，促进学生更好的进行知识的有效学习与运用，顶岗实习的模式的运行有效的改善了高职建筑设计专业学生的学习情况和巨野情况，提高了学校的学生的就业率，有效的改善了学生就业难的问题，促进学校，学生与企业的共同发展的局面。 建筑实习论文:建筑学专业美术写生实习教学机制的探讨 【摘要】美g写生实习教学是学生获得良好实习效果的重要保证。对实习教学环节进行合理安排，保证学生与教师之间“学”与“教”的配合，能够达到教学相长、相互提高的教学效果。文章就建筑学专业学生美术写生实习特点，总结实习教学机制，为进一步做好实习教学具有实际指导意义。 【关键词】建筑学专业；美术写生实习教学机制；徽派建筑；基础认知 美术实习是建筑学专业必修的实践教学环节，是学生集体学习与认识建筑环境美的重要途径，也是检验学生是否掌握美术写生表达技巧与技能，理解美学思想重要手段的最有效的方法之一[1]。建筑学专业特征既有艺术一面，又有技术一面，如何使建筑学专业的学生把握美术实习这一环节，则是师生共同关注的问题。 一、教学准备 （一）实习动员 实习动员是实习教学开展之前的必需环节之一。其主要内容有：学院、系组织就实习的意义、教学组织安排、组织纪律及安全措施等相关问题对学生与指导教师进行全面动员。尤其是在安排纪律方面，要求学生必须遵守相关规定，诸如不能随意脱离实习队伍，禁止借实习之机游玩，积极配合教师的安排等，使学生从思想上重视实习活动，并树立吃苦耐劳、团结互助精神。对教师而言，动员课也应引起教师思想上的重视，积极准备，科学合理安排教学内容。教师提前与接待实习单位联系妥当，为学生在吃、住、行等方面提供必要保障。 （二）实习计划与实习指导书 实习计划是实习行程与内容的安排，主要反映出日程安排。教师在实习之前将实习计划告知学生，使学生明确时间安排与任务安排。 实习指导书由指导教师探究专业培养方案与实习教学大纲之后编写而成，反映出具体实习任务、美术表现技法说明及具体注意事项。如完成水彩、线描等任务，提前发放实习指导书，使学生明确实习过程要做什么，完成哪些具体内容，并具体落实到每天的实习工作中。 （三）实习辅助准备 实习辅助准备内容主要有两个方面：一是教师方面，须由实践经验丰富、专业理论扎实的教师组成，是美术写生实践的主要引导者[2]；二是学生方面，包括与实习基地联系、交通住宿、饮食、医疗、经济预算等相关事宜。实习辅助是保障性工作。 二、教学过程 （一）对基地环境的基本认识 实习基地一般选在自然风景有一定特色的地方或人文历史沉淀丰厚之所。这些地方地理环境特征、建筑特征、文化遗产种类、历史渊源等相关信息丰富。学生来到实习基地之后应自发在教师指导下先对总体环境有个大致了解，然后对实习地点进行实地踏勘工作，认知其布局特征、建筑特征、风景意境，以利于有目的地去写生。 （二）选择地点，分组，教师示范 安徽西递古村落（以下简称西递）和宏村古民居以保存良好的传统风貌被列入世界文化遗产，更因世外桃源般的田园风光、工艺精湛的徽派建筑和丰富多彩的历史文化内涵而闻名世界，可作为理想的写生地点。 在到目的地之前，根据各班人数分组，每组6～7人，由班干部带队，班干部主要负责清点人数，为同学们提供必要的帮助，便于统一管理。另外，由于大多数学生是初次写生，经验不足，不知从何入手，故由教师进行写生示范是必要的。同时，教师在示范过程中为同学们讲解相关知识，让学生对写生有更全面的了解，从而为写生实践打下良好的理论基础。 （三）教师分组指导 学生在写生实践过程中难免会遇到各种各样的问题，如写生地点的选择，速写画法的表现，如何构图等。此时教师的指导就显得尤为重要。教师可对学生以组为单位进行现场指导，指导中要教给具体的知识、技能，更重要的是教给学生观察问题、分析问题、解决问题的方法，给予规律性的指导，培养学生的独立学习能力。在学生遇到无法解决的困难时，教师要拿出行之有效的办法[3]，更好地帮助学生解决问题，并提出建设性的建议或方法，让学生更有效率地掌握写生技法和经验。 （四）每日教学总结与教师讲评 进行每日教学评价与总结是美术写生比较重要的一环，尤其对于写生经验较少的建筑学学生来说。通过对学生写生作业进行讲评，教师能够掌握学生进度与水平，并有针对性、策略性地对学生进行辅导，提高教学效率和教学质量；另外，能让学生在讲评过程中对自己存在的问题或好的地方进行反思，了解自身与同学之间的差距，从而在与教师和同学的互动中提高写生水平。当然，从总结中教师和学生都应该思考，即：作为教师，采取什么样的方法进行教学能让学生在有限的时间里学到更多的东西；作为学生，什么样的方法最适合自己，怎样才能提高审美与写生水平。 三、培养建筑学专业基础认知 （一）对传统建筑布局的认知 通过美术写生实习，我们可以了解几种传统民居形式之一的徽州民居。传统徽州民居最基本形式的格局是三间式，一般为三开间（明间、次间）、内天井。平面布局典型模式是：以天井为核心，外围封闭，内部开敞。在此基础上建筑纵横发展、组合，可形成四合式、大厅式和穿堂式等格局，灵活多变，又古朴文雅。同时，徽州民居的村镇，大部分依山傍水，结合自然地形建造。 徽州民居的平面布置特点按用途一般分为两类，一类是纯居住型，另一类为综合型，例如前店后坊、前店后居、前店后楼仓等。这样灵活的安排，可以满足不同的居住要求，给人们的居住生活提供了极大的便利[4]。 （二）对传统建筑构造的认识 徽派建筑的特色主要体现在村落民居、祠堂庙宇、牌坊和园林等建筑实体中。徽派古建筑以砖、木、石为原料，以木构架为主要结构构造特征。因为徽州民居毕竟为一方之特色，各构造难免比较复杂多样。这里对构造就简略地描述几项。一是门楼（简陋的叫门罩）。一般位于大门上，主要是防止雨水顺墙而下溅到门上。二是天井。天井小而狭长，呈长方形，主要用作采光通风。同时它是平面中最积极、最活跃的构成因素，是一个起联系、导向作用的枢纽空间。每当降雨时节，四周的坡屋顶雨水皆顺檐流入天井，形成“四水归堂”之势，正好与徽商“肥水不外流”“老天降福”“财源滚滚来”等心理相暗合呼应，体现了徽州的传统文化特色。三是马头墙。一般高于两山墙屋面的墙垣，也就是山墙的墙顶部分，因形状酷似马头，故称“马头墙”。“马头墙”亦称“封火墙”，顾名思义，封火，防火也。 （三）对传统建筑人文历史的认识 建筑传载着人文历史，容纳着千古记忆。说到传统徽州的人文历史，就不得不去探寻宏村与西递那两个汪姓与胡姓的“画里乡村”，从而想到那一个与西递与宏村都息息相关的那个才华横溢的女子胡重娘。至今汪家宗祠乐叙堂仍供奉着这位巾帼。她原是西递的才女，后来嫁到宏村，为宏村当时的建设做出了不小的贡献。因为风水先生提出的“仿生”原理，即“山为牛头，树为牛角，村屋为牛身，桥为牛脚的牛形村落”，她开始了她每天的勘探忙碌，在坚持不懈的精神支撑下冲破重重阻碍，用时十年时间，最终完成了引西溪水进村入户，建成牛型村落的总体设计规划。而那规划设计得相当精致巧妙的村内外人工水系就大多出自于她的手笔。 此外，开挖月沼时也有个关于她的小故事。当时很多人主张挖成圆形，因为中国文化一直崇尚花好月圆，而村中又有许多出门在外经商做官的人，留守的家人都盼望着团圆。胡重娘坚决不同意，因为她认为“花开则落，月盈则亏”，圆满了就易出现“物极必反”“满反招损”之象，所以她力排众议，力主挖成半月形，取其“花未开，月未圆”的凡事留有余地的未满状态。最终月沼被设计成为半圆形，同时也被一代代的人们所欣赏赞美着。半月形的月沼像胡重娘一样优雅而深刻，倒映出的是胡重娘对社会和人生的透彻理解。由此可见，认识厚重的历史文化亦是美术写生实习的额外收获。 四、结束语 文章通过对美术实习教学机制的探讨，完善了美术实习教学的方向和方法。在教学准备、教学过程环节，更重要的是师生间的互动，以及学生认真落实与积极配合。在写生学习中营造和谐友好的氛围，学生和教师才能更加了解彼此的想法，在思维碰撞中得到启发，学生才能学到更多有效的方法；在生活中，带队教师要与学生建立起信任和理解的基础，公平公正地对待每一个学生，这样才能保证学生身心愉悦，给学生带来良好的影响。这两个方面相辅相成，能使美术写生实习收到良好的效果，使学生们在优美景色的熏陶下，感受建筑之美，体会建筑内涵，为今后的设计学习奠定一定的美学基础。 建筑实习论文:基于“绿色建筑”背景下建环专业生产实习的研究 摘要：近年来建筑能耗日益增长，环境污染日益严重，建环毕业生就业面临新的挑战。传统的生产实习已经不能满足毕业生就业的需求，以建筑环境与能源应用工程专业为例，对生产实习相应的实习课程、实习单位、实习内容等方面进行了进一步研究，给出了相应的改革措施。 关键词：生产实习；建环；建筑能源 一、传统建环专业生产实习模式及问题 近年来，毕业生人数急剧扩大，且市场需求形势也在日益变化。虽然全国每年仍有非常多的建筑建设工程，但传统的暖通空调设计、锅炉供热等市场需求并未显著增长，而目前建筑节能、绿色建筑衍生出来的相关新兴工作则非常多，毕业生需求量大[1]。所以通过生产实习，将学校内所学的理论知识与实际工作需求相结合，是一个快速适应新工作环境的重要途径[2]。 以“建筑环境与能源应用”专业为例，该专业主要包括供热、供燃气和暖通空调设计等方向。在全国有100多所高校开设这类专业，但各个高校的侧重点不同，导致其生产实习的侧重点也不同，课程以暖通空调为主的高校联系的实习单位多数为暖通空调单位；课程以供燃气为主的高校联系的实习单位多数针对燃气类相关公司；而且很多高校在实际的实习过程中不够重视，主要以参观为主，达不到预期的实习效果。建环专业不仅是培养具有建筑空调、通风、燃气和供热这些专业知识的人才，更是能在上述领域解决实际问题的应用型人才。特别是近年来国家倡导绿色建筑、建筑节能与环保甚至提出了建设海绵城市的理念，单靠课堂书本知识或者传统“走马观花”的生产实习是远远不够的，因此需要对生产实习的模式进行新的探讨和改革，真正的让生产实习服务于学生，为毕业生找工作提供切实的帮助。 二、生产实习模式的探索与改革 （一）实习单位 我院建环专业此前以暖通空调方向为主，对天然气、供热涉及面较窄，尤其是在当下倡导的“绿色建筑”背景下，学生就业面就相对较窄了。针对这样的问题，我们利用专业老师与企业科研合作的关系，对实习基地进行了相应的改革，除了传统的暖通空调行业，增加了多个方向的实习单位，基本覆盖了该专业毕业的所有方向。如暖通空调方向的实习基地有富士通将军中央空调有限公司，燃气方向的实习基地有常州港华燃气有限公司，供热方向的实习基地有江苏双良锅炉有限公司，节能环保方向的实习基地有常州冯士节能环保科技有限公司，绿色新能源方向的实习基地有江苏双志新能源有限公司等。通过充分利用专业老师的合作资源，不仅能够为学生提供更多更全面的实习基地，同时也能加强学生与企业的联系，提高学生对企业实习的积极性；此外通过实现产学研合作，也能增强企业对学生实习的主动性，建成牢固的双向生产实习模式。 （二）实习课程 生产实习的最终目的是增强学生理论联系实际以及动手实践的能力。而生产实习的时间是有限的，学生很难在很短的时间内有所收获。虽然企业会安排相关的技术人员对相应的设备进行介绍，但不会讲的很深入，且由于学生人数较多，会出现听不到或听不懂的情况。这样的情况容易导致学生后续的实习失去兴趣，走马观花走过场，甚至根本就没有用心的去观察设备的工作流程及相应的功能。因此需要在出发去企业之前开设实习课程，课程时间很短，准备十分钟的板书或者PPT皆可，主要讲授一下本次实习基地的基本情况、参观流程、参观内容、设备介绍、工作流程等，尤其涉及要去新能源、新型节能环保的相关企业，这部分在专业课程中并未涉及，而是国家和社会就业市场需求量大的新兴行业，则更需要提前向学生简要介绍一下这些书本以外的内容。通过这短短十分钟的时间能够很好的增加学生对所参观单位的感性认识，将来参观实践时能够很好的印证实习老师所介绍的内容，从而使学生能够对实习内容认清重点、举一反三。 （三）实习内容 生产实习必须要有一个明确的实习主题，周密可行的实习计划，对生产实习过程的时间节点、实习进度和经费预算要进行充分的考虑，实习老师不能到了实习基地把学生交给实习单位负责人就不管了[3]。实习老师必须与实习企业公司的相关人员提前商量协调具体的实习进程，并在实习的过程中一步步引导学生，一方面提高学生的实习效果，一方面确保学生的实习安全，与学生一起实践学习，将实习基地作为教学的第二课堂。此外，要求学生坚持写实习日记，成立学生实习小组并设立小组组长，负责整个小组内部的相互交流、日记查看等。 最终在实习结束阶段，再组织学生与实习单位负责人集中见面，让带队负责人对学生的实习给出总体评价，让学生对实习过程还存在的疑问向带队负责人请教探讨，切实增强学生与企业的相互交流。 （四）实习分类 每年集中参加的实习时间有限，不能对所有的实习基地面面俱到，因此每年都得对生产实习地点的确定提前进行规划。生产实习一般都安排在大三下学期或大四上学期，在这个阶段，学生已经对所学专业、自己兴趣爱好乃至将来的就业方向有了较为深刻的认识。因此我们需要根据每年的学生自身情况和当年的就业市场方向逐年调整实习基地的名单，尤其是有些准备出国的、考研的、自主创业的学生需要提前沟通并妥善安排，避免学生实习过程中懒散、无所事事。所以首先得列出我们所有的实习基地给学生自主选择，然后筛选出其中意向最多的几个实习基地作为实习老师带队过去的实习单位；其次条件允许的情况下跟企业沟通，将选择其他实习基地的同学派遣到实习单位，通过产学研合作的形式，让学生能够如愿以偿得去自己所喜欢的专业方向实习，甚至根据企业的需求进行定性联合培养，更好地根据学生个人的需求，解决学生实习乃至就业的问题。如我院建环专业根据目前社会“绿色建筑”中对建筑信息化、可视化的专业需求，通过与学生及相关企业交流，安排部分感兴趣学生进入该企业进行专业的BIM建筑软件学习开发。通过让学生针对自己的兴趣爱好和就业规划来自主选择相应的实习基地，并通过多种渠道来实施这样的生产实习，不仅解决了学生实习积极性的问题，还促使他们对工作就业有了更深的认识，对他们今后就业提供了切实的帮助。 三、结束语 生产实习突破了课堂教学的局限，以生产实践为基础，能够充分发挥校企合作的优势，培养出适合目前市场需求的应用型专业人才。因此学校应该加大对生产实习的建设，建立完善的生产实习基地；实习老师要明确实习的具体内容，调动学生实习的积极性和主动性，启发学生在生产实习的过程中发现问题、解决问题；最终促进学生内外兼修，能够适应不断发展的市场需求，成为符合绿色建筑大背景下高素质的专业人才。 建筑实习论文:高职园林建筑课程校外调查实习研究 摘要 从实习前准备、教师的指导工作、学生的实习任务、调查后的结果分析、实结几个方面入手，探索了适合高职特点的园林建筑校外调查实习教学，并根据实践中存在的不足，提出了完善建议。 关键词 高职；园林建筑；校外调查；实习 园林建筑作为高职园林专业的一门重要课程，在国家《现代职业教育体系建设规划（2014―2020年）》指导下，正逐步改革为“工学结合”的教学模式。组织学生进行一定区域内园林建筑校外调查实习是该教学模式的重要组成部分。本文从高职教学和学生特点出发，从实习前准备、教师的指导工作、学生的实习任务、调查后的结果分析、实结等方面研究了高职园林建筑校外调查实习指导体系[1-3]，为能有效开展调查实习以及今后编制实训指导教材提供研究基础。 1 实习前的准备工作 1.1 教师的准备工作 指导教师和学生都应充分重视实习前的准备工作。教师应当组织学生在实习前1周召开实习动员大会，传达实习目的、学生实习地点、实习路线和时间安排及实习工具，规范实习日志、实结的填写格式，对学生进行安全教育，强调实习纪律、实习请假制度和实习考核等实体要求。以新疆应用职业技术学院园林建筑校外调查实习为例，调查实习地点和实习的总体要求如表1、2所示。 1.2 学生的准备工作 学生应在实习前通过文献、媒体、书籍及互联网等途径[4-5]收集实习地点的地理环境、城市建设、历史文化以及实习公园、广场和绿地的建设时间、占地面积、规划说明和总体平面图等图文资料。 2 调查实习开展过程 2.1 教师的指导工作 教师应做好实习的日常监控，严格要求考勤制度，针对性讲解学生实习中遇到的问题，检查学生每天的实习日志并签字，确保学生能按要求和进度顺利完成实习。 2.2 学生的实习任务 学生应认真调查园林建筑单体数量、类型、基址、空间组织、结构与材料、造型及细部等内容，填入实习日志。实习日志包括实习日期、实习地点、实习节点、实习任务、节点概况、任务完成情况、总结（收获与不足）、指导教师点评、实习指导教师签字、实习的具体时间等。现场测绘并快速制图，根据现场测绘记录绘制建筑设计图；收集整理各园林建筑电子照片，现场踏勘、测绘并快速制图，为调查后的结果分析提供一手资料。实习日志具体内容如下： （1）实习日期：按实际日期填写。 （2）实习地点：奎屯市。 （3）实习节点：西公园。 （4）实习任务：一是基本情况调查，包括公园、广场等的位置、占地面积、公园地形特征、总平面图；二是园林建筑的应用类型，不同类型建筑应用的数量统计；三是园林建筑的基址调查；四是园林建筑空间营造，园林建筑空间的类型以及空间处理方式的调查；五是园林建筑结构与材料，园林建筑的造型，建筑细部色彩、装饰、O联匾额应用的调查；六是园林建筑的风格、古建筑、异国建筑的运用调查；七是拍摄建筑照片，整理电子照片并录入图片数据库；八是现场测绘并快速制图，根据现场测会记录绘制建筑设计图。 （5）节点概况：西公园位于奎屯市北京西路北侧，总占地面积近66.7 hm2，1989年开始建设，是一座以游乐为主的大型综合性公园，是奎屯市市民节假日的主要休闲地。公园内建筑大多为仿古建筑，大门北侧有林则徐雕像，传纪记载：林则徐当年发配伊犁，曾在奎屯古驿站停留。东大门建有我国最大的一座双面九龙壁，九龙壁长33 m，高6 m，由1 000多块琉璃瓦组成。水榭矗立于人工湖边，四合院座落于人工湖岛上，均为仿古建筑；天山风光区位于公园西北面，这里疏林草地内散落着哈萨克毡房，内有哈萨克族妇女绣制的壁毯和壁画，地方特色浓郁。到了夏季西公园内绿树成荫、瓜果飘香、繁花似锦，湖面上碧波荡漾，景色优美。 （6）其他部分：例如编号（1），建筑类型（古典亭），数量（2），风格（江南），基址选择（实际海拔高度等），照片编号（按实际编号填写），速写图（建筑空间营造、建筑造型），测绘草图（建筑尺寸、建筑结构与材料、建筑细部）。 （7）任务完成情况：分3种类型，即完成、部分完成、未完成。 （8）总结（收获与不足）：对取得成果和不足进行总结，讨论实习经验和改进措施。 （9）指导教师点评、实习指导教师签字、实习的具体时间。 2.3 调查后的结果分析 调查结束后，每位学生应撰写实习分析报告，内容包括调查结果分析及心得体会。结果分析包括对所收集资料进行统计比较、归纳总结和图解分析，最后进行综合分析，具体内容如表3所示。 2.4 实结 实结包括实习报告会、作业提交与成绩鉴定3个部分。学生在完成实地调查和结果分析后，利用PPT等多媒体工具，向园林专业各级师生汇报调查结果；文本作业需提交调查实习地点及对象（表1）、园林建筑校外参观实习的总体要求（表2）、园林建筑参观实习日志（2.2内容）、实习分析报告（表3）、报告会PPT；图纸作业需提交现场速写图、现场测绘草图及代表性园林建筑建筑设计图（手绘或计算机辅助绘图）；图片作业为电子照片数据库。指导教师根据成绩评定标准填写实习成绩鉴定表（表4），并将实习作业与实习鉴定装订成册存档。最后，指导教师对本次实习效果进行评估[4-5]。 3 结语 根据多年的教学经验对该课程校外调查实习进行了探讨，因学校地理位置及学生安全等因素的影响，所选取的区域大部分为新疆北疆地区，因此在后续教学改革中应增加南疆如喀什等调查区域，以补充研究的完整性与科学性。 建筑实习论文:关于我校建筑装饰高职专业绘画实习教学改革的思考 摘要: 近几年来,我校建筑装饰专业的老师针对市场需求,对我校建筑装饰专业课程改革进行了研究和思考。但由于客观原因,还是不能从根本上解决问题。文章作者以绘画实习为例,谈谈在我校建筑装饰高职专业美术课程改革的前提下,对绘画实习教学改革的思考。 关键词: 绘画实习教学改革思考提高创意能力 随着经济的发展和社会的进步,人们的生活水平在不断提高。人们对生活和工作的居住和办公环境提出了舒适健康、安全可靠、高效便利的新要求。那么营造这种新环境的建筑装饰人才就必须具备扎实的专业知识,具有较高的艺术修养,以及对新材料的及时、全面的了解。针对社会的需求,我校对建筑装饰高职专业学生的教育培养目标和教育方式进行了及时调整,并加以补充。近几年来,我校建筑装饰专业的老师针对市场需求,对我校建筑装饰专业课程改革进行了研究和思考。大家都一致认为,我们培养出来的学生必须具备三种能力:一是艺术构思、创意能力;二是业务签单能力(语言表达能力和手绘表达能力);三是技术交际能力。这三种能力的培养与美术课程教学是密不可分的。因此,我校装饰专业美术课程改革和美术教学必须为培养适应社会需求的建筑装饰人才而服务。然而经过几年的美术课程改革,我们发现,这不能从根本上解决问题,美术教学不能完全真正适应装饰人才的培养。 近几年来,建筑装饰专业老师一直都在共同探讨美术课程改革的方法。但由于客观原因,课改内容就局限于教学内容方面,比如删除了一些与建筑装饰专业无关的内容,增加了一些可以为以后专业课学习而服务的内容。如增加了家具、室内陈设、灯具、装饰材料、装饰辅助材料等作为美术写生练习的内容,让学生更多更早地了解建筑装饰专业,并锻炼他们的手绘表达能力和培养艺术构思、创造能力。但根据美术课程的特点,我校美术课程教学方面还存在一些问题。比如:学生美术基础差,学习主动性不强;班级人数多;课时安排不合理;教师授课重技术轻艺术。特别在时间安排方面,很不符合美术课程学习的特点。美术课程的特点是学习要有一定的连贯性、持续性和阶段性,而我校美术课程的时间安排是一周四课时或八课时。再加上学生学习不主动,学生学习美术的进步很慢,很难达到预期的效果。 在整个美术教学过程中,为了能提高学生的动手能力和创造能力,我们在四个学期的美术教学中开设了绘画实习实践课程。绘画实习在时间安排上比较符合美术课程教学模式(连贯性、持续性)。如果实习计划设置合理的话,学生在专业技能、动手能力、创造思维能力和艺术修养方面将会有很大的提高。但是由于上面一些客观原因的存在,以往的绘画实习课程教学,老师只注重学生绘画技能的培养,忽视了学生艺术修养、创造思维能力的培养,这与现代装饰人才要具备艺术构思、创意能力的要求是背道而驰的。美术老师也注意到了这个问题,近来也在思考怎样上好绘画实习课,怎样改革才能把学生的绘画技能与学生的创造思维能力、艺术素质的培养结合起来。在训练学生熟练掌握专业技能的前提下,我们应思考如何使教学面向社会,如何强调多渠道、多角度地拓展学生的知识面,提高学生的实践能力,努力使学生成为一专多能、全面发展的复合型装饰人才。 下面笔者以色彩绘画实习为例,谈谈自己对绘画实习教学改革的一些想法,以供商榷。 色彩绘画实习是我校建筑装饰专业在第二学期开设的色彩训练实践课程,在整个美术教学体系中占有重要的地位。学生通过进行色彩静物、风景写生训练,在教师的技能和艺术指导下,能使系统掌握色彩训练的多种表现形式,提高审美能力和整体艺术修养。为适应高职装饰专业人才的培养,色彩绘画实习教学改革尤其重要。下面笔者就以教改前后的不同之处谈谈想法。 1.实习目的 教改前,色彩实习目的是为了加强学生对色彩的感知和运用,使之具备较高的色彩表现能力和分析能力。教改后,实习目的除此之外,还要加强培养学生学习的主动性,艺术感受能力,以及观察事物的敏锐性、捕捉事物的准确性和分析事物的条理性,重点培养学生的设计思维能力。 2.实习内容 教改前,色彩实习内容比较单一,计划安排了色彩静物、风景练习。练习形式以室内写生和临摩为主。静物写生内容都是些瓶瓶罐罐和水果。风景练习以临摹为主,很少走出户外。这种教学模式很难培养学生学习的主动性,艺术感受能力,以及观察事物的敏锐性、捕捉事物的准确性和分析事物的条理性。特别在风景练习方面,大自然中蕴含有丰富多姿、取之不尽的绘画题材和审美内涵,一直被艺术家视为艺术创作的土壤和源泉。风景写生是一种有意识、有智慧、有灵感、有创意的艺术活动,相对于课堂内的临摹教学而言,风景写生更能充分发挥学生的艺术感受力、想象力,增进他们形式表达的敏感性、灵活性,使他们可以各尽所能地用色彩语言表达对大自然的感悟,抒发自己的情感,是课堂教学不可缺少的补充。教改后,教学内容较以前更充实。静物写生对象由室内的瓶瓶罐罐和水果改为由学生到社会大环境中去收集。用拍照的形式去商场、家具城、装饰材料市场等收集一些家具、室内陈设、装饰材料等资料,然后经过讨论研究确立课题,完成实习任务。风景写生也让学生走出教室,到大自然中去体悟、感受,寻找优秀的、有特色的、典型的装饰建筑,把建筑和自然风景结合起来,采用拍照、速写等多种形式收集资料,然后完成习作。在整个实习过程中,教师通过多种方式引导学生贴近生活,回归自然,在自然中寻找艺术之源。这正是教改后色彩绘画实习教学的特有作用,其重要性胜过任何技法的传授。 3.学习方式 教改前,学习方式主要以学生个人完成老师布置的作业为主。教改后,针对班级人数多、基础差的情况,实行了分组、分课题学习方式,分组时注意了基础好差搭配。在实习中,老师要求学生共同协作,互相帮助,互相监督,体现一种集体主义精神。老师可抓住一切有利机会对学生进行道德品质教育,这比在课堂上传授教育更有效。 4.学习态度 教改前,学生是被动接受学习,特别是一些学习主动性差的同学,通过两周实习没有一点进步。教改后,分组教学可以实现好带差,同学之间互相帮助、互相监督。分课题可以让学生选择自己喜欢的课题来作为实习的任务。这样学生学习就由被动变为主动,学习的效果将会更理想。 5.辅导方式 教改前,室内写生辅导以老师示范演示、修改作业为主,长期以来,让学生在课堂教学中已形成依靠教师的习惯,造成学生对所学到的技法和知识的掌握不够深入,不能灵活运用。教改后,教师除传授技法之外,还要教会学生如何去收集资料,在大自然中感悟色彩,并和学生共同分析资料,帮助学生确立实习主题,鼓励学生运用多种表现技法练习,锻炼他们的发散思维方式,加强学生个性的表现,提升他们的创造能力。 6.实习计划书 教改前后实习计划书条目对照表 从上表可以看出,教改后,实习计划书分教师实习计划书和学生实习计划书。学生在老师的指导下明确实习的目标,制定合理的、适合自己的学习计划,加强学习的主动性。在成绩评定方面,不再是定量评分,而是定能评分。除老师评定外,还有学生自评。 以上是笔者对绘画实习教学改革的一些想法,难免存在许多不足之处,恳请同仁批评指正。 建筑实习论文:工程管理专业建筑工程认识实习的课程改革 摘 要 建筑工程认识实习是工程管理专业课程体系中的重要一环，是识图能力培养的重要途径，是学生理论与实践相结合的重要过程。完善建筑工程认识实践的课程内容，结合社会发展趋势，将基于GMT土建建模软件的应用与学生识图和现场认识有机结合起来，是对工程工程管理专业建筑工程认识实习课程改革的有益探索。 关键词 识图能力 软件建模 认识实习 1 传统的建筑工程认识实习方式 1.1 建筑工程认识的意义 工程管理专业建筑工程认识实习安排在大二上学期，在学习建筑制图（画法几何）和建筑材料、房屋建筑学的基础上，在即将学习钢筋混凝土与砌体结构等其它专业知识时所进行的为期两周的一次实践教学环节。通过识读工程建筑施工图纸、结构施工图纸，并进行现场比较，进一步培养学生的空间想象能力，提高识读工程图的能力，通过参观实际建筑，进一步提高学生对建筑文化、建筑知识以及建筑施工、建筑材料的认识，巩固所学理论知识，提高学生的学习积极性，为今后从事生产技术管理工作奠定基础。传统的建筑工程认识实习，只是教师带领学生到施工现场参观，以及在教室里看图纸图集。 1.2 当前建筑工程认识实习所面临的困境 传统的建筑工程认识实习模式中，学生的积极性持续时间短、安全问题突出、识图能力难以得到提高，具体操作起来有诸多的不足： （1）安全问题突出是认识实习所面临的最大问题，我院工程管理专业每届120人的规模，实习之前往往认真讲解施工现场安全知识，但是学生数量过多，安全问题始终是最令人担心的事情，学生的安全问题也是建筑企业不情愿接纳学生到施工现场进行认识实习的理由。 （2）联系施工现场是学生认识实习中指导教师面临的又一困难，虽然我院与诸多建筑企业签订实习基地合作协议，但是协议企业施工现场距离学校较远，学校附近施工现场较少，给建筑工程认识实习的开展带来了困难。 （3）缺少现场指导教师也是建筑工程认识实习面临的突出问题。一是指导老师数量少，120名学生只拥有5个指导教师，致使指导教师的压力较大；二是有经验的指导教师更少，现在学校通过专业课教师工程实践岗位培训等方式来提高青年教师的实践能力。 （4）对学生识图能力无考核标准是亟待解决的问题，在建筑工程认识实习过程中，学生动手操作少，没有一套完整的考核标准，对学生识图能力的培养很不利。 2 建筑工程认识实习课程改革实现途径 2.1 课程改革的实现途径 建筑工程认识实习主要分三个内容：识读施工图纸、建模软件绘制土建模型及参观已建成或正在施工的各类建筑工程。各部分安排的情况如下： （1）指导教师下达建筑工程认识实习任务书，并安排发放图纸，讲解实习的方案、目的、意义和任务，共2个学时； （2）建筑施工图和结构施工图的识读，并将图纸中工程概况信息、梁板柱、墙、过梁、圈梁、构造柱、基础、楼梯、台阶等构件数量、类型的信息制表以作业的形式布置给学生，使学生带着问题识读图纸，共10学时； （3）采用GMT三维土建建模软件完成所识读图纸的土建建模部分，用先期培养的六名同学分别指导两个小组学生学习软件建模，并在规定的时间内将成果发送到指导老师信箱完成成果提交，共12个学时； （4）学生根据自己的情况，对软件建模和图纸的识读，对之前所做的工作进行回顾和总结，对房屋建筑学知识加以深入理解，巩固已学专业知识，指导老师对学生问题进行答疑，同时为学生到现场进行认识实习打下理论基础，共4个学时； （5）指导教师安排现场认识实习工作，主要针对学生在施工现场的安全问题和现场重点关注的内容进行讲解，采用PPT的形式图文并茂地展现安全教育内容和关注点，共2个学时； （6）带学生到施工现场进行认识实习，选择现场时，要考虑住宅、工业厂房、教学楼、酒店、市政设施等，丰富教学内容，一般上午安排去现场、下午安排学生写实习日记并加以总结，共30学时。 2.2 课程改革的成效 建筑工程认识实习课程改革的实践证明，改革取得了明显的成效。首先，安排内容较多，形式丰富，学生的学习积极性自始至终都很高；其次，通过将识图、软件建模、现场实习的有机结合，做到了理论与实践相结合，加深了学生对知识的理解程度；最后，改革虽然增加了教师的工作量，在一定程度上对教师是种挑战，但改革效果明显，提高了教师的综合能力，教师参与改革的积极性很高。回顾整个过程，建筑工程认识实习课程改革有几点可以借鉴： （1）考核形式多样，学生收获很大。改革后学生要提交的资料除以往要求提交的实习日志和实习报告外，还应提交识读施工图过程中识读的梁、板、柱、雨棚、台阶等构件数量、类型的信息表，还要提交由广联达土建建模软件建立的项目三维模型。整个过程做到每一个阶段都有相应的任务，每个阶段都要提交成果，学生学习目标明确，虽然工作量较大，但学生普遍反映他们的收获很大，实习过程很充实。 （2）基于GMT软件的BIM技术得到应用是我们在改革中的一个创新。以往学生在识读施工图过程中对二维图纸到三维实体的理解存在困难，学生的学习积极性不高，学习效果较差。GMT土建建模软件将二维图纸转换成三维模型，学生在识图后根据图纸内容建模能加深对图纸的理解，看到自己建立的三维模型有很大的成就感，大大激发学生的学习积极性，学生在将三维模型与在现场中看到的实体建筑相比较时，会有很大的收获，实践表明这是适应学生的学习方式。另外，随着BIM技术应用的不断深入，在教学过程中引入基于GMT的BIM应用是建筑技术发展应用的必然需要。 （3）为建筑工程计量与计价等课程的学习奠定基础。采用全班同学一套图纸，识图和软件建模一套图纸，目的也是为以后的专业课学习奠定基础。就这样一套图纸，在大二时作为建筑工程认识实习的识读建筑施工图和结构施工图，在大三建筑工程计量与计价和建筑平法识图与钢筋算量中使用该图纸进行土建算量和钢筋算量，在大四中安装工程计量与计价中使用该图纸进行安装算量。另外，GMT土建建模软件是BIM土建算量软件的建模部分，教师在讲授建筑工程计量与计价上机部分时，可直接讲解套做法部分就可以，也为工程管理专业开展项目化教学奠定基础。 3 课程改革的优化 3.1 内容不断丰富、形式不断创新 课程改革是一个不断探索的过程，尽管这次改革对教师和学生而言收获都比较大，但在内容上和形式上还需要改进。在内容上，图纸既要有公共建筑、住宅，还要有工业建筑、道路桥梁工程、市政工程，并鼓励学生在完成一套图纸（一个项目）的任务量后可根据自己的实际选择一套不同用途的图纸，开阔学生的视野，增长见识。在形式上，如在提交软件建模成果过程中可以分两次提交，可以在第一次定时提交后，让学生在经过软件的学习，将自己最好的成果以指导教师为单位提交刻盘，这样可以促进学生更加努力地学习软件。在建模软件的使用上，除采用现有广联达土建建模软件GMT外，还应该采用Revit、ARCHICAD等建模软件，为学生提供多种选择。 3.2 积极参加专业比赛，以赛促学 针对目前以住建部专业指导委员会、中国建设教育协会为代表主办，由软件企业联合高等学校承办的各类BIM应用比赛为契机，加强学生BIM团队建设，通过“以老带新、以赛促学、以学利改”的模式，充分发挥了学生的积极性和创造性，促进BIM技术在课堂教学中的应用。本次改革以学生提交的成果作为校内选拔依据，再由老师针对比赛内容进行专业培训练习，学生在第一届识图建模大赛中取得了很好的成绩。现在学院不断加大学生团队建设的投入，鼓励更多的学生参加全国性质的专业比赛，以“以老带新”的形式促进学生团队的建设，以赛促学，这种模式对学生学习兴趣的培养，自主学习能力的提高，专业素质的提升起到重要作用。 3.3 提高教师的工程实践能力，丰富教学内容 进一步提升教师的工程实践能力的必要性，是我们在这一次课程改革中的深切体会。建筑工程认识实习对指导教师的识图能力、钢筋平法、BIM软件操作及相关理论、建筑工程施工技术、建筑工程质量与安全管理、钢筋混凝土等的知识要求较高，特别在软件操作、施工现场经验和专业能力的要求更高，通过不断提高教师的工程实践能力，用丰富的实践经验、熟练的软件操作技能和鲜活的案例来丰富课堂教学内容，提高课堂教学内容的实用性。目前，学校针对青年教师开展工程实践岗位培训，促进青年教师工程实践能力的提升，丰富教学内容。 3.4 加强学生BIM团队建设，做好校企合作 学生BIM团队在建筑工程认识实习中起到很大作用，成为教师的得力助手，也促进了课程教学改革的顺利开展。不断加大课堂教学改革力度，需要一批专业知识扎实、动手能力强的学生团队，学生通过参加中国建设教育协会和住建部专业指导委员会等主办的BIM应用技能比赛，实现“以赛促学”的目的，学生BIM团队将成为课堂教学改革过程中的重要力量，也为企业“量身打造”BIM专业人才，促进校企合作的深入开展。 4 结语 建筑工程认识实习是实践环节课堂教学改革的一个起点，是将传统教学模式、BIM技术及后续学习课程相结合，知识内容承前启后，丰富了课堂教学内容，提高了学生的学习积极性，优化了课堂教学效果，提升了教师的实践教学能力。不断加强建筑工程认识实习教学的课程改革，使学生理论与实践相结合的能力不断增强，让学生在“玩”中学，学以致用，通过以赛促学，不断提高学生的专业素质，提高学生的工程实践能力，提升毕业生的就业竞争力。 建筑实习论文:建筑类高职生顶岗实习期频繁跳槽的现象及启示 摘 要： 高职生顶岗实习是《国务院关于大力发展职业教育的决定》中的“2 +1”教育模式，也是促进高职生就业的一个重要环节。通过对湖北工业职业技术学院建筑类高职生顶岗实习情况的调查研究，我们发现应届生跳槽的现象比较严重，主要原因在于：缺少大型顶岗实习基地，学生实习满意度低;工作区域人数饱和，实习单位性质单一;实习单位薪资水平偏低，学生自我定位不准确。对此，学校应该根据学生实际情况，将职业规划教育贯穿高职教育始终，强化学生自我认知、理性定位;学校与大型企业对接，了解企业用工需求;学校要强化招聘单位管理制度，完善学生顶岗实习期的信息反馈。 关键词： 建筑类高职生;顶岗实习;频繁跳槽 高职生顶岗实习是《国务院关于大力发展职业教育的决定》中的“2+1”教育模式，即在校学习2年的基础技术课之后，第3年到专业对口的企业进行实地操作，直接参与生产，运用所学的知识和技能完成工作任务，掌握操作技能，养成正确劳动态度的实践性教学形式，也是办好高等职业教育一个必不可少的环节。 湖北工业职业技术学院是国家骨干高职院校，该校于2010年创办了建筑工程系，作为湖工职院重点建设专业，也是十堰地区唯一的建筑专业，在区域性（湖北省十堰市位于鄂、豫、陕、渝毗邻地区）建筑类高职教育中具有一定的代表性。建筑工程系每年的11月份正式启动了毕业生顶岗实习工作，学生的顶岗实习期限为8个月，每年培养的毕业生主要输送到了十堰市内外的建筑类企业，从事的工作岗位有施工员、监理员、质检员、测量员、资料员、预算员等。 通过对2015届建筑类高职毕业生顶岗实习情况的核查，我们发现建筑专业的学生在顶岗实习期间跳槽现象较为严重，很多同学在短短的几个月的实习过程中，多次变换工作、擅自脱离已有的实习岗位。究竟是什么原因造成他们频繁变动工作岗位呢？为此，笔者对144名建筑工程技术专业毕业生的调查结果进行了分析研究。 一、 调研结果及分析 （一）缺少大型顶岗实习基地，学生实习满意度偏低 由表1可知，毕业生在岗时间一个月以内的占89.4%， 两个月以内的占84.3%，三个月以内的占71.4%，六个月以内的占69.6%，八个月以内的占67%，从统计数据可以看出，随着实习时间的增长，建筑专业高职生在岗人数逐级递减。在更换单位次数统计中，跳槽一次的占33%，两次的占21%，三次及以上的占3%，说明建筑类专业高职毕业生有三分之一的学生对于当前的工作岗位不满意，这部分学生普遍认为顶岗实习的工资偏低，不足以满足他们的基本生活需求，在工地上工作的劳动强度大、工作时间长，学到的技能非常有限，多数毕业生把顶岗实习仅仅当作获取毕业证的一个工具，只要达到毕业的要求，实习一段时间后就更换其他岗位。但是从职业技能的角度来看，建筑专业的高职生要想成为一名熟练掌握岗位技能的合格员工至少需要两年的时间。调查结果显示，在顶岗实习短短的八个月时间里，就有三分之一的同学跳过槽，这对于应届生的发展十分不利。由于工作时间短，他们根本没有机会获取工作经验和职业技能。如果继续找工作，工作经验匮乏的毕业生很难博得用人单位的青睐，缺少职场训练对今后的职业生涯发展极为不利。 目前，顶岗实习采用“集中实习”和“分散实习”两结合的方式进行。集中实习，即系部组织企业到校招聘，这些招聘企业大部分是十堰本地企业，并且大多属于中小型企业，部分企业甚至采用人事外包的形式招聘，这样造成的后果是企业招聘人数少、周期短、待遇差，不能签订正式合同，当一个项目完工以后聘用人员即面临着失业的风险。这样极易给顶岗实习的同学造成一种不安全感，他们会认为这家公司发展前景不明朗、只是为了暂时的需要临时招聘一些工作人员，自己的劳动权益得不到根本保障，还不如早点跳槽，何必浪费时间。分散实习，即学生根据自己的实际情况，自行联系用人单位实习，这样容易陷入一种误区：学生自主选择，容易偏离建筑行业，单方面要求工作环境好、待遇高、压力小的单位，一旦用人单位的用工环境、薪酬待遇与毕业生的诉求出现偏差时，就会增加跳槽的概率。 综上所述，地方性高职院校缺乏大型的顶岗实习基地，重招生、轻就业――这也是当前高职院校普遍存在的问题，学生在理论知识上的学习比较丰富，在实训基地里也得到了一些训练，但是唯独在顶岗实习的过程中得不到大型建筑类企业规模化、系统化、条理化的实习指导。顶岗实习是高职生大学生涯接近尾声的一课，也是重要一课，上好这一课不仅关系到高职生理论与实践一体化的有效结合，将所学的知识融汇贯通、学以致用，而且关系到高职教育培养的最终目标――培养的应用型人才是否合格，而检验应用型人才是否合格的重要标准之一就在于他们是否能稳定就业。 （二）本地用工人数饱和，实习单位性质单一 由表2可知，大约有接近八成的学生选择在湖北省内实习，并且有近一半的学生在十堰市内实习，选择到省会城市、直辖市实习的同学非常少，而十堰本土企业吸纳建筑专业实习生的岗位十分有限。从十堰市城市发展的现状来看，十堰作为一个发展中的工业城市，经济发展主要以传统的汽车工业为主，新兴的旅游业、生物制药业为辅;十堰城区仅有70多万人口，外来人口流量小，购买房产以本地人居多，市场太小很难吸引大型房地产商进军十堰，很难推动建筑业的提档升级。因此，中小型房企、建筑类企业在用工问题上趋于保守、目光短浅，过于强调企业的用工成本，不可能为大批量的应届毕业生提供实习就业岗位。此外，十堰境内的房地产企业大多属于成长型的中小型企业，它们为了生存、为了与其他公司之间进行竞争，需要削减成本、减少开支，实现利益的最大化，这就要求他们不得不从功利化的角度来思考用工问题，招聘人员的时候需要一些熟练工、技术工来为企业创造更多的效益，不可能招聘毫无工作经验的应届毕业生从头培养，这样花费的成本过高、预期收益减小。 倾向于到省会城市、直辖市实习的学生不足三成，愿意到湖北省外实习的学生不足四分之一，很多同学心中都存在着一种思维定势：背靠大树好乘凉，不愿意背井离乡出远门，愿意留在父母的身边，有亲戚朋友、熟悉的人脉关系。恰恰相反，做建筑工程这个行业，不可能像机关事业单位那样，有固定的工作场所，往往是工程做到哪里，施工员就得去哪里，居无定所。即便公司总部就在湖北省内，也有可能分配到外地工作。从长远发展的角度考虑，大城市建筑业的发展空间更大、更广阔，更有利于实习生谋划未来的职业生涯之路。 从单位性质来看，建筑专业高职生实习就业的企业大多为民营企业，民营企业的数量高达95%以上，而国有企业只占2%，进机关事业单位实习、自主创业、参加专升本考试的人数总和不足3%。这说明高职院校学生实习就业的门路较窄，没有拓宽央企、国企、机关事业单位的就业渠道，在某一区域扎堆实习就业，导致工作岗位供不应求。 综合上述，当前建筑类高职生在本地实习就业的岗位趋于饱和，中小型民营企业吸纳实习就业的能力有限，国有大型企业的门槛过高，应届毕业生难以获得实习就业的机会。这反映了两方面的问题，一方面是本地资源有限，学校层面不应仅仅局限于本土建筑企业，应当大力拓展异地大型连锁企业，积极与外地上规模、有实力的建筑类企业协商、洽谈，引进有实力的企业入驻校园，定期为学生做指导、培训，为毕业生的实习就业工作做好充分准备;另一方面，应届高职生应当具备职业生涯规划意识，目光要长远一些，充分认识到当前处于房地产业的调整期、资源整合期，要主动到大城市寻找更多、更优、更好的实习就业机会，偏安一隅只会让自己的目光更局限，不利于长远发展。 （三）薪资水平偏低，自我定位不准确 通过表3可知，建筑类高职生顶岗实习工资偏低，接近六成的学生低于当前十堰市的最低工资标准1550元，其中1200元至2000元之间的学生占了一半以上，2000至2500元约有十分之一，2500元至3000元及3000元以上的不足8%。薪酬待遇与学生心中的期望值不成比例，也是他们频繁跳槽的重要原因之一。很多毕业生自我感觉良好，认为自己既有知识、又有技能，自我定位过高，但是理想与现实存在着差距，当不能迅速实现自己的抱负和理想之时，他们的失落感明显增强，工作乏力无法忍受，最终自动离职，重新寻找新的工作。很多同学认为工作岗位的好坏取决于薪酬待遇的高低，在这种思想影响下很多人根本不去了解企业岗位是否适合自己，也不问企业发展前景如何，只要待遇不错就投简历，只顾眼前利益不顾长远利益。 也有学生对实习期间的最低要求就是包吃包住，有最起码的生活保障，但是很多企业并不能满足学生们的基本要求，他们给的工资水平偏低，只有一顿工作餐，并且不提供住宿。学生们为了节约开支，不得不选择离家近、离学校近的企业上班，这样能够节约开支、节省生活成本。当然，也有极少部分的学生好高骛远，要求要到省会城市、直辖市，非城市中心不待、非大城市不去，有业不就、有业难就，这都与建筑行业的就业现状相脱轨。 学生自我定位与学校培养定位、用人单位定位存在着偏差[1]。在选择用人单位的时候，一方面学生不知道自己想干什么工作、能干什么工作，另一方面学生对收入的定位过高，希望能坐办公室，而学校与企业对收入的定位偏低，希望毕业生能进入企业的基层和一线工作。这也正是影响高职生稳定性、跳槽频繁的根源之一。44.5%的家长、26.4%的学生想到机关事业单位就职，现实中不到1%的学生到这些单位就业，88.5%的学生到民营企业工作。71%的家长、66%的学生希望今后当白领，而现实中仅有三分之一的学生能当白领，超过一半的学生当了蓝领。 当前国家大力提倡创业带动就业，要求各大高校设立创业孵化基地，但是上完创业培训课以后，真正有过创业想法的同学不足8%，付诸于创业行动的同学不足3%。很多同学有过创业的想法，心头一热，准备大干一场，不是缺启动资金、就是缺技术，后来在家长的百般阻挠下不得不中途夭折[2]。 综上所述，当前建筑行业的形势不景气，房地产业低迷，应届毕业生的薪酬待遇难以达到三年前房地产业红红火火、蓬勃发展的兴盛时期。以后的建筑行业从要素驱动、投资驱动向创新驱动转变、行业结构趋向专业化，建筑类的高职生要想胜任工作岗位首先就应该提升自我的专业化水平，走专业化发展之路。 二、启示 （一）职业规划贯穿高职教育始终，强化自我认知理性定位 职业生涯规划教育应当贯穿高职教育始终[3]。对于高职生来说，他们求学的根本目的就是就业，就业岗位满意与否直接决定着他们的人生质量。在国外，青少年很早就已接触到职业生涯规划教育，但在我国职业生涯规划尚处于起步阶段。虽然高职院校针对大一新生开设了职业生涯规划课程，但是师资力量较为薄弱，多为辅导员兼任，没有专业化的师资队伍。随着高职生实习就业问题的凸显，开展这方面的教学研究工作就越来越迫切。对于建筑类的高职生，应当在大一进校的时候就要了解自身的特点，谋划自己未来的职业生涯、明确求职方向，只有这样才能在三年后的就业竞争中立于不败之地。对待高职学生可以通过在校期间的职业生涯规划，进行就业政策、就业理念、就业技巧的教育，改变他们已有的就业观念。不同年级的学生要有着不同的定位，对于大一新生，重点指导他们的职业生涯规划，强化自我认知，初步规划职业生涯，明确就业方向;对于大二学生，帮助他们建构就业创业意识，培养就业创业能力，认清专业发展与职业发展的关系，将社会需要与自我目标相协调，培养基层意识、吃苦意识;对于大三学生，进入就业创业的实战演练阶段，帮助他们缩短适应周期，尽快实现成功就业创业目标，传授有关就业技巧及相关就业技术知识，缓解就业心理压力，处理好就业创业的关系。 在教育教学中，培养学生的职业行为能力，避免学生出现“未来无目标、学习无动力、生活无乐趣”。将职业素养、职业能力、职业困惑通过教育故事的形式讲授给学生，以此加深学生对岗位的认识，也增加了课堂的趣味性;开展项目教学与情景教学，让学生学习与人合作、克服困难，提升综合能力;鼓励学生利用寒暑假的时间从事建筑类兼职工作，提前感受职场氛围，尽快转变角色观念。 顶岗实习是学生走向社会、走向成熟的第一步，不管这份实习岗位是否满意，无论是社会经验还是工作技能，它都有让人获益的地方，每位同学都应该珍惜、重视、认真对待。对待第一份工作，不应该眼高手低、好高骛远，应该多学习、多积累，从简单的小事做起，保持谦虚谨慎、虚心求教的态度，给人留下好的印象，才能获得更多的工作机会。学会自我认知，知道自己能做什么，优点和特长是什么，现有与潜在的资源优势有哪些，准确评估个人目标与现实的差距，进行职业定位，正确定位自己的社会角色，在工作过程中努力提升自我的专业知识及专业技能。在工作岗位上定位准确、低调做人、踏实做事，要学会处理社会人际关系，要以大局为重，多为别人考虑，要控制自己的情绪，学会宽容忍耐，避免激化矛盾。只有做好了职业规划、自我认知定位，才能避免浮躁心理、盲目追薪、攀比待遇、忽视自身发展[4]。 （二）学校对接大型企业，人才培养与用工需求相结合 与大型企业对接，所要解决的不仅仅是学生动手操作的技术问题，更重要的是如何融入企业的文化，让先进的企业文化融入课堂，在熟悉了解企业的氛围中，按照企业用工的综合要求，来设置课程架构体系，并进行相关的职业素质拓展训练，这样培养出来的毕业生一进入企业顶岗实习，就能迅速进入工作角色、胜任工作岗位要求，具备较强的动手操作能力和职业能力。 调整专业培养计划，坚持能力本位的课程改革。根据市场的需求变化适时调整专业培养计划，开设符合市场需要的新课程。制订专业课程标准应当以就业为导向、能力为本位，以专业培养目标、职业能力素养为出发点，确定课程的定位、目标、任务，根据技能点、知识点、能力点来科学构建课程体系。学校要统一制订社会实践的标准并对学生进行考核，以此强化学生的社会实践能力。只有让学生参与一线的工作，才能让他们更清楚地了解到用人单位需要什么样的人才，今后该如何自我定位，朝什么方向定位发展。 做好产学研结合，建立企业里的实践教学基地，一方面让企业参与修订教学计划、承担教学任务、接收实习生等任务，实行订单培养，将教学与科研相结合，形成“产教结合、产教并举、以教促产、以产养教”[5];另一方面，学生进入企业实习增强实践能力，感受企业文化，培养他们自身的工作态度、职业素养，牢固树立起市场竞争意识。以此寻求高职院校与企业发展的利益共同体，形成学校与企业结合的组织形式，最大程度实现优势互补、互利共赢，为校企合作、双园融合、产学研结合奠定可持续发展的基础。 （三） 强化用人单位管理，完善顶岗实习反馈机制 根据建筑专业的特点，挖掘湖北省内外优质企业资源，建立用人单位资源库，搭建良好的就业平台。在服务学生、企业的同时，还要加强对用人单位的审核、把关，要考查用人单位的运行情况，长远考虑毕业生的发展空间、薪酬待遇、工作环境等问题，尽量选择学生满意度高、适合长远发展、能够安心工作、有效降低跳槽风险的企业。学校要选择一些有经济实力的企业，这些企业能够拿出一定的经费对毕业生进行入职培训、职后培养，树立应届生培养的长远目标，加强对毕业生的人才储备及培养，引导毕业生要尽快适应企业的工作环境，避免“只淘汰、不培训”的现象发生，避免出现“有业不就、无业可就”的就业难题。 顶岗实习是检验高职院校人才培养质量高低的重要标准。系部应该定期走访调研企业和学生，通过实地走访、现场座谈、发放调查问卷的形式，了解毕业生在顶岗实习期间的工作生活状况，以及对就业工作的意见和建议，及时将信息反馈至学校，推动学校深化教育教学改革，以此提升毕业生的就业质量。顶岗实习指导老师应该定期与学生取得联系，督促学生做好实习工作记录、撰写实习日志、填写顶岗实习周汇报表，分阶段检查学生的顶岗实习进程：实习前，当毕业生进入实习单位，尚未实习前就应当提交《顶岗实习登记表》并加盖单位公章，以纸质版的形式交给学校指导老师;实习中，要提交实习工程基本概况表、实习日志、周汇报表等;实习结束后，要提交一份顶岗实习报告、实习单位对学生顶岗实习的考核表，凡是达不到上述要求的同学，顶岗实习均不通过，影响最后毕业。 建筑实习论文:建筑工程类专业实习实训评价体系的构建 摘 要：就高职院校来讲，我国教育一直推崇高职教育教学改革，并已经取得了一定的进展，就教学改革过程来讲，教学的评价体系显得尤为重要，这是对于学生能够真正掌握教学内容的关键，也是对于学生学习的肯定。因此，在教学改革中，就评价体系的构建也要有所改变，本文主要针对建筑工程类专业实习实训评价体系的构建方面进行了简要的研究和探讨。 关键词：建筑工程；实习实训；评价体系；构建 0 前言 目前，高职院校建筑工程类专业的实习实训形式也与以往有了一定的改变，这也是整体教学改变中的一部分。学生的实习实训形式的改变，也就意味着相应的评价体系要发生一定的变化，评价体系的构建要符合学生实习实训内容和成果，对于学生要起到一定的积极作用，树立学生健康的理念以及和谐的身心发展。 1 建筑工程类专业实习实训评价的现状 就目前高职院校建筑工程类专业学生的实习实训形式来讲，有学校合作的集中型在企业定岗实习的情况，也有学生自己联系单位的，无论是哪种形式，都是对学生的实习实训过程加以锻炼，从而要形成有效的评价体系。就目前评价体系来讲，还是存在一定的问题的。部分院校会在学生实习实训期间给予评价标准，但是并不完善完整，不能够使企业全面系统的对学生进行评价，由于企业的不同，给出的评价也不一样，有些企业的评价过于简单，并不能够突出学生实习实训时的特点和优点。对于学校来讲，不能够全程陪同学生，因此，要通过评价来掌握学生真实的实训实习情况，不能流于形式，给予评价。 2 建筑工程类专业实习实训评价体系的构建 2.1 建筑工程类专业实习实训评价体系构建的基本原则 2.1.1 科学性原则 科学性原则是指在评价体系的构建时要根据高职院校培养学生的特点，符合高职院校实训企业对于学生综合能力发展的培养特点，依据科学，客观的尺度，既要符合高职院校的现状，又要有前瞻性。 2.1.2 导向性原则 建筑工程类专业学生实习实训评价体系是根据建筑工程专业的人才培养方案的实际教学的具体体现，具有很强的导向性，所制定的评价体系必须根据建筑工程专业的培养目标科学的制定。专业教师必须不断研究和探索，创新学生实习的管理办法，达到提高学生能力的目标。 2.1.3 可操作性原则 在保证科学性的基础上，应充分考虑评价指标的数据可获得性和可操作性，科学制定评价标准和使用评价工具，实现评价过程实施简便、易操作。 2.1.4 系统性原则 对于高职院校学生实习实训过程来讲，通常是从计划开始，到实习过程的实施，再到顶岗实结评价过程三个部分。学生实习实训过程较长，管理强度难度较大，我们必须对学生实习过程进行全面系统综合性评价。平时表现评价与最终评价相结合，总体要把握客观性和真实性。 2.1.5 多元性与时效性相结合 学生在实习实训过程中的评价过程，不仅有学校的参与，也有企业的参与，因此，要考虑到学校和企业对于学生评价方面的侧重点不同，给予不同方面的意见。企业主要看中的是学生从事职业方面的素养和能力。同时，建立评价体系的时候，要注意到不能多于复杂，要有较强的可操作性，评价体系的指标要真实并容易收集。 2.2 建筑工程类专业实习实训评价体系的具体内容 2.2.1 具体实习岗位职责 高职院校培养学生的目的就是学生能够把学到的知识应用在具体的岗位上，并能够掌握其中的要领，现有的学生实习实训岗位考核评价指标中应该考虑到学生与所学专业基本对口的问题。能够保证学生所学基本在岗位中体现出来。同时，还有掌握学生在实训实习岗位中从事的工作层次与类别。如果是校企合作的模式，应该能够保证学生在实习中所处的岗位是否符合专业。 2.2.2 职业素养 我国提出教育改革以来，对于职业教育加大了重视程度，教育部长在会议上也明确表示，职业院校教育学生要注意丰富学生的实习内容，重点是提高学生的品质，敬业精神以及岗位责任意识，综合提高人文素养。因此，在制定人才的评价体系中，要注意不仅要考核学生的职业技能，同时重要的是，要体现对于学生职业素养的全体考察，包括其敬业程度，团队合作以及沟通能力。 2.2.3 职业技能 提高职业技能、增强就业竞争力是高职学生顶岗实习的核心目的。不同专业的岗位之间差异较大，而不同岗位又有相应的专业技能要求，因此，职业技能主要可以从胜任岗位工作、工作质量符合要求两方面进行评价。 2.2.4 实习报告 所有的学生进行实习实训过后，都会以文字的形式呈现，这也就是学生的实习报告。学生要在实习过程中按要求填写实习日志和实结。就建筑工程类专业的学生来讲，实习日志与实结在高职学生顶岗实习中起着非常重要的作用，有利于学生业务素质的提高。院校可以根据学生填写的实习日志与实习报告中的信息掌握学生的基本情况，对于学生总体评价提供了依据。 2.2.5 毕业顶岗实习答辩 现在的高职院校根据自身设置和体系的不同，对于学生实习要求也不同，有些院校组织学生进行实习答辩，而有些学校没有组织。对于这点，各个高校对于学生的培养目标和发法不同可以自行设置。但是，对于校企合作的实习学生来说，没有必要进行实习答辩，因为企业和学校都会掌握学生情况。而对于学生单独进行实习的单位来说，有必要进行一定的了解，掌握学生实习期间进行的具体工作岗位和内容。这样能够更加有效的利用实习过程来提高学生的综合素质和职业素养，从而，能够达到培养学生的最终目标。 3 结束语 综上所述，高职院校建筑工程类专业学生实习实训体系在学生整体教学过程中是其中尤为重要的作用的，必须要针对高职学生的特点以及企业需求来制定和构建客观公正并实用性强的人才评价体系。建筑工程类专业的学生，从事的职业相对具体，而且操作性强，在构建人才评价体系时，要充分根据学生从事专业的实际特点，能够有效地进行评价，最终达到培养学生的目的。 建筑实习论文:高职建筑工程技术专业学生顶岗实习中的问题及策略研究 摘 要：针对高职建筑工程技术专业学生在顶岗实习过程中的实际情况，对顶岗实习中存在的问题及问题产生的原因进行深入分析，同时结合建筑行业的特殊性，提出提高学生顶岗实习效果的建议和意见，供教师和学生在实习过程中参考。 关键词：建筑工程技术专业；顶岗实习；问题分析；策略研究 在高职院校中，顶岗实习是教学实践的重要组成部分，也是培养学生技术能力的重要教学环节，有助于提升学生的就业能力，使学生掌握的技能与社会需求相适应。 一、建筑工程技术专业学生顶岗实习现状 高职院校建筑工程技术专业学生顶岗实多安排在第六学期第一周至学生毕业之前，如：我院该专业的学生在顶岗实习之前就已完成全部课程学习以及毕业设计，这样学生就可以全身心地投入到较长时间的实习角色中去，也符合建筑工程的施工周期特点，使学生能够对岗位职责和工作流程有较为深入的了解，将岗位实践中遇到的问题进行总结，将理论知识与工程实践相结合，以确保顶岗实习的质量。 建筑工程技术专业学生在顶岗实习过程中可能从事的岗位，包括施工员、监理员、资料员、造价员、材料员、质量员、安全员等等，实习企业多为施工企业和建筑企业，由于受到建筑施工项目流动性的影响，学生顶岗实习地点分布较为分散，在半年的顶岗实习时间内，学生的顶岗实习岗位会因为可预计因素、不可预计因素发生变动，主要影响岗位变动的因素包括岗位适应水平、工程进展情况和就业意愿等。 高职院校学生虽然在顶岗实习之前就接受了实践训练，但是在顶岗实习初期，很多学生对工作内容不了解，工作职责较为模糊，学生在较长一段时间后才能适应岗位工作。此外，施工企业的工作环境较为艰苦，需要承受较大的心理压力和工作强度，如果学生缺乏足够的自控能力和奉献精神，会多次调动岗位，不仅无法深入掌握知识，还会影响实习质量。 笔者这几年通过指导建筑工程技术专业学生顶岗实习，根据学生在顶岗实习过程中提交的施工日志以及结束后提交的实习报告、实习鉴定、被实习企业录用比例等情况，对顶岗实习结果进行考察，在学生中普遍存在着施工日志填写不属实，实习报告填写不完整，甚至出现了抄袭和雷同等现象，学生存在侥幸心理，职业素养无法从根本上得到提高。 二、提高建筑工程技术专业学生顶岗实习质量的建议 在高职院校建筑工程技术专业学生进行顶岗实习的过程中，实习企业、学生、教师可以采取以下几种方式来提高顶岗实习质量，使学生在就业市场中的竞争力不断增加，为社会培养具有较高职业素养、技术水平的专业技能型人才。 1.高职院校与企业合作，建立顶岗实习基地 高职院校应该积极发展校企合作，充分利用学校的师资优势，针对企业需求和企业特点，输送与企业用人需求相吻合的人才，解决建筑企业在经营、管理和技术等方面遇到的难题，协助企业进行技术更新，使企业进入良性发展。同时，企业可以参与到实习基地建设、课程建设的过程中，充分分享学校资源，实现高职院校毕业的学生真正做到服务社会、服务专业和提高企业在社会上的竞争力，转变以往依靠教师关系联系企业进行实习的情况，让学校和企业成为良性合作伙伴，从而使顶岗实习取得更好的效果。 2.提高教师对学生顶岗实习的指导力度 高职院校学生在顶岗实习过程中取得的成果依赖于学生的工作态度、学习热情、对知识的掌握程度，更依赖于教师对学生的引导。具体来说，学生在顶岗实习前期，应该有一个逐步适应、逐步学习的过程，在指导教师的引导下，提高对岗位工作的适应速度，使学生能够尽快地融入工作岗位。但值得注意的是，目前高职院校教师普遍缺乏实际工作经验，很难针对学生的实际工作提出有针对性的建议和意见，学校可以聘请行业专家和企业专家作为学生实习的指导教师，此外，还可以鼓励教师进入建筑企业进行锻炼，使教师了解行业动态，培养教师的实践能力、教学能力、技术能力和工作能力，最终实现学生、学校和企业的共同发展。 总之，学校应该对学生的顶岗实习情况进行全方位的、动态的监控，成立工作小组，组织并实施学生的顶岗实习等相关工作。在学生进入企业实习之前，全面了解企业的信息，考察是否具有相关资质、施工安全性是否得到保证，在学生顶岗实习的过程中，应该经常与学生进行沟通，了解学生的工作情况，在学生顶岗实习结束后，制定完善的考核办法，对学生的顶岗实习情况进行考核，最终实现教学目标。 建筑实习论文:高职建筑工程技术专业学生顶岗实习管理的困境与对策 摘要：顶岗实习是职业教育的一种创新模式，是高职教育实现工学结合人才培养的重要环节，分析了高职院校在顶岗实习管理中的困境，以广西水利电力职业技术学院建筑工程技术专业为例，提出了解决这些问题的对策。 关键词：高职院校；顶岗实习；管理困境 顶岗实习是高职院校推进工学结合人才培养模式改革的重要形式，是培养高职院校学生实践能力和职业技能的重要途径。[1]顶岗实习使学生可以在真实的工作环境中，利用所学知识解决实际问题，一方面所学理论知识可以得以验证，另一方面可以获得宝贵的工作经验。通过顶岗实习可以培养学生吃苦耐劳的精神，严谨的工作态度，增强工作能力，增加工作中的沟通和适应能力，增强岗位意识和岗位责任感，最大限度提高其综合素养。 目前，高职院校在实施顶岗实习教学环节的过程中，普遍存在着符合顶岗实习要求的岗位数量不足、实习指导难以落实到位、实习生安全得不到保障、实习效果难以准确考核等问题，这些问题的存在给实习管理带来了很大的困难，导致顶岗实习达不到预期效果。为此，笔者针对顶岗实习管理中存在的问题，以广西水利电力职业技术学院建筑工程技术专业为例，提出了相应的管理对策与措施。 一、高职学生顶岗实习管理存在的问题 1.顶岗实习企业难找 到目前为止，国家并没有硬性的法律制度约束企业接收学生实习。企业一方面急需动手能力强的高技能人才，希望毕业生上岗就能在工作中独当一面，但另一方面企业考虑到生产管理、安全责任等问题，又对职业院校学生的实习不够支持，致使职业院校建筑工程技术专业学生在建筑工地进行生产性实习很难落实和有效实施。[2]对于校企合作，因为缺乏与企业合作的长效机制，实际多是依靠教师的私人关系在维持，因此学校也就无法对施工单位提出配合实习目标的具体要求，即使部分建筑施工企业愿意接收学生实习，一次性接纳的人数也很有限。能保障实习质量要求的实习企业难找，是顶岗实习管理中的最大困扰。 2.顶岗实习指导难落实 实习单位分散给实习指导工作带来了很大困难。对于建筑企业，一个工地能容纳实习学生的数量很有限，学生往往要分散到很多个工地实习，还有部分学生自己找实习单位，更加大了实习工地的分散度。[3]针对这种情况，学校顶岗实习管理通常采用专业教师轮流到不同工地进行“看望式”管理的方式，教师一方面负责实习管理，另一方面对学生进行专业指导。从形式上看，管理与指导两者兼顾了，但因为学校的专业教师大部分都是教学骨干，教学任务繁重，很难有足够的时间用于校外实习的管理和指导，使顶岗实习实际上处于无人管或“半管理”的状态。 3.顶岗实习安全难保障 职业院校学生顶岗实习期间缺乏必要的安全风险保障。[4]现行的企业职工工伤保险相关条例没有明确在校生与顶岗实习单位之间的劳动关系，职业院校、企业与顶岗实习三方又很少签订协议，一旦学生在顶岗实习中发生了安全事故，应该由谁来负责也一直是实习管理过程中最敏感的话题。 4.顶岗实习效果难考核 实习点分散度高、实习持续时间长、实习指导难以落实，导致对学生实习效果难以准确考核。通常是实习结束时由学生提交实习报告，再结合实习单位的实习鉴定给出学生的实习成绩，但这种考核评价方式不能准确反应学生实习过程中的状况，技能水平是否提高也得不到验证。 二、高职学生顶岗实习管理的对策 1.多渠道拓展顶岗实习基地，实现校企共赢的局面 （1）以社会服务为纽带，拓展校外顶岗实习岗位。有计划地加强与学校专业相关的，有一定规模、生产技术较先进、管理严格、经营规范、社会声誉好的企业的联系，将其作为校企重点合作对象，了解其技术及培训需求，有计划地派出专业骨干教师主动参与技术开发研究或“送教上门”，为其开展各类员工培训等，增加企业对学校的了解，拓宽实习岗位渠道。[5]近年来，广西水利电力职业技术学院主动与校外建筑相关企业进行深度合作，建立了稳定的校外实训基地，有计划地让学生参加顶岗实习，通过实训基地兼职教师和专业教师联合指导，确保了学生各种实训的效果，达到了工学结合的目的。 广西水利电力职业技术学院新校区位于南宁东盟经济开发区内，借助开发区优势，与进区的南宁―东盟经济开发区住建局、广西金大道钢结构工程有限公司、广西荣泰钢结构建设有限公司等5家建筑企业共建了园区实训基地。 此外，广西水利电力职业技术学院以“三个结合”，即：学校与广西建工集团有限责任公司、深圳市宝鹰建设集团股份有限公司等建筑主流企业结合，师生与建筑技术员结合，理论与实践结合作为人才培养的基本途径，积极建立产学结合机制。实训基地利用先进的设备和实训教师的智力，解决了建筑工程中的技术难题，为建筑企业提供了生产和技术服务。 （2）以场地引资源，校企共建校内生产性顶岗实训基地。广西水利电力职业技术学院里建校区，拥有实训基地32亩，建筑面积7800m2，露天实训场地7500m2。学院“以场地引资源”的校企共建生产性实训基地的方法，打破了行业的界限，实现了资源共享，充分发挥了实训基地实训和生产的一体化作用。由学校提供场地和管理，企业负责提供设备和技术支持，并承担师资培训任务，引入行业标准，以企业为主组织顶岗实习。在实习过程中，一方面学生可以感受到企业文化，经受实际生产的锻炼，有效强化了学生的实践技能；另一方面又节省了企业对场地的投入，通过材料检测、工程设计等业务，企业实现了经济效益，学校为企业培养了后续人才，形成了校企共赢的局面。 2.以制度作保障，落实实习指导工作 指导教师是学生顶岗实习的第一责任人，为了方便对学生进行跟踪和指导，广西水利电力职业技术学院要求教师对学生的管理具体到人，并做好跟踪记录，辅导员要配合指导教师做好相关工作。[6]针对学生顶岗实习学习适应阶段、熟练阶段和提高阶段的不同特点进行专业教育、思想教育、安全教育工作。 （1）“实习承诺书”制度。向学生印发“实习承诺书”，以文字的形式向学生和学生家长说明实习过程的基本情况和实习过程中学生、学校、企业三方相应的责、权、利；对学生及学生家长签字的“实习承诺书”进行归档，作为实习过程管理的一个重要依据。 （2）定期探望制度。在实习过程中，由院领导、系部领导和专业指导教师定期、分批、巡回到各实习点探望学生，召开学生座谈会，了解学生在实习过程中遇到的各类问题和困惑，缓解学生身处陌生环境的不适情绪，最大程度上确保实习工作的顺利进行。 （3）利用现代网络进行及时动态管理。在实习生中按班级和实习点分别组建班级QQ群、实习点QQ群和实习点飞信群，充分发挥网络的便捷性、及时性、互动性优势，调动多方人力资源，全天候、全过程参与顶岗实习的指导工作，解决实习指导不足的问题。 （4）聘任企业技术人员为企业的兼职教师，负责学生顶岗技能的指导；聘请企业兼职辅导员与学校指导教师、辅导员一起加强对学生的教育，通过经常与学生交流，及时掌握学生思想动态，定期向学校汇报学生的情况。 3.健全保障制度，重视实习安全 广西水利电力职业技术学院建立和健全了校企合作的校内外实训基地的管理体制和运行机制，制定了“校外实训基地应急处理规定”、“学生顶岗实习管理办法”、“校外实训基地教学与安全管理规定”等学生顶岗实习保障制度，从而确保了学生实习的安全，保障了学生权益以及实训基地的可持续发展。[7]此外，还可以通过推广实习责任保险等多种途径，提高学生顶岗实习期间的安全保障。 4.实行双向考核，三元素评价体系 （1）双向考核制度。学生在顶岗实习期间接受学校和企业的双重指导，校企双方要加强对学生工作过程的控制和考核；在实习完成后，由实习企业和学校共同评定学生的实习成绩。[8] （2）及时通报制度。对各实习点出现的各种积极和消极的事件进行及时整理收集，对涉事学生给予第一时间的表彰或处分，并及时通过实习单位联络员通报到所有实习点，发挥事件的模范效用或警示效用，引导各实习点的实习工作朝积极方向发展。 （3）实行学校评价、企业评价以及学生自我评价的三元素考核评价体系，尽可能做到公平、公正，并起到积极鼓励优秀学生的目的。 三、结束语 通过校企共赢，调动了企业参与学生顶岗实习的积极性；通过多渠道拓展实训基地，解决了实习场所不足的困境；通过健全实习管理制度，细化了实习指导工作；通过多种途径，提高了学生顶岗实习期间的安全保障；通过多方参与的评价体系，可以准确的评价学生的实习效果。只有这样才能确保顶岗实习达到实效，实现“顶岗”和“上岗”的零距离对接。 建筑实习论文:虚拟仿真游戏突破高职建筑类专业实习困境 【摘 要】 本文以高等职业教育为出发点，分析传统教学模式下，我国高职建筑类专业实习困境，讨论以完整的建筑工程项目为载体，用虚拟仿真技术，将建筑工程项目建设和网络游戏的特点相结合，开发建筑类专业实习游戏平台，突破实习困境的一些研究。 【关键词】 职业教育；建筑类专业；工程项目为载体；实习游戏平台 引言 我国正处于改革开放和经济战略结构调整的时期，职业结构及职业内涵的变动，对未来劳动者的素质提出了更高的要求，这必然要求作为高等教育阶段的高职教育要改变传统教学模式，给学生更多自主发展的时间和空间，使学生学会创新性地学习和生活。 一、目前我国高等职业教育建筑类专业实习存在的困境 建筑工程建设的特点是工期较长、施工场地、设备、资源需求较多，受到学生在校学习时间和校内场地、资源的限制，学校无法将建筑工程建设全过程在校内真实、系统的展现给每届学生。目前我国高等职业教育建筑类专业的校内实训和校外实习，学生只能看到施工环节的部分节点，传统教学很难突破这个困境。 二、拟仿真技术在建筑工程建设领域的发展现状 虚拟仿真技术是二十世纪末才兴起的一门崭新的综合性信息技术，是由计算机硬件、软件以及各种传感器构成的三维信息的人工环境--虚拟环境，用户投入这种环境中，就可与之交互作用、相互影响。它融合了数字图像处理、计算机图形学、多媒体技术、传感器技术等多个信息技术分支。目前，虚拟现实技术已在建筑、教育培训、医疗、军事模拟、科学和金融可视化等方面获得了应用。 自上海正大广场钢结构吊装施工方案虚拟仿真系统第一次成功应用于建筑工程建设领域，虚拟仿真技术在这一领域有了很大发展。日前，中联重科研究院自主开发的塔式起重机操作仿真平台项目，经总部研究院、建筑起重机械公司和电气控制技术公司的专家集中评审，确认该项目通过验收且各项指标达到了国内领先水平，该系统已经成功应用于由国家商务部主办，中联重科承办的“发展中国家工程机械运用与维护技术培训班”的塔机操作培训，取得了良好的效果。 三、将虚拟仿真游戏应用于建筑类专业实习的构思 如果利用虚拟仿真技术把建筑工程建设项目，从形成投资意向、研究、立项，到竣工验收结束的全过程，开发成为一款人机互交、虚拟仿真游戏，将职业教育和游戏相结合；将专业知识和职业素养融入游戏，让学生以游戏的方式参与建筑工程建设的全部环节，就能突破传统教学模式在实习实训中的困境。 1. 以完整的工程项目为载体，设计一款人机互交游戏平台 首先，划分建筑类各专业在建筑工程建设项目各个环节中的工作任务 以一个（可逐渐开发为多个）完整的工程项目为载体，将建筑工程建设从立项，到竣工验收的各个环节详细分解，划分建筑工程建设项目三方不同职业、专业技术人员在各个环节当中的工作任务，岗位职责、工作程序等，并对不同环节、不同专业技术人员的技术水平划分等级。以建筑工程建设项目施工准备阶段，图纸会审环节的工作任务划分为例，见表1. 其次，设计游戏职业角色 在划分建筑类各专业参与工程项目各个环节工作任务的基础上，利用虚拟仿真技术设计一个游戏平台，游戏职业可按照图1. 设计 2.一个工程项目，多种参与层次 以一个完整的建筑工程建设项目贯穿整个游戏，将各专业角色在游戏活动中划分三种（或者多种）参与层次。以建筑工程技术专业为例：如图2。 3.一个专业角色，从新手走向高手 不同专业的学生，从创建游戏角色开始逐步提升技能等级，获得经验、虚拟工资，达到一定要求就可以从初级专业角色晋升为中级专业角色，中级专业角色在完成相应的工作任务并达到一定的要求后，可以从中级专业角色晋升为高级专业角色，如图3。通过游戏中专业等级晋升，学生专业能力就可以从新手逐步走向高手。 4.一个游戏账号，多种专业职业选择 为了拓展学生的知识面，做到一专多能，适应市场对综合型技能人才的需求，允许一个游戏账号建立多个专业职业角色，学生可以在游戏中体验不同专业职业的工作任务，扩展学生相关专业知识面，使学生综合能力得到全面提升。 5.规范、标准图集融入游戏趣味性设计 为了增加游戏的趣味性，吸引学生参与游戏，可将较为枯燥的设计规范施工规范、施工工艺标准、标准图集等做如下设计，例如： （1）智能知识装备： 漂亮的衣服、鞋子、帽子等（用虚拟工资在虚拟时装店购买、或在完成工作任务后奖励），可以镶基嵌础知识、理论知识识模块，也可以用更高的知识模块提升。装备知识等级越高，越华丽。 （2）可爱的知识宠物： 将各种规范、图集设计成为可爱的知识宠物，如：设计规范型宠物、施工规范型宠物、标准图集型宠物、验收规范型宠物等。只能购买初级宠物，可用宠物知识模块提升至高级宠物，允许宠物交易及转送。宠物等级越高，外观和颜色越漂亮。 （3）初级层次的专业角色： 在完成单一工作任务后，可以获得经验、虚拟工资、技能提升，但不能获得装备，可以用工资购买初级装备，消耗虚拟财富，推动学生继续参与游戏工作任务。 （4） 中级层次的专业角色： 在高级层次专业角色创立的项目部打工；或自己组建劳务队，招募初级层次的专业角色，分包劳务，获得经验和财富。 （5）高级层次的专业角色： 可以组建项目部，混搭各专业高级职业角色，在完成独立项目后，除经验奖励、工资奖励外，还可以奖励用于提升装备能力的知识模块，或用于提升宠物能力的知识模块。如果部分项目部组员能力不足，项目部负责人有权限将他辞退，以此增加能力较强的学生的优越感，刺激能力较弱的学生努力提升能力。 6.游戏的虚拟社会环境设计 为了增加游戏的真实性，可设置与工程施工有关的虚拟国家职能部门、职业规范书店、宠物店、时装店、舞厅、汽车城等。在游戏的各个环节设置与国家职能部门有关的任务情节，在职业规范书店出售各种知识模块、在宠物店出售初级知识宠物，在时装店出售各种智能知识装备，在舞厅消费虚拟工资玩劲舞游戏，在汽车城购买各种档次的汽车、飞艇。 在这个虚拟社会中增加虚拟币的消费，有了消费就使得虚拟工资有了价值，才能推动学生去“工作”，进而推动他们不断学习。 四、游戏的商业性思考 游戏在开发期，邀请全国各大著名建筑材料厂商参与，在游戏中设置建材商城，建材商以虚拟仿真模型将建材的型号、规格、价目录入系统，让学生在游戏中了解建材，同时宣传著名建材。 游戏开发成型后市场将会非常广泛，不仅土建类高校需求旺盛、建筑施工企业也可以作为员工培训的平台。 结束语 若能利用虚拟仿真技术成功开发建筑类专业实习游戏平台，将会改变传统教学模式，使学生在虚拟环境中快乐、轻松的参与建筑工程建设各个环节，得到完整、系统的训练，突破建筑类专业目前的实习困境。这必将对我国建筑类职业人才培养产生革命性影响。 建筑实习论文:建筑装饰工程技术专业认识实习的探讨 摘要：在高职院校的建筑装饰工程技术专业教学中，认识实习的教学面临一些新问题。本文结合笔者多年的教学经验，从学校、教师、学生等方面进行了探讨。 关键词：建筑装饰专业 认识实习 对策 认识实习是建筑装饰工程技术专业的一门必修课程，是学生实践教学的一个重要方面。其目的是通过学生的认识实习，让学生对建筑装饰材料、装饰构造、装饰施工组织与管理、施工工艺、装饰设计等概念有一个感性认识，对今后的专业学习打下基础。 1 建筑装饰工程技术专业认识实习存在的问题 建筑装饰工程技术专业的认识实习课程，一般安排在第1学年。学生对认识实习课程兴趣高，但实习效果一般，认识实习面临以下几个方面的问题。 1.1 建筑装饰施工单位方面 第一，建筑装饰工程现场环境较差，建筑装饰施工单位现场负责人担心学生的安全，不太愿意接受学生到施工现场实习。 第二，建筑装饰施工项目工期紧、任务重，现场负责人既要负责装饰施工组织，又要把握施工质量，有的甚至同时负责2个以上装修工地。因此，认识实习聘请的校外指导教师指导较少。 1.2 学校方面 第一，学校非常重视学生的实习实训，也与实习单位签订了学院校外实习实训基地。但学校对实习单位的技术和管理支持小，资金投入不大，造成企业对学校校外实习实训基地工作支持力度小。 第二，在高职院校中，建筑装饰工程技术专业的学生相对较少，学校对建筑装饰工程技术专业的重视程度不够。 1.3 教师方面 对于学生的认识实习，指导教师是积极主动和负责任的。但教师也面临一些问题：一是办理实习经费程序复杂；二是申请校车程序复杂；三是担心学生实习安全；四是如何与实习单位指导教师建立和保持良好的感情。 1.4 学生方面 第一，出现不按时、不统一坐校车的现象。 第二，极少数学生穿拖鞋上工地。 第三，不习惯戴安全帽。 第四，不认真完成实习报告。 1.5 社会方面 第一，部分建筑装饰材料销售店不支持学生熟悉材料。在认识实习过程中，安排学生到建材市场了解材料和价格，店主不欢迎学生，甚至不允许学生在商店“闲逛”。 第二，在参观住宅小区内的室内装修中，由于学生人数多，小区物业管理常常以小区安全为由，不准或者严格控制学生进入小区内装修现场参观实习。 第三，部分正在装修的业主或店铺商以安全为由，拒绝学生到工地现场实习。 2 改进建筑装饰工程技术专业认识实习的建议 鉴于建筑装饰工程技术专业在认识实习中遇到的问题，笔者认为可以从以下几个方面进行改进。 2.1 学校方面 第一，加大对校内实习实训室的构建。在校内进一步完善建筑装饰材料实训室，把新装饰材料及时补充到实训室中。进一步完善建筑装饰施工实训室，把水、电、油漆、木、泥等工种施工工艺直观地展示出来，与课堂理论知识有机结合。第二，进一步加强校外实习实训基地的建设。从数量上看，学校已与多家装饰公司签订了校外实习实训基地协议。但从质量上看，需进一步加强与装饰专业校外实习实训基地的交流，增强校外实习实训基地的实效性，与校外实习实训基地形成一种共赢的局面。例如：请装饰公司的设计师、施工现场的监理工程师到学院开展讲座。安排学院教师为装饰公司的员工进行培训，到装饰公司挂职或指导。第三，购买介绍装饰材料、施工工艺、装饰设计等视频光盘，形象生动地向学生传授专业知识，对认识实习进行有效补充。第四，在学生外出认识实习课程的时间安排上，尽量不要安排在上半年的期末和下半年的期末。因为外出认识实习，天气太热或者太冷不利于学生的外出学习，影响学习效果。第五，在学生外出认识实习的车辆安排和经费开支上面，在符合学校政策的基础上，系部及相关职能部门要积极支持，为学生的实践教学创造良好条件。第六，学院要重视建筑装饰工程技术专业的改革与发展。在课题申报、教学计划的调研与修订、骨干教师的培养、实习实训经费的投入等方面需重视和关心。通过整个建筑装饰专业的发展，来促进认识实习课程的教学效果。 2.2 教师方面 指导教师是学生认识实习的管理者和指导者，在认识实习过程中处于主导地位。教师可从以下几个方面做好工作。 第一，在学生实习之初，对实习的目的、内容、地点、要求以及乘车的安排要向学生交代清楚。 第二，特别重视认识实习的安全。教师在布置实习任务时，要求学生统一乘车前往实习地点，统一时间回校。不能擅自骑车前往，不能穿拖鞋。实习前，统一发放安全帽，进入施工场地必须佩戴安全帽。给学生介绍本次认识实习的注意事项，提高学生处理突发事件的能力。如果遇到突发事件，教师首先应关心学生的生命财产安全，果断处理问题，及时向系领导报告情况。 第三，在施工现场，尽量邀请校外指导教师讲解专业知识。如果有困难，校内指导教师一定要进行现场讲解和答疑。因为学生接触专业时间不长，教师通过现场讲解，对于学生理解专业理论知识将起到事半功倍的效果。 第四，在施工现场，教师要尽量拍摄施工图片和视频。通过积累大量的素材，教师可以运用丰富的直观材料对学生的认识实习进行有效的补充。 第五，专业教师在不断提高专业能力的同时，更要提高自身的综合素质。多与装饰公司接触，多与装修工地接触，为实习实训积累资源。

建筑施工毕业论文:建筑施工现场安全管理的问题与对策 【摘要】众所周知，建筑行业的现场施工一直以来都是危险度高，安全事故发生多，所以建筑行业的施工现场其安全的管理一直是相关的政府部门十分关心的事项。尽管对建筑施工现场有监理公司进行监督和管理，但是，依然存在很多安全隐患是监理公司没有重视起来的，这就需要我们政府的执法部门来进行调控并加大监管力度，力图把危险系数降到最低。 【关键词】建筑施工；安全；管理问题 1 建筑施工的现场安全管理现存的问题 第一，建筑管理与施工人员安全意识的缺乏。对近几年来说，我国政府在如何进一步的加强管理安全生产工作上面做了很多的重要指示，也指出了做好安全监督工作在不同领域的重要意义。只是某些建筑行业的领导，讲究安全问题只是纸上谈兵，对人民安全的负责态度不够端正，往往只重视建筑施工的进度，效益，却对质量和安全方面都没有足够的重视，对现在的施工安全的监督往往存在侥幸心理，忽视安全隐患，最后导致恶劣的后果。 第二，安全管理制度不够完善，在现场施工中也不充分落实。现存的安全管理制度对安全责任的划分不明确，奖罚制度也不分明，不够完善。而且在现场施工当中，相关部门也对安全管理制度视若无睹，没有充分的落实到现实当中去，使安全管理制度流于形式，成为一纸空文，形同虚设。 第三，建筑市场的管理不够规范。当前社会的建筑行业中存在一种扭曲的认识，就是重质量，轻安全，低价中标包死价工程，对安全施工方面的投资不够，甚至有些根本就没有安全施工的资金投入。所以，一些公司中标以后，只负责任务，对管理不负责，没有贯彻现场施工的安全管理制度，甚至有些公司乱用经费，没有购置相应的，合格的安全必需品，导致施工的现场十分混乱，工人的人身安全无法得到保障，无形中就加大了安全事故的隐患。 第四，施工单位与施工工人操作不规范。这样的不规范操作总结起来有几个部分，首先是施工现场的用电不规范。施工现场没有完全的落实三级配电二级漏电保护，没有食用油标准的配电箱，有的配电箱安装的位置也不恰当，有些施工单位竟然还在使用木制的开关箱，一个普遍存在的问题就是专用的保护零线没有引至用电的设备，有些现场存在外电防护的不到位或者不符合要求的现象。其次，脚手架的搭设不够规范。没有按照要求编制施工嘴直的设计方案，交底，验收与进行搭设。横向的扫地杆搭设的不对，脚手板也存在防止杂物过多，材质不好和不牢固的缺点，架体和建筑结构的拉撑点受力不够符合规范，不牢固。最后模范工程和基坑的支护属于管理和监督。稳定性差，还有违规拆模等现象。 第五，对建筑工人的教育培训工作做的不到位，建筑工人本身的安全素质也偏低。目前我国的建筑行业中，施工工人大部分是农民工，文化素质低，从农村进入到城市以后，知识结构思维意识都不能适应现代建筑行业的特殊环境，所以缺乏一些应该具备的安全知识与防范意识，存在很多问题，如纪律松散、违章操作、冒险蛮干等等，在施工的过程中，出现不戴安全帽，不系安全带等现象，甚至有人无证操作，违规操作，这都给安全施工埋下了隐患的种子。 2 建筑施工的现场安全管理所存在问题的对策 对策一：要摆正对待安全施工的态度。安全工作是在项目施工中贯穿始末的，从工期，质量，技术等各个环节中都要受到足够的重视。在任何的细节上忽视了安全问题，都容易造成安全事故，这样不仅会造成经济损失，更严重的会影响建筑公司或者企业的形象。所以，要树立正确的安全观念，构建主管机构与建筑单位施工安全无小事的共同理念，把安全施工放在首要位置，抓好施工安全的监督管理工作。 对策二：提高相关领导对建筑施工安全的认识程度。因为领导在各项工作都起到了监督和引导的作用，所以在安全工作上，领导的作用更是不容小觑。所以要强化对领导人员的安全培训工作，使他们能更加深入的了解与认识到安全施工的政策方针，以及相关的法律法规。要让领导人员知道只有做好了安全工作，才能为企业和公司带来长远的经济效益，从而更加深刻的介绍了安全工作的重要性与必要性。使领导层首先对安全工作重视起来，才能更好的加强落实，加大对事故责任的处罚，真正的树立“安全第一”的观念。 对策三：加强施工人员的安全教育和培训。既然安全管理的本质就是人的管理，所以要加强安全管理，就要加强对施工人员的管理，对其进行安全意识的教育和培训，使之不断的提高自身的安全素质，提高自身的安全防范意识，而且还要采取有效措施来规范施工人员的行为，彻底的形成规范化的作业，杜绝以往凭感觉，靠经验的工作方式，使施工人员可以形成程序化与标准化地工作习惯。培训形式可以利用现代媒体，宣传标语，安全讲座，安全知识竞赛这些方式进行，能够更加广泛的深入宣传安全施工的知识，并通过报纸，电视等媒介加大宣传的力度，强化安全施工的法律法规，安全施工技术的标准与规范，提高施工人员的素质。作为政府部门，也要参与到培训当中，切身实地的紧抓安全工作，监督施工人员与管理人员的工作，并且也要学习有关安全的法律法规和相关规范和标准。 对策四：重视各部门员工的培训工作。培训工作具有重要意义，但是也要突出重点，具有一定的针对性，对不同的员工有不同的教育方式，所以要找好重点和问题所在，尤其要抓好骨干地安全培训工作，对安全管理人员与工程项目的负责人进行强化培训，层层提高员工的安全施工水平。 对策五：抓好特殊工种与临时工的安全教育，某些特殊工种要经过严格的培训与考核，持有相关证件才可以上岗作业。临时工就要经过严格的岗前培训，考核合格后进入到施工的现场。作为政府的执法部门就要监督用人单位与安检的部门重视起施工前的教育。同时采取各种方式及途径，提高施工人员的专业素质，保证施工的过程能够程序化，规范化，加强工序的管理，杜绝施工的盲目性造成的安全问题。 3 结论： 建筑行业是社会上不可缺少的行业，它承载了所有城市的建设，是人民安居乐业的需要。更是促进社会发展的重要因素和文化。所有建筑施工的质量是社会各界都十分关注的，在对质量要求越来越严格的同时，却不能忽略了施工现场的安全管理工作。安全管理工作不仅要保障施工人员的生命安全不受伤害，还要保证施工的进度不受安全因素的影响。所有施工现场的安全管理工作也是十分必要的。现在的建筑施工现场存在的众多突出问题，对建筑承办单位与监理单位，都要进行严格的管理和约束，这是作为政府执法部门对人民的安全必须承担的责任。保障建筑行业中不管是管理者还是施工者都能在安全的环境中工作，更是我们义不容辞的工作。 建筑施工毕业论文:建筑施工项目总体管理实务研究 【摘要】建筑施工项目总体管理有明确的目标和一定的约束条件，对建筑施工项目总体管理的实务探索必须要从总体管理的角度出发，要根据建筑施工项目总体管理的内容制定相关的建设方针。本文分析了建筑施工的总体管理目标，提出了在具体实施过程中推行项目管理责任制和进行信息网络管理沟通的管理措施，为全面保证建筑施工项目的总体管理实效性提供了一定的借鉴。 【关键词】建筑施工；项目总体；管理；建设措施 建筑施工也就是平常所说的工地施工，建筑施工项目管理内容包括工程建设实施阶段的各项生产活动，是各类建筑物的建造过程的具体管理，也可以说是把设计图纸上的各种线条，在指定的地点，变成实物的过程。在这个过程中对项目总体进行管理就不能单独地考虑进度、安全和成本问题，必须要对总体情况进行统一规划，从管理组织、总体规划等方面进行实务方向考虑。 1 建筑施工项目总体管理的内容 建筑施工项目总体管理有明确的目标和一定的约束条件。项目的目标包括成果目标和约束性目标。约束条件包括限定的时间、限定的资源和限定的质量标准。这种总体项目管理项目具有特定的周期性，从编制项目管理规划大纲开始至保修期结束为止。从内容方向分析建筑工程项目的内容应该包括进行的规划、勘察、设计、采购、施工、竣工验收和移交等过程。在这一系列的施工过程中总体管理的内容应该包括：①建立管理组织和有决策和责任机构（包括施工计划、竣工检验机构。选聘项目施工经理）。②制定管理制度，并尽快形成纲领性文件、建立施工管理体系，绘制工程流程图，绘制管理信息图。③进行目标控制，建立预测体系，对施工过程进行检查分析验证以保证施工顺利，达到预期目的。④分项目地进行进度控制、质量控制、安全控制、成本控制。⑤生产管理过程中的资源配置和动态过程管理（包括材料和机械设备管理等）。1 2 建筑施工项目总体管理的建设 2.1 建设管理组织建设 建筑项目管理的第一步是建立项目管理的组织建设，在组建组织的过程中必须要考虑到项目的规模和技术复杂程度，根据项目施工情况来确定管理组织的成员、管理内容、组织原则和负责人的具体安排。第二步就是管理组织建设的具体内容建设，在设定部门之后最重要的就是选定管理人员，管理人员的设定要分工明确，形成一定的责任制度，确保各个项目的项目管理负责人都能胜任其职，最后通过公开选举、负责人推荐的方式选取项目负责人。第二步要完善组织管理制度，保证组织的管理有据可依，实现通过制度管理人的基本原则。 2.2 进行项目管理总体规划 项目管理总体规划是对项目组织， 内容 方法、步骤及重点进行预测和决策 做出具体安排的纲领性文件。工作的目标、程序、深度、标准、时间和质量都要有明确规定。建立项目管理工作体系绘制项目管理工作体系图。在进行总体规划时必须要联系建设单位、施工单位和用户的利益问题，保证对工程进度、成本等问题的规划能够更加完备，实现总体规划的合理预测。进行项目管理的总体规划时要对决策的相关问题进行预测，保证各项施工问题都能有项目决策发展部门。进行项目管理工作体系图绘制时要注意不仅要绘制工作流程分析图，也要绘制出相关的信息联络分析图。 2.3 完善项目管理的沟通 项目管理的沟通过程中包括两个方面：一是信息发出者，一是信息的接受者。在施工项目管理过程中信息的发出者和接受者往往是互相的，存在着一定的互相介入性。信息的共享机制建立对项目管理来讲十分重要，在项目部门内部、部门与部门之间，以及项目与外界之间建立沟通渠道，能够快速、准确地传递沟通信息，以使项目内各部门达到协调一致；使项目成员明确各自的工作职责，并且了解他们的工作对实现整个组织目标所做出的贡献；通过大量的信息沟通，找出项目管理的问题，制定政策并控制评价结果。在施工沟通过程中能够使得项目建设的各个部门之间快速地交换信息、拓宽思路和统一认识，沟通的作用巨大，而且很多时候是必不可少的。例如：对于施工进度的控制就必须要保证各个环节的连续性，如果一个项目的施工进度提前了就必须要通知下一个施工部门抓紧准备施工材料和工人。完善信息沟通机制要从沟通计划编制、信息分发、绩效报告和管理收尾等环节来进行。2 3 建筑施工项目管理实施中的强化措施 3.1 推行项目管理责任制 项目管理责任制要紧紧围绕责任系统进行层次划分和要素分析，形成一个层次分明，要素之间相互协调的责任制体系。在这个体系过程中应该包括策划要素责任制，总责任制是由各要素责任制构成的，要素责任制设计合理与否，对总责任制能否合理分配和控制收入，使责、权、利对等，起到至关重要的作用。施工项目管理内部要用完善的市场机制、用人机制、分配机制、服务机制和监督机制等有效机制来保证项目经理责任制的落实。有效灵活的组织体系是实现工程项目的四控制(进度、质量、安全、成本)，四管理(合同管理、现场管理、信息管理、生产要素管理)，保证工程项目三大目标实现的必要条件。建立健全一套项目管理的责任体系要将这些管理和控制内容进行系统化地规制，使得责任内容进行与规章制度统一起来。具体的制度落实方法要以系统化的考核办法和奖惩制度、问责制度为主。考核内容要以安全、成本控制等为主；奖惩制度要做出明确规定；问责制度要明确施工事故的问责人，进行全面地系统化地责任控制，促进项目管理责任制的落实。 3.2 进行信息网络管理沟通 沟通是解决项目实施过程中各种障碍的最基本的方法，也是通过实际验证解决效果最好的手段。通过沟通能够详细的协商平衡和满足各方面的利益，从而达到项目目标的最优解决；通常情况下对于不影响项目管理大局的争执，应采取策略引导争执者或者说服双方向对方作适当妥协或非原则性让步，避免争执扩大化；对于涉及双方共同利益的争执可采取互迁互让，加大合作面形成利益互补或利益共同体，从而化解争执。加强沟通的方式要依靠工程信息管理，各类为建筑工程而开发的软件早已得到广泛应用。工程管理的沟通完全可以依靠计算机的先进设施，同时通过建立各职能部门的局域网,将各项目管理的的信息进行共享、分类、筛选,以便于其他部门快速、高效的使用,充分发挥计算机的管理优势。项目经理还可以与业主、监理、设计、各主要分包商建立局域网络,扩大网上资源,增加资源利用率。例如：与材料供应商的信息沟通就能够使得施工成本得到有效地材料资金控制；与设计部门的信息沟通就能够更好地了解施工要点，控制施工质量。因此，在进行项目管理的沟通过程中要尽可能地应用局域网，但是也要依据工程项目自身和各参与方的特点综合考虑。 总之，对建筑施工项目总体管理的实务探索必须要从总体管理的角度出发，要根据建筑施工项目总体管理的内容制定相关的建设方针，并在实施过程中推行项目管理责任制和进行信息网络管理沟通的强化措施，全面保证建筑施工项目的总体管理实效性。 建筑施工毕业论文:探讨建筑施工项目的成本控制与管理 【摘要】施工企业成本管理是施工企业管理的核心内容,降低工程成本是施工企业让项目成为企业利润的源泉。本文先提出成本控制的几个原则，然后提出成本控制中所需注重的关键点，并论述了建筑工程管理中的成本控制措施。 【关键词】建筑工程；成本控制；管理 施工项目成本是施工企业为完成施工项目的工程任务所耗费的各项生产费用的总和。工程项目成本控制，就是在工程项目实施过程中，通过适当的技术和管理手段对施工生产过程中所消耗的生产资料转移价值和活劳动消耗创造的价值以及其他费用开支和其他管理工作等进行计划、实施、监督、调节和控制,从而实现对工程成本的优化管理。保证在工程管理的过程中可以对工程中成本的超支或者预支问题可以得到及早的控制和解决，在实现成本控制的优化管理的同时，保证建筑企业所能经济效益上的最大值。 1 成本控制原则 1.1 动态控制原则：动态控制原则就是要对工程项目发生的费用支出进行检查、复核、并在实施过程中进行严格的成本控纠偏，从而保证工程项目的成本目标得以实现的一个过程。要真正做好成本管理，我们特别要加强施工工作开始后的过程检查和过程监控，以保证各项成本管理措施和成本指标计划得以具体落实和实现。 1.2 全过程控制原则：项目成本的全过程控制要求成本控制工作要随着项目的进度控制、质量控制同步而行。工程项目的三控制是自始至终贯穿于整个工程项目的综合性管理工作，也是难度很高的管理工作。 2 成本控制中所需要注重的关键点 2.1 成本控制中权责相结合 实现成本控制中的优化管理，首先需要坚持项目经理部的组织形式，保证成本管理中权利责任相结合，实现工程成本中心中各员工以及部门之间工作范围、职责以及权利的清楚界定，并明确在这个职责以及权利的范围内醒目费用开支是否合理。同时需要对项目中每个阶段的成本控制进行检查和考核，将每个员工的绩效考核结果与成本控制效果挂钩，从而保证成本控制可以落在实处。 2.2 注重成本控制的全面性 成本控制不是某一个过程或者是某一个项目所需要注重的问题，而是一个全面的工程管理过程，成本控制中的全面性体现就是要保证在建设过程中的全过程，所有的工程参与人员所需进行的整体性成本控制。并且在控制的过程中不仅需要对所有的工程费用进行控制，同时还要对固定费用以及变动费用进行控制；不但需要提高工程领导者、管理者、技术人员以及普通人员的成本控制意识，同时还要保证这些意识和措施可以付诸实践。 2.3 把握成本控制与经济效益之间的关系 就建筑工程管理中的成本控制而言，成本控制与工程质量之间并不存在直接的联系，并不意味着工程质量越高，其成本控制的效果就越好，成本控制同时也不意味着单纯的降低工程的成本而不需要考虑其他问题，关键就是需要把握成本控制和经济效益之间的关系：在实现最为有效的成本控制的同时，获取最大收益上的经济效益，简单来说就是用最小的投入获取最大收益。虽然成本控制与工程质量之间不存在直接的联系，并不意味着两者之间没有关系，工程出现质量问题就会意味着在成本投入中增加故障成本，而故障成本的增加必然会导致成本的增加，因此需要保证工程质量，降低故障成本，从而提高经济效益。 3 建筑工程管理中成本控制的优化措施 3.1 健全工程成本责任制度，确定成本控制目标 在确定成本控制目标的过程中，首先需要把握工程的实际情况，根据工程项目招投标中的实际情况而实现对成本控制目标上的确定，保证成本控制目标实现上的可操作性和现实性；而目标的落实以及目标得以有效控制的关键就是要确定承包责任人的权责，在签订承包和同时，必须要对目标成本进行确定，并实现承包责任人权责上的落实。 3.2 注重成本控制中的各个环节 3.2.1 优化施工组织设计 建筑企业需要从工程承包的源头，也就是从投标报价、中标成交以及合同签订等阶段抓起，依据工程的规模、性质以及工艺特点，并充分结合建筑企业自身的施工能力、工艺装备以及技术水平，实现对动能最大程度上的调动，对施工组织设计进行修改和完善，选择其中最经济、最科学、最合理的施工方案，对施工中的每个阶段实现合理安排，在组织流水作业、强化管理、控制施工工期的同时，实现成本支出上的减少。 3.2.2 加强工程工期管理 "工期成本"是指为实现工期目标或合同工期而采取相应措施所发生的一切费用。工期目标是工程项目管理三大主要目标之一，施工企业能否实现合同工期是取得信誉的重要条件。工程项目都有其特定的工期要求，保证工期往往会引起成本的变化。现在很多施工企业对工期成本的重视不够，项目部有时会盲目地赶工期要进度，而造成工程成本的额外增加。因此，项目部可以采用“工期成本”优化原理来控制成本，也就是当发现施工进度滞后于计划时，要充分考虑赶工成本和工期压缩可能性后，有计划地逐次压缩工费最低的重要工作和工序，最终达到既赶上工期又控制费用的目的，保证工程的顺利进行。 3.2.3 加强材料费管理，做好材料成本的有效控制 材料在工程建设成本中占最大的比重，节约材料费用，对降低成本有着十分重要的作用。材料管理要从原材料的采购、供应等源头抓起，严格把好质量、定价、选购、验收入库、出库使用、限额领用、余料回收、材料消耗、盘点核算等关键环节。对所要耗用的工、料、费按成本目标进行支出和有效监控，预防和纠正随时产生的偏差，避免材料超期储存积压，切实把实际发生的成本控制在目标规定的范围内。 3.2.4 依靠先进的技术以及工艺实现对成本的降低 承包人在具体施工开始之前需要制定出科学、合理有效的节约措施，对将会使用在施工过程中的新材料、新工艺、新设备等做好的统一的规划和周密安排。在方案实现验证之后，对确定下来的技术方案以及施工工艺应该坚决贯彻落实，并保证其技术可以得到安全可靠的顺利实施。 3.2.5 加强质量安全管理 杜绝事故和损失严格地按照国家标准和安全生产操作规程组织施工，执行自检、互检、交检制度。做好已完工程的成品保护和安全生产的各项工作，加强检查和监督，及时发现和解决事故隐患问题。为此，施工企业应不断提高操作工人的技术水平，改进施工工艺和操作方法，严格执行工程质量检查验收制度。同时，必须做到按设计图纸施工，防止出现因砼捣厚、基础挖深、垫层加厚等造成不必要的人力物力浪费。 3.2.6 强化经济观念，树立全员经济意识 施工企业必须加大宣传力度，树立全员经济意识。首先要统一思想认识，从项目负责人员到普通施工人员要进行经济教育，灌输经济意识，把一切为了效益的意识深深地刻在每个职工的脑海 ，对于施工作业队除组织大规模的教育外，还要通过大幅标语、宣传栏进行宣传。诸如"节约光荣，浪费可耻"，"建名牌工程，创最佳效益"等等，使每一位职工都能把工程成本管理工作放在主要位置。其次是组织培训，提高专业人员的素质，这是实现成本目标的保证。 4 结束语 在建设工程管理过程中，对工程成本进行有效控制和管理，是建筑企业强化自身管理和经营，健全成本管理制度，降低工程成本，提高企业经济效益的有效途径，它是企业在激烈的市场竞争中赢得生存、发展的有力武器。实行工程项目成本控制的管理，亦有助于建筑企业和整个行业的发展。 建筑施工毕业论文:浅析建筑施工项目成本控制 摘要：我国建筑施工 企业 推行施工项目管理尚处于初级阶段，施工项目成本管理的方法还很不完善，施工项目成本控制存在着诸多问题，极大地阻碍了建筑施工企业的 发展 。笔者就当前建筑施工项目控制中存在的一些问题己改进措施谈一点粗浅的看法。 关键词：建筑施工；项目成本控制；改进措施 1 建筑施工项目成本控制中存在的问题 目前在工程项目的投资上，大部分项目都突破设计概算，必须追加投资后才能完成。这里的原因除了项目前期研究不足，设计不合理等原因外，工程项目施工成本控制上也存在很多问题，主要表现在以下几个方面： ①经营思想落后，理念陈旧。建筑行业在计划 经济 时代利润率较高，对项目成本不需要太多的重视。建筑施工企业的广大员工在完成施工项目的时候，只管干，不管算，并形成了一种理念。近十多年来，建筑企业不断增多，市场竞争日渐激烈，许多建筑企业察觉到危机，才开始注意对项目成本控制的加强。然而，一种理念的转变需要一定的时日。目前，这种陈旧的理念在建筑企业中仍不同程度地残留着。 ②组织管理零乱，控制不周。目前我国建筑企业通行的项目成本管理做法是把成本核算与成本控制的主要任务委托给财务部门。但是财务部门在实际工作中，注意力大多集中在成本核算，有关成本控制方面主要是通过制度来被动地“卡”，结果是“卡”而不控。靠财务部门单枪匹马并不能有效控制项目成本。 另外，大多建筑企业对工程项目缺乏系统管理，对项目施工各个阶段成本支出缺乏系统控制，实践中往往顾此失彼。如有的注意材料费用的节约，但不注意材料库存损耗，材料采购成本的降低等等。 ③确定施工方案，缺少筛选。要有效地系统地控制项目成本必须要从项目施工准备阶段做起，确定最佳的施工方案。工程项目中标后，首先应结合施工现场的实际情况制定出多个技术上先进可行和经济合理的施工方案。然后对这些方案进行技术经济比较、筛选；最后确定最适宜的方案为施工的行动方案。 目前，我国施工企业在施工前，不少项目都不精心施工方案的技术经济比较，即使比较也只是技术进行比较或者根据经验在局部方案上进行比较，致使在施工实践中实行的施工方案不是最佳的施工方案。 ④缺少控制方法，手段落后。目前，项目成本控制的工作主要由财务部门负责。财务部门制定出来的项目成本控制制度是十分严格的，但是实施的效果大多不够理想。其原因一是缺少一套系统的成本控制方法和先进的手段。没有先进的成本控制手段，项目施工过程中大量数据信息就难以及时地进行收集、传递、处理和储存，从而就不能及时掌握项目成本的变化，保证企业利润的最大化。 2 建筑施工企业成本控制的改进措施 ①实行全员项目成本控制。项目成本的全员控制，是指建立起以项目经理为核心的成本控制体系。一方面要完善对项目经理的考核。要求项目经理把成本控制放在首位，同时要把项目部在安全、质量、风险等方面的管理成果用成本指标化对项目经理进行考核。另一方面按照成本管理责任制和不相容职务分离的原则进行职责分工，将成本目标分解落实到部门、班组和个人，防止成本控制人人有责又人人不管的情况。 ②实行全过程项目成本控制。项目成本全过程控制，既不能疏漏哪一个过程，又不能时紧时松，必须使项目成本始终处于有效的控制之中。项目工程成本全过程控制主要有工程投标阶段的成本控制、施工准备阶段的成本控制、工程施工阶段的成本控制、竣工验收阶段的成本控制和保修阶段的成本控制。 ③注重发挥员工的主观能动作用，自觉控制成本。对项目成本的管理成败如何，很大程度上取决于员工的自觉程度。这是项目成本控制的关键所在。要使每个员工自觉作好成本控制工作，除加强思想 教育 外，更重要是建立激励机制，激发员工的进取精神，不断提高员工素质。施工 企业 要结合工程任务的实际情况，以施工定额为标准，以施工队或班组为最基本的核算单元，推行内部定额工日和工序单价承包制，对施工过程中的每道工序严格把关，让职工个人 经济 收入与完成工作量联系，调动他们控潜降耗的积极性和提高劳动生产率。 ④建立健全成本管理信息反馈体系。施工项目管理是动态管理，项目成本控制也是动态的。因此，要有效地进行项目成本控制，必须在施工企业各层次、各部门、生产各环节建立起高效灵敏的相对封闭的成本管理信息系统，通过及时、准确的信息流反馈，不断调整着承包管理保证体系的目标和控制，促使生产中人流、物流等作有序运动，使它们稳定取向工程项目成本目标的优化，确保成本计划的实现。 ⑤维护合法权益，增加预算收入。现阶段，建筑市场由于建设单位处于主动地位，建筑施工企业的一些合法权益被迫放弃。建筑施工企业维护自身合法权益，增加预算收入应列入项目成本管理的内容之一，有效实行成本控制。 a.在成本观念指导下，投好标。认真研究招标文件，编标要体现成本和实际观念，在投标中使用有效的报价技巧，以保证报价在具有竞争力的条件下，最终获取尽可能大的经济效益。b.强化索赔观念，加强索赔管理。目前，在建筑施工承包合同的履行中，建设单位违约的现象相当普遍。如不按时支付工程进度款；工程一竣工就强行占用并拖延验收；收到工程竣工结算资料后逾期不作答复；拖欠工程价款等，严重侵害了施工企业的合法权益，致使成本管理失控，经济损失巨大。因此，施工企业必须增强成本观念索赔观念，培养索赔的管理能力，运用 法律 手段维护自身的合法权益，避免和挽回经济损失。 3 结束语 总之，建筑市场日趋激烈的竞争，集中体现在造价竞争上。建筑施工企业要提高市场竞争力，最重要的是在项目施工中以经量少的物化消耗和劳动力消耗来降低项目成本，把影响项目成本的各项耗费控制在计划范围之内。 建筑施工毕业论文:浅谈建筑施工企业的工程项目成本控制 摘要:介绍建筑工程项目成本控制的概念、原则、内容及控制方法。 关键词:工程项目；成本；控制 建筑施工工程项目的成本控制，是指工程施工过程中，把控制成本的观念渗透到施工技术、施工方法、施工管理的措施中，通过技术、方法比较、 经济 分析和效果评价，对工程施工过程中所消耗的资源和费用开支进行指导、监督、调节和限制，及时纠正将要发生和已经发生的偏差，把各项施工费用控制在成本控制方案的范围之内。 一、成本控制的原则 项目实施过程中进行成本的控制，必须遵循如下原则： 节约原则。节约就是项目施工所用人力、物力和财力的节省，是成本控制的基本原则。节约绝对不是消极的限制与监督，而是要积极创造条件，要着眼于成本的事前预测、过程控制，在实施过程中经常检查是否出现偏差，以便优化施工方案，改进施工工艺，从提高项目的 科学 管理水平入手来达到节约。 经济原则。经济原则是指因推行成本控制而发生的成本不应超过因缺少控制而丧失的收益。任何管理活动都是有成本的，为建立一项控制所花费的人力、物力、财力不能超过这项控制所能节约的成本。这项原则在很大程度上决定了 企业 只能在重要领域选择关键因素加以控制，它要求在成本控制中对例外情况加以特别关注，对正常的费用开支采取从简的措施，例如对超出预算的费用支出往往采取严格的审批程序。 责权利相结合的原则。要使成本控制真正发挥效益，必须贯彻责权利相结合的原则。它要求成本责任中心的 会计 师在履行控制责任成本这一职责的同时，要赋予他们应有的权力。此外，为了调动成本责任中心的工作积极性和主动性，应定期对他们的工作业绩进行考评奖惩，使他们做到外有压力、内有动力，从而更好地履行成本控制的职责。 全面控制原则。全面控制原则包括两个含义，即全员控制和全过程控制。 项目全员控制。成本费用的发生不是由某几个人来完成的，而是涉及到项目组织中的所有部门、班组和员工，并与每一个员工的切身利益有关，因此应充分调动每个部门、班组和每一个员工控制成本、关心成本的积极性，真正树立起全员控制的观念。在强调全员控制重要性的同时，不能忽视领导的带头作用，它要求领导做到：重视并全力支持成本控制；具有完成目标成本的信心和决心；具有实事求是的精神；以身作则，严格控制自身的责任成本。 项目全过程成本控制。项目成本的发生涉及到项目的整个周期，从施工准备开始，经施工过程至竣工移交后的保修期结束。因此，成本控制工作要伴随项目施工的每一阶段，如在施工准备阶段制定最佳的施工方案，按照设计要求和施工规范施工，充分利用现有的资源，减少施工成本支出，并确保工程质量，减少工程返工费和工程移交后的保修费用。工程验收移交阶段，要及时追加合同索赔价款，办理工程结算，使工程成本自始至终处于有效控制之下。 二、明确成本控制的内容，寻找有效途径，实现成本控制目标 成本控制的内容包括直接成本控制、间接成本控制、其它费用成本控制三个方面。 （一）直接成本控制 1 人工费的控制。人工费大约占工程总造价7~12％，人工费的确定是量和价的确定。若按定额人工价来进行成本管理，非常不可行。因为人工费受市场因素变化大，所以在人工费的成本控制中应抓效率，尽量减少用工，采取新的施工措施和先进的施工机械来提高生产效率。对施工队的管理人工费采用承包方式，签订劳动合同。 2 材料费控制。由于材料费占工程成本的比例最大，个别大型安装工程项目的材料费占的比重可达70％，而且有较大的节约潜力，因此，材料成本的节约，是降低工程成本的关键。材料成本节约主要从两方面着手： ①严格控制材料消耗量。根据工程进度，严格按照材料消耗定额执行材料消耗量，不能突破；对各种材料坚持余料回收；加强现场管理，合理堆放，减少搬运、仓储和摊销损耗等；此外，合理使用材料，使材料的损耗率降低到最低水平。 ②严格控制材料价格。施工 企业 应及时分析各种材料的价格走势，根据材料价格的变化趋势，合理确定材料采购时间，避免因材料价格上涨而造成材料成本的增加。 3 机械费的控制。机械费占工程成本的5％左右，但实际由于机械台班市场价格往往比定额台班价格高，而导致实际机械费支出超出预算成本，这样导致机械费亏损现象非常普遍。因此，加强企业机械设备管理，不断提高机械设备的完好率，提高机械设备的作业效率，防止事故发生，保持机械设备最佳状态，充分发挥机械设备在施工中的作用，从而节约机械费，提高施工企业效益有重大的意义。节约机械费有以下三方面的措施： ①合理选择施工机械。 ②做好协调组织工作，合理使用施工机械，最大程度发挥机械利用效率。同时应做好机械操作人员的技能准备工作，防止因操作不当或不熟练而影响施工机械使用率。实行机械操作人员考核制度，把机械设备使用的 经济 效益与个人经济效益联系起来，实行奖惩。 ③做好机械设备维修保养工作。操作人员应坚持搞好机械设备的日常保养，使机械设备经常保持良好状态。专业修理人员应根据设备的技术状况、磨损情况、作业条件、操作维修水平等情况，进行中修或大修，以保障施工机械的正常运转使用。 （二）间接成本控制 间接成本的节约超支在很大程度上是由企业的经营管理工作好坏决定的，它与同期完成直接成本有关。若同期完成的直接成本大，则相应的间接成本就相对降低；若同期完成的直接成本小，则相应的间接成本就相对变大。因此，缩短工程项目工期、提高企业管理水平是降低间接成本的有效手段。 （三）其它费用成本控制 其它费用成本控制涉及的内容很多，管理难度也比较大，我认为应注意以下几个方面： （1）严格根据各工程项目施工的需要进行合理平稳调度资金、控制资金、使用成本。 （2）在施工过程中要加强安全监督和控制，坚持事故零目标的管理思想，减少安全事故费用支出，可以采取上保险等方式。 （3）加强职业病防治，做好预防工作，减少职业病的发生，从而减少费用支出。 （4）严格零星签证用工，减少定额外的用工数量。 （5）工程完工应及时组织有关人员清理现场剩余材料和机械，办理竣工结算，辞退不需要的人员，从各方面减少工程完工后的费用支出。 （6）办公费用、 交通 工具、差旅开支必须厉行节约，可采取部门包干、节约奖励的方法。 （7）业务费用开支遵循必要和从严原则，建立严格的审批、报销制度。 三、提高管理水平，降低成本支出 成本控制的最终目的是追求利润最大化，它需要扎实的管理基础和全体员工的共同努力，因此利用激励机制对各部门和责任主体实施责任成本考核，奖优罚劣，是十分必要的。公司要对项目部设定总的成本控制目标，项目部要将分项目标落实到相应的部门与班组，明确责任人和奖罚办法，然后根据工程的进度，按时间和工程节点进行考核，并实施奖罚，使成本管理取得实效。 四、结束语 工程项目成本控制是一个复杂的过程，施工企业要想在市场经济中立于不败之地，必须要以经济效益为中心，强化成本管理，严格按照成本计划，坚持“算了再干”，改变“干了再算”的习惯；要依靠群众，强化管理，全员参与，指标到人，做到人人有家可当，有财可理；要加大按效益分配的力度，切实强化项目成本控制，向科技、管理要效益，这必将促进经济增长方式的转变，使施工企业的成本管理走上一个新的台阶。 建筑施工毕业论文:浅谈对建筑施工企业实施品牌战略的几点思考 论文关键词： 建筑施工企业 品牌战略 思考 论文摘要：文章从正确树立品牌观念、科学实施品牌战略等相关方面展开叙述，简要地阐明了 作者对建筑施工企业打造品牌的一些思考和实质性的建议。 随着一大批 重点工程相继建成，中国建筑业生产力得到了迅速发展，建造能力不断提高，超高层、大跨 度房屋建筑施工技术，大跨度预应力、悬索桥梁施工技术，地下工程盾构施工极度盾构机制 造技术、大体积混凝土浇筑技术，大型复杂成套设备安装技术等都达到或接近国际先进水平 。三峡大坝、西气东输、西电东送、南水北调、青藏铁路、杭州湾跨海大桥、上海东海大桥 等工程举世瞩目，显示了中国建筑业的技术水平，展现了建筑业的崭新风貌。虽然我国的建 筑业取得了巨大的发展和进步，但在品牌建设上仍然存在着明显的差异。因此，伴随着建筑 业市场竞争的日趋激烈，每个身处其中的建筑企业必须明确树立正确的品牌经营观念，并通 过有效的策略来打造品牌。 一、树立正确的品牌观 1.“树品牌”不等于“做广告”。有些建筑企业的决策者认为，塑造品牌就是做广告，于是 企业就不停的做广告，其结果是知名度大大提高了，但提高的不是在目标消费群体之中，而 是在大部分与建筑消费无关的群体之中。而且，即便针对目标消费群体，通过广告轰炸提高 了品牌知名度，也并不能证明是品牌塑造的成功。实际上，广告更多的是建筑企业进行品牌 维护工作的必要手段。建筑企业塑造品牌尽管在一定程度上离不开广告，但又不能只有广告 。换句话说，除了做广告，建筑企业仍有大量的事情要做，以全面提高品牌知名度、美誉度 和忠诚度。 2.“树品牌”切忌盲目跟风。由于中国建筑企业的品牌塑造尚处于起步阶段，没有成熟的系 统的理论可供参考，所以许多企业不仅塑造品牌的方式盲目跟风，连做广告的具体方式和 方法都大致雷同，不仅使大量的宣传费用收不到预期的效果，更严重的是影响了企业的品牌 塑造进程。应该是结合自身企业特征先有个广告预算，然后依据建筑行业的特点，制定合理 的广告投放方案，按照轻重缓急来分布广告费，充分考虑可以借助的媒体（不只是户外广告 ），以达到品牌形象的整体提升。 3.品牌塑造不只是营销管理的组成部分，而是企业战略的重要组成部分，应该从企业战略的 高度进行品牌塑造和管理。品牌塑造的具体表现不只是营销、广告、传播，而是由内往外的 企业综合力量的持续传递，它应包含建筑企业的一切内外行动因素；而且品牌塑造是协调与 平衡建筑企业自身的发展战略与看法、具体做法和客户看法的管理工具和商业系统，能帮助 建筑企业定位的落实、控制、持续、平衡与发展，增强建筑企业的核心竞争力，大幅提升建 筑企业的经济效益和社会效益。 二、找准品牌的定位 建筑企业要塑造品牌就必须给品牌一个合理、明确、独具个性的品牌定位。据国家统计局数 字显示，截至2004年底全国三级以上资质施工企业已达48600多家，如果建筑企业没有自己 明确的、独具个性的品牌定位，便很难在这个行业内发出自己的“声音”来。建筑企业在发 展过程中如果没有自己的“声音”，就会一步步被其它建筑品牌的“声音”淹没，淹没的结 果只能是企业市场份额逐年降低，并渐渐退出建筑市场。品牌定位不是一件简单的事，更不 是企业领导者主观上的某个想法，它需要结合企业现状和企业战略远景、行业现状以及社会 发展的总体趋势来进行综合分析。最后辅以swot分析、人性品牌分析（又称 “四境界”分析，即：产品境界分析，人性境界分析，需求境界分析，品牌境界分析）等分 析工具，系统地加以分析，确定自己的合理定位。 三、精细地进行品牌传播 1.调动全员积极性。品牌的根本要素是人，一个成功品牌的塑造不是一个人、一个部门或一 个咨询公司能够独立完成的，它需要企业全体员工的参与，要求全体员工都必须有品牌管理 意识，有意识地维护品牌形象，即要进行“全员品牌管理”。一个企业才能最终塑造出良 好的品牌。品牌塑造必须以优异的工程（产品）质量和真诚的客户服务为基础，所以说品牌 塑造需要全体员工的全程参与。 2.明确宣传时机。笔者认为，对建筑企业品牌有帮助同时又对社会有益的新闻才 能称作合适的新闻。第一，识社会发展之“势”。创造新闻必须认清社会发展的趋势，注意 结合一定社会发展阶段的焦点。第二，识行业发展之“势”。相对于社会发展之“势”来说 ，这一点对 于企业的作用更加直接，因为一个企业的新闻如果挖掘或顺应其所处行业发展之“势”，那 么其不仅容易在相关媒体上发表，而且很容易得到广泛传播。第三，识企业发展之“势”。 识企业发展之“势”的作用同样十分重要，一个企业的新闻主要还是为企业的品牌服务，只 有认清企业发展之“势”，即企业发展远景和战略战术，企业创造的新闻才能推动品牌发展 ，促进企业品牌的可持续发展。第四，识大众兴趣之“势”。识大众兴趣之“势”是指新闻 内容必须符合大众或广大消费者的兴趣发展态势以及某个阶段的兴趣重点，并且新闻内容能 够 给大众暗示：××品牌的产品或服务能够为消费者带来潜在的利益。这样就能切实提高品牌 在 社会大众或消费者心中的知名度、美誉度，甚至可以提高他们的忠诚度。只有准确地认清四 “势”，建筑企业的品牌塑造人员才能创造出合适的新闻，以推动建筑企业品牌的健康持续 发展。 3.重视传播细节。建筑行业是一个必须重视细节的行业。要做到建筑品牌的精细化传播，就 必须在制定完善的中长期战略和行之有效的短期策略基础上，注意品牌传播过程中的细节， 尊重历史文化，实事求是，尽量避免品牌传播中出现常识性错误，以减少对品牌受到的伤害 ，在客户心中留下良好的品牌形象。 4.确定媒体组合。要有计划、有步骤地进行正确有效的媒体选择和组合。这是一个至关重要 的问题，媒体选择的恰当与否直接影响到广告效果的优劣。建筑企业广告的受众应该是具有 一定社会地位和影响力的企业中高层领导，因为他们的意见直接影响结果。因此投放广告时 ，要重点考虑目标受众经常与哪些媒体接触，主要受哪些媒体影响，然后从中选择主要的几 种载具进行投放。 四、强化管理的着力点 1.员工培训。实践证明，培训是提高员工素质，提高员工业务能力，开拓员工视野，宣传贯 彻国家法律法规和企业规章制度最直接最有效的手段。应把员工的培训作为提高业务素质、 强化提升管理能力和水平、创建品牌工程的最基础工作来抓。抓好了培训，员工的素质提高 了，管理的理念就会加强，品牌意识就会强化，提高管理水平和能力就会有效果。 2.安全质量。施工质量是企业的立业之本，是创品牌工程的核心，是确保施工质量的基础。 严格执行施工 规范、正确运用施工技术是确保施工质量的前提，工序安排、检查过程的监控是确保施工质 量的关键环节。抓质量，一是要培养员工良好的质量意识和工作习惯；二是要严格工艺纪律 ，严格施工规范，积极采用先进的施工技术；三是要认真进行施工组织和安排，强化施工过 程的检查，加强质检员的配置；四是加强技术人员的培养，加强对技术工人的培训，提高施 工人员的业务和技术素质。 3.系统管理。这既是企业基础管理的专业分工，又是项目实施的重要保障。要实施品牌工程 ， 系统管理必须强化。通过人力资源管理水平的提高，优化员工结构，提高员工素质；通过分 配体系的完善，实现人员待遇高低与工作数量和工作质量相匹配；通过人员的能进能出，能 上能下，优化管理人员的配备，保证施工现场管理人员的素质，保障现场管理水平的稳步提 高；通过工程管理系统的强化，确保项目队伍的配备，满足项目劳动力的需要；通过质量、 安全的监管检查，促进项目存在问题的整改；通过不断推广新工艺、新材料、新技术、提高 项目施工效率，施工质量，保证施工安全；通过对项目设备、材料采购和使用的监控，降低施工成本。 4.全程服务。服务不仅是竣工后的质量保修，而是必须贯穿于前期设计、招投标、施工建设 、投产交付等全过程、全方位的服务。要扩大服务的内涵，变被动服务为主动服务，变简单 服务为全功能服务。 总之，发展是企业永恒的追求。我国的建筑施工企业想要在全球范围内的激烈竞争中，继续 保持良好的发展势头，必须珍惜和切实利用好当前重要的战略机遇期，通过创建品牌工程， 提升企业的知名度，以品牌的巨大推动力，带动传统的施工企业适应现代化要求，实现上档 升级。 建筑施工毕业论文:论现代建筑施工材料管理 摘要：在工程项目成本费用的构成中，材料占70％甚至更多，所以材料管理是施工企业成本管理中的重要环节。加强材料管理，降低材料消耗是控制工程成本最重要的手段，对施工企业的盈亏起着决定性作用。 关键词：现代建筑；施工；材料；管理 1　施工前的材料预算管理 事先进行周密的调查、规划。并创造必要的物质条件。做好现场材料管理，首先要做好施工前的准备。如果准备不周而仓促开工，势必造成混乱，使各项工作处于被动。 材料供应部门必须按照材料计划，并根据施工进度，有计地组织材料进场。首先，搞好市场调查，掌握建筑材料的市场行情，取得材料采购中的主动权。其次，协调各方，紧密配合，积累资料，做好采购资料的基础工作。合理确定采购的数量，避免积压和浪费；根据施工需要，按计划有条不紊地供应所需材料。再者，合理安排材料储备，减少资金占用，提高资金利用效率。这就需要择优选购，尽量做到先本地，后外地；先批发，后零售；比质量，比价格，比运距和算成本，防止材料舍近求远，重复倒运，加强经济核算，努力降低采购成本，最终选择运费少、质量好、价格低的供应单位。 2　施工材料的储存堆放管理 材料储存是材料管理的中间环节，对实物管理起着至关重要的作用。储存环节一旦管理混乱、把关不严，将导致整个材料管理的混乱。这个环节容易出现的问题主要有以下几个方面：①疏于防火、防盗、防潮等安全措施。②库房材料摆放零乱，无标明品名、厂家、生产日期、型号、规格等的标识卡片。③没有登记材料收、发、存台帐，无月度、季度材料收支动态表。④仓管人员给采购人员出具假入库单，同采购人员共同实施违法活动，或者与领料人员合谋将库存材料领出卖掉或私分。⑤仓管人员故意刁难供货方，以索取好处费。 3　施工过程中的材料管理 认真执行材料验收、发放、退料、回收制度。建立健全原记录和各种台账，按日组织盘点，抓好业务核算。首先，坚持材料进场验收，防止损亏数量，认真做好现场材料的计量验收和台账记录，不同材料和不同的运输方式，采取不同的验收方法进行验收。如遇数量不足、质量差的情况，要及时退回，并进行索赔。其次，严格执行限额领料制度。控制材料消耗。施工技术人员根据工程需要制订详细的材料定额使用量计划，对施工班组下料进行合理使用指导，对超定额用料，经过原因分析后审批方可出库。第三，根据本日材料消耗数，联系本月实际完成的工程量，分析材料消耗水平和节超原因，制订材料节约使用的措施，分别落实给有关人员，并根据尚可使用数，从总量上控制今后的材料消耗，而且要保证有所节约。第四，做好余料的回收和利用，为考核材料的实际消耗水平，提供正确的数据。 现场平面规划要从实际出发，因地制宜，堆料场所应当尽可能靠近使用地点及施工机械停放的位置，避免二次搬运，造成人工和机械的重复投入，不能选在影响正式工程施工作业的位置，避免仓库、料场的搬家，现场运输道路要坚实，循环畅通，装卸方便，符合防潮、防水、防雨和管理要求。 在工程施工中，还必须搞好材料的收、发、存等工作，以降低工程成本。如：把发出去的油灰铲、毛刷、电焊条等材料，一律以旧换新，最终，把所有废旧材料回收，如有缺少则进行罚款；食堂尽量用废旧木头烧火做饭，以节约用煤，废钢筋头，则卖到支模用的步步紧生产商手中，这样钢筋头价格高，而且回收的步步紧质量好、耐用、省铁丝；对于漏电保护器，一个就几百元，使用一段时间就容易坏，我们与厂家建立长久业务往来，要求跟踪服务，这样就杜绝了漏电保护器的浪费现象；对于废旧安全网，联系厂家回收，既做到了环保施工，又做到了节约资金。 4　材料进、出仓的管理 及时准确提供材料的进出仓数量，以提高材料计划采购的准确性。首先是编制单位工程材料计划，要根据工程进度计划，需要哪些材料，材料的数量必须由技术员、统计员、材料员、班长共同计算核对，层层把关，并根据施工进度及时进场，确保生产顺利开展。如果材料进场数量多了，不仅造成浪费，而且占用大量资金，会增加工程成本；提供数量不足，不仅影响生产，也增加了不必要的费用。 材料在点收入库时，验收人员应清点数量是否与发货单相符，检验质量是否合合同规定的标准，核对规格型号及计量单位是否符合规定的要求，并向供货商索取有关技术证书、产品合格证。对残次等不合格材料或因施工方案变更不需用的材料应及时通知供货商，按规定办理退货手续。而实际上，现场验收人员或者因缺乏责任心，或者因收取供货方的好处而怠于查验，致使材料数量不够或质量不符合规定要求，影响了工程质量，给企业造成损失。 原材料进仓，仓管员除按要求进行记录、验证外，还应按有关规定做好防护措施，并按材料的名称、规格、型号、进货日期等打上标识。对出仓的原材料要登记，并详细记录材料使用的部位，做到使用的可追溯性。为避免材料使用过程中发生误用，可将其标识复制随同材料一起发放，由于材料成本是项目成本的重要构成部分，故进、出仓还应记账，真正做到账账相符，并及时将有关数据反馈给财务部门，以便财务部门及时掌握项目的材料成本构成。 5　作好周转材料的护养和维修工作 (1)钢管、扣件、u型卡等周转材料要安规格、型号摆放整齐，并且在上次使用后要及时对其进行除锈、上油等维护工作，扣件还要检查上面的螺丝是否还能使用，不能使用的要及时更换螺丝以不影响下次的使用。方木、模板等周转材料要在使用后要按其大小、长短堆放整齐成型，从而便于统计数量。 (2)在使用时，相应的负责人员要认真盘点数量，材料员办理相应的出库手续，并由施工队负责人员在出库手续上签字确认。当工程结算后，应要求施工队把周转材料堆放整齐便于统计数量；如果归还数量小于前面应归还数量。要对施工队做出相应的处罚措施。 6　工程收尾材料管理 搞好工程收尾，可以将主要力量和精力迅速地向新的施工项目转移。当工程接近收尾，材料使用已超过70％，要认真检查现场存料，估计未完工程的用料情况，在平衡的基础上，调整原用料计划，消减多余，补充不足，以防止工程完工后出现剩料的情况，为工程完、场地清创造条件。将拆除的临建材料尽可能考虑利用，尽量避免二次搬运。对施工中发生的垃圾、钢筋头、废料等。要尽可能的再利用，确实不能利用的要随时清理，综合利用一切资源。对于设计变更造成的多余材料，以及不再使用的料具等要随时组织退库，妥善保管。及时提出竣工工程用料情况分析资料。如果忽视收尾的管理，不仅影响转移，分散精力，而且会造成人力、物力、财力的浪费。 综上所述，在建筑项目施工过程中，做好上述一系列材料管理工作，对提高工程质量、降低材料损耗和节约工程成本将起到事半功倍的作用。 建筑施工毕业论文:建筑施工企业的材料管理研究 摘要：搞好材料管理对于加快施工进度、保证工程质量、降低工程成本、提高经济效益，具有十分重要的意义。结合自身多年的实际工作经验，并参考大量文献资料，探讨了建筑施工企业现场材料管理方法和途径，以期为有关建筑施工工作人员提供参考。 关键词：建筑；施工；材料；管理 1　建筑施工企业的材料管理应该解决的问题 (1)材料供应。配合设计方确定所需材料的品牌、材质、规格，精心测算所需材料的数量，组织材料商供货。 (2)材料采购。面对种类繁多的材料采购单，必须将数量(含实际损耗)、品牌、规格、产地等一一标识清楚，尺寸、材质、模板等必须一次到位。以避免材料订购不符，进而影响工程进度。 (3)材料分类堆放。根据现场实际情况及进度情况，合理安排材料进场，对材料做进场验收，抽检抽样，并报检于甲方、设计单位。整理分类，根据施工组织平面布置图指定位置归类堆放于不同场地。 (4)材料发放。对于到场材料，清验造册登记，严格按照施工进度凭材料出库单发放使用，并且需对发放材料进行追踪，避免材料丢失，或者浪费。特别是要对型材下料这一环节严格控制。对于材料的库存量，库管员务必及时整理盘点，并注意对各材料分类堆放，易燃品、防潮品均需采取相应的材料保护措施。 2　首先做好材料计划管理 项目开工前向企业材料部门提出一次性计划，作为供应备料依据；在施工中，根据工程变更及调整的施工预算，及时向企业材料部门提出调整供料月计划；作为动态供料的依据；根据施工图纸、进度计划，在加工周期允许时间内提出加工制品计划，作为供应部门组织加工和向现场送货的依据；根据施工平面图对现场设施的设计，按使用期提出施工设施用料计划，报供应部门作为送料的依据；按月对材料计划的执行情况进行检查，不断改进材料供应。 3　材料价格管理 3.1　掌握市场信息。降低材料价格 掌握市场信息，就是广泛的收集材料的市场价格。材料价格信息收集过程，就是在建筑材料市场、材料产地等进行价格信息的采集、调查过程。所采集的价格信息，必须切合市场的实际情况，能反映材料价格的一般水平。工程材料价格信息的调查和采集，涉及面广、工作量大，是一个复杂的信息系统。 3.2　充分利用市场，合理安排运输 运费支出是构成材料采购费用的重要因素，节约运输费用，可降低材料采购成本。因此应从以下几个方面来考虑运输费用的节约问题：材料订货时考虑运输距离远近的问题。在材料质量、性能都能满足材料采购方案，而材料价格又基本相等的情况下，就应到离施工现场最近的地点采购；材料尽量一次运输到位，减少二次倒运和装卸费用。 3.3　采取合理的采购模式 这样做使供货、保管、使用一体化，减少甲乙双方的扯皮情况；业主方可以降低部分材料价格，降低工程造价；当然还要根据具体情况选择合理的供应模式。 4　施工阶段现场材料的组织管理 (1)按照施工进度计划和分部分项工程，做好材料需用计划。 (2)做好进场材料堆放平面布置管理，根据不同施工阶段的特点，做好进场材料的平面布置管理是文明施工、料学管理的必要条件。 (3)施工现场材料业务管理。 现场材料的发放：材料发放是材料工作服务于生产的直接体现，也是加强现场材料管理的环节。要做到领有标准，发有依据，控制乱要多要等不良现象。 现场材料的保管：现场材料大多是露天存放，与仓管保管方法不尽相同，但都应做到安全、完整、整齐，加强账、卡、物管理，按照材料性能的不同，采取不同的保管措施，减少损耗，防止浪费，方便收、发，有利施工。 5　做好材料现场防火 (1)施工现场应根据施工作业条件订立消防制度或消防措施，并记录落实效果。 (2)按照不同作业条件，合理配备灭火器材。如电气设备附近应设置千粉类不导电的灭火器材；对于设置的泡沫灭火器应有换药日期和防晒措施，灭火器材设置的位置和数量等均应符合有关消防规定。 (3)当建筑施工高度超过30m时，为解决单纯依靠消防器材灭火效果不足问题，要求配备有足够的消防水源和自救的用水量，立管直径在2寸以上，有足够扬程的高压水泵保证水压和每层设有消防水源接口。 (4)施工现场应建立明火审批制度。凡有明火作业的必须经主管部门审批(审批时应写明要求和注意事项)，作业时，应按规定设监护人员，作业后，必须确认无火源危险时方可离开。 6　周转材料的管理 周转材料，主要是指模板、脚手架等。其特点是价值高、用量大、使用期长，其价值随着周转使用逐步转移到产品成本中。所以，对周转材料管理的要求，是在保证施工生产的前提下，减少占用，加速周转，延长寿命，防止损坏。为此。一般周转材料的管理多采取租赁制，对施工项目实行费用承包，对班组实行实物损耗承包。一般是建立租赁站，统一管理周转材料，规定租赁标准及租用手续，制定承包办法。 项目费用承包是指项目经理在上级核定的费用额度内，组织周转材料的使用，实行节约有奖，超耗受罚的办法。实物损耗承包是对施工班组考核回收率和损耗率，实行节约有奖、超耗受罚。在实行班组实物损耗承包过程中，要明确施工方法及用料要求，合理确定每次周转损耗率，抓好班组领、退的交点，及时进行结算和奖罚兑现。对工期较短、用量较少的项目，可对班组实行费用承包，在核定费用水平后，由班组向租赁部门办理租用、退租和结算，实行盈亏自负。以上承包办法，都应建立周转材料核算台账，记录项目租用周转材料的数量、使用时间、费用支出及班组实物损耗承包的结算情况。 7　建立材料员、现场材料管理制度 (1)根据工程平面总布置图的规划，确立现场材料的贮存位置和堆放面积，各种材料要避免混放和掺进杂物。 (2)材料进场前，材料员要清理现场并做好准备工作。 (3)材料进场后，材料员及相关人员根据采购合同、技术资料等进货凭证，做好进场物资的验收工作，填写《收料单》，并记入《材料明细帐》，需试验的由材料员及时通知试验员送检。 (4)现场材料应堆放成方成垛，分批分类摆放整齐，并垫高加盖，按材料性质分别采取防火、防潮、防晒、防雨等保护措施。 (5)材料员对现场材料应按《产品标识和可追溯性管理规定》挂牌标识，并注意保护标识。 (6)材料员按“先进先出”原则定额发料，并记入《材料明细帐》。 (7)材料员定期对现场材料进行检查，发现问题及时报告项目负责人，采取纠正措施。 (8)废旧材料要统一存放，统一回收。 (9)加强现场保卫工作，防止破坏和偷盗事故发生。 (10)常用现场材料的贮存要求：砂。在贮存过程中应防止离析和混入杂质，并按产地、种类和规格分别堆放。石。在贮存过程中应防止颗粒离析和混入杂质，并按产地、种类和规格分别堆放。堆料高度不宜超过5m。但对单粒级或最大粒径不超过20mm的连续粒级、堆料高度可增加到10m。轻集料。在贮存过程中不得受潮和混入杂物，不同种类和密度等级二轻集料应分别贮存。钢材。要分品种、规格、分类放置，并要垫高以防受潮锈蚀，雨季要覆盖。砖及砌块：(1)应按不同品种、规格、标号分别堆放，堆放场地要坚实、平坦、便于排水。(2)中型砌块应布置在起重设备的回转半径范围内，堆垛量应经常保持半个楼层的配套砌块量。(3)砌块应上下皮交叉、垂直堆放，顶面两皮叠成阶梯形，堆高一般不超过3m，空心砌块堆放时孔洞口应朝下。(4)堆垛要求稳固，并便于计数。堆垛后，可用白灰在砖垛上做好标记，注明数量。以利保管、使用。防水卷材。一般以立放保管，其高度不超过两层，应避免雨淋、日晒、受潮并注意通风，远离热源；氯化聚乙烯防水卷材应平放，贮存高度以平放5个卷材高度为限。保温隔热材料。不得露天存放，须按不同种类规格分别堆放，定量保管，堆放地面必须平整、干燥，以保证堆垛稳固、不潮。 建筑施工毕业论文:建筑施工项目成本控制的问题及对策 摘 要：施工企业所属的工程项目部是工程项目的直接生产者，如何加强项目部的成本控制，有效降低工程成本，提高企业的经济效益，已成为企业目前非常紧迫的任务。指出了施工企业项目成本控制中目前存在的主要问题，并对解决这些问题进行了探讨。 关键词：项目成本；控制；成本管理 我国的建筑市场发展到今天，已进入了规范化阶段。施工企业间的竞争日趋激烈，利润空间越来越小。因此，一个施工企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟立于不败之地，就必须既要为业主提供优良的服务和优质的产品，又要加强企业内部管理，严格控制成本的支出，以降低工程成本，提高经济效益。施工项目的成本控制，通常是指在项目成本的形成过程中，对生产经营所消耗和占用的人力资源、物质资源和费用开支，进行指导、监督、调节和限制的一种成本管理活动，及时纠正将要发生和已经发生的偏差，把各项生产费用，控制在计划成本的范围之内，以保证成本目标的实现。 1 施工企业项目成本控制存在的问题 施工企业全面推行项目法施工管理，项目部在施工生产和队伍素质方面都有长足的进步。但项目部只管生产任务的完成，成本意识淡薄，把成本管理看作可有可无现象仍然存在。目前项目成本控制存在的许多问题，主要表现在： （1）工资超支严重。项目成本构成主要是由工、料、机三大部分组成，人工成本在招投标综合单价中的比例，当然人工费用比例随特定项目的施工环境、机械化程度不同而有所不同，随企业效益等各方面因素而浮动，当前项目部在劳动力使用上，不按岗，不按实际需要配备人员，两人能完成的工作安排三人，可使用低工费的工种却使用高工费的劳力，职工对生产经营状况可以不闻不问，但每月的工资、津贴、奖金一样不能少拿，从而人为的扩大人工费开支。 （2）材料管理制度不健全及不重视材料管理制度。材料费指在施工过程中耗用的构成工程实体的原材料、辅助材料和周转材料摊销等材料费用以及材料租赁费等。由于材料成本在施工企业工程成本中占相当重的比例，它在施工企业项目成本中具有举足轻重的地位，可以说材料成本管理的成败，就是工程项目成本管理的成败。 在实际施工过程中，大多数项目部在购入大型结构、施工钢材及各种配件、低值易耗品等时，无计划的采购现象比比皆是，或采购计划非常随意，控制权完全在项目经理及采购员身上，结果往往导致材料的积压、超支；另外项目部未掌握相对合理的价格信息，也不懂采购材料的资金成本，从而使项目部购买了大量的高价材料；采购人员大都是项目经理“信得过”的人，对材料的质量标准知之甚少，甚至购买不达标的材料，从而增大材料需要量；采购人员暗箱操作，抬高材料价格，索要高额回扣，直接导致材料采购成本增加。 （3）机械设备完好率、利用率低，使用费高。对施工机械设备的使用和管理是成本管理的重要环节。造成机械使用费成本偏高的原因很多，归结起来有：①设备管理不到位，设备的使用、维护、保养均不能按操作规程办理，设备使用及操作人员素质参差不齐，操作人员不能执证上岗，甚至造成人为损坏等现象。机械设备有了故障不分析主观原因，不追究当事人的责任，坏了有料就换，无料就等的现象经常发生；②盲目投资，不能根据市场行情和项目施工需要作可行性分析来购买或租赁设备，致使投资无法取得实效，无法收回投资设备成本，项目完工后造成设备闲置；③设备采购选型盲目，专用性太强，一旦设计变更，花巨资所采购的设备就无使用价值，造成设备投资浪费。 （4）财务管理混乱。财务管理混乱现象具体体现在：①没有完整的财务管理制度，财务开支无计划，想怎么开支就怎么开支；②货币资金管理混乱，开设多个银行存款账号，但又不及时核对清理，导致银行存款和现金账款不符。③债权债务的确认不准确，结算不及时，导致多付货款，应收款无法收回；④收入、成本的计算不准确，导致成本不实、盈亏不准；⑤会计基础工作较差，账物不符。上述问题的存在，必然影响到成本信息的准确性，继而造成项目部成本控制不准。 （5）安全事故较多。项目的安全、健康管理，就是在项目实施过程中，组织安全生产的全部管理活动，通过对项目实施安全状态的控制，使不安全的行为和状态减少或消除，以使项目工期、质量和费用等目标的实现得以充分的保证。但大多数项目部均发生过不同程度的安全事故，轻伤影响员工上班，重伤既影响员工上班，又需要开支医疗费，同时还使员工的体质和技能下降，降低劳动能力和劳动效率；特别是死亡事故的发生，既造成巨额抚恤费用开支，又造成很大的负面影响。究其原因主要有：①纪律松弛，管理混乱，有章不循或无章可循；②现场缺乏必要的安全检查；③机械设备年久失修，开关失灵，仪表不准，超负荷运转或带病作业；④缺乏安全技术措施；⑤工人操作技术不熟练，安全意识差，违章作业；⑥领导违章指挥。 （6）间接费用控制不力。间接费是指管理人员的工资、差旅费、办公费、其他费用等，其中最主要的是办公费、差旅费、及业务招待费开支严重失控。办公费开支无计划，办公人员想买什么就买什么，高档的办公用品如手机、笔记本电脑、照相机随意买；有的项目部领导不顾项目部的实际情况，员工工资可以欠发，外欠款可以拖延，但小汽车不能不坐，而且讲究档次。 （7）分包工程存在漏洞。分包就是承包人把从业主那里承接到的工程中的某些分项工程或工作分包给另一个承包人来完成，与其签订分包合同。在工程实践中，项目部对分包队伍施工的部分工序的工程数量存在重复计价现象，导致多拨工程款，最后形成亏损；有的项目部对分包工程的价格非常随意，没有重新按照定额和预算标准进行计算，仅随便定一个提取管理费的比例就万事大吉，最终提取的管理费还不够补偿投标所开支的费用；有的项目部甚至不考虑中标价格，把工程以高于中标价的价格分包出去（并不是中标价偏低的原因），形成巨额亏损。 （8）合同管理混乱。合同管理是施工企业管理的重要内容，也是降低工程成本，提高企业经济效益的有效途径。但目前大多数项目部合同管理的意识淡薄，对购货、分包工程、承包工程等合同知识知之甚少，不理解合同的订立、合同的效力、合同的履行、合同的权利义务和违约责任等基本要素，导致合同管理混乱，企业遭受巨大经济损失。有的项目部甚至与对方签订“一边倒”的合同，对方只有权利没有责任，而项目部则只有责任没有权利，导致项目部出现较大亏损。 2 施工项目成本的控制措施 （1）人工费的控制。假定预算定额规定的人工费单价为25.80地，合同规定人工费补贴为30元／工日，两者相加，人工费的预算收入为55.80元／工日。在这种情况下，项目经理部与作业队要劳务合同时，应该将工费单价定在50元以下（辅工还可再低一点），其余部分考虑用于定额外人工费和关键工序的奖励费。如此安排，人工费就不会超支，而且还留有余地，以备关键工序的不时之需。 （2）材料费的控制。在实行按“量价分离”方法计算工程造价的条件下，水泥、钢材、木材等“三材”的价格随行就市，实行高进高出；地方材料的预算价格＝基准价×（1＋材差系数）。在对材料成本进行控制的过程中，首先要以上述预算价格来控制地方材料的采购成本；至于材料消耗数量的控制，则应通过“限额领料单”去落实。由于材料市场价格变动频繁，往往会发生预算价格与市场价格严重背离而使采购成本失去控制的情况。因此，项目材料管理人员有必要经常关注材料市场价格的变动，并积累系统翔实的市场信息。如遇材料价格大幅度上涨，可向“定额管理”部门反映，同时争取建设单位按实补贴。 （3）施工机械使用费的控制。施工图预算中的机械使用费等于工程量乘以定额台班单价。由于项目施工的特殊性，实际的机械利用率不可能达到预算定额的取定水平；再加上预算定额所设定的施工机械原值和折旧率又有较大的滞后性，因而使施工图预算的机械使用费往往小于实际发生的机械使用费，形成机械使用费超支。由于上述原因，有些施工项目在取得建设单位的谅解后，于工程合同中明确规定一定数额的机械费补贴。在这种情况下，就可以施工图预算的机械使用费和增加的机械费补贴来控制机械费支出。 （4）构件加工费和分包工程费的控制。在市场经济体制下，钢门窗、木制成品、砼构件、金属构件和成型钢筋的加工，以及打桩、土方、吊装、安装、装饰和其他专项工程（如屋面防水等）的分包，都要通过经济合同来明确双方的权利和义务。在签订这些经济合同的时候，特别要坚持“以施工图预算控制合同金额”的原则，绝不允许合同金额超过施工图预算。根据部分工程的历史资料综合测算，上述各种合同金额的总和约占全部工程造价的55%～70%。由此可见，将构件加工和分包工程的合同金额控制在施工图预算以内，是十分重要的。如果能做到这一点，实现预期的成本目标，就有了相当大的把握。 （5）加强合同管理。项目施工合同管理的时间应从合同谈判开始，至保修日结束止。尤其加强施工过程中的合同管理，抓好合同管理的攻与守。合同管理，应严格按照合同进行工程结算，特别是以分包工程为主的项目部，承包合同的工程价款应以重新编制的施工预算依据进行确定，另外，必须指定专人负责合同管理，除能够及时结算或者处理的事项外，其他的与外单位或个人的经济往来，技术、用工等事项，都必须签订正式的具有法律效力的合同，不得以口头形式约定。 （6）提高财务人员素质。对财务人员要大力开展专业岗位培训，不断提高财务人员的业务素质。严格财经纪律，使企业的成本始终处于制度和纪律的约束之下，以适应进一步完善和加强成本管理的要求。作为企业只有不断深化财务管理体制的改革，突出成本管理的中心地位，进一步加强成本管理，实行全员、全过程、全方位的成本控制，才能不断适应市场竞争的形势，摆脱困境，实现成本控制的目标。 （7）安全事故的预防及措施。安全工作要预防为主，消除事故隐患。小事故要当大事故抓；别人的事故要当自己的事故抓，险肇事故要当事故抓。另外，不应把搞好安全生产单纯看作技术性工作，而必须从思想上、组织上、制度上、技术上采取相应的措施，综合治理才能奏效。①建立健全安全生产规章制度。如安全生产责任制、安全生产检查制度、安全生产教育制度、安全事故处理制度等。事故发生后，应认真吸取教训，防止同类事故重复发生。②制订切实可行的安全技术措施。如使用前通过检验排除隐患，按性能使用，改善劳动条件和作业环境的技术措施，如开展文明施工活动，做到施工现场整洁有序等。 建筑施工毕业论文:建筑施工企业工程项目标准化管理浅析 摘要：通过从项目目标标准化管理的定义、实施项目标准化管理的意义、项目标准化管理的形成和实现等方面进行论述，明确标准化管理是提升企业管理水平、应对规模扩张的有效手段。 关键词：施工企业；工程项目；标准化管理 工程项目是建筑施工企业的生存之基和效益之源，项目管理的好坏直接关系到企业的生存环境和发展质量。随着建筑市场的空前繁荣，企业市场规模必将持续扩张；随着市场规模的持续扩张。管理跨度和生产链条必将相应地延伸。企业规模的持续扩张必须以科学的管理模式为有效支撑，否则很难适应形势发展的需要。笔者认为，推行项目管理标准化是一种切实可行的管理方式。 1　什么是项目标准化管理 标准化是为在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制订共同使用和重复使用的条款的活动。项目管理标准化是指把项目管理的成功作法和经验，通过在相同或相似管理模块内进行管理复制，使项目管理实现从粗放式到制度化、规范化、标准化的方式转变。 2　实施项目标准化管理有何意义 (1)通过标准化管理，可以将复杂的问题程序化，模糊问题具体化，分散的问题集成化，成功的方法重复化，实现工程建设各阶段项目管理工作的有机衔接，整体提高项目管理水平，为又好又快实施大规模建设任务提供保障。 (2)通过总结项目管理中的成功经验和作法，有利于不断丰富和创新项目管理方法和企业管理水平。 (3)通过对项目管理经验在最大范围内的复制和推广，可以搭建起项目管理的资源共享平台。 (4)通过在每个管理模块内制定相对固定统一的现场管理制度、人员配备标准、现场管理规范和过程控制要求等，可以最大限度地节约管理资源，减少管理成本。 (5)通过推行统一的作业标准和施工工艺，可以有效避免施工过程中的质量通病和安全死角，为建设精品工程和安全工程提供了保障。 (6)通过对项目管理中的各种制约因素进行预前规划和防控。可以有效减少各种风险，避免重蹈覆辙。 (7)通过建立标准的岗位责任制和目标考核机制，便于对员工进行统一的绩效考量。 3　项目标准化管理如何形成 3.1　总结经验和教训 通过对项目管理经验的总结，把成功的经验变为量化的管理标准，使之有效地被执行和检查考核；把失败的教训，经过分析后制定相应的预防或纠正措施，使之成为今后工作的指南。成功的经验和失败的教训，可以作为项目管理案例在所有项目进行学习。 3.2　现场实验和试点 将项目管理方方面面的标准，放到施工现场进行实验和试点，检验其合理性和可行性，成熟可靠、经济适用的方可作为标准在一定范围内复制和推广，否则要到下一个循环重新实验。标准要从实践中来，最终要到实践中去。 3.3　进行动态优化 针对实验、试点和实施过程中出现的新情况新问题，对原有的项目管理标准进行不断的研究、分析和完善，将之提炼为新的项目管理标准，始终保持项目管理标准的科学性和先进性，以充分释放标准化管理的效能 4　项目管理标准化管理的主要内容 4.1　管理制度标准化 管理制度的标准化，目的在于通过建章立制，使各项工作程序清晰、有章可循、责任明确、奖罚分明。作为企业集团的派出性机构，项目经理部制订的制度应当结合业主的要求和企业的管理特点，以系统、全面、综合为主，幅射管理的各个层面和环节，而直接承担施工任务的作业层则要以简洁、实用、统一为原则，直接面对操作人员。 4.2　人员配备标准化 人员配备标准化，目的在于解决管理技术人员能力素质与大规模铁路建设任务不相适应的问题。要做到人员配置的标准化，应当满足3个方面的要求：一是科学设置机构和岗位，满足管理要求；二是合理配备人员，并且明确每个人的工作职责；三是通过学习和培训，不断提高人员的素质。 4.3　现场管理标准化 现场管理标准化，关键在于明确工作标准，把现场管理工作内容具体化和定量化。主要包括8个方面的内容：制订文明工地建设工作标准、劳务用工管理标准、工地实验室建设标准、内业资料管理标准、编制作业指导书、打造样板工程、建立检查制度和现场管理的定期分析制度。 4.4　过程控制标准化 过程控制标准化，是为了确保前3个标准落到实处。着眼于落实各环节的责任而实行的全过程监控。主要采用pdca循环原理来制定管理体系、工作标准和工作程序。质量、安全是过程控制的重点，应当建立起比较完备的管理系统，并主要通过8个环节来构建控制流程：一是确定管理目标；二是建立管理体系，明确各级、各类人员的职责；三是建立专项管理制度：四是明确工作标准；五是制定工作程序；六是制定工序责任制；七是建立评价评估体系；八是制订责任追究制度、奖罚措施和问题改进办法。工期、环境保护、科技创新应建立相应的工作标准和工程程序。投资效益是对建设单位的提法，对我们而言，在抓好成本内控和开源创效的同时，应当充分考虑财务风险的防范问题。 5　项目标准化管理的实施 5.1　在管理制度标准化方面 结合项目的实际情况和业主的要求，主要从管理标准、技术标准、作业标准3个层次构建管理制度体系。各项标准在不同单位、不同项目的相同专业、相同工种、相同工序等层面可复制，持续运用。 5.2　在人员配备标准化方面 5.2.1　明确责任，细化工作职责 除明确各级主要管理人员和各部门的职责外，还对每个人的工作职责、工作内容和工作流程进行了明确和细化，形成了清晰的岗位责任体系。做到以工作内容确定岗位职责，以工作内容确定岗位数量，以标准制度确定工作流程。 5.2.2　强化培训，提高专业素质 以突出针对性、时效性和实用性为原则，建立全员的分类培训机制。针对工程特点和管理要求，项目主要管理人员要进行全方位的专业知识培训，项目全体作业人员要进行全过程的岗位技能培训，培训合格后方可上岗，特殊工种和重要岗位必须持证上岗。 5.3　在现场管理标准化方面 5.3.1　抓好现场文化建设 重点对项目的临建设施、标示标牌、机械设备颜色和标示、全线管理和作业人员服装、迎检准备工作以及汇报材料的格式和主要内容等进行统一和规范。 5.3.2　打造样板工程 以建设精品放心工程为核心，采取典型引路的办法，通过以点带面，实现质量创优、安全创效。 5.3.3　规范用工模式 取消“包工头”，组建“架子队”选用内部管理、技术人员为架子队队长，从具备相关资质的劳务企业中遴选符合要求的作业人员，通过适当改造，采用“架子队”的用工模式。 5.4　在过程控制标准化方面 5.4.1　落实责任、强化约束 建立健全目标体系、责任体系、分级控制体系和考核评比体系，层层分解责任、量化目标；通过制订详细完善的制度体系，约束作业人员行为；以详细分解的计划为指导，定人、定期、定岗、定责、定点，进行考核评比，严格兑现奖罚，确保施工过程有效受控。 5.4.2　推行“菜单式”过程管理模式 以不同专业操作细则为标准，实施作业过程逐级检查签认制度，落实终端责任制。项目经理部对各个工序、各种作业过程的检查签认表格进行统一，建立定期收集、存档、建立台账制度，并对实施过程进行检查和考评。 5.4.3　实施全方位、全过程的动态目标考核 要以质量、安全、环保、节点工期、现场管理5个方面为重点。采取定期考核和日常考核相结合、全面考核与单项考核互为补充的方式，对各工区项目部进行了全方位、全过程的动态目标考核管理。 同时，必须定期对标准化的内容进行评审和更新。保证标准化的内容不断得到改进。 6　结束语 实现项目管理标准化，是企业实施规模扩张必须经历的一个阶段，项目管理标准化也是企业管理标准化的一个根本基础。管理是否形成标准化、管理标准是否日益提高并且得到贯彻，将对建筑施工企业能否在竞争中占据领先并保持领先，产生决定性的影响。 建筑施工毕业论文:浅析对铁路建筑施工企业薪酬制度改革的探索 论文关键词:铁道建设单位　薪酬分配制度　薪酬管理 论文摘要:文章结合浙江铁道建设工程有限公司的薪酬管理制度对铁路建筑施工企业薪酬分配制度的改革及现状以及存在的问题进行探讨，并对建立科学合理的薪酬分配制度提出了建议，可供大家参考。 近年来，浙江铁道建设工程有限公司根据铁路内外市场变化的趋势，结合具体实际，确定了“解放思想、创新思维、加快发展”的工作思路，牢固树立“科学发展、和谐发展、安全发展”理念，紧紧抓住国家大规模发展基本建设的历史机遇，牢牢把握经营业绩大飞跃的战略目标，提出要在“十一五”计划内实现销售收人“过十亿”的奋斗目标。要实现这项目标和任务，关键要有人才的保证。这就要求我们根据产业发展的现实需要和市场的变化趋势，结合具体实际，不断深化包括薪酬分配制度在内的各项制度改革，创新体制机制。 一、公司概况 浙江铁道建设工程有限公司为铁道部上海铁路局投资中心下属企业，注册资金为5000万元，是一家综合性的工程建设施工企业，年施工能力10亿元左右。公司下设七个分公司、一个子公司。企业人员结构多为高层管理人员、中层管理人员、工程技术管理人员、后勤管理人员、生产服务人员等。 二、公司薪酬分配制度的改革及现状 2006年前，公司沿袭的是钊捉各系统普遍实行的岗位技能工资制度。这种工资制度的薪酬分配模式比较单一，工资标准复杂、单元过多，但差距却不大，激励作用不大。在这种平均主义的薪酬分配制度下，也就无法调动各层级员工的积极性，发挥其应有的激励功能，人浮于事的现象比较严重，优秀和骨干人才流失的情况时有发生，给公司的改革发展造成了较大的影响。 2006年，公司在深人调研的基础上，实行了以岗位绩效工资制为主的内部分配制度。改革后的薪酬分配制度总的原则是坚持薪酬总额增长幅度不高于经济效益增长幅度、人均薪酬增长幅度不高于劳动生产率增长幅度，并根据各分公司、子公司年度经营业绩和员工数量，以及上年度的人均收人状况，实行工资总额管理。要求机关、各分公司、子公司根据公司内部分配指导意见分别制订以岗位绩效工资制为主的符合本部门实际的内部分配制度。这样有利于企业的长远发展，有利于调动员工的积极性和提高员工的幸福度，体现岗酬相结合、工效相结合、责权利相结合。主要内容和特点如下: (一)薪酬分配制度的主要内容 1.建立以岗位为核心的绩效工资制。 岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度，工资的基本构成为“岗位工资十津贴十绩效工资十特别奖励”，其中岗位工资约占40 %、津贴约占10%、绩效工资约占45%，特别奖励约占5%。 我们将岗位按照工作责任大小、重要程度划分为若干个等次，不同的等次有不同的岗位工资标准，员工岗位工资严格按照本人年度考核结果兑现。同岗位的岗位工资分为a, b, c三个等级，年度考核结果考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。年度考核结果为优秀的，拿同岗位a档工资;考核结果为称职的，拿同岗位b档工资;考核结果为基本称职的，拿同岗位c档工资;考核结果为不称职的，先执行c档，再按干部、职工年度考核办法的规定处罚。 员工应得的绩效工资为其所在的岗位系数乘以绩效工资基数，而机关绩效工资基数根据公司本身的经济效益以及公司年度工资总额综合确定，各分公司、子公司绩效工资基数根据各分、子公司本身的经济效益以及各分、子公司年度工资总额综合确定。绩效考核每季度进行一次，主要根据部门的工作业绩、工作能力和工作态度进行量化打分，重点是考核工作业绩。考核实行直接主管领导与部门自我考核评价相结合的方式。 2.建立更为灵活的奖励机制。提取工资总额的5%设立总经理奖励基金，主要用于奖励在各自领域和岗位上成绩显著，为公司经济发展作出突出贡献的有功人员，激发广大员工爱岗敬业、干事创业、建功立业的热情。 3.建立更为个性化的集体福利。在减少现金公共福利比重的基础上，为员工提供更为人性化的集体福利，使员工倍感组织的关心和集体的温暖。 (二)薪酬分配制度的主要特点 与改革前的薪酬分配制度相比，新的薪酬分配制度主要有以下特点: 1.员工工资与公司业绩挂钩，真正地把员工收人与公司效益捆绑在一起，使员工和公司形成利益共同体，以绩效、能力论高下的正确导向和争先创优、干事创业的良好风气已在公司上下形成。 2.工资向业绩优秀者倾斜，特别是将重要骨干、高级管理人员和专业技术人员的收入提高到适当的水平，灵活、有效地发挥薪酬吸引人才、保留人才、激励人才的作用，为保障公司快速、稳健地发展提高了坚强的人才保证。 3.突出团队精神和企业形象，大大增强了员工的满意度、幸福感和归属感，同时促进了员工与公司共同成长，构建了较为和谐的劳动关系。 三、公司薪酬分配制度存在的问题 应该说，岗位绩效工资制的实施确实激励了员工的经营积极性，促进了公司的快速发展。但随着公司的发展壮大，承接的经营项目也从小打小闹发展到上规模、技术含量更高的中大型施工项目，岗位绩效工资制也暴露出了不足之处，主要表现在: (一)现有绩效考核制度还不够完善 首先，绩效考核标准笼统、抽象、单一，不够量化、细化、具体，在实际操作过程中显得可有可无，不易把握和衡量，产生的原因是我公司现有员工多数为管理人员，各岗位之间职责大小、难易程度、技能要求等方面评价标准难以统一;其次，同一等次人员为同一岗位系数，没有考虑同一等次岗位重要程度和工作压力大小，而向专业技术人员和一线业务人员倾斜，也没有考虑工作年限等资历因素，公平合理性还不够。此外，高、中层管理人员绩效工资比例过小，普通员工绩效工资比例过大。 (二)收人差距不大，责权利不统一 从公司工资总额的结构中不难看出，绩效工资所占比例为员工收人的45%v，又多依赖于系数分配，员工收人差距不大，不能很好体现绩效工资的激励作用。年度各分公司工资总额核定考虑的是公司内部平衡，不能突出各分公司项目部在施工管理中的重要作用，责权利不统一。 (三)受国企工效挂钩控制，工资总额难以实现同步增长 国企工资收人分配一般是由行政监管主体通过工效挂钩确定工资总额，受政策因素限制，在企业发展较快之时，往往难以实现工资总额的同步增长，工资总额以及与职工平均工资增长幅度是低于企业经济效益和劳动生产率增长幅度的。因此，员工容易产生心理落差，滋生干多干少一个样的消极情绪，甚至出现害怕承担经营风险而抵触多干的极端情绪。 四、建立科学合理的薪酬分配制度的建议 建立科学合理的薪酬分配制度是贯彻，坚持以人为本，构建和谐公司的重要内容。通过对公司薪酬分配制度实施以来情况的认真分析、仔细研究、深人调查，笔者认为，要在以下方面进一步加强和完善薪酬分配制度，使其真正起到应有的激励和保障作用。 (一)进一步明确薪酬分配制度的原则 1.对外竞争性原则，即外部领先原则。公司要在铁路施工行业处于领先地位，保持可持续发展，整体薪酬水平就要保持在路内同行业较为领先的水平，公司的劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率三项指标均要优于行业公布水平，在人工成本方面保持对外竞争力，以保证留住现有人才以及对外部人才有足够的吸引力。 2.公平合理原则。即内部相对公平，支付给员工的薪酬在公司内部要准确地反映员工之间的相对劳动价值差别。实现内部公平，首先要建立公平合理的薪酬分配制度，而不是不管薪酬制度是否公平合理，片面地采取提高薪酬水平的方法来增强薪酬的激励功能。殊不知，薪酬水平再高，如果薪酬制度不公平，员工的劳动积极性、主动性、创造性，有可能仍然调动不起来，付出的代价可能得不到预期的效果，反而可能导致人工成本居高不下，影响公司的可持续发展。实现内部公平，要以职位分析、岗位测评为基础，根据对职位(岗位)要素的分析评价，合理确定各职位(岗位)之间的相对价值，从而确定相应的报酬。 3.整体一致性原则。即薪酬分配制度和公司整体发展目标相一致，严格按企业经济效益情况确定薪酬增减幅度，建立员工与公司利益一致的共同体。 (二)完善绩效考核制度 绩效考核制度是薪酬分配制度的重要内容。绩效考核不仅仅是对员工工作态度、工作能力和工作业绩作出评价和排序，还应担负着对员工的管理、监督、指导、教育、激励和约束等 日常例行管理的功能。所以说，绩效考核是一种管理行为，不要为考核而考核，要把它贯穿于工作的全过程。 1.科学确定评价指标和考核标准。绩效考核最好分层次、分类别进行，不同层次和类别的考核标准和内容绝对不应该相同，相同层次也应有所不同，相同类别的可以使用同一考核标准。考核标准应尽可能具体、可量化，与公司的管理目标相结合;要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。岗位测评最主要测评因素应该是:智能水平、解决问题的能力和职位所承担的责任，通过对这三个因素的全面分析，利用科学的方法对企业所设岗位进行评估，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级。 2.合理调整薪酬结构。在职工平均工资增长幅度明显低于企业经济效益和劳动生产率增长幅度的情况下，加大绩效工资的比重，减少基本薪酬和公共福利的比例，绩效工资总体要占薪酬总额的60%以上，但也并不是越高越好，还应注意薪酬的保障功能和国家有关最低工资水平规定的限制，以保障员工的基本生活要求。并不是说所有员工的绩效工资的比例均要达到60%以上，这是个总体的概念。一般来说，高、中层管理人员的风险责任更大，绩效工资比例应更大一些为好，而一般员工风险责任小，绩效工资比例不应过大，对于适用计件工资的人员，尽量采用计件工资制。 3.严格考核要求。绩效考核要按照既定的程序严格执行，考核结果要经过严格审核、审批，防止走形式、走过场。在发挥绩效考核鼓励先进，评选优秀员工的同时，应加大惩罚力度，实行末位淘汰制。 (三)建立多种分配制度并存的薪酬分配体系 为加强对人员队伍的激励和约束，更好地发挥各层级人员的作用，应建立物质和精神并重的全面薪酬分配体系。 1.探索建立股权激励计划。董事会、经理层是公司经营决策的灵魂，是企业发展的关键，因此应实行与公司的经营管理工作直接挂钩、按职责和贡献取得报酬的办法。 2.实行项目全成本承包责任制。施工企业与一般企业相比，有许多不同之处，是独具特点的另一种类型的生产企业。目前虽然分公司与项目部也签订施工项目经营责任制，但在具体的责、权、利上还不够明确。推行全成本承包责任制，实行“经理负责、全员管理、集体承包、风险抵押，单独核算、自负盈亏”的承包模式，对超额完成项目规定经济目标任务的，给予一定比例的提成，突出项目经理个人在承包中的主要责任，切实调动项目班子成员积极性，彻底打破“大锅饭”，从而提高项目投资效益和公司经济效益。 五、结语 贯彻和谐人才观，坚持以人为本，逐步建立起适应公司发展战略要求的多层次的对外竞争力强、对内公平合理、激励约束充分的薪酬分配体系，是公司加快发展的关键。公司将紧紧围绕发展战略目标，不断完善薪酬分配体系，将员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来，吸引优秀人才，充分激发人力资源的潜能，为造就最具竞争力的员工队伍发挥应有的作用，促进公司又好又快地发展。 建筑施工毕业论文:建筑施工企业精准物流管理 1. 传统建筑施工企业物流管理的弊端 目前施工企业物流管理大多停留在手工管理状态，这种落后的管理方式必然导致了工作效率低，管理不规范，成本费用高，实时性、动态性差，难于控制，工作方式烦琐。主要存在以下几个方面的缺陷： 物流管理息化低，甚至还停留在原始的手工操作的阶段；对物资供应商联合体的构件缺乏科学管理，短期竞争多于合作；物资采购是一个信息不对称的博弈过程，非集约化，采购成本高；物资采购没有与预算部、技术部、施工部紧密联系，缺少必要的信息支持，与工程实际严重脱节；物资库存、现场管理混乱，造成资源的浪费，建筑成本的增加。 因此，打破传统建筑企业物流管理方式至关重要。随着管理和技术的不断提高，各种有效方式不断涌现。本文提出了“建筑材料精准物流管理”模式，能够解决传统建筑企业物流管理的缺陷，并防范新的问题的出现。 2. 精准物流管理的基础 2.1 技术支持——建筑施工企业实现信息化 建筑施工企业信息化是精准物流管理的技术支持，必须辅助企业各管理层次，其核心是工程项目管理软件的应用。工程项目管理软件一般包括合同管理、进度管理、预算管理、物资管理、人劳管理、机械设备管理、资金管理、成本管理等八个基本的模块，能够辅助各层次的管理：对企业物资统一分类、统一编号，编制物资数据库；从进度管理模块导出阶段性计划工程量；根据计划工程量预算管理模块计算出物资计划；依据物资计划，物资管理模块实施物资采购管理。 以建筑施工企业信息化为技术基础，对物流进行精准控制，实现物资料采购渠道多元化和透明化，物资库存管理、现场管理的实时化和精准性，最终达到物资供应好、周转快、消耗低、费用省、浪费小，保证建筑施工企业顺利建造。 2.2 组织环境基础——基于精准建造的建筑施工企业流程重组 基于精准建造的建筑施工企业流程重组是建筑施工企业通过共享数据库、edi、web等信息技术，将策划单位、业主、勘测单位、设计单位、监理单位、建筑施工企业的各个部门有机的连接起来，对整个建筑产品供应链实行有效的管理，实现精准物流管理，缩短建造周期，减少非生产性无价值的工序、简化工作流程，实现企业内外部组合的一些列活动的总称。 基于精准建造的建筑施工企业流程重组打破了原有部门界限，加快了建筑施工企业内外各职能部门之间的信息流通和反馈速度，节省了潜在的时间、节约了潜在的成本、为建筑施工企业精准物流管理提供了组织环境基础。 2.3 组织文化基础——精准建造思想 精准建造（lean construction）是一种基于建筑产品管理，通过精确的建筑产品定义、合理有效的建造单元的分解、精准产品策划、精准设计，在物资的精准供应、全过程的产品控制、及时的信息流通和反馈、全体人员早期介入下实现建筑产品的成功交付、资源浪费的最小化、价值创造的最大化的建造管理方法，以提高建筑产品的价值、优化整个建造过程的价值流、构建合理有效的产品流、降低资源浪费、合理控制工期、整个项目达到最佳效能为目标的管理活动的总称。精准建造的根本目的是使整个建造过程持续时间缩短、精准物流管理、建造成本最小、整个建造价值链创造价值最大、客户满意度最高。 因此，将精准建造作为组织文化的基础，指导组织的建造生产，其目标是实现建造过程的“零浪费”，其中包含了物资的“零库存”，即将工程建造过程与物资供应相连接流水化，最大化地减少中间库存、消除中间搬运、等待的时间浪费，达到精准物流管理。 3. 精准物流管理模式 3.2 精准物流管理的目标 在建筑产品的整个建造过程中，工程项目是一个临时的产品系统而独立的存在，紧密的与物流联系在一起。加强物流管理是工程项目精准建造的资源保证。精准物流管理的基本目标是：加强供应商的管理，改变传统的竞争和短期合作为长期有效合作；规范物资采购机制，应用计算机、网络技术，实现物资采购电子商务化和批量化，缩短物资采购周期，降低采购成本，简化采购程序；加强物资入库、出库、调拨、报损管理，使库存最小化；加强物资入场、加工建造、退场、损耗管理，降低物资浪费，减少物资的二次搬运；物流信息及时、准确，便于物流的有效控制。精准物流管理的终极目标是物资的“零库存”和“零浪费”，从而降低成本、提高质量、增加整个建造过程的价值、最大化的满足客户满意度。 3.3 精准物流管理模式 精准物流管理是以共享工程项目数据库为基础，动态实现物资库存状况监控和物资现场管理监控，精准预测和计划物资，选择最佳供应商和租赁公司，实现物资的精准、均衡供应。精准物流管理是一项系统性强、涉及范围广的一系列活动。精准物流管理包括四个方面的工作：（1）预测物资用量、编制物资供应计划；（2）组织、采购或者调剂物资；（3）物资的验收、储备、领用和配送；（4）物资的统计、核算和盘点。 3.3实施的关键 3.3.1工程项目物资现场动态平衡 工程项目物资现场动态平衡是物资优化配置和优化组合的手段和保证，是优化企业资源的一种有效方式。动态平衡是按照项目内在规律，有效地计划、组织、协调、控制各施工阶段的物资投入，并对物资按时间节奏进行动态优化，以保证整个建造过程的均衡性、实现物资供应的动态配置、平衡协调和均衡投入的过程。因此，在工程项目中，有机、紧密地结合物资投入数量、结构、时间、范围的计划与工程项目进度计划，使物资、人员均衡地投入到工程项目中，实现物资综合控制、工程项目均衡节奏性地建造，达到预期进度目标，实现精准物流管理，减少物资浪费，降低建造成本。 3.3.2现场物资的精准控制和物资需求精准预测 现场物资的精准控制和物资需求精准预测以共享工程项目数据库为基础，动态实时的获取物资现状、工程项目进度状况和阶段性计划，精准预测工程物资需求。在工程项目立项之后，工程管理子系统将总体进度计划录入到工程项目数据库中。在工程项目实施后，仓库管理子系统实时动态追踪物资库存状况，并及时反馈到工程项目数据库。物资现场管理子系统实时记载物资入场、物资损耗、物资生产、物资回收、物资退回仓库等详细内容，快捷的统计现场物资状况并反馈到工程项目数据库；工程管理子系统实时追踪工程项目进展状况，报告累计未完成工程以及变更工程，并依据约束限制条件，动态制定阶段性进度计划；预算管理子系统依据实时更新的物资信息精准预测物资需求。 因此，现场物资的精准控制和物资需求精准预测是精准物流管理的关键要素之一，是达到精准建造目标的重要手段之一。 3.3.3供应渠道的选择 供应渠道的选择是精准物流管理的核心业务之一，在整个供应链管理中地位非常突出，是物资的源头。供应渠道的选择的目标是使物资从采购、租赁到材料入库的总成本达到最小，质量、交货期、服务水平达到顶期水平，尤其是物资供应商、租赁公司的选择。因此，可以得出以下线性规划模型。 设q、l、s是企业对供货质量、交货提前期和服务的要求水平，d是需求总量。设阶段性一次需要采购m种材料，每一种材料可供选择的供应商（或者租赁公司）有n个，则xij表示第i种材料供应商j供应量，di是第i种材料的总需求量，tij是材料xij的运输成本，pij.qij，lij，和sij分别是有关供应商价格、质量、交货提前期和服务水平的参数。可得到如下的线性规划模型： 物资采购、租赁总成本最小 利用上述模型计算时，需要将供货质量、交货提前期和服务的要求水平等进行量化，其量化的标准如图2所示，也需要事先确定，作为物资采购的标准。通过线性规划计算的结果说明了供应商供应的物资和租赁公司租赁的物资设备。 4. 结论与建议 精准物流管理是精准建造过程中关键工作之一，一个建筑施工企业的生产过程是对各种物资的使用和消费过程的有效控制。因此，采用精准物流管理，协调建筑施工企业内外各职能部门之间的关系，从整个建造过程精准控制物流，实现物资供应好、周转快、消耗低、费用省，保证和促进建筑施工企业生产，加速资金周转，降低建造成本，提高产品质量和客户满意度。 因此，精准物流管理是建筑施工企业物资管理的有效方式之一，实施中需要以建筑施工企业实现信息化、流程重组以及采用精准建造思想作为基础。因此在实践中，不应急于求成，要搭建好建筑施工企业的硬件基础后，再逐步实现。 建筑施工毕业论文:建筑施工企业项目成本管理体系构建的必要性分析 一、现状简析 在我国，通常把施工项目成本管理划分为六个相互联系的环节，即成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。在欧美等国家，施工项目成本管理的基本步骤有：成本估算、成本预算、成本计划、成本控制、数据分析和归类。可以看出，无论我国还是欧美国家都强调了成本预测与计划的重要性，即通过科学的预测来制定项目成本计划，确定成本管理目标。但是，我国项目成本管理的实践效果却并不理想。有些项目缺乏必要的成本管理环节，不进行成本预测和计划，管理存在随意性；有些项目成本计划和实施“两张皮”，没有依据成本计划进行成本控制或由于成本计划编制质量不高，无法依据成本计划进行成本控制，使成本管理走向形式化。究其原因，主要的问题出在成本核算环节。由于我国大多数建筑企业没有建立完善的项目成本核算体系，成本核算目的性不强、不系统，使项目成本预测与计划失去了数据基础。而成本预测与计划不准确，又使施工项目成本控制失去目标。加强项目成本核算，正是从施工项目成本管理的症结入手，也是建筑企业发展的客观需要。本文通过对施工企业的特点及当前存在的问题的分析，找出传统施工企业项目成本管理存在的缺陷和不足，结合现代先进的成本管理思想，建立一套完善科学的项目成本管理体系，实现成本的全面、全过程、适时控制。 二、建立施工企业项目成本管理体系的必要性 （一） 从施工企业项目成本管理的特点来看施工企业作为一个特殊行业，其项目成本管理有其自身的特点。要搞好施工企业项目成本管理，建立一套施工企业项目成本管理体系必须从其自身的特点出发。所以首先必须要弄清楚施工企业项目成本管理的特点。 （二）从目前项目成本管理存在的问题来看 社会主义市场经济的发展，工程项目管理被提到了突出的位置。由于成本管理体现在工程项目管理的全过程中，在推行项目承包管理的实践中，项目成本管理方面仍存在一些比较突出的问题，具体体现在以下方面： （1）传统的成本管理的着重点主要是放在对施工成本的事中控制上，即成本控制的范围限定于原材料的投人和人工费等的支出多少，除了成本控制以外，还包括成本计划、成本核算、成本分析等其它三个环节，但它们都只是将成本管理局限在节约的范围内，对挖掘各方面降低成本的潜力，有很大的观念束缚。 （2）企业成本管理的电算化设备还较落后。电算化成本管理系统的运用仍在一般层次上徘徊。多数企业的会计人员仅会使用计算机处理记录一些成本业务，但在开发应用上尚有差距。随着影响施工成本升降因素的不断提高，企业各成本部门所要处理的信息急剧增多，迫切需要成本管理的电算化设备进一步完善。 （3）工程项目管理不规范。这主要表现在三个方面：首先，项目管理不规范体现在组织机构上，近年来，施工企业一直都在探索体制改革，时而三级管理（公司、分公司、施工队），时而二级管理（公司、项目部）。一会儿取消项目部，一会儿保留项目都，有些企业各种体制并存。实行工程项目管理，带来了企业的两层（管理层与作业层）分离，由于认识上的原因，两层分离被误认为以工程项目为中心，项目部与企业分离，过分强调和夸大项目组的作用，使得项目经理拥有生产指挥权、劳动人事权、资金调度权及材料采购权等。 （4）项目成本控制乏力。例如项目核算的成本与预算费用不能相互对比；项目成本控制范围狭窄、成本控制手段落后；项目成本控制的时间跨度存在一定的局限性等等，这些都不利于反映成本真实情况，也给项目成本管理带来一定难度。 （5）建筑市场竞争激烈，僧多粥少，许多工程是压价中标；工程预算滞后，开工无概算、竣工无决算，工程竣工二、三年决算未定案是家常便饭，严重影响成本核算的真实性和完整性；主要建筑材料价格频繁上下波动，对项目的成本影响很大，给项目成本管理工作带来不稳定性。 （三）从建立施工企业项目成本管理体系的作用来分析 通过以上分析，我觉得有必要建立项目成本管理体系，来解决已存在的问题，达到以下目的： （1）建立完善科学的组织结构，实现各机构之间相互协调，相互配合，共同完成好施工项目管理； （2）明确各部门及员工的权利和责任，尤其是成本责任，建立成本目标，实现成本细分，落实到每一个人，做到全面成本控制； （3）实现项目成本的全过程控制，即做到事前预测控制，事中核算控制，事后分析控制，达到一个动态控制的状态。 总之，最后通过这一系列的措施要建立一套合理完善的项目成本控制体系，使项目成本管理得到全面、全过程、适时的动态控制，实现项目成本的优化管理，提高企业的施工效益。 三、建立合理的施工企业项目成本管理体系的原则 （一）全面控制原则全面控制包括全员和全过程控制。 （二）开源与节流相结合的原则成本控制的目的是提高经济效益，其途径包括降低成本支出和增加预算收入两个方面。这就需要在成本形成过程中，一方面“以收定支”，定期进行成本核算和分析。 （三）目标管理原则目标管理是进行任何一项管理工作的基本方法和手段，成本控制也应遵循这一原则。即目标设定、分解目标的责任到位和执行检查目标的执行结果评价和修正目标，从而形成目标管理的计划、实施、检查、处理循环。 （四）责、权、利相结合的原则这是成本控制得以实现的重要保证。实践证明，只有责、权、利相结合，才能使成本控制真正落到实处。 （五）节约原则节约人力、物力、财力是提高经济效益的核心，也是成本控制的一项最重要的基本原则。 建筑施工毕业论文:建筑施工项目成本控制的价值工程分析 摘要:本文阐述了在建筑施工项目中应用价值工程理论进行成本控制的程序和步骤,并结合具体施工项目进行实证分析表明:运用价值工程,可以使该工程项目的施工方案更加完善,对进度完成、利润提升、质量提高等都具有显著的效果。 关键词:价值工程;建筑施工;成本控制 一、引言 在建筑工程施工时,要在对工程结构、施工条件等进行分析的同时,还要对项目建设的最低成本计划(施工预算)作以详细的分析,保证其在可控范围内,价值工程核心是对产品的价值进行分析与平衡。因此,建筑施工企业有必要通过价值工程原理加强动态成本的管理。 二、提高建筑施工项目价值的途径 价值与功能成正比关系,而与成本成反比关系,提高产品价值有以下5个方面: 功能不变,成本降低。在保证产品原有功能不变的情况下,通过降低产品成本来提高产品的价值。 成本不变,功能提高。在不增加产品成本的前提下,通过提高产品功能来提高产品的价值。 成本小增加,功能大提高。通过增加少量的成本,使产品功能有较大幅度的提高,从而来提高产品的价值。 功能较小降低,成本较大降低。根据用户的需要,通过适当降低产品的某些功能,以使产品成本有较大幅度的降低,从而提高产品的价值。 功能提高,成本降低。运用新技术、新工艺、新材料,在提高产品功能的同时,又降低了产品的成本,使产品的价格有大幅度的提高。 三、建筑施工成本价值分析步骤与方法 (一) 信息收集。主要工作内容是对项目的概况进行介绍和说明,使价值工程理论应用研究人员都能理解项目构思、设计思路、项目现状、约束条件等;明确价值工程理论应用研究的目标,并使价值工程理论应用人员加强使命感、紧迫感,使他们明确研究目的,为后面的研究工作打下基础。 (二)功能定义进行功能定义与分类。这是价值工程理论应用研究的关键,应该在充分理解项目要求的基础上由价值工程理论应用研究人员讨论完成;价值工程理论应用的核心是功能分析,功能分析包括功能定义、功能整理与功能评价三部分内容,功能定义与功能整理的过程,是明确价值工程理论应用研究对象应具有何种功能的过程,同时也是对功能及功能之间联系进行系统分析的过程。通过功能定义与功能整理,既为功能评价创造条件,又为以后的方案创造奠定基础。 (三) 功能按照一定的逻辑顺序,把建筑产品等价值工程理论应用研究对象各组成部分的功能相互连接,从局部功能与整体功能以及局部功能之间的相互关系上分析建筑产品功能系统的一种方法。一般而言,建筑产品的结构复杂,功能繁多,功能之间存在着复杂的联系。因此,仅仅把建筑产品的功能定义出来是远远不够的,价值工程理论应用还要求在大量的功能定义基础上进行功能整理,亦即理清功能之间的关系,找出哪些是建筑产品的基本功能,哪些是不必要功能,以便围绕必要功能这个重点创造和选择更加合理的方案。 (四)功能评价。了解功能的成本、功能的价值以及用户对产品或功能的态度或接受程度,从而了解其价值是否偏离了成本,是否需要改进和提高。因此,功能评价就是要回答“它的成本是多少,”“它的价值是多少。”从而明确价值工程理论应用研究的重点目标和方向。 (五)方案创造。本阶段的目的是在前一阶段功能分析和评价的基础上,发挥创造性思维,针对不同的功能要求创造出尽可能多的代用方案。 (六)方案评价。本阶段的目标是筛选创造阶段的建议和设想,选择最好的想法来发展细化,形成提案。评价工作必须客观公正,既要看到某建议的优点,又要注意其不利的方面,也不应因为某个建议有缺点就轻易放弃,相反,要想办法克服其缺点,必要时可再利用创造阶段的技巧和方法,对其缺点进行再讨论、再创造。 四、建筑施工成本控制价值工程分析应用 (一)工程概况 某工程为商用写字楼,建筑面积56789m2,框剪结构,地下3层,地上24层;裙楼3层外装饰为花岗岩,其余为外墙涂料;内墙主要为乳胶漆,铝合金吊顶,地面为地板砖等。为了降低该工程的施工成本,项目经理部将工程划分为挖土和基础工程、地下结构工程、主体结构工程、装饰装修工程,得出了其预算成本,见表4.1。为实现项目管理目标责任书中降低成本8%的目标,拟采用价值工程方法寻求降低成本途径,并组织有关专家对其进行功能评分。 (二)计算功能、成本系数 计算分部工程的功能系数、成本系数和价值系数结果见表4.2。 (三)功能分析 从表4.2的e列(价值系数)可以看出: 挖土、基础工程和主体结构工程价值系数v=1,这说明功能评价值等于功能目前成本,合理匹配,可以认为目前成本是比较合理的。 地下结构工程价值系数v=1.27 1,此时功能目前的成本低于功能评价值,表明地下结构工程的功能目前成本低于实现该功能所应投入的最低成本,这说明可能地下结构工程成本偏低,不能满足应具有的功能要求,或存在着过剩功能。 装饰装修工程价值系数v 1,此时功能目前成本大于功能评价值,表明装饰装修工程的目前成本偏高,属改进对象,重点考虑降低成本。 (四)计算降低成本的工程对象和目标 企业要求降低成本8%,即13660×8%=1092.8万元,目标成本应为12567.2万元。按评价系数进行分配,见表4.2的f列,将c列和f列之差填入g列。从g列可见,降低成本潜力大的是装饰、装修工程,降低成本目标是854.5万元,占降低成本总任务的78.3%;其次是主体结构工程、挖土和基础工程。地下结构工程的目标成本比预算成本高,不考虑降低成本,稍微增加其成本,提高其功能水平,对其功能进行必要调整,降低总成本,最终实现目标成本。 (五)具体途径及方法 依据价值工程中提高价值的途径,结合本工程的实际情况,采取以下途径及方法: (1)优化本工程的外装修设计,减少不必要的装饰造型。 (2)选择成本高的分项工程和构配件如花岗岩、外墙涂料等,强化质量管理。 (3)花岗岩采用胶粘法代替原工艺,进行了工艺改进,缩短工期,降低了费用。 (4)选择对产品功能提高起关键作用的70系列的中空玻璃塑钢窗代替90系列双层玻璃铝合金窗,优化功能,降低成本。 (5)选择在使用中维修费用高、耗能量大或使用期的总费用较大的工程和材料,加强保护,降低费用。 (6)改进装饰用脚手架,降低周转材租赁费用。 五、结语 价值工程是运用集体智慧和通过有组织的活动,着重对评价对象进行功能分析,使之以较低的总成本,可靠地实现评价对象的必要功能,从而提高其价值的一套科学的技术经济分析方法。价值工程能对建筑施工成本管理进行有效的分析,进而采取有效的控制措施加强施工项目的成本管理。 建筑施工毕业论文:试论建筑施工企业如何加强经营风险管理 【论文摘要】施工企业是一种风险企业，我们可以通过理性分析决策，严格合同管理，加强现场作业安全，严格采购等手段来加强经营风险的管理。 【论文关键词】施工企业;风险; 管理途径 随着改革开放的不断深入，市场经济体制的逐步规范和不断完善，环境的不断变化和竞争的日趋激烈，建筑施工企业面临的风险也随之加大。施工企业如何能在强手如林、竞争激烈的社会中生存。那就要看施工企业经营者和施工项目管理者的风险意识强不强，风险控制的重要性认识足不足。有的施工组织设计和施工技术方案等文件中有一些风险控制措施，但仅限于一些工程质量、进度、安全等方面，缺乏系统性。因此，加强施工企业经营风险管理对提高施工企业抵御经营风险的能力,促使施工企业在激烈的市场竞争中稳步、健康发展具有十分重要的意义。 1 施工企业常见的几种经营风险。 施工企业与其他行业相比，具有周期性长、规模大、投资多、产品多样性和流动性等特点，这些特点决定了其风险的表现形式不同于其他行业，而且其存在方式也贯穿于生产经营活动的全过程。施工企业常见的经营风险主要有投标报价风险、合同履约风险、现场作业风险、物资涨价风险、结算诉讼风险等几种。 1.1 投标报价风险 施工企业经营营销活动主要是承揽任务、参与工程项目的投标。在目前建筑市场“僧多肉少”、竞争不规范的情况下,往往迫使建筑施工企业必须低价中标,而低价中标中蕴含着很大的施工风险,主要表现在投标成本和投标回报上,以及标价盈利空间的不确定性上。 1.2 合同履约风险 施工企业与工程发包方签订的合同因类型选择不同、合同条款遗漏、责任义务不清、签证索赔不明确等原因，形成项目施工中的合同履约风险，主要体现在合同实施中的不确定性。 1.3 现场作业风险 施工工艺是否合理、技术方案是否可行、采用的新技术是否已成熟掌握，工期、质量、安全、成本控制的施工措施是否得当，这些构成了项目施工风险的主要因素。 1.4 物资供应风险 物资涨价风险由于工程项目建设规模大，时间长，投资数额大，建筑材料受市场需求和宏观经济变化的影响。 2 如何加强施工企业风险的管理 身处风险丛林的施工企业,如何有效规避风险，合理减少风险带来的各种损失，是确保企业生产经营健康安全发展的重要保证。在市场经济条件下，企业各级领导要切实树立强烈的风险意识和危机防范意识，在顺境中要居安思危、未雨绸缪,在逆境中要居险思变、运筹帷幄，做到风险分析要超前、风险决策要慎重、风险防范要科学。对施工企业存在的主要风险，我们通过以下措施来加强管理。 2.1 搞好基础工作,理性分析决策,防范经营投标风险。 施工企业应认真做好前期调研，全方位、多渠道地掌握工程发包方及其项目的有关资金、立项、审批、招标等情况，远离可能造成相当大的损失或应用其他对策的代价昂贵，得不偿失的工程项目，同时要做好政策研究,吃透国家经济和产业政策，避免工程项目受政策风险的波及与影响。取得招标文件后，应当深入研究和分析，正确理解招标文件，吃透发包商意图及要求。全面分析投标人须知，详细审查图纸,复核工程量，分析合同文本，研究招标策略，在投标承诺前做到心中有数，留有余地，提出兑现承诺的应对办法。 2.2 严防合同履约风险建立合同评审制度,完善企业合同管理。 严格合同评审、灵活谈判技巧、防范合同履约风险。首先合同签订前，必须熟悉和掌握国家有关法律法规，做好招标文件和合同评审，认真研读条款，分析合同文本，尽力排除风险因素。然后通过灵活多变的合同谈判方式，对条款进行拾遗补缺，特别是对付款方式和索赔进行约定，以防止商业陷阱。在谈判中要沉着应对、处处设防，做到心中有数、取舍有度，安全走出合同谈判的风险关。最后以合同为武器,当工程进度款被拖欠或工程竣工后结算久拖不决时，要充分运用《合同法》及时向发包商发出书面催告通知，依法采取工程留置权，并争取首先提出优先受偿的主张，防止工程交工或交出后被动起诉。 2.3追求过程精品,强化项目管理,防范现场作业风险。 在生产组织和现场管理过程中，企业管理水平的高低直接反映抵御风险能力的大小。把工程项目作为企业效益的源头，作为管理的出发点和落脚点。项目部要把质量、安全、工期责任指标分解落实到每个人，大力开展标准化作业,坚持动态管理、节点考核,以一次成优确保全面创优，从而有效规避对业主承诺的质量风险;再者,要选准适合企业实际的核心技术作为培育对象，使之发挥持续推动企业技术进步、提高核心竞争力的作用。最后，要把项目管理效益最大化作为成本控制的目标，强化检查控制,消灭亏损项目，避免低价中标带来的效益风险。 2.4 强化采购招标,严格采购管理,防范物资采购风险。 要想防范物资采购风险，一是要建立合格供应商名单,依法签订供货合同。二是实行阳光采购，进行内部公开招标，货比三家,在保证质量的同时，确保降低材料采购成本。三是对发包商指定的供货商要依法收取合理的工程配合费，明确付款方式，坚决制止发包商直接向分包方付款的现象，维护企业合法权益;对于大宗材料，一定要在合同中约定按市场价取费，争取发包商签认。 总之，经营与风险是相伴相生的,同时,高风险又是与高利润紧密联系的。面对生产经营过程中形形色色的风险带来的机遇和挑战,施工企业要紧紧把握主动权,从完善内部经营管理机制入手,努力协调好自身与市场、社会和环境的复杂关系，才能保证企业在竞争白热化的风险市场中,实现安全、健康和稳步的发展。

政治小论文:厂务公开在基层思想政治工作中的作用 党的十六大明确地表述了“三个代表”的重要思想，它是我们一切工作的指导思想。基层的思想政治工作就是要以“三个代表”为指针，代表最广大人民的根本利益。我们认为厂务公开就是落实“三个代表”的具体形式。厂务公开在幼儿园也称之为园务公开，它是反映园情民意，职工行使民主权利的有效形式，它能够反映全体职工的思想动态、意愿要求，能够理顺职工的思想情绪，化解矛盾，调动职工的积极性、创造性。基层的思想政治工作是一种无形的工作，它时刻要求党员干部要及时进行宣传教育，了解职工的思想动态。特别是在油田深化改革面临生存压力的情况下，职工的思想有起伏、有波动也是正常的。但这些都需要党员干部在认真学习领会上级的指示精神，特别是“三个代表”的重要思想，组织全园教职工采取集中学习、分组讨论、相互交流的方法，通过发放“明白纸”、出宣传专栏、抄政治学习摘记、写心得体会的形式，让全园教职工产生危机感，充分认识到当前形势的严峻。在岗效薪点制试点摸底中每个职工都是以平和的心态面对现实，只有认清形势，转变观念，努力学习，提高素质，才能在发展中求生存、求上进。对于职工有看法，有不理解的地方，通过园务公开这种有效形式，化解职工的看法和顾虑。有效的化解使全园教职工对改革有了更深刻的认识，思想观念发生了明显变化，对自身的素质提出了更高的要求，并积极参加各种业务学习、技能培训。在这次幼儿园计算机高级培训中，全园65的保教人员积极报名，踊跃参加，刻苦练习，形成了一个学业务、练技能、强素质的良好氛围。 基层思想政治工作在园务公开中能否成功，关键取决职工群众对公开内容的关切度和满意度。为此我们首先提高对园务公开的认识。实行园务公开群众是基础，领导是关键，重点在认识。园务公开对促进领导班子、党员干部的廉洁自律、进一步搞好党风廉政建设以及发挥民主，加强基层民主政治建设都有不可或缺的意义所在。因此，幼儿园领导始终把提高认识、统一思想放在首位，并将其贯穿于推行园务公开这一工作的全过程。在年初制订园务计划、教育教学计划、工会计划时，将园务公开作为一项基本办园方针，规划在日常工作之中。其次，建立健全园务公开的机制。厂务公开是民主政治建设的一项重要内容，是党政工组织的共同任务，是关系到每个人的切身利益的表现。幼儿园成立了由园领导担任小组组长，成员由在教职工中有威信、各工种的代表人员组成的园务公开、民主监督小组；依据上级《厂务公开、民主管理监督制度》，结合本单位实际，制订幼儿园《园务公开、民主监督办法细则》，使园务公开、民主监督领导小组成员人人知晓园务公开的内容、形式以及自己的义务、权利。 园务公开涉及到幼儿园的重大决策，热点、难点问题，党风廉政建设，工资、奖金发放，职工疗养、培训，物资采购等各方面的问题。这些都是教职工最关心、反映最强烈的敏感问题，而且容易引发矛盾与教职工切身利益相关的问题。因此，在制定各种规章制度、考核细则、办法及做出各种重大决策时，我们坚持“从群众中来，到群众中去”的原则。首先经过办公室提议，班组长讨论，然后提交教职工广泛酝酿。信息反馈上来后，再加修改、补充和完善，经职代会表决同意实施。特别是对幼儿园发展规划、浮动工资奖金发放办法、岗位量化考核标准、教育教学奖励方案等关系到职工切身利益的问题及有关评优、选先、晋级、疗养、生活福利等重大事项。幼儿园做到了，强化职工监督，不搞“暗箱操作”，最大限度增加透明度。 搞好园务公开，关键是领导，特别是园长，要有较强的群众观点和民主意识，摆正个人和群众的关系。作为园领导应该凡事公开透明，实行民主决策和科学决策，不搞家长制、一言堂，尊重和维护教职工在幼儿园管理中的主人翁地位，虚心听取她们的意见、建议和批评，悉心倾听她们的呼声，做她们的贴心人。只有“心贴心”，才能缩短党群、干群的距离，增强相互间的沟通与理解，激发广大教职工的主人翁意识和献身幼教事业的热情。 园务公开密切了幼儿园与家长和社会的联系。对于幼儿家长关心的诸如幼儿园招生办法、结果；新生分班情况；幼儿园收费依据及标准；对社会承诺的项目；以及幼儿的各项收费、身体状况、营养 量的摄入、一周食谱的制订等。这些项目的公开，较好地协调了幼儿园同家长、社会的关系，更好地形成了教育合力，促进了幼儿全面、主动、健康、和谐发展。幼儿园还以家长学校为依托，以家长委员会为核心，借助家长会、家长开放日、家长学校、家长调查问卷、园长接待日等形式，使家长清楚地了解幼儿园的有关情况，促使家长向幼儿园提出合理化建议意见，为幼儿园的发展献计献策。 基层思想政治工作千头万绪，说到底是做人的工作，通过园务公开这种有效形式，将教职工关心的、有疑虑的事通过园务公开公布出来，打消了职工心中的疑虑，特别是将容易滋生腐败的现象公开：园领导干部廉洁自律承诺内容、项目公开，以供教职工监督执行；在民主评议干部方面，职代会对干部个人的评议结果，均在职工大会及园务公开栏上公布；每个学期末在教职工大会上，园领导将幼儿园一学期的各种费用的收入、支出情况公开，对各种的物质的采购、入库、领料、发放、报销等环节严格程序、履行手续、层层把关，幼儿园的发展规划管理制度的制定都能听到群众的声音，使他们能够自觉参与，关心幼儿园的发展建设，出谋献策。 实行园务公开制度以来，职工中私下议论的事少了，干工作、谋发展为园领导出主意、提合理化建议的事多了。实践证明，公开、透明的管理制度是基层思想政治工作的有利手段，是化解职工思想波动，密切干群、党群关系的好途径，是领导干部自觉接受群众监督、廉洁自律制度的保证。 几年来园务公开的开展，促进了我园管理水平的提高，领导廉洁自律工作也有了新的进展，广大教职工的主人翁意识明显增强，保教工作的积极性热情高涨，全园上下形成了心齐、气顺、劲足的良好氛围，有力地保证了幼儿园的稳定发展。 政治小论文:将企业思想政治工作提高到新水平 党的十七大指出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确的方式处理人际关系”，这一新的提法，体现了党对人民的关怀和关爱，同时也指明了思想政治工作的改进方向，对思想政治工作提出了更高的要求。针对企业在新时期如何开展思想政治工作这个问题，笔者联系企业实际谈几点体会。 一、建立调研制度，提高思想政治工作的预知能力 当前，人们的思想比较活跃，企业职工的思想观念、行为方式、价值观念等发生了一系列的变化，同时还伴随着利益上的碰撞，这就增加了思想政治工作的难度。在思想政治工作中，要坚持定期或不定期地对企业职工思想进行分析，确定思想政治工作的具体内容，认真探索企业职工容易产生矛盾的环节与因素，及时了解职工需求，尤其要善于激活职工内在的精神需求，针对职工不同的思想情况，采取主动，正确引导。 二、树立人本理念，筑好思想政治工作的内在根基 在思想政治工作中，坚持以人为本是必要前提。企业思想政治工作应当在尊重职工的基础上，努力为职工办好事、办实事。一般情况下，在一个职工住房难、就医难、生活难、子女就业难的企业，开展思想政治工作难度较大。但是，一个真正善于管理、有长远眼光的企业领导，他首先做的绝对不是在职工面前摆困难，而是更多地关心职工的实际利益，尽最大努力想职工之所想，急职工之所急，做到思想沟通到人，帮扶职工到家，化解热点、消除疑虑、理顺人心，使职工真正感受到企业的关怀和尊重，认识到整体利益与个人利益的统一，从而树立起主人翁的责任感，自觉地去为企业拼搏和奋斗。因此，在开展企业思想政治工作过程中，我们要注重感情投资，善于把思想政治工作做在改善职工生活、解决职工困难的过程之中，使之成为联系企业与职工的感情纽带，坚持从点滴做起，从小事做起，从细节做起，不断增强思想政治工作的吸引力、凝聚力和创造力，使思想政治工作能够适应新情况、新任务、新形势的要求，这样，才能赢得群众的理解，形成人企共同发展的理念，使企业顺利渡过难关，健康发展。 三、注重继承创新，增强思想政治工作的渗透能力 思想政治工作是中国共产党的光荣传统，经过多年的实践，形成了丰富经验。这些宝贵经验需要在工作中加以继承。但是随着新形势、新思想的不断出现，又需要企业在继承的基础上不断探索，大胆创新。对于在长期实践中形成的、行之有效的思想工作方法，诸如以理服人、以情感人、典型示范、自我教育、正面灌输等等，我们都要继承下来，发扬光大。同时，要坚持解放思想，做到工作与时俱进。比如说，结合人力资源的科学管理方法，实现思想政治工作的教育职工和服务职工相结合，把着眼点放在统一职工思想、理顺职工情绪、凝聚职工人心、激发职工积极性和创造性上来；结合生产经营的管理模式，把企业生产活动中的矛盾点作为思想政治工作的着力点，把经济工作的目标点，作为思想政治工作的落脚点；结合企业管理的方法，把思想政治工作作为企业基础管理的重要组成部分来抓，管人与管事相结合，通过创新职工教育，把企业每位职工的能力挖掘、激发出来，并利用到生产经营中去；结合企业党建的工作方式，把思想政治工作作为一项硬任务来抓，把加强思想政治工作贯穿于各项工作的全过程，体现在企业日常工作上，落实在党内生活中。 四、实施素质提升，为思想政治工作提供人才保障 思想政治工作者的重要任务是“传道、授业、解惑”，就是通过言传身教，使职工能够领悟和执行党和国家的政策，愉快地接受上级的指示要求。思想政治工作者不仅要坚持以人为本，注入真情的力量，更要不断提高自身的素质。目前，部分政工人员已经不能适应人文关怀和心理疏导的要求，所以，企业要通过引进专业人才和培养训练的方式，建立一支适应新时期思想政治工作要求的政工队伍，一支懂得如何关怀人的内心，疏导人的情绪、为企业健康发展提供和谐环境的队伍。他们不仅具有扎实的马克思主义理论知识和政治教育的专门知识，而且还精通管理学、心理学以及其他学科的相关知识，更重要的是具备驾驭科学知识的能力、敏锐的识别能力和果断处理问题的能力。工作中能够根据职工的思想问题的性质、程度，及时进行处理，而且应付自如，富有艺术性。作为企业管理者，要真正认识到思想政治工作的价值，做到在思想上重视政工队伍建设，尊重政工人员的劳动，增强政工人员的信心和政工岗位的吸引力，为开展思想政治工作提供人才支持和组织保障。 总之，在思想政治工作不断发展的新形势下，企业要以十七大精神为指导，立足思想调研，更新工作理念，注重继承创新，提高队伍素质，真正把企业思想政治工作提高到一个新的水平。 政治小论文:边防检查站政治处科学发展观心得体会 科学发展观是党的重要指导思想，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想，更是塘沽边检站在新时期发展进步所必须坚持的指路明灯。目前，深入学习实践科学发展观活动已在塘沽边检站如火如荼地开展。贯彻好党中央和公安部出入境管理局的决策，落实好天津边检总站党委的工作部署，关键要在以下四个方面多思考、抓落实、见成效。 一、加强理论学习，解放思想观念 学习是促进思想改变、观念更新的基础和前提。科学发展观是我们党坚持解放思想、与时俱进推进理论创新的重要成果。从旧观念到新观念的转变，要求全体民警尤其是领导干部要加强学习，解放思想，用理论武装头脑，而不是把学习培训看成是应景之作。面对新形势、新任务，必须强化民警的学习意识，优化民警队伍的知识结构，提高民警队伍的能力与素质。根据需要举办业务基础、英语、岗位技能、警容警姿、证件鉴别等不同类型的培训班，通过平时测验和结业考试检验学习效果，严格落实业务考核奖惩措施，激发广大民警的学习热情，形成抓学习、练内功、上水平的良好氛围，为各项工作的开展打下坚实的基础。 二、坚持以人为本，提高服务水平 "民惟邦本，本固邦宁"，"以人为本"是科学发展观的核心，也是塘沽边检站工作的基本原则。继续贯彻落实公安部"提高边检服务水平十二项措施"，以"提高服务水平为中心"，以"让人民群众满意"为工作目标，采取开门评警、定期召开特邀监督员座谈会、发放征求意见表、公布24小时投诉电话等多种形式，进一步努力解决人民群众和出入境人员最关心、需求最迫切的问题；进一步提高执法公信力和群众满意度，构建和谐警民关系；进一步提高广大党员领导干部服务基层、服务民警、服务广大出入境人员的意识和善于学习、开拓创新、科学决策、领导指挥、统筹协调的能力；进一步加强边检队伍服务理念、专业素质和职业精神的建设。 三、结合工作实际，突出实践特色 强调实践要突出特色，是马克思主义唯物论的本质要求，也是尊重客观规律的具体体现。学习实践活动能否取得成效，达到预期的目的，关键是能否把握住实践这一重要环节。要以学习实践科学发展观活动为契机，广开渠道，积极走访辖区企业，进行学习实践科学发展观宣传活动，加强与辖区内企业的沟通联系，不断满足广大出入境人员和地方政府、相关企业对边检服务的新期待，着力解决制约提高边检服务水平工作健康发展的深层次问题，以更加坚定的决心，更高的标准，更有力的措施，努力做到"服务更加亲切，管控更加严密"，营造良好的通关环境，将学习实践科学发展观的丰硕成果真正落到实处，惠及群众，为滨海新区建设做出积极的贡献。 四、坚持统筹兼顾，促进科学发展 学习实践活动时间较长、涉及面较广、任务也很繁重。因此，要统筹安排好学习实践活动各个阶段和各个环节的工作，做到有机衔接、前后呼应。把学习实践活动作为推动当前"提高服务水平"工作的重要机遇和强大动力，妥善处理好开展学习实践活动与做好当前各项工作的关系，相互协调，互为促进，切实通过学习实践活动推动当前各项工作的开展，用各项工作的实际成果衡量和检验学习实践活动的成效。 新形势下，塘沽边检站的建设发展面临机遇与挑战。塘沽边检站坚持以科学发展观统领工作，抓住机遇，广开渠道，多措并举，乘势而上，使边检工作更加符合科学发展的要求，更好地顺应人民群众的新期待，更有力地维护社会和谐稳定，更有效地服务经济社会发展，确保取得实实在在的成效。 政治小论文:关于中国政治体制改革的理论思考 改革开放以来,关于政治体制改革的研究成果很多,但鲜有从党代会报告的角度进行研究的。而作为改革两大主体工程之一,十二大以来,政治体制改革成为历届党代会报告的重要内容,报告成为中国政治体制改革的指挥棒和指南针。回顾改革开放以来历次党代会报告,我们可以清楚地看到中国共产党对政治体制改革的认识历程和理论走向。从提出政治体制改革——党政分开、权力下放——法制建没、机构改革——依法治国——建设社会主义政治文明,政治体制改革的道路并不平坦。 一、从十二大到十六大,中国共产党对政治体制改革的认识历程 中国的政治体制改革同经济体制改革一样,是从十一届三中全会开始的。198年8月在中共中央政治局扩大会议上,邓小平作了《党和国家领导制度的改革》的重要讲话。讲话提出了政治体制改革的根本纲领,成为中国政治体制改革的指导性文件。讲话指出改革的原因和必要性,“从党和国家的领导制度、干部制度来说,主要的弊端就是官僚主义现象,权力过分集中的现象,家长制现象,干部领导职务终身制现象和形形色色的特权现象。”[1]政治体制涉及范围很广,内容相当丰富,其中最重要、最核心的是党政领导体制,它在很大程度上决定和制约着整个政治体制。邓小平明确提出了政治体制改革的关键问题,即“解决党政不分、以党代政的问题”。 1982年9月召开了党的十二大,报告中明确提出“继续改革和完善国家的政治体制和领导体制”,这是党代会报告中第一次提出“政治体制”概念,第一次提出政治体制改革。尽管“政治体制”概念在这个报告中只出现了一次,但当时人民熟悉的“领导体制”、“领导机构”、“干部制度”、“党政机构改革”等相关概念多次出现,这在中国的政治体制改革史上有着深远的意义。报告指出了党和国家领导体制中权力过分集中、党政不分等弊端,提出必须“党政分工”。党和国家领导体制、领导机构的改革,主要是消除权力过分集中、兼职副职过多、机构重叠、职责不明、人浮于事、党政不分等种种弊端,克服官僚主义,提高工作效率。报告强调了“党政分工”:党的工作和政府的工作,企业事业单位中党的工作和行政、生产工作,必须适当分工。 十二大以后,经济体制改革全面展开,政治体制也进行了某些改革,取得了一定成绩。但是,由于全党的工作重心是放在经济上,因而随着经济体制改革的不断深入,尤其是1984年经济体制改革的重点由农村转移到城市后,政治体制改革滞后的严重后果日益显露。在这种形势下,邓小平在1986年再次突出强调政治体制改革。政治体制改革成为他1986年谈话的中心和焦点,仅在这一年中就有近2次谈话谈到政治体制改革问题,其中有9次是作为主要谈话内容。在这些谈话中,邓小平谈得最多的是政治体制改革的必要性和紧迫性。在6月28日的谈话中他首次使用了“党政分开”的概念,之后进一步明确阐述了这是政治体制改革的关键。“党政分开”和“党政分工”有着不同的内在涵义,“党政分开”的提法无疑更具科学性,这为政治体制改革的总体设计和实施明确了重要的指导原则。 1987年1月,召开了党的十三大。根据邓小平谈话的精神,十三大报告从七个方面论述了政治体制改革的蓝图,是历次党代会报告中关于政治体制改革论述最具体、最丰富、篇幅最长的。政治体制改革的重点是党政分开和下放权力。以十三大为标志,以后的历次党代会报告都把政治体制改革列为一项重要内容。山于改革的连续性,大部分内容是一致的,因此我们可以以十三大报告为蓝本,具体阐述一下报告的内容。报告指出,政治体制改革的内容分为七个方面:(1)实行党政分开;(2)进一步下放权力;(3)改革政府工作机构;(4)改革干部人事制度;(5)建立社会协商对话制度;(6)完善社会主义民主政治的若干制度;(7)加强社会主义法制建设。 1992午1月,十四大召开。由于客观形势的变化,十四大对政治体制改革作了比较大的调整,政治体制改革强调的重点由十三大的党政分开、下放权力转变为法制建设和机构改革。十四大以后,中国政治体制改革大体上按照调整后的部署进行,改革的进程和速度有所放缓。随着经济体制改革日益深化,进入攻坚阶段,政治体制改革滞后的问题就显得更加突出。1997年9月,十五大召开。十五大报告站在世纪之交的高度,在总结新的经验的基础上,对政治体制改革的思路作了新的概括,在中国共产党的历史上第一次确认“法治”概念,并把对法治的认识从过去的技术层面上升到战略高度,明确提出了“依法治国,建设社会主义法治国家”的目标和任务。在法学上解决了法律的手段功能和目的价值的关系。 在22年11月,召开的十六大的报告中第一次提出了“建设社会主义政治文明”,从而使两个文明建设发展成三个文明建设,这在理论上是一大创新。报告指出:发展社会主义民主政治,建设社会主义政治文明,是全面建设小康社会的重要目标。继续积极稳妥地推进政治体制改革,扩大社会主义民主,健全社会主义法制,建设社会主义法治国家。政治体制改革是社会主义政治制度的自我完善和发展。要坚持从我国国情出发,总结自己的实践经验,同时借鉴人类政治文明的有益成果,绝不照搬西方政治制度的模式。 二、党代会报告显示的中国政治体制改革的几个问题 回顾改革开放以来召开的历届党代会报告,我们可以看到政治体制改革的道路是曲折的。改革的步伐时快时慢,改革的热度有所变化,改革的重点随着客观形势的变化和时代特点有所调整,但改革的精神始终如一,改革的大部分内容是一贯的,连续的。从党的十二大到十六大的改革重点依次为:党政领导机构——党政分开、下放权力——法制建设、机构改革——依法治国——建没社会主义政治文明 从上表可以看出,党的十二大和十三大是一脉相承的,十二大把社会主义民主建设摆到社会主义建设总体布局的战略地位,这是过去从未有过的,是具有突破意义的进展。大会提出了党政分工,到十三大发展成党政分开,开始了党政关系改革的探索。十二大提出改革政治体制和领导体制,只是从防止类似“”的历史悲剧重演的角度出 发,没有提山政治体制改革的系统方案。十三大则把政治体制改革具体化、系统化,它以提出政治体制改革的蓝图而载入中国政治体制改革的史册。蓝图的提出,是中国政治体制改革由单项改革进入全面配套改革的标志。十四大对政治体制改革进行了调整,改革步伐有所放缓。有学者认为,十四大后五年间中国政治体制改革最令人瞩目的成就,是加快了法制建设步伐,中国的立法工作在快车道上飞速行驶,无论立法的数量还是质量,都创了新中国法制建设史上的新高点,为十五大形成依法治国、建设社会主义法治国家方略作了实践和理论准备[2]。十五大和十六大的改革思路是基本一致的,依法治国和建设社会主义政治文明在本质上是统一的,社会主义政治文明的本质是民主,依法治国的着眼点在法治,民主和法治是社会主义的题中应有之义,统一于建设中国特色社会主义的实践中。 其一,关于党政关系改革。 虽然十二大提出了党政分工,但党政关系改革正式启动应是在十三大以后。十三大报告指出,党政分开即党政职能分开。党的领导是政治领导,即政治原则、政治方向、重大决策的领导和向国家政权机关推荐重要干部。党对国家事务实行政治领导的主要方式是:使党的主张经过法定程序变成国家意志,通过党组织的活动和党员的模范作用带动广大人民群众,实现党的路线、方针、政策。 十三大以后,开始试行党政分开的改革,各级党委撤消了与同级政府部门重叠对口的职能部门,大量事务性和行政性的工作开始由行政部门和业务部门承担。但在实际工作中存在着两种错误倾向,一是简单地用西方多党制条例下的党政关系来理解党政分开的改革,看不到我国是工人阶级领导的(通过共产党)人民民主专政的国家,实行共产党领导下的多党合作制,宪法规定了共产党是社会主义事业的领导核心;二是认为实行党政分开就会削弱党的领导,看不到党政分开即党政职能分开,是领导方式、执政方式的改变,不仅不会削弱反而会改善和加强党的领导。这两种倾向都影响了党政分开的改革,表明要寻求符合我国国情的党政分开的运行机制是个尚需继续探索的课题。同时还应看到,党政分开阻力重重还有深层次的原因。十三大提出为了适应党的领导方式和活动方式的转变,必须调整党的组织形式和工作机构,党委办事机构要少而精,与政府机构重叠对口的部门应当撤消。但从党的组织结构看,中国共产党是一个组织健全、结构严密的国家化的科层组织,从中央到地方各级党组织与同级政府系统具有相似的结构,二者表现出显着的同构性,如党的政法委员会与政府的司法机关之间、党的纪检与政府的检察部门之间、党委的组织部门与政府的劳动人事部门之间,都存在着机构并列、重叠交叉的问题。这种结构上的同构性必然带来职能上的交叉与重合,产生权责不清、效率低下、官僚主义等弊端。要改变这种情况,就必须改变现行党组织的科层结构,这不仅将使大批党的领导干部放弃现有的许多权力,产生不可避免的利益冲突,而且将可能对传统的政治体制提出挑战。有学者认为,这是在我国党政职能分开提出多年却始终未能落实的结构性根源[3]。 1989年春中国发生了政治风波,国际上发生了苏东剧变,对中国的政治体制改革产生了极大的影响。改革的风险性和稳定的重要性凸显出来,中国领导人以更加谨慎的态度对待政治体制改革,对改革方案进行了调整,淡化甚至停止了党政分开的改革。在官方的话语系统中,“党政分开”销声匿迹,甚至连“党政关系”的字眼也刻意回避,实践中则出现了“党政一体化”、“党政合一”的倾向。中国政治体制改革的进程延缓了,十三大报告确立的党政分开的思路没有得到最终有效的贯彻,在实际工作中基本被放弃或者说被冷处理了。但是,如果因此就得出中国不再进行党政关系的改革的结论,则是对政治体制改革理论走向的简单解读。中国第三代领导人出于稳定的需要不再强调党政分开,并不意味着对旧体制的弊端没有深刻的认识,而是转而从党的领导方式和执政方式入手来理顺党政关系。1997年党召开的十五大第一次确认了依法治国的方略,十六大提出改革和完善党的领导方式和执政方式,对于推进社会主义民主政治建没,具有全局性作用。在中国现实的政治条件下,从这个角度进行党政关系改革是可行的,关键是要制定具体措施,使其具有可操作性,落实到行动层面。 其二,关于选举制度改革。 十三大报告有一点值得关注的是提出了选举制度的改革问题,这也是改革开放以来历次党代会报告中唯一“论述”这个问题的。毋庸讳言,中国选举制度改革滞后是一个不争的事实。如人大代表的直接选举程度较低,至今仅在县乡两级人大实行直接选举,在市、省、国家三级实行间接选举。按照现代政治学的理念,直接选举范围的大小是民主程度高低的标志之一。而中国是世界上极个别的实行多层次间接选举的国家,这使中国社会主义高度民主的理论和现实之间产生了一定的距离。此外,在干部的选拔和任用上,规定领导干部由民主选举产生,或集体讨论决定,但在实际运行中,选举往往由于不能充分体现选举人的意志而流于形式。要改变这种状况,就必须改革和完善选举制度,扩大直接选举,坚持差额选举,适当采用竞选制,让候选人通过媒体或面对面与选民交流,使选民了解候选人,更好地行使选举权。竞选只是一种选举方式,与社会基本制度无关,社会主义国家完全可以拿来为我所用。 其三,关于行政体制改革。 建国以来,中国经历了8次机构改革。在改革开放的2多年中,从党的十二大到十六大,机构改革一直是政治体制改革的一个重要内容。尤其在十五大后,政治体制改革主要集中在政府机构改革方面,表现出以行政体制改革为切入口,推进政治体制改革的思路。从历次改革的成效来看,事实上都没有走出“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的循环。究其原因,许多学者认为,首先是在改革中没有实现政府职能的转变,其次是改革局限于对既定体制进行局部调整,而没有触及体制本身。在改革实践中,往往流于单纯着眼于精简机构和人员,以机构数目和人员总数减少多少来衡量改革的成效,不仅难以达到行政改革的根本目的,即克服机构臃肿、资源浪费、官俯主义等弊端,提高行政效率,而且容易走入为精简而精简的误区,陷入“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的困境。最后一点就是改革没有法律化,没有用法律来推进改革。改革的成果也没有法律化,取得的成果很快又丢失了。另外,政府机构改革是政治体制改革的重要组成部分,但并不等于政治体制改革,其他方面的改革还要进一步推进。 其四,关于依法治国。 在实践依法治国的过程中,第一必须处理好党和法律的关系,党必须在宪法和法律的范围内活动。依法治国就是实行法治,也就是“法的统治”,突出特征是法律支配权力,权力服从法律。这一点许多文章有过论述,这里不再多淡。第二必须真正处理好法治和德治谁主 谁辅的问题。道德是属于精神的、自律的,其调整的范围、功效和作用是法律无法达到的,但自律性特点决定了它在治理国家方面的作用是有限的。法律是属于政治的、他律的,治国应当主要依靠法律。中国有着长期的德治传统而无法治传统,在现实生活中我们会不时看到道德和法律的冲突,甚至在司法实践中,我们也不时看到法律道德化的影子。客观、严谨是法治的特点,而道德化的法律以及一种法律的道德化操作则会动摇这种客观性。在社会转型期人们道德水准下降的客观背景下,适当强调德治是必要的,但必须注意始终突出法治的主题。 其五,关于社会主义政治文明。 同志在\5·31讲话中曾高度概括了中国社会主义政治文明的三大基本特征,即党的领导,人民当家作主、依法治国。社会主义政治文明表现为把建设社会主义法治国家作为实现现代化的重要目标,坚持党的领导、人民当家作主和依法治国的有机结合和辨证统一,实现社会主义民主政治的制度化、规范化、程序化,以达到民主团结、生动活泼、安定和谐的政治局面。这种新型的政治文明,是社会主义制度自我完善的重要标志,包括人民按程序对国家公务员进行选择和监督的民主原则、增强政治生活透明度的公开原则、政治运行科学化的程序原则和依法治国的法制原则等。这些原则一旦落到实处,将会使中国政治体制改革有突破性进展。 如同精神文明重在建设一样,政治文明也重在建设。社会主义政治文明需要一个发展和完善的过程,建设至关重要。建设社会主义政治文明的现实取向,第一要健全民主制度,扩大人民民主,使民主制度化、法律化;第二要落实依法治国方略,使依法治国不只停留在政策层面,而要体现在具体行动层面上。 三、简单的结论 中国改革开放的历史已逾二十年,政治体制改革作为改革总体战略的两大主体工程之一取得了巨大的成就。但无庸讳言,与经济体制改革的辉煌成就相较而言,政治体制改革在各个方面无疑都严重滞后。首先,2年来政治体制各项改革基本上是功能性、单项性的,还在外围阶段打转,而尚未进入体制层面。随着改革的深化,功能的效用越来越受到结构的制约。其次,一些重大改革措施至今仍停留在文字上,没有落实到行动层面。简单说,政治体制改革既需要深化,也需要落实。 政治体制改革的滞后,不仅影响和制约着完成经济建设和经济体制改革的各项任务,保持国民经济的持续快速健康发展,而且影响和制约着民主法制建设的进展和依法治国方略的实施,影响建立强有力的权力监督制约机制,加大反腐败力度,维护社会稳定,实现全面建设小康社会的宏伟目标。因此,中国政治体制改革应积极稳妥地继续推进,进一步向纵深发展,把社会主义政治文明建设具体化,逐步落实,使中国政治体制改革出现一个新局面。 政治小论文:思想政治工作心得体会 构建和谐社会，不仅要关注人与社会、人与自然、人与人的和谐，还要高度重视人自身的心理和谐。在构建和谐企业过程中，大多数企业都能重视职工工思想政治教育工作，但关注职工的心理健康、重视以疏导的方式教育引导职工、解决问题、消除矛盾的却不多。这在一定程度上影响了劳动关系的和谐性，对企业管理和运行产生了负面的影响。当前，随着工作节奏的加快、竞争的加剧、工作压力的增加以及婚姻家庭问题也对职工造成了直接的心理影响，部分企业职工都存在这样那样的心理问题，或者处于心理亚健康状况，因此，如何加强职工心理疏导工作成为企业急需探讨的问题。 一、企业职工产生心理亚健康因素的成因 在企业改革发展不断深入的关键时期，企业的管理者、普通职工普遍感受到了来自各个方面的压力。产生心理亚健康大致来源于以下几方面： （一）社会原因。随着企业内部实行减员增效、机制创新等改革的冲击，每个职工面临的压力巨大，思想观念也呈现出多元化的特点，加之现代生活节奏日益加快，竞争越来越激烈，人际关系变得越来越复杂，心理问题日益突出。对待内部改革，有些职工既盼又怕；利益分配上，他们既厌恶“大锅饭”，又怕打碎“大锅饭”承担风险；劳动用工方面，他们既想参与竞争，又怕被淘汰；就业上，他们既满足于国企工作的稳定优越性，又向往其它企业的高收入和高福利。 （二）工作原因。许多企业工作环境受限，时间紧、任务重，职工时常感到工作压力大，没有充足的时间正常休息和娱乐，年青的职工找对象都很困难。一些职工因为晋升名额受限制，晋升机会不多，感觉不到升迁的希望。一些职工反复与会议、文件、报表、材料、新软件等打交道，单调乏味，尤其是工作多年有经验的管理人员，面临子女就业等家庭压力，一见没完没了的报表就感身心疲惫，产生一种本能的累积厌倦。当矛盾、郁闷、紧张、不满等负性情绪长时间积累却没有得到正常的通道抒发时，很容易引发心理障碍。 （三）家庭原因。由于职工不同的成长过程和家庭背景，形成了职工不同的个性。还有部分职工由于与伴侣长期分居，聚少离多，夫妻之间往往因不理解而感情淡化导致感情破裂。在一个企业中，一个家人分散在三四处是很常见的现象，也有的因为无法分担家庭事务，如照顾小孩、老人等而导致矛盾激发，家庭的种种困扰使职工精神恍惚没有心思工作。 产生这些心理原因是由破坏性的心理压力造成的，一种是超出个体适应能力极限的过度压力，多数与竞争因素相关；另一种是长期静止、单调乏味或感觉剥夺等引起的缺乏自我实现的压力，多数与职级静止和公平因素相关。 二、关注企业职工心理健康的必要性 和谐的企业需要职工的和谐心理作为精神支撑，唯有人的心理真正和谐，才有健康的体魄，才能回报企业，推动社会和谐。可以设想一下，如果一个企业的职工普遍感到工作不顺心、没有幸福感，对未来顾虑重重，那么，这个企业就没有和谐的基础和氛围可谈。在现实生活中，职工产生心理问题时，大多闷在心里，碍于面子，不善于求助组织，不主动找同事、朋友、家人诉说，易使亚健康心理日益加重，造成严重后果。职工的心理状态和心理素质直接影响个人的思想、情绪和行为，同时也影响部门的工作和队伍建设。企业在力所能及的情况下应积极关注和化解，及时发现职工的心理问题，并且给予适当辅导，这将对企业的长远利益和个人未来的发展带来很大推动作用。 三、有的放矢,积极开展心理健康教育 态度决定一切,有什么样的心态,就会有什么样的表现。事实上,职工思想上存在的问题大多是心态和心理问题。这就需要我们广大思想政治工作者在把握思想脉搏的基础上,有的放矢、对症下药治心病,积极开展心理健康教育和引导。实践证明,通过定期和不定期的分析职工思想脉搏,能够发现各种矛盾和倾向性问题,进而制定工作方案和措施,从而有效做好疏导化解工作。分析把握职工的思想脉搏,一是在工作中观察,看其是积极主动地工作还是被动应付,是违章违纪还是规矩做事;二是在谈心中揣摩,是牢骚满腹、怨天尤人还是知足常乐、心存感激,是吞吞吐吐、遮遮掩掩还是心直口快、实话实说;三是在接触中了解,通过跟班劳动、家庭走访和面对面地接触,摸清情况,重点要摸清了解职工对上级方针政策和社会热点难点问题的关注程度及思想反映,特别是对一些重大事件和重大活动的反响和看法;了解职工对企业改革发展稳定决策部署和工作措施,对单位生产经营形势的思想反映和意见建议;了解职工对党的建设、党群关系和党员干部党风党纪的思想反映和意见建议;了解职工对本职工作的情绪和态度,对学习培训和职业发展等自身价值实现状况的评价和需求;了解职工对单位民生建设的思想反映和意见建议,对工作生活环境的基本评价和基本要求;特别是要了解困难人员生活的基本状况和期盼;了解职工的基本价值取向,精神文化追求,存在的普遍性、倾向性、苗头性思想认识问题及原因等,为做好思想政治工作摸好实情,打好基础。 四、真情帮扶,大力解决职工的实际困难 职工的问题困难无论是工作和生活中的,还是思想和心理上的,只要出现和存在,就需要我们主动靠上去,真情帮扶。只有真心实意地帮助解决职工群众的各种困难,才能以心换心、以情换情,才会赢得理解和认同。 从现实情况来看,广大职工的需求和困难是多层次的、多方面的,除物质需求外,还有政治需求、文化需求等,除安全感外,还有尊重感、自豪感和成就感等。当然也有极少数职工存在着物质生活方面的困难。因此,要着力从源头上找出症结,解决问题,促进和谐稳定。要实施“情感凝聚”工程,尊重每一位职工,在乎他们的心情、感受和情绪;要建立职工档案;要定期到职工家中走访,做到职工有病探望到,家有困难帮助到,节日期间走访到,红白事祝贺慰问到。用真挚的情感唤起职工对集体的热爱,实现干群关系的和谐融洽。要坚持量力而行、尽力而为,关心职工的住房、子女就业等问题,把好事办实、实事办好,要把职工是否满意、是否赞成、是否高兴作为解决问题的标准,充分关注每一个人自身成长与发展的需要,关注人的理想、信念和情感,促进人的个性、才智和潜能的充分实现。让职工不仅收入提高,生活上富裕,而且精神上感到愉快,让职工真正体面的工作,有尊严的活着。 五、丰富载体,精心培养职工积极向上的精神风貌 实践证明,行之有效的思想政治工作,不仅依靠生动有力的说服教育,更重要的是依靠开展丰富多彩的寓教于乐的教育活动。通过发动组织广大职工积极参与科学、健康富有教育意义的主题活动,以主题活动开发心田 ,提高心智,以健康、文明的娱乐活动焕发人的精神,陶冶人的情操,激发人的斗志,在潜移默化中培养和引导人的价值取向,让职工受到教育、认识得到提高、思想得到升华,从而增强职工的争先创优意识,促进企业形成奋发向上、干事创业的良好局面。 在实际工作中,一是开展“学比创”活动, 组织开展“学身边事例、学身边典型”,引导职工群众立足本职,比工作,看是否有新进步;比作风,看是否有新变化;比素质,看是否有新提高;比贡献,看是否有新成绩,使职工形成一种积极向上、奋发进取的心态。二是结合职工队伍思想实际,通过巡回宣讲、组织恳谈会等方式,突出抓好职工群众形势任务教育、敬业乐业教育和法律法规教育。三是定期开展篮排球、乒乓球、棋牌类等文体比赛活动,丰富职工业余文化生活,培养职工“情同手足、亲如一家”的亲情理念,构建团结、友爱、温馨的家文化,使职工的工作热情和创造潜能得到充分发挥,全面提升团队的凝聚力。 企业思想政治工作归根结底是做人的思想教育工作,离不开感情的投入和心里的疏导。高度重视企业职工“心理健康问题”，实施人文关怀，关心每一个职工，服务每一个职工，为他们做到缓解压力，舒畅心情，真正做到“以人为本，留人留心”，对企业的长远利益有着巨大的推进和巩固作用。 政治小论文:加强企业思想政治工作的经验做法 为做好党的组织工作，明确要求：要全面从严治党，“搞培训、提素质，选干部、配班子，育人才、聚贤能，抓基层、打基础”，为“十三五”规划开好头起好步提供坚强的组织保证。__交通运输集团正处在发展的关键期，面对经营中的困难和压力，公司党委对思想政治工作丝毫没放松，更加认识到思想政治工作在经营管理中的重要性，不断总结思想政治工作新经验，逐一破解企业发展难题，探索发展新途径。多年来，商运集团思想政治工作者在进一步解放思想，大胆实践的基础上，积极探索加强与改进思想政治工作的新路子，力求在内容、形式、方法、手段和机制等方面努力创新改进，在加强针对性、实效性、主动性上下功夫”，不断加大与职工干部、经营者和管理对象的沟通交流，不断增强思想政治工作的影响力和渗透力。下面我本人就围绕如何加强企业思想政治工作的影响力和渗透力谈一些自己的观点。 坚持以人为本，这是新时期做好思想政治工作的立足点。同志指出：坚持以人为本,是科学发展观的核心所在,是和谐社会的最高价值理念。坚持以人为本,体现在执政上,就是要坚持立党为公、执政为民,做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋;体现在发展上,就是要回归到经济发展以社会发展为目的、社会发展以人的发展为中心这样一种理念,做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享;体现在结果上,就是要实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益。“思想治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本”。作为企业思想政治工作只有回归到贴近企业发展实际、贴近企业管理、贴近职工的实质性内容中去才会焕发出新的生命力，如果将思想政治工作仅停留在不断翻新形式和花样上作文章，而不敢触及现实政治生活、经济生活、文化生活中随处可见、可感、可及的实际，对广大职工的愿望、需求、意见、建议、理想、态度、观念、熟视无睹，并不能真正起到教育、引导、鼓舞、启发人的作用。以人为本的思想是当今社会在治理国家、管理企业等方面都在倡导的一个基本理念。所以，当前做好企业思想政治工作，要更多站在广大干部职工的角度上去想问题，真正把“职工利益无小事”的要求落到实处，急职工之所急，为职工排忧解难，多办得人心、暖人心、稳人心的好事实事，特别是要关心困难职工的生活，实实在在地为他们解决问题，从而通过解决实际问题来凝聚广大干部职工的力量。这样，思想政治工作所产生的效应就会变成强大的动力，推动各项工作，促进企业发展。 因时制宜，这是思想政治工作取得实效的关键点。事业的生成发展、兴衰成败归根到底取决于人，取决于人的积极性、主动性、创造性,而人的行为又受思想支配。因此，思想政治工作中要调动大家的积极性、主动性、创造性，就要做到因人而宜、因事而宜、因时而宜。面对集团公司的新形势，职工对企业发展的切身利益比较关注，思想政治工作不能只讲空道理，要正视广大职工对自身切身利益关注的合理性和必然性，要在联系企业实际、联系公司发展上下功夫，既要用科学理论武装职工，教育职工，启发职工，又要解决职工现实生活中遇到的工资低、下岗再就业、离退休生活保障、医疗保障等实际问题；既要宣传贯彻落实党的方针政策，又要多做得人心、暖人心的工作；既要在积极地促进职工利益实现让职工共享集团公司改革发展成果，谋取职工利益最大化，又要，引导广大干部职工树立正确的利益观、价值观、企业观、发展观。只有把思想政治工作的方式、方法及宣传的内容与职工的学习、工作、生活联系起来，才能使两者互相渗透，使广大职工在润物细雨中明白道理，在潜移默化中获得感知和理解，从而形成推动企业发展的强大精神动力和智力支持。 加大创新，这是企业思想政治工作增加活力的首力点。企业思想政治工作的目的是尊重职工、理解职工、凝聚职工，有效调动生产、工作积极性，集中精力完成各项工作任务，服务于企业生产经营、服务于道路旅客运输的需要，服务于我市经济建设和社会进步的需要。当前，我们正处在发展的关健时期，新情况、新问题层出不穷，我们的思想政治工作必须根据发展的变化，解放思想，实事求是，与时俱进，不断创新，要努力探索新时期思想政治工作的新思路、新方法；而创新要围绕集团公司重点工作和中心工作，围绕企业生产经营深入开展思想政治工作。首先，必须以市场观念为先导，没有新的观念和思路，就没有新的行动。要倡导创造性思维，实现思想再解放，观念再创新，思路再突破，敢于打破固定单一、僵化的思想政治工作机制、工作模式，使思想政治工作始终贯彻于生产经营、企业管理的全过程，渗透到客运、货运、经贸、汽车销售等各行业中，渗透到管理、安全、质量、服务、销售、制造、场站建设、报商引资等各个环节中去，在不同方面中，思想政治工作要适应行业对象、内容的变化，还要不断地改进工作方法。要以灵活的思想教育方式，抓活思想，抓住主要矛盾，围绕最敏感最关心最迫切解决的热点问题、 难点问题，采取有效的方法进行启发和诱导，增强干部职工面对困难挑战的心理承受能力，向贴近生产经营管理实际、贴近职工思想实际转变。既讲道理，又针对个人实际，以理服人、以情感人；把讲道理同办实事有机地结合起来，深入实际，了解职工的需求，掌握职工的心里变化和思想动态，解决他们工作生活中实际困难。思想政治工作者要在实际工作及时地把握职工的思想动态，加强应变能力，掌握工作的主动性，这样才能把思想政治工作做活、做准。构建“大政工”体系，这是推进思想政治工作根本点。思想政治工作是兼负宣传、教育、导向、培养等多种职责的“系统工程”，在认识上，必须纠正把思想政治工作看作是政工部门和政工人员的事。从现代企业管理的角度来看，思想政治工作是企业人力资源管理和企业文化建设的重要内容。根据当前集团公司面临的新情况、新特点、新变化，要把思想政治工作的管理体制、运行机制、队伍建设、工作方法切实引导到促进企业发展轨道上来；通过转变政工部门职能，构建起组织有力、机制灵活、一岗多能、全员参与的“大政工”体系；通过人力资源整合把人力资源管理、企业文化建设、思想政治工作、党工团组织管理溶为一体，为形成协调一致、齐抓共管的思想政治工作新格局创造条件，使政工干部能够有机会加入到业务工作中去，了解和熟悉业务工作，培养一专多能的人才，使思想政治工作与企业的改革、发展同步，达到思想政治工作与建立现代企业制度的客观要求相一致的目标。 在加强和改进思想政治工作中,我们的许多探索和创新已经取得了一些成效，抓住了新形势下集团公司思想政治工作一些带有规律性的东西。但也要清醒地看到，这些探索还需要继续深化和拓展。要充分认识到现在思想政治工作所面临的形势更复杂、任务更繁重、工作更艰巨，必须一如既往紧密联系实际，加强思想政治工作的队伍建设，积极开拓创新，研究新情况，解决新问题，探索新方式，不断提高思想政治工作的感召力和渗透力，努力开创一个生动活泼、扎实有力、促进企业长久发展的思想政治工作新局面，并充分利用商运集团发展优势，加强领导，理清思路，科学规划，全力构筑中原经济区东部战略支撑，为实现__“依托大交通，形成大物流，构建大产业，促进大发展”的目标而努力奋斗。 政治小论文:做好金融系统思想政治工作的思考 思想政治工作是一切经济工作的生命线，金融是现代经济的核心，做好金融系统广大干部职工的思想政治工作尤为重要，特别是点多面广、直接服务于广大农村的农村信用社，做好思想政治工作显得更为迫切。目前农村信用社正处在改革和发展的新时期，新的思想动态较多，各种思潮相互激荡，每个人都不可避免地受到腐朽思想和生活方式、市场经济中消极因素的冲击，面对新形势、新情况、新问题、新任务，如何加强思想政治工作，创造新经验，开辟新局面，真正发挥思想政治工作的生命线作用，是当前农村信用社亟待解决的一个重要课题。 一、当前农村信用社思想政治工作存在的问题 总体而言，农村信用社系统的思想政治工作的主流是好的，在促进业务发展，保持稳健经营，推进改革进程等方面发挥了积极和重要的作用。但是随着社会的发展和时代的进步，特别是随着农村信用社改革的不断深入，业务的不断发展，信用社系统思想政治工作的一些弊端逐渐暴露，主要表现在以下几个方面： 一是制度执行不力。近几年，农村信用社切实加大了建章立制工作力度，组成了一个庞大、缜密而完善的风险防控体系。但为什么在如此缜密的制度约束下还会不断地发生经济案件呢？关键就在于制度执行不到位。我们有的领导干部习惯以文件传达文件、以会议贯彻会议，而不愿深入基层、深入职工，基层对上级的政策精神、制度规定到底有没有学习、有没有执行、有没有落实，心中无数！有的员工认为上级制定的规章制度、操作流程过于“苛刻”，因为“嫌麻烦”，借口“客观原因”而将上级的规定置之不理，自行一套。于是有的对上级的规定、制度和流程不执行、不落实；有的实行上有政策、下有对策，对文件明文规定也要变通。“十案九违章”，从发现和暴露的经济案件来看，正是这些屡禁不止的违规违纪行为给我们事业的发展留下了极大的隐患。 二是敬业精神不够。近几年，农村信用社切实加强企业文化建设，提出讲敬业精神。但敬业说起来容易，做起来并不是每个员工都做得很好。我们有的同志整天无所事事，悠哉乐哉，没有远大理想，没有奋斗目标，没有金融从业人员的道德标准；一切以自我为中心，个人利益损害不得半分，集体利益从不考虑；有的领导和职工不能坚持正常的工作时间要求，不愿在基层吃住，成了“走读生”、“一日游”干部；有的不能保持健康的心态对待名利，盲目攀比，一天到晚花天酒地、醉生梦死，生活奢靡。这些人是我们队伍中的害群之马，如果得不到有效的管理和监督，尽早要断送我们的事业。 三是工作作风不实。作为主要为“三农”服务的金融组织，特定的服务对象和相对困难的经营环境要求我们信合员工必须具备脚踏实地、吃苦耐劳的工作作风，但有那么一部分同志工作起来总是眼高手低，作风飘浮。有的基层同志不愿深入农村、深入农户，不愿和群众交朋友，看不起农民；有的政治、政策、业务知识，而又不爱学习，得过且过；有的安于享乐，说多做少，缺乏实干精神。有些联社机关的同志也是如此，工作起来拈轻怕重、拖拉懒散、人浮于事；甚至带头违反制度、对基层打招呼、递条子、带头违反制度，导致上行下效。由于自己不能以身作则，对基层检查指导工作时也就蜻蜓点水、点到为止，马马虎虎、走个过场。这些华而不实的老爷派头说到底是官僚主义在作作祟，对我们的工作有百害而无一利，必须坚决铲除。 四是自律意识不强。廉洁自律，是作为一名金融从业人员的基本要求；艰苦核素，是农村信用社的优良传统。但随着市场经济和农村信用社的不断发展，在社会上形形色色不健康的思想和行为的影响、侵蚀下，我们农村信用社员工长期以来形成的吃苦耐劳、勤俭朴实的光荣传统也在逐渐的淡化、削弱。有的同志一天到晚只顾琢磨个人利益，将手中的权力视为为自己谋利益的工具；有的认为给客户办点事就觉得是对他人的恩赐，借机吃、拿、卡、要；有的利用自己在信用社工作之便，冒名自借贷款、参与社会经商、做生意、入股办企业等违规行为。这些行为都违反了农村信用社纪检监察有关规定，都是相当危险的。 上述问题产生的原因，深究起来是多方面的，除了员工自身原因之外，与我们在经营管理过程中对思想政治工作重要性认识不足和工作力度上的薄弱也是密不可分的。因此，加强员工思想政治工作对农村信用社而言不仅具有极端重要性，还具有相当的紧迫性。 二、新形势下加强农村信用社思想政治工作的对策 由于农村信用社处于农村金融第一线，职工思想状况如何，将直接影响支持“三农”服务的效率与水平。思想政治工作要充分发挥党、团、工会的作用，充分调动广大职工的积极性，形成齐抓共管，造就一支爱岗敬业、乐于奉献、文明服务的金融队伍，发挥农村信用社“联系农民最好的金融纽带，新形势下农村金融主力军”作用。 1、构筑思想政治工作的思想保障。思想政治工作是一项十分复杂的系统工程，必须进一步加强领导，各级领导干部要亲自动手抓，这是做好思想政治工作的关键。各级领导要切实把思想政治工作列入议事日程，“一把手”要对思想政治工作负第一责任人的职责；班子成员要挑起两副担子，既要对分管的业务负责，又要对分管部门人员的思想政治工作负责；各职能部门负责人要实行“一岗双责”，坚持“两个文明”一齐抓，把思想政治工作同业务工作结合起来做，对本部门工作人员出现的思想问题要及时教育和引导。要克服那种思想政治工作是领导的事、是政工部门的事的错误认识，把思想政治工作与业务工作同布置、同要求、同考核、同评比，切实发挥思想政治工作对各项业务工作的思想保证和智力支持作用。 2、强化思想政治工作的教育机制。随着改革开放和现代化建设进程的加快，基层思想政治工作面临大量新情况、新问题，需要我们积极探索，认真研究，妥善解决。一是要加强世界观、人生观、价值观教育。新形势下，少数职工由于受各种不良思想的影响和不健康生活方式的诱惑，崇拜金钱，享乐主义、极端个人主义的思想倾向比较明显，个别人还因此走上犯罪道路。针对这些情况，要运用有效的方式进行正确引导，使他们懂得怎样做人和做一个什么样的人，理性地选择自己的人生道路。二是要加强职工道德教育。应 结合行政、经济、人事等手段，运用先进榜样示范、细化工作考核内容、提高工作评价标准、兑现奖惩措施等切合实际的方法，培养员工内在的敬业精神，认真负责地做好每一项工作。三是要区分不同的群体、个体，因人施教。新形势下员工个体情况差异性很大，思想政治工作要适应这一复杂情况，把工作做细、做深、做活。要区分不同对象、不同情况对症下药，因地制宜，因人施教，切忌“一刀切”。3、确立思想政治工作的工作机制。政治工作必须确立坚持扬利与抑弊的工作机制，调动全体职工的工作积极性和主动性，激发人的潜能。但要真正很好地调动干部职工的主观能动性，并且能使这种积极性能够持久下去，光靠精神鼓励是远远不够的，因此，在工作中，要善于把精神鼓励和物质鼓励有机结合起来，一方面注重物质利益的原则，在人们的思维方式，价值观念等方面注入适应市场经济要求的内容，引导人们按照价值规律办事；另一方面又要不断去克服市场经济带来的负效应，坚持进行爱国主义、集体主义和社会主义思想教育，树立正确的理想、信念和价值观。 4、发挥思想政治工作的示范作用。领导干部的一言一行对职工形成无形的启示和感召力，领导干部自身的言谈举止，就是一个无形的榜样，也是做好思想政治工作最大的优势。首先，领导干部要树立坚定的政治观念，不断加强和提高自身的政治素质和业务素质，时刻保持清醒头脑，在思想上、政治上、行动上同党中央保持高度一致；其次，领导干部应当以身作则，严格要求自己，用良好的形象影响感召职工，为干部职工树立良好的榜样。思想政治工作不同于经济工作和行政工作，它不能单靠行政手段，而只能用疏导教育和说理的方法，在一定程度上还要靠领导干部的自身形象来影响和感召职工，才能起到事半功倍的效果；第三，领导干部要胸怀坦诚，谦虚谨慎，与人为善。与职工建立平等融洽的良好的人际关系，使职工对领导产生亲切感，愿意讲心里话。如此领导干部就能随时掌握职工的思想动态，对症下药，因势利导，把问题解决处理好。 5、构建思想政治工作的有机整体。首先，思想政治工作要主动服务和渗透于各项工作，针对各项工作尤其是重大工作任务开展中人员情况和思想问题，运用思想政治工作多种方法、手段，消除疑虑，解决矛盾，鼓舞士气，保证工作任务完成；其次，思想政治工作要做到“抓小不忘大”。思想政治工作要乐于办职工迫切需要的“小事”，关于解决职工工作生活中的“小问题”，“小问题”解决好了，就会少出或不出大问题；再次，思想政治工作要永远保持旺盛的生命力，必须依靠业务经营管理这一有效的载体。建立竞争激励机制，创造鼓励先进，鞭策后进的工作环境，调动职工工作热情，发挥职工潜能，这也是思想政治工作追求的目标；第四，思想政治工作要促进各项管理措施的落实，管理水平的提高，要建立思想、制度、法律三条防线，把经常性的思想教育和严格的制度管理结合起来，使自律与他律、内在约束与外在约束有效融合，形成思想政治工作的有机整体。 政治小论文:浅议生态环境政治与当代国际关系 引论、国际政治学家眼中的生态环境问题 依国际政治学家眼光看,生态环境问题是可以从不同角度切入、依不同兴趣研究的,哪怕从国际问题研究(而非国内问题研究)这样一个大范围来看亦是如此。 第一个主要的角度,主要从经济出发,更多反映经济学家和社会学家的兴趣,叫作“可持续发展研究”。所谓可持续发展,是指既能满足当代人的需要,又不损害子孙后代满足其需要能力的发展;它要求在考虑经济增长的同时,注重经济系统与环境系统的相互作用,力求实现一种比较协调、均衡、有连续性的发展。这方面的研究和认识,可以追溯到英国经济学家马尔萨斯在两个世纪以前写下的《人口原理》,简单说,作者的预测是,如果听其自然,人口增长会呈现几何图式(2、4、8、16……),而人类所需的食物的增长最多是算术方式(1、2、3、4……),最后的结局当然十分悲惨。到本世纪50至60年代,欧美一些科学家和经济学家开始研究人类的生产活动、科学技术改进和资源消费方式之短期和长期的不同后果,其中最有名的是60年代末提出的名为“增长的极限”的《罗马俱乐部报告》,这份报告及其他类似的文章、专着的一个共识是:如果人类继续现有的科技开发方式、人口增长速度和资源消耗结构不变,那么,地球的生态环境将遭到严重破坏,资源有可能耗尽,世界人口和工业生产也将最终发生非常突然、无法控制的崩溃。80年代,美国着名学者莱斯特·布朗出版的名着《建设一个可持续发展的社会》,对可持续发展观首次做了系统阐述,它分析了经济发展遇到的一系列问题,如土地沙化、资源耗竭、石油短缺、食品不足等,具体提出了控制人口增长、保护资源基础、开发再生资源等途径。最近二十多年,可持续发展研究也逐渐从学术界的议论变成了国际社会的关注焦点和一些国家政府的议事日程。1972年联合国在斯德哥尔摩首次召开了《人类与环境会议》,提出了“只有一个地球”的口号;1987年世界环境与发展会议,并首次向国际社会提出了“可持续发展”的呼吁;1992年联合国再次召开世界各国首脑会议,最后通过的《环境与发展宣言》(又称《里约宣言》),正式确立可持续发展是当代人类发展的主题。最近,在1997年年末,为了使21世纪的地球免受气候变暖的威胁,150多个国家和地区的代表聚集在日本京都,召开了《联合国气候变化框架公约》缔约方第三次会议(又名“防止变暖京都会议”),并最后通过了《京都协议书》,达成了各国削减温室气体排放的新尺度。[注1]在这里,归根到底,“发展”是核心的概念,“非持续性”是它的旧有特点,而“可持续”乃一新的属性。从国际政治视角分析,这种发展观使国际关系具有了一种动态的面目,一种在外延上、规模上不断扩大的形态,但它并没有告诉我们,在这种过程里各种行为体以什么样的方式存在和发生作用,为什么会有这样而不是那样的行为。因此,可以说,可持续发展的经济学分析,是国际政治学观察国际关系的一个重要基础,但它还没有解决国际政治学家们关心的问题。 第二个重要的角度,是由所谓“古典的国际政治分析”确定的,它的通用说法是“生态环境问题引出的安全考虑”。在传统国际政治学家关心的这一领域,主要的研究兴趣在于地理及范围更大的环境要素对国家利益、国家安全和国家主权等方面的影响和作用上面,这些研究兴趣不象“可持续发展观”那样只是最近几十年才明确形成的概念,甚至不是随着民族国家的生成一道出现的东西,而是从很久远的从前便具有的思想线索。对于很多国际政治学家来讲,要透彻了解国际政治事务,必须参考“一系列环境要素,不论它们是否属于人类的范畴,也不管它们有形还是无形”。[注2]因此,亚历士多德就曾经讨论过海洋和气候对民族特征和人的才智的影响,到了近代西欧更出现了让·博丁和孟德斯鸠等人的“地理决定论”,19世纪后期至20世纪前期欧美国家出现了以麦金德、马汉、斯皮克曼、拉采尔、豪斯浩佛等人为重要代表的不同地理政治学派,到了二战以后、尤其是6-70年代以来,人口及资源、技术要素等全球性课题的显现,促使越来越多的国际政治学家去分析人口、资源、地理、气候及广义的生态环境对国家实力、战争冲突、国家间关系、相互依赖程度、一体化过程、国际法和国际组织的强化等“高级政治”的影响。这中间又分许多学派、分支,有各种方法、工具和解释,比如,有的侧重纯粹自然条件(气候、地理、自然资源等)的国际后果,有的注意所谓人造问题及环境(污染、人口、城市化、过度工业开发等)的世界性含义;有人看重国家间博奕等“战略性分析”,有学者纯粹关心(国际背景下)个人与自然的联系;有“地缘政治学派”,也有生态学意义上的“人-境关系学派”;等等。与前面提到过的经济学家的视角不同,国际政治学的“经典关注”不在于“发展问题”,而在于“生存”或“权力”等概念(这里面又略有区分:传统现实主义比较强调“权力”,新现实主义更重视“生存”)。总之,国际政治学家们为人们开辟的完全是另一幅国际社会景观,一幅长久以来便存在的人类以群体方式竞争斗争、“优胜劣汰”的政治画面。 还有一个大的角度,也是由国际关系理论家们推导出来的,由于没有定论,这里姑且称之为“全球主义的世界政治观”。它与前两个角度都有一些关系,但同时存在着重要的区别。与“可持续发展观”的相似之处在于,全球主义的世界政治观也极其重视国际关系中由于生态问题的严峻化所带来的相互依存过程及其深远后果,不同的地方是,后者比前者更加看重各种非国家行为体(如环保组织、绿色和平运动、动物保护机构以及跨国公司等集团力量)在世界事务中的作用(不论消极或积极的作用),对国家扮演的传统角色则有所批评、有所否定;而且,全球主义的世界政治观不只同意“发展”的经济学观念,更强调国际社会的“进步”、“演化”和“质变”等术语包含的可能性及意义。与传统国际政治学家的“国家生态安全”考虑相比,全球主义的世界政治观更多地把关注焦点放在“族际安全”、“人类安全”、“物种安全”甚至“地球安全”等层面,这种安全范畴当然远远超出了狭隘的军事安全或政治安全或国家安全的范围;不过,与国际政治学思想传统一致而有别于经济学思路的一点是,全球主义的世界政治观依然保持了对“安全”问题本身的执着思索。在这一相对较新的角度上,人们研究的主要问题,多半与旧的国际关系分析单元和分析途径(如国家能力、政府治理、主权现象、国内国外的严格区分、政治经济 的泾渭分明等)的失效和困境有关,或者与新的世界政治分析单元和途径(如世界多元主义群体的崛起、各种国际NGO的出现和活跃、“政治”与“权力”等概念的重新界定、国际合作与国际制度的新形态等)的受重视联系在一块。在欧美国际政治学界,前面那种观点多被纳入“传统现实主义”或者“权力政治学派”的范畴内,后面这种观点则基本上属于“全球主义”或者“新理想主义”等学派见解的名下。对于后面这些学派见解的倡导者,生态危机与其说是是一种自然现象,不如讲是一种人为结果,是人类以国家形式和传统国际政治结构管理和开发地球环境的不当所致,所以,解决或缓和生态危机的根本途径,是改进原有的政治结构和思维方式,逐渐把立足点从“主权国家”放到“国际社会”,建立与旧时代有别的全球主义世界政治文明(包括开发资源方式、生活消费方式、群际交往方式、学习及适应方式等等)。[注3]与传统现实主义不大一样,全球主义的世界政治观建立在一种进化论哲学基础之上,它把人类社会的成长,看成一个由单一性和冲突性朝整体性和协作性过渡、由主权民族国家为中心的无政府世界状态朝更有向心力的国际社会乃至全球一体化转变的长期历史过程。 显然,角度的各异常能够使人得到重要的启发。避免独断性和简单化,是国际问题研究者应有的分析尺度。在简单的介绍之后,下面,我们就“生态环境政治与国际关系”这一主题,分别从主权国家的角度和国际共同体的不同角度,进一步探讨国家安全与主权面临的威胁、全球政治的观念及分析视角等问题。 上篇、生态环境政治——主权国家的视角 “生态环境”属于合成概念,它既可区分开来讨论(英文分别是“ecology”和“environment”)[注4],也可作为一个术语使用(ecological environment)。鉴于本文主要聚焦于国际关系所受到的影响和冲击,从方便计,我们主要使用后一个概念。就是说,这里讲的“生态环境”,是一个广义概念,它包括人类赖以生存的地理条件、矿物资源、大气和地表等自然环境,以及人类力量对它造成改变以后形成的次生环境(如工业、农业、建筑、交通、通讯等工程造成的人为环境),总之,指以地理条件为基础、人类周围的物理世界。 大体上,我们可以依国际政治学的分析途径,从主权国家的利害关系出发,将它们对生态环境问题的关注,分为地理政治关注、生态威胁关注和国家主权关注。 1.地理政治关注 地理政治关注以纯粹的自然环境为分析前提。如前所述,它已存在了很长时期,甚至发展出了一门学科——地理政治学(也经常被称为“政治地理学”),这种关注在今天仍然保持了鲜活的生命力。[注5] 地理政治分析的本质,在于揭示国家的政治权力和利益得失与地理、气候、自然资源等外部天然环境之间的关系,象法国当代着名国际政治理论家雷蒙德·阿隆指出的,它“把外交-战略关系与对资源作出的地理-经济分析以及由于生活方式和环境(定居、游牧、农业和航行)而引起的对外态度的解释,从地理角度加以系统化”。[注6]英国当代政治地理学家杰弗里·帕克指出,地理政治学是“关于国家的地理空间现象的研究,旨在探寻对国家实力之地理基础的认识。对国家行为的观察检验是以领土、区位、资源、人口分布、经济活动及政治结构这样一些特征为背景的。各个国家被当作世界政治空间的一个组成部分,也是地理政治学研究的主要内容。因此地理政治学具有整体性,其目标是把形形色色的现象综合起来,总体地加以表述和解释。”[注7]总之,它是一门以地理分析为基础、专门研究国际政治力量与地球自然性质之内在联系的学问;这门学问把领土国家视为国际政治力量的主要单元(非主要单元有诸如国际组织、跨国公司和各种超国家集团等等),而气候、植被、土壤、位置、矿物资源、海拔高度、陆块分布等因素则构成“地球自然性质”的内涵。地理政治理论提供了观察国际问题的重要视角。它相信,国家的权力和利益,牢固地根植于地球的天然物性之中;假使人类居住的这个星球象玻璃球一样光滑,对权力的地理研究就失去了意义。现代国家的力量恰恰来源于其安身立命的领土,国土是国家实力的必要条件。国家领土系指隶属于国家主权的地球表面的特定部分。一个国家是不可能没有领土的,虽然必要的领土可以很小。一个流浪的部落或种族,尽管可能有一个政府,或在其他方面是有组织的,但在没有定居自己的领土以前,它不会被国际社会认定为一个国家。正由于地表及相关因素在不同国家的差异,使地球成为人类上演一出出历史剧的舞台。 地理政治研究的实质在于把人及人的关系放到地球的环境中去看待。纯粹地理分析的对象基本上是固定不变的,地理学者们对特定的地理现象可以有不同的解释,但它们多半属于认识深浅的不同;地理政治观点则必须随着人类的改造自然的能力的变化而变化,并且随着不同的学者对这种变化之性质的解释的不同而表现出理论的差异。比如,飞机的出现以及人类对外层空间的不断开发,给地理政治学增加了一个全新的方面。正象“海权论”的创始人马汉和“陆权论”的奠基者麦金德教授分析技术在便利海洋和陆地交通上所产生的影响、并在此基础上建立起各自的地理政治理论一样,本世纪前半叶西方一些地理政治学家通过对飞行器技术改善造成的后果(如机动性的大大增加,地形障碍重要性的下降,前方后方观念区别的模糊,等等)的考察,创立了崭新的“空权论”。与此同时,人们常常自觉不自觉地运用地理政治学的“立场、观点和方法”,来确定或校准国家当局的对外政策、尤其是涉及国家安全与发展的政策;在这种场合,“地理政治”被用于指称处在世界体系中的各国筹划国家安全政策时的某种地理基准。在决策者和决策智囊层那里,专门的地理政治区域并不是由恒定不变的地形所规定的地理区域,而是一方面由自然地理所决定、另一方面由实力中心的动态转移所决定的战略区域。就是说,争夺权力的斗争本身会把一些地区提到显着地位,把另一些地区暂时降到被人遗忘的地位,以致被审视的那些特殊区域有的扩大、有的缩小。地理政治分析与纯粹的地理分析不同,其主要的特点就在于它所研究的是动的而非静的形势。政治世界中条件的改变,会改变某一时期给某些特殊因素所赋予的重要性、因而影响到最终的结局。技术条件的变化也会使形势改变,特别是在行使武力方面,因为交通速度和工业技术的进步,必然会使一定国家的实力地位发生变化。地理因素不会改变,但它们对外交政策的意义却会改变。 总之,地理政治观的根本,在于教会各国如何根据既定的自然地理条件使自己在获得权力与和平的国际斗争中处于比较有利的地位。一百多年以前,现代地理政治学说的主要奠基者之一、英国牛津大学地理教授麦金德曾经提醒人们:“政治的进程是驱动和导 航两种力量的产物。这种驱动的动力源于过去,它植根于一个民族的特质和传统的历史之中。而今天则是通过经济的欲求和地理的机遇来引导政治的动向。政治家与外交家的成败很大程度上在于他们是否认识到了这些不可抗拒的力量。”[注8]在人类即将迈进21世纪的当口,这种地理政治观仍有很重要的实际意义。 2.生态威胁关注 与地理政治的关注不同,国际政治学家对所谓“生态威胁”的关注,只是近四分之一世纪的事情,但后者所获重视程度相对前者而言有明显上升趋势。从罗马俱乐部在60年代末、70年代初发表着名的《增长的极限》和《人类处在转折点》两份报告之后,尤其在1972年联合国在瑞典首都斯德哥尔摩召开“人类环境大会”以后,世界范围内的人口增长、技术进步、经济发展与生态环境之间的关系开始成为国际社会、尤其是欧美发达国家关注的中心问题之一。这方面的具体研究涉及许多“技术性”领域,主要是科学进步、技术改进和经济高速增长所造成的一系列始料不及的负面后果,如人口大量增长、现代化、城市化和工业化造成的各种废物对大自然的污染,交通拥挤、食物短缺、药品短缺和资源匮乏,森林过度砍伐、河流改道、饮用水源被污染及大片区域沙漠化,油轮泄漏、电子噪音、化学废物和核威胁的迅速扩散,地球自然物种(植物、动物和其它生物等)的急剧减少和人造“怪物”(城市和工业排放的“三废”造成的“畸形儿”,某些可怕的、类似“克隆人”的试管产品的出现等)的增加,气候变暖、各种人为的灾害越来越频繁;简言之,人类社会与自然环境的关系失调,地球生态开始以各种灾害的形式惩罚“人的罪孽”。新的形势,迫使国际政治学家从生态危机的角度研究国际关系和权力斗争,而国际政治理论对于生态环境遭破坏的所谓“传统关注”,建立在这样一个信念之上:国家(state)是世界政治中最重要的行为体;国际关系是政治活动的一个领域;国际政治学者探讨的中心内容,应当是在国际无政府的政治体系下、处于相互竞争的各国如何争取各自权力与利益的问题,是对国家之间冲突与合作的分析及说明。从这个立场看,生态威胁的出现,给国际政治分析家提出了许多有重大压力、但并不陌生的研究课题。 这里面有两类课题: 一类课题是,生态问题以何种方式作用到国际权力结构的分配,又如何影响联盟与对抗的新组合模式?在这方面,所谓“南北关系”问题,显得尤其突出。典型的事例之一,是有关气候改变原因的争论。基本上,有倾向于北方国家(发达国家)和南方国家(发展中国家)的两种基本意见。[注17]前者认为,气候的人为改变主要来自于落后、愚昧地区民众对森林的乱砍乱伐和对植被的各种破坏(包括不恰当的农业耕种方式、食物摄取方式、燃料原料结构等等),所谓“沙漠化过程”完全是某些发展中国家错误的发展政策所致。后者提出相反的意见,认为发达国家的大众消费结构(大量使用家用电器、大量弃置城市垃圾等等)、工业高能耗结构和对发展中地区的不计后果的掠夺性开发(如石油的大量开采和其它矿物燃料的过量汲取),才是气候变暖的主要原因;他们以城市化和汽车工业造成的严重生态污染为例,强调工业发达地区各国要对当前生态失衡负主要责任。依照前一种意见,某些发展中国家目前的经济发展方式和由此带来的生态环境破坏速度,已经超出了国际社会的道德容忍度,是完全不负责任的、不顾他人的方式;“不仅对自己的子孙后代缺少责任意识,而且对国际共同体缺少责任意识”。因此,必须采取各种形态——不论是外界鼓励采用合理的、“可持续的发展方式”,或者是提供各种技术、资金等环保援助,或者是使用强制的、国际法的和国际干涉的方式——制止发展中地区的这一势头;对于这种论点的人来讲,所谓“可持续发展”,首要的目标是针对“野蛮的、不能持续的发展”,即制止竭泽而渔、杀鸡取蛋的开发方式。他们批评说,有些发展中国家甚至以破坏环境为要挟,强迫发达国家和国际社会提供他们所需的各种援助。这一派意见体现在国际政治观念中就是,要加强现有的国际制度和国际法的实施力度,加强国际干涉及其哲学基础的研究,加强对不合理开发方式的监督和控制。相反的意见批评发达国家对发展中国家的指责是一种虚伪且傲慢的态度,认为发达国家目前实际消耗着地球每日消费的绝大部分燃料、原料,却拒绝让后发展地区的人有享受(或有可能享受)同样的消费模式及舒适生活机会;真正的不道德是“了解事情的利害关系,在自己不肯做出任何让步的同时却让别人做出牺牲”。批评者质疑,这能否算作公正、平等,能否称作道义的选择?!在他们看来,假如发达国家真的愿意与发展国家一道解决生态危机,首先必须从自身着手,比如增加对不发展地区的援助、放弃掠夺性贸易、减少过于奢侈的消费、改造旧的生活观念等等。对于世界共同体而言,这一过程的含义在于改造既有的不合理的国际经济和政治秩序,放弃西方旧式的支配性模式,建立机会更加均等、权利更加平等、规则更加公正的国际民主机制(国际政治格局)。这才是真正的“可持续发展”。[9] 另一类课题是,生态环境因素如何构成了国家间暴力冲突的新来源,情况有多严重?西方有国际冲突研究专家指出,生态环境的改变会改变国家间的力量平衡,在某个区域或全球范围内导致新的不稳定,并诱发各种冲突乃至战争。[注10]例如可能会导致这样一些问题:气候的变暧,导致北冰洋不冻航线的紧张并引起对南级资源的争夺;膨胀的人口和土地压力造成移民潮,给接受国的国内秩序和周边地区的稳定带来消极后果;水资源的紧张(尤其是水供应的下降)和上游的污染,导致相关国家的矛盾与冲突;在一些发展中国家,食品的缺乏造成城乡之间、定居者与流动人口之间的紧张关系;如果生态环境进一步恶化,粮食出口国用食品作为要挟或施压的武器;联合国海洋法的生效,加剧沿海国之间的“蓝色圈地运动”、以及沿海国和内陆国之间的生存权利之争。有人认为,发展中国家比发达国家更易受到环境遭破坏的影响,并导致彼此间的麻烦,因为发展中世界仍然没有充分意识到环境退化的恶果,仍然在使用旧的开发方式加剧生态环境威胁(如滥伐森林、农田退化、水资源过度汲取、渔业资源枯竭等);也有人认为,发达国家比欠发达国家在环境之战中显得更脆弱和易遭攻击,例如生态问题导致的移民潮肯定向欧美方向移动,核污染主要出现在工业化区域,汽车和电器等现代消费品的大规模使用严重加剧了工业化国家对石油等矿物原料的依赖程度,“生态恐怖主义”势力打击的主要目标当然是以美、日、欧为中心的西方国家。不论我们赞成哪一派观点,有一个现象是毋庸置疑的:生态环境在当代所受到的破坏,给国际战争和国家间冲突增加了许多新的变量,使国际社会和主权国家同时变成某种新形式的“人质”——生态环境可怕退化的“人质”。[注11] 论述到目前为止,生态环境威胁对主权国家和国际社会的挑战,仍然限于“传统的安全关注”的层面,就是说,它只是给国家提出了新的任务或压力(包括设置新的功能与目标),并没有要求限制甚至改变国家本身;国际格局仍然被视为某种“无政府主义的”的竞争和冲突环境,全球一体化与合作还没有提上议事日程;生态环境之被破坏给国际政治研究带来的各种问题,与其说是一种挑战,不如讲是一种激励;在国家角色的塑造上,这些问题被当成是“建设性的”,而不具有“破坏性的”后果 政治小论文:地税局干部思想政治建设的思考 地税事业担负着我市经济建设与发展的重要任务，地税干部的思想作风正不正，工作得力与否，直接关系到地税的发展和建设。我认为，思想政治工作与税收中心工作的关系应该是辩证的。前者是手段，后者是目的，前者是服务于后者的。的确，地税的中心工作是“收税”，我们也把完成税收任务作为首要工作，而要圆满完成此项工作的先决条件是要做好人的思想政治工作。税务系统有句老话叫做“带好队，收好税”，“带好队”体现为思想政治工作的教育作用，“收好税”则是税收的中心工作，二者是基础与中心的关系，是前提与目的的关系。思想政治工作做得好，好似吃橄榄，越嚼越有味，有了长久的魅力，税收中心工作自然就出色。 思想政治工作是对人的工作，尤其是对人职业道德的教育工作。道德是人的精神基石，是维系社会关系的基础，是法律的底线。正因为如此，道德教育即德治就显得尤为重要。法治是具有强制力量去规范人们的行为，而德治则是舆论的力量，是通过道德教化而唤起人们内心的道德遵从。道德建设要着眼于眼前，从点滴入手，最忌假、大、空。税务职业道德纪律建设更要从岗位做起，提高职业道德建设的地位，规范税务职业道德纪律，从而使得地税的整个形象得到社会最大的认可。因此，视岗位为责任，强化“五种意识”，则是新形势下加强干部思想作风建设的重要内容，也是践行“讲政治、讲党性、树正气”活动要求的具体体现。 岗位是人们扮演各种角色的舞台，是人们赖以生存和发展的基础。对地税干部来说，岗位就意味着责任，意味着在各个方面比一般干部要有更高的标准、更高的素质。干部的层次越高，地位就越重要，责任就越大。联系地税系统的实际，目前绝大多数干部对自己的岗位比较珍惜，并能独立高效地完成工作任务。但是，也有极少数干部随着在税务系统工作时间的增长，逐步放松了学习和要求。主要表现为：有的不求有“成绩”，但求无“问题”；有的干工作流于表面化、形式化，带有主观随意性；有的提职晋职慢一些，不是想自己差在哪、差什么，而是患得患失，斤斤计较，怨天尤人。这说明我们当中有的干部对自己肩负的责任和使命缺乏正确的认识。要改变这种状态，必须视岗位为责任，在强化“五种意识”上下功夫。 一要强化“标杆”意识。即用人格的魅力感召人，用道德的力量凝聚人。人格是人的思想、性格、才能、作风、气质的综合体现，日常生活中，若是某人平时对自己要求不严，政绩平平，别人会说“此人一般”。对于个别干部表现出的“言行不一，表里有别”，受到局领导的批评，应引起我们的足够重视。每一个干部本身就是一座人生的“标杆”，其一言一行都不同程度地在人们的心目中留下“烙印”。榜样的力量是无穷的，这就要求我们的干部要言行一致，表里如一；用自己的模范行动、良好形象和人格力量去得到社会的认可。而要做到这一点，就必须做到“五正”：一要“心正”，认真学习政治理论，坚定理想信念不动摇；二要“言正”，言行一致，光明磊落不当“两面人”；三要“身正”，一切以党和人民的利益为重，时刻站在党和人民利益的立场上，践行科学发展观、“讲政治、讲党性、树正气”不停步；四要“行正”，在其位、谋其政、倾其心、尽其责，全心全意为人民服务不讲价钱；五要“风正”，树正气，扬正风，保持一身正气，两袖清风，一尘不染，始终把先进性塑在自身行动上。 二要强化“不懈奋斗”意识。就是要始终保持奋发有为的精神状态。要做到奋发有为，就要处理好提升职务与提高水平的关系，确实做到“水涨船高”，在实践中学习，在实践中增长才干，在实践中增加成绩。想问题、抓工作、办事情，要少琢磨上面挂不挂号，多考虑纳税人需不需要；少考虑对自己有没有好处，多考虑对纳税人有没有益处。不能干点工作总考虑领导看没看见，更不能干了一两件事就向组织讲价钱。要坚信，只要是真抓实干，能拿出真东西，组织上是能看到的，是不会被埋没的。要处理好加压与加速的关系，面对新形势找差距，知不足，奋发努力，保持一种“事业无止境，奋斗无穷期”的进取精神，保持一种“秉烛夜读书，品茗独炼句”的精神境界。 三要强化自觉“充电”意识。就是要始终坚持学无止境，勇于求索的精神。自觉“充电”，在于通过对知识的获取来体现对本职岗位工作的胜任。不管干何种工作都需要具备相应的知识和能力，所处的层次越高，需要学习和掌握的东西就越多。特别是随着社会的发展、科技的进步和税收设备的更新，知识、技能在不断“增容”。过去掌握的，现在可能落后了；过去熟悉的，现在可能陌生了。因此，在提高素质上，也必须与时俱进。一个人要有所作为，必须要有较高的精神境界，而精神境界的高低，又往往与学识深浅联系在一起的。不仅要把学习作为一种要求、一种责任，更要把学习作为一种修养、一种情操、一种境界，不断增强学习的兴趣和动力。在学习上只有“毕生”，没有“毕业”。学习，一要精，二要悟，三要联。学得越精，悟得越深，联系得越紧，成果就越大，工作的创造性就越强。目前，随着地税系统改革的不断深化，新的学习热潮正在兴起，作为地税干部在这种挑战面前，一定要抓紧充实自己，不断增强应对能力、竞争能力、管理能力、决策能力和创新能力。 四要强化“创新”意识。就是要勇于开拓创新，积极进取。创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，是一个政党永葆生机的源泉，同时也是干部与时俱进、开拓进取的力量源泉。创新意识和创新能力的强弱，决定着我们工作效率的高低。创新意识、创新能力越强，工作效率就越高，否则反之。因循守旧，势必被动落伍；只有思想解放，善于用新的思路、新的办法研究解决工作中面临的新情况、新问题，才能开创新局面，高标准履行工作职能。工作要有所成效，必须靠改革创新拓展空间，找到新的“增长点”。首先，要有创新观念。在新的历史条件下，我们的干部必须要在解放思想、更新观念上当表率，有超前的创新思维、创新思路，决不能思想落后于人。其次，要建立创新机制。既然我们的工作离不开创新，那就应该采取完善创新体制和机制等措施，鼓励创新实践，形成解放思想、大胆创新的氛围，营造支持各类创新活动的环境。再次，要充分地相信和依靠广大干部群众，切实让他们在创新中唱主角。创新既是领导的责任，也是群众的事业。部门领导应该深入干部当中，广泛听取他们的意见，集中他们的智慧，把大家组织到创新实践之中，使他们真正成为创新的主体。同时，创新的关键在于人才。鼓励创新，既能使各类优秀人才脱颖而出，又能为人才成长提供广阔的天地。 实践证明，创新既是不断开创工作新局面的需要，也是凝聚民心、激励士气的有效载体。只要充分地把干部们的创新积极性、创造性调动起来，发挥出来，我们的税务工作就一定能够跃上一个新的台阶。需要指出的是，创新是一种超越，一种扬弃，但又不是异想天开。创新既要倡导敢闯敢试的精神，又要坚持实事求是的科学态度。因此，要从实际出发，把创新与解决具体问题结合起来，切不可脱离实际求“新”出“奇”，搞些中看不中用的东西。 五要强化“有所作为”意识。就是要在本职岗位上建功立业。要有所作为，就要甘于吃苦、乐于吃苦、乐于奉献。要“有所作为”，我们既要敬业，又要精业；既要出“产品”，又要出“精品”；既要讲奉献，又要作贡献。领导给工作就是给机会，给任务就是给地位，多干事才能快速提高。 加强思想政治工作，我们一直在前进中摸索，在摸索中前进，虽然取得了一些成绩，积累了一些经验，但还有不少亟待我们解决的新情况、新问题，这就要求我们谦虚谨慎、开拓进取、再接再厉，为加强自身建设和 完成各项税收任务继续努力奋斗，为地税事业的发展作出应有的贡献。 政治小论文:20世纪西方政治学：形成、演变及最新趋势 【内容提要】西方政治学的研究传统是古希腊的圣哲们所奠定的。19世纪末至20世纪初，伴随着社会科学分化的一般趋势，西方政治学形成了相对独立的学科框架，完成由传统政治研究向现代政治科学的转变。20世纪中期，行为主义及后行为主义政治学成为西方政治学的主导范式，它的孕育、兴盛和衰弱经历了大半个世纪。“二战”以后，西方政治学研究出现了三种范式或元理论（本体—规范的理论、经验－分析的理论和辩证—批判的理论）共存的局面。在当代西方社会科学的杂交化、整体化大趋势下，世纪之交的西方政治学出现了政治经济整合研究、政治学现实性增强、政治哲学复兴、由国家焦点向全球视野的转变等新趋势。 【关 键 词】西方/政治学/行为主义 【 正 文】 政治学是一个以人类社会的政治现象、政治关系或政治实践作为研究对象的学科领域，它涉及国家（政府）、政党、权力、政策、统治、管理和价值分配一类的主题。在当代西方，政治学与经济学、社会学一起并称社会科学的三大学科。如同社会科学的其他学科一样，西方政治学（Political science）作为一个独立的学科，形成于19世纪末、 20世纪初。在经历了百余年的发展与演变的历程（经过确立独立的科学框架、学科的分化及初步整合、整体化和杂交化趋势出现三个阶段）之后，世纪之交的西方政治学呈现出一种新的知识形态。本文将简要回顾20世纪西方政治学的发展，着重评析二战后及世纪之交西方政治学发展的状况、成就及最新趋势，以便为面向21世纪的中国政治学的发展提供某些有益的借鉴。 一、现代西方政治学的形成 现代政治（科）学研究诞生于19世纪末、20世纪初。然而，作为人类古老的知识领域之一，政治（学）研究源远流长，它的历史与国家的历史一样悠久。因为自从有了阶级和国家，就有了阶级统治和政治管理，也就需要对这一类现象加以研究，并提供政治相关知识。可以说，随着东西方最初奴隶制国家及其法律、政治制度的产生，就出现了政治的研究，开始了政治思想及政治学的发展史。在各文明古国遗留下来的历史典籍（如《汉谟拉比法典》、《摩奴法典》和《政事论》）中，可以找到大量关于政治和法律的论述。 西方政治学的研究传统是古希腊的圣哲们尤其是柏拉图和亚里士多德等人所奠定的。所谓的研究传统，是指一个学科或研究领域的研究组织、理论体系、主题范围、研究方法和理论体系的构成方式，它决定了该学科的学者们提出课题、分析问题和理论论证的方式。古希腊产生了系统的政治研究思想，以城邦（国家）的兴衰为中心，政治学作为一种为管理复杂国家（城邦）事务提供指针的专门学问而出现。古希腊时期涌现了一大批杰出的政治思想家或哲学家及学派。如梭伦、赫拉克利特、毕达哥拉斯学派、德谟克利特、诡辩学派、苏格拉底、柏拉图和亚里士多德等，其中尤以柏拉图和亚里士多德的政治研究的成就最大。人们认为，他们两人奠定了西方政治研究传统及其方法倾向的基础——以柏拉图为代表的哲学思辨方法和以亚里士多德为代表的实证比较方法；或者说，前一种模式“带有较多的哲学色彩、怀疑论和理想主义”，后一种模式“较为现实、科学和敏感”。（注：格林斯坦、波尔斯比主编：《政治学手册》（上册），商务印书馆1996年版，第11、11～12页。） 之所以说西方政治学的研究传统是由古希腊时期所奠定的，理由是：第一，希腊人创立了政治事物，即描绘了政治这种东西，把它同个人存在和集体存在的其他方面区分开来；第二，希腊人在活动的意义上创立了政治学，意识到它本身是活动，是致力于研究政治事物的活动；第三，希腊人造成对单个政体（国家、城邦）两重性中固有的问题尤其是公民与政体的关系问题的持久意识；第四，希腊人首先认真地表达了政治学研究中主要的、令人迷惑不解的、一再出现的问题，即“既然”和“应然”的关系。他们从此开辟了解决实际的和伦理的东西之间关系问题的道路，即使没有为以后的政治研究提供一条可以被接受的路线，也提供了一个起点。（注：格林斯坦、波尔斯比主编：《政治学手册》（上册），商务印书馆1996年版，第11、11～12页。） 古罗马时代尽管没有出现伟大的政治理论家，没有形成在后来具有重大影响的政治哲学，但是罗马人把古希腊的政治理论加以应用，其实际成就也深刻地影响了现代西方的政治思想。这不仅表现在罗马人扩展了实际的政治范围——从城邦国家扩张为地域辽阔的帝国，并创立了较为完善的法律制度，而且表现在罗马人以这样或那样的方式将古希腊的政治研究传统带进中世纪，进而流传到现代世界；他们还为现代政治研究贡献了个性意识、个人尊严、“自然状态”与自然法、人生平等观念。古希腊罗马时代是西方政治研究传统的形成阶段。这一传统的一个基本特点是政治思想与道德哲学或伦理学密切相关，人们研究政治问题是为了实现某种“正义”或最高的“善”，其研究成果主要是以政治伦理学的形式表现出来的。 中世纪是西方政治研究及政治思想缓慢演化的时期。基督教的兴起以及神学世界观的支配地位，对这一时期的政治研究及政治思想产生了决定性的影响。有如政治思想家萨拜因（G.H.Sabine）所说，基督教会的兴起及其对精神领域所拥有的控制权是“西欧历史上的政治学和政治哲学两方面最富于革命性的事件”。中世纪的政治研究主要采取了神学政治论的形式，政治学实际上是隶属于神学体系的一个科目；《圣经》是政治研究的出发点、信仰的绝对权威，是判断真理或是非的基本标准。这一时期政治研究的中心主题是教会与国家、教权与王权的关系，而中世纪神学政治研究中由古希腊罗马时代所继承并发展了的个人与社会、国家权力、理性与信仰等成为近代西方政治研究进一步讨论的问题。 近代是西方政治研究的转型时期。近代伊始，文艺复兴、宗教改革等运动使政治学研究逐步摆脱基督教神学的束缚，转入对现实政治问题的研究。马基雅维利、布丹等人开始从历史事实、个人经验出发来研究国家主权、国际法等现实政治问题，使政治学研究世俗化，并具有经验研究的某些特征。在17、18世纪，随着资产阶级革命的兴起以及资产阶级政治统治的确立与工业化的发展，英国、法国等西欧国家的政治研究空前繁荣，出现了一大批杰出的政治思想家，如霍布斯、洛克、斯宾诺莎、伏尔泰、孟德斯鸠、卢梭等。这一时期，国家、政府、主权、自然法、自然权利、社会契约、分权与制衡、自由、民主、平等、幸福成为政治研究的主要概念框架。进入19世纪，适应于资产阶级解决日益复杂的社会问题与矛盾、维护现存制度的需要，西方政治研究发生重大变化，由过去探讨国家“应当”怎样转变为说明国家实际上怎样，出现了边沁的功利主义、密尔的自由观和代议制理论、斯宾塞的社会有机体论。同时，受19世纪自然科学进步的影响，这一时期以观察、实验为基础的实证研究方法逐步取代以思辨、演绎推理为基础的规范研究的方法而成为政治研究的主导方法。总之，近代政治研究为现代政治学的产生奠定了坚实的理论与方法论的基础。 19世纪末20世纪初，在经历了二千多年的孕育和发展之后，伴随着近现代社会科学分化的一般趋势，西方政 治研究向政治科学转变，即政治学形成了自己相对独立的研究框架，并与其他社会科学学科（经济学、社会学、人类学、史学等）区别开来。 1880年，美国哥伦比亚大学创立了政治学院，这被人们当作政治科学兴起的象征性标志。在19世纪80年代到20世纪20年代这一时期，西方政治研究的范围、方法与目标发生了根本性的转变。近代政治学的经验、实证的研究为现代政治科学的突破奠定了方法论的基础。到了19世纪末期，人们普遍相信，一旦描述了在一个政治制度中决定着权力分配的那些法律，就获得了有关政治机构如何运转的准确的理解；学者们设想，在宪法与法律所规定的各种政治机构官员的权利及特权与他们在岗位上的实际行动方式有着紧密的联系。因而，描述的、经验的研究取代了规范的、思辨的研究。在现代政治学形成时期，学者们一般都注重于描述当时的政治制度与过程，把重点放在依法构成的政府上，并以法律文件及宪法规定作为主要的资料基础，注重对这些情报资料的收集和描述。他们将制度、结构和法律看作政治领域的最重要的独立变量，而将人性视为常量，认为政治制度是支配和影响人类行为的因素，而非人类行为影响政治制度。正是这个原因，这一时期往往被人们称为现代西方政治学发展的形式主义、制度或法理研究的阶段。 政治学作为一个独立学科首先出现在美国。如果说，19世纪以前政治研究的中心是在西欧的话，那么从19世纪末开始，这种重心已经转移到北美了。美国政治学研究无疑是继承了从古希腊开始的欧洲研究传统的。可以说，美国政治学的早期发展受到了欧洲的极大影响，政治科学的奠基者们正是从欧洲政治研究的理论和方法论的成果出发，来建构政治学的研究框架以及为政治学划界的。德国的国家学以“国家”概念为中心，注重主权以及体现国家意志和最高权力的法律等方面的研究；国家、主权、法和历史处于西欧政治研究的一般方法的中心；英国19世纪的政治研究具有经验主义、实证主义的传统或倾向。这些对美国政治科学家界定政治学的范围和方法有着重要影响。伴随着西方社会科学分化的浪潮，政治学在美国确立了它的研究对象、范围及方法。政治学逐步将自己限定于国家、政府、权力一类问题的研究上，而与定位于市场研究的经济学和定位于市民社会研究的社会学相对照。而在方法论上，经验、实证分析的方法取代以往的思辨演绎方法而成为政治学研究的主导性方法。 现代政治学与近代政治研究的区别首先表现在方法论上。19世纪中后期工业化和科学技术进步特别是实验自然科学的成熟，成为近现代社会科学及其方法论形成和发展的主要推动力。科学主义的日益盛行，使得人们普遍相信经验自然科学的方法同样适应于社会领域的研究，人文社会知识同样可以科学化。19世纪末期，美国政治学界的杰出人物如柏吉斯（John W.Burgess）相信自然科学的经验、实证方法可以用于政治领域的研究。他们认为政治体制的演变及其运行有其规律性，一套精细的分析方法可以揭示出这种规律性。这套分析方法也就是历史—比较方法，它强调历史文献的搜集、整理和评论。柏吉斯等人用这种实证的分析方法取代近代政治研究的思辨、演绎方法。不久之后，这种注重历史文献、囿于文件和纪录而忽视政治现实的历史—比较方法便受到人们的怀疑和批评。进入20世纪，美国政治学界的顶尖人物伍德罗·威尔逊（Woodrow Wilson）、弗兰克·J·古德诺（Frank J.Goodrow）和阿瑟·本特利（Arthur Bently ）等人主张用“现实主义”取代历史—比较方法，主张政治学必须研究现实政治生活。威尔逊号召政治研究走向社会，深入民众，去大街、办公室和议会大厦；古德诺强调政治学应研究“整个现实国家有关的领域”；本特利则认为，政治学应研究政治集团及其活动。现实主义研究方式的出现标志着西方传统的政治研究向现代政治学研究的转变。 现代政治学与传统政治研究的另一个区别在于学科的制度化方面。学科的制度化（或学科的社会建制）是指一个学科或研究领域在学术团体、专业杂志、书籍出版、基金资助渠道、教育培训、职业化以及图书馆新的收藏目录的确定等方面的建设，特别是大学相关专业教育的发展（专业、系科设置以及研究生教育的发展等）。与政治学从人文社会知识或道德哲学的分离相一致，19世纪末、20世纪初，政治学逐步在美国大学及研究所扎根， 成为大学专业教育和学术研究的重要组成部分。1880年，在柏吉斯的倡导下，哥伦比亚大学创立了政治学院；1886年，该校创办了《政治学导刊》。约翰·霍普金斯大学的政治学的研究与教学起步也很早，亚当斯在这所大学首先提出历史学和政治学方面先进的教学和研究计划，并于1877年成立“历史和政治学会”。密西根大学、宾夕法尼亚大学、芝加哥大学、威斯康星大学、哈佛大学也属于第一批兴起政治学的教学和研究的大学之列。这些学校都培养研究生，开始授予博士和硕士学位。到第一次世界大战期间，政治学成为各大学广泛讲授的科目；政治学作为一项培养研究生层次的事业，也在20多个的主要大学中扎根。到1920年，全美大学兴办的政治学系已近50个。另外，值得一提的是，1903年， 全美权威性学术组织“美国政治学会”成立；1906年，学会出版著名杂志《美国政治学评论》，这是政治学成熟的另一个重要标志。总之，到了20年代初，政治学与经济学、社会学等学科一样，已经制度化而成为美国大学教育及学术研究体制中的一个有机组成部分。 二、行为主义政治学的兴衰 二战后，美国政治学发生了一场所谓的“行为主义革命”，行为主义政治学成为美国甚至整个西方政治学的主导范式。这是一场旷日持久的政治学运动，发端于本世纪初的政治学的“现实主义”的研究方式，孕育于20～40年代政治学中的“科学主义”运动，兴盛于50～60年代，并持续到70～80年代的“后行为主义”时期。 本世纪20～40年代既是美国政治学学科框架的逐步完善和学科制度化建设进一步发展时期，也是行为主义研究方法的酝酿时期。第一次世界大战前后，现实主义的方法取代历史—比较方法（“现实主义”）而成为“当代各派政治理论的共同发源”（注：王沪宁：《比较政治分析》，上海人民出版社1987年版，第302页。）， 这可以说是科学主义及行为主义研究方式的开端。紧接着，出现了提倡科学主义的“新政治科学运动”，它主张用社会学、心理学和统计学的方法来研究政治问题，排除妨碍政治分析的价值判断 ，使政治研究科学化。这场运动的倡导者是当时美国政治学界的头面人物查尔斯·E ·梅里安（Charles E.Merriam）。他在1921 年发表的《政治学研究的现状》一文以及1925年出版的《政治学的新方面》一书中提出了“新政治科学”的概念，主张运用科学方法研究政治过程，将政治行为作为调查研究的基本对象，重视在政治分析中理论与经验研究中必然形成的相互关系。他特别强调应用心理学、社会学和统计学的概念和方法，以解决政治学中积累起来且日益增多的事实材料。他认为，政治学的发展在19世纪上半期经历了一个先验演绎的阶段，下半期又经历了一个历史—比较方法的阶段。尽管在20世纪初已经出现涉及观察和测量的归纳科学的发展，但政治学要取得进一步的突破，必须对政治和政治行为进行更具理论性和以心理学为基础的更深入研究。“新政治科学运动”为二战后行为主义政治学的兴起开辟了道路。这一时期梅里安所在的芝加哥大学继哥伦比亚大学之后，成为美国政治学的另一个学术中心，形成了以梅里安为首的所谓的“芝加哥学派”，其主要代表人物有戈斯耐尔、凯伊、特鲁曼、西蒙、阿尔蒙德以及亨廷顿、伊斯顿等人。 50年代、60年代，行为主义政治学崛起，并在美国政治学研究中居于主导地位。何谓行为主义？按照罗伯特·达尔的说法，政治学中的行为主义与人的实际行为以及他们赋予其行为的意义有关，行为主义用观察到的行为来解释政治现象。德怀特·沃尔多称：行为主义运动可以被解释为重新进行努力和加强努力来对待政治学中的“科学”，使政治学成为一门真实的或真正的科学。戴维·伊斯顿认为，行为主义的核心信条是按照自然科学的方法论及模式来发展政治学。他在《政治分析的框架》（1965）一书中将行为主义政治学的基本信念概括为如下几条：（1）政治学最终可望成为一门科学，它可以进行预测和解释， 其目标是建立系统的、经验的理论；（2）社会科学研究应以理论定向， 理论与资料之间必须有密切的相互作用；（3 ）政治分析必须将事实问题与价值问题区别开来；（4）社会科学的各学科从根本上是一致的， 科际合作或跨学科研究对各学科都是有益的；（5 ）政治学者对方法论应该更加自觉、熟练和精通；（6）政治分析应以个人、 团体的行为作为焦点，而不是以政治制度作为焦点。（注： David Easton, A　Framework for Political Analysis.New Jersey: Prentice- Hall, Englewood Cliffs.1965,pp.6～7）80年代末，伊斯顿来中国社会科学院作了题为“美国的政治学：过去和现在”的学术报告，将行为主义政治学的要点归结为：第一，行为主义认为在人的行为中存在着可以发现的一致性；第二，这些一致性可以被经验主义的实验所证实；第三，行为主义对获得和进行分析的方法有更严格的要求；第四，行为主义运动使自己在理论上比过去更多地注意精细化；第五，行为主义者一般认为，研究者和社会的价值标准基本上可以被排除在探究的过程之外；第六，行为主义意味着把新发现的重点放在基础或纯粹理论上，而不是放在应用研究上。（注：单天伦主编：《当代美国社会科学》，社会科学文献出版社1993年版，第5～6页。） 行为主义政治学的兴起有其特定的历史背景。首先是由二战后科技革命的展开以及政治学发展本身的内在逻辑所决定的。二战后，科学技术革命推动了自然科学、技术和人文社会科学的迅速发展，自然科学以及社会科学的某些学科（经济学、心理学等）更严格的资料收集和方法所取得的成就尤其是建立可检验的经验理论的成就，对政治学研究产生了强烈的示范效应，而传统政治学的历史描述和印象主义的分析、常识性的研究似乎走到尽头。不断发展的大规模的工业化社会及其出现的大量复杂的社会政治问题已难以用这种方式来加以研究及解决；在对政治体制、机构及过程的认识中，大量的现象和问题悬而未决，难以用不精确、不可靠的理论来加以解释。因此，人们迫切希望将政治学研究或政治分析由常识变成科学。其次，行为主义的兴起与当时美国特定的社会条件有关。二战后，出现美苏冷战的局面，并爆发了朝鲜战争，当时的参议员约瑟夫·麦卡锡掀起了后来称为麦卡锡主义的思想及政治上恐怖主义时期，旨在迫害自由和进步的思想，这促使政治学及社会科学其他学科的学者更倾向于做价值中立、客观的科学或学术研究；战后西方社会经济的持续发展和“繁荣”以及50年代、60年代初流行的保守主义，导致了所谓的“意识形态终结论”的流行。这形成了有利于行为主义政治学发展的文化氛围。 行为主义政治学作为50年代、60年代美国政治学发展的主导性潮流，有其成功和合理之处，在当代西方政治学的发展过程中占有重要的一席之地。首先，行为主义使政治学的研究方法及分析技术的探索成为自觉，并提供了一系列政治研究或分析的有用的方法和技术。在行为主义兴起以前，哪怕是在主张“现实主义”研究方式的政治学者那里，并没有多少专门的方法可以用来研究资料或进行分析，方法——即需要专门的注意力或技巧的领域被看作是不成问题的，结果，没有严格的专门的方法可以用来检验所获得的资料以及所得出结论的可靠性程度。行为主义主张将经验科学的方法用于政治问题的研究，特别重视经验研究和定量分析方法的应用，力求使政治研究科学化；他们提供了政治研究的“工具箱”，其中观察、访问、实验、模拟、模型、统计分析、系统分析等成为基本的工具。其次，行为主义将政治学研究的重心由法规、制度的静态研究转向政治制度的运作或政治过程、政治行为的动态研究，并力求建立起可检验的经验理论。行为主义者相信通过运用科学方法论进行经验研究可以使政治学成为一门能够作出解释和预言的科学。基于这种认识，行为主义政治学的主要代表人物纷纷建构各种理论体系，如伊斯顿的政治系统论、阿尔蒙德的结构—功能论、多伊奇的政治沟通论、西蒙的行政决策论、亨廷顿的政治发展论。且不论这些理论本身有何缺陷，它们在当代西方政治学的发展中都产生了重要的影响。再次，行为主义者强调社会科学各学科本质上的一致性，重视跨学科的研究，顺应了当代科学技术以及社会科学发展的交叉、综合和整体化的发展趋势。行为主义政治学自觉地吸取了当代科学技术的成果，特别是心理学、社会学、经济学、人类学、统计学、系统分析等学科的概念、理论和方法，扩展了政治学的研究视野，丰富了政治学的理论内容。行为主义者深知人与社会之间不可分割的联系，试图在研究人类的政治行为的基础上来获得关于人类行为的一般规律（规律性）的认识。这在某种程度上突破了传统政治学研究的狭窄的眼界。 然而，行为主义政治学具有其内在的理论及方法论的局限性。例如，它的实证主义的研究方式，过分推崇经验自然科学的研究方法及模式；事实问题与价值问题的分离（政治研究的价值中立性）；注重学术研究而忽视现实社会问题研究；偏重于微观、中层理论的建构而忽视宏观理论研究的倾向；等等。这使它受到了来自各个方面的强烈批评。首先来自传统政治理论家（包括规范理论家和批判理论家）的批评。这些传统主义者坚持政治理论或政治哲学的研究传统，反对政治研究的科学化。他们认为，就科学一词的严格意义而言，政治学不可能像行为主义者所主张的那样成为一门科学，因为政治学的研究对象与自然科学的研究对象不同，它涉及人类行为；与自然现象及过程不同，人类行为十分复杂，没有规律性，缺乏稳定性，牵涉到太多的偶然性和变量；人类行为以及政治行为是独一无二且不能重 复的，不能做实验，科学方法不能处理无穷的偶然性，因而寻找行为的规律性是徒劳无功的。传统主义者进而认为，量化和严格的分析更不适用于政治学，因为它既缺乏精确的概念，也没有合适的计量方法。在他们看来，社会科学及政治学不能把价值、情感和意识形态一类的东西与经验事实分开，社会科学家以行动定向，他们应扮演人道主义者、批评家和改革者的角色，并应致力于宏观社会政治理论的探索。其次是来自科学哲学和科学方法论的挑战，特别是托马斯·库恩在《科学革命的结构》这一著名论著中对实证主义研究方式的沉重打击。库恩提出一种历史主义的新科学发展观，认为科学研究基本上是一种非理性的过程，科学的发展并不是一种渐进的、量的积累过程，而是表现为一种渐进中断或科学革命即新的“范式”取代旧的“范式”的过程，科学的历史表现为从一种决定研究的范式向另一种范式的随机性转变；他强调科学的发现、理论的建立、检验、发展及接受为历史、社会、文化因素所制约，摆脱价值、意识形态、个人偏好的所谓纯客观的研究是不存在的。这就动摇了行为主义政治学的哲学及方法论基础——实证主义方法及其价值中立性的基础。最后是来自行为主义政治学内部尤其是达尔、尤劳、伊斯顿等人的批评。例如，达尔在《政治学中的行为方法》（1961）一文中尖锐地批评行为主义的事实与价值分离的观点，指出行为主义难以运用历史知识，难以用想像力去做预测。 60年代的美国社会状况则提供了对行为主义的批判及随之兴起的后行为主义“新革命”的有利条件。当时的种族冲突及民权运动、城市骚乱、反文化运动、环境的恶化、政治领袖的相继遇刺、贫困和社会不平等、越南战争等等，引起了政治学家及其他社会科学家对自身的社会责任感的反省，对价值中立、纯客观研究产生了深深的怀疑。对行为主义的批判及后行为主义的出现正是以这种社会背景作为基础的。正如伊斯顿所说：在最广泛的意义上，后行为主义代表了现代世界对迅速失去控制的工业化、种族和性别的歧视、世界性的贫困和核战争危险的觉醒。 伊斯顿是这场所谓的后行为主义“新革命”的发起者。他在1969年9 月担任美国政治学会会长的就职演说《新的革命》中说：“美国政治学正在发生一场新的革命。……它的口号是关联与行动，它的批评对象是学科、专业和大学”。（注：David Easton:"The New　 Revolution in Political Science",American Political Science Review　LXⅢ(December,1969),pp.1051）他说， 前一场革命——行为主义革命还没有完成，就被政治时代日益增长的社会政治危机所抛弃了；行为主义注重方法而忽视内容、注重事实而忽视价值等缺陷引发了政治学研究的危机。他呼吁政治学者关注当前重大而迫切社会问题的研究，关注人类价值，谋求社会福利，用知识促进社会改革，以科学方法为手段建设理想社会。这篇文章产生了广泛的影响，被称为后行为主义“新革命”的一份迟到的宣言。 后行为主义的核心信条是“关联与行动”（relevance action）。根据伊斯顿在《政治系统》第二版（1971）中的概括，后行为主义的基本主张是：（1）实质重于技术， 即与当代迫切社会问题发生关联并加以研究，重于成熟的分析技术本身；（2 ）行为主义蕴涵着经验保守主义的意识形态，它局限于事实的描述与分析，妨碍它自身从最广泛的脉络上去了解这些事实；（3）行为研究与现实脱节， 其核心是抽象分析，后行为主义关注在危机时刻满足人类的真正需要；（4 ）研究并加以建设性的发展，是政治研究不可或缺的组成部分；（5 ）政治学者作为全体知识分子的组成部分，必须履行保护人文价值的义务或责任；（6）拥有知识等于负有行动的责任，而行动也就是去改造社会；（7）知识分子不能对各种政治斗争置之不理，政治学者的政治化是不可避免之事。（注：David Easton:The Political System : An Inquiry　intothe State of Political Science,2nd.ed.New York:Alfred A.Kropt,1971,pp.322～237） 后行为主义的“新革命”实际上是美国政治学中的一场改革运动，它的兴起标志着行为主义政治学的衰落。因为它抛弃了行为主义的基本信条，由强调政治学的科学化、实证化和精确化转向“关联与行动”；它抛弃了行为主义的“科学主义狂热”，主张实质重于技术，含糊优于没有什么意义的精确性；它反对排除价值、否认规范作用的纯描述性研究，主张关注人类价值，重新引入价值及规范研究；它反对政治学为学术而学术，提倡研究紧迫的社会问题，政治学研究为社会改革、公民福利和人类目标的实现服务；它批评行为主义政治学局限于细小问题的研究，主张重建宏观的社会政治理论。后行为主义的“新革命”导致了传统的政治理论或政治哲学的复兴，也促使政策科学或政策分析的异军突起、身价百倍，乃至有不少学者（包括伊斯顿本人）主张用政策科学来取代政治学的研究。70年代以后，西方政治学呈现出一幅更加丰富多彩的知识图景。 应该说，行为主义及后行为主义政治学仅是50年代、60年代及70年代初西方政治学的一种思潮（也许是居支配地位的思潮，起码在美国是如此），它不是西方政治学研究的全部。联邦德国学者克劳斯·冯·柏伊斯在《当代政治理论》（初版于1972年）一书着眼于欧洲及北美的情况，对二战后西方政治学的发展及图景作了更全面的概括，认为“在当代的政治学中，存在着三种相互竞争的元理论的基本观点：（1 ）［本体—］规范的理论；（2）经验—分析的理论；（3）辩证—批判的理论。这三种理论中的每一种理论都是以政治的——政治科学的核心概念——不同的基本概念和不同定义作为出发点。”（注：克劳斯·冯·柏伊斯：《当代政治理论》，商务印书馆1990年版，第10页。）这三种元理论也就是战后到70年代西方政治学的三种模式、三种思潮。行为主义政治学可以归入经验—分析理论之中（另一个典型是英国波普尔的批判理性主义）；这种理论以实证主义作为哲学基础，主张事实与价值分离，追求政治学的科学化。 本体—规范的理论则沿袭从古希腊开始到中世纪及近代的政治理论传统。它反对实证主义及行为主义的拒斥形而上学（本体论）及排除价值因素的纯科学研究，自觉以本体论作为理论基础，主张规范研究。尽管它并不否定经验研究的作用，但反对用定量分析来处理政治问题，更多地要求从个别情况或典型事例入手作政治研究。它要求知识与行动、理论与实践的统一。本体—规范的理论即使在行为主义政治学兴盛的时候，仍有其广泛的影响力。如柏伊斯所说：“规范的政治理论存在于所有重要的国家之中，甚至存在于大不列颠这个据说由于它的经验主义传统并不怎么喜欢规范主义的国家中。在美国，那些最著名的规范理论家都是从流亡者的队伍中产生的，例如，A·阿伦特、L·斯特劳斯、E ·费格林、H·斯彼欧；有的则同欧洲的思想传统保持密切的联系， 例如D·哲敏诺。”（注：克劳斯·冯·柏伊斯：《当代政治理论》， 商务印书馆1990年版，第14页。） 辩证—批判的政治理论的渊源则是古代的辩证哲学，其直接的先导或理论基础是德国古典哲学（唯心主义辩证法）和马克思主义的辩证法。这种理论的主流是我们通常所讲的“西方马克思主义”或“新马克思主义”的社会政治理论，尤其是法兰克福学派的批判理论。这种理论在欧洲尤其是德国、意大利、法国、英国、美国等地都有广泛的影响。“第二次世界大战之后，在马克思主义的理论中，凡是在早期马克思的人道主义观点被发现的地方，法兰克福学派批判理论就能找到它的形形色色的孪生姐妹”。（注：克劳斯·冯·柏伊斯：《当代政治理论》，商务印书馆1990年版，第42页。）其主要代表人物及流派有卢卡奇、卢森堡、科尔施，以霍克海默、阿多尔诺、马尔库塞、弗罗姆、哈贝马斯等人为代表的法兰克福学派，以列斐伏尔、梅洛—庞蒂、萨特等人为代表的“存在主义的马克思主义”，以阿尔都塞、普兰查斯等人为代表的“结构主义的马克思主义”，以萨格勒布等人为代表的实践派的马克思 主义等。这种辩证—批判理论的原则是：以政治和社会的历史性作为出发点，强调理论与实践的统一，并把批判社会当作首要任务；以辩证法当作基本方法，强调社会“政治事实”与历史“总体性”的联系，重视矛盾与历史分析；拒绝按照自然科学的模式来塑造社会科学和经验分析方法；反对社会科学的片面专业化，主张建立宏观的社会政治理论。（注：关于辩证—批判的理论，详见拙作：《“新马克思主义”》（厦门大学出版社1992年版）、《法兰克福学派与科学技术哲学》（中国人民大学出版社1992年版）和《“西方马克思主义”的社会政治理论》（中国人民大学出版社1997年版）。 三、世纪之交西方政治学发展的新趋势 进入70年代，随着西方国家的政治、经济环境的变化，西方社会科学乃至整个科学技术出现了一个基本或一般的发展趋势，即跨学科、交叉研究以及杂交化、整体化发展趋势的不断加强。处于这种大趋势之下，本世纪最后25年，西方政治学研究出现了一系列的新变化，呈现出新的知识格局：政治学日益与其他人文社会科学学科及自然科学学科相互交叉融合，研究方法、途径以及知识的产生方式得到更新；政治学的研究范围不断拓宽、主题日趋多样、理论内容更加丰富；政治学的现实性增强，日益与解决当代人类社会重大的、紧迫的社会政治问题密切相关。由此形成了大量的新学科（分支）、新思潮、新流派，如政策科学（政策分析）、新政治经济学、国际政治经济学、科学技术政治学、地缘政治学、环境政治学，以及公共选择理论、新制度学派、新自由主义、新保守主义、社群主义、女权主义、“新马克思主义”（“生态马克思主义”、“分析的马克思主义”、“市场社会主义”）等等。世纪之交西方政治学的新发展趋势及特征可以概括为如下几个方面： 一是跨学科研究尤其是政治学与经济学的整合研究成为世纪之交西方政治学发展的一个基本趋势。上述列举的当代西方政治学的新学科（分支）、新思潮和新流派几乎都是跨学科或交叉研究的产物，而在这种跨学科研究中，要算政治学和经济学的整合研究最为突出。这一趋势导致了在本世纪初、中期衰落了的政治学传统的复兴。美国著名政治学家戴维·伊斯顿在《美国的政治学：过去和现在》的学术报告中将政治与经济的整合研究当作当代美国政治学发展的四大趋势之一；我国政治学者王沪宁在《比较政治分析》一书中认为，到了80年代，西方政治学已从政治社会学转向政治经济学，政治经济学成为现在政治研究中的时髦方法。美国学者福格森（Thomas Ferguson）和罗杰斯（Joel Rogers）在其主编的《政治经济学》（1984年）一书的前言中写道：“在专业性政治科学的最新发展中，再没有什么事件比政治经济学的出现并迅速成长为一个独立的研究领域更引人注目了。……这个领域目前正在成为政治学系或研究所的重要课程内容之一，……它所产生的论著已经跨越且侵入传统上被认为是政治理论、比较政治、国际关系、行政学、尤其是美国政治等研究领域。”（注： Thomas　Ferguson and Joel　Rogerseds.:　The　Political　Economy: Readings　in　the Politics andEconomics of American Public Policy.New York:M. E. Sharpe,1984,p. Ⅶ）公共选择理论、新制度学派、国际政治经济学可以说主要是这种政治经济的整合研究所形成的理论或学科分支。 以公共选择理论为例。这是一个政治学和经济学交叉研究而产生的流派或学科，更准确地说，是一个用经济学方法来研究政治学主题的跨学科学派。按照奠基者布坎南的观点：“公共选择是政治上的观点，它从经济学家的工具和方法大量应用于集体或非市场决策而产生”；它是观察政治制度的不同方法；它把四分之一的世纪以来人们用来调查市场缺陷和市场失灵的方法同样应用于国家和公共经济的一切部门。或用另一个公共选择学者缪勒的话来说，公共选择理论可以定义为非市场决策的研究，或简单地定义为将经济学应用到政治科学；公共选择的主题与政治学的主题是相同的，涉及国家理论、投票规则、投票者行为、政党政治、官僚机构等。由此可见，公共选择理论就是应用经济学的理论和方法来研究政府—政治行为与过程的一个跨经济学、政治学的新领域（人们称之为“政治的经济学”或“新政治经济学”）。公共选择学者通过对其涉及的各个主题的研究，形成了种种理论，如非市场决策（公共决策）论、代议民主制经济论、国家理论、利益集团理论、寻租理论、官僚机构经济论、政府扩张论、政府失灵论、俱乐部理论、财政联邦制理论、立宪经济论等等。这大大丰富了当代政治学的研究内容。（注：关于这种理论可参见拙作：《公共选择理论与当代政治学研究》（《高校社会科学研究与理论教学》1997年第7期）、 《非市场缺陷的政治经济学分析》（《中国社会科学》1998年第6期）。） 二是政治学日益关注现实紧迫的社会政治问题的研究，它的现实性不断加强，并反映出当代社会科学的知识产生方式由以学科为中心向以问题为中心的转变。政治学与社会科学的其他学科一样，其基本功能是社会政治问题的解决。但是，西方政治学尤其是美国的政治学在相当长的时间里，由于行为主义及实证主义研究方式的盛行，只注重政治研究的科学化，忽视了对人类社会发展的研究；只注重细小、局部问题的研究，忽视重大、紧迫问题的研究；只关心事实分析而排除价值研究。因而政治学理论与实践脱节，政治学不能履行好它解决政治问题的功能。60年代末、70年代初出现的“后行为主义革命”在相当程度上是为了克服政治学发展的这种偏差。后行为主义政治学者提出“关联与行动”的口号，要求政治学研究价值问题，关心社会政治问题的解决和端正人类社会的发展方向，从而导致政治学向政策科学的转变，也引发了其他关注西方现实社会政治问题的思潮、流派及理论（如女权主义政治学、环境政治学、科技政治学、地缘政治学等）的发展。 作为一个跨学科、综合性的新研究领域，政策科学或政策分析的出现被人们誉为当代西方政治学的一次“最重大的突破”，是当代西方社会科学发展过程中的一次“科学革命”。政策科学或社会科学尤其是政治学中的政策研究方向的想法，始于40年代末、50年代初拉斯韦尔的思考以及思想库的政策分析实践。到了60年代末、70年代初，这种新的研究方向或途径迅速发展并制度化，成为当代西方政治科学的七大基本领域之一（其他六大领域分别是：政治理论或政治哲学、比较政治学或比较政府、公共行政学、国际政治学、政治学方法论、本国政治）。政策科学将科学知识尤其是社会科学知识与公共决策过程密切联系起来，提倡以问题为中心，而不是以学科为中心的知识产生方式；政策科学的倡导者们力求克服政治学及其他社会科学将理论与实践相脱离，片面强调学术研究的局限性，提出一门能把各种知识和方法直接运用于解决社会政治问题的新学科或新的研究方式。政策科学是一门以实践取向的学科，它是适应人类利用已有知识和方法去改进政策制定系统，提高政策质量的需要而产生的。政策科学的研究对象是政策实践或实际的政策过程（Y.德洛尔说政策科学的核心是把政策制定作为研究和改革的对象；S.S.那格尔则将政策科学界定为“为解决各种具体社会问题而对不同公共政策的性质、原因和效果的研究”），它的目的和功能是提供政策相关知识，为政策实践服务。因此，政策科学不是纯理论科学或基础研究，而是一门应用性很强的学科，可以说体现理论与实践的高度统一，它既来源于实践，又在实践中得以应用和发展。（注：关于这个领域，可参看拙作：《政策科学的研究纲领》（《中国社会科学》1997年第4 期）、《是政策科学还是政策分析？》（《政治学研究》1996年第4 期）、《美国政策科学的形成、发展及最新趋势》（《国外社会科学》1995年第11期），以及作者主编的《政策科学》（中国人民大学出版社1998年版）一书。） 三是以国家为分析单元或焦点向跨国或全球的视野发展。按照华勒斯坦（I.Wallerstein）在《开放社会科学》中的说法，60 年代末以前，西方社会科学特别是政治学、经济学和社会学这三门以探求普遍规律为目标的学科，基本上是以国家作为焦点或分析框架和视野的。即使是国际政治（国际关系）也是以主权国家作为立足点，即从一个主权国家的角度看它与其他主权国家的关系，相应的政策称为对外政策或外交政策，目的是研究各国彼此间所采取的政策，而不是跨国结构所出现的种种新特征。随着全球化、信息化、经济与政治的一体化趋势的出现，从70年代开始，这种以国家为焦点的倾向受到怀疑和削弱，而跨国或全球化的视野开始出现。一些新学科领域，如国际政治经济学、世界城市研究、全球制度经济学、世界体系分析、文明研究、跨国地区研究（如东亚、欧盟等）都以独有的方式向以国家为中心的理论前提提出挑战。 例如，国际政治经济学这一学科也是当代社会科学的跨学科研究，尤其是政治学与经济学杂交的产物。从本世纪初开始，伴随社会科学的分化，经济学形成了它特有的以市场为研究对象的学科框架，全面分析和理解市场及其相互间的影响和作用成了大部分经济学家的工作；而另一部分人则把研究的重点转移到似乎与经济无关的政治生活上，与政治学家合流。研究领域的这种分化造成了学科的空白。有如国际政治经济学的主要代表人物R·吉尔平（R.Gilpin ）在《国际关系的政治经济学》（1987年）一书中所指出的，这就产生将国家政治与市场经济两个范畴重新结合在一起的必要性。A ·肖恩菲尔德在这方面的贡献尤为突出，他指出了学科的相互渗透的发展趋势和政府干预经济管理的趋势，研究了政府的政治、文化和社会政策对经济和民主的作用，并因此制定了一个新的政治经济学的研究纲领，以此作为经济学与政治学之间的桥梁。国际政治经济学以国家与市场（或权力与财富）之间的关系作为研究主题，它要应用理性行为模式来解释国家行为。然而与（新）政治经济学的其他分支及流派不同，它主要着眼于国际政治—经济关系领域；更重要的是它不以单一主权国家为焦点，而是以跨国或全球为视野。按照吉尔平和华勒斯坦（后者为世界体系论的创立者）的观点，国际政治经济学所涉及的主要问题是跨国市场经济和竞争国家系统之间的关系，核心则是世界体系中的经济和政治秩序应如何创造和维持。在国际政治经济学学者看来，了解世界经济的性质对于理解国家的性质是至关重要的，这个学科不是把国际经济当作一种交换领域，而是当作一种由跨国公司所控制的全球商业系统，它是由公司、贸易协会和政府等体制机构相互联结的多维系统。 四是政治理论或政治哲学的复兴、意识形态争论的炽热化和政治学研究主题的多样化趋势。如前所述，在西方尤其是美国，行为主义政治学的兴起曾一度使政治理论或政治哲学这一政治学的最古老的分支受到了冷落。而50年代～60年代西方资本主义世界经济的持续发展与“繁荣”，自由—保守主义的资产阶级意识形态居于支配地位，加上社会科学研究的片面的学术化、科学化倾向，导致了“意识形态终结论”横行。进入70年代，西方资本主义经济发展的停滞和各种矛盾的加剧尤其是滞胀现象、生态危机、社会政治危机的出现，实证主义的研究方式以及行为主义政治学的衰落，政治学研究重新理论化，政治学者也“重新”政治化；政治学日益关注现实政治问题的研究，并以价值定向，从而促使政治理论或政治哲学的复兴（到80年代，它重新确立了作为政治学的七大主要领域之一的地位），以及意识形态争论的表面化和白热化。在目前世纪之交的西方，意识形态的争论十分尖锐。既有传统的得到了发展更新的意识形态理论，也有适应新形势而产生或复活的新意识形态理论。新自由主义、新保守主义、民主社会主义、“新马克思主义”、社群主义、女权主义、生态主义、民族主义这些主要意识形态既相互交锋，又相互融合，构成了当代西方政治理论的一个复杂多变的画面。此外，政治学研究不再固守原来的“政治领域”（国家、权力、政治系统及过程、政治行为等），而是侵入原本属于社会科学其他学科的“领地”，几乎涉及社会生活的方方面面，主题日益多样化。 政治小论文:参与式教学法在政治概论教学的运用 一、国际政治概论课程中“参与式”教学法的具体应用 目前参与式教学法在我国外语院校国际政治课程教学上的应用时间比较短,属于初期的探索阶段。实际上,国际政治课程内容本身具有很强的现实性、理论性和综合性,非常适宜开展参与式教学活动。而国际政治学科使用较多、效果较好的具体参与式教学方法主要有:角色扮演、头脑风暴、案例分析、小组讨论等方法。 1.角色扮演 角色扮演就是用演出的方法来组织开展教学。利用情景模拟形式在教学过程中,把科学性、知识性、趣味性等巧妙地结合起来,使教学过程生活化、艺术化,使得学生在角色扮演和角色交往中,学习科学知识,激发学习兴趣。此种教学方法使用中应遵循四个基本原则:情景性原则、趣味性原则、共同性原则和适当介入原则。国际政治概论教学中就是一种由学生自己设计真实国际社会中国家或国际组织的不同行为、态度和立场,模拟“国际问题情境”,以达到了解信息、发现问题、明确国家利益等目的的有效手段。比如模拟联合国大会、模拟各种外交谈判、模拟国际会议等。角色扮演可以帮助学生直观而真实地掌握不同国家或组织之间在国际政治舞台上所承担的不同角色,采取的不同行为,了解国际矛盾、冲突、合作背后的深层原因,寻找可行的解决办法。这对于提升学生对于国际问题的理解力、分析力,培养学生综合素质是十分有益的。 2.头脑风暴 头脑风暴(Brain-storming)法又称智力激励法、BS法、自由思考法,是由美国创造学家A?F?奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发性思维的方法。头脑风暴法是一种使每个人都能提出新观念、新想法,能创造性解决问题的集体训练法。在国际政治概论课程教学中,头脑风暴法在运用一般的归纳相关知识、提高记忆力、开拓知识领域和视野的同时,常用来提出解决国际问题的方案或搜索外交决策的选择方案。使用头脑风暴法掌握的原则:禁止批评和评论,也不要自谦。对;目标集中,追求设想数量,越多越好;鼓励巧妙地利用和改善他人的设想;独立思考,不允许私下交谈,以免干扰别人思维;自由发言,畅所欲言,任意思考。该方法不强调个人的成绩,应以小组的整体利益为重,注意和理解别人的贡献,不以多数人的意见阻碍个人新的观点的产生,激发个人追求更多更好的主意。国际政治概论教学中,此种方法也很有效。如国际恐怖主义产生的根源是什么?国际社会悬殊的贫富差距、不平等不民主的国际秩序、民族仇恨、霸权主义等等,可能呈现的答案会各式各样,但真正的答案往往就产生在头脑风暴激励后的这种火花里。 3.案例分析 案例分析法,就是针对某个特定已发生或可能发生的国际事件或情景进行呈现、描述,可以是文字、图片或录像,由参与者分析问题,解决问题的方法。实际上,国际政治概论课程具有丰富的案例资源,适于应用案例分析法,对国际政治经典案例进行解析,是专业教学中的常用方法。比如,国际合作教学中,经典案例很多,包括中美经贸合作、中俄能源合作、中国与东盟区域经济合作、美日军事合作等,课程讲解之前要求学生利用课余时间查找收集自己感兴趣的案例,然后安排专门时间进行案例交流。运用案例分析法要注意几点:一是精选案例。案例来源多种渠道中最常用的一种渠道是各种媒体,如案例书报、杂志、电视广播等。另一种渠道是教师深入实践第一线收集有关资料。二是注意对案例的分类取舍。要优先选取最典型的案例,所选取的案例切记庸俗,选取的案例不宜太复杂,切忌喧宾夺主。三是应用案例,常见的一种方法是教师根据授课内容或者先讲授基本的理论含义,然后用案例加以说明,或者教师先讲授案例,然后水到渠成地引出有关的基本理论。但案例的引用千万不能仅局限于此种方法,必须灵活加以应用。四是要延伸案例。简单地说,案例延伸就是让学生在学习某一基本理论知识的基础上,通过仔细观察现实生活,努力寻找反映理论原理的案例,并用所学过的理论对所观察到的事实现象进行分析,以进一步加深对所学理论及分析方法的理解。通过这一过程,学生的自主学习兴趣大大增强,知识面得以拓宽,分析和解决问题的能力就会有很大提高。 4.小组讨论 小组讨论式教学法是学生参与教学的一种直接方式。它是以学生为中心,以导师为载体,为学生提供了一个集思广益的空间,最大限度地挖掘学生的潜能,在小组讨论中培养学生的协作精神和提升解决问题的能力。国际政治概论教学中,安排国际政治专题讨论和课堂随机讨论及小组辩论等形式,既可以针对角色扮演过程中出现的问题进行讨论,也可以根据针对教学内容中出现的问题进行讨论。具体操作方法可根据上课学生的人数,通过数额配置由学生自由分组,一般每组以5人为宜,要求小组成员共同完成问题,通过个人在小组讨论中的充分参与,小组成员共同讨论交流,分享个人对问题的认识,培养学生集体解决问题的能力,同时在讨论中小组成员之间相互合作支持,充分激励想象力和创造力,培养小组成员协作解决问题的能力。在讨论结束之后,教师应要求学生进行评价反思,互相评议彼此的整体表现,使学生得到有益的启迪。 二、国际政治概论课程实施“参与式”教学法应用的经验 参与式教学法的最高目标和核心理念是“一切为了学生的发展”,经过参与式教学法在国际政治概论课程教学中的实践,总结出一些初步经验,并对继续探索提出了一些价值思考。 1.不要过度注重参与式教学法的外在形式而忽视教学情境创设 国际政治概论的理论性极强,在参与式教学法的运用中,对教学情境创设不足、小组划分不当,随意指定小组,认为只要为学生建立起小组,学生自然会参与合作完成任务,结果会影响了学生对专业学习的热情。 2.注意参与式教学法的应用形式要与专业教学内容建立起针对性 在国际政治概论课堂教学中,教学内容的具体选择和方式的运用,要注意对拟讨论任务的难度设计要合理,要对每一个学生的专业水平要进行较为充分的分析了解,否则将会影响小组整体合作和讨论效果。 3.课堂教学中对学生参与式学习指导要灵活多元 课堂教学中教师不仅要关注学生参与教学的结果,更要注重学生的整个讨论进程,对活动中出现的问题给以及时解决,指出应用一些合理、科学、适当的思维方法,指导学生积极、主动参与活动,使教学活动的目标顺利实现。 4.参与式教学活动中要给以全面客观的评价 对学生 在课堂教学中参与教学的评价要客观、科学、公正、全面。在评价中教师对学生激励尺度把握要准,表扬和鼓励的使用与对学生不足之处的指导都要注重,不能有偏颇。教师的评价不仅有学习结果和部分学生的正确建议还有有对其他的非主流方案的重视,这样有利于小组成员的整体进步和提高。 三、国际政治概论课程实施“参与式”教学法中存在的不足 1.教学观念陈旧,制约了参与式教学法的有效利用 教学观念是教育教学质量提高的关键。参与式教学法是一种发挥学生主体性、合作性与探究型的新型教学方法,但是教师还没有完全树立起与之相适应的新教学观念,还存在“穿旧鞋走新路”,“换汤不换药”的一些陈旧理念,在教学中往往要拿过去的传统教学经验面对今天的教育现实生搬硬套,只讲究参与的具体形式而忽略了参与的内涵与实质,形成了一些对参与式教学法的误解和偏见。 2.教师的开放性学识水平和教学组织能力经验不足 由于外语院校非语言专业的教师大多是来自于国内综合高校,他们的专业水平较高,但对其他学科的了解不多,对于交叉学科较为生疏,知识的开放性偏低。又在没有经过专门的组织教学方法的培训与锻炼的情况下,因师资的不足而直接上岗,导致专业教师的教学组织能力不足。 3.外语院校非语言专业的使用教材欠缺 目前“国际政治概论”课程的教材版本主要有,陈岳教授主编的《国际政治学概论》中国人民大学出版社(2010年第三次修订);李少军着《国际政治学概论》上海人民出版社(2009年第三次再版);梁守德、洪银娴着《国际政治学》中央编译出版社(2002年第二版),2004年改版为《国际政治学理论》,北京大学出版社;这些教材的内容理论性较强,专业程度较高,研究领域较广,是针对专业院校国际政治专业的学生使用的。外语类院校的“国际政治概论”课程还没有专门的适用教材,大多选用上述三种版本中的一种作为参考。这对外语院校国际政治专业的参与式教学法的推进是有制约的。 4.专业课教学研讨机制欠缺 高等教育中存在的一个现实是专业课程教学中几乎是一门专业课一般只有一位教师任教,而且该教师同时还讲授多门其他专业课,这样就造成一门课程的教学在校内几乎没有共同的研讨基础。同时,由于教师担任多门专业课,也使得教师花在一门专业课中的时间、精力受限,影响了专业课的教学质量与教学效率。此种专业课的教学现实状况,使得专业课程的教学研讨几乎是不可能展开,教师之间也因此没有进行研讨的共同对象,致使参与式教学法的研讨很难有效推广。总之,经济全球化和国际人才的培养,外语院校的非语言专业教学方法创新势在必行。随着外语院校非语言专业教学方法的创新研究的推动,教学资源和条件的日益完善,参与式教学方法在外语院校非语言专业中的实施的舞台更加广阔。参与式教学法在专业课教学中的应用作用将越来越明显。教师要抓住机遇,树立人本新观念,不断提高自身修养和业务水平,掌握“参与式”教学法的精髓,真正成为学生学习的参与者、激发者、促进者和指导者,真实提高课堂教学效率和教育教学质量。 政治小论文:新形势下加强县公安机关思想政治工作的思考 在中央思想政治工作会议上指出，党的思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线，是团结全党和全国各族人民实现党和国家各项任务的中心环节，是我们党和社会主义国家的重要政治优势。随着我国社会的转型，经济体制的转轨，社会成员的心理也正在经历着从传统向现代的转化。经济成份和经济利益的多样化、社会方式的多样化、社会组织形式的多样化和就业岗位、就业方式的多样化也日趋明显，社会情况和社会治安状况发生着深刻而复杂的变化。作为国家政权机关的公安队伍建设和公安民警个人，在新形势下，正面临着思想意识、价值意识、法律意识、道德意识等方面的挑战，对此，各级公安机关和公安机关的各级领导一定要保持清醒头脑，沉着应对，认真思考，抓住机遇，开拓创新，加强思想政治工作的针对性、时效性和主动性，增强时代感，影响主旋律，探索和拓宽新形势下思想政治工作的路子。 一、当前全州公安队伍思想政治工作中存在的主要问题 改革开放和发展社会主义市场所取得的巨大成就，令世人注目，国人欣慰，同时也成为公安思想政治工作的现实教材。正确的、先进的、新生的、进步的思想观念和思维方式，成为公安队伍中民警思想意识的主流。总的讲，全州民警队伍是党和人民完全可以信赖的、政治合格、业务过硬的队伍。特别是通过“三讲”和“三项教育”的学习整顿，队伍的精神面貌焕然一新，人民群众的满意程度显著提高，公安队伍在人民群众中的形象获得进一步提升。通过2002年“两会”期间人大代表和政协委员投票测评检验，全州公安队伍的综合满意率为96．03％，比上年上升了7个百分点。平均不满意率为3．97％，比上年下降了6个百分点。 （一）思想政治工作中存在的主要问题。 目前，在公安队伍内部，一方面广大公安民警为保社会一方平安而流血流汗，为社会、国家、集体做出许多奉献和牺牲；另一方面，随着改革的深化，社会主义市场经济体制的建立和商品经济的发展，民警的待遇与社会上的分配不公和高消费现象反差越来越大，再加上公安机关殚精竭虑、如履薄冰地不断深化和完善公安工作的各项服务功能，民警又时常受到客观执法环境不佳的困扰，在多种思想观念的相互碰撞下，部分民警出现了思想上的困惑和多种想法。主要表现在： 1、领导干部中存在的问题。 一是少数领导干部缺乏责任意识，不能按照要求认真落实思想政治工作的各项措施和要求，工作中存在时紧时松、应付了事的现象。二是有的领导自己能力弱，缺乏理论功底和做思想工作的经验。三是个别领导干部表率作用差，在日常的工作和学习中，对别人讲的是马列主义，对自己行的是自由主义。四是少数领导干部缺少创新进取精神，缺乏职业危机感。五是个别领导对思想政治工作仍存在说起来重要，忙起来不要的倾向，重业务建设轻思想工作的问题比较普遍。基层政工干部不安心本职工作的问题，也直接制约着思想政治工作的深入开展。 2、民警中存在的问题。 一是民警的思想观念和价值取向发生了新的变化。由于受拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想的影响，个别民警理想信念有所淡化，道德观念滑坡，价值观念市俗化，重利轻义、重个人轻集体的情况有所发展。二是部分民警爱岗敬业意识不强，总同社会上一些高收入的人相比，对公安工作尤其是对自己的本职工作缺少热情，对人民缺少服务精神。三是少数年轻民警和新加入公安队伍的民警，从警目的不明确，是报着当民警工资不愁、穿警服无人敢欺的目的加入公安队伍的。四是部分民警工作岗位的社会性、流动性和分散性较大，接受信息较多，思想变化波动较大。特别是在近几年频繁的专项斗争，公安民警长期超负荷运转、高强度工作，身体长期处于极度疲惫状态。对此，有的民警产生消极“厌战”思想，图安逸、求享乐的思想有所滋长。在警力少、任务重、压力大的情况下，一些民警作风不实，讲虚话、图虚名，工作中的形式主义现象也时有发生。有的民警的自我意识膨胀，时刻以自己为中心，不能顾全大局，将自己置于集体和他人之上，耍特权抖威风的顽症没有得到彻底根治。五是一些民警的法律知识和法制观念淡薄。在执法和“用权”的过程中，随意性较大。六是从事政工工作的人员事业心、责任感不强，忙于应付事务，不愿做艰苦细致的思想政治工作。经调查，全州各级公安机关的政工领导干部（政委、教导员、指导员）各有三分之一的职位还空缺。政工干部文化程度偏低、工作经验不足，新形势下加强思想政治工作的办法不多的问题比较明显。 （二）产生的原因。 认真分析产生上述现象的原因，主要是个别领导干部和部分民警的思想素质和业务能力，与公安工作的地位和新时期社会发展对公安机关的要求存在一定的差距。主要表现在以下几个方面：一是缺乏做思想工作的动力。工作中存在惰性，缺乏积极性、主动性和创造性，缺乏对新形势下公安思想政治工作特点和规律的把握了解，所做的思想政治工作内容脱离民警的思想实际，工作简单化、表面化和腐俗化，用会议贯彻会议，以文件传达文件，给工作造成消极影响。二是缺乏职位压力。个别领导干部和政工干部在其位而不谋其政，缺乏必要的职位压力，干好干坏、干多干少一个样的问题仍然存在，以“实绩论英雄”的风气难以形成。三是缺乏时代特点。思想政治工作受人们头脑中固有的传统思维的影响，已不能适应新形势下公安工作的要求。四是缺乏自控能力，不能抵御外界环境的消极影响，经不住金钱、权力、美色的诱惑。五是缺乏创新精神。面对各种错误和消极的东西，不敢抵制，不肯积极地开创新时期公安工作的新局面。六是缺乏改革精神，个别领导干部墨守成规，不懂变通，开展工作方法简单，手段落后，水平偏低，能力低软，使得思想政治工作缺乏针对性和时效性。 二、加强公安思想政治工作的主要途径 公安工作的历史经验表明，应对各种复杂多变和艰难困苦的挑战及考验，人的因素最为关键。公安机关能否按照“三个代表”要求积极做好新时期公安民警的思想政治工作，努力建设一支政治可靠、训练有素、作风过硬、业务精 通、公正执法、纪律严明，党委政府满意，人民群众拥护，能够担当跨世纪重任的高素质队伍，是做好新形势下各项公安工作的重要前提和根本保证。 第一，始终要把思想政治建设放在首位，强化理想信念教育。 公安机关是人民民主专政的重要工具。公安思想政治工作的首要任务，就是保证公安队伍具有正确的政治方向，坚定的政治立场，保证党对公安工作的绝对领导。因此，必须把思想政治建设放在首位，切实抓好民警的思想政治教育。只有理论上的清醒，才有政治上的坚定。一是要坚持不懈地用马列主义、思想和邓小平理论武装民警头脑，广泛深入地进行党的基本路线、基本纲领教育和理想信念教育。在纷繁复杂的形势下，教育全体民警特别是各级领导保持清醒的政治头脑，提高辩别是非的能力，增强见微知著的预见性和敏锐性。二是抓好正确的人生观、价值观教育。作为人民卫士，参加工作之日，就是以身许国之时，当以事业为重。要利用多种形式教育民警扎扎实实工作，堂堂正正做人，清清白白为警，要在思想上、行动上永远与党中央保持高度一致，形成自觉自愿为建设有中国特色的社会主义贡献自己力量，自觉自愿地为维护国家安全、社会稳定而舍生忘死。三是强化宗旨观念、群众观念和法制观念教育，把加强为人民服务的宗旨教育，实事求是的思想路线教育和公正、文明严格执法的法制教育有机地结合起来，长年坚持下去，在公安机关内部大力倡导说实话，鼓实劲，求实效的工作作风，形成实事求是、求真务实的良好风气，做到严格执法，秉公办事，保持清正廉洁，使“对法律负责、为经济服务、让人民满意”真正成为每个民警的自觉行动。把全体民警的思想行动统一到“人民利益高于一切，国家法律重于生命”上。四是抓好经常性的政治学习。要倡导全体公安民警特别是各级领导要做学习的模范，为加强学风建设起好表率作用。当然，光讲学习还不够，还必须坚持“灌输”的原则。政治学习，需要灌输，这种“灌输”，是有领导地进行正面教育。学习问题决不是民警个人行为问题，更不是想不想学的问题，而是必须学、一定要学好的问题。要通过学习，努力提升自身的理论修养、党性修养、道德修养、知识修养。 第二，加强新形势下思想政治工作的研究，不断开拓创新。 用什么思想和方法来武装、教育、引导、管理并带好这支队伍，肩负起历史赋予的重任，是公安机关各级领导应该考虑的一个重要问题。现在形势的发展变化很快，不注意研究新问题，就难以跟上时展的要求。特别是思想政治工作方面，老办法不灵，新办法不多，工作思维和工作水平已经远远落后于斗争形势。要适应这个变化，就必须在借鉴过去好的经验和做法、发扬优良传统的基础上，针对形势的发展变化认真研究和探讨更加有效的措施和方法，才能充分发挥思想政治工作的服务和保障作用。对此，我们要以邓小平理论和江总书记“三个代表”重要思想为指导，坚持解放思想、实事求的思想路线，按照“三个代表”的标准，来研究和改进思想政治工作的新途径。现阶段就是把思想政治工作融入民警的生活中去，融入到民警的工作中去，寓教于乐，循序渐进。部署业务工作时就应包含着思想政治工作，在指导工作时应体现着思想政治工作，在日常管理和生活中更要充分凸现思想政治工作。要把思想政治工作做新做活，就要从大事着眼，小事着手，从每一件具体事情去教育引导民警，使民警从工作实践中逐步接受教育，真正把思想政治工作做到骨子和灵魂里。目前各级领导和政工部门的工作者，在已有做思想政治工作的基础上，要完成工作方法和创新的转换，要更加注重渗透性、规范化和社会性，把“说教式”与“引导式”、“号召式”与“激励式”相结合，探索思想政治工作的新方法，使公安思想政治工作更加符合时代的本质和潮流。 第三，加强公安民警的道德建设，实现“以德治警”目的。 在社会转型期，必须加强公安队伍和广大民警的职业道德修养，提高思想道德水准，尽量避免因在执法过程中的偏私而造成冤假错案、循私枉法和执法不公。所以，在我们强调加强和改进公安思想政治工作的时候，一定要大力加强民警的道德教育。目前，在全州公安内部，实施道德教育的关键，一是树立正确的权力观。要教育民警，手中的权是党和人民赋予的，是神圣的法律赋予的，执法的权力要站在人民利益、党和国家的利益上来，树立社会正义和公道，自觉维护好权力的尊严，体现真正意义的公正、公平。二是树立正确的名利观。要教育民警正确看待名利，不为个人虚名而丧失党的原则、违背工作纪律、损害国家利益。不做名利的奴隶，努力做到先天下之忧而忧，后天下之乐而乐。三是要守得住清贫。广大公安民警如果有了守得住清贫、耐得住艰苦的思想境界，整个公安队伍就会以德树威、以德服人、以德行政，从而实现以德治警的目的。 第四、认真落实从优待警方面工作，关心爱护民警。 从优待警作为公安思想政治工作的内容之一，必须从“人本原理”出发，在强化民警理想信念和价值取向为主线、党性教育、形势教育、职业道德教育和世界观、人生观、价值观以及责任感和使命感为主要内容学习教育的同时，要下决心解决好民警的切身利益和生活中的困难。落实从优待警，必须从政治上、工作环境上、生活上、教育培训上、福利待遇上从优。尤其是在开发警察队伍智力，提高整体素质上要做到思想上重视，组织上健全，内容上具体，措施上落实，财物上保证，以提高民警做好公安工作的能力和为人民服务的本领。当前，从优待警首先要尊重和维护民警的合法权益，提高民警的社会地位。公安内部要建立维权组织，依靠党委政府，协调有关部门，成立人民警察基金会，落实各项维权措施，理直气壮地维护民警的合法权益，做民警坚强后盾。其次是集体安排休假，保护民警的身心健康。由于公安职业的特殊性，广大民警长期与违法犯罪打交道，长期处于高度紧张状态，加之长期超负荷工作，得不到正常的学习和休息，各级组织要妥善安排民警的休假，以保持队伍旺盛的斗志和战斗力。再次是想方设法安排好民警家属和孩子的就业问题，解决后顾之忧。第四要提高民警的经济待遇，最大限度地调动积极性。特别是民警的岗位津贴，多年来一直低于政法系统的其它单位。作为执法部门第一线的公安民警，出生入死，忍辱负重，默默无闻地工作在自己的工作岗位上，把岗位津贴的标准提高到同政法系统其他部门的同一标准之内，应该是比较合理的。认真解决民警个人理想前途和生活待遇中的问题，使“从优待警”工程真正在具体行动上得以落实，使民警从自己切身利益上真正感受到组织的温暖，从而激发其工作的积极性和创造性，公安队伍才能成为一个坚强有力的整体。 第五、注重抓好领导班子和领导干部的思想作风建设，提高思想政治工作的感 召力。 在加强和改进公安思想政治工作中，有一个非常重要的环节，就是优化思想政治工作的外部环境，创造有利的和良好的风气。作为公安机关的领导班子和领导者个人“喊破嗓子，不如作出样子”，要求民警做到的，自己必须首先做到，带头学习，牢记宗旨，坚决抵制和反对各种消极腐败现象。以自己的一言一行，带动和影响广大民警，提高思想政治工作的感召力、说服力。古人说，“其身正、不令而行；其身不正，虽令不从”。加强公安的思想政治工作，必须强调领导的表率作用。当前，各级领导要特别注意处理好以下几方面的关系：一是要处处以身作则，为部属作表率；二是必须明确民警在人格上、政治上与领导者是平等的，领导心中要有“群众是真正的英雄”的观点；三是对民警要宽容，要满腔热情地关心、支持和帮助他们做好工作，负起领路与教导的责任；四是处事要公道正派。对领导者来讲，所有民警都是同志不能有亲有疏，要公平对待，一视同仁；五是礼贤下士，广纳良言。工作和表率作用处理的好，就会有利于加强感情交流，密切领导与民警的关系，发挥群众效应，同时也将会丰富领导工作内容，促进本单位工作的落实。 第六、着力构建“大政工”工作格局，充分发挥团队精神。 政工部门是开展思想政治工作的组织保证，政工干部是开展公安思想政治工作的骨干和主力，积极发挥政工部门的职能作用，是新时期加强和改进公安思想政治工作的重要环节和组织保证。但是，公安思想政治工作不能光靠政工部门和政工干部“孤身作战”，而要依靠多方面力量的“协同作战”，由于公安工作的特殊性，建立大政工工作格局势在必行。建立“大政工”的总的思路是：在各级公安机关党委的领导下，以党支部为基础，以政工干部为骨干，各部门各负其责，各级领导认真负责，全体民警广泛参与，形成体现公安特点、符合实战需要，网络健全、制度完备、运作规范、权威有效的思想政治工作的新格局。其具体办法是：一是在认识上要提高，二是在职责上有分工，三是制度要落实，四是要按照标准选好政工干部，五要转变工作作风。 人民警察是党绝对领导下的武装力量，全州各级公安机关一定要按照“三个代表”的要求，正确处理好公安内部关系，切实把思想政治工作这一手硬起来。特别是在国际战略格局发生深刻变化，我国社会主义建设处在重大变革时期，社会治安状况复杂、暴力犯罪突出的情况下，采取更加有效的措施，加强和改进思想政治工作非常重要。总之，新形势下的公安思想政治工作，必须坚持“以人为本”，要充分体现尊重人、理解人、激励人的原则，始终坚持解决思想问题与解决实际问题相结合，既讲道理，又办实事，真正实现公安思想政治工作的根本目的。 政治小论文:关于构建政治教学体系的几点思考 这些年来,我们一直是在倡导创新的。十六届五中全会后,“自主创新”又被提上了新的高度与日程。教育教学阵地亦当“常创常新”,“教学有法,教无定法,贵在得法”,强调的更多的是教育教学方法、手段的问题,谈的是教育教学形式。在内容上如何突破呢?在这里,本人想就教育教学内容,结合政治科目实际特点谈谈构建政治教学体系的几点思考与看法。 一、体系的困惑 当我们谈论体系问题时,首先要区分三类体系。一是,马克思、恩格斯所创立的体系(包括列宁、、邓小平等的发展),我们把这称之为“本义体系”;二是,专业工作者对马克思、恩格斯等所创立的体系进行研究所取得的成果,我们把这称之为“研究体系”;三是,为了进行教育教学而编写的教科书(尽管这里面也包含着研究,但不同于第二类),我们把这称之为“教材体系”。 这本来就使我们在教学中不断地感受到“体系的困惑”,偏偏又出现了一个任何教师都不敢轻视的“考纲体系”。这样,我们就自然而然想到了教师的“教学体系”问题。 现在,由于《课程标准》规定的原因,教师不便在教学中另有大的设想,更由于考试的原因,有的教师根本不敢去构建自己的“教学体系”。甚至为了对付高考,有的教师就按上一年的高考说明的体系简单进行教学,这就有点遗憾了。 目前,国家已经明确提出,要“试行国家课程、地方课程和学校课程”。当然,思想政治课怎样贯彻这一要求,可能更需要试行,需要过程。也正因为如此,我们更应该总结经验,积极思考,结合自身与学生实际摸索与构建自己的“教学体系”。事实上,有的教师已经这样做了,他们虽然不便或不敢对“教材体系”作大的调整,但小的调整还是有的。 二、构建教学体系的必要性 1、仁者见仁,智者见智 首先,意识能够正确地反映客观事物,但不等于人们的意识都是一样的。我们可能只是一名普通的政治教师,不是专业研究人员。但在紧张的工作闲暇,是完全有可能抽出时间来阅读马克思、恩格斯等的经典着作的,在有关问题上(例如教材上的某一理论)也是有可能思考出自己的“研究体系”的,从而有利于形成自己的教学体系。 再有,教材虽然是按照《课程标准》编写的,但也不过是编者的一种理解,也未必一定是最合适的。我们在教学中,不仅有必要在教学方式、方法和手段等方面有所创新,在体系叙述上也可以创新。对教学内容不仅可以作小的调整,也可以做大的调整。 2、教材本身存在局限性 教材的局限性主要表现在滞后性、专一性与普遍性等方面。 首先谈谈教材滞后性问题。由于一定条件的限制,每一时期的人们对客观事物的认识总是有限的,而且即使是正确的认识也不是随时随地都是正确与合理的。相对而言,政治教材的时代性更强。因此,在教学中我们总不免会遇到这样的一些问题:一是,某些理论观点的提法已有变化,但教材未能及时作出相应调整;二是,教材所选取的材料也有一个新旧冲突或更新的问题;三是,相关的改革尤其是高考的改革也有可能使教材在某些方面显出老态。 其次是教材具有专一性特点,它一般只能在一定的框节范围内阐述某一知识点,这就必然会使它难以兼顾前后左右。因此,在逻辑性与系统性上可能会有所缺陷。 再次是教材具有普遍性的特点,它绝对不是只针对某一局部地区或某一部分学生而编写的。在面对不同地区与特殊的群体时,它可能就不一定是最适合的了。 3、是体现教师个性的要求 相对而言,我们一些经验丰富或是教学年龄较久的教师,对于教材已是烂熟于心,在课堂教学上,已不仅仅是不会照本宣科的问题了,而是有自己独特的教学见解了。在今天推行研究性教学的背景下,教师的教学模式当然很受学生注意,但学生其实更重视教师对教材内容的把握与迁移。实践经验告诉我们,一位能独立而又合理构建自己“教学体系”的教师,在学生心目中是很有个性的教师,学生也是很欢迎这样的教师的。 4、也是适应高考的需要 虽然我们不提倡“应试教育”,但客观的事实又迫使每一个政治教师不可能不紧随高考指挥棒转。“考纲体系”无疑是有其存在合理性的,谁也不能、不会视而不见。因此,问题在于是否能完全“亦步亦趋”,是否能有效率地组织教学,是否能适应学生实际情况?要提高课堂教学效果,除了简单的参考一些教学资料外,是一定要构建自己的“教学体系“的,也只有这样才能更有利于学生把握教材知识,从而提高学生适应考试的要求。 三、构建教学体系须注意的问题 1、方向性 马克思主义认为,“人的实践活动是客观的物质性活动,是在一定意识指导下的有目的的活动。”“为什么教?”“教什么?”等是教学活动初始时就须心知肚明的,也只有“有的放矢,”方有可能保证教学的良好功效。 本人所理解与把握及注重的方向性主要在于以下几方面:第一,要明确与顺应整个教育体制改革尤其是高考改革趋势,“面向高考又不全为高考”,“追求升学率,而不片面追求升学率”,做推行素质教育的小卒。第二,充分了解与熟悉教材、教学大纲与考试说明等,对于高考所考查的知识范围与能力要求等要烂记于心,同时要注意及时关注与把握相关的高考信息。第三,要较全面、准确摸清自己所教班级学生水平层次差异,尽可能“因人而异”,“因材施教”,面向全体学生,关注“两头”,突出“中间”。 2、逻辑性 任何科学理论都是把真理性的认识系统化,按一定的逻辑构成的体系。“学生的学需要教师的教,教师的教是为了不教”。培养与提高学生逻辑思维能力与自学能力,是教师教学的重要目标之一。在实际教学中经常发现学生不能明确与把握前后左右教学内容的内在逻辑联系。也就是说,虽有许多“散钱”却没有能找到一“麻绳”把它们有机地串联起来;而且在他们的答题过程中也常表现为思路不清,逻辑混乱,“散文”联想式答题,“脚踩西瓜皮滑到哪里是哪里,”而到头来是“形神俱散”,事倍功半,“竹篮打水一场空”。注重逻辑性,“水到渠成”,有利于举一反三,触类旁通。如《经济常识》教学内容有相当一部分可按“是什么?为什么?怎么样?”逻辑性讲述,比较典型的有“我国的基本经济制度、分配制度”等框节内容;《 哲学常识》教材内容有许多内容是可采取“三点式”(原理方法论实际问题分析)进行教学的;〈〈政治常识〉〉教材内容基本上可遵循“一般特殊”思路讲述。当然,具体的逻辑线索也是有其特殊性的,是丰富多彩的。因此,问题不在于有没有逻辑这“麻绳”,关键在于找什么样的“麻绳”,最能被学生接受与掌握。 3、系统性 “掌握知识之间的内在联系”是政治学科考生应具备的一种中等层次能力,这是自1999年《考试说明》对政治科新增加的一项能力要求,也是高考政治科命题由“以知识立意向以能力立意为主转变”的主要表现之一。 高考政治命题通过设置新材料、新情景和新问题,把一个新的意境呈现在考生面前,这种新的意境从学科知识的角度分析,可以看出它涉及多方面的知识,具有一定的综合性,要全面地和完整地把握意境中涉及问题的来龙去脉、前因后果,就必须掌握知识之间的内在联系。因此,在构建“教学体系”时,注重知识的系统性相当重要。 需引起注意的是,前高考政治命题处处长蒋超同志曾在湖南的一次政治年会上讲过这样一个比喻:反对挖井,但要挖坑,坑要广。在当前,政治科高考已不再注重考查知识的覆盖面,更重“主干知识”的考查,因此在构建“教学体系”时,一定要慎重处理“深度”与“广度”的问题,要真正做到“有所为,有所不为”。 4、常识性 我们只能在常识的水平上进行最基本的理论教育。一定要因人而异、因材施教,不能搞成人化教育,更不能故弄玄虚,使学生如“何仙姑回娘家——云里来雾里去”。总之,把自己对“本义体系”的研究和现行“教材体系”、“考纲体系”的思考有机结合起来构建自己的“教学体系”,可能是我们对“体系问题”困惑的积极回应。这样做无疑是困难的,但也不是做不到的! 政治小论文:政治礼度下的审美诉求 摘要:在董仲舒思想中,审美是巩固汉帝国政治制度的一种手段。这意味着董仲舒美学思想的核心问题不再是美和丑的审美判断的问题,而是政治生活的正当与否的问题。对董仲舒美学思想的评价应该摆脱审美和现实的二元对立的标准,以更宽广的视野注意董仲舒在美学史上的重要性。 关键词:审美; 政治制度; 董仲舒 董仲舒在贤良对策中说:“今师异道,人异论,百家殊方,指意不同,是以上亡以持一统;法制数变,下不知其所守。”[1]董仲舒希望建立法度明确的社会,使民知其所从。那么,在这种充满制度感的大一统政治理念中,什么构成了董仲舒美学思想的核心问题? 一 汉初几十年,一切法制都沿袭秦之旧制,因此汉室初时并无自己的制度文物。以董仲舒为代表的公羊学家大谈“改制更化”,正是要在制度文物的确立上证明汉室受命于天的合法性。因此,董仲舒是先从制度文物的确立来证成儒家成圣的理念的,这一观点延续了荀子隆“礼”和公羊学重“治”的思路,而与唐代韩愈的道统观殊异。 董仲舒的愿望是建立一套稳固的政治制度,通过制度使各种权力得到安置和平衡,使社会秩序得到有效的保障,因此在《春秋繁露》中,我们可以看到董仲舒对各种“制度”的强调,比如在《服制》篇中他说:“饮食有量,衣服有制,宫室有度,畜产人徒有数,舟车甲器有禁。”[2]就是说,饮食、衣服、房屋、家畜、仆役、车船、器具等等都要有一定的规格制度,不可违背;在《三代改制质文》中他说:“顺数五而相复,礼乐各以其法,象其宜;顺数四而相复,咸作国号,迁宫邑,易官名,制礼作乐。”[2]就是说,要按照五行的法则制定适宜的礼乐,要按照商、夏、质、文的顺序订立国号、迁徙都城、改变官名、制作礼乐;在《官制象天》中他说:“吾闻圣王所取仪,法天之大经,三起而成,四转而终,官制亦然者,此其仪与?”[2]就是说,官制应当效法天数,使两者一一对应起来;在《度制》篇中他说:“故明圣者象天所为,为制度,使诸有大奉禄亦皆不得兼小利,与民争利业,乃天理也。”[2]董仲舒在这里说明解决贫富差距问题的方法在于制作一套制度;《爵国》一篇则继续论述了官制、军制和井田制。从上述内容来看,董仲舒要把汉代的礼乐文化、政治文化、军事文化乃至日常生活中的诸多事宜都形成一定的规章制度,以获得统一、稳固的社会秩序。 何为制?董仲舒说:“器从名、地从主人之谓制。权之端焉,不可不察也。夫权虽反经,亦必在可以然之域。……故诸侯在不可以然之域者,谓之大德,大德无逾闲者,谓正经。”[2]所谓“制”,在董仲舒看来就是事物要合乎其名份,因此每一事物都有其“可以然之域”和“不可以然之域”。他所构想的制度社会虽然不否认权变,但是任何事物都有其权变之端,逾越了这一权变的界限则被视为“反经”的异端。德国学者海因里希·迈尔认为,在政治领域中:“关于‘什么是正确的’的争论乃是根本的争论,‘我应如何生活?’乃是人的首要问题。”[3]这一看法同样适用于董仲舒的政治思想,董仲舒希望建立法度可明的社会,正是为了在社会范围内确立“什么是正确的”以及“应如何生活”。 海因里希·迈尔在阐述哲学的政治转向时说:“哲学的期待和哲人的判断本身也应该受到检查,这不得不在与政治的对峙中方可实施。诸如‘崇高’、‘高尚’或者‘美’的观念,虽然属于哲学领域,但对它们的哲学探究,必须得考虑到它们对哲人居于其中但却力图超越之的政治共同体里的政治、道德和宗教意见的依赖。”[4]正是在此前提下,我们思考董仲舒美学思想的核心问题,因为审美活动在他构想的政治礼度中需要接受“正经”与“反经”、“可以然”与“不可以然”的检查,因此脱离政治礼度所设的可以然之域就无法真正触摸董仲舒美学思想的核心问题。 二 如上所述,以董仲舒为代表的公羊学以建立汉代的制度文物为主要目的。大体说来,董仲舒所构想的汉代政制主要以天人感应的形上依据、性未善的人性依据和经学诠释的儒典依据为其根据。这三个方面实际上构成了董仲舒美学思想的“可以然之域”,细加探讨将有助于我们进一步理解董仲舒美学思想的核心问题。 首先,天人感应的形上依据。董仲舒确立了君权神授的原则,他认为王者所受命之天带有人格神的意味,如《春秋繁露·郊语》篇说:“天者,百神之大君也。”[2]但为了防止君权过度膨胀,他也吸收了灾异遣告的思想,《春秋繁露·同类相动》云:“故气同则会,声比则应,其验皦然也。试调琴瑟而错之,鼓其宫则他宫应之,鼓其商而他商应之,五音比而自鸣,非有神,其数然也。……帝王之将兴也,其美祥亦先见;其将亡也,妖孽亦先见,物故以类相召也。……美恶皆有从来,以为命,莫知其处所。”[2]董仲舒吸收灾异遣告的思想主要是为了借助自然界中出现的灾异事件对权力起到制衡的作用,使天子能有所畏惧而加强自身的道德修养。但是,这种思想主要是一种同类相动的自然主义思想,这就和他强调君权神授的天命观有了矛盾。一方面,他要为社会确立人为的规则和制度;另一方面,他又希望证明这种人为的设计是符合自然的。所以,在谈到琴瑟自鸣的现象时,他认为这是“非有神,其数然也”,这是同类相动的自然原理;但很快他又把这种原理运用到了社会现象上面,认为“帝王之将兴也,其美祥亦先见;其将亡也,妖孽亦先见”。但帝王之所以能兴起,关键的是他能够施行仁德。这样,一个原本是解答自然现象可能性的问题就变成了关于人的行为的价值判断的问题。 董仲舒关于美的看法同样有这种矛盾。在《春秋繁露·天地之行》那里董仲舒说:“天地之行美也。”[2]《循天之道》篇也说:“然则天地之美恶,在两和之处,二中之所来归而遂其为也。”[2]这里他是用阴阳五行的自然原理解释天地之美。然而,在《官制象天》中他说:“天以四时之选与十二节相和而成岁,王以四位之选与十二相砥砺而致极,道必极于其所至,然后能得天地之美也。”[2]董仲舒所说的天地之美在这里就变成了社会人事的和谐有序。自然主义的天地之美本无所谓正确与否的问题,因为自然的运行是不以人的意志为转移的;但在社会人事的天地之美中就有了正确与否的问题,因为人的行为是可以进行价值判断的。可见,正是因为董仲舒把审美活动引入了政治制度领域,它才有了审美的合法性的问题,对于董仲舒而言,合乎“正经”的美是那种能够嵌入汉帝国的制度设计并保证这一制度合理运作的美。 其次,性未善的人性依据。性善、性恶在孟子和荀子那里有了明确区分。孟子认为人之于善,犹水之就下,乃人的本性。但是,孟子把向善归之于人的本性却有可能使人失去外在的约束力,因为既然于本性上说人人皆是尧舜,那么只要由着自身的本性而行,所为就是仁义之事,外在的礼乐教化就形同虚设了。这一理论为荀子所不能接受,他认为人性本恶,而礼、义则是后天学习中掌握的,因此,“无伪则性不能自美”。[5] 董仲舒在这个问题上吸收了孟子和荀子的看法。他说:“性如茧如卵,卵待覆而为雏,茧待缫而为丝,性待教而为善。此之谓真天。天生民性有善质,而未能善,于是为之立王以善之,此天意也。”[2]董仲舒认为没有天生的善,只有天生的善质,善质经过王道教化之后才能成为善,“循三 纲五纪,通八端之理,忠信而博爱,敦厚而好礼,乃可谓善。”[2]董仲舒和荀子一样把善的实现放在社会制度的建设中,因此,不存在不需后天修饰的纯粹的美,他说:“臣闻命者天之令也,性者生之质也,情者人之欲也。或夭或寿、或仁或鄙,陶冶而成之,不能粹美,有治乱之所生,故不齐也。”[1]与孟子和荀子的人性论相比,董仲舒显然更强调审美活动必须落实在社会制度的层面。 第三,经学诠释的儒典依据。董仲舒所要建立的理想社会是以天意为其核心的,但天意难晓,必需要有法典性的文献为实际的政治实践提供凭据。董仲舒说:“臣闻制度文采玄黄之饰,所以明尊卑,异贵贱,而劝有德也。故《春秋》受命,所先制者,改正朔,易服色,所以应天也。然则宫室旌旗之制,有法而然者也。故孔子曰‘奢则不逊,俭则固’,俭非圣人之中制也。臣闻良玉不瑑,资质润美,不待刻瑑,此亡异于达巷党人不学而自知也。然则常玉不瑑,不成文章;君子不学,不成其德。”[1]董仲舒这里用《春秋》的记载来为制度文采玄黄之饰提供依据,并进而推出玉不瑑而不成文章的美学原则。这说明,在董仲舒的思想中儒家经典的支持构成了审美活动的合法性依据之一。 以上三者构成了董仲舒美学思想的“可以然之域”,脱离这几个前提条件的审美活动是不被董仲舒所构建的大一统帝国所允许的。因此,董仲舒的美学思想带有强烈的规范生活的意味,这种倾向在他的礼乐美学思想中最为明显。 在关于礼乐的论述中,董仲舒颇为强调礼和乐的制作顺序,他说:“制为应天改之,乐为应人作之。彼之所授命者,必民之所同乐也。是故大改制于初,所以明天命也。更作乐于终,所以见天功也。缘天下之所新乐而为之文曲,且以和政,且以兴德。天下未遍合和,王者不虚作乐。”[2]董氏认为作乐必须在改制之后,天下制度未备,王者是不随便制作音乐的。这一观点所隐含的深刻意义需要在和孟子、荀子的礼乐观相比较之后才能比较清晰的体现出来。荀子关于礼乐的看法最重要的就是“乐合同,礼别异”,[5]即礼的社会作用在于区分,而音乐的社会作用在于整合。我们要注意把荀子所说的“乐合同”与孟子说的“与民同乐”区分开来。孟子的“与民同乐”虽然也是强调音乐的整合功能,但孟子主张人人皆可为尧舜,这就暗示着“与民同乐”的社会最终可能取消等级的存在。但是,荀子却非常强调社会的等级区分,因此,他说的“乐合同”是以“礼别异”为前提条件的,即音乐的整合功能必须建立在社会群体的等级区分基础上,“乐合同”发挥的整合功能不但不是取消社会的等级区分,反而是要使社会群体更乐于接受这一等级区分。董仲舒的礼乐观显然更接近荀子,他认为社会制度周全时才需要制作音乐,这样音乐就可以发挥“和政兴德”的作用了。可见,董仲舒把荀子注重社会区分的礼乐观又向前推进一步,他提出先礼后乐的看法进一步从制度层面保证了音乐对大一统王国的巩固。 从董仲舒关于文采服制的观点可以更清晰地发现他是以政治制度作为审美的前提的。他说:“凡衣裳之生也,为盖形暖身也。然而染五采、饰文章者,非以为益肌肤血气之情也,将以贵贵尊贤,而明别上下之伦,使教亟行,使化易成,为治为之也。若去其度制,使人人从其欲,快其意,以逐无穷,是大乱人伦,而靡斯财用也。失文采所遂生之意矣。上下之伦不别,其势不能相治,故苦乱也;嗜欲之物无限,其数不能相足,故苦贫也。今欲以乱为治,以贫为富,非反之制度不可。”[2]董仲舒认为审美是为了更好地辨明上下等级秩序,这才是“文采所遂生之意”,因此,要使祸乱得到治理,非得恢复制度不可。 通过以上的分析,我们发现,审美能力在董仲舒的思想中并非简单的个体技能或情性的体现,而是一种社会规范力量。在董仲舒构想的帝国等级制度中,那些能够辨明上下人伦的审美活动(“染五采、饰文章”)被指定为合法的(“文采所遂生之意”);而那些不能辨别上下之伦的审美现象则被斥为人心之“欲”。 三 通过以上的分析可知,董仲舒美学思想的核心问题已经不再是美和丑的审美判断的问题,而是政治生活的正当与否的问题。董仲舒有很丰富的美学思想,但关键的是在他那里审美并没有独立性,审美要依附于整个帝国的政治制度的建构,成为指导、规范人们生活的标准。这点和希腊柏拉图的美学思想十分相似,在《理想国》中,柏拉图借苏格拉底说:“荷马确是最高明的诗人和第一个悲剧家。但是你自己应当知道,实际上我们是只许可歌颂神明的赞美好人的颂诗进入我们城邦的。如果你越过了这个界限,放进了甜蜜的抒情诗和史诗,那时快乐和痛苦就要代替公认为至善之道的法律和理性原则成为你们的统治者了。”[6]这就说明,出于政治制度的考虑,诗歌此时已经有了划分:对城邦有益的诗歌和对城邦有害的诗歌。这种划分并不在于诗歌本身的审美价值,而在于它是否从属于苏格拉底所设定的良好政治。按照他的看法,荷马并不能为城邦居民提供“正确”的知识和良善的生活。柏拉图显然没有考虑诗艺本身的独立价值问题,对于一种独立于政治的诗艺而言,美和丑的审美判断或许才是其根本的问题,但出于政治制度的考虑,诗歌就有了好坏之分。 由此可见,董仲舒将儒家重政教的美学思想发挥到了极端,甚至将一些美学原则形成了规范性的制度。正是出于这样的考虑,董仲舒在大多时候忽视了一些重要的审美规律,比如他只看到音乐有“和政兴德”的作用,只看到衣裳服饰有辨别人伦的作用,却把音乐和服饰“益肌肤血气之情”的作用看成是“欲”。或许正是因为这个原因,董仲舒在中国美学史上一直是个被人忽视的边缘性人物,因为在董仲舒那里我们找不到太多重视审美自身规律的思想,审美在他那里首先是作为巩固帝国统一的工具而存在的。那么,该如何理解董仲舒在美学史上的位置?如果仅从审美自律的观点出发,董仲舒的美学思想确实太过功利,这也是我们现在大多数人的看法。董仲舒的美学思想重社会、重制度、重现实、重目的,与我们一般理解的审美重个人、重个性、重理想、重情感有着很不一样的面貌。在后者看来,董仲舒并没有正视审美自身的独立性。但问题在于,审美是否有绝对的独立性,即审美是否能够真正脱离特定的政治、经济和历史文化背景而成为超历史超现实的标准?从18世纪以来,审美无功利的观点已经在美学领域占了主导的地位,这容易让人在审美和无功利之间划上等号,把无功利视为审美自身的规定性,并最终以二元对立的视角看待审美和现实。这种观点的极端表达就是把审美看成一个独立自足的世界,看成是和现实世界相对立的理想境域。这种观点一经形成,便具有了某种霸权的意味,那些注重现实功利性的美学观念被视为拙劣的、未触及审美本质特征的观念,而那些注重审美自律的美学观念则被视为重要的、抓住审美本质的观念。美学史的写作在很多时候就是按照这种期待视野而编排的。 总之,审美现象本身就是在历史和社会现实中产生的,因而并不存在一个超历史和超社会现实的标准。审美始终是和特定的政治、经济、历史文化纠结在一起的,它并不具备绝对的独立性。这就是说,我们要摆脱那种审美和现实的二元对立的观念,以一种更宽广的视野看待审美现象。无功利性和功利性实际上都是审美的特征,就像一个硬币的两面,二者只有偏重,而不能偏无,两者的结合才形成了现实世界中的审美现象。以这种视野审视董仲舒的美学思想,我们就能重新发现董仲舒在美学史上的重要意义,正如极端强调审美自律性的美学家一样,董仲舒从另外一个极端论述了审美的价值和限度,只有将两者结合起来才能对中国美学有一个全面的理解。 政治小论文:国际政治学主流学派的国际民主逻辑 在国际政治学中,“民主”仍然是一个新课题,但随着实践中国际间交往的大发展,国际民主的诉求日渐高涨。理论上,各主流学派对国际民主少有论证,但我们却不难发现其对国际民主“潜藏”的态度、诉求与“价值偏好”。本文旨在对国际民主进行学理层面的探讨,并不着重研究实践中的所谓“程序民主”问题。事实上,由于缺乏统一的主权上位,相对完善的程序层面的国际民主还很不成熟,它更多的是以民主价值“片段”的形式渗透在具体的国际事务和交往中。因此,本文将国际民主定义为一系列符合民主基本规范的价值原则,是一种“社会事实”或“社会存在”。相较于国内民主,国际民主的内涵与外延都更加丰富、宽泛。主权国家、非国家行为体、个人都是国际民主的价值载体,主权的独立与平等、国家间的合作与妥协、非国家行为体的参与和协调以及人的基本权利等都可以看作是国际民主的价值体现。 一、自由主义逻辑与国际民主 国际政治学发轫于自由主义,但其最兴盛的学派是现实主义。尽管越来越受到挑战,但可以说直到今天,现实主义依然保有其“超主流学派”的地位。对人性的悲观、对权力的争夺、对相对利益的追逐、历史的循环论判断是现实主义坚硬的理论内核。分析其理论逻辑,我们可以得出这样的判断:现实主义否认国际民主的存在。作为“超主流学派”的现实主义是国际政治理论中、特别是现实中的主导话语,以至于在英语国家中流行“权力政治乃口语中的国际政治”的说法。[1]但要更全面理解国际政治、更准确地研究国际民主问题,我们还需要看看硬币的另一面。 与现实主义不同,自由主义对国际民主持乐观的态度,从自由主义的基本理论以及其中各主要派别的思想中我们不难看出这一点。 和平是国际政治学研究的核心问题之一,也是国际民主的基本前提,可以说自由主义对国际和平以及对国际体系持续进步性的信心从来没有动摇过,相互依赖自由主义、制度自由主义、共和自由主义从不同的角度(经济、制度、政体)进行研究,对于国际和平得出了殊途同归的结论。实际上,各派别在理论上对国际民主问题也都给出了自己的证明,只不过没有明确提及而已。相互依赖理论对权力(非对称相互依赖产生权力)的重新发现,使人们能够重新认识国际政治中的权力关系,小国(在某种情况下)亦可以形成对大国的权力优势,大国与小国之间在获得权力优势的机会上的相对平等得到了初步证明。全球化时代,“复合相互依赖”模型的提出更是全面否定了现实主义的基本假设,说明了在存在多元行为主体的世界中,经济等“低级政治”领域的国际互动越来越重要,军事的作用正在不断地减弱,各种非主权行为主体(政府间国际组织、非政府间国际组织、跨国公司等)的治理作用日益凸显,世界事务中,更加广泛的参与和协调成为可能。“复合相互依赖”进一步弱化了现实主义权力、等级的话语,彰显了国际民主中平等、协调、参与的重要意义。[2]制度自由主义发现了无政府体系中的“市场失灵”现象,国家之间无法达成合作,很大程度上是因为信息不对称造成的,并非由于现实主义所谓的国家对相对收益的计较和对权力的欲望。而国际制度能够帮助国家解决这种由于信息缺失造成的困境,使各国之间互动的交易成本降低,让国际合作成为可能。相互联结的制度网络能够有效地制约国家特别是大国的“犯规行为”,实际上起到了保障中小国家权利的作用。共和自由主义最直接地探讨了民主问题,民主和平论集中地代表了其理论研究成果。尽管民主和平论着重于讨论国内民主体制与国际和平的问题,但其对民主的信仰、对民主价值的阐释却同样适用于国际领域。民主和平研究存在三个分析层次:单向国家层次(monadic)、双向互动层次(dyadic)和国际体系层次(systemic)。单向国家层次主要研究民主政体是否更具有和平性质;双向互动层次主要专注于文化层面的研究,认为民主国家比专制国家更容易满足现状;国际体系层次的研究是最新的发展,理论逻辑尚不清晰,但全球层次的民主与体系冲突之间的关系是其研究的基本问题。[3]虽然民主和平论是关于民主政体与国际和平之间关系的还原主义研究,但它认为国家内部民主的政治文化、行事原则、思考逻辑会不断地渗透到体系层次中去,并通过国家之间的交往不断地内化于其中。 另外,自由主义开始逐步认识到“学习”的重要性,“国际机制之所以改变,不是因为国家所宣称的客观利益发生了转移,或是由于权力分配的更动,亦非政府面临的制度化条件发生了改变,而是由于人们利益观念的改变——即由于行为者的学习所造成的。”[4]通过“学习”,国家能够对协调、合作等国际民主价值形成比较明确的认知,营造更加浓厚的国际民主环境。然而,自由主义所说的“学习”只是温特所谓的“简单的因果作用”。要发现国际社会的变化,更全面地看待国际民主的现在与未来,我们还需要建构主义的帮忙。 二、建构主义逻辑与国际民主 在建构主义的理论中,“观念”具有第一性,这样,“人”的位置就被极大地凸显了出来。在有人生存的世界上,不仅物质层面深深地印上了人类活动的烙印,而且整个世界也因人的存在而有“意义”,这并不是否定物质的客观实在性,但是,如果形容物质世界是一张“黑白素描画”的话,那么,正是观念、文化为它涂上了“油彩”。在温特的主流建构主义理论中,“国家也是人”,诸个人的共有知识或者说文化再造了国家作为“法人”或“团体自我”的观念,因此,国家某种意义上也带有身份、利益、意图等人的特征。[5]在建构主义的世界中,人和国家不再是主流理论(理性主义主流理论)所描述的物质的傀儡,而是自己行为的主人;物欲“横行”的世界是决定论意义的,而观念的意义是给人们带来了变革的希望。现实主义看不到变化的可能,它认为“过去如此,将来也是如此”,这样,现实主义研究的就不再是真实的“规律”,而是在推导一套“应然”的结论。温特在说明“我们今天认为是国际政治‘常识’的内容”时写道:“某种类型的国家是国际体系中的主导行为体,这些行为体是利己的个体,因此国际体系部分地是一个自助体系;但是国家也相互承认主权,所以国家之间是竞争对手,不是敌人,国家有维持现状的趋向,这使他们约束自己的行为,在受到外来威胁时寻求合作,因此体系部分地也是一个助人体系,这与霍布斯面临灭顶之灾式的自助逻辑有着根本不同。”[6]在建构主义论证中,我们看到了一幅国际民主发展的图景,各国从相互厮杀的恐惧中认识到了独立、宽容、合作、互助等国际民主价值的重要性,在不断的交往实践中,民主文化规范能够成为另一个“自我实现的预言”。随着交往频度的提高、时间的持续,国际民主价值的内化程度也会增加,当越过温特所谓的“倾斜点”时,国际民主文化则会有质的提升,国际民主的价值内涵也会显得更加丰富、具体。 三、英国学派逻辑与国际民主 英国学派是国际政治学理论中最具“多元主义”特质的一个流派,在英国学派的理论中,我们能够看到多种思想传统对它的影响。马丁·怀特总结出了国际理论研究的“3R”传统(现实主义、理性主义、革命主义),他认为单靠三种传统中的任何一种都不足以理解国际政治学,只有把这三种都一并用上才足以理解它。[7]英国学派尽力避免在自由主义与现实主义中间“选边站队”,而是辟出了一条“中间路线”。这并不是说英国学派是各流派之间妥协的产物或是一个不同理论的“大拼盘”,英国学派有其独特的研究视角与领域,它把由国家组成的世界看作是一个“社会”, 我们从其论述中能够感知英国学派对国际民主价值潜藏的态度。 与英国学派理论内涵的多元性相一致,其在国际民主问题上的态度也同样呈现多元(矛盾或模糊)的特点。英国学派承认国际体系的特点是持续的无政府状态,但它更愿意把国际体系看作是一个无政府社会,其中存在着把各自独立的国家粘合成一个社会的各种共同价值,“秩序”与“正义”就是英国学派较为关注的两个内容。赫德利·布尔认为,“国际秩序就是追求国家社会或国际社会的基本或主要目标的行为格局”,这些基本目标包括:维持国家体系和国际社会本身的生存;维护国家的独立或外部主权;维护和平;限制暴力的使用;条约必须遵守;国家相互承认彼此的主权。[8]他认为国际社会一直存在于现代国际体系中,因为维系秩序的共同因素一直在起作用,包括:共同利益观、规定行为模式的规则以及使这些规则发挥效力的主权国家。可以看出,英国学派认为国际制度(特别是宏观的宪法性国际制度,如主权制度)、规则、共同利益能够规约国家的行为并使国家尊重彼此的主权权利从而促进合作、达成协调(妥协)、规约战争、维护和平,这是秩序格局的基本要求;国家的独立、自主等建立在秩序格局之上的目标更是体现了国际正义的价值要求。从这方面看国际民主作为一种价值规范与英国学派的理论内涵是相融的。然而,英国学派对秩序格局的维护还有另一层理解,即强调大国的责任与战争的作用。在英国学派看来,秩序具有本体论地位,它是国际社会的首要价值,是为实现国际社会的基本目标服务的,[9]大国之间的均势以及均势政策(包括战争),是国际社会追求秩序目标的重要制度或准制度。这样,小国的主权权利与合法利益荡然无存,强者统治的秩序不是将正义踩在脚下,就是披上了正义的外衣。在这里,英国学派接受了现实主义的逻辑,国际民主更是无从谈起。这与前面分析的英国学派和国际民主的高度相融性形成了鲜明的对照,体现了英国学派矛盾、模糊的一面。对于秩序与正义关系这个根本问题,英国学派的早期观点相对一致,大致都认为它们是对立统一的关系,但秩序在一般情况下或是在与正义相抵触的情况下具有优先价值。然而从文森特开始,英国学派在涉及到人权的国际干涉问题上表现出与自由派国际主义合流的趋势。[10]英国学派的一些新生代学者认为个人的权利、人际之间的平等具有更基础的意义,世界正义应该优先于国际秩序,[11]这种思想在某种意义上颠覆了学派前辈对秩序与正义的理解。也许在这些新生论家看来,世界主义民主或超主权意义上的国际民主在价值排序上也应该高于国际政治民主,“人权高于主权”代表了这样一种思考。应该说在英国学派内部就秩序与正义的关系并没有达成一致,因此在此问题上引申出来的对国际民主的价值定位也比较暧昧和模糊。 四、国际民主:不同侧重与共同呼声 通过对国际政治学几个主要学派理论逻辑的分析,我们不难看出其对国际民主潜藏的态度(或反对、或支持),以及几个学派对国际民主内含的基本价值的各自定位。 作为超主流学派的现实主义并不是国际政治学的“谛始者”,它是在战争(两次世界大战、冷战)的大背景下,通过批判经典自由主义(理想主义)的乌托邦倾向而逐步在学界、政界、坊间获得“当家”地位的。现实主义对人性的看衰、对权力的执迷、对相对利益的计较、对历史的悲观给人们留下了深刻的印象。自由主义经过痛苦地转型,破“茧”成蝶;而现实主义对“历史经验”的“洞见”在新的时代似乎正在转变为应然的“说教”,现实主义固守着其“绝对的”真理作“茧”自缚。新的自由主义对现实主义的批判更加切中时代的“现实”,人类新的交往实践证明了自由主义超越现实主义的时代“兼容性”,自由主义理论中暗含的国际民主的价值就是此种“兼容性”的明证。自由主义对现实主义针锋相对的批判可谓切中要害,对权力政治以及相对利益的反对、对相互依赖事实的判断、对多元行为主体的重视以及对制度作用的信仰彰显了独立、平等、协调、合作等国际民主价值。此外,自由主义的历史观(人类正走向和平、合作)也暗含了其对国际民主的信心。 回溯国际政治学的发展历史,自由主义与现实主义之间的争论以及后来的部分“趋同”构成了整个学科成长的“轴线”。某种意义上讲,其他学派或理论正是比照着这条轴线,从各自不同的角度审视这条轴线中存在的“缺失与弧度”,试图提出自己的方案来“补充和修正”它。现实主义在世界政治问题上的消极看法与“偏执”,从积极的层面看,却激发了其他学派的研究兴趣。除现实主义外,国际政治学其他主要学派(自由主义、建构主义、英国学派)尽管在国际民主的多元价值中各有侧重,但在理论上均显现出了对“国际民主”的诉求与呼声。但需要指出的是,各个学派内部也并非铁板一块,被宏观的学派标签掩盖的是具体的分歧。 国际政治学的主要学派或是某一学派内部对国际民主亦存在着不同的判断或期许。建构主义倾向于说明“观念”对历史的创造作用,建构主义语境下的国际民主是主权国家间的“国际关系民主”。自由主义相互依赖理论强调了非国家行为体(特别是国际组织)的作用,打破了国家垄断国际事务的霸权,超主权国家意义上的国际民主初露端倪。而其后由罗伯特?基欧汉领衔的制度自由主义向现实主义基本假设的妥协使其又退回到了“国家中心主义”的窠臼,自由主义语境下的国际民主似乎也很难逃脱现实主义的“古老诅咒”。然而,新的现实催生了新的理论,新的理论对现实又有着规范性的期许,自由主义全球治理研究的兴起“异化”出了更高形式的国际民主价值——多元、多层的行为主体载荷的国际民主。英国学派的国际社会被共有价值、共享文化“粘合”在一起,要获得国际社会的成员资格就需要维护并追求“秩序”与“正义”的基本价值。然而,需要注意的是二者的排位模式,如果是“秩序大于正义”的排位,那么大国间的均势、小国利益的牺牲以及战争的平衡作用就成为了第一考虑,这简直是现实主义式的梦魇;如果是“秩序等于正义”的模式,则大国的“协调责任”得到强调,同时主权国家(特别是小国)的权利得到尊重,这是较为贴近晚近经验现实的国际政治民主形式(价值);而在“正义大于秩序”的模式中,主权权利同样受到重视,但秩序不能建立在主权对国内混乱、贫弱的掩盖以及对国内“正义”的压制的基础之上,国际社会成员的“社会(国际)责任”以及公民个人的“天赋人权”被凸显了出来。在全球化的今天,主权的合法性越来越来源于国家对内的权责与对外的担当。主权制度的相对软化从某种意义上说是历史大势,弱化主权制度的国际民主需要得到肯定。 通过上面的分析,我们也看到了在不同的理论逻辑下各学派关于国际民主的“暗中较量”。在层次或外延上,各学派对国际民主的形式有诉求、有侧重;在规范、内涵上,其在国际民主的多元价值上有重叠、有纷争。重叠与诉求是各主流学派国际民主逻辑的“最大公约数”;侧重与纷争则源于各学派对现实世界的不同角度期许与领悟,但这些都传达了同样一个信息——对国际民主的共同呼声

企业创新管理论文:新形势下企业人力资源管理与创新 论文关键词:企业人力资源 管理创新 论文摘要:随着市场经济体制的改革与深化,我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下,人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念,完善人力资源管理体系,改革用人机制,转变管理职能,才能适应社会主义市场经济的发展。 人力资源是企业的第一资源,是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革,我国对企业人力资源管理也提出了新的要求,如何进行有效的人力资源管理,关系到企业的生存与发展,无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题 建国以后的前三十多年,我国实行的是高度统一的计划经济体制,资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段,高度排斥市场的作用,平均主义弊端丛生,导致国民经济停滞不前。在新的历史时期,党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式,与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明,市场经济体制是各国经济发展的基本途径,是高效率的资源配置形式,大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下,企业经营进一步市场化和国际化,企业和员工之间的关系也发生了很大的变化,企业自主用人,人员自由择业,企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理,而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前,我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱,其主要方面表现在:1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。3、人力资源管理部门定位不准。4、未能建立有效的激励机制。 二、新形势下人力资源管理的特点和要求 市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁,是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下,人力资源管理主要有以下特点和要求:1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场,人力资源作为生产要素中最活跃的要素,通过市场供求力量来实现合理的流动,使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧,企业发展进一步市场化和国际化,员工素质不断提高,只有建立战略性的人力资源管理体系,及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息,制定出合理的人力资源规划,采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制,才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下,企业转换经营机制,必须深化内部改革,特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革,充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能,形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制,才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下,科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制,使员工彻底解放思想,转变观念,切实增强市场风险意识、竞争意识,才能真正调动员工的积极性和创造性。 三、新形势下人力资源管理创新的思路 市场经济的条件下,人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点,人力资源管理只有面向市场,进一步树立人力资源管理新观念,不断转变管理职能,加大用人制度改革力度,建立创新激励机制,加强员工培训,才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来,以支持为主,更多地考虑如何开发人的潜在能力,采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下,人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局,必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系,不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门,就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源管理的核心职能是职务分析,既为每一位员工明确规定他们的工作性质,职责范围以及相应的奖惩制度,为各项人力资源管理作业提供基本依据。在人力资源管理部门的职能明确后,还要构建一套具有系统性的、完整的人力资源框架体系。基本框架体系有:工作分析与工作设计、人力资源规划与招聘、绩效考核、薪酬福利、人力资源培训与开发等,同时,人力资源部门还应注重战略职能。3、适应新形势需要,改革用人制度长期以来,我国企业就有干部和工人的身份界限,随着市场经济的发展和现代企业制度的建立,这种身份管理已越来越不适应企业的改革和发展。打破干部终身制,取消干部和工人的界限,实行劳动合同制管理,建立能上能下的聘用制度是我国企业人事制度改革的一项重要内容。实行劳动合同制度管理,企业与员工之间的劳动关系以法律的形式确定,使劳动管理由过去的行政管理办法,逐步过渡到法律化、规范化的管理轨道。实行聘用制,引入人才竞争机制,就是要改变传统的行政调配方式,建立竞争上岗机制 ,按照“公平、公开、公正”原则,增强企业内部人力资源配置的有效性、及时性、科学性,形成优胜劣汰的竞争机制。通过改革用人制度,不管干部还是工人,只要有能力有技术,具有一定文化、有较高专业知识水平,符合岗位资格条件的优秀人才,都可以聘用到企业管理岗位上工作,真正做到人尽其才,才尽其用。4、建立有效的创新激励机制建立科学有效的创新激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。一个公平合理、充满激励的薪酬福利体系,在很大程度上来说,是吸引、激励和保留有能力员工的重要措施。企业一方面要通过分配制度改革,承认人力资本产权,特别要注重以核心员工收入分配为突破口,将核心员工的人力资本价值参与分配,促进人才价格机制形成。另一方面要认真研究企业员工尤其是核心员工的不同需求,通过事业发展、增进感情、优化环境等手段,充分调动员工的积极性和创造性,尤其是创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才。总之,只有建立有效的创新激励机制,增强员工的满意度,才能真正调动员工积极性和创造性。5、加强员工的培训与开发优化人力资源结构,关键在于培训。随着市场经济的发展,现代化生产技术要求企业员工具有广泛的专业知识和高度的技能。员工只有不断提高熟练程度和文化科学水平,进一步增加劳动的智力内容,才能适应现代企业的发展。人力资源培训与开发是通过培训与开发项目改进员工能力水平和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。培训能使企业员工获得对目前工作所需的知识和能力;开发则着眼于长远的目标,以获得目前工作及未来工作所需的知识和能力,以使员工能跟上企业的发展和变化,从而不断提高员工的创新能力和创造能力。如某地区有一个服装厂,贷款从美国、日本进口一批先进的电脑控制生产线,但由于没有与此相适应的操作人员,机器只好停开,生产效率比原来还要低,300多人的厂连工资都发不出。这一教训有力地说明企业对员工进行培训与开发是何等的重要。勿庸置疑,随着我国社会主义市场经济体制进一步完善和深化,人的要素在企业中的作用越来越重要。市场经济是一个开放性、动态性、全球性的经济,这对现代人力资源管理提出了新的要求,带来了新的挑战。市场的开发与竞争,外部环境的不断变化,没有一大批高素质的人才,企业就难以生存和发展。企业只有树立以人为本的观念,大量吸引人才,留住人才;尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,把人才看作是企业发展的根本和动力,建立人才机制,形成一种聚才、育才、用才的良好环境,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 企业创新管理论文:论新经济时代我国企业财务管理的创新 我国作为发展中国家,在新经济发展中起步较晚。而企业的财务管理工作,是随着社会经济的发展而发展的,随着社会经济的要求而发展和演进的。 1. 新经济时代我国企业财务管理创新的内涵 1.1财务管理观念的创新 首先要树立以人为本观念。人力资源是新经济时代最重要、最活跃的组成部分。只有树立以人为本的理财观念,将各项理财活动“人格化”,建立健全责权利相结合的财务运行机制,强化对人的激励和约束,才能充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性。 其次要有信息价值观念。随着信息产业化的高速发展,以数字化为先导,以信息高速公路为主要内容的新技术革命,使信息的传播、处理、反馈的速度越来越快,这就要求企业财务人员关注信息的及时搜集与整理,注重对信息价值的分析。 再次是正确的财务风险观念。一是企业内部和外部信息的收集和分析不完整、不及时,或者企业管理者不能及时有效地选择利用内部和外部信息,会形成企业的决策风险;二是高新技术的发展使产品寿命周期不断缩短,加大了存货风险及产品设计、开发风险;三是由于“媒体空间”的无限扩展以及“网上银行”和“电子货币”的运用,使得国际间的资本流动加快,货币风险进一步加剧;四是在追求高收益驱动下,企业将大量资金投放在高新技术产业和无形资产上,使投资风险进一步加大。 最后是树立环境价值观念。新经济要顺应时代要求,实现社会经济的可持续发展,主导资源有效配置,环 境和生态的优化与平衡。企业财务人员要善于处理和协调好各种公共关系。 1.2财务管理目标的创新 现代企业财务管理要适应社会环境和市场条件的变化,财务管理目标的设置应兼顾各相关利益主体,积极履行社会责任,把经济效益、生态效益和社会效益的有机结合作为企业理财的最高境界。 首先,财务管理目标多元化。新经济的到来,扩展了企业资本范围,改变了企业的资本结构,物质资本的地位将相对下降,知识资本的地位将相对上升,企业将是人力资本和非人力资本共同订立的特别市场契约。因此,企业财务管理目标不仅要考虑财务资本所有者的资本增值最大化,债权人所要求的偿债能力最大化、对政府社会贡献最大化、对社会公众的社会经责任和绩效最大化,更要考虑人力资本所有者(经营者与员工)的薪金收入最大化和参与企业税后利润分配的财务要求,使企业经理及职工的个人收入与企业的盈利、个人的资产积累和企业的长远发展紧密联系在一起。这和目前单纯的工资制相比,更有利于强化职工的主人翁意识,更有利于保障职工经济上的直接利益,更有利于充分调动职工的积极性、主动性和创造性。 其次,财务责任社会化。从利益相关者的角度出发,企业既要考虑资本投入者的财务要求,又要兼顾企业履行社会责任的财务要求,把企业的社会责任纳入财务目标体系是“利益相关者合作”逻辑下的必然选择。因而企业必须履行社会责任,这样既有助于企业实现其经营目标,也有助于其在社会大众中树立良好的形象,更有助于其自身和社会的发展。 1.3财务管理内容的创新 首先,筹资管理和投资管理。新经济扩展了企业资本的范围,改变了企业的资本结构。在知识型企业起主导作用的不再是物质资本,而是知识资本。企业财务管理中的筹资、投资应着重考虑“筹知”和“投知”。 其次,无形经济是新经济的一个重要特征。新经济时代,无形资产将成为企业最主要、最重要的投资对象。在财务管理中应重视无形资产投资决策及其评价,建立切实反映无形资产状况及其结果的决策指标体系。 再次,利润分配由按资分配调整为按“经济要素”分配。新经济社会中,利润分配转向在向企业投入物质资本和知识资本的各所有者之间进行分配,按各所有者为企业带来财富的大小比例进行分配,按贡献大小并结合各相关利益主体所承担风险的大小来进行分配。 最后,进一步提高风险管理水平。新经济时代,企业应建立起“风险识别、风险评估、风险预防、风险控制”的管理机制,增强企业的财务应变能力,及时有效地阻止不利事件的发生,把风险降到最低限度。 2.新经济时代我国企业财务管理创新的基本思路 2.1融入市场,参与竞争。 创新内部管理机制,参与外部市场竞争,成为确保企业持续稳定发展的内在动力。企业作为一个独立经营实体,客观上存在着遭受经济损失的可能,企业财务风险将会越来越大,财务管理工作由过去重融资、投资的资金运动过程向着重风险发现、风险评估、风险控制转变,由实务经营向多元化经营财务转变,由过去单一价值目标的财务向多层次目标的财务转变,形成了财务的价值目标、社会责任目标和人文目标的共存状态。这就客观地要求财务部门和财务人员必须具有现代市场观念、风险观念、价值观念、竞争观念和效益观念,善于掌握各种市场变化的财务信息,研究分析其变动趋势及影响,特别是对市场环境带来的不确定因素进行科学分析预测,为企业经营决策提供依据,以降低企业的经营风险。 2.2敢于负重,加快发展。 新经济时代的资本市场、证券市场、外汇市场将得到不断发展与完善,与此同时,国外资本的进入,使企业融资渠道会越来越多。在资金筹措和运用过程中,企业会有许多获利的机会,同时也存在着市场风险。因此,寻求合理合法的融资形式和机会,就成为企业理财的重要技巧。所以,财务人员应该全力更新负债经营的观念,要把负债作为筹措资金、扩大生产经营规模的重要手段,并通过强化经营与管理,提高投资效果,把企业做大做强,从而在市场经济中立于不败之地。当然,负债经营也要注意资本结构问题,并非负债资金越多越好,而是要研究企业资本运营中财务的杠杆作用。这就要求企业财务部门和财会人员要有科学合理的融资及其使用观念,调控负债水平,,充分运用好通过负债融通的资金,确保企业资金的良性循环。 2.3创新模式,开拓进取。 科学合理的财务管理模式是实现财务管理功能、实施科学管理、提高经济运行质量和效益的关键所在。在新经济时代,一方面,信息传播、处理、反馈的速度以及科学技术发展的速度越来越快,市场竞争更加激烈;另一方面,信息的网络化、科学技术的 综合化和全球经济的一体化,导致合作更加广泛。这就必然要求企业之间要相互沟通和合作,但合作并没有取代竞争,竞争也不妨碍彼此间的合作。这种竞争与合作相统一的开放型的管理模式,必然成为新经济时代财务管理发展的基本模式,因此,企业为了各自的利益应抓住机遇,迎接挑战,在竞争中求得生存和发展。 总之,新经济的出现,对于每一个行业,既是机遇,也是挑战。面对新形势对企业财务管理的要求,只有创新,才能够使一个企业、一个学科保持活力,迎接挑战。要使企业财务管理适应现代企业发展的新要求,适应新经济时代对企业财务管理变革的要求,创新是财务管理的一个永恒的主题,也是一项复杂的系统工程。我们只有不断创新,才能顺应时代的发展,使我们的企业立于不败之地。 企业创新管理论文:买方市场条件下企业财务管理的创新思路 不同的市场环境，需要不同的财务管理思路。只有企业的财务管理思路与经营市场的发展变化相适应，财务管理才能成为推动企业经营的助动器。当今社会，市场竞争日趋激烈，如何在买方市场条件下创新企业财务管理的思路，培养面向市场的新型企业理财人员，笔者试作探讨。 一、树立创新观念 供大于求是相对于一定时期、一定产品和一定企业而言的。在任何国家、任何地区和任何历史时期，都不存在所有生产产品的企业均出现供大于求。这就告诉我们，在买方市场下企业要想在竞争中求成长、求发展，只有紧紧地把握市场需求趋势，站在产品开发、市场开发的最前沿，以不懈的创新来赢得生存，赢得发展。创造出领导市场的经营发展优势，就要求企业不仅要注意培育企业偿债能力、资产营运能力和企业盈利能力，更重要的是培育企业的财务管理创新能力，通过财务管理创新来推动企业的经营创新。 培育企业财务管理的创新能力，首先是要树立创新观念。笔者认为，应在传统的财务管理观念中实现两个“融入”：一是在“筹资与用资”的观念中融入“筹知与投知”的观念。现代市场的竞争是知识的竞争，是科学技术的竞争。谁掌握了知识谁就掌握市场，谁先掌握知识谁就先掌握市场。这是知识经济同工业经济最本质的不同点。在买方市场条件下，企业不仅要有维护生产能力的实物资本，更需要有具备创新能力的知识资本。企业具有大量的知识资本，就拥有了发展生产的主动权，可以从高层次上优化产品结构，创造符合时代需求、符合消费者需要的产品。买方市场为企业财务管理提出了新的思路，要求企业紧密结合市场实际，加强对企业无形资产及人力资本的管理，支持帮助企业充分利用其知识资源，创造和增加企业价值。二是在“管财与管物”的观念中融入“管人”的观念。人是生产要素中最积极的因素，是知识的载体，是创新的主体，是增强企业竞争优势的最重要源泉。买方市场条件下的财务管理要立足于管人，并与“管财与管物”有机地结合起来，注重企业人力资源的开发和利用。要通过建立责、权、利相结合的运行机制，强化对人的激励与约束，充分挖掘人力资源，把人的知识潜能最大限度地发挥出来，使企业的财务管理成为充分调动人的积极性和创造性的有效手段。 二、调整财务目标 传统企业的财务经营目标是“股东财富最大化”。买方市场条件下的现代企业应把生态效益、社会效益、经济效益作为一个有机整体，作为企业追求的财务目标。目前，美国已有29个州先后修订了《公司法》，要求公司的经营者不能只为公司的股东服务，必须同时为公司的相关利益主体服务。美国的IBM公司把其财务经营目标提炼为“为职工利益，为顾客利益，为股东利益”。笔者认为：经济效益已包含股东的利益和职工利益，而顾客利益则属于社会效益的组成内容；以我国的社会体制、价值观念和发展现状看，企业财务管理必须把生态效益、社会效益和经济效益的有机结合作为企业的最高境界，调整企业财务经营目标。 现代企业已完全超越封闭经营的历史阶段，企业在创造自身经济效益的同时，也要创造生态效益和社会效益。超脱社会环境的企业活动是无法存在的。在现代市场中，消费者对市场消费的需求，不仅讲求适用，更讲究良好的消费环境、工作环境、生活环境，注重健康的消费精神状态和精神风貌，注重自身消费与社会进步的协调统一。这就要求企业要以优质的产品、优良的服务、良好的形象、较高的信誉服务社会，提升形象。企业财务管理要适应社会环境和市场条件的变化，积极履行社会责任，维护社会公众利益，保护生态平衡，防止公害污染，发展社区服务，最大限度地创造企业无形资产。 三、加强成本管理 买方市场条件下，企业之间的价格竞争是不可避免的，作为消费者，在选择商品时，最大的参考因素还是价格。所以降低成本，创造价格竞争的空间是买方市场下企业制胜的重要手段。加强成本管理，要切实做好三项工作：一是广泛实施标准成本制度，明确成本管理目标。前几年推广“模拟市场，成本否决”的邯钢经验，就是成本管理的市场化。制订企业的标准成本要将企业产品的价格水平锁定在市场的竞争优势上。二是全面开展“价值工程”管理活动。价值工程是技术和经济相结合的科学管理方法，以功能分析为核心，通过功能分析，使产品或作业达到适量的价值，即用最低的成本来创造应具备的必要功能。价值工程管理使企业在产品设计和创造阶段，就注重成本控制，从而能促进企业在实现产品功能的基础上最大限度地降低成本。三是强化成本分析，实行成本诊断。要定期地将实际成本与标准成本比较，进行认真分析，不断总结成本管理经验，纠正成本管理偏差，实现成本控制目标。 四、制订信用政策 买方市场情况下，要有效地保护企业利益，必须制订切实可行的信用政策，防范和杜绝经营风险。一要确定适当的信用标准，谨慎选择客户。应该知道，在应收帐款成本中，给企业带来损失最大的莫过于客户拒不付款或无偿债能力而造成坏帐成本。所以，企业财务部门应认真研究客户信用状况，为正确确定客户提供依据。二是要根据实际情况，给客户以适当的信用期限和现金折扣，促使客户尽早付款，促使资金尽快回笼，减少应收帐款的机会成本。三要加强营销队伍建设，明确发货审批权限，责任到人，防止盲目发货或发“人情货”；同时将货款回收状况、合同履约率等指标同营销人员的报酬挂钩，充分调动营销人员收款的积极性。 五、强化风险管理 买方市场条件下，企业财务经营风险相对较高，必须加强风险管理。一是要有效地选择和利用市场信息。当今社会，信息传播、处理和反馈的速度大大加快，如果一个企业不能充 分及时地披露内部和外部信息，不能对来源于企业内部和外部的各种信息及时有效地加以选择和利用，会加大企业的决策风险，增加不必要的机会成本。二是要不断创新、更新管理办法。买方市场条件下，知识积累、更新的速度大大加快。企业如果不能及时根据变化的知识水平、科学发展进程开发产品，创新管理；不能随着社会知识水平及结构的变化相应调整财务经营思路，在市场竞争中就会处于被动的地位。三是要根据产品寿命周期确定财务经营方向。社会的进步，科技的发展，大大缩短了产品的寿命周期，面对产品快速更新换代的发展趋势，财务管理要实行相应管理措施，使财务经营与业务经营相适应。四是要适应“媒体空间”无限扩大的趋势，调整财务经营战略。“网上银行”的兴起和“电子货币”的出现，使得国际间的资本流通加快，进一步加大了企业财务经营风险。财务管理应适应这种变化，制订相应经营战略，防范和化解财务风险。五是要加强无形资产管理。知识经济的发展，无形资产投入速度加快，变化加大，已不象传统投资那样能清楚地划分期限与阶段，使投资风险加大。买方市场下，企业如何在不断创新发展中防范、抵御各种风险是企业财务管理的重要课题。 企业创新管理论文:建筑企业管理创新研究 【摘要】建筑企业之间的竞争已经越来越激烈,这种竞争不仅体现在建筑企业的技术力量和工程业务上,而且更重要的是体现在建筑企业内部的管理理念和管理水平上,本文提出了建筑企业的管理创新内容、管理创新的工作步骤。 【关键词】建筑企业;管理创新;内容;工作步骤 随着建筑业的不断发展,建筑企业之间的竞争已经越来越激烈,这种竞争不仅体现在建筑企业的技术力量和工程业务上,而且更重要的是体现在建筑企业内部的管理理念和管理水平上,因此,对于明智的企业管理者,已经意识到如何在激烈的市场竞争中立于不败之地,企业只有通过管理创新,改变管理模式,建立科学的管理理念和管理制度。实现企业内部资源优化配置和最佳效益来提高企业的竞争能力。本文从建筑企业管理创新内容、工作步骤几方面来阐述建筑企业的管理创新,以增加企业的核心竞争力。 1. 建筑企业管理创新的工作内容 1.1管理理念的创新。主要是指企业必须摒弃已经不合时宜的经营管理思想,包括:管理绩效的评价标准要从单一指标型转变为构建综合评价体系型;管控的内容要从粗放型转向涵盖业务流程、规章制度、岗位职责等方方面面的精细控制型;管理方式要摆脱传统管理习惯和方式,尽可能减少“人治”成分和随意性,形成权责明晰、奖罚分明、责利统一的层级管理;管理机制要从对企业职工的形式化约束转向建立互动式自我教育与激励型行为规范;管理目的要从目标相对单一型转向综合成长型,发展企业、造福职工、回报社会,实现和谐发展;管理心态也要从固守其成、循规蹈矩转向持续改进、不断创新。 1.2战略管理的创新。正确的战略使企业始终体现先进生产力发展的总趋势,企业能够保持长久的生命力,从微观上来说正确战略能够准确地把握未来可能发展的产品及市场范围,使企业赢得持续竞争力。 1.3经营管理创新。(1)经营管理创新要以财务集中为切入点,强化财务管理、核算、监督、结算以及融资、运营等职能,建立以资金管理为中心的集中经营管理机制,为企业发展提供资金支持,保证企业的健康运行。一是推行财务管理制度的现代化,把先进的财务管理经验吸收、借鉴、运用到工作中,优化经营管理结构,集中经营管理范畴,规范企业会计核算。二是加强财务资金管理。要加强资金统筹调度和集中使用,优化资金支出结构,加快资金周转,防止和减少资金沉淀,提高资金使用效率,在满足正常生产经营和建设发展需要的前提下,尽可能减少流动负债。切实强化资金预算管理,严格按照预算拨付资金,充分发挥资金集中统一管理的优势。加强财务监督,严禁变通预算项目串用、挪用资金。积极开展资金运作和票据理财,努力提高资金收益。(2) 推行全面的预算管理。全面预算管理直接涉及到企业的中心目标-利润,因此,必须进一步深化目标成本管理,从实际情况出发,找准影响企业经济效益的关键问题,制定降低成本扭亏增盈的规划、目标和措施,积极依靠全员降成本和科技降成本,加强成本、费用指标的控制,确保企业利润目标的完成。预算管理的本质要求是一切经济活动都围绕企业目标的实现而开展,在预算执行过程中落实经营策略,预算一经确定,要严格执行,切实围绕预算开展经济活动。按照预算方案跟踪实施预算控制管理,严格执行预算政策,及时反映和监督预算执行情况,适时实施必要的制约手段,把企业管理的方法策略全部融会贯通执行预算的过程中,最终形成全员和全方位的预算管理局面。(3)推行内部市场化管理。企业内部市场化管理,就是将市场的资源配置功能和激励机制运用到企业内部,以企业内部各部门乃至个人为企业内部市场的经营主体,在企业内部建立市场,内部各主体间以经济关系构建业务关系,使市场的价格机制与企业的管理机制在企业组织中相互融合,建立起一种统一性和灵活性有效融合的企业管理模式。 1.4人力资源管理创新。人力资源是企业中不断增值的资源,企业应加强管理和开发。在做好人员招聘、职工合同管理、考勤与绩效评估、薪酬与培训等与公司内部有关事项的同时,注重对人自身价值的实现。创新的重点应是如何把人力资源管理进出工作做实,在此基础上,加强人力资源部门建设,充分发挥其功能 ！ ,建立起一套合理的分配制度和赏罚分明的约束激励机制,使职工得到公平合理的报酬,激发人的积极性、主动性、创造性。 1.5企业文化创新。企业文化是企业管理的灵魂,涵盖企业管理的方方面面,企 业文化包括精神文化、物质文化、行为文化、制度文化四个层面。精神文化是现代企业文化的核心;物质文化是精神文化的基础和载体;行为文化和制度文化是物质文化和精神文化的中介。先进的企业文化是企业不断向前发展的旗帜。在企业设备、资源、工艺等硬实力差不多的情况下,竞争比的是企业文化的软实力,要做到以文化力提升竞争力,以无形资产增值有形资产。按照建设现代企业的要求,以建设学习型组织为目标,全面加强企业文化建设,把企业文化建设与企业管理相融合,建立文化管理的系统平台,使员工的个人发展与企业发展真正融为一体,以企业文化的无形力量推动企业发展。 2. 管理创新的主要工作步骤 2.1发现企业管理中的存在问题。企业管理中的存在问题主要表现在:企业的产品及服务质量;企业的薪酬制度、绩效考评制度及用人制度;企业内部各部门之间出现的问题;企业业绩;企业面临危机、挑战及运行上的问题。 2.2寻求相应的对策 。为解决上述问题,企业需要进行管理创新及技术创新。解决问题的根本措施是管理创新。管理创新有多种方法,一是改革企业管理制度,例如改革薪酬制度、用人制度等;二是引入成熟的管理技术,如流程再造、平衡记分卡等;三是企业自行进行创新,提出新的管理模式及管理技术。一般来说,以前两种为主。 2.3分析企业管理中的权益关系 。企业管理创新难不在于技术,而在于权益关系的调整。管理创新者在解决企业管理中的存在问题时,应充分考虑企业内部的权益关系。 2.4企业管理创新的实施及评价。管理创新方案在实施过程中一般来说会遇到阻碍。在创新的成效没有充分显现出来之前,各个利益相关者的得失都不是很清晰。那些有可能失去较多的人就会以各种借口反对。此时,企业高层领导的支持是至关重要的。另外,外部力量的肯定及支持也是很重要的。为确保创新能够顺利地推行,可以先选择影响范围较小,且容易取得成果的项目进行创新,以尽早取得成效,赢得企业内部的肯定与支持。对管理创新的评价应坚持利益相关者评价的原则,只有相关的不满得以消除或减轻才能确认创新成功。评价应注意时滞问题,在创新的成效还没有充分显示出来之前就进行评价是不恰当的。比如,管理制度创新的效果一般要两至三年才能显示出来。在此之前,完整地评价它是困难的。 企业创新管理论文:论国有企业人力资源绩效管理的制度缺陷与创新 一、目前国有企业绩效管理现状 当前企业基本上都是将绩效管理作为其战略发展的导向和基础,利用分解目标的形式让企业的员工与工作人员都能够保持在工作目标、任务要求以及努力方面的一致,然后再使用相关方法和评估标准来对其企业的业绩进行评价,让员工的绩效得到进一步提升,进而让员工和企业管理者都能够共同发展。目前已经有很多国企都有效运用了绩效管理制度和绩效考核结果来对自身企业的员工和管理者落实考核责任,形成一个完整的考核体系。同时也能够建立一个有着强约束性、高业绩和回报的激励约束机制,将对员工的奖惩机制加入到其考核制度当中,使得国企内的管理者薪酬自定、薪酬增长速度过快以及薪酬降不下来的现象,让国企的管理水平上升到一个新的层次,也有利于经济增长和质量的提高,让国企的内在动力得到增强,国企的经营效益也有了更明显的上升。 二、国有企业绩效管理存在的制度缺陷 (一)绩效考核制度不完善 大多数的国企管理着都将绩效考核当成了绩效管理的全部,绩效管理即绩效考核,而绩效管理中的很多步骤都被忽略,这是错误的。这种误解让国企的绩效管理没有了原有的意义,让员工也不再对绩效管理加强重视。其管理者只是简单认为员工的将近、薪酬等奖惩制度的决定因素看做考核结果,进而就能做好绩效管理,而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个重要环节,远非绩效管理的全部,绩效管理只有通过各环节的过程管理才能确保成功实施。 (二)缺乏科学的绩效指标体系 绩效管理在国企中实施的考核内容不完善,没有全面性,只是将其考核方向主要放在了岗位工作任务的执行情况方面,让企业总体目标与对员工的考核目标指标之间没有较大关联性,没有详细的指标和重点,让企业的目标与员工目标之间都缺少联系。使得不明确的考核标准导致对其绩效考核的衡量尺度不明确,使得其具体的操作较少,没有定性或定量的判断。如果管理者用模糊、无准确定义的指标来考核员工,自然无法避免实际考评过程中的随意性,难免出现考核中的“人情味”,甚至导致考核中的腐败现象的发生。 (三)绩效管理体系中缺乏反馈制度 绩效管理中有一个环节是绩效反馈,该环节是非常重要的,且对于其企业管理者而言,几乎没人能有效做好该环节内容,大多数甚至全部管理者都将绩效反馈看作是一项可有可无工作环节。认为考核才是其绩效管理的主要内容,绩效反馈只是简单利用绩效沟通方式,让员工对考核不是很了解,从而也没有机会去对考核结果进行质疑或者申辩,也对自身在工作当中所存在的不足与企业对自身的期望的具体情况,进而不能从根本上找到本质不足,也就更谈不上从哪改进了。 三、国有企业绩效管理制度创新的几点建议 (一)建立健全绩效考核机制 国有企业应建立一套科学合理的员工考核评价标准,形成一种公开、公平、公正的员工绩效考核机制,以对员工的劳动贡献进行科学的评价。把员工的奖惩制度、用人提人制度等与考核内容挂钩,让员工认识到工作心理的重要性和其发挥的作用。员工只有将企业的发展与自身发展联系起来,才可能出现双赢的结果。 (二)建立以战略为导向的关键绩效指标体系 绩效管理的指标必须要以企业发展战略为基础,根据企业年经营规划来开展,由企业管理者人员来将其指标分到企业各部门,再有部门向下级一一发送,直至到个人。制定的员工考核制度要与员工的工作内容、性质、特点以及员工年度工作任务和目标相结合。必须要注重每一个在国企中工作的员工的角色以及责任关系,让各级别之间的绩效管理不存在矛盾。比如国企高管的绩效考核就是以他们在工作中所决定的管理措施和决策的灵活性和正确性进行判断,从结果方面来对他们的决策进行评估和考核。对于基层员工,他们对结果的影响主要通过其完成任务过程中表现出来的行为规范来决定,因此对他们应更多的采取行为指标。 (三)建立健全绩效反馈机制 国企必须将绩效反馈制度建立完善,让企业中每个被考核的对象都能够对自身的绩效进行认识和了解,进而再改正自己的工作情况和不足之处,从而来完成自己的任务目标,同时也能够让员工的绩效和企业部门的绩效有着很大关联性,有助于企业部门间的绩效发展平衡。如果主管人员能够利用绩效沟通,还可以对其部门的任务目标进展情况进行了解,也能够认识到在任务进行时所存在的问题,有利于找出问题原因再解决。让绩效管理的计划能够得到改进和完善,也有利于企业的下个绩效管理的目标的定制和规划。 四、结语 国企是国家国民经济内的主要支柱,必须要重视其自身的绩效管理工作,其是对国企内部人力资源的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,将企业的核心竞争力提高,才能让企业得到更长久、更快、更稳的发展。 企业创新管理论文:基于新形势下企业会计管理模式创新研究 会计管理模式是指国家对全社会的会计工作和会计人员等进行组织管理的方式,它是会计工作得以正常运行的组织保证。建立何种会计管理模式,很大程度上取决于国民经济管理体制。在自由竞争的市场经济体制下,会计管理模式倾向于较为松散的“协会型”即以会计职业团！体为会计工作的管理机构,而在计划型的市场经济体制下,则倾向于相对集中的“政府型”,即以国家政府机关为主要管理部门。 一、企业会计管理模式探析 基于企业会计管理模式是建立在国民经济管理体制的基础之上,因此,可将企业会计管理模式大致划分为三个部分:会计人员由责任单位领导和管理的交叉型管理模式;会计人员和会计业务统一企业会计部门领导与管理的统一型管理模式以及会计人员和会计业务由各责任单位领导与管理的分散型管理模式。本章将针对于三种模式进行详细分析: 1.交叉型管理模式 我国现代大多数企业将以人为本作为会计管理的核心指导思想,通过实现人与事两者相机融合,将会计管理工作落实到位。这种交叉型管理模式一定程度上违背了行为科学管理原则,使得企业会计管理部门呈现“有利争先管理,无利或有害相互推诿”状况,不仅难以充分发挥交叉型管理的高效性,而且还极易引起企业会计管理工作的混乱性。 2.统一型管理模式 统一型管理模式有助于充分发挥会计职能和作用。该模式要求将各责任单位核算机构作为会计部门的派出机构,承担为各责任单位服务和执行会计职能职责。企业一经发现会计管理过程中的不良行为,直接追究该责任单位核算机构的责任。 3.分散型管理模式 分散型管理模式是企业会计管理模式的核心组成部分。分散型管理模式要求会计人员和会计业务由各责任单位领导和管理,并将会计人员作为核算的第一线,以此,将有助于会计人员及时把握企业的生产经营、资金运行状况,充分挖掘企业会计管理过程中的薄弱环节,并且及时采取有效应对措施,予以纠正和完善。 4.可操作性模式 以前,人们对已颁布的会计准则的批评之一,是其缺乏可操作性,令从事会计实务工作的人员在具体运用时觉得无所适从。现在,这种局面得到了改变, 新会计准则体系不仅对会计确认、计量、记录和报告提供了一般的原则指导,而且对如何运用会计准则提供了操作指南。在新会计准则体系中,应用指南以会计人员喜闻乐见的会计科目和会计报表的形式对如何运用会计准则做出了规范,避免了会计人员在具体运用时出现无所适从的情况,避免了在实施新会计准则体系时可能出现的混乱局面。 5.动态性模式 新会计准则体系是一个开放的系统。当实务中出现更科学的会计处理方法时,可以对应用指南进行修订,使新会计准则应用指南中体现实务出现的新的、更科学的会计处理方法。在出现新的经济业务时,一旦条件成熟,也可以制定新经济业务的确认、计量、记录和报告规范,将这些规范加入到具体准则的行列,使之成为会计准则体系的一个组成部分。即使是基本准则,也可以根据经济的发展和其他环境的变化进行修改。所与以新会计准则体系具有动态性 二、企业会计管理模式的构建 1.企业会计管理需全面落实内部管理,强化会计信息的相关性 一方面是全面落实内部管理。即企业需以现代企业制度为理论指导,以企业会计管理系统为平台,不断完善企业内部经济管理机制,其中,企业会计管理系统包括会计预测、会计决策、会计检查、会计考核、财务计划以及会计分析等;另一方面是强化企业会计信息的相关性。会计信息一定程度上影响着企业会计管理模式的构建,因此,企业需保证会计信息的及时性、完整性、正确性,即增加会计报表披露的次数,尽可能缩短公布会计报表的时间间隔,为企业会计管理决策提供了强有力的支持。 2.构建动态的会计管理体系 动态的会计管理体系是企业会计管理模式的重要组成部分。企业需紧密结合企业各时期经营情况和会计工作情况,立足于企业传统会计管理系统的基础之上构建健全的动态的会计管理体系。同时,进一步加大动态会计管理体系的执行力度,企业通过全面落实动态的会计管理体系不仅能够及时纠正企业会计工作中存在的不足之处,并及时采取有效应对措施,推进企业会计工作开展的科学性、合理性;另一方面,现代企业会计管理体系的完善是一个完善管理体系、发现不足与问题的循环式管理过程,其随着企业会计管理工作的开展,将达到动态的、时刻检查企业会计工作的、促进会计管理体系完善的目的。所以说,动态会计管理体系是企业会计管理模式不可或缺的一部分,其对推进企业会计管理科学化起着至关重要的积极作用。 3.积极引进先进的信息技术并大力推广会计管理应用软件的普及 会计管理依靠的是极其丰富的信息资源,结合大量的数学模型和数学方法,同时借助于计算机和相关的信息系统,处理信息提供决策。会计管理信息的获得强调及时性与相关性,先进的技术手段尤为重要。所以必须引进先进的信息技术,加快电子计算机普及和推广,同时开发会计管理应用软件,加快电算化的步伐,促进会计管理应用技术革新,推进会计管理在我国的有效应用。 4.建立现代岗位认证体系 现代岗位认证体系是企业会计管理模式的关键。企业建立现代岗位认证体系需以对岗位工作分析、工作职责分析及其企业经营目标岗位分析等工作为着力点,将各项会计相关工作层层分解到日常工作中,之后,以周、月、季度以及年为考核周期,对企业会计人员的会计管理进行绩效考评。同时,企业需实现绩效考评机制与奖罚机制直接挂钩,依据绩效考评结果对企业会计管理人员进行相应的惩处奖罚,以此,不仅有助于增强企业会计管理人员的工 作紧迫感和责任感,而且还有助于充分激发企业会计管理人员的工作积极性与自主性。 5.建立完善的性绩效评价指标体系 绩效评价是现代事业单位管理中的一个主要内容。将绩效评价指标与事业单位实施的管理相结合,能充分提高员工的积极性,促进工作质量的提高。因此,有必要建立完善的绩效评价指标体系。总之,事业单位的评价指标应全面灵活,才能更好地发挥会计管理在事业单位管理中的价值。 6.努力营造一个适合会计管理应用的良好环境 现代事业单位管理中,只有当事业单位经营者能切实地承担起对事业单位的受托经营责任,才能对包括会计管理在内的经营管理科学产生需要。为此,应优化市场环境,实现事业单位产权的多元化,塑造清晰的国有产权主体,促使事业单位经营机制的改变,为会计管理的应用创造良好的经济环境。还要继续强化事业单位的市场观念、风险观念、人本观念、时间价值观念、竞争观念等,建立适应市场机制的事业单位文化,为会计管理的良性运行创造一个良好的事业单位文化氛围。同时,要改进事业单位的组织结构,以获得管理所需要的组织保证。 三、小结 综上所述可知,企业会计管理模式的完善与实施为提高我国企业的会计信息质量,真实反映企业的财务状况、经营成本和现金流量奠定了坚实的基础。现代企业会计管理模式的完善是一项耗时长、系统复杂的工作,这就需要企业着眼于自身经营特点分析、会计管理职能分析、会计工作目标分析以及管理流程分析之上,推进统一型管理模式、交叉型管理模式及其分散型管理模式的优势互补,切实为企业构建出更为高效的会计管理模式。同时,全面落实会计管理模式,保障企业会计管理的合法性、科学性、适用性,为企业提供真实、完整的会计信息,大大增强企业会计管理者相关决策的高效性,促进企业的可持续发展。 企业创新管理论文:现代农业企业化经营与管理创新 引言 2008年,曾有全国人大代表谈到靠“三八、六一、九九”如何建设新农村的问题,认为三八、六一、九九不可能成为新农村建设当中的主力军,农村必须想办法留住人才。那么高投入、低回报、自然和市场风险高的农业,要如何留住人才呢? 农业产业想要留住人才,首先要实现农业的强大以及要获得与工业相当的收入和利润,使人才看到农业的发展空间和实现自我价值的可能性。但是,一直为大家推崇的农业产业化经营并没有达到预期效果,它本身还存在很多问题。比如说,农业发展必须强调农民是主体,而不是政府、企业家等投资管理者。同时,我国人多地少的国情,也表明家庭联产承包责任制将是现在和今后一段时间内农业经济的主要方式,土地流转在一段时间内难以实现大规模的集聚。所以,与农业产业化相比,农业企业化经营是更适合我国国情的选择。2002年,日本着名经济学家、日中经济协会首席经济顾问小岛丽逸在访问中国时指出,结合日本发展农业的经验和教训,走农业企业化之路,是提高中国农业产业实力的切实可行的重要举措和主要途径。因此,农业企业化已成为我国现代农业发展的必然趋势。 农业企业化的内涵及意义 农业企业化的定义。最早开始农业企业化研究的是美国哈佛大学工商管理学院的戴维斯(John H. Davis)和其助手戈尔德伯格(Ray A. Goldberg)(John H. Davis,1957)。他们在“Policy Implications of Vertical Integration in United States Agriculture”和“A concept of agribusiness”中首次提到“农业一体化”(Agricultural Integration)这个说法,同时把它的载体称为“农业综合企业”或“农业综合经营”(Agribusiness)。在中国,经济学家张培刚在40年代指出:一个国家,即使农业与工业占据同样重要的地位与优势,但只要它的运输和动力等基础产业已经现代化,就说明它的农业已经“企业化”了。 2003年,李达球在总结他人研究的基础上提出,农业企业化作为解决我国农业发展中主要问题的一个发展策略,是根据市场经济特定的规则运行的。它以市场为导向,以经济效益为中心,着力于使农民从小生产者向现代企业家转变,从而改变农业单一、分散的传统小农经营方式,使其更具规范性和组织性。 农业企业化与农业产业化的对比。2007年,梁贤等经济学家对农业企业化和农业产业化的关系做了深刻的对比,农业企业化组织程度较高,它是农业产业化发展的高级阶段。农业产业化和农业企业化两者的相同之处在于:都以企业经营为核心,属于中观经济范畴。两者的不同点主要在于:农业产业化的经营主体是企业或政府,大多都有政府的介入,它关注的是产业的联系,是由二、三产业由外向内带动农业发展的模式。而农业企业化是以农户为主要经营主体的,重点关注企业的经营,它由内向外带动企业获得整体联结的利益,即农业向第二、三产业发展。与产业化相比,农业企业化的市场化程度更高。因此,农业企业化不光是产业化发展的高级阶段,更是未来农业产业化发展的替代战略,是我国农村的第三步改革。 农业企业化经营的主要模式 2005年,郭振宗,杨学成指出,国际上,目前农业微观主体的企业化主要体现在两个方面:一个是经营行为的企业化,另一个是组织形式的企业化。而在我国,农业企业化主要包括三种形式:企业化经营农户;具备一定企业特征的农业准企业;农业企业。 企业化经营农户。在我国,企业化经营农户在农业微观主体中占很大一部分比重。由于他们本身不具备大规模的劳动资料和土地,只能保证农产品的基本供给,所以根本无法与具备正规组织形式的其他企业化模式相比,只能另辟蹊径,着力于经营行为的企业化,以这种方式来达到传统农户向企业化经营农户逐渐转变的目的。 农业准企业。第二种农业企业化形式是具备一定企业特征及组织形式的农业准企业。它包括:一是具有一定生产要素,具备一定经营能力的农业大户。二是农户联合经营以及合作经营组织。这两者的基础都是家庭承包经营。其中,农户联合经营是集合多家农户,通过土地所有权、使用权以及承包权的分离,多家农户共同进行农业生产的一种模式。合作经营组织更为正规,它是以土地、劳力等各种要素在组织中入股,进行生产经营的农业合作组织。三是不同于合作经营组织的紧密型“公司+农户”模式,它是在农业公司中,各农户进行生产要素的入股,从而结成的一种一体化组织。四是农民合作社。我国的农民合作社办有实体,组织化程度较高,能够为农民提供各种自助性服务,已经成为初具企业属性的准企业模式。 农业企业。农业企业类型中,一种是农业公司。指在农村地区提供农业产、加、销等一条龙服务的企业。其二是家庭农场。它的基本单位虽然是单一家庭农户,但这些农户已经形成了具备一定组织规模的农业经营实体,它们可以很好地根据市场经济原则,运用现代管理方式,进行产、加、销等经营活动。另外,目前存在的民营农庄也是农业企业的一种。 农业企业化经营的问题与管理创新 虽然我国很多农村,如山东、安徽等地,已经成功实现了农业企业化经营,但还是存在一些这样那样的问题,特别是农业企业化经营过程中的管理问题。下面,笔者将针对农业企业化管理的创新提出一些建议。 留住人才,培养农村企业家。长期以来农村的教育基础薄弱,加上年轻以及高素质的人才外流严重,使得农村专业技术人员和高水准的农业企业家严重不足,这在无形中增加了农业企业化发展的困难。调查显示,目前农村已形成的多家种田大户和正在兴起的各类农业企业,大部分因为缺乏高素质的技术管理人才而制约其更好地 发展。经营者驾驭市场经济能力的高低,已成为农业企业化经营是否能够实现的一个重要因素。因此,留住人才,培养优秀的农村企业家迫在眉睫。 管理学研究表明,企业的改革和发展与人力资本密切相关。正如拿破仑所说,领头人是狮子,他的队伍就是狮群,领头的是绵羊,其队伍就是羊群。可见,企业家在农业企业化经营中发挥着举足轻重的作用。农业企业化是一种新型农村经济组织的制度创新过程,同样,农业企业家这一领头人也必须具备优秀的经营头脑和创新意识。 农业企业家的培养需要一个较长的时间过程,因此,留住和引入大学生、专科生等高素质人才,以及留住那些在外工作多年,有一定经验和市场意识的外出务工者是当前较为可行的方法。 加强质量监督,实现“品牌”管理。目前,我国农副产品普遍存在农药污染、化肥污染、有害物质含量超标的问题,面对农产品全球化的趋势,如何做好农产品质量监督管理,实现品牌效应,是我国农业企业化经营在竞争中立于不败之地的重要保证。山东“寿光”的蔬菜,正是因为“绿色有机”的高质量监督,才形成了目前远销国内外的品牌效应。 农业企业化经营过程中,必须用现代企业标准化经营和品牌化经营来加快企业化进程。具体方法是,首先要采用国际认证体系把好农产品的质量关。与此同时,还要借助名牌农产品的品牌效应,培育开发出高附加值、高效益优良的名牌农产品,提升其市场竞争力。 培养专业人才,完善营销网络管理。2011年4月,全国物价特别是蔬菜等价格飞涨,但是山东却出现了0.1元白菜无人收购,“菜农”上吊自杀的现象。强烈的对比之下,说明了农户的市场信息匮乏,农产品的营销网络有限的问题,而营销恰恰在农业企业化经营中占有举足轻重的地位。因此,营销网络的构建和管理是其核心和关键。 农产品作为必需的生活物品,有着广泛的刚性需求,这为农业企业提供了巨大的市场。同时,农业作为各个地区和国家的基础产业,在每个市场内部的竞争也会相当激烈。因此,除了要加强“品牌”管理之外,还要完善农产品营销体系的管理,多培养市场营销方面的人才,利用农产品批发、集贸、期货和网络等市场来完成农产品营销的多元化发展,完善营销网络。 加强战略管理。农业作为一个国家的基础产业,关系着千万人的生计问题,关系着社会稳定与和谐问题,关系着国家的粮食和食品安全问题。因此,农业企业化经营中,更要加强战略管理,在国家宏观政策的调控下调节产量和质量,处理好广大农民和企业的关系,处理好农民土地的流转、流通和入股问题,处理好家庭承包和企业化经营的问题,从而保障国家、社会的安全与稳定。 企业创新管理论文:知识经济时代企业人力资源管理创新 内容 摘要:知识 经济 时代 , 企业 竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。为使人力资源的作用得到充分发挥,必须顺应时代的 发展 ,改革传统的人事管理。为此,企业可以从战略化、动态化、虚拟化、信息化和多样化等方面入手,推动企业人力资源管理创新工作。 关键词:知识经济 人力资源管理 创新 知识经济时代是一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代,人力资本已经超过物质资本和 自然 资本,成为创造经济和财富增长的源泉。 知识经济时代对企业人力资源管理的要求 树立人本导向 作为知识经济时代的企业,树立人本管理导向不仅是管理 哲学 的变革,而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。因此,企业管理者要把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置,更加注意人的潜能和能力的提高与人的全面发展,努力营造鼓励人才工作生活的良好环境,使人力资源的活力充分迸发。 重视 学习 型管理 在知识经济的背景下,企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源,企业的人力资源管理也更多的表现出学习型的特征。企业通过学习型的管理,更加重视知识的积累和更新,营造学习与工作浑然一体的氛围,打造学习与工作紧密结合新型 教育 模式,为人才的终身教育、不断获取新知识营造环境支持,并逐步将企业培育成学习型组织。 变革企业文化 在如今的市场环境下,企业文化是促进企业成长无形的精神力量,是成功地实现组织目标的重要保证,同时,知识经济背景下的企业文化应该是基于人的充分解放和全面发展的、以知识的生产和使用为主要内容的精神文化。所以,新经济时代的企业文化必须重视在企业内部知识的分享、学习和创造,形成一种带有激励色彩的开放性文化,使个人的技能和经验得以整合成组织的系统知识。 知识经济时代企业人力资源管理创新的动因 企业环境的变化 技术的发展 技术的发展提高了人力资源管理的技术水平和企业对员工素质的要求,使企业更为倚重知识型员工,于是,人力资源管理的战略性工作变得重要起来,人力资源管理部门必须将知识型员工的个人能力与企业的目标统一起来,寻求企业和人才的可持续发展。 互联网的普及 网络 改变了传统的时空观念,也对企业的人力资源管理方式产生了重大的冲击:一方面人才竞争越来越激烈,另一方面人才又面临着前所未有的宽松自由环境;如何选拔合格人才、保持现有人才队伍的稳定性以及吸引优秀人才成为企业人力资源管理急待解决的难题。 组织的变革 知识化和网络化使组织结构扁平化成为可能,在扁平化组织结构中,创造性的工作愈发重要,参与性管理的色彩更加浓厚,人才对弹性工作时间和工作自主权的要求,以及追求自我价值实现的需求也更强烈。显然,传统的人力资源管理已经不再适合人才对工作和生活环境的质量要求,会扼杀人才的积 极性与活力。 科学 人才观的要求 在科学人才观的战略要求下,企业要变革旧有的人力资源管理体制,增强人本的观念,促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用;充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性;大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境,充分发挥人才的潜能和价值;改革各类人才的评价方式,建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系,建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。 传统人事管理的局限性 知识经济时代,技术管理成为竞争力的核心,人才成为竞争力的根本,传统人事管理缺乏科学理念的指导,管理职能上缺乏先进技术的支撑,业务简单,功能单一,专业技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能适应当前企业发展的需要。 企业人力资源管理的创新 人力资源管理层次的战略化 企业的人力资源管理需要逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,从维持和辅助型的管理职能上升为具有重要战略意义的管理职能。 因此,企业人力资源管理部门要从原来的非主流的功能性部门,转为企业经营业务部门的战略伙伴,从企业经营战略的一个执行者,转为战略的参与者和制定者,在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。 人力资源管理模式的动态化 在信息爆炸、知识更新快速、技术 发展 日新月异的 时代 ,要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。 着眼全局的动态管理 现代 人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理,使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来;又体现在横向上跨越 企业 内部部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。 市场导向的动态管理 人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务,局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动,还要将外部顾客也看作是企业的人力资源,关注顾客和市场需求的变化,帮助企业员工了解市场的走向,对企业、市场和行业的发展全局把握,建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。 人力资源管理形式的虚拟化 人力资源管理的虚拟化是企业采用现代信息技术,以人力资源管理职能业务外包的形式,将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由 社会 或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。 目前 企业人力资源的虚拟化管理主要有虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式,其中,人力资源外包是最重要的形式。人力资源的虚拟管理一方面会提高双方的效率,使企业得到优良的服务,另一方面还会因此而降低企业的经营风险,集中优势和资源关注自身和核心能力和竞争力。人力资源管理 的虚拟化使企业对激烈的市场竞争环境增强了灵活应对环境变化的能力。 人力资源管理手段的e化 e化的人力资源管理系统是 应用 先进的软件,结合企业现有的硬件条件和 网络 技术,发展而成的新的人力资源管理手段,是网络技术与人力资源管理技术的结合。它大致包括如下功能:薪资和福利 计算 、培训管理、考勤管理 、人力资源管理、基于Internet/Intranet的人力资源管理。 人力资源管理手段的e化除了需要相应的硬件和软件设施外,还需要由人力资源管理部门和开发方共同组成项目小组,并对企业业务流程进行整理,使企业业务和软件开发相结合,再通过人员培训、系统维护和规章制度的制定给管理系统的运作提供人员基础和组织保证。e化的人力资源管理利用信息化技术给企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台,不仅改变了员工个人的生活和工作方式,而且增强了员工与公司之间的关系,让企业各级管理者及普通员工都参与到人力资源管理活动中来,使企业的人力资源管理水平能跟上技术发展的步伐。 人力资源管理 方法 的个性化 人力资源管理的创新是多方面的,对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同,统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以,最好能针对不同员工实行个性化管理,采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员工的需要,调动员工的工作积极性,推动他们不断提升自我价值,激励他们更好地为企业服务。 知识 经济 时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新,才能跟上时代变化的节奏,使人力资源管理充分发挥其战略作用,真正做到以人为本,为人力资源的培育和发展提供服务,实现个人与企业的共同目标。 企业创新管理论文:浅谈工业企业标准化创新管理 标准化管理是工业企业管理的重要基础工作。"入世"以来，迫于国内外市场竞争的压力，我国工业企业对标准化管理更加重视。但是，工业企业如何开展标准化活动才能适应经济全球化的趋势，才能有效参与国际竞争，很多企业对此并不十分清楚。作为我国国民经济重要支柱的工业企业要想提高核心竞争能力，实现可持续发展，必须对标准化管理进行重新定位和思考，建立适合中国国情的标准化管理模式。 1我国工业企业标准化管理现状 1.1我国工业企业标准化管理取得的成绩 新中国成立54年来，企业标准化工作取得了一定的成绩。主要表现在六个方面：第一，在贯彻国家有关部门制定标准的同时，企业制定标准的数量和质量逐年提高；第二，建立了专、兼职标准化管理部门，负责企业标准化管理工作；第三，建立了由技术标准、管理标准和工作标准组成的较为健全的企业标准体系；第四，标准化与质量管理和经济责任制挂钩，促进了产品质量和经济效益的提高；第五，为与国际接轨。企业开始建立ISO9001质量管理体系和ISO14001环境管理体系及开展其他区域和行业的认证活动，同时积极采用国际标准和国外先进标准，其中重点行业国际标准的采标率已近70，增强了企业在国际市场上的竞争能力；第六，为适应消费者消费观念的变化，企业开始贯彻实施绿色标准，开发生产绿色产品，开展绿色营销。 1.2我国工业企业标准化管理存在的问题 我们看到以上成绩的同时，必须深刻认识到，随着经济全球化程度的加深，国际市场竞争日趋激烈，同世界发达国家相比，我国工业企业标准化管理暴露出很多差距和不足。具体表现在：第一，企业标准化竞争的意识不强，观念落后，管理者没有把标准化作为适应经济全球化发展的战略途径。大企业安于现状，中小企业由于技术力量薄弱以及计量检测手段落后，不能有效贯彻和实施标准。一些小企业甚至还处于无标生产状态。第二，企业标准体系不健全。有的企业只重视产品标准的制定和贯彻，忽视与产品标准配套的其他技术标准、管理标准和工作标准。标准修订周期长，标准之间的协调性差，不适用市场需要。第三，迁就落后的设备和技术，不善于参照国家标准制定企业的内控标准，采用国际标准和国外先进标准的比率还比较低。第四，管理机制落后，企业标准化科研成果少，缺少适应新形势的具备综合素质的标准化管理人才。第五，企业认证搞形式主义。将质量认证当作广告宣传，真正从改善质量管理着想的企业并不多，认证效果不理想。 我国工业企业要想提高标准化管理水平，只满足于学习发达国家企业管理经验是远远不够的，必须结合我国社会经济、技术发展的实际状况，在学习和借鉴先进企业经验的基础上进行创新。创新是我国工业企业取得标准化竞争优势的唯一途径。 2企业标准化管理创新的内涵及战略意义 2.1标准化管理创新的内涵 所谓标准化管理创新，是指在社会主义市场经济条件下，尤其是我国人世之后，企业必须改变标准化管理现状;以建立差别优势，更好地满足顾客的期望和需要，提高企业竞争能力，实现企业的可持续发展为目的；在标准化管理的观念、标准及标准体系、模式及管理机制等方面赋予新的涵义。 企业要真正理解其内涵必须掌握以下几点：首先，企业标准化管理创新的依据是竞争环境的变化，传统的标准化管理模式已经不能适应当前企业发展的需要。其次，创新要以更好地满足顾客的期望和需要为中心，以提高企业的竞争能力，实现企业可持续发展为最终目的。最后，标准化管理创新是企业管理创新的一个重要组成内容，它不是孤立的，是当前我国企业深化改革，建立现代企业制度的必然结果和现实选择。 2.2标准化管理创新的战略意义 第一，顾客的需要已经成为企业一切工作的出发点。标准化作为企业生产经营管理的重要工具，必须随着企业经营理念和机制的转变进行创新。经过创新的标准化将在为企业改革和发展的道路上推波助澜，促进企业的核心竞争力的提升及可持续发展。 第二，产品竞争，标准先行。将标准化作为企业参与市场竞争的战略手段是我国工业企业管理创新的重要内容，对于我国企业管理与国际接轨，将产品打人国际市场具有重要意义。 第三，标准作为技术的载体，与技术创新是密不可分的。标准创新是企业技术创新的内容和结果。没有标准化创新的技术创新是没有生命力的。标准化管理创新是我国民族工业提升国际竞争力的重要举措。 3我国工业企业标准化管理创新的内容 标准化管理创新的内容十分丰富，笔者认为至少包括以下四个方面: 3.1观念创新 观念创新是企业标准化管理创新的前提和依据，没有适应市场需求的新的标准化管理观念，企业不可能实施创新行为。传统的标准化理念将标准化管理定位在"技术基础"和"管理手段"方面，笔者称之为"科学管理"观念，其管理宗旨为"产品合格"。随着我国经济的发展，在"科学管理"观念指导下的企业标准化工作表现出明显的滞后性它不可能成为构造企业核心竞争力的重要因素，甚至制约了企业生产经营活动的改进与提高。事实上，发达国家的跨国公司在标准化活动上投人了大量资源，通过取得国际标准化活动的控制权占领市场份额，其行为已经远远超出"科学管理"的范畴。因此，鉴于我国企业面临的内外形势，当前必须树立标准化的"竞争管理"观念，其管理宗旨是通过获得"差别优势"，让顾客更满意。具体包括四方面内容： (1)企业要树立标准化管理的竞争意识，它是"竞争管理"观念的核心。竞争意识表明标准化不仅仅是企业的一项基础管理工作，而且是企业参与市场竞争的重要武器。 (2)企业要树立标准化管理的战略意识，它是"竞争管理"的依据。企业必须进行标准化的战略规划，制定明确的企业标准化战略目标，并拟定具体的实施方案和策略。企业标准化战略应与营销战略紧密结合，为企业整体经营战略服务。 (3)企业要树立标准化管理的协作意识。企业营销环境复杂多变，要求企业必须与科研院所、标准化行政 主管部门、同行业竞争者、供应商以及客户紧密协作。尤其是与国内竞争者之间，应结束敌对和争斗的状态，携起手来，结成标准化战略联盟，共同研究和制定相同领域的技术标准。 (4)企业要树立标准化管理的超前意识。它要求企业时刻把握世界经济、技术发展的脉搏，洞悉市场需求的变化趋势，标准化活动要有前瞻性，不仅要满足消费者的现实需求，还要满足消费者潜在的期望和需求，才能始终处于行业发展的前沿，在国内外市场上具有绝对的竞争优势。 3.2标准创新 标准创新是企业标准化管理创新的核心，企业标准化实质就是制定和实施标准的活动。标准创新的具体内容包括: (1)在标准的确定和使用程序上要有创新。企业要改变生搬硬套国家标准这一传统思路，而应以市场为导向，在参照国家标准的基础上制定本企业的内控标准。企业必须通过市场调研获取潜在顾客和其他利益相关者的需求特性。然后，研究、建立技术要素与顾客利益的联系，把顾客需求转换成产品的技术特性，通过评价和测试，最终形成产品标准。 (2)在标准的内容上要创新。主要表现在四个方面: 第一，与竞争产品相比，除规定必备的质量、技术和功能要求外，要充分体现产品的个性化特征，反映企业独特的资源优势。[文秘站网-//] 第二，要具有超前意识，充分考虑产品满足顾客的潜在需求。在制定标准时必须把员工的职业健康、消费者的生命、健康和环境保护放在首要位置。确定和贯彻绿色标准是企业今后标准化活动的必然趋势。不重视员工和消费者的生命和健康、生产经营过程破坏环境、浪费资源的企业不可能实现可持续发展，注定要被市场竞争所淘汰。"个性化"和"绿色化"的标准有利于增强产品的差别优势。 第三，标准体系是一个动态的系统，企业要根据市场需求、国内外技术发展动态以及竞争者等情况适时修订和完善，始终保持标准的先进性、适宜性、协调性和配套性，才能为企业开展生产经营提供坚实的技术基础，有效突破国际营销绿色壁垒。 第四，标准创新的同时要进行技术创新。标准是技术要素和特性的载体，标准创新实质是技术创新的一部分。标准内容确定之后，需要把具体的技术要求变成现实。这就要求企业一定要增加技术创新的资源投人，否则不可能处于行业的技术领先地位。企业竞争实践表明，产品生命周期正随着技术生命周期的缩短而缩短。企业要想生存和发展，就必须增加资源投人，不断地进行技术创新。不重视技改资金投人和产品研发的企业即使制定了高水平、具有差别优势的产品标准，也没有能力付诸实施。 3.3模式创新 长期以来，我国企业标准化工作主要靠政府意志的驱动。因此，笔者将传统的企业标准化管理模式称之为"政府驱动"模式，这种模式忽视企业的主观能动性和市场的需要，导致了当前我国企业标准化管理的"消极"、"被动"和"落后"的局面。作为发达国家的美国，其标准化主要靠市场牵引、技术推动，政府主要以法规的形式规定哪些标准必须执行，发挥的是宏观引导作用。企业是市场的主体，为实现利益最大化，在市场需求的驱动下。必然需要制定有利于向顾客提供令其满意的商品和更大市场占有率的产品标准。企业需要什么标准，实际是由市场驱动的结果，而不是行政计划。因此，社会主义市场经济条件下，企业标准化活动应遵循"市场驱动"的管理模式。 这一新的模式包括以下几个内容： 第一，企业标准化活动的最终目的不仅仅是使产品合格，而关键要让顾客满意。 第二，企业制定标准的依据是顾客的需求特性、竞争者的标准体系和国内外标准化法规及已颁布的相关标准。根据上述三方面要素设计企业的应有标准体系。 第三，通过与标准化主管部门、科研院所、竞争者、供应商、客户或联盟企业合作建立企业实有标准体系。 第四，企业标准化应具有差别优势，增强企业竞争力。只有做到这一点，相对于竞争者(尤其是国际竞争者)而言，才能让顾客更满意。 第五，检验企业标准化活动效果的尺度是"差别优势"和"顾客满意"。 3.4机制创新 机制创新是企业标准化管理创新的保证。具体包括标准化管理的用人机制、科研与激励机制、监控机制、评价机制等内容。 (1)要建立新型的标准化管理用人机制。目前我国企业不重视标准化管理人才的引进和培养。很多企业甚至不设立专门的标准化管理部门或岗位，标准化工作由企管或技术人员兼任。标准化管理人员素质低，不能适应新形势下企业标准化管理的需要。 新型的用人机制强调三个问题：一是引进专门的标准化管理人才，同时培训企业相关人员；二是标准化管理人才的知识面要广、内容要新，要熟悉企业生产经营情况；三是借用"外脑"，聘任科研院所的专家、学者为企业标准化活动出谋献策。 标准化管理人才不仅要懂得标准化管理的基本原理，还要具备计量、质量管理和质量认证方面的知识和经验以及丰富的国际市场营销知识;更要熟知国际标准化法规,WTO规则，同时要有较好的外语基础和较强的协调能力。标准化管理人员应是一种具备良好的职业道德素质、创新能力及综合技能的复合型人才。因此，企业应该定期对管理人员进行培训，使企业始终掌握本领域标准化发展动态。 (2)要建立标准化活动的科研与激励机制。这里的科研不仅仅指与技术研发有关的标准化问题，还包括企业的标准化战略、某些专项问题(如突破技术壁垒)等相关内容的研究和攻关活动。激励机制与科研活动密不可分，完善的激励机制能够促进企业标准化科研成果的积累和提升。 (3)建立标准化管理的监控机制。为突出标准化管理的重要性，建议在董事会下设立"标准化决策咨询委员会"，指导和监督企业标准化的科研及管理活动。具备一定规模的企业要设立专职的标准化管理部门。负责企业标准化管理的具体工作。 (4)建立标准化管理的评价机制，即要定期对企业标准化活动效果进行评价。评价的依据是与国内外竞争者相比企业标准化的差别优势和顾客的满意度。差别优势是企业获得比竞争者更高的顾客满意度的途径，更高的顾客满意度是差别优势的直接结果。二者相辅相承，缺一不可。 综上所述，标准化管理创新是我国工业企业改革和发展的必然要求。企业标准化管理创新首先要进行观念上的创新。标准创新和管理模式的创新是企业标准化管理创新的核心，机制创新是保证。企业管理者要充分认识标准化管理创新的内涵及其内容，在当前加速我国老工业基地改造和发展的关键时期，重视和实施企业标准化管理创新无疑具有重大现实意义。 企业创新管理论文:浅论企业公司人力资源管理创新 企业组织类似于生命有机体，需要通过“吐故纳新”和“去芜存菁”与外部进行持续的物质与能量的交换，以保持自身的活力，并提高素质。 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的新经济时代。在这个新经济时代，企业之间的竞争将愈演愈烈，人才将成为企业中惟一不断增值的资源。只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时，它也是企业提高市场竞争力、成功发展的根本保证。 企业经营环境发生的重大变化 人力资源管理，自上世纪70年代起，已成为企业经营、管理和决策的一个重要模式，并随着社会环境、经济环境和企业环境的变迁而不断发展创新。21世纪是以知识为基础的新经济时代，在这个“知识大爆炸”的时代，知识理所当然地成为最重要的资产及竞争差异因素。知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。 在这种大的背景之下，企业环境必然发生重大的改变，适应社会、经济环境的发展。与此同时，人力资源管理制度模式要想在竞争中占有优势，就必定要适应企业环境的改变，以发挥最大的功效。那么，在21世纪，企业环境发生了哪些重大变化呢？主要有： 员工的转变——新时代的员工的价值观不同，有所谓的“Y时代”或“Z时代”的特征，流动性高、强调个人价值。 组织结构的改变——由传统的功能型的垂直式组织结构，转变为更强调团队合作的扁平结构。 管理模式的改变——由从上而下的集中式规划和控制为主，改变为强调授权、责任、绩效为主。 工作设计的改变——从分工清楚、专项负责的工作，改变为比较复杂的、多样化的工作。 员工训练的改变——从过去的“训练”模式，改变为“学习”、“教育”的模式，强调个人学习能力和责任心，也更注重员工的行为、价值观的教育。 绩效评估的改变——从目标管理为主，改变为更强调效果的管理，个人工作能力、工作态度等也纳入绩效评估范围。 薪酬体系的改变——从固定薪金，以职位、年龄为主要考虑因素，改变为以绩效奖金为主，强调企业的绩效成果和个人的绩效贡献。 升迁的改变——从过去强调绩效结果，改变成强调其能力和工作、个性和工作的匹配性，以及升迁后能否胜任。 中层管理角色的改变——从“督导”的角色改变成“辅导”的角色。 高层管理角色的改变——从“领导”的角色改变成“规划”的角色。 企业认清人力资源管理应解决的三个问题 从近一个世纪的企业经营发展过程来看，我们不难发现，企业生产经营经历了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。可以说，在新经济时代，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。那么，在企业环境发生重大变化的前提下，如何建立一个积极的人力资源管理模式来引导企业获取成功呢？ 笔者认为，企业首先要认清三个亟待去解决的问题。由于长期处于计划经济体制下，很多企业没有真正意义作为经济实体参与市场竞争。同时，面对来自国内和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技術革新，面对纷繁复杂的市场需求，多数企业在管理上、经营上、观念上都有应变上的滞后性。 1．机制上的问题。由于机制不灵活，尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响，较难有突破性的举措。譬如，现在尽管是市场经济，但其管理思想、管理模式还不够开放，甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。 2．理念上的问题。知识更新、社会变迁，企业有些力不从心。我们常常看到企业对有贡献的员工进行奖励(有精神的，也有物质的)，其实对有业绩的员工采取的奖励方式的效用远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性，也就是说这是员工应得的；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到假如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管(领导)的“研究”。 3．认识上的问题。欧美企业一般对人才的重视程度普遍要比国内企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应。譬如，希望员工有工作经验是吃其“老本”，挖人才是希望能短时间内为企业带来财富，培训怕人才流失，对员工的真诚度、成熟度、完美度及论资排辈、怕抢了自己的“饭碗”等认识偏差较为普遍。很多企业的老总连自己都不知道两三年后在干什么，也不知道某个员工两三年后在干什么，怎么能让大家在公司作“长远打算”呢？到头来也只能是短期行为。因此，企业内的真正民主应从人性方面考虑，营造员工创业、创造价值的氛围是企业对人力资源管理工作的一个突破口。 如何建立积极的人力资源管理模式 人力资源管理是企业经营发展的一个主要建筑砌块。在企业中，人力资源管理部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源管理部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其他部门设立人力资源岗位。也就是说，许多企业经营实战的成功都依赖于细致的人力资源管理。这一事实已经得到了一批研究结果的支持。研究表明，那些进行了细致的人力资源管理的公司一贯比没有这么做的公司表现得更好。 (一)按市场要求建立动态的人力资源管理模式 人力资源的开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的 管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多方面的知识。信息时代的来临，知识的发展、更新是快速的、绝非静态的，因而注定人力资源管理模式的发展也要是动态的，发展变化着的。目前的人力资源管理往往重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系。因此，笔者认为，企业应该建立一个多关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。这一点很重要。 (二)变多元化为一元化的人力资源管理模式 人力资源的多元化使得员工具有广泛领域的知识和技术为企业所用，他们有不同的思想和思维方式，能考虑到事物的方方面面，可以做出更优的决策。面对员工多元化的价值观和需求，企业应当建立新的人力资源管理模式，将多元的价值观转变为一个大多数员工认同的共现价值观，即企业的核心价值观，以求增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向。要实现这一转变，企业可以采用整合和同化的方法。整合是指组织在求同存异的基础上，把多元的价值观融合成一元的价值观。同化就是指组织确认一个多数员工认同的价值观，达到把多元转为一元的目的。 (三)企业要努力成为“学、教、练”相结合的学习型组织 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。现在很多企业都在搞“学习型组织”，但“学习型组织”只是一个概念，只是一个题材。而这种概念、这种题材又不是完整的。试想，只有学习，学什么？如何学？学了怎么办？因此，笔者认为的学习型组织是一个“学、教、练”相结合的组织，这样才能构成系统循环。企业内的每个员工都在学习，其合成并不等于是学习型组织，他们中的很多人学习可能就是为了离开公司。员工的学习从短、中、长期都要围绕着公司共同发展的目标，教与练也同样要围绕着这一目标，企业组织才是健康的。在学习型组织中，大家得不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 (四)在管理创新中开发人力资源 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位也越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一，员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。企业最终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性工作。更加重视战略性项目包括人力资源政策的制定、完善，员工的教育、培训、组织发展规划和为业务发展开发提供人才支持等等。 (五)企业运用人力资源管理提高竞争力的同时要谨防两个误区 误区一：过分强调招聘有工作经验的员工 绝大部分的企业在招募员工时，都要加上应聘者应具有二年以上相关工作背景的条件，强调新招来的员工不需要多少培训，马上就能够投入工作，为企业创造价值。而极少有企业考虑应聘者的潜在素质、道德责任等因素，缺乏科学的人员甄选程序。这样甄选人才使企业在短时间内得到所急需的人才，但从长期来看却增大了企业员工流动率，降低了企业稳定性和增大了技术信息丧失的风险。目前，在招聘工作中可考虑采用以下对策加以改变。 首先，重新规划企业招聘工作。通过调研的方法，了解现有企业的人力资源状况，明确企业经营目标，确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。其次，采用恰当的甄选手段。企业在进行人员甄选时，不仅要看重应聘人员专业技术能力，更重要的是要考查应聘岗位所需的技能知识和应聘者的潜在素质(操作、判断、决策、人际沟通)，以及对工作的态度和道德责任感。最后，选拔适合本企业文化的应聘者。只有企业文化才能够将知识、员工真正凝聚到一起，共同为企业做贡献，所以选拔适合企业文化的员工就成了关键的第一步。 误区二：仍采用传统的考核制度 在传统的人事考核制度中，对员工的考核主要由三个部分组成：业绩考核、能力考核和态度考核。在业绩考核中，根据事先确定的目标为标准，对员工业绩进行考核，超过目标便是优异，达到目标便是合格。这种以“成败论英雄”的业绩考核很难鼓励员工的创新与冒险精神。在能力考核中，主要是对员工在执行工作中表现出来的能力进行考核，而且着重于对知识技能与工作经验的考核，而忽视了员工的基本素养和内部潜力。在知识技术飞速更新的时代，员工的任何知识技能都容易老化，而真正对企业持续贡献创造力的却是员工的基本素养与潜力，但现有企业却很少对此进行考核。在态度考核中，主要是对员工工作勤勉性等因素的考核，而现代企业的知识型员工的勤勉性却难以把握，有的员工仅仅因为受到约束和监控而表现出勤勉，而有的员工却是一种发自内心的对企业的热情，而后者方是创造力的根源，正如比尔·盖茨所言，“只有偏执狂才能成功”，但态度考核却很难对其进行把握和测评。由此可见，传统的人事考核制度不再适用于现代企业的发展。目前，对员工的考核制度可以从三个部分做如下改进： 第一，在业绩考核中，加入风险调整乘数。这能更好地鼓励员工的创新与冒险精神。同时，又让员工对冒险承担一定责任，不至于成为脱缰的野马。 第二，在能力考核中，减少对知识、技能的考核权重，加大对员工的潜力开发的力度。 第三，在态度考核中，引入对员工性格、职业取向和兴趣的测试，把员工放到他最有热情、最有兴趣的工作上去，这既有利于员工的个人成长与发展，同时，又有利于企业整体绩效的提高。 总而言之，21世纪是信息瞬息万变的知识经济时代，人才是企业中惟一能够不断增值的资源。在激烈的市场竞争中，社会环境和经济环境已发生了巨大的改变，人才成为企业中惟一不断增值的资本，传统的人力资源管理模式已不能适应现代企业发展的需要。企业如果要想在激烈的竞争中占优、取胜，就必须牢牢抓住“人才”这个决定因素不放，在“人才”上面大做文章，加大力度创新人力资源管理模式，建立一个与时俱进的、多学科融合的、动态的、适应市场需求的以及一元化的人力资源管理模式。 企业创新管理论文:对于创新企业成本管理工作的思考 一般人对成本一词似乎是耳熟能详,但常因为使用时的背景与所谈论事务的不同,对成本的见解也会有所不同。许多人采用简单的思维,只考虑付出的金钱额度,这样计算成本的方式显然是最狭隘而错误的思维。事实上,成本存在于从物料采购、人力资源规划到提供货品与服务所需的服务,包括仓储、运输、配销等各个环节,而做好成本管理工作, 也可以引导经营人员一步一步做好企业管理的工作。 一、加强集团公司的预算管理工作 企业成本控制目的在将各项活动中的预估与执行差异找到,但找到各项活动其预估与执行间的差异,远比找出各活动间的差异会更有执行上的效果。对集团企业日常运营活动的成本而言,每一工作所对应的预算并非一项,故管理人员通常以工作类型为领款的依据,但不一定为成本控制的对照。集团公司要想做到对于成本的很好控制,有必要加强自身的预算管理工作。预算是指以数字来表示的计划,主要目的在于说明工作计划与所需经费的配合。预算管理是指预算筹编、审议、执行与控制及考核等过程。其中筹编与审议主要工作为总预算、部门预算等进行筹划与编制,并交由集团公司主管进行审议。执行与控制主要工作为分配预算及监控预算的执行。主管部门在总预算通过后,必须依据预算规章、企业集团不同部门的预算执行要点及集团公司总体的预算执行要点进行分配预算,按月或按季编制分配预算表,并送交主会计处加以审核,以作为年度预算执行与控制的依据。预算考核的主要工作为办理决算及年度预算执行绩效评核。另外,集团公司要持续生存还必须实施全面预算管理,实现内部资源配置效用最大化,有效帮助企业控制成本及提高生产效率。这就要求集团公司不仅需要确保企业内部对于全面预算管理工作形成有效的观念转变,而且要构建较为完善的全面预算管理规章制度。全面预算管理工作也需与企业总体的经营战略相融合,这种融合要充分体现在企业高、中、基等所有层次,保持不同层次员工对其具有共同认识,最终使得全年预算管理工作在每一层次当中顺利开展。 二、做好成本分析工作 成本分析是企业最基本的工作之一,其正确与否会影响企业各项工作的顺利开展。在顺利实施计划制定工作之后,预算编制阶段更是最重要的工作之一,它将影响整个企业各项工作执行的结果,有经验的预算编制人员,懂得收集许多相关的资料,无论在工作过程中,对于成本的控制或是在工作完成后对于决算的管理,都可以适时的作合理的分析判断,并提供明确的数字根据,以做为企业成本管理的参考,有助于各项工作的决策质量。而在企业项目施工中,由于其用途、造型、设计及材料都较为固定可循,如果能够对成本结构有效的剖析,其结果将更具有参考价值,尤其在瞬息万变的环境中,经专业工程人员的分析比较后,往往能够迅速的提供精确的施工预算,来协助产品销售的定价核算及利润保障,这对于企业产品销售条件的影响巨大,因此成本分析及工作预算是十分重要的工作。 就成本分析方法而言,其基本包括:建立成本分析表格;成本结构比较表建立;单位成本比较表建立;成本造价比较表建立。另外,对于企业各项工作成本分析,还需要做好如下工作:依工作性质将成本结构分类;比较同类型工作判断成本结构的合理性;差异性较大的成本结构剖析比较;市场行情,判断与预估,确实修正成本单价。 三、导入风险管理 集团企业的成本控制一向是管理工作的重点项目。由于成本管理本身存在许多不确定因素,因而使得风险管理也逐渐成为企业成本管理中不可或缺的管控环节之一。在以往国内营建风险管理的领域中,主要系针对项目的执行面及技术面进行风险管理,但实际上具备许多不确定因素的成本控制流程,也应考虑成为风险管理的执行对象。 将风险管理系统的精神(PDCA循环)用于企业工作成本控制生命周期,导入这一序列的成本控制作业要项,并以有秩序、系统化的方式循序执行,以期获得较好的成本控制效益。风险管理过程可分为风险规划、实施执行、检查矫正及管理审查等四大步骤。这四大步骤恰可说明风险管理的执行程序。此外,在集团企业风险管理执行的过程中,通过检查矫正这些步骤,风险管理程序必会获得一些新的信息及结果。通过这些新的信息及结果,又可重新启动风险管理的整体流程,进入新一阶段的风险管控。如此周而复始,就可以达到较高的成本的效果。企业项目风险管理系统导入项目成本控制的要项,仍依照风险管理的PDCA循环,分为风险规划(P)、实施执行(D)、检查矫正(C)及管理审查(A)四个过程。 四、重视成本控制制度的作业基础 现今企业的成本结构,随着交易形态及服务的多样化,直接人工与直接成本占企业总成本的比重越来越低,而制造费用的比重却日益增加。由于传统成本会计对于费用分配的方式,并不够严谨,难以对资源价值作出正确的评估,因而可能产生企业成本结构扭曲与交互补贴(cross subsidies)的现象。作业基础成本法(activity-based costing,ABC)则可以反映不同作 业基础下,真实的成本状况,而且可以根据不同的需求,针对企业资源所产生的耗用程度,进行成本评估,足以弥补传统会计系统在成本信息上之不足(田林永,2011)。ABC成本法的发展分为两个阶段:第一阶段为单构面模型(one-dimensional model),主要在于建立产品成本与资源间的因果关系,作为成本分摊的基础,以提升成本的正确性,改善定价策略;第二阶段为双构面模型(two-dimensional model),为作业成本基础/作业基础管理(activity-based management,ABM)的整体改进架构。 企业创新管理论文:分析房地产企业的财务管理创新 摘 要:随着我国的经济不断的发展,我国的房地产行业也在不断的进步和发展,但是,在另一个方面,随着经济形势以及市场环境的不断变化,很多的房地产企业的自身的财务状况也出现了很大的问题。本文将针对房地产企业的财务管理的一些问题进行详细的分析,并且给出一定的对策的分析。 关键词:房地产;企业财务管理;管理方法 房地产的开发在我国现在仍然还是一个新兴的行业,有很大的发展潜力,是一个发展速度比较快并且发展的过程相对比较特殊的行业。现在由于房地产的市场出现了很大的变动性以及我国的房地产的企业的发展十分的迅速,在我国的房地产的市场中也逐渐的建立起了一整套的产业模式。 一 当前我国的房地产企业财务管理现状以及存在的问题 随着现代化的经济运行模式不断的发展以及我国在加入了世界贸易组织之后带来的国外的行业的冲击,面对复杂的市场变化以及市场形势,我国的房地产企业所面临的财务风险也慢慢的变大。因此,在这样的背景下,我国的房地产企业在发展的过程中出现了不少的问题,主要可以表现为以下几个方面: 首先,我国的房地产企业的财务收支的审批的手续以及手续的办理过程都相对不够规范,在这样的情况下就造成了收支的标准的混乱的问题,往往都是按照一些相关的领导的个人意志的方向进行班里。这就使得我国的房地产企业的财务管理的过程中出现了形式上的管理的问题。 其次,一些房地产企业在项目的规划的过程中虽然也进行了一定的建设的计划,但是,由于其本身的内部资金管理的科学性有问题,所以很多的时候就造成了其属下的子公司的资金不能够及时的到位的问题,也就无法对这些应该到账的款项进行合理的规划。 第三,我国的房地产的企业在资金的流量上相对比较大,是属于一种资金量比较大,金融风险比较高的行业,其所需要负担的税务额度也是比较大的,但是我国的很多的房地产企业对于相关的税务法律以及在会计上的建制还是相对比较欠缺的,这就是的其不能够合理的进行税收的规划,从一定的意义上来讲,就使得企业自身增加了不少的税务负担。 最后,我国的房地产企业在企业的发展的过程中普遍的对于企业的工程决算比较重视,但是对于项目的决策不够重视,在企业的项目投资的过程中很大的程度上都是依靠项目本身的负责人的主观上的推断,这样的缺乏科学合理的市场分析的现象必然使得企业在发展的过程中干缩接受的项目缺乏一定的可行性的论证,无形中也就使得企业的战略意义降低了。 二 加强房地产企业的财务管理的创新探索 房地产企业由于其本身的生产经营的过程比较特殊,所涉及到的面是比较广的,并且其开发的周期相对比较长,投资的额度也比较大,所以在资金的回收的过程中是需要相当的时间的。 首先,要对房地产企业的资金进行统筹的管理工作。也就是说,在房地产企业的资金统筹中,目前因为受到了国家的货币政策的影响,这就是的其主要依靠的银行贷款的一个资金来源受到了比较大的影响。 其次,由于房地产企业的全面的成本管理以及在控制的方面都存在比较大的问题,所以就必须加强房地产企业的财务管理中的成本管理和控制的工作。 最后,由于房地产企业在具体的项目开发和实施的过程中所面临的风险比较多,这就需要企业对项目的实施过程中的风险进行正确的控制和对待,带着一定的战略性的原则实现对于项目的过程的全面的分析和控制管理。在房地产企业的财务管理中,加强财务风险的控制以及预警的工作。在工作中要积极的采取多方面的措施来针对财务的过程实施全方位的风险的规避和预警,从而建立起针对房地产企业自身的财务风险的预警和管理体制。 企业创新管理论文:分析新时期企业如何实现会计管理的创新 一、会计管理的内涵 对于大多数企业而言,传统的会计职能已经无法适应企业发展的需求,所以要对会计管理进行革新,相应的其内涵也发生了改变。会计职能的创新主要侧重于管理面,具体而言其内容包括:会计管理的组织形式、管理权限的划分、管理机构的设置等等,具体到每项职能则包括会计预测、会计决算、会计分析以及会计控制等四个方面。对一个企业而言,会计工作最基本的内容就是生成、提供真实、完整的会计资料,可以说会计基础工作水平的高低决定了会计行为的规范性以及会计资料的质量水平;但是会计基础工作水平的高低不单单会对企业内部的组织运营产生影响,它还会对会计资料的使用者有效利用会计资料的合法权益产生直接的影响。在企业进行宏观调控、经营管理的改善、经营风险的防范过程中,会计资料也会起到十分重要的作用,如果会计基础工作未做好,同样会对其作用产生不利影响。 二、会计管理存在的主要问题 具体而言,传统会计管理存在的问题主要体现在以下几个方面:第一,会计管理职能的行使力度较弱,在传统会计管理中,要对会计的具体工作、管理对象、管理目标加以整合,才能对其职能的行使力度进行全面了解,但是实际情况却是未将这些资源进行统一。第二,会计管理的相关理论有待健全,传统的会计管理只侧重于企业的资金管理与成本管理,而新的市场环境下,仅仅用财务管理指标衡量企业会计管理的能力,这种理论是无法适应新的市场经济条件的。第三,会计责任主体不明朗,很多企业在实现会计集中核算后,其各单位的会计主体资格却未做出相应的变更,并且会计核算中心与各单位之间的会计责任的界限也不够明确。 三、会计管理的创新 (一)观念的创新 1、动态管理观念的创新 会计管理属于决策支持、规划与控制系统的范畴,因此也要严格服从于企业的实际经营需求,会计管理要进行动态管理观念的创新,全面分析企业内外部条件的变化,及时做出有效调整,在动态的分析、比较、选择中寻找最佳的平衡点,增强会计工作的服务意识,充分认识到会计对企业的决策和发展的重要性,在动态的市场环境中发挥会计的作用。 2、战略导向观念的创新 从某种程度而言,现代会计管理的参照为整个行业及其竞争对手,因此为了防止传统会计管理存在的过于狭隘、无法基于战略的角度考虑成本等问题,现代企业会计管理就要积极寻求本企业的成本优势,从战略的角度提升企业的综合竞争力。具体来讲,企业可以通过成本领先、差异化与集中化三种战略方式提升自身的竞争优势,有时只有牺牲短期的经济利益以换取、保持企业持续的竞争优势,因此,企业经营决策者要基于战略目标的高度来创新会计管理观念,全面考量管理决策是否有利于企业保持竞争优势;是否可以获取更多的未来利润;是否具有相当的市场价值等。 3、可持续发展观念的创新 当全球能源问题越来越突出时,所有企业的发展均要立足于可持续发展的战略目标,所谓可持续发展是指不以牺牲子孙后代的利益为代价以满足当代人的需求。可持续发展理念中,突出财富的保值性与利益的整体性。现代经济体制中,企业所面临的竞争环境逐步及,企业决策者要汲取以往的教训,认真领会现代会计管理中的可持续发展思想,利用该原则指导决策全过程,使得企业向着可持续发展的目标迈进。 (二)体制与监管机制的创新 1、会计管理体制的创新 现代会计管理体制的创新包括三种模式,即会计委派制、财务总监制以及稽查特派员制。其中所谓的会计委派制是国家站在所有者的角度,利用其管理职能与相应的权限,对企业相关会计人员,比如总会计师、会计机构负责人、主管会计等进行统一委派的会计管理体制,会计委派制又包括三种形式,即直接管理、间接管理与双重管理;要增加会计人员的委派制范围,加大会计人员委派制的力度,打破行业也地域的界限。财务总监制的前提条件是企业财产所有权与经营权互相分离,所有者向企业委派财务总监,参与到企业的重大经营决策中来,对企业的日常财务活动进行组织与监控;而稽查特派员制则是向一些重点的大型企业派驻稽查特派员,从而对企业的财务状况、经营管理等实施监督与稽查。 2、会计管理监管机制的创新 要实现会计监管机制的创新,就要进一步强调内部监管程序,建立起企业内部会计管理系统,进一步满足企业内部经济机制的需求,具体内容包括进行会计预制、制订财务计划、做好会计检查、保证科学的会计决策、有效的进行会计控制、会计考核与会计分析等等,从而实现对企业经营活动全过程中的监控与管理。企业要严格按照相关的法律、法规,对自身的资产负债结构进行清理与调整;通过自主筹资、自主投资、资产处置、折售选择、提取技术开发费、支配留用资金等各种方式,赋予企业更多的理财自主权;提高财务会计机构管理的科学性,建立可行、有效的内部财务会计制度与内审制度。 (三)会计管理内容的创新 1、成本管理 逐渐从管理生产制造成本向产品开发成本转移,管理方法从成本控制转变为成本计划。新时期要创新成本管理的重点,拓展成本控制的视角。产品中所包含量的信息价值、知识价值决定了产品的价值,而技术创新与产品的开发将占据企业价值中的大部分比例,而产品的制造成本将占据越来越小的比例。 2、决策分析与评价管理 基于决策评价的标准而言,传统会计管理主要采用利润最大化、成本费用最小化、现金净流量最大化的决策评价标准,无论是利润、成本或者现金标准均是特定时代的特定产物,对于 企业管理目标来说,这些决策标准已经不适用,或者说不全面。要进行决策分析与评价管理的创新,就是基于不确定的条件下重新评估企业价值,管理的目标不再单纯的追求利润最大化,还要实现企业价值的最大化,会计管理固然要以利润、成本、现金等指标为标准,但是诸多无法计量的因素也要进行综合考虑。 3、人力资源的管理 二十一世纪人才将是企业实现可持续发展过程中最宝贵的资源,而会计管理在进行预测、决策、规划、控制过程中,要将提供会计信息与对人的管理有机的结合起来,才能保证会计管理的有效性,会计信息的准确性。具体而言要做到以下几个方面:第一,对人的行为进行深入研究,通过有效的激励机制与考核机制,将人的主观能动性、行为积极性都充分激发出来,促使人在开始行动前就投入积极的行为意识;第二,确定人力资源价值与成本,将人力资源价值与成本进行量化处理,从而在操作各项管理措施时可以以科学、准确的人力资源数所为参考;第三,做好人力资源的投资分析,与其它物力资源一样,人力资源可以为企业带来一定的收益。 (四)会计管理的手段创新 1、关注会计管理系统的环境因素 改变环境与组织,相应的应用于制定决策的信息类型、信息用途也会发生改变。这是由于公司治理理论为会计管理的对象、任务、特征提供了一个新的认知思路,而且会计管理系统是服务于公司治理的,所以会计管理系统的质量、管理效率均会受公司治理自身的特征、实际情况的直接影响。如果将决策层与管理层分离开来,则会进一步完善董事会与监事会的组织构成与组织功能,从而会计管理的作用也会得到充分的发挥。 2、管理制度的创新要与规范相结合 在任何管理活动中,创新活动与相关规范均是相辅相成、互相关联的关系,如果会计管理中创新体制无法得到及时的规范,比如一些大型企业、上市公司是否需要设立审计委员会、审计委员会权限与职责的界定问题、其独立性的问题、审计委员会如何通过合理运作与管理会计系统互相配合减少监督成本的问题等等,均需在管理制度以及相关规范中予以明确,并在实践中全面落实。 3、充分认识会计信息的“准公共物品”性质 从某种程度而言,凡是公开披露的财务会计信息以及会计管理信息均具备公共物品的特性,因为信息披露中体现出一定的外在性,政府必须发挥相应的作用,所以相关政府职能部门不但要对财务会计信息予以充分的关注,更要进一步关注会计信息的规范性,监督企业进一步规范会计信息质量,为社会和公众提供更加准确及时的会计信息。 企业创新管理论文:新时期企业管理创新和发展 管理创新是企业腾飞的羽翼,是企业健康发展的不竭动力。企业只有管理创新,才能真正实现企业从弱小走向强大,在激烈的市场竞争中傲视群雄。众多中小企业只有变中求新,变中求进,变中突破,才能在市场上实现变中求生,变中求财,变中求立。 一、新时期企业管理创新发展的必要性 (一)企业管理创新是提升企业自身创新能力和打造创新型企业的迫切需要 任何科技的创新,如果不应用到企业的生产实践中,就不能转化成现实的生产力,创造不出实实在在的物质财富,就没有经济基础做后盾实现科学技术与生产关系的连接、转变与飞跃,科学技术转化为生产力就是一句空话大话,科技知识的财富和物质财富的转变更无从谈起。随着我国企业经营管理的信息化、集约化管理水平的提高,传统的经济增长方式已经不适应经济增长方式的需要,传统的粗放型经济增长方式必将被现代规模化、集约化增长方式所取代。 (二)企业管理创新是适应市场发展的需要 市场上每天都有无数的企业崛起,也有无数的企业破产和盗版,究其根源在于能不能做到适合市场的需要,企业只有在瞬息万变的市场上不断自我革新突破,提升管理水平和能力,才能在市场上生存下去。管理创新对稳定企业、推动企业发展功不可没。只有通过创新,才能适应变化,迎接挑战。 二、企业管理创新的发展趋势与实践运用 改革开放以来,我国企业管理的实践者们在经济体制转型和经济一体化进程中,立足市场需要和自身素质实现了管理制度和管理方式的转变。 (一)确立科学的现代企业管理制度 众多民营企业在发展壮大过程中,都在适时地努力改变单一家庭经营和管理方式,即雇用职业经理人参与公司经营,实现企业所有权和经营权的分离。企业有董事会、股东会,重大事项由董事会决定,然后再由董事会任用的职业经理人具体实施操作,职业经理人通过为公司创造实实在在的物质财富,使公司得以持续健康发展,形成自己的企业品牌,最终形成产权明晰、权责明确、政企分开、科学管理的企业管理制度,保证企业永续经营和正规化管理。 (二)企业管理组织架构由金字塔式向扁平化转变 金字塔式的管理组织结构具有森严的等级结构和规章制度,管理层级较多,且高度集权,效率低,容易产生“公司内部的官僚主义”。社会化大生产改变着企业的组织结构和业务流程,扁平化管理层级少,管理幅度大,效率高,更适合信息化管理系统的应用。 (三)企业管理方式由依靠人对人的管理向依靠管理信息化转变 以往企业管理都是靠人治和经验,决策的实现通过人找人式的层层信息;现在不管是采购、生产还是营销管理,都可以通过网络平台信息指令完成,通讯网络改变着营销方式。从传统的“封闭式创新”转向互联网时代的“开放式创新”,借助上下游客户、消费者,甚至是一些外部力量都能成为企业创新的来源,越来越多的跨国企业在探索新的发展模式。 三、企业管理创新存在的主要问题 (一)缺少先进经营管理理念和危机意识 企业管理创新要有实践意识、危机意识和激励机制。不能只停留在口头上,落实到墙上和纸上的走形式、走过程,尤其需要企业经营管理的决策者和实施者要体现出充分的主人翁意识和责任感、危机感,才能达到企业管理推陈出新。在实践中,管理理念陈旧,管理创新意识淡薄,在决策上领导拍脑门,搞一言堂,职工代表大会制度流于形式;任人唯亲,任人唯钱,任人唯背景,公开选人用人制度流于形式的严重存在。往往是走形式,导致要干事能干事的人才得不到重用,优秀的有能力的人才慢慢流失;对员工的管理缺乏有效的激励约束机制,纪律松散、人心浮躁,生产效率低下,员工的创新更是无从谈起,企业缺乏凝聚力向心力,最终失去创新和创造力;不接纳现代管理方式和人才,跟不上时代管理的步伐,企业管理者缺少开拓创新、合作共赢的意识。企业的主动创造性不浓,不思进取,不懂得寻找、挖掘、分析、适应市场的发展需要,对市场上的需求者和竞争对手一无所知。在当代互联网信息科技盛行的年代,跟不上时展步伐的企业迟早是要被市场淘汰的,在缺乏创新理念和和激励机制的情形下,企业管理创新既无法落实,也无法收获更多的发展利益。 (二)家族式管理长期存在,管理制度真正实施难 部分民营企业面临严重的人才危机和信任危机,尊重知识尊重人才只是表现在口头上,排外现象严重,财经大权不外放,人才得不到用武之地,唯老板和老板娘是从。现代企业管理规章制度流于形式,整个企业裙带关系和任人唯亲现象普遍,效率低下,企业缺乏凝聚力,这使得现代企业制度难以有效实施,最终导致部分家族企业不能做大做强。即使在做大做强之后也可能面临“富二代”“富三代”等分家的风险,内部之间的争斗诉讼会使一个曾经辉煌的家族企业分崩离析,直至破产倒闭。 (三)企业管理方式单一,信息化管理水平不高 众多中小企业只是一味地家族式管人、管物、管事模式,并一味地追求市场的经济物质利益,缺乏战略眼光和品牌意识。管理方式不能快速适应市场环境变化的需要,传统企业的金字塔式的管理方式,应对市场环境变化迟滞,面对稍纵即逝的机遇只能望洋兴叹,企业决策应对不了瞬息万变的市场,满足不了市场的需求就导致市场需求萎缩,最终失去市场竞争力。传统管理方式管理层次过多,管理幅度难度大,管理效率低,从决策到落实效缓慢,企业管理效能低下,不能把当代最前沿的信息互联网技术应用到企业管理中来。 (四)缺少开拓进取、勇于创新的管理人才 企业的发展关键看人才,优秀的企业管理者不仅要懂经营会管理,还要有魄力,勇于担当,有丰富的营销才能和决断能力。而在现实中,我们的企业管理者往往只是有单一方面的才能,缺失复合型的管理人才。部分企业经营管理者的管理水平、开拓能力、决策水平都无法适应市场瞬息万变的形势。经营者不重视也不了解财务报表,弄虚作假,企业发展中出现问题时不是硬挺就是走违法违规渠道。职业经理人培养进度缓慢,人才队伍的职业化,真正的职业经理人不多。因此。缺少缺失开拓进取、勇于创新的管理人才是制约企业健康发展的瓶颈。 四、新时期企业管理创新发展措施 (一)树立先进的科学管理理念,建中国特色的现代企业 文化管理制度 现代企业的管理理念亟待提高,实现从传统家族式管理的理念向建立现代集中制企业制度的理念更新,摒弃一言堂、拍脑门的决策方式,科学运用法人治理结构进行企业决策。这个时代市场里你中有我,我中有你,只有合作互惠才能实现创造出共赢。要引导企业摒弃传统家族式管理、农耕文化和官本位文化,树立现代企业文化理念。一是培育创新文化理念;二是培育创业文化氛围;三是培育创富文化;四是积极培育诚信的企业文化;五是培育优秀企业的品牌文化。 (二)加强企业采用现代化的管理手段,创新管理方式和经营模式 推动企业实现研发、生产、物流、营销等方面的全过程信息管理。运用现代信息技术,积极推进企业信息化、科技化,使其成长为信息化标杆企业。根据两化融合专项行动计划,开展企业两化融合评估工作,加快信息技术向工业经济的渗透。提高管理手段,帮助企业实现管理方式和经营方式的转变,使其产生巨大的市场竞争力和创造力。对于成果显着的中小企业,政府要给予适当的奖励,总结其成功经验,广泛推广实施应用。 (三)彻底改变传统落后的家族式管理方式,实施现代企业制度 对于发展势头强劲的民营企业更要注重适时改变传统家族式的管理方式,适时落实现代企业制度。使家族企业向股份公司转变,引导具备条件的企业引入职业经理人,使企业所有权与经营权分离,发挥职业经理人在企业管理方面的作用和价值。对于大型的民营企业,要根据公司制度的要求,完善管理结构和职能配置,建立激励和约束机制,建立现代企业制度。 (四)引导企业建立管理创新体系 1.要突出企业在管理创新方面的主体作用,做到理论与实际相结合。根据实际发展情况,加强与科研院所的合作,在管理创新上加大投入。 2.发挥市场机制的推动作用。积极应对市场、努力分析市场、满足市场需求,按照市场的整体要求推动管理创新。 3.规范中介机构对现代企业管理创新的咨询服务作用。推动中介机构向专业化、规范化发展,鼓励中介机构为企业管理创新提供咨询服务。 4.加强政府对管理创新的支持作用。要加强和金融部门的沟通,促进政银企合作空间和力度,加大银行等金融机构对中小微企业贷款的支持力度,扩大广大中小企业融资渠道,发挥地方政府职能部门的引导和促进作用。 5.在政策、资金、人才、技术等方面给予支持,及时组织专家对出现的问题进行分析和诊断,提出合理化、可行性意见和建议,帮助企业解决实际问题。 (五)加强人才管理和运用,提升管理人员的整体素质 针对企业存在人才不足、招人难、用人难的问题,企业需要知识技术含量高的高技能型人才。一要加强人才引进。摒弃重资历、仪表、处事的观念,大力引进特殊技能型人才;二是人才选拔。采用公开招聘等方式,做到任人唯才,唯实践能力,唯品德,杜绝任人唯亲、任人唯钱、任人唯背景等现象;三是人才使用。企业要多给机会让员工施展能力和抱负,并根据绩效给予薪酬奖励。在引进人才的同时,要对现有管理人员进行培训,提高整体素质,培养多元化的复合型人才,政府在企业培养发展人才方面也要加大扶持力度。 五、结语 企业发展的历史就是创新的历史,只有面对市场,顺应大数据时展趋势要求,在不断变化的市场中求变求新,创造出满足市场需要的产品和服务,才能傲立潮头永不倒,变中求立,同时促进社会充分就业,最终实现国家、社会和企业的和谐稳定与发展。

电力工程企业论文:电力工程企业的法律风险防控 摘要：随着电力行业的发展，电力工程逐渐向高参数、大容量发展，电力工程企业面对的工程难度越来越大，合同额越来越高。在市场经济逐渐发展、法治日趋完善的情况下，电力企业通过制度完善、风险机制建立、机构完整配备等手段构建好法律风险防范管理体系，这样才能使企业健康发展，同时也是市场经济法治化的内在需求。 关键词：法律风险；防范；控制；机制 企业法律风险是指企业在经营过程中因企业自身未按照法律规定或合同约定，以及外部法律环境发生变化，造成企业未能有效行使权力、履行义务，从而对企业造成不利法律后果的可能，包括运营、人力、市场、财务、战略等法律风险。随着电力行业发展，电力工程逐渐向高参数、大容量发展，电力工程企业面对的工程难度越来越大，合同额越来越高。在市场经济逐渐发展和法治日趋完善的情况下，实现电力企业合法经营、依法保护企业权益是电力企业健康发展和市场经济法治化的内在需求。 一、企业面临的法律风险 电力工程企业的法律风险从不同角度有不同分法。从风险形成角度，法律风险可分为内部法律风险和外部法律风险。 内部法律风险主要指企业在经营过程中，管理及重要活动违反国家法律、法规，可能遭受行政管理机构的处罚，造成信誉或经济损失。例如，企业重要规章制度、重要事件授权委托书、重大经营决策等未提交法律合规部门进行审核，或审核后未按制度执行，就可能造成失误、舞弊、重大差错而导致损失；企业内部缺乏财务管理严格的约束机制，导致财务监管及法律防控不严，给管理人员提供可乘之机，为亲朋好友谋取不当利益或利用违法手段来侵吞国有资产等埋下隐患。从经验教训来看，内部法律风险是最主要的原因，主要源自企业法律风险防范制度不完善，相关岗位人员防范法律风险的意识不强或意识淡薄，在经营决策中未充分考虑法律因素影响，对国家法律法规认知不充分、存在侥幸心理故意违法经营等，这些都是引起企业法律风险的重要因素。 外部法律风险是指由于企业自身以外的法律环境、社会环境、政策环境、自然环境等因素变化而引发的企业难以避免或不可预见的法律风险。例如，电力工程在建设过程中，由于管理不到位或审查不严引起的违反环境保护、侵犯知识产权、侵害第三方利益、造成安全责任事故等违法行为；合同管理不严谨，合同签订过程中对合同条文审查不严，为合同的履行及以后产生纠纷后的诉讼埋下隐患；对方当事人资质审查不严，出现违法挂靠使用他人资质或以全部转包的方式来承揽工程等。企业作为一个法人组织结构，在外部沟通环境中，不可避免需与政府、相关公司、组织、个人等进行交易、买卖等商业行为，这个过程本身就可能产生法律风险。这些引发企业法律风险的因素不是企业所能够完全控制和避免的，所以企业不可能从根本上杜绝外部环境法律风险的发生。 无论是内部还是外部，法律风险给企业带来的后果主要是造成企业经营成本增加或债权债务能以履行，严重的将导致企业难以生存甚至破产。 二、企业法律风险防范和机制的构建 电力工程企业面临的法律风险存在多样性、复杂性，而且也可能发生在企业运营的各个环节或领域。企业是市场经济活动的主体，它所具有的行为在某种意义上都是法律行为，都要受到法律的约束。与此同时，法律风险和其他风险常常是相伴相生并具有转化性，所以企业法律风险防范是一个综合、系统、全方位、多角度的防范工作，必须从制度完善、内控机制建设、人才机构构建等方面入手，通过运用全面、全程的管理手段，最终完善企业法律风险防范与控制体系。 1.制定完善的规章制度 规章制度是企业内部的各项流程和作业的管理规范，其本质是行为规范及标准化，也是国家法律法规在企业内部的延伸。通过建立企业规章制度，对企业的生产经营、运营管理活动进行规范。它是企业法治的重要组成部分，也是企业法律风险管理体系中的重要组成部分。在企业经营过程中，企业就要把生产经营的每一个环节都纳入到法律风险防控之中，建立起完善的法律风险防控体系，才能尽可能地减少法律风险的发生。企业各项管理工作要规范化、制度化，最终以“法治”代替“人治”。法律风险管理制度体系的建立应当运用现代风险管理体系，建立法律风险识别、法律风险分析、法律风险防控、法律风险化解、法律风险考核等制度体系。制度的建立既应体现法律风险管理动态闭环的管理过程，又应当将企业法律风险制度涵盖企业经营活动中的每个环节。法律风险制度的建立首先要有规划。企业应制定《法制工作规划》和《普法宣传规划》。其次，应有良好的制度系统保障，如制定相关企业的《法律事务管理办法》、《法律纠纷案件管理办法》、《重大经济合同法律审查办法》、《重要决策法律审查办法》、《重要规章制度法律审查办法》等。再次，应落实法律制度考核机制，分清责任，严格奖惩，制定《经济纠纷过错责任追究办法》、《法律风险控制考核办法》等一系列规章制度，而且要有良好的监督落实机制，用以指导企业法律事务和合规工作的有序开展。 2.建立法律风险防范管理机制 企业要采用动态循环控制的原理，运用“事前预防、事中控制、事后救济”的管理方法，通过建立动态的法律风险防范管理体系，达到管理控制法律风险的目标。针对电力工程企业，应主要从以下方面着手。①建立完善的合同管理制度。合同是电力工程企业主要的经济行为，通过合同的签订，从而产生了权利与义务关系，这也是电力工程企业最容易产生法律风险的地带。加强对合同的管理是控制企业法律风险的重要方法。要进行有效的合同管理。首先，在合同签订过程中，应尽量使用国家或国际推荐的规范版本，如《建设工程施工合同》、《建设工程委托监理合同》及FIDIC推荐使用的红皮书、白皮书等；在未有标准版本时，企业应尽量参照规范版本，在规范版本基础上与相关法律部门一起制定企业自行使用的标准合同文本格式。标准合同文本的制定，将在一定程度上降低或避免企业在合同签订过程中所面临的法律风险。与此同时，企业应该根据工程各个项目的具体情况，在标准合同文本的基础上，有针对性地进行合同标准文本的修改和完善，特别是合同专用条款中的内容。其次，应建立完善的合同审批和授权管理制度。在合同评审和签订的全过程中，程序的流程及授权规定需明确且规范，确保合同在意向沟通、招标、投标、签订、履行、争议的解决等全过程均能被管理与监控，尽可能降低可能出现的法律风险。②建立完善的劳动关系管理制度。企业的经营是由人去组织实施的，它的运作与经营离不开人。按照现行的劳动管理法律法规，企业不可避免地会涉及劳务合同、薪酬、招聘、培训、绩效考核、工伤事故、劳务解聘等相关劳动法律制度。企业必须在现行法律法规的框架下，建立完善的用人制度，从而减少或避免用人劳动关系方面可能出现的法律风险，这对于企业平稳运行具有非常重要的意义。③建立完善的诉讼管理制度。诉讼是法律制度体系中的一项非常重要的制度，也是法律风险发生后的一项事后补救措施。在诉讼发生后或在诉讼时效期内，法律部门要积极指导相关部门进行诉讼或应对诉讼，尽可能提早策划，准备相关材料，避免证据消失及诉讼时效过期。法律事务部门要根据现行法律法规的要求，依据企业的需要，积极将诉讼的事后被动控制转向提前准备的事前控制，积极做好诉讼的前期准备，切实防范并化解经营风险，减少引发诉讼纠纷的各种因素危害。 3.加强企业法律机构的构建 企业法律风险防范人员的设置有三种模式：第一种是企业通过聘用社会律师，由兼职律师负责企业全部的法律事务和法律风险防范工作；第二种是企业在内部任用法律从业人员负责企业全部的法律风险防范工作；第三种是企业采用内部法律风险防范人员和外聘律师相结合的方式。这三种方式，企业可以根据自身规模及业务的需求进行合理选择。相对而言，企业内部法律从业人员相对外聘律师对企业内部情况更为了解，能更多地站在企业管理和经营要求的角度思考问题，能全盘对公司法律风险进行分析和判断，做出的决策更能符合企业的实际要求。而且，很多时候，企业内部法律从业人员作为企业管理部门中的一员，能更多地参与企业的管理环节，能起到更大的事前防范作用；外聘律师更多的是一种顾问角色，或者“救火队”的角色，对企业法律风险的防范和控制以事前培训和事后救济为主。企业法律风险防范的最佳模式应是公司内部法律从业人员与外聘律师相结合的方式。企业日常运营中的法律咨询、风险控制、制度制定、重大事项法律确定等，需要运用熟练企业内部情况的内部法律从业人员来进行业务的把控；某些专项的法律，需要由社会有专长的律师来提供专业的法律服务，如某些特殊的海事法律、国际法律、财务尽职调查等项目，更需要了解专项法律、对专项领域情况了解的人进行规划和处理。通过建立有效的法律机构，建立起以法律专业人力为主、其他相关人员在法律机构指导下为辅的机构体系，使法律机构不断完善。 三、总结 在电力工程现代化建设步伐加快的同时，经济发展突飞猛进，带动着各个产业的发展。在电力工程方面，各种不确定因素导致各种风险，其中法律风险尤为突出。在企业法律风险存在的同时，如何做好法律防范甚为重要。电力工程企业要建立健全法律风险防控制度，通过制度建设、风险机制完善、人才机构构建等方法，运用管理的手段，使法律风险防范成为企业内部控制体系的重要组成部分。与此同时，要根据法律的要求来完成企业各个环节的管理，从而减少企业管理体系在法律上的缺陷。 （作者单位：胡四明，中国能源建设集团、广东省电力设计研究院；范丽娜，广东一也节能科技有限公司） 电力工程企业论文:浅谈电力工程企业的人力资源战略规划 摘要：文章探讨电力工程企业的人力资源战略规划问题，指出人力资源战略规划目标不明确、管理方法落后、激励机制不完善等是存在的主要问题，进而提出了应对策略。 关键词：电力工程企业 人力资源 战略规划 电力工程企业是国家电力系统的建设企业，是经济发展中不可或缺的重要组成部分。随着国家电力体制改革不断深入，电力工程企业发挥的作用越来越大，竞争也越来越激烈。在这种背景下，电力工程企业面临着越来越多的管理问题，其中人力资源规划问题是重中之重。改变人事管理的传统理念，将对人的管理提升到战略层次，实施科学、高效的人力资源战略规划是企业发展的内在动力，也是实现企业经营目标的根本保证。 一、电力工程企业人力资源管理存在的问题 1、人力资源规划不明确 人力资源规划应该以企业战略发展为导向，然而在电力工程企业的管理中，虽然极力提倡实施人力资源战略规划，但思想及管理模式仍然停留在人事管理阶段，重视财务、物力而忽略人力资本的价值，人力资本的战略规划含糊不清，在选择人才时主观意志比较多，具有一定的盲目性和短视性。电力工程企业没有对未来的人才需求种类和数量进行规划，导致不适合企业战略发展的人被招进来，而真正需要的人才却大量流失。优秀人才的缺乏使人力资源队伍质量大打折扣，最终对电力工程企业战略目标实现造成影响。 2、人力资源管理方法不足 电力工程企业对人力资源管理需要什么样的模式，如何开展，达到什么样的目标没有一个系统认识，只会盲目跟风，但直接拿来的东西并不好消化，也无法为其带来显著经济效益。人力资源管理应该建立在岗位管理基础上，但实际上这是完全独立的两个系统，过于单纯的管理就显得无力。同时一些电力工程企业在市场竞争中本来就是惨淡经营，较低的支付能力根本无法满足人才的客观需要。有句俗话叫“人往高处走，水往低处流”，没有好的留人策略，人才自然会流向适合自己发展的企业。 3、激励机制不健全 电力工程企业的考核制度过于形式化，就拿年终奖来说，年终成绩基本是领导一个人的，其他一干人等只作简单评价，没有体现出每位员工的成绩。员工干得好不好都一样，考核成绩难分优劣，同时对部门优秀人才比例有不成文的限制，造成评定成绩严重失准。考核评定标准也十分简单，没有根据员工职责、所处部门的不同进行评定，更没有将指标量化，严重缺乏科学性和可操作性。从考核效果来看，考核多是为了应付上级检查，其公正性、客观性、真实性备受质疑，企业决策层很难从考核中得到真实信息。 二、电力工程企业人力资源战略管理 1、人力资源战略规划 对电力工程企业来讲，没有战略规划根本不行，在发展中需要什么样的人才，需要多少人才，如何引进都是需要考虑的问题。电力工程企业必须有一个总体的人力资源预测与规划，而没有这个环节支撑，任何战略构想都是纸上谈兵，虚无飘渺的。人力资源规划要注重企业发展与员工发展相依托，在向目标迈进的同时，员工的个人目标也不断接近。通过人力资源规划将企业经营目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。当然，制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。 2、建立竞聘岗位制度 竞聘岗位制度有助于最大程度上调动员工的积极性和主动性，实现员工个人职业生涯发展和公司发展两者的统一，对于管理岗位、技术岗位和综合性管理岗位应该遵守公开、公平、公正的原则进行竞聘上岗，有效地拓宽人才选拔渠道，打破各种限制。为此需要完善和健全岗位竞聘方案，多方面综合考虑将行政调配和岗位竞聘制度结合起来，让更多人参与到岗位竞聘中，鼓励员工在不同岗位和工作之间进行轮换和适当流动，从而实现人力资源结构配置的优化。同时还需要建立岗位培训和岗位竞争淘汰机制，对那些不能有效胜任岗位职责要求的员工要进行换岗或转岗，从而在企业内部形成适度合理的员工岗位轮换制度和人员进退出机制。 3、加强绩效考核管理 电力工程企业绩效考核要根据自身特色制定标准，比如，对单位工程部进行考核，首先要求工程部和经营部经理参与人力资源部考核方案的制定，根据其工作经验制定具体的考核项目和考核指标，这样有了部门经理的共同参与和一致认可，接下来的考核实施就能很顺利地进行，考核结果也才有实际意义。绩效考核要注意以下几点：一是企业管理层、人力资源部以及基层员工要不断对绩效考核工作加以重视，并把其当作一项正常日程来抓，同时不断完善监督机制，加强督促和检查，使考核工作进一步落实到位；二是要不断加深考核内容，使考核更丰富，量化、硬化考核指标，使考核更准确、更具操作性。考核内容的制定要坚持以人为本原则，从实际出发，实事求是。三是坚持考核原则，严格把关，使考核客观、公开、公平、公正。 总之，科学、合理的人力资源战略规划是电力工程企业人力资源现代化发展的基础，也是其战略目标实现的前提条件。始终坚持企业的战略发展目标，同时兼顾一定的短期利益，做好人力资源规划，根据外部市场动态适当调整人力资源管理活动，才能有效提高竞争力。我国电建市场日趋成熟，走出国门，走向国际是发展之趋势，未雨绸缪，储备优秀人才是电力工程企业的明智之举。 电力工程企业论文:浅谈供电企业电力工程财务管理 【摘 要】 本文分析了供电企业电力工程财务管理存在的问题，提出了加强供电企业工程财务管理的措施。 【关键词】 供电企业 电力工程 财务管理 问题 措施 随着我国国民经济的持续快速发展，电力需求增长势头迅猛，电网新建、改建和扩建的工程项目不断增加，供电公司在工程项目财务管理方面已积累了丰富的经验，但工程项目财务管理不同于一般的企业财务核算，具有一定的特殊性，因此存在不少问题和难题。如何加强工程项目的财务管理、节约项目资金、提高资金的使用效益，成了摆在供电公司各级管理者面前的一道考题。 1、供电企业电力工程财务管理存在的问题 1.1 财务核算未严格遵循会计标准。在财务核算中，企业应该严格依据国家会计法规、制度等进行会计处理，但由于会计人员素质等因素的影响，在实际中对于工程项目的财务核算常常不按规定严格办理。比如，工程已达到预定可使用状态，项目管理部门仍未结算的，财务上应按规定将工程暂估入账并计提折旧，然而实际中许多企业并不这样做，致使年末资产虚高，利润虚增。 1.2 工程项目变更随意。 工程合同变更本属寻常，由于客观情况的变化，合同不可能一成不变，但问题的关键在于是否履行必要的手续。发生变更时，合同双方以及监理方应及时协调，签订合同变更签证，涉及到设计变更的部分还需要同设计方协调。然而，工程项目在实际中存在任意变更的情况，经常不按标准规范办事，比如小电流接地选线装置更换、变电站充电机和蓄电池等直流系统改造等技改项目的实际施工不按初步概算和计划执行，随意增加或变更；或者边设计、边施工、边调整投资金额，以致决算金额大大超过概算；有些虽然表面上办理了设计变更手续，但实际上是通过设计变更扩大建设规模、提高建设标准。企业对于这些变更常常把关不严，以致工程成本失控。 1.3 承包商的选择问题。随着国家对电力投资力度的加大，工程外包队伍越来越庞大，但外包施工队伍往往良莠不齐，若对工程外包不加强管理的话，则势必出现众多工程质量隐患和违规违法行为。目前，许多电力企业在发包电力工程时，往往并不遵循招投标方面的法律法规，而是运用不恰当招标方式使关联单位中标，或者将整体工程合同分解使单个合同金额低于招标限额进而以便关联单位参与工程施工。 1.4 资产管理混乱，账实管理职能不分。目前，县级供电企业在资产管理方面存在着许多问题，甚至有些企业的财务部门人员身兼工程材料保管职能，造成实物管理混乱、账实不符等情况。 1.5 供电公司内部各管理部门之间的协调存在诸多问题。就目前的工程管理流程而言，大部分工程资料在工程竣工前与财务管理部门关系不大，一般都在工程竣工后才集中到财务部门，其对整个工程进展情况不能进行动态的掌握，由于资料信息在部门之间传递的滞后，财务工作只限于核算与结算阶段，财务部门仅仅是传统意义上的记账、算账部门而已，不能真正有效地发挥其财务管理职能。 1.6 合同管理混乱。 工程施工合同是工程实施过程中的重要法律文件，它是承包人与发包人之间对于工程项目确定双方权利和义务的协议，也是确定工程建设质量、施工进度和工程款结算的主要依据。目前合同管理方面存在的主要问题有：事前并不签订合同，往往在项目实际完工后才予以补签；小合同大结算或概算总承包等现象时有发生；合同签订包工包料条款，却往往出现承包方向发包方领料情况，或者合同对双方供应设备材料范围和具体结算方式未予明确；有的合同没有约定付款的具体方式以及付款条件，造成不能合理、科学地控制付款进度，对于付款的审核也难以依据合同行事，以致资金管理的失控；有的企业由于对合同审核把关不严，往往造成合同条款前后矛盾，势必给工程管理增添了不必要的法律风险。 2、加强供电企业工程财务管理的措施 2.1 加强内部审计监督。工程竣工决算一般需要外部审计机构的验证，但供电企业内部审计对于工程管理具有不可替代的作用，内部审计机构和人员更加熟悉企业内部情况，能够对工程建设进行动态跟进，随时掌握各种信息，对于工程项目可以进行事前、事中、事后的监督，而外部审计往往仅局限于事后的验证。当前，在内部审计方面，供电企业应该进一步完善内审制度，提高内部审计的独立性，拓宽内部审计工作范围，提升内审人员的素质，规范内部审计作业，强化内部审计对工程管理的监督作用。 2.2 提高财务人员素质，加强会计监督。财务人员要刻苦学习，勇于实践，努力转变观念，恪守职业道德，不断增强自身的职业判断意识，方能有效确保财务信息的真实可靠性。工程财务管理工作应进行经常性的监督检查，财务人员要严格执行财经纪律，按合同有关条款办理付款，并监督检查资金使用情况，以确保国家和企业工程资金运行的安全、合理和有效；要加强工程财务决算真实性，以降低建设项目实际成本，提高资金使用效率，从而提高企业经济效益。 2.3 加强制度建设，夯实管理基础。供电企业在工程管理中，要严格按照规定实施项目法人责任制、招标投标制、资本金制、工程监理制和合同管理制在内“五制”管理，这是做好工程项目管理的基础。要将各项管理制度具体化，以项目法人为主导，加强工程项目进度控制、质量控制、费用控制、合同管理和组织协调，严格执行工程签证程序，抑制工程随意变更问题，以控制工程成本；对于外部队伍的选择要按照承包商管理制度进行，并且严格执行招标投标制度，不能变相规避招标程序；要建立健全工程合同管理制度，工程合同要按归口管理和专业管理相结合的原则，实行分部门会签审查制度，应通过精细化的合同会签审查制度，加强对工程风险的专业化控制，从合同谈判、订立、履行等各个环节进行严格的把关控制，确保将工程风险降低到最低限度。 2.4 建立良好的信息沟通机制，恰当划分部门职权。目前，财务部门在电力工程管理方面的职能还未得到充分发挥，应该对各部门的职权进行恰当划分，并且建立顺畅的信息沟通机制，以便提高财务部门对于工程管理方面的参与力度。在部门之间分权是必要的，但部门之间的协调也很重要，如无良好的沟通机制，则在工程管理这一比较复杂的领域将必然出现部门之间相互扯皮的现象。因此，无论是从加强财务部门的监督力度，还是提升企业整体运营效率来看，建立健全一个权责划分清晰、部门沟通无碍的信息渠道是很有意义的。 2.5 加强工程物资管理力度。供电企业应该建立健全工程物资管理制度，引进先进的库存管理技术，要创造条件满足工程物资分类储存、分类管理的要求，尽量减少领料混乱、材料被盗丢失、非法侵占等现象；要严格执行定期盘存制度，做到工程物资账实相符。 3、结束语 供电企业工程财务管理就是在项目建设过程中，对生产经营所消耗的人力资源、物质资源和费用开支进行指导、监督、调节和限制，把各项生产费用控制在预算成本范围之内，保证成本目标的实现。供电企业作为国有独资企业的一员，要想在世界经济舞台上有所建树，必须增强企业的生产能力，提高企业的管理水平。 电力工程企业论文:浅谈电力工程企业安全管理 摘要：认真执行“安全第一,预防为主”的方针,是防患于未然的基础,是 企业生存、发展的先决条件。学安全、讲安全、做安全,不断提高执行安全规程、规范、标准及制度的科学性、自觉性、正确性。是保障电力生产安全运行、检修、电器试验、建设改造、通信、计量、科学调度等工作的法宝。安全是衡量一个企业管理水平的标尺,也是企业综合素质的体现。电力工程建设中的工程质量与施工安全事故时有发生, 给国家和人民生命财产造成了重大损失。电力工程施工企业安全管理主要应抓好以下三个方面。 关键词：管理；电力工程；施工 一、提高认识,强化安全管理 1)、安全生产管理的根本目的 安全生产管理的根本目的是保护人的生命和健康, 是对企业设计的最根本要求;是保护社会生产力,使之能正常生产;保护生产关系,使之合法利益不受侵犯,这是安全生产管理的重要内容。 2)、长期安全生产对企业的影响 长期安全生产会为人们带来幸福、稳定、繁荣的社会,有利于企业的发展、壮大、提高经济效益。在长期稳定生产时往往会萌生轻视、忽视安全生产的忧患意识,麻痹大意,事故隐患可能随时发生。所以,企业安全工作要长抓不懈,警钟长鸣! 3)、工程管理人员安全教育、培训的目的 工程管理人员在工程施工过程中起到了关键性的作用, 工程管理人员指导施工人员开展工程施工工作, 在技术和安全方面给于施工人员最直接的指导,是施工现场安全局面稳定的保障。加强对工程管理人员的安全教育培训工作, 提高工程管理人员素质是提高电力工程施工企业管理水平的关键。通过安全教育、培训一支科学的、稳定的有利于安全管理的决策能力队伍(即:具有自觉执行安全规章制度的能力;具有在紧急、危险、关键时刻能处置的能力;在各项工作中对影响安全因素的预见能力; 在规章制度无明确规定的情况下做出有利于安全生产的能力)。 4)、如何提高安全管理水平 通过理论和实践相结合提高安全管理水平。(即:通过理论学习规范、标准而获得管理知识,学习专业的科学基础知识和相关法规、技术标准;在实践中要从事故中吸取教训,总结经验。确保在工作中按客观规律办事,进行科学管理。) 二、认识规律,掌握安全施工主动权 决定安全与否的基本因素主要有以下四项: 1)、操作人员按规程操作;方法正确、规范;问题发现及时、处理异常或危险状态;认真巡视检查;正确使用劳动防护用品,熟悉避险方法;准确、及时、全面地提供施工(生产)过程中的各种信息资料,内容祥实,不隐瞒真相;服从安排,.勇于同一切危及自身或他人安全、健康的行为作斗争。 2)、物资材料与设备:施工(生产)过程中使用的原料、材料、施工机具设备、工具等。 3)、环境(时间和空间):空间是指作业的环境;作业时间主要考虑夜班、节假日、人的情绪(喜庆、悲伤、失意)等因素的影响,要特别警惕事故多发事端。 4)、管理:安全生产管理是企业管理的重要组成部分,管理就是决策,管理不善是企业失败的主要原因,成败“七分在管理,三分在技术”。管理缺陷是所有事故的普遍原因,管理失误往往是多重失误造成的。 三、如何做好现场安全施工管理 1)、监督并积极促进公司工程管理骨干人员的安全教育培训工作,使之树立正确的安全观,他们的作为直接影响着整个工程的安全管理目标。 2)、树立科学的安全生产战略思想,事故是可以避免和预防的。事故与安全是一对永恒的矛盾,这就要求我们时刻警惕,预防为主! 3)、安全施工工作方法:安全、文明施工就是对影响安全的人员素质,设备和管理等基本因素进行有效控制,尽力做到“可控和在控”。因此,在工程施工过程中力求解决以下几个问题: (1)、解决认识问题,突出安全工作的基础地位。在电力工程建设过程中正确处理好安全与效益、安全与进度、安全与其他工作的关系,突出安全施工的基础地位,如果失去安全施工基础的支持,企业效益就无从谈起。 (2)、认真落实各级人员安全生产责任制, 特别是安全第一责任人。安全生产责任制是搞好安全工作的重要措施。多年实践证明,安全生产责任制落实得好,安全状况就好,反之安全状况就差。为了能够落实好安全生产,首先必须对各级人员及各单位在安全施工中的责、权、利进行明确界定,责、权、利不清,责任制也难落实。其次,加强安全管理制度建设,将安全生产责任制落实到位。通过与各级单位层层落实签定《安全生产责任书》的形式,逐级落实安全生产责任,并按责任和要求追究责任。 (3)、完善安全保证体系和安全监察体系,使之充分发挥作用。这是安全管理体系中的两个子系统,企业的管理是由安全保证体系和安全监察体系共同完成的,不管那个体系在系统运作中出现问题,都会影响安全正常运转。因此要不断完善安全保证体系和安全监察体系。 (4)、积极开展安全性评价和风险评估工作。安全性评价和风险评估是安全管理现代化的一项重要内容,即;单位安全基础的现状和水平进行正确的评价, 并对各方面危险因素的多少及严重程度进行评估,以明确反事故演练和需要采取的措施,实现事前控制,减少和消灭事故。 (5)、加强安全技术教育、培训工作,提高安全监察人员、工程管理人员素质。要重点把握好培训对象、内容、形式、效果等四个环节,切实提高培训内容的针对性、培训对象和培训形式的多样性,把安全监察人员、工程管理人员的安全知识、安全技术水平、业务能力与其个人业绩考核相结合,与激励相结合,使企业安全监察人员、工程管理人员达到较高的业务水平、较强的分析判断和紧急情况的处理能力。 四、结束语 电力建设事业发展迅猛,电力设施不断完善更新,新技术、综合自动化、通讯现代化水平不断提高,电力需求不断增长,电力企业深化改革,新的生产力体系大调整等一系列因素,需要电力建设企业安全管理能力适应新形势的要求,不断提高安全管理水平,顺应潮流,与时俱进。 电力工程企业论文:浅谈现代企业制度下电力工程的审计 【摘要】随着人民生活水平的提高和国民经济的迅速发展，我国电网建设如火如荼，出现前所未有的繁荣局面。但是由于电力工程的建设周期长、投资额大、专业要求高等特殊性，需要强化审计的作用，才能从根本上提高电力投资的经济效益与社会效益。 【关键词】现代企业制度；电力工程；审计；问题；方法 0 引言 随着社会主义市场经济的不断完善，现代化企业管理制度也逐步规范，再加上市场竞争的日趋激烈，审计在企业内部控制中的地位和作用越来越重要，已成为电力企业健康生存与发展的重要保障。本文将对当前电力工程审计中常见的问题及解决方法进行分析与阐述，以提高我国电力工程审计的效率。 1 电力工程审计的重要性 电力工程的会计审计主要是评价投资项目是否取得事先效果，以此促进经济效益的提高。传统的电力工程审计，主要是核算工程项目为重点，但是这种方法只针对电力工程的结算质量控制问题，且投资控制的范围十分有限。随着市场经济的不断发展，电力工程的投资与利益局面出现了多样化，这就对电力工程的效益审计提出了更高要求与需要性。这种动态审计方式，不仅是对会计成果进行评价，还应对全过程进行跟踪审计，才能事先发现问题并积极解决，有效避免财务风险，强调管理，改变以往审计工作介入的滞后性问题。 通过对电力工程的审计工作，能有效提高企业的财务管理意识、提高效益理念，进而改进企业管理水平、管理效益及审计人员的素质，促进企业的经济效益，提高核心竞争力。同时，电力审计也涉及到整体工程质量的提高，对电力工程的多个环节进行审计，避免不必要的资源浪费，提高资源的利用率。 2电力工程审计中的常见问题 2.1 工程预算管理环节 当前我国尚没有开展对电网建设项目的事前审计，因此造成很多电力工程项目立项调研不充分、项目投资盲目性、超过预算等问题。一般电力工程的设计项目较笼统，没有适度分区设置项目，在施工方案发生变化的情况下，也无法按照正常预算程序进行申请和审批，最终造成计划与实际操作的严重脱节。 2.2 工程全过程管理 目前我国电力工程审计仍受传统观念影响，注重事后审计，而忽略了事前审计与事中审计的重要性。尤其在工程建设现场签证方面，由于是决算审计的重要参考资料，因此现场签证的真实性、合理性非常重要，这就需要加强工程的全过程审计管理，提高对现场签证的认识。但是当前由于事前审计与事中审计的缺失，造成一些企业在现场签证中大做文章，施工方与建设方联手哄抬工程造价，部分电力工程的业主代表多签工作量，给施工质量带来一定影响。 2.3 工程竣工决算阶段 工程项目交付使用后，需及时编制竣工决算报告，以确保固定资产能够及时作出入账反映，确保会计工作的顺利进行。但是近年来，有些项目完工几年后才报至财务部门，如果该工程在投入使用的过程中发生线路改变等情况，会给项目本身带来困扰，最终造成帐实不符，另外，对于固定资产也可能造成当期少计提折旧，影响损益，并对企业的年度会计报表准确性造成影响。 3提高电力工程审计的有效方法 针对以上问题，电力工程审计必须采取一定措施，提高审计效率，保证会计工作的顺利进行，提高投资决策的科学性。 3.1 建立科学有序的审计管理体系 只有确保审计组织的完整性，才能提高审计的效率，也就是强化“合法性、真实性、效益性”的审计“三同步”，实现全方位的监督模式。首先，应加强对项目决策、立项程序的监督，避免由于违反了决策的程序，擅自立项而带来的不必要麻烦，只有加强决策的科学性，才能进一步保证后期效益。其次，对项目的法人代表实行资本金制、责任制、工程监理制等，并对实施情况进行检查，保证权、责、利的统一，从管理中争取效益；再次，加强对重点建设项目的审计，注重方式方法、程序、处罚措施等，统一标准，以严格的程序加强审计管理，规范会计行为，提高会计质量与水平，把好监督关，实现电力工程审计管理的精细化、程序化发展。 3.2 跟踪审计与绩效相挂钩 绩效审计主要是针对投资行为，通过对资源的经济性、财务性、社会性、环保性的综合评价，是对电力工程跟踪审计的重要内容。在审计过程中，电力工程的项目投资是一项复杂、庞大的系统，由于建设周期长、涉及范围广、投资额大、可变性复杂等，对绩效审计提出了更高的要求。以此控制电力工程中无效益或者效益差的投资项目，让有限的资金得以合理应用，获得最大收益，体现审计的权威性与严肃性。在跟踪审计的过程中，能有效避免传统形式中的边设计、边施工而造成的浪费现象，提出科学的优化决策，改善资源管理。 3.3 充分发挥内部审计的监督作用 电力工程审计主要以各环节管理为主线，涉及到工程管理的全过程，是对电力工程项目的投资运行、管理过程及建设情况的全过程、全方位跟踪审计。在过去的工程项目审计中，重点在于合理控制工程造价，以节约成本，降低建设资金。但是随着市场经济的发展与完善，再加上电力企业重组改革，工程的项目审计应从项目审计转变至会计审计、管理审计，以提高电力建设单位及各部门之间的合作关系，加强各生产环节的衔接，堵塞管理漏洞，在保证工程质量的前提下尽可能节约资金，降低成本，最终提高企业经济效益。 3.4 强化事前审计与事中审计的认识 一方面，做好事前准备，收集并审查各种预结算资料，包括签订的施工合同、设计变更、现场签证等，结合施工图纸等资料审查预结算中是否存在高套定额或者多算工程量等问题，通过重点审计与全面审计的方式，取得事半功倍的效果；另一方面，加强事中监控，要求施工过程中，审计人员对预算、施工合同、施工图等资料有所掌握，并深入到其他职能部门调查了解，熟悉工程量，确保竣工决算的准确性。 4工程审计中的重点 4.1审核工程量 工程量是编制决算最基本的内容，也是整个工程取费和计税的基础，工程量若不准，就会导致整个工程造价不实。 4.2 精通工程量的计算规则 工程量的准确度是决定工程决算质量的前提，因此，必须熟悉和了解定额中的各项说明和计算规则的含义。如设备的连接线安装，指两设备间的连接部分。不论引下线、设备连接线，均应分别按导线的截面、三相为一组计算工程量。 4.2 施工监督 认真查看施工记录、验收记录、设计变更、签证手续，同时要按设计要求仔细复查计算工程量，只有这样，才能保证工程量计算的准确性，施工单位编制的工程决算往往可能在构造交接部位重复计算，在审核中如不熟悉计算规则，多算、冒算的工程量就难以被发现。如避雷器、熔断器的安装中已包含了接线端子的安装，而配电屏的安装中未包含接线端子的安装，两者经常混同，增加接线端子的安装费用。 5 结语 通过对电力工程审计，并对发现问题进行相应的分析和探讨。同时还应看到，由于现有的工程结算审计是对工程造价进行的事后控制，这种方法是在工程实体形成后进行的，尽管也节约了一定的建设资金，但是还存在难以克服的缺陷。即工程建设投资本身具有不可逆转性，只要发生了损失浪费便无法挽回，因此很有必要在电力工程建设的各个环节加强审计的作用，让审计对电力工程的全过程进行全方位的审计。 电力工程企业论文:县级供电企业电力工程管理现状及改进策略 摘 要：电力工程项目的建设是一个复杂、庞大的系统工程，影响工程质量因素贯穿整个施工过程，在建设过程中只有对决定和影响工程质量所有因素严加控制，严格按工程程序办事，严格按工程规范控制质量，才能保证工程项目质量达到预定目标。工程人员还要必须在工作中学习，在学习中成长，把先进的管理思想和具体的实践结合起来，大胆创新，勇于实践，做好电力工程项目管理工作。 关键词：供电企业；工程管理；管理流程 1 存在的问题 集约化管理前，各县局自主管理，对电力工程的管理标准要求不高，工程从立项到建设以及到最终的完工转资产没有一个完整的管理流程，工程建设部门、工程核算部门、工程物资采购部门相互沟通协调不够，审计部门也未充分发挥其审计监督职能，财务部门对工程的财务决算编制率几乎为零，这一系列存在的问题导致对电力工程成本的核算不够准确，从而不能为领导层提供更好的决策依据。 单纯就工程建设管理方面，也存在只侧重于工程的建设而不注重对工程资料的完善和管理，造成每当有内部或外部工程方面的审计时，在提供工程资料方面有手忙脚乱的现象。 2 几点措施和建议 2.1 转变管理观念 在省公司对各县局实行了人财物集约化管理后，也积极推进了“两全管控”管理（全面预算管理、全面综合计划管理），以及在深入贯彻“三集五大”管理理念的同时，我们意识到加强对电力工程的精细化管理势在必行。 2.2 将工程管理纳入年度预算和全面综合计划管理 为准确核算工程成本，确保工程所需资金及时到位；为积极推进“两全管控”，确保各项指标的准确上报，针对电力工程的投资应和全面预算管理和综合计划管理紧密结合，及时上报上级单位批复。 2.3 制订一套完整的工程管理流程及管理办法 为确保工程的精细化管理，要将电力工程的管理放大，要意识到电力工程不仅仅是生产部门的工作，要设计一套集工程物资采购部门、工程建设部门、工程审计部门、工程核算部门为一体的完整的管理流程。使我们的工作人员从工程项目立项到完工转资产的每一个环节和工作节点，都有清晰的工作思路和参照标准，从而确保工程核算的质量。 3 工程管理的积极探索 鉴于对以上工程管理的一些思考，我局财务资产部召集与工程相关的各部室反复进行讨论，制订了《电力工程管理办法》，理顺了工程管理流程。流程如下： 年末工程管理部门（生产技术部）根据工程项目建设情况编制下年度工程项目综合计划，将工程项目综合计划上报省、市公司，待上级管理部门批复后上报我单位预算管理委员会审定，纳入年度财务预算的资本性支出范围。工程物资采购部门根据物资需求计划，分批次上报ERP进行物资采购；财务资产部根据批复的工程计划和项目设立“在建工程”进行工程成本的核算，及时筹措和拨付资金，并对资金使用情况实施财务监督；工程竣工验收后，由审计部对工程费用和施工情况进行审计并出具审计意见书，同时工程管理部门配合财务资产部进行工程成本相关数据的核对，财务资产部根据工程结算和审计意见书等相关资料编制工程财务决算并进行完工转资产账务处理。 针对流程中的每一环节，管理办法中都作出了明确的规定和考核措施，对电力工程实现了完整的闭环管理，有效的提升了整体管理水平。 4 总结 工程管理是一项非常重要的工作，任何一个环节的疏忽都会造成后期阶段管理的任务十分繁重，这就要求工程管理人员必须落实好项目质量管理要素，严格控制项目施工质量因素，保证所有工程的施工进度，只有这样才能使工程项目施工过程得到可靠保证。 电力工程企业论文:浅谈电力工程中施工企业的造价管理 摘要：近年来，随着市场经济的深入和发展，电力施工企业逐步从电力行业中脱离，施工企业需要通过招标投标来获得电厂工程的建设任务。目前我国电力建设市场还不是很完善，企业之间竞争过度，企业利润空间狭小，做好工程造价管理，提高企业盈利空间已经成为众多电力施工企业要面临的问题。本文对电力施工企业做好造价管理的必要性进行了认识，并在分析电力施工存在问题的基础上探讨关于工程造价管理的加强。 关键词：电力工程；施工企业；造价管理；加强 国家电网建设主要依赖于电力施工企业，在激烈的市场竞争经济环境下，施工企业要做好工程造价控制，获得成本优势，实现企业的长远持久发展。目前电力施工企业的成本核算基础薄弱，造价管理工作流于形式，造价管理的信息化程度不高，工程成本花费严重超出预支，工程利润空间较小。电力施工企业要重视工程造价管理工作，提高员工素质，实施战略化成本管理，提升企业利润空间，提高企业综合竞争力。 一、电力施工企业实施工程造价管理的重要性 电力施工企业造价管理即是电力施工的成本管理，造价管理人员对施工过程中将要发生的费用进行分析、预测和核算，建立成本管理目标，对影响成本的各种因素进行控制，采取成本预防和调节措施，降低工程施工整体花费，提高企业盈利空间。 1、竞争环境的需要。新时期，电力施工市场逐渐繁荣，经济全球化进程加快，更多企业参与到电力企业施工中，国际竞争加剧。在走出去战略的指导下，更多电力施工企业参与到了国家竞争中，施工企业需要考虑经济环境、汇率、利率以及政策因素，合理控制施工企业成本，提升盈利空间并提高企业的综合竞争力。 2、造价管理重点变化的需要。21 世纪是知识经济时代，计算机网络技术在企业生产经营中占据了很大的作用，经济主体以智力资本为主。新时期，电力施工企业造价管理的重点发生了变化，造价管理从局部向整体、从静态到动态、从短期到长期以及从内向外发展，市场运行成本以及人力资源成本需要受到重视，造价管理重点发生变化。电力施工企业需要针对造价管理的重点做好造价管理工作，及时的解决工程造价管理中的难题，降低工程施工成本。 3、项目管理的要求。现代企业管理制度的重要组成部分之一是项目管理工作，施工企业更要做好项目管理工作，以企业为主体，以市场为环境，提高企业管理水平。电力工程施工的典型特点是一次性施工完成，从电力工程承包开始，电力施工企业项目管理人员就要合理组织施工人员以及管理人员，做好工程施工的事前、事中以及事后控制。因此，电力施工企业项目管理具备超前性，电力企业需要做好工程造价管理工作，做到工程成本的事前控制。 4、电力企业风险管理意识增强的需求。近年来，电煤生产成本上升，电力施工企业盈利空间减小，电力施工企业风险管理意识增强。电力施工项目管理人员只有做好工程造价管理与控制，在工程施工造价预测、规划、决策以及控制和评价方面做好管理与控制工作，企业的造价管理工作和风险控制工作才能更好的完成，企业盈利空间也会进一步提升。 二、电力施工企业工程造价管理存在的问题 1 企业全员控制意识不足。近年来，电力施工企业已经从电力行业中分离，经济环境不再是计划经济，企业需要树立风险意识和成本管理意识，真正的参与到市场竞争环境中。但是受计划经济的影响，企业在工程竞标方面、成本预测、成本管理和成本控制方面的意识不足，一部分电力施工企业的领导认为没有必要实施工程造价管理工作，电力施工人员的工作积极性不高，企业制定的企业战略以及造价管理策略和市场经济竞争机制不相融合，造价管理的整体效果不是很好。 2 电力施工企业工程投标存在的问题。近年来，电力市场进行了改革，电力施工企业只有通过招投标制度才能获得工程施工权。电力施工企业在投标的时候，需要结合招标文件来分析自身优势，合理降低竞标价。但是受企业管理水平以及外部竞争环境的影响，电力建设市场投标报价的风险加剧，恶性竞争现象严重，电力施工企业竞相互报低价，预算成本很难接受降价幅度，工程项目效益水平受到严重制约。此外，电力市场管理不甚规范，工程招标投标中存在找门路和拉关系现象，工程投标费用难以控制，投标费用逐年上升。 3 电力施工环节存在的问题。首先，成本核算基础薄弱。工程造价管理的中心即是成本管理与控制，做好成本核算工作。但是目前很多电力施工企业没有完善的成本核算制度，成本核算被人为简化，实际成本总是很大程度上超过预算成本，电力成本核算很难满足成本考核要求。其次，成本管理流于形式。很多电力施工企业的造价管理工作都是短期行为，企业成本管理流于形式。项目管理人员不能按照设计和施工方案组织和设计施工，设计方案被随意更改，成本分析工作较为肤浅，很多问题没有被及时的发现和解决。项目管理人员不能做好合同管理工作，合同签订与执行过程中还存在许多隐性问题。再次，责任成本难以落实。电力施工企业要完善成本控制体系，做好造价管理工作，但是不少电力施工企业自身成本考核体系不是很健全，发生问题之后很难将责任落实到个人，造价管理和成本战略不能得到全体员工的认可和支持，项目部没有真正建立成本考核机制，项目成本超支现象普遍。 4 成本控制信息化水平不高。随着计算机网络技术的发展，成本管理和控制都实现了信息化管理，现代成本管理制度逐步完善。但是管理人员素质以及成本管理手段也影响着成本管理的效果。电力施工企业虽然都使用了财务管理软件，但是成本管理效果不是很好。这主要是因为电力施工企业人员成本管理意识不强，业务信息和财务信息割裂，成本管理和控制信息很难顺畅传递，成本管理和控制还停留在较低的水平。 三、电力工程中施工企业如何加强造价管理 1 电力工程造价管理的正确认识。 电力工程造价管理是要在工程竞标价格的基础上做好成本预算工作，对工程施工中的实际花费进行实时的监督和控制，避免设计方案在施工过程中的变更。电力施工企业只有将施工的实际成本控制在竞标价格和预算的范围之内，才有可能获取盈利。因此，电力企业全体员工要重视电力工程造价管理工作，做好工程造价分析工作，将实际成本控制在预期成本之内，对工程施工过程中出现的问题进行及时的解决，避免不必要的成本浪费。 2 最大限度降低工程竞标价格。 工程竞标价格直接影响着工程造价管理方案以及工程项目管理。电力施工企业要想提升企业利润空间，就应该降低工程竞标价格，不要超出自身能力范围来争取竞标成功，给企业施工造成压力。施工单位投标报价可以选用定额计价费率模式，实现电力施工的市场化，提升企业竞争层次。否则，电力施工企业竞标价格过高，电力企业就会接不到工程项目，提高企业的成本。因此，电力施工企业要在降低中标价格的基础上加强成本管理工作，将价格保持在较低的水平。此外，电力施工企业项目管理人员要做好合同管理工作，避免因合同管理不当造成的经济纠纷，注意资料的收集和保管。 3 电力施工企业具体造价管理措施。 首先，成本预算编制。电力施工企业在竞标成功并且签订施工合同之后，要编制成本预算，对企业成本做到严格控制，在施工材料、设备的招标采购以及项目的选择上采取各项有力措施，确保费用成本核算的正确。施工项目管理人员要做好全程监督工作，将成本目标落实到个人，实现权责利相结合，做到赏罚分明。其次，电力施工企业要强实现全过程的成本控制，投标阶段要根据人事、工程技术以及财务部门要求来确定管理人员的数量、检验工具以及管理费用，确定工程预算成本。施工阶段项目管理人员要做好成本控制和分析，在原料和设备采购方面做到货比三家，降低材料和设备价格，减少库存积压，合理控制人工费用，做到开源节流。再次，施工单位要努力提高电力施工人员素质，培养年富力强、业务精湛的管理队伍，确保成本控制的圆满完成。 4 电力施工造价管理的信息化建设。 21 世纪是知识经济时代，电力施工企业在施工和管理的过程中，要加强对计算机网络技术的应用，实现信息化管理。首先，电力施工企业要建立企业本身数据库，掌握材料设备价格的最新动态，在合适的时间购进材料和设备，物资入库和出库都要通过计算机网络反映出来，实现实时控制，减少不必要的资源浪费。电力施工项目管理人员要利用计算机网络技术来加强管理和制度创新，以财务部为中心，和监察审计部门以及人力资源部门一道控制施工成本，减少不确定性影响因素对成本管理和控制的影响，提高项目实施成功率，实现信息化的成本控制。 结语 随着市场经济的完善和国际化进程的加快，企业之间的竞争加剧。电力施工企业做重视成本管理与控制工作，将工程造价控制作为长期的奋斗目标，提高全体员工的成本管理意识，改善企业的经营管理，实现企业财务中心、人力资源部门以及项目管理部门之间的有效配合，进行安全施工，提高企业竞争能力。电力施工企业只有加强造价管理，做好成本控制工作，企业的盈利空间才能进一步提升。 电力工程企业论文:电力工程企业的经营战略创新策略分析 摘 要：目前，面对我国日益开放的经济发展，我国电力工程企业面临着非常激烈的市场竞争。电力工程企业想要在市场竞争中保留一席之地，就必须加强电力工程企业的经营战略的创新。本文主要对电力工程企业的的经营战略创新进行了简要的分析。 关键词：电力工程；经营管理；战略创新；企业制度；分析 1 电力工程企业实施经营战略创新的有利条件 在过去十年里，我国进行了西部大开发与西电东输的重要战略，给西部地区带去了千载难逢的发展机遇，使西部将自己的优势发展的淋漓尽致，不仅拓展了电力企业生存的空间，还为电力工程企业的发展制定了新的经营战略等。（1）宏观环境是电力工程企业经营战略创新的基础条件。电网是电力工程中一个重要组成部分，通过几千伏的超高压输变电至城乡的配电网设施，由此形成一个较大的电力网络系统。并且随着近年来电力工程企业的不断发展，在电力工程中的地位日益重要，因此，电力网络建设的工程在电力工程中的投资比例持续增加，地位也越来越重要。（2）电力工程企业的行业结构分析也是我国电力工程发展必不可少的条件。我国经济相对比较发达的地区对于电力工程建设的投资较大，同时送变电的电力工程的任务相对也就比较多，甚至出现超负荷的现象。电力工程完成的任务量越大获取的经济利益就越多，电力工程经营较好的话就可以获取丰厚的企业利润，而且电力工程企业经营战略的制定直接影响着电力工程企业的经济效益，因此，加强电力工程企业的经营战略创新十分重要。 2 经济全球化对电力工程经营战略创新的影响 2.1 对电力工程中电力设备的影响 伴随着我国经济全球化快速发展的脚步，我国企业面临着内外的双重竞争压力。我国的电力工程企业中的设备行业进入市场比较早，因此，在市场的经济发展中占据一定的地位。并且，近年来随着我国关税的降低，在市场经济机制发展合力的情况下，国内的价格将会受到国际价格的严重影响，促使电力工程企业必须按比较利益的原则，充分利用国内版与国外的市场资源，来促进我国电力工程企业内部产业结构优化，从而提高电力工程企业的经济水平等。 2.2 对电力工程中发电工程企业的影响 电力工程企业中的发电工程企业在我国的市场竞争中面临着巨大的挑战。由于电力工程的入世对发电工程企业也产生了较大的影响，因此，电力工程企业中的发电工程企业面临着严重的经营问题。近年来，随着垄断市场的打破，发电工程企业面临的竞争市场日趋扩大，电价方面出现下降的现象，给发电工程企业的经营带来一定的影响，甚至可能出现两极分化的严重现象。因此，目前很多店里工程企业中的发电工程企业逐渐被淘汰。 3 电力工程企业经营战略创新的策略 3.1 促使电力工程企业由适应环境逐步转向创造环境 在当前市场经济快速发展的前提下，电力工程企业处于一个复杂多变的市场环境中。市场环境不断发生变化对电力工程企业经营管理具有一定的制约性，因此，电力工程企业必须积极适应市场环境的变化，或者从新创造新的发展才能够保存企业的生存与发展。电力工程工程企业的经营管理与市场环境具有密不可分的联系，并且环境变化多端，企业不可能完全适应于市场的发展需求，造成企业的发展滞后。因此，为了保证电力工程企业能够进行正常发展，必须主动去利用有效的社会经营资源作用于市场环境，进行积极创造，正确的引导消费等，不仅有利于保证电力工程企业的顺利发展，还能够为电力工程企业经营创新营造良好的市场环境。 3.2 正确确立电力工程企业经营创新的市场目标 根据我国今年来的市场调查分析，电力工程经营战略创新策略十分必要。电力工程企业经营战略应根据多年的线路施工经验进行创新。 3.3 电力工程企业经营战略创新策略 落实人力资源开发战略。电力工程企业经营战略创新策略在市场中的竞争归根究底是电力工程企业内部人才的竞争，人才是电力工程企业进行经营管理战略创新的第一重要资源。据调查分下发现，目前我国各大电力工程企业在进行经营战略创新策略的过程中存在严重的人才缺乏现象。电力工程企业内的技术职工人员在总企业中占据的比例只有16%，由此可见，电力工程企业经营战略创新策略无法得到实现。因此，必须加强机电方面的人才培养，大力开发人力资源。 在电力工程企业经营战略创新策略过程中：（1）要重视企业内部员工的主体地位；（2）要强调企业内部的人才培养与竞争，促进电力工程企业内部的团队精神。（3）培养具有专业技术的机电职工。因此，必须从根本上改变他们传统的思想观念，灌输具有创新性质的专业知识，努力培养电力复合型的人才，为电力工程企业更好的进行经营战略创新策略提供良好的基础条件等。 3.4 电力工程企业经营战略创新技术的策略 创新是一个民族的灵魂，是电力工程企业发展的生命，市场经济的发展促使电力工程企业进行技术创新。电力工程企业经营战略创新技术策略主要是通过引进国内外先进企业的技术进行创新或者通过自主的科技开发进行创新，以此来确保电力工程企业能够获得更快更好的经营和发展。另外，处于网络发达的经济时代，电力工程企业还需要有效利用计算机网络的优势，对市场信息进行及时掌握，积极推进电力技术科技的进步，并确立以创新策略为主导的电力管理体系，有利于提高电力工程企业职工的综合素质等。 3.5 电力工程企业经营战略创新精品工程的策略 随着电力工程企业市场竞争越来越激烈，电力工程企业经营战略创新策略过程中必须树立正确的、科学的企业形象。在电力工程进行中必须坚持创造精品的原则，不可敷衍了事。电力工程企业以创造出的独特性精品占据广泛的市场领地，获取电力工程企业效益最大化。 3.6 优化电力工程企业内部经营结构 电力工程企业在市场上运作必定要设计到市场、产品、产业以及资本等四个重要层次。在电力工程漫长的发展过程中，这四个层次逐渐形成了电力工程企业运作的市场、产品、产业以及资本等结构，对电力工程企业内部结构进行调整。如果想要促使电力工程企业经营结构得到更好的发展，必须对其进行优化。 电力工程企业内部结构的优化主要是为了使电力工程企业能够更加充分的适应和细化市场结构，从而生产出满足市场需求的产品。 结语 综上所述，电力工程企业经营战略创新策略在市场经济的发展过程中占据主要地位，因此，只有电力工程企业经营战略有所创新才能够促使企业在市场的竞争中利于不败之地。 电力工程企业论文:浅谈电力工程中施工企业的造价管理 摘 要：近年来，随着市场经济的深入和发展，电力施工企业逐步从电力行业中脱离，施工企业需要通过招标投标来获得电厂工程的建设任务。目前我国电力建设市场还不是很完善，企业之间竞争过度，企业利润空间狭小，做好工程造价管理，提高企业盈利空间已经成为众多电力施工企业要面临的问题。本文对电力施工企业做好造价管理的必要性进行了认识，并在分析电力施工存在问题的基础上探讨关于工程造价管理的加强。 关键词：电力工程；施工企业；造价管理；加强 国家电网建设主要依赖于电力施工企业，在激烈的市场竞争经济环境下，施工企业要做好工程造价控制，获得成本优势，实现企业的长远持久发展。目前电力施工企业的成本核算基础薄弱，造价管理工作流于形式，造价管理的信息化程度不高，工程成本花费严重超出预支，工程利润空间较小。电力施工企业要重视工程造价管理工作，提高员工素质，实施战略化成本管理，提升企业利润空间，提高企业综合竞争力。 一、电力施工企业实施工程造价管理的重要性 电力施工企业造价管理即是电力施工的成本管理，造价管理人员对施工过程中将要发生的费用进行分析、预测和核算，建立成本管理目标，对影响成本的各种因素进行控制，采取成本预防和调节措施，降低工程施工整体花费，提高企业盈利空间。 1、竞争环境的需要。新时期，电力施工市场逐渐繁荣，经济全球化进程加快，更多企业参与到电力企业施工中，国际竞争加剧。在走出去战略的指导下，更多电力施工企业参与到了国家竞争中，施工企业需要考虑经济环境、汇率、利率以及政策因素，合理控制施工企业成本，提升盈利空间并提高企业的综合竞争力。 2、造价管理重点变化的需要。21世纪是知识经济时代，计算机网络技术在企业生产经营中占据了很大的作用，经济主体以智力资本为主。新时期，电力施工企业造价管理的重点发生了变化，造价管理从局部向整体、从静态到动态、从短期到长期以及从内向外发展，市场运行成本以及人力资源成本需要受到重视，造价管理重点发生变化。电力施工企业需要针对造价管理的重点做好造价管理工作，及时的解决工程造价管理中的难题，降低工程施工成本。 3、项目管理的要求。现代企业管理制度的重要组成部分之一是项目管理工作，施工企业更要做好项目管理工作，以企业为主体，以市场为环境，提高企业管理水平。电力工程施工的典型特点是一次性施工完成，从电力工程承包开始，电力施工企业项目管理人员就要合理组织施工人员以及管理人员，做好工程施工的事前、事中以及事后控制。因此，电力施工企业项目管理具备超前性，电力企业需要做好工程造价管理工作，做到工程成本的事前控制。 4、电力企业风险管理意识增强的需求。近年来，电煤生产成本上升，电力施工企业盈利空间减小，电力施工企业风险管理意识增强。电力施工项目管理人员只有做好工程造价管理与控制，在工程施工造价预测、规划、决策以及控制和评价方面做好管理与控制工作，企业的造价管理工作和风险控制工作才能更好的完成，企业盈利空间也会进一步提升。 二、电力施工企业工程造价管理存在的问题 1企业全员控制意识不足。近年来，电力施工企业已经从电力行业中分离，经济环境不再是计划经济，企业需要树立风险意识和成本管理意识，真正的参与到市场竞争环境中。但是受计划经济的影响，企业在工程竞标方面、成本预测、成本管理和成本控制方面的意识不足，一部分电力施工企业的领导认为没有必要实施工程造价管理工作，电力施工人员的工作积极性不高，企业制定的企业战略以及造价管理策略和市场经济竞争机制不相融合，造价管理的整体效果不是很好。 2电力施工企业工程投标存在的问题。近年来，电力市场进行了改革，电力施工企业只有通过招投标制度才能获得工程施工权。电力施工企业在投标的时候，需要结合招标文件来分析自身优势，合理降低竞标价。但是受企业管理水平以及外部竞争环境的影响，电力建设市场投标报价的风险加剧，恶性竞争现象严重，电力施工企业竞相互报低价，预算成本很难接受降价幅度，工程项目效益水平受到严重制约。此外，电力市场管理不甚规范，工程招标投标中存在找门路和拉关系现象，工程投标费用难以控制，投标费用逐年上升。 3电力施工环节存在的问题。首先，成本核算基础薄弱。工程造价管理的中心即是成本管理与控制，做好成本核算工作。但是目前很多电力施工企业没有完善的成本核算制度，成本核算被人为简化，实际成本总是很大程度上超过预算成本，电力成本核算很难满足成本考核要求。其次，成本管理流于形式。很多电力施工企业的造价管理工作都是短期行为，企业成本管理流于形式。项目管理人员不能按照设计和施工方案组织和设计施工，设计方案被随意更改，成本分析工作较为肤浅，很多问题没有被及时的发现和解决。项目管理人员不能做好合同管理工作，合同签订与执行过程中还存在许多隐性问题。再次，责任成本难以落实。电力施工企业要完善成本控制体系，做好造价管理工作，但是不少电力施工企业自身成本考核体系不是很健全，发生问题之后很难将责任落实到个人，造价管理和成本战略不能得到全体员工的认可和支持，项目部没有真正建立成本考核机制，项目成本超支现象普遍。 4成本控制信息化水平不高。随着计算机网络技术的发展，成本管理和控制都实现了信息化管理，现代成本管理制度逐步完善。但是管理人员素质以及成本管理手段也影响着成本管理的效果。电力施工企业虽然都使用了财务管理软件，但是成本管理效果不是很好。这主要是因为电力施工企业人员成本管理意识不强，业务信息和财务信息割裂，成本管理和控制信息很难顺畅传递，成本管理和控制还停留在较低的水平。 三、电力工程中施工企业如何加强造价管理 1电力工程造价管理的正确认识。电力工程造价管理是要在工程竞标价格的基础上做好成本预算工作，对工程施工中的实际花费进行实时的监督和控制，避免设计方案在施工过程中的变更。电力施工企业只有将施工的实际成本控制在竞标价格和预算的范围之内，才有可能获取盈利。因此，电力企业全体员工要重视电力工程造价管理工作，做好工程造价分析工作，将实际成本控制在预期成本之内，对工程施工过程中出现的问题进行及时的解决，避免不必要的成本浪费。 2最大限度降低工程竞标价格。工程竞标价格直接影响着工程造价管理方案以及工程项目管理。电力施工企业要想提升企业利润空间，就应该降低工程竞标价格，不要超出自身能力范围来争取竞标成功，给企业施工造成压力。施工单位投标报价可以选用定额计价费率模式，实现电力施工的市场化，提升企业竞争层次。否则，电力施工企业竞标价格过高，电力企业就会接不到工程项目，提高企业的成本。因此，电力施工企业要在降低中标价格的基础上加强成本管理工作，将价格保持在较低的水平。此外，电力施工企业项目管理人员要做好合同管理工作， 避免因合同管理不当造成的经济纠纷，注意资料的收集和保管。 3电力施工企业具体造价管理措施。首先，成本预算编制。电力施工企业在竞标成功并且签订施工合同之后，要编制成本预算，对企业成本做到严格控制，在施工材料、设备的招标采购以及项目的选择上采取各项有力措施，确保费用成本核算的正确。施工项目管理人员要做好全程监督工作，将成本目标落实到个人，实现权责利相结合，做到赏罚分明。其次，电力施工企业要强实现全过程的成本控制，投标阶段要根据人事、工程技术以及财务部门要求来确定管理人员的数量、检验工具以及管理费用，确定工程预算成本。施工阶段项目管理人员要做好成本控制和分析，在原料和设备采购方面做到货比三家，降低材料和设备价格，减少库存积压，合理控制人工费用，做到开源节流。再次，施工单位要努力提高电力施工人员素质，培养年富力强、业务精湛的管理队伍，确保成本控制的圆满完成。 4电力施工造价管理的信息化建设。21世纪是知识经济时代，电力施工企业在施工和管理的过程中，要加强对计算机网络技术的应用，实现信息化管理。首先，电力施工企业要建立企业本身数据库，掌握材料设备价格的最新动态，在合适的时间购进材料和设备，物资入库和出库都要通过计算机网络反映出来，实现实时控制，减少不必要的资源浪费。电力施工项目管理人员要利用计算机网络技术来加强管理和制度创新，以财务部为中心，和监察审计部门以及人力资源部门一道控制施工成本，减少不确定性影响因素对成本管理和控制的影响，提高项目实施成功率，实现信息化的成本控制。 结语 随着市场经济的完善和国际化进程的加快，企业之间的竞争加剧。电力施工企业做重视成本管理与控制工作，将工程造价控制作为长期的奋斗目标，提高全体员工的成本管理意识，改善企业的经营管理，实现企业财务中心、人力资源部门以及项目管理部门之间的有效配合，进行安全施工，提高企业竞争能力。电力施工企业只有加强造价管理，做好成本控制工作，企业的盈利空间才能进一步提升。 电力工程企业论文:浅谈电力企业电力工程管理 摘要:步入二十一世纪以来，我国的电力建设取得了长足的发展，已经渐渐成为了世界上电力系统最发达的国家之一，电力管理的模式不断完善，虽然如此，电力管理中还存在着不少缺陷和问题，本文就从当前电力管理模式入手，对我国电力企业如何找出更科学、合理的管理方法，提出作者自己的一些建议。 关键词: 电力企业 项目管理问题 前言：随着我国经济的发展，电力系统近年来也取得了快速的发展，电力建设从规模、智能化程度来讲，都有着不断的提升，电力工程管理制度正在不断的完善，虽然现在还存在着一些问题，但是相信经过我们不断的发现和纠正，会将这些问题全部解决，使得电力工程管理工作做到最好。本文就管理工作中存在的一些问题进行分析和探讨，以供同行参考。 一、目前状况下我国电力工程管理的模式和问题 (一)我国电力工程项目的传统管理模式 除个别电力工程试行总承包方式外,我国电力行业基本上采用传统的管理模式,即由业主分别与各专业施工承包商、设计承包商签订承包合同,另外业主再与监理单位签订委托-合同,形成业主、承包商和监理三方构成项目管理模式。在实施之初,工程监理一般只参与施工阶段的管理,并且重点是对施工质量的管理。随着当前管理思想在我国的不断深入和工程监理制的不断探索,工程监理制出现了许多新的发展方向,特别是在工民建领域,监理制出现了两种新的发展方向。第一种,监理开始从施工阶段向前期延伸,介入工程的设计工作,并且有的监理还能为投资人进行融资咨询等工作。第二种,监理工作性质出现细分,业主在聘请监理主要进行质量控制工作之外,再聘请另外一家公司主要负责投资方面的管理工作,这家公司就被称为投资监理。 (二)我国电力工程项目传统管理模式的缺陷 在传统管理模式中,我国的工程监理按最初设想,包括建设前期的投资决策咨询、设计、招投标和施工四个阶段,监理的内容主要是控制工程项目的投资、进度和质量;进行工程建设合同管理;协调有关单位间的关系。但实践中,特别是在电力工程管理实施中,由于种种原因,目前工程监理单位主要是在施工阶段介入,而且重点是对施工质量的控制,所以其存在以下三点缺陷: (1)监理单位介入项目管理的阶段过晚,不能实现真正的全过程管理; (2)监理单位目前只注重对质量的监督,而忽视对投资和进度的管理,不能称之为全要素管理; (3)监理制实行过程中,由于对监理单位的职责要求太高,而其待遇又过低,形成了两者之间的矛盾关系,导致了监理单位不能切实履行职责。因此,为了弥补工程监理制实行过程中的缺陷,就有必要采用另一种方式来实行工程项目全过程的管理。 二、电力工程管理中项目管理模式的建立 (一)电力工程项目管理模式建立的条件 我们根据我国电力工程的特点和工程项目管理现状,提出由业主方组建自己的项目管理企业,从事工程项目管理业务。理由在于: (1)我国长期以来实行平行发包模式,设计与施工脱节,即使在设计阶段也存在着技术与经济相互分离的现象。虽然国家已经推行工程总承包和工程项目管理模式,但是这种模式全面施行需要时间,而承包商要从单一性质的服务单位成长为能进行工程项目全过程、全方位的管理企业还需要相当长一段时间。 (2)当前我国的工程项目管理以业主方项目管理为主。工程项目的建设涉及很多方面,包括政府主管部门、金融机构、业主、承包商、监理和工程咨询机构。因此,在试行新的管理模式时,要从业主方入手,让业主方认识到新模式的优越性。因此我们在实行“滚动开发模式”的基础上,可以由电力企业 (各网、省公司、发电集团公司)组建项目管理企业,与项目公司签订委托-合同,承担原建设管理单位的职责,负责电力工程项目全过程的管理。 (二)项目管理企业的组建 由于当前我国还没有可以承担电力工程全过程管理的工程项目管理企业,因此电力企业只能自己组建项目管理企业来实行项目管理模式。为此,应采取以下几个方面的措施: (1)充实项目管理专业人员,从设计院、施工单位、咨询公司等单位聘用专业能力突出、管理经验丰富的人员。项目管理企业应当引进多专业、高层次的人员,应当具备一定的工程技术、管理、法律等类别的执业资格,如咨询工程师、注册建筑师、注册结构师、注册城市规划师、注册监理工程师、注册造价师、注册律师等。通过这些具有执业资格的专业人员带领一大批专业助理人员,形成工程项目管理企业独特的人才梯队。同时助理人员通过业务考评和理论考试,可以取得执业资格。 (2)建立项目管理项目组织机构,建议采取矩阵式的组织结构。一般规模的企业可以采取矩阵制,规模较大的企业可以按地区实行事业部制,在地区内仍然采用矩阵制。 (3)制定项目管理控制目标:包括质量控制目标、进度控制目标、投资控制目标和安全控制目标。在项目实施过程中,实行目标管理,即根据业主的要求和项目的客观情况确立项目目标,形成目标体系,制定目标计划和实现目标的对策措施,在实施中运用控制原理,确保目标的实现。 (三)项目管理模式的实施 我国项目管理企业虽然大多数由电力企业 (即业主方)进行组建,但它作为独立的经济实体,采用完全市场化的运作模式,与项目建设单位签订委托-合同。项目建设单位派出业主代表,与项目管理企业进行合作,承担原建设管理单位的职责,负责现场管理和协调。项目建设单位分别与设计单位、监理单位、施工承包商和设备供应商签订承发包合同,项目管理企业负责代表项目建设单位,实施自项目策划开始直至项目竣工交付使用的全过程项目管理。 (四)项目管理企业的发展 在市场经济下,项目管理企业应该以独立的工程咨询公司的身份进行市场化发展,将业务对象扩展至其它公司的项目。因此,项目管理企业应该在我国当前工程项目管理还没有完全推行,竞争对手相对较少的时候,抢占先机,率先发展成为具有监理、设计资质的,能进行工程项目全过程管理的,有实力参与国际竞争的综合性工程咨询公司,积极由单纯项目管理向全面的项目管理企业转变。项目管理企业与单纯项目管理的不同就在于项目管理企业除完成项目管理的任务外,还承担工程初步设计的任务。项目管理企业不应该仅局限于为业主提供工程项目管理的服务,还应该及时总结经验,收集数据,发展成为国际性的工程咨询公司,参与国际竞争。 结束语：综上所述，随着电力工程建设的不断发展，工程管理模式也应该相应的进步，以前的管理模式已经不能适应如今的发展需求，因此，工作人员应当探究新的管理模式，不断的完善和改善模式，才能够使得工程管理模式与时俱进，紧跟发展的步伐。 电力工程企业论文:电力工程监理企业开展安全生产风险管理体系建设的关键 摘要： 安全生产风险管理体系建设在建设单位、施工单位已经全面铺开，在电力监理企业尚处于起步摸索阶段，本文从安风体系在电力监理企业建设中的各个环节中的关键点分别论述，重点描述建设流程、关键控制点、体系运行的重点所在、保障体系顺利建立的措施等。 关键词： 电力监理；安全生产风险管理体系；建设 1 安全生产风险管理体系概述2012版 南方电网公司通过开展安全生产风险管理体系（以下简称安风体系）建设，全面落实基建安全科学管理要求和标准，规范各基建企业安全管理工作，强化基建工程设计、施工和监理安全管理责任，有效控制基建安全风险，全面提升南方电网公司基建安全管理水平。 ①2010年12月，南方电网基建【2010】28号文关于印发《中国南方电网有限责任公司安全生产风险管理体系建设工作方案（基建部分）》的通知。明确要求安风体系实施范围包括各省公司所属各承建公司基建工程的各设计、施工、监理和调试单位。并提出建设思路、目标及要求。 ②监理企业开展安风建设刚处于起步阶段。监理企业走在安风建设的后发阶段，前者供电局和施工单位已经运作了几年时间了，可以说运作较正常了。但是监理企业尚未开始普及开展建立体系。目前就几家单位在做试点工作。 2 必要性和目的 随着电力监理行业的不断发展和建设方在安全方面不断的严格要求，电力监理企业在安全管理上也陷入了困境。 出于内部需要，电力工程监理公司自身安全管理需求，必须要把安全管理水平上一个台阶，否则逆水行舟。沿用老一套的安全控制方法已经不能起到很好的作用了，所以如何更好的管理安全生产，是摆在所有电力监理企业面前的最大的困惑。 内外需求的作用下迫使监理企业需要引进和运用先进、科学的安全管理体制，提升公司整体安全管理水平及人员安全风险意识，降低安生生产带来的风险，达到符合行业规定和要求的企业安全管理水平，提升企业竞争力。 3 体系核心思想 安风体系的核心思想是以风险管理为主线，一个规范化、系统性的持续改进过程。核心内容为： ①全员参与。这是安风体系建设的关键和前提。部分人员一听到体系的名称就直观地认为这是公司里安全管理部门做的事，应该是安监部或质安部干的活，与自己无关，不用关心和理会。其实这是极大的误解和错误的思想。安风体系责任部门可以设在安全管理部门，但是整个体系建“关注事前的风险分析与控制”的转变。尽量把事故消灭在萌芽状态，这是我们做这个体系的目标之一。 ②体系要素实现PDCA循环，体系运转机制有效运转，实现整体的持续改进。建设和运作必须靠所有一线生产部门和管理部门来实现，需要全公司从领导层开始到一线员工的大力推进才能真正发挥安风体系的作用，提高公司的管理水平。 ③超前预控。将防范事故的关口前移，实现了从传统安全生产“关注事后分析与控制”向通过“5W1H”工具将管理工作向精细化、量化转变，实现管理要求的落地。 ④安风体系的建设不搞形式主义，要结合实际工作，注重实效，主要采取完善和改进现有措施和制度执行的方式进行；同时，体系建设要结合项目管理的要求，体现持续改进的目的。 4 建设流程 监理公司作为2012年度安风建设试点开展单位，一定要先试先行，采取以点带面的方式，全面推进安风体系运行，但要注意的是各部门侧重点不同，按照公司各部门的职能划分，相应地把体系各要素相应的划分到各部门来主抓或重点开展，其最终目的是借助风险管理的理念和方法全面提高公司各方面的管理水平，逐步提升公司的总体竞争力。 ①体系启动和初次培训。体系的启动必须由监理公司最高管理者认定主要牵头负责部门。一般都是直接任命安全管理部门即质安部或安监部来牵头负责该体系的建立与运行。再接下来就必须开展安风体系建设的概念性的培训工作，且该培训必须面向全公司，公司领导、中层、各部门主管和总监必须参与。 ②初定建设方案，建立体系组织机构。初定安风体系建设方案，确定“取钻”目标、组织机构和职责、推进计划、实施过程要求等方面的内容。其中组织机构中应包含两个组织：领导小组和实施小组。必须把公司管理层全部纳入领导小组，作为体系建设的有力保障。实施小组必须确保各部门均有人参与其中，确保体系能在全公司范围内覆盖，横向到边，纵向到底，不留死角。 ③标准知识培训，管理工作标准文件编写。在编写标准文件前必须对实际负责的实施小组开展标准知识培训工作。包括标准知识内容培训，还有标准编写规范等，统一思想。确定标准文件编写清单时需要确定哪些要素与电力监理工作有关联的，哪些可以忽略。 管理标准必须包含所有应有的要素，一个都不能少，因为策划阶段有缺陷时，外审时打分将会有先天的缺陷，接下来将是惩罚性的打分折扣。但又必须避免脱离实际，把做不到的事项都列进来，造成有计划做不到的困局。 4.1 开展风险评估 风险评估是整个体系建设的核心所在，很多工作都是基于风险评估结果的运用。风险评估一般采用SEP法来开展。基于监理工作的特殊性，可以从两个方面来入手：①监理自身风险：包括监理办公环境和监理人员本人的安全风险。②施工现场监理风险：这里需要重点说明的是，施工现场风险指的并非施工单位所产生的风险。而是指由于监理工作失误导致产生施工风险而对应产生的监理责任风险。这里可以运用成熟的成果：南方电网编制并成熟运用在实际工作中的《电网建设施工安全基准风险指南》。可以把评为中等以上的施工风险作为监理风险控制的主要对象。通过这种间接导入可以大大减少风险评估的工作量，且能避免大量的缺项。值得注意的是：施工的风险等级结果通过监理风险评估后得出的等级很可能不一致，如：施工危害评为高风险对应的监理评估等级可能是低风险或可接受风险。 4.2 体系文件，体系文件全员培训 通过上述两个阶段基本上把体系文件都编制出来了，体系文件通过监理公司最高领导者批准后正式，同时做好体系文件的全员培训。让所有员工都了解体系，并按照体系的做法开展工作。把安全生产风险管理工作融入到日常工作中。 4.3 三大员培训与任命 “三大员”就是安全区代表、内审员、事故/事件调查员。安全区代表在整个体系运作中起到承上启下的重要作用，实际体系运作里很多检查与发现、事项落实均由安全区代表来执行。安全区代表的工作量非常大，最好能以独立的岗位来开展。任命前必须对“三大员”开展有针对性的培训，符合要求，才能上岗。 4.4 安风体系运行 体系运行关键要及时开展各管理工作标准的落地。按照三部曲来开展：①现场环境检查；②组织编制现场改善计划；③落实计划，分配到各部门完成改善。 体系运行中发现标准与实际开展不符合时，必须要及时修改标准使之与实际相符合。特别是资源分配不足以满足体系运行需要时，必须及时向上反映，以尽早解决问题。质安部要定期组织对体系推进的情况进行检查，特别是新制度、新措施的落实情况，及时纠正实施过程中存在的偏差。 4.5 内审员培训与任命 内审员必须经培训合格后才能任命上岗。内审员建议配置6人以上，以方便内审时成立多个内审小组，满足内审时间要求。 4.6 内审、外审 2012版体系要求每年至少开展一次内审，初次内审必须覆盖所有部门，所有要素，所有工程项目。如项目数量过大，可以抽取几个典型由内审小组亲自审核，其余项目则采取交叉互相审核的方式开展。 若内审认为可以达到建设方案所定目标时，向相关部门提出外审要求。 5 安风体系建设关键 5.1 安风体系与三标、公司现有制度、网省公司制度的高度融合 安风体系绝非独立于三标等现有体系以外的第“四标”，而是与ISO三标、国家标准、南方电网公司现有制度、监理公司现有制度的高度融合的体系。体系所包含的管理工作标准均来源于实际工作，但又有所完善和提高。把这几个有机地结合在一起，成为一个有机的整体。 5.2 不能拘泥于安风体系的固有框架，在实际应用中大胆删除不适用要素 尽量满足确定下来的要素要求，但又要与实际相符合，宁可与体系要求有差距，也不可造假，生搬硬套。避免出现“两张皮”的现象。实在没办法时可以采取弱化该要素要求的方式来迎合要素要求。 5.3 培训宣贯 如果说体系建立是重点的话，培训宣贯工作更是重中之重了。整个体系建设成功与否的关键点就在培训宣贯的情况，因为培训是制度能落地的前提，是全员参与的关键所在。宣贯培训要采用多种形式来开展，如召开公司级全员大会宣贯、小班教学局部培训、考试、看视频等方式来开展。其中小班局部培训效果最好，互动较多，能较好吸引注意力，能产生较多的共鸣。 5.4 切实执行落实 实体操作，毋庸置疑这是非常关键的一点，在这里需要有良好的执行力。且在实际执行中肯定会有些问题存在，毕竟标准文件量大，编写得难免有点疏漏的地方，所以就必须要有更新、修编制度的需要了。 5.5 公司各部门通力合作配合，良好沟通，达成共识 安风建设绝不是质安部的事，要破除这个误解。安风体系的建立必须由各部门共同努力，因为安风体系包括了公司绝大部分的运作内容，包含从前线一线监理人员到市场综合后勤人员等。把全公司用一个体系来贯穿下来。所以对于公司的管理、运作也是一次提高，明确公司的运作流程、各部门的职责和各岗位的职责等。 5.6 安风建设盘点会议 安风建设还有一个关键点——领导高度重视。必须有最高领导组织每月召开一次安风建设盘点会议。因为这是一个原来没有的体系，需要从0开始建立，难度和资源需求都很大。需要每月召开一次会议，重点是：对照安风建设方案进度计划进行统计，分析存在的问题，并提出合理的解决方案，必要时由总经理重新分配资源以便完成工作。 5.7 严肃考核和协调机制 建立常态工作机制，制定相应的安风体系考核办法，使各项工作形成闭环管理。各相关部门及监理项目部，要形成好常总结，常汇报与常交流的习惯，对存在的问题要及时协调和处理，保证安风建设开展进度处于在控状态，达到预期的效果。 6 结论 首先要先明白为什么建立安风体系，虽然这是一个费时、费心、费力的工作，但是他能体现一个电力工程企业的“安全第一，预防为主”的基本方针。并将这个形成一个体系，使其标准化、规范化，使电力工程监理企业能在电力工程里健康、持续、稳步发展的先决条件。失去了安全就等同于失去了竞争力和先进性。 在实际操作里最核心的要数PDCA循环了。在每项工作里必须体现该精神。只有通过安风进行系统的管理，才能有效控制安全生产责任事故的发生，而安风体系建设与实施是一项涉及面广、要求高、较为复杂的工作，需要各级人员积极参与、协调配合的工作。在加强安风体系建设的同时，必须加大员工的安全思想教育，安全文化和安全生产风险管理体系建设同步进行，形成具有企业特色的安全文化，才能整体提高安全生产管理水平。 电力工程企业论文:电力工程施工企业项目成本管理的重点 摘要：随着现代建筑施工市场竞争的不断加剧，施工企业的利润正在下滑。为了保障施工企业的经济效益，现代施工企业必须注重项目成本管理工作的开展。通过施工企业成本控制实现企业综合市场竞争力的提高，进而促进企业的健康发展。本文就电力工程施工企业项目成本管理进行了简要论述。 关键词：电力工程 施工企业 项目成本管理 在现代市场经济环境下，电力工程施工企业面临的市场竞争日益加剧。其一方面来自于施工企业同行竞争，另一方面施工材料价格的不断上涨严重影响了企业的经济利润，进而影响了企业的发展。如果企业成本管理工作存在不足，将导致企业为了保障生存发展利润提高投标价格，进而失去了市场竞争力。恶性循环下导致企业的破产。针对电力工程施工企业项目成本管理工作的重要性，现代电力工程施工企业应正确认识项目成本管理工作。通过科学的项目成本管理促进企业经济效益的提高、促进企业综合市场竞争力的提高。 一、电力工程施工企业项目成本管理现状分析 在对现代电力工程施工企业的调研以及相关研究的整理中可以看出，我国电力工程施工企业的项目成本管理工作存在诸多的不足。首先，受传统粗放型管理习惯影响，企业的经营管理者、员工尚未树立良好的成本管理意识。同时，企业也缺乏科学完善的管理体系。由于施工管理人员缺乏成本管理基础理论以及深入的学习，导致了企业的项目成本管理工作不能进行有效地完善以及相关的执行。多种因素导致了电力工程施工企业项目成本居高不下，企业利润难以提高，进而影响了施工企业的综合市场竞争力。因此，现代电力工程施工企业必须加强项目成本管理工作的认识。以人才引进、人才培养以及一系列工作的开展促进施工成本管理目标的实现。 二、电力工程施工企业项目成本管理重点 1、企业员工成本意识的树立 为了促进电力工程施工企业项目成本管理工作的开展，在企业经营过程中应加强对企业员工成本管理的培训。通过针对性的培训使企业员工能够牢固树立成本意识，进而将成本意识落实到电力工程施工的各个阶段，以此促进施工成本管理工作的开展。而企业的经营者也应在经营过程中加强自身成本意识的强化。从企业领导层开始加强企业员工成本意识的建立，进而促进电力工程施工企业项目成本管理工作的开展。 2、建立科学的项目成本管理体系 为了实现施工企业项目成本管理目标，现代电力工程施工企业应根据企业的组织架构、管理流程构建适合企业实际情况的项目成本管理体系。同时，在工程中标后对项目成本管理体系进行完善与充实。结合电力工程项目的实际情况确定项目成本管理工作重点以及要点。在此基础上，对施工过程中可能影响项目成本的因素进行分析、对施工过程中各环节及部门的控制要点进行明确。在此基础上将项目成本管理工作细化到各个岗位，并设置专职绩效考核人员对各岗位工作进行评价。以此促进电力工程施工项目成本管理目标的实现。 3、注重成本控制方法的培训 针对现代电力工程施工企业项目成本管理现状，在项目成本控制与管理中还应加强成本控制方法的培训。根据企业制定的成本管理体系、各岗位工作内容进行细致的讲解。以此使各岗位员工能够在施工过程中切实有效的执行企业成本管理体系内容，促进成本管理工作的有效开展。 三、电力工程施工阶段的全过程管理分析 根据现代电力工程施工项目成本的组成，在电力工程施工阶段应通过合同管理、技术成本降低、质量成本控制、工期成本规划等管理工作实现全过程的成本管理，促进成本管理目标的实现。通过合同成本管理的实施使企业避免合同损失造成的成本增加。通过合同签订过程中对工程实际情况的掌握，避免工期制定不合理、基础成本确定不合理对企业经济效益的影响。同时，企业还应加强技术革新与基础改造。利用技术优势实现成本的降低。为了避免质量通病治理以及返工等因素造成的质量成本增加。另外，还应考虑施工安全成本、工期超期成本等。通过有效的管理实现项目成本管理目标。 四、结论 综上所述，现代电力工程施工企业所面临的激烈的市场竞争要求施工企业必须加快自身项目成本管理工作的开展。针对电力工程施工企业成本管理现状，施工企业应从成本管理体系的建立及完善入手。以针对企业实际情况以及工程特点的成本管理体系保障成本管理工作的有效开展。在此基础上，针对合同成本、质量成本、安全成本、工期成本、材料成本、人工成本等成本构成对各分项管理工作进行强化，以此实现电力工程施工企业项目成本管理目标，促进企业核心竞争力的构建。 电力工程企业论文:降低企业电力工程造价的管理问题浅析 摘 要：本文浅析企业电力建设工程的造价影响因素和控制方法。从初期阶段的造价管理、施工阶段造价管理和结算阶段造价管理等三个阶段管理，较为详细的介绍如何控制建设工程造价，降低成本，提高建设工程的经济效益。 关键词：企业；电力工程；造价控制；方法 随着社会经济的快速发展，企业的电力建设工程也得到了快速的发展。然而，在建设规模一定，电力工程原材料价格上涨、总造价和单位造价又在不断提高的情况下，如何合理确定和控制工程造价，使工程造价的增长控制在一定的增幅范围内。这些问题，都有待于探索和研究。在此，就企业电力建设工程造价管理问题作以简要分析和探讨。 一、初期阶段的造价管理 项目投资控制，施工前的投资决策和设计阶段也很关键。项目决策阶段投资方向的正确与否,项目评估、可行性研究报告及对投资控制，都具有决定性作用。据报道，在工程项目不同阶段影响项目投资最大的是可行性研究阶段，影响性为75%～95%；在初步设计阶段，影响性35%～75%；在施工图设计阶段，影响性5%～35%；施工阶段影响投资的可能性最大只有10%。因此，前期是影响工程造价的关键。 1）可行性研究。该阶段要深入现场，调查研究，搜集工程的有关资料，对工程进行多方案分析比较，提出最优方案。方案要在技术上先进、可行，经济上合理。先进的技术方案，劳动生产率也高、深知产品质量好，但所需投资较大。所以，必须认真的进行经济分析，根据企业的经济实力，确定先进适用、经济合理、切实可行的工艺技术方案。工程建设应从如下几点加强各阶段的造价管理工作。①积极配合科研单位做好前期准备。技术经济比较关系到造价的因素，如工程选址、规模的确定等，都需要方案比较。外部条件、占地、工程量、地基处理、拆迁工程等，也要比较论证，选择技术上可行，经济上最优的建设方案。②可行性研究内容、深度达到规定要求。设计中不要盲目追求一流，既要满足需要和规范要求，又要把钱花在关键点，并不得有设计失误造成的浪费。③必须细致、全面地编制投资估算。初设阶段影响工程造价的比例较大，一定要抓紧、抓好。施工阶段，通过系列技术措施和手段，可节约工程造价的5％一10％左右。因此，一旦投资决策出台后，控制造价的关键就在设计阶段，一定要抓好。 2）设计阶段。项目一经决策，控制工程造价的关键就在设计阶段。据资料分析，设计费一般占建设工程全部费用的4%，但影响工程造价却高达75%。先进的技术、合理的设计不仅能使项目建设缩短工期、节省投资，且能降低以后的生产成本、经营费用，提高长远效益。设计的全过程控制与管理也不能忽视。①积极协调配合设计单位搜集有关资料，以保证设计深度及质量，要尽力避免因设计深度的变更。既要充分考虑到项目实施中可能出现的各种情况，又要与同时期类似工程造价相比较，避免高估冒算，真正起到在项目建设中控制工程总投资的作用，为工程建设决策提供可靠依据。②积极开展限额设计，并制定工程投资目标计划。初步设计应按照批准的可行性研究阶段的投资估算进行限额设计，控制概算不超过投资估算。如设备、材质控制。限额设计，各专业设计人员要增强工程造价意识，严格按照限额设计所分解的投资额、控制工程量和保证使用功能条件设计，力求将工程造价和工程量控制在限额内。③优化设计方案，尽量降低工程投资。在满足使用功能的前提下，选用经济合理的设计方案。不能偏重于设计质量与功能，不注重造价的影响。④施工图设计阶段要严格执行初步设计评审所确定的技术原则，不超标准设计。施工图预算是确定工程造价、实行经济核算、签订工程承包合同、控制工程进度拨款的依据，也是工程决算的基础资料。即使设计变更，也要控制在最小范围内。⑤认真审核概预算。其概算及施工图预算，必须全面准确，无漏项和缺口，并要考虑各种价格浮动因素，确保设计阶段概算和施工图预算科学、准确。另外，设计招标也是设计阶段控制工程造价的有效手段。 二、施工阶段造价管理 设计图纸和原材料、半成品、设备等变成工程实体的过程，也就是工程施工阶段。其控制阶段也是整个工程投资控制的重要组成部分。该阶段造价控制就是要科学地组织建设，以提高工程建设的综合经济效益。施工过程中要运用各种有效措施，严格控制支出，并将实际支出值与造价控制目标值进行比较，而后作出分析及预测。对各种干扰因素加强控制，及时采取措施，确保造价控制目标的实现。此外，应允许对造价控制目标进行必要的调整，使之始终处于最佳状态并切合实际。再者，根据工程现场更改大、技术人员与技经人员脱节以致更改部分造价无法控制的特点，直至结算价超出合同价甚多。现场施工中，管理人员要实事求是地从控制造价的角度来审查施工方案，建设单位应从多方面加强管理，控制造价。一是要坚持工程招投标制；二是要加强施工现场管理。 三、结算阶段造价管理 工程决算审核是一项很重要的工作，直接关系到甲乙双方的经济利益。对建设单位来说，要精打细算，尽可能降低工程造价；对施工单位而言，为了追求经济效益。通常多报结算。以增加工程造价。所以，从某种意义来讲，工程决算审核实际上就是双方技术能力的较量。建设单位的预算人员，不但要熟练掌握工程量计算规则、定额子目的组成内容和套用规定、工程造价的计算程序，而且还要掌握三者的编制原理、内在联系，唯此在应用中才能融会贯通、得心应手。其次，技经人员还应有一定的工程技术知识，既能对现场施工提出合理化建议，又可对签证中的不合理因素提出质疑。再者，造价人员还要有耐心细致的工作作风，经常下工地了解现场情况，掌握工程动态。因为工程竣工决算是确定工程造价的最终手段，它直接关系到甲乙双方的经济利益，所以建设单位应从以下几个方面加强管理，控制造价。①严格审核工程量和定额套用情况。根据施工合同要求，认真查看施工记录、验收记录、变更签证手续，核实工程量。同时还要审核定额套用的是否合理性、合法性，审核基价是否被套高，定额是否被错用，在选用子目时是否有重复等。②严格审核各种数据、票据和变更签证。对有的工程在建造过程中没有使用大型机械和特种机械，但是竣工结算中却列入了许多机械费用等，都是不合理的。这些情况若不加强管理，势必增加工程实际投资，就会大大降低了资金投资的效益。③审核材料价差。材料的价格和定额消耗量对工程造价的影响也很大，施工企业通常都会在编制决算时虚报材料价格和材料用量。因此应加强对材料价差和用量的审核。要根据国家规定的建筑、安装工程材料定额消耗标准、市场实际情况以及招标文件的约定，结算材料价差。④建设单位还应在工程决算后，认真对工程管理和造价控制进行分析和总结。 四、结语 综上所述，工程造价的确定与控制是一门博大精深的学问，随着国家造价理论的进一步完善和发展，造价工程师制度的推行，提高投资效益的要求，也使合理确定与控制工程造价的地位越来越摆在重要的议事日程上。通过在项目建设的各个阶段严格把关，并运用科学的计价方法和切合实际的计价依据、手段，合理的确定投资估算、初步设计概算和施工图预算，最终才能有效提高企业建设工程的投资效益，使建设工程成本降低到较小的程度。 电力工程企业论文:浅论电力工程企业有效的成本控制 摘要：在当前市场经济不断发展中，电力工程企业也在不断的变化与发展，实现电力企业施工成本控制是当前电力施工的重点，是保证社会健康发展的基础。本文针对电力施工企业脱离电网企业走向市场化的现实，结合当前各种实际问题与常见的故障进行分析，讨论了电力施工企业成本控制的各个主要方面、内容和方法，促使当前电力企业施工中实现其最大的成本效益与经济社会效益。 关键词：电力工程;企业;成本控制;工程管理 自从改革开放以来，我国社会、经济、文化出现了快速稳定的增长趋势，为当前各个企业和单位的发展带来了机遇。随着各种技术产业的不断发展，电力产业和电力设备不断的应用在当前各个行业，成为当前社会发展中的重点。电力体制改革不断深入，主辅分离工作已经展开，电力施工企业即将脱离电网企业，走向当前市场，走向现代化经济体制，成为当前社会发展的主要手段和方法。其目的是为了增强电建企业活力，增强企业自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束的能力。在未来市场发展的过程中能够保证其具有良好的竞争能力和充足的后背资源。在电建市场竞争日趋激烈的今天，电力施工企业在失去行业保护的情况下，如何才能够在当前激烈的市场竞争中保证其优势和最大效益的实现，关键在于改革和强化项目部管理体制，将工作重点放在当前企业成本的管理和控制之中，以企业管理为主要手段进行良好的施工前提和设计。工程成本管理是电建企业生存和发展的根本保证。在当前的电力工程建设中，是一项系统化，综合化和全方位思考的施工过程，是结合多种技术和施工手段进行处理的过程。企业要想生存和赢得积累，唯一的措施就是在成本上做文章，做到各种资金投入都落实到是出。 一、掌握工程信息，控制投标成本 工程投标是成本控制的重要前期工作。工程要中标，首先要掌握准确的工程信息，了解项目业主的机构、职责、队伍状况、资质信誉等基本情况；掌握工程项目的性质，弄清工程投资渠道和融资情况，掌握工程项目的主要内容。明确这些工程信息后，综合分析决定是否参加该工程招投标。一旦决定参加工程的招投标，公司经营开发部就要根据招标文件的规定和业主的要求，准确计算工程量，了解当地的所有材料价格、设备价格，分析在正常情况下完成该工程所需的人力、材料、设备、水、电、安装、机械费、管理费、税金等所有的成本。在此基础上，考虑设计漏项、设计变更、设计缺陷以及创精品工程、优良工程所增加的投入和工程的奖惩等综合因素，做出合理报价、编出标书，做好投标工作。 二、搞好成本预测，确定成本控制目标 成本预测是成本计划的基础，为编制科学、合理的成本控制目标提供了依据。因此，成本预测对提高成本计划的科学性、降低成本和提高经济效益具有重要的作用。加强成本控制，要抓成本预测。 三、寻找有效途径，切实控制工程成本 （一）采取组织措施控制工程成本 要明确项目部的机构设置与人员配备，明确公司、项目部、专业工程处和外协施工队伍之间责、权、利的关系。项目部是代表公司管理工程项目的工作班子，全面负责工程项目的成本、质量、安全和施工进度，项目建成后即行解体，所以他不是一个经济实体，应对公司整体利益负责任。项目部各成员要在保证质量的前提下，严格执行项目成本分析标准，确保正常情况下不超成本支出，如果遇到不可预见的情况，超成本较大时，应及时报公司成本控制中心核实，找出原因。如属工程量追加，则积极协调业主、监理和设计，搞好签证追加；如属材料价格上涨，则由成本控制中心报请公司承担差价部分。 （二）采取技术措施控制工程成本 要充分发挥技术人员的主观能动性，对标书中主要技术方案作必要的技术经济论证， 重视降低成本、节约费用的技术方案措施的编制和实施，积极采用新工艺、新材料、新技术、新措施，最大限度地降低施工成本。对降低成本方案的编制者要给予重奖。 （三）采取经济措施控制工程成本 1.人工费控制 人工费一般占全部工程费用的25%左右，作为施工企业，要制定出切实可行的劳动定额。要从用工数量上加以控制，有针对性地减少或缩短某些工序的工日消耗。力争做到实际结账不突破定额单价的同时，提高工效，提高劳动生产率。加强工资的计划管理、提高出勤率和工时利用率，尤其要减少非生产用工和辅助用工。 在此基础上，引入竞争机制，大力推广使用优秀的劳务分包协作队伍，保证人工费不突破目标值。 ２.材料费的控制 材料费一般占全部工程费的45%～50%，要对材料用量、材料价格加以控制。要掌握材料的规格型号，严格计算材料的使用计划。严格制订材料进场验收制度，实行量方、点数、过磅，保证材料质量合格，不亏方短缺，保证其数量。在整个项目施工过程中， 实行全过程监控，做到计划出台会审制，采购执行招标制，费用汇出监督制，材料领用审批制；使用管理做到零损耗，仓储达到零库存，实行限额领料制。施工完毕后，要做到“工完料净场地清”。 四、加强成本核算，实施过程控制 成本核算主要由项目部财务科和专业工程处组织实施，对每一项目的每一阶段根据成本清单认真进行汇总，对项目每笔资金的使用情况进行认真的成本比对，对项目的每一环节都要仔细控制。财务科除在项目实施过程中做大量细致的工作之外，还要筹集资金，及时按完成的工作量从业主方足额要回工程款，合理安排资金的使用，提高有限资金的使用效率，保证各施工环节的正常进行。 五、加强工程项目成本监管，确保实现目标成本 工程项目成本监管是企业内部财务管理的重要组成部分，是其他财务管理活动有序规范实行的必要保证，是控制工程项目成本的有效方法。规范有效的工程项目成本监管机制，可以防范和化解财务风险，降低施工成本，提高企业经济效益。 （一）健全工程项目成本监管组织体系 有必要成立财务监管中心，设专人负责监管，以克服财务管理制度易受外部环境、客观条件及人为因素干扰的困难，确保各项财务管理制度的有效执行。 （二）完善工程项目成本监管制度体系 制订适合企业实际情况的工程项目成本监督管理条例，完善企业内部控制制度，使各环节的各项经济活动没有了虚假反映、违规操作的载体，并从源头上和程序上杜绝了违规事件的发生。 六、结束语 在电力工程施工和管理中，成本控制是一项不可忽视的过程，是实现电力工程良好发展和最大利润的关键。在当前市场竞争日益增加的过程中，如何保证电力工程的正常实施和电力输送系统的完善与质量安全的保证是社会发展的关键，是实现经济快速平稳增长的而前提基础。实现企业自身的良性循环，才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，才能最大的发挥其经济社会效益，为人们谋求福利。 电力工程企业论文:县级供电企业电力工程财务管理探讨 一、引言 近年来,随着我国国民经济的持续快速发展,电力需求增长势头迅猛,电网新建、改建和扩建的工程项目不断增加,供电公司在工程项目财务管理方面已积累了丰富的经验,但工程项目财务管理不同于一般的企业财务核算,具有一定的特殊性,因此存在不少问题和难题,比如工程物资管理混乱、资金浪费现象严重等等。如何加强工程项目的财务管理、节约项目资金、提高资金的使用效益,成了摆在供电公司各级管理者面前的一道考题。关键在于建立一套规范、严格的工程财务管理流程,并且在实际执行过程中严格予以落实,方能有所改进。 二、电力工程财务管理存在的主要问题 就县级供电公司的电力工程管理流程来说,一般是公司编制年度工程项目计划建议,按照项目建议书、可行性研究报告、初步设计等规定程序于每年年末上报相应管理部门,由相关管理部门负责审批。被纳入财务预算的工程项目由财务部门根据批准的工程计划和项目进展情况,及时筹措和拨付资金,并对资金使用情况实施财务监督;施工过程中由项目管理部门对项目的安全生产、工程质量、生产工艺、施工进度进行全过程管理;待工程完工后,根据项目立项书、预算书、施工合同、验收报告、决算书等资料,财务部门办理结算及资产入账手续。 上述管理流程表面上不存在什么缺陷,但我们发现在实际的工程管理过程中,往往存在一些问题制约了财务部门职能的发挥,究其原因,主要是在物资管理、承包商的选择、管理部门的协调等关键环节与领域存在一些缺陷。 1.供电公司内部各管理部门之间的协调存在诸多问题 就目前的工程管理流程而言,大部分工程资料在工程竣工前与财务管理部门关系不大,一般都在工程竣工后才集中到财务部门,其对整个工程进展情况不能进行动态的掌握,由于资料信息在部门之间传递的滞后,财务工作只限于核算与结算阶段,财务部门仅仅是传统意义上的记账、算账部门而已,不能真正有效地发挥其财务管理职能。 由于不了解工程的实际情况,财务部门在编制决算时,对于预算执行情况的分析并不全面或者说不够准确,不能真实的反映预算执行偏差的原因,影响今后工程的资金计划预算。这对于财务参与整个企业预算工作十分不利。 就资产的交付而言,电力工程完工后缺少财务部门的参与,一般都是由工程管理部门与外部承包商进行交割,这不利于今后固定资产的管理,也容易造成工程资金监管的漏洞。在工程决算过程中,财务部门的职能也常常得不到有效发挥,往往是工程管理部门主导整个决算,甚至有些公司的工程管理部门单凭外部承包商提出的工程概算决算书仓促予以认定。 2.资产管理混乱,账实管理职能不分 目前,县级供电企业在资产管理方面存在着许多问题,甚至有些企业的财务部门人员身兼工程材料保管职能,造成实物管理混乱、账实不符等情况。一是许多企业对于各种工程物资的储存、分类、领取等管理混乱,不具备专门的储存条件,乱堆乱放,各种用途物资混杂不清,比如冰灾修复工程等专项资金物资与其它材料区分不清,甚至导致难以盘点清楚的情况,容易发生工程材料的被盗、被非法侵占等意外损失;二是没有专门的物资保管人员,不相容职务没有分离,这极易造成舞弊的可能;三是领料渠道混乱,例如在会计上应做资本化处理的线路技术改造等项目出现导线等主材从备品备件中领用的情况,而实际上备品备件已从材料费、修理费等科目结转到了企业生产成本,造成项目结算书中材料与实际项目领料出入较大,财务决算不能反映真实工程成本;四是缺乏现代物资管理技术,比如物料管理信息系统等,不利于提高物资管理的效率,也不利于强化内部控制。 3.合同管理混乱 工程施工合同是工程实施过程中的重要法律文件,它是承包人与发包人之间对于工程项目确定双方权利和义务的协议,也是确定工程建设质量、施工进度和工程款结算的主要依据。目前合同管理方面存在的主要问题有:事前并不签订合同,往往在项目实际完工后才予以补签;小合同大结算或概算总承包等现象时有发生;合同签订包工包料条款,却往往出现承包方向发包方领料情况,或者合同对双方供应设备材料范围和具体结算方式未予明确;有的合同没有约定付款的具体方式以及付款条件,造成不能合理、科学地控制付款进度,对于付款的审核也难以依据合同行事,以致资金管理的失控;有的企业由于对合同审核把关不严,往往造成合同条款前后矛盾,势必给工程管理增添了不必要的法律风险。 合同管理的混乱,往往造成工程后期管理的困难,比如双方互相扯皮,甚至导致工期延误、工程质量下降等情况,也给财务结算带来不必要的麻烦。 4.承包商的选择问题 随着国家对电力投资力度的加大,工程外包队伍越来越庞大,但外包施工队伍往往良莠不齐,若对工程外包不加强管理的话,则势必出现众多工程质量隐患和违规违法行为。目前,许多电力企业在发包电力工程时,往往并不遵循招投标方面的法律法规,而是运用不恰当招标方式使关联单位中标,或者将整体工程合同分解使单个合同金额低于招标限额进而以便关联单位参与工程施工。 目前,我国各地通常的招标限额大致为合同估价在50万元人民币以上的货物和服务、投资额100万元以上的工程。特别一提的是,这些限额针对的都是单项合同,对于整体工程应避免肢解,但实际中许多企业却往往背道而驰,在选择承包商时尽其所能规避招标限额,对关联企业予以特别照顾。 5.工程项目变更随意 工程合同变更本属寻常,由于客观情况的变化,合同不可能一成不变,但问题的关键在于是否履行必要的手续。发生变更时,合同双方以及监理方(需要监理的合同)应及时协调,签订合同变更签证,涉及到设计变更的部分还需要同设计方协调。然而,工程项目在实际中存在任意变更的情况,经常不按标准规范办事,比如小电流接地选线装置更换、变电站充电机和蓄电池等直流系统改造等技改项目的实际施工不按初步概算和计划执行,随意增加或变更;或者边设计、边施工、边调整投资金额,以致决算金额大大超过概算;有些虽然表面上办理了设计变更手续,但实际上是通过设计变更扩大建设规模、提高建设标准。企业对于这些变更常常把关不严,以致工程成本失控。 6.财务核算未严格遵循会计标准 在财务核算中,企业应该严格依据国家会计法规、制度等进行会计处理,但由于会计人员素质等因素的影响,在实际中对于工程项目的财务核算常常不按规定严格办理。比如,工程已达到预定可使用状态,项目管理部门仍未结算的,财务上应按规定将工程暂估入账并计提折旧,然而实际中许多企业并不这样做,致使年末资产虚高,利润虚增;又比如,对于借款费用未按照会计准则的规定予以资本化、计入在建工程,致使当期资产虚低,利润虚减;还比如,资产达到预定可使用状态后未停止资本化,致使期末资产虚高,利润虚增。 三、若干建议 1.建立良好的信息沟通机制,恰当划分部门职权 目前,财务部门在电力工程管理方面的职能还未得到充分发挥,应该对各部门的职权进行恰当划分,并且建立顺畅的信息沟通机制,以便提高财务部门对于工程管理方面的参与力度。另一方面,一个良好的信息沟通机制对于内部控制制度的有效运行起着关键作用,有利于提高企业运行的效率。在部门之间分权是必要的,但部门之间的协调也很重要,如无良好的沟通机制,则在工程管理这一比较复杂的领域将必然出现部门之间相互扯皮的现象,比如某些项目管理制度针对特定部门制订下发,而其他部门却不加关心、不去了解,从而造成了项目管理上的混乱,又如在领料问题上,如果缺乏沟通,则必然出现领料混乱的结果。 因此,无论是从加强财务部门的监督力度,还是提升企业整体运营效率来看,建立健全一个权责划分清晰、部门沟通无碍的信息渠道是很有意义的。 2.加强制度建设,夯实管理基础 供电企业在工程管理中,要严格按照规定实施项目法人责任制、招标投标制、资本金制、工程监理制和合同管理制在内“五制”管理,这是做好工程项目管理的基础。要将各项管理制度具体化,以项目法人为主导,加强工程项目进度控制、质量控制、费用控制、合同管理和组织协调,严格执行工程签证程序,抑制工程随意变更问题,以控制工程成本;对于外部队伍的选择要按照承包商管理制度进行,并且严格执行招标投标制度,不能变相规避招标程序;要建立健全工程合同管理制度,工程合同要按归口管理和专业管理相结合的原则,实行分部门会签审查制度,应通过精细化的合同会签审查制度,加强对工程风险的专业化控制,从合同谈判、订立、履行等各个环节进行严格的把关控制,确保将工程风险降低到最低限度。 3.加强工程物资管理力度 工程材料、设备等物资的管理常常是供电企业在工程管理当中的薄弱环节,尤其是对于包工不包料的工程合同,物资管理关系到整个工程成本的控制。供电企业应该建立健全工程物资管理制度,引进先进的库存管理技术,要创造条件满足工程物资分类储存、分类管理的要求,尽量减少领料混乱、材料被盗丢失、非法侵占等现象;要严格执行定期盘存制度,做到工程物资账实相符。 4.提高财务人员素质,加强会计监督 2008年新会计准则的颁布与实施,对财务人员的职业判断能力提出了更高的要求。尤其是,工程项目财务管理不同于一般财务管理,其技术要求更高,不仅需要具备成本核算的专业知识和较高的职业判断能力,还需掌握施工流程、工程预算等知识。为此,财务人员要刻苦学习,勇于实践,努力转变观念,恪守职业道德,不断增强自身的职业判断意识,方能有效确保财务信息的真实可靠性。 工程财务管理工作应进行经常性的监督检查,财务人员要严格执行财经纪律,按合同有关条款办理付款,并监督检查资金使用情况,以确保国家和企业工程资金运行的安全、合理和有效;要加强工程财务决算真实性,以降低建设项目实际成本,提高资金使用效率,从而提高企业经济效益。 5.加强内部审计监督 工程竣工决算一般需要外部审计机构的验证,但供电企业内部审计对于工程管理具有不可替代的作用,内部审计机构和人员更加熟悉企业内部情况,能够对工程建设进行动态跟进,随时掌握各种信息,对于工程项目可以进行事前、事中、事后的监督,而外部审计往往仅局限于事后的验证;另外,内部审计还能为外部审计提供内部资源支持,有助于竣工决算审计的顺利进行。当前,在内部审计方面,供电企业应该进一步完善内审制度,提高内部审计的独立性,拓宽内部审计工作范围,提升内审人员的素质,规范内部审计作业,强化内部审计对工程管理的监督作用。 (作者单位:贵州电网凯里供电局)

教育经验论文:对于学生养成习惯教育经验之谈 播种一种行为,收获一种习惯;播种一种习惯,收获一种性格;播种一种性格,收获一种命运。在良好的行为习惯的保证下,学生才能学会认知、学会合作、学会做一个合格的小学生,最终成为一个全面发展的人。几年来在教育教学工作中,我深切的感到对学生行为的规范、指导、激励是养成行为习惯的关键。一年级是学生各种行为习惯养成的关键期,教师只有抓住习惯养成的良好契机,施展教育教学的魅力,就一定会促使学生行为习惯的养成。 一、教学儿歌,规范行为 一年级学生要养成的习惯涉及到方方面面。课前、上课、放学、作息……该怎么做,不该怎么做,无一不需要老师的引导和教育,如此多的“该”与“不该”往往使刚入学的小学生顾此失彼、应接不暇,单凭老师的说教很难达到好的教育效果。 由于一年级的学生喜欢儿歌,而儿歌琅琅上口、生动有趣,对学生又具有吸引力。为此我就将对学生行为习惯的要求编成儿歌。如:上课铃声响后,学生会在小班长的带动下边拍手边唱:"上课铃声响,快快进课堂,上课守纪律,坐正看前方。"在儿歌的带动下,学生会由喧闹变为安静。平时站队时,体育委员会喊“请你站在直线上”的口令,学生会在班干部的的引导下说出"我就站在直线上”,站起队来'快'、'齐'、'静';走路队时,路队长喊“手牵手”,学生会在路队长的引导下说“一起走”。当学生握笔姿势不规范时,可以用以下儿歌来诱导:"两指握住笔,中指托下底,笔杆小淘气连忙往后移……";学生是按小组形式坐的,所以,学生是面朝黑板还是面朝桌子坐,我们也编了儿歌:面朝黑板是师喊“1、2、3!”,生喊“看黑板或看白板”;面朝桌子坐时就是师喊“4、5、6”,生喊“朝里坐”。要求读书时,师喊“读书准备”,学生喊“书斜立”。翻书时师喊“把书翻到__页”,生喊“我就翻到__页”…… 这样把对学生行为习惯养成的要求编成儿歌,符合小学生心理生理特点,贴近学生的生活。而适时的让学生诵读,使其明白了什么时候该做什么,不该做什么,学生在读中学,在学中读,不知不觉中行为得到规范和强化。 二、言传身教,指导行为。 对于学生而言,教师是具体的道德概念的化身,教师的一言一行,不管有无进行教育的自觉性,都会成为学生仿效的标准。特别是一年级的学生,他们的模仿力强,可塑性大,热切地关注着周围的人和事,尤其崇拜学校的老师和自己的班主任。因此,教师的一言一行,对于规范引导学生形成良好的行为习惯至关重要。 (一)语言引导。 小学生,特别是一年级的学生,他们对老师想象几近神圣和完美,他们对教师特有的期望和依赖,往往是他们在观察老师时会产生一种"放大效应"和"模仿效应"。也就是说,老师一言一行都处在最严格的"监督"之下。我们要规范学生行为,使学生养成良好的行为习惯,就要充分注意这种"放大"和"模仿"效应。在与学生、家长、他人的交往中,教师要特别重视语言内在和外显的教育、引导作用,要求教师无论在什么场合下都要讲普通话、用文明语,都要注意语言的感染力和亲和力,成为学生仿效的榜样。如:老师在使用"谢谢"、"对不起"、"没关系"等文明用语时,要发之于内心,出之于真诚,避免流于形式或应付。家长、朋友来访时,热情的招呼,亲切的问候,都有引导学生效仿的功效。在日常生活、工作中,老师注意了语言的引导作用,学生会在自觉不自觉中受到影响,模仿老师的语气、表情与人交往,他们会在迁移默化中养成良好的文明用语习惯。 (二)行为示范。 小学生的学习往往从模仿开始,人们常说,学生身上有着老师和家长的影子。因此老师举手投足间都孕育着教育。当地面有纸时,我总是赶紧捡起,教室桌凳歪斜时,我总是整理齐,讲桌不整洁时,我总是清理干净……这一切,学生会看在眼里,记在心上,慢慢地学生都会照着我的样子去做。教室的卫生工具摆放不整齐时,总有学生去摆放好,教室地面有纸,学生会马上捡起,而且他们还学会开窗、开门时轻轻的。知道了怎样做才是不打扰别人,知道了两个人说话不让第三人听见。 如何打饭菜不把菜汁饭粒洒在地上、如何在离座后快速把把板凳插进桌子、在出操时如何做到双手有力摆动,摆到什么幅度,怎样才叫做走路有精神、如何用扫把扫地、用大拖把拖地、如何系红领巾、如何敬队礼、下位上讲台展示如何行走、什么叫轻走慢行等等,我都会边示范边讲解正确的做法。当然,我也会要做得好的同学上讲台示范,一年级孩子的榜样效应出奇好,他们会带动一大批学生朝好的方面努力。 学生有了老师和个别学生的示范,他们就会学着老师和同学去做,行为就会慢慢规范。 三、表扬鼓励,激励行为。 着名教育学家陶行之曾说过:“儿童都有希望获得被认可的天性。”面对学生的点滴进步,教师都要以欣赏的态度来对待。及时的鼓励是非常有效的,这种鼓励不只是来自老师的,也可以来自学生自己。 班级设奖如下: 我班学生每次帮班级做事一次就奖励一元班币,孩子们做事的积极主动性就调动起来,而不需要我事事去吩咐,事事去督促;当然回答问题正确、做作业正确、书写漂亮都会奖励班币或是小奖品。为了杜绝一年级的孩子把断掉的铅笔芯乱扔,导致地面有很难擦掉的铅笔印,我会奖励捡到断铅笔芯的孩子;我班每周评一次我“进步了”,入选人数为四人,入选的同学相片上墙,并发小奖品鼓励;每周评一次优秀小组,11个小组评选4个小组,这四个小组每人发一个小奖品;每月评一次成长 银行小富豪,入选人数为25人,为了鼓励大多数,50%的学生可以当选(评选依据主要是参考得班币的数量和课堂表现),当选小富豪的25人可以得一张奖状和小奖品;每次评比的结果都会在班级群里和班级博客公示,目的是扩大宣传效应,也激励家长督促孩子进步。 另外我们开展的"为自己评奖"活动,深受同学和家长的欢迎。在这样的活动中,每个同学都可以根据自己行为习惯的养成情况,给自己设置一个让同学们认可的奖项。这种奖励方法避免了表扬的局限性和片面性,尤其对后进生具有很强的吸引力。全班同学都在努力养成良好的行为习惯,发现自己的优点和缺点,努力评出一个真实的,让大家认可的自我来。随着同学们把自己的奖项报上来,我惊讶地感到学生们的好强与上进,"大胆发言奖"、"团结友爱奖"、"遵守纪律奖"、"书写认真奖"、"不乱扔纸屑奖"……这一个个自评奖项无疑是学生努力的结果,可以说这也是表扬的威力,是激励的结果。 四、不断强化,养成行为。 在行为习惯的养成中,学生会受到诸多因素的干扰而影响良好的行为习惯的形成,这是正常现象,是由于儿童受年龄特点的制约而造成的。行为习惯的最终形成则需要老师的常抓不懈。 比如抓个人卫生,我会在每周二晨会时间检查个人卫生,除了周二,我会在任意一个时刻抽查个人卫生,每次会重点查个人卫生习惯差的孩子;比如出操时双臂没有有力摆动的,我会在出操回来之后,要那些没有按要求行走的孩子站在讲台上练习原地踏步走,直到全班学生说走得很好为止,接连几个星期这样抓,慢慢地都会养成出操时双臂有力摆动的习惯了。为了让孩子们养成离座后板凳插桌子、饮水机、电灯、电扇的开关没人时要及时关掉、书包的嘴巴要合上、吃饭时桌套要取下来、自己座位旁有垃圾自己捡起、上课前把学习用品统一放在书桌的左上角等等,我会在这些要求提出来之后的一两个星期都会强调,如果发现上述情况没有做好的,我会让本人去完成,宁可让全班同学都等着他,也要让他自己去做,目的是要让他明白,该他做的事,他自己必须做好,长期这样抓,每人的责任意识就增强了。 同时,要取得家长的支持和配合。平时,我通过"电话"、"班级群"、“QQ个人对话框”的方式及时与家长进行交流。对孩子在家的行为提出要求。使家长有的放矢的督促学生养成好的行为习惯。 总之,一年级是学生良好习惯养成的重要时期,他关系到学生今后的成长,关系到学生在做人、求知的过程中,由他律向自律的过渡,更关系到我们今后为社会输送的劳动者的基本素质。因此,抓一年级学生良好行为习惯养成是奠基工程,我们要常抓不懈,要有耐心、有信心! 教育经验论文:推动群众路线教育实践活动经验体会 着力三个层面 推动群众路线教育实践活动取得实效 海南专员办党组书记、监察专员 党中央决定在全党开展以为民务实清廉为主要内容的党的群众路线教育实践活动，聚焦解决“四风”问题，是党的十八大作出的重大部署，是新形势下党中央坚持党要管党、从严治党的重大决策。通过学习思考，我认为要从“为什么”、“改什么”和“怎么改”这三个层面，推动教育实践活动取得实效。 一、首先要解决好“为什么” 解决好思想认识问题，是能否开展好教育实践活动的重要前提。党员领导干部如果弄不清“为了谁、依靠谁、我是谁”，就会割断党同人民群众的血肉联系，就会动摇党的执政之基。财政是党和政府履行人民赋予职责的基础，与人民群众利益紧密相连、息息相关。专员办是财政部派驻各地履行财政监管职责的部门，是财政管理职能的延伸，直接面对基层和广大人民群众。既要围绕财政中心开展工作，保障中央重大民生、财税政策的贯彻落实；又要发挥好财政部与地方政府、中央基层预算单位的桥梁纽带作用，服务地方经济发展、服务基层单位和人民群众，把党的群众路线贯穿工作全过程，责任重大、使命光荣，需要一支业务精、作风硬、素质高的干部队伍。现阶段，财政改革发展对专员办工作提出新的更高要求，也对加强干部队伍作风建设提出更高要求，通过这次教育实践活动，党员干部思想进一步提高、作风进一步转变、党群干群关系进一步密切、为民务实清廉形象进一步树立，是进一步改进财政工作、推进专员办工作“转型”、实现好维护好发展好广大人民群众根本利益的必然要求和机遇。党员干部要认真学习思考，进一步增强使命感、责任感和自觉性，从思想上解决问题，真正以“公仆”的身份，摆正自己的位置，站稳群众立场，克服私心杂念，把作风建设作为事关生存和发展的大事来对待。自觉行动，切实把自己摆进去，克服轻视、观望心理和敷衍态度，增强直面问题、抛开面子、解决问题的勇气。 二、其次要明确“改什么” 聚焦“四风”，结合本办实际，找出存在的主要问题，明确“改什么”是开展好教育实践活动的基础。要通过多种渠道广泛征求内外意见，聚焦“四风”，找准自身存在的主要问题和症结，以实事求是的态度主动触及问题，对号入座、敢于担责。如，在形式主义方面，是否存在学习的主动性不强，深入性不够，对重大民生财税政策学习研究不透，理解不深，制定的监管方案、办法不切实际，影响监管效果；一些制度、决议落实不到位流于形式等问题。在官僚主义方面，是否存在调查研究视野不宽，站位不高，一些检查不深不透；有的党员干部责任心和执行力不强，工作拖拉，得过且过，服务意识不强，以监督者自居，口气大、态度生硬；有的干部存在执行力不强，合意就执行、不合意就不执行的现象，对工作不负责任、得过且过等；在享乐主义方面，是否存在安于现状，缺乏忧患意识、竞争意识和争创一流的勇气的现象；存在精神懈怠，计较个人得失，缺乏奉献和奋斗精神，追求物质享受，甚至个别干部利用监督权，私下放水、吃拿卡要的现象；在奢靡之风方面，是否存在办公会议等费用控制不严、铺张浪费等问题。这些问题都将影响专员办的工作成效和可持续发展，影响专员办履行为民监督服务的能力和水平，要从理想信念、宗旨意识、党性修养、道德品行等方面认清实质、深挖根源，下大力气予以整治。 三、最终落脚在“怎么改” 解决查摆出来的“四风”问题，抓好落实整改、建立长效机制并取得实效是开展好教育实践活动的最终目标。一是强化责任意识。领导班子成员和处室负责人要切实增强责任感和紧迫感，做教育实践活动的组织者、推动者，更是参与者；发挥好“领头羊”的作用，以身作则，努力做到认识高一层、学习深一步、查找问题先一招。精心组织并确保民主生活会的质量，带头开展批评与自我批评，积极整改落实，认真执行中央关于转变工作作风、密切联系群众、厉行勤俭节约的规定，要求别人做到的，自己一定要先做到，要求别人不做的，自己要坚决不做。二是主动整改落实。党员干部要勇于正视自身缺点和不行动，从自身做起，从现在改起，不等、不靠，将整改落实贯穿活动始终。对征求意见中各方面反映的问题，要及时研究处理，能够改的要马上改，立行立改，不等不拖，让各方面看到干部作风有实实在在的变化。三是完善制度保障。怎么改，方式路径很重要，集中教育时间有限，不可能把所有问题在短期内一次解决，因此建章立制很重要，而且要靠持之以恒、锲而不舍、长抓不懈。要着眼于通过建立健全改作风的常态和长效机制，使好的作风内化于心、外化于行，真正成为广大干部职工的自觉行动。四是注重理想信念教育引领。制度是硬保障，让人客观上不得不去转作风，理想信念教育是软引领，让人主观上努力去改作风，两力合一，才能真正让转作风成为广大干部职工内化于心的自觉行动。 教育经验论文:美国教师教育机构转型的历史经验和启示 [摘要]二战之后,美国的教师教育体制逐步由半开放走向全面的开放,传统的专门师范院校也逐渐升格转型为综合性大学。转型为学校创造了发展的机遇,但也为教师培养带来了一系列问题。本文对此略作展开分析,并结合当下我国师范院校的境遇,提出相关的转型策略。 [关键词]教师教育;师范院校;转型 近年来,伴随着国内愈加高涨的教师教育培养体制的开放性、教师教育的专业化和高层次化的呼声,在历经百年的定向型、封闭性师资培养体制之后,已经习惯了被国家包办而从无生存之虞运行方式的师范院校,面对巨大生存的压力,也不得不各自重新考虑自己的定位,并期望通过办学体制乃至办学方向的变革,来谋求拓展新的生存空间和获得新的发展机遇。如果说,在整个国家教师教育培养体制层面上,这一改革被称之为“转轨”,那么,至少对于部分教师教育机构而言,它无疑是一次涉及人才培养规格、学科专业结构和课程结构全面调整、具有战略意义的“转型”。这一转型的实质内涵并非是拘泥于传统的所谓师范性与非师范性、专业性与学术性之争,而是具有两个层面的现实内涵:一是如何通过办学方向和策略的转变,充分挖掘现有的资源优势,扩大眼务面向,提高学校的整体和综合办学效益;二是在愈加激烈的院校竞争中,如何通过转型,在全面提升自己的竞争力(包括学术水平、人才培养质量等)的前提下,使具有传统优势和特色的师范教育资源得到进一步优化与合理配置。本文即围绕这两个问题,结合美国教师教育机构的转型历史经验和教训,略加以展开分析。 一、美国教师教育机构转型的历史回顾 美国的教师教育培养体制的形成发端于19世纪上半叶。1823年,美国出现了第一所私立性质的两年制师范学校(normal school)。随后在1839年,马萨诸塞州创办了第一所公立师范学校。19世纪下半叶,在巴纳德(Henry Barnard)和曼(Horace Mann)的推动下,大量的公立师范学校在全美纷纷涌现,一个由地方政府主导、以初等教育师资培养为己任的专门师范教育体系开始形成并初具规模。与此同时,为满足中等教育扩张的需求,美国许多的传统文理学院,也陆续扩展了其作为中学师资培养机构的职能。这一情形一直延续到二战前后,即至少到二战时期,美国基本上形成了一个由师范学校和文理学院共同组成的半封闭教师教育培养体系。 美国定向型师范教育机构的第一次转型发生于20世纪上半叶,20世纪初。鉴于韧等教育师资数量渐趋饱和、质量亟待提高的现实需要,美国大量的师范学校在各州政府的扶持下,逐渐升格为师范学院(teachers college)。严格意义上说,这是一次层次提高性质的转型,大量的师范学院开始把教师培养年限由两年延长至四年,并提供学士学位,少数甚至提供硕士学位,培养方向不仅有初等教育师资,而且在战后为顺应迅速膨胀的中学入学人口增长趋势,也提供中等教育师资。 然而,美国师范教育机构真正意义上的整体转型,实际上是兴起于二战之后,这就是战后专门性质的师范教育机构的综合化变革走向。二战之后,在美国经济持续高速发展的社会背景下,面对人们日渐旺盛的高等教育需求,美国各州开始逐渐关注州立公立高等教育的规模扩展。传统的师范学院因为原本就是公立高等教育的重要组成都分,因此,与19世纪美国大量出现的赠地学院(农工学院)一样,师范学院也被纳入到各州的统一规划之中。为充分利用现有的高等教育资源,满足地方社会对各类高层次人才的需要,各州逐渐淡化了师范学院传统的专门化教师培养职能,而将其改造(升格或合并)为面向地方服务的文理综合性高等教育机构。譬如目前加州的圣何塞大学、威斯康星州立大学苏必利尔分校、纽约州立大学奥尔巴尼分校等,便是由早期的师范学院改造后而形成的综合性大学。可以说,在全美如今的各州中,几乎都存在一些早期由师范学校、到师范学院、再到综合性大学这样的典型机构。 被改造后的师范学院,虽然不再定位于专门的教师教育培养,而成为普通的大众化综合性高等教育机构。但是,大多学校并没有放弃其传统的师范教育职能、只是把教师教育资源调整和压缩为综合性大学内部专业性的院系机构,这些机构或称教育学院、教育系或教育学部等。如目前的威斯康星州立大学苏必利尔分校便依旧设有教育学部(division of education),学部下设教师教育、教育管理、咨询、体育与健康等学系。在提供本科层次教师教育同时,学院、学部或学系还提供5年制的教育硕士层次教育。压缩后的专业性教师教育机构,教师的培养并不局限于学部或学院之中,而是具有跨院系培养特征。其基本学习要求分为三个方面,一是全校性的普通教育课程必修要求,小学教师一般要求两年;二是学科学习,小学教师要求稍低,中学教师要求高。包括小学教师的培养,都一般要求专修一门本科层次的学科;三是学部内部相关教育专业课程的学习(小学教师一般要求50-125个学分,中学教师平均26个学分),学生对专业有自主选择的自由,学部在继续开设师范性专业的同时,对于大学内部非师范专业中希望从事教职的学生提供双学位和辅修课程,除此之外,学院还提供教师资格的证书教育。 在20世纪80年代,由近100所研究型大学教务长和人文与教育部门负责人组成的霍姆斯小组所提交的《霍姆斯报告》中,开始关注教师的专业化水平提高。甚至强调取消所有本科层次教师培养。卡耐基教育基金会进而提出,所有教师培养都应该进入研究生层次,入门者必须拥有一门学科的学士学位。然而,颇为有趣的是,正是在传统的师范院校出于转型的变革时期,美国的诸多传统知名公私立大学也对教师的培养产生极大的热情,据 统计目前美国约有1000所公、私立综合大学设有教育院系提供研究生层次的教师教育课程,而其中不乏一批世界顶级大学。继1888年东部长春藤联盟大学之一的哥伦比亚大学教育学院、1917年斯坦福大学教育学院(由人文艺术教育系发展而来)成立之后,美国的哈佛大学、康奈尔大学、加州大学、宾夕法尼亚大学等等,也纷纷发展或创办了教育学院、教育学部或学系。(各校英文名称不一,如哥大为teachers college,斯坦福、哈佛和伯克利等为Graduate school of education,威斯康星麦迪逊分校则为school of education等,在此权且统称为教育学院)。这些知名大学所创办的教育学院,虽然相对缺乏师范教育的传统,且学院在各校内部学术地位并不突出,但是,由于它们有着其他学科特别是文理综合性学科实力雄厚的先天优势,创办不久,各自的教育学院就成为美国教育理论与政策研究、教师培养的重镇。譬如,在2002年的“美国新闻与世界报道”的学院分类排名中,斯坦福的教育学院名列第一,其后分别是哈佛、加州洛杉矶分校和哥伦比亚。 与大多传统的转型师范院校所承担的职能多少有些不同的是,上述知名大学的教育学院一般不提供本科生教育(本科生的辅修专业除外、另外如康奈尔也提供学士层次的师资培养),而主要承担硕士和博士层次的学位教育。如哥大教育学院设有9个系,包括人文艺术、行为科学、临床心理学与咨询、课程与教学、健康与行为科学、人的发展、国际跨文化研究、数学、科学与技术、组织与领导等。所提供的学位有教育硕士(Ed.M.)、文科硕士(M.A.)、理科硕士(M.S.)、教育博士(Ed.D.)、哲学博士(Ph.D.)等等。也就是说,知名大学的教育学院实际所承担的主要职能是培养高层次的教师和教育部门的管理者、从事学术理论研究、为政府和社会提供政策性的咨询等。如哥大教育学院便声称学院的责任是:“参与有关教育核心议题的研究;培养下一代教育的领导者;为当代教育领导者提供有关实践与政策教育以应对他们所面临的挑战;引起有关教育的公众辩论和形成教育的公共政策;改善教育机构的实践。” 二、美国教师教育机构转型中的问题分析 美国教师教育机构的转型大致完成于20世纪六、七十年代,因而,目前基本已形成了一个相对稳定的、完全开放型教师培养体系。所有教师教育都由综合大学来承担。教师培养趋于高层次化,这种特点应该说基本反映了世界教师教育发展的大势。然而,统观美国教师教育机构的转型过程及其变革效应,尽管总体而言是成功的,却也并非尽善尽美。在此尝试略为展开分析。 相对于欧洲一些发达国家,传统上美国中小学教师的社会地位并不是十分令人满意,其从业人群女性占绝对比例,1990-91年度统计,全国女性教师占73%。即使到今天,教师从业者的境况也依旧不尽人意据20世纪80年代统计,进入教育领域学生的学术性向测试(SAT)分数普遍低于其它专业,在13种专业中名列倒数第二。因此,我们与其说,美国教师教育机构的转型是教师教育发展的内在逻辑延伸,不如说,是外在各方面力量强力推动的结果。构成美国师范教育机构转型的外来力量,除了我们以上曾提到的为推动高等教育大众化政府的强制力以外,还有一个重要的方面是美国社会传统的教师教育观。兹纳(Kenneth M.Zeichner)等人认为,美国的教师教育中存在四个传统:学术传统、社会效率传统、发展主义传统和社会重建的传统。其中最为古老且在当今教师教育中影响依旧深远的便是主流的学术传统。学术传统早在正式的师范教育机构“normal school”出现之前就已经根深蒂固,其原始的本义是古典的人文(liberal arts)教育本身就等同于“为教而准备”,而人文教育原本就是传统大学教育题中应有之义。因此,要培养一位教师,只需要给予适当的人文教育,再辅之以一定学徒经验就足够了。如果说这种观点在以前是不言而喻的(如早期很少有人会认为,中学教师也需要专门师范机构来培养),那么到20世纪上半叶面临专门师范教育机构的成型,它就开始显示出强烈的反弹,许多保守人士对此甚至予以理论化和系统化,如弗莱克斯纳(Flexner)和贝司特(Bestor)等人便提出一种教师教育“学术传统”观。其基本含义如贝司特所言:一种新的教师教育课程应该是建立在坚固的人文和科学基础之上,而不是纯粹的教育学职业技巧之上。……它要求教师必须接受足够的学科训练,并对学科报以彻底的忠诚。 可以说,正是美国教师教育的“学术传统”观,在很大程度上左右了二战后美国师范院校变革的政策价值取向,至今在美国社会中还很有市场。例如目前美国一些州,甚至在教师资格认定中对于入门者是否有过专业训练资历并无要求。学术传统观为教师教育的两个层面的转型提供了合理解释:一是既然学科训练是教师培养的基础,显然最有效的学科训练应该是在综合大学而不是在所谓的专门性师范机构中进行;二是为保证未来教师能够接受足够的学术训练,就有必要延长他们学科教育的年限,而把专业教育内容压缩并后延,因此,教师教育的高层次化也就在情理之中。20世纪的50年代和60年代,也就是基于这一理念,福特基金会通过以基金支持的方式,鼓励综合性大学进行研究生层次的教师培养模式探索,包括斯坦福大学教育学院在内的众多知名大学都是这一基金的受益者。而事实上,当时所探索的研究生层次的教师教育模式直到今天依旧被广泛采用。80年代的《霍姆斯报告》和卡耐基教育基金会的主张都是这一理念的逻辑延伸。 学术传统观存在明显重学科培养而淡化专业养成倾向,这种观念固然在间接意义上促成了美国教师教育培养体制的转型,但是,在转型之后,这种倾向包容易带来一些显而易见的问题。事实上,在传统师范学院综合化之后,伴随着各院校对学术发展的青睐,教师教育的地位普遍有所下降,教师教育资源也逐年萎缩,教师的学术训练与专业能力培养间的平衡也不复存在,美国各综合性大学教师教育专业的辅修制和4+1的双学位、研究生层次教师教育模式的形成,便反映了这两者间的严重失衡。此外,在实现转型成为综合性大学之后,伴随着学校内部评价制度的变革,传统师范教育注重专业实践能力提高的优势被削弱了,即使是教育学院中的教师也由于其工作被绳之以通用的学术标准,因此他们对知识和智趣的偏爱远胜于专业实践技能的探索,人们似乎更乐于去建构理论和出版专着,而无暇顾及对未来教师实践层面的能力和技能培养,这不能不说是一种缺憾。 早在师范学校升格 为师范学院以前,美国的小学教师一般是由师范学校来培养,而中学教师的培养则由文理学院来承担。在转型之后,所有各阶段教师的培养都强调了学术性,而淡化了专业性,这种一刀切的方式难免忽视了不同教育阶段对教师素质要求所存在的差异,因而,势必带来教师适用性问题。实践表明,在缺乏有针对性的专业实践能力培养的前提下,高层次未必一定等同于高质量,换言之,有较高的学术水平,也未必就一定有较高的“教”的水平和能力,特别是对小学教师而言。 三、由美国教师教育机构转型而得到的启示 目前在我国对于师范院校的转型,尽管人们讳莫如深,但不可否认的是,作为一个普遍存在的事实,转型已初显端倪。其表征有二:一是鉴于东部及东南地区学历达标教师数量的相对饱和,传统的中师教育机构大大缩减;二是自20世纪末高校扩招政策出台后,几乎所有高师院校纷纷扩大了非师范专业的比例,有的甚至非师范专业比例超过50%以上。与此同时,我国少数综合性大学也开始仿照美国大学建制通过院校合并或独立设置的形式创办教育学院,师范院校独揽教师培养的格局已被初步打破。因此,对于目前中国高等师范院校的转型是否有无必要的问题讨论,实际已经没有多大的意义。或许一个更值得探讨的现实议题应该是我们如何实现平稳的转型?即如何避免转型可能带来的诸多负效应?以及转型的程度究竟如何? 与美国相比,我国有着更长期的师范院校的独立设置历史。自中华人民共和国建国以来,我们又逐步建立了一个层级分明的封闭型师范教育体系。而在美国,实际上从未形成一个真正意义的封闭型体制,综合性的文理学院自始至终都承担着中学教师的培养任务,因此,在面临教师培养高层次化的压力下,美国也便自然而然地选择厂综合化的发展道路。然而,我国因为原本就存在一个等级分明的体系,高层次化即使在如今相对封闭的培养体制之下也不是一个不能解决的问题。何况封闭型也并非是乏善可陈,特别是在中国目前各地师资水平分布还很不均衡的条件下,它不仅可以提供数量上基本的保障,而且在质量保障上也有其独特之处。因此,如果说存有问题,问题的焦点恐伯不在于是否必须走综合化、开放型发展道路才能满足现实教育发展对高层次教师数量需要,而是综合化是否有利于提高教师的质量?由此进一步所引出的一个问题便是,如果说综合化是教师教育质量提高的必然选择,那么,我们目前高师院校的综合化程度如何? 同美国早期的师范学院相比,我国目前大多高师院校应该说有着更好综合化基础和条件。大多学校文理学科齐全,而且有少数高师院校的学科群已具备相当的学术水平,甚至在综合性大学之中也位居前列。因此,我们不妨可以这样认为,所谓综合化是提高教师教育质量的必然之路,在中国恐怕也不是根本性的问题。实际上真实问题所产生的语境是:在体制开放后综合性大学也可以参与教师培养的前提下,高师院校如何能够维持与其竞争的传统优势?此为其一;其二,对于少数高师院校而言,既然它们已经具备相当高的综合化程度以及比较雄厚的研究实力,继续强制性地要求它们定位于教师教育,这对它们而言是否公平?也是否是一种效率之举? 显然,这两个问题其实都牵涉到一个核心问题:既然教师教育对综合性大学开放,综合大学的培养模式是否也应该对师范院校开放?从公正的角度来考虑,回答无疑是肯定的。因此,正是基于这一问题语境,我们再来探讨师范院校的转型问题才具有实际意义。那么,师范院校如何转型?这里实际也隐含了另外一个问题,即转型的程度如何?就目前状况而言,一个毋庸置疑的事实是,在教师教育领域师范院校还维持着综合性大学无可比拟的优势,因此,至少在一段时期内,大多师范院校实行适当转型,采取师范性与非师范性并举的策略,应该不失为一个明智之举。否则,轻易放弃自己的传统特别是在中小学教师培养方面的特色和优势,不仅不利于我国教师教育的稳定发展,而且也无助于学校自身的发展。以上美国教师教育转型过程中出现的整体重学术而轻专业的倾向,以及由此而带来的教师教育培养质量问题,足以表明,美国转型经验不可盲目仿效,它未必符合我国教师教育现实。 但是,对于少数已有较高学术水平的师范大学而言,它的转型则具有非同寻常的意义。从美国教师教育转型过程中,我们看到,最出色的教育学院也往往分布于那些知名的研究型大学之中。之所以会出现这种格局,一个重要的因素在于知名大学强大的文理综合实力、良好的学术氛围和显赫的声名,在无形之中提升了教育学科的学术水平,正所谓水涨船高。因而,这些大学的教育学院通常不仅仅定位于为中小学校直接提供师资储备,而是更注重培养和培训教育部门的领导者,为其它教师教育部门输送高水平的学术人才,为政府、各级教育部门和学校提供理论指导和政策咨询。与美国传统的师范学院不同,我们目前少数师范大学不仅在师范教育方面积累了丰富的经验,而且更重要的是,在文理学科各个领域,也已具备相当的学术水平,并在社会中有着良好的学术声誉,也就是说,就学科的综合程度和水平而言,它们更具有美国的综合大学特点。因此,与国内其它非师范性综合性大学相比,无论在众多学科学术水平还是教师教育资源积累上,少数师范大学所具备的这种双重优势都决定了它们在国内教育领域无可置疑的领先地位。但是,面对在未来一个更为开放的培养体制中综合性大学教育学院的崛起,目前暂时处于领先地位的少数师范大学的优势能够维持多久?显然,继续坚持目前的“师范性”定位,前景堪忧。 毫无疑问,既然综合性大学可以办教育学院,本来就具备综合优势的少数师范大学,就没有理由不允许它发展为一所完全意义亡的综合性大学。或许,唯有如此,它方才能够在提高自身学术竞争力的同时,也能够维持教师教育领域的竞争优势为主动应对综合性大学的挑战,目前少数高水平师范大学的应对策略不外乎两点:一是通过进一步加强学科的综合化程度和提高学校整体学术水平,带动教育学科的发展;二是对现有教师教育资源进行更新配置和教师教育制度安排进行结构性的调整,以资源集中优势激活教育学科的学术发展动力。 这两个策略实际上已经触及到少数师范大学办学方向的重新定位,即所谓具有战略意义的转型问题。显然,在此所谓的转型,就是超越师范性的传统定位,与国内外综合性大学展开全面的公平竞争转型后的教师教育资源将逐步从原来的学科组织中剥离出来。并向教育学院集中,从而,使之成为一个承担如美国知名大学教育学院同样职能的教育以及与教育相关学科研究的重镇,高层次教育学科人才、教师和教育管理人员培养和培训的基地。 教育学院内部学科设置和组织建制,可结合各校的现实情况进行调整。哈佛和斯坦福的教育学院,由学院一级设立不同的培养计划和项目,并根据研究课题需要设立相关的虚体研究性机构。或许哥伦比亚大学教育学院的建制更符合我国师范大学的实际,即以教育学及其相关学科为主,在保留目前既有的系所结构框架的前提下,整合分散于学院外部的其它学科教育资源,不妨增设如哥大教育学院所设置的文科教育系所或中心、理科教育系所或中心。教育学院承担学术研究和教师培养双重职能,教师培养可采取4+2模式提高层次,也可以采取双学位制和辅修制的方式,通过合理设计不同的课程模块,向有意于从教的本科生提供专业化的训练。 企业普法教育经验交流材料 “*”普法以来，莱钢集团紧紧围绕公司改革发展的中心任务，不断深化普法教育，全面推进依法治企，为企业持续、健康、快速发展提供了保证。 一、把握企业发展要求，强化“三个突出” 我们在抓好全员普法教育的基础上，紧密结合实际，根据生产经营、改革发展需要，突出三个重点，加大法制宣传教育力度。 （一）突出重点人员，增强法制宣传教育的针对性。莱钢一直把抓好各级管理人员特别是领导干部的学法用法作为工作的重点，努力提高依法决策、依法管理、依法经营的能力和水平。实现了各级管理人员学法用法的规范化、制度化，每年举办法制培训班，对各级管理人员进行全面法制培训。实现了法制教育进党校，所有新提科级以上干部要在党校进行包括法制教育在内的上岗培训。开展“净心”、“警示”教育。自*年开始，分批组织党员领导干部和经营管理人员进行警示教育，通过犯人现身说法，使广大干部从心灵上受到触动，提高了遵纪守法、廉洁从业的自觉性。 （二）突出重点岗位，防止经济犯罪的发生。每年对容易出现问题的工程、财务、供应、销售等部门、岗位人员进行专题教育。近几年，突出抓了大宗物资采购、产品营销、资金调度、合同管理、质量检验等关键岗位人员的普法教育和监督制约。公司党委副书记、纪委书记亲自为工程管理人员上法制教育课，提出了“招标活动不准收受索要投标方或施工方的礼金、回扣”、“不准单独或在家中接待投标方”、“不准透露与招标有关的信息”等“八不准”要求。由于教育、规范到位，在总投资140多亿元的莱钢“十五”技改工程建设过程中，没有发生一起违规违纪案件。工程建设创下了高炉、转炉、焦炉等全国同类工程项目建设工期、建设成本和达产速度等多项纪录。 （三）突出重点内容，保障企业生产经营。根据企业实际，采取举办法律培训班、专题讲座、法律知识竞赛等形式，重点加强了公司法、合同法等经济法律法规的学习教育，增强业务人员的法律意识和法律素质。为深入学习贯彻合同法，规范合同管理，提高经济效益，先后举办了10期合同管理培训班，对562名合同管理人员进行了培训。同时，针对企业生产安全第一的要求，加强了安全法律法规的学习，严格执行安全生产法律法规，强化监督考核，为企业安全生产提供了有效保证。公司连续4年被省工商局认定为“企业年检免检单位”，连续16年被评为“山东省守合同重信用企业”，连续6年保持“全国守合同重信用企业”荣誉称号。 二、不断深化依法治企，规范经营管理行为 （一）加强制度建设。根据国家有关法律法规，建立健全了合同管理办法、纠纷处理管理办法、工商登记事务管理办法、注册商标和名称字号使用管理办法、招标管理办法等一系列管理制度；制作了合同审查工作流程图、颁发委托授权书工作流程图、参加招标活动工作流程图等一系列科学、高效的工作程序，从而保证了企业依法管理、依法运作，有效提高了工作质量和工作效率。 （二）严格监督检查。公司纪委、法律事务部、监察、计划、人力资源管理等部门每年组织开展合同管理、劳动用工、依法经营等各种专项检查，规范经营和管理行为，杜绝和防范违法违纪问题的发生。在莱钢“十五”技改工程全面展开的*年，共进行大宗原材料、工程建设项目、机械设备、备品备件等招标监督1121项（次），提出意见和建议129条，避免经济损失2730.86万元，增创经济效益1.16亿元。 （三）依法经营运作。*年，针对部分子公司进行改制的情况，制定下发了《关于在改制工作中加强监督工作的意见》，以切实维护国有资产的安全，维护企业和职工的合法权益，坚决杜绝改制过程中发生低估贱卖、暗箱操作、转移藏匿资产等违规违纪行为，有效防止了国有资产流失。在工程建设土地征用中严格遵守有关法律法规，积极保障农民利益。莱钢大h型钢工程全部建在荒山野坡上，为国家节约用地1860亩。 （四）建立“廉政效能管理体系”。*年，借鉴《iso9000质量管理体系》、《职业健康安全管理体系》等国际先进的管理模式，创建了“廉政效能管理体系”，在全公司建立健全廉政建设教育和培训、管理程序控制、重大问题决策、考核评价和奖惩机制。这个体系的建立实施，把源头治理、过程监控和事后监督查处有机结合起来，把对经营管理人员的遵纪守法要求贯穿到工作程序、工作职责、工作制度之中，从过去主要靠法律和党纪、政纪约束，转变为按程序办事、靠制度管人。这个体系荣获中钢协管理创新一等奖，并被《中国监察》杂志作为典型经验向全国推广。 （五）依法维护职工权益。制订了《全心全意依靠职工办企业规定》，确立了广大职工的主人翁地位。制订了《职工代表大会实施意见》、《厂务公开实施细则》和职工工资支付办法、职工养老保险缴费办法等，实行了社会保险“五险一金”。对困难职工实行大病医疗互助、超限额救助，实行职工意外伤害保险、安康保险和女职工“四病”保险，出台了管理办法和操作规程。去年，又制订了职工劳动争议处理工作制度和信息报送制度，健全了职工利益表达机制和权益维护监督机制，促进了劳动关系的和谐稳定。 三、发挥法律顾问作用，维护公司合法权益 *年底，莱钢开始实行总法律顾问制度，成立了法律事务部，积极参与公司重大经营活动，规范公司经营行为，依法处理各类纠纷，切实维护了企业的合法权益。 （一）参与经营决策，发挥法律参谋作用。法律事务部坚持“规范管理、防范法律风险”的原则，积极参与公司重要经济活动90余项，出具法律意见书90余份。其中包括同全球知名咨询公司—麦肯锡合作制定“十一五”发展战略；与世界钢铁巨头阿赛洛公司股份转让谈判、协议审查修改；公司主辅分离、辅业改制相关工作；公司收购、重组、融资项目；招商引资项目的谈判；对外投资调查清理等。在这些工作中，法律事务部及时准确地提供了法律意见和建议，为公司领导的决策活动和职能管理部门的实施行为提供了法律依据。 （二）妥善处理各类纠纷，依法维护公司合法权益。*年以来，共处理各类纠纷案件534起，涉及标的额8.78亿元。在处理过程中，公司法律事务部针对莱钢存在的债权形成时间早、缺乏证据、超过时效、合同难以查找等特点，在对纠纷进行分类的基础上，制定了不同的策略，共盘活债权2.31亿元，避免和挽回损失1.18亿元。 （三）强化合同管理，把好预防风险关。审核建设施工、技术、买卖、融资、合作项目等各类合同1561份，涉及标的额56.89亿元，提出修改意见1100余条；参加招标活动438次，实地调查企业86家；审核办理授权委托书197件；对公司业务单位的164件法定代表人授权委托书进行清理和审验；对53家企业的合同管理进行了书面审查。严把合同关，维护了企业利益，防范了风险的产生。 “*”普法期间，由于我们坚持法制教育与法制实践结合、普法教育与公司管理结合，各项工作取得了显著成效。全员法制教育和依法治理工作持续推进，企业各种管理制度、办法规范、健全，领导干部和经营管理人员依法决策、依法管理能力明显提高，职工群众法制观念和法律素质明显增强，企业的生产经营、建设、改革实现了和谐、健康、快速发展。去年，钢产量突破1000万吨大关，跨入全国十大钢铁企业行列。 教育经验论文:学校先进性教育活动回顾及经验 先进性教育活动工作回顾及经验回顾信息学院半年来的先进性教育活动，学院党委和各党支部采取了许多措施和好的做法，保证了教育活动的顺利进行。 1、确立整体观念，保证各个阶段工作内容的有机联系，提高先进性教育活动的成效。 学院先进性教育活动领导小组认真学习、深刻理解中央领导同志讲话精神和学校先进性教育活动试点工作方案等文件，在制订学院先进性教育活动试点工作方案时，既体现先进性教育活动各个阶段的不同具体工作任务，又认识到先进性教育活动是个环环相扣的整体，必须正确把握。实践证明，用整体意识的基本思路指导我院先进性教育活动各个阶段的工作，切实提高了先进性教育活动的成效。 从整体性意识出发，始终注意把学习和提高党员思想认识作为各个阶段的重要任务。在新时期开展保持共产党员先进性教育活动，对广大党员而言既是一种具体的组织要求要求，同时又必须客观地看到不少党员对先进性教育活动的严格程序缺乏必要的心理准备。经过层层发动和广泛动员，许多党员对先进性教育活动有了一定的认识，但毋庸置疑，在部分党员的认识中存在较大差异，有的甚至是带着抵触、怀疑和观望情绪被动地进入学习阶段的。 学院党委认识到要解决党员队伍中思想上、作风上、组织上存在的问题，反思党员在先进性、发挥模范作用等方面存在的问题，关键是要抓好党员学习阶段的学习。要从中央的重大战略布署高度和建设一流大学的具体要求来激发和要求党员积极投入到保先工作中来；学院各党支部按照党委要求，强调学习是整个先进性教育活动的基础，并围绕学习内容开展各种有效的学习和讨论，专题发言，布置撰写论文和读书笔记等，提高党组织和党员对学习重要性的认识，通过学习提高了思想认识水平，为党性分析、民主评议和整改工作奠定了良好的思想基础。每位党员认真阅读学习资料，撰写读书笔记，光学工程教工 一、二党支部，光电研究生第 二、三党支部，光电博士生党支部，信电本科生第五党支部，控制系本科生党支部党员在学习中深入思考，每位党员都写出了较高质量的学习心得和论文，促进了学习的深入。退休党支部书记曹向群、徐兴潮、诸葛玲同志认真组织退休教工党员学习，写出较高质量的读书笔记和学习心得，给年轻党员作出了榜样。 5月2日开始，学院保先工作转入党性分析、民主评议阶段，这阶段的工作政策性强，每位党员都要面对不同的意见和批评，还要在党内进行面对面的思想交锋，同时还要认真做好党员四个等级的评定。学院党委就该阶段的工作重点、主要环节、工作程序、完成时间、质量要求等方面进行了工作布置，明确提出开好三次会议（支部动员会、民主评议会、等级评定会），个人总结要三上三下（征求意见，自我总结情况汇报与党委指导意见，民主评议、等级初评情况汇报及党委意见，等级评定及党委审批意见），党支部要上交三份材料（支部大会记录本，支部阶段工作小结，党员评议登记表）的总体要求，各党支部随即召开第一次支部党员大会，对广泛征求党内外群众意见，自我剖析和总结提出具体、严格的要求。各党支部认真组织，广大党员积极参与，学院党委严格督查，及时指导，在整个党性分析、民主评议阶段做到突出党性要求，紧扣思想实际，严格标准，规范程序，将征求意见、自我剖析、个人总结、民主评议等各项工作紧密衔接，逐步深入，坚持广泛性、真实性、严肃性、准确性，并力求有所创新。学院党委、各党支部和党员个人采取各种方式征求党内外意见（意见箱、电子信箱、书面调查、个人交谈、座谈会等），并将征求到的意见梳理后及时反馈党员个人，党员将个人征求到的意见和支部反馈意见进行认真反思并再次修改总结。信电系机关党支部广泛征求了服务对象（系主任、所长、教师、学生等）的意见，能改的马上改正，暂时改正有困难的，积极创造条件，使机关人员服务意识和工作效率有了很大提高。光电硕士生第二党支部，在首轮电子信箱征求意见时，肯定和表扬的意见多，不足意见反馈少，支委和党小组又组织6个小组，分头面对面与党内外群众征求意见，取得较好效果。信电系光电子所党支部设计了政治思想、党性锻炼、教学科研、服务奉献等8个方面的意见征求表，征求了所内全部教师的意见。各党支部严格把握党员自我剖析和自我小结关。光电本科生第二党支部，用问馐欠裾易迹词欠袂宄姆矫媸欠衩魅返谋曜技觳槊扛龅吃备鋈诵〗幔笱细瘛⒁饧魅罚缓细竦耐嘶氐吃备鋈私行薷模Р吭偕蟮诙濉?/P 良好的学习基础和准确到位的个人总结为党员民主评议创造了条件；全院41个党支部均严肃、认真地完成了支部民主评议党员工作，收到了良好地效果。信电系机关支部8名党员，民主评议党员从晚上6点开始直至11点多，大家还觉得意犹未尽。赵颂平同志为信电本科生第四党支部书记，用了三个单位的时间参加了支部三个党小组的评议，掌握了支部全体党员的评议情况。控制系仪表所党支部对党员要求明确，党员认识到位，党员自我剖析材料普遍深刻而具体。党员民主评议会议后，不少党员反映，象这样主题鲜明、剖析深刻、批评到位、态度友善的党内组织活动，近几年少见，教育深刻，受益非浅。党委在此期间，注意掌握政策，与支部一起切实抓好二头，做好重点人的工作，收到良好效果。省蹲点组组长茹惠祥同志多次来信息学院检查指导工作，还亲自参加了光电博士党支部第二党小组民主评议党员的工作，并给予较高评价。 六月初我院开始进行“整改、巩固提高”阶段的保先教育工作，各党支部和每位党员克服学期末事情多、“非典”后任务繁重、出差多等因素，都认真完成了书面的整改计划，落实了整改的措施。在落实整改工作中，教工党支部和教工党员与年度工作考核、聘岗工作结合起来，把落脚点放在学科与研究所发展上，放在教学、科研和人才培养的实际工作中，毕业班学生党支部结合毕业高校的实际，提出文明离校的倡议。为了强化学生党员的社会责任意识，光电系本科生党支部开展了“交一次特殊党费，资助贫困地区学生入学”的活动，为资助磐安县一小学生完成小学6年学习捐款1310元；控制系工控所党支部，着眼于加强党支部的作用，制定了可行的措施；信电系硕士生党支部开展了“金点子”活动；薄膜与显示技术研究所党支部着眼于骨干教师积极分子的培养和新的研究方向布点，研究所集中资金投入到光电显示材料新的研究方向中去。 学院党委结合学院发展和现状，充分认识到这次保先活动是促进学院发展，理顺关系的一次机遇，进一步加强党组织和党员个人要求并制定了措施；根据广大党员提出的建议，提出调整机制、理顺关系、提高效率、认真做好学院管理和服务工作的意见。 2、严格督促检查，加强上下沟通和面对面指导，确保先进性教育活动有序进行。 高校教师党员绝大多数是教学科研的骨干，工作任务重，时间紧，担心党内活动多影响业务工作，对先进性教育的重要性、必要性和有效性的认识不足。针对这些影响先进性教育活动开展的主、客观不利因素，学院领导小组加强了督查工作。学习阶段一开始，学院就成立了督查小组，全面负责学院层面上的督查工作，工作中坚持督查与指导相结合，重在落实。学院督查组在学习第一阶段结束时，对各支部学习情况进行第一次检查，在了解各支部的学习情况后，召开全体党支部书记会议，请四位支部书记分别代表教工、研究生、本科生支部介绍本支部的学习情况，典型支部的发言起到了启发和深化工作的作用。在学习阶段中期，学院进行了第二次更为全面的检查，检查了41个党支部的学习讨论计划、记录和相关材料，抽查全院近二分之一党员的读书笔记。学院督查小组全体成员用了一天时间阅看材料，汇总情况，分析问题，提出改进意见。然后把检查情况全面反馈给各党总支，各党总支分别召开支部书记会议，详细通报各支部的工作情况与党员的读书笔记质量。有的党总支在学院督查之前，检查所属支部全体党员的读书笔记，归纳读书笔记的几种类型，向党支部通报可以学习、参考的笔记形式，对质量不够格的党员明确提出补课要求。对进度滞后、组织不力的党支部，提出具体要求，进行个别指导。对个别认识上疑虑重、学习态度尚不够端正的党员，学院保持共产党员先进性教育活动试点工作第一责任人找其谈话，帮助其提高认识，搞好学习。在学习阶段，学院先后召开两次全体党员大会，三次党支部书记会议，进行动员和布置；召开五次党总支书记和领导小组会议进行分析与研讨；查阅了300多位党员的读书笔记。实践证明，督查能有效地促进面上各党支部、党员的学习讨论，而检查后的落实更关系到下一步的学习质量和做好重点支部、重点人的工作。扎扎实实做好督查与落实工作，才能确保学习质量，才会消除死角，全面完成学习任务。在党性分析、民主评议阶段，学院组成三个督查小组，先后两次化了三天多时间对全院41个支部的征求意见情况、党员总结（初稿）情况、支部大会评议情况、党员等级测评情况进行检查，对个别支部征求意见广度、党员自我剖析深度不够的，要求补课。在督查中，加强沟通与指导。特别是在征求意见、党员自我总结即将完成之际，学校党委召开第七次院级单位党委书记会议，传达了贺国强同志来浙大调研时的重要指示，张浚生、黄百炼同志提出搞好民主评议工作的要求和意见。学院党委分别情况采用两种形式进行贯彻，指导党支部工作。通过学生党总支传达贯彻到学生党支部；对教工支部和部分研究生支部，学院党委采用与支委面对面交流的方式，逐一听取支部前段工作汇报，传达上级指示精神，结合实际，共同商讨支部如何贯彻执行，重点是深化党员的自我剖析和民主评议大会。事实证明，这次重点指导对支部的党性分析、民主评议起到了很大的指导促进作用。不少支部的党员都对自我总结进行再次修改，增加了查找问题、剖析思想根源和整改措施的内容，党员的思想认识再次得到提高。全面的督查工作，保证了我院各支部党性分析、民主评议工作的顺利进行。 3、贯彻“三个代表”重要思想，突出先进性教育活动的时代特性，着力于学院各项事业发展。 保持共产党员先进性教育活动试点工作的指导思想，核心就是自觉践行“三个代表”重要思想，保持先进促进事业发展。我们这个时代，是否为实现建设中国特色社会主义宏伟目标作出贡献，关键就是发展。学院把整个先进性教育的重心定位在发展上，围绕发展这个中心展开各个环节的工作。 学习阶段，学院请先进控制研究所所长、长江特聘教授、十届全国人大代表褚健教授为全院党员做“贯彻‘三个代表’重要思想，促进科研与学科建设”专题报告。褚健同志从科技成果转化为生产力，转化为产业优势，人民物质生活极大改善的事实，深刻体会到“科技是第一生产力”的巨大作用。我们应正视我国科技和物质社会落后于西方发达国家的现实，只有加快发展才能体现社会主义的优越性。面对差距，面对发展的空间，褚健和他的团队提出了“我们的事业刚刚开始”的响亮口号。褚健作为我校知名青年教授，他的报告贴近师生思想实际，紧密联系学科发展。报告会后，师生们反响强烈，对学科建设及学院今后发展有了新的认识。在新时期，对我们党和国家的政策，对我们学校的政策和规定，应该在发展的框架下来认识、来检验，任何个人的意志、利益必须服从于事业的发展，“发展才是硬道理”。 学院党委认识到：新时期共产党员的先进性可以也应该有更科学和全面的表述，但发展意识和推进发展的实践是最核心的内涵，具有时代的根本特性。 我院先进性教育活动的实践证明，强化发展观点，有利于统一党员的思想，在学习讨论和民主评议中确立非常鲜明的是非标准，容易达成共识，凝聚人心。先进性教育的过程，成为统一思想，提高认识，强化发展的过程，为学院今后发展打开了空间，减少思想认识上的障碍。 学校先进性教育活动回顾及经验责任编辑：飞雪 阅读：人次 教育经验论文:简析19世纪中后期英国科技教育运动的历史经验 论文关键词：英国；科技教育；古典教育；历史经验 论文摘要：19世纪中后期英国社会兴起的科技教育运动改变了英国教育的古典传统，打破了古典教育的垄断局面，奠定了现代科学在英国教育中的地位，促成了英国教育从社会边缘向社会中心的转移。l9世纪中后期英国的科技教育运动之所以能够取得成功，得益于政府和社会各界将科技教育置于重要的战略地位，政府采取了适当的干预策略，在运动开展过程中正确处理了科技教育与古典教育的关系，注重科学教育与技术教育的协调发展，特别是加强了实验教学和实验研究。这些因素共同推动了19世纪中后期英国科技教育运动的顺利开展，同时也给后世留下了宝贵的历史经验。 19世纪中后期，在面临政治、经济、科技等领域激烈竞争和严峻挑战的背景下，英国社会掀起了一场范围广阔、影响深远的科技教育运动。这场涉及高等、中等和成人教育等领域的运动在很大程度上改变了英国教育的古典传统，使科学技术正式步人了英国教育舞台的中心，教育也由此实现了从社会边缘向社会中心的转移，进而成为英国工业经济发展的“助推剂”。19世纪中后期英国的科技教育运动是如何兴起并最终取得成功的?从历史的角度对这一问题加以分析、总结，有助于拓展学界对19世纪中后期英国教育变革的认识，并对我国科技教育的发展有所借鉴。 一、科技教育被置于关乎国运兴衰的战略地位 19世纪中后期英国的科技教育运动是在世界经济增长方式发生变化、国际间竞争日益加剧、英国的世界霸主地位面临挑战的背景下兴起的。17世纪至18世纪，作为第一个完成资产阶级革命的国家，英国凭借政治体制的优势，借助部分领先世界水平的发明创造，利用丰富的煤、铁等自然资源，在第一次工业革命中迅速崛起，成为世界霸主。然而，正当英国人在大英帝国的美梦中沉醉之时，第二次工业革命的浪潮席卷而来，英国原有的优势迅疾消失殆尽。在激烈的国际竞争中渐处下风的形势使英国人开始认识到自己在科技领域的不足。英国科技教育的倡导者普莱费尔指出:技术领域“是我们英国人的弱项。我们有充足的思想，我们有足够的手工技能，但是我们缺乏将这两者连接起来的桥梁”。而造成这一局面的原因，正是长期以来英国社会对科技教育的忽视，与法国、德国和美国等国相比，英国根本没有建立起完备的科技教育体系。正如普莱费尔所说:“造成这种被动局面的一个普遍被认同的原因是法国、奥地利、比利时和瑞士都建立了相当不错的工业教育体系，而英国则根本没有那样的教育体系。 19世纪中后期英国政府成立的多个委员会在调查报告中也表达了相同或相似的观点，纷纷要求学习其他国家的先进经验，尽快建立科技教育体系，以应对英国面临的危机，延续大英帝国的辉煌。如1881年成立的塞缪尔森皇家技术教育委员会在对德、法等国的技术教育的现状、技术教育对工业发展的贡献等课题进行广泛而深人调查的基础上，发表了《英国和欧洲技术教育的概况》、《英、法、德、丹麦、荷兰的农业教育》、《美国的技术教育》等报告。这些报告充分肯定了科技教育对工业发展发挥的巨大作用，强烈建议英国政府把科技教育摆在事关英国国运兴衰的战略地位，大力发展英国的科技教育事业。 在社会各界的强烈呼吁下，英国政府先后颁布了《牛津大学法案》、《剑桥大学法案》、《捐办学校法》、《技术教育法》等法案，这些法案很好地体现了重视科技教育的立法宗旨，为科学技术全面进人各级各类教育机构提供了有力的政策指导和财力支持。如在(技术教育法》的指导下，“到1898年，英格兰所有郡和郡自治市都采纳了征收‘一便士’税的做法。在160个地方当局中，共征得39 000英镑用于技术教育的税款。1900年至1901年税额增至106 209英镑”。1890年颁布的《地方税收法》(local taxation act)，明确了从关税和货物税中提取一部分用于自主技术教育的原则。在该原则的指导下，到“1898年，在总金额为807 000英镑的关税和货物税中，至少有740 000英镑用于技术教育”。科技教育战略地位的确立，为19世纪中后期英国科技教育运动的顺利开展奠定了坚实的基础。 二、政府注重对科技教育干预的策略 19世纪中期以前，亚当·斯密首创的自由放任和最小国家原则一直是英国政府制定政策的重要理论依据。从这一观点出发，人们普遍反对政府对教育的干预。但在普法战争之后，随着经济增长方式的转变和国内外政治、经济形势的变化，自由放任的原则在英国社会受到质疑，国家干预的思想逐渐得到认可。到19世纪70年代，人们普遍承认缺乏国家干预是英国教育落后的重要原因，与初等教育和中等教育一样，英国技术教育是自由市场和自愿主义的牺牲品。正是在对自由放任原则的反思和修正过程中，英国政府逐渐放弃了对教育不加干预的传统，转而通过多种形式涉足教育领域的事务，推动科学教育的发展。 然而，在干预科技教育发展的过程中，英国政府非常重视策略性。在干预的方式上，英国政府通过成立皇家委员会，对科学技术教育事务进行调查掌握第一手资料、创造适宜的舆论氛围，进而颁布相关法律，以引导科学技术教育的发展方向，为达到一定标准的科学技术教育机构提供资助。从1844年5 月首次提出成立皇家委员会对牛津和剑桥大学进行调查，到1850年8月31日皇家委员会正式组建，期间经过了6年多的酝酿时间。委员会用了两年多的时间才完成了调查报告。直至1856年，在调查报告的基础上形成的牛津大学法案和剑桥大学法案才获得通过。这两个法案在引导这两所传统大学科学教育发展的方向上发挥了重要的作用。 在中等教育领域，英国政府也采取了同样的策略。1861年成立的克莱伦登委员会对公学的调查及相关的报告是1868年《公学法》的基础，1864年汤顿学校调查委员会的调查及相关报告成为1869年《捐办学校法案》的依据，1881年塞缪尔森皇家技术教育委员会的调查及相关报告则是1889年《技术教育法》的主要支撑。在相关法律的指导下，政府坚持采取以资助和引导为主的间接方式，而不是直接设立相关教育主管机构直接进行干预。 此外，政府这种间接干预科技教育的范围是有限的。正如有的学者所指出的那样:“国家辅助的技术教育主要是部分时间制的，具有实践导向的，在管理上处于主流教育部门的边缘。也就是说，以科学与艺术署为核心的各级政府对科技教育的资助以部分时间制的科学学校、夜校为主要对象，而对于相对规范的学制系统内的教育机构的资助力度则相对薄弱。 总之，尽管在内外压力下英国政府突破了自由放任的信条，采取了一定的干预科技教育发展的措施，然而，这种干预是非常注重策略性的，且这种干预多是宏观的、间接的，主要是方向上的指导。英国政府这种适度干预的策略使科技教育运动既获得了了政策上的足够支持和方向上的明确指导，又能够坚持灵活自主的发展模式，为其取得良好的效果铺平了道路。 三、正确处理科技教育与古典教育的关系 英国资产阶级革命的特殊性及其浓重的绅士文化传统，造就了“自由放任”的价值观。“地主阶级的文化、老式专业阶级的文化和资产阶级的文化一起同化的结果就是乡村文化和保守主义占主要地位，对工商业持怀疑有时甚至是鄙视态度，对科学和技术以及一切带有功利主义色彩的事务漠不关心。由于这一阶级始终控制英国的体制，就形成了外行管理而非专家管理的政治领导风格，以及不利于现代化和经济发展的政策。反工业文化的主流地位据说导致英国抵制盎格鲁式的传授科学和技术的大学和中学，政府也就没能完成教育体制现代化的任务。这种传统绅士文化在教育领域中的反映就是重品格轻智能、重古典轻科技。 在第二次工业革命时期经济、科技发展的巨大压力和来自欧美等国的激烈竞争面前，英国勇于革新，在各级各类学校教育和成人教育中建立了以培养科学技术人才为宗旨的教育机构，在课程设置上引进科学技术领域的内容，开展实验教学和实验研究，科技技术教育的地位被提到前所未有的高度。英国以各级绅士为主要教育对象、以古典学科和数学为主要教学内容、以为教会和各级政府培养后备人才的古典教育传统逐渐被突破，教育领域开始出现了革命性的变化。 然而，在英国19世纪科技教育迅速发展的过程中，传统教育的影响并没有自动退缩。在教育理论界，纽曼的古典教育观仍然具有一定的影响力。他主张通才教育培养绅士品格，反对进行专业性知识(professional knowledge)的教育。在与古典教育的论战中，斯宾塞提出的科学是人类最有价值的知识的观点虽然颇具新意，但显然没有说服全体英国民众，更没有使古典教育观的拥护者们心悦诚服。 不过，随着古典教育与科学教育论战的深人，古典文科与科学知识兼容并包的观点开始逐渐占据上风。1867年，穆勒曾评论说:“让我就当前关于高等教育中这场大辩论说几句话。教育界改革派与保守派之间的分歧，古典语言、现代科学和文科之间的争论，普通教育是否就是古典教育—让我用一个更巧妙的词—是学文科呢，还是学理科……我对这些问题能有一个回答:为什么不两者都学呢?不兼有文学与科学的教育可以称为好的教育吗?科学教育教我们思考，文学教育教我们如何表达，难道我们不是两者都要吗?” 经过不断的调试与磨合，古典教育与科学教育在自由教育的框架内实现了共同发展。剑桥大学在大力发展科学教育的同时，古典教育依旧保持着一定的生存空间。在剑桥大学的普通学位考试中，希腊语的《使徒行传》、拉丁语或希腊语的古典著作、宗教改革的历史均是必考科目。在自然科学荣誉学位考试的影响力不断提升、参考人数和通过人数不断增加的情况下，仍有很多学生参加并通过古典学科荣誉学位考试。1900年剑桥大学自然科学荣誉学位考试的通过人数为161人，自然科学因此成为通过人数最多的荣誉学位考试学科。与此同时，古典学科荣誉学科的通过人数为137人，是通过人数仅次于自然科学的第二大荣誉学位考试学科1895-1890年间，牛津大学古典学科荣誉考试的通过人数多达697人，远远超过自然学科荣誉学位考试的229人to。就是在新近成立的高等学校中，教学内容中也包含有一定比例的古典文科内容。伦敦大学设有东方语言、英国文学与写作、法国语言文学、意大利语言文学、西班牙语言文学、德国语言文学、罗马法等文科内容。英王学院的高级部传授宗教和道德规范、古典文学、逻辑学、普通历史等学科领域。 在中等教育领域，古典文科的影响更加稳固。 19世纪英国科技教育发展的历史表明，任何一种教育传统都有深刻的历史渊源，科技教育的发展并没有以丢弃古典文科教育的传统为代价。在服务英国社会政治、经济、科技发展的历程中，科学教育得到了迅速发展，变革之后的古典教育依然保持其顽强的生命力。 四、科学教育与技术教育协调发展 科学与技术之间虽然在内涵、社会功能等方面存在着显著的差异，但两者之间存在着相互依存、密不可分的关系。科学就是人们通过各种认识活动获得的关于现实世界各种现象的本质和运动规律的知识体系，技术则是应用这些知识体系解决现实问题的方法和手段。科学虽具有文化、教育、哲学等方面的价值，但并不具有明确的、直接的社会目的。技术则是满足现实需要而进行的发明和创造，追求的经济、军事和社会领域的直接利益，具有很强的实用性和可操作性。同时，科学与科技之间相互依存、相互渗透、相互转化。一方面，科学是技术发展的理论基础，任何技术上的发明和创新都是某种知识体系的具体应用。缺乏科学知识的依托，技术的发明创造将如同空中楼阁、无源之水。另一方面，技术可以为科学研究提供工具，指明发展的方向。人类历史许多科学上的重大发现都曾在发明、运用新技术的过程中获得启迪和灵感，科学是技术不断升华的产物。 19世纪中后期英国科技教育运动正是在人们对科学与技术之间的关系逐步认清和掌握的基础上展开的。早在19世纪50年代，霍布斯鲍姆等人就曾明确指出，科学已经成为19世纪后半期技术发展的知识基础，在纯科学与其应用之间联系的欠缺是英国与法、德等国家相比存在的明显劣势。由于初、中等学校的课程为古典学科所垄断，传授的科学知识十分有限，学生毕业后缺乏学习技术知识的理论基础。虽然经过学徒制的训练，英国工人在多种生产工艺的实践技能与常识方面并不逊色于外国同行，但“当在实际生活中两个人都要走上更高级的岗位的时候，英国工程师开始感觉到初等训练的需要十分迫切，与外国工程师相比，对在他的视野下出现的新问题的判断方面，他处于劣势”。正是在对科学与技术关系深刻认识的基础上，汤顿委员会建议第二类中等学校设置以自然科学为核心的课程体系，为学生进人政府部门和工商业部门工作打下基础。塞缪尔森皇家技术教育委员会的报告更是直截了当地建议把与工业生产存在紧密联系的基础绘图等课程列人小学课程，向学生讲解直尺、圆规等绘图工具的使用技能，为学生日后接受技术教育打下基础。在这些皇家委员会报告和相关法律的指导下，各类初、中等学校课程体系中自然科学方面的内容显著上升，技术教育的科学理论基础得到进一步加强。正因如此，科学学校和夜校才坚持科学教育与技术教育并重，所设置的课程体系既包括数学、化学等科学理论方面的内容，也涵盖绘图、实用几何学、钢铁制造、轮船运输、制碱等方面的技术教育课程。也正是因为有了相对扎实的科学理论基础，参加伦敦同业公会技术教育促进学院教学活动的人数、参加并通过考试的人数才有了大幅度的提高。至1900年，通过伦敦同业公会技术教育促进学院考试的学生人数上升到14105人，与1880年的515人相比增加了13 590人。 五、重视实验教学和实验研究 科学实验既是人类探索未知世界、发现自然规律的途径，也是学习自然科学知识、验证已知理论的手段，科学实验具有研究和教育两方面的功能。在19世纪中后期英国科技教育发展的过程中，科学实验受到了应有的重视。在实验教育方面，不论是高等学府，还是中等学校，不论是拥有几百年历史的古老学府，还是新近设立的教育机构，在发展科技教育的过程中都把实验室建设摆在重要的位置，在实验教学方面投人了一定的人力、物力和财力。汤布里奇公学、达利奇公学、伊顿公学兴建了进行实验教学的专用教室，购置了蒸汽机等实验器材。牛津大学设立了克拉莱登实验室，剑桥大学建起了卡文迪什实验室。为了提高实验教学的效果，卡文迪什实验室专门为低年级的学生设立说明性实验，帮助学生掌握实验方法，加深对理论知识的理解。此外，剑桥大学还举办实验物理学讲座，设立协助教授开展实验教学活动的实验演示员职位，编写出版实验指导教材。在接受完剑桥大学实验教学的基础上，戈登、舒斯特、弗莱明等理论物理知识和实验技能兼备的优秀人才脱颖而出，成为英国实验物理教学与研究领域的中坚力量。伦敦大学及其他城市学院在进行实验教育的过程中，结合当地经济发展的需要设立了实验室，专门开设了实验教学方面的课程，在培养学生的实验意识、提高学生的操作能力方面做出了很大的努力。 在实验科学研究方面，英国大学顺应科学发展的规律，学习德国大学的成功经验，成就斐然。以剑桥大学为例，借助实验科学的发展，剑桥大学在物理、生物化学、生理学等学科领域均涌现出具有突破性意义的研究成果。约瑟夫·汤姆森在担任卡文迪什实验室主任期间，以阴极射线为主攻方向，开展气体放电理论的研究。在研究中他对法国科学教育佩兰的实验装置进行了改进，重复验证赫兹实验，最后通过两种不同的实验方法测定阴极射线电荷与质量的比值，成功地发现了电子的存在。著名科学史专家丹皮尔在评价电子发现的重大意义时指出:“这个伟大的发现终于解决了一个古希腊留下的问题:即不同的物质是否有共同的基础的问题。同时也阐明了‘带电’的意义。电子的发现，标志着现代科学革命的兴起，对人类的生产和生活产生了重要的影响。在生物化学领域，霍普金斯与科尔经过大量的合作实验，成功离析出纯色氨酸，证实了“辅助性食物因子”(即维生素)的存在。福斯特、兰利等生理学家在实验研究的基础上，阐明了神经系统的基本机制，为神经系统的结构及功能理论研究做出了巨大贡献。正是因为福斯特的重大影响，英国的生理学研究才能跻身于世界的显赫地位。凭借物理学、化学、生理学等学科领域的卓越成就，剑桥大学不仅成为英国科学教育的中心，而且被誉为世界物理学的圣地和诺贝尔奖金获得者的摇篮，在世界科学史上占据了重要一席。正如丹皮尔所说:“所谓各门科学之冠的数理物理学，再度在剑桥得到温暖的孕育之所，其后，在麦克斯韦、雷利爵士与汤姆森、卢瑟福诸人的倡导下，又创立了驰名世界的卡文迪什实验室的实验学派。经福斯特、兰利与贝特森诸人倡导又创立了生物学学科，这样剑桥就成为今天我们所知道的科学研究的重要中心。剑桥大学正是19世纪中后期英国科技教育运动借助实验教学和实验研究实现迅速腾飞的缩影。 19世纪中后期英国的科技教育运动是在英国面临政治、经济、科技等领域诸多挑战的背景下兴起的，这场运动得到了社会各界的共同支持，在高等、中等和成人教育领域都有所体现。这场运动在很大程度上改变了英国教育在西方各国中的落后局面，客观上推动了英国教育的近代化历程。同时，这场教育领域的变革也与19世纪中后期英国工业经济以及国家实力的发展紧密地结合在了一起。 教育经验论文:浅论发达国家先进职业教育经验给我们的启示 论文关键词：企业　职业教育　职业教育经验 论文摘要：职业教育要发展?企业和行业组织的参与非常重要。文章总结了国外先进的职业教育经验?论述了企业参与职业教育的积极作用?并提出了发展职业教育的一些措施。 现代职业教育是现代经济和现代科技发展条件下的产物?同时又是推动现代经济和现代科技发展的强大动力?因此?发展职业教育对当前的社会经济、科技发展是至关重要的。但是?我国职业教育正遇到前所未有的困难和挑战?形势严峻。职业教育存在的问题主要体现在以下几个方面?一是职业教育培养的人才的质量难以适应市场需要?二是职业教育资金紧张?三是企业缺乏参与职业教育的意识?四是社会对职业教育还缺乏正确的认识。基于这些原因?职业教育生源质量变差?招生规模逐渐萎缩?毕业生的就业市场疲软。 高等职业教育的培养目标是培养德、智、体、美、劳全面发展的?具有一定理论基础、有较强动手能力的高级应用型人才。若企业不能很好地配合职业教育?仅靠职业学校的理论教育?又怎能培养出具有较强动手能力的应用型人才呢?为了改变职业教育现状?我们可以借鉴国外职业教育发展的先进经验。 1西方发达国家先进职业教育经验的共同特点 西方发达国家先进职业教育经验的共同特点是用法律的形式明确地规定各类企业在职业教育中的责任与义务?以保障职业教育的顺利发展。 在德国职业教育体系中?“双元制”是德国职业教育的一大特色。双元制教育是指企业和学校以合作的形式对青年人进行职业培训。这是按1938年的《国家教育法》的规定在全德国实行的。双元制特征?职业培训在两个完全不同的部门?即企业和学校中进行。两个性质完全不同的部门同时在同一批人身上实施职业培训。受训者既是企业学徒?同时又是职业学校学生。企业和学校分别依照不同的法规进行职业培训?企业根据民法签定培训合同?学校则依据公共教育法进行职业培训。企业的职业培训由联邦及联邦政府主管?职业学校的教学则由州主管。雇主组织和雇员组织的独立管理机构(同业协会或同业公会、企业工会委员会等)掌握着职业教育的主要权力。双元制职业教育的经费根据《国家教育法》的规定由三方承担?企业职业培训的费用由私人企业承担?职业学校的费用由各州和乡镇承担?跨企业的教学工厂的费用由各有关主办单位(如同业协会)承担。 英国的职业教育的发展是靠教育部门与企业界的密切合作来保证的。英国职业教育的种种改革?都是对国家经济发展需求作出的反应?其最终目的是想从根本上改变职业教育长期落后于经济发展、学校教育与社会生产和生活相脱节的状况?自20世纪80年代以来英国职业教育发展呈现的最明显的趋势之一就是教育部门与企业界的伙伴关系13益加深。无论是推行职业技术教育试点?还是创办城市技术学院?教育部门和工业部门都开展了通力合作?其结果使得英国的职业教育在适应企业和社会需求方面有了长足的进步。1973年?英国政府为加强职业训练?弥补职业教育设施的不足?颁布了《就业与培训法》?推行了一系列的旨在提高青年职业素质的训练计划?包括青年机会计划(uop)和同一职业准备计划(uvp)。实施青年训练计划以后?对政府来讲?减轻了失业压力?减少了失业人数?吸纳了大批青年参加职业训练?对企业来讲?能招收到受过良好技术训练的雇员?提高了劳动生产率?对青年来说?获得就业资格?提高职业竞争力。英国的这种“合作职业教育”模式表现在以下几个方面?第一?企业为学校输送学生。英国的企业主很重视员工的培训?他们深知员工的知识技能的学习与更新对企业发展的重要性。对于已就业的青年来说?离职学习必须经雇主的批准?因此学校为企业培养人才的数量?在很大程度上取决于雇主培训员工的意愿。英国大多数以企业为依托的工读交替制学生以及获得学习假的学生在学习期间都是由雇主付给薪金?有些开明的雇主还替学生支付学费、书费等。我国有些企业虽也有类似的做法?但远不如英国那样普遍。第二?企业为学校提供教师。英国的职业教育主体是继续教育?而继续教育机构中的大多数教员是直接从工商业和专业岗位上招聘而来的。他们都有适用于本行业的某种专业和技术资格?具有丰富的实践经验?其中多是担任职教院校的兼职教师。同样?学校的教师在假期里?也到企业讲学或从事研究?企业为他们提供研究设备和经费。这种交流方式有利于克服职业教育发展中师资专业技能不足的问题。第三?企业与学校共同协商课程。英国的继续教育机构要求开设的课程必须符合企业的需要?因此课程计划的制定必须由企业参与完成。入学条件、学习期限、学习科目、学习类型、教学大纲、考试标准以及教学与实习比例等?都要通过学校与企业之间的协商才能确定。第四?企业为学校办学提供物质条件。在英国?继续教育机构中的许多昂贵的设备以及建筑经费都是由企业提供的。有时企业还提供助学金、科研经费和实物援助?企业的场地可以作为学生的生产实习基地。此外?按法律规定?每个企业每年至少要付出工资总额的1?作为训练经费。企业的工作人员也可利用学院的图书馆和其他设施。 日本的职业教育主要也采用了产学合作的模式。日本的《职业能力开发促进法》第三章对职业能力方面企业应采取的措施及企业主的援助等都有明确的规定。日本以其市场经济运行机制为依托?采取了社会化的多渠道的职业训练投资模式。即社会(特别是产业部门、企业)取代政府作为职业训练的投资主体?而政府投资为辅助形式。政府在稳定增加对公共职业训练的投资以基本保证公共职业训练经费的同时?积极倡导、鼓励民间团体和个人投资于职业训练?从而共同确保职业训练资金的充分投放?进而从根本上消除了职业训练发展过程中资金短缺的障碍。《职业能力开发促进法》、《雇佣对策法》、《雇佣保险法》等法规规定了国家和地方政府各自对职业训练经费的负担比例?对公共职业训练的拨款办法及对民间职业训练机构(主要是企业内教育机构)的补助办法?对职业受训人员的补助费用等。这种职业训练投资方式调动了民间特别是企业对职业训练投资的积极性?使职业训练经费来源多样化?从而减轻了政府的负担?也使职业训练经费有充分的保障?确保了日本职业训练顺利发展。 2国外先进的职业教育经验给我们的启示 学习西方发达国家先进职业教育模式首先要认识到教育的投入与产出?要看到教育产出的后劲?劳动力素质的提高?才是企业实力的所在。劳动力素质的高低直接影响企业的效益。因此?重视劳动者大军的培养?不仅仅是学校的工作?也是企业的重要工作之一。企业要参与教育、参与人才开发?尤其是在当前国家经费不足的情况下?更需要企业和学校联合起来?充分利用人力、物力、财力?让有限的资金发挥更大的经济效益。 2．1企业参与职业教育的作用 (1)企业为职业教育提供经费?以保障职业教育的融资渠道的畅通?减轻政府的负担。职业教育机构只有在经费充足的情况下?才能够改善教学条件、提高办学质量?才能充分地调动职业教育机构内部各要素的积极性?提高办学效率。 (2)企业为职业教育机构提供师资?以将企业内的前沿技术及时地传授给学生?让学生掌握自己所要从事的职业领域的最新动态?缩短理论与实际的差距?让学生尽快适应未来的职业岗位。同时?企业的员工兼职职业学校教师可以将企业的先进管理模式及企业文化带人学校?让学生提前了解社会、感触社会生活?对学生适应社会大有帮助。 (3)企业为职业教育机构提供物质条件的帮助?包括实验实习设备、实习场所。企业的设备种类比较齐全?资源丰富?这是我们现有的职业学校无法比拟的?特别实习场所的提供对当前的职业教育来说是至关重要的?学生可以通过工作现场实习将理论切实地与实际联系起来?同时也能增强学生的实际动手能力?加深学生对理论知识的理解?提高了教学质量。 (4)企业积极地参与职业教育有利于树立职业教育在广大人民群众心目中的重要地位?改变人们对职业教育的不正确看法?让人们深刻认识到职业教育与普通教育等值等价的重要性。 2．2我国职教与企业脱节的现状及原因 (1)职教培养的人才质量不能适应企业的需求。职业学校的毕业生进入企业之初?企业往往需要花半年甚至一年的时间对毕业生进行再培训?造成教育资源的浪费?这是职业教育与企业之间缺乏有效的信息沟通所致?使得职业教育的人才培养规格与企业所需的人才规格严重脱节。 (2)职业教育的实践、实训环节得不到有效的落实。由于资金缺乏?职业学校自身的实训条件非常有限?而企业又由于种种原因不愿接受职业学校学生的参观、实习、实训?学生所学的仍然是书本上的理论知识?严重缺乏实际动手能力?这与职业教育教学目标不相一致?使得职教与普教之间在教学内容上没有明显的区别。 (3)职业教育缺乏既懂理论又懂工程技术的双师型教师。我国现阶段的人事制度使得企业内的工程技术人员只能服务于企业?而不能到职业学校兼职?这也在一定程度上使得职业学校的学生所学的知识脱离现实。 (4)职业教育的成本要远远地高于普通教育?所以职业教育需要大量的资金投入。而我国目前企业不愿投资职业教育?国家对职业教育的投资紧缩使得大多数职业学校的办学资金相当短缺?没有足够的资金购置实习实训设备、建立实训基地。 2．3几点启示 (1)加强职业教育法律法规的实施与监督?做到有法必依、执法必严、违法必究。 (2)大力推行企业单独创办职业学校或与职业学校联合办学?理顺职业学校与企业在职业教育中的关系以及各自的责任与义务?使各自在职业教育中发挥应有的作用。 早在1996年5月15日第八届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议通过并颁布实施的《中华人民共和国职业教育法》就已经对企业参与职业教育和职业培训作出了明确规定?该法第三章第二十条规定?企业应当根据本单位的实际?有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。企业可以单独举办或者联合举办职业学校、职业培训机构?也可以委托学校、职业培训机构对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。 (3)企业必须依法接收职业学校学生的参观、实习与实训?为职业学校提供师资。 2002年12月2日?教育部、国家经济贸易委员会、劳动和社会保障部联合下发《关于进一步挥行业、企业在职业教育和培训中作用的意见》。该文第四条规定?加强企校合作是依靠企业发展职业教育和培训的重要途径。企业要积极为职业学校和培训机构提供实习场所和设备?接受职业学校教师进行专业实践和考察。企业要支持工程技术人员、管理人员和有特殊技能的人员到职业学校和培训机构担任专兼职教师。职业学校和培训机构要主动适应企业需求?充分利用企业的生产设施、信息资源、专业人员等优势?积极调整专业设置、教学内容和培养目标?加强实践教学?提高办学质量。鼓励和支持企业和学校发挥各自优势?联合建立研究开发机构和实验中心。规模较大的各类所有制企业?应与职业学校或职业培训机构建立对口联系?其负责人可成为对口联系学校的咨询委员会或理事会成员。 (4)企业应当承担职业教育的费用。 我国职业教育虽需大量的资金投入?但因国家投资紧缩?融资渠道不畅?造成职业教育未来发展的资金缺乏。另外?由于我国职业教育系统与经济社会迟迟不能建立起正常的循环关系?加之系统内效益低下?故难以保持良好的投资环境以吸引经济社会的投资。实行企业分担培训资金制度刻不容缓。改革开放以来?我国境内的外商独资、合资企业越来越多‘?这些企业往往以高薪为诱饵?挖走了我们许多国营大中型企业的技术人才?使我们的企业面临人才匮乏的困境?这不能不说是一种不正当的竞争。外商独资、合资企业已在有关政策方面、税收方面等得到政府的优惠?这是无可非议的?但在人才的使用、竞争方面?我们如不能尽快地用法律加以保证?无疑又给本来处于困境中的国营企业雪上加霜。因此?外资企业在录用技术工人时?应向国家交纳培训费用。 《中华人民共和国职业教育法》第四章第二十八条规定?企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用?具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。一般企业要按照职工工资总额的1?5?足额提取职工教育培训经费。从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业?可按2?5?提取?列入成本开支。对不按《中华人民共和国职业教育法》的规定实施职工职业教育和培训?并经责令改正而拒不改正的企业?县级以上地方各级人民政府可以收取其应当承担的职业教育经费?用于本地区的职业教育和培训。 (5)加强校企间的信息沟通?大力推行订单式教育。职业学校应根据企业提出的人才规格要求?适时调整教学计划?更新教学内容?为企业提供订单式教育?尽量减少不必要的教育浪费。 (6)切实推行职业资格证书制度。职业学校要进行教育教学改革?积极推行一书多证制?让每一个毕业学生具有多种职业技能?以适应社会需求。所有进入职业工作岗位的人员都必须持有一定的职业资格证书?企业不准招收没有获得职业资格证书的人员上岗就业。 总之?我国境内的企业应当依法担负起职业教育的责任与义务?积极地为职业学校学生的学习和实习提供必要的条件?积极地开展校企合作?为我国的职业教育的大发展作出应有的贡献。 教育经验论文:试论教育装备从经验管理走向科学管理 论文摘要：目前，教育装备管理部门对教育装备的管理基本还处于经验管理阶段，但是高等教育比基础教育和中等职业教育要好一些。关于这一点，从装备管理部门的会议内容和形式上就可以看出，这些会议大部分都是管理经验交流会，而很少管理科学研讨会。对教育装备采取经验管理还是科学管理，以及什么是经验管理，什么是科学管理和怎样进行科学管理，这是摆在教育装备人面前实际而又必须重视和解决的问题。 论文关键词： 教育装备 科学管理 管理部门 管理经验 管理工作 装备管理 中等职业教育 高等教育 基础教育 科学研讨会 1经验与科学 中国科学技术讲学团的袁正光教授在“百家讲坛”的一次讲演中说到：“中国古代的四大发明是凭经验发明的，这些发明经历了5000多年的实践经验和生产经验。而人类近一二百年甚至近几十年的科学技术发展，使这些发明产生了根本性和翻天覆地的变化。”袁教授的这段话使人想到中国的火药发明。西方国家向中国学习火药的制作，但是他们利用西方的科学技术，在很短的时间内制造出威力更大的各种火药和洋枪洋炮。清朝的咸丰年间，英法联军就是用这些洋枪洋炮，只调动数干人，就2次从天津登陆并一路打到北京，如入无人之境，还火烧了圆明园、颐和园、香山。这是经验败于科学的典型案例。 教育装备管理也是如此，如果只停留在经验管理上而不是上升到科学管理的层面，则永远处于被动、“挨打”的地位，教育装备管理功能将逐渐被削弱，装备管理部门将逐渐被取缔，教育装备人将逐渐被分化。这不能不引起人们的思考和重视。 2从经验到科学 从经验发展到科学的过程，是知识量化的过程，是从感性认识到理性思考的过程，是从经验实践到科学研究的过程。经验知识属于感性知识，具有隐性知识的特点，知识结构是劣构的、非结构化或半结构化的。这种知识的传递往往是以师傅带徒弟的方式进行，且需要漫长的时间。而科学知识属于理性知识，具有显性知识的特点，知识结构是良构的、结构化的。这种知识的传递则是通过书籍阅读和教师讲授的方式就可以完成。一个人如果具有大量的经验，则表现为高超的技能，是个“大工匠”；而如果他掌握了科学，就表现为丰富的知识和智慧，成为一个研究者、智者、学者。 教育装备从经验管理到科学管理，必须经历一个管理知识量化的过程，使得管理工作成为可测量、可预测、可重复、可控制的科学管理过程。为此，就必须将管理学、运筹学、人机学、认知科学以及信息、系统、控制等理论和方法引入教育装备管理，使其成为一门严谨的科学。 3教育装备管理的科学化 教育装备科学管理的目标是发挥装备的使用效能，优化教学效果，提高学习效率和增加教育效益。而教育装备科学管理的过程包括装备的需求分析、系统设计、装备论证、招标采购、日常维护、科学使用、绩效评价以及退役处理等。这些工作都是为实现上述目标而进行的。例如：需求分析阶段可以采用相关性分析；系统设计阶段则应全面考虑人、机、环境的和谐搭配；装备论证需要对装备教学的适应性与非适应性进行全面讨论；招标采购是一个技术性非常强的工作；日常维护包括设备验收、登记入册、校验维修、折旧更新等一系列工作；科学使用是研究如何充分发挥装备效能；绩效评价工作反映出“没有科学的评价就没有科学的管理”这一思想。笔者近期在本刊连续发表的一系列文章(如：总137期《用层次分析(ahp)法研究中小学实验室的评估指标体系》、总l41期《用网络技术求解教育装备用户周期费用的最小值问题》、总143期《马尔可夫分析在达标评价预测上的应用》、总l45期《教育装备管理中主成分分析前的数据预处理》、总l47期《主成分分析在教育装备管理评价指标体系建立中的应用》、总149期《也谈教育装备的成本一效益研究》、总l68期《数据包络分析在教育装备成本一效益研究上的应用》、总171期《教室用电子白板尺寸的人机因素分析》等)，都是通过实例，引用数据，运用数学来具体说明这些科学管理的过程与方法。 4科学管理与人文精神 在强调教育装备科学管理的同时，不能忽视教育装备管理中人文精神的体现。人文精神的本质是追求“真、善、美”，表现在教育装备管理理念中就是以人为本的价值观、可持续发展的生态观(绿色装备、装备环保)以及教育装备的艺术美感。 教育经验论文:当前日本中小学教育改革的经验及启示 摘要：在第二次世界大战后的50多年间，作为战败国的日本迅速发展成为世界经济强国，其教育也在随之发展，形成了较为完善的教育体系。考察日本的中小学教育，分析其教育的特点与不足，对中国当前的基础教育改革具有参考价值。 关键词： 日本 中小学教育 启示 中国自实行改革开放后，经济和教育都取得了令人瞩目的成绩。在全面推行普及九年义务教育的基础上，中国制定了以加强素质教育为重点的、面向21世纪的教育改革。在第二次世界大战后的50多年间，作为战败国的日本迅速发展成为世界经济强国，其教育也在随之发展，形成了较为完善的教育体系。考察日本的中小学教育，分析其教育的特点与不足，对中国当前的基础教育改革具有参考价值。 一、发展面向21世纪的教育，努力实现教育现代化 近代日本教育百十余年的历史就很好地想我们说明了教育本身现代化的必要性和艰难性。1872年就开始了近代化历程的日本教育，由于没有注重自身的近代化，最后沦为军国主义的工具，将大量善良和无知的青少年培养成杀人工具送上了战场。在上世纪末的经济危机风暴中显露了其脆弱性。于是再次向人们提出了什么是教育，教育的目的是什么这个古老又新颖的问题。日本是我们的近邻，从19世纪70年代起，日本民族开始觉悟到要实现教育的现代化，通过一个多世纪坚持不懈的努力和实践，成功的日本的教育有力的推动和促进了日本国民经济的发展，提高了人民生活和文化水准。 日本文部省在80年代中期以来的教育改革的基础上，陆续发表了面向21世纪的日本教育改革的目标。平成8年7月19日，日本中央教育审议会在“展望21世纪我国的教育的理想目标”的答辩中，明确地提出了新世纪教育改革的方向，强调在“宽松”的环境中培养“生存力”，即“今后的儿童需要的是无论社会如何变化，都能自己发现课题、自己学习、自己思考，自主地判断、行动，更好地解决问题的素质及能力等”的培养，将成为日本教育改革的重点，也体现了日本教育的新学力观。尽管没有“素质教育”的明确说法，但是从其内容上来看，与中国“素质教育”的要求有相同之处。 在这一教育改革方针的指导下，从1997年起，日本开始制定了《教育改革计划》，以后每年都根据各方面的意见及发展形势进行修订，逐渐形成了面向21世纪的日本教育改革的总体目标。为适应国际化、信息化的要求，注重培养个性，完善生涯教育，学校教育多样化、弹性化，高等教育个性化、高度化等，将成为日本新世纪教育改革的重点。 日本文部科学省于2001年1月25日的《21世纪教育重生计划》中，明确地提出了新世纪日本教育改革的七个战略重点：通过通俗易懂的教学提高基础学力，通过多种多样的服务、体验活动养成感情丰富的日本人，完善可以愉快安心学习的学习环境，创建受家长、地方信赖的学校，培养“教育‘内行’的教师”，推进世界水准的大学建设，确立与新世纪相适应的教育理念、完善大学的基础设施。 因此，必须承认教育的独立性，教育的目的就是在于人的发展，不在于其他，至于其他都是教育在完成自身的目的后的副产品，不能跃过教育的现代化，用手段的现代来取代教育本身的现代化。教育，特别是素质教育，是一个长期的、艰苦的工程，百年树人，需要认真地，坚持不懈的努力。不能有半点浮躁、急功近利的思想。更不能幻想教育会给投资者带来巨大的财富回报。日本成功的经验在哪里？通过对日本教育的研究和分析，感觉首先对基础教育，日本是抓的很紧，而且经过反复摸索实践，积累了很多经验，当然也有其不足和教训之处，这些对我国今天的基础教育改革或是明天的基础教育的设计，都不无参考价值。 二、要做到立法严谨，执法坚决，依法治教 1984年8月，中曾根首相设立临时审议会。经过3年多的研究和广泛征求各方面的意见，发表了4次咨询报告，探讨了面向21世纪的教育模式，提出了教育改革的目标和原则等，成为日本教育改革的指导性文件。各级的职责都由法律明文规定，一目了然。法律形成体系，法令执行细则、实施条例等环环紧扣，面面俱到，避免了人们在执行过程中任意曲解。不仅要制定和完善法制体系，更重要的是要培养人们守法意识，树立法制观念。有法不依，甚于无法。特别是政府部门的公务员，更要严格守法。政府部门按照法律行事，老百姓依照法律对其进行监督。如果发现有违反或不执行的，都属于违法行为。违法民法、触犯刑法是犯法；违反有关教育法规的也是犯法，也得由司法部出面加以追究，进行处理。 要理顺关系,明确责任。从日本基础教育管理上，我们可以看到日本的教育基本上分三个层次，即中央政府的文部科学省，都道府县和市町村。哪一级教育该由谁管，谁负责解决经费，都通过立法分工的一清二楚，各级部门各操其事，恪守其职。基础教育基本上由市町村政府负责，但是，国家制定整个教育的大政方针，决定教学内容、颁布教学大纲、提供教科书。这样就使得全国的基础教育基本上能保持一个比较齐整的水平；同时国家还补贴负担义务教育学校教职员工的人头费开支，避免了各地因经济发展不一，而造成的不公平。经济发达、财政实力雄厚的地方则少补或不补，以此来调节各地的教育经费，保证教育质量。 三、要重视教师教育的实效性和建设高水平的教师队伍 培养教育“内行”的教师。培养人才离不开教育，教育的主要实施者是教师。要培养高素质的人才，首先要有一支高素质的教师队伍。为此，教师素质的提高也是教育改革中的重要一环。日本政府在平成9年7月28日进行的“教育职员养成审议会”第一次答辩中，就“面向新时代的教师养成的改善对策”对教师提出了基本养成目标：在全球角度行动的素质能力，在变化的时代生存的素质能力，与实践性指导相关的素质能力。平成13年1月25日，日本文部科学省在《21世纪重生计划》中更明确地提出培养“教育‘内行’教师”的方针，将不称职的教师调离教学岗位。日本国在教师教育研讨中，特别注重实效性和高水平。在提高教师教育水平中，首先选择“课程设置、教材研究”为突破口，这无疑是正确的，并且强调课程要适应社会和时代的要求，聘请国内外一流教授、专家投入研究工作，研究的成果具有国际水平。另外，强调联系实际，联系全国的各类中小学，使研究成果在实践中，有指导意义。以此提高教师教育的实效性和水平。我国在教师教育中，也注意教师教育的实效性和提高水平，尤其在编写教材中，注意提高质量。但是往往一考虑中小学教师需要，有些部门就考虑经济效益，盲目追求经济利润，忽略了质量的提高。其次，我国也设立了面向全国的中小学教师继续教育研究中心，根据日本的经验，人员编制与选拔、研究项目和承担任务，请国外的客座教授，教育部都要予以指导与支持，这对我国是有启发的。再次，在实施中小学教育中，要反对形式主义，例如，日本东京大学教育部长、日本国教育改革国民会议成员藤田英典在研讨中提出，在实施道德教育的时候，反对形式主义，要讲究实效。他也反对只顾尖子生的培养，要发展普及性的教育等。以上这些，对我国的教育也是有启示的。在教师教育中，日本特殊注意与中小学校联系起来，正如一位美国学者所说“专门的培训并不能使教师人人受益，也不能保证教师终身受益。让教师终生都处在培训中的最好的办法，就是大学、专门培训机构和中小学联合起来，为教师提供随时的服务”。日本对教师研修制度给予充分的肯定，把教师培训纳入中小学校工作日程，构建了学校的校务分管制度和研修活动制度紧密结合的体制，对推进基础教育的改革和中小学校教师接受高层次教育都起到推动作用，这对我国的教师教育也是有借鉴作用。 同时，教师要更新教育观念。更新教育观念是实施教育改革的前提和条件，尤其是教师的教育观念是十分重要的。神户大学科学发展学部副教授船奇俊雄指出，在教育改革与发展中，教师的形象十分重要，让每个教师都知道，当教师的目的是什么，这样，教师才能清楚的认识教育的实质，随着教育的改革与发展，不断更新教育观念。他列举本人当教师的体会谈到，自从读了“日本战后教育史”自己才明确了怎样当教师，怎样认识、理解教育，他提倡教师要了解历史，尤其要了解教育史。这件事，对我们是有启发的。因此，中小学教师都要学一点中外教育发展史，有百利而无一弊。这样，才能明确我国教育改革与发展的必要性和紧迫性，才能树立正确的教育观念。 四、要注意发展和培养学生健康的个性 教育改革重视个性的原则，这是20世纪80年代日本教育改革的最重要的原则，强调在教育中注意尊重个性、尊重自由和培养学生自律与自我负责的精神。必须按照这个原则重新评价日本教育的制度、内容、方法、政策，凡是与此原则相抵触的东西，必须加以革除。充实发展个性的教育。战后日本的教育具有浓厚的集团主义的色彩，教育的均等化、规范化，在有利于贯彻教育机会均等的同时，也造成了学校教育的划一刻板化，对发展学生个性极其不利。因此，日本政府的中小学教育改革强调了由偏重知识的灌输教育向培养儿童自主学习、独立思考、发展个性的教育转变，扩大选择范围，使每个学生的个性都能得到充分发展。另外，个性教育不仅是学校的职责，也是家庭、社会的义务，日本文部省制定的“学社融合计划”体现了社会教育对于发展个性教育的职责所在。中国面临的是对“应试教育”的改革，使普及九年义务教育真正能实现。高考制度的改革、用人制度的改革等，都对义务教育的普及有重大影响。日本对各类不同类型的学员注意施以不同的教育，即使对残疾人，也采取相应的措施，使之获得多方面的知识。对我们也提出一个问题，我们如何因材施教，发展学生健康的个性。我国也创办了特殊教育专业，据了解，在教育的过程中，针对性还不强，现代化程度还不高，学员的收获受到一定限制。我们应该学习日本的教授方法，为了让残疾学生学到某种技能，搞一些有针对性的科学研究。正如日本奈良大学文学部附属小学校副校长大津昌昭先生所说，教师应该站在学生的立场考虑问题，考虑学生的需要，考虑学生的接受能力，考虑学生喜闻、乐见，这样才能教好学生。我想只要每一个教师都考虑学生的需要，教与学成为不可分割的整体，形成永恒的良性循环，我们的教育就会大有希望，就会培养大的的高素质的人才。 五、要加强学生创新意识和创新能力的培养 教育改革的多样化原则。要实行学校制度的多样化、类别化和开放化：要改革教育内容，纠正偏重智育的教育，重视创造力、思考力和判断力的培养，重视德育和体育；要扩大中学阶段的选修课：高等教育要实现学科和课程的多样化和内容的灵活化，取代现行的国立大学一次性统考制度，创设国、公立大学都可利用的共同考试。 创新是以主体意识和能力的发挥为前提的，以个性的充分发展为关键。这既是社会发展的根本目的所在，是社会发展到一定阶段的产物和要求，也是人道主义精神在教育上的体现，是创新活动的逻辑要求。但是，我们不能由此得出创新只是某种或某类个性的产物，而是要承认并尊重个性的多样性。只有个体以自己独特的思想、独特的方式、独特的内容作出独特的贡献，社会才能在综合众多个性的基础上迅速发展。要培养学生的创新意识和创新能力。尤其是神户大学科学发展学部藤田英典先生认为，创新的基本要素和构成是不变的，根据微软公司总裁比尔·盖茨的经验，创造能力是由3个最基本的要素：“读、写、算”，再加上专业知识和技能来体现的，这是最基本的、不变的。他特殊提到，要实施“尊重的教育”，要尊重学生的个性品质，要尊重学生变化性，要尊重学生取得的各种成果。这样，才能发展学生的健康的个性，才能培养学生的创造能力。以上这种观点是对我们是有启发的，我们在教育改革中，也要提倡“尊重的教育”，尊重教育规律，尊重人才成长规律，尊重学生的人格人性，尊重教师的劳动成果。只有这样，才能促进教育的改革与发展，才能促进素质教育的实施。 六、重视充实心灵的道德教育 “知、德、体”——“三育主义”是日本教育多年来的方针，加之家庭、社会的“教育力”下降，青少年道德性的问题日益严重，正义感、伦理观、同情心等在青少年中非常淡薄。少子化、老龄化、核家族化、城市化的社会背景下，原为三位一体的学校教育、家庭教育、社会教育的教育环节中，本该承担人际关系、品德形成、传统文化的传授等教育职责的家庭、社会的“教育力”显著下降，间接导致目前已成为日本教育严重问题的“欺负虐待弱小同学”、“拒绝上学”等现象多发，学校暴力、少年犯罪率上升，出现了“学级崩坏”（注：指小学生上课时，在教室内随意行动、讲话，我行我素，不服从老师的指示，致使班级全体无法正常上课的现象。）、“学校荒废”等严重后果。为此，在《改订学习指导要领》中，增加了德育教育的具体内容。而道德素质也是中国“素质教育”的最基本的、首要的素质，更是中国一贯坚持的德、智、体教育方针的体现。在新世纪之初，党中央、国务院再次发文强调“德育教育是素质教育的首要内容”，直接关系到“科教兴国”战略的成败。尽管中日社会制度不同，德育教育的要求、内容也有所不同，但是指导学生学会做人则是德育教育的共同目标。 总之，尽管中日目前经济水平不同、社会制度不同、面临的教育问题不同、中小学教育改革使用的用语不同，但是培养新世纪人才的教育改革的目标是一样的，就是要培养适应以知识经济为主导的国际社会竞争要求的高素质人才。概括来说，可分为三个方面：第一，培养学生学会做人。这是最基本的，日本称为“心灵的教育”，中国则是思想政治素质的德育教育。第二，培养各种基本能力。这是未来发展的基础，包括基本生存能力、身体素质、审美素质、文化科学素质、劳动素质等。第三，培养自立性和创造能力。这是素质教育的核心，中小学素质教育的目标就是要为提高全民族的素质打好基础。 教育经验论文:浅析中国青少年道德教育的经验研究 论文关键词:青少年　道德教育　经验 论文摘 要:青少年是国家和民族生存和发展的希望;中国青少年道德教育的发展也经历了一个渐进的过程,积累了一些宝贵的经验; 青少年的道德教育要充分发挥学校、家庭、社会三方面的教育作用。 青少年是国家和民族生存和发展的希望,他们的健康发展对于国家的繁荣和民族的振兴起着至关重要的作用。梁启超在《少年中国说》中论述:“少年智则国智,少年富则国富,少年强则国强,……”青少年的教育对于国家的意义可见一斑。在对青少年的各种教育中,道德教育最为重要。新中国建国以来,随着社会的发展进步,青少年道德教育的发展也积累了一些经验。 一、学校在青少年道德教育中的经验 学校是传授知识和培养新一代接班人的主要场所,是进行道德教育的主要阵地。中国学校在道德教育方面积累了丰富经验。 (一)把爱国主义和民族精神的培养作为道德教育的主要内容。 爱国主义和民族精神是一个国家的灵魂,没有了爱国主义和民族精神也就没有了国家、民族。中国在青少年道德教育工作中把培养青少年的爱国主义精神和民族精神作为主要内容。通过培养对祖国和民族的热爱来奠定青少年道德的基础。中国学校的爱国主义教育和民族精神的培养是将中国优秀的民族文化传统同各学科特点结合起来,精选民族文化优秀成果融入教材。青少年学生在日常学习中就可对中国优秀文化和英雄人物事迹进行品味感悟,达到“润物细无声”的效果。经过几十年的努力,在日常学校教育中,爱国主义和民族精神教育早已融入各学科的教学工作中,深入青少年学生学习生活的方方面面。 (二)注重学校灌输教育和渗透教育相结合。 中国学校在道德教育工作中十分注重灌输教育和渗透教育相结合的原则。学校的灌输教育是学校进行道德教育的重要方式。灌输教育有其自身的优点:首先,灌输是一种快速有效的教育方式。其次,灌输活动明确的目的性和灌输内容的层次性使得这种方式能能在有限的时间内取得更好的效果。学校设置道德教育课程向学生灌输道德知识,培养道德意识,进而形成良好的道德行为。而学校的渗透教育则是灌输教育的有力补充,是对灌输效果的强化。道德教育是个复杂的活动,学校只有充分发挥灌输教育和渗透教育各自的作用,两者互相合作、相辅相成、有机统一,才能发挥出学校教育的最大作用,取得最好的教育成果。 (三)重视学校教育中教育者的主导地位。 中国的学校教育十分注重教育者的主导地位。教育者不仅是教育知识的传授者,是教学活动的主导者,还是青少年道德素质的培养者。前苏联领导人斯大林曾说:教师是灵魂的工程师。这在道德教育方面肯定了教育者的主导地位。教育者的主导地位主要体现在几个方面:第一,教育者在环境中的主导作用,营造课堂中的民主氛围。第二,教育者在教学中的主导作用,传授良好的学习方法,引导养成良好的学习习惯和思考习惯,使其获得自觉获取知识的能力和分析判断的能力。第三,正确运用评价机制,培养学生积极参与的意识和思维能力,增强他们的自信心和进取心。 (四)学校教育注重受教育者共性的培养。 中国学校教育的目的是促进青少年的德、智、体、美、劳全面发展,培养社会主义的建设者和接班人。新中国是一个社会主义国家,就是要人民当家作主,彻底摆脱阶级压迫和剥削,而集体主义正是这种社会制度的价值取向。因此学校教育中对于热爱社会主义和集体主义的教育是对青少年学生道德培养的根本要求之一。在共同的知识学习和价值取向养成的学校教育中,青少年学生当然表现出许多的共性特征。共性特征的培养能够满足社会主义建设的需要,能在共性培养中更好的将集体主义精神宣传推广开,并深入人心,确保社会主义沿着正确的方向健康发展、稳步推进。 二、家庭在青少年道德教育的经验 家庭在青少年道德培养中具有先天的优势。家庭生活这种自然的教育环境,使得道德教育与现实生活紧密的融合,在实际日常生活中达到教育目的,形成良好的行为习惯。这种教育模式是知识和实践的同步进行,更能获得良好的效果。 (一)家长以身作则,亲身示范是家庭道德教育的最好手段。 家长的言行和行为习惯无时不刻在影响着孩子,孩子成长的初期都把家长作为的榜样,模仿的对象。因此,家长具有什么样的道德态度和行为习惯对孩子道德意识的形成和行为习惯的养成具有重要的决定作用。家长在日常生活中注意自己的言行,严于律己,孩子也能耳濡目染,从而养成良好的行为习惯和高尚的道德情操。想要孩子具有高尚的品德,良好的习惯,家长就要身体力行,亲身示范,谨记身教胜于言传,在持续的示范过程中潜移默化的影响孩子,使其打牢坚实的道德基础。 (二)对青少年教育严宽结合、松紧有度是家庭道德教育中基本准则。 马克思主义哲学对度的定义为:度是指事物保持自己质的数量限度,它体现质和量的对立统一。任何事物的发展都要在一定的度的范围内进行。超越了事物发展的度,事物的本质就会变化,就不再是原来的事物了。对青少年的道德教育活动也要在一定的度的范围内进行。要使青少年要得到良好的道德教育,获得健康的人格,家长在教育中要把握好严宽的界限。家庭教育中根据孩子个性的不同找到严宽的度、松紧的度才能准确引导孩子的思想行为朝着健康的方向发展。把握好严宽结合、松紧有度的原则是青少年教育取得良好效果的基本保障。 (三)以和谐家庭环境铸就青少年道德教育的坚固基石。 荀子曾说:“蓬生麻中,不扶自直;白沙在涅,与之俱黑。”这说明环境因素在个人成长中所起到的作用。中国的家庭十分注重家庭环境对青少年道德养成的作用,一个和谐的家庭环境对于青少年的健康成长尤为重要。家庭为青少年健康成长营造一种和谐、民主的家庭氛围是青少年获得良好道德认知、提高道德修养的环境保证。只有以和谐的家庭环境为背景铸就道德教育的坚固基石,青少年道德修养才能步步提高,不断前行。 (四)重视小事在青少年道德培养中的作用。 中国教育界始终认为,在青少年道德教育方面不可忽视小事的作用。中国古代就有“一屋不扫,何以扫天下”思想。而在道德教育方面,诸葛亮《出师表》中有“勿以善小而不为,勿以恶小而为之”的表述。只有在小事中处处融入道德教育因素,在小事的处理中培养青少年的道德意识、道德情感,形成行为习惯,这样才能为青少年的成长打下良好的基础。 (五)用适当的奖惩措施促进青少年道德意识行为的养成。 道德教育中,适当的奖惩措施有利于促进青少年道德品质的发展。奖的措施能在青少年表现为正确的道德思想和行为是给予肯定和鼓励,能形成并强化良好的道德思想行为。罚的措施,是对青少年所表现的错误的道德思想和行为的一种纠正措施,是促使青少年学会反思、重新进行自我认识的手段。中国的教育工作者在多年的工作实践中总结:奖和罚一定要根据所处情境灵活运用不同的措施。在众人前奖,增强自尊心、自信心和荣誉感,在私下罚,维持其自尊心,使其能纠正错误,保持自律。 三、社会在青少年道德教育的经验 社会环境对于个人成长的影响有着不可估量的作用。个人品格、道德意识、行为习惯的发展趋势很大程度上受到所处的社会环境的影响。社会在青少年道德教育中所起到的作用是不能替代的,要取得良好的道德教育效果,整个社会包括政府都要发挥其作用,尽到其职责。 (一)利用好现代传媒手段,积极宣传正确的道德观。 加强大众传媒的正面道德宣传对于正确道德观的养成具有积极的作用。在以信息化为特征的现代社会,媒体的宣传成为对青少年进行道德教育的强有力的手段。通过大众传媒积极的正面宣传,增强青少年辨别是非的能力,激励青少年积极上进,抵制丑恶,形成高尚的道德品质和文明的行为习惯。现代传媒手段是传播信息的高效手段,也是道德宣传的优秀载体,充分发挥它的优势,能更好促进道德教育工作进一步提高,取得更好成效。 (二)加大德育事业投资力度,推进道德教育研究。 青少年道德教育工作是全社会共同的任务,政府作为国家的领导机关和服务机构更应该成为从事此项事业的中流砥柱。道德建设要取得更好成效,就要加强道德建设的力度,就要增加关于道德建设方面的人力、物力和财力的投入。既要加大研究投入力度,又要增强基础设施建设。中国的教育事业几十年来,教育事业取得显著成就,道德教育工作也取得不小的进步,这些都与政府的投入力度有不断加大有关。只有政府充分重视并不断支持青少年道德教育工作,青少年道德教育工作才能不断创新、快速进步。 (三)健全和完善法律制度,严惩违法犯罪行为;国民严于律己,弘扬社会正气。 任何社会的正常运行都少不了法律的保护。开展道德教育工作也要求有完善法律的保证以减少违法行为,净化社会环境,给道德教育提供良好的外部保障。政府制定严密的法律体系,执法部门严格执法,严厉打击各种违法犯罪行为,弘扬社会正气,才能保证道德教育工作的顺利进行。各个社会成员更要严格自律,遵纪守法,倡导和尊崇高尚的道德行为,给青少年创造一个良好的成长环境。在官民双方努力下强化良好的社会风气,优化社会环境,共同促进青少年道德教育事业的发展和进步。 总之,青少年的道德教育是学校、家庭、社会三方共同进行的工作,三方面的教育互相渗透,互相影响,互为补充。要融合学校教育、家庭教育和社会教育三位为一体,形成完整的道德教育体系,共同致力于未来一代的健康发展。 教育经验论文:改革开放以来高校思想政治教育的基本经验 [摘 要]改革开放30年来，高校思想政治教育进入了历史发展的新时期。高校思想政治教育坚持在改革中探索，在继承中创新，在实践中发展，作出了重要的贡献，积累了丰富的经验。主要体现在：加强高校思想政治教育，党的领导是关键；坚持把高校思想政治教育的正确导向放在第一位；坚持在高校思想政治教育中贯彻疏导的方针；坚持为党的中心工作服务；坚持把满足大学生的精神文化需要摆在突出位置；坚持把增强文化软实力作为高校思想政治教育的战略任务；坚持把改革开放作为高校思想政治教育发展的重要动力；坚持形成高校思想政治教育的合力。认真总结、凝练和汲取改革开放以来高校思想政治教育的基本经验，是新世纪新阶段进一步加强和改进高校思想政治教育的基本前提。 [关键词]改革开放；高校思想政治教育；基本经验 改革开放30年来，高校思想政治教育进入了历史发展的新时期。高校思想政治教育坚持在改革中探索，在继承中创新，在实践中发展，取得了显著成效，不仅作出了重要的贡献，而且积累了丰富的经验。主要体现在以下几个方面： 一、加强高校思想政治教育，党的领导是关键 党的领导是高校思想政治教育能否加强和改进的根本前提。党对高校思想政治教育的领导主要体现在：通过实行党委领导下的校长负责制，确保党在高校的核心领导地位，确保正确的办学方向，确保高校思想政治教育在高等教育全局中的战略地位和作用得到落实；加强干部队伍建设，把德才兼备的优秀干部选拔充实到高校思想政治教育队伍中来，为加强和改进高校思想政治教育提供重要的组织保证；加强对高校思想政治教育的领导与指导，特别是对大学生思想政治教育的领导和指导，不断开创高校思想政治教育的新局面。改革开放30年来的历史表明，什么时候坚持和加强了党对高校思想政治教育的领导，高校思想政治教育就会得到加强和改进；什么时候淡化和削弱了党对高校思想政治教育的领导，高校思想政治教育就会受到影响和削弱。在20世纪80年代改革开放初期，高校的领导体制受企业管理体制改革的影响，曾经一度试图推进党政分开，在领导体制上强调试行校长负责制。全国先后有100多所高校试行校长负责制。在试行校长负责制的过程中，党在高校的领导地位受到了质疑和动摇，高校的思想政治教育受到了严重的削弱，出现了思想困惑、信心动摇、情绪消极、队伍不稳、工作波动甚至出现重大挫折的局面。邓小平同志总结这一历史时期的经验教训时指出：“十年最大的失误是教育，这里我主要是讲思想政治教育，不单纯是对学校、青年学生，是泛指对人民的教育。对于艰苦创业，对于中国是个什么样的国家，将要变成一个什么样的国家，这种教育都很少，这是我们很大的失误。”[1](p306)这种状况的出现，根本原因就在于削弱了党对高校思想政治教育的领导。为了改变这种状况，从1990年开始，中组部、和教育部连年召开全国高校党建工作会议，研究高校党建工作，明确强调高校实行党委领导下的校长负责制，大力加强高校党建工作，加强党对高校思想政治教育的领导，以党建带动和推动高校思想政治教育工作，党的建设和思想政治教育不断得到加强，高校思想政治教育由此走上了系统建设、全面创新和稳步发展的道路，出现了多年未见的可喜局面。事实证明，只有切实加强党对高校思想政治教育的领导，高校思想政治教育才能强基固本，从根本上得到加强和改进。 二、坚持把高校思想政治教育的正确导向放在第一位 高校思想政治教育对大学生的思想行为有着重要的导向作用，能否自觉引导、动员、推动大学生在社会实践中沿着正确的方向前进，直接关系到党的事业发展的全局，关系到高校思想政治教育的成败。高校思想政治教育什么时候引导人们坚持了正确方向，就能取得巨大的成效；什么时候偏离了正确方向，就会遭受巨大的挫折，给党的事业带来重大损失。曾经在20世纪80年代改革开放进程中一度存在的“左”和右的困扰、高校思想政治教育难以把握和坚持正确的方向，结果导致严重的政治风波，就是一个深刻的教训。 坚持高校思想政治教育的正确导向，既要坚持正确的政治方向，引导大学生全面理解和贯彻党的“一个中心，两个基本点”的基本路线，反对偏离党的基本路线的“左”或右的错误倾向，引导大学生高举中国特色社会主义理论的伟大旗帜，坚定不移地走具有中国特色的社会主义道路，又要坚持正确的价值取向，引导大学生在社会主义市场经济条件下正确认识和处理社会价值与自我价值之间的关系，克服用社会价值否定自我价值或用自我价值否定社会价值的价值偏向，把社会价值与自我价值有机统一起来，在实现社会价值的过程中实现自我价值。 坚持高校思想政治教育的正确导向，是坚持正确的政治方向和价值取向的统一。中央提出要加强社会主义核心价值体系建设，本身就是坚持正确的政治方向和价值取向的统一。改革开放30年来的历史表明，高校思想政治教育只有坚持正确的政治方向和价值取向的统一，才能更好地发挥导向作用，引导、动员和团结当代大学生为社会主义现代化建设做出应有的贡献。 三、坚持在高校思想政治教育中贯彻疏导的方针 坚持疏导是改革开放新时期我们党提出的思想政治教育的重要方针。思想政治教育说到底是做人的工作，做人的精神世界的工作，做解决人民内部思想矛盾的工作。对人民内部的思想问题，只能说服，不能压服，只能疏通引导，不能压制阻塞，只能化解矛盾，不能积累矛盾，只能用民主的方法去解决，不能用压制的方法去对待。在新的历史时期，随着改革开放的深化，社会的利益格局和人们的利益关系发生了重大变化，种种复杂的思想问题的产生往往事出有因，更需要自觉贯彻疏导的方针。过去，与“”时期高校思想政治教育的内容“以阶级斗争为纲”相适应，在解决高校人民内部思想矛盾时，往往也采取斗争和整人的方式，对师生中出现的不同的思想认识问题，不是按照疏导的方针和民主的方法去解决，而是采用压制、批判的方式去解决，导致解决思想矛盾过程中的紧张、对抗和激烈冲突，后果十分严重，损害了思想政治教育的声誉和效果。改革开放以来，高校思想政治教育克服过去指导方针上的“左”的错误影响，坚持按照疏导的方针，运用民主的方法来解决高校师生的思想矛盾问题，把政治问题和学术问题分开，既在政治上坚持正确的政治方向，又在学术上充分发扬民主，通过自由的探索、研究、讨论和争鸣，来解决理论形态的深层次思想认识问题。同时，对于反映社会变化的各种日常思想认识和心理问题，也注重广开言路，加强咨询，疏通引导，澄清认识，理顺情绪。通过按照疏导的方针和要求来解决师生的思想矛盾，充分调动了师生的积极性、主动性和创造性，有力促进了学校的改革与发展。 四、坚持为党的中心工作服务 无论战争年代还是和平时期，高校思想政治教育都必须始终坚持为党的中心工作服务，只是党的中心工作在不同时期有所不同、高校思想政治教育服务党的中心工作的任务和价值有所不同而已。革命战争年代，党的中心工作是武装斗争，根本任务是建立革命政权，高校思想政治教育必须致力于培养具有高度军政素质的人才，提高革命军政人才的思想觉悟和战斗精神，因此，高校思想政治教育可以出战斗力。和平建设时期，党的中心工作是经济建设，根本任务是发展生产力，体现在高等学校，就是以人才培养与科学研究为中心。高校思想政治教育必须致力于培养德才兼备的优秀人才，发展现代科学技术，并把科学技术和人才培养同经济建设紧密结合起来，把科技第一生产力和人才第一资源转化为现实生产力，因此，高校思想政治教育可以出生产力。进入改革开放的新时期，高校思想政治教育的地位与它在国家中心工作（经济建设）和高校中心工作（人才培养与科学研究）中的作为与贡献呈现出日益密切的关系。“有为才有位，有位需有为。”事实证明，当高校思想政治教育主动面向和自觉服务党和国家的中心工作以及党在高校的中心工作时，就可以大显身手，大有作为，有效提升自己的地位；当高校思想政治教育忽视和脱离党和国家的中心工作以及党在高校的中心工作时，就会一筹莫展，无所作为，严重削弱自身的地位，丧失自身的价值。因此，党的中心工作和党在高校的中心工作任何时候都是高校思想政治教育的中心工作，高校思想政治教育决不能游离和离开党的中心工作和党在高校的中心工作另搞一套，只有始终紧紧围绕和自觉服务于党的中心工作和党在高校的重点，高校思想政治教育才能发挥其应有的作用，实现其应有的价值。 五、坚持把满足大学生的精神文化需要摆在突出位置 改革开放30年来，随着我国社会生产力的发展和物质生活水平的提高，我国社会逐渐实现由温饱阶段向小康阶段的过渡，全面建设小康社会，提高人民群众的生活质量包括精神生活质量，满足人民群众日益增长的精神文化需要被提上了日益重要的议事日程。大学生是我国社会科学文化水平和精神文化需求较高的重要社会群体，大学生的精神文化生活需要也随着全社会物质生活水平的逐步提高而不断产生和发展，这给全面建设小康社会新阶段的高校思想政治教育提出了新的课题和更高的要求。适应这一新的形势和发展要求，高校思想政治教育不仅十分重视继续为维护大学生的物质利益服务，在为维护大学生的物质利益服务中实现自己的物质价值，而且日益重视满足大学生日益增长的精神文化需要，在为满足大学生日益增长的精神文化需要服务中实现自己的精神价值。高校思想政治教育在满足大学生的精神文化生活需要中具有不可替代的重要作用。高校思想政治教育不仅具有服务性，还具有生产性，高校思想政治教育通过开展丰富多彩的校园文化活动，发挥大学生在校园文化建设中的主体作用和创造才能，生产和创造出大批富有中国高校特色、深受大学生喜爱的校园文化产品，来更好地满足大学生日益增长的精神文化需要。党的十七大明确提出，要“兴起社会主义文化建设新高潮”，这是继建国初期以为核心的党的第一代领导集体提出掀起社会主义文化建设新高潮后，我们党作出的又一重大战略决策和重要部署，从而为新形势下高校思想政治教育指明了方向，提供了强大的动力。实践证明，高校思想政治教育只有在服务国家和高校中心工作、推动物质生产力发展的同时，大力加强校园文化建设，发展精神生产力，创造和生产日益丰富的高质量的精神文化产品，满足大学生日益增长的精神文化需要，才能不断实现和凸显自身的独特价值，为全面建设小康社会、提高大学生的精神生活质量作出自己的特殊贡献。 六、坚持把增强文化软实力作为高校思想政治教育的战略任务 党的十一届三中全会以来，随着改革的深化和开放的扩大，以及经济全球化进程和社会信息化步伐的加快，我国的经济、科技、国防等硬实力不断增强，但文化软实力建设没有得到应有重视，明显滞后于硬实力的发展，这对我国综合实力的提高和高校的发展构成了不利的影响。文化软实力是综合国力的重要组成部分，也是高校综合竞争力的重要组成部分，发展文化软实力，既能增强民族凝聚力，扩大国际影响力，提升综合国力，又能增强学校凝聚力，扩大学校影响力，提升高校综合竞争力。在党的十七大报告中明确提出，要“提高国家文化软实力”，把增强文化软实力同增强国家硬实力作为提升综合国力的重大战略任务一起提了出来。发展文化软实力，高校思想政治教育义不容辞，责无旁贷。在经济全球化和社会信息化的开放的国际环境中，提升我国的综合国力和国际竞争力，赋予了高校思想政治教育新的历史使命和重大战略任务，高校成为我国同世界各国文化交流的桥头堡，高校思想政治教育提升文化软实力和国家竞争力的价值日益凸显。同时，高校为了提升自身在国内外的影响力和竞争力，也越来越重视大学文化建设，重视文化软实力的建设。现在，按照党的十七大要求，高校思想政治教育致力于发展文化软实力，增强大学文化的吸引力和凝聚力，提高高校的综合竞争力和我国的综合国力，高校思想政治教育的战略地位得到进一步提升，战略价值也得到进一步实现，开辟了更加广阔的发展前景。 七、坚持把改革开放作为高校思想政治教育发展的重要动力 改革开放既是我国经济社会发展的重要动力，又是高校思想政治教育发展的重要动力。党的十一届三中全会以来，高校思想政治教育适应新的形势发展要求，不断研究新情况，分析新特点，解决新问题，探索新思路，坚持在改革中创新，在开放中发展，采取了一系列重大举措，取得了一系列重大进展，开创了高校思想政治教育的新局面。在高校思想政治教育的指导方针上，坚持贯彻疏导方针，正确处理主导性与多样性的关系，坚持用社会主义核心价值体系引领多样化的社会思潮和价值取向；在高校思想政治教育的战略定位上，高校思想政治教育由服务型转变为生产型，在注重为高校中心工作服务的同时，直接参与人才培养的中心工作，承担人才培养中思想道德素质提高的首要任务；在高校思想政治教育的内容扩展上，注重随着时代的发展而不断拓宽高校思想政治教育的领域，更新高校思想政治教育的内容，把马克思主义普遍真理同当代中国特色社会主义建设实践相结合的最新理论成果作为高校思想政治教育的时代内容；在高校思想政治教育的覆盖面上，既注重做好高校内的思想政治教育，又注重扩大对外宣传文化工作，努力增强文化软实力；在高校思想政治教育的方式方法上，既注重运用传统教育方法，又注重运用电视、互联网等现代方式，进行高校思想政治教育，不断增强高校思想政治教育的感染力和有效性。事实证明，坚持以改革的精神进行高校思想政治教育，是高校思想政治教育在新的历史时期不断发展的强大精神动力。八、坚持形成高校思想政治教育的合力高校的根本任务是培养社会主义现代化建设的合格建设者和可靠接班人，高校思想政治教育在完成这一根本任务中负有重要的历史使命。能否完成这一历史使命，履行高校思想政治教育的社会责任，关键在于能否形成高校思想政治教育的合力。高校思想政治教育的力量分散了，就会降低高校思想政治教育的效果，高校思想政治教育的合力增强了，就会大大提高高校思想政治教育的整体效应。过去，高校思想政治教育在封闭的环境中进行，缺乏系统的思想和开放的观念，往往依靠高校专职思想政治教育者自身的力量单打独斗，显得势单力薄，效果有限，甚至往往自身的工作努力和成效被校内外其他方面的因素所抵消，局面十分被动。改革开放以来，随着现代系统科学的产生和运用，随着高校思想政治教育的环境日益开放和校内外的互动增加，高校思想政治教育越来越注重加强校内外的合作与整合，形成高校思想政治教育的合力。一方面，高校思想政治教育致力于改善内部环境，推进教书育人、服务育人、管理育人相结合，形成高校内部思想政治教育的合力；另一方面，高校思想政治教育致力于改善外部环境，在党和政府的大力支持下，推进家庭育人、学校育人和社会育人相结合，形成高校外部的思想政治教育合力。正是由于加强高校思想政治教育力量和资源的内外整合，才有效增强了高校思想政治教育的合力，大大提升了高校思想政治教育的整体效应，推动了高校思想政治教育不断向深度发展。实践证明，高校思想政治教育的合力直接决定着高校思想政治教育的整体效应，没有高校思想政治教育合力的增强，就不可能有高校思想政治教育局面的根本改观。 教育经验论文:浅析大众高等教育质量保证的国际经验与特点管窥 论文关键词：大众高等教育　质量保证　经验　特点 论文摘要：为了适应高等教育大众化的发展，世界各国都在不断探索和实践确保教育质量的良方。本文主要梳理了大众高等教育质量保证的国际经验和做法，并对全球适应高等教育大众化发展的质量保证特点进行了总结和分析，旨在为我国高等教育在大众化背景下的健康、持续发展提供有益的借鉴和参考。 一、大众高等教育简述 高等教育大众化是经济社会发展到一定阶段的产物，也是高等教育自身发展的必然趋势。20世纪70年代，美国著名社会学家马丁·特罗在总结西方国家高等教育发展过程的基础上，提出了“大众高等教育”的概念，并以高等教育毛入学率15％以下、15％一50％之间和50％以上为界，把高等教育的发展进程划分为精英、大众化和普及化这三个阶段，从而形成了高等教育发展三阶段理论的核心观点。马丁·特罗的高等教育发展阶段理论对全球、特别是一些发展中国家高等教育的改革与发展产生了广泛而深远影响。 从全球范围来看，“在有数据可比的153个国家中，52％的国家的高等教育仍处在精英教育阶段，45％的国家进人了大众化教育阶段，3％的国家实现了高等教育的普及”。已实现高等教育大众化和普及化的国家多集中在欧洲和北美，时间大约是在20世纪五六十年代。目前，接近半数的亚洲国家和地区，少数非洲国家如南非、埃及、利比亚，以及南美洲的阿根廷、秘鲁、智利等国也进人了大众化阶段。就我国而言，“到2002年，全国高等教育毛入学率已经达到15％，2003年达到了17％”目，正式跨人了国际公认的高等教育大众化阶段。 从高等教育大众化的成因来看，世界各国不尽相同。无论是由于政治原因还是由于经济原因，无论是人力资本理论的影响还是教育民主化思潮的推动，无论是政府的制度性安排还是民间的自然形成，高等教育大众化都表现出了相似的两大结果，即高等院校数量的增幅和高等教育功能的变化。因此，就高等教育大众化的内涵而言，它包含量与质两个方面的变化，即它不仅仅是指高等院校数量的增长和规模的扩张，还包括高等教育的质性变化，如教育观念的转变、教育功能的扩展、质量标准的多元化等等。从各国实践看，高等教育大众化的特征主要表现在“多样化”，即高等院校的办学主体多样化、教育目标多样化、办学形式多样化、办学层次多样化。这种多样化的现实引发高等教育在入学条件、课程设置、教学方法、管理方式等多个方面产生了多米诺骨牌效应。高等教育大众化进程给各国高等教育带来了很大的变化，对教育质量的维持与保障也带来必然影响。大众化对教育质量保证的方法和技术、质量保证的组织机构、质量保证的专业人员、质量的衡量标准、质量保证的管理等提出了新的要求。那么，国际上是如何适应大众化的发展进程，确保本国高等教育质量的呢? 二、大众高等教育质量保证的国际实践经验 面对高等教育大众化的迅猛发展和质量的挑战，各国在高等教育的质量保证方面不断改革与实践。从严格意义上讲，一个国家高等教育大众化的进程与其质量保证体系的建立与完善不完全是形影相随的。在精英高等教育阶段，很多国家就已建立了比较完善的教育质量保证体系。而今，在精英与大众高等教育并存的时期，各国高等教育质量保证的实践也是风格各异。现实中各国适应大众化高等教育质量保证的做法有共性也有个性，主要经验有： 1、对质量保证主体的职责进行重新定位 美国学者伯顿·克拉克在20世纪80年代曾提出高等教育中的三角权力协调模式，认为高等教育系统的位置取决于国家权力、学术权威以及市场力量共同作用的结果。从广义上说，这些包含了政府、社会／市场、高校这三类不同的质量保证主体及可用于质量保证的手段，这就要看在这三角张力中哪种力量最强，是由国家直接监控院校和专业的质量，还是为教育机构实施自我管制提供激励措施，抑或是依靠市场机制来提高学术质量?很多国家在迎接大众化的挑战中，对政府、社会／市场、高校等各质量保证主体的职责进行了重新定位。在这一过程中，偏重大学自治的国家，加强了国家的行政干预，如美国等；而政府强势的国家，则开始重视非政府力量的参与，如日本等。国家控制与大学a治并存的国家逐步走向协调与融合，如德国和英国等。随着高等教育大众化进程的加快，以及受现代社会教育管理均权化、民主化思想的影响，有些国家的政府还越来越重视地方在教育质量保证体系中的作用，如澳大利亚、法国、印度等。 目前的国际经验表明，高等教育系统内外结合、相互协调，重视大学自治或大学内部质量保证，促进政府与非政府或准政府机构等多方参与，强化政府的监督、拨款与决策服务功能的做法日益成为多数国家的共识。20世纪60年代，随着英国以多科技术为主的理工院校的迅速发展，英国步入了高等教育大众化阶段。几十年来，英国高等教育质量保证体系的发展过程至少经历了不小于三次的重大变革，从2o世纪80年代以前的大学自治到大学与非大学质量保证双轨制，再到20世纪90年代初建立由多家机构实施的、统一的“大学”质量保证制度，又到20世纪90年代中后期由“单一”的专门机构——英国高等教育质量保证署(qaa)实施的大学质量保证制度，期问充满着不同相关利益主体间的矛盾和冲突。英国大学历来有着自治的传统，大学质量的保障职责应有由大学自己或大学学术团体来承担。但长期以来英国政府、基金委员会和大学及其团体三者之间不断进行争论，谁来评价大学教育质量，谁来实施质量控制审核，又由谁来制定学术标准?最终以1997年合并成立专门的、单一的机构——英国高等教育质量保证署来实施大学质量保证而告终。qaa通过与英国主要的高等教育拨款委员会签订合同来开展工作。目前，英国在整体上已将大学自治与外部质量管理结合在一起，政府／拨款委员会、学术组织、大学各自的质量保证职责明确，已形成了良好的高等教育质量保证运行机制。再如澳大利亚，其高等教育质量保证也已形成了由州政府、联羯政府、澳大利亚大学质量审核署(auqa)、大学等共同实施的运行体系。州政府主要基于澳大利亚2000年的《高等教育审批规程的全国性协议》，对新设大学的资质进行鉴定和认证。大学是由州专门的法律进行认可的，其质量一般是自我认证的，即澳大利亚的大学有权对其专业进行认证，自己对其教育质量负责。同时，澳大利亚的大学质量审核署对大学和州域自治区认证机构的质量保证机制进行周期性审核，并向公众公布审核报告以及相关信息。而联邦政府的职责则定位于拨款、数据统计与分析、规划质量认证等。 2、重组或新建质量保证组织机构 有些国家原本已有比较完备的高等教育质量保证体系，为了进一步适应多样化的高等教育的发展，切实维持、保证和提高教育质量，他们对已有的教育质量保证机构进行了改革或重组。如美国，由于其固有的高等教育分权管理体制，导致了其教育认证制度早在20世纪初就诞生了。“从1885年到1924年的近四十年间，美国相继成立了六大区域认证机构[31”，而“美国从1950年到1971年，高等教育入学率从14．3％迅速提高到35．3％”的时候，美国已形成了相当完善的高等教育认证制度。为了进一步适应大众高等教育的多元质量发展观，提高教育认证质量，美国将1949年成立的“全国认证委员会(nca)”与1964年成立的“美国高等教育区域认证委员会联合会(frache)”，在1975年合并成为“美国中学后教育认证委员会fcopa)”。二十年后，copa又被新成立的“美国高等教育认证委员会(chea)”所取代。同时，政府为了加强对高等教育管理的干预，美国教育部(usde)对教育认证机构也实施政府官方认可，强调认证机构要确保院校或专业具有足够的质量，证明其获得联邦经费有足够的理由和根据。再如日本，“1970年高等教育毛人学率达15．81％，2000年达到了49．1％”。为了确保高等教育教学及学位授予质量，也将1991年成立的日本学位授予机构fniad)在2000年改组为“大学评价及全国学位授予机构(niad—ue)”，专门从事大学评价并授予学位，对学生在多样化的高等教育机构中获得的知识与技能进行学术认可。 除了重组质量保证机构外，有的国家为了适应高等教育的规模扩张以及国内教育管理体制的深人改革，新成立了全国性的或国家级的高等教育质量保证组织机构。如印度在1994年成立了“全国评估与认证委员会(naac)”，专门负责定期对印度的大学和学院进行质量评估与认证。芬兰在1995年成立了“芬兰高等教育评估委员会(finheec)”。瑞典为了保证政府对高等教育质量保证目的的实现，于1995年成立了瑞典“国家高等教育质量管理署(nahe)”，专司瑞典各高等院校有关质量评估、认证以及审核等事宜。中国也在高校扩张政策实施5年后，于2004年成立了“教育部高等教育教学评估中心”，在全国范围内针对本科层次的高等教育进行评估等。 3、变革外部质量保证的内容与功能 面对高等教育大众化带来的问题和压力，不少国家对外部质量保证的内容与功能进行变革。在内容方面，首先，他们对高校的教学活动更加关注，这些原来都是政府和基金组织等外部质量保证机构在过去不大关注的领域。一些国家的外部质量保证对教学的质量、学习的质量特别关注，政府不仅建立了教学条件、学习环境的监督与调查机制，而且鼓励各高校建立内部质量保证机制，以确保达到既定的标准。其次，国家教育行政部门和高等院校要求进行定期评估，不再是因为某些决策而进行的没有规律的评估。定期评估的时间有五年一轮的、八年一轮的、十年一轮的等等。再次，质量保证更加关注结果，尤其是关注大学生学到了什么和大学生的毕业质量，而不是关注投入多少和学校的容纳能力有多大。在某些拉美国家，如巴西、哥伦比亚和墨西哥等，都已建立起了测试大学毕业生某些学科知识和能力的公共机制。就外部质量保证的功能而言，不少国家提出高等教育的质量保证的功能更多地要体现在以下几个方面，即通过对院校或专业进行评估，使其获得许可从而成为社会认可的实体；对高等教育现有功能发挥情况进行监管，一般涉及的是最低标准和要求；为毕业生提供在职业界的专业资质证明；提供院校和专业是否通过认证或获得认可的信息等等。 4、发展专业组织或专业协会，实施专业认证 为了加强多样化高校间的竞争，确保高校的专业质量，世界上许多国家都建立了与国家高等教育质量保证体系相辅相成的专业认证制度，由行业性的专业组织或专门的专业认证机构组织实施。国外高校的专业认证最早可追溯到20世纪初，当时是由美国医学协会发起对美国、加拿大的医学专业进行了认证。随后英国、澳大利亚、日本、加拿大等发达国家的高校专业认证都陆续得到了不同程度的发展。到了20世纪50年代，美国进入高等教育大众化阶段时，已形成了相当完善的高校专业认证制度。目前，美国全国性的、地区性的专业认证机构共有40多个。加拿大目前也有20多个全国性的专业认证机构。英国、澳大利亚在许多领域也设立了全国性的专业组织或专业协会，专司或参与高校有关专业的认证。从国外进行的认证专业来看，主要集中在医学、牙科、药学、护理、工程、建筑、法律、师范、会计等领域。值得注意的是，有的国家的专业组织有时不独立进行专业认证，而是会同高校等有关部门不同程度地参与组织专业标准制定和认证，如英国。有的则不同，如澳大利亚、加拿大等，他们有多个全国性的专业组织或专业协会，不仅有比较完善的专业认证程序文件，而且直接参与高校相关专业的课程标准制定，并对专业教育质量进行认证。 随着各国高校专业认证的发展，国际的专业认证合作也在不断加强。如1989年宣布实施、1997年又进行了补充完善的《华盛顿协议》使所有加盟国高校的工程专业认证具有等效性和可比性。再如我国建设部批准成立的全国高校建筑工程专业教育委员会自1993年以来，与英国土木工程师、结构工程师协会及其联合评估委员会一直保持密切合作。1998年，双方签订了土木工程学士学位专业评估互认协议书，等等。 5、建立国际化的高等教育质量保证网络 随着各国高等教育多样化的发展以及高等教育国际化进程的加快，发展区域性的、全球性的教育质量保证网络、加强国际间高等教育质量保证的合作与交流成为时代的要求。自20世纪90年代以来，全球建立了多个国际性质量保证组织。如1991年，全球性的“国际高等教育质量保证网络组织(inqaahe)”在香港宣布成立，其目的是在世界范围内收集与传播有关高等教育质量保证的信息与经验，探索与研究世界各国高等教育质量保证的理论与实践，促进与加强国际问教育质量保证机构的相互了解与沟通。另外，区域性的教育质量保证组织也相继成立，为地区性的高等教育质量保证提供指导和帮助。目前，全球已成立了十多个区域性的教育质量保证组织，如亚太地区质量保证网络组织(apqn)、加勒比海地区高等教育质量保证网络组织(canqate)、阿拉伯国家质量保证网络组织(anqahe)、欧洲高等教育质量保证网络组织(enqa)等。这些国际性民间组织在开发全球性或区域性的高等教育质量标准、促进教育质量保证经验与信息的交流、加强教育质量保证合作，特别是为高校提供跨国高等教育的质量保证合作等方面正发挥着积极而重要的作用。 三、大众高等教育质量保证的国际特点 实践表明，为了适应高等教育的大众化发展，确保高等教育的质量与水平与时俱进，无论是发达国家还是发展中国家，无论是中央集权国家还是地方分权国家，都在不断探索与改进质量保证的方式与方法，在实践中不仅积累了很多有益的经验，而且形成了以下几个明显特点。 1、质量保证模式特色化 高等教育大众化带有明显的国家特征，不同国家发展高等教育具有不同的政治、经济与文化背景，其大众化的成因、速度与规模存在差异。相应地，其适应大众化的高等教育质量保证模式就会表现出不同的特色。经过多年的探索和实践，国际上目前主要形成了三种质量保证模式，即质量审核模式、质量认证模式和检查评估模式。也有学者将其划分为“英国模式、美国模式与大陆模式”。 (1)质量审核模式。质量审核的全称是“质量控制审核”，亦即高校对自身的教育质量都建立有质量控制机制，但质量控制的措施与效果如何，则需要外部相关部门进行审查与核实，这类似于财务上的审计。质量审核主要是检查高校内部质量保证的组织与机制的有效性、学校公开的质量与标准信息的准确性、完整性和可靠性等内容。大学教育质量审核注重大学自身的文化积淀和办学特色，尊重大学办学的自主权，以大学所追求的目标为依据，在自我评估的基础上，组织国内外知名专家进行质量审核。通过同行专家(特别是国外专家)进行审查、指导和帮助。采用审核模式的国家主要有英国、澳大利亚、新西兰、瑞典、芬兰、爱尔兰、瑞士、南非、挪威等。 (2)质量认证模式。质量认证是目前在全球应用最广泛的高等教育质量保证方式，它是一种达标(或合格)鉴定，一般以相互约定的质量标准为依据，对学校的教育质量进行周期性的检查，以达到持续改善与提高学校教育质量的目的，从而获得社会的信赖与认可。在实行质量认证的国家，没有获得认证资格的学校，就是质量缺乏公信的代名词。认证一般有强制性认证和自愿性认证、院校认证和专业／课程认证以及政府／准政府认证和民间认证之分。目前采用认证模式的国家和地区主要有美国、印度、菲律宾、埃及、南非、智利、阿根廷、哥伦比亚、香港、日本、韩国、瑞典、芬兰、马来两亚、匈牙利、阿联酋、印尼、德国、爱尔兰、意大利、拉脱维亚等。另外，有些国家仅对课程或专业实施认证，如荷兰、波兰、捷克等。 (3)检查评估模式。检查评估多指自上而下的、政府主导的行政性评估，它是政府的教育行政管理部门对学校教育方方面面进行的评价，既包括院校层面的整体教学质量评价，又包括学科专业层面的评价等。不同于认证模式或审核模式，检查评估的内容丰富，种类繁多。采用检查评估的国家根据各自的国情，选择使用综合性评估、单项评价、合格评估、等级鉴定以及特色评估等多种形式。目前，采用评估模式的国家主要有中国、法国、德国、荷兰、日本、瑞典、芬兰、丹麦等。 当然，上述三种质量保证模式在一个国家并不完全独立分明的。从发达国家高等教育质量保证的模式来看，多种评估模式的交叉融合、综合运用是未来高等教育评估的发展趋势之一。各国的高校评估不再是只用一种单一的评估方式，而是更多地寻求一种多样化的、有效高质的、适合本国国情的评估方式。在实践中表现为．有的国家既有审核又有认证，抑或审核、认证、评估三者兼而有之；有的国家既有政府行为，又有民间行动。如澳大利亚的外部的质量审核与大学自我认证相辅相成；美国的民间认证机构与政府的间接的学校教育质量保证政策不断互补；日本的政府评估日益走向政府评估与社会第三方评估的融合与并举；芬兰既有质量审核，又有专业认证，还有选优评估，等等。 2、质量评价标准多元化 国际经验表明，各国适应大众化发展的质量保证实践具有一个明显特征就是质量评价的标准多元化。大众化阶段高等教育的主要特点是多样化，不同类型、不同层次的高校有着不同的人才培养目标和规格，这就需要建立多元化的教育质量标准来衡量。从利益相关者角度来看，高等教育大众化使得高校的相关利益群体日趋多样化、复杂化，大学的角色更多地体现为是一个社会服务机构，高等教育发展得如何，关系到所有相关利益人的需要。不同利益相关人形成不同的高等教育质量观，产生不同的质量评价标准在所难免。1998年在巴黎召开的世界高等教育会议上通过的《2l世纪高等教育展望和行动宣言》也提出，高等教育质量是一个多层面的概念，应考虑多样性，避免使用一把统一尺度来衡量高等教育的质量。为此，多数国家都对高等院校采取了多层次、多类型的评价标准。如澳大利亚，大学有大学的自我认证标准，高职有高职的质量标准，另外还有外部的质量控制审核标准等。再如芬兰，大学有院校审核标准、学科评估标准、院校认证标准、课程认证标准等；选优类评估中，大学有大学的“优秀”评估标准，理工学院有理工学院的“优秀”标准；大学研究生的培养质量标准、成人高等教育的质量标准都自成一体，等等。 3、质量保证权力法定化 从国际上看，大多数国家教育质量保证机构的建立都是由政府主导创办的，由法律或政府的政策授予其质量保证的权力，质量保证机构的法律地位明确、职责分明，且机构成员中学术专家占较大比例。即使是在教育管理实行分权制国家，民间教育质量保证机构的成立及其开展的活动也是得到政府的认可和支持的。因此，质量保证权力的法定化是各国在大众化进程中确保高等教育质量的共性特点。如泰国是根据1999年颁布的《国家教育法》建立的“国家标准与质量评估办公室(onesqa)”。根据法律规定，国家标准与质量评估办公室负责对泰国学校实施外部评估，五年一轮。基础教育、高等教育和职业教育领域的所有学校必须在五年内接受一次由国家标准与质量评估办公室组织的质量评估，以此来检验办学绩效，确保和提升教育质量。再如匈牙利，根据1993年的国家《高等教育法》成立了“匈牙利认证委员会(hac)”，《高等教育法》对匈牙利认证委员会在院校认证中的使命、任务、认证程序、组织结构、经费来源等都进行了详细规定，确立了其对院校认证的合法地位。另如芬兰，根据1995年《芬兰高等教育评估委员会1320法令》，正式成立了“芬兰高等教育评估委员会”，专司芬兰高等院校的教育质量审核与评估工作等等。 另外，质量保证的专业化特点也十分明显。多数国家都建立了专门的质量保证机构，形成了专业化的质量保证队伍，制定了质量保证的专业标准(包括质量保证机构标准、质量保证的人员标准等)。质量保证的专业化发展为大众化背景下各国高等教育质量保证的水平与质量提供了强有力有保障。 综上所述，在适应高等教育大众化的发展过程中，国际上探索了一些有效的高等教育质量保证经验，形成了一些特点。这对于刚刚进入高等教育大众化阶段的我国而言，无疑具有较好的借鉴意义。需要指出的是，在参考国际质量保证经验的同时，必须要认真分析我国的国情。不同于美国和欧洲的完全市场经济环境下的高等教育大众化，我国的高等教育大众化在发展过程中有两个主要特点，一是我国高等教育大众化是在不发达的市场经济环境下启动和进行的，且高等教育与市场经济之间缺乏必要的密切联系。这不仅表现为大众化的启动总体上来说是一种政府行为，而且在实施过程中也是以公办高校为主体，高等教育资源配置中缺乏市场的力量。这种带有计划和政府痕迹的大众化使得高等教育的发展在结构、类型、层次等方面出现了部分“畸形”；二是我国高等教育大众化的进程，已经超越了国际上其他国家在相同时期、相同阶段的发展速度，“美国是最早进入和完成高等教育大众化发展阶段的，期间经历了20年。法国、日本、意大利、德国分别经历了l3年、10年、8年和9年。韩国和泰国也用了6年。”嘲而我国从1999年扩招到2002年进人大众化阶段仅仅用了4年时间。这在某种意义上创造了高等教育大众化的发展奇迹，但我国社会是否能继续承载这样的发展速度还是个问号。因此，在这样一种大众化发展成形的背景下，如何维持和确保高等教育质量不能不说是一个严峻挑战。 教育经验论文:加强数字化学校建设提高教育信息化水平——浅论昌邑市数字化学校建设与应用经验 论文摘要：本文从加强设施建设、强化队伍建设、狠抓设施应用、实施课题带动、建立评价体系等方面介绍了昌邑市数字化学校建设和应用的一些做法和体会。 论文关键词：数字化　信息化　校园网　校校通　网上教研　视频会议 昌邑市共有8处镇、街道，695个行政村，总人口58万。现有各级各类学校117处，在校生73319人，教职工5385人。近几年来，为贯彻落实全国教育信息化工作会议精神，推动数字化校园建设工作的开展，促进教育信息化发展，按照“统一规划、分步实施、逐步完善”的建设思路，采取得力措施，扎扎实实地开展了数字化校园建设与应用工作，取得了一定的成效。 一、提高认识，增强做好数字化学校建设工作的紧迫感 在新世纪，以网络通讯技术和多媒体技术为核心的信息技术的迅猛发展，在社会许多领域中正在引发各种深层变革，从而加速了人类迈向信息社会的步伐，也引起了教育领域的深刻变革，建设数字化教育，促进教育的科学、均衡发展成为人们普遍关注的问题。 1．发展数字化教育具有现实迫切性 信息化带动基础教育现代化是教育实现现代化，教育走向未来、走向世界的必由之路。信息技术、通讯技术日新月异的发展，对教育产生了史无前例的巨大冲击，从教育环境、教育模式到教育理念、教育目标，都在这场冲击中发生着变革。建设数字化，应用数字化成为教育发展的必然趋势。 2．在教育信息化建设实践中，构建数字化学校成为实现学校信息化的主要内容 随着认识和实践的进一步深入，我们发现：硬件加软件的校园信息化模式远远不能发挥校园的优势，更不能实现教育信息化所要求的对传统教育教学模式的改革和对全新教育模式的构建。要想发挥基础设施的作用，促进信息化设施的有效利用，实现学校的统一协调发展，就必须建设数字化学校。即：配齐计算机，建成校园网仅仅是为数字化学校建设提供了必要的物质条件，构建数字化学校成为实现学校信息化的主要内容。 3．数字化学校建设是提高教育信息化应用效益的有效措施 近年来，我市教育信息化发展很快，特别是在信息设施建设、信息化配套项目、信息技术教育等方面都取得了一定的成绩。但当前严峻的现实是：信息化设施建设的高投入，并没有带来教育效益的高产出。数字化学校建设正是从改善信息化建设投资结构、加强教师教育技术能力、建设适用的教育资源、建立效益评估长效机制以及建设公共教育服务体系等方面入手，是适合我市解决教育信息化应用问题的最佳方案。为此，我们进一步增强了做好数字化学校建设的责任感和紧迫感，采取切实措施，扎扎实实做好工作。 二、采取措施，加大力度，扎实做好数字化学校建设工作 数字化学校建设是一项长期而艰巨的任务，必须做到统一规划，分步实施。一是要从长远着想，制定一个长远而系统的整体规划。二是要把数字化学校建设作为一项长期的任务来抓，分步、分层次逐步实施，逐渐完善。三是要全体师生积极参入，通力合作，密切配合。我们的主要做法是： 1．加强设施建设，为数字化学校建设和应用奠定基础 从2001年下半年开始，我市从4个方面，加强了教育信息化设施建设。一是计算机的配备。通过政府投入、社会各界赞助和厂校共建等方式，在不到两年的时问里投资4000多万元，配备计算机11000多台，基本实现了专任教师人手1机，学生近10人1机。二是“校校通工程”。从2002年开始，全市共投资近1000万元建设了市教育信息中心和46处校园网，并借助农村党员干部现代远程教育工程，采取“村校”联建的形式为所有农村中小学建设了现代远程教育系统，2005年我市就高质量地完成了“校校通”工程。三是多媒体投影教室建设。到目前为止，我市共投资近1000万元，先后建起了300多个多媒体投影教室。四是加强软件建设。借助电教教材收费政策，先后投资500多万元，为教育局信息中心、学校校园网配备了办公平台、信息平台、教育教学资源库及资源管理平台、数字图书馆等软件，建起了全市视频会议系统。通过近几年的努力，我市教育信息化设施建设迈上了一个新台阶，也为数字化学校建设搭建起了较好的软、硬件平台。 2．强化队伍建设，为数字化学校建设和应用提供保障 数字化学校建设是一项综合工程，需要全体师生员工积极参与、通力合作。为此，我们通过建立有效运行机制，强化队伍建设。一是建立领导机制。教育局成立了以分管局长为组长的项目领导小组，负责数字化学校工作的领导、组织、管理与协调。二是建立工作机制。市里成立技术保障和建设应用两个项目组，建立了以相关业务科室为第一责任人的项目小组责任制。技术保障组由电教站技术人员和各学校网管员组成，负责网络的安全、维护、更新及软件平台的开发、应用和培训等，为其他科室和学校的数字化建设与应用提供服务。建设应用组由教研室、普教科、政工科、职教科和装备站等业务科室组成。教研室负责教研网站的管理及各学科网上教研工作：普教科主要负责网上学籍管理、中考招生录取及昌邑德育网管理；职教科开展了网上教师学历进修、业务技能培训；装备站开展了信息技术学科网上教研。三是建立培训机制。为抓好全方位的培训工作，我市依托教研室成立了教学研究培训中心：依托装备站成立了信息技术培训中心；依托进修学校成立了教师专业技能培训中心。各培训中心在每学期的开始，通过教育网本学期培训菜单，教师可以自主选择培训内容，通过面授或网络课堂进行学习，每学期完成60课时的学习内容。在搞好本市培训的同时，我们还组织大量骨干教师参加上级业务部门组织的业务培训和技能培训，参加网管员培训100多人次，计算机制作培训200多人次，机器人教育培训100多人次，信息学奥赛120多人次，教材培训l100多人次。另外，每学年我市都要组织一次全市教职工教育信息化技能大比武，比武分教育行政干部、学科教师、信息技术教师和网管员4个组别，内容涉及数字化管理与应用、信息技术与学科整合、课件制作、网站建设、常用软件的使用等内容。通过培训，提高了教师的信息素养和应用能力，为数字化学校建设和应用提供了保障。 3．狠抓设施应用，增强数字化学校建设的实效性 以数字化学校建设为抓手，本着“边建边用，以用促建”的原则，在抓好信息化常规应用的同时，重点做好以下几方面的工作。 (1)加强主题资源网站建设与应用。采取“面向一线教师，立足教学实际，推进新课程改革”的建设思路，成立了由装备站、教研室和学科骨干教师组成的资源建设工作小组。装备站负责主题网站建设软件、网站系统的培训、资源建设任务的分工、收集及合格资源的编目、入库和。教研室负责主题资源内容的审查和评比。骨干教师负责组织本学科教师根据新课标要求制作主题资源。运用阶段性评价和重点点评相结合的工作方法，完善主题资源网站建设与应用。先后多次召开点评会和研讨会，解决了栏目设置不科学、资源内容不全面、网站整体质量不高的问题，使主题资源网站建设工作达到了较高水平。在完成建设任务的基础上，狠抓了主题资源网站应用工作。大部分教师利用主题资源网站开展了集体备课活动，中青年骨干教师利用主题资源网站进行了常态课堂教学，许多学生借助主题资源网站进行了网上自主学习，发挥了主题资源网站在教育教学中作用。 (2)扎实做好网上教研工作。我市在2005年就依托教育信息网建设了教研网站——“昌邑教研在线”。开通了校园网的学校也建立了校本教研网站和学科教研专栏。各学科教研员都建有本学科教研专栏，通过专栏宣传学科课程标准，报道学科教研活动，展示共享教学方法、教学论文、案例、课件、优质课等教研成果。所有教研员和部分教师建立了博客网站，开设网上专题研究，实现了教研员与一线教师之间的随时随地沟通，使上级的教育教学方针、政策能够及时贯彻到基层，同时教研员也能得到来自一线教师的教学信息反馈，发掘教育教学中先进的教学模式、教学理念，发现教学中存在的问题，及时加以推广或纠正，弥补了传统教研模式的不足，提高了教研工作的时效性，促进了教研员和一线教师教学和科研水平的提高。 (3)开通视频会议，实施网上办公。我市在所有市直学校和乡镇驻地小学开通了视频会议系统，利用该系统召开面向全市的各种会议，有计划地组织了示范观摩课、研讨培训等活动。实行网上办公。教育局所有公文、各科室的通知和有关报送的材料都通过网络进行传送，方便了基层，节约了经费，提高了办事效能。 (4)抓好教育技术软件的管理与应用。在征订方面，分学段、分学科成立了由学科教研员和骨干教师组成的教育技术软件征订专家组，每次征订之前，先由专家组成员组织本校本学科教师，通过目录和公司网站了解软件性能，根据教学实际，提出实用的软件推荐意见，由教育局汇总后形成我市的推荐意见。然后由学校根据推荐意见和上级有关要求，结合本校实际，自主征订。对于大型软件，采取“先试用，后征订”的办法。在管理方面，实行县、乡、校三级管理体制，各学校都建立电子音像室，做到专人管理，专橱存放，制度健全，账目清楚，账、卡、物相符。对教育技术软件的管理使用实行过程性评价，促进了软件的日常管理与使用。 (5)积极开展机器人教育活动。我市专门设立了机器人教学教研组，由机器人教育教研员和部分学科骨干教师组成，负责组织、指导机器人实验室的建设和教学工作的开展。先后共投资120多万元，建成7处机器人教育实验室，6处机器人教育示范校，20多所学校共配备机器人100多台。开展了全方位培训，并按要求开设了机器人教育课程，机器人教育取得了可喜的成绩，先后有96个代表队分别在国家、省、市获奖。 4．实施课题带动，推动数字化学校的建设工作向纵深发展 “十五”期间，我市在22处市级以上现代教育技术示范校开展了校园网建设、信息技术与学科整合、资源建设等方面的课题实验。“十一五”以来，又确立了以数字化管理平台、数字化教学平台、机器人教育、校园一卡通等内容的“十一五”课题实验项目，共立项国家、省、市级课题44个。在实验中学、第一实验小开展了“建立学生成长数字档案”的实验研究，便于家长通过网络实时查询学生的基本信息和在校学习情况，方便学校对学生综合素质进行评价。在第一中学、文山中学开展了“校园一卡通”实验研究，教师和学生可以用“校园卡”在学校内用餐、借书、考勤和身份识别，方便了学校管理。在外国语学校、奎聚小学开展了“家校通”实验，为学校提供了多样化的信息渠道，教师随时为家长各种信息和建议。90％的学科教师都确立了自己的实验课题，如：“信息技术与阅读兴趣的提高”“运用现代信息技术，发展学生求异思维能力”“多媒体与问题情景设计”等，使全市上下形成了人人有课题，个个搞实验的良好实验氛围。通过课题研究，探索了数字化学校建设与应用的做法，形成了较为科学、有效、可操作的数字化学校建设模式和方法。 5．建立评价体系，为数字化学校建设增添活力 建立长效的评价机制是促进信息化设施管理与应用的关键，为此，我市在2004年制定了《昌邑市现代教育技术考核评价办法》，从“校园网的管理与使用”“资源建设与使用”“网络化办公”“信息技术学科教学”“电教软件的管理与使用”“现代教育技术示范校建设”“计算机、多媒体的配备”“竞赛及成果”等几个方面都制定了详细的目标要求和评价标准。评价采取过程性评价、结果性评价和综合性评价相结合的方式，评价结果计入各单位每年一度的综合督导成绩。从2006年开始，为推动创建数字化学校建设，又制定了《昌邑市数字化学校建设与应用评价标准》。从环境建设(包括设备、教室等)、资源建设(图书、教学设计和课件等)到活动过程(包括教、学、管理、服务和办公等)几个环节实行了多元化评价，针对不同类别的内容分别设定了4个一级指标、9个二级指标、26个三级指标。一级指标包括领导与管理、环境与条件、应用与研究、成果与效益，每一个三级指标均对应一个工作点，都有相应的评估要点及打分办法。如：学校主页、班级主页、教研网页、教师博客和学生个人网页等采取评选的办法；教师信息素养通过技能比赛进行测试，学生信息素养通过信息技术抽考和计算机作品来进行评价。将数字化学校建设和应用工作也纳入了全市一年一度的教育综合督导评估。通过评价体系的建立，促进了信息化设施的管理与应用，激发了学校创建数字化学校的热情，为数字化学校建设增添了活力。 三、取得的成绩及建议 数字化学校的创建，带动了我市教育信息化的发展，提高了我市教育信息化的水平，逐步实现了学校管理和教育教学的现代化，收到了良好的效益。通过数字化学校建设和应用，进一步完善了电子校务系统，优化了学校教育决策与管理，提升了传统校园的效率，扩展了传统校园的功能，实现了集管理、教学、学习、科研、办公和后勤服务为一体的数字化教育环境，形成了具有学校特色的数字化管理方式、教育教学方式、学习沟通方式和后勤服务方式。通过数字化学校建设和应用，锻炼造就了一批能适应现代教育技术要求的专业化人才。数字化学校为教科研工作搭建起了高效、便捷的研究交流平台。使教研员与一线教师面对面交互成为现实，取得了丰硕的教研成果，涌现出了一批教科研典型，推动了教育教学质量不断提高。 在实际工作中，还存在制约数字化学校建设与应用的一些问题，需要尽快加以解决。一是目前学校信息化设施配置偏低，老化严重，维护、更新需要大量资金。建议上级主管部门协调出台相关政策，加强信息技术教育经费的统筹管理。二是数字化学校的建设是一项系统工程，涉及教学、教研和管理等方方面面的工作。建议从上到下形成电教、教研等职能部门共同参与、通力合作、齐抓共管的良好机制。 教育经验论文:浅谈借鉴国外经验 发展我国高职教育 论文关键词：高等职业教育；办学特色；存在问题；借鉴与建议 论文摘要：分析国外高职教育人才培养模式和我国高职教育面临的问题，提出应学习借鉴国外先进职教理念，办出自己的特色，推进我国高职教育更快、更健康地发展。 一、国外院校高职教育办学特点 美国、英国、法国、德国、澳大利亚、加拿大、日本等发达国家的高职教育人才培养模式、技术及能力的主要特点： (一)办学形式灵活多样 1．入学资格获取灵活 各院校普遍规定学生完成高中阶段教育即具备了入学资格，不进行统一招生考试选拔录取。 2．学制灵活 美国的高等职业技术教育分两个层次：两年学制可得副学士学位；四年学制可得学士学位。前者由社区教育学院承担，目标是培养学生懂得并运用工程、科学的基本原理和知识，以在科学技术领域中当技术员或从事职业性工作。后者由工业大学中的技术学院承担，前两年完成副学士学位课程，此时也可参加工作；如再续读两年深造，获学士学位。 3．学习内容灵活 日本有只培养学生具有某一职业技能的单科职业学校，如电子计算机运用、文字处理机运用、音乐、体育、英语等。美国、英国、加拿大、澳大利亚等国家为了培养企业适用的职业技术人才，普遍实行了“工读交替制课程”，这便是人们常说的“三明治”(或“夹心饼干”式)教学计划。这种人才培养方式分几个阶段：学生中学毕业后，先在企业工作实践一定时间，接着在校学完一定课程，然后再到企业工作实践，即所谓的“工读交替”。 4．学习方式灵活 日本有全日制职业学校、定时制职业学校和通信制职业学校。定时制职业学校吸收已参加工作的人员学习，大部分晚上上课；通信制职业学校的学生在家里学习，学校采取报告的形式在规定时间内进行面授指导，或利用广播电视指导，在4年内经过考试合格者即可得到相应的资格证书。 (二)政府高度重视 各发达国家政府高度重视高等职业和技术教育的发展，把培养适应经济发展需要的技术应用型人才作为提高人力资源素质和经济竞争力的重要战略举措，构建了职业与技术教育发展体系。如德国“双元制”模式、澳大利亚tafe学院模式。同时，通过建立比较完善的法律、法规保障体系，保障职业与技术教育的健康发展。发达国家在进入高等教育大众化阶段前后，高职教育发展的速度与规模出现了明显的快速增长。 (三)专业建设特色明显 1．“以能力为导向”的模块化课程体系 没有特色，高等职业教育就失去了生命力。国外的高等职业教育十分突出能力培养的特色。位于加拿大多伦多的百年理工学院，正是具有这种特色的一所社区学院，覆盖了本专业理论与技术所有方面的模块化课程设置十分明显地突出职业能力培养。特别强调学术和职业专业能力两方面的平衡发展，强调一定知识的拥有和职业能力的养成及其相互的均衡。挖掘学生个人潜能，突出多种通用能力的培养，包括：管理和自我发展能力、与人共事相处的能力、完成任务和解决问题的能力、运用数字技术的能力、运用设备和软件的能力、创新与开发和设计的能力。多种能力的培养贯穿于教学始终。 2．预测未来，超前建立新的专业 在职业技术教育中设置的新专业，不是消极地等待国民经济发展的召唤，而是针对未来的技术发展，尽可能地组织超前的专业培训，以储备最重要的人力资源。他们的口号是“以明天的技术，培养今天的学员，为未来服务”。当然，要做到这一点，关键是职业教育的领导者对国民经济的发展趋势以及世界范围内的技术发展趋势必须具备足够深刻的洞察力。欧盟大多数国家在职业教育专业设置上，制定了预测未来的技术要求方案并正在加以实施，一些国家企业主、社会合作者、行会及专业团体直接提供职业教育的专业设置意见。 3．结合高新技术的发展与应用设置急需的专业 “高新技术下移到职业技术教育层次，才是现代职业教育专业设置、课程设置的新特点”，德国职业教育定位于发展现代技术上，即在传统工艺基础上发展新技术，体现技术的先进性。如数控加工技术、智能机器人技术、可控硅集成、网络与商业在internet上的应用等项技术，在今天的职业教育中已广泛接触。美国、英国、加拿大、日本等国也十分重视在高新技术领域发展和建立新的专业。这些国家充分认识到，随着科学技术转化为现实生产力速度的加快，使得社会经济总体结构发生变动，产生了许多与高新技术直接有关的职业岗位，急需设置新的专业。 (四)重视办学模式和人才培养模式的改革 各国在高等职业技术教育的发展中都十分重视办学模式和人才培养模式的建设工作，在探索、改革和发展中形成了各自特色。如美国的社区学院发展模式、德国的“双元制”、加拿大的cbe、澳大利亚的tafe等，都直接指向市场实际需求和社会经济发展的根本需要。他们强调高职人才培养的职业性、实用性、实践性、应用性等要求，重视专业设置的应用性和针对性，反映了职业教育的本质，强调未来的劳动者必须具有高度的责任心和较强的综合职业能力。 (五)强调工学结合、校企联手的办学方式 德国的高等职业学院十分重视校内实验(实训)室建设，精心设计实验和实训内容。这些实验和实训项目不仅满足教学需要，而且还与教授的研究课题密切相关，突出了技术的开发与利用，培养学生的应用能力，既适应了社会对实践型人才的要求，又保证了培养学生各项技能目标的实现。发达国家职业教育发展的成功经验表明，必须充分发挥行业、企业在职业教育中的作用。如日本高校与产业界的合作非常广泛，据日本科学技术协会的调查表明，2／3的企业同大学合作进行研究开发；资金在l0亿日元以上的企业中，有90％与大学建立了合作关系；资金在1亿元以上的企业中，有50％与大学建立了合作关系。 二、我国高职教育面临的问题 1．部分高职院校办学规模偏小 虽然高职教育已成为我国高等教育极其重要的组成部分，总体规模实现了历史性的突破，但有相当一部分高职院校存在着招生规模小、办学效益低、发展缓慢等问题，现有的办学规模与办学能力存在着较大差距。由于受传统教育观念和人才观念的影响，社会、家长、学生误认为高职院校是差的学校、差的老师、招差的学生、办低水平的高等教育。人们对高职教育认识不足所带来招生难的问题已成为影响高职教育发展的首要问题。 2．管理体制不健全 国家规定高职院校应实行行政上归市政府、行业集团领导，业务上归省教育厅指导的管理模式。但在实际运作中高职院校特别是市属院校行政归属不明确，有的由市政府直接领导，有的归市委宣传部、市教育局领导，还有的由企业集团代管，甚至少数院校上级政府已发文批准成立却仍然是学校筹建领导小组管理等等。管理体制的不健全、不规范，导致主管部门的职责、权限与办学机构的职责、权限不清晰。加之有些学院是中专学校合并、升格而成，有些是成人高校改制而来，现在作为高等学校具有的办学层次、特点、性质与原先有着本质的区别，但因设置机构、人员编制得不到批准，学院成为“黑头户”，只能沿用原有的建制，内设机构不能按高校标准建立，严重影响学院的人才引进和正常管理、建设与发展。 3．教学内容不适宜 我国普通高等教育的培养目标为学科研究型人才，其培养过程为“基础课+专业基础课+专业课”三段式的教学模式，强调学科知识的完整性、系统性。而高等职业教育，则需建立以应用能力培养为核心的教学模式，要在分析各职业岗位群所要求的具体职业能力的基础上，有针对l生地确定专业知识和技能培养方向，不追求理论知识的系统性、完整性，而强调职业的综台性、应用性。 4．教师队伍整体素质不高 近几年，高职院校师资队伍建设水平有了一定的提高，但同整个高职教育发展相比仍存在诸多问题：(1)教师人数明显不足、观念落后、知识老化、教育方法与手段陈旧；(2)我国高职教育起步较晚，教师队伍学历水平普遍偏低，很难适应高职发展需要；(3)结构不合理，基础课教师偏多，专业课教师不足，一专多能教师奇缺，实践能力不强，“双师型”教师匮乏；(4)师资补充渠道不畅，现高职院校师资补充主要来源是普通高校的毕业生，他们实践经验不足，成长起来需要时间，企业优秀人才进事业单位严格受控，“双师型”人才很难补充；(5)高职教师职务评聘不规范，没有自己的系列，其标准参照普通高校教师系列，由于过分强调科研、论文的质量和数量，迫使高职教师把大量的精力用于撰写论文或理论研究，失去了自身应有的实践能力强的特色。 5．高职教育特色不鲜明 一是培养目标定位不够准确，对人才的社会需求缺乏定量分析；二是人才培养方案或多或少带有学科式痕迹，没有真正以培养技术应用能力和职业素质为主线设计学生的知识、能力、素质结构，理论教学、实践教学和素质教育三大体系还没有真正建立起来；三是校企合作和产、学、研结合，大多是在解决实验、实训等浅层次的结合上，而校企互惠互利、双赢共生的深层次机制上的结合制度还没有建立起来。 亟待解决的问题是：高职教育将在经济全球化的背景下生存与发展，职业资格、技术标准及质量管理的国际化使现行的办学模式、办学理念必须尽快与国际接轨，目前培养的人才规格、专业技能应尽快缩短与世界水平的差距。高职教育必须强化和突出职业与技术的办学特色，成为高等教育的“独立生命体”。我国的高职教育正处在从初级发展阶段逐步走向成熟和全面发展的转折关头，而世界发达国家的职业教育在办学理念、教育形式、专业体系、教学方法、培养规格等方面，积累了丰富的经验。所以，研究国外高等职业技术教育的成果，吸取他们的办学经验，对于推进我国高职教育的改革与建设有着重要的意义。凡是成功的模式，都有一个共同特点，就是与本国实际紧密结合，我们必须在实践中探索有中国特色的职业教育发展新路。 三、借鉴与建议 1．树立“大职教”观念，提供更多职教机会 职业教育贯穿个人一生的职业发展，成为各层次、各类型教育的连接点，应该发挥多种办学形式的优势，为劳动者提供多种、多次的职业教育与培训的机会。从国外高职教育的招生对象来看，既有普通高中毕业生、中等职教毕业生，还可招收初中毕业生，学制为五年。我们可借鉴国外做法，在高职教育人学资格上实施免试注册入学制度，取消考试录取制度，以满足不同学员的求学愿望。还可借鉴法国短期技术学院招收技术高中毕业生的做法，实行招收“三校生”制度，可以在现有学制或缩短学制的基础上完成高职教育，有利于高职教育在我国终身教育体系构建中发挥重要作用。 2．发挥政府宏观调控职能，营造良好社会环境 政府建立、健全相应的法律法规，加大对高职教育的支持和投入，以创建良好的校企合作环境。在专业设置、课程设计、招生规模等方面，高职院校应具有较大的自主权，可根据自身特点和当地经济发展需要及时调整专业、学科设置和招生规模，从而实现教育资源的合理配置，避免所设专业滞后现象。同时通过政府的行政机制配置资源，比如加大财政资助、实行奖学金制度或贷款等方式扶持那些经济相对落后地区的高职教育发展。 3．以就业为导向，紧贴市场办学 在学生培养目标上，以就业为导向，坚持理论联系实际的原则，必须使高职办学方式、专业设置、教学内容等与企业的实际技术水平以及生产状况紧密联系，培养学生成为从事应用和操作的高级技术和管理人员。实践教学应在高职教育中占有极其重要的地位，课程设置要针对职业岗位群，着眼于不同行业发展的高新技能要求以及地方经济建设和社会发展的需求。 4．拓宽专业设置，培养应用型人才 自20世纪60年代以来，由于计算机和高新技术的发展，推动了从工业社会向信息社会过渡。但随着服务业、信息业的发展及对就业要求的提高，使得高等职业教育迅速拓展到第三产业领域，许多院校开设了旅游专业、娱乐服务专业、冷藏服务专业、招待管理专业，甚至开设了照看小孩的家务专业，很多第三产业行业已经在呼唤高级人才。因此，高等职业教育在培养目标上要拓宽思路，放开跟界，把握住培养“第一线”应用型高级技术管理人才的本质，通过对社会需求的认真分析规划好专业结构，适时开办相应的新专业，形成自己的专业优势。 5．提高教师素质，优化师资结构 (1)邀请外国专家介绍国外职业教育的发展、资格证书制度、教学方法、评估制度，以深化我国高职教育改革。 (2)选派高职教师赴国外有关院校实地考察职业教育，吸取借鉴先进经验。 (3)组织教师培训和研讨，开展评价学生学习效果、设计实践教学环节、整合教学资源、组织合作学习等活动，帮助教师解决当前高职教育教学中的问题。 (4)尝试采用“教学文件选辑”，改进教学，提高教学质量，以利于教师本身教育生涯的进步和发展。 6．注重实习、实训基地建设，强化产学结合的人才培养 加强实习、实训基地建设，是实现高职教育培养目标，办出特色高职教育的重要条件。根据各专业的教学需要，购置先进的教学仪器和实验、实训设备，加强校内实验、实训基地建设。英国职业技术学院的学生，其技能训练主要是在校内设备先进齐全的实验室和实习工场完成的；同时，学校充分利用合作单位的资源优势，建立稳定的校外实习、实训基地，完成教学任务，因为仅依靠学校的条件很难实现培养高级应用型人才的目标。找准校、企双方的利益结合点，建立、健全校企合作运行机制和管理机制，使企事业单位参与专业设置、课程开发，为学校提供实习、实训基地，提供兼职专业教师。产学结合是办好高职教育的重要保证。

人力资源管理实践论文:绩效考核在人力资源管理中的实践 摘要： 绩效考核是人力资源管理中重要的工具之一。在快速多变与充满竞争的现代经济社会，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工将面临巨大的挑战。本文通过分析绩效考核的定位，探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，提出创新绩效考核的几点思考。 关键词： 绩效考核；人力资源；作用；思考 绩效考核在人力资源管理中是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，核心是促进获利能力的提高，增强综合实力，实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。 一、绩效考核定位 绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否一致。员工考评的内容大致可以分为德、能、勤、绩四个方面。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的评分标准。绩效考核不仅是填表打分的简单动作，而是一个总结和提高的过程，只有把绩效考核放到绩效管理系统进行整体操作，才能真正发挥改善绩效的作用。因此，绩效考核的定位主要表现在以下几方面： 1.确定薪金报酬。 现代人力资源管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。 2.确定职位升降调配。 每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足。通过绩效考核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。 3.确定培训提升。 在事业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。培训提升是人力资源投资的重要方式。培训必须有针对性地进行，才能收到事半功倍的效果。 4.确立共同愿景。 现代考评工作，要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于使员工的个人目标同组织目标达到一致，建立共同的愿景，增强竞争力。 绩效考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出存在的不足，纠正过失和寻找差距，明确努力的方向，鞭策后进。通过绩效考核，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使员工保持旺盛的工作热情，出色地完成工作目标。 二、绩效考核在人力资源管理中的作用 1.绩效考核是薪酬分配的依据。 没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。按劳分配是公认的员工薪酬分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，许多单位是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。 2.绩效考核是人员任用的依据。 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。 3.绩效考核是职务升降和人员调配的依据。 人员职务的晋升和降职也必须有足够的依据，必须有客观公正的绩效考核，而不能只凭管理者的好恶轻率地决定。组织在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。通过全面的、严格的绩效考核，如果发现一些人的素质和能力已经超过所在职位的要求，而适合担任更具有挑战性的职务，则可晋升其职位；如果发现一些人的素质和能力已经已不能达到现在职位的要求，则应低其职位，调整到与其能力和素质相匹配的职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和能力发生跨岗位的变化，则可进行横向交流，调整到适合其所长的岗位上去。 4.绩效考核是人员培训的依据。 人员培训是人力资源开发的基本手段。培训的前提是准确了解各层面员工的素质和能力，了解知识和能力结构、优势和劣势、员工缺少什么、需要什么，也就是进行培训需求分析，只有对员工进行全方位的绩效考核，培训才能有针对性，才能针对员工短处进行补充学习和训练。同时，绩效考核也是判断培训效果的主要手段。 5.绩效考核是激励员工的依据。 奖惩分明是人力资源管理的基本原则，奖励和惩罚是激励的主要内容。要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。例如，员工年度绩效考核为良好及以上者，才能入选年度评优评先，方可参与高级岗位的竟聘；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训。 6.绩效考核是员工职业生涯发展的依据。 只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，让员工不断接受业务培训和自我培训，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标。员工在实现个人职业生涯过程中，员工将沿着原来设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从比较低的层次上升到比较高的层次，直至达到职业生涯目标。在绩效考核过程中让员工明白自己为适应这些变化中存在的不足和急需解决的矛盾，明白自身素质与新岗位和高层次的要求存在的差距。 三、创新绩效考核的几点思考 随着改革的深入和管理要求的不断提高，急需引入与现代管理制度相适应的绩效管理理论和方法，这些理论和方法有利于科学、准确地评价员工绩效，激发员工潜能，提升员工工作业绩，形成有效的激励与约束机制，培育良好的绩效管理文化氛围，建立科学的绩效管理体系。 1.绩效考核的前提是平等竞争。 为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正、平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了组织的竞争力。 2.绩效考核不能只作为奖惩手段。 武断地把绩效考核等同于一种奖惩手段，这是绩效考核认识上的一个误区。在人力资源管理实践中，绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的自我发展诊断，变考核者与被考核者的对立关系为互助合作关系，考核的目的应该更多地定位为组织与员工多方受益、共同发展。绩效考核不能只停留在奖惩手段，就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工，更不应该单纯为了奖惩员工而设立和存在，而应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。绩效管理是机构组织文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会。 3.绩效考核操作上必须联系实际，切实可行。 在整个绩效考核过程中，沟通是贯穿始终的。绩效考核是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的期间绩效表现并为员工绩效目标的完成适时提供合理的资源支持与业务指导、期终绩效考评与反馈沟通、绩效考核结果的合理运用等内容。在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、组织内各个部门长短期目标协调平衡发展。因此，绩效考核过程就成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。 综上所述，绩效考核是人力资源管理的重要手段，它不仅能优化组织的人力资源，增强凝聚力与战斗力，而且能营造组织与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。薪酬不仅仅是劳动的报酬，在一个团队中更是个人价值的认可，利用绩效考核，关注员工职业生涯管理工作，规划事业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。 作者：贺璐 单位：广东省肇庆市高要区广播电视台 人力资源管理实践论文:岗位价值评价在医院人力资源管理中的实践 摘要: 现在很多的医院因为缺少有效的科学人力资源规划，导致他们不能清晰的认识到对各类人员的总体需求，也就使我国医院的人力资源管理存在很多问题。根据人力资源管理在医院管理中的重要地位，本文将重点分析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用，希望能让医院的人力资源配置更加合理。 关键词: 现代岗位价值评价；医院；人力资源；管理 现阶段，我国相对较好的医院大都是政府开办的公立医院，这些医院仍旧沿用国家事业单位的管理模式，政府进行过多的干预，因此就导致了很多问题的出现。政府是医院实际上的所有者，这让医院不能很好地发挥作用，只能跟随着政府的脚步，很多问题的出现让我国的公立医院在市场上不能占据有利地位。 一、岗位价值评价的提出背景 如今，虽然我国医院人力资源管理有效的推动了医院的发展，但是医院岗位价值评价体系中还存在一系列的矛盾阻碍了医院的人力资源管理的发展。首先，已有的岗位价值评价体系比较落后，导致薪酬待遇并不能体现员工的价值大小。由于受到医院价值评价体系的影响，导致大部分医护人员的真实价值未得到真正的体现，降低了他们的工作积极性和工作效率。其次，医院岗位价值与岗位系数存在差别。我国大部分医院还在一直沿用陈旧的评价办法，即领导召开会议，对各个岗位的工作人员进行评价、打分，最终完成了对员工岗位价值的评价，这样的评价结果往往缺乏真实性。再次，我们部分医院在进行岗位价值评价过程中，对医疗技术给予了高度的重视，反而忽略了医院管理的重要性，而且大部分岗位评价规范和标准也是按照技术岗位进行制定的，并未涉及到管理岗位。最后，薪酬内部还出现了严重不平衡的问题，该问题是影响我国医院人力资源管理最普遍的问题，而且也是广大医护人员最为关心的问题。主要包括两个问题，一是薪酬差异过小导致的问题，一类是薪酬差异过大导致的问题。因为薪酬差异过小，会导致优秀员工的价值无法得到更好的体现，影响员工工作的积极性，而薪酬差异过大又会激发员工内部的矛盾，从而影响了医院人力资源管理的进行。 二、应用现代岗位价值评价的重要性 (一)对医院人力资源管理来说起到了基础作用 医院人力资源管理对于医院的发展来说至关重要，因此要做好各个部门员工的岗位价值评价工作。在进行岗位价值评价过程中，最好与薪酬和晋升挂钩，这样可以更好的调动员工的工作热情和积极性。任何一个岗位的存在都有其存在的价值意义，需要借助一个统一的评价标准来对其进行衡量，从而更好的体现出医院员工的工作性质和工作职责。 (二)为医院人力资源管理的发展提供动力 在推动医院人力资源管理方面，岗位价值评价起到了巨大的推动作用。任何一个科室的管理人员要根据科室特点来设置与之相适应的岗位价值评价指数，并定期对员工进行考核。对医院每个科室的工作人员来说，这种岗位价值评价体系一般会与薪资体系相结合，同时对岗位实际绩效给予定量描述，最终的绩效不同所获得薪资也会不同。如果某个岗位最终的绩效结果较高，那么其就会获得较高的工资水平，反之将会获得较低的工资水平。 三、岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用 (一)确定岗位级别的手段 岗位级别的确定一般是进行工资级别、福利划分的标准，同时也是行政权限、出差待遇划分的依据，该过程中岗位价值评价扮演了十分重要的角色。部分医院会根据岗位头衔称谓来对岗位等级进行划分，并非按照岗位价值评价进行划分，这样会导致划分结果不合理。例如，某医院内部，虽然外科主任和财务科长都属于中层管理人员，但是他们在医院中所起到的价值存在较大的差距，因此岗位等级就会存在一定的差距，待遇当然也会不同。 (二)合理确定薪酬分配 在工资结构中，几乎所有的医院都设置了岗位工资这个项目。当医院人力资源管理部门通过岗位价值评价确定了岗位等级之后，就确定了各个岗位等级之间的差距。国际化的岗位价值评价评估体系（如CRG系统、HAY系统），一般是借助统一的岗位评估标准来对不同岗位、不同组织的岗位等级进行划分，并将统一标准的岗位等级应用到薪酬划分之中，从而确保薪酬分配的合理性。现代岗位价值评价还能够对薪酬内部存在的不公平问题给予有效的解决，从而增加员工之间的信任度，避免出现不良竞争，使其更加愿意为医院付出自己的时间和经历。 (三)岗位价值评价应用的影响因素 岗位价值评价描述了一个组织对医院工作人员价值的一种衡量标准，因此在对其进行实施的过程中要给予高度的重视。如果直接借鉴国外的比较成熟的岗位评估体系，虽然可以取得比较好的结果，而且具有一定的权威性，但是花费较大，一般的医院难以承受。反之如果医院自己根据自己需求来设置岗位评价标准，又容易出现差错，从而具有较低的权威性，很容易受到外界的挑战。 四、我国大型公立医院人力资源管理的主要问题 (一)人力资源规划有待完善，总体需求不明确 通过调查与统计发现，虽然大部分医院对岗位人员的总体需求进行了规划，但是总体需求还不够明确，对岗位人员缺乏有效的预测，从而导致医院人力资源无法更好的满足医院未来发展需求。此外，医院还未建立一套与医院未来发展方向相协调的人力资源规划，从而导致我国医院在护理、医疗和其他技术方面的人才不断流失，而且各个岗位管理人员的数量也在不断的减少，这些都说明了我国医院人力资源管理规划有待改进和完善，并对医院人力的总体需求有个明确的规划。 (二)医院人力资源职责划分不明确，组织体系设置不科学 为了更好的适应信息化时展需求，各大医院均对人力资源管理进行了改革与实践，而且将护理人员在外勤方面的工作进行了独立，同时成立了负责静脉输液配置、保洁物流等相关的机构和部门，对于一些人员也实现了社会化管理，有效的改善了我国医院人力资源管理的组织体系。与此同时，医院人力资源管理部门还根据需求设置了岗位说明书，对不同岗位进行相关的描述和声明，从而使岗位职责变得更加明确。但是实际调查发现，大部分医院的人力资源管理职责划分不够明确，而且已有的组织体系设置不够科学，大大降低了医院人力资源管理的效率。 (三)人力资源管理的理念陈旧和方法落后 医院应该借鉴企业的管理，因为医院本质上是和企业相似的，患者对于医院来说就像顾客对于企业一样，因此医院一定要以患者为中心，寻找新的人力资源管理模式，这样才能增强我国公立医院的竞争力；第二，有的医院岗位评价不合理，他们的岗位评价只是一个形式，并没有很好地利用岗位评价这个工具；第三，现在的医院大都只注重医疗技术，而忽视了管理，殊不知，一个好的管理，医院才能更有效的运行。第四，因为岗位评价的工作没有做好，因此医院的薪酬设置的很不合理，公立医院的薪酬差距过小，让人们都失去了工作的动力，这些都是因为管理的观念比较落后造成的。 五、岗位价值评价的基本要素 (一)知识技能 对于新的岗位价值评价系统来说，知识技能是其中最主要的影响因素，此时就需要根据专业特点和临床经验来为学生安排相应的岗位，因为大部分医护人员都属于科班出身，只有这样才能确保医护人员价值的最大化。因此在岗位价值评价过程中，要根据医务人员的知识技能来对其所能够作出的贡献进行评价，从而更好的调动员工的工作积极性。 (二)工作环境和压力 不同的医护人员，其每天需要面对的工作环境和压力是不同的，因此医院人力资源管理在进行现代岗位价值评价时，要将员工的工作环境和压力考虑其中。对于一些工作环境比较特殊的医务人员，如频繁接触毒害性或放射性物质，也需要将人身伤害考虑其中。由于医务人员每天的工作时间是不确定的，经常会出现加班现象，此时也要将其纳入岗位价值评价之中。 (三)风险和责任因素 在医疗的各个环节，都会存在或大或小的风险因素，而且在对患者进行救治的过程中，还需要承担一定的医疗风险，但是不同的岗位所承担的风险是不一样的，因此在进行岗位价值评价时，要给予分别对待，从而确保医院人力资源管理的顺利开展。 六、结束语 医院的人力资源管理是很重要的，而岗位价值评价又是人力资源管理中最重要的工具之一，所以公立医院一定要利用好这个标准，提升公立医院在市场上的地位。目前我国的岗位价值评价还不够成熟，因此需要对现代岗位评价制度进行分析，以确保其在医院人力资源管理中得到有效的应用。 作者：苏海娟 单位：阜新市中医医院 人力资源管理实践论文:物流企业人力资源管理实践分析 一、物流企业人力资源 2.物流企业中人力资源总量不足。 据统计，2009-2012年，我国物流企业人才储备量同比增长了25.34%，具有专业技能的管理人员和工程师占所有从业人员的15.23%。由此可见，我国虽然物流员工人数众多，但是真正具有专业技能，能够实现施工价值的人数很少。同时因物流行业需求量的不断增加，物流企业人才资源储备量现已明显不足。物流企业会因为工资配比问题造成人才资源流动现象，由于物流行业人才竞争激烈，所以物流企业经常会采用提高工资待遇等方式争夺技术工人，企业如果不能及时调整薪资水平，则很容易在人才竞争环境中失利。 3.物流企业管理制度。 管理制度和管理理念是企业制定人才资源管理方案的主要依据，物流企业要想留住人才，并将这些人才合理、高效的利用在日常工作过程中，需建立人性化的管理理念。企业还经常会忽略“非技术人才”的员工，薪资水平、待遇、重视程度都远远低于技术人才，这种不平衡的管理机制会让员工在一个不公平的环境下工作，造成人才流失隐患。 二、人力资源在物流企业中的重要性 1.人力资源在物流企业中的意义。 我国当今的企业中，虽已经对人力资源管理工作较为重视，可是人力资源管理中还存在一些问题，这对企业的经济发展起着相当大的不利影响。因此，企业努力做好人力资源工作是十分必要的。物流企业在不断发展的过程中，开始逐渐增强了对企业人才的依赖程度。但是由于企业传统的人才激励体系具有很多问题，一般都只注重对企业人才进行物质奖励，而严重忽视了人才对于精神层面的需求，具有很大的片面性。作为在知识水平、审美需求、精神需求等都较过去有所提高的现代企业人才，他们对激励体系的要求不再仅仅体现在物质方面，在精神层面也同样需要得到满足。因此，在传统的人才激励体制上必须加入对企业人才精神层面的激励，否则就不能很好的调动员工的积极性与创造性，人才的能力也不能得到最大程度的发挥。这会严重挫伤企业员工对工作的热情与主动，对物流企业的发展是十分不利的。目前，物流企业对于人力资源管理的不重视现象还是存在着，这主要是因为企业的管理者将注意力大部分都放在了对经济效益的基础上。再加上物流企业人力资源管理部门的主要领导的管理思想也较为滞后，导致了当前许多物流企业对人力资源管理问题的忽视。 2.有效改善人力资源管理。 现今的物流企业人力资源管理工作，管理者普遍都采取传统落后的“强效控制”模式，认为对管理者的要求绝对服从的员工才是好员工，对那些敢于提出自己想法和意见的员工普遍不重视，甚至会因为员工的“忤逆”而对其“另眼相看”。这严重损害了物流企业员工主观能动性的发挥，将许多优秀的想法与建议扼杀在了摇篮中，这是企业发展的损失。而且一些企业因为资金等问题，不愿意在企业人才的培养上作出投资；对员工的管理上主要注重纪律性，对员工的各种行为进行约束，这对企业员工工作积极性的有效调动是十分不利的。鉴于当前的企业人力资源管理工作中还存在着一系列这样那样的问题，企业在知识经济的发展大潮之下，努力经人力资源管理工作做好就显得十分必要，只有这样，才能使企业获得持续发展的动力，从而获得进一步的成功。3.建立合理的人才激励机制。传统的人才激励体系由于只注重对员工物质层面的奖励而忽视了企业员工在精神层面的需求，因此没有能够很好的激发企业工作人员的热情，不仅没有起到人才激励的作用，还对员工的积极性造成了一定的损害。因此，建立合理的人才激励机制是十分必要的。新的人才激励机制不仅要对工作出色或是对企业发展做出贡献的员工进行物质上的奖励，还要对他们的工作成果给予肯定和表彰，让企业员工形成满足感、成就感和荣誉感，使员工精神层面的需求得到满足。在此基础上，企业还要强化“以人为本”的人才管理模式，让企业员工对企业的各方面工作畅所欲言，积极发表对企业发展的意见和建议，努力建立起企业的良性竞争与完善机制，为企业更好、更快的发展助推。 三、企业文化与人力资源的联系 企业文化是为企业的经营发展进行服务的，因此，物流企业文化必须要符合企业实际发展的需求，在不断发展的知识经济时代，做到企业文化与企业的发展同步，与时俱进、不停创新的原则。企业文化对企业工作人员的价值观、发展观、竞争理念具有十分重大的影响。因此，建立良好的企业文化，使企业员工在良性的企业文化氛围中工作和生活，不仅是物流企业员工的梦想，更是企业发展的必然要求。当前，许多物流企业并没有意识到企业文化的重要性，更没有建立相应的物流企业文化发展机制，必然会对企业的发展造成不良的影响。良好的物流企业文化对于人才的培养、人才作用的全面发挥和优秀人才的利用具有重大意义。因此，只有使物流企业不断形成具有强大向心力、凝聚力和非凡魅力的企业文化，才能为企业进一步的发展奠定坚实的基础，实现物流企业发展的腾飞。 四、结语 物流企业管理者对人力资源管理工作重视与否，对企业人力资源管理工作的进行质量的好坏是十分重要的。在知识经济时代，物流企业人力资源管理工作对企业的进一步发展具有重要作用，因此，企业的管理者必须加强对企业人力资源管理工作的重视。加大对人力资源管理的投资，形成科学的管理模式，推动物流企业取得更大的进步与成功。 作者：钟夏冰单位：广东省东莞市交通运输局凤岗分局 人力资源管理实践论文:人力资源管理的实践与思考 一、构建人力资源管理系统，建立科学的人才结构体系 树立“以人为本”的人力资源系统管理观念，人力资源开发、使用与管理是一个系统工程，是人力资源管理部门、经营管理部门和其他辅助部门的共同工作。建立完善的涵盖招聘调配、绩效管理、工资报酬、培训发展、员工关系这些子系统的人力资源开发管理系统，使各个子系统工作目标明确、责任分明、步骤清楚、有章可循。实施科学、规范的人才激励和整合体制，吸引、激励各种优秀、高级技术人才、管理专家。重视激励体系的构建，注重物质报酬与精神激励有机结合，完善职务升迁体系。重视员工教育培训，提升企业人力资本价值。任何企业都不可忽视对人力资源的投资，对企业员工进行技术和技能培训，最终受益的应该是企业和员工双方。 1.在专业技术职业发展通道中设立了首席专家。首席专家是公司某一专业领域的技术权威，具有深厚的专业理论知识和丰富的实践经验，注重工艺研究，创新意识强，能及时跟踪了解本专业发展动态，能带领本专业技术团队破解公司级重大课题攻关，在新技术、新工艺、新产品开发以及科研成果转化应用、专业瓶颈问题解决、公司级重大课题攻关等方面起着主导作用，是公司专业技术人员的核心。首席专家主要从突出制约品种、质量、成本、营销、生产设备稳定顺行的重点工艺或区域产生，首席专家按专业分层次设置，从高到低设置为一级首席专家和二级首席专家。 2.为了稳定关键操作岗位掌握核心技术拥有高超技艺的高技能人才，充分调动其岗位创新增效工作积极性，发挥其技术带头作用，积极为公司生存发展做贡献，公司进一步延伸操作人员职业发展通道，开展了高级技能人才的评聘管理工作，不断提高技能人才待遇和地位，促进技能人才健康成长，从而促进集团公司高技能人才队伍建设，促进职工整体技能素质的不断提升。根据单位工艺流程、生产实际和技术要求，从高到低分别为一级首席技师、二级首席技师、责任高级技师、责任技师四个层次。 3.坚持客观、公平、公正、公开原则，通过职称聘任进一步激励和调动专业技术人员干事创业、岗位贡献的积极性。职称聘任实行评聘分开，即按照专业技术资格评审（考试）文件规定，参加资格评审（考试）取得专业技术职务任职资格，根据单位岗位设置及聘用情况开展职称聘任，职称聘任与各专业技术岗位聘用有机结合。副科级及以上管理岗位人员，根据干部管理权限按照专业对口的原则开展职称聘任。专业技术岗位分为高、中、初级三个层次。专业技术岗位序列中首席专家、专业主管、专业主办一划归为高级专业技术岗位层次，专业主办二划归为中级专业技术岗位层次，专业主办三、专业协办一、专业协办二划归为初级专业技术岗位层次。操作岗位上的区域工程师一划归为高级专业技术岗位层次，区域工程师二划归为中级专业技术岗位层次。 二、打造先进企业文化，构建企业核心竞争力 企业文化是企业全体员工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准以及行为规范，企业追求的目标则是建立以创新和共享为价值观基础的企业文化。企业文化不仅可以触摸员工的心灵，而且可以触动员工的精神世界，从而不知不觉地实现了企业传播品牌内涵、文化、价值，俘虏消费者的营销目的，同时又能起到传承文化、增强企业核心竞争力的重要作用，从而有效地树立起优美的企业形象。良好的企业文化核心价值观应该是合作、互信、公开、公平、创新，其中关键的问题有三条： 1.企业与员工、员工与员工之间要建立相互信赖关系，它是实施企业人力资源系统管理的基础，而这种相互信赖的关系是建立在企业管理过程的开放和透明，经营决策的公开、公正和民主，以及员工对企业经营目标和价值观的认同上。 2.鼓励创新。提出一种新的运行思路并加以有效实施，创设一种新的组织机构，并使之有效运转，发明或引进一项新的技术，并使之付诸实践，创立或引进一项新的制度，设计一种新的管理方式。管理创新包括了思路创新、组织创新、制度创新、技术创新、管理方式创新等诸方面的创新，激发员工的创意是人力资源管理的首要任务，企业要容忍创新失败，允许变革。 3.通过开展“争当学习型职工、争创学习型企业”活动，形成学习型组织。学习的内容包括专业知识、专业技能培训和管理规章制度等具有文字形式的东西，更着重学习员工之间在长期的工作实践中建立起来的、不能以文字言辞表达的工作默契、技术诀窍和企业潜在的惯例。人性化管理是企业文化管理运作和实践的核心，在人性化管理中员工既是被管理的客体，也是应当受尊敬的主体。企业所要实现的目标，既是企业的，也是员工个人的目标。学习型组织是一种现代企业管理方式，相对于其它各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。国内外知名企业中的成功实践，有着共同的人才观与经营观，他们将企业的成长与发展，以及在市场的核心竞争力归因为企业所拥有的人力资源，而非所谓的先进的设备、尖端的生产技术和科学的经营管理体系。设备可以更新，技术可以开发，经营管理体系可以再造，但尖端技术、先进的设备和完善的管理制度，归根到底取决于人力资源的开发与使用，只有人力资源才是决定企业市场竞争力的终结因素。为适应残酷的市场竞争，提高市场竞争力，企业必须突出人才的重要地位，制订和完善人力资源管理战略规划，发掘人才和培养人才，提高企业员工的素质。 作者：贾秋国单位：安钢第一轧钢厂 人力资源管理实践论文:职业院校人力资源管理专业实践教学探讨 摘要：在我国现今社会的发展阶段，人力资源管理专业逐渐成为职业院校开设和办学的重点专业课程，有关职业院校人力资源管理专业实践教学的研究越来越受到社会各界人士的广泛关注。 关键词：职业院校；人力资源管理专业；教学研究 随着在世界范围内的经济全球一体化趋势的不断深入，我国社会经济、文化以及科学信息技术水平也在不断提高。为了更好的适应新时期社会发展的需求，我国各大职业院校内开始大力开设有关人力资源管理方面教学内容的专业课程。鉴于人力资源管理工作对于专业性、综合应用能力以及高水平操作的固有特点，有关职业院校人力资源管理专业的实践教学逐渐受到社会各界人士的广泛关注。 一、职业院校人力资源管理专业的教学现状 专业性突出、综合应用水平要求较高以及具有较强操作性的要求是现今社会发展阶段对于人力资源相关专业就业学生基本从业水平要求最主要的三个方面的内容。在我国最近一段时间的发展过程之中，为更好的适应时代社会发展的需求，全国范围内的职业院校开始纷纷设立和开办有关人力资源管理相关主修专业方面内容的教学课程。但由于我国职业院校对于人力资源相关专业主修课程的开设和教学时间较短、教学经验比较薄弱，在人力资源管理方面的专业定位、培养规划、课程体系结构以及实践教学和与其配套的教学实验培训设施等等一系列的方面，都存在一定的欠缺和不足。职业院校如果不能对本校开设的人力资源管理专业的教学设立准确合理的专业定位，对人力资源管理专业在未来社会的发展进程中保持健康有序的发展事态将具有极其显著的负面影响。只有相关职业院校合理的根据本校学生的学习特征以及相关的个人性格特点方面的内容，做出准确的教学方向定位，才能更好的避免我国职业院校在人力资源管理专业教学的实践过程之中走上传统落后的人事管理的教学道路。所培养出来的人力资源管理专业的学生，在未来走向社会的就业过程之中，才能更好的适应社会发展的需求，达到用人单位对相关人力资源管理专业从业工作水平上的要求。在科学合理专业定位的指导依据下，配合完善的教学培训设施、明确的目标以及结构合理的课程教学体系，才能够更好的提升职业院校在人力资源管理专业相关课程内容上的教学水平[1]。 二、有效提高职业院校人力资源管理专业实践教学水平的措施 1、建立科学合理的专业定位 随着社会经济、文化以及科学信息技术的不断发展，我国职业院校为更好的适应社会新时期发展阶段的步伐，越来越多的选择开设和建立有关人力资源管理专业方面相关内容的教学课程。人力资源管理专业是在不断顺应社会发展趋势的情况下从原本传统的高校工商管理的专业中抽离而出，经过多年的教学探索和研究逐渐独立而形成的一门专业学科。人力资源管理专业的设立和形成，在另一方面也体现出在我国现今社会的发展阶段，有关人力资源相关方面管理工作的工作岗位以及相关从业人员在人力资源管理相关专业知识的掌握和综合应用的水平等方面，已经在一个企业或者用人单位中占据着举足轻重的地位，发挥着越来越重要的作用。只有相关职业院校在开设人力资源管理相关专业课程的实践教学的过程之中建立更加科学合理的专业方向定位，才能让所培养出的人力资源管理方面的专业人才更好的适应社会发展的需要。通过人员招聘、人员工作绩效管理、现代化工作流程分析等一系列与专业定位相配套的授课内容，为社会培养和输送能够更好的适应新时期人力资源管理工作的综合应用型人才。 2、构建高质量、科学化课程体系 在我国现今社会的发展阶段，职业院校在有关人力资源管理专业的建设开办以及教学实践上都仍处于并将长期处于不断探索、改进和完善的初期阶段。大部分职业院校在对人力资源管理工作的开设和教学实践的过程之中，会选择参照本科院校之中有关人力资源管理专业的教学模式和教学方法。在对于本校人力资源管理专业课程体系的构建水平上还有待提升。在我国各大职业院校建设和构建人力资源相关专业课程的课程体系时，必须站在整体宏观的角度，在有效掌握和理解本校学生的个人特征以及一定的学习特点的基础上构建科学化、高质量的课程实践教学体系，在相关人力资源管理专业的主修课程内容安排方面的设计上，以大量的实践课程调查为基本参照依据，努力构建全新完善的人才培养机制。只有这样，我国职业院校在对人力资源管理专业学生的教学实践上，才能够更好的适应社会时展的需要，为社会培养大量实践操作能力较强的应用型人力资源管理专业人才。 3、拓宽教学培训途径、改善教学实践 不同于本科院校在有关人力资源管理上的实践教学方式，在职业院校中开设有关人力资源管理方面内容的教学课程，应该在有效兼顾学生对于人力资源相关专业理论知识的学习的基础之上，更加有效的注重学生在人力资源管理相关专业知识的实践培训教学的学习成果。建立和完善与职业院校人力资源管理专业相配套的培训教学设施、有效改善教师的教学方式，让相关授课教师的教学实践活动更多的注重学生在相关人力资源专业知识的实际应用方面能力的培养和提升上。更加灵活的教学方式和更加注重实践培训教学的教学理念，将对于职业院校所开设的人力资源管理课程实现为社会培养和输送更多能够更好的适应社会发展需要的新型综合应用型人才的教学目标，提供巨大的促进作用。 三、职业院校人力资源管理专业实践教学研究的重要性 随着我国经济、文化以及科学信息技术水平的不断进步和发展，我国社会对于人力资源管理岗位的需求内容和对相关应聘人才的要求水平也在不断发生着变化。在我国现今社会的发展阶段，全国范围内的各大职业院校，为了更好的适应时代社会发展进步的潮流，纷纷选择在本校内开设有关人力资源管理专业相关方面的课程。但由于我国各大职业院校在有关人力资源管理专业相关课程内容的开设上，办学经验较为薄弱，办学模式大多时候选择直接参照本科院校在人力资源管理专业的教学方式，不能更好的发挥职业院校的教学特点。只有对相关教学活动做出有效的实践教学研究，才能及时发现问题，最终促进教学质量的有效提升[2]。 四、结论 总而言之。在我国现今时期的发展阶段，全国范围内的各大职业院校开设人力资源管理专业的教学实践活动仍旧并将长期处于不断探索和寻求有效教学途径的初期阶段。有关人力资源管理专业实践教学的探究是一项需要长期坚持并不断探索和创新的工作环节。只有职业院校有效的掌握好对人力资源管理专业学生正确的实践教学方式，才能够更好的为社会培养适应时展需要的综合应用型人才。 作者:吴欣欣 单位:洛阳科技职业学院 人力资源管理实践论文:人力资源管理专业实践教学分析 摘要：本文主要对目前高校人力资源管理实践教学中存在的问题、以及如何解决这些问题，采取何种办法可以改变教学现状等方面做了一个简单的分析，希望可以对实践教学起到一定的帮助作用。 关键词：人力资源;　实践　;教学 一、引言 在我国，人力资源管理专业有了较快的发展，而实践教学则成为了人力资源专业授课中必不可少的一项重要内容，但是目前实践教学环节比较薄弱，课堂讲述的知识理论性强，而实践性差，如何才能有效的提升实践教学的效果，是每一个高校所面临的难题。 二、高校人力资源管理实践教学存在的问题 1.教学理念落后。目前，大多数的高校都设置了人力资源专这门专业，招收大量的学生，在经历了22年的发展历程，人力资源专业逐渐被高校所重视，但是还有很多的缺陷，教学中普遍使用的是传统的教学方式，实践教学理念被有被广泛的运用到课程学习中。高校在选择讲师的时候，只重视他们的学历和学术水平，却忽视了根本的考察因素，那就是应聘者在企业的工作经历。有的老师可能是硕士或者博士毕业之后，就直接来大学应聘，毫无实习经验，在授课过程中，指导学生会显得功底不足。在对老师的业绩进行评价时，主要也是对学术水平、授课水平进行衡量，而不去考虑实践教学的因素，因为产生了重理论、轻实践的教学评价体系。 2.课程开设缺乏重点。目前人力资源管理的专业课程涵盖了大部分的内容，体系相当的全面。但是这些课程全部是按照管理的流程和学科体系所设置的，没有根据企业的人才培养计划去设置课程，简单的说，就是没有从企业的需求去开课，课程全面但是缺乏重点，理论知识丰富，但是实际操作很少。尤其是关于教材的内容，在高校内也产生了争议，大多数的老师对教材的内容不太满意，理论性知识过多，而企业的真实案例讲解部分却很少，导致教学缺乏特色，脱离实际，原创性比较差。 3.实践教学方法欠佳。目前，人力资源管理专业实践教学的方法比较单一，大多数的老师青睐案例教学法，分析企业成功和失败的案例，从而得出相关的管理经验，这种实践教学方法被老师广泛的应用。其他的教学方法，比如学生参与课程的设计、项目的研究、实习等方式运用的却很少。案例分析法有一定的好处，但是它不够全面，教材中的案例大多都是从图书、论文里面筛选出来的，案例更新的速度比较慢，有的时候一个案例有可能重复出现在几本教材中，案例比较陈旧，根据市场调研、项目研究出来的案例却很少出现在教材中，缺乏原创性，有的老师在讲解案例时，缺乏真实的体验，理论性知识多，对案例的分析不到位。所以说，老师在授课时，应该尝试更多的实践教学方法，将更多的方法运用起来，才可以产生最佳的教学效果。 4.基础设施的配置有待提升。人力资源管理的实践教学基础设施主要包括：ERP沙盘模拟实验室，校外的实习基地等等。但是目前很多的高校实验室的配置相对的落后，只有电脑、少量的模拟软件等等。有些校领导缺乏对人力资源实验室的重视，把经历都投入到了计算机等相关的专业，觉得人力资源专业不需要太多的实验室，有一个就够了，建设的必要性不大。从而导致了基础设施落后，资金投入严重不足，实验室的在教学中的作用发挥不大。 三、完善高校人力资源管理专业实践教学模式的对策 1.积极强化师资队伍的建设。首先要不断的完善教师的实践操作技能，要不断的与企业进行合作，把企业看做成培养实践性教师的工厂。比如每隔1年，就可以派一些教师利用暑假的时间去企业学习，工作。比如河南工业大学每年都会派十多名老师去企业实习，去锻炼，实习回来后的老师在教学方面明显提升了许多。除了企业实习这个方法，还有项目研究的方法，老师可以与企业之间开展横向课题，带领学生去做项目，让学生在做项目的过程中积累到更多的经验。教师还可以去多参加一些由企业管理者、实战专家领导的培训班，多去听取一些企业管理的实践经验。其次校方要挖掘一些校外的师资力量，比如聘用企业具有人力资源相关工作经验的管理者来校内当教师，或者以兼职的形式出任教师，又或者邀请实践专家、企业管理者来校内开展专家讲座，从而丰富和强化人力资源专业的师资队伍。 2.尝试并推广新的教学方法。人力资源管理的实践教学不能仅仅依赖案例教学法，应该尝试新的教学方法，有效的将几种实践教学的方法结合，利用各种方法的长处，丰富教学的形式，进一步完善已经惯用的教学方法。比如案例教学就必须要做到及时的更新，加强案例的原创性和实效性，老师学会将课题研究的最新结果和市场调研的真实数据运用到案例的讲解中，避免使用重复的案例和年代比较久的案例。另外还可以增加情景模拟、角色扮演、实验室实践教学等等，合理的利用资源，将实践教学的效果达到最优化。 3.完善人力资源管理实验室。首先要做好软件测评的工作，丰富软件的内容。因为在员工职业规划、员工招聘、员工培训、员工薪酬管理、员工绩效管理等方面都会运用到软件模块的设计。所以实验室要做好软件模块的建设工作，学生要学会利用测评工具对员工的绩效、素质等方面进行测评，学会分析测评的结果。其次还要加强实验室的管理，在管理方面主要出现的问题就是指导老师安排，是由专业的实验室老师安排各个年级的学生进行学习，还是由授课老师就所教的模块带领班级学生来学习，这是实验室管理普遍存在的问题，所以笔者认为此项工作应该由任课老师来做，老师应该既能传授知识，又能带领学生进行实践操作，这样可以培养老师的技能，还能节省大量的时间，迅速了解到学生在学习中的问题。 四、结语 综上所述，要想加强对人力资源管理专业实践教学的改革，就必须加大对基础设施的建设、打造一支师资力量强队的队伍，尝试并推广新的教学方法，这样激发学生的学习热情，增强他们的专业和特长，为以后步入社会打下坚实的基础。 作者:肖雨晨 单位:中国矿业大学银川学院管理与经济系 人力资源管理实践论文:人力资源管理专业实践教学改革探索 1实践教学对人力资源管理专业的重要性 人力资源管理专业是高校普遍开设的专业，主要学习企业人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效管理、薪酬福利管理、人力资源培训与开发、企业文化建设以及劳动关系协调等方面的知识。高职院校以培养实践型、应用型人才为突出特征，将职业技能培养作为办学指导思想，所以高职院校应尤为注重实践教学。实践教学使学生在加深理论知识理解的同时获得实践技能，从而提高职业能力和素养。实践教学的好坏直接关系到人才培养的质量以及学生的就业状况。 2人力资源管理专业实践教学中存在的问题 2.1对实践教学不够重视 受传统教育观念的影响，许多高职院校人力资源管理专业的课程设置缺乏必要的调研，大多是对本科专业课程体系进行相应的删改。教学安排上仍然以理论教学为主，实践教学为辅，在教学方法上多采用以教师为主导的方式，针对专业核心课程设置的实践教学环节不能形成与学校自身定位相符的实践教学体系，不能满足培养学生职业胜任能力的要求，从而导致学校人才培养与社会需求脱节的现象。 2.2教师缺乏实践能力 培养高素质高职能人才，不仅要求教师具备扎实的专业理论知识，而且要求其具备企业管理的实践经历。高职院校教师大多是高校研究生毕业，从学校毕业就走进学校进行知识的传授，缺乏在企业工作和锻炼的实践经验，课堂上只能进行枯燥的理论教学，难以激发学生学习的兴趣，不能指导学生开展岗位技能训练，造成教学与实践脱节，在学生动手能力和专业技能培养方面显得力不从心。培养的学生知识的掌握局限于书本，难以实现应用型人才培养的目标，无法在毕业之后快速适应工作岗位的需要。 2.3校内外实践教学条件缺乏 校内实验室和校外实训基地建设可以为实践教学创造良好的条件，为学生提供理论联系实践的机会，从而增强学生的综合能力。目前很多学校由于资金投入有限以及对于文科专业不够忽视，无法配备专业实验实训条件，致使人力资源管理专业学生不能在学校里学习到未来工作所必须使用的专业软件，以致学生毕业后难以快速进入实际工作状态。校外实践教学基地能够让学生深入经营管理实际，切身体验人力资源管理工作实践，培养学生的专业技能和创新能力。然而很多学校和校外实习基地由于缺乏共同的利益点或者合作激励机制不健全等原因，不能为学生提供很好的实践机会，合作仅仅停留在表层，难以达到预期的目标和效果。 3改革思路 3.1构建全面的实践教学体系 高职院校以培养高素质高技能人才为目标，在人力资源管理专业的教学上应该突出实践教学环节，因此构建高职院校人力资源管理专业实践教学体系应当重新定位人才培养目标，从社会对人力资源管理专业的需求出发，构建完整的专业实践教学体系。具体包括以下几个环节：一是课内实验教学，主要针对专业课程的具体项目，安排不同的实践教学课时，通过案例分析、情景模拟、小组讨论、角色扮演等实践教学形式的运用，达到基本技能提高的目的。二是课外实习，主要指的是顶岗实习、毕业实习和毕业论文，顶岗实习是学生在合作企业进行实践锻炼，对于巩固学生课堂所学、增强实际工作能力、缩短岗位适应期、提升职业素质具有重要意义，毕业实习和毕业论文是学生参与社会实践并由此更好地实现与工作岗位的衔接，是检验学生学习成果的有效途径。 3.2加强双师型教师队伍建设，提高教师专业实践技能 双师型师资队伍建设对于专业实践教学来说是前提条件，也是重要保证，教师实践经验缺乏的问题必然影响高校实践教学水平。一方面要多渠道培养现有教师的实践能力，专业教师应关注专业发展动态，加强专业实务训练，丰富自己的实践经验，以提高综合实践的能力。通过鼓励专业教师利用寒暑假时间到企业顶岗锻炼来了解社会对人力资源管理专业人才的任职要求，不断充实自己的知识和技能，确保自己所教内容与社会需求同步，同时专业教师应该加强与企业的联系，积极地与企业开展横向课题合作研究，强化自身专业能力。另一方面要加强企业兼职教师队伍建设，聘请有丰富人力资源管理经验的企业专家作为课内实验、校外实习的指导教师，提升实践教学的整体师资实力。 3.3加强实践教学保障体系 校内实验室和校外实训基地是实践教学的重要场所，也是拓展学生专业技能和培养学生职业能力的有效平台，因此高职院校应重视校内实验室建设，及时进行专业软件和设备采购，加强实践教学管理制度建设，确保各项实践教学措施顺利实施。加强校企之间、校际之间的合作与交流，推进利益共同体建设，形成企业和学校互惠互利的良好合作关系，建立稳定的校外实训基地，有效地补充课堂教学，拓展学生实习渠道，提高学生的实践技能。 作者:张浩 单位:嘉兴职业技术学院 人力资源管理实践论文:基于JCI的医院人力资源管理实践 摘要:JointCommisionInternationalAccreditaion简称JCI，中文翻译为国际医疗卫生机构认证委员会。JCI评审的开展，主要是为了进一步提升医疗卫生放入服务水平，不断改进医院的各项管理，致力于为患者提供良好的就医环境，最大程度的减少医院员工的工作风险。在JCI管理评价体系中涉及关于医院人员资格和教育的评价标准，因此形成有效的医院管理机制。基于此，本文从JCI的角度出发，对医院人力资源管理进行实践性分析。 关键词:JCI;医院;人力资源;实践 JCI是美国医疗评审机构评审委员会的简称，这个机构主要是对除了美国以外的其他国家的医疗进行认证和评价，其评价得到世界卫生组织以及全球性医院管理体系的认可。在JCI中，评审委员会的组成部分涉及医疗、护理医院人力资源管理以及公共政策等，由来自各国的专家组成。其标准是世界共同认可的标准，能够促进医院管理与服务的优化。以下是本文在JCI视角下对医院人力资源管理实践的研究和分析。 一、JCI标准在医院人力资源管理过程中的应用现状 截止到目前，我国已经有30家医院通过了JCI医疗评审机构的评审，在这其中，有7家医院已经通过了多次评审。利用JCI医疗评审机构对企业人力资源进行管理需要对现阶段人力资源管理的应用现状进行分析和研究。 (一)人员资质以及准入 人员准入在JCI医疗评审中是一项非常重要的内容，一些医疗机构按照JCI医疗评审的相关准则制定了医院人员资质认定程序以及准入原则，以此来确保医疗服务的安全。在医院里，人力资源管理部门需要对医院工作人员的所持有的证书证件进行审核，并且要通过源发证机关进行核实。JCI医疗评审制定了《授权管理规定》，以此来完成医院工作人员评审工作独立完成的机制，这样才能有效地保障医院人力资源具有相应的资质、技术以及权限。［1］ (二)岗位编制说明以及岗位职责的确定 在JCI医疗评审制度中，需要医护人员对自己的岗位职责有明确的认可。医院根据现阶段医院的改革要求以及医院的职能，发展战略，等等，通过对各部门的职责分析，确定工作人员的具体工作任务，其中包含了与岗位属性、工作内容、工作任务以及岗位专业水平、知识技能、实践经验和从业资格相关的内容。岗位职责的确定需要由医院各部门负责人确定，在医院的主管职能部门通过审核以后，负责人和具体责任人共同协商、沟通，确认后签字，这样便于医护人员更好地理解自己的岗位责任，进而更好地去执行。不管是医院本身的职工，还是外来派遣人员，以及实习医生或者医院志愿者，都需要签署岗位职责书，然后根据所在医院的相关规定进行岗位的调换和变动，以便于各部门职员及时更新。目前，我国很多医院已经开始把岗位职责录入到人员招聘的流程中，并且在培训计划以及工作评价过程中也涉及到岗位职责的内容。［2］ (三)医院岗前培训制度的实施 JCI医疗评审标准中要求医院的管理人员从现实医院发展的角度出发，对已有员工和新进员工进行岗位培训，在培训过程中确定岗位职责。这样才能在不断改进之中让患者得到更加满意的服务，满足患者的个性化需求。从医院发展的角度看，这是把患者的利益和需要放在第一位，而不是仅仅从医院职工自己提出的申请出发。一些医院在JCI医疗评审标准的基础上建立了关于员工岗位培训与岗前培训的相关事宜，岗前培训的重点在于让员工了解医院的整体情况、相关的岗位职责以及有效增加医护人员在医院的归属感。岗位培训，也被称为在职培训，重点内容主要侧重于员工工作的持续性，让员工工作期间能够得到本职位工作的继续教育和提升，保障其所拥有的专业水准以及知识水平适应医院的发展需求，适应患者的需求。［3］ (四)员工技术档案的建立 员工技术档案的建立是在医院定期考核评估基础上发展起来的。在JCI医疗评审标准中要求医院要建立起能够收集、评价员工的方案。员工技术档案的建立，可以有效记录员工在入职以前、在职期间以及岗位职责的执行情况和绩效考核业绩，等等。此档案的存在不仅能够有效提升档案管理的效率，还能提升医护人员工作的认真程度以及有效性，对医院服务质量的提升有促进作用，有利于医院的持续性改进。如果从医院发展的角度出发，对员工工作责任进行审核和培训，可以按照员工技术档案记录的信息出发，选择一些对医院有贡献的职工进行相应的职业规划。 二、JCI审核标准在医院人力资源管理中需要解决的问题 (一)JCI理念以及相关细则与医院评审之间存在的差别 JCI医疗评审标准中涵盖了医院发展的核心观念，即“一切以病人为中心”，此标准理念中，与目前的医院管理评审标准存在一定程度上的差异。因此，我国多数医院需要在新时期内转变医院发展的理念，转变思维模式。这表现在以下几个方面:首先，JCI医疗评审标准对医院人员成本的相关概念没有重点涉及。这样，医院在人力资源的使用以及配备上就会大幅度的增加，这种制度与现阶段我国多数医院的标准存在较大的差别。［4］其次，JCI医疗评审标准在对医护人员绩效考核的过程中重点强调的是医院的社会责任，并且会提升社会效益的地位，在此之中，要求医院必须履行自己的社会责任。因此，医院的发展与管理就需要改变以往只注重经济效益的观念，从社会责任以及病人的需要出发，同时，不仅仅是医院，医疗卫生主管部门也需要全力支持医院的此项改革。最后，JCI医疗评审标准中提出了医院的管理者，要对医院医护职工的工作满意程度进行监测。这需要医院建立起员工的满意程度评价体系，在评价过程中了解员工的需求，促进医院人力资源管理程度的提升。部分医院在人力资源管理方面实行双轨制管理，这样可以为医院创造出更加公平和谐的工作分为，以此不断提升员工工作的满意程度［5］。 (二)JCI人员资质认定操作上存在难度 JCI医疗评审资质认定标准中，有很多工作方针在实际操作过程中存在一定的难度。具体表现在以下几个方面:首先，我国卫生管理部门关于工作人员职责资格证书评审的相关信息数据平台并没有完全建立起来，这样JCI医疗评审机构就没有办法对工作人员的资格证书进行真伪的辨别。其次，员工入职以前的培训经历，一般很难找到相关机构去核实。一些医院的员工称其再入职以前有足够的培训经历，但是因为这些培训部门并没有建立起来完善的培训系统，这样对培训者的身份就很难去核实。再次，医院工作人员的资质认定需要足够的时间，也需要验证周期，这样就会阻碍工作人员的上岗工作时间。［6］从笔者的角度看，医院在发展过程中需要对各个发展流程加以优化，在时间上尽量减少因为资质评审而耽误员工正常入职的情况，保证及时上岗。在目前，我国卫生系统行政信息数据平台还未建立的情况下，要对医护人员的资格证书进行评审，可以要求工作人员为医院提供证书发放机关报名信息表，这样才能在一定程度上增加评审的有效性，判断出证书的真实性，由此降低部分人员的虚假证书使用情况。在培训经历方面，如果要对医护人员的培训情况进行核实，需要从与医护人员工作职责的培训内容出发，进行真实实践能力的考核。 (三)JCI对医院管理流程有严格的要求 JCI医疗评审标准中，核心观念是以病人的需求为中心，因此，从医院的各个部门管理出发，优化医疗服务的全过程，这样医院的医疗流程可以显现出足够多的JCI医疗评审内容。医院在人员的使用方面、招聘方面、绩效评估方面、资格认定方面、培训方面等等都需要在JCI医疗评审标准的基础上出台具体要求，以此做到各个流程的优化，保证人员录用的结构、医护人员的任职资格以及服务水平是否达到JCI医疗评审标准的要求，增强工作人员的适用性。［7 ］(四)JCI标准下需要医院实现信息化管理 随着科技的创新与信息化水平的提升，在JCI医疗评审标准制度下，医院要建立起人力资源考核评价体系，就需要对医院工作人员的绩效情况进行评估，绩效考核需要将定量与定性结合在一起，对各项数据加以量化。在员工档案的整理与建立上，需要包含员工入职情况的各项要素，包含岗位职责、资格证书、培训记录、工作业绩，等等，员工的这些内容可以通过医院的信息管理软件进行记载和收录，促进客观化考核目标的实现。信息管理平台的引进不仅可以促成JCI医疗评审要求的完成，还能不断提升医院的工作效率。 三、从JCI出发制定医院人力资源管理的实践计划 (一)人力资源管理评估工作的进行 在JCI医疗评审标准的指导下需要对医院人力资源管理工作进行重新规划和改革，对比以往使用的人力资源管理办法，对其中存在的差异进行对比，并且按照JCI医疗评审标准中涉及医院工作流程，按照一定的顺序逐一完成各类内容，并做好各部门的协管工作。 (二)问题改进策略的实现 1．医院人力资源管理规划 很多医院的人力资源部门都是从传统医院人事科演变而来，在最近几年中，各个医院开始制定人力资源规划体系，在数量以及系列上进行匹配。在对JCI医疗评审标准进行解读以后，制定人力资源管理规划就需要有多方面考虑，主要包含以下几类:首先，从医院的发展宗旨出发，对可以服务的项目以及医疗技术和病人进行分类。其次，明确岗位职责以后，对员工所拥有的专业水平、教育水平以及技能和知识水平进行考核;再次，将相关医疗法律法规的纳入;最后，人力资源规划的内容需要行政部门和医院临床科室一同规划。只有这样才能体现人力资源规划全体公认性，在人力资源部门，需要为医院各个科室提供员工招聘申请表。 2．员工绩效考核评价 医院员工需要有工作职责的书面反应，在JCI医疗评审标准中，确定员工的岗位职责是一项持续性的工作，在医院改革的过程中需要加以更新和变化。一些员工如果变动岗位需要重新的签署岗位职责书。人力资源部门要对整个医院的所有员工进行岗位职责的完善和修补，而且需要把这些内容放在医院内部管理网站中，便于医护人员相互学习和及时获取岗位职责信息。 3．新进员工的培训 在医院人力资源管理方面，无论是新进职工还是在职员工都需要进行培训和进修。在医院中需要由人力资源管理部门的带领下，培训对象是每年进入医院的实习生以及新调入的工作人员。在培训内容，需要首先展现医院的发展宗旨与核心内容，完善关于法律法规方面的培训、医护人员专业素质和职业道德的培训、安全护理安全服务培训、医院感染控制培训、病人的安全管理教育。与此同时，培养还应包含医护人员的基本工作内容，例如，病历的填写，等等。在职员工的培训需要从员工的工作岗位出发，有针对性地开展专业教育，以此完成工作人员的再次进修。 (三)医院全体员工要切实体会JCI的理念和精髓 1．人力资源评审对医院工作有新的指示 JCI医疗评审标准在病人为核心的管理之上还有关于医院质量的持续改进，医院的医疗质量与医疗服务具有紧密的联系。一些JCI医疗评审的专家对人力资源管理工作进行了初步认定，同时也提出了该工作的升级改革。例如，在一个新的医护人员进入医院以后，就要提供其所在部门的培训资料，做好相关培训，只有符合岗位需求以后，才能进入医院工作中为病人提供服务，给病人以安全的护理。 2．JCI评审标准的贯彻和实行 在JCI医疗评审标准中，需要对医院职工的证书、注册以及培训和经验中的各项内容，被人力资源管理部门掌握。此标准中，需要员工和医院管理部门。人力部门以及各科室联系起来，贯彻JCI医疗评审的具体内容。 四、结语 综上所述，本文对JCI标准的医院人力资源管理实践进行了分析和研究，在以后的发展中还要对此体系进行详细的学习，增强医院对病人服务的理念，促进医院的全面发展。 作者:张芳 单位:河南中医学院第一附属医院 人力资源部 人力资源管理实践论文:剖析国企人力资源管理的实践性 摘要：从当前我国国有企业人力资源管理的现状来看，当前人力资源管理中还存在着工作分析缺乏针对性、实用性不强、绩效考核流于形式、薪酬体系起不到激励作用等问题。针对这些问题，特提出改进措施：一是要进一步加强和完善工作分析体系；二是要建立以KPI指标为核心的绩效考核体系、实施动态管理；三是要建立以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系，确保企业能吸引人才、留住人才，提升人力资源管理实践能力。 关键词：国有企业；人力资源；管理实践；KPI；薪酬管理 随着互联网的迅速发展，中国的人力资源管理理念正逐步与国际接轨，“员工是企业最宝贵的资源”已被越来越多的企业所接受。企业逐渐突破了过去人事管理的局限，“以人为本”的观念已深人人心。但由于人力资源管理实践本身是操作性很强的工作，加之受东西方文化差异的影响，我国大多数企业在人力资源管理实践中，出现了人力资源管理实践与管理理念之间脱节的现象，导致人力资源管理实践对企业的人力资源建设乃至对企业经营绩效也都没有产生预期的效果。因此，如何将理念落实到人力资源管理实践中来是目前我国企业管理的关键问题。 一、人力资源管理实践在国有企业中的地位与作用 人力资源管理实践(humanresourcepractices)指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称。人力资源管理实践从80年代至今，已经历了20多年的发展，人力资源管理及其实践已成为组织战略规划及战略管理组成部分，人力资源管理实践活动逐步向创造企业新价值的职能行为方面转变，作为国有企业管理活动的核心组成部分的人力资源管理实践，在现代国有企业管理中占据着突出的地位和作用。 1、人力资源管理实践是改变国有企业人数众多，人力资源素质低下状况的重要途径。大量素质低下的人员，为国有企业经营带来了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企业工作效率。消化这些素质低下的企业员工，将之转化为企业有效的人力资源，是现代国有企业人力资源管理实践的重要内容，通过其实践活动，对员工进行能力培养和提升，改变员工的素质和能力结构，提升员工素质，将这些人员转变为企业具有特质化、复杂性、难以模仿人才，也就形成了企业有效的人力资源，使国有企业由市场竞争中的人多劣势转变为人多的优势。 2、人力资源管理实践是打造国有企业人才竞争力的主要形式。人才的竞争，尤其是高层次人才的竞争，已成为企业核心竞争力的重要组成部分，高素质的人才资源已成为现代企业最宝贵的资源和保持持久竞争优势的重要来源。在传统的计划体制下，国有企业一直是国家高层次人才的分配汇聚之地，具有很强的先天人力资源集聚优势，如何充分发挥这些人才的作用，使国有企业人尽其才，由人才集聚优势转化为市场竞争力或人才胜势呢?这主要是通过人力资源管理实践来实现的。国有企业人力资源管理部门通过对人力资源管理实践(企业的选拔系统、考核系统、报酬系统、培训系统等)进行科学的匹配，把相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统，促成人力资源管理实践与企业目标的契合，使之直接与价值创造相关联，激励各类人才的创造力，从而推动企业进步，效益提升。有效地管理人力资源，打造国有企业人才竞争优势，已成为国有企业人力资源管理实践的重要内容。 3、人力资源管理实践对和谐社会建设起着重要的影响。国有企业是公有制经济的重要组成形式，国有企业和谐建设是社会和谐的重要组成部分，其和谐建设对整个社会和谐建设发挥着重要的作用。建设和谐企业是国有企业在和谐社会建设中承担的重要使命和重大政治责任。和谐企业建设的就是实现企业内部各员土和各要素之间的和谐。人力资源管理部门通过其实践活动，如工作分析、岗位设置、薪酬设计等，对国有企业内部各要素进行重新配置，对企业员工关系进行解构与重组，企业内部和谐与企业人力资源管理实践息息相关，人力资源管理实践的内容和方式对企业人际关系产生决定性的影响，对实现企业和谐发挥着至关重要的作用，良好的人力资源管理实践是和谐企业建设的根本，同时也对和谐社会的建设发挥着重要的影响和作用。 二、国有企业人力资源管理实践现状、存在问题 目前我国国有企业人力资源管理实践不理想，主要表现在以下几个方面： 1、工作分析缺乏针对性，实用性不强 中国人力资源管理领域中的岗位管理现状的调查统计结果显示：在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过工作分析加强岗位规范化管理的重要性。但在管理实践中发现工作分析所形成的岗位说明书与岗位分析报告中可用的东西很少，不能为实际的管理决策提供支持，束之高阁的现象普遍存在。岗位分析在企业人力资源管理的实际操作中没有发挥预期的效用。 造成这种现象的原因在于：工作分析的整体设计思路是一种标准模块化的分析方法，每一模块都有较固定的内容格式要求。基于内容要求的模块式工作分析，刻板地按照模块的内容格式要求进行分析，为分析而分析，机械地按照模块的内容格式填写岗位任职者的要求。结果造成实际工作中可用的东西很少，根本无法按说明书来进行绩效考核、薪酬管理等工作。同时，因强调岗位说明书的系统性与稳定性，忽视了岗位说明书的动态管理，从而难以满足持续的组织优化的内在要求，造成组织变革与工作分析的脱节。 2、绩效考核流于形式 绝大多教国有企业采用以企业最高管理层为核心考核机构，涉及企业经营全过程的经济责任制考核体系。常发现企业绝大多数员工绩效考核分数都很高，甚至超出企业期望，但企业的整体绩效并没有得到有效改善，为什么会出现这种情况? 从理念层面上看： ①绩效考核渗透企业经营管理的责任制体系，这不仅仅是人力资源管理部门的工作，而且是整个企业的工作。但在实施过程中，往往过多地暴露出考核的无奈与无力。究其原因，仍然是考核链条的单一。企业高层认为：绩效考核是人力资源部的事情，让人力资源经理把这件事情完成就行，绩效考核部门在体系中担负了体系策划和实施全职能；中层经理认为：考核是考核部门的工作，又费时又费力，搞不好还影响下属的工作情绪，导致考核在执行中的避重就轻。 ②管理者将考核的主要目标定位于对部门或员工进行控制和约束，等到部门或员工出现绩效不良问题时给部门或员工以处罚；不是时时刻刻关注、记录以及评价部门或员工的业绩，随时准备为部门或员工提供达到绩效目标的帮助，而且也没有在绩效考核结束之后就下一期如何改善部门或员工的绩效进行面谈。这样一来，从根本上埋下了考核的潜在障碍。 ③企业以部门设流程，各部门都尽可能地占有企业资源以期获得最大利益，使得整个经营过程很难达到整体的优化。企业内部部门之间衔接的环节模糊不清，不能密切地配合，部门间拖后腿、推诱扯皮的现象时有发生，从而极大地影响了考核指标的落实，使考核目标发生偏差，最终导致考核的形式化。 从技术层面上看： ①很多国有企业的考核指标与战略之间没有实现有效的承接，指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑，不能解释企业的战略，没有将考核与企业的战略目标、关键成果领域、组织结构、职能职责规范建立起有机联系。上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性。 ②国有企业现有的绩效考核指标主要集中在生产技术、管理、费用这三个方面。经济责任制基础上的德、能、勤、绩考核体系对经济技术指标以外其他指标的客观考核和有效管理几乎无能为力，而且不同的绩效管理者对考核指标的理解和认识往往也存在着重大差异。对部门的考核指标主要关注财务性指标，对非财务性指标往往关注不够。对员工的考核主要是对管理人员和专业技术人员的民主评议指标，着重德能勤绩的考察淑乏具体明确的、可操作性的考核要素与衡量标准。对生产操作类员工的考核着重生产性指标的考察，对非生产性指标又缺乏衡量。 3、薪酬体系起不到激励作用 迄今为止，我国大多数国有企业(包括国有控股的上市公司)基本的薪酬体系仍是“行政主导型”的。薪酬体系设计以“人”为中心，强调人的资历、学历、行政级别等，基本薪酬往往是按照行政级别来确定的，在这种背景之下，行政职务、学历、职称以及工龄等因素对工资水平具有决定性的影响，员工薪酬的增长往往取决于其在企业中地位的变化而非业务能力的提高。基本薪酬是薪酬分配中主要的组成部分，建立在员工业绩基础上的可变薪酬比例太小，薪酬激励性小，甚至一些浮动薪酬也固定化，薪酬分配仍然是平均主义。有些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不科学的岗位评价，这就导致薪酬内部不公平，严重损害了核心技术人员的积极性。我国大部分国有企业奖金在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成固定的“附加工资”，绩效薪酬演变成另外一种固定薪酬，员工认为自己拿到的所有资金都是理所当然应该得到的。福利制度缺乏灵活性和针对性，忽视员工个体的差异性，员工的薪酬满意度低。 三、提高国有企业人力资源管理实践能力的建议与措施 面对世界范围内人力资源管理的新趋势，针对国有企业人力资源管理实践的现状和存在的问题，特提出四个方面的建议和措施。 1、加强和完善工作分析，使企业上下对各岗位的职责范围、责任大小、隶属关系、晋升途径都有了明确的了解，对企业的绩效、薪酬、升降制度有更深刻的理解。 ①遵循先确定战略、组织与流程，再开展工作分析的逻辑次序以实现人力资源管理与组织战略的对接。 为确保人力资源管理实践与企业目标的一致性，通常的专业方法是深人分析企业战略价值与组织功能，然后将工作分析的要点放在清晰界定每个岗位对于公司战略的价值，以及每个岗位对于组织目标所承担的责任，最终效果应当体现在员工意识的深化上。通过细致分析企业业务流程与工作流程，包括流程环节、关键任务与主要成果，保证每个战略价值点都有相应岗位来承担；岗位说明书的撰写，要重点描述岗位价值及核心责任；工作分析之后，要通过培训、考核等措施，让员工更清楚地认识到岗位的价值所在，激发员工的自主性与积极性。 ②合理运用任职资格标准和素质模型 任职资格是指某岗位员工达到合格水平应该具备的各项要素的集合，包括知识、技能、经验、学历等。而通常我们所说的素质模型指的是狭义的素质模型，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异。由此可见，素质模型与任职资格之间存在很大的差异：素质模型关注的是优秀员工应具备的深层次素质，包括动机、品性、能力、个性等特征；任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次素质，包括知识、技能、经验、学历等因素。任职资格可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。素质模型能鉴别员工是否优秀，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异。两者只能相互补充，而不能相互替代。只有将任职资格与素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。 因此，企业可结合实际情况，把素质模型作为人才选拔与招聘的“发展”类标准，将任职资格的内容作为人才上岗培训的重要内容，把素质模型的内容作为人才能力提升与开发的重要内容。 2、建立以KPI指标为核心的绩效考核体系。 关键绩效指标法是目标管理法(ManagementByOb-jective,M130)与Pareto定律(20/80定律)的有机结合。它首先对企业的战略目标进行全面地分解，然后从中分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素(CriticalSuccessFactors,CSF)，最后从CSF中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标(KeyPerfomanceIndicators,KPD。其核心思想就是，企业的80%的绩效可通过2000的关键指标来把握和引领，企业应当抓住主要矛盾，重点关注和考评与其战略目标实现关系最密切的那20%的关键绩效指标。 与其他方法相比，关键绩效指标法的优点是很明显的。它从繁多的绩效指标中提炼出少数关键的指标来进行考评，在减少了对员工的束缚的同时，还大大降低了绩效管理的成本。不仅有利于提高绩效管理的效率，还有利于增强企业的核心竞争力。KPI对防止企业战略稀释，促进业务流程规范与再造，促进激励约束机制建立，发挥管理表盘作用以培育和巩固企业核心竞争力等都起着非常重要的作用。 企业在建立以KPI指标为核心的绩效考核体系时，应注意： ①企业高层管理者应重视KPI真正价值。KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，是衡量目标实现的程度。KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以籍此确定目标。它是一种战略管理工具，而不仅仅是人力资源管理或是发放员工奖金的计量工具。 ②KPI的设定一般遵循企业战略~关键成功要素~KP卜逐层分解的思路，遵守SMART原则，并以工作分析为依托而形成KPI指标体系。企业级KPI可以运用头脑风暴法和鱼骨分析法找出业务重点(即企业价值评估重点)，根据业务重点找出关键业绩指标(即企业级KPI)。将企业级KPI分解到部门形成部门级KPI然后分解到岗位形成岗位级KPI。确定评价指标体系后，对相应的KPI进行分析，分析绩效驱动因素，确定各级所要实现的目标。应该注意的是，每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立指标时，要考虑岗位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。并且企业阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，也就是说KPI存在阶段性和权重的可变性，所以企业管理者应对KPI实施动态管理。 3、建立以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系。 每一个企业都需要用有竞争力的薪酬吸引人才，还要用有一定保证力的薪酬留住人才。如何依据每个人的能力与对组织的贡献来确定他在组织中的位置和待遇这是薪酬管理的核心问题。企业应建立一个以绩效、能力和技能为基础的多元薪酬体系，通过多种分配要素(包括机会、职权、工资、奖金、福利、学习、信息分享、股权、荣誉等)的有机组合来满足不同层次不同类别员工的需求。针对不同类型的人才采用不同的薪酬体系，不同雇佣模式及采用多元化的薪酬体系，满足不同层次、不同类别员工的需求。 在具体设计薪酬体系时应结合企业实际情况、劳动力市场、岗位以及员工这四个方面的因素，具体来说就是要处理好三个领域的公平问题：外部公平、内部公平和员工公平。人力资源部门必须从薪酬基础和标准设定，薪酬结构和薪酬设计、员工发展和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平原则。 ①通过商业性薪酬调查或专业性薪酬调查，结合外部市场水平调整自身薪酬水平的结构，确保薪酬水平的外部竞争性。 ②薪酬管理作为激励机制的一个主要内容，要发挥其改善企业绩效的功能，必须将员工的薪酬与员工的业绩相结合。以科学的工作分析和严格的职务规范以及合理的绩效考核体系为基础，实现以岗定薪、岗变薪变，体现了能力的差异，做到真正的内部公平和员工公平。 人力资源管理实践论文:人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革 摘要：作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述，指出我国实践教学研究中存在的不足，并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。 关键词：人力资源管理实践教学改革 自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。 一、人力资源管理专业实践教学研究的意义 现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。 对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。 对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。 对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。 二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状 近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。 目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。 关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。 对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。 实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。 实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。 虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。 三、人力资源管理专业实践教学的改革 1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。 2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。 3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。 4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。 人力资源管理实践论文:《人力资源管理》课程实践教学设计的再思考 摘要：人力资源管理课程的实践教学一直是我们教学工作重点，也是难点，加强课程实践教学改革，是为了适应经济发展，社会需求变化以及人力资源管理专业建设的需要。文章阐述了该课程实践教学的改革主要表现在：实践教学内容的独特性与实用性；实践教学方式方法的变化，改变了过去强调的五动性与仿真性，注重的是学生的动手能力的培养，是知识到技能的转化。 关键词：人力资源管理；实践；教学；能力 人力资源管理课程的实践教学一直是我们教学工作的重点也是难点，对偏文科性质的科目，具体如何有效的进行操作，大家一直都处于探索的阶段。根据以往其它院校有关这门课程的实践教学，概括起来有两大类：一是以案例分析为主的实践教学模式：另一类是以操作模拟系统和软件系统为主要形式的实践教学活动。比如，中山大学她的MBA人力资源管理课程的实践教学主打就是进行案例分析，一个学期准备9-10个案例，将全班同学分成若干个小组，每个小组重点准备一个案例，然后该小组选一个代表发言，阐述小组的具体意见，然后全班讨论，老师点评。这种教学方法主要运用在MBA教学和一般普通高校中。随着社会对人力资源管理的重视和现代科学技术的发展，近些年来，各类企事业越来越多的使用了人力资源管理软件系统，大大提高了人力资源管理的效率，为此也开发了许多人力资源管理的软件系统，这些系统经过调整，也可以用在高校人力资源管理课程的实践教学环节上。通常是院校建立一个正规的人力资源管理实验室，配置较好的教学设备，安装一套人力资源管理的有关软件，能让学生在实验室模拟企事业单位的实际人力资源管理工作，这也是一种较好的实践教学方法。但是，由于我们学院现有的条件的制约，和我们学院学生的特点，我们曾经尝试过案例分析教学，虽然有它的可取之处，但与普高院校比较效果就有差异。所以，笔者在上个学期的实践教学内容和形式上就采用另一类实践内容和形式，主要的想法是让学生动手设计一些人力资源管理常用的一些管理工具和能够制定一些管理计划。经过一段时间实践取得一定的经验，笔者认为这是一种值得不断完善的实践教学方式。 1、《人力资源管理》课程实践教学改革的迫切性 首先，随着经济的发展和对外开放力度的加大，我们目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养满足社会需求的复合型人才和应用型人才，已向我们教育体制提出了迫切的要求。而实践教学改革正是摆脱高职高专教育目前困境的有效途径，它通过提供一系列的实践活动，使学生能够加深对人力资源管理理论知识的理解，获得一定的专业能力和职业技能。与此同时，还能提高学生独立思考能力，提升学生解决分析问题能力、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，为学生适应社会发展，增强其社会适应力与职场竞争力，解决其未来就业有着重要的现实意义。 其次，该课程实践教学改革也是专业建设的迫切需要。对专业本身而言，实践教学的改革能够带动人力资源管理的学科建设。人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，学院组建以来就要求突出实践教学。通过加强人力资源管理的实践教学，积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有自身课程特色的内容体系和实用性较差等缺陷，推动人力资源管理技能具体化、行为化。对教师而言，实践教学的改革能够丰富教学内容，提高教学质量，改善教学效果，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径；同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养，突出教师的双重“身份”，即是“教师＋导师”。 2、突出《人力资源管理》课程实践教学内容的独特性和实用性 高职高专的《人力资源管理》课程实践教学的内容体系应当体现自身应有的特色。笔者认为主要表现在独特性和实用性两个方面。 2.1独特性特点 根据现有的条件和我们院校学生自身的素质，笔者认为我们的人力资源管理课程的实践教学与其他院校相比应当具有差异性。以案例分析为主实践活动，主要训练学生的思维能力，分析问题解、决问题的能力，一般来说，有利于培养学生的综合管理决策能力。一个大的案例，往往涉及一个企业里面管理的方方面面，诊断问题，解决问题需要综合考虑多方面因素，也要求我们的学生比较高的水平。另外，学生的学习主动性要求比较高，会学习，能学习，所以，这种方法比较适用于培养人力资源管理型人才。以操作人力资源管理模拟系统为主的实践活动，对于培养学生适应具体的人力资源管理活动有相当的帮助，是一种比较好的实践教学手段，但是，这种实践教学需要的投入比较大，需要相应的硬件和软件设备，即是要建立自己的人力资源管理实验室。虽然以人力资源管理模拟系统操作为主的实践活动有其自身优势，但人力资源管理软件系统的运用也存在一些问题。在实际的人力资源管理活动中，有许多的管理实践并不是处处都能使用软件系统的，遇到不能使用它们的地方，还是需要人力资源管理工作人员自己动手解决问题的。目前我们没有单独的人力资源管理实验室，而且考虑人才培养方向是培养应用型和操作型人才，应该训练学生的动手能力，简单地说就是办具体事的能力。所以，笔者认为在现阶段我们的学生更应该倾向于能够更多地掌握一些管理工具的设计技巧，以此来表明我们实践教学独特的角度。所以，我们在课程的实践教学中设计了六个环节，训练学生的实际动手能力。当然，我们在未来专业整体实践教学的设计方面会考虑软件系统的模拟操作和参与实际管理活动，同时也把学生动手能力的训练放在重要的位置考虑，有利于学生职业技能的形成。 2.2实用性特点 每个高职高专院校都有其独特的办学理念，我们本着“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想，走“实用主义”的教学模式，采用自编的适应实训教材，教学内容体系突出加强学生实际动手能力，真正办出具有自己特色、实用的实训课程。 首先，将课程实训内容与人力资源管理的操作性相联系。在人力资源实际管理活动中，往往需要我们基层工作人员，做一些具有一定“人事技术”的工作。比如，企业的招聘甄选工作，需要工作人员设计一些表格，组织和实施招聘工作，参与初期的筛选工作等。所以，招聘与甄选实践教学模块中，笔者就要求学生会设计和使用一些招聘用的工具、表格；教授学生分析怎么用简历快速筛选的技巧：分析求职申请表格的设计技巧等。 其次，是学生的综合素质得到提高。在上面我也提到过，学生对知识已经掌握，但将知识转化为具体工作行为时，就出现许许多多的变化，表现出较大的差异性。比如，有的同学文字处理排版能力比较强：有的同学有计划性、有条理；有的同学干事认真踏实，一丝不苟；有的同学干事就比较马虎，随随便便，这些是学生的个性素质，但却直接影响到工作行为。通过实训，可以慢慢改变学生不良行为习惯，提高学生的全面 素质。 再次，与资格证书的考试直接挂钩，方便同学资格证的考试。资格证考试方式是采取知识鉴定和技能鉴定相结合，分两场考试。在技能鉴定考试中，方案设计题和计算题就是理论教学中基本上没有办法涉及的方面。对参加资格证考试的同学就吃亏许多，为了帮助学生应付考试，提高学习的实用性，在实践教学环节就增加这方面的内容。 3、《人力资源管理》课程实践教学方式方法的改革 教学方法的改变革源于教育思想和教育观念转变。我们坚持“就业导向、能力本位、学用结合”的指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由重视学科理论的系统性、科学性向倡导应用的综合性转变。 3.1精心组织教学内容，优化整合实践教学体系 教学方法的变革与教学内容体系有着密切的关系。选择什么样的教学内容，就有什么样与之对应的教学方法。我们以就业为导向，专业和职业技能为根本，精心组织教学内容，系统地设计实践教学方案。比如，实践教学用的样例选择，笔者先通过企业有关专家的咨询，再调查一些在职人员具体的工作情况，并且结合企业的人力资源管理现状，之后还要与有经验的教师商讨，再编写人力资源管理实践教材，力求改变实践教材脱离实际、缺乏特色的弊病。 3.2改革实践教学方法，强调知识到能力的转化 以往的实践教学方法比较强调仿真性和互动性。比如，案例教学、管理游戏关注学生与教师的互动性；情景模拟教学、实验室模拟系统操作就比较注重仿真性。我们在教学手段上改变传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――尝试动手――基本专业技能的形成”来逐步实现由基本知识到实际技能的转化。促进学生知识、能力、素质的协调发展。在教学过程中，我们发现，教会学生怎么做，学生并不一定就会动手把事情做好，就像学开车，理论上教会你应该怎么样开，你也懂了，而实际让你开车上路则是另一回事。所以，我们特别关注尝试动手环节，一旦发现错误，及时纠正，直到会使用该项技能为止。 3.3努力创建真实性实践教学平台 在实际实践教学中，我们深感唯有实践才是真正检验我们工作成效性的标准。我们认为如何选择合适的校外实习基地与学生的课程实践教学实行对接，使得学生能够在实践教学结束后，及时进入实习基地的人力资源管理部门，设身处地地感知人力资源管理的实务，这才是将实践教学转为学生技能的关键。在这方面，我系有关领导积极努力与一些有良好声誉的企事业单位接洽，共同构建实践平台。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行见习等实习活动，保障实践教学的技能深化和巩固，而且还可以发现在实践教学中的不足，为今后改进教学实践提供依据，指明方向。此外，这个实践平台也为课程的理论教学中，随时聘请到单位的人力资源主管，进行专题演讲、座谈、答疑、研讨等学术活动，保持学生与社会专业人士之间交流，有利于学生随时掌握行业动态。 虽然高职高专的教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。我们也是从自身工作的角度，做有限度的变革。从人力资源管理专业体系完整性来看，现有变革研究是探索性的、局部的，没有体现与专业未来的实践教学形成一个有机的整体。从教改方法论的角度而言，虽然我们现有的实践教学模式受到学生的肯定(学院有相关的调查)，但缺乏学生工作情况实证调研和数据支撑(我们没有见习基地和以往的毕业生)。从运用价值来看，我们现有的做法实际上想起一个抛砖引玉的作用，希望更多的同仁能够加入我们实践教学改革的活动当中来。因此，探索适合人力资源管理特点和我们高职高专实际的实践教学体系仍是任重道远。 人力资源管理实践论文:创新煤矿企业人力资源管理的实践探究 【摘要】在详细的分析煤矿企业人力资源管理工作存在的主要问题基础上，结合煤矿企业人力资源管理工作现状，分别从岗位设置及管理、绩效管理、管理理念创新以及安全管理机制的创新四个方向提出了煤矿企业人力资源管理实践的创新策略，可以为煤矿企业人力资源管理工作提供良好的帮助。 【关键词】煤矿企业 人力资源管理 创新 煤矿企业的人力资源管理工作是企业为了实现既定的战略发展目标而对人力资源雇佣关系、选聘、培训、录用、薪酬、激励以及职业生涯管理等方面进行决策、管理的全过程。通过人力资源管理，能够保证企业可以在预定的时间及岗位中实现对人力资源数量和质量的合理布置。因此，人力资源管理工作一直是企业管理工作的重要内容，尤其是对于以人作为主要劳动力生产要素的企业，需要对人力资源进行科学合理的规划。通过良好的人力资源管理工作，能够促进企业内在持续健康发展，并通过与企业投资、经营的合理组合，能够为企业带来更加丰厚的利润，实现企业核心竞争能力的提升。 1、煤矿企业人力资源管理工作存在的主要问题 1.1 人力资源管理体系亟待完善 当前煤炭企I人力资源管理工作面临的一个重要问题就是企业的人力资源管理体系较为完善，但是因为受到各中客观因素的影响，大多还没有建立一个完善的人力资源管理体系。例如，煤矿企业在经营管理过程中不注重人力资源的管理，而且没有形成规范、高效的人力资源管理运作体系，甚至员工自身对相关信息不够了解，导致员工权益不能得到保证。另外，企业在人力资源制度和人力资源管理方面没有彻底公开透明，导致企业员工对人力资源管理工作自身的了解不足，容易产生误解。 1.2 员工整体素质亟待提高 从当前国内的工业行业整体发展情况来看，煤矿企业员工的发展较为滞后，这首先是因为煤矿企业的员工的整体素质较低，大概20%左右的员工学历在中专以下，而大专及大专以上的高等学历员工则数量较少，在很大程度上增加了人力资源管理的负担，导致煤矿企业的生产效能较低，企业的发展动力不足。同时，煤矿企业的人才流失现象较为铭心啊，尤其是一些技术骨干，其掌握了煤矿企业生产的关键技术，当人才流失之后，会严重影响煤矿企业的生产发展。所以，煤矿企业的人力资源管理部门必须重视员工整体素质水平状况，强化煤矿企业员工的培训与激励工作，构建水平较高的人才队伍，实现煤矿企业的发展。 1.3 员工的培训管理机制不够健全 大部分的煤矿企业培训过程中存在着激励与考核机制不够健全的情况，员工的参与积极性不高，不关注煤矿企业的发展，在员工内部形成了两极分化的情况，严重的影响到了煤矿企业内部员工队伍的团结与整体发展。所以，煤矿企业人力资源管理部门必须将员工发展作为其管理工作的重点，增加对员工的培训与激励力度，实现员工队伍整体水平及工作积极性的提高。 2、煤矿企业人力资源管理实践创新策略与建议 2.1 采取合理设岗、落实岗位责任制的岗位管理方式 通过这种方式能够从整体上实现优化机制效能的提高。基于扁平化的管理及层级管理方式，对企业部门设置以及人员管理进行统筹管理，逐步探索适合不同煤矿企业自身发展的工作机制是当下煤矿企业人力资源管理工作应该关注的内容。同时，还要合理的下放管理权限，将职责关系理顺，对企业内部的岗位体系进行优化，在领导层、管理层以及车间一线构建形成划分合理、协同响应的整体格局。另外，采取岗位工作目标责任书的方式将总体目标分解至个人，结合个人的任务实际完成情况进行目标绩效考核。在做好定岗定责工作的同时，将煤炭企业工作的重点工作及内容结合起来，形成领导牵头、职能部门与工作人员具体实施的“一杆到底”垂直管理体系，实现管理效率和管理针对性的提高。 2.2 细化人力资源绩效管理制度体系 在绩效管理工作中，在目标的设定方面要尽量的细化，对于其中不能细化的部分，则应该采取流程化的处理方法，通过构建完善的管理制度体系，实现按制度工作、按制度办事、按制度管理的工作作风。例如，通过构建企业的目标绩效管理制度体系，将职工的绩效管理工作分解为职能目标、绩效评估和工作奖惩三个部分。其中，职能目标主要对工作重心、职工本质工作以及重点工作进行考核，并做好相应的考核细则。在具体的执行过程中，绩效评估可以采取职工互评的方式进行。而工作奖惩则根据全年对职工的工作情况进行统计、整理，形成客观、完善的人力资源管理格局，构建细化、完整的人力资源绩效管理制度体系。 2.3 创新人力资源管理理念 创新是任何类型企业发展的内在动力与源泉，创新涉及到各个方面的内容，其中首先要开展的就是理念创新，这是企业持续发展的内在原因。在具体的实施过程中，煤炭企业要树立人力资源管理理念，要认识到其中的“人力”并非狭隘理解的劳动力，其还指人才的选择、任用以及后期的发展等。同时，人力资源管理工作中还不能够脱离人才进行管理，尤其是在煤矿企业，高素质的核心技术人才稀缺，在人力资源管理过程中应该彻底抛弃过去将“劳动力需求”作为核心的人力资源管理念，树立起创新理念，做好人才的引进、管理工作。 2.4 创新工作过程中的安全管理机制 煤矿企业在生产过程中经常涉及到户外高空作业，人身危险系数处于较高水平，这要求构建完善的职工安全保障机制，能够让职工在一个安全、有保障的环境下顺利的开展工作。在具体的安全管理工作中，单纯的排除安全隐患、确保职工人身安全不能够完全依靠客观、被动的管理方式，还应该注重职工安全意识的培养。例如，通过授课或者安全知识讲座的方式，使得职工可以掌握基本的急救方法技能，能够为自身以及身边人员提供安全保障。在安全教育方面，可以采取分别培训的方式，针对不同岗位的工作人员，例如领导、管理人员和一线职工，不但可以提高管理人员的工作能力，而且可以提升新入职员工的整体素质情况。 人力资源管理实践论文:国家电网公司人力资源管理优化实践与分析 【摘要】自从国家电网公司推行人力资源集约化管理以来，人力资源工作也紧跟了时展的步伐，紧紧围绕“三集五大”体系建设工作要求，不断深化人力资源的集约化管理。全员绩效管理是国家电网公司对人力资源管理的新要求，管理水平直接影响了企业的可持续发展以及企业战略目标的达成。因此，电力企业必须要不断加强人力资源的集约化管理，用创新促发展，严抓基础、质量，谨防风险，全面落实各项工作。只有提高了企业的人力资源管理水平，才能适应国家电网建设的新要求，促进国网电力企业的建设和发展。 【关键词】国网电力企业 人力资源管理 实践研究 一、体系建设对人力资源工作的新要求 人力资源作为第一资源，在企业要素构成中具有核心支配作用。当前，电力体制改革和国资国企改革深入推进，公司发展改革任务繁重、国际化进程加快，对公司组织模式、运营机制、人工成本管控、考核激励、队伍结构优化、人才竞争等提出了严峻挑战。记者获悉，新的一年，公司将坚持“四个引领”带动人力资源工作。 战略引领。围绕公司发展战略和总体规划，认真研究外部政策和市场环境，综合考虑单位之间、专业之间、各类用工之间、内外部之间的关系，集中力量打攻坚战、“啃硬骨头”，解决主要矛盾，突破“瓶颈”，充分发挥人力资源在企业要素配置中的核心支配作用。 市场引领。重点围绕“四个市场”（电力市场化改革、金融和产业单位市场化运营、国际市场开拓、内部人力资源市场运行），充分发挥市场在人力资源配置中的调节作用。根据市场需求、市场供给、市场规则，优化组织架构和业务流程，加快形成市场化劳动用工和薪酬分配机制，实现“六能”（管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减），调动员工主动性、积极性、创造性，提高组织快速响应能力、市场开拓竞争能力。 人才引领。大力实施人才强企战略，弘扬“工匠精神”，创造人才选用育留一体化成长环境，形成系统完整的员工成长“路线图”，确保员工“扑下身子钻技术”“衣带渐宽终不悔”。重点选拔培养引进一批具有国际视野、战略思维、创新精神的高层次经营管理人才，一批全球能源互联网、特高压、智能电网、大数据、云计算、金融、国际化等方面的高端紧缺专业人才，一批技术高超、技艺精湛的高技能人才，打造和稳定企业核心骨干力量。 “三全”引领。根据新形势新任务动态优化提升“三集五大”体系，拓展人力资源集约管理广度和深度，打造纵向“串联”与横向“并联”相统一的网格化人力资源管控模式。 二、国网企业建设集约化人力资源管理的具体实践 （一）加强“制度化”建设，构建人员流动常态机制 通过建立内部人力资源市场的组织、运行及保障体系，完善人员流动的政策指引和制度保障，促进了员工的有序合理流动，优化了现有人力资源配置。 （1）建立在公司领导下的各单位为主体的分层级管理架构，公司总体组织协调内部人力资源市场工作，统筹配置人力资源。各单位根据管理要求建立健全组织管理体系，成立内部人力资源市场建设领导小组，负责建设和运营本单位人力资源市场，组织内部开展人力资源配置工作。 （2）制定出台内部人力资源市场建设方案和暂行管理办法，加强人员流动的政策引导和制度保障，通过规范市场运行规则，明确市场运行流程，规范人力资源配置方式，初步建立内部人力资源市场运营机制。各单位结合岗位和人员特点，制定具体实施细则和相关管理制度。 （3）建立内部人力资源市场考核机制，引入单位内部专业配置均衡度指标和跨单位（地域）人员流动贡献度指标，全面监督管控各单位内部人力资源市场建设及运营管理状况。将超缺员及用工结构优化、内部市场配置等情况与“三定”管理、用工计划、毕业生招聘等工作有机结合起来。对工作成绩突出的单位和个人给予表彰，对任务落实不好、存在严重问题的进行通报批评。 （4）完善市场建设激励机制，对超缺员解决较好的单位进行激励，对支援艰苦偏远地区生产建设的人员给予补贴，对待岗人员实行上岗培训和考试考核。组织各单位结合自身实际，研究制定激励措施，加强内部市场人员的管理和培训，拓展全员绩效考核结果在市场配置中的应用，提高对市场的保障支撑作用。 （二）推行“多样化”举措，优化员工配置 通过推行岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职锻炼、组织调配6种配置方式，丰富员工流动途径，探索跨地区、跨单位、跨专业的人力资源协作和配置。 （1）规范人员“硬流动”方式，明确组织调配、公开竞聘实施要求及流程，管理岗位、技术岗位和生产岗位补员可以通过组织调配或岗位竞聘方式进行人员补充。由低层级岗位调整到高层级岗位、由基层单位调整到管理机关的，一般均应以岗位竞聘方式通过考试考核择优录用。 （2）推行人员“软流动”配置，实现人力资源共享。规范挂职锻炼、劳务协作、临时借用及人才帮扶等配置方式的适用范围、基本要求和实施流程，明确各单位可结合实际情况选择合适的配置方式，有效管理和配置现有人力资源，实现人力资源的充分共享，降低人力资源管理和使用成本。 （3）通过引入竞争机制、加大绩效考核力度等方式，使发展意愿强、岗位能力突出、工作业绩优秀的员工得到合理的待遇和更多的发展机会。对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进行转岗培训或进入内部人才市场待岗安排，形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制。 （三）加强“信息化”建设，实现全过程管理控制 依托国网公司统一建设的炔咳肆ψ试垂┬杵教ǎ实现对各单位人力资源优化配置的全过程管理和监控，动态把握内部市场变化趋势。组织各单位详细分解定员，建立超缺员信息库。组织各单位从机构、专业、岗位等维度分解定员，分析“显性”超缺员现状。综合考虑员工年龄、学历、技能、岗位匹配度等能力因素，设置超缺员权重系数，合理分析“隐性”超缺员现状，确定人力资源实际需求。常态化开展人力资源现状分析，分层级定期岗位及人才供给信息。与ERP人资管控系统对接，动态分析调整人员配置现状。针对缺员岗位，按照“三定”管理要求，明确岗位任职标准，岗位需求信息；针对超员岗位，根据核定编制和人员配置现状，人员供给信息。落实人员配置，开展效果分析评价。根据员工自身实际及岗位任职要求，查询落实岗位及人员匹配信息，符合条件的供需双方进行沟通确认，经审核批复后进行配置落实，完成配置信息录入，定期开展人员配置效果的分析评价与反馈提升工作。 国网电力企业推进人力资源集约化管理是落实科学发展观的新要求，只有不断深化人力资源集约化管理和体制创新，才能提升企业的整体管理水平，这也是我们在日后的工作中需要不断研究和创新的课题。 人力资源管理实践论文:体验式案例教学法在人力资源管理的研究与实践 摘 要：教师作为教学的主体，学生行为、情感和认知等方面投入少，甚至不投入。必须转变教学理念和教学方法。经过两年的教学研究与实践探索，在人力资源管理课程中实施体验式案例教学，通过感知、体验、感悟、内化与提升的教学过程，让课堂焕发活力、增强学生的自信心和增进师生之间的感情。 关键词：体验式案例教学；人力资源管理；教学实践；效果 2015年西南科技大学校级教改项目：体验式案例教学法在《人力资源管理》课程中的研究与实践，项目编号――15xn0012 1 引言 人力资源管理具有理论性、实践性、应用性和政策性，主要包括选人、用人、育人和留人四大内容，要求学生重点掌握岗位分析、招聘、绩效考核、薪酬管理、职业生涯设计与管理等流程与操作技能。课程内容与企业、社会实际联系紧密，需要学生在理解、掌握基本概念和原理的基础上解决实际问题。根据人力资源管理课程的特点和内容，国内一些学者提出了案例教学法，认为案例教学法有利于提高学生分析问题、解决问题的能力，有助于学生实践经验的积累，有利于提高学生交往和沟通能力[1]。但大多数真实案例来自国外企业的实践，缺乏真实的本土案例，师生双方缺乏人力资源管理实践经验，使得案例教学难免本本主义，案例分析止于概念、原理等概括性知识的阐释和套用，难以形成很好的讨论氛围，难以激发思维火花，对于学生发现问题、解决问题及进行创新思考等能力的培养都很不利[2]-[3]。根据吴建华的一项调查表明在没有以学生为主体、采用填鸭式的教学中，即使采用了案例教学，结果也会导致84%的学生不满意，他们认为自己无法掌握课堂教学内容[1]。近几年，一些学者提出了在本科生的人力资源课程中使用体验式教学，并取得了一定的成效。如胡菊香指出，体验式教学法的应用，能较好地培养学生创新能力和实践能力[4]。候二秀等指出，体验式教学模式可以促使学生先做后学，激发学生学习的兴趣，让学生学以致用；增强教师的成就感，改进教学方法，提升教学质量[5]。 高职专科学生理论学习的广度和深度都比不上本科生，学生缺乏管理经验而对管理知识似懂非懂，使学生对案例中的问题感到迷茫与困惑，参与热情不高，在行为、情感和认知方面投入不足，甚至不投入。必须更新教学方法，转变教学思想，让教学更具有吸引性、参与性、知识性和实用性。 2 体验式案例教学法的概念与教学过程 2.1 体验式案例教学法的理论基础 2.1.1 构建主义学习理论 构建主义学习理论认为，知识是在主客体相互作用的活又中构建起来的。学习不是被动地接受，机械地记忆，也并非是知识由外到内的转移和传递，而是在原有知识经验的经验的基础上，与外界环境相互作用，通过新旧知识经验反复、双向的互动来构建知识的新意义的过程。学习过程既有对原有经验的改造和重组，也有对新信息的意义的建构。知识的建构过程具有主动性建构性、社会互动性、情镜性三个重要特征。[6] 2.1.2 人本主义教育理论 人本主义理论认为教育的主体是学生，教育的目标是促进学生的全面发展，使学生成为能够适应环境的，具有创造性和独特个性的自由人，成为即用情感方式也用认知的方式行事的情知合一的完全人。[6] 2.1.3 马斯洛需求理论 马斯洛需求理论认为人有生理、安全、社交、尊重和自我实现需要，低层次需要满足后，高层次需要的满足成为动机或行为产生的原动力。大学生大多数处于尊重和自我实现需要的阶段。 此外，哲学中的马克思实践观[7]对体验式案例教学也有指导意义：实践是检验认识真理的标准。实践是认识的基础、来源和动力。对具体事物的认识，要经过从从生动的直观到抽象的思维再到实践的反复运动，即实践、认识、再实践、再认识的循环递进过程。 从以上理论可知，实施体验式案例教学时，教师需要为学生创设适合的学习情境，充分发挥学生的主观能动性，鼓励学生主体体验、主动学习，在已有经验的基础上不断创新经验，培养学生的思考分析能力、推理能力和实践动手能力，最终提高学习者综合素质和创造力；同时，融入个体的情感态度，重视学生理想、价值观培养。 2.2 体验式案例教学法的概念与实施流程 体验教育是让学生的认知、情感、意志和态度等都参与到学习中来，使学生在认识知识的同时感受和理解知识的内在意义，获得精神的丰富和完整生命的成长[8]。体验式教学涉及关键词为体验、实践、环境和经历[9]，具有亲历性、探究性、差异性和互动性四个明显的特征[10]。 体验式案例教学法是指教师基于学生的实际认知经验而精心设计或选择案例，把理论知识融入到案例中，以学生为主体，让学生亲自参与、感受和领悟而获得情感体验的一种教学方法。它突破以往对已经发生的案例进行回顾性分析和讨论，从学生的实际认知经验出发，以案例为主线，将学生带到设定好的情境中进行具体分析，鼓励学生自身进行体验，其教学流程为：感知―体验―感悟―内化与提升，如表1。 3 体验式案例教学法的教学实践 根据体验式案例教学法的教学过程，以职业生涯设计与管理为例，讨论如何实施体验式案例教学。笔者事先做好：根据教学内容和要求设计教学目标和重点、难点，教学目标包括知识、态度和价值观等；选择合适的案例；给学生进行分组。本章要求学生重点掌握如何设计和管理职业生涯，培养学生实际操作能力、积极主动的工作态度。 3.1 感知阶段 感知阶段分为：活动――理论讲解――案例引入。 首先，组织学生参与两个活动，让学生有一个感性的认知。 活动一，分享经历。经过大一的职业生涯规划的简短培训和暑期的社会实践，学生有工作、生活经历。在上课时，让学生分享经历和对未来的憧憬，分享完后，进行讨论：（1）你喜欢自己以前的兼职工作吗？若不喜欢，你以后换工作，会从哪些方面考虑？若喜欢，喜欢哪些方面？（2）你是怎么样找到自己的工作的？ 活动二，选择杯子。在职业发展中，经常会面临各种各样的决策问题，主要是看我们希望在职业中的得到什么。先准备4个不同形状和颜色的杯子，分别装有茶、咖啡、果汁、开水，且杯子都用盖子盖上；然后让5位同学选择自己想要的杯子；再打开杯子；最后，分别问学生选择的和自己想要是否一致，为什么会作这样的选择？ 其次，理论讲解。介绍职业生涯规划的概念和设计步骤，让学生从一些零散的、局部的个性化认知上升到具有普遍意义指导意义的理论认知。 第三，案例的引入。学生阅读案例《一位交大博士小A的苦恼》，引导学生提出思考问题：小A作为一位交大博士，为什么最后无路可走？再结合学生的经验、知识和能力、兴趣而提出问题：（1）找出一个成功的职业生涯的案例？并阐明在职业生涯发展中，应该把什么放在首位？（2）请评价小A的职业发展？并给他合理的建议？ 3.2 体验阶段 选择两个小组在课外进行一周的体验。学生通过分工协作，收集、分类和整理资料，分析、讨论与解决案例中的问题，完成PPT报告。在体验的过程中，小组成员都必需亲自体验，小组长做好全程记录。教师作为引导者和鼓励者，提供适当的帮助，与学生保持良好的沟通与交流。 3.3 感受阶段 感受阶段主要检验学生参与体验的成效，是否认真分析与思考案例中的问题，考察学生对基本知识理解和掌握的程度与分析问题的深度。 先小组汇报。第一组分析了周杰伦的职业发展道路，提出在职业发展中，要找到自己的兴趣，把兴趣当做职业，指出小A应该重新把计算机专业捡起来，找有关计算机专业的工作。第二组分析了福特的职业发展道路，提出在职业发展中要知道自己的职业价值观，指出小A可以先从事材料有关的工作，养活自己，再利用业余时间来搞计算机。 再提问和讨论。学生1：是否所有兴趣都可以当职业？学生乙：有的时候，我自己都不知道想要什么？如何才能确定我自己的职业生涯发展？在讨论的过程中，学生围绕在职业发展过程中，把什么放在首位进行争论？ 概括与总结。对案例中的一些关键点、容易理解错的地方进行详细讲解、并举出通俗易懂的实例；对学生的精彩发言给予喝彩，让学生乐于参与讨论。 笔者利用职业生涯三叶草模型，指出在职业生涯规划与发展中，首先考虑职业职业观，再考虑兴趣、能力，因为兴趣和能力都可以培养与提高。 3.4 内化与提升阶段 实践是检验真理的唯一标准，只有把学到的知识应用到实践当中去，才能让学生有更深刻的感悟和体会，提高学生的动手能力和思考能力。要求学生完成自己的职业生涯设计报告。学生先熟悉自己的个性特征、技能、兴趣与职业价值观等，再完成报告，然后参加学院、学校举行的校园招聘会和了解就业情况，修正和调整自己的职业生涯设计报告。 4 教学效果 4.1 提高了学生教学的参与度，让课堂焕发活力 通过课外体验、分析、思考、讨论、实践与课内分享、讨论、交流，学生投入在教学中的时间、精力得到有效提高，参与教学活动的人数逐渐增多，从教学的旁观者转变为教学的主体。在课堂教学中，学生与教师进行双向交流，进行观念、思想的碰撞，打破了鸦雀无声和低声细语的氛围，形成气氛活跃、生机勃勃的课堂。经过两年的教学实践发现，学生的出勤率由85%由提高到95%，学习平均成绩由70.3分提高到75.1分，大部分学生参与课堂交流与讨论。 4.2 培养了学生的能力，增强了学生的自信心 在体验式案例教学中，学生需要完成体验、讲解、提问和讨论、动手操作等任务，这些任务的完成给学生提供锻炼与提升的机会，让学生在实践中不断提高自己的能力。学生从紧张、说话声音小、吐词不清逐渐到说话自然、声音洪亮、表达清晰；制作PPT从缺乏逻辑、层次不明到条理清晰、有理有据、版面整洁；从对理论知识的一知半解到理解透兀从实践操作的无从下手到运用自如。 4.3 缩短了师生之间的距离，增强了彼此的情感 教师在教学中起到引导作用，在学生完成任务的过程中，需要及时给予帮助、指导、鼓励和督促，经常保持与学生的互动与交流。教师尊重学生的差异性，肯定和接纳学生个性，宽容与支持学生的不同思想、不同见解，教师不只是面向学生的说话者，更是体谅学生的倾听者。在交往、对话和理解中，师生之间相互尊重、彼此信赖与激励，逐渐缩短了师生之间的距离，增强了彼此的情感。 5 结论 体验式案例教学是在摸索中前进的，需要师生双方共同努力和坚持，才能达到一个好的效果，否则事倍功半。所以，作为教师应该有扎实的基本功和足够的耐心，给学生足够的时间与空间，充分发挥学生在教学中的主体地位，让学生能感受学习的乐趣，学以致用。首先在教学设计时要遵守体验要求，由浅及深、阶段分明、步骤清晰；其次，在教学过程中，根据学生对知识掌握的渐进性、任务对知识运用的流程性，做好引导和指导；再次，对不同的教学内容，在运作过程中应有不同的着重点，教师需要灵活把握，随时调整。

物流管理专业论文:对我校物流管理专业建设的一些思考 摘 要：探讨学校物流管理专业建设存在的问题，并结合物流专业发展的紧迫性，提出进一步完善和深化物流专业建设的措施和想法。 关键词：物流；物流专业建设；思考；就业 近几年，物流产业有了较快的发展，物流企业极度缺乏中、高级人才，该问题已成为物流产业发展的瓶颈，甚至制约了现代物流发展的步伐。但与此情况不符的是，目前我校物流专业的招生情况并不理想，对物流管理专业进行专业建设调整和提升势在必行。 1 我校物流专业存在问题以及现状 1.1 招生困难 我校物流管理专业是从2006年开始招生，招生情况出现了过山车似的变化。2006年，我校物流专业的人数是150人左右，2007年学生人数是260人，2008年学生人数是304 人，2009年学生人数是104人，2010年学生人数是80人，2011年学生人数是85人，2012年学生人数是60人。近两年，物流专业招生困难，一方面，是各媒体深刻分析了制约我国物流发展的瓶颈和顽症——进城难、乱罚款等问题，影响了家长的心态，使学生家长对物流专业产生了困惑；另一方面，我国物流发展速度虽然快，但大部分第三方物流和企业物流公司还处于传统的手工搬运、装卸、储存等阶段，造成学生毕业工作环境差、工作辛苦、待遇差等情况。再加上目前从事物流的人员素质较低，大多是文化层次较低的农民工，仅经过简单的培训就上岗，这就使家长和学生认为不经过系统的学习也可以干物流工作。 1.2 就业不理想 1.2.1 生源结构 目前，我校物流专业的生源结构，尤其是男女生比例不是很合理，历届物流专业大多都是女生多男生少，比例为6∶4.很多物流企业都是从以前的运输、仓储公司转型过来的，很多企业的业务活动特别是基础操作业务还属于劳动密集型的行业。因此，很多企业在选择员工时还是倾向于选用男生，这样就使女生在顶岗实习和选择就业岗位的机会相对减少，而且其就业面较窄，主要集中在一些信息处理工作、仓库管理工作岗位等，这会在一定程度上给学生造成思想负担。 1.2.2 就业心态 大部分学生对自身定位或评价过高，缺乏吃苦耐劳、踏实苦干的精神，很难坚持从基层或一线的操作岗位做起。从我校的毕业生调查表中可以发现，毕业两年后，只有10%左右的学生继续从事物流工作。这说明，学生就业心态不平稳，也会影响学生的实习效果，影响企业与学校之间建立的合作关系。 1.2.3 师资力量薄弱 我校有四位物流管理专业的专任教师，其中，三位是经过相关专业学习和培训后成为物流管理专业教师的，还有一位是大学毕业后直接走上教学工作岗位的，缺少企业实践经验，可以说在实务操作方面是空白的，即使考取了相关技能证书或参加过一些短期培训，也只是在学术理论方面有所提升，真正的实际操作经验还是有限的，甚至没有实践操作的经历。在平时的工作中，教师又忙于教学工作，缺乏在现代物流企业中的工作经历和实践经验，导致在实训教学和技能操作教学中也只能是进行一些最基本、最简单的物流实操的讲授和练习，这样必然会出现学生操作技能低下的情况，就业领域也肯定会受到限制。 1.2.4 实训室建设滞后 我校目前只有一个不到100 m2的物流实训室，只有少量的实训设备，只能实现简单的仓储实训作业，而且实训指导教师缺少项目实践经验，不能很好地把实际案例引入到教学中，不能将实训项目与课程有效结合起来，教学内容脱离实际。同时，实训室结构模式单一，实训内容、形式单一，简单验证性实训较多，而综合、设计性实训较少，无法培养学生独立创新的能力。 2 完善和深化物流专业建设的措施与想法 2.1 明确人才培养目标 根据劳动部颁发的《国家职业技能鉴定标准》，并结合企业的用人需求，以“支撑现代物流技术岗位核心能力的知识、技能需要”为原则来制订我校的人才培养目标。我校物流专业要培养的是电子商务与物流、企业物流和物流企业人才。中级班的培养目标是仓储配送方向和物流信息处理方向，主要是向电子商务与物流、第三方物流和企业物流企业输送从事装卸、检验、保管、拣取和流通加工的一线操作人员。在学习过程中，要让学生了解仓储、配送的基本流程，掌握仓储、配送所使用各种工具的相关知识，能够作出合适的计 划并掌握一定作业能力的技能型、应用型中级技能人才。高级班的培养目标在仓储配送方向和物流信息处理方向的基础上增加了港航物流管理方向和采购方向，向制造企业、专业物流企业、国际运输企业输送从事外贸跟单、报关和报检等国际物流运营工作的一线操作人员，使学生了解国际物流中报关、报检等货代的基本流程，能够根据业务需要填制与国际物流有关的各类单据的高技能基层管理人才。因为物流行业是一个宽口径行业，在物流过程中会涉及多个作业环节，所以，专业的整体设计要根据学校的规模、资源和区域经济特点等实际情况来设定。 2.2 专业课程体系建设 学校的物流专业课程建设必须根据企业和社会劳动力市场对物流人才的需求，以服务经济建设为宗旨，坚持“以就业为导向、能力为本位”的教育理念，构建以“品德+技能”的物流复合型人才培养模式。将整个课程体系分为品德课、社会关键能力课、职业技能基础课、职业能力专项训练课、职业技能综合课和选修课等五个模块。每一模块对应相应的能力结构，每一门专业理论课程都配有相应的职业能力专项训练，将能力本位贯穿于整个教学过程。同时，应增加实训（实践）课程教学比重，增加物流企业参观、学习内容，顶岗实习内容，新增一个完整的实践教学环节。 在专业课程体系建设上，要针对运输配送、仓储、快递、采购、营销、信息、客服等主要岗位群设置课程，整合课程内容，动态调整与优化专业教学方案，构建与物流职业、岗位紧密结合的“宽平台，多方向”课程体系。“宽平台”为专业核心知识和核心技能的职业技术课程平台；“多方向”为四个物流职业方向。在专业知识的学习上，第一、二学期学习职业基础课程，第三学期学习职业技术课程，第四学期学习职业方向技术课程（学生依层次和中、高级就业定位，选定职业方向），第五、六学期在校外订单企业、联合办学企业或其他企业进行生产实践和顶岗实习。品德课、社会关键能力课要贯穿专业人才培养的全过程和教学活动始终，把学生培养成为德智体美全面发展的“四好”（好品德、好技能、好形象、好使用）高素质技能型人才。 2.3 师资培训 要进一步增强教师的教学业务水平，优化教师工作分配。专业教师队伍建设的途径主要有以下两种：①学校与物流企业深入合作关系，并制订严格的教师顶岗工作制度和考核制度，每学期定期派出教师到合作物流企业顶岗工作或带班。②鼓励教师积极参加专业教研活动，参与校内外各级各类技能大赛，积极提高自身水平，提高自身实践动手能力和分析问题的能力。学校每几年组织一次校园技能大赛，制订技能竞赛的实施办法和奖励措施，全面提升教师参与技能教育、教学的积极性，不仅能增长见识、扩大自己的专业视野，增强沟通能力，还能对日常教学起到促进作用。 师资培训除了向“双师型”目标努力外，因为物流行业是一个宽口径的行业，在物流过程中会有多个作业环节，涉及的课程也较多，所以，作为物流专业的教师不但要能上几门专业课程，还要明确自己的专业领域。专业教师应该要知道自己在哪些专业课程领域有优势，哪些教学领域更适合自己，从而将自己教学能力培养的重点放在该课程上，做到“精益求精”，以更强、更有效的专业教学能力帮助学生进行专业知识的学习，以达到教学效果的最优化和最强化，做一个既有较高理论教学水平，又有较强实际操作教学经验的“专才”，真正做到“术业有专攻”。 2.4 校企合作 通过校企深度融合，让企业充分参与人才培养方案、课程标准的制订和实训、实习、教学质量监控等教学过程。校企合作共建实验、实训基地，联合进行技能测试，使人才培养更贴近企业需求，更具针对性，能更好地培养学生的专业技能，更好地完成职业道德教育和专业毕业实习。同时，企业接纳专业教师参与实践活动，每年寒、暑假安排专业教师参加企业实践活动。院方尽可能利用现有资源为企业提供各种服务，及时满足这些单位对提高技术人员素质的需要，具体做法是：依托校企合作企业——广东省邮政速递物流有限公司和南方物流有限公司等，建立稳定、良好的校企“合作伙伴关系”，建立校外实训、实习基地，安排学生到企业进行学习、参加生产实训，此合作主要分为三个阶段。 2.4.1 入学的生产认知阶段 在入学教育阶段，对学生进行专业介绍和专业认知教育，组织学生参观南方物流有限 司、广东省邮政速递物流有限公司等企业，对他们进行感性教育，并邀请企业人员到学校为学生们开设专业认知讲座，开阔学生的视野。同时，还可以为优秀毕业生提供职业生涯规划，培养学生在此行业中的自信心，帮助学生做好职业定位和职业方向的规划。 2.4.2 中期实训 在二年级第三学期期中考试结束后，前往公司进行中期实训，为期二个月。将课堂搬到企业，在这些企业建立培训基地，共同制订培训方案，聘请企业员工担任培训教师，指导学生完成仓储作业实训环节。 2.4.3 顶岗实习 学生根据个人职业发展规划选择职业方向，并到公司进行顶岗实习。 2.5 实训室建设 依据课程培养目标、实训项目来建设校内物流实训室。在实际教学中，对相应课程标准加以修订，修订完善《仓储作业实务》等课程的课程标准，强化实训、实践环节；在运输、仓储类课程设置相应的实训、实践教学内容；编写、修订运输管理、仓储管理、货代管理的实训指导书，进一步加快和完善“实验室”建设的步伐。同时，要更新、增加实训设备，提高管理水平，完善制度建设，使物流管理综合实验室更规范、更先进，能更好地满足物流管理专业教学、科研的需要。 物流管理专业论文:物流管理专业中高职人才培养衔接问题初探 摘 要： 文章针对物流管理专业，采用问卷调查的形式对国内部分中高职院校进行了调研，并根据调研结果分析了当前我国物流管理专业中高职人才培养衔接情况。 关键词： 物流管理专业 中高职衔接 人才培养 职业教育作为一种教育类型，随着社会经济的不断发展和社会分工专业化的提高，其越来越受各个国家所重视，作为国家培养技能型人才的摇篮。目前我国职业教育主要分为中等职业教育（下文中简称中职）和高等职业教育（下文中简称高职）两个办学层次，在职业教育整体发展的洪流推动下，我们发现这两个层次的人才培养衔接出现了一些问题，为此针对物流管理专业我采用问卷调查的形式对国内部分中高职院校进行了调研，并根据调研结果分析了当前我国物流管理专业中高职人才培养衔接情况。 一、对高职阶段学生职业核心能力重要性的认识较为一致 从调研数据统计看出，高职学校对物流人才职业核心能力重要性的认识上，除了与人合作能力和与人交流能力外，均要高于中职学校。特别是解决问题能力高出较多，59.23%的高职学校认为非常重要，45%的中职学校认为非常重要。在与人合作能力和与人交流能力方面，中职学校要高于高职学校，认为非常重要的占90%，高职学校分别为82.17%和76.15%。综合比较得出：中职学校和高职学校对学生在高职阶段职业核心能力重要性认识比较一致，排序由高到低为：与人合作能力、与人交流能力、自我学习能力、解决问题能力和信息处理能力。 二、对高职阶段学生专业能力重要性的认识差异较大 调研显示，高职学校与中职学校相比更重视专业能力，高职学校认为“非常重要”的专业能力选择上，任何一项都比中职学校的选择高。高职学校认为高职阶段最重要的专业能力为仓储作业能力和物流信息管理能力，认为非常重要的分别占60.77%和57.69%；其次为物流市场拓展能力和配送作业能力，分别为51.54%和49.23%；最后为运输作业能力，占44.62%。中职学校认为高职阶段最重要的专业能力为物流信息管理能力，认为非常重要的比重占45%；其次是运输作业管理能力、配送作业管理能力、仓储作业管理能力，分别为35%、35%和30%；认为重要性最低的是物流市场拓展能力，认为非常重要的只占25%。 综合比较分析调研情况可以得出以下结论： 1.高职学校普遍较各中职学校更重视物流管理专业学生的专业能力。 2.中职学校对高职阶段专业能力重视度的排序由高到低为：物流信息管理能力、运输作业能力、配送作业能力、仓储作业能力和物流市场拓展能力。 3.高职学校对高职阶段专业能力重视度的排序由高到低为：仓储作业能力、物流信息管理能力、物流市场拓展能力、配送作业能力、运输作业能力。 4.在仓储作业能力和物流市场拓展能力两方面，中高职重要性认识差异最大。 三、对物流管理专业课程的认识差异较大 调查发现，高职学校对物流管理专业课程重要性的认识落差较大。仓储作业管理、配送作业管理和运输管理“非常重要”的评价达70%左右，认为物流基础和物流信息管理“非常重要”的分别为56.49%和53.44%，物流营销为47.33%，认为供应链管理、物流成本管理和采购管理三门课程“非常重要”的学校只占35%左右。中职学校对高职阶段所有专业课程的评价认为“非常重要”的比例都比较低，均在50%以下，其中配送作业管理和供应链管理均占45%。仓储作业管理和物流信息管理都为40%，物流基础、运输管理和物流营销均为30%，物流成本管理和采购管理仅为20%。通过数据对比我们可以得出以下结论。 1.高职学校对高职阶段课程重要性认识的排序由高到低为：仓储作业管理、运输管理、配送作业管理、物流基础、物流信息管理、物流营销、供应链管理、采购管理和物流成本管理。 2.中职学校对高职阶段课程重要性认识的排序由高到低为：配送作业管理、供应链管理、仓储作业管理、物流信息管理、物流基础、物流营销、运输管理、采购管理和物流成本管理。 3.中职学校比较重视配送作业管理和供应链管理能力的学习和培养。 4.高职学校比较重视物流仓储、运输和配送知识的传授。 5.中职学校对各课程的重视程度都较高，评价相对平衡。高职学校对供应链管理、物流营销、物流成本管理和采购管理等课程的重要性评价相对不高，对不同课程重要性的评价差异较大。 四、课程设置重复 对比中高职课程设置情况可以看出，在专业课程上存在较高的课程重复度（见下表），造成教学资源的浪费，中高职在课程设置上不能形成良好衔接。 五、分析结论 通过上述调研结果我们可以分析出，中高职在对高职阶段学生职业核心能力重要性的认识上较一致，中职定位于“作业层”，高职定位于“作业管理层”的人才培养，而在专业能力培养和专业课程的重要性认知上存在较大差异，需要在后面的人才培养方案制订上加以统一，同时中高职在课程设置上存在重复现象，这需要两个层次院校在制订人才培养方案时统筹考虑，保证各阶段人才培养的质量。 物流管理专业论文:物流管理专业“产学研” 结合方式探索 随着我国高校教学改革的不断深化，物流管理专业的改革也要从注重理论教育的传统培养模式转变到与实践相结合的“产学研”培养模式。根据教高〔2006〕16号《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》和教高〔2012〕4号《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》中关于产学研结合创新教学模式的精神，结合我校专业特点和地方区域对快递物流人才培养的要求，探索出一条符合适合本校本地区的“产学研”研究之路：制定了以增加实践教学比重，重新分类制定实践教学标准的方针；通过校企合作，加强实训、实习基地建设；加大课程建设与改革的力度，增强学生的职业能力；服务海南区域经济和社会发展，以就业为导向，加快专业改革与建设；尽快建立健全与本地物流发展特点相符合的产学研结合的人才培养模式。 一、当前我国高校物流专业实训基地和人才培养存在的问题 物流行业在我国近些年来发展的速度非常快，出现的人才缺口也很大，人才成为严重制约快递行业发展的一个重要因素。目前，我国虽然有 200 多所本科院校和一批大、中专科学校开设了物流管理、物流工程、物流经济、国际贸易、国际货运及国际物流等物流类专业，但是无论从人才的数量或质量方面都存在严重的问题，培养出来的毕业生实践能力无法胜任物流企业和快递企业的需求。一方面是企业有旺盛的人才需求，另一方面却是培养出来的人才企业无法使用，这说明我们目前的专业人才培养方式与实践需求有很大的脱节，主要问题表现为： 1.学生动手能力差，实践知识缺乏。很多学校的教育模式仍然建立在课堂教学理论，企业实训实践。老师只管教、企业只管用。结果教学内容和实践内容脱节太远，学生不能将理论与实践很好地结合起来，教学效果不理想，实践达不到预期要求。 2.教学硬件条件差，无法满足需要。很多学校建设的实训室，只有一些简单的设备。对物流专业学生的培训还局限在简单的包装、运货、分类等方面。大多数还是手工操作，没有引入现代化的计算机实训和软件操作，以及现代化的物流设备。很多时候只能带学生去物流企业参观，然后课堂上纸上谈兵。学生最终无法掌握实践知识。 二、我们在研究“产学研”结合方式中遇到的问题 1.物流专业的社会认知度还有待提高。目前社会上还是有不少的人对物流这个行业有着不正确的观点和认识。所以导致学生在选择这个专业学习和就业的时候也有不正确的观点。对此我们还需要加大对物流快递行业的宣传力度，让大家有一个正确的认识。 2.学校自身认识的不足，影响了对物流快递专业“产学研”结合模式的探讨。我们的人才培养体系和课堂教学方式中，教育观点要从培养一个合格的毕业生转变到培养一个合格的物流专业人才上来。这样我们才能扭转单纯的为了毕业、为了文凭而培养学生的现象。 3.海南省快递业对高校人才培养方式的认识不足。目前许多的快递企业、物流企业对校企结合培养人才的方式认识不够。企业单纯的从自身利益出发，不愿意投入过多的资金协助学校建立实训基地，只想利用学校提供的廉价的学生劳动力去实习或者工作。这种合作模式将严重阻碍物流行业对高素质人才的需求和培养，所以我们面临的问题就是如何建立一个新的产学研的模式，建立新的结合方式，实行新的合作类型。将单纯的实训基地建设成一个综合培养学生、企业员工各方面知识的培训平台。 三、海口经济学院物流管理专业实训基地建设思路 1.形成“产学研”一体化研究方式和指导思想 海口经济学院的物流管理专业在2011年就开始积极探索物流管理专业发展方向，如何将物流管理专业的教学教研与生产实践相结合，经过二年的努力，形成了以快递行业为依托、以快递企业为平台，“一个中心、三个支点、六个结合”的专业特色。一个中心是指“海南快递物流发展研究中心”；三个支点是指“海南邮政特有工种职业技能鉴定站、快递行业发展交流基地、全国快递人才培养基地”；六个结合是指“学科建设、专业建设和行业发展相结合，产、学、研相结合，行业培养和订单培养相结合，实习实训与就业相结合，全日制教育和在职培训相结合，学历教育和职业技能教育相结合”。 2.“一个中心”的领导作用 通过“海南快递物流研究中心”建立“教学、科研、生产、培训”四位一体的结合方式。中心先后承担了多项省教育厅、省社科联关于物流行业的研究课题，还有“海南邮政特有工种职业技能鉴定站、快递行业发展交流基地、全国快递人才培养基地”的成立，顺利的建立起来集生产型、教学型、科研型于一身的现代化实训基地。先后与圆通速递公司、中海物流公司等企业和签署物流管理专业共建合作协议，合办校园快递物流产学研实训基地、校外物流产学研实训基地，探索快递物流方向、国际物流方向从课程、教学、实训、实习、就业、科研等“一条龙”合作教学模式。一方面为本专业的学生的实习实训提供了基地，满足了本专业学生认识实习、毕业顶岗带薪实习和就业的需要。另一方面为教师的教学科研提供平台。 3.通过“产学研”相结合的路子，建立应用性人才培养模式 为了扩大在专业理论知识和实践知识的范围，将现代化的物流讯息及时传递给学生，我们制定了专门的人才培养体系，而且由专职教师和物流企业兼职教授以及校外实训基地的专业技术人员负责教学与实训。根据本专业确定的培养目标、企业对专业素质和岗位技能要求，我们把课程的形式、性质、功能划分，合理设置各门课程，将物流、国际贸易、外语等相关课程进行有机的结合。做到知识面广、实用性强，达到教学效果好、教学质量高的目的。以实践教学为中心，将基础理论教育与物流操作实践、外贸单证实训等实践课有机结合。采用现代化教学手段，利用学校和企业提供的现代化的操作设备和配备相关的物流实训软件，增强教学的直观性，将枯燥的理论教学融入生动的实训中。在教学中充分发挥学生的主观能动性，体现学生在教学中的主体地位，让学生通过不断的实践练习掌握专业知识和技能。最后进行考核方法的改革，不单一的采用试卷考核的方式，加强口试、现场考核等形式，全方位考核学生的理论知识和实践动手能力。重视收集对教学效果和教学质量的反馈信息，改进下一步的教学，完善人才培养系统。 四、对推进“产学研”结合模式的建议 通过借鉴国内外高校对物流管理产学研结合的理论和实践经验，可重点从以下方面推进我院物流管理专业的产学研结合。 1.加强海南快递物流研究中心的促进和引导作用。为了进一步协调学校在教育、企业在人才需求和研究中心的研究需要，将这三部分有机的协调起来。应该以海南省快递物流研究中心为指导中心，大力倡导物流产学研合作，对企业的物流产学研相结合的项目，通过研究中心的指导作用，以物流行业的理论研究为引导，对海南省乃至国内外的物流行业的发展进行研究。对物流行业的热点问题提出自己的意见，对本省物流行业和物流企业的发展提出建议，加快海南省物流行业的健康有序的发展。 2.积极探索和推广更有效的物流产学研结合模式。物流企业在我们的物流专业的教学技术创新和投资中的具有重要的核心地位，学校和科研机构应主动深入海南地区的企业了解物流市场需求，针对海南省独特的交通条件和地理位置，以及海南省的经济发展现状。对海南省物流企业的发展献计献策，把握企业对物流科技和人才需求的发展动态和趋势，有效地解决企业的物流技术与管理方面的难题。 3.加强物流实训基地的建设。物流实训室及相关配套建设，是我们进行产学研结合的重点。将本校的物流实训室建设为海口市或者海南省物流实训培训基地以及职业资格鉴定中心等。我们还要一方面加强基地的硬件建设，加大加快引进先进的物流设备和配套的电脑、软件等。另一方面大力引进专业师资力量，大力引进物流专业高层次教师和有着丰富实践经验的企业兼职教师，为专业化的人才培养铺平道路。 4.建立产学研结合机制下的高校物流人才培养体系。从高校的发展角度来看，产学研结合可以实现物流研究创新、培养合适人才，通过新的产学研相结合模式培养出来的学生在专业技能和职业素质方面都有提高，在就业中有较强的竞争力。因此，目前迫切需要在产学研结合的推动下重新规划和完善我校的物流管理专业的人才培养体系。通过产学研结合模式，在这种机制下培养符合本土需要，有较强实战性和较高管理水平的人才。建立产学研结合机制下的物流人才培养体系，将物流企业和学校联合起来共同制定符合企业需要的人才培养方案，充分利用合作各方的科技、资金、人力和教育资源，共同培养适应社会需要的高素质物流专业学历人才。同时，还应该加强对物流快递企业各层次工作人员、管理人员的短期培训，提高企业储备人才的素质和水平，改善物流企业中高层管理水平，为企业的良好发展打下坚实的基础。 物流管理专业论文:关于“订单式”培养物流管理专业应用型人才模式的探索 物流行业的飞速发展，必然带来物流人才的迫切需求。物流管理的专业技术人才一跃成为当前中国人才市场12种紧缺人才之一。在运输、储存、包装、流通加工、搬运装卸、信息处理等物流所包含的每一个功能环节中，都需要大量的人员去操作。到2010年我国大专以上物流人才的需求量约为30万以上，中级物流管理人员不低于50万人，高级物流管理人员或物流战略、物流设计管理人员不低于4.5万人。一方面是社会物流人才短缺，另一方面是中职学校物流管理专业学生就业难，这种供求矛盾如何有效协调好、解决好，就成为中职学校一个急需解决的现实问题。为此，学校组织专门力量，深入企业，调查、分析企业的用人需求和人才培养规格。同时，与我校签订合同的企业专门派技术人员参与我们物流专业校本课程的建设，校企双方共同制订人才培养方案，签订用人合同，并在师资、技术、办学条件等方面合作，共同负责招生、培养和就业等一系列教育教学活动的办学模式。这就是我校最初的“订单式”物流人才培养模式。 一、订单式培养物流管理专业应用型人才模式的含义与现实意义 1.“订单式”培养是指用人单位与培养单位签订用人协议，双方共同制订人才培养计划，充分利用双方的有利资源，共同参与人才培养过程，实现预定的人才培养目标，最后由用人单位按照协议约定安排学生就业的合作办学模式。订单式培养模式为我国职业教育注入了办学活力，为校企合作找到了最佳的途径。 2.教育发展必须与经济发展相适应，必须为经济基础服务。在市场经济条件下，物流专业人才的培养要根据市场和物流业发展的需求进行合理的调整。现代的物流人才既要懂得物流技术，又要懂得物流经济。既要有扎实的理论基础，又要有分析问题、解决问题和组织管理的才能，并能把所学理论知识运用到实际工作中去，而且无论遇到什么环境，经过努力都可以很快适应。 3.订单式培养物流管理应用型人才模式，为国家物流业的发展提供了对口的物流人才。该模式的突出特点在于以就业为导向，以学生利益的实现为中心，达到了学校人才培养与企业需求的接轨，学生实践技能与岗位要求的一致。 二、“订单式”培养物流管理专业应用型人才模式的实践探索 1.让企业参与解决人才培养的问题，中职物流管理专业在人才培养模式上不能再“关起门来办学”。企业应介入学生的培养，一方面加强学生对企业的认识，了解用人单位，培养学生学习的主动性；另一方面，根据企业的需求有针对性地进行培养。通过这种产、学、研结合及校企签订“订单式”合作培养的模式，真正培养出符合物流企业和输送企业实践需要的技能人才，这是一个对社会、企业、高校以及学生均有利的多赢模式。 2.“订单式”培养物流管理专业应用型人才，不仅解决了物流管理教学宽而不精的弊病，还可以扭转企业找不到合适物流人才的局面，在一定程度上极大地提升了物流管理专业人才的培养质量，确保更多的毕业生能顺利就业。另一方面也为高职院校开发物流校本实训教材，如何编写出能体现以学生为本位，突出具有职业教育特色的物流专业教材的编写提出了新的指导思想和正确方向，使教材开发与教法改革与时俱进。同时，在教学管理上，实行“教学—实践—教学—实践”双循环互动教学模式，把课堂传授理论知识与现场获取实际经验结合起来，大力推行“教、学、做相结合的教学模式，极大地增强学生适应岗位群的能力，提升就业率和就业质量。三要建设“双师型”教师队伍。建立一支“双师型”的教师队伍是提高职业教育教学质量的关键，也是培养学生职业技能的关键，因此，我们可以采用“引进来、派出去”的方式提高师资水平，比如，安排物流老师定期到企业挂职锻炼，参与物流企业研发工作，提升教师自身研发能力，及时地了解物流企业最新的技术信息，同时通过引进企业物流管理具有丰富经验的人才，或者聘请企业物流经理来校兼职授课等方式，因为只有教师的实践技能加强了，学生的实践技能才能相应提高。 3.推行“订单式”培养，强化“双证制”建设。以就业为导向，以市场需求为宗旨，与珠江钢管有限公司签定了“物流工程材料管理”订单班、与海鸥卫浴有限公司签订了“物流配送”订单班。具体操作是：根据订单企业职业岗位及技能要求，成立由学校和企业组成的专家指导委员会，共同制订了订单人才培养方案，包括确定培养目标、培训项目和岗位训练流程。校企双方共同建立顶岗学生实训档案和跟踪考评记录，安排专人对“订单式”培养班级进行管理，实践环节的时间接近总计划的50%，学院对学生的学习效果、顶岗时间、岗位轮换等情况进行跟踪考核，根据技能水平、顶岗工作中的表现等，由企业鉴定、考证打分，成绩合格者由订单企业录用就业。 同时，将职业资格证书与岗位技能证书融入人才培养方案，把职业技能的培养贯穿在整个教学体系中，循序渐进地培养学生的职业技能，然后进行职业资格的认证，使学生获得学历证书的同时考取助理物流师职业资格证书、报关证、叉车操作等岗位技能证书，实现“能力考核与技能鉴定相融合、学历证书与资格证书相结合”，以满足学生将来发展的需要。 三、物流专业“订单式”人才培养 通过“订单式”人才培养模式，物流管理专业的毕业生顺利地实现了校企无缝式对接就业，就业率达到100%。为了及时地了解毕业生的就业状况，获取物流管理专业毕业生的工作单位对毕业生的工作满意程度、工作适应性、薪资水平、思想状况、实际技能的运用等信息。学校对2009、2010、2011级物流管理专业毕业生进行了就业跟踪调查，根据收集回来的信息资料得知，学生对工作胜任情况如下：完全胜任占到54.68%，基本胜任占46.32%；用人单位对毕业生的综合评价，对学生满意的占89%，对学生基本满意的占11%，对学生不满意的占0%。从中可以说明学生的适应能力较强；另一方面与推行“订单式”人才培养模式，使学生的综合能力得到了锻炼，创新能力及责任心、职业素养和职业技能都有了很大的提升。对学校而言，借助订单班这种以就业为导向的产学结合模式，既培养了适应市场需求的人才，提升了办学质量，有效地提高了学校就业率，又扩大了生源，锻炼了教师队伍，实现了“教学与实践相融通、操作与岗位相融合”。同时，订单培养也促进了校企结合，促进了高职教育体制改革，达到企业、学校、社会、学生四方共赢，真正体现了学有所教、学有所用、学有所去。 物流管理专业论文:物流管理专业产学研合作教育探讨 产学研合作，是指生产、教学和科研三者有机结合起来培养人才的一种教育模式，主要是利用学校和行业、企业、研究机构不同的教育资源和教育环境，培养适合行业和企业需要的应用型人才。我国《高等教育法》明确规定，高等院校的根本任务是“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才”，而创新精神和实践能力的培养，仅靠课堂教育是难以实现的，大量的要依靠社会实践。走产学研结合、培养应用型人才之路，是高等教育的必然选择。 物流管理专业是一个实践性、操作性都较强的专业，在物流管理专业建设过程中，应致力于产学研合作教育的探索，力争实现由传统培养模式到“产学研”培养模式的转变，形成与地方经济发展相适应、专业特点相符合的产学研结合的应用型人才培养模式。 1.物流管理专业产学研合作教育的指导思想 在深入研究与逐步实践的基础上，形成物流管理专业产学研一体化人才培养的基本指导思想，即扩大规模，优化专业结构，围绕产学研一体化教育，提高办学效益。 1.1以市场和就业需求为导向 专业设置、人才规格、课程体系、教学内容以及培养规模均应根据市场和就业需求以及物流行业对人才的要求及时进行调整。 1.2以校企合作和产学结合为途径 利用学校和企业两种不同的教育环境与资源，将专业理论学习与社会现实要求相融合，提高学生的培养质量，缩短毕业生的适应期，达到学校、企业、学生多方共赢的格局。 1.3以学生应用能力和素质培养为核心 以培养学生应用能力为核心，实现教学与能力形成过程的一致，充分体现以就业为导向、能力为本位的产学研合作教育的本质特征。 2.物流管理专业深化产学研合作教育的思考 我国的产学研合作教育起步于二十世纪五六十年代，物流管理专业也是一个新兴的专业，总体来看，产学研合作教育还不够成熟。在这里，我们可以通过研究比较成熟的产学研合作教育模式，借鉴发达国家产学研合作教育的发展经验。 2.1对产学研合作教育模式和合作层次的思考 产学研合作教育模式并非是单一的，而是呈多样化的形式，如美国的产学研合作教育出现过多种模式，比较典型的有大学科学园区模式、企业孵化器模式、具有联合协调机构的教学—科研—生产联合体模式等 [1]。 日本的产学研合作教育模式主要有：（1）共同研究。大学和企业的研究人员就共同的课题开展合作研究，结合双方的技术创新能力创造科研成果；（2）委托研究。大学接受企业和中央政府部门的委托和经费支持进行项目研究，提供科研成果；（3）委托研究员。指民间企业的技术和研究人员到大学和大学共同利用机构，接受研究生水平的研究指导，把握最新的研究动态；（4）共同研究中心。其作为大学与产业界联系合作的窗口，既是共同研究的场所，又是企业技术人员接受高级技术培训的课堂；（5）大学科技园[2]。 物流管理专业可以学习比较先进的合作形式，在合作形式上拓宽渠道，加强实质性合作，多方位、深层次合作，使产学研合作教育避免形式化、表面化。（1）就业定向与毕业实践相结合。在产学研结合的教育过程中，校企双方对学生进行共同考核。对考核合格者，可直接就业。实习期间企业专家为学生毕业设计和毕业论文提供指导。（2）共建校内实训基地。学校与企业共同建立校内实训基地，模拟企业真实工程环境，引入企业真实工程案例，使专业培养更具真实性、有效性，也使教师的实践操作经验得以加强。企业工程技术人员参与学校的实践教学环节；学生在具有一定的理论和实践能力的基础上参与企业的设计与生产。企业提供全套教学资源和实训项目，使学生不出校门在实训工厂里就可以体会真实项目的整个开发过程，提高学生对知识和技能的综合应用能力。 2.2对产学研合作教育环境的思考 着力构建有利于产学研合作教育的环境。主要包括：（1）政策环境。制定一系列相关优惠政策，促进产学研合作健康发展。可以借鉴日本的做法，在日本的产学研合作教育体系中，政府的地位特别突出，具体表现在：①制定科技发展战略、规划、方针和政策。政府通过了一系列计划使产学研合作成为一项基本国策；②提供大量资金资助企业的研发活动；③鼓励各类大学的教师通过产学研合作进行科学技术实验，保证他们拥有科研成果的知识产权及使用权；④对有关专利权的收入实行免税；⑤整顿产学研合作的联络机构，加强这些机构的服务职能；⑥培养一批专业人才，研究如何把大学的科学研究与企业的科技需求结合起来[3][4]。我国政府是产学研合作的倡导者、调节者、战略决策者、技术传播者、环境创造者，可制定政策，并保持政策的连续性和稳定性，这对合作的成败起着非常重要的作用；提供科研合作经费，利用经费投入的方向和规模程度来体现政府的科技发展战略和规划；通过税收减免等方式支持、促进产学研合作；为产学研合作提供各种配套措施，建立产学研合作的官方服务性机构；重视国际性的产学研合作，鼓励国内的组织和结构参与国际性的交流与合作，充分利用国外的先进技术和科研能力。（2）信息环境。要加快信息化、网络化的建设，同时也要大量发展产学研合作教育的中介组织。（3）法制环境。产学研合作教育涉及到方方面面的利益，要在实践中不断进行探索建立健全完善相应的法规条例，完善技术合同、知识产权等各项法律、法规，以法律手段来保障产学研合作教育的顺利进行，维护合作各方的利益，把产学研合作教育纳入法制化轨道。 2.3 对产学研合作教育各方动力机制的思考 一是学校的动力机制。在政策上要为产学研合作教育创造良好的校内环境。学校在职称评聘、利益分配、评奖评优等方面制定一系列倾斜政策，使潜心研究并参加产学研合作教育的教职员工得到公正的待遇。为了有效地开展产学研合作教育，需要建立产学研合作的工作机制。制定 “产学研合作工作条例”，对产学研合作的工作机构、工作内容、工作制度等作出明确的规定，并且将产学合作内容作为教学工作年度考核内容。 二是参与学校产学研合作单位的动力机制，这包括合作单位管理层的动力问题；合作基地督导教师的动力问题。要做好产学研合作教育，就必须形成一整套动力的激励机制，调动各方面的积极性。但现实情况是，各方面的积极性并不总是一致的，学校的积极性很高，但合作单位并不是很积极。产学研合作教育如何调动各方的参与积极性，形成各方的互利互惠机制、多方共赢的局面是需要进一步思考的问题。 2.4 对产学研合作教育各方合作机制的思考 产学研合作教育必须围绕市场的近期和长远的需求，通过对市场的敏感性把大家吸引到市场这个共同目标上，形成长久稳定合作的基础；必须加强合作各方的互相了解和理解，建立起“面对面”的交流平台，通过合作对各方的人际关系、技术经济实力、工作方式方法进行整合并充分利用，才能建立起深厚的关系，形成长期有效的合作[5]。产学研合作教育涉及到方方面面，在推行产学研合作教育的时候做好各方面的配套工作至关重要。比如，基于产学研合作为导向的专业教学计划可能和学校教务部门的统一要求有冲突，有关的管理部门应给予一定的改革空间和政策支持，才能保证产学研合作教育的顺利进行。 3.结语 产学研合作教育是贯彻落实国家教育方针的一条有效途径，物流管理专业教育应以就业为导向，并走产学研结合之路，以实实在在的合作成果吸引更多的企业参与合作，从而培养大批应用型人才，为社会经济发展服务。 物流管理专业论文:浅议高职院校物流管理专业综合实训课程开发 1 高职院校综合实训课程重要性分析 高职院校是集专业性、技术性与职业性为一体的综合教育类型，其对人才的培养更加重视对基本工作流程、专业技术、综合技术运用与操作等能力的培养[1]，因此高职院校需要开设一些相关的综合实训课程，来辅助学生更好的掌握并运用相关能力，推动学生综合技术能力与知识运用能力的发展。 高职院校开设综合实训课程训练具有重要的作用，首先，综合实训课程训练通常都是以岗位需求与能力锻炼为主，在实际工作过程中渗透实训技巧，突出学生的自主思维能力与实践操作能力，强调将只有技能中所涉及到的多种理论知识与技术操作训练技巧技能进行有效的结合，并将二者作为一个统一的整体在实训过程中进行有步骤的演练，这种综合性的实训课程开发与训练能够深入推动高职院校课程建设与理论完善，同时还能够有效研究出适应自身实际发展需求的课程训练模式与方法。其次，高职院校专业实训课程的开发相对一些普通高等教育来讲，具备自身特殊的需求与特点，不管是其理论研究还是实践演练都尚处于一种探索阶段，并没有固定的模式与标准，因此要求不同专业应与本行业实际发展状况及需求进行联系，并要求学生充分发挥自身的主观能动性来进行方案的设计，以推动教学与学生能力培养的双发展。 物流管理专业综合实训课程是现阶段高职院校发展及社会生产需求中一项十分重要的课程，因此需要给予充分重视，要求高职院校结合自身教学经验与实际社会需求，有效利用综合实训资源，并结合行业新标准，探索出适合物流管理专业持续发展的综合实训课程开发步骤与方式。 2 高职院校物流管理专业综合实训课程开发步骤 高职院校物流管理专业综合实训课程开发主要包括如下步骤： 首先，通过对企业的规范性及典型性进行分析，明确课程所对应的职业需求与岗位要求。从现阶段物流企业的发展角度分析可以发现，企业的规范化岗位训练是物流管理专业培训课程的重点内容，也是极容易被忽视的内容，作为物流管理专业来讲，首先应该充分了解并重视专业实训课程，重视所在行业的行业需求与特点。高职院校要推动物流管理专业综合实训课程的开发，首先需要准确定位企业基本需求状况，并对企业的实际生产与经营状况、企业的关键岗位与岗位需求、企业岗位的安全性与质量要求、企业的基本设备与效益等进行分析与学习，以提高人才培养的知识系统性与整体性，推动综合实训课程的有效开发。 其次，要对企业所开发的新技术、新产品、新服务进行分析，同时确定岗位能力的基本要求[2]。高职院校物流管理专业的发展，需要针对市场中的相关行业企业对新技术与新服务的实际要求进行有针对性的人才培养模式构建，从企业岗位能力要求入手，强化技术改造，重视设备的升级与多元化经营管理的实现，进而推动生产效率的提高。高职院校物流管理专业综合实训课程的开发要求教师指导学生深入实地，积极主动的了解并掌握相关企业需求信息，有针对性的解决现阶段企业所需要解决的难题，以确定实际岗位能力需求与岗位发展需求。 再次，要认真分析岗位职业需求，综合提升学生知识技能与综合素质，进而设计合适的实训项目与基本内容。高职院校物流管理专业综合实训课程的开发需要根据企业对岗位基本技能与素质的要求为中心，并结合学生实际知识与技能现状，遵循产业发展规律，对学生进行有针对性的技能与知识培训。高职院校物流管理专业综合实训课程的开发需要重视岗材结合，强调因材施教，即将企业的职业岗位需求与学生的基本知识与技能结合起来，强调综合实训的基本教学体系。高职院校物流管理专业需要不断进行专业内部的有效融合，强调实训模块之间的沟通，促进课程的充分开发，以满足学生多样化的职业爱好，进而提高学生的学习兴趣，满足物流企业的多种岗位需求。 最后，强调企业产品发展及技术发展方向，不断更新实训课程的基本内容。现阶段，企业在发展路线上均具备的前瞻性的发展意识，一方面要强调市场的现阶段需求，同时还关注未来市场的潜在变化，因此企业重视动态的发展，这要求高职院校物流管理专业综合实训课程也要具备一定的前瞻性，及时更新实训知识与内容，突出新技术的应用[3]。 高职院校物流管理专业综合实训课程的开发需要强调持续发展性的基本原则，及时跟踪整个行业的未来发展趋势，开发新技术与新设备，重视应用型人才的培养，推动学生综合素质与技能的提升。 3 高职院校物流管理专业综合实训课程开发方法分析 通过对物流管理专业行业特点进行分析，并结合实训教学基本经验，总结出物流管理专业综合实训课程开发的几种方法： 第一，选择性移植法，即不断吸收现阶段国内外相关高职院校物流管理相关专业内较为成功的综合实训课程的基本教学内容与教学模式，有选择的借鉴已开发成适合自身院校与自身专业实际发展需求的综合实训课程，并根据自身的实际需求及教学范围与教学程度进行必要的补充，以完善综合实训课程的基本内容。 第二，能力中心的方法，即根据专业实际特点，开设具有相关行业与企业的教学内容，突出课程的综合性与实用性，强调继续教育的重要性。这种方法的运用要求重视对学生自身工作技能的训练，围绕技能培养确定相关的实训内容，比如相关专业基本知识、基本能力、基本操作技能与步骤、基本方法与训练技巧以及职业基本道德等。另外，在实训过程中，还需要针对现阶段市场中所需要的新产品与新技术进行相关技术发展动态的实训内容开发。 第三，任务分析的方法。任务分析的方法即充分确定物流管理专业综合实训课程开发的基本内容，按照内容要求进行步骤分解，确定岗位职责与工作任务，按照标准的操作流程对项目进行具体操作，在操作过程中进行知识与技能的训练，之后对步骤进行分解，突出分步骤的重要性与准确性，这种以基本技能为中心确定实训课程基本内容的方法在物流管理专业综合实训课程开发中发挥着重要的作用。 4 结论 综上所述，通过对高职院校物流管理专业综合实训课程开发的重要性、课程开发基本步骤与方法进行分析，可以发现，综合实训课程需要重视物流管理相关专业的岗位职责，重点强调相关技术与工作流程，突出学生的实践操作技能培养，推动教学单元的具体化与教学方法的模块化，以推动综合实训课程的顺利开发。 物流管理专业论文:物流管理专业专科教育的几点思考 1 我国高校物流管理专业及专科层次的办学情况 我国的物流产业将会随着经济快速发展而迅速增长，未来国内物流人才的需求缺口很大，基于这种预期，近年来物流管理专业蓬勃发展。据统计，在20世纪90年代，我国自主设置物流管理专业的高校仅有几所，从2000年开始，教育部特设了物流工程和物流管理专业，截止2010年，据不完全统计，我国开办物流管理专业的高校有近360所，其中开办博士研究生层次的高校有12所，开办学术型硕士研究生层次的高校有20多所，专、本科层次的高校各占一半左右，至于在其他专业下面把物流管理作为专业方向的高校更是数不胜数。也就是说，全国一千多所高校里，几乎有四分之一的高校开设了物流管理专业，并且有很多高校还在申办物流专业。 从专业发展背景来看，我国目前开办物流管理专科教育的高校基本可以分为以下几类，一是具有交通运输等工科行业背景的高校，比如航运、公路、铁路、民航等专科及高职院校，这些高校的物流管理专业大多是在交通运输专业的基础上发展起来的；二是具有物资管理、贸易流通类专业背景的高校，比如原物资部、商业部所属的部分高校，这些高校的物流专业基本是在原物资管理专业的基础上发展起来的；三是具有电子信息行业背景的高校，比如部分邮电类高校，这些高校更偏重于电子商务基础上的物流专业教育；四是没有任何与物流主体功能相关行业背景的高校，以市场营销、工商管理等专业为基础而开办的。 2 物流管理专业专科生就业分析 2.1 行业背景不同的高校，学生就业差异较大 正如前面分析，开办物流管理专业的高校分为以上几个类型，各自有不同的行业背景。反映在学生就业方面，出现了不同行业背景的高校学生就业差异较大的局面，比如，具有海运或水运行业背景的高校，在港口、货代、船代等部门就业具有明显优势，而具有铁路行业背景高校的毕业生，在铁路及相关部门就业具有明显优势。之所以出现以上情况，一方面是该类高校与以前的办学部门有千丝万缕的联系；另一方面，该类学校的教学始终围绕着行业背景而展开，具有明显的行业特色，所以毕业生受本行业企业的欢迎。而没有行业背景的高校，学生就业的单位较为繁杂，没有明显的比较优势，甚至在专业外就业。 2.2 就业数量较高，就业质量偏低 由于物流行业发展较快，物流人才缺口较大，因此目前物流管理专业毕业生的就业状况，和其他经济管理类专业相比较好，基本都可以在本行业或其他行业的相关岗位内找到工作。但与之对应的就业质量则较低，比如工作环境、工作报酬、劳动保护和劳动关系等方面明显较差，之所以出现这种情况，除了大学生就业整体环境的影响外，和我国物流产业的发展现状也密不可分，行业发展的低端，造成低端岗位成为吸纳毕业生的主体。 2.3 学生就业具有显著的地域差别 由于物流产业在不同的地域发展程度不一，产业规模差异较大，因此吸纳毕业生的能力在地域上存在明显差别。对不同地域的多所高校和物流企业进行调查后发现，物流管理专业专科毕业生的就业明显随区域变化而变化：沿海港口城市对物流专业毕业生的需求较大，而内地需求较小；而内地经济总量越大的区域，物流专业毕业生的需求较大，经济总量小的区域，物流专业毕业生的需求则少。之所以出现以上情况，显然是由于物流产业在整个社会经济体系中的地位和行业特点而造成的。 3 物流管理专业专科教育存在的问题 3.1 专业课程设置缺乏核心竞争力 由于物流的功能较多，物流产业本身又包含很多不同的业态，因此物流管理专业的主干学科涉及管理、经济、工程技术等许多方面，涉及面很宽。目前在物流管理专业的专业课设置上，除具有行业背景的高校有意识地重点开设具有行业特色的课程以外，现在大多数高校物流专业的课程设置是“大杂烩”型，就是从经济管理类其他专业的课程里抽出与物流相关的课程组成物流专业的专业课，课程内容与其他专业严重重复，缺乏反映本专业核心竞争力的课程，或者虽有该类课程，但课程内容空泛，不够深入，无法体现本专业的核心竞争能力。 3.2 课程内容过于宏观，微观研究不足 目前物流管理专业的教材理论性偏强，基本都是一些空洞的对物流活动的“意义”、“分类”、“原则”、“特点”的简单概括，类似于科普读物，内容过于宏观和常识化、理论化、感性化。为数不多的反映物流管理专业核心能力的课程如《物流系统规划与设计》等课程却需要良好的数理分析能力，而多数高校物流管理类专业学生在高中阶段以文科为学习背景，识记能力偏强，而定量分析能力偏弱，因此该类课程的讲解也很难深入。另外，涉及企业层面的具体操作流程或者运作过程的内容则少之又少，没有突出企业员工层面必备能力的培养，对微观的物流运作缺乏足够的训练。 3.3 重管理能力的培养，轻操作能力的培养 在高校招生规模连年扩大的背景下，专科层次大学生的就业岗位基本上是操作层面的岗位，因此对毕业生的操作技能要求较高，而对其决策能力和执行能力并无过高要求。在能力培养上，物流管理专业专科毕业生不仅需要具备基本的管理能力，更需要具备强大的技术操作能力。而目前的专科层次物流专业教育则偏重管理能力的培养，学生谈起理论来头头是道，而对物流技术与装备等方面的内容则明显缺失，这与物流行业的需求状况明显错位。反映到现实中，就出现以下现象：企业招不到适用的毕业生，而高校培养的毕业生却充斥市场。虽然多数高校设置有物流实验室作为模拟训练场所，但仅具有认知实习的作用，与物流运作的实际状况差距很大。 4 采取的措施 4.1 强化反映本专业核心竞争能力课程的设置 任何一个专业都有其特有的核心竞争力，这个核心竞争力是该专业区别于其他专业的主要标志。如果一个专业没有自己特有的知识体系和建立在该基础之上的核心竞争力，那么该专业就不能称为“专”业了。那么物流专业的核心竞争力是什么？物流专业是一门多重交叉学科，笔者认为其核心竞争力是建立在技术和信息之上的运作管理能力。没有技术和信息支撑的物流运作管理是没有核心竞争力的，同样，缺乏运作管理能力的运输、配送、仓储等活动也不是现代物流业的核心能力的体现。 对于物流管理专业课程设置，笔者建议采取“经济管理+信息管理+技术装备”的“三大模块”结构。“技术装备”是指要让学生掌握物流技术与准备方面的基本知识和技能，能初步操作常见的物流技术装备；“信息管理”是指要让学生熟练掌握物流软件的使用和维护；“经济管理”是指要让学生掌握基本的定量分析和优化管理能力。“经济管理”模块目前已经十分重视，而“技术装备”和“信息管理”模块是需要加强的部分。 4.2 围绕区域产业结构和经济发展，确定专业课程设置 物流管理专科层次的办学主要是以为当地社会经济和产业发展需求为导向，因此专业课程的课程不能想当然地设置，而是一定要找准毕业生就业的市场定位，一定要结合行业或当地产业结构和经济发展定位来设置专业课程。例如沿海港口城市的物流产业发展一般都依托于当地港口和航运业，因此当地的物流管理专业课程设置可以侧重国际物流，以此为核心开展专业教育，细化国际物流相关的知识体系，力争把学生培养成未来的港口、航运方面的人才；内地商贸业发达的城市，专业课程可以侧重于配送、采购等课程，以此为核心展开专业教育，细化与配送、采购相关的知识体系，力争把学生培养成未来的理货员、采购员等职业人才。 4.3 突出岗位技能和操作能力的培养 在大学连年扩招的背景下，官方明确把专科教育定位“为生产、服务、管理的第一线培养高级实用人才”，专科层次的毕业生就是面向生产第一线的，是操作型人才，不是执行层次的人才，更不是决策层的人才。因此，物流管理专业专科教育除了对学生的基本知识能力的培养外，学生的岗位工作技能和操作能力的培养特别重要，必须加大这方面的培养力度，而不能依旧偏重于理论知识。 5 结束语 在我国目前的经济发展和产业结构现状下，专科层次的物流管理专业教育一定要以物流产业发展现状为依托，以就业市场的现实为导向，围绕物流产业发展，合理设置专业课程，培育核心竞争能力，不仅要培养学生的知识能力，更要面向生产第一线培养学生的实践能力，不仅要让学生掌握基本的管理能力，更要让学生掌握必要的技术，最终提高学生的就业能力。 物流管理专业论文:浅析高职高专物流管理专业带薪课程实习的问题和对策 一、高职高专物流管理专业带薪课程实习的问题 （1）学生方面的问题。高职高专物流管理专业的宗旨是培养适应物流行业一线需要的要素质技能型人才。带薪课程实习是一种将理论与实践相完美结合的教育模式，使学生能够尽早的进入企业经营过程中学习实践的课程实习。学生在完成基础课和部分专业课后进行的一项重要实践教学环节，主要由学校、企业、学生等共同参与，具有管理主体多元化、实习地点分散化、实习岗位职业化、实习内容多样化等特点。因为，带薪实习的以上特点，使在这个阶段学生呈现出以下几方面的问题：一是学生到准企业员工的角色转换不适应；二是学生缺乏社会适应能力及沟通技巧；三是学生对自己课程实习目的不清楚，认为是必须经过的一个环节；四是对课程实习的艰苦性准备不足；五是大多数学生缺乏理论和实际对接；六是学生在参加带薪课程实习中的自身权益如何得到保障。（2）企业方面的问题。虽然高等职业教育在政府、学校层面上，得到了空前的重视，学校在与企业联系学生课程实习上，表现出有较高的主动性。但作为带薪课程实习主体之一企业，对接受学生实习并无积极性。主要有以下几方面的问题：一是企业对职业教育的认识不足。这种提法主要包括两方面的内容，既可以说，一方面企业对高职高专学生缺乏认同感，对职业教育人才培养效果不了解，对学生有顾虑；另一方面企业担心学生在企业工作的安全责任划分问题，即学生走出校门，学校认为学生是企业中的特殊劳动者，理应受到试用期员工的权益保障，企业认为学生是生产岗位的特殊学生，学校还是主要责任人，而学生家长认为顶岗带新课程实习是学校安排到企业实习的劳动者，如果学生有问题，学校和企业都有责任。二是缺乏能承担较多学生课程实习的岗位与生活条件（特别是住宿条件）。三是缺乏学校与企业结合的双赢机制。四是政府对企业在带薪课程实习方面还缺乏有效的政策支持。 二、高职高专物流管理专业带薪课程实习的对策 （1）实习前的准备。带新课程实习的顺利进行，在很大程度上取决于实习前的准备工作。一般而言，我们做好如下几个方面准备：一是指派经验丰富、有责任感的中青年教师，制定完善的实习计划、内容等向同学们介绍，使同学们更多的了解本次实习的目的；二是实习教师应与班主任一起，及时向参加本次实习的同学家长联系并告知实习情况；三是实习教师应联系本次实习企业相关部门到学校进行实习前的动员，从企业的角度出发，使同学们进一步的了解企业。（2）实习过程管理。一是带薪课程实习期间，学校应安排指导老师入驻企业，代表学校配合企业对学生在企业遇到的问题进行，进行第一时间的指导和管理；二是指导教师应加强对实习过程的监督，及时与学校领导、企业和学生家长建立多方面的沟通机制；三是指导教师多方面引导学生在实习过程中立足企业岗位进行实习工作；四是指导教师应多与企业的各主管部门部长、经理进行沟通建立良好的关系，为进一步加强校企合作奠定基础。（3）实习后的交流与总结。在整个实习阶段，我们除了重视实习前的准备、实习中的过程管理工作，我们还应该把实习后的交流与总结放在第一位。因为，如果我们把实习中获得的宝贵经验得以总结并记录下来，将对以后工作的顺利开展有一定借鉴意义。例如：认真听取，指导教师、企业主管部门和实习生所在具体部门的意见，总结在实习过程中的问题和做的好的方面。 总之，带薪课程实习，是一种新的课程实习类型，它能帮助物流管理专业学生弥补理论教学的不足；尝试具体的工作岗位；为将来的就业充分准备。因此，对于高职高专院校，如何做好学生带薪课程实习工作，提升实习实际效果，并将带薪课程实习、学生就业等相结合是一项必不可少的工作，对于提高高职高专物流管理专业学生实践操作能力以及适应社会、适应市场、适应就业的能力显得更为重要。 物流管理专业论文:独立学院物流管理专业实践教学探讨 1 独立学院物流管理专业培养定位 电子科技大学中山学院，是由中山市人民政府与电子科技大学合作共建的独立学院，与研究型大学相比，其培养的人才应具备更强的实践性、应用性和技术性；与高职院校相比，其培养的人才应具有更为宽广的理论基础和可供广泛迁移的知识平台，并且具有较强的终身学习能力。因此，要求学生既具有扎实的经济与管理理论基础，更要有过硬的专业技能，旨在培养适应珠三角经济建设和社会发展的应用型、创新型人才。 现代物流业是一个兼有知识密集、技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业，物流管理和运营工作需要各种知识和技术水平的劳动者。根据市场物流管理人才需求状况，可将物流人才分为4类：操作型人才、中级管理人才、高级管理人才和理论研究型人才。作为地方应用型物流管理专业，结合珠三角物流市场需求特点，电子科技大学中山学院物流管理将有针对性为各类企业培养具有职业素养、道德素养和身体素养，并系统地掌握现代物流理论、方法和技术的，具备相应实践操作技能的应用型和复合型中高级物流管理人才。 2 独立学院物流管理专业实践教学目标 实践教学是高等院校根据专业培养目标的要求，有计划地组织学生以获取感性知识，进行技能训练，提高综合素质，培养创新精神及实践能力的各种教学形式的统称。培养应用型管理人才，仅仅依靠理论教学是不够的，实践教学才是培养高素质的具有创新精神和实践能力的应用型本科人才的重要环节。独立学院物流管理实践教学应该以就业和发展为导向，以应用为主旨，以能力培养为核心，体现实践能力和创新精神的培养，注重知识、能力、素质的协调发展。具体说来包括四个方面：一是通过单项能力、模块能力、综合能力和扩展能力的顺序分阶段进行来培养学生的职业能力；二是注重学生职业道德、奉献精神、团队精神、质量意识和创新意识等职业素质方面的培养；三是通过创业教育提高学生的创业能力；四是鼓励支持学生考取职业资格证书。 3 独立学院物流管理专业实践教学现状 尽管目前企业对中高级物流管理人才是“求贤若渴”，但是激烈的市场竞争对独立学院物流管理人才培养提出了更高的要求，尤其是对学生实践能力、动手能力的要求越来越高，然而当前独立学院物流管理学生实践能力的培养不尽如人意。通过对珠三角各用人单位进行毕业生跟踪回访，用人单位对独立学院物流管理专业毕业生的综合素质评价较高，但学生实际动手能力明显不足，创新意识不强，理论强于实践现象突出。究其原因，独立学院物流管理的实践教学还存在诸多问题，比如实践教学体系缺乏科学设计，大多借用普通本科院校或高职高专的教学内容，东拼西凑；实践课时明显偏少；实践内容单一，缺乏整体性；实践设备匮乏，没有货架、叉车、条码识别器等专业的物流设施设备；毕业实习流于形式，存在走过场的现象；实践教学经费支持不够等。 4 电子科技大学中山学院物流管理专业实践教学改革 为了消除实践教学流于形式、走过场现象，提高电子科技大学中山学院物流管理专业实践教学水平，增强学生的实践能力和提升学生的就业竞争力，结合珠三角经济建设和社会发展对物流人才提出的新要求，电子科技大学中山学院物流管理专业确立了“全过程、多元化、分阶段”的实践教学思路。 所谓全过程，是指将实践教学任务贯穿大学教育4年之中，从大一开始到大四，每年都组织学生进行有关的实践，形成物流实践教学一体化，即将社会实习、物流案例教学、课程实验教学、物流企业模拟实验、专业实习、专业课程设计和毕业论文等实践教学环节进行系统研究与实施， 使之相互促进的一种全程实践教学模式。 所谓多元化，是指电子科技大学中山学院物流管理专业实践教学采取了校内实验室软件模拟实验、校外实践基地建设实地参观与顶岗实习、与中山市物流协会、商会合作举办讲座及利用学生家长资源投入实践等多种方式。 （1）软件模拟实验。学院物流管理专业校内实践教学的开展主要依托物流管理实验室的一批管理软件。包括用友erp系统、络杰斯特物流信息平台系统、商友企业物流实景模拟系统、泛华讯物流系统等。通过仿真企业实务环节，将物流、商流、信息流、资金流融合成一个系统。学生通过仿真企业实务环节，可以掌握采购与仓储管理、运输与配送管理、物流企业调度等各方面的技能。 （2）校外实践基地建设。学院物流管理专业已经与威高物流集团、金涛果蔬物流有限公司、完美集团、天润物流市场、广通物流有限公司、九州通医药物流有限公司等物流企业建立了良好的实践教学合作关系。利用这些合作企业，广泛开展了认知实习、核心课程实习、专业实习和毕业实习等实践教学活动。 （3）突出物流协会的引导作用。学院与中山市物流协会形成了良好的合作关系，并定期邀请市内知名物流人士到学校为物流管理专业学生举办高水平讲座，通过言传身教，让物流管理学生能从杰出物流人士身上学习物流职业精神和提升物流职业素养。并且在院内成立自己的物流协会，倡导会员培训（举办物流知识讲座）和开展校内物流实践队（校内快餐送达、快件的分发、学校大型活动设施设备的搬运等），突出物流协会的引导作用和影响力。 （4）充分利用家长资源为学生实践服务。由于地处珠三角经济区，加上独立学院的性质，学院的家长资源与西部城市和其他普通院校相比更具优势。大部分学生家长都是企、事业单位的中层管理人员，甚至是企业领导人，这就能为学生专业实习和社会实践提供更多的资源和机会。 所谓分阶段，是指学院物流管理专业实践教学分为基础认知实习、课程实习、专业实习、跨专业实训平台和毕业实习与毕业设计5个阶段，从简单到复杂、从基础到专业有步骤有计划的进行。 （1）基础认知实习。通过到中山市各物流基地实地参观帮助学生了解物流企业或生产销售企业物流运作的基本流程，在物流企业或生产销售企业的仓储管理、运输与配送管理、采购管理、供应链管理、物流成本管理、物流信息系统等方面得到锻炼，增强感性认识。 （2）课程实习。仓储与配送管理、运输管理、采购管理、供应链管理等核心课程，都安排有课内实践环节。部分课时安排上机模拟实践外，同时会安排课时带学生到相关企业进行相关业务流程的调研和分析实践，让学生掌握加工、包装、装卸、运输、储存和配送等物流环节的组织和管理能力。 （3）专业实习。利用大三升大四的暑假期间，安排学生到物流实践基地进行顶岗实习，完成理论知识到实践的转化，提高学生的实践动手能力和企业工作的适应能力，积累实践工作经验，真正做到学以致用。 （4）跨专业实训。在中山市政府和学院的大力支持下，参照广东商学院经济与管理实验中心建设经验，经济与管理学院建设了耗资400多万元的跨专业实训平台，为学院经管专业学生提供了宝贵的综合实训机会。跨专业实训安排在大四上学期，共计96学时，可使学生了解分属于各门理论课程中的知识点的内在联系，甚至物流与其他经管类专业的紧密联系，提高从事物流管理的职业适应能力。同时，还可培养学生收集和处理信息的能力、分析和解决实际问题的能力、团结协作和组织能力等。 （5）毕业实习与毕业设计。毕业实习与毕业设计是教学体系中一个重要综合性实践环节，是学生在大学毕业前进行的全面综合训练，应用掌握的理论知识，培养分析问题、解决问题和适应社会能力的重要环节。因此，学院物流管理专业采取调研报告、毕业论文、小组毕业设计、创业方案等灵活多样的形式，使毕业实习、毕业设计与就业有机地结合起来。 5 总 结 随着实践教学改革的深入，电子科技大学中山学院实践教学取得了阶段性成果。经济与管理实验教学中心，经学院申报、专家评审、现场考察等多个环节，获批为2012年度广东省高等学校实验教学示范中心。学院与威高物流合作建立的“基于物流管理专业核心岗位群任务驱动的综合实践教学基地”成为广东省立项项目获得资助。但物流管理还是一个年轻的专业，探索并提高教学效果， 输出符合市场需求的人才，是一项需要持续改革的系统工程。学院将继续深化物流管理实践教学改革，加强实践教学队伍建设，学习借鉴国家级和省级实验教学示范中心的先进经验，不断提升教育质量，培养出更多的应用型物流管理人才。 物流管理专业论文:多媒体网络教学环境下物流管理专业课教学模式探讨 高等院校要转变教育观念，改革人才培养模式，激发学生独立思考和创新的意识，切实提高教学质量。要让学生感受、理解知识产生和发展的过程，培养学生的科学精神和创新思维习惯，注重培养学生收集处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力、语言文字表达能力以及团结协作和社会活动的能力。这是新时期整个社会对高等教育提出的新要求。 物流管理专业课课堂教学模式改革是为了培养学生的创造性和自主能动性。在培养本专业学生专业课学习兴趣和挖掘学生学习潜能两方面都要以学生为中心开展教学。在多媒体网络环境下，老师可以充分利用多媒体网络跨平台资源共享的特点，针对不同学生的学习需求，帮助学生进行个性化学习，亲身体验各种自主性物流专业课学习，同时还能实现便捷的沟通交流。在新的教学模式下，教师可以利用多媒体计算机、投影仪、幻灯机及网络等多种手段为学生创造一个集文字、图形、图像、声音、视频等于一体的多元化的教学和学习环境，开展生动而形象的教学。 一、物流管理专业的培养目标 以笔者所在的学校九江学院为例，我校物流管理专业的培养目标是：坚持以科学发展观为指导，遵循高等教育发展规律，培养具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，具备扎实的物流管理、数学、外语、电子信息技术、国际贸易、法律基本理论知识，熟悉不同类型的物流企业和其他企业物流管理的业务流程，掌握相关基本操作技能，为国家培养能在经济管理部门，贸易公司，物流企业从事政策制定、物流业运作管理应用型、复合型、国际化的物流管理人才。在网络、多媒体、计算机的基础上构建物流管理专业课的教学模式，是为了达到上述培养目标。 从系统论的观点来看，教学模式应当是一个包括教学思想、教学观念、教学主体、教学客体、教学目标、教学方法等基本要素的相对独立的教学运作体系。教学要从实际出发，作为一门应用型的学科，在物流管理专业课教学模式的发展过程中，传统的以书本、教师和课堂为中心的教学模式已经不能适应现代物流管理专业课的教学了，新的物流管理专业课教学模式应运而生。 二、多媒体网络环境下物流管理专业课教学模式 多媒体技术是具有集成性、实时性和交互性的计算机综合处理声音、文字、图像的多种媒体信息的技术。多媒体技术能够满足学生在视觉和听觉上的各种需求，在物流管理专业课的学习过程中有着更为直观和立体的效果。 （一）多媒体演示型教学 专业课教师依据教学大纲，利用多媒体来编写教学内容，在课堂上通过多媒体课件来辅助自己的讲解。多媒体的使用节省了传统教学模式中板书所占用的大量的时间，老师讲课的连贯性更强，并且能够向学生传达更多的信息。物流管理专业课的教学有其特殊性，课程中的很多内容，用语言很难描述清楚，而利用图片展示、音频视频播放则可以直接有效的将信息传递给学生，充分调动学生视觉听觉来学习，可以增加学生对知识的掌握性。 （二）网络交互型教学 在多媒体网络的媒介下，信息传递更加快速。师生之间的交流除了口头交流，在多媒体的辅助下，可以以图集、文件等形式来交流。教师针对学生各自情况，为其设定相应的内容。多媒体网络环境下的教学模式，突破了传统空间和时间的限制，传递的是随时随地受教育的概念。 九江学院物流管理专业已经建立起了物流管理教学网站，主要包括以下几个模块:网络平台、教学大纲、教学计划、电子教案、多媒体课件、试题库、网上作业管理系统。同学们需要相关资料可以直接下载，比如多媒体课件、电子教案等。具体实践中，教学网站资源中有专业课每一章节的学习建议和重难点提示，这样学生在学习的过程中能够有的放矢。学生在学习过程中有什么疑问，可直接到相应板块中发表意见，这样老师就能及时了解到学生知识掌握的情况，并能及时的解答。 另外，笔者在建立网上教学资源的时候还特别注意加强课外知识等素材的建设，设置并推荐了物流行业相关的资源网站，鼓励学生利用这些网站或搜索引擎获得大量信息和资源，及时掌握物流管理发展的趋势和方向。 物流管理是应用性和实践性非常强的学科，为了培养学生的实践动手能力，我校物流管理专业课基本上都设置了课程内实验课，课内实验课大都在物流管理实验室完成。在实验课的授课过程中，老师可以通过屏幕监控来了解学生学习进度。学生在实验过程中充分调动学生自我分析判断能力、逻辑思维能力、解决问题的能力以及钻研和创新能力。 在传统教学模式下，物流管理专业课的考试大多是书面的闭卷考试。通过物流管理网络平台，可以改变传统的单一的考试形式，可以通过网络平台考试系统进行考试，同学们一人一台计算机，考试时输入自己的帐号密码进行考试，系统自动控制时间，这样一方面考验了同学们专业知识的掌握水平，同时还检验了同学们多媒体技术的应用水平。 三、多媒体网络环境下物理管理专业课教学模式的优势 （一）多媒体网络环境下的物流管理专业课教学以学生为中心，老师为辅。“授人与鱼不如授人与渔”，教师在教学中，主要是起组织、管理、引导作用，不仅仅是教学生一些知识，更主要的是学习方法，所以强调在教师的引导下的自主学习。 （二）网络所提供的信息资料是海量的，教师可以根据教学目的教学要求收集相关的材料来丰富教学内容，增加课堂的知识性和课堂知识的容量。通过多媒体技术制作出的教学课件，使得抽象的知识具体化、形象化，方面同学们理解和掌握。学生在学习时不会赶到枯燥乏味，大大提高了教学质量和效果。 （三）教师利用多媒体语言教学系统，可以对学生知识的掌握情况进行跟踪记录和分析，学生提交的作业或问题答案等依据这些信息，及时的调整教学进度，教材内容，教学计划等。它的使用能大大优化教学手段，并且教师的备课、教学都是有针对性的，能够大大的提高教学质量。 （四）教学方式的网络化，扩宽了教师和学生沟通的途径。通过创造这样一个交互式的学习环境，有利于发挥学生的主体作用。在传统的课堂上，教师与学生进行的是面对面的交流，但由于课堂上老师面对的是众多的学生，受客观条件的限制，不可能和每个学生有单个太多交流，其交互性发挥得并不充分，不能实现真正意义上的交流。而网络化的交流方式，给予学生充分的时间和空间。 四、多媒体网络环境下物理管理专业课教学模式应注意的问题 （一）教师的观念问题。首先，专业课教师不能因为习惯了传统教学模式，而拒绝多媒体网络教学模式，要明确网络和多媒体是使用工具，工具的使用是为了促进教学水平的提升和教学效果的提高的。其次，新的教学模式对教师的综合素质提出了挑战，专业课教师除了具备专业知识外，还要掌握基本的多媒体网络技术，这样就要多付出很多时间和精力。 （二）学生适应问题。我们的学生大部分都是应试教育的产物，已经习惯了传统的教学媒体和教学方法，而网络媒体中大量信息在课堂上的出现，学生对媒体的使用，注意力的分配、转移等等都有一个适应的过程，对老师控制课堂提出了挑战，也值得广大师生积极研究和认真探索。 （三）网络平台和软件的维护问题。网络平台要有专人进行维护，及时的进行更新；目前各种软件较多，专业课教师要精心挑选软件，教师上课前对软件操作非常熟练，另外还要要考虑到教学软件和多媒体网络教学的相互关系，选择适合师生需求的软件。 五、结论 原教育部部长周济说过“大学人才培养模式创新与否，关键在于充分调动学生的学习积极性，开启学生学习的内在动力”，多媒体网络环境下的教学模式可以充分激发学生的学习热情，变被动的以教师为主体的传授式教 学为以学生为主体的主动的探索式学习。我国的物流人才仍处于一个很大的需求状态，但是真正高质量高素质的物流人才仍然不多。因此构建这种高效优质的现代多媒体立体化教学模式显得尤为重要，是现代物流管理专业课教学模式改革的前进方向 物流管理专业论文:高职物流管理专业核心课程建设的研究 ［摘 要］本文从岗位需求和岗位能力的要求出发进行了物流专业核心课程建设的研究,以安徽省为例,分析了区域及行业的特点并进行未来需求的预测,保证物流专业核心课程建设的适度超前,能满足当前以及未来社会对物流人才的需要。全文以安徽交通职业技术学院物流管理专业的建设为例,进行了与我国中部区域经济发展相适应的物流专业核心课程建设的实践和探索。 ［关键词］物流专业；岗位需求；岗位能力；核心课程 1 物流专业核心课程的开发程序 高职院校核心课程的开发应适应社会大生产的需要,从职业分析入手,以职业的实际需要为中心组织教学内容,在开发过程中纳入行业、企业、产业、职业、实践等要素。通过分析比对我们运用以下开发程序对高职物流专业核心课程进行开发,具体过程如图1所示。 2 物流专业核心课程的开发 2.1 人才需求现状分析 根据教育部高校物流专业教学指导委员会公布的统计数据,2010年,我国大专以上高级物流人才需求量为30万至40万人,在职人员培训需求为100多万人,其中高职高专层次的物流专业管理人才需求约占60％,在对各类物流企业的调研过程中发现企业对物流人才有明确的素质要求。 ①拥有基本专业理论知识和熟练操作技能。高职物流人才不仅要能够熟练使用现代物流技术装备而且要掌握物流各项业务的具体操作流程以满足客户的需求。②独立的工作能力和出色的物流营销能力。我国的物流企业多处于快速成长期,企业布点建网,特别需要具备市场开拓能力,能够独立工作的人。③灵活处理不同境况下的物流业务能力。社会对物流的需求和提供物流活动的对象种类繁多,物流活动没有固定的运作模式可循,物流人才必须具备创新能力和学习能力,能够灵活处理不同境况下的业务,满足物流多样性的需求。 图1 物流专业核心课程的开发程序图 2.2 人才需求新特点 核心课程的开发与建设要随社会经济的发展而变化,中部区域社会经济的发展目前出现两大主题：一是制造业由沿海向中部转移,二是粮食及食品安全问题。 (1)制造业由沿海向中部转移对中部物流人才知识结构和素质提出了新的要求。制造业企业物流现状不尽如人意,突出表现为：物料流混乱,重复搬运多,生产流程不合理造成物料流动路径长；时间占用多,产品交(供)货时间长；空间浪费大等。这就要求现代企业的物流管理者不仅是运输和仓储专家,而且还必须熟悉软件程序及信息技术系统,掌握电子商务技术；在采用企业外横向一体化时,供应链管理者必须具备整条供应链服务(购买、仓储、顾客服务、信息技术)的知识。同时还要熟悉生产工艺流程,有生产工艺设备及需求的知识和信息,掌握企业内供应链流程、企业前向的制造供应链流程、企业后向的销售供应链流程等。 (2)中央1号文件已经连续十年聚焦农业及农村问题。“十二五”规划中有很多重要的决策,突出的一点是加快发展现代农业,今年以来农产品涨价、粮食危机、食品安全等一直牵动着老百姓的神经。安徽是一个农业大省,农业在安徽经济中占有重要地位,从全国看,安徽是全国重要的粮、棉、油、猪生产基地,其农产品单位耕地面积产量居全国前列,然而传统物流不能有效支持农产品的流通。原因有三：首先,由于农产品与工业品不同,是有生命的动物性与植物性产品,所以农产品的物流特别要求绿色化,在物流过程中做到不污染、不变质；其次,随着人们生活水平的提高,对物流过程中的保鲜、冷藏、冷冻等提出越来越高的要求；再次,由于农产品价格较低,体积大,必须要做到低成本运行,这对农产品物流管理提出较高的要求,然而我国农业物流人才的培养基本处于空白状态。 2.3 目标岗位群分析及典型工作任务分解 针对中部区域和行业的特点,本次研究把物流目标岗位群分解成运输、仓储、配送、采购、营销、国际货代、物流信息7个职业领域,并对其所承担的典型工作任务进行了全面分解。 2.4 提炼职业能力 高职物流管理专业应以培养服务企业第一线的技能型、应用型人才为宗旨,以物流企业的实际工作岗位(群)所需能力和基本素质为主线,确定高职物流管理人才的知识、能力、素质结构。以培养学生的创业能力和创新精神为重点,在加强学生品德修养、人文素养和文化知识基础上,加强对学生实用技术及可持续发展方面的培养。 2.5 确定专业核心课程 根据运输、仓储、配送、营销服务、货代报关、信息处理、成本管理等主要物流业务的工作过程,分析其能力、职业素质和知识,将最能体现专业核心知识和核心能力的《物流信息技术》、《冷链物流》、《生产运作管理》、《客户关系管理》4门课程确定为本专业的优质核心课程重点加以建设。 基于岗位能力的核心课程建设思路如图3所示。 3 总 结 核心课程是由高职人才培养中构建学生关键职业能力的课程组成,选择并建设好相关课程就可以基本保证培养的学生达到人才培养目标中的主体目标,并可以基本体现出学校和专业的培养特色。同时核心课程的开发与建设是一个动态变化过程,院校专业建设者们应深入市场广泛调研,及时了解毕业生的供求情况,并根据自身条件适当地进行调整。 物流管理专业论文:高职物流管理专业“工学结合”人才培养模式探讨 高职教育工学结合人才培养模式的基本内涵是,遵循职业教育基本规律,以适应现代经济建设、产业发展和社会进步需求为原则,建立行业(企业)与职业院校密切协作、相互促进、互利共赢的机制,以着力培养高素质技能型人才为根本目标的高职教育模式。《国务院关于大力发展职业教育的决定》,教育部出台的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号文)中都明确指出大力推行工学结合,突出实践能力培养,改革人才培养模式的要求。因此,高职院校大力推行工学结合人才培养模式,是新形势下高职教育改革的重要方向,是加快高职教育发展的根本出路。 近年来,物流行业发展迅猛,社会对专业人才的需求急剧上升,各地物流人才缺口巨大,而高职物流管理专业旨在为社会培养高技能的应用型人才,满足社会对物流专业人才的需求。 1 当前高职物流管理专业人才培养现状 据不完全统计,目前我国有500多所高职院校开办物流专业。从我国高职院校物流专业教育发展的历史来看,大部分高职院校的物流管理专业都是从物资管理、交通运输管理或商业储运等专业发展演变而来的,办学时间普遍较短,办学规模较小,在专业人才培养方面有待改进,主要存在以下几个问题。 1.1 物流管理专业的课程体系不完善 20世纪90年代以来,虽然我国物流管理理论和专业教育都得到长足发展,但物流理论的研究和专业学科体系的建设还不够完善,现有的物流理论不成熟,几乎都是从国外引进,还没有形成与本国本地区物流发展实际相结合的物流管理专业教学课程体系。 目前绝大多数学校所开设的课程普遍存在过分强调理论知识教学的现象,实践课程较少,不符合物流管理专业实际操作性较强的特点,不能适应物流企业发展的需要。 1.2 师资队伍的教学水平有待进一步提高 由于我国物流管理专业教育起步较晚(2001年,北京物资学院首次开设物流专业),当前,从事高职院校物流专业教育的教师大多数是从管理学、经济学、工业工程、计算机科学等专业转行而来,对物流管理专业知识的理解和掌握上不扎实、不系统、不全面,而且,如本院物流管理专业的教师基本上是从高校毕业直接进入学校教学,严重缺乏物流行业的实践经验,专业教师队伍中真正具有物流专业背景和实践经验的教师比例很低,而高职物流管理专业更注重于学生实践能力的培养,这样就在很大程度上影响了高职物流管理专业的教学的质量和专业教育的发展。 1.3 校内实训设施不足,难以满足实践教学要求,毕业生不能凸显“高职”特色 物流管理专业的实践性很强,对实践教学要求较高。另一方面,物流实训设施价格较高,占用空间大,在校内实习实训基地建设方面存在诸多困难,校内实习实训条件不能满足课程实践教学的要求,导致培养出来的学生理论教育比不上本科教育,实践教育又不能满足职业岗位的需要,不能突出高等职业教育的特色,毕业生与市场吻合性差,满足不了物流企业的需求。 2 高职物流管理专业“工学结合”人才培养中存在的主要问题 2.1 实习学生实践操作能力不足,不能满足企业需求 如上所述,由于学生在校期间实践教学不足,学生实践能力较弱,达不到企业的要求。到企业实习期间,只能简单地打杂,无法做到真正的“顶岗实习”。部分“顶岗实习”的学生存在角色转变慢,不能尽快适应岗位要求;缺乏责任心,组织纪律性较差;与人沟通能力较弱,心理承受能力差不足等。有些企业还反映,一些学生的价值取向不正确,要求工作条件好一点,待遇高一点,轻松一点;一些学生对自己的职业生涯缺乏科学的规划,不肯脚踏实地,逐步提高,只想一步登天。有些货代企业反映,许多学生实习时不愿意当业务员,到企业去揽货找业务,吃了几次闭门羹就认为太难了,一般连两个月也坚持不下来。 2.2 实习学生管理制度不完善 实习学生既是在校学生,又是企业员工。从学校的角度来看,实习学生在遵守校纪校规的同时,更应遵守所在实习单位的规章制度,所在单位有责任对实习学生进行严格管理。然而,从企业的角度来看,实习学生虽然暂时是企业的“员工”,但又与真正的企业员工不同,企业对他们缺乏约束力,所谓“名不正,则言不顺;言不顺,则事不成”。最终导致实习学生纪律散漫,学校不知道学生是不是真正在实习,而企业地学校的学生管理存在较大怨言,甚至很多企业提出部分实习学生影响了了企业的正常运作,学生“顶岗实习”的时间与企业工作安排相冲突等。因此,实习学生管理制度亟待完善。 2.3 企业参与的积极性不高 如上所述,由于学生自身的实践能力不强和实习学生的管理制度不完善,企业在接收学生“顶岗实习”过程中需要付出较大的时间和精力,对学生进行培训,辅导,安排工作岗位,工作场地等。在很多时候,实习生刚能真正顶岗作业的时候,甚至还没有能真正顶岗作业的时候,实习的时间也结束了,而企业辛苦培养好的学生最终毕业以后也不一定能到该企业去。这些都使得企业的付出较多,而收益存在较大的不确定性,最终导致部分企业参与“校企合作,工学结合”人才培养的积极性不高,有些参与的企业也很难长期坚持下去。失去企业的参与,这无疑又给“工学”结合的人才培养提出了难题。 3 高职物流管理专业“工学结合”人才培养策略 3.1 深化高职物流专业课程体系改革,实施校企共建,促进人才培养模式一体化 实现高等职业教育校内教学与校外教学或理论教学与实践教学的深度融合即一体化,是提升职业教育水平的必然选择,也是创新人才培养模式的主要内容。义乌工商职业技术学院物流管理专业积极与物流企业合作,实施“校企共建”,即共建“师资队伍”,共建“实训基地”,共建“人才培养计划”,共建“课程”,共建“课堂”。校企双方通过这五个“共建”,促进物流管理专业人才培养模式一体化的有效实现。 (1)共建“人才培养计划”。专业积极聘请相关行业、企业领导和专家,成立专业建设指导委员会,制定本专业符合社会和企业需求的人才培养目标,参与人才培养方案、课程设置、教学计划、教学大纲的制订和修订工作。通过校企之间的密切合作、企业全过程参与的人才培养目标和计划,使毕业的学生就业更有保障。 (2)共建“师资队伍”。一方面,聘请物流企业及相关单位经验丰富的中高层管理人员、高级技术人员、操作人员作为兼职教师,扩大“双师型”队伍数量。例如:物流管理专业聘请了浙江中道物流有限公司总经理王朝丰,义乌国际物流中心主任朱丽娇为兼职教授;另一方面,校内专职教师可以利用节假日及业余时间深入企业进行调研,顶岗实习等,提高专职教师实践技能。 (3)共建“实训基地”。按照专业建设和提高人才培养质量的要求,着眼于培养学生的实践能力,专业与物流企业及相关单位互动,先后在义乌国际物流中心,义乌民航机场、江东货运站,浙江中道物流有限公司挂牌建立实训基地。 (4)共建“课程”。专业紧紧围绕物流及相关企业的实际运作情况和企业对人才的需求规格标准,不断进行课程改革,认真听取专业指导委员会的意见,聘请企业领导、技术骨干参与课程改革。同时对物流管理专业职业岗位进行具体剖析,根据物流企业的工作流程、岗位技能和综合素质的要求,设置了《现代物流管理概论》、《运筹学》、《运输管理》、《物流信息管理系统》、《生产与运作管理》、《商品存储与配送》、《采购与供应链管理》、《货运实务》等专业主干课程,在课程内容的设置上,深化改革,压缩理论课时,强调实际训练,以训代讲。 (5)共建“课堂”。一方面,专业从物流行业、企业聘请一大批具有丰富实践经验的兼职教师,定期或不定期给学生授课、开设讲座、作学术报告,把来自企业经营管理和实际操作第一线的最新知识、最新技术、最新经验传授给学生；另一方面,企业为学校提供场地,方便本专业教师和学生进行现场教学,如:义乌市易开盖实业有限公司为本专业《生产与运作管理》课程的现场教学提供生产车间,《商品陈列与礼仪》由教师组织学生在世纪联华、好又多、有加利等各大超市进行现场教学,效果显著。而且企业为学校提供校外实训基地的同时,由企业的专业技术人员、业务骨干担任实训指导教师,现场解答学生疑难问题,使学生和教师都受益匪浅。 3.2 开辟各种途径,提高学生的实践能力 物流实训设备价格高、占用空间大等客观因素,都给校内实训基地建设造成了较大的困难。但作为高职院校,培养高质量的专业人才是首要任务。专业建设更不能坐以待毙,而应积极开辟各种途径,以提高学生的实践能力。事实上,学生实践能力的提高也可以通过教学方法的改革等途径来实现,例如:培养供应链管理的实践能力,可以采用案例教学法,通过对企业真实案例的分析讲解,让学生身临其境地感受岗位环境,分析实际形势,寻找科学的解决方案;培养学生国际货运业务中的单证操作能力,可以通过对企业真实案例和单据的学习和填制,来提高学生实际操作能力。总而言之,在校内,也可以尽力营造企业的真实环境和氛围,通过采用各种教学方法,以提高学生的实践能力,从而满足企业的需求,让学生走入企业以后,能真正地做到“顶岗实习”。 3.3 加强学生的职业素质教育,完善实习学生的管理制度 专业学生在进行顶岗实习之前,必须具备相应的职业素质,对于物流管理专业而言,主要指具有“守时、守信、高效、服务”的职业道德和专业素质,具备国际商务活动所必须的法律素质和人文素质。对于实习学生的管理,学校与企业应加强沟通,实现制定切实可行的管理制、实施细则和应急措施等,签订学生管理协议。本院物流管理专业还为每位实习学生制定一名的校内指导教师和一名企业指导教师,双方定期沟通,了解学生的实习情况,针对具体问题共同商议解决方案,以确保实习顺利进行,并达到较好的实习效果。 3.4 充分发挥政府部门的主导作用 根据我国的国情,要构建最优化工学结合高职教育培养模式,就必须树立抓经济必须抓职业教育,抓职业教育必须抓校企合作的观念,坚持政府主导和宏观调控作用,调动行业、企业支持高职教育的积极性,动员全社会的力量共同参与高职教育,使行业、企业成为工学结合的主体(至少是利益主体)。离开行业、企业的支持,“工学结合”高等职业教育模式就变成无本之木,无源之水。相应政府部门应积极出台有力的政策和措施,积极鼓励企业参与“校企合作、工学结合”的人才培养。本院物流管理专业的发展受到义乌市现代物流管理发展领导小组办公室的重视,为专业办学积极联系本地物流企业,为校企双方牵线搭桥,使得校企合作取得了很大的进展。 总之,实施“工学结合”人才培养模式是高职院校提高办学质量的重要途径,尤其是高职物流管理应用型人才的培养,只有探索不同的“工学结合”的培养方案,才能解决人才适应岗位需求的问题。“工学结合”作为高职院校物流管理专业培养技能型人才的重要手段,应该大力推广,有关各方应该为工学结合的顺利开展创造条件,真正做到企业、学校、学生的共赢。 物流管理专业论文:物流管理专业(方向)硕士研究生培养现状调查分析 我国的硕士研究生可以分为普通硕士研究生和专业硕士研究生,普通硕士教育以培养教学和科研人才为主,授予学位的类型主要是学术型学位；而专业硕士是具有职业背景的硕士学位,为培养特定职业高层次专门人才而设置。由于国内物流管理方向绝大多数都是普通硕士研究生,所以本文论述的研究生是指普通硕士研究生。 1 我国物流教育历程 1.1 物流教育发展历程 20世纪80年代,“物流”课程初次引入高校课堂,之后我国不少院校陆续开始设置物流类专业。2001年教育部批准物流管理专业作为目录外专业开始恢复招生,在这之前全国开展物流教学的大学仅有15所。2002年全国正式开设物流管理专业、物流工程专业或者x相关专业方向的大学约60所。2003年全国已有120所高校开展了物流管理与物流工程专业课程的教学。2004年已有200多所高校开设了物流管理与物流工程方面的课程。到2008年年底,我国开设物流类专业的本科院校已达308所。 1.2 物流管理专业硕士专业设置 目前国内物流类硕士研究生专业主要是物流管理和物流工程两个方向,少数学校也开有物流经济方向。现在的物流专业一般设置在商学院、工商管理学院、交通运输学院、机械学院(或系)下面,也有的单独成立物流学院(系)。各个院校通常考虑学校实际情况、结合自己的特色设置物流专业,发挥自身优势。在开设有物流学院的学校,如北京科技大学、武汉理工大学等,结合本校理工类特色,其物流专业大多数都设置在工学学科门类下,授予工学学位；而北京物资学院、北京工商大学等,结合本校财经类特色,其物流专业大多数都设置在管理学学科门类下,授予管理学学位；还有一些具有行业特色的学校,如上海海事大学、大连海事大学等,在物流专业的设置上充分考虑到海运、港口的特色,其物流专业设置比较全面,涉及经济学、工学、管理学多门学科,合格的毕业生可授予经济学学位、工学学位、管理学学位。我国物流专业的背景多种多样,有从交通运输、机械工程等工科基础上发展的物流工程专业(目前仅54所),也有从管理学、经济学等学科基础上发展的物流管理专业(高达254所)。 1.3 物流管理专业硕士研究生培养方案 中华人民共和国教育部《关于修订研究生培养方案的指导意见》中指出：培养方案是培养单位进行研究生培养的主要依据,一般包括：培养目标、研究方向、学习年限、课程设置、考核方式、学位论文工作、培养方式与方法及各培养单位根据实际情况确定的其他内容(如教学实践、科研实践、学术活动等)。培养方案应具有可操作性,便于考核、核查。针对教育部规定以及我国高等院校具体情况,物流管理专业硕士研究生的培养方案包括以下几方面内容： (1)培养目标：政治思想上要求硕士研究生要较好地掌握马克思主义基本理论,树立爱国主义和集体主义思想；在专业知识方面培养具备扎实的管理学、经济学、系统规划理论等知识和专业技能,具有独立从事物流管理专业领域科学研究或担负专门技术工作的能力。 (2)学习年限：物流管理专业硕士研究生学习年限为2~3年,实行弹性学制,可以提前或者推迟毕业。 (3)学位论文工作：大多数高校要求论文选题密切结合本学科发展、经济建设和社会发展的需要,有一定的理论意义和实用价值。 (4)培养方式方法：硕士生的培养方式为导师负责制,课程学习和科学研究可以相互交叉。课程学习实行学分制,要求在申请答辩之前修满所要求的学分。 2 问卷调查内容与反馈信息 2009年11月,我们对北京某高校物流管理专业的硕士研究生做了问卷调查。此次问卷调查共发出98份,收回89份有效问卷,被调查人员涉及研一(28人),研二(34人),研三(36人)。调查的内容涉及专业设置、培养方案、课程设置、师资力量、专业教材、教学实践等方面的问题。由于篇幅限制,调查问卷的具体内容在此不予显示,关于统计分析的结果将在下文中分别说明。 2.1 关于学生来源问卷调查 调查问题与统计结果：①你的本科专业是什么？本科是物流管理专业的学生仅为14％,管理类相关专业的学生占47％,理工类学生占24％,其他专业的学生占15％；②研究生之前对物流管理的了解程度：很了解的仅占3％,一般的占40％,不是很了解的占36％,不了解的占21％；③选择物流管理专业的原因：认为是学校的热门专业有前途占57％,想要更深入了解的占20％,别人的建议占10％,随便选的占13％。 总体来说,我们国家的物流管理专业教育起步较晚。从对北京某高校的学生的来源分析,本科就是物流管理专业的学生所占比重很小,大多数同学是从管理类相关专业转过来的,同时还有少量理工类学生,所以很多同学在研究生之前对物流知识的了解仅仅停留在表面上,并且很多同学选择物流专业也是因为是学校的热门专业,再加上近年来社会上对物流炒得比较热的缘故。 2.2 关于培养效果的问卷调查 调查问题与统计结果：①你认为该校毕业生在行业中的竞争力如何？认为一般的占54％,很好的占6％,好的占16％,很差的占24％；②你对研究生教育的教学模式是否满意？表示一般的占48％,不满意的占33％,满意的占16％,非常满意的占3％；③你觉得国内研究生教育的模式如何？是否需要改进？表示一般、需要改进的占58％,不好、应该完全推翻的占18％,很好、不需要改进的占7％,好、可适当改进的占17％；④你是否认为在硕士研究生毕业后有继续深造的必要？不需要的占52％,没有影响的占20％,非常需要的占17％。 总体来看,学生对现阶段的教育模式基本持肯定态度,但也有33％的学生表示不满,说明还有待进一步改善。在问到北京某高校毕业生的竞争力时,54％的同学表示一般,24％的同学表示很差。从此结果来看,该校物流管理专业研究生的教育模式急需改善。另外,针对该校的具体情况,仅有17％的同学认为有继续深造的必要,可见毕业以后参加工作的同学占绝大多数。 3 物流管理专业硕士研究生培养概况 结合《物流管理硕士研究生培养问卷调查》结果,我们拟从课程设置、专业教材、师资力量、教学实践四个方面讨论一般院校物流硕士研究生的培养情况。 3.1 课程设置 我国物流管理专业硕士研究生的课程设置一般分为学位课和非学位课两种,其中学位课包括公共课、基础课和专业课,非学位课包括选修课和必修环节。各个学校的公共学位课基本相同,为第一外国语、自然辩证法、科学社会主义理论与实践；非学位课里面的必修环节基本类似,是学术交流、文献综述与开题报告、实践教育等。财经类院校开设的物流管理专业课程包括：供应链物流、供应链管理、战略管理、采购与供应链管理、电子商务与物流等；理工类院校开设的物流管理专业课程主要包括：运输系统分析、运输管理与政策、交通运输与规划、物流工程、物流技术等。调查问卷显示：研究生基本肯定本专业的课程设置,但未达到令人满意的效果；56％的学生表示学习该课程对于以后的工作用处不大或者是完全没有用处,44％的学生表示课程的学习对于以后从事物流行业有极大的帮助。 3.2 专业教材 物流管理是从管理学、经济学等学科基础上发展起来的一个相对较新的学科,两百多所院校在近十年成功申办物流管理专业后,急需大量的教材,造成教材的出版时间短、任务重,出现良莠不齐的现象。另外,各院校办学特色和培养目标的不同也使得教材难以普遍适用。现在充斥市场的物流专业教材和辅助教材内容多相似,引用的参考文献多雷同,缺少具有真知灼见的专业教材。目前,硕士研究生所使用的物流类教材与本科生无明显区别,专门针对硕士研究生所编写的物流类教材很少。从问卷的调查结果看：仅有7％的学生认为现在的教材很好,表示一般的占49％,表示没用的占30％。说明现阶段的教材质量还不能达到令人满意的程度。 3.3 师资力量 现阶段我国的物流教师大部分是从经济学、管理学、计算机、机械工程、交通运输等相关专业转行而来。从而造成物流管理专业所开设的通用课程如经济学、管理学、财务与会计、人力资源管理等师资充足,而物流管理专业的核心课程如供应链物流、物流园区规划、运输与配送、仓储与终端管理、物流分析、战略采购与供应链管理、运营规划与控制等的使用与开发等需要专业师资担纲的课程教师稀少。问卷结果显示：有59％的学生认为教师的教学质量一般,认为不好的占28％,说明现在学生对于老师的教学方式和结果都不甚满意。 3.4 教学实践 现阶段的物流教育比较注重理论知识的传播,硕士研究生的教育亦是如此。我国一些院校中对物流管理专业硕士研究生的实践要求,一般都是参加“三教(助学、助研、助教)”。从调查问卷中也可以说明这一点：52％的学生表示自己在社会实践方面需要加强,而另有28％的学生表示自己动手能力需要加强,在问到现阶段北京某高校物流学院安排的实践活动能否满足需求时,表示完全不能的学生占37％,另外有27％的学生表示少了点。 4 思考与建议 根据对物流管理专业硕士研究生的教育现状研究,以及结合对某校问卷调查数据资料分析,我们认为，目前在物流管理专业硕士研究生培养上不同程度的存在着许多问题与课题需要解决、研究,但首先需要解决下述几个问题： 第一,物流管理专业教育要与最新的物流科学研究紧密结合。科学研究是硕士研究生阶段教育的 重要内容,与教学也是相辅相成的关系,物流管理专业教育者在教学与实践过程中要与最新科研成果相结合,在课题研究中提高硕士研究生的科研水平和实际操作能力。 第二,物流管理专业课程体系设置向综合化方向发展。目前我国高校物流管理专业课程的设置是按照学校特色,这种课程体系设置势必使培养出来的学生知识面过窄,严重影响学生科研水平的提高。因此目前国内各院校不仅要突出特色,还要加强基础课程的配置,在“宽口径、厚基础”上下工夫,培养基础扎实、知识面广的学生。 第三,提高物流管理专业核心课程师资水平。物流师资水平决定教学水平,特别是我国不少高校对研究生的培养实行导师负责制,物流管理专业核心课程教师稀少直接影响到教育质量。这一问题的解决有赖于在校教师接受专业培训和聘用国内外物流专家和企业资深物流经理为客座教授等办法来实现。 第四,组织物流管理专业教材编写。为了保证教学质量,配备适用的教材也是非常必要的。因此,国家有关部门应组织物流领域的专家学者编写适合我国国情的优秀教材,同时也可引进国外优秀的教材作为参考。另外，需要增加专门针对硕士研究生教材的编写量,提高物流教育层次性。 第五,注重实践与案例教学。物流是一门新学科,又是实践性很强的学科。物流管理专业硕士研究生除了参加“三教(助学、助研、助教)”实践外,还可以利用校内外资源让学生增加对物流设备设施、物流业务流程的感性认识。一些有条件的院校可以开展案例教学,通过视频网络技术、多媒体技术等现代化教学手段,加速物流知识的传播和更新。 物流管理专业论文:基于“双元制”的应用型本科物流管理专业培养模式创新 从能力需求来看，物流行业需要三种物流管理人才：操作型人才、中高级管理人才和高级管理人才。结合我国现行教育体制来看，操作型人才通常由高等职业学校、中等专业学校来完成，高等教育中的本科教育则针对中、高级人才的培养，其目标是培养具有较为牢固的理论知识、外语水平，具备物流管理、规划设计等较强的实践能力的专业物流管理人才。对于本科人才还要求其终身学习的能力，即在进入工作岗位后能够在工作中不断积累知识和经验、坚持继续学习，将实践所得的知识升华为理论，使理论与实践完美结合。因此，物流管理本科教育必须关注物流行业新理论、新技术、新方法的应用与发展，创新培养模式，结合企业需求与时俱进，提高实践实习教学水平。从长期发展来看还必须加强专业教学条件建设，建设具有高水准学历和职称结构的师资队伍，并依托企业人力资源建设高水平兼职教师队伍；突破传统的教学模式，提升实践教学模块的重要性和时长，并围绕从理论到实践的教学路径设计合理的教学环节和实践环节，使学生的管理能力在本科阶段就得到充分的锻炼。这些要求使 “双元制”成为应用型本科物流管理专业培养模式创新的有效途径。 1培养模式创新的内涵 1.1人才培养必须结合市场需求 应用型本科物流管理人才培养必须在结合市场需求、行业发展、学生能力培养的基础上实现理念创新。笔者认为，将双元制思想与本科教育相结合是实现应用型本科人才培养理念创新的重要途径。在创新理念过程中，应该结合对于大学教育本质的研究从办学理念、教育思想上提高认识，使物流管理专业的办学目标与途径实现接轨并能够与物流管理专业特点相结合，进而深化教师对于应用型人才培养的理解、提高创新意识，在培养方案制定、执行、改进方面达成共识，促进人才培养模式改革的发展。这些理念上的转变和提高能够有效提高教师队伍建设水平，为培养方案的持续、有序改进奠定人力资源基础。 1.2培养模式创新是管理过程创新 在应用型人才培养方面应该针对专业特点促进管理过程创新，在与培养方案工作相关的工作流程和管理机制上有所改进。在工作程序、工作方法、工作质量控制等方面坚持引入制度管理和标准化管理，使培养方案相关工作有章可循、规范化程度不断提高。在工作流程方面要结合教学管理改革完善培养方案制定、论证工作流程，使专业教学能力与物流人才需求在培养方案工作流程这一平台上充分结合，使之更为科学、合理。同时，管理过程创新要求建立专业培养方案执行过程的动态反馈机制，实现对培养方案执行效果的及时跟踪和控制。 1.3培养模式创新是教学改革的核心环节 人才培养模式创新是应用型本科物流管理人才教学改革的核心环节。新的培养模式必须具有攀枝花学院特色、符合应用型人才培养要求、满足地方经济发展需求，而这一模式的基础在于设计制定出符合教学改革要求、满足应用型物流管理本科人才培养各方面要求的双元制培养方案，使物流管理人才培养与物流企业发展相结合，使专业建设真正服务于经济社会发展。 综上所述，培养模式创新必须在创新教育理念的基础上，使物流管理专业发展在人才培养和师资队伍建设方面获得内生动力和新的理论支持，人才培养模式创新要关注培养方案内容的选择和提高，必须具有前瞻性和适应性才能以满足人才培养需求，必须能够脱离传统本科教育理念的范畴，进入理论与实践紧密结合的双元制层次。 2双元制培养模式创新对教学工作的促进 双元制培养模式对于教学工作具有较强的促进作用，主要体现在人才培养目标定位、培养方案制定、师资队伍建设等方面。 2.1双元制培养模式下的人才培养目标定位 应用型本科人才培养的目标定位关键是着眼于大学毕业生能力对于社会需求的适应性，因此在保证本科教育的理论学习要求前提下强调毕业生应该具有较强的社会适应能力和工作适应能力，同时还必须具备较强的学习能力和提升能力。 2.2双元制培养模式下的培养方案改进 首先，培养方案制定工作从过去的阶段性工作转变为教研室日常工作，工作时间更为充分、能够充分发挥教师的能力特质，实现合理分工、优化组合，使培养方案制定过程计划合理、充分反馈、及时改进，从程序上保证了培养方案制定的质量。其次，人才培养模式创新对于搞好培养方案执行、及时反馈培养方案执行过程中的各种问题、及时跟踪培养方案执行效果起到了促进作用，有利于建立合理的教学反馈机制的建立，进而推动教研水平和教学能力的提高。再次，培养模式创新与物流管理专业培养方案的完善始终相始终，能够更好地适应应用型物流管理人才培养需要、满足人才市场对高层次应用型物流管理人才的能力要求，使人才培养和专业建设更好地服务于地方经济。最后，人才培养模式创新和培养方案改进能够在课程建设方面产生有益的推动，实现了对于公共基础、专业基础和技能、专业方向、实践环节和选修环节等课程模块方面的改进，使课程设置能够及时根据市场需求和企业需要不断调整、创新，改进了原有课程内容并通过增设新课程满足了专业发展需要。培养方案制定工作必须考虑教学改革、教学研究与教师能力培养的协调一致，切实提高教师对于人才培养和专业建设的理解，运用企业力量提高专业建设水平，促进专业科研水平的提高和创新人才培养。 2.3双元制人才培养模式创新提高了师资队伍建设水平 双元制人才培养模式对于锻炼教师团队、塑造新型组织文化具有长期的促进作用。使教师能够更好地把握本专业领域的发展，使教学与科研的结合落实到教师个人的能力提高、工作开展上；同时，双元制培养模式能够显著提高物流管理专业建设水平，通过企业的印证促进教案编写、大纲制定、教材建设，使教师科研水平不断提高、提高培养方案制定、论证、执行、反馈等具体环节的工作质量和业绩水平，对应用型物流管理人才的培养产生较大的推动作用。 3物流管理专业双元制培养模式构想 3.1物流管理本科双元制培养模式基本思路 确保应用型本科物流管理人才培养目标的实现必须注意改变观念，以社会适应能力和工作适应能力为培养核心把握人才培养目标，通过创新人才培养理念、改进培养思路，从根本上提高人才培养方案制定水平，使之更好地适应应用型人才培养、教学型大学建设的需要，这就要求人才培养不能够局限于学校范围内，必须考虑企业对于人才培养的潜在作用；其次，必须针对传统的工作思维全面改进培养方案制定流程，同时加强课程模块的论证分析，使人才培养目标在培养方案中能够通过阶段性、系统性的课程模块设置得到真实反映，这不仅要求更加严密的课程体系，而且要求学生能力培养目标与社会需求的同步。 新的培养模式必须与专业建设和教学水平提高相结合，考虑到攀枝花学院的办学特色，该模式立足于攀西地区地方经济发展，通过分工协作提高教学水平和师资队伍建设，所有教师通过参与培训、带队实习等方式全面提高师资队伍的实践教学和理论教学水平。以高级物流管理人才培养为目标，在保证大学本科通识教育的基础上，充分借鉴德国“双元制”教育模式，以“双元制”培养思想为导向，教学活动以学生为主体，课程设置以岗位执业活动为核心，物流管理理论与管理实践相结合，突出管理实践能力与业务操作的培养，通过学校与企业在物流管理理论教学内容和实践内容方面的协调，使学生能够为就业做好充分的准备。 3.2培养模式构建 （1）对于德国“双元制”教育模式的借鉴。在保证大学本科通识教育的基础上，充分借鉴德国“双元制”教育模式，从办学思路、培养单位、学生身份、教师构成、教学内容、课程时间、考试方式、经费保障等维度进行改革，形成由经管学院与相关物流企业“双元”组成，教育模式由理论学习与物流管理实践“双元”构成的新型人才培养模式，该模式紧密结合“双元制”思想，具有系统性和阶段性特点、具备质量保障和改进功能的培养模式。通过整体性教育，使学生获得综合职业能力，即专业能力、工作方法能力、个人能力与社会能力。 （2）与地方经济发展相结合，建立校企合作。以高级物流管理人才培养为目标，以“双元制”培养思想为导向，立足于地方经济发展，建立“学校+企业”合作培养机制，打造适合于物流管理本科高级应用型人才培养的“双元制”培养模式。设计横跨物流管理专业多个相关领域的整体性项目对学生进行训练，修改现行的培养方案和教学大纲，编写特色教材，针对不同人才培养阶段设计合理的教学方案，针对社会需求展开人才培养。完善校企合作、使企业和行业协会在整个培训过程中承担相应任务和责任，参与制定培养方案和教学大纲，参与教学内容实施和相应考核。 （3）构建以学生为主体的就业能力培养框架。教学活动以学生为主体，课程设置以职业活动为核心，理论与实践相结合，突出实践能力的培养，通过经管学院与物流企业在理论教学内容和实践内容方面的协调，使学生能够为就业做好充分的准备。以“学生+员工”模式实现理论教学与实习实训充分结合、教学团队和教学资源建设与人才培养同步提高。建立高端复合型教学团队、提高教学与科研能力，搞好精品课程建设、提高教学资源水平，使专业发展与人才培养实现对接，搞好高层次实践型、应用型人才培养，实现“毕业证+执业资格证”模式。 4结论 市场需要物流管理人才具有深厚的理论功底和较强的实践能力，结合这一要求对于人才培养模式进行创新、改进人才培养方案有利于提高教学工作水平、服务地方经济，进而推动专业建设和师资队伍建设，对于应用型人才的培养具有积极的现实意义。

工商企业管理毕业论文:工商企业管理专业教学实践 高等性和职业性是高等职业教育的基本特征。以能力为根本是高职教育的出发点，其主要目标是为生产、建设、服务、管理等一线所需的高技能人才。因此，高职工商企业管理专业课程设置，其核心是面向特定的社会职业岗位开展学生职业能力培养，其宗旨是从企业角度出发帮助更多学生就业来满足企业和地方经济发展需要。 1技能课程体系理解 1．1技能与技能型课程的含义所谓技能，指的是掌握专门技术并有效应用的能力。心智和操作是技能两种表现形式，作为操作技能基础的心智技能是指对专门技术的掌握能力，通过各学科任务的完成可以提升心智技能；而操作技能指的是对专门技术的应用能力，通过完备的操作练习可以提升操作技能。技能型课程和专业理论课，两者侧重点不同：前者注重实际操作，后者注重理论、概念和思想，但后者是前者的前提和基础，也就是说必须掌握一定专业知识才能进行相应实际操作。 1．2“技能培养”培养必须建立在技能型课程体系基础上技能型课程是技能培养的主要载体，注重相应学习模式很有必要。基于企业视角贴近企业一线岗位需要合理设置技能型课程体系，是实现专业技能培养目标的关键。技能模块化和合理选择学习模式可借助于在技能型课程体系建立中恰当植入专业岗位群。基于彼此相互联系的岗位群，可以有效开展技能分析。在科学确定技能型课程基础上，应有效实施这些课程。 2基于学生认知阶段，合理选择工商企业管理专业技能课程学习模式 2．1认知时期在工商企业管理专业技能课程刚开始属于认知时期，学习模式可采取实地观摩或视频模拟来了解工商企业管理专业的实际运作。刚进入校门的高职生，善于形象思维而弱于抽象思维，显而易见的东西往往兴致更高。因此，这一时期为了吸引学生的兴致，学生主要是从感性理念上了解一下操作技能。比如：讲解《现代物流学》中的配送内容，授课教师只是课堂讲解，学生一定会认识模糊，若带领学生参观一下物流企业，学生亲眼看到配送作业过程，学生可以借助主观能动性来强化相关知识理解。在感性认知基础上学生能够主动学习，可以借助教师的讲解和模拟熟悉操作技能的组成部分子技能及彼此的联系和其中的关键点，进一步知晓操作技能的全部实施环节。具体学习某项操作技能前，学生应该在教师指导下看看操作的整个过程以及相应分解成的简单动作，看看操作的注意事项、要领、工作方式、工具、安全保护和自检等内容。学生应该在教师指导下正确认识相关知识和概念，以便更好地进行具体的操作。教师进行配送流程讲解时，可以借助模拟公司将配送整个流程分为上货、配送、下货三个环节，每个环节又划分为一些子环节，借助于项目教学法启发并帮助学生提炼出每个环节的关键技能点和操作要领，接着进入下一个时期练习。 2．2模拟操作时期这一时期还是在工商企业管理专业技能课程实施阶段，工商企业管理专业模拟实训室进行操作模拟是这一时期的学习模式。其特点操作技能对视觉依赖性减弱，而增强了认知作业要求，学生技能训练慢慢从局部或较小难度向难度更大的转变，即借助多项局部单元训练进行专业领域工作任务的整合。本时期，教师注重强化学生的单项技能训练和全过程的现场指导并及时纠错，学生完成全部单项技能训练后，能够整合局部而分散的知识结构，形成专业领域内的连贯而程序化的工作任务，并匹配相关技能。比如：《现代物流学》中，学生在认识操作全过程和关键点基础上，应全部通过各项子过程操作训练，形成包含各项子技能的连锁，能够全面认识配送作业，并掌握各项配送作业技能。 2．3实际操作这一时期一般在学生毕业前一学期或一学年，工商企业管理专业学生开始顶岗实习成为这一时期学习模式。第二时期的操作模拟，是在学习环境和人文环境完全不同于企业的工商企业管理专业实训室完成，学生所表现出的心理特征差异较大：实训环境中，学生处于较松弛的心理状态，其有较准确的判断力，不易出错；企业环境中，学生处于较紧张的心理状态，判断力偏差和出错率增大，需要进行自我心理调适，才能逐步适应企业环境，逐步减少判断偏差和出错率。第三时期的学习，与企业一线岗位的仿真性更强，但企业由于业务性质和管理流程不同，各个岗位技能要求会有差异，在实训室只能展开普适强的基本技能训练。比如：训练信息系统操作，每个企业流程不同，作业内容就会有差异，进而信息系统操作流程和信息处理也会有差异。工商企业管理专业实训室只能提供具有较完备基本功能的模拟信息系统，而不能涵盖所有企业的操作系统，学生深入其中只能掌握基本操作技能，初步了解信息系统提供的信息和信息的处理。至于具体企业信息系统，只能深入企业定岗实习才能熟悉。但是学生可以举一反三，企业的信息系统基本原理和组成都是一样的。 3学习模式实施过程遇到的困难 3．1企业的合作当前，愿意接受学生参观的企业很少，参观人员拍摄作业现场更是不允许。企业不愿意与学校进行实训合作理由也正常：参观的学生次数多了，未计划好会影响企业正常运转，计划好也会增加企业管理成本；同时，学生进入企业现场，安全意识没有企业员工那么好，会产生意外伤害，这给企业带来困扰。这方面的协调就需要政府出面，通过政策引导和解决企业烦扰，逐步吸引企业支持高职教育。 3．2实训室配套设施不全，建设形式过于单一当前，很多高职学院都开设了工商企业管理专业，但建有相应实训室凤毛菱角；令人高兴的是，政府强化公共实训中心建设，但建设的实训室形式雷同，当然内容会有所差异。而我们应该从德国实训室建设得到启发：在德国职业院校内，每个专业都拥有自己的校内实训室。学校开办经济实体———实习公司，如德国开姆尼兹F十u教育中心的餐厅，学生早教师指导下通过轮流定岗负责日常运作，工商企业管理、酒店管理、烹饪和市场营销专业学生都可以在此实训实习。加入全球近万家、总部设在欧洲的虚拟公司，其中德国有800多家校办公司，中国数量不多。这种虚拟公司和真实企业一样，内部组织健全、分工明确、管理规范，都应依据现行法律申请开业、停业或破产，日常经营也需遵守法律。当然，我们可以把学生送往区域性行业协会教育实习基地。但这些以前建立的实训中心，使用效率较低，没有体现公共性。如果不强化专业标准建设和职业资格考核，依然不能有效保障这些实训基地使用效率。这主要是因为组织学生去这些实训基地实训，学校不仅要缴费而且还要增加工作量，如果没有指令性考核，一些学校就免了这个环节。 4有效实施工商企业管理专业技能型课程学习模式建议 4．1政府应该有效实施政策引导和管理职能我国政府把职业教育作为促进经济发展、扩展就业的积极有效的措施予以高度重视。政府的一项重要职能之一就是通过加大职业教育的支持力度为每一位在职人员和准就业人员提供岗位培训和就业支持。但是，光靠政府还是远远不够，需要借助社会的力量，比如政府加大政策引导和宣传力度，积极鼓励企业积极投入职业教育事业来推进其发展。 4．2高职教育应加入职业资格鉴定当前，我国高职教育体系独立于职业技能鉴定体系，但彼此都具有承担职业教育的职能，按理应归属同一体系，也就是说职业技能鉴定应归属职业教育体系。现在劳动人事局、行业协会和其他部委本位主义严重，积极参与职业职业考核，致使职业资格认定秩序较乱，一个缺乏必要专业学习和训练的学生经过短期培训就可以得到职业资格证，好像短期培训效果与三年职业教育等同。因此，政府应该统一职业资格认定管理，尽快减少认定市场的混乱。 4．3行业协会应发挥应有作用国外职业教育中，行业协会作用得到充分发挥。行业协会以及下属会员企业，最能深刻和具体地体会本行业人员的素质标准，最能准确地判断行业人员技能水平，最有资格制定行业职业技能规范与培养方案，最有能力组织职业资格考核并在行业内企业安排学生实训或就业。当前，我国行业协会虽然参与职业资格认定，但是缺少与职业教育相结合来开展职业技能认定，成为独立于职业教育外的系统，也没有为学生提供实训和就业机会。因此，政府应该施加政策引导，鼓励行业协会和职业教育界携手搞好职业资格认定，统一相关技能标准、规范和培养方案，减少本位主义和功利主义。如此，职业教育能够有规律、上规模发展，公共实训基地的使用效率也可大大提高，学生实训的成本和效果会更好，学生就业机会会更大。 4．4建立职业技能标准在德国，行业协会统一制定职业教育对毕业生的技能标准，可分职业能力基本要求（专业不同，从事的岗位不同，职业能力要求有差异）、关键能力要求（关键能力，是指跨职业领域，能严重影响职业活动顺利开展的能力）。高职毕业生均应具备所学专业的关键能力，这种能力体现在三方面：方法能力（包括关注、分析、解决问题、判断和抽象等能力，以及准确性）、社会能力（包括负责、独立、执行、团体、交流和协作能力）、学习能力（包括求知、自学、收集信息和系统思考能力）。关键能力是在专业能力基础上高度抽象而形成，培养学生层次越高关键能力标准也就越高。关键能力成为德国职业教育培养目标的核心内容，这启迪我国行业协会应该认真研究德国经验，联合职业教育界统一制定科学合理的技能标准和规范，各高职院校应根据定出的职业技能标准和规范建立与完善相应技能培养方案和课程计划。 作者：谢朝阳 单位：湖南财经工业职业技术学院经济贸易系 工商企业管理毕业论文:信用管理体系与工商企业管理论文 一、构建企业信用管理体系的意义 企业信誉是企业立足之根本，因此加强企业信誉，构建企业管理体系就具有重要意义。其主要表现在以下几个方面：首先，企业信用管理体系的建立使企业行为更加规范，企业欺诈减少，企业销售等更加正规，从而获得更多客户的认可，提高了企业的销售业绩，促进了企业的发展，使企业在快速发展的市场经济中立足。其次，企业信用管理体系的建立是商业道德和市场经济理论的必然要求，是企业必须遵循的轨迹。也是促进市场经济稳定，维持社会和谐的关键因素。市场经济环境复杂，只有在稳定的环境下才能实现真正的发展，然而现代市场经济混乱已经成为现实，市场经济犯罪行为较多，因此企业急需从自身出发，构建完善的信用管理体系，维持市场经济稳定。具体要求企业应做到规范化管理，彻底消除市场经济中的不稳定因素，提高企业的诚信度，减少企业经济犯罪行为。第三，只有加强企业信用管理，建立完善的管理体系才能使企业自身竞争力得到提高。诚信、公平始终是市场经济发展的基本原则，也是其生存的根本保障。因此只有在构建诚信体系的前提下，企业才能逐步提高自身的产品生产技术水平，从而提高产品质量，获得价格优势，并且通过与客户的接触获得客户满意度，提高企业核心竞争力。 二、构建工商企业信用管理体系的途径 （一）加强管理人员对信用管理体系的构建工商企业管理人员作为信用管理体系的构建者和企业的主要管理者，其必须加强对企业信用度的重视程度，从而提高企业信誉，使企业能够在快速发展的市场经济中稳定发展。对于企业管理来说，风险管理是其核心，但对于复杂的风险管理来说，由于涉及专业和众多因素，因此仅靠一个部门无法实现完善管理。并需将企业业务和管理融入到各个部门之中，实现各个部门之间的协作，建立更加完善的企业风险管理机制。在合作过程中，企业应明确各个管理部门的职责，并出台相关准则和奖惩制度约束部门行为，提高各个部门的管理效率，从而最终实现企业整体管理效率的提高。同时，工商管理人员应加大风险管理的投入，建立全方位的工商部门职员之间的协作模式，并且增加企业信誉构建方面的资金以及人力物力投入，不断加大企业人员的综合素质，使其能够服从管理，提升其思想高度，优化企业内部管理模式，这是构建工商信用管理体系的重要途径之一，需要企业管理者与企业职员之间共同努力。 （二）构建系统的信用管理部门工商企业信息的更新和准确性直接影响其效益。风险管理要求管理者具有高超的技能和管理能力，因此，企业信用管理部门应在企业内部独立存在，而不是依附或从属于其他部门，并且部门及部门人员的职的调查、分析以及执行。确保管理体系的合理性，并对其进行系统的掌控，对待企业容易出现的问题做出相应的预防政策，如针对企业销售业绩低下问题应全面排查企业人员的诚信问题，针对现状对其进行专业培训，从而使销售人员与财务人员及其他人员之间建立和谐互助的关系，提高工商管理企业员工的工作效率。由于工商企业自身的专业性和复杂性，构建系统的信用管理部门有助于企业人员建立共同的目标。当然也要求管理人员不断的通过学习或培训提高自身的专业技能，并重视个人信誉的重要性。 （三）推行资信管理制度推行资信管理有助于降低企业运营风险，是企业信用管理系建立中的关键一步。在这个过程中，客户资料的收集是重点，只有企业了解客户具体信息，才能以客户为基础推行自信管理制度，构建完整的客户资料管理库，并不断开发新的客户，对客户信用进行调查。也就是说，自信管理制度的推行其主要目的就是获得即时的客户信息，企业可利用合法手段，通过多种方式对企业客户进行调查，了解客户的真实信息。通过建立工商企业的内部授信制度，考察合作客户的赊销条件。正确了解客户的信用额度，并以此作为向客户发放贷款的依据，降低工商企业运营风险。企业可对客户近期及以往的交易记录进行调查，建立专门的审查部门对客户进行追踪调查，确保调查的准确性。 （四）建立企业与客户之间的信用等级评价客户是企业服务的目标，也是企业获得经济效益的重要途径。因此对于工商企业信用管理体系建立来说，其首要目标就是获得客户满意度。要实现这一点，企业应建立客户档案，并对其档案进行分类管理。认真分析客户的品质，信用度以及还款能力等方面内容，对其进行综合性评价。一般，企业与客户之间的信用等级评价应建立在分析客户需求和整理客户基本信息基础上。客户信用分析可按月或按季度进行，对客户的信用等级做出合理的评价。 三、总结 上世纪末，我国开始逐渐转向国际市场，社会主义经济获得了突飞猛进的发展，改革开放的步伐加快。但在这个过程中，一些企业管理者通过自身的努力获取了经济利益，但巨大的金钱诱惑导致其迷失了方向，企业信誉度急速下滑，企业经济犯罪现象频繁，进入21世纪，市场竞争激烈，企业单纯靠技术发展已经无法稳定发展，树立企业信誉已经成为企业发展的必然。实际上，这与企业管理者对工商企业管理的认识不深有关，并且企业缺乏对自身的认识，过分追逐经济利益有关。企业自身应重视信誉度的建立，并且了解自身运状况，对企业员工进行经济管理相关培训，提高企业员工对信用管理体系的认识，从而构建符合企业特点和社会经济发展的企业信用管理体系，降低企业经济犯罪，使企业能够将信用度放在首位，促进企业的持续稳定发展。 作者：曹玉敏单位：江西财经职业学院 工商企业管理毕业论文:以就业能力为导向的工商企业管理论文 (一)构建新型多方向教学课程体系 新型教学课程应以市场需求为导向，在课程的设置上应突出知识的应用性、优化知识结构，形成一种基础知识扎实、专业性强的课程体系。以往的高职院校的教学课程，学生的知识结构未得到良好的实践，导致学生所学与社会需求不符，就业竞争力不高等。新型多方面教学课程大致划分:学生在高职院校中的六个学期，一二学期为基础课程，在课程涉及方面包含:经济、管理、政治等课程。目的是为了使学生有扎实且全面的知识基础，从而引导学生萌发工商企业管理专业的学习兴趣。第三学期伊始，学生科根据自己的学习状况、兴趣方向、职业规划等方面进行具体专业的选择。这一模式可让工商企业管理专业学生对企业管理相关工作内容有一定的了解。学生在对各个专业有所了解后再结合自身情况、职业规划后进行专业的选择，可避免专业选择时的盲目，使得学生更好的完善未来的职业发展。 (二)推行“三阶段式”实训模式 工商企业管理教学中可利用校内资源在校内进行模式实训，从而提高学生的管理能力和职业能力。本文由浅入深，将实训分为三阶段，依次为:理论转为实践阶段、专业综合实习阶段、企业顶岗实训阶段。(1)理论转为实践阶段学生经过一段时间的课程学习后，了解并掌握了一定的业务工作方法，让学生通过教学工具、模拟软件等资源进行企业生产活动的模拟实训。在实训的过程中，教师从“传授者”的身份分转化为“引导者”，在实践中引导学生实训。例如:完成会计基础课程后，通过一周的实践实训会计手工帐、会计电算化。在第三学期完成后，学校可鼓励市场营销专业学生利用寒暑假进行社会实践，增加从业经验。(2)专业综合实习阶段在教学的第五学期可开设专业综合实习阶段，专业综合实习阶段中以工作过程为线、工作任务为分支，并在其中设立多个障碍，使学生通过自身所学知识解决障碍，从而锻炼学生的实际工作水平。引导学生形成一套完善的工作体系、应急处理等。学校可设置真是的工作场景和人员岗位设置，让学生了解企业的运行过程，部门间的相互联系、业务关系等，提高对管理的认识。(3)企业顶岗实训阶段在第六学期时是学生与企业的双向选择，使学生明白此时他们不仅是学生的毕业生也是企业的见习员工，在企业的实际工作中发现的问题以及解决办法应及时记录并记牢。此时，学生在进入企事业单位进行顶岗工作后，便完成学生生涯后，身份便从学生转化为正式员工。 (三)建立综合评价体系 职业能力指的是将理论知识良好的应用在实际工作，是成功课程改革的指南针。众所周知，知识与实践是无法分割的，学生在学习理论知识的同时还需要通过实践，寻找到理论知识与实践中的联系，从而明确实践与实际工作之间的连接。同时，传统的考核方式与应用型人才的培养目标不符，考核的目的仅是考察学生对所学知识的熟悉。这种考核方式只会让学生的培养方向越来越偏离市场需求，在学习中死记硬背，并不理解知识的内在含义，忽略了事业素养、能力的锻炼和培养。因此，学校可通过构建综合评价体系，通过多方面来考察学生的理论知识、职业能力、实践能力以及事业素养等等。 作者：马喜珍单位：河北软件职业技术学院 工商企业管理毕业论文:课程教学改革的工商企业管理论文 1人力资源管理是高职工商企业管理专业的核心课程 1.1通过分析整合人力资源管理课程知识目标要求通过学习使学生了解人力资源管理的相关概念、基本术语、理论，掌握人力资源规划的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握员工招聘的方法和程序，掌握员工培训的方法与技巧，掌握企业绩效和薪酬设计的要点，掌握人力资源管理中常用文本的格式内容。 1.2课程素质目标是通过本课程的设计与学习实施使学生具备良好的与人合作沟通意识、竞争意识、质量意识，具备良好的成本观念、时间观念，具有良好的职业道德，诚信，敬业爱业、乐于奉献，具备团队合作精神、可持续发展能力及自主学习的能力。 2人力资源管理核心课程“教学做”一体化教学模式 是培养企业人力资源管理职业岗位需求的学生的关键 2.1以工作过程为导向的核心课程应以企业生产管理实际工作岗位的需求为目标，以职业能力培养为重点，以工作任务及其工作过程为依据对教学内容进行组织和安排。以任务的完成过程为线索贯穿整个教学活动的始终，选取多个学习性工作任务或项目作为教学内容的载体。按照“提出任务，分析任务，知识构建，完成任务”这一行动体系组织各单元的教学。引导学生分析工作任务，然后完成工作任务，学生通过完成工作任务达到构建知识的目的。这种“教学做一体化”教学模式能达到学习过程与工作过程一致，学习任务与工作任务一致。 2.2课程通过灵活运用多种恰当的教学方法，一方面能使学生更好地掌握人力资源管理的相关知识，并实现灵活应用；同时，多种教学方法的结合也提高了学生学习的能力，使学生学会交流沟通和团队协作，提高了学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力，促进了学生职业能力发展。 ①项目驱动教学法。以模拟公司为背景，以人力资源管理岗位的实际工作任务为线索，引导学生自主地交替进行各种仿真业务背景下的操作和训练，融“教、学、做”为一体，教师配合指导、答疑、评价、测试，每次授课的设计过程如下：第一步，以宁波校企合作企业为背景，先引入一个项目活动，让学生按照布置的工作任务尝试开展业务操作；第二步，教师分析学生操作情况并进行项目活动的示范操作，使学生掌握正确的操作方法；第三步，学生根据教师示范操作，再去独立完成项目活动，纠正操作错误和熟练操作步骤；第四步，教师再对这个业务环节的相关实践知识和理论知识的系统梳理，使学生形成一个比较完整的知识体系；第五步，学生根据所学的业务操作和相关知识，进行另一个项目活动的操作，以提高和拓展人力资源管理岗位职业能力。②岗位模拟情景教学法。学生以5-6人规模组建模拟公司，在模拟公司背景下开展教学，要求学习过程中一切人力资源管理任务的完成都以模拟公司为背景，学生在仿真的业务环境中，全面、系统、规范地掌握人力资源管理的操作方法和操作技巧，为学生以后从事相关工作打下良好的实际操作基础。通过仿真模拟的形式，创造出有利于培养学生发散性思维和自主学习习惯的实践教学环境，一方面，增强了学习过程的实战性，有效地调动学生参与业务活动的积极性，另一方面在这个过程中进行角色扮演，使学生提早体验了岗位的角色任务，强化了他们的工作体验，激活了他们的创新思维，缩短了与就业之间的差距。③团队教学法。参与学习的学生班级以5-6人为规模组成学习团队，以团队形式组成模拟公司，参与课程的学习。根据人人有事做，事事有人做的原则，团队成员具体分工为协调员（负责任务的接受与内部分工）、记录员（负责任务记录、课堂记录与文本撰写）、外联员（负责与其他模拟公司或外班级之间展开合作交流）、发言人（负责每次任务的课堂发言）、资料员（负责在规定的时间内完成资料的收集）。同时，为了让学生能够体验不同岗位的工作职责，掌握全面的技能，规定每三周轮岗一次。 3开展企业兼职人员参与课程考核评价课程方式 专业核心课程均改变传统的期末一次试卷考核方式，吸纳企业参与课程考核评价，注重对学生学习过程和工作过程的考核评价。在课程考核评价中融入企业评价要素，按照企业管理标准、职业技能岗位标准及效益评价标准进行人才培养的评价。在核心课程授课后，由企业进行模拟职场考核，不仅对学生的职业技能进行职场考核还对学生的职业意识、沟通能力、团队合作能力、创新能力，增强竞争意识等职业素养进行考核。最终达到专业人才的培养与企业需求的零距离。 在人力资源管理课程教学中，考核采用形成性考核和期末终结性考核相结合的方式。其中，终结性考核重点考核学生掌握人力资源管理相关知识和典型案例分析及处理的情况；形成性考核包括学生在学习过程中应当自主完成的八个项目。项目内容主要是为人力资源规划、人员招聘方案设计、面试场地布置、背景调查、员工培训方案设计、绩效考核方案、薪酬方案设计、劳动关系处理方案。形成性考核和期末终结性考核各占课程总评成绩的50%。通过高职工商企业管理专业核心课程一体化模式实施，使学生置身于真实或模拟的工作环境，在完成学习项目训练的同时，适度横向引入模块化知识点，学生熟能生巧，逐步养成良好的工作思路，而且职业能力和职业素养得到提高，为顶岗实习奠定良好技能基础，使学生从而对学习更加感兴趣。 作者：刘毅单位：宁波城市职业技术学院 工商企业管理毕业论文:工商企业管理机遇与挑战 一、简述新经济背景下企业工商企业管理面临的机遇与挑战 由此可见，网络经济下企业管理的创新和变革是必然趋势，企业管理不仅仅要注重内部的控制，还要加强外部的适应，效率和素质已经不再是唯一的追求目标。 二、新经济背景下企业工商企业管理手段的创新 据报道，2017年全国企业管理创新大会在3月27日在北京举行，各界企业管理者、学者、政府都纷纷参与到大会之中，就企业管理创新、振兴实体经济进行了热烈的讨论，并分享了各自的管理经验和实践成果。由此可见，在新经济背景下企业工商企业管理手段的创新是必不可少的。1.加大人才的吸纳和培养。新经济背景下，人才和知识的竞争在逐渐的加大，为了进一步改善企业的管理水平，吸纳更多的人才是必不可少的。所以，企业要加大人才的招收力度，积极吸纳各界人才。积极接纳无工作经验的高材毕业生，建立专门培养毕业生工作实践的培训班，为实习生提高更好的实践机会和就业场所，进而创造更多符合企业需求的专业人才。建立合理的选才机制，加大岗位竞争力，采取科学的人才评测手段，将优秀的人才安排在恰当的岗位上，实现人尽其才。建立公开、公正的考核机制，严格审查考核结果，根据考核结果进行人才的人用。此外，企业在职员工的培训和提升也是一项重要的工作。员工的培养方式如下表所示：由上表可知，人才的培养不仅要注重创新、知识和技术的培养，还要注重人才的精神需求，关心人才、爱护人才，进而增强企业员工的团队精神，从根本上提升企业的管理水平和竞争力。2.坚持“以人为本”管理战略。首先，要认真学习以人为本的管理思想，并且将其贯彻到底。十六届三中全会中提出科学发展观是我国重要的发展观念，是多年社会主义现代化建设中总结出来的经验。其中，以人为本是重要的内容之一，所以企业要进一步提升管理水平坚持以人为本是必不可少的。管理者要注重企业整体素质和文化的提升，加强员工的道德建设，为员工提供更多的发挥空间，要注重每个人的独立人格和自主地位，构建一个以人为本的现代化企业；其次，构建以人为本的企业文化。企业文化是企业在发展过程中形成的精神内涵和行为规范。将以人为本的理念作为企业文化能够使这一理念更加深入人身，使员工在日常工作中感受到企业的人文关怀，从而梗进一步增添企业的活力。将人作为管理的核心，不仅能够使运功在工作的过程中实现更多自身价值，进而提升工作热情，还能增强企业对人才的吸引力，从而加大企业的竞争力度，使企业在经济全球化的今天也能够勇往直前；最后，加大人力资源的开发，创造良好的企业氛围。人力资源的开发就是人才的培养和吸纳，具体内容如上文所述。企业氛围的创造要依靠企业所有的员工共同努力，协调人与人之间的关系，发挥员工的主观能动性，为员工创造一个自由、舒适的工作环境，体现企业的人文关怀。建立一个以人为本的管理机制，一方面需要树立一个正确的人才观念；另一方面是对企业制度的改革和创新，实现现代化的经营和管理。3.加大网络技术的运用。随着计算机技术的出现，数字化、网络化已经成为了当今社会发展的主要趋势，网络经济也逐渐成为了经济发展的主流。中航工业改变了传统的串行研制模式，通过网络技术建立了一个三维设计标准，利用计算机软件实现飞机防寒的设计、飞机的试飞、关联设计等等。由此可见，网络技术为经济发展带来了巨大的机遇和改变。与此同时，企业管理也出现了巨大的变化和转型，传统的管理模式已经无法现代化的经济模式，企业不仅要加强内部的管理水平，还要加大外部的竞争能力。所以，企业要实现管理的数字化、智能化和网络化。格力企业设计了一个产品可识别的身份信息，从而建立了一个巨大的数字平台，实现了管理的精准化、快捷化，从根本上提升了管理水平和管理质量。“一带一路”战略计划的提出进一步推动了经济的开放，加大了我国企业的发展空间、扩宽了我国企业的竞争范围。中国在实现“走出去”的过程之中在不断的变换经济形势，并且适应国际的经济市场和运作规则。新时期下的企业管理也要根据国际经济市场的发展形势进行创新和变动，企业要从以下几个方面入手：首先实现管理理念的突破。网络是一种非常先进的生产力，网络和企业密不可分。在企业实现了网络覆盖之后，一方面要注重员工网络技术的培养，另一方面要注重网络附加值的增加。网络可以获取大量的信息，通过网络可以建立一个企业内部的信息库，实现内部的信息共享，从而降低信息成本和流通成本；其次，实现管理组织和管理功能的革新。在管理组织方面，数字化和智能化的推进，加强电子商务的应用，改变传统的信息传递方式，实现高层决策者和基层执行者的直接对话，改变原有的分工细化的组织管理，适应时代的发展，实现互联网管理组织的建立；在管理功能和管理方法方面，计算机的信息功能不仅仅能够提升企业管理效率，还能实现科学化、民主化的管理。管理方法也根据管理目标出现了变化，减少企业重复呈送报表的负担，加大政府对区域经济发展的管理，使企业管理能够更加注重人才的培养。不仅如此，网络化的管理模式还能够在一定程度上降低企业的管理成本，减少管理人员的，增加更多的技术员工。 三、结语 综上所述，在新经济背景下企业工商企业面临着诸多的机遇和挑战，为了适应时代的发展和需求，企业要紧跟时代步伐，加强人才的吸纳和培养，建立以人为本的管理机制，合理利用网络科技，从根本上实现管理方式的创新和管理水平的提升。 作者:张鸿杰 单位:广州海格智能科技有限公司 工商企业管理毕业论文:浅谈工商企业管理专业毕业设计的心得 摘要：在目前的教育环境下，怎样能够提升在高职院校当中工商企业管理专业的毕业设计水平，并且与高职教育的目标相互契合是亟待解决且非常重要的一个难题，因此就工商企业管理的毕业专业设计以及毕业论文入手，探究进行毕业设计的指导环节，以期对毕业生对毕业论文以及毕业设计更加完善的创新模拟，并且在某种意义上实现在高职院校当中进行毕业论文以及毕业设计的创作所具备的实用性以及实践性，还有创新性等不同的方面。 关键词：工商企业管理专业；毕业设计；毕业论文；指导心得 在当前的教育背景下，怎样能够培养出综合型、应用型、专业型的人才是在我国贯彻落实素质教育改革中非常重要的一项内容。而工商管理学专业则是一门具备非常高度的实践性的学科，它对于培养专业人才以及教学具备更加强烈的实用性要求，而这种特性也正是对教学需要提升综合素质作为教学的中心，并且将培养职业能力以及职业素养作为主要的特色。对毕业设计以及毕业论文自然要求也比较高，我国教育部门也对此给出了非常明确的要求，不过，在对各个高职院校进行调查的时候，我们却发现很多高职毕业生在毕业论文以及毕业设计上存在着比较严重的问题，例如选题过分宽泛，价值感薄弱，而校方对毕业设计进行考核的时候也不够严谨，导致毕业论文以及毕业设计的考核阶段成为了一个例行的环节，还有一部分高职院校在毕业设计的安排上也不够合理等。 1急需对毕业论文以及毕业设计教学环节进行整合 通常，一篇水平较高的毕业论文或者是一项比较优秀的毕业设计需要经历从选题以及对资料和信息展开收集、制定设计／书写方案、初步完成、修改直到最终成型的各个阶段，其有效时间最多要花费两个月甚至以上，而且在此期间无论是老师还是学生本人都需要投入非常多的时间以及精力。但是在现实情况中，进行毕业论文撰写以及在毕业设计制作的时间段大多都和学生进行毕业实习以及应聘工作的时间相重叠，所以学生花费在毕业论文以及毕业设计上的时间也相对比较少，或者是精力不够等情况出现，不能满足其对时间以及精力的需求，直接导致学生的论文以及设计仓促成型，甚至抄袭泛滥，不能达到毕业论文撰写以及毕业设计的目的。想要解决这样的现状，急需对毕业论文教学的环节进行适当的整合，将整体的时间分散开来，把论文写作以及设计同课堂教学的过程相结合，在入学之后的第二个学年就开始展开毕业论文以及毕业设计的相关工作，诸如选择题材、设计方向、收集并整理相关的资料、阅读相关的书籍文献等，把毕业论文以及毕业设计所需要的基础性工作做好。具体的思路为：第一，学生们按照自己的兴趣方向以及对未来就业的构想来在本专业的范围当中自主选择合适的论文或者设计的大概方向；第二，在主要的方向确定好之后，专业课老师对学生们进行适当的专业指导，协助学生们进行材料的收集和阅读，并且初步制定论文的题目或者是设计的题材，在这里我们以主要就人力资源管理的方向为例说明：学生们可以在已经收集并充分地了解了相关资料之后，综合自身比较熟悉且了解的内容来制定出论文的题目，例如《论外资企业和国内企业的人力资源管理模式》；最后，在保证资料已经被充分地参阅之后，尝试制定论文的提纲，由指导教师来进行评审，最终确定题目以及大致提纲。 2急需对毕业论文选题以及毕业设计题材进行规范 总的来看，当前高职院校进行毕业论文撰写过程中比较常见的一种问题就是学生的毕业论文普遍选题范围过大，在毕业设计上则比较泛泛而谈，缺乏比较完整的实用价值。毕业论文的恰当选题以及毕业设计的实用性能够让学生们在日后毕业实践过程当中能够充分地将理论和实践结合起来，同时将职业能力以及职业素质的培养提升上一个全面的、新的高度，把毕业实践以及实际的企业生产结合起来。当前大部分高校当中的工商管理专业对于学生的毕业论文题目以及毕业设计的题材方面都进行了适当的改革，并且设置了试点，保证学生能够在毕业设计初期的选题基础之上，将毕业之后的实习单位作为主要的研究对象。还是将上文当中的《论外资企业和国内企业的人力资源管理模式》作为主要的案例分析，对于这一论文题目，指导教师让学生结合自己实习单位———该地区某国有食品销售单位作为主要研究对象，将该题目扩展成“论我国某食品销售单位与外资企业的人力资源管理模式的差异”，在这个题目当中“某食品销售单位”即学生的实习单位。借助这样的一个举措，在第二学年就基本上完成了“人力资源管理模式”这一关键词在我国企业以及外资企业当中分别具备差异的基础性理论知识的收集和充分了解，不但体现出了毕业论文选题所具备的阶段性特征，而且在第三学年开始的时候，学生结合了自己在实习单位的所见所学，还有当前的社会情况等进行了有针对性的、全面性的分析以及整理，对于“人力资源管理模式的国内外差异”这一关键点有了非常全面的认识以及更深层的探究，这一过程能够为学生撰写毕业论文节省下很多前期准备的时间以及精力。除此之外，借助把毕业论文撰写工作与学生进行实习的单位实情相结合的“东风”，也能够让学生们的毕业论文选题做到充分的个性化以及自主化，即便学生们在撰写或者设计的过程当中存在比较大的方向一致性，但是在文章的实际内容上还是存在着比较大的区别，因此能够在很大程度上防止出现内容重复以及大篇幅的雷同；最后，与论文撰写以及设计的前期阶段需要进行的准备工作相结合，可以让学生们带着自己的问题来进行企业实习工作，充分地利用在学校当中掌握的理论知识来制定帮助企业解决问题的具体方案，这不但能够让学生们将实践能力以及创新能力进行共同培养，同时还能让学生的毕业论文以及毕业设计当中的理论基础部分帮助企业解决一些在生产和管理方面比较常见的实际问题，提供一些有价值的理论参考，让学生们的毕业论文以及毕业设计能够实现一定的实用性。 3急需对毕业论文撰写以及毕业设计制作的模式进行创新 各大高职院校主要的培养目标是培养出应用型的人才，所以，进行高职教育的主要特征是更加强调实际教学的成果是否具备高度的实用性。就这一点来考虑，可以说在高职院校的毕业考核当中进行毕业设计会更加适合高职教育的现状。所谓毕业设计，主要面对的是理工科方向的专业就不同的工作背景以及工作条件来进行的一些产品、工艺以及方法、实验方面的设计，通常情况下能够直接在生产实践当中进行应用，不过理工科方向和文科方向、经济类方向还是存在着比较大的差异，因此不可以直接将理工科方向的毕业设计进行直接的照搬，特别是照搬到文科方向以及经济类方向更是不可取的，所以，对文科方向以及经济类方向的毕业论文———特别是高职院校当中的毕业论文进行适当的改革势在必行。为了能够更好地发挥毕业论文所具备的独特教学功能，重点对学生所具备的创新能力以及实际应用能力进行着重培养，需要首先对毕业论文具体的内容进行模式上的创新。通常毕业设计／论文这种做法不是非常单纯的毕业论文，当然也不是非常单纯的毕业设计，这种模式不但需要强调能够做出可以直接被企业所使用的东西，比方说一个完整的广告、一个完整的营销策略、一个理想的绩效评估措施或者薪酬的设计方案等，甚至一个系统软件或者是制度、规范体系等都可以，同时它还必须强调出具体的设计过程，也就是在指出了企业现状、当前所存在的弊端、分析目前所存在的问题，并且就分析的理论基础进行系统的说明以及表明理论依据，最后提出解决这一问题的具体方法以及观念等，构成整个论文的主体内容。最后，需要要求学生将整个设计方案的最终成果附在论文成品的最后，将其设为附件。通过这样的方式将学生的毕业论文以及毕业设计进行有机的融合，不但实现了学生对于理论知识的灵活掌握以及运用，同时还能够体现出毕业设计的成果是直接可以被企业拿来使用的。 4结语 总的来说，在高职院校当中，学生的毕业论文以及毕业设计需要环绕在论文质量的提升这一中心内容上，通过分时间段实践以及规范化选择题材，还有对写作以及设计的模式进行创新作为主要的基本点，对毕业论文以及毕业设计进行规范化、科学化的强化管理，以此来带动在高职院校当中的工商企业管理专业进行论文撰写以及毕业设计的质量水平提升上一个新的高度，让它们能够真正地起到对学生的综合素质水平以及实践能力水平进行考核检验的效果，切实地发挥实践性教学的实际作用。 作者:郝倩 单位:湖南财经工业职业技术学院 工商企业管理毕业论文:网络强度及工商企业管理的创新 1社会资本和网络强度与企业管理创新关系 网络强度是指网络深度或者是接触频率，代表网络成员在单位时间内的接触次数。一般认为网络强度能够促进企业管理创新研究，网络弱连接能够促进企业管理创新活动的开展，高强度的集群网络可以缩短企业创新资源的传播，同样能够促进企业创新活动的开展，因此网络强度能够促进企业管理创新活动的开展。社会资本是指通过关系网络获得资源的能力，企业良好的社会资本代表在获取外部资源中更加具有优势，对企业管理能力的提高有很大帮助。在企业管理中，引入社会资本有利于维护企业与外界良好的关系，更加容易得到外界的信息，促进管理创新的实现，另外也能得到更多的新型管理知识，为管理创新提供必要的评估条件。在大中型企业中，网络强度和社会资本均能够促进企业管理创新的开展，在小型企业中，网路强度对企业管理创新所起到的作用有限，因此更加需要提高自己在网络中的地位，切实提高自身获取资源的效率，促进企业管理创新的开展。 2基于社会资本影响下的工商企业管理创新 2.1创新组织结构 明确产权，提高自身网络强度，有效利用企业内部知识资源，为避免关系型社会资本对企业创新带来的不利影响，建议企业在发展中逐步调整组织结构，提高企业组织的灵活性和组织效率，同时企业内部也需要加强网络建设，促进成员之间的沟通。企业管理创新需要明确产权，优化股权机构，提高人才管理效率。企业在管理创新中需要正确认识到管理理念，坚持以人为本原则，学习新型管理理念，有效协调员工与企业之间管理，提高员工之间的配合度，提高企业竞争力。在企业管理创新中需要创新企业管理思维，取得整体优化效益，梳理全新的故那里四度，改变传统管理理念，适应市场化发展带来的挑战，提高竞争意识。 2.2构建学习型组织 近几年来，相对于显性知识而言，企业隐性知识逐渐受到重视，由于隐性知识很难以表达，传播不通畅，因此在促进隐性知识的传播中，不能采用显性知识传播方法，而是构建学习型组织，促进企业成员之间的交流，在交流中不断学习到新的知识。企业内部需要定期开展培训工作，提高企业内部的学习氛围，加强企业员工之间的交流工作，促进管理创新活动的开展。 2.3鼓励非正式性交流 工商企业应该认识到社会资本带来的附件作用，明确非正式交流能够促进隐性知识的交流。通过开展非正式交流能够为员工之间提供良好的交流环境，提供更多知识获取的渠道，因此企业在增强网络强度中，需要积极鼓励员工参与到网络构建中，并不断完善具有弹性的激励制度，提高员工工作积极性。 2.4明确专用性资产的投资限额 在无形中提高企业竞争能力，避免企业出现假公济私行为。企业领导人员需要积极创新管理方式，改进现有激励制度，把任务型领导方式转变为目标型领导方式，激发成员的积极性，促进企业管理创新活动的开展。领导人员需要以身作则，减少社会资本带来的不利影响。 2.5加强人才管理 管理人员需要你认识到人才的重要性，创新用人理念，优先聘用优秀员工，在日常工作中提高员工的创造性，积极引导员工加强交流，学习新知识。其次企业在管理中需要创新用人机制，人才资源是人才管理第一资源，若是没有利用容易造成浪费，因此企业需要完善激励机制，实施有效的人才资源管理。企业在管理中需要建立管理创新技术，针对由突出贡献的经营管理人员，重点培养，对管理人员采取有效的激励，并创造良好的工作环境和工作条件，激发企业的责任心和使命感。 2.6重视信息安全 在加强网络强度建设中，企业需要注意信息安全管理问题，保证文件信息的安全传输，提高网络运行的可靠性和通畅性，避免病毒侵入，同时也需要充分做好保密行为，防止泄密。企业在加强信息安全管理中需要完善制度孤帆，健全安全管理体系，制定更加符合企业实际情况的信息安全方案，同时也需要不断提高自身企业管理水平，及时消除玩了过建设中存在的安全隐患。在安全管理中也需要重视员工的作用，提高员工对网络安全的认识，减少人员因素引起的安全隐患。针对企业核心文件，需要坐高加密工作，最常见的加密方式包括身份识别系统、数字证书以及安全管理系统等，全方位管理和保护企业核心文件，提高文档安全性。 3结语 随着企业规模不断扩大和竞争压力的加大，在企业管理创新中，引入社会资本是必然的发展趋势，同时网络强度也能够促进企业管理创新。在以后的发展中，企业需要构建良好的沟通和协作机制，扩大企业自身社会资本存量，推进企业创新活动的开展。 作者:乔南 周云 单位:江西经济管理干部学院 工商企业管理毕业论文:工商企业管理科个人见习汇报 有些犯困，有一次吃完午饭。但是仍然强要继续审核材料，一不小心犯了一个错误，一家企业有违规情况，把它评定为正常企业了心里很害怕。这是很大的错误，不敢说出去，怕被老师批评，但是又不能隐瞒不报啊，于是就向吴老师说明了情况，吴老师嘱咐我说一定要认真，错了就说出来，可以挽回的现在通过工商局的内网是可以修改的但是这个信息一旦出去，其他企业看了这个信息作出错误决策，就是工商局的责任了很羞愧，但是又很骄傲，勇敢的承认了错误，没有用谎言掩饰我错误，避免了更大的损失。 明白社会上的一些事务是怎么运作的把在社会上学到东西与学校里学到相对照，大学生应该多多接触社会。相互补充。为了能够更好的掌握我专业的知识，暑期我和几个同学一起去长宁区工商局实习，学习一些行政管理上的实践知识。 和我一起的一共有三个同学，被分到企业管理科。将要在那里实习一个月多的时间，希望能学到社会上一些如何处理企业管理中的问题。企业管理科共有3个工作人员，科长梅春杰，副科长吴小英，科员曹慧明，那是一年中企管科最忙碌的时候，长宁区的所有外资企业都要在7月前完成年检工作，而今年的年检工作和往年不一样，全部采用了网上年检，网上年检通过了之后然后携带材料复合一下，信息没有错误的年检就通过了这是工商局为了简化行政手续，减轻企业负担而改革的新型年检方案，由于是第一次使用，很多企业对此并不是很清楚，因此大家对能否按时保质的完成任务，心里都没有足够的底气。 代表工商局的做事应该认真负责，梅春杰科长当时对我说。不能敷衍了事，一个错误，会对企业造成很大的麻烦。当时我就感觉到责任的压力，手心里渗出了汗水，很担心做错什么事。梅科长又对我说，叫我不要过于担心，会有人教我应该怎样做，同时鼓励我有什么问题都可以随时提问，不要把问题放在心里。然后我就和我指导老师----吴小英老师见了面，一位和蔼可亲的人，很爱笑，一下子我紧张的心就放松下来了吴老师主要向我说明了一下实习的性质，主要是辅助性工作，协助他处理企业的年检工作。 有很多企业对今年的年检工作很一些疑问，第一天吴老师主要分配给我任务是接听电话。吴老师叫我向他解释清楚，并帮助他完成网上年检资料的输入工作。工作是很简单的刚开始主要是一些简单的问题，比如说询问今年的年检如何网上输入资料，哪个网址输入，用什么账号来登录输入界面，由于登录的企业比较多，网络堵塞的时候还要耐心的向对方解释清楚。工作虽然有些繁琐，但是仍然可以做下去，心里美滋滋的有很大的成就感，第一天的工作就这样结束了 工作仍然是接电话，接下来的几天。因为现在企业的大多数都在网上录入资料，还没有进行到资料的审核阶段，不过已经有一些问题开始显现出来了一些企业在录入资料的时候出现了很多问题，有些数据有问题，被工商局退回去修改，但是企业不明白问题出在哪里，就打电话来问，一时也不知如何回答，没办法，就把电话给了吴老师。只见吴老师停下手中的工作，详细询问了对方的问题，原来是填写负债总额的时候出了错误，企业在填写的时候直接从账目上抄写下来，而网上输入的要求是这一栏里必须是正数，如无负债则填零，就多了一个负号，网上审核没有通过，被退回修改。还有一些是外地企业在上海的分公司，来电话询问说总公司还没有年检完毕，分公司是否可以先年检。这个问题我知道的就告诉她不可以的分公司一定要等到总公司年检完毕之后才能年检，然后她又说担心怕来不及，因为按照规定，年检剩下的时间并不多。说那也没有办法，规定是这样的只能催促总公司尽快完成年检了这时吴老师示意我叫我把电话给她于是把电话递过去了吴老师问了一下对方的情况，然后告诉她说不一定是必须在规定的时间内完成年检，有特殊情况可以延后办理，不过要亲自来工商局办理，手续会比较繁琐些。讲完电话，吴老师告诉我说现实中没有绝对的事情，企业在经营中总会有一些意外事情发生的工商局要为企业着想，解决企业的难处，就要准备一些变通方法，方便企业来办理行政手续。听了以后深受启发。 年检资料已经输入完毕好几天了一直不见工商局答复，后来有一家企业。打来电话询问情况，要是以前，肯定会说工商局要看很多材料的让她多等等，但是为了能够体现工商局努力为企业着想的作风，详细询问了情况，认为可能是对方所在地的工商所那里出了问题，就告诉了那里的电话，叫她打电话去询问。 该是去收企业的年检材料了不同的企业有不同的年检材料，大约10几天过去了多数企业已经完成了网上资料的输入程序。总公司的会有很多，分公司的就相对来说很少，违规企业还要有会计师事务所出具的审计报告，而且还要把企业的电子U盘给更新一下，事情还是很多的好在都很用心，效率很高，没有交对方等待很久。一天一个妇女急急忙忙的赶来，说是从天津来的下午还要赶火车回去，希望能够尽快办理完毕。吴老师就先给她办理，排在后面的人也没有什么怨言，看来大家还是很友爱的 回到工商局，每天都能收到上百份材料。接下来就该是审核的时候了吴老师耐心的向我说明了需要核对那些数据和信息，特意嘱咐我说要细心，不能让非法企业因为我疏忽大意而蒙混过关。然后就给了一沓资料，刚开始不熟练，一个一个数据的审核，一上午下来就做了30多份材料，吴老师一看，说这样不行，要加快速度，因为总共要审核2000多家企业的材料，说这已经是最快的速度了因为数据很多，要核对的地方也很多。吴老师笑了笑，说我太死板，不会总结。其实容易错的就那么几个生产经营的数据，那几个数据仔细核对就行了其他地方大概看看就可以了然后吴老师拿出几份资料向我说明，一看，果然如此，于是速度加快了很多。 这就是我实习的一些体会，懂得了责任，学会了变通。 工商企业管理毕业论文:高职工商企业管理专业学生就业认知与改进 工商企业管理专业人才的培养，首先是工商企业管理专业人才对职业的认同。职业认同的发展其实是在专业认同的基础之上的，其中包括专业态度和就业认知两个方面，本文利用专业认同的理论，专门就高职工商企业管理专业学生的就业认知开展研究，了解该专业的学生的就业认知情况，为更好的专业教学和专业就业指导提供参考。 一、文献综述 国外较早就开始对专业认同进行研究，并取得了大量的理论成果，如CarolL.Colbeck（2008）对博士教育的专业认同发展进行了探讨；Silvia Gilardi Edoardo Lozza（2009）J为在探究型学习可以促进大学本科生专业认同，并且分析了在欧洲探究式课程对学生专业认同的发展的影响；Brooks（2011）个人的需要、个人对他人相似性的感知和个人对专业的看法和对专业的内在识别是专业认同主要的三个影响因素。这些研究成果为本文的研究提供了理论基础。国内学者对专业认同的研究主要是针对教师、护理、英语、档案等专业的研究，如王顶明（2007）对硕士研究生的专业认同进行了研究；胡志海、黄和林（2006）开展大学生MBIT人格类型与专业认同之间的相关研究；刘秋颖（2009）从教育模式比较的角度研究了本科新生的专业认同。其中有部分学者研究了就业认知，如朱芳琳（2016）研究了音乐专业学生的就业认知，并对音乐专业学生的就业提出了建议；黄娟、万品敬、夏菲菲（2009）研究了大学生就业认知现状，分析了大学生就业认知的优势和不足，并提出了针对性的建议与意见，从而积极促进大学生就业；吕征、苏娜娜、唐心恬（2016）研究了大二学生的就业认知，为保障大学生顺利就业奠定了良好的基础；董健（2013）对地方教学型本科院校的学生就业认知进行了研究；赵黎明（2016）对农业高职学生的就业认知进行了研究；卢银花、李华、张瑜（2011）针对高职毕业生的就业认知开展了研究。 从目前研究看，针对大学生就业认知的研究对象群体范围过窄，且较多研究对象为研究生、本科生，但是对于高职院校学生的研究少之又少，且目前的研究没有对高职院校工商企业管理专业的就业认知研究。本文利用广东建设职业技术学院工商企业管理专业学生的调查研究工商企业管理专业学生的就业认知，希望了解高职工商企业管理专业学生的就业认知现状、影响因素以及针对这些学生的人才培养提出建议。 二、样本确定 本文研究样本的选择有两个标准：（1）样本学生为广东建设职业技术学院学生；（2）样本学生必须为工商企业管理专业在校生，即已经入学且在校就读的学生。 根据上述标准，本文样本来源于广东建设职业技术学院工商企业管理专业13级、14级和15级三个年级的学生，调查对象覆盖了三个年级，共获得有效样本209份，其中男生占38.76%，女生占61.24%；一年级占32.06%，二年级16.27%，三年级51.67%。从样本分布情况看，样本性别和年级覆盖符合研究对象的基本情况，满足了本研究的需要。 三、工商企业管理专业学生就业认知 1.对专业就业前景的认知。超过六成工商企业管理专业学生对未来有设想，但是能按照设想实施的较少。从数据看，超过61.24%的学生对未来有大体设想，但是已经开始实施的只有14.35%，其余同学一部分有设想但未开始实施，还有37.5%的学生没设想也没实施，表明工商企业管理专业学生对未来就业的认知有设想但是大部分同学没有执行能力，不能给自己设定目标，并且按照目标实施。从性别来看，男生有设想且实施的占18.52%，有设想未实施的占50.62%；女生有设想已实施的占11.72%，有设想未实施的占44.53%；表明男生比女生对未来的设想更多，且具体实施的更多。从年级的分布看，大一有设想且实施的占13.43%，有设想未实施的占46.27%；大二有设想已实施的占29.41%，有设想未实施的占29.41%；大三有设想已实施的占10.19%，有设想未实施的占52.78%；数据表明，二年级有设想且实施的占比最大，三年级占比最小，表明进入求职期间学生们能有效实施设想的比重下降。 接近八成学生对工商企业管理专业的就业认知比较明确。工商企业管理专业属于工商管理类专业，专业特点是就业面广，但不集中。78.95%的学生对专业的就业广泛性认知较清楚，只有不到20%的学生对专业就业认知不清楚。表明学生们对本专业的特点和就业特性有认知，这对学生的就业选择有一定的帮助。 2.对专业就业的认知。工商企业管理专业学生就业单位认知相对基本明确，主要集中在中小企业、大型民营企业，分别占36.36%和13.88%，有部分学生对创业表现出认知，创业的比例为10.53%。通过数据可以看出，学生对就业单位的认识大部分有认知，但是仍然存在超过一成的学生对就业单位表现出无所谓的态度。 就业岗位的认知主要比较集中。就业岗位主要集中在行政人事管理岗、市场营销岗和创业，分别达到了58.85%、43.54%和44.02%，表明学生对这三类岗位比较比较认可。主要原因在于女生调查者占的比重较高，女生比较倾向与行政人事岗位，市场营销岗位入门门槛和收入是受到学生认可的原因，较高的创业比例表明学生创业的热情较高。 3.就业选择的认知。学生对就业选择的认知即结合个人又考虑前途，就业选择比较合理。就业主要考虑的因素即考虑到自己的特长兴趣，也兼顾到收入和职业情景。从数据看，就业选择考虑的三项主要因素是收入高低与福利待遇情况占76.56%，个人特长与兴趣占72.25%，职业发展前景与晋升机会占72.25%。表明学生就业选择时考虑的因素即“现实”又有“理想”。从年级的分布来看，大一考虑个人特长与兴趣的占70.15%，收入占76.12%，职业发展占61.19%；大二考虑个人特长占88.24%，收入占73.53%，职业发展占79.41%；大三考虑个人特长占68.52%，收入占77.78%，职业发展占76.85%；表明二年级学生更注重“理想”，三年级更注重“现实”。从性别看，男生考虑个人特长的占77.78%，收入占69.14%，职业发展占70.37%；女生考虑个人特长占68.75%，收入占81.25%，职业发展占73.44%，表明男生比女生更“理想”，女生更“现实”。 就业优势认知主要看重自己的通用能力，较少关注专业能力。根据数据我们看出，学生们对就业的优势主要的三个方面认知：学习能力占69.86%，人际交往能力占58.37%，实习经历占43.06%，三个方面都属于通用能力，而学生对专业能力的关注占36.36%，并没有占主要的三个方面。就业劣势的认知主要是工作和实习经验的缺乏和专业知识技能的缺乏。相关工作和实习经验占77.03%，专业知识技能占68.9%，沟通协调能力占41.63%三项是学生认为的主要就业劣势，其中工作和实习经验的缺乏与专业知识技能占的比较超过了70%。 4.就业求职的认知。就业求职的主要希望得到的指导和服务是职业生涯规划与职后发展指导占57.89%，简历制作、求职礼仪和面试技巧占61.24%，收集和整理人才需求信息占50.24%。表明学生对职业发展、求职技巧和求职信息的需求比较高。 就业求职方式的认知主要的三个方式是学校组织招聘会占66.03%，各地方人事主管部门组织的招聘会占66.99%，专业教师推荐占48.8%。说明学生对就业求职方式比较看重学校、政府和老师的作用。 就业准备认知主要的三个方面是努力学好专业知识提高自身专业水平占64.59%，通过兼职或实习获取工作经验占57.89%，考取技能证书占62.2%。说明学生主要的就业准备在专业的理论和实践方面，就业准备相对能够满足就业的需要。 四、结论与改进措施 本文研究了工商企业管理专业的学生就业认知情况及其影响因素，根据研究结果得到下面4个方面的结论。第一，工商企业管理专业学生就业前景有设想但是较少有实施，对专业就业认知相对比较明确，男生比女生行动性更好，二年级比其他年级行动性更好。超过六成工商企业管理专业学生对未来有设想，但是能按照设想实施的较少；接近八成学生对工商企业管理专业的就业认知比较明确。第二，工商企业管理专业学生就业单位认知相对基本明确，主要集中在中小民营企业；就业岗位的认知主要比较集中在人事行政、市场营销和创业。第三，学生对就业选择的认知即结合个人又考虑前途，就业选择比较合理；从年级看二年级学生更注重“理想”，三年级更注重“现实”。从性别看男生比女生更“理想”，女生更“现实”。就业优势认知主要看重自己的通用能力，较少关注专业能力。就业劣势的认知主要是和实习经验的缺乏和专业知识技能的缺乏。第四，就业求职的主要希望得到的指导和服务是职业生涯规划与职后发展指导、简历制作、求职礼仪和面试技巧、人才需求信息。就业求职方式的认知表明学生对就业求职方式比较看重学校、政府和老师的作用。就业准备认知说明学生主要的就业准备在专业的理论和实践方面，就业准备相对比较能够满足就业的需要。 针对上述工商企业管理专业学生就业认知的研究，提出以下建议来改善学生们的就业认知，提高学生的就业能力和促进学校改善就业工作。 首先，对学生进行执行力教育和培养。大部分学生有设想，但是能够执行的比例低，需要帮助学生提高执行力，更好实现自己的设想。其次，针对学生的就业预期企业和岗位提供就业指导，在教学过程中提高适应这类企业和岗位的理论课程和技能训练比重，满足就业需要。再其次，提高学生就业的专业能力，通过入学、学习中和学习末的不同实践教学提高专业技能。进行学习指导规划和就业指导规划结合提供对就业选择的认知。最后，提高三个方面的就业指导服务；加强学校、政府和老师在就业求职中的作用，三方分e利用自有优势，开展不同类型和层次的就业服务。[课题项目：广东建设职业技术学院院级课题《工商企业管理学生专业认知研究》（课题编号：2015-13）] （作者单位：广东建设职业技术学院） 工商企业管理毕业论文:工商企业管理中出现的问题及解决办法 广州海格智能科技有限公司 摘 要 在21世纪的今天，我国社会主义经济发展迅猛，人民物质生活水平和精神层面也逐渐开始提高。在许多国外企业的影响下，国有企业也得到迅速发展，在发展的同时却也逐渐显露出一些企业内部中存在的弊端。2015年末，全国工商登记中小企业超过2000万家，个体工商户超过5400万户，数据表明企业之间的竞争可谓是日益严峻，企业要进步要发展，而企业管理正式企业发展的核心。本文通过工商企业管理中已经出现的问题作出整理，并提出了一些确实可行的有效的解决办法，帮助企业快速发展。 关键词 工商管理 企业管理 问题 解决办法 在我国经济得到迅速发展的今天，企业在其中的作用可谓是举足轻重，他们为社会主义经济的发展提供助力的同时也为我国解决了大量的就业难的问题。在国外企业的影响下[1]，国内企业也开始注重于企业的管理，开始学习外国企业一些好的科学的管理方法，好的管理方法能使企业在竞争中脱颖而出，得到更快的进步、得到更好的发展。在如今，新问题的层出不穷，新局面的不断产生，企业的管理者的思想和方法也应该有所更新和提升。新问题、新思想、新局面，企业管理者要在适应快节奏生活模式的同时也要制定出一套适合企业，适合员工的多性能管理办法。如何帮助企业在竞争中取得最后的胜利，让企业走向更广阔的道路，是每个企业管理者都需要面临的严峻挑战，也是企业和每一位员工需要认真思考的问题。 一、企业管理中出现的问题及解决办法 当前企业管理中出现的问题有以下几点： （一）企业管理者方面存在的问题 1.企业管理者的问题。（1）企业管理者的缺失。随着时代的进步、经济的发展，社会上大学生，研究生，博士生的增多也说明我国经济发展中和市场需要对人才的渴望与日俱增，要求也有所提高。而其中工商企业管理方面的人才尤为短缺，这也直接造成企业管理中存在的漏洞，从而大大降低了企业的效益，这是企业的一大软肋，直接造成一些中小型企业为节约成本会出现一人多岗的现象，工作比较饱和，而这些人中普遍水平不高，不能有效的处理企业中存在的问题。所以大量培养和引进专业性人才是企业目前刻不容缓的一大问题。（2）企业管理者良莠不R。有一句话这样说：“商场如战场”。专业的管理者可以及时发现公司发展中的问题，并快速、高效的解决问题，从而帮助企业走向更加光明充满希望的道路。可见，管理者在企业发展中起到的重要作用。但当前企业管理者水平较低，专业性不强，经验不足，导致企业陷入混沌，造成企业停滞不前。作为企业的管理者，应当在提高效率的同时节约时间成本。当然，企业管理者负担较多，在管理新问题、面对新局面上不能做到得心应手，这也就更加要求企业管理者的专业性和全面性。现今，各大高校在培养工商企业管理专业的学生上也多少存在着一些问题，在当前应试教育的背景下，学校自然把学生的学习成绩放在首位，而学生满目追求高分数，这些都导致学校更注重理论知识的教育，而轻视甚至忽视了实践操作更能带给学生不一样甚至更高效的体验。缺少实践经验，这也从根本上导致学生不够专业性，学生进入企业后不能尽快上手，不能快速的发现问题，不能更好的针对问题想出有效的解决办法。在浪费时间的同时也消耗了企业成本。学校应当更加注重于学生的全面性和专业性，为企业发展节约时间也节约成本。企业在引进专业人才时，应该考虑市场的需求及企业的实际情况，以德为先、专业与否、爱岗敬业都是选择人才的重要因素。 2.管理传统。随着信息化时代的到来，我国企业管理者的方法却依然比较保守陈旧。规模的传统，管理方法的陈旧，都让企业停滞不前，企业的核心就在于管理。管理方法重复，管理形式日复一日，不接受更高效的管理方法，不随着时代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企业暗淡失色。企业管理者们需要的是经验，需要的是阅历，不能死搬教条，不论是企业还是管理层，都应与时俱进，吸取好的一面，摒弃陈旧的、没有效果的一面。好的管理方法可以激发员工的凝聚力和战斗力，从而更好的为企业服务，只有企业管理者的管理技能和思想觉悟提高了，才能带领企业做到更大、更强。 3.思想落后。每个公司都会或多或少的存在剥削员工的问题，很难做到真正意义上的双赢。在如今的商场竞争中，也并非很有必要，作为一个企业的领导者，如果可以为员工多着想一点，仁慈一点，就可以为员工提供有竞争力和充满归宿感的工作环境，员工是企业的一份子，而企业更像是一个大家庭，企业领导更像是这个大家庭的大家长，让员工具有归属感，真正具有“企业是我家”的意识。这也是挽留人才的一大方法。严重的上下级之分，让员工在工作中产生抵触心理，不能真正的为企业着想，也让员工发现的一些问题无法进行有效的沟通，对企业的发展极为不利。 4.制度不健全。许许多多的企业领导只注重于企业的业绩，从而忽视了企业中管理的重要性，好的企业管理者、有效的管理方法更能让企业的业绩得到提升，这也从根本上导致了企业的不发展、不进步。企业内部混乱，缺少基本的管理制度，企业制度的不完善、定位不明、责任的不清晰、管理意识的淡薄、管理的不到位、这都是造成这一问题的主要原因。整体管理水平低下、考核不严，具体问题不具体分析，想当然、乱指挥，是目前企业管理制度的一大特点，说到底，企业管理制度的健全与否，直接影响着企业中的每一个人员。 （二）企业管理方法解析 1.培养人才。培养和引进专业性人才也就意味着企业需要更多的成本和费用，好的管理者能带领企业走向更光明的未来，企业的快速发展更离不开管理者优秀的管理方法，由此可见，企业管理者在企业发展中存在的地位可见一斑。企业管理者是一门需要终身学习的职业，多对企业管理者进行推行、督促、鼓励，一些很有必要的奖励也是决定管理者是否用心的关键。员工在为企业服务的同时，企业也应当为员工服务，在奖罚的过程中，也应当做到公平、公正、公开。 2.承旧创新。企业的管理者应当更注重于企业的管理方法，学习产生竞争力，没有学习何谈竞争，在愈来愈激烈的企业竞中，学习才能使你不被抛弃，才能使企业进步。注重科学的管理方法，当然，学习这一观念并非是一件简单的事情，这需要极强的责任心和敏锐力，在接受一些好的管理方法时，应当结合企业的实际情况，制定出一套具有针对性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分调动员工对工作的积极性。企业所有的规章制度不应只是针对员工，自上到下，都应严格遵守。企业领导与员工应当多进行交流，听取基层员工的心声，了解目前基层员工出现的问题，并努力解决，也可让员工发现自身的闪光点和缺失点，从而能更好的做到学习和改正。真正让员工有种“企业是我家”的感觉，增强企业与员工之间的凝聚力，当然，如若员工对于企业制度哪一点觉得不合理，也可以提出宝贵的意见。 3.实现双赢。部分企业对于员工的认知还存在一些疏漏，将员工和企业系统的分开来，也让企业领导层和员工产生一道看不见的鸿沟，不要严格的把企业分为上级和下级之分，也不要急于说服员工。作为企业的管理者你的经验可能要比员工丰富一些，看得也更远一些。但你的经验和眼光并不能限制员工的思维。当员工在某件事上和管理者产生分歧的时候，如果马上是以上下级之分来压制他，这样会导致言路闭塞。站在员工的角度看问题，重视员工并分析他们的一些看法和想法，在帮助他们解决问题的同时，他们也会帮助管理者来解决企业的问题，从真正意义上实现双赢。 4.完善制度。（1）从实际出发。从实际出发，寻找适合企业，适合员工的更好的、更高效的管理方法。其它优秀企业的管理方法可能并不适合本企业，所以，从根本出发，从实情出发很有必要。多多倾听基层员工的声音，对于企业，他们的语言更具可靠性，他们能更客观的知道企业从根本上正在面临的困难。科学管理时代已经到来，传统、陈旧的管理模式已经带着公司走向瓶颈，试着接受科学、新型、有效的管理方法，上到企业领导，下到基层员工，每一个人都应该强化科学的管理模式，努力提高自身的管理水平，具体问题具体分析，定期完善和修改规章制度，严格要求，奖励、惩罚分明，实行责任制。（2）形成良好的晋升机制。公平、完善的晋升机制是员工为企业付出的一大动力，企业管理者如果能真正的掌握好这一心理，得到的效果就会事半功倍[4]。人才是企业快速发展的根本，没有良好的晋升机制是人才流失的主要问题，给予员工足够的激励和成长空间，都能有效的留住人才。良好的晋升机制即能很好的组织管理又能激励员工的奋发向上，企业员工相较于外聘更了解企业内部，也更加保险，有能力的企业员工当然也应该得到更好的发展。这样一来也能大大缩短新岗位的适应时间，用最少的时间办更高的效率，这一项是每个企业的一大宗旨。企业应当采取公平、透明的晋升机制，拿个人能力说话，奖罚分明，从而更好的为企业服务。 二、结语 总而言之，随着新问题、新思想、新局面的到来，企业能否得到好的发展，从根本上关系着我国社会主义经济的发展和人民生活水平的提高，而企业的发展又离不开专业性、全面性的管理人才。在我国经济的发展下，企业之间的竞争日益紧张，帮助企业脱颖而出是企业每一位员工的责任，也是义务。在企业的逐步发展中遇到问题，分析问题并且解决问题，逐步形成适合企业有效的管理方法，注重培养和引进专业人才，推崇优秀、有效的管理方法。 工商企业管理毕业论文:工商企业管理专业实践教学体系存在的问题与对策 摘 要：在经济新常态下的高职教育必然要发生改变，随着互联网和电子商务的发展，职业教育的培养目标由专业技能向通用技能和创新、创业能力综合转变，实践教学要从课程到体制到结构化考核方式改变，总而言之高职教育绝不是中职的“翻版”，也不是本科的“复制”，应该是高于中职职业能力并具备职业发展潜力和职业竞争力的职业教育。 关键词：职业发展；隐性课程；通用职业能力 随着互联网的发展，线下的实体企业也按耐不住冲进了电子商务的大潮中，企业管理的人才无论岗位的高低俨然对互联网应用能力的需求成为了普遍性，如果说管理人才不具备互联网的应用能力，不善于整合相关网络资源，那么高职教育培养出来的人才已然不适应社会发展的需求。在提出的“新常态”下，行业、企业都在面临改变，首先是观念的改变再而是企业方式方法的改变，其核心就是要管理人才顺应社会发展的新变化及时接受变化和作出改变。反思高职工商企业管理专业培养的人才将是未来社会发展的动力军，作为高职教育工作者也应适应”新常态”在教学工作中做出改变，突出技能教育的高职理所当然的就把实践教学作为重要的教学改革环节。 一、高职工商企业管理专业实践教学现实情况 自国家开展高职教育以来，高职教育是高等教育的重要组成部分，是职业教育的高等阶段。其人才培养目标是：以服务为宗旨，以就业为导向，培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线职业岗位的高素质技能型专门人才。而对于工商企业管理专业的学生培养却变成了以办公软件操作能力、专业能力、营销能力等职业基础能力作为职业培养目标，在高职教育层面似乎说得过去，但仔细分析下与中职教育目标贴近，体现不出作为高等职业教育的优势，导致毕业生在选择职业岗位时出现困惑，这是高等职业教育的通病。高职的工商企业管理专业既是应以管理能力见长，并具备管理岗位职业发展潜能和创新、创业能力的高素养发展型技术人才，只有这样才能区别于中职教育。 以我院工商企业管理专业为例，实践教学体系实现“实践”+“理论”一体化，通过校企合作、校内实训的方式对学生进行培训，着重于学生的销售能力、团队合作能力、办公软件操作能力等，学生对于技能的掌握通过实训可以实现，但实践教学的要求把学生“圈住”了，自主意识没有、创新意识没有、创业能力没有，导致学生择业不明确，能力在岗位上得不到体现，没有职业竞争力和职业发展力，当职业不理想时最明显的表现就是跳槽。每年工商企业管理专业在实习期后的跳槽率高达30%，毕业后一年内的跳槽率是50%，这些数据说明学生职业竞争力不强，职业发展能力弱的表现。 二、高职工商企业管理专业实践教学体系存在的问题 1.高职工商企业管理专业人才培养目标定位不清晰 高职工商企业管理专业的人才培养目标是掌握现代工商企业管理基本理论并具有较强企业管理能力，能在企业从事基层管理工作，包括市场营销、会计、财务管理、人事管理等工作的高素质技能型专门人才。这是专业特定技能，然而到岗位工作后除了专业技能我们还需要职业发展技能――通用职业能力。 随着社会的发展，职业结构的变化使人们的工作岗位发生着变化，人们不能再在一个岗位上从一而终。面对就业市场上职业结构的变化、岗位的轮换，人们需要有更高、更强的能力去适应社会的发展，这种更高的能力并不是通常的生产技术或专业知识，而是一种非技术、非专业的要素，这种要素能实现跨岗位、跨职业甚至跨行业，正是这种特殊要素才使得劳动者的职业能力具备了一种可转移性和适应性，这种重要能力就是职业核心能力，它被称为“通用职业技能”。通用职业技能是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于各种职业，适应岗位的不断变换和就业环境的变化，是伴随人终生的可持续发展能力，包括以下十项技能： （1）自我管理能力；（2）学习和适应能力；（3）解决问题能力；（4）创新能力；（5）团队工作能力；（6）语言表达能力；（7）信息处理能力；（8）人际交往能力；（9）系统化工作能力；（10）自我规划能力。 具备以上能力的就业者本身具有职业发展能力，能在社会变化的环境下有较强的适应能力。 2.工商职业技能目标定位缺乏职业的发展性 工商职业技能目标的定位主要在职业技能和通用技能，但随着互联网大潮的冲击下，保守的职业技能培养显然不适应，企业需要更具有创新、创业能力的人才，社会需要创业者为社会提供更多的服务。 3.业素养被忽视 《就业指导》是大学生必须的职业素养课程，但课程囊括的知识量多而杂，针对专业的职业素养内容没有。根据冰山理论，我们看到显性特质是技能知识，人的知识与技能，容易被感知和改变。而在工作中隐性特质是角色定位、价值观、自我认知、品质、动机，相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分较难进行评价和培养，花费的成本也比较高，但是效果往往不尽如人意。因为潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等隐性特质在一定程度上也是持久不变的。许多企业往往单凭专业知识与技能来选拔员工，这是过于表面的。事实上，素质中的隐性潜能部分对于指导企业能否有效利用员工的知识与技能是非常关键的，有时甚至起到决定性作用。因此，如果能够凭借隐性潜能来选拔员工，再对其知识、技能等素质施以相应的培养与开发手段，便能对员工素质的提升真正做到有的放矢、事半功倍。学生的隐性特质开发是实践教学一个真空带，我们需要在校内就挖掘和培养学生的隐性特质从而形成自我职业素养。具备隐性素养的学生更容易融入社会，在职业生涯中面对困境更容易走出困境，并学会利用社会资源来提升自我的价值。 4.实践教育缺乏开放性和市场化 相对本科教育，高职教育更应具备开放性和市场化的特征。反观工商企业管理专业的实践教学，实训资源和社会资源的缺乏，美其名曰的校企合作成为市场化的羁绊。由于工商企业管理专业实训资源的限制，教学制度的局限开放性程度低，实训还是校内实训为主，项目实训为辅，学生体验较少，专业技能锻炼少，加上实践教学和理论教学还不能实现无缝结合，传统实践教学自然就脱离了市场需求。执教老师长期在校内工作，业务能力得不到锻炼，市场化程度难以提升。 三、对高职工商企业管理专业实践教学体系的改革和对策探讨 1.加入“新常态”的人才培养目标 在第三次全国职业教育工作会议中提到，加快发展现代职业教育，体现时展的要求和人民群众的需求，新常态下的职业教育要求： （1）增速换档要求职业教育新常态 职业教育的新常态就是在稳定规模基础上，全面深化改革创新，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务需要，促进职业教育与社会需求紧密对接，为经济社会发展提供有力的支撑。职业教育要开始重视人才的创新创业能力。 （2）民生普惠要求职业教育新常态职业教育的新常态就是必须坚持以服务发展、促进就业为导向，加快培养高素质劳动者和技术技能人才，重点提升青年就业创业能力，助推民生改善，促进社会公平，让发展成果惠及更广大民众。“接地气”的职业教育更能适应社会发展，并具备职业生存能力，在社会中的人才定位更清晰。 （3）创新驱动要求职业教育新常态 指出，在新一轮全球增长面前，唯改革者进，唯创新者强，唯改革创新者胜。全球新一轮科技革命、产业革命、能源革命蓄势待发，创新驱动已经成为支撑产业升级和技术技能积累的重要战略平台。中国要实现经济的转型升级，必须依靠技术创新实现经济增长，激发全社会的创新动力、创造潜力、创新活力。我国确立实施创新驱动发展战略，实质上是人才驱动。所以，职业教育的新常态就是更加重视中高端技术技能人才的培养，深化产教融合、校企合作，注重文化素养、职业精神和技术技能融合培养，提升人才培养的针对性和适应性，切实提升劳动者素质和创造附加价值的能力。 依此来看，如果职业教育在教学实践环节不进行改革何来适应新常态下社会和企业的发展，作为职业教育工作者要研究新形势，适时改变工商职业技能目标。把创业能力、创新能力加入到人才培养目标作为新常态下的职业能力需求。 2.电子商务课程引入 电子商务是一门交叉学科，涉及计算机科学、管理科学、经济科学、社会科学等，而工商企业管理专业涉及到企业各种资源的管理，由于互联网的发展，企业的资源也包括了电子商务在内的所以网络资源，可以说未来企业各岗位群都或多或少与电子商务有关。而且现在多数的创业人群都以电子商务作为基础发展而来，电子商务课程内容有必要渗透到各个专业课程中，比如市场营销应引入网络营销的内容，物流课程应介绍市场电子商务流通的相关知识点，经济法也应介绍电子商务法规等。将电子商务作为基础知识融入各个课程是工商企业管理专业课程改革的趋势，在实践教学环节可以利用低碳环保的网络资源来解决实训资源紧缺。 3.显性课程和隐性课程 根据麦克兰德的冰山理论，对于工商企业管理人才的实践教学体系应开始显性课程和隐性课程。显性课程主要是工商企业管理专业技能培养应包括《战略管理》、《财务管理》、《市场营销》、《门店经营与管理》、《人力资源管理》、《资源与营运管理》、《管理学》、《市场调查与预测》、《中小企业管理》；隐性课程针对学生未来职业发展潜能和通用职业技能开设包括《职业规划――专业素养》、《管理心理学》、《个人与团队管理》、《创业能力培养》、《演讲与口才》、《沟通与协调》、《方法论》。 4.联合企业共同推进实践教学 高等院校属于非营利性组织，市场化程度低，需要联合企业进行实践教学才能跟上市场化的脚步，教学体系的开放性直接就影响高职教育的市场化。工商企业管理专业的合作企业多半是活跃于市场竞争中的组织，由市场经济推动企业发展，但和企业合作就往往会和教学冲突，这是一个矛盾体，如何设置灵动的教学机制来跟企业进行深度合作，解决的前提是企业实训资源的稳定，接下来是校企合作的深入探，最后是实践教学机制的开放性，对企业项目实训在资金、资源和制度上的支持，同时也需要师资结构化配置。实践课程考核应考虑结构化考核方式，也即是将专业技能、职业素养、素质拓展等方面的考核要求细化到课程中。结构化考核更能体系学生的通用能力、职业潜能。 四、结论 高职教育发展到现在还属于新兴的行业，没有一个最公认行之有效的模式可供参考，但在的新常态下，高职教育工作者在感应新时代的到来并努力践行本职工作，高职教育绝不是中职的“翻版”，也不是本科的“复制”，应该是高于中职职业能力并具备职业发展潜力和职业竞争力的职业教育。新常态下的高职教育要改变观念，迎接互联网带来的新浪潮，培养出具备专业技能、通用技能和自我职业发展能力的新型高职人才。 工商企业管理毕业论文:“翻转课堂”在高职工商企业管理教学中的应用 摘要：本文分析了目前高职创办你的企业课程在传统教学模式中所存在的问题，结合翻转课堂教学模式的优点，提出可以尝试充分运用翻转课堂这一新型模式，通过完善各种课前教学资源、整合现有师资队伍、运用多种反馈与评价手段等方法，来有效地改善教学效果。 关键词：翻转课堂 高职 运用 创办你的企业 2016年11月，教育部党组书记、部长陈宝生在“2017届全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议”上指出，2017届全国普通高校毕业生预计795万人，比去年增加约30万人。面对如此严峻的就业形势，陈宝生部长在会议上明确指出要将创新精神、创业意识和创新创业能力的培养融入到人才培养全过程各环节。那么，作为培养高技能应用型人才的高职院校，又该如何将培养创新精神、创业意识和创新创业能力的培养融入到人才培养全过程各环节呢？笔者针对这门课程目前所存在的问题，结合“翻转课堂”教学模式，提出一些想法和建议。 一、“翻转课堂”教学模式概述 2007年，美国科罗拉多州Woodland Park High School 的化学老师 Jonathan Bergmann 和Aaron Sams 在n堂中采用“翻转课堂式”教学模式，并推动这个模式在美国中小学教育中使用。随着互联网的发展和普及，翻转课堂的方法逐渐在美国流行起来并引起争论。“翻转课堂”具有以下几个特点： （一）针对性的教学视频，利于学生自主学习 “翻转课堂”设计的每一个教学视频都针对一个特定的问题，有明确的针对性。根据学生的身心发展特点和教育教学规律，学生在学习过程中的注意力一般不长，因此“翻转课堂”中所录制的视频一般都控制在7分钟左右。学生可以根据自身的学习需要，对相关的各种教学视频、教学信息进行自我控制，从而有利于学生的自主学习。 （二）颠覆性的学习流程，利于学生有效学习 传统教学模式中，在课后的学习过程中，由于没有教师和同学在旁边的支持和帮助，学生在遇到问题时就会不知所措，甚至丧失学习的积极性和成就感。而在新型“翻转课堂”模式中，教师对学习内容、学习流程进行了重新构建。教师会根据学习流程给学生布置课前的学习任务，学生根据教师提供的教学视频进行自我学习，遇到问题可以直接在线请教教师；而在课堂上，由于教师已事先归纳了学生在先前的自我学习中所碰到的各种学习困难，因此就可以在课堂上进行有效地辅导。同时，同学之间的相互讨论、学习也能促进自身对学习内容的掌握和深化。 （三）多样化的考核评价措施，利于学生深化自我学习 在“翻转课堂”中，教师除了录制相关教学视频外，更要结合视频内容提出相关的小问题，让学生能及时对刚学习的内容进行自我考核。如果哪些问题回答不正确，学生还可以再返回来观看相关视频。在学习一段时间后，学生还可以根据学习需要，随时观看相关教学视频和教学资料，加深自己的学习效果。而学生这些学习、考核信息，教师都可以通过云平台进行查询、了解。因此，教师在对学生进行课程考核时，不仅要考虑学生期末的卷面成绩，更要考虑学生在平时学习过程中的表现和在小组中的表现。这样不仅激发学生学习的积极性，提高学生的学习效果，而且还提高了课程教学质量，同时还能培养学生自我学习、自我解决问题的能力。 二、创办你的企业课程的教学现状 2010年，笔者所在的学校为加强培养学生的创业能力，以专业选修课和公选课的形式要求管理类专业学生和非管理专业学生分别进行选择学习。“创办你的企业”课程内容主要分为两个部分。第一部分是先修课程内容，意在培养学生的创业意识，主要衡量自己是否适合创办企业，学会如何去发现并启发自己的企业构思。第二部分是时间课程内容，意在培养学生如何创办企业，如何将自己的创业构思用系统的知识去计划、演算，最终形成自己具有可行性、实践性的创业计划书。但在这几年的教学实践中，由于某些因素的制约，这门课程的教学却难以实现上述的教学目的，原因有以下几个方面。 第一，虽然这门课已经借鉴其他先进教学模式对该门课程的教学方式进行了一定程度的改革，但并没有完全打破传统的课堂教学方式，在很大程度上还是重理论、轻实践，学生更多的还是被动地接收应试教育的死记硬背，忽视了更为重要的主动思考、灵活应变等创业实践能力的培养，导致学生无法深入了解创业的过程和意义，不能激发他们自身的创业积极性。 第二，虽然 “创办你的企业”课程受到了学院的高度重视，从事该课程教学的教师数量也日益增加，但优秀创业师资的匮乏一直是阻碍高职院校创业教学的主要困境之一。以笔者所在学校为例，目前学院非管理专业的教学一般由学校就业指导教师、辅导员直接兼任，管理类专业的专业教学一般由专业教师、企业外聘教师直接兼任。但唯独缺乏既具有一线创业实践经验、又具有创业教学理论素养的多元化创业教育教学师资，严重限制了学生创业技能的提升。 第三，虽然这门课已经尝试增加了对实践环节的考核，但也基本局限于创业计划书完成的效果、创业计划书的可行性分析，更多还是沿用了平时成绩加期末笔试成绩的传统考核方式。实践证明，这一传统考核方式对于学生创办的企业能否有效经营缺乏必要的技术评价手段，不能对学生的创业能力给予正确、全面的评价，严重影响了教师和学生创业教育的教学成效，最终难以全面提升学生的创业素养。 三、关于创办你的企业课教学运用翻转课堂模式的建议 （一）完善各种课前教学资源，激发学生自主创业的积极性 翻转教学模式作为一种以学生为主的新型教学模式，教师要事先准备好各种教学资源，方便学生课前自我学习，以使学生对创业有个初步的自我认识。因此，课程的各种教学资源就要重新整合，最主要的就是各种教学资源的电子化、视频化、动画化。根据教师安排的教学任务或者学生掌握的程度，学生可以课前对各种相关教学资源进行自我学习。由于高职学生文化基础薄弱，对学习的自主性、能动性较差，因此在《创办你的企业》教学资源设计的时候就要以学生为主，制作出通俗易懂、丰富有趣的教学视频、电子课件等各种教学资源。 以《创办你的企业》中的《创业计划书的可行性分析》为例。根据往年采用传统教学模式所获得教学实践经验来看，这一部分热葑钅阎处在于学生难以对创业计划书的可行性进行较全面的分析。因此，在翻转课堂教学模式中，我们可以在事先制作的教学视频中插入各种学生更易懂、更易学的动画形式，让学生对SWOT的来龙去脉有进一步的认识，清楚为什么要进行SWOT分析，知道从哪些方面进行SWOT分析。与此同时，在电子课件、知识拓展中给学生提供往届优秀毕业生的各种鲜活创业案例等学习参考资源。从而激发学生自主创业的积极性、能动性。 （二）整合现有师资队伍，有效提升学生的创业技能 如前所述，目前在从事创办你的企业课的师资队伍中，最欠缺的就是既具有一线创业实践经验、又具有创业教学理论素养的多元化创业教育教学师资，而这一欠缺却又难以在短时间内解决。因此，我们可以尝试充分利用现有教师的优点，重新整合教学师资队伍，搭建由校内专任教师、校内就业指导教师、校外企业兼职教师构成的创业教学团队，在《创办你的企业》理论教学、实践教学的不同阶段均融入这一新型的创业教学团队，最终有效提升学生的创业技能。在这一创业教学团队中，校内专任教师主要由管理类专业中有志于创业教育教学、实践的专任教师担任，主要解决学生在理论教学中所面临的各种基础性问题；校内就业指导教师主要由学院负责就业指导相关工作的教师担任，通过利用其丰富的社会企业资源，解决学生在创业可行性分析中所面临的各种操作性问题；校外企业兼职教师主要由有创业背景的企业兼职教师、尤其是具有创业背景的往届优秀毕业生来担任，利用他们丰富的实战操作经验，解决学生在创业实践中所面临的各种实战性问题。 （三）运用多种反馈与评价手段大力提升学生的创业素养 对创办你的企业课程的考核，不仅要考虑学生期末的卷面成绩，更要考虑学生在平时学习过程中的表现和在实践操作中的表现。由于新型创业教学团队在理论教学、实践教学中的充分融入，因此对学生的全方面考核得以实现。校内专任教师主要考核学生在理论教学中所掌握的各种理论基础知识以及平时学习过程中的表现；校内就业指导教师主要考核学生在平时学习过程中的表现和在创业实践操作中的各种实践表现；校外企业兼职教师主要考核学生在创业实践中的各种实战表现。这样不仅可以激发学生学习创办你的企业课的积极性，同时对学生的创业能力也能给予正确、全面的评价，从而提高课程教学效果，而且还能培养学生自我学习、自我解决问题的能力，最终全面提升学生的创业素养。 四、结束语 创办你的企业课是一门实践性强的管理类专业拓展实践课程。近几年，国内高职院校纷纷引入了“翻转课堂”这一广受国内外欢迎的教学模式，并取得了巨大成功。作为高职管理类专业的教师，在创办你的企业课教学中也尝试运用了这一新型教学模式，并获得了较好的教学效果。 工商企业管理毕业论文:以ERP模拟实验平台打造工商企业管理专业人才新模式 摘 要：面对复杂的社会就业形势，工商管理类人才的培养就需要面向实际进行思维和模式的转变，以促进学生能够在走向社会后取得长足的发展和进步，为我国的经济建设输送更多的优秀人才做出应有的贡献。随着ERP系统在社会的广泛使用，在相应的工商管理教学中搭建ERP模拟实验室平台，已经成为了教学改革的新思路，为教学方式的创新提供了新的视野。 关键词：ERP；模拟实验室平台；工商管理专业；人才培养新模式 ERP模拟实验平台课程体系的推出，使很多高校未来可以探索工商管理人才的培养，扩充实践教学的含义，既让ERP摆脱单一的教学模拟，又可使高校和企业联合探索更适合的工商管理人才的培养模式。目前，高校毕业生面临的一个普遍困境就是“就业难”，其主要原因是毕业生缺乏核心竞争力，或者说对岗位的迁移能力较差，校企合作的培养模式可以从一定程度上缓解这一困境。因此，通过企业的实践活动，来把握理论教学的侧重点，能更好地培养适合社会需求的人才，提高教学质量。 一、ERP模拟实验平台的构建起到的重要作用 ERP模拟实验平台的构建可以使学生直面企业发展需求，充分进行自身的定位，更有效的贴合企业发展需求，促进学生就业。由于ERP系统涵盖了多个领域的知识和技术，充分运用了先进的计算机设备，来进行综合方面的整合，达到企业、高校、学生三方有效的对接，保证三方的需求在系统中有效的满足，这样就形成了三方共赢的局面，推动了企业、高校、学生的全面发展，促进了综合竞争力的提升、有效地缓解了社会就业压力，具有十分重要的现实意义。 二、ERP沙盘模拟课程在应用中出现的问题及对策 ERP沙盘模拟一方面能够在实际训练中提升学生之间的团队合作能力，深刻理解一个企业的发展战略的重要意义，了解某个管理措施在实际中体现的当前效益和中长期效益，从而培养出较强的法律制度意识，也能提升思维。另一方面，能够使学生对前瞻性和共赢理念得到进一步理解，明白市场竞争中的企业不是单纯的争夺打斗，而是要在谋求自我发展的基础上促进行业得到提升。 （一）实训课时设计不足 S多高校虽然在工商管理教学中引入了ERP沙盘模拟教学方式，但在课时设置上存在严重不足。有的学生仅仅停留在会用或者能看懂的阶段，这样的课程设置就导致ERP沙盘模拟教学失去了应有意义。因此，针对这种情况，应该增加ERP沙盘模拟在工商管理实训中的课时时间，使学生不仅能掌握基本的运用技巧，还具备相应的数据分析能力。老师能够在每个企业完成一年的工作计划后，对该企业的各项数据进行详细分析，使学生理解自己的管理措施哪些能够获得收益，哪些不能促进企业成长。另外，还应该在掌握基本沙盘操作后相应的增加电子沙盘操作训练，使学生能够站在当前互联网大数据面前，深刻理解市场经济变化对企业的影响，使自己所掌握的工商管理基本知识得到升华。 （二）理论课程与实际课程比例分配不科学 许多高校的ERP沙盘模拟实训课程明显少与理论课程，这种课程设置与当前我国的市场环境严重不符。大部分高校将ERP沙盘模拟实训课程开设在所有理论课程进行完毕之后。这种课程安排导致学生的理论与操作脱节，需要在开始实训教学后再返回去查找相应的理论知识。因此，需要将ERP沙盘模拟实训课程与理论课程进行交叉安排，使学生边学边做，最后再进行真正的系统模拟，既能够对前期知识进行巩固，又能够更加全面地了解企业在市场竞争中的位置体现。 （三）教师实际经验缺乏 双师型老师的需求是目前我国大多数高校的共性特征，对于工商管理专业的学生而言，这方面的老师更容易获得。如成功企业的管理者等，都能够运用自身管理知识对学生进行教学指导。但是，目前的工商管理专业教师仍旧停留在操作ERP沙盘阶段，难以用实际案例对学生展开教学。因此，需要高校进一步加强校企合作，使具备教学能力和管理能力的企业经营者得到流通，为学生提供更加真实的案例教学。 （四）ERP模拟实验平台的构建需注意的问题 1、注重硬件设备的前瞻性。由于经济的快速发展，技术在不断进步，相应的硬件设备也在更新淘汰，这就需要高校实际的ERP模拟实验室平台构建过程中，硬件设备的选购要具有一定的前瞻性，避免设备落后导致的实际教学效果下降，学生无法充分体会企业在人才需求方面的渴求程度，对企业需要的人才定位不能有着清晰的了解。2、实验室平台软件的全面性需求。实验室平台在硬件上满足之后，还需要相应的软件进行辅助教学，这样才能有效的提高学生的认知水平。软件在实际的运用中能够比较全面的反应当前企业的经营活动中的主要工作方面，促使学生做出明确的发展方向，进而做出正确的努力，保证学生在学习过程中少走弯路，避免浪费提升自身综合能力的时间。软件的选购要注重时效性，既要做到全面，又要保证其质量，才能够带给学生足够多的帮助。 三、结语 从ERP实践教学平台和校企合作两个视角，我们提出高校工商管理专业实践教学课程设置体系，以解决高校工商管理人才培养的办学定位、实践教学的现状等方面存在的问题。在此基础上，对工商管理专业的课程体系进行具体的设计，并结合ERP教学和创业大赛中所积累的经验，对目前工商管理实践教学课程体系建设中存在的问题给出相应的对策。这一举动对我国高校工商管理类专业的教育教学改革有很强的借鉴意义。

网络直播论文:浅谈播音员主持人如何适应网络直播环境 绪论 随着互联网的发展和智能手机的普及，网络直播风头日盛，作为一种新兴的媒体，直播走入越来越多人的生活中。目前网络直播发展迅速，传媒界也有许多有志之士开始研究直播产业，但就我们现在的研究来看，大部分都立足于观察，没有真实的体验。本人将以自己9个余月的直播经历和3年的于传媒大学学习的播音主持学习经历为基础，深入探讨播音主持专业在新兴网络直播行业中有何有优势。 一、网络直播概况 随着大众传媒预科节目的出现与发展，近年来网络视频直播异常火爆，各个平台各种主播百花齐放，YY直播，花椒直播，映客直播，一直播等各色直播平台出现在公众的视野，成为网络主播们的秀场。互联网演艺经纪平台得到长足的发展，在2010-2011年呈爆发式增长，至今仍有发展空间。而泛娱乐直播作为网络直播平台的一个新现象出现，主播表演表演才艺，甚至只需要化好妆坐在那里唠嗑就可以获得丰厚的收益，就像《娱乐至死》中提到的：“赫胥黎担心我们的文化成为充满感官刺激、欲望和无规则游戏的庸俗文化。”泛娱乐化直播就像是歌舞升平一样对人有着巨大的吸引力。 主播是网络直播中最重要的一环，也是受众来到直播游戏中看到的“门面”，他们一般都拥有姣好的面容，较为吸引人的才艺，以及明确的个人风格。主播质量从某种程度上也是平台质量的体现。在网络直播平台主播类型越S富，能够吸引的玩家就越多，满足大家“萝卜白菜各有所爱”的要求。我们所讨论的问题也与主播个人素质有着密不可分的联系。 二、直播的灵魂――互动 与传统媒体不同，网络直播具有实时性，它通过留言和送礼物的方式实时反馈受众的体验。这与传统媒体当中主播有所不同。一般在传统媒体中，播音员主持人只需要预想受众的反应来进行节目内容的策划，在节目中也只有少量的留言互动。在传统媒体中，接收到受众反馈一般要绕一个大圈，才能传递到节目制作人手中。而在网络直播中，播音员主持人不再是独角戏，公屏上随时在进行着真实有效的互动，这其中有许多可以抓取的信息点，这就对主播提出了更高的要求：随机应变。在传统广播电视节目中，播音员主持人有充足的时间准备，以镜头为媒介，进行传播，不需要与受众进行过多的互动。而网络直播因它的实时性，也就对播音员主持人的口语表达提出了更高的要求，不仅要将内容顺利的进行下去，还要学会摘取公屏上的信息与大家进行良性的互动。 三、播音员主持人如何适应网络直播环境 在2017年上半年，本人及同学于口语课上进行了网络直播教学实践，每次课上的主题作业需在小米直播平台上以直播的形式完成。在这个过程中，网络直播与传统播音员主持人的主持形式相碰撞，使我们了解了网络直播的形式，并且对这种形式所需要的播音员主持人素质有了更透彻的认识，播音员主持人如何适应网络直播环境，总结如下： 1.提高信息筛选提取能力 在这个言论自由的年代，大家在网络中畅所欲言，但这也导致越来越多的盲目传播。播音员主持人在网络直播中，有无数的网友留言互动，在这些留言当中有来自四面八方的声音，质疑，肯定，否定等等，面对这么多的声音，播音员主持人在网络直播当中一定要提高信息的筛选能力，选择能够服务于内容服务于传播的。这说起来容易，但在实际操作中，很难做好，在网络直播的环境中，网友的评论就如同洪水一般袭来，在这堆积如山的评论中，播音员主持人很容易被“带节奏”即在回答网友问题的过程中没有了内容主题。在网络直播中，播音员主持人应做好信息筛选，防止此类问题。 2.提高互动能力 在网络直播环境中，要与网友进行互动，有一定的难度和技术含量。网络用户的文化教育水平层次不一参差不齐，在互动当中，播音员主持人应尽量控制问题，将复杂问题简单化。如在互动当中尽量避免抛出艰涩的问题，而是要抛出用“是”“不是”“会”“不会”这类简单词汇能回答的问题，这样受众也就更有参与性。 3.提高临场应变能力 网络直播是有风险的。因它的实时互动性和公开性，所有人能同时看到公屏上的评论。这时要有一些质疑的声音，播音员主持人该如何应对，这就要求播音员主持人需具有强大的逻辑思维和口语表达能力。 总结 随着多媒体互动技术的发展，直播将有可能引领一个新纪元。现在各大主流传统媒体都开始尝试直播这种新的方式，央视《中国舆论场》也在做着相应的努力，今年破格招应届大学生想发展直播领域，与受众进行有效的互动。传统媒体进军直播，将会掀起惊涛骇浪。而直播市场对主播的要求将会越来越高。毕竟直播领域的蛋糕，每一个平台都想分一杯羹。网络直播环境中，播音员主持人需接受更大的挑战，这其实对语言工作者提出了更高的要求。播音员主持人应追随潮流，主动出击，以新媒体传播要求为标准不断学习新知识，新趋势，丰富充实自己，才能适应媒体发展的大浪潮。 网络直播对新型主流媒体发展的分析 摘要：互联网时代下，新型主流媒体在传播主流思想的、引导社会主流舆论和提升国家软实力等方面的重要性愈发提升。而随着互联网技术的发展，网络直播以其开放性、实时性和群众优势，成为最火热的新媒介形态。可网络直播体系的不规范、内容低俗、监管力度不足等问题也为大众所诟病。本文主要从网络直播的发展、网络直播的特点、与新型主流媒体发展的相互影响、三个角度来分析。 关键词：网络直播；新型主流媒体；发展 一、网络直播的发展 网络直播内容的表现形式，从文字直播到vr开启直播想想空间的VR/AR直播。直播内容的表现形式越来越丰富，可视性、互交性、实时性、沉浸性越来越强。从长视频、录播、pc端到短视频、直播、移动端，移动直播迎来爆发，逐渐成为网络社交和粉丝经济的超级入口，视频网站、传统秀场到移动直播，内容越来越碎片化，轻悦化、娱乐化、生活化，互交性越来越实时化、丰富化。 2006年六间房直播平台成立，至2016年斗~TV、战旗TV、虎牙TV等移动平台相继上线，全名直播时代到来。斗鱼TV以876w的日均UV占据国内直播平台榜首，其日均PV为6974w。截止2016年年底，国内直播平台的数量在200个以上，直播用户数达到了3.12亿。根据中国互联网信息中心的报告显示，同期中国网民规模达7.1亿，直播用户占据了43%。（PV：页面点击量，UV：独立访客量） 二、网络直播的特点 1.直播种类丰富，内容跨度大 以熊猫TV为例，直播的频道选择以游戏为主，如网络游戏，棋牌游戏，格斗游戏，综合手游等三十余个游戏频道，科技教育、金融理财、音乐、二次元、美食、熊猫星颜、户外直播等生活相关类直播频道。直播内容涵盖方方面面，可以说除受道德、法律约束的事件外，任何直播都可在各类直播平台找到。 2.从业门槛低 大多数的直播平台只需通过简单的身份验证，便可注册成为主播。只要有信息网络的装载了直播APP的手机，便可开始直播。播出成本低，迅速扩张的市场与专业人员的缺乏导致了从业人员平均素质水平不高，相对应的直播受众的素质水平高低也有明显差异。 3.及时性与互动性强 网络直播平台使用国内服务器骨干节点，视频由传者实施录制上传服务器，受众通过浏览服务器获得传播资源。直播过程中，受众通过弹幕留言、电话连线和网络语音连线等方式，直接参与互动，甚至传者直播走向，成为直播传者主体。这从很大程度上增强了直播体验，增加了粉丝粘性。 4.监管举报不健全，相关法律不完备 在“换衣门”、“黄鳝门”等各类直播门事件不断发生之时，网络直播的无监管、无规范的乱象也为人诟病。与监管制度不健全对应的是，网络直播相关法律的内容不够完善。网络直播节目是否是具有著作权的作品，在我国司法界和国学界仍没有统一意见。因此，网络直播产业缺少投资保护。 还有，在未经他人允许的情况下就将其他人至于直播镜头下，是否是一种侵犯个人隐私的行为呢？直播色情暴力的内容，播放引起社会舆论纷争的内容，在直播中进行一系列的广告行为，这些都包含隐藏的风险。 三、与新型主流媒体发展的相互影响 在互联网思维下的新型主流媒体传播形式，传播力强调传播渠道，平台融合性。媒体的首要因素提现为速度、到达率。以网络直播为媒介的传播方式有其特有的及时性与互动性，主流媒体强化塑造权威媒体形象，传递主流文化的同时，更好的接收到了来自受众的信息反馈，更快速的对舆论做出监督，对其不良内容做出正确引导，更大程度的实现了主流媒体影响力的效用。 信任感是获得印象力的首要条件。以主流媒体的自律性与强大社会认可度中和受众对网络直播的认可度，同时反向而言，以网络直播的受众范围之广，来使主流媒体传播的内容的到更广泛的认知，且使主流媒体得到更全方面的监管。有利于有效规避用媒体公权力换取“有偿沉默”的错误行为。信任感的建立是一个长期的过程，只有建立媒体的自律机制加强监管力度，坚守媒体责任，强化社会担当，才能获得新型主流媒体的发展活力。 吸引力是影响力的关键途径。新型主流媒体善于从资源中获取与整合赢得吸引力，吸引力的关键是认同感，从网络直播种类的广泛性和普遍性角度看，越是贴近生活的直播内容，越对受众具有吸引力。吃播的受欢迎程度也从一定程度上说明，受众通过传者的行为和直播内容，从心理层面可以获得满足感，而认同感就是满足感产生的一种不可或缺的因素。 言而总之，新型主流媒体一方面具有传统媒体品牌价值和权威性，坚持主流，坚持品质内容；另一方面，也具有新媒体平台的互动性与快速性。结合网络直播模式，传统与新型优势互补，形成了新型主流媒体的核心竞争力、传播力。目前对于网络直播体系来说，最主要的是先完善自身客观缺陷，完善市场机制，加强监管和规范，克服其公信力不足的缺陷，为更好推动新型主流媒体的发展做出贡献。 网络直播论文:网络直播乱象治理后何去何从 风投资本竞相涌入，全民参与狂欢盛宴，乱象质疑催生监管……网络直播，自2016年以来一直处于“风口浪尖”，在经历了高速发展后，下一步将何去何从？ 中国演出行业协会日前在京成立了网络表演（直播）分会，并了相关报告和计划，为“网络直播”这一新生事物勾勒出一个较为清晰的发展轨迹和蓝图。 井喷式发展 我国网络直播兴起于2005年，但2016年出现井喷式发展。 据中国演出行业协会的《网络表演（直播）社会价值报告》显示，2016年我国网络表演（直播）整体营收达到 218.5亿元，平台数量250多家，用户规模3.44亿。网民总体渗透率达47.1%，其中30岁以下网民渗透率73.6%。 “网络表演（直播）在经济收入、用户人数、影响力等方面都呈现极高的增长趋势。”中国演出行业协会会长朱克宁说。 该报告显示，2016年，随着移动互联网的普及，网络直播也从传统秀场、游戏直播、体育直播发展到泛娱乐直播、直播+垂直行业（电商、音乐、旅游、教育、财经）等更多领域。 同时，网络直播业也成为拉动文化消费升级、促进创业就业、助推经济结构优化的动力。 2016年12月，重庆两名“网红”通过直播推荐湘西土家族苗族自治州吉首市排杉村的柑，一天内就吸引了12万人次在线观看、10653人次下单，助力当地销售柑25万余斤，销售额31万余元。 “直播的技术浪潮刚刚兴起，行业的发展不可限量，‘直播+’将对社会各行业产生深远的影响。”新当选中国演出行业协会网络表演（直播）分会会长的欢聚传媒有限公司首席执行官陈洲说。 负面影响制约行业发展 在贫困农村做假慈善，直播殡仪馆火化过程，大尺度涉黄、暴力、“奇葩”镜头……网络直播火热发展的同时，也伴随一些问题：内容同质化，持续创作能力差；内容低俗化，个别主播为博人气，不惜用“出位”表现哗众取宠等。 针对网络直播乱象，自2016年12月1日起，国家网信办实施《互联网直播服务管理规定》，对于直播资质、内容管理、信用体系等提出了具体要求，给规范互联网直播服务划定了底线。一些直播平台也陆续出台管理规则，对主播和用户的行为进行规范。 中国演出行业协会网络表演（直播）分会的《促进网络表演（直播）行业健康有序发展行动计划》指出，行业起步阶段，一些违法违规的行为和乱象屡屡出现，给行业造成了负面的社会影响，成为严重制约行业发展的瓶颈。 行动计划指出，网络表演（直播）分会将通过建立内容审核、行业培训、信用体系、信息共享、行业评优、行业调研等方面的工作促进网络直播的健康发展。 “网络表演（直播）行业，要以传播正能量、传播真善美为立业之本，树立良好的行业形象。同时要不断增强直播内容的专业性与原创性，提供有深度、有价值的直播a品，逐渐改变人们对直播的固有印象。”文化部文化市场司副司长马峰说。 发挥更大公益价值 业内人士指出，在经历了飞速发展和乱象整顿后，网络直播的未来发展存在无限潜力。事实上，网络直播并不只是“秀场表演”，其在政务、公益等方面还有极大的价值空间有待挖掘。 在政务领域，“快播”传播淫秽物品牟利案庭审通过网络视频直播，引发社会广泛关注，成为司法公开的创新探索；腾讯联合多家传统媒体实现全国两会报道40路记者全景直播；地方高新区通过直播打造阳光政务，围绕重点项目建设、棚户区改造等人民群众关心的领域展开视频直播。 在公益方面，2017年2月，熊猫直播与央视网开启专属直播间，24小时直播国宝大熊猫的生活，宣传生物多样性保护的理念；2016年7月，花椒直播携手24名主播开启48小时南方水灾公益接力直播，收入全部捐给灾区；日前，新浪微博与联合国开发计划署合作开展“变废为宝大挑战”活动，数十位主播参与改造生活废弃物加工，赋予废品新的价值，吸引超过500多万粉丝围观…… “直播以其特有的真实感、代入感和强大感染力，为公益活动的传扬和创新提供了更广阔空间。”报告项目负责人、腾讯文化产业办公室高级政策专家王一说。 另据介绍，中国演出行业协会与文化部非遗司也将推动开展“网络直播+非物质文化遗产”项目，使得网络直播在传播传统文化方面发挥更大作用。 网络直播论文:充分利用现代通信网络提高电台现场直播音频传输质量 摘 要： 随着广播电台技术的不断发展，节目质量越来越高、传输效率越来越快，计算机信息通信技术的应用，促使广播电台的现场直播音频质量越来越好，可以及时给人们传输清晰的音质。本文对现代通信网络在电台现场直播中的应用进行分析和探讨，旨在提高广播电台节目质量。 关键词：现代通信网络 广播电台 现场直播 音频传输质量 引言 对于广播电台而言，现场直播技术的应用，使得广播电台的节目质量以及收视率有了很大程度的提升，通过现场直播可以直接连接节目现场，实时传回信号，再将信号解析之后传给听众。目前，电台现场直播可以利用现在通信良好的网络技术传输音频信号，充分利用电话线路、无线音频传输器（内置GSM模块）、互联网、3G、4G网络、调频广播等多重技术传输体系，实现音频信号灵活、可靠的回传。现代通信网络的应用，极大程度地提高了广播电台现场直播信号的传输质量。 一、电台户外直播的特点 电台的户外直播节目可以给人们及时传回各种广播节目信号，让受众人群在第一时间收听相关信息。但由于户外直播节目经常要更换地点，不同的地方信号质量不同，如何将节目信号顺利地传输回直播间进行解码播出，是广播电台考虑的重点问题。在直播节目中，必须找到合适的传输方式才能将音频信号高质量的传回直播室进行现场直播，户外直播节目的信号也不断改变，从最初的双路数字电话传输器拨号回传音频信号，发展到现在的通信传播，利用光纤、调频无线、微波、互联网等进行信号回传，加上互联网音频传输技术的不断发展和应用，为直播节目的信号传输提供了必要的保障，在大多数户外直播中广播电台保留数字电话传输和互联网ip音频传输，这种传播方式成本较低，使用方便可靠。 二、现代通信网络在电台现场直播中的应用 现代通信技术在电台现场直播中的应用，可以有效地提高设备的传输效率，减少设备传输故障，当前广播电台现场直播中常用的通信传输技术主要有以下几种： 1.通过普通电话线传送数字音频信号 国内大多数地区，电话通信都采用了先进的数字程控通信系统，构建了高质量的通信网络，这也为广播节目的音频信号传输提供了渠道和平台。将电话通信线路应用到电台节目的传输过程中，是在普通电话线上进行数字化编辑而成的一种信号传输系统，是利用整个编码终端，采用特殊算法，对音频信号进行解码，从而同时传送和接收音频信号的过程。在这种传输线路中，通过一条标准的电话线路对节目现场的音频信号进行传输，而且可以实现高质量的双向传输，频响可达30Hz～15Hz。通过电话线进行信号传输的优势在于传输信号的音质好，操作简单。但是在对音频信号进行处理的时候必须要进行数据压缩，而且要求电话线路必须要有一定的抗干扰能力。如果压缩率太高，传输就不稳定，需要降低传输速率，但传输效率太低又会影响节目的播出，所以要确保信号传输路线即使在最低传输速率下，也有30Hz～7Hz超过模拟耦合器的传输带宽。当前昭通广播电台使用COMREX和Lieline音频信号传输器作为户外直播信号传送到直播室的备份信号，这些传输器操作简单，传输效果好。 2.采用多种传输方式 在实际信号的传输过程中，要根据不同的节目现场以及传输要求，选择合适的传输方式。例如在移动直播过程中，由于需要随时移动，信号传输的稳定性要求很高，调音台的输出信号直接送入300W调频发射机，经圆极化、吸盘式鞭状天线发射，车队车辆通过车载接收机收听，有效覆盖半径达2Km。在远程现场传输过程中，现场信号经数字压缩处理后通过无线传输器进行回传，电台播出机房进行信号解压处理还原后进行转播，信号回传距离不受限制。 3. 3G和4G网络的应用 3G和4G网络是电话通信领域中的创新，相对于传统的2G网络，3G和4G网络的传输更稳定、传输速度更快、传输效果更好。在广播电台的节目信号传输过程中，利用互联网及3G、4G无线传输系统进行音频编码传输，可以极大地提高信号传输水平。当前昭通广播电台对3G和4G网络的应用较多，例如某次户外现场直播中，该台采用的主要传输方式为4G传输报道系统，利用无线和互联网回传给节目直播间。在信号的传输上，充分利用了4G良好的语音、信号稳定、移动性能和高速数据传输性能技术，提高了现场直播效果。通过这次大型的户外直播活动，3G和4G网络在应用4G技术传输电台节目信号找到了一个很好的结合点，也给电台广播技术的应用带来了前所未有的机会，为3G和4G网络的户外直播活动带来了无限的发展空间。 在4G网络普及的时代，具有图形化用户界面（GUI）设置，使得直播间节省了很大的空间。4G传输网络的应用，必须要有车载调频发射机，实现移动传输，车载调频发射机由两个调频频点单独或互为备份发射设备，供随行广播移动接收，在车顶安装天线馈线插座，用于连接圆极化和小型吸盘式天线，吸盘式天线用于移动直播发射以及无线话筒、调频接收机接收信号。为了将现场的信号及时传回直播间，每个传输器还带有两个扩展槽，能够兼容POTS、ISDN或GSM模块。它们也可以通过设置IP并通过RJ45 接口进行LAN连接。因些，使用者可以根据当地的实际情况，简便的选择通讯媒体方式。 4.使用特定的IP或MAC地址的无线网络进行传输 在一些特殊情况下，使用特定的IP或MAC地址的无线网络进行现场直播信号的传输，其传输过程更稳定、传输效果更佳。利用特定的IP或MAC地址的无线网络进行传输的时候，首先将一个静态私人IP地址编入到传输器上，启动无线网络的时候使用这个IP地址，或者编入独一无二的Tieline传输器的MAC地址。在使用无线网络传输的时候，有一部分因素会影响无线的传输质量，例如很难在使用无线协议的时候提高网络速度，网络传输速度一般都不会达到最高状态，影响网络传输速度的因素有适配器界面、与无线网络的距离、连接到网络的用户数量、信息长度、信息包冲突的数量等。 结语 综上所述，随着广播电台技术的不断更新，不断提高现场直播音频传输质量，在现场直播过程中要及时将节目现场的信号传输回直播间，进行解码之后及时让听众收听。在现场直播传播过程中可以利用现代通信网络进行传播，提高传播稳定性、传播速度和效率。 网络直播论文:大学生群体网络直播使用情况与影响研究 摘 要 网络直播是目前最具社会争议的新兴媒介形式。由于管理不善、监管不严等问题，其带来的负面现象引人堪忧。作为新兴事物的追捧者，大学生群体难免与网络直播相关联，大学生的网络直播使用情况是社会关注的焦点之一。基于此现象，本文通过问卷调查形式以哈尔滨市在读大学生为研究样本，对其使用情况进行分析，总结网络直播对大学生群体的影响。 关键词 网络直播；大学生；自媒体 网络直播由来已久，广义的网络直播就是同电视直播一样，是基于互联网平台对于信息的实时播放。广义的网络直播可以分为3种类型：信号转播、平台自制以及自媒体自制这3类。自媒体自制的网络直播，也就是狭义上的网络直播。通过非专业官方的个人或者机构进行的小成本低门槛的直播形式。本文所提网络直播即狭义的网络直播。 正是自媒体式的网络直播的出现，使得网络直播成为大众争议的焦点。自媒体式的网络直播在2015年和2016年得到了飞速的发展，具体表现在苹果应用商城中网络直播类的应用数量如井喷式出现与网络直播为话题的舆论热度持续升温。网络直播顺应了“人人都有麦克风”的时代特色，成为民众掌握话语权的又一工具，并且带来了更大的社会效应。近年来，通过媒体报道，初步发展中的网络直播缺乏监管，行业乱象丛生，引人堪忧。大学生群体是网络时代的“原住民”，因此他们对于网络直播的接受度更快，这也使得网络直播对他们的影响成为社会关注的 焦点。 1 哈尔滨市大学生的网络直播使用情况 本次调查针对哈尔滨市的在读大学生（包括本科生和研究生），采集了黑龙江大学，哈尔滨工业大学以及其他哈尔滨市高校的大学生的信息，采用了随机抽样调查，实地拦访和网络问卷相结合的方式，收集到了535个有效样本，样本构成：男女比例为43：57，大一学生为24.3%、大二学生为7.29%、大三学生为13.46%、大四学生为27.66%、研究生为27.29%。 1.1 网络直播普及度广，但是自媒体类的网络直播使用度不高 根据调查，几乎所有的调查对象知道网络直播，比例高达97.76%。近年来网络直播产业的飞速发展引起了一系列的社会现象使网络直播在人群中耳熟能详。在全部的调查对象中，53.64%的调查对象明确表示使用过网络直播，其中3种广义上的网络直播的使用比率基本持平，信号转播式的网络直播使用相对较多，但是没有明显优势。由此可见，在大学生群体中狭义上的网络直播――自媒体自制的网络直播的使用程度并不高，信号转播式的网络直播依旧占据 主流。 1.2 网络直播观看平台重心逐渐转移到手机移动客户端 调查数据显示，使用网络直播手机App客户端来观看网络直播占据主导，达到49.91%。其次就是传统的PC端观看，视频网站如优酷土豆、爱奇艺等，传统网络直播网站如YY、斗鱼、战旗、网络电视、其他类型网站和手机App的直播 功能。 随着科学技术的不断发展，尤其是移动互联技术的不断进步，手机成为人们接触互联网的重要工具。据中国互联网络信息管理中心公布的第38次中国互联网络发展状况统计报告显示，截至到2016年6月，我国网民规模已经达到7.10亿，其中手机网民规模达到6.56亿，网民中手机上网的比例为92.5%，手机在上网设备中占主导①。2015年，网络直播App软件出现手机应用商店，创造了上市不足两个月50万用户下载的盛况，从此网络直播的手机App客户端开始井喷式的出现，并且下载量居高不下。只要有一部可以上网的手机，就可以随时随地观看网络直播节目。由于视频网站拥有其自身的优势，有独有自制的直播节目，对于受众粘性较大，受众要想观看这个节目，观看平台具有唯一性，因此视频网站的比例也很大。选择PC端的网站来观看的样本主要是受习惯影响，而且经过长期发展，这些网站也拥有了自身影响力很大的节目 主播。 1.3 观看网络直播选择“内容为王”，强互动性是主要优势 调查显示，哈尔滨市大学生观看网络直播在选择上具有随意性的特点，超过73%的调查对象表示并没有观看固定的网络主播主播的节目，同时有超过60%的调查对象表示搜索过直播节目进行观看。大学生选择直播节目进行观看的原因主要是“有感兴趣的内容”，比例高达60.93%，其次是因为无聊打发时间。在节目选择上，大学生理智选择，根据感兴趣的内容进行观看，可见网络直播的发展也逃不开“内容为王”的战略。“有喜欢的网络主播”的比例只有24.3%，低于因为家人朋友观看（25.98%）和直播节目的类型（25.79%）。网络直播最吸引用户的原因在于其不同于传统媒体的强互动性，在{查中，对于网络直播优势的选择上，有73.46%的调查对象选择了强互动性。在网络直播现有的互动模式中，最受欢迎的是点赞；其次是评论和弹幕；之后是订阅和收藏；送礼物这种需要消费的互动模式使用过的人 很少。 2 网络直播对哈尔滨市大学生的影响 虽然网络直播产业发展如火如荼，但是据本次调查显示，结果却不如某些报道所说对大学生的学习生活造成了很大的影响。 在调查中，大部分大学生网络直播的观看频率很低，有54%的调查样本表示观看网络直播的频率为偶尔一次。与此同时，大学生每天花费在网络直播的时间也很少，有58.32%调查样本平均每天花费少于20分钟，大学生群体对于网络直播的依赖度不高。由于学业繁重和社会活动，他们并没有养成每天观看网络直播的习惯，更体现出他们对于直播选择的随意性与自由性。网络直播属于半碎片化的观看形式，需要长时间连贯地观看，如果中途停止观看不能再完整体验 直播。 对于是否会制作网络直播的问题上，进行过或想要进行网络直播与拒绝进行网络直播的人数基本持平。生活分享类和娱乐类是有兴趣进行直播的同学最希望进行的直播内容，依然是以兴趣为主导。对于网络直播的看法，本次调查显示，60.37%的调查样本对网络直播的看法是良莠不齐。他们既感觉网络直播的环境乌烟瘴气，令人堪忧，同时也认为这种媒介形式十分有趣，也有其积极的一面。 3 结论 网络直播产业蓬勃发展带来很多社会现象，一直是舆论的焦点，几乎对于网络直播人人都能耳熟能详。在哈尔滨市大学生群体中，狭义的网络直播也就是自媒体自制形式的网络直播使用的普及率不高，信号转播类的网络直播形式依然占据主流。观看网络直播平台以手机为主，但是传统方式依旧占据一席之地。感兴趣的内容是大学生选择观看网络直播最主要的原因。他们会进行主动的搜索查找来观看直播节目。网络直播具有强互动性，主播与粉丝在直播过程中产生的一体感亲近感是网络直播的最大优势。使用最多的互动行为是点赞，其次是评论和弹幕。网络直播目前对于大学生的日常社会生活影响不大，网络直播的观看呈现出频率低且时间少的特点。虽然对于网络直播的看法褒贬参半，但是对于这种新兴并且正火热的媒介手段，大部分人对于其还是很包容的，对其发展感到乐观。 网络直播论文:网络直播内容著作权的法律行为分析研究 摘要：随着互联网的快速发展，网络直播平台日益风靡。在飞速发展的同时，直播平台内容著作权的法律行为不容忽视。本文在综述网络直播平台发展现状的基础上，阐述了网络直播平台面临的法律风险；从法律的角度，分析和论证了现在直播平台存在的两种主要的有关著作权的直播行为，为网络直播平台能够正确运行在法治的轨道上提供理论参考。 关键词：网络直播；著作权；法律行为分析 0 引言 近年恚网红经济得到快速发展，网络直播平台日益受到线上用户的追捧，网络直播平台作为线上网红的重要载体，在传播相关内容时必须重视从法律的角度规范相关行为。从学术角度来看，近年来，相关学者从法律或者法治层面对网络直播平台的研究主要集中在两个方面：一是关于网络直播平台健康发展的研究，该方面的研究主要集中在色情直播、暴力直播等方面，主张加大对网络直播平台行为的预防、规范和约束[1-3]；另一个方面的研究是关于股权资本方面的研究，主要集中在国有资本独资或控股网络直播平台等方面，主张网络直播平台在股权资本方面不能忽视和触碰法律底线[4]。内容著作权是作者或著作权人应当享有的权利，网络直播平台在发生直播行为时也会涉及到内容著作权方面，无论是翻唱歌曲，还是直播游戏都涉及到了内容著作权的问题。而现有研究缺乏从法律层面来分析和研究直播行为与著作权的关系问题，因此，研究直播平台内容著作权的法律行为，对健全完善网络直播的法律规范及管理，促进直播红利的可持续发展具有重要的现实意义。 1 网络直播的发展现状 网络直播最早源于电子竞技游戏的比赛直播[5]，网络直播平台也是在这样的背景下出现和发展起来的。最初的网络直播只是一种简单的休闲娱乐行为，但伴随着互联网的普及，网络直播逐渐职业化，众多直播平台的出现又进一步推动网络直播走向产业化。2016年被誉为直播年，资本力量推动了直播行业的迅速发展，涌现出以游戏直播、泛娱乐直播、平台自制综艺节目等为主的多家大型直播平台。据中国互联网络信息中心的报告显示，截至2016年6月，我国网络直播用户规模达到3.25亿，占网民总体的45.8%。根据中投顾问的《2017-2021年中国网络直播行业深度调研及投资前景预测报告》基于2015年数据显示[6]，30岁以下关注直播人群占比60%，其影响力不容小觑。但作为一种新生事物，网络直播在快速发展的同时，一些不规范的行为和问题也逐渐暴露出来。为了维持网络直播的健康发展，加强监督和管理已经势在必行，尤其是从法律层面来讲，必须加大对网络直播的规范力度。 2 网络直播平台面临的法律风险 网络直播平台作为一种新生事物，由于发展过于迅猛，在监管技术、手段、政策和法规等方面还不健全，因此，网络直播平台还存在三个方面的法律风险。 2.1 传播低俗不健康内容等方面的风险 网络直播平台的核心竞争力是网络主播，而网络主播通过吸引众多粉丝关注等手段，来提升人气，推动网络直播平台的发展。为了能够吸引受众，进而提高人气，许多主播往往通过口无遮拦、言语低俗等不健康的方式来与受众互动；甚至有的主播在平台上直播吸毒、赌博、飙车等触犯法律的行为。而对于网络直播平台来说，主播的高人气值也能提高平台的知名度和经济收益，因此，许多平台往往放松监管，甚至有包庇和纵容之嫌。根据我国现有的《互联网文化管理暂行规定》和《互联网直播服务管理规定》，上述直播行为都存在触犯法律的嫌疑，必须引起互联网主管部门的重视，同时，直播平台也要引以为戒，避免因传播低俗不健康的内容而触犯法律。 2.2 侵犯他人肖像权和隐私权的风险 网络直播的形式越来越丰富，除了经常出现的一对多的聊天直播外，还有其他很多形式的直播，例如户外直播，探险直播，吃饭、健身等日常行为的直播等等。这些直播往往在播出过程中，涉及到很多不知情的人或者其他事物，如直播健身运动，健身房里的其他人可能在直播过程中一点都不知晓。从法律的角度来说，这种未经授权或在不知情的情况下将其在直播平台公开的做法，涉嫌侵犯他人的肖像权和隐私权。 2.3 知识产权风险 这种风险是指由于在直播过程中使用了未经授权的作品而存在发生侵权的可能性，该类风险也是本文要重点进行分析的一种直播行为。例如，翻唱当红歌手的歌曲是现在直播平台的部分主播赖以成名的手段之一，虽然其中某些主播展现出了极大的音乐潜力，但仍不能否认其翻唱行为，如未取得著作权人许可，可能存在侵犯著作权行为的法律风险。虽然，就目前情况而言，还并未出现因直播版权问题产生的网络直播纠纷，但专家提示，这种直播行为存在着较高的法律风险，也应该努力避免。 3 网络直播行为的法律分析 根据以上描述，网络直播存在知识产权方面的风险，而网络直播翻唱和电子游戏是现有直播平台的两种主要形式，本文重点讨论这两种有关著作权的直播行为，从法律层面来分析和研究直播行为与著作权的关系问题。 3.1 网络直播翻唱行为的法律分析 翻唱是指将已经发表并由他人演唱的歌曲根据自己的风格重新演唱，不改变原作品的行为。通过网络实地调研发现，某大型网络直播平台在固定的时间段内的直播内容，都是依靠音乐播放器软件或电脑录音软件，有少数辅以吉他、钢琴等乐器，翻唱他人已的音乐作品，观看者少t几千人，多者可达数十万。翻唱当红歌手的歌曲是直播平台部分主播赖以成名的捷径，但是如未取得著作权人许可，都属于侵犯著作权的行为。 根据《著作权法》第10条规定了著作权人的表演权，即公开表演作品，以及用各种手段公开播送作品的表演的权利。另根据《著作权法》第37条的规定，使用他人作品演出，表演者（演员、演出单位）应当取得著作权人许可，并支付报酬。由演出组织者取得著作权人许可，并支付报酬，表演者方可进行公开表演。一般情况下，主播直播的内容并不是由平台规定的，而是由其自行选择，多数主播也形成了自己固有的直播内容，如游戏、翻唱、舞蹈等，部分主播的翻唱行为因其在一个面向公众的直播平台上公开表演他人作品，其直播受众亦不固定，只是形式较为新颖，由常规的公共场合表演转为互联网直播表演，应当取得作品创作者的许可。直播平台本身也会定期举行一定形式的活动来吸引观众，如组织翻唱比赛，在这种情况下直播平台成为了表演组织者，参赛者的曲目也应取得著作权人的许可。 在现实生活中，网民观看直播，往往不需付出费用，只需要登录网页即可观看，表面上这种直播是不盈利的，那么这是否属于《著作权法》第22条所规定的法定许可使用情形？根据《著作权法》第22条第九款规定，免费表演已经发表的作品，该表演未向公众收取费用，也未向表演者支付报酬的，可以不经著作权人许可，不向其支付报酬，但应当指明作者姓名、作品名称，并且不得侵犯著作权人依照本法享有的其他权利。可见该法条的核心要件是表演者进行表演，既未向观众收费，表演者也未取得报酬。 网络主播分签约主播和未签约主播两种形式，签约主播与直播平台签订劳动合同，形成劳动关系，由直播平台向其发放报酬；未签约主播则只能以虚拟礼物向平台兑换报酬。同时直播平台本身可以通过从观众购买并赠与主播的虚拟礼物中抽取分成，其巨大的观看量也可进行流量变现，植入广告或者引导分流等都可以为直播平台带来许多收入，某些宣传方式较为前卫的企业甚至选择以直播方式进行新产品的。由此可以看出，至少从直播平台的角度来讲，与其形成劳动关系的主播进行对他人作品的公开表演（翻唱），并不符合《著作权法》第22条第九款规定的情形，仍需要取得著作权人的许可，否则即构成侵权行为。当然，若是有主播借助直播平台表演由自己创作的作品，或是经著作权人许可表演作品，则当然不属于侵权行为。 3.2 游戏直播行为的法律分析 电子游戏相比二十世纪九十年代以及二十一世纪初，得到了颠覆性的发展，无论是从其画面表现力还是游玩形式、系统机制，都出现了巨大革新。当下电子游戏的一大特点便是与互联网联系紧密，在线游戏完全依靠互联网运行，而单机游戏也往往具有在线模式，其次要内容也需要互联网进行游玩。许多游戏更是开发了视频录制系统，使玩家可以上传、分享自己的游戏表现，增强互动性，提升游玩乐趣。与此同时，随着直播大潮来临，许多玩家通过视频直播软件，摇身一变成为游戏主播，提升自身知名度的同时，也获得了大量的经济利益。 这就带来了新的问题，那就是电子游戏作为作品的一种，是不是应该赋予其表演权？过去并不会有针对该问题的讨论，因为当时的电子游戏，难以进行向公众展示的游玩，仅存在极少数的面向公众的电子竞技比赛，影响力也相对有限。但如今情况不同，每个游戏玩家，尤其是技术优秀的玩家，都可以轻易通过上传视频、直播等方式在网络上向他人展示其技术，该行为也并不是单纯的游玩行为，具有表演的性质。在传统观念来看，音乐、戏剧、电影、电视剧等才可以被表演，而游戏作为一种计算机软件，何谈表演一说。 从表现形式来看，音乐是通过一定的乐器或人声或二者结合，以特定的曲调进行演奏或演唱，从而带给人们感官上的愉悦和享受；而戏剧、电影等，则是通过面部表情、肢体动作、台词念白等，带给人们享受和思考。笔者认为表演的核心要素在于将作品以一定动态形式表现出来，并给人带来感官上的愉悦和享受，并不局限于特定的几种作品。我们可以将游戏形式的表演与演奏乐器进行类比，游戏就类似于特定的曲谱，玩家通过计算机进行表演，为人们提供欢乐，至于表演水平高低则不关心。在这里必须指出，许多游戏玩家开发出的某一种特殊游戏方法，可以为游玩带来优势，这种并不属于对游戏的再创造，而是利用系统机制产生的效果，换言之，该方法都在游戏的设计之内，只不过处于一种等待发现的状态，该特定玩家只是发现了这一个机制而已。因此笔者认为，以当下电子游戏的发展程度而言，对于一切游戏，都应被赋予表演权，网络技术的极大发展导致每一款游戏，无论是单机还是在线游戏，都有被玩家公开展示的可能性，而且从游戏系统的设置上看，许多游戏本身就包含了录制系统，这也在实质上鼓励玩家对游戏内容进行公开展示，那么表演自然也是顺理成章的事情。 既然赋予了电子游戏表演权，那么随之而来的就是许可问题，游戏开发组织自然是拥有对该作品的表演权，那么玩家公开展示其游玩技术，是否需要得到开发组织的授权？笔者认为从开发者对游戏的设计意图来讲，可以推定开发者在游戏发售时，一并将表演权赋予了购买的玩家，允许其自由表演。该推定的理由如下：其一，如上文论述，开发者设置录制系统就是为了满足玩家向朋友、亲属甚至公众展示的需求，这样的推定在其合理设想范围内；第二，赋予玩家表演权有助于游戏的宣传，以此获取更大的商业利益。电子游戏在现在也属于一种常见的虚拟商品，但是由于诸多社会偏见以及游戏开发组织本身的财力限制，导致该类作品很少以常规方式进行宣传，比如电视广告、电台广播、公开放映等等，电子游戏更加注重实际展示和口碑宣传，所以依靠玩家本身作为宣传载体就很重要，玩家向他人展示自己游玩技术的行为可以吸引更多的玩家购买该游戏，所以当然要授予玩家表演权。那么随之而来的，则是玩家在其进行对公众展示的表演行为，也就是游戏直播，是否应该给予其表演者权。《著作权法》第三十八条规定，表演者对其表演享有下列权利： （一）表明表演者身份； （二）保护表演形象不受歪曲； （三）许可他人从现场直播和公开传送其现场表演，并获得报酬； （四）许可他人录音录像，并获得报酬； （五）许可他人复制、发行录有其表演的录音录像制品，并获得报酬； （六）许可他人通过信息网络向公众传播其表演，并获得报酬。 被许可人以前款第（三）项至第（六）项规定的方式使用作品，还应当取得著作权人许可，并支付报酬。部分玩家在进行表演活动时，并非仅仅直播游戏内容，而另外在画面中插入自己的形象，以类似于视频聊天的形式与其观众进行互动，他们之中不少人也因其外形、声音、表情、肢体语言等得到观众的喜爱和支持，那么这类既包括游戏内容、又包括玩家个人形象的融合一体的表演，相比单纯的游戏表演而言，更值得保护，这类表演不仅展现了游戏本身的内涵，而且加入了玩家个人作为表演者的智慧劳动，让该表演更具有吸引力。 直播行业的火爆，造就了另一批直播行业从业者，即依靠游戏主播的直播内容，通过对其进行剪辑或艺术加工，制造喜剧效果，从而获益的视频制作者，他们属于直播行业的次生现象。部分该类制作者可以与主播形成良性循环，一方提供内容素材，另一方提高主播本身的知名度，两者互惠互利。但也有部分人仅仅通过盗播、偷录等方式，直接`取主播直播内容，获取利益。因此赋予游戏主播表演者权，有助于其在未来通过适当方式，维护其合法权益，也能对直播主行业和视频后期制作这一次生行业进行更好地区分。虽然直播行业前景尚不明朗，但在司法层面也应对其进行保护，更何况现行法律完全可以在框架内对其进行规制，没有创设新法的必要。 4 结语 本文主要针对当下直播平台存在的两种主要的有关著作权的直播行为进行了分析和论证，目前还没有出现被媒体报道的直播平台侵权案件，希望本文可以为将来可能发生的潜在纠纷提供一定的理论参考。 网络直播论文:国外网络直播监管掠影 2017年4月，对于网络社交媒体巨头Facebook来说，可能是“水逆”的一个月。这个月中，北美和亚洲两起通过Facebook的直播功能（Facebooklive）直播的恶性刑事案件，被冠以“杀人直播”，将Facebook推上了舆论的风暴眼。 风暴眼：杀人直播 2017年4月16日，美国俄亥俄州克利夫兰，37岁的史蒂夫・斯蒂芬斯因为与前女友之间的矛盾，随机射杀了七旬老人罗伯特・歌德温，并在Facebook上直播，随后逃跑。此事经媒体报道后，引发全美一片哗然。警方之后展开全国搜捕，4月18日确认斯蒂芬斯在宾夕法尼亚州自杀。斯蒂芬斯在Facebook上说，自己随机杀人的原因是和前女友分手，“失去了一切”。根据Facebook 后来披露的数据，斯蒂芬斯杀人的视频上周日在Facebook 上流传了两个多小时，随后才被删除。 2017年4月25日，泰国布吉岛，21岁的武迪桑・翁塔里与女友吵架后，将11个月大的女儿吊死，之后再上吊自杀，整个过程通过Facebook直播。24小时之后，视频才被删除，此时点击量已经超过30万人次。该视频同时也被上传至YouTube网站，虽然在BBC报道后，YouTube立即移除了该视频，但在短短的15分钟内，该视频已经被播放了超过2000次。 短短10天时间里，两起恶性刑事案件通过网络直播的形式迅速通过互联网传遍全球，也让网络直播的监管再一次成为人们热议的话题。据美国《华尔街日报》统计发现，各视频平台在2016年间至少放出了40部包含严重不良信息的直播内容，涉及敏感事件、暴力活动或犯罪行为。 作为世界上最大的社交网络，Facebook目前月活用户已经达到1.9亿，但其全面开放直播功能的时间并不长。2016年4月7日，Facebook新增直播功能（Facebook live），向所有用户开放，并增设发送邀请功能，直播者可针对个别用户或组群进行直播。但一年多来世界各地频繁发生的暴力、自杀等事件已经多次让Facebook处于风口浪尖。 2017年1月22日，瑞典警方接到报案，称瑞典中部乌普萨拉市某公寓发生一起“轮奸事件”，几名嫌疑人在侵犯受害者的同时，还将整个过程在Facebook的一个群组内进行视频直播。视频显示，一名嫌疑者压在受害人身上、强行撕扯掉她的衣服。在直播临近结束时，三名嫌疑人还对着镜头得意洋洋地说：“你被强奸了……3对1。”观看视频的网民反映，当时受害人已经几近失去意识。1月23日上午，“轮奸视频”的几名嫌疑人很快进行了第二场直播。这次直播中，女受害人对镜头表示，自己并未遭到奸。就在这段直播进行当中，警方已经抵达事发现场关闭了直播设备并逮捕涉案人员，终止了这场罪恶的直播活动。这起犯罪嫌疑者均为90后的“直播轮奸”事件震惊了瑞典，Facebook也被批监管不力。 Facebook的应对策略 对于包括直播视频在内的不良内容，Facebook 目前采用的是多管齐下的解决方法。任务前端是 Facebook的用户，公司根据用户对视频的浏览和标记来跟踪不良视频。利用一些人工智能算法，挑选出潜在的不良视频（如儿童色情等）。此类视频被标记后，会送到Facebook 的内容审查部门，该部门有上万人每天观看数小时的视频，人工决定视频是否被删除。2017年5月3日，Facebook首席执行官扎克・伯格更在财报会上宣布，Facebook计划2018年雇佣超过3000人来移除Facebook不恰当的内容，其中包括杀人、自杀以及其他暴力行为的视频。 扎克・伯格解释到，就目前来说，机器和自动化软件并不能完全解决负面内容的影响。Facebook直播业务是开放的，任何用户都可以使用，但现在直播的价值已经被一些用户的不恰当使用、流媒体暴力事件破坏了，所以需要更多的人力来进行实时监控。 美国：重点保护 未成年人和著作权 与国内专门出台网络直播规范不同，美国并没有对网络直播进行特别监管，网络直播的监管被以往的判例、成文法所约束，重点是保护未成年人。受到《儿童在线隐私保护法》（Children's Online Privacy Protection Act of 1998，简称COPPA，2013年修订）的规制，谷歌、推特和脸书均不向13周岁以下的儿童开放。美国政府对网络管理的重点，就是通过立法防止向未成年人传播色情淫秽信息。譬如国内网络直播中经常会涉及的网络色情内容，在美国，针对成年人的色情内容受到联邦宪法第一修正案即言论自由的保护，成年人可以浏览色情材料――1969年，联邦最高法院在斯坦利诉佐治亚州案件（Stanley v. Georgia，394 U.S. 557）的裁决中指出，“人们可以在自己家中秘密地观看任何他们想要观看的物品。”儿童则不可以，淫秽与儿童色情材料是所有人绝对禁止的，包括成年人和未成年人均不得阅读――联邦最高法院在1982年纽约州诉菲波案件（New York v. Ferber，458 U.S. 747）的裁决中指出，“即使儿童色情物品不具有淫秽性，也不属于受到法律保护的言论。”有害于儿童的网络色情内容受到《儿童互联网保护法》（Children's Internet Protection Act）的规制。2000年通过的《儿童互联网保护法》把在网上向未满18岁的青少年传播色情内容视为犯罪，中小学校、公共图书馆等必须在其网络服务程序的目录上提供过滤器，确保未成年人不接触到有色情内容的成人网站。同时，如果在网络直播中有违反《梅根・梅尔网络欺凌预防法》（ Megan Meier Cyberbullying PreventionAct） 界定的“任何人在跨州或跨国交往中，出于强迫、恐吓、骚扰他人或对他人造成实质情绪困扰的目的而使用电子手段传播的严重、重复的恶意行为”，受害人可以提起诽谤诉讼、“故意致人精神损害”的侵权诉讼甚至构成骚扰罪。 同国内一样，美国的网络直播中电竞游戏直播也是重要的内容，而电竞游戏直播的著作权问题也同样存在争议。早在1982年的Stern Electronics 诉Kaufman宇宙飞船游戏著作权侵权纠纷案（Stern Electronics， Inc. v. Kaufman）中，原告指控被控游戏画面和操作理念与其高度雷同，尽管其为实现同样的效果而使用了不同的代码。被告则认为，游戏软件系记载在电路板上的计算机程序，玩家通过操作该程序，形成能够被视听的画面和音效，因此玩游戏不是纯粹地播放视频影像，而是游戏中的影像随着玩家的操作而变化。基于此，原告主张的涉案游戏画面并非艺术创作。美国联邦第二巡回法院则认为，虽然原被告游戏软件程序代码不同，但当游戏表现形式雷同时，游戏中不断出现的画面以及声音的聚合可以成为受著作权保护的视听作品。 韩国：推出多项法案予以规制 网络直播行业在韩国同样是新兴行业，游戏和“吃秀”都是韩国网民喜闻乐见的直播形式，但处于号称最严厉的互联网监管体系中，网络直播行业的从业者受到的约束也不少。2007年7月韩国通过了《信息通信网法》，正式实施网络实名制。这一制度规定，网民必须经过本人真实身份认证，才能在每日访问量大于20万人的媒体和访问量大于30万人的门户网站留言。之后几年里，日访问量1万以上的网站都需实行网络实名制，实行实名制的网站就有数百家。虽然2012年8月23日，韩国宪法法院认为“控制上传非法信息、在造成损失时能获知加害者的立法目的完全可以通过IP（网络地址）追踪和刑事处罚、损害赔偿等得以实现”，裁定网络实名制违宪（2015年，韩国宪法法院裁定，《公职选举法》关于“在选举活动期间，如果有人要在媒体官网等网站上发表对候选人或政党的相关意见，相关网站必须要进行实名认证”的规定合宪），但对于网络主播们来说，实名制仍然是必需的。2014年，韩国国会通过《促进信息通信网络使用及保护信息法修正案》，不仅对网络主播和用户实行严格的实名制，而且对网站也实行严格规定，对违规的网站处以最高3000万韩元的罚款。另外，根据规定，如果韩国网站不主动屏蔽有关淫秽、违法和涉嫌诋毁他人名誉的网络文章和影像资料等，网站要承担法律责任。此外，政府还成立“有害信息举报中心”，24小时监控网络色情。韩国媒体GameMeca2016年9月报道，新国家党议员李殷权针对网络个人直播提出了“关于促进信息通信网利用及信息保护等修订案”，要求个人直播经营者应当断绝本公司运营网站上的违法信息传播，应当实施实时监测以断绝违法信息传播，同时还应当建立有关个人直播的准则。 欧洲：实行未成年人保护与网站内容监管双管齐下 Facebook的全球用羰量超过10亿，其中3亿在欧洲，前面提到的瑞典90后的“直播轮奸”事件也引起了整个欧洲的震惊。目前欧盟在网络直播监管中，实行未成年人保护与网站内容监管双管齐下。早在2011年，欧盟委员会就在一个报告中指责12家社交网站保护未成年人不力。2016年通过，将于2018年5月25日生效的《一般数据保护法案》 （General Data Protection Regulation）规定，16岁以下的未成年人必须获得家长或监护人的同意签约，才能在社交媒体网站上进行注册：“关于直接向儿童提供信息社会服务的，对16周岁以上儿童的个人数据的处理为合法。儿童未满16周岁时，处理只有在征得父母责任的主体同意情形下，或授权儿童同意的范围内合法。”同时欧盟要求数字内容运营商、网络直播平台肩负起加强内容安全审查、上报网络舆情等方面的责任。 2016年5月，欧盟出台了最新的《视听媒体服务指令》，旨在强化视频分享平台的责任意识：提供视频和类别标注的平台必须保护未成年人，使其免受有害内容（如色情和暴力内容）影响，并保护所有公民免遭煽动和仇恨。具体措施包括，为用户提供能报告和标记有害内容、年龄验证或父母监管系统的工具。为了确保各类措施的持续有效性，欧盟委员会将邀请所有视频分享平台遵照《更好地保护在线未成年人联盟》的相关规定，为该行业制定行为规范。 除了企业自律之外，国家视听监管方有权根据国家相关法律强制执行规定，有权处以罚金。欧洲视听媒体服务监管机构（ERGA），由欧盟28个成员国的视听监管方组成，其角色定位将在欧盟法律中列出。该机构将评估共同监管的行业规范，并向欧盟委员会提供建议。 网络直播论文:揭秘网络直播掘金者 美国电影《楚门的世界》中，男主角楚门是一档直播真人秀主人公，他的生活被窥探。最终楚门不惜一切代价，选择走出这个虚拟世界。 如今，剧情在现实中反转，大量年轻人争先恐后，将自己的生活通过摄像头直播出去，直播内容也不再仅限于游戏，而是包括外出聚餐、相亲、泡温泉、街头搭讪等。很多主播开始另辟蹊径。 有些主播月入数万元 直播平台的兴起，需要大量主播源源不断输出内容。2015年4月，电子游戏职业玩家曾昱霖注册成立公司，成为一名“星探”，培养主播，并与各大游戏直播平台签约。“投入并没多少，跟在西安开家面馆差不多。” 此前在市政公司工作期间，曾昱霖经常在夜间去网吧打游戏。“有次我在别人的直播房间里看到王思聪（中国首富王健林之子）在打游戏，我看了足足四五个小时。” 成为一名职业主播便成了曾昱霖的目标。在一次和朋友观看游戏比赛的过程中，一名玩家不到0.5秒连续操作两次键盘一次鼠标，成功躲避了伏击。朋友问曾昱霖是否也能这样操作，在得到否定的答案后，朋友嘲笑他：“连这点能耐都没有，还想当主播？” 这话对他造成巨大打击。职业玩家的巅峰期往往在25岁前。“年龄大了，反应就慢了。”曾昱霖说，职业选手更新换代就是一夜之间。于是，他做起了培养主播的生意。目前，公司旗下已与30多名主播开展合作，5名固定主播，其中2人兼职，3人全职，收入最高的主播月薪已达到6位数字，兼职主播中，情况较好的每月也有4到5万元收入。 靠“审丑”成网络红人 2015年11月初，一个名叫“兰落无声”的主播突然出现在斗鱼直播平台，吸引了近百万网友的围观。出生于1994年的“兰落无声”造型略显乡土，直播的地点就是一间隔间小木房，话筒是蓝色和金色搭配，被网友形容为“土得掉渣的洗剪吹专属”。凭借着观众间相互传播，大量观众涌入“兰总”房间。 “兰总”自称以前做过服务员、服装类的生意，目前靠摆地摊为生。因为收入不高，经过网络搜索，得知主播可以快速致富，于是加入到这个行业中。 在“兰总”的直播过程中，大量观众交流产生的弹幕甚至会完全遮盖直播画面，只留下“兰总”忘情又略带跑调的歌声。“非常喜欢这种嗨到爆的感觉，能带动大家一起嗨，感觉很棒。”“兰总”说，“观众数量能超过一些韩国职业主播，我觉得我真实，能给大家带来快乐。” 在曾昱霖看来，“兰总”背后必然有着一支能力相当强的包装团队。在观众们追求主播“颜值”的过程中，必然会产生审美疲劳，这个时候，第一个打出“审丑”招牌的主播，必然会吸引大量好奇的目光。 主播背后或都有推手 在业内人士眼里，游戏打得好并不一定适合当主播。为吸纳更多主播，曾昱霖曾在校园宣讲，“想当主播的挺多，但符合条件的太少。”他表示，会挑选一些性格开朗擅长沟通的人培养。“如果根本不会打游戏也没关系，公司会从头教起。” 19岁的小悦在成为主播前甚至没玩过游戏。从学校毕业后，她在西安北客站从事勤务工作，半年后辞职成为全职主播。公司为其选定一款节奏较慢的卡牌类游戏，联系了国内顶尖的职业玩家辅导。“大概半年后，我在游戏里的排名就到了传说级，这是职业玩家才能达到的段位。”小悦说。 在游戏直播平台的房间里，每个主播背后可能都有一支专业化的推手团队。灯光的角度、服装的挑选、话题的选择，都有可能是团队指导的结果。 每晚8点后，曾昱霖和同事进入到最忙碌时刻，并不需在公司碰头，大家拿出随身携带的数个手机进入主播房间，监控有无异常情况即可。“比如主播跟男朋友吵架了，情绪低落，只玩游戏不说话，这样观众就会流失得很快。”曾昱霖说，除了提醒，管理人员还会假扮观众在直播间一些互动话题，提醒主播“躁起来”。 直播文身也能吸引人气 2015年5月底，曾昱霖萌生了进行户外直播的打算――将直播摄像头带出房间，让观众以第一视角观看一些另类的体验。目前，曾昱霖一半以上的精力都投入到线下商家的直播当中。“你可能觉得直播一群人在酒吧喝酒没什么意思。但总有一些人，看到之后就想来到这个酒吧，和别人一起喝酒。” 在西安酒吧驻唱小有名气的王凯是曾昱霖的合作伙伴之一。在直播驻唱期间，他通过手机观看弹幕，和网上观众互动、点歌。每首歌唱完之后，王凯都会花费4到5分钟的时间，和网友交流，聊音乐，也谈人生。 曾昱霖还尝试过直播文身。在文身店，直播的设备包括4只摄像头，1只麦克风，以及1台笔记本电脑。店主通过优惠折扣等方式，说服顾客接受直播。 在餐厅内直播一场饭局设备则很简单――只需要一个带有4G功能的手机即可。两位主播在饭桌前对菜品评头论足，就能吸引近千人观看。“如果主播是网络红人，一会儿就有人赶到餐厅了。” 摘自《华商报》 网络直播论文:网络直播对大学生价值观影响及对策研究综述 摘要：网络直播作为一种高互动性视频娱乐，带着机遇和挑战闯入大学生的视野，无形中影响着大学生的价值观。学界对大学生价值观以及网络与思政教育相互联系的研究比较深入，但由于网络直播是近两年来才开始蓬勃发展的新兴直播方式，专门研究网络直播的文献资料为数不多，而将网络直播与大学生价值观联系起来的研究更是凤毛麟角。文章从国内学者对价值观、大学生价值观和网络直播的研究三个方面进行了综述，以期为该研究提供相关理论依据。 关键词：价值观；大学生价值观；网络直播；研究综述 一、研究综述的必要性 互联网时代，网络给人们的生活带来方方面面的影响，在多种传播媒介中，网络对大学生的作用力和影响力不言而喻，直接影响到大学生的人生观和价值观的确立。网络直播是新兴的高互动性视频娱乐。目前我国在线直播的平台发展十分迅猛，平台的数量众多，而且平台的用户数量十分巨大，一些规模比较大的直播平台在每天的高峰时段的在线人数甚至达到600万～700万，房间数也能轻松突破4000。网络直播正在成为互联网行业的最新现象级存在。 与此同时，笔者作了关于大学生参与网络直播程度的调查。结果表明，参与调查的大学生中，84.3%的人会看网络直播，其中63.2%为偶尔看，而21.1%为经常看，所有人中只有15.8%从来不看网络直播，此外38.2%的人做过网络直播的主播。这些数据表明网络直播与大学生生活联系紧密，它是大学生易于接受和青睐的交流和休闲方式之一。通过网络直播平台。大学生会接触到各种各样的世界观、人生观、和价值观，这些意识形态会对大学生的人生态度、价值观念、审美观念产生潜移默化和深远持久的影响。 大学生由于处在人生发展的重要阶段，世界观、人生观、价值观正逐步趋于成熟，这一阶段的大学生思维非常活跃，比较容易接受新鲜事物。如果这一时期他们接触的是优秀的网络直播，会对大学生的成长起到积极的引领作用。会对大学生形成正确的世界观、人生观、价值观起到积极的促进作用。但是，因涉世未深，大学生往往不能辩证地、全方位地看待问题，易沉迷于网络直播中夹杂的不良成分，此时若不及时、正确的加以引导，大学生就会受到这些不良成分的消极影响。这就要求学界深入研究网络直播对大学生产生的各种影响，并积极研究对策，通过一些给大学生的针对性的建议来加强对大学生价值观的正面积极的引导。 探讨如何发挥我国网络直播自身的优势，以及如何克服网络直播对大学生价值观带来的负面影响，如何从网络直播的角度进一步加强大学生价值观教育，无论对中国的网络直播发展，还是对高校的思想政治教育，都具有重要的实践意义。同时，该研究有利于拓展大学生价值观研究的新领域和新视角，不仅丰富了价值观理论研究的相关内容，而且更丰富了思想政治教育理论的内容。 二、关于价值观的研究成果 我国学者对于价值观的理解大多是从哲学角度进行探讨。在概念问题上，学者们有不同的观点，有学者认为价值是一事物对主体的积极的意义，即客体对主体的积极的作用。也有人认为价值观是人的一种主观观念，用它来判断事物的善恶、美丑、正确与错误等，它是带有浓厚的感情色彩的，是判断一种行为正确与否的依据。总体来说，学者们比较认同的价值观定义是人们内心深处真正信仰什么、需求什么，是否觉得做这件事有用亦或对自己的行为是否满意的一种主观观念，是判断一种事物或事情是否有积极意义时所持的观点态度总和。 三、关于大学生价值观的研究成果 近年来对大学生价值观的研究文献越来越丰富，价值观的研究也是高校思想政治工作研究的重点。从中国期刊网统计的数据来看，研究大学生价值观的相关论文已达上千篇。论文大多都对大学生价值观的现状及其产生原因进行分析，归纳总结其中存在的一些问题，并就如何加强对大学生价值观进行正确引导进行探讨。 （一）当代大学生价值观发展的现状研究 大部分学者对当代大学生价值观的现状持乐观态度。认为当代大学生在价值观上整体是积极向上的、是健康的，大多数大学生有着高尚的道德追求。但是研究也指出，部分大学生的价值观存在自私、金钱至上、功利主义的现象。甚至有一些大学生出现了精神萎靡、沉迷于网络、不思进取的价值取向。有学者认为大学生的价值观理解为大学生对自身在整个社会关系中主客体角色的一种考量，是大学生对自身追求的一种主观倾向。 （二）大学生价值观的特征研究 学者们在对大学生价值观概念范畴进行定义研究的同时还对大学生价值观的特征进行了大量总结，有学者将大学生价值观特征概括为价值取向趋于理性化，价值判断偏重务实化，价值观念呈现多元化，价值追求突出个体。有学者认为大学生价值观有价值多样化、功利化、实现过程差异化、发展过程不成熟等特点。总之，大学生价值观整体的发展趋势是积极健康向上的，与社会主义主流价值观基本相符合的。但是在发展过程中存在自私自利、崇尚金钱、追求享乐、道德滑坡等问题。 （三）大学生价值观现状的原因研究 对大学生价值观的现状学者们做了大量的研究。这些研究产生大学生价值观现状的原因。比如，一些学者从经济全球化、市场经济、高科技的角度从宏观上对大学生价值观进行研究。有学者用实证数据说明文化、性别、专业、家庭等多种因素的交互作用影响大学生的价值观还有学者指出传统价值观教育模式存在问题，导致大学生价值观教育失败。这就要求我们与时俱进，寻求新型价值观教育，例如利用网络直播作为思想政治教育工作的载体进行价值观教育。总结学者们的研究观点，一般来说，对大学生价值观影响比较直接的因素主要有大学生本人的性特征、大学生的家庭教育环境、大学生的经济条件的变化、良莠不齐的新兴文化的影响等方面。 （四）大学生价值观教育方式 学术界对如何进行大学生价值观教育也进行了有益的探索和研究，并提出了很多建设性的对策。有学者从大学生价值观的发展形成阶段的基本特征、大学生价值观的主要影响原因以及大学生价值观的阶段性特征几个方面提出应对的对策。一些学者认为，应该用社会主义核心价值观统领大学生价值观教育、提倡积极健康向上的生活方式、弘扬中华传统文化的精华来影响大学生等三大措施来引领大学生价值观。一些学者提出了三大对策：以大学生为对象，增强价值观教育的指向性；与时俱进，不断创新对大学生价值观教育；以核心价值观为导向，确立大学生价值观教育的方向性。总之，学校层面要优化校园环境、组织丰富活动；家庭层面要营造良好家庭氛围、提高言传身教水平；社会层面要加强大众传媒的合理引导、营造良好的社会文化氛围等都是增强大学生价值观教育的有效途径。 四、关于网络直播的研究成果 目前对网络直播的研究尚未上升到理论高度，主要侧重于实践运用。 （一）着重探讨网络直播的优势 学者们研究了网络直播与其他传播方式的区别，相对于其他传播方式，网络直播具有开放性强，互动性强、实时性强的特点。这也是一些名人、企业、新闻媒体、社交等都比较喜欢在进行精心的自我包装之后通过网络直播的形式进行自我宣传的重要原因。有学者认为网络直播既有互联网受众面广的优势，同时又通过视讯的方式进行现场直播，可以突出产品推广、对话访谈、在线培训等内容交互特点，增强的推广效果。还有学者认为网络直播与其他网络媒体相比的独特性，在于网络直播的视觉冲击效果，使得这种社交方式比文字、图片的交互效果更强更有吸引力。一般来说，网络直播可以使交互的双方看到更真实生动的对方，其优点比较多：网络直播更加直观，交流速度快，表象形式好，能够最大程度地超却时空的限制，交互受众容易划分等等。同时，借助网络交互软件，还可以对交互过程进行录制。使直播之后，交互内容还可以进行重播、c播，这就大大发挥出了这种交互方式的价值。 （二）网络直播中的乱象研究 网络直播的发展历史比较短，整个行业还不是很规范，目前还没有形成比较成熟的行业规范，所以在发展过程中就存在着鱼龙混杂、良莠不齐的现象。有学者指出，网络直播本来是一个网络交互的很好的形式，却被一些别有用心的人用来传播“黄、赌、毒”等信心来谋取不正当利益。背离了正常的发展轨道。而且这种乱象有愈演愈烈的趋势，极大地污染了网络环境，影响了人们正常的网络生活由于直播网站的访问者多数为青少年，这些“乱象”会误导青少年的健康成长，扰乱视听行业发展秩序，危害国家安全。网络直播乱象光怪陆离，其形成的原因也是错综复杂的，有学者指出不仅仅是主播个人的问题，网络推手的推动、网络直播平台的松散管理、粉丝素质的良莠不齐也直接影响到网络直播环境的稳定。不少学者一致认为网络直播平台管理难度大、我国相关法律法规的缺失也是重要原因。 （三）如何监管网络直播研究 对网络直播乱象，许多学者提出监管策略，有学者认为应该对网络直播中出现的问题进行统计与归类，并纳入数据库，进行分析和研判，从而制定出有针对性的法律法规和行业规范，从而促进网络直播的发展，也有学者认为政府应该加强与网民的交流，在实践中对网络直播进行规范地引导，使之逐步朝着健康的方向发展。总而言之，加强法律法规宣传与建设、加强集成平台管理、规范网络主播管理、建设技术监测系统、完善网民举报机制等是引导网络直播健康发展的重要途径。 五、研究述评 国内学界对价值观和大学生价值观的科学内涵以及教育方式都进行了研究，为研究网络直播对大学生价值观的影响及对策提供有益的借鉴，但纵观目前的研究现状，主要包含两个方面的缺陷：一是虽然学者们对如何加强大学生价值观教育的对策进行了广泛研究，提出众多对策，但是这些对策都停留在理论层面，缺少实证研究的支撑。二是，价值观的研究大多停留在哲学层面。一些专注论文也大都停留在哲学层面，缺乏与具体科学的结合，可操作性不强，与网络直播相关联的研究更是未见。从国内现有关于网络直播的文献看，目前有关网络直播的研究，缺少学理性分析和有深度的理论成果，更鲜见与社会学、教育学、心理学、传播学等相关学科相结合的研究成果。 综上所述，对于“大学生价值观”的研究总体比较深入，其中既有理论思辨，也有实证研究，为大学生价值观教育的设计和开展提供了可借鉴的思路。而“网络直播”的研究还不够深入、全面，不过现有的研究能为我们正确看待和运用网络直播提供参考。与此同时，在“网络直播对大学生价值观影响及对策的研究”方面缺少专门和系统的研究。特别是近年来虽然新媒体环境兴起，但学界还未关注网络直播对大学生存在和发展变化的不可忽视的影响。网络直播对大学生价值观的影响及策略的研究将研究视角放到当今网络直播对大学生价值观的影响上，以期充实这方面的研究。 （作者单位：江苏大学马克思主义学院） 网络直播论文:网络直播对现代广告发展的影响 【摘要】目前，中国是最大的手机市场，同时，智能手机用户量已超过5亿，从而催生了一些“网红经济”“网络直播经济”，而这些的发展对广告的发展，及提供了更多的机会和渠道，同时对传统广告产生了巨大的冲击和影响。本文通过网络直播的特点、优势及发展，进而分析现代广告应如何发展。 【关键词】网络直播 现代广告 影响 近几年，在互联网大力普及的大背景下，网络直播这把火被点燃了。越多越多的人群涌入网络直播行业，资本看到网络直播市场的潜力后，开始进场大肆撒钱，短短几年时间整个网络直播行业便迎来一片昌盛繁荣的景象。 据中国互联网络信息中心（CNNIC）的《中国互联网络发展状况统计报告》数据显示，截至2016年6月，网络直播用户规模达到3.25亿。一些大型的网络直播平台注册用户过亿、月活跃用户超千万。面对庞大的市场，在近一年内，腾讯、网易、YY、陌陌、小米、优酷等数十家互联网巨头纷纷杀入直播领域。目前，各类网络直播平台已达200余家，大型直播平台每日高峰时段同时在线人数接近400万，同时进行直播的房间数量超过3000个。 同时，对于营销而言，也创造了一个又一个奇迹。如今，移动互联的飞速发展推动了网红的发展，网红爆火的背后也酝酿着一定的商业机会。“直播+电商”更已成为垂直类电商开启流量和流量变现的双重触点。 一、网络直播的发展现状 （一）网络直播的含义及特点 直播是一种实时性、互动性显著的互联网传播内容的形式。不同于传统的文字、图片、视频等传播形式，直播紧密的将用户与直播内容交互在一起，用户本身也是内容生产的一份子。 W络直播是新媒体发展、消费者需求多元化的产物。 目前在线视频直播大致分为三种，一种以产出游戏为主的视频平台，例如斗鱼TV、战旗TV、虎牙TV等，主要以各种网络游戏直播为主；另一种以美女主播唱歌跳舞等为主，例如网秦旗下的秀色秀场、YY，六间房等，因其娱乐性质浓厚，又称其为秀场；第三种则是蘑菇街等具备电商属性的平台正在投入的“直播+电商”。 直播具有高互动性、强社交性；随时、随地、碎片化；内容具有丰富性等特点。 （二）网络直播的发展现状 据中国互联网络信息中心（CNNIC）的《中国互联网络发展状况统计报告》数据显示，截至2016年6月，网络直播用户规模达到3.25亿。一些大型的网络直播平台注册用户过亿、月活跃用户超千万。面对庞大的市场，在近一年内，腾讯、网易、YY、陌陌、小米、优酷等数十家互联网巨头纷纷杀入直播领域。目前，各类网络直播平台已达200余家，大型直播平台每日高峰时段同时在线人数接近400万，同时进行直播的房间数量超过3000个。 （1）市场规模增长迅猛。秀场直播的数据市场规模在2013年为36.7亿元，2年后达到74.6亿元，翻了一番，背后是其长期的用户沉淀和盈利模式的不断完善。游戏直播增长更为迅猛，自2014年左右进入中国市场后，市场规模从最初的2.7亿变为2015年的11.7亿元。泛娱乐直播在2015年逐渐进入大众视野，目前没有机构给出可信的市场规模数据。 （2）付费体验者数量不段增长。付费人数从2011年到2015年短短4年间，人数翻了近十倍。 二、广告的含义及发展现状 （一）广告的含义 广告是为了实现传播者的目标而带有较强自我展现特征的说服性信息传播活动，通过改变或强化人们的观念和行为，来达到其特定的传播效果。 广告的形式对消费者而言是直观的，现代广告更是加入互动等因素来满足消费者自我意识的表达。广告在商品和信息被人所接受的过程中起到了导向性的作用。 广告的传播形式是多元化的，主要分为报纸广告、杂志广告、广播广告、电视广告、网络广告、手机广告等。 （二）广告在我国的发展现状 （1）广告市场规模发展迅速。近几年来，我国广告市场规模持续发展。2014年中国广告经营额达到5，606亿元，较上年增长 11.67%，在GDP中的占比达到0.88%。广告行业对国民经济增长的贡献较大。 （2）广告业经营单位快速发展。随着广告市场规模的增长，广告经营单位数量及广告从业人员数量持续增加，一方面繁荣了广告市场，另一方面也进一步推动了市场竞争。 2015年，中国市场广告支出逐渐超越日本，成为全球第二大广告市场。随着国民经济的快速发展和中国消费市场地位的日渐提升，国际品牌和国内品牌的广告投放力度都将进一步加大，未来我国广告市场规模将持续扩大，我国广告行业发展潜力巨大。 （三）现代广告面临的机遇和挑战 （1）机遇。现代广告的发展正在处于市场急速上升期，市场空间较大，同时消费者、广告主以及广告商们的广告意识不断加强，从而使得广告行业产值不断上升；广告行业技术发展日臻成熟，同时广告行业日趋完善，法律法规日趋健全，为广告业的发展提高了良好的发展环境；大数据技术的不断更新，媒体渠道的丰富，以及广告宣传成本的降低，使得广告发展具有无限可能，同时增强了广告行业的盈利以及宣传形式的多样化；大数据技术的不断发展，使得精准营销成为营销的潮流，仅有宣传更具有针对性，降低了广告宣传的成本，使得广告宣传更能够满足消费者的需求，以及挖掘更多的潜在消费者；广告的推广形式多元化，同时推广对象精准化，使得广告效果得到大幅度提升。 （2）挑战。广告门槛的不断降低，使得广告行业的进入壁垒随之下降，广告行业竞争加剧，广告价格受到巨大影响；广告技术的成熟，从而使得对广告作品的要求越来越高，进而广告制作的难度随之增加，创意成为广告制作的重点及难点；随着互联网技术的不断推广和发展，自媒体成为现在的主流媒体之一，使得消费者的注意力更加稀缺，进而吸引消费者注意力成为提高广告效果的主要方面，同时也加大了广告推广宣传的难度；互联网技术的发展，使得广告行业的更新速度越来越快，尤其是新媒体更新速度越来越快，进而广告的技术成本、创新成本不断提升，消费者需求多元化也加剧了广告精准推送的难度；随着人们品牌意识的不断增强，广告行业中一些世界知名广告公司掌握了大部分市场份额，进而压榨现有广告市场空间。 三、网络直播对广告的影响 截至2015年6月，我国手机网民规模达5.94亿，较2014年12月增加3679万人。网民中使用手机上网的人群占比由2014年12月的85.8%提升至88.9%。当前，虽然移动端网民规模还不及PC网民，但是手机端App、pad端App月度使用时长比例已超过PC网页月度使用时间比例。 网络直播对广告行业的发展将产生以下影响： （一）丰富了广告传播的渠道 网络直播主要是对消费终端控制，同时，现在市场进入以消费者为导向的市场机制，从而谁掌握了终端控制权，也就最大限度地掌握消费动向。 网络直播将传播载体从传统的电视、广播扩大到了手机等移动客户端，通过网络服务，4G服务等让消费者可以随时随地进行消费引导，同时，网络直播能够双向互动，自由点播，进而满足受众多层次、多样化、个性化、专业化的需求。 广告商的营销渠道选择更具有针对性和经济性。将移动互联网与广告进行完美的结合。 （二）推动广告行业的转型――内容为主，社交为纲 网络直播满足了消费者的好奇心心理，通过有趣的、幽默的方式来展现更懂的生活技巧及内容，对创意的要求比较高，从而实现更多的点击量和转发量。对于现代广告而言，广告更多的需要去思考，如何与消费者进行沟通，使得消费者有更好的消费体验，在广告宣传过程中加深消费者的消费偏好，在产品销售过程中即得到了需求满足，又得到了购买的快乐。 进入网络电视时代，面对的是越来越稀缺的消费者注意力资源，面对这种消费者有众多选择，想看就看，不想看就不看的现状，怎样引起受众注意？就需要创意性内容，以内容为纲，创意为载体，来进行信息传递，实现消费目的。另外，充分利用线上平台，譬如微博、微信等公众社交平台，进行病毒式传播，完成口碑营销。 （三）强调了广告的交互性 网络直播最大的特点是可以与受众随时、随地互动，提升了公众的参与感，因此未来互动参与式广告会成为主流，及能满足消费者的心理需求，同时提高消费者的消费体验。 网络直播最大的目的在于主动拉近与受众的距离，拉近品牌与消费者的关系，而这是对传统广告中，受众只是信息接收者的一种改革，这种方式会使得消费者主动参与到广告宣传中，通过互动，更加全面、及时的了解产品信息。 网络直播通过与网友互动过程中，运用植入式广告方式，全方位地介绍产品的特点、功能，使得产品更具有信服力，提高消费者的满足感。 （四）降低了广告传播的成本 移动客户端的普及，使得消费者的消费习惯、生活形态发生很大变化，包括接触媒体的时间和地点的变化，因此网络直播广告方式的推广使得广告产品更具有针对性，因此使得广告投放也愈加精准，从而提高广告效果，提升广告收益。 另外，网络直播依托大量的数据，依托于大数据时代，强大的数据库信息，从而为广告投放圈定范围，消费用户群体界定更加准确，，进而在合理方位内投放广告，既确保了广告效果和广告收益，又在一定程度上降低了广告成本。 然，网络直播仍存在一定问题，比如监管制度不够全面和健全，另外，网络直播市场发展不够成熟等，对于广告而言，既要参考其存在的价值，同时还要结合产品实际，比如产品的主要消费者群体、产品的性质、产品的特点等，有效、针对的选择合适的宣传方式。 网络直播论文:网络直播行业现状及管理动向分析 摘要：视频直播不再是专业媒体机构所专有，网民只需一台电脑或一部手机即可在家中、行走途中或聚会间随意进行网络直播。网络直播为信息、娱乐等资讯提供了更为迅速而便捷的传播方式，与此同时也为低俗、色情等有害信息传播提供了平台，给我国网络管理带来新的挑战。《互联网直播服务管理规定》等文件的出台，将有效改善网络直播现状，推动互联网环境治理。 关键词：网络直播 现状 管理 近年来，互联网视听行业在国家政策的扶持和行业发展自身需求的共同推动下，热点不断涌现。2014年被称为网络自制节目的元年，一批形式新颖、各具特色的网络自制节目大量推出。2015年，网络综艺栏目冲破了过去娱乐至上、歌舞当家的电视综艺环境，亮出了网络媒体的新品牌。而2016年，随着“网红”的兴起，网络直播又迎来了开局之年。国内各大视频网站纷纷开设网络直播网站及移动客户端，以游戏为特色的斗鱼、熊猫，为网民提供弹幕交流的bilibili，以视频节目为主的乐视、优酷网、爱奇艺，以及以秀场为核心的9158、六间房等各类网络直播平台迅速涌现。据相关统计，目前开办网络视频直播的企业已近300家，直接参与网络直播或是观看网络直播的群体数量越来越多，范围越来越广。 网络直播的兴起主要表现在两个领域：一是网络主播，即通过网络直播平台实时与线上网民交流互动，积累粉丝获取收入的网络主持人，亦被称为“网红”。《2016中国网红经济白皮书》显示，中国的“网红”人数超过100万，其中，作品创作网红占11.6%，视频直播网红占35.9%，新闻事件网红占18.2%，自媒体网红占27.3%，其他类网红占7%，视频直播网红作为2016年互联网行业最具影响力的一个群体占比居首。二是网络直播平台对社会热点事件、科技产品会、体育音乐娱乐节目的视频直播。随着网络直播的流行，越来越多的平台通过粉丝埋单、商家投放广告获得收益，形成“网红经济”。 移动互联和实时社交技术赋予了直播极强的现场感和互动性，可以打造网民身临其境般的用户体验，已经成为新媒体传播的重要载体。正如业内人士的共识，对于传统媒体、电视台而言，直播的颠覆魅力体现在，人人可以成为直播的主角，直播间的观众不一定追求很多，但以主播为核心，可以形成非常分众的社群。 目前，网络直播在行业发展过程中暴露出的问题突出体现运营资质和节目内容两个方面。 一、大量网络直播平台缺乏相应资质。网络直播的行业管理部门包括国家互联网信息办公室、文化部以及国家新闻出版广电总局，相继管理文件，厘清了他们的管辖范围。国家网信办负责全国互联网直播服务信息内容的监督管理执法工作，重点依据《互联网新闻信息服务管理规定》对提供互联网新闻信息直播服务机构是否具备“互联网新闻信息服务许可证”以及开办情况进行监督；文化部依据“网络表演经营活动管理办法”，要求从事网络表演的经营部门应具备“网络文化经营许可证”；国家新闻出版广电总局依据“互联网视听节目服务管理规定”，要求通过互联网提供政治、军事、经济、社会、文化、体育等活动、事件的视音频直播服务机构必须具备《信息网络传播视听节目许可证》。 由于网络直播行业在2016年爆发式增长，监督管理相对滞后，造成大量运营服务机构没有“购票”即簇拥着挤上了这趟快车。相关媒体调查发现，对于文化部要求的自2017年1月1日起，从事网络表演经营活动的网络表演经营单位，应当取得网络文化经营许可证，并在其网站主页的显著位置标明许可证编号这一规定，斗鱼、战旗等主流直播平台都在主页面标注了许可证编号，而像ME直播、一起秀、来疯等新兴移动直播APP官网则未挂出许可证编号。许多新兴直播APP未经审核便偷偷上架运营成为违反此项规定的重灾区。而对于国家新闻出版广电总局要求的提供网络直播服务的机构应具备信息网络传播视听节目许可证的规定，在对包括斗鱼、虎牙在内的10家具有代表性的直播平台进行调查发现，标注许可证编号的网站不足一半。除战旗直播、虎牙直播、bilibili、映客四家平台在网站底部标注了信息网络传播视听许可证编号，其他六家包括斗鱼直播、熊猫直播、龙珠直播、火猫直播、花椒直播、直播TV均未在网站首页标注许可证编号，同时经与国家新闻出版广电总局官网提供的《互联网视听节目服务持证机构名单》核对，部分网站标注的许可证信息与备案不符，涉嫌虚假标注，按照规定对未取得许可证的直播平台将面临关停的处罚。① 二、部分节目内容违反国家政策法规。直播内容方面，从最初的电竞比赛扩展到泛娱乐，再到教育、电商，最后到“直播深夜u大饼”“直播睡觉”，千奇百怪，无所不能直播。只有想不到，没有播不了。网络直播内容中包含大量的网络表演、娱乐和竞技，是网络文化的重要组成部分。近年来，我国网络直播文化市场快速发展，在促进网络文化行业创新，扩大和引导文化消费等方面发挥了积极作用。但是，部分网络文化经营单位责任缺失、管理混乱，一些表演者以低俗、色情等内容吸引关注，拜金风气盛行，虚假广告危及网民财产安全，侵权现象时有发生，社会影响恶劣，严重危害行业健康发展。 2016年元月，斗鱼平台直播“造人”事件轰动一时，引发大量围观群众和监管部门的强烈关注，直播低俗化问题成为舆论关注的焦点，为网络直播元年开了一个极其恶劣的开端。在“粉丝经济”的巨大红利下，网络主播往往剑走偏锋，直播过程简单粗暴。吸毒、自杀、偷拍等恶性事件找到了新的传播平台，吃饭、睡觉、黑屏等无营养的网络直播内容更是比比皆是。更有甚者，某殡仪馆工作人员居然将遗体火化过程搬上了直播平台。这种明显违反法律法规和有悖道德伦理的内容给“网红”们带来了超高人气和丰厚收入，网络主播也变得越来越“任性”。诱人的经济利益让渴望迅速成功、成名的年轻人看到了“曙光”，在某种程度上助长了社会的浮躁风气，极易影响年轻人的价值观。 网络直播乱象丛生的背后，是资本市场疯狂追捧下的野蛮生长。无序的网络直播增加了互联网内容风险。网络比传统媒体传播速度更快，参与程度更加广泛。网络直播的低门槛，使得灰色内容传播更容易并形成群体化，所引发的网络舆论效应也更加巨大，给监管带来挑战。 2016年以来，网络直播领域相继出台多项新政，无法可依、混乱无序的局面得到了初步改观。4月14日，文化部公布了第25批违法违规互联网文化活动查处名单，23家网络直播平台被查处，关闭严重违规表演房间4313间，整改违规表演房间15795间，解约严重违规网络表演者1502人，处理违规网络表演者16881人。4月18日，新浪、优酷等20家网络直播平台共同了《北京网络直播行业自律公约》。7月1日，文化部印制《文化部关于加强网络表演管理工作的通知》，对网络文化经营单位利用信息网络传播现场文艺表演、网络游戏等文化产品技法展示或解说的行为进行规范。9月9日，国家新闻出版广电总局《关于加强网络视听节目直播服务管理有关问题的通知》，重申相关规定，加强网络直播监管，强调直播平台必须持证，依法开展直播服务。这些政策文件的出台，对于引导和规范目前网络直播领域存在的突出问题具有重要意义。 11月4日，国家网信办正式出台《互联网直播服务管理规定》（以下简称《规定》），成为网络直播管理的重要法律政策依据。中央、地方新闻网站、主要商业网站均对《规定》进行多角度、多形式报道和解读。网民对《规定》落地普遍表示肯定和支持，认为将有效保障网络直播行业的健康有序和可持续发展。 经过一年时间的政策颁布和执行，12月底，为加强互联网直播管理，促进行业健康有序发展，国家网信办、文化部、国家新闻出版广电总局对网络直播平台进行专项检查。通过本次专项检查，三部门联合开出“处方”，对YY、花椒、映客、斗鱼等主要网络直播平台封禁违规主播账号3万多个，关闭直播间将近9万间，删除有害评论弹幕近5000万条。多家网络直播平台负责人表示，当前网络直播乱象频出，只有依法依规加强监管才能推动网络直播行业不断走向规范，这不仅切合社会各界的共同愿望，也符合企业发展的长远利益。 就网络文艺发展提出，“要适应形势发展，抓好网络文艺创作生产，加强正面引导力度”“不让廉价的笑声、无底线的娱乐、无节操的垃圾淹没我们的生活”。 互联网内容的传播也有法律法规和公序良俗的合理边界，不能任性而为，要在法律规定和社会公德允许的范围内享受表达自由。网络不是法外之地。要明确管理部门和直播平台职责，杜绝选择性执法、运动式执法的现象，建立一套长效的运行机制，依靠政府部门监管、互联网企业平台自我监管、政府和企I联合监管的方式，形成完整的监管体系。（作者单位：国家新闻出版广电总局监管中心） 注释：①《网络文化经营许可证》及《信息网络传播视听节目许可证》标注情况统计截止至2017年1月10日。