近年来,随着国家对安全生产越来越重视,使得国家整个安全生产的大环境大有改善,但是伤亡事故还是时有发生,矿山的群死群伤事件较为突出,有待继续改善。事故发生不仅给遇难者的家属带来了精神上的创伤给企业带来了财产上的损失,还给社会带来严重的负面影响。伤亡事故的发生,除了我们常说的人的不安全行为和物的不安全状态等原因外,更深层次的还有管理方面漏洞的原因[1]。特别是随着煤矿整合后保留了生产能力较大的矿井,为了提高生产效率,很多煤矿开始走上了机械化的道路,引进了许多先进的机械化设备以保障生产。可有的煤矿继续使用原有的机电设备,这就形成了新的问题,一方面由于机电设备超负荷工作导致设备故障,另一方面设备更新不及时,出现部分线路老化。各方因素汇聚,最终发生机电事故,对安全生产构成威胁。文中为了解决上述问题,探讨了煤矿机电管理在煤矿安全生产中的合理应用[2-4]。 1机电管理在煤矿安全生产中的作用 1.1保障矿井生产安全 煤矿生产作业中离不开现代化的机械,无论是新进的自动化机电设备还是老设备都需要进行合理的机电管理。从而避免新设备的用电量过大和老设备漏电等状况进而引发生产安全事故。近些年由于机电设备出现火花而引发的瓦斯爆炸和火灾事故让人痛心疾首。这些事故发生的根据原因是机电设备缺乏科学的管理,可见运用科学的机电管理是保障煤矿安全生产的有效途径,因此,标准管理机电设备的重要性不言而喻。 1.2提高生产效率 机电设备的良好运行是煤矿高产的必备条件,科学的机电管理又是机电设备良好运行的有力保障。不规范使用机电设备在一定程度上加剧设备损坏率,严重的还会迫使停产停工,大大降低生产效率。机电设备管理的面比较广,只有前期充分保证了机电设备管理工作且设专人定期检查和维修,才能保证设备的安全性和煤矿生产的高效性。 1.3提升经济效益 机电设备在我国煤炭企业固定资产中的占比很大,妥善的管理机电设备一定会给企业带来颇丰的经济利益,反之会加大煤矿企业生产的成本。因此,科学的机电设备管理可以通过提高企业的安全生产指数从而获得经济效益。所以,加强机电管理有助于设备使用规范化,最终可为企业创造更多的经济价值。 2煤矿机电管理工作存在的问题 随着机电设备的老化,设备很容易出现负荷过大等现象,加之专业检测手段的缺失更是增加了事故发生的可能性,事故的发生主要因为人和物两方面的因素交叉产生的,即使在有限条件下不能更换新的生产设备,作为机电管理人员,就应当从自身管理入手,来保证矿井生产安全。通过对山西某煤矿近几年来机电事故及隐患的排查记录进行统计整理,发现以下有关机电管理方面存在的几个问题,并根据现场实况提出相关建议。 2.1设备管理观念薄弱 目前很多煤矿在机电设备管理方面还不是很重视,整个机电管理处于发展阶段,不具备完善的科学管理体系,即使企业开始重视机电安全并配备相应的管理人员,但是有些煤矿没有专职的管理人员,大多都是身兼多职,对机电设备进行摸索式管理。不仅在电缆、配件及电气方面管理不善,甚至会出现标识缺失、机械选型不准确和安装组件不匹配的现象。加之机电设备管理层对科学的管理观念认识落后,制度欠缺,最终给生产安全带来重大隐患[5]。 2.2设备管理体制不够完善 煤矿管理层大多只关注产量和经济效益,很大程度上忽略了机电管理状况。众所周知,机电管理部门是保障企业生产安全的重要组成部门,虽然大多数煤矿都设立了煤矿机电科负责机电生产的维护和管理,但日常的维护和管理也是浮于表面。同时,煤矿设备管理体制不够完善,缺乏机电专业化管理队伍,久而久之,机电管理部门作用变得越来越不明显甚至成为摆设。最终致使机电设备易发生故障,严重的还会引发事故,进而影响煤矿正常生产。 2.3缺乏专业的技术人才 由于矿山地理位置偏远,工作环境较差,许多具有专业技术的人才出现离职甚至不愿意去矿山工作的情况。故机电管理专业人才的缺失也是显而易见的,在这种人才缺乏的现实情况下,矿山企业更要将现有工作人员这个群体作为重点进行培养。而在实际操作中会出现企业定期组织的培训不见成效和技术人员自身能力不足的问题,一方面,虽然机电专业培训是每个该方面技术员工的必修课,但是由于课程理论的抽象性加之内容的术语化,使得培训的员工失去了学习的兴趣且不能将课堂理论知识与现场进行有机地结合,最终造成机电培训走过场的现象[6]。另一方面,由于煤矿地域环境的自身特点,很难吸引住高端的技术人才常驻此地,许多从事煤矿机电的工作人员流动性比较大,难免会出现一些缺乏经验的机电工作人员上手操作,如有操作不当就会导致煤矿生产运行受阻,严重的还会出现生产安全事故。 3煤矿生产中机电设备管理的措施 煤矿机电安全管理是以维护机电安全为出发点采用科学的计划与合理的决策综合实施的。煤矿生产中机电设备的管理水平在煤矿是否能正常运转中起到决定性的作用。现从以下几个方面探讨解决机电设备管理方面行之有效的方法。 3.1提高机电设备管理观念 煤矿企业要自上而下的树立起对机电设备管理的有效认知观念。一方面,通过思想教育让员工树立安全意识,并结合事故案例告诫大家不要心存侥幸,从而提升员工的自我保护能力。另一方面,从设备本身入手熟知其性能和使用方法,并且严格的规范使用流程和使用方式。首先,保证机电设备的正确安装并能正常的投入生产。其次,根据矿井的实际情况保证机电设备的安全运转,避免出现漏电或电力不足等情况。再次,机电设备在运行后要进行相应的技术跟踪,机电设备如若发生故障,需要在第一时间给予处理。最后,在提升机电设备性能的基础上记录好相应的运行数据,并制定完善的应急预案和维修方案[7]。 3.2完善机电设备管理体制 完善机电设备管理部门制度,并且要求全体机电部门的员工遵守、规范自己的行为。同时,实行机电设备管理问责制,对于因机电设备故障、管理疏忽引起的生产事故或安全隐患一定要追加问责,找出事故及隐患的根源并对相关负责人进行严肃处理,倒逼相关责任人依规行事。必要时可与其年终绩效奖及职称评定等荣誉切实挂钩。在日常的管理工作中一定要明确工作重心就是一切为了安全生产。在建立问责制度的同时也要建立相关的奖励政策,对于那些在机电设备管理过程中有突出贡献的维护人员加大奖励力度、提升晋职空间。与此同时更要构建科学、实用、系统的安全管理制度体系。可由分管矿长带头,总工程师调度,各科室协调联动,在日常进行其他安全隐患排查的同时兼顾机电设备的维护。并要求检查人员在检查、维护时要抱着有章可循,有据可依的严谨态度,使用好被赋予的安全管理权力。所有人员本着保障机电设备能够安全运行的思想,必须要利用合理措施延长机电设备使用寿命,争取在保证安全的前提下用最小的投入创造最大的价值。 3.3提高设备使用人员素质 煤矿工作人员自身意识及专业水平上的缺乏是导致隐患及事故的原因之一。煤矿的生产安全离不开每一个工作人员的共同努力,机电设备的安全保障亦是如此。为了更好的完成人员素质升级,一方面,企业应该加大宣传、招聘力度,直接与学校对口专业学生对接就业或者通过社会化招聘进行人才引进,将高水平、强素质的专业人员纳入公司旗下。另一方面,企业开展有效的机电设备管理人员培训也是必不可少的。在培训过程中可以根据不同的授课内容采取丰富多样的授课方式,如现场模拟互动,还可以邀请专家带领大家进行安全事故演练,真正能让员工自觉主动地去接受本行业专业知识,做到学有所得,学有所用。让每一个机电设备管理人员热爱自己的岗位,发自内心的去重视安全生产[8-9]。 4结语 安全生产出现了问题就应该及时的加以改进并拿出合理的处理方案。机电设备管理是煤矿生产安全的重要工作之一,为了确保煤矿生产顺利运行,机电管理在煤矿安全生产中的合理应用显得尤为重要,故在日常工作中一定要从提高机电设备管理观念,完善机电设备管理体制和提高设备使用人员素质3个方面入手,全方位减少机电设备带来的隐患,保证煤矿顺利、安全开采。 参考文献: [1]汤雪唯.煤矿企业安全生产目标管理及安全效果评价研究[D].淮南:安徽理工大学,2010. [2]吕利军.煤矿机电设备管理在煤矿安全生产中的应用[J].陕西煤炭,2018,37(2):114-115,126. [3]张世丽,鞠生娴.煤矿机电技术管理在煤矿安全生产中的运用[J].煤矿机械,2018,39(4):122-123. [4]覃日强.论煤矿机电技术管理在煤矿安全生产中的应用[J].煤炭技术,2012,31(6):262-263. [5]崔守清.煤矿机电技术管理在煤矿安全生产中的运用[J].能源与节能,2014,19(1):74-75,108. [6]王晓艳.煤矿机电技术管理在煤矿安全生产中的应用[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2013,22(2):189-190. [7]薛建军.煤矿机电设备的安装工艺研究[J].科技与企业,2013,22(16):212-212. [8]顾卿.煤矿机电设备的安全管理及其维护[J].内蒙古煤炭经济,2014,33(6):61-61,64. [9]王世锋.浅谈机电设备管理在煤矿安全生产中意义[J].山东煤炭科技,2015,43(1):75-76,79. 作者:李永全 单位:大同煤矿集团朔州朔煤王坪煤电有限责任公司
小学班级管理论文:小学班级管理之我见 摘 要:班级管理应适时、适度地采用“柔性”的方式对学生进行教育,只有做到“严中有宽,宽中有爱,爱中有教”才能达到预期的教育效果。 关键词:班级管理 行动 习惯 参加工作以来,我切身体会到班级管理的难。刚参加工作时,年轻气盛,总认为“严师出高徒”, 所以在管理班级时一味地要求严。然而,结果并不像自己想像的那样,班级非但没有“风平风静”,反而出现了几个屡教不改的“问题学生”。 后来我渐渐明白,教学中还需要适时、适度地采用“柔性”的方式对学生进行教育。只有做到“严中有宽、宽中有爱、爱中有教”,才能达到预期的教育效果。 如何去教育这些孩子们呢?经过一年的不懈努力和摸索,我总结了以下的几点。借此机会与老师们交流,希望得到老师的帮助和指正。 一、把爱献给学生 一个教师要带好这些孩子,首先就要当个好妈妈,要像他们的妈妈一样爱他们。你想想,一个五六岁的孩子整天在妈妈的怀里摸爬滚打,都不讨厌妈妈,这是为什么呢?因为妈妈疼他们、爱他们,毫不吝惜地把乳汁献给他们,所以孩子们也就深沉地爱着自己的妈妈。 近年来,学生队伍中又多了一个庞大的群体——留守儿童,他们的境遇有时比单亲家庭的孩子更糟糕。他们是那样的孤独,那样的无助,每当想到这样的孩子我真的很心疼,我总是对他们多用一份心思,让他们感受到在学校这个大家庭中也能得到温暖。古人云:“亲其师,信其道”。教师的爱一旦被孩子理解和接受,他们同样对老师充满爱,就会心甘情愿地接受老师的教育。在日常工作中,要让每个学生充分感受到爱和尊重,对学生赋予期待,让每个学生体验满足和成功的喜悦。 二、用榜样法给孩子确立行动的准则 小学生习惯地把老师对事物的认识,当作是唯一的真理,也习惯于把教师的行为方式当作理想化的模式。在他们心目中,老师是无所不能、十分完美的。作为教师,要严格要求自己,用自己的言行潜移默化地去影响学生,做学生的表率。只要你真正做到热爱教育,用自己的爱和热情去撞击那一颗颗幼稚的心灵,充分发挥你的聪明才智,那么你一定会成为一名出色的小学教师。 三、用一颗平等的心对待每位学生 在小学阶段,教师往往是学生心目中最完美的榜样。老师的一言一行、一举一动,以及处理班级事务的一些方法,都会对学生产生深远的影响。因此,教师对每位同学要平等对待,尤其对优生和学困生更要平等对待,让他们觉得老师对每位学生都公平。只有平等地爱每位学生,才能得到学生的尊重和爱,用爱激发他们的上进动力,让他们努力学习,展示自我。 四、树立服务意识,培养学生良好的行为习惯 一个班几十个学生,性格特点不同,兴趣爱好不同,家庭教育也不同,如何把他们培养成有理想、有道德、有文化、守纪律的一代新人呢?如何让这些孩子在人生的道路上有个良好的开端呢?我想,空头说教是没有用的,重要的是根据学生的年龄特征,通过生动活泼的教育形式,热心地引导。小朋友们不知道为什么学习,为谁学习,也不知道怎么学习,我就根据他们喜欢听故事的特点,经常讲些小数学家、小文学家、小画家等名人的故事给他们听。用这些生动的故事把他们吸引到学习上来,小朋友一听入了迷,我再引导他们想一想、说一说,听了故事,你心里是怎样想的?把你们的想法说给大家听听,看谁想得好、说得好。小故事的吸引力起到了作用,孩子们幼小的心灵受到了熏陶和启迪。 在孩子们有了美好的学习愿望以后,我就根据他们争强好胜的心理,开展学习竞赛,同学们的上进心是特别强烈的。这一下,同学们可来劲了,一个个手握铅笔,聚精会神,一笔一画地认真书写。一张张工整的作业展示在我的眼前。 当然,这种引导既是积极的也是具体细致的。教师的功夫贵在循循善诱,并以此来激发学生的上进心。只要我们服务周到、引导得当,他们就会沿着老师指引的方向去获取新知,增长才干,不断进步。 五、不断地学习完善自我提高班级管理水平 作为一名教师,无论工作时间长短,都不是十全十美的,自身都有许多不足和缺点,尤其在班级管理方面。所以,教师要不断学习,努力改变自己,发挥自己的长处,改正自身的缺点和不足,努力提高班级管理水平。在这方面,我们要向有先进经验的教师学习,学习他们管理班级的先进经验为我所用。刚教学时,教室里乱哄哄的,根本无法上课,我用尽各种方法,始终不见效果。我曾经彷徨、气馁,甚至对自己失去信心,这时,我向一些教师诉苦,他们帮助我,给我传授经验。我又重新鼓起勇气,在他们的帮助和指导下,我采用鼓励、对比、先进榜样学习法,去激励他们爱学习、遵守纪律。慢慢地,班级比以前好管理多了,工作起来也得心应手,对自己也有了信心。总之,要管理好班级,提高管理水平,不仅要有先进的科学的方法管理班级,还要不断学习,提高自身文化素质水平。人无完人,我们就要任重而道远,努力工作,更好地为教育事业服务。 小学班级管理论文:刍议小学班主任的班级管理工作 小学教师在承担教学任务的同时,更应该做好育人工作。在全面推行素质教育的今天,教育家把“素质”这一抽象的名次解释为:走出校门学生们身上所剩下的东西。记得一位教育专家说过:人们在同一年龄对同一知识的学习能力是不一样的,有早晚之分,也有快慢之分,从而形成自己的学习曲线,一个人如果在短时间内提高成绩,并不是件难事,但要想改变一个人的行为习惯,改变一个人的思想则是难上加难,所以在我们对学生的启蒙教育阶段,在学生形成人生观价值观的过程中,一定要把德育工作放在首位,并且方方面面、时时刻刻的贯穿在每一个孩子成长的过程中。让德育工作无时不在、无处不在。让我们的孩子迈好人生第一步,让未来的社会多一份安定和谐。 一名优秀的教师,除了必须以满腔的热情对待事业,对待学生以外,还必须自觉地,高标准地去塑造自身的人格。重视人的全面发展,重视学生完整人格培养、个性充分发展,是21世纪教育的重要内容,也是当今世界各国教育现代化的重要目标和共同趋向。实行素质教育,创建一个良好的班集体,培育学生完整人格,这是班主任肩上责无旁贷的重任。我认为,班主任在有效地进行班级管理的过程中,不能仅靠一个或几个教师严格管理,关键是要教育和指导学生学会自我管理,使每个小学生做到既是管理的对象,又是管理的主体,达到"管,是为了不管"的目的。 所谓"小学生自我管理"是指小学生自己主动采取的用来控制和协调班集体、小组、个人以及各种环境、物质因素的行为。它主要有以下三个方面的重要意义。 1、实行小学生自我管理是班集体教学的基本要求。自从捷克教育家夸美纽斯在他的《大教学论》中提出"班级授课制"的集体教学形式以来,世界各国的各类教学活动基本上都采用了这一形式。集体教学的优点是可以提高工作效率,但其不足之处是难以顾及到集体中每一位成员的具体情况。自我管理是小学生自我教育的一个重要因素,它弥补了集体教学模式中管理上的不足。 可以说,班集体教学的顺利进行离不开小学生的自我管理。数十名学生组成的一个班级,光靠班主任、科任教师几个人的力量,是无法取得较好的管理效果的。引导全班的每一位同学,发扬主人翁精神,个个都成为班集体管理工作的积极参与者,班集体方可能成为健康完整的有机体。 2、引导小学生自我管理,可以提高他们自我教育的能力。从根本上说,儿童能否受到良好的教育,有内外两个方面因素的影响。而引导小学生自我管理正是其内部因素发挥积极作用的重要途径,使学生在更好的环境中接受教育。 3、引导自我管理,可以培养儿童独立的个性。教育的最终目的是培养社会所需要的合格人才。合格二字有着无比深广的含义。怎样才算是合格人才呢?那就是具备现代化的、合理的智能结构,还应该具备独立完善的个性的人才。"独立"不仅指不依赖父母,有较强的生活自理能力,更重要的是指不迷信书本,具有开拓创新的思维能力。在班级管理中有效地实行自我管理,有利于儿童认识自我,了解他人,明确人与人之间的合作关系,为培养"社会化"人才打下了坚实的基础。 班主任除了要锻炼自己的班级管理能力外,还应该善于引导小学生进行自我管理。 1、强化小学生自我管理的意识。 自我管理的直接动力来源于小学生自我服务,行为自律的需要。真正的自我服务、自我管理是儿童发自内心的行动,具有明确的目的性和计划性,因此,引导自我管理首先要强化自我管理的意识。 一方面,我们要对"小太阳"们进行生活学习的独立性教育。我在朝会、少先队活动中宣传"自己的事自己做",并举行各类小竞赛激趣,强化意识。课外,我又主动与家长联系,使学生获得更多的培养独立性的机会,保证了学校、家庭、社会影响的一致性。 另一方面,我又爱护学生自我管理的积极性,经常进行成就强化。一般说来,少年儿童的心灵是纯洁无暇的,他们乐于遵守纪律,乐于配合教师的工作,也乐于为集体服务。只要教育得法,每个孩子都会成为班级管理的积极参与者。那么究竟该如何调动积极性呢?基本的途径是给予正面强化。例如我实行了每周两天的"无批评日"制度,使学生不断体验到成功的快乐,巩固了进行自我管理的意识。 2、在活动中培养小学生自我管理的能力。 引导自我管理,根本上在于培养自我管理的能力。教育是要将"捕鱼"的本领传授给学生,不是直接将"鱼"给他们,即通常所说的"授之渔",而不是"授之鱼".培养自我管理的能力,必须要有一定的途径,在目前的小学教育中,正式的课堂教学一般不包含培养自我管理能力的要求,于是,丰富多彩的课外活动就成了培养自我管理能力的重要渠道。首先要制订严密的活动计划,其次要充分调动学生活动的积极性,教师只能给予学生一定指导,而不能一手包办整个活动,而且还应该尽量使每一位学生都得到锻炼的机会。最后要重视对活动结果的评价。强调其活动的深远意义,致使其长期发挥效力。 教育事业对教师人格提出的要求是非常高的。首先是真诚。教育学生不是演戏,决不能搞“两重人格”。只有真正发自内心的、表里如一的、言行统一的美好品德,才能在学生身上产生“随风潜入夜,润物细无声”的潜移默化作用。使他们受到教育和感染,引起他们的共鸣和仿效。其次是人格。学生对教师特有的期望和信赖,往往使他们在观察教师时,产生一种放大效应,教师的一种小小善举,会使他们感到无比的欣喜;教师的一点小小瑕疵,则会使他们产生巨大的失望。所以,教师必须对自己的人格修养提出严格的要求。第三是全面。教师应当使自己尽可能的得到全面的发展,努力形成一种健康、美好、完整、和谐的人格,德与才的分离,言与行的相悖,大节谨慎而小节不拘,聪敏过人而举止轻浮等。对于一名希望成为优秀教师的人来说,都是应当尽量加以避免的。总之从事了教师的职业,就意味着我们的整个人生航程将面临着一种人格上的挑战。以身立教,为人师表的道德要求,落实到教师人格塑造上,主要应当包括以下几个方面的具体内容: 一是热爱科学追求真理。 教师要把学生引入科学真理的殿堂,自己就必须具有热爱科学、追求真理的品德。要努力培养出求实、严谨、虚心、刻苦的学生。学风是一个人的人格品质和精神风貌在对待科学真理态度上的集中体现和反映。教师的优良作风,对于引导学生形成爱科学的品德是一种无形的力量,教师要用自己的行动告诉学生:人活着,就要敢于为真理抛开个人的得失,敢于为求知而坚持不懈的奋斗。 要致利于形成一种适应时代要求的、专博相济、富有活力的知识结构。从纵向上讲,应当学有专长,术有专攻,对自己所任学科有较为深入的钻研;从横向上讲应当具备相当开阔的科学视野;从发展上讲应当随着时代和科技的发展而不断更新知识,为自己的知识体系造成一种开放的态势,只有这样教师才能适应教育教学改革,不断深化的客观形式的要求。 二尊重规律,勇于创新。 教育是一门具有自身特殊规律的科学,教育事业是关系到千百万人的成长、发展和人生幸福的事业。必须小心翼翼的严格的遵循客观规律办事。 三关心集体,团结协作。 现代教育是主体化、开放式的教育,学生的成长是由多方面因素形成的“教育合力”综合施加影响的结果。而教师作为教育活力的组织者和专门者,应当对教育合力的形成、发展和优化发挥主导作用和调节作用。一名优秀教师必须尽一切努力,妥善处理好教师与教师、教师与家长、教师与社会各方面复杂的人际关系,在校内致力于建设一个团结、坚强的教师集体。在校外积极开发和利用一切对学生成长有利的教育因素。这对教师的品德,素质和能力无疑都是一个很高的要求。为此教师就要宏扬集体主义精神,处处坚持以发展教育事业,培养合格人才为重,努力培养开阔的胸怀和处理人际关系的艺术。 四讲究文明,以身作则。 教师的高尚人格不仅应当反映在内在的精神境界上,而且应当体现在外在的言谈举止上。对于教师来说,言谈举止不是区区个人小事,而是一种对于学生具有重要影响的教育因素。对于教师言谈举止的具体要求是:文明健康、真诚和谐,亲切得体。具体说来,主要有以下四个方面的内容:一是仪表。主要包括衣着发式,修饰打扮等,是教师展现在学生面前的外部形态。这方面的要求是要清洁整齐,朴素大方,协调得体,与教师的职业特点相吻合。二是举止。包括坐立行的姿势,以及表情动作行为习惯等。是教师与学生交往中的“人体信号”。这要求是表现出良好的教养和振奋的神态,要与教育教学过程密切配合,发挥出最佳的辅助作用。三是语言。这是教师在教育活动中使用的最主要的手段。教师的语言要规范纯洁,准确鲜明,生动幽默,要善于运用语言的力量启动学生求知的欲望,拨动学生上进的心弦,把知识真理和美好的感情送进学生的心田。四是礼仪。主要是指教师在与人交往时所表现出来的文明礼貌行为的总和。 法国大文豪雨果说:世界上最广阔的是海洋,比海洋更广阔的天空,比天空更广阔的是人的灵魂。教师要做好学生灵魂的工程师,首先要有高尚的道德情操,才能以德治教,以德育人。教师要用自己的人格魅力来熏染学生的行为,为人师表,以身作则,要求学生做到的自己首先要做到。工作中,老师不仅要用师德规范来约束自己的行为,也要把《小学生日常行为规范》纳入自己的条例,因为在老师的眼睛监督同学行为的同事,还有几十双眼睛注视着自己,老师们做事严谨的态度,一丝不苟的精神,说到做到的品质对学生其实更是一本可以研读的书。记得刚当班主任的时候,我们班级的晨读一直纪律不好,教室里总是不静,干什么都有,我便试着用各种方法让学生把早晨的宝贵时间利用好,可是虽然纪律好,学习效率不高,仍然有同学桌面空空的发呆、哪怕一块橡皮也能默默地玩一个早晨,这个问题困扰了我好长时间,一天我在办公桌前学习业务,突然眼前一亮,我可以把我的讲桌变成我的学习桌,从此开始,讲台上多了我的笔记,我的教育理论书籍,每天早晨,我不再站在讲台上监督同学,索性自己专心看书、学习,不出两天,同学们也知道拿出书来学习了,渐渐的,孩子们已经养成了习惯,不管我在不在教室,他们都会“自习”了。我突然想起一句话:身教胜于言传。看着孩子们一个个认真的小脸,心里真的是——幸福。 教师还要和学生建立平等的师生关系,自己犯错误也能勇敢的承认。 “其身正,不令则行;其身不正,虽令不从”。老师一定要溶入学生的生活,时而把自己当老师,时儿把自己当学生,得到学生的信任,走到孩子们的内心世界,去感受无尽的快乐和幸福。 课堂中的德育。其实,所有的学科都应与思想品德课进行学科整合,每一个学习内容都有德育教育的体现。比如说,我们在平时一定要使用礼貌用语,做个讲文明的好孩子;在学习《》一课,要向学生渗透我们要热爱祖国。珍惜生活。体育课,我们可以学习奥运健儿刻苦训练的拼搏精神,忍着伤痛为国争光的伟大;学习自然课,我们要提升环保意识;军训中让学生体味集体的力量和集体荣誉感…… 在小学生中,真正有效的德育应该为学生日常生活中的道德行为,而且这种道德行为是发自内心的自觉行为,为使学生具有一个良好的品质,老师必须对学生进行道德教育,耐心细致,潜移默化地塑造学生的美好心灵。也不可忽视家庭对学生的影响,所以老师还应该充分利用家长会的机会反馈信息,并利用《素质报告手册》和家长及时联系,为学生营造更好的成长环境。学校组织的各种集体活动也是的与的一个重要环节。 对于我的学生,我不仅让意识到:作为学生,学习使我们义不容辞的责任,我们更应该学会为自己的行为负责。刚刚在我们班级发生里一件很不愉快的事情,课堂上,由于一名同学身在课堂心却不在,以至于老师叫他起来回答问题的时候,三遍之后他才回过神来,老师批评了他几句,他有顶撞了几句。听了这个消息我非常惊讶,这个孩子在四年级还是个非常调皮的孩子,可是上了五年级用“痛改前非”一次来形容一点都不为过,无论是道德品质还是学习成绩都有很大的进步,班级的综合进步奖刚花落他家,他还被学生推荐为小组长,怎么会发生这样的事情,我决定第二天找他谈,先给他一天的时间去冷静。第二天一早,当我找到他时,他很快向我承认了错误,但我告诉他,事情并没有发生在我们两个人身上,你要向当事老师道歉,他拒绝了。虽然生气,我还是很平静的告诉他:你已经长大了,你要对你自己的行为负责任,你要有胆量承担自己的错误。这样才是个好孩子。如果一个人连自己的过错都没有勇气面对,还能干什么?老师知道你是一时冲动,你的本质很好,我相信你能处理得很好。老师只能帮你分析问题,解决问题必须靠你自己。也许正是我对它的信任,和他自己意识到的责任,他主动找那位老师道歉了,事后,我们只有一个会心的微笑,让我打心里开心。 如果我把对他行为的惩罚变成当着全班同学面批评他,对于他可能永远都是一个阴影,更失去了他在同学中的威信,我们应该宽容同学们错误,允许他们犯错,但也要他们学会对自己过错承担起责任。没有惩罚的教育,时一个不完整的教育,但也有些书中写道,我们要摈弃惩罚,惩罚会对学生幼小的心灵造成伤害。其实我觉得,既然新课程改革要我们提升教学理念,我们可不可以把惩罚升华成责任教育呢?还是让我们在实践中去得真知吧。 教育的真谛是爱,教育的最终目的是促进学生的最优化发展,作为一线班主任,让我们都伸出双手,拿出全部的爱,扶好我们的孩子们走出人生第一步,把基础教育的德育理念升华,教是为了不教,让我们和同学们一起去享受成长的幸福、快乐吧。 综上所述,作为一名小学班主任,应该认真抓好班级管理工作,充分发扬民主,让全体学生积极参与管理,千方百计调动他们的积极性和创造性,培养他们独立自主的精神和自我管理的能力,逐步完成由教师管理向学生管理的过渡,真正扮演好引路人和协调者的角色。 小学班级管理论文:小学班级管理中班干部选拔策略 摘要:文章根据已有文献总结出的基本理论知识,结合具体的调查,分析当下小学班干部选拔中存在的问题及其成因,并在此基础上为小学班级管理中班干部选拔的方式、程序等提出改进策略。 关键词:班级管理;小学班干部;选拔策略 在传统的小学班级管理中,教师常常重用固定的学生干部,忽视了班上其他学生的能力,导致大多数学生没有动力与激情去参与学校组织的活动,对部分班干部传达的指令也视而不见。在信息化的时代,学生能够接触到大量的社会信息,他们的思维活跃,自主意识也比较强,但同时所伴随的迷惘、困惑也非常多[1]。因此,调整小学班级管理中班干部选拔方式是很有必要的。笔者基于自身研究,对其存在的问题提出如下解决对策。 一、更新选拔观念,创新选拔方式 我国的教育受到儒家思想的熏陶,崇尚尊师重道,从古至今教师的地位都非常高,受到社会各界的尊重,这也导致了教师在选拔班干部的过程中忽略了学生的主体意识。传统的教师在选拔班干部时总会优先选择成绩好、表现优秀、乖巧听话的学生来分担教师部分工作[2]。这些想法是一种以教师为主的管理观念,而现今教育鼓励学生作为教学的主导者,而教师是学生学习过程中的参与者和引导者,目的是让学生自己学会学习,学会管理自己。因此,应为每位学生创造机会,推行“换位制”。这种方式不存在选拔过程这一环节,可以按照一定顺序,由班上的每位同学轮流担任班干部,这样班上的每一位学生都能够担任班干部职位,大家都能够班级管理的不易,也能更直观地发现自身的不良行为,为以后班级的管理打下基础。实行换位制,可以在每周五的班会课上让学生对本周的班干部进行点评,优秀的班干部,应及时鼓励,并提供继续担任班干部(最多连任2周)的机会。这样,可以保持学生的积极性,也会让学生体会班干部的不易,换位制的实行,有利于学生的团结及班级的管理。而开展有利于班干部成长的活动,适当运用自主式班干部管理制度,可以更好地发挥班级集体应有的职能,实现自我教育、自我管理、自我服务,完善班级管理体系。 二、完善选拔程序,体现选拔公平性 首先,进行选举教育。在选拔班干部之前,学生要明确班干部的职位、职责及选拔过程的规则,正确合理地投选拔出优秀的班干部。其次,推选候选班干部。在明确班干部职位职务之后,学生根据对自己及其他同学工作能力、性格特点等了解,实行自我推荐或者推荐他人,确定出各个班干部职位上的候选班干部。接着,进行班干部职位演讲。在选拔过程中,每位候选人需要对自己所竞选的班干部职位进行小型的演讲,在演讲过程中候选班干部可以充分展示自身优势,让同学们看到自己对竞选职位的热情与决心。而后,使用适当方式进行班干部投票。候选人演讲结束后,由同学们根据他们的演讲选出适合的班干部,由教师对票选结果进行统计,宣布投选出的班干部。最后,对选拔过程进行及时评价。在选拔结束后,对大家投选出来的班干部进行鼓励支持,对落选的候选班干部进行及时的开导,并针对此次的选拔,教师对学生做得好的地方进行表扬,做得欠缺的地方提出来,望大家下次改正。 三、提升学生主体参与性 (一)提升班干部管理能力 班干部为了方便管理班集体而存在,所以,选拔出班干部之后,首要任务就是培养班干部管理班级的能力。每个职位都有各自对应的职责,教师要让新选用的班干部了解班级管理的责任,应多创造机会锻炼班干部。总而言之,教师要抓住一切机会,让班干部有事可做,只有班干部们各司其职,相互配合,班级才能够井井有条地发展下去。在班级管理中,班干部应严格待人待己。俗话说:“正人先正己”,如果要班干部对其他同学做到严格,那么,他应该先对自身严格[3]。只有严于律己,认真完成交代的任务,在处理事情时不会因为个人喜好给出不公平的处理,给同学们做好示范,这样才能在班级管理中得到大家的信任。 (二)提高班干部学习水平 学习是学生的天职,班干部也要不断地提高自己的学习能力。班干部是协助教师管理班级的负责人,但并不能因此而荒废学业。教师应监督班干部积极学习,提升自己的学习成绩,以学习带动班级的管理。总之,小学班集体建设中班干部选拔方式亟待调整。要解决这个问题,就必须加强班干部队伍中班干部选拔方面的建设,就是要不断优化学生班干部本身,对于借鉴国外选举的经验,要去其糟粕,取其精华,并善于运用班干部轮流制,开展有利于班干部成长的活动,适当运用自主式班干部管理制度,更好的发挥班级集体应有的职能,实现自我教育、自我管理、自我服务,完善班级管理体系。 作者:杨梓艺 袁丽 单位:重庆第二师范学院 小学班级管理论文:小学生班级管理初探 摘要:小学班级管理是小学学校管理的重要组成部分,它对实现小学学校教育目标,完成育人任务,起着极其重要的作用;小学班级管理是小学学校教育教学活动中不可忽视的重要因素,管理程序的好坏直接影响着教学效果的优劣。 关键词:小学生;班级;管理 小学班级管理是小学学校管理的重要组成部分,它对实现小学学校教育目标,完成育人任务,起着极其重要的作用;小学班级管理是小学学校教育教学活动中不可忽视的重要因素,管理程序的好坏直接影响着教学效果的优劣。笔者在班集体建设中特别注意实效性与针对性,不断摸索和总结了一些浅显的经验,现提出以供大家参考。 1班主任要从自身抓起 班主任是班风建设的具体组织者、设计者和监督者,是班风建设成败的关键。在班风建设中,必须身先士卒,从自己做起。尤其是独特班风的形成更是班主任工作作风的体现。1.1要善于开动脑筋,创造性工作:班主任要言而有信、言而有行,时时处处带头做表率,既劳心又劳力,班主任的主导作用与学生的主体作用两者应相辅相成,才会使班风纯正。现在的小学生几乎都是独生子女,娇生惯养。在家里父母根本舍不得让孩子干活,因此在学校、在教室看见地上有纸,哪怕是踩上也不捡起来。每当这个时候,我就让学生把地上的纸捡起来,放入纸篓。这样持续了一个多月,学生还是你让我捡我就捡,你不吱声我也看不见,没有一点儿积极主动性。这时我就开始思索,怎样才能使学生人人关心班级,人人讲卫生呢?从这以后,我每天都早早来到学校,首先打扫一下教室,洒上水,发现地上有纸再也不喊学生了,而是自己把它捡起来。几天过后,有些同学看见地上有脏东西便主动打扫干净,再也不用老师去指派了,对这些同学我及时的予以表扬,夸奖他们爱干净、讲卫生的优良品行,渐渐地全班同学都养成了这种良好的习惯,谁往地上扔一块纸屑,马上就有人谴责他,大家都把破坏班级卫生看成是可耻的事。全班同学都有了为班争光的集体荣誉感。值得一提的是,现在全班已形成一种“即使老师说可以不用拖地板的情况下,学生们仍能主动坚持留下来拖地板”的为他人的服务意识,所以在学校组织的“流动红旗”四项评比活动中我班多次多项目获得“流动红旗”,良好的班风正在慢慢形成。1.2不断更新教育观念,努力提高自己的业务水平:国家已经实行新一轮的课程改革,启用课程标准,教学中必须有新的理念、运用新的教学方法,才能适应培养创新型人才的需要,才能为学生的终身发展负责。重视学生的自我锻炼和个性发展,使全体学生的潜能得到最优的发挥,使每名学生都能得到应有的发展。只有过硬的业务能力,在学生面前才有威信,才有利于班级的管理。一个知识浅薄、孤陋寡闻的班主任是很难担当起管理班级的重担的,而班主任组织管理能力的强弱,将决定着这个班的面貌,所以树立终身学习的思想,了解国内外最新的教育动态,努力强化科研意识,提高自己的业务水平,不断克服消极思维定势影响、坚持在实践中探索创新,为班级管理创造更有利的条件。 2注意班干部的培养 班干部是班主任的左膀右臂,班干部的培养在班级管理中是一个不可轻视的重要环节,一名优秀班主任的背后一定会有一个团结向上的班委会。2.1选拔好班干部:班主任首先要认识到班干部在班级管理过程中是自己的得力助手,他们工作的好坏直接决定着对一个班级管理的成败。班主任在选拔班干部时要使用那些德才兼备的学生。在整个班委会的建设过程中要注意做到相互协调、合理搭配。确定合适人选后还应注意班干部的稳定性,虽然班级可以实行“轮流执政”,让大家都有一个锻炼的机会。但是就班级的主要干部(班长)应该是稳定的,这样便于班主任掌握班级中的基本情况,便于班级工作的正常进行。2.2培养班干部的工作能力:班干部工作能力的大小,在整个班级管理的活动中起着举足轻重的作用。因此要做好班干部的培养工作,使每个班干部都要明确自己的工作职责,树立正确观念,分工负责,互相协作,形成一个团结奋进的领导集体。班主任在提高班干部工作能力时应注意首先是提高班干部的思想觉悟,提高对本职工作的认识,熟知本职工作的性质、作用及内容,其次才是培养他们的工作能力。2.3对班干部的管理要注意民主性:班主任要大胆支持班干部的工作,积极听取他们的建议,使其始终处于主人翁的位置上,让他们充分民主地组织、实施、检查班级工作。 3建立健全表扬奖励机制 在教学实践中,我发现大多数学生都喜欢在老师尤其是在班主任面前表现,其目的只有一个,那就是为了得到老师的表扬和奖励。所以,建立健全的学生奖励机制对班级管理至关重要。比如,我在班级建立了一套表扬奖励机制:一是精神奖励,对成绩进步和综合表现好的学生,给予加分表扬,特别突出的给予提拔(原来是一般学生的,提拔当小组长;原来是小组长的,提拔当班委);二是物质奖励,对有进步的学生给予钢笔、作业本等适当的物质奖励,激发学生竞争意识。 4协调好与科任老师及家长的关系 班主任只靠自己是不可能取得教育成功的,必须力争本班科任老师和家长对班主任工作的支持。家长会是学校与家长联系的重要途径,班主任应高度重视。会上可以请优秀学生家长介绍成功教育孩子的经验,老师可以谈教改的方向、谈本期教学内容及要求、谈本期整体情况,进行作业展览或者谈学校对家庭教育的建议均可。要充分调动家长的积极性,配合学校教育好孩子,班主任工作才能更加顺利。班主任还要通过观察、与学生谈心、班干和同学之间互相监督汇报以及听取校领导、其他老师、社会的意见等途径,建立起丰富的信息网络,随时掌握与调控学生的思想行为动向。 5做好班主任工作总结 做好总结是进行班主任工作的教育理论研究和教育实践的需要。通过总结认识到工作中不足,吸取经验教训,努力使今后的工作更加完善。总之,班主任工作是一项艰苦且要有耐心的工作,可我却乐在其中。我坚信,“一份耕耘,一份收获”。当我看到自己带的班级朝气蓬勃、秩序井然地向前发展时,当我看到每一名学生学有所成时,所有的辛苦与汗水都化作一股甘泉流淌于心间,且瞬时又化为强大的动力,使自己更加努力地投入到以后的工作中去。 作者:李世珍 单位:甘肃省武威市天祝藏族自治县第四中学 小学班级管理论文:网络时代下的小学班级管理 摘要:网络时代的到来,在影响着成年人的同时,也对小学生有着程度不等的影响,比如通过网络信息的直接影响或者家庭和家长的间接影响。因此,我们应对小学生所受到的各种网络信息进行提前判断,综合分析其利弊,并根据时代背景优化我们的小学班级管理工作,以给小学生创造更为良好的学习环境。 关键词:新时代背景;小学;班级管理 近年来,随着我国网络基础设施的不断完善,网络已经进入千家万户,网络时代正式到来。网络化成为当前时代背景的主要标签。网络在给人们生活带来各种便利的同时,也将各种思潮和观点带入了人们的视野中。然而,网络信息在影响着成年人的同时,也对小学生有着程度不等的影响,比如通过网络信息的直接影响或者家庭和家长的间接影响。因此,在当前时代背景下,我们应对小学生所受到的各种网络信息进行提前判断,综合分析其利弊,并根据时代背景优化我们的小学班级管理工作,以给小学生创造更为良好的学习环境。 1当前网络时展对小学班级管理工作形成一定的挑战 在网络时代背景下,各种网络信息呈现爆炸式增长,但其对人的思想影响好坏难辨。比如,为了吸引眼球,有些网络信息和网络言论故意制造话题,并且这些思想和行动还在网络上大行其道。随着家庭网络化的普及和小学生拥有电脑或者智能手机的比例逐渐提高,小学生触网的比例也在提高。2016年8月,中国互联网络信息中心的《2015年中国青少年上网行为研究报告》就披露,截至2015年12月,我国6-11岁青少年上网人群占青少年上网人群比例的11.5%,比上一年提高4%。而且由于成年人受到网络思想的影响,反过来又对家庭中的小学生形成一定的影响。大体上来说,当前网络化时代背景对小学班级管理工作形成的挑战主要表现为这几个方面:一是行为或者言语的偏激。从这方面来说,小学生容易受到家庭因素的影响。当前社会压力较大,当人们遇到问题时,偏向于采取行为偏激的方式处理问题。家长一旦有着这样的倾向,比如在家庭里面表现为行为或者言语偏激,那么小学生就容易受到这种态度的感染。小学生将这种行为或者思想带到学校来,就会表现出行为或者言语的偏激。二是嫌贫爱富的思想。现在有部分小学生受到网络不良风气或者家庭不当言论的影响,容易出现嫌贫爱富的思想或者行动。比如,部分小学生从言谈举止上就显示出对班级里家庭条件较好同学的羡慕,而对于比自己家庭条件差的同学表现出不屑或者言语上的攻击。三是攀比心态。这是嫌贫爱富思想的另一种表现。主要表现出对于物质上的比较,比如所穿的鞋子、所使用的文具、逢年过节所收到的压岁钱以及寒暑假的旅游等等,都会被部分学生拿来进行比较。四是独生子女特征的影响。这不是网络时代带来的影响,但却是网络时代放大了这种特征并对小学生形成一定的影响。由于是家庭的独生子女,所以容易受到爷爷奶奶等隔代长辈和爸爸妈妈等长辈的宠爱。有些表现为独断专行、我行我素,有些则表现为不吃苦爱享受。 2在当前网络时代背景下优化小学班级管理工作的建议 当前网络时代背景对小学班级管理工作提出了一定的挑战,作为小学教育工作者,我们应对时代背景有自己的理解和判断,尽力建立良好的班风和学风,尽量利用其有利影响化解不良影响,为小学生创造良好的学习氛围。 2.1给予每个小学生充分的尊重 小学生处于身心发育的关键时期。对于班级内的每一个小学生,教师都应给予充分的尊重,尊重他们的自尊心。比如,如果发现有不当的行为,应在私下进行说服教育,而不适宜在公开场合对他们的行为和表现进行批评。对他们的进步,无论是成绩上的提高还是个人行为上的改变,都可以进行鼓励或者公开的表扬,从而有助于提高他们的自尊心和自信心。 2.2给予每个小学生同等的关爱 在关爱班级每个学生的态度上,要尽量做到平等对待。教师应当关心每个小学生的学习成绩、家庭状况和心理状况,对每个学生的情况变化有及时的了解。比如,对于家庭状况较差的学生,应当多了解其家庭状况的原因,并多给予物质上的关心,同时应该照顾其自尊心,不适宜大范围的公开其家庭状况。而对于学生成绩较差的同学,应当重点关注学习成绩,找到其成绩较差的原因,并采取对应的措施。 2.3慎选班干部,保持班级积极向上的班风 小学生的班级干部,在一个班级的班风和学风方面具有引领作用,因此应慎选班干部。学校是学习的地方,因此,应主要根据成绩来选定班干部,同时又应参考每个学生的特点,安排恰当的人选。比如,对于班长的人选,应该安排班级学习前几名而且品学兼优的学生担任;而对于体育委员、生活委员等班干部,应当安排有特长和有爱心的学生担任。从而,从班干部的选用搭配上,做到以学习为主、特色鲜明,从整体上保持整个班级积极向上的班风。 2.4纪律严明,一视同仁 班级管理中应该制定较为详细的班级管理规定,保持纪律严明,而且一旦有小学生违反规定,要按照规定进行处理,一视同仁不搞区别对待。这样坚持下来的话,就能让每个学生都知道自己行为规范以及行为处事的底线,从而维护班级纪律的有效性。 2.5加强教师与家长之间的沟通 小学生的心理和行为很多受到家庭因素的影响,因此,教师应注意保持和家长之间的有效沟通。尽量劝说家长在小学生面前保持正面、积极的形象,并树立典范作用,同时,对小学生在校期间的进步或者不适当行为告知家长,以保持学校和家庭两个方面都能充分沟通和协作。 作者:韩坤 单位:鲅鱼圈区望海学校 小学班级管理论文:小学班级管理中的情感策略 【摘要】小学班级管理中,注重对学生的情感教育也是教师教学中的重要内容,教师要经常关注学生的情感变化,树立小学生形成健全完整的人格,具备良好的心理素质。本文主要从情感教育的具体含义出发,分析情感教育对于小学生的重要意义,探究小学班级管理中培养学生情感世界的具体方法,旨在促进小学生健康成长。 【关键词】小学班级管理;情感教育;具体方法;健康成长 一、情感教育的内涵 情感教育就是教师通过一定的教育方法对学生的情感进行教育和指导,以此促进学生情感世界的丰富和发展。在小学教育中,加强对小学生的思想道德教育是教学中的重要内容,和基础知识教育占有同等的地位。对学生的情感教育主要是从学生的内心情感、情绪变化和学习态度等方面进行指导,情感教育是促进学生全面发展,健全学生人格的重要途径,提高学生的综合素质。 二、情感教育对小学生发展的重要性 小学生年龄较小,处于思想启蒙阶段,德智体发育均不成熟,没有形成健全的人格和性格,人生观和价值观比较模糊,所以实施情感教育对于小学生身心健康发展具有重要意义。 (一)促使学生形成健康积极的心态情感 对小学生经常进行情感教育,可以帮助学生形成积极向上的良好心态,主要通过思想道德教育和爱国主义教育等情感教育方式,促进小学生形成热爱祖国、热爱校园、尊师重道的思想观念。通过对小学生的礼仪教育,促使小学生感受到我国是一个历史悠久的礼仪之邦,培养小学生乐于助人、团结同学、礼貌待人的良好品质,树立正确的人生观和价值观,大大提高了小学生的道德素质。 (二)促使学生掌握情感自我调控能力 情感教育中很重要的一个内容就是培养学生情感调控能力,让学生合理控制自身情绪。通过对小学生的情感教育,可以培养小学生逐渐形成坚韧的意志,树立积极客观的生活态度。在学习中不怕艰难险阻,敢于克服学习中的任何困难,生活中积极乐观,不会因为一点小事就一蹶不振,对生活学习永远都充满希望。可以促进学生全面客观的认识自我,对消极情绪可以及时控制调节,通过正面健康的方法发泄不良情绪,提升自己的综合素质。 三、小学班级管理中实施情感教育的具体方法 小学班级管理中,教师应该积极探究符合班级具体情况的教学方法,创新教学模式,从学生角度和教师角度分别入手,主要包括以下几种方式: (一)班级管理主要以学生为主体 对小学生的情感教育主要以学生为主体,不能只是班主任一人唱独角戏。班干部是帮助教师更好开展工作的得力助手,教师要注重对班干部的选拔工作。拥有优秀的班干部对于促进班集体共同进步有重要作用,可以带动全班同学一起进步。在班级管理中,杜绝出现班主任“一言堂”的局面,这样造成班干部没有自己的主见,机械地执行班主任安排的工作。班主任要充分发挥班干部的工作积极性,相信学生们的能力。比如,在小学班级管理中,可以让学生们轮流当班干部,小学生表现自我的意识很强,每个学生都会珍惜这个机会,在班级管理中充分发挥积极性,在管理班级体时尽心尽力。通过学生轮流当班干部的方法,班级学习风气变好,学习气氛更浓,各项工作开展都井然有序,班集体更加团结,学生共同进步。 (二)尊重每一个学生,平等对待学生 班主任和学生在班级中都是平等的,都是班级的主要成员。小学生很爱面子,自尊心强,班主任在批评某位同学时,不要当着全班同学的面严厉批评,更有甚者,班主任当着所有人面挖苦讽刺学生,这样的方法会极大地伤害学生的自尊心,会激起学生对班主任和班级的厌烦和恐惧心理。教师遇到事情仔细了解情况,不能不分青红皂白就痛批学生。班主任要平等对待班级里的每一个学生,不能以学习成绩好坏区别对待学生,对学习不太理想的小学生要积极鼓励,成绩好的小学生要再接再厉,切忌骄傲自满。在评选班级荣誉时,不只以学习成绩评判学生优秀与否,要从学习、纪律、卫生、体育的各个方面评选,让学生感受到班级管理的公平公正。就会激起小学生学习的积极性,促时小学生力争上游,促进班集体整体进步。 (三)经常赞美学生,传播正能量 在班级管理中,教师要善于发现每一个学生身上的闪光点,鼓励学生发扬自己的优点。教师要对班里学生充满自信,鼓励学生客观的评价自我,热爱班级里每一个学生,在学生遇到困难时,要积极鼓励学生,帮助学生树立乐观的心态,敢于克服困难,不被困难打倒。在班级管理中,学生做的好的地方,无论是学习还是体育卫生各个方面,不要吝啬自己的赞美,要对学生进行表扬,号召其他学生学习,让整个班级充满正能量,不要总是对学生进行批评教育。教师要发现学生的每一点进步,肯定学生的进步,在进步中进行适当的鼓励,让学生在进步中发现不足,逐渐改善不足,鼓励学生每天进步一点点。 四、结束语 小学教师在平时的班级管理中要注意对学生的情感教育,不能只一味注重提高学生的学习成绩,还要注意学生情感的变化。在班级管理中,要把学生放在主体地位,经常留心每一个学生的情绪,尊重每一个学生的人格,平等关爱班级里每个学生,善于赞美表扬学生,让班级里充满正能两量。只有这样才能让班级体充满轻松活泼的气氛,促进学生在各方面共同进步,为学生今后的发展奠定良好基础。 作者:杨英 小学班级管理论文:小学班级管理方法 【摘要】小学教学中的班级管理工作,是提升学科教学质量、优化班级管理的前提基础,是优化班级管理、提升学生学习质量的有效手段。下文中,笔者将结合个人参与小学班级管理的实践工作经验,分析小学阶段班级管理过程中应当注意的要点方法与注意事项,以期为同行业工作者提供借鉴与参考。 【关键词】小学阶段教学;班级管理;方法 小学教育阶段中,学生的心理、智力正处于发展过程中,如何帮助学生养成良好的学习习惯,激发学生对于知识的热情和学习积极性,消除厌学等负面的学习情绪,培养学生的自主学习能力,挖掘学生的学习潜力和创新能力,成为小学阶段班级管理中,需要引起关注与思考的重要课题。 一、加强与学生之间的情感沟通 小学阶段的班级管理工作中,教师应当多于学生进行沟通和交流,帮助学生发自内心地信任教师、尊重教师,与教师之间建立起和谐、友爱的关系,让学生感知能够从教师身边随时获得帮助和指导,将自己在学习、生活中的困惑和难题及时与教师沟通,以便教师掌握、了解每一个学生的内心想法、学习情况、生活问题,从而开展具有针对性的教学指导,有利于学习效率的提升,有利于帮助学生树立正确、健康、乐观的生活态度和价值观。 二、为班级管理设定具体明确的目标和方案 一是,教师应当注意观察、了解每个学生的内心想法、特长和性格特征。因为只有全面掌握学生的心理状态、情绪想法,才能够开展具有针对性的教学方案制定,班级管理工作才能具有针对性和效果。班级教室应当认识到每个学生在学习能力、内心想法、爱好兴趣、性格特征等方面都具有差异性,因此教师应当在充分了解上述特征的前提条件下,实施具有针对性的班级管理策略和教学策略。二是,实施差异化的班级管理方案。教师应当在了解班级学生的个体差异基础上,制定差异化的班级管理目标,设计对应的班级管理方案。一方面,应当了解学生在学习活动、爱好特长、个性能力等方面的优势,鼓励学生将个人兴趣和学习活动结合起来,以参与课外活动、交流学习、比赛活动、实践活动等形式,保护学生对学习的热情与积极性,帮助学生体会到学习的快乐。三是,教师应当在班级管理中,多给与学生参与、发表意见和看法的机会,给予学生更多地肯定与鼓励。 三、给予学生发掘潜力、自主安排学习活动的机会 教师在实施小学班级管理工作中,不能够仅仅重视对于学生学习活动的从旁指导和干预,应当给予学生自由发挥的空间和机会,以选拔学生干部,参加、组织集体活动等形式,注重培养学生的领导、管理能力和集体荣誉感、团队合作精神,让每个学生都在班级有自己可以贡献力量、为班级挣得荣誉的机会,加强学生与班级之间的纽带关系。教师还应当在办理管理中,建立平等、公正、自由的氛围和秩序,保护学生对于班级活动的兴趣和参与热情,分担班级管理的工作,给予学生发展个人能力的机会,为学生学习能力、组织管理能力和创新实践能力的形成,提供发展机会。加强学生自律意识的教育。教学管理的最高境界是“不令而行”的自我管理,即达到自觉遵守纪律,自觉履行职责,自觉完善自我的管理目标。为此,班主任必须加强学生自律意识的教育。班主任首先要晓之以理,讲请自律意识在一个人成长、成才过程中的重大意义,它是保证一个人最终成就的关键。一个完全依赖于严格管理的人,即使上了名牌大学,而最终是很难有大作为的。而一个能自我管理、自律意识强的人,即使天性鲁钝,暂时达不到一定的境界,但他终将取得辉煌的人生业绩。第二,班主任应加强学生自律行为的督察。以正面教育为主,应时时发现学生自律意识方面的闪光点,予以及时表扬,让学生有样可循。同时,班主任应在每周要求学生自我检查,让学生总结自己在自我教育方面所取得的成绩,也找出自律意识方向的不足,并拟出纠正的方法和预期的目标。长期坚持,自律意识就会增强,班级管理便会收到事半功倍之效。 四、以真挚情感、悉心帮助,与学生形成和谐的师生关系 教师在小学阶段班级管理工作中,应当认识到真挚情感的重要性与现实意义——只有凭借对学生的真挚关心和爱护,才能够获得了解、亲近学生的机会,将学生的学习活动与日常生活融合起来,帮助学生分析、解决生活上的困难,从而提升学习活动的集中力,感受到校园生活的温暖和愉快。举例说明,教师应当从关心学生、爱护学生的角度出发,思考、留意学生为什么学习成绩不理想?为什么上课迟到?为什么不愿意遵守学校纪律?为什么不能够按时完成作业?并找到具体原因后,提出有针对性的解决方法,多与学生家长建立沟通、互助的关系,共同为学生的进步和成长,提供建议策略和帮助。表扬运用得恰当,学生的积极因素就会像原子裂变一样发生连锁反应。如:写字课上,部分同学就是不认真书写,如果泛泛批评,收效甚微,如果点名批评,个别同学往往幸灾乐祸;倘若对那些字写得好的同学进行表扬,其他学生便会仿效,收到了事半功倍的效果。人都有自尊心,表扬有批评的作用,是不伤害学生自尊心的批评。我常用表扬某个学生道德品质、思想行为上的积极因素去影响和克服后进学生中存在的消极因素,或在批评学生所犯的错误之前,先表扬他的种种优点,从而把话题引入到他不该犯的错误之中,寓批评于表扬之中。这样有利于学生之间互相学习,达到取长补短的目的,同时还促进了师生之间的友好关系。还要用宽容”的心去包容他们。要把学生当成自己的孩子看待,他们所犯的有些错误是成长中的必然。作为班主任应宽容地看待他们,在通情达理中暂时地容忍宽恕他们的错误,采用灵委婉的方法去教育鼓励。这样既保护了学生的自尊心又促进了师生的情感交流。 作者:王昕 小学班级管理论文:小学班级管理中心理辅导的渗透 摘要: 小学教育阶段是学生身心发展最重要的时期.小孩子的心智还未成熟,面对这个世界充满了好奇与渴望,在他们的成长道路上会碰到许多社会适应性的问题,如情绪处理、心理冲突、是非辨别、沟通择友、信仰目标、价值观、人生观、世界观等等问题。他们非常需要成年人给予他们更多的关心和爱护,使他们在沟通中得到帮助,特别是到了小学六年级和步入初中阶段的青春期学生。 关键词: 小学;青春期;人生观;心理辅导 信息时代的到来,学习内容变得越来越广泛,学习内容的增大使不少学生产生了一系列的困扰和危机,出现了学习障碍的现象。这些困扰的解除,可依靠老师和家长的心理辅导去解决。辅导中我们不仅仅需要对他们进行知识性的遗漏补缺,更加需要运用心理手法去提高他们自我观念、自信心、情感、兴趣、动力、意志、毅力等非智力因素,使学生们更好地去适应现阶段的学习任务,更能帮助他们在步入青春期的道路上,起到一个正确的带头作用和引导作用。 1小学班级管理工作中心理辅导的内容和意义 小学生是祖国未来的希望,是花园中盛开的花骨朵。老师作为辛勤的园丁。不仅起到教育意义这一作用,更需要为他们在步入青春期的道路上,起到一个正确的引导和带头作用。为他们树立一个正确的人生观、价值观、世界观。目标的最简单的表述可依据江耀强1999年提出学生团体心理辅导的“八自”目标:自觉、自知、自爱、自持、自尊、自强、自制和自信。作为小学班级心理辅导的设计点,笔者为之归纳总结出以下几点内容:(1)学会认知:正确制定出未来中学习的计划性、学习中的楷模典范、拥有正确的思维方法、学习方法和枝巧、正确的对待民族与外来文化的认知度。(2)学会做人:设立正确的人生目标、了解和遵守公民道德、自觉遵守人身行为规范、学会正确的社交技巧。并拥有奉献精神、社会责任、劳动意识。拥有一个正确的荣辱观。并且能够正确的了解身为中华人民共和国公民所拥有的权益以及自身多需要履行的义务。(3)学会生存:安全知识、自我保护(包括不沾)、劳动技能、升学指导。怎样面对校园恶势力以及外界恶势力的困扰以及如何正确的进行自我保护。 2实例详解、案例简介 根据调查研究表明,大多数的小学生或多或少的都会存在一些学习或者心理上的问题。以下笔者根据某校某某学生的真实案例结合理论来进行详细分析与指导建议。吴某,小学六年级女生吴某。最近心烦气躁,总是感觉内心空虚害怕一个人独处。这个学期的月考没发挥好,成绩由年级前5名退到了五十多名,知道成绩时忍不住大哭了起来。班主任批评吴某,吴某觉得在班里面子;妈妈看到成绩斥责吴某,吴某觉得痛心。于是,她每天加班加点,中午也不休息。距离下一次月考时间越来越近,她就越紧张、心烦,有时还会出现头晕。心里总想着考试的事,担心自己又会发挥不好,很焦虑。晚上睡觉前一想起要考试了,头脑中就会不自觉的浮现出妈妈斥责的情景,觉得呼吸急促,经常半夜被噩梦惊醒,或者干脆睡不着。白天上课、做作业时也常走神,非常担心自己下一次考试又考不过,如此恶性循环。 3提出问题、分析问题 只有真实的了解孩子的困惑和压力,站在孩子的角度去考虑和分析问题,才能找出真正存在的误区、只有正确的面对这些误区才能够找到解决孩子心理困扰的最佳措施。根据以上真实的案例我把改学生所面临的困扰和问题解剖成了以下几点进行分析:(1)澄清问题、挖掘原因。教师应该尝试了解当事人对问题的主观阐释、问题对当事人产生的影响、当事人如何处理问题、当下发生了什么是当事人觉得困扰而在意的。(2)协商目标,辅导教师协助当事人描绘对于问题解决的美好愿景和目标。从对当事人所偏好的未来细节进行探讨,聚焦当事人的多个问题,协商出当下要解决的主要问题。为他制定下一个小目标。(3)挖掘资源,寻找例外阶段。寻求例外是整个咨询过程中最重要的环节。辅导教师必须积极探讨当事人过去相关的成功经验和各种优势资源。讲学生的优点放大,寻找学生身上的闪光点。从中获取解决问题的希望和力量。强调学生已经切实做过的事情。列举出学生获得的成功与荣誉,给学生规划出下一阶段性的具体目标,把大目标分解成一个一个的小目标,并且有计划的去进行和实施。(4)教师和学生相互反馈。提供反馈前,一般休息五分钟,给咨访双方都提供了思考的机会。反馈时首先一般教师需要对当事人进行整体的肯定和赞许,特别是针对与目标达成有关的优势力量。然后当事人也对此次谈话对自己的内心辅导所产生的影响和变化,进行一次总结反馈。两者相互达成共识。 4解决问题、化解矛盾 不同的小学生、不同的问题都有自己的特殊性。也有一定的共同性。我们可以先总结出矛盾的普遍性,再把不同矛盾的特殊性相结合。我把该学生的具体情况加上理论指导的共同性相结合,给出以下几点建议和解决方案。(1)化解青春期女孩的心里误区。小学6年级是步入青春期的一个重要阶段。女孩子在生理上会逐渐发育,所以会感觉内心焦躁不安,害怕孤独,害怕寂寞,不愿意一个人独处。这都是所有学生都会面临的问题。这个时候需要家长在生活上的关心更需要老师去进行学习上和生活中正确的引导。(2)老师需要对学生进行优化辅导。吴某这一次的考试失误。不仅受到了班主任的批评,也受到了母亲的斥责。使吴某承受了双重打击。考试失误内心已经非常自责,加上老师的批评让自己觉得在班里没面子,这个时候非常希望得到父母家人的鼓励和肯定,结果母亲看到成绩也严厉的斥责吴某。此时在吴某的心里就犹如雪上加霜、更是痛苦不已。老师和家长的双重不理解是导致学生压力大的根本原因。此时老师应针对学生的成绩下滑对原因进行分析并且想出解决问题的具体方案。(3)自身需要有一个正确的定位。吴某每天加班加点学习,中午也不休息。不合理的学习和作息时间往往适得其反。经常半夜被噩梦惊醒,或者失眠干脆睡不着。甚至白天在学校里上课、做作业时也常常走神。结果学习也没学好,休息也没休息好。更是得不偿失。需要调节好自身的心态。正确的去面对考试,考试只是检验你是否用心学习的一种方法。并不能因为考试成绩去否定一个人的能力和付出。(4)家长需要帮助孩子排解精神压力。因为一次的失误,而导致其过度的心理紧张和精神压力。知道成绩时吴某大哭了起来。紧张、心烦,有时还会出现头晕。经常半夜被噩梦惊醒,白天上课时也常走神。青春期的孩子因为年纪小,自我认知能力不足,无法自己给自己寻找排解压力的出口。这时候就需要家长在日常生活中给孩子进行正确的开导。例如,带孩子去郊外呼吸新鲜空气、给孩子做一顿可口的饭菜。哪怕是一个鼓励的眼神,也会是孩子心中最好的礼物。 5结语 面对青春期的小学生,教师应该做到积极的心理辅导,家长更应该积极配合老师的工作,一方面更加关心自己孩子的身心健康,另一方面适当的缓解孩子在学习上的难题和压力。只有这两方面相互的结合起来。才能真正的从根本上解决孩子的心理误区。更应该做到具体问题集体分析。把理论知识和孩子的自身情况进行相结合,从而才能让学生们更好地去适应现阶段的学习任务,才能够正确培养孩子的人生观、价值观、世界观。把孩子培养成一个德、智、体、美、劳全面发展的有用的人才。 作者:贺小兵 单位:湖南省衡阳县西渡镇库宗桥镇中心学校 小学班级管理论文:爱伦奖惩理念在中小学班级管理中的运用 摘要: 奖励与惩罚是班级管理的重要组成部分,是顺利实施教学的必要保障,是促进学生成长进步的有效手段。奖惩手段使用得当,既可以引领和促进学生的适宜行为,也能减少或杜绝不宜行为发生的频率;如果使用不当,很容易产生消极的影响,在一定程度上阻碍或制约学生健全人格的形成。本文重点介绍了美国当代教育改革家爱伦博士班级管理的理念及其倡导并身体力行的奖惩策略,希望能抛砖引玉,对我国中小学教师恰当运用奖惩手段、成功实施班级管理有一定的启迪和借鉴作用。 关键词: 爱伦;奖惩策略;班级管理;中小学 德怀特•爱伦(DwightAllen)是美国当代杰出教育改革家、欧道明大学的终身教授、国际知名的教育专家,曾任美国第36任总统约翰逊和第37任总统尼克松的教育顾问。爱伦一生致力于教育改革与创新,特别是在教学方法、教师教育、课程研发、教育实践、教学评价、信息技术、全球化与多元文化教育等方面有重要贡献。早年在斯坦福大学教育学院任师资培训部主任期间,爱伦创立了举世闻名的微格教学;在任麻省大学教育学院院长期间,启动了一系列颠覆性的改革举措,其中影响较大的有:开创特招生先河、允许学生自主研发课程、废除不及格的学业评价标准、吸收博士生参与学院管理工作,以及轰动全美的教育机构改革。在欧道明大学30年的教育生涯中,爱伦积极活跃在国内外教育舞台上,领导和主持了几十项国际、国家教改项目,兼任20多个国内外教育机构的专家和顾问,足迹遍及五大洲80多个国家。爱伦非常关注中国的教育事业,1991年以来,作为联合国发展计划署的中国教育项目首席技术顾问和中国教育部国际交流项目总顾问,爱伦先后50多次来到中国,在我国27个省级行政区的近150个地区讲学、培训、考察、调研、做项目,为推动我国教育事业的国际化和信息化做出了一定的贡献。学校班级管理中的奖惩机制是爱伦教育思想的一个组成部分。奖惩机制指的是教师通过鼓励良好行为和鞭策不良行为来激励学生学习、培养期待行为习惯的一种教育手段。爱伦认为,成功的学校教育离不开有效的班级管理,而有效的班级管理在很大程度上依赖于奖惩手段的恰当运用[1]。笔者跟随爱伦求学多年,耳濡目染了他的许多班级管理“奖惩小窍门”[2],现摘选一些分享于此,希望能抛砖引玉,对我们探索奖惩机制在班级管理中的有效实施有一定的启迪与借鉴作用。 一、让学生“离教室门远点儿” 这里所说的“离教室门远点儿”不是一个方位上的概念,而是一个比喻义。爱伦在他60多年的教育生涯中观察到,不少教师在维持课堂纪律方面力不从心。他们经常在开学的时候,向全班郑重宣布,“在我的班里,决不允许在课堂上乱说乱动,谁若不遵守纪律,我就把你请出教室,情节严重的就交给校长处理”。这样一来,就把学生与教室门置于“零距离”关系,学生每触犯一次纪律,就被赶出教室。设想一下,如果教师把三两个学生赶出教室或送交校长,那倒霉的是这三两个学生;如果教师不断地把学生赶出教室或送交校长,那有麻烦的恐怕就是教师自己了。任何一个校长都不希望在教室门外或自己的办公室以这种方式看见学生,因为在校长看来,一个好老师,他的学生是不应该有太多纪律问题的,他也不会在纪律问题面前束手无策。教师们必须清楚,每一次惩罚学生“跨出教室门槛”,不仅给学生制造了麻烦,而且也会给校长带来不便,同时也意味着教师的无能。所以,为了“皆大欢喜”,教师要尽量让学生“离教室门远点儿”。这样既可避免伤害学生的尊严、耽误校长的工作,又可保全教师在校长眼里的“光辉形象”。 二、此处“无声”胜“有声” 课堂上如遇到学习不专心、做小动作甚至干扰同学学习的学生,有些教师可能会停止授课,在全班点名批评甚至严厉斥责这个学生,每当这样的情形出现时,其他学生自然会中断正在进行的学习活动而把所有的注意力都集中在这个学生身上,不难想象此刻这位学生的感受。爱伦极力反对这种以伤害学生自尊心为代价换来所谓的“良好教学秩序”。遇到这种情况,爱伦的做法是:一面继续教学活动,一面不露声色地走到这个学生面前,示意学生意识到自己的问题,在不经意间完成师生间的“无声沟通”。这样,既没有干扰正常的教学程序,也没有耽误其他学生的学习,更重要的是,在“保全”违纪学生面子的前提下实施对该生的纪律约束。“无声沟通”的另一种形式是“个别接触”。我们知道,几乎每个班都有那么几个“话篓子”。他们并非成心捣乱,只是自制力差,常常“不能自已”。对这些学生而言,任何形式的纪律约束都起不了多大作用,因为他们也是“身不由己”。爱伦认为应对这种学生的最好办法是个别接触。比如,你们班的汤姆是个“话篓子”,你可以私下这样跟他谈判:“汤姆,老师知道要求你上课安静很难,但老师不想为了制止你说话而干扰其他同学学习。咱俩可否达成一个默契,每次经过你身边时,如果我用手指轻敲你的课桌,那意思就是让你停止讲话了”。师生间的这种约定通常很有效,因为学生不仅明白老师期望的行为,而且感受到老师很关注他、理解他、想帮助他。这种情感上的认可会变成学生改错的内在动力,其积极意义不言而喻。个别学生总爱在课堂上捣乱的另一个原因是想引起老师的注意。老师在中小学生的心里分量很重,人人都渴望得到老师的关注。班里的好学生总能受到老师的表扬,而其他学生就很难得到这样的“厚爱”了。课堂上捣乱可能是一些学生吸引老师眼球最简单有效的“计策”。对于这些学生,课堂上公开批评或惩罚根本无济于事,因为这样做恰恰满足了学生对个人关注的需求。也就是说,学生通过实施教师不喜欢的行为而得到了自己期待的东西,这会给课堂管理带来严重的负面影响。针对这类型学生,教师最好跟他们进行私下交流,通过师生间的真诚对话,让学生感受到老师对于他们的关心,使他们的“被关注需求”得到满足,实现“双赢”的目的。 三、“滞后反应”营造神秘感 “滞后反应”在此的意思是,当教师发现某个学生的纪律问题时,不要立刻批评指正,而是选择另一个适当的时间或场合指出或暗示。比如,某一学生在课堂上捣乱,教师可以假装没看见,按部就班上课。下课后,若无其事地走到这个学生跟前,悄悄地在他的耳边说:“老师希望你今天在课堂上的那个行为以后不再发生”。学生会立刻意识到,他在课堂上的表现老师一清二楚,只是顾及他的情面,才没有当场揭发。按照中小学生的特点,这个学生肯定会把这件事情告诉其他同学。传来传去,学生们便知道,他们在课堂上的一举一动都逃不过老师的“火眼金睛”,老师只是策略性地选择“当场批评”或“秋后算账”。这无疑会给教师的班级管理能力披上神秘的色彩,对约束学生的违纪行为很有作用。但是,如果教师“见火就着”,一看到学生的过错就予以批评,如果哪次教师因种种原因没有对某个纪律问题当场做出反应,学生们便会认定老师也有“打盹的时候”,这样他们便会心存侥幸,不时地去挑战班纪班规,给班级管理制造种种障碍。所以,与其让学生跟你“玩捉迷藏”,教师不如主动给自己制造点神秘感,别让学生一眼望穿你。“滞后反应”便是实现神秘感、控制课堂纪律的良方妙药。 四、“选择性失明” 爱伦常常讲,在班级管理中,教师一定要学会“选择性失明”,也就是人们常说的“睁一只眼闭一只眼”。爱伦认为许多教师班级管理不力的原因之一就是“视力太好”。他们眼里容不得沙子,对学生的一举一动都不放过,每天都会浪费大量时间唠叨这不对,指责那不妥。久而久之,教师诲人不倦,学生麻木不仁,根本起不到减少或避免不良行为的作用。爱伦反对这种班级管理方法,他建议面对学生的违纪现象,教师在做出任何反应前首先要问自己,“对这个学生的问题,我是选择‘睁眼’还是‘闭眼’?如果选择‘睁眼’的话,我是帮助了这个学生还是妨碍了他的学习?我是维护了全班同学的利益还是影响了同学们的正常学习活动?”这一问,就会发现有许多情况教师能够选择“闭眼”。爱伦认为,有效班级管理的部分诀窍就在于教师善于选择性地视而不见。如果教师不懂得使用这个秘密武器,那就会被学生牵着鼻子走,陷入被动甚至尴尬的班级管理局面。 五、换着花样表扬学生 表扬语言的多样性是奖惩机制中一个重要但常被忽视的方面。多数教师能做到表扬学生,但很少去思考如何表扬,他们认为这是无足轻重的事情。日复一日,教师固化了表扬学生的套路,赞扬学生的话永远就那么几个词:“很好、不错、继续努力”。教师给予表扬时不假思索,学生听到表扬时没有感觉,表扬与被表扬好像只是一个日常教学常规,没有什么实质意义。爱伦指出,要想让表扬发挥其强化良好行为的作用,学生首先必须相信老师的表扬是认真的,而变化表扬用语、丰富表扬措辞是提高老师评价含金量的一个有效途径。换句话说,表扬措辞的多样性能有效提高表扬的价值。在美国,教师培训其中的一个内容便是“娴熟掌握表扬学生的各种词语”,有上百种之多。教师一定要牢记:赞扬必须有的放矢,言之有物,必须准确体现好在哪里。这样,当学生听到表扬时才会知道他为何赢得这个赞赏,也才会继续努力以获得老师更多的好评。 六、让学生享有更多权利 “让学生享有更多权利”是爱伦最喜欢的奖惩策略之一。这里所说的学生权利是指学生作为班级的一员自然所拥有的、不需要额外努力就可获得的权利,但是他们必须履行班级成员的义务、满足对班级成员的要求才能保持这些权利。赋予学生权利是对学生的一种奖励,剥夺学生权利是对学生的一种惩罚,即奖惩理论中所说的“负惩罚”。为学生营造民主的纪律约束是爱伦一贯的信念。爱伦认为,教师给学生的权利越多,自己的权力就越大。放权不仅是为了学生的利益,而且也是在帮助教师自己。因为当学生拥有很多权利的时候,教师也就有了更多的方式来制约学生。也就是说,每当学生多拥有一项权利时,教师同时也就多了一个剥夺这个权利的条件。反之,如果学生在这个班集体中没有什么权利,当他们犯错的时候,除了被赶出教室、罚做作业、上交校长这些令学生反感且麻木的老一套惩罚手段外,教师基本上是束手无策、别无他法。因此,如果教师要想让自己在班级管理上有更大的空间、更多灵活性,就必须先赋予学生更多的权利。在爱伦“赋权清单”中,最有争议的恐怕是“学生享有选择做家庭作业的权利”了。这是一个“条件性权利”,具体做法是:如果学生的某科考试成绩在B以上(80分以上),他(们)就可以自由选择是否做这门课的相关家庭作业。爱伦的理由是,家庭作业的目的是帮助学生掌握所学的内容,既然考试已经证明了学生已经掌握了这些知识,他们就没有做这类型作业的必要。但是,任何时候学生这门课的考试成绩降到B以下,他们就“被剥夺”了这一选择权。根据爱伦的经验,由于学生们把“不做家庭作业”看成是一个特权,为了能够一直享有这个权利,他们反而会选择做作业,而且会更加用心地做作业以便次次考试都能得B以上,即为了实现“不做”而选择“做”。所以,恰当下放选择权不失为一个调动学生学习积极性、培养学生对自己的学业负责、合理管理学生的有效策略。以上简要介绍了爱伦班级管理中的奖惩策略。不难看出,这些策略充分体现了爱伦“尊重、鼓励、民主、赋权、个性化”的教育思想。行为主义心理学认为,学习是经验、行为的塑造或矫正,它的本质就是刺激和反应之间的联结或削弱,奖励可以增强刺激和反应之间的联结,塑造人们的经验或行为;惩罚可以削弱刺激和反应之间的联结,矫正人们的经验或行为[3]。因此,奖惩手段的恰当使用,不仅可以引领和促进学生的适宜行为,也能减少或杜绝不宜行为发生的频率,对发展学生良好公民品质发挥积极的作用;相反,如果使用不当,它很容易产生消极的影响,在一定程度上阻碍或制约学生健全人格的形成。所以,教师在实施奖惩手段时,要首先考虑奖励或赋权策略,因为奖励或赋权遵循的是人性追求快乐与成功的原则,着力于满足人的自尊心和成就感等积极情感的需要。只有在奖励和赋权不起作用时才考虑适度使用惩罚,而且应优先考虑负惩罚的方式。在这方面,爱伦为我们树立了很好的榜样。 小学班级管理论文:小学班级管理机制分析 摘要: 小学班级的管理是一项系统的工作,作为一名班主任,需要对班级的管理投入十分的热情。文章分析了小学班级管理的现状,提出了解决小学班级管理现状的对策,即:构建多元化的管理模式;班主任监督落实班规、奖罚制度;构建和谐、团结的班集体;对学生保持耐心,与家长保持联系。 关键词: 班级管理;管理机制;管理模式 根据新课改的要求,教师不仅要对学生进行知识的传授,更要注重培养学生的能力和个性,提高学生的综合素质,促进学生和谐发展。班主任是一个班级的管理者,其个人品质及管理方式会对学生产生最直接的影响。要想促进班级的和谐发展,班主任需要适时做出管理上的改变,学会运用新的管理方案,提高自己班级的管理水平。 一、小学班级管理的现状 (一)忽视学生在班级管理中的主体地位 在一个班级的管理中,学生才应该是最具有发言权的人。但是很多班主任在管理班级的过程中很少征求学生的意见,只凭着自己以往的经验或主观意识就下决定,造成了学生与教师的关系变成了“管与被管”。一个好的管理模式是既能让班主任满意,还要让学生满意,只有双方都满意了,才能达到预期的管理效果,而一方满意的管理模式是不完善的管理模式。 (二)缺乏班级管理的凝聚力 目前,部分班主任在班干部的任用上,要么是自己指定,要么是投票选举。选举之前也没有特意的培养,也没考虑他们的人品和能力能不能胜任,选举之后也没有对他们进行思想教育。班干部的职位也没有轮流的更换,导致了学生之间的不团结,凝聚力不强,更有甚者挫伤了其他同学服务班级的积极性。 (三)缺乏行之有效的管理机制 在大多数的小学里,每个班集体都制定了自己的规章制度、班级目标、班规以及奖罚制度,但班级的执行力度却跟不上,导致很多制度形同虚设,甚至有些制度脱离实际无法实施,有些制度在操作过程中出现偏差,造成学生对班集体的不信任。 (四)班级管理模式单一 小学生的年龄一般在七岁到十三岁,但学校对这些不同年龄阶段的学生采取同样的管理模式,这种做法不符合小学生的心理发展规律。由于十二岁的学生心理已经慢慢成熟,跟七岁幼稚的学生的心理有很大的区别,因此班级管理的模式应根据不同阶段的学生进行变化。 (五)教师的班级管理观念比较落后,随意性比较强 有些班主任心里没有班级管理的大纲,也没有制定具体的管理模式。一是观念陈旧,就是凭自己的主观经验,采用“管、压、卡”的方式;二是缺乏民主,在管理班级时说一不二,高高在上。 二、解决小学班级管理现状的对策 (一)构建多元化的管理模式 对于七岁到十二岁的小学生来说,要注重习惯的养成,培养他们在生活方面的一些好习惯;对于十二岁以上的学生,要注重培养他们良好的品质。教育他们乐于助人,团结友爱,并充分尊重他们的意愿,让他们参与班级的管理。班主任对十二岁以上的学生可以适当“放权”,使学生真正成为班级的主体,成为班级的主人翁。通过投票来决定班干部,而不是班主任自己一个人做决定,当然,选出来的班干部需要责任心强、有能力。遇到班级问题,班主任也可以通过开班会的形式听取建议再做决定,充分尊重学生的意愿,培养学生的集体荣誉感和归属感,让学生热爱自己的班级。 (二)班主任监督落实班规、奖罚制度 学生们向来不喜欢约束,自然也不会喜欢班规和惩罚制度,所以班规以及惩罚制度如果没有班主任的监督,光靠学生自己去执行是不可能的。做为班主任,要加强监督,让制度真正落到实处。实行赏罚分明,让学生明白,自己需要为自己的行为承担责任,制度面前人人平等。 (三)构建和谐、团结的班集体 班主任在处理班级事务的时候要尊重学生的个性,尊重学生的主体地位。要多与学生交流,让每位同学都能参与到班级的管理中去,都有展现自己风采的机会。加强对学生的思想教育,培养他们的集体荣誉感。 (四)对学生保持耐心,与家长保持联系 只有教不好的老师,没有学不好的学生。哪怕是那些任性、自私或孤僻的留守学生,班主任也应该对他们多些耐心、多些关注。班主任要及时与学生的父母进行联系,关心他们,感化他们。班主任要关注的是学生综合素质的全面发展,不能因为一些学生身上的不良嗜好就放弃他们。 三、结语 作为一名教师,要根据时代的变化对班级管理的模式进行调整。通过耐心、真心、爱心,教育和引导学生,培养学生正确的人生观。当下教育要求的不仅仅是学生对课本知识的掌握,更在乎的是提高学生的综合素质,要不断挖掘学生的潜力,让每一位学生都能得到全面发展。 作者:潘慧群 单位:广州市从化区流溪小学 小学班级管理论文:小学班干部班级管理分析 摘要: 为了有效提高小学班级管理水平,让学生们在健康、和谐的环境中成长,也为学生以后更好的发展打下坚实的基础,文章从细心做好每一件事,关注每一位学生,关心每一位学生,让班干部参与班级管理,多留心、多观察五个方面探究了小学班级管理的策略。 关键词: 小学;班级管理;学生;班干部 在日常学习中我们可以看到,有些班级的学生在认真写作业,而有些班级的学生却在打闹嬉戏,这二者的区别就在于班风不同,而班风的好坏一般跟班主任管理班级的方法有很大的关系。随着社会的快速发展,社会风气发生了变化,学生的思想也随之发生了改变,那么该如何正确引导学生,给学生创造一个良好的学习环境,就需要班主任加强对班级的管理。如何在这个千变万化的环境中培养出一批高素质的人才,这就体现了教师进行班级管理的重要性和必要性。为此,本文主要针对如何有效实施小学班级管理的策略进行了探究。 一、细心做好每一件事 教师想要管理好一个班级,除了需要制定一系列的规章制度外,还需要教师从学生的角度出发,即从学生自身的情况出发,让学生切身体会,从而潜移默化地转变学生的观念,达到更好地管理班级的目标。每一位教师都应该积极以身作则,严于律己,只有这样才可以给学生一种良好的影响,做起事来才更加得心应手。在做事的过程中,教师应该表里如一、言行一致,只有这样才可以让学生信服,使他们养成良好的行为习惯,这在根本上也有利于教师更好地管理班级。 二、关注每一位学生 对于一名教师来说,想要管理好班级,首先就需要了解、关心和用心爱护每一位学生,做到真正地关注每一位学生。为此,教师需要与学生进行心灵上的沟通,积极地了解学生的心理。同时,教师也要认识到,学生是有缺点的,有时候也会犯错的,所以,教师在批评学生时要尊重学生的人格,就算是需要严重批评的学生,教师也要因人而异,注重时间与地点,不要夸张,要耐心地帮助学生改正错误。对学生提出的问题与建议,教师需要积极思考,如果有合理性就需要借鉴,并且给予学生肯定;如果学生的观念存在偏差,那就需要耐心地引导学生,让学生改进。教师应该和学生平等相处,经常深入到学生当中来,对学生出现的问题,要及时发现与引导,仔细地发现每一位学生的心理变化,与学生坦诚相见,这样比直接把结果告诉学生要好得多。 三、关心每一位学生 教师应该用心去关爱每一位学生,对待每一位学生都应该公平、公正,不可以以成绩论人,特别是对待那些学困生,教师需要耐心指导。虽然教师不可能将全部精力用在每一位学生身上,但是,教师需要在平时多关心学生,给学生正确的引导,在学生的生活与学习过程中充分挖掘每一位学生的潜力,从而发现每一位学生身上的闪光点。 四、让班干部参与班级管理 教师不仅要授课,还要管理好班级,难免会有疲劳的情况发生,所以就有可能在很多方面把握得不太好,甚至会出现班级管理措施不当的现象,这样有可能会造成学生的逆反心理。这样一来,就需要选出一支高效可行的班干部队伍来协助教师管理班级。在平时管理班级时,班干部是教师的得力助手。因此,在选举班干部时,一定要公平、公正、公开,千万不能由教师点名任命,这样既不能服众,也不利于教师管理每一个班干部。在选出班干部以后,教师需要明确每一个班干部的主要职责,达到各负其责又协调合作,共同管理好整个班级。最重要的是,教师需要信任每一位班干部,放手让他们去管理,给予正确的鼓励并指导他们如何管理,如何提高班里的学习气氛。这样,教师就可以抽出更多的时间去钻研教材,从而传授给学生更多的知识,有效提高课堂教学水平。 五、多留心,多观察 一个班级有很多人,但是每一个人都有每一个人的个性特点。这就需要教师平时多留心、多观察,以便掌握每一位学生的性格特点。教师应注意捕捉他们的闪光点,因材施教,以充分发挥学生自身的主观能动性。当前,随着素质教育改革的推进,既要求学生全面发展,又要求学生充分发挥他们的特长。因此,教师需要多留意学生的情况,使学生在自己感兴趣的方面更加主动积极,使每一位学生都能充分发挥自己的特长,尽可能取得更好的成绩。 六、结语 作为教师应该提高自身的品质,从而更好地影响学生、感化学生、鼓舞学生,为学生营造一个良好的学习环境。教师是班级管理的核心,在良好班风的形成、学生的全面发展等方面起到了至关重要的作用。一个班级要想得到更好的发展,就需要学生德、智、体、美、劳全面发展。想要学生在以后的成长过程中对社会有用,教师就必须抓住爱、勤、导三个要素,积极引导与发展学生。 作者:龙秋媚 单位:广州市从化区流溪小学 小学班级管理论文:中小学班级管理心理健康教育运用 摘要 良好的心理素质是中小学学生在校期间正常生活、学习、交往和发展的重要保证。在教育界日益重视基础教育阶段学生心理健康教育的今天,班主任等教育工作者在进行班级管理的过程中应着力加强对学生的心理健康教育,将心理健康教育与班级管理相结合,引导中小学学生健康成长,不断提高班级管理工作实效。 关键词 心理健康教育;中小学;班级管理;应用 将对学生的心理健康教育引入班级管理中,是新时期基础教育阶段班级管理工作的有益尝试。班主任在进行日常班级管理的过程中,应努力实现心理健康教育与班级管理工作相互交融,引导学生形成正确的认识论和方法论,这对于提高班级管理工作实效,形成良好的班级管理工作秩序尤为重要。 一、心理健康教育与中小学班级管理 中小学学生心理健康教育是班主任等教育工作者利用教育学和心理学等学科理论和知识,从当前学生心理发展过程中存在的实际问题入手,通过解决学生发展过程中遇到的实际的心理问题,帮助学生养成良好的心理素质的教育过程。现在中小学学生大多来自独生子女家庭,或者是来自与城市生活有着较大地区的农村地区,他们或许家庭背景有别,生活方式不同,但或多或少地都存在着一些一般性的心理方面的问题,而这些正是制约和影响中小学教育教学质量尤其是班级管理工作高效有序开展的关键因素之一。随着基础教育课程改革持续稳步推进,班级管理的内容开始逐步延伸,从对学生思想政治教育的管理、学习管理、课外活动的指导到对学生的体育、卫生以及各种与教学活动有关的管理,班主任所从事的班级管理工作也日趋复杂化和具体化,而当下的中小学学生正处于人生观、世界观和价值观形成的关键时期,一些心理问题尤其是群体性的心理问题极有可能对班主任的班级管理工作带来显著的干扰,这就要求班主任要因地制宜,做好细致的思想工作,摸清学生心理发展规律,有效利用各种活动、班集体等组织形式,将对学生的心理健康教育和班级管理有效结合起来,推动学生心理健康发展和班级管理工作稳步发展,共荣共生。 二、心理健康教育在中小学班级管理中的应用策略 实现中小学心理健康教育与班级管理工作的相互融合,就是指班主任要切实以抓好对学生的心理健康教育,以心理健康教育为抓手,充分发挥学生心理健康教育在加强班级管理过程中的影响和作用,为此,作为班主任,应在实际工作中做好以下几个方面: (一)提高认识,明确心理健康教育在班级管理过程中的积极意义 由于受应试教育的影响,不少班主任在进行班级管理的过程中并未能清晰地认识到心理健康教育在班级管理过程中的积极意义,在班级管理的过程中重行为管控而忽视心理疏导,其结果只能是班级管理工作效率长期低效,因此作为班主任,首先应努力提高认识,意识到心理健康教育在班级管理过程中的积极意义,认识到中小学学生正处于人生价值观、认识论等形成的关键时期,一些学生在班级管理过程中产生的各种问题和不良行为正是源自于他们不能正确地对待外界事物以及正确看待自我而形成的心理问题所致,进而从对学生的心理健康教育和思想引导入手,切实改进班级工作的思路和方式方法,提高班级管理工作效率。 (二)积极利用激励机制,营造良好的班级管理氛围 心理学上有着大量的关于激励机制在促进学生进步的理论和实践经验,如著名的“教师期望理论”“马斯洛需要层次理论”等,在实际的班级管理工作过程中,班主任应努力利用一些心理学理论,优化班级管理工作的方式方法,在有效促进学生心理健康的同时推动班级管理工作向前发展,例如在班级管理过程中制定明确的赏罚激励办法,扩大期中期末讲评中关于班级日常表现等内容,及时发展和强化学生的进步,调动学生积极配合和参与班级管理的积极性,主动性,达到保持健康的身心的目的。 (三)积极组织班级活动,进行活动引导 没有自我教育的教育不是真正的教育。班级组织是中小学生的基本组织形式,也是发挥组织育人功能、提高学生自我教育能力的有效阵地,班主任在进行日常班级管理的过程中应注重班级体的建设,积极组织相应的活动,注重在活动的过程中培养学生热爱班集体的团结协作能力、集体主义精神以及分享意识等,扎实通过相应的活动提高学生的自我教育意识和能力,激发学生参与班级管理活动的主体性和积极性,在集体教育过程中不断提高学生的心理健康水平和班级管理工作水平。 三、总结 总之,心理健康教育在中小学班级管理过程中具有不可忽视的重要作用,作为班主任应积极通过各种有效措施,将对学生的心理健康教育和班级管理工作有机结合起来,实现学生心理健康教育和班级管理相互依存,协调推进。 作者:谢静静 英玉杰 刘晓晨 单位:山东省临沭县大兴镇启明完小 小学班级管理论文:小学班主任班级管理工作探讨 摘要 做好班级管理工作是每一名小学班主任的职责,也是班主任工作能力的具体表现。在新时期,小学班主任面对的机遇与挑战并存,如何发挥自身优势,把班级管理提升一个新高度,成为了摆在班主任面前的重要课题。从提高学生学习能力、优化学生日常纪律和促进德智体美劳全面发展三个方面,进行了阐述。 关键词 小学班主任;班级管理;学习能力 班主任是小学生学习和成长的直接参与者,是班级管理的主要负责人,对小学生产生的影响也是不可忽视的。小学班主任工作琐碎并且繁重,需要教师具有较高的责任心和事业心以及良好的管理能力和交际能力,能够正确处理好学校、学生、家长之间的关系。笔者从提高学生学习能力、优化学生日常纪律和促进德智体美劳全面发展三个方面进行阐述,以便更好地提高小学班主任的管理水平。 一、提高学生学习能力 1.营造良好的学习氛围和班级风气。 对于一个班集体来说,高效的学习氛围是至关重要的,是全体小学生都能够从中受益的。在班级管理中我要求小学生首先要弄明白自己是为了什么而学习,是为了什么来到学校,也就是所谓的学习动机。良好的学习氛围是班级风气形成的关键,我会经常与小学生进行交流沟通,跟他们分享一些学习的经验和趣事,提高他们的参与度。比如,期中考试成绩不理想时,让小学生意识到要不断提升自己的学习效率,争取尽快提高学习成绩。还可以在班级中选出成绩进步较快的学生作为榜样,激励全体学生共同进步。 2.提高班级文化建设,创立学习小组。 班主任在班级管理工作中要注重对班级文化的建设,一个优秀的班集体必须要有健全的班级文化,班级文化也会为小学生的学习提供动力。在新时期,班主任要改变传统的思想,避免一人独大的情况发生,在做决定前征求小学生的意见,让全体小学生都参与到班级管理中。我通过学生投票的方式选出了班徽和班歌,还制定了班训和班规,在日常工作中发挥极大的作用。每天早上班级集体唱班歌,鼓舞学生的士气,让学生有个好的学习状态。每天放学前统一宣读班训,提高学生的追求,完善学生的思维方式。创立学习小组是教学中经常用到的方式,在小组内学生可以互相帮助,集思广益,合作共赢。在班级管理中班主任必须认识到学生的重要性,给予学生尊重和理解,帮助小学生提高学习成绩。 二、优化学生日常纪律 1.组建优秀的班干部队伍。 班干部是班级中的带头人,也是班主任的左膀右臂,拥有责任心强和管理能力强的班干部队伍是班级管理成功的开始。因此,我在班级管理中根据公平公正的原则,让小学生进行民主选举,选出他们信任的班干部。小学班主任在工作中要充分发挥班干部的作用,让他们协助班主任更好的进行管理。如果仅靠班主任自己的力量,很难将班级管理好。比如,自习课,我会让学习委员到讲台上带领大家上自习,并保持好班级秩序;集体活动中,我会让班长或者体育委员带领学生积极参与,提高学生的荣誉感;在卫生清扫时,让生活委员带领学生认真做好教室卫生,给学习提供良好的环境等。同时,在日常工作中,我还会在班级中实行轮流班干部制度,让每一名小学生都能够在班级管理中做出自己的贡献。 2.实现学生自我管理和约束。 要想让班级管理工作有新的突破,班主任必须要培养学生的主人翁意识,让小学生实现自我管理和约束,提高对班集体的热爱。我会把班级中的设备和教学器具等分配给学生管理,让小学生发挥潜力,改善班级日常纪律。比如,班级中的黑板、桌椅、门窗、电灯、卫生工具、教学设备等都落实到学生个人,这样就会极大的减少破坏班级公共财物的现象。我还会定期召开班会,让小学生畅所欲言,对班级管理提出自己的合理化建议,然后我综合学生的建议提升班级管理策略。随着社会的发展,小学生必须要提高自身能力,约束自己的行为,班主任有责任帮助小学生增强社会竞争力。小学生的自我管理对于今后的学习和生活都有很大的帮助,不仅体现在学习成绩上,还体现在班级的整体表现上。 三、促进德智体美劳全面发展 1.班主任积极推进情感教育。 对小学生的管理要体现关爱和尊重,赢得小学生的喜爱。一个合格的班主任必须学会情感教育,让学生信任和爱戴。首先,要用真心对待每一名学生,只有尊重学生才会得到学生的尊重。当小学生因为家境不好而在同学面前抬不起头的时候,我会鼓励他调整心态,积极面对。还会让班级中的学生多关心爱护他,促进班级的和谐发展。其次,对于爱犯错误的小学生,班主任不能给予全部否定,要看到这些学生身上的闪光点,从而给予学生发挥优势的机会。不能当学生犯错误以后就严厉的批评,忽略思想教育和心理教育。班主任的工作要注重细节,从小事做起。上课爱捣乱的学生可能体育方面有天赋,也可能音乐方面有天赋,要挖掘出小学生的潜力。当然,班主任还要以身作则,给小学生做出榜样。 2.关心小学生的每一次进步。 班主任在日常工作中要关注小学生的每一个微小变化,关注班级中的每一次改变,更重要的是让每个小学生都体会到你的关注。在全面实施教育结构转型的今天,促进小学生德智体美劳全面发展成为了小学阶段教育的关键。班主任要时刻关注着学生,用发展和赏识的眼光看待学生,给学生成长提供广阔的空间。班主任要建立融洽的师生关系,打破班级中严肃的等级气氛,当小学生在学习中或者生活中出现问题的时候可以与班主任真诚的沟通。同时,班主任要为小学生的每一次进步而骄傲,培养小学生乐观的人生态度和良好的心理素质,确保小学生用饱满的热情面对学习和生活。 作者:孙丰富 李慧霞 单位:山东省昌邑市柳疃中心幼儿园 山东省昌邑市柳疃初级中学 小学班级管理论文:小学班级管理激励机制应用 摘要 作为小学班级管理的一种有效方法与手段,科学激励机制的主要目的在于不断激发学生学习的积极性与主动性,对学生的学习动机进行全面纠正,以培养其学习自觉性、创新性以及进取精神。管理小学班级教师必须基于班级实际状况,构建合理、科学的班级体制,对班级资源进行科学利用,以不断促进学生能够健康、全面发展。小学班级管理过程中,班主任应该正确把握学生的生理与心理,从而有效地实施与完善激励管理机制。为此,本研究主要分析与探讨小学班级管理期间对激励机制的实际应用。 关键词 班级管理;小学;激励机制;应用 对于小学管理层面来说,班级管理是其关键和主体,所谓班级管理,其实就是班主任对班级内资源进行有效协调与组织,构建和实施激励机制等班级制度,确保小学生能够全面、健康发展的一种班级管理目标。①学生在小学时期的能力与知识都比较弱,而且耐挫能力小,应该以激励机制确保其健康、全面发展。基于这种情况,应该在小学班级管理中构建有效、完善的激励机制,以此实现小学班级的有效管理。 1小学班级管理中激励机制的重要作用 从根本上说,激励管理的主要目的就是对事物发展形成推动作用,在具体管理工作中选择表扬、鼓励等让人奋发努力的一种有效管理方式。该管理方式一方面有助于提升工作效率,另一方面对人们工作主动性与积极性具有调动作用,对集体奋发图强具有促进作用。小学班级管理过程中选择激励机制,有助于班主任将班级秩序管理好,以形成优良的小学班级学习氛围。除此之外,激励机制既可以将学生学习主动性与积极性调动起来,而且还有助于对学生集体主义精神进行培养,以确保其能够形成独立、民主的价值观。总之,激励机制被称为现实目标的重要心理过程,教师在对学生价值观予以转变的过程中,还必须尽量满足学生心理需求,将基础保障提供给班级管理工作。② 2激励机制在管理小学班级中的原则 所谓激励,指的是通过外部诱因将人类动机激发出来,确保人内心形成一种向某个目标迈进的综合心理过程。作为小学班级管理的重要方式,激励机制通过遵循规律发挥其在激励对象环节的重要作用,以此保证激励发生、运行等所应用的方式与体制。 2.1内外激励机制相结合的原则 在小学班级管理中,外部激励其实就是置身工作任务之外的满足感,以荣誉激励、物质激励、榜样激励、目标激励等为具体表现;内在激励可以说是工作任务之内的刺激感,是组织成员在活动期间自我形成的成就感或者满足感,其特征主要表现为持久性。作为小学班主任,应该使学生形成重要的自我教育管理意识,不断激发学生的自我管理意识,确保其能够在学习中得到满足感和成就感,以此实现自我完善,不断学习新知识。除此之外,还应该适当应用外部激励机制。只有让两种激励机制相辅相成,彼此配合,才能将学生的创造性与积极性激发出来,使学生健康发展、不断进步的班级管理目标得以实现。 2.2正负向激励机制相结合的原则 正向激励是奖励与组织目标相符合的期望行为,其主要目的在于能够出现更多类似的行为。而负向激励主要是惩罚与组织目标相违背的非期望行为,从而使该行为得以终止。小学班级管理过程中,应该严格遵循正负向激励机制相结合的原则,当然,主要采用正向激励,辅以负向激励。奖励与班级管理目标相符合的期望行为,将学生的积极性充分调动起来;惩罚与班级组织目标相违背的非期望行为,以实现奖惩分明的班级管理目标。 2.3精神物质激励机制相结合的原则 小学班级管理期间,可以选择物质激励的方式,比方说,面对家庭有困难的学生,班主任给予其物质上的资助;对于成绩优异的学生,给予其一定的奖励。此外,如果学生在德智体美等方面有所进步,应该给予其一定的精神激励,比方说,颁发奖状证书、口头表扬、授予荣誉称号等。班主任在对学生进行激励的过程中应该采用精神与物质激励相结合的原则,确保两者能够彼此促进。而且还必须意识到精神激励本身属于持久性、主导的一种激励形式,应该将两者有机、合理地结合起来,并加以灵活应用,以将学生的学习积极性和主动性充分调动起来。③ 2.4适时适度激励机制相结合的原则 依照学生实际情况与特性在合适的情况下对学生加以激励,才能将激励的作用充分发挥出来,而且激励的强度一定要适中,激励不足或者过于强调都无法将激励的作用真正发挥出来,甚至还会出现适得其反的情况,导致消极影响,无法达到激励效果。 3激励机制在管理小学班级中的实际应用 3.1竞争激励机制 就某种程度而言,竞争是事物发展与进步的不竭动力,同时也是时代精神的一种综合体现,竞争激励机制的合理构建是班级管理得以实现的重要方式。例如,将一个班级划分为若干合作小组,小组与小组间就卫生、纪律、队标、学习等方面进行比赛,每周一小比,每月一大比,依照小组的综合实力对其成绩进行评判,奖励优秀的小组,鼓励其它小组,确保每一位学生都能够主动参与该竞赛活动中。现阶段我国的教育已步入全面变革时期,所以在竞争激励机制构建期间一定要严格遵循公正、公平原则,确保所有学生都能够参与小组竞争中,同时确保学生能够在竞争过程中实现小组和个人的共同发展,使教学质量与班级管理效率不断提升。④ 3.2目标激励机制 所谓目标激励,其实就是依照动机与需要指导学生学习,同时依照学生个人或者班级实际状况对合理目标进行指导。在小学班级管理过程中,班主任适时地指导与帮助学生树立目标,并明确目标的意义与价值,那么最终目标实现的概率就会根据目标价值的提升而上升。从根本上说,班级管理是展开教学活动的前提与保障,如果在班级管理中能够将目标激励作用发挥出来,那么就能够得到事半功倍的效果。 3.3评价激励机制 班主任正确评价学生的激励作用非常大,反之则会对学生的心理造成一定伤害。新课程改革要求全面落实以学生为主体的教学理念,其实还应重视教师激励评价学生是否有助于提升学生学习水平。基于以素质教育为根本与核心,知识、思想、道德等为重要参考因素实施评价激励,也可鼓励学生进行自我评价,依照学生与学生间的评价,由班主任做出总结性评价。班主任在评价激励中,可以选择评语+等级的评价方式,也可在实际评价中选择较为形象、生动的图形代表评价学生的优良,例如:黄色星星代表良好、红色星星代表优秀、绿色星星代表努力等。采用发展激励评价方式使学生能够实现健康、全面发展,这对提升学生整体学习水平具有促进作用。 3.4情感激励机制 所谓情感激励,其实就是班主任通过分析学生心理状态而对其进行针对性的情感诱导激励。情感激励一方面可以将教师信任学生的心理表现出来,另一方面可以使学生的自尊心得到满足。经常和学生多接触与交流,和学生实现平等对话,避免将居高临下的姿态表现出来,这样不但有助于改进教师教学工作,而且对提升教师思想与工作作风也极为有利。在和学生交流与沟通期间,教师对学生的建议与意见思考越多,与学生接触时间越长,就越能明白学生的心思与所需,然后对学生加以激励,就能将激励作用充分发挥出来。情感激励时,可以用亲切的话语鼓励学生,也可以采用期望的微笑与赞赏的眼神等方式传达对学生的激励,以保证学生能够领悟到老师最为真实、直接的鼓励。多肯定学生,在学生遇到困难时,对其投以鼓励的眼神,保证学生能够在老师的眼神中看到激励与自信。除此之外,教师若以宽容的微笑对待犯错误的学生,以会心的微笑对待改正错误的学生,学生就能在教师友善的微笑中领悟到老师的鼓励和关心。⑤ 3.5榜样激励机制 小学教育对学生人生观与价值观的形成极为重要,很多成功人物在成长中都会有一个成功的榜样,并将其当作自己奋斗、努力的目标。所以在小学班级管理过程中,教师应该将正面教育榜样提供给学生,可邀请周边的成功人士到学校作讲座,向学生传授做人的道理,使其树立正确的人生观、价值观。另一方面,作为教师,其本身的行为也在很大程度上影响着学生的学习与生活。德高为师,身正为范,教师每天的言传身教都在潜移默化地影响着学生,所以,任课教师与班主任都应该严格要求自身言行,从而为学生树立良好的榜样。在班级管理期间,班主任还可选择较为优秀的学生,将其当作其他学生学习的榜样,鼓励他向其他同学传授养成优良习惯的方法,以激发学生学习的积极性与兴趣,在彼此交流与沟通过程中,增进相互之间的情感,对学生举止言谈产生潜移默化的影响。⑥管理班级期间,班主任也可将自我展现的机会提供给有一定特长的学生,充分发挥学生自我优势,以榜样的力量实现全体学生的共同发展与进步。 4总结 总而言之,作为较为特殊的一个群体,小学生的想象力比较丰富,求知欲也比较强,但是在注意力方面却往往存在不稳定情况。所以,若要有效管理小学班级,就应该合理、有效地应用激励机制,以对学生综合能力进行培养,确保学生能够在合作和竞争中获得锻炼,通过榜样激励、情感激励、目标激励、评价激励等方式实现激励机制价值,从而有效提升班级管理效率。 作者:丁晓燕 单位:南通市通州区兴东小学
浅谈农村建设的财政政策:剖析新农村建设财政政策的对策 摘要:社会主义新农村建设作为我国解决“三农”问题、构建和谐社会的重要举措,需要得到政府财政的有力支持,但我国财政支农工作目前尚存在诸多问题,难以适应新农村的建设和发展。主要包括财政支农资金投入总量偏少、结构不尽合理、方式落后、支农资金使用效率不甚理想、支农政策缺乏监督等问题。通过分析这些问题,探索完善我国支持新农村建设的财政政策的对策. 关键词:财政支农政策;资金使用效益;配套资金制度;监督机制 农业是维持我国社会稳定和整个国民经济持续健康发展的基础产业,农业丰则基础强,农民富则国家富。在中国工业化和城镇化进程加速推进的影响下,处于关键转折期的中国农业,其发展的总体目标仍然是农业增产、农民增收,实现农业现代化。让老百姓吃饱、吃好、吃得安全,永远是农业发展的根本任务,这一任务并不随着农业自身发展阶段的变化而变化。2010年1月31日新华社受权新世纪以来指导“三农”工作的文件《中共中央、国务院关于加大统筹城乡发展力度,进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》,从健全强农惠农政策体系、提高现代农业装备水平、加快改善农村民生、协调推进城乡改革、加强农村基层组织建设五个方面,着力推动资源要素向农村配置,促进农业发展方式转变,努力缩小城乡公共事业发展差距,增强农业农村发展活力,巩固党在农村的执政基础。该文件在保持政策连续性、稳定性的基础上,进一步完善、强化近年来“三农”工作的好政策,提出了一系列新的重大原则和措施。由此可见,我国党和政府时刻把解决“三农”问题作为政府工作的重中之重。社会主义新农村建设是我国解决“三农”问题、构建和谐社会的重要举措. 新农村建设问题是关系党和人民事业发展的全局性和根本性问题。因此,我国政府必须为新农村建设提供强有力的财政支持,这是促进我国新农村建设发展的重要途径。可以说,财政支农政策的完善与否直接关系到新农村建设的成败. 一、我国近几年财政支农政策的主要内容及效应分析财政支农政策是指以政府为主体,利用国家财政收入,为达到增加农民收入,实现农业和农村持续、健康、稳定发展而采取的一系列政策措施。2004年以来,国家从促进农民增加收入、加强农业基础设施建设、推进社会主义新农村建设等方面,出台了一系列支农惠农的财政政策. 这些财政政策总体上可分为两类,一是以“少取”为特征的税收政策,即全面取消了农业税;二是以“多予”为特征的支出政策,即出台了以粮食直补、农资综合补贴和农机具购置补贴、汽车、家电下乡补贴等支农工程为主的支出政策,有效增加了农民收入。2002-2009年,中央财政安排用于“三农”各项支出的年均增幅超过了20%。2008年,中央财政对农民的粮食直补、农资综合补贴、良种补贴和农机具购置补贴达到1027·7亿元,增长了107·7%。拨付家电下乡补贴资金104亿元,累计拉动消费9200亿元,激活了农民购买能力、加快农村消费升级、扩大农村消费、促进内需和外需协调发展. 2009年,“三农”发展的中心任务被确定为稳粮、增收、强基础、重民生,财政支农资金将紧紧围绕着该中心任务“保量”、“保质”地被配置到每个必需的环节。在2009年10月12日举行的国务院常务会议中,表示政府将继续加强农业的基础地位并加大对农业和粮食生产的扶持力度。会议提出2010年白小麦的最低收购价格将同比提高3%,红麦和混合麦的最低收购价格同比各提高4%。[1]会议还强调落实增加农民补贴,鼓励小麦、油菜和马铃薯的种植及购置农机具。可以看到,国家连续多年实施的支农惠农政策已初见成效,我国“三农”将继续朝着健康、稳定、积极的方向发展。然而,当前我国财政支农政策仍不完善,政府在财政支农补贴工作中还存在诸多问题。例如,财政支农资金投入总量偏少、结构不尽合理、方式落后、支农资金使用效率不甚理想、支农政策缺乏监督等,这些问题制约了国家财政对农业和农村的支持能力,影响了新农村建设的进展。随着国际金融危机持续蔓延,我国农业农村稳定发展、农民持续增收的形势仍十分严峻。因此,我们应重视当前财政支农政策存在的问题,对其加以研究分析. 二、当前我国财政支农政策存在问题的成因分析(一)财政支农资金使用效益低下目前我国财政涉农资金在分配、使用和管理等方面存在较多问题,财政支农资金使用效益低下。2008年,审计署对河南、甘肃、山西、黑龙江、江苏、湖南、福建、陕西、内蒙古和重庆10个省区市2006至2007年的财政支农资金管理使用以及相关涉农政策执行情况进行了审计调查。调查发现10省区市财政和有关主管部门违规使用资金26·93亿元(其中用于建房买车5837·4万元),不规范管理资金45·75亿元,配套资金不到位65·97亿元。审计重点抽查的30个县在支农资金管理和使用方面均不同程度地存在问题。审计抽查的10省区市应于2007年底完成的86个财政支农项目中,有32个未达到设计要求和预期目标,占抽查项目总数的37%,致使已到位的8·24亿元支农资金未能充分发挥效益。[2]如内蒙古自治区应于2007年完工而未完工的支农项目总投资超过4·87亿元;重庆市林业局所属重庆市森林病虫害防治检疫站投资建设的昆虫博览园项目,因决策失误造成投资失败,其项目所有资产被法院拍卖用于抵偿债务,致使财政支农资金和国有土地增值收益1444万元全部损失. 我国财政支农资金使用效益长期低下主要是由于国家各级政府服务“三农”职责划分不清,存在严重的“越位”、“错位”现象。还有一个重要原因就是当前财政涉农专项资金种类繁多,财政涉农资金分散。[3]1·我国各级政府在涉农资金的管理使用方面存在一定程度的“错位”和“越位”现象. 一些跨区域影响以及部分全国性的项目,如农村养老保险、农村新型医疗保险社会统筹部分等,虽然上级政府有专项转移支付,支持基层政府完成相关工作,但往往要求基层政府给予相关配套特别是资金配套。事实上,大多数项目基层政府无力配套相应资金。有些基层政府甚至为了争取资金和项目,不惜出现假配套的恶劣现象,这种做法又反过来影响了项目实施的进度和质量。另外,部分上级政府在安排财政支农资金时,没有足够了解掌握基层的实际情况,不能有针对性地解决基层的迫切需要,这种做法也影响和削弱了项目资金使用的有效监督和控制. 2·目前,我国在管理财政支农资金方面存在行政部门过多、监督管理不规范、资金使用比较分散等,影响了财政涉农资金的使用效益。许多涉农项目的立项和审批权限分散在政府多个行政部门,无法有效协调运作,加上项目申报单位信息渠道不够畅通,到处奔走争取项目和资金,使得财政支农资金监督困难,并大大降低了财政支农资金的使用效益。财政支农项目资金较为分散,数额少,一般是几十万元,有的仅有几万元,许多项目资金的安排缺口较大,无法满足项目实际需要。另外,各种财政支农项目资金运行周期过长,运行成本过高,经过层层上报立项、审批,再逐级拨付,致使一些小型项目资金到达实施单位时已大打折扣,无法发挥应有的功效. (二)财政支农资金配套制度引发新的乡镇债务问题财政部于2004年下发的《农业综合开发财政资金配套保障试点办法》指出,“财政配套资金指标一般坚持上限控制、实事求是、量力而行的原则。首先,国家相关部门计算确定应分配各省相关农业发展项目的中央财政资金规模,以此作为分配该省中央财政资金的上限;其次,各省财政部门参照国家下达的中央财政资金指标上限,安排落实地方财政配套资金(包括省、地、县三级),并据实上报当年地方可筹措的财政配套资金。国家相关部门以此为依据,测算确定应分配各省的中央财政资金投资指标”。[4]同时,该办法还指出,“凡是发现虚假上报配套资金规模套取中央财政资金的,按上报数与实际落实数的差额两倍扣减该省下年中央财政农业综合开发资金指标。对能够超额落实配套资金的,在安排下年中央财政资金时给予一定奖励”。[4]可见,地方为了获得中央下达的财政支农资金,必须要有严格的配套制度。在省(市)拨资金有限的情况下,大量的资金则要求区(县)资金配套. 以江苏省某市农村最低生活保障专项资金为例,2008年全市累计发放低保金额总额5386·94万元,农村低保市财政补助资金2000万元,其余的62·88%就得由区(县)、乡(镇)承担。各区(县)为了落实环境整治配套资金,千方百计筹措资金,特别是经济发展较为落后的区(县),区(县)配套资金比上年共增加7811·4万元。[5]可见,省、市拨付的资金是“引子”,作为项目的启动资金,在整个项目资金中占小头,而基层配套的资金是主体,作为项目的主要资金,在整个项目资金中占大头. 国家设计配套资金制度的目的是提高地方政府的积极性,但在实际执行过程中却存在不少问题。当一个相关项目立项后,上级政府会事先承诺对超额或优先完成配套资金任务的基层政府予以奖励,但出现了基层政府不顾自己财力举债凑齐配套资金的情况后,上级政府的奖励就成了空头支票,出现的空缺负担只能由基层自己来背,这给基层政府造成了很大的负债风险。而且,上级政府在配套资金制度设计时存在“地区一刀切”和“项目一刀切”现象,这给一些地区尤其是中西部地区的乡镇以及东部较贫穷地区的乡镇造成了很大的负担,直接增加了其负债。而处于行政底层的基层政府,财权不够,事权过多过重,争取配套资金就成了它们完成任务、提升政绩的“救命稻草”,但是通过负债来获得配套资金,不但没有在获得配套资金后使负债减轻,还使基层政府面临难以化解的危机和风险。这种配套资金制度造成长期的恶性循环,已引发新的乡镇债务问题。[4](三)财政支农政策缺乏有效的监督机制目前,财政支农政策缺乏有效的监督机制,财政支农资金管理中有法不依、有章不循的问题比较严重,支农资金中的寻租等腐败问题越来越多。如违反财政支农资金管理规定,在申报财政支农资金时弄虚作假骗取资金;贪污、挪用支农资金,支农资金被随意进行再分配、再调整,导致存在补贴资金不能及时、足额到位;在项目可行性研究报告和项目检查验收中为项目单位提供虚假情况等等。出现这些问题的原因主要是政府对各部门财政支农投资权力的制约与监督体制机制不够健全和完善,财政资金使用没有科学完善的监控评价体系,法律责任追究制度没有落实. 追究其根本原因,笔者认为,当前在国家政策的制定施行过程中,很少甚至还没有把人民监督作为监督机制的重要组成部分。财政支农政策作为国家一项重要政策同样存在透明度不够、老百姓没有知情权等问题. 三、健全和完善我国支持新农村建设财政政策的对策建议(一)提高财政支农资金的使用效益1·要加大制度建设力度,不断规范各级政府在财政支农资金方面的职责和权限。要通过财政涉农转移支付,将财政涉农资金直接转移给基层政府,尽可能将上级政府安排的各种涉农专项资金进行整合,由基层政府根据需要统筹安排支出,同时反馈使用情况。取消省以上政府和各行政管理部门都可以安排涉农专项资金的做法,由农业管理部门统一协调,各级农业部门应成立一个专门负责农业补贴的机构,整合财政补贴资金,彻底解决目前农业补贴多头管理的现象. 2·要努力整合现有的城乡一体化财政支持资金,对重要领域和重要项目进行重点支持。要积极推进财政资金管理体系改革,减少职能交叉,多级次、多部门整合财政支农资金,着力解决财政支农资金使用分散的问题。要建立项目库制度,合理安排各项支农资金,着力解决无序申报、重复申报、随意向上争取资金等问题. (二)解决配套资金制度引发的乡镇负债问题1·坚持基层本位和农民本位原则,进一步调整配套资金制度,既考虑上级政府的政策导向,又考虑基层政府的实际需要和财力情况。每年初,区(县)要根据上级有关政策规定测算好所需配套资金由下至上地制定中央的建设计划和补助政策. 2·严格手续,使配套资金的管理更加规范科学,强化财政支农项目立项审批工作,对一些区(县)、乡(镇)一味地申报项目,以套取上级财政“启动资金”,但自筹的配套资金又难以到位的做法要予以制止。 要按照部门分块组织上报、专家审核评定、财政综合平衡、领导集体确定的要求进行项目的审批工作,确保支农项目的科学性与合理性。此外,上级财政部门要会同有关部门关注资金是否专款专用,对违规操作者将追究责任. 3·在2009年的政府工作报告中提出,要大幅度增加对中西部地区农村公益性建设项目投入,取消县及县以下相关资金配套要求. 政府应继续根据各地的实际情况不断降低乃至取消不发达地区尤其是中西部地区基层政府的配套资金负担,努力提高中央支农资金的投入力度. (三)建立和完善我国财政支农政策的监督机制1·上级政府要进一步简化项目申报和审批手续,把更多的精力集中在对涉农行政管理部门的整合与改革上。要致力研究制定农村社会经济发展规划和不同时期政府支持农村社会经济发展的方向和重点,因此,要转变上级政府涉农部门工作职责,使其从过去主要批项目、分资金转变到加强对支农政策的监督管理上来,不断提高行政管理部门的宏观调控、指导协调和监督管理能力。政府可以通过建立人大全程管理监督、社会公开监督、财政部门和金融机构联合监督支付制度、实行严格的审计和责任追究等制约机制及绩效评估机制,确保支农政策有效的实施。 [6]2·加强财政支农资金的监督和管理。要建立资金动态管理机制,继续推进国库集中支付、政府采购、县级报账管理等制度和措施;以“金财工程”等现代技术为手段,建立财政支农补贴直通车制度,确保财政补贴资金及时足额发放到农民手中。要在做好日常监管的同时,采用重点抽查、专项检查、与有关部门联合开展检查以及委托中介机构进行检查等方式,对财政支农资金加强管理和监督。[7]还要把财政资金的有效性监督摆在突出位置,探索建立科学合理的财政资金绩效评价体系,加强各支农项目资金使用的监督和控制。积极研究建立财政支农资金奖优惩劣制度,对效果好的项目和效果差或者达不到效果的项目,区别对待,进行相应的奖励和惩罚. 3·大力发挥广大农民的监督作用,提高广大农民的知情权、参与权和监督权。目前,我国大多数支农项目的规划与立项基本上由各级政府直接研究确定,作为真正执行者和受益者的广大农民很少甚至没有参与进去,这不仅容易造成脱离实际,导致立项项目达不到预期效果,而且降低了政府的公信力,影响了政府和人民的关系,挫伤了广大农民的积极性。[8]因此,为了完善支农政策尤其是规范涉农资金管理的制度,必须建立农民参与机制,制定具体的农民参与的办法和程序。例如,可以在村级设立 一个农民审计小组,小组中的审计人员从农民当中选举产生,他们始终代表着当地农民的利益,为当地农民负责。农民小组会定期对各项目实施情况以及各项目资金的使用情况进行严格审计和监督,每笔支农资金都要经过这些审计人员审核无异议后方可使用。审计小组会定期向村民如实汇报各项目的实施进展情况,充分发挥社会主义新农村建设中广大农民的主体作用,让农民成为国家支农政策的真正受益者. 4·完善财政支农政策监管制度是一个艰难的判断、选择、比较、借鉴、创新的过程,它不仅要能够保障三农问题得到足够的、有效的财政支持;同时还要遵循财政法治基本理念和基本原则,从法律制度上保证国家和政府的财政权力的合法性与合理性,并制定程序和监管上的规范,以保证财政权力的实施。因此,政府必须加强建立和健全财政支农政策的法律保障体系,完善立法、严格执法,并制定相关法律法规,切实保障财政支农政策得以有效实施. 浅谈农村建设的财政政策:新农村建设的财政政策措施 摘要:社会主义新农村建设是城乡经济发展,缩小城乡差距,实现农村小康水平,构建和谐社会的具体概括, 财政作为国民经济重要的调节部门,如何通过财政政策促进社会主义新农村建设? 关键词:新农村建设财政政策措施 社会主义新农村建设是一个庞大的系统工程,它涉及到农村政治、经济、文化、教育、卫生、科技和社会发展等各个领域和诸多环节,包涵了社会主义物质文明和精神文明两个层次。它也是统筹城乡经济发展,缩小城乡差距,实现农村小康水平,构建和谐社会的具体概括。财政作为国民经济重要的调节部门,如何通过财政政策促进社会主义新农村建设,是财政部门在新形势下重要的历史性任务。 一、强化政府在农村公共服务中的责任 社会主义新农村建设是一个涉及范围极其广泛的领域,包括农业基础设施建设、农业科技推广、农村公共卫生、农村义务教育、环境保护、文化娱乐、公共安全等诸多方面。从财政支持的角度讲,主要是为农村提供公共产品和公共服务。一是明确农村公共服务财政直接投入的范围,对于那些市场无法提供、私人无力承担或不愿投入的农村社会服务,以及基本的农村公共服务和公共产品,应由政府直接投入,承担起提供服务和公共产品的责任。主要包括农业基础设施,农村公共卫生,农村义务教育,环境保护,公共安全,贫困人口的救助等应由政府直接投入。二是对那些市场和社会具备一定条件,可以界入的农村公共服务,可以由财政投入部分资金,提供部分公共产品和服务,并通过政府公共服务政策的制定和监督机制的完善,为市场和社会介入公共服务创造条件和提供公平的环境, 如农村道路建设、中小学校舍建设、具体的医疗服务、文化娱乐、荒山改造、慈善事业等,以充分调动社会资源投入农村公共服务建设,扩大农村公共服务的保障范围。 二、加大财政支付力度,为不发达地区提供均等的公共服务和公共产品 社会主义新农村建设的重要内容是为农村提供公共服务,需要政府通过财政投入保证社会成员获得均等的公共产品和公共服务,体现社会公平原则。中央应根据地区经济发展水平、农村地区人口数量、地区财政收入水平等有关数据,制定地区财政收支平衡指标,确定地区财政应承担的公共服务支出水平,然后,中央财政根据全国公共服务平均水平,确定中央财政转移支付数额。同样一省区域内,由于同样存在经济基础、地理条件、资源情况的差异,因而也存在财政收入水平和支出水平的不同,存在着本地区农村公共服务水平的不同,需要省市级财政通过本省市范围内的财政转移支付来弥补财政收支缺口以及农村地区公共服务和公共产品投入的不足,使本地区农村人口获得均等的公共产品和公共服务,改善本地区农业生态环境和农业基础设施,提高落后地区教育水平和医疗水平,从而缩小与发达地区的差距。 三、引导社会资金投入社会主义新农村建设,弥补政府资金的不足 适应市场经济条件下的新农村公共服务发展需要,应通过国家、社会和个人多渠道共同投资,以拓宽投资渠道和服务范围,促进社会主义农村建设的速度和提高公共服务的效率。首先,引导社会和个人投入农村公共服务. 改革开放以来,我国乡镇企业和民营经济得到了快速发展,积累了大量的乡镇企业和个人财富,有能力为农村公共服务投入资金,政府可以通过制定优惠政策,鼓励乡镇集体和民营经济投资农村公共服务,如可鼓励社会资金投入到农村道路、文化娱乐设施、农村中小学校舍改造和乡镇卫生院基础设施建设等方面,以扩大投资渠道,弥补政府资金的不足。其次,合理利用国债资金和外国政府贷款,近年来,我国利用外资和发行国债的力度都很大,有力的促进了我国经济的发展和基础设施的改善,但由于对农村地区的投入力度不大,出现了城乡差别扩大的局面,因此,在目前地方财政困难,用于农村公共产品和公共服务方面的资金有限的情况下,应从外资和国债转贷资金中拿出一部分,用于农业和农村基础设施、农村中小学校舍改造、农村乡镇卫生院基础设施改造,以及农村教师、乡镇卫生院医务人员、农业技术人员的技术培训,以改善农村教学、医疗、科技服务和基础设施条件,提高农村公共服务的质量。再次,鼓励社会团体和个人的福利赞助和捐赠,在国外,社会团体和私人赞助及捐赠是社会公共服务发展的重要筹资渠道之一,国外一些有名的公司和企业家,对社会公共福利和慈善机构有数量可观的捐赠,有力地促进了社会公共福利的服务发展。近年来,我国也接受了一些国外和国内社会团体及个人对教育、卫生、社会救助的捐赠,但由于这项工作起步晚,各种配套政策、管理措施和宣传力度都比较滞后,需要根据新的形势及时制定有关政策和完善管理制度,规范捐赠、接收使用行为,并加大宣传力度,使我国的公司和企业家增加社会责任,积极参预各种公益活动,提高我国企业家和公司对社会公益事业和慈善事业的支持力度。 四、加大农业基础设施投入力度,改善社会主义新农村建设的基础环境 一是大力加强农业重大工程的建设,搞好农田水利、中低产田改造和生态环境的保护。对一些重大农业基础设施建设工程,要实行中央和地方共同负责制,逐步扩大中央和省级小型农田水利补助专项资金规模,要继续搞好退耕还林、天然林保护、山区综合开发等生态建设工程,改善农业发展的生态环境。二是加大农村基础设施建设,改善农村交通条件,解决贫困地区人畜吃水困难,推进农村安全饮水工程建设速度。三是要结合社会主义新农村建设的要求,大力支持农村基础设施建设和人居环境治理, 改善社会主义新农村建设的基础环境。 五、加大农业科技和社会化服务体系支持力度,促进农业产业化发展 一是提高农业科技占财政支出的比重,保证农业科技投入稳定增长。每年要安排一定比例的国债资金用于农业科技投入,用于农业重大科技工程和重点农业科研基地的建设。二是要利用财政贴息、财政补贴和税收政策来引导社会资金投入农业科技。三是要发挥农业科技推广和社会化服务组织对农业产业化的促进作用,通过社会化服务组织联系科研机构和农业生产环节的桥梁作用,调动社会资源用于科技成果转化,支持农业科研单位和企业的多种形式的结合,鼓励有条件的企业根据市场需要搞科研,培养“公司+农户”、“科研+基地+农户”等多种科技推广和农业产业化发展模式,培养农业科技龙头企业,推动农业产业化发展。四是加快发展农民专业化合作经济组织,促进农业产业化发展。鼓励农业社会化服务体系的集团化、产业化发展,将分散的农户和企业联合起来,形成多种形式的农业社会化服务组织和专业协会,提高农村的社会公共服务能力。 六、加大农村公共卫生投入,改善农村医疗条件 一是加大财政支持力度,提高卫生投入比重,保证各级政府卫生预算支出不低于同期财政经常性支出增长的速度,并保证各级政府卫生投入向农村公共卫生倾斜。二是加强农村公共卫生经费管理,提高医疗服务水平,财政部门要加强经费的监督管理,保证项目资的安全和有效使用。三是加快推进农村医疗救助制度建设步伐,加大对医疗救助资金的支持力度,扩大救助范围,提高救助水平,重点解决好农村五保户等贫困家庭的医疗救助问题。四是严格合作医疗资金管理,建立稳定的新型农村合作医疗筹资机制。认真总结试点工作以来一些有效的做法,积极探索形式多样、简便有效、农民认可的筹资办法。同时要加强资金管理,将提高补助标准所增加的资金最大程度地用到农民身上,以要避免出现基金透支,防范基金支出风险。 七、加大农村义务教育投入力度,改善农村教育条件 一是要按照公共财政的要求,强化中央、省、市财政对农村义务教育投资的支出责任,改变长期以来重视大专院校,轻农村义务教育的投入方式,改变基层财政负担本级农村义务教育的投入方法。中央和省级财政要通过财政转移支付的办法解决农村义务教育的资金问题,使中西部贫困地区的农民子女享有均等的受教育的机会。二是政策上对农村居民给予支持,对在城市打工的农民子女在城市上学,给予同等的接受教育的机会,禁止向农民子女收取各种名目的入校费用,解决农民子女上学难的问题。三是大专院校招生时,应适当降低贫困地区学生的录取分数线,增加中西部农村地区招生数量,为农村地区培养更多的有用人才,为促进农村地区的经济发展,建设社会主义新农村提供优秀的人才资源。 浅谈农村建设的财政政策:支持新农村建设的财政政策研究 摘要:新农村建设具有重要的意义,可以促进和谐社会的构建,提高人民生活水平,也是解决城乡二元结构的重要途径。本文对新农村建设中存在的问题进行分析,并提出了一些建议。 关键词:新农村;财政政策;支持 一、“新农村建设”的提出及发展 “社会主义新农村”这一概念,早在上世纪50年代就提出过。在党的第十六届五中全会中,这一概念再次被提出。在党的十六大到十七大的五年中,中央出台的一系列统筹城乡发展的政策起到了至关重要的作用。从免除农业税,到实行种粮直补;从实行真正的义务教育,到师范生免费;从推行新型农村合作医疗,到构建农村低保,中国农村发生了历史性变化。而在十七大报告中,总书记指出,“社会主义新农村建设扎实推进,区域发展协调性增强”;在提出实现“全面建设小康社会奋斗目标”的新要求时,又强调要使“社会主义新农村建设取得重大进展”。 建设社会主义新农村具有重要的意义: (一)建设新农村是全面建设小康社会的必然要求 全面建设小康社会的重点难点在农村,没有农村的小康就没有全国的小康。正如总书记所指出的:在我国这样一个农民占多数人口的国家里,没有农村的和谐,就不可能有整个社会的和谐。改革开放以来,农村发展取得了巨大成就,但发展的进程明显落后于城镇。据国家统计局测算,2007年全国农村人均纯收入仅4140元,全面小康实现程度为约30%。如果农村的落后面貌不能得到改善,农民的生活水平不能得到提高,全面小康社会的目标就难以实现。保护农业和支持农村是世界各国的通行做法,国家越发达,越是重视和加强农业。我们现在还不可能也没有条件像发达国家一样,给农业以高额的补贴,但我们应随着国力的增强,不断加大对农业的支持力度。同时,应在国家扶持下,鼓励农民投工投劳开展农民直接受益的农田水利和基础设施建设;制定优惠政策,引导社会资本和工商资本积极参加新农村建设,逐步形成多元化的投资机制,更好地满足新农村建设的资金需求。“农业丰则基础强,农民富则国家盛,农村稳则社会安”。 (二)建设新农村是增加农民收入、繁荣农村经济的根本途径 建设新农村,经济是基础,必须把发展农村生产力放在第一位,只有生产发展了,改善农民的生活才有条件,改变农村的面貌才有坚实基础。为推进现代农业建设,“十一五”时期,我国将实施“转变、拓展、提升”三大战略。“转变”战略,就是要转变农业发展理念,推进农业和农村经济结构转型,转变农业资源利用方式,加快农村富余劳动力转移,推进农业和农村经济体制转轨,促进农业增长方式转变和农业的可持续发展;“拓展”战略,就是要拓展农业功能,拓展农业产业链条,拓展农产品市场,拓展农村社会化服务领域,促进农村产业稳定发展和农民收人持续增长;“提升”战略,就是要提升农业科技创新能力,提升农业安全保障能力,提升农业政策法规支持保护能力,提升农业基础设施保障能力,提升农民自我发展能力,不断增强农业和农村经济的发展能力和竞争力。 (三)建设新农村是构建社会主义和谐社会的重要方面 建设新农村,是发展农村社会事业、构建和谐社会的主要内容。发展农村社会事业,是建设新农村十分重要的组成部分。构建和谐社会,必须首先建设和谐村镇。这就要求我们必须建设社会主义新农村,加快发展农村各项社会事业,全面改善农村教育、卫生、文化等设施条件,逐步改变目前城乡和农村经济社会发展“一条腿长、一条腿短”的问题。 (四)建设新农村,是提高农业综合生产能力、建设现代农业的重要保障 目前,我国农业生产基础设施和物质技术装备条件较差,经营管理也较粗放。加快建设新农村,发展农业生产力,加强农田基本建设,改良土壤,兴修水利,推广良种良法,发展农业机械化,培养有文化、懂技术、会经营的新型农民,全面提高农业综合生产能力,是建设现代农业的重要基础和保障。从农业和农村发展看,建设社会主义新农村是破解“三农”难题的战略选择。 二、我国公共财政支持新农村建设存在的问题 (一)财政对农业投入不足 从中央政府来看,近年来财政资金按照“三个高于”要求加大了对农业的投入力度,即国家财政支农资金增量要高于上年,国债和预算内资金用于农村建设的比重要高于上年,其中直接用于改善农村生产生活条件的资金要高于上年。但是,由于财政支农资金比重一直较低,财政收入增幅加大,即使在去年支农的基数上落实了“三个高于”,仍然不能改变财政支农支出在整个财政支出中比重下降的趋势。改革开放以后,虽然国家每年对农业投入总额在不断增长,但其占财政支出的比重反而有所下降。可以说,财政支农支出的力度仍然不够,没有扭转农业在国民收入分配中的不利地位。 从地方政府来看,自1994年分税制改革以来,“收入上移,支出下移”,再加上我国转移支付制度的不完善,导致地方财政困难。地方政府作为农村公共品的主要提供部门,在其收入下降后,必然会影响其提供公共品的数量和质量。 (二)财政支农支出结构不合理,直接用于农业生产性支出比重过低 用于“养人吃饭”的钱多,而用于“办事建设”的钱少。生产性支出少,非生产性支出多,经常出现行政费挤占事业费、事业费挤占生产性支出的现象。如2004年全国用于农林水利气象等事业费支出占农业投入总额的比例高达64%。实际上,财政支农中的大多数资金真正用之于民的部分有限。可以预见,随着工资分配制度的改革,国家预算安排的支农资金中相当部分将被转化为涉农单位人员的工资,事实上,这部分支出算到农民头上是名不符实的。 (三)农业财政支出管理体制不健全,资金使用效果差 我国现行的管理体制特点是:按照事权和财权的划分,各级财政承担本级农业财政支出的管理,中央财政负责全国性农业财政政策的制定以及重要农业财政专项资金管理制度的制定;按政府机构的设置和职能划分,农业财政支出分块管理。 这种管理模式使得各级事权划分不明确,资金使用范围模糊,各部门缺乏有效协调;资金的分块管理,不利于形成整体合力;多部门的管理和使用支农资金,给监管带来很大不便,容易造成支农资金的流失。 三、支持新农村建设的财政政策设计 (一)多渠道增加农业投入 1、通过立法保证农业的长效投入 在世界农业发达国家,农业支持政策和实现政策目标的措施,都是通过立法形式确定下来,较少依靠行政命令。法律法规对政策目标、政策工具、预算安排、政府执行机构的职责范围均作出明确规定,行政机构在授权的范围内行使职权,政策调整要通过对法律条文的修改、补充来完成。美、口、英、法都先后制定颁布了农业投资法如1952年日本政府颁布了《农林渔业金融公库法》和《自耕农维持资金融通法》,以保证农业结构变革所需的资金来源;同时,还在财政、金融等方面制定并采取了一系列的政府法令予以支持。相关法律的制定,对保障农业长期发展的资金投入,规范投资主体的投资行为,防止农业投资的盲目性和随意性发挥了极为重要的基础性作用。 2、要积极利用政策作用,引导其他渠道增加对农业的投入 如投资大的项目,采取比例投入、分级负担和银行贷款、财政贴息的办法;对收益高、收效快的项目,采取利用社会资金按股投资、按股分红的办法;对资金回收期长、见效慢且不易管理的项目,采取谁投资谁受益以及拍卖的办法等。 (二)加快县域经济发展,为新农村建设提供坚强后盾 县域经济对城乡统筹发展、破解“三农”难题和建设社会主义新农村有重要意义。 1、重新界定县乡政府的事权与财权。要按照事权与财权相对称的原则,重新划定中央与地方各级政府之间的收入和财力分配,建立健全与事权相匹配的地方财政管理体制,进一步规范省以下转移支付制度,确保县乡政府能够拥有基本满足本级政府履行职责和义务的财权,从而为建设社会主义新农村提供应有的财力保证。 2、逐步减少财政分配层次。目前我国财政分配从中央到地方一共有五级,在效率方面存在缺陷。借鉴我国不少地方省直管县试点及乡财县管的成功经验,应逐步把我国的财政分配层次改为中央、省、县三级,县财政直接由省财政管理,以避免分配层次过多造成的资源浪费和管理成本增加。 3、建立健全县域经济发展激励机制。要尽快建立和不断完善省对市、市对县、县对乡,以及省直接对县的促进县域经济快速发展的激励机制,最大限度地调动各级地方政府发展县域经济的积极性和创造性。此外,还应建立严格的县域经济发展测评及考核机制,促使县域经济稳扎稳打,不断壮大其实力,在社会卞义新农村建设中起到排头兵的作用。 (三)调整和优化财政支农资金支出结构,增强农业综合生产能力 财政对农业的支持要有利于实现农业的可持续发展,因此,财政支农资金的支出结构应以此为目标加以调整和优化。可以通过精简管理机构、减少冗员,压缩事业费支出的刚性比重,变“吃饭财政”为“办事财政”;大幅度增加农民可以直接受益的资金投入比重。对农民实行直接补贴,有条件的地方将进一步加大补贴力度;中央财政继续增加良种补贴和农机具购置补贴资金;加大对农村基础设施建设的财政投入力度,设立小型农田水利设施建设补助专项资金。各级财政大幅度增加对农民职业技能培训投入;大力支持农业基础科学研究,加强以农业实用科学成果推广、转化、应用为主要内容的科技农业建设。 (四)改革政府财政支农资金管理体制,提高资金使用效益 首先,应对现有农业项目、资金进行整合,相对集中。对于目前由不同渠道管理的农业投入,尤其是用于农业基础设施的财政资金投入,要加强统筹协调和统一安排,防止项目重复投资或投资过于分散,使有限的资金发挥出最大的效益。能够归并的支出事项建议由一个职能部门统一负责。要对各分管部门的职能和分工加以明确,以确保农业财政资金的有效配置。此外,要建立规范的政府财政支农资金管理制度。 其次,加强对财政支农资金的监督管理。建立并完善财政内部监督、审计监督与社会舆论监督相结合的财政支农资金监管体系,同时,国家必须加强财政支农资金的监管的立法监督,使其早日进入法制轨道。 (五)不断完善农村社会保障体系,提高保障层次 近年来,各级政府投入大量资金,不断加大农村社会保障力度,在广大农村初步建立了农村社会救助体系、农村医疗保障体系等。但由于财力有限,这些保障体系覆盖面还相当有限,保障层次还相当低。今后,应在财力许可的范围里,不断加大对农村社会保障的投入力度,逐步建立和完善与当地经济社会发展水平相适应,以基本医疗保险、基本养老保险补贴、最低生活保障为重点,城乡对接、多层次的农村社会保障体系。一是应建立健全以低保、五保、入学救助、住房救助、医疗救助、法律援助和临时救助等为主要内容的救助制度,不断完善农村社会救助体系;二是应积极探索建立农村基本养老保险制度,建立“以个人缴纳为主、集体补助为辅、政府予以扶持”的农村基本养老保障制度,使农民养老由靠子孙变为靠自己、社会和政府共同养老。 浅谈农村建设的财政政策:新农村建设的财政政策综述 摘要:“十一五”时期的战略重点和主要任务是建设社会主义新农村,把解决“三农”问题放在各项战略任务的首位。强调坚持统筹城乡经济社会发展,按照生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主的要求,扎实稳步地推进社会主义新农村建设。为此,作者对晋宁县双河彝族乡的发展现状作了调研,并提出一些个人的建议,以期对当地经济发展提供一些新的思路。 关键词:经济现状建议 一、双河彝族乡经济发展的基本概况 双河彝族乡位于昆明市晋宁县县城昆阳西南方,南与玉溪红塔区、北与安宁市接壤,距晋宁县城---昆阳30千米,是昆明市9个少数民族乡(镇)之一。境内直距长24千米,宽距长15千米,最高海拔2511.3米,最低1900米,总面积152.03平方千米,耕地面积9098.94亩,林地面积183688.5亩,全乡辖6个村民委员会,25个村民小组,总人口9786人,其中,彝族人口7633人,占总人口数的78%。财政供养人员283人,全供养人员145人,其中:教师95人,半供养人员138人。双河彝族乡属于滇中高原浅割中心地带,年平均气温13度。境内自然资源丰富,有铁、铅、锌等矿产资源。境内风光秀丽、景色怡人,森林覆盖率高达77.8%为昆明附近少有。1990年,双河彝族乡被昆明市政府划定为“昆明市双河磨南德水源保护区”,1999年被云南省委、省政府批准为云南省革命老区乡(镇)之一,是一个集少数民族、革命老区、水源保护区、森林保护区为一体的山区农业乡。 双河彝族乡财政收入主要包括乡镇所属的不同所有制企业上缴的除教育费附加以外的流转税和其他税收;烤烟农业特产税、契税、耕地占用税;县属改制后下划乡镇的企业上缴的除教育费附加以外的地方税收;乡镇以各种方式引入的企业上缴的地方税收(不含国家、省、市直接投资的重点工程建设项目的各种税收);乡级各部门上缴非税收入;乡财政支出包括:乡镇所属的各项事业费、行政管理费,建设性支出和其他支出。县对我乡实行“划分收支、核定基数、定额补助,超收分成”的分税制包干管理。收支矛盾突出,全乡经济实力有待进一步提高。 二、当前存在的主要困难和问题 当前,双河彝族乡的经济社会发展还存在的问题和困难,具体表现在: (一)农业产业结构单一。由于群众文化素质低、科技意识不强,无论是种粮还是种烟,推广科技的难度都很大,造成产量低,产品技术含量不高。如在烤烟生产中,中后期管理水平参差不齐,烟叶质量差。农业产业结构调整速度慢,洋蓟、草乌等新兴产业推广难度较大,不能形成规模。大部分群众再生产资本缺乏,不敢干,不敢试,缺乏市场信息,部分干部群众怕担风险,不敢放开手脚大规模进行结构调整。农业基础仍较薄弱,农民增收困难。 (二)乡镇企业和非公经济发展不够。由于受自然环境、区位、交通及人口素质等多种因素的影响,双河彝族乡的招商引资工作进展缓慢。投资数百万元建起的狩猎山庄因多方面的原因,没有发挥到预期的作用,经济效益不明显,没能形成全乡旅游业的龙头。引进的一些生产性项目也因国家宏观调控政策(双河彝族乡属水源林保护区)、区位等多方面的因素影响而难以实施。 (三)乡财政收入单一,村、组集体经济薄弱,面临财政收支矛盾突出的严峻形势,缺乏基础设施建设资金。由于财政收入的单一,当地没有足够的建设资金进行基础设施的建设,基础设施的缺乏,进一步造成了当地经济的发展缓慢,要打破这样的经济循环怪圈,就必须加大投入,加强基础设施的建设,这不仅有利于当地的经济主体的发展,从“栽得梧桐树,引得凤凰来”的角度营造一个良好的外来投资环境也是十分有利的。 (四)基本对策及建议 要加快当地经济的发展,作者认为必须从以下几个方面加以努力: 一是加强农村基础设施建设,增加农民收入。 不断加强农村交通、能源、生态和人畜饮水等基础设施建设,改善农村生产、生活条件。结合双河乡实际,1.抓好“宝夕”(晋宁县宝峰镇——晋宁县夕阳乡)公路的建设。由于“宝夕”公路的地理位置(该公路是双河彝乡对外交往的重要通道),它的建设直接关系到双河经济的发展,具有经济动脉的重要意义。2.合理开发矿产资源。双河乡矿产资源丰富,在不破坏生态平衡的情况下,可以考虑有计划、有步骤的进行矿产资源的开发。资源的开采,在注重经济发展的同时,必须注重可持续发展。在经济工作思路和重点上,要有一个大的转变。建设资金要更多地向“三农”倾斜,公共服务要更大范围地覆盖农村。加快推进经济结构调整和增长方式转变。要进一步提高农业综合生产能力,推进农业产业结构调整,不断加快农业产业结构调整步伐。一是继续巩固和树立以烤烟为主的产业结构调整主线,强化烤烟产业的支柱地位。二是积极走公司加农户的发展模式,不断推进藜蒿、洋蓟(中药材)、草乌(中药材)等名特产业种植推广力度。这样的发展模式,有利于从优化产业结构中求发展,有利于从节约资源、保护环境中求发展。认真落实好这些任务和措施,将会明显提高资源 二是政府要积极贯彻落实支农政策,加大对双河彝族乡农业科技基础资金投入。 坚持“多予、少许、放活”、“工业反哺农业、城市支持农村”的方针,调整财政支出结构,提高财政支农资金在财政总支出中的比重。扩大公共财政覆盖农村的范围和领域。主要从以下几个方面入手:1.积极鼓励农民种粮的同时,加大粮食种植过程的科技和资金投入,认真做好优质水稻良种补贴工作和保护价政策(党中央、国务院为了提高农民种粮的积极性,降低种粮成本,减轻种粮农民的压力,从2004年起实施了优质水稻良种补贴,2006年全面取消了农业税,又实施了农民生产资料增支综合补贴。(这些政策的实施真正体现了农民种地不交税,还可以拿到补贴,大大提高了农民种粮的积极性)。为了让补贴资金不被截留、挪用、挤占,真正补到农民手中,从今年起,中央、省、市对补贴到农民手中的全部资金将通过发放存折的方式进行,对种粮农民进行补贴资金到户。由财政部建设农民补贴网,通过农户信息采集,录入农民补贴网系统,通过银行将补贴资金用存折的方式发放给农民,让资金顺利补贴到农民手中。积极贯彻财政支农政策,最大限度降低种粮成本,充分调动农民的种粮积极性。加大对农业专项资金的投入,最大限度的扩大农民受益面。把解决“三农”问题放在突出位置,以改水、改厕及卫生文化等公共设施为重点,改善农民生产生活条件,实现公共财政向农村倾斜并覆盖农村。同时,在加大基础建设的前提下,有重点地支持一批有特色、有市场的农业综合开发项目,比如蔬菜、花卉、水果、奶牛等产业,有效发挥财政农业综合开发资金的示范作用,走规模化、产业化种植,起到至关重要作用。带动群众形成规模经营,增加农民收入。另外,资金来源也不能单靠政府,也要积极广泛吸纳社会资金投入新农村建设。建立健全农民自主筹资筹劳的机制,引导农民自主开展农业生产和农民直接受益的农村公益性设施及社会事业建设的投资投劳,自力更生建设美好新家园。建立、完善全社会帮扶机制和积极参与新农村建设的激励机制,同时可以考虑由县人民政府牵头,出台优惠的招商引资政策,鼓励外地的企业到双河投资。动员人民团体、企事业单位和社会知名人士、志愿者(如建立大学生社会实践基地等形式)等社会力量与村庄结对帮扶,参加新农村建设,加快形成农村经济发展机制。 三是要大力支持双河彝族乡文化旅游业的发展。 民族民俗文化的不断弘扬,为旅游业的发展注入新的生机和活力。秧佬鼓是70年代末期双河彝族乡复兴的一种彝族民间祭祀性舞蹈。90年代后得到了迅速发展,在整个滇中农村发展壮大,它对丰富双河民族民间文化、传播民风、增进民族团结友好,扩大对外宣传,促进旅游业的发展起到了积极的促进作用。秧佬鼓曾经参加省市县举办的大型开幕式和闭幕式,并以云南的“威风锣鼓”在国际民间艺术节上一举夺魁,还在北京的“山花杯”中华鼓舞大赛上夺得金奖。这就是一个可供大力开发和利用的文化产业和旅游资源环境,面对这一资源,关键是要积极筹措安排经费,引导双河文化、旅游产业快速健康发展,充分利用各级新闻媒体(同时可以考虑建立网站加强对外宣传)对秧佬鼓这一传统的民俗方式和核桃园这种具有民族特色的旅游文化景区进行大力宣传,这种民族文化的传播,不仅仅是宣传双河彝族乡,更重要的是宣传晋宁,甚至是弘扬我们整个中华民族的传统文化,它将具有极大的现实意义和深远的历史意义,打好民风民俗这张特色牌,使双河乡的旅游业成为民族乡新的产业,成为彝乡人民的又一经济支柱。HTtP//: 四是构建农村养老保障体系和医疗服务体系。 财政要充分发挥财政的职能作用,让农民最大限度成为公共财政的受益者,构建农村农民的医疗服务体系,使广大农民看得起病。同时,提高乡镇卫生院的医疗条件,让广大农民有放心的地方看病。继续完善合作医疗制度。合作医疗虽然是一种自愿性的医疗保险,但要鼓励农民都来参加,扩大覆盖面,这样可以减轻农民在遇到重特病时个人支出的压力。另外,建设新农村的一项重要内容就是解决广大农民的养老问题。养老保障工作涉及到农村一系列的社会问题,财政部门要在政策上给予引导,资金上给予支持,积极推进农村社会养老保障,老的养老方式(家庭养老保障)作为辅助保障形式,确保农村社会养老保障工作健康发展。 五是提高农民增收的自主意识,发展新型产业。 农村要发展不能仅仅依靠政府的政策和资金,还必须与提高自身素质相结合。提高农民的素质,培养新型农民尤为关键。意识决定进程、决定发展。只有树立正确观念,只有在观念的指导下,大胆开拓、积极进取,农民富裕了,才有真正意义的新农村;只有发展富民产业,农民增收致富有了保障才可以支撑真正意义的新农村。要让农民有自主致富的意识,要以实施“农民知识化”工程为依托,培育新农民。“三农”问题,说到底是农民增收致富问题,核心是要提高农民素质问题。积极引导和教育农民遵纪守法、提高修养、崇尚科学、移风易俗,造就一代具有较高思想素质,又有一定专业技能、文明守法的新型农民,通过认真开展保持共产党员先进性教育活动,增强农村基层党组织的凝聚力、战斗力和创造力,提高农民的整体素质,为建设社会主义新农村提供可靠的智力支持和人才保障。 六是增加教育投入。 新农村的建设,教育是基础,教育是关键,有了钱,首先想到的应该是教育,苦什么也不能苦了孩子,缺什么也不能缺了教育。作为财政部门要加大对教育的投入,保障农村业务教育经费,认真贯彻落实“两免一补”政策(免学费、免杂费、补助生活费),真正形成农民种地不交税,娃娃上学不交费的和谐好社会。 建设社会主义新农村,需要我们立足当地的实际,积极调研、大胆创新、锐意进取,才能建设我们所期待的富裕、文明、开放、和谐的社会主义新农村。 浅谈农村建设的财政政策:新农村建设和城乡统筹的公共财政政策研究 [摘要]一直以来,我国实行的城乡分割的公共财政政策造成了农村基础设施供给严重不足,农村教育文化、卫生、社保等发展滞后,资源要素向城市快速流动,农村劳动力转移缓慢,城乡收入差距不断扩大,农村消费品市场份额持续萎缩等一系列的问题。因此,在新农村建设中,要从建立规范的城乡统一税制、调整国民收入分配结构、扩大公共财政覆盖农村的范围、加快县乡财政体制改革、加强政府对农村的公共服务等五个方面实行城乡统筹的公共财政政策。 [关键词]新农村建设;公共财政;问题;措施;要点 建设社会主义新农村是中国现代化进程中的重大历史任务。当前,我国总体上已到了以工促农、以城带乡的发展阶段,在政府财力方面已经初步具备了加大对农业和农村支持保护的条件和能力,这就需要在充分借鉴国内外乡村建设的成功经验的基础上,采取有利于“新农村”发展的财税政策及合理的制度安排,实现城乡和农村经济社会的协调发展。因此,要顺应城乡一体化加速推进的趋势,高度关注城乡之间的差距问题,实行有利于城乡协调发展的城乡公共财政政策,促进城乡协调发展、共同繁荣。 一、城乡统筹的公共财政政策存在的问题 1 城乡二元的税收制度,违背统筹城乡发展的基本要求 我国长期实行传统的农业税制与现代工商税制并存的二元税制。2006年1月1日,国家废止农业税条例,改革农村税费制度,是一种短期效果很大的突破措施。但是,完全取消农村税制,会产生新的问题。因为在我国的中西部落后地区,农业税是政府的主要财政来源,例如,四川达县农业税款占该县全年财政收入的80%.因此,取消农业税会使这些地区县、乡两级财政面临巨大考验,有可能带来涉农收费的反弹。 2 城乡公共基础设施差距在扩大,农村基础设施供给严重不足 与城市相比,全国农村基础设施供给严重不足的矛盾特别突出。我国城乡公共基础设施的供给是两种制度,城市的基础设施建设主要靠国家财政投资,农村的路、电、水、气、通信等基础设施主要靠农民投资建设,国家只给予适当的补助。这种政策安排导致广大农村地区的基础设施建设越来越落后于城市。2005年发行国债近10000亿,而用于农业、农村的投资大约只占1/3.而这1/3还有用于大江大河治理的纯公益性建设和生态环境建设、退耕还林还草等外部性极强的公共品。在这种投资政策安排下,农村的公共基础设施建设与城市的差距越来越大。 3 城乡社会事业发展不平衡,农村教育文化、卫生、社保等发展滞后 农村的教育、卫生、社会保障等社会事业发展滞后,既远远落后于城市,也无法满足农村经济社会发展的需要。同基础设施建设一样,我国教育卫生等公共资源也实行向城市偏斜的政策。财政将大量公共卫生资源、公共教育资源投向了城市,农村获得的公共财政资源很少。 教育经费方面,城市比农村要高23%~30%左右。公共卫生资源方面,尽管这两年新型农村合作医疗制度在全国迅速推广,但到目前为止只有1 .56亿农民受益,占农村总人口的16. 6%,还有83 .4%的农民期待享受这种惠民政策。社会保障方面,在农村目前除了正在推广新型农村合作医疗制度外,唯一比较完善的是“五保户”救助。在农村尚未有完备的社会保障制度,只在个别发达地区才有最低生活保障政策安排。 4 资源要素向城市快速流动,而农村劳动力转移缓慢 目前我国实行的是较严格的城乡二元户籍制度,劳动力可以进城打工,但不能随便落户进城。相反,在金融和土地等制度安排上,我们却可以促使大量土地和资金快速向城市流动。根据有关方面统计,在过去十年里,农村有7000多亿元储蓄资金流向城市,有1亿亩农村土地流向工业、流向城市。 二、城乡统筹的公共财政政策改进的措施 实行城乡统筹的公共财政政策,需要与时俱进,打破城乡分割的旧观念,树立城乡互相促进、协调发展的科学发展观;要打破城乡分割的公共产品供给体制,从根本上调整国民收入分配格局,给农民平等的发展机会和国民待遇。 1 调整国民收入分配结构 2005年国家财政收入突破3万亿元,从存量和增量中拿出一部分资金投向农业、农村发展,并不会给财政支出结构带来实质性影响。“十一五”期间,要围绕新农村建设,将国家对三农政策的重点从过去的“少取”转向“多予”,“多予”的核心就是调整国民收入分配结构,特别是调整国家建设资金的投向和结构,切实把投资重点放在农村,重点解决新农村建设中的公共资金需求问题。要做到财政新增教育、卫生、文化等事业经费主要用于农村,国家基本建设资金增量主要用于农村,国家征用土地转让收益主要用于农村。国民收入分配结构一个是存量结构,一个是增量结构,在现行的资金管理体制下,各地区、各部门都掌握了大量的建设资金,要按照存量适度调整、增量重点倾斜的原则,努力增加对新农村建设的投入。有条件的地方,步子要迈得更大一些,使财政性建设资金更多地投向农村。要加大支农资金协调整合力度,提高资金使用效率,切实解决资金分散、效率不高的问题。 2 扩大公共财政覆盖农村的范围 各级政府应扩大公共财政覆盖农村的范围和领域,进一步加大政府对农村的财政投入力度,增加农村公共产品供给,提高各级财政支农支出预算的增长幅度。 调整农村财政的投入结构,合理配置政府用于农村的公共资源。一是要调整并压缩粮食流通领域的财政补贴,增加对种粮农民的直接补贴,减少交叉和中间环节,提高农业财政资金使用效率;二是要重新配置教育、卫生、文化、乡村合作组织建设等方面的现有财政资源,增加农村教育、文化、卫生等方面的财政投入;三是采取税收优惠、贴息等财政性措施鼓励社会其他力量进入农业农村社会发展领域。 采取区别对待的政府投入政策,加大不发达地区的农村财政投入政策。我国东部及沿海发达地区,经济发展水平和农村公共事业的发展水平较高,对中央、省级财政依赖程度低,而西部和老少边陲地区经济发展落后,政府财力及农村公共事业发展水平相对低,因此公共财政覆盖农村的力度应因地制宜、区别对待,中央财政和省级财政相应承担不发达地区农村的农村财政投入比重,包括加大直接财政投入、财政补贴、国债资金支持的力度等等。 合理确定公共财政覆盖农村的优先顺序,将有限的政府财力运用到农村急需所用之处。由于政府财力要受当期经济增长水平的限制,不可能将所有财政资金运用到农村建设。这就决定了公共财政覆盖农村必须分阶段、分区域地排出优先顺序,应该先保障农村社会稳定和农民基本生活需要,后创造条件促进农村发展;先保证纯公共产品,后提供准公共产品和混合产品。 3 加快县乡财政体制改革 当前地方基层政府财政收入的薄弱致使地方基层政府财政紧张与农民负担过重同时并存,减轻农民负担和减少政府收入之间的矛盾需要多方面的协调,同时由于我国一些地区县级财政也很不宽裕,转移支付的能力有限,这就需要整个财政体制的调整,建立从上到下的转移支付体系。由此,中央政府应通过建立和完善政府间转移支付制度,加大转移支付力度。 一是增加一般性转移支付规模,加大对财政困难县乡的支持力度;二是扩大推行省管县财政体制试点范围,省级财政在体制补助、一般性转移支付、专项转移支付、财政结算、资金调度等方面尽可能直接核算到县,减少财政管理层次,提高行政效率和资金使用效益;三是根据不同地区农村经济发展水平和收入差距,以及影响财政收支的客观因素,核定各地区标准化收入和标准化支出,合理确定对各地区的转移支付的规模,进一步加大对中西部地区农村的一般性转移支付,增强中西部地区农村财政保障能力;四是优化转移支付结构,提高一般性转移支付比重,严格控制专项转移支付规模。 4 加强政府对农村的公共服务 建立城乡统一的义务教育体制。我国已经计划从2006年至2010年,逐步把农村义务教育全面纳入公共财政保障范围。在此基础上,需要进一步探索一个长效机制,从制度上根本解决农村的义务教育问题,包括农民工子女在城市的义务教育问题。还需要在经费投入、办学条件、师资力量上逐步统一城乡标准。 加快建立新型农村合作医疗制度。我国绝大多数的省份于2003年开始建立新型合作医疗的试点。“十一五”时期,应当继续推广好的经验并使其制度化。最重要的是建立可持续的筹资机制,将各级政府的补助经费列入财政预算,在若干年内将中央和地方所有财政新增加的卫生投入全部用于农村。建立农民连续“参合”的奖励机制,调动农民“参合”的积极性。 在全国范围内初步建立农村最低生活保障制度。根据亚洲开发银行的估计,如果建立农村最低生活保障制度,我国用财政支出的0 .12%就可以全面解决近3000万农村贫困人口的温饱问题。对五保户、残疾人员、需要搬迁的移民、患有长期慢性疾病等缺乏正常劳动能力或基本生活条件的人口,继续沿用原来的开发性扶贫方式,不仅成本高,而且也很难根本解决问题。“十一五”时期,我国应尽快建立覆盖全国的农村低保管理和执行制度。可由民政系统专项负责,以县级政府管理为主,对低保所需资金实行专项转移支付,以保证资金来源的稳定性。中央财政可按统一标准向各地支付发放低保资金,而各地可以根据当地生活水准调整本地农村低保标准。 探索建立符合农村特点的养老保障制度。目前,我国60岁以上人口已达到1 34亿,超过总人口的10%;全国70%以上的老龄人口分布在农村,农村老龄化问题尤为突出。“十一五”时期,可以按照“低水平、广覆盖、适度保障”探索现阶段的农民社会化养老保险制度。由县级政府制定并主导实施,采取“五五制”的办法,个人承担50%,村集体和国家承担50%. 5 深化农业税制改革,建立规范的城乡统一税制 2006年1月1日起国家废止了农业税条例,这称得上是农村地区一次重大的制度创新,是新农村建设中“多予少取”的典型表现。但是,“多予少取”是针对整个中国的农村而言的,就具体而言,还需要因地制宜,有的可以“多予不取”,有的可以“少予多取”。因此,应该立足农村税费改革已经取得的成果,进行制度再创新,通过引入新的农业税制,将改革推向新阶段。 总体方案是:在彻底取消农业“两税”后的5年内,对那些平均收入达到全国最低生活水平2倍以上的地区,基本实行城乡统一税制,以后逐年对达到该水平的地区实行统一税制。主要税种包括:直接对农业生产者征收农村土地使用税(土地资源税)和物业税相结合的财产税,对进行农业生产经营的农村家庭征收农村个人所得税,通过一般纳税人申报、购进环节缴纳以及进项退税和加价补偿假定相结合的办法对农业生产者销售农产品征收增值税。 (1)财产税。可以将税基宽广、税源易于掌握、征收相对容易的财产税作为地方政府的主体税种。一是农村土地使用税,按土地登记确定税率,按土地价值确定税负,采用地区差别的幅度税额。同时,由于我国农村土地实行集体所有,与此相适应,农村的土地使用税应以村集体为纳税人,这样还可以降低税收征管难度;二是物业税,将农村居民住宅纳入征税范围,实行“低税率、广征收”政策,按房屋用途设置税目,以房屋的评估价为计税依据,采用地区差别幅度税率,在筹集财政收入的同时可以调节农村居民日益扩大的收入差距。 (2)农村个人所得税。我国的农业生产以分散的家庭经营为主,农民也应成为个人所得税的纳税主体。可以扩大现行个人所得税的征收范围,增加“农林牧渔业生产所得”,使个人所得税纳税人扩大到包括农业生产者在内的各类公民,同时,在税率的设计上要参照城乡个体工商户的税率水平,并适当考虑农业的基础地位和弱势地位,计税依据则按家庭经营的纯收入(总收入减去经营成本、费用、损失)再减去当地最低生活费用来计算。 (3)增值税。要将进入流通领域的农业产品统一纳入增值税征收范围,完善流转税制,考虑到农产品作为生活必需品的重要地位,应按低税率征收。对农业投入物的进项税额实行充分抵扣或对小规模纳税人实行低征收率,以减轻农业税收负担、增加农民投资。也有利于形成完整的增值税链条。促进农业产业化经营。 三、城乡统筹的公共财政政策把握的要点 我国正处在社会经济转型时期,国家财力有限,实行城乡统筹的财政政策是一个渐进的过程。在这个过程中,需要注意以下几个问题。 1 要承认城乡差别的客观存在 从我国的实际情况看,缩小城乡发展不平衡的差距,是建设全面小康最重要的内涵之一。但是在一个相当长的历史时期内,我们还不可能完全消除这种差距。所以实行城乡统筹的公共财政政策,要承认城乡差别的现实,实事求是,量力而行,逐步扭转“三大差别”,而不是急于求成,追求一步到位。 2 要认识不同地区、不同阶段发展水平的差异 我国地域辽阔,农村人口众多,各地发展极其不平衡,每个地方对农民发展经济和改善生活的瓶颈制约存在着很大差异。因此,要坚持从实际出发,因地因时制宜、突出重点、循序渐进,防止一刀切,充分注意三个差异: 一是城乡差异。农村建设和城市建设有很多的不同,不能一味仿效。新农村建设必须采取适合农村特点的模式进行。 二是地区差异。中西部的农村和农业明显落后于东部沿海地区,所以新农村建设的目标起点应有所不同。比如说在东部一些发达地区,已经有充分财力在农村进行社会保障制度建设,包括医疗保障、养老保险和农村最低生活保障。而在最贫困落后的地区首先要巩固温饱的成果,在还没有解决饮水的地区要首先解决饮水问题,优先解决农民看得起病、上得起学的问题。 三是发展阶段差异。新农村建设是一个长期的过程,由若干阶段组成,应根据不同阶段的不同特点循序渐进,因时制宜,扎实工作,保证农村的持续发展。 3 要注意政策的系统设计 实行城乡统筹的公共财政政策是一个涉及面非常广的系统工程,需要各方面相互配合,统一领导,统一规划,配套推进,系统设计公共财政政策,才能取得令人满意的成效。
引言 水利作为社会发展与国民经济的重要基础设施,同样需要经过深入的改革向社会资本敞开大门。伴随着社会经济的迅速发展,我国水利工程的管理水平日益提高,但与一些发达国家相比,我国水利工程整体的管理水平还是略差一筹,且在实际管理的过程中存在这样或那样的问题,若没有进行妥善的处理,会影响到施工的进度,并给工程的施工质量造成严重的影响。因此,创新水利工程管理工作十分有必要。 1水利工程管理的主要内容 ①维护与养护工作。在水利工程施工的过程中,若出现操作或技术类的问题,都会给整个水利工程的质量造成极大的影响,针对已存在的一些问题,施工人员只能通过在后期对其进行养护与维护,尽量降低其对工程质量与建筑使用功能正常发挥的影响。开展维护与养护工作,是确保整个水利工程正常运行的重要环节,可以有效防止其出现损坏,确保工程的完整性。维护与养护工作的主要的目的是为了减少甚至消除其经过长时间运行存在的问题,防止水利工程运行中出现安全隐患,提高工程的安全性,为水利工程的正常运行,营造一个有利的环境。②检查工作。加大日常检查水利工程工作的力度,在实际检查的过程中,工作人员若发现问题,要及时与技术部门沟通,并共同分析与探讨引发其问题的主要原因,在此基础上,制定与实施针对性的解决方案,提高工程的安全性。③防汛抢险。在开展日常维护工作的过程中,尤其要对大中型的病险工程进行全面维修与保护,避免危情再次发生。同时,在施工前,还要制定一套完整的防汛抢险方案,尽量减少在施工中或工程竣工后出现洪灾,提高水利工程的安全[2]。 2水利工程管理现状问题 2.1管理资金不足 纵观当前我国水利工程建设现状,大部分水利工程在建设中,80%以上的建设资金是由政府提供的,而且每个地区的水利工程建设资金数量均不相同,这是由于各地区的经济发展水平存在一定的差异性,尤其是经济基础条件比较恶劣的地区,获得的工程建设资金数量最少。资金数量不充足,不能达到工程建设的标准要求,进而增加工程管理的难度。同时,在水利工程建设活动中,没有资金的支持,其活动中产生的很多安全隐患不能及时排除,同时也影响后续扩建工程施工的顺利进行,最终导致水利工程的功能在实际应用中没有得到充分的利用。 2.2缺乏管理人才 在实际开展工程管理活动的过程中,很多工程管理工作人员的专业不对口,且部分还是兼职人员,这些工程管理工作人员因自身专业知识水平有限,对工程管理技术与内容了解仅存在片面,从而不能充分发挥工程管理在工程建设中的作用。因工程管理人员自身的管理技能与专业知识有限,故在开展管理工作中,缺乏一定的针对性,进而导致管理效果不能达到预期的效果。此外,国内有非常多的水利工程管理部门忽视了对管理人员的培训教育,导致管理人员不能及时、准确了解当前最先进的管理方式与管理理念,故一直采用传统的管理措施,这也是导致水利工程管理效果不能满足时展要求的重要原因。 3创新对策研究 3.1转变相关工作人员的观念 ①加强与国民经济与社会发展中基础社会上建设之间的联系,改变公益之上的观念,在工程建设的整个过程中,贯穿以服务国民经济与满足社会发展要求为终于的建设观念;②将由有偿替代无偿供水观念,并完善有偿供水体系,使更多的人了解供水不是交易、水利工程的性质与实际建设的价值,以实现水资源最大化利用为开展各项建设工作的基础条件,使人们节约用水的意识得到进一步提升;③跳出“农”的束缚,不断引入新的经营观念,提高水利工程的社会与经济效益,扩大资金的招募范围,尝试引入并应用新的施工工艺与施工设备,推动工程的建设进程,进而使工程的管理水平得到进一步提高;④转变讲义不言利与安于贫困的观念,向从事水利行业的工作人员积极宣传脱贫致富与义利并重的观念。 3.2增加水利工程管理技术水平 在高科技密集的背景下,不断涌现新的施工技术,对于提高工程的施工效率具有积极性的作用。因此,在工程管理工作中,应当与时俱进,引入科学管理方式,加强对水利工程的管理,提高水利工程管理技术水平可以从以下几点着手:①针对已完成所有施工内容的水利工程,应当及时通知水利工程管理部门,由工程管理部门对其工程的质量进行最终判断。在水利工程中,管理部门要用足管理权力,工程管理工作人员要充分发挥工程管理管理在水利工程中的作用,为造福于民与促进国家稳定发展,排除后顾之忧;②完善的水利工程基本配套设施,是确保水利工程质量的基础条件;③在开展水利工管理工作的过程中,要进一步提高工程管理的有效性,需结合工程所处区域的具体情况,采用科学的手段,严格把控水利工程的各项施工环节,实现水利工程为民所用的目标;④引入科学的检测方法,提高工程管理的有效性。不断引入新的检测技术,完善检测的设备与仪器。硬件功能越来越全面,才能确保分析与处理工程数据的准确性与真实性,为水利工程的管理提供重要的保障。 3.3加强水利工程管理人员的培养 ①定期对工程管理工作人员进行专业知识与新工程管理理念、技术的培训,提高工程管理人员的业务素质。②加强各工程部门之间的合作与沟通。③在培训工程管理人员专业知识中,要选择有过相关管理经验且专业知识水平较高的培训师,确保其培训的质量,唯有这样才能有效提高工程管理人员的专业知识水平[3]。④引入先进的管理经验,提高工程管理人员的主观能动性。工程管理人员在工作中要避免按部就班,对遇到的每一个新的问题,都要详细分析,充分发挥自己的创新能力,为解决水利工程管理中存在的问题提供新的解决思考,不断注入新的管理思想。⑤对管理人员采取一系列的奖惩措施,对于在公众中表现比较突出的,要给予精神与物质的双重奖励,使他们的工作热情更加饱满,这也是对其他员工的一种鼓励。而针对以下工作表现较差的员工,要基于其工作的实际情况,给予相应的惩罚,使其可以充分认识到自己的工作失误,有效规避在日后的工作中再出现相同的错误。 3.4改革工程资金管理措施 建立一套完整的水利工程投资制度,扩大资金募集的范围,放宽募集资金的标准,并通过向社会展示工程回报收益的方式,吸引个人与社会企业也可以参与到募集资金活动中,进而为优化与更新水利工程的管理设备及基础设施,提供充足的资金保障,也为水利工程管理的发展,注入了新的血液。此外,还要建立健全的水利工程收费制度,根据现阶段国家制定的水资源使用标准,并结合本地区经济发展的实际情况,制定出合理且科学的水费收取措施与方案。同时通过各种媒体的宣传方式,使更多的水资源用户可以充分认识到水利工程建设的重要性以及当前水利工程的建设情况,并明确了解自身利益与水利工程资金收取情况的之间的关系,进而提高水资源用户缴纳水费的主动性,为后续顺利开展资金管理工作,营造一个良好的环境。为了确保募集的全部资金可以得到充分的有效运用,还要建立出严格的资金管理监督制度,规范资金的使用范围,防止在运用工程建设资金时出现乱支乱用与贪污腐败的问题。同时,在向各级地方政府申请拨款的过程中,要给予政府负责各种款项的支配权利,以获得政府对水利工程管理的财政支持。 4结语 综上所述,水利工程作为当前我国社会经济发展中的一项民生工程,与人们的生活有着密切的联系。因此,在水利工程中,必须充分重视水利工程的管理工作,对工程管理中存在的问题进行详细的分析,根据工程的具体情况,制定与实施针对性的解决措施,可以引入科学的管理方式,提高工程管理的有效性,为水利工程的正常运行,营造一个有利的环境。
养老服务是老年福利体系中的重要组成部分,作为主导力量的养老机构护理人员更是提高服务质量和效果的直接决定因素。只有推进与中国社会发展相适应的职业化老年护理队伍的建设,充分发挥、运用专业化、职业化的优势,才能真正实现服务社会、维护社会稳定和促进社会发展的目标。所以,通过社会福利制度创新来探索我国养老机构护理人员职业化之路,以政府购买引导、民间资本助力、社会力量参与为根本路径,构建政府、市场和民间力量的联动机制,不失为养老机构护理人员职业化发展的一条可行路径。 引言 随着我国人口老龄化速度的加快,老年人口激增给整个社会带来的挑战与压力明显增大,传统的家庭养老模式已经无法适应当前庞大的养老需求,养老机构逐渐成为应对老龄化挑战的重要力量。促进机构养老发展,离不开职业化护理队伍的支持。作为养老服务的主体,服务人员如何提升自己的职业技能和劳动素养,以满足越来越多的市场需求,已然成为当前急需研究的突出问题。 一、推进养老护理员队伍职业化建设的必要性 1.人口老龄化视域下的必然要求。信息汇总显示,我国人口平均预期寿命已达74.83岁,比2000年的71.40岁提高3.43岁。其中,60岁及以上人口为17764万人,占13.26%,65岁及以上人口为11883万人,占8.87%,同2000年第五次全国人口普查的数据相比,60岁及以上人口的比重上升2.93个百分点,65岁及以上人口的比重上升1.91个百分点(见下表)。如国务院在《关于加快发展养老服务业的若干意见》中指出的那样,当前我国已经进入人口老龄化快速发展的阶段。在这一阶段,日益激增的老年群体将会带来更加多元化、多层次的养老服务需求。满足如此复杂的养老需求,服务如此庞大的老年群体,必然需要一支专业化、职业化的养老护理员队伍。可见,推进养老护理员队伍的职业化进程是人口老龄化视域下的必然要求。 2.有利于养老护理专业人才的培养。得益于老龄化的加快,各种形式的养老机构飞速发展。老年服务行业的用人需求不断增加,专业人才缺乏的问题也日渐突显。目前大多数养老机构内,老年护理工作主要存在两大问题:一是从事老年护理工作的服务者数量少,工作量大;二是从事老年护理工作的服务者没有经过专门的老年护理专业教育,其知识和技能满足不了老年护理的需要。推进老年护理工作的职业化,可以改变传统视角下社会对于养老机构护理工作的偏见和歧视,吸引更多的年轻人从事这一行业的工作,缓解当前护理人员严重短缺的局面。另一方面,随着职业化程度的加深,护理人员的自身素质及护理技能都将得到进一步的提升,进而提升护理人员的服务效率和服务质量,改善老年群体的服务体验。 3.有利于促进养老产业的发展、扩大养老服务的覆盖面。随着我国家庭结构呈现“四、二、一”的倒金字塔模式(即一对夫妇,生育一个孩子,赡养两对老人),传统的家庭养老功能日趋衰落。照料和看护老人的工作,开始由家庭转移到各类养老机构中。以老年人口总量的5%,初步估算机构养老服务的需求。要想满足全国的养老需求,当前床位的缺口将高达550万张。由于养老机构护理人员数量短缺及专业能力较差。目前,我国各类养老机构中,拥有的床位仅能维持在149万张。因此,通过推进养老护理员队伍的职业化建设,可以提高队伍成员的专业素养,扩大养老护理员队伍的规模,进而推动整个养老产业的发展,弥补当前的床位和人员缺口,增大养老服务的覆盖面,改善老年人群体的晚年生活质量。 二、职业化养老护理员队伍发展现状及存在的问题 国家相关部门一直致力于,通过增加一定数量的机构养老床位来解决日益增加的社会养老需求。然而,随着基础设施投入的增加,职业化护理员队伍建设无法匹配老年服务需求的问题日益凸显。早在2002年,我国就制定并开始实行了《养老护理员国家职业标准》,然而在具体实施过程中,却时常发现许多地方的养老机构并没有按照《标准》执行,有关主管部门也没有提出强制性的要求,保姆式照料的局面也没有根本性改变,对老年人照护的专业化服务水平仍就不高。虽然国家和政府已经花费了相当的人力、物力和财力,不断加大宣传力度,试图改善老年护理行业的社会认可程度。但是现实生活中苦、脏、累的工作环境,较低的工资待遇水平和社会地位,却进一步加剧了机构护理人员的短缺。这已成为阻碍护理员队伍向专业化发展的瓶颈和不得不重视的问题,总结这些存在的问题,主要有以下几点。 1.工作强度过大,工资福利、生活水平偏低严重影响护理队伍的稳定。工资水平偏低,收入激励性不足是影响机构护理员队伍职业化发展的重要因素。由于公办养老机构属于社会福利范畴,列入政府公共财政支出项目,因此在这类机构中从事老年护理工作的人员,他们的收入主要依靠政府补贴或者购买服务来解决。而政府为扩大老年护理事业的覆盖面,又只能使老年护理人员的工资收入长期维持在较低的水平。正因如此,大多数城市老年护理队伍都是由外来人口构成(主要是不发达地区以及农村地区)。对这些护理人员而言,他们既享受不到本地居民的低保、廉租房、就业、教育补贴等福利政策,又要解决在城市生活的各类开销,何况大多数养老护理人员作为家庭经济来源的主要承担者,在维持自身生活的同时,还得承担赡养父母、教育子女的责任。可见,普遍贫困的生活和较大强度的工作便是导致护理员队伍无法稳定的核心因素。 2.准入门槛偏低,自身专业素质不高,影响护理队伍职业能力的提高。尽管老年护理事业在未来一段时期内具有良好的发展前景,但是当前护理员队伍专业素质偏低且持续弱化的问题却越发严重。尽管很多东部沿海城市已经出台了护理员职业标准,对从业人员的职业技能等方面有了较为具体的要求。然而由于工作繁重和收入微薄等原因,老年护理行业实际准入情况与预期有着很大的出入。目前的现状是这些城市的老年护理人员大多来自于经济欠发达的地区,他们受教育的程度不高,文化水平普遍偏低,有些甚至是文盲或半文盲。这样的文化水平,使得他们在日常工作中对受护理老人的身体状况都难以清晰准确地描述,就更不用说掌握系统的专业知识和技能了。利用日常生活经验,为老人提供基本的生活照顾也许是可行的。但是,根据老年群体的生活习惯和心理状态提供及时、准确、科学的照护服务对于她们来说未免难度过大。可见,老年护理职业准入门槛过低,护理人员自身素质较差,是导致整个护理队伍的职业能力无法进一步提高的重要原因。 3.社会地位低,老年护理工作受到歧视,影响护理队伍的发展。受传统观念的影响,社会对老年护理行业存在认识上的偏见,从业人员普遍受到歧视。在世俗观念中,认为老年护理就是伺候老人吃喝拉撒,对老年人日常生活行动的护助及身边杂事予以关照,是低人一等的工作。提起老年护理员,往往就会联想到旧社会的佣人、保姆以及医院的护工等等。因此,社会上愿意从事这方面工作的人员不多,主动让子女学习和从事这一职业更加稀少。在这样的社会环境中,除非别无他选,否则高素质、学历的人才不会主动选择从事老年护理工作,因而老年护理员队伍的素质越发呈现下降趋势。此外,即使加入了这项工作,也往往是一种被动的消极的工作,工作效率也得不到任何保证。一旦有其他的机会,就可能导致离职跳槽,这些因素已经严重阻碍了护理人员队伍的持续发展。 三、养老机构护理队伍职业化发展的路径分析 1.确保基本工资待遇,提高护理人员的福利待遇。当前,养老机构护理人员的生活水平普遍偏低,已经严重阻碍到护理员队伍的职业化发展。因此,吸引更多的参与者、推进护理行业的职业化进程,最直接也是最有效的途径就是提高他们的基本工资水平。为避免出现从业人员工资过低、付出与回报不相称的情况,应针对不同种类护理人员的具体情况,分别建立不同的最低工资线。具体的工资发放标准应该在借鉴当地平均收入标准和最低生活标准的基础上,参考国外同工种人员工资水平加以制定。除此以外,可以通过适当提高政府补贴标准,增加补贴项目和利用闲置资源等手段,提高护理队伍的整体收入水平。一是对于民办养老机构可以实行运营费用补贴,按老人实际入住人数,每人每月给予运营费补贴;二是可以实施政府补贴公益性就业岗位促进再就业项目。对此,有关部门在出台就业政策时应予重点考虑,逐步放宽限制,在各类机构中开发和购买更多的公益性岗位。 2.多种渠道保障养老机构护理人员的合法权益。一方面,加强护理人员合法权益的保障,确保他们能安心于岗位,吸引更多的人才从事护理工作,进而发展和壮大护理人员队伍。具体包括:一是保障劳动权益。当前,养老机构护理人员劳动权益的保障尚未得到足够的重视。许多养老机构没有为护理人员购买保险,护理员经常超负荷加班加点,而用人单位不按法定标准支付加班费等许多违法违规现象也并不少见,这些都需要引起相当的重视,要加强各方面督促、协调、监管的作用,切实保障好护理人员的各种权益。二是加大社保力度,积极探索护理人员社会保险统筹管理的路子。在这些方面,政府有关部门和妇联要引起重视,各尽其责,确保老年护理人员的基本权益不受损害。另一方面,老年护理人员由于文化素质不高的原因,往往维权意识十分薄弱,对劳动者应享有的权益更是一无所知。因此,相关劳动部门要深入到各养老机构中去,积极开展普法宣传活动,向这些老年护理人员普及单位用工、劳动法等相关知识,逐步加强他们依法维权的意识,为这些从业人员排忧除难,真正解决他们的后顾之忧。 3.建立有效的人才培养机制,吸引专业护理人才。第一,建立短、长期相结合的专业化培训制度。从短期来看,主要是加强现有老年护理队伍的培训。一要设计合理的护理人员培训课程。课程设计应包括老年照料过程中所需的各方面知识,并在知识传授的过程中穿插实践操作。二要不定期召开护理人员经验交流会。护理人员面对的许多情况是相类似的,个体在工作中摸索出好的方法,可以通过这样的交流平台,使其他护理人员得到借鉴和启发。从长期来看,应加大专业护理人才培养、教育的力度,如在中等卫生学校护理专业增设健康教育、预防医学、老年护理等课程,在大学本、专科护理教育课程中加入老年护理的内容等。第二,建立多种形式的老年护理服务机构,为专业化护理队伍的发展提供空间。为进一步规范老年护理员专业化服务,可以建立专门的护理人员服务机构。除了由政府出资建立老年护理服务机构外,还可以广开渠道,吸纳民间资金投资新建服务机构。形式上可以采取民办非企业方式,在社团局统一注册,接受政府有关部门的监督和管理,在功能上划分老人日托所、小型老人之家、敬老院以及老人公寓。费用上实行直接收费、保险公司支付、社会综合医疗保险支付等多种形式,服务机构采取自负盈亏,社会化、市场化运营方式,享受政府在税收上给予的优惠政策,将盈利、福利、公益三者有机结合起来。 4.营造社会氛围,提升老年护理员的社会地位。一是加强社会宣传,营造尊重老年护理工作的社会氛围。要加大宣传的力度,让社会各界了解发展老年护理工作的重要性,理解护理人员的辛苦及对社会做出的贡献。在舆论上倡导为老服务的新理念,呼吁社会消除对护理人员的偏见和歧视,尊重他们的劳动和付出,提高他们的社会地位。同时,引导全社会关心护理人员,尤其要关心他们的生理和心理状况,并适时给予帮助和精神支持。二是引入护理岗位的激励机制,引导护理人员树立自尊自强观念。当前,不少从业人员对自己从事的工作感到自卑并缺乏认同感。所以除了要让更多的人来尊重支持老年护理事业以外,各类养老机构也要通过不同的方式,引导从业者转变思想观念,使他们认识到老年护理工作的重要性,尊重自己的职业,进而促进老年服务事业的发展。老年护理从业人员与其他行业的职工一样,对自己的付出有荣誉感和成就感,也希望获得社会的认同和赞誉。因此,建议政府和养老护理机构能引进激励机制,给表现突出的老年护理员以精神和物质的奖励。通过这些激励手段,激发他们爱岗敬业的工作信念和责任感,使老年护理从业人员对自己的职业充满自豪感、安全感,充满信心,树立良好的职业形象。总之,要积极营造全社会关心老年人、关心老年护理人员的良好氛围,给他们的生存与发展营造一个良好的社会环境。
幼儿常规教育论文:浅谈新《纲要》背景下如何开展幼儿园一日常规教育 【摘 要】良好的常规可以使幼儿生活具有合理的节奏,既能使神经系统得到有益的调节,促进身体健康,又能使幼儿积极愉快地参加各种活动,从而受到更为全面的教育,还有利于培养幼儿自我服务的生活能力,为幼儿今后的生活和学习奠定良好的基础。在新的教育理念的指引下,建立新型的幼儿园常规教育,对于幼儿的身心和谐、健康发展,有很重要的价值和意义。 【关键词】常规;常规教育;纲要 新《纲要》指出:“建立良好的常规,避免不必要的管理行为,逐步引导幼儿学习自我管理。”一日活动常规指的是幼儿在幼儿园一日集体生活中应该遵守的基本行为规范,它是幼儿园各项活动顺利开展的重要保证,也是幼儿良好习惯养成的重要前提,更是幼儿从家庭迈向社会的重要桥梁,直接影响到幼儿的健康成长,是幼儿园教育的重要组成部分。在幼儿教育中 “常规教育”是为了实现幼儿园的保育和教育目标,目的是让幼儿活泼又有序地健康成长。俗话说:“三岁看到老。”正说明幼儿期是形成和培养良好素质的最佳时期,良好的班级常规有利于幼儿养成良好的行为习惯。新《纲要》的颁布,对幼儿教师的角色提出了新的要求,迫使幼儿教师面临新的挑战。在新旧思想的交替与碰撞中,幼儿园常规教育也出现了两种极端现象。1、高自由――放任幼儿。幼儿处于放任、自由状态,严重影响了幼儿园的教育质量和幼儿身心的健康发展。2、高控制――强制幼儿。幼儿园常规教育公式化、标准化。在农村混龄教学中,以上两种极端现象尤为突出。因为农村的孩子进城不方便,父母外出打工,孩子只能由爷爷奶奶照看。还有些孩子父母离异,孩子扔给了爷爷奶奶带。由于隔代教育这些孩子大多任性,还表现出很多不良的行为习惯。对我们的教育大大的不利。 幼儿时期情感比较外露,易受暗示和感染,幼儿园常规教育应充分利用幼儿这一特点,创设良好的环境、宽松的氛围、以积极的行为感染幼儿,使幼儿园的常规教育内化为幼儿自觉自愿的行为。《纲要》中指出“为幼儿提供自由活动的机会”“以多种方式引导幼儿认识、体验并理解基本的社会行为规则,学习自律和尊重他人”也就是说,幼儿园常规教育价值取向是让幼儿学会自律。 一、创设良好的熏染环境,幼儿形成自律意识 环境是无声的语言,环境是人类生存和发展的最基本方式与条件。环境对人的影响是通过陶冶、暗示、感染、模仿、监督、提醒等形式发挥作用的,也就是说它主要通过无意识的心理活动方式对人产生潜移默化的影响。教师在投放材料,布置环境要有足够的数量,不用担心自己没有,情绪上不高兴。还可以环境的暗示在一些地方贴上标语提醒幼儿注意。如区域活动规则上贴小脚印,让孩子按脚印放好鞋子。在盥洗处可以布置“节约用水”等标语,提醒幼儿别忘了关水龙头。教师要为幼儿创设的平等、宽容、接纳的氛围,在这种氛围中,幼儿自觉自愿形成良好的自律行为。 二、行为的熏染,促进幼儿模仿行为 (一)幼儿良好行为的“熏染”。模仿是孩子学习的重要途径。对爱模仿、易受暗示的幼儿来说更是如此。榜样的行为不仅要在幼儿心理上产生共鸣,最重要的是要反映到幼儿的行动中去。让幼儿自觉地以好榜样的精神为动力,以榜样规范行为。同伴之间行为的“熏染”在幼儿常规教育中起到非常重要的作用。 班上幼儿老爱欺侮同伴的孩子,同伴们都不乐意和他玩。有一次,午睡有些孩子鞋子东一只西一只。只有李金波小朋友两个鞋子放得整整齐齐,我表扬了他的行为。没放好的孩子爬起来重新学李金波的样,把鞋也放得整整齐齐。这孩子也重新拾回同伴的好感。 (二)教师良好行为的熏染。教师在幼儿心中的形象是无人能比,模仿教师是幼儿十分喜欢的游戏,在幼儿常规教育中,要求幼儿做到的,教师自身必须以身作则,为孩子树立一个正面的榜样,以自己的行为感染幼儿,这样才能收到良好的效果。在集体活动中,幼儿要有良好的坐姿,像儿歌里一样“坐着要学小白鹅,挺起胸膛精神好”。那教师也要像儿歌中的小白鹅一样坐。 (三)家长良好行为的熏染。 父母是孩子的第一任教师,你们的一言一行也是孩子们学习的榜样,好的行为让孩子一生受益。现在是信息时代,电视、电脑、手机。家长们也要少玩这些东西,以免你的孩子也爱上他们。 二、生成规则――幼儿形成积极主动的自律意识 在《纲要》指出:幼儿与成人、同伴之间的共同生活、交往、探索、游戏等,是其社会学习的重要途径。应为幼儿提供人际间相互交往和共同生活的机会和条件,并加以指导。也就是说,要为幼儿创设一个自主、自由的空间,使幼儿在自主活动中“生成”自律规则。 (一)在自由活动中生成规则 新《纲要》强调“要保证幼儿每天有适当的自主选择和自由活动的时间。”在自由活动中,幼儿是独立的人,是有不同于成人的生存状态、生命特征和生活方式的人。在这个小团体中,幼儿是主人,他们有能力在活动过程中生成并遵守各种规则。在一次散步时,孩子们自由的在画好的线上学走钢丝。走着走着,结果,大家挤在同一条钢丝上。这时,幼儿喊了起来:“老师,我们走到同一条钢丝上,不能掉河里咱呀。”一个幼儿说:“这样没法走了,不能插队。””又有一个幼儿说:“也不能从后面上来,要碰头的……”他们七嘴八舌地讨论开来了,最后达成一致意见,排好队一个跟着一个往前走。这样的规则是幼儿在实践中探索的结果,幼儿也会主动遵守。 (二)在自主游戏中生成规则 幼儿最喜欢的活动是游戏。在游戏活动中幼儿的主动性明显增强,幼儿在自主游戏中容易生成良好的规则。一次区域活动孩子们在玩办家家的游戏,一个当“妈妈”,一个当“爸爸”,一个当“宝宝”。他们都想喂娃娃吃东西,可是勺子只有一个,这时,“妈妈”说:让宝宝先喂吧,因为宝宝最小。宝宝最小这就是幼儿在游戏中生成的规则,而这样的规则是幼儿自己制订的,它不需要教师去干涉、强加。 幼儿园常规教育贵在坚持。同时教师还要努力为幼儿创设良好的环境,提供给幼儿足够多的自由自主时间和空间,让幼儿在环境的熏陶中主动生成良好的规则意识,从而形成自律意识,让他们更愉快地生活,健康地成长,和谐地发展。 幼儿常规教育论文:探析幼儿园常规教育和学前教育 【摘要】随着我国教育体制改革的不断深入,学前教育改革的问题也受到社会的广泛关注,在学前教育这种基础性教育中,对于3-6岁心理不成熟的幼儿来说,让他们接受常规教育对其心理健康成长具有重要作用。如何采取有效的常规教育方法,培养幼儿日常的良好生活和学习习惯,是当前学前教育体制改革背景下幼儿教育工作者面临的一项新的挑战。 【关键词】幼儿园 常规教育 学前教育 创新 常规教育指的是幼儿园对幼儿进行一日的生活安排和行为准则,它是幼儿从家庭融入社会集体这一阶段所必须接受的教育,也是学前教育重要的组成部分。科学合理的常规教育对于幼儿良好的生活和学习习惯的培养具有重要的作用,针对我国幼儿常规教育内容和方法中不利于幼儿健康发展的问题,从学前教育改革中幼儿发展为本的内容出发,提出了幼儿常规教育的创新举措。 一、幼儿发展为本在学前教育改革中的体现 关注幼儿身心健康和个性发展是学前教育改革中的重要内容,让幼儿教育目标重回幼儿本身,坚持以幼儿心理健康发展为主要价值取向,并注重知识技能与幼儿情感态度培养的结合。 1.注重幼儿创造意识和实践能力的培养 虽然幼儿的心理还不成熟,但幼儿却是存在发展潜能的生命个体。幼儿教育不仅是单纯的传授给他们知识,更重要的是通过教育培养他们对个性和创造力的追求,从小就树立创造意识。在幼儿的实践能力培养方面,更多的是让幼儿在玩的过程中实现动手操作,要激发幼儿的兴趣,比如在涂画中通过造型的操作培养他们的空间思维能力,为以后的创作发展积累素材。 2.注重幼儿情感态度的培养 幼儿情感态度的培养主要是让他们去感知生活,通过生活中各种艺术表现形式提高幼儿对美的情感表达。他们在对事物的感知方面主要通过视觉来完成,教学中常常创造更多的条件让他们去接触生活,用心去感受生活。通过视觉去感受大自然的各种风光美景,通过艺术作品去感知不同色彩的艺术表现形式,逐渐培养幼儿的审美情趣,在审美情趣中逐渐形成自身的情感态度价值观。 二、幼儿常规教育内容存在的问题 1.常规教育内容的构建忽视幼儿的主体性 幼儿的常规教育内容的构建往往是由教育者决定,但各种因素常常导致教育内容没有充分考虑到幼儿的心理特点和意向,反而造成幼儿的不情愿。比如某些教育者认为幼儿不具备成熟的思维能力,在常规教育中只要以服从教师的管理为主,长时间后,幼儿的常规行为便失去了发自内心需要的个性特点,不利于幼儿个性发展。 2.常规教育教学中的内容缺乏灵活性 受传统的幼儿常规教育的影响,许多教育者在幼儿常规教育中经常教导幼儿说“不听老师的话就不是好孩子”、“坐在自己座位上不许动来动去”等话语,这是因为许多教育者对幼儿的评价只用“好”与“坏”两个角度。所以常规教育内容也比较刻板,意在将幼儿打造成为教师言听计从的规规矩矩的人,抹杀了幼儿的灵性。 3.常规教育的方法单一 幼儿常规教育的方法应该多样性,这样才能多方位的促进幼儿全面发展,但实际的教育中,教育者常用的日常教育方法便是让幼儿玩游戏,首先讲解游戏规则和提醒注意事项,对违反规则的要求表演节目或讲故事。这种默守常规式的游戏特点不利于幼儿积极性和主动性的提高,也忽视了幼儿其它方面的发展。 三、幼儿常规教育创新举措 1.让幼儿参与常规教育内容构建 常规教育的内容要体现幼儿的主体性,让幼儿也参与内容的构建中,以幼儿需要为导向,培养幼儿的主体意识。比如在我是解放军的游戏中,组织幼儿讨论如何做才能使动作更加标准,形象更接近解放军,让幼儿自己表达这一游戏需要注意的要点,然后在游戏的过程中针对出现的不规范问题加以修正。 2.教育方法要多样性 幼儿常规教育不仅仅是让幼儿玩游戏,还要采用更多的教育方法去促进幼儿发展,可以通过阅读优秀的儿童文学作品陶冶幼儿的情趣,增长他们的知识的同时,潜移默化的受到思想方面的启发、以及情感方面的感染和影响。另外,还可以通过情景表演方法让幼儿融入角色中,让他们在角色的扮演中去感知社会和体验生活。 3.加强教育者在常规教育中的示范作用 幼儿的言行举止很大程度上受到教育者的影响,培养幼儿良好的行为习惯必须注重教育者良好形象的树立,教育者一身作则的同时,幼儿家长也必须形成良好的示范作用,为幼儿良好习惯的培养营造适宜的成长环境。 学前教育是我国教育体系中的重要组成部分,在我国当前的教育体制改革的背景下,幼儿常规教育也必须进行创新,不断探索科学的常规教育方法,为培养幼儿良好的生活和学习习惯不断努力。 幼儿常规教育论文:幼儿园如何搞好生活常规教育 摘 要:人们生活在社会中,需要遵循一些规则。幼儿一迈入幼儿园,就会真切地感受到幼儿园集体生活的制约,必须学会遵守规则的约束。本文结合教育实践阐述了幼儿园如何搞好生活常规教育。 关键词:幼儿 教育 常规 常规就是日常生活中必需遵守的规则,人们生活在社会中,需要遵循一些规则。幼儿一迈入幼儿园,就会真切地感受到幼儿园集体生活的制约,他们也必须学会遵守规则的约束,幼儿在园的一日生活所需要遵守的各种规则便是常规。那么如何搞好幼儿生活常规教育呢?笔者的做法是: 1 良好习惯,坚持从小培养 所谓的“首印效应”就是先入为主的第一印象,并且“首印效应”告诉我们:所有的事必须重视第一次,特别是幼儿行为习惯的养成。幼儿园是孩子走上社会的第一步,是幼儿在幼儿园养成良好习惯在一生中至关重要时机,正所谓:“少年若天成,习惯如自然”。有了好习惯,失败不容易,没有好习惯,成功不容易。 研究表明:3~12岁是形成良好习惯的关键期。这个阶段的孩子认识和活动范围逐渐扩大,求知欲望强烈,容易接受成人对其行为的训练。所以我们在幼儿的一日生活中,都要制定明确的规则,想方设法去培养他们的良好习惯,如规范幼儿不“丢三落四”,就可以使幼儿养成做事有条理、观察细致的好习惯。 2 制定规则,严格规范动作 幼儿分辨是非的能力比较差,所以教师必须制定出明确的规章制度。在一日生活的各个环节都要提出并建立规则,依据常规制度对幼儿进行指导,让幼儿知道该如何约束自己,才能做得更好。值得注意的是,在制定规则时必须让幼儿清楚为什么这样制定,对自己有什么好处。因此,每个老师要结合本班级的具体情况和幼儿一起商讨并制定班级规则。这样,不仅能加深幼儿记忆,而且使幼儿更加自觉遵守他们亲自制定的规则。如午睡时应该要求幼儿做到:(1)轻声走进卧室;(2)临睡及起床时保持安静;(3)在固定的地方穿脱衣服;(4)入睡时不玩其他物品;(5)午睡时能主动表示大小便。 其次,由于家庭教育、幼儿本身具有差异性,在实施建立常规的初期时,要细心的去指导、示范,对于经常违反规则的幼儿,应该强化动作,并且由于孩子本身具有的一些破坏行为,必要时加以小小的惩罚,反复地建立规则意识,再强化动作。对于这种个体我们应该坚持,不能放弃,步调一致,否则其他的孩子就会去模仿,影响整体,最后一事无成。 3 强化激励,做到家园一致 美国心理学家利伯特在《发展心理学》一书中强调提出:“强化在建立新的行为模式方面是最为有效的,而强化越及时,则效果越大,反之越小。”因此,宜对孩子在培养良好习惯方面的积极表现予以、肯定、赞扬、奖赏等正面引导。在幼儿园,孩子们为什么能够形成不挑食、准时睡觉等好的行为习惯,原因就在于幼儿园有严格的规范,有良好的强化激励作用。例如:孩子因偶尔上课积极发言而受到了老师的赞扬,那么这种行为就会经常表现出来,该行为的增强就是由于老师的赞扬起了强化作用。 可是,孩子在园的好习惯到了家里似乎就“忘”了,其原因除了孩子的习惯具有不稳定的因素外,主要还在于家长在家里没有严格的要求。即使有了一些规定,也由于父母娇宠惯养,规定往往难以执行,而这些规定一旦破例,便会前功尽弃,良好的习惯再也难以形成了。所以,在行为习惯的培养上,要做到有效的家园沟通,延续幼儿园的某些常规制度,家园配合、协调一致地坚持下去,直到新习惯在孩子身上自觉养成为止。 4 以爱为本,建立信号机制 在现实工作中,我们经常会听到有些老师说:“快去洗手,吃点心”,“上课要坐端正”,“不要乱丢玩具”等简单的口令,这些口令可能已经习以为常,但细细回味,发现命令的口吻太强烈,孩子遇到这些问题没有自己的思考,只是简单地按照老师的命令极不情愿地执行,并没有内化为孩子的自觉行为,只是在外界压力下暂时的被动行为,这样的常规培养并不是我们所想要的。所以,在进行常规培养的时候,我们应该采用幼儿容易接受的方式进行,用点点滴滴的关爱让他们慢慢的接纳,让“爱”成为情感互动的润滑剂,让他们感受到平等和尊重,在爱的氛围里学习规则,让他们轻松愉快地接受并遵守幼儿园的各项规章制度。 我们还在长期的常规培养实践中坚持使用多种信号机制,建立班级常规文化,主要有:(1)口头指令信号。教师通过口头指令信号,可以直接告诉幼儿该做什么;(2)铃鼓信号。铃鼓可以产生丰富的节奏变化中,培养孩子的注意力,解放老师的嗓子,更可以培养幼儿多种良好习惯;(3)音乐信号。在幼儿生活、学习的各个环节中播放音乐,可以让孩子在轻松、优美的音乐声中产生愉悦、欢快的心情,并逐步知道听到某一乐曲,就明白该干什么。这样,一方面,可以让孩子熟悉大量的歌曲和乐曲,享受音乐的熏陶,另一方面,在轻松愉快的氛围里接收特定的信号,形成良好的习惯;(4)肢体语言信号。老师可使用自身的肢体,做出不同的动作,用肢体提醒幼儿,用眼睛与幼儿对话,如:队列训练时,老师通过不同的手势可以让幼儿完成不同的动作。 一个幼儿从小养成良好习惯不是一朝一夕的事,是在循序渐进过程中慢慢养成的。我们教师只要持之以恒、锲而不舍地坚持对幼儿常规教育和培养,就一定能让他们养成良好的习惯,为人生的未来发展打下坚实的基础。 幼儿常规教育论文:浅析幼儿园的常规教育 摘 要:电影《看上去很美》以幼儿园新生方枪枪的“坎坷”生活为主线,记录了幼儿园的一日生活。从这部影片中分析出幼儿园常规教育中部分常规内容不合理、幼儿园常规教育目的异化、教育策略单一等问题,并据此提出了幼儿园常规教育的策略与方法。 关键词:幼儿案例;常规管理;幼儿天性 一、案例――方枪枪的故事 电影讲述的是四岁男孩方枪枪被父亲送到幼儿园之后所遭遇的一切事情。整个电影的镜头都是在幼儿起床、吃饭、上课、盥洗等幼儿园一日活动中来回穿梭。然而,正是这些普通的生活镜头却透露出深刻的含义,片段中过分强调整齐划一、教师夸张的处理方式都给我留下深刻的印象。虽然我国学前教育事业已发展很多年,但是不得不承认,片段中的某些现象还依然存在。这就反映出当今幼儿园的常规教育还存在很多的问题。 二、幼儿园常规教育的分析 从字面上看,幼儿园常规教育可以拆分成两个部分:“幼儿园常规”和“教育”。因此,研究者认为对幼儿园常规教育的分析需要从两方面进行:一方面是幼儿园常规的内容,另一方面是常规教育的主体――幼儿园教师在教育过程中所采取的策略与方法。 (一)部分常规内容不合理 现阶段,幼儿园常规的内容包括生活常规、学习常规和活动常规三个方面。 与《看上去很美》中的常规不同,当今幼儿园的常规中已经没有像“每天早上必须大便”这样明显不合理的内容,但是细则还需考究。举例来说,“吃饭时保持安静”“迅速安静入睡”“上课时坐姿端正,两脚并拢、眼睛看老师、手放膝盖上”等。因此,幼儿园常规的合理性还有待考究,不必要的常规也还存在。 (二)幼儿园常规教育目的异化,且策略单一 1.幼儿园常规教育的目的异化 常规教育的目的是促进幼儿的社会化,让幼儿在集体生活中熟悉一定的规则,发展幼儿自理和自律的能力。然而,在幼儿园实践中常规教育的目的出现了异化,诸多教师倾向于把幼儿园常规教育的目的理解为管理儿童。 2.幼儿教师常规教育的策略单一 在幼儿园实践中,教师倾向于采用简单高效的方法,这类方法比较单一,通常就是说教、奖励和惩罚。 (1)说教 说教是指教师通过直接给予指令或劝说的形式让幼儿遵守常规。教师在工作中看到幼儿的违规行为时,一般都会立即提醒他们,让他们改正。遇到有的幼儿无反应时,教师会进行劝说。 (2)奖励 奖励是对个体行为某种程度上的肯定。在行为主义理论中,奖励又可以被称为正强化,它是能满足人们需求的刺激。 马斯洛的需要层次理论把人的需要分成生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五部分。幼儿也同样有这些需要。教师可能给幼儿提供的生理需要、安全需要以及归属与爱的需要相对充足,但是其他的需要不能够满足他们的需求,所以他们便自己抓住一切机会来获得这些需要。影片中有这样一个片段:早上大便的时候,方枪枪一直蹲到最后一个,直到老师来喊他,老师说今天没有就算了,他小声地问老师:“那今天会扣我的小红花吗?”在老师回答不会之后,他高兴地提起裤子跑走了。 幼儿园老师在常规教育中经常使用奖励这一手段。奖励在幼儿园有多种形式,如评小红花、小贴画、教师拥抱、抚摸、给予特权、小小的物质奖励等。 (3)惩罚 惩罚与奖励相对,心理学中对它的定义是能够减弱行为或者降低反应频率的刺激或事件,包括呈现厌恶刺激和消除愉快刺激。它能改变幼儿的行为的依据主要在于行为主义心理学的条件反射原理,惩罚可以引起儿童的焦虑或恐惧,教师在幼儿出现违禁行为之后对其施以惩罚,使幼儿的违禁行为与焦虑或恐惧联系在一起形成条件反射,幼儿为避免产生焦虑或恐惧反应,不得不终止违禁行为。对于一些违规的行为,教师一般会通过剥夺幼儿游戏权利和语言威胁来对幼儿进行惩罚。 三、幼儿园常规教育的建议 (一)遵从幼儿的天性,合理制定适宜的常规内容 教师不能为了求得表面上的安静,为了方便自己的管理,而给幼儿制定一些不必要的规则。因此,教师在安排幼儿的一日生活时应减少不必要的常规,避免过多的限制和统一的管理,提供“有准备的环境”,让幼儿体会规则带来的和谐和自由。 因此,在常规教育中,教师要改变幼儿仅是常规的被执行者、运用者的现象,让幼儿参与到常规的制定中,只有幼儿的内心得到满足,才能真正遵守常规。 (二)幼儿教师常规教育要有计划性 幼儿常规的养成不是一蹴而就的,而是通过长期的、反复的强化才能保持的。教师在刚开始接触幼儿时就要有一个计划。对于出现违规行为的幼儿,教师应该从提醒说理惩罚重复动作惩罚剥夺游戏慢慢过渡,逐步加深教师教育行为的程度。教师切不可出现为了获得眼前的效果,就直接用惩罚的管理方式,这样的管理方式不利于维持长远的效果。 (三)常规教育中要考虑幼儿的个性,不要过分强调共性 班级的常规是针对幼儿园整个班集体的要求,这就要求班级的幼儿要完全整齐划一。教师总是要求全体幼儿在同一时间做同一件事,就像电影中李老师命令所有幼儿起床后一起拉大便一样,这样的现象在幼儿园也很常见。每个孩子的性格和生活的家庭环境都有很大的差异,所以尽管每个幼儿所面对的常规是相同的,但是在规则的遵守上每个幼儿所需要的指导却是不一样的,教师在指导的时候要考虑到个体差异。 幼儿常规教育论文:幼儿情绪活动中的常规教育初探 摘要:良好的情绪是心理健康的重要标志,幼儿情绪活动中的常规教育十分重要。教师由于自身情绪调控能力欠缺、疏于关注和理解幼儿的情绪等原因,经常会对幼儿情绪活动中的违规行为处理失当。在幼儿教育工作中,要宽容幼儿情绪活动中的违规行为,增强幼儿的情绪调节能力、理解能力、协调能力,提高幼儿情绪活动中的常规教育的实效。 关键词:情绪活动;常规教育;幼儿 一、情绪及常规教育的重要性 1.情绪对儿童心理健康的重要性 《3~6岁学前儿童学习与发展指南》指出:“发育良好的身体、愉快的情绪、强健的体质、协调的动作、良好的生活习惯和基本生活能力是幼儿身心健康的重要标志,也是其他领域学习与发展的基础。”良好的情绪是心理健康的重要标志,情绪的安定与愉快是健康幼儿的重要表现。当幼儿情绪处于安定与愉快的状态时,机体会分泌出对身体有益的物质,这有利于幼儿身体的正常发育与健康发展;愉快的情绪还有助于幼儿积极地探索环境,与他人交往,并与他人建立良好的关系。因此,情绪安定与愉快是幼儿保持身心健康以及产生适应行为的重要条件。良好的感受和体验是幼儿形成安定、愉快情绪的基础,幼儿若能经常地、反复地体验这样良好的感受,便有助于形成良好情绪反应模式和习惯,随着幼儿年龄的增长,成人还应该逐渐引导幼儿学习和掌握不适当的消极情绪(如生气、悲伤等)转移、缓解与控制的方法,这也是促进幼儿情绪健康发展的重要方面。 2.常规教育的重要性 幼儿常规是指以维护幼儿的日常生活秩序为目的,教育者为其制定的在集体生活和个人成长中所必须遵循的准则。作为需要融入社会活动的幼儿,只有在接受人类社会所形成的常规的条件下,才能顺利地成长。因此,家长和教师必须非常重视对幼儿进行常规教育。对幼儿进行常规教育是为了帮助幼儿了解和遵守社会生活常规,帮助幼儿在了解人类社会生活常规的基础上,学会根据常规来进行自我控制,从而使自己的行为合乎社会秩序。 《幼儿园教育指导纲要(试行)》明确提出:“建立良好的常规,避免不必要的管理行为,逐步引导幼儿学习自我管理。”因此,幼儿常规教育的目的不只是约束幼儿的行为,更重要的是使幼儿理解和遵守规则的过程,成为他们行为规范化和社会性发展的过程,最终使幼儿走向自律。 二、幼儿情绪活动中的常规教育问题 1.教师自身情绪调控能力欠缺 作为一名幼儿教师,及时发现并引导幼儿调节梳理情绪是我们日常工作的一部分。只有在我们自身的专业素养达到一定的程度,具备较强的理解、分析、解决问题的能力,具有良好的心态和正确的人生观和价值观,能够自我调节控制自己情绪的基础上,才能尝试去发现、引导、帮助和影响幼儿。如果作为一名幼儿教师,自己的情绪都容易波动,都无法梳理和调控自己的情绪,又如何引导和帮助幼儿管理好情绪呢? 2.对幼儿情绪活动中的违规行为处理失当 今天是周一,根据轮流选游戏的规则,第五组的幼儿最后选择游戏。眼见自己喜欢的游戏一个一个被别人选走了,轩轩闷闷不乐地坐在自己的椅子上。等大家都开始玩了起来,他抬起手把旁边小朋友刚搭好的雪花片打翻在地上。这一动作恰巧被老师看见了,老师严厉地说:“看看!你怎么玩玩具的?!到一边去,不要玩了。” 在上述案例中,轩轩小朋友并不是有意去破坏别人的游戏,他只是不知道如何来缓解和梳理自己的消极情绪,从而采用了破坏这一简单行为来发泄自己的不满情绪。但是老师不明就里,只看到结果就直接粗暴地判断是非对错,并对其进行批评。这不但没能帮助他正确地宣泄难过情绪,反而让他加剧了消极难过的情绪。 这种情况在幼儿园每天都在发生,由于各种原因,很多教师不能正确对待幼儿违规行为,使用的方法过于简单、粗暴和直接。往往不问原因,不了解事情的起因、经过,只看到造成的结果(违规行为产生),就直接、粗暴地批评幼儿了事。问题在于,教师回应幼儿情绪活动中的违规行为,为什么会用简单、粗暴的方式呢?主要是因为我们只是用成人的标准来看待孩子,猜测他们违规行为的动机,并没有意识到幼儿情绪的多变性和善变性,忽略了教师在幼儿违规行为发生时的情绪控制和正确指导。 3.教师和家长对幼儿情绪问题理解和关注不够 幼儿的情绪很多时候都是外显的,我们可以通过他们的表情、眼神、肢体动作等活动来判断幼儿当时的情绪。所以,教师和家长时时刻刻都要做一个有心人,这样才可能及时发现幼儿的情绪问题,并给予及时的帮助。很多老师经常忽略了这一点,对幼儿情绪活动重视不够,关注不够。在上述案例中,当轩轩闷闷不乐时,如果老师能及时发现并给予疏导,而不是等到他打掉同伴玩具才来干涉和批评,或许可以避免违规行为的发生。 三、幼儿情绪活动中的常规教育策略 1.宽容幼儿情绪活动中的违规行为,因“因”施教 在面对幼儿情绪活动中的违规行为时,教师不能凭借自己主观的判断来要求孩子如何去做,而应该以一颗宽容的爱心去同情、尊重他们,深入地了解他们违规行为背后的“因”,“蹲下来”仔细倾听他们心里的声音,深切感受他们当时的心态。在现实生活中,由于各种各样内外因素的影响,幼儿会产生多样的情绪体验。当他们面对不如意或是措手不及的情况的时候,往往会出现我们意想不到的违规行为,这很有可能就是情绪失控行为。在他们违规行为的背后,或许有悲伤、难过、尴尬、担心等等,也有可能是不知所措。 一次体育游戏时,大家在有序地进行钻圈的游戏。晨晨一连将几个圈都碰倒了,引来了大家的哈哈大笑,惹得晨晨生气地将其他几个圈都踢倒了。老师看见了,走过去摸摸晨晨的头说:“晨晨刚才可能是因为后背太高了所以没钻过去,如果后背低一点就可能钻过去了,再试试吧!”晨晨在老师的鼓励下重新调整了后背的高度,终于钻过去了。这时,老师高兴地对晨晨说:“你看,只要努力一样能成功!真为你高兴!”大家齐声拍手鼓励他,晨晨脸上露出了开心的笑容。随后又在老师的带领下将刚才踢倒的圈都扶了起来。 晨晨之所以会对体育器械发脾气,将其踢倒,完全是因为动作不到位带来的羞愧和尴尬的情绪。由于老师及时捕捉到了他的情绪变化,并找到了背后的“因”,再以温柔、宽容的方法安抚了他的情绪,帮助他度过了这一难关,晨晨在不知不觉中学会了调控自己的情绪,化解了自己的怒气。 2.通过多种方法,提高幼儿情绪调节能力 (1)发挥成人的榜样作用。父母、老师的榜样作用对培养幼儿情绪调节能力起着至关重要的作用。我们不但要以积极健康的情绪面对孩子,还要自己控制好不良的、消极的情绪。教师早上进班之前要充分调节好自己的情绪,将积极、乐观、健康的情绪带到工作中去。家长下班回家前也要积极调整好自己的情绪和心态,不要把压力、怨气、怒气等不良情绪带给孩子,避免在幼儿面前出现情绪失控的情况。家庭是幼儿生活学习的主要环境,家长对的情绪调控行为对引导幼儿调控情绪起着至关重要的作用。 (2)及时进行适当引导和干预。这需要教师细心观察幼儿的情绪问题,并做出正确的判断、给予及时的引导。幼儿在现实生活中不可避免会产生各种消极情绪,很多幼儿常常把情绪写在脸上,教师只要略加注意就能观察到。笔者在班上开设了“说说心里话”区域,当幼儿遇到不开心的事情的时候,可以到那里和好朋友说一说,也可以和娃娃说一说。在这一区域,还准备了纸、笔、剪刀等让他们发泄释放心中的不良情绪。 (3)创设环境,进行补充干预。在实际工作中,教师无法时时刻刻捕捉每个孩子的不良情绪并给予及时的指导,我们班就通过让幼儿展现自己情绪的方式来“告诉”老师。班级设置了“今天我开心吗?”表情墙,让幼儿根据自己当时的心情选择高兴、悲伤、难过、忧虑、生气等表情图案贴在自己的名字下面。这样一来,我们就能根据表情图了解幼儿当时的主要情绪,也能看看后来幼儿情绪是否有变化(幼儿根据情绪的变化,可以补充后来的表情图案),并根据实际情况对幼儿情绪进行干预和引导。这样,能尽量弥补单靠老师观察带来的遗漏和不足。 (4)开展活动,帮助幼儿学会调控情绪。活动是幼儿主要的学习方式,要充分发挥它的教育功能。我们通过组织游戏、角色扮演、学习文学作品等活动,来帮助幼儿了解他人是如何调控自己情绪的,学习遇到不良情绪和消极情绪时如何来发泄、释放。在活动中,要让儿童以不伤害自己和他人为前提,学习正确有效的解压方法,如喝水、运动、找朋友聊天、画画、书写等等。 3.创设情绪情境,提高幼儿情绪理解能力 虽然在日常生活中,幼儿认识了高兴、生气、伤心、难过等情绪表情,但要理解情绪产生的原因以及与情绪有关的情境却不容易,这就需要我们创设特定的情境,让他们来体验和理解情绪。如:我园每年“六一”节前都会举办献爱心义卖活动,幼儿会选出自己喜爱的玩具、书籍等进行义卖,收集爱心善款,帮助别人。幼儿很喜欢这样的活动,因为它再现了生活中买卖的场景,满足了幼儿模仿生活的兴趣和愿望。可是,幼儿要将自己喜欢的东西卖掉,又有念念不舍的情绪。我们可以利用这一特殊的情境,引导幼儿站在他人的角度,体会不舍的情绪,提高情绪的理解能力。 4.提供社交机会,提高幼儿情绪协调能力 在幼儿与同伴的交往中,没有家长和老师的参与,少了对成人的依赖,他们只有通过自己的努力去解决问题,消解同伴之间的矛盾。要能与同伴友好相处,就必须学会站在同伴的角度思考问题,了解他们的想法和情绪,学会收敛、理解和包容,这样的交往才有利于提高自身的情绪控制能力,减少情绪活动中的违规行为。 在玩“娃娃家”游戏时,两个家庭都要用到吹风机给宝宝吹干头发,孩子们争论起来:“我家要用,我家宝宝不吹干头发会生病的!我们要用,先给我们用。”“为什么给你们?我们先要用的。”……这时,媛媛站出来说道:“只有一个吹风机,大家都要用怎么办?嗯……我看还是你们先用吧,你家宝宝年龄小,用完了给我们用。”“行,就这样!”大家各自回到自己的“家”中继续游戏…… 在上述案例中,只有一方适当的妥协和让步,才能化解这场矛盾。只有调控好自己的情绪,从同伴的角度出发,才能理解对方着急、焦虑的情绪。在设身处地的换位思考中,一触即发的违规行为就被化解了,幼儿的情绪协调能力也得到了锻炼。 幼儿常规教育论文:如何对小班幼儿进行常规教育 摘要: 常规问题一直是所有老师常抓不懈的主题,也是幼儿园的重中之重。小班幼儿的常规培养是老师最棘手的问题,对小班幼儿进行常规教育的方法,提出了个人看法。 关键词:小班幼儿 常规教育 爱 模仿能力 正面引导 教育合力 常规问题一直是所有老师常抓不懈的主题,也是幼儿园的重中之重。尤其是小班的幼儿,刚入园不久,他们对幼儿园的各种玩具充满着新鲜感、好奇感。在他们的意识中没有制度、没有规则,他们什么都想试一试,什么都想玩一玩。因此,小班幼儿的常规培养是老师们最棘手的事情,也直接关系到幼儿的成长和教师组织一日活动的质量。 一、常规教育,以爱为基础 老师要和幼儿建立深厚的感情,这是培养良好常规的前提。小班幼儿年龄小,自理能力差,如上厕所时不会脱裤子、提裤子,老师要不厌其烦地帮助他们。吃饭时有的幼儿不会用匙子,老师要一口一口地喂。遇到情绪不稳定的幼儿,还要想办法哄。当孩子大小便拉裤子时,还要帮助他们换衣服、洗衣服……如我班的小石头,爸爸妈妈都在甘南自治州上班,从小就有奶奶带,胆子很小,刚入园时老师组织的活动他不愿参加,我了解到这种情况后,经常耐心地帮助他,刚开始给他喂饭,后来慢慢引导他自己吃饭、喝水。在组织活动时也对他特别照顾。渐渐地,孩子开始信任我了,还把我当成了朋友,对我提出的要求也会积极、认真地完成,性格也变得活泼、开朗多了。在此基础上,还要把关心热爱孩子与严格要求结合起来,形成一种深厚的感情基础,有了这种感情基础,教师就可以科学地管理幼儿,灵活、有效地对幼儿进行教育,培养良好的常规行为。 二、利用幼儿模仿能力,加强常规教育 有的孩子天生活泼、好动,这些孩子虽然性格开朗、爱说、爱跳,给班级带来了生气,但同时又由于他们好动,不善于控制自己的行为,在某些常规行为习惯养成上较欠缺。例如,我要求幼儿每次离开座位前都要把小椅子轻轻推到桌子下面,可总是有许多孩子顺手把椅子一推,发出很大的响声,根本没有达到“轻轻”的要求,我强调了多次,效果也不是很好。我就利用幼儿时期模仿能力特别强这个特点,每次都拿一把小椅子用很夸张的动作轻轻把它推到桌子下面并且嘴里还要说一声:轻轻,然后才让幼儿放小椅子。 人们常说:孩子是教师的一面镜子,有什么样的老师,就会有什么样的孩子。老师的一举一动,一言一行都在孩子们的“监控”之中,来不得半点虚假。慢慢地,班里再也没有出现乱放、乱推小椅子的现象,幼儿都是很自觉地轻轻地把椅子推到桌子下面。还有,我们要求幼儿在喝水时排好队,这时老师口渴了也要排队,不可以插到前面直接就接。要求幼儿在午睡时要安静、不讲话,老师这时也不可以大声讲话,更不可以在寝室里聊天。因为幼儿听到老师讲话,也想和边上的小伙伴讲话。寝室里安安静静,想讲话的幼儿也会打消讲话的念头。要求孩子做到的,老师首先做到,这样才能为孩子做出好榜样。 三、注意语言的简洁、规范,富有情趣 老师在向小班孩子进行讲解规则和要求的时候,要特别注意语言的见解,规范和富有情趣。讲给孩子听的话,应该是孩子一听就能明白的。老师可以在向幼儿提出要求的时候一边做一边说,提高语言的示范性和直观性。一次提的要求不能太多太复杂,要突出重点,语速要相对慢一点。另外,老师要尽量让自己的语言生动有情趣。要用富有童趣的语言讲解各种要求和规则,把要求和规则游戏化,趣味化和情景化。例如在让孩子养成轻轻放椅子的习惯时,我通常会告诉孩子,椅子喜欢爱护他的孩子。如果小朋友大力搬椅子,椅子会摔跤,会生病,他的小脚还会断呢。同时,一边说一边请平时能够轻轻放好椅子的孩子来进行示范。孩子示范以后,老师会告诉孩子,XX小朋友的椅子今天可高兴了,他说以后也会和他做好朋友。这时,其他的孩子也会向刚才示范的孩子一样轻轻放椅子了。又例如在请孩子轻轻上厕所的时候,我也要求孩子学小猫走路。小班的孩子喜欢模仿,他们都会模仿小猫走路时的动作轻轻去厕所的。通过以上的训练,我们班的孩子在活动常规,游戏常规,生活能力方面都有了很大的提高。 四、坚持正面引导,适时表扬 小班幼儿年龄小,思维能力和自控能力还不完善,因此,即使老师讲的对,幼儿也不可能完全接受,接受了,也不一定按要求去做。所以,对幼儿的管理应体现在耐心说服和引导上。对幼儿的正面行为和点滴进步,我们都应积极鼓励、充分肯定并提出新的目标和要求。 小班幼儿在吃饭时,桌上、地上全是饭粒,这一直是不好解决的问题。为此,我在幼儿吃饭时经常表扬那些吃饭较干净、讲究卫生的幼儿。“xx吃饭吃得真干净,桌上、地上一个饭粒也没有,他一口口地吃得多香啊!今天我们来请吃饭干净的小朋友和老师一起去发玩具。”这时,幼儿们都一口口慢慢地吃着,生怕饭粒掉在地上、桌上。吃完饭的幼儿还主动跑过来跟我讲:“老师!我吃得可干净了,没有把饭掉到桌上。”所以,我觉得,在日常生活中,不要因为事小而吝啬你的表扬和鼓励,幼儿会因为你的赞许而更加努力地做好每件小事。 五、坚持教育的一致性,不断实践,及时巩固 在进行常规训练的时候,两个配班老师的意见和方法一定要一致,要形成共识。不可以这个老师这样要求,另一个老师那样要求;一个硬一个软。这样的话,孩子会感到无所适从,不知道怎么办。一个老师如果定下了一项要求,必须让另外一个老师也知道,这样,两个老师才能紧密合作。而且,当常规一旦确立,就必须要天天坚持,长抓不懈。 六、重视家园配合,形成教育合力 培养幼儿常规要重视家园配合。特别是小班,初入园时,家长担心幼儿的生活起居。针对这样的情况,我利用家长早、晚接送孩子的机会,帮助家长了解幼儿园的教育情况,对家长提出有关教养幼儿的具体要求,如初步培养幼儿的自理能力和良好习惯等,让家长在家中也要培养幼儿饭前洗手、饭后漱口、擦嘴、洗手等习惯。做好了家园配合,才能培养幼儿良好、稳定的常规。 俗话说:“没有规矩不成方圆”,小班是幼儿跨入集体生活的转折点,也是进行常规教育的关键期。小班幼儿更是一张心灵白纸,需要我们细心呵护、耐心守候、不厌其烦、循序渐进地进行常规教育。 幼儿常规教育论文:浅谈小班幼儿常规教育的有效策略 【摘要】幼儿常规教育是幼儿园教育的重要组成部分。有效的常规教育不仅有利于幼儿形成良好的行为习惯,促进幼儿身心全面健康发展,还有助于幼儿园形成安全有序的教育环境,保障幼儿园保教工作的顺利开展。小班是幼儿常规教育的初始阶段,怎样开展有效的常规教育,引导幼儿形成良好的行为习惯,为幼儿的全面、健康、可持续性发展奠定坚实的基础,就显得尤为重要。本文结合工作实际及幼儿年龄特点,提出了相关的幼儿常规教育策略。 【关键词】小班幼儿 常规教育 策略 一、问题的提出: 著名教育家叶圣陶先生说过:“什么是教育?简单一句话,就是要养成习惯。”幼儿期是人一生中身心发展,尤其是大脑结构和机能发展最为迅速的时期,更是良好行为习惯形成的关键期。《3――6岁儿童学习与发展指南》中明确提出:要让幼儿“在良好的社会环境及文化的熏陶中学会遵守规则”,“帮助幼儿了解基本行为规则……体会规则的重要性,学习自觉遵守规则”。《幼儿园教育指导纲要》中也指出:“建立良好的常规,减少不必要的管理行为,逐步引导幼儿学习自我管理。”作为幼儿园教育的重要组成部分,有效的幼儿常规教育不仅有利于幼儿形成良好的行为习惯,促进幼儿身心全面健康发展,还有助于幼儿园形成安全有序的教育环境,保障幼儿园保教工作的顺利开展。小班是幼儿常规教育的初始阶段,小班幼儿刚入园、年龄小,同时父母及长辈的溺爱娇惯、包办代替,又养成了小班幼儿强烈的依赖性、缺乏常规意识及相应能力。因此,怎样在小班开展有效的常规教育,引导幼儿形成良好的行为习惯,为幼儿的全面、健康、可持续性发展奠定坚实的基础,就显得尤为重要。 二、“幼儿常规教育”的概念界定: 讨论、界定“幼儿常规教育”,必然离不开对“常规”一词的界定。《现代汉语词典》将“常规”解释为“沿袭下来经常实行的规矩”。 我国学前教育界不同的学者对“幼儿常规”有着不同的理解:刘焱认为幼儿“常规是幼儿在幼儿园一日生活的各种活动中应该遵守的基本行为规则。”2罗志芳认为幼儿常规就是“纪律”,幼儿常规就是幼儿纪律,是“关于纪律与秩序的规则”。3王玉认为“常规就是限制儿童的不良行为,常规教育就是管”。 综上所述,幼儿常规教育就是对幼儿进行的常规教育,是幼儿教师根据幼儿不同的年龄特点及身心发展需要,对幼儿在一日生活的各种活动中应该遵守的行为规范的教育。幼儿一日生活的各种活动主要是指:生活活动、游戏活动、学习活动、交往活动等,从时间顺序上来划分,可以分为:入园、晨检、早操、集体教学活动、户外活动、区角活动、午餐、午睡、午点、游戏活动、离园等环节。 三、开展小班幼儿常规教育的有效策略: 1、创设“会说话”的幼儿常规教育环境,营造良好常规教育氛围。 环境支持和影响着幼儿在园的一切活动。《幼儿园教育指导纲要》中也明确指出:“环境是重要的教育资源,应通过环境的创设和利用,有效地促进幼儿的发展”。因此,开展有效的幼儿常规教育,首先应为幼儿创设适宜的常规教育环境,而小班幼儿又刚入园、年龄小、缺乏常规意识,为此,我们在为幼儿创设相应的常规教育环境时,充分考虑到了幼儿的年龄特点,让环境“会说话”,积极为幼儿营造一个良好的常规教育环境。例如:洗手池前与水龙头相对应的地面,我们贴上了可爱的“小脚印”,它告诉孩子们,每个“小脚印”上只能站一个人,其余的人可以排到“小脚印”的后面稍作等待;活动室地面的“半圆形”标志线,帮助孩子们迅速有序地将小椅子摆在活动时需要的位置;楼梯台阶上的“脚印”标志以及楼道墙面的“毛毛虫”标志,提醒孩子们,上下楼梯靠右行、一个跟着一个排好队。 2、结合小班幼儿年龄特点,开展形式多样、适宜的幼儿常规教育活动。 幼儿的常规教育活动必须遵循幼儿的年龄特点及发展规律,使每一个幼儿都能从中获益,获得自身应有的发展。不同的年龄阶段,幼儿的发展水平及特点不同,常规教育的内容、要求及形式也应该有所不同。 “模仿是3――4岁幼儿的主要学习方式,他们往往通过模仿掌握别人的经验……在这个年龄,良好的行为习惯常常是通过模仿学习并巩固下来的。”5因此,在对小班幼儿进行常规教育时,我们特别注意为幼儿树立良好的榜样,让幼儿在模仿中习得良好的行为习惯。例如:早晨入园时,老师会主动热情地与幼儿及家长打招呼,幼儿渐渐地也知道在入园时主动与老师打招呼;活动时为了端正幼儿的坐姿,老师会为幼儿树立一个好的榜样:“看,XX小朋友坐得多直!”孩子们顿时就挺起腰来。 “3――4岁儿童的认识活动往往依靠动作和行动进行……幼儿的注意也和行动紧密联系。”6同时,对这个年龄段的幼儿来说,万物都是有“生命”的。在进行常规教育时,我们有意识地为幼儿创设相应的情境,引导幼儿多动手实际操作感知。例如:为引导幼儿离开座位时送椅子,我们创设了“小椅子回家”的情境;在自我服务意识和能力的培养时,我们在区角游戏中为幼儿创设了“生活服务区”,让幼儿在实际操作(扣纽扣、系鞋带等)中习得基本的生活技能。 3、关注幼儿一日生活,随机生成常规教育活动。 幼儿良好的行为习惯不是一朝一夕就能养成的,它是一个长期渗透、循序渐进的过程。教育源于生活,对幼儿进行常规教育离不开幼儿的一日生活,而幼儿园教育最大的特点就是“随机教育”,因此,幼儿的常规教育应该是贯穿于幼儿一日生活中,渗透在幼儿各种游戏和活动中的。例如,幼儿进行桌面游戏活动时,我们发现许多玩具掉在地上了却没人捡、幼儿之间相互争抢玩具等现象,据此,我们随机生成了“玩具玩具我爱你”、“玩具大家玩”、“玩具回家”等相关主题教育活动,帮助幼儿建立、理解并遵守活动规则;在发现幼儿常在教室里追逐疯跑这一情况时,我们随机生成了“小花猫走路静悄悄”、“我叫轻轻”等相关主题教育活动,引导幼儿明确相关规则。 4、加强家园合作,形成教育合力,巩固常规教育成效。 “家庭和幼儿园是对儿童进行保育和教育的不同场所和环境,同时也是儿童生活中两个最重要的环境”。7我国著名教育学家陈鹤琴先生认为父母是儿童的第一任老师,在儿童良好习惯的养成中具有不可替代的作用。因此“常规教育应由幼儿园延伸到家庭,利用好家长这一重要的教育资源。常规教育的效果和家长的密切配合有着很重要的关系,幼儿园的常规教育要延伸到家庭,形成教育合力”。8在实际工作中,我们充分利用多种途径开展和加强家园合作,实现家园同步教育,协调一致共同促进幼儿常规的养成。例如,通过班级家园栏、QQ群及召开家长会、开展家长讲座等,定期向家长宣传、介绍幼儿常规教育方面的知识;利用家园联系册,每月与家长互通幼儿在园及在家情况,及时沟通、反馈信息,协调一致、同步教育;借助家长委员会,充分发动家长积极参与班级常规教育,为班级常规教育出谋划策;定期开展家长开放日活动、亲子体验活动等,让家长和幼儿共同参与活动,亲身体验。 好的习惯让孩子终身受益,有效的幼儿常规教育不仅有助于幼儿园形成安全有序的教育环境,保障幼儿园保教工作的顺利开展,更有利于幼儿形成良好的行为习惯,促进幼儿身心全面健康发展。作为幼教工作者,我们只有充分认识幼儿常规教育对幼儿发展的重要价值,进一步挖掘幼儿常规教育的有效途径,才能让幼儿常规教育在最大程度上发挥其作用,为幼儿的全面、健康、可持续性发展奠定坚实的基础。 幼儿常规教育论文:浅谈幼儿园常规教育 摘 要:幼儿园常规教育,就是根据幼儿身心发展特点,培养幼儿有规律的生活和养成良好的行为习惯,发展自理、自律能力,促进幼儿社会性和良好个性品质形成的教育,从而使幼儿成为将来社会需要的会做人、会做事、会学习、会与他人合作的主人。 关键词:常规教育;行为习惯;个性品质 幼儿园常规教育是幼儿园保教工作的重点,也是德育的重要组成部分,常规教育遍及幼儿园教育的方方面面,幼儿园常规教育对幼儿全面发展起着重要作用,幼儿行为习惯的养成与幼儿园常规教育有着密不可分的联系。然而在教育实践中,幼儿园常规教育和教师的常规管理却出现了误区。 一、幼儿园管理误区 (1)教师牵着走为主,将常规教育依然看作以管理为目的,是控制幼儿的主要手段,强调常规对幼儿的约束作用,强调幼儿行为的整齐划一与服从口令,幼儿没有自己处理自己行为纠纷和独立管理自己行为的能力。(2)过于放纵幼儿,强调幼儿的自我管理,否定某些环节的老师干预,一味地让幼儿“自由活动”,当幼儿出现违反常规要求的行为时而没提出任何要求。久而久之,幼儿园的孩子要么被管得太死,缺乏自主性、自理性;要么孩子被过于放纵,自律性不强,影响幼儿良好个性品质的形成。 大家都知道,幼儿一入园,就开始了一个新的集体生活,并置身于一个教育环境之中,如果哪个幼儿园重视常规教育,如果哪个班级重视常规教育,这个班的孩子就表现情绪稳定,生活规律有秩序,讲文明懂礼貌,各种工作有条不紊。老师值班感到愉快,教学计划能按时完成。否则,不重视常规教育的班级,孩子表现情绪浮躁,缺乏组织纪律性,规则意识差,不听指挥就成了平常所谓的乱班,同时不利于幼儿身心健康发展;老师组织活动感到吃力、苦恼、教学计划难以完成,更不易幼儿养成有秩序的生活习惯。因此,良好的常规有利于建立良好的一日活动秩序,有利于幼儿规则意识的形成,是教师开展活动的保障,如幼儿每天喜欢上幼儿园,乐意与他人交往,讲文明,懂礼貌,吃饭时,食欲旺盛,不挑食,不偏食,就餐习惯良好;睡觉时,睡姿正确,能按时入睡;上课和游戏活动时,能够积极参与,注意力集中,精力充沛等等。 幼儿园的常规教育,不仅包含科学的生活常规,还包含交往和实践活动中的基本行为规则,对幼儿终身发展有着重要影响。为此幼儿园应加强和重视幼儿的常规教育。并根据幼儿的生理基础和身心发展特点,提出了建立科学的幼儿园常规的措施和方法。 二、幼儿园管理的措施和方法 1.幼儿常规的建立必须加强坚持,坚持是培养良好习惯的法宝,给孩子充分的反复实践的机会,每天的要求必须相应稳定,不可朝三暮四,今天这个样明天那个样,使幼儿感到无所适从,始终如一地去帮助幼儿建立一种惯性思维,以获得持续的终身发展。 2.对幼儿园的常规教育,要从点滴开始,周而复始,循序渐进地进行,尤其是小班,教师要认真讲解,耐心示范,直到幼儿正确掌握为止。 3.在传统的常规教育中注入新理念,实施中,包括教师在内不存在“特权”,要将幼儿摆在主体位置,引导幼儿自然而然地参与进常规管理之中,最大化地促进幼儿主体发展。 4.合理安排好幼儿一日活动,根据幼儿身心发展的特点,认真按照《幼儿园教育指导纲要》《3~6岁儿童发展指南》精神中规定的大、中、小班作息进行,使教育内容和教学形式符合幼儿生理特点和年龄特点,提高幼儿参与的积极性和趣味性。按照动静交替的原则,正确合理地组织好幼儿的各项活动。 5.加强对个别幼儿的教育,因为孩子智力发展和生活能力上都会存在一定的差异,因此,对个别能力差的幼儿一定要帮助和辅导,使其逐步有序提高。 6.发挥榜样的作用,要求孩子做到的自己必须首先做到,必须时时、事事、处处规范自己的言行,检点自己的举止,同时把握好教育契机,让孩子向孩子学习,让孩子教孩子。 7.教学先行以教学促常规法,当幼儿完全沉浸在自己感兴趣的活动中,他就表现出惊人的自制力,有助于对规则的理解和内化。 8.创造良好的教育环境,环境对幼儿良好习惯与品德发展起着熏陶作用,通过环境的创设与美化,来调整和改变幼儿的行为。 9.教师在常规培养中既要做到“管而不死、活而不乱”,又要做到“言而有信、信而必实践”。 10.制定明确的常规要求,并且随着幼儿年龄的增长向他们逐步提高要求。同时教师还要做到善于总结和反思实践中取得的成果和出现的问题,只有这样才能实现促进幼儿常规习惯的养成。 综上所述,幼儿园常规教育,是摆在我们保教人员面前迫切而重要的任务,在实施中要做到心中有数,科学合理,制定明确的常规要求,始终如一地将道德教育同生活实践紧密结合起来,发展幼儿自理、自律能力,懂得协调与他人、与集体的关系,形成群体意识;始终如一地坚持着去帮助幼儿建立一种惯性思维,促进其良好行为习惯的养成及社会性和良好个性品质的形成,以获得持续的终身发展,使成长产生质的飞跃。 幼儿常规教育论文:幼儿园班级常规教育问题与策略探析 摘 要:幼儿社会化是其从自然人向社会人转变的重要过程,幼儿园作为幼儿早期社会化的场所,在幼儿社会化过程中占有重要地位。幼儿园班级常规教育有利于幼儿良好行为习惯的养成,使其初步认同并内化社会行为规范,促进幼儿社会化。然而,现实中的幼儿园班级常规教育存在诸多的不合理现象,导致常规教育呈现异化。基于此,本文提出了一些优化常规教育的策略,旨在使常规教育的开展更科学、人性化。 关键词:幼儿园;班级常规问题;策略 一、幼儿园班级常规教育的价值 幼儿园班级集保育和教育功能于一体,它不仅是幼儿学习的场所,更是幼儿生活、游戏的乐园。在幼儿园班级里,幼儿的生活、学习和游戏融为一体。对于幼儿园班级常规的价值,可以从工具性与教育性两个视角进行分析:工具性体现在教师通过班级常规维护集体保教的秩序;教育性体现在培养幼儿逐步适应集体生活,掌握基本社会生活的知识与技能,形成良好的行为习惯和个性品质,促进幼儿的社会性发展。 二、透视幼儿园班级常规教育中存在的问题 1.常规的制定,以教育者为中心,忽视幼儿内心真实诉求 “没有规矩,不成方圆。”要想幼儿园班级有良好的秩序,班级正常运转,一定的规范约束是有必要的,制定符合幼儿身心发展特点的常规是必不可少的。一般来说,除幼儿自由活动中为确保活动顺利进行而自行提出一些规则外,规则主要来自两个方面:一是幼儿园管理者根据《幼儿园工作规程》《幼儿园教育指导纲要》的精神,结合幼儿园的特点,根据多年的经验制定的;二是由班级教师根据幼儿的实际情况随时提出或更改。由于幼儿未能参与常规的制定过程,接受常规教育的过程是一个不明所以然的过程,所以当教师对幼儿进行常规教育时,幼儿往往会将常规视为一种外在的约束力和限制,常规没有融入幼儿内心真正的价值需要,教育者较多的是从理论层面考虑进而制定常规,较少倾听幼儿内心的真实诉求。教师不考虑幼儿的内心感受,压抑幼儿个性的发展,造成幼儿在教师权威下被动地服从。 2.常规教育突出常规的工具性,忽视其教育性 常规既有工具性又有教育性。常规教育的最终目的是促进儿童的发展,因而我们也可以说,常规的工具性是为其教育性服务的。但在实际的教育过程中,教师往往会过分地注重常规的秩序、约束等价值,忽视常规的自由、权利等价值,这样就难免会异化幼儿园班级的常规教育。在这种教育观念的影响下,常规就会由教育手段变为了教育目的。在幼儿园一日活动中,教师往往会耗费大量时间维护班级秩序,占用了幼儿较多的自主活动的时间,而教师这一行为背后最直接的目的就是完成工作进度,提高工作效率。显然,这是一种外在的目的,而不是出于满足幼儿的需要,为幼儿的自我发展服务的内在目的。而所谓教育性,即教师要将促进幼儿发展作为自身行为的指导,以引导者的身份于无形之中将幼儿的行为引导到正确的行为规范上来。若过分注重常规的秩序约束等价值,那么常规的教育性就不容易真正落到实处。 3.常规教育以说教和强化为中心,教育方式单一 在幼儿园班级生活中,教师开展常规教育时经常会用“不要”“不能”“不可以”等限制性词汇或者以反复说教的形式强化幼儿遵守常规。然而,由皮亚杰的道德发展阶段理论可知,幼儿主要处于自我中心阶段,这一阶段幼儿开始能够接受外界的准则,但还不能充分理解准则的程序和意义,活动中常常以“我”为中心。若幼儿违规,教师较多的是以惩罚的形式教育幼儿,教师类似的教育方式在很大程度上仅会带给幼儿情绪紧张等负面情绪,但幼儿往往不知其所以然。这样,常规就失去了对幼儿行为的指引作用,单一的教育方式将会降低常规教育的实效。有研究表明,在幼儿园常规教育中,教师较多采用强权和外控的常规教育方式,较少使用正面或中性的教育方式。这种以权力为基础的教育方式关注的是用强制性的方式达到纪律约束的目的,较少关注幼儿规则的内化。单一的教育方式显然不利于幼儿对班级常规的掌握。 4.常规教育注重团体需求,轻视幼儿个体需求 由于幼儿身心发展尚处于不成熟阶段,幼儿不容易明确表达自己的需求,因而常常出现教师重视团体需求而轻视幼儿个人需求的状况。如教师提出“吃饭不能说话”“上厕所需经过教师的同意”等僵硬刻板的要求,幼儿正处于由他律向自律过渡的阶段,且个体存在差异,若为了团体的一致性而提出过于刻板的要求,显然会损害幼儿合理的个人需求。有的教师甚至会轻易地给违规的幼儿贴上“坏孩子”的标签。幼儿阶段正是幼儿自我概念形成的时期,这个阶段的幼儿自我评价在很大程度上依赖于外部评价,教师对幼儿的评价势必会对幼儿的心理产生重要的影响。 三、探寻幼儿园班级常规教育的策略 1.灵活、精简地制定常规,让幼儿参与其中 幼儿的身心尚未成熟,缺乏生活经验,理解能力有限。因此,教育者制定规则不宜太多,繁多的常规只会让幼儿一头雾水,不知所措,教育者可以在不同阶段有重点地培养幼儿遵守常规的意识,并且需要考虑到幼儿班级的实际情况进行及时、灵活地调整,努力做到让常规为幼儿服务。而让幼儿参与规范制定的一个前提是“幼儿的需要原则”,即当幼儿面临需要解决的问题时,才是引导幼儿参与规范制定的好时机。因此,教育者要善于捕捉这样的教育机会,努力引导幼儿参与一些规则的制定。让幼儿参与制定常规,把常规巧妙地转化为幼儿的内在需要,从而变幼儿遵守常规听从教师为运用常规为幼儿服务。 2.正确权衡常规的工具性和教育性 常规教育的出发点是促进儿童的发展。常规的工具性与教育性相辅相成,教育性侧重于站在幼儿的立场,是指教师通过对幼儿进行常规教育,实现对幼儿的社会技能与社会品质的教育和提高,而工具性侧重于站在教育者的立场,是指教师将常规作为一种教育幼儿的手段,实现教育幼儿的核心目的。工具性与教育性二者共同发挥作用才能促进常规教育的正常开展。教师应正确权衡常规的工具性与教育性,生活是教育的源泉,将常规融入幼儿在幼儿园发生的点滴小事中,在潜移默化中教育幼儿,让幼儿不再屈从于教师权威及常规,而是发自内心地接受常规,真正发挥常规的教育功能。 3.对幼儿进行常规教育,教育方式应多元化 游戏是幼儿园各种活动的载体,因此,教师可以采用游戏法,即教师采用做游戏的形式培养、建立幼儿的常规意识。让幼儿感受到的是在做游戏,使幼儿在愉快的情绪中接受常规,这样也便于幼儿与教师站在同一立场上。另外,教师批评幼儿时应注意场合和时机,不宜在睡觉前和吃饭时批评幼儿,以免影响幼儿的情绪。对于不同性格的幼儿,教师在教育时也应有所区别。 4.合理协调团体与幼儿个体需求之间的关系 幼儿园是幼儿社会化的重要场所,集保育和教育于一身,与学龄阶段相比,有其特殊性。幼儿的身心发展水平低,各方面都处于正在发展的状态,频繁地轻视幼儿的合理需求,或者为了团体的一致性强加给幼儿各种要求,可能会给幼儿的社会性发展带来消极的影响,因而教师轻视幼儿的个体需求以实现团体的整齐划一显然是不可取的。合理协调团体和幼儿个体需求间的关系,教师应熟悉每个幼儿的生活背景和行为特点,尽力正确解读幼儿的内心需求,对于幼儿不同的违反规则的行为,教育者要尝试站在幼儿的角度考虑实际问题,尽力分析其背后的原因,对症下药,避免盲目地斥责幼儿。常规教育的目的是促进幼儿的发展。幼儿应是常规教育的受益者,而不能因接受常规教育让部分幼儿做出自己的“牺牲”。 幼儿常规教育论文:幼儿园环境创设与幼儿常规教育 摘 要: 幼儿园是儿童玩耍、学习、生活的场所,幼儿园所处环境及幼儿园教室内外环境都对幼儿教育及健康成长有着十分重要的作用。幼儿园常规教育比较重视培养幼儿一些良好学习、生活习惯,因此应当为幼儿创设一些适合他们学习和成长的环境,并从幼儿身边小事出发,帮助他们养成良好的学习和生活习惯。 关键词: 幼儿园 环境建设 常规教育 幼儿正处于身心不断发展阶段,因此教师要创设出利于他们身心发展的环境,帮助他们养成正确的习惯,推动幼儿园教育事业健康发展。 一、合理创设幼儿园环境,帮助幼儿养成良好行为习惯 幼儿学习能力往往比较低下,因此培养幼儿良好行为习惯是当前幼儿园教育中比较重要的目标。行为习惯包括很多,如广泛意义上的热爱祖国、热爱集体、尊老爱幼、互相团结、互相帮助等,这些通常较为抽象,教师在给幼儿讲解的时候往往没有统一标准,而且幼儿通常无法很好地理解。其次,幼儿进入到幼儿园之前通常已经养成一些不好行为习惯,多数是家中的独生子女,性格难免比较骄纵。最后幼儿使用的书本中对这些行为习惯并没有明确说明。因此教师在对幼儿进行德育教育的过程中,应当创设相关环境,如在教室较为显眼的地方张贴国旗、国徽、国歌及它们的由来、天安门广场和五十六个民族小朋友等用以培养幼儿爱国思想;在花园旁边张贴爱护花草树木的图案,培养学生热爱大自然的习惯;在楼梯上画上可爱的小脚丫,可以有效防止幼儿上下楼梯拥挤的不良习惯,培养学生遵守秩序的习惯;在水管旁画一些关于节约用水的图片或标志,培养幼儿节约用水的习惯,等等。通过幼儿身边的点滴事件,帮助幼儿培养良好行为习惯。 二、合理创设幼儿园环境,帮助幼儿养成良好卫生习惯 幼儿园教育还应积极培养幼儿良好卫生习惯。有一些幼儿不能坚持饭前洗手、便后洗手,因此教师可以在盥洗室水龙头前装配一面镜子,结合幼儿喜欢照镜子的喜好,促使他们积极洗手;同时幼儿园还可以实行“一人一杯、一人一巾”的制度,很多刚进入幼儿园的幼儿往往记不清楚自己的号码,这时教师可以帮助幼儿记住自己的号码,幼儿对一些图案或小动物比较感兴趣,教师可以帮助幼儿选择一种他们可以记住又比较特别的图案,将这些图案贴在自己毛巾挂钩处和杯子上面,帮助他们记住自己的号码;有一些幼儿不讲卫生,不喜欢洗澡、洗头、洗脚,这时教师可以在教室角落贴上“我爱洗洗”的图案,并摆放一些小澡盆和洋娃娃,要求幼儿为这些洋娃娃洗澡,培养幼儿勤洗习惯;还有一些幼儿经常忘记修剪指甲,教师可以在墙面上张贴“漂亮的小手”的图案,这些图案上都有两只干净的小手,要求幼儿定期将自己的手与上面的手对比,培养幼儿勤剪指甲的习惯。 三、合理创设幼儿园环境,帮助幼儿养成良好学习习惯 幼儿园教育要求幼儿养成良好学习习惯,教师应当创设富有情趣的环境,引起幼儿探索学习兴趣和热情,这样他们才会在与环境的互动中,逐渐养成良好学习习惯,同时有效的环境还可进一步激发幼儿学习动力,为幼儿提供更好的学习平台。如角色游戏中,娃娃家的“爸爸”、“妈妈”们开始忙碌起来,小妞妞买来芹菜正准备放在锅里炒,庆庆问:“你的菜洗过了吗?”“还没有呢!我到水池那里洗洗。”“不行,你得先择一择,再洗一洗、切一切,才能炒呢!”这样幼儿的生活经验得到丰富,同时促使他们养成良好学习习惯。 四、合理创设生活化环境,帮助学生更好地成长 刚步入幼儿园的幼儿往往对幼儿园这个陌生环境较为抵触,离开关心、呵护他们的父母,情感往往特别脆弱,因此教师应当合理营造家庭氛围帮助学生更好地成长。如开展小班“娃娃家”区域活动时,教师在“小兔一家人”区域的窗户上贴了兔宝宝、兔爸爸和兔妈妈的合影,温馨又亲切;同时提供2只松软又可爱的小熊宝宝和小孩衣服鞋子、梳子、发卡等物品,让幼儿更好地体验为动物宝宝穿衣打扮的乐趣;提供较为丰富的娃娃家餐具、灶具、各种玩具蔬菜等,让幼儿体验过家家做饭的乐趣。在这样比较生活化的环境中,充分调动幼儿兴趣,使幼儿的家庭生活经验得以拓展,有利于幼儿健康成长。 五、结语 总之,幼儿园环境设计一定要充满童趣、色彩鲜艳、布局合理,符合幼儿成长需求,但是教室墙面布置得不能太过凌乱,而且画面布置不能太高,应符合幼儿身高和视觉要求。幼儿园环境设置与幼儿园常规教育及幼儿健康成长有着至关重要的作用,应当合理创设环境,帮助幼儿在幼儿园健康成长。 幼儿常规教育论文:幼儿园常规教育与自控能力之我见 在普通的教育中,有些幼儿园将常规教育的目标锁定在保障教育环境的有序化,重视以形成表面秩序为唯日的的外在纪律训练,由于外在纪律凸现的是维持教育秩序与便于幼儿园管理等方面的功能,因此往往会以牺牲幼儿的内在发展为代价去换取教育环境表面上的整齐划一,这就容易把常规教育当成了控制幼儿的手段。 自我控制能力不仅在早期儿童心理发展中具有十分重要的地位,而且自控能力缺失还会对个体今后的发展产生十分重要的影响。自控能力的发展与儿童适应学校生活有密切的关系,美国有一项针对中产阶级家庭背景的幼儿的纵向研究发现,幼儿期自我控制能力发展与小学低年级时的学习成绩和社会交往能力有密切关系的,具体表现为:早期自控能力好的孩子更容易形成或保持友谊;在学习生活上更能保持很强的自愿控制,也更喜欢上学;老师对他们的坚持性和抵制分心能力的打分也较高。 一、自控能力的内涵 至今为止,心理学界仍无一个公认的或简单的自我控制的定义,甚至缺乏能被普遍接受的,关于在日常家庭和学校环境中,什么是儿童自我控制的定义。不同理论流派的心理学家在各自的研究中使用不同的概念和术语。所谓的自我控制能力实际上都包含了一些核心的元素: (一)自控能力包含着对行为、条件、结果之间的列联关系的预测和评价的能力。因此,自控能力的获得必然以对规则的理解、接受和内化为前提。 (二)自我控制能力是主体根据规则和要求来调节自己行为,因此执行规则的能力是自控行为的必要条件,而对规则的执行就与人格特质中个体动机冲动控制倾向有关。 (三)自我控制能力是个体自主性的体现,反映了个体对自身行为的掌控能力。Savage认为自我控制不仅指服从权威及接受他人施加的行为标准,且指根据自我选择的信念和目标行事,从这个意义龙说,如果主体的行为完全受到外部限制,没有自主地选择和决定的自由,那么即使在表面卜看,其行为符合了某种要求,我们也不能将这种行为视作是其自控能力的体现。由于当主体的行为受到他人监督的时候,其主体性就很难体现,因此要考察个体的自我控制能力,需要在“无外界监督”的情况下进行。 通过上述分析,自我控制能力可以界定为:主体通过对身心活动的监控和调节,在没有外界监督的情况下,自觉抑制冲动,抵制诱惑,忍受挫折,遵守规则,使行为符合社会和自身期望的能力。 二、幼儿园常规教育是促进幼儿自控能力发展的重要途径 从某种意义上说,幼儿自控能力的培养就是一个让儿童逐步解除目我中心走向社会化的过程。虽然我们并不能说自控能力的培养仅仅取决于幼儿园教育,不论是在家庭生活,乃至与他人的社会交往中,幼儿的自控能力都能够得到发展和提高。然而,一方面,我国的社会现状一一绝大多数幼儿都是独生子女,他们在家庭中处于关注的中心,虽然我们不能说父母及其它长辈不注重对幼儿的教育,但过分的关注和宠爱使他们与长辈的交往中往往不会体验到真正的平等交往和相互协作;另一方面,由于幼儿的年龄特点决定了,他们不可能与成人一样过多地参与社会生活,对幼儿而言,幼儿园的生活无疑是这一年龄阶段儿童感受集体和社会、接受集体生活的纪律和规则约束的最主要场所,因此最能让幼儿体验到什么是集体,什么是平等交往的场所是幼儿园的学习和生活。正是从这一层面上说,我们认为儿童自控能力的培养主要取决于幼儿园的教育。而在幼儿园教育中,幼儿自控能力的培养则又主要通过常规教育来实现。 三、幼儿园常规教育对自控能力发展的利弊 (一)幼儿园常规教育对自控能力发展的促进作用。 自控能力的培养虽然不能完全排除可以通过说教或知识传授的方式进行,但是这一社会性能力的获得更主要是依靠自身的体验逐步形成和发展起来的。幼儿园的集体生活为幼儿提供了许多社会交往的机会,从中幼儿能获得许多社会交往的经验。在常规教育中,教师如果能够抓住幼儿交往中发生的各种冲突并加以因势利导,就能为幼儿提供掌握和运用社会规则的社会情境,并为幼儿提供学习如何根据情境要求控制行为的机会。 幼儿对社会规则的掌握需要经历从无到有、从不理解到理解的过程,而常规教育的重要作用就在于促进幼儿对社会规则的理解和内化。从某种意义上说,纪律本身就是一个重要的社会化活动,它能够让儿童获得这些价值观和行为模式,通过用纪律和规则约束幼儿的行为,幼儿就能逐渐认识到什么是能被社会所接受的行为界限,了解自己在集体中的位置,以及自己与所处社会世界的关系。 (二)幼儿园常规教育中不利于自控能力发展的现象 以“整齐划一”来衡量常规教育的成效。在教育实践中,由于有些幼儿园在管理上比较严格,经常通过检查评比来抓幼儿园常规,这就迫使教师在常规教育时,还是会延续着“一步到位”或“到什么时间就必须做什么事情”来要求幼儿的惯性。而以“整齐划一”来衡量常规教育的效果,就导致了教师在抓常规时忽视或无视幼儿的个体差异和年龄特点。 以“听话”作为评价幼儿自控能力强弱的尺度。以“听话”来要求或衡量幼儿的自控能力,不仅不利于我们对幼儿的自控能力做出客观的评价,也容易对幼儿产生误导,使幼儿只是为了得到教师的表扬暂时地控制自己的行为。而由于这种约束并非出自内心的自愿,就很容易导致被表扬的幼儿在集体环境中过度地控制自己的行为,这不仅不利于帮助幼儿形成真正的自控能力,反而会导致其内心的焦虑。 当然,在教育实践中,不利于幼儿自控能力发展的做法远不止以上这些,要想从根木上纠正和杜绝这些不利于幼儿自控能力培养的做法,既要幼儿园教育者以及教育管理者观念上的找原因,同时也要从当下幼儿园教育的办学机制、管理模式、评价体制上加大改革力度。 幼儿常规教育论文:幼儿园常规教育的实施途径探讨 【摘 要】幼儿园教育是基础教育的重要组成部分,它在使幼儿学会适应集体生活并具备初步的独立生活能力,形成良好行为习惯方面,都起着十分重要的作用。常规教育进行得好,会使幼儿终生受益。本文分别从教育理念、感知引导、情感体验、行为培养和环境布置等五个方面论述幼儿园常规教育的实施途径。 【关键词】常规教育;幼儿园;实施途径 幼儿园教育是基础教育的重要组成部分,是我国各级教育和终身教育的奠基阶段。而贯穿于幼儿日常教育的常规教育是幼儿从家庭进入的首要“必修课”,是幼儿养成良好生活和学习习惯的重要途径,在幼儿自我管理、自我学习、独立生活等方面发挥着不可替代的作用;也是从事幼儿教育的工作者需要研究的课题。本文分别从教育理念、感知引导、情感体验、行为培养和环境布置等五个方面论述幼儿园常规教育的实施途径。 1 常规教育理念 幼儿教育工作者的教育理念会直接决定自身的教育方法,良好幼儿教育过程实施的前提是教师具备正确的、以幼儿身心发展为首要目标的理念,具有对教育行为经常反思、创新的勇气。因此,正确的常规教育理念是幼儿园常规教育实施的前提。 1.1 常规教育目标 常规教育应本着以幼儿的终身教育发展为理念,主要培养幼儿良好的态度情感和自我意识,使幼儿日常活动中学会自主、自觉,达到终身受益的目的。因此,在进行常规教育时,不应以限制和约束幼儿为出发点,借助威胁和批评达到目的,应培养幼儿独立自觉的规则意识与规则行为,鼓励幼儿自律与自我负责。具体实践中,应确立以幼儿为主体地位,教师为规则的引导者和共同遵守者。教师应相信幼儿是愿意遵守规则、也能控制自己,不应认为自己的作用就是控制幼儿,让幼儿保持安静与顺从;也不应成为管理班级的督查。否则,幼儿就会时刻感受到是处于被监督与纠正的角色。 1.2 幼儿自主 心理学家埃里克森在人格发展阶段理论中,提出幼儿的主要发展任务是获得主动感。在自主的氛围下,易培养幼儿的自律行为。自主意味着给幼儿创建一个平等、宽松、自由的环境,鼓励和引导其自主尝试,积极参与,使幼儿在积极的环境氛围中占主导地位,从亲身体验中认识自己,树立信心。这样,幼儿就会积极、大胆、自信地按照自己的想法进行活动。从而使幼儿养成遇到问题积极主动思考,想办法解决,而不是被动等待的好习惯。 2 认知幼儿规则意识 幼儿规则意识是指幼儿对环境中必须存在的“规矩”的认识。结合幼儿期具体形象思维的特征,他们在进行判断时往往以自我为中心。因此,教师应首先给幼儿创设适宜的教学情境,使幼儿身心处于自由、宽松、和谐的人际环境中,再从幼儿规则意识的内容出发,创设问题环境,激发幼儿兴趣,引发幼儿思考,让幼儿在积极的情绪中占主导地位,同时,让幼儿学会主动承担自己的行为责任,并感悟其背后的原因,促进幼儿规则意识的形成。具体做法可以通过做游戏、生活小片段情景、讲故事等引导幼儿。另外,教师还要注意培养幼儿学会怎样共同商定活动规则,使其知道任何集体活动都是有规则的,参加活动的人必须都遵守规则,并按规则开展相应活动。 3 情感体验 幼儿的学习,不是一个单纯的认知过程,学习本身就包括认知和情感两个方面。在认知角度引导幼儿理解规则的基础上,积极引导幼儿观察、感受、分析、探究,获得丰富的情感体验,从而加深幼儿内心对规则的认可、遵从。日常活动中,教师要努力营造认知与情感和谐统一的氛围,让整个活动充满激情、充满活力,使其在轻松愉快的氛围中接纳规则,在后果体验中理解规则,并引导感受体验生活中有规则的益处。例如,可以将日常生活行为习惯编制成儿歌,再附加舞蹈,使幼儿在愉快的歌舞中了解行为规则;还可组织幼儿参与角色扮演游戏,通过扮演角色,使幼儿按照自己的意愿用语言、动作、表情等亲身体验角色游戏中的规则,激发其遵守规则的内在需求,促进幼儿的自律。 4 行为培养 幼儿规则意识的发展尚处于依从和认同阶段。在依从阶段,幼儿遵守规则是为了避免惩罚或得到奖励,在认同阶段,幼儿因为对榜样的崇拜,产生模仿行为而遵守规则。因此,在启发幼儿规则意识时,教师可通过让幼儿观察、模仿、自主练习等,对幼儿的行为规范加以培养、塑造。另外,在对幼儿的表扬、批评中,要注意方式方法的运用,避免伤害幼儿的自尊。 4.1 榜样示范 榜样示范在于为幼儿提供正确的道德意识,激发幼儿高尚的道德情感,它是以他人的高尚思想、模范行为和卓越成就为幼儿树立模范行为准则,寓浅显的道理于榜样示范之中。心理学有关研究证实,通过榜样示范,学习者的动机、态度、行为方式和技能都能得到有效改善或提高。例如,在集体面前表扬做手工认真的幼儿,并让示范给其他幼儿。这种榜样示范的正面力量比教师的说教、批评效果要好。 4.2 表扬与批评 表扬是指从正面肯定幼儿思想和行为中的积极因素,使受表扬者获得满足感、成就感、荣誉感,增加其上进的内在动力,同时创造一种向上的气氛。表扬可以催人奋进,但也并非是多多益善善,也有时间和剂量的规定。想要收效显著,教师首先要注意表扬应针对事,是针对幼儿对某一件事付出的努力,取得的效果,而不应针对幼儿本人。其次,表扬幼儿时,注意不能敷衍和空谈,应简要讲明值得表扬之处。例如,“某某小朋友吃饭快、而且很干净,值得表扬”,不能简单的说表现好。再次,表扬还要及时,这样会受到良好的教育效果。最后,还应注意表扬方式要得当,幼儿的性别、性格、爱好不同,其所需的表扬方式也不尽一样,应因人而异。表扬表扬还要有新意,长期重复也会失去效用。 批评是一种通过指出幼儿的缺点和不对之处,使幼儿认识到自己的缺点和所犯错误产生的后果,进而加以改正。批评的效果,取决于方法的选择。对不同的幼儿,应有不同方法。不管哪种方法,都应从关心的角度进行。出于关心批评幼儿,一方面会保护孩子的自尊心,培养孩子的自信心,另一方面,会纠正孩子的缺点和不足,使其能更好地发展。但是批评要注意分寸和频率,次数不能过多。 5 环境布置 幼儿园环境是影响常规教育的重要因素之一,丰富多彩的物理环境对幼儿习得常规起到潜移默化的作用,合理、人性化的人文环境能为教师的教育过程提供支持。 5.1 良好宽松的班级环境 环境是一个隐性的教育渠道,幼儿园教室环境的布局和布置的合理,能够潜移默化地提醒幼儿班级内的常规,促使他们自觉地遵守常规。幼儿园教室环境的布置,包括房间的装饰、桌椅的设置形式、角落的设计等,都会影响幼儿的纪律行为。例如,教学活动时,幼儿离玩具太近,会分散注意力、诱使孩子去玩耍,而教师又不断地要求孩子集中注意力、不分心,就产生了一个不必要的矛盾。此外,还可将文明、正确的行为制成图片,贴在墙上,时时提示幼儿。 5.2 兴趣活动和课程的设置 心理学提出:游戏是幼儿期儿童的主导活动。《幼儿园教育指导纲要》也指出,幼儿园的活动应以游戏为主,教师设计的室内、户外活动可以交替进行,在自由活动时可以给予幼儿宽松的氛围,在安全的情况下,允许幼儿释放自己的能量和情绪。幼儿园可以通过兴趣活动和课程的设置吸引孩子,让幼儿在游戏中巩固习得的各种能力。 5.3 以人为本的作息安排 合理的作息安排使幼儿情绪稳定,有安全感,有利于他们的健康成长,也方便教师管理班级,但繁多的活动不仅会让教师担忧每项活动的进展速度,也会使幼儿紧张,最后活动效果也会不佳。幼儿教师在活动设置上应有一定的灵活度,在保证幼儿基本的吃饭、睡觉、如厕等生理需求下,根据实际情况对活动安排做小的变动。对待每一个活动环节的过渡时,要减少让幼儿等待的时间,不必经常要求幼儿统一行动,环节与环节之间应形成自然的过渡。 幼儿常规教育论文:部队资源对幼儿园大班幼儿常规教育的隐性帮助 摘 要:常规教育是幼儿园老师做好幼儿一日生活管理的“基本功”,常规教育的过程是教育技术和教育艺术密切结合、充分发挥师生潜能的过程。所谓常规,就是幼儿必须遵守的日常生活规则,也是为了幼儿在园内的生活既丰富又有规律,培养幼儿自主性和独立性而采取的措施,它要求幼儿经常固定地执行,从而形成良好的习惯。因此,坚持一致性和灵活性的原则很有必要。身为部队幼儿园,幼儿更容易接近解放军,通过观察解放军,幼儿更利于形成良好的行为习惯。 关键词:常规教育;部队资源;帮助;习惯 常规教育是把一日生活中对幼儿的要求规范化、固定化、制度化,让幼儿明白什么时候该做什么事情,借以形成幼儿神经细胞的一系列联系。 那么,我们该如何建立幼儿的良好常规呢?我觉得首先应给幼儿创造平等、公平、合理的教育环境,让幼儿参与到常规管理中。在培养过程中,老师作为活动的组织者,领导全体小朋友,经过一段时间,可请接受快的幼儿来做组织者,这样既有利于幼儿自信心的培养,又有利于调动幼儿的积极性。其次,避免统一的常规教育方法,通过多种途径因人而异地进行常规教育。在建立常规前,要先想想我们所提出的要求是否符合幼儿的年龄特点,是否站在幼儿的角度来考虑问题,最后,树立榜样,及时地给予正面的评价激励。幼儿的模仿性强,思维具体形象,周围所发生的一切,他们不仅看在眼里、记在心里,还会像镜子一样在行动上一板一眼地表现出来。身为部队园所,我园的幼儿比地方园所的幼儿更容易见到军人,更容易听到军歌和军号,这使幼儿对军营生活充满了好奇。一次,园内组织幼儿参观了战士们的宿舍,当幼儿们走进宿舍时,他们不约而同地发出了“啧啧”声,他们看到了雪白整齐的床单上放着“豆腐块”的被子,被子上放着战士们的皮带和帽子;床的右下角整齐地摆放着鞋子。个别孩子会轻轻地摸摸战士们的被子。回园后,幼儿们还是控制不住自己激动的心情,相互讨论着。借此机会,教师利用幼儿的模仿能力,对孩子进行了谈话活动及常规教育的渗透。参观前幼儿的鞋子总是摆放不整齐,每天都需要老师提醒。参观后我通过观察发现,除了个别幼儿以外,大部分幼儿午睡时不再需要老师提醒鞋子应该怎么摆放,起床后被子应该怎么叠,有个别能力强的幼儿还会试着叠“豆腐块”的被子,下床后会将床单往展拉一拉。保育老师在做最后整理时不再像以前挨个重新整理,只需个别整理,幼儿的寝室就变得非常整洁了。 一个月后,大班组的幼儿又一次观看了各营区的会操,当幼儿来到训练场上看到穿着军装的解放军叔叔们时,难以克制自己的喜悦之情,大声地呼喊着:“解放军叔叔。”当会操开始时,幼儿立刻安静下来,小眼睛好像不够用一样,聚精会神地观看着表演,生怕一不注意就错过一个精彩的表演。解放军们喊着响亮的口号,迈着整齐的步伐,做着整齐划一的动作,幼儿不时地为他们鼓掌。会操结束后,每个班级请到了两名解放军战士,由他们来给幼儿指导我园自编的军体拳,太阳下的幼儿们认真地模仿着每一个动作,小脸儿热得红扑扑,此时,如果是我们老师在教幼儿们,他们也许早已厌烦或喊叫着太热了。所有活动结束后,在回园的路上,幼儿还感觉意犹未尽,边走边探讨着动作的要领。之后的活动中,我观察到幼儿有了很大的进步,以前排队时还会有拥挤的现象,现在不但速度快而且非常整齐,喊口号时也简短而响亮,做操时不再需要老师刻意提醒,他们的动作整齐而有力。通过近一个月的观察,我发现幼儿们喝水、入厕、洗手都不需要老师过多的提醒,他们能够主动排队并能够互相谦让,偶尔有幼儿在活动中表现不太好时,只需老师提醒他们想想解放军叔叔是怎样表现的,他们就会立刻改正。久而久之,幼儿慢慢养成了良好的习惯,幼儿之间也会互相提醒、帮助。在幼儿的心中,解放军叔叔是多么的伟大,幼儿长大想成为一名解放军战士的愿望也越来越强烈。他们在日常生活中许多的行为规范都在刻意地模仿着解放军叔叔。 幼儿所有的行为都在受着一种隐性力量的帮助,在今后的生活学习中,我相信幼儿们定会更加努力,将被动变为主动,再将主动转换为一种良好的生活习惯。因此,我们要跳出以往常规教育的误区,摆脱原来强制的、自上而下的行动逻辑,调动一切有利的因素,把常规教育合理地融入幼儿的生活中,让它成为影响幼儿的资源,发挥它应有的效能。 幼儿常规教育论文:浅析蒙台梭利的纪律教育思想对幼儿园常规教育的启示 摘要:蒙台梭利的纪律教育观贯穿着她的整个教育生涯,是她教育思想的重要组成部分,她提出了纪律应该是建立在自由基础上的积极、有益的纪律,这种纪律的形成需要有一个有准备的环境、自由地工作来唤起内在纪律,这种观点对现今幼儿元常规教育仍有具有巨大的启示作用。 关键词:蒙台梭利 纪律 纪律教育观 蒙台梭利是一名杰出的幼儿教育思想家,她的一生都在从事着教育实践活动,提出了许多幼儿教育理念,有着一套较为完整的教育理论体系。这套教育理论体系对促进幼儿教育的发展产生了重要的影响,纪律教育只是她教育体系中的一部分,但是对她的整个教育的实施发挥着重要的作用,文章试图从纪律的涵义、纪律形成的模式来理解蒙台梭利的纪律教育思想,为完善幼儿园的常规教育提供一些有益的建议。 一、纪律的涵义 蒙台梭利认为使人像哑巴一样默不作声和瘫痪病人一样不动的纪律,不是真正的纪律,而且这种纪律不利于他们自制能力的完善,是压制幼儿的身心发展的表现。我们应该建立真正的纪律,这种纪律应该是以建立一种积极的纪律、工作的纪律、有益的纪律和内在的纪律为目标,而不是一个不动的、被动的和顺从的纪律。【1】 这种纪律是幼儿发自内心而认同的、遵从的,不是由于外界强迫而形成,是一种能够被幼儿理解自觉地没有任何粗鲁行为的纪律。只有建立起这种纪律,幼儿才是一个有着自我的人,才能逐渐形成规则意识,才能使他们的行为从无序行为过渡到自发的有序的行为,我们才认为他是守纪律的人。 二、纪律形成的模式 蒙台梭利认为纪律的形成需要从环境、教师、幼儿自身特点等方面进行考量,纪律的形成要为幼儿提供有准备的环境,让幼儿自由地工作获得初步纪律,并在在工作的过程中形成内在的纪律。 有准备的环境 为了帮助儿童形成良好的纪律,蒙台梭利制为幼儿创造一个有准备的环境,在家庭环境方面,儿童之间规定了享受“儿童之家”优惠待遇的家长需要履行“家长必须按时间规定把孩子送到‘儿童之家’,保证孩子的身体和衣服都是干净的”、“在儿童教育方面必须同女教员密切合作”等。【2】这些规定将学校教育与家庭教育相结合,有助于教师帮助家长形成正确的育儿观念,创造了一个利于幼儿形成时间观念等纪律观念的家庭环境。 学校环境方面,“儿童之家”为幼儿创造了良好的纪律思想环境,为了使幼儿能够积极遵守纪律,幼儿在“儿童之家”学会的第一个思想就是能辨别好与坏。教师会观察孩子是否混淆好与不好、坏与不坏的概念,根据幼儿的行为来指出幼儿的的哪些行为需要阻止,哪些行为需要逐渐制止,教师在这一过程中扮演者观察者、引导者的角色。【3】如:幼儿模仿教师收拾玩具时,教师不应该让幼儿回到自己的座位上,而是应当借机教育幼儿有序地摆放教具。其次,“儿童之家”的幼儿用以工作的场地与用具都是经过精心设计的,教师会对幼儿进行观察,根据幼儿的行为来制定具体的活动方案。以井然有序的座位为例,幼儿的教室会经过精心的布置,并让幼儿明白井然有序是一件让人愉快的事情,当建立了个性化的纪律后,会让幼儿选择自己喜欢的座位,幼儿也能保持秩序。 自由地工作获得初步的纪律 蒙台梭利认为真正纪律的第一道曙光来自工作,而这种纪律是建立在自由的基础之上。【4】她认为纪律通常是通过自觉工作来发展的,而不是来自命令、说教、训诫或奖惩,通过说教之类的方式而形成的纪律,也许会在短时间之内产生作用,但是这种纪律会很快不会起到作用,因为它是外力强迫而形成的,不能让幼儿对纪律形成认同感,也不利于幼儿的身心健康发展。让幼儿自由地选择工作,有利于纪律 的形成,幼儿自由地选择自己想做的事情时,会集中精力去做,而在做的过程中也就形成了幼儿的纪律性,我们需要通过给予幼儿的自由来培养纪律性。 蒙台梭利所提到的工作虽然可以由幼儿自由地选择,但是并不是随意的工作,它是指幼儿渴望做的并能促进幼儿身心发展的工作,这些工作也是经过精心设计的活动。蒙台梭利认为如果需要教会孩子系鞋带和扣扣子的动作,教师需要将系鞋带和扣扣子的动作加以分解并对其进行分析。【5】当孩子非常热衷于这件件工作的时,他们的激情、高度集中的注意力、细心、自动性、创造精神和对同样练习的坚持, 这些实质上是表现都是是纪律的充分体现。【6】 内在的纪律的形成 蒙台梭利认为内在纪律的形成可以通过不断地重复纪律的概念,让幼儿理解这一概念,并通过自觉工作唤起了幼儿的内在纪律后,通过工作不断地进行练习,并由老师加以监督才能够形成具有持久性的内在的纪律。这种内在的纪律是符合幼儿身心发展规律的、也是幼儿乐于遵守的纪律,当幼儿自觉地进行练习时,这就标志着幼儿开始自律了,也就标志着内在纪律的初步形成。这种练习在幼儿的一日生活中随处可见,以一定的方式不断地重复,当幼儿自愿进行的工作,练习几乎每次能成功,幼儿在无形中按照规章工作,形成了良好的纪律。蒙台梭利会采用“肃静课程”的方式来建立幼儿内在纪律,而教师在形成这一过程中充当一个监督者的角色,教师需要对幼儿进行观察,让幼儿有时间和机会去测试自己,去估计自己的力量和极限,【7】当幼儿的行为出现偏差时,要对幼儿进行引导,并要按一定的原则和方法严格进行,按照不同层次、分阶段练习,不强制,用说教来达到目的。 三、对幼儿园常规教育的启示 (一)教师要有正确的纪律观,帮助幼儿形成内在的纪律 在幼儿园,教师首先需要有一个正确的纪律观,知道纪律的真正涵义,能够正确地处理好自由与纪律之间的关系,不能放任自流,也不能过分压制幼儿。教师应该先让幼儿有一个关于纪律的概念,而不是命令式的做法,做到让幼儿真正理解这些纪律,将外在的纪律转化成内在的纪律,帮助幼儿形成内在的、积极的、有序的纪律,而不是纪律的被动者。其次,教师在纪律的形成过程中需要充当的是观察者、指导者、监督者的角色,慎用奖惩。教师需要先观察幼儿,了解幼儿,指导幼儿哪些方面的需要加强,并按照一定的原则和方法严格进行,按照不同层次、分阶段练习,不强制,用说教来达到形成良好的纪律的目的,由于幼儿的自制能力较为薄弱,所以教师要对幼儿的行为加以监督,才能形成长久的内在的纪律,并且尽量将这些纪律观念融入到幼儿的一日生活中,通过游戏、音乐等活动的方式让幼儿乐于遵守纪律,而不应该通过教师的权威来压制幼儿,并要做到慎用奖惩制度,奖惩的作用只是短暂的、表面的,只能在维护外部纪律上起到一定的作用,过度使用奖惩有时甚至会造成消极影响,不利于内在纪律的形成。让幼儿成为真正享有内在纪律的人,能从内在生命中产生的人类的力量、自由的源泉和更大的积极性。 (二)提供有准备的环境,做好家园的工作 幼儿园常规教育需要幼儿园的不断努力与探索创造一个又准备的环境,也离不开家庭的配合,只有这样才能做到家园教育一致,使常规教育发挥到最大的功效,以更好地帮助幼儿形成规则意识,开展幼儿园的常规活动。 幼儿园需要根据幼儿的特点来制定科学的、合理的园规班规,为幼儿提供一个又准备的纪律环境,建立良好的园风班风,一旦制定出园规班规就要持之以恒地帮助幼儿坚持下去,将纪律意识贯穿在幼儿的一日生活中。如,小班的的幼儿能自己穿鞋子,大班的幼儿能自己穿衣服,并且能够帮助同伴穿衣服;每个活动区规定多少人玩,如果有人想加入需要自行按照规则协商;等等。这些简单易行的规则在家庭中也需要家长加以实施。由于现今社会家庭结构大多是“421家庭”结构或者核心家庭结构,许多幼儿从小被溺爱,规则意识薄弱,需要教师定期或不定期地与家长沟通,了解幼儿的近况,观察幼儿,根据幼儿的具体情况采取适当的方式帮助幼儿建立纪律意识;开展各种关于纪律的活动(如在班级公布栏上贴出关于纪律教育的方法、开展关于纪律的亲子活动),帮助家长了解如何帮助幼儿建立纪律意识。家长则需要配合幼儿园开展的关于帮助幼儿树立纪律意识的工作,主动了解关于常规教育的的先进理念与具体的做法。如,通过从老师处得知信息、阅读等方式了解幼儿的身心发展特点,观察幼儿,根据幼儿的身心发展特点与兴趣爱好开展一些家庭活动或小游戏(如,123木头人游戏,谁动谁就要接受惩罚),帮助幼儿建立规则意识;让幼儿做一些自己力所能力的事情,培养幼儿的独立性,以发展纪律意识;积极参与幼儿园所开展的关于培养幼儿纪律意识的活动。尽量将这些纪律教育的方式融入到幼儿家庭生活的方方面面。 幼儿常规教育论文:浅谈如何在一日常规中开展幼儿礼仪教育活动 摘 要:礼仪在现代社会扮演着越来越重要的角色,礼仪教育需要从幼儿阶段开始进行。礼仪教育是幼儿教育不可缺少的营养元素,家庭、社会、幼儿园需要三位一体采取正确的教育方法培养幼儿的礼仪意识和行为,以便更好地促进幼儿健康、全面地发展。 关键词:幼儿园;一日常规活动;幼儿礼仪教育 一、教师要理清幼儿礼仪教育的基本内容 幼儿的礼仪教育是指幼儿在日常生活中和社会生活中应遵循的行为准则和交往规范。幼儿礼仪教育的基本内容有:交往礼仪(包括问候礼仪、同伴礼仪、做客和待客礼仪、接打电话礼仪、居住礼仪、公共场合礼仪等)、生活礼仪(包括进餐礼仪、仪表仪态礼仪、行走礼仪等)、共同场所礼仪(包括升旗礼仪、集会礼仪、购物礼仪等)、学习礼仪(包括课堂礼仪、活动礼仪)。 根据不同年龄阶段的幼儿,我们要采用晓之以理的启发引导法,动之以情的情景感染法,示之以范的榜样示范法,导之以性的行为训练法。力求培养幼儿“学会做人”“学会生活”,使之符合当今社会素质教育发展的要求。 二、教师掌握幼儿礼仪教育的方法 在幼儿礼仪教育过程中,我们需要掌握正确的教育方法,幼儿礼仪教育的基本方法有许多种类,其中主要有以下几种:(1)故事启迪法。通过讲述有关真实、贴切、新颖、灵活、生动的故事使幼儿从中受到教育,得到启发明白事理。如,故事《孔融让梨》《漏嘴巴的大公鸡》等等。(2)行为辨析法。让幼儿辨析哪些行为是符合礼仪的,哪些是不符合礼仪的教学方法。(3)示范演示法。根据礼仪训练的内容要求,教师用直观、形象、标准的示范,帮助和指导幼儿掌握正确的行为。(4)情景表演法。就是让幼儿自己上台进行角色表演的方法。(5)游戏童谣法。就是把多个有关礼仪的词语或句型融为一体,以唱童谣的形式把它们读出来。游戏法就是幼儿通过做游戏来学礼仪。(6)活动竞赛法。通过比赛活动让幼儿学习有关礼仪的知识。如,《看谁穿得快》《谁做得对》等等。 三、在日常规礼仪教育中充分发挥教师的表率作用 教师是幼儿礼仪教育的关键。“人类灵魂的工程师,不仅要教好书还要育好人,各方面还要为人师表。”在幼儿园里,幼儿特别喜欢模仿教师的一举一动。可以说,教师是幼儿的镜子,幼儿是教师的影子。幼儿对教师的高度崇拜心理,使他们对教师的各种行为表现都很认真地模仿和学习。所以,幼儿教师要做好幼儿的榜样,正人须正己,以身作则。如,我带着幼儿排队从幼儿园后门出去到院子里参加户外活动,可是刚一踏出后门,我就发现地上有一滩水,于是我大声地提醒幼儿:“小心!地上有水。”我怕后面的幼儿听不见,就重复说了两遍。没想到幼儿竟然一个接一个地向后传递这句话,直到最后一个幼儿走过那滩水。我紧忙抓住机会对幼儿说:“你们还知道做些什么事情可以帮助别人吗?”幼儿踊跃发言:“我们坐公交车时可以给老奶奶让座”“我可以帮助妈妈扫地”“我可以帮助爷爷浇花”……幼儿你一言我一语地讨论着,听着幼儿的话我感到一阵阵温暖。在生活中,教师就应该以身作则,随时随地对幼儿进行各种礼仪教育。 四、在日常生活中渗透礼仪教育 1.良好卫生习惯的养成教育 在卫生习惯的教育上,主要有幼儿的个人卫生习惯教育、集体生活卫生教育、公共卫生规范教育等内容。个人卫生教育以养成教育方法为主;集体生活卫生教育以常规教育为主;公共卫生教育以制度规范影响方法为主。当幼儿有鼻涕、小嘴巴有脏物时,教师就鼓励他们自己去取纸,先自己擦,擦不干净的老师再帮忙,帮幼儿擦干净后还要嘱咐幼儿将自己用过的废纸扔到垃圾桶里。久而久之幼儿知道了要将废纸、果皮、包装袋等垃圾放到垃圾桶里,从而养成了良好的卫生习惯。 2.生活习惯的养成教育 良好的生活习惯也能影响人的文明素质水平,中华民族几千年来,已经形成了许多公认的生活习惯礼仪要求。但近年来由于对幼儿礼仪教育重视不够,一些家长忽视了对幼儿生活习惯方面的礼仪教育,这就需要我们为幼儿进行生活习惯的补课教育。幼儿的生活习惯教育的主要内容有:睡眠、进餐、寝室规范和生活朴素教育及独立生活能力教育等方面。如,睡觉时不影响别人,进餐时不剩饭菜,不乱花钱,节约用物,自己的事情自己做等等。 3.良好行为习惯的养成教育 “习惯形成性格,性格决定命运。”美国教育家约・凯思斯的名言有力地说明习惯养成对孩子的重要性。良好的行为习惯会使幼儿终身受益。幼儿在幼儿期形成良好的行为习惯,是确保其个性心理健康发展的一个重要方面。一些良好的行为习惯若能在幼儿期就得到及时的强化,那么就会有助于这个幼儿今后在这个方面形成永久的习惯。因为此时幼儿的行为表现具有反复性、重要性的特点,任何行为习惯在幼儿期都处于萌芽阶段,既易于养成好习惯,一些坏习惯也易于得到纠正。如,在平时活动间歇时候,我就会给幼儿讲一些好听的故事。通过讲故事对幼儿进行挫折教育,培养幼儿的心理承受力,使他们认识到人生道路不是一帆风顺的,鼓励幼儿勇敢面对困难,形成乐观、向上的性格。 4.规范的养成教育 幼儿集体性教育是组织幼儿在集体学习环境中自觉遵守集体规范,养成组织性、纪律性的重要前提,所以应该对幼儿进行遵守集体规范的教育,使其能够自觉地按照集体规范来约束自己,这样才能形成文明公民的基本品质。如,做早操时会自觉排队、进出教室等。在日常生活中,我们非常重视每周一的幼儿升旗仪式,幼儿穿着统一的服装,戴着绶带,步调一致地随着《运动员进行曲》走到旗杆下,随着雄壮的国歌声,小升旗手缓缓地将国旗升入天空。 五、要把礼仪教育列入幼儿一日常规活动中 幼儿教育活动是对幼儿实施有目的、有计划的教学活动,将幼儿礼仪教育纳入幼儿教育活动中,旨在将幼儿礼仪教育作为一种有目的、有计划地实施幼儿素质启蒙教育的一种手段。我们注重将礼仪教育渗透在各科教育教学中,使幼儿时时刻刻受到良好行为习惯的熏陶,促进幼儿全面和谐平衡地发展。如,在手工活动《贴房子》时,幼儿操作的过程中,不免要向其他幼儿借东借西用,如,剪刀、胶水等。我就要求幼儿在借东西的时候,要讲礼貌,要和别人说“谢谢!”不小心把别人的作品弄坏了要说“对不起!”这样一来,幼儿不仅在操作中得到了锻炼,还懂得了一些礼仪教育的知识,可以说是一举两得。 在英国教育家洛克的《教育漫话》中提出“绅士教育”的时候就开始了幼儿的礼仪教育这个话题。在今天,特别是我国日益融入国际社会的状况下,交往礼仪更加受到社会的关注。那么礼仪教育问题也逐渐引起广大社会人士和教育工作者的重视。幼儿的礼仪教育也成为一个非常重要的教育话题,不仅应该引起广大家长的注意,更加需要教育工作者去研究,去实践。 作者简介:陈庆丽,女,1978年9月出生,本科,就职于内蒙古自治区扎兰屯市教育局,研究方向:学前教育、特殊教育。
中学德育教育论文:中学体育教学中德育教育的渗透 摘要:中学体育教学工作对整个学生的综合素质发展具有十分重要的作用,可以促进身体素质提升、思想意识健康、心理素质不断加强等,所以在中学体育教学中,要注重对学生思想道德意识的培养,尤其要注重对整个学生的德育教学工作,加强引导,保证学生的综合素质不断提高。 关键词:当代;中学;体育教学;德育教育;有效渗透;策略 中学体育教学工作对整个学生的综合素质发展具有十分重要的作用,可以促进身体素质提升、思想意识健康、心理素质不断加强等,为了更好地进行中学体育德育教学工作,本文展开了分析,首先分析了体育教学工作的重要性,并具体分析了在体育教学中渗透德育教育的重要性,并提出发挥学生的主体性、强化中学内部体育教师的德育意识培训力度和加强对团队学习理念的培养等策略,希望对体育德育教学工作有所启发。 1体育教学工作的重要性 在中学教学工作中,进行体育教学工作可以有效提高学生的身体素质,促进学生的整体发展,体育是一项多方面的运动,在其体育运动中往往包括智慧、体质和意志以及精神等要素,对于整体的人体发展具有十分重要的作用。进行体育教学工作,是一项涉及终身体育的基础性工作,在中学阶段进行体育课堂教育是体育教学工作的基本形式。在整个体育教学工作中,其主要包含多种特征,不仅仅是要进行体质教学,同时要进行心理教学,同时还要进行情感教学工作。如果想要将整个体育教学工作进行的更加高效,那么就必须要综合把握整个体育教学工作的重要特征,在实际的教学工作中,体育教学迎来了重大的改革,整个体育教学工作的观念和教学形式发生了重大的改变,整个体育教学取得了重大进展。传统的体育教学观念有一定不足和局限性,在整个教学活动中也往往采取灌输式的教学形式,主要强调以教师为中心,对整个学生的主动性发挥有一定不良影响,整个体育教学工作会导致学生的主体性和积极性有一定下降,影响整个体育教学工作的开展。 2在体育教学中渗透德育教育的重要性 中学体育教学工作,往往与整个教学活动具有十分紧密的联系,其中不仅仅包括对体育运动理论知识的学习,还要注重对相关的学生实践能力的培养和引导,将整个体育理论学习与整个体育运动实践结合在一起,才有助于将整个体育教学的效果有所实现。在进行体育教学中不仅要注重对学生的身体运动的培养,同时要将学生进行思想道德和人文素养的培养,保证学生的整体素质有所提升。在学生的体育教学中,要把握好学生的体育教学基础,借助体育教学进行思想道德的培养,不仅要树立学生的主体地位,同时要注重对学生的思想意识培养,将学生的全面发展作为整个体育教学的主要目标,充分发挥教师的积极引导作用,保证学生的学习积极性不断提高,积极引导学生参与到体育教学活动中来,在活动中不断提高学生的自信心和合作能力,提高学生的情绪调控能力和学生的心理素质以及身体素质,促进学生的整体发展。 3在体育教学中如何进行德育渗透 针对体育教育过程中的德育教学工作要能够考虑到现代社会阶段的院校的办学条件和能力,对于整个学生的培养计划和相关的办学支持力等因素,另外还要能够将其中的体育教育德育渗透与教学课程和教学活动的开展联系在一起。在实际的教学活动中,要能够采取先进性的教学方式,尽量采取多元化的教学方式,将学生的自身综合素质考虑在内,对于整个德育教学工作提供一个大概的方向策略,进而对学生的素质培养进行教育功能定位。 3.1发挥学生的主体性 在体育教学中渗透德育,老师的主导作用是重要的,但是其中整个学生的思想意识活动对整个教学工作带来巨大的影响。教育只有符合学生的内在需要,通过学生的积极参与、认同接受,才能起到良好的效果。因此,在体育课渗透德育教育时,要特别强调确认和尊重学生的主体地位,启迪和引导学生的主体意识,把外在的教育要求转化为自身内在的需求,从而提高自身素质。 3.2强化中学内部体育教师的德育意识培训力度 教师的自我教学能力和德育意识是对教学工作开展有着最为直接影响的因素,所以在教学工作开展的同时,加强对中学教师的内部体育教师的德育意识培训力度,以提高体育教师的教学能力,这样也能够提高整个中学体育德育教学水平和能力。在培训方面,可以聘请相关的技术前辈和学术教授为整个培训过程进行指导,一心一意地去加强德育教学能力。以达到教师教学能力有所提高的效果,最终能够更好地教育学生。 3.3加强对团队学习理念的培养 现阶段,在中学校园进行德育教育渗透的过程中,要能够加强对团队合作学习意识的培养。在实际的教学活动中,可以采取教学分组的方式对整个班级或其他形式的群体进行划分,设置小组任务,对学生个体进行分配任务,以培养学生之间的团结合作的能力。在完成任务的过程中,学生要严格遵循工作规范,进一步加强自身的学习自律能力,以提高自主能动力,为以后在社会中的适应和发展打下坚实的基础。 3.4倡导身心全面发展,增强健康意识教育 我们培养的学生要适应社会的发展,具有时代感知和积极进取、勇于竞争的精神。而这时素质的形成与发展,在体育教学中都有较大活动空间,因为竞争是体育突出的特点,各项体育运动都具有竞争性和对抗性,尤其是比赛时,它往往使参加者承受高强度的心理负荷和生理负荷。并且还必须在这种强负荷中去争取。同时,要让学生养成良好的行为习惯,不正确的身体姿势会影响学生的生长发育。加强教育和训练,对学生进行美的教育,让学生知道体育和美是紧密相关的,在强化训练中,逐步让学生形成良好的姿态。教师要采取不同的组织形式和措施,要求学生按计划完成规定的量和强度,在这个过程中必须付出较大体力和进行积极的思维。在练习中会产生许多心理反应,在此情况下需要坚强意志克服一系列的心理反应,这时教师要有意识地培养学生不畏艰难、不怕困苦、百折不挠的意志品质。 3.5培养高度的责任感,加强安全意识教育 体育教学常常以对抗性练习和教学比赛的形式出现,通过比赛既能了解和掌握学生的体能状况、身体素质,以及技术水平、战术意识等要素,同时还能培养学生勇敢顽强、坚毅果断、自信、积极向上的品质,以及胜不骄、败不妥、服从裁判、遵守纪律、团结协作等优良作风。因此,运动竞争是技术、战术、智力的竞争,是身体素质的竞争,也是意志品质和心理素质的竞争。竞争的实质是挑战自我,不断更新观念,不断前进的过程。随着人类的进步,体育事业的发展,体育文化正在形成。在强烈的运动竞争中经常有意外伤害事故发生,这往往会妨碍正常的体育教学工作,影响教学任务的完成,也会给受伤者造成很大的痛苦和损失。所以在激烈的竞争和训练中对学生安全意识的培养应当引起每个体育老师的重视。 4结语 总体来说,中学体育教学工作对整个学生的综合素质发展具有十分重要的作用,可以促进身体素质提升、思想意识健康、心理素质不断加强等。为了更好地进行中学体育德育教学工作,首先要明确体育教学工作的重要性,科学分析在体育教学中渗透德育教育的重要性,在教学活动中采取充分发挥学生的主体性、强化中学内部体育教师的德育意识培训力度和加强对团队学习理念的培养等措施,不断提升体育德育教学工作效果。 作者:刘鼎汉 刘勇 李波 单位:中山市小榄中学 中山市华侨中学 中学德育教育论文:中学思想品德课堂德育教育研究 中学思想品德课是对中学生进行品行和道德教育的一门课程,它可以帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观,形成良好的道德品质,成为对社会栋梁之材。先做人,后做事。德育教育不容忽视。中学生处于从小孩到大人的过渡期,思想很容易受到外界影响。在这个特殊阶段,教学者应该着重道德教育,为我国社会培养输送品德优秀的人才。中学思想品德课增强德育教育的时效性乃是重中之重。德育教育不同于其他学科的教育,它更注重的是情感的教育而并非文字性教育。普通学科对教学工作者的要求是将书本中的内容教授给学生,而德育教育则需要教师加注情感,用心去培养。前苏联教育家马克连科说:“没有成功的德育,便没有成功的教育”。 德育是教育的基础,也是教育的核心,更是教育的目的。中学生处于青春期,思想不足够成熟,容易受到外界干扰。这时候的学生本身是一张白纸,这就给予了教学工作者极大地责任与义务去书写这张白纸,教师给予正确的思想引导,则对中学生的成长形成重大影响。我国中学学校目前德育教育的现状存在很大缺陷。首先,我国教育着重于应试教育,忽视德育教学。中国社会是个急功近利的社会,不管是在工作中,还是学习中,往往看重的是学习成绩,学校按照考试成绩好坏来划分重点与非重点班级,重用教学成绩好的教师,区分成绩高低的学生。如此教育,引发了教师,学生及家长的恐慌,逼得教师、学生和家长重点都放在考试成绩上,认为成绩好就可以,只要不犯法就是好学生。学校为了提高升学率,教师为了得到荣誉和头衔,学生为了得到奖励,使得中国教育在应试教育的路上渐行渐远。家长也认为学生的首要任务是学习,往往忽视了道德教育。学生打架斗殴、谩骂师长同学、稍不如意自杀,或者危害他人的现象频繁出现。这些问题的发生,主要原因还是在于道德教育的缺失与忽视。其次,基于以上原因,学校不能够从中发现问题。德育教育的专业人员缺失,师资力量相当薄弱。德育教育,看似简单,实际却是所有教育中最难的部分。如果人的一生价值观不明确,何以行事?所以德育教育是需要专业的素质才能进行的。然而大部分的中学学校,在德育教育方面并没有专门设立德育教育的教研组,也并没有将其重视起来。德育教育的对象是处于青春期的中学学生,青春期的学生叛逆,冲动,不够成熟,行事不够理智,缺乏经验教训,大多不能够安安稳稳地学习,不愿意听从老师和家长的劝告,甚至故意反其道而为之。很多中学学校中,德育教育并没有专门的老师,而是由班主任代之。这是其中之一个缺陷。第三,教育方法没有创新性,方法过于陈旧老套。教师在对学生进行品德教育的时候,往往根据书本内容,直接告知学生应该如何去做,不应该如何去做,完全没有给学生独立的思考空间,学生只能受到强化记忆,强制性的认定这样是正确的,那样是不正确的。只能被动地接受,无法主动地思考。以教师为主导的“填鸭式”教育,学生并不能从中受益,根本无法将道德教育与实际生活联系在一起。教育,不仅仅是德育教育,都应该进行全面改革。这就要求教师在课前准备的时候,根据学生的心理情况,对教学内容进行改革。贴近学生的生活,才能激发学生的学习兴趣。比如在教授道德问题时,可以根据新闻中的实际案例来要求学生进行分析探讨,比如刚刚过去的高考新闻,新闻中热烈讨论的考试不理想轻生问题具体探讨,从学校,家庭和学生本身来分析这个案例。和学生自己的生活密切相关,又让学生参与中来,必能激发学生的兴趣。让学生在案列中分析探讨,发现问题,解决问题,并能够从中认识到何为对何为错,增强学生应变能力,看清是非对错,轻重缓急。德育教育除了针对中学生的叛逆心理及结合当前社会现实外,还要针对学生的终身发展来增强时效性。教育的出发点是教授学生学习基础知识,培养学生自主学习的能力,使学生能够更好地发展。德育教育的宗旨是给予学生精神动力,使学生明辨是非,全面发展,做人,做好人。培养学生自尊自爱,团结合作,尊师重教,勤俭节约等优良品质。并使学生能够果断,勇敢,善良,坚强,自信,成为优秀人才。德育教学不容忽视,德育教学的考试制度不应等同于其他学科的考试制度。改革考试制度,摒弃掉“教师怎么讲,学生怎么记,考试怎么考”的做法,将考试制度多元化,目的在于学生学到什么,而不是教师想要得到什么。改革考评的方式方法,提高德育教育的时效性。 作为中学教师,我认为中学德育教育应当成立专门的教研小组,如没有这个条件,至少也要有专门的德育教师来进行教育指导。把握中学生的心理,结合当前社会现状,根据社会的发展状况,来制定适当的教学方法。学生是祖国的未来,是将来的栋梁之材,作为教育者责任重大,确立“以德为本”的教育理念,增强德育教育的时效性。改革死板的教学方式,充分了解中学生目前的心理活动,与学生真诚沟通,站在学生立场看待问题,让学生自主思考“我会怎么做”,并告知学生应该怎么做。肯定学生的正确做法,并对不正确不完整的做法加以详解,让学生充分理解应该怎么做。可以适当地组织学生参与公益活动,让学生参与中来,深刻认知何为对错,让学生主动帮助他人,勇敢果断解决问题,促进德育教育的进行。德育教育至关重要,作为教育工作者,应该更加重视中学生的道德培养,为国家培养和输送更优秀的人才! 作者:庄得顺 单位:兰州新区秦川镇初级中学 中学德育教育论文:中学数学教学德育教育研究 摘要: 学科教学中的德育渗透是中学德育途径中重要方式之一。本文对中学数学教育的德育途径进行阐述,探讨怎样在数学教学中实施德育,以及实施德育过程中需注意的问题。 关键词: 中学;数学教学;德育途径 道德教育对于人的全面发展具有重要的作用,也是教育中重要的部分。教学过程中有多种途径进行德育教育,数学的历史悠久,我国人民在数学学习中投入了大量的智慧,在数学教学中体现德育有重要的作用。本文通过数学教学中的德育教育实施,探究数学教学中渗入的德育教育途径。 一、因材施教的德育教育 1.依据数学历史的德育教育。 数学在中国历史悠久、成就辉煌,其发展经历了古代数学萌芽期、形成期、发展期、繁荣期和中西数学的融合期。例如,在西安半坡出土的陶器中出现了数学的图案或圆点,西周出现了勾股定理,甲骨文中出现了数学记录等等。教师在教学中通过中国数学教学史的介绍,并与西方数学发展历程相比较,可以让学生领会到我国数学发展灿烂文明的文化财富,能够激发学生学习兴趣和促进学生民族自豪感,促进爱国情怀的培养。 2.根据高中学生数学教学特点进行德育教育。 高中是学生思维快速发展的阶段,数学锻炼学生思维能力,在教学中能够培养学生的发散思维,学生通过不同的角度、不同途径、不同方法去思考问题,培养创造能力的发展。高中数学教学过程培养了学生的发散思维,把数学教学的知识点与有关德育教学联系起来,引发对学生爱国思想的培养,培养学生的辩证唯物主义观点。体现出数学发展也是通过不断解决矛盾、促进事物向前发展的唯物主义思想,培养学生辩证认识事物发展、创造能力和发现能力。 3.依据教材进行德育教育。 高中教材是针对学生知识传承和思维培养编写的,在数学教学中,要注重对思维和知识的教育。德育教学存在数学教学中,可以根据教材适当渗入德育教学思想,但是教学中要保证主要部分的实施,又要保证德育教学的渗透。因此,学生通过教材学习得到知识、培养思维,又能适当进行德育教学,才能达到德育渗透的作用。 二、课堂教学中实施德育教育 1.课前合理引导。 数学教学在课前学生预习掌握住课程知识点。教师有意识引导数学知识的历史,学生了解数学课外的知识,意识到数学在中国的悠久的历史,激发学生学习数学的兴趣和培养德育教育。随着教育制度和教育目标的发展,数学教学模式和方式出现了快速的发展,以往的死记硬背的方法不能适应数学教学,也不能促进数学的德育实施。课前备课不仅要对知识进行合理预习和规划,还要注意德育教育在其中的渗透。 2.课堂中随机寓德育教育与知识教学中。 高中数学中以辩证唯物主义的思想为主,培养学生的辩证的思维。辩证唯物主义在德育中占据重要地位。数学课堂教学包括知识教学和辩证唯物主义,促进学生辩证唯物主义观点的形成并运用到德育观念。例如,通过两个圆之间位置的传授,能够让学生得到:物质时刻能够运动,不同的运动方式产生不同的结果。 3.课后小结的德育途径。 课后对数学的总结和练习,总结的过程引导学生理论联系现实。例如对问题进行解决时,有时会有多种途径,引导学生选择最方便合理的方法。这和高中生对人生的选择一样,人生之路多样,选择符合自身的发展的方向,并积极坚定地坚持下去,才能取得人生的成功。 三、教师示范作用进行德育教育 教师是课堂教学的主导,发挥着教授知识和引导学生人生观的作用,因此教学中教师对数学教学知识和德育教育具有关键作用。例如,课堂教学中要有严谨认真的态度,讲知识要准确详细,用词要简洁准确,解答问题要态度认真。教师在课堂上授课方式促进学生对师德的理解,展现出职业道德情操。教师在教学生活中要以身作则,自己的一言一行都直接地影响着学生。教师通过自己的示范力量,促进学生情感道德的培养,促进学生道德的积极发展。教师通过自身的教学和外在表现有目的、有意识地培养学生,既能促进学生刻苦学习,又能促进学生的德育教育。 四、德育途径中要注意的问题 数学课堂教学中具有多种德育教育的途径,但是数学的教学作用决定了德育只是其中的较少的部分。因此,在进行德育教育中要注意下列问题: 1.注意数学教学和德育的主次之分。 数学教学的目的是培养数学知识和思维能力,在课堂中重视知识教学和思维培养,德育只是在合理的时间和情况下渗透。毕竟数学教学是知识的课堂,不能成为思想政治教学的课堂。 2.注重教学的实效性,避免华而不实的形式主义。 新课程要求学科教学要渗透德育教育,但是德育教育只是学科教学的附加成分,不能成为主体部分。数学课堂教学中要保持合理性,不要牵强地加入德育教育,使数学教学出现形式超越内容、繁琐复杂的现象。 3.长期合理德育教学渗透,不能一蹴而就。 数学教学和德育教学都是一个长期发展的过程,通过长期进行潜移默化的作用,让德育慢慢融入数学教学的课堂。德育教育在学科教学中忌龙头蛇尾或者一蹴而就,不能让其成为学科教学的装饰,而应是实实在在地存在的,并能长期发展,慢慢见成效的。德育教育在数学教学中具多种途径,文章给出了能够实施的途径,能否实施还要教师和学生共同作用。德育途径多方面实施才能达到提高教学效率、促进学生德育发展的作用。 作者:阮艳艳 单位:安徽省太和中学 中学德育教育论文:中学体育中德育教育的融入 一、课堂教学中加强德育指导,履行职责,教书育人 学生德育教育是以学科知识为基础的。教学中教师要掌握中学生的生理和心理特点,重视教师的主导作用和学生的主体地位。在引导学生锻炼身体掌体育技术、技能的同时,有意识地融入德育教育,激发和培养学生自主学习、探究合作、顽强拼搏、集体荣誉感等诸多方面的综合素质和能力,把德育教育渗透到体育教学过程中的各个环节,进而促进学生身心健康全面发展。从而能够认真履行自己的教育职责,既能顺利进行“育体”又有效完成“育人”。 (一)通过课堂常规教育对学生提出体育教学的要求,向学生进行文明礼貌、组织纪律、思想作风、突发事件处理等多方面的教育。 (二)利用室内课教学,多方法、多渠道、全方位地弘扬体育精神以及为国争光的动人事例,抒发爱国情怀,教育学生爱班级、爱学校、爱祖国,爱护集体荣誉,关注国家未来和发展。培养学生强烈的民族自豪感和自尊心。 (三)在教学过程中,注重学生身心健康与个性发展的教育。例如:在体操练习中,教育学生保护与帮助其他同学是自己应尽的责任和义务,要耐心、细致地做好安全和服务工作。同时提醒、鼓励帮助与被帮助的同学,只有双方积极配合,才能享受运动的自信,体验到成功的快乐;在游戏和教学比赛中,教育学生积极调控自己的情绪和行为,公平竞争,尊敬裁判,服从判罚,尊重对手,不过激。自然养成自尊、自信、自强、自立的高尚品格。 (四)重视学生的合理化要求,激发学生参与体育运动的积极性,创造优势条件使学生体验“我运动,我成功,我快乐”的学习过程,促使学生养成科学的锻炼习惯和良好的生活方式,并通过体育运动提高自己人际交往的能力。 二、根据教材内容,运用不同的教学方法、途径渗透德育教育 现代体育教育的任务就是以身体练习为载体,完成教学与教育、教书与育人的统一。在体育教学中,要充分发掘教材的思想性,结合学生特点确定德育渗透的具体任务,制定相应措施,以确保德育渗透任务的完成。在体操单、双杠、支撑跳跃、障碍跑等难度比较大的体育教学中,要注意培养学生勇敢果断、不怕困难、不怕失败的精神。对于多次失败的同学,教师要给予信任,给予关怀,耐心指导并给予学生多次完成任务的机会。鼓励学生积极投入,增强参与意识,培养学生不畏挫折的信心,增强他们的心理承受能力和战胜困难的决心。同时,根据实际及时对学生进行恰当地表扬、鼓励与批评,使学生树立正确的行为观念,不断提高他们分析问题、解决问题、辨别是非的能力,逐渐养成自我教育、自我提高的良好习惯。 三、创设良好课堂情境,积极渗透德育教育在体育教学中,充分利用体育学科优势,挖掘德育教育多向途径 教学过程中,教师不断创设相互信任、平等合作、勤勉自强的良好学习氛围,充分调动学生学习的主动性。注意利用学科优势,挖掘多向教育途径,积极渗透德育教育在体育教学中。把跑、跳、投掷、体操、球类等项目的练习通过游戏的形式进行教学活动,能大幅度提高学生学习的动力和乐趣。教育学生无论进行比赛或游戏,都应遵从规则与规定,尊重事实,弘扬正义。培养学生爱憎分明,风清气正的人格精神。同时注重培养学生“胜不骄,败不馁”的英雄气概。教师可根据教材内容,逐渐加设活动障碍和游戏难度,让参加者付出更多的体力和心理承受能力,在艰苦的磨炼中学会咬紧牙关拼到最后。树立顽强拼搏就能战胜困难的信心。 四、因材施教,量体裁衣,积极培养学生良好的个人行为和自主学习的积极性 首先,教师要深入了解学生的个体情况,认真做好学生的思想动员,化解学生的畏惧心理。其次,针对学生不同的身心素质,因材施教,量体裁衣,逐步提高学生的运动水平和心理承受能力。少批评,多表扬,注重培养他们学习的主动性和刻苦拼搏的意识,让他们在实践中得到更多的锻炼,得到更多的快乐。使他们逐渐养成自觉参加体育锻炼的好习惯,进而提高他们独立进行科学体育锻炼的能力,为终身体育打下坚实的基础。 (本文来自于《吉林教育》杂志。《吉林教育》杂志简介详见) 作者:张国军 单位:吉林省松原市实验高级中学 中学德育教育论文:中学语文中德育教育的融合 一、中学语文教学中德育教育渗透的困难 “灌输式”的教学方式很难激发学生的学习兴趣,往往忽视了学生作为学习主体的地位,同时也忽视了道德教育的个性规律,并且还偏离了中学生的生活世界。这样就使得德育教育难以在中学语文教学中得到很好的渗透。随着教育的快速发展和教育体制的改革,学校教育越来越专注于培养人的知识,教育的功利性也越来越突出。教师在教学的过程中往往为了提高学生的学习成绩而采取一些极端的教学方式。这样既不利于学生掌握科学知识,同时也不利于德育教育的进行。此外,就是社会的现实性也削弱的德育的说服力,这样使得德育教育在中学语文教学中的渗透很困难,同时也不利于德育教育的发展。总之,传统“灌输式”的教学方式和教育的功利性及社会的现实性都是中学语文教学中德育教育渗透的困难。 二、中学语文教学中德育教育渗透的方法 为了能够提高德育教育的效果,需要在进行中学语文教学的过程中,针对出现的困难和问题采取合适的渗透方法,这样才能够很好的将德育教育渗透到语文教学中。以下是中学语文教学中德育教育渗透的具体方法。 1.从写作中渗透德育教育 中学语文教学的一项重点内容就是写作。在语文写作教学的过程中,需要教导学生怎样做人,要敢于讲真话,写真事和抒发自己的真实情感。在批改学生作文的过程中,不仅仅要看文章的内容,还需要透过文章了解学生的思想动态,对于思想有问题的学生需要及时找到学生本人进行思想道德教育。这样才能够端正学生的人生态度,达到教育的目的。 2.采用全新的教学方式 为了能够很好的渗透德育教育,需要学校改变以往的教学方式,采用全新的教学方式,彻底的改善教育观念,重视学生的主体地位,这样才能够提高学生的学习成绩和思想道德品质。 3.开展文化活动,进行思想品德教育 中学语文在教学的过程中,教师不能够局限于课堂教学,可以组织一些活动,调动学生学习的热情,并在活动的过程中进行德育教育的渗透,定期对学生进行思想道德教育,这样才能够做好德育教育工作。 三、结束语 在中学语文教学的过程中,只有改变传统的教学方式,重视学生的主体地位,这样才能够很好的将德育教育渗透到中学语文教学中去,使学生潜移默化地接受到良好的思想品德教育,也才能够为祖国的发展培养出合格的接班人。 作者:张晓琴 单位:河北省城满族自治县龙须门镇中心校 中学德育教育论文:中学化学德育教育途径 本文作者:王兴祥 单位:甘肃省灵台县新集九年制学校 化工之父侯德榜先生,从小热爱祖国,刻苦学习。留学美国十多年获得博士学位后,毅然放弃国外的优越条件,回到祖国,建起了具有世界先进水平的永利碱厂。卢沟桥事变后,天津沦陷,侯德榜态度坚决,断然拒绝与日本人合作,在他的努力下,经过多次试验,终于发明了“侯氏制碱法”,为中华民族赢得了荣誉。丹麦著名物理学家玻尔在二战时期被迫离开祖国。为了表示他重返祖国的坚定信心和决心,他把诺贝尔金质奖章溶于王水中隐藏起来,后来纳粹分子窜进玻尔的住宅,而那瓶溶有奖章的王水溶液就在他们的眼皮底下没有被发现。 战争结束之后,玻尔又从溶液中提取出金,并重新铸成诺贝尔奖章,它比以前更加夺目,因为它凝聚着玻尔对祖国的忠诚。正是他们他们的拳拳报国之心,才使他们对祖国如此热爱。在化学课堂教学中,要不断尝试利用科学家们感人的事迹进行引导教学,这样不但能增强课堂感染力,而且还可以培养学生的爱国情感。加强学生环保意识培养,增强社会责任感随着科学技术的不断发展,人们的生活水平日益提高,人类对地球的索取也在不断增加。 同时,对地球的破坏也在不断加剧。工业生产中的三废和生活污水的任意排放;农业生产中施用的农药、化肥随雨水流入河中,引起的水体污染和大气污染;温室效应而导致全球气温升高;臭氧层破坏的危害;海平面上升;森林被过量砍伐;土地沙漠化等人为的破坏自然现象越来越多,而这些生活常识无一不与化学有关。因此在化学教学中,把化学知识与生活现象紧密结合,就能引导学生用自己学到的知识积极参与到保护环境中去,逐步培养学生的环保意识,增强他们的社会责任感和使命感,从而在潜移默化中提高学生的道德情操。渗透辩证唯物主义教育,提高学生辩证思维能力“辩证法是唯一的最高度地适合于自然观这一发展阶段的思维方法。”化学教学中可结合教学内容,对学生适时进行辩证法思维的训练,培养他们的辩证唯物主义观点。 结合相关内容,引导学生逐步认识现象与本质、共性与个性、内因和外因的辩证关系,让他们明确自然界中各种事物都是相互关联、相互统一的,在一定条件下又可以相互转化,从而逐步树立事物相互联系相互影响的辩证唯物主义观点。不仅能使学生对学习化学知识理解得更深,掌握得更牢固,同时还有助于学生克服思想方法上的片面性,学会用辩证法的观点去从不同角度去分析社会现象,从而树立科学的社会观、人生观。以学生的需要为出发点,对学生进行高尚情操教育 加强挫折教育渗透。有些学生在学习和生活中一旦遇到挫折,就自我放弃,承受挫折的能力很差。针对这种现象,利用化学教材中的一些化学家的奋斗史,结合教材内容,开设第二课堂活动,培养学生战胜挫折的勇气:像诺贝尔为了生产大批的硝化甘油,在实验时,发生了多次爆炸事故,亲人因此死去或受伤,但他面对失败没有畏惧,没有放弃,而是更认真地思考、分析,更努力地工作,置生死于不顾,才发现了用冷水管散热生产硝化甘油的方法。把这些故事渗透于教学中,使学生了解科学家们的优秀品质,培养学生顽强勤奋的优良品质,勇敢地面对受到的挫折,冷静地思考,分析原因,总结教训,从而寻找正确的道路。 加强学生自强不息勇于创新精神的培养。聪明在于积累,天才出自勤奋。英国化学家原子论的创始人道尔顿,以“午夜方眠,黎明即起”作为座右铭,自学成才。瑞典化学家舍勒原来是一个药店的学徒工,由于他顽强学习,刻苦钻研,结果发现了许多气体并合成了许多有机物。许多化学家之所以能做出惊人的成绩,就在于他们能够自强不息,不断钻研,不怕失败,勇于创新才获得的,在化学教学中不断渗透这些优秀科学家的实例,对学生思想进行感染,就能不断培养他们积极进取的信心和决心。 在教学过程中通过言传身教培养学生严谨治学、实事求是的品质。身教重于言传。教师个人的心理品质,不仅影响着教师本身的行为,而且影响着学生。科学态度和科学作风是一个人优良品德的重要组成部分。因此,在化学教学中,规范实验操作,工整的板书,准确无误地使用化学用语,严肃认真、一丝不苟地对待每一个化学问题,都是对学生进行良好品质教育的最佳方式。结合探究性学习培养学生团结合作精神团结合作是成功的关键。学会与他人共处与合作,是新世纪不可缺少的素质。现在学生很容易滋长以自我为中心的娇纵习惯,缺乏合作精神,所以在化学教学中,教师应培养学生团结合作精神。 总之,德育教育,是全体教育工作者的共同任务,只要我们努力挖掘教材,积极渗透,既传授知识,培养各种能力,又不放松思想教育,才能培养德、智、体全面发展的人才。 中学德育教育论文:德育教育在中学地理教学中的渗透 摘要:随着中学课程改革的深入发展,大力发展素质教育,促进学生全面发展成为学科教学的重要目标,其中特别强调的是要把知识学习和德育教育渗透到学科教学中去,地理学科作为中学课程体系中一门重要的学科也承担着这样的使命。需要在教学中多方面对学生进行德育教育,提高学生的德育素养。 关键词:德育教育;农村中学地理教学;渗透;方法 中学地理学科是中学课程体系中的一门重要课程,它是一门综合了社会科学和自然科学的课程,被称为“文科中的理科”。随着新课程改革在中学教学中的深入发展,对于像地理学科这样长期被称为是“副科”的学科重视程度在不断地加强,对于中学地理教学要求也越来越高,要切实本着素质教育的标准,认真贯彻教学的三维目标,因此,在中学地理教学中不仅仅要关注知识和方法的传授,更要重视对于学生思想教育的引导,因而在中学地理教学中渗透德育教育就成为当前中学教学的一项重要的要求。我国广大的农村地区教学条件较城市地区相对比较落后,教学资源比较匮乏,很多教师还是受传统的教学思想的影响,教学改革势在必行。那么,在当前新课改的新要求下,在农村中学地理教学中如何来更好地渗透德育教育呢?结合教学实践,笔者谈一谈自己的一些认识。 一、更新教育理念,重视德育教育 现代社会的发展对于人才的标准要求越来越高,落实到学校教育教学中,就是要结合当前素质教育的要求,深入落实新课改的新要求,把知识学习和德育培养结合起来,促进学生的全面成长和综合发展。对于农村地区的广大中学来说,因为教学条件相对落后,教学资源相对于城市地区也比较匮乏,很多教师在教学过程中理念陈旧、方法单一,再加上思想的闭塞,导致旧有的教学思想在教学中还有着巨大的影响,教学中教师还是核心,对于学生主体地位不够关注;教学中还是仅仅关注知识的传授,在方法引导、思想教育方法上关注不够。这与新课改下的新要求是背离的,所以要想在中学地理教学中渗透德育教育必须要更新教师的教育理念,切实发挥教师在课堂教学中的主导地位,使教师成为学生学习的引导者、合作者、促进者,把学科知识的学习和能力的培养、德育的教育渗透其中,为学生全面发展打下坚实的基础。 二、结合学科内容,渗透德育教育 中学地理学科被认为是兼具社会科学和自然科学的双重特点,其教学内容丰富、实用性很强,可以较为容易地以学习内容为切入点来渗透德育教育。例如,在学习中国地理的相关内容过程中,我们在引导学生了解我国的地理状况、民族分布、资源储备、人口状况等重要问题后,引导学生去了解我们的国情,关注国家的发展,清楚自己的责任和使命,从而来培养学生的爱国主义情怀;在了解了我国的资源储备状况,如林业发展、农村土地保有量等问题后,提醒学生要有节约资源、保护资源的意识,学生在学习、了解了具体的知识后,才能够切实体会到责任和意识,能够达到对于学生德育教育“润物细无声”的良好效果。 三、灵活教学来优化德育教育 新课改下的教学三维目标:知识与能力、过程与方法和情感态度与价值观这三个目标之间的关系不是孤立的、割裂的,而是一个统一的整体,因此,在教学过程中特别是在地理学科具体的知识学习的过程中应该是在同时落实德育教育的基本要求,这样就能够在潜移默化中优化德育教育的目标。地理学科的很多知识不仅仅需要通过文字来呈现给学生,而且能够通过最常用的地图来直观地给学生呈现;当然也可以通过漫画、直观的图片和视频资料来多元化地呈现所学内容,尤其是现在多媒体教学手段在农村地区中学的普及大大弥补了我们单纯地依靠课本来单一给学生传递信息的不足,这样不仅仅能够丰富教学内容,使学生学习、理解起来更容易,也能够激发学生的学习兴趣,同时感染学生,进而触及他们的心灵,实现对于学生的思想教育。例如,在学生学习气象灾害和地震灾害的知识时,可以把我国的九八年抗洪抢险救灾和汶川地震的相关资料呈现给学生,使他们体会到自然灾害给人民生命财产带来的危害,提高保护环境、防灾减灾的意识;另一方面也能够让学生树立面对困难、互相帮助的良好精神品质。 四、联系生活来进行德育教育 相对于城市地区的中学来说,农村地区的中学虽然在很多方面存在着不足,但也有其优势的地方,从地理学科的角度来说,农村地区的学生可能对于生活中的事物接触得更多,更接近大自然,这不仅仅可以辅助我们进行学科知识教学,也能够联系学生了解的生活进行德育教育。例如,近几年来我国的雾霾污染问题几乎成为了全面之痛,它不仅影响到了现在人们的正常的生产和生活,更威胁到了人们的身体健康,农村地区目前也深受其害。对于农村地区来说,小作坊式的落后生产模式、生活燃煤、农作物秸秆的焚烧已成为重要的污染源。通过引导学生了解身边的问题,使学生树立保护环境、健康生活的意识;同时也要清楚环境保护人人有责,培养学生的责任意识。 五、用学生实践来渗透德育教育 学生实践也是学生收获知识、学习知识的重要途径,在此过程中也能够渗透德育教育。农村中学地理教育要充分意识到实践活动的重要性,规范组织来落实德育教育。例如,在进行“人口”内容教学中,结合教学内容,选定“泗洪农村家庭人口构成”的主题,组织学生对本辖区(村)部分家庭人口构成进行统计,如人口数量、年龄结构、外出务工情况等方面进行调查,认识家乡人口现状,发现家乡人口存在的问题,既培养学生独立观察、思维的能力,又培养学生的团队合作能力和语言沟通能力。总之,地理教师对农村地理教学渗透德育要有充分、深刻的认识,并形成一种职业习惯,落实到自己的日常教学中来。要时时留心,见缝插针。在思想认识上的高度重视,要做到有心,在当前情况下,特别要正确理解应试教育与素质教育的关系,摆正高考分数与育人的关系。把知识学习、德育教育、能力培养有机地结合起来,促进学生的全面发展,为学生未来的学习、成长打下坚实的基础。 作者:吕福平 单位:甘肃省定西市安定区宁远中学 中学德育教育论文:初中学生德育教育管理浅谈 摘要:社会的发展给中学生也会带来一些新的问题。处于中学阶段的学生,他们心智发展得还不是很成熟,因此,他们对一些有关思想道德方面的问题认识得还不是很全面,诸多挑战成为中学生及其教师必须要面对的。教师作为学生的引导者,应该认真帮助学生找出并分析他们的问题,让学生德智体美劳全面健康发展。 关键词:中学生;挑战;引导者 中学生对大家来说是一个比较敏感的字眼,它给人的第一印象就是叛逆。它不同于小学生跟高中生,小学生由于年纪比较小,同时又对教师比较敬畏,所以对教师说的话言听计从。而能考上高中的学生肯定是对自己有一定的要求的,也对自己未来有一定的规划,所以教师不用太费心对学生的管理方面。然而学生在初中这个时期,因受生理、心理以及周围环境变化的影响,他们对未来有着美好的憧憬,同时又开始迷茫。虽说中学生的心智不是特别成熟,但是他们对基本的道德认识还是知道的,只是他们在行为上怎么做还是有些模糊。教师在遇到有这些问题的学生的时候一定要有耐心,得到学生的信任,学生才会接受教师的引导。 一、当代中学生的“模样” 如今社会,独生子女的家庭越来越多,大部分学生都是在长辈的疼爱下长大,给他们足够的宽容成了长辈对孩子宠爱的一种标志。这样的环境下令现在的中学生自尊心格外强,尤其是处于青春期这个阶段,他们极其希望成年人可以尊重他们、理解他们,不再把他们当作小孩子一般对待。他们希望可以平等,自己的事情自己做主,而不愿意再像以前那样都是他人替他们决定,一旦有人采用命令式语气,他们就会立马出现反感叛逆的情绪。另一方面,中学生的兴趣爱好随着学习范围的增大而变得更为广泛,唱歌、跳舞、绘画等活动成为了学生表达自己情感的方式,他们追求个性,一味模仿自己崇拜的人,情感也变得更加丰富。 二、中学生给教师带来种种问题,教师面临的挑战 1.互联网这把双刃剑。 互联网时代,网络的出现极大地方便、丰富了我们的生活,对于学生的学习带来的帮助也是显而易见的,教师可以网上授课、网上辅导学生学习,学生也可以利用互联网查阅学习资料,处在信息环境下的初中生可以更好地了解社会、科技的发展,丰富了他们的知识。但是另外一方面,网上的信息混杂,初中生的内心比较单纯,对于这些信息缺乏足够的分辨力,容易受到这些不良信息的误导,误入歧途。还有一个更大的问题就是沉迷网络游戏,初中生自制力不足,缺乏良好的引导,他们容易沉迷游戏,无法自拔。这些问题都是我们要考虑到的。 2.自理能力差。 生活变得好了,加上独生子女的比重越来越大,有些父母对于孩子过分溺爱,有的中学生可能在家里什么家务都不用操心,这样在家里养成的习惯可能会带到学校,虽然学生在学校的主要任务是学习,但是基本的生活能力缺乏的学生也不能说是一个优秀的学生。此外没有正确的金钱观,可能过分地追求物质生活,在学校互相攀比,造成人生观、价值观的扭曲。 3.随着学生身体和心理逐渐发生的变化,学生之间对异性产生好感的现象时有发生,学生心里开始意识到两性的差异,对异性产生好奇。但是如果对于异性之间关系认识错误,会导致初中生早恋。初中生年纪小,无论是心理还是生理方面都还不成熟,如果得不到正确的引导,可能会做出错误的行为,对他们的学习、生活造成不良影响。 三、引导学生用正确的方法走向正确的道路成为了教师一项艰巨的任务 1.一位名人曾经说过:“宽容意味着尊重、理解、信任和沟通,但不是放任,不是纵容,不是消极地无所作为。”作为教师,理解学生,给他们适当的宽容,比用责骂的语句会更容易让他们改正。学生本性是善良的,当学生犯错误的时候,教师应耐心地听一下学生的解释,给他们一次改正的机会,不要动不动就是惩罚,那样只会加深学生对教师的反感程度,也会给教师下一步教学带来阻碍。另外教师的宽容并不等于纵容,改正的机会可以给,但是学生不以为然且屡教不改者教师就应该采取一些方法对其惩罚。比如,根据学生的特点,让他做一件既对其他学生有益又是自己擅长的事情,这样既不伤害他的自尊心也让他自信心提升。这样学生就会从潜意识里往好学生的路上发展。 2.教师正确处理学生之间的关系,解决“早恋”问题。中学时期也是学生情感懵懂的开始,学生受各方面的影响对异性会有好感,但这种好感还不算教师所认为的“早恋”,教师应该知道中学生男女有互动是正常的现象,而且也是有必要的,这样有利于青少年身心的健康成长。教师在遇到这样问题的时候,不能一开始就认定学生已经早恋,正常交往也要严加阻拦,并且加以训斥,这样不仅伤害了学生的自尊心,而且也会让事情适得其反。教师应该找一个合适的机会公开与学生进行交谈。尊重学生的人格,朝着健康的方面思考学生之间的关系,并且采用正确的方式引导学生正常交往。对对方有好感,教师可以引导学生怎么样做才是对对方好,才是为对方考虑,然后转化这种情感成为学习上的动力,双方可以公开正常交往,把对方当成自己学习上前进的动力,让学生健康顺利地渡过这段青春期。 四、结语 新课改政策的出台不仅是让学生所学的每一科进行改革,它还要求学校加强对学生德育的培养,注重学生各方面的发展,这就要求教师要充分了解学生的个性特征和心理活动,根据他们的特点提前做好准备工作,从学生的切身实际作为出发点,把学生培养成德智体美劳全面发展的新兴人才. 作者:王淑云 单位:河北省沧县兴济中学 中学德育教育论文:中学语文教学中德育教育 一、中学语文教学中德育渗透的重要性 21世纪需要德才兼备的人才,这样的人才需要从学校中培养出来。为此,国家强盛和民族振兴的重担就落到了广大教育者的肩上。中学语文教育作为基础教育,身上的重担更大,不仅要做好科学知识的传授,更重要的是培养学生道德素质。做好中学语文教学中的德育教育渗透不仅是时代的需要、国家的需要,也是民族发展的需要,可见德育教育在中学语文教学中渗透的重要性。而且,做好中学语文教学中的德育教育渗透对于培养中学生思想道德品质和文化素养具有十分重要的意义。 二、中学语文教学中德育教育渗透的困难 传统的语文教学方式和方法和学生的思想实际及发展规律都存在着较大的偏差,教师在教学的过程中只是简单的灌输相关的知识,没有注重德育教育的渗透。“灌输式”的教学方式很难激发学生的学习兴趣,往往忽视了学生作为学习主体的地位,同时也忽视了道德教育的个性规律,并且还偏离了中学生的生活世界。这样就使得德育教育难以在中学语文教学中得到很好的渗透。随着教育的快速发展和教育体制的改革,学校教育越来越专注于培养人的知识,教育的功利性也越来越突出。教师在教学的过程中往往为了提高学生的学习成绩而采取一些极端的教学方式。这样既不利于学生掌握科学知识,同时也不利于德育教育的进行。此外,就是社会的现实性也削弱的德育的说服力,这样使得德育教育在中学语文教学中的渗透很困难,同时也不利于德育教育的发展。总之,传统“灌输式”的教学方式和教育的功利性及社会的现实性都是中学语文教学中德育教育渗透的困难。 三、中学语文教学中德育教育渗透的方法 为了能够提高德育教育的效果,需要在进行中学语文教学的过程中,针对出现的困难和问题采取合适的渗透方法,这样才能够很好的将德育教育渗透到语文教学中。以下是中学语文教学中德育教育渗透的具体方法。 1.从写作中渗透德育教育 中学语文教学的一项重点内容就是写作。在语文写作教学的过程中,需要教导学生怎样做人,要敢于讲真话,写真事和抒发自己的真实情感。在批改学生作文的过程中,不仅仅要看文章的内容,还需要透过文章了解学生的思想动态,对于思想有问题的学生需要及时找到学生本人进行思想道德教育。这样才能够端正学生的人生态度,达到教育的目的。 2.采用全新的教学方式 为了能够很好的渗透德育教育,需要学校改变以往的教学方式,采用全新的教学方式,彻底的改善教育观念,重视学生的主体地位,这样才能够提高学生的学习成绩和思想道德品质。 3.开展文化活动,进行思想品德教育 中学语文在教学的过程中,教师不能够局限于课堂教学,可以组织一些活动,调动学生学习的热情,并在活动的过程中进行德育教育的渗透,定期对学生进行思想道德教育,这样才能够做好德育教育工作。四、结束语语文教学是一门综合性较强的艺术,语文教师不仅要传授知识技能,同时还要将德育教学贯入语文教学的始终。同时,在中学语文教学的过程中,只有改变传统的教学方式,重视学生的主体地位,这样才能够很好的将德育教育渗透到中学语文教学中去,使学生潜移默化地接受到良好的思想品德教育,也才能够为祖国的发展培养出合格的接班人。 作者:张晓琴单位:河北省城满族自治县龙须门镇中心校 中学德育教育论文:中学德育教育策略 一、中学德育教育的现状 尽管广大教育工作者在德育方面做了很多卓有成效的工作.也取得了令人瞩目的成果,但是中学德育教育依然存在不容忽视的弊端,这些弊端主要表现在以下几个方面。 1.对德育教育没有足够重视,认识不到位。目前,很多许多学校仍将升学率作为评价办学质量和水平的唯一指标。从而忽视了德育的重要性。即使有学校意识到了德育的重要地位,也被应试教育带来的短期效益所蒙蔽,种种原因导致各种德育工作无法一一落实。在德育范畴内的很多工作都无法展开,不能付诸实施。一些好点子、好创意成了一纸空文,社会中功利主义的泛滥造成了道德在生活中的低落,在很大程度上削弱了德育在学生心目中的地位和德育对于学生的影响。德育没有涉及学生的切身利益,没有有效地解决在生活当中遇到的实际问题。 2.德育内容滞后.与丰富多彩的社会生活脱离。随着改革开放的深入,经济体制的改革推进,商品经济的发展。竞争机制的广泛引进,社会生活更加丰富多彩.也出现了一系列新的问题,无疑,学校教育理应做出回应。然而,由于德育和生活社会缺乏广泛的联系,因此德育内容显得陈旧、单薄,不足以解释当前复杂的社会现象:不讲科学,脱离实际.实用主义色彩严重,许多阐述和解释显得牵强附会,苍白无力,难以服人。德育就成了和与现实生活和学生实际不相干的东西,成了“来自另一个世界的声音”,既不能使学生产生共鸣,对其认同,又难促进内化。 3.在整体方法上,重“灌输”轻互动。目前.许多中学没有摆脱以说教灌输为主的陈旧模式,将道德条目当做对象性知识灌输,不注意联系当前的实际.手段单一,不灵活多样,忽视了学生的主观能动性,切断了道德和生活的血肉联系,使学生难以将真正的德育知识内化为对信念的动机和热情。很显然,这种道德教育缺乏实效性。 4.在教育主体上,重教师主导轻学生参与。在德育过程巾,教育者和受教育者都是道德教育的主体。从狭义上来看,学生似乎仅仅是受教育者。但是,道德教育的主体和客体不是绝对的,而是相对的,在一定条件下是町以转换的。当受教育者在自我教育时,他不仅是受教育者,还是教育者目前,学校过分注重教师的主导作用,把学生仅仅看做消极、被动的客体,表现在德育过程中,教师常以批评、禁止、训斥、说服、榜样、奖励、惩罚等方法,极大地削弱了学生的主观能动性。 二、新时期中学德育教育对策 1.营造良好的德育教育氛围,提高德育教育的地位随着社会的飞快发展,各种信息的交流日益增多.家庭和社会对中学生思想道德品质的影响越来越大。德育教育作成为了一项社会性的系统:口呈把学校、社会、家庭I二方面有效地结合起来形成合力,树立大德育的观点,社会、家庭、学校联手共建与人环境,营造良好的德育教育氛同,是新形势对德育工作的必然要求。我们抓好社会大环境的治理,实现党风、政风和社会风气的根本好转的日标。家庭教育的力量不容忽视,父母的言传身教随时随地教育着内己的孩子,让家长先受教育。才能使家长有意识地规范自己的言行,为孩子做出表率。这样家长错误的观点和方法就能得到及时纠正,也能促进学生德育的进步。最终全社会都能认识到德育教育的重要性。从而提高德育教育的地位。 2.结合学生和社会发展实际,完善德育内容和优化德育方法在教育中有一条规律是学生提出的要求通过努力有能力实现,在德育教育中我们要遵循这一规律。如果我们在德育教育巾不顾学生实际情况、不顾个体差异,以高标准的严格要求所有学生,当学生感到道德标准只是一些不切实际的大道理,无法达到时,这样的教育就很难收到预期的效果,因此,德育教育的内容要结合学生和社会生活的实际,具有针对性和时效性。随着改革开放的深入发展,市场经济带来了多种价值观念的碰撞和冲击,学校德育工作必须主动适应形势,进一步充实和完善内容,力求多样化,增强新鲜感,避免抽象讲解和空洲说教,改变学生对其乏味的现象,让学生走出课堂和校同,接触社会,回归自然,这样既能陶冶情操.得到锻炼,义能丰富生活、增长才干。在学校德育教育T作中,一定不能忽视教师的表率作用,冈为榜样的力量是无穷的。 3.建立健全“学校一家庭一社会”三位一体的教育网络.新学期的学校教育J:作必须纳入社会这个人体系叶1,形成学校、家庭、礼会方的合力建学校、家庭、社会教育网络是增强德育1作实效的重要途径全社会都应该重视、关注和支持学校的敦育工作,在弘扬社会气,振奋民族精神,树立正确的价值规、世界观、人,l观方面为学校德育教育营造一•个奋发I的钒同,为广人菏少年身心全面健康发展营造一一个优良的环境。学校要通过各种途径,比如家长接待H、家长会、家访等积极争取家长的配合和支持,积极争取礼会行界、各方面人”{:的支持,利用社会上各种适宜教育的场所开展一有益于学生身心健康的活动。学校、家庭、礼会要相互配合,共同作战,拓宽教育渠道。学校德育教育应由校长负责,建立一支由党组织负责人、主管德育T作的行政人员、思想品德课和思想政治课教师、班主任、委书记和少先队大队辅导员组成的骨干队伍,一一_殳兼结合、功能互补、信念定、业务精湛的德育队伍,提高德育队伍的整体索质,加强对德育教师的培养,增强他f『J的理论知识和实践相结合的能力,使德育教育具有针x寸性、情感性、趣味性、方向性。 中学德育教育论文:中学德育教育学习交流 老师,是每位学生走向社会、通向科学宝库的领路人。传播文明,塑造人格,是教师的神圣职责。有人说,教师好比是海上的灯塔,百花园中的园丁,人生道路上引人向上的人梯。崇高的职业、神圣的称号、光荣的使命,要求教师必须做一个有道德的人、高尚的人、学识渊博的人,真正成为一个为人师表的“人类灵魂的工程师”。因此,我在教育工作中认真学习,积极探索,寻求适应新形势下塑造人类灵魂的方法和途径。。通过用爱作桥梁,以德修己,以德育人的教育方法收到较好的效果。 “没有爱就没有教育”,教师职业道德的核心是热爱学生。因为,爱是教育的桥梁,爱是教育的钥匙,爱是教育成功的种子。师爱是一种无私的爱,爱得深沉、持久。学生对老师的爱往往刻骨铭心,终身难忘。写出一篇好作文得到老师的褒奖,解开一道数学难题受到老师的赞扬,碰到困难和挫折老师伸出援助之手,犯了错误老师及时给予中肯的批评和诚挚的鼓励,一桩桩,一件件,都能在学生心灵中经久不息地泛起清纯的美丽的涟漪。因此,在教育工作中,我特别注意以下几方面:建立人格平等的师生关系;用发展的眼光评价学生;努力发扬学生的闪光点,尤其要尊重学生的创造性;任何情况下不讽刺、挖苦、歧视学生,吏不体罚或变相体罚学生;偏爱差生。 例如,七年级的学生,普遍存在学习上畏难,心理上自卑的弱点,针对此情况,我经常利用休息及课余时间,采取个别谈心和征询意见的办法,鼓励他们进步,还发动三人小组的同学热情关心他们,为他们的进步创设一个良好的环境,以减轻他们的心理负担。当经常欠交练习的同学依时缴交练习时,尽管练习是错误连篇,但我还是把它看成是一个极大的进步,在课堂上公开表扬,鼓励他们继续努力。课后再找他们个别谈话,严肃指出他们练习存在的问题,增强学习的责任感,并不厌其烦地辅导他们改正错误。当这些同学再次欠交练习时,我首先问的是他们对完成练习有什么困难,需要教师什么帮助。因此欠交练习的现象明显减少,对于接受能力弱、基础差的学生,教师的着眼点首先是在课堂上调动他们的积极性。简单的问题多让他们回答,稍复杂的问题则由优生回答后让他们复述,堂上的板演练习优先照顾差生,加强对后进生堂上的巡视辅导,及时掌握反馈信息。对后进生练习也面批面改,只要他们能依时改正错题的,每次练习仍然可以评定100分或优。同时在批改学生练习时,结合学生的个性特点,写上一句带鼓励性的评语,进一步调动学生的学习积极性。如:“如果你再认真计算,成绩一定会更好”;“你进步这么快,老师感到很高兴”;“继续发扬”,等等。由于教师处处为后进生的转化创设了有利条件与环境,给他们更多的“偏爱”,换取了后进生对自己的信任,逐步形成了一个“亲其师,信其道,乐其教”的良好气氛。 中学德育教育论文:浅析高中学生的德育教育 摘要:高中阶段,学生的德育工作非常重要。德育工作,关系学生学习成败。要做好高中德育工作,关键要做好德育理念,关注集体活动,增强班级凝聚力,完善德育评价体系,完善表彰奖励机制,形成制度保障。 关键词:德育集体活动;凝聚力;评价;手段;奖励机制 德育是衡量一个人是否具有高尚的道德情操、良好的精神品质和崇高的理想追求的标准。高中生的德育工作,应该作为一项重要工作来抓,帮助学生树立正确的人生观,价值观和世界观,使学生以良好的心态看世界,以客观公正的方式分析周围的一切,这对于一个人才的培养尤为重要。 一、高中教学要创新德育理念,关注集体活动,增强班级凝聚力 创新是一个民族发展的不竭动力。在当前教育形式下,只有创新德育工作,才能适应学生和社会的发展要求。德育教育的重点是道德品质的养成,高中教师只有培养学生具备了高尚的道德品质,才能形成正确的人生观和世界观。高中教师德育工作是整个德育工作的重要环节,用更科学有效的教育思想和教育方法指导德育工作,开创素质教育的新局面。班级就是一个整体,如果整个班级失去凝聚力的话,那么也就失去了生气,缺乏活力的整体是不利于进步和发展的,所以说高中教师在进行德育工作的时候,要注重集体活动的开展,切实地增强班级的凝聚力,让学生之间能够做到互帮互助,在展现自身能力的同时也能够互相学习,感受到集体学习的乐趣。比如,高中教师可以适当地开展一些班级辩论会,找出比较热点的话题,让学生进行分组辩论,学生在这样的活动中能够感受到团队精神和集体荣誉感,增强整体的凝聚力。班级凝聚力也是良好班风形成的前提条件,良好的班风有利于德育工作的开展,使得班级管理在轻松愉快的环境下进行。 二、高中教学要完善德育评价手段,提升德育工作水平 相比较于高中的教学成绩和师德水平,高中学生的德育能力和育人水平更难评价,由于缺少有效的评价和监管,高中教师对学生的管理和德育教育积极性不高,多依靠个人内生的自觉性,导致当前学校德育育人水平参差不齐,整体水平较低。要想提高学校的德育育人水平,就必须建立起一套行之有效的高中教师德育评价制度,调动起高中教师的德育工作积极性。我们初步探索从学生评价、家长社会评价和学校评价几个方面去建立德育评价体系,评价每学期进行两次,每一方面评价要有具体可量化的评价指标,建立起量化表。例如,学校评价方面可以从班级班风、学风的改变,班级德育活动开展的次数,开展的效果,培养学生获得德育成果,等等。家长社会评价可从学生在家庭中是否主动帮父母做家务,是否孝敬老人,和睦邻里等方面,社会方面可从是否学生是否遵守社会公德,乡规民约以及是否热心参加集体公益活动以及文明礼仪等方面。虽然评价不可能面面俱到,但只要有了切实可行的评价制度和激励措施,相信学校的德育育人水平会有整体的提高。 三、高中教学要完善表彰奖励机制,形成制度保障 高中德育教学,既要面对现实,又要面向未来,不仅要着眼于提高少年的思想道德素质,还要着眼于提高整个中华民族的思想道德素质。学校应加强德育工作管理,设置领导机构,注入一定资金,建立德育检查表彰制度,不仅要制度化,要透明、适度。表彰奖励不仅要制度化,还要分层分级化(即校级、班级);表彰要到位,要像表彰智育素质优异的学生那样有声势,有分量。现代德育教育工作更要求全面的素质教育,只有改变传统的教育方式,敢于创新,才能使学校的德育工作不被落下,并保持发展,才能推进学校德育工作迈上一个新台阶。因此,我们德育管理工作中做到方向正,目标明,方法新,措施多,持之以恒的开展,学校德育定会结出丰硕的果实。 四、高中德育教育要与家庭联合 达到家校合作,实现共赢青少年有自身的心理发展需求,但是由于社会活动的原则不同,青少年在社会生活中处于“弱势”,在家的行为受到家长的管制和限制,在校的行为受到高中教师的监督。加之初中学生要应对“中考”,大多数高中教师和家长对青少年的关注点都在学业水平上,很少重视他们的心理发展需要。即使高中教师在学校的德育工作中重视学生的主体性,倾听学生的心事,融入到学生群体中支持他们思想和行为的独立性并加以引导,但是学生一旦回家,将在校获得的德育教育运用在家里,可能会适得其反。例如,学生能够独立完成作业而家长非要监督、学生希望帮家长处理一些家务而受到家长的斥责:“有心情帮忙做家务,还不如去学习”。学生的心理发展和道德发展受到打击,主体性地位被剥夺,德育教育效果难以保持。因此,建议高中教师在尊重学生在德育教育中的主体性同时,将这种德育教育思想传输给学生的家长,力求学生无论是在校还是在家,所处的德育教育环境都是一致的;学生的心理发展需要和道德表现能够得到高中教师和家长的一致认同和支持,只有这样,学生的德育教育主体地位才能展现,德育发展的主体性作用才能够得到发挥。 作者:金云云 单位:山东省昌邑市文华学校
教师师德师风篇1 青年教师群体为教师队伍的重要力量,作为学生的引导者、教育者和榜样,其思想道德品质即师德水平对学生的健康成长和思想行为产生着巨大的影响。国家高度重视对教师师德师风的建设,提出持之以恒坚持抓好师德师风建设,明确师德建设标准和要求,并为教师指明以德为先的教育理念。关于青年教师师德建设的研究不断丰富完善,取得了很多理论成果。随着师德建设新问题、新困难的出现,将师德建设与新时代要求紧密结合,不断提出新要求、新标准是促进教育发展的必然趋势。 1新时代青年教师师德建设的重要性 新时代赋予国家教育大业新的使命,也赋予教师新的使命。培养高质量高素质的教师队伍要从立师德、塑师魂出发,进而落实立德树人的根本任务。教师的职业道德简称“师德”,是教育工作者最基础、根本的道德修养。师德作为道德要求和行为准则促进和规范着教师的道德观念、道德品质和道德行为的形成。加强师德建设是全面贯彻党的教育方针的根本保证。师德建设的根基是教师,青年教师是培养人才的重要力量,肩负着教书与育人的责任。育人为本,德育为先。教师的职业道德和思想政治品德直接影响着大中小学德育工作的落实,影响着无数青少年人格品质的形成及身心的健康成长。青少年的思想道德、政治教育工作也需要师德高尚的教师,因此师德建设是推动师生德育的核心,其关系着科技强国、人才强国的落实,关系着教育强国的实现。我国青年教师群体不仅在数量上占优势,在质量上总体学历水平较高,综合素养较强,敬业爱岗,赢得了社会的尊重。但也要清楚地认识到师德建设工作面临着许多新挑战,少数青年教师的职业道德有待提高和改善。新时代,对青年教师队伍的师德水平提出了更高的要求。 2新时代青年教师师德建设困境及原因 受经济、文化等多元因素的影响,师德建设面临着机遇与挑战。在抓住机遇、放大优点的同时所遇到的困境是不可忽视的,其反映着教师师德建设工作中的不足,这促使高校不断完善师德建设工作。教师师德是由道德认识、道德情感、道德意志、道德行为等要素构成,影响教师职业道德的因素也是多种多样的,这些因素会从各个方面对教师的道德认识、情感、意志、行为产生影响,主要分为内部原因和外部原因。 2.1青年教师师德建设困境的内部原因 青年教师作为我国广大教师队伍中年轻新鲜的血液,有着更为鲜明的特点。新时代人才济济,教育领域人才辈出,青年教师经过专业训练、考核与选拔,具有较高的专业技能和综合素质。部分青年教师在教学中,将教书放在工作首位,造成“教而不育”现象。部分教师为了晋升职位,更注重科研成果和评价考核,忽视了师德建设,进而导致德育缺失。在教师职业道德理论学习中,部分青年教师缺乏深刻的认识和理解,岗前培训也不足以系统地学习师德知识,对于德育的重要性认识不足,认为教书只是为了培养人才。“学高为师,身正为范”,一名优秀的青年教师在师德上的表现应该成为学生的典范,应正面影响青少年的身心健康发展。 2.2青年教师师德建设困境的外部原因 教师的师德建设不能仅依靠个人实现,随着大数据时代的到来,大量的网络信息资源对师德的建设也产生了潜移默化的影响。在这个多元化的信息时代,百家争鸣,各路思想的碰撞,多元文化的交流,使得道德失范、享乐主义在社会中悄然滋生。受这一思想的影响,部分教师更注重职称晋升,缺乏爱岗敬业精神,忽视了学生的德育工作。互联网的开放性使得教育资源变得触手可及,但同时教师的知识权威也受到了挑战,对青年教师的专业知识水平提出了更高的要求。教师应牢固树立立德树人的教育理念,重视学生道德观念、价值理念的培养。教师的师德建设工作离不开高校的管理和支持,应杜绝重业务、轻师德的风气,提高教师的道德水平。建立和完善师德考核制度,不以工作量、研究成果等作为唯一评价标准,增加教师在教育作风、爱岗敬业、教书育人等方面的评价,有效落实师德考核制度,不流于表面和形式。国家政策及相关教育文件对于师德的建设具有先导性,引领着教师师德的建设方向,但由于地理位置、经济水平的差异,导致各地区的教育理念和水平不同,进而对师德的建设工作产生了巨大影响。乡村教育虽然是我国教育事业建设的重要对象和重要内容,但一直以来乡村教育建设的很多方面都存在难点和短板,乡村教师队伍师德建设面临巨大困难和挑战。 3新时代青年教师师德建设策略 新时代,社会环境的变革导致教育环境也发生了巨大改变,因此青年教师应与时俱进加强师德建设。新时代出现的新问题与新挑战对青年教师的师德建设提出了更高的要求。新要求是针对当前青年教师在师德建设工作中遇到的困境进一步分析提出的。新要求也是新的路径与策略,不仅要从青年教师自身的思想政治、理想信念、职业道德出发,更要着眼于师德建设中的问题,不断发现新问题并在师德建设工作的观念和制度上进行调整,从而适应新局势。 3.1教书育人相统一,师德学习需加强 师德的建设首先离不开青年教师,教书而不育人的观念源于自身的德育意识与理论知识的淡薄。自古以来都强调教书与育人是统一并举的,青年教师更要传承这一思想。教书是传递知识,育人是促人向上,而教育最根本的目的是育人,当教书失去育人的功能,就不可称之为教育。教师教书更不能仅仅是为了一己私欲,作为新时代的青年教师绝不能忘记育人的初心,不仅要肩负起传道受业解惑的责任,更要以育人即培养德智体美劳全面发展的人为重任,成为真正的教育者。强化师德的理论学习是必然的,教师作为终身学习者,不仅要增长自己的专业知识素养,也要在师德建设的学习上保有与时俱进的劲头。各高校要高度重视师德建设工作,进一步强化青年教师师德建设的岗前培训,使得师德建设常态化、日常化。利用大数据技术,建设青年教师线上线下师德师风教育平台,引导广大青年教师加强师德建设的意识,提高自身师德建设水平。 3.2理想信念要坚定,课程德育应重视 理想信念作为思想的根基,是师德师风的根本。教育是为人民服务、为中国特色社会主义服务、为改革开放和社会主义现代化建设服务的,党和人民需要培养的是社会主义事业建设者和接班人,这应该是好老师的理想信念基准。在这个信息多元的时代下,青年教师首先要坚定自身的理想信念,自觉学习正确的思想政治理念,提高自身的道德水平和政治素养,树立正确的世界观、人生观、价值观。面对时代的复杂性,更要坚定自我,自觉抵制和反对社会不良思想或风气。每个学校和教师都应承担起德育教育的重大使命。课程德育是将智育与德育相融合的课程,课程德育要求教师以心育心,以言行时刻影响学生并成为学生学习的榜样。但课程德育是有别于线上课程而高于线上课程的,线上课程作为互联网时代的产物,是为了促进教育资源的分配并不是以取代真实课堂为目的的,因此作为青年教师更需要对真实课堂进行创新,提高真实课堂的吸引力,在课程中融入德育建设非常必要,在教学中开展师德师风教育是新时代师德师风建设的重要内容。 3.3师德管理要强化,考核制度必严格 师德管理的第一步就在于严格把控教师职业的入门要求和标准。对于教师资格的认定以及招聘制度,把思想政治素养和道德品质作为新教师入职的进门坎是德育建设的开始。以师德建设为重要标准对学校及教师进行评估,抵制形式主义、只看表面的成绩。各学校各部门要落实有关师德师风建设的文件,结合各校青年教师师德建设实际,强化师德管理。要重视师德管理就要从青年教师考核制度出发,将师德考核作为考核的首要指标,坚持多元主体以及多元评价的评价方式,评价标准从多维度出发,不仅要注重青年教师的专业素质更要将重心放在对其思想品质、教学作风、职业道德的评价上。将考核与青年教师的薪酬待遇、事业发展有机结合起来,进一步激发教师的责任感和使命感。为了使评价具有公平性,应建设并完善评价监督机制。成立学校督查小组,专门针对青年教师师德建设工作情况进行检查,要善于发现问题,及时做出防范措施。监督主体也应多元化,校内与校外相结合,形成横向与纵向的有机结合。拓展监督渠道,线上与线下监督相结合,保证监督的全面性。建立健全奖惩机制,对师德高尚的青年教师给予奖励,为师德建设树立榜样。对于师德不正的教师也要给予其严厉的惩罚措施,以示警戒。有效的师德建设离不开高效有力的管理、监督、奖惩机制。 3.4乡村教育要振兴,国家政策需扶持 乡村教育是我国国民教育体系的重要组成部分,推进乡村教师队伍建设是促进教育公平的体现,更是推动教师师德建设的重要任务。当前我国高质量的乡村师资队伍力量不足,青年教师作为教师队伍中的新鲜血液,乡村教育更需要他们的加入。国家对于乡村教师的“留住和引入”需要加大政策上的支持,并给予全方位的支持和特殊帮助,提升乡村教师职业的魅力和影响力。青年教师要给予乡村教育更多信心,高校应将师德建设纳入到乡村教育中,为国家培养有道德有修养的人才,进而使我国教师师德建设体系更加完善,办让人民满意的教育。 4结语 促进我国教育大业的发展要以落实师德建设为首要任务。新时代赋予青年教师新的使命和要求。立师德、固师魂,从培养教师思想道德意识、提高教师道德素养、关注教师行为道德表现出发,把好教师入门的师德之风,做到严格管理,重视乡村教师师德建设,促进整体师德素质的提升。要建设教育强国,师德师风建设是评判新时代青年教师素质的首要标准和办好人民满意教育的重要保证。教育为立国之本,教师为教育之根,师德为教师之魂。青年教师作为教育事业的主战力量,更应从思想政治、作风纪律、道德品质上对其提出师德师风建设的新要求。为实现教育立德树人的根本任务,要抓好师德建设,为新时代培养中国特色社会主义合格的建设者和接班人。 作者:金思妤 单位:云南师范大学 教师师德师风篇2 一、新时代职业院校教师师德师风建设的重要性和新要求 鉴于我国实现中华民族伟大复兴的关键时期,新时代对于人才的要求也越来越高,作为培养新时代高素质技能人才的职业院校,如何跟紧新时代的人才需求,变成了职业院校的重要目标。作为人才培养中的关键因素,教师队伍的好坏对于培养人才起着至关重要的影响。因此,在新时代的背景下,加强职业院校教师师德师风建设便显得尤为重要。 (一)新时代的内涵 作为我国现代化建设的关键时期,我们的社会发展迎来了新的转折点,新时代即是这个关键转折点,其主要特征是承前启后、继往开来。而新时代的内涵是我国站在新的历史条件和起点下,全国人民在党中央的带领下,继续为夺取中国特色社会主义伟大胜利而不懈努力的时代。新时代不仅仅是决胜全面建成小康社会的时代,更是我国进一步建设社会主义现代化强国的时代。 (二)新时代师德师风建设的基本内涵 随着教育部印发的《关于加强和改进新时代师德师风建设的意见》,职业院校的师德师风建设也迎来了新的机遇和挑战。如何有效加强职业院校的师德师风建设,关键在于把握好新时代的总体要求,对师德师风建设的总体要求进行重点学习,从而针对每个方向的特征进行进一步的探索和相应建设。 1.新时代师德师风的内涵。新时代师德师风建设的内涵,主要是以新时代中国特色社会主义思想为指导,通过进一步的深入贯彻学习对于新时代教育的重要论述,把立德树人的思想和相关成效作为检验教育院校的工作的根本标准;同时将师风师德的践行作为评价教师队伍自身素质素养好坏的第一标准,使得社会主义核心价值观的始终贯穿于我国师德师风的建设过程中。通过对规章制度进行严格制定,对日常教育活动进行持续监督,通过加大教师队伍权益的保障、在社会中兴起尊师重教之风的同时,进一步为我国培养德智体美劳全方面发展的新型人才,进而为我国新时代的社会建设提供充足且高质量的人才保障。 2.新时代师德师风建设的特征 (1)以德立身。自古以来,便是修身齐家治国平天下,因此,新时代师德师风建设,首要特征就是要以德立身,在进行师德师风建设进程中,要把握正确方向,始终坚持基本原则,在坚持中国特色社会主义办学方向的同时,注重教师自身的思想道德修养,从而保障师德师风建设中主体部分,即教师工作者的思想道德始终处于规范的范围中,保障师生的内生动力。 (2)以德立学。因此新时代师德师风建设的第二个特征便是以德立学,只有教师本身的人品端正才能够做到在进行教育工作时表里如一,在为人师表的过程中坚守正道,严格遵守新时代对于师德师风的新要求,爱岗敬业、严谨教学。 (3)以德施教。作为教师职业任务中的核心部分,职业道德在其中的作用极为关键,因此新时代师德师风建设的第三个特征便是以德施教。现代化的职业院校教育要求教师做到思想进步、政治立场坚定的同时,热爱国家热爱党,从而在教育工作中正确引导学生在树立正确政治目标的同时勤奋学习,为我国的社会主义现代化建设作出自己的贡献。当代新型的现代化教育体系,对于教师的要求不再仅仅停留在传授学生专业知识的层面上,更多的是要求教师工作者在这个国际形势复杂严峻的形势下,培养具有崇高的共产主义信念和强烈的社会国家责任感的新青年,从而使得学生在掌握自己专业的知识技能的同时,具备创新的探索精神和服务社会的民族责任感。 (4)以德育德。与职业院校学生思想道德培养课程接触最多的教师队伍,对于思想道德理论课程的相关理解也最为深刻。因此当教师工作者进行自身思想道德建设的同时,也可以进一步促进学生的思想道德建设,同时也就代表了新时代师德师风建设的第四个特征,以德育德。在进行教育工作时,其对于教师的知识储备要求更为严格。因此,只有教师本身的思想道德水平良好的情况下,才可以更好地教育培养学生的道德修养,从而为我国培养更多具备专业技能同时兼具良好的思想道德修养品质的高素质综合型人才,为学生的道德修养提供正面的、积极的、向上的榜样。二、新时代下职业院校师风师德建设方面存在的问题以及原因分析 (一)新时代下师风师德建设方面存在的问题 由于我国职业院校的教师队伍通常处于一人身兼多职的情况,在繁重的教学任务和其他事务的多重压力下,部分教师对于教学岗位缺乏一定的责任心和敬业精神,从而使得我国职业院校的师德师风建设还需要进一步加强。 1.思想上缺乏正确的人生观和价值观。随着我国社会经济的飞速发展,大部分的教师队伍都拥有正确的人生观和价值观,青年教师始终坚守在一线的教职岗位上,爱国敬业、诚信友善,对于自己的教育工作充满热情,同时具备相当高尚的职业道德素质修养。然而随着市场经济的进一步发展,国际间的交流越来越多元化,社会迎来了新的转型,各种不同类型的思想潮流也随之出现,因此西方国家盛行的各种个人主义、功利主义等价值观开始在我国社会中广泛传播。作为新时代的教师,在刚进入教育行业时,很有可能在相关的社会经验和社会阅历中存在一定程度的匮乏,教师自身的思想观念和思维方式还处于较为稚嫩的程度,会很容易被这些西方主义的价值观所影响,使得原有正确的人生观和价值观偏移方向。同时,由于目前职业院校对于教师的思想政治教育还不够全面,使得一部分教师对于我国坚持的共产主义信仰的认知产生了一定的偏差,认为新时代的政治思想建设和理论学习并没有实际意义,从而使得其正确的政治意识开始逐渐淡薄,反而对西方的思想观念产生一定程度的信奉,个别教师还有可能在课堂上对于西方国家的一些做法和思想进行一定程度的美化,从而对学生教育产生了错误引导和示范,不利于教育事业的良好发展。 2.科研中缺乏创新精神。职业院校作为专业教育中不可或缺的一部分,其本身具备教学和科研的双重身份,因此职业院校的教师队伍在进行教育学生的同时也要进行相应的科研创新工作。但由于职业院校本身的基础和资金存在一定不足,导致职业院校的科研工作普遍起点比较低且学术创新的风气也不够浓厚。因此一些教师工作者对于科研的创新精神存在一定的匮乏,没有积极地进行相应的科研学术研究,学术建设也不够严谨,存在一定的学术不端现象。例如,购买专利、虚假填报科研经费等现象,这种现象严重阻碍职业院校教师队伍科研创新精神的发展,同时也严重阻碍了新时代职业院校师德师风建设。 3.课堂教学中缺乏严谨的态度。由于我国目前对于教育事业发展的迫切需求,目前很多职业院校为了进一步提升自己的师资队伍建设,通常会加快引进外来的高质量人才,但是相应的会对本校现有教师队伍的培养存在一定程度的忽视,从而导致本校的教师工作者会对自己的教学工作缺乏严谨性。 4.工作实践中缺乏进取意识。由于现有职业院校的双重定位,教师在进行教学工作的过程中,既兼具辅导员和科研工作者的身份,又承担着沉重的工作任务。在诸多方面的压力下,教师工作者的整体工作,生活都会处于超负荷的状态,因此其对于现有的体系和知识就会产生一定懈怠,从而缺乏进取意识,长此以往,也会进一步阻碍我国职业院校在现代化教育事业发展过程中师德师风的建设。 (二)新时代下师风师德建设方面存在问题的原因分析 1.我国处于社会主义初级的发展阶段。我国正处于并将长期处于社会主义初级的发展阶段,教育事业的现代化发展还需要很大程度的提升。随着我国高等教育格局的不断变化,作为专业教育中不可或缺的一部分,职业院校的教育质量要求也越来越严格,其教育教学质量对于社会人才的培养起着重要作用。由于市场经济带来的某些负面影响,导致我国的一些教育工作者把物质享受作为工作,生活好坏的唯一衡量标准,职业院校的部分老师也深受这种风气的影响,重视金钱收入,忽视学生教育,从而使得我国职业院校师德师风建设方面存在一定的问题。 2.教育理论还不够完善。由于我国对于职业院校的师德师风建设起步较晚,相应的教育理论还存在不完善的地方,通常院校对于学生的思想政治教育较为充分,却忽视了更重要的教师队伍的思想教育,相关的理论体系还不够充分和完善,没有系统的对教师队伍进行相应思想教育课程安排和理论知识学习的布置,从而导致某些职业院校的教师队伍对于这方面的学习和思想认知存在一定的错误偏差,进一步阻碍了我国职业院校师德师风的建设。 3.教育体制改革还不能适应社会发展的需求。随着我国社会现代化的发展进程,尽管我国对于教育事业的发展做出了相应的新措施,但是由于社会认知的偏差,使得大部分有关职业院校的教育体制改革都是和普通高等院校相同,没有做到具体问题具体分析,这使得我国现有的教育体制改革无法适应社会对于职业院校人才的特殊需求。 三、新时代职业院校教师师德师风建设的对策 新时代的师德师风建设是一项长期且复杂的工程,在进行师德师风建设的时候,要有长期意识,要认识到建设不是一蹴而就的过程,而是一个巨大的工作体系。因此,在进行新时代职业院校教师师德师风建设时要对三个方面进行相应的对策安排:一是加强思想建设,使得教师树立正确的人生观和价值观;二是加强学校对于教师的系统培训;三是加强学校建设,从而为教师的教学以及生活创造必要的条件。 (一)教师树立正确的人生观和价值观 首先,要树立正确的领导风气从而带动教师树立正确的人生观和价值观。在实际工作生活中,领导班子对于教师队伍的思想观念有着非常重要的影响,因此职业院校的各级领导班子要做师德师风建设过程中的先锋,从而为广大的教育工作者树立正确的人生观和价值观起到模范带头的作用;其次要加强教师中有关求真务实的精神建设,从而使得教师队伍可以始终保持廉洁奉公和勤于律己的工作精神,自觉端正工作作风和思想作风,为教师队伍形象带来更多的积极影响,同时有效推动教师树立正确的人生观和价值观,进一步助力师德师风建设。 (二)加强对于教师的培训 首先,教育部门要进行合理规划,为职业院校的教师团队开设一定的思想教育课程培训,加强教师队伍的“育人”意识,使得教师工作者意识到教书育人不仅仅是一份谋生的职业,更是为我国的社会发展和建设作出突出贡献的角色定位。通过加强对教师的职业道德修养的培训,使其将德育工作放在学校工作的首位,在加强学生相应的思想、政治、道德培养的同时,反过来促进教师工作者自身思想道德修养,使得教师在进行传道授业解惑的同时增强自身的综合素质,进一步推动职业院校的师德师风建设。 (三)为教师的教学以及生活创造必要的条件 作为社会的参与者,教师工作者自然也会受到社会层面的影响,尽管我国对于现有的教师待遇已经进行了一定的提升和规范,但是目前教师队伍的工作仍然面临着压力大、任务重、待遇低等问题,特别是职业院校的教师社会认同感更低。因此要加强师德师风建设,就要进一步保障教师的待遇条件,使得教师工作者的工作得到良好的保证,也要综合的考虑各种主客观因素,从而深析问题背后的原因。通过站在教师工作者的角度思考问题,从而进一步切合实际的改善教师的工作和生活条件,为他们做出最优化的安排,通过创造尽可能的有利条件来保障教师的教学和生活正常进行,有效地推动职业院校的师德师风建设。 (四)建立师德师风建设的长效机制 一是奖惩机制,把师德师风考评结果与教师聘用、评优、晋职及绩效工资等紧密挂钩,对不合格者实行一票否决;二是监督机制,通过校务公开栏、校园网向学生、社会公开监督方式;三是学校、教师和家长联动机制,通过问卷调查、邀请各界进校园评教师、评学校活动让社会和服务对象评价师德师风;四是责任追究机制,对违反师德师风的教师根据情节轻重给予相应惩戒,深入推进职业院校的师德师风建设。 四、结语 近年来,随着我国社会的飞速发展,对于人才的多元需求也在逐年上升,我国职业院校规模也在稳定扩大,这也意味着教师队伍的同步壮大。作为职业院校教育教学工作中的中坚力量,教师队伍的师德师风建设显得尤为重要。教育工作者不仅仅在学生的专业课程中起着至关重要的作用,同时对于学生的思想道德培养也起着引领作用。通过对新时代的内涵和新时代师德师风建设的基本特征等相关概念进行相关深层的辨析,同时对目前职业院校中师德师风建设的相关现状分析可以得知,师德师风建设仍存在一定的问题和不足之处,亟待进一步的改善和提升。通过教师树立正确的人生观和价值观、加强对教师的培训、为教师的教学以及生活创造必要条件、建立长效建设机制四个方面的措施对现有的不足之处进行相应改善,在推动职业院校师德师风建设的同时,为推动新时代中国社会主义特色的职业教育提供更为专业且高素质的教师队伍和人才储备。 作者:刘保翠 厉伟 王善坤 马启海 周桂玉 单位:临沂市高级财经学校 教师师德师风篇3 1引言 相关研究报告显示,2019年,我国幼儿园总数量达到了28.12万所,其中,民办幼儿园数量为17.85万所,占比达到了63.48%。由此可以看出,民办幼儿园在学前教育发展体系中占据了十分重要的地位[1]。幼儿园专任教师总数为276.31万人,其中,民办幼儿园教师人数达193.56万人,占比为70.05%[2]。由此可以看出,民办幼儿园教师也是学前教育教师资源中不可或缺的一部分。我国教育部等五部委共同出台的《针对开展第三期学前教育行动指导意见》中明确提出[3]:“重视学前教育,大力推动普惠性幼儿园发展;落实公益普惠,不断倡导与扶持民办幼儿园提供普惠性服务。”因此,新时代背景下推动普惠性幼儿园建设必然要紧密结合民办幼儿园。普惠性民办幼儿园主要为面向大众、收费不高、品质有保障的民办幼儿园[4]。教师是幼儿园不断发展的核心所在,既是幼儿成长的引路人与指导者,也是现代社会美好价值的坚守者与继承者。为了更好地推动《幼儿教师行为十项准则》的贯彻落实,进一步强化幼儿教师爱岗敬业的精神,改善幼儿教师的整体职业素养,开展幼儿教师师德建设十分有必要。 2普惠性民办幼儿园师德建设存在的问题 2.1国家与社会方面的问题 2.1.1未构建完善的法律体制 现代社会对幼儿教育的重视程度越来越高,在此背景下,我国教育部门先后出台了《民办幼儿园管理规定》《民办幼儿园工作指导意见》等一系列法规文件。然而,随着现代社会环境的不断转变,普惠性民办幼儿园所面对的社会环境也发生了较大改变,现有的法规文件已无法满足当下普惠性民办幼儿园的教育需求。针对普惠性民办幼儿园师德方面的文件更是屈指可数,也没有制定相应的教师行为标准与考核体制。对幼儿教师的要求一般围绕《教育法》《教师法》等法律文件,但是这些法律范围较广,并不是专门针对普惠性民办幼儿园制定的法律法规[5]。当下,幼儿教师的教育对象是低龄幼儿,幼儿的认知水平、思想等均处于刚发展时期,而当下已有的法律法规针对性不强,不能为普惠性民办幼儿园教师提供良好的指导,更不能有效管理教师的失范行为。因为没有构建相应的关于幼儿教师职业道德规范方面的法律法规,所以当出现教育问题时,执法单位往往没有可依据的法律条文进行公正处理。 2.1.2幼儿教师社会地位不高 从幼儿教师发展过程来看,幼儿教师社会地位的起点不高。在我国古代时期,幼儿教育主要是通过“保姆”代为行使的,重点针对幼儿开展保育事项,教育内容相对不多[6]。在以往的社会中,幼儿教师不属于教育人员,对其考核标准也非常低,只需要掌握基础的育儿知识就行。因此,在很长一段时间内,幼儿教师都被视为“保姆”。从幼儿教师实际工作状况来看,幼儿教师的工资待遇水平不高,同时,由于幼儿的心理与思想特征,导致幼儿教师在实际工作中付出的劳动往往较多,收入与付出不成正比。在这样的社会大环境下,使得部分幼儿教师心理压力大,职业责任感越来越低,导致难以有效提高普惠性民办幼儿园师德建设水平。 2.2幼儿园方面的问题 2.2.1幼儿教师选拔标准较低 从上文中可以得知,民办幼儿园在我国幼儿园中占比很大。尤其是在近几年,民办幼儿园的发展速度越来越快,给政府监管带来了很大的困难,也难以进行有效的市场调控,许多没有取得教师资格证、没有经历过系统学前教育培训的人员也进入普惠性民办幼儿园,导致教师整体水平不高。此外,由于普惠性民办幼儿园以普惠为宗旨,收费不高,为了确保幼儿园各项工作的顺利开展,只能降低日常运营成本,在教师招聘的过程中会降低教师考核要求,一些达不到国家规定标准的人员也能顺利进入幼儿园任教。 2.2.2缺乏合理的师德管理体系 普惠性民办幼儿园管理思维决定了幼儿园今后的发展高度,合理的师德培训、评估体制是强化普惠性民办幼儿园教师师德水平的有效途径。现阶段,大部分普惠性民办幼儿园并没有针对新入职教师进行系统的师德培训,这不利于幼儿教师今后的职业发展。即便一些普惠性民办幼儿园开展了师德培训,但是在实际过程中也存在各种问题,比如培训人员占比不合理、培训模式固定、培训内容枯燥且不贴合实际等。此外,许多普惠性民办幼儿园没有建立相应的师德管理体制,没有明确各自的责任,考核评估体制不科学、不合理,师德建设工作开展得并不好。 2.3教师自身方面的问题 2.3.1价值取向过于功利化,法律意识不强 在新时代背景下,要想进一步提高幼儿教师的综合素养,必须从强化教师思想政治觉悟以及职业道德水平两个方面进行。随着现代社会经济的快速发展,少数普惠性民办幼儿园教师受到不良思想的影响,心理产生较强的不平衡感,在工作过程中将自身利益放在第一位,各项工作的开展也是围绕升职加薪、评优等进行[7]。幼儿教师没有从思想上正视幼儿的发展,职业道德水平较低,不能清晰地认识到自身所肩负的伟大社会责任。在出现问题时,这些教师一般先维护自身的利益,难以按照规定要求管理自身的行为、摆正自身的心态,极易在工作过程中产生错误言行。 2.3.2职业倦怠 普惠性民办幼儿园教师的工作范围较为广泛,一方面要开展幼儿教育工作,另一方面还需要担负起幼儿保育的任务,还要进行节目编排、手工制作等许多烦琐的工作。每逢传统节日以及重大表演活动时,幼儿教师往往处于长时间加班状态,长此以往,会导致幼儿教师的心理压力日益增大,逐步丧失对生活与工作的积极性,产生职业倦怠感。教师在这样的心境下,会逐渐丧失耐心,情绪失控时甚至对孩子大声吼叫,这不仅会对幼儿成长产生较大的负面影响,也会出现师德失范问题。 3新时代普惠性民办幼儿园师德建设路径 3.1国家与社会方面要采取的措施 3.1.1推动学前教育立法工作开展,健全教师资格认证体制 法律法规不仅能够对大众行为产生良好的引导作用,同时还能为其提供外在的“硬约束力”,因此,在开展普惠性民办幼儿园师德建设的过程中,也要充分发挥法律与制度的引导与约束作用。在开展学前教育立法工作的过程中,要特别重视幼儿教师的师德培养,通过相应的法律与制度来进一步明确教师的师德行为,并给出切实可行的建议,具体指明不符合师德的行为。与此同时,国家与社会在构建法律与制度时,还要积极向国外学习经验,全面了解和掌握成熟的立法方法,结合自身的实际状况,构建出完善的、切实可行的学前教育法律法规,为推动普惠性民办幼儿园师德建设不断发展提供保障。 3.1.2改善幼儿教师的社会地位,提升福利待遇水平 国家与社会要进一步加大对学前教育的支持力度,依托于“生均财政拨款”“专项补助”等途径不断强化普惠性民办幼儿园教师的福利待遇水平,确保幼儿教师的收入水平与工作强度相匹配,解决幼儿教师经济上的困扰。此外,国家也要对工作细致耐心、责任心强、教学能力优秀以及师德水平高的幼儿教师给予必要的奖励,对愿意到经济欠发达地区普惠性民办幼儿园任职的教师给予一定的补贴,从而有效强化幼儿教师的职业吸引力,促使更多高素质、高水平人员投身幼儿教育事业。针对一些违背师德的幼儿教师,在对其给予严厉处置的同时,也要广泛宣扬幼儿教师积极向上的形象,对优秀师德个例进行传播,依托于学前教育宣传主题活动等,加大整个社会的学前教育宣传水平,让社会大众都能够充分意识到学前教育在幼儿成长中的重要作用,明白幼儿教师工作职责以及工作过程的艰辛,从而给予幼儿教师更多的理解和关爱,维护幼儿教师的职业尊严[8]。 3.2幼儿园方面要采取的措施 3.2.1加强对幼儿教师的审核标准 早在2012年,我国教育部出台的《针对提高幼儿园教师队伍建设的指导建议》就具体阐述了幼儿园教师需要具备什么样的条件,而获得教师资格证是必须达到的要求。如果教师已有的教师资格证与幼儿教育学段不相符,在正式入职前,还要参与教育部门组织的系统化学前教育培训,确保每一位上岗的幼儿教师都能满足教学需求。在第三个学前教学工作规划中,指出要在2020年保证我国从事幼儿工作的教师都具备教师资格证。未获得幼儿教师资格证的教师,其专业水平、教学能力以及思想道德素养等无法得到准确的评估,师德水平也难以全面掌握。为此,普惠性民办幼儿园在招聘幼儿教师的过程中,必须确保所有应聘人员都已经取得教师资格证,在对应聘者进行面试的过程中,要重点考查应聘人员的道德素养、思想状况等,对达不到师德标准的应聘人员,即使能力再出众,也坚决不予录用。 3.2.2完善幼儿教师师德培养及评估体制 通常情况下,通过道德就能体现出社会的正面价值取向。教师的职业道德既是幼儿教师职业发展规划中要特别重视的内容,也是幼儿教师开展学习培训的重要目的之一。为此,普惠性民办幼儿园要定期举办幼儿教师师德培训主题活动,构建合理的幼儿教师师德培训与交流互动体制。当下,尽管已有一些普惠性民办幼儿园开展了师德培训活动,但是存在培训内容单一枯燥、培训方式固定等问题,导致培训效果较差。普惠性民办幼儿园要充分认识到问题的症结所在,逐步改变传统幼儿教师师德建设现状,不再进行单一的理论知识传授,在师德培训过程中尽量融入一些真实案例。全体教师都要参加培训,要特别关注每一位幼儿教师的学习状况,认真倾听和获取幼儿教师的学习状况与反馈,并以此为基础对今后的师德培训内容与模式进行调整和优化,将教师师德评估融入教师平时工作的全过程。普惠性民办幼儿园在设定幼儿教师师德考核内容时,要保证内容的科学性与可操作性,使得每一位教师都能清晰地了解自身岗位考核指标与内容,促使教师师德考核持续化、规范化。对于一些不能实现量化的考核项目,需要依托调查、访问等方式进行。基于道德考核评估结果,奖励具有榜样行为的幼儿教师,同时惩罚道德失范的幼儿教师,引导幼儿教师实现道德自觉。 3.3幼儿教师方面要采取的措施 3.3.1开展自我教育,坚持依法从教 在新时代社会环境下,应倡导教师拥有良好的责任感与事业心,并在教学过程中、自身学习发展中贯彻落实社会主义核心价值观。反思既是教师发展历程中对自身所作所为的审视,又是形成师德意识、强化自身师德水平的重要方式,能够促进教师对职业道德产生更加深刻的领悟。依托于反思,教师能够更加全面地了解哪些行为有利于师德养成,哪些行为有助于幼儿健康成长,哪些行为还能够进一步完善,哪些行为会伤害到幼儿的心理。幼儿教师要加强对法律法规的学习和掌握,通过自主学习和参加培训等,明白教师职业道德以及幼儿的合法权益,强化自身的法律意识与维权能力,在出现问题时能够从自身做起,管理自身的言行举止,维护幼儿的正当权益,从而更好地符合新时代普惠性民办幼儿园教育需求。 3.3.2提高专业认同,树立职业信念 对幼儿教师的师德建设要从正式入职前开始,幼儿教师要主动学习和领悟思想政治理论知识,能够采用科学合理的眼光看待当下的教育事业,在不断实践的过程中提高自身的道德水平,充分感受自身的职业使命,坚持正确的价值取向,构建科学合理的职业理想。在工作中出现职业倦怠等问题时,要积极请教综合素养高的老教师或者向心理咨询人员请求帮助,在第一时间消除负面心理,将积极向上的精神面貌展现给幼儿,不断提高自身的道德素养。 4结语 综上所述,民办幼儿园在我国幼儿园教育体系中占据了非常大的比例,开展普惠性民办幼儿园师德建设十分重要。国家与社会、普惠性民办幼儿园、幼儿教师要全面认知与理解当下师德建设中存在的问题,有针对性地开展改革工作,不断提高幼儿教师的师德水平。 参考文献 [1]易凌云.幼儿园教师专业理念与师德的定义、内容与生成[J].学前教育研究,2012(9):3-11. [2]王蕊,金玲.幼儿教师职前师德养成机制探究:基于《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》的思考[J].陕西教育学院学报,2019,35(7):102-106. [3]左俊楠,刘恋.欠发达地区民办幼儿园教师发展现状及提高途径研究:以张家口为例[J].河北北方学院学报(社会科学版),2014,30(4):109-112,115. [4]王帅帅.吉林省幼儿园教师师德师风建设存在的问题及其对策研究[J].吉林省教育学院学报(上旬),2019,35(9):21-25. [5]龚玉洁.“全人教育”理念下民办幼儿园教师专业发展园本支持体系建构[J].齐齐哈尔师范高等专科学校学报,2020(3):26-30. [6]夏传沛.民办普惠性幼儿园教师培养基本框架建立的实践[J].幸福家庭,2020(19):37-38. [7]龚红艳.普惠性民办幼儿园教师职业素养培养策略[J].名师在线,2021(7):4-5. [8]李洪玉,严佳雪.幼儿园师幼互动质量与本科实习生师德意识的关系研究:以绵阳市十所幼儿园为例[J].陕西学前师范学院学报,2020,36(9):1-7. 作者:李婷婷 单位:长沙师范学院
高职院校音乐能力培养篇1 随着国家对于素质教育的大力推进,音乐教学已经发生了巨大的转变,现代美学鉴赏的全新格局已经逐步形成。高校音乐教育要想能够与时代发展相契合,就需要对教育的审美价值提出全新要求。在实际教学过程中,高校学生自身的思想已经相对成熟,对于美的事物已经有了较为清晰的认知,并且已经形成了相对固定的价值观与人生观。因此在实际教学过程中,教师要将教学重点放在对学生的鉴赏能力、理解能力与审美能力的培养上。除此之外,高校音乐教育还需在循序渐进中将自身审美价值进行全面提升,在不断深入地探索中实现对于审美知识的重新构建,如此才能够对学生的审美心理产生积极影响。 一、审美教育与音乐取向相连 音乐教育的终极目标是培养学生正确的美学观念。在音乐文化的传播中,音乐美学又是一种表现和发展的文化活动。美育在正确的美学取向中才能得以有效实施,其终极目的在于引导学生形成美学观念,从而促进其道德品质的养成,保证相应的文化得以有效传承。这就决定了音乐教育是教师将音乐导向传递给学生的一个重要环节。为了能够确保审美价值能够得到充分展现,教师需要通过合理运用一定的教学手段,帮助学生有效树立正确的审美观念,对其存在的低俗审美观念进行合理纠正。此外,教师还需要将审美观念培养与音乐教学进行有机结合,根据时代特征创造性地开发教学手段,通过一系列活动来有效培养学生的美学思想。 二、审美价值的积极作用 (一)专业性作用 从专业视角来看,审美价值的全面改变的确是对大学音乐教育的有力支持。从学生的角度来看,审美价值可以完善学生的审美观念,让他们更好地体会音乐魅力。另外,提高审美价值和美学定位可以保证大学生在学习过程中形成正确的心理导向,从而促进他们的全面发展。与此同时,在网络文化飞速发展的当下,学生自身的心智发展还不能够完全抵制住诱惑,因此教师需要对学生审美与心理方面存在的问题进行合理纠正,给予学生正确的引导。此外,正确的审美取向对于学生的人生发展也有着重要的推动作用,并且能够帮助学生树立正确的人生观与价值观,使其能够直面挫折,这对于学生的全面发展具有重要的意义。 (二)社会性作用 在当前飞速发展的时代背景之下,各种社会认知形态也在发生着巨大的转变,学生只有将自身审美价值取向进行全面提升,才能够对社会产生正确、积极的感知。因此,教师需要进一步完善课堂教学内容,创新教学思路与方法,以此完成教学改革,保证音乐学科能够稳定发展。从社会角度出发,审美价值的合理转变能够在宏观上对整个社会的艺术发展方向进行科学引导,这也就使得审美价值具备极为突出的引导性与传递性,进而对于整个社会的艺术价值与艺术取向形成一定影响。总而言之,审美价值对于社会的影响虽不显著,但其影响范围却很大。 (三)引导作用 大学音乐教育的内容主要以美学为导向,其导向作用主要表现在以下几个方面,即宏观上的社会美学导向和个体层面的微观导向。随着社会的发展,社会分工越来越明确,对音乐教育的要求也越来越高,这就要求音乐教育必须具有一定的专业性和社会性。在实践中,教师必须具备很高的职业素养,同时教师在课堂上的表现也会对学生的审美价值产生很大影响。因此,教师要从个人角度出发,有效地传播健康的美学价值,从而对整个社会产生正面的影响,这具有重大的现实意义。而在大学里,教师除了要加强基本的职业技能培训,更要重视情绪教育。教师要顺应时代发展,主动全面地开展创造性教育,充分调动学生的学习兴趣,关注他们的精神世界和心理发展。 (四)带动作用 在对学生的审美价值认知与音乐教学价值的有效引导方面,高校音乐教学起着重要的主导作用。大学音乐教育能够培养学生的审美趣味,可以使学生了解美、欣赏美,从而有效地培养学生的审美观。音乐教育与美学观会对社会的整体美学价值产生巨大的影响。除此之外,高校音乐教育还会对每个人的审美价值造成一定的影响,这也就使得其具备重要的引导作用。此外,社会的不断发展进步与审美意识的提高,也会推动高校音乐教育的持续稳定发展,使得二者呈现出相互影响与相互受益的发展关系。 三、高校音乐教学中提升审美价值的有效途径 随着时代的发展,人们的思想观念在不断更新和改变,传统的音乐教育制度也在不断改变。大学教育与社会美学文化的协调发展使之成为一个崭新的、互为补充的系统。本文认为在当前的教育政策和社会审美发展的基础上,通过学生、教师、社会的共同努力,大学音乐教学一定能够在实践中有所突破和创新。 (一)宏观引导审美取向 随着新课程改革的不断深入推进,依照相关文件标准要求,为了全面推动音乐教学的健康发展,教师需要以创新发展的新模式为基础,对原有的教学体系和教学方法进行不断完善优化,因材施教,从而使教育的作用和意义得到最大程度发挥。另外,在指导学生的审美意识方面,教师也要保证更加专业化。在培养学生的专业音乐素养的同时,教师还应注意正确引导学生的情绪,培养学生的审美意识,使学生的身心得到净化,从而实现全方位提升。 (二)微观引导审美取向 高等学校进行音乐教育的终极目标就是为民族的长期、稳定和全面发展提供综合人才。教育的多元化造就了不同行业人才的多样性,为了满足社会的就业需求,各高校需要对人才的培养方式进行不断创新,要以培养全面发展的人才为目标,合理地开展专业化音乐教育课程,从微观方面采用多种教育方式对高校学生进行审美方面的音乐引导。除此之外,高校还需要与社会发展趋势相结合,对于原有的课程设置进行一定调整,并且对于传统内容和流行内容的比例也需要进一步调整,以此确保教学内容与社会审美趋势相匹配,从而有效整合传统文化。此外,高校要保证学生能够建立起正确的审美观念,把宏观的社会观和微观的个体观相结合,从而达到协调发展的目的。 (三)音乐教学的审美功能具有重要作用 在我国的素质教育中,美育的重要组成部分就是音乐教育。音乐教育直接影响着当代大学生的审美取向。社会经济的飞速发展使得高校音乐教学的专业性和社会性不断得到提升,同时音乐教育也不能仅仅局限于单纯的理论知识,应该把培养学生的审美意识放在第一位。只有这样,我们才能更好地实现现代音乐教育的终极目的。另外,老师也可以通过合理使用更加专业的教学器材来指导学生。在课程设计上,教师必须严格按照学生的客观认识规律,不断地突破和创新,从而充分调动学生的积极性,从而激发他们的学习兴趣,这对于大学音乐教学价值的体现起着重要作用。 (四)创新教育方法,有序开展相关活动 在当前高校音乐教学过程中,教师需要加强探索对于学生审美意识的培养。在实际的教学过程中,声乐教学的开展有规律可循,但关于审美意识的培养却是无形的,导致难以合理评价最终的教学效果。这也是部分高校缺乏计量标准进而导致教学工作失败的重要原因。随着现代信息技术的发展,其在高校音乐教育中也发挥了巨大作用,依靠对微信互动和网络课堂的合理运用,教师能够在一定程度上帮助培养学生的音乐美感,并且学校可以创建相关的信息平台,帮助学生获取网络资源。学校还可以组织一些音乐评估活动,保障学生能够在相互鼓励与促进中实现共同进步。各种风格的音乐网站在满足不同学生的音乐需求的同时,也能够让学生依据自身实际情况尽情享受信息教育,随时随地得到音乐的熏陶。依靠此种音乐教育模式,高校能够在全面提升学生的主观能动性与审美素质的同时,有效拓展学生的审美空间。此外,要想使这种活动更有效地进行,教学就必须从学生的角度出发,根据学生的不同爱好进行适当教育,才能保证课堂教学富有趣味,进而激发学生的学习兴趣,使他们从中获得精神上的满足,并最终形成一种社会美学观念。 (五)依据现代教育新方针有效开展音乐教育活动 大学音乐美学教育必须顺应时代潮流,以社会主义现代化的教育理念为指导,不断创新现行的教学方式,充分发掘学生的特长,从而调动学生的学习积极性,使其真正实现内在价值。同时,教师要不断提升自己,与时俱进,全面深入地研究和学习先进的音乐理论与美学思想,严格按照现代教育的新方针进行教学,以培养学生的全面发展为目的,从而将学生培育成为对社会大有裨益的高素质人才。 四、结语 音乐教育是培养学生鉴赏与审美的关键,为了能够有效完成这一重要的教育目标,教师需要对自身的教学模式进行革新,以此实现对学生审美价值的有效培育,让学生在掌握音乐知识的同时提升自身的审美意识。除此之外,随着时代和社会的飞速发展,教师应注重对学生审美观念的培养,以促进学生心理健康的全面发展,从而促进其审美价值观的完善。 作者:王曼格 单位:中国音乐学院 高职院校音乐能力培养篇2 中国作为礼仪之邦,自古以来就重视音乐教育与思想政治教育相结合,自周朝时期开始,其礼乐制度则彰显出统治阶级通过音乐熏陶,唤醒人民的爱国主义情感,使之自觉拥护君王的统治,提高民众的思想政治素养。世界各国用本国的国歌增强人民的团结力、凝聚力。可见,音乐与思想政治教育密切相关。在高校人才培养过程中,音乐教育属于审美范畴,思想政治教育属于道德范畴,音乐教育中蕴含丰富的思想政治教育资源,两者相结合可以更好地发挥思想政治教育的育人功能和价值。因此,当今时代背景下,音乐作为提高个体审美与鉴赏能力、促进人全面发展的重要手段,更应注重挖掘其中蕴含的思想政治教育价值,实现音乐教育与思想政治教育协同育人目标。汪宗田、张洁、王佩编著的《大学生思想政治教育研究》一书,2017年由社会科学文献出版社出版。全书共六章。第一章阐述大学生思想政治教育是一项固本强基的战略性工程,加强思想政治教育是无产阶级政党的宝贵经验,是理论掌握群众的需要,是培养可靠社会主义接班人的需要,是中国特色社会主义取得胜利的重要保证。第二章为大学生思想政治教育的理论基础,阐述马克思恩格斯理论教育思想、列宁的“灌输论”、中国共产党理论教育思想。第三章为新中国成立以来大学生思想政治教育的历史经验,包括新中国成立以来大学生思想政治教育的历史演变、成就、存在问题、基本经验。第四章明确大学生思想政治教育的内涵、目标、内容和任务。第五章分析当代大学生思想政治教育面临的机遇与挑战,并提出加强大学生思想政治教育的对策。第六章是西方资本主义国家高校思想政治教育的借鉴与启示,分析德国、美国高校思想政治教育的借鉴与启示。结合书中作者对大学生思想政治教育的研究看,高校音乐教育中的思想政治教育价值主要体现在两个方面: 一方面,音乐教育丰富了高校思想政治教育组织和实施形式。音乐教育具有极强的感染力,借此弘扬思想政治理论知识、社会主义核心价值观等内容,激发学生情感共鸣,增强学生对思想政治教育的认知度、理解度和接受度。 另一方面,音乐教育是当代大学生喜闻乐见的艺术教育形式,体现出较强的审美功能、教化功能,利用音乐教育发挥思想政治教育价值,通过潜移默化的渗透教育发挥润物细无声的育人作用。作者在书中指出,大学生思想政治教育是将其外在思想道德品质逐步内化为内在道德修养的过程,借助音乐教育烘托具有感染力的教育氛围,继而调动学生接受思想政治教育的积极性和主观能动性,对增强大学生思想政治教育实效性具有重要意义。根据作者对大学生思想政治教育研究的启示,高校音乐教育中思想政治教育价值的实现应从以下四个方面人手: 一是音乐教师作为重要育人工作者,其思想政治教育意识和能力,是关乎思政教育价值实现的关键。当前,诸多音乐教师基于现实因素,往往只强调传授音乐知识和音乐技能,对音乐教育中大学生思想道德素质培育重视度较低,认为思想政治教育与音乐教育毫无关联。因此,需要帮助音乐教师摆脱错误的思想认知,树立思想政治教育意识,加大音乐教师师德师风建设与德育力度。在开展音乐教师培训工作中,将音乐的思想政治教育功能作为核心内容讲,使音乐教师在教学实践工作中,突出思想政治教育的重要性,塑造当代大学生良好的思想道德品质。 二是精心选编音乐教育内容,丰富思想政治教育形式。教材作为教学活动组织和开展的重要载体,音乐教师应树立先进教育理念,强调教育内容艺术性与思想性相统一,兼顾审美价值与德育价值,通过合理选择、优化配置教学内容,体现思想政治教育的趣味性、时代性、实践性。在丰富音乐教育中思想政治教育形式过程中,音乐教师应以情感人、以理服人,秉持饱满热情,调动学生参与音乐教育的积极性。同时,选用新颖、生动、灵活的教育方法,使大学生对音乐教育具有较高学习兴趣,从被动接受转化为主动学习和探究,培养学生良好的艺术修养和道德品质。 三是高校加大音乐教育经费投人,增设音乐课时比例,使音乐教师有充足的经费和时间组织和开展思想政治教育理论和实践活动,深挖音乐教学内容中蕴含的思想政治教育元素,实现思政教育理念到教育实践活动的转化,提升音乐教育中思想政治教育有效性。四是组织丰富多样的校园文化活动。在高校党委统一领导下,由学工处、教学单位、校团委共同组织校园文化活动,将音乐教育与思想政治教育深度融合。具体可通过校园红歌赛、文艺汇演、器乐大赛等活动,组织学生成立音乐社团,实现音乐教育中的思想政治教育价值。另外,音乐教师可以邀请思想政治教师共同组织音乐艺术活动,更好地展现音乐作品的思想政治教育功能。可见,该书为高校音乐教育中思想政治教育价值的实现提供有益参考和启示。 作者:严岩 单位:中国药科大学文化艺术教育中心 高职院校音乐能力培养篇3 随着我国素质教育改革的不断深化,高职音乐教育在学生能力提升方面的作用日益凸显,音乐鉴赏能力的培养是高职音乐教育的重要组成部分。如果学生具有良好的音乐鉴赏能力,就能够打下坚实的音乐知识学习基础,并且让自己在音乐的海洋遨游的同时发展其他各项能力。所以说,对高职院校学生音乐鉴赏能力培养策略进行研究,既是素质教育改革的必然要求,也是社会对高职院校全能型人才培养的需要。 一、音乐鉴赏能力概述 所谓音乐鉴赏能力,指的是能够结合所有的音乐要素对音乐所要表达的情感进行感受,对所听到的音乐能够产生心灵共鸣,它是一种音乐感知的能力。只有具备音乐鉴赏能力的人,才能够真正地实现艺术审美的升华。从这个层面来讲,学生的音乐鉴赏能力,指的就是学生在进行音乐欣赏的过程中对其自身的感知觉、联想、想象和创造性思维等心理活动进行有效融合后所产生的音乐审美能力。联想,指的是音乐对听者内心相似情感体验的唤醒。想象,指的是欣赏音乐时自身特定的情感依附到由音乐所产生的表象上的一种心理现象。音乐鉴赏能力最重要的表现,是由联想和想象共同完成的情感体验。高职院校学生的音乐鉴赏能力一般可分为3个阶段:一是初步鉴赏阶段,是指学生在听完音乐演奏后能够立即判断出好听与否;二是情感鉴赏阶段,是指学生能够基本上听懂音乐演奏所要表达的情感内容,同时随着乐曲变化而相应地发生情感的变化;三是理智鉴赏阶段,是指学生能够完全地沉浸在音乐当中,获得身心的愉悦和满足,同时能够对音乐所要表达的情感内容进行准确描述和评价,这是音乐鉴赏能力的高级阶段,需要学生具备相当的音乐基础理论知识,如创作手法、音乐语言运用、乐曲结构和民族特色等。由此看来,高职院校学生音乐鉴赏能力的提升,离不开其文化修养的提升。 二、高职院校学生音乐鉴赏能力培养必要性分析 高职院校学生在面对纷繁复杂的音乐世界时,往往容易被“流行”但庸俗的音乐所迷惑,对那些真正具有艺术性的、旋律优美的音乐充耳不闻,所以对他们进行音乐鉴赏能力的培养是很有必要的,能够帮助他们区分音乐中的“真善美”和“假恶丑”,从而实现自身艺术修养的提升。同时,由于国内多数高职院校学生的音乐鉴赏能力普遍不高,对音乐的欣赏主要还是出于娱乐目的,欠缺对高雅音乐和低俗音乐的辨识力,这在很大程度上影响到他们能力的发展。具体来说,高职院校学生音乐鉴赏能力培养的必要性:一是高职院校音乐鉴赏课的设置,目标在于帮助学生享受音乐,激发兴趣,最终提升音乐课教学质量,所以学生音乐鉴赏能力的提升,有助于学生在学习过程中产生成就感和愉悦感,从而有效地提升学习效率。二是高职院校培养学生音乐鉴赏能力,有助于陶冶学生的道德情操,丰富他们的精神世界,让他们在潜移默化中实现艺术审美水平的提升,同时培养了思维能力、创新能力和想象能力等综合能力。三是高职院校培养学生音乐鉴赏能力,有助于和谐校园文化环境氛围的构建,更好地贯彻国家相关的教育政策,对学生进行正确价值观的引导,真正实现“立德树人”教育目标。 三、高职院校学生音乐鉴赏能力培养现状及原因分析 随着社会经济的不断发展和高职院校素质教育改革的不断深化,高职音乐教育已然取得了一些成效,但是由于国内多数高职院校音乐鉴赏课目前开设的时间还较短,领导层重视度不足,教师相关的课程教学经验较少,多数学生对音乐鉴赏课的认知仅仅是放松、愉悦心情,虽然感兴趣,但是投入的精力较少,音乐课在多数高职院校中成了流行音乐欣赏课,学生音乐鉴赏能力的提升效果并不是很明显。究其根源,主要包括以下几方面:一是部分高职院校音乐师资力量较为匮乏,往往会聘用一些非音乐专业的代课教师,这些教师由于并未接受过系统的专业音乐知识教育,所以在对学生音乐鉴赏能力进行培养的过程中就会显得较为茫然。二是部分高职院校音乐教师在授课过程中,不太重视对学生音乐鉴赏能力的培养,照本宣科,生搬硬套,仅让学生对教材中的音乐作品进行学习,没有进行拓展和知识的迁移。音乐是具有极强主观性的学科,学生音乐鉴赏能力的培养并不等同于音乐记忆力的提升,音乐教师在授课过程中需要做的是引导学生对音乐所要表达的内容和情感有自己的情感体验,而并非死记硬背教材上的内容。三是部分高职院校音乐教师对乐理知识较为侧重,在很大程度上割裂了音乐学习和欣赏之间的关系,没有很好地理解音乐鉴赏能力的内涵,并且高职院校的领导层对音乐鉴赏课的认知也不够全面,相关的资金投入还不够,音乐鉴赏课配套的教学设施和器材严重不足,教师授课仅仅就是多媒体播放音乐,这对学生学习的积极性和效果的提升都有着不小的阻碍。 四、高职院校学生音乐鉴赏能力培养的策略 (一)转变教育理念,加大资金投入 高职院校领导层应当积极转变传统音乐教育理念,树立起“一专多能”“美育育人”等教育观念,正确认识到音乐教育在素质教育全面人才培养目标实现中的重要作用,加大对音乐教育的支持和资金投入。一是要积极引进高层次的音乐教育专业人才,对于现有的非专业音乐教职员工,要加强他们的在职培训和考核力度,并且严格相关的培训考核体系。二是要为本校的音乐教师提供进修交流的机会和经费,对于有突出成绩和表现的教师,要予以物质奖励或精神奖励。三是要加强音乐教育相关的设施建设,按照音乐课程教学需求,配备相应的教学器材,如钢琴、音响设备、多媒体辅助设备和常用乐器等,以便提升教学的质量和效果。 (二)以学生为主体,优选音乐教材首先,在音乐鉴赏课开课前,需要对选修该课程的学生进行问卷调研,对他们的需求和建议进行了解,并根据调研结果对课程内容和形式进行调整,这样更有利于学生学习积极性的激发和鉴赏能力的针对性培养。其次,在音乐鉴赏课开课过程中,需要对学生鉴赏能力和音乐需求的差异性进行分析,以此确保音乐鉴赏课程的教学内容能更好地满足学生个性化和多样化的需求。同时,教师还可以利用分层次教学法、分组教学法等对不同层次水平的学生进行音乐教学,这样更有利于他们音乐鉴赏能力的提升。再次,高职院校要重视对音乐教材进行优化筛选,这也是音乐教学取得成效的重要前提,建议尽量选择既具有艺术欣赏价值,又具有一定流行性的佳作。内容可以由浅入深,结构应当由简单到复杂,这样有助于教学中循序渐进地提升学生的音乐鉴赏能力。最后,音乐教师在教学目标设定和教学音乐曲目选择上,要具有灵活机动性,要根据学生的兴趣和乐曲的艺术价值等进行安排,并且要注重音乐曲目的种类丰富,同时要为学生讲解不同音乐风格背后的历史文化,以此培养学生的音乐鉴赏能力。 (三)根据教学内容,优化教学手段 要提升高职院校学生的音乐鉴赏能力,音乐教师需要注重在教学过程中激发学生的学习积极性,让他们主动地运用感知觉对音乐作品的内涵进行体会。同时,音乐教师还需要不断地学习音乐教学新理念,对音乐鉴赏课的教学形式进行多样化创新,如将音乐和声像、文字等结合起来,进一步地深化音乐作品的主题,以便让学生在掌握乐理知识的基础上加深对音乐作品旋律的感知和理解,进而把握整个音乐的曲调和脉络,与音乐作品所要表达的情感实现共鸣。例如,在进行《汉宫秋月》名曲欣赏时,教师如果能够将曲子和多媒体相结合,就能够让学生将画面和音乐结合起来,感受古代受压迫宫女的幽怨情绪,为她们的不幸遭遇而深深叹息,实现自身与乐曲之间的情感共鸣。资金较为宽裕的高职院校,建议配备钢琴、古筝等常见乐器,这样可以更为直观生动地提升音乐鉴赏课的教学效果。比如,在进行《蓝色多瑙河》等名曲欣赏时,如果教师能现场示范演奏,就能够加强师生间的互动交流,并且能够很大程度上提升学生的节奏听觉能力和即兴应变能力。 (四)依据难易不同,实行分阶段教学 在对高职院校学生进行音乐鉴赏能力培养的时候,应当遵循循序渐进的原则,可以将教学过程分为以下几个阶段:第一阶段,主要是讲授声乐,让学生在逐步了解和掌握旋律和配乐特征的基础上,锻炼歌曲旋律的欣赏能力,之后再进行较为复杂的器乐作品欣赏阶段,先易后难,让学生由感兴趣到适应,这也是音乐鉴赏能力培养的初级阶段。第二阶段,音乐教师要将艺术性较高的流行音乐欣赏作为音乐鉴赏课的切入点,让学生练习唱流行歌曲,并且帮助他们对歌曲的旋律、节奏和表现力进行分析,之后将流行歌曲和经典美声歌曲进行对比分析,让学生感受两者之间的差异,进一步提升音乐鉴赏能力。第三阶段,音乐教师在进行学生鉴赏能力培养的过程中,要注重对中西方乐曲文化背景的介绍,让学生具有亲切感和民族自豪感,在这种情绪的激发下,通过与西方音乐的对比欣赏,逐步地实现音乐鉴赏能力的提升。第四阶段,为有效提升高职院校学生的音乐鉴赏能力,高职院校还可以考虑将课堂内外结合起来,比如组织音乐特长生成立校级乐团等,来帮助学生提升音乐鉴赏能力,推动和谐校园文化的构建。 (五)与时俱进,打造高素质音乐教师队伍 首先,要加强师德师风建设,不断提升音乐教师的专业素养和职业道德水平,以便对学生形成正确价值观的引导和良好行为习惯的示范。在教学实践中,音乐教师要用好音乐这个情感表达的载体,引导学生用审美的眼光去审视周围的世界。其次,要与时俱进,不断提升音乐教师的综合素养水平。在教学实践中,音乐教师应当从学生审美感觉培养出发,不断地提升学生的音乐鉴赏能力。并且,音乐教师自身也要具备扎实的专业知识能力,能够将音乐材料进行有机组合,在夯实学生乐理基础的同时,逐渐帮助他们理解乐曲的内涵和情感表达。再次,音乐教师还应当不断拓宽视野,掌握中外音乐的发展历史和代表人物,能够预判音乐发展的趋势,能够现场弹奏乐器以便让学生直接感受到音乐的旋律美感,让学生更好地融入音乐美的意境中。同时,音乐教师还要掌握信息化教学手段,以便在教学实践中能够利用各种录音、录像、投影和网络设备将枯燥的乐理知识变得丰富有趣,更加直观,帮助学生加强对乐曲的感受。最后,音乐教师需要具备极强的教学反思能力,能够以教学内容和方法等为反思对象进行总结分析,能够对学情进行分析研究,并将这些综合起来加以改进,不断地提升音乐鉴赏课程的教学质量和效果。 五、结语 音乐鉴赏能力的提升,对于实现高职院校素质教育改革目标和满足社会对全能型人才的需求具有非常重要的作用,所以有必要加强对高职院校学生音乐鉴赏能力的培养。当下,高职院校学生的音乐鉴赏能力培养存在一些问题,这些问题的存在导致了学生音乐鉴赏能力提升的成效不大,这就迫切地需要采取有效的培养策略方法。在教学实践中,我们可以从领导层教学理念的转变、加大音乐教育资金的投入、优化选择音乐课程教材、优化教学内容、分阶段教学和打造高素质教师队伍等方面着手,以便更好地实现高职院校学生音乐鉴赏能力的提升。 参考文献: [1]杨璠.浅谈高职音乐教育中音乐鉴赏能力的培养研究[J].戏剧之家,2021,(33):106-107. [2]辛延波.浅析高职音乐教育中学生音乐鉴赏能力的培养[J].黄河之声,2020,(07):91. [3]刘卉.高职音乐教育中音乐鉴赏能力的培养研究[J].当代音乐,2020,(01):44-45. [4]李蓉.高职音乐教育中学生音乐鉴赏能力的培养[J].北方音乐,2020,(18):102-103. [5]谢婉.探究高职院校音乐鉴赏课教学优化[J].中国多媒体与网络教学学报(中旬刊),2020,(12):50-53. 作者:滕焱 单位:阜阳幼儿师范高等专科学校
高级人力资源管理师论文:人力资源管理视角下的高校教师绩效考核 摘要:高校教师绩效考核是高校人事管理的一项重要内容。构建科学的高校教师绩效考核体系,对高校未来绩效提高具有积极地推动作用。本文在分析高校教师绩效考核现状的基础上,重新定义了高校教师绩效考核在高校人事管理中的重要地位,并提出构建科学高校教师绩效考核体系的合理化建议。 关键字:高校教师;绩效考核体系;构建 一、现行高校教师绩效考核体系存在的问题 绩效考核的重要性及必要性已经越来越被高校所接受,许多高校的教师绩效考核体系已日渐完善。然而,目前高校教师绩效考核仍然存在许多亟待解决的问题,主要体现在以下三点: (一)绩效考核理念不正确。高校管理者以绩效考核过程中产生的大量信息为依据,制定教师晋升和工资方面的决策;教师以绩效考核结果中反映的自身优、劣势为依据,不断完善个人职业生涯发展规划;组织通过绩效考核结果,激励员工实现更多未来绩效。建立良好的绩效考核体系对管理者、全体教职工乃至整个组织意义重大。然而,目前许多高校实施教师绩效考核的目的仅仅是为了给教师期末发奖金或课时津贴提供分配依据,这严重影响了绩效考核结果的有效应用。 (二)绩效考核方法不合理。高校教师的教学工作具较强的岗位特殊性。教学与一般生产工作不同,教师的教学效果不仅取决于教师的授课时数、学生的课堂出勤率等易量化的内部因素,还取决于教师所授课程的内容质量等不易量化的内部因素,以及学生个人素质等难以控制的外部因素。然而,许多高校在对教师的教学效果进行评价时,往往较重视考核一些易量化的指标,这样不仅难以得到科学的考核结果,也误导教师在教学过程中重数量、轻质量,滋长了教师浮躁、功利性强的科研心态,使许多周期长、工作量大、回报率低的长期科研成果胎死腹中。 (三)绩效考核过程不科学。许多高校的教师绩效考核过程缺乏科学性、客观性。绩效考核结果多由考评人主观判断产生,具片面性、局限性,且易受人际关系等因素影响。绩效考核过程不科学,必然导致教师对绩效考核的 反感,以及对考核结果的不认同、不重视。 二、正确定位高校教师的绩效考核 绩效考核通过客观地分析、评价员工工作目标完成情况及实际工作行为,获得准确可靠的考核结果,并据此实施奖惩,优化人力资源配置,最终提高组织的未来绩效。高校教师绩效考核的应正确定位为以下三点: (一)绩效考核是学校做出教师晋升、薪酬方面决策的依据。绩效考核结果中大量翔实、准确、客观的数据和信息对教师晋升、薪酬分配具有可靠的参考价值。只有确保绩效考核方法的科学性、高效性及绩效考核过程的客观性、公平性,才能确保绩效考核结果的准确性、可靠性,从而保证教师晋升、薪酬的公平性、透明性。 (二)绩效考核是教师职业生涯发展规划中的一个重要组成部分。教师职业生涯规划是指在尽可能满足教师个人内在需求和学校长远发展需求的基础上,通过对教师工作发展的设计,最大限度的实现教师和高校的社会价值。正确的绩效考核结果,可以科学地反映教师在教学、科研上的优势和劣势。教师在明确自身优劣势的基础上,可以对自身能力,自己适合的岗位有较为清楚的认识。学校也可以根据教师的个人特点及各岗位的岗位需求,将合适的人才安排到合适的岗位。最终实现教师和高校的共同发展。 (三)绩效考核可以帮助学校管理者更好地管理和改善组织的绩效。短期内,学校可以针对教师绩效目标中完成较好的部分,对其进行充分地肯定、表扬;对于教师与组织目标相违背的行为,酌情予以警告、处罚。在正、负激励的共同作用下,引导教师朝学校鼓励的方向创造绩效。 长期内,学校通过不断改进绩效考核的过程和方法,使绩效考核指标、标准不断准确地指向各岗位正确的绩效方向,鼓励教师实现正确的未来绩效。 三、构建科学高校教师绩效考核体系 构建科学的绩效考核体系,必须贯彻、落实以下三步: (一)明确高校教师绩效考核的对象在:1、上级考评。上级指被考评人员的直接主管,目前,许多高校采用的由教师所在系、教研室对教师教学效果、科研进行评分的考评方式即属上级考评。由于直接上级对下属加薪、晋升机会提供与否有重要决策权,上级考评不仅为上下级提供了一个良好的沟通机会,有利于上级深入了解下属的工作能力,帮助其挖掘工作潜力;也与加薪、晋升等激励手段紧密结合,鼓励教师创造更好地未来绩效。然而,上级考评受上级的个人经验、上级对下属印象等主观因素影响较大,绩效考核结果可能具有主观性、片面性。同时,由于心里压力的作用,下属在考核时可能会因为感觉受到威胁而影响考核效果。2、同事考评。同事与被考评者在工作中互相配合、紧密协作,往往对被考评者了解最为深刻。因此,如果考评者能采取实事求是的态度参与考评,同事考评对被考评者信息的了解将最为全面、真实。但是,在现实操作过程中,由于受人际关系、利益争夺等因素的影响,绩效考核结果有时真实性较差。3、组织外部人员考评。组织外部人员即被考评者所在部门以外的人员,在高校教师绩效考核体系中通常指学生。学生是教师教学活动的受众,对教师的教学水平、教学态度、教学创新能力、工作责任心等情况了解最为充分。然而,在实际操作过程中,由于考评者学生的考评能力受个人主观因素影响较大;且大多数学校的学生考评仅仅是走过场,并未将其作为教师加薪、晋升等的依据。因此,现行的学生考评往往收效甚微。 在实践中,应结合不同时期的教学目标、不同岗位的教学特点,综合使用上述两种或两种以上的方式进行考评。 (二)正确选择高校教师绩效考核方法。高校教师具备创新工作风险大、周期长,科研工作成果需要长期积累,教学工作个性化强等职业特点,与之相适应的科学的绩效考核方法主要有行为锚定等级评价法、行为观察法、成绩记录法等。 (三)确保高校教师绩效考核体系实际运行过程中的高效性。确保高校教师绩效考核体系在实际运行过程中的高效性,不仅有利于提高绩效考核结果的真实性、准确性;也有利于提高全体教师参与绩效考核的积极性,使其更主动地改进今后的工作绩效。 作者单位:赣南师范学院商学院 高级人力资源管理师论文:中学体育教师人力资源探析 摘 要:为促进中学体育教师人力资源的开发与利用,笔直通过文献资料、访谈、调查、数理统计等方法,对永州市中学体育教师的结构、教学、科研等基本现状进行调查分析,研究认为:永州市中学体育教师数量、年龄、学历、职称、知识结构、待遇等方面存在不合理性;科研、教育培养程度需要进一步提高与加强。 关键词:中学 体育教师 人力资源 新体育课程标准的提出与实施,引发了人们对基础教育体育教师资源的思考。笔者针对永州市中学体育教师在人力资源的开发与利用中存在一些问题:体育教师人力资源配置(数量、年龄、学历、职称、知识结构、待遇等方面)不合理、体育教师结构不协调,队伍不稳定,人力资源使用效益不高等问题所导致部分中学体育教育缺乏战斗力和生命力,试图从人力资源管理的角度研究中学体育教师资源,力求为中学体育师资队伍建设提供相关的依据。 1永州市中学体育教师人力资源现状分析 笔者根据研究内容及目的,遵循体育科研方法关于问卷调查设计的基本要求,设计了问卷调查表,并对问卷进行效度和信度检验,随机对永州市抽样36所学校(其中城市学校12所、县城学校12所、农村学校12所),对体育教师资源相关问题进行调查研究,分析如下: 1.1教师数量:据湖南教育事业统计年鉴数据表明:永州市中学体育教师与学生比为1:453.76,这说明永州市中学体育教师与学生比过大,有限的体育教师资源与数目巨大的学生形成了一对矛盾。 1.2年龄结构:调查表明,永州市中学体育教师年龄结构看:51岁以上教师少,41―50岁资深教师较少、31―40岁教师较多,35岁以下教师最多。现在教学第一线以年轻教师和中年教师为主体,基本上解决了师资队伍老龄化问题。从不同类别学校来看,地市级城市学校体育教师年龄结构:20%的资深教师和老年教师,50%的中年教师,30%左右年轻教师,利于老、中、青结合;县城学校年轻教师占2/3左右,其它几个年龄段教师仅占1/3左右,不利于传帮带;农村学校30岁以下年轻教师相对较少,存在“断层”隐患。 1.3学历结构:调查表明,永州市中学体育教师学历结构“多元化”,即地市级城市学校有研究生、本科、专科3个学历层次,县城学校有研究生、本科、专科、中专4个学历层次,农村学校有本科、专科、中专3个学历层次。根据21世纪我国对体育师资学历要求(中、小学教师分别达到本科和专科),地市级城市学校达标率为86.67%,县城学校达标率为66.1%,农村中学达标率为27.79%。以上数据说明,湖南省中学体育教师的学历结构有待提高。 1.4职称结构:调查表明,永州市中学体育教师在地市级城市学校、县城和农村学校是以中、初级教师为主体,高级教师较少,从总体看,青年教师比例大,低职称比例偏高。 1.5专长运动项目:调查表明,永州市中学体育教师中本、专科学历教师运动项目都是体育专业毕业,其中球类项目毕业的教师比例最高(占40.15%),其次是田径(占31.6%)、武术(占11.77%)、体操(占8.6%)及其他专项(占7.4%),这些教师特长突出,业务素质较高。中专学历教师主要有3个层次:一是中等师范学校体育班毕业的教师(占62.5%),接受过体育专业技能和理论的中等教育,有相对专长,具备一定业务素质;二是省、地级体校毕业的教师(占25%),专项技术较扎实,有较强的专项训练能力,但专业教育理论水平较低;三是中等师范学校普通班毕业的教师(占12.5%),是非体育专业毕业,未受过体育专业的正规教育,无特长项目。 1.6科研状况:调查表明,永州市中学体育教师的科研能力水平偏低,仅有62.64%的体育教师发表过论文,37.36%的教师没有,值得注意的是,影响体育教师参与科研工作的主要因素是缺乏资料和信息,其次是知识面不广。 1.7继续教育状况:调查表明,永州市中学体育教师有89%的中学体育教师非常想继续学习,而近2年来外出学习1次以上的人只占46.15%,农村学校体育教师有92.47%的人非常想继续学习,而近2年来外出学习1次以上的人仅有24.73%。体育教育作为中学教育的重要组成部分,如何才能充分发挥其作用,关键在于对中学体育教师不断进行知识和技能的补充、更新、拓展、提高、完善其知识结构,进行开发创造思维和创造力的继续教育。 1.8基本待遇:调查表明,永州市中学体育教师队伍较过去几年相对稳定,但教师在工作、生活和自身成长的过程中存在一定困难与问题:对体育教师的工作量计算不能同其他学科教师一视同仁,同工不同酬;体育经费投入少,工作环境差,给体育教师工作、生活带来一定困难。 2 永州市中学体育教学现状调查 体育课程改革正经历着以全新的教育理念为指导,对原有的体育课程进行深化改革并突出健康目标的一场重大变革。在新体育课程标准的提出与实施过程中,通过调查显示,永州市中学按新体育课程标准授课率为76%,但体育课程结构过于强调学科本位,教学方法过于陈旧,教学场地器材缺乏,教学主要内容仍是球类、田径、武术、体操、游戏,部分学校的教学评价仍沿用原有的评价标准。从体育教师2006年度的工作量来看(表1),周教学工作量最高达20学时,最低为4学时(部分行政工作量),其中10学时以下的占10.43%,11―13学时的占25.27%,14―17学时的占43.4%,18学时以上的占24.17%;农村中学体育教师周教学工作量在18学时以上的占35.48%。以上数据说明,县城学校、农村中学体育教师工作量普遍较大,其中农村中学教师任务最繁重。这反映出永州市中学体育师资的配备不均衡,地市级城市学校体育师资力量较强,而农村中学体育师资仍然短缺。 3 永州市中学体育教师人力资源开发对策 永州市中学体育教师人力资源在数量、年龄、学历、职称、知识结构、待遇上存在不合理性;体育教师的科研、教育培养程度处于一般水平。为了激发体育教师的工作热情,挖掘体育教师的潜力,提高体育教学质量和更好地实现体育课程目标,针对永州市中学体育教师人力资源的现状可以从以下几个方面来探讨开发中学体育教师人力资源的途径: 3.1加强体育教师的继续教育,如岗前培训、短期进修,教学比武,技能竞赛,参加各种学术交流等,使他们更具有《课程标准》要求的专业素质和能力,更好地为实现中学体育课程目标服务;遵守教师法、体育工作条例和相关政策,提高体育教师待遇,以免体育教师更换岗位或脱岗,导致中学尤其是农村中学体育教师工作的不稳定性与人员流失。 3.2大力发挥体育辅助人力资源为体育教学、训练、管理等服务。第一,充分发挥学生的主体作用,让学生从课程和教学两个方面有更多的自由发挥的空间。如请有体育特长的学生当“体育委员”、“小辅导员”等,发挥他们的才能,实际是降低了一部分体育教师人力资源成本。第二,利用班主任和校医们的特长和工作特点,使其帮助、配合、支持体育教师,共同达成课程目标。如请校医做“青春期卫生保健知识”的报告,请班主任担任校外体育活动的组织者和协调员等。第三,聘请社会体育指导员。聘请获得社会体育指导员资格证的国家队或省队退役的运动员,他们的专业水平比一般的体育教师的水平高,而且熟悉本专业的训练套路,在业务上完全能胜任学校的业余训练。这样可以缓解学校体育教师不足的教学,训练等压力,但要注意了解其思想素质和育人品质等。 高级人力资源管理师论文:基于人事信息平台的高校教师人力资源管理与研究 摘 要:随着当前经济社会的快速发展,我国各地高等院校的发展也进入了一个跨越式发展的新时期。在此前提下,如何做好高校教师的人力资源管理,使高校的人力资源成为人力资本而非人力负担,是当前高校发展的一个重要课题。人事信息平台由人员信息采集状态数据库和人员定岗子系统两部分构成,能充分反映人员的基本信息和岗位的职责任务。文章从构建高校教师人事信息平台出发,研究高校教师的人力资源管理。 关键词:人力资源管理 人事信息平台 状态数据 定岗系统 高校 随着经济社会的快速发展,我国各地高等院校在发展过程中陆续出现规模不断扩大的现象:各高校招生规模不断扩大,高校教师队伍也相应地在短时期内有了数量上的飞跃。如何在现有的人力资源管理体制下,适应不断扩充的高校教师队伍,保证不断壮大的高校教师队伍成为高校发展的人力资本,而不会成为阻碍高校长远发展的人员负担,这已成为决定当前高校能否长远发展的一个新的课题。本文在长期的理论研究基础之上,以当前高校采集人员信息状态数据为契机,结合高校人事制度改革,通过构建高校人事信息平台,分析当前高校教师人力资源管理工作中存在的问题,并通过结合人事信息平台探讨建立高效的人力资源管理体制。 一、高校人力资源管理的定义及主要职责任务 人力资源管理主要是指通过合理的手段调动起人的主动性,进而挖掘人的潜能,发挥出人的创造能力,使人力资源所发挥的贡献实现最大化。高校人力资源的范围比较广泛,包括高校中从事教学、科研、教辅、管理和后勤服务等方面工作的全体教职员工,但从教书育人这一高校的主要工作职责和社会任务而言,其人力资源的主体则是以教学和科研工作为主的教师。由此,高校人力资源管理主要是指高校教师人力资源管理,也可称为高校师资管理。 高校教师人力资源管理的主要职责任务是通过使用科学的方法、合理的手段,对高校教师队伍的管理作出系统的规划,对人事关系实施领导、协调和控制,全面落实教师的招聘引进、技能培养、继续培训、个人发展、行为激励、绩效考核、环境建设及退休保障等各项工作,从而实现高校教师的高效率和高效益运作,为高校教学、科研工作的开展和学校的长远发展提供人力保障。 二、我国高校教师人力资源管理现状分析 现阶段我国大部分高校正处于一个快速发展时期,各高校在不断扩大招生规模的同时,也大力加强了教师队伍的引进力度,教师资源扩大了,但制度的建设却没有跟上学校发展的步伐,从而造成了人力资源的管理缺失和资源浪费,主要体现在以下几点。 1.人员引进缺乏整体规划,人力资源变成人力负担。高校为了解决大规模扩招带来的师资紧缺的问题,在人员引进过程中,由于缺少全面的分析数据提供决策依据,从而造成“应需而引”的局面,而待招生规模稳定之后,大规模引进的教师反而成为了学校发展的人力负担。 2.人员结构分布不合理,不利于高校全面发展。高校各学科(专业)教师的性别比例、年龄结构、学历层次、职称比例、“双师”比例等分布不尽合理,严重影响高校的全面发展。 3.缺少长期职业发展规划,不利于青年教师成长。为了适应日常教学工作需要,高校更侧重于对当前重点专业、热门学科的教师进行相应的教学能力进修和教学改革培训,而缺少全局性的教师职业发展规划。 4.未能对教师定岗定责,无法实现岗位管理。高校部分教师仍停留在“只需上完安排好的课程,其他事情与我无关”这种传统的观念上,高校教师只上课、不管事,甚至出现个别教师不上课、不管事、只开会的情况,无法充分实现教师资源的应有效益。 5.岗位考核标准不明确,绩效激励缺成效。当前高校教师考核仍然以年度考核为主,考核体系为“德、能、勤、绩”四大部分,缺乏详细的各岗位考核指标,对教师岗位职责的完成情况没有进行实质性考核,绩效激励也缺乏成效。 三、构建高校教师人事信息平台 高校教师人事信息平台是基于B/S模式设计的人员信息系统,由人员信息采集状态数据库和人员定岗子系统两部分构成。 1.人员信息采集数据库。人员信息采集数据库主要用于动态采集教师的人员基本信息、教学科研信息、教育培训信息、各类获奖信息等,根据系统功能需要,可以将其分为四大模块。 (1)信息录入模块。主要功能是完成教师个人信息的录入和日常维护,是整个系统中的一个基础模块。为了完成教师信息的正常录入和动态维护,本模块将为每一位教师提供一个唯一的信息录入端口,以保证教师个人将其基本信息进行信息录入和材料扫描;同时,系统也为相关职能部门统一开设信息录入端口和材料审核端口。 (2)查询处理模块。该模块负责对录入的信息进行分类处理,以满足不同信息查询工作的需要。根据教师教学科研工作需要,将其人员信息分为五大类:人员基本信息集、教学信息集、科研信息集、社会工作信息集和其他信息集,根据用户查询条件反馈相应人员信息。 (3)报表分析模块。该模块是面向用户,具有生成报表和数据分析两大功能。报表生成是根据用户查询需求,根据用户自定义的几类常用的表格形式,生成相应的报表和各类表格;同时也可以根据用户的特定需求,对生成的报表按相应条件进行分析,生成结果分析图。 (4)数据接口模块。为了实现人员信息采集数据库与人员定岗子系统的数据信息接轨,特设置数据接口模块,以每位教师唯一的教师编码与人员定岗子系统进行数据对接和信息共享,实现教师信息的查询、分析和动态更新。 2.人员定岗子系统。人员定岗子系统以教师的岗位设置管理工作为基础,通过对教师“定岗、定职、定责”,在系统上利用三大模块实现对教师资源的严格考核和科学管理。 (1)人员定岗模块。教师的岗位设置管理是实现人员定岗子系统的基础,在本模块中,根据教师所在工作岗位对其进行定岗,原则上要求一人一岗,同时针对每一岗位制定相应岗位职责任务和工作标准,从而保证每一位教师都对应特定的岗位职责要求。 (2)岗位考核模块。岗位考核是实施岗位设置管理的关键所在,本模块对所有已设置的岗位设定了具体的岗位考核要求和标准,对各标准的制定要求以量化指标体现,提高考核模块的可操作性;同时,系统也将通过数据接口模块实现与人员信息采集数据库的信息对接,从而根据岗位考核标准以及教师人员基本信息,实现自动岗位考核评价。 (3)工资绩效模块。该模块要求与高校的教师工资系统实现平行对接,从而将通过岗位考核模块的岗位考核结果,作为教师的年度绩效以及岗位奖惩的依据;也可以通过岗位考核模块的岗位聘期考核结果,来决定教师下一聘期的岗位竞聘、工资待遇。 四、基于人事信息平台的高校教师人力资源管理 构建高校教师人事信息平台,利用平台的数据分析功能、定岗考核功能,可以更好地实现高校教师人力资源的科学管理,充分利用高校现有教师资源,调动教师的积极性,实现人力资源管理效益最大化。 1.利用数据分析功能,做好人员引进规划。高校人员的大量引进,虽然在一定程度上解决了暂时的人才紧缺的困境,但如果缺乏全局性考虑,从长远角度出发,将会形成高校发展的人员负担。利用人员信息采集数据库的数据分析功能,可以为高校人员的引进提供科学的决策依据。通过全面掌握高校各类人员的结构分布情况,对于暂时性人员缺乏的情况,可通过人员调整的方式解决;如确实需要引进人员,则可以通过人员信息采集数据库的报表分析功能,结合各学科、各专业的性别结构、年龄比例、学历比例、职称比例、“双师”比例等,进行全面考虑,以逐步达到最优化的人员比例结构。 2.结合人员基本信息,做好人员培训规划。教师的继续教育培训和师资培养规划,是决定教师中长期发展的一个重要措施,因此我们可以通过人员信息采集数据库的人员信息动态更新,及时掌握学校每位教师的基本信息,了解每位教师近年来参加各类培训进修的情况,并通过设定相应的培训规划条件,根据每位教师当前的学历、学位、职称、教学教改情况、科研工作情况、继续教育情况、“双师”素质情况、企业实践情况,制定科学合理的教师培训规划,从而更利于教师的发展。 3.制定岗位设置方案,实施人员岗位管理。通过在人员定岗子系统中设定各岗位级别的岗位职责、工作标准和任职条件,让每位教师可以通过人事信息平台查询各岗位的详细上岗要求,并根据个人基本条件在平台内进行岗位聘任申请;人员定岗子系统也将结合人员信息采集数据库提供的当前教师的具体条件,判断其是否符合所申请岗位的竞聘要求,并根据人员定岗子系统的岗位数量进行择优聘任,从而达到科学、严格实施岗位管理的目标。 4.严格实行岗位聘期考核,贯彻绩效激励机制。高校教师考核工作一直执行传统的“德、能、勤、绩”考核制度,考核标准不科学,奖惩机制不合理,甚至在大部分高校出现考核优秀“轮流坐庄”的局面,严重影响了教师的积极性。通过在人事信息平台设定具体的年度和聘期考核标准,系统将自动根据人员定岗子系统所核定的教师当前岗位级别,结合人员信息采集数据库提供的教师个人信息进行年度考核和聘期考核,并将考核结果直接反馈到人员定岗子系统的工资绩效模块,由系统统一计算教师本年度(或本聘期)的绩效奖励指数,从而激发教师的积极性,提高教师的人力资源管理效益。 五、推进高校教师人力资源管理的思考 在当前经济社会快速发展的新形势下,我国高校的发展也面临着很大的挑战,我们一定要认识到教师才是高校发展的主体,高校教师人力资源是大学重要的战略性资源。面对高校不断扩大的教师队伍,我们要通过借助新的信息技术,来完成人力资源管理机制的转变,建立全面的人员信息系统,充分运用好人才资源,做好人才长远发展规划,建立健全人力资源管理评价体系。只有这样,我们才能更好地解决传统人力资源管理中所存在的问题,将高校人力资源转变为人力资本,增强高校的可持续发展能力。 高级人力资源管理师论文:论新时期高校教师人力资源管理中的激励机制 摘 要:高校是培养人力资本的主要载体,高校自身的人力资源开发与管理水平如何,对人才培养的质量起着决定性作用。结合有关需求激励理论,从高校教师的独特需求出发,就进一步完善高校教师的激励机制做出探讨。 关键词:高校教师;人力资源;激励机制 1 高校教师群体特征多样化分析 高校教师普遍有着高学历,高智慧,他们视野宽广、思维活跃、个性化特征凸现,有着强烈的自尊心和高度的责任感,对人类科学知识有着浓厚兴趣,是富有良好教养的高层知识群体。大多数教师承担着教学、科研双重任务,普遍实行不坐班制,每位教师的工作没有统一的管理时间和空间,工作的好坏没有一个全面完善的衡量标准,具有弹性工作制之特点。高校教师作为一般意义上的人,当然有一般人所有的生存的需要,但高校教师是一个具有高层次文化素质的群体,其职业特点是主要的决定因素,他们的需要因其劳动的特殊性和认知状态差异而独具特点。 (1)物质需要。 在长期的计划经济时代,师资管理模式过度强调高校教师的职业角色行为特性,其合理的物质需求被无端压抑。事实上,在市场经济条件下,高校教师行为不仅表现为传道授业的角色特征,更多表现为“经济人”的经济特征,即工作的动机是为了追求自身利益最大化,获取相应的经济报酬。高等教育体系是存在广泛正的外部性活动的社会组织,其中高校教师教学科研工作也存在广泛的正的外部性,主要表现在高等教育及高校教师对社会的贡献大于向社会的索取。尤其是“经济人”的高校教师,由于长期大量的智力投入不能得到相应的社会回馈,会对教师在教学、科研等方面做出的贡献在薪酬待遇上给予积极的回馈和认可。大大影响其工作的积极性和热情。其次,对等价交换原则的高度认同。即在薪酬待遇上,更强烈要求打破大锅饭和平均主义倾向,边际付出能够得到边际回报, (2)环境的需要。 当一个人的生理需要得到了一定的满足之后,他就想满足安全的需要。安全的环境作为一种工作背景,直接影响到人们的工作情绪和态度。安全感可靠的单位,教师的情绪稳定,工作热情高,无后顾之忧,就必然产生令人欣慰的工作动力与工作成果。在传播知识,追求真理,探究学问的高等学府里,为教师这一特殊群体提供宽松的学术氛围至关重要。他们的秉性需要独立思考,他们的工作特点需要静思与自省,他们的人生追求需要高度自由的心灵空间。 (3)自尊的需要。 高校教师作为知识层次、智力水平较高的群体,具有敏感的自我意识,乐为人师的优良秉性,从而形成了强烈的自尊心,自信心和自强心,渴望自己的知识、才干、能力得以充分发挥,并得到社会的认同。这种自尊需要会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难,以积极的态度去努力工作,渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊敬,期望享有较高的社会荣誉和地位。在知识经济时代,知识和知识分子对经济建设和社会发展的作用越来越显著,这必然促使教师产生社会地位提高和自我价值受到社会肯定的强烈需求。 (4)学习的需要。 教师劳动本质上是一种创造性的劳动,这一特点客观要求教师必须不断地进行再学习,以适应时代的变化。知识经济时代科学技术日新月异,教学内容随之不断更新,为保持自己施教领域内的一定优势,促使教师不断完善自己的知识体系,同时,时代的发展对教育培养出的人才提出了更高的要求,也需要教师不断地调整教学方法,灵活运用教学技巧。新时期教师应既是教育者,又是学习者,教师应当具备终身学习的能力、反思教育的能力、基于网络资源教育的能力、激发创造性的能力以及心理辅导的能力。要成为一个合格的高校教师,必须在进行知识输出的同时,不断地进行知识的输入,从而积累知识,发展能力,提升自己的思想品位和教学水平。 (5)成就的需要。 成就的需要是指人们希望完成与自己的能力相当的工作,使自己的潜能得以充分发挥,成为自己所期望的人。对于教师来说,成就需要就是表现在工作中的愿望实现感、任务完成感、创新性的专业成果感和探究新事物的创造感。为全面建设小康和谐社会造就和培养一支高质量的人才队伍,是每位教师的天职,也是其个人价值能否被社会认同的标志。同时,教师在社会中还扮演着创造知识的角色,追求科技成果,是教师对自己角色认知的一种结果。追求成就是高校教师行为动机的高层次需求。 2 目前存在的问题 (1)师生比失衡,教学质量受阻。 据我国公布的《中国教育与人力资源问题报告》显示:近几年,与普通高校学生规模近一倍的增长速度相比,教师总量只增长31%。这样全国高校生师比达到18.2:1,个别高校甚至高达35:1。由于生师比例过高,导致班级规模越来越大,这样势必给任课教师造成一定的心理负荷和工作压力,其结果就是重教学过程而轻教学目的,重教学工作量而轻教学质量。 (2)重使用,轻培养。 近几年由于扩招,许多高校的教师教学任务繁重。“放电多”,“充电少”,外出学习进修、开阔眼界的机会很少。只要教师上了岗,就年复一年,日复一日地工作下去,很少有机会接受再教育。由于繁重的教学科研任务和工作压力,教师本人很少有精力进行知识更新。 (3)工具理性的教育理念和办学指导思想。 所谓“工具理性”,是指通过精确计算功利的方法最有效达至目的的理性。如今高校的浮躁之风盛行,急功近利的行为越来越突出。在职称评定或聘任过程中,往往把教学看成软指标,而把申报多少项目和发表多少论文当作硬指标,于是教师不得不使出浑身解数“跑项目”,发论文。此种情况,不仅社会成果转化性差,而且助长了教师的浮躁心理和急功近利的思想。 3 构建高校教师激励机制 (1)普遍提高教师的薪资水平。 事实上,中国自19世纪出现现代意义的大学以来,大学教师很长时间十分受人青睐,工资也相当高。自1957年“反右”斗争以后,高校教师收入不管是绝对水平还是相对水平都呈现下降趋势。虽然近些年有很大的改观,总体上讲,我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。据中华英才网最近公布的薪酬调查数据,我国教育行业的平均年薪仅相当于电信行业年平均工资的46%,尤其对于刚刚走上大学讲台的硕士、博士研究生,其工资仅能日常生活而略有节余,根本无暇顾及生活质量。教师薪酬长期低于所付出劳动的情况下,在一定层面上背离所忠实的学术研究工作,或者将主要精力用于能够带来更高收入的行业,形成“心在曹营身在汉”的尴尬局面。高校教师从事高层次的物质、精神文明的传承,只有在继续普遍提高待遇、排除生活忧患的前提下,他们才能全身心地扑在教学科研工作中,取得教育科学、科学研究的显著成绩。 (2)设置“等级链”式的分配制度。 高校要根据自身的发展水平,财务状况,结合教师队伍的特点,制定符合自身特点的内部工资分配办法,形成多层次、多形式并存的多元化分配机制。除基本工资外,积极实行岗位津贴制度、住房津贴制度、养老保险制度,建立和完善对绝大多数人起激励作用的薪酬福利体系。应保留一定的职务薪资和年功薪资份额,以维持教职工的基本生活需要。在此基础上对管理类及后勤类人员实行分类分级的岗位津贴制度;对教学科研岗位应在职务薪资和年功薪资的基础上,实行课酬津贴和成果奖励津贴,设置合理的利益差距。 (3)健全人才培训机制。 高校应克服“重使用、轻培养”的倾向,有计划、有组织地培养各类人才,创建一套适应知识经济体系要求的,充满生机和活力的育人机制。充分利用好国际、国内的各种培训资源,构建学习型组织,积极向各类人才提供形式多样的教育培育机会,实现教育培训的终身化。经常举办学术报告会和研讨会。形成浓厚的学术氛围,提高各类人才的学习能力、创新能力、适应能力、竞争能力等等。 (4)建立具有自身特色的校园文化。 知识分子相对于其他人具有更高层次的精神需求。他们与企业劳动力不同,更多的是追求高层次需求――被尊敬和自我价值的实现。高校教师具有高智慧、高技能、高品质,是人才资源中的优秀部分,他们作为学校组织中富有活力的细胞体,十分注重能拥有一个自主的工作环境。因此,学校给予教师的外在激励应根据教师在高校组织中的独立性、自主性和工作思维性较强的特点,加大内外开放的幅度和力度,强调更多的自律和责任感,强调柔性约束,强调更具张力的工作安排,强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师尽可能大的学术自主、自治权,实行自我管理、自我监督。必须把科学精神与人文精神有机结合起来,以科学精神为基础,以人文精神为导向,使广大教师个人的需要、兴趣、价值、尊严以及合法权益得到充分尊敬。创新大学文化,推崇亲情化的人文关怀,把大学建设成为师生献身科学,追求真理的人文圣地。 (5)尊重教学规律,适度控制高教规模。 教学和科研工作本质上是一种需要精神自由或闲暇用于“幻想” 、“痴想”的创造性劳动。近年来,高等教育快速扩招,这对于教师的压力是超乎寻常的。从理论上讲,在校大学生成倍地增长,只要人为地规定招生规模可以轻易作到;可是教师队伍的同期同比例增长却无论靠什么样的政策支持短期内都是做不到的。教师个人的成长包含着知识、修养、技能等积淀、升华的漫长过程,教师队伍建设有其自身不可逾越的规律。实践证明:师生比超常规地提高,不仅正常的教学质量难以保证,更为重要的是严重影响教师队伍的建设。 (6)健全教师聘任制。 根据学科需要,设置教师职务岗位,强化聘任环节和后期考核管理,打破教师岗位及职称评审终身制。同时,制定行之有效的考核办法和评价体系,并将考核结果作为教师晋升、奖罚和是否留任的依据,按业绩进行表彰、奖励、晋升、续聘、低聘或解聘。教师聘任的落实能有效调动教师工作的热情,增强其工作的使命感和责任感。 高级人力资源管理师论文:西部乡村教师人力资源开发 西部大开发是我国一项举国大计,而教育又是西部大开发的领头羊,西部乡村教师担负着广大西部农村地区的义务教育,可以说西部乡村教师的人力资源开发是关键因素。 一、西部乡村教师人力资源与人力资源开发 乡村教师一般来说都是村办小学里教书的老师。按其编制又可以分为两大类,编制以内的和编制以外的,编制以内的叫公办教师,编制以外的叫民办教师,也叫教师。 (一)西部乡村教师人力资源的含义 西部乡村教师是西部人力资源中一个特殊的群体。他们在广大的农村小学教书,是广大农村地区义务教育工作的主力军。它包括两个方面的变量:数量和质量。数量是指乡村教师劳动能力总量,包括他们的性别,年龄,人口比例等。质量是指乡村教师健康状况、受教育程度、教学能力、文化素养、道德意识、价值观等方面的因素。 (二)西部乡村教师人力资源开发的内涵 乡村教师人力资源开发不仅通过培训和激励等方式提高老师的自身素质,同时也要通过一定的手段调动教师的积极性,挖掘其潜能,发挥其创造力,为社会和国家,特别是西部农村地区的基础教育做出贡献。西部乡村教师入力资源开发的重点有以下几个方面: 1,对知识的开发。乡村小学是西部农村地区启蒙教育的摇篮,也是中国教育发展的薄弱环节。做好基础教育工作不仅关系到知识结构的建立,还关系到下一代未来人生观、价值观和世界观的形成。因此对知识的开发就是给教师以最正确、最及时的知识,以便他们能给学生一个正确的引导和教育。 2,对观念的开发。乡村教师和城镇教师最明显的差别就是观念的不同,受环境等因素影响,他们缺乏一个积极的工作态度和求发展的愿望。一个人的潜能和创造力只有在积极的态度下才能产生。教师的创新和积极的态度可以影响到他所教的学生,基于这一点,对乡村教师观念的开发,引导他们拥有一个积极的心态和自我开发的意识是至关重要的。 3,对教学方式的开发。贫穷造成了西部教育的落后。西部乡村小学面临教学方式落后的问题,改善教学质量最关键的就是要改进教学方式。“糟糕的结果都是从错误的方法中产生的。”落后的教学方式造成了西部落后的教学质量,落后的教学质量又影响了教学方式的改进。 4,对环境的开发。工资待遇、福利政策、医疗保险、养老保险等这些是乡村教师的生存之本,没有这些保障其它都无从谈起。因此我们从社会环境这个大视角人手,包括社会政治、政策、经济、文化等社会环境的方方面面,这才是西部乡村教师人力资源开发最有现实意义的方面。 二、西部乡村教师人力资源开发的社会环境实证研究 (一)问卷调查的背景 问卷所调查的地区是陕西省陇县的东风镇。镇政府驻地东风镇,距县城15公里,境内地域辽阔,山、川、塬相间,宝中铁路、省道212和千陇南线穿境而过,交通十分便利。全镇5755户,19754人,其中农业人口18338人。区内设初中1所,小学16所,有教师202名,在校学生3178人,初中升学率85%,有文化交流中心市场1个。 (二)对问卷数据的分析 1,西部乡村教师人力资源基本情况分析 西部乡村教师人力资源的基本情况通过性别结构、年龄结构、学历结构、职业属性、工资分布、家庭主要收入和主要支出这5个方面来反映,下面就是根据问卷得出的数据而进行的分析和论述。 (1)从性别结构来看,女性占70.4%,男性占29.6%,这说明小学教师是女性的黄金职业这一特点。 (2)从年龄结构来看,20-29岁之间的占18.4%,30-39岁之间的占35.7%,40-49岁之间的占45.9%。中年以上的乡村教师占有很大比例,青年教师比例很小,这说明西部乡村教师人力资源的后备资源不足。 (3)从学历结构来看,学历普遍偏低,初中、高中学历占74.8%,中等师范院校毕业的只占24.5%,这种现象的出现和西部落后的教育资源有关,这是非常不合理的。 (4)从职业属性来看,民办教师还占有很高的比例,占到了40.8%,在东部已经没有民办教师这一称呼,西部地区由于经济不发达,导致这一问题仍然存在,这也是西部地区人力资源开发的特有问题之一。 (5)从工资分布来看,工资结构相对合理一些,月收入在600元以上的达到了75%。一方面是由于西部大开发的作用,另一方面,西部人口的增长使乡村教师处于紧俏状态,相对于其它职业待遇略胜一筹,但和东部地区比还是有很大的差距,地方财政的支持很有限。 2,西部乡村教师人力资源的社会环境分析 (1)以工资待遇、工作环境、养老保险、上级领导、国家政策等为选项进行最不满意方面的调查,结果显示,对工资待遇不满意的占33.7%,对国家政策不满意的占25.5%。因此,对于西部乡村教师人力资源的开发要从提高待遇和政策改善人手。 (2)以校舍、教学设备、图书室、食堂、教室、职工宿舍等为选项进行最希望改进方面的调查,结果显示,希望改进图书室的占29.6%。在实际的调查中我们了解到,大多数小学都没有自己的图书室,有图书室的也是形同虚设,根本没有藏书,本来西部地区就比东部地区落后,农村地区更是信息闭塞。图书室是教师进行自我提高的唯一途径,所以加大对乡村小学图书室的投资是对乡村教师人力资源的投资,是人力资源开发的最有效途径和措施。 (3)以非常认可、一般认可、不太认可为选项进行别人对自己认可度的调查,结果显示,非常认可的占39.8%,一般认可的占50.0%。乡村教师对自己职业的认同,说明了乡村教师人力资源开发的社会环境中的文化环境较好。 (4)以工作稳定性高、职业声望高、有养老保险、每年有寒暑假为选项进行职业最大优势的调查,结果显示,认为工作稳定性好的所占比例较高,达到39.8%。这也是乡村教师这个职业在所有农村地区人们心中的最大优势,所以在西部乡村教师人力资源开发的过程中,注重吸收非正式编制的教师很重要,比如像民办教师可以选择性的进入国家的正式编制,给乡村教师一个稳定的职业感,这是人力资源开发中的最重要手段。 (5)以收入水平、工作环境、信息来源等为选项进行城乡教师最大差别的调查,结果显示,占44.9%的乡村教师看来,信息来源是他们和城市教师最大的差别。现代社会的发展越来越依赖于信息的及时性,这也正是乡村和城市发展方面的差距,所以西部乡村教师人力资源开发的过程中,注重信息来源的开发是至关重要的。政府须对现有信息传播体系进行集成整合,完善乡村小学信息网络建设,提高网站质量,扩充农村信息量,开发乡村教师人力资源的社会信息环境。 (6)以上级的教学评估、学校的工作要求、升学率、生源质量、同事关系为选项进 行工作压力的调查,结果显示,升学率是他们最大的工作压力,占39.8%。这与当地教育工作的相关规定有关,农村地区教育观念落后,片面追求升学率,这不仅影响到对学生的教育方向,也给老师产生了很大的工作压力。其实这个问题并不仅仅存在于乡村小学,很多城市学校也有同样的问题,特别是在义务教育阶段,应试教育制度是造成这种现象的直接原因。 (7)以校领导的认可、学生的爱戴、家庭的肯定、周围人的尊重、个人的自我发展为选项进行成就感的调查,结果显示,周围人对自己的尊重是乡村教师最大的职业成就感,占45.9%,这表明在西部乡村教师人力资源开发的过程中,对社会文化环境的开发是一个最重要的手段。人都有追求被人认同的心理。在知识阶层较高的人群中更为明显。乡村教师是农村地区的知识分子,他们对于别人的认同感更看重,所以对乡村教师人力资源开发,一定要多开展文化宣传教育、尊师重教的活动,每年的教师节都能给老师一定的物质奖励和进行一些相关的庆祝活动,形成乡村地区“尊重知识,崇尚知识”的风气。校领导的认可也是一个重要的方面,所以校领导要经常关心老师的生活。 (8)以工资上涨、学校设施改造、教学工具更新、国家政策扶持、上级领导重视为选项进行目前最大期望的调查,结果显示,占39.8%的乡村教师目前的最大期望是国家政策扶持。西部地区由于长期的贫困,经常接受国家的政策扶持和政策拨款,形成了一种依赖思想,所以在谈到这个问题时,乡村教师这种依赖思想就表现出来了,这也和现实困境有关,难以改变目前的现状。国家从2006开始实施义务教育,不收学费、杂费这是国家进行西部乡村教师人力资源开发的社会大环境开发,也是国家进行西部大开发的重要举措。 三、存在的问题及建议 (一)存在的问题 随着西部大开发的步伐,国家对教育体制改革和乡镇政府对学校体制改革的逐步深入,在西部乡村教师人力资源开发的主要环节上,都进行了积极的探索和有益的尝试,也取得了一定的效果,但是就整体而言,目前的现状仍然制约义务教育改革和经济社会发展的步伐。 1,政府宏观调控手段不力 政府对西部乡村教师人力资源的宏观调控不仅体现在对人才市场的培育,促进西部乡村教师人力资源配置的市场化,更重要的是要根据经济社会发展的目标。运用经济的、法律的、行政的手段,对市场和西部乡村教师人力资源进行合理的导向、科学的规范、超前的预测和有效的保护,努力克服人才市场自身的弱点和消极因素,促进西部乡村教师人力资源配置的优化。 2,西部乡村教师人力资源市场化配置尚未形成 教育人力资源市场的发育不健全、运作不规范。对西部乡村教师人力资源缺乏预测、监控、规划、配置,不能及时准确地为西部乡村提供教师人力资源的系统信息。为人力资源市场化配置提供合理的政策导向。这在一定程度上隔绝了西部乡村教师人力资源流动的活动区域和范围。 3,政府对西部乡村教师人力资源缺乏战略规划 政府对西部乡村教师培养,还没有形成长期、中期、短期相结合的战略性人才培养计划。对西部乡村教师需求缺乏预测,由于我国西部地区人才缺乏,对西部乡村教师的需求层次还很低。 4,政府对西部乡村教师人力资源开发经费投入严重不足 政府的经费投入,直接影响着西部乡村教师人力资源开发状况。目前,西部地区教育经费投入严重不足,用于西部乡村教师培养、培训的经费更是少之又少,西部大开发对人才的需求与教育事业经费的投入量存在着巨大的反差。 5,西部乡村教师人力资源结构性矛盾突出 目前,西部乡村的专业教师还比较少,高级职称教师的比重更低,教师总体年龄偏高,学历层次偏低。民办教师所占比例过高,整体编制不合理。 (二)几点建议 对西部乡村教师人力资源开发需要国家的宏观控制,主要应在以下3个方面加大投入,即政策投入、信息投入和资金投入。 1,政策投入 据美国《财富》杂志的调查,企业实施各种战略时所遭遇的失败。73%归于人力资源无法与战略配套。人力资源作为一种智力资源,是能够给企业带来丰厚剩余价值的资本,是企业能够长期发展的原动力,是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。 国家应制定各种有利于西部乡村人力资源开发的政策。并将它纳入各级政府工作的议题,特别是基层政府,吸引各类教育资源向开发农业人才投资。取消各种有形和无形的限制,提供各种优惠条件,吸引专业人才投身教育事业发展,真正把人才引到乡村教育的第一线,给西部乡村营造一种良好的科技、文化环境,确保乡村教师的知识、技能得到及时更新。特别是2005年开始国家提倡的大学生支教活动。 2,信息投入 信息技术、通讯技术的发展,使全球信息一体化进程加快。西部的乡村教师必须与城市教师平等竞争。政府应对现有信息传播体系进行集成整合,完善乡村小学信息网络建设,提高网站质量,扩充农村信息量,开发乡村教师人力资源的社会信息环境。加强信息标准建设,构建智能化西部乡村社区信息平台,促进信息资源共享和开发利用;加强教师人才队伍的培养建设,提高老师的专业知识和文化素质,促进西部乡村信息化进程,加快信息进村入户,把政府上网工程的重点放在学校,不断提高西部乡村教师适应市场的能力。 3,资金投入 目前,国家已将“人力资源开发”列入施政纲领,各级地方政府也应将其纳入当地政府工作的重要日程。在实际工作中,政府对教育的投入,特别是对西部乡村教育培训的投入仍是少之又少,使许多应该做的西部乡村培训工作根本无法开展。建议政府在花巨资进行城市建设的同时,对于西部乡村的人力资源建设这类基础工程也应加大投入,在经费上给予大力支持,给乡村教师以公平的“国民待遇”,人们常常关注西部地区的失学儿童,却很少有人关注这些地区的乡村教师,他们才是农村教育工作的主体,对他们进行人力资源方面的投资就是最好的西部大开发,也是真正的西部大开发。 高级人力资源管理师论文:论以人为本的高校教师人力资源管理 摘要:以人为本的教师人力资源开发与管理,有助于调动高校教师工作的积极主动性,发挥教师的潜力,全面提高教师的素质。阐述了高校教师人力资源管理的含义和意义,提出了以人为本的高校教师人力资源管理的对策,希望对提高高校的人力资源管理水平具有一定的意义。 关键词:人力资源;以人为本;绩效管理 在信息化社会的今天,采用科学的人力资源管理已经成为时代的必然。教师人力资源的开发与管理,是高校教师发展的源泉和保障。以人为本的教师人力资源开发与管理,有助于调动高校教师工作的积极主动性,发挥教师的潜力,全面提高教师的素质,提高高校的生命力。 一、高校教师人力资源管理的含义和意义 从人力资源的角度来说,教师是一种高层次的人力资源,属于学有所长的专门性的人力资源。教师人力资源是保证学校组织的最终目标得以实现的最重要的也是最有价值的资源,是提高学校教育质量的关键因素。教师人力资源管理是指运用科学方法对教师进行合理的培训、组织、调配以及对教师的心理、行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥教师的能动性与积极性,以实现学校组织目标的活动[1]。高校教师人力资源管理是对一所高校的所有教师从招聘、录用、培训、使用、晋升、调动直至退休的全过程管理,它包括两个方面,一个是学校人力资源管理者对教师实施的管理,另一个是教师本人的自我管理。 高校有效的教师人力资源管理对于提高教师队伍的素质和高校的办学质量具有重要意义。(1)取得最大的教师人力资源使用价值。高校通过有效的教师人力资源管理可以充分挖掘每一位教师的潜能,合理使用人才,最大限度地发挥教师人力资源的效用,高效地完成学校组织的目标,做到人尽其才,才尽其用,用见其效。(2)最大限度地调动教师的主观能动性。高校取得最佳办学效能的关键在于增强学校组织的活力,而学校组织活力的源泉是广大教师的智慧、积极性和创造性。高校通过有效的教师人力资源管理可以维护和激励教师人力资源,调动教师工作的积极性,发挥其最大的主观能动性。(3)全面提高教师的综合素质。高校教师人力资源管理突破了传统的人才使用观念,不但注重合理使用人才,而且非常重视教师人力资源的培训、教育和开发,使教师的价值有充分的增值、再生和提高的机会,通过一系列的开发措施,更新高校教师的知识,发展其智能,提高其能力和水平,塑造一支高素质的教师队伍。(4)创造理想的组织氛围,稳定教师队伍。通过合理开发与有效利用教师人力资源,可以为高校教师营造良好的人力资源环境,使每个教师都有“用武之地”,降低组织内耗,使每个教师都能最大限度地发挥价值。 二、以人为本的高校教师人力资源管理的对策 高校应针对教师的特点,最大限度地开发教师人力资源,建设一支高素质、高水平的师资队伍,充分调动教师的积极性和主动性,发挥教师的价值,才能更好地完成其培养人才的任务。 (一)树立以人为本的人力资源开发与管理理念 观念是行动的先导,“只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。”[2]以人为本的高校人力资源管理应树立“教师为本,人才第一”的人力资源开发观念,把“人”作为高校各项管理活动的核心,以促进教师自身的发展与完善为根本目的。它意味着高校的一切管理活动都是围绕如何认识人才、选择人才、使用人才、培育人才、留住人才而展开。教师是高校最为核心、最具有竞争力的资源,以人为本,要求在各种管理工作中重视教师的因素,正确地认识教师的价值,充分发挥教师的积极性和主动性,使其看到自己的前途和成长性,做到教育人、培养人、开发人、成就人,形成一种全员参与的管理模式[3]。 高校还应以教师的发展为本,把促进教师的发展作为人力资源管理的核心,使教师的知识、能力、素质和身心等方面得到全面发展,从而充分挖掘教师的潜能,最大限度地发挥他们的积极性、主动性和创造性,促进其自身价值的实现。另外,还要尊重教师的个性差异,在管理的过程中要针对教师的不同特点,分别实施不同的人力资源管理的方法和手段,满足教师个性化的需求,促进教师个性的充分发展,极大地激发教师创新精神,提高其创造能力。 (二)建立科学合理的激励机制 激励机制是高校教师人力资源管理的重要内容。激励是高校教师管理的核心,它是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化。激励机制理论就是以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。教师激励是指激发广大教师的积极性,勉励教师向期望的方向努力。教师激励能够通过外部的刺激、灌输与影响,把激励的内容转化为教师个体的思想和自觉行为,通过内化使教师产生超常的作用与力量。教师激励是教师人力资源管理的主要环节,对教师个体与群体,对教育组织形成、发展以及组织目标的实现都会产生重大的影响作用。 对教师的激励模式有物质激励模式、精神激励模式和关怀激励模式等。高校教师人力资源具有一定的特殊性,是需求层次很高的群体,具有强烈的内在性需要和社会感情需要,他们更注重精神激励。基于Y理论和自我实现假设理论的精神激励模式强调自主、挑战、个人成长以及充分发挥教师潜能与才智等较高层次需要。学校应最大限度地满足教师内在的精神需求,才能极大地调动广大教师工作的积极性,为教师发挥聪明才智创造条件,提供方便。 (三)建立教师绩效管理体系 教师绩效管理对于高校人力资源管理具有重要意义,通过教师绩效管理,可以提升教师工作绩效,提高教师工作满意度,保证教师队伍的稳定性,提高学校管理水平。在教师绩效提升的基础上,可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平,根据教师的不同教学水平进行合理的资源分配,并有区别地使处于不同水平的教师都能在专业发展上得到提高。由此,学校可以达到一种科学化的管理水平,使人力资源得到优化组合和整体素质上的不断提高。另一方面,绩效管理通过让教师在一定程度上参与绩效计划、评估等管理过程,也满足了他们被尊重的需要,绩效管理就使教师产生了较高的工作满意度,体现了以人为本的理念。 高校在对教师进行绩效管理的时候,要注意评价和管理的主体是教师,要充分发挥教师的主观能动性,让高校教师积极参与到学校的管理中来,做学校的主人。另外,高校教师绩效管理不能忽视教师的个体差异性和劳动创造性,不能用一把尺子衡量不同学科、不同教龄的教师,增加评价的灵活性,真正发挥高校教师绩效管理的作用。 (四)重视对教师的职业生涯管理 高校教师职业生涯管理是指高校管理部门根据学校发展和人力资源规划的需要,在学校中制定与教师职业生涯整体规划相适应的职业发展规划。由于职业生涯管理基于教师的兴趣、能力、技能、家庭而确定其岗位、目标和通道,因此可以最大限度地调动其积极性,最大限度地开发其潜能,最大限度地发挥其才能,从而可以最大限度地提高其工作生活质量。教师的职业生涯管理是以引导性或帮助性为特征的,因此,有效的职业生涯管理体系的主要功能在于较好地对教师的职业生涯发展进行引导和帮助。 高校应有计划地对教师进行相对系统、全面的职业生涯辅导,使每一个教师都能对自己有一个理性的自我认识、清晰的自我定位,从而合理规划人生,帮助他们选择成才方向[4]。高校职业生涯管理的关键在于使教师的个人目标和学校的目标进行有机结合,应为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业,最大限度地激发教师的职业发展动机,有效发挥职业生涯管理的作用。 高级人力资源管理师论文:设计师的人力资源管理 摘要:在当前市场竞争日益激烈的情况下,设计师的人力资源管理已成为设计管理领域的一个重要范畴。设计师设计创意的产生和创造力的应用对企业长远发展具有举足轻重的作用,企业组织内设计的创造性行为如果能有效加以激发、管理和整合,将有助于整体组织创造力的提升,进而提高企业竞争力。因此,设计师的人力资源管理就成为各大企业日益重视的一个管理方向。因此,立足于设计管理的基本构架,对设计师的人力资源的合理配置进行探讨,以期为相关企业提供一定的理论指导。 关键词:设计管理;设计师;人力资源管理 现代的企业应高度重视设计,正确理解设计,逐步导入设计。这是设计管理的基本特征,也是企业生存的动力,因为设计关系到企业的发展命运。对一个现代企业而言,必须从过去强调设备、硬件、产品等竞争导向,转变成以知识创造、传播、管理为主轴的竞争导向。一个企业的发展历程,通常以创造力的发挥作为起点,以管理为手段而获得利益,达到企业生存发展的目的。随着知识经济时代来临,知识创造的价值早就远超过有形资产的利润,成为大多数企业当前所专注的议题,设计创造力的发挥促使组织和企业得以成长发展,而那些重视设计创意、努力尝试变革的企业管理工作或经营者,如何更有效的对设计师进行管理,就成为企业面临的至关重要的问题。 一、设计管理的相关定义 所谓设计,指的是把一种计划、规划、设想、问题解决的方法,通过视觉的方式传达出来的活动过程。它的核心内容包括三个方面:(1)计划、构思的形成;(2)视觉传达方式;(3)计划通过传达之后的具体应用。而管理,则是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能等要素组成的活动过程,其基本职能包括决策、领导、调控几个方面。设计管理则是指一种以市场和消费者为中心的观点来做设计相关决策的管理方法,也指优化设计相关的企业流程。它是一种长期而广泛的活动,会影响到商业活动所有层面。设计管理在管理和设计以及各部门的界面中,同样也在企业内部和外部诸如技术、设计、设计思考、管理和市场营销不同平台间界面中作为联系。 设计管理(Design Management)思想最早出现于20世纪初。20世纪中期,英国、日本等国针对产品的设计生产销售过程的科学性、合理性、有效性开始进行专门研究。研究成果表明,开展设计管理理论和方法研究对国家和企业的发展具有重要的现实意义。通俗地讲,设计管理过程始终是平衡两种不同力量的过程。 1966年,英国皇家艺术学会设立第一届设计管理总裁奖,于是,“设计管理”一词由英国官方正式使用。美国则在1976年成立“设计管理协会(DMI)”,而韩国工业促进会(KIDP)于1999年推出第一届韩国设计管理奖。进入21世纪以来,设计管理越来越受到全世界的肯定与重视,并且有越来越多的专家学者参与探讨。第一个对设计管理提出明确定义的是英国设计师Michael Farr,他在1966年提出:“设计管理是在界定设计问题,寻找最合适的设计师,并尽可能地使该设计师能在同意的预算中准时解决设计问题”[1]37。1993年,设计管理顾问Blaich定义设计管理为“设计的实践,为企业内部正式活动方案,经由沟通设计主题已达成企业长远目标,协调企业各项活动与资源达成企业目标”[2]33。1999年韩国国际工业设计社团协会理事长Chung定义设计管理为“是一项学科,提供设计师发展创造力的设计所需环境的方法和知识,研究如何整合设计所需资源和活动,创造最适合的解决方法,以达成企业目标和改善生活品质”[2]36。台湾学者邓成达则综合国内外学者不同的见解而提出设计管理的定义:“在设计活动中运用企划、组织、指导与控制等管理原则,设计活动则包括界定设计组织、规划设计企划、制定设计规范、拟定设计程序、执行创意设计、评价设计结果等,目的在于发挥设计效能、提高设计效率,而其活动层级应包括高阶的设计政策管理、中阶的设计策略管理、低阶的设计组织管理、以及设计执行层级的设计专案管理。”[1]46 设计管理近年来已经成为国内制造企业的关注重点,设计发展至今可谓企业体的源头所在,它左右着整个企业,使得设计部门的管理极为重要。而且设计管理紧密植根于企业组织中,它的规划适用于新产品的开发及旧产品的修改与变更。如果我们试图将设计管理制度化,那么就可以认为“有效地设计管理的目的是以完善的组织活动来完成优良的设计商品”。这也意味着在目前竞争的环境中,设计管理是组织中的一个关键资源,并且运用设计管理会使设计成为企业的一个革新动力。 二、设计师与人力资源管理 设计需要管理,然而对许多企业而言,设计师的人力资源管理一直是一个难点。如何使设计师更具灵活性,使设计师发挥最大的创造力,这是企业组织必须全力以赴的研究课题。设计管理应有别于一般的企业管理,经由整合各项设计资源的专业化的管理,兼具创造性与生产性,使设计人员能不断开拓创新而有所成就。 英国设计管理专家Mark Oakley在他编著的《设计管理》中认为,设计管理是一个具有广泛含义的概念。他把设计管理的特征划分成两个层面:(1)感性层面的特征(艺术性):经验、直觉、综合性、非线性;(2)理性层面的特征(科学性):量化、分析、控制。所以,他认为设计管理既是一门科学,更是一门艺术[3]。 对设计师来说,设计并不是艺术家的即兴发挥,也不应是设计师的个性追求。设计所属的是服务性的行业。设计是针对大众的,是一种传达信息的桥梁。所以,设计管理为我们提供了作为一个决策者的平台,来告诉我们怎样统筹和分配。Oakley的出发点则是设计管理与一般管理的不同之处,上述设计管理定义中发现设计管理是以设计的相关事物为出发点的。而一般所谓的管理(Management)是没有标准和依据的,技术与艺术之间随时视状况而不断调整就是管理的本质。尽管如此,管理是一个或一个以上的人,从事协调其他人的活动。同时管理是利用有限的智力与资源,来追求人类生活的品质。虽然管理是人类追求生存、发展和进步的途径和手段,但它会因科技和环境的改变而不断演进,并不是一成不变的。所有的管理工作几乎都包含管理学的基本职能,即总的来看,关于管理职能划分有:计划、组织、指挥、协调、控制、激励、人事、调集资源、沟通、决策、创新。这些基本职能也就是管理程序同时涉及特定的管理活动,每一个项目和人力资源管理的工作息息相关,以“人事”为例,组织确定其架构及各项职位后,开始招募员工、甄选人才、绩效评估、员工培训,均对人力资源有影响。 设计以创意为主,创意来自设计师,设计公司的产值就是创意,而且企业体当中的设计活动也是以设计师为核心的。因此设计公司与企业组织的设计部门的主要功用在于发挥设计师的设计人力资源,而其他资源则可视为辅助资源。可见,设计资源中最重要的就是人,而人力资源不同于其他物质资源。其最主要的特点有:(1)人有思想有知觉且人的行为源于动机;(2)人力资源无法代为运用;(3)人力资源可以不断开发;(4)人力资源的取得、转换与提升均须付出代价。因此,设计人力资源管理最重要的是以人为主,其次才是其他资源的运用与管理。 三、管理者的重要作用 学者Priestman曾指出,设计管理者在组织中扮演的角色为协调者、激励者、传达者、翻译者和催化者[4]。学者邓成达则曾经将设计管理者依据阶层高低分为:(1)高阶设计管理者的设计策略管理:主要在使设计配合公司整体目标;(2)中阶设计副总经理的设计策略管理:更进一步的规划以利达成设计策略;(3)低阶设计经理的设计行政管理:日常设计行政与企划设计专案提案;(4)设计专案负责人的设计专案管理:控制设计进度与主持各型专案小组会议。设计管理的层级取决于组织的规模,大型组织可能分四阶层管理,而小型组织可能由高阶设计管理者负责全部的设计管理工作[1]47。设计经理与设计专案负责人设计较多的设计实际活动,因此对实际执行设计活动的设计师和设计作品本身有较大的影响力。 管理功能首先为设定组织的目标与达成方法,组织人员、分配资源及指导、协调使被指导者达成目标,最后再衡量、比较及修正以确保组织目标的达成。当管理者在执行指导工作时,可以凭借资讯和知识,改变被指导者的想法与行动。管理者应具备相关的技能,比如专业技能、良好的沟通、领导能力和思考、判断力,并运用资源,引导被管理者达成组织的目标。为了有效解决问题,设计师则必须经历实践中的相关调整。比如经过分析、解释、系统化的步骤后,创作一些新手法和新表现,透过这些步骤再转化为想法或草图来提供解决问题的方法,而这些想法或草图还需进行进一步调整修正。 在针对什么是好设计的定义上,管理者认为是能为企业产生利益的作品,相对而言,设计师则认为是能展现创造力的作品。所以,美国的Whitfiedld指出“管理者对利润、扩展等长期计划较有兴趣,被训练成客观性、善于使用分析技巧以及处理人的问题,而设计师则较关心短期计划以及产品品质,被训练的重点在于物。”[5]即管理者以公司或企业的角度作整体的考量,而设计师则较关心设计物本身。1990年Walker提出,管理者一般在管理工作上,在目标、思考重点,以及行为各方面均与纯粹设计工作的设计师有相当大的差异[6]。 在设计事务的观察中,我们发现设计管理者与设计师在设计沟通程序中保持着一种均衡态势,设计管理者要对设计师进行指导,首先要了解设计问题,然后调整设计构想,然后是达到两者之间思想吻合的三个阶段。必须指出,管理者在设计组织沟通中扮演的主要角色有联络者、传送者和协调者。联络者的角色是代表设计群体与非设计群体接触以获得所需资讯;传送者是扮演设计与非设计群体间的桥梁,将外部设计资讯传入和将内部设计结果传出;协调者则是负责与非设计群体协商设计需求和设计构想。因此得知,设计管理者需在不同设计阶段和角色扮演的不同而采取不同的沟通方式。 结语 在企业组织进行设计师人力资源管理过程中,管理者的适度指导有助于提升设计师和团体的绩效、士气和技能。其一,指导有赖于良好的沟通,透过良性的双向沟通,管理者所要传达的讯息,才能及时且准确地传达给设计师和被管理者。其二,设计师的意见和态度也能回馈给管理者。激励和指责也是指导者必须依赖的技能,也就是要了解设计师的需求、动机和表现,促使部属达成组织目标的同时也能提升自身的技能。其三,领导的风格。有事无巨细或自由放任等等各种领导风格,这些领导风格形态并无好坏之分,决定优劣与否的是指导者与被指导者之间的相互配合。 高级人力资源管理师论文:高校教师人力资源对社会发展的战略意义 摘要:高校教师人力资源在发挥人力资源本身作用的同时,不断地再造与重塑社会人力资源。作为重要的生产要素,在为社会经济发展做出贡献的同时,重要的是她能够也应该引领社会的先进文化、选择与传承优秀的人类文明,从而区别于其他生产要素而为社会和谐与科学发展具有重要的战略意义。 关键词:教师人力资源 均衡发展 战略资源 人力资源对经济增长贡献的研究最早源于西方。纵观企业管理的全部历史,大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段,总的趋势是管理的软化。人力资源的开发与管理在这一背景下兴起。中国改革开放后,对人力资源与社会发展的研究在理论上迅速与世界接轨,但在实践中还比较滞后。一个总的发展趋势便是更加注重个体的人的全面发展,强调社会的发展就是人的全面、科学的发展。 人力资源是最重要的稀缺资源,而教师人力资源位列所有人力资源之首,为社会再造高素质的人力资源和后备力量,而超出诸如石油等其他资源成为一个国家最重要的战略资源,同时教师自身人力资源的深度开发将为所在区域的经济、社会的可持续发展提供先进的文化理念和现实的生产力,促进区域经济和社会的和谐、均衡与科学的发展。 一、人力资源强国的战略意义 人力资源强国思想将人力资源理论与强国思想相结合,创造了一种经济全球化背景下通过自身资源与能力开发谋求和平发展的新理念、新模式。在我国这样一个后发展的人口大国建设人力资源强国,目的在于解决实现科学发展、和谐发展、和平发展的根本动力问题。建设人力资源强国,将成为我国寻求和平发展的一个重要途径。 如何把我们巨大的人口资源优势变成人力资源优势需要一个踏踏实实的社会转型过程。在这个过程中,人得到真切的尊重,即实现“人本位”而不是“官本位”,这就需要政府作出痛苦的抉择,接受外部的批评,自上而下地进行改革,由“官本位”转变为“人本位”。否则的话,目前大量的人才与资金外流的状况就不会改变。技术移民和投资移民不断增长,一些体育、影视等明星纷纷取得外国国籍,官员的家属与子弟的移民,所有这些都是一个危险的信号,表明这些人并不看好中国的发展,怀疑它的可持续性与稳定性。人力资源的问题关系到国家的安全发展战略,对提升我们国家的综合实力和国际竞争力具有深远的意义。 人力资源开发水平是衡量全面建设小康社会进程的重要指标。全面建设小康社会,从根本上说,就是要以人为本,坚持发展依靠人民、发展为了人民、发展成果由人民共享。而怎样依靠人民、如何为了人民、如何由人民共享这些具体实施与操作层面的问题,必须有人来做详细的分解方案,扎扎实实地推进,否则只能流于形式和口号。而这些都是要由人来做,由有知识、有才能、有道德的人来担此重任。所以,要给予这些人位置、待遇与发展的平等机遇,要有一种环境和制度,以保障人尽其才、物尽其用。 中国今天的经济总量已经跃居全球第二名。人口巨大的中国自身的发展与进步就是对世界的一个贡献,但是我们一直号称的和平崛起却使我们面临的国际环境越来越出现与和平不协调的声音和行动。一方面,南海问题的多边化与国际化已经成为无法挽回的事实,在这个问题上我们错失了很多机遇,这也说明我们在这方面人才的匮乏;另一方面,人才在泱泱大国没能有机会贡献自己的智慧,这是一种悲哀,其实我们有能力为人类和平发展提供创新模式。 人力资源强国思想将人力资源理论与强国思想相结合,创造了一种经济全球化背景下,通过自身资源与能力开发谋求和平发展的新理念、新模式。在我国这样一个后发展的人口大国建设人力资源强国,目的在于解决实现科学发展、和谐发展、和平发展的根本动力问题。中国的和平发展道路是“实现既通过维护世界和平发展自己,又通过自身发展维护世界和平的和平发展”,这是我国有别于传统资本主义国家强国之路的重要特征。而建设人力资源强国,将成为我国寻求和平发展的一个重要途径。 二、高校教师人力资源对社会的独特作用 高校教师人力资源的作用是通过高等教育对社会发展的综合作用来体现的。最初象牙塔式的高等教育从社会的边缘走进社会舞台的核心位置,高等教育日益与社会的发展紧密的结合起来。更加开放的大学校园难免受到社会上不良习气的影响。日益行政化的高校管理很难真正做到“以人为本”,这里的人既有学生,又有教师。“官本位”依然会是主流的追求,学术权威往往会屈从于行政的权威。法国的狄德罗曾说过:“除去真理和美德,我们还能为什么所感到?”――那是一个单纯而美好的年代,大学是神圣的,曾寄托了多少圣洁的理想与期待。今天,当人们开始抱怨大学的世俗化的同时,也说明我们教师人力资源的积极作用没能很好地发挥出来。大学作为先进的组织,其运行机制与文化氛围应该成为所有其他组织效仿的对象,这就是大学的文化引领与文明的选择与传承功能的发挥。 纵观高等教育发展史,特别是19世纪洪堡创立柏林大学以来,教学、科研与服务构成了高等教育的三大社会职能,并至今在社会政治、经济、文化教育等方面发挥着越来越大的作用。同时,高等教育三大职能随着社会变革的需求在不断调整其内涵与外延。高校与区域经济发展的实质性的合作形成良性的互动,这已经为许多发达国家的发展实践所证实。比如,美国的硅谷就是以斯坦福大学等高校的教学(培训力量)、科研为依托形成了令世人瞩目的美国乃至世界经济的一个增长点和加速器。而且,因此高校所形成和向社会传播的“文化生产力”氛围将为经济、社会持续、健康、科学的发展注入更深的底蕴。这些作用的充分发挥要依赖于教师人力资源的言传身教,教师对社会的贡献不单是教师的科研成果转化为生产力的量化指标,而在于教师是如何把孩子们引领上热爱科学、追求真理、热爱生命、关心他人等拥有良好素质和身心健康的幸福人生。在高等教育体制改革缓慢进行这样一个状态下,教师要充分发挥自身的主观能动性。知识的传播、道德的示范、创造力与心智的开启,所有这些美好的东西都是要由教师来完成的,教师能够做到这一点,但是前提条件是要让教师在学校得到尊重,让知识在学校得到尊重,学术的事情由学术的专家来决定,而不是屈从于行政权力,改变目前高等教育过度的行政化倾向。 今天,我们慨叹社会发展了,很多人富了起来,有了大房子,有了车,一天忙忙碌碌,但是幸福感并没有随着财富的增长而增长。如今我们面对的是:宽阔的大街上车辆的愈来愈多,我们呼吸的空气越来越污浊;酒后驾车造成的交通事故或逃逸或者更加令人发指的行为;毒奶粉与地沟油,加上各种激素、化肥的蔬菜水果,哪里还有安全的东西,人们无处藏身;道德的沦丧、学位的贬值……所有这些,有人把它归结为教育的失败,这是不公平的,在这样的大环境体制背景下,教育承担不了这么多的职能,仅靠教育解决这些问题,就像我们把官员的廉政寄托在官员自身的道德品质上一样是不靠谱的。 高校教师人力资源在发挥人力资源本身作用的同时,他们是在育人,教师身上的任何瑕疵都会作用于学生的身上,还有什么比这更重要的工作呢?教师人力资源不断地再造与重塑社会人力资源从而塑造民族的未来。同时,教师人力资源作为重要的生产要素在为社会经济发展做出贡献的同时,她能引领社会的先进文化、选择与传承优秀的人类文明,从而区别于其他生产要素而为社会和谐与科学的发展具有重要的战略意义。 高级人力资源管理师论文:以工程任务课程化为载体的卓越人力资源管理师的培养方案研究 摘要:本文针对应用型卓越人力资源管理师的培养标准和知识能力的具体要求,采用“工程任务课程化”为载体构建了卓越人力资源管理师培养方案,对人才培养方案制定的出发点、课程体系、企业顶岗实习培养计划等具体内容进行了阐述,以期通过实施本工作方案可以为各行业培养大量卓越人力资源管理师人才。 关键词:工程任务课程化;卓越工程师;培养方案 工程任务课程化是在培养学生的应用能力中将真实的工程任务引入到教学中,涉及到第一、二、三产业的工程任务(农业工程、工业工程、服务工程),并包含生产、经营、管理、服务等各个领域的任务。将这些任务分解细化到各门课程中,让学生在学中做,在做中学,实际工作完成情况即是对学生的考核结果。 “卓越工程师教育培养计划”由教育部发起,旨在为未来各行各业培养各种类型的、优秀的工程师后备军。它要求高校转变办学理念、调整人才培养目标定位以及改革人才培养模式。2009年底,教育部计划在部分高校试点“卓越工程师”培养工作。工程师类性要分为应用型、设计型和研究型3种。应用型工程师建议主要在本科阶段培养,设计型工程师建议主要在硕士阶段培养,研究型工程师建议主要在博士阶段培养。本文主要针对应用型卓越工程师,介绍了齐齐哈尔工程学院人力资源管理专业以工程任务课程化载体,专科层次卓越人力资源管理师人才培养方案的研究情况。 一、人力资源管理专业培养目标与人才培养规格 (一)专业培养目标。人力资源管理专业培养拥护党的基本路线,适应企业生产、建设、管理、服务第一线需要的,德、智、体、美等方面全面发展的高等技术应用性、职业型的创业者。学生应具有扎实的人力资源管理理论基础知识,具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务能力。具备较快适应人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理岗位的实际工作能力,具有创业精神和良好的职业道德。 (二)人才使用规格。学生毕业后主要去企业生产第一线,从事人事助理、行政文员、基层经理、客户服务助理工作,具体业务范围是进行人力资源预测与规划、工作分析与设计、人员的甄选与录用、合理配置和使用、员工培训、绩效考核、薪酬福利、文件管理、会议管理、考勤管理、经费管理、制度管理、客户信息管理、客户满意度管理、客户投诉的处理、客户沟通等方面的工作。 二、人才培养方案制定的出发点 (一)专业能力培养与工程任务课程化。根据实施“卓越工程师”的总体方案,结合卓越人力资源管理师培养的上述专业标准,打破传统的“基础课―专业课―工程实习”三段分割的教学模式,以如图1所示的“专业能力进阶”培养方式对人力资源管理专业的教学计划进行科学合理安排,全过程采用“工程任务课程化”教学方法,使学生“学中做”、“做中学”,多维度、交错融合、螺旋式提升学生的综合工程实践能力,通过工程任务的差异来实现因材施教和个性化能力培养。 (二)理论教学课程体系。理论课程体系分为公共学习领域、专业学习领域、拓展学习领域。 (三)实践教学课程体系。实践教学课程体系分为理论课程中实训环节、第三学期实习、毕业实习。这三项实习均以工程任务课程化为载体,以学生完成实际工程任务的情况作为考核学生的标准。 (四)人文与职业素养培养体系。学生的人文与职业素养培养贯穿了整个大学三年,主要通过人文素质选修课、职业生涯发展课程、专业实践课程等来培养学生的人文与职业素养,使学生由“校园人”变为“职业人”。 三、课程体系 基于“专业能力进阶”的培养方式,全过程采用“工程任务课程化”教学方法,现将专业学习领域和拓展学习领域的课程进行介绍: 专业学习领域主要包括以下课程:《管理理论与实务》、《人力资源管理》、《劳动法》、《人事心理学》、《人员招聘与测评》、《人力资源培训与开发》、《绩效管理》、《专业英语》、《薪酬管理》、《社会保障学》、《管理沟通》、《人力软件操作实训》、《领导学》、《客户服务实务》岗位实习、毕业实习毕业设计。这写课程的理论和实践技能是企业人力资源管理师必须掌握,通过这些课程的学习,采取“工程任务课程化”的教学方法,让学生通过完成实际工程任务做到“学中做”、“做中学”“学做合一”。 拓展学习领域包括:《经济法》、《统计学》、《基础会计》、《西方经济学》、《企业文化》、《财务管理》、《商务谈判》、《管理咨询》、《创业管理》。通过这些课程拓展学生的学习面,使学生的知识面更广,为从事企业人力资源管理工作奠定坚实的基础。 四、学分要求 对于参加卓越人力资源管理师培养计划的学生,在3年学习期满毕业时,至少修满154学分,具体要求如下: (一)公共学习领域(含必修和选修):33.5学分 (二)专业学习领域(含必修和选修):57.5学分 (三)拓展学习领域(包括校内跨学科和系内跨专业两种选修课):至少21学分 (四)企业培养(包括第三学期实习、毕业实习):28学分 (五)毕业设计:14学分 五、企业培养计划 (一)企业实习内容。由教师和企业共同设计企业培养计划,大一、大二主要实习项目有理论课程中的实践教学环节,如:《人员招聘与测评》课程中设有招聘工作实践环节,学生需要完成企业的实际招聘任务;第三学期实习,学生在每年的6月中旬到8月中旬到企业实习,以员工的身份工作两个月,完成企业的实际工程任务。 大三2月中旬到4月中旬为顶岗实习,也就是利用8周时间,完成企业(岗位)的顶岗实习。大三11中旬到次年的6月底主要是毕业设计,也就是在企业或学校完成与企业生产现场实际紧密结合的毕业设计(论文),题目由企业、学校和学生共同拟定。 (二)企业实习考核要求。企业实习环节是卓越人力资源管理师培养的重要教学环节,关系到整个计划的成败。主要学习内容包括:档案管理岗位实践操作、人事助理岗位实践操作、客户服务助理岗位实践操作、基层经理岗位实践操作。 在企业实习过程中的考核以实践总结报告为主,学生在实习过程中要写实习周记、撰写实结、完成教师布置的项目作业,总结实习中的心得及遇到的问题,并分析问题解决问题,把实习周记、总结、项目作业交给企业实习指导教师和校内指导教师评阅。 六、结束语 以上介绍了卓越人力资源管理师人才培养方案,本方案的制定以“工作任务课程化”教学方法为载体,学生的理论学习和实践操作都以完成实际工程任务为基础,本方案在后续的实施过程中需要根据实际情况进行修改完善。最终目标是为我国各行业培养大批卓越工程师人才。 高级人力资源管理师论文:优秀人力资源师企业需求大 经过金融危机的洗礼促使了近6万人认识到再教育充电学习的重要性,今年尚德机构参加职业培训的人比往年有了明显的增加,今年培训人数为14000人,去年同期人数为11000人,人力资源、会计、物流、心理咨询依然保持着持续上升的趋势,特别是人力资源培训市场依然火热。 根据目前人力资源培训火热的现状,尚德机构对今年参加人力资源培训的10000名学员进行了深入的调查,调查发现47%的人是从事人力资源工作,53%的人是为了进入或转行到人力资源行业做准备,学员自身从事某个行业,金融危机的到来也使大家认识到了职业规划的重要性,认为人力资源就业范围广,相对稳定也是大家首选转行的行业之一,其中选择有57%的人因为人力资源行业发展稳定、容易就业选择从事人力资源行业,有29%的人因为人力资源行业未来发展前景广、薪酬高选择从事人力资源行业,有14%的人因为喜欢人力资源行业工作性质选择从事人力资源行业。 记者在多家猎头公司了解到,国内大中小型企业、外企对人力资源的需求都不一样,像国内大中小型企业的人力资源行业起步较晚,特别是中小型企业对人力资源师的需求多为一个人需要扮演多种职责,经常一个人既要招聘,又需要做绩效,员工培训等,也造成了中小企业对人力资源在专业能力全面性方面比外企人力资源师的要求要高;外企对人力资源师的需求为一个人从事的是专属的一个职位,比如:做绩效考核的是一个职位,做招聘的是另一个职位,职业细分很明确,要求每个人在专业能力方面要非常深入,造成了人力资源行业对人才需求的差异,但目前企业对优秀的人力资源人员的需求依然很大,经营50人以上的日化零售公司的王总说:“我们现在最头疼的是如何能有效地留住销售人员,能否招到优秀的销售人员、销售人员流动性大是最需要解决的问题,优秀的人力资源师可以帮助企业招到合适的人才,用到合适的人才,发挥出人才的价值,帮助企业创造更高的价值,企业非常渴求优秀的人力资源师。” 尚德机构人力资源项目负责人表示:“近年来,我们遇到了很多企业请我们帮助推荐优秀人力资源师的现象,优秀的人力资源师可以真正帮企业把好人才关,目前优秀的人力资源师还不能满足市场的需求,很多人从事了人力资源工作后,会发现自身的实践经验并不能完全满足工作的需求,很多专业性的东西需要学习和加强,目前我们针对学员这方面的需求开发了完成针对人力资源从业者实践工作经验提升的课程,来帮助学员提升职场竞争力,通过专业的知识及经验的积累、丰富的人脉关系使自身的价值在企业得到有效的体现。” 高级人力资源管理师论文:地方职业院校教师人力资源管理与开发初探 摘要:从地方职业院校教师人力资源管理的现状入手,探讨了加强地方职业院校教师人力资源管理的对策。认为,职业院校管理者应转变观念,确立“以人为本”新理念,建立合理的教师流动机制,制定教师人力资源规划,营造良好的工作环境,持久而有效地激发教师的积极性。 关键词:地方职业院校 人力资源管理 新理念 流动 规划 由于国家总体产业调整、企业用人学历要求提高、高等学校扩招和许多企业不景气等各种宏观环境的变化以及职业院校人才结构不合理、专业人才外流和专业结构针对性差等微观因素的影响,全国范围内都出现了地方职业院校招生疲软的局面。?而职业院校在管理模式上往往强调指令和控制,追求统一性和服从性,没有发挥教职工的个人能动性和创造力,只把他们当作物化的被管理对象。在学校管理处于相对单一稳定的环境时,这种管理模式确实能起到提高效率的作用,但在管理环境复杂多变的知识经济时代,这种指令控制型的管理模式显然不合时宜。因此,地方职业院校教师传统人事管理向现代人力资源管理的转变已经刻不容缓。 一、以人为本,确立教师人力资源管理新理念 随着管理理论的发展,其中对人的管理理论也在不断进步。现代管理理论认为人是最重要的资源和最宝贵的财富,提出了个性需求和精神健康的理论,以及更多依靠员工自我指导、自我控制以及顺应人性管理等一系列新观点、新思想,在实践中则积极推行人本管理。可以说“以人为本”是现代管理的重要特征之一。 所谓“以人为本”,不同于“见物不见人”或“因人设事”或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识到人在社会经济活动中的重要作用基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。 “以人为本”的职业教育管理就是管理者应充分尊重被管理者的个性,达到对被管理者充分尊重、理解、信任、关心,并通过与被管理者进行思想沟通及情感交流而使管理者与被管理者之间形成一个和谐的群体,从而确立一个统一的职业教育价值观。 二、制定合理的教师人力资源规划 人力资源规划是指为实现组织的总体目标,根据组织内外环境的变化及发展战略,对组织当前和未来人力资源的需求,以及组织内外人力资源供给状况进行科学预测和综合平衡,以保证为组织配置足够数量和较高质量的人力资源的一系列活动任何组织的长期成功都依赖于在合适的时间,有合适的人员工作在合适的职位上。通过人力资源规划,一方面,有利于满足变化的组织对人力资源的需求;另一方面,能最大限度地开发利用组织现有人员的潜力。任何管理工作如果缺乏规划都难以有效开展,职业院校人力资源管理工作也不例外。由于受我国长期“官本位”意识的影响,学校内部数量非常有限的行政管理岗位成为很多教师追求的职业发展目标,甚至很多原本在教学科研上颇具发展潜力的教师也将其全部精力倾注在行政管理职务的晋升上。职业院校不但要创新教师个人职业生涯规划,还要结合学校战略发展的需要,依据现有教师的数量、质量、结构等因素,对教师人力资源的种类、数量、培训等内容进行预测,为每位青年教师量身订做个人职业发展规划,长远计划,制定前瞻性规划,使学校教师人力资源与需求相适应,在保证教学任务完成的基础上,满足学校发展的长远目标。 三、建立合理的地方中等职业学校教师人力资源流动机制 为防止地方职业院校教师人才流失,学校要结合自身具体情况,从人力资源开发的视野去调整人才政策,加强人才培养,完善用人机制,优化工作环境,增强人才吸引力,把教师队伍建设成一支有序、团结进取的核心团队。 1.促进教师合理流动,避免无谓流失 现代人力资源开发理论认为,人力资源本身具有能动性,它不能总是处于等待开发的被动状态,即我们用各种方法去“解放”潜在的人力资源,而更应使潜在的人力资源处于自我开发的主动状态,即我们替他们去掉妨碍显现的桎梏,实现其“自我解放”的一个重要措施。针对中等职业学校的具体情况,通过试行“非升即走”的措施及加强聘后考核等手段,促进教师合理流动,如对达到专业职务晋升年限的教师,规定在一定年限内晋升不了就请其调离;对考核结果连续二次或二次以上为差的,取消职务资格,调任其他职务等等。这样才能促进校内合理流动,达到留下好的,请出差的目的,但同时要避免无谓的流失。 2.营造良好的用人环境,吸引和稳定人才 按照心理学家马斯洛的需要层次理论,人都有多层次的需要。学校不仅要满足教师低层次需要,如衣食住行等生理需要,更要满足高层次的需要,如自我实现等成就需要。要待遇留人,即建立人才使用的管理机制,通过完善的岗位责任制、考核激励、工资和奖励等各项制度,为人才提供相应的优惠待遇,体现出劳动价值。同时,学校应按照形势发展,建立学校识人、用人、激励人的机制,体现市场经济的价值,体现人力资源是教学第一资源的价值。采取各种有效措施,营造以事业凝聚人、以政策吸引人、以环境塑造人、以感情留住人的良好氛围,积极地培养人才、凝聚人才,形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、促进人才干大事业的内外部环境。使优秀人才有用武之地而无后顾之忧,有苦练“内功”的动力而无“内耗”的压力,从而最大限度地发挥人才潜能,变人才拥有优势为人才产出优势。 3.把握师资队伍建设要点:外引内培,以内为主 学校在重视教师队伍建设时,要注意教师队伍建设的重点,因为外“引”并不是长远之计,关键还在于内“培”,在做好人才引进的同时,根据学校当前发展现状,注重学校内部人才的培养,立足本校现有人才存量的盘活、调配和有效利用现有人才资源,挖掘现有人才聪明才智,扩展其才能,提升进一步为学校做贡献的积极性,这是学校降低成本、提高发展速度的有效途径。培养本校人才,一是注意培养广大教师的学习动力、毅力和能力,营造勤学、多学、快学的学习氛围。学校要创造条件,激发广大教师不断创新、挖掘的能力,借以保持学校持续发展能力和坚强的凝聚力。二是内外结合,即要重视离校的培训,也要立足于本校的教育教学实践,积极开展校本培训。学校要做好现有教师素质状况的调查,认真分析学校人才结构,根据学校实际需求制定培养人才计划,注意岗位人员的要求和人员对自身要求的统一。三是在全员培训的基础上突出要点,着力培养一批学科带头人。四要逐步建立健全政府、学校、教师个人三方面共同承担培训经费的投入机制,以此减小教师在培训经费支出上的压力,也可以使教师努力协调好工学矛盾,以比较充沛的精力投入到培训中。五是完善教师队伍建设环节,加强培养、引进、科学管理使用教师队伍。人才引进和人才培养是教师队伍建设的前提条件,而完善教师队伍建设的用人机制,才是学校教师队伍建设的重中之重,当务之急。 高级人力资源管理师论文:知识经济时代高校教师人力资源有效开发与管理探析 摘要: 知识经济时代有效开发和利用教师人力资源是提高高校核心竞争力的关键。本文针对目前高校教师开发与管理中存在的吸引人才、教师队伍结构、聘任考核等问题进行了分析,并提出了相应的对策。 关键词: 高校教师 聘任 考核 在经济知识化、信息网络化、学习社会化和竞争激烈化的形势面前,高校的竞争优势、办学质量和效益的提高以及高校的可持续发展,都离不开高校中的人。人力资源是高校的核心竞争力,尤其是教师人力资源。教师整体素质的提升是高校发展的前提要素。高校要想在市场经济与知识经济的大潮中生存、发展,就必须对教师人力资源进行有效开发和管理,并充分发挥其最佳效能。 一、高校人力资源开发与管理的内涵 以知识型员工为主体的高校教师人力资源开发与管理就是一种把教师人力资源当作财富的价值观,即传统的人事管理理论和经济学理论相结合,强调以人为本、以教师为本,最大化地实现高校教师人力资本的价值,充分挖掘每个教职员工的潜能,提高他们的创造力和工作效率,优化教职工的整体效能,以满足高校教学科研和社会服务的需求,实现学校的战略目标。[1]由于高校教师人力资源的个性特征,决定了高校教师人力资源开发与管理手段的多样性和综合性。要承认和尊重教师的个性,确立个性化和人性化的管理理念。不仅要充分利用制度规范和奖惩手段,更要重视校园文化以及工作环境的建设和改善,为教师提供更广阔的发展空间。 二、高校教师人力资源开发与管理现状 目前,高校基本确立了人力资源开发与管理战略,在职称评审和收入分配中引入了竞争激励机制,教师队伍的整体素质和结构有了很大提高。但是,还存在许多不足。主要表现在: 1.高层次人才流失严重。 随着人才市场的逐步完善,高校之间的人才流动开始频繁。高校人才的流动主要有三个方向:一是高校部分优秀人力资源流向待遇高、实力强的国内外公司和企业;二是由于高校所处区域与其他区域经济和社会发展的差异,形成高校教师从经济发展比较落后的地区向经济发达地区流动;三是一般高校人才流向名校。高校人力资源合理流动在一定程度上有利于组织成员的新陈代谢,也有利于优化高校人力资源配置,提高工作效率和工作业绩。但是,如果高校教师特别是骨干教师的流动过于频繁,会降低高校的核心竞争力,影响学科建设和学校战略目标的实现。 2.高校人力资源存量不高。 (1)大师级领军人物短缺。学校办学的主体力量是教师和管理骨干。骨干队伍尤其是高层次创新型人才、关键性人才对高校具有极端的重要性。著名专家学者不多,国内外知名的大师级人才紧缺,成为制约高校快速发展的重要因素之一。 (2)教师队伍结构不尽合理。职称结构欠合理,至2003年我国具有正高级职称的教师占专任教师总数的9.6%,与世界水平相比较,在职称结构上还有很大差距。据1994年美国国家教育统计中心资料显示:美国高校教师中教授占教师总数的29.6%,副教授占教师总数的23.2%[2]。而日本在1987年教授比例就达到34.3%,副教授比例为32%[3]。通过比较可以看出,高校教师正高级职称比例偏低;学历结构偏低,根据教育部“十五”发展计划要求,硕士研究生学历以上教师应达到教师总数的80%,其中博士研究生应占教师总数的30%以上。知识结构和创新能力有待进一步提高,在专业人才的能力结构方面,有的高校存在着高精尖人才缺乏而一般教师过剩,教研人员比例过小而非教研人员比例过大,教学型教师过剩而科研型教师不足,继承型人员过多而创新型人员短缺的状况,人才队伍整体的国际化程度不高;在知识结构方面,有的教师知识更新较慢,影响了学术的创新和人才培养的质量。 3.人才引进机制缺乏科学化和规范化。 有的高校为迅速提升教师的整体素质和学历结构,片面强调对高学历、高职称人才的引进,在人才的引进和使用上唯学历、资历,只要是博士、博士后或教授,就马上引进,只求“拥有”,不求“有用”,忽视了对引进人才在科研能力、创新精神、团队合作能力等的综合考核,忽视了现有教师与引进人才的互补和协调发展,忽视了人才引进与学校的课程建设、学科发展、科学研究的整体配套。 4.没有实行真正的聘任制。 虽然从1986年以来我国高校开始试行教师聘任制度,但由于高校内外部两方面的原因,聘任制往往流于形式。这种以评代聘、评聘不分的做法,使岗位形同虚设,待遇与身份即职称挂钩,却与职责分离,难以实现考核、分配上的科学合理。另外,由于社会保障体系不健全,教师的退出机制还没有建立起来。虽然许多高校在教师聘任制中规定岗位职责、考核要求和聘期,但不合格的教师不会像企业那样“待岗”或“下岗”。教师端惯了衣食无忧的铁饭碗,竞争意识薄弱,创造力缺失。通过对江苏部分高校的问卷调查,认为教师职业中最吸引人的地方有以下几个方面:收入较高、有较高的社会地位、比较稳定、福利较好、可支配的时间较多、有培训机会等。调查结果表明,有45 %的教师认为在高校工作最具吸引力的地方是“比较稳定”,其次是有较高的社会地位。相比之下,西方国家高校教师对岗位的竞争较为激烈,如美国一流高校助教授(讲师)晋升副教授淘汰率在50%以上[4]。 5.考核评价机制对个体的激励不足。 岗位业绩津贴虽然在一定程度上拉开了收入差距,但对于专业技术职务终身制的现状却无能为力。由于岗位业绩津贴中,岗位津贴占了相当大的比重,业绩津贴所占的份额过小,而教师大多是以职称为基础聘任岗位,并在此范围内享受相应的津贴,且在考核分配时既不能越级(岗位职称级别)高聘,也不会降级低聘。其结果是有的教师未达到考核指标仍然享受与职称相对应的岗位津贴;个别有突出业绩的教师则不能享受高一级别(职称)的岗位业绩津贴。该高的高不到位,该低的降不下来,优劳优酬未能体现。造成一部分处在教学和科研一线岗位,但职称层次不高的青年教师产生不平衡感,冲淡了其原有的激励特性。调查表明实行岗位津贴制以后,有11%的教师工作积极性以及业绩没有很大提高,约74%的教师工作积极性有提高或保持原有水平。 三、新时期高校教师人力资源有效开发与管理对策 1.树立“以人为本,以教师为本”的管理理念。 高校要以教师为中心,尽可能地满足教师的需求,充分认识到教师在高校发展中的重要地位,尊重教师、依靠教师、发展教师、服务教师,提高教师对高校的满意度,实现教师的满意与高校的可持续发展的最佳结合。 2.营造良好的环境,吸引、稳定人才。 宽松的环境是高水平研究成果产生和优秀拔尖人才成长的有利外部条件。为促进优秀人才脱颖而出,高校必须采取各种有效措施,营造以事业凝聚人、以政策吸引人、以环境塑造人、以感情留住人的良好氛围。加快学科、学位点建设,创建更高平台,使广大教师有施展才干的空间;加大高层次人才引进力度,积极推动学术带头人和中青年骨干教师的选拔和培养。形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、促进人才干大事业的内外部环境。从而最大限度地发挥人才潜能,变人才拥有优势为人才产出优势。 3.实施名副其实的聘任制。 积极推进教师职务聘任制改革,强化岗位意识,淡化身份管理。按照“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优聘任、科学考核、合同管理、以岗定薪、岗变薪变”的原则[5],建立责、权、利相统一的用人机制,根据岗位需要,聘任能履行岗位职责、符合任职条件者上岗,并有一定的任期。努力做到职责明确、要求严格,打破教师职务终身制,增强广大教师的职务意识、竞争意识和履行岗位职责的意识,加快推进以教师聘任制为核心的全员聘任制,形成“优才优用、优劳优酬”的激励竞争机制,形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的富有活力的新体制。 4.建立科学的绩效考核评估机制。 根据教师的任职资格、能力特长对教师进行合理的岗位配置,做到人尽其才,人事相宜。为调动广大教师的积极性,对不同类型、不同学科的教师采取不同的考核指标。为了使教师各尽所能,应对不同岗位、不同职称的教师分别规定工作量的总分要求,对每个教师应完成多少教学工作量或多少科研工作量只规定最低要求。教师完成的教学和科研、等方面的工作量可以互补,即教学工作量少科研补,科研工作量少教学补。为部分教学任务重,无暇顾及科研的教学型教师减轻科研的压力。对于连续3年年度考核教学或科研未达到本学科同类教师的平均工作量者,采用低聘或不聘的办法。 5.采取有效的激励手段。 由于岗位不同以及个人能力、努力程度等方面存在差异,每个教师对学校所作的贡献也存在差别,因此对教师的激励也应有针对性、差异性,根据人才的教学质量、科研水平、科技成果、对社会贡献程度建立相应的奖励办法。对有突出贡献的教师给予高层次奖励,在分配中向优秀人才倾斜,对平庸者不给予奖励,从而调动不同层次教师的积极性。
都市农业论文:广州市萝岗区都市型农业土地利用对策 摘 要:文章以广州市萝岗区为例进行实证研究,在分析萝岗区都市型农业发展有利条件与制约因素的基础上,对萝岗区都市型农业土地利用对策提出自己的见解,以期为广州市萝岗区都市型农业土地利用提供参考。 关键词:广州市萝岗区;都市型农业;土地利用 1 都市型农业的内涵 目前学术界从不同的视点出发,对“都市农业”这一概念的解释主要有以下几种:①从区位的视角而言,都市农业应限定在都市的范围,即城市化地区及其延伸区内镶嵌的“插花式”的农地,而不应把郊区(或远郊)的农业包括进去。②从农业的内涵而言,都市农业应为观光、休闲、体验等新兴的农业项目,是农业与旅游业的新的结合。③从城市的类型而言,都市农业是大城市周边农业发展的必然结果,是由大城市的规模、功能、结构发生变化决定的,都市农业不仅应包括规划在城市发展中的市区农地,还应包括郊区农业。 2 广州市萝岗区概况 萝岗区位于广州市东部,与白云区、天河区、黄埔区、增城市和从化市五个行政单位交界,与东莞市和广州市的番禺区隔江相望。全区面积 393.22平方公里。下辖夏港街、萝岗街、东区街、联和街、永和街、九龙镇5街1镇,共30个居委会、28个村委会。截至2010年11月1日,全区常住人口37.37万人。 3 广州市萝岗区都市型农业发展有利条件与制约因素 3.1 有利条件 第一,萝岗区处在广州市农业三个圈层发展规划的中心圈层与第二圈层结合部,具有良好的区位条件;第二,全区林业资源和水资源比较丰富,自然环境比较优美,具有得天独厚的农业生态条件;第三,萝岗区农业已由产销脱节逐渐向产加销一体化经营方向发展,农业产业化经营渐成规模;第四,外向型农业已初具规模,已由单纯地满足当地城市居民的城郊型和内向型农业向适应市内外甚至国内外市场的开放型农业转变;第五,农业和农民收入稳步增长。这些均为萝岗区发展都市型农业,提供了良好的基础和条件。 3.2 制约因素 第一,农村城镇化建设推进不快,规模的局限和地域的分散,造成资金、科技和人才的集聚能力不强;第二,农业设施装备还比较落后,科技推广和创新体系尚不健全,农民的科技文化素质相对比较低;第三,受水、土、空气环境和农药、化肥等不同程度的影响,生态环境质量不佳,影响了农产品的质量;第四,各项有利于都市型农业发展的配套机制,如资金投入、科技研发、经济政策、社会服务、法律保护等,还没有形成新的保障机制;第五,农副产品市场体系初步形成,但功能不够宽,机制不活,辐射力不强,产销信息收集、分析和体系相对滞后,市场营销策略尚未适应,新型的现代营销体系还不完善等等。要加快发展都市型农业,就必须正视上述制约因素,化制约因素为有利因素,着力推动全区都市型农业的发展。 4 广州市萝岗区都市型农业土地利用对策 4.1 依托土地利用规划对都市型农业土地利用进行约束和控制 土地利用规划是对一定区域未来土地利用超前性的计划和安排,是依据区域社会经济发展和土地的自然历史特性在时空上进行土地资源分配和合理组织土地利用的综合技术经济措施。农业区划是对农业生产空间分布的一种科学分类的方法,是实现农业的合理布局和制订农业规划的科学手段和依据,是用严格的科学制度指导农业,实现农业现代化的一项不可缺少的基础工作。土地利用规划以农业区划成果为基础,进一步在土地上落实农业资源合理利用与布局。建议萝岗区土地利用规划明确区域都市型农业土地利用功能与布局,依托土地利用对都市型农业土地利用进行约束和控制,切实保护好耕地,特别是基本农田。 4.2 依据土地利用分区优化都市型农业发展格局 土地本身是自然产物,当土地被投入人类社会生产活动之后,就成为任何社会物质生产部门所必需的物质条件。土地具有养育、承载、仓储、景观、生态和环保等功能,集中表现为土地的有用性。萝岗区的都市型农业产业要按土地功能划分,融生态功能、生活功能、生产功能三位一体,生产人类所需要的物质产品和生态产品,依据土地利用分区优化都市型农业发展格局,通过发展生态农业、园林绿化、生态水系等,改善区域人工生态环境,增加区域环境资源,提升区域生态承载力,并通过发展景观农业、休闲农业、体验农业、科普农业等,满足 民丰富多彩的娱乐文化生活追求。 4.3 充分协调都市型农业与基本农田保护的关系 基本农田保护区一经划定,任何单位和个人不得擅自改变或者占用。国家能源、交通、水利等重点建设项目选址确实无法避开基本农田保护区,需要占用基本农田保护区内耕地的,必须依照《中华人民共和国土地管理法》规定的审批程序和审批权限。 萝岗区应充分协调都市型农业与基本农田保护的关系,树立科学农业观,加快发展都市型农业,同时严格保护耕地,加强区内集中连片、高标准基本农田的建设。 4.4 将都市型农业发展与新农村建设有机结合,实现双赢 萝岗区新农村建设应以都市型农业为方向,推进农业布局与结构战略性调整。稳定水果、农产品加工、花卉、畜禽等一大批具有一定规模的传统优势产业比重,重点发展以产业化、集约化、专业化为方向的都市型农业,在充分发挥萝岗区农业资源优势的基础上,大力发展精品农业、三高农业、观光农业、休闲农业和生态农业等,建设现代农业、发展农村经济,以全面建设农村小康社会为目标,推进农业产业化,推进农村工业化,推进农村城市化,增加农民收入,统筹发展农村公共事业,深化农村综合改革。 4.5 进一步规范都市型农业开发中的土地利用管理 抓紧盘活农村土地存量、扩大增量。建议在农业资源普查的基础上,针对农村土地利用现状,组织各相关职能部门就农村土地“盘存扩增”问题进行专题调研。首先,积极稳妥地推进土地整理、土地开发和土地复垦。通过进一步深化规划和科学组织,对田、水、路、林、村等实行综合整治,增加有效土地面积;对村边、山边未被开发利用的零星“丢荒”地进行开垦,宜林则林、宜果则果、宜菜则菜;对生产建设过程中造成破坏的土地(含山地)进行复垦,保证土地存量。其次,尽快实施残次林和灌木林改造工程。通过加大政府补贴的办法,鼓励有实力、懂技术的区内果农,对条件适宜的山地尽量改种萝岗甜橙等名优水果,不宜种果的地方全部改种乔木。第三,积极探讨解决近万亩白玉兰香花缺乏销路历史遗留问题。第四,切实加强和改进集体土地(山地、鱼塘)经营权承包管理。 4.6 以都市型农业发展为契机优化和改善生态环境 萝岗区应以都市型农业发展为契机,依托现有良好的生态系统,根据生态的系统性原则,兼顾生态、景观与功能使用原则,对萝岗区进行绿地系统的规划建设,合理布局各类绿地,建立各组团绿化网络系统,保护生物物种的多样性,维护生态平衡。保留区域间开敞的绿色空间,保护好水系、林网、自然文化遗产等用地,促进区域生态环境改善。 在维持区域自然资源和环境承载能力的基础上,构筑合理的生态安全格局,引导各类用地和资源的合理配置,建立城镇经济建设与生态环境保护的共生互利体系,完善环境建设的基础设施和政策体系,实现城镇生态可持续良性循环。 都市农业论文:都市现代农业发展现状及其趋势 原文作者:王立斌,孙瑞艳,黄国清 摘 要:都市现代农业是产业升级和经济发展到一定程度的必然产物,且已成为现代农业发展的重要走向。在了解都市现代农业的起源、发展、内涵的基础上,针对国内外各大城市目前都市现代农业发展现状的特点作出简要概述,提出天津都市现代农业发展新策略。 关键词:都市现代农业;发展现状;趋势;战略 在工业化和城市化高度发展的过程中,都市现代农业是产业升级和经济发展到一定程度的必然产物[1]。都市现代农业在城市非农产业中抢占着部分生存空间,在充分发挥大中城市资金、技术、市场、信息和人力资源集中优势的基础上,借助高新技术应用功能的多元化、经营的国际化、生产的智能化诸多趋势,都市现代农业已成为现代农业发展的重要走向[2]。目前,都市现代农业在国内外几大城市初见发展,其中一些都市现代农业发展比较成熟的城市提出了适合自己的发展模式和措施,这将极大地带动现代都市经济社会发展,对我国农业的发展与新农村建设具有重要战略意义。 1 都市现代农业起源与发展 “都市农业”一词在20世纪30年代由日本学者青鹿四郎[3]率先在《农业经济地理》一书之提出。二战后,随着世界各国相继加快了城市化进程,部分国家的农业学者也随之开展了与都市农业相关的一些研究。20世纪50—60年代美国的经济学家griffin等[4]也提出如“都市农业区域”、“都市农业生产方式”等与之相似的理念,直至1977年美国的农业经济学家艾伦·尼斯[5]将“都市型农业”明确提出;而我国台湾也较早地将都市现代农业提出,20世纪70年代开始启动并大力发展[6]。20世纪80年代,随着城市化进程的加速推进,日本、韩国、新加坡等一些国家的经济学家陆续系统研究了都市现代农业,而我国国内关于都市现代农业的学术研究开始较晚,始于20世纪90年代,最早将都市农业纳入城市发展规划的是北京、上海、深圳等一些经济发达的大城市[7]。经过近20年的发展,都市农业已具备一定规模,发展态势良好。进入21世纪,中国的城市化迈进了一个全新的发展时期,上海、北京等直辖市和济南、杭州等诸多省会城市均已拥有现代化都市所应具备的特征和功能[8]。与此同时,都市现代农业也迈入一个全新的发展阶段,上海、北京、天津等大都市均提出农业新要求,并将“十一五”、“十二五”中与农业相关的发展规划和部署制定出台[9]。其中,天津很多学者对新阶段的都市现代农业做了进一步研究,这对理清都市现代农业的思路与发展对策极为有利。 2 都市现代农业的定义 近年来,各国学者从不同学术角度定义都市现代农业的概念,并不断完善都市现代农业概念的内涵,主要有: (1)都市现代农业是一个广义的与地域经济相关的概念,它包括涵盖在都市内部的零星小块状农田、庭院绿化与城市美化的绿地,也包括城乡结合地区范围内的邻近郊区的农业,还包括那些远郊乃至大都市经济圈内的为适应大都市市场需求而发展的农业;(2)都市现代农业是一个动态的与地域经济相关的概念,随着科技、经济、社会进步而分阶段逐步发展起来的农业;(3)都市现代农业作为现代农业的一个缩影,除动植物外,还可扩展到在产前、产中、产后共三个领域为农业发展提供全部服务的内容总和;(4)都市现代农业是一个集生态、观光、旅游、休闲、创汇、设施为一体的总概念,可集中反映发达地区的农业生产力水平;(5)都市现代农业是城郊农业发展到高级阶段的一个农业大系统,依托于大都市又服务于大都市,以与城市统筹和谐发展为目标,以农业为基础,以城市为依托,具备生产、娱乐、生态等多功能性,是知识、科技、资金密集的现代集约型可持续农业,在农村城市化进程中逐步发展起来 [10-13]。事实上,上述观点均从不同角度反映都市现代农业的形式、功能以及作用,进而深刻揭示都市现代农业的内涵。随后,都市现代农业的概念便被世界各国广泛接受,但迄今为止仍然没有统一界定都市现代农业的概念和内涵。[论文网] 综合诸多学者的观点后,笔者认为都市现代农业(urban modern agriculture,简称uma),是社会经济发展到较高水平时在大城市的周围与边缘地带或大中城市群间形成、依托并服务于城市,以大都市的市场需求为导向,以农业产业化为依托,以科学发展理念为指导,以现代新型农民为主体,以现代物质装备和科学技术为支撑,以现代产业体系和经营形式为载体,以高科技农业相关的园艺化、工厂化、设施化生产为主要手段,以规模经营为条件,以城市生态保护、海外出口创汇、市民观光休闲为特色,最终形成融生产、生活、服务、观赏、休闲、消费于一体的经济和生态等多功能并存的、高产高效和可持续发展相结合的现代农业模式,目标是形成优良生态、优美景观、优势产业、优质产品。 3 国内外都市现代农业发展现状 从国际发展趋势看,现代农业在世界各国,尤其是欧美和东南亚等发达国家[14],随着社会后工业化发展的趋势,现代农业要日渐强化提供新鲜优质、绿色安全的农副产品的经济发展战略,强化文化、服务及生态环境等多种功能,在世界各国中,以色列的都市现代农业发展最为显著突出,而我国都市现代农业在四大直辖市和各大省会均有发展,其中上海、北京、广州和济南发展尤为迅速且鲜明特色、创新性强。 3.1 以色列的都市现代农业发展现状 以色列强调生态环境治理,大力倡导发展特色农业,现已寻觅到一条都市现代农业发展的新路径,在世界各国都市现代农业的发展特别是对我国干旱地区现代农业的发展上极具前瞻性和指导性,有很多值得我们借鉴的宝贵经验与教训。现将以色列都市现代农业模式重点阐述如下[15]。 3.1.1 经营组织模式 基布茨(kibbutz)和莫沙夫(mashav)经营组织模式是以色列农业经营的主要组织形式。其中,基布茨模式最主要的特征有:一是包括土地的所有生产资料归集体所有;二是包括其成员个人收入的所有收入全部归集体所有,除每月发给每个农民生活津贴、必需品外的剩余积累主要用于扩大再生产;三是实行内部民主管理、民主理财,每2年重新组建管理委员会,以便民主管理内部事务。与此同时,莫沙夫模式也有3点特征:一是土地和水资源归国家所有,但家庭个人拥有经营权;二是农户拥有其他生产资料及收入;三是集体统一提供教育、医疗、文化、产品供销等服务。 3.1.2 经营模式 农业生产的高度集约化是以色列都市现代农业经营模式的集中体现。一是土地高度集约化,即土地全部归国家所有,再由国家分配给基布茨和莫沙夫中的各个家庭,土地禁止买卖;二是水资源利用高度集约化,以色列虽三面环海但淡水资源较匮乏,因此,污水处理再利用率非常高,经处理净化后的城市污水可用于农业灌溉,但主要利用以色列 都市现代农业发达的节水灌溉系统;三是生产组织高度集约化,主要表现在整个国家的全部农业生产经营施行订单制生产,既拥有基布茨从生产到销售的统一组织,又拥有莫沙夫的农户与公司签订销售合同的组织模式,再将绝大部分的农副产品出口至欧美各国。 3.2 上海都市现代农业发展现状 近些年来,上海的都市现代农业明显呈现出以功能发展理念为引领,以农业产业化为依托,以现代科技、物质条件为支撑,以经营规模为条件,集生产、经营、服务于一体,充分发挥经济、服务与生态等多功能新趋势,充分体现了复合功能的都市现代农业的新趋势和特点[16]。其中,上海的都市现代农业发展过程中,生态复合功能作用日趋重要。以水稻的生产模式为例,既能发挥稻米自给功能,同时又充分发挥湿地功能,而农业系统内的其他任何产业都无法取代。 此外,上海都市现代农业非常重视创新性发展。其中,以生态、旅游、观光、度假、休闲及务农教育为主体的农业游玩项目,包括农业庄园、休闲农庄、主题农园、传统建筑等,目前已成为保存历史和传承农村文化的重要载体,同时也成为保存非物质文化遗产如:农村民间文化的一种绝佳形式。其中,上海鲜花港是都市农业复合功能的集中体现和典型案例。 3.3 北京都市现代农业发展现状 北京的都市现代农业主要体现食品生产、生态屏障和服务都市三大功能[17]。随着都市建设的不断发展,城市不断向郊区扩展,服务功能更为重要,主要体现在:(1)修建农副产品交易批发市场、兴建公园及新增绿地等,以便能够为市民提供更舒适、完善的服务;(2)利用地理优势以生态农业、观光农业、体验农业为形式主体服务城市,如观光果园、垂钓乐园、森林公园、少儿农庄等;(3)“品牌化”服务,如平谷大桃、大兴西瓜、燕山板栗、房山蘑菇等;(4)主打文化创意牌,北京都市现代农业未来发展与文化创意产业结合,热带水果如火龙果、枇杷、荔枝、番石榴等在北京成功种植[18]。 此外,北京还重视可持续发展都市现代农业[19]。首先,大力推行植树造林,提高森林覆盖率至38%,且80% 以上的农田实现了林网化,以改善生态环境;第二,开发研制低毒、低残留的农药产品,大力倡导生物防治替代农药防治,减少农药使用量,进而减少农药对农村环境的污染,以便能够从根本上解决环境污染问题,保证农业的可持续发展;第三,采取科学施肥、提高肥料利用率的措施,以减少化肥使用量,进而保护土地和水资源;第四,综合开发农村新能源和可再生能源,减少传统燃料的使用量,降低废气排放量,以改善农村生态环境。 3.4 广州都市现代农业发展现状 广州都市现代农业,已从城郊型农业逐步发展转变为集约化、市场化、产业化、高科技化、机械化的现代农业。目前,整体正从布局规划、生态环境保护、农业标准化建设、农业产业结构优化、农业品牌及物流体系建设、投融资机制等多方面共同推进[20]。主要发展特色在于开创新型农业经营模式——“庄园经济”,类型主要有:观光农园,主要以生产、生态功能为主,同时提供农业观光服务,如森林公园、设施农业基地等;体验农园,主要以休闲功能力主,旅游者可参与农业劳务活动或租赁耕种一些土地,种植某种农作物,体验农民的生活,如市民农园、农户乐园等;科教农园,体现科技交流和教育功能,主要以农业技术学习和青少年教育为主,如农业技术园、高科技农艺观光园、青少年农科基地等;产品农园,以某种农业资源产品生产为主,游客可以采摘、品尝、购买农产品,如花卉园、果园、园艺园等;庄园农园,综合生产、观光、休闲、体验、教育等多种功能,其最大特点是实行社会多渠道、小规模融资,游客可购买庄园内的果林或园地。这种经济依靠土地的规模经营,通过开发商、投资者、经营者及农民形成紧密的经济利益共同体,融资渠道多样化,使普通农村居民投资的可能性增大。“庄园经济”目前已经成为广州都市型现代农业发展的新亮点。 3.5 济南都市现代农业发展现状 山东省是农业和经济大省,济南市作为山东省省会,率先发展都市现代农业具备明显优势,且在满足市民需求、改善生态环境、促进农民增收等方面发挥着重要作用。目前,济南发展都市现代农业成效显著,已形成一系列新格局,主要体现在:重质量求效益、重特色打品牌、重融合拓功能、重科技转方式、重统筹建机制,以特色品牌基地和都市农业示范园区两型“农业”为基础,以农业品牌打造为重点,注重“三品”认证管理,强化科技和文化创意,形成以生态农业、设施农业、休闲农业和特色农业为核心的新模式[21]。 济南都市现代农业发展势头迅速,目前已进入新的发展阶段,主要倡导理念如下:以基地园区建设为重点,走好农业产业区域聚集路子;以农业品牌打造为重点,走好农业高端高质高效的道路;以推广能力建设为重点,走好农业科技化支撑的道路;以发展休闲观光农业为重点,走好拓展农业多功能化的道路;以资源循环利用为重点,走好农业可持续发展的道路,这将对部分大城市发展都市现代农业具有一定的指导及借鉴意义。 4 探讨天津都市现代农业发展新模式 天津发展都市现代农业,要紧紧围绕加快推进“四个率先”和实现国际现代化大都市目标的要求,依托本市的综合优势,加快农业发展形式转型,坚持用现展理念引领农业、用现代科技改造农业、用现代物质条件基础装备农业、用现代产业体系提升农业、用现代经营形式推进农业、用新型已培育农民发展农业,着力发展高效、绿色型都市现代农业,整体提高农业经济、服务和生态功能。这是天津农业和农村发展进入新阶段的客观要求,也是建设现代化港口城市和北方重要经济中心的必然选择。 4.1 树立走在全国前列的发展目标 天津处于中国渤海沿线,拥有丰富的人文与社会资源以及广阔的市场基地。同时,天津科技实力强、工业化程度高、城市化进程快,有基础、有条件依托其综合优势在推进都市现代农业中走在全国前列,形成“一圈两带”的沿海都市现代农业,即环城经济圈要重点培育农产品集散功能、整体带动功能和文化传播功能;综合经济带要着力拓展沿海型都市现代农业的经济功能,重点发展精细产品、农副产品加工业尤其是食品加工业生产;滨海经济带要积极开拓海洋旅游产业、渔业繁殖产业、海产品加工产业及拓宽海产品市场,使其成为滨海魅力型都市现代农业。 4.2 扬长避短发展可持续绿色生态的都市现代农业 天津的农业科技化、农业产业化的水平均在不断的提高,天津的都市现代农业具有资金、技术、物质、市场等方面的全面综合优势,但同时也面临着土地资源短缺与城市休闲娱乐范围狭小的困扰,这就决定了天津建设都市现代农业必须走可持续绿色生态道路。根据国内外都市现代农业发展的经验和天津市的资源条件,可开展海洋资源综合开发模式、以乡村自然景观旅游带动农业功能拓展的模式、农耕文化体验和乡野休闲模式、乡村文化景观开发带动模式、绿化产业模式、农业高新技术产业化带动模式;国际市场导向模式,最终得以推动天津农业向都市型现代农业迈迸。通过建设可持续绿色生态农业,这既满足市民需求,又将进一步展现天津都市现代农业的经济、服 务与生态等集成性功能。 4.3 健全农业产业,强化农业标准化生产和管理 首先,在确保粮食安全生产基础上继续优化种植业、养殖业结构,调整优化农业结构如积极培育农副产品和工业龙头企业、拓展生态农业旅游作为发展重点。其次,要加快推进制定并完善农副产品地方标准、保障农副产品质量安全的生产技术与操作规程要求的进程,推广生产标准化。再次,施行农产品生产、加工及流通环节的全流程监控,强化对农业产地环境、农业投入产出和产后加工、包装实施全过程的标准化管理。此外,还要加速执行农产品生产环境检验和产品质量检测,加强绿色无公害农副产品、优质安全农副产品、绿色有机食品等的认证。 4.4 发展农民专业合作组织,加强推广服务体系 响应号召贯彻实施《农民专业合作社法》,加大扶持力度,鼓励筹建农民专业合作社、农业龙头企业和农业中介服务组织。随后,依托农业科学院、农业大学的人才资源优势,支持“产学研一体化”发展的同时,强化农业科技创新体系建设,提高农业科技创新能力,倡导各类农业科技人才创办现代农业企业。此外,还要逐步强化基层农业技术推广体系建设和改革,积极探索农业科技成果,有效进村入户的机制和措施,加强农业先进实用技术的推广应用(其中包括加强先进适用农机具的示范推广、普及农业机械装备等),加快农业科技进村入户,努力构筑集农技、农机、农资、农信为一体的村级为农综合服务体系。 4.5 搭建农业重点项目工作服务平台 积极将农业政策、资金、技术等资源条件整合起来,搭建农业重点项目工作服务平台。此平台需政府主管部门牵头、农委统筹协调、农机中心等相关涉农部门参与。平台不仅要有农业生产常识、各农业专业合作组织、农业休闲场所介绍,还要搭建农牧渔产品售卖窗口,以便消费者通过网络购买或预定农产品,拓宽农产品销售渠道、加速农副产品售卖速率。但每一项工作都需要分别确定负责人、牵头单位、参与单位,同时工作任务要分配明确。 目前,农业已经由一个单一生产农副产品的原料性产业,逐步向既提供农副产品又同时具有生态产出,还能提供休闲、娱乐场所及保存传统文化遗产等多方位功能化方向发展。若能充分利用农业资源,充分发展好天津的都市现代农业,这势必将为天津居民提供安全、时令适宜的果蔬和粮食等,也将为天津城市发展做出巨大贡献。 都市农业论文:新农业新农村 怀柔官地村发展都市型现代农业 “九分山水一分田”的怀柔,近几年以新理念、新思路、新举措,积极探索解决“三农”问题,全区农村经济稳步发展,农民收入明显增长,综合改革有序推进,逐渐走出了一条都市型现代农业发展新路。2007年,怀柔区农民人均纯收入达8804.9元,比上年增长12%,比10年前增长1.8倍。 注入新内涵 建设新农村 149人的官地村,有着“京郊民俗旅游第一村”的美称。2004年11月,北京市旧村改造启动仪式在官地村举行,这里迎来了可持续发展的新天地。如今,56户居民全部用上水冲式卫厕,新建了两处智能型污水处理设施,增设了3名专职保洁员,垃圾桶装,由怀柔区环卫中心统一清运,全村接待床位也由360张增加到980张,清一色的灰砖小楼,与山水、长城浑然一体,自然成景,改造后的官地村,旅游接待能力强了,也更吸引入了。 中央明确提出建设社会主义新农村决策后,怀柔区提升旧村改造内涵,从单纯一个点简单的基础设施建设和产业发展培育,提升为整个农村经济社会全面发展的更高层面。他们利用行政区域“沟状”布局的特征,将试点经验在更大范围铺开,最终形成若干“沟域经济”发展模式。 在官地村带动下,怀柔近几年持续加大投入,将原虹鳟鱼一条沟升级改造为雁栖“不夜谷”。这次升级改造,带动沟域内5个村进行新农村建设,784户农民受益,其中375户成为民俗接待户。? 为了适应2008年国家法定节假日的调整,怀柔在“不夜谷”的建设中注入了更多的文化因素。今年端午节假期,怀柔举办了首届雁栖“不夜谷”欢乐“粽”动员、汤河川满族民俗风情节等一系列旅游文化活动,全区共接待32.5万名游客,实现综合收入4792.5万元。 着眼现代化 跳出抓农业 怀柔的起步,是从农业开始的。 过去,农民在“一分田”里种粮食,怎么也富裕不起来。怀柔坚定不移地实施农业产业结构调整,发展特色农业。根据山区特点,经过10年不懈努力,形成了板栗、西洋参、冷水鱼、肉鸡等四大富民主导产业。全区农业用地的亩产值10年间增幅达到486%。 在此基础上,怀柔着眼农业现代化,跳出农业抓农业,相继建设了以桥梓凤山百果园为代表的农业园区,完成了由“专业村经济”到“沟域经济”再到以创意农业为基础的“园区经济”的发展。 桥梓镇凤山百果园以岐庄、东风山、北宅等6村形成的u形区域为核心,建有大枣、苹果等多个果品采摘农业生态园。园区规划面积4.5万亩,带动农产1874户,年产均收入6400元。东凤山村果农鲍品贤告诉记者,他从2002年开始在自家承包的200亩山场上,利用野生酸枣嫁接脆枣,去年产脆枣2万余斤,几乎全被游客采摘走,收入了12万余元。今年,眼看着满山盛开的枣花,老鲍更是喜上眉梢,“这不,已经有不少回头客打电话,我只管把枣树侍弄好,等客人来采摘了。” 目前,怀柔重点建设了风山百果、四季花卉、神龙峪红梨、七彩?烟摇⒗趸ü怠?阻牍鹊冉?0个农业主题公园,打造集观光采摘、休闲体验、修身养性、怡情益智为一体的农业公园,推动“田园文化经济”发展。到去年底,全区代表一产和三产结合的民俗旅游接待户发展到3200户;农民人均纯收入上万元的“万元村”达到110个,占全区建制村30%多。 [论文网] 抓综合改革 促良性发展 北房镇驸马庄村村民王晓山的日子如今可舒服了,全家4口人住着160平方米的两层楼。彩电、vcd、音响,现代化的电器一应俱全。紧挨着门口还有个小酒吧台, 王晓山家过去住的是几间中式老平房。虽说日子过得还算可以,但环境差了点。2003年8月,随着旧村改造,王晓山一家搬上了新楼。和所有农民一样,在未上楼之前,王晓山也十分担心住楼后的营生。不过现今他没有这忧虑了。在依法、自愿、有偿的基础上,驸马庄村成立了土地股份合作社,实现了“土地变股权,农民当股东”。农民1亩地每年保底收入1000元,有收益还可年底分红,每亩租金年递增100元,直到每亩3000元。 以“资产变股权、农民当股东”为核心的农村集体经济产权制度改革,是怀柔区推动农村综合改革,促进“三农”工作良性发展的重要抓手。目前,全区累计完成了33个村的社区股份制改革工作,占全区建制村总数的11.6%,另有15个村正在进行产权制度改革。 同时,怀柔还着力加强农民专业合作组织建设,全区已有各类合作组织244家,加入合作组织的农产占总农户的30%,带动的农产占到总农产的54.5%。 强社会管理 促社会和谐 怀柔镇杨家园村村民于贵,因自家的宅基地被邻居王某侵占并盖上了违章建筑,双方谈了多次都没结果,于贵打算到区里上访。村矛盾纠纷调解员卢燕萍得知情况后,上门耐心劝解,她和村委会的几个干部把于贵和王某叫到一起做调解工作。于贵拿出了被占地的宅基地证明,王某自觉理亏,很快就拆除了违章建筑,像卢燕萍一样,怀柔区每个镇村、街道、社区都有基层群众矛盾调解员,负责调查并解决村内、社区群众的日常矛盾纠纷。 怀柔以区社会矛盾调处中心为龙头,在镇乡(街道)、村(居)委会和村民中分别设立调处中心、调处站、调处小组和调解员,组成一个上下联动的五级矛盾调处网络体系,全区在16个乡镇、街道都成立了矛盾调处中心,在建制村和社区共成立矛盾调处站309个,在村民和社区居民中建立矛盾调处小组1867个。为了更好地收集民情民意,农村按每10户1名、社区按每个楼门1名设立矛盾调解信息员。 在五级调处网络的基础上,怀柔区进一步完善了机制,形成人民调解、行政调解和司法调解协同配合的新机制。五级网络、三调对接促良性互动、社会和谐。近年来,怀柔区信访总量,集体访总量全面下降,今年上半年比去年同期分别下降15%、75%。 都市农业论文:北京市关于发展都市农业的思考 [摘要]随着工业化和城市化的发展,人们向往的大城市出现了“现代城市病”:噪音、污染、紧张、没有绿色等。人们又开始眷恋乡村的美好生活:宽广的田野、泥土的芳香、自然的景色、农家的生活等。因此,现代城市的发展必须把农业放在整个城市系统中加以考虑。本文分析了北京发展都市农业的必要性,并提出了北京发展都市农业的思路。 [关键词]北京 都市农业 长期以来,农业一直扮演着为人类提供食物的角色,好像它唯一的作用就是生产农副产品。其实,农业除了具有生产性功能外,还具有改善环境质量的生态性功能和为人类提供观光、休闲、度假空间的生活性功能。近年来,随着北京社会经济的发展、郊区城市化进程的加快和人们生活水平的提高,农业的生产、生态、生活功能逐步得到认识并被加以开发,农业的生产结构发生了较大变化,为城市服务的功能增强,都市农业有了快速发展。 一、都市农业概述 都市农业是指处在大城市边缘及间隙地带,依托大城市的科技、人才、资金、市场优势,进行集约化农业生产,为国内外市场提供名、特、优、新农副产品和为城市居民提供良好的生态环境,并具有休闲娱乐、旅游观光、教育和创新功能的现代农业。都市农业不同于传统农业,它融合了现代都市的高新技术,企业化的经营管理模式。不仅具有生产性功能,还具有生活性功能、生态性功能和教育性功能等,集中体现了大农业的思想。可以说,都市农业拓宽了农业这一概念的内涵。农业是都市有机组成的一个重要部分,它同都市一样拥有最先进的技术设备,一流的经营管理模式,发达的交通信息系统,高水平的人才队伍,对城市发展有重要的影响作用,是都市系统不可分割的一部分,在城市规划中应给与足够的重视。 二、北京市发展都市农业的必要性 1.环境要求 北京市城市人口密度很大,同时城市工业和城市生活产生的三废污染及噪声污染,加剧了城市环境的恶化。长期生活在这种环境里不利于人的身心健康。另外现代城市中快节奏、高竞争的生活、工作环境,使得城市居民长期处于较紧张的精神状态,利用都市农业来亲近自然,缓解精神压力,成为他们的内在需求。发展都市农业对控制污染,创建优美的生活环境,增进城市居民的身心健康有积极的作用。 2.生活需求 北京市市区人口约1000万人左右,每天都要消耗大量的农产品,而且随着人们生活水平的提高,品质好、有利于健康的食品,肉蛋奶、精品水果蔬菜以及无公害食品在人们的食物结构中所占的比例逐渐提高。发展都市农业,有利于城市居民体验乡野风光,进行休闲娱乐、劳动健身,缓解精神压力,了解农村文化,尤其是对缺少农业体验的青少年具有较大的教育作用。 三、北京市发展都市农业的思路 1.注重对都市农业发展的研究和指导 各级政府和部门要加强宏观指导,要把都市农业建设纳人到城市经济社会发展规划中,同时要把都市农业的空间布局规划纳入城市总体规划中,尽力完善政府政策支撑体系,形成强有力的导向和激励机制。做好科学普及和宣传工作,使城市各方面的管理者和城市居民形成共识,共同确立都市农业是实现城市可持续发展的有效途径的新理念。 2.因地制宜,逐步实现重点产业和主导产业布局区域化 根据北京市郊区资源、环境、区位及农业生产特点,全市游憩地的区域配置可划分为三个圈层、八个地带(区)。三个圈层:①近郊区:包括朝阳、海淀、丰台、石景山四个区。这里交通方便,最接近城市消费群体,农业以园艺农业和高档次果菜种植为主,观光农业应以观赏游览、体验农作为主,可以重点发展农业公园、花卉观赏园、垂钓场及市民租赁农囤等观光、体验农耕项目。②中郊平原区:包括大兴、通州、顺义、昌平四个区。这里是首部粮、菜及畜禽水产品生产基地,主要河流穿行其间,农业资源丰富,景观特征明显,应以观光休闲、农耕体验、农业教育为主。③远郊山区:包括房山、门头淘、延庆、怀柔、密云、平谷六个山区县、区。这里自然景观优美,森林资源丰富,观光农业应以休闲疗养、农村文化体验、自然风景观光等为主。八个地带包括潮白河、永定河流域及远郊各区,每个地带都具备各具特色的旅游资源,可建设成具有不同功能的游憩地。 3.重视高新技术、信息技术在都市农业中的应用 现代高新技术、信息技术是实现北京市农业现代化的基本技术支撑。为此,要积极探索体现首都市场特点的都市农业,着力突出科技型农业。一是依托组织培养和细胞工程转基因培育动植物及微生物优异或特异物质,发展特色种业和种苗业。二是依托生物技术培育具有特殊功能的生物反应器发展功能性农业。三是依托发酵技术发展发展生物农药产业和循环农业产业。四是依托酶工程发展生物制剂产业。五是利用生物技术发展生物质能产业。另外,还应建立起完善的农业信息系统,利用计算机多媒体和卫星通信等信息技术,实现农业基础设施装备信息化、农业技术操作自动化、农业管理信息网络化。 4.完善农业经营机制 都市农业的发展必须在土地经营机制上有所创新,要建立有效的土地流转机制,促进承包土地合理有序的流转,推动适度规模经营的发展,在政府协调指导下,鼓励外商或专业大户向分散经营的农户成片租用土地发展专业化农业生产,同时再雇佣农民进行企业化经营。要以龙头企业为主要组织载体,通过松散、紧密或半紧密等形式与农户结成互助互利互惠的合作关系,逐步形成产加销一体化经营,农科工贸一条龙服务的农业产业化经营机制。 5.加强科技教育,提高农民素质 要大力提高广大农民的科技文化素质,使之同发展都市农业互相适应、互相促进。一是要健全完善农业科研和农业科技推广两大体系。通过优化农业科技专业结构、人才结构、多渠道增加农业科技投入等措施优化和加强农业科研力量,同时加强农业科技推广网络建设,尽快将农业科研成果推广到生产第一线;二是要花大力气培训农业技术人才,建立农业培训基地和试验基地,通过普教、职教、业余教育等各种教育形式提高农民科技文化素质。 都市农业论文:重庆发展都市农业的探讨 [摘 要] 文章在对国内外都市农业的产生与发展情况进行简述的基础上,提出都市农业发展的特征及主要功能,重庆发展都市农业的必要性及重庆发展都市农业的模式选择和对策建议:成立都市农业发展领导小组,加强对都市农业发展的政策引导;发挥都市农业的示范、辐射作用;大力发展都市农业的观光功能;加强都市农业人才培养工作。 [关键词] 都市农业 实践模式 发展建议 目前都市农业是与工业并立的、充满生机的基础产业,都市农业的出现展现了未来农业的新潮流,为发展我国农业带来了新的希望,特别在重庆这个大城市带大农村的直辖市,都市农业的发展更值得我们思考。 一、国内外都市农业的产生与发展 都市农业的产生和形成是一个渐变的过程。日本是世界上出现都市农业最早的国家之一。都市农业一词最早见于1930年出版的《大阪府农会报》杂志上,“以易腐败而又不耐储存的蔬菜生产为主要目的,同时又有鲜奶、花卉等多样化的农业生产经营”,称为都市农业。50年代末60年代初美国的一些经济学家开始研究都市农业。我国都市农业的提出与实践始于90年代初,其中以上海、深圳、北京等地开展较早,重庆都市农业发展的建设还刚刚起步。 都市农业(或说都市型农业、城市农业)在英文中有若干表述,比如urban agriculture,city agriculture等,我国学者普遍引用的一个定义是:“都市农业(agriculture in city countryside)指在经济发达国家的一些大都市里,保留一些可以耕作的土地,由城里人耕种,即都市农业”,其英文原意是“都市圈中的农地作业”。关于都市农业的定义,由于它牵涉面广,涉及的问题错综复杂,又是一个新兴的研究领域,国内外诸学派众说纷纭,至今难有定论。 二、都市农业的特征与主要功能 1.都市农业的特征 (1)城乡界线已日益模糊,具有高度的城乡融合性 都市农业所处的空间城乡边界不明显。一种情况是如日本许多城市在扩展过程中,农业以其优美的环境被保留下来,并在都市内建立各种自然休养村、观光花园和娱乐园,形成插花状、镶嵌型农业;另一种是分布在城市群之间的农业,这些地区的农村基础设施与城市无异,与中心城区交通方便,已经完全城市化,形成了城市渗透农村、农村渗透城市,城市和农村浑然一体,同时,第一产业向二、三产业延伸渗透,农业与旅游交叉融合,现代农业科技、设施与农艺相互交接融合,且逐渐走向和谐统一。 (2)都市农业功能多样 都市农业除具有生产、经济功能外,同时具有生态、观光、社会、文化等多种功能。如日本许多大都市在城市扩展过程中,把原有的城市尽量改造为“田园城市”,并把农业作为优美的环境予以保留下来,真正发挥农业的综合功能。 (3)都市农业表现出高度集约化的趋势 处于城市化地区的农业资源条件明显不同于一般地区,农业经营表现出高度集约化的趋势。随着都市农业区域内经济地租的上升,在经济利益的诱导下,都市农业转向资本、设施、科技密集和土地节约型的发展道路,农业生产方式高度设施化、工厂化、专业化、基地化、产业化、大市场化。并实现产供销、贸工农一体化,为大城市及国际市场提供所需的鲜活农副产品。目前,国外经济发达国家的有机构成甚至高过工业。如日本的东京、大阪的农业基本实现了生产栽培园艺化、基地设施现代化、生产操作机械化。 2.都市农业的主要功能 (1)生产、经济功能 都市农业利用现代工业技术,大幅度提高农业生产力水平,为都市市民提供鲜嫩、鲜活的蔬菜、畜禽产品、果品、花卉及水产品,并要求达到名特优、无污染、无公害、营养价值高或观赏性强。国际大都市的发展离不开对农副产品的需求,且相当部分农产品需就近供应。同时都市农业依靠大都市对外开放和良好的口岸等优越条件,冲破地域界限,实行与国际大市场相接轨的大流通、大贸易经济格局,具有较强的创汇增值能力,同时增加城市就业机会,优化产业结构。在相当长的一段时间内生产、经济功能都是都市农业的主体功能。 (2)社会文化功能 都市农业起着社会劳动力“蓄水池”和稳定“减震器”的作用,对社会稳定发展、城乡居民就业和全面发展都有着重要作用。观光、旅游休闲,是都市农业的重要组成部分。 都市农业通过开辟景观绿地、观光农园、旅游农庄、市民农园、花卉公园等,为市民提供休闲场所,从事观光、休闲、娱乐活动,以减轻工作及生活上的压力,达到舒畅身心、强健体魄的目的。同时都市农业可以促进城乡交流,并直接对市民及青少年进行农技、农知、农情、农俗、农事教育,因而具有较强的教育功能。另外农村特有的传统文化因都市农业的发展而得以继续延伸和发展,如日本、德国等。 (3)生态功能 首先是指为城市增色添绿、美化环境、保持水土、减缓热岛效应、调节小气候、提供新鲜空气,改善生态环境,提高生活质量的功能;其次是指将生活废水及垃圾用作灌溉和肥料,节约资源、保护环境的功能;再次是创立市民公园、农业公园以及开设其他各类农业观光景点,减少或减轻“水泥丛林”和“柏油沙漠”对都市人带来的烦躁与不安的目的,提高市民生活质量,使农业真正起到“城市之肺”的作用,如德国、日本、新加坡等。 (4)示范辐射功能 都市农业是农业新技术引进、试验和示范的前沿农业,对一般农业的发展具有样板、示范功能。都市农业能够依托大城市科技、信息、经济和社会力量的辐射,成为现代高效农业的示范基地和展示窗口,进而带动持续高效农业乃至农业现代化的发展,对我国广大农村地区的土地高效利用起到示范作用,如日本、新加坡等。 三、重庆发展都市农业的必要性 重庆是大城市和大农村并存的二元结构比较突出的直辖市,城市对农村、工业对农业带动辐射效应不强,农业基础薄弱,农民增收困难。因而,围绕“建设重庆一小时经济圈,打造以主城区为核心的城市群”和“积极发展现代农业,扎实推进社会主义新农村建设”两大主题,首先在“一小时经济圈”内大力发展都市农业,建设都市农业产业体系,充分发挥都市农业的生产保障、出口创汇、生态建设、休闲旅游、体验观光、文化教育、示范辐射功能,彻底改变目前农业落后现状,改善重庆二元经济结构,实现重庆城乡统筹发展,具有重要的战略意义和现实意义。(重庆“一小时经济圈”是指以主城区为核心,一小时通勤距离为半径的范围,包括永川、合川、江津、涪陵、南川、巴南等23个区县,幅员总面积接近28700平方公里,约占全市幅员总面积的35%,据2006年年底的年报统计,区域内年末乡村人口1204.0万人,占全市的比重为49.8%;常用耕地面积约1042.9万亩,约为全市的一半;农林牧渔业总产值实现367.3亿元,占全市的比重达57.6%。) 四、重庆发展都市农业的模式选择和对策建议 1.世界都市农业的主要实践模式 (1)偏重生产、经济功能的模式。美国大西洋沿岸被认为是当今世界上最富有的地区之一,以波士顿、纽约、费城、巴尔的摩、华盛顿五大都市圈形成的带状区域,被美国的经济学者j.歌德(jean gottmann)称之为“巨型带状都市”。这一南北长约960km,东西宽约50~160km的区域里都市和农村相互交叉,融为一体,农业如网络一样分布在城市群之中。该区域内的农业由于受都市经济势力的巨大影响,形成了独特的都市农业。 (2)偏重生态、社会功能的模式。以欧洲城市最典型,如英国的森林城市,德国的田园化城市等,由于经济发达和文化传统等原因,更重视人与自然环境的和谐相处和生活质量的改善与提高。 (3)生产、经济功能和生态、社会功能兼顾的模式。以东亚的日本和南亚的新加坡为典型。日本有许多高集约化的尖端农业,尽管其国内食品需求热量的60%以上来自国外,但蔬菜自给率却高达90%以上,城市四周有许多土地用于植林,美化城市,发挥生态功能,国土面积的60%以上为森林所覆盖。 新加坡把公园与农业科学结合在一起,在农业科技公园内建高技术农场供投资者发展尖端农业,是生态农业和经济功能相结合的完美形式,值得参考。 2.重庆发展都市农业的模式选择 根据国情,我国发展都市农业必须以生产、经济功能为主,但也要重视生态、社会与文化功能。重庆发展都市农业应以“一小时经济圈”为重点,选择偏重生产、经济功能的模式,主要以产品生产为主,同时关注都市农业的生态、生活、文化、社会功能。 3.重庆发展都市农业的对策建议 (1)成立都市农业发展领导小组,加强对都市农业发展的政策引导 制定都市农业发展总体规划和优惠扶持政策,搞好组织协调、政策资金支持和规范化管理,营造都市农业发展的良好环境,制定土地保护和利用政策,确保都市农业和城市经济和谐发展。都市农业要重点发展集约化、专业化、高科技、高附加值的农业,提高单位土地经济效益。 (2)发挥都市农业的示范、辐射作用 充分利用现代农业技术和生物技术,以市场需求为导向,发展高新技术农业和特色品牌农业,建立各具特色的农业示范基地,生产蔬菜、水果、水产品、畜牧业、中药材等方面的无公害、无污染的绿色食品,生产与开发各种优质农产品、特色种养业。培育壮大一批起点高、规模大、带动力强的都市农业龙头企业和企业集群,大力发展农产品精深加工,延长产业链条,充分发挥出龙头企业的集聚和辐射带动作用。 (3)大力发展都市农业的观光功能 都市观光农业的发展和布局要充分考虑区域农业基础、交通、区位、市场等限制条件,还需要重点遵循“市场导向、可持续发展、突出优势与特色、因地制宜、科学规划、统一布局”等原则。利用都市农业的区位优势,大力开发农家乐、农家游、农业观光示范园区等以旅游服务为主、产品生产为辅的观光休闲农业、体验农业、生态农业。 在观光农业每个场点和项目中,要力求展示最独具特色的农业技术和农业成果,设计要富有创意,以满足游客的各种需求,如:特禽(超大型羊、猪和微缩型的蜜蜂大小的“迷你鸡”等);特菜(袖珍型的番茄、茄子、彩色辣椒、南瓜等);特果(象冬桃、菊花桃、大樱桃、苹果梨、树莓、体量巨大色彩绚丽的珍奇瓜果等);特趣、特餐(如鸵鸟宴、全羊餐等);特饮和娱乐植物,如:笑树、蹦跳草、炸弹树、挨刀树、光棍树、醉树、醉草、醉花等强调奇特,标新立异,与众不同,使游客大饱眼福。同时要精心设计农业旅游产品,挖掘当地民俗风情,农耕文化,本土文化。 (4)加强都市农业人才培养工作 多层次、多元化地培养和造就与都市农业现状相适应的各类人才是都市农业健康、稳定和可持续发展至关重要的环节。开展各种形式的农产品博览会,提高农业在社会上的地位,改变人们对农业的观念,形成都市农业人才引进和培养的良好外部环境。一方面通过培养实用人才来发展都市农业,另一方面通过都市农业的发展吸引各类人才。 都市农业论文:都市型农业发展现状及对策 摘要: 该文介绍了芜湖市鸠江区白茆镇发展都市型现代农业的现状、经验和取得的成效,分析了存在的问题,并提出了促进都市型现代农业持续健康发展的对策和建议。主要包括:做强一产、做大三产,发展电商、仓储、物流,多方融资、政策倾斜,招商引资、内外联动,依靠科技,促进发展等。 关键词: 都市型现代农业;现状;对策;白茆镇 白茆镇是传统的农业大镇,盛产各种名特优蔬菜,农业产业结构调整一直走在全省前列,素有安徽省“农业状元”的美誉。随着白茆镇划入芜湖市鸠江区以及长江二桥和过江隧道的建设,白茆镇的区位优势越来越明显:特有的长江冲积洲肥沃土壤和长江水源尤其适宜发展有机、绿色和无公害蔬菜以及特色水产品,独有的长江沿岸生态林网水系生态宜人,尤其适合发展休闲旅游和农家乐。芜湖市的发展以及长三角城市群的壮大,也为白茆镇发展都市农业带来了广阔的市场空间。白茆都市农业示范区位于白茆镇境内,总体规划面积0.13万hm2,一期核心区466.7hm2,涉及新园、义圩、套北3个行政村和三官殿社区。通过农业综合开发项目以及中低产田和高标准农田改造项目的实施,示范区实现了田成方、路相连、渠相通、林成网、旱能灌、涝能排。在此基础上,白茆镇从2014年开始打造都市型现代农业,通过2a多的努力,示范区瓜果一年四季飘香,无公害和绿色、有机蔬菜琳琅满目,空气清新,水质优良,生态环境优美,现代农业与传统农业完美融合,都市农业示范景区雏形已基本形成。 1白茆镇发展都市型现代农业现状 1.1园区基础设施日臻完善,环境面貌大为改观 完成了入园口及园区道路美化绿化、渠道清杂和园区内环境综合整治、村庄59户立面改造、村庄道路建设、园区内桥梁改造和2座曲桥以及3座凉亭、2座拱桥等配套景观建设、建成80kW排涝站1座,主干道1.38km浇筑沥青,支干道5.8km浇筑混凝土。打造了二龙塘和年润2个休闲垂钓景点和庄稼汉葡萄采摘园,主要道路口建设木质休闲廊架,使园区及园区内村庄面貌焕然一新。 1.2现代农业高新科技推广卓有成效 园区企业共建成二代钢架大棚54hm2,连栋大棚14hm2,智能玻璃温控温室10hm2。推广了反季节栽培、立体高效栽培、蔬菜标准化栽培新技术,防虫网、粘虫板、遮阳网、太阳能杀虫灯、新型农机具等新材料。园区成立了专家工作站,与安徽省农科院蔬菜园艺所开展项目和技术合作,引进名、特、优、新蔬菜品种示范种植并取得成功,起到了很好示范带动作用。 1.3园区承载国家和省市农业项目能力进一步增强 园区内共有3家企业承担了芜湖市蔬菜标准园项目,1家企业承担了国家级蔬菜标准园项目,同时还承担了农业部科技示范县试验示范基地项目、长三角地区设施蔬菜高产高效生产项目、设施蔬菜提质增效关键技术集成与推广项目等。 1.4农业休闲观光旅游设备齐全 园区现已建成年润和二龙塘2个垂钓中心,供游人垂钓和休闲观光。完成林下音乐茶座、QQ农场、桃花岛和千亩葡萄采摘园建设。所有路牌、导游牌以及木质休闲廊架、凉亭等已全部安装到位。 1.5园区活动开展有声有色 2015年成功举办了示范区首届“千亩葡萄园采”摘节,吸引了芜湖市大批市民和周边游客前来观光采摘,扩大了示范区知名度,带动了全镇餐饮、购物等三产消费,创出了白茆特色农业旅游业品牌。 1.6园区带动农民增收效果显著 园区主要蔬菜品种10余种,日最多上市量50t。主要销往芜湖、南京、杭州、常州、上海、武汉等大中城市,示范效应和社会经济效益显著。示范区周边农户实现了就地打工就业,常年做工的家庭年收入在5万元左右。 2都市型现代农业存在的问题 2.1一产不强三产不足 目前园区农业产业以初级产品生产为主,产品无包装和品牌,农产品加工业不发达,农产品质量有待进一步提高。园区各类蔬菜种植虽然形成了一定的规模,但缺少“名、特、优、新”品种,没有叫的响的品牌。围绕农业衍生的第三产业不足,农家乐休闲观光和垂钓园、采摘园等只停留在初级水平,没有更多吸引人的休闲旅游项目,示范区人气不旺。 2.2流通不畅环节过多 园区内企业缺乏农超对接以及小区直接配送的销售模式,生产的农产品通过层层转手销售,生产企业利润大多被流通环节占去,同时消费者支出成本加大又进一步影响到产品的销量。农产品大量上市时没有冷库保鲜,往往只能低价销售。 2.3资金不足后续乏力 农业基础设施一次性投入大,回收周期较长,且风险一般较高,农业企业的资金不雄厚,很难扩大再生产,遇到市场不景气或自然灾害减产,企业往往陷入被动局面,筹资也很困难。一些企业投资建设了智能温室,每667m2投入的成本达到70多万元,投资回收期很长,如果没有相应的高回报的产业运营,很难在短期内收回成本并实现增值。 2.4人才匮乏观念滞后 现代农业对农业科技人才的素质要求越来越高,既有理论又有实践经验的高级农业人才很难聘请到,一些农业科技人员知识老化,眼界不高,观念滞后,很难适应现代农业发展的需要。农业企业的经营者一般也不是常年从事农业的,多数投资者原先做的是农业以外的行业,对农业产业的规律把握不准,对生产、销售、流通等各个环节了解不深,公民难适应当前互联网信息时代的新变化。 2.5劳力减少成本加大 随着农村青壮年劳力的大量外出,农村劳力减少且老龄化严重,劳动用工报酬逐年上升,农业企业用工成本居高不下,且经常出现招工断层现象。 3发展对策 3.1做强一产,做大三产 以一产为基础,做强农业第一产业。围绕“十三五”规划提出的农业供给侧改革的要求,在农产品提质增效上下功夫,力争多出精品,吸引城市市民前来观光采摘鲜活的有机、绿色和无公害农产品,提高农业经济效益。在此基础上,大力发展农业旅游业,以三产带一产,实现农旅结合;把乡村传统文化创艺产业与农业相结合,进一步扩大农业的内涵和外延,并融入特色美食、健康养生、中医中药、农耕文化、农俗文化、田园诗歌、传统戏曲等元素,让都市农业示范园成为都市人的精神乐园。白茆镇没有山,但可以利用水乡特色打造水上游,把示范区内莲花套水系进行开发并与黑沙洲水上旅游相结合。利用沿江沟渠林网种植荷花,既可以形成莲藕产业,同时也美化环境,以吸引更多的游客,进而打造莲文化为主体的富有个性化特色的农业旅游业。 3.2发展电商,仓储物流 随着互联网+现代农业的快速发展,农产品网上销售模式越来越受到农业企业的青睐。要大力发展示范区农产品电子商务,建立物联网体系,开展网上销售。如在网上出售QQ农场“土地”,让市民体验农场主和农耕的乐趣。园区要建立起主要城市蔬菜直销点和网上社区配送中心,让示范区的农产品在300km范围内实现地头直达市民的餐桌。同时,在园区建立大型冷库,让上市蔬菜能及时保鲜储存,并与物联网冷链配送相衔接,实现一年四季均衡供应。 3.3政府支持,多方融资 政府要鼓励银行信贷和民间资本投入农业,通过政策性保险降低生产风险,并不断整合资金加大对示范区基础设施建设的投入。充分争取和利用国家对“三农”的扶持资金,研究制定切实可行的优惠政策,向示范区企业、合作社和家庭农场倾斜,引导都市农业健康有序发展。各级农业主管部门要积极支持示范区企业申报省级以上龙头企业、申报农产品“三品一标”、名牌产品等,为企业发展壮大奠定基础。 3.4招商引资,内外联动 对示范区现有的入驻企业要加强技术指导和培训,开展新型农民培训,提高企业经营者和示范区农户科技素质。采取走出去和请进来的办法,引进国内外有实力的知名龙头企业入驻,提升园区企业总体实力。进一步落实好人才战略,加大对农业科技从业人员的奖励和扶持力度。鼓励农业科技人员创业或以专利等入股,调动农业科技人才的积极性。进一步充分发挥农业专家工作站对园区技术指导、产业谋划方面所起的作用,为园区企业更好地提供全方位服务。 3.5依靠科技,促进发展 在当前农村劳动用工成本不断上升的情况下,要大力推广先进适用的农业机械,推广蔬菜耕种、覆膜、采收等机械和喷、滴灌技术,减少劳动用工,提高农动生产率,降低劳动成本;开展测土配方施肥,改良示范区土壤;推广太阳能杀虫灯、防虫网以及粘虫板诱杀害虫技术,减少用药防治成本;推广立体高效种植和循环模式,提高经济效益。在温室大棚内推广全程智能化管理、无土栽培等农业高新科技。在园区建立农业科技研究中心,开展自主研发。对生产上出现的种子、土壤、栽培及病虫害问题,要有针对性地进行研究,找到最佳解决方案,促进示范区现代农业健康持续发展。 作者:陈世武 单位:芜湖市鸠江区白茆镇农业服务中心 都市农业论文:都市生态农业林下经济前景 摘要: 都市生态农业是适应“三个导向”新型农业现代化道路的必然选择。林下经济作为都市生态农业的重要组成部分,能较好地拓展农业的多种功能,有效利用林下空间和林业生态环境,实现生态、社会和经济等多重效益。在都市生态农业建设中,林下经济发展前景广阔,但需要因地制宜,依托特殊的发展空间和特殊的社会功能,突出都市服务特色,选择适当的发展模式和路径,才能有效发挥林下经济的优势,促进都市生态农业的持续健康发展。 关键词: 都市生态农业;林下经济;农业发展方式 一、现代农业“三个导向”与都市生态农业发展 (一)“三个导向”农业现代化道路体现绿色可持续性发展 现代农业是我国农业的发展方向。随着我国工业化、信息化、城镇化的快速发展,我国现代农业持续发展面临经济社会环境的新变化,生态环境恶化、温室气体增加,生态危机已成为农业持续发展的障碍。面对新形势新变化,在资源环境约束不断加剧、工业化城镇化进程不断加快的情况下,如何通过技术进步和发展方式转变实现农业提质增效、实现可持续发展、提升农业发展实力和发展层次,是现代农业发展最重大、最关键、最根本的出路和措施。传统农业向高效、生态农业的转型势在必行。十八大后,国家加快生态文明建设,农业在保障国家粮食安全的同时更加注重生态环境保护和资源循环利用。在对我国农业生态问题和可持续发展模式密集调研的基础上,2014年中央一号文件提出“三个导向”的新型农业现代化道路,即以解决地怎么种为导向加快新型农业经营体系构建,以解决好地少水缺的资源环境约束为导向深入推进农业发展方式转变,以满足吃得好吃得安全为导向大力发展优质安全农产品,努力走出一条生产技术先进,经营规模适度、市场竞争力强、生态环境可持续的中国特色新型农业现代化道路。 (二)都市生态农业撑起现代农业持续发展的一片蓝天 现代农业的发展,要充分体现“三个导向”的发展战略,走绿色可持续发展道路。都市生态农业的发展,践行了“三个导向”,实质是生态化的现代农业。从当前经济发展的趋势看,未来环境修复与治理成本极高,都市将会为今天快速挤压式的增长付出巨大代价。只有都市生态农业才是都市农业的未来发展道路。我国各地生态都市农业的快速发展,取得了经济、社会、生态多重效益,为现代都市及生态农业的持续发展撑起了一片蓝天。从发展实践看,都市生态农业以进一步开拓农业的多功能性以及高效、绿色、可持续为出发点和落脚点,将生态和农业生产有机结合,大力发展资源节约型、环境友好型农业,提高农业发展可持续能力。在都市生态农业发展中,注重将农业生态建设贯穿现代农业发展全过程,以生态系统循环持续发展机理安排农业发展道路、调整农业结构,以此来缓解农业面临的资源环境约束,控制农药化肥等的投入,节约资源能源,减少污染排放,注重农产品质量和品质,充分体现了“三个导向”现代农业的绿色、可持续发展本性。 二、林下经济助力都市生态农业发展 (一)林下经济是都市生态农业的重要形式 本世纪初林下经济在我国开始逐步兴起,林下经济目前已成为我国都市农业的重要组成部分。林下经济充分利用林下空间和林业生态资源,大力发展林下种植、养殖、观光旅游、农林牧产品综合开发等,获得较好的生态、经济和社会效益。在都市生态农业发展中,近郊区和都市生态区发挥林业产业生态的优势,逐步将林下经济开发作为都市生态农业的重要组成而加快发展。在国内外都市生态农业发展中,林下经济得到重视。德国是发展都市生态农业较早的国家,在都市农业发展中特别注重生态发展,高度重视林业的生态效益,将林业作为都市农业的重要形式。德国往往在一些大城市加大林业经济发展,将许多发达工业城市打造成“森林城市”。在国内都市农业发展中,北京市、上海市、天津市等大城市也非常关注林下经济的开发,加快现代都市农业转型。如北京市近年来在首都生态工程建设过程中,发展了林药、林菌、林桑等十种经营模式,林下经济产业体系初步形成,已成为北京市都市型现代林业的主流形式之一。林下经济服务首都生态涵养发展区农民增收,并为首都发展提供生态屏障。 (二)林下经济关注生态等多重效益,助力都市生态农业 1、林下经济实现生态、社会、经济多重效益。 近年来,为加快林下经济发展,充分发挥林下经济的多重效益,国务院办公厅于2012年出台关于加快林下经济发展的意见(国办发〔2012〕42号)。2013年10月,国家林业局公布了首批国家林下经济示范基地名单,以典型带动林下经济发展。从我国各地林下经济发展的目标看,林下经济有助于发挥多重功能,实现生态、社会、经济等多重效益。如北京市在林下经济发展中,注重发挥其生产、生活、生态多种功能;上海市林下经济最终目标是生态受保护,农民得实惠;天津市在林下经济发展中,以发展都市型现代农业为主题,以促进农业增效、农民增收为目标。 2、林下经济多重功能开发,有助持续发展。 林下经济的发展,充分利用林下空间和林业生态环境,将林、草、农、牧有机结合,采用林菌、林药、林禽、林畜、林游等模式,进行多功能农业开发,实现生产、生活、生态一体化发展,既有利于提高资源能源的利用效率,又有助于农业生态环境保护和修复,是农业可持续发展的巨大推力。以林禽发展模式为例,我们可以从图1看出,在林下空间养殖鸡鸭,缓解了土地压力,实现了土地资源的高效利用,同时利用良好的林业生态环境,提质增效,又很好地避免了环境污染,在林——禽产业互动中“生态”和“利益”共赢,实现可持续发展。 3、特殊的空间,拓展都市林下经济的特殊功能。 在都市生态农业发展中,近郊和都市区林下经济处于特殊的空间,具有特殊的地位和优势,而社会对其也会有特殊的需求,特殊的需求就要求发展特殊的功能农业。以生态为首要目标的都市林下经济,有很好的生态维护功能,一方面为现代都市发展提供强大的生态屏障,帮助现代都市污染防治。另一方面实现资源多级循环利用,避免对环境的破坏和污染。当前日益恶化的生态环境和食品安全问题,唤起居民回归自然、绿色消费等意念。都市区林下经济所处的这一特殊的空间,要求满足都市区发展的这些特殊社会需求。 三、都市林下经济模式选择与发展对策 与山区、丘陵林业经济发展和其他区域林下经济的发展不同,都市林下经济处在现代都市发展这一特殊的发展空间,还有特殊的社会功能,这是都市林下经济发展的客观环境。因此,对于都市生态农业发展中的林下经济,在进行模式选择时,要充分考虑这一特殊性,首先必须服从城市需要,服务现代都市发展,凸显都市林业的特殊空间地位,农、林、工、服多产业联动,开拓都市林下经济的都市服务功能。林下经济为现代都市发展提供强大的生态屏障,保持持续稳定的经济社会发展和领先的技术和服务功能,环境的保护与修复、城市污染的防治等多重功能。在具体模式选择上,要发挥都市旅游休息市场优势,重点发展林下休闲体验、林下旅游等林下经济。做好都市林下经济科学规划,因为科学发展,规划必须先行。 1、加快都市林下经济技术支撑体系建设。 技术突破是林下经济发展的关键。林下经济是典型的林业生态环境依赖性产业经济,良好的林业生态环境是发展的基础。都市林下经济实现持续高产出、提高资源能源的利用效率、提升都市生态屏障功能、充分发挥林木和其他生物的综合效益,急需科技创新。都市林下经济发展要求加快农林技术创新,实现经济、生态和社会三重效益。目前,受技术水平限制,我国都市林业经济持续发展技术成果不多,储备不足,限制了都市林下经济的发展能力。 2、加大投资力度,调动农民积极性。 增加农业投入,是建设现代农业的迫切要求。都市林下经济的发展,要求农村基础设施建设升级改造,这就要求不断加大资金投入。实践已证明,林下经济是一项投入、产出较高的产业,如果没有一定的资金投入很难产生相应的规模和效益,单靠农民自己和市场机制是难以解决的。今后要进一步加大对林下经济的资金投入,支持鼓励农民发展林下经济,提高生产水平,同时引导农民、乡、村集体经济组织对基础设施的投入,充分调动农民保护林业生态环境、发展林下经济的积极性,发展林禽、林畜、林菌等多种林下经济模式,林业与其他产业多产业联动,打造林下经济产业集群。 3、注重特色培育,拉长林下经济产业链。 依据本地的自然环境,因地制宜,创建特色是林下经济发展的重要基础。都市林下经济特殊的地理空间和特殊的社会功能,要求我们在发展中充分体现并依此形成特色。在我国未来都市林下经济发展中,我们要按照“林木发展,生态第一”的原则,着力打造林下经济产业化集群,积极培育都市林下休闲体验、都市林下旅游、都市林下养殖、林下种植等产业化集群。围绕集群培育,大力实施品牌战略,使每个集群都有一批叫响全省、全国的知名品牌,提高市场竞争力。 作者:刘君 单位:安阳师范学院商学院 都市农业论文:都市农业景观设计低碳性探究 一、低碳都市农业景观概念及特征分析 (一)低碳都市农业景观的概念分析 低碳都市农业景观的发展是伴随城市建设的迅猛发展与人民生活水平的普遍提高而逐渐兴起的景观类型,它以城市发展、城市人民需求等为依托,在城市适宜农业发展的边缘空间景观设计规划中引入农业元素,同时在进行低碳景观建设的基础上,满足城市对多元景观形态的需求,实现城市景观建设的长远发展,使其观赏率与利用率得到最大化提升。 (二)低碳都市农业景观的特点分析 我国多元化景观生态系统的形成得益于农业生产模式的多样化,如南方都市边缘的基塘系统、北方塑料大棚的瓜果蔬菜种植模式、沼气池模式等都与景观空间布局紧密相关。因此,结合景观低碳生态理念可知,我国都市农业景观的特点主要表现在如下几方面:首先,具备优良的景观环境服务功能,比如,仿造自然顶级群落特色,可在生态治理区域进行陡坡造林建设,该方法能够有效遏制重力因素下产生的水土流失问题。其次,具有斑块生态位互补特点。景观区域内既是不同植株的主要聚集地,也是主要的生态流区域,因此,合理调控生态农业类型,实现不同植株在时间与空间方面的优良互补性能,能够将景观生态体系的优势全面发挥出来。然后,具有较高的景观异质性,农业景观区域内斑块类型多且不同之处较多,比如城区煤矿塌陷区域形成的城区远郊平原低洼地带营造的水利廊道灌溉模式、传统农田间歇性混种模式等,借助生物间的相克理论实现都市农业景观的整体系统优化性。再者,景观资源乡土性特点突出。不论民间技艺还是乡土文物,无不体现了中华民族的传统文化,借助农业景观,不仅能推动区域经济发展,还可加快区域精神文明建设。最后,具有明显的季节性特点。 二、低碳都市农业景观设计与规划分析 (一)低碳都市农业景观设计基本途径 农业景观设计主要涉及农业景观结构布局与景观使用功能两方面。农业景观设计与传统景观设计有所不同,前者是将景观作为“资源”类型的一种进行使用,并寻求整体上的生态和谐型,它不仅强调人们对景观的实际需求,土地资源的利用效率,还强调景观的生态价值与审美价值。农业景观设计与规划是逐层进行的,由目标、功能、结构、具体单元的划分,每一层内容都是构成整体景观设计的基本途径。 (二)低碳都市农业景观设计理论 1.城市规划设计理论 工业革命的迅猛发展,致使城镇化建设急速推进、土地资源紧缺、环境恶化等问题与人类的生存空间的需求形成强烈的矛盾对比!而当代都市农业的盛行便是"田园城市#的进一步发展,因此,借助城市规划建设理论指导都市农业景观设计,将其纳入城市规划体系中,对满足都市人民的使用需求、人文需求,促进城市经济建设发展具有积极意义。 2.都市农业理论分析 都市农业是指在城市边缘区域,利用环境资源、田园景观及自然生态景观,结合农业生产经营活动,为都市群体提供了解农村、体验田园生活的场所,也就是将生态体体系域农业生产、生活等融于一体,形成服务性生产、休闲、观光场所。都市农业景观活动场所作为城市主要的休憩园地,不仅能推动城市向着更加多元化方向发展,还可有效防治城市污染问题,在城市近郊区域修建绿色边缘地带的过程中,也必须确保都市景观园区内的生态完整性。 三、总结 综上所述,低碳都市景观不仅兼具娱乐、休闲功能,还具有生产功能,它的发展不仅是历史发展的必然结果,也是城市景观建设的最新突破。从生态角度来分析,既能提高土地资源利用效率,改善城区局部气候,又满足了都市人群回归自然的愿望,对促进人与自然、人与社会、自然与社会之间的和谐共生具有重要的影响与意义。 作者:王国庆 单位:山西农业大学园艺学院 都市农业论文:现代都市农业发展论文 一、即墨市现代都市农业发展现状 随着我国工业化、新型城镇化和农业现代化的加快推进,城市人对回归大自然产生了越来越浓的兴趣,向往环保生态的生活环境。大城市周边区域以及市区内适合农业生产的空间,以其优越的区位优势成为满足人们这种需求的理想场所。青岛农业总体上已进入到现代都市农业时代。即墨毗邻青岛城区,区位优越,在现代都市农业发展方面有着独特的优势,农业有条件逐渐向园区化、设施化、工业化方向发展。人们对市场需求的变化,必然要求改变原来即墨农业的“城郊农业”定位,改变其仅提供农产品和原料的物质方面的单一功能,而向既满足人们的物质需求,又能为人们提供精神文化等多方面需求的现代都市农业的方向发展。近年来,即墨市立足经济社会发展,以抓工业的理念抓农业,不断促进农业转型升级,深度开发和拓展农业的新功能,增进产业融合,使现代农业产业服务青岛,融入青岛,成为青岛现代化大都市发展的一个有机组成部分。 (一)大力发展设施农业,园区聚集引领发展 近年来,即墨市委、市政府连续出台相关扶持政策,加大发展设施农业的扶持力度,在资金、技术、设施配套等多方面进行了倾斜扶持。特别是最近几年,日光温室、大拱棚、中小拱棚发展较快,设施农业园区不断涌现,让农业项目在园区“抱团”,把园区打造成项目发展的“洼地”,使农业园区聚集效应逐步显现,全市的设施农业规模不断壮大。目前,全市设施农业种植面积近10万亩,成规模的农业园区150多处。即墨市已成为山东省最大的出口甘蓝生产基地,大姜、华南型黄瓜、食用菌、设施西瓜等种植面积都居青岛市前列。 (二)大力发展休闲农业,创意拓宽发展空间 改变传统的农业生产方式,深入推进农业产业结构调整,大力发展以无公害农产品、优质果茶等高效种植为主的生态农业,进一步拓展农业发展空间和农民增收渠道。目前,以生态观光、茶果采摘等具有地方特色的民俗村、观光园20余处。全市有国家级农业旅游示范点1处,山东省旅游特色村3家,省级旅游强镇3个,省级“好客人家”农家乐7家,青岛市星级农家乐12家,直接从业人员3000多人,户均年收入10万元以上,最高可达100万元。 (三)大力发展生态农业,标准化生产提升品质 在发展都市农业过程中,始终坚持实施生态循环战略,全面实施标准化生产,实行统一品种、统一购药、统一标准、统一检测、统一标识、统一销售的“六统一管理”。积极推广以生态绿色、节水节肥为重点的现代农业生产模式,大力发展绿色有机农业和生态循环农业,实现都市农业的可持续发展。目前,全市发展蔬菜、果茶等标准化农产品生产基地38个,面积22万亩;培育“三品一标”农产品154个。 (四)大力发展品牌农业,品牌带动促农增收 即墨市以放心菜、放心肉、优质粮为重点,大力发展农产品加工业,以此带动农户发展绿色种植,培育农业品牌。一是品牌农业逐步壮大,形成了以蔬菜和茶叶为代表的品牌农产品聚集区。二是充分发挥龙头企业和专业合作社的带动作用,深入挖掘“公司+基地+农户”、“专业合作社+农户”等模式的潜力,延伸产业链条,提高附加值,创建农业品牌。以品牌为带动,促进农业增效和农民增收。目前,全市注册农产品品牌300余个。涌现出“白庙”芋头、“鳌福”绿茶、“金口玉芽”芹菜等青岛十大名特优农产品;“鳌鹤春绿茶”、“大任河粉条”等近百个特色农产品品牌,培育出灵山韭菜、七级食用菌、华山甜瓜等一批区域性知名农产品。 二、发展现代都市农业存在的问题 现代都市农业还在发展初期阶段,为都市居民提供的休闲、教育、体验等功能还不多,存在的制约因素主要有:一是名特优少,知名度较低,品牌农业发展差距较大。缺乏叫得响、知名度高的品牌。二是园区档次不够高,科技和装备水平一般。缺乏高品质、高附加值的精品产业,园区的自动化、智能化水平低,产业链短。三是特色不突出,缺乏创意,精品少。缺少让市民在休闲观光过程增进对以农业和农村体验为目的的农业经营形态,高效生态农业与旅游业融合还不够。四是农业产业化水平低,现代农业产业体系还有待完善,农业龙头企业特别是规模较大和带动作用强的龙头企业数量较少。 三、发展现代都市农业的对策建议 发展现代都市农业是打造现代都市产业体系的一项重要内容,为实现即墨市现代都市农业又好又快地发展,提出以下建议。 (一)世界眼光谋划,国际标准要求,制定完善发展规划 即墨地域东、中、西部存在明显差异,分东部、中部、西部三个层次,按照“东果茶、西蔬菜、中粮油”的空间布局,整合资源,带动现代都市农业整体突破。东部自然环境多样,交通便利,应结合蓝色硅谷建设,重点发展生态农业、高档次果、茶种植为主的精品农业,大力开发改善城市环境、提高城市生活质量等生态功能,建设土地集约、技术密集的现代高效农业。积极发展农耕休闲文化、果蔬采摘体验、市民租赁农场等旅游休闲观光农业形式,为人们提供优质鲜活的农产品,还可打造出优美的生态环境。在西部以大沽河为轴心,重点以发展高端设施农业为突破,大力发展特色农业,配套发展休闲农业,建设高质量的优质农产品生产基地。积极发展农产品加工业,培育发展现代农产品物流体系,创新农业服务业发展。率先建成一批机械化、信息化示范带动作用强的,具有较高水平的现代都市农业示范园区。 (二)设施农业引领,促进都市农业智能化、高端化,满足市民的物质需求 一是实施农业园区建设引领工程,着力打造精品现代农业园区。引进推广新的农业科技成果和优良品种及其配套技术,推进农业标准化生产,加快智慧农业建设,提高农业科技含量。把现代农业园区建设作为推动都市农业发展的先导,切实做到示范一片、带动一方。二是统筹产业布局,加强基础设施配套建设,培育产业特色,突出规模效益。加大园区科技示范作用的宣传,加大招商引资力度,引导和鼓励工商企业,龙头企业等社会力量参与现代农业园区建设,用好的政策、好的项目调动各方面主体参与现代农业园区建设的积极性,加快现代农业园区提档升级。 (三)创新休闲农业,开拓现代都市农业发展新领域,满足市民的精神文化需求 充分利用自然风光、生态景观、民俗文化等特色资源,将农业生产、自然生态和人们生活进行有机融合,重点培育农业果蔬采摘体验式旅游、休闲度假等模式的休闲农业,为城乡居民提供系列化的产品和服务。一是加快推进休闲农业项目建设。充分利用当地的农业资源、民俗历史、乡土民情,通过设施栽培、生态立体种植、特色农业等模式,加强高科技成果集成示范,突出农味,打造特色乡村旅游精品。例如,可利用田横祭海节和鹤山柿子节等民俗节庆活动,把即墨两千年多悠久的历史文化和农业旅游观光结合起来,努力打造成精品农业旅游品牌。二是发展创意农业提高效益。针对市民求异、求新、求特、求美的消费心理,如可种植五彩辣椒、迷你西瓜等特色农产品,以满足其“猎奇”需求。三是积极发展观光生态农业。发挥农业在教育、生态等方面的功能,重点加强生态环境的保护和建设,发展节水农业,种植节水优质作物品种,为市民提供回归自然的良好生态,建设成为青岛市的绿色生态屏障。 (四)实施品牌战略,提升产品质量 一是高标准打造“三品一标”生产基地。大力培育农业精品名牌,增强市场竞争力,提高市民生活质量,实现农民增收、农业增效、农村发展、农产品安全的目标。二是加强品牌营销。发展初期,政府要加大对农业品牌建设的扶持,注重通过新媒体与消费者进行互动沟通,开展多种形式的宣传促销活动。以市场促生产,实现由单纯抓生产向抓市场促生产转变,建设大型综合性农产品批发市场,发展电子商务和现代物流,形成联通全省、辐射全国的农产品物流网和信息网,畅通农产品销售渠道。三是大力营造品牌文化。在提升产品质量的同时,加大企业文化的开发力度,对本地的历史、文化、自然等各种资源要进行深度的挖掘和利,从更高的视角、更深层次挖掘企业和产品内涵,打造文化农产品,唱响“金口玉芽”芹菜、“鳌福”绿茶、“白庙”芋头等品牌,力争形成品牌优势,不断提高农产品在市场上的竞争力。 (五)壮大龙头企业,提升农业产业化水平 一是大力培育农产品加工龙头企业。选择一批重点农业企业,在新产品开发、技术改造等方面给予支持。制定吸引资金、激励人才等方面的政策措施,吸引外资、工商资本、民间资本投资兴办农业企业,引进或培植一批市场竞争力强、对产业辐射带动作用明显的农产品加工龙头企业。二是大力发展标准化农业。实施“园区+农户”、“龙头企业+农户”等模式,以科技带动、订单拉动,大力发展标准化种植基地,优化种植业结构布局,推广机械化生产,实现农业发展的标准化、规模化、集约化,提高现代化生产水平。三是抱团发展闯市场。把分散的农户联系在一起,将“单打独斗”转变为“抱团闯市场”。建立完善土地流转制度,吸引社会资金参与,走规模化发展道路。 (六)加大政策扶持,强化发展保障 一是加强政策的引导,整合惠农政策,确保财政支农投入的稳定增长。以园区、龙头企业为平台,提高农业科技集成创新,转变生产方式,使设施农业向工厂化方向迈进。二是构筑现代都市农业支撑体系。发展完善适用现代都市农业要求的农技推广体系,为现代都市农业发展提供智力支持。加快新型农民的技能培训,为现代都市农业发展提供人力保障。 作者:庄坤 单位:山东省即墨市社会劳动保险事业处 都市农业论文:推进都市近郊型休闲农业发展的建议 一、存在的主要问题 休闲农业拉动了即墨市经济增长、推动了农业转型升级、促进了农民持续增收,带动了村庄生态文明建设。但目前即墨市的体闲农业,作为一个新兴的产业,其发展仍处于起步阶段,还存在较多问题:第一,休闲农业布局不够合理,建设水平较低,产品项目雷同,特色不突出,精品极少。第二,政策法规不健全,管理不规范,缺少对休闲农业管理的统一标准。第三,投入不足,基础设施条件差。 二、加快发展即墨市休闲农业的建议 休闲农业是一个集现代农业与旅游业于一体的新型产业结构,它不仅能带动农业产业提升,促进就业,增加农民收入,更能改善农村的生态环境和精神面貌,具有“生产”、“生活”、“生态”的立体效应,是建设美丽乡村有效途径。伴随着社会经济的增长,居民的消费意识和消费能力大幅度提升,成为地区休闲旅游的主力军。除此之外,即墨市地处青岛近郊,区位优越,交通便捷,拥有丰富的自然资源、农业资源、历史文化资源和极大数量的游客资源,市场开发潜力巨大。 1.因地制宜,科学制定发展规划。 即墨市休闲农业在总体上仍处于发展初期,因此要提高认识,把观光休闲农业作为一个新兴产业来抓。在编制规划时,要按照“因地制宜,突出特色,合理布局”的原则,避免雷同、重复建设。充分利用当地的自然生态环境、民俗特色、人文历史等资源,将农业生产、生活、生态进行有机融合,突出农村天然、质朴、绿色、清新等特色,统筹全市休闲农业资源,做到有序发展,相对集中,规模开发。 2.突出特色创意,走品牌化、精品化发展道路。 目前各地都在花大力气发展休闲农业、旅游农业,争夺客源的竞争也越来越激烈,发展休闲农业唯有靠突出自身特色、创立品牌,打造精品。休闲农业品牌化要求休闲农业把各种资源优势转变为经济优势,以市场为导向,结合当地资源,研究特色、挖掘特色,从科技、艺术和文化等方面进行有创造的改造。充分利用当地的农业景观资源、民俗艺术及风土民情,突出农味,在农字上做文章,将其融入一年四季的休闲农业中,达到游客求变、求异、求新、求特、求美的消费心理,形成自己的特色,创造自己的品牌,打造出既有创意又有品位和形象的休闲农业品牌。休闲农业精品化则是立足当地独有的资源,进行有创意的改造,形成独特的创意,打造出独一无二的、别人难以复制的独特旅游产品。 3.加强管理,促进规范发展。 要建立和完善领导体制,有关部门应加强指导,分工负责,形成合力。借鉴国内先进地区开展休闲农业乡村旅游服务质量等级评定的好做法,制定休闲农业发展标准和规范,就从业资格、经营场地、接待设施、环境保护等方面,对经营休闲农业乡村旅游作出明确规定和具体要求。抓好示范,扶持典型,促进全市休闲农业逐渐向规模化、产业化、品牌化方向发展。成立行业协会,进一步规范内部管理,提升经营水平,提高服务质量,使休闲农业走上健康有序发展之路。 4.加强培训,提升从业者素质。 结合农村劳动力培训,要着重培养一批懂经营、会管理、有专业特长和较高素质的休闲农业实用人才,对他们加强旅游政策、市场动态、经营和环境教育等知识学习,组织到先进地区参观开拓视野,不断增强业主自我发展、自我规范、自主创新的能力,提高休闲农业的服务档次。同时加强对休闲农业从业人员的农艺知识、食品卫生、安全生产、诚信意识等方面的培训,提高其综合素质和服务水准。 5.政策扶持,多元化的资金投入。 一是加大政策扶持。要为发展休闲农业营造良好的发展环境,对发展休闲农业要加大政策扶持。如:以奖代补、减免相关税费、大力发展农村金融等政策。 二是加大招商引资力度,引进有经验、有实力的企业进入休闲农业领域、吸引多元投入开发,引导社会资本、民间资本和外来资本投资休闲农业。 三是政府上要加大投入。设休闲农业专项发展基金,优先对特色明显,运行规范,前景广阔的休闲农业实体给予扶持,主要用于完善硬件设施、改善生态环境。 作者:高信岩 庄坤 葛会献 单位:山东省即墨市农业局 山东省即墨市社会劳动保险事业处 中节能光伏农业科技有限公司 都市农业论文:都市农业建设规划浅析 全市人口37%是农民,80%的版土面积是农村。没有农业发展,没有农村的小康,武汉就不可能有真正的富裕和繁荣。市委、市政府的决策者们多次肯定了武汉农业的基础地位。2004年,对江城309万农民来说无疑是一个值得铭记的年份:市委、市政府确定了对农业“多予、少取、放活”的方针,确定了工业反哺农业,城市支持农村,城乡协调发展的科学观。武汉市政府副秘书长、市农业局长吴福曾说,武汉都市农业有着商带农、工补农的较大优势,武汉农业在中部崛起,将具有巨大的示范和辐射效应。近年来,武汉都市农业在中部崛起的两大支点———正规化基地和龙头企业发展呈现出强劲的发展势头。 截止今年初,全市“菜、鱼、肉、奶、禽、游”六大优势产业正规化基地建设面积达42.4万亩,比上年新增27.3万亩,产值达到125.9亿元,占农业总产值的76%。 一近二年,武汉优势产业正规化基地建设喜逢春雨。市政府集中1.5亿元资金投向优势正规化建设,同时吸纳民间投资资金17.6亿多元,全市180多基地形成特色经济板块。新洲双柳正规化蔬菜基地扩张后达10万亩,东西湖区惠安产业带扩充后达5万亩,江夏舒安藠头、蔡甸洪北西甜瓜等万亩以上基地均按正规化标准进行全面整治。正规化基地建设从种植业向水产业、养殖业扩张:江夏牛山湖、梁湖19万亩的水面成为正规化水产基地的样板,20个畜禽养殖小区建成投产。产业化办主任肖小秋说,正规化基地建设,让农民尝到与现代生产力对接的甜头。1亩菜地提篮卖,百亩菜地推车卖,万亩基地不愁卖。正规化基地建设,让农民走出了千百年来农业靠天收的怪圈,提高了农村生产力,全市正规化生产基地机械化作业率达56%,农业科技运用率达60%,正规化基地的农产品科技含量平均比分散生产高出一倍多。 二产业基地的形成促进龙头企业的持续发展。江夏舒安藠头生产基地为小蜜蜂食品公司的企业扩张提供了丰硕的货源,去年小蜜蜂公司出口创汇达800多万美元。乘势而上,壮大我市龙头企业。近两年来,市政府每年拿出2000多万元资金,扶持市级龙头企业做大做强,专项贴息资金、以奖代补项目资金,不搞年终“一刀切”,谁有发展潜力,就支持谁。系列政策的激励,我市龙头企业整体水平迅速提升。2004年,全市市以上重点龙头企业实现销售收入4亿元,销售收入过亿元的企业达15家,过5000万元的达35家,年可加工乳制品28万吨,生猪300万头,油脂45万吨,饲料240万吨的生产能力。蔬菜、水产品、水禽加工能力也分别达到90万吨、2.5万吨和5000万只,农产品加工转化增值率已达1:1.35。我市“天种”、“友芝友”、“扬子江”、“蜂之巢”、“每天六颗”五个品牌还获得省级名牌称号。 三“公司+基地+农户”的模式运作,为武汉农业在中部崛起奠定了坚实的基础。武汉小蜜蜂以藠头加工为龙头,带动江夏区南八乡1.2万农户连片发展藠头生产基地2万亩,年亩产值达到2500元以上。 福龙超大和武汉福达以蔬菜加工为龙头,网络农户9000户,带动双柳和洪北地区蔬菜基地5.5万亩,实现年蔬菜亩产值3000元以上。 长华食用菌有限公司带动徐古食用菌板块基地600万平方米,实现食用菌年产值2亿元以上。天种、中粮肉食、台湾升阳、武汉飘飘等肉制品加工企业,带动市郊41个生猪养殖小区。武汉富尔仕、武汉大地等家禽屠宰企业和汉口精武等禽肉加工企业,使全市新增鸡鸭养殖规模达100万只。2004年,全市各类农业龙头企业资产总额达76亿元,全市共有37.9万农户参与到农业产业化经营中。 四取它山之石,攻我市之农业。去年春,市政府成功地举办了第一届武汉农博会,全市农业产业化第一次大规模接受全市人民的检阅,同时也接受市场的挑选,200个基地、60多家加工企业和国内外30多家流通商家在江滩握上了手;天南地北的新优品种在武汉正规化基地中落了户,安了家:美国的七彩椒、日本的西甜瓜、太空改良的迷你黄瓜等批量引种,大棚生产、露天种植一茬接一茬,市民的菜篮子变得靓丽多彩、四季如春。 第二届中国武汉农博会,4月28日将在武汉国际会展中心开幕。正规化基地和龙头企业,这两个能让武汉都市农业在中部崛起的两大支点,除了再次接受全市人民的检阅,接受市场的挑选外,希望都能敞开自己的胸怀,将农博会所汇聚的信息流、技术流、资金流、商品流纳为己用,这才是政府办会的良苦用心。最后,肖小秋说,如果我们基地和龙头企业能在农博会上勇取它山之石,广纳天下之智,诚招四海之财,做大正规化基地,做强龙头企业,那么武汉都市农业在中部迅速崛起必将指日可待。 农村专业合作组织迅速发展 我市农村打造闯市场的『航母由一家一户摸着石头过河,到众人划桨闯市场,我市农村专业合作组织让众多农民由弱势群体,变为市场强势主体,成为农民抗御市场风险的新型航空母舰。截止今年4月,全市成立各类农村专业合作组织256个,涵盖种植、蔬菜、林果、畜牧、水产、农机、加工、流通、劳务输出等产业。 1983年元月,江夏区(原武昌县)法泗镇成立了柑桔研究会,我市第一个农村专业合作组织正式诞生。法泗镇桔农技术共享,合力护品牌,抗市场风险的典型作法,开启了全市农民闯市场的新思路。 近年来,我市农村专业合作组织迅速发展。农村专业合作组织通过连接农户、基地、企业和市场,在提高农民组织化程度、推进农业产业化经营,拓宽农产品流通渠道、增加农民收入,加强农村双层经营体制建设、强化农业社会化服务和发展农村经济等方面,都发挥了重要作用。新洲区双柳蔬菜协会为万余菜农解决卖菜难的问题,2003年底受到农业部的表彰奖励,在全省农村专业合作组织工作会议上交流经验,得到省领导的充分肯定和入会人员的一致赞赏。市政府支持农业产业化发展有关政策摘编《市人民政府关于批转武汉市优势农产品基地正规化建设规划的通知》武政[2003]54号文件规定:在国家税收政策允许的范围内,对龙头企业开发新产品、技术改造等费用实行税前扣除;引进技术和进口农产品加工设备免征关税和进口环节增值税;从事种养业、农产品加工业,在一定时期内免征企业所得税。支持优势农产品商标注册,严肃查处假冒伪劣产品,创建知名品牌,对在开发名牌产品中成绩突出的企业和个人给予奖励。 《武汉市人民政府办公厅关于加快观光农业与森林生态旅游业发展的意见》武政办[2003]76号文件规定:对投资开发四荒(荒坡、荒山、荒水、荒滩)资源建设观光农林旅游景点景区的,投资者可拥有所开发土地50年的使用权。连片开发四荒资源500亩以上或投资额达500万元以上的企业,自有收入之年起,3年内免征特产税。《市人民政府关于加快农业结构调整的若干意见》武政[2003]89号文件规定:加快建设农产品加工园区。从2004年起,市政府每年从农业基本建设资金中专项列支10%,用于“一区五园”建设,即东西湖国家级食品加工区和新洲双柳、江夏大桥、汉南邓南、蔡甸常福、黄陂武湖等5个农产品加工园区基础设施建设。实施“龙头企业”建设工程。从2004年起,市政府每年对年销售额达到亿元以上,本市农产品占加工原料60%以上的农产品加工型龙头企业,给予3万元的奖励;对农产品年销售额在亿元以上,带动本市农产品外销量占60%以上的流通型龙头企业,给予3万元的奖励;对提供优势农产品新优种子种苗在本市年应用面积达1万亩以上(良种牲畜1万头以上、良种家禽10万只以上)的种子种苗型龙头企业,给予2万元的奖励;对年销售收入5000万元以上的种养殖生产型龙头企业,给予2万元奖励;对年综合经营收入500万元以上的农业观光旅游型龙头企业,给予2万元奖励。加快农产品加工龙头企业技术创新和改造。对农产品加工企业新建或技改投资额在100万元至500万元的项目,市政府按年贷款利息额的50%给予一次性贴息;对投资额在501万元至1000万元的项目,市政府按年贷款利息额的60%给予一次性贴息;1000万元以上的项目,市政府按年贷款利息额的80%给予一次性贴息。大力发展农村新型台作经济组织。市政府对在市区相关行政部门注册登记,新组建的行业协会和专业中介组织,经考核认定确有业绩的,每个给予1万元的奖励。#p#分页标题#e# 《市人民政府关于印发武汉市农产品加工产业化推进计划的通知》武政[2004]19号文件规定:市财政设立农产品加工专项资金,每年不少于500万元,重点用于扶持农产品加工企业基础设施建设和新产品开发;市计委建立扶持龙头企业专项资金,每年不少于500万元,对重点龙头企业给予贷款贴息扶持;对重点农产品加工项目,计划部门将优先立项,并对技术水平先进、规模大、带动力强的企业积极争取国家立项;市科技局在“科技3项经费”中设立农产品加工专项资金,每年不少于600万元,用于农产品加工科技项目。《市人民政府办公厅关于加快特色水产业发展的意见》武政办[2004]123号文件规定:市政府对水产品加工企业年加工鲜鱼超过200吨的,按每超过10吨补贴1万元的标准给予补贴,年补贴资金最高限额为50万元,并依据企业购销、纳税等有效凭证进行考核验收;对水产苗种企业年繁育并销售名特优苗种超过3000万尾或黄颡鱼苗种超过100万尾的,分别按每增加100万尾、10万尾补贴1万元的标准给予补贴,一个苗种企业年补贴资金最高限额为50万元,并依据苗种销售发票等有效凭证进行考核验收。 都市观光农业收入突破6亿元武汉依托“六山”、“四湖”、“五区”、“一园”发展都市观光农业。以嵩阳山、九真山、木兰山、素山寺、青龙山、将军山六山为点,以木兰湖、汤逊湖、金银湖、沉湖为线,以道观河旅游休闲区、木兰湖生态旅游度假区、汤逊湖旅游度假区、索河野生动物游览区、东西湖观光农业区和武汉农业生态园五区一园为面,着力打造自然生态、绿色农业、乡村文化、四条旅游线路,并不断完善行、游、住、食、购、娱六大旅游设施,联通市郊434个农业庄园、垂钓园、农业公园、观光农业等农业景点。去年实现农业观光旅游年产值7亿元都市农业秀龙头竞风流东西湖农产品加工形成产业群东西湖区形成了乳制品加工、肉制品加工、生鲜蔬菜加工、水产品加工、粮油制品加工产业链,年加工生鲜奶15万吨、畜禽产品1.5万吨、蔬菜1万吨、水产品1000吨、粮油120万吨。农产品加工、食品精加工成为武汉新生的第五大经济支柱产业。2002年7月,国家农业部正式批复同意东西湖区成立国家级食品工业加工区。去年,全区食品加工业产值32.8亿元,过亿元企业有华润、统一、百事可乐、乐百氏、新元粮油、友芝友、光明乳业7家,是全省最大的食品精加工基地。“统一”、“华润”、“光明”、“友芝友”等产品已成为全国市场的知名品牌;“友之友”、“慈惠”等15个产品已获得绿色食品认证。中心加工区以发展粮油饲料加工、肉制品加工、水果加工等产业为重点,依托华润啤酒、华丰、统一企业、新元粮油以及通威、希望、江城、海大等4个饲料加工企业,形成年加工面粉、大米、大豆、玉米等农产品100万吨的生产能力。走马岭附属加工区以发展肉制品加工和生鲜疏菜加工为重点,依托武汉双汇、湖北三五醇企业,形成年加工各类肉制品1万吨、蔬菜5万吨的生产能力。武汉统一企业食品有限公司主营方便面和乳饮,包括统一100、来一桶、巧面馆、好劲道、小当家、小浣熊等品牌方便面;统一鲜橙多、蜜桃多、葡萄多、冰红茶、绿茶、“多”果汁系列、“喝”果汁系列等。江夏特色养殖打造武汉水产品牌“百湖之县”的江夏,水域总面积97万亩,居全省第二位,全区河蟹、鳜鱼、黄颡、龟鳖等名特优水产品,放养面积达43万亩。江夏区已建设的牛山咀、鲁湖和南北咀3个正规化养殖基地,形成以梁子湖、鲁湖、汤逊湖旅游休闲渔业“金三角”。牛山湖渔场和武汉富尔仕食品有限公司等一批重点龙头企业的兴起为江夏区水产业发展,为农民增收注入新的活力,开辟了更广的途径。全区年加工水产品能力达到1800吨,年创经销额达到3000万元。牛山湖渔场拥有名优苗种繁育基地、扣蟹养殖基地、水产品加工厂,年生产各类水产品达1850吨,产值2000万元。主导产品为梁子湖大河蟹,壳青、白肚、脚红、甲壳坚硬光洁、营养丰富,年产500吨,经国家质监总局注册为原产地标记。其附属产品梁子湖鳜鱼、梁子湖武昌鱼经国家认证为无公害产品。武汉富尔仕食品有限公司地处江夏区大花岭,占地130亩,是湖北省规模较大的水禽、家禽产品工企业,湖北省农业产业化龙头企业。富尔仕按照“基地放养、统一收购、集中检疫、定点屠宰”的工业化加工的经营放养模式,执行欧盟生产规范和国际卫生标准,倡导安全卫生的消费方式,保障广大消费者健康,深受广大消费者喜爱。蔡甸莲藕甜瓜飘香富万家三面荷花,一面柳,满城春色,全城香。蔡甸拥有优质莲藕、西甜瓜种植面积16.5万亩。其中,莲藕种植面积14万亩,是全国县区一级最大的莲藕产业基地;优质西甜瓜种植面积2.5万亩,是全省最大的甜瓜产销基地。莲藕、西甜瓜成为3万多家农户致富的支柱产业。目前,该区莲藕品种逐步向双季稻、适宜长途运输和加工的品种发展,8万亩的西甜瓜基地建设已全面启动,进一步扩大了春、夏、秋瓜种植比重,优化了品种和高产栽培模式,全区西甜瓜总产值达5734万元,亩平均纯收入达1000元,亩平均产值达2670元。产业优化为龙头企业快速发展奠定了坚实的基础。武汉绿佳科技有限公司已具备年产35万公斤山苦瓜茶和无公害蔬菜加工的生产能力,年加工产值达525万元。同时,已登记注册的“佳博士”苦瓜茶及无公害冻干蔬菜品牌获得五个加工农产品绿色食品证书,深受消费者青睐。武汉市蔡甸农产品批发有限责任公司通过市场连基地,基地连农户的服务理念,日加工生产配送无公害新鲜蔬菜、干咸菜达1万公斤,以“莲花湖”莲藕、西甜瓜、藜蒿为重点优势产品拓开了更广的销售渠道。新洲绿色蔬菜园楚天一绝新洲禽蛋、双袍蘑菇、蔬菜、李集小香葱被认为四个楚天第一。特别是双柳10万亩无公害蔬菜基地,存笼蛋鸡400万只,以其规模之大、技术应用之广、效益之高,在楚天现代农业之中也堪称楚天一绝。 由市政府和新州区政府联手规划的双柳10万亩无公害蔬菜基地生态园工程,总投资3.4亿元,产业园推广采用7套高效种植模式,大棚连为一体,科技在园内广泛运用,园区蔬菜四季如春。该基地首期工程3.6万亩已建成,日产时令无公害蔬菜70万公斤;今年底二期5万亩建成可日产无公害蔬菜90万公斤;到明年底全部建成,该基地无公害蔬菜供应总量可占武汉市的4成。日本株式园艺会、福建超大现代农业集团、中百集团净菜配送中心等入驻加工园区。武汉市双柳无公害蔬菜发展有限公司依据绿色食品生产标准化的要求,生产的莲藕、萝卜、苋菜、丝瓜、黄瓜、毛豆、豇豆、番茄、辣椒、茄子等农产品,均符合“质优、安全、营养、健康、环保”的绿色食品要求。城楼寨有机绿茶是武汉地区首创有机茶厂家。茶园从1999年至今未使用化肥和农药,代表产品有:山针(芽头)、峰剑(龙井)、叶冠、袋泡茶、保健茶,其中:山针、峰剑均为名贵高档精品茶。黄陂畜禽加工结成产业链黄陂以天种、汉口精武食品工业园、大地、华发羽绒制品有限公司为代表的畜禽加工业结成了产业链,带动农户3万户,参与合作化经营的农户,人均年收入6000余元。湖北天种畜牧股份有限公司总资产达1.3亿元,拥有世界著名瘦肉型优良种猪:杜洛克、大约克、长白三个品种,“天种牌”系列种猪被评为湖北省名牌产品,实现年销售收入1.87亿元,出口创汇109万美元。#p#分页标题#e# 汉口精武食品工业园有限公司生产销售的“汉口精武”牌鸭子系列产品,是中国专利技术产品,是国内外消费者公认的品牌。公司于2004年在黄陂武湖建设加工园,总投资为2100万元,年产值可达1亿元以上,带动农民1万多户。黄陂大地家禽制品有限公司是一家集家禽养殖、饲料加工、鸡鸭制品加工与销售为一体的龙头企业。日可屠宰家禽8万只,年可创产值7.2亿元。二期项目建成后,年屠宰量将达到1.368亿只,产值33.25亿元,创利税2.45亿元。鸭毛利用是畜禽产业链条中不可缺少的环节。武汉市华发羽绒制品有限公司充分与富尔士、汉口精武、大地等企业建立了原料收购关系,并长期为香港国际服装品牌———真维斯公司及其他多家出口服装企业供应其所需的羽绒填充料,年产值2000多万元。洪山宫廷御菜洪山菜薹享誉华夏被誉为“宫廷御菜”的洪山菜薹,以其独特的品质风味享誉全国,名扬海外。 史记,洪山宝通寺一带出产的菜薹因营养丰富,色泽艳丽,质地脆嫩,唐初年间就被列为“宫廷御菜”与武昌鱼齐名。由于武汉城区扩张,宝通寺种植的洪山菜薹面积越来越小,濒临灭绝境地,这原本是市民餐桌上的普通菜肴近年却成了难以见到的稀缺之物。 抢救扩种洪山菜薹,确保洪山菜薹风味品质不变,洪山区和农业局联合武汉地质大学、华中农业大学徐跃近、李汉霞等四位教授组成技术专班,计划在3年内使扩种的5500亩耕种土壤构成、肥力结构、气候和光照和洪山菜薹原产地宝通寺地方保持一致。市政府拨出百万元专项资金,重点扶持洪山菜薹发展,千年“宫廷御菜”,今年初走上平常百姓的餐桌。正宗洪山菜薹从外观上看比普通红菜薹茎个头大1倍,紫茎、黄花颜色更深、更鲜;从营养来看,正宗洪山菜薹富含胡萝卜素、高氧化钙及磷、铁、锰等微量元素,远远高于普通菜薹;从口味上看,正宗洪山菜薹口感脆甜,既能当水果鲜食,又能做成各种色泽鲜丽的凉热菜,炒后无紫色汤水,食之甜香,而普通红菜薹生食口感略苦或无味,炒后有紫色汤水。 汉南10万亩绿色基地正在崛起汉南地势平坦,土壤肥沃、排灌两便,综合农业机械化发展水平达40%左右,工业“三废”和化肥、农药的污染较轻,空气、水质、土壤较洁净,对于发展绿色食品产业具有绝对的优越条件和广阔前景。构筑武汉都市农业圈,汉南是一个重要的支点,近年来,汉南投资1.8亿元,重点建设10万亩绿色食品基地,现已完成4000余万元基本建设的投资,基地内鲜特色玉米已形成早中迟、甜糯彩生产。“邓丰牌”汉南玉米棒已打入武汉市场及周边城市。同时,以杭椒为主的优质辣椒种植面积保持在3万亩左右,为市民提供“帽山牌”绿色食品系列辣楸。其他还有鲜食毛豆、水晶萝卜、系列包菜、吊架冬瓜、大小白菜等无公害产品,成为武汉市又一个新的菜园子。基地核心区亩平产值4200元,亩平纯收入2000余元,增收1000余元。 目前,汉南龙头企业带动基地发展势头日益显现,以武汉汉南坛山畜牧有限责任公司、武汉名舰食品有限公司、武汉阿卜沃德食品有限公司为代表企业;以好吃佬牌武昌鱼、金鱼、鱼块、鱼火腿肠、鱼丸、阿卜牌江鳙全鱼、家常鱼等系列为代表的农产品在江城彰显出强劲的竞争力。基地促龙头,龙头带基地,汉南10万亩绿色鲜食农产品生产基地正在武汉西南崛起。
文章针对二者的观念、模式、视野、性质、深度、性能等方面进行了专业的研究和深度探讨,期望能够给相关的管理者和研究者提议一些方法和理论,让大家深化对现代经济下的人事管理和人力资源管理的认识。 随着经济全球的进一步发展,科学技术不断进行革新,可谓日新月异。这就使的服务程度有了更高的要求。在我国市场经济体制逐渐成熟和完善,竞争压力也在不断增长,但是无论多么激烈的竞争,最终的核心因素都是人才的竞争。所以说要想在现代化的市场经济中实行经济的可持续发展,政府和各类企业机构必须深化人力资源的认识,提高其竞争力。在如今发展的态势中,现代人力资源管理和传统的人事管理的发展走向了不同的方向,有利本质的区别,所以必须对二者的区别进行详细的了解。要不断完善和更新传统的人事管理,减轻现代化的人力资源管理的建设,争取实现二者的成功转变。可以说,当今很多企业组织机构都在研究如何在传统的人事管理上真正转变为现代化的人力资源管理。 一、关于人力资源和人事管理的概念有较大区别 (一)人力资源管理中的人力其实就是指人的力量,人的力量主要包括智力、体力和两种力结合 人的能力主要通过其做事和工作的行为过程中体现出来,而智力则是一种抽象的行为能力,主要以一种抽象的软性力储存在其人脑之中,它可以对人的行为进行指导,并且给予其世界观、人生观和价值观的指导。可以说它的潜力变化会随着思维的开发而不断进行变化;体力则可以直接在人们生产和生活种以一种较为稳定的硬性力的方式呈现出来,受客观要素的影响较小。从宏观层面来看,人力资源其实是指在一定条件的作用下,通过自身本来就存在的能力和开发的能力为社会的发展创造精神文明财富和物质文明财富,另外,可以说它是推动社会不断进步与发展的有利资源。它不仅具有数量特征,而且还有质量特点。从微观层面来说,则是各企业单位对全部职工的照片和录用的所有具有潜在的劳动能力的综合。 (二)传统的人事管理主要是指在完成相关的任务之后,对企业内部的认识关系进行调节和管理,最终使得人和事的充分匹配,从而促进工作效率的提升 从实际状况上来说,其实就是指在某个企业中的某一点或者某一个部门和雇佣的职工长期保持的一种劳动关系的状态,另外,对职工本人的合法利益、工作业务和其他相关事项进行系统的管理。其中包括对工作人员的聘用和职位聘任、职工的工资、职工的培训和考核等。在21世纪以来,因为生产力得到了巨大的发展,人事管理的环境和理念的相关要求也有了提高。第一,在管理观念的方面,现代的人力资源管理则是把工作人员作为唯一能动的资源。它可以实现经济利益的最大化和提高再生产的无限价值。但是在传统的人事管理方面,则对其管理观念有本质的差别,它是把工作人员作为支付报酬的原始成本的重要资源和一种工具。主要核算的是“人头账”,并非是“人力账”。 二、关于人力资源和人事管理在模式、视野和性质上的不同 (一)管理模式存在较大差别 关于现代化的人力资源管理主要是指把人作为核心,把职工作为“社会人”来看待。在社会发展的大背景下对人员进行调节和调动。但是所谓人力资源管理的模式的基本出发点是“立足于人”,对工作人员和其系统的优化给予了高度的重视。在坚持这个管理原则的前提下,建立健全人力资源的相关管理模式、员工职务探究、职工招聘、员工劳动力的开发和培训、绩效考评管理模式、薪酬管理模式、劳动合同、权益保障和劳动安全与卫生等其他相关的管理模式,从而实现人与事最优搭配,最终获得较高的社会效益和经济效益。反观传统的人事管理则与其有很大的不同,它主要以事为核心,不要求人应该怎样把事情做好,而是要求人如何适应事情。把企业员工看作是“经济人”,所以通常对人与物的整体性没有给予足够的重视,只是采取单一的静态的管理形式,该种管理形式主要是为了“控制人”。 (二)管理视野模式存在较大的区别 经济全球化的发展使得在世界市场上联系更加紧密,现代化的人力资源管理也加快了开放程度,可以说,在管理视野方面更加具有前瞻性和远程性。这也让传统意义上一些组织的边界和地理位置上的边界更加模糊,这样的人力资源管理发展态势有利于培养世界和全球观念。另外也有利于形成团队通力合作的精神,这样就可以实现跨地域和跨文化的系统化培训与管理。这也是21世纪人力资源管理的主流趋势和主要方向。但是在传统的人事管理上却缺少前瞻性,而且没有系统的未来规划,在这方面与前者相比可谓是十分狭窄。相对封闭性的人事管理,在未来发展竞争力日渐下降,如果不加以更新和完善,注定会在时展的浪潮中退出历史的舞台。 (三)管理性质存在较大的不同 关于现代化的人力资源管理方面不仅在组织体系上具有经济效益性、系统完整性,而且还具有未来规划性、战略科学性和策略正确性的优良特点。在现代企业的人力资源管理方面其战略的科学性和可靠性在企业的长期发展中占据的地位越来越重要,可以说,它不仅要在总体布局方面上要综合考虑各类人力资源的均衡性和相关比例性,而且它还有利于实现实际工作与发展战略最优组合;换一个方面来说,当代的人力资源管理在战略的高度不仅分析和研究当前的现状,而且还能为管理阶层提供准确性和科学性的相关人力资源的详细数据。有利于帮助管理阶层制定科学和合理的当前人力资源管理的具体施行计划,有利于调动公司内部的积极性,从而促进经济利益的最大化;从发展趋势来看,人力资源的管理的发展趋势主要是针对未来的,而且它是基于长期发展为目标的,这就需要密切关注不断变化的劳动力市场信息和相关环境的变动;从其发挥的作用方面来看,它主要发挥的作用体现在战略性和全局性。在传统的人事管理方面,仅仅关注一个单位或者一个部门的作用,而且它的人事调动不能再整体的宏观层面,只局限于一个小的具体,无法给予相关决策者更多战略性的有效信息。 三、关于人力资源和人事管理在特征、重点与属性的不同 (一)管理特征存在着明显的差别 关于人力资源的管理主要属于开放性质的管理模式,存在着较大的竞争性、主观能动性、自我创造性、生产效率性、消费具合理性、动态时效性和社会再生性等多种特征。反观我国传统的人事管理方面,基本属于封闭性,被动性、理念较为落后,局面的人力调整,不具有市场竞争性,所以说,在特征方面于前者存在很大的差别。 (二)在管理内容的重点上二者存在着本质区别 前者主要把人力看为第一资源,所以特别重视其维护过程、创新和开发力度。未来满足实施战略的发展需要,对人力的素质和质量上也有较高的要求,这有利于维护劳动人员的合法权益,这样就可以充分保障员工在实际工作的安全性,另外也可以对劳动人员的就业和收入进行保障。在维护人力资源的管理性和维护性的重点上,其中主要包括合同关系、劳动安全保护、人格平等、公平就业等方面。而关于更新和开发方面主要是为了提高人力资源管理效率的重要措施。它包括了很多方面,其中主要涉及到工人人员的职业规划、工作方向的引领、教育的不断学习和培训等多方面。这样有利于提高企业员工的文化水平和专业技能素养,从而提高每一位员工的工作能力,而且还可以充分发掘其潜在的能力,最终实现个人与人力资源价值的最大化及企业利润的最优。关于创新则是指管理制度的创新和管理手段的创新。这两方面要同时开展,要尽快建立一种全新的人力资源的管理制度,在手段上不仅要多层次,而且还要针对不同状况而制定不同的手段,对症下药。要丰富多样、层出不穷。例如,建立健全相关的激励手段,这样就可以根据不同岗位上不同员工的业绩和工作能力进行奖励,这不仅提高了员工工作的积极性,而且充分肯定了职工的工作能力,这也是人力资源在现代化的管理中应该重视的要点。而后者只是简单的把人力资源看作成一种管理的成本和管理工具,,对创新和开发力度方面,往往被忽视,在员工的合法权益方面通常管理体制不够完善,而且它只是偏重于人力的投入的使用和控制。 (三)二者在管理属性也存在较大的区别 根据现代化企业的发展态势的研究,可以得知在企业内部关于人力资源管理的单位或部门被归属到“生产利润的部门”。所以说,关于成本的压缩不属于重点注意的内容。通过很多公司的实际运行状况来看,会发现对人力资源的投资产出的仅仅效益远远大于其成本的投资额度。所以被划分为生产的效益类型。但是对于传统的人事管理单位或部门则被归属到“非生产效益的部门”主要体现在日常的行政管理和执行管理方面上,在成本压缩方面给予了足够的重视,以最小的人事管理投资实现人与事的最大优化。 四、结束语 在未来的发展中,非常有必要对人力资源的管理模式和人事管理的模式进行详细的了解和研究,因为这关系到一个企业甚至一个行业的发展战略的制定和内部的工作动力的提升。二者虽然在很多方面存在着较大区别,例如:地位、属性、方式、要求、类别和功能等方面,但是在全球化的发展,离不开两种管理模式,所以不仅要重视人事管理,而且还要加大人力资源的管理力度。只有这样才能推动社会经济的可持续发展。
人力资源管理分析论文:高校后勤人力资源管理分析论文 摘要:建立行之有效的后勤激励机制,是高校后勤人力资源管理的核心问题。本文在分析了当前高校后勤企业激励机制存在的问题与误区的基础上,认为建立激励机制必须遵循战略导向、公平、行业竞争性、利害关系、透明性和多通道等六个基本原则;并从两个方面论述了如何在高校后勤企业中建立完善的科学的激励机制。 关键词:高校后勤人力资源薪酬激励 一、高校后勤人力资源管理中激励机制存在的问题与误区 1、激励机制不健全,薪酬结构不合理。 首先,是公平竞争的用人机制和有效的人力资源配置机制尚未建立,让优秀青年人才脱颖而出的氛围尚未真正形成;其次,是科学的绩效考评机制尚未建立。岗位业绩考核、能力评估等与员工切身利益相关的行为还停留在传统的定性评价阶段,且缺乏有效的理论指导,现有的激励如评优、晋升、奖金福利分配等也缺乏量化指标。再次,是适合企业化运作的薪酬体系尚未构建。目前,在编后勤员工的档案工资仍然参照事业单位的年功序制,主要以工龄为考核条件,忽略员工能力和绩效因素,不与企业的实际效益挂钩。“老人”即事业在编员工不仅拥有铁饭碗、铁工资,还享受各种津贴、奖金以及各种劳保福利;而外聘员工虽然承担的工作有许多是重要的技术岗位和关键岗位,如厨师、水电维修、园林绿化养护、工程承建、生活指导师等,但他们的收入与在编员工的收入差距却很大,特别是外聘员工的养老保险、失业保险、医疗保险和工伤保险都尚未完全解决,他们享受的待遇只是在编员工的部分奖金和福利。 2、福利型后勤观念根深蒂固,平均主义思想依然存在。 一方面,师生员工福利后勤观念根深蒂固。改革前,高校后勤实行福利型供给制、行政式的保障体制,师生一进校门,学校就包揽了吃、住、行、医、幼儿入托等一切服务,这些服务有的低收费,有的甚至不收费,如学生水电费就是免费供给,而现在改为有偿服务,后勤社会化改革由计划经济向市场经济转变,原先的福利后勤不见了,师生觉得改革吃亏了。这种观念在一定程度上阻碍了高校后勤社会化的进程。另一方面后勤员工怀旧“大锅饭”的思想依然存在。在后勤社会化过程中,实行竞争上岗,工效挂钩,后勤职工利益获取方式由原来稳定、旱涝保收的分配方式变得不确定,个人的职称、职务、就医、住房、养老等福利都变得不稳定,“铁饭碗”被打破了,一些后勤员工把“后勤社会化”简单理解为后勤与学校完全脱钩,生存完全没有依靠。再加上部分高校领导、后勤负责人求稳怕乱、不作为思想依然存在。。这三种思想的存在阻碍了高校剥离后勤的进程,阻碍了逐步开放校内后勤服务市场的步伐,使平均主义思想的存在有了“温床”,因此后勤企业内部有效运行的激励机制就难以建立。 3、误认为“激励就是奖励,有激励制度就有效果”。 (1)激励不等于奖励。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励与惩罚是两种最基本的激励措施,是对立统一的。目前,国内许多企业也包括一些高校后勤企业的管理层简单地认为激励就是奖励,因此,在设计激励机制时往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些企业也制定了一些约束与惩罚规定,但由于各种人情世故没有坚决执行而流于形式,结果淡化了激励的效果。企业制定的奖励政策可能会引发员工的各种行为方式,其中可能部分行为并非企业所希望的,对这些行为,企业必须辅以约束和惩罚措施;对希望产生的行为,企业应当用奖励进行强化。 (2)一套行之有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。一些企业在实践过程中发现,在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力程度反而下降了。某企业推出年终奖金分配方案,本意是希望调动企业员工的工作积极性,最终却因为没有一套科学考核评价体系,导致实施过程中的平均主义,打击了贡献较大的员工的积极性。可见,一套行之有效的激励机制并不是孤立的,而是应当与企业其他一系列相关体制相配合才能发挥激励作用。其中,考核评价体系是有效激励的基础,有了准确、公平、客观的评价,才能有针对性地对员工进行有效激励。 二、建立高校后勤行之有效的激励机制应遵循的原则 1、战略导向原则。高校后勤企业在制定自己的激励机制时应充分考虑以下两个方面的关系:一是企业要制定中长期人力资源发展规划,制定的激励机制应当成为企业实现其发展战略、拓展人力资源开发空间的重要杠杆。二是人力资源战略的实施,又离不开激励机制的支撑。从长远来看,企业还应当为那些对其发展具有重要价值的核心员工,寻求一种更好的、更有效的激励措施,包括薪酬、奖金等形式,从而为企业发展吸纳、留住更多的高素质人才,以确保企业人力资源发展战略的实现。 2、公平原则。公平原则是运用得相当广泛的经济社会原则。在激励实施过程中,一定要注意公平原则,因为公平合理本身对员工也会构成一个强有力的激励因素。公平原则具有“先天性”,既是源头性原则,也是公理性原则。公平原则有诸多维度:它可分为程序公平和结果公平;内部公平与外部公平;横向公平与纵向公平。企业将尽可能依每个员工对其贡献大小,公平、公正地确定他们的薪酬,而不论其性别、年龄、身份及加入公司先后等方面的差异。 3、行业竞争性原则。企业欲在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须培育自己的核心竞争力。现在人们都认识到,较高的员工素质是企业核心竞争力不可或缺的因素。如果企业希望自己有强劲的市场竞争力,就必须使其员工素质具有一定的竞争性。而这又需企业在激励政策(最重要的是薪酬的设计)方面有一定的竞争性。 4、利害相等原则。利害相等原则,又称补偿性原则。广义地说,员工的薪酬均是对员工体力和脑力劳动耗费的补偿。付出多少,获得多少,这就是利害相等。在实际运作中,付出与获得在量上不会正好相等,这就需要通过在激励方面的调节,使员工间的薪酬在总体上是协调的,从而有助于激励员工更多地奉献自己的心智。 5、透明性原则。不少私营企业在成长初始阶段对黑箱或灰箱操作的激励机制情有独钟。虽然这有一定的益处,但一旦泄漏黑箱操作,将对员工的工作积极性产生明显不良后果。公司应当努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与激励间的因果关系;并能使其清晰、前瞻性地了解自己被激励后的攀升前景。 6、多通道原则。后勤公司应当从管理、业务、技术、经济事务等方面为员工提供激励攀升通道。但下列两类员工的激励不进入“通道”管理:其一,门卫、保洁工等各类员工,公司授权人力资源部门根据市场激励情况直接确定他们的薪酬。其二,特别的技术人员如食堂厨师长等,公司以个案谈判方式确定他们的薪酬。 三、建立高校后勤行之有效激励机制的对策 1、创新高校后勤薪酬制度,实行“岗位工资+绩效奖金”管理。高校后勤实体要敢于打破长期形成的传统体制下的薪酬制度,建立新制度,实行“岗位工资+绩效工资”管理。这种薪酬制度的优点,相当明显,具体如下: 岗位工资是公司首先将各生产作业岗位按技术含量、岗位责任、工作强度和工作环境四个方面因素,分别制定多个级别的系数,系数越大,工资标准越高,然后参照同行业工资标准和公司原有工资标准,制定出每个岗位工资标准。岗位工资实行一岗多薪,即同一岗位有多个级别和档次的工资标准,每个级别和档次之间拉开差距,使员工有升级加薪的空间。绩效奖金是在岗位工资以外,员工超额完成规定的岗位责任与任务,通过科学合理考核评价后获得的奖金。例如:高校食堂餐厅经理奖金是来自于完成一定的经营任务与目标后,并经过食品安全、卫生安全指标考核达标后,根据超额完成营业额量,量越高,绩效奖金就越多。绩效奖金是超过应达营业额时超过部分才有的。如果没有完成应达的规定任务时,岗位工资也相应减少。岗位工资同样与规定完成的任务挂钩。 “岗位工资+绩效奖金”制度是将员工的经济利益与规定的任务紧紧地连在一起,避免了人为影响。同一岗位员工因技能有所区别而岗位工资不一样,但在绩效奖金上却是一视同仁,这体现了激励性、公平性和公正性。 2、加强高校后勤激励机制内涵建设——建立以“三服务、两育人”为核心内容的三级考评体系。根据自身特点建立的高校后勤激励机制,以“三服务,两育人”为核心内容的三级考评体系是其基础。一级为个人总结,可以上网公布个人的业绩,自荐先进个人、优秀工作者;二级为各部门或中心互评,根据量化指标,相互考核,提出侯选先进个人、优秀工作者;三级为公司会议审核,讨论通过并公布获选名单;三级考评个人、部门、全体与公司决策层四者的结合,既体现了公开与普遍的原则,又体现了公平与民主的精神,从而达到有效激励的目的。建立三级考评体系具有以下优势:有利于全面了解所有员工的工作业绩,为普选和续聘岗位做好前期的铺垫;部门内部考核能更深入了解工作人员的工作和业绩状况;部门推荐先进、优秀工作者、候选人,避免了普选中的盲目性;由于整个评价、考核过程中体现了公平、公正、公开的原则,因此,能充分激发员工的工作积极性。 (1)精神层面的激励作用。“三服务、两育人”是每一位从事高校后勤工作的人员所应就具备的素质和追求的目标,并且是员工自我敬业精神的充分体现。因此,以“三服务、两育人”为核心内容,推选优秀、先进工作者,所起的作用首先是精神层面的激励作用。即通过评价考核这个外部因素和手段、方式的刺激,使员工产生荣誉感,从而引发和增强其内在驱动力。 (2)发挥管理效能作用。实际上,考评的内涵非常丰富、效用非常多、发挥管理效能就是其中的一个重要方面。简言之,通过考评,评出优秀的,给予一定的精神和物质奖励,其行为实际是一种工作激励。通过这种方法有效激发员工的工作潜能,充分调动员工的积极性和创造性,使员工奋发努力完成组织的任务,最终实现组织的管理目标。 (3)评价和评估的作用。“三服务、两育人”的考评体系实际上是一种考与评相互结合的体系,以考核为基础,通过考核来得出评的结果,因此考与评是辩证统一的过程。一年一度的考评非常有作用,是公司实行全面聘任的基础,每个员工通过双面选择方式聘任到岗,到岗后每个员工均要履行该岗位的工作职责,并承担相应的工作任务。 (4)后勤企业人力资源管理开发和合理配置的作用。三级考评是一个综合过程。公司领导层通过考评,全面了解公司工作人员状况,通过业绩看到每个员工综合素质的元素,诸如:工作态度、能力、创新精神、专业特长等等。这为公司领导层进行人力资源的再开发和人员优化提供了决策依据,为重组和再优化团队组织进而形成整体实力和优势打下了良好基础。 人力资源管理分析论文:对麦当劳的人力资源管理分析 摘要:麦当劳从1955年时伊利诺州的一个街坊餐厅,发展到目前在全球121个国家设立了超过三万间餐厅,每天接待的顾客超过4600万,一周就能卖出1亿份“欢乐套餐”的世界500强企业,并且半个世纪中一直保持赢利纪录,而它经营的就是炸薯条等简单快餐食品,不能不让人赞叹其高超的管理艺术。麦当劳在选用人才、激励培训员工等人力资源管理环节上有许多值得学习的地方。本文对麦当劳人力资源管理案例进行分析,希望国内一些连锁企业的管理者在人力资源管理上可以借鉴。 一、导论 特许连锁近年来在世界范围内获得了迅速发展,如美国近年来社会零售总额中有半数以上通过特许经营方式实现。本文研究目的在于提高人们对连锁企业人力资源管理重要性的认识,通过总结麦当劳的实践经验,希望能对国内特许连锁企业有一些借鉴意义。 二、麦当劳人力资源管理的研究 (一)务实的选才策略 1.重视情商能力、看轻智商文凭 麦当劳一贯坚持务实的选才策略,重视情感态度等情商而不重智商,重能力不重文凭,强调忠诚勤恳踏实等品格。公司创始人克洛克特别看重情感态度方面的因素,他看中那些对事业具有百折不回的精神,能够在工作中体现“努力、毅力、魄力”的人才。而对于高智商的人,他并不去刻意搜求,因为他确信,一般智力水平的人只要有意愿就能够胜任麦当劳的工作,而那些自视天才的人,很难踏实做事,流动性大,与麦当劳的忠诚原则背道而驰。 2.强调忠诚勤恳踏实等品格 克罗克认为,一次诚实的错误可以原谅,但不忠诚的行为永远无法宽恕,所以,他对那些勤恳踏实的员工特意栽培。麦当劳95%的管理人员要从员工做起,只有踏实的人才能走向高层管理岗位。前任董事长特纳是从连锁店经理一步一步提拔上来的,做到总经理时才35岁。特纳的特点就是吃苦耐劳,忠心耿耿、踏踏实实的为麦当劳效力,并且有灵活的经营头脑和高超的管理才能。他到总部工作后,仍然不忘深入基层去发现、解决问题,正是在此基础上开发出了一套完整的、突出监督特色的麦当劳快餐连锁营运体系,为公司后来的发展立下汗马功劳。元老之一的马丁诺夫人,创业时期废寝忘食,有好几个圣诞节都留在公司。会计主任为准备上市报表曾苦干10天10夜。现任董事长正是在打扫厕所时表现出了勤恳踏实的特点,才被培养提升到如今的职位。 (二)宽严并用的用人策略 麦当劳用人上,充分尊重员工个性,容纳甚至鼓励性格差异,表现出相当的宽容和人性化。比如,早期的索恩本是个内向、冷漠的人,与克罗克外向、热情的性格特点完全相反,但克罗克却能中用他。因为他们能在工作中形成互补,索恩本喜欢研究财务数据,克罗克则喜欢巡视连锁店,而索恩本认为与其浪费时间闲逛,不如呆在办公室里研究财务方法。克罗克是个极注重外表甚至有洁癖的人,但他对广告经理克莱恩的披肩长发却容忍着。但在关系到公司原则的问题时,麦当劳统一标准、严格执行,没有一点人情味。上至公司总经理、下至一线员工,谁如果滋生了惰性、傲性,便会被视为庸才,遭到毫不留情的解雇。 (三)独到的育人策略 在育人方面,麦当劳有两种主要做法:从培养良好的工作生活习惯入手,以德育人;另一种做法是管理者自修台阶。由于麦当劳的业务操作性强、细节多的特点,不能光靠空头说教,而必须靠行为习惯的养成才能保证行为的规范。创始人克罗克像一名严厉的老师一样,领着一班学生,身体力行的引导人们,他对原则非常执著,严格遵守生活信条,衣着整洁,崇尚节俭,即使成为亿万富翁后,仍然经常光顾廉价商店。他不但以这些原则要求自己,还用它来要求身边的人,有一次他与妻子、经理们一起乘飞机回家时,妻子顺手多用了几张餐巾纸,他就当这大家的面训斥她。他其实是醉翁之意不在酒,而是利用这个机会教育大家。 (四)有效的激励约束策略走动管理 第一代领导人克罗克创造并大力推行了现在仍然风靡全球的管理方法—“走动管理”。作为麦当劳管理思想的核心之一,“走动管理”的出发点是:企业要使内部资源得到最大限度的合理配置,并建立一个理想的社会形象,就必须不仅仅制订行为准则,还要有意通过适当的监督来确保这些标准的实施。基本内容是:通过主管深入下去、经理下基层,体察民意,发现问题,沟通意见,解决问题,增强与部属及相关组织的团结,从而共创业绩。走动管理的独特风格经过几代经理人的推行,发挥了卓越的作用,为麦当劳的扩张奠定了扎实的基础。 首先,“走动管理”,通过经理的身体力行,激励带动下属。创始人克罗克在这方面堪称典范。每天清晨,克罗克都会开车来到芝加哥郊外的麦当劳餐厅,和餐厅员工一起整理店面,擦拭桌椅,有时还写下一些注意事项,提醒尚未露面的经理要注意抓好什么方面的管理。随后赶回芝加哥的公司上班。 其次,通过“走动管理”,能够发现问题,并能督导解决。第二代领导人特纳走动管理基层店的过程中,发现加盟连锁店良莠不齐,经过调查观察,制定了食物品质、餐厅清洁、营业速度等标准,最后提升为《营运手册》,使监督有了量化的标准。早期的卡罗斯通过基层走访,发现土豆和牛肉的质量参差不齐,开发了质量标准和识别办法。 另外,走动管理有利于改善企业高层和下属的关系,增加企业凝聚力。优秀的企业领导都懂得,必须经常到职位比自己低的员工中去,和他们打成一片,关心下属的工作、生活,从而密切交流沟通,消除隔阂,凝聚人心。克罗克在“走动管理”中和员工打成一片;现任董事长贝尔在做澳大利亚总负责人的时候,仍然站在柜台前,因此获得了人们的爱戴。 (五)完善的培训策略 1.丰富课程内容,连贯培训体系 麦当劳有著名的“汉堡包大学”,其实麦当劳的职外训练只是培训的一小部分,与之相配合的是更大量的在职训练。麦当劳实行系列分级培训体系,员工进入麦当劳的第一天就得开始接受培训。麦当劳的分级培训包括:幼儿园、小学、中学直到大学的课程,越往高处专业化程度越高。所有课程以提升麦当劳的营运绩效为目标,并拥有始终如一的条理性。针对不同的培训级别,有不同的培训内容。 2.运用沟通手段,营造共享平台 麦当劳非常强调内部沟通,在内部员工交流上,不论是普通员工还是管理组成员,大家都是平等的,强调“沟通、协调和合作”。并且搭建多种沟通平台,以利于信息的交流和知识的共享。比如在门市内就有正式会议、临时座谈会、公告栏三种主要沟通方式。除了在绩效考核强调沟通外,训练辅导也注重多种沟通方式的运用。门市内放有服务员联络簿、经理联络簿、接待员联络簿、训练员联络簿等笔记本,员工可以把重点事项写下,借以传递信息、共享资源、促进合作。 3.利用工作伙伴,强化技能培训 麦当劳通常也会采用“工作伙伴”制度来节约培训成本,提高培训效率。将那些表现优秀、技能突出的员工选为训练员,和学习者结对训练。训练员将示范动作说清楚后,要求学员照着做,训练员和实习员在训练期间,举手投足都相互协调,连休息时两人都相处在一起。这是麦当劳提高其培训效果的有效方法。麦当劳的其他培训方法,比如训练工作检查表、课程培训承诺书等也都有其独到之处。 三、结论 多种人力资源管理手段紧密结合是麦当劳的特点。我们在分析的时候,发现有些方法很难归到某一类别,走动管理融合了激励、教育、督导、沟通,培训则结合人员的选拔、员工职业生涯规划。我们国内的连锁企业的人力资源管理,应该学习上述麦当劳人力资源管理的经验,结合本企业的实际,找出适合自己企业的人力资源管理模式。 人力资源管理分析论文:贸易发展农村人力资源管理分析 编者按:本论文主要从国际贸易模式变化和农村教育回报;农村人口受教育水平上升以及存在的问题等进行讲述,包括了改革开放初期的家庭联产承包责任制和贸易开放为从农业中解放出来的农村劳动力发展带来了契机、贸易扩大了不同劳动力之间的收入差距、人口迁徙入城务工子女受教育的影响则较复杂等,具体资料请见: 摘要:本文从国际贸易模式的变化出发,结合其对我国劳动力收入差距的影响,分析了贸易与城乡收入差距变化之间的关系和由此带来的农村人力资源开发问题,并就解决农村人力资源开发的问题提出了政策建议。 关键词:贸易发展;人力资源;教育回报 中国30年的改革开放取得了举世瞩目的成就,经济的稳定快速发展和人民生活水平的提高有目共睹。但不容忽视的是我国城乡收入差距虽然在八十年代中期有所缩小,却在此后的20年中不断拉大。更应发人深思的是我国的贫困人口虽然从3亿下降到3千万,但其下降速度在进入21世纪以后愈加趋缓,甚至在2004年出现了脱贫人口返贫导致的贫困人口数目反弹的现象。在全球化的今天,我国的经济发展与其并存的问题都与迅速扩大并不断变化的国际贸易息息相关。二十世纪九十年代之前,发展中国家与发达国家之间的“南北”贸易,主要集中于传统的产业间贸易:发达国家出口资本和技术密集型的产品(如汽车和机器设备)交换发展中国家的劳动力密集型产品(如衣服和鞋类)。根据国际贸易理论中传统的Heckscher-Ohlin模型,这种贸易方式会使加入世界贸易体系的中国更集中生产密集使用其丰裕要素(劳动力,尤其是低技术劳动力)的产品,从而提高这些要素在国内的相对收入。但是,新型贸易方式“外包”在20世纪90年代开始盛行,发达国家为避开关税、非关税贸易壁垒和运输成本,以及受发展中国家的自然资源、低价格劳动力、新兴市场和各种税收和其他政策优惠的吸引,将其制成品生产的部分工序转移到发展中国家,由此引发了大量原材料和中间产品的进出口。中国优惠而稳定的政策,巨大的劳动力资源和市场对各国投资形成了巨大磁场。跨国公司的进入提高了对于我国劳动力资源的需求,如同传统贸易方式带来的结果一如既往地为保障和提高广大劳动者的收入做出了贡献。然而,跨国公司通常拥有领先于我国企业原有的生产技术和管理水平。因此他们的进入和“外包”的方式虽然带来了大量贸易,但同时也提高了劳动力市场上对我国高教育和高技术劳动力的需求,从而降低了我国广大低技术劳动力的相对收入和生活水平。 不难看出,日益扩大和不断变化的国际贸易与我国的“减贫”工作、缩小城乡收入差距和提高农村人口受教育水平都有着密不可分的关系。那么贸易引发的收入增加和教育回报对提高农村人口教育会产生如何影响?贸易加速了农业人口转移到制造业和服务业的进程,而这种迁徙在城镇和农村中同时带来了棘手的入城务工人员子女教育的问题。这些问题对于提高农村人口收入和长期发展又会带来怎样的机遇和挑战?下文将从分析贸易对农村教育回报的影响和我国农村和城镇教育的现状入手,分析经济发展和贸易模式变化对农村人口结构变化产生的影响,并尝试对提高农村人力资源提出政策建议。 一、国际贸易模式变化和农村教育回报 改革开放初期的家庭联产承包责任制和贸易开放为从农业中解放出来的农村劳动力发展带来了契机。他们纷纷进入城镇,由农民变为生产工人,在技术含量较低的生产过程中进行简单重复的工作,从而赚得比在农村农业生产更高的工资。然而,在过去的近二十年间,技术、制度和市场环境的变化把经济全球化推向一个新的台阶,“外包”盛行:同一产品的不同生产环节或工序被分割,并根据各环节所需禀赋特点分布到不同国家。在贸易方面,外包模式带来了中间品贸易快速增长,同时使南北贸易重新变得重要,而发展中国家更多地参与到机械、电子等资本和技术密集型产品的生产环节中。这些环节在发达国家属于低技术劳动密集型,但由于发展中国家的技术相对落后,跟随跨国企业进入发展中国家的这些生产环节在当地则相对成为技术密集型生产。更重要的是,由于生产技术在发达国家不断更新,转移到发展中国家的生产环节的技术水平也随之提高,因此对于跨国公司所在的发展中国家雇员的教育和技术水平的需求也越来越高。 如同众多发展中国家一样,中国在融入全球化的同时也成为了世界生产链中不可或缺的一个环节。图1描述了十多年来中国出口结构的变化趋势,其中初级产品的比重从八十年代末接近40%下降到2004年的不到10%。在制成品贸易结构方面,从九十年代初开始,中国成为玩具和服装等低技术劳动密集型产品的全球生产和出口基地。在最近的十多年间,跨国公司在全球范围内整合资源,把许多高端的产品生产过程中密集运用劳动力资源的环节转移到了中国。典型的例子包括Dell把全亚洲市场的个人和商用电脑装配设立在厦门的生产基地,以及Nokia在苏州启动了旨在服务包括中国在内的亚洲、欧洲和北美市场的全球第二个3G网络产品生产基地。技术密集产品中组装等劳动密集型工序的转移使中国进口大量的高技术含量中间品,同时由于成品服务于海外市场,中国成为组装加工后的成品或半成品的出口基地,由此出口品中资本技术密集型产品比例迅速增加。 分工和贸易结构变化对国内要素产生了收入分配效应。尽管从国家整体来看,分工深化和贸易扩张通常会提高各参与国的福利,但对于不同要素收入的影响却不尽相同。 首先,贸易提高了国内丰裕要素——劳动力的收入。在资本积累加速和劳动生产率提高的同时,贸易促进劳动密集型产业以及近十年来电子加工产业等的迅速发展。出口部门从农业人口中吸收大量的剩余劳动力:由于在中国长期存在二元的经济结构,大量的闲置劳动力滞留在农村,所以提高劳动力要素收入更多地表现在贸易加速了农村劳动力向工业和服务业的转移。根据国家统计局的数据,2005年农村外出务工劳动力超过1.25亿人,比上年增长了6.4%,而以往各个年份的增长比例大多还高于这一数值。尽管缺乏精确的估计,但是从二十年来中国经济发展结构来看,贸易在劳动力转移过程中发挥着显著的作用。中国经济的快速发展无疑在很大程度上得益于贸易发展,从贸易模式来看加工贸易增长最快:《海关统计年鉴》数据显示,加工贸易在贸易总额中所占比例从20世纪90年代起不断上升,并逐渐超过一般贸易。2004年加工贸易占贸易总额的比例达55.24%。从出口产品结构来看,劳动密集型产品一直占据着很高的比例①,而近十年迅速增长的资本密集型产品的出口更多只是中国出口了其中劳动密集型生产环节产出的中间品。因此,中国仍在对世界持续输出大量的劳动力,尤其是出自农村的剩余劳动力。 其次,贸易扩大了不同劳动力之间的收入差距。其一是制造业与农林牧渔业就业人员收入差距的迅速拉大(见图2)。由于农产品贸易WTO谈判进展缓慢,发达国家对农产品的实际保护仍然非常高,因此中国农民通过出口劳动密集型农产品的获益相对较小。与此同时,对外贸易和外商投资加快了中国制造企业资本积累和技术进步的速度,而农业的技术进步却相当缓慢,部门间技术进步的差异扩大了就业人员的收入差距。其二,外包生产模式导致制造业中不同技能的劳动者之间收入差距扩大。Feenstra和Hanson从劳动市场需求变化角度论证了外包模式会扩大发展中国家不同技能劳动者的回报差距[1]。Acemoglu从技术进步角度阐明国际贸易会引发发展中国家的技术进步偏向,使得只有受过高等教育的人才有能力使用贸易和国际化生产带来的电脑等信息技术工具;由此,高技能工人的劳动生产率提高更快,从而回报增加也就越快。[2] 通常,劳动者的受教育水平跟技能高度正相关,因此贸易会扩大我国不同教育水平劳动力的收入差距。Zhang等的实证研究表明过去的十多年间中国劳动力市场上教育的回报不断增加。 贸易的分配效益带来了以下启示:提高教育是农村人口脱离贫困以及在长期中提高收入的关键因素。其一由于贸易扩大了制造业与农业间收入差距,农村家庭收入中来自打工工资的比例越来越高,而教育对于农村劳动力是否能从农业转移到制造业起着重要的影响。其二由于贸易提高教育回报,所以教育就成为影响打工者未来收入增加和职业发展的关键因素。 二、农村人口受教育水平上升以及存在的问题 鉴于中国庞大的农村人口基数以及农村人口在城市化建设中角色转变的重要性,农村人口包括伴随父母来到城市中的学龄少年受教育问题将成为今后三十年中国教育事业中最为重要的部分之一。其影响不仅涉及到农村人口脱贫,同时也是中国经济持续增加和结构优化,以及诸多社会问题的得以解决或是缓和的保证。 中国农村人口的教育结构在过去十五年迅速提高。农村人口受教育水平提升是国家积极的教育政策以及国际贸易等因素带来的农村家庭收入提高等非政策性因素共同作用的结果。国际贸易主要通过以下两个途径影响农村人口教育:提高农村家庭收入从而为家庭教育投资奠定基础和加速农村人口流动到城镇中就业而获得更好的受教育机会。 收入提高对教育的影响相对比较简单:教育作为一种奢侈品,其收入弹性大于1。考虑到中国目前教育经费来源结构,收入提高对于农村家庭孩子接受教育有相当大的积极意义。尽管教育(尤其是基础教育)在一定意义上属于公共品,理应由政府来负担,但中国目前情况使政府财政支出尚不足覆盖义务教育开支。因此,教育花费对于农村家庭来说是一笔重大开支。《2005年中国居民生活质量指数研究报告》显示,教育花费占农村家庭收入的32.6%,而在城市和小城镇家庭中这一指数分别为25.9%和23.3%。因此,即使没有人口迁徙,贸易带来的农村家庭收入快速提高对于降低农村儿童辍学率以及帮助农村青少年进一步接受高等教育都有积极意义。 人口迁徙入城务工子女受教育的影响则较复杂。首先分析其积极方面:若把打工家庭分为举家外出和父母外出子女留守两类,迁徙入城家庭的孩子受到教育的平均数量和质量无疑高很多。城市学校软硬件设施都比农村高,当城市小学在三四年级就开始英语和计算机教育时,大部分农村孩子还只是从图片上见过电脑。同时,生活环境的改变,包括普通话推行、老师及同学传播的信息和思维习惯等,入城家庭的孩子会比一直生活在农村的孩子在后期更容易融入现代经济生活节奏中。最后,入城家庭及其子女自觉和自发受教育的意识会因为周围环境的影响在无形中提高:入城家庭能真切感受到知识差距带来的物质收入差距,而这种激励比在电视上看一百遍“知识就是力量”的公益广告更为真切。 尽管农村受教育在不断改善,但目前仍存在比较严重的问题。首先是教育经费投入不足和投入结构不合理:2004年我国用于教育的财政支出占GDP的比重为2.8%,远低于世界平均比例4.4%①;同时,经费支出中用于义务教育的比例太低,2001年此比例仅占全国教育经费的47%②,远低于包括诸如印度等发展中国家的该比例③;最后,经费在城乡之间的分配也有较大差异。 按照当前的体制安排,教育投入由中央和各级地方政府按比例分担,农村基础教育很大部分由县或乡镇政府负担费用。对于中西部落后地区的县政府本身财税收入较低,地方政府提高基础教育便必然遇到资金硬约束。加上教育投入的回报期长,地方政府对此的关注和积极性自然会远低于GDP、产业结构或是财税收入。因此,2001年农村税费改革以前农村义务教育的投入其实由农村家庭负担了很大比例。根据统计数据①,历年农村家庭直接负担的义务教育投入都超过了农村义务教育总投资的30%。由于农村家庭大多不止一个孩子,教育带给普通农村家庭的经济压力就愈发明显。 农村教育的第二个问题是地区间教育不平衡,东部发达地区的农村教育投入和成效要远高于中西部地区。根据各地区农村居民劳动力文化状况这一指标,2005年在东部大城市北京和上海的农村劳动力中大专以上比例超过了7%,其中北京农村劳动力中小学或以下文化程度的比例不到8%。而在最为落后的五个中西部省份贵州、云南、西藏、青海和宁夏,大专以上的比例无一超过0.6%,而小学或文盲的比例却都大于50%。 这种不平衡一方面来自各地区经济发展不均衡引发的家庭收入增长不等,进而对教育投资产生不均等影响;另一方面各级政府对教育投入的分担机制加剧了地区间教育差距。1994年实行分税制后,中央财力明显加强,地方财政收入则相应被削弱。财政收入中,中央财政所占比例由1993年的22%上升至54.6%。而地方部分,省级财政占了总财政收入的30%左右,县财政只有10%左右。但教育经费的承担比例则刚好反过来,以2004年为例,中央级教育支出只占预算内教育拨款的7.43%,大部分由各地县政府来承担。这种财权和事权上的错位使农村教育在很大程度上取决于各地县政府的财政收入,无疑经济发展较好的东部省份的财政收入从而教育投入要高得多。经济发展差异与教育不均衡互为因果,如果缺乏政策性的引导很难打破这一循环。 第三点是人口迁徙带来的一些负面影响。尽管总体来说,目前城市中务工族子女受教育的条件相比农村有很大提高,但是该群体所需的平等受教育机会问题也不容忽视。城市公立学校对非本地户口儿童的收费歧视现象较为突出。以北京2005年为例,流动人口子女进公立小学和中学就读都需比当地儿童多缴纳两项费用:2000—5000元的一次性赞助费以及每学期大约600元的借读费。收入本就处于城市底层的入城打工者面临这样的经济压力使得相当大比例的务工族子女只能就读于打工子弟学校或将孩子留在家乡。打工子弟学校处于教育边缘,条件比公立学校差,并且从制度、资源和人员配置上都很不稳定。值得欣慰的是,这一情况在东部很多城市,尤其是工业聚集的地区得到了很大缓减。根据我们在广东顺德和江苏常州等地的走访了解,大部分工业聚集地都为职工开设几乎不收费的员工子女学校(集中在小学和学前教育)或是对职工子女上本地公立学校提供资助,很大程度上缓减外来子女上学给务工人员的经济压力。 除了举家外出户,还有很大比例的务工人员子女由于经济原因、户口制度以及各省份间教育考试制度的割裂而留在农村。根据2000年第五次人口普查统计,当年不能与父母外出同行的农村儿童比例高达56.17%,全国6—16岁的农村留守儿童人数已达到2000万人。对于这一群体,除了父母收入增加可以带来对教育投入的增加,贸易带来的更多是负面影响。首先,孩子在中小学甚至是学前阶段由于父母长期在外,大都由年纪较大、文化背景更差的爷爷奶奶或是亲戚朋友照顾,因此很难对这些孩子进行良好学习习惯和健康的性格和人生观的教育和培养。此外,家庭间长期缺乏亲子交流带来的社会问题也不可忽视。 三、结论和政策建议 国际贸易发展和全球经济融合是时代的趋势和特征,这一经济背景给中国农村发展带来了很多机遇和挑战:贸易发展加快了农村人口向制造业的转移,提高了转移人口的收入;同时,当代贸易模式提高了教育回报,考虑到教育水平同样是农村人口转移到制造业的重要因素,因此农村教育问题成为农村人口收入提高和长期发展的关键。国际贸易是对农村人口受教育最重要的非政策影响因素之一,收入效应和人口迁徙效应提高农村人口受教育水平,然而同时也带来了一定的负面影响。 在对贸易究竟如何影响农村孩子受教育,以及如何通过政策来减少其负面效应做出最终判断前,我们在农村人口受教育的现状基础上对发展趋势做出判断。首先,经济和贸易结构的发展会使得教育回报率上升,使教育成为农村人口长期减贫的关键。其次,由于政策对农业人口的一些倾斜,在短期内农业人口向外迁徙的速度会放缓。然而从长期来看,大比例的农村人口脱离农业是经济发展的必然过程,同时人口迁徙中举家迁徙的比例也会不断增加,子女跟随父母到城镇读书的比例随之增加。最后,随着新农村运动的开展,国家承诺在不久的将来完全免除农村义务教育的学杂费并改善农村教育环境,因此城市与农村教育的落差会在一定程度上减小。 结合上述趋势判断,我们给出以下参考性的政策建议。从短期来看,重点在于从政策方面完善教育经费和收入的来源结构,加大中央财政对于农村尤其是落后地区农村义务教育的支持,保证义务教育在全国范围落实。然而从长远来看,农村人口分布相对分散,并且计划生育使得各地区学龄儿童的数目相对较少,因此农村学校的平均就读人数相比城市中的学校要少得多,而且还将继续减少。而教育投入存在较大的初始成本,在农村学校中每个人头上的花费会相对较大,按照目前我国的实际情况很难有财力把所有农村学校的教育水平提高到接近城市中教育的水平。可预期在未来的十年甚至更长的时间里,城市中打工子女受教育会成为农村人口下一代教育问题的重点。尽管可能执行起来并不是那么的容易,但是就这一问题我们仍然提出两点建议:第一,减少乃至消除城市中学校对孩子上学收费等的户口歧视,公平对待所有的入学儿童,甚至可能对贫困家庭提供适当的教育补助。第二,政府提供补助性质的精神文化教育(比如社区活动等),丰富这些缺少关注的群体的精神生活。并且,这些公众教育中应该包括对家庭教育者也就是父母的教育意识培养。 人力资源管理分析论文:人力资源管理茶企培训管理分析 摘要:培训是企业通过有计划、有组织地对员工进行教育和训练,帮助员工改善工作态度、工作行为、知识、技术,从而提高员工和企业的绩效。在经济全球化的背景下,一个企业若想在变革的形势下获得持续的发展,其学习的速度必须大于或等于变化的速度,因此,培训管理对当今企业至关重要。本文基于人力资源管理的视角,首先分析培训的相关理论,其次分析茶企业经营现状,最后提出PDCA模式下的培训体系,为茶企业的培训管理提供策略与方案。 关键词:人力资源理论;培训管理;茶叶企业;经营理念 近年来,随着经济的发展和生活质量的提高,现代人越来越注重养生和健康,需求的不断增大促使茶叶企业得到了快速的发展。而人才是企业发展的动力和源泉,在知识经济时代,企业间最大的竞争就是人才的竞争,做好培训是企业留住人才和创造人才的关键一步。探索茶叶企业的培训管理模式有利于在激烈的市场竞争中为企业保持和培育更多的人力资本,提高员工和企业的绩效。 1基于人力资源管理的培训理论概述 探索人力资源管理下培训管理的方法与模式,首先,需要了解培训管理的相关理论。一般地,学者们将培训管理的理论划分为传统的培训管理理论和现代的培训管理理论,体现了定期培训工人,重视教育,能够提高生产效率的思想。随着时代的发展,现代的培训管理理论不断丰富。本文笔者重点探讨几种现代的培训管理理论,为实践提供理论基础。 1.1人力资本理论 对于企业经营发展来说,人力资本与土地、资本等各种生产资料同样重要,对于人力的投资将带来更大的经济效益,人力资本相较于物质资本,是一种可再生的资源。人力资本具有存量形式。投资于人力资本将创造更大的价值,对工人进行教育和培训,传授新的知识和技能,不再是一种成本投入,而是一种有回报的投资。 1.2培训转化理论 在现代的培训管理理论中,培训转化理论对于培训方案的设计和培训效果的评估与维持具有重要意义。其中,同因素理论认为只有当受训者在接受培训时与培训后的真实工作场景相似时,培训转化的效果最好,当受训者所处的环境、使用的材料、设备、完成的培训课程与真实的工作场景相似度高时,培训转化的限度最大。另一个重要的培训转化理论是认知学习理论,该理论认为学习的内容越直观,越有助于受训者的理解。受训者对知识的理解和培训的认同至关重要,只有受训者对培训高度认同,理解培训的内容才能保持培训效果的迁移和转化。 1.3学习型组织理论 建立学习型组织,在面对高度竞争与剧烈变化的外部环境时,组织应不断精简机构,探索出一个具有弹性的、灵活的、扁平化的管理模式。学习型组织一是员工和管理者应具有共同的愿景,以此作为奋斗的目标。二是要重视团队的学习,提倡团队的共同进步。三是剔除旧思想和陈旧的制度。四是个人要有超越自我的信念,不断提高自身能力,迎接突如其来的挑战。五是全局思考。管理者和员工应看到问题的本质,而不被表象干扰。在学习型组织中,组织的知识储备与应用是快速解决问题的关键,因此企业应重视内部培训与开发。 2茶企现状分析与培训需求分析 2.1茶企业发展现状 纵观我国茶企业经营现状,茶企业的基层员工以低学历为主,员工的流动性大,缺乏在茶叶行业发展的职业规划。长期从事层次较低且重复性高、劳动强度大的工作使基层员工缺乏对企业的认同感和归属感。基层员工的服务态度和责任感较弱。而中层及高层员工大都步入中年,他们普遍缺乏管理专业知识,对外部市场的变化不敏感,内部经营理念落后。因此,针对这一现状,茶企业应明确培训管理的重要性和方向,在企业内部,高层管理者应授权并支持人力资源部门和其他职能部门对培训体系重新设计,建立能够应对内部压力和外部竞争的战略性培训管理模式。 2.2茶企业培训需求分析 茶企业的培训需求重点应兼顾组织发展的战略和绩效中存在的问题。培训的最终目标应与组织的发展战略一致,以此实现企业的愿景。培训需求应从行业性质、组织目标逐级分解,最后落实到部门、岗位和员工层面。人力资源部门和其他部门配合,通过调研,以问卷的形式收集员工的培训需求及各岗位的绩效考核状况,根据收集的问卷整理后,分析企业面临的问题,如员工态度差、出勤率低、专业知识缺乏、创新能力不足等,根据结果设计具体的培训计划。 3PDCA模式下茶企培训体系建构策略与实施 3.1基于人力资源管理的茶企培训规划 培训规划是指从企业的发展战略与培训需求出发,对企业培训过程前、培训过程中、培训过程后的安排和计划。具体来说,包括企业的培训对象人员安排、培训时间计划、培训资源应用、培训内容安排、培训方式选择、培训费用预算、培训成果考核等。设计茶企业的培训管理体系,首先应确定培训的类型,新员工的入职培训或是老员工的在岗培训。根据不同的类型,可以选择不同的师资,对于茶企业这一竞争激烈、人员流动率大的企业特点,应关注行业的发展动向。一般情况下,企业应积极培训内部的讲师,采用内部培训方式为主,外部培训方式为辅的培训模式。从而,避免过高的培训成本,防止培训后员工的离职。 3.2基于人力资源管理的茶企培训项目实施 当一个企业的培训规划设计完成后,接下来需要做的就是培训项目的实施,培训项目的实施对于整个培训管理的顺利开展有着重要的影响。对于茶企来说,培训项目的实施也是不能轻视的。众所周知,一个完整的培训项目实施过程包括实施前、实施中和实施后三个过程。在培训项目实施前,需要进一步确认和核查培训课程的内容以及一些相关的培训地点的布置等,还要和培训师沟通培训课程的安排和设置,提前将一些培训的事项跟学员说清楚,便于培训的顺利开展。在培训项目实施过程中,需要重点关注的是应急预案,以应对一些突发状况。应急预案的制定是需要相关的工作人员和管理人员共同参与完成的,这样有利于方案制定的完整性。这两个过程完成后,并不是代表培训项目已经完成了。还有一个重要的环节,也就是培训项目实施后,这一过程需要做的是安排培训项目的后续安排和工作。 3.3基于人力资源管理的茶企培训效果评估与反馈 对于培训管理,尤其是培训效果的评估和反馈,这一流程已经越来越受到管理者的重视,各个企业在这上面的投入也是越来越大。在当今的培训效果评估和反馈中,有很多的方法和方式。针对茶企这个行业的实际发展状况,再结合当前人力资源管理发展的趋势和潮流,在本篇文章中,主要采用柯氏四层次评估模型,对于这个模型,从事管理的人员应该都不陌生。对于反应层的评估,主要是对于参加培训管理的学员在培训完成后对于整个过程的反应,包括培训的内容、培训的安排、培训的讲师等。学习层指员工培训后学到的内容与掌握情况。行为层指员工在工作中是否运用培训的内容。结果层指员工的培训为企业带来的具体收益大小,可以通过员工流动率、净收益率等指标考察。 3.4基于人力资源管理的茶企培训机制建设 培训风险防范不仅要求企业做好培训过程中的防范,而且要求企业在培训后对员工离职行为进行防范。茶企业在市场中逐渐处于激烈的买方市场,员工在一家企业学到的知识与技术如果不加防范,很容易发生机密泄漏的危机,对企业的产品和营销带来冲击。特别是在培训管理中,高层管理者应高度重视培训风险管理,统筹规划,制定相应的防范措施与应对机制;中层管理者应安排好各职能部门与人员的工作,监督并实施整个风险防范体系;基层员工应树立风险意识与道德责任感,对于企业的机密做到不外传。具体而言,茶企业的人力资源管理者和高层领导应从以下几个方面加强培训风险管理。第一,制度防范。劳动者在进入公司时,茶企业应与员工建立合法的劳动关系,清晰地界定员工和企业各自的权利、义务。如果一方违约,应承担的赔偿责任。针对培训过程涉及到的茶叶制作与运营的相关内容,企业应与新员工签订培训合同,明确规定培训的内容、项目、费用,双方各自的权利和义务及违约赔偿。针对一些涉密的岗位培训,还应签订保密协议,明确说明保密的期限,范围,内容,违约赔偿等条目。有些培训实施的内容只适用于本企业,因此,企业还应签订竞业限制协议,限制员工在本企业工作期间,不得私自兼职同类或类似行业。第二,与培训相关的激励机制。在茶企业中,设计培训体系应考虑将培训实施的结果与绩效考核、薪酬福利、职位晋升挂钩,这样不仅有利于调动员工参与培训的积极性,增强学习的动力,而且有利于企业完善各项规章制度,整合企业人力资源管理的各个模块,促进企业战略和目标的落地。第三,企业文化。茶企业具有独特的企业文化优势,茶文化与企业文化的结合能够将员工在巨大的感召力下,树立和企业一致的价值观、目标和理想信念,在价值观的指引下,内化为具体的行动。茶企业可以倡导我国几千年来流传至今的优良传统,倡导员工精进、尚勤、学无止境、活到老、学到老。独特而有丰富内涵的企业文化可以使员工在培训时明确培训的意义,主动学习,提高自身的能力,追求自我的实现,同时为企业贡献更高价值。 4结语 培训管理的内涵丰富,对于处于转型期的茶企业而言,深入分析符合自身企业性质与发展方向的培训管理模式有利于在瞬息万变的市场中留住优秀的人才,为企业创造源源不断的价值和财富。同时,茶企业能够以人力资源管理的全新视角做好培训管理,可以摒弃传统人事管理的模式,帮助实现企业转型,创新经营管理方法,快速应对市场的变化,捕捉客户的需求,实现企业的战略目标。 作者:程传喜 单位:郑州工业应用技术学院就业创业指导中心 人力资源管理分析论文:传统人事管理与现代人力资源管理分析 摘要:文章以传统人事管理和现代人力资源管理的比较为切入点,展开讨论。 关键词:传统人事管理;现代人力资源管理;比较 随着信息时代的到来,社会转变了经济发展的观念,以人为本,把人作为社会发展的基础和前提,因此,如何充分发挥人力资源的优势,实现管理的方式的创新,提高管理质量,为社会提供服务,已经成为当下人们关注的问题之一。下文先介绍了传统人事管理与现代人力资源管理的概念,再分析了两者的异同。 一、传统人事管理与现代人力资源管理的概述 1.传统人事管理 人们认为,学校人事部门招收新教职工,并把新教职工放到各自的岗位上,就是传统的人事管理。其主要工作是让每个教职工互相配合,达到预定的管理目标,从另一个角度分析,即单位各管理部门对所属的教职工进行管理。传统人事管理共包括三个步骤,这三个步骤为“进”、“管”、“出”,这几个管理步骤虽然把人作为管理的中心,但各项工作的进行仍以单位命令的要求为主,在一定程度上忽略了“人”在单位中的职能和作用,为管理工作的进行增加了难度。 2.现代人力资源管理 现代人力资源的管理方式会为人力管理提供便利,下发的命令具有弹性,可以让学校的教职工有发挥的空间,提出自己的异议,让人力与物力之间的状态趋于平衡,提高教职工工作的积极性和效率。现代人力资源管理的所有工作中,会突出教育培训和管理系统评估两项工作内容,教育培训是指教职工入职或学习新内容时,学校会组织集体培训与外出学习,管理系统评估则是把教职工的工作水平和工作效率,收录到系统中,通过系统给出综合的评价。不管是这两项工作还是其他工作,都会坚持以人为本,把教职工作为学校发展的基础,让教职工把自己的价值最大化,变成一种资源。并且,这种人力管理方式会根据教职工的工作能力和水平,把他安排到合适的岗位上,合理分配,让其公平竞争。 二、传统人事管理与现代人力资源管理的相同点 二者的相同点分为两点,第一点是管理对象都是人、事,第二点是管理任务与目标的统一。 1.管理对象 不管学校运用哪种方式管理,管理的对象都是教职工与各项事务。首先,在“人”的管理上,会优化教职工的分配,让每位教职工在符合自己的岗位上工作,发挥自己的价值,调整教职工与教职工之间的关系。其次,对“事”的管理,则是明确校内各管理部门的职能,让各管理部门互相合作,营造一个和谐的内部环境。 2.管理任务与目标 管理任务是指,传统人事管理会随着时代的发展,不断创新,演变为现代人力资源管理,让两者有共同的管理任务,有明确的管理步骤与管理目标,也就是说,两者的管理任务与目标是相同的,可以完善学校的管理,促进学校发展。 三、传统人事管理与现代人力资源管理的不同点 两者的不同分为三点,分别是管理思想、行为约束、创新管理等,会根据这三点的不同,建立一个新的人事管理模式。 1.管理思想 传统人事管理的管理思想是,会用强制性的手段管理教职工及各项事务,让其关注所在机构的发展,要求教职工按照统一的规定,完成各项工作,忽略了教职工的个性,教职工工作缺少弹性。现代人力资源管理则是,注重教职工的思想,关注其思想变化,给以人性化的管理,以人为本,了解教职工真正的需求,为其提供个性化的服务,以教职工真正的需求为出发点,解决其在工作中遇到的问题,完善人力资源管理,让其形成正确的价值观,激发出教职工的工作热情。现代人力资源管理会制定弹性化的管理方法,不会硬性规定,注重教职工个性的发展,会积极引导教职工,让其具有组织机构共性的同时,还具有自身的个性,让它既是一个独立的个体,也可以融入到组织机构中,互相配合,保证各项工作顺利进行。 2.行为约束 不管是哪种教职工管理方式,都会制定相应的内容约束教职工的行为,规范工作操作,实现教职工价值的最大化。传统人事管理会制定统一的行为规范,保持保守的观念和思想,让教职工按照组织机构规定的准则工作,履行自己的服务承诺,符合组织机构的利益。这种行为约束的方式虽然可以有效规范教职工的行为,但会限制教职工的开放性和创造性,人力资源的价值被削弱,影响学校人事管理方式的创新。现代人力资源管理会制定具有开放性的约束内容,根据不同的岗位和工作内容,给出不同的行为约束,符合教职工工作的特点,具有人性化。这种管理方式虽然会约束教职工的行为,但不会限制其创造性的发挥,而是可以激发出教职工的潜能。并且,教职工的行为在符合组织机构规范的基础上,还留有向外拓展的空间,用不同的方式完成工作,创新工作方式与工作理念,提高了教学的效率。 3.创新管理方式 通常情况下,当教职工的专业知识已经达到一定程度,形成知识优势后,需要改变原有的管理方式,实现创新,充分发挥专业知识的优势,提升其价值。创新管理是指让教职工利用自身的特长,创造出更大的价值。并且,无论是哪种管理方式,都非常注重管理方式的创新。传统人事管理因为自身管理上的不足,创新力度较小。它会组织机构教职工参与新设立的科研活动,根据其在活动的表现,给以奖励,并会给出教学研讨,让研讨活动顺利进行,而这种创新方式因为缺少系统的规划,存在很多漏洞。它是单一的激励方式,只可以满足教职工心理或生活上需求,不符合社会发展提出的要求,缺少使用价值。现代人力资源管理会根据每位教职工的特长,适当改变原有的管理方式,对教职工的工作实时监督,调整各方面之间的关系,让创新活动有序进行,使教职工全面发展。并且,组织机构会制定科学的管理体系,确定管理规划,充分挖掘教职工的潜能,让其以自己的优势为前提,提高自己的教学水平,促进自身发展。 4.新型人力管理模式的建立 通过对上述三个不同点分析,要求学校综合两种管理方式各自具有的优势,建立新型人事管理模式。由于学校需要管理的人数较多,可以使用传统人事管理的方法,制定统一的管理标准,让学校的管理趋于统一,使各项工作顺利进行,并组建专业的人力资源管理团队,优化管理。同时,还可以借助现代人力资源管理模式具有的优势,对教职工有全面、客观的分析,根据教职工的特长,制定具有针对性的管理策略,让每位教职工积极参与学校的建设,发挥自身的创造性,产生归属感,促进自身发展,提高自身的价值,加快学校的发展。新型人事管理模式的建立,让学校避免了传统人事管理的硬性要求,结合现代人力资源管理的优势,为教职工提供个性化的服务,协调学校各项管理工作之间的关系,发现并完善自身管理体系中的不足,促进学校快速发展。总而言之,学校要客观分析传统人事管理与现代人力资源管理,发现两者的相同,即管理对象、管理任务与目标,以及两者的不同,即管理思想、行为约束、创新管理方式,总结各自具有的优势,并根据不同点建立新型人力管理模式,把两者的优势融合。既不会让教职工接受硬性规定的管理,同时也可以发现教职工的特长,让教职工兼具组织机构的共性和个人的个性,给教职工正确的引导,让其全面发展,提高学校人事管理的水平,实现管理方式的创新. 作者:李巍 单位:沈阳音乐学院 人力资源管理分析论文:建筑设计企业人力资源管理分析 摘要:当下经济快速发展,建筑设计企业也在不断的寻求发展。如今市场竞争越来越激烈,而建筑设计企业要想在市场竞争中占有优势,那么就必须发挥人力资源管理的优势。本文主要对建筑设计企业的人力资源的特点以及人力资源管理的不足之处做出了深刻的探讨,并提出了关于优化建筑设计企业人力资源管理的一些具体措施。 关键词:建筑设计;企业;人力资源;管理 一、引言 在建筑设计企业中,人才资源是非常重要的,这是因为建筑设计企业产品的竞争力主要是来源于企业设计人员的创造力与设计理念;可以说优秀的设计人才是建筑设计企业的宝贵财富。然而,当前我国的建筑设计企业中存在比较多的问题,尤其是在人力资源管理方面,显现出很多不足之处。要想真正增强建筑企业的竞争力,使企业获得健康可持续的发展,就必须要去直面人力资源管理的不足之处,优化建筑设计企业的人力资源管理战略。 二、建筑设计企业人力资源的主要特点 建筑设计企业是属于知识密集型与智力密集型的服务行业,尤其注重人力资源的管理。只有深入了解建筑设计企业人力资源的主要特点,才能真正做好建筑设计企业的人力资源管理。 1.有比较强的自主意识。 在建筑设计企业中,由于工作的不确定性以及复杂性,设计技术人员从事的工作往往是富有创造性与探索性的。正是因为设计工作富有探索性、创造性,所以设计技术人员往往都不太愿意受到上级领导的程序化指示与控制,而是渴望工作时间灵活、工作场所自由以及工作环境气氛宽松等。简而言之,建筑设计企业的设计技术人员一般都特别渴望得到组织上的信任,并且在工作上强调自我尝试与自我引导。 2.强调个性化。 建筑设计企业的设计技术人员的需要层次是比较高的,他们比较重视自身价值的实现。况且他们本身往往受教育的程度比较高,一般都具有较高素质与学历,所以他们的自我人格、超我人格往往要比一般员工要高。建筑设计企业的设计技术人员一般都比较渴望挑战有难度的工作,有展示自我的强烈欲望。 3.有较高的流动性。 员工流动率往往是与人员素质成正比的,员工的素质越高就会有很多工作机会去选择,所以员工的流动率比较高。随着全球化的进程不断加快,建筑设计企业的人才竞争也不再局限于国内,很多国外的企业也加入了我国的人才竞争。 4.注重安全需要与生理需要。 建筑设计企业的设计技术员工,比较重视安全需要与生理需要。他们对工作环境、薪酬、工作合同等要求比较高。除此之外,他们也希望得到更多的学习机遇,能尽快提高自身的素质。 三、关于建筑设计企业人力资源管理方面存在的一些主要问题 1.管理层的人力资源管理观念没有与时俱进。 人力资源是企业的核心资源,然而很多建筑设计企业没有意识到人力资源管理在当今建筑设计企业中的核心地位。还有,很多建筑设计企业的领导管理层没有一定的市场经济意识,简而言之就是,管理层的人力资源管理观念没有能够与时俱进,没有根据具体的实际情况来做出相应的改变。管理层在进行人力资源管理的时候,往往会对员工与管理层进行统一的规划。然而现阶段的建筑设计企业的人力资源管理往往还停留在传统的人事管理阶段,没有独立的高层次的人力资源开发管理部门。在很多建筑设计企业管理层的人力资源管理观念中,他们认为人力资源管理的内容仅仅就是去负责人员的调配、晋升、培训以及确定工资方案。而正因为管理层的人力资源管理观念没有与时俱进,所以在企业的绩效评价、员工方面、奖惩措施这些方面也没有得到完善。这些问题都严重影响了建筑设计企业人力资源的效益,不利于企业的健康可持续发展。 2.比较缺乏优秀的管理人才。 在建筑设计企业中,人力资源管理的人员的选拔比较不科学。因为企业一般是从本企业中的优秀技术人员中选拔出人力资源管理人员,而这些人员往往不具备完整的人力资源管理方面的专业知识,也没有足够丰富的经验以及市场经济观念,这就大大拉低了建筑设计企业的整体管理水平。总的来说就是当前很多建筑设计企业比较缺乏知识结构宽厚、学历层次高以及经验丰富的优秀人力资源管理人才。 3.激励、监督机制不健全。 建筑设计企业的人力资源管理就是要让人力资源为企业发挥其最大的效益。建筑设计企业的设计技术员工一般都具有较高的创造性与积极性,然而当下很多建筑设计企业没有充分认识到这一点,他们的激励与监督机制还停留在比较传统、单一的层面上,没有与市场接轨。这具体表现在,奖金与员工个人的绩效没有很大的关系,工资就只是按照国家的政策实施下个月发放,还有比较偏注重物质上的奖励,比较少涉及非物质上的激励。这样就比较难以去满足建筑设计企业需要层次比较高的优秀人才的需求了,从而造成激励与监督机制发挥的作用没有达到预期的理想效果。 4.人力资源投资不足。 因为很多建筑设计企业的人力资源管理层没有认识到人力资源管理的重要性,而在人力资源的投入方面比较不慷慨。或者是觉得人力资源具有很强的人员流动性,所以就不敢加大对人力资源的投入。然而人力资源的投入不足就很容易造成企业的人才培养与人才使用上不协调,还有很多建筑设计企业甚至是没有一套完整的人才培养制度。 四、如何优化建筑设计企业的人力资源管理 1.把人力资源管理规划纳入企业的发展战略中。 人力资源作为建筑设计企业的核心资源,所以企业的发展战略中是有必要重视人力资源管理的。建筑设计企业在制定规划企业的发展战略的时候,要根据具体市场经济情况以及业务战略等来对人力资源的规划做出科学合理的调整。随着市场竞争的愈演愈烈,人力资源的管理务必要与企业的发展战略相适应。 2.选拔、引进优秀的高素质人才,加大培训力度。 人力资源管理必然离不开对“人”的管理。而在建筑设计企业中,对设计技术员工的创造性、经验等方面要求比较高,所以在选拔人才的时候,要根据企业发展的需要以及应聘者的知识与技能的表现,来从工作动机、工作态度、价值取向等各方面来进行综合考量。还有,当选拔完人才后,要对他们进行有目的、有计划的培训,并且根据具体的实际情况做出相应的调整。只有这样,才能真正建立起一个可靠、稳定、优秀的专业人才队伍。值得重视的是,企业还应该引进一些高素质复合型的人力资源管理人才,要求同时具有多方面知识与经验,这有利于吸引国内外一些优秀人才来加盟,增强企业的竞争力。当然,企业要坚持对内部员工进行有效的培训,要不断优化企业的人力资源的结构与配置。这样有利于每一位员工能够各司其职,充分发挥其在企业中的作用,从而有利于企业的健康可持续发展,为企业创造更好的经济效益。 3.建立健全激励、监督机制。 建筑设计企业是属于技术密集型与知识密集型的,所以建立健全激励、监督机制以利于充分调动企业员工的创造性与积极性,进而有利于实现建筑设计企业的战略目标。在建立健全企业的激励、监督机制的时候,一定要充分考虑员工的不同层次的需求,尤其是在一些低层次需求得到满足后的高层次需求。还有,在激励、监督机制中,要注重公平、公开的原则。力求建立起物质激励与深层次的精神激励相结合的激励机制与公平、公开的监督机制,这样有利于激发员工工作的积极性和增强员工工作的责任心。 五、结语 对于建筑设计企业来说,要真正的认识到人力资源的重要性。首先要从观念上就要革新,尤其是企业管理层的人力资源管理的观念要与时俱进。面对当下建筑设计企业人力资源管理中的不足之处,要敢于直面并解决。总而言之就是要把人力资源管理纳入企业的发展战略中,做到真正重视人力资源管理,还有就是要加大对人力资源的投入,并建立健全相关的激励、监督机制。当然,还有选拔和引进优秀的高素质人才。只有这样才能充分发挥人力资源管理的作用,为建筑设计企业发展创造更大的价值。 作者:苏玲燕 单位:浙江大学建筑设计研究院有限公司 人力资源管理分析论文:企业人力资源管理分析 摘要:近年来,随着我国经济的不断发展,各行各业之间的竞争也逐渐激烈化。而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争,企业要想在激烈的竞争中有一席之地,那么就必须要加强对企业人力资源的管理。只有企业人力资源管理适当时展要求,才能更好地促进企业的良性发展。基于此,本文就企业人力资源管理的重要性入手,分析了当前企业人力资源管理中存在的一些问题,并就这些问题的解决提出了相应的解决措施,以期企业人力资源管理可以更加适应时代的发展。 关键词:企业;人力资源管理;措施 随着时代的发展,企业人力资源管理的作用已经被越来越多的人所重视,企业人力资源管理在企业发展中所占据的重要性也越来越大。而要想使得企业人力资源更好地发挥其作用,那么就必须要加强对其重要性的认识,并加强对企业人力资源管理中存在问题的研究,从而更好地促进企业人力资源管理水平的提高。 一、企业人力资源管理的重要性 众所周知,随着时代的不断发展,企业间竞争的不断激烈化,企业要想取得良好发展,那么就离不开人才这一企业发展的有效动力。而企业人力资源管理就是通过科学有效的方法将适应企业发展的各种人才集中在一起,通过统一的培训、合理的调整,以确保企业发展中对所需人才的运用。良好的企业人力资源管理工作的开展,可以更好地促进企业与社会经济发展的相适应,更好地为企业选择优秀的人才,从而促进企业的快速平稳发展,更好地提升企业经济效益。从人力资源的特点来看,它有着很强的必然性与积累性,对于企业人力资源管理来说,它不是一蹴而就的,人力资源的发展是一个长期的过程,只有在企业人力资源发展中进行科学有效的长期投资,对人才进行长期积累,不断对企业各种人才潜能的激发与挖掘才能使其最大化地发挥能力,从而为企业的良好发展打下坚实的基础。另外,随着科学技术的不断进步与发展,企业所需要的人才也更加多样化,只有不断加强对企业人力资源管理水平的提升,才能更好地为企业的发展提供更多人才,也因此,如何加强企业人力资源管理的创新,以更好地适应企业的发展,成为我们所要积极探索的一个重要问题。 二、企业人力资源管理中存在的问题 要想使得企业人力资源管理的重要性得到发挥,实现企业人力资源的创新,那么就加强对目前企业人力资源管理中存在的问题进行分析,针对这些问题提出有效的解决措施,以促进企业人力资源管理的创新与提高。 1.企业人力资源管理理念有待更新。 目前,在企业发展中虽然对人力资源的认识有了一定的提高,但是在实际企业人力资源管理工作中,还只是单纯地处于人事管理阶段,往往工作重点更加侧重于企业人事管理、福利安排、薪酬管理上,而对人力资源的开发还存在很大的欠缺,不能对企业人才的潜能进行最大化地激发,从而促进企业的良好发展。另外,企业管理人员对人力资源管理的重要性认识不足,不能将提升员工相关工作知识与技能同企业的发展结合起来,更不同说在工作中加强对企业人才的统一培训工作的开展,认为提升工作技能只是员工自己的事情。这种人力资源管理理念的存在严重阻碍了企业人力资源管理的发展。 2.没有建立完善可行的人力资源管理激励机制。 随着我国市场经济的不断发展,各行各业之间都形成了一个激烈的竞争,而竞争归根结底就是对人才的竞争,拥有了大量的人才,企业才可以得到更加有力的发展。人才是企业得到良好发展的基础,而要想得到更多的人才,那么就离不开一个可行的人力资源管理激励机制为指引,但是,目前,在企业人力资源管理中,并没有形成一个完善的激励体制,员工的个人价值不能得到最大化、最直观的体现,从而使得员工的工作积极性不能得到提高,从而直接对企业的发展产生影响。 3.人力资源管理人员综合素质有待提高。 在企业人力资源管理工作中,由于各种新兴人力资源管理理念进入到企业中的时间较短,再加上企业人力资源管理人员在观念上存在的一些问题,从而使得企业人力资源管理人员的综合素质还存在很多问题,人力资源管理人员还缺乏一定的服务意识与能力,对企业员工的管理与规划能力还存在着一些不足之处。因此,在要提升企业人力资源管理水平,在实际工作中就要加强对人力资源管理人员综合素质的提升。 三、提升企业人力资源管理水平的措施 1.加强对企业人力资源管理理念的创新。 在企业人力资源管理工作中,要提升其管理水平,就要加强对企业人力资源管理理念的创新。在企业人力资源管理理念创新工作中,要加强对以人为本理念的树立与体现。随着时代的发展,知识经济的到来,知识逐渐成为企业发展的一个重要因素,而企业员工的工作积极性、主动性与创造性的调动对企业的发展与生存产生着直接的影响。企业人力资源管理工作除了要做好传统的人事管理、福利安排等工作,还要加强对薪酬制度的改革与创新,更好地激发企业员工的工作积极性。另外,在企业资源管理工作中,在制定企业发展目标时,要将利用人才与开发人才进行有效地结合,对企业人才进行合理的规划,在企业人员配置上要人尽其能,更大化地激发企业员工的潜能,加强对企业员工各项工作技能的培训,从而为企业的发展带来更多的技术来源。总之,企业要想做大做强,那么就要加强对企业人力资源管理理念的创新,使得在企业发展中将人才的力量最大化地发挥。 2.不断加强企业人力资源激励机制的健全与完善。 要想做好企业人力资源管理工作,那么就要加强对人力资源激励机制的健全与完善。在企业人力资源激励机制中,首先要加强对科学的人员考核体系的建立,更好地完善人力资源配置体制,促进人力资源激励机制的全面性建设。建立完善激励制度奖励,以精神鼓励和物质鼓励相结合的激励机制来激发员工的工作热情和创造精神,满足他们的情感需要。最后,要不断加强对企业工资制度的改革,这也是加强企业人力资源管理工作中的重中之重。工资制度的改革,关系着人力资源激励机制的实现。对于企业人力资源激励机制的确立,它是一个相对完整的系统工程,需要企业各级领导与部门的支持才能更好地实施完成。 3.加强企业人力资源管理者素质的提高,以确保人力资源管理工作到位。 在企业发展中,企业人力资源管理者素质的高低,对企业人力资源管理工作起着决定性的作用。因此,要不断加强对企业人力资源管理者综合素质的提高。企业人力资源管理者要有较高的思想觉悟,强烈的事业心与责任感,同时还要具有与时俱进的创新精神,从而促进人力资源管理工作的顺利开展。人力资源管理人员要不断加强对国内外先进的管理理念的研究与熟悉,将一些成熟、适用性强的人力资源管理理念引用到企业中来,并对这些管理理念与企业的发展实际进行结合创新,使得这些先进的人力资源管理理念更加适合企业的发展。另外,企业人力资源管理人员要加强企业文化对企业影响的认识,在实际管理工作中,加强对企业文化的建立。通过企业文化来增强企业员工之间的团结,企业文化的建立要适应时代的发展,从而更好地促进企业人力资源工作的发展。 四、结语 总之,随着我国经济的不断发展,企业间的竞争逐渐激烈化,企业要想得到良好的发展,那么就必须要加强对人才的培养,要留住人才以更好地促进企业的发展。而企业要想得到和留住人才,那么就必须要加强对人力资源管理工作的开展,加强对规范的人才管理流程的建立,要从战略高度上加强对企业人才培养与开发工作的重视。同时,对于企业人力资源管理工作,要与企业发展实际情况与我国国情进行结合,从而使得理论知识应用于实践之中,在实践中得到深化与升华,进而使得企业人力资源管理工作可以更好地促进企业的发展,为企业效益最大化而努力。 作者:张静 单位:壳牌华北石油集团有限公司 人力资源管理分析论文:独立院校人事档案管理与高校人力资源管理分析 摘要:民办独立院校发展起步较晚,在办学条件及规模有限的情况下,更加重视的是提高教学质量和生源,然而对人事档案管理方面的投入要少。作为一名在民办独立院校从事人事管理工作人员,并在日常的人事档案管理工作也发现它的重要性,如何有效的开展民办独立院校人事档案管理工作与高校人力资源管理相结合,提升人事档案管理水平,来满足现代人力资源管理的发展及需要。想必也是目前同类院校不可忽视的一项重中之重任务之一。 关键词:民办高校;人事档案管理;人力资源管理 人力资源已成为知识经济时代的第一资源,而人事档案又是各类人才信息的缩影,是他们在社会活动中形成的最原始的记录。人事档案主要是包含学院内员工的个人基本信息、学历经历、工作经历、思想政治表现、才干绩能、主要奖惩等方面的综合性记录,能比较全面地记载并能反应教职员工德能勤绩的一个综合表现。并能供有关部门客观地了解和掌握学院员工的综合情况。它是民办独立高校人事档案管理中聘用制人事工作的重要内容,是人力资源管理中的重要组成部分,更是各单位人力资源管理的重要信息支柱。在师资队伍建设中占重要的基础作用,更是学院“识别人才、选拔人才、使用人才”的依据。科学有效的人事档案管理能促使人力资源管理的开发和利用。人事档案管理也只有适应现代的人力资源管理要求,才能为人力资源开发提供强有力的保障。 一、民办独立院校人事档案管理存在的问题 1.民办独立院校对人事档案管理工作重要性认识不够。 由于独立院校的发展主要是看生源和教学质量方面,从而对人事档案的管理的重视程度和支持力度都不够,在对人事档案管理工作的规范化和标准化不够严格。校对档案管理人员专业性没有做严格的要求。在对人事档案管理人员没有专业限制,造成对人事档案需要装订的材料不齐全;也不是专人负责管理,由部门员工兼职管理人事档案,往往忽视对材料的收集和整理。 2.民办独立院校的档案管理室未达到标准化要求。 独立院校不能和公立院校相比,在校舍的投建和利用方面有限制要求,导致在对教职员工的人事档案管理极具简单,装订材料的档案盒选用质量不达标,放置档案的档案柜有限。 3.民办独立院校内部机制调整使人事档案管理复杂化。 在民办独立院校内常涉及到机构调整、部门重组、教职员工的学历晋升、调岗、跳槽等现象,导致民办独立院校人事档案管理的复杂化。加上这类院校档案管理水平残差不齐,及管理体制不够规范,故人事档案的完整性、失密和不真实、不安全等情况就凸现出来。 4.民办独立院校的档案管理未走向信息化建设。 对人事档案还采用手动填写纸质材料,根据学院的相关要求交相关纸质资料,再进行甄选、整理和储存;只能对教职员工的档案材料收集在基础阶段,关于后期跟进教职员工的进修、晋升等情况无法第一时间更新档案。以致于人事部门在提供给学院师资队伍建设方面的资料信息不全面。不能及时有效达到人力资源信息共享。 二、优化民办独立院校人事档案与高校人力资源管理的模式 民办独立院校人事档案管理与人力资源管理的彼此关联,不可分离,且更应同步发展。只有优化高校人事档案管理工作才可以极大的提高学院的人力资源管理,从而才能提升学院的教学、及科研整体水平。独立院校的人事部门通过人事档案提供的信息,这样可以发现与识别人才、培养和使用人才,使他们能最大限度的发挥人才潜力,学院做到科学用人,有效地防止不讲德才兼备条件,仅凭主观意识和带个人感情色彩选用和提拔干部。 1.建立健全科学合理的适合独立院校人事档案管理的制度。 将独立院校的人事档案管理工作落实到实处,必须很据学院的办学理念和发展方向,制定出更加合理且合符实际的人事档案管理制度,这样可以使管理更规范。在收集档案材料时候要根据情况实地分析,人力资源管理部门要制定有较独特的制度,如何系统的了解员工素质、奖励、惩罚等情况,让人事档案发挥出他的作用,更加重视档案的安全性。故这就要求人事档案内容的完整性、准确性,而且要及时更新内容,更要积极主动的去收集学院教职员工的相关资料。 2.增强独立院校人事档案内容的个性化,注重材料反映个人综合能力。 结合在现目前高校人事档案管理的普遍现象:人事档案里面材料的单一性、内容陈旧和空洞现象。我们应该在教职员工的人事档案上能更加注重收集反应个人的综合能力,每一位员工的年度考核表、突出贡献能力、职称考评材料、个人专利、业绩材料、诚信等方面的材料。这可以为人事档案在现代人力资源管理中的信息价值提供数据支持。 3.增强独立院校人事档案内容的动态信息及时更新、补充和定期对档案材料进行鉴定。 个人的人事档案不仅可以反映一个人的过去,而且还可以反映一个人的现况;从他们的档案内能了解学识、工作能力、思想政治态度等。作为人事部门的档案管理人员还要特别注意收集反应教职员工的综合能力材料,譬如包含劳动合同、继续教育证明、个人专利、奖惩情况、社保缴纳等方面。这样的人事档案才算是既包含了定性的结论,又包含了定量的描述,从而提高了人事档案的利用价值,为现代人力资源管理提供了数据支持和服务。 4.提高独立院校人事档案管理信息化建设。 在民办独立院校的人事档案管理工作中,我们应该借助于计算机技术这一现代化辅助手段,这也是改善其对人力资源开发作用的又有途径。各个学院发展规模越来越大,人事档案材料也就越积越多,传统的手工人事档案管理也逐渐不能紧跟时展需要,花费时间多,容易出错。只有借助计算机技术这一先进手段,将教职员工的信息录入,必要时候可以将纸质材料烧苗上传,将这些人事档案做成信息数据库,可以提高人事档案管理的检索效率和准确性,人力资源部门在这样的数据库中也能根据工作需要及时找到所需要的人才。从而针对这些优秀的人才制定不同的培训及激励计划,促进人力资源管理的价值和创造水平的整体提升。 三、结语 综上所述,由于人事档案是记述和反应个人经历和能力的表现,再以单位收集和整理后保存,以备做为考察的文件材料,由此可见,人事档案是人力资源管理的重重之中部分,两者不可分开,相对于发展起步较晚的民办独立院校建立完善教职员工的人事档案资料也是鉴证学院历史发展的一个反面,当然更是反应教职员工自身成长历史的真实记载,为单位使用人力资源提供可靠和客观的信息参考标准。当然,也只有人事档案与人力资源管理有机结合,并同学院的其他改革同步进行,才能适应新形势,才能促进人力资源管理为学院科学发展、人才强效战略发挥该有的作用。 作者:张晓波 单位:成都信息工程大学银杏酒店管理学院 人力资源管理分析论文:人力资源管理中人事档案管理分析 [摘要]人事档案管理实际上属于人力资源管理中的一部分,对于已经进行收集的个人材料,不仅应该规范、细致地安排与归类,还要进行严格的筛选与校对,必须做到细致地分类、编码以及记录编排、装订。整理的过程中要用心,规范地核对与筛选,认真地研究,并且根据内容加以适度调整,及时将那些出现破损或者有内容缺失的档案资料进行规范与完善。 [关键词]人力资源;人事档案;作用;管理 一、人力资源和人事档案两者的分析 人力资源管理是与一定物力与人力有效进行结合,用最为合理的方式去安排调控、合理培训,能够使物力与人力实现协调一致,能做到唯才是用。人事档案为人力资源管理提供基本信息,人事档案管理能够直接影响人力资源管理的工作效率。 二、人事档案管理对人力资源管理会产生负面作用 人事管理方面的资料的准确性至关重要。一些人对于自己个人信息的完整性并不重视,由此或者出现信息偏差,或者出现基本资料失真的情况,内容可能前后不一,也可能对于年龄、工龄、党龄以及学历方面的信息并未确定,只为应付而填满。在现实生活中也出现过很多这样的现象:某些干部或者职员的工龄越填越大,年龄却越填越小,或者某些资料不够完整、细致,在进行资料考核的时候,普遍出现了只有优点却没有缺点的问题。现代化的档案管理工作,是在网络上建立一个完整规范的档案资料库,让人可以及时了解档案的动态,并及时更新信息。运用现代化的技术对档案进行分类规范与调整,使归档、查询、变更、存档等工作能够运用现代化技术来体现,在相关资料的查询方面有着系统性与高效性,改变了传统的只能够运用纸张与书本记录的方式。 三、人事档案管理对人力资源管理的正面作用 人事档案记录了员工一生的个人经历及发展过程,企事业单位通过人事档案,能真正了解一位员工的过去,从而通过档案来衡量一名员工真正的发展潜力,进而有效避免人才被埋没。企事业单位还可以通过人事档案中的有效信息,最大限度地了解人才能否为自己的企业效力。人力资源对于企事业单位的发展所起的作用日益明显。现阶段的人才流动非常频繁,促进了人才质量的提高。而随着政治体制的改革与深化,人事档案的社会化开发式管理模式将更加普及与通用。 四、人力资源管理需要完善的人事档案管理 应该努力实现档案的搜集,保证查询工作的系统性。相关的管理人员的职责与工作分配等制度应该完善并且上墙细化,要严谨地按照相关制度和程序来完成管理工作。当有人需要查询或者查阅完整的档案资料,必须出示相关证件以及相关许可,缺少程序的人员,坚决不可以随意查找、翻阅档案。只有正规党员才有对相关档案材料翻阅的资格,如果查找的资料中有涉及本人的部分,亦不能进行查询,牵涉到与本人先关的亲属人员时候,查询行为也要被禁止。遵循“三不转”的基本工作要求。对于已经进行收集的个人材料,不仅应该规范细致地安排与归类,还要进行严格的筛选与校对,必须做到细致分类、编码以及记录编排,装订整版。整理的过程中要用心核对与筛选,认真研究,并且根据内容加以适当的分类和调整。及时将那些出现破损或者有内容缺失的档案资料进行规范与完善。保证装订的规整,文字要完整,不可以被遮挡,材料的内容不可以随便加以变动,要保证原版的内容。只有这样,才能最终达到对档案整理工作的终极目标,即为档案的完整、细致、分明,从而实现档案工作体系的完整化与规范化。人事档案管理人员要具备较高的政治素质、良好的职业道德,要拓宽档案管理人员的知识领域,提高人事档案管理人员的工作能力,使档案管理人员能够很好地适应全新的档案管理方式。同时,我们要提高档案管理人员的服务意识,更好地为人力资源管理和高层决策提供有效的服务。 五、人事档案管理对于提高人力资源管理的作用分析 人事档案检索工具要具备多种类、高功能、检索效率快的特点,要满足档案信息保存的需要。为了满足档案管理的与日剧增的需求,我们要建立档案数据库,并根据数据库的情况建立档案的检索目录。检索工具要设计得简单快捷、方便使用,这样才符合人事档案使用的习惯,符合档案内容资料和形式特征。在档案的管理方面工作,如果有领导的重视,将能够更好地进行档案的管理。在此基础之上,领导应该有针对性地对档案采取日益重视的方略,同时应该将档案的管理工作纳入领导干部的日常工作中,实行有领导负责制的档案管理。 作者:阚旭红 单位:镇赉县人力资源和社会保障局 人力资源管理分析论文:医院人事档案管理与人力资源管理分析 【摘要】时代在进步,科技在发展,医院认识档案管理也要不断的更新进步,在如今这信息爆炸的年代,传统的人事档案管理工作受到了挑战,出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来,改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰,才能使工作更为有效,才能更为有效的促进人力资源管理的工作。 【关键词】人事档案;人力资源;制度化 人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分,在如今这信息爆炸的年代,人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现,而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐,只有改进人事档案管理,使其提高工作效率,加强与人力资源管理的关系,才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。 一、人事档案管理的意义 充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案,可以提高档案的使用价值,例如共享人事信息,促进医院的经济发展。同时,积极开发人力资源信息是人事部门的职责,由封闭式管理转向开放式管理,快速收集人才信息并传递给用人科室,为医院管理工作服务[1]。 二、人事档案管理中出现的问题 (一)不规范的人事档案 人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单,前后矛盾,不符合填写规则,而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。 (二)基础设施落后 医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重,因为库房是存放档案的地方,所以为了档案安全,应该加强库房的建设,但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备,且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中,主要依靠手工进行工作,缺乏电子化档案管理经验、技术,故而档案在经过多次的整理和装订后,很容易损坏。 (三)缺乏档案意识 卫生事业随着社会不断进步而不断改革,人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心,以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情,当人员流动时,因为原始档案的缺失,往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况,还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。 三、人事档案管理问题的解决方案 (一)人事档案管理制度化 在管理人事档案时,要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时,要对档案管理制度严格执行加强监督,以便档案管理制度能够有效实施。在制度下,要坚持人人平等,建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范,规范员工的工作,还要加强档案和其他部门的联系,促进档案管理制度化、程序化[3]。 (二)加强宣传,增强意识 医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义,加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识,增强档案意识,注重档案管理,以便更好的对人事档案管理工作进行支持,从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去,不仅如此还要加强患者的档案意识,着重加强参与养老保险的人群,随着经济的发展,许多事业单位的工作人数在增加,许多新的企业如雨后春笋般涌出,这使得参保人员急速增长,倘若参保人对自己的档案不够了解,不够注重,当自身档案出现遗失或损坏的情况,没有及时的进行补办,影响人事档案的正常管理。更有甚者,因对档案的不注重,对档案不理不问不办理,这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用,以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时,档案管理人员的思想教育也要加强,以便提高相关人员的工作素质及专业化水平,从而维护档案的完整性。 (三)规范收集整理工作 人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛,包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系,以便更好的收集档案,完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查,及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正,而不属于归档范围的材料要退回相关部门。 四、人力资源管理的意义 首先,人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束,当员工进入医院的那刻起,就要建立个人档案,并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响,医院的工作大多非常严谨,这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中,规范医院基本操作是必须要做到的,人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次,医院的体制改革受到人力资源管理的影响,在如今的社会条件下,医院的管理方式是一种企业化的管理方式,因此,对人事的要求出现了不同,人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程,人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后,公共卫生影响到一个国家的生存与发展,处于发展阶段的我国,迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国,医疗水平还尚处于初级阶段,无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。 五、人事档案管理与人力资源之间的关系 人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率,对人力资源的合理配置起着促进作用,更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时,人事档案管理对人力资源管理也起着反作用,因为当档案材料出现失真及雷同时,会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用,会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时,例如档案材料出现缺失与管理混乱等,便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。 六、人事档案管理的改进方法 (一)完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求,使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求,使得人事档案管理工作制度化、规范化。 (二)提高工作人员的素质随着时代的发展,社会的进步,许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰,因此,培训新型的人才,全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式,在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。 (三)人事档案管理科学化、现代化时代在发展,档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求,长时间的工作,较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。 七、结束语 时代在高速发展,社会在快速进步,只有与时俱进,不断自我更新才能不被社会淘汰,因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式,培训新型人才都是必要的改革过程,只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。 作者:黄凤洁 单位:广西民族医药研究院(广西壮医医院) 人力资源管理分析论文:经济学视角下企业人力资源管理分析 一、经济学的基本原理 欲望是人类的本性,每个人都有无穷的欲望,然而世界上的资源有限,无法满足人类所有欲望,这种资源稀缺性与无穷欲望之间的矛盾导致经济问题的产生。经济行为是一种选择行为,是人类选择如何利用稀缺性资源来生产、消费、和分配商品与劳务,以满足人类的欲望,而就在各种选择之间的互动,决定了生产什么,生产多少,如何生产,为谁生产等问题。消费者在其有限所得下选择购买商品与服务,生产者在一定成本下选择购买生产要素,政府则选择不同的政策来提高国家所得水平。经济学就是研究人类如何在客观环境的限制下作出理性的选择。亚当•斯密(AdamSmith1776)认为“每个人考虑的都是自己的利益,为此必然付出努力尽可能使其产品具有最大的价值,其结果就像被一只无形之手牵着去实现一种他根本无意要实现的目的,由此而引导并对其所身处的产业及社会有所贡献”,即每个人都理性地为自己做最好的选择,其实就是对整体社会做出最有利的选择。市场是买卖双方对商品或服务进行交易的场所或空间,亦是各方使其经济选择得以实现的地方,在自由市场经济体系下,在无形之手的牵引下,个人的经济选择,各个利益相关者的互动与博奕形成了供求关系的均衡,从而达到最有效率的资源配置。经济学研究的范围包含微观及宏观等多方面,然而可用三个中心思想将其联系起来,即个人如何做出决策、人们如何相互交易、整体经济如何运行(Mankiw2003)。而其中关于个人如何做出决策与如何相互交易的原理与企业的人力资源管理息息相关。市场经济的组成单位是个人,个人组成整体,个人有决策(即做出选择)的自由,个人做出决策的原理有四点:其一,在资源稀缺的条件下,人们要在效率与平等之间作出权衡取舍。效率是指社会能从其稀缺资源中得到的最大利益,平等是指将这些资源的成果平均地分配给社会成员。其二,做出决策就要比较可供选择的行动方案的成本与利益,机会成本就是指某种东西的成本,是为了得到它所放弃的东西。其三,理性的人系统而有目的地尽最大努力去实现其目标,关注行动计划的微小增量调整(边际变动),通过比较边际利益与边际成本来做出决策。其四,由于理性人是通过比较利益与成本来做出决策的,因此人们会对激励作出反应,制度及决策会影响激励、决定人们的行为,故可以制度来引导与约束人们的行为。人们如何相互交易构成了市场经济的基本原理。贸易能使每个人状况变得更好,对个人及国家都如此,劳动分工让每个人及国家可以专门从事自己最擅长的活动,通过交易,各方可以较低的成本获得各种各样的物品及劳务。同时,市场通常是组织经济活动的一种好方法,市场经济的基础是看不见的手在调节着每个人的经济活动,而这只手就是价格。此外,政府有时可以改善市场结果,因为市场经济也需要法治,且市场也有失灵,政府的作用就是补充市场机制之不足。 二、企业管理的内涵 企业一词,既有经济含义,又具法律含义,一般是指由一定数量的生产要素所组成,以营利为目的,从事生产经营或服务性活动,具有一定法律主体资格的经济组织。因其独立的法律身份,使其能够签订具有约束力的合同,可以向法院申请强制执行这些合同,并以其自身名义做事,而与属于该组织的个人分离开来。企业是市场的主体,亦是经济繁荣的依托及基础。在不同时代的发展阶段及社会制度中,人们对管理有不同的观念。近现代的西方管理学者对于组织管理的重点各有不同的意见。FrederickW.Taylo(r1856—1915)认为管理就是确切地知道你要别人干什么,并使他用最好的方法去干。HenriFayo(l1841—1925)认为管理是所有的人类组织都有的一种活动,这种活动由五项要素组成:计划、组织、指挥、协调及控制。HerbertA.Simon(1916—2001)认为管理就是制定决策。PeterF.Drucke(r1909—2005)认为管理是一种工作,它有自己的技巧、工具和方法;管理是一种器官,是赋予组织以生命的、能动的、动态的器官;管理是一门科学,一种系统化的并到处适用的知识;同时管理也是一种文化。StephenP.Robbins(1943—)认为管理是指同别人一起,或通过别人使活动完成得更有效的过程。总而言之,“企业管理”是指企业通过一系列的管理活动(计划、组织、指挥、协调及控制),结合自身的人力、物力、财力等资源,以期达到组织目标的过程,务求在有限资源下,达到最佳效益。由此可以看出,企业管理活动与经济学的原理是相关联的。 三、基于经济学的视角分析企业的人力资源管理问题 企业外部市场机制是由价格变化指导生产及交换,以实现资源配置;而企业内部则基于对交易成本(如获取信息、交易谈判、达成合同等成本)的考虑而由企业主的决策替代了外部资源配置的作用,但这也同样实现了对资源的配置(Coase1937)。人类经济得以繁荣有赖于社会分工及市场机制,企业是社会分工的主要单位,要达到组织的目标、高营运效率及最佳的资源配置效果、降低交易成本,企业必须以命令替代个人的自由决策、以薪酬及激励机制调动内部人力资源。对于企业而言,雇员的努力、技能、知识、创造力及投入程度都至关重要,人力资本与人不能分离,要有效发挥人力资本,就必须有效地激励人、调动人的积极性,正如亚当•斯密所言,“每个人考虑的都是自己的利益”,因此要将员工的个人利益与企业的长期发展联系在一起,设计并实施有效的政策以吸引及留住优秀的人才,帮助他们发挥潜能,促使他们利用知识及技能,并对他们进行激励和奖励,由此提高企业的营运效率。古典经济学认为就业及工资取决于供求条件,员工的雇用被视为生产投入,工资与其他要素价格一样,由市场决定,故工资水平波动剧烈,劳动力的流动亦频繁。然而现实并非如此,企业需要专业性人员,甚至要培训人才以配合某种特殊业务的操作,同新员工相比,受过训练的员工对企业的价值更大,因此雇佣关系并非单纯的市场供求或买卖交易,而是一种复杂的雇主(实物资本所有者)与雇员(人力资本所有者)之间的长期关系,是建立在雇佣合同的基础上的。PaulMilgrom、JohnRoberts(2004)认为这样的合同一般并不很精确,具有隐性因素在内,一般赋予雇主重要的权力,而雇员同意在一定限度内,使用其脑力、体力并依据雇主规定的方法,从事及完成雇主所要求的任务,而雇主则承诺支付雇员的工资。雇佣合同的采用,避免了工资单纯由市场供求决定所产生的波动性,亦省却了双方就每一次工作关系而频繁订约的交易成本;雇主承担了雇员的收入风险,保证员工收入不会随机波动,雇员的当期收入以至预期未来收入得到稳定的保障,而雇主则获得决策权以防止道德风险,可以筹划及开展企业的长期发展计划。缔结雇佣合同对双方而言是双赢的,由此市场经济体系透过企业实现了物质资本及人力资本的结合。寻找有能力管理企业的人才并使他们肩负管理责任,是保证经济组织高效运作最重要的问题(FrankH.Knight1885—1972)。每个企业都存在内部劳动力市场,有不同的报酬、晋升规则及程序、控制及激励机制(经济及非经济的),为员工提供职位阶梯、内部晋升机会意味着职责的质变,权力及报酬的提升,意味着能分享组织的成果,由此激励员工长期努力工作以期望获得晋升;而长期雇佣具有一定的优势,稳定性及较高忠诚度能够提升员工的劳动生产率、弥补流动性的缺失,亦为雇主提供信息优势,特别在雇主对雇员的能力有更深的认识的基础上,提高职务分派效率,对提升企业的经济效益及盈利有正面贡献。然而企业内的报酬决策与外部市场力量存在某程度上的分离,如果从企业内部填补某级别空缺的成本过高,雇主可能更愿意从外部招聘。报酬及奖励有多种形式,例如时薪、月薪、计件工资、佣金、奖金。这些报酬及奖励可以是明示的,将报酬与个人劳动生产率或绩效标准联系在一起;也可以是隐性的,基于事先确定目标绩效以及测量绩效的困难性,特别是高层管理的工作性质难以量化,只能根据某一未明确、甚至是主观的标准而确定;还可以是当期给予、或展期支付的。不论其形式如何,报酬支付政策必须公平,能满足多样性的不同目标,吸引及留住组织需要的人才,并淘汰不理想或不需要的员工。报酬亦显示了组织所看重的及所厌恶的行为及态度,帮助雇员认清及决定在相互竞争的目标中如何分配时间和努力。通过报酬的激励,满足雇员对物质消费、平等或地位的需求,有助提升雇员体力及脑力的劳动生产率,引导雇员善用企业有限的资源,实现组织的目标,以最小的费用、投入,创造最大的回报、产出。企业管理者或经理人往往是企业的决策者,他们采取的许多重大决策,都将为企业带来一定程度的风险,然而其结果在一段时期内并不明显,经理人对其所作的这些选择所承担的责任往往是有限的,因为在结果显现前,他们已经离职,再不会对其过去所作的选择承担责任,因此企业有需要为这些风险作保险。一个有效的方法是递延经理人的激励报酬,例如以股票期权作为递延报酬,限制经理人离职一段时期后始能行使,由此鼓励经理人在进行决策时认真考虑企业的长期利益,并以其自身的利益(递延报酬)承担适当的决策、投资等风险。 四、结语 企业是市场的主体,而人力资源是企业经营成败的关键因素。市场经济、企业、人力资源是在同一线上、相互依存的。企业只有将员工个人的利益与企业的长期发展联系在一起,设计并实施有效的政策以吸引、激励及留住优秀的人才,才能让其发挥才能以提升企业的营运效率。同时,企业要善用社会的稀缺性资源及企业内部的有限资源,以满足个人、组织,以至于整体社会的欲望、需求。 作者:莫景昭 单位:上海财经大学国际工商管理学院 人力资源管理分析论文:组织支持人力资源管理分析 为了促进企业经济效益的提升,企业通过纳入专业知识人高技能的人才、提高薪资水平等方法来实现这一目标。对于这些方法的开展实施,需要领导人员的大力配合,因此良好地组织支持是实现这些方法的基础。企业在不断发展过程中,已逐步认识到员工绩效与企业的发展之间有重要的联系,切实提高员工的绩效水平才能够更好的促进企业绩效的发展,而员工绩效的提高需要建立完善的人力资源管理措施,这对于员工绩效的发展有着重要作用。人力资源管理措施和员工绩效这两个方面都需要组织支持作为基础保障,良好地组织支持对员工建立切实的目标有着促进作用,只有员工积极努力的工作才能够帮助企业的绩效迅速提升。因此企业要想更好的发展,组织支持是重中之重。 一、基于组织支持的人力资源管理措施研究 企业制定相关人力资源管理措施,对于企业中员工所注重的方面要进行合理的调查研究,结合我国本国的国情综合细致的分析研究,对于人文理念、教育知识、价值观等多方面进行了解,并合理地记录,制定管理措施时要充分考虑这些因素,这样才能够更好的考虑到员工的感受,实现人力资源管理措施人性化。人力资源管理措施,对于员工自我身心的发展有着极大的推动作用。在制定相关人力资源管理措施时,领导层要组织会议的召开,并着重讨论这一措施的制定。在管理措施制定之前,要对员工所期望的薪酬、福利、工作保障、员工家属关怀计划、员工职业发展规划、工作适应性、领导层和员工层平等、专业技能培训等这些方面着手进行调查并填写相关调查报告,调查人员要对其调查报告进行汇总整理,综合分析每项条例,并将报告数据上交领导层,通过细致的分析制定出相应的管理措施,在人力资源管理措施制定完成时,领导层要在全体员工面前公布其管理措施,并进行有效的监督。这样一种举措,就充分体现了组织支持的这一层面,员工就会充分感受到企业对于自我的重视程度,从而激发他们的工作热情,为自我人生价值观的体现和目标的实现而积极努力。在这种优秀制度的规范下,企业集体和员工个人能够实现各自的价值,促进社会经济的发展。员工在工作中所关注的问题是企业是否对其自身的发展受到重视、在企业中能否实现自我价值的升华。企业所带给员工的不仅是薪资待遇方面,更多的是要关注他们自身健康的发展,时刻关注员工的动向,让员工充分感受到企业在注视着他们的发展,不能让员工缺乏在组织中的自我存在感,这对于企业的发展极为不利,进而有可能直接导致企业的发展严重受到制约,经济效益也会逐步下降。合理有效地人力资源管理措施,是企业领导层所制定的,对于其执行力度更要有效落实,再实施这一措施的过程中,员工与领导之间、员工与员工之间可以有效地进行监督管理,对于工作中存在的问题点要及时向上级部门反应,这样才能从根本上执行其人力资源管理措施。企业也可以成立监督管理部门,加大管理力度,并在实行过程中进行奖惩措施,对于工作中严格执行相关工作条例的员工,进行一定的奖赏,并在会议上公开提出表扬;而对于工作中投机取巧、态度散漫的员工进行相应的惩罚,这样一来使得员工充分感受到组织的大力支持态度,充分调动他们工作的积极性,从而有助于改善企业的发展。 二、基于组织支持的员工绩效的分析 人力资源管理措施的执行力度,直接影响着员工的绩效水平。研究发现,绩效是人力资源管理措施的必然产物,这不仅仅是对于员工绩效而言,更是对于企业绩效而言的。人力资源管理措施的有效执行,可以激发员工工作的积极性,对于绩效的产生有着很大的影响作用。员工在工作中,最注重的就是自我价值的体现,因此合理的人力资源管理措施是帮助这一自我价值实现的有效途径。通过有效地人力资源管理措施条例,员工所付出的努力能够被企业很好地注视到,进而得到工资待遇、专业技能等方面的奖赏力度。因此,组织支持对于员工绩效的发展极为重要。一个好的企业必然会有好的绩效,企业绩效的形成与员工的绩效有直接关系,而员工绩效的产生与来自企业的组织支持密不可分。良好的组织支持才能够使得员工的工作得到充分的认可的,这样员工在工作中才能够更加有工作热情,从而最大限度的发挥自我的潜能。员工绩效与企业经济发展水平密切相关,只有员工绩效的逐步提升,才能促进企业自身的积极发展。因此,良好地人力资源管理措施是实现这一目标的前提,而对于人力资源管理措施良好执行,需要来自企业的组织支持。有了组织支持作为企业员工基础,才能够让员工感受到来自企业内部的重视,在这种情况下,员工工作中才能够有极大的工作热情,才能充分发挥自我的潜能,为了实现自我的人生价值观而不断努力。组织支持有效的为员工自我价值的实现提供了最坚实的基础保障,员工在工作中势必会尽自己最大的努力,从而在赢得绩效的同时,更多的为自己带了福利待遇的提升,这样对于企业的发展也极为有利。 三、结论 企业能够快速有效地发展,来自于对人力资源管理措施和员工绩效有效地进行管理。而这两方面的发展都需要组织支持作为坚实的后盾,才能够使得相关工作合理有效地进行。良好地组织支持对于实现员工的自我价值有着很大帮助,对于企业的发展也是十分有利的。 作者:张璇 人力资源管理分析论文:公共部门人力资源管理分析 现阶段,为了使公共部门人力资源管理更为有效,更具科学性,我国也制定了一些法律法规,对公共部门人力资源的管理进行规范以及指导,且已经取得了一定成绩,但是,在管理上仍存在许多问题有待改进。 一、对公共部门人力资源管理的特点以及发展趋势进行分析 (一)对公共部门人力资源管理特点的分析 公共部门的人力资源管控与一般人力资源管理有着较为相似的特点,但是,公共部门又有其自身的特点,在管理人力资源上有一定的特殊性。主要表现为:首先,对公共利益过分追求,但是公共部门是为社会公众服务的,绝不能存在私利现象,将公共利益作为最基本的价值取向是人力资源管理的重要基础;其次,具有较浓的政治色彩,对于公共部门人力资源的管理是一项技术性较强的工作,同时也会涉及到调整以及分配公共权力、政治资源,因此,其同时也是一种政治行为;第三,管理层级也存在复杂性,在公共部门内的组织结构体系也较为复杂,在划分人事管理权限以及配置使用人力资源上也较为复杂;第四,在技校评估上难度较大,公共物品是公共部门所产出的,不具有竞争性以及排他性,也不需要利用市场的作用就可以实现直接消费,无法实现量化,因此对个人在其中的贡献份额也无法确定。 (二)对公共部门人力资源管理发展趋势的分析 1.对人本管理的分析。受到经济条件的影响,在组织生存以及发展中,最为重要的资源就是人力资源。将人作为管理的首要因素以及本质因素是人本管理的核心内容,并将人作为出发点以及着眼点,将人作为管理活动的核心,将以人为本的理念进行贯彻落实。 2.对制度建设加以完善。在公共部门人力资源管理中,需要将制度建设加以完善,以使公平因公正性得到保障。此外,还需做好创新工作,使公共部门的建设具有一定选择性,以符合时展的要求。 3.对网络管理加大重视力度。信息化社会的推动下,网络已经得到了普及,特别是在公共部门人力资源管理中得到了较好的应用,使人力得到了解放,不断提高了工作效率,也能够使管理成本得到节约。 二、现阶段我国公共部门人力资源管理中存在的问题分析 (一)未形成先进且科学的管理观念 在公共部门,已经开始涉及并应用现代资源管理理念,但是在公共部门以及企业或者私人部门有不同的价值取向以及组织目标,导致在公共部门的人力资源管理有较大的难度,许多先进管理理念无法充分的应用在公共部门中。现阶段,我国的公共部门人力资源管理水平还处在初级阶段,将人作为完成组织目标的工具,对人的控制也较为重视,忽视了以人为本的理念,与现代先进的人力资源管理思想不符。 (二)缺乏规划机制的制约 人力资源规划也就是对管理目标进行组织,预先设计出未来一段时间内人力资源部门所做的工作。企业为了最大化的实现自身的利润,需要对工作进行透彻的分析,对职位说明书进行制定,并对员工的培训计划以及职业生涯规划进行制定,实施绩效工作制度,使员工的工作积极性以及创造性得到激发,使人力资源管理能够促进企业的进步。而公共部门实现最大化公共利益,需要依靠稳定的组织机构以及员工行为的合法性等,使公共部门对人力资源的管理更为困难,在公共部门中仍难以实现人力资源规划。 (三)尚未完善的培训体系 在社会经济迅速发展的今日,知识以及技术的更新也较快,在公共部门中,可以借助培训的方式,使公务人员的知识结构得以更新,对其工作能力的提升,公共部门管理水平的提高具有一定积极意义。但在实际应用中,对于公共部门的培训中,许多都是例行的,或者只针对当前热门的政策方针,对业务技能的培训却相对较少,在培训目标以及培训计划的制定上,还缺乏长远的考虑,过于形式化,对考核结果过分重视,在培训过程中以及培训完成后,没有进行有效的跟踪处理,由此证明,对于人力资源的系统以及科学培训体系尚未完全完善。 (四)职位分类制度科学性不足 在人力资源的管理上,组织基础就是职位。而职位分类就是将工作分析作为基础条件,将工作性质、繁简程度以及责任轻缓、资格条件作为基础,将由共同特色的职位划分在一起,将其作为公共部门人力资源分类的依据。但是,现阶段实施的职位分类制度还欠缺科学性,在对公务员系统进行分类时,仍然按照领导职务以及非领导职务的标准进行划分,在实际应用中,对工作也没有进行细致的分析,对职务的评价以及工作说明也没有进行有效重视,没有明确规定特定职位的要求以及条件。同时,针对不同类型的干部,例如国家权力机关以及党群团体等部门,仍旧实施统一的管理制度。 (五)尚未健全的考核以及奖励方案 现阶段,在我国共单位间实施的绩效评估方式主要包括年终考核以及领导干部的政绩考核两个方面的内容,但是针对此项工作的评估,仍存在较多不足,使考核的公正性以及真实性受到一定影响。 三、我国公共部门人力资源管理的措施 为了解决我国公共部门人力资源管理中存在的各种缺陷,就需要做好深入研究,将改革的目标加以确认,以更好的适应时代变革的要求,将各种体制建设加以完善。 (一)将人力资源管理理论加以创新 现阶段,我国还属于转型期间,对于公共部门来说,面临的挑战以及要求也会更多,例如需要获得更多的自主权力,管理幅度也需要增大,需要重视公共服务,对员工管理也要实现多样化。这就需要公共部门能够改变传统落后的思想观念,将新式管理理念应用到实际中。对公共部门以及市场、社会三者的关系进行明确,使公共产品以及公共服务能够得到更好的应用。同时,还应将公共部门的核心价值在公共部门人力资源管理中进行应用,也就是公共性特点,以使公共利益的实现得到保障。 (二)对人力资源规划上也应该加大重视力度 在公共部门人力资源管理上,应该预测以及规划好人力资源的2015年第5期下旬刊(总第589期)时代Times需求、配置、培训以及使用等内容,使人力资源管理的战略性以及前瞻性得以提升。所以,对于公共部门来说,需要适应时展的脚步,对人才需求情况以及组织结构进行预测,使公共部门的人力资源规划更具科学性以及合理性。与此同时,还应该结合于地方经济以及产业结构,使人力资源的管理效果更佳。首先,应该对当地人力资源现状以及发展趋势进行调查并做好分析,以此为基础,制定出有效的人力资源规划措施,使人才的引进以及开发能够更加计划性;其次,以公共部门的目标需要为基础,从制度上入手,使公共部门内部的人才流动以及更替得到更好的发展,对组织人员的职业发展进行规划,促进个人的成长,培养更为优秀的人才,使公共部门能够对外部环境的变化更好的适应。 (三)将培训开发体系进行完善 传统人事管理与现代化管理最为根本的区别就在于人力资源的培训以及开发上,借助培训以及开发手段,能够使公务人员的知识结构、管理理念得以更新,使员工的工作能力得以提高,公共部门人力资源的素质也会随之提升,使现代科学知识能够运用到问题的解决中,为公众提供更好的服务。同时,在公共部门内部,还需营造较好的学习气氛,使工作人员的自身文化修养得以提升,知识存量得到扩展,在实际工作中,也能够将管理效率得到提高,使公共部门的管理水平以及服务质量得到有效改善。 (四)建立健全职位分类制度 对各个职位要素的规定都较为明确是职位分类制度的优势所在,但是其也存在一定不足,对职位描述的灵活性较为欠缺,对职位的要求过分的重视,而人的能动性以及创造力却没有得到应有的重视。现阶段的发展趋势就是,对工作描述具有高度的概括性,忽略了细节部分。对于国外的一些发达国家来说,其衡量职位的要素包括责任、技能、努力程度以及工作条件,其将公务员的职位总共分为8种,具有较高的通用性、公平性以及简单性特征,对于管理来说有效性较高,对于公务员来说,流动的机会较高。 四、结语 综合上述分析,公共部门的人力资源管理与公共部门的行政效率有着直接关系,对公共部门人力资源加大管理力度,能够使行政效率的内在要求得到不断提高,符合了我国经济社会发展的外在要求。现阶段,我国的公共部门人力资源管理正处于转型期,需要应对的困难较多,这就需要对公共部门的人力资源管理进行重视,对国内外先进的管理经验进行吸收引进,从而使我国公共部门人力资源管理能够更加完善。 作者:邹云强 单位:福州市人社局引进人才服务中心 人力资源管理分析论文:医院档案人力资源管理分析 1.医院档案人力资源管理现状分析 当前,医院档案管理以信息化管理模式为主,其具有数量多、种类齐全和分布广泛等特点,因此要求从事医院档案管理工作的人员,不仅要对信息技术和知识全面掌握,还应该具有较高的政治思想觉悟,以及较强的服务意思。然而由于种种历史原因,目前从事医院档案管理的人员不仅学历低,理论基础弱,而且年龄普遍偏大,其表现如下: 1.1档案管理意识弱,观念落后,对档案人才队伍建设的重要性和必要性缺乏重视 许多医院长久以来,对档案管理工作忽视,重藏轻用,观念落后,在很多人的意识当中,普遍认为档案管理就是保管档案资料,对档案工作人员要求不高,只要掌握基本的操作即可。因此,造成当前档案人才队伍建设的缓慢,其配置不够合理,难以引进高素质人才,加之缺乏对从事人员的业务培训,从而导致档案管理队伍不仅结构不合理,而且其人员素质良莠不齐,无法全面掌握专业理论和技能,根本满足不了现代化的档案管理的需求。 1.2医院综合档案室专职人员严重缺乏,部门兼职档案工作 人员经常轮换,档案工作热情不高当前,医院不仅要从事医疗工作,还兼有教学科研等任务,因此造成医院档案工作量日益加大,但从事档案管理的专职人员数量较少,通常为一到两人,只能满足日常的档案管理工作,而无法满足档案编研、开发利用信息等任务要求。此外,许多部门负责人对档案工作重视不够,不管是否适合档案管理的需要,随意指派兼职档案人员,且这些人员往往身兼数职,也经常被调换,因此造成档案管理队伍不稳定,其人员工作热情不高,从而使部门档案工作质量下降,无法保质保量地完成科室预立卷工作的开展,加之档案业务培训缺乏持续性,使得兼职人员的业务水平难以提高。 1.3缺乏适当的激励机制 与医院其他业务工作相比,档案工作往往被医院领导忽视,虽然其工作量较大,也较为繁琐,但得不到应有的重视,很多医院对档案工作和人员未建立适当的物质和精神上的奖励机制,从而使得部分优秀员工感到失落,在无法充分体现自身价值的情形下,往往消极怠工,不安心本职工作。 2.加强档案管理队伍建设的对策与建议 2.1树立科学的人才发展观、提高认识,创造良好的人才环境 树立科学的人才发展观,摒弃原有观念,只有充分认识档案管理人才队伍建设的重要性,才能使医院的医疗、科研以及教学等各项工作更好地开展。因此,为适应新时期现代化档案管理的需要,必须制定相应的政策和条件,提供更多的进修培训机会,加大人才培养力度,吸引优秀人才加入档案管理队伍,只有这样,才能稳定档案队伍,才能使其安心工作,才能建立出一支高素质的档案管理队伍。首先,表彰名誉,政治关爱。对从事档案工作的优秀员工,以“以人为本”为理念,不仅要加大培养人才力度,也要进行公开表彰,对医院档案队伍的管理和开发应高度重视,储备和培养档案管理人才,以实现医院档案管理的现代化。其次,精神鼓励,物质激励。让档案人才不仅享有发展空间,又有事业可做,以实现自身价值,感受成就,从而更为安心本职工作。第三,关心生活,尊重情感。在医院领导层面建立对口制度,应经常与档案人员进行思想交流,及时掌握其意见和心声,为其建造良好的工作生活氛围,从而使档案人员更为安心工作,决心扎根医院的事业。 2.2档案人才结构应进一步优化,合理配置 医院档案人才队伍的建设,应从管理、技术、研究以及业务等四方面入手,以满足医院档案建设的现代化需求。目前,医院档案人才队伍普遍存在配置不合理、业务水平低、缺乏工作深度等问题,因此,医院领导应对档案工作加以重视,从现代化发展要求出发,紧紧围绕自身发展规划,充分考虑档案人员的年龄、性别以及专业理论素质和技能,制定长期人才培养机制,以科学发展观为指导,从档案、计算机以及信息等专业选拔人才,合理配置,以适应医院档案的长远发展需求。与此同时,各部门负责人也应充分考虑档案工作的性质,选拔合适的兼职人员,以保证其有精力做好本部门的档案工作以及档案管理的业务学习。 2.3重视医院档案人才培训工作,全面提升档案技术人员整体素养 应充分考虑医院从事档案管理专业技术人员的实际,根据其岗位和层次的不同,以现有人员培养为基础,加大发现和挖掘人才的力度,对档案人才培养进行规范化管理。医院档案工作的质量,关键在于档案人员的业务素质,由此看来,提高其业务素质的重要性不言而喻。因此,首要任务是做好档案员的培训,规范培训和教育制度,重视上岗培训工作,以及在岗继续教育:一方面,应全面了解本职工作的专业和理论知识,熟悉各个工作环节,掌握一定的工作技巧。为更好地服务医院,服务社会,还应熟悉国家制定和出台的各项有关档案管理的方针政策和法规,及时了解有关工作范围、职责以及标准的最新要求。另一方面,应具备一定的科学和历史素养,了解国内外档案管理的发展史,关注其最新动态,并及时运用于实践,以更好地完成本职工作。另外,医院应根据工作需要和人才发展趋势,加强与上级和兄弟单位的交流,选拔人员外出考察进修、学术交流,并定期邀请专家到院讲学,进行业务指导和经验交流,建造浓厚的学术氛围,营造良好的学习环境,以提升档案人员的业务素质,从而拓展医院档案业务工作,完善人才队伍的建设。 2.4建立和完善人才考核和奖励制度,加大人才开发利用力度,使医院档案人才队伍焕发生机 在医院管理工作中,应将档案工作纳入考核范围,结合岗位特点,根据专业性质,从实际出发,客观公正地对档案人员进行全面量化考核,及时准确地了解人才队伍的现状。要明确规定专业技术的各项量化指标,以业绩为基础,充分考虑品德、能力以及专业知识等各因素,建立和完善档案专业技术人才的考核制度,为档案专业技术人员晋升职称、选拔人才和竞聘上岗提供科学、准确的依据。提升档案人员的工作积极性,是做好档案工作的关键所在,因此,必须建立健全奖励制度。作为档案管理的部门负责人,不能回避档案人员的合理诉求,应从精神和物质方面,合理运用激励措施,通过集体和个人的评优评先活动,调动人员的工作热情和积极性,以先进为榜样,将自我价值的实现与档案工作目标相结合,促进工作质量和效率的提升,从而使医院档案管理工作得以全面提高。 作者:韦昌涛 单位:河池市第一人民医院 人力资源管理分析论文:现代人力资源管理与人事档案管理分析 【摘要】档案不仅是每一个企业的重要信息资源,更能够在人力资源管理中发挥极其重要的作用。但是在当前情况下,人事档案管理工作的成效还不够好,存在各类问题。本文从不同企业类型方面着手,基于现代人力资源管理视角,对人事档案管理工作中出现的问题进行剖析,针对每一个问题提出相应的可行性解决方案,以期能够提升该项工作的开展效果,促进各企业的进一步发展。 【关键词】人事档案;人力资源;管理 人事档案管理工作作为每一个企业管理体系中的重要组成部分,能够发挥很大的作用,对人力资源管理的发展有着非常重要的影响。在人力资源管理体系不断发展的背景下,越来越多的人开始关注人事档案管理的问题。但是,现行制度下不论是政府机关、事业单位还是公共管理部门,在人事档案管理方面都存在不同程度的问题,不同的企业受到单位类型不同影响产生的问题也不尽相同。本文将从不同的方向对这些问题进行分析。 一、人事档案在不同单位中的常见问题 (一)政府机关及事业单位。在政府机关及事业单位中,人事档案主要存在的问题是:首先,内容单一不全面。人事档案一般是人事管理中长期形成并记载的,包括了员工个人及家庭的基本情况和信息,能够记录个人的特殊才能、工作表现、道德品行和主要经历等,通过所在单位集中保存以备后期查阅。人事档案中较为重要的内容就是个人才能和工作表现的内容,但是在很多政府机关及事业单位的人事档案中,往往缺失最重要的部分,只有简单的人员简历及自然情况。很多人事档案对人员的工作表现、个人特点、业绩情况等都没有详细的记录,无法从档案中看出个人特长和特点,这样的人事档案无法提供有效的信息,便不能成为单位后期选拔人才的依据。其次,人事档案的管理手段相对落后。在近些年现代化技术高速发展的背景下,人事档案也有着规范化和科学化的要求。但是很多单位现阶段对人事档案的管理仍然处在传统的管理方法中,档案收集和管理不当的问题时有发生,很多档案分散甚至丢失,对人事考察的整体性有严重的影响,这样的现状无疑降低了人力资源的使用效果,无法适应当前的人力资源管理发展现状。(二)中小企业。一是人事档案真实性差。与政府机关及事业单位不同的是,中小企业的人事档案存在严重的失真性。尤其是近些年,随着科技的发展,档案造假更为便利,个人信息内容伪造等问题更为严重。假学历、假工作经验、假年龄、假身份等问题在中小企业的人事档案中频频出现。造成这种失真情况的原因主要有两个,其一是中小企业的人事档案管理人员不够重视档案管理工作,工作态度存在问题,对审查不够细致和严格。其二是人事档案管理人员普遍工作经验少,管理水平有限,对信息的真伪程度难以有效辨认,面对虚假信息没有有效的渠道进行鉴定或验证,只能够被动的接收和录入信息。这类虚假信息的存在严重影响了中小企业人力资源管理工作,不仅影响员工评估工作,更给企业发展带来安全隐患。二是人事档案缺失。中小企业的人事档案缺失问题比较严重。受到市场经济的影响,终身雇佣制在中小企业中很少施行,频繁的人员流动使得员工用工时限缩短,对人事档案管理工作带来巨大的挑战,加重的档案管理难度也使得档案缺失更易出现。部分企业受到能力限制甚至干脆不为员工建立人事档案。这一现状使得企业在用才、选才、识才方面存在安全隐患,亟待改善。(三)大型国有企业。一是人事档案时效性较差。受到我国国情的影响,我国的大型国有企业中,人事档案管理方式与事业单位类似,管理内容往往集中在对人员经历的记录,这些档案大都3-5年才整理一次,每次整理时不再审核档案中已有的材料,而每次新加入的东西仅仅局限于一些工资变动表格和绩效考核表格,材料程式化严重,能够反映人员现状的材料较少,难以为企业管理者提供足够有价值的信息。二是人事档案管理技术水平相对落后。我国的大多数国有企业普遍沿用了传统的人事档案管理方法,以纸质的方式存放和管理,依然没有形成数字化的管理模式。这些企业受到其自身特点影响,全国各地的分公司较多,人员岗位变动较多,很多人员需要跨城市调配,当人员离开所在城市后档案却仍然留在原城市,人档分离的问题给档案的查找和存放带来严重困扰,也浪费了很多财力物力。(四)外资企业。一是忽视人事档案管理。外资企业也是当前各类企业中的庞大分支,外资企业与其他企业不同,其对人员的考核往往更注重绩效,因此更多的关注人员招聘和培训,对人员的人事档案没有给予足够的重视,仅存的档案大都以纸质为主,有些企业甚至没有纸质档案,直接将人员档案委托给有关机构保存。由此可见,外资企业的人力资源管理上存在忽视人事档案管理工作的问题。二是轻视人事档案管理人员。外资企业当前还普遍存在的问题是,尽管其对人才和人力资源比较重视,但是却对从事档案管理的人员没有足够的关注,在外资企业从事档案管理的人员大都职位和薪资较低,都是人力资源部门中最低层次的人员,在企业发生重组或重大变动时,会被最先裁减。因此,外资企业中从事人事档案管理的人员在不断减少,人员流动性对其工作积极性和整体工作水平产生了影响。 二、解决人事档案管理问题的策略 (一)改变观念,提高重视。从上文的分析中能够看出,各类企业中出现人事档案管理问题时,往往都是受到思想观念的影响,企业的领导者未能够重视人事档案管理人员及工作是主要原因。如果能将人事档案管理工作提升到战略层面上,便可以通过人事档案为企业决策者提供更加客观的依据,帮助管理者对员工能力、素质及特点进行更为综合的分析。(二)加强时效性和真实性。传统的人事档案普遍将重点放在对个人的历史记录上,每次整理档案的间隔时间较长,因此出现失真的可能性很大。现代档案管理应当彻底改变这一现状,缩短档案整理的时间间隔,不断增加个人近期情况和综合评定,合理拓展存档范围,将个人可公开的信息进行分类,存储并补充最新信息,确保档案得到及时的更新。同时,还应当尽可能保证档案内容的真实性,在进行档案录入时严格审核内容的可靠性,不能让档案形同虚设。(三)采取先进手段进行现代化管理。在信息技术高速发展的今天,陈旧的管理模式对人事档案管理工作产生着严重的影响,因此应当尽可能的采用最先进的科技手段,实现网络化、自动化和一体化,改变传统的纸质媒介人事档案,形成数据化的档案资料,在企业内部开发数据平台,形成资源共享。 三、结论 人事档案作为我国人才的重要信息来源,是整个社会公共信息的重要组成部分。它通过社会载体,对国家人才进行分门别类,是国家或企业知人善用、选拔人才的重要手段。人事档案为人力资源管理提供可靠的人才资源和信息,成为选拔人才和重用人才的依据,为人力资源管理的发展带来动力。在企业竞争日益激烈的今天,企业人事档案管理工作必须要转变观念,适应现代化管理的需要,把档案工作延伸到企业发展的最前沿,积极拓展服务职能,为人力资源开发提供强有力的保障,进而推动企业人力资源发展。 作者:姚勇 单位:菏泽市立医院
企业班组管理论文:国有燃气企业班组建设管理 [摘 要]如果说班组是企业的细胞,那么班组建设一定是企业管理的排头兵。燃气企业作为一个清洁能源企业,为了保障千万用户的稳定、安全用气,基层班组的安全管理模式、日常运行方式和组织文化建设都需要进行改进,从而提高职工队伍的整体素质,加强班组建设管理。 [关键词]班组建设;安全管理;运行方式;文化建设 随着国有企业的改革和企业内部组织的优化,企业中最小的组织单元――班组,也随之进行了创新与重组。在国有燃气企业中,重组后的班组抛弃了以往“旧国企”的形象,随之而来的是新生力量的引入。然而,“新面孔”给企业带来了新活力的同时,也带来了诸多问题。 很多职工从事燃气工作时间较短,专业技术水平有限,缺乏专业知识和实际工作经验,独立完成日常工作及大型作业较为困难,造成作业现场操作不流畅,存在安全隐患。同时,班组缺少严格的标准制度,导致班组管理水平很难提高。如果说班组是企业的细胞,那么班组建设就是企业管理的排头兵。自中国加入WTO以来,国有企业进入国际经济舞台,燃气企业作为一个清洁能源企业,为了保障千万用户稳定安全的用气,需要改变基层班组的安全管理模式、日常运行方式和组织文化建设,从而提高职工队伍的整体素质,进而加强班组建设管理。 1 加强安全管理是班组建设的重中之重 安全生产是一切工作的出发点,也是燃气行业的第一要务,如何建立安全高效的管理模式,是班组建设工作的重点。其首先要做到加强督查管理,确保安全生产。督查是确保安全管理的有效措施,也是最基本方法。督查要从设备设施、作业现场、人员操作三方面对班组进行督促检查,及时开具不合格项目,并监督整改。 督查是班组建设初级阶段最行之有效的安全管理方法,然而对班组安全管理而言,它是被动的,要实现更高层次的安全管理,必须由被动变主动,即“我要安全”。“我要安全”是班组建设中安全管理的第一步升华,比起被督查,“我要安全”要求班组员工必须具有自我检查的主动意识,这就要求在管理中建立每名班组成员的安全责任意识,这一点也体现了安全活动的主体是从事生产活动的人,以人为本的理念要求一切生产活动要以人为出发点,只有每名生产员工都具有安全责任意识,对待事故隐患采取有效的预防措施,才能从根本上做好安全管理工作。建立健全安全达标奖励机制,对调动班组职工的主动性极为重要。奖励机制可以月、季、年为单位,从着装、操作、交通等各方面进行考核,对实现全面零事故的成员进行奖励,对出现安全事故的,实行一票否决制,奖励全部予以扣罚。 确保安全生产,光靠安全意识是不够的,还需要能力,即“我能安全”。提高班组成员安全知识储备和操作技能,是确保安全生产的前提,也是安全管理的第二步升华。想要做到遇事不惊,需要从安全知识、专业技能、安全操作三方面对组织班组员工进行培训。俗话说,滴水穿石,安全素质不是一朝一夕可以掌握的。首先,需要建立长期的班组培训计划和学习氛围,利用班前会和班后会的时间,每天分享一个安全故事,每周学习一项安全知识,每月指定一名安全小教员,每季度组织一次安全演练。其次,提高职工安全操作技能也极为重要。在班组这个小集体中,有经验丰富的老员工,也有头脑灵敏的新职工,在班组中开展“师带徒”活动,通过“传、带、学”的形式,将老师傅手中的技术经验传授给新职工,新职工结合日常学到的理论知识,及时进行自我内化,最终达到提高自身综合安全素质的目标。最后,严格遵守操作规程是安全生产的保障。无章法不成气候,安全操作规程是企业建立安全制度的基本文件,班组作为企业的细胞,必须严格遵守《位操作规程》《安全技术规程》等标准。 企业管理环环相扣过程,职工要为班组负责,班组要为企业负责,加强安全文化建设,使每名员工心系“我为安全”的责任意识,是班组安全管理的又一升华。作为燃气企业,安全天天讲,日日谈,为何安全事故还会层出不穷?这就需要企业每一个班组、每一名员工能够切真落实安全责任。一个有责任的职工,不会对隐患视而不见;一个有责任的班组,不会允许安全事故的发生。“我为安全”不仅是一种责任,更是一种使命,班组建设安全管理的最终目标,应是确立“安全无小事”的观念,培养每一名职工对自己负责,对班组负责,对企业负责的安全责任意识。 2 规范班组运行方式是实行班组建设的保障 班组作为企业中最小的集体,其管理方式和日常运行模式是班组建设管理的保障。根据班组成员工作态度、工作能力、工作经验,确立“两长三大员”制度,即班长、副班长、安全员、设备材料员和内勤员,做到合理分工,明确各岗位职责。 班长是班组的核心,是班组职工的主心骨,承担着带领全班人员完成上级领导布置的生产任务的职责,并负责与领导沟通,全面做好班组建设及日常管理工作,是班组员工的表率和领军人。 副班长,即工会小组长,分管班里工会活动。思想政治工作是一切工作的生命线,作为班组的工会责任人,需要及时了解成员的思想动态、身体状况和工作情绪,关心慰问生病职工、帮助困难职工、疏导职工工作和生活中的负面情绪,带领班组职工积极参加政治、文化学习,提高职工队伍素质,在紧张的工作之余,积极组织开展健康的娱乐文体活动,增加班组成员凝聚力。此外,工会小组长的另一重要职责是宣传。宣传对一个班组来说至关重要,工作不仅要做好,更要宣传出去,宣传是安全生产的坚强后盾。 安全员在班组生产活动中起着监督、教育的责任。作为燃气企业,将燃气安全稳定地配送到用户家中是企业生产的第一要务。安全员不仅自身要认真学习安全操作规程,还要做好作业现场的监督、日常生产的督查自查工作,监督班组员工严格按照操作规程作业。此外,安全员更要担负起组织职工安全学习的责任,健全本班组各项安全管理台账记录。加强班组职工安全知识学习,坚持每周一次的班组安全学习制度,每月一次的安全经验分享活动,并做好记录。 设备材料员是生产班组的又一重要岗位。整齐的工具箱,齐全的物资材料是班组安全生产的保障。巧妇难为无米之炊,整齐摆放的备品配件、完好无损的工具、种类齐全的物资材料就好像是战场后方的粮草,设备材料员需要协助班长做好班组物资采购计划和管理。 内勤员可以说是班长得力的助手,需要较强的业务能力。内勤员主要负责班组内部台账管理、作业记录的整理保存工作,其是协调左右、联系内外的纽带,内勤管理作为班组安全生产的支持系统,是班组建设的重要组成部分。 伴随着国企改革的大方针,如今的国有燃气企业管理更加趋于精细化,为了打造学习型的和谐班组,班组管理需要转变观念,为了给班组每一名成员提供更加开阔的展现平台,班组内“两长三大员”的人员,可以实行轮流上岗,这不仅可以使员工在管理中寻找差距,提高自身综合素质,更可以优化班组自我调节、自我控制能力。 3 班组文化建设需与安全管理齐头并进 如果说企业文化是企业的灵魂,那么班组文化建设是企业灵魂的落脚点。优秀的班组要靠优秀的班组文化来体现,文化建设是形成班组凝聚力的法宝。 首先,班组文化建设要以公开制度为核心。班组需在班长的带领下,在内勤员的协助下,做到三公开,即班务公开、奖惩公开、考勤公开。班组展板建设是文化建设的一部分,班组需要充分利用展板功能,将班务、奖惩、考勤情况进行公开,建立健全公开制度。 其次,班组文化建设要以标准化为手段。标准化建设不仅要体现在生产作业中,更要体现在内务上。由于近年来燃气企业新入职职工较多,为了使新职工更加快速地融入班组,定置图的设定显得尤为重要。如果将办公桌、抽屉、工具箱、文件柜等按照物品实际摆放位置绘制成定置图贴在外面,规定所有物品用完都要放回原处,那么一定能解决物品摆放杂乱的问题,提高工作效率。 最后,班组文化建设以团结为根本。独脚难行,孤掌难鸣,一名员工再优秀,最终要依附班组这个集体来体现。如果班组不团结,工作中便会出现相互推诿、扯皮的情况,只有大家齐心协力,才能克服一切困难,完成一切任务,消除一切隐患。 企业班组管理论文:电力企业中创新型班组管理模式的建立与实施 摘 要 本文以力企业中班组管理为基础,建立以创新型班组管理模式,采用创新导师带徒形式,人人讲一课,大师出山、角色认领等方式进行管理体系的实施,将绩效管理融入到创新管理体系建设中,提高了班组管理水平和员工的综合素质,增强了企业的竞争力。 关键词 电力企业 创新性班组 管理模式 一、前言 创新是企业发展的需求,企业内部管理模式应该顺应现代社会发展和变革。电力企业关乎国计民生,为了更好的保障电网安全稳定运行,保证企业内部充满活力,创新管理成为电力企业发展的源动力。班组作为企业的“细胞”,是最基层、最活跃的组织,开展班组创新活动就是要使企业的“细胞”充满生机和活力。班组管理的好坏,直接影响企业的管理水平,对企业管理起着举足轻重的作用。 二、创新型班组管理体系的创建 通过组建以班长为核心,以组长为纽带,剖析班组内人员各自优缺点,发挥班组成员特长使其相互之间取长补短,达到班组成员共同提高、整个团队协作氛围浓厚的目的。 (一)建立以班长为核心的管理体系 班组建以班长为核心,骨干员工为组长,采用人员自主管理模式,分设技术培训、数字化电网、安全培训、信息报道管理、运行及缺陷分析、库房管理等专业管理员,全员自主管理,推进班组创新管理工作。班长通过节点控制及协调班组工作,高效完成创建工作。 (二)创新型班组管理的创建过程 创新管理分为两个实施阶段,包括调研建立阶段和培训实施阶段。 1.调研建立阶段。根据班组成员的创新兴趣和意识,从意识中认识到创新管理对班组和个人发展中所发挥的重要作用,并在此基础上结合工作实际和个人情况进一步提炼更加符合班组和个人发展的班组共同愿景和个人愿景。 2.培训实施阶段。在深入创建创新型班组理念的同时,采取多元化的创新方式、方法结合员工职业生涯设计和绩效考核,在创争过程中明确目标、以具体方法深化创新理论、以技能提升证明创新成果。通过一系列的创争活动和创新方法的全面提高班组全员的综合素质和班组实力。 三、创新型班组管理体系的实施 班组必须引导员工树立创新观念,以观念创新、意识创新带动的管理创新和技术创新,以科技创新为先导,以技术研发和新技术的推广应用为重点,构建创新机制,完善创新体系,激发员工创新动力。 (一)创新导师带徒形式 结合班组人员特点,将员工根据不同水平划分为3个层次,采取层层结对,即技师带高级工,高级工带中级工,中级工带新员工的带徒模式。 (二)开展“人人讲一课”活动 班组每周一人作为主讲老师为大家做专题讲座,培训内容涵盖电力系统相关内容及电网故障分析、创新理念等。“人人讲一课”活动能够强化班组学习意识、营造班组创新氛围、丰富班组学习内容。通过班组内部充分交流与沟通,并结合实际工作中的故障进行有针对性的分析,有效建立“学习中创新、创新中学习”的氛围。 (三)“大师出山”行动 发掘员工潜能,通过“创新之星”评选活动评选出能够发现问题,并根据问题进行创新的人为“问题大师”;通过“技能之星”评选活动评选出工作技能突出、培训技能突出的人为“技能大师”;通过“绩效之星”评选活动评选出绩效突出的人为“绩效大师”。让“大师”承担这一领域的负责人,由他主要进行该领域培训课程的开发、讨论与实施,班组长与班组其他成员作为顾问与协作者,对“大师”的工作进行帮助。 (四)角色认领 根据班组成员的特长与自己的爱好进行职责认领,人人来参与,人人来负责,人人来当家,培养一种主人翁的气氛。梳理班组管理工作,结合班组需求,增加绩效管理员、月报表员、测距、信息主站专责员等,以A、B角进行细分,以防止因A角有事,延误工作的短板,实现自我管理,以此来提高班组的整体管理水平。 四、绩效管理在创新管理体系中的应用 将创新型班组建设工作与绩效管理机制有机结合,最大限度发挥绩效机制的牵引功效,有效促进和形成团队创新力,进一步凝聚团队精神,在追求绩效最大化过程中,把与绩效密切联系的“人”的重要因素,诸如提高人的素质、关爱人的需要、促进人的发展作为重要指标,一并纳入经常性管理日程,创新型班组建设以“绩效管理”为龙头,运用创新型组织理论指导绩效管理的深入,通过绩效管理的带动推进创新型班组建设的前进。 五、结语 自创建创新型班组活动全面展开以来,全体员工创新能力、学习能力、实践能力不断提高。对新知识、新事物报以积极的态度认知并接受。班组上下积极营造尊重知识、培养人才,形成了工作创新化、创新工作化的良好氛围,将创新型班组创建与企业文化建设、班组绩效体系有机结合在一起,使创新工作得以持续进行,不断增强班组发展的活力和生机。 企业班组管理论文:浅谈提升铁路企业班组管理水平的思考 摘要:针对关于铁路企业班组管理建设的探讨问题,文中探讨了铁路企业发展与加强班组建设与管理的意义,提出了铁路企业发展对班组管理的具体要求。班组是企业的组成细胞,是企业最基础也是最核心的生产单位,一个企业要生存、发展,它始终以班组为基石,以班组的有效运行为保障,企业管理的各项管理制度、作业及工艺标准最终还是要班组来贯彻落实;各项经济技术指标最终都要靠班组来完成;原始记录,大量数据和信息要靠班组来提供。本文从加强班组长选拔、加强团队合作、提高业务素质等方面对班组管理在企业发展中的重要性进行了论述。 关键词:班组管理 队伍建设 业务培训 一、班组管理工作的重要性 班组是企业孕育、培养技术人才的重要阵地,是企业职工实现人生价值的舞台。各级管理人员、职工不但要提高对班组建设的认识水平,而且要积极地投身到班组建设中去,把企业的利益和职工的利益紧密联系起来,激发班组成员抓好班组建设的信心和决心,只有大家上下统一认识,齐心协力,在工作中积极解决可能出现的困难和问题,为公司的发展献计献策,企业才能有所发展。 班组建设的好坏,直接影响企业的运营管理和经济效益,甚至决定了企业的人才培养和发展战略。积极开展班组建设管理,增强班组职工的光荣感与责任感,调动职工的工作积极性、主动性与创造性,使职工的工作责任明显增强,技术素质明显提高。因此,充分认识班组建设在企业中的地位和作用尤为重要。只有加强班组建设,让班组充满生机和活力,企业才会有较好的经济效益,才会有旺盛的生命力,才能和谐稳步发展。 二、当前铁路班组管理中存在的问题 1.班组长管理水平不适应 作为企业组织的兵头将尾,目前班组长在管理方面存在不足:一是对新技术、新设备不熟悉,难以带领职工确保安全,完成生产任务。二是部分班组长仍然沿袭传统的班组管理模式, 重物不重人,重规章制度管理,忽视人本管理,对班组民主管理,班组员工的积极性发挥不够,班组长的影响力不强。 2.班组管理水平不适应 班组管理很多还停留在传统管理的基础上,单一服从型、命令型现象还较普遍,自身管理、主动管理、民主管理还缺乏。班组管理如何适应铁路高速化,适应安全风险管理,适应旅客货主对服务的需求还存在诸多问题。 3.班组管理机制不适应 班组管理机制包含两个方面,一是班组自身管理机制,目前存在的问题是班组现场作业管理还较薄弱,班组长的责权利不明确。班组内二次分配权限太小,不足以调动班组职工的积极性。二是班组的上级管理部门,包括路局、站段、车间对班组的管理机制,未形成有效的班组管理体系,缺少统一的规划,对班组缺乏必要的服务指导。现场作业控制能力不足,机关为班组服务指导缺位等。 三、适应铁路发展,推进班组管理 1.加强班组长选拔任用机制 班组长在企业中扮演着承上启下的重要角色,班组长的素质、能力、水平和管理才干直接决定了班组的战斗力,班组长能否高效地工作,员工能否保持工作的积极性,充分发挥出自身的潜力,很大程度取决于班组长的领导能力的高低。所以,真正能为企业带来巨大效益的只能是优秀的班组长,要实干与管理并存,充分调动和发挥班组成员的积极性、创造性,提升班组的工作效益。选好班组“领头羊”,树立好标尺,严格用健全完善的管理机制来科学地选拔任用干部。作为铁路车站的负责人一定要具备综合素质及有效的管理方式,让其带动整个车站的素质水平得以提高。 2.班组中有效沟通,提高团队合作 打造团队氛围,首先要建立健全规章制度,做到规范管理。如果没有健全规章制度,严明劳动纪律和职业道德规范,就根本谈不上工作效率,也谈不上团队的执行力。团队规范的作用在于把班组成员的个人行为,纳入一个有利于实现班组目标的工作秩序之中,使大家在各安其位的同时又能有序配合。其次要重视班组道德规范的建设,通过班组道德规范的建设,营造相互尊重、相互爱护、相互信任的人际关系氛围。引导班组成员之间以诚相待,在班组成员的工作生活中,相互同情,增进理解、友谊和尊重。既主张班组成员间的平等竞争,又强调相互支持相互帮助,班组全体成员同甘共苦,共享荣誉。 3.加强职工综合性业务知识的培训,提高班组整体业务素质 要切实抓好班组成员的培训工作。要积极开展各类技能培训、研讨和交流活动,全面提高班组成员的理论水平和实际操作水平。充分发挥各种培训机构的作用,通过校企合作、定向培养等方式,加强班组培训和技能人才培养。激发员工的学习热情,强化员工学习的自觉性,通过测评考试或开展技术比武活动,巩固培训效果。 开展技术练兵、业务竞赛等形式多样的班组活动,不断提高员工的业务水平、文化修养、职业道德等素质,培养造就一支技术业务精湛、安全意识高、作风优良、爱岗敬业、勇于创新的班组员工队伍,确保企业发展蒸蒸日上。充分通过开展各种主题教育和群众性学习培训活动,引导班组职工培养学习兴趣,树立终身学习意识,帮助他们掌握铁路技术知识,提高技能。一是针对企业改革和发展的新形势,教育职工要适应新的形势,能自觉、自主地学习业务知识,设计技能提升方案;二是要组织重要岗位,技术工种知识技能学习培训,采取业余和脱产相结合,师带徒弟和互帮互学相结合等多种方式进行培训;三是提高班组职工风险预控能力,加强班前会互动式辨识危险源的办法,改变目前危险源辨识针对性不强,辨识不全,不切实际,流于形式的现状,消除员工落实管理标准及管理措施不到位问题。形成以危险源辨识为基础,以风险预控为核心,以控制不安全行槲重点的管理模式,从而提高班组成员的安全意识。史的典型事故经常组织讨论, 吸取教训,强化意识。 4.积极加强班组队伍建设,促整体能力提高 首先,加强以人才培训与人才使用相结合的工作。加大对人才培养的投入,制定与人才使用相结合的培养计划,包括面向晋升、面向工种轮换、面向挂职锻炼、面向低职学习高职、面向选拨后备干部的培训,从而创造企业文化的氛围,开发人才的潜能并且使人才得到合理的使用。同时,建立以科学考评和分配制度为主体的激励与约束机制。取消传统工资制度侧重于强调职务等级,低工资、高福利,工资分配形式单一,激励作用欠缺的现象。使收入分配制度趋于采用按劳分配,按生产要素分配的方法,实现分配模式的多元化。增强收入分配制度的激励作用和约束作用,挖掘班组人才的内在潜能和创造力,使班组人才与企业的命运密切相关。其次,有效发挥班组成员的价值,是提高班组执行力的重要途径。每个职工的性格、技术及看待事物的看法不同,积极创造有利于职工发展的环境,最大限度的调动职工的积极性与创造性,体现职工个人价值,充分挖掘职工潜力,促进班组各项能力的提高。 结束语 企业的发展目标,员工的职业生涯,都要在班组中来实现,我们要充分认识加强班组管理的重要性与必要性,以班组标准化建设管理为中心,积极抓班组基础管理,促进班组创新,努力提高班组管理水平。 加强班组建设,提高班组管理水平,是企业实现战略管理的一个重要组成部分,企业的班组建设与管理工作做好了,班组就会充满生机,企业活力就会增强,企业的质量体系就会得到执行,质量方针和目标就会实现,经济效益不断提高,企业管理就会提高到一个新水平,广大职工的积极性创造力就能得到充分发挥,企业在国内和国际市场的激烈竞争中就能立于不败之地。 企业班组管理论文:关于国有企业后勤辅助部门班组经营管理的浅析 摘 要: 国有企业作为我国国民经济建设的命脉,其经营管理水平对于整个社会的发展与建设有着重要的影响。在国有企业中,后勤辅助部门的班组经营管理效率以及整合协调性会直接影响到国有企业综合绩效完成情况,对于整个国有企业的运作效率与水平有着至关重要的影响,因此必须要稳步提升国有企业后勤辅助班组的经营管理水平。本文结合我多年在后勤部门的管理经验和目前形势,对国有企业后勤辅助部门班组经营管理进行浅析,在如何才能实现国有企业后勤辅助班组经营管理水平提升方面提出了几点个人想法和建议,以期能够为今后后勤部门班组经营管理和本人工作提供参考与借鉴。 关键词:国有企业 后勤辅助班组 经营管理 在社会市场经济不断深化的背景下,国有企业后勤辅助部门班组的经营管理得到了其更多的重视,企业逐渐意识到后勤辅助班组的有效经营管理虽然难以直接带来企业经济效益的提升,但是后勤辅助班组的协调运作能够对企业其他相关部门的绩效完成影响产生直接影响,因此也就对国有企业最终得到的效益产生了作用[1]。本文以国有煤炭企业为例,分析了当前在国有企业中后勤辅助班组经营管理存在的不足,并对其原因进行了探讨,为提高企业的后勤辅助班组经营管理水平提出了一些建议。 一、国有煤炭企业的分析 煤炭作为我国的主体能源,在我国的国民经济建设中占有非常重要的地位,煤炭行业的健康发展对社会的稳定可持续发展有着十分重要的意义,这就使得国有煤炭企业的建设管理得到了全社会的广泛的关注。国有煤炭企业作为我国国民经济建设的支柱型产业之一,同时也是资源开发型企业,国有煤炭企业的经营管理效率与水平,不仅对企业自身的稳定长远发展有着重要影响,同时也关系到社会的生产建设与广大人民的日常生活,因此就必须要确保国有煤炭企业得到了稳定健康的发展。此外,国有煤炭企业作为一种能耗比较大与危险程度较高的企业,提高国有煤炭企业的经营管理水平是降低企业生产能耗与危险性的重要途径。 后勤辅助部门班组作为影响国有煤炭企业生产效率与质量的一个环节,要想促进国有煤炭企业经营管理水平的提高,为国有煤炭企业的可持续发展创造一个更好的环境,就必须要重视国有煤炭企业中后勤辅助部门班组这个末端环节,不断提高国有煤炭企业后勤辅助班组的经营管理效率,为国有煤炭企业的发展创造一个更好的内部企业环境。 二、国有煤炭企业后勤辅助班组的经营管理 对于国有煤炭企业来说,后勤辅助班组是确保单位得到正常运行的重要保障。以我目前工作的神华准能集团公司行政处机关事务部为例,我部门共有四个班组,分别承担着会议服务;公司大楼各类卫生清洁、设施设备保养、安全和消防检查;办公用品管理及其他领导临时安排的工作等等,工作任务十分细小,却肩负着公司的对外形象、分管区域的安全等重大责任,因此对于企业的后勤辅助班组管理者来说,如何提高班组的经营管理水平以及如何保证安全优质地完成各项工作是其在工作时需要考虑到的基本问题[2]。 首先,必须要在观念上对后勤部门班组的工作有一个正确的认识,要明白后勤既不是落后的意思也没有后进的含义,对于国有煤炭企业的安全生产、经营管理来说,后勤辅助班组起到了一个重要的辅助保障作用,因此要对其后勤部门引起足够的重视,细化管理内涵,明确职责,稳步提升各项安全、经营、服务指标。 在国有煤炭企业的安全、经营、服务管理工作中,各个环节与细节都是十分重要的,不能因为工作量的小或者工作重要性低就忽视了对其管理的重视,在以往的企业管理工作中,存在的一些“低老坏”(低标准、老毛病、坏习惯)问题虽然表面上看起来并不复杂,但是如果不予以重视并进行及时梳理只会导致问题变得越来越严重,引起企业事故甚至灾难的发生,给企业的安全稳定、经营指标、服务绩效运行造成了毁灭性的打击。对国有煤炭企业安全管理中存在的“低老坏”现象进行仔细分析可以发现,其存在的原因与制度的执行、管理的时候以及管理理念的科学性有着密切的关系,导致后勤辅助班组的管理者不知道该怎么进行管理以及对管理的内容不明确,班组人员也就无法准确地执行管理任务。也就是说,对于国有煤炭企业后勤辅助班组管理来说,其存在的最大问题就是意识不到问题的存在、意识不到自身岗位的重要性和影响。所以,必须强化后勤部门人员的岗位责任意识,制定明确的管理流程和执行标准,随着相关管理规定与标准的实施,才会使得很多管理问题都有了准则可依。例如,在实际作业过程中由于日常对设备的检查维护没有根据相应的规程进行操作,就会导致各级检查人员以及检维修人员的作业缺乏计划性与针对性。对于这一问题,可以采取提问法加以解决,比如可以提问为何检维修作业过程不够具有计划性与针对性,通过分析这个问题可以发现,导致出现这一问题的主要原因就是企业的后勤辅助班组没有较强指导性的作业标准和检查流程指导[3]。通过这种层层提问层层分析的做法,可以不断发现管理中的问题并解决问题。 同时还要注意的是,对于国有企业来说,员工培训并不是一项可有可无的活动,而是一种必须要积极组织、定期进行的企业建设活动。尤其是针对后勤辅助部门,必须要重视对企业员工整体素质与操作技能的培养,通过丰富培训资源。增加受训机会等方式不断提高企业员工的整体素质与水平,根据“干什么学什么、缺什么补什么”的原则来进行员工培训,培训内容围绕员工的安全管理、岗位技能、班组建设、思想意识、生产管理、经营理念、标准规范等来进行,将企业的技术干部或者技师作为培训活动的主要师资,全面做好员工自评、培训需求调查、上下级评估、制定培训计划等工作,只有通过这些有效的途径才能全面提升员工的综合水平,进而实现提高后勤部门员工安全生产意识和整体经营水平的目的。 其次,在企业的后勤辅助班组建设工作中,要采取正确的方法来规范后勤辅助班组建设,班组建设作为保证班组正常稳定运行与提高班组经营管理水平的关键部分,必须要将其作用充分发挥出来。制定一个科学合理的管理方案,明确管理目标,将责任明确分工到每个员工身上,确保工作的有计划性与针对性。同时不断完善相关的基础资料,在一个有序稳定的环境中进行班组建设工作。还要进行规范 标准服务,定置管理等具体工作事宜。并且还要建立有效的考核机制,为员工的发展提供平台,建立完善的激励制度与规范制度来促进员工的更好地完成工作[4]。此外,在国有煤炭企业的实际作业中,还可以通过创建不同类型的班组平台,让全体员工积极参与到班组管理活动中来,形成一种积极活泼的班组管理氛围,激发员工工作的积极性与主动性。 最后,还要结合国有煤炭企业后勤辅助班组经营管理的实际情况与水平,找到与其相适应的思路与方法,并严格加以落实。从以往的国有煤炭企业作业综合服务管理经验来看,在落实与执行所制定的后勤辅助班组管理方案的时候,一般都存在着两个方面的难题:第一,在刚开始执行方案的初始阶段,由于班组长与班组员工对后勤辅助班组工作的重要性与必要性没有一个正确的认识,导致其产生较大的抵触情绪和针对性,难以接受所制定的管理方案,导致方案无法得到快速顺利的推行,在此过程中必须要充分发挥出班组组长的带头作用和管理能力;第二,在初始阶段之后的延续期,这一时期班组长与班组员工的思想极有可能出现大幅度的起伏,使得员工不重视班组管理者制定的管理方案与制度,行为习惯很容易就会恢复到以前的随意散漫状态,影响到后勤辅助班组经营管理水平的提高[5]。对此,要想加强国有煤炭企业后勤辅助班组建设工作的持续性与建设效果的长期性,实现班组的安全稳定管理,就必须要制定更加详细全面的考核规则,针对其中一些可能反复出现的错误制定相应的考核点。最后就要确保考核的真正落实,防止其走形式主义,将后勤辅助班组的管理工作真正落实到每一个环节中[6]。 三、加强国有企业后勤辅助班组经营管理的其他建议 在目前市场经济进一步深化的形势中,激励理念与绩效管理理念得到了越来越多国有企业的高度重视,如何建立起完善的激励体系与绩效管理体系是国有企业十分关注的一个问题,后勤辅助单位也应该从自身的实际情况和班组的具体情况出发来建立起相应的激励体系与绩效管理体系[7]。 国有企业中后勤辅助辅助部门班组是其一个重要的部门,从事后勤辅助班组工作的员工数量自然也不在少数,因此就有必要建立一个具有针对性与合理性的激励体系,首先,要适当在企业的后勤辅助班组工作中引进新的激励手段,采取灵活性的激励方法,合理增加后勤辅助班组工作人员的工作福利,为其工作创造一个更加轻松舒适的环境。其次,还要处理好正向激励与奖罚之间的关系,一味地激励容易引发员工产生懈怠情绪,因此就要适当增加奖罚,达到奖与罚的平衡,确保后勤辅助班组工作人员能有一个正确的工作态度[8]。 此外便是要建立完善的绩效管理体系,通过制定合理的绩效计划、绩效标准与实施公平公正的绩效评价,改变过去国有企业后勤辅助班组停留在形式上的绩效管理,让班组的绩效管理得到真正的实施。再在统一的绩效标准下对后勤辅助班组人员进行绩效评价,在某些方面还可以运用与国有企业一线生产部门相同的评价方法来进行评价,尽量让所有相关者都参与到绩效评价过程中来[9]。只有对国有企业后勤辅助班组中各个绩效管理环节都给予了足够的重视,才能够在遇到问题时做出适当及时的调整,为完善国有企业后勤辅助班组的激励机制提供更加客观真实的依据。 结语 通过上述对煤炭企业这一重要类型国有企业的后勤辅助班组经营管理的分析可以知道,不论是对于哪一类型的国有企业来说,后勤辅助班组都是企业中的一个重要组成部门,虽然后勤辅助班组的经营管理效果不会带来企业效益的直接提升,但是由于后勤辅助班组直接连接着企业的各个部门,其经营管理水平也同样影响着企业各个部门的实际生产效率与质量,也就对企业的效益产生了重要影响,关系着国有企业是否能够得到安全、健康、稳定与长期的运营。因此在今后的发展过程中,国有企业必须要对其后勤辅助部门班组引起更多的重视,在思想上意识到后期辅助班组的经营管理工作对于企业综合发展的重要影响,从各方面采取措施,在安全管理工作、经营管理工作、服务工作上重视后勤辅助班组的建设以及完善相应的企业制度等措施,实现国有企业后勤辅助班组经营管理水平的提高,为国有企业的发展保驾护航。 企业班组管理论文:浅析煤炭企业班组预算管理 摘要:做实班组工程预算,使班组成为降成本的主体 。降成本应该从班组抓起,班组成本意识越浓厚,我们的降成本工作就越容易取得实效。我公司主要以培养班组长做工程预算作为班组降成本的切入点。 关键词:班组预算;标准模板;配股 0引言 煤炭企业班组预算管理是基层区队向班组进行指标测算与分解、实施班组成本管理与控制、提高班组长整体素质的主要手段,同时也是增强班组自主经营和自我管理意识、充分调动班组积极性的有效机制之一。 1班组预算管理的特征 1.1 目标明确,内容具体班组预算的主要特点是明确了班组成本控制的目标,班组自己编制或参与编制的工程预算体现了自己的管理特点,如:班组中各岗位员工的工资分配比例系数体现在定员和岗位工资中,材料成本的控制体现在材料数量的预算中,等等。 1.2 接近实际,便于操作班组预算的最大特点是贴近实际,由于每一个现场的班组长对施工过程中需要多少劳动力、需要多少材料等情况的掌握和控制,要比其他人更符合生产实际,其预算与实际发生的误差最小。 1.3 全员参与,自主控制班组预算管理既体现了成本指标的逐级分解与传递,又体现了员工的广泛参与,班组长自己编制的预算,不仅自己比较清楚,而且通过生产现场的施工组织与过程控制,将预算的内容逐渐全部灌输到每名员工之中,预算的目的就是控制。班组预算是由班组长自己编制的预算,对于自己确定而不是上级交待下来预算目标,会非常主动的去组织完成,同时也会在工程结束后,自觉的组织分析和研究,总结经验、查找不足,达到自主控制的根本目的。 2班组预算管理的准备工作 实施班组工程预算管理,需要做大量的准备工作。根据我公司的实际运转情况,我们认为需要做如下基础工作。 2.1 编制标准定额手册标准定额是编制班组预算的基础。由于各单位的组织结构不同、员工能力和素质存在差异等因素,需要各单位根据自己的实际情况来编制适合本单位班组管理的标准定额。下面以公司准备区为例,介绍标准定额的编制过程。 2.1.1 准劳动用工定额标准的劳动用工定额是编制工程预算的重要基础之一。为达到科学、规范用工的目的,公司准备区编制了《准备区标准劳动用工定额手册》,以2009年《开滦(集团)有限责任公司统一劳动定额标准》为参考。 2.1.2 标准材料定额标准材料定额实际上就是材料消耗定额。首先以工程施工的作业规程、技术安全措施为基础。其次要区分不同地质条件、现场作业环境、作业方式,分别编制各种情况下、所有工程类型施工的材料消耗定额标准。 2.1.3 其它成本标准定额其它成本包括:电费、矿车运输费等,凡是与施工工程有关的直接成本、辅助成本均应编制内部标准成本定额。 2.2 班组长的预算业务培训班组长是班组工程预算编制的主要参与者,尽管他们对生产中用工、用料等情况非常熟悉,也能在实际组织中运用自如,但对于编制工程预算是比较陌生的,主要表现在价格、汇总和分析书写等方面,因此,在实施班组预算管理前应组织班组长进行预算业务的培训。 2.3 班组工程预算标准模板的设计实施“班组工程预算标准模板”管理,一方面帮助班组长按照规范的预算格式编制班组工程预算,解决班组长文字组织能力、数据统计计算能力较差的问题;另一方面将标准定额价格、各种材料价格、设备租赁价格等诸多的价格体系作为常数提前填写在标准模板之中,尽量减少班组长查询、翻阅资料的工作量,做到简便易行。“班组工程预算标准模板”应根据各单位的实际情况自行设计。 3班组预算管理的实施过程 3.1 施工工程的确定根据公司工程衔接安排,生产技术部确定由本单位施工某一具体工程后,在本单位组织编制作业规程、技术安全措施和工程预算的同时,组织预计施工的班组到生产现场察看现场情况,并由单位编制班组工程预算标准模板、安排施工班组编制班组的工程预算。 3.2 班组工程预算的编制接受施工任务的班组根据现场察看的工程情况、单位提出的施工要求、规程措施规定等,首先组织本班组的所有班组长及部分(或全部)员工对即将施工的工程进行分析研究,并按照单位编制的班组工程预算标准模板要求,填写班组工程预算书。然后提交单位审核批准。 3.3 班组工程预算的组织实施施工班组按照单位批准的班组工程预算书组织施工。在施工前,班组长应将班组工程预算书的相关内容向本班组员工进行贯彻,做到“人人心中有数”;在施工过程中,班组长应及时掌握工程进度、统计各项成本发生情况,做到“班班统计、日日算账”,并将每班发生的用工、用料、用车等情况以成本统计小票的形式记录下来,班后交给区队的核算人员,由核算人员通过公司的“经营管理信息系统”录入,实现“日清日结”。 3.4 工程决算、核算及分析工程竣工后,由区队按照班组工程预算与施工班组进行决算。跨月份的工程,实行月份预付班组费用的形式,对施工班组进行核算。工程决算或月份核算后,施工班组应详细认真地进行核算分析,对完成生产任务情况、各项成本指标的完成情况,逐一进行比较分析,包括:劳动用工、材料费用、电费指标、矿车运输费用的节超等等。 4班组预算管理的注意事项 4.1 实施班组预算管理应循序渐进、量力而行。如果班组长不具备自己编制工程预算的能力时,可由单位经营副职组织编制,班组长参与编制,通过不断培养和锻炼,逐渐过渡到由班组长亲自编制班组的工程预算。 4.2 实施班组预算管理后,切勿采取“鞭打快牛”的政策,应坚持预算的严肃性,班组多挣了一定要兑现,绝不能随意更改班组工程预算,以免打击班组的积极性。 4.3 实施班组预算管理后,因员工实行的是“日清日结”、班组实行的是工程预算管理,因此可能会经常出现员工个人工资总额与班组收益总额不符、班组收益总额与区队收益总额不符的现象,这时,应采取同比例分配的形式,先由区队按照同一比例分别向各个班组“配股”,再由各个班组按照同样方法分别向本班组内的员工“配股”。 企业班组管理论文:如何提升企业管理模式班级班组建设管理水平 【摘要】班组建设是企业最基本的建设,只有企业的基层管理水平得到根本性的提高,企业才能更好、更快地发展。班组建设必须以基本体系和机制为基础,全员参与、各部门协同管理,最终才能达到各项管理水平的均衡提升。 【关键词】班组建设;问题;措施 1.引言 班组是企业的细胞,是企业生产经营活动的基础环节,是企业开展经济核算的基层单位,也是企业文化建设的重要阵地。只有每一个班组都充满生机和活力,企业才会有较好的经济效益。因此,建设高水平的班组,对企业的生存与长足发展有着深远的意义。 2.企业班组建设与管理的重要性 班组建设,是企业综合性的基础建设,是一个大的系统工程,是社会科学和自然科学的综合体,既涉及行政部门又涉及党群组织。班组既是企业组织生产经营活动的基本单位,又是“三个文明”建设的“前沿阵地”,是企业一切工作的立足点。只有把班组工作抓好,才能强化劳动纪律,培养良好的职业道德,推进技术和管理现代化,企业才能稳步发展。只有班组充满生机,企业才会有活力和后劲,才能发掘出蕴藏在广大职工群众中的积极性、智慧和创造力。 3.企业班组建设的现状和主要问题 当前,从政府部门大力提倡班组建设的各种力度和措施带动了全社会企业的班组建设浪潮。以下是班组建设较为突出的几个共性问题: 3.1 班组建设认识问题 3.1.1 对班组概念和班组的认识模糊企业班组管理人员对班组的建制和划分认识模糊,不能合理科学的构建班组:班组划分太大,分工不明确;班组划分太小,横向管理成本增加。并且班组划分时分工交叉现象较多,工作易相互推诿,管理效果降低。 3.1.2 企业管理人员对班组建设的认识不到位企业管理人员对班组建设认识不全面,不能将班组建设工作深入到整个生产经营体系中。对班组建设支持力度不够,职能部门之间相互配合不紧密,使管理工作造成了极大浪费。 3.1.3 基层班组对班组建设认识有偏差基层班组对班组建设的认识过于表面,仅停留在班组建设即班组原始记录完善和办公场所干净、整洁等狭隘片面的认识上,没有将班组建设与班组生产经营等所有工作结合起来的意识。 3.2 班组基础管理问题 3.2.1 班组制度建设误区一是基础制度和工作标准不健全,企业对制度、标准修订不及时,沿用过时制度和流程与现今生产实际相冲突;二是职能部门制定的制度相互之间冲突,造成执行有误区、盲点;三是没有明确制度的制定层和执行层的关系,使管理的层级不明确。 3.2.2 日常记录失真失效基础工作不扎实,原始记录、数据收集整理不及时、不完整,没有对记录的后续分析和总结,不能指导实际工作。 3.3 班组建设执行问题 多头管理,主线不清。班组日常工作涉及的内容很多,这些工作分属不同职能部门,管理体系与工作流程各不相同,在班组中无法有效融合,难以形成合力。 3.4 班组文化建设的缺失 不能将团队文化建设与生产任务相结合,孤立搞班组团队文化建设,许多班组只注重业务管理,内部缺乏民主管理氛围,不注重营造宽松、和谐的工作氛围,不注重团队精神的培养和文化塑造,不利于企业的长远发展。 4.加强班组建设与管理的措施 当前,企业的班组建设和管理的发展很不平衡,不少企业单位对班组建设管理的重要性缺乏应有的认识,看不到搞好班组建设给生产经营带来的效果。在当前市场经济条件下,企业面临的竞争形势非常严峻,加强班组建设和管理,显得十分必要和紧迫。 4.1 抓认识,摆正班组建设与管理的位置。 不断深化班组在企业中重要地位、作用的认识是增强班组建设自觉性的首要条件和重要环节。对班组建设重要性的认识,是要在实践中逐步提高,不断深化的。班组建设是一项有一定难度的系统工程,仅仅依靠几个领导、部门抓是远远不够也是难以胜任的。 4.2 抓基础,完善班组各项管理制度。 班组建设重在打基础,健全各种规章制度,搞好民主管理,使班组工作标准化、规范化、制度化。主要应做好以下几点: 4.2.1 选配好政治、业务素质高、有一定组织能力的班组长,工会小组长,制定各自的工作职责,健全岗位责任制和岗位操作法,明确班组长负责制,形成以班组长为核心的班组集体领导管理体系。 4.2.2 开展班组达标升级竞赛,评选优秀班组和优秀班组长;开展创合格班组、先进班组、优秀班组活动。每年召开班组建设成果会,总结交流经验、表彰先进、树立典型。 4.2.3 建立必要的规章制度。没有规矩,不成方圆,没有制度,行为也不可能规范。要制定班组的各项管理制度,如质量管理、目标管理、考勤制度等,明确班组内的工作职责,任务、作业程序等,形成制度,颁布执行。 5.结语 综上所述,企业的班组建设与管理工作做好了,班组就会充满生机,企业活力和后劲就会增强,企业的质量体系就会得到执行,质量方针和目标就会实现经济效益不断提高,企业管理就会提高到一个新水平,广大职工的积极性、创造力就能得到充分发挥,企业在国内和国际市场的激烈竞争中就能立于不败之地。所以,我们要充分认识加强班组建设的重要性和必要性,增强班组建设的紧迫感,坚持三个文明一起抓,努力把班组建设成为精干、高效、团结、务实的战斗队伍。 企业班组管理论文:探究供电企业班组管理的信息化建设对策 摘 要:随着我国信息技术的快速发展,信息化建设逐渐成为当前对供电企业发展的一项重要影响因素,并且在供电企业日常生产与管理中发挥着巨大的作用,尤其对于供电企业班组管理水平的提升意义重大。然而在当前一些供电企业班组管理工作中,信息化建设与发展依然存在一系列问题。本文重点分析了供电企业班组管理中信息化建设的问题,并据此提出相关改进措施。 关键词:供电企业;班组管理;信息化建设 信息化建设主要指的是在企业的日常生产与经营活动中引入计算机管理平台,从而逐步提升企业的管理水平与经济效益。当前,我国很多地方的县级供电企业在班组管理工作中逐渐构建出集生产管理、人力资源、电力营销、财务管理及文件处理为一体的信息系统,大大提升了企业的市场竞争力。 1 供电企业班组管理信息化建设存在的问题分析 1.1 信息化观念较为陈旧落后 现如今,我国有部分地方的供电企业在班组管理中依然坚持“安全生产第一”的发展理念,该类企业往往过度注重安全生产活动,而忽视了企业的营销及其他方面业务的开展。虽然有很多地方的供电企业班组管理工作都逐渐强化了信息化建设的进程,但其重视程度依然无法与安全生产相比。依据现有的统计表明,在我国所有的供电企业班组建设与管理工作中,有超过58%的供电企业在信息化建设力度投入方面较为缺乏,其中用于投入信息技术研发及引进设备的资金更是缺少。 1.2 缺乏专业统一的信息系统开发标准 当前,我国不同的网省公司在班组管理模式方面存在较大的差异,有时候即使是在同一家供电企业的内部,各个城市地区之间的班组管理模式也会有很大的不同。这些客观因素的存在造成不同的专业应用系统缺乏统一的标准,并且开发出来的软件也并未能完全适用于企业的班组管理实际工作情况。 1.3 班组管理的信息化人才稀缺 在对供电企业班组信息化建设人才的培养方面,由于多数的企业都过度重视营销及生产等方面的人才培养,而忽视了通信、网络以及计算机等人才的培养。这种现象的存在使得信息技术人才缺乏对企业班组管理的认同感与归属感,认为自身的发展空间十分狭隘。在信息管理机制体制建设方面,由于未能实行有效的激励机制及健全的考核评价制度,造成供电企业班组建设中缺乏有效的人才培养机制。[1] 1.4 班组管理信息化建设安全性较低 供电企业班组管理工作中,开展信息化建设的基础就是局域网,网络安全与畅通是企业班组进行信息化建设所必须考虑的核心问题。任何一次的局域网停运,都可能造成企业班组管理各项工作陷入停顿状态,造成严重的经济损失。 2 供电企业班组管理信息化建设的相关措施 2.1 加大资金投入,更新老化陈旧的设备 在日常的班组建设与管理工作中,要想逐步提升信息化建设的水平,就应当保证信息系统得以正常平稳运行,对于一些使用年限较久的计算机设备应当及时更新。企业可以适当加大对班组管理工作的资金投入,使其能够分拨出一部分资金用于信息化建设,从而提高供电企业信息化建设的水平,强化基础硬件设备条件。 2.2 统一规划与开展信息化建设 供电企业可以通过强化企业网络建设力度,逐步夯实信息化建设基础,将通信与网络的覆盖层面触及班组管理的方方面面。除此之外,还应当对班组成员开展全面的信息技术知识教育及技能培训,通过强化有效管理、提升资源整合以及推行标准化技术等手段,实现企业信息化平台建设,全面转变信息化建设理念,构建高效、全面、统一的网络服务平台。[2] 2.3 强化局域网络维护与监管力度 供电企业班组管理信息化建设目标的实现主要是组建网络而完成的。当前,供电企业班组管理工作中内部局域网相继完成建设,因而加强网络的日常监管与维护显得尤为重要。局域网信息传递的主要渠道就是通过网络拓扑结构进行的。其中,拓扑结构包括星型拓扑结构、树形拓扑结构及环形拓扑结构,不同的拓扑结构能够进行组合,从而构建出局域网运行的基础架构。局域网拓扑结构与线路连接之间的差异,需要借助集线器和集中器等特殊设备,从而使网络软件能够满足特定应用的需求。[3]而对这些设备进行监管与维护是保证信息化建设效率与水平的关键所在。为此,企业班组的信息化人才应当对网线、配线架、路由器、交换机及服务器进行定期的检查和维修,对于一些超限使用的仪器设备应当进行及时的更换。当网络出现故障或异常征兆时,应当采取科学的紧急维修措施,通过分析与检查确定故障部位或故障设备,从而及时解决问题。[4] 2.4 大力培养班组信息化人才 供电企业在班组管理过程中,应当通过增加激励方式、设置平等待遇的方式培养出一批专业化的信息技术人才。将业务管理与信息化建设放在相同的地位同步建设。在班组日常管理工作中,可以举办或组织实施信息化专业人才培养、专业竞赛、岗位练兵等活动,为从事班组管理信息岗位的工作人员提供施展才能的平台和发展的空间。[5]此外,企业还应当加强对班组员工在信息化知识方面的教育与学习,营造出和谐良好的学习环境。更为重要的是,供电企业应当注重对班组管理的复合型人才的培养,尤其要培养出一批既懂得信息技术管理又懂得班组管理的人员,从而使得企业班组管理水平得到更大的进步。 3 结语 随着我国供电企业的不断发展,社会民众对于供电企业的服务需求也在不断增加,这就对于企业的信息化建设提出了更加严格的要求。在当前新时期环境下,供电企业只有全面推进信息化建设速度,加快信息化建设效率,才能有效提升班组管理工作水平,才能促进班组管理人员的全面发展,为企业创造出更大的经济效益与社会效益。 企业班组管理论文:供电企业班组员工绩效管理模型探讨 【摘要】随着时代的不断进步与发展,各个企业对于员工之间绩效管理也越发看重,对于员工缺乏工作针对性、有效性的难题进行着手,基于此,本文将通过这些问题加以分析并作出有效的策略与改革,为各企业管理员工提供一些意见与途径。 【关键词】企业管理;员工绩效;考核 在现代信息社会,电成为了人们生活中必不可少的一部分,而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行,就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩,甚至直接影响了考核的进行,笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。 一、实行员工考核的背景 近年来,供电企业在不断创新与发展中,取得了不错的效益,随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。班组当前的考核方式较为简单,仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式,往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。 首先,由于现在班组之间在一起工作,企业无法将考核个人化,而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的,从而看不到员工对地区的贡献程度,也无法对员工进行有效的奖励或者处罚,这大大地打击了员工之间的进取心,也无法激励他们的积极性,严重阻碍企业的发展。 其次,由于考核过程的不直观,导致绩效沟通之间的关系直接缺失,不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力,员工对考核结果不满意,缺乏公众信服力,结果是双方不信任,容易造成领导班子无法长久管理企业。这些都是传统的考核方式带来的负面影响,归根结底,过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式,不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐,而且随着供电企业的不断发展,员工对绩效更是无比看重,而相应的福利都体现在考核之中,如果这些问题不能得到有效的解决,势必会造成人才的流失,企业的发展也会受到严重的阻碍,所以要求考核模式必须公开公平公正。为此,我们根据供电企业的特点,从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。 二、对班组员工绩效的改革与策略 (一)企业基础结构。企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革,按照员工的实际情况进行筛选,可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验,通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策,在不断的积累与实践当中,员工不仅仅提升自身的能力,还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。按照每个员工的实际情况分布具体工作量,然后进行考核,可以大概分以下方式进行:每个工作部门建立一个标准,每个员工按照标准完成工作;或者将每一项工作方案分解成不等数量的工作内容,让每个人完成一小部分工作,这样不仅可以看出员工的工作态度、难度性、职业负责性,从而对员工做出一个准确的评价。 (二)企业管理。一个好的企业离不开一个好的领导人,其中重要的是离不开好的制度,没有规矩不成方圆,只有企业有了好的发展,才能吸引好的人才加盟,而建立一个好的制度是确保企业发展的基础。正所谓有赏就有罚。建立一个企业模型,而使用绩效模型具有几点鲜明的特征。例如:对设备、设施、工作方面有着明确的分类和定义;对员工,领导层有较为清晰的认识。一般而言,对于班组绩效管理应当遵循以下几点原则:1.公开化管理,考核标准对员工公开,严格按照企业流程进行工作标准划分。2.实事求是,根据员工的能力来进行工作的分配与衡量。3.分配管理,在班组内所有的工作业绩质量统计由班组人员一起完成。 (三)员工之间的交流。由于一线员工工作内容较为单一,工作性质较具体。其能够对一线员工的绩效管理通过工作数量与工作质量的总体水平来评估员工绩效。其中又可以细划成工作数量与工作质量,通过两点的完成度与合格度来衡量对员工的奖励或者处罚。对于基层员工的培养企业可以通过班组长来进行,班组长不仅是组内工作的分配者,同时也是工作的直接负责人,对于企业来说也是公司内中坚力量,因此,班组长应做到承上启下,不仅要以身作则成为员工的榜样,而且应当对员工进行相对性培养,对于员工的培训而言,班组长可以采取多样性辅导。例如:对于工作任务所需要掌握知识不足的员工可以给予一些关于完成任务的具体流程,可以按照工作的流程详细、精确地传授工作技能,并同时观察员工的后续执行工作的能力;而对于掌握了基本专业知识技能的员工来讲,有时也会遇到一些不确定因素,不太清楚工作任务的性质,这时候就需要班组长进行正确的方向性的培训;而对于比较优秀的员工来说,班组长可以不用下达培训细节方面的工作任务,往往他们需要的是鼓励与适当的建议,这时班组长应当根据企业与社会发展的潮流对员工进行问题的分析,促使员工发挥自己的能力;当有员工对现状不满时,班组长应当与员工单独详谈,了解员工情况,清楚员工在工作或者生活中遇到的困难,进而共同寻找解决的方案,并安抚员工的情绪,让员工感受到的企业的真诚。 (四)过程化管理。通常而言,班组绩效管理原则通常是过程最为重要,而此需要做出一个较为完整的管理系统,对工作的流程与结果的运用做一个循环管理。具体见下图。 (下转第85页) (五)设立绩效考核的原因。为弱化传统考核带来的负面影响,新的考核模式通常是班组长对员工的工作任务质量进行详细描述,根据班组长反映的情况对员工进行相应的奖励处罚;而且员工可以通过由下到上的申请奖励制度,通过员工的自我描述,来反映班组长向上所反映的情况,同时也由班组长通过调查与分析的形式进行民主投票审核。而其中工作业绩项目的产量与质量可以根据岗位职责与工作难度的不同进行相对应的调节,给予员工压力的同时,也是给予员工前进的动力。 (六)打破传统奖励制度。班组长作为考核官,需对员工进行相对应的知识培训,班组长之间要执行统一的考核标准,确保在考核时做到绝对制度化、理性化、拒绝人情化,进而最终达到理想的考核状态。同时可以建立完善的评分制度,在加分或者减分时需要经过多重审核,减少审核的复杂性,制定审核的日期,要做到公开化,让员工知道自己的考核情况,从而杜绝了班组长徇私的现象。 (七)各部门之间的协调。作为一个有着良好的绩效管理体系,离不开各个部门之间的配合,各个部门通过调度、加强对班组方面的监督考核,增加各个部门相应的设备,也要做好相关的记录。从而形成真实可靠的考评数据。其中人事部门与生产部门之间的协调尤为重要,两个部门之间应该将相应的考核指标与考核依据做到精简化,减少各班组的复杂性,让员工将更多精力投入到工作当中,每两个部门也应该设置一个监督管理小组,用于员工之间监督与申述。 (八)考核绩效的合理运用。通过考核决定了一个员工的各种福利待遇,我们应当把这种结果作为员工前进的动力来调动员工的技术才能,进而促进员工发挥自己的最大潜力,与企业一起发展,既保障绩效管理的有效性,又保持员工的积极进取精神。但是在考核时如果员工没有达标,企业也应做出相应的处罚,从而帮员工找到相应的前进方向。 三、结语 当前供电企业的班组绩效管理还处在探索、完善的阶段,通过对先进企业经验的学习,企业对于班组员工绩效管理水平将愈发完善。 企业班组管理论文:发电企业检修班组精细化管理创新研究 摘 要:发电企业作为整个电力产业的源头,属于技术密集型产业。检修班组是发电企业生产运行管理活动的基础,因此检修班组的科学管理方法的应用和提升,对发电企业保持安全稳定运行和持续发展具有重要的现实意义。 关键词:发电企业;检修班组;精细化管理 电力行业作为关系国家稳定发展的重要基础产业和公用事业,是国家经济的基础组成部分。在整个电力工业中,发电企业有着重要的地位,是电力行业的源头。发电设备需长期处于复杂环境中运行,设备的健康水平会随运行时间逐渐下降,影响发电企业的安全稳定运行。因此,电力设备在经过一定时间运行以后,必须进行检修,使设备恢复到安全可靠运行状态,电力设备的检修也就必然的成为了电力企业生产的基础组成部分。 保证电力设备检修的质量,才能保证设备的安全可靠运行,才能提高设备可用性。因此,电力设备检修工作开展的情况,影响着发电企业的安全运行、稳定发展,其对于发电企业来讲有着特别重要的意义。检修班组作为发电企业的基本组成组织和设备检修的主要主体,其运行管理水平直接影响着发电企业运行的安全稳定,影响着企业是否能持续发展。 1 崇信发电公司检修班组员工日常工作中存在的问题 1.1 自我意识强,工作心态不稳定 在崇信公司,检修班组员工多为80后、90后青年员工,他们富有创造力、工作有激情。但是他们也存在自我意识过强,工作心态不稳定等问题。岗位设置、人员升迁、薪酬分配等方面有细微差别就可能造成他们心态失衡、工作情绪消沉等。而枯燥的工作环境也导致了检修班组员工工作积极性不高、产生惰性思想等;岗位上升困难、薪资分配不均衡,导致有的检修班组员工感到前途无望,怨天尤人;有的青年员工安于现状,得过且过,不思进取。 1.2 责任心不足,缺乏奉献精神 检修班组部分人存在责任心不足、工作态度散漫、重物质、轻精神的状态也慢慢成为一些员工的常态,员工要求企业提供更好的待遇和发展前景,但自身却没有相应的奉献精神。在设备检修工作中青年工普遍存在为处理缺陷而处理缺陷,不深入研究设备缺陷本质,不愿深入学习工作技能等现象;害怕承担设备故障责任,处理设备缺陷时经常以换代修,造成设备检修成本高等问题;跨专业工作互相推诿,不愿承担主要责任;加班、值班时怨气重重,消极怠工。 2 公司在检修班组青年员工管理中存在的问题 2.1 班组管理混乱,工作开展无计划性 检修班组承担着维护全厂设备安全、稳定运行的重担,日常工作内容繁杂,突发性工作内容较多。检修班组基层管理人员(专工、班组长等)业务能力强,而管理能力弱,而班组管理方式相对简单。班组长的思想觉悟较高,工作技能强,只注重技术,不注重管理,基本没有管理经验和不会应用科学的管理方法。班组制定的部分制度形同虚设,人员分工不明确,没有工作流程或流程不合理,工作目标不明确。具体表现为在日常工作中、大小修期间对班组管理工作随意、粗放,计划性差,无法实时掌握班组员工日常工作实际情况,对班组员工工作量没有清晰的量化标准。导致检修班组在工作中常常会出现工作时间段内工作内容安排不饱满,休息时间却要加班的情况。 2.2 管理制度不完善,没有遵循以人为本原则 检修班组由于自身工作内容的特殊性,经常需要加班、值班等,相对于其他部门员工存在劳动强度大、工作压力大、休息时间少等特殊情况。目前公司对于检修班组的管理制度与公司其他部门一样,没有考虑到检修班组的特殊性,制定管理制度没有从以人为本的角度出发;相关劳动制度不符合国家法律法规,无法保障检修班组员工基本利益。这导致检修员工产生不公平心理,极大伤害了员工工作的积极性。 2.3 奖惩措施不合理,薪酬制度没有差异化 检修班组员工负责全厂所有设备的维修工作,每位检修班组员工都要负责很多设备的安全运行,一旦所负责的设备出现安全运行故障,就要考核设备负责人及检修部门。但是检修班组却很少能受到公司奖励,或者奖励过低。同时,公司对检修班组岗位设置不合理,检修班组员工普遍存在“干得多,拿得少”的看法。这导致了大多检修班组员工产生了“干得越多、错得越多、罚得越多”和“越干越错,不干不错”的错误心态,于是一部分员工出现消极怠工、推诿责任等情况。 2.4 班组成本控制管理不足,检修成本较高 有效的成本控制是企业保持良好发展的关键战略之一,成本控制是每个企业无法回避的管理课题。对于企业来说要确证成本控制落实到位,就必须产生成本的源头来控制,对于崇信公司来说,检修班组正是成本发生的一个重要源头。检修班组工作中所消耗的人力、物力、财力均是班组成本的组成部分,包括检修物料消耗、工器具消耗、办公用品、劳动保护用品、设备维修费用、人力资本等。 2.5 安全意识淡薄,安全监督力度不够 检修班组日常工作中,安全监督力度不够,检修员工安全意识淡薄,班组在安全培训日的学习和对事故、异常、障碍的分析上纸上谈兵,现场习惯性违章经常发生。在现场检修工作过程中,现场安监人员、负责人对现场安全措施的落实情况检查不细,有监督不到位的现象,给安全留下隐患。 3 应用精细化管理思想,创新检修班组管理提升 精细化管理理论基础源于弗雷德里克・W・泰勒1911年发表《科学管理原理》,自20世纪中期的日本丰田公司的丰田生产方式(TPS―Toyota Production System)即精益生产开始,精细化管理开始由理论应用于实际并获得巨大成功。 现代管理学的概念中,科学化的管理分为三个层次:第一层是规范化,第二层是精细化,第三层是个性化。精细化管理是社会分工精细化、服务质量精细化对现代的管理提出的必然要求。精细化管理建立在常规管理的基础上,是对常规管理在基本思想和管理模式上的深入,它能最大限度地减少管理占用资源,并降低管理成本 (精细化管理实践手册)。 精细化管理的核心内容是“五精四细”,即精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精华(技术与经验)、精品(质量)、精通(专家型管理者和员工)、精密(各种管理、生产关系链接有序、精准),以及细分对象、细分职能和岗位、细化分解每一项具体工作、细化管理制度的各个落实环节。精可以理解为精益求精;细可以解释为更加具体。精细化管理最基本的特征就是重细节、重过程、重基础、重具体、重落实、重质量、重效果,讲究专注地做好每一件事,在每一个细节上精益求精、力争最佳。 3.1 应用科学管理思想,建立标准化的管理体系 针对目前崇信公司检修班组管理混乱,管理体系不健全的情况,应该从检修班组管理者开始,系统学习管理学基础知识,引入先进企业成熟精细化管理思想,针对本企业情况建立符合科学管理思想的标准化管理体系。 标准化的管理体系应该包括基础层、保障层和价值层三个递进层次。基础层即保障班组工作正常进行的基础,应包括符合实际工作情况的规章制度、工作流程、工作计划等;保障层,是规章制度和工作流程等正常执行的保障,是高效执行工作的控制措施和方法,应包括合理的绩效考核机制、奖惩机制等;价值层,即使员工能够认识和实现自身价值,应包括职业生涯规划、企业文化建设、技能培训、创造共同利益等。 3.2 合理制定规章制度,贯彻以人为本管理思想 检修班组管理规章制度的制定应根据班组自身情况合理制定,规章制度要有法可依,使管理制度符合国家、行业的法律法规。班组员工要认真学习各项管理规章制度,工作中要严格执行,制定的规章制度要能解决工作中碰到的实际问题,把规章制度的学习和应用深入到检修班组的日常生产管理中。班组管理人员要做好带头示范作用,严格执行各项规章制度,避免失职、渎职。班组员工应该严格遵守规章制度,对于违章行为应当及时严肃查处,绝不姑息迁就。 3.3 健全奖惩措施,保障制度合理到位 使用经济利益对员工进行奖惩是管理的一种重要方法,奖惩的最终目的是通过经济手段保障规章制度的执行。不合理的奖惩措施会对员工工作态度和积极性造成不良影响。应健全班组奖惩制度,避免出现只罚不奖或只奖不罚的情况出现,合理利用奖惩制度调动员工工作积极性。 同时应根据检修班组的实际情况在绩效考核、薪资奖金、工作考勤等制度方面进一步细化,突出针对性。在公开、公平、公正的原则下,使班组员工工作成绩与经济效益挂钩,激励推动班组工作开展。正确的制定绩效考核、薪资奖金、工作考勤等制度,利用经济手段最大的力量来调动班组员工工作积极性和创造性,营造整体积极向上的班组工作环境。 3.4 建立成本精细化管理理念,降低班组工作成本 检修班组应该从管理者到被管理者全员建立成本精细化管理理念,系统学习成本精细化管理理论,建立适合本企业检修班组的成本精细化管理体系及管理制度。检修班组成本精细化管理应突出全面性、全过程性、全员性特点。全面性即检修班组所有活动都应处在成本控制之下;全过程性强调检修工作所有流程都要进行成本控制,哪怕是最细微的工作也不例外;全员性,就是说检修班组所有员工都应参与到成本精细化管理中,并且清晰的划分相应的权责。 3.5 以安全生产为班组管理核心目的,提升安全生产管理水平 检修班组精细化管理的应该以安全生产为核心目的,“快快乐乐上班来,安安全全回家去”是每个检修班组员工首要的心愿,所以必须把安全生产作为班组管理的核心。班组管理人员应该认真学习国家、行业相关安全生产规程,制定适合本企业实际情况安全生产管理制度;检修班组全体员工必须参与到班组安全生产管理工作中来,每周必须开展安全生产学习,定期开展事故预防演练,每个班组员工必须掌握必备的自救及救助他人的急救技能和知识;积极学习行业中先进的安全生产新技术,积极推广应用行业中成熟应用的安全装备,应用科学管理思想提升安全管理技术与水平。 4 结论 现电企业要实现安全生产、持续盈利与发展,离不开现代化管理思想的应用,检修班组作为发电企业的最基础构成组织,整个发电企业的管理提升离不开检修班组的管理提升。只有检修班组不断的学习、创新管理方法与技术,才能有效的推动整个发电企业的管理提升。检修班组对精细化管理思想理念的吸收利用,将会为崇信发电公司的发展注入新的活力,成为崇信公司实现“行业领先、管理规范、具有竞争力的质量效益型发电企业”经营目标的强大动力。 企业班组管理论文:化工企业车间班组财务管理与成本控制重难点分析 [摘 要]化工企业为我国经济的发展提供能源支持,对我国经济社会发展有着不可替代的作用。随着该行业竞争的加剧与可利用资源的逐渐减少,化工企业的生存与发展面临的问题日益凸显。基于此,化工企业要想立于不败之地,就必须贯彻落实企业内部的财务管理与成本控制,充分发挥班组的细胞作用,加强班组的财务管控工作以促进企业的可持续发展。本文首先阐述了财务管理与成本控制工作,然后又在分析该工作重难点的基础上,提出了一些意见和建议。 [关键词]化工企业;班组;财务管理;成本控制;重难点 1 化工企业班组财务管理成本控制难点分析 化工企业对我国经济所起的巨大促进作用毋庸置疑。化工企业的财务管理与成本控制工作对企业自身的发展又起到巨大的作用,而经过对该类企业财务工作方面的分析,发现尚存在以下一些难点阻碍化工企业的发展。 1.1 班组成员自身的专业素质不高 截至当前,我国的化工企业仍然普遍关注财务管理工作框架与机制的构建,却忽略了相关机构的建立问题,导致企业缺乏明确的有关财务管理工作的目标与工作办法思路,容易出现尾大不掉现象,财务与生产工作无法有效配合。企业内部对各个层次人员的相关财务管理与成本控制工作的宣传激励与检查考核不到位,班组人员得不到有效的后期培训,致使班组机构里少有人真正对班组财务管理与成本控制工作有深入的理解与支持。而传统观念“财务管理工作少有作用”也阻碍了班组财务管理与成本控制工作的发展,财务管理与成本控制工作难以与时俱进。 1.2 成本机制不健全,财务管理工作不顺畅 随着化工企业生产精细集约化程度的增强,企业内部财务管理与成本控制体系也日渐完善,形成了公司、厂方、车间及班组四级财务管理核算体系。由于各自管理目标与内容不尽相同,各个级别的财务管理核算工作都有其特点。班组作为化工企业工作的底层,处于财务管理核算的前沿位置,获得第一手生产资料,班组财务管理也在很大程度上支撑着其余三个级别的财务管理核算。然而企业在实际的发展工作过程中往往忽视对班组的有效管理,认为只要车间及厂房做好产品的供应工作与财务管理核算即可,企业内部财务部门对于班组的财务成本控制较为被动,导致班组的财务管理与成本控制机制不健全,缺乏有效动力,财管工作不顺畅。 1.3 生产过程复杂,财务工作存在漏洞 班组作为化工企业内部最基本的劳动单位,所接触的是第一手生产资料,工作内容繁杂琐碎,生产过程较为复杂且流程较长,财务管理核算工作很难面面俱到。一旦财务成本的归整、核算或者报告工作中出现了一处不一致的地方,就需要整个工作的前后调整,较为复杂。另外,在一些具体的化工材料制作的过程中,固定资产的投入,变动成本的占比以及一些成本指标等均缺乏完善的事前预测、事中监督、事后分析,财务管理工作还需要进一步的完善与强化。 2 完善化工企业班组财务管理与成本控制工作的措施 2.1 提升班组成员的专业财务素养 化工企业班组财务管理与成本控制工作,对企业的效益将产生直接的影响。化工企业应充分发挥企业内部报刊、电视网络等媒介所能发挥的巨大宣传作用,开设专栏介绍班组财务管理与成本控制工作,适时召开座谈会、研讨会等加深工作人员对班组财务工作的理解与认识,借鉴其他企业优秀成功的做法,组织开展班组人员的财务工作的培训课程,对关键的一些如核算、材料、计量及仓库管理等岗位的人员进行专业而全方位的培训,增强班组员工的财务操作、分析协调能力。 2.2 细化财务工作的相关指标体系 在进行财务核算指标设计工作时,首先化工企业应遵循“定性指标量化、定量指标精细化”的设计原则,设计出企业内部各部门、各车间、各班组等不同的任务指标,按照成本、技术、控制等各指标的分类,将成本指标向技术经济指标转变,如原材料、产品产量、动力单耗、原料单耗及燃料单耗等;其次,化工企业应将如产品回收率、产品合格率以及设备完好率、污水排放合格率等各种技术指标转换为工艺控制指标。同时也将如员工的安全管理、出勤率、操作平稳率等成本和技术指标量化为员工具体的业绩指标。在设计指标时,应该结合各个企业的实际情况灵活地进行指标增减,以期在完善指标体系的同时,提高财务管理结果的科学合理性,同时也要将指标层层落实到各车间及班组等各个层次,确保企业全方位的贯彻落实。 2.3 做好财务管理工作 化工企业生产的一体化与综合性特点决定了企业内部价格体系的复杂性。首先,化工企业从市场上采购的物资时要以市场价格为参照,各职能部门也应确定合理的互供价格,这样既可以提高内部产品的生产率,又可以调动各部门的积极性,实现效益最大化。其次,班组内部核算员应以内部设置的价格为基础,每天及时地对班组所消耗的各种材料及动力燃料等成本费进行归整,总结各成本指标数据变化情况,为高层决策管理层做出科学正确的决策提供数据基础。另外,班组还应派专人对员工出勤率、产品情况、污水排放、设备完好率等进行汇总分析,及时发现财务管理核算过程中出现的问题,促进班组管理水平的提升。 3 结 语 财务管理与成本控制工作关乎社会各个企业的可持续发展。目前,化工企业的市场竞争日趋激烈,在生产过程中时常出现产能过剩、制造费用超出预算等现象。班组的财务管理与成本控制工作是化工企业发展的一项关键举措,对企业实现精细化发展有着重大意义。因此,加强和完善基层班组的财务管理与成本控制工作是企业健康可持续经营的关键之举。 企业班组管理论文:班组管理与提高烟叶企业生产的探讨 摘 要:作为企业生产经营过程中基本单位的班组,在企业生产过程中起着非常重要的作用,对班组进行有效的管理能够进一步提升企业的经济效益和生产效率,班组是当前企业开展生产活动的落脚点,强化班组管理工作是确保企业稳定生产的基础保障。随着现代烟草农业建设的不断发展,我国烟叶生产水平也在快速提升,烟叶企业在生产中已经大量应用这种班组的管理方式,但是在应用中还存在一些问题没有解决。本文就烟叶企业生产如何利用班组管理方式进行了研究探讨。 关键词:班组管理 烟叶企业 生产 研究 前言: 班组生产模式是企业生产经营活动的最小单位,也是企业生产工作的具体实践者和落脚点,在企业开展生产中具有重要地位,班组管理工作是企业管理工作的重要环节,班组管理工作的效率将会直接体现出企业生产经营情况,并且对企业的形象和经济效益有着直接的影响,在烟叶企业生产班组管理工作中也是如此。一个有效的班组生产小组是由一些人经过长时间的磨合相处组成的,班组管理的好坏程度,将会直接影响其成员的自身利益,还关系到组成任务和企业生产任务能够圆满完成。所以,强化班组管理工作,是确保企业生产稳定的基础保障。 1、认真选配好班组长 班组长在班组中具有重要地位,俗话说“队伍好不好,全凭头来带”,在班组生产过程中,班组长即使生产的战斗员,还是班组的指挥员。因此,班组长的能力强弱直接关系到班组的生产力,如果班组长拥有较强的能力,那么对提升班组的战斗力、团结力和向心性有着重要作用。通常情况下,班组长都是和组员一工作、劳动,工作中长时间进行接触。在日常工作中班组长就像一个家庭的家长一样,在协调生产工作中可以有效化解各种矛盾,提升班组的团结性。因此,在选配班组长的时候,除了要求班组长具有较强的专业技术和实际操作能力之外,还需要具有较强的组织领导能力,能够在生产过程中起到模范效果;班组长在日常生产过程中要做到团结班组成员,公平处事,待人平等,尤其是在面对利益的时候,如果是班组利益要做到该抢的抢,在面对个人利益的时候要做到该让的让,提升自身在班组的信服力。在烟叶企业生产过程中,一线生产班组尤为重要,能够直接关系到烟叶企业的生产效益,因为烟叶企业的生产任务一般很重,加班加点工作非常普遍,但是烟叶企业对员工的待遇普遍较高,员工的稳定性很好,因此优秀的班组长对提升班组的战斗力非常重要。 2、建立一套科学合理的班组工作制度 规范的制度是提升班组生产力的基础保障。一套配置齐全是生产班组中,需要很多不同技术工种组成,每个成员都有各自的工作岗位,在管理成员的过程中经常会出现各种情况,每个成员的心理特征和行为特征都会直接影响工作效率,员工的个人行为对整个班组的生产情况都会产生一定的影响,班组长只有全面掌握每个成员的个性,对人员进行灵活使用,才能够最大限度的发挥成员的最大作用。因此,班组长在管理过程中必须突出对人员的管理作用,要利用规范的制度提升管理效果,改善成员的工作质量。要充分利用学习培训制度、现场管理制度、设备保养制度、交接班制度、考勤制度、考核制度等多种制度,加强对班组方方面面的综合管理。在制定各种制度的过程中,可以广泛征求班组成员意见,确保其享有发言权和参与权,因为这些成员是制度的约束者和受益者,能够将制度管理更加贴近一线生产,确保制度在执行中具有很强的操作性。因此,必须建立一条良好的管理制度,在生产中做好贯彻落实工作,用制度来管人,提升管理效果。随着烟叶企业的多年发展,在内部管理工作中已经形成了较为完善的管理制度,班组管理中发挥着巨大的作用,但是随着会的发展进步,对烟叶企业提出的要求越来越高,如果烟叶企业不能够随着社会的发展而提升管理水平,那么必将会被市场所淘汰,因此班组管理制度必须与时俱进,随着企业管理制度调整而调整,确保制度发挥实效,提升班组的生产力。 3、调整好班组内部各种关系,做到以人为本的管理方针 一个班组就是一个战斗队伍,班组成员能否团结,直接关系到班组的战斗力,在管理中要加强对内部关系的处理。员工是生产的主要力量,也是最复杂和活跃的要素,以人为本的管理方式是企业管理工作的核心所在。所以,班组长在开展管理工作中要始终牢记人本管理方式,将班组打造成具有强大战斗力的团体。第一,要确保员工在工作中具有良好的环境。在生产过程中要对成员的岗位进行优化调整,确保发挥每个成员的最大效用,最大限度的调动成员的工作积极性,确保成员圆满完成人文。要通过有效的制度对成员的工作进行管理,确保多干多得的方针政策,既能够鼓励先进,还能够激励后进,确保班组形成良好的竞争意识;在涉及到员工薪酬、奖金、晋升等直接利益的时候,必须做到透明公开,分配方式要得到大多数员工的信服。 4、结束语 班组形式的生产小组是经过长时间的研究和验证得出的高效生产方式,这种方式在社会生产领域中得到了广泛应用。优秀的班组能够提升所有成员的工作能力,形成战斗合力,提高工作效率。烟叶企业随着国家政策的调整和市场发展的变化,未来的市场竞争程度必将越来越激烈,企业为了更好的在市场竞争中生存发展,必须不断提升自身的管理能力和生产水平,而班组的管理和生产为企业的发展提供基本保障,发挥着重要的作用。班组管理工作在今后的实践中,还存在很大的发展空间,如果能够进一步提升班组管理的工作效果,那么必将促进企业实力的进一步提升。 企业班组管理论文:浅谈发电企业检修班组安全管理 摘要:文章针对发电企业检修班组安全管理问题进行阐述,并结合检修班组在发电企业生产经营中所承担的业务、工作流程以及工作中遇到的问题,细化安全管理工作任务的分解和落实,规范检修班组的安全管理,希望对从业人员有借鉴意义。 关键词:发电企业;检修班组;安全管理;电力资源;电力设备 电力资源关系国计民生,在当今社会中电能已经成为一种不可或缺的资源,然而电能是一种不能大规模储存的能源,发电企业必须根据实际用电量调整自己的实时生产任务,这就要求电厂设备必须能够保证机组安全稳定运行的需求。随着计算机应用技术的快速发展,发电企业设备自动化程度越来越高,有效提升了电厂的实际生产功效,也推动发电企业经济效益的提升,与之相对应的是事故危险点的增多。“电力生产,安全第一”,发电企业安全工作是生产经营工作正常开展的基础和前提。保证电网安全、保证设备安全、保证人身安全是发电企业的义务和应尽的责任,发电企业检修班组肩负着设备的维护保养及检修的职责,设备的健康状况与检修班组的维护和检修工作完成质量密不可分。 1 电厂检修班组安全管理概述 发电企业由于设备种类多、运行参数高、作业环境复杂,特别是检修人员在机组运行期间要完成维护和检修工作时,不仅要避免自身安全受到环境或者交叉作业的威胁,还要避免工作开展时自己的行为危及设备、他人的安全以及机组的稳定、经济、环保运行。为了实现安全管理全过程、全方位覆盖,应强化安全管理力度,发电企业安全管理工作的关键在于打造良好的安全管理体系,建立健全安全管理制度,规范安全管理行为,监督基层班组安全管理工作开展是否到位。 检修班组作为生产经营工作的最基层单位,除现场生产工作外,还承担人员培训、安全管理、考勤管理、民主生活、政治宣传等工作。就安全管理而言,检修班组作为安全管理体系中的一环,除了接受上级安全管理部门领导、完成上级交办安全管理工作任务外,还应履行自身应承担的安全管理职责。鉴于人员配备少、工作任务繁多,很难设置安全专职管理岗位,一般由班里工作经验丰富、作风踏实、业务熟练的工作班成员兼任。班长作为班组安全第一责任人,对于兼职安全员工作进行监督和指导。班组安全管理工作,除建立本班组安全管理体系并有序开展工作外,还主要负责班前会和班后会、日常安全培训、入职和进厂安全教育、检修工作票办理、标准检修工作票库建立、危险点分析和预控措施制定、现场设备缺陷和隐患综合治理、设备技术攻关和QC活动相关内容。 2 检修班组安全管理措施 2.1 提高班组人员对于安全生产的认识 发电企业的安全,始于人员安全、归于人员安全。强化安全教育,就要在员工心中树立“安全第一”的理念,一切行动坚持以安全为导向,坚持“不伤害自己、不伤害别人、不被别人伤害、保护别人不受伤害”的准则,通过入职和进厂培训同日常安全培训的宣贯,杜绝麻痹大意、自行其是、侥幸心理造成的习惯性违章或者经验性违章,实现从“要我安全”到“我要安全”管理思维的转变。 2.2 建设班组安全文化 班组作为一线基层单位,班组管理水平直接影响到企业管理理念、管理制度,因此打造符合班组特色的安全文化就显得尤为重要了。通过修编、完善检修规程、作业指导书、标准工艺卡等相关技术资料,规范员工现场工作行为,杜绝人员因疏失或者检修工艺不到位造成的安全事故。加强安全用具管理,建立健全劳动保护台账,保证安全防护用具配发到人和在实际工作中的正常使用,定期对安全防护用具进行检查,对于存在安全隐患或者超期服役的用具坚决予以取缔,禁止继续使用。落实安全管理监督机制,在现场生产中推行“人人都是安全员”的工作思路,对于发现的违章行为及时制止和上报。实现安全学习多样性,将事故通报和学习材料与员工实际工作、生活相结合,更生动、更立体地贯彻安全培训。将设备缺陷和隐患综合治理同技术攻关和QC活动相结合,积极发挥员工聪明才智、广泛集中群众智慧成果,消除潜在或者已经暴露的安全风险,实现本质安全。 2.3 日常工作四步走 安全管理任务多、头绪繁杂,在实际工作中,以日常工作中的必要程序为抓手,化繁为简,可以有效提升管理水平和效率。 2.3.1 第一步:早巡。早巡是每天工作的开始,也是了解设备运行工况的最有效手段。在巡检的过程中,检修人员按拟定的巡检路线对设备进行保洁清扫,检查现场是否存在跑冒滴漏、运行设备是否有异响或者其他异常、旋转机械振动是否超标等问题,对现场的隐患进行排查。 2.3.2 第二步:班前会。班前会是对全天工作统筹安排和传达各项工作要点的重要形式。早巡结束后,班组组织召开班前会,各组的负责人汇报早巡情况和当天的工作安排,包括遗留工作和计划新开工的工作,并陈述每一项工作内容、存在的风险点和预控措施。班长对每组的工作安排进行点评,对每项工作的风险点及防护措施进行补充,并在会后对于需要协调的问题进行沟通和办理。 2.3.3 第三步:工作负责人要名副其实。工作负责人是工作票执行安全的第一责任人。工作负责人要对工作票执行全过程尽职尽责,做到可控在控。工作票在办理前要做好危险点分析并制定预控措施,工作票办理中要严格遵守工作票办理流程,不可投机取巧和蒙混过关。工作票办理后严查安全措施是否执行到位,在开工前完成工作班成员唱票,交代安全注意事项及预控措施;开工后要严格按照检修步骤操作,把“停、想、做、查”真正地运用到实际工作中来。工作结束后工作负责人要核对所携带工具、设备是否齐全、检修场地是否已经整理完毕,确保现场工作班人员全部撤离后才能办理工作票完结手续。 2.3.4 第四步:班后会。班后会是对当天工作总结和盘点。班长清点完人数后,由各组负责人汇报本组负责工作的完成情况,对未完成的工作进行说明和下一步工作计划。班长对典型的安全问题分析和指正,抓住薄弱环节,找出问题的根本所在,进一步提高班组成员安全意识和工作经验。 3 结语 发电企业安全管理的关键在于基层班组管理,班组安全管理的重点在于班组成员,通过规范班组安全管理,强化班组安全工作执行力,可以有效提升发电企业安全管理水平,确保机组安全、可靠运行。 企业班组管理论文:浅析油田企业基层班组建设和管理 班组是企业的细胞,是企业生产经营活动的基础环节,是企业开展经济核算的基层单位,也是企业文化建设的重要阵地。“两个文明建设”的主战场自采油四厂建厂以来,经过将近十年不断的探索与建设,班组管理制度在不断完善,班组管理水平在不断提高。采油系统,有以计量站为主体的班组;有以设备为主体的班组;也有以各项维护、维修保证采油正常生产为主体的班组,这些班组有时独立完成工作任务,也有时相互配合、相互联系。班组工作完成的好坏,直接关系到企业各项生产指标的胜利完成,对企业的生存与长足发展有着深远的意义。 一、班组建设与管理的主要内容 1.班组建设与管理,是指在企业统一领导指挥下,按照科学规律而开展的一系列有利于提高职工素质和管理水平的活动。班组建设的内容主要是思想建设、组织建设、制度建设和业务建设等。班组是一个集体,如何有效合理地把职工组织动员起来,除了有一套健全和完善的规章制度外,职工思想政治工作至关重要,有时候,思想政治工作这种“软管理”更为有效。班组应该有充分的时间用于学习,并持之以恒。除了学科学、学文化、学技术、学管理外,马列主义、思想、邓小平理论都应该是职工学习的内容。要坚持党的基本路线和基本方针,加强思想道德建设,以科学的理论武装人,以正确的舆论引导人,以高尚的精神塑造人,以优秀的作品鼓舞人,培育有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新型职工。所以,班组也是企业进行思想政治教育的主要阵地。 2.班组的组织建设主要指班组长的选配、班组核心的形成以及科学合理的制度。班组成员处在生产第一线,班组长是生产组织者和指挥者,处于承上启下的重要位置,可谓“兵头将尾”,班组长的选配十分重要。一定要选拔思想好、安全责任感强、技术精、懂业务、会管理、作风正、干劲足、有威信的人担任班组长。在班组长的带领下,形成班组核心,团结全班组成员共同完成生产任务。班组的组织建设除了班组的合理构成外,就是班组的民主管理。班组民主管理是企业民主管理的重要组成部分,也是企业民主管理的基础。搞好班组民主管理,应注意以下两个问题:一是要建立健全班组民主管理制度,如思想政治工作、岗位经济责任、安全生产、文化技术学习、民主生活会等制度。二是要开好班组民主管理会和民主生活会,这是职工参加企业管理的重要形式,也是倾听职工呼声,讨论决定班组重大问题,了解职工工作、学习和生活情况的重要途径。 3.班组的制度建设,是指班组制定、执行和不断完善各种规章制度的过程。班组规章制度,是班组在生产技术经营活动中共同遵守的规范和准则。建立合理的班组规章制度,如岗位责任制、交接班制、经济核算制,以及安全、质量、设备、工具、劳动管理等制度,有助于实现班组的科学管理,消除班组工作中混乱和内耗现象,保证班组生产工作的顺利进行。 4.班组的业务建设就是在生产、技术、经济活动中,不断学习和掌握各项专业管理技术,增强班组计划、组织、指挥、协调和控制的能力,使各项专业管理的要求在班组得到落实。班组业务建设的内容,涉及到班组生产管理、技术管理、质量管理、设备工具管理、劳动管理、安全文明管理、原始记录凭证和台账管理,以及推进企业班组现代化建设等方面,必须切实加强这方面工作。 二、市场经济条件下企业班组建设与管理的哲学思考 当今世界是开放的世界,随着世界经济全球化、一体化时代的发展,随着我国市场经济体系的日益完善,旧体制条件下的工作和生活方式必将被打破,新思想、新观念、新秩序正在碰撞中逐渐形成,反映在职工头脑中的是生活内容丰富化、思想观念复杂化、价值取向多元化,作为企业细胞的班组,在思想政治教育、生产经营管理工作方面的困难增大。如何在新的历史条件下,建设性地开展班组工作,笔者有以下几个方面的思考与建议: 1.整合班组人财物构成,建设生动活泼高效团结的战斗团队思考。班组的人是一个个“具体”的人,有思想,有情感,都有自己的工作岗位,负责管理一定的机器和设备,组合起来则完成一项或一部份企业相对独立的作业任务,因此人员的调配和协调至关重要。班组长应当对班组成员的思想状况、业务技能、性情爱好等有充分地了解和认识,使每个成员在班组中都各得其所,在各自适宜的岗位上充分施展才能,形成整体合力,优质高效地完成生产任务。同时,班组成员又是一个个“抽象”的人,才能的施展,工作效率的提高需要班组长作充分细致的调查工作,掌握职工的思想动态,多与职工进行情感交流,理解人、尊重人、启发人、发展人,变职工的机械行为为自觉行动。在劳动报酬的分配上,应多向一线职工倾斜,多向技术含量高的岗位倾斜。要坚持按劳分配和按生产要素分配的原则,努力建设精干、高效、团结、务实的战斗队伍。 2.用积极健康向上的精神文化去教育、激励、鼓舞、塑造员工。当今社会是一个日益物欲化的社会,职工生活方式和价值取向均趋于多元化,对职工的精神文明建设显得尤为重要和突出,并对这方面的工作提出了新的要求,充满新的挑战。班组是职工思想政治教育的重要战场,同时也是培养人、塑造人的地方。班组除了响应企业开展的一切活动外,也应该自身开展一些生动活泼、丰富多彩的文化活动,引导职工树立积极、健康、向上的人生观、世界观和价值观。定期不定期地对职工进行企业级或班组级的业务培训,组织职工外出参观学习,聘请英模、劳模作先进事迹报告,开展职工交流会、恳谈会等都是很好的活动方式。要在班组树立“比”、“学”、“赶”、“超”的良好风尚,并做好“传”、“帮”、“接”、“带”工作。党、政、工、团应积极支持班组工作,并做好规范、引导、教育工作,以中共十四届六中全会《关于加强社会主义精神文明建设若干问题的决议》为指导,用积极、健康、向上的社会主义精神文明去占领职工的思想教育阵地。 3.坚持物质利益与精神激励并重,反对空洞的政治说教。在这个问题上,有两种不良倾向,一种是“金钱万能”,认为物质利益是唯一的法宝,思想政治工作可有可无;另一种是“精神万能”,认为思想政治工作可以代替一切,金钱是万恶之源。这两种认识都是不正确和片面的。物质利益和思想政治工作二者虽不可相互替代,但也并非“水火不相容”,正确的做法是以辩证唯物主义出发,将二者有机地结合起来。班组是职工与厂级和矿队的结合部,物质利益的分配和再分配必然要在班组体现出来,必须坚持按劳分配和物质利益的原则,反对空洞无物的政治说教。既要奖勤罚懒、奖优罚劣,又要物质激励与政治引导相结合,充分调动班组成员的积极性和创造性。 4.班组建设与管理要与企业文化建设相结合。企业文化是企业发展过程中体现在一定的物质、制度的基础上而形成的影响企业凝聚力、创造力、适应力和持久力的精神、信念、道德、心理、智能等各种文化因素的总合。具有无形性与有形性的交叉、强制性与非强制性的结合、稳定性与灵活性相统一等特质。企业文化是企业在某个特定的区域中,由职工间的共同利益繁衍而出共有价值观,以及一整套自然形成(或约定俗成)的行为规范。它不同于企业规章制度对职工的硬性约束,在企业管理中它只是一种“软管理”。企业文化对企业管理具有不可替代的功能,这些功能体现在企业文化具有导向功能、规范功能、凝聚功能、塑造形象的功能以及激励功能。班组是企业的基本单位,因此,企业文化一定会在班组生动地体现出来。班组既要适应整个企业文化,同时也应该有属于自己的“班组文化”,若干“班组文化”融合交叉构建和发展了企业文化体系。班组的建设与管理,特别是对职工思想政治教育职能的发挥,企业文化具有重要的再塑功能。 油田是个大家庭,班组是这个大家庭的基础。加强和搞好班组建设,向企业提供重要的人力资源、正确的价值导向、良好生产环境,对油田发展具有十分重要的积极作用。 (作者单位:长庆油田分公司第四采油厂) 企业班组管理论文:供电企业班组管理提升研究 摘 要:班组是供电企业最活跃的细胞,是企业生存和发展的基础。班组工作的好坏,很大程度上决定着企业的兴衰成败。因此,在经济体制改革和供电企业体制改革中,加强班组管理,全面提高班组管理水平,对提高企业素质,确保企业实现既定目标和稳步发展有着极其重要的意义。 关键词:供电企业;班组;管理 班组是企业的细胞,是企业生产经营活动、社会服务的基础环节,是企业开展经济核算的基层单位。班组作为整个企业管理链条的末梢,企业管理都建立在班组管理这个基础之上,企业的所有生产活动都在班组中进行,所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败,只有班组充满了勃勃生机,企业才会有旺盛的活力,才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。 一、供电企业班组管理概述 (一)班组与班组管理 班组是企业组织的最小单元,是生产组织的基本单位。班组是企业生产现场管理的依托,企业管理的各项现场层次内容都要在班组予以落实。班组就像人体上的一个个细胞,只有人体的所有细胞全都健康,人的身体才有可能健康,才能充满了旺盛的活力和生命力。具有充满生机和活力的班组,企业才会有较好的经济效益,才能确保电力安全生产,加快企业的发展步伐。 (二)班组管理的内容 班组是一个集体,如何有效合理地把职工组织动员起来,除了有一套健全和完善的规章制度外,员工思想政治工作至关重要。班组应该成为企业进行思想政治教育的主要阵地。 班组组织管理。主要指班组长的选配、班组核心即班委会的组成以及科学合理的制度。班组制度管理,是指班组制定、执行和不断完善各种规章制度的过程。班组规章制度,是班组在生产技术经营活动中共同遵守的规范和准则。 二、供电企业班组管理现状分析 (一)供电企业班组管理的主要经验 1、培训是班组管理的有力抓手和推手 结合公司自行组织的劳动竞赛、技术比武等或参加上级单位组织的类似活动,培养员工学习、钻研专业技能的能力,同时在全公司范围内形成一种良好的学习氛围,带动全员参与学习、勇于学习。 2、实行班组长"任期目标责任制" 所有班组长必须通过竞争才能上岗。要以安全为中心,结合生产任务、文明生产、职工素质、班组等级管理等核心内容制定班组长的任期工作目标,加大对班组长任期内各项工作的民主监督。 (二)供电企业班组管理存在的问题分析 1、班组面对的各种关系发生了巨大的变化 企业组织结构的不断变化和业务流程的不断调整,在一定程度上改变了班组面对的各种关系。一方面,组织结构扁平化使班组面对的上下隶属层级关系减少、平等互动关系增多,等级森严的上下级关系逐渐被弱化。班组在获得较大、较多授权的同时,自主性、独立性在逐步增强。另一方面,企业内部联系网络化,大大扩展了班组的联系空间,延伸了班组的关系边界,使班组与其他部门间的横向联系得到加强,班组能够突破内部的部门界限或边界,自由传播信息和交流知识,克服传统职能型组织(M型组织)的权力和等级层次障碍。 2、班组成员的角色发生了很大的变化 班组长不再是上情下达者和发号施令者,正逐渐向教练、顾问、推动者、支持者和服务者等角色转变。而强调以人为本的组织原则使员工在企业和班组中的地位上升,要求实行宽松式管理而不是等级制的管理。员工被赋予更多的权利、更大的灵活性和更广阔的行为空间,员工参与决策的程度越来越高,同时也对其素质、技能和适应性提出了更高要求 (三)供电企业班组管理的新特点、新要求 随着社会的不断进步,企业的不断发展,企业管理模式的不断演变,供电企业的班组管理呈现出一些新的特点、新的要求: 1、对于电力企业来说,班组的安全文化建设是一项常抓常新、不可有丝毫松懈的系统工程。在这个过程中需要全员参与、集思广益,只有这样才能保证企业长期持续平稳发展。 2、切实减轻班组负担,提高班组管理的实效性。班组是企业的基本生产载体,电力企业班组的核心任务是安全、高效地开展生产经营、优质服务活动,企业应以此为主旨加强班组管理工作,并保持班组管理目标与企业发展目标的高度统一。 三、供电企业班组管理提升的对策建议 (一)供电企业班组管理提升的重点 对供电企业来说,一个班组的日常管理纷繁复杂,"麻雀虽小,五脏全",所以要从人、财、物等方面全面管好班组,就要做好以下几个重点方面: 1、班组基础管理 供电企业要根据生产经营需要,在公司的统一部署下,合理配置班组人力资源,健全班委会和班组五大员机制,以班组标准化作业为第一要务,落实岗位安全责任制,深化生产管理、安全管理、劳动管理、质量管理、设备管理、成本管理、培训管理等工作。 2、班组安全管理 贯彻落实班组安全生产责任制,建立完善班组员工反违章机制,全员建立员工违章档案。开展班组安全日、安全性评价、事故隐患排查、反事故演习等主题活动,班组做到行为无差错、现场无违章,两票合格率100%,全员安规考试合格率100%,作业风险防范有措施,事故应急有预案。坚持开展班组健康、安全、环保宣传教育活动,广泛开展安全健康知识教育,加强对危险源、污染源的控制,使职工安全意识和自我保护能力明显增强,杜绝职业危害事故,人员责任事故。 3、班组素质管理 通过读书自学、岗位实训、技术比武、体能提升等活动,充实和更新员工的科学技术和文化知识,提高班组员工技能素质,确保班组员工熟知设备管理、作业工艺和技术标准要求等,提高班组员工体能素质,确保班组员工达到体能测试标准要求。 (二)提高班组长管理技巧和水平 1、增强班组长责任心和事业心 以基层供电所(站)长为例,首先要增强供电所(站)长的责任心和事业心,注重从思想上引导,制度上约束。机制上考核供电所(站)长。要坚持干部使用标准,坚持干部德才兼备,以德为先。这样选出来的干部才能管理好班组,才能管理出水平。 2、以人为本,坚持精神物质双激励 班组管理的强化需要有一以贯之的刺激和制约措施,给予物质利益和精神营养刺激。比如线损管理好,可以给予经济奖励,给员工发奖金。改善班组休息和工作环境,为班组增添电脑、书籍等优化资源配置,激励政策倾斜使职工感受到先进班组的自身价值和优越待遇。 3、提高执行力,做好必要的绩效考核 目前有的企业会议开得多,文件发得多,制定制度多,但工作效率低下,究其根本原因,关键在于缺乏执行力。因此,提高执行力和工作效率一要提高员工有效执行意识,坚决做到执行没有借口。执行不讲困难讲方法,执行不讲缘由讲结果。二要加强考核检查。对违反制度的行为进行督促检查,如有的不上班、抄表随意,存在估抄漏抄等现象要以按制度来考核。 作者简介:陈薇,兰州供电局。 企业班组管理论文:浅谈企业班组管理和班组长的重要性 【摘要】班组长既是承上启下的桥梁,又是员工联系领导的纽带。作为企业经营的基本单位,班组只有保持着新鲜的血液,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。被称为“兵头将尾”的班组长作为生产的直接领导,肩负着重大的责任。因此班组建设和班组长的作用尤为重要。 【关键词】班组管理;班组长;重要性 随着市场经济的迅速发展,各个企业都迎来了发展的大好前景,然而面对机遇的到来,企业也面临着巨大的挑战。为了应对挑战,各个企业的班组则要发挥其关键的作用。班组是企业组织生产经营活动的基本单位,是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行,所以班组工作的好坏直接关系着企业经营的成败,只有班组充满了勃勃生机,企业才会有旺盛的活力,才能在激烈的市场竞争中长久地立于不败之地。班组就像人体上的一个个细胞,只有人体的所有细胞全都健康,人的身体才有可能健康,才能充满了旺盛的活力和生命力。班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者,所以班组长既应该是技术骨干,又应该是业务上的多面手。班组长作为班组的“掌门人”,是班组的中心,是班组发挥其功能的灵魂人物。因此,笔者对企业班组建设及班组长的重要性阐述自己的看法。 一、如何进行班组建设 班组建设的重要性在企业的发展中是不容小觑的,因此,我们要特别看重班组的建设过程。班组的建设主要包括以下两个方面: (一)组织建设。虽然班组是企业中最小的组织,但是它的组织结构还是一应俱全的。1.班组的成员设置。包括管理能力强且技术水平高的班组长,主要从事过程抽检和巡检工作的质量检验员,监管产品不良率、返工率及报废率的核算统计员,熟知设备的设备管理员,掌握收发材料的材料管理员,负责员工生活和纪律的生活卫生员。2.生产的六大要素。包括人员、设备、材料、方法、环境和信息。 (二)制度建设。无论组织的大小都需要相应的制度来制约。班组需要建立的制度有:班前会会议制度、交接班管理制度、安全生产制度、月初计划中控制末总结制度、经济责任制度等。班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏,将直接影响公司产品的生产进度和产品质量。 二、班组长的作用和职责 (一)班组长的作用。车间班组长处于“兵头将尾”的位置,是联系领导与员工的桥梁和纽带。他的作用使至关重要的。1.目标任务落实、组织实施。负责本班组的组织建设与成员考核管理工作,负责具体任务的分解、实施,确保生产计划顺利完成。2.生产技能带头人。班组长不仅是车间生产的劳动者,也是生产一线的直接组织者。他时刻加强技术知识的学习和操作技能的锻炼,把自己培养成为一个全能的人才,凭借自己全方位的素质和科学技术先进的手段组织班组生产。同时协助车间或职能管理部门对一线员工进行定期培训,组织本班组人员开展工艺管理活动,正确指导一线员工的操作,严格执行操作规程,严肃工艺纪律,坚持“质量第一”原则。3.与上级组织联系的桥梁和纽带,班组长不只起到传达领导策略的作用,也是员工的代表,经常与员工沟通,关心员工,了解并及时向车间主任反映员工的心理波动,解决在实际工作中所遇到的实际困难,把员工的建议、想法、需求及时反馈到领导那里。4.做好班组建设。通过激励创新,提高员工积极性、动能性,挖掘员工潜力全面开展多种培训,优化作业方法,提高员工技能,加大工艺改进力度等方法,不断提高生产效率,降低生产成本。 (二)班组长的职责。车间班组长在生产中的职责就是要组织和领导全组员工充分发挥全班人员的生产积极性、技术创造性和主观能动性,全面了解和利用全方位信息,使班组生产安全地、有效地、均衡地进行,更好地完成上级制定的计划生产指标。详细地说,有四方面:1.做到安全生产。坚持“安全第一”的准则。对于机械设备的安全性能班组长需要主动联系有关技术人员一起认真改进,协同车间对所在班组进行安全文明生产培训。保证安全文明生产,监督员工按照操作规程操作,防止工伤和重大事故发生。2.保证产品质量。市场的大小、企业的存亡都是决定于产品质量的好坏。车间班组长要领导员工依据产品质量标准组织生产,保证产品的质量,用高质量的产品来抢占市场。3.提高生产效率。只有生产效率提高了,在一定的条件和时间下创造的利益才会增加。班组长要积极地挖掘员工们的生产潜力,不断地提高员工们的创新能力,来进一步改良设备操作技术和生产管理流程,为生产质量更好的产品打下坚实的基础。4.降低生产成本。企业产品价格的多少,能够体现其竞争力的大小。物美价廉的产品才是最受欢迎的产品。因此,我们企业想要提高竞争力和生命力,保障员工的前途和福利,就得在控制成本上下功夫。在这方面,班组长要首先确立节约成本的意识,领导员工们在节约能源、降低原材料使用、节约人力成本上集思广益,争取降低生产成本,用最少的投入得到做大的收益。5.负责班组人员管理,做好班组人员日常考勤、人员信息、日常培训、绩效考核等工作,组织好班前会、班后会、安全会,做好工艺、设备巡检记录、交接班记录、安全记录等。6.现场管理。负责现场6S管理,监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作,提前发现异常及时解决问题,保证生产顺利进行。 三、班组长设置的标准 班组长作为班组的“掌门人”,担任这个职务需要符合其设置的标准,这样才能帮助企业跻身于竞争激烈的市场之中。主要的设置标准有以下几点。 (一)思想进步,积极向上。班组长是与员工接触最亲密的领导,是对员工影响最大的管理者,(下转第77页)(上接第70页)他的思想道德倍受关注。因此,想要胜任班组长这个职位就需要时刻加强自己的政治修养,为班组成员起到良好的带头作用,使得班组内部的政治氛围不断地积极向上。 (二)勤于学习,技能精湛。随着科技的不断发展,设备的不断更新,勤于学习、技能精湛是班组长必备的条件。想要成为班组长就需要紧跟着先进技术的脚步,不断地提高自己的设备操作水平和技能掌握水平。这样才能成为班组成员的主心骨。 (三)坚持原则,以理服人。想要保证班组工作的正常进行,按制度办事是前提。作为班组长要公私分明、有赏有罚。这样才能树立威信,以理服人。 (四)善于沟通,以情感人。班组长要及时与班组员沟通,化解不必要的麻烦,并且在日常生活中关心组员,与大家成为真正的一家人。 (五)推崇民主,平等待人。班组作为一个集体,每个人都有自己的观点和想法,身为班组长不可以“一手遮天”。在班组内提倡民主,倾听来自组员的不同想法,平等看待每一个人,使班组内人员和平共处。 四、如何做好班组长 班组长作为基层管理人员,地位特殊、作用重要、责任重大。因此要无时不刻地要求自己做得更好。 (一)明确自己的权利与义务。班组长承上启下的作用,使得其必须要搞清楚自己的角色,从而更充分地行使自己的权利、履行自己的义务。在工作中兢兢业业地传达决策者的立场及策略,对员工依照制度管理,并且代表员工向上级及时反映基层的情况。这样,通过班组长的连接,企业才会健康地发展下去。 (二)明确领导对自己的要求。班组长作为下级员工,要能及时领会领导的各项指示、了解领导的做事风格与习惯。采用正确的方法与领导及时地沟通,使领导更全面地了解自己的才能。这样,对领导作出正确的决策,引导班组任务的圆满完成有很大的好处。 (三)明确下属对自己的期望。做为一个小领导,还是要注意自己管辖范围内员工对自己的期望,尽自己所能做一名好领导。最基本的要做到办事公道、体恤民情、思路清晰、指挥有序、严格管理、赏罚分明。达到下属的期望值,得到尊重,使班组内工作越来越好地进行。 五、班组长的管理、考核、培训 班组长的地位和作用在企业中是极其重要的,对班组长的管理、考核、培训便成为了企业中不可或缺的工作。 (一)对班组长的管理。班组长是企业的后备力量,需要企业规范的管理。首先要制定合理的管理制度,使得管理的时候有所依据。制度要具体地说明担任班组长的设置条件、需要具备的素质、待遇的高低、奖罚的原则、自身的权利和义务等有关方面。其次要加强各方面的监督。班组长要在上级干部和管辖员工的监督下积极地做好自己的工作。企业可以设置举报箱和表扬箱来勉励班组长。最后要增加班组长的紧迫性。有工作能力的、业绩好的班组长可以继续担任。同时,不阻止其他优秀员工公平地竞争这个岗位。 (二)对班组长的考核。针对班组长的考核,首先要建立考核档案,使考核有条理进行。其次要制定完善的考核制度,使考核有明确的依据。最后要定期进行考核,并做好总结工作,这样的考核结果才能真正作为提拔、奖励的依据。 (三)针对班组长的培训。班组长每年需要一到两次的集中培训。首先要根据企业的需要和培训方的条件制定培训课程。其次在培训内容上要做足工作,设定循序渐进的版块。比如分为自我素质与能力的管理、团队建设与拓展的管理、现场实务与生产的管理、工作交流等一系列课程内容的设置。
在企业生产经营中,后勤部门是一个非常重要的部分,随着管理体制的不断改革,后勤社会化改革和精细化管理成为很多企业后勤部门工作人员讨论的话题。从客观方面来说,在企业发展过程中后勤管理部门的职能和服务模式是前提条件和基础,而现代化企业管理理念能够更好地引导企业发展,因此后勤管理部门应该顺应时代的发展要求,对角色进行不断转变,找准自身未来的发展方向进行找准,进而推动企业的进一步发展。 1电力企业后勤管理的特点 1.1保障性 从目前情况而看,电力企业以及其他企业在日常生产活动中可能出现的问题,通常由于后勤管理部门以及后勤保障部门工作不到位。因此,只有在平时的生产活动中重视后勤管理,才能够保障正常的生产经营活动,才能有利于企业的进步和发展。 1.2服务性 服务性是后勤管理的基本属性,亦是后勤管理过程中最主要的目标,只有为企业、员工提供良好的后勤保障,消除后顾之忧,才能推动电力企业实现可持续发展,才能增强员工的幸福感。具体来说,后勤管理的服务性主要表现在以下几个方面:首先,服务于电力企业的建设、维护,只有为建设、维护提供必要而充足的物质保障,这些活动才能顺利进行;其次,服务于电力企业的生产,保证其高效性、稳定性;最后,服务于电力企业的广大职工,通过后勤体系的不断建设,可为员工创造良好的工作氛围和福利,消除员工的后顾之忧,为企业的不断发展添砖加瓦。 1.3多样性 在电力企业的后勤管理中,会涉及专业技术,资金管理、人员管理、企业与外部沟通协调等诸多问题。只有在后勤管理过程中,统筹协调,全盘规划,认真考虑,切实执行,才能够保证生产有序进行。 2后勤管理工作在企业中的作用 在企业中,后勤服务部门的作用越来越大,主要体现在以下几点:①具有保障功能;②具有安全性功能;③具有塑造企业形象的功能。由此可见,后勤部门的保障功能任务非常重要,其工作质量会对企业的其他工作产生直接影响,而企业的安全性包含两个方面,分别是人身安全与财产安全,因此也必须重视后勤部门的安全功能。要想塑造良好的企业形象,不仅要提高企业产品的质量,也需要提高后勤部门的服务质量,最终才能实现企业的经营目标。一个企业的发展和优质的后勤服务是分不开的。 3电力企业后勤管理中存在的问题 3.1基本设备陈旧,维修人才短缺 目前,电力体制逐步革新,主辅分开,企业制度发生转变,相当一部分需求需要通过外包渠道完成,没有系统的服务队伍,从而导致后勤服务水平不稳定性。同时,各场所设备年久陈旧,维修人员急缺,日常维护不到位,不利于开展物业管理工作。案例:2012-2014年,某市辖区产权故障停运487起,投运3年内,发生设备故障停电7起,占比2%;由于客户自身电力设施陈旧、运行维护不到位等,造成设备短时停运401起,占比82%。 3.2服务意识淡薄 电力后勤物业管理部门既肩负服务之责也担着监管之责。为保证不断提升物业服务水平,设立行之有效的监管机制是不可缺少的一部分;坚决纠正一线员工服务意识淡薄、态度恶劣等现象;在各场所的管理员需第一时间掌握、第一时间响应、第一时间解决,起到监管职责。目前,电力企业的很多工作人服务意识淡薄,不能及时解决客户的问题。案例:客户赵某于电梯正常运行中被关,拨打电话维修人员电话,结果其延迟1个小时到来,导致被关1小时;用户不满,向报社举报此事,当地报社对此做出报道。消防在上级检查中存在隐患被通报批评,责令整改。 3.3后勤管理缺乏创新 目前,激烈的市场竞争给电力企业的后勤保障部门以及管理部门,带来了许多新问题、新思想以及全新的挑战,企业的管理制度也要随之发展。但是,电力企业的后勤管理模式较为落后,依然采用陈旧的管理方式,需要更新理念,不断创新。 4做好后勤管理工作的对策 4.1提高认识,规范管理 要想做好后勤保障和管理工作,工作人员首先要提高认识,认识到后勤管理工作的重要性。后勤管理工作在整个企业管理中占据重要的位置,是企业凝聚力的体现,只有做好后勤工作,工作人员才能全身心地投入到工作中,为企业的发展贡献力量。管理人员要深刻认识到,现如今的企业后勤工作不再与传统的管理方式相一致,在注重效益的同时,还要具有服务意识。具体来说,电力企业要制定完整的后勤管理机制,明确后勤管理工作的职能,树立以人为本的管理理念,多以员工需求和需要为前提,建立和谐发展的管理原则,做好统筹工作,将推动后勤管理的规范化作为工作重点。电力企业只有转变思想,进行规范管理,用科学的眼光来审视后勤管理工作,才能促进企业长足发展。 4.2将后勤管理工作放到社会发展背景中 科学发展观中曾提出,第一要义是发展。电力企业的后勤管理工作也需要以发展为第一要义,促进稳定和高效。社会发展主要以经济建设为中心,企业管理人员要将这一中心点与企业的发展相融合,后勤管理工作也要用科学的立场和观点作为指导。科学发展观对于企业的后勤管理工作来说意义重大,企业发展的特点与社会发展的规律之间存在着必然的联系。各项工作要从社会发展的经济和政治背景入手,要符合社会主义社会的发展规律,保持企业管理的长期性和稳定性,着眼于当下解决后勤管理工作中的各类问题,推动后勤管理工作朝着产业化的方向过渡。 4.3以艰苦奋斗精神为支撑,提升服务水平 勤俭节约一直以来都是国家和民族的传统美德,在电力企业发展过程中也要将勤俭节约和艰苦奋斗的精神融入其中。电力企业的发展十分复杂,内部机制和外部条件要协调一致,因此,后勤管理工作更要细致谨慎,不能用半点马虎和大意。后勤管理工作人员要将每一项工作都落到实处,同时发扬艰苦奋斗的精神,在重视企业发展成本的基础上,将工作人员的需求放到重要位置。另外,后勤管理工作要严格按照制度规定进行,做到有章可循。此外,电力企业要将每一笔经费都用到刀刃上,时刻从企业的经济效益方面入手,管理者要以身作则,在保证企业正常运行的基础上,做到节省开支,提升后勤服务质量。 4.4发挥后勤创新精神 企业要想实现持续发展,必然离不开创新,因此需要重视创新工作,对电力企业来说,创新主要表现为制度创新和管理创新两个主要方面。电力企业的后勤服务部门与其他企业有很大不同,其服务的对象都是特定的,主要就是企业的干部和职工。所以,可以看出电力企业的后勤部门,其服务对象主要是内部市场,进而可以看出其服务市场属于封闭性市场,服务产品带有一定的公益性质,投资主体也是比较单一。综合这些特征,电力企业的后勤服务部门,在进行工作时,也需要进行一定的管理方面的创新。后勤保障工作也要时刻做到与时俱进,管理方式和管理水平要与时代的发展步调一致,将国家的各项指示和精神落到实处。后勤管理工作要以企业发展的特点为前提,不断调整和完善管理模式,同时要勇于打破常规,将新思路和新方法用到工作中,进一步完善服务方式,提升服务水平,提高后勤管理工作的科学性。 4.5建立高素质后勤队伍 在后勤管理工作中,人的力量是巨大的,因此,建立一支素质高、责任心强、职业道德高尚的后勤人员队伍对于电力企业的发展来说意义重大。现如今,服务行业成为一种新型的产业,发展迅速,企业服务的对象和服务的方式都朝着多元化的方向发展。企业的服务水平在很大程度上决定着其发展的长远性。因此,工作人员的服务意识就成为企业发展的推动力。对于后勤管理工作来说,做好高素质人才的培训工作十分重要。具体来说,电力企业可以为后勤管理人员创设单独的学习和实践的空间和平台,学习国家的方针政策、企业的发展理念以及后勤管理工作的理论和原则。同时,电力企业要加强后勤管理人员的纪律培养,注重思想教育和培训,最终建设一支具有合作精神和服务意识的后勤管理人才队伍。 4.6推行精细化管理模式 对于后勤服务部门来说,在进行精细化管理时,最关键的就是要通过各种方式做好对后勤员工的教育工作,以增强其进行精细化管理的意识与责任感。电力企业要通过加强制度建设,明确各个岗位的职责,将权责落实到人,确定工作的标准和程序,还要对结果进行量化考核,确保各项工作有序开展。同时,电力企业还要完善奖惩机制,对于责任心较强、工作贡献比较大的员工,要给予其一定的精神或者物质奖励,而对于责任心比较差、不根据要求开展工作的员工,要给予一定的惩处。 5结语 在电力企业生产经营的过程中,后勤管理是非常重要的内容,对于企业管理更是必不可少。所以电力企业必须要重视起后勤管理工作的作用,不断提升内涵建设,改善服务态度,不断提升服务质量,最终实现经济效益与社会效益的提升,确保企业持续健康发展。
本文通过分析我国高职院校财务管理专业教育发展中存在的问题,论述“课联网”教学模式的特点,并基于“课联网”提出实现对财务管理专业资源共建共享的有效途径。 随着我国各大院校对专业教学工作的不断改革与创新,在一定程度上促进了各专业教学资源共建共享的发展,使各院校间的教学资源差距日渐缩小。现阶段,我国不少高职院校在逐步开启网络课堂,通过网络化的形式,实现对课堂的统一规划,在实现教学资源市场化的同时,还能有效实现教师与学生之间的角色转换,通过对网络的应用,不断证实了网络教学模式所起到的重要作用,而“课联网”便是在网络化课堂不断发展下形成的产物。有学者认为其是一种新型的教育信息化课程平台,包涵了将传统课堂螺旋上升为在线课堂的愿景,其推出了网络与学生用户之间的"识别与被识别"理念,能对应每位学生用户当前学期所选课程,结合其所选各门科目的进修课程完成情况制定出一份独一无二的"学习计划宝典",结合该门课程课堂的出勤率、课堂作业完成质量来释放教师上传的课件、视频下载权限,以此来最大限度地提高每一份教学课件的合理使用率,激发学生学习兴趣,增强学生自主学习能力,提高教学效果,以促进高职院校更科学化、规范化的教学管理。由此可见,当代高职院校加强对“课联网”教学模式的应用,能从真正意义上实现教学资源的共建共享,从而使教学效率与人才培养质量得到有效提高。 一、我国高职院校财务管理专业教育发展中存在的问题 (一)人才培养目标缺乏明确性 我国高职院校以培养复合应用型专业技术人才为主要目标,其中,财务管理专业教育由于其行业特色和岗位特点的要求,更需为培养能适应经济高速发展的专业技术人才而不断创新教学模式。但现阶段,我国有些高职院校由于缺乏对地区经济发展情况、人才市场需求变化的充分考虑,导致人才培养方案偏离实际,致使院校毕业生难以满足企业发展和经济市场的需求。此外,有些高职院校财务管理专业的人才培养目标不够明确,专业课程设置过于综合化,不利于学生深入学习相关课程内容,在较大程度上影响了人才培养计划的有效展开。 (二)实践教学缺乏创新性 目前我国部分高职院校财务管理专业教学仍以传统模式为主,且课程内容与社会脱节现象明显,培养出的学生毕业难以适应用人单位要求。其教学手段落后和资源匮乏是造成教学效果不理想的重要原因,主要表现为:(1)院校实践基地没有及时建设,导致校内实践教学因实训条件受限而基础不牢固,学生在校外实践期间也往往因得不到实习单位的认可和足够的信任,而无法深入接触到有关财务管理方面的工作;(2)院校师资力量相对薄弱,财务管理实践经验不足,外聘教师管理机制不健全、来源杂乱、不稳定;(3)院校内实践课程资源数量不足,教学手段相对落后,教学内容更新不及时,与用人单位要求存在一定的差距;(4)对学生专业实践或模拟实习缺乏合理的监督管理制度,不能充分发挥学生的主体作用,依靠社会力量综合训练和提高学生就业能力。 (三)师资管理缺乏科学性 教师专业水平高低是决定教学质量的关键,对培养高职院校财务管理专业技术人才有着至关重要的作用。但目前我国部分高职院校财务管理专业的师资团队水平参差不齐、实践技能也亟待提高,其问题主要表现为:(1)国内高职院校中存在不少从大学毕业就直接进入大学教书的年轻教师,其往往缺乏专业实践与教学经验,加之缺少经验丰富的老教师指导,容易造成师资团队专业教学水平下滑现象的发生;(2)缺乏行之有效的教师培训、监督及激励机制,教学考核与评价方式和方法不够科学合理,对教师不能有效约束和激励,对教学资源和成果的形成也造成一定的影响;(3)专业教师授课模式传统,教学内容缺乏生动案例和配套实践显得晦涩难懂,难以调动学生对专业学习的兴趣与热情,教学效果难以保障;(5)教师的教学方法不够灵活,师生之间缺乏职业情境化的有效沟通,使得学生无法从真正意义上实现对理论知识的掌握与应用,从而导致教学质量水平无法得到有效提高。 二、“课联网”的特点 (一)将课堂教学网络化 “课联网”教学模式能在进行传统教学模式的同时,确保教学空间得到有效扩展,同时也能灵活保证教学时间的同步,如:教师即使不在学校,也能通过网络直播方式对学生进行教学,或是采取视频录制的方式,实现对课堂的远程操作,在事后还可对远程教学中存在的不足进行适当的调整和补充,不需进行额外的“加演式”制作,在实现教学资源共建共享的同时,节省大量的教学资源制作时间和精力。 (二)将专业授课过程智能化 通过利用“课联网”教学中的互动模式,及其多种信息技术手段,能够实现学生与教师之间的高效、便捷沟通。如可通过课外远程互动系统,帮助教师以远程教学模式辅助学生学习,在很大程度上扩展教学空间,丰富教学内容,实现专业课程的延伸,有效引导高职财务管理专业学生线上、线下同步学习,更深层次地挖掘学生潜在的学习乐趣,使其感受到更丰富、更完整的专业学习。不仅如此,“课联网”教学模式还能从本质上实现对教学管理模式的智能化,比如:通过网络监督系统,对教师的日常授课过程以及教学成功进行实时掌控,并结合对所有实时数据的研究,分析教学模式中存在的规律,提高教学科研效率。 (三)建设课程信息共建共享平台 高职院校可利用“课联网”教学模式的优势,构建课程信息共建共享平台,不断扩展专业教学课堂,让学校、教师、企业以及相关科研机构等社会主体参与到专业建设工作中来,将教育资源与人气汇聚一体,促进学校与社会等多方的有效结合,在推进更多与专业配套课程资源共建共享的同时,实现专业教学资源的全方面整合。以此实现教育资源市场化、产业化的目的,从而提高高职院校对人才的培养质量与力度,并通过线上数字化学习氛围的建设带动高职大学校园文化的进一步发展,在促进学校更科学化、规范化地教学与管理的同时,也为当下国内高职教育理论与实践模式的日益完善奠定基础。 (四)机遇与挑战并存 “课联网”教学模式在为当代高校提供了无限发展机遇,也带来了诸多的挑战:(1)“课联网”教学模式对学校互联网的要求较高,同时对相关设备也提出了高要求,只有在确保高速上网环境的前提下,才能满足其教程产生的巨大负荷;(2)“课联网”教学模式会涉及到诸多主体,导致有关其教学建设的审查、评价、应用以及协调等多方面工作变得复杂化,因此,校方需针对“课联网”教学建设提出并实施科学、合理的管理制度;(3)由于“课联网”教学模式属于一种新型教学手段,因此,在使用过程中,学生与教师都需要花费一定的时间去适应。同时,教师作为课堂的主导者,需要自身具备坚实的专业基础和娴熟的专业操作技能,才能保证学生接收到有效的知识内容。 三、在“课联网”基础上实现财务管理专业资源共建共享的有效途径 (一)全力贯彻资源共建共享理念 在我国高职院校中,财务管理专业属于非常重要的应用型专业,是培养复合型高级财务管理专业技术人才的重要基础。为有效提高财务管理专业的教学质量,高职院校在建设有关专业教学资源的过程中,可结合“课联网”教学模式的需求制定有关资源建设的规则与管理制度,不断丰富相关课程体系,确保“课联网”教学模式能有效贯彻于课堂中的各个环节,以此实现对专业课堂的实质性完善。如:高职院校建设有关财务管理专业教学资源时,可选择在合作单位建设实训基地,并利用“课联网”的远程功能,对实训过程进行实时掌控,以促进对学生专业素质和职业能力的全面培养。 (二)加强对合作机制的完善力度 高职院校在构建有关教学资源共建共享机制时,需充分考虑到所有参与方的利益,并以此为前提不断完善合作机制。在完善教学资源共建共享合作机制的过程中,高职院校可通过成立相关部门,设立专业管理人员,进行严格分工,以保证教学资源共建共享工作的顺利开展。在合作机制不断完善的基础上,设立相关运行管理部门,通过该部门对技术操作、成本投入、使用权限以及行为规范等各个环节进行有效控制管理。同时根据“课联网”对教学环境、设备设施的高要求,高职院校应联合参与方共同制定相关评价标准,为在“课联网”模式下实现财务管理专业教学资源共建共享提供可靠保障。此外,还应联合制定并实施有效的激励制度,对工作中表现优秀的人员或组织给予奖励,以此增强各方在财务管理专业教学资源共建共享过程中的交互、共享、开放、协作性和自主性。 (三)加强对资源共建共享的成果评估 在高职院校实施教学资源共建共享过程中,需建立科学合理的资源共建共享评估机制,以规范和有序地推进资源的优化整合与共建共享。如:第一步、实现高职院校内外资源的共建共享,在此基础上或同时以院校自主行为的形式,主动为外校提供共享资源或主动争取共享外校资源;第二步、整合同地区或同类型学校的资源,实现本地区和同类型学校的资源共享;第三步、将第二步行动与国家、部委及省内项目挂钩,使之成为国家和部委或省内的教育项目;第四步、进行全国化和社区化,联合全国高校的力量,使共享成为全国高校的共同行动,并为社区共享资源服务;第五步、逐渐国际化和社会化,实现国际范围的资源共享,同时为构建我国终身教育体系和学习化社会服务。然而平台建设不是数据和教育资源项目化的简单汇总和叠加,而是通过对现有教育资源深加工与优化配置,提供不断更新和具有实用价值的教育资源和数据,为确保共享的教学资源的高质量,需加强对资源共建共享的成果评估,可构建基于大数据评价机制下的资源共建共享成果和绩效评估体系。 综上所述,我国高职院校要想实现财务管理专业教学资源有效的共建共享,应深入调查研究区域经济、社会发展对人才的需求情况,在明确人才培养目标的同时,加强校内外如社会相关机构、企业之间的多方多元化合作,将“课联网”教学模式贯彻其中,构建科学的共建共享成果和绩效的评价机制,在扩展课堂空间的同时,不断完善师资团队结构和提升其专业水平与技能,带动学生对专业学习与实践的自主性,从而实现对我国高职财务管理专业整体教学质量的有效提高。
经济师人力资源论文:浅论企业经济师人力资源管理 [摘 要]21世纪,是知识和经济发展的时代,也迎来了人力资源的崭新时代。经济师人力资源管理是企业发展理念和正式运营中展现出来的一个重要体现,而现在企业最注重的是培养人才,因此,从某个意义上讲,企业人力资源管理工作的有效性,已经成为了促时企业发展的战略性因素。本文从企业现有人力资源管理现状入手,对于当前企业人力资源管理过程中存在的问题进行了分析和研究。 [关键词]企业经济师人力资源管理 1、引言 人力资源是资源的一种,而现在人力资源管理,已经超出了传统人力资源管理功能的范畴,正在发挥战略导向作用。人力资源管理致力于建立一种能把人的问题与商业问题综合考虑的机制。它以发现问题、解决问题为导向,力图建立具有鲜明特色的组织运行机制,建立能够体现员工个人特点的、协调合作的企业组织体系。 2、人力资源管理的基本内容 人力资源管理的基本内容也就是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是为了支持企业目标的达成,因此人力资源管理的各基工作必须为企业的战略服务。实际上,人力资源管理工作首先要需要根据内外部环境的分析,制定出相尖的人力资源管理战略,并以此指导人力资源管理的具体工作。为了实现对人的管理,人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用,达成企业的目标。 3、人力资源管理的目标 人力资淅管理绝不是一企业人事管理活动的简单集合,而是要协调地管理企业的人力资源,配合其他资源的利用来实现企业效率和公平的整体目标。第一,建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的,充分合理地运用各种人力资源,使其发挥出最大的优势;第二,通过人与人、事与事、人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到企业组织体系、文化体系协同发展的目的;第三;通过人力资源的管理,提高公司的生产率,实现企业的目的。 4、企I人力资源管理中要注重的问题 人力资源管理中,最重要的问题就是人的问题,首先要注重人的自身素质的培养,有利于提高他们的工作质量和服务质量,有利于企业人力资源的管理和分配。其次要注重物质与精神手段的结合,光有物质激励,没有精神激励,就会把人引入功利;光有精神奖励,没有适当的物质体现,就会使奖励空洞,失去必要的实质意义。最后要注重岗位之间的交流问题,多岗位工作使人才掌握更多的情况,学习更多的知识和技能,有助于自身能力的提高。岗位交流也会给部门带来新气象、新面貌,有利于岗位职权的规范运作。 5、人力资源管理对企业经济作用 在企业生产经营活动中,人力资源是其中一项特殊的资源,人力资源配置好坏,直接影响企业经济效益的高低。有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本,最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率,不仅能提高企业内部人员的参与意识,也能提高其自身的素质,使其发挥所长,推进企业的改革创新。对企业中的人力资源的构成直接影响管理决策及其实践活动,也将直接改善一个企业的内外部环境,优化企业的业务流程,提长企业的况争能力,从而使得企业经济效益大幅提高。 6、如何提高企业经济师的资源管理问题 6.1 建立人力资源管理体系 人才如何让其最大限度地展现和服务,需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度,根据其贡献的多少给予相应的回报;制定战略发展计划,明确企业发展目的和未来发展前景,能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识,有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下,有目的有规划地实施人才培养发展的计划,制定发展战略和目标,在强大体系的支撑下以人才为填充,才能巩固企业的发展。 6.2 制定人力资源战略 人力资源战略计划离不开经济师的直接参与,制定与实施人力资源战略的过程是一个管理过程。与其他企业中的战略一样,一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。人力资源战略是实施企业战略的一个重要方面。管理人员和企业经济师通过一系列的活动来实施人力资源战略,这此活动包括:组织设计、确定人员配置需求、人员配备、员工能力开发、工作绩效改善、绩效考核和绩效评价,等等。 6.3 提高人才能力 要提高人才的能力,首先要尊重人的基本需要,并想方设法满足人的基本需要,这是人力资源管理和开发的前提。人才都有向高层次发展的愿望和理想,人才个人发展也是对人才的最大激励。人才的内部培养是成本效益最高的途径。人才内部培养一般比引进人才成本要低,同时自己培养的人才对企业情况熟悉、感情深厚、适应性强、协调性好,是企业最需要、最实用的人才。 6.4 增强员工的竞争意识 经济师在人力资源管理过程中,首要的任务就是培养员工的积极性和竞争意识。人力资源管理在给员工提供展示才华的平台,实现人与事匹配的同时,并不是限制其发展,相反人力资管理十分注重人力资源的开发和培养,当工作承担者资质提高的时候,会通过适当的职位调整,实现新的人与事的和谐。员工只有不断的竞争,不断的提高,才能认识到了企业之间的竞争就是其自身的竞争,从而树立一个与企业共同发展的目标,进一步提高企业的整体工作力量。 6.5 深化人力资源管理 人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。各层管理人员,尤其是高层管理者都必须直接参与到人力资管理的的活动中来。高层管理人员需要把人力资源管理与企业的经营战略结合起来,或者在战略层面上考虑人力资源管理问题。高层管理者并不直接从事人力资源管理的各项活动,但需要从战略的角度对人力资源管理提出希望和要求,在制定企业经营发展战略时,把人力资源战略作为重要组成部分,从而为制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。 7、结束语 在竞争激烈和在市场经济飞速发展的今天,为了更好地深入研究人力资源管理问题,我们有必要回顾一下人力资源的形成和发展历史,可以加深我们对其功能的认识,从而有助于我们制定相应的政策和制度,有效地推动现代人力资源管理。经济师人力资源管理是一个企业战略构件组成的重要部位之一,是企业可持续稳步发展的重要后盾。 经济师人力资源论文:浅谈经济师人力资源管理的发展现状及对策 摘要:经济师人力资源管理在企业内部就如同一个传送带的作用,运进来新鲜的有能力的人才,并且在企业内部合理安排这些人才,还需要培养人才,吸引人才,任务艰巨,且关系着企业的生死存亡。因为它的重要性,本文着重探讨了关于经济师人力资源管理发展现状与对策两个问题,叙述体现了经济师人力资源管理这个工作的重要性和关键性。 关键词:经济师人力资源管理;发展现状;对策 经济师人力资源管理已成为大热话题,也吸引很多企业在这一方面的注意力,并且采取相关改革和管理手段进行革新,但是实际上,有很多企业在这方面的努力并没有得到相应的回报。经济师人力资源管理现如今的发展现状也不容乐观,但是不管是在制度上、管理人员素质上、管理培训机制上,都是能够采取相应措施对一些问题加以处理。 一、经济师人力资源管理的发展现状 经济师人力资源管理如今成为大热话题,笔者从以下几个方面介绍人力资源管理的发展现状: (一)对人力资源管理认识浅,自身素质不够 在我国,有很多企业为了追求长远发展,在企业的人力资源管理上投入了心血,进行了结构优化改革,并且取得了一定成果,给企业的未来发展增添了信心与力量。但是,依然有很多企业的管理者对于人力资源管理工作的实质以及人力资源管理工作的任务了解过浅,不能够很好地发挥出人力资源管理的作用。这些企业的管理者也许并没有接触过这个部门,也许并没有花心思去研究过这个部门,才使得这个本来在企业中大放光彩的部门黯然失色。如果企业没能发挥出人力资源管理自身的优势,经济师人力资源管理就会和企业发展产生沟壑,造成企业的损失。 管理者的意识浅薄,相应的对管理人员自身素质的要求也会降低。这就导致了企业经济师人力资源管理人员自身的能力不够硬,不能够以自身综合素养带动企业的发展,不能以自身能力帮助企业减少人才管理压力。如果企业的人力资源管理人员素质不高,不仅会造成人才的流失,还会招聘一些能力水平不够的应聘者进入企业,而企业的运行真正依赖的就是员工的业务水平。基层员工素质较低,对于也一个企业来f是致命的慢性毒药。 (二)管理培训组织缺乏关注,制度不够健全 经济师人力资源管理工作人员应该进行管理培训。在很多企业中,管理培训工作缺乏,管理培训组织松散,强度不大且没有健全的规章制度进行约束。这也是当前我国企业中常见的问题。有些企业虽然设有管理培训的组织,但是对经济师人力资源管理人员的培训时间较短,有的甚至就几天的培训时间。经济师人力资源管理工作关系着企业的健康发展,确保企业的人才水平,是企业的核心部门。短短几天的培训时间当然是不够的,既不能体现出管理工作人员的真实水平,也无法发现他们的优缺点进行因材施教。 另外,有些企业虽有管理培训组织且时间较长,但是没有科学的规章制度对培训人员和被培训人员进行管理,使管理培训工作不能达到预期设想,也是浪费时间和浪费资金。因此,在进行管理培训工作时还需要注意的是培训组织中的制度约束,保证质量。 二、经济师人力资源管理的解决对策 针对以上一些问题,笔者在这里提出了一些相应的解决策略: (一)提高管理人员素质,增强管理意识 对于一个企业而言,人才意味着这个企业在行业中拥有多大的竞争力,人才越强,竞争力就越强,就越能够在行业中站住脚。而人才的培养,人才的选拔,人才的位置安排都是经济师人力资源管理工作人员的首要任务。经济师人力资源师在企业中是一个特殊的,至关重要的角色,在某些层次上能够决定企业未来的发展道路和发展前景,只有人力资源管理人员的素质提高了,企业的管理水平才能提高,企业的人才才能发挥作用。这就能够为企业的发展提供最坚实的保障,也使得企业在行业中占有一席之地。增强管理人员的意识要从最基本的做起,比如鼓励工作人员参加企业管理培训,不断学习以增强自身综合能力。 另外,要保证经济师人力资源管理是一个动态的部门,处于不断发展和前进之中。新的活力代表新的人才,不一样的经济师人力资源管理能够有不一样的观点看法,也能够又不一样的选拔人才和培养人才的手段。人力资源管理人员的积极性能够带动企业的进步发展,提高企业的综合竞争能力。 (二)健全管理培训机制,完善管理制度 企业必须重视人力资源管理培训工作的开展,从组织人员开始,到实施培训计划,审核培训结果,每一步都必须保证质量,达标达需。员工的能力和素质可以说是一个企业的血肉,决定着企业生命的长久。因此,企业必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术,从多个角度多个方面对员工进行培训,不断提高管理人员的综合素质。 健全管理培训机制需要从这些方面开始努力:首先是确立企业需要人才的标准,根据企也的需求制定合理的培训计划。其次是完善管理培训时的制度,建立一套完整的、必须遵循的、科学的制度,运用制度对培训人员和管理人员进行约束,以求最高程度达到培训目的。最后是,要合理安排培训时间、培训内容已经培训方法,还要安排培训后期的检测,以防止培训中出现的纰漏。另外,为了鼓励企业工作人员进行培训,可尝试鼓励机制,激发他们的积极性。 三、结束语 经济师人力资源管理是一个企业的关键位置,它的存在为企业的未来持续发展提供了可能性,也确保了企业人才的不断更新,和人才的持续流动。经济师人力资源管理目前来看依旧存在着很大问题,而且这些问题的存在对企业人才管理也造成困难,但是,面对这些问题,必须勇往直前,迎难而上,采取相应的措施加以解决,不可放任自由。 (作者单位:青岛海达控股有限公司) 经济师人力资源论文:简论经济师人力资源管理存在的问题及对策 【摘 要】现今事业对员工的管理很重要,尤其是改革开放以来,市场开放程度越来越大的今天。人力资源的管理不管是对国家和事业都意义非凡。我们要想在新的起点起航,取得新的成绩,就要对经济师人力资源的管理不断发展提升。本论文通过分析经济师人力资源管理的现实状况,从管理中存在的问题出发,提出了自己的见解和改进方法,以期对经济师人力资源管理有所帮助。 【关键词】人力资源管理;经济师;问题对策 一个单位里,不管是国有事业还是民有事业,经济师的人力资源管理的地位和作用都不容小觑。人力资源的管理在多年的发展中已经有了一定的积累,并且行之有效。但是,新时期,我们不能仅仅局限于固有的方法,还要不断创新。这其中,包括方法创新,制度创新等。众所周知,新的时期,给我国的经济发展带来了机遇。事业要抓住机遇,创造新的辉煌,不能全部都依赖资金的贡献,还要依靠事业员工对事业的贡献。事业里的员工本身就是事业的宝贵的财富。所以,我们要充分利用自己的宝贵财富创造价值,就要对事业的人力资源进行科学的管理。 一、当前经济师人力资源管理的现状 经济师人力资源管理是一项长期复杂的工作,并不是一日两日就能完成的,需要一个漫长的过程。人力资源是一项基础性很强的工作,它同时牵扯到体力、脑力两个方面的投入,在管理制度的约束和指挥下,对于事业内部的人力资源进行系统而科学的管理运营,进一步增强事业的实力和员工的创造价值。而经济师一职则在事业内部承担了重要的人力资源管理任务,主要从以下几个方面体现:要么直接参与单位人才的培养,要么创建人力资源管理体系,要么从事人力资源体系的修订和完善。我国的事业对于经济师人力资源管理的方法较为传统,一般不过分突出其地位作用或者给予特殊的权力或者待遇。这样导致经济师开展实际的人力资源管理工作时存在诸多掣肘和诸多不便之处,容易遇到各种阻碍和牵绊。再加之我国的人力资源管理工作往往缺乏持续性和连贯性,管理制度不太完善,人治大于制度,给经济师的工作制造了很大的困难。 二、人力资源管理中存在的突出问题 在我国的大多数事业内部管理中,人力资源管理的重要作用和战略地位往往被忽视,得不到决策者和上层管理者的一致认同。在事业的运行乃至发展壮大过程中,往往对于人力资源管理不置可否,仍然按照人情世故的老一套来。机构设置不到位、人员配备不到位、工作权限不到位、思想观念不到位的人力资源管理与现代人力资源正规化、专业化管理极不符合。主要表现在以下几个方面: 1.机构设置不到位。许多公司设置了人力资源管理部门,但是往往只是把原公司的人事部门换了一个牌子而已,换汤不换药,并没有动气根本,推倒重来,所执行的功能也和原来的人事部门大致相同,没有以现代的、科学的人力资源管理方式方法对公司人员进行管理,仍然以传统的以“人”和“事”为主线的管理模式进行简单粗放的管理,经济师的作用没有得到充分的发挥。 2.人员配备不到位。在许多事业的人力资源管理部门内部,职业的人力资源管理者往往配备不足,有些人员是原来的人事部门人员,有些甚至是“皇亲国戚”,给老板的朋友或者亲戚找一个闲差,缺乏真正具有管理能力和科学素养的管理人才。特别是经济师人才,在大型国企内部还拥有市场,对于一些小型的公司和事业来说,经济师职位往往都没有出现在招聘公告内。 3.工作权限不到位。人力资源管理部门的权力和权限往往不够,很多中小型事业一人公司、“一言堂”的现象依然存在。很多时候明明制度已经出台,也在正常地执行,但是在落实的时候会遇到来自各方的阻力,甚至涉及重大利益的工作都会撇开制度,完全变成了拉帮派、拼关系等不良行为的市场。 4.思想观念不到位。人力资源管理的重要作用并没有得到许多公司高层和老板的认可,很多人还停留在陈旧的管理观念上面。许多事业并没有把“管理”放到重要和核心的位置上,将人力资源管理置于其他事务之后,将人力资源部门视作一个管管招聘、解聘、统计人员信息的闲散部门。 三、解决经济师人力资源管理问题的方法和对策 1.科学制定长远的发展规划 事业的效益提升和长远发展离不开经济师人力资源管理的作用发挥,单位应让经济师特别是首席经济师参与到事业的日常运转和发展规划制定上来,科学地制定公司运转制度,正确审时度势,明确发展目标和发展方向。 2.完善人力资源管理体系 科学完备的管理体系是经济师能够顺利展开人力资源管理的重要体制保障,是公司能够健康持续运转和发展的重中之重。要制定完备的管理体系,第一步要制定系统的人才培养和人才发展规章制度。在制度的制定过程中,要紧跟社会经济发展的现实情况,特别是要分析当前经济社会发展的新常态下各方面状态的走势,同时要认真分析事业自身的具体情况,找准目标定位,实事求是,不故步自封,不好高骛远。 四、结语 经济师的人力资源管理是影响单位综合评价的一个重要因素。人力资源管理不仅要依靠人的努力,同时也和优秀的制度息息相关。事业的发展不仅要靠金钱的积累,也要依靠优秀的人才来持续健康快速地发展。所以,要提升事业的综合实力和市场价值,一定要重视事业的人力资源管理。因此,务必要谨慎地编制人力资源管理的规章制度和实施方案,进一步完善管理体系,培养全能的经济师人才,将人力资源管理水平推向更高。 经济师人力资源论文:探讨经济师人力资源管理中常见问题及对策 摘 要 在市场经济条件下,人力资源管理的意义尤为重大。经济师是人力资源管理的重中之重,对企业的经营和发展具有十分关键的影响。立足于新起点,要实现新跨越、夺取新胜利,就要不断改进和创新经济师人力资源管理方式和制度。为此,本文立足于经济师人力资源管理的现况,通过分析人力资源管理过程中存在的问题,提出行之有效的解决方法,以期更有效地发挥经济师对人力资源管理的作用。 关键词 人力资源管理 经济师 解决方法 问题 管理体系 经济师的人力资源管理是决定一个单位综合竞争力的重要指标。人力资源管理固然要靠方法,同时也离不开合理的制度和完善的实施方案。新时代的来临为国家经济的发展带来了很强的动力,也为国家企业的发展开辟了道路。但企业本身的发展不能仅仅依靠资金,更多的要依靠企业本身的人才对企业的贡献。因此,想要从根本上提高企业本身的综合实力,就要企业中的人力资源进行合适的管理。整个企业本身所包含的事情很多,在进行人力资源管理时,不可避免地会出现各种问题,因此就需要经济师对人力资源管理中的问题进行分析和处理。经济师人力资源管理的第一要素就是对经济师资源的管理,当然,发掘和培养人才始终是人力资源管理的重点。因此,必须审慎编制人力资源管理的规划方案,健全管理体系,培育全面发展的人才,依托制度和人才优势不断把人力资源管理推向新高度。 一、当前经济师人力资源管理的现状 经济师人力资源管理具有持久性,并非一蹴而就的,而要经历一个漫长的过程。人力资源实质上是一种基础性的工作过程,它通常将体力劳动、脑力劳动和智力劳动投入到生产实践中,在管理机制的制约和引导下,对单位内外部人力资源进行系统化、全局化管理,以达到提升团队竞争实力的目的。当前,承担人力资源管理任务的经济师在单位的营运和发展方面扮演了重要的角色,他们或是直接参与单位后备人才的培养和开发,或是直接从事人力资源管理体系的创建。我国的企业对于经济师人力资源管理的方法比较传统,而且一般情况下企业本身并没有对其制定相应的措施。这就对经济师的人力资源管理带来了很多不便,有时也会导致各种问题,因此人力资源的管理长期性计划是十分重要的。然而,由于人力资源管理缺乏持久性和一贯性,再加上人力资源的管理体系尚不完善,因此经济师人力资源管理陷入了一定程度的被动状态,长此以往将不利于单位长期的规划和发展。 二、经济师人力资源管理存在的主要问题分析 (一)人力资源管理欠缺长远规划 人力资源的管理具有长期性和复杂性,若一些单位对于人力资源的开发和管理仅拘泥于表面,片面地把人员招聘和辞退作为人力资源管理工作的全部内容,就会导致人力资源管理的方式单一,同时缺乏长远的规划,未能立足于单位发展的客观需求编制人才战略规划。内部岗位的分配欠缺考虑,有的岗位人员配置不足,未能立即填补人才的空缺,阻碍了单位的正常运行。 (二)人力资源的管理体系不够完善 人力资源的高效管理有赖于一套完备的体系。目前纵观全国,很多单位并未根据自身所需构建一套完整的人力资源管理体系,致使对人力资源的管理缺乏严格的内容、方式和对象划分。此外,由于一些单位管理阶层的约束和限制,一线职工无法自主地开展人力资源管理工作,仅传达上级的指示安排,进而丧失了人力资源管理的重要作用,降低了人力资源的综合利用效率。 (三)奖惩机制有待健全 奖惩机制作为企业的重要人力资源管理方法,对于每个企业来说都是十分重要的。但很多企业本身对人力资源管理的重视程度较低,在进行奖惩制度的制定时,没有遵从经济师的建议。要整体提高人力资源的管理效率,就要最大限度地激发职工的积极性和主动性,促使员工全身心地投入到工作中,以更加鲜明的态度发挥人才管理的优势和作用。然而,为数不少的单位并未构建起一套行之有效的奖惩机制,无法综合培养和合理评估工作人员的能力。与此同时,若缺乏晋升机制,从长远看会降低广大职工的热情,助长其慵懒、浮躁、怠惰的工作情绪,对提高工作效率也是有害无益的。 三、经济师人力资源管理问题的解决方法和对策 (一)科学制定长远的发展规划 一个单位的长远发展离不开经济师的协同参与,单位必须要让首席经济师谋划未来的发展布局,精心规划科学的营运方案,准确地认识和把握未来发展的主基调和主旋律,使人力资源管理工作能够顺利实施。在推动人力资源管理制度得到根本落实的前提下,要着眼于人才培养计划,公平、公正、客观、中立地对待每一名员工,切不可偏向于某人,进而系统制定利益合作关系,以便为下一步的人才补充夯实基础。 (二)完善人力资源管理体系 完善的体系是经济师人力资源管理的重要基础。要完善人力资源的管理体系,首先要建立起系统的人才发展制度。必须立足于时代特征和经济社会新常态,有侧重地推行制度变革和体制创新,切不可故步自封,照搬其他单位的人才管理制度,不然只会得到适得其反的结果。其次,要善于从本单位人才发展现状出发,审时度势地出台有利于激发人才创造活力和智力优势的政策,以保证改革后的人力资源管理制度更加顺应单位今后的发展趋势。 (三)增强员工的竞争意识,培养合格人才 企业本身的员工其实都是十分优秀的,但一定要注重提升员工的竞争意识,只有提升员工之间的竞争意识,才能保证企业的活力。企业的活力对于企业的员工来说有十分重要的作用,既能促进创新性,又能提升每个员工的工作积极性和主动性。在提升员工竞争意识的基础上,要对合适的人才进行培养。同时,要以创新的眼光审视人才的发展,着力增强人才的综合素质,激发人才的创业热情和工作干劲,使其形成强烈的竞争发展意识,这同时也是经济师人力资源管理的重大职责。只有员工深切地感悟到竞争的残酷性和挑战性时,才能充分竞相迸发和释放自身的聪明才智,增强团队的整体活力,使单位又好又快地发展。当今社会人才的竞争,不但取决于专业型人才的数量,还取决于复合型人才的数量。在培养专业型人才的同时,要促使企业向“一专多强”的方向全面发展,培养精通业务的复合型人才。 四、结语 当今社会对人才的需求量不断增加,经济师的作用也不容小觑。经济师要科学把握单位的人力资源管理工作,正视人力资源管理中的突出问题,充分完善人力资源管理体系,健全人才发展和培养制度,激发每名员工的竞争意识,加大复合型人才的教育、培养力度,争做合格的经济师。企业经济师对于企业本身的人力资源控制既能进行合适的把握和控制,又能发现其中的问题进而解决问题,因此企业在发展过程中一定要注重培养企业经济师。 (作者单位为本溪满族自治县广播电视台) 经济师人力资源论文:浅析经济师人力资源管理存在的问题及解决方法 摘要:本文展开对经济师人力资源管理存在的问题及解决方法研究,其主要目的是为了了解当前经济师人力资源管理现状。在当前社会主义市场经济体制下,各企事业单位在发展中的竞争压力逐渐增大,企事业单位经济师的人力资源管理水平,逐渐成为影响其竞争力的重要因素。本篇文章主要对经济师人力资源管理中存在的问题进行分析,并通过对其问题及产生因素的探讨,提出解决其问题的相应措施。 关键词:经济师 人力资源管理 管理体系 在经济文化高速发展的现代社会中,人力资源管理逐渐成为社会各企事业单位重点关注的问题,并从经济师人力资源管理角度出发,实现对企事业单位发展的创新。本文展开对企事业单位经济师人力资源管理问题及解决方法的研究,通过对经济师人力资源管理问题的具体探讨,从管理规划和管理体系等不同方面,展开了对企事业单位经济师人力资源管理问题解决方法的研究,能够为其他存在经济师人力资源管理问题的企事业单位提供宝贵的建议,具有实践性研究意义。 一、经济师人力资源管理中存在的问题分析 (一)企事业单位缺乏对经济师人力资源管理的规划 企事业单位在发展进程中,需要通过经济师对企事业单位的发展前景,从经济的角度展开分析,并探讨其未来的发展趋势和潜力。从某种角度而言,经济师人力资源管理在企事业单位发展进程中,占据十分重要的地位。就目前我国企事业单位的发展现状来说,我国企事业单位经济师人力资源管理过程中,存在诸多的问题,一般而言,企事业单位中经济师人力资源管理建设中需要耗费大量时间,而部分管理人员在对经济师实施人力资源管理时,仅从表面上对经济师进行理解,没有充分理解其人力资源管理在企事业单位发展中的重要性。因此,目前部分企事业单位在其发展进程中,缺乏对经济师人力资源管理的长期性规划,并未根据自身企事业单位的发展前景,通过经济师的长远规划和经济评估,实现对企事业单位人力资源的长期规划。此外,部分企事业单位在实施经济师人力资源规划过程中,其规划管理的形式也相对单一,无法有效对经济师人力进行适当的分配,以此限制了企事业单位的全面发展。 (二)企事业单位经济师人力资源缺乏健全的管理体系 一般情况下,管理体系作为充分管理企事业单位工作人员工作性质和质量的要素,是企事业单位能够可持续发展的重要原因。就目前我国企事业单位的发展形势而言,部分企事业单位经济师人力资源在管理过程中,缺乏相对健全的管理体系,导致单位员工在工作过程中,没有具体的管理体系能够依据,而出现工作懒散的现象。此外,部分企事业单位的管理人员在对人才实施管理和指挥时,并未依据经济师人力资源管理部门现状进行分析,导致企事业单位在纳用员工过程中容易出现人才流失的现象。此种问题产生的主要原因在于,目前部分企事业单位相关的管理人员在企事业单位发展进程中,仍采用传统的管理模式,未真正认识到经济师人力资源管理的重要性,因此导致企事业单位经济师人力资源缺乏健全的管理体系。 二、解决经济师人力资源管理问题的方法和对策 (一)加强对企事业单位经济师人力资源管理的规划 通过多样化的手段,实现对企事业单位人力资源管理的规划,能够有效实现对企事业单位未来发展的经济评估,最终实现对企事业单位可持续发展的全面促进。在加强对企事业单位经济师人力资源管理规划过程中,一方面,企事业单位要加强对经济师人才管理人员能力的提高,企事业单位管理人员可以通过设立奖惩制度和考核制度,实现对优秀经济师人才管理人员的选拔,培养其创新意识和能力。另一方面,企事业单位经济师要通过对企事业单位现阶段的发展现状,以及其经济发展趋势,为企事业单位制定阶段性的战略性人力资源管理规划,从根本上提升企事业单位经济师人力资管理规划能力。 (二)完善企事业单位经济师人力资源的管理体系 在解决经济师人力资源管理问题过程中,完善企事业单位经济师人力资源管理体系也是尤为重要的。通过对企事业单位经济师人力资源管理的现状分析,企事业单位经济师人力资源若想取得有效的发展,必须要从不同方面实现对人力资源管理体系的创新。首先,企事业单位要大力发展和培养人才,通过对技术性人才的培养,从根本上提高企事业单位经济师人力资源管理水平,为其管理体系的创新与建立奠定坚实的基础。此外,企事业单位管理人员要通过对自身企事业单位的经济发展水平进行预测,从经济角度出发,分析经济师人力资源管理体系的合理性。 三、结束语 就当前社会发展现状而言,人才逐渐成为各企事业单位创新发展的重要因素,尤其是经济师,在企事业单位可持续发展中占据十分重要的地位。本文在分析经济师人力资源管理存在的问题及解决方法过程中,主要从企事业单位经济师人力资源内在管理方面展开探讨,通过对当前企事业单位经济师人力资源管理的规划现状和管理体系完善情况两方面,全方位的探讨目前经济师在企事业单位人才发展中的重要性。期望通过本文对经济师人力资源管理的研究,能够为日后其他存在经济师人力资源管理问题的企事业单位,提供宝贵的建议。 经济师人力资源论文:浅析经济师人力资源管理存在的问题及解决方法 [摘要]市场经济背景下,企业面临的竞争压力不断加大,人力资源管理是如今企业竞争力提升的关键。人才的培养和管理对企业尤为重要,经济师作为企业人力资源管理的重点对企业的发展影响重大。企业本身是对经济师人力资源的管理,要变革人力资源管理的观念,经济师人力资源管理制度也要改革和创新。企业的人力资源管理中,出现问题需要经济师对其中的问题进行分析并提出合适的解决方法。 [关键词]企业;人力资源管理;管理体系;经济师 1人力资源管理的意义 人力资源管理就是在企业的基础工作中投入脑力、体力和智力。首先要了解什么是人力资源。其次管理者通过对企业的沟通和指导,在企业合理且有效的管理系统下,对团队的内部和外部人力资源合理高效的运用,企业和团队通过管理的方法提升实力和竞争力。最后合理运用企业的人力和物力资源会使公司更快速又稳健地发展。 企业团队目标的实现是人力资源管理的最终目标和意义,在企业目标实现的同时,企业中团队和个人的目标也会实现,这是一种双赢的状态。人力资源在调整团队中人与人之间利益关系的同时也在合理地组织安排人与事之间的关系,合理地安排可以提高企业的工作效率,企业从而达更好盈利的目的。 2企业经济师人力资源管理中存在的问题 社会上各种行业如果想要得到发展就离不开人才,当今科技的发展如火如荼,人们在享受科技给我们生活带来极大便利的同时,也要将集中在科技上的注意力转移到人的身上。这些人才中最有代表性的就是人力资源管理经济师,人力资源管理经济师在企业中直接参与规划,是企业发展和规划的执行官。 2.1企业人力资源的管理体系不健全 企业中大部分员工被认为是公司的附属物,听从管理者的指挥是必须做到的一点,很多企业因为没有利用人力资源部门,在招聘和录用员工的时候造成了公司人才流失的情况。公司在对员工的考勤以及各种手续的办理时人力资源部不完善会给公司后续的管理带来很多不便,这些缺失都会直接影响到企业的生产制度,使公司无法快速发展。 2.2人力资源管理没有长期的规划 人力资源管理的建设与完善需要大量时间与精力,但很多企业只是表面的理解人力资源管理只适用于招聘和辞退中,没有理解人力资源管理在企业中的重要地位和意义。[2]所以,很多企业中没有对人力资源管理进行长期的规划,管理的形式也比较单一,没有依据公司的需求和条件综合自身的发展阶段分配员工工作,对企业人员不够了解无法进行合理的分配,缺人的岗位无法及时地补充人员,种种因素都会严重影响企业的管理。 2.3奖惩机制不完善 人力资源管理中奖励与惩罚机制是重要的管理手段,每个企业中奖惩机制都占有着重要地位。人力资源管理在很多企业中都是不被重视的,企业在奖惩制度的制定时大部分都不会咨询经济师的意见。这种做法使得企业的奖惩制度存在十分大的漏洞,甚至会导致有的员工拿这些漏洞和缺失做文章。在日常的工作中进行奖惩时,会致使不公平事频频发生。奖惩制度的完善程度是影响经济师人力资源管理的重要因素之一。 2.4缺乏新血液 就目前的情况来看,我国大多数企业中缺少新员工的问题依然比较严重,企业若是一成不变就不会发展,企业中很多老员工的思想是陈旧老套的,人力资源管理中需要创新思想,需要与时俱进的变革,创新是一个企业的灵魂,缺少新的血液,会阻碍企业的发展。 25人力资源吸纳使用不当 目前还有大部分的企业是家族模式,小的企业会因为规模不大,综合实力不够强等诸多因素在发展上受到许多限制,这些小的企业在初步成立和建设的发展时期想要得到自身所需人才十分困难,企业吸收的大部分都是刚毕业没有工作经验的学生和应届毕业生,这个时期很难招聘到经验丰富且素质比较高的技术型人才和管理人员,这种情况严重限制了企业的可用人范围,人力资源结构上也会造成极大的损伤,这些因素间接打消了员工的积极性和活跃性,那些想凭借自己真才实学升迁的员工也无法得到发展的空间和机会。 3对企业人力资源管理中存在的问题探讨 3.1健全人力资源管理体系 管理想要得到保证就必须要有一个健全的体制,人力资源要想进行恰当的管理,尽最大能力地避免问题的发生,制度的健全是首要考虑的问题。企业要想得到发展就需要先发展人才,人才是企业发展的根本动力,正因为资源管理在企业中占有重要地位,在对待人力资源管理师要做到改革与创新,只有这样才能顺应社会的发展。直接使用其他企业人才的管理体系的做法是不可取的,这种做法会导致企业在管理中产生各种问题。企业需要根据自身的发展和评估预测进行管理改革,以确保经过改革后的人力资源管理制度是适合企业发展的。 3.2提高人才能力 为企业提供培养需要的专项型人才是经济师人力资源管理的核心内容,企业在管理中需要加大对员工的考核力度,企业中好的管理者出现之后,才能可持续发展,可发展的空间也会扩大。企业培养的人才需要具有创新意识,达到不同类型的人才都能适合企业发展的目的。 3.3针对企业制订合理发展计划 企业从战略计划中表明公司的未来发展需要经济师的参与,企业要让首席经济师对企业未来的发展有比较清晰的认识,有了认识之后更有利于人力资源管理的实施。在规范的管理体系制度下有规划有目的的实施人才培养计划,对待全体员工要做到一视同仁,利益合作关系也需要系统地制定,有了系统的支撑,人才的补充才能成为企业继展打下良好的基础。 3.4培养员工的竞争意识 培养员工对待工作的积极性和竞争意识,是经济师在人力资源管理过程中的首要任务。员工只有认识到企业之间存在的竞争,才会有危机意识,从自身出现竞争的意识,竞争能激发人的潜能,树立一个与企业共同发展的目标或是规划,更认真努力的工作,从而提高企业整体的工作效率和工作质量。 3.5提高资源管理者的管理水平 企业文化代表着一个企业的理念,从这些理念中可以看到这个企业发展和奋斗过的痕迹,好的企业文化能促进员工更好地为公司的发展贡献自己的力量,从而把公司的人力资源转化为公司的人力资本。企业的管理者是一个企业文化和理念的传播者,管理者需要随时吸收先进的管理技术,在实践中结合理论提高人力资源管理水平。[3]同时,企业中员工的追求与企业的理念和价值观如果保持一致,基本处于同等水平线时能够激发员工更多的积极性和创造性。 4结论 如今人才在社会中的需求越来越多,逐渐体现出企业经济师的重要作用。企业的人力资源需要企业经济师对其进行合理地把握和控制,在管理的过程中发现并解决问题,因此经济师的培养对企业来说尤为重要。在经济师人力资源管理时,重点要培养内部员工的竞争意识,重点培养表现突出的人才,只有这样才能获得优秀的经济人力资源管理师。提高员工的综合素质,使企业内部员工的工作能力得到提升,这些条件都可以加快经济师人力资源的发展,完整的经济师人力资源管理体制的建立能促进企业和员工共同发展,产生互利双赢的局面。 经济师人力资源论文:关于企事业单位经济师人力资源管理的问题探讨 摘要:在这个知识经济时代的今天,人力资源行业也得到了很快的发展,并且越来越被企业所重视。并且在很多的企事业单位中,人力资源的变化也发生了巨大的改变,并且在这个发展的过程中,渐渐的形成了一种经济师的人力资源管理模式,有效的促进了一个企业当中人力资源管理制度的完善化,无论是对于人才的培养还是企业的管理 ,影响都是非常的大,但在不断展的过程中,由于每个企业的差异性,呈现出了很多的问题。 关键词:经济师 人力资源 管理 人力资源管理在一个企事业单位内部起着至关重要的作用,在如今一个经济知识同发展的时代里,运用而生了一种高效的管理模式,经济师人力资源管理。当然,在每一个企事业单位的发展过程中,会存着不同情况的问题,而本文则针对几种比较常见的经济师人力资源管理的问题进行深入的讨论。 一、企业实行人力资源的目的 所谓的人力资源,是在一个企事业单位中,根据企业性质所制定出的结构体系,针对这些结构体系的需求所引入人力资源,并且对其定期的培训,对于公司人力资源的一个有效整合与利用,并且让员工尽最大能力的对企业作出一定的价值、贡献等,达到学有所用,劳有所得的效果要。通俗的讲,就是人力资源在企事业单位是作为一个管理层,通过结合管理机制、有效沟通指导,从而采用一种管理的形式,对于人力资源进行有效的运用,既可以实现个人的目标,也可以促进人与人之间的合理组合,从而提高工作的效率,达到企业的利益最大化。 二、企事业单位经济师人力资源管理存在的问题 (一)人力资源没有完整的计划 作为一个企事业单位的人力资源,其工作是具有一定的长期性与综合性,而且对于一个企事业的发展起着非常重要的作用。但在我国很多的企业中,对于人力资源这一岗位的理解,往往还停留在表面工作之上,并没有深刻的意识到经济师人力资源对于企业发展的重要性,因此,在很多企事业单位中,经济师人力资源管理的方法还相对比较单一,而且也没有根据企业的实际情况制定出相应的长远计划,如此看来,对于企事业单位的发展起到了阻碍性的作用。因此,经济师人力资源管理需要有一个长期健全的计划。 (二)管理机制不健全 在很多企业,都没有单独的设立经济师人力资源管理部门,从而直接影响到了企事业单位对于招聘人才的情况,除此之外,作为一个经济师人力资源管理中最为重要的一项工作,就是有效的调动发挥出员工的积极性与热情。而针对一些奖励机制不健全,没有建立起好的考核制度,而且也没有相应的员工福利,从而使得公司员在工作中懈怠。以及职位的升迁、奖金、人员培训等都没有一个严格的考核制度。例如某企业对于薪资的奖励机制就比较模糊,分别表现在员工的薪资水平基本都是由董事长来定,有着一定的随意性与模糊性,而且对于试用期结束之后,不同岗位的员工薪资水平基本不再作区分,没有根据进入企业时间的长短以及对于企业的贡献来衡量,另外,对于员工的奖励也是非常的单一,不同岗位、不同贡献的员工所发的奖金都是一样的。因此只有当经济师人力资源管理有一个人性化的考核制度,才能够有效的促进企业员工的表现,从而让他们学有所用,真正为公司服务,与此同时,还能够促进企业其他员工的工作积极性与学习动力。 (三)人力资源吸纳不当 在我国,很多的企事业单位最初基本上都是家族企业或者是从小企业开始做起,由于在期初的发展期,很难吸引到企业所需要的有丰富经验和技术的人才,因而往往会找一些刚毕业的学生或者是没有经验的人,而这样的做法往往会严重的影响到公司人才的使用,从而打乱了一个企业的经济师人力资源管理的结构,另外,由于这些人的进入,对于企业内有着真正技术与经验的人也是一种干扰,同时会降低企业员工的积极性。因此,在我国的很多企业中,由于找不到适合于企业的人才而降低要求吸收人员的做法,对公司的影响是非常重要的。例如在一家跨国企业,主要是以研制、销售电子产品为主在准备招聘生产部门的职务时,公司便制定了两种方案,一是按照行业的工资薪酬,但其好处则是专业对口,而且招聘的成本低,另一种方案则是提高工资薪酬,对于企业有很大的影响力,但却容易招到非专业的人才,并且其聘成本较高。由于企业处于发展期,因此只考虑到了为企业宣传的机会,因而选择了第二种,但所招聘的员工还没有过试用期就已经放弃了机会。 (四)缺乏更新管理体制 随着经营时间的增长,很多企业所反应出的比较严重的问题,就是随着企业的发展,企业员工的思想相对陈旧,相对于企业的发展,已经处于了一种非常落后的状态,对于现在创新时代的今天,反而会制约到一个企事业单位的发展。因此,在留住那些专业过关的技术人员的同时,还要吸纳更多的有着新思想的人才,从而为一层不变的企业注入新鲜的血液,使得企业与时代同发展。 在如今经济快速发展的时代,需要以知识作为强大的后盾,而经济师人力资源管理则在一个企事业单位中有着不可替代的作用,只有针对企业的实际情况,深入分析出在经济师人力资源管理所存在的问题,并且为问题从根源上寻求到行之有效的解决方法,落实到位,从而有效的帮助企业的发展。因此,作为一个企业,建立一个健全的经济师人力资源管理体系,同时提高员工的素质与技术能力,从而达到一个共同发展共同进步的效果。 经济师人力资源论文:以经济师经济学为基础的人力资源问题研究 【摘 要】当前,我国已经进入了知识经济时代,人力资源行业也得到了非常显著的发展,这样一来就使得人力资源也出现了重大的变化。企业在发展的过程中也逐渐应用了经济师经济学的人力资源管理。它促进了人力资源管理制度的改进和完善,同时人才在这一过程中也得到了充分的利用。本文主要分析了以经济师经济学为基础的人力资源问题,以供参考和借鉴。 【关键词】经济师;经济学;人力资源;问题研究 在企业经营和管理的过程中,人力资源管理占据着非常重要的地位,以经济师经济学为基础的人力资源管理主要研究的就是人力资源开发投入和产出之间的关系问题。在企业经营和发展的过程中一定要重视人才的培训工作。因为当前企业之间的竞争实际上是人才的竞争,在这样的情况下,以经济师经济学为重要前提的人力资源研究就成了十分关键的一个环节。 一、人力资源问题认识 当前,我们所倡导的人力资源管理主要是站在系统和全局的角度来处理人力资源开发和管理过程中出现的问题。换句话来说也就是在人资工作中将范围进行了一定的扩展,从而使其成为企业发展过程中非常重要的一股力量。这项工作必须要以企业的发展方向和愿景为基础,充分的结合企业自身的文化,采取有效的措施在短时间内就提升企业的经营和发展水平,从而更好的去推动企业的建设和发展,此外在企业发展中,人力资源管理应该和其他的管理工作充分的结合在一起。在企业发展的过程中,每一个部分都能涉及到人力资源管理。所以企业在对人力资源管理系统予以建设的时候就必须要保证其和其他的系统充分的保证协调性和和一致性。企业的人资部门通常就是通过一个平台来对其他系统予以调整和控制。所以人力资源在发展的过程中必须要建立起一个科学合理的制度,这样才能让其他系统正常的运转。企业的人资部门在工作中主要就是对其他系统和部门进行一定的监督,从而更好的实现人资管理的效果,确保企业当中的每一个部门都能得到最公正的待遇。 二、以经济师经济学为基础的人力资源问题分析 1.缺少有效的激励机制 人力资源和其他资源相比尤其自身的特殊性,在开发和应用的过程中需要有一个有效的激励机制,才能充分的发挥出其自身的作用和价值。但是很多企业在人力资源建设当中对这一点都不是非常的重视。很多企业在物质条件上并不是很好,所以企业无法留住优秀的人才。还有一部分企业在薪酬结构上不是非常的合理,这样也就使得员工的薪酬和绩效存在着非常大的差距,员工的积极性受损,所以很多员工纷纷跳槽。 2.缺乏良好的竞争与考核措施 当前,很多企业在人力资源管理工作都没有建立起一个科学的竞争和考核机制,在考核的过程中过分重视员工自身的政治素质,但是在技术水平上并不是非常的关注,在这样的情况下也就使得企业的发展和市场的建设不吻合,此外,在人资监督的过程中,没有非常好的监督机制,这都严重的影响到了人资的建设和发展。 3.理念落后 我国企业在人力资源建设方面会受到众多因素的影响,所以在管理理念上已经不能充分的满足当今的市场需要,人力资源建设的过程中粗放式较多,随意性非常强。很多企业在发展的过程中对企业人力资源都不能有一个科学的认识,人力资源管理中并不能用合理的方式去对企业的人力资源实行管理,一般情况下都是按照原有的约束和管理方式来对其予以引导,这样一来也就使得人力资源的积极作用无法发挥,此外还影响到了企业的健康发展。 三、以经济师经济学指导人力资源实践 1.树立发展新理念,增强人力资源能力建设 人力资源正在进入一个全新的阶段,所以人们也将注意力放在了高新技术人才的任用上,所以,以经济是经济学的原理来建设企业的人力资源对企业而言是非常关键的。企业在这一过程中一定要采取有效的措施来提升员工的个人素质,此外还要建设一支高素质的队伍,在发展的过程中还应该充分的应用新的理念,只有这样,才能更好的提升管理者的素质和水平,为企业创造更多的竞争优势。 2.重视市场全新概念,培育核心竞争力 企业在发展的过程中必须要注重核心竞争力的建设,此外还要对技术予以创新,如果一个企业要想更好的提升自身的综合实力,就必须要对核心技术予以创新和完善,然后再采取有效的措施提高企业的经营水平,让企业真正形成属于自己的核心技术。此外企业文化的建设也是一个企业经营和发展中非常重要的一个环节,企业文化对企业自身的发展起着不容忽视的作用,它和企业的核心竞争力有着十分密切的联系,同时还要在这一过程中更加科学合理的建立制度,为企业的发展提供更强大的制度保障。 3.更新人事观念,把人力变成资源 首先,要做好管理者角色的转型工作。对一个企业来说,如何让员工在知识冲击和经验逐渐贬值的情况下,不断跟上时代、增强竞争力,是现代企业管理层以及人力资源部的一大考验。其次,要建立完善的薪酬体系。增加员工的福利制度和保障制度,逐步加大员工的持股比例。再次,要注重处事方法和工作能力。通常来说,文凭也许在应征工作的时候用得上,但此后,人的思想、处事方式以及工作能力才是最重要的。最后,要以人为本。要在机制创新上把企业目标确定在多层次的市场主体中,建立以年薪为主体的激励约束机制,企业干部施行竞争上岗制,建立起一套良好的用人机制。全面实行岗薪工资制,以岗定薪,岗变薪变。 四、结束语 在企业发展的过程中,人力资源发挥着非常重要的作用。以经济师经济学为基础的人力资源要求企业要通过各种不同的途径以及方法去尽可能实现企业人力资源的科学、有效、经济、实惠的管理。作为企业的管理者以及决策者,要把人力资源放在工作的首要位置,对人力资源的开发与利用予以高度重视,以此为企业的持续、稳定、高效发展创设一个宽松的人力资源环境,促进企业的健康发展。 经济师人力资源论文:企业经济师人力资源管理的问题探讨 摘 要:随着经济时代和知识时代的到来,企业中的人力资源显得越发重要。在众多企业中,人力资源管理在企业管理中占据着非常重要的作用,注重企业人才的培养和管理也是企业发展的一项重要任务。在企业发展的过程中,经济师人力资源管理显得尤为重要。企业不仅要及时的更新人力资源管理的观念,而且还要对企业人力资源管理制度进行一定的完善。由于在我国众多企业人力资源管理中存在着一定的问题,需要企业经济师对人力资源管理的问题进行分析。 关键词:企业经济师;人力资源管理;存在的问题 随着我国社会经济的不断发展,我国众多企业给人带来焕然一新的面貌,企业人力资源管理在企业发展中占有非常重要的地位,要想提高企业的综合发展,首先就要对人力资源管理进行重视。人力资源管理是作为企业发展最为基础的一种工作,通过企业经济师对人力资源进行有效的分析,把人力资源的优势呈现出最大化,才能进一步提升企业的综合实力,对企业长远的发展起到了至关重要的作用。本文就对企业经济师人力资源管理存在的问题进行简单的分析和探讨。 一、企业经济师人力资源管理中存在的主要问题 1.人力资源没有长期的计划。企业人力资源管理是一个长期的、综合的一项工作,对企业的发展有着非常重要的作用。在我国众多企业中对人力资源管理的理解还停留在表面工作,并没有深刻的认识到人力资源管理在企业中的重大意义。所以说在我国企业中对人力资源管理的手段较为单一,并没有制定长远的计划,由此一来对企业的发展起到了阻碍的作用,所以说在企业中对人力资源管理制定长期的计划多么重要。 2.人力资源引人不恰当。在我国企业中,由于规模较小的企业并没有认识到人力资源管理的重要性,不具备一定的实力来强化人力资源管理。由于规模较小并不能引进有着丰富经验的管理型人才,只能引进一些没有经验的毕业生,这就严重影响了企业人才的使用,从而对人力资源管理的构架有着一定的破坏,同时还对企业员工的积极性有着或多或少的影响。所以说在企业中人力资源引人不恰当直接导致人力资源管理系统的运行。 3.奖励机制不健全。在我国众多企业中,人力资源管理中最为重要的一项内容就是充分发挥出员工的积极性和热情。在有的企业中奖励机制的不健全直接影响到了企业员工的积极性,由于表现优异的员工并没有及时的进行激励,导致了员工在工作中的懈怠;在企业中并没有建立良好的员工考核制度,人力资源管理存在着一定的漏洞,并且还严重影响了企业员工的工作效率,对企业的发展也受到了影响。所以说企业人力资源管理奖励机制不健全也影响着企业的发展。 4.缺乏新鲜的血液。就目前情况来说,在我国大多数企业中依然存在着较为严重的问题就是缺少新鲜的血液,企业的发展不可能是一成不变的,企业老员工的思想是陈旧、老套的,不能说对企业的发展没有帮助,企业的技术和思想处于一种落后的状态,对企业的创新没有过多的帮助。创新是一个企业的灵魂,对企业长远的发展有着非常重要的作用,严重制约着企业的发展。所以说企业缺少新鲜的血液对企业的发展有着一定的帮助。 二、对企业人力资源管理存在的问题探讨 要想对企业长远的发展有着重要的帮助,这就需要对企业人力资源管理存在的问题进行一定的分析,从而能够提出相应的解决措施进行弥补,从而可以进一步提高企业的综合实力和人力资源管理系统。 1.健全人力资源管理机制。随着社会经济的不断发展,科学技术的不断进步,在企业管理中人力资源管理显得尤为重要。知识型时代的到来也说明企业的发展离不开创新的人才,要想充分发挥企业人力资源管理最大化,首先必须要对人力资源管理的机制进行健全,只有健全制度才能发挥出人力资源在企业中的优势,制定出一套可实行、完整、合理的制度,对企业有着莫大的帮助。 2.培养企业员工的竞争意识。企业经济师在人力资源管理中最为重要的作用就是发挥出企业员工的最大的积极性,能够对企业未来的发展起到一定的作用。企业经济师需要对企业员工进行一定的培训,要不断增强企业员工的竞争意识,充分发挥出企业员工的主观能动性,进一步可以提高企业员工的工作效率。企业经济师还需要让员工进一步认识到众多企业之间的竞争意识,才会让员工提高自身的竞争意识,并且为自身制定发展的目标和规划,提高企业的综合实力。 3.提高人力资源管理水平。创新对于一个企业来说有着至关重要的作用,对企业的发展提供了保障。企业经济师要有着丰富的管理经验,对企业人力资源管理进行一定的改革,努力提高人力资源管理水平,并且将管理理论和实践进行相结合,进一步提高人力资源管理先进的水平。能够进一步激发企业员工对工作的积极性,进而提高工作效率,从而提高企业的发展。 4.培养适合的人才。企业经济师人力资源管理首要工作是为企业培养出适合的人才,能够为企业所用。在企业中还要建立完整的考核制度,对企业人才进行一定的考核,进一步提高企业人才的能力,对企业可持续发展提供良好的帮助。所以说培养适合的人才是企业经济师首要任务。 三、结语 综上所述,在知识型时代的到来,企业经济师在企业地位中有着不可替代的作用,企业经济师需要对企业人力资源管理中存在的问题进行一定的分析,从而提出一定的解决措施进行解决,能够为企业未来发展提供良好的帮助。所以说在企业发展中要格外重视人力资源管理,不仅提高企业员工自身的竞争意识,而且还能为企业提高良好的帮助。 经济师人力资源论文:企业经济师人力资源管理的问题 摘要:在知识时代和经济时展的今天,人力资源也迎来了它崭新的时代。经济师人力资源管理是企业发展理念和正式运营中展现出来的一个重要体现,而现在企业最注重的是培养人才,其中以经济师资源管理为第一生产要素,企业不光要做到及时更新人力资源管理观念同时要不断完善更新人力资源管理制度,加大对人才引进力度和不定期投资。 关键词:企业 经济师 人力资源管理 问题 一、人力资源管理的的意义 1、了解人力资源管理,首先要了解什么是人力资源。简单说就是直接在劳动生产中投入了脑力劳动、体力劳动以及智力劳动的基础工作过程。人力资源管理是管理者通过沟通指导,在有效的管理机制下,用一种管理形式对团队内部外部的人力资源进行有效的运用,保证企业团队稳步发展和实现企业战略目地。 2、人力资源管理的意义和目的是企业团队目标的实现,其中也包括个人目标的实现,它不仅是组织协调人与人之间的可控制性利益调整,更是人与事之间的合理组合。通过这种合理的组合从而达到提高工作效率提高企业盈利的目的。 二、人力资源管理中存在的问题 1、企业人力资源的管理机制不健全,对人力资源的认知不到位 大部分的企业中,企业的附属物就是企业员工,必须无条件的服从经营者的指挥。据相关数据调查显示,再一次对二十家企业进行调研,半数以上的企业没有设立人力资源部而且都认为没必要设立人力资源部。人力资源部直接的影响到了企业的招聘录用和人员的流失情况,同时人力资源部也监管着员工考勤工资发放以及劳保等手续的执行,不设定人力资源部会直接的影响到企业的管理制度和生产制度。 2、人力资源吸纳使用不当 大部分的企业目前还是家族式模式,因自身的规模小实力不强等因素的限制,在企业初建或正在发展时期都系拿不到企业所需要的人才,只能是找那一些刚毕业的学生或者应届毕业生,很难招聘到高素质且经验丰富的高级管理人员和技术型人才。这样就限制了企业用人的范围,从而大大的造成了人力资源结构损伤,也间接的挫伤了内部想凭借真才实学升迁员工的积极性和活跃性。 3、对人力资源管理的投入严重不足 在劳动密集性的企业中,对生产的工艺技术要求不高,却对生产的稳定性和重复性要求极高,个别的企业认为只要等够很好的使用和留住一些看着顺眼且持有技术操作技能的技术人员就足够了。 4、缺乏有效的人力资源管理机制体系 由于对人力资源管理的认知程度不够,大多数企业都没有真正建立与员工福利、职位升迁和人员培训等挂钩的管理体系机制。也没有建立良好的人性化员工考核制度,这样就致使一些人才在人力资源管理不完善的漏洞下,失去了闪光发亮的机会。 三、如何提高企业经济师的资源管理问题 无论哪一个行业的发展都离不开人才,在科学发展如火如荼的今天,在享受科学发展带来的方便同时,也要把集中注意力转移到人才的身上。其中最为代表性的就是经济师人才。经济师人才是直接参与企业发展规划的首席执行官。 1、建立一套完善的资源管理系统 一个综合性的人才要让其能力得到充分的发挥,首先需要企业的人力资源管理系统制定一套完整合理的佣金奖赏制度,根据其为企业创造的利益价值给予相应的回报。 2、制定一套真略合作发展计划 从战略计划中明确企业发展的未来离不开经济师的直接参与,要让企业的首席经济师以至于执行经济师对企业有一个全面性发展的总体认识,这样有利于人力资源管理的最终实施。在管理体系制度的规范下有目的性且需要带有规划性的实施人才培养计划,将所有的员工一视同仁,制定共同的利益合作关系系统,在这个系统的支撑下,为人才的补充为企业的发展做到奠基石的作用。 3、提高人才能力 经济师人力资源管理的核心内容就是,为企业提供培养需要的专项型人才,并在管理中加大对员工的考核力度,当一个好的管理者产生之后,企业才能变得可持续发展。用世界性的创新意识去培养人才,以便让各类型的人才都能适合企业发展需要。 4、增强和培养员工的竞争意识 经济师的人力资源管理过程中首要的责任就是培养员工的积极性和竞争意识。员工认识到了企业之间的竞争意识才会意识到自身的竞争,树立其一个与企业共同发展的目标和一个规划,从而提高企业的整体工作力量。 5、先进的企业文化和管理者的管理水平 企业文化是一种哲学。一种企业在长时间的奋斗中积攒的经验精华,是一种思想观念为核心,所生成的企业内部员工共同认可和遵守的一种核心理念。先进的企业文化会促使人力资源转化成一种人力资本,会影响员工对企业的直观看法和领导的资质结构应用方式。同时,企业管理者作为企业文化的传播者,首先要做的就是树立人人为我我为人人的管理理念。其次,要不断的吸收先进的管理技术,通过理论与实践相结合的方法提高人力资源管理水平。与此同时,企业文化的价值观中要充分的体现出对员工的追求保持一致,处在一个水平线以上,这样能更好的激发员工的积极性和创造性。 四、结束语 在竞争激烈的知识时代,在市场经济飞速发展的时代,经济师人力资源管理是一个企业战略构件组成的重要部位之一,是企业可持续稳步发展的重要后盾。在当今世界人力资源稳步更新的发展趋势下,在企业中提高员工素质和培养企业内部员工的工作能力都是加快经济师人力资源发展的重要工作任务和具体的发展方向,建立一套完整的经济师人力资源管理体制是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。 经济师人力资源论文:新时代中级经济师人力资源管理战略研究 摘要:时代快速的发展,市场上涌现出越来越多的企业,各个企业之间的竞争也越来越严重。如何在激烈的竞争中占有一席之地,人力资源占有相当重要的比重,而经济师决定着人力资源管理能力的高低。企业的发展靠人才,而企业的人力资源管理的重心在于经济师的培养,企业中经济师的实力水平高低。对企业的成长起着至关重要的作用。新r代的变化冲击着市场经济。对经济师人力资源管理也提出了新的要求,也需要不断地创新和改进。当企业的人力资源出现问题时,需要经济师对出现的问题进行研究。寻找解决的办法,所以,新时代下经济师人力资源管理的战略研究显得尤为重要。 关键词:企业 人力资源管理 管理体系 中级经济师人力资源管理 要进行中级经济师人力资源管理的研究,首先要清楚什么是人力资源管理,人力资源管理是人们通过一系列的脑力劳动和体力劳动完成企业的基础管理工作,在企业的管理中进行有效的交流和控制,对目标进行一些列的规划,采取必要的手段,使内部与外部通过人力资源的协调完成既定的目标。 一、企业经济师人力资源管理中存在的问题 任何一个企业的发展和进步都需要人才作为支柱,现代社会科技飞速的进步,而有时候却忽视了“人”对于企业的作用,而人力资源经济师是最典型“人”的代表,他们对企业的发展进行规划,在这些人才中最有代表性的就是人力资源管理经济师,他们直接参与企业的战略计划和日常的企业管理,是企业得以运行的重要动力。但现代的经济师人力资源管理也存在不少需要改进的问题,企业人力资源的管理体系不完善就是其中的一个难题,体系不完善会给企业带来很多难题,例如因为体制的不完善会使得企业的奖励考核制度制造混乱,阻碍企业的日常运转。 对于本企业的人力资源管理没有做到长期的规划,形成了单一的管理经营模式,或者并不是根据企业自身的条件和需求以及结合员工的特点而制定的,缺少相关的组织培训等问题也极大的影响了企业的管理。有效的进行奖惩机制是一种重要的人力资源管理手段。无论企业是大是小,奖惩机制在企业中都有着重要的作用。但是不少企业都不重视人力资源的作用,对于奖惩的一些列规章制度的制定中很少会咨询经济师的意见,也就造成了奖惩制度存在一定的缺陷,甚至导致不公平的待遇和奖励屡屡发生,是否能够使奖惩制度更加科学,是经济师人力资源管理的重要条件之一。 二、更新企业的人力资源管理模式 在新时代中,各个企业的竞争空前激烈。企业要想进步,就得改革创新,安于现状的企业是不会进步的和发展的,但是现在不少企业缺少新的员工,因为老员工的理念都是比较陈旧的,但是在企业的人力资源管理中需要新的管理办法和管理理念,而创新是企业得以发展的重要因素,因此企业的进步和发展需要注入新的血液。对于人力资源部门人员的使用也需要科学管理方式,目前社会上的企业,不少企业是家族形式的管理模式,其发展受到很多条件的限制,比如规模较小,资源有限等问题,这样都企业很难吸引较优秀的人才,因为很难招聘到优秀的人才,所以这类企业很难得以发展,通过科学的方式吸纳人才,提高员工工作的积极性,才能改善人力资源的格局,才能促进企业的发展。一个好的企业需要有好的管理体制,首先要制定科学的管理体制,人才是企业得以发展的基本动力,企业可以通过对待人力资源持有改革与创新的精神,并研究其他好的企业的成功模式进行研究,但是直接沿袭其他企业的管理体系和制度是不科学的,企业如果不根据自身的情况和经济基础,套用别人的管理理念和体制,不仅不会进步,往往会起到适得其反的结果。 三、针对企业制订合理发展计划 经济师直接参与企业的发展计划的制作,经济师只有全面了解企业的真实状况后,才能做出最有效的管理计划,只有对企业未来将要走的路程有了清楚的认识,才能做到更好的人力资源管理。在合理的管理制度管理中,要对待员工一视同仁,把握好奖惩机制,制定有效的目标,员工与员工,员工与企业之间的关系也要制定相应的管理体制,有了合理的发展计计划,才能使企业快速发展。 四、多个方向培养员工 对于员工的培养,重要的是培养员工工作的积极性和首创精神,使员工在工作中互相竞争,共同进步,这是经济师对于人力资源管理的一个重要任务。员工只有感觉到压力,意识到竞争环境的激烈,才能激发自身的潜力,从而在员工的心中建立起一个与企业有着共同目标的远大抱负,培养竞争精神能使员工更加专注于工作,能够直接提高整体的工作能力和工作效率。宣扬企业的企业文化平也是一个重中之重,企业文化是一个企业的核心灵魂,代表着企业经营的理念,从企业文化中员工可以更好的了解自己工作的企业,让员工更好的融入到企业中,更好的为企业贡献出一份自己的力量。同时制定相应的鼓励措施,对企业贡献大,任劳任怨的经济师应给予相应的奖励,或者对其进行在职培训,提高学历等等。 综上所述,当今社会,大小型企业对人才的需求要越来越多,企业经济师的作用越来越明显,越来越被企业所重视,经济师的地位也越来越重要。只有企业重视经济师的地位,并结合企业自身的情况和资源,企业需要经济师对其管理状况进行把控,只有在企业管理的过程中发现和解决问题,企业才能进步和发展,因为,经济师具有不可替代的地位。对于经济师人力资源管理时,企业要善于发现每一个员工的优缺点,提高培养员工的创新精神,提高其竞争的意识,对更有能力的员工进行重点培养,提高员工各方面的素质,通过科学的培养才能得到优秀的经济师。当优秀的经济师容身到企业的人力资源管理时,企业才能更快的进步,更好的发展。 经济师人力资源论文:以新思路推动中级经济师的人力资源管理发展 摘要:在知识与经济发展并存的当代。人力资源也逐渐进入了新的发展时代。作为经济师的人力资源管理已然成为企业的理念发展与运营管理中的集中体现,最注重表现在人才培养方面。其中,以经济师资源管理为第一生产要素,不仅要以一种新策略思想不断更新人力资源管理思想观念。同时也应对人力资源管理制度进行不断完善,以吸引更多的人才涌进。加强不定期的投资。 关键词:人力资源管理 人才培养 新策略 人力资源管理在于实现企业目标,它不仅体现在协调人与人之间的可控制性利益调整,更是人与事之间的组合。以这种合理的组合方式达到提高工作效率,直到达到给企业带来盈利的目的。人才在企业的发展中发挥的作用日趋增长,当今科学迅猛发展,在享受科学发展带来便利的同时,也应把集中注意力放到人才的培养上,以增强企业核心竞争力。其中,经济师人才作为当今社会最重要的代表,它直接参与企业发展规划,作为企业的首席执行官。在科学迅猛发展的当代,我们应以一种新的战略加强对经济师人力资源管理,以此推动中级经济师的人力资源管理的快速发展。 一、建立完善的人力资源管理体系 综合性的人才能够更好的展现与服务企业,需要企业建立系统的人力资源管理体系。首先需要制定一套完整合理的佣金奖赏制度,根据其价值予以相应的报酬。战略发展规划,落实企业发展目标和未来发展方向的预测,让企业成员有一个对企业发展全局的了解,为更好的人力资源管理打下坚实基础。在体系的指引下,有目的有计划地实施人才培养,制定好企业发展规划与战略目标,在完整体系的引导下以人才涌进为目标,最终实现企业长期稳健发展。 二、制定战略合作发展规划 从企业战略合作发展计划中,我们可以发现企业未来的发展趋势离不开经济师的直接参与,应该让首席经济师对企业全局性发展有更加深入的了解,企业执行经济师也应参与其中,通过这种方式,更加有助于人力资源管理目标的最终实现。在管理体系制度明确的要求下,企业有针对性且规划性对企业员工实施人才培养目标,将所有的员工平等对待,建立共同利益的协作关系体系,在这一体系的强大支持下,通过人才资源的大量涌入,为为企业的长足发展打下坚实的物质基础。 三、提高人才综合能力 21世纪最重要的资源是人才的引进,如何培养企业高层次人才是企业经济师人力资源管理的重要发展战略。经济师人力资源管理的核心是企业培养专项型人才,并在实施过程中严格控制对员工的考核标准。以全局性的创新方式放在对人才素质的培养,使企业的发展能够让各种类型的人才参与其中。管理者被当成一种特殊而又稀缺的人力资源,纵使一个企业的发展规模、发展理念以及员工能力,能够做到更强大、更先进与更强,企业好的管理者的缺失,势必会直接影响企业的长足发展。企业在人才能力、管理能力与创新意识等方面着重培养,对企业各部门的组成和职能充分认识,企业发展理念先进,才能指引企业健康地发展,才能满足企业与商业的长足发展,才能促进企业内部员工和整个企业的全局发展,最终实现企业利益最大化。 四、增强和培养员工的竞争意识 当今社会各个行业的发展,人才的智力支持发挥的作用始终占据重要地位。科技迅猛发展的今天,科技成果给我们带来诸多便利,与此同时,也应将发展方向投入到科技创新与财富创造上,在人们关注焦点越来越集中的情况下,经济师的人力资源管理的重要性就体现出来。在实施管理A段,应着重强化人才的竞争能力,充分了解到各个企业间的竞争,中级经济师应深度参与到企业的战略发展。通过这种方式来锻炼自己,提高自身素质,以企业的管理体制严格要求自己,积极制定规划出新目标。企业需要引进优秀的管理者和参与者投入到建设中,培养其创新意识、竞争意识,最大限度的鼓舞激励人才,以充分发挥自己的能力,提高企业整体的软件力量。企业成员积极性与竞争能力的培养,作为中级经济师人力资源管理首要任务。员工只有先认识到了各个企业间的竞争,才会认识到自身的竞争,通过企业合作发展的目标与规划的建立,增强企业自身的核心价值优势,为企业更好的发展做出突出贡献。 五、完善企业文化和提高管理者管理水平 企业文化被称作一种哲学理念,在长期的经营管理中积攒的丰富经验,作为一种思想驱动力所显现,形成企业成员普遍接受与信仰的一种价值趋向。具有先进性的企业发展理念,能够使人力资源向人力资本快速转化,会对企业员工对企业的直观看法带来影响,以及带来领导的资质结构应用方式的改变。另外,以企业文化的传播作为使命,企业管理者先要做的就是秉承人人为我我为人人的管理思想。再次,应借鉴吸收先进的管理技术经验,重视理论与实践相结合的重要性,令人力资源管理的水平进一步提高。此外,企业文化中的价值观应该表现出,与企业员工所追求保持一致性,并且能够站在同一水平线上,使企业成员以一种积极的态度与创造性的精神实现企业目标。 综上所述,在竞争日趋激烈的知识与市场经济时代,人力资源管理问题成为企业快速发展一个重要议题,它是企业可持续稳步发展的坚实基础。为以一种新的战略思想,推动中级经济师的人力资源管理,我们需做到在世界人力资源持续更新的发展背景下,在企业中如何提高员工综合素质,如何培养企业内部成员的工作能力,都成为加快经济师人力资源发展的重要任务与发展方向。企业中级经济师人力资源的发展趋向,我国应做好统筹谋划,更好的进行战略选择,将人才资源发挥效用最大化。人力资源管理体系的逐步健全,有利于实现企业的总体规划,是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。 经济师人力资源论文:浅谈经济师人力资源管理的发展现状及对策 摘要:随着我国经济实力的不断增强以及世界知识经济时代的迅速发展,经济师人力资源已经成为一项非常热门的职业。伴随市场竞争的不断加剧、劳动形态的转化,虽然给该职业带来了市场发展的空间,但需求过热,该职业中存在的问题表现得越来越明显,因此,企业的发展过程中,经济师人力资源管理能力的提升,能将企业自身的市场竞争能力得到有效提高,这样才能在激烈的市场中得以更好地生存发展。 关键词:济师;人力资源管理;现状及对策 0引言 经济师具有一定的学术经济基础理论知识,了解某一领域的经济发展状况和发展趋势,适时提供决策建议,以助企业在动荡不稳的经济环境中占有立足之地。现代经济师人力资源管理是指运用科学方法,协调经济师与相关工作的关系,处理经济师之间的矛盾,充分发挥经济师的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。 1经济师人力资源管理的发展现状 1.1意识淡薄 现阶段,我国企业正处在转型的关键时期,很多企业管理者对经济师人力资源的认识上还存在一定的偏差,人力资源部门还停留在对员工的人事档案、出勤考核方面,人力资源管理并没有充分发挥出应有的作用,甚至有些中小企业内部还没有建立人力资源部门,这都是源于认识上的偏差,因此很容易造成经济师人力资源管理与企业的发展不匹配。新的经济师人力资源管理,除了要做好之前的考核、招聘等工作,更多的应当要结合公司的发展情况,激励员工的潜能与创造性,从而为企业增加效益与财富。 1.2培训机制不健全 现阶段,我国大部分企业存在着培训机制缺失的问题,员工作为企业核心力量,只有保证员工的自身不断的成长才可以进一步提升企业的长远发展。其中主要体现下一下三个方面:首先,缺乏全面的培训认识程度。其次,资金投入力度不够。最后是培训缺乏相应的场所。因此,如果没有建立健全相关的培训机制,只是表面形式,那么势必会对培训的整体效果造成制约。 1.3激励制度不完善 在经济师人力资源管理环节当中必不可少的就是激励机制的实施,因此,为了进一步提升企业的高生产率以来不断的崛起就必须建立健全相关激励政策。现阶段,我国大部门单位设置的激励政策缺乏实际的适应性,并未满足企业员工的工作热情,制约了企业的进一步发展。作为人力资源管理中非常关键的方式就是绩效评估工作的开展,但是,目前企业当中的有关考核方案存在着诸多的问题,例如指标量化相对匮乏,考核体系不健全,严重制约着我国经济师人力资源管理工作的有效开展。 2经济师人力资源在企业管理中的作用及优势 2.1经济师人力资源管理是企业战略的核心内容 伴随我国经济的快速发展,以及科技的不断提高,企业之间的竞争也日益激烈,但是其不仅仅是竞争财力,物力两者的对抗,同时也是企业员工之间的对抗。人才作为企业竞争当中必不可少的关键做成部分,为了保证企业在日趋激烈的市场竞争中取得一定的成绩就继续建立健全人力资管理体制,最大程度的发挥出企业人力资源的合理配置,保证企业的可持续发展。 2.2经济师人力资源的有效管理是企业经营效益的提高基础 企业在激烈的市场竞争中得以存活其中最为关键的就是企业员工,若企业只是具备相关的制度以及设备,但是没有人员的话那企业也无法有效的发展,因此,为了保证企业的可持续发展,就必须加强人员的培养,最大限度的实现企业经济效益的做大化。而作为企业中关键的部分就是经济师人力资源管理,为了进一步提升工作效率就必须合理配置人员,同时建立健全相关考核以及激励机制,进一步提升人员的工作热情,进一步促进企业的可持续发展。 2.3经济师人力资源的有效管理能够提高企业的竞争优势 经济师人力资源管理可以进一步的提升企业在市场当中的竞争力度,其主要表现在以下几个方面:首先,为了进一步的提升企业的经济效益,在市场竞争中占有一席之地,经济师人力资源必须进一步加强管理力度,其中对于资金的进行科学的把控,进一步减少企业的经济成本,发挥出经济师人力资源的管理优势,进一步提升企业的发展优势,与此同时,进一步降低企业的运营成本。其次,企业在激烈的市场竞争中可以生存其中最为关键的就是人力资源的合理配置,只有发挥出现经济师人力资源的管理优势才可以保证企业的可持续发展,在市场竞争中发挥良好的优势。 3经济师人力资源管理解决的对策 3.1完善内部优化改革,建立健全相关责任体制 建立健全激励机制,科学的设置奖励制度,同时可以设置年终奖,月度考核制度,进一步激发员工的工作热情,使其可以全身心的投入到工作当中,为企业贡献出自己的力量,保证企业实现经济效益的最大化。 3.2提高经济师人力资源人员的综合素质,培养他们的竞争意识 为了进一步实现企业的可持续发展之路,扩大事业版图就必须进一步提升经济师人力资源管理相关人员的竞争实力,全面提高其综合素质,同时加强竞争意识的培养。 3.3提高人才能力,增强经济师人力资源管理水平 现阶段,随着我国市场竞争日益激烈,作为企业竞争的关键力量的企业员工可以发挥更好的竞争优势,提高企业的竞争实力,因此,就必须进一步加强企业人才的培养,而经济师人力资源管理就显得尤为重要。除此之外与自身的实际情况相结合,找出适合自身的管理模式。同时,不断的为企业注入更多的新鲜力量,注入新的能量,保证企业走在时展的前沿,不断的提升企业的可持续发展的同时最大限度的实现经济效益。 3.4进一步建立健全激励机制 首先,坚持以人为本的原则,保证激励政策的公平公正性。其次,根据员工的不同情况进行不用的激励政策。再者,建立健全考核机制,同时进一步完善反馈政策。最后,加大资金投入力度,加大信息交流政策的实施。 4结束语 现阶段,随着我国社会经济的快速发展,为了适应时代的潮流就必须加强知识的积累,其中作为经济师人力资源占据着至关重要的作用,因此,必须根据企业自身的具体状况,对目前所存在的问题进行全面的探讨,与此同时,进一步完善相关管理体制,不断的提升工作人员的综合素质以及专业能力,进一步促进企业的可持续发展。 经济师人力资源论文:谈如何加紧经济师人力资源管理 摘 要:进入新世纪,人力资源迎来了新时代;企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现,而现在企业最注重的是培养人才,就经济师人力资源的若干问题及解决方法,联系当今社会状况和需求,进行分析解决。 关键词:企业 经济师 人力资源管理 提高能力 进入 21 世纪,人力资源迎来了新时代。企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现,而现在企业最注重的是培养人才,本文就经济师人力资源的若干问题及解决方法,联系当今社会状况和需求,进行分析。 一、我国人力资源现状 当今我国经济快速持续发展,在世界上有一定的地位,@标志着我国逐渐走向世界大国,但是在发展的强大体系下,我国还有一些方面需要改进。 我国人力资源的开发起步较发达国家晚,在理论和实践上的经验不如它们丰富,虽然我国的人力资源也很丰富,但是利用率较低,这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。 我国的人力资源出现的主要问题在管理上,人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分,如何培养人才,开发人才的潜在能力,是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展,导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系,是我们需要考虑的重要问题。 二、企业人力资源管理 1、企业人力资源管理的作用 企业人力资源作为企业的一种内部资源,在企业管理中占有重要的地位,管理好企业的人力资源,能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地,无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势,有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本,最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率,不仅能提高企业内部人员的参与意识,也能提高其自身的素质,使其发挥所长,推进企业的改革创新,为企业的长远发展打下了坚实的基础。 2、企业人力资源管理中要注意的问题 人力资源管理中,最终要的组成部分是人,无论是企业领导还是员工,他们的自身素质问题很重要,提高他们的工作质量和服务质量,提升他们的自身素质,有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中,人才的培养是人力资源的重要来源,企业要培养员工的综合素质和工作能力,充分发展员工个性,鼓励员工大胆创新,培养员工间的合作意识, 培养实用性人才,让员工具有参与意识,才能更好地实现企业的发展目标。 3、 如何解决企业人力资源管理中出现的问题 企业的人力资源包括:企业员工,企业其他人员和新进员工三部分。 首先关于员工方面,在企业员工的人力资源管理中,如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利,是员工关心的问题,也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例,按照合同的签订内容给予员工应得的权利,我国是法治社会,依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上,都具有可实行性。对于企业其他人员方面,要提高其他职工的服务水平,培养职工服务的意识,提高他们自身的素质,更好地为企业服务。 对于新进员工方面,要以深化企业改革为基础,培养新进员工的责任意识和参与意识,激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情,以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。 三、如何加紧经济师人力资源管理 1、培养竞争意识 无论是哪一个行业的发展,都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天,人们在享受科技带来的方便同时,也把注意力转移到创造科技和财富的人身上,在大家广泛关注下,作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中,要培养人才的竞争意识,要认识到企业之间的竞争力,经济师要参与到企业的发展规划中,通过竞争来激励自身的素质的提高,根据企业的管理体制要求自己,树立发展新目标,企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中,培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力,提高企业整体的软件力量。 2、提高人才能力 21 世纪最重要的是人才,如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源,是企业中比较稀缺的, 一个企业的规模再强大,发展理念再先进,员工能力再强,没有一个好的管理者,企业也是无法顺利发展的。 提高人才的能力,培养人才的管理能力和创新意识,充分了解企业各部门的组成和职能,有先进的发展理念,能够规划出企业的发展前景,能适应企业和商业发展的需要,才能管理好企业内部成员和促进企业的发展,管理好整个企业。 3、建立健全人力资源管理体系 好的人才如何让其最大限度地展现和服务,需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度,根据其贡献的多少给予相应的回报;制定战略发展计划,明确企业发展目的和未来发展前景,能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识,有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下,有目的有规划地实施人才培养发展的计划, 制定发展战略和目标,在强大体系的支撑下以人才为填充,才能巩固企业的发展。 四、结论 企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题,如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统,是企业战略计划一个重要组成部分。 在当今世界人力资源管理的大环境下,我国的人力资源管理的发展起步晚, 人才利用率不高,所以更加要加快人才发展战略的部署,在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力,都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向,要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划,确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系,有利于企业总规划的实施。
人力资源论文培训论文:教育培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理方面暴露出的主要问题 1.缺乏长远的战略性。 多年来,中小企业特别是民营中小企业,实行的是成本领先战略,对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大,也仅仅是业务规模的壮大,但在管理上还是创业初期的一套制度,企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。 2.缺乏正确的人力资源管理观念。 一方面,对于人力资源的管理,企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识,在对人力资源进行管理的过程中,大部分的管理者只注重人才的招聘,在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面,对于薪酬,高知识,以及核心技术的员工往往要求比较高,企业的成本大大增加,所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。 3.人力资源投资不足。 企业的技术工人文化素质偏低,管理人员知识陈旧,老化现象严重,不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,缺乏系统性和科学性,并且只注重培训的形式和数量,而忽视培训的内容和质量。另外,企业文化太过于形式主义,职工的责任感和忠诚感成为空谈。 4.缺乏有效的激励机制。 企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款,没有激励的条款,或者激励与处罚不对等,权力和义务不对等。 5.人才流失。 员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职,可以从两点来看:一是流失率过高,每年有接近30%的流失率;二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例,无论是专长,还是管理经验,这些人都是企业的中坚力量。 二、加强该企业人力资源管理 1.实施人事外包。 由于该企业长期注重市场业务发展,对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善,不能为员工提供完善的福利待遇,以及培训的机会,进而大大降低了员工的满意度。 2.建立富有凝聚力的企业文化。 给员工进行职业生涯规划,就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识,增强员工的归属感和责任感,降低员工的流动率,让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足,因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制,但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识,提升员工服务本企业的技能,而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高,有一种高高在上的感觉,民营企业没有那么多资金聘用精英,也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设,弥补能力上的不足。 3.形成有效的人才梯队。 企业员工都是由不同职务层次的人员构成的,毫无疑问,每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔,层次越高,人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此,企业可以从以下角度实现:一要从培训师着手,由教务经理进行统筹,为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手,由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划,然后根据企业的年度计划,制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手,建立管理服务的考核指标,根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才,成本最低,很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。 三、结语 研究表明,企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说,对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员,可能更多地需要从组织内部获得提升,而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时,可以从外部引进合适的人员。 作者:石庆波 单位:贵州造梦世纪教育咨询有限公司 人力资源论文培训论文:教育培训类企业人力资源管理论文 1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题 1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感 教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小,从业资格低,就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实,任何一个企业,哪怕是很小规模的教育培训类企业,必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说,企业的核心文化应该着眼于责任和专业,应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作,因为对于这类企业的员工,更需要培养责任心和专注度。但是,目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度,只重视增加客户的数量,而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感,这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力,这样的企业很难做大做强。 1.2缺少对员工的专业化培训 前文已经述及,教育培训类企业的业务比较复杂,包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面,所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训,但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候,总是抱着差不多的态度,没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘,没有把握好工作经验的刚性需求,认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化,固步自封,长期不创新和更新,造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量,但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则,也缺乏讲师队伍的沟通交流学习,导致讲师队伍各自为政,很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视,在客户购买相关产品之后,完全忽略了对客户的满意度的调查,没有进行售后的跟踪服务,这就很难培养客户对企业的忠诚度。 1.3缺乏对企业员工的激励体系建设 国内的很多教育培训类企业,非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式,这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系,是一个大工程。对于不同工作岗位的员工,应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板,无法形成高效便捷的激励效果,使得员工的积极性得不到最大的发挥,影响到企业的长期运作。 2教育培训类企业人力资源管理的新思路 2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化,并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感 教育培训类企业从事的教育培训事业,从根本上说是一个良心事业,所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重,对客户的责任,对客户的用心,对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行,要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时,企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训,对于老员工是一种强化认知的过程,对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动,让所有员工同心协力,让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者,让企业文化内化到员工的内心深处,让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。 2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训 针对市场销售人员,要多进行市场调查,要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求,要让业务优秀的员工分享成功的经验,要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售,是一个复杂的工程,要定期提供相关员工交流的平台和机会,让从事市场销售工作的员工优势互补。同时,对于市场销售人员,要引导他们关注行业内先进的市场销售模式,学习引进先进的市场销售模式和理念,让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员,要根据客户的需求,引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计,需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到,教育培训类产品往往不是实体类产品,而是抽象的知识类产品。而知识类产品,更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力,牢牢扭住创新的关节点,为客户提供新颖的产品体验,引导客户参与产品设计的创新,在与客户的互动和交流中,实现产品的更新升级,从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员,同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路,要消化吸收再利用,形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群,让客户形成对企业产品的依赖感。 针对讲师队伍建设,企业的管理者要着眼于长远发展,培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设,是教育培训类企业人力资源管理的重中之重,也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户,最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师,他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言,首先要进行专业素质的提升。教育培训,传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此,管理者必须把好讲师队伍质量关,要对讲师队伍进行等级评定,形成良好的竞争氛围,要形成完善的末尾淘汰制度。同时,管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台,让优秀的讲师定期进行示范课的展示,要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习,争取实现讲师队伍素质的整体提高。 企业管理者要从客户的实际评价出发,引导每一位讲师找出自身的问题和优点,发挥优势,克服问题,促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天,企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物,为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员,管理者要从客户的实际服务需求出发,引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务,更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说,没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计,无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候,管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度,尤其要把握客户对产品的不满意的地方,要掌握产品的设计和客户需求之间的距离,从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。 2.3要建立透明公开高效的员工激励体系 任何一个员工来到企业,都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工,更希望能够在企业长远发展,更容易建立对企业的归属感。因此,教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工,建立不同的激励体系,能够留住优秀的员工,能够激发员工的积极性和主动性,能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员,要尽可能地增加他们业绩的提成比例,尤其是在企业发展的初期,要让员工的回报和销售业绩直接挂钩,要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时,要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工,同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式,形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员,要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感,又要发挥每一位员工的创新能力,让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品,必须满足客户多层次的需求,管理者要引导团队形成内部竞争氛围,同时制定等级薪酬体系。 针对讲师队伍建设,管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师,形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评,从客户的评价出发,及时提高符合条件讲师的工资待遇,形成高效、有序的讲师晋升机制,要构建讲师队伍建设沟通交流平台,让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员,管理者要从客户的实际评价出发,引导他们从客户的实际需求出发,想客户所想,急客户所及。在售后服务人员的激励体系中,要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准,这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员,形成对优秀员工的额外奖励,从而实现差异化的管理模式,让激励制度成为员工竞争的原动力。 3总结 总之,教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性,必须着眼于企业的长期发展,实施科学、规范化的人力资源管理,最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性,只有这样,才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出,立于不败之地。 作者:万超丽 单位:西南民族大学计算机科学与技术学院 人力资源论文培训论文:研究院所人力资源培训论文 一、基于企业文化理念的人力资源培训中的内涵 在企业文化导向的人力资源管理模式中,研究院所的培训包括对员工工作技能的培训和对员工价值观的培训这两大方面。对员工工作技能的培训主要是让员工具备岗位工作的能力,并不断发展员工的各方面能力,为员工以后的升职和任命做好硬件准备。这样做,既可以不断地提升员工的价值,使其在工作岗位上做出更大的贡献,也可以给员工以期望,满足自我价值实现的需求。对员工价值观的培训,主要是通过培训的方式,将研究院所所倡导的企业文化内化于员工的价值体系,建立牢不可破的心理契约,我们得到的将不仅仅是员工的身体,而是员工的一颗愿与研究院所共存亡的心。 二、企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现 1.员工分类化培训 优秀的员工并不是天生的,而是通过后天的培养和学习加以锻造的。在人力资源培训开发与员工考核中应当将企业文化的要求贯穿始终,将软性的企业文化融汇于硬性的管理制度中。培训前应做好培训需求的调查分析,对不同的员工取不同的培训策略。对于老员工,应该努力克服其对企业文化的熟视无睹,巩固和加强研究院所价值观共享,增强研究院所凝聚力。而对于新入职的员工,应当在其形成自有观念前就灌输本行的研究院所目标、管理制度、企业文化和愿景及该行全部业务流程,使其自然而然地融入研究院所。此外,培训模式可以采取一些较灵活的方式,为员工创造良好的正式与非正式沟通平台。通过各种形式的培训,将企业文化潜移默化地传输给员工并使其影响员工的行为,让他们感受到组织的温暖,产生对组织的依赖,使其在自觉自愿的基础上尽心尽力做好自身的工作。 2.员工的职能培训要与员工的职业生涯规划相结合 员工的职业生涯规划是员工结合研究院所的发展需要和自身的兴趣爱好而规划的,可以说,员工的职业生涯规划是员工的一种价值向往,一种内在需要。企业文化导向的人力资源管理模式的终极目标是人的发展和自我价值的实现。我们要不断地满足符合研究院所和员工双方发展的需求,我们对员工的培训就一定要结合员工的职业生涯规划,达到事半功倍的效果。要结合员工的职业生涯规划开发培训体系。研究院所为员工提供的物质方面的福利是短暂的,而提供的符合员工需求的培训则是一种对员工的终生福利。研究院所的培训开发要站在战略的高度未雨绸缪地为研究院所培养人才,输入人才,使研究院成为行业人才最向往的平台。增强了研究院所的吸引力,增强了研究院所员工的竞争力,才能达成研究院所与员工的“双赢”。 三、结语 综上所述,研究院所的培训对员工和研究院所都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理模式更强调对于研究院所员工价值观的培训,采用多样的培训方式,对员工形成潜移默化的影响,在提高工作技能,满足自身需求的同时,更好地认同研究院所的价值观和价值模式,缩短研究院所价值同化的周期,并用自己学到的本领更好地为研究院所做出更大的贡献,实现研究院所的目标。 作者:袁方辉 单位:中国电子科技研究院所第七研究所 人力资源论文培训论文:人力资源培训与企业文化论文 1、企业文化以及人力资源培训的科学含义与特点 1.1企业文化的特点 1.1.1人本性人本性是企业文化最为显著也最具突破性的特点。企业的发展是以人为基础的,人是企业发展中最为重要的资源。如果企业文化和“人”相脱离,那么企业文化就失去了赖以生存的根基。企业在塑造自身企业文化的过程里,必须树立以人为本的观念,提高对于员工地位的重视程度,使员工在企业的经营过程中能够更好的体会到自身的认同感,更好的发挥员工的主体性作用,让员工能够更好的参与到企业建设中来,这样的企业文化才能最大程度的发挥员工的创造性,推动企业的发展。 1.1.2创造性创造性是企业文化另外一个重要的特点,创造性能够帮助企业塑造正确的企业价值观,从而使企业在打造企业文化的过程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企业文化的过程中必须把“价值观”融入到企业的建设过程中,制定企业发展的战略化规划,并将企业发展的规划和企业员工自身的职业规划相互结合,才能实现企业的长远发展。 1.1.3和谐性除了创造性与人本性之外,企业文化另外一个重要的特点就是环境和谐化。环境的和谐化能够促进企业的发展,有助于企业的科学管理和企业员工的健康发展。企业文化的建设过程中必须融合“和谐文化”的理念,通过加强企业高层领导与企业普通员工之间的关系,提升员工之间的信任度和理解度,从而在企业内部形成和谐的氛围,为企业的发展注入活力。 1.2人力资源培训的含义与特点 人力资源培训是企业发展过程中一个至关重要的环节。人力资源培训体系包括人力资源管理体系与人力资源课程,以及实施体系和评估体系。人力资源培训的内容主要包括作业技能的培训、员工素质的培训以及理论知识的培训等。通过人力资源培训可以为企业源源不断的提供适应不同工作内容、不同工作层次的高素质人才。人力资源培训是企业获得能够充分适应职位需求人才的重要途径,通过人力资源培训企业可以从全局对员工的职业兴趣以及才能特长有一个主观的判断,从而能够为员工安排更加合适的职位以发挥其能力与创造性价值。另一方面,通过人力资源培训企业还能够定向获取所需要的技能型人才,因此人力资源培训具有一定的方向性和需求导向性。 2、人力资源培训与企业文化之间的关系 2.1人力资源培训是企业文化的重要组成部分 企业文化是企业核心竞争力以及企业价值观和经营理念的集中体现。人力资源培训作为人力资源管理工作中最为重要的组成部分,也是企业文化的重要组成部分。人力资源培训涉及企业文化建设的各个方面,最根本部分就是围绕企业的价值观进行培训。人力资源培训中培训的主体、培训的内容以及培训的形式和培训的地点都对企业文化的建设起着助推的作用。通过人力资源培训能够更好的实现企业文化的建设,使得全体的员工都可以更加清楚认识到企业文化的内涵,增强员工对于企业文化的认同度、忠诚度与依存度,从而使得企业文化能够更加深刻的贯彻到经营行为中。 2.2企业文化的建设可以促进人力资源培训工作的推进 企业文化能够正确的引导企业的发展与建设,同时也能对人力资源培训起到正确的导向作用,有效推动人力资源培训的进行。人力资源培训过程必须能充分的结合“以人为本”的管理理念,将企业的发展与员工自身的发展联系起来,让员工在企业文化的建设过程中达到自身发展的目的。人力资源培训是一个长久的过程,企业在探索人力资源培训方式的过程中一定要逐渐在员工心中树立终身学习的思想,让员工时刻以一种追求进步、紧跟时代步伐的心态参与工作。通过这样的方式能够达到在建设企业文化的同时实现高效人力资源培训的目的。 2.3企业文化建设与企业人力资源培训具有一定的共通性 企业进行人力资源培训工作其中一个重要的目的就是加强企业的文化建设,通过人力资源培训能够帮助新员工更好的认识到企业文化的内涵,更快的融入到企业的氛围中,从而更加积极地投入到工作之中,推动企业的建设。另一方面,企业文化的建设也是为了打造企业健康的价值体系,培育出更高素质的员工。企业文化建设过程中所应该坚持的一条重要的原则就是“以人为本”,“以人为本”即是培育素质更高,品质更佳的员工,这一点也是和人力资源培训的最终目的相互契合的。所以说,企业文化建设与人力资源培训是共通的,二者具有相互促进,相互融合的特点,只有把两者有机的结合在一起才能实现对于企业发展的双重推动。 3、企业文化背景下人力资源培训的措施 3.1以企业文化为先决条件科学制定人力资源培训的规划 随着知识经济的不断深入,人力资源的培训也要紧密的结合时展的要求才能更好地达到理想的效果。企业在开展人力资源培养工作之前一定要从全局角度制定合理的培训规划,培训规划的制定一定要和企业文化建设紧密结合起来,要紧紧的围绕企业的发展目标,实现员工进步与企业发展的双丰收。人力资源培训规划的制定要把影响企业发展的各类因素进行科学合理的整合以保证人力资源培训能够达到预期的效果。另外,人力资源培训规划的制定还要把企业发展的目的和人力资源培训的目的相互结合。不仅要立足当下还要着眼于企业的长远发展;不仅要注重经济效益的提升还要注重社会效益的提升。所以说,企业人力资源培训一定要把企业文化的传播作为重要的培训内容,通过人力资源的培训让员工更加清醒的认识到企业的文化价值体系,发挥出员工的积极性与创造性,持续助推企业的发展。 3.2形成以企业文化为背景的人力资源培训氛围 人力资源培训一定要创造出健康、科学、突出企业文化的培训氛围,党的十八大“人才强国”的战略提出后更加凸显了人才的重要性,所以企业一定要不断的在内部开展创建“学习型企业”的活动,使企业的员工充分的认识到学习进步的重要性[4]。另外,企业还要构建高层领导与基层职工交流的平台,让领导能够及时的了解员工的需求,同时也能在第一时间解决企业职工的紧迫问题,这样能够促进企业中人与人之间关系的和谐化发展。除此之外,企业还可以积极的开展座谈会、意见汇报和评比表彰等活动来培养优秀的企业人才。在企业发展的过程中,一定要打破固步自封,坐井观天的人才培训模式。建立良性的人才使用机制,为所有有能力、有想法、有抱负的知识型员工提供广阔的舞台以及发展的机会,使其能够在公司发展的过程中,充分发挥自己的才能。 3.3实行以企业文化为背景的人力资源职业设计 新时代的人力资源培训要深入的贯彻落实“特色化、分类化”的培训特点,要更好的发展员工的个性,提高员工创新精神和实践精神的发挥。同时企业在进行职业设计的过程中要把员工的需求同企业的需求相互结合,深入对于企业人力资源需求的分析,从不同工作岗位、不同工作层次对企业员工的要求与职业兴趣等问题出发满足员工发展的个人需求,达到人力资源培训在个人层面与组织层面的一致性、合理性与全面性。要让员工充分的体会到主人翁的优越感与自由感,让员工在工作的过程中更加的放松,更加的自如,更能发挥出自己的才能优势,既能实现自己的人生价值也能帮助企业更好更快的发展。 3.4以企业文化背景为依托,完善人力资源培训机制 人力资源的培训是一个长久、需要不断探索的过程,但是人力资源培养又是企业发展过程中一个至关重要的环节,也是企业壮大的必经之路。通过人力资源培训能让企业员工紧紧的跟上时展的步伐,满足知识经济的需求。所以在企业发展的过程中一定要不断地完善人力资源培养的机制,并把企业文化建设作为完善人力资源培训机制的重要依托。完善人力资源培训机制一定要不断建立和健全人才培养的体系,要不断的融合新的人才培养方式,加大企业对于人才培养的资金投入。在人力资源培训的过程中可以对培训的课程内容进行不断的优化,培训的课程内容一定要和工作的实际需求紧密结合,把网络技术应用于培训过程中,让培训和高效的信息时代产物建立联系,从而提高培训的效率。另外,企业还可以把在人力资源培训过程中员工的表现以及培训考核的结果作为员工晋升的一个重要的指标,以促进员工更加认真的投入到人力资源的培训之中,提升员工对于人力资源培训的重视程度。 3.5以企业文化为标准,建立人力资源培训的评估机制 人力资源培训效果的好坏以及对于企业的发展是否能够切实地起到正面的推动作用,需要相关的评估体系进行检验与认证。所以在企业完善人力资源培训体系的过程中一定要加强对于评估体系的建设。新时代条件下以企业文化为背景的人力资源培训的评估机制中必须把员工对于培训的评价,以及培训结束后企业员工的工作效率提升度作为考量人力资源培训效果的重要指标。通过对于这一系列数据的获取与分析能够清楚的得到人力资源培训的效果,使高层了解培训的有效性。在进行评估的过程中可以对企业员工的工作习惯、工作环境以及对自己工作的满意程度等问题进行研究,这样能够更加深刻的了解企业的文化价值观是否贯彻落实到了员工的工作之中,有没有切实的为企业的发展添砖加瓦。企业文化背景下的人力资源培训应该更能够满足员工的合理需求,更能适应企业长远健康发展的需求,实现员工与企业的共同发展。 4结语 随着知识经济时代的不断深入以及人才强国战略的实施,人才对于增强企业的竞争力、推动企业更好更快的发展都具有非常重要的现实意义。而企业文化作为企业发展进步的软实力更能够彰显企业的内部品质,潜移默化的影响企业的发展。所以如何实现企业文化以及人力资源培训的双重发展,从而更加有效的推动企业的可持续发展是企业必须面对的重要的问题。新时代的人力资源培训一定要以企业文化为基础,进行培训规划的制定、培训氛围的营造、职业设计的打造、培训机制的完善以及评估机制的建立等多个环节的有机统一,只有这样才能实现人力资源与企业文化的双赢。 作者:伍贤达 单位:长沙民政职业技术学院 人力资源论文培训论文:电力企业培训人力资源论文 一、电力企业人力资源培训特点及现状 电力企业决定人力资源培训对象,主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训,这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求,并没有考虑到个人的自我需求。而且,大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙,无法离开岗位进行培训,因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源,也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制,导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作,态度都是敷衍了事,培训效果不理想。 二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施 1.建立科学、合理的人力资源培训体系,加强培训流程管理 第一,应准确定位电力企业人力资源培训工作,明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系,应以岗位胜任力为核心,使员工被动培训向主动培训转化,并且高效整合不连贯、零碎的培训内容,实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式,尽可能实现人力资源的最优化配置,提高人力资源培训的有效价值。第二,应高度重视员工培训的流程管理,加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言,首先应做好培训需求分析工作,从企业的整体发展战略规划的角度分析,合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求,考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次,应从提高员工现有水平的角度分析,想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后,应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划,严格监督各项培训措施的实施,并且合理评估培训效果,从而确保人力资源培训的实效性。 2.积极创新人力资源培训模式 针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题,电力企业应尽可能丰富培训形式,积极努力探索新的培训思路,建立全新的培训模式,树立以员工为中心的培训理念,开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如,“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式,平时也应多组织一些比赛活动,不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性,也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式,可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中,使企业和员工之间形成良好的互动,从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。 3.进一步完善企业人力资源培训课程 培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性,因此电力企业在进行人力资源培训工作中,应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如,在案例解析时,培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题,如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时,培训师不仅应该讲授生产技能的方法,同时应亲自示范标准的使用方法,并且让学员们自己亲自动手操作,这样才可以确保培训效果。 4.建立科学、合理的激励考核机制 科学、合理的激励考核机制是检测、评估培训效果的重要措施,培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平。员工的态度、行为及观念比较抽象,很难准确观测,也很难评价,但是知识、技能是可以量化的考核指标,比较容易进行评价、观测,因此电力企业应定期测试员工的技能水平。企业只有有机结合员工培训以及培训测试,并且将培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合,才可以使员工真正重视培训工作,转变对培训工作的态度,不断完善自我,提高自我,提高员工的综合素质。新时期下,人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容,电力企业应正确认识人力资源管理工作,重视人力资源培训工作,制定科学、系统的人力资源培训计划,积极创新培训方式,丰富培训内容,建立合理的培训激励考核机制,确保人力资源培训的实效性,为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。 作者:胡汉群 单位:广西电网有限责任公司钦州供电局 人力资源论文培训论文:培训企业人力资源论文 一、企业员工培训重要性 在目前经营环境中,发展企业培训是现实的需要,企业培训是一项可以得到更大产出的投入,也是最具价值的投资,通过培训,使企业具有创新的活力,不断与时俱进。另外,通过合理的企业培训,可以使员工对企业具有责任感和归属感,增进员工对企业的信赖,增强员工对企业价值观的认同,有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用,带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念,也更容易获得经营上的成功。 二、人力资源培训体系的重要性 人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施,企业员工培训是为了提升员工的工作能力,人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的,采用加强培训与人力资源管理的措施,能够更多培养多元化的员工。因此,建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理,企业部门间以及企业与外部的各方面关系,保证企业内外和谐发展。具体来说,其一,人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向,制定相关人力资源管理目标,倡导人力资源培训的教育功能,来提高员工的专业技能和业务素质。其二,构建完善的人力资源培训体系,能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来,提高培训的效率,调动员工工作热情,为提高企业经济效益打下基础。 三、人力资源培训体系的有效性研究 (一)人力资源培训的成本—收益分析 人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益,主要包括员工和团队给企业带来的收益,因为其一员工工作的效率提高,其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务,提高了顾客的满意度,增加了企业长期效益,其三是团队的合力收益,通过人力资源培训提高了团队的工作绩效,发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下:M=([P×A1×T1)+(G×A2×T2)]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益;P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益;A1为员工的数量;T1为员工的工作时间(年);G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益;A2为团队的数量;T2为团队的工作时间(年);Ave表示员工的人均培训开发成本;Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析,采用了量化分析方法,对总体收益分析有一定参考作用,但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性,具有一定难度。 (二)人力资源培训体系效果评估分析 效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前,有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现,影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下,这并不是落后的管理造成的,而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析,可以了解到是否达到预期目标,对于成功的培训开发可以借鉴,对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果,可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括:员工反馈,员工的知识和技能,员工个人绩效,团队绩效四方面。 (三)人力资源培训体系反馈系统分析 在培训过程中,要注意培训的效果反馈,不能是单方面传递信息,浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候,一要建立正确的反馈概念,二要建立良好的反馈系统,包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。 (四)人力资源培训体系激励系统分析 激励系统是组织与员工的一种沟通模式,也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才,开发员工内在潜能,创造良好企业内部竞争环境,提高企业绩效。具体来说,可以有物质奖励,精神奖励,以及员工持股奖励,目标及绩效信息奖励,荣誉、榜样奖励,成长奖励,危机奖励等等。在激励系统中,要注意以人为本,建立科学的激励制度及公正考核制度,注重情感激励,和企业文化激励。并且,对于员工要进行个性化激励,才能极大发挥出激励对员工的正作用。 四、结束语 在如今知识环境中,企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻,而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析,在效果评估,反馈系统和激励系统上要注意一些措施,更好的促进企业在创新中的发展。 作者:甘露 单位:中国南方电网有限责任公司党校 人力资源论文培训论文:民营企业培训与开发人力资源论文 一、民营企业人力资源培训与开发的问题与分析 (一)培训与需求脱轨。第一,与其他国有企业相比,民营企业在人力资源培训上投资的资源较少,用于人力资源开发的投资相对不足,基本只能满足目前的企业发展需要,而无法支撑企业的长期发展需求。第二,民营企业的培训体系一般不是十分的健全,在进行的每一次培训中,都是管理人员对员工的直接培训,且企业培训的内容通常情况下属于领导填鸭式培训,没有针对员工的具体特点和业务能力需求分析进行培训活动的实施,第三,对于员工的综合能力的培训尚未形成规章制度,培训的频率和培训时常都是基于民营企业现有的资源进行的培训活动,缺乏长期的战略视角。 (二)培训与开发不配比。企业民营企业绝大多数是属于企业规模较小的主体单位,在具体的人力资源培训和开发上,民营企业根据员工的层级结构,一般采取了差异化的培训和开发活动。该现象主要是说,民营企业的底层员工仅仅熟悉自己工作任务内的操作技术,对企业的整体管理手段以及企业的长期产品和业务发展方向等方面没有清晰的认识,相反,民营企业的管理人员,一般来讲是由民营企业家的家族人员担任,该类企业人员虽然对企业的整体管理以及长期的战略发展有明确的理解,但是对于企业的具体层面的业务却模糊不清。 (三)计划与评估分离。民营企业在对企业人员进行培训的时期,往往由于企业现有管理制度的非完善性,而导致在此期间缺乏培训的监督工作,即培训的实时互动及反馈。部分企业的培训完全交给培训机构管理,企业自身没有或没有及时地对受训员工的培训效果做出评估,企业内部培训的评估也多只是培训后的评估,该评估没有建立在具体培训过程的考核,是一种片面的培训实施评估措施。此外,有些民营企业基于自身资源的可利用性,通常采取临时培训的实施活动,这种培训对于企业员工的技术能力提升有一定的帮助,但对于其他方面,诸如管理能力、沟通技巧以及企业文化培训等方面的内容,临时性的培训活动由于培训过程的不完善,以及非常规的强化培训活动,最终使得临时培训在企业中的培训效果并不明显。这种情况需要民营企业需要在以后的培训开发中得到解决。上述分析了民营企业在实施人力资源培训与开发过程中主要出现的三方面的问题,究其原因主要是企业没有对人力资源培训与开发缺乏正确、科学的认识;组织机构设置与人员配备专业化程度低;民营企业家对于权力高度掌控倾向。 首先,民营企业大多是以企业家的多年努力经营形成的,这类企业多以第三产业的生产类和服务类企业为主,由于技术的非刚性化需求以及市场定位的原因,这类企业对于人力资源的培训意识往往是忽视的,在具体的生产经营中,人力资源一般还是被作为成本来进行培养和开发的。基于非资产化的人力资源视角,民营企业在人力资源培训和开发过程中投入的资源占收入比重很少。其次,在民营企业建立初期,领导们更多的是注重企业的基础设施、厂区建设等硬件的管理上,却没有把更多的注意力放在人力资源管理上,导致人力资源部门的制度不健全,职能不明晰。其人力资源部门一般属于可有可无的企业单元,即使在有人力资源部门的民营企业内,其部门内部的设置不具有科学性,具体有人力培训管理人员、人力培训人员的配备缺失,部门的具体管理范围的界定相对模糊,从部门人员角度讲,配备的人员也很不专业,基本上没有接触过专业训练,很多都只是停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利。最后,培养与企业战略配套的人力资源队伍是民营企业在人力培训和开发的重点工作,同时也是长期性的工作内容,以此来开发出为企业贡献出更多的人力资产,最大限度的提升员工的工作热情和贡献水平。 二、民营企业人力资源培训与开发的对策 针对上述问题,本文提出了以下三个方面的对策措施: (一)从意识上转变对人力资源培训与开发的认识。我国民营企业在经营过程中,要重视企业内部的人力资源培训与开发问题,应转变人力成本的概念,把企业内部员工视作企业的一种无形资产来经营,在此观点之下,企业应该把经营收益中的一部分拿来作为人力资源培训和开发使用,从投入的角度保障人力资源培训的质量和实施过程。此外,民营企业的规则制度应考虑纳入人力资源管理单元,把人力资源管理当成企业的一种制度来执行,定期开展适应企业发展的人力资源培训活动。 (二)从实施上建立科学的人力资源培训、开发与评估机制。企业要做好员工培训与开发工作,就应把它视为一项系统,进行循序渐近的工作,即采用一种系统科学的方法,使培训活动能符合企业所要达成的目标。在培训评估方面,负责培训的组织应制定一个具体适用的评估程序,一般包括五个方面的内容:工作确定、培训与开发项目评价、标准评价方案的设计、培训控制、对培训的评价对培训效果的评价。 (三)从内容上注重企业的长期发展。民营企业管理者在考虑现实利益的同时应该更注重企业的长远发展,要注重培训与开发并举。要让一线员工不仅仅是“Know-How”,而且要做到“Know-Why”;让管理人员不仅做到“Know-Why”,而且要做到“Know-How”。员工的培训是企业进步的关键人才的成长和进步都离不开培训企业为实现自己的目标必须站在战略的高度来重视和强调培训。只有真正从思想上重视对员工的培训和教育才能使培训真正收到良好的效果即使员工已经掌握了基本的发展动态增强其归属感和忠诚度。加强对员工开发的重视和员工潜能的开发,首先选择优秀的潜能培训开发师对员工潜能的开发是非常重要的,培训开发师必须具备深厚的心理学素养了解人心理活动的产生,发展和变化特点等各个方面在实际教学中因人而异因材施教才有可能使员工的潜能得到有效的开发完善。 作者:刘玲 杨志 单位:重庆医药数据信息科技有限公司 中国移动通信集团重庆有限公司 人力资源论文培训论文:职业培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理在职业培训机构中的作用 职业培训机构的主要核心竞争力在于能够培养技术应用型人才和建造专业学科基地的有效教师团队。而从人力资源管理角度进行分析,对于教学团队进行职能的周密、严格考核和各项职能的高效执行、开放的管理观念和公平的激励效果才能对教师的创造性和积极性有有效的激励效果。因此职业培训机构必须认真思考人力资源管理水平推动培训机构内部的各种层次的改革效果,建设出有效果的人力资源战略、薪资管理、绩效管理机制来强化引导机构内部对办学定位、发展目标、学科建设、管理模式等重大决策;必须认真思考推动培训机构对发展的核心问题进行攻克,通过调动整个机构内部的积极心态和开拓创新的思维方式来全面提高学校的整体水平、办学效益与教育质量。 二、职业培训机构中人力资源管理存在的问题 (一)人力资源管理观念没有深入人心 当期,我国的职业培训机构绝大多数没有设立专门人力资源管理部门,一般还是由办公室来执行机构的人事管理职能,主要是职业培训机构的管理层和股东层没有充分认识到人力资源管理对机构发展的推动力,忽视了人力资源管理更加偏向于自身的投资有效性,致使机构在人力管理方面表现出方法不合理、程序不规范、制度不合理的现象。就算是有部分人力资源管理部门的机构,往往也是拘泥于传统思维,没有真正达到人力资源管理原理中所希望达到的效果。职业培训机构的人力资源管理现阶段还是处于以处理事务为核心,管理工作仍然局限在对岗位调整、人才招募、档案管理、年终考核等日常性管理,没有将人才作为培训机构所拥有的可再生的主要资源,因此人力资源被消极的人认为是机构的运营成本。人力部门没有发挥出自身的主观能动性,同时压制了教师的创造性、积极性和主动性,机构的价值和教师的价值都没有在运营环节得到实现。 (二)教师团队学历等结构层次不正常 教师自身的学历和专业分布是衡量职业培训机构的教育团队素质的重要数量指标。《高等职业学校设置标准(暂行)》规定:“大学本科以上学历的专任教师不少于100人,其中,具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%。”但通过现实调研现实,目前属于职业培训机构分类的绝大多数高等职业学校距离行政规定的建设目标还有很大差距。另一方面,教师年龄趋向于年轻化,缺少具有较多教学积累的教师,整个年龄结构上呈现断层现象。同时,“双师型”教师素质不高,缺乏社会实践经验和工作的实际操作能力。 (三)教师团队知识更新的速度较慢 现阶段由于大规模互联网科技和新科技的崛起,所有岗位的知识更新速度进入加速通道,因此教师的个人知识更新速度需要大幅度提高,让其培养教育的内容更具有先进性和前瞻性。对于绝大多数职业技术机构而言,教师的素质不高,其理论知识和实践知识都严重的匮乏。而相对的职业教育机构本身也没有建立健全有效的教师培训和进修机制,给予教师的后期知识更新方案和培训方案缺失,以至于很多职业教育机构自身的知识落后于整个市场经济,导致培养出的人才不具有实用性和创造力。 三、提高职业培训机构中人力资源管理效果的对策 (一)加强人力资源管理观念 职业教育机构必须转变思维,树立起以人为本的管理理念,认识到人力资源的重要作用,必须时刻保持有先进的管理思维和跟上市场经济发展的眼界。我们虽然看到绝大多数职业教育机构总体发展水平还比较落后,但是要认识到职业教育机构的独特性,在运营过程与其他传统产业有很大的不同,因此必须要从人才管理角度将人力资源管理的思维运用的整个机构的未来发展中去。机构应当从以盈利为目标的传统思维转变到以人才为资源开发的新兴思维,机构要努力营造出尊重创新、尊重人才、尊重知识、强化服务意识的培养分为,逐渐发展出一种能够吸引高质量教师人才的管理培训机制。 (二)完善职业培训机构招聘制度 职业培训机构必须建立完善的招聘管理制度,明确其中的程序和方法。在招聘过程中,不应该一味的只追求高智力、高学历,而是应当从职业性的特点出发,注重教师自身的社会实践经历和职业技能水平,从“双师型”素质的角度来分析每个老师是否能够适合学校所规划的教学发展方向,并结合职业培训机构的特性以独特的人才测评方法选择更加能够倾向职业培训机构的人才。另一方面,职业培训学校的确存在着教师团队人才流动性较大的问题,因此必须注重建立起兼职教师的聘任,以建立相关人才备选库为中心,当出现没有预备情况下教师离职时不能够头痛医头脚痛医脚,从人才备选库中快速进行补足。 (三)增强培训人力资源开发的机构培训工作 不管是国家层面还是机构层面,对于职业培训机构教师的培训重视不足。因此,职业培训学校必须立足教师这职业的革新,认真规划学校对教师的使用和培养,不能因为师资流动性太大的影响而很少给教职工培训的机会。机构必须从长远发展出发,重视对教师的培训以及进修,能够为提高教师的教育能力提供良好的外部条件。 作者:姜玉燕单位:温州市就业训练中心 人力资源论文培训论文:培训理念优化人力资源论文 一、人力培训的基本原则 为了有效创新培训理念及优化利用人力资源,则应把握好人力培训的基本原则,并在把握培训基本原则的前提下保证理念创新的科学性、合理性。就目前的情况来看,在创新培训理念时应坚持以下三项原则:(1)学以致用。在实施人力培训工作时应根据企业经营管理特点,避免出现形式化的培训,确保培训具有较强的实用性,让培训工作能够为企业管理、员工的发展服务。例如,可以根据员工较为欠缺的技能制定相应的培训标准及培训计划,以便有效提高员工的业务能力。(2)全员培训。著名的木桶理论指出企业的生产或经营水平是由最差与最弱的环节决定的,因此在企业中需要实施全员培训,以便提高员工的整体素质及改善培训效果,避免形成短板效应。(3)兼顾个体与整体。在培训员工时注重统一员工个人利益与企业整体利益,有效开发员工的特长与潜力,让员工可以通过参加培训有效提高自身的职业素养及工作能力,使综合素质较高的个体能够组成高效团体,从而为企业的进一步发展提供源源不断的动力。 二、创新培训理念优化利用人力资源的措施分析 1.创新培训主体与培训对象。对于人力资源管理而言,创新培训主体与培训对象有助于提高培训质量,确保企业中的人力资源可以充分发挥对于工作的积极性。(1)创新培训主体。人力资源培训中的培训主体主要为企业中的培训者(培训教师)。如条件允许,则企业可以根据培训对象的特点建立起培训讲师制度,并同时在加大人力资源培训投入的基础上配备专管人力培训的部门,由兼职或专职教师共同完成人力培训任务。在必要的情况下,可以让本单位中道德修养较高、工作经验较为丰富的老员工作为后备培训讲师,并选择适当时机对此类老员工进行培养,让老员工选择成为兼职或专职人力培训讲师。同时也可外聘大学教师或科研人员参与人力资源培训,及时解答培训对象内心存在的疑虑。此外,应制定激励措施鼓励参与培训的教师不断对自身的知识结构进行更新,根据企业发展需要优化培训内容及创新授课方式,让培训对象可以深受其益。(2)创新培训对象。社会在发展、时代在进步、知识在更新,学习更是无止境,要保证有效利用企业中的人力资源,则人力培训对象不仅应包括普通员工,同时还应将管理层人员纳入培训对象的范畴。对于层级不同的员工,其培训内容也应当存在一定的差异。例如对于新员工,则培训内容应以基础知识为主,老员工的培训内容则以技能提升为主。此外,领导层人员的培训内容应为企业运营之道与管理之道。在考核培训成果时,应做到一视同仁,避免出现走形式、走过场的现象,以便通过公平公正的培训考核让企业员工认识到培训的重要作用。 2.创新培训模式及方法。对人力培训的模式及方法进行创新有助于提高培训对象参与培训的积极性,当员工能够自觉参与培训并积极学习职业技能时,就可以为企业人力资源的优化利用奠定坚实的基础。(1)创新培训模式。在创新培训模式时要根据培训对象的具体需求,保证培训模式可以满足发展需要,例如可以采用体验式或同步式模式。同步培训指的是保证实践与学习的同步性,将工作中存在的问题与人力培训的内容结合在一起,以提高培训效率。也可以将工作环境的模拟现场与培训现场结合在一起,由培训者对工作要点进行统一讲解及指导,使员工能够体验到身临其境之感,及时掌握职业能力。实施体验培训的主要目的在于提高培训对象的团队合作意识,让员工能够在培训的过程中认识到团队合作的重要性。进行体验培训时可以先让员工自行组建团队,随后让团队成员相互配合、各显其能,共同完成任务。(2)创新培训的具体方法。可以针对培训特点适当使用计算机、多媒体及远程学习等培训方法,以提高培训效率。利用计算机进行培训时,培训者可以根据计算机对员工特质的分析结果适当调整培训方案,从而进行针对性的培训。多媒体是企业培训员工的主要方式,该方法有效结合了多种视听手段,包括录像、动画、图表或文本等,有助于增加员工对于培训内容的印象。此外,远程培训有助于集中处于分散状态的各类企业信息、专业讲座,便于培训者与员工之间的双向沟通。 3.创新培训计划。创新培训计划是保障人力资源可以得到优化利用的基本条件,只有对培训计划进行创新,才能够为人力资源培训工作的持续开展提供必要的保障,并同时促使人力资源可以充分发挥自身潜力。(1)制定系统性及全面性的培训计划。培训计划包括目的、要求、具体安排、方法及主要内容等,做好培训安排与计划有利于有序实施人力资源培训工作。此外,要对培训实施的总体计划进行细化处理,如明确不同阶段、不同时间或不同项目的培训内容、方式等,保证培训的实效性及针对性。(2)创新培训计划时应保证企业培训能够在职业管理、职业发展中发挥应有的作用。首先,应保证培训计划能够满足企业生产经营及发展需要;其次,应保证培训计划能够在员工个人发展目标与企业整体组织目标之间起到协调作用,兼顾员工个人与企业集体两者的利益。第三,制定培训计划时应考虑时空上能否实现有效结合,尽量保证短期、中期及长期培训能够实现互补,脱产培训、在岗培训及岗前培训之间可以实现相互协调。此外,应保证制定的培训计划具有一定的预见性及超前性,以便为企业提供充足的后备人力资源。(3)在制定培训计划时应正确处理企业文化与人力培训之间的关系,将人力资源培训作为企业文化建设中的组成部分,并利用企业文化精髓对培训计划进行完善,从而增强员工凝聚力,并充分发挥人力资源的作用。 三、结语 综上所述,利用人力资源的前提是进行有效的人力培训,而创新培训理念对于人力资源的优化利用具有非常重要的作用。为了对人力资源的培训理念进行创新,则必须积极引进多种先进的管理理念,并同时考虑企业的战略发展需要。 作者:庞珊雨单位:广西电力工业勘察设计研究院 人力资源论文培训论文:人力资源开发与公务员培训分析论文 一、如何进行公务员培训 1.西方国家公务员培训的发展与变革 随着欧盟一体化进程的不断推进,欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化,学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法,对推进我国公务员培训方法的改革,提高培训水平有十分重要的意义。 1.1公务员培训领域的新变化 1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容 随着欧盟一体化进程的不断推进,对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响,欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴,这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求,开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程,谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。 1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训 各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点,有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例,他们为确定新的培训战略,在2004年底,对国家公务员的培训需求进行了专项调研,力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力,同时,还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验,在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。 1.1.3网络远程教学成为新的培训热点 e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲,互联网普及率已经达到了45%,各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如,荷兰行政学院根据政府某部委的需求,开发了网上案例教学课件,案例涉及一个事件发展的10个环节,经过短暂的集中授课,要求学员随着事件的发展,在每个环节做出相应的分析和解决方案,通过网络提交作业,教师在网上进行辅导和答疑,经过3-6个月的网上学习,提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式,扩展了培训的空间,为广大公务员提供了参加培训的新途径。 1.2法国国立行政学院的教学改革 1.2.1对学制和课程进行重大调整 学制改革总的原则是:教学与实习交替进行,使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是:学员在两年的学习过程中,每个学年安排一次4-5个月的实习,一次到中央政府,一次到相关企业。对于教学课程,他们也在进行调整,把主干课程分为4个单元。 第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识,包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系,还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等,目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。 第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。 第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。 第四单元是学员毕业前的专业化升华,通过一系列综合案例作业,考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度,学员根据自己在排名中的顺序,选择未来工作的部门和岗位。 1.2.2案例的开发与教学 法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式,注重案例的开发与研究,案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件,比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是,在法国,省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见,但在1998年时,布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧,引发了为期2天的公务员集体罢工事件,此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出,法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例,学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例,通过大量真实的案例训练,培养学生在复杂的事件中,准确识别信息,对突发事件快速做出决策的能力。 二、根据我国的国情,如何进行公务员培训 2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能,积极制定公务员培训的中、长期规划,并组织培训施教机构实施;积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度;按照分级分类的原则,加强对公务员培训施教机构的业务指导;对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。 2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构,要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。 2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径,各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习,更要在经费上给予支持。 2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训,全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程,为保证国家公务员培训工作的顺利进行,应成立国家公务员培训工作领导小组,负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。 总之,提高国家公务员培训的质量,是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力,围绕区域经济的发展,围绕政府的中心工作,适应公务员职业发展的需要,确定培训的内容和重点,“需要什么,学什么;缺少什么,补什么”,提高培训的针对性。 人力资源论文培训论文:政府人力资源培训论文 摘要:建设效能政府,人是根本,不断提高效能政府的人才素质是培训的主要任务。文章分析了建设效能政府同人力资源培训的密切关系,对于在建设效能政府中的人力资源培训提出方法和建议。 关键词:效能政府;人力资源;培训 现代政府应该是工作效率高,清正廉明、全心全意为大众服务,努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设,提高政府的行政效能,是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源,人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大,也是行政体制改革的根本出发点。 一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义 (一)效能政府建设的必要性 1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点,在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面,政府的社会职能增加,社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗,政府就不能很好的完成社会职责,对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。 2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能,形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制;健全政府职责体系,完善公共服务体系,推行电子政务,强化社会管理和公共服务;加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开,规范行政行为,加强行政执法部门建设,减少和规范行政审批,减少政府对微观经济运行的干预;规范垂直管理部门和地方政府的关系;加大机构整合力度,探索实行职能有机统一的大部门体制,健全部门间协调配合机制;精简和规范各类议事协调机构及其办事机构,减少行政层次,降低行政成本,着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求,是提高政府效能的措施和方法。 (二)培训对于建设效能政府的意义 培训是人力资源素质提高的有效途径,效能政府建设的关键主要是人,人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的,也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用,运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案,都为建设效能政府提供了有效途径。 二、培训方法在政府人力资源管理中的应用 (一)实践法 实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验,掌握工作中所需的知识、技能的培训方法,此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合,具有很强的实用性,是公务员培训的有效手段。 实践法的主要优点:一是经济,受训者边干边学,一般无需特别准备教室等培训设施;二是实用、有效,受训者通过实干来学习,使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合,而且受训者在“干”的过程中,能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法: 1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这主要适用于刚刚工作的新成员,为使其更好的工作,一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体,效果也较好。 2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限,让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法,从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换,使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时,也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识,并开拓对组织活动更广阔的视野。 3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训,此方法常用于管理培训。如行动学习,是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组,定期开会,就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验,可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。 (二)模拟法 模拟法是以工作中的实际情况为基础,将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化,公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能,提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下: 1、案例分析法。以现实问题为对象,以事实和数据为依据,把实际中的真实情景加以典型化处理,使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践,以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例(或实例)教学,通常有三个目的:作为讲课的补充,用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用;作为受训者讨论和分析的练习,用以培养和发展受训者的能力和技巧;作为对管理人员的能力进行测试的方法。 2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景,让某一受训者扮演某些特定的角色,在模拟真实的环境中表演,再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题,体验各类人物的心理感受,能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。 3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下,相互竞争达到一定目标的培训方法,是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性,这种培训方法能激发受训者的学习兴趣,使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能,开拓思路,提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法,常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。 三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议 (一)灵活、合理运用培训方法 根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素,灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合,全方位、多角度地运用培训方法,既可以消除培训的枯燥感,也可以使培训达到更好的实际效果。 1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能,提高工作能力。主要方法有教练或实习法,是基层操作人员培训常用的方法,也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练,掌握必需的培训资料;对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。 2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向,使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解,使其尽快而顺利地安下心来,融合到政府机构中来投身到工作中去,进入职位角色。从长远来看,导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑;确立恰当的工作期望;培养积极的工作态度、价值观;养成良好的工作习惯。 3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法;树立正确的态度与观念,以利于更好地领导、管理下级;提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之,通过传递信息、改变态度、更新知识,达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点,可以综合运用模拟法和游戏法等方法,注重实际管理能力的培养。 (二)培训变被动为主动 坚持以人为本的价值导向,服务于人的发展理念。与被动式培训相对应,主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程,也是培训的目标,最终都是为了实现人的全面发展。换言之,人是主动式培训的核心要素,培训根据工作中人的需要而设立,是为了实现人的可持续发展,而不是传统的以事为中心,为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”,基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于,主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力,促进人和组织的协同发展。 (三)建立有效的人员培训模式 1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中,培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中,不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能,同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧,甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。 2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础,可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度,以便于改进培训工作,提高培训质量,鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的,不但要考核理论知识,还要考核实际动手操作能力。 (四)建设学习型政府 落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求,政府要不失时机的构建学习型政府,全面提升政府员工的整体素质,努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念;要不断强化公务员的学习欲望,灌输“求知犹如求生”的思想;要掌握良好的学习方法,方法比内容更重要;要提高公务员非认识性学习的能力,提倡无意识性学习。只要能坚持下去,我们的政府就一定能充满生机和活力,一个学习型的人才队伍就一定能形成,那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。 效能政府的建设关乎政府社会责任的完成,关乎人民利益的实现,甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外,公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系,才能成为建设效能政府的后盾,不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才,充实公务员队伍,提高公务员队伍的整体素质,那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。
一、当前形势下的金融行业 如今随着网络化、现代化经济的不断发展,人们不需要走出家门,仅仅通过自己的手机也可以进行金融业务的开展,如,现在的银行都有网上银行业务,可以通过手机或电脑进行实时的在线的金融业务服务,而无需再到实体的柜台中办理。在民营金融企业中,发展较好的支付宝业务,已经发展到足以替代一部分现金业务的程度。如今的中国社会,已经初步达到了走出家门不需要带现金的程度,极大方便了人们的出行与生活方式,这就是互联网经济的重要作用之一。当前形势下的金融企业想要进行更长远的发展,在秉承可持续发展的观念下,开拓互联网经济内容建设是绝对不可避免的。 二、金融行业治理的特征 (一)金融机构的特殊性 金融机构的特点是高风险、高回报,所以金融机构具有一定的脆弱性,这使得对金融行业的治理工作变得十分重要。金融企业在进行业务开展的同时为了追求效益,往往会选择一些具有风险的业务进行开展,所以在企业治理时,必须要完善约束机制和内控机制,减少员工在进行业务开展时,受到外在因素的影响,从而避免金融机构受到宏观经济变动的影响[1]。 (二)金融产品的特殊性 金融产品的主体是货币,经营的主要业务是存款与放贷业务,并不是实体经济。金融成本所占的比例较小,所以对金融机构在管理工作上的要求比较高,金融业本身具有极大的风险性,所以在治理的过程中一定要严格要求员工的职业素质,要求员工对工作的高度负责,从而降低金融企业本身所存在的风险问题。 (三)金融契约的特殊性 金融企业的股东、债权人以及监管者之间的信息存在的误差,往往大于其他行业,因为银行贷款,传递的过程比较繁琐复杂,在短时间内很难进行直观的判断,收益的预测也十分不容易。 三、当前形势下金融业面临的主要金融风险 国家应对金融危机的主要措施是大力发展实体经济,但仅仅发展实体经济而不提高虚拟经济面对风险的预知、防范能力是不全面的。为了更好地应对金融危机,国家在发展实体经济的同时,应更多地关注虚拟经济的市场把控、风险预知等方面,以确保金融稳定,从而更快更好发展,向社会主义现代化迈进。 (一)金融布局与发展单一 近年来,我国相继推出了许多制度与政策,旨在推动中小型金融企业的发展,同时也取得了较为显著的成果,但是我国资本市场发展较晚且滞后,中小型金融机构的发展也因此受到了极大的限制,占据资金配置主体地位的依然是国有银行。广大人民群众缺少可以投资的渠道,只能选择将资金存入银行,使得企业的外部资金获取渠道变得更加狭窄。企业的发展对于资金的依赖程度非常高,在直接融资得不到满足的情况下,只能选择银行贷款,这种融资结构的不平衡、单一化发展,加剧了银行风险的发生。 (二)地下金融规模庞大 随着我国中小型金融企业的不断发展,对运营资金的需求巨大,仅仅通过融资,银行借贷,往往不足以满足企业发展的需求,地下金融就应运而生。随着社会的发展与进步,国民生活水平日益提高,一些民间借贷纷纷采用各种手段来吸收整合国民手中的资金,用于发展地下金融。有时候金融企业不得不依赖地下金融进行融资,由于地下金融具有不合法性,缺乏有效地政府监管,使金融企业的各方面权益难以得到合法保障。地下金融的不断壮大,严重地影响了金融企业的发展,危及到金融安全甚至社会安定。 (三)利率风险日益增加 利率的变动直接对金融产品的收益价值造成影响,所以在金融利率不稳定的大背景下,利率风险还是存在的。由于我国对金融银行的管制较为严格,各商业银行无法自主调节利率,降低了金融利率风险的发生,但是金融利率风险依然存在,且不可避免。 (四)信用风险 信用风险作为一个较为直观的风险体现,在各国的银行业中均有存在,信用风险由来已久,对于信用风险的管控与避免,是各国银行业所专注的事情。由于我国政策的推动与中小型金融企业如雨后春笋般地崛起,导致银行领域积累了大量的不良贷款,造成了很多黑账的形成,银行的信用风险等级随之提升。因此金融行业要时刻关注信用风险的问题,采取相对应措施,强化信用风险的防范与控制。 (五)金融机构操作风险 在银行的日常业务操作过程中也会产生一定的风险问题,主要原因是工作人员的专业素质等方面。例如贷款人提供的材料不真实,核实过程中没有检测出纰漏,就会增加银行的风险;对抵押品的检查不严格等,都会造成银行的损失,从而加剧金融机构操作风险。所以以银行为主的金融机构需要着重注意人员工作素质的培养,加大对于从业人员的专业素质的教育,从而全面系统地提高从业人员的职业素质与专业水平,从而有效地降低由此带来的金融风险。随着金融机构从业人员素质的提升,可以增强企业的风险防范能力,可以有效地避免金融风险的增加。 (六)安全防范问题 在增强从业人员的职业素质与专业水平提升的同时,还要注重安全教育以及法律法规的教育,从而使得从业人员自律性更强,全面地提高从业人员的职业道德,可以有效地降低金融犯罪的发生率,从另一方面降低了金融企业所承担的风险[2]。 四、金融管理与服务创新的对策 在当前新经济常态的大背景下,金融业迎来了许多机遇与挑战,如何把握住这些机遇,面对挑战,就需要金融企业不断地创新金融管理与服务的方式方法,做到对金融风险的预测与防范,对化解风险能力的提升。这样才能承担起金融服务实体经济所应承担的社会责任,以求更长久、更加可持续的发展金融产业。 (一)创新服务理念与方式 由于金融机构面临的客户面巨大,企业面对的客户是分别来自各行各业,市场多元化。随着中小型企业如雨后春笋般地涌现以及金融市场的不断完善,使市场变得更加复杂多样,金融市场的竞争愈加激烈。在这种背景下,需要金融企业秉承“以市场为导向、以客户为中心”的全新的经营概念,制定合理有效的经营战略,真正的将“以客户为本”落到实处,不断优化创新金融企业的服务理念,争取为更多的客户提供更多更高质量的产品以及更优质的服务,最大化金融企业的社会经济效益。只有不断地进行金融服务的调整与创新,才可以更好的在客户需求日益增长的今天,更全面地满足客户对于金融服务的需求。 (二)创新金融服务产品 传统的金融产品目的是帮助客户进行价值形态的凝聚,包括投资、趋避风险等,以及附加在这些产品上的其他劳动价值。金融机构要积极创新服务产品,丰富服务类型,而不仅仅是单一地提供金融工具,还应该包括金融产品的咨询、信息服务等。并扩展金融工具中股票、债券、期货等的作用,用更新的价值观,来进行不断地创新,以求增加金融服务的多样性。在扩展业务多样性的同时,还应进一步优化服务环境,为客户提供更好的、更舒适的服务环境,从而达到树立企业形象的作用。 (三)创新金融管理 随着社会的不断进步与发展,金融业迎来了更多的机遇与挑战,创新金融管理是很重要的方法之一,只有进行高效的、科学的管理才能够为金融企业创造出更多的经济效益。金融企业要建立起激励、奖励制度,鼓励员工积极地工作,努力提升员工专业素质,以获得更好的企业口碑,增强金融企业的软实力;引入风险管理制度,在进行风险投资的过程中,在管理层意见不统一的情况下,提出一票否决制度,可以有效地进行风险投资的规避;引入贷款终身责任制度,在员工进行办理贷款业务的同时,将业务与员工绑定在一起,使员工对贷款业务尽心尽责,终身负责,可以极大程度上地降低金融企业坏账的产生。创新金融管理的模式,拓宽管理范围,加强管理力度,是企业亟待改变的问题,为了金融企业的更好更快的发展,金融管理模式的创新是极其有必要的[3]。 (四)加强市场的准入制度 市场准入制度能体现国家对金融市场的控制作用,保证国家对金融市场干预的效果,用以防范金融风险的发生。随着市场经济的开放程度日益提高,需要对金融机构的注册进行严格而全面的审核,根据国家的法律法规来进行筛选,将那些不符合相关规定的金融机构、工具,进行清理,以求净化我国金融市场的大环境。 (五)发挥政府职能 在政府职能方面,证监会、保监会、银监会,是国家的三方金融监管机构,现在银监会和保监会已经合并升级为银保监会,要加强金融风险在政府方面的防控,例如从立法角度,加强金融风险的防控工作,从根本进行金融立法的构建与完善,通过加强对金融市场的监管,避免金融机构以及金融主体的不合法化行为的产生[4]。 (六)互联网管理 随着网络化的不断发展,企业在管理形式上也要将互联网管理纳入管理模式中。在新经济形式的带动下各种各样的金融形式如雨后春笋般涌现,例如支付宝上线的蚂蚁保险新平台,线上活期货币基金的出现,对传统银行业产生了一定的冲击。在互联网上所进行的金融活动该如何进行统一的规范化管理与监管,是当前政府管理部门所亟待解决的问题之一。五、结语金融是一个国家经济的核心命脉,就目前我国金融市场的发展现状来看,在未来过程中为了保障我国社会的可持续发展,不断地进行创新金融管理和服务是十分必要的,它能有效地降低金融风险,促进金融市场的良好有序发展。 参考文献: [1]仲振雷.针对我国地方政府在金融管理中的思考[J].经济视野,2013(11):15. [2]周昌发.金融风险防控法律机制研究[J].经济问题探索,2011(1):145. [3]何东.金融管理与服务创新对策[J].商场现代化,2011(1):188. [4]梁焜.当前形势下创新金融管理与服务的对策[J].企业改革与管理,2016(03):114. 作者:朱瑞 单位:瑞茂通供应链管理股份有限公司
由于受社会因素、学校环境因素、学生自身因素等方面的影响,当前一部分学生存在着缺乏明确的学习目标,学习态度不端正;组织纪律松散,学习动力不足;专业思想不稳定,有厌学心理;学习方法不得当,有被动学习的倾向等问题,严重影响了高校文化育人的培养目标。要解决学风建设问题,高校学风建设应从提高认识,做好学风建设规划、加强学风建设规范管理,树立先进典型、尊重学生成长规律,调动学生自主学习的积极性这三方面下功夫,切实提高学风建设的成效。 根据高校学风建设的培养目标,笔者认为高校学风建设可分为理论与实践两个部分。作为理论部分,它要明确高校学风建设的具体内容,让师生更好的理解掌握学风建设的一系列问题。从广义上讲,高校学风建设是教书育人之本、学校发展之魂、学生成才之基。从狭义上讲,高校学风建设是大学生求学期间积淀的精神文明体现。作为实践环节,除了常规教学和学风建设的文体活动以外,还应通过校园景观设计、校园主色调和建筑物命名等多种载体,营造良好的大学学风氛围。总之,高校学风建设是一个内涵丰富值得我们从多角度来研究和把握的概念,它凝聚着学校的办学理念,是学生文化素养和学习精神、教师教学、研学以及治学态度、教学管理人员督学和导学之风的综合体现,彰显了大学的校园文化特色与人文精神。 一、高校学风建设存在的问题 (一)缺乏明确的学习目标,学习态度不端正。有的同学存在“读书无用论”的思想,上学就是为了混日子,没有适用的学习计划,完全不知道自己该学什么,不能主动学习。有的虽然有明确的学习目标,但各科的学习却未按照计划时间有序进行,平时的学习完全凭着自己的兴趣和情绪,把学习当做消遣时间的工具,高兴了就学点儿,不高兴了就扔到一边。还有一部分学生学习带有功利主义色彩,把取得好成绩与获得一个环境舒适、待遇优厚的工作联系起来,急功近利,不讲究真才实学。 (二)组织纪律松散,学习动力不足。一些学生上了大学以后就认为学习到了“终点站”,缺乏学无止境的理念,对继续学习动力不足,学习纪律松散。具体表现在:上课聊天、上课睡觉、看课外书,或者在桌上乱涂乱画,不注意听讲。迟到、早退、逃课、甚至考试旷考等现象频频出现,到考试时就抄袭,不及格率极高。有的同学趁着网上选课期间外出打网络游戏,这些同学把学习当做沉重负担,学习只是为了应付老师和向家长交差,厌学情绪大,严重影响和破坏了校园学习风气。 (三)专业思想不稳定,存在厌学心理。不少学生受所谓的“热门”专业舆论影响,对待自己所学专业缺乏正确的认识,以自我为中心,一旦选择的专业不够“热”,或者不符合个人爱好,就出现不安心学习的情绪,甚至出现无聊、空虚、自责、迷茫等不良心态。或者存在专业思想不定,今天想学计算机,明天想学英语,后天想学法律,最后一事无成。还有的学生片面地认为在校上课与将来就业不相关,学习专业知识不如到社会上锻炼能力,于是开始热衷参与社会实践,忙于外出打工,想增强自己适应社会的能力,结果适得其反,荒废了自己的学业。 (四)学习方法不得当,有被动学习的倾向。一部分同学不注重理论联系实际,对知识点的横向、纵向联系认识不足,不善于总结知识的区别和联系,往往是为完成学习任务而学习,没有进行知识的分析、归纳和总结,学习处于被动应付状态,有时造成理论学习与实际严重脱节,事倍功半,更谈不上学以致用。在学习方法上,存在惰性心理和矛盾心理,虽然主观上有自学的想法,但娱乐时间占平时生活的绝大部分,经常感到学习精力不足,考试之前突击学习,死记硬背,造成学习内容不系统,学习效果不明显。 二、影响当前高校学风建设的因素分析 (一)社会因素。一是市场经济带来的负面影响。当前世界全球化、一体化快速发展,我国的经济、文化、政治都发生了不同程度的变革,在社会主义各项事业繁荣发展的背景下,既有适合市场经济发展的积极因素,也有拜金主义、享乐主义、自由主义等一些不利因素,对部分学生的价值观产生了不良影响,不利于学风建设。二是应试教育背景下传统文化教育的缺失。我国大多都奉行“考试考什么,老师讲什么”的灌输式教育模式,很少涉及弘扬人的内在修养与精神内涵,造成了一部分学生私欲膨胀、学习态度不端正,难以抵制贪婪与物质享受的欲望,对事物的是非曲直不能做出理性的判断,不利于当代大学生形成正确的人生观和价值观。三是就业压力的错误导向性。1999年我国高校扩招以来,每年的毕业生逐步增多,据统计,2017年就有795万高校毕业生走向社会,面对严峻的就业形势和竞争压力,导致了就业不仅仅是大学生之间的竞争,还有学生家庭背景及社会关系的竞争,造成了“学得好不一定工作好,学的差不一定工作差”的现象,影响了高校整体的学风建设。 (二)学校环境因素。一是办学理念存在偏差。教育的“产业化”促使一些学校以企业模式办学,造成了一些高校片面追求“量”而忽视了“质”,在教学过程中没有考虑不同学生的学习能力以及认知水平,选择符合学生自身特点的方法进行教学,严重影响了大学生参与教学过程的积极性。二是师资队伍发展不均衡。目前,部分教师对学风建设缺乏主动建设意识和系统化建设思路。教学方法单一、教学内容陈旧、更新缓慢,尚不能及时反应行业最新发展方向和地方经济社会发展需求,造成了学生学习目标不明确,学习积极性不高,课堂教学效果不佳,使得学生内在学习动力和学习热情不足,主动学习意识不强,影响了教学质量的提高。三是管理机制还不够完善。学风建设是一个系统工程,也是一个长期工程,教师的思想观念和道德准则已经成为社会的焦点,学风建设需要学校各部门及师生之间的协调联动、紧密配合,仅仅依靠部分教师对学风建设在日常教学和提高教学质量方面的作用认识不够,管理者和师生之间缺乏有效协调,没有真正形成合力,学风建设很难取得成效。 (三)学生自身因素。一是学习目标不明确。当前的一些同学缺少必要的职业规划,对自己的未来认识不清,有的同学认为上大学就是为了拿毕业证,有的是从众心理,报了各种各样的学习班,不仅浪费了大量时间和金钱,还忽略了自己的专业课程研究。二是学习态度不够端正。学习是一个循序渐进的过程,大学生要不断克服学习中的困难,战胜自身的弱点。例如,有的同学在学习过程中遇到了一点困难与疑惑,就产生了胆怯、倦怠之心,没有积极的去参与实践,缺乏不断超越自己的奋斗精神,难以在学习和成长的过程中取得进步。三是学长的负面影响。有一些高年级学长在校学习生活期间表现出的倦怠与惰性,包含学习动力、学习目的、学习习惯等方面,这些高年级的学长的负面言论与行为,对学风建设起着消极作用。 三、加强高校学风建设的对策建议 (一)提高学风建设的认识,做好学风建设规划。学风建设是一个长期的工程,不仅需要现有的实施措施,更要有长期的建设规划的理念和认识,这样学风建设才能抓出成果,抓出实效。一是要按照上级的有关文件通知要求,健全学风建设领导小组,出台学风建设相关管理制度,重点加强学风建设顶层设计,整合学风建设力量,逐步建立学风建设的长效机制,为学校和谐校园环境和内涵提升奠定良好基础。二是要制定与落实学风建设活动的有关计划,动员全校师生积极参与到学风建设中来,坚持以学生为本,注意倾听学生呼声,关注学生热点问题,及时解决事关师生切身利益的实际问题。在一定时间和范围内面向全校师生,有计划地开展学风建设目标与教学管理的宣讲教育,提高各部门对学风建设的认识,加强学风建设的正确引导与建设规划,逐步建立和营造良好学习氛围,十分必要。 (二)加强学风建设规范管理,树立先进典型。教育作为传承文化最有效的载体,培育了一代又一代教学名师、优秀教师、三好学生、优良学风班等先进个人和集体。新时期的高校应充分发挥优良学风班、优良学风寝、综合奖学金等各类评奖评优的导向作用,发掘树立各类优秀学生典型。力争实现学生自我教育、自我管理、自我服务、自我监督的常态化。探索建立学风督察和通报制度,形成“检查—通报—整改—奖励—检查”循环的长效机制,落实文化育人理念,树立先进典型,实现制度约束与教育引导相结合、教师督导与学生自律相结合,推进齐抓共管的学风建设运行体制。达到树立典型、取得实效、形成机制、服务长远的目的。作为教师还应发挥先进典型的引领作用,促进更多优秀教师走进班级,推进学生参与传统文化活动的鼓励机制建设,优化校园育人环境,提升广大学生的创造能力和创新水平。 (三)尊重学生成长规律,调动学生自主学习的积极性。学校要从提升学生综合素质和促进学生个性发展的的角度出发,遵循学生的成长规律,综合考虑学生的智力因素与非智力因素,满足学生的综合发展与个性发展。教学上要结合学生的身心发展特点与专业特色,严抓教风与学生的学风,进一步发挥班主任、教学信息员、寝室指导教师和学生骨干的信息媒介作用,做好各项与学生心理、学习、生活、体育锻炼等相关的服务引领,及时、客观了解学生学习动态并及时解决存在问题。优化学生评价体系,通过评价体系的导向、激励和调节作用,进一步完善多样化人才培养机制,积极推进教学方法改革,实施以学生为中心的启发式、合作式、参与式教学,全面推行案例、项目教学,强化学生教学主体地位,进一步培育学生主动学习意识,激发学生内在学习动力,促进每个学生全面地、生动活泼地发展,最终实现由量变到质的提高的循环过程,不断改善学风建设环境。 四、结语 综上所述,学风建设是高校发展进步的重要一环。当今,中国高等教育正迈向以提高教学质量的内涵式发展道路,意味着优化人才培养目标是教育过程中的核心,而学风建设内容中蕴含的思想观念、人文精神、道德规范,正是实现高等教育创新的不竭动力,因此,加强高校学风建设,营造良好的校园学习环境是一个系统工程,不仅要结合时代精神弘扬优良学风在教育过程中的引领作用,还需要管理者的顶层设计、教学各部门的配合、师生之间的共同努力,将学风建设贯穿于教育过程的各个环节,并把它作为一个重要目标不断地完善。
0前言 随着国民经济的显著提升,水利工程管理也在不断进行改革。为了更好的创建水利工程服务体系,需要对水利工程的管理体制进行改善。以科学的先进技术作为最佳手段来创建服务平台,有助于进行信息化的管理,为水利工程正常运作提供保障。较多的水利工程管理方面存在问题,导致水利工程不能正常发展。为促进社会经济和水利事业更好的向前发展,强化水利工程的精细化建设,本文提供一定建议与措施来保证水利工程正常且安全的运行,选取最合适的优秀有素质的人才来帮助实现合理的水利工程现代化管理,科学地解决管理中存在的问题。 1水利工程管理的重要性 要想保证水利工程正常且安全的顺利进行,就必须对水利工程实现科学地管理,水利工程施工管理是水利工程施工阶段最为基础的管理部分。水利工程施工管理内容广泛,包括施工合同管理、成本预算管理、投标文件管理等。在进行水利工程管理过程中,最为需要重视的问题就是施工安全的问题,其中主要包括两个部分,一是施工工程是否安全,另一个则是施工人员的安全。派去相关管理人员对施工现场进行合理的监督,提高施工人员的安全意识,将安全隐患在源头就可以消灭掉。若想保证施工工程的质量以及进度,就要做好管理工作。管理人员要对设计图纸进行仔细的审查,如果审查过程中出现看不懂的情况,就要与相关人员及时进行沟通,必须按照设计图纸来进行施工工作,控制好工程的施工进度。 2水利工程管理中存在的问题 2.1水利工程管理理念落后 从我国实际情况出发,我国水利工程在建设过程中总会出现一个问题,就是只重视建设而轻视了管理的作用。对于水利工程建设工程十分重视,投入了大量的人力、物力以及财力,然而在水利工程管理方面十分缺乏。其中可以表现为两个方面,一是不能及时保养水利设备,不重视水利设备摆放位置,经常乱摆;二是不能及时发现安全隐患,无法进行有效处理,长时间下来难免会出现安全事故,不利于水利工程的发展。 2.2施工人员综合素质以及操作水平不高 在操作机械设备时,相关操作人员缺乏专业知识技能以及计算机操作水平不高,因此在管理和维护机械设备时难以达到预期标准,最终导致机械设备出故障。我国水利工程项目极具发展前途,对于操纵施工机械设备要求也越来越高,如果相关人员综合素质不高,专业知识能力不强,将会严重影响水利工程的发展。 3水利工程管理现代化有效策略 3.1创新水利工程现代化管理理念 加强相关工作人员在思想层面上对水利工程现代化管理的重视程度,将以往的重建设轻管理的理念彻底转变,深刻认识到水利工程现代化管理的可行性与重要性。在日程工作中就要将水利工程现代化管理重点加入其中,推进水利工程现代化管理全面发展,树立积极的可持续发展理念,全方位把握水资源可持续利用的特点。在工作中管理人员要重视经济效益,全面考虑环境效益、社会效益以及生态效益,合理开发水资源,保护水资源,这样才能有助于相关人员对水资源可持续使用。 3.2高度重视培养人才 若想加强对人才的培养就要先引进人才,吸引人才,企业要具备足够的吸引人才的能力。在引进人才时,企业要加强财力、时间以及精力的投入,对于人才要做到奖罚分明,对于表现较差的人员,要及时加以监督以及处罚,对于表现优异的人员,要及时进行物质以及精神上的双重奖励,这样不仅能激发员工的工作积极性,还可以促进水利工程现代化管理有效进行。在员工入职前,可以对其进行入职前的培训,更好的加强他们的操作水平以及专业能力水平,根据其具备能力的高低,来为其选择合适的岗位,做到合理利用人才。 3.3加强工程管理维护,提升管理队伍素质 工程管理的核心要素就是人,人是管理的主体。必须加强对管理人才的培养,同时还要加强企业机构自身管理人员的综合素质,加深管理技术培训程度,创新开发发展战略,全面提升管理人员的各项素质能力,转变管理人员陈旧的管理思想,有利于满足工程管理现代化的需求。在对水利工程进行整体规划时,必须对其前期建设重视起来。后期管理也要重视起来,从而保证水利工程的正常进行,加大后期的管理力度。要合理划拨资金,将维护工作持续下去,严格控制员工的不良作风,要将划拨的资金都用在工程的维护管理之中,确确实实的落实维护工作。可以建立专门的维护部门,选取具备该项工作能力的人员,制定合理且严格的管理制度,将各个责任落实到每一个人的头上,确保每位员工都能各尽其责,认真负责,一旦出现问题可以直接与负责人相对话。 3.4注重水利工程考察以及日常管理工作 水利工程管理考核工作在整个水利工程工作中起着不可替代的作用,按照水利工程各个部门规章制度,强化工程管理考核工作,以水利工程的实际情况出发,制定不同的管理考核目标,强化各个组织之间的协调交流能力,确保工程管理工作严格的进行。以工程标准作为依据,对水利工程进行详细的排查,对水库堤坝以及其他方面的工程设施进行适当维护。其中最为重要的是洪汛前的隐患检查,确保水利工程设备完好无损,落实运行水利工程管理责任制,充分使用经过批准的调度使用方案。 3.5实施科技创新 若想显著的提升现代化管理水平,现代化创新应用是关键,以工程管理的特点作为依据,创新工作的主要内容就是对以往的管理方式进行转变,制定一套能够充分发挥科学技术力量的现代化管理体系,在此基础上合理规划工作流程,同时要结合具体实践经验,引进创新型的科学技术,让工程的测量、运营控制、监测系统都在科技创新的指导下完成,充分将科学技术和工程管理有效结合起来,从根本上增强工程的稳定性和安全性,不断提升工程的经济效益。 4结语 综上所述,水利工程可以有效推进国家经济向前发展,在农业产业方面都具有较高的使用价值,在实际管理之中也要采用科学合理的现代化管理方式,充分建立完善的管理体系,将施工管理工作高效运行起来,以此促进工程的顺利进行。水利工程现代化管理是水利工程项目中最为主要的目标,同时也作为推动水利事业不断发展的重要动力,从实际情况出发,制定合理的管理体系,并将工程现代化管理工作安全运作起来。
城市人口密集,城市道路桥梁每天的承载压力很大,一旦发生安全事故,将会造成巨大的社会影响,且这种影响不仅是经济上的损失,还会有人员伤亡。因此,社会对道路桥梁的质量要求是很高的,但与此同时我们也应该看到,在实际施工中,道路桥梁的施工管理工作中总会出现一些问题,这些问题的存在严重影响了我国道路桥梁事业的发展,为此,我们对这一现状进行分析并提出优化措施,从而保证我国道路桥梁的质量。 1道路桥梁管理上的漏洞 1.1无法有效控制施工质量 施工质量是保证工程质量的根本,是实现工程各项性能得以实现的基本,但是在实际施工中,总会出现各种不合格的施工环节,有的时候是为了追赶工期而导致施工粗糙,有的是为了最大化的获取利益,而进行偷工减料,更改施工程序等,这些都会对整个工程的完整性和安全性产生巨大的影响。 1.2在施工过程中无法进行资源的合理配置 在进行道路桥梁的实际施工过程中,因为整个工程的周期较长,需要的材料较多,因此对施工中的资源把控是保证施工质量和进度的关键因素,但是实际的施工中,总会出现材料采购缺陷或使用环节存在问题,施工的设备也不够先进,很多的资源没有做到优化利用,对资源造成了巨大的浪费,这样不仅影响了施工质量,还延长了整个工程的工期,不利于整个项目的效益取得。 1.3造价管理影响因素多 道路桥梁施工是一个比较长期且复杂性较强的工程,施工中人员流动性较大,同时不同地域存在不同的特点,高空作业较多,且道路施工需要较多的交叉作业,施工中使用的材料种类相对较多,施工技术和施工方法会对工程造价产生非常显著的影响,因此这也对造价管理提出了更高的要求。 1.4安全管理意识薄弱 从现阶段的道路桥梁施工工作来看,管理人员对安全意识的认知能力普遍偏低,同时施工企业内相应的劳务协作人员配备缺乏规范性,使得很多的施工企业在承包过后,将工程转给其他的团队进行建设,再加上转包团队内对施工人员的技术要求以及安全管理制度没有明确的标识,使得安全管理工作存在很多的问题,为工程建设带来了严重的影响。 2针对道路桥梁施工管理中存在的问题的优化措施 2.1健全质量管理制度,完善管理细则 在进行施工质量管理工作时,管理人员应该进行责任制划分,明确各工作岗位人员的工作内容及责任承担,明确奖惩细则,这样就可以调动工作人员的工作积极性,还可以明确质量管理工作责任,对出现工作失误的施工人员进行严格的追责,增强工作的认真负责程度。 2.2合理制定施工进度计划和施工方案 对于道路桥梁的施工进度,应该充分考虑道路桥梁的施工环境和具体情况,优化施工进度,明确好施工中的路径和程序,选取一些核心的施工环节作为节点。并且以全面的施工要求为基本,综合考量施工中的具体条件和实际施工能力,将施工合同和各阶段的施工内容进行分解,做好全面的、综合的施工进度方案的设计。就整体而言,要客观合理的把控施工的进度情况,一定要为工程的如期竣工提供基本保障。施工中的方法选择上要灵活,要依据道路桥梁施工建设的实际情况,有针对性的优化施工方法,要契合施工中的特点,注重方法的实用性和经济性。另外,还要尽力预想到工程项目建设中的可能影响因素,如环境因素、地质因素等方面。要根据施工进度不断的调整施工方案,体现施工方案应用上的灵活性。 2.3保证工作人员的素质,施工材料选择要合理 在道路桥梁施工过程中,要对工作人员进行全面的、专业的培训,定期的更新施工人员的业务水平,提升工作人员的整体素养,要对工作人员进行考核,实行奖励制度,增强工作人员的积极性和主动性,增强他们的专业素养,能够独立的面对工作中出现的各项问题,进行规范化的操作。施工材料的采购要符合项目的标准,在材料进场前,要做好检验工作,坚决不允许劣质材料进入现场,还要在施工过程中随时抽验材料,保证材料的合格率。禁止任何人拿回扣,私自采购质量低劣的材料,最大程度的保证道路桥梁施工材料的安全性,从而保证工程的安全性。 2.4做好造价管理 在施工阶段应严格按照早期施工技术方案进行施工,做好施工现场管理,按照合同要求保证工程施工质量,强化现场施工安全管理,最大程度的减少工程建设中出现的各类变更。 2.5完善道桥安全管理工作的有效措施 在当前的路桥工程建设中,企业没有建立较强的安全管理意识,因此在施工中也容易出现各种安全事故。为了更好地保证安全管理的成效,确保施工的质量和安全,路桥工程施工企业在管理工作中一定要重视安全管理环节,同时还应积极树立正确的安全管理观念,对于施工安全管理工作、对于施工人员、设备运行的安全要有客观的认知,此外还要认清其对于企业软实力所构成的影响。在安全管理工作中还要不断完善安全管理机制。充分结合工程的具体情况来对安全设施投入予以合理调整。在施工前还要对施工人员进行科学有效的培训,从而更好地帮助施工人员树立正确的安全施工观念,此外还要增设施工安全防护措施,进而更好地保证工程建设的安全进行。施工时还应充分结合早期的施工技术规划设计进行工程建设,加强施工现场的管理力度。在工程建设中应充分结合合同的基本要求来控制工程施工质量。做好施工现场的安全管理工作,进而能够更好地控制施工过程中的工程设计变更问题。而要实现这一要求,就必须要在编制施工方案时充分考虑各种因素的影响,编制出多种方案,最终选择最佳施工方案。此外工程建设中还应重视现场的监督和管理工作,特别是对隐蔽工程的检验,进而更好地保证工程建设的质量及效率。 3结语 综上所述,道路桥梁施工管理工作对交通建设具有重要的意义,但是在实际施工中,还是会出现各种各样的问题,针对存在的问题我们要引起足够的重视,要积极的改进,为我国的交通建设事业做出新的贡献。
过程管理论文:科技成果管理过程中的知识产权问题 人类社会已经进入了一个新的世纪,大量的科技成果随着科学技术的迅猛发展而不断问世,知识产权也随之产生,并出现争议。人们为了各自的权益而对簿公堂,打官司也是常有之事。在市场经济条件下,我们应当加强法制观念,以正确的态度对待和处理这类纠纷,才能有效地保护知识产权,使人们的合法权益不受侵犯,进而调动广大科技人员发明创造的积极性,推动科学技术进步,促进文学艺术繁荣。 1. 科技成果管理过程中知识产权争议的几种类型 1.1 科技成果署名权的争议 署名权是指作者为表明自己的身份,在作品中注明其姓名或名称的权利。署名是确认作者身份的重要依据。这类争议一般发生在成果鉴定、、论著出版和申报奖励等环节时,因署名排列次序先后而引起的纠纷。 1.1.1 个人署名顺序的争议。 一项大的科研项目的完成,需要依靠课题组全体成员的共同努力和集体公关,以及相关单位的协作、支持,这里凝结着许多人的心血。当这个项目研究一旦取得重大进展或突破时,在考虑申请鉴定、申报专利或奖励时,项目负责人对于成果的署名不是根据本人在该项目研究中的贡献大小进行定量评估来定位,而往往是以口头协议或“长官意志”来行事,严重挫伤了一部分科研人员的积极性,于是出现了对署名顺序先后的争议,甚至告到了知识产权主管部门和人民法院,弄得不可收拾。 1.1.2 著作署名权的争议 这种争议主要表现在两人以上合作创作的作品中,其著作权应由合作作者共同享有。构成合作作品应具有主客观两方面要素:一是主观上要有共同创作的创意,即两人或两人以上的作者对共同创作作品的行为及后果有明确的认识和一致的意思表示;二是客观上要有共同创作的行为。凡是没有参加创作的人,不能成为合作作者。每个合作作者都是作品的创造者,都享有在作品上署名的权利,都有权共同决定署名的方式和顺序。但事实上有的人对共同完成的著作、论文、调研报告等成果未经与其他著作权人共同协商,擅自全部或部分不署其他合作者的姓名。而与此相反,有的仅是联系出版、帮助查找资料、抄稿和校对稿子等提供一般性劳动而未参与实质性科研的人却在作品中署名;还有的人与完成的成果无任何关系,结果也是“榜上有名”,由此导致大量的署名争议案发生。 1.2 科技成果归属权的争议 科技成果归属权的问题是知识产权法的一个核心问题。由于各种类型成果的特点不同,决定了知识产权的归属也会出现不同的情况。只有明确了科技成果的归属权,才谈得上知识产权的利用和保护。 1.2.1 职务与非职务发明创造成果权的争议 我国颁布的《专利法》、《著作权法》、《技术合同法》等一系列知识产权的法律法规和实施细则,对保护从事科学研究和发明创造的科技人员参与公平竞争和发明创造的积极性起到了十分积极的作用。对于什么是职务发明创造,什么是非职务发明创造以及各自的归属应当是相当明确的,然而在具体操作时,对发明人与其所属单位在职务与非职务、本职与兼职发明科研成果的归属问题上,仍然存在着认识和理解上的分歧和误区。如有些发明人将应属于单位的职务发明作为非职务发明申请专利,致使单位蒙受较大的经济损失;还有将电影片厂编剧创作的电影剧本仅供制片厂拍摄电影,应为职务作品,因为这是与单位业务直接有关。如果拿去发表,则不能算职务作品,因为电影制片厂没有出版文字作品的业务,但事实上对此处理往往存在误区,导致争议。 1.2.2 由于人才流动形成的知识产权争议 在市场经济的大潮中,人才流动是一种正常现象,然而所带来的知识产权争议却是屡见不鲜。如某项科研成果的全部研究工作是完成者在A单位进行的,A单位为此项目的研制提供了资金、设备、零部件、原材料和不向外公开的技术资料,显然是属于职务发明,其专利的申请权和获准的专利权无疑是属于A单位。但后来完成者调入了B单位,并在B单位对此完成的成果进行了鉴定,并申请了国家专利,A单位对此不服,与B单位官司一直打到中国知识产权局。这是一起由科研项目主持人和主要承担人,即成果的完成者在人才流动过程中造成的原单位和新单位之间的知识产权争议案。 1.2.3 合作项目成果权的争议 国际科技合作包括双边、多边、官方、民间多层次和多种方式的活动,有关知识产权的处理,一般都在合作文件中有约定。但是,有些发达国家的法人总是力图将合作置于本国法律管辖之下,或者设法选择对其有利的法律予以适用,甚至提出了一些无理的要求。而在我们国内,这类纠纷往往发生在总项目和子项目、横向合作等项目之间,合作者在取得成果或获得专利权后,当事人对归属重新确权产生争议。有的子项目未经总项目允许独自报奖,造成总项目不能保持其项目的完整性和应有的评价,形成重复报奖,造成科研协作中的负面影响。 1.3 著作权合理使用与侵权的争议 所谓合理使用,是指根据著作权法的规定,允许公众在某些情况下使用受著作权法保护的作品时,可以不经著作权人许可,也不向其支付报酬的制度。这是各国著作权法普遍实施的一种限制方法,这种限制主要是基于个人学习、科研、公开借阅等非营利活动的需要,而且合理使用权是对著作权人财产权的限制,至于著作权人的人身权不存在合理使用的问题。显然,合理使用的目的权限于为了个人学习、研究或享受,或者为了教学、科研、宗教或慈善事业的需要,若以赢利为目的则非合理使用。某电视台将一教授为电大学生授课内容整理印刷六千册,作为今后学生的教材。该教授以电视台未征得本人同意和大量印刷,造成事实上的侵权行为为由,而将其告到法庭,电视台则辩解为教学需要,属于合理使用,无需征得本人同意,双方各执一词,形成争议。 2. 科技成果管理过程 中产生知识产权争议的原由 2.1 法律体系尚不完善 我国是世界上建立知识产权制度较晚的国家,但也是当今世界上知识产权制度发展最快的国家,短短十几年时间已经走过了许多国家需要几十年,甚至上百年时间才能走完的路程。加入WTO,标明我国在加强知识产权立法和执法方面进入一个新的阶段。但也不能否认的是,我国知识产权的法律体系尚不完善,有些法规之间不协调,如在科技成果申报奖励时,按照知识产权法律的有关规定,该项目的每个完成者都有享受奖励并在获奖证书上署名的权利,然而现行的奖励办法对报奖成果的完成人名额有限制,致使参与部分成果的完成者榜上无名,直接影响到当事人组织课题联合攻关的积极性和创造性。 2.2 国民知识产权意识淡薄 由于我国知识产权制度的建立晚于世界上其它国家,知识产权法律知识尚未普及,人们对专利法、商标法、著作权法和反不正当竞争法等法律知识知之甚少,守法意识较差,法制观念淡薄,不少公司和企业随意侵权,甚至将其作为发财致富的门径;也有不少企业和法人不懂自我保护,上当受骗,从而蒙受重大的经济损失。如有些单位和个人因不了解知识产权的有关法律规定,无意侵犯了合作方或单位的科技成果权益;有的科研单位对自己研究出的新产品、新技术应受哪些知识产权保护不清楚,往往受到侵权后才引起注意;更令人费解的是,当出现侵权纠纷后,不是采用法律手段去解决,而是习惯于行政干预,结果导致审理的结果双方当事人均不满意。 2.3 缺乏科学的管理手段和懂法的管理队伍 一个科研项目从选题立项开始到最终取得成果或批准专利的全过程应实行全方位的管理,应培养和配备一大批知法、懂法、守法,具有知识产权意识和技能的管理人才,从而将知识产权保护从立法、司法、行政执法、实施监督和科学管理等各个方面提高到一个新的水平。但相当多的单位由于没有专门的知识产权管理队伍和规章制度、防范措施,管理人员没有经过严格的知识产权培训,导致知识产权保护执法不力,引发不少争议案。 3. 科技成果管理中知识产权争议防范应取的对策 3.1 转变观念,强化意识,深入开展保护知识产权方面的教育 市场经济是竞争经济、法制经济,人们为了求得生存和发展,竞争意识日益加强,各种新产品、新商标、新成果层出不穷,而各种假冒伪劣的产品也堂而皇之登上经济舞台,社会上各类知识产权案例逐渐增多,呈上升的趋势。显然,要处理好知识产权争议,必须要转变观念,强化知识产权的法律意识,加强知识产权法律保护的教育,使知识产权保护成为广大民众的自觉行为,做到不随意侵犯人的知识产权,并能运用法律武器保护自己的知识产权不被侵犯。通过深入开展知识产权方面的教育,创造一个尊重和保护知识产权的良好的社会环境。 3.2 强化科研管理,重在保护成果 科技成果是广大科研人员辛勤劳动的结晶,它的管理包括登记、评审、鉴定、奖[,!]励、推广应用和知识产权保护等多方面。 3.2.1 科研工作实施操作阶段 包括:科研计划的制定、技术条件准备、实验研究、课题总结和相应的管理程序。在这整个阶段都离不开查找文献资料,它是开展科研工作重要的物质基础和必备条件之一。为避免日后可能会发生的知识产权争议,要注意课题组人员智能结构:既要搭配合理,以保证科研任务如期保质完成;又要考虑各成员的具体分工,以确定其在课题中的地位和贡献大小,使科研人员心中有数,更好地发挥自己的作用。此外,还应制定相应的量化指标,便于定量评估,不留下任何争议隐患。 3.2.2 实行科研成果的程序化管理 国家为了鼓励广大科研人员发明创造的积极性和规范科技成果管理,制订了有关的科技政策,包括科技成果鉴定和奖励办法等,这是避免和解决科技成果管理中知识产权纠纷的重要依据。科研管理部门应对上报的科技成果实行程序化管理,首先要考虑知识产权保护,履行申请保护的必须手续,查阅有关文献资料、设计图纸和实验数据等信息,然后才以论文的形式发表、进行成果鉴定、参展交易和申报奖励,使纠纷杜绝在萌芽状态。 3.3 加强知识产权信息查新,避免科研重复和资源浪费 科研课题在选题和立项时,必须要进行文献信息查新和资料检索,力求项目的新颖性、创造性和实用性,避免低水平的重复和资源浪费,提高研究开发的起点和效率。按照知识产权法律的有关规定,凡不具备创新条件的智力成果是不可能取得知识产权法律保护的,有可能与他人的知识产权发生冲突,引起纠纷,甚至侵犯他人的知识产权。只有通过知识产权信息查新,密切监视与本单位相关的国内外知识产权信息,才能不断调整研究开发方案,使自己的研究成果能抢先得到知识产权保护。 3.4 制订科学合理的规章制度,确保各方的合法权益 为了切实有效地解决科技成果管理过程中的知识产权争议问题,针对科技成果署名权、归属权及合理使用与侵权等可能发生的争议,制订科学合理的规章制度,规范人们的行为,统一到知识产权法律法规上来,尤其是企业在进行股份改造和合资、合作生产中,要做好专利价值的评估工作,同时注意解决好人员流动中的专利申请权问题和职务发明创造与非职务发明创造以及知识产权的合理使用与侵权等一系列问题,确保各方的合法权益。 3.5 淡化成果概念,强化专利意识 对科技成果实行鉴定是计划经济下的产物,在国际上无通用性,无法融入国际化的知识产权领域,即使进入国际市场,也很难得到法律保护,如一些短、平、快的科技成果,一旦出现在市场,很快就会被人仿制,严重挫伤科技人员的积极性和损害单位的利益。为此,企业在课题研究、新产品、新技术开发等工作中做出的发明创造,凡是可以申请专利的,就应及时申请专利,以取得知识产权保护,然后进行成果鉴定,即由成果概念 转专利保护。 知识产权是指自然人、法人或非法人单位对其智力活动创造的成果和经营管理活动中的标志、信誉依法享有的权利。依法保护知识产权,其实质是依法给予从事智力劳动者的创造性劳动应有的权利,也就是依法保护从事科学技术研究者的智力成果。我国已于2001年11月10日加入世界贸易组织,标志着我国的经济与世界经济发展融为一体,机遇和挑战并存,利弊也并存,但从根本上是符合我们国家长远发展的利益。因此,我们必须按国际惯例和WTO规则行事,尽快与国际全面接轨,享受权利,承担义务,以辉煌的智力劳动成果去迎接挑战。 过程管理论文:论车辆技术管理在降低运输成本过程中的重要意义 论文关键词:车辆技术管理 降本增效 论文摘 要:加强车辆技术管理工作,降低运输成本,是当今道路运输企业降低运输成本、提高经济效益的重要途径。本文对如何做好车辆技术管理工作提出了行之有效的方法。 运输企业的车辆技术管理工作是一个系统性、专业性很强的工作,其目的在于为运输生产提供安全、优质、高效、低耗、及时的运输力,保证车辆运行安全,确保车辆在使用中的良性循环,以获得最佳的经济效益、社会效益和环境效益。 随着市场的不断开放,道路运输的发展空间大大提高,但是有些道路运输企业只注重车辆的更新,轻视车辆技术管理工作;只注重眼前的营运收入,轻视运输成本的核算;只注重新型车辆的使用,轻视车辆维修技术人员的培养;这些传统的运输组织方式和管理方法必须从根本上加以改变,否则就会在日益激烈的市场竞争中被淘汰。 1 车辆技术管理是降低运输成本的重要途径 在道路运输企业运输成本中,运行材料(燃油、润滑材料、轮胎)的消耗占很大比重,在实行了费税改革后,汽车运行消耗费用占汽车运输成本40%左右,其中燃料费在运输成本中约占25%~30%,润滑材料的消耗费用占汽车运输成本1%~3%,轮胎消耗约占10%~15%。车辆技术管理工作在降低燃润料、轮胎等运输材料费成本等方面有着重要的作用,不容忽视。 (1)汽车的性能和汽车的使用是影响燃料消耗的两大因素。汽车的技术状况是节油的技术基础,只有在良好的技术状况下,才能充分发挥汽车的燃料经济性。因此,在使用中应特别重视汽车技术状况的检查与调整,使其处于最佳状态。 加强企业管理,提高管理水平是节约燃油的根本。无论是节能方针、政策的贯彻,还是节油技术、设备的改进和节油方法的落实,最终都要通过驾驶和改善管理工作来实现。 (2)合理使用润滑材料,不仅可以降低润滑材料本身的消耗,而且还可以提高机件的润滑条件,减少摩擦和磨损,从而减少功率消耗,降低燃料消耗,延长机件使用寿命。 (3)轮胎的管理工作是汽车运输企业技术管理的一个重要部分。合理使用轮胎,提高轮胎的使用寿命,对降低运输成本具有重要意义。同时,保持轮胎良好的技术状况对确保行车安全,降低行驶阻力,减少油耗也有较大的影响。运输企业应配备专门的轮胎管理技术人员,负责轮胎的全面管理;建立轮胎技术记录卡片,考核轮胎实际行驶里程和使用情况。 2 汽车维修技术管理工作不容忽视 我国交通部所颁布的《汽车运输业车辆技术管理规定》中规定“车辆维护应贯彻预防为主,强制维护的原则”及“车辆修理应贯彻视情修理的原则”。 所谓“视情修理”就是根据车辆检测诊断和技术鉴定的结果,视情按不同作业范围和深度进行的修理。其目的在于防止拖延修理造成车况恶化,又防止提前修理造成浪费。为此,运输企业应积极创造车辆检测诊断和技术鉴定的条件。 在车辆维护和修理过程中,要严格执行维修标准,把好检验质量关,提高汽车的维修质量;同时,要不断地提高维修人员的技术水平。维修质量好,车辆的技术状况好,这样不仅可以降低燃料的消耗,还可以减少汽车在使用过程中的维修时间,减少维修费用。 3 落实车辆技术管理工作的具体措施 车辆技术管理工作是一项长期的不容忽视的工作,是道路运输企业深化管理,降本增效的重要途径,为此要做好以下几项基础工作。 一是建立激励机制。车辆技术管理工作要严格而规范,实行一车一档的定额管理标准台帐,驾驶员行驶里程与用油指标挂钩,燃油实行百公里油耗定额管理,轮胎按规定的里程使用,节超奖罚分明,公开透明。车辆定期维护保养,人为造成的机械事故按规定处罚。 二是健全各种台帐,加强成本核算。车辆技术管理是对运输车辆实行择优选配、正确使用、定期检测、强制维护、视情修理、合理改造、适时更新和报废的全过程综合性管理。要真正做到择优选配,适时更新和报废必须建立在基础资料的完善上。不但要按常规做好车辆技术档案一车一档,另外还可以建立综合性的车辆技术状况台帐,及时反映各车及总成的维修情况、维护频率,便于分析各车型、总成的使用寿命,合理编排车辆的各级维护计划,做到既不提前维护而造成工时材料浪费,又不延误维护使车辆带病行驶,反而造成维修成本增加。 三是要重视车辆的一级维护。目前汽运企业对车辆的一级维护可有可无,对车辆的二级维护则普遍比较重视,这是因为运管部门抓得较紧。孰不知,一级维护是二级维护的补充,车辆在一个二级维护周期内运行,各机构连接件不可能不磨损,随着行驶里程的增加,有些零部件可!能会松脱,润滑部位出现缺油和漏油,影响汽车的操纵安全,所以说,定期进行一级维护是必做的工作。 四是安全例检不放松。车辆的例检也是车辆各级维护的补充,是车辆技术管理工作的一部分。在车辆的各级维护之间的时间间隔里,车辆各安全部件的连接,像横直拉杆球头、传动轴连接螺丝等会产生松动,如不及时进行检查调整,将会引发交通事故。由此,整个安全例检工作的重点应放在车辆进站及回场的检查上,让例检人员有充足的时间对汽车的方向、制动、传动、悬架、灯光信号等安全部件进行仔细检查,这不但减轻例检人员对车辆出站检查的压力,一旦发现会影响出车的问题,还可提前作好准备,及时调整车辆。 五是完善经营管理制度,实行成本控制。加强对节油的管理,收集和记录汽车燃料消耗的原始数据,进行统计分析,制定出切实可行的节油制度,并组织实施;同时把好维修配件品质关,建立完善的维修配件进出渠道和台帐管理制度;对报修的车辆要求车辆检验员故障诊断准确,维修技术人员准确确定配件是否更换,汽车维修工准确排除故障,减少返工,节约维修过程用料等成本,将维修的各项成本费用控制指标和责任落实到车间、班组、人和车辆。 六是培养车辆技术人才。一种是懂技术、会管理、善经营的管理者;另一种是维修技术人才,既有丰富的汽车维修理论知识,对现代汽车结构和新技术有一定了解,又有很好的维修实践经验。这些人才是企业的宝贵财富,要加强培养、选拔,人尽其才,防止人才流失。同时注重后续人才的培养 ,通过开展劳动竞赛、技术比武等活动,不断提高专业维修技术人员的综合技能。 七是提高驾驶员操作技术水平。开展各种培训,提高驾驶员的节能意识,改变不良的操作习惯。推广节油经验,每个驾驶员都要养成正确使用和驾驶车辆的习惯,缓启动、不踩急刹车,练就过硬的“脚下功夫”。做到“中速运行、减速提前、避免刹车、停车熄火”,每天都认真保养车辆,发现问题及时排除,确保车辆处在最佳的节能运行状态。 降本增效,提高企业竞争力是道路运输企业管理的永恒主题。实践证明,车辆技术管理在降低运输成本过程中尤为重要,只有提高车辆技术管理工作的水平才是道路运输企业实现可持续发展的根本保证。 过程管理论文:耕地占用税征收管理过程中存在的问题及对策 耕地占用税是乌鲁木齐市地方税税种之一已经开征多年,耕地占用税征收工作具有征收基数大和一次性征收的特点,强化耕地占用税税源管理,有助于公平税负、鼓励平等竞争,培植新税源,今后将成为乌鲁木齐市地方财政收入和税源增长的一个重要增长点,乌市地税稽查局2013年第4季度耕地占用税核实、清欠工作中遇到的实际问题,就对如何强化耕地占用税税收征管谈一点看法和建议。 2013年第4季度,乌市地税稽查局按照乌市地方税务局的统一部署,对乌鲁木齐市所管辖的67户企事业单位耕地占用税进行了核实清缴,经核实应补税款为19,981万元,已入库7,502万元,尚欠12,479万元。 一、耕地占用税存在的问题 ㈠耕地占用税新开工手续不全的建设项目管理难度较大,耕地占用税征管过程中,由于占地行为大多数未取得批准手续,土地占用手续不能及时审批,对占地面积等无法准确确认,影响了计税,造成税款不能及时入库。如:新疆某塑胶制品有限公司、新疆某股份有限公司、新疆某生物科技有限责任公司等纳税单位。 ㈡建设单位的机构所在地在异地,建设单位的资金支付均在异地,造成征收管理难度极大,给当地税务机关的日常管理、清缴欠税及强制执行都带来相当大的难度,尤其是异地催缴,加大了税收的征收成本。如:喀什行署驻乌办事处、多晶硅等纳税单位。 ㈢对于行政事业单位取得的土地,因当时没有将耕地占用税这块税金纳入或完全纳入资金预算上报财政等部门审批,造成纳税单位以没有资金来源为借口拖延或不予缴纳耕地占用税,尤其是20__年以前就动工但审批手续在20__年以后才审批下来的工程,因耕地占用税新法与旧法在征税范围和单位税额上差别很大,造成纳税单位的预算资金缺口,形成难以清缴的欠税。如:兵团机构事务管理局、自治区机关事务管理局等纳税单位。 ㈣有些工程根本就不办理国土部门的审批手续,仅办理占用林地批准书,在确定纳税义务发生时间上、计税依据与税法规定的纳税义务时间相抵触,造成管理难度加大。如:新建升晟股份有限公司、阳光恒昌(新建)地产有限责任公司等纳税单位。 ㈤因耕地占用税是地税部门从以前的财政农税部门移交过来的税种。虽然近年开征后在征收管理方面取得了一定的成效,但因缺乏充足的征管经验,稽查人员在清欠过程中也是边干边学,耕地占用税业务知识和征管经验有待提高。 二、加强耕地占用税征收管理工作的建议 ㈠完善税收征管 征收管理局主动与占用耕地企业联系,及时登记造册。在获得国土、草原、林业部门批准占用耕地、草地、林地的批文后,为确保耕地占用税及时、足额入库,及时与有耕地占用行为的企业进行联系,对应纳耕地占用税数额较大或由于新旧政策计税依据不同,造成企业超出预算、资金周转困难或在筹建期的企业一时无力缴纳的这一实际情况,要求企业做出分批缴纳税款计划,并及时进行催缴保证税款足额入库。 ㈡抓住重点税源,不放零散税源。落实管理员制度,实行项目追踪管理,定期清漏,及时了解大型工程招标、立项、审批、开工情况,及时准确了解重点工程项目占用土地情况及占用土地的性质,督促纳税人及时办理耕地占用税事宜。对零散耕地占用税难以控管的实际情况,及时与国土部门签订代征协议,有国土部门代征,可以起到抓大不放小的作用,对财务核算、财务制度健全的单位实行的是纳税人自行上门申报的方式进行征收。 ㈢加强减免税审核把关,努力做到应收尽收。对耕地占用单位上报的耕地占用税减免申请,进行层层审核把关,派专人实地落实情况,根据有关规定严格落实是否符合耕地占用税减免条件,严格按照税法规定操作,努力做到税源向税收的转化。 ㈣加强政府部门协作配合,建立政府部门间信息传递制度。与国土、林业、草原、城建等部门进行信息互换,及时采集信息,准确和科学的掌握情况,做到了严格落实政策规定,实现耕地占用税源头控管。一是各部门设立联络员,具体负责各类信息的收集、传递、汇总和分析,以保证此项工作的正常化;二是不定期召开联络会议,通报、交流工作情况,增进沟通,完善协作制度。通过以上耕地占用税治税工作的开展,进一步拓宽税源控管渠道,丰富税源控管手段,延长税收征管链条,为发挥税收职能开辟更宽广有效的空间,税源监控、堵塞漏洞等举措及其力度,实现耕地占用税税收精细化管理和税收收入的及时入库。 ㈤强化对部门工作协作。一是工程项目开工前,施工单位在办理开工、放线等手续时,建设管理部门应要求及时将实际占地面积、占用土地性质等数据的传递工作,否则不予办理;二是工程项目竣工验收,验收部门应依据施工单位出具的税务机关税收完税证明(包括依据《中华人民共和国耕地占用税暂行条例 》有关规定占用耕地的纳税人出具耕地占用税完税证明),方可预以验收;三是建设项目审批,与县发改部门密切联系,对新立项的项目建设、发改委立项批复,应及时向税务机关传递批复项目基本情况、占用耕地情况,便于税务部门及时、全面及时掌握工程项目基本情况和工程实际占用土地面积;四是国土资源及房管部门在办理土地使用证、房产证时,对耕地 占用行为实行先税后证管理办法,即纳税人凭耕地占用税完税证明方能办理建设用地手续;五是国土资源部门在办理耕地占用申请手续时,应及时将耕地占用信息传递税务机关;在确认其耕地占用行为时,即办理相关权属证明时,应要求提供耕地占用税完税证明或相关证明。 ㈥加大宣传服务工作,建立税法宣传服务长效机制,营造纳税人依法诚信纳税的良好氛围,确保税款及时足额入库。以书面形式规范耕地占用税征收程序,明确咨询、申报、完税管理的要求,通过上门辅导和约谈等形式及时将新《中华人民共和国耕地占用税暂行条例 》、《中华人民共和国耕地占用税暂行条例实施细则》,及《新疆维吾尔自治区耕地占用税实施办法》向涉及耕地占用的纳税人进行辅导,积极倡导依法纳税,提高纳税人自觉纳税意识。 过程管理论文:ERP实施过程的沟通管理探究 关于沟通管理,内容良多,也听了巨匠级老师的培训,自己稍微总结1下,并结合ERP项目施行的具体特色来谈谈如何与客户做沟通。这里先讲讲沟通的基本概念,后期在深刻体会ERP施行进程中如何与客户进行沟通,但愿更多的朋友介入讨论。 1、为何需要沟通?沟通的目的是甚么? 1般来关于沟通管理,内容良多,也听了巨匠级老师的培训,自己稍微总结1下,并结合ERP项目施行的具体特色来谈谈如何与客户做沟通。这里先讲讲沟通的基本概念,后期在深刻体会ERP施行进程中如何与客户进行沟通,但愿更多的朋友介入讨论。说,沟通的目的主要三类: 一、传递信息。向相干人员传递某些特定信息,让对于方明白、了解1些事情或者者情况。 二、讨论。相干人员就某件事情的认识、处理法子、方案、策略、规划等内容进行讨论,以使事情能够做的更好,能够做患上更完善。 三、谈判。对于有不赞成见或者存在分歧之处,相干方面开展谈判,摆事实、讲道理,试图说服对于方接受自己的前提,通过说服、让步、妥协、理解、包容,终究就某件事情达成1致意见。 2、沟通的方式 1般来讲,沟通也有三钟方式。 一、单项沟通。把某些事项以通知的方式告诉相干人员,不需要反馈,至少不需要便可反馈。1般用在通知、请求、轨制、命令、通报、分布传单等情况。 二、双向沟通。沟通由1方与另外一方进行互动式信息转达,并就沟通结果达成1致(也可能不1致),但至少双方都有发表意见的机会以及权力,可以充沛表达自己的意见以及建议。比如:谈恋爱、工作绩效考查沟通、方案沟通等。 三、网状沟通。这是1个多方介入的沟通方式,介入各方代表不同利益主体,他们就相干事情进行充沛表达意见,达成让步以及1致。比如:ERP项目施行进程中,甲方、乙方、监理方就项目施行验收验收标准的讨论等。 3、沟通的渠道(手腕) 一、电话二、邮件三、会议四、讲演五、报表、六、口头七、通知八、传单九、看板一0、短信一一、留言等。 4、沟通的原则 记患上有位巨匠给咱们培训时强调了三个原则 一、不要先入为主。这个容易理解,就是不要先把对于方“定性”。这常常是因为咱们的立场不同,搜集的信息不够全面等缘由酿成的。 二、先处理情绪,再进行沟通。带有情绪的沟通,至少来讲是不理智的,也可能会引发对于方的情绪变化,结果确定不会很理想。 三、沟通是双向的。1般情况下,应当多听,少说。对于对于方的观点最佳进行重复以及确认,以获取正确的信息。对于于自己表达的不肯定或者者理解有难度的观点,应当让对于方充沛理解,并患上到对于方确认。 此外,我还想再补充几点: 一、态度要端正,心态要摆平。如果你是从“共赢”的角度、从“为了使事情朝着更好的方向发展”的角度去展开沟通,多半沟通会进展的比较顺利。 二、要有明确的目标。而且目标还要聚焦。没有目标的沟通就是在挥霍. 过程管理论文:浅析城市管理执法过程中的暴力抗法问题 近一个时期以来,我们在城管执法过程中多次遭遇暴力抗法,暴力抗法已成为阻碍城管执法工作顺利开展的突出问题,因此,加强应对和处置暴力抗法问题的研究对于做好城管执法工作具有很强的现实意义。笔者试就暴力抗法问题的成因及对策,谈一点粗浅的看法。 一、暴力抗法的特征及表现形式暴力抗法是指行政执法机关在依法履行职务过程中遇到的以暴力、威胁方法阻碍依法执行公务的现象。其特征:一是对抗行为的违法性。暴力抗法是一种扰乱社会公共秩序的违法行为,严重者还将触犯刑律。二是行为发生的突发性。暴力抗法行为发生的原因是多方面的,有时不经意的一句话或一个动作,就会引发暴力抗法行为的发生,这在具体执法活动进行之前,往往是很难准确预料的。三是后果的社会危害性。暴力抗法行为一旦发生,如果不能及时将其有效控制,不但会使执法人员遭受人身伤害,而且还会使事态扩大,造成重大损失和不良社会影响。 暴力抗法行为具体表现为被管理对象不服从行政执法人员的管理,对执法人员进行辱骂、殴打、起哄、围攻、毁坏执法装备、强行夺取被扣押或没收的物品等。按照参与抗法人员数量,可以分为个体对抗和群体对抗;按照抗法手段,又可以分为直接对抗和间接对抗。 (一)个体对抗 个体对抗是指社会单一成员在行政执法主体行使行政执法权过程中,不满行政执法行为,或主观错误的认为行政执法行为侵害其个体利益,或其他原因而采取的故意对抗执法的现象。个体抗法者大多是一些诸如外来流动人员、劳改释放人员、下岗职工或部分个体经营业户。其对抗行为主要以辱骂、耍赖、撕扯、恐吓为主,个别人员也会以暴力手段直接对抗执法人员。其特点是发生频率高、盲目性大,但处理难度相对较小,是最为常见的一种暴力抗法现象。 (二)群体对抗 群体对抗是指社会群体共同对抗执法现象。其抗法行为的发生往往存在诸多原因,情况较为复杂,处理难度较大,需要执法人员有较高的心理素质和应变能力,稍有不慎,就容易引发重大恶性事件。群体对抗者常常抱着一种“法不责众”的心理进行对抗,个别对抗者存在相互利用关系进行对抗执法的行为,因此群体对抗相对于个体对抗者而言,具有一定程度的隐蔽性。 (三)直接对抗 直接对抗包括前面提到的个体对抗和群体对抗两种形式,是指被管理者直接利用辱骂、殴打等暴力手段阻挠、威胁执法人员正常执法的行为。 (四)间接对抗 所谓间接对抗,是指直接被管理者利用亲属、朋友或者与其有直接利益关系的人,采用间接手段阻挠、妨碍执法人员正常执法的行为。间接抗法人以社会弱势群体居多,这里的“弱势群体”主要是指老人、妇女、儿童、残疾人等,此种对抗行为在日常管理中比较常见。他们惯用的策略是利用社会上同情弱者的心理,采用哭天喊地、虚张声势的伎俩,混淆视听,转移矛盾焦点,以此吸引行人围观,博取大多数人的同情,使执法人员陷入进退两难的尴尬境地。这种对抗手段具有社会危害性大、容易激化矛盾、严重损害执法队伍形象的特点。 二、暴力抗法的成因 城管执法中的暴力抗法事件,尽管其表现千差万别、不尽相同,但分析其发生的原因,大致有以下四个方面: 一是管理者与被管理对象的利益冲突。一个执法,一个抗法,看似是截然相反的两方面,却都是为了维护其自身利益。城管执法部门行使行政执法权,维护的是国家和广大人民的根本利益,是“大利益”、“宏观上的利益”,而进行暴力抗法的个体或组织注重的是其个体或群体利益,是“小利益”、“狭隘的利益”。当个人利益与集体利益相互冲突时,个别当事人片面地强调执法行为侵害了其个体利益,而不讲其违法行为侵害了集体利益;不是虚心接受教育,改正错误,而是选择了暴力抗法的违法途径。因此利益冲突成为暴力抗法事件发生的最主要原因。 二是被管理对象的法制观念淡薄。目前,社会上有相当一部分个体或单位对城管行政执法存在偏见,认为城管执法队伍是“杂牌儿军”、“土八路”,这部分人往往对城管执法工作不屑一顾,肆意对城管执法人员进行公开侮辱,当对其违法行为进行纠正时,往往容易发生争执,进而引发抗法行为。此外,城管执法工作所要面对的被管理对象多数属于弱势群体,法制观念和文化水平相对较低,在他们心里法律与己无关,更有甚者认为执法人员的正常执法是在故意“找茬儿”,因此“口服心不服”,伺机报复执法人员的心理比较严重,这类情况在执法人员的具体执法过程中十分常见。法制观念淡薄、认识水平低下是导致违法行为发生的主观性因素。 三是城管执法队伍自身存在的问题。在暴力抗法事件发生的诸多因素中,有一种情况应当特别引起我们的关注与警觉,那就是因为执法部门自身的不文明执法行为导致了暴力抗法事件的发生。勿庸讳言,执法机关中有些执法人员素质不高、执法不文明、程序不规范;有的行政执法部门该作为的不作为,应当及时处理的问题长时间不予处理,引起相对人不满,激化矛盾;个别执法人员恃强凌弱,不尊重相对人,言语态度极为轻浮,引发矛盾;有的执法人员处理问题简单粗暴,不分对象、不问情况,凡事都喜欢搞“一刀切”,引起相对人的对抗情绪;还有部分年轻的执法人员由于执法经验缺乏,实践经验不足,言语有失或行为过激,容易引发相对人的敌对情绪;甚至还有一些执法人员在日常的工作中,不是热情服务与公正执法,而是吃拿卡要、徇私舞弊,甚至欺压、刁难群众,致使城管执法机关在百姓心目中的地位大为降低,从而引发暴力抗法。 四是城管执法保障力度不够。虽然我市城管执法队伍中都设立了公安治安保障机构,但在具体的执法过程中仍然存在一些不足。一方面,设立的公安治安保障机构缺乏对抗法行为人的独立处理权;另一方面,有的城管执法部门虽已设立了公安保障机构,但由于警力不足,保障力量薄弱,当城管执法队伍遭遇暴力抗法行为时,一般情况下还是求助于其他公安机关,但公安机关往往不按“暴力抗法”问题去处理,而是以一般的治安案件进行调解,这种处理方式不但没有从根本上震慑违法行为,反过来却使一些不法分子对这种解决方式不屑一顾,使城管执法的力度大打折扣。 三、解决暴力抗法问题的对策 第一,要进一步强化城管执法的宣传工作。宣传是万事开头之本,对这项工作城管执法部门历来也是极为重视的,但宣传的效果却往往不尽如人意,原因就在于不务实。就法律法规的宣传而言,我们目前还往往只停留在发放宣传材料、出动宣传车、设立宣传站等单一平面上。当然,笔者并不是认为这些宣传方式不重要,这些宣传方式在城管执法相对集中处罚权实施初期的确发挥了迅速扩大影响力的积极作用,使广大群众在短时间内对城管执法工作有了比较深刻的感性认识,但是随着执法工作的不断开展,就必须采取更实际、更有效、更深入的宣传方式,不断地扩大宣传效果。这里,笔者赞同温州市城管执法局的做法,不妨可以参考借鉴。就 是在管理过程中把一些屡教不改、难于管理的“钉子户”请到执法局来,由局领导或社会威望较高的同志出面对相对人进行“谈话式”开导教育,讲清城市管理行政执法工作的目的和意义,耐心介绍我们的执法工作,虚心听取他们的意见和建议。当然,法就是法,任何人都不能违背和搞特殊化,我们可以在法律允许的范围内,在不影响城市宏观管理的情况下,采取切实可行的方法为老百姓解决一些实际困难。这样一来,既达到了执法和管理的目的,缓解了矛盾,同时又起到了为民服务、树立形象的效果。 第二,要提高执法队伍的整体素质。提高执法队伍的整体素质是树立执法队伍良好形象的必要条件,既不能一劳永逸,也不能一蹴而就。这就要求我们在日常工作中要不断加强业务学习,提高执法水平,做到严格执法,秉公办案;要不断加强自身的道德理论修养,遇事沉着冷静,不要浮躁;要认真实践“三个代表”重要思想,强化为人民服务宗旨;要不断加强执法队伍的廉政教育,坚决杜绝“吃、拿、卡、要、扣”和“三乱”行为;要进一步强化军事化管理,把我们的队伍真正建设成一支政治坚定、作风优良、敢打硬仗的文明之师、威武之师。 第三,要未雨绸缪,积极搞好预案。进行集中清理行动或者“拔钉子”之前,要组织参与队员召开专题会议,认真搞好预案,将执法行动中可能出现的问题一一列举,对每一项任务要明确分工,合理安排部署,达到未雨绸缪的目的。只有这样,在发生突发性暴力抗法事件时,执法队员才能做到沉着应战,避免产生慌乱、急躁等不良情绪,影响执法工作的顺利进行。 第四,要克服急躁情绪,树立长期管理的执法观念。必须学会用辨证的思维来考虑和解决问题,我们在对一些管理难度大、一时难见成效的违章行为的管理过程中,决不可产生急躁情绪,而应着眼于大局,树立长期管理的思想观念。例如占道经营、流动摊贩、乱搭乱建等违章现象并不是一朝一夕、靠几次突击行动就可以让其销声匿迹的。因为此类违章行为具有反弹率高、回潮速度快的特点,这也是一种客观事实。因此,我们不能单纯地依靠突击性整治,力求用“闪电战”解决问题。那样做既不切合实际,又容易使队员产生盲目的急躁情绪,甚至会使队伍产生厌战心理。所以,从事城管执法工作必须要有吃苦精神,要有百分之一百二十的耐心与恒心,要建立与违法违章行为进行长期艰苦作战的心理准备。同时,还要积极探索城市管理的新路子,力求新突破,建立起长效管理机制。 第五,要坚持和强化以人为本、执政为民的工作理念。要将为民服务作为工作的一条主线,始终贯穿于城管执法工作的方方面面。对老百姓反映的问题,只要是合法合理的,都要尽快予以办理;不属于办理范围的,要耐心讲明原由,指明正确的办理途径,决不能不管不顾。对待上访群众,要做到“一张笑脸相迎,一句‘您好’问候,一把椅子让座,一杯热茶接待”,语言文明,举止礼貌,态度和蔼。同时,在日常管理工作中,要始终把群众的利益放在心头,力所能及地为他们解决一些生活上、经营上的实际困难,这样老百姓才会把城管执法队员当成“贴心人”,我们的执法工作才会降低难度,提高效率。 第六,对暴力抗法行为要坚决予以严厉打击。暴力抗法事件是一种严重的违法行为,具有较大的社会危害性,一旦处理力度不够,会导致违法分子逍遥法外,产生削弱执法力度、助长违法者嚣张气焰、影响执法队伍社会形象等一系列恶性后果。因此,对实施暴力抗法行为的违法分子一定要依法从严打击,对情节严重构成犯罪的,要坚决移送司法机关追究其刑事责任,弘扬正气,形成全社会声讨和谴责暴力抗法行为的舆论氛围,为城管执法工作的顺利进行创造良好的外部环境。 过程管理论文:水利工程管理过程中出现的问题以及应对措 随着国家经济水平的提高和社会主义现代化建设的加强,水利工程也要逐步实现现代化,以跟上时代和社会发展的潮流。我国社会主义现代化建设必须要以水利的现代化建设为基础,而水利的现代化管理又以水利的管理为依托。所以,水利工程管理是物质基础和技术手段的重要环节,但是水利工程管理中出现的问题是不容忽视的,所以本文深刻剖 析了这些问题,并做出积极的应对措施,以更好地建设水利工程。 一、水利工程管理体制 目前我国的水利管理体制是按级管理制,并且分为行政主管和业务主管两个体系。上级部门对下级部门的工作进行监督和指导,而业务管理是在行政管理部门的允许和监督下实现工程管理职能。综合来说,行政主管部门进行宏观政策上的管理和调控,而业务管理部门负责日常业务工作的管理。 在水利工程建设上,党和政府做出很多努力,诸如水利工程的安全性鉴定、病险水库除险加固以及人员的培训和技术交流等工作,也取得了较为满意的结果。但是从微观的角度来看,水利工程管理中还是存在很多问题。 二、我国水利工程管理的问题 1、观念陈旧,管理模式落后。随着市场经济的发展,计划经济时代下的水利管理体制已经不再适用。水利工程管理中出现的问题也与以往不同,这就要求水利部门改变水利管理的观念和方式。旧的理念中遵循上级至上的原则,过度依赖上级指示,缺乏竞争意识和自我创新性,使得管理效率低下,效益不济,对水利工程的建设和效益造成了不良影响。 2、运行管理经费不足,职工缺乏经济保障。由于水利工程有一定的公益性,所以在管理上存在经费不足的问题,使得员工缺乏经济保障,待遇不高,工作缺乏积极性,从而在整体上削弱了水利管理人员的素质。国际的公益性支出有限,考虑到低收入者的生活问题,水利工程管理的经费就显得匮乏,工作人员的浮力变薄,人员流动变得频繁,给水利工程的管理造成了更大的困难。 3、单位性质的划定。水管单位的性质一直处于变化的状态,从开始的事业单位到企业单位,后来又改为生产型事业单位。这就给单位的经济带来了很多困扰,没有国家支出作为后盾,很多项目实施起来很困难,管理单位在“自收自支”和“以收抵支”的压力下,出现了财政上的巨大亏损,这样发展下去,甚至有可能出现全面赤字的局面。水利工程作为国家建设的一项基础设施,给社会安定和人民生活水平做出巨大贡献,所以国家应该适当给予经济支持和政策扶持,以更好地建设社会主义。 4、管理体制不配套。我国的水利工程体系包含防洪、灌溉以及发电等功能,总体上可以把这些大量的水利工程分为公益性和经营性两种,这是水利工程发展的实际局面。而在水利工程的管理上,虽然说在等级上分为中央和地方两种级别,但是主体上还是由国家管理。行政部门进行政策以及宏观上的调控,而业务部门是在行政部门的指导下进行工作,这样就造成了政企不分的局面,以致于部门职责不明确,水利工程的管理以及协调上出现很多问题。 三、管理改革目标及原则 1、水利工程管理改革目标。在社会主义市场经济的大背景之下,水利工程管理改革的基本目标是初步建立符合实际发展管理和运行机制,这些机制主要原则包括:职能和分工明确、有很强的可行性和科学性,规范和管理监督机制等。 2、水利工程管理改革的原则。在水利工程管理过程中应该遵循这些原则:一是在充分发挥水利工程的社会效益的基础上,降低管理成本,引入竞争机制,从而提高效益;二是加大对管理的重视程度,建立管理和监督机制,做到职责和分工明确;三是抓住主要矛盾,考虑到长远发展,保持生态环境和经济效益的平稳协调发展。 四、加强水利工程管理改革措施 1、按类型划分水管单位性质。作为国家经济建设和社会发展的一项基础设施,水利工程发挥着巨大作用,其社会效益远远大于经济效益,在保障人民生活和工农业生产的基础上,还维护者社会稳定与团结,而不仅仅是水费这一部分经济效益。所以从整体上看,水利工程更加接近于公益性质的单位,所以国家在经济和政策方面应给予一定的支持和补助,以免再次出现因资金短缺而造成的工程项目难以正常实施的情况。水管单位主要分为三大类:纯公益性、综合性以及经营性单位。对于纯公益性单位,建议国家将其项目支出全部纳入国家财政支出;综合性单位可将防洪、灌溉等公益性工程纳入国家财政,涉及到盈利性功能的工程不予以经济支持。而经营性单位,可以根据其经济效益的高低,适当予以补贴。 2、统一认识,转变观念。对于管理工作,高层领导起到作用,尤其 是领导对于水利管理理念的加强和工作注意力的转移,将主要精力放在水利工程的管理上,而不是一味地抓工程建设,改变过去依靠行政力量和手段进行管理的方式,而是运用多方位的手段,如法律和经济手段等。其次是积极探讨新的管理机制和格局,建造一个好的组织形式和管理模式。 3、深化管养分离改革措施。将管理和维护人员分开, 成立一个专门的维修养护的经济体,并将其向市场推广,以简化管理部门的机构以及明确自己的责任。 4、全面提高水利工程管理水平。第一,效率机制。对于公益性水管单位,应该精简人员,在明确分工的基础上,做到尽职尽责,打造一支精明的管理队伍,以提高企业的管理水平。第二,激励机制。建立健全有效的奖惩制度,调动工作人员的积极性,同时也加大相关人员的紧迫感和危机感。第三,竞争机制。在招聘过程中设置竞争环节,引起应聘人员的重视,同时在工作过程中也要树立竞争机制,以强化水管人员的责任意识和工作态度。第四,充分利用市场,抓住资金、原材料以及人才等关键性生产要素,不断增强单位自身实力。 5、明确经费来源。之前描述的水管单位性质的划分有三种,但是无论是公益性还是经营性单位,都要有详细的经费收入和支出,严格把守财政管理这 个环节,有一套严格的财政管理制度,保证实际支出和收据记录相符。公益性单位由国家财政负责,所以有严格的程序。综合性水管单位应该根据实际情况,明确经费来源和支出;而事业单位根据内部的财政制度进行管理和监督。 五、注重结合生态保护 社会主义发展遵循一个重要的原则,即可持续发展,所以在工程建设和管理上要注重环保和生态保护。比如说一些防灾工程建设如果不利于生态保护,应该立即停止实施,因为从长远来看,生态环境在水利工程的建设上起着关键性作用。在水利工程的建设上,应该坚持与生态环境和谐相处的原则,全面协调可持续发展。 我国水利工程建设已经迈向一个新的台阶,其发展规模促进了国民经济的发展,但是我国水利工程的管理仍存在很多问题,诸如管理理念、单位性质的划分等,对于这些问题,前文已经提出一些针对性措施和建议,以把水利管理水平提高到新的层次。同国外相比,我们的差距还很大,所以必须进行艰苦努力,把水利工程管理工作做到更好。 过程管理论文:谈建筑企业在施工过程中如何管理好建筑材料 摘 要:建筑材料是建筑工程实体、建筑工程管理的重要组成部分,是建筑工程管理的重要环节。材料管理的主要目的是以价廉物美的(较好的性价比)材料满足施工和生产的需要,并在过程中控制材料的质量和数量,并把工程和产品的材料成本控制在最低的区域范围。 关键词:建筑工程;材料管理;成本控制 建筑材料是建筑工程实体、建筑工程管理的重要组成部分,是建筑工程管理的重要环节。在工程建设中,管好了建筑材料,建筑成品的质量就有了保障,建设成本也就会相应降低。面对竞争激烈的建筑市场,如何加强风险管理,有效地实现预警、规范和转移风险,已成为摆在建筑企业面前的又一个重要课题。因此,搞好材料管理对于加快施工进度、保证工程质量、降低工程成本,提高经济效益,具有十分重要的意义。材料管理的主要目的是:以价廉物美的(较好的性价比)材料满足施工和生产的需要,并在过程中控制材料的质量和数量,并把工程和产品的材料成本控制在最低的区域范围。 1、材料供应与管理 1.1掌握建材方面有关的法规及有关条文 在我国,政府对大部分建材的采购和使用都有文件规定,其中主要有《建设工程质量管理条例》对钢材、水泥、商品混凝土、砂石、砌墙材料、石材、胶合板实行备案证明管理。根据文件精神,工程项目部要对每天进场的主要物资按规范填写《建设工程材料采购验收使用综合台帐》,需要建立单位签字,交易数量必须覆盖实际使用量。 1.2通过市场调研,认准合格材料 考察调研的范围首先应是生产经营厂商。一是审核查验材料生产经营主体的各类生产经营手续是否完备齐全;二是实地考察企业的生产规模、经营理念、销售业绩、售后服务等情况;三是重点考察企业的质量控制体系,是否具有国家及行业的产品质量认证,材料质量在同类产品中是属于一般、中档还是高档等。 察调研的另一个范围是建筑业界。通过对建筑业界的了解,获得的信息更准确、更细致、更全面。一般来说,真正质量过硬的材料会得到建筑界的认可,质量低劣的材料会被人唾弃。通过了解建筑业界,可以更准确地掌握材料生产厂家的企业信誉、产品质量、价格状况、售后服务等情况。 1.3把好材料的进场检验关 建筑材料验收入库时必须向供应商索要其“防伪备案证明”。材料检验单位必须具备相应的检测条件和能力,经省级以上质量技术监督部门或者其授权的部门考核合格后,方可承担检验工作。重点工程、重要工程的主要建材应委托各级质量技术监督部门认可或授权的检测单位进行材质检验。 1.4施工过程中的材料管理 施工过程是劳动对象“加工”、“改造”的过程,是材料消耗的过程,称为“牺牲”过程或使用过程。使用过程中材料管理的中心任务就是检查、保证进场施工材料的质量,妥善保管进场的物资,严格、合理地使用各种材料,降低消耗,保证实现管理目标。 1.4.1施工前的准备工作:这是现场材料管理的开始,为材料管理创造良好的环境和提供必要的条件。其主要内容如下:(1)了解工程进度要求,掌握各类材料的需用量和质量要求。(2)了解材料的供应方式。(3)确定材料管理目标,与供应部门签订供应合同。(4)作好现场材料平面布置规划。(5)作好场地、仓库、道路等设施及有关任务的准备。 1.4.2施工中的组织管理工作:这是现场材料管理和管理目标的实施阶段,其主要内容如下:(1)合理安排材料进场,作好现场材料验收。(2)履行供应合同,保证施工需要。(3)掌握施工进度变化,及时调整材料配套供应计划。(4)加强现场物资保管,减少损失和浪费,防止丢失。(5)组织料具的合理使用。 1.4.3施工收尾阶段:施工即将结束时,现场管理工作的主要内容有:(1)根据收尾工程,清理料具。(2)组织多余料具退库。(3)及时拆除临时设备。(4)做好废旧物资的回收和利用。 (5)进行材料结算,总结施工项目材料消耗水平及管理效果。 2、材料价格管理 2.1掌握市场信息,降低材料价格 掌握市场信息,就是广泛的收集材料的市场价格。材料价格信息收集过程,就是在建筑材料市场、材料产地等进行价格信息的采集、调查过程。所采集的价格信息,必须切合市场的实际情况,能反映材料价格的一般水平。工程材料价格信息的调查和采集,涉及面广、工作量大,是一个复杂的信息系统。 2.2充分利用市场,合理安排运输 运费支出是构成材料采购费用的重要因素,节约运输费用,可降低材料采购成本。因此应从以下几个方面来考虑运输费用的节约问题:材料订货时考虑运输距离远近的问题。在材料质量、性能都能满足材料采购方案,而材料价格又基本相等的情况下,就应到离施工现场最近的地点采购;材料尽量一次运输到位,减少二次倒运和装卸费用。 2.3采取合理的采购模式 通过多年的实践与探索,广泛吸取诸多建设单位,对于采购供应模式,我们总结了如下三点内容: (1)施工用主要材料由甲乙双方共同采购,其材料质量由甲乙双方共同控制,对不符合质量要求的材料施工方有权拒收、拒用。 (2)材料的价格主要由业主方依据市场行情确定,承建方、监理单位可广泛参与。业主方主要以招标的方式确定材料价格,也可以直接走进市场,货比三家,选择质优价廉的材料。 (3)工程结算时,材料价格以实购价(含运杂费)为基础,采取加权平均法的方式计算。少数由承建方自行采购的辅材则执行信息价。 这样做使供货、保管、使用一体化,减少甲乙双方的扯皮情况;业主方可以降低部分材料价格,降低工程造价;当然还要根据具体情况选择合理的供应模式。 3、材料存放发放管理 材料购回至使用是有一定时间差的。在这段时间内,应加强材料存放管理,不能因保管不善而降低使用寿命。主要应注意两点: (1)专门库房,妥善存放。建筑材料应存放于符合要求的专门材料库房,否则,会降低材料的使用寿命。如钢材、水泥等材料,应避免潮湿、雨淋。钢材(及制作成品)堆放在潮湿的地方或被雨淋,会很快被氧化锈蚀,从而影响其使用寿命;水泥回潮或被雨水冲淋了,那根本是不能使用的。 (2)标识清楚,分类存放。一个建筑工地所用材料较多,同一种材料有诸多规格 ,比如钢材从直径几毫米到几十毫米几十个品种,又有圆钢和带肋之别;水泥有标号高低之不同,又有带R与不带R、硅酸盐、矿渣、立窑、悬窑之别,建筑物的不同浇灌部位,其设计标号是有差别的,绝不能错用、混用。 外对于材料的发放,不论是项经部、分公司还是项目部仓库物资的发放,都要实行“先进先出,推陈储新”的原则,项目部的物资耗用应结合分部、分项工程的核算、严格实行限额/定额领料制度,在施工前必须由项目施工人员开签限额领料单,限额领料单必须按栏目要求填写,不可缺项。对贵重和用量较大的物品,可以根据使用情况,凭领料小票分多次发放。对易破损的物品,材料员在发放时需作较详细的验交,并由领用双方在凭证上签字认可。 4、结束语 从实践看,真正保证工作质量才是保证工程质量和施工的重要环节,尤其对项目工程而言,每个人每个岗位都要重视效益。合理堆置现场材料,避免和减少二次搬运,严格材料进场验收和领料制度,减少各个环节的损耗,节约采购费用,制订并贯彻节约材料的技术措施,合理使用材料,这些对提高工程质量、降低材料损耗和节约工程成本都起到事半功倍的作用。 过程管理论文:简论项目管理过程中知识管理的应用 一、项目管理和知识管理 项目管理就是把各种资源应用于项目,以实现项目的目标满足各方面既定的需求。它的应用可以降低成本提高生产力和竞争力能降低投资和经营风险避免资源浪费。项目管理具有组织的临时性、全球化和多元化和专业化等特征。 随着知识经济的到来知识逐渐成为企业在激烈的市场竞争中生存、发展和获得持续竞争优势的主要资源,知识管理渐趋成为占主导地位的管理模式。美国生产力和质量中心(APCQ)对知识管理的定义是二知识管理应该是组织一种有意识采取的战略它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人知识管理就是为实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。 项目的一次性特点造成每个项目都有自己的独特性和唯一性,项目的工作过程就是知识创造的过程,每个项目的独特工作经历会给组织带来丰富的经验积累。知识管理在项目管理中有利于(1)项目实践过程中的知识创造和知识的整理、收集(2)项目对组织知识的有效发掘和传播(3)提高成果质量和工作效率(4)在项目小组中形成学习氛围。 二、项目管理过程中知识管理的实施 1.以信息集成推动知识集成 项目具有系统化、重复化的特点,且具有正式的工作流程、方法和标准,需要各个方面的紧密配合。因此项目环境下的知识集成应建立在信息集成的基础上。在知识集成系统中.知识应该能够便捷的到达知识的使用者。这就需要企业为项目知识的传播搭建方便快捷的共享和传播平台.建立企业内部网构成企业内部的通讯和协作平台。 2建立有利于知识共享的项目组织 项目组织结构的建立.应有利于项目成员之间实现知识的共享同时在项目组织中形成学习氛围。能否实现知识共享取决于许多因素包括项目成员的相互关系、相互信任和互惠程度对知识创造和知识提供的奖励,以及项目成员对知识的接受能力然而这些都需要一个合适的组织结构给予支持。因此『要建立一个适合于知识共享的项目组织.通过项目成员以及各方组织的能力配备『更好的实现知识的共享。 3在项目组织内部设置知识管理专职负责人 这种专职负责人能够具体实施知识管理,其主要职责是了解项目本身以及项目环境能够熟悉企业本身和企业环境,理解项目组织和企业内部的信息需求,能建立一个促进学习、知识积累和信息共享的项目环境,使每位成员都认识到知识共享的益处。此外专职负责人还要监督保证项目知识库的质量和深度. 使其与项目目标一致,保证项目的正常运行和实施。 4.建立适宜的知识管理评价激励指标 通过评价指标可对项目环境下的知识管理情况进行描述。一般情况下应具有下列指标:大量采集知识的能力、知识的创造能力、知识传播能力、知识共享程度、知识存储能力、知识的使用能力、对新知识的奖励以及对知识的共同愿景。此外对积极贡献自己经验的成员进行有效激励提高团队成员分享经验的积极性。在项目进行中可以制订一些鼓励大家提供经验的措施,可以是鼓励大家提供创造性经验的明文规定.也可以是对在难题处理中做出突出贡献的员工进行奖励。各种方式不一而足.总的原则是推动成员和大家分享自己的创新经验。 5将项目环境下的知识信息扩展到整个组织层面 由于一个组织可能有很多项目在同时进行各个项目产生的新工艺或者技巧在项目团队内部可以有效传播和应用,但很少能影响其他的项目。有可能其他项目正在烦恼的问题已经在另外一个项目上被顺利解决了。作为组织的整个成员并不能了解各个项目成员所掌握的知识。这样的矛盾可以通过建立一个组织内部数据库检索机制来传播这些知识,以实现整个组织层面的知识共享。 三、项目管理过程中知识管理实施的障碍分析 虽然知识管理在我国企业中已经逐步开始推行并在一些企业中得到了较为成功的应用取得了一些成效但是知识管理在我国的全面实施过程中仍面临着许多问题与障碍。 1缺乏资源 目前大多数企业尚未制订有效的知识管理战略没有设立负责知识管理的部门与主管。对信息技术的应用也只是处于初级阶段缺少先进知识管理工具的支撑。 2人才匿乏 实施知识管理需要具有知识管理理念和知识管理能力的人才队伍,从企业领袖、首席知识官、知识员工、到知识管理系统维护者等都必须对知识管理有充分正确的理解。没有合格的知识管理人才有效的知识管理也就无从谈起。 3.缺乏制度保障 我国现阶段尚处于市场经济体制建设的完善阶段,一些企业仍然习惯于传统体制下的管理模式『制度安排的滞后导致企业管理体系低效率的运转不仅无法优化配置物质资源更无法有效管理企业的知识资源。 4缺乏创新意识 我国企业普遍缺乏创新意识多数企业对待创新的态度就是模仿,而不根据本身的特点和需要进行主动创新,提高技术。尽管有些高科技行业在生产中能够掌握先进的生产技术但是企业团队组织和知识创新也处于初级阶段。 5.激励机制不完善 我们有很多企业管理者认识不到智力资源的重要性企业激励制度落伍,缺乏实行知识管理的内在动力,习惯于抄袭、模仿市场上的成熟产品满足于现有的市场份额。 6.缺乏共享知识的文化氛围 我国不少企业在传统体制、政策下形成的保守、沉闷、缺乏活力的企业文化氛围导致成员不愿意与他人分享自己的私人知识.也不愿意承认错误从而阻碍了知识的积累和在企业中的扩散严重影响了企业知识管理活动的开展。 四、项目管理过程中实施知识管理的措施 1.构建项目管理的知识集成体系 项目管理中的知识集成就是要从项目组外集成项目管理所需的知识和信息,帮助项目组进行有效的管理。在项目组内集成项目管理所需的和新产生的知识和信息。充分利用信息技术和知识集成技术.建立以知识和信息为基础的知识型组织和知识集成平台促进知识和信息交流共享,培养项目组成员间的知识共享能力,创造知识和信息共享环境,提高项目组成员知识创新的能力。将项目中积累的知识资源进行整理和规范化.用于以后的类似项目.使项目管理知识得以继承和利用。最大程度地集成这些知识能够使每个员工在最大限度上贡献知识的同时也能享用他人的知识高效、优质地完成项目管理任务助于企业今后相关项目的开发,有助于企业的长远发展。 2.构建项目知识管理绩效评价体系 企业知识管理是促进知识创新实现知识资本增值的过程。而要衡量组织或个人知识管理实践的效果就需要对企业知识管理的绩效进行评价。所谓绩效评价就是对组织行为活动的效能进行科学测量与评定的程序、方式、方法的总称。它既包括对整个组织行为活动成果的测量与评价.又包括对组织内各个群体和组织成员个体的评价。在项目实施过程中由于知识本身的抽象性使得知识价值难以量化而企业知识管理所涉及人、知识、信息、技术、环境等多方面因素也带来了知识管理成效考核的复杂性知识本身量化的难度和知识管理考核的复杂性使得企业在实践中缺少公认的知识评估体系和方法由此构成了知识管理实施的障碍。因此构建项目知识管理绩效评价体系,对项目知识管理的实施必将起到一定的推动作用。绩效评价是任何先进的管理理论与方法应用中不可忽视的重要环节之一。 3构 建面向项目的企业知识管理方法体系 在知识经济的今天企业要在激烈的竞争中拥有自己的优势,无疑知识是最重要的;但由于项目的临时性和独特性在项目管理过程中,企业面临更多的机遇与挑战把握住项目发展过程中的知识积累充分挖掘自身知识资源的潜力,是企业必须面对的问题。项目作为一个知识密集的任务,需要项目团队在复杂多变的环境中快速进行知识的积累、转化和创造.而构建一个企业项目管理知识管理方法体系,为企业实行规范的知识管理在项目执行过程中实现多部门的有效协作充分挖掘员工的创造性提供了值得选择的管理思路和方法。对项目而言建立项目知识理体系充分挖掘项目显性和隐性知识.具有重要意义企业通过项目来实现自身的不断发展,而建立企业完善的知识管理方法体系,使项目知识得到共享和传承.更具有战略意义。 过程管理论文:谈班级管理过程中的用人之道 《菜根潭》中有这样一句话说得好“用人不宜刻”。对一个成年人来说,这是用实践证明了的,有一定的警示意义,仔细想一想,一位教师在教书育人的过程中,要对学生进行有效的管理,也借助了一些手段,利用班干部作为科任教师,特别是班主任的助手,他能够使班主任不在教室或外出时,按照班主任的意图或学校制定的规章制度、班级制定的班规进行有效管理,解决了班主任的后顾之忧,使班主任、科任教师能够有时间有精力投入到钻研教材教法,提高授课艺术,提升教学质量,使学生、教师双方都从中收获自己所需要的东西,可见,在教学管理过程中,班干部所起的作用,那么,作为班主任,一个学校的最小军区司令,如何对班级进行有效的管理呢? 一、知任善任,个性得到发展。 “天生我才必有用。”一个人生活在这个社会大家庭中,都有生存的权利,要想生存,必须有适应环境的能力,实现自我生存的价值,一个班四五十个学生,先不说学生的成绩如何,去掉变色眼睛看学生,他们个个可爱,他们在父母眼里不仅仅是他们的亲生子女,更是他们的希望,肯定还有许多让他们心动的地方,这些,都是让他们的父母看在眼里,喜在心上,愿意为他们付出,给他们提供优越的物质条件,让他们愉快成长。同样,这些学生作为班级中的一个成员,班主任把他们看成是一个整体,不免在众多的学生中,有些学生表现突出,鹤立鸡群,很容易引起班主任的注意,他们的这种表现欲渴望得到班主任的赏识和认可;有些学生性格不外露,但毅力坚强,品质好,并且有较好的管理能力;还有些学生沉默寡言,做出事来让人刮目相看……,学生多了,各种各样的人都有,正是因为这样,一个班级的生活才丰富多彩,但在学习过程中,出现的问题也让人目不暇接,如何管理他们,让他们在班主任的正确引导下,完成在校期间的学习任务,获得相关的知识,学会做人,学会学习,全面适应学校生活,成为一个合格的学生,这离不开班级管理。在班级管理过程中,首先要对学生进行了解,这一了解的过程是艰辛的,班主任必须对所有学生进行观察,从观察中获取第一手材料;其次,班主任还必须通过对任课教师对学生进行了解,了解过去的表现,有哪些方面表现特别突出贡献;第三,通过对个别学生的反映,了解在学校及学校以外的表现;最后综合三方面的情况,进行综合分析,形成一个完整的印象,为今后的知任善任,让学生的个性得到发展,做好有力的铺垫。“人无完人,金无足赤。”班主任在选拔班干部时,不能只看到他人的缺点,看不见他人的优点,更不能只看到学生的优点,看不到学生的缺点。我们必须看到每个学生的优势,把他们的优势放大,根据他们的表现,验他们一个表现的机会,担任与他们的个性相符的、班级管理过程中所需要的某个岗位,但对他们的要求不要苛刻,让他们在班级管理过程中得到锻炼,个性得到张扬,向着有利于他们的个性发展,使这些学生在管理过程中,收获成功,享受快乐,不断的完善自己,为成为一个合格的学生打下坚实的基础。 二、下放权利,给学生以更大的发展空间。 根据学生的个性特点,让他们在班内担任与之个性相适应的岗位,行使与该岗位相符的权限,有助于学生的个性发展,同时,在实跟中得到锻炼,使个性更大充分的张扬,班主任在给他们一定权限后,不应该束缚他们的手脚,如果每天该干什么,对哪些方面负责,班主任都是进行详细安排,事无巨细,让他们按部就班的去管理,甚至是班主任为他们设计好程序,按照规定的程序去做,这样,任务虽然完成了,可,他们在班级管理中只是执行者,班主任工作累不说,这些学生在班级管理过程中也缺乏相应的主动性、创造性,他们的管理也累,并且不能收获管理中的快乐,不能及时调整管理策略,使班集体更加和谐。因此,对于这些根据个性特点而安排相应管理岗位的学生,班主任在给他们安排相应管理岗位后,不应该害怕他们在管理过程中犯错误,走弯路。人总是在犯错误中逐渐长见识,只要做到有错就改,就能在犯错误中认识自我,完善自我。因为他们在今后的管理过程中,有许多未知的事情,需要他们在管理过程中不断探索,根据实际情况不断进行调整。班主任只要在岗位分配后,做到明确他们的管理范围与职责,想方设法做好自己的事,在管理过程中,培养他们的合作意识,相互协调的意识,开创性的进行班级管理,使整个班级活而不乱,忙而有序,生活、学习充实、轻松,又有成功的喜悦、丰收的快乐,形成一种浓厚的比、学、赶、帮的氛围。 三、适当引导,促进个性特长向着有序的方向发展。 下放管理权限,并不等于对管理过程中问题或遇到的难题不闻不问,放是为了收,收的旷日持久在于引导。学生在各自行使管理权利的过程中,单凭他们的热情,去完成他们应该完成的管理任务,是不可能一帆风顺的,因为,他们毕竟是学生,有热情,没有经验,单凭一时的热情,没有一定的工作方法,可能有时会把事情弄砸反而不能收到预期的效果,有创造性的去管理班级,这本身没有错,出发点也是好的,动机也是纯的,一切为了班级,为了班级的一切,耗费他们的一部分精力,何错之有,问题就在于,在管理过程中的过与不及,过不好,提高标准,欲速则不达,有时容易引起班内的反感,达不到预期的目的;不及也不行,不及不能够透过现象看本质,抓住实质性的问题进行有针对性的有效的管理,容易在管理过程中只重视细枝末节,不重视大局,解决不了问题,也不行。因此,在学生的管理过程中,可以让学生说出自己管理过程中,所采取的手段,以及要达到的目的,班主任根据他们的计划,提出改进性的参考意见建议,进行适时引导,特别要求学生,在管理过程中,遇到自己不能解决的问题,或优化方案时,一定要向班主任或科任教师请教,交换意见,稳步推进,达到既完成了班级管理,又能提高自己的管理水平,使自己的个性得到张扬的同时,又使自己的个性得到充分发展,人格得到提升,思想得到净化,能力得到培养。 四、建立交流机制,帮助解决制约学生个性发展的瓶颈。 制约学生个性发展的瓶颈是什么,仔细思考一下,就是缺少相应的经验,及一种优良的思维方法。虽然说,在班级干部选拔与使用中,要用放大镜去看学生的优点,把学生的优点放大,放大,再放大,这个放大过程,实际上也是用人不宜刻的具体表现,就是要求再不苛刻,不等 于不对!他们进行严格要求,对他们放任不管,只知使用,不知为他们搭建起一座桥梁,让他们进行交流,在交流中领悟,在交流中碰撞思维的火花,在交流中茁壮成长,在交流中完善自我。因此,班主任在作用这些学生,按照他们的个性朝着有利于正确的方向发展的同时,应该给他们搭建一个交流的平台,让那些在个性发展中取得一定成效的学生,把他们取得成绩的做法用书面的形式进行交流,或者就自己在个性发展过程中存在的疑惑、遇到的问题说出来,让大家提出解决的办法达到消释疑惑的目的,当然,在这个过程中,要让学生有一个正确的心态,不懂就问,不清楚的地方多想想,一定要放下架子,虚心听取他人的意见和建议,在接受他人意见的同时,引导他们转变思维方式,不仅从自己的角度出发,也应该考虑他人因素,既让他人接受,也使自己在管理过程中轻松自如,减轻自己的心理压力,从而获得长足发展。 总之,在班级管理过程中,应该以“用人不宜刻”为宗旨,根据他们的个性特点,从有利于他们的个性发展的角度出发,给他们一个适当锻炼的机会,在班主任及科任教师的引导下,大胆工作,并且创新性的进行班主任赋予他们的权限内的工作,并且在班主任搭建的交流平台中,汲取营养,使他们的个性得到长足发展,提升他们的人格魅力,使他们成为既有文化知识,又有组织管理能力的优秀学生,为他们今后的工作、学习、生活奠定基础。 过程管理论文:信息技术在建筑管理过程中的应 摘 要:在阐述了信息技术、建筑管理信息化两个基本概念之后,本文对将信息技术应用到建筑全过程中的策略提出了一些看法。 关键词:信息技术;建筑管理;实践应用 全球化与信息化进程加快,在建筑行业中也体现得越来越明显,怎样把信息技术合理有效地应用到建筑管理中去,是值得我们每一名工作人员考虑与研究的问题。 一、信息技术管理的常规应用 信息技术管理,其基本定义为企业应用合理有效的办法,对管理经营中所涉及到的信息进行搜集、处理、加工、储存,并用以帮助企业进行发展决策的管理。在当代,信息技术管理主要指的就是计算机信息技术管理。单就建筑施工管理来讲,不但要解决需不需要用到计算机技术这一问题,还要解决怎样利用计算机技术这一问题。上世纪九十年代迄今,世界范围内的计算机技术都得到了极大进展,硬件设施在存储量、价格等方面的优势越来越使其普及变为可能与必然,而软件开发的进展让这种可能与必然充满了生机与活力。信息的沟通及处理与计算机的关系变得日益密切,信息的网络化、社会化、经济一体化管理,无一例外地都受到了计算机技术的影响。网络让人们的学习与工作方式都产生了极大变化,而建筑工程管理中应用以计算机技术为支撑的信息技术,可以很好地解决在管理中出现的各种问题。用信息系统来明确建筑单位各部门的工作职责,可以让业务工作实现顺利交接与进展,提升各部门工作效率,尤其是提升合作水平。伴随市场的成熟,建筑施工项目管理的信息系统化工作在完善自身的同时,更给发展建筑行业指明了方向。那些与建筑单位自身管理方向相一致的信息技术产品与服务是很容易为市场所接受的,它可以给建筑管理提供研究与发展的系统支撑。 二、信息技术应用在建筑管理中的必要性 建筑信息管理指经由各系统、各工种、各数据的科学管理,让所有的信息都可以有效方便地实现搜集、储存与应用。当前,信息技术管理不断产生与发展新型产品,对建筑企业自身既是一种激励,也是无形的挑战,如果建筑企业不能适应市场发展潮流,及时采纳与应用新型信息技术管理,就极容易被同行业的其余企业所赶超,进而有遭到淘汰的危险。为应对这种挑战,更多的企业选择了建筑管理信息技术对外发包的办法,而外包这种形式,其关键是要对系统进行理性分析,掌握合理的节奏与齿度,明确哪些信息可以外包,实现工作效率最大化,而哪些只能在企业内部运行,以保证工作的便捷性与商业机密的可操控性。 在建筑管理工作中,一定要彻底改变以往那种耗费人力、物力、财力很多,而工作效率始终上不去的落后局面,充分利用起计算机的大存储量、快传送性功能,实现高质量、准确、快速的自动化建筑管理工程应用,树立起建筑行业在管理上的先进性、自动化、规范化、现代化办公形象与办公意识。而在硬件配备上,应进一步提升建筑工程企业管理者的工作素质与先进思维,让其有信息化管理的工作态度,管理办公条件进行全面改善,为信息技术在建筑管理工作中全面应用打下坚实的物质基础,最终实现企业的经济效益与社会效益双丰收。我们明确了信息技术应用在建筑管理中的必要性以后,还要注意以下三点:要注意数据挖掘技术的研究与应用,通过海量的数据筛选处理,在其中找出创新动机,实现构想方案的最优化。第二是信息技术要同建筑业务作紧密的融合,让信息技术在管理上的优势转化为建筑企业在业务中的优势。第三是建筑管理信息化讲求的是团队协作,而信息技术中的信息化软件应当把这种优势继续传承下来,在形成企业竞争优势时,要逐渐培养以建筑管理为核心,以信息技术为标尺、以集体协作为半径的工作队伍。 三、信息技术应用在建筑管理中的现状 (一)缺乏明确认识与核心技术 多数企业对信息技术重视程度不够,认为信息技术只是上网查资料,收邮件。而没有认识到信息技术在工程监控、流程协调、业务管理、资源统筹上的重要意义。而对于实测工程成本、工程变化、提出工程预警等方面,很多企业也均没有明确的认识。 (二)各企业水平不一致,差距比较大 因为思想意识与经济实力的区别,一些效益好、规模大的建筑企业对于信息技术应用重视程度较高,而经济效益一般,规模小的企业受到思维的局限与经济实力的制约,不愿意花精力与物资返岗入到信息技术中来。 (三)志门的软件匮乏,需要进一步开发 从我国建筑行业现状来看,还很缺少专门的信息技术软件,技术发展的不成熟,同国外有很大差距。一些国外进口的软件又同我们国家的实际建筑情况有比较大的差距,难以有效利用。 四、信息技术应用在建筑管理中的应用 智能型建筑管理同计算机技术、建筑管理控制技术、通信技术的发展都有着紧密联系,它在我们国家的建筑行业发展中呈现出蓬勃发展的态势,成为众多地产商的重要发展手段,一些相对比较特殊的建筑,都在不同程度上实现了建筑自身的智能化,比如珠海机场、北京的名人广场、还有位于深圳的罗湖商业中心等。而上海金贸大厦、人民银行总部等建筑,更是智能化建筑的经典。根据资料显示,全国到目前为止,已经有近一千五座智能型建筑。 建筑管理扩而广之,则是城市管理。数字城市综合运用到了网络、虚拟仿真、多媒体、GIS、遥测、遥感等多项技术,对于城市基础设施的功能机制完成信息化自动搜集,并实施监测管理的动态化,与辅助决策的技术化。为了推进数字城市的建设,建设部业已充实调整了组织机构,制定印发出了新的建筑管理工作信息化工作要点以及数字化城市工程等两项规范。当前,用更为先进有效的信息技术武装建筑企业信息管理的工作系统,应当抓好两方面的工作,以两方面的工作来保证建筑管理的科学性与实效性。要在硬件和软件上一起下功夫。如果单纯注意建设系统硬件、门户改造,只在建筑企业管理标志物上下功夫,那就会走入到错误的发展道路上去。我们在注意硬件设施的同时,也要注意信息系统中的软件开发与人员素质调整。为了推进数字化城市建设,我国建设部已经作出调整、优化提升了建设部信息领导小组办公室工作人员及工作职能,制定了建设领域工作信息基本要点。 数字化城市工程已纳入到国家重大科技项目之中。当前,应用先进的信息技术手段建立企业管理信息规范系统,摆在第一位的应当是实效性。 我们了解到,推进建筑管理工作的信息化,本身也是对建筑自身的一种功能性改造,又是企业深入改革的必然过程,这说明了建筑管理工作信息化的严肃性与重要性。这其中,进度控制的重要性需要着重说明,应用网络技术,可以很清晰地显示出关键工作的工作进展 情况,各项目的制约关系情况等,再以网络技术对这些基本情况进行汇总、整理、分析,编制出更为合理的次一步骤进度工作计划。从资源分配、材料预算、人工设备清单等角度导入数据,生成系统而又可以细化的实施计划,并根据施工进展情况进行实时调整。 总结: 信息技术业已应用到建筑工程的质量管理、费用结算、工期进度等多方面,而管理的不完善仍是我们当前急需改善的问题。我们在人才引进、制度建设等诸方面要积极进行探索研究,才能把建筑管理信息化做得更好。 过程管理论文:论医学检验的全过程管理 一、检验前质量管理 1标本采集 1.1标本采集的时间要求 医学检验一般原则上要求采集患者早晨起床后空腹的标本,以降低昼夜变换所带来的影响,以便与标准值进行比较。对于一些特殊情况,应该选择最具价值时间段的标本,抗生素使用前的细菌培养阳性率最高。对于病毒性抗体的检验,采集急诊期和恢复期的血清更具有诊断意义。 1.2确保标本具有代表性 检验标本选择正确是得到具有诊断价值的检验结果的前提。(1)采集的痰液标本应该避免唾液的混淆,大便标本应该保留脓血部分,同时外伤性血液不能进入骨髓穿刺标本之中。(2)尽量在同一时段采取检验标本,以防止因为不同时间采集标本引起检测结果的波动。(3)血标本采集时需要严格依照真空采血管的刻度要求。同时抗凝剂应该选择正确,如生化项目检查应该使用肝素锂抗凝,而血常规采用乙二胺四乙酸二钾抗凝。以避免由于抗凝剂和标本之间比例差异而导致检测结果出现偏差。(4)避免溶血的影响。目前多数检验科都采用了真空采血的方法,这样在一定程度上防止了溶血的发生。但是血标本加入抗凝管后快速振荡混匀等因素可导致红细胞破裂,引起溶血。溶血可以使乳酸脱氢酶、无机磷、钾离子等含量假性升高,同时可降低血糖、钠等含量。(5)防止过失性操作,比如患者刚输完液就采集标本。 1.3患者的采集部位和体位 在标本采集时应选择正确的采集部位,如生化检验的血液标本一般从肘静脉采血,压脉带不宜压迫过长。检验员还应该尽量控制采集处出现红肿、疼痛等现象,特别是在进行采血时,应避免采血不畅,以减少凝血因子的消耗和血小板的破坏等。患者体位的改变也可导致血液标本的多指标变化。调查显示,患者从直立位到仰卧位时,血标本中的大分子物质和细胞将相对降低5%,其中红细胞、白细胞计数等都会受到不同程度的影响。 2标本运送和保存 标本存放容器的条码应该包含送检科室、患者姓名、病床号、病历号及标本类型等信息,防止张冠李戴弄错信息。很多检验项目对标本的保存有严格的要求,如时间、光照、湿度、温度等都需要控制。采集的标本应该确保有专人运送,并保证在规定时间内将其运送至检验的实验室。标本在传送过程中应该确保其安全性,防止因各种原因引起的标本容器损坏,避免标本的污染,防止条码信息被丢失、破坏及混淆,同时对具高生物危险性的标本应该严格按照相关规定进行运送,进行特殊包装,避免其对他人的传染。医学检验实验室在收到标本后,应该对标本的条码、标本质量等进行验收。验收不合格的标本需及时退回,并且解释原因。对于不能立刻进行检测的标本,应该按照实验要求将其置于合适的环境下保存。 二、检验中质量管理 1正确选择检验项目 正确的检验项目应该是针对患者疾病要求的检验,是确保检测结果有效的关键。新检验技术和仪器的引进,各种各样的检验项目不断设立,使检验科专业化程度越来越高,因而导致检验科外的临床人员对检验项目缺乏深入了解,最终难以正确选择适合患者的检验项目。因此,医院应该通过加强检验科与临床科室之间的交流以及相互学习来促进临床医生和护士对检验项目与检验方法的了解,使其能够结合患者的病情需要选择最为恰当的检验项目。同时,选择检验项目还应符合科学、安全、经济和实效的原则。 2检验人员专业素质的要求 检验人员是生产要素中的主动因素,现代化的医学检验强调人员对教育、培训和经验三者结合起来,要足以胜任自己的工作,对其技术水平与专业素质有更加严格的要求。近年来,检验技术与仪器发展迅速,自动化、智能化逐渐成为了检验科的发展趋势。新检验项目的不断引进,使检验科对检验人员的专业素质要求越来越严格。检验人员应该具备认真严谨的工作态度和强烈的责任感,并熟悉掌握了《全国临床检验操作规程》的相关规定。同时具有较强的学习能力,能够快速掌握新的检验技术和仪器的使用。在工作中,检验人员应该注重各个环节,认真开展医学检验工作,避免差错发生。因此,构建学习型科室,加强对现有检验人员的培训与再教育成为促进科室发展的重要任务。鼓励检验新人进行大量观察和试验,通过充分实践来锻炼他们的专业技能。同时,组织员工参加各种形式的学术交流、教育培训、出国进修等,以此提高检验人员的专业素质。除此之外,科室还要坚持人才建设,通过人才引进增加新鲜血液。完善人事制度,充分发挥激励机制调动检验人员的积极性。因材施教,人才分级培训,将对人员的教育、培训及使用情况与科室的绩效挂钩,完善检验科室人才队伍建设。 三、检验后质量管理 1检验结果报告 检验科每天都要对大量的患者标本进行检验,每个检验项目都将进行对患者标本编号、处理、信息录入及报告的撰写等工作。检验结果报告单的撰写应该符合《病历书写基本规范》的相关规范,内容要清晰,应包含患者姓名、标本条码、各个检测指标、对结果的解释及对病情初步的判断等信息。这些信息应该由相应检验项目负责人进行审核。医院对检验结果报告应该进行规范化管理,采取电子保存,内部共享及对外保密等。同时检验结果报告应该及时反馈给患者和医生,并确保其准确性。医生或患者对检验报告存在异议,可提出复查。若检验报告存在错误,检验人员应及时修改,并快速将纠正的信息传递给患者和医生。 2检验的质控小组 建立检验质量控制小组,由检验科主任担任组长,成员涉及生化、理化、血液、免疫等各专业负责人。引入个人负责制,小组成员需要对自己所在检验单位的质量负责,各项目成员之间进行相互监督与合作。检验科的质控小组主要工作是定期对各检测项目的质量进行抽检,并根据检查结果形成质量报告,抽检的结果与相应项目检验人员的绩效直接挂钩,以此来督促检验人员提高检验工作的质量,促进检验科室服务水平的提升。如质控小组发现检验质量问题,应采取内部讨论的方式,共同协商解决。 四、结语 检验科的建设是医院现代化建设的一部分。检验科要更好地发展,必须着眼于加强医学检验的全过程管理,落实规范检验流程,提升检验人员的专业素质,建立质控小组等措施。全过程管理的落实对于提高检验科服务水平、检测准确性和医疗服务质量都具有重要意义。 过程管理论文:电气施工的全过程管理与质量控制措施 摘 要:随着我国社会经济的飞速发展和人民生活水平的提高,电气施工的复杂性不断提高,对电气系统的要求也不断增多,电气工程的施工质量会影响建筑的使用功能,体现其投资效益和竣工之后的可靠性和安全性,本文阐述了在电气施工过程中的重要内 容。 关键词:电气施工;质量控制;过程管理 在建筑项目之中,电气工程是十分重要的组成部,分,能够为运行的硬件提供需要的各种能源,随着智能化建筑水平的提高,电气施工的作用和地位都不断提高,会影响整个工程的预期效果.投资.工期和质量,甚至会对整体建筑物的安全运行产生影响。电气工程在施工的过程中具有涉及面众多和专业性较强的特征,贯穿到整个施工的过程中。 1.重视交底工作和技术设计 在我国目前施工的过程中,施工设计图很容易出现和国家相关要求不相符的现象,设计文件在实施性上存在着一定的缺陷,会产生施工的安装错误和安装困难。例如,在照明图之中,设计者应该针对照度进行计算,按照相关的结果配置灯具。但是,在我国目前的照明设计中,普遍存在着没有标记照度标准值的现象,在很多建筑物之中,存在着按照经验布置灯具的现象,与国家的相关规定不符合,会对使用功能产生很大的影响。例如,在审查佛山市某体育场的电气施工图的时候,照度值仅为整个体育场的百分之六十到百分之七十,在某广场的大楼之中,办公室的照度值也只有国家相关标准的百分之五十,因为没有必要的标注和计算,很容易在设计文件之中产生原则性的错误,很难及时的进行发现,会对建筑物的使用功能产生影响。因此,工程师应该针对建筑物的实际情况,对施工的技术水平和组织设计进行编制,并定期进行严格的审查,建立完善的质量体系,对各种技术措施进行保证,同时,应该按照国家的相关规定进行图纸的设计和施工的验收。重视技术交底的工作,应该将设计的目的和意图,特点和要求,注意的问题及时的向工人进行将解,在制定施工的方案和技术措施的时候,应该向技术人员进行将解,重视针对班组的书面形式的技术交底工作,将施工的责任和任务落实到每个员工身上,提高施工人员的技术水平,保证建筑物的质量,在进行施工的过程中应该按照图纸的要求,在进行会审之后,对施工进行详细的指导,禁止对施工图纸进行随意更改的现象,在施工的过程中,应该将电气施工的操作规范和技术规范作为原则,重视每一个施工工序的规范和质量,减少施工中的不安全因素。 2.重视敷设电线管和配线的工作 在建筑物施工的过程中,很多电缆需要穿越隔墙和楼板,如果工作人员不熟悉相关的施工规范,不按照规定进行施工,在电气专业和设计布置之间没有紧密的配合,很容易产生在狭窄的平面之中,同时通过多种管线的现象,造成电缆管线的重叠,在一些地方甚至会出现比钢筋的面筋高的现象,导致了电线管的损伤,在配电箱之中产生无法苦丁缩进.没有平整的管口和不顺填的现象,最终造成施工误差,返工十分困难,应该在以下几个方面进行严格的监督和控制。 首先,应该针对设计的要求,选择合适的管线的规格.型号和材质,保持管线具有整齐的排列,针对规范要求选择弯曲的半径。第二,应该针对设计的要求选择电缆的管线型号和规格,是否应该分开敷设控制电缆和动力电缆,是否应该屏蔽计算机电缆,按照国家的相关安装标准选择电缆的间隔。第三,当管线进入砖墙之中的时候,应该保持大于十五厘米的表面距离,应该按照“横平竖直“的原则进行管道的敷设,将弯曲半径保持在管道半径的十倍左右,保持弯曲部分的光滑性和平整性,减少凹痕和扁折等现象的产生。第四,应该重视焊缝的质量,选择合适的钢筋搭建水平,引下和引上的接地线应该没有遗漏,还应该避免因为建筑物结构的需求而产生的钢筋断裂,例如,体育馆产生沉陷缝,在办公楼的房间之中产生的结构缝隙等。 3.重视接头施工控制 因为电气线路具有长度较长的特点,在进行操作的过程中很容易产生街头,没有正确的处理接头的防潮.绝缘和打线,甚至会发生接触不良的现象,产生短路和断路的现象,应该将接头设置在接线盒之中,一旦出现了质量的问题,应该及时进行解决,保持接头的牢固搭建,重视处理防潮和绝缘技术,增加导线的自缠长度,减少在接触过程中产生的电阻,如果电阻超出了一定的限度,应该重新进行接头的测定,增加新的接触面。针对铝线和铜线连接,应该进行过渡处理,使用多股导线进行器具和设备的连接的过程中,应该使用弹簧垫圈,保证零线和相线不混淆,使用颜色不相同的塑料线,在线轴上进行标记,对零线和相线进行区分。在调试和安装电气的时候,应该首先进行压接牢固.布线整齐等工作,避免在进行了大量的工作之后才发现问题,减少对工程进度的影响,同时,应该按照相关的规定进行运行调试,工程师应该对设计图纸进行熟悉,及时发现技术问题,并进行有针对性的处理。重视对消防泵进行控制,因为消防泵涉及到自动起步.现场手动和降压起动等控制,会聘请多家调试单位进行,很容易产生在技术上的不协调。 4.重视施工人员的素质 电气工程具有专业性强的特征,在我国现有阶段。在对电气工程的施工人员素质管理的过程中还存在着很大的缺陷,上岗人员没有职业证书,没有接受过技术培训和在职培训,无法对施工的质量和水平进行保证,最终使工程的质量不能喝规定的指标相适应。在一些施工企业之中存在着没有完善的技术培训的工作,没有较多的资金投入到员工培训之中,聘请的工人没有较高的施工技术,具有较强的流动性,因此,应该重视对施工人员的素质管理,降低员工的流动性,培养一批具有技术水平和管理水平的施工人员,避免电气施工市场中存在着虚假产品过多和秩序混乱的现象,施工企业应该使用考察的方式,选择质量较高.信誉较好,具有一定生产规模的厂家进行进货,减少在进货过程中的中间环节,当电气材料和设备进行施工现场之后,应高进行详细的检查,保证材料的性能.规格.参数和型号满足设计的需求,对零件.配件.合格证和说明书进行清点,及时进行开箱记录,对材料进行妥善的保管,一旦对质量产生怀疑,应该进行现场封样处理,在检测部门检验合格之后才能够在施工现场进行使用。随着建筑行业的不断发展,电气工程的地位不断提高,施工人员应该具有丰富的理论知识和实践经验,对工程有深入的了解,在施工 的过程中具有较强的责任心,提高工程的整体质量。 5.结语 总之,随着智能化建筑水平的提高,电气施工的作用和地位都不断提高,会影响整个工程的预期效果.投资.工期和质量,甚至会对整体建筑物的安全运行产生影响。电气工程在施工的过程中具有涉及面众多和专业性较强的特征,贯穿到整个施工的过程中。 过程管理论文:司法管理学——司法改革过程中孕育出来的新学科 一、司法管理——民主政治背景下中国司法改革的必然产物 当1997年北京大学贺卫方教授发表其广为流传的论文《中国司法管理制度的两个问题》[1]时,“司法管理”还是一个在我国法律文献当中很少使用的词汇 .然而,就在短短几年后,随着市场经济的发展和法治社会的建设,特别是随着人民法院司法改革活动的深入,直接涉及司法管理的文字不仅在公共管理学、司法制度的书刊当中,而且,在最高司法机关的文件当中也频频亮相,并出现了以“司法管理”为研究方向的博士研究生层次的招生[2] .另外,如果从司法管理的内容——在和平化解纷争、恢复法治秩序、实现公平正义这一前提下,合理配置及利用包括公共司法权力、司法人力资源等在内的司法资源的,以实现相应的司法目标组织活动或过程——入手考察,不难发现,近年来汗牛充栋的宪法学、诉讼法学、司法改革的方面卓有成效的研究文献,因其直接探讨或间接涉及司法权的宏观配置、法院组织管理、司法人事管理、司法财政管理、诉讼运行管理等司法权从宏观配置到微观运行管理方面的内容,而实质上也可以示为司法管理的内容。笔者用关键词“司法改革”和“司法管理”在网站上搜索,找到的网页就分别达32,132个及3,347个之多 [3].市场经济、法治社会和民主政治背景下的跨世纪的中国司法改革,与1952年6月到1953年2月的所谓“司法改革运动”并无多少共同之处。那是一场建立在对“旧司法人员”的否定估计基础上,通过彻底整顿司法机关、严厉制裁旧司法人员、狠批“三权分立”学说、“司法独立”原则、“罪刑法定主义”和“法不溯及既往”这些“资产阶级法律思想”、让失业工人和残废军人充实法院等手段,实现了党真正接管司法机关的目标,但刑讯逼供、错判错杀、积案如山的严重问题也随之而来[4] .从此,司法机关也就成了政治斗争的工具与牺牲品,司法机关丧失了作为司法机关的基本品质,司法官员也不是司法官员,审判活动也就不是合格的审判活动,司法正义更成了天方夜谈,如此,司法权的通过和平手段化解社会矛盾与冲突、成为社会正义的最后一道屏障应有功能难以发挥。可见违反司法基本特征和规律而进行的所谓“司法改革运动”的错误性不仅被后来“反右”、“”等政治运动当中最基本的司法正义都荡然无存、直至司法机关、司法官员本身都自身难保所证明,其负面影响虽经努力改革、反正但终有沉淀而一直延续至今。 随着科技进步和社会的发展,全球化、信息化、民主化的时代的到来,法治、人权、民主、和平、多元、科学、开放、自由等话语的被广泛接受,依附于政治、屈从于行政、困囿于地方、偏轨于独立、背离于公正、失信于民众的司法权的低效、劣质运行,已经明显与世情相背、与现实脱节。对外开放、溶入全球、市场经济、依法治国、政治文明、司法为民等新的理念和背景,也为按照司法权本身运行规律和特征构建司法组织并对组织内、外活动进行改革和管理,实现有效率的司法公证,提供了外部的可能和保障。“司法独立”、“司法中立”、“宪法诉讼”、“司法审查”、“改善当对司法的领导”、“公正与效率”、“程序正义”、“法官专业化”、“无罪推定”、“有利被告”、“禁止自证其罪”、“权力制约”甚至“三权分立”、“政党违宪责任”等等,已经是实务界、理论界耳熟能详的话语,或至少不是什么谈虎色变的“洪水猛兽”。中国的司法改革正在对内精化与对外张扬两个方向和层面上、在理论界的摇旗呐喊与实物界的积极应对中、在高层领导的关心和基层民众的关注下,继续向纵深展开。 在经历了浪漫的理想主义构想与活生生的改革实践以后,如何构建科学而理性的司法制度、实现司法权的有效而经济的运行、落实司法公证与效率,从而最终保障公平与正义,成了司法管理的主要内容,也成了司法管理学不可回避的研究课题。真正意义上的司法改革,最终必然导致体现司法权本身规律和特征的优质司法制度的建立,而科学的司法管理正是保障这种优质司法制度产生及有效运行的必然产物。 二、从宏观到微观——中国司法管理的特有模式 1、不同的国情决定不同的司法管理的关注点 按照根据美国学者格里克(Henry R.Glick)的界定,司法管理(Judicial Administration)主要涉及两个广泛的领域,一是法院组织和人事的管理,一是诉讼运行的管理[5] .这当然是着眼于美国联邦法院和州法院的运行实际情况和具体模式、注重于微观层次的法院管理而得出的结 论,对司法权如何在国家宏观权力层面上进行合理配置以实现司法权独立、公正、有效运行这一宏观司法管理的目标问题似乎并未考虑。实际上的司法管理内容要比上述两个方面要广泛的多,至少在中国如此。 而西方从古希腊开始,亚里士多德在政体及法庭性质方面,就将有关一切政体构成有议事机能、行政机能和审判机能三个要素[6] ,后在孟德斯鸠的力著《论法的精神》明确、完整提出立法、司法、行政的“三权分立”理念,提出了独立的司法权概念,为其后“司法独立”的观念与实践奠定了理论根基,也为司法的公正与效率提供了理论前提。后经托马斯。杰弗逊、汉密尔顿的探索和美国及西欧国家的实践,从18世纪开始,西欧、美国逐渐建立了司法独立制度,影响到日本、德国、加拿大、澳大利亚等国家[7] ,使得司法权在国家权力当中合理有效配置、以实现有效率的司法公证、化解纷争、恢复法治秩序这一宏观司法管理问题显得可以不加考虑或不必考虑。 而中国反对三权分立、按照巴黎公社的实践,信仰“议行合一”的人民代表大会制度,并和大部分社会主义国家一样,崇尚共产党领导下的人民代表大会制度,这和司法权同样可以牵制、审查议会、政党权力的西方政治体制形成鲜明的对比。加上革命成功前夕,通过《关于废除国民党六法全书及确立解放区司法原则的指示》,砸烂了旧法统,也砸烂了党和人民对司法应有功能的基本信仰,制度空虚之际,打着马克思主义法学旗号的苏联维辛斯基的“法律工具论”的所谓苏联法学趁虚而入,司法就是阶级斗争的工具的流毒侵蚀着我国政治制度和社会文化的方方面面,使得法院、法官要超然于政治、超脱于政党、独立于行政、解脱于地方,完全是强人所难的之事,“政党司法”、“政策司法”、甚至于“地方的司法”、“行政的司法”也就成了必然。从而要在政治制度和宪法曾面上实现司法权在国家宏观权利体系当中的合理配置、从而实现对政党、立法机关及行政机关的有效制约,完成保障司法独立的前期和宏观准备工作,实在是任重而道远的政治体制改革工作,也是政治文明和法治国建设的深层次的系统工程,更是司法改革与司法管理无法回避的现实。而这些问题,在已经完成了司法制度现代化的国家,司法完全可以审查政党的合宪性、立法的合宪性、行政的合宪合法性,以司法独立、司法中立来保障司法的公正,无论在理念上,还是在制度上都已经是习以为常的国家,则并不是、也不该是司法管理太过关注的对象。 2、中国司法管理的基本模式:宏观司法管理和微观司法管理动态并重及良性互动 基于上述分析,要深刻而不是肤浅、扎实而不是虚假、权变而不是僵化地理解“依法治国”、“政治文明”、“三个代表”的深刻内涵与精髓,构建我国司法管理的模式。 首先,应从中国的现实出发,紧扣司法权的本质及其运行应达到的基本目标,立足中国的政治制度的现状,从司法权配置的本原上进行改革,从而先保证满足司法独立、中立的基本前提条件。 同时研究在一个有能力独立、中立的司法权体系当中,如何进行组织构建、人事管理、诉讼运行管理,弘扬司法公正、司法效率的主题,“完善以审判为中心的审判流程管理制度,确保审判工作高效运行”:“完善以法官管理为中心的法官队伍管理制度”;加强“审判工作宏观指导机制、审判流程管理机制、审判质量管理机制、执行工作管理、队伍管理机制、综合协调和后勤保障机制”的管理[8] 等等微观司法管理问题。 在宏、微观司法管理的比重上,随着政治文明建设水平的提高与司法制度的完善,应减少前者、加大后者。换言之,应以问题为中心,动态、合理调整两者的合理比重。 三、司法管理学研究课题刍议 司法管理关注的领域广泛而深刻,进行列举肯定是一件吃力不讨好的事情。但是,一个用心而认真的描述,哪怕显得很不成熟,总会有助于学科建设和研究的深化。 按照笔者粗浅的管见,中国特色的司法管理学似乎不能忽视以下内容: 1、司法权的独立性、中立性等特征及如何通过政治制度的构建,实现司法权独立运行的制度条件。着重研究司法与政治、司法与宗教、司法与政党、司法与立法、司法与行政、司法与军队、司法与舆论、司法与仲裁、司法与非司法调解、司法与国内司法权的国际让渡及其他公共权力的关系、区别和分界线,弄清独立的司法权的最低限度,明确合理的司法审查的范围等特点在宏观、宪法层面上完成司法独立、中立的制度设计与实现。包括司法人权、司法主权、司法文化、司法心理、司法目标、司法管理主体、客体、司法资源的开发、司法改革等等宏观内容。要体现司法民有、民治、民享的主权在民思想和司法保障人权、司法实现正义的本体价值和理念,肃清司法“阶级斗争工具论”的流毒。管理层次上,处于“宏观”、“哲学”、“制度”的高度。 2、在完成司法权的划分以后,研究如何完成司法组织的设置与构建。比较及选择一元与二元司法制度(如美国的联邦与州两套司法系统)、统一与分散(如在普通法院以外设置宪法法院、行政法院)的司法制度、与行政区相同与差别的司法系统、层级不同的司法组织的幅度、上下级司法组织的关系如何等内容,尤其是理清检察权与司法权的关系,选择司法组织的模式与层次。 3、司法官员的任职资格、职业保障和监督等司法人力资源管理。 4、包括宪法诉讼在内的诉讼制度设计,包括受案范围、审判模式、审级、证据制度、司法鉴定的地位、错误判决的救济与限度、司法不作为情况下的诉权保障、司法执行的模式、对仲裁、公证、外国裁判的监督和支持等等内容。 5、司法监督及危机管理。 6、司法财务、行政管理。 7、微观司法管理,包括微观司法 组织内行为,如组织机构设置、财务后勤支持、司法人力资源的开发和利用、司法领导、司法司法腐败防治等;组织外功能和行为,主要是诉讼功能的发挥和裁判公正目标的实现。同时,研究审判为中心、审判流程管理、审判质量管理机制、执行工作管理、队伍管理机制、综合协调和后勤保障机制等。关于这方面,可以大力借鉴、移植其国外的先进的司法科学管理经验与做法,提高我国微观司法管理水平。 8、司法管理的比较研究。 四、结束语 从砸烂司法到恢复司法,仅仅是开始、仅仅是形式、仅仅是在表面上没有将其砸烂。问题的关键是让司法成为司法,让其真真行使独立的判断权,发挥社会矛盾“减压阀”、社会正义的最后屏障的应有作用,而不是将其沦为政治的婢女、党派的工具、行政的附庸、地方的保镖、民怨的激素(出现具体的纠纷一般不会导致动乱,但纠纷总体得不到公正的司法解决、让民众只好于草莽之间寻求“正义”,却往往会嬗变为社会动乱)和转业、退伍军人的安置所。正是对司法权运行现状的不满,正是这种改变现状的强烈诉求,才在20世纪末的中国引发了“司法改革”,并在全社会各阶层澎湃地发散着激情和希望。但激情的司法改革如果最终不收敛于制度化建设的司法管理,则其当初的目标未必能够实现——至少是难以有效率地实现。 过程管理论文:基于工作过程的《Oracle数据库管理与应用》课程教学改革探索 0引言 数据库技术是计算机技术发展的一个重要分支,经过30余年的快速发展,已经形成了很多重要的理论和应用,其应用领域占整个计算机应用的70%以上[1]。oracle数据库产品作为数据库技术的重要组成部分,目前在市场上占有率超过39%,远高于同类数据库产品。很多计算机软件公司,在招聘数据库管理员、数据库开发工程师、软件开发工程师时,都要求求职者掌握或精通oracle数据库技术。但目前,高职专业开设的oracle数据库课程与企业的实际需求脱节,学生在学习oracle数据库课程后,难以与企业需求接轨。因此,基于工作过程导向对oracle数据库课程进行改革,以任务为驱动进行教学就显得特别重要。 1职业岗位需求与职业能力分析 在2013年6~9月,笔者通过对前程无忧网、中华英才网、智联招聘、卓博人才网、中国人才热线等专业招聘网站上万份招聘信息和几百个与软件开发、数据库应用系统和网站开发相关职业岗位的调查分析,发现掌握oracle数据库技术是企业招聘条件中的基本要求。根据以上专业招聘网站统计出2013年6~9月数据库人才需求情况如图1所示。 从统计看出,oracle数据库人才需求和sql server人才需求最旺盛。 通过对网上招聘信息分析,数据库相关职业岗位包括信息系统程序员、web系统程序员、数据库管理员和数据库维护员等。同时,我们对软件行业的软件开发、网站开发、数据库应用系统开发与管理等职业岗位,从oracle数据库从业人员知识、技能和素质基本要求等方面进行了分析:在知识方面,要求从业者掌握dbca、oem、sqlplus、sql developer的使用,熟练掌握管理数据库、表空间、表和视图的操作,掌握管理数据完整性和索引的操作,掌握sql语言和pl/sql语言的常用语法及应用,掌握管理存储过程、存储函数与触发器的操作,掌握对用户、角色和概要文件的管理,掌握数据库的备份与恢复操作,掌握oracle数据库的安全性管理等;在职业素质方面要求从业者具有三心:责任心、进取心、耐心;三能:自主学习能力、逻辑思维能力、英语阅读能力;三意:质量意识、协同工作意识、沟通意识;在职业能力上要求从业者能进行大型数据库系统的开发、设计,能编写数据库设计的相关文档,能管理和维护大型数据库系统等。 图1数据库人才需求统计 2基于工作过程导向课程设计思想 工作过程是指为了完成一个工作任务并获得工作成果而进行的一个完整工作程序。基于工作过程的职业课程开发遵循以下步骤:①确定相应的工作岗位;②根据工作岗位,按照职业能力归纳出职业行动领域,提炼出工作岗位的具体典型工作任务;③将行动领域转化为学习领域,构建课程体系;④根据学习领域的教学目标,设计各个学习情境,使学习情境与工作过程情境相似或一致。 基于工作过程设计步骤,oracle数据库课程所对应的职业岗位主要是数据库管理员、数据库系统工程师。因此,我们与企业一道对工作流程进行分析,抽取其典型的工作任务,将工作任务进行分解,形成相应的学习领域即oracle数据库课程,再按职业能力和职业技能设计出若干学习情境。学习情境的设计突出高职教学的职业性和实践性特点,采取项目驱动、案例引导,由简单到复杂,在教学过程中,突出“做中学”的模式。 2.1确定典型工作任务 oracle数据库系统工程师的主要工作是进行数据库的分析、设计、管理和维护数据库。因此,根据数据库系统工程师的职业能力,我们改革oracle数据库传统的教学模式,以“人事管理系统”的开发为例,把系统开发的工作分解成多个任务,每个任务对应一个学习情境进行教学。“人事管理系统”数据库设计开发分为5个步骤:①人事管理系统的需求分析,明确人事管理系统所需要实现的功能;②对需求分析的结果进行归纳、整理,形成概念模型,进行人事管理系统数据库的逻辑设计;③对数据库进行物理设计,配置数据库环境,建立数据库及其相关表格;④对数据库性能进行优化,提高数据库的安全性;⑤对数据库进行维护。 2.2建立相应的学习情境 当确定了典型工作任务后,我们构建了oracle数据库课程体系,从而建立相应的学习情境。以“人事管理系统”数据库设计为依据,整合教材教学内容,设计出与职 工作岗位基本一致的学习情境。这样,在真实的项目开发中,激发学生的求知欲望,提高学生的学习兴趣。oracle数据库课程学习情境如表1所示。 3教学方法设计 本课程根据相关职业岗位技能需求,突出职业技能训练的教学理念,基于工作过程安排具体教学内容,采取以学生为中心、以能力目标为核心,积极开展以工学结合为切入点的课程教学体系改革,在长期的教学过程中不断总结创新,形成了一套行之有效的教学方法。 本课程在教学中,以“项目为导向+任务为驱动+全过程案例实作”的理念,在教学中,以“提出任务+分析任务+完成任务+对任务进行考核”的方式进行,充分发挥学生的主观能动性,从而提高学生的学习积极性。整个oracle数据库以10个学习情境、35个教学任务、46个案例进行教学,充分满足职业岗位中的知识、能力和技能要求。全过程的教学实行一体化的教学模式,让学生尽可能多动手实践,同时辅以分组教学,并对团队成员进行考核。 表1oracle数据库课程学习情境 学习情景工作任务技能要求人事管理系统需求分析人事管理系统案例数据库设计要求, 数据库设计规范化要求能对数据库进行需求分析,抽象出相关的数据表oracle数据库的安装与配置安装oracle数据库软件, 基本组件能进行oracle数据库的安装,掌握基本组件的使用人事管理系统数据库基本操作创建数据库实例 能掌握其建立方法与步骤。人事管道数据表的操作数据表基本操作及管理掌握oracle数据库的基本数据类型,三种方式管理表和对数据表的操作及数据完整性约束人事管理数据库查询查询的基本使用及连接查询、子查询和联合查询掌握简单查询的使用方法,连接查询的思想与方法, 子查询及联合查询的方法人事管理系统数据库的优化视图、索引、存储过程、游标、事务、触发器的操作掌握建立、修改、删除视图、索引、游标、存储过程、触发器等人事管理系统数据的安全性与维护数据库安全策略、用户管理、数据库备份、数据库恢复、数据导入导出等能掌握数据库安全知识,能对系统安全、数据安全等进行管理人事管理系统前台界面及数据库连接实现java平台oracle数据库连接,.net平台oracle数据库连接能利用java平台.net平台进行oracle数据库程序开发 4教学资源建设 为了更好地让学生学习,在对oracle数据库进行建设过程中,我们建立了相应的教学资源,让学生课外进行学习。 4.1建立oracle开放式精品资源网站 在oracle数据库开放式精品资源网站,我们把oracle项目、实验任务、教学案例、授课课件、教案等全部放在网上,方便学生课后学习,并建立了oracle论坛,让学生通过论坛与同学及教师进行交流。 4.2建立在线实训系统 通过引入真实的企业信息管理系统,我们保留了此信息系统的相关界面及其功能模块,删除了与oracle数据库相关的所有代码,然后注上相应的标记及注释,通过整合、分类,以实训项目的形式展现给学生,让学生一步步完成实训项目,完成一个真实的信息管理系统数据库的开发与设计。
乡镇企业论文:乡镇企业可持续发展问题探析 乡镇企业在农村改革以及相应的市场体制形成过程中的发展历程是一个值得思考的过程。首先,在农村经济改革取得初步成功,而城市经济体制改革初步展开的时候,变动巨大的经济环境给予具有灵活体制的乡镇企业以巨大的发展空间,这使得八十年代中后期乡镇企业在中国获得了迅猛的发展。在这一过程中,乡镇企业的发展不仅消化了大量的农村剩余劳动力,同时还为国家和地方,尤其是地方政府提供了大量财政收入。因此,发展乡镇企业,曾一度被誉为“有中国特色的城市化道路”。然而,随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,激烈的市场竞争使得乡镇企业外部环境不断恶化,乡镇企业在经营机制、管理体制上的不完善也逐步显现出来,并成为其进一步发展的障碍。更为严重的是,由于乡镇企业发展的分部胜和粗放性所导致的巨大的环境成本也逐步显现出来,对乡镇企业的生产经营和农村居民的生活带来了严重的影响,这就促使我们要重新思考乡镇企业的发展过程,并力图探讨一条乡镇企业可持续发展之路。 一、 乡镇企业在八十年代中后期迅猛发展原因 乡镇企业的发展是从社队企业开始的,从1979年到1983年期间,社队企业的发展已经改变了过去那种忽明忽暗、躲躲闪闪的现象,变得相当明确具体,而且形成了一定的规范和制度。这为乡镇企业的发展提供了良好的舆论环境和制度基础。从1984年1月1日开始,中共中央即用第1号文件的形式开始为社队企业的大发展鸣锣开道,“现有的社队企业是农村经济的重要支柱”,建议各省、市、自治区开始“选若干集镇进行试点,允许务工、经商、办服务业的农民自理口粮到集镇落户”。3月,中共中央、国务院发出文件,同意农牧渔业部(现农业部)将社队企业改名为乡镇企业,并指出:“乡镇企业已成为国民经济的一支重要力量,是国营企业的重要补充。”1985年9月,《中共中央关于制订国民经济和社会发展第七个五年计划的建议》指出:“发展乡镇企业是振兴我国农村经济的必由之路”,要积极地“鼓励农民兴办乡镇企业”;1986年国家开始实施“星火计划”;1987年国家开始建立乡镇企业实验区……这一系列政策措施都直接改善了乡镇企业发展的政策环境。 同时,几年农村改革的成功,使得农村的生产力从旧的体制束缚中脱离出来,得到了快速的发展和提高。1984年中国粮食总量达到4.07亿吨,创历史最高水平;棉花、油料、生猪等农畜产品也都超过了历史最高水平。农业经济的大发展直接给乡镇企业的发展创造了良好的物质条件,也大大提高了农民的生活水平,直接刺激了农民进一步发展乡镇企业的欲望。1985年,全国每个农业人口从乡镇企业中得到的收入已经由1978年的每月20.l元增加到了每月133.79元,增长了5.7倍;农民从乡镇企业取得的收入占农民人均纯收入的比重从1978年的匕%增加到了1985年的34%,经济比较发达的东部沿海地区这一比重甚至高达70%- 80%(2)。农民还根据自己的经验,总结出了他们致富的诀窍:“无农不稳,无工不富,无商不活”,“要想富,农工副”。这表明农民不但有进一步发展乡镇企业希望,而且也总结出了许多切实可行的发展经验。 除了乡镇企业的发展具备良好外部环境以外,乡镇企业的内部机制也是其得以快速发展的重要原因。乡镇企业作为我国工业化进程中的一支新生力量,其发展的先天特征就是模仿国有企业,以便实现低成本、低门槛进入市场。据测算,80年代末乡镇工业与国有工业之间的结构相似系数达到0.7539,其中,制造业0.8767,轻工业0.9160,纺织、食品和机械三大行业达到0.98511[3]。这种高度的同构现象,使得乡镇企业在许多市场上与国有工业形成竞争。由于乡镇企业灵活的生产、经营和销售机制,同时因为国有企业的机制转换尚未完成,国有资产产权虚置严重,转制的整体环境给予了乡镇企业极大的发展空间。1984年以后,乡镇企业进入了发展的高潮期,大量的中小型联户及个体企业相继产生,成为这期间乡镇企业发展的明显特征,也大大推进了乡镇企业的发展。1984年,乡镇企业数达606.52万个,其中,户办、联办企业占69.3%,总收入1537.08亿元,比1983年增长65.5%,其中,乡村两级企业增长36.5%;1985年乡镇企业总收入又比上年增长66.9%,其中户办。联户企业总收入增长1.85倍;1986年全国乡镇企业总数中,户办、联办企业数占88.6%,乡镇企业总产值比上年增长29.8%。同样,这一期间,乡镇企业吸收农村劳动力也增长很快,1984年增长61%,1985年增长34%,1986年增长13.7%[4]。在这一期间乡镇企业的迅猛发展,对于吸纳农村剩余劳动力作了很大的贡献。我国农村劳动力总数超过3亿,按现有农业生产技术条件估算,起码有近一半的劳动力需要从农业中转移出来[5]。然而,此时城市的经济体制改革尚未完全铺开,城市中的第三产业发展还极为不充分,就业吸纳能力不强。这些劳动力若向城市转移必将影响到城市的稳定发展,虽然这是一种极为丰富的资源。因此,当乡镇企业的快速发展吸纳大量农村劳动力,人们便把发展乡镇企业作为具有中国特色的城市化道路,以期乡镇企业的发展既能解决农村中大量剩余劳动力,也能避免西方国家城市化之初的大量的城市问题的出现。 二、 乡镇企业发展的特点和问题 乡镇企业的发展在八十年后期和进入九十年代以后,发展势头受到了遏制,其发展过程中所出现的问题逐步显现出来,同时其发展所造成的环境负效应也对其进一步发展产生了不利的影响。 从外部环境看,首先,乡镇企业所面临的资金短缺问题比较严重,国有银行的乡镇企业贷款占全社会贷款总额的比重1993年只有8.5%,而1994年则下降到5%左右,1995年虽然回升到了10%,但仍是一个很小的比重,与其快速发展的状态极度不匹配;另外国家扶持中西部乡镇企业发展的专项贷款的到位情况也比较差,只有规划,而资金却得不到及时落实。其次,国有企业经营困难,直接影响到乡镇企业的发展。从历史发展角度看,没有国有企业就不会有乡镇企业,往往是国有企业形势好,乡镇企业的发展就是气。因为乡镇企业与国有企业之间具有千丝万缕的联系,国有企业与乡镇企业的产业结构雷同,国有企业目前经营上的困难也同样给乡镇企业的发展带来了一定的负面影响。再次,东南亚金融危机所带来的出口下滑,也造成乡镇企业出口竞争压力增大,增长速度下降。金融危机所导致的我国周边国家的货币贬值,虽然有利于其从金融危机中恢复过来,但是却给我国出口同类产品形成了巨大的竞争压力。乡镇企业产品出口在很长一段时间内会面临严峻的考验和挑战。同时,激烈的国际竞争加剧了贸易摩擦,使得贸易保护主义抬头,也加大了乡镇企业出口的压力。此外,乡镇企业所承受的税负不断加重,企业自我发展能力减弱。在1994年国家推行新税制,并开征了新税种,同时取消了乡镇企业减免税的优惠政策,使得包括流转税、所得税、城市维护建设税和土地增值税在内的企业实际税额明显增加。乡镇企业除了应缴国家税企业下岗人员的增多和职工自我风险意识的增强,城乡居民还将会出现节约支出、惜购消费品的现象,乡镇企业的产品销售困难重重。 从乡镇企业自身的角度来分析,我们不难发现乡镇企业的滞缓发展是有其必然性的。乡镇企业产权结构存在着一些缺陷,这是乡镇企业经营管理体制不规范的根源。乡镇企业的主体是乡镇集体企业,而集体企业的产权虽然归社区农民所有,但实际上由社区政府所控制,所以,真正的财产所有者并不具备选择经营者的资格。使问题严重的是社区农民是以集体的名义拥有财产所有权的,在这其中,个人权利被取消,因而导致了整个社区农民对社区政府的监督失去有效的动力。社区政府虽然被国家指定为农民集体利益的代表,但它不可能真正完全代表农民的利益,因为它的成员同样是具有自利动机的经济人。同时,因为社区政府只是控制集体企业的剩余分配,而不是完全占有,所以它也缺乏尽心尽责挑选经营者的积极性。经营者是企业权威的中心,他作出生产计划,直接指挥生产经营,决定采取何种方式、何种技术进行生产,并且监督企业内部生产人员的行为,对他们的生产绩效进行评价,决定报酬的支付结构和支付水平。经营者在企业中的突出作用意味着对他的监督和激励同样至关重要[6]。然而,在乡镇集体企业中,作为所有者的社区政府不能让经营者获得的权益与他所承担的职责密切相关。社区政府不能让经营者安全拥有集体企业的控制权和剩余索取权,因为如若如此,乡镇企业将成为经营者所有的企业,而不是集体所有的企业。所以,社区政府必须与经营者就企业权益和责任的划分不断地进行协商谈判,并最终付出高昂的监督成本及部分企业财产和利润损失。最终乡镇集体企业的经营者与所有者就出现了极大的信息不对称,经营者损害所有者的行为更容易发生。如果再考虑到社区政府不是集体企业的财产所有者,企业的经营人员有时就是他自己的亲朋好友,社区政府有可能与经营者合谋等现象,那么现今乡镇企业经营管理混乱、集体财产流失严重的现象就不足为怪了。 乡镇企业的产权安排中具有不利于其发展的因素,这直接导致了乡镇企业的经营机制不能适应现代市场竞争,而同时我们还看到乡镇企业的发展不仅自身出现了问题,同时,其与环境的发展也产生了很大的矛盾。突出表现就是乡镇企业布局极其分散,“村村冒烟”,造成很大的环境污染。1992年的调查结果表明,在全国的2079万家乡镇企业中约有1900多万家分散地建在自然村里,占92%;7%的企业建在建制镇里;只有1%的企业建在县城里。这种分散布局的状况目前仍然没有什么改观,而布局的分散性直接造成了乡镇企业污染的点多面广,难以治理。同时,乡镇企业的发展过程中一味追求大规模、高速度,给环境带来了极为恶劣的影响。1985年,国家曾做过一项相关调查,结果表明,当时乡镇工业企业所排放的废水、废气和废渣占全国“三废”排放总量的比重分别为10.7%。9.3%和11.l%。1990年这一比重分别为7.2%。12%和1.6%。除废水排放比重有所下降外,其它两项的排放量都大为提高;另据调查,受乡镇企业污染的耕地目前已达到2800万亩(大工业污染耕地约为6000万亩)。而据预测,到2000年,乡镇企业的废水排放量就将达到120-220亿立方米,由此带来的经济损失将高达270亿元左右[7]。淮河流域小乡镇企业的污染已经给农业生产带来不可估量的损失,许多耕地将永远失去生产能力,正是这一趋势的突出体现。 三、乡镇企业的未来——可持续发展之路 可持续发展这~概念是于1980年由自然保护国际联盟(IUCN)首次提出的,当时只不过是环境保护主义急进分子的一个“说法”。各国政府及国际组织广泛接受并使用该词是1987年以后的事。在1987年出版的《我们共同的未来》中,将可持续发展描述成“既满足现代人需要又不损害后代人满足其需要的发展”。然而,迄今为止,并没有一个公认的定义。不过得到普遍认同的是可持续发展的核心,即基础广泛的经济发展,是指以良好的生态环境为基础以及高效的、节省自然资源的技术进步等各方面协调基础上的经济发展。乡镇企业的发展在过去十几年的时间中,与生态环境的综合发展形成了很大的矛盾,其所形成的负面影响已经在一定程度上阻碍了经济的发展。乡镇企业的可持续发展是乡镇企业这支经济发展的生力军,是重新焕发无尽活力的必经之路,具体应该考虑以下因素: (一) 应全面推进股份制改革,打破地域界限,走集约化、规模化发展道路 乡镇企业的发展具有极强的地域性、社区性和封闭性,这不仅造成了乡镇企业的分散化发展,大面积恶性影响环境,甚至也形成了较为严重的地方保护主义,对全国统一大市场的形成设置了重大的障碍。在股份合作制企业中,无偿量化给职工和经金外,还要承担以工补农等各项社会性支出,以及多达上百项的基金、收费等额外负担,所有这些,都使企业在经营中背上了沉重的包袱。最后,消费市场的不景气也影响了乡镇企业的正常发展。国内消费需求从1999年以来持续平淡,城镇居民和农村居民收入水平的增幅都有所下降。此外伴随着城乡营者的股份是不能买卖、抵押和继承的。个人出资购买的股份虽然可以流通,但是也仅仅局限于企业的内部。这一制度安排,结果将使得企业越来越走向封闭。这种封闭性不仅不利于企业吸引外来的资本,从而阻碍企业规模的扩大,而且也木利于本企业内部要素的优化组合,对企业集约化、规模化发展形成很大的障碍。 从环境的角度来看,股份合作制也不利于防止环境外部性。环境外部性指的是某个微观经济单位的经济活动对其它微观经济单位所产生的非市场性的环境影响,简而言之,就是承受环境负面影响的通常不是造成这一影响的行为主体[8]。乡镇企业的封闭性,在推行股份合作制后仍不能改观,也使得受其环境污染损害的个人或经济组织无法对其生产经营施加影响,这就把收益者和受损者完全割裂开了。因此,环境污染的排放量,最终将由收益者(乡镇企业)和受损者之间进行谈判协商确定。但是,受损者由于比较分散,不是根据其经济实力形成的一定组织,而同时乡镇企业由于能够给社区政府带来不菲的财政收入,因此社区政府将在这一谈判过程中会给予乡镇企业显性或隐性支持[9]。社区政府在社区中具有很大的决策权,因而,不难看出,这~谈判过程终将导致有利于乡镇企业的决定,环境污染因而日益严重。这也就是当前许多地方的乡镇企业造成污染,但最终却无法得到妥善解决的原因。 以上问题的解决,最终需要彻底推行乡镇企业股份制改革,走规模化和集约化发展的道路。对于一些规模小、生产不稳定的集体企业,最简洁的办法就是以公开的市场竞价的方式进行拍卖,这样,一方面企业由独立的经济人所有后也就完全按市场规则进行生产和交易,从而克服了原来集体产权的问题;另一方面又可以通过盘活存量资本来提升乡镇企业的发展水平[10]。对于其它大部分乡镇企业,最为直接的办法就是允许股份跨地区流动,这样,将有利于企业资金的筹集和规模的扩大,有利于企业生产技术水平的提高,也将有利于企业内部生产要素的优化。更为重要的是,流通的股份就为环境污染的受害者提供了对乡镇企业生产经营施加影响的机会,因而也为环境的改善提供了可能性。受害者与收益者同时持有乡镇企业的股份,将有利于他们之间降低谈判的交易费用,从而将有利于乡镇企业的长期可持续发展。 (二) 培育法治精神,注重科技投入,提高文化素质 当今,知识经济时代即将到来,知识和技术将成为决定现代竞争的关键。乡镇企业发展过程中,由于其以农村为依托,大部分生产的是初加工和技术含量比较低的产品,这在当今的市场竞争中将逐步显示出其劣势来。另外,乡镇企业中经营管理人员和生产人员的素质也决定着乡镇企业的发展未来。 另一方面,传统文化中的地域性和地方宗族观念使得乡镇企业的发展过程中,法治精神极为缺乏。然而法治精神对于现代社会是极其重要的,因为随着现代化大生产的发展,市场交易中的木确定性日益增强,要消除木确定性需要花费巨大的交易成本来搜集信息费用,但信任的建立可以减少交易中的不确定性,为市场交易提供一个良好的环境[11]。乡镇企业的主要经营人员和生产人员的法治精神的缺失,使得乡镇企业在大范围市场交易过程中承担较高的信息成本,也使国家相应的区域性发展政策得不到有效的执行。因此,在乡镇企业中加强教育投入,培育法治精神,提高技术水平,将成为乡镇企业长期稳定发展的坚实保障。 乡镇企业论文:乡镇企业发展中的社会资本分析 摘 要:乡镇企业在发展初期拥有丰富的社会关系,具有大量社会资本,这构成其高速增长的重要基础。然而,伴随着我国经济社会结构深刻变化,乡镇企业的社会资本开始下降,社会资本在传递信息、构建信任等方面具有不可替代性,乡镇企业要实现新的发展,必须适应新的经济社会环境,再造社会资本。 关键词:乡镇企业;企业社会资本;社会关系 二十世纪八十年代,乡镇企业异军突起,一度在国内工业生产中占到半壁江山。但九十年代中期以来,乡镇企业的发展快速回落,经济效益整体下降,部分企业甚至出现“关停并转”。尽管后来全面“改制”来努力实现产权的明晰化,乡镇企业依然没有从根本上解决问题。 乡镇企业奇迹般地兴起曾激起人们的浓厚兴趣,而其又迅猛回落更是引起学者的普遍关注,纷纷从产权、市场环境、二元经济结构、内源发展等角度人手,对乡镇企业展开全面研究。然而,这些研究主要关注的是经济条件变化,有意无意地忽略了社会因素的影响。乡镇企业植根于乡村社区,其发展历程深深地受到乡村社会环境的影响,本文以社会资本理论为基础,全面分析乡镇企业发展中社会资本的变化,力图从新的视角研究乡镇企业的发展轨迹。 一、企业社会资本的涵义 一般来说,社会资本是指嵌入在社会结构或人际网络的社会联系中,为个人或组织所控制和利用,有助于实现其行动目的的显在或潜在的各种资源。企业社会资本就是企业从各类社会网络中获得的、用于生产性经济活动的资源集合。 1 企业结构性社会资本 企业结构性社会资本主要由企业、经营者的社会地位决定。企业的社会地位体现在企业与上级领导机关、当地政府部门关系,由此产生的社会资本就是从“上边”获得稀缺资源。这在计划经济体制中尤其明显。在发达的市场经济中,政府在经济、政治、社会各领域都掌握大量的公共资源,这些资源的分配对企业的生存和发展有着重要影响,如一项政策的制定和实施,可能给一些企业带来新的发展机遇,也可能使有的企业陷入困境。因此,尽管市场经济中企业与政府的结构较为松散和间接,但它对企业的发展有着重要影响。 经营者社会地位是指经营者在社会结构中的相对位置,可以分为正式和非正式两种,前者指那些长期存在并同其他相关地位发生稳定制度化关系的位置,如政治身份等;后者则指偶然的或临时性的、同其他相关地位之间处于易变的、非制度化关系的属性,如个性类型、道德素质等。经营者通过各种方式(如继承、制度分配、社会化、创造性活动等)而获得、占据各种社会地位,与此相关的权利就成为他们获取信息、调动社会资源的途径和动力。 2 企业关系性社会资本 企业关系性社会资本则更多地源于企业社会网络和企业内部的信任、规范等。企业社会网络是指企业在产品的产购销过程中与其他贸易伙伴所发生的一些长期性和重复性的社会联系,如业务关系、协作关系、借贷关系等等。在市场经济中,企业这些联系多而广,企业就可能获取大量社会资源:从相熟的、信任程度较高企业迅速获得真实信息,在降低信息的搜寻、甄别、选择成本的同时,及时得到有效信息,拓展企业的选择余地;影响其它企业的行为选择,增加交易的机会;在交易中增加信任,提高交易的成功概率等。 企业内部关系(企业所有者、经营者和职工之间的关系)对企业发展有着重要影响。企业内部关系协调、和谐,所有者、经营者和职工具有良好的个人品行,人们之间团结,相互信任,认可并遵守共同的价值规范等,能够提高人们对企业的忠诚,降低监督成本,成为企业发展的社会资本。 二、充裕的社会资本:乡镇企业兴起的重要基础 在发展初期,乡镇企业虽然缺乏物质资本、人力资本,却存在丰富的社会关系,具有大量的社会资本,这构成其快速发展的重要基础。乡镇企业的结构性社会资本主要表现为企业与地方政府的密切联系,关系性社会资本则是由经营者的社会关系和企业内部相互信任产生的, 1 与地方政府的紧密联系 改革开放之初,计划经济仍占主导地位,个体私营企业在经济条件、政治地位等方面都受到很大限制,因此,大多数乡镇企业是乡(镇)办和村办的集体企业形式,这种情况在以“苏南模式”著称的江苏最为典型。集体乡镇企业与地方政府具有密切关系,能够获取种种优先权甚至特权,有机会得到地方政府所控制的短缺资源,这为乡镇企业发展提供了“第一推动”的原动力。如,乡镇企业创建时所需要的土地、机械设备、厂房等,很大一部分由当地政府半送半卖取得,价格很低或者是免费的;企业资金大部分源于银行贷款,往往是采用集体担保或集体贷款的方式取得的;乡镇企业的交易常常以集体信誉为保证,以此增加企业的信任程度,等等。 创办企业是一个风险选择。但在现实运作中,乡镇企业不是作为独立的经济实体承担各种结果,其发展中的种种风险转嫁给了集体。也就是说,乡镇企业的声誉和经营风险都有地方政府担保,集体性质使之一开始就没有后顾之忧。 2 企业经营者的社会关系 乡镇企业的经营者一般是农村中所谓的“能人”,他们思维活跃,善于开拓,在本地具有较为广泛的社会关系;他们中的很多人在改革开放之前就由于做工等原因走出乡村,不但富有闯荡经验,对外面世界有更多的理解,而且把他们的社会关系网络延伸到乡村之外。这一点十分重要,因为在信息交流、信息服务还很不发达时期,社会网络成了人们了解外面的重要途径。经营者可以通过社会关系,搜寻生产资料和产品的供求信息、企业融资信息、生产技术信息等;甚至在普通的人情交往中,也能发现和捕捉到有利于企业发展的各种信息。 虽然经营者的大部分社会关系是弱关系,不能产生强烈的信任,但在企业交易没有其它可凭借的情况下,也会以这些弱关系为依据,提高交易成功率,并有效节约双方的交易成本。这在乡镇企业发展初期没有信用历史可供查询时的市场交易中显得尤为突出。 3 企业内部的信任 我国乡村是一个以传统文化为主导的熟人社会,个人、家庭的社会关系深深扎根于社区,人们之间相互熟悉、了解,因此,人们认可名誉、地位的约束力,自觉遵守相应的行为准则。这对乡镇企业的经营者形成了特殊的激励和约束:从激励来说,企业家所获得的经济性和社会声望的回报是丰厚的,并且他所经营的企业可以向社区转嫁风险;从约束来说,经营者必须考虑自己行为所产生的影响和别人的评价,努力表现出对企业的忠诚,在经营中自觉地尽职尽责。 乡镇企业的职工绝大部分是本地人,社区知识和传统对他们的工作态度和行为也产生决定性影响。他们都比较熟悉对方的个人能力、信用、道德等,能够依靠以前经验做出合理判断,因此,他们决定合作,就是认为对方值得信赖,可以给予充分的信任。在这种情况下,职工在监督较弱或没有监督时仍然努力工作,充分发挥劳动积极性,从而大大降低企业管理中的监督需求;同时,他们基于互惠回报及“共同富裕”的期待,也愿意对企业发展主动付出。所有这些,无形中大大增强了企业的生存能力和发展潜力。 三、社会资本下降及社会关系负功能的凸现:乡镇企业开始回落 二十世纪九十年代,我国开始由计划经济向市场经济、传统社会向现代社会全面转型,经济社会结构发生了实质性变革;而乡镇企业经过十多年的高速发展,在实力大大增强、技术不断进步的同时,内部关系也发生深刻变化。在这种情况下,乡镇企业的社会资本开始下降、贬值,社会关系的负功能日益凸现,其发展速度快速回落。 1 乡镇企业社会资本的下降 (1)依靠政府部门调动资源的可能大大降低。市场经济要求不断完善市场机制,充分发挥市场对资源配置的基础作用;与此相对应,政府要真正转换职能,不再对具体的经济行为直接干预,而是突出经济调节、市场监管、社会管理和公共服务职能。因此,政府对资源垄断被打破和消解,其掌握的物质资源、社会资源迅速减少,地方政府尤为如此,因而乡镇企业从政府部门获得的直接支持越来越少。同时,政府社会管理、公共服务等职能的增强,并未对乡镇企业产生多少的促进作用。如政府建立和完善社会保障制度,保证职工在退休养老、停职失业以及患病、工伤期间得到生活保障,发展和完善与有关的公共设施和公益事业等,对国有企业或城市内的企业有明显的减负效果,保证企业把主要精力运用于生产、经营;但是,乡镇企业植根于农村社区,这些社会支持和保障本来就是由社区内部提供,乡镇企业并不能从这些改革中得到多少新的发展动力。 (2)社会关系传递的信息价值减小。伴随着市场经济的发展和完善,大量中介组织应运而生,各种信息服务机构快速增加,企业利用市场获得信息的能力不断提高;同时,经过十几年的发展,大多数乡镇企业已具备相当实力,普遍建立了专门的信息收集、处理的内部机构或部门。通过这些正规的信息渠道,乡镇企业获取的信息不仅数量多,而且质量高,具有更大的可信度、有效性和系统性。社会关系带来的有效信息则较少,也比较零散,可以说,在乡镇企业发展初期信息匮乏的情况下,它可能对企业确定生产方向产生重要乃至决定性的影响(企业规模小,技术低,设备简单,通用性强,转产的机会成本很小,即所谓的“船小好掉头”);但在乡镇企业达到一定规模时,它对企业的作用无论是从相对角度,还是从绝对角度来说,都是明显减小,企业不可能再根据一些偶然信息而改变既定的发展战略。 (3)企业内部信任的弱化。在市场经济大潮中,传统的思想观念受到冲击,积极追求利益得到社会的认可和支持,甚至有的人把经济利益当作了唯一目标,有意无意地忽视价值、信任、声誉等情感需要,更多地表现出“理性人”的一面。同时,乡村社会由封闭走向开放,传统社区受到来自内外两方面的侵蚀,人们有了新的选择,交往范围扩大,因而不能完全预期重复博弈,社会流动速度加快,社会资本赖以存在的相应社会结构瓦解,社会关系在人们心目中地位下降,社区团结力显著减小,另外,在一些发达地区,乡镇企业规模快速扩张,职工的来源早已不再局限于本地,企业内部成了雇用被雇用或劳动分工的经济互动,人们没有共同的生活基础和邻里、朋友、熟人等人际关系。这些变革导致乡镇企业的内部信任弱化,消解了企业原有的激励约束机制。 2 社会关系负功能的凸现 在乡镇企业规模壮大、结构趋于复杂的同时,其社会关系的负功能也日益显现出来:一方面,一些社会关系不但不能产生效益,而且给企业带来利益损失;另一方面,对无用甚或有害的社会关系,企业还必须付出一定的成本进行维持。 (1)社会关系对企业利益的可能损害。波茨明确提出,社会关系可能产生四个消极后果:排斥圈外人、对团体成员要求过多、限制个人自由和规范消除异己等。乡镇企业利用社会资本迅速兴起的同时,无形中也限定了发展的方向,即出现“路径依赖”现象,且企业发展越快,发展程度越高,企业的关系网络越难以改变。第一,尽管经济社会环境和乡镇企业自身都发生了重大变化,企业仍倾向于利用即有关系进行业务交往,遇到问题常常依照原来解决方式和解决途径,自觉不自觉地回避不熟悉领域,对引进人才和技术缺乏积极性,没有动力甚至没有意识去主动接触、开拓更大市场等;第二,有的社会关系不再促进而是干扰企业的正常经济活动,企业的自主性受到影响,如企业内部熟人关系形成非正式群体,他们可能偏离了企业的发展目标,影响企业的经济效益;再如乡镇企业与地方政府的特殊联系,这时反而成了企业深受“三乱”(乱收费、乱罚款、乱摊派)之害的重要原因之一,地方政府及其官员为了完成上级任务、解决社会问题甚至是追求私人利益,常常动用乡镇企业资源、挪用企业资金、要求企业安置就业等。 (2)维持无用或有害关系的成本。对乡镇企业来说,虽然一些社会关系失去了价值,甚至是不利于企业发展,企业往往不能采取措施切断这种关系,而是仍付出一定代价来维持。究其原因,主要有两方面:一是企业无法脱离这类联系,或者代价太大。对乡镇企业来说,由于受客观条件制约,与政府部门之间的关系不可能任意改变。如果企业强行摆脱这些关系,就会遭受更大的损失。毫无疑问,乡镇企业断然拒绝地方政府的无理要求,可能一时保证了企业的利益,但在行政执法还不规范、尚未有效监督时,地方政府拥有较大的合法伤害权,或者是其侵权行为迟迟得不到纠正,企业会面临更大的麻烦。结果,乡镇企业利益得失权衡时“两害相权取其轻”,维持原来的社会关系虽是次优选择,但也是最不坏的方案,是一种避害性的非制度化生存。二是这些关系将来可能有用。社会关系不可能在短期内形成,其价值具有滞后性且难以事前评估和判定,因此,当企业面对不断变化的外部环境,宁愿平时多保持一些社会关系,以备不时之需。避免到时无法补救。 四、乡镇企业社会关系的重构:再造社会资本 九十年代后期以来,乡镇企业全面“改制”,力图实现“二次创业”。然而,实践效果不尽人意。事实上,社会资本对企业发展不可或缺,乡镇企业要实现新的发展,必须适应经济社会环境的变化,重构社会关系,创造新的社会资本。 1 “改制”为什么没有使乡镇企业再现辉煌? 乡镇企业改革的核心内容是“改制”,它最初指改革企业的产权制度,后来在实践中逐渐明确为“改三制”,即改革产权制度、管理制度和经营机制。不可否认,“改制”确实促进现代企业制度的建立,提高了乡镇企业的生产效率和经济效益,但是,仅仅通过完善制度并不能真正解决乡镇企业的关键问题。在现代企业,经营者与所有者分离带来了委托一问题。由于信息不对称,经营者有机会主义行事的倾向,即“道德风险”,如可以更努力工作却偷懒,增加一些不必要的成本,追求自我目标而不是实现企业的目标等。如果对企业家的行为进行监督,就要花费很高成本,甚至一些信息无论花费多大代价都无法获得。 事实上,制度建立和实施是嵌入社会文化系统、交往系统之中,社会关系的功能不可能被制度完全替代;乡镇企业即使建立了现代企业制度,仍要借助社会资本来促使制度执行、弥补制度缺陷,如通过企业文化、人性化管理等,提高人们遵守制度、努力工作的主动性和自觉性。 2 重构社会关系的原则 不同的社会关系能够产生不同类型的社会资本,企业向社会关系投资有多种途径。但在实际操作中,企业应综合考虑外部环境和自身发展状况来确定社会资本重构的方向。当前,乡镇企业构建社会关系网络的重点要实现三个转变: (1)关系网络由封闭性向开放性转变。闭合的社会关系网络能够形成稳定、有效的共同准则,产生相应的责任和预期,保证对不讲信用者共同制裁,但是,关系网络自成体系,限制了他人的加入,影响社会资本的增殖,一些社会资源甚至越用越少而得不到补充。另外,从整体角度来看,这也抑制他人对网络内社会资本的涉取和利用。在信息技术发达的市场经济中,企业之间的准则、信用、信任等可以通过市场来实现,封闭关系网络的效用越来越小,而其负面效应则越来越大。因此,乡镇企业应着重社会关系的开放性、普遍性,努力扩大社会关系的范围,对所有可能的联系都开放,而不是仅限于特定的成员或组织,拓展社会资源的来源。 (2)由强调先赋性社会关系向后致性社会关系转变。先赋性社会关系指企业建立时固有的社会联系,如企业与管理部门的关系,它不易根据经济社会形势和企业自身的变化而变化;后致性社会关系指企业通过各种活动建构的社会关系,它是企业选择和努力的结果。先赋社会关系使企业起步时优先获得一些社会资源,顺利进入市场,掘取“第一桶金”,乡镇企业兴起时的社会资本主要由这种关系带来的。但是,乡镇企业发展到一定程度,先赋社会关系已不能满足企业的需要,其中一些关系已失去作用甚或有害,因此,乡镇企业要积极实现后致性社会关系,保证关系网络的多样性和广泛性,且随经济社会环境变化而不断调整。 (3)重点由强关系向弱关系转变。强关系能够提供可预期的经验和信任,动用网络资源的能力强,但它数量少,传递的信息和知识重复性高。弱关系在社会经济特征不同的个体之间发展起来,可以充当跨越社会界限的桥梁。在市场竞争日益激烈的今天,正规渠道传播的信息往往是公开的、共用的,乡镇企业应该通过关系网络,从不同群体得到更多的差异性、独特性信息。弱关系不仅仅充当“信息桥”。它还连接着不同阶层、拥有不同资源的人们,有效地利用弱关系进行资源的交换、借用,也是乡镇企业提高竞争能力的重要环节。 3 重构社会关系的可能途径 乡镇企业关系网络的重构,就是改变原来社会关系的组成和结构。当然,不是全部重新建立新的社会关系,而是在原有社会网络基础上,不断丰富和发展关系网络,是对既有社会关系的“扬弃”。 (1)改造现有社会关系。对于失去效用或妨碍发展的社会关系,乡镇企业不可能轻易摆脱,也不应该采取简单摒弃的态度,企业要对其进行适应性改造,有效降低可能损失和维护成本,努力从中发现新的社会资源。乡镇企业更多的是要积极主动地寻求其新的利用价值,因为社会关系具有通用性,为某种目的建立的社会关系可以传递其他内容。如乡镇企业与地方政府长期形成的联系,虽然政府部门直接掌握的稀缺性资源锐减,但它们仍有多种方式支持乡镇企业——安排技术改进资金的投放,加强文化、教育、社会保障等社会服务,协调租用土地、基础设施改造等。 (2)提高企业关系网络的中心性。中心性是表示个体或组织在关系网络与其他成员直接关联的情况,一个行动者与许多他者有直接联系,他的中心性就高。伯特把社会网成员之间关系间断的现象称之为“结构洞”,它为中间者提供了保持和控制信息的竞争优势,因此,结构洞带来的是机会,是第三者获得中介的好处,它与合作和信任相冲突。乡镇企业要利用各种机会,在关系网络的互动、交往中建立更多的直接联系,减少“结构洞”,加快网络传递信息的速度和增强信息的可靠性、准确性,降低中间人机会主义的风险,使关系网内互惠规范不断加强,集体合作的价值得到充分发挥,所有成员共享网络带来的社会资源。 (3)积极构建新型关系网络。现在,乡镇企业实力不断增强,活动范围和活动能力随之提高,企业要借助于丰富的业务交往、信贷交往、相互协作等,构建新的社会关系;企业家在广泛的社会活动中传递信息和信任,积极宣传自我,建立更多的人际关系。从而增强企业关系网络的异质性,提高社会资源的数量和质量。从内部关系来看,乡镇企业要超越乡村社会的熟人认同和信任,积极构建企业文化。通过企业文化,乡镇企业为内部成员创造和谐的人际关系环境和宽松的工作环境,使他们充分发挥各自能力、实现自我价值,利用其导向、凝聚和激励功能,有效协调相互之间的利益,使员工互相信任和团结,形成强大内在凝聚力和向心力。 乡镇企业论文:浅议乡镇企业激励约束机制的创新 [论文关键词] 乡镇企业;激励约束机制;创新发展 [论文提要] 在中小企业不断发展壮大的过程中,乡镇企业作为中小企业的一部份也越来越发挥作用。但乡镇企业在激励约束机制方面还存在一些问题。因此,实现对乡镇企业经营者激励约束机制的创新,是促使乡镇企业更好更快地发展的必然。 一、乡镇企业激励机制存在的问题 1、激励机制的制定缺乏科学性 乡镇企业在激励机制在制定上缺乏科学性和系统性。其主要表现:制度建立的随意性和临时性强,建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证,到真正付诸实施时,才发现制度的系统性差,可操作性差;制度的建立缺乏长远的规划,朝令夕改现象相对严重,有时对于同一种事件,今年一套激励法,明年又是另一套做法,搞得大家无所适从,不知后年又将如何。当然我们并不是说建立制度必须一成不变,但也不应变化太剧烈、太频繁,变化应该是个别的变,而不是大方向的变。 2、激励机制的制定缺乏公平性和公开性 这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图,还是只是老板个人的意愿。因此,企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上,在很多企业里,员工“主人翁”的地位并没能得到保证,参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析,激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可,并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到,因为老板说了算,老板的利益高于一。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿,企业职工并没发挥其“主人翁”的作用,而是成了老板的“打工仔”。 3、激励约束机制往往成为“特权等级”的工具 激励机制的内容特权等级严重,这是中国社会长期特权等级观念在意识形态的反映。这种观念在中小企业打下了落印。如,奖惩不当。即对经理层奖励过重,对下属员工奖励过轻;对经理层惩罚较少,对下属员工惩罚较多。在一个单位里每年评选优秀员工,这个奖项按理说是一个比较高的荣誉,但优秀员工所获得的物质奖励是很少的,就连少的奖金,有时也往往评上先进而充当了请客的资金。 二、建立一套科学的激励约束机制 1、建立一个比较完善的经营者市场 经营者特别是优秀的经营者,即一般所说的企业家,在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下,资源配置包括经营者资源的配置,都必须坚持以市场为基础。因此,要搞好中小企业经营者制度的创新,首先必须培育和建立一个有利于选择经营者优化配置的市场。否则,没有一个职业企业家的队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境,而对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家,他们对企业经营者的激励标准,无论是年薪也好、奖励也好,还是期股、期权等,一般都不是在上岗以后才定的,而是在市场选骋过程中的市场约束。因为,一个经营者只要过去的经营业绩好,其市场信誉就高,在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他,反之就可能做个一般成员也没有人要。其实,任何一个优秀经营者,主观上都希望实现经营者的自我价值,这就足以说明,尽快培育一个经营者市场,是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提,要实现企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励和与约束机制是很困难的。 2、建立一个直接监督的约束机制 客观地讲,中小企业的运行机制是较大企业灵活的。但实际上,在“灵活”中又显得有一些“松散”。正因为如此,企业老板要对企业实行有效监督控制,应从三个方面入手:一是必须实现企业信息对称。减少信息不对称的最佳办法,就是实现委托人通过监督人获取更多信息。如公司董事会、监事会、股东大会对经营者行使监督职能,在发现经营者偏离股东目标时,有权决定减少其各种形式的薪酬甚至予以解雇。二是必须建立可控性财务体系。财务体系可控性是指企业财务管理目标必须与企业的财务管理内容具有高度相关关系,企业的理财人员对其能够控制。从种意义上说,对企业目标管理的控制就是对经营者的经营行为的控制。因此,建立企业经济责任制,明确企业财务管理目标就是一种责任约束。不过,财务管理目标量化标准要科学。三是必须建立独立审计制度。在中小民营企业建立独立审计制度,出于以下三方面理由:会计目标的多元化,提高了审计风险;市场经济条件下会计信息的经济后果增加了审计的法律责任;内部审计制度的不完备和它天生具有的“畸形”,使得内部审计成为经营者的附庸。因此,中小企业审计应独立于董事会之外,直接向老板负责。只有这样,才能起到直接监督作用。 3、建立一个人性化的人薪酬激励机制 与外部竞争性市场相比,人薪酬激励是一种内部激励手段。人性化的薪酬激励机制,就是要以人为本,要把人放在企业核心地位。现代企业公司治理结构下显性激励的机制安排主要是在传统的短期固定工资基础上,根据经营者的工作业绩,以经营者参股、股票期权、效益赠股连动等方法对其进行长期绩效奖励,这就体现了“以人为本”。通过上述激励制度的安排,可以将人的自身利益与公司的整体发展联系在一起,将人短期利益和长期利益结合起来,从而促使人和委托人的利益趋于一致,避免人出现过分追求自身利益和短期利益而侵蚀委托人利益的现象。这一机制可以引入到中小企业。但是,激励标准以什么作为参数,到底订到什么样的水平为好,也是一个很复杂而敏感的问题。订低了,起不到有效调动和发挥优秀经营者的作用;订高了,企业本身难以接受。这就需要企业老板们综合权衡,主要是考本企业的发展战略、经营目标、企业财力和可持续发展的后劲等因素。 4、建立一个合理而科学的激励机制 乡镇企业可以试行推行年薪制,对员工除注重精神奖励与物质奖励外,还要积极探索对管理者的激励机制。其中一种较好的方式就是给高层管理人员以管理股份,这不同于一般的股份,只要员工在公司干下去,管理股份永续存在,如果员工离开公司,管理股份仍然归还股权所有人。有人提出是企业就可以用股票期权方式激励。本文认为,乡镇企业不适用用股票期权的方式来激励,事实上也难以有股票。股票期权制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性、以提高上市公司运营质量和运营效益的一种激励机制。在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利,允许他们在特定时期内(一般3-5年),按某一预定价格购买本企业普通股,这种权利不能转让,但所购股票仍能在市场出售。根据我国乡镇企业的情况,可以做一些变通,其具体作法是经股东大会同意,将预留报酬中的一部分,无偿但有条件地分配或奖励给公司高管人员。这种激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益、企业的资本升值及广大股东的利益得以很好地结合,不仅有利于激发高管人员经营管理的能动性,更有利于提高乡镇企业的质量和素质。 5、要建立起科学的公司法人治理结构 要建立起科学的公司法人治理结构,从制度上强化所有者对经营者的有效约束问题。这不仅是公司制企业能否正常运转的核心,也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在。因为,一个真正的现代企业,其所有者、决策者、经营者、监督者四方都必须到位,并形成一种既能互相协作,又能互相制衡的机制。即股东会是企业的最高权力机构,代表所有者对企业重大问题作出决策(这是企业发展的保证);由董事会负责实施决策(这是企业发展的动力);由优秀的经营者全权负责企业的日常经营(这是企业发展的关键)。并且,由监事会专门负责监督董事会和经理层的活动,只要发现企业有可能亏损或者有某种违规和违法行为,就随时提出警告,甚至可以向股东会提出改组董事会,或向董事会提出改聘经营者等建议。也就是说,不仅必须采用制度性的方法来解决老板对经营者必不可少的监督问题,而且可能减少甚至基本上避免因为经营者经营不善和失误而导致的企业损失。 乡镇企业论文:乡镇企业产权改制中集体资产流失的成因及对策 在国有企业改制过程中,一些企业和经营者钻政策的空子,侵占国有资产的现象和行为已引起社会、舆论的强烈不满和有关部门高度重视。但是,“先行一步”的乡镇企业改制也存在着类似问题。由于乡镇企业转制面广量大,很大程度上侵占国家、集体资产的现象比国企改制侵占行为有过之而无不及,对此群众反映十分强烈,同样应引起有关部门的高度重视,并采取切实有效措施予以纠正,以确保国家和集体资产少受和不受损失。 确实,乡镇企业进行产权制度改革,转换经营机制,建立现代企业制度,既搞活了乡镇企业,也促进了农村经济的发展。这无疑是十分必要的和十分正确的,本无可厚非。但是,在乡镇企业改制过程中,一些地方因对政策掌握不准,导致操作程序失误和处理不当,急于求成,为改制而改制,产生了“名售实送”等问题。如此“转制”不仅与党中央、国务院的政策要求不相符,而且也有悖于构建和谐社会。如果继续听之任之,熟视无睹,不切实加强管理,不采取行之有效的方法加以纠偏和解决,势必违背改制的初衷,造成集体资产更大的流失,不利于当地经济的发展,不利于乡镇职工的就业和社会稳定,不利于社会风气和党风廉政建设,甚至影响到改革的成败。 我们应当清醒地看到,随着社会主义市场经济的不断建立和完善,经济领域一些存在的问题已逐渐显露出来。乡镇企业转制是经济领域改革的必然产物。但是,在乡镇企业转制过程中,一些企业和经营者侵占国家和集体资产的现象和行为随着时间的推移不少现已“浮出水面”。据了解,这一问题带有一定的倾向性、普遍性,各地都有不同程度的存在。 针对乡镇企业产权改制中存在的侵占国家、集体资产的情况和群众对此反映强烈的问题,日前,我们对乡镇转制企业进行了“回头看”、“回头算”的审计。审计发现,乡镇企业改制过程中确实存在着侵占乡镇集体资产和资产流失的现象,有的还相当严重和突出。 一、乡镇企业产权改制中集体资产流失的现状 一是对企业的有形资产价值低估,对无形资产不评估或低估而造成资产流失。有些乡镇在清产核资过程中对企业估价过低,导致低价出售,使集体资产流失。如某乡服装厂未按程序进行资产评估便被乡政府以70万元出售,后购买方请中介机构评估,资产达200余万元,可谓一夜成了“合法”的暴发富户。 二是在企业资产出售过程中,未按资产的市场价格出售而造成资产流失。一些乡镇为照顾企业内部职工或者其他关系而有意不按照清产核资的账面价值出售或打折出售企业,更不采取面向市场、面向群众公开招标的方式来决定企业资产的市场价格,而是低价发包,低价租赁。如某镇造纸厂固定资产890万元,承包给私人每年只“象征性”地收承包金10万元。 三是对出售收入管理不严,缺乏制度,使用不当而造成资产流失。不少企业资产出售款回收大都采用分期付款的方式,但由于种种原因,有的对到期回收款该收的不收,或者收不回。如某镇企业改制已经4年多时间了,但是应收转制款还有1000多万元至今未收回,虽然也在着力催讨,但企业以经营困难为由,一拖再拖,迟迟不想交,说穿了就是想抵赖窃为己有。有的未到期的回收款也因当时改制时留下的“后遗症”,企业经营者千方百计找借口到时想拒交,因此这些款项有很多不确定因素,存在较大的风险。 四是乱上项目,盲目投资,经营决策失误而造成资产流失。一些乡镇领导为了政绩和面子,不顾市场需求,自以为是,仍逼着企业上项目,搞建设,在“一亩三分地”上“听也得听,不听也得听”,干预企业的经营和决策。一些企业急于发展,“心急吃不得热豆腐”,无视自身经济状况和市场需求,不切实际,贪大求洋,对市场缺乏可行性研究,投入资金“打水漂”,甚至于企业开张之时,也是企业关门之日,损失和浪费严重。 五是政企不分,产权不明,政府到企业乱报支而造成资产流失。企业虽然改制了,但有些乡镇政府及领导还是习惯于“穿新鞋走老路”,以父母官自居,仍念念不忘向企业伸手,要这要那,一些不合理的开支“习惯成自然”地放到企业开支,最后“羊毛出在羊身上”,企业以此而拒交或少交应交的转制款项和各项规费。 六是变卖企业,急于兑现而造成资产流失。一些企业资产明显低估,企业经营者特别是一些原企业经营者更是心知肚明,捞肥了一把,但生怕夜长梦多,便找出市场不景气等借口,急于变卖企业,急于兑现,而后拍屁股走人,把企业职工“扔”向社会,有关部门发现问题后进行查处时,已是人去楼空,往往是“老牛过河拉尾巴——无济于事”。 当然造成集体资产流失的原因还有许多,且形式多种多样,但以上这些不能不说是最主要原因。 二、乡镇企业产权改制中集体资产流失的成因 1、评估业务不专业。由于转制企业面广量大,时间紧,任务重,人手少,对企业资产清查评估不得不临时抽调“人马”搞突击,而这些人根本不具备资产评估资格,加之当时能参与资产评估的社会中介机构少,资质低,经验缺,对企业资产评估不按规定操作。有些中介机构为了图省事,评估少规范,导致评估草率。 2、改制程序不规范。一些原主管部门过分强调企业转制速度,放松标准,为动员和鼓励企业和经营者“吃螃蟹”的积极性,手续一减再减,条件一宽再宽,速度一快再快。有的人“吃人家的嘴软,拿人家的手短”,用原则做交易,对国家和集体资产少评、低估现象“睁只眼,闭只眼”,采取宽容、忍让的态度。 3、财务账目不清。少数企业在改制前财务不经过审计或不全面审计,不清查企业的往来,不核实企业的资产,弄虚作假,企业有隐形的账外资产。如有的企业将购置的小汽车、摩托车等贵重商品只作费用列支而不作固定资产登记,甚至将这些资产处置后的资金转到账外,形成“小金库”;有的出于小集体和个人的利益,千方百计压低企业资产,想方设法夸大企业负债,故意隐匿企业资产,借机达到以少量的“投入”获取最大的“回报”;有的企业改制时对一次性摊销的低值易耗品不作实物登记。 4、资产评估不实。乡镇企业的资产评估一般由乡镇资产评估小组操作,评估结果由乡镇政府确认。由于种种原因资产评估不够全面,往往只注重对厂房、设备等有形资产的评估,而忽视对企业品牌、技术专利等无形资产的评估,造成评估后企业资产低值、减值,无形资产无价值。 5、资产审批不严。一些社会中介机构和评估人员及有关主管部门出于种种原因,轻信企业或经营者的偏面和不实之词,未经有关部门的核准同意,擅自将一些企业应收款项作为不良资产(呆帐)给予核销,将一些应付款(有的实际上已不需要支付),也虚列帐目,同意支付,从而减少国家和集体资产。相关的部门为了使企业改制后能“轻装上阵”、“无后顾之忧”,对企业申报的损失额悉数审批,甚至对某些不符合核销条件的呆账、坏账也大开“绿灯”,大开方便之门。 6、产权界定不明。由于乡镇企业产权关系不够明晰,产权边界模糊、债权债务不清、产权归属含糊、产权责任不明。因此在产权界定方面表现出随意性。各方面不是想给企业“输血”,而想给企业“抽血”,都想分一块、占一股,形成了许多“名堂股”、“花样股”,变相减少了集体资产,给资产的保值增值带来带来难度。 7、产权交易不严肃。有的企业在产权出售或转让时,忽视了无形资产的转让,对资产过多地剥离,或凭藉掌握企业核心技术及销售渠道而压价购买,造成了存量资产在转让、出售过程中的流失。 8、改制费用大。改制费用无章可循。招待费失控、办公费用、旅差费、补助费、电话费报销无节制,有虚假发票,白条列支的现象;一些中介机构、主管部门不执行对改制企业的优惠政策,高标准和重复收取费用,使改制企业“雪上加霜”。原因在于:一是改制经费开支、使用、管理等没有具体的明文规定,二是改制是完全彻底转换产权关系,因此许多人视企业的资产为“唐僧肉”,且认为“过了这个村就没有那个店了”,“不拿白不拿,拿了也白拿”、“不占白不占,占了也白占”,于是“借此机会”过来分享“最后的晚餐”。 三、乡镇企业产权改制中集体资产流失的对策 1、改制目标应明确。乡镇企业的改制不是为了改制而改制。改制起到什么作用,改制须解决什么问题,在改制前就应明确,否则,盲目地改制,效果不但不好,负作用也大。如有的乡镇企业改制,职工入了股,实行股份合作制或股份制,但改制后与改制前没有多大变化,股东会、董事会、监事会形同虚设,起不到多大作用。因此,明确改制的目标非常重要。改制要以建立现代企业制度为总的目标,使企业成为产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的市场经济主体。改制中,首先要明晰产权主体,实现产权主体人格化,弄清谁是集体企业的真正所有者,企业的所有者是集体,但应明确这个集体是由哪些自然人或代表组成。其次,确立企业法人产权,实行政企分开,使企业成为独立经营法人实体和市场竞争主体,乡镇企业也要参与市场竞争,应按现代企业制度要求规范,建立法人产权制度。 2、产权界定要合理。在很多地方乡镇企业改制时,把乡村集体企业资本的大部分或全部界为乡村集体股,在产权形式上与原有企业形式其实别无二致,意味着集体存量资本仍然没有实现人格化。原因是,若集体股占大股,那么乡村政权就会控制企业,又形成政企不分的情况。另外,集体股的股权又有谁来呢?所以,针对目前的情况,集体股有存在的必要性和可能性,对乡村集体企业改制时,集体股设置比例不能过大,在清产核资的基础上,尽量将企业的存量资产部分或全部量化给个人,避免由集体组织继续掌握企业的控制权。将集体资产量化给个人,把“分”与“卖”在一定程度上结合起来,即所说的“配股”或优惠购股。考虑到企业职工的长期积累贡献,有条件的企业应在资产评估后,将退休职工的退休金、医疗费、遗属抚恤金等从资产中剥离出来,作为职工的专项资金,以保证退休职工过去对企业的贡献仍能有相应的回报。对剥离各项资金后的企业净资产,应把按劳分配和按生产要素分配结合起来,根据企业中劳动和其他生产要素的原始投入及历年形成之价值来划分股权。 3、资产评估应客观。乡村集体企业资产低估出售在一些地方企业改制中比较普遍,如有的乡镇企业改制后的年红利率达40以上,在企业没有较大的技术创新举措,产品不是市场上的奇缺产品的情况下,如此高的红利率只能由改制时企业资产严重低估来解释。因此,企业改制资产评估应重视下列问题的处理:一是根据国家有关法规和程序由会计师事务所、审计所、和资产评估所等中介机构对企业资产进行评估。二是评估要严格遵循公开、公正、透明的原则。资产评估中存在着信息不对称现象,企业经营者对企业的经营往往最清楚,这就为他低价购买集体资产提供了条件,因而评估后的资产折股应通过公开招标,用竞争拍卖的方式进行出售,防止一部分企业经营者通过隐瞒企业资产为其低价购买企业资产。三是评估时应考虑到企业的无形资产。 4、法律手续需完备。改制企业必须完成资产评估,产权界定,注册资本验证,转让(租赁)协议公证,工商变更登记和银行债权、债务落实,劳动合同重新签订,帐务调整等法律手续。但由于一些地方改制比较匆促,一些企业相关的法律手续没有办好、办齐,应该予以完备。在其中要特别抓好四方面的法律文书的完备:(1)股东亲自填写的股份认购书;(2)全体出资人共同签名的出资协议书;(3)股东会议通过并且股东或股东代表亲笔签名的企业章程;(4)股金到位后由企业董事长签发的股权证书。这四项材料是确认股东资格,股东权利和义务,股东承担投资风险的最终法律依据。没有这四项材料的企业“改制”,只能是一种“改制包装”。有的企业正是忽视了这一点,或在此“关键”上弄虚作假,造成企业改制后因内部权益关系缺乏法律依据而引发种种矛盾,甚至混乱和分裂。 5、审计监督需加强。应当对改制企业要全面进行资产清查和财务审计,严防企业隐匿资产,逃债赖账。做到未从事清产核资、未落实金融债务、未进行财务审计的企业不得进行改制。要加强对改制企业的审计监督,建立和健全科学的集体资产保值增值指标体系和考核制度,找出企业资产、财务管理的薄弱环节,有效地防止和遏制集体资产的流失,促进集体经济发展。 6、新企改制应规范。一是加强评估管理,提高评估质量。由于乡镇企业的资产评估缺少相应的可操作性的法规,可参照国务院颁布的《国有资产评估管理办法》进行操作。要加强对乡镇评估人员的业务培训,提高评估人员的素质。对资产总额较大的企业,要委托具有国有资产管理部门认可的有评估资格的社会中介组织进行评估,以确保评估质量。二是加强资产管理,履行审批制度。对企业申报的财产损失要按程序、按权限严格审批。对符合财务制度规定的坏账、呆账核销时,要做到账销案存,特别要防范和制止各种逃废金融债务的行为,把好资产损失审批关。加强集体资产的投入管理、存量经营管理和权益分配管理,维护资产的安全和完整。三是加强市场管理,规范交易行为。要加快产权交易市场的建设,搞好闲置资产的合理流动。对“先售后股”和售租结合的企业,其资产在转让、出售过程中要严格按规定操作,并做好产权转让、出售资产的回收和管理工作,回收的资金应由乡镇集体资产委员会管理。通过产权市场转让、出售,使集体资产向高效益领域转移,为集体资产的最佳优化组合和配置提供有利的条件。实行有偿使用,规范集体资产营运和管理。 四、解决乡镇企业产权改制中的一些模糊认识 乡企改制是必要的,但改制不应该成为政府甩掉财政包袱的工具,既不应该是新经营者的免费午餐,更不应该是政府的免费午餐,而应该是造就新制度的过程。改制成功与否,关键要看能否推动地方经济的发展,能否有利于当地的就业和社会稳定,能否有利于小城镇建设。改制不是人为地造就富翁,这一原则应该遵循。有些乡镇集体企业在改制过程中存在着认识和做法上的偏差和错误,往往忽视了企业集体资产是属于所有权主体——全体农民的这样一个事实,把集体企业明售暗送,有的企业仅以集体投资的增值或折旧来简单地确定企业的资产净值,出现了很多的“一元钱企业”、“零资产企业”。这里虽然有企业负债仍至资不抵债等原因,但更多地还是由于未评估或评估不准造成的。从改制的程序要求来看,对企业资产的净值必须有严格的评估,要按评估程序办,同时还要把企业的无形资产如品牌、商标、商誉、知名度等都计算在内。有些乡镇企业在转制前是以承包形式经营管理的,很多人包括社员和职工对这种承包的理解为上级把企业承包给了厂长、经理个人,除了我们的福利待遇外,增加的部分都是厂长、经理个人的。其实,这种承包只是集体资产经营管理的一种方式,承包是针对整个企业的,企业不但要对资产负有保值增值的责任,而且还要向上级经济组织按合同交纳承包金,企业增值部分仍然是集体的,不能认为除了职工工资待遇,除了原集体资产和上交的承包金外的资产都是厂长、经理的。这样认识是没有法律根据的。因此,要杜绝通过承包转制把集体资产堂而皇之的变成原厂长、经理个人的资产,进而使原企业承包人和转制后的所有人借转制之机把其拥有资产合法化。而那些把“企业一卖了之”、“一改了之”的甩包袱“转制”,根本上是侵占国家和集体资产的违法行为,与企业产权合法改制不能等同视之,相提并论。 五、切实加强对乡镇企业产权改制的检查监督 乡镇企业产权改制也是“摸着石头过河”,难免会出现这样那样的差错。因此,为维护乡镇集体资产的安全、完整,很有必要加强检查监督,对改制企业进行“回头看”,“回头审”,并采取有力措施,努力纠正存在的问题。虽然企业已经转制,行政部门似乎“不便插手”,但是,对于企业违反财经纪律,侵占国家和集体资产的现象和行为不能等闲视之,“该出手时就出手”,做到有错必纠,有误必改。对侵占国家、集体资产和资产流失的现象和行为,不要以为企业已改制了,政府不能出尔反尔,不能“越位”、“越权”,进而麻木不仁,袖手旁观。其实,这是一种政府不作为和少作为的行为,不仅是管理上的缺位,而且也是对法律、法规的缺失,更是对应负责任的缺责,同时对社会经济健康、有序发展有百害而无一利。事实上,乡企产权制度改制后,政府虽然不能平白无故地干预企业经营和生产活动,但并不是说可以放任不管,放任自流,对企业违法乱纪,侵占国家、集体资产的现象和行为,依据国家的法律、法规,不是不能管,而是有权管、有权查。这不仅是法律之必须,而且也是政府依法履行职责之所在,更是一种责任政府、勤政廉政政府的要求。某市审计部门根据群众反映强烈的乡镇转制企业侵占国家、集体资产的现象开展了专项审计,通过“回头看”、“回头算”收到一定成效,企业也对此监督心服口服。这虽然是一种事后监督的措施,但也是一种发现问题,解决问题的“亡羊补牢”行之有效的办法。针对乡企产权改制存在的问题和集体资产流失的实际情况,各地不妨借鉴,以此进一步规范产权改革,减少、挽回和避免国家、集体资产的有形和无形流失,确保国家和集体资产增值、保值。 不难看到,企业在转制过程中一些企业经营者出于小集体和个人的利益,一再强调客观,千方百计压低企业资产,想方设法夸大企业负债,故意隐匿企业资产,因而对企业应收款左一个理由,右一个原因,“怎么也收不到”;对企业应付款左一个因素,右一个客观,“想赖赖不掉”,以此“浑水摸鱼”。一些社会中介机构和评估人员及有关主管部门出于种种原因,轻信企业或经营者的偏面和不实之词,未经有关部门核准同意,擅自将一些应收款项作为不良资产(呆帐)给予核销,将一些应付款(有的实际上已不需要支付),也虚列帐目,同意支付,从而减少国家和集体资产。企业转制以后,利益主体发生了质的变化,受利益驱动,有些企业和经营者认为“婆婆”现在再也管不着了,感到时机成熟,便迫不及待,挖空心思把原来“做手脚”的所谓“呆帐”变“活”,“积极”催讨应收款项。通过“努力”有的部分或全部收回了应收款项,有的以物资抵入应收款项;一些应付款或所谓的应付款不少根本用不上支付。而这些应收已收,应付未付的所谓企业“负债”原本就是国家和集体资产,转制“一转”、“摇身一变”竟然成了企业或经营者的“合法权益”。某审计部门在对几家并不“起眼”的转制企业进行“回头看”、“回头算”的审计过程中,发现这些企业和经营者已经收回应收款项(有的以物资抵入)和确实不需要应付款项竟高达311、26万元。据了解分析,这些企业和经营者仍在加大应收款催讨力度,“积极组织入库”,而不少“负债”纯属纸上谈兵,子虚乌有,如不加强检查监督这些国家和集体的资产又将堂而皇之占为己有。某市根据群众举报对所谓的几家“一分钱企业”进行审计,结果大相径庭,令人惊讶的是,最多的一家企业资产被低估300多万元,被检查的企业中根本不存在“一分钱企业”。检查还发现,某市有乡企4600余户,固定资产原值12.4亿元,三年中资产流失高达2.5亿元,如此“蒸发”,用不了多年集体资产还有几何?!因此说,对改制企业“回头看”、“回头算”是十分必要和必须的。 实践证明,对乡镇企业产权改制的主流要肯定,对存在的问题要及时加以解决。总之既不能因噎废食,半途而废,也不能无计可施,放任自流。对乡镇产权制度改革要不断探索,不断总结、不断完善,对改制过程中存在的集体资产流失等问题,要按照党的路线方针政策和国家的法律法规,实事求是,妥善解决,既保护经营者的合法权益,又保护人民群众的合法权益,坚持正确的改革方向,做到边改边纠,边纠边改,建立、健全各项规章制度,促进乡镇产权制度改革健康、有序发展。 乡镇企业论文:更新理财观念 发展西藏乡镇企业 摘要:西藏是一个以农牧业为主的自治区,全区农牧区人口占总人口的80%以上,农牧业产值占农业总产值的80%以上,西藏经济能不能上新台阶,人民生活能不能进入小康,关键在于乡镇企业的发展。更新理财观念,变更理财管理方式,将有助于促进西藏乡镇企业的健康发展。 乡镇企业作为中国农村经济发展中的一支生力军,在我国国民经济中已确立了不可动摇的地位。西藏是一个以农牧业为主的自治区,全区农牧区人口占总人口的80%以上,农牧业产值占农业总产值的80%以上,西藏经济能不能上新台阶,人民生活能不能进入小康,关键在于乡镇企业的发展。近年来,西藏自治区把发展乡镇企业作为振兴全区经济的战略突破口,出台了《关于大力发展乡镇企业的决定》,制定了“积极扶持,合理规划,正确引导,加强管理”发展乡镇企业的总方针,提出了2000年乡镇企业发展的目标和任务。全区乡镇企业的发展从无到有,由小到大,现已成为西藏农牧区经济中最有生机,最有活力的新增长点。1998年全区乡镇企业总产值由1994年的1.9亿元增加至5亿元。①乡镇企业的发展,不仅有效地带动全区总体经济的发展,增强了经济活力,同时也使全区加快了脱贫致富,走向富裕的步伐,无论是发展市场经济,消化吸收农牧区剩余劳动力,增加农牧民收入,调整农牧区产业结构,吸纳社会闲散资金,壮大集体经济实力,还是加快农牧区小城镇建设,完善公共设施等社会化服务体系,促进农牧区工业化进程,乡镇企业都起到至关重要的作用,而且对全区的政治稳定,社会进步都产生了特殊的意义。另一方面,建立社会主义市场经济体制,客观上要求按照市场经济发展的内在需要,对西藏乡镇企业进行财务管理方式的改革。然而,历史经验与乡镇企业财务管理体制改革的实践表明,西藏乡镇企业财务管理方式的改革必须以其理财观念的更新为先导。如果不从根本上抛弃与小商品经济相联系的落后理财观念,树立与社会主义市场经济相适应的现代的理财观念,西藏乡镇企业将很难跳出“穿新鞋,走老路”的框框,进而有效地探索适应市场经济发展的新型乡镇企业财务管理方式。那么,西藏乡镇企业应该在哪些方面更新理财观念呢?笔者认为应从以下10个方面改进: 1、市场观念。企业筹集资金,购买原材料、设备、销售产品,都离不开广阔的市场。企业上规模,进行资金投入,更要预测市场变化。企业如果不能把自己的生产经营活动与市场需求相结合,就很难具有市场竞争力。因此,西藏乡镇企业的理财活动,首先要树立市场观念。众所周知,资金是企业法人的“血”,而资金运动则是法人的“脉”。乡镇企业的理财活动,实质上就是对资金的跟踪活动。西藏乡镇企业的资金来源主要靠企业自身和农民集资,另外就是银行贷款。而目前银行贷款数量很小,满足不了乡镇企业的需要。投资不足,流动资金缺乏,是当前西藏乡镇企业普遍存在的一大难题,所谓企业资金问题,归根到底是企业进入市场的问题。目前,西藏乡镇企业还没有真正进入市场,主要表现在:一是观念陈旧滞后,一些乡镇企业负责人不是花大精力去进行市场调研,而是忙着找政府要钱。二是乡镇企业受到民族小手工业观念的制约,从规模和产品上都没有大的革新,多数乡镇企业只满足于墨守陈规,赚一点算一点,企业规模小,市场应变力差,没有自己的拳头产品,缺乏市场竞争力。三是一些乡镇企业自我约束机制乏力,有钱时无计划乱花钱,遇到困难就缺乏后劲,一蹶不振。由于企业没有进入市场,造成乡镇企业三部分资金(即产成品,发出商品,应收及预付款)占用一直居高不下,成为寄生在乡镇企业身上的一颗恶性“肿瘤”,不解决市场问题,银行资金投入越多,占压越多,浪费就越大。解决资金紧张问题,应以市场为导向,树立市场观念,实现乡镇企业与市场的有效结合。走向市场,是西藏乡镇企业的根本出路。为此,乡镇企业应投入更多时间和精力来研究市场,摸清市场需求,以满足市场的需求为出发点和归宿,并以此获取最大利润。因为,现代企业管理的重心是经营,经营的关键是决策,决策的正确与否在预测,预测的前提是市场调查和分析,正如美国著名管理学家杜拉克所说的:“一个企业的成功主要不在于内部的组织力量,因为它不能给你利润,只能给你工作。只有通过外部顾客的需求,内部工作或成本才能变成利润”。商品经济是信誉经济,只有以市场为中心,全心全意去满足多层次的不同市场需求,才能有效地提高西藏乡镇企业产品的市场占有率。 2、效益观念。乡镇企业是以盈利为目的的经济实体,其最终目标是以尽量小的耗费获取尽量多的收效,提高经济效益,即尽可能做到投入少产出多,这集中体现在企业获利多少上。对于独立核算,自负盈亏的乡镇企业来说,提高经济效益,增加利润应视同企业理财活动的主要目标。也就是说乡镇企业理财活动的每一个环节都必须讲求成本效益,都应通过会计核算来反映情况,所提供的数据都要靠企业理财去组织、指导、督促和检查。筹措资金时,要讲求筹资的成本效益,以尽量少的代价获取尽量多的资金使用权;运用资金时,以尽量少的耗费创造尽量多的收益,加速资金周转,减少资金占用,提高资金收益率;收回资金时,收回速度越快越好。一句话,应做到不浪费使用一分资金,不闲置一分资金,每耗费一分资财必有所图。为了实现上述目标,从西藏乡镇企业内部来说应从两方面入手。一是做好降低产品成本这篇大文章,不仅要明确规定成本管理的目标、动力和考核标准,而且在经营过程中实施有效的控制;要由从前事后记帐,算帐报帐和分析,转变为事前预算、决策、计划、确定目标成本,进行目标控制,最终达到考核过去,控制现在,规划未来的目的。要把企业职工纳入成本管理的行列,以实现全员成本控制为目标,使企业产品成本达到最优化。有条件的乡镇企业应吸取西方管理会计中的有益成分,从而使成本决策达到更大范围的系统优化,要加强宏观成本管理研究,力求从宏观上解决诸如物价上涨等因素对企业微观成本的影响,使企业的成本管理有序进行。二是要加强控制期间费用。期间费用的高低,直接影响经济效益,对企业各种期间费用,必须采取各职能部门提出,财务部门核定,厂级会议审批,财务部门监督与反映要以系统管理方法来控制。企业要用系统观念来进行该项工作。 3、负债经营观念。企业负债经营是在负债的状态下进行生产经营活动。在市场经济条件下,负债经营是一种必然存在的现象,适度的负债经营,能有效地提高企业资金的收益能力。一个合格的理财工作者,除应具有专业知识和管理能力外,还应具备金融方面的知识。这样,才能及时抓住市场上的有利时机,有效地筹措外来资金,保证企业理想的盈利水平。因为,借入资金能为企业带来一笔额外收益,这笔额外收益无疑增加了自有资金的获利总额,从而最终提高企业的盈利能力。但负债经营也有增加企业财务风险的一面,一旦经营失误,市场转向,营业毛利率低于贷款利率时,则负债就将使企业承受一笔额外损失;若负债比率过高,也会使企业无力偿还本金及利息,而陷入倒闭困境之中。因此,企业不能盲目地负债经营,而应根据企业经济发展周期变化的实际而定。当经济景气时期产品销路畅通,利用贷款扩大生产规模是正确的选择。如果只靠企业自我积累和从利润中提取折旧费的方法进行扩大再生产,就会失去竞争机会,市场占有率也要下降。所以,即使这时贷款利率高于平时,依靠贷款进行设备投资也是值得的,因为销售额和生产规模成比例地增长,所获得的利润会大大超过利息。在经济低速度发展时期,产品销售遇到障碍,就要实行减量经营,这时就应避开贷款的依赖,主要依靠企业自我积累进行投资,以减少风险和增强应变能力。 4、资金时间价值观念。资金是再生产过程中的物资价值货币表现,是表现再生产过程中物资的价值运动或运动中的价值量,它既不同于货币,也不同于物资。资金虽是物资的货币表现,但不等于货币。没有投入再生产过程的货币只能是货币,只有投入再生产过程,并与物资紧密结合的货币才能转化为资金,资金虽然是物资的表现,但并非所有的物资都是资金,只有经过货币交换投入生产的物资,垫支了货币资金的物资,其价值表现才是资金。企业资金运动的初期,要靠把货币资金投入生产,启动生产和价值的运动。从静态看,企业的资金运动主要指筹集资金、运用资金、收回资金和分配资金的全过程。从动态来看,企业资金运动表现为资金的循环与周转。在计划经济条件下,资金由国家无偿供给,企业不考虑占用资金的利息问题,也不考虑多占用资金闲置不用的浪费问题,认为资金只要保存在企业就没有损失,使用资金只要不亏本就是合理的。在市场经济条件下,取得资金必须付出一定代价,如借入资金必须按一定的利率支付利息,接受投资必须支付利润,而企业的多余资金可以对外投资,获得投资收益。那么,同样的资金量在不同的时间取得或支付,具有不同的价值。企业所从事的一切经营活动,都必须以资金作保证,都是与时间因素紧紧联系在一起的,用经济学眼光看时间是一种财富,时间是企业经营中极其重要的资源,企业拥有的资金,能否发挥效用,关键在于企业是否把握好最好的资金配置时机。企业市场竞争,说到底也是一种时间上的竞争,谁得到的信息快,谁的分析路子准,谁的投资对头,谁就占据优势。资金的时间价值就是指资金随着时间的推移所产生的增值。企业的理财只有树立资金的时间价值观念,才能正确地筹集和使用资金,提高资金的利用效果。树立资金的时间价值观念,将有助于理财者比较各种资金的取得成本,各种投资方案的成本效益,以有利于科学地进行财务筹资决策,投资决策和资金营运决策。 5、风险观念。在计划经济模式下,乡镇企业的供销体制统购统销,财务体制统收统支,乡镇企业无任何风险可言。企业理财者只是对已经实现的收入,已经发生的支出进行记录、汇总,对未实现的收入和未发生的支出不予考虑,形成了一种不过问风险,不敢冒风险的保守观念。在市场经济条件下,由于市场机制的运行使乡镇企业的理财活动客观上面临各种各样的风险。风险是一种与损失相联系的概念,是一种不确定的或可能发生的损失。风险产生的根本原因是由于客观世界的复杂性和人类主观认识的局限性,它具有客观性、不确定性和不易量化的特征。理财风险是在各项理财活动过程中由于各种难以或无法预料、控制的原因的作用,使企业的实际财务收益与预计收益发生背离而蒙受经济损失的机会或可能性。简言之,理财风险是一种微观经济风险,是企业经营风险的集中表现。乡镇企业的风险包括:产品销路风险,长期投资收回的风险,应收帐款拖欠的风险,企业到期不能偿还债务的风险等。企业面临的各种风险在财务上都会有所体现。面对风险,企业既不应退缩,也不能轻举妄动,厌恶风险,逃避风险都是不现实的,不客观的,而为了获取更大收益去盲目冒风险也是不可取的。企业必须树立正确的风险观念,勇于正视风险,妥善处理风险,敢冒风险。从理财上讲,风险往往同收益成正比,风险与收益在一定条件下可以相互转化。一般而言,风险性愈大,风险收益也可能愈大;风险性愈小,风险收益也可能愈小。只要企业立足于市场,有效地预防财务风险,在风险发生时才能使风险损失降低到最低程度。因此,西藏乡镇企业应以财务部门为核心,建立和完善一套风险防范机制。当产成品库存数量过多,或新产品销路不畅,资金周转不灵时,除一方面广开销售门路外,财务部门还要从筹资和挖潜两方面着手,增强企业经营活力,以避免产品积压的风险;当应收帐款长期被拖欠时,应以各种灵活的方式收回帐款,同时,进行产品销售时应对购货方的财务状况、资信状况进行全面的了解,以合理利用现金折扣手段使客户及时付款,同时还要加强对销售贷款的催收,以减少应收帐款无法收回的风险;当企业举债比重过高时,要进行深入细致的市场调研,做好定性与定量分析,测算环境变化带来的种种不确定因素的负面影响,以减少失误带来的风险等。总之,在市场经济条件下,西藏乡镇企业必须具有风险与收益意识,在企业生产经营活动中,通过细微、周密的工作(如概率系统等数学方法),绕过风险,分散风险,使损失最小,实现企业财富最大化,来增加和壮大企业的经济实力。 6、管理决策观念。在计划经济条件下,企业所需要人、财、物由国家供应,企业生产产品由国家包销,企业实现利润全部上交,理财者不过是企业财产的“保管员”而已,在市场经济条件下,企业成为市场的主体,本质上要求其人、财、物、产、销自主,需要理财者回归企业,同所在企业溶为一体,成为企业的管理者,参与企业的管理决策,当好厂长经理的参谋助手。比如,参与企业经营目标决策。在市场经济中,由独家经营变为多家经营同一产品,竞争激烈,企业的一切经营活动,必须以市场为导向,以社会需求为出发点和归宿。因此,企业必须对经营目标进行决策。理财人员应积极参与市场调查,掌握第一手资料。运用成本、效益的分析方法,从经济效益上进行测算、论证,选择最优的决策方案,供厂长经理参考。又如,参与企业资金筹集与运用决策,资金的筹集与运用是企业重要的决策活动理财人员应根据企业的资金来源渠道与筹资方式,筹资规模,筹资结构,以便既能稳定财务状况,又能提高盈利能力。合理安排企业资金运用,以提高资金的综合收益水平。再如参与成本控制及分配决策。降低成本是提高企业经济效益的一项重要途径。理财人员参与价值式程流动,制定标准成本,以控制成本的发生和成本的降低。企业内部的利益分配是一个最敏感的问题,直接关系到职工的切身利益,理财者应参与企业内部经济责任制形成,承包指标,考核方法与分配方案的制定,建立健全各职能科室的核算制度,使之与内部经济责任紧密挂钩,充分调动企业员工的劳动积极性,促进企业的发展。 7、理财工作即创造财富的观念。应该承认,西藏乡镇企业的广大理财人员由于种种客观原因,而在不同程度上受到某些传统观念的影响,形成某种思维定势。因此,目前西藏乡镇企业的理财思想和方法还比较落后,其职能并未能得到充分展示;一些人也忽视理财工作在企业生产和经营活动中的积极作用,视理财为雕虫小技,无学识可言。理财工作者成为“小气”的代名词,理财工作创造的价值没有得到应有的承认。理财不被重视的深层原因是理财工作不创造财富的观念所致。这是一种误解。商品经济、市场经济和理财工作有着天然的联系。搞商品经济,就要讲市场运作,讲究经济效益,讲究成本利润,讲究公平交易,平等竞争,而这一切都和理财工作分不开。理财工作者根据其所掌握的财务资料,不但可以全面反映企业的生产经营活动,而且可以控制成本的发生,减少浪费,可以通过观测,为企业选择最优的决策方案,提高企业经济效益。筹集资金时,比较不同筹资方式的筹资成本,选择耗费成本最小的方案;产品生产时,制定科学合理的定额成本,控制生产成本的发生;产品销售时,通过市场预测,制定科学的销售价格,选择适当的销售方式。可见,理财工作绝不是简单的写写算算,而是实实在在地为企业增加利润,创造财富。在当前形势下,企业除了采取各种可行措施和方法,不断提高企业理财管理的水平外,更要在思想上摆脱某些传统观念的束缚,树立积极理财,讲求效益,理财工作创造企业财富的新观念。 8、信息观念。在具有开放性的市场经济条件下,每一个企业,它总是在一定社会环境的包围中开展一系列社会经济活动,企业与环境之间不断地进行着物资能量和信息的相互交流。在一个高度信息化的社会里,信息已成为一种战略资源,一种社会财富,一种最新的生产力,成为企业经济活动成败的关键因素。在信息社会里,企业理财离不开信息,企业理财信息化已成为当今企业理财的重要特征。企业理财必须提供满足各方面需要的基本信息。一是为企业提供宏观管理需要的信息,理财信息是企业经济信息的重要组成部分。为了便于汇总分析,理财信息必须规范化;二是提供组织市场活动需要的信息,各种商品生产者之间的资金、物资、劳务、技术等进行交换,必须依靠商品生产者之间的相互信任和了解,而提供这种信任和了解的主要依据和手段是以财务会计报表为载体的财务会计信息。如供货者必须了解购货方的财务状况是否良好,财务活动是否有效率的信息,从而确定赊销风险,并据以作出销货决策;潜在的投资者进行投资活动时,必须了解接受投资单位生产经营规模,财务状况,盈利情况等信息,以决定是否投资。企业理财既要对外提供满足各种需要的信息,又要对内部提供管理需要的信息,如成本信息,价格信息,负债水平信息,盈利能力信息,需求信息等,建立有效的财务信息系统和信息网络,加强企业内外的财务信息的搜集、反馈和传播,有效地监测和适应本企业赖以生存和发展的各种理财环境,使企业在市场竞争中立于不败之地。 9、公关观念。理财环境的复杂多变,使现财关系日趋复杂,树立理财公关观念,正确处理好财务关系,已成为企业生存发展和理财学研究的重要课题。理财公共关系观念主要包括:重视形象和信誉的思想。企业的社会信誉和形象是企业的无形财富,是一个现代乡镇企业的灵魂和生命线。珍惜形象,重视信誉成为公共关系思想的核心内容,它要求企业采取开诚布公的态度,以诚相待,用真实完整的信息资料与双方交流,为社会各界树立诚实可信的企业形象,为企业的发展积累无形资产。如前所述,西藏乡镇企业资金要靠银行贷款,但银行信用利率与企业信用素质关系很大,信用素质良好的企业不但有优先取得银行信用的权利,而且支付的贷款利率也比较低,反之,信誉形象不佳的企业,向银行借款比较困难,即就是能够得到,也将承受较高的利息支出。互惠互利是现代公共关系的另一个重要思想。企业开展公共关系活动的动机,既非一味地“利己”,也非无原则地“利他”,而是在法律和道德允许的范围内以“利他”的方式“利己”,推崇“大家都赢”的原则。这也是公关关系与投资取巧,坑蒙拐骗的区别所在。一个出色的企业理财人员,除了自己心里装着“算盘”外,还应是一个公关专家,一个具有良好的公关素质的理财者在任何财务环境都能做到随机应变,通过公关知识对自己的上司的“口谕”做合理的调整,以争取盈利机会。理财的功能之一是向外界报道财务信息,在这方面,不同的信息使用者对信息有不同的要求。如果财务人员对信息不能做到“到什么山唱什么歌”,对使用者一视同仁,势必会影响使用者在使用信息上的效率,甚至产生误解。同时,财务信息提供多少有一个“度”的问题,提供少了,对方因信息不充分而发生交易费用;提供多了,往往会因将企业自身的“商业秘密”泄漏,给对方以可乘之机,给企业造成损失。所以,公共关系开展的最终目的在于扩大企业乃至社会整体经济效益,保持企业良好的财务公共关系状态,为企业的发展赢得优化的社会环境。 10、道德与法制观念。市场经济对于合理配置资源,促进平等竞争,提高效率,推动企业经济发展有着非常重大的作用。但是应该看到市场在其孕育发展的过程中,不可避免地带有一些负效应,这就要求企业理财者树立与市场经济相适应的道德观念,包括集体主义观念,爱国主义观念,热爱社会公益事业的奉献精神等,市场竞争意味着你上我下,有你没我,竞争手段千奇百怪,但高层次的市场竞争则讲求韬略计谋,讲求道德观念,“君子爱财,取之有道”。社会主义市场经济是法制经济。因为在市场经济中,多元的经济活动主体要自主地为着自身的利益从事经济活动,就必须有一个能够共同遵循的行为准则和规范,否则就会出现混乱并最终导致各方利益的损失。社会主义市场经济作为一种法制经济,其核心就是保证每个经济主体的权利和义务保持平衡,一方面在经济活动中相互承认,并尊重对方独立决策权力;另一方面,各主体必须对自己决策行为产生的结果承担相应的责任。这就要求在市场经济活动中,经济活动主体必须清楚地意识到规范自律的必要性,从而产生规范化处理相互关系的要求,在市场经济条件下,每个企业都是自主经营的经济实体,要在竞争中谋求生存和发展,与其他企业既相互依靠又相互排斥。这种依赖性与排他性,要求企业在经营中,严格依法经营,遵守合同协议,服从工商税务部门的管理。理财人员要知法、懂法、守法,依法理财,依法治企,不仅要了解、贯彻有关会计法规,使理财行为能在法律、法规的规范下进行,同时又要善于利用法律来保护自己,从而保障企业经济活动的正常进行。 乡镇企业论文:后乡镇企业时期的村社区建设资金 一般人可能以为这不是什么大问题。至少从统计资料看,到2000年我国共有2000多万家乡镇企业,其中92%分布在村及村以下,7%分布在乡镇,只有1%在县及县以上,所以,乡镇企业与村社区大体具有地域重合性,以乡镇企业为主解决村社区建设的资金,似乎是天经地义的。 然而,我们认为问题并没那么简单。如果说20世纪90年代中后期以前,农民办乡镇企业、乡镇企业出资建设村社区的模式还具有经济合理性和道义正当性,那么,这种传统的村企关系的法理基础目前在沿海地区已经发生了重大变异。这些地区的乡镇企业普遍经历了股份制改造,目前在正常情况下多数都按照公司法运作,其中一些著名企业甚至已经成为规范的上市公司,还有更多一些企业也有望成为上市公司。沿海地区这些现代化的、规范意义上的企业的兴起,意味着原来具有特定历史印记、特定历史内涵的乡镇企业基本上不复存在。仅仅考虑到这些企业的成长历史、所处区位以及叙述的方便,本文在此将转制前的乡镇企业称为传统的乡镇企业,把实现了规范转制后的企业称为现代化的“后乡镇企业”。换句话说,随着乡镇企业普遍转制,沿海发达地区的农村工业、农村经济事实上进入了一个后乡镇企业时期,所谓村企关系也就早已经不是原来的含义了。它必定带来一个直接后果,就是村社区建设尽管急需资金,但是村社区却不能像乡镇企业时期那样直接到转制后的乡镇企业抽取资金,否则不仅有违公司法运作,并且可能损及企业生存。轻则重新产生以股份制改造为核心的产权制度改革之前的毛病,重则导致竭泽而渔,使村、企两败俱损。 然而,推进村社区建设是党和政府的政策,符合广大农民的利益要求,如果不能有效、恰当地落实村社区建设的资金来源,村社区改造与村民自治的运作都将变成无源之水。因此,政府和学术界显然都有必要面对后乡镇企业时期的新情况,重新认真审视村社区建设的资金来源等问题。本文就此进行讨论。 二、90年代末以前的村企关系模式及其依据 对于后乡镇企业的崛起,目前国家法律系统、政府的政策选择都显得估计不足,基本上还是把问题放在20世纪90年代中期前的背景上来定位。《中华人民共和国乡镇企业法》中对乡镇企业有明确的规定:“是指农村集体经济组织或者农民投资为主,在乡镇(包括所辖村)举办的承担支援农业义务的各类企业。”(1996年,第二条)“乡镇企业的主要任务是,根据市场需要发展商品生产,提供社会服务,增加社会有效供给,吸收农村剩余劳动力,提高农民收入,支援农业,推进农业和农村现代化,促进国民经济和社会事业发展。”(第三条)(注:统计口径上,原来将乡镇企业按行业划分为农村工业、建筑业、运输业、商饮服务业及其他;按所有制类型划分,则除了乡镇和村这两级举办的集体企业之外,还包括联户办及个体私营企业,即统计上所说的“村以下办企业”。近年来,随着乡镇企业产权制度改革的不断深化,原有的统计口径亦作了相应调整,现将乡镇企业分为集体企业(包括集体独资企业、集体控股企业和股份合作企业)和个体私有企业(包括合伙企业、个体企业和私有企业)两大类。)这个定义与更早一些时间由农业部颁发的《农民股份合作企业暂行规定》(农业部,1990)、《乡镇企业产权制度改革意见》(农业部,1994)保持一致。它不仅包含了对村企关系的规定,而且认为,同期发生的乡镇企业转制并不应该影响这种村企关系模式。因此,村社区建设作为农村现代化的基本项目,理应由乡镇企业来承担主力后援。 首先要肯定,这样看问题当然自有其经济合理性、道义正当性的依据。我们从乡镇企业兴起的历史中大体可以捕捉到其中的具体依据。 按照学界在20世纪80年代中期关于中国农村工业化道路研究中所提出的意见,我国的乡镇企业有两种典型的代表模式,即“苏南模式”和“温州模式”,另外还有一种珠江模式。三种模式的基本差异表现在,苏南以集体经济为主,温州以个体私营经济为主,珠江以外资经济为主。就村企关系的紧密程度说,后两种模式故且不论,最值得分析的显然是苏南模式。90年代初,苏南模式因最具有社会主义因子而在众多的模式中脱颖而出,被深入研究和重点宣传,并推出了华西村、张家港等苏南模式的典型代表。这样,苏南模式成了“最符合中国国情的具有普遍意义的农村工业化样板”。样板意义上的苏南模式,以权威的“三为主、二协调、一共同”的概括最具代表性,即:集体经济为主、乡镇工业为主、市场调节为主,城乡经济与两个文明协调发展,实现共同富裕。在村社区建设上也是如此,以集体经济即社区所属的企业投入为主的社区建设方法也得到了广泛的认同,并形成了建设新型村镇必须依靠集体经济的共识(费孝通,1998、1984;顾建平,1998)。《乡镇企业统计年鉴》等统计资料显示,20多年来乡镇企业直接在农村社区内部支援农业投入和各项社会事业建设基金高达2000多亿元,相当于国家同期对农村投入的80%。所以,总的看来,乡镇企业的发展和这个时期的村企关系模式,特别是苏南模式的确提供了农村社区建设的物质基础,目前在沿海和发达地区以乡镇工业为载体的新型农村社区正是在此基础上发展起来的。 但是,值得注意的是,乡镇企业特别是苏南模式的企业在80年代初兴起以后,在发展生产的同时也经历了内部产权结构的变革(王元山,1995;范从来等,2001)。它大体经历了三个阶段。 1.承包经营时期。80年代初,乡镇企业最先引进农业联产承包责任制的实验,实行“五定一奖”(定人员、任务、资产、利润、消耗和超利润奖励)。1984年,在城市开始推行“放权让利”的改革时,乡镇企业就创造了“一包三改”的经验,把改革从单一的经营承包推进到干部、劳动和分配制度的综合改革。1991年,乡镇企业又将经营承包推进到生产要素领域。据统计,90年代初以前(1992年),我国乡镇企业采取承包经营的占60%以上。 2.股份合作制时期(首次改制)。对乡镇企业股份合作制的改造兴起于80年代中期,在90年代初有了进一步的发展,但直到1993年以后才全面推开。股份合作制的实施,目的是改变乡镇集体企业在实行承包制中的种种问题,特别是扭转政企不分、集体企业难以代表广大的资产所有者即农民群众利益(也就是集体资产的所有权虚置)的问题。 3.二次改制时期(1997年至今)。二次改制主要是指在已经改制的企业中进一步调整集体资产在企业中的比例,其形式主要有3种:一是集体股权退出,转让给经营者,价格主要按照账面净资产确定;二是集体股权转变为不动产,租赁给企业使用;三是租赁资产再转让。其中,股份合作制和公司制是乡镇企业产权改革的两种模式,但研究表明,在改制过程中,即使是在原集体经济很发达的苏南,绝大多数的企业都选择了公司制,而不是人们所预期的股份合作制。(范从来等,2001)在公司股权的安排上则遵循着两大原则:经营者持大股和集体股权退出越多越好。 以上产权制度改革过程,不仅意味着原来三种乡镇企业模式在产权制度方面趋同,更重要的是,由于村集体在企业产权系统中的地位变化,实际上也意味着苏南模式原来的村企关系的法理基础悄悄地、逐渐地发生转变。它提出一个尖锐的问题:以公司制为主的后乡镇企业群是否还有义务像苏南模式一类的乡镇企业那样以工支农?如果有某种义务,具体是指什么?如果这义务就是《乡镇企业法》规定的那些任务,那么,具体的操作规程又是什么?如果这些规程与其他法律(比如《企业法》)有冲突时怎么办? 《乡镇企业法》实际上已经表达了这样一种立场:保持后乡镇企业对村社区的支持总体上是正当的。事实上,还有一种代表性意见对此立场作出了具体诠释。这类意见首先是从改制前乡镇企业资产原始积累的来源来分析企业为什么应该担负支持村社区建设的责任。例如,按照温铁军的分析,乡镇企业资产在原始积累阶段有四个来源:1.土地资本的转移收益。城市企业创办投资的30-40%为土地占用开支,而乡镇企业在80年代创办时,农村土地从第一产业转化为二、三产业的增值收益,几乎无偿或低偿被乡镇企业占有,这部分土地资本的利润也不断被转化为企业积累。所以,乡镇企业创办投资的30-40%应属于企业所在地的农村土地所有者,亦即归社区成员组成的集体经济组织所有。那些仅仅挂集体名义的乡镇企业在改制时也理应考虑到这部分股权。2.福利和社会保障转化。在农村办企业可以把节省下来的职工福利和社会保障开支转化为企业积累。城市企业创办投资的30-40%是为食堂、宿舍、办公楼等非生产性开支,以及劳保福利、医疗、退休和失业等社会保障开支。乡镇企业没有这些社会开支的原因是农村人口绝对过剩条件下的劳动力无限供给,以及农民在分户经营之后以土地为社会保障基础。因此,这部分未开支的社会保障基金转化形成的企业积累,理应属于社区或企业职工,可以在改制中按工龄和贡献占有。3.负利率与税收减免。银行信贷利率在80年代低于物价指数条件下形成“深度负利率”,在那时的政策条件下只有以集体经济为名才能从银行贷款,大多数企业借款是以乡村组织出面承贷并承担风险。还有,乡镇企业因为解决了农村就业和“以工补农”责任而享受的税收减免优惠,也转化为企业历年积累。因此,企业占有负利率和税收减免优惠形成的企业资产并非企业家创造的。这部分约占企业资产的10%,如果企业改制后不再承担上述责任,这10%的净资产就应属地方政府或乡镇集体所有。4.企业家的风险收益和管理者的劳动剩余转化而成的企业资产。这部分约为10-20%,应归企业管理层和技术骨干所有(参见温铁军,1998)。 也就是说,在乡镇企业改制中,清产核资以后以净资产按照“谁投入谁所有”的原则,企业家和技术骨干应有10-20%的股权,普通劳动者即农民和职工应该占70-80%的股权,地方政府或乡村集体组织应占有10%的股权。所以,即便完全不考虑国家能力、后乡镇企业与村社区的地缘重叠性等因素,仅仅基于村社区在乡镇企业资本积累的特殊过程中所作出的贡献,乡镇企业无论怎么改制都应该继续通过恰当方式从资金等各个方面扶助农业、支持村社区建设。(注:当然,人们也批评说,集体经济发达地区乡镇企业不计成本的投入社区公共福利设施和农田水利基本建设,甚至在乡镇企业高负债表中乡、村的“非生产性”开支占用较大比例等现象,也就不难从此找到解释。) 三、后乡镇企业时期村企关系方面的困难 在经历了产权制度改革以后,要原封不动地保持传统乡镇企业对村社区的支持方式是困难的,甚至是不可能的。 前面的分析表明,在传统的乡镇企业的三种模式中,苏南模式在村社区建设方面作了最大的贡献。这一方面归因于温铁军指出的农村社区在乡镇企业资本积累的特殊过程中所作出的贡献;另一方面则应归因于“社区政府公司主义”(注:它主要是指苏南社会经济发展的特点始终是行政强势力量自上而下的单一整合。有关这个名词可参见新望的文章《“社区政府公司主义”应当终止》(2001)。),即所谓社区政府和企业不分的情况。苏南乡镇企业是在地方政府的直接推动下产生的,社区政府多数是乡镇企业发展资金的直接或间接提供者、管理者和风险承担者。以行政放权和财政包干为特点的分权式改革,造就了各级地方政府新的利益构成和竞争意识。这种地方政府的企业家精神,对发展社区经济起了至关重要的作用。同时,在市场转轨初期,市场秩序尚不完善,乡镇企业也有寻求地方政府和社区保护的内在需求,这种保护为企业节约了大量外部交易费用。因此,从理论上讲,村社区建设的投入主体包括政府、村社区、乡镇企业和村民个人。而由于苏南模式“社区政府公司主义”的特点,在村社区建设上就形成了政府、企业和社区三者目标的一致性;并由乡镇企业承担村社区建设的主要甚至是全部费用。实践结果则表明,这种模式在村社区建设上有三大贡献:1.迅速促进了村社区的工业化和城镇化,打破了农村社区和城市社区各自的自我循环和自我封闭,促进了二者的相互开放和协调发展。2.为村社区建设,尤其为公共设施建设提供了资金来源。3.乡镇企业以其强劲的经济势头整合农村各种社会力量,同时也开始了对村社区传统、文化、生活交往方式等的重新构建。 然而,苏南模式在村社区建设上的历史优点(社区政府公司主义),同时也是其企业发展的缺点所在。主要表现在:第一,由于乡镇集体企业的上缴利润是地方政府自筹收入的主要来源,是村镇社区组织行政职能的经济基础,乡镇政府与村社区组织在保护企业的同时又必然向企业索取,企业内部的责权利的制约链条受到破坏,从而直接阻碍乡镇企业的发展。第二,财权与事权相分离的预算机制阻碍了地方政府职能的转变,弱化了市场对资源配置的作用。第三,企业发展到一定规模和阶段后,受到地方本位主义的制约,要素流动性低,块块封锁,区域经济结构雷同,产业结构单一等。总之,旧苏南模式在促进村社区建设的同时又导致了企业经营目标多元化、政绩化(基层政府把政绩目标都压在企业身上)和失血过多的新困境。正是这种困境迫使乡镇企业进行了改制(参见新望,2001)。 因此,乡镇企业的转制也就主要是朝着分离企业与社区的方向推进的。如前文所述,乡镇企业的改制尤其是二次改制基本上是采用了“公司制”。认真读一下《公司法》就可以知道,乡镇企业并不像国有企业那样是该法的主要施用对象。至少《公司法》没有涉及、区分城乡两种企业的资本原始积累过程中的不同情况。即,在我国城乡二元结构体制下,农村的资金要素长期以来高度稀缺,乡镇企业不得不以劳动和土地投入替代资本投入而完成积累过程,形成企业资产。对此,《公司法》基本没有涉及。这就在客观上不利于在乡镇企业改制过程中合理处理集体资产的转换、防止农民利益受损。更重要的是,公司制的改革以及在改制过程中的“集体股权退出越多越好”,实际上在法理上切断了农村社区建设的主要经济来源。按照《乡镇企业法》,乡镇企业应履行支农义务。但转制以后按《公司法》转制企业,可以不再向社区组织上缴利润,这样村社区的基本建设和农业发展必然受到影响。难怪随着乡镇企业的所有制结构发生变化,乡镇企业的定义、作用以及作为一种特定的农村企业组织形式而存在的意义也受到了某种质疑。人们甚至提出应将乡镇企业与城市的中小企业并称。这种要求实际上意味着要求乡镇企业不再承担支农义务。虽然有些地方在集体企业改制的过程中,将企业的上缴利润改为“社会公益金”,但在具体执行时仍遇到很多问题。这种情况就使得目前的村社区建设只能求助于企业家的个人人格、乡土情节或政府部门的行政干预。 有些研究者因此对解决后乡镇企业时期的村社区建设资金问题抱深切悲观。理由是,乡镇企业创办的最大动机是社区就业最大化和福利最大化,不是一般企业追求的“利润最大化”(农业部,1998)。90年代中期以后以“卖”为主的产权改革,客观上排除了乡镇企业本来应对农村承担的解决就业和以工补农等责任,其正面作用是改革者们期望的企业成为独立于农村社区之外的经济主体,其负面作用则是人们始料不及的企业目标机制转变之后追求的资本增密、排斥劳动。这当然也就同时断绝了村社区建设的主要资金来源。所以,乡镇集体企业转为股份制导向的企业或大股东控股的企业之后,原先较强的社区性(主要体现为本社区劳动力就业最大化和社区居民福利最大化以及承担支农义务等)必然要被削弱,企业必然要向追求利润最大化的方向发展(张晓山,2001)。至于怎样解决转制后企业社区性削弱,张晓山认为让乡镇企业承担支农义务,实际上是通过农村和农民内部的收入再分配来解决农业发展的问题,这种状况还是维持了原有的二元经济结构,不利于乡镇企业向现代企业制度转变。因此,这个问题应通过财税体制改革和行政体制改革的进一步深化加以解决(张晓山,1999)。 这种意见是否合理暂且不论,它至少提出了两个问题:1.随着后乡镇企业的崛起,在村企关系上的关键问题不是企业应不应该根据历史起源、道义原则继续支持村社区建设,而是能否找到合法、合理、合情的办法。现在的有关法规、政策,还不足以及时提供完整的应对办法;甚至,《乡镇企业法》和《公司法》之间对解决这个问题也提供了某种不统一、不协洽的尺度。2.解决后乡镇企业时期的村社区建设资金,客观上似乎存有三种可供选择的方向,其一,企业直接出资;其二,政府行政干预;其三,制度干预。目前看来,前两种方案本质上仍是传统苏南模式的翻版,它们在后乡镇企业时期已经失去了合法性依据。所以,我们认为,确立专门的制度、探究可操作的规则是更重要和惟一可行的合理办法。从各地的实践看,农村的村、企、政三方实际上都已经感受到用乡镇企业时期以工补农原则和处理办法,完全不能有效面对后乡镇企业时期的实际情况。因此,探索此问题显然具有紧迫性。也许,村、企、政三方如何协同解决村企关系,将成为今后一段时间这些区域的村治、企业发展以及政府工作中的基本命题之一。 为此,我们考查了江苏、浙江农村的一些地方,发现江苏省常熟市白茆镇的康博集团、康博村的实践为我们提供了一个个案印证。 四、康博:一项研究个案 康博集团与康博村(原山泾村)在改革开放初期的起步过程,几乎就是被称为“苏南模式”的缩印版。人们的记忆以及现存的资料都表明,1976年前的康博村一直是一个贫穷的农业村,村内最大的集体“工业”是一个仅有8台家用缝纫机的缝纫组。1976年,现任康博集团总裁的高德康接任了缝纫组组长,两年后把缝纫组改组成校办企业“山泾村服装厂”。1982年该厂开始为一些规模大、技术强的国有大企业做配套加工;1987年独立运作为羽绒服装企业;1990年注册了自己的品牌“波司登”;1991年又创办了“康博工艺时装厂”;1992年在204国道旁的白茆镇工业开发区先后投入资金2000万元,兴建了占地7万平方米的厂房、办公楼和配套设施,引进了当时较先进的生产流水线,奠定了一座现代化的羽绒服生产基地;1993年企业更名为“康博”。 值得注意的是,在1992-1994年,当“苏南模式”中的发展乡镇集体工业、以工补农等传统办法还在被大多数乡镇村继续沿用时,康博在企业、村集体和白茆镇党政三方的共同努力下,比其他大多数乡镇企业先行一步探索企业股份制改造,于1994年改组建立了“江苏康博股份有限公司”,1996年又按照《公司法》规范实行产权制度改革,把企业升级为规范的股份制企业。此后,康博数次进行大规模技术改造、设备改造。同时,在企业发展战略方面,由量的扩张为主转向以质的提高为主,由速度效益型向质量效益型转变;在经营结构上,则从产品经营向资本经营方向扩张,从有形资产运营向无形资产运营方向拓展,在结构、规模和效益各个方面实现了新的跨越。(注:1999年,经常熟市经委、统计局、乡镇工业局核准,康博集团已实现销售收入12亿元,利税1.4亿元;2000年创年销售收入22.8亿元,利税2.61亿元;2001年年销售收入达到31.58亿元,利税4.65亿元。自1999年起,康博集团的综合效益已列江苏省服装行业首位,列中国服装行业前五名、常熟市工业百强企业首位。康博的波司登已连续七年代表中国防寒服流行趋势,成为防寒服的领军品牌,1999年12月起由国家工商局认定为中国驰名商标。2000年起,康博集团在服装生产方面进行第三期扩建工程和技术改造,正在形成工艺技术处于世界一流水平的大型服装生产基地,并且在管理和经营方面努力实现产品开发国际化、技术装备国际化、市场开拓国际化、管理模式国际化。2001年,康博的注册资本增至11180万元,企业更名为“江苏波司登股份有限公司”,按计划将于2002年下半年在香港上市,成为一个按国际惯例和标准运营的国际化的、标准的上市公司。) 按现在的说法,康博集团在1996年后的跃进,是成功的企业经营与成功的企业产权制度改革协洽共振的结果。不过,这也就自然地产生了一些新问题:从企业角度看,康博集团的规模和效益都在节节攀升,但是,在企业完成规范的股份制改造、并进一步成长为标准的上市公司的过程中,最初的一些乡镇国有股份、村集体股份以及内部职工股先后按照规范标准实现了正常置换。因此,康博集团日益增长的利税与康博村本身并不构成直接关系。特别是从校办工厂开始,原山泾村集体在很长时期内实际上处在一个“挂牌”的位置上,受本身的经济实力限制,对康博集团并不构成实质性的投资支持。所以,企业一方甚至有理由认为,康博集团置换村集体股份时对村集体的资产作了发展和保有,此后的康博集团是独立的法人,从事的是企业经营,康博村则是一个村民自治的实体单位。另一方面,从村社区的角度看,康博村作为康博集团的最初母体,毕竟对康博集团的成长有特殊的贡献,特别是在进行企业股份制改造之前,为迅速扩张企业,村集体支持企业把企业收入长期主要投于企业的扩大再生产;在实行股份制改造过程中,当地镇政府和村集体也给予了全力扶持。也许正因为这样,相比之下原山泾村在社区改造和建设环节上反而长期投入不足,而村民的村社区建设要求却在日益增长。此外,原山泾村集体也兴办过另一家集体企业,但是由于产权体制和经营不善等问题,村集体的投资基本失败,集体经济困难。因此,在康博集团最终成为规范的股份制企业之后,原山泾村集团甚至倒欠了原村支部书记四年的工资而无从偿还。如果没有村集体之外的资源,原山泾村集体本身根本没有财力去独立重建一个崭新的村社区。这样一来,尽管在法理上说,康博的村和企业已经是两家人,但是在历史渊源和情理上说,两家人的事似乎也不能说毫无相干;至少,离开康博集团的支持,一下子很难设想村社区的大规模建设和发展。 这些情况表明,随着康博集团成功地实现从传统的乡镇企业到现代化的后乡镇企业的转型,康博集团和康博村遇到了典型的后乡镇企业时期村社区建设中的村企关系的再塑问题。 康博集团的决策层以及当地乡镇党政一致认为传统的以工兴村的模型面临转折,应该切实寻找新的应对办法来处理村企关系,既不简单地把企业发展、村社区建设视为互不相干的两张皮,但是也不认为可以袭用乡镇企业时期的以工兴村、以工扶农的机制和办法。康博集团决策层特别强调,一方面要估计到康博集团的发展已经给康博村带来的各种收益;(注:比如因为以工富民使康博村实现了充分就业,1999年劳动力实际就业率已达98%以上,2000年村民人纯收入所达到的8800元也主要来自村民在康博的就业收入。此外,康博集团还为常熟市其他乡镇及周边10多个省市的剩余劳动力提供了就业渠道和文化、技术培训的机会,带动了100多个原辅料生产企业和300多个外加工企业的生产发展,并且促使这些企业在生产、管理、设备等各方面都迅速进入一流规范状态。)另一方面,康博集团依照它已经取得的社会信誉、社会影响力和经营管理方面的经验,有责任、也有能力去主动为整个康博村的发展作更多的贡献。困难在于具体办法并不是唾手可得的。康博集团总裁高德康认为,主要矛盾在于康博集团看上去手握支援村社区建设的财力和主动权,但是作为一个按照公司法组成、并规范运作的股份制公司,于法于情都必须首先维护公司之独立法人地位、保障股东的合法收益,绝对无权随意调用公司资金、任意分配公司利润。因此,康博集团必须主动会同当地政府、村社区各方,在支援村社区建设方面另辟途径。经过充分酝酿,康博集团对村社区建设的定位、规划、资金规模等提出意见,并提出了村社区规划建设所需资金的四条找寻途径:第一,提议将康博改制前多年累积的减免税,依法投入村社区改造资金;第二,提议将股份制改造过程中置换出来的村集体所有的现金,依法投入村社区改造资金;第三,提议将康博按国家规定每年上交地方政府的费用作适量分流,部分规费依法作为乡镇财政规费的转移支付,投入康博村改造;第四,高德康本人提议将当地政府每年依法可以给予他本人或企业的上缴税费奖励,直接投入康博村社区;第五,为有效管理、用好上述资金,高德康本人经过慎重考虑,要求参加竞选兼任康博村党支部书记,如获选任,他本人不在村内列支费用或补贴,但要切实参与领导村党支部的工作,切实负起领导村社区改造工程的责任。 这些提议获得了白茆镇党政部门的全力支持,也得到村民赞成。高德康也按党章规定程序顺利当选村党支部书记。至1999年,康博从上述四项资金渠道中共筹得资金1亿元,经常熟市政府批准,全部投资在康博村,建设了占地23.4公顷的康博苑,其中居住用地16.3公顷,规划建造423幢别墅式住宅供村民居住,康博村成了一座集住宅、道路、给水、排水、电力、液化气、消防、电讯、广播、有线电视、村委、小学、医务室、物业管理中心、文化活动中心、超市、文化走廊、书报亭以及1.46公顷的公共绿地广场于一体的现代化社区,实现了所谓“村庄集镇化、经营集约化、口粮商品化、农业机械化、服务社会化”,村民传统的生活方式至此发生了各种巨大变化。按照规划,康博村的村民各户出资约8-11万,入住了新宅;而原来分散的旧住房则在3年内被逐步拆除,以便实现土地复耕,重新连成大规模的农田。因此,作为一项副产品,康博村社区的现代化建设在提升村社区的集镇化水平时,反而为农村增加了大量耕地。这种有益尝试,为常熟市小城镇建设提示了一种新鲜样式。 五、小结 康博固然只是一个个案,并且其中包含着一些独特的个人人格因素、企业文化因素、地缘特色因素,但从根本上说,康博处理的问题印证了前面所述的原苏南模式所在区域的村社区建设中遇到的普遍性问题。而在普遍要素的意义上分析,康博个案提示了我们,后乡镇企业时期的所谓村企关系问题在内涵上有两个关键性变化:首先,乡镇企业时期的村企关系已经不合时宜。或者说,在完成企业的股份制改造后的农村地区,传统意义上的村企关系问题已经很难在法理上存在;至少,在后乡镇企业时期,村社区建设即使涉及村与企业关系、即使企业以某种合法合情支持村社区建设,这也已经不是一个传统的村企关系的命题所能简单概括的。其次,一旦后乡镇企业时期来临,村社区建设本身可能会发生两个层面的问题,一是由于大部分村社区以前都未进行较大规模的集镇化或小城镇化改造,因此,村社区改造往往首先要重点考虑如何集中一笔资金,在村社区的基础设施、基本建设方面力争上一个台阶,才能够有效提升村社区的集镇化水平;二是实现上一个台阶的目标之后,由于村企关系的内涵发生了历史性转换,村社区还需要考虑如何为村社区的长期发展而落实相对稳定的财源。 这些变化当然意味着后乡镇企业时期的村社区建设的难度可能大大超过了乡镇企业时期。可是,康博的实践和经验本身又表明本文前面表达的意见:只要后乡镇企业时期的企、村、政各方协同共治、妥善处理,完全有可能创造性地解决问题。而在探索有效途径方面,我们认为有必要注意以下问题。 1.现代型的后乡镇企业,决策层应该明确认识到企业已经不能简单地把支持、参与村社区建设(以及其他社会公益事业)等同于企业或企业决策者做善事。企业虽然应有继续支农的道义和行动,但却要以合法和保护公司法人地位、股东利益为前提。所以,企业能不能在这两者之间找到适度点,同时能不能找到一种制度化、程序性的可操作常规,可能是解决后乡镇企业时期新的村企关系、并为村社区建设解决困难的关键之一。换句话说,对于一大批在1997年后转变为股份制公司(且集体股退出或不占大股)的原乡镇企业,虽然在实践上可能已经突破了“乡镇企业”的界定,从而需要依据《公司法》来维护公司的独立法人地位以及股东的利益,但是这些企业首先应该在认识和态度上明确,自己仍应有继续支农的道义和行动;其次,则是要根据各地和各个企业的具体情况,积极主动地在维护股东利益和支农这两者之间寻找到一种制度化、程序性的可操作常规。这应该成为转制后的原乡镇企业的自觉承担的任务。只要企业采取主动,在帮助村社区改造方面就会有许多可作为的。 2.村社区应该以全力支持这些企业依法独立经营为前提,来积极寻求企业、政府的资金支持。此外,还应该在寻找村社区公共开支的长期、稳定的资金源方面做进一步努力。目前,大多数村社区一般采用两种方案,一种是在股份合作制企业和股份制公司中保存村集体股份;另一种则是再兴办集体所有制的经济实体,村集体从这两种经济来源中获得村社区建设与管理的日常经费。但是,大部分地方的实践表明这两种方案还很难稳定保障村社区长期建设所需。后者似乎不能与近10年来的产权制度改革实践相适应;前者则意味着把村集体与在市场经济中的企业经营的不可测风险过紧地捆在一起。对此,白茆镇党委王书记认为:要有效提升村社区的集镇化水平,首先要重点考虑如何集中一笔资金,在基础设施、基本建设方面上一个台阶。在这方面,康博的办法显得较为可行。但是实现上一个台阶的目标之后,由于村企关系的内涵发生了历史性转换,村社区要及时转向考虑如何落实相对稳定的财源。在经济发达地方、乡镇政府在有经济实力的情况下,不妨考虑对各个村社区组织适度“托盘”,即从日常经费上给予村社区管理工作和管理人员实质性支持,这样一方面有利于理顺后乡镇企业时期的新的村企关系,另一方面也才能真正帮助农民和村社区顺利走向集镇化、小城镇化。基层干部的这个思路又引出了下面一个问题,即在处理新时期的村企关系、村治工作方面,政府、尤其是乡镇政府应承担什么职责。 3.由于绝大多数转制后的股份制企业的性质规定,这些企业与村社区之间不存在传统乡镇企业时期的那种隶属关系、工作联系机制,因此,在协调村企关系、推进村社区建设方面,农村乡镇党委和政府必须代表国家更多地担负起社会管理责任。在这方面,康博的实践表明乡镇党政有很多责任要尽,有很多办法可想。当然,从全局上看,今后在这方面也存在一个问题,就是一旦农村费改税面临实施,则白茆镇所采取的乡镇政府财政规费的转移支付方式也势必要放弃,相应的,以后村社区建设也就无法从此途径得到必要的资金支持。因此,政府有必要尽早考虑采用什么有效替代方法来支持村社区建设,这势必成为一个有全局影响的严肃问题。从我们的观察角度上看,一个成功的费税改革方案必须是一个能够妥善解决这种替代办法的方案。 4.国家有必要在整体上重新思考后乡镇企业时期的村社区建设问题和新的村、企、政关系问题,力争在税收、法律等方面形成一致性的解决方案。这些新的方案一方面要考虑如何支持后乡镇企业合法维护企业法人地位的问题;另一方面,从更长期的发展上也要考虑如何切实鼓励、支持后乡镇企业合法合理地参与村社区建设、社会公益行动。目前看来,最可行的办法就是通过政府的财税制度改革,来确定企业和政府在村社区建设当中应承担的份额。至于在村社区建设的过程中,会不会因此产生政府主导社区和企业主导社区的情况重演,从而影响村民自治,这当然也是另一个亟需考虑和研究的问题。 乡镇企业论文:湖南省乡镇企业技能人才短缺现状分析 一、当前湖南省技能人才短缺状况 (一)湖南省技能人才供不应求 2008年,湖南当地私营企业用人需求环比下降8.57%,同比骤降17.11%,但是在这种对劳务人员供过于求的情况下,湖南省乡镇企业却急需高技能人才充实本土的各个产业,湖南的土地上堆满了需要上岗就业的人,但同时又缺乏企业需要的高技能人才来为企业注入高效益血液,因此湖南省产生了就业压力与技能人才短缺的矛盾。 (二)各类企业不同程度地存在用工紧张情况 不可否认,企业用工紧张、招工不足的现象在湖南省一些地方,尤其是制造业发达的地区不同程度的存在。据长沙职业介绍服务中心统计,在去年,企业登记的总空岗信息为19.23万个,介绍成功13.2万,岗位空缺数5.8万个。长沙市2582家规模以上企业缺口产业工人3万名。第三季度长沙市劳动力市场职业供求状况与分析表显示,制造业中需求大于求职缺口最大的前五位工种分别是,加工中心操作工、缝纫工、车工、机电产品装配工、针织工,这五个工种缺口达到1万余人。 (三)技术工人供不应求的局面普遍存在 随着湖南省产业升级和产业集群的进一步发展,迫切需要有技术、会操作的新型工人,而市场能够提供的只是“有力气,愿意干活”的普通工人。据长沙市劳务市场反馈,全年企业需要技术工人和熟练工人3万人左右。问卷调查数据更是表明,有75.3%的被调查企业认为最缺的是技工,而只有2.6%的企业认为最缺的是普通工人。 (四)高技能人才严重短缺 一方面目前技术工人严重匮乏,另一方面现有的技术工人队伍中高级技工缺口严重,比例严重失调。发达国家高级技工占技术工人的比例达到40%左右。而湖南省高级工以上的技术工人占整个技术工人的比例不到6%,技工使用过程中以低代中、以中代高的现象非常普遍。另据长沙劳动社会保障局对1115名技术工人的调查,其中高级技师33人,技师51人,高级工56人,分别占技工总数的2.9%、4.6%、5.0%。熟练技术工人短缺尤其是高技能人才已成为制造业进一步发展的主要瓶颈。 总之,据上述调查,尽管目前湖南省局部地区和行业的确出现了“招工难”,但并不是劳动力市场供求关系出现了逆转,紧缺的只是技术工人,尤其缺乏高技能人才。技能型人才继土地、能源、原材料等生产力要素之后,现已成为制约湖南省建设先进制造业基地的主要因素。 二、湖南省技能人才用工现状的调查 笔者对湖南省技能人才的使用现状进行了实地考察,以调查问卷的方式抽样对湖南省几个具有代表性的县级地区进行了考察和统计。其中张家界的桑植县和岳阳的平江县属于国家贫困县,代表了湖南省贫困地区的用工现状,因当地经济水平各只发出30份问卷,全部收回;邵阳的武冈和岳阳的汨罗市属于发展中的地区,代表了湖南省一般水平的用工现状各发出50份问卷,全部收回;长沙城区和株洲城区代表了湖南发达地区的现状,各发出100份问卷,全部回收;另外为了对比起见,还特意向沿海发达地区的浙江温州和广州东莞发放各30份的问卷,全部收回。 通过调查可以看出,技能人才(尤其是高技能人才)在企业中所占的比例依然不高。即使是在沿海发达地区所占比例也不超过85%,在湖南更是平均水平低于80%,而且对技能人才的应用和薪酬待遇也随着地区经济的发展度成正比。综上看出,即使以沿海地区85%的技工应用比例作为上限,也可以看出湖南省技能人才的应用空间还很大。 三、湖南省乡镇企业技能人才紧缺的原因分析 (一)“轻视工人”的社会倾向 社会上普遍存在着重理论轻实践,重仕途轻工匠,重专家轻技师的倾向,社会舆论、教育、价值导向出现偏离。 (二)忽视职业技术教育和培训 在现有的教育体制下,普遍存在偏重学历教育、文凭教育,忽视了职业教育和技术培训的现象。一边是大专院校合并升格,不断扩招,毕业生却面临着越来越大的就业压力;另一边却是职高、技校大都处于不景气状态,有的甚至因招不到学生而停办。 (三)没有形成技能性人才的评价、激励机制 尽管现在技能人员资格实行“五级制”,即初级工、中级工、高级工、技师和高级技师,但据调查,湖南省绝大多数企业尚未开展评聘工作,青年职工在技术上并没有晋级加薪的机会,于是,企业一线工人普遍没有钻研技术业务的上进心。 (四)城乡二元结构阻碍了民工中大批技术工人的产生 当前,务工农民已经成为湖南省产业工人的主要来源,长沙、株洲、岳阳等制造业相对发达地区的大部分企业50—70%以上员工是务工农民。由于历史和现行的城乡二元结构等体制原因,进城务工农民一直被排斥在市民之外,与所在城市市民在福利待遇上存在重大差距,这一切使得民工一直无法作为产业工人在城市安家,更注重眼前的经济利益,缺乏长远打算,这阻碍了民工中技术工人的产生、形成与发展。法制环境不健全又加剧了企业普遍不愿承担工人培训的责任和成本,致使技术工人短缺成为必然。 (五)劳动输出使湖南省技能人才的流失严重 湖南目前已成为全国第二大劳务输出省份,人才的分流在很大程度上减少了湖南省技能型人才的潜在供给,使得湖南省技能人才短缺的情况更加明显。 四、总结 导致目前技能人才短缺的除了成熟市场经济下的经济性诱因外,更重要的还在于存在着劳动力市场多重分割、供需传导机制不太畅通、收入分配制度不尽合理等体制性原因,更深层次的原因是缺乏对技能人才供给产生有效激励的制度安排。技能人才短缺的本质,是劳动就业体制改革的滞后和制度创新的短缺。因此,从城乡统筹视角研究技能人才有效供给与劳动就业政策调整问题,不仅对于尽快解决当前技能人才短缺问题具有极强的现实意义和重大的实践价值,也可以从一定的角度进一步破解劳动力结构优化、统一劳动力市场形成、应对巨大的就业挑战这些长期伴随和困扰中国经济发展的难题。 乡镇企业论文:乡镇企业信息化建设切入点的研究 [摘 要] 文章提出了面向乡镇企业的信息化评价指标和意愿调查指标体系,并使用此指标体系分析了某乡镇企业的信息化建设水平指数和意愿指数,从而找到该企业在现有条件下发展信息化建设需要解决的首要问题。研究的目的是评估乡镇企业现有信息化建设水平,帮助企业找出提高信息化发展水平时的切入点。 [关键词] 乡镇企业 评价指标 信息化建设 随着信息技术的发展和信息技术在各行业显现出来的巨大推动作用,在企业管理中引入信息化手段用来提高管理效率和效果已经成为企业管理者的共识。乡镇企业多数是中小型企业,企业的信息化建设落后于大型企业和城市中小型企业,有多种因素制约了乡镇企业信息化发展水平的提高,而乡镇企业的信息化建设也不可能一步到位。在诸多影响乡镇企业信息化发展的因素当中,尽快找到主要的影响因素和发展瓶颈,就显得尤为重要。 不同的乡镇企业在制定具体的信息化建设发展对策时,首先要确定本企业信息化建设的现状和水平,然后需要根据企业自身的特点提出相应的解决方案和发展规划,在企业现有条件下找到合适的切入点,重点突破,这样能较快地提高企业信息化发展水平。 切入点的选择源于企业对自身信息化建设现状的定位和对信息化建设各方面工作的意愿强度。 一、乡镇企业信息化评价指标体系的设计 评估企业的信息化发展和应用水平可以使用国家信息化测评中心2002年底推出的中国企业信息化指标体系。但是该体系主要是面向效益的信息化指标,基本是针对大型企业进行设计的。由于乡镇企业具有不同于大企业的特点,自身在资金、人才、管理者信息化意识、经营管理制度和外部环境等方面也存在着诸多制约信息化发展的因素,因此设计面向乡镇企业的信息化水平评价指标体系,指导企业更有效地进行信息化建设就显得很有必要。 1.乡镇企业信息化评价指标体系的组成 近几年国内对中小企业信息化评价指标体系的研究已有所加强,我们参照这些研究,结合北京市乡镇中小企业的调研结果和特点,提出了一种用于乡镇企业信息化评价的指标体系,如表1所示。 2.评价指标的说明 由于乡镇企业在地域差异、信息获取渠道和能力、企业办公以及政府扶持力度等方面不同于城市中小企业,因此我们在指标中对已经研究的中小企业信息化指标体系进行了一些修改。乡镇企业不同于城市中小企业的最大特点是地域环境因素的影响。随着国家对农村经济建设投入的不断增加以及各种支持优惠政策的施行,农村乡镇企业信息化建设将迎来一个新的发展时期。因此我们增加了环境因素作为一级指标,并调整了部分二级指标。一级指标和二级指标的权重在中小企业信息化指标体系专家结果的基础上,辅之我们的调研结果和专家意见进行确定。确定权重时着重考虑了乡镇企业首先需要进行信息化建设和应用,以长远的观点来对待信息化建设产生的效益问题。 对指标1,由于乡镇企业普遍在信息化投入上不足,所以在信息化投入总额的计算中仅比较占上一年度的固定资产投入就能反映出该企业的投入情况。对指标2,把人均拥有计算机台数这一指标的重点转移到办公室工作人员,不计算车间等部门的一线工人人数。指标11和指标13同样以办公室人员为基数进行评价。对于指标6,由于企业进销存业务实现信息化是企业信息化建设成功的基础,对于乡镇企业来说也比开展erp等应用更具有可操作性,故增加了这一指标。对于指标15,由于乡镇企业开展信息化建设过程中对资金运转和库存周转的影响普遍较小,我们将其调整为信息化建设所带来的办公强度的降低,这样能更接近于乡镇企业的现实情况。在一级指标环境因素中,突出了政府支持力度的作用。在我们的调研中,北京市对乡镇企业信息化的支持是推动和促进调研企业加强信息化建设的一个很重要的因素。同时,由于同一乡镇或临近地区类似规模的企业之间交流频繁,其信息化建设情况彼此会互相影响。 我们用此指标体系对北京市远郊区的一个制造业乡镇企业进行了调研。分值一项是该企业不同层次多人调研结果的平均值。利用线性加权计算得出该企业的信息化评价指数是37.15,数值表明该企业信息化建设水平较低。 二、乡镇企业信息化意愿调查指标的设计 1.乡镇企业信息化意愿调查指标的组成 为了充分了解企业在信息化建设各方面的意愿方向和意愿程度,我们根据评价指标体系设计了意愿调查指标体系,如表2所示。 2.意愿调查指标的说明 我们根据征求意见的问卷结果和企业能自我解决的一些方面设计了意愿调查指标。由于外部环境的情况非企业能够解决,且多数属于不确定因素,在指标中未加入相关内容。因为我们要解决的问题是分析企业近期的信息化建设意愿强度,故对未来一年内的预期进行意愿调查。意愿指标的权值参照评价指标设定并参考了调研数据平均结果和专家意见进行了经验调整。每项意愿的分值项是对乡镇企业高层管理人员和信息化相关部门经理进行意愿调查后得出的无量纲数据的平均值。 根据意愿指数计算公式:eiwi=∑piwi 可以计算出企业的信息化建设意愿指数。其中eiwi是企业信息化意愿指数enterprise informationization wish index,pi是第i项指标的调查结果,wi是第i项指标的权值。对计算出的意愿指数进行评定,依据表3。 对上面的制造业乡镇企业调查后,该企业的意愿指数是53.49,表明该企业的信息化建设意愿属于中等强度。 三、乡镇企业信息化建设发展切入点的研究 参考分值较高的意愿指标,可以确定企业近期信息化建设工作的若干个工作方向。根据以上的研究,我们也可以进一步在这些方向中找到比较适合企业情况又能较快地提高企业信息化水平的主要方向和切入点。 对我们调研的某制造业乡镇企业,从其上面的意愿调查指标中分析出该企业具有强烈改进愿望的前七项指标(分值大于60),其结果如表4。 表中的权重a是意愿调查指标的权重,分值a是意愿调查的分值。权重b是评价指标中二级指标乘以一级指标的综合权重,分值b是评价指标的分值。在“相关的主要评价指标”中只列出了相关指标中综合权重最大的一项。 在上表中,意愿指标“对it应用技术人员的聘用”反映的意愿强度是第三位,对应的评价指标综合权重最大,得分却很低。同时此指标分值的提高也会提高评价指标11和13的得分。调查该企业的实际情况是仅有一名兼职的信息技术员,没有独立的信息技术部门。 意愿指标“对企业网站的投入”对应的评价指标综合权重第二位,同时对评价指标8、10和18也会产生影响。 对“仓储部门信息化的投入”、“对信息化人才的培训”和“对销售部门信息化的投入”三项主要意愿指标,也需重点考虑。综合以上分析,我们给出如下的发展建议:从引入1~2名信息技术人员入手,定期开展企业员工的信息技术培训工作,重点培训仓储部门和销售部门的员工。以企业网站建设为切入点,提高企业人员的信息化意识和信息技术水平。以建立库存管理系统和销售管理系统为企业近期信息化发展的阶段目标。 企业在信息化建设有所发展之后,可以重新进行评价调查和意愿调查,开始寻求新的信息化建设瓶颈问题并据此找到解决方案。 四、总结 如何在诸多的信息化建设工作中找到着力点,较快地提高企业信息化工作水平并取得实效是困扰很多企业的问题。本文以中小企业信息化评价指标体系为基础开展了进一步的研究,把指标评价和企业意愿结合起来作为研究的出发点,以一个乡镇企业为研究目标,为该企业提供信息化建设的工作思路。本文的研究目的也正是寻找乡镇企业信息化建设的瓶颈问题,并为此提供一个制定解决方案的途径。在实际应用中,需要全面了解企业的实际情况。根据企业情况的不同对分析方法进行调整,使指标能更好地反映企业的信息化建设水平,解决方案和建议能更贴近企业的实际工作。 乡镇企业论文:再论新时期宁夏乡镇企业的发展问题论支持 近年来,随着我国 市场 经济 的发展 和改革开放的不断深入,市场 环境 发生了深刻的变化,乡镇企业 原有的市场、政策、机制、资源、劳力等方面的优势相对减弱,乡镇企业发展的内外部环境发生了很大的变化。在这种形势下,乡镇企业的产值增幅逐年下降,相当多的产品价格下降,销售困难,部分企业陷入困境。对此,我们认为,尽管宁夏乡镇企业发展中目前 存在着一些困难和问题 ,但这些困难和问题通过深化改革和不懈努力都是可以克服和解决的。在现有的基础上,只要下决心抓,必然会加快发展。怎么抓,抓什么,特提出了一些自己的看法。 一、首先应解决认识问题 我们很明显地感到目前对发展乡镇企业还存在着各种不同的看法,甚至对乡镇企业的概念都有漠糊认识。比如有的认为乡镇企业是在短缺经济条件下产生的,现在市场充裕了,它的 历史 使命就完成了;有的认为乡镇企业不应再承担支农义务了,主张乡镇企业应当“脱农”;有的认为,乡镇企业就是单一的乡办、村办集体企业,个体私营企业不是乡镇企业,股份制、股份合作制和其他混合所有制形式的企业不是乡镇企业,乡镇企业改制以后或者进城以后已不再是乡镇企业等等。针对种种不同看法,我们认为对乡镇企业的概念,1996年颁布的《乡镇企业法》和1997年中央下发的8号文件都有明确的界定。1998年江总书记在江苏考察乡镇企业时又对这个问题作了明确的阐述。江总书记指出:“多年来,乡镇企业一直是乡办、村办、联户办、户办,即所谓‘四个轮子一起转’,现在又加上股份制、股份合作制,多种经济成分共同发展,调动了亿万,农民和 社会 各方面的积极性”。由此可见,乡镇企业是一个综合性概念,既有不同所有制性质的企业,又有不同组织形式的企业,而是内涵和外延更广泛的非国有经济主体。大量事实也使我们认识到,乡镇企业发展到现在,已经成为 农村 经济的主体、国民经济的支柱。乡镇企业不是可有可无,而是作用巨大。就宁夏 农业 和农村经济发展的新形势来看,近年来,随着农产品供求关系的变化,宁夏农业和农村经济的发展同全国一样进入了一个新的阶段。在这一新阶段中,对农业和农村经济结构进行战略性调整、有效增加农民收入、与城市经济协调发展成为农业和农村经济发展的主题。适应这一战略调整的要求,不仅要协调农业和农村经济内部各产业的关系,还必须把农业置于整个国民经济发展的大背景中来谋划。因此,高度重视乡镇企业的发展十分必要。从现在开始应把各方面的认识统一到《乡镇企业法》和江总书记的重要讲话精神上来,从建设有 乡镇企业论文:乡镇企业管理现状分析 摘要: 乡镇企业作为我国城乡一体化的重要组成部分,肩负着带动我国乡镇经济发展的重要使命,在我国经济发展建设中占有重要的地位。在我国大力发展经济,扶持乡镇企业发展的背景下,全国各地涌现出越来越多的乡镇企业,对乡镇地区的经济发展和城镇化建设起到了重要作用。但乡镇企业在生产经营中仍然存在许多主观和客观因素,导致乡镇企业在建设和发展中或多或少的存在着一些问题,这些问题,已经严重阻碍制约了乡镇企业的健康可持续发展,需要在发展中发现问题并及时改正,从而使乡镇企业发展更加迅速,规模不断增大,并带动区域经济的协调可持续发展。 关键词: 乡镇企业;现状分析;企业管理 一、乡镇企业现状 我国是一个传统农业大国,改革开放后,乡镇企业在我国经济发展中占有很重要的地位。乡镇企业通常由农村集体经济组织或务农人员个体投资建设,在乡镇地区建立的支援农业生产的中小型企业,是我国乡镇地区形式各异、层次不同、经营品种多样的个体企业或合作企业的统称。自从改革开放以来,我国施行了城市一体化的重要建设方针之后,我国乡镇建设异常迅速,乡镇企业的建设也日趋完善,其生产质量和生产效率丝毫不逊色于城市企业,成为我国经济建设的重要组成部分。乡镇企业的经营目的也从支援农业建设转变为全方位、跨领域,将产品市场拓展到全国各地乃至全世界。许多很早以前建立的小品牌也已经成为了其行业领域的领军企业,例如恒安纸业、双汇肉业等。这些小企业通过使用先进的科学管理,靠着过硬的产品质量和价格,赢得了广大消费者的青睐,才获得了今天这样辉煌的成就。乡镇企业一般建立在乡镇、农村地区,不仅管理者有着农民和企业家的双重身份,而且大多数员工也既是农民,又是工人。由于农业生产具有时效性,务农人员在农忙时节时需要回农田完成农活,同时也在工厂里按时上下班,这种生产模式不仅给了务农人员更多的经济收入,同时也使企业生产适应了乡镇和农村的运营环境。虽然在经济投入方面,乡镇企业的资本并不雄厚,在市场上的占有率也较低,对产品的推广、销售方式也不成熟,但使用这种灵活的生产用工方式使其在乡镇市场占有一席之地,同时可以雇佣较为便宜的人力资源,各类生产原材料也可以在周边农村进行采购,大大降低了运输成本和生产成本,为乡镇企业家在乡镇市场站稳脚跟提供了帮助,为其进入国家市场提供了充足的经验。同时国家大力扶持乡镇企业和中小微企业的发展,使乡镇企业有更加充足的资本进入国家、甚至国际市场。 二、乡镇企业存在的问题和改进方式 (一)盲目管理 乡镇企业虽然相较于城市企业生产水平较低,产品科技含量较低,但是与城市大型工业形成良好的互补,主要是由于乡镇企业产业主要涉及纺织、食品、五金机械等日用生活品,而城市大型工业生产的大多是电子设备和高级工艺品,因此,乡镇企业在市场上占有的前景是十分广阔的。乡镇企业管理者需要清楚地认识到这点,但事实上,由于乡镇企业家大多是由务农人员个体出资建设,其管理人员文化水平和管理水平较为低下,不能对市场进行很好的把控。一味盲从某些工厂的生产方式或某一产品的市场利润,不考虑市场变动,将资金盲目的大规模投资于某些在市场上有着崛起迹象的产品。长此以往,这样的资金投入方式不仅不能给企业带来效益,反而会影响企业的资本和经营,导致乡镇企业经营困难甚至倒闭。事实上,乡镇市场环境与其农业生产有着密不可分的关系,每个乡镇企业所处的地域环境都有所不同,不管是当地农产品资源、交通运输情况和人力资源情况都会影响到乡镇企业的经营模式,而经营模式又由生产成本决定,所以在乡镇企业经营时需要因地制宜,通过对自然环境和人文环境进行研究分析,制定适合企业的生产、运营方式,才能保证企业的生产力适应市场经济的,使企业资本得到积累和发展。 (二)思想观念保守 随着我国城市化建设和经济建设的快速发展,城乡差距在不断的缩小。很多乡镇企业都开始向城市的大型工业企业学习,引入先进的生产机械,雇佣高素质的专业人才,其目的是为了发展企业经济,使乡镇企业更快融入城市,开拓更大的销售市场。但实际上,城市企业的建设不仅仅是依靠先进的器械和雄厚的资金,更重要的是其先进的管理理念和管理技术,而很多乡镇企业家思想水平较为落后,受到老观念、老传统的限制,同时自身的管理意识也存在缺陷,尽管引入了先进的生产机械和专业人才,但不能对资源进行有效、合理的整合管理,导致不能人尽其才物尽其用,使产品生产力达不到预期效果。同时,在企业还未发展之前,有些不合理、不科学的运作模式就已经在企业中根深蒂固,管理者也没有相应的意识进行改进和修整,对员工的管理也较为松散,员工在这样自由散漫的工作环境下进行工作不仅无法保证生产质量,而且也对生产危险不够重视,导致安全事故频发。面对这种情况,需要管理者对自己的经营手段和管理方式中所存在的问题引起高度重视,而国家监督部门也要对这类企业进行有效的监督管理,督促其出台相关的管理规定,并监督其严格执行,不仅要对其生产水平和生产质量进行把关,还要对相关管理者和企业家进行培训教育,使其能够学习先进的管理方式和管理经验,并将这种管理模式更好的运用到生产管理中去。 (三)员工素质和管理能力有限 虽然我国城市化建设较为迅速,但我国作为农业大国,务农人员和农村数量较多,要将所有农村进行城市化建设,并提高所有务农人员的教育水平还有很长的路要走。在这种背景下,一些自然环境和人文环境较差的乡镇企业的发展就显得缓慢、生产力低下、经营效益欠佳,究其原因是缺乏充足的资金和高素质的员工,缺乏高素质的管理人才。由于目前我国教育水平两极化较为严重,农村的教育水平较城市相对较低,而务农人员的收入大多来自务农和打工,大部分农民因微薄的收入,无力将子女送进城市进行高素质的基础教育。同时,务农人员在思想观念上也较为保守,没有长远的眼光规划自己和子女的未来,不注重技能的培训和培养,只是简单地靠体力赚取生活费。这类问题的存在导致了乡镇企业的员工素质不高和企业生产力的低下,企业的发展前景得不到较为有效的改善。面对这种情况,需要国家和各级政府出台相应的帮扶政策,一方面要加大对农民工技能培训的投入,另一方面要鼓励年轻的高素质人才进入乡镇农村,深入乡镇企业帮助建设,同时派遣专业人员对乡镇管理人员和职工进行系统的管理培训和生产培训,提高其管理能力和工作素质,使生产力得到提高。同时通过对乡镇企业施行资金帮扶政策,可以在一定程度上缓解乡镇企业的资金压力,从而使其有更多的资金保证企业的正常运营和聘佣高素质的经营管理人才。 三、总结 就目前乡镇企业的发展形式,虽然生产力和市场占有率相对较低,管理水平和生产水平也还处于初级阶段,不管是生产方式和管理方式都需要对其进行一系列的改进。要想改变乡镇企业在生产竞争上的被动局面,乡镇企业家必须对自己和员工有更严格的要求,加强对员工的素质教育和专业技能培训,使员工在工作时能够更加有效率的进行工作。同时乡镇企业家也应该学习现代化企业的管理方法,引入效率更高的现代生产设备,让机械代替人工,使生产效率和质量得到较大的提升。我国在乡镇城市化建设中出台了一系列大力扶持乡镇企业发展的政策和办法,为了把握住这个机会,需要乡镇企业家有敏锐的商机嗅觉和广阔的市场视野,从而更好的利用独特的资源优势,借助国家经济发展的有利时机和优惠政策,加快发展的步伐,经过不懈的努力和坚持,为建设美丽家乡增光添彩,为区域经济发展增光添彩! 作者:王为民 单位:山西省新绛县中小企业局 乡镇企业论文:乡镇企业经济影响思索 本文作者:李新源 单位:福建省南平市西芹镇人民政府 乡镇企业是由镇、村集体企业、个体私营企业和联合企业组成的,具有规模小、投资少、经营机制灵活等特点。乡镇企业是我国农村中乡(镇)、村民群众联办及个体劳动者兴办的企业,它属于集体或个人所有,其前身是农村手工业和社队企业。1996年颁布实施的《中华人民共和国乡镇企业法》明确把乡镇企业定义为:农村集体经济组织或农民投资为主,在乡镇(包括所辖村)举办的承担支援中国农业义务的各类企业。实际中,所有成立于农村地区、由农村集体经济组织或农民投资和组建的企业都被称为乡镇企业,即乡、镇、村的集体企业,农民组办、联户办和个体办的企业。十一届三中全会以来,乡镇企业迅速发展,成为我国国民经济的重要组成部分,是农业经济的主要支柱之一,是中国工业化的重要一翼,是我国新农村建设的关键环节。我国乡镇企业在国家经济建设中具有以下几个方面的作用:(1)乡镇企业是拉动国民经济增长的重要支撑;(2)乡镇企业是促进非公经济发展的主体力量;(3)乡镇企业是推动城镇化进程的主要内容;(4)乡镇企业是大力实施富民工程的基本途径。党的三代领导核心都对乡镇企业十分关心、十分重视。在我们这样一个农村人口占大多数的国家搞现代化,发展乡镇企业是一项重大战略,是一个长期的根本方针。实践证明,发展乡镇企业是实现农业现代化,实现农村小康的必由之路,也是一条有中国特色的工业化道路。 目前我国学者对我国乡镇企业的发展做了多方面的研究,主要集中在:企业改革和制度管理、发展战略和上市融资、企业体制和产业结构、环境保护和可持续发展、发展现状和存在问题以及对乡镇的具体的贡献分析等。西芹镇地处福建省南平市区西郊,距市区10km,是南平市委、市政府实施“拉开城市框架,做大做强中心城市”战略中西拓的中心腹地。自唐五代建制镇系闽北千年古镇之一,原称西津镇、三芹镇,因址在延城之西,清代时更名西芹至今已有1104年的历史。自古商贾云集,商贸繁荣,为闽江上游主要商埠。东邻夏道,西交沙县,南接塔前,北连来舟、茫荡。境内青山叠翠,自然资源丰富,沙溪、富屯两大河流贯穿全镇。西芹镇交通便捷,地理位置优越,距北面205、316国道、福银高速公路和待建成的浦南高速公路互通口仅1.5km,东、西两面有绿水、西芹两个火车站,数个水运码头,500t级货轮可直航省城福州。全镇共辖20个行政村、1个居委会,107个自然村,165个村民小组,总人口7.1万人,其中镇属人口3.5万人。全镇土地面积251.1km2,耕地面积1400hm2,林地面积1.7万hm2。西芹镇是福建省重点工业卫星镇、省明星乡镇、省乡镇企业百强镇、省文明乡镇、闽北十强乡镇。地理位置优越,是南平市西郊政治、经济、文化、科技、信息中心,具有“亚城市文化圈”美誉。 1西芹镇乡镇企业组成与发展现状 西芹镇主要产业有加工业、种植业、畜牧业、流通服务业。全镇现有18家林木加工厂、8家笋罐头厂、56家竹制品厂、6家机械制造厂、5家饲料加工厂、3家建材厂。全镇果树种植面积约866.67hm2,其中种植早种六号枇杷、日本板栗等优质果品种面积约200多hm2。蔬菜基地面积174.4hm2,稻菜轮作面积270hm2,年上市蔬菜总量达2600t,产值3000多万元。全镇有规模养殖企业20家,其中万头猪场2家、800头奶牛场1家,年出栏生猪6.8万头、家禽50多万只、蛋品700多t。流通服务方面,现全镇从事流通专业户达400多户,在省内外设有20多个流通窗口,建有延平区最大的笋菜批发市场。特别是改革开放以来,西芹镇加快商品交易市场建设的步伐,努力拓宽商品流通的渠道。20多年来,全镇建成一大批设施比较完备、大中小衔接的商品交易体系,形成以西芹车队、龙盛运输、公交运输为依托的汽车运输业;以广本四位一体专卖店为龙头的汽贸业和以新力量医药为龙头的现代物流仓储服务业等工业产业化集群。特别是“十五”期间,市场规模不断扩大,从事批零贸易业和住宿餐饮业及其他行业的个体工商户有741户,有以服装鞋帽为主的前溪路商业步行街,里面有才子、红豆等驰名品牌专卖店。又拥有品种齐全、种类繁多、管理规范、服务到位的西区农副产品交易市场,面积达1.52万m2,历来是闽北农副产品集散地,集聚了延平、建瓯、尤溪、沙县、将乐、顺昌6个县市近40个乡镇农副产品,并被列入全国“万村千乡”市场改造工程。同时西芹镇将在近期内启动建设闽北最大西区大型物流配送中心,该项目建成后,将充分发挥西区商品集散地的优势,建成一个集订单处理、仓储管理、流通加工、捡货配送于一体的中心,使之成为福建现代物流系统的重要结点。 2乡镇企业对西芹镇经济发展的贡献分析 西芹镇主要经济指标增长率的变化大概可以分为3个阶段。 (1)1996~2000年:农民的人均纯收入增长缓慢,工业总产值和工业企业个体数在正负增长率间波动,地方财政收入和财政总收入也处于振荡状态。这主要是由于乡镇企业在西芹镇刚刚开始起步,企业发展的诸多因素还不成熟,导致了这种增长率的正负波动。但工业总产值的正负变化也引起了地方财政收入的正负变化,一定程度上说明了该时期乡镇企业已占据相当的比例,农业不再是经济的绝对主导因素。 (2)2001~2003年:西区开发大潮中,西芹人民思想解放,抢抓机遇,与时俱进,迈着开拓创新的坚实步伐,经济和社会各项事业步入了快车道。这一期间西芹镇的地方财政收入、工业总产值、农民人均纯收入迅速增长,年平均增幅分别为21.92%、16.09%、9.23%。经济总量(GDP)居闽北各乡镇前列,集镇居民年人均可支配收入、农村农民人均纯收入、人均购买力和实际消费超过闽北各乡镇平均水平。仅2003年,年财政收入增长率、工业总产值增长率,人均纯收入支持率分别为41.18%、20.11%、10.54%,均达到10年来的最大。这一时期是西芹镇乡镇企业高速发展的时期,同时也奠定了西芹镇乡镇企业的坚实基础。 (3)2004~2006年:地方财政收入、工业总产值、农民人均收入的增长速度逐渐减缓,但仍然保持缓慢增长。地方财政收入、工业总产值、农民人均收入年增长率只有14.29%、12.05%、7.69%,比2001~2003年显著降低。到2006底,西芹镇固定资产投资13815万元,工业总产值57680万元,财政总收入1713.8万元,地方财政收入完成802.3万元,农民人均纯收入5119元,这表明乡镇企业是经济快速成长的主导因素,并在高速成长中伴随有不稳定因素。 总之,从2001~2006年来看,由于“十五”计划在西芹镇得到高度的重视,政府加大对乡镇企业的投资,为发展以乡镇企业为特色的地方经济,西芹政府提出了一系列的鼓励优惠政策,促使了乡镇企业数量和规模的不断扩大。工业总产值和工业企业个体数稳定增加,从而农民的人均纯收入、地方财政收入和财政总收入亦稳定增加,特别是2003年之后,乡镇企业在西芹镇的发展已趋于成熟稳定,农民年均纯收入趋于稳定的增长。同时地方财政收入和工业总产值增长速度的减缓,也暗含着乡镇企业在西芹镇增长潜力的下降。可见,乡镇企业产值激增和乡镇企业数量的增加,使地方政府和人民生活水平得到了提高,乡镇企业是西芹镇经济发展的主要动力。进一步分别建立财政总收入(x1)、地方财政收入(x2)、农民人均收入(x3)与工业总产值(y)之间的关系模型,并进行相关性分析。经检验,所建立的模型均达到极为显著的水平,财政总收入、地方财政收入、农民人均收入与工业总产值之间的相关性也均达到极显著水平,这充分说明乡镇企业的崛起在西芹镇经济发展中扮演着越来越重要的角色,乡镇企业总产值是地方财政收入和农民人均收入增加的核心动力,极大地带动了西芹镇经济的发展。#p#分页标题#e# 3结论与建议 1996~2006年这10年期间,西芹镇乡镇企业的总产值直接拉动了地方财政收入和农民人均收入的增长,为西芹镇地方经济和农民生活水平的改善做出了重要的贡献。但研究中也发现西芹镇的乡镇企业目前还存在一些问题,如一些企业资金投入盲目,技术和管理水平相对降低,员工素质不高,劳动生产率低,甚至个别企业为谋取自身的经济利益而不惜以破坏西芹镇的生态环境为代价,为此,笔者提出以下几点建议: (1)提高技术和管理水平,合理投入资本要素。西芹镇乡镇企业必须抛弃主要依靠资本要素投入增加拉动乡镇企业产出增长的道路,应依靠技术进步,把固定资产投资的重点转移到技术更新和改造方面来。同时,必须采取各种措施提高乡镇企业的经营管理水平。此外,要积极发挥乡镇企业外部的管理人才的作用,为乡镇企业管理现代化献计献策,努力实现西芹镇乡镇企业从粗放型经济向集约型经济转型。 (2)提高劳动力利用率。西芹镇乡镇企业不能只靠单纯的增加农村劳动力数量来提高企业的经济产值。乡镇企业应该提高企业职工素质,要加强新生劳动力资源管理,将调节就业需求和推动职业培训结合起来,对新增的劳动力进行就业前培训,培养造就一支高素质的工人队伍,特别是提高本乡本土的人才应用新技术、新材料、新工艺的能力,推动乡镇企业职工队伍整体素质有一个大的提高。 (3)依托本地优势,以本乡本土的人才和可再生资源为依托是乡镇企业发展的关键。利用可再生资源和本土的技术能人。善于挖掘市场前景广阔的产品,巩固原来效益好的乡镇企业的,并可以利用西芹镇的地理环境优势,开发高坪竹海生态旅游区等因地制宜地走环境友好型和有自身特色的乡镇企业发展的新路子。同时,西芹镇乡镇企业发展应注重环境保护和生态建设,发展不能以牺牲西芹镇的自然环境资源为代价。只有这样,西芹镇乡镇企业才能真正实现可持续发展。 (4)乡镇企业的发展离不开政府的政策。政府应该是为乡镇企业提供优惠政策和资金和技术支持。同时,要对那些管理不善的企业给与帮助,对那些浪费西芹镇自然资源、破坏西芹镇的生态环境甚至危及人们生命健康的企业予以严厉的管制和处罚。 乡镇企业论文:乡镇企业生态问题及应对策略 作者:唐细语 乡镇企业是在具有中国特色的农村经济改革及发展进程中产生的,它是不同水平的社会主义集体所有制多种经济和个体经济,是多形式、多层次、多门类、多渠道的乡镇以下(含乡镇)合作企业和个体企业的统称。乡镇企业的崛起与发展在解决农村大量剩余劳动力的就业、增加农村收入、提高农民生活水平,并对加快农村城镇化进程等方面做出了巨大贡献。目前,尽管乡镇企业的发展建设和经济效益相比以前都有所降低,但是乡镇企业在农村经济社会发展中的地位是无法取代的。因此,关注中国乡镇企业的持续发展,特别是研究乡镇企业在发展中带来的农村生态问题不可或缺。 一乡镇企业发展过程中的生态问题及其产生根源 (一)乡镇企业发展中存在的生态问题 1.“三废”污染。大多数乡镇企业为了更好地控制成本,以片面追求经济效益为目的,在生产经营过程中,对排放的“三废”没有做任何处理,从而导致土壤、水质、空气中重金属及其它有害物残留量普遍超标(超过国家标准3-5倍),对当地农产品、水产品的品质与产量以及人、畜的健康造成严重影响。例如,湖南岳阳汨罗江一带曾是一个“水清澈见底,鱼虾清晰可见,鸟儿满天飞,花草飘香”的地方,一直以来被人们称之为鱼米之乡。自上世纪90年代以来,乡镇企业的快速发展,受其排放的工业三废的影响,江、河、小溪的水、土质、空气被严重污染,很多地方蔬菜无法生长,果树得病,鱼虾灭绝,地下饮用水也受到严重污染。可见,乡镇企业的发展及工业“三废”的排放,对周边生态环境的污染己经十分严重。 2.噪声污染。噪声污染主要是由乡镇企业的生产加工引起的,其次,是交通运输与建筑施工引起的。乡镇企业由于受到多种条件的限制,采用的设备都比较落后,据调查,发现有93%以上的工厂设备噪声级大于85分贝,有48%以上的工厂设备噪声甚至大于100分贝,远远超过标准分贝(30分贝)。这样,不光使操作工人身受其害。而且厂外群众正常生活环境也受到严重干扰。从而严重影响人们的身体健康。 3.资源浪费。许多乡镇企业由于受资金、技术、人才等种种条件的限制,往往都选择了所谓“投资省、见效快”,但污染严重、资源能耗过高的产业。第一、过度透支土地资源。一方面,很多个体乡镇企业占用了大量耕地面用于建造厂房用于从事生产加工,从而大大地减少了农业耕地面积;另一方面,乡镇企业的生产与发展对周边生态环境的破坏己经十分严重,主要表现为水土、空气被严重污染,从而导致农、林、牧、畜、水产品产量骤减、质量骤降。由于污染许多地方寸草不长,大片耕地变成了“死土”,失去了生机,这种工业污染治理的难度和成本也是巨大的。长此以往将导致上万农民丧失了维持生存和养育后代所需的农业生产资源与环境。对于一个农业大国或农业大省来说,耕地面积的大量减少和耕地质量的急剧下降,意味着农村的可持续发展和农民的生活将受到巨大冲击。因此,乡镇企业的发展严重制约企业及社会的可持续发展。第二、过度耗费能源。乡镇企业生产中使用的原材料与设备、采用的工艺流程都是相对落后的,而且从业人员没有经过任何培训,导致生产效率低、生产中能耗大、产品合格率低;有些企业为了更好地控制成本,甚至私自占用或偷用农用电,不考虑节电节能,以上种种因素,将造成巨大的能源消耗与资源浪费,甚至还可能引发安全事故。 (二)乡镇企业发展中生态问题的根源 1.生态环保意识淡薄。环境教育在我国虽已开展多年,但是长期以来,我国环境宣传教育工作重点一直在城市,对农村环境教育宣传工作还显得相当薄弱。农村环保宣传教育普及覆盖面不广,农民的环境意识淡薄,主要是环保价值观的缺失,缺乏环境保护与监督意识。主要表现在:一方面,由于认识上的问题,认为资源是取之不尽,用之不完的,同时也不能意识到环境污染会对经济发展与生活产生严重影响,使得群众参与环境保护的自觉性不强、力度不够;另一方面,在农民急切致富心理和地方政府GDP政绩观的诱使下,把发展经济放在第一位,不惜造成巨大的环境污染和资源浪费。 2.经营条件的限制。乡镇企业虽然是改革开放的意外收获,国家对于它的发展还是给予过相当大的扶持,但由于范围广,环节多,加上制度本省的缺陷,导致扶持力度不够、落实难以到位。另外,由于财税制度的变化,使得乡镇企业从前享受的部分优惠政策逐步被取消,加重了乡镇企业生产经营的负担,使企业生产成本上升,企业的市场竞争能力降低。融资困难,从而导致乡镇企业发展所需大量资金无法在短时期得到满足,造成乡镇企业扩大生产规模、开拓市场困难,进一步阻碍了乡镇企业健康发展。因此,我国乡镇企业在发展之初,在行业、技术、设备、资金的选择上空间非常小,许多乡镇企业由于受到以上种种条件的限制,往往都选择了所谓“投资省、见效快”,但污染严重、资源消耗高的产业。所以,乡镇企业在经济效益增长的同时,对生态环境的污染和资源的浪费在逐渐加重。事实上,许多乡镇企业产生的绿色GDP值为负,因为这种严重的环境污染与资源浪费,其治理与恢复的难度和成本将是巨大的。 3.环境管理的制度不健全。第一,环境管理难度大。“原子型”的乡镇企业,数量多规模小。很多乡镇个体企业的生产没有得到相应部门的许可,且生产隐蔽性强,监管难度大,排污地点分散、单位排污量较小、转产频繁。使乡镇企业环境污染问题管理难度大,环境管理制度的执行成本相对较高,因此环境管理部门自身也不愿意把乡镇企业和大企业的污染治理投入等量齐观。第二,环保重心过于偏向城市。由于地方政府缺乏“城乡一体化”的意识,认为城市的环境保护比农村重要。事实上,城镇是所在区域的核心,而乡村是城镇经济、环境和生态的腹地,两者相辅相成;但目前我国对环境的整治仍然是重城市,轻农村。据调查统计,我国的污染防治投资几乎全部投入到城市和及其工业,而对农村环境和乡镇企业的工业污染问题没有引起重视,对污染的防治投入也非常小,导致乡镇企业工业污染日趋严重。第三、相关的政策法规不健全。一直以来,我国把环境保护的重点放在大城市、大工业和大工程上。以往己经制订的许多技术政策、法规和标准,主要是针对城市以计划经济为主、技术水平相对较高的国有大中型企业,显然不完全适合农村集体与个体经济、技术水平比较落后的乡镇企业。一是制度不健全。在我国现有的各类有关乡镇企业环境管理的法规中,专以乡镇企业环境管理为目的的立法较少,而且缺少规范化的实施细则,可操作性较差。二是执法监督乏力。大部分地区还没有形成乡镇环境管理网络体系,缺乏专门的环境保护部门;执法不严,处罚程度过轻,并且有些环保部门只收治污费,不治污。农村环保部门管理经费严重不足;另外,乡镇环保部门人员素质较低,其专业能力与执法能力难以适应环境污染治理工作的需要。三是政绩考核的错位。近年来,党和政府高度重视环境保护与可持续发展问题,反复要求各地切实重视环境保护工作。虽然,很多地方的领导对环境保护工作的重要性有较高的认识,但现行考核官员政绩的标准主要依据的是经济增长率,至于环境保护则不在考核之列,使得环境问题被忽略。#p#分页标题#e# 二加强乡镇企业污染治理的对策 加快淘汰落后产能,转变经济发展方式,促进产业结构调整和优化升级,推进节能减排,提高经济增长质量走中国特色新型农村工业化道路,是促进乡镇企业可续持发展的需要,也是构建和谐社会的需要。 (一)强化农民的环保意识 解决我国农村最重要的乡镇企业的环境问题,其中一项任务就是开展农村环境宣传教育。一方面,利用各种媒体渠道,向农民宣传环保的重要性,污染的危害性及污染防治的方法和措施;同时,还应向农民多宣传环保法律、法规,引导农民成为环保卫士。另一方面,需重视农村教育,不断提高农民的知识水平、公共意识和文明修养;使其充分认识到生态环境与自身利益的相关性,进而增强环保的积极性和自觉性。环保意识的树立,需要通过全方位、多层次的环境教育,帮助农民树立科学的环境价值观,增强全民生态环境保护的责任感和使命感,以适应建设社会主义新农村的要求。 (二)强化科学的绩考观 发展经济固然重要,但在资源日益溃乏与环境日益恶化的双重压力之下,如果单纯以经济增长率作为现行考核官员政绩的主要依据,那么都会以牺牲环境为代价去发展经济,这种考核制度显然是不合理的。因此,树立全面的政绩考核观,建立环境保护政绩激励机制,要全面、综合评价政府部门的政绩,推动政绩评价的绿色化,把资源节约与环境的保护作为重要的考核内容,使经济发展与生态环境能协调一致,关注绿色GDP值的增长。 (三)多元扶植 乡镇企业在资金、技术、人才等许多方面都较为缺乏,而解决生态问题,需要资金与技术,但是目前仅仅关注如何扶持乡镇企业的创业和发展,缺少与环境保护政策的相互配合。因此,建议政府的经济发展部门与环境保护部门应加强沟通和合作,努力实现乡镇企业政策与环境保护政策的有机结合,落实并完善相关税收优惠和金融支持政策,运用高新技术和先进适用技术,走新型农村工业化的道路,达到效益高、污染少、资源得到充分利用,使乡镇企业的生态问题能得到有效解决。从融资担保、技术服务、信息提供等角度给予大力支持,并且将相关的政策落实到位,提高操作的透明度。合理规划,完善工业园区建设,降低乡镇企业尤其是个体企业进园门槛。使分散的“原子型”乡镇企业集中于工业园区内,以充分实现资源共享,从而产生治污的规模效应,降低治污的相对成本。 (四)引导规治 通过政府正确引导,积极引导企业技术升级、调整乡镇产业结构与能源结构,力求所需能源及其它资源的输入最小化,减少废物排放,并进行回收利用,提高能源利用率,减少对环境的污染与破坏,最终实现农村经济的持续、稳定、协调发展,取得社会、经济和生态环境效益的统一。从事环境保护工作的同志应该满腔热情地支持乡镇企业,帮助他们解决污染问题,从而使乡镇企业得到健康、持续发展。加大环保监察力度,乡镇企业的环境整治管理,要重点加强环境保护监督性监测,落实和完善资源及环境保护税费制度,强化税收对节能减排的调控功能,加强对乡镇企业执行产品质量标准、能耗限额标准和安全生产规定的监督检查,提高落后产能企业和项目使用能源、资源、环境、土地的成本。采取综合性调控措施,抑制高消耗、高排放产品的市场需求。
我国为有效保障社会经济的持续稳定发展,制定了营改增的税收制度。现如今,营改增制度已得到了各行业领域的充分落实,而新型税收制度落实,很有可能会对各行业的发展带来较大的影响,特别是对于一些民办的培训机构来说,会影响到其稳定生存。因此,就需要民办培训机构在新发展形式下,合理运用新税收制度,以迎合现代社会发展需求,并且在新的发展进程中,建立新的发展政策,以保障培训机构本身的持续稳定发展。 一、“营改增”对我国经济发展的意义 (一)“营改增”有利于促进我国产业结构的升级 营业税的收取过程是对商品或者服务的流通过程进行收费,易出现多次收费的现象,增加了企业的税务负担,虽然税务负担与成本相比并不具有十分明显的财务支出,但是对于事业刚刚起步的部分企业来说,则是较高的负担。尤其是部分新兴的第三产业,其在经营的过程中所具有的流通资本并不多,而过重的税务负担势必会造成其资本的压力,从而阻碍了企业的发展。也就在一定程度上影响了我国新兴产业的发展,阻碍了产业结构的升级。但是在“营改增”税务改革实施之后,企业的税务负担明显较小,也就使得了企业的流通资本压力减小,有更多的资金进行自身的建设,也就可以使得我国总体的产业结构实现升级。 (二)“营改增”可以增强我国商品的国际竞争力 在国际化市场经济的现今时代,商贸活动已不再是仅限制于国内竞争范围,而是扩大到世界范围。那么在这样的竞争环境中,就必须要将工作着重点落于项目的质量方面,然而在国内一些企业在缴纳营业税时,就会不可避免的导致经济成本的提升,那么企业要想实现理想的经济目标,就势必会考虑提高商品价格,这样也会导致国内商品与异域商品相对比的前提下,会明显削弱竞争能力。但是“营改增”实施之后企业的税务负担减轻,商品的价格也就会随之作出调整,从而使得我国的产品在进行销售的时候竞争力增加,销量更大。 二、“营改增”的相关政策 近阶段,在确定营改增政策全面完善的基础上,国家相关部门就建立了落实营改增的方法,这一方法的建立,仅可在指定地区开展政策管理,其它地区就需要根据现有的税收政策来进行纳税,然而在对营改增落实不断深入的情况下,现如今国内大多数城区也都实行了营改增。 三、“营改增”的相关政策和影响 (一)“营改增”对企业财务管理的影响 强化自身财管效果和能力,采取相应的对策,体现着民办课外培训机构在发展进程中,对所有增值税的良好运用。由于税收制度会直接影响到机构的发展状态。因此,就必须要充分遵照现有的税收制度,对现阶段产生的多种税收问题做出全面的处理和分析。以确定出切合培训发展的规律,根据本身现有条件,确定合理的发展策略,从而保障培训机构强化在竞争环境中的适应能力。 (二)“营改增”对企业计税方法和税率的影响 培训机构财管人员在计算税率时,重点是为了明确税收数值,在落实新型税收制度时,机构财管人员的核算方式,通常都会以税前销售价格来核算。所以,这对于耗材成本小,劳资费用大的培训来说,在落实新型税收制度时,所支出的税费就可能会明显增高。那么培训机构在税费支出高经济效益不变的情境下,其发展速度也会明显减缓,造成培训机构在竞争环境中表现明显的不适应,甚至还会导致机构本身的出现生存早的危机。比如,培训机构的经济效益是400万元,在落实新税收制度前,就应该支出20万元的税费,而在落实新税收制度后,其税费支出就会变为24万元,这重点是归因于,这两个时期税收额度的计算方式存在差异。尽管仅仅是4万元的差异,而从小规模民办培训机构的角度来讲,就可能无法有效承担运营成本,从而就可能会采取不合理的应对措施,甚至会减少培训项目,更有可能减少劳资费的支出等,这些不合理的应对措施,都会在很大程度上影响培训机构的稳定发展。 (三)“营改增”对企业财务管理报表的影响 可以说,固有资产属于培训机构稳定发展的保障,但是税收制度的创新,可能会对机构的固有资产带来较大的影响,倘若导致较大改变,就必须要对影响因素做出有效地识别和分析,同时与以往的税收数值进行核对,通过对发展政策的改变,切实社会发展需求,来缓解税收制度创新对机构资产的影响。在落实新型税收制度前,培训机构在不断努力和探索中,已具备了较为完善的发展政策,而在落实新型税收制度后,培训机构的经济效益和资产项目,就可能会出现明显的改变,继而波及到机构发展政策的改变,所以在这样的背景下,培训机构就需要对以往的发展政策做出全面的改变,脱离以往的财管方式,提升机构的经济发展目标,以现实的层面进行考虑,以保障机构的持续稳定发展。 (四)“营改增”对企业财务管理人员的影响 在落实新型政策期间,培训机构财务统计方式及其各种报表势必会出现明显的改变,不仅如此,财务的统计项目,也会在新型政策的影响下逐渐缩减。这样就可能会致使培训机构财务管理人员强化专业技能,以切合新型政策的发展,促进培训机构发展能力的提升。那么在具体行动中,培训机构会向内部财管人员提出较高的工作标准,也可能会从高等学校联系相关权威人士来担当财管一职。继而就会对机构内部财管人员岗位稳定性带来影响。 四、营改增政策下企业财务管理的对策 (一)实施绩效责任制 对绩效责任制进行充分的落实,属于在新税收制度下,提高机构财管质量和水平的主要方法,强化财会人员的职责意识,强化主体人员的业务时效,激发主体人员的工作热情,促进其形成自主学习,不断完善自我良好习惯,为培训机构财管工作的发展尽职心尽责。绩效责任制的实行,可以强化主体人员的工作时效,所谓绩效也就是说多劳多得、主体人员的业务时效越强,所得到的酬劳也就越多,职称也会提高,从而可以强化主体人员的工作时效,提高主体人员工作积极性,提升主体人员主动学习和工作的意识。不仅如此,绩效责任制还能够对财管人员提出相关的工作标准,可以使财管人员在核算税费时,能够有严格的角度考虑,防止重速度、轻效果的不良现象,以此实现速度与效果的同步实现。那么在落实绩效责任制过程中,需要从以下几个方面进行考虑:其一是建立合理的绩效标准,切实优化相关制度,以实现有据可依,有证可查,建立可行的规范制度,强化主体人员的职责意识,强化其业务时效;其二是将绩效与主体员工的酬劳相联合,也就是说在专业项目考核结果良好的前提下,还应该再对其实行相应的鼓励性政策,如果物质奖励、职称提升、指定时间的休息、等,借助各种方法来激发主体人员的工作热情,以切实保证绩效责任制能够得到充分落实。 (二)调整资金,提升技术水平 将固有资金进行合理调整,强化专业能力与机械状态,可以促进对新税收制度的充分落实,科学创新税收制度,科学开展财管活动,保证机构的持续稳定发展。合理调整资金强化专业能力有着不可替代的现实意义,可以切实提升机构财管质量。那么在具体行动中,可以从以下几个方面进行考虑:其一是确定资金支出项目,进行科学预算,尽快回笼账款。对资金做出科学规划。不仅如此,更重要的是,必须要把握好资金的流通,以确保税费的相互抵押,防止有再次纳税的情况。其二是提高对业务创新的重视力度,积极强化专业技能。在社会不断发展进程中,培训机构必须要考虑,结合目前市场发展规律、本身发展状况来开展业务创新工作,以切实保障本身所有业务水平的提升,保障减缓税负、提升经济效益,保障培训机构的持续稳定发展。 (三)严格要求发票的开设 税收制度的创新,可能会使培训机构在纳税环节中伴随更高的风险,那么培训机构在开设发票环节中,应该从精准的角度进行考虑,因争执发票与假发票之间存在着明显的不同,倘若在此环节中没能从精准的角度考虑,增值发票以及内部耗材的购置,就可能会对营业额带来明显的影响。我国为保障对新型税收制度的充分落实,就在相关法律中对机构增值发票进行了专项规定,倘若机构内部有随意虚设、使用增值发票的行为,相关人员都可能会担承法律责任。那么培训机构在使用增值发票期间,就必须要充分遵照这方面的管理制度,不仅如此,还需要培训机构财管人员在开设发票时,也必须要对这方面管理制度进行充分的遵照,以切实保障新型税收制度的有效落实。 (四)营业税和增值税的差异 营业税增值税,二者都可归入流转税范畴,属于日常税收被充分运用的形式,然而因为这两个税收方式不属于同一管理区域,所以也就不可能发生矛盾。其原因主要是以下几点:其一是两个税收方式所面向的区域不同。其二是两个税收方式的核算参数也存在差异,其三是管理单位不同。 五、结语 总而言之,“营改增”税收制度的创新,可以很好的促进民办课外培训机构的持续稳定发展,并符合现代社会发展需求。然而政策的创新,就可以会波及到社会的方方面面。所以对此,课外培训机构就应该加大对新型政策影响的重视力度,储备职业素养强,实践技能高,职责感明显的高素质财务管理人才,切合新型税收改革制度,在保证培训机构长期稳定发展的同时,也保证培训机构与现实社会发展的同步化。
一、档案贯通古今的内涵 什么是档案呢?简而言之,就是对重要事件的一个记录,中国自古以来就有档案之类的记载,但历朝历代的名称不同。比如《史记》,记录下来留给了后人,算是一笔珍贵的财富。“档案”这个名称直到清代才被确立下来。纵观古今,那么可以得出结论,档案管理工作至关重要,为当代也为后代提供依据和借鉴。 二、现今档案管理工作的现状及其重要性 越来越多的档案面临许多的现实问题,由于许多档案是纸质记录,随着时间的历练,纸质档案不易保存,极易老化,甚至纸张变黄,变脆变质,最后不能使用,所以档案管理条件不足,而管理库房是达不到保存档案标准的,而复制的工作量太多,也容易将资料弄乱弄混。所以要从实践看来,档案管理工作迫在眉睫,一方面要延长资料档案的寿命,一方面也更要完善档案管理机制。档案管理中心,包括就业档案管理中心的中心任务是维护档案的安全与完整。以就业资料的方面看来,档案管理工作只有保证了完整性,才能保证查询资料的轻易便捷,而不是发现查无可证,甚至是资料丢失,那么这个档案管理就失去了意义。二是档案管理的保密性,特别是就业档案,它涉及机密,如果泄露就会引起社会的混乱,管理工作也会加大难度。档案管理工作的现实意义和后世借鉴意义。在就业档案管理中,有序的资料管理和整合,是就业管理工作的重要保证。在一项工作中,如果能及时调出所需资料,既能节约时间,又能体现出工作的效率性,这样保证了当前工作的效率,还能降低工作的难度。像古书记载一样,档案馆里的历史性对后代有极大的借鉴作用,国家倡导科学发展观,资源的循环利用,如果档案管理得当,保存时间长,后代可以根据记载寻找所要探求的规律,这样可以少走许多的弯路。 三、档案管理的几点借鉴措施 新时代的中国档案管理工作取得了极大的突破,现代档案管理部门越来越多,这是一个单位的正确认识,并且事业单位在档案管理部门上下了很多工夫来保证整个单位的有序运行。但从实际想来,档案管理工作还是有些许不足,值得大家去改进和提升。首先是要加大档案管理工作的经费投入,增强政府有关事业管理部门对档案管理工作的重视程度。档案管理部门作为一个管理机构的重要的分支部门,档案管理属于后台,不易引起上级的高度重视,因为档案的管理工作不需要摆在台面上,不会被外界看见,因此管理部门对档案管理的工作的方面经费投入较少。但从上述档案管理工作的重要性,以及最终投入经费较少的结果看来,档案管理工作具有十分重要的性质,比如纸质稿的管理档案就可以借鉴实行电子档案,运用互联网加电子科技,把档案输入电子系统,可以增加档案的备份数量,需要阅读的人就不用等待前面阅读的人归还书本了,需要阅读的人就可以在网络即时阅读。更多的经费投入要用在关键点上,有效帮助更好地管理档案,这样纸质稿的一些缺陷就能够得到充分的弥补。还有很重要的是要提升档案管理,和工作人员的职业素质。这大致可以从两方面入手,一个是招聘高学历的工作人员。当然,这也需要足够的经费去支持。另外就是开设专门的培训班,从而提升管理人员的素质,这样对口对专业的培训,更能够有针对性地去对档案进行管理,特别是就业管理部门的档案管理,因为它涉及到民生,涉及到国民经济发展,所以专业素养的培训是极其重要的。提高档案管理工作的信息化程度,除了使用电子档案之外,管理系统也可以通过电子系统管理。档案管理工作部门应当建立自己的区域网络,配齐所必需的硬件设施,包括计算机、服务器等等。只有当电子系统更加完备,跟得上时代信息化的发展,那么才能够将档案进行有效的运用,才能深入民情,促进国民经济的发展。当需要提取一定的档案材料时,就可以通过电子系统简单提取省时省力,而不需要到图书馆或档案室去,挨个查看纸质资料。提高管理部门的创新意识,针对问题寻找新的创新,解决问题的角度。时代的步伐在紧追不舍,所以传统产业也应适当结合创新思维。要善于提出档案管理工作方面的不足,并且提出一些可行的措施,那么档案管理工作就可以不断发展。最重要的一点,从制度方面着手,就是要建立健全就业档案管理工作部门的制度。基本都是怎样管理档案的制度,还有建立惩戒奖励机制,对提出有利建议的工作人员,给予奖金和奖品的鼓励,对于泄露档案资料的工作人员予以批评甚至开除。
新农村建设论文:发挥财政职能作用促进新农村建设 新农村建设是一项综合性的长期任务,各级财政部门要在积极整合资金、增加投入的基础上,合理划分政府与农民、中央财政与地方财政的投入责任,切实制定支持新农村建设的有关政策措施,发挥财政职能作用,促进新农村建设起好步,开好头,打好基础,不断推动城乡统筹协调发展。 新农村建设的不同模式 一是产业带动型。即以发展乡村经济产业为关键,通过村集体经济的壮大,增强农民经济实力,提高农民福利,彻底改变农村面貌。如被誉为“天下第一村”的江苏华西村是产业带动型的典型代表。目前,在乡村经济的带动下,华西的“三农”已经变成了“三化”,即农业工业化、农民知识化、农村城市化,以及“三集中”,即农村工业向小区集中、农民向社区集中、农业向规模经营集中,创造了新农村建设的成功模式。 二是主体培训型。即以培养新农民、造就新骨干为核心,打造农村劳动力转移培训平台,以新型农民带动新农村建设。如重庆市积极实施百万农村劳动力转移工程,紧紧抓住农村劳动力供求信息系统建设、农村劳动力转移培训、进城务工农民系列权益保障等环节提供财政支撑。通过培训转移衣村富余劳动力,经过若干年的努力,不少进城务工人员回乡建新居、开发新产业,成为新农村建设的带头人。 三是村庄整治型。如吉林省推行政府推动、高额补贴、建设高标准小康示范村模式,平均每个村财政投入284万元;浙江省推行农民推动、财政扶持、全面建设模式,实施“千村不范万村整治”工程建设农村新社区,各级财政投入100多亿元,带动村集体、农民和社会其他方面投入250亿元;四川推行整合支农资金、整村推进建设模式,该省仪陇县是全国扶贫开发构建和谐社会试点县,以建设扶贫新村为平台,根据统一规划,整合各类涉农资金5000多万元,用于试点村的人畜饮水、村道公路、民居“三建五改”和沼气建设,使新农村建设走向整村推进的轨道;江西省推行以物代资、民办公助、农民为主建设模式,该省赣州市以“三清三改”为切入点,大力实施村庄整治,各级财政投入3.6亿元,平均每个村财政投入9万元左右,并借鉴了韩国以物代资、奖补结合的做法,主要通过发放水泥、石灰等原料促使农民改善村庄道路、维修房屋等。 财政支持新农村建设的原则 一是整合资金,盘活存量。要以新农村建设为契机,指导和支持建立县级支农资金整合平台。新农村建设的组织发动工作主要在县级政府,资金整合的工作重点也应在县级。要支持各地因地制宜探索适合本地实际的支农资金有效整合方式和途径,引导支农资金的存量统筹用于新农村建设。 二是找准抓手,用好增量。财政部门应本着“有所为,有所不为”和“试点示范,以点带面”的原则,找对抓手,选准载体,以政府的增量资金引导存量资金和社会资金用于新农村建设,这也是国际上普遍采用的办法。 三是民办公助,激励投入。不断创新机制,充分发挥财政资金的引导作用,调动社会各方面的投入积极性,特别是调动农民这个主体的投入积极性,共同建设新农村。目前不少地方实行的农民自愿申报、以物代资、以奖代补、奖补结合及补助政策公示等制度,都是一种有效的新农村建设投入激励机制,可以发挥财政资金“四两拨千斤”的作用,应该大力推广。 四是强化监管,高效使用。财政支持新农村建设是一项政策性很强、涉及面广、关系到千家万户老百姓切身利益的重要工作,各级财政部门必须创新监管机制,完善各项制度,确保资金安全运行、高效使用,真正用于农村、用于农民。 根据不同的建设内容实行区别投入政策 ——合理确定财政支持政策。一是进一步加大投入,支持新农村建设。新农村建设作为中央对“三农”工作的总抓手和一项宏伟目标,各级财政应从履行职能不缺位的角度出发,按照“让公共财政的阳光普照农村”的理财思路,重点在“多予”上下功夫。要不断加大投入力度。目前,不少省份都安排了专项资金,用于支持新衣村建设,取得了初步成效。二是财政资金主要用于村庄建设和村容整治。各级财政部门要选准支持新农村建设的突破口,加快新农村建设步伐。目前农村主要问题是村庄建设缺乏规划,公共设施落后,脏乱差的状况没有改善,发生公共卫生事件的隐/:请记住我站域名/患没有消除。因此,各级财政应以涉及农民生活条件改善和生活质量提高的最现实问题,如新村规划、改水、改厕、环境治理、沼气开发利用等为突破口,支持村庄整治的示范建设,并逐步整体推进。三是合理划分政府与农民的支出责任。根据村容整治和村庄建设内容的不同性质,按照公益性和非公益性区别对待的原则,给予不同的支持。对于新村规划、村容整洁、改水改厕等公益性的建设内容,主要由财政投入;对于农村垃圾处理等半公益性公共产品由农民投入为主,财政适当补助;对于农民自己房屋的改建、通户道路修建等非公益性产品,则由农民自己承担。 ——整合现有支农资金,推进新农村建设。一是支持农村公共事业发展。按照中央“国家今后每年新增教育、卫生、文化等事业经费,主要用于农村”的要求,积极整合农村义务教育、农村卫生、新型农村合作医疗、农村计划生育家庭奖励扶助 和扶贫资金,并整合现有的乡村道路、农村沼气等“六小工程”资金,围绕新农村建设规划,支持农村公共事业发展。二是支持培育和发展新产业。要整合目前有关粮食生产、农业基础设施建设、农业科技推广、农业产业化、农业专业合作组织等专项资金,用于培育和发展新产业,以产业发展带动新农村建设。三是支持培训和造就新农民。十六届五中全会明确要求要“培养有文化、懂技术、会经营的新型农民,提高农民的整体素质”,并将培训造就新农民作为建设新农村的一项重大措施来抓。各级财政部门要整合农村劳动力转移培训、农民培训、农业科技示范、农业职业教育等资金,围绕造就新农村建设人才,用于培训新农民。四是支持农村综合改革,为建设新农村提供体制保障。取消农业税后,农村原有的深层次矛盾凸显,并引发了大量的新情况、新问题。要下决心深化改革,进行体制创新,巩固和发展农村税费改革已经取得的成果,才能保证农村经济社会的稳定发展和新农村建设的顺利推进。要不断加大对基层的转移支付力度,提高基层政府的经费自给能力,避免农民负担反弹。 新农村建设论文:以科学发展观指导新农村建设 党的十六届五中全会明确提出了建设生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主的社会主义新农村的重大历史任务。建设社会主义新农村,涉及农村经济、政治、文化和社会发展各个方面,必须以科学发展观为指导,坚持发展为基、规划先行、以人为本。 坚持发展为基,加快富民步伐 发展是解决农村一切问题的关键。坚持以经济建设为中心,加快农民增收致富步伐,是新农村建设的基础。 深化农业结构调整,实施优质农产品区域布局,推进农业产业化。大力发展区域特色明显、比较优势突出、市场竞争力强的特色高效农产品产业带;按照“民办、民管、民受益”的原则,积极引导和扶持农产品行业协会、专业合作社、专业技术协会和股份合作组织的发展,提高农民的组织化程度,搞活农产品流通。 努力发展二、三产业,加大农村富余劳动力转移力度,推进城镇化。按照“注重特色、注重规模、注重区位、注重产业实力”的要求,推进城乡区域调整,集中发展规模较大、辐射能力较强的小城镇,提高小城镇对农民的吸纳能力。优化发展环境,激发农民创业热情,扶持和鼓励农民进城兴办二、三产业。遵循“政策引导、有序流动、加强管理、改善服务”的方针,做好农村劳动力转移工作,为农民就业和外出务工创造宽松环境。 用抓工业的思路抓农业,延长农业产业链,推进农村工业化。扶持和发展市场竞争力强、科技含量高的农产品加工龙头企业,帮助其做大做强。积极引导和支持龙头企业通过“公司+基地+农户”等形式,与农民建立合理的利益联结机制,增强龙头企业对农民的辐射带动力,构建特色农产品加工产业群,发挥工业对农业的带动作用。 坚持规划先行,促进协调发展 规划是龙头,规划的水平决定新农村建设的水平。新农村建设规划应注重系统性、前瞻性和可行性的统一,既要严格标准,又要符合实际。在建设模式上,力求自然和谐、形式多样;在建设方法上,一次规划、分次实施,先易后难、逐步推进。 系统性。依据统筹农村经济、政治、文化和社会发展的要求制定新农村建设规划,正确把握四者之间的内在联系,使规划成为有机统一的整体。 前瞻性。新农村建设是一个动态过程,制定规划要立足当前、着眼长远,适应经济社会发展规律,把标准定得高一些、超前一些,为未来发展预留空间。 可行性。立足各地农村实际,因地制宜,扬长避短,做到高标准建设与农民的承受能力相统一,不搞“一刀切”。制定规划应详细周密,既有总体安排,又有阶段目标;既有任务要求,又有落实措施。 坚持以人为本,体现群众意愿 农民群众是新农村建设的主体。推进新农村建设,必须牢固树立群众观点,尊重群众、依靠群众、服务群众、造福群众,使新农村建设成为惠及广大农民群众的民心工程。 尊重农民的主体地位。把新农村建设与农民求富、求安、求乐、求美、求和谐的要求结合起来,激发新农村建设的原动力。充分尊重农民群众自我管理、自我发展的权利,凡涉及资金筹集使用、项目招标以及工程质量等重要事项,都须经村民大会通过,“大主意”由农民自己拿。 改善农村人居环境。大力发展农村“路、水、电、医、学”等公共事业,规范和完善农村低保和特困户救济制度。把硬件建设与软件建设结合起来,把村庄整治与新村建设结合起来,完善基础设施,治脏、治乱、治差,改水、改路、改厕、改厨、改圈,实施“净化、绿化、美化”工程,营造良好的农村生产、生活、生态环境。 提高农民整体素质。着力完善农村文化教育设施,丰富农民精神文化生活,以先进文化占领农村文化阵地。广泛开展公民道德教育,提高农民思想道德素质;加大普及文明生活、科学婚育、卫生保健等知识的力度,提高农民科学文化素质;加强民主法制教育,普及法律常识,提高农民守法的自觉性;加强知识技能培训,提高农民自主创业和转移就业的能力。 新农村建设论文:基层对当前新农村建设的意见及建议 党的十六届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》,明确了今后5年我国经济社会发展的奋斗目标和行动纲领,提出了建设社会主义新农村的重大历史任务,为做好当前和今后一个时期的“三农”工作指明了方向。基层干部群众对新农村建设有很好意见和建议: 1、基层干部群众对新农村建设的认识。通过座谈,可以深刻的感受群众对新农村建设这一重大决策非常拥护,对新农村美好前景非常向往,对新农村建设热情很高,充满信心。同时认为新农村建设一定要结合本村实际,量力而行,切不可举债建设,要注重实效,不搞形式主义。应把着力点放在集体发展,让群众得实惠上。认为今后要更加注重集体经济的培育和发展,因为这是为群众举办公益事业的前提条件。同时普遍表示不等不靠,在现有条件下,有多少钱办多少事,尽量为群众多办些实事、好事。 2、存在的问题和干部群众的要求。主要表现在以下几个方面:一是村集体经济发展还不平衡,部分村集体经济与建设社会主义新农村的需要相比还相当薄弱,可支配用于新农村建设的资金太少;农民还不够宽裕,改善自身生产生活条件的能力不足。二是大多数农村劳动力缺乏一技之长,无固定的就业岗位和现金收入,这部分劳动力主要靠自身的强壮体力去从事一些体力工作获得收入。三是村级规划建设缺乏整体和长远规划,处于“各自为政、自我发展”的状态,存在各村都想搞公寓楼、商贸小区、工业小区现象,容易造成土地浪费和重复建设,重现村村点火、户户冒烟的不良景象。四是村容不够整洁,缺乏统一的垃圾回收和集中处理设施,垃圾无法处理和填埋,随意堆放,“三大堆”问题突出。五是要求加强村集体资产管理,对集体资产管理采用股份制和租赁制,切不可一卖了之。六是要求上级给予贫穷落后村更多的资金和政策扶持。认为优惠政策都让富村争取去了,结果是好的更好,差的更差,落后村老百姓看不到希望。因为落后村的原因,既有人为因素,也有客观条件的因素。七是要求涉及新农村建设的政府各部门要进一步改善服务,提高效率,减少环节,减免有关收费,为新农村建设创造良好的环境。 3、对新农村建设的建议。(1)要增加集体和农民收入,为新农村建设提供物质保障。增加集体收入,加快农民增收致富步伐,是建设新农村的核心和物质基础。基层干部群众认为新农村建设和村公益事业的发展离不开集体经济的发展和壮大,群众谈论最多、最为关心的就是如何发展壮大集体经济,为新农村建设打好经济基础。增加村集体收入,当务之急,一是要放宽村集体土地流转政策,通过转让、出租闲置场地、房屋增加收入。二是发展个体民营经济,搞好个体民营小区建设,通过村级税收增长地方留成返还增加集体收入。三是要大力培育各类特色专业村和各种集体经济合作组织,在组织和服务群众致富中增加集体收入。当前大部分农民收入特别是现金收入的增加主要依靠出卖劳动力,建议县乡两级要加强实用技术培训,帮助农民群众掌握一技之长,提高致富素质,为农村富余劳动力就业提供更多机会。(2)积极作好村集体债务消化工作。当前村级负债面广量大,影响了村级发展。下一步应采取措施,积极消化村级债务。当前,首先要清理锁定乡镇村债务,并把债务清偿工作作为考核乡镇村的一项重要指标,制定年度责任制。对责任制完成好的予以奖励,逐步消化乡镇村债务。同时,从完善财务收支管理制度入手,除公益性事业外,禁止乡村两级负债搞建设,防止产生新的债务。(3)科学制定乡村建设的总体规划,有序推进新农村建设。在制定规划时,要处理好局部与整体的关系,既要注重搞好村内规划,同时又要注重搞好连村规划,特别是对于村庄集中、距离较近的村庄规划,在制订住宅小区、工业小区、商贸小区建设和自来水、垃圾集中处理场等规划时,要具有前瞻性,从宏观上把握好,充分考虑农业工业化、农村城镇化的长远发展趋势和村镇布局的长远变化,既要符合实际需要,又要科学合理,防止各自为政,自我发展,造成财富和资源的浪费。(4)因地制宜,分类突破。在深入调查研究的基础上,因地制宜,一村一策,不搞一刀切,推广一个模式,沿用一套考核指标。要从新农村建设的阶段性、层次性、多样性的实际出发,依据村情选准新农村建设的切入点和近期努力的重点。对那些基础较好,班子较强,群众易发动,对周边易产生带动作用,有说服力的村庄,要先行一步,作好一点,作出成效,作出特色,予以推广,予以示范。特别是对近郊村要提倡先行一步城市化。在操作方式上,可采取两种类型,一种是政府介入,结合村庄土地连片进行整合;一种是有实力的村直接同投资商合作,进行开发。配合大项目建设,引导农民重新选址新建或全村整体改造,并与城区衔接配套好公用基础设施建设,使布局优化、道路硬化、路灯亮化、饮水净化、环境美化一步到位;对远郊村,不改变原来的格局,保持原村风貌,进行现状提升,从改善农民居住环境入手,以改善农民卫生条件,提高生活水平为核心,抓好村容村貌整治,完善村庄各项基础设施建设,切实改善农民群众居住环境。(5)加大对贫困村和贫困户的帮扶和启动力度。当前,政府扶持和优惠政策主要是向基础条件好的村倾斜,给贫困村群众造成穷村无人问津,穷的越穷,富的越富的感觉,贫困村的农民看不到希望。建议各级政府在抓好典型示范村和建设村的同时,更要注意加强对那些贫困村和贫困户的帮扶和启动力度,适时启动贫困村建设,首先帮助他们实现道路硬化和通自来水等基础性工作,使他们早日感受到新农村建设的成果。(6)坚持以集体和群众投入为主,积极拓宽融资渠道,为新农村建设提供资金支持。建议可在以下几个方面做工作:一是政府以奖代补,补助一部分;二是发动群众集资一部分。可在政策允许的范围内,启动一事一议,群众对于改善生产生活的基础设施建设还是理解和支持的;三是政策性信贷支持一部分,放宽政策,对符合条件的农户发放消费贷款和住房按揭贷款;四是盘活闲置土地、厂房,出租转让收入一部分;五是业主、开发商预先垫支一部分。(7)进一步转变部门作风,强化服务,为新农村建设创造良好环境。建议采取统一政策,对涉及新农村建设的土地、规划、建设、环保等各项审批一律从简,收费一律减免,同时,做到集中审核,一门办证,减少时间,提高效率。 新农村建设论文:浅谈新农村建设中如何发挥农民主体作用 建设社会主义新农村,是一件涉及社会政治、经济、文化等各个方面建设的庞大的系统工程,是统筹城乡发展、改善农村生产生活条件的重要战略举措。在新农村建设受益最大的农民群众,能否充分发挥积极性投入到这项工程中,成为建设社会主义新农村成败的关键。但从笔者几年来在基层开展的新农村建设实践中看到,由于受思想观念和经济社会发展水平的制约,当前在新农村建设整体推进中,许多地方的农民主体作用还难以得到充分发挥。为此,我就如何发挥农民主体作用谈一点粗浅的看法。 一、新农村建设中影响农民主体作用发挥的原因分析 (一)农民主体自身方面原因分析: 1、观念落后。部分农民缺乏长远目光和大局意识,本位思想太严重,只考虑一家一户的利益得失,对新农村建设中涉及的土地调整、宅基地管理政策、公益设施建设的态度迥异、观点不一,规划、政策中对自己有利的就执行,对自己不利的就阻挠,只想获利,却不愿让利。由于这部分人组织化程度低,思想分化严重,所以主体目标很难取得一致,如部分农民对新农村建设中进行规划时漠不关心,对土地政策不遵守,建房时讲风水信迷信,导致规划执行难,乱占耕地建房现象严重。 2、素质不高。不可否认,由于农村长期落后和农民收入低 迷 ,农民受教育程度普遍较低,当代中国绝大多数文盲、半文盲都在农村,他们一时半会还难于理解新农村建设的意义和做法,如我乡社面点的农民在开展建设之初阻止改卫生厕所,经了解主要原因是他们理解不了“无害化处理”原理,怕改厕后整个村子污水横流、臭气熏天。 3、结构失衡。由于农村缺乏致富的路子,为赚钱而外出务工的人员不断增多,有的全家外出,大量劳动力资源外流,留在家的都是“386199”部队,他们既要负责地里农活,又要负责监护外出务工人员留下的幼小子女,新农村建设力量明显不足。如在村庄整治及发展产业时总有部分农户因缺乏劳力而影响工作整体进程。 后劲不足。由于长期受城乡二元体制影响,大部分农村家庭收入不高,加之以往医疗、教育费用都要自己承担,开支较大,农民积蓄不多,即使有点积蓄也想存银行防老,不愿投入新农村建设。资金的缺乏,导致新农村建设的后劲明显不足。 (二)政府主导服务方面原因分析: 1、宣传发动不到位。不少建设点宣传只是以写标语及张贴各种制度为主,宣传形式单一,内容呆板,群众不易接受,认为政府是搞形式主义,搞形象工程,对于“为什么要建设社会主义新农村”“怎样建设社会主义新农村”认识不清、理解不透。 2、工作方式有偏差。由于对农民主体地位认识不足,加之为应对新农村建设限期考核、督查,赶时间、赶进度、赶验收,不少干部缺乏工作的耐心,不注重对农民的引导,不尊重农民的知情权、参与权和决策权,对新农村建设中的具体建设事项大包大揽,导致群众不领情、不认账,认为是干部为了政绩搞花架子,做表面工作。所以有的点出现“政府发号召,群众心里笑”、“干部扫地,群众参观”的现象。 3、投入机制有缺陷。首先是政府投入不足,多数村庄因基础设施薄弱,即使群众积极性很高,也难于正常开展。如今年我县对每个三级共建点扶持10万元,一些基础设施条件差、涉及户数多的点,群众急盼解决出行道路和水利设施,由于资金缺口大,导致农户怕完成不了任务,达不到验收标准,得不到补助资金从而不愿参与新农村建设。其次是投入不均衡。不同领导、不同单位扶助及不同乡镇的点补助资金、补助标准往往不统一。甚至有的点为了赶时间进度,粉刷房子、修公路等不需要农民出钱,助长了农民“等、靠、要”的思想。最后是投入资金的管理不到位。部分建设点由于上级补助资金、群众筹集资金的使用不经民主讨论,帐务不公开,从而容易让农户之间相互猜疑,同时对干部和理事会产生不信任感,影响农民参与新农村建设的积极性。 4、基层组织能力弱化。党员队伍老化,管理松散,村组干部文化程度低,人才匮乏,决策团队弱化,加上个别村还存在不少历史遗留问题,如宗族不和,党群、干群关系不和谐、不密切,使群众对干部存在戒备心理。如在发展甜叶菊产业中就有不少农民“一朝被蛇咬,十年怕井绳”,怕干部说话不算数,兑现不了承诺而不愿栽种。 正是由于农民自身和政府引导两方面的原因,使得在新农村建设的现实中,农民的主体作用的发挥效果大打折扣。 二、在新农村建设中发挥农民主体作用的对策 (一)提高农民素质。 首先,要加强农村基础教育,普及和巩固农村义务教育,全面提高农村人口的整体素质。大力关注农村留守孩的文化教育和思想道德教育,改善教育设施,特别是要解决好边远山区师资力量紧缺问题,提高教育质量,为农村的未来培育出更多的优秀人才。其次要大力提高农民科技、文化水平。通过推进农村劳动力职业技术和农业科技培训,培养造就有文化,懂技术、会经营的新型农民,转变农民传统的生产方式,生活方式,交往方式和价值观念,不断提高和丰富农民的知识技术水平,增强他们在市场经济中致富的能力。 再次要重视发展农村文化。既重视载体的建设,如村文化站、文化广场等,更要在丰富农民生活上采取有效措施,大力支持农村的文化队伍建设, 发动社会文艺团体送戏下乡,结合农村传统节日和平时重要活动,更多地举行能够体现农民优良传统或具有时代精神的、健康文明的文化活动,在丰富农民生活的同时,转变农民的生活观、审美观,提高农民参与新农村建设的积极性。 (二)夯实经济基础。 管子曰“仓廪实而知礼节”,只有生活富足,农民才能追求高质量的生活。生产发展、生活宽裕是提高农民生活质量的前提,建设新农村最关键的就是千方百计增加农民收入,改善群众生产生活条件。要重点解决三方面的问题。一是发展生产提高农民收入。要落实中央的惠农政策,增加农民政策性收入;要加大农村劳动力转移力度,增加农民工资性收入;要调整农业产业结构,推进农业产业化经营,增加农民来自农业本身的收入;要引导农民正确投资,增加财产性收入。二是改变农民传统的生活方式。重要的是对其居住环境进行建设,有条件的地方要引导农民到城区镇区买房建房,不能到城镇买房建房的,要引导农民建设中心村,变传统的分散居住为集中居住,合理安排供水、供电、交通、医院、学校和购物,既降低建设成本,又可以大量地节约耕地,使农民的生活方式城市化,享受现代文明成果,从而自觉改变传统的不文明、不方便的生活习惯,使他们的生活质量产生质的变化。三是建立健全农村居民社会保障制度,解除农民的后顾之忧,政府要加强对农民实行社会保障的立法工作,增加对农民社会保障的政策、资金扶持,同时加大管理力度,建成城乡一体的最低生活保障制度、家庭和社会共同负担的农村养老制度、覆盖全面的农村医疗保障和大病救助制度,结束城乡二元结构条件下把农民排斥在社会保障之外的局面,让中国农民这一最大的国民主体享受正常的国民待遇,增强政府的亲合力,解除他们的后顾之忧,激发他们建设社会主义新农村的热情。 其次是要切实提高集体收入。农村集体经济是农村经济的组成部分,只有农村集体经济发展壮大了,才能从源头上减轻农民负担,增加农民收入,真正建设好新农村。发展壮大村级集体经济,应加强村级班子建设,选好带头人。发展壮大村级集体经济,要发挥资源优势,找准发展路子。如集体开发林场、果园、菜园、园林、养殖场等增加集体收入。发展壮大村级集体经济,要加强基础设施建设,加大投入力度。对贫困村发展集体经济,应在资金、物资、技术等方面给予必要的扶持,大力改善农民基本的生活和生产条件,为农村集体经济发展创造良好的环境,使之形成自我发展的能力。发展壮大村级集体经济,应加强农村集体资产的管理。制定集体资产保值增值办法,盘活现有资产,防止集体资产流失。对集体原有资产及农村资源,要采取承包、租赁、拍卖等形式交付农民开发利用,盘活集体资产,壮大集体经济实力。 (三)增强服务能力 1、增强干部服务能力。首先,乡干部要勤奋学习提高自身素质。要掌握农业科技知识和经济信息,了解农村实际情况,通晓农村实用法规,力争成为农村中的文化人,抓经济的明白人,创业中的领路人。其次,要转变观念。在角色上由指挥向服务转变,自觉“矮化”角色,在履行组织指挥职责的同时提供服务指导,既当马前卒又当勤务员。深入宣传新农村建设的意义、政策和做法,提高农民对新农村建设的认识,同时在村庄规划,项目申报、筹资方式、资金管理方面加强组织和引导,并出谋划策帮助制定产业规划,环境整治方案,美化绿化方案及建设预算等,但必须遵从民意,民主协商,切不可包办代替。干部还要利用自身见多识广、信息灵通的优势,充分发挥组织协调的作用,为农民解决实际困难。再次,在工作方法上由指教向引导转变。要有大局观念,有爱民之心,工作中将心比心、以情换情,与群众“套近乎”“拉关系”“建感情”,在“少说多做上”下工夫。采取召开现场会、典型经验交流会,组织外出参观学习,卫生评比等灵活有效的形式,通过干部搭舞台,让农民典型站出来“领唱”,运用典型“金钥匙”开启农民思想观念转变之门。 2、加强农村基层党织建设。新农村建设的首要问题是固本强基,要大力加强村党支部班子建设,切实形成 “双强型”的火车头。一是选好带头人,实现能人治村。加强对支部书记的培训与教育,把他们培养成善经营、会管理、具有崇高党性和奉献精神的领头人。二是加强支部建设,强化组织活动。有条件的新农村建设点要设立党小组,让农村无职党员在新农村建设主战场上大显身手,同时在新农村建设中培养锻炼年轻党员,壮大农村党员队伍,提高党员素质,建立完善激励约束机制和管理机制,创新载体,创建平台,让农村党员在新农村建设中充分发挥带头作用。 (四)提高运作水平。 新农村建设必须坚持“农民主体,理事会运作”的基本模式。首先是要提高新农村建设理事会的运作水平。要加强对理事会的指导,引导群众将办事公道,热心公益事业,能力强的五老成员选进理事会,并对理事会成员加强培训和指导,使理事会能理事、会理事、理成事。理事会要围绕新农村建设,对多种渠道筹集的新农村建设资金进行民主管理,对基础设施及公益事业每个项目组织实施、督促进度、监督质量。如我乡的背田新农村建设点,通过这种办法进行运作取得了良好效果,有力地调动了群众建设积极性,并密切了党群、干群关系。其次要加强监管,建立农民自主发展、自我管理的长效机制。新农村建设是一项长期的工作,需要持久发挥农民的主体作用,为此,必须建立起农民自主发展、自我管理的长效机制。一要按照“民主管理”的要求,以理事会牵头,进一步完善村民自治制度,制定村规民约。二要建立责任目标约束机制。将新农村建设的一些具体任务,如村容保洁、道路维护等细化分解到户到人,制定相关的管理目标、标准,通过督促检查来抓落实。三是要建立农民权益保障制度,真正体现农民当家作主。四是要建立群众性精神文明创建长效机制,巩固新农村建设成果。 新农村建设论文:对社会主义新农村建设的思考 一、农村建设部署非常及时 我国全面建设小康社会的目标,要求在本世纪头二十年集中力量建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会。要实现这个宏伟目标,关键在农村,重点在农村,难点也在农村。改革开放以来,农村发生了历史性的深刻变化,农村改革不断深化,农业经济快速发展,农民收入稳步提高,农民的思想观念和生活方式发生了重大转变。但是,与实现全面小康的目标相比,农村各项事业的发展仍然存在较大差距,主要表现在,农业产业化进程不快,村镇规划建设零乱无序,农民素质参差不齐,村镇脏乱差现象严重。为适应全面建设小康社会的新形势,必须创新思路,更新观念,积极探索解决加快农村全面小康建设步伐。所以说中央现在进一步明确提出建设社会主义新农村的战略部署,是中国经济发展的客观要求,是非常及时的,也是符合中国国情的,是抓到了点子上。二、新农村建设目标任务 新农村建设的内容很广,笔者认为主要目标任务应包括以下内容:培育新农民、发展新产业、规划建设新村镇、组建新经济组织、塑造农村新风貌。实现农村工业园区化、农村产业化、农田标准化、农民知识化、城乡一体化。发展特色村镇、培育中心村镇、减少贫困及自然村。狠抓规划龙头、道路硬化、路灯亮化、卫生洁化、家庭美化、环境优化,以及旧村改造、村庄整理和环境整治,村民自治。最根本的一条是真正使农民的收入增加、农民的生活质量得到根本改善和提高。 三、新农村建设的基本原则 1、工业反补农业。应当在确保工业发展的同时,妥善处理工业用地和村庄建设、农民建房用地的矛盾,地方政府应克服财政困难的矛盾,千方百计通过各种筹资渠道和形式来筹措新农村建设的启动和建设资金,用于新农村建设。实行工业反补农业,形成工业现代化与农业现代化的良性互动。 2、政策支持。新农村建设的起步工作虽然艰难,但只要政策指导到位、激励有效,一定能充分调动各部门和农民的积极性,顺利推动这项工作的健康发展。 3、强化管理。新农村建设一要有一个全面系统的规划来指导新农村建设工作有序、规范开展;二是应制订一套行之有效的考核验收机制,对新农村建设工作进行定性和定量考核,强化管理。 4、资金支持。新农村建设规划起点可高一些,要求基础设施完善、环境优美,要求住宅设计户型适宜、结构合理、立面完美。而要做到这一切,除了要求村级经济实力雄厚农民富裕作为实施基础外,作为政府,还需要通过政策的推动落实一定的启动资金,财政应安排适当补助资金,以帮助、吸引农民进新农村建房,保障新农村建设逐步推开。 5、从实际出发。一是充分尊重群众意愿,调动群众积极性,以农民自愿、村民自治为主,不搞强迫命令,不搞大包大揽。千万不可学我们在书本上看到过的“”的搞法。二是实事求是,量力而行。从实际出发,以求真务实的态度和真抓实干的工作作风推进新农村建设工作;制定新农村建设的目标、任务和措施时,既要按照新农村的标准严格要求,又要切合实际,切实可行,不增加农民负担,不搞强行摊派,不搞形象工程和脱离实际的政绩工程。三是因地制宜,分类指导。要深入调查研究,因地制宜,因乡镇制宜,因村制宜。在村镇规划上,要根据当地客观条件,科学编制规划;在新农村建设模式上,力求以人为本,与自然和谐,格调新颖,形式多样;在方式方法上,先易后难,分步实施,不搞齐步走、一刀切。四是突出重点,整体推进。广大农村点多面广,一方面要按照统一部署,统一规划,整体推进;另一方面,又要抓重点,攻难点,出亮点,集中力量,整合资源,着力规划建设一批具有较高标准和较强示范作用的新农村示范点。五是循序渐进,务求实效。要尊重客观规律,因势利导,抓好典型引路,抓好示范带动,做到以点带面,点面结合,扎实推进,务求实效;不急功近利,不搞形式主义,切忌违背群众意愿和客观条件强行硬推。 四、新农村建设工作措施 1、科学规划。政府部门要加强村镇规划建设管理,按照科学发展观的要求,“科学规划、合理布局、因地制宜、分类指导、逐步到位”的原则,搞好村镇规划,严格规划管理,严格执行新村镇“规划一张图、审批一支笔、建设一盘棋、管理一个法”的制度,确保村镇规划的落实。建立科学、高效的村镇规划建设管理体系。要根据不同区域、不同条件编制不同的规划建设标准,条件好的应高起点规划建设,条件差一些的地方的规划也要适度超前。规划建设模式力求形式多样,既可生态庄园式,也可农村社区式;既可分散村落式,也可城郊集中式。要提高房屋设计水平,务求新颖别致,美观大方,经济实用。 2、齐抓共管。新农村建设是一项系统工程,政府各相关部门要相互配合,搞好服务,形成合力。各部门要按照职责分工,切实履行好各自的工作职责。规划建设部门要抓好村镇规划建设,及时做好村镇规划编制任务,并提供尽量多的村镇规划、房屋设计图纸供各地参考,并负责对从事规划工作的人员进行上岗培训;国土部门应严格按照规划要求把好土地审批关;交通部门应抓好村镇公路勘察设计,协助搞好中心村主干道的规划设计;卫生、城建、农业部门应抓好环境整治、改水改厕所和沼气池建设;供电、电信、广播电视部门要协调配合,做好中心村及自然村落的通电、通信、通广播电视工作;金融部门要加大对新农村建设的投入,简化贷款手续,积极支持新农村建设。 3、村民自治。新农村建设是一项长期的工作,不可能一蹴而就,一劳永逸,需要建立长效管理机制。要强化村民自我管理、自我服务的功能,充分发挥村民自治组织的作用,把阶段性集中整治与日常性管理结合起来,建立健全村规民约,建立健全门前“三包”责任制以及全体村民共同保护环境、爱护卫生的责任机制和约束机制。同时,通过村级自治组织经常性地开展有的地方已开展的“卫生庭院”、“星级文明户”、“文明村庄”、“信用村”、“信用户”等群众性评比活动,激励先进、鞭策后进,促进新农村建设走上规范化、制度化轨道。 4、广泛宣传。社会主义新农村建设活动,涉及面广、内容多、任务重,需要民众的参与。要通过深入宣传、发动,使新农村建设的目的意义、主要内容、目标要求以及具体措施家喻户晓、深入人心。引导和动员广大民众自觉地投身到新农村建设中。同时还要发挥舆论监督的作用。 5、加强领导。要切实加强对新农村建设工作的领导,把新农村建设摆上当地政府工作重要议事日程,纳入本地经济社会发展的总体规划。要在调查研究的基础上,经过专家论证,颁布新农村建设发展规划,在建设过程中应严格按规划办事。当地政府应成立新农村建设工作领导机构,负责本地区新农村建设工作的具体指导协调和督促。 新农村建设论文:浅谈青年干部加强服务新农村建设能力 省、市、县各级党委和政府实施下派干部、“三门”干部、工作队和挂钩联系村等制度,是新农村建设和锻炼干部的双赢之举,这些措施有力推动着农村经济和各项社会事业的发展,也向我们青年干部提出了新的更高要求。 面对新农村建设的伟大历史任务,每个立志有为的青年都不得不要考虑自己怎样才能发挥好作用的问题。但客观地讲,青年干部,尤其是参加工作时间不长的青年干部不是农村工作专家,甚至都普遍缺乏基层农村工作经历。从人的因素来说,要在新农村建设中不辱使命,有所作为,自身的努力始终是内因。因此,青年干部首先要重视的问题是,怎样努力提高服务新农村建设的能力? 同志在《论加强和改进学习》一文中讲,“年轻干部要尽快成长起来,没有任何捷径可走,只有勤奋学习,深入实际,努力吸收各种知识营养,经受艰苦锻炼。”(《文选》第二卷第309页)这句话用在这里是我们最好的行动指南。具体而言,应该做到以下几点: 必须增强时代责任感,努力培养全局观念。建设新农村事关我国改革开放和现代化建设全局,是一项系统工程和长期历史任务,从长远看,新农村建设的重大任务终将要由我们这一代及后几代人来完成。作为一名青年干部,我们要坚决杜绝新农村建设是上级领导要做的事,与己无关的错误观点。在工作中,要把思想统一到各级党委和政府的决策部署上来,努力站在全局高度,时刻关注新农村建设的热点、难点,关注和把握上级党委和政府,特别是县委和县政府关于农村工作的新思路、新决策和新方向。养成对新农村建设问题进行思考的习惯,并对现实工作中出现的若干问题进行调研,积极为新农村建设献计出力。 必须主动学习,切实提升政策理论水平。同志在中纪委第七次全会上提出,要倡导八个方面良好风气,并把学风问题摆在了突出位置。在知识和能力方面,我们不可能样样精通,但作为青年干部,掌握一定的政治理论、经济知识和法律常识是必不可少。为此,我们只能不断进行学习。目前最关键的问题是,我们要彻底摒弃理论学习上的被动局面和形式主义,真正端正学习态度,增强学习主动性。在学习内容上,主要是要围绕社会主义市场经济理论、科学发展观和新农村建设,围绕县委和县政府发展战略及发展矿电、烤烟、畜牧业、经果业等重要决策部署,自主开展学习,真正学懂弄通,提高理论素养,不断加强科学理论对工作的指导。 必须投身实践,不断提高农村工作能力。我们大多数在机关、事业单位工作的青年干部,接触实际、接触群众的机会比较少,没有经过艰苦环境的考验和基层工作的锻炼,农村工作经验十分缺乏。所以,青年干部提高服务新农村建设的工作能力,最终还是要靠到农村实践。现在的基层农村,已经成为锻炼青年干部的一所大学,我们要珍惜各种农村工作机会,把新农村建设当作个人成才成长、建设功立业/!/的大舞台,在服务新农村建设的实践中,边学边干,边干边学,不断熟悉基层工作方法,积累组织、管理、协调等各方面的能力。 新农村建设论文:新农村建设要注意思想宣传 建设社会主义新农村是一个长期、艰巨和复杂的历史进程,是党中央统揽全局、着眼长远、与时俱进作出的重大决策,是贯彻落实科学发展观的重大举措,是我国现代化建设进程中的重大历史任务。推进服务新农村建设,大力加强建设社会主义新农村的宣传教育,营造浓厚氛围,使全党全社会共同关心和热情参与社会主义新农村建设,扎实推进社会主义新农村建设。 一、正确认识思想宣传的重要性 思想宣传战线历来是我党一条极其重要的战线,是我们战胜一切困难的法宝之一。邓小平同志警告说:“在工作重心转移到经济建设以后,全党要研究如何适应新的条件,防止埋头经济工作、忽视思想工作的倾向。”同志也指出:“宣传思想战线是十分重要的战线,宣传思想工作是全党的工作,事关改革、发展、稳定的大局,事关建设有中国特色社会主义事业的全局。”“善于做宣传思想工作,是马克思主义政治家必备的素质。切实加强对宣传思想工作的领导,充分发挥我们党的这一政治优势。”新农村建设是一个长期的、艰巨的和复杂的工作,因而,思想宣传的好坏,会影响到新农村建设的顺利开展,会影响到农村经济健康发展和社会的稳定。 二、思想宣传要与当地实际情况相结合 紧密结合农村人民群众的思想实际和生产活动实际,用事实说话、用典型说话、用群众熟悉的语言和群众喜闻乐见的方式搞好宣传教育,思想宣传要以科学发展观,以人为本、全面协调可持续发展来宣传,而且要加大对新农村建设的宣传报道力度,动员和激励广大农民群众积极投身到新农村建设中去,动员和激励社会各方面积极支持、参与和服务新农村建设。 三、抓好舆论宣传为建设新农村提供正确导向 舆论宣传要始终坚持团结、稳定、鼓劲的正面宣传为主,把握舆论导向,遵循宣传规律,不断提高舆论引导的能力和水平。加强对“三农”等热点、重点问题的引导,着眼于促进党的方针政策的贯彻落实,大力宣传建设社会主义新农村的重大意义,按照“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的要求,协调和推进农村各项建设。积极引导广大干部群众正确认识社会发展规律,认识我国农村工作面临的一些困难和问题,树立科学发展观,大力宣传立党为公、执政为民的要求,增强人民群众对党和政府的信任。大力宣传社会主义荣辱观,营造建设和谐的良好氛围。加强和改进舆论监督工作,使其成为党和政府工作的好帮手,成为密切联系群众的桥梁和纽带,着力营造权为民所用、情为民所系、利为民所谋的良好氛围,多办得人心、暖人心、稳人心的好事实事,让群众真正得到实惠。 四、思想宣传要以满足群从精神需求达到经济发展 思想宣传要加大信用教育力度,强化信用、契约等观念,培育“信用至上”的全民意识和社会道德。围绕提高村民的综合素质,着眼于促进人的全面发展,使宣传内容更务实、更贴近经济社会生活。村民的需求是多方面的,既有政治上、经济上的,也有精神上、文化上的。在社会主义市场经济条件下,宣传思想工作应围绕村民的物质文化需求,在抓好理想信念、思想道德教育等传统内容的基础上,着力加强反映时代精神、适应实践要求的新理论和新知识的学习教育,把政治性、思想性和知识性有机地结合起来,为群众提供丰富多彩的精神文化产品和文化服务。应不断拓展宣传思想工作的新领域,把经济建设、城市建设、文化建设、科技发展、社会进步等方面的内容融入到宣传思想工作中。 建设社会主义新农村,是一项关系我国经济社会发展全局的重大战略举措,也是一项繁重的历史任务和宏大复杂的系统工程。新农村建设的思想宣传要以求真务实精神和科学的发展观,动员和激励广大农民群众积极投身到新农村建设中去,早日达到“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的目标。 新农村建设论文:关于妇女参与新农村建设工作的新思路 建设“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村是党的十六届五中全会提出的重大历史任务。妇女作为半边天,在农村也充当一半劳动力的重要角色,是新农村建设中少不了的一支主力军。各级妇联组织和广大妇联干部要深刻认识建设社会主义新农村对于全面建设小康社会、推动妇女工作和妇女发展的重大意义,统一思想,把力量凝聚到社会主义新农村建设的伟大实践中来,以更加有富有成效的工作为社会主义新农村建设做出新贡献。 在发展新产业中显身手。创业是财富之源、发展之基,创业也是新农村建设的重要前提。对女性而言,创业是实现自身进步与发展的有效途径,是真正实现男女平等的必由之路。近年来,镇村两级妇女组织要积极服务经济建设这个中心,通过开展以促进农村妇女“学文化、学技术,比成绩、比贡献”为主要内容的“双学双比”活动,培养“巾帼科技致富带头人”、“创业女性”,扶持“妇字号”重点产业,为我镇农村经济社会发展做出了突出贡献。我镇中墩村“三姐人家”农家乐有限公司成立于20__年10月,年均创收近20万元,其总经理胡彩霞女士是当地土生土长却小有名气的一位创业女强人。公司经营餐饮业的同时,也对外销售当地农产品,既为当地妇女提供了就业机会,带动了当地农产品的发展。在新农村建设的实践中,要以带领农村妇女增收致富为重点,积极引导广大农村妇女顺应时代要求,树立创业理想,拓宽致富渠道,走科技型、集约型、特色型发展之路。要积极发展高效种植业、农副产品加工业、畜禽饲养业和生态观光农业等产业,努力培育壮大一批经济效益高、带动能力强的致富项目,真正使农村妇女在新农村建设中得到实惠,在建设新村镇中有作为。我镇市级社会主义新农村示范村西文村的金华鸽业就是典型的“妇字号”重点产业,走的是一条家禽饲养与生态循环相结合的致富之路。金华鸽业的大胆尝试与脱贫致富同时也带动了周边其他养殖业的发展。新洪村的庞秀英承包桑田30亩,发展养蚕业,今年收购蚕茧2300多斤,产业也初具规模。 生态良好、村容整洁是建设社会主义新农村的基本要求。妇联组织要引导广大农村妇女积极参与村容村貌整治,净化、绿化、美化环境,倡导绿色消费,创造良好的生态环境和优美的生活环境。我镇的新洪村、中墩村位于103省道,村容村貌尤为重要。每年农闲时节,村妇女干部就会组织本村各个村民组的妇女小队长集中清扫村主干道。要引领农村妇女积极参与发展循环农业,以农村饮水安全、沼气建设带动农村改圈、改厕、改厨,改善农村生活环境、生活方式和生活质量。要充分发挥妇女在家庭活动中的重要作用,以家庭为阵地,组织开展形式多样的农村家庭创卫活动,重点治理污水乱流、杂物乱放、柴草乱堆、鸡狗乱跑等问题,努力实现健康理念进家门、健康生活方式进家门,形成优美、整洁、有序的家庭生活环境。 在培育新农民中走前列。知识改变命运,学习创造未来。新农村建设的伟大实践需要也必将培育出一批思想素质高、经济意识活、创业能力强的新农民。各级妇联要把促进农村妇女增收致富和提高妇女素质、促进男女平等作为统筹城乡妇女工作的重中之重,促进新农村建设和妇女事业全面协调发展。在农村免费开展技术培训、提供致富信息和就业机会,为农村经济的发展起到了积极的促进作用。就我区的具体情况而言,一方面是区工业园区各企业的定单积压,产品供不应求,急需劳动力,一方面是农村富余劳动力外流,留守儿童日益增多。镇村两级妇女组织就要及时提供相关信息,起到穿针引线的作用。在新农村建设中必须更加注重对农村妇女的培训教育,通过农业技术、创业理念、市场经济知识、企业经营管理等各类技能培训,提高农村妇女适应市场经济的能力和创业致富的水平。在抓好培训教育的同时,要引导广大农村妇女树立不懈学习、终身学习的观念,坚持自觉学习,勤奋学习,切实提高自身素质,不断增强创新能力、发展能力、适应能力,使广大农村妇女逐渐成为学习型、知识型、创业型的新型女农民。 在打造新组织中树形象。加强农村基层组织建设,是推动农村经济社会发展的重要保证,也是新农村建设的重要内容。妇联组织作为党委政府联系妇女群众的桥梁和纽带,要在“党建带妇建”原则的指导下,切实加强自身建设,认真解决妇联基层组织建设中存在的机构弱化、覆盖不全、工作方法单一等问题。各级党委、政府要将妇联基层组织建设纳入党的基层组织建设总体规划,同步研究、同步部署、同步实施,保证基层妇联组织有人员、有阵地、有载体、有经费。要选派年纪轻、有文化、懂经济、讲政治、热爱妇女事业的优秀女干部充实到基层妇联工作,进一步增强基层妇联组织的生机和活力。要围绕群众需求做工作,不断增强妇联组织的凝聚力、影响力和生命力,使妇联组织真正成为妇女群众信任、拥护、爱戴、满意的群众性组织。 建设新农村就要求妇联组织要进一步发挥优势,大力弘扬中华民族团结互助、热心公益的传统美德和尊老爱幼、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结的家庭美德,构建社会新型人际关系。紧紧围绕社会主义新农村建设“二十字”目标要求,坚持生产生活统筹兼顾、发展 维权齐抓、宣传培训结合、文明和谐共进,动员广大农村妇女在参与社会主义新农村建设中学习新知识、建设新生活、谋求新发展,推动妇联工作和妇女发展再上新台阶。 新农村建设论文:推进新农村建设与残疾人事业发展 党的十六大确立了全面建设小康社会的宏伟目标,提出以人为本,坚持科学发展观,构建社会主义和谐社会;党的十七大又提出,深入贯彻落实科学发展观,继续解放思想,坚持改革开放,推动科学发展,促进社会和谐,为争取全面建设小康社会新胜利而奋斗,这为我市开展“共建共享和谐海宁”,加快“三市”建设,实现“两个”率先,营造了理论氛围,指明了工作方向,对我们坚持“加快发展、统筹发展、合力发展”,积极推进新农村建设,推动残疾人事业发展,构建和谐社会必将起到积极的推动作用。 目前,我市共有残疾人13812人。从残疾人家庭看,大约70%属于困难、比较困难和特别困难,在调查中我结合全市残疾人工作实际和残疾人生活现状,针对如何推进新农村建设与残疾人事业发展,构建和谐社会的有关问题进行了思考。认为:一是党的十六届五中全会提出的建设社会主义新农村的目标,科学地概括了新农村建设的内涵:“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”,社会主义新农村建设是政治、经济、文化全面推进的一项系统工程,是构建和谐社会的重要内容。二是去年三月,市委、市政府召开全市新农村建设工作会议,并相继制定出台了《关于建设现代新农村的若干意见》等政策措施,为做好当前和今后一个时期我市社会主义新农村建设工作指明了方向。随着社会化管理程度提高,社会公益事业和保障制度的不断完善,社会主义新农村建设对全面实现建设小康社会宏伟目标是十分重要。三是在新农村建设中必须坚持以人为本,树立科学发展观,按照统筹城乡发展的要求,结合农村残疾人所占比例大、分布广、困难多、扶持难的特点,进一步做好和调整农村残疾人的收入分配格局,扩大对农村残疾人,尤其是贫困残疾人扶持的覆盖范围,有着十分重要的意义。对农村残疾人的扶持,重点要立足农村残疾人发展的实际,突出村、社区居住生活环境特点和各镇产业特色,因地制宜,从残疾人最迫切的需要出发,尊重他们的传统、习惯,不搞固定模式,量力而行。按照残疾人现实需求,根据实际可能,合理确定发展目标任务。 如何在新农村建设中发展残疾人事业,帮助贫困残疾人脱贫致富,共建共享和谐,我认为主要有以下几个方面: 一是发展生产是新农村建设的首要任务。以自主科技创新和科技进步为手段提高农业综合生产能力和农业竞争力,全面推进农业现代化建设是实现生产发展的根本。要改善残疾人家庭生活质量,结合工作实际,重点是要转变残疾人收入增长方式,要取得社会主义新农村建设的最佳效果,就要残健共融,共同发展,共同致富。要切实为残疾人做实事,变输血为造血,使农村贫困残疾人从根本上得到扶持与帮助,尤其是在长远上起到扶残扶志的作用。要加大科技助残的创新能力,要善于利用资源,加大对残疾人/!/及残疾人亲属开展种养殖业的培训,更要帮助残疾人从重视种养殖业为主的农产品产量和质量转向产量、质量、安全、生态和效益并重,从农业的种养殖业自我发展转向产加销、贸工农一体化发展。进一步提高科技知识和科技水平。从根本上说,要改变农村残疾人的生活状况,提高农村残疾人的综合生产能力就要靠知识、靠科技进步、靠自主创新。以新思路、新举措促进残疾人农民增收。实践证明,只有发展适合残疾人特点的高效农业和绿色产业,因地制宜,才是残疾农民增收的新亮点,要教育残疾人发扬“四自”精神,进一步增强法制观念和提高依法办事的能力,不断提高融入社会、参与社会生活的能力,进一步增强抵御自然风险和市场风险的能力。“知识就是财富”,在残疾人身上同样表现得非常明显。 二是建立完善社会保障,在进行资本金分配时应向农村残疾人、特别是贫困残疾人家庭倾斜,要下大力气多渠道、多形式的做好残疾人的社会保障工作,如社会养老保障和最低生活保障,尤其是要探讨多种形式的康复及大病应急救助和医疗保障问题等,要使农村的残疾人得到老有所助,老有所养,病有所医。 三是应加大对农村有劳动能力和能康复贫困残疾人的政策支持力度,尽快完善新农村建设过程中对农村残疾人群体的科普、教育和技术推广,增加科技资本的投入,加快成果转化。大力发展农村残疾人文化事业,加大科学普及力度,提高残疾人整体素质,帮助残疾人平等参与社会。要改善农村残疾人居住环境,实现残疾人与健全人自然和谐发展和平等参与社会生活,共建共享和谐海宁。 四是建立健全乡村残疾人自治机制。从加强农村基层残疾人组织建设入手,建立健全残疾人平等参与社会生活的各项民主制度,以实际行动实践残健共融,使党领导的村民自治机制中残疾人村民民主权利受到保障,得到充分尊重,村民自治组织决策要实现民主化、制度化,保证残疾人的参与权得到充分发挥。 五是探索扶助农村贫困残疾人的长效机制。根据农村贫困残疾人所占比例大,分布广,困难多,扶持难的特点,按照公益事业社会化的思路,探索扶持农村贫困残疾人的工作方法,在积极为农村贫困残疾人办实事、做好事的同时,更重要的是为他们今后获得收入,改善生活状况,着眼于长远发展致富的希望。献爱心就要见实效,要加大扶贫助残的创新能力和创新方法,既要本着扶贫助残的方向,更要设计好新农村建设与残疾人事业发展的项目,起到帮助残疾人解决实际困难的作用,推进残疾人事业和谐发展,为社会主义新农村建设,为扶助农村贫困残疾人的发展做出贡献,共享海宁经济社会发展成果。 新农村建设论文:发挥基层法律服务职能,为社会主义新农村建设服务 基层法律服务产生于上世纪八十年代初,是基于我国国情和社会需要逐步形成发展起来的一项法律服务,是由基层法律服务工作者向广大群众和基层社会提供的法律服务。在这二十多年中,基层法律服务经历了从无到有、迅速发展到逐渐萎缩。随着党中央和国务院社会主义新农村建设的提出,乡镇法律服务所的地位和作用将日益显现,基层法律服务产生于农村,其最终的服务对象是农村,这也是基层法律服务职能的回归。 一、基层法律服务的特殊性 基层法律服务是我国特殊历史条件下的产物,其是作为对律师法律服务的有益补充而产生、发展的,与律师有着千丝万屡的关系。但是,基层法律服务与律师在服务对象、内容、方式等存在着很大的差别,其特殊性表现为:基层法律服务的对象是基层,特别是面向广大农民和城镇低收入人群;基层法律服务工作者办理的主要是低层、低端的法律服务,在城镇可以说是对律师法律服务的有益补充,基层法律服务具有及时、便捷、低廉的特点,满足了城乡低收入阶层和弱势群体的法律服务需求。乡镇基层法律服务面向农村、农民,收费低廉,在今后相当长的时期内是农村法律服务的主要提供者。 二、乡镇基层法律服务在新农村建设中的作用 1、乡镇基层法律服务适应农村法律服务的需求。乡镇基层法律服务具有贴近农村、了解农民、收费低廉、服务有效的特点,由于门槛低、起点低、服务低,基本满足了广大农民,特别是低收入农民对法律服务的“请得起、请得到、服务好”的需要,其作用是目前律师、公证等法律服务队伍无法取代的。随着农村社会矛盾数量增多、复杂化,[文章来源于=文秘站 =站-帮您找文章,12小时内解决您的文章需求注:]农村对法律服务的需求将大量增加,乡镇基层法律服务工作者可以利用其优势快捷、便利、低廉地解决大量的纠纷,维护农村的稳定。同时由于农村矛盾法律服务需求的复杂化,对乡镇基层法律服务工作者素质提出了更高的要求。 2、农村是典型的“小政府”、“大社会”,司法行政工作的重心在基层,体现司法行政工作职能作用也主要在基层,农村是大基层,而基层司法行政工作力量总的来说比较薄弱,乡镇司法所达不到每个乡镇一个,每个所的人员通常为1至3个,乡镇司法所承担着包括法制宣传、人民调解、安置帮教等在内的9项职能,面向的却是上万的农民,工作起来难免力不从心,其作用发挥就受到影响。乡镇法律服务在不同程度上承担着部分司法行政职能,在推动基层依法治理、法制宣传、调解纠纷、关注弱势群体等方面扮演重要角色,这在中西部农村表现尤为突出。基层法律服务所与基层司法所之间事实上已经形成优势互补、整体联动的关系和格局,农村建设离不开乡镇基层法律服务,因此乡镇基层法律服务是建设社会主义新农村的重要力量。 3、建设社会主义新农村迫切需要乡镇法律服务的大力发展。我国法律服务资源分布严重不均匀,律师公证等法律服务业主要集中在城市,特别是大城市,只有非常有限的法律资源服务于农村,特别是律师很少涉足农村,如何能满足社会主义新农村对法律服务的需要。社会主义新农村建设对法律服务的提出了更高的要求,如果不积极发展乡镇法律服务,司法行政为新农村服务的政策和措施很难得到具体落实。党的十六大以来,基层法律服务工作者积极履行法律服务职能,运用法律服务手段,在繁荣农村经济,维护农村社会稳定,增加农村地区物质文明和精神文明方面发挥了重要作用。近几年来一系列支农惠农的重大政策,农业和农村发展出现了积极变化,迎来了新的发展机遇。要建设社会主义新农村,发展农业和农村经济,解决农村、农民问题,越来越离不开法律服务人员的法律服务。农村对法律需求的领域越来越广,需求量越来越大。《中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设若干意见》(以下简称意见)第29条明确提出“鼓励发展法律、财务等中介组织,为农民发展生产经营和维护合法权益提供有效服务”。这给法律服务业带来了重大发展机遇。 三、发挥法律服务职能作用,为社会主义新农村建设服务 为社会主义新农村提供法律服务,必须从法律服务自身职能出发,按照《意见》的精神选好切入点,把握关键点,增强服务的实效性,提高服务的质量和水平。我们认为当前基层法律服务工作为建设社会主义新农村服务要下大力气做好“三个服务”:一是服务农村经济和科技发展。经济发展是建设社会主义新农村的基础。科学技术是第一生产力,现代农业要靠科学技术来支撑。基层法律服务工作要为调整农业结构、招商引资服务、改善农村市场环境服务、深化农业科研体制改革、实施农业高技术产业化服务等服务;二是服务农村精神文明建设。农村精神文明建设包括思想建设和文化建设两个方面。基层法律服务工作要为农村文明体育设施建设、农村信息建设,创建农民健康、洁净、文明的生活方式和居住环境服务服务。帮助村民委员会制定体现社会主义道德风尚的村民公约,协助村镇开展精神文明创建活动;三是服务农村社会和谐稳定。稳定是发展的前提和基础。[您阅读的文章来源ˇ文秘站 -文秘站 !注:]基层法律服务工作要积极开展法制宣传教育,提高农民的法律意识和遵法守法的自觉性。积极发挥好法律参谋助手的作用,预防和避免纠纷的发生。积极依法公正、公平、合理地及时处理和化解各类矛盾纠纷,防止矛盾纠纷。积极参与和谐家庭、和谐村组、和谐村镇的创建活动。 (一)加大法律服务方面的立法,鼓励大量优秀人才进入法律服务队伍。 《律师法》、《公证法》、《法律援助条例》等是对律师、公证、法律援助执业规范和管理的法律、法规。但法律工作者这个概念在法律上一直没有明界。因为到目前为止,国家没有法律和 行政法规对其进行立法。《行政许可法》出台以来,明确规定国务院部门规章一律不得设定行政许可。这就导致《基层法律服务工作者管理办法》(司法部令第60号),《基层法律服务所管理办法》(司法部令第59号)两部门规章中关于基层法律服务工作者执业资格认可和基层法律服务所设立核准的审批权被取消。为了能给新农村建设提供强大法律人才支持,又使法律工作者后继有人,保持法律服务队伍连续性。我们建议司法部尽快将59、60号令相关内容上升为行政法规或法律,保证法律工作者执业有法可依。 (二)司法行政机关加大对法律服务人员服务社会主义新农村引导力度。 基层法律服务在性质上属于中介组织,受市场经济的调整。既使如此,司法行政机关作为基层法律服务的主管机关也完全有能力通过行过行政手段引导法律服务业向农村延伸。我们建议:一是县局积极与政府各职能部门联系,为法律服务人员服务新农村提供宽松的政治环境。通过行政手段进行法律工作者法律包村(居)、担任乡镇民营企业法律顾问,引导法律工作者向农村提供法律服务。二是在各乡镇建立法律服务联络员制度,由乡镇司法员兼任联络员。司法员充分利用熟悉当地法律服务需求的优势,及时向县局基层股反馈法律服务需求信息。联络员制度有利于法律服务人员及时掌握农村法律服务需求信息,积极主动地为农村提供有偿的、无偿的法律服务。 (三)找准切入点,寻找为社会主义新农村提供法律服务的有利平台。 1、在社会主义新农村建设的支撑产业方面提供法律服务。社会主义新农村第一要义就是生产发展,生产要发展就需要有一定的农业产业来支撑。“万村千乡市场工程”建设连锁化“农家店”;农产业化的各种协会组织;竞争力,带动力强的龙头企业,工业园区等都为法律服务业提供了很好的发展平台。紧紧依靠这些发展平台,就能够全方位,多角度的服务于新农村建设。 2、在农村基础设施建设,农村社会事业发展,农村改革等方面提供法律服务。农村农田水利,耕地质量和生态环境等农村基础设施建设,是改善社会主义新农村建设的重要物质条件。但这些项目地处农村,面临许多的需要解决的实际问题,特别是涉及法律方面的问题尤为突出。这就需要我们法律服务人员主动联系,主动服务,防范法律风险。在农村劳动力技能培训,繁荣农村文化事业等农村社会事业方面提供法律服务。利用政府阳光工程培训班的契机,为农村劳动力培训班学员上法制课,给每一位外出务工人员发放法律服务联系卡。 3、在培养社会主义新型农民方面提供法律服务。建设社会主义新农村必须培养建设新农村主力军的新型农民。新型农民应当是具有一定法律素质的农民。通过在法律工作者定期到所包的村为村民解答咨询、上法制课等多种形式的法律服务来引导农民崇尚科学,抵制迷信,树立先进的思想观念和良好的道德风尚。 新农村建设论文:统战工作应发挥自身优势服务于新农村建设 建设社会主义新农村,是全党全国人民的共同事业。是实现全面、协调、可持续、科学发展的重要举措,也是实现经济跨越式发展和社会长治久安的当务之急。推进社会主义新农村建设,不仅关系农村经济社会的发展,而且关系全面建设小康社会的全局。统一战线作为我们党执政兴国的重要法宝,历来是为党和国家中心工作服务的,在推进新农村建设中具有重要作用,应当发挥自身的功能和优势,最大限度地团结一切可以团结的力量,调动和运用统一战线各领域资源,自觉为新农村建设和全面建设小康社会宏伟目标服务,做出积极的贡献。 统一战线工作与新农村建设的辨证关系 统一战线工作与新农村建设紧密相联,互相促进,共同发展。多年来,在广大农牧区涌现出了许多致富带头人,科技示范(应用)者和当地有影响的代表人士,他们成为统一战线需要关注和团结的重要社会群体。统一战线通过运用各个领域的资源,进一步调动各方面的积极因素,可以为新农村建设提供强大的力量支持,促进农村经济社会更快发展,同时,在服务新农村建设的过程中,统一战线也可以进一步拓展工作空间,发挥更大的作用。 为新农村建设提供服务是当前和今后一个时期统一战线的重要政治责任。统一战线工作历来是为党的中心工作服务的。适应新农村建设的要求,统一战线工作应在指导思想、目标任务、思路布局、方法措施上进行新的思考、做出新的谋划,最大限度地把各阶层、各民族、各团体和各界人士的智慧和力量凝聚到新农村建设上来。随着新农村建设的不断推进和城镇化进程的加快,农村各类组织的普遍兴起,特别是个体户、民营企业和各种混合所有制企业发展迅猛。这些不同的社会阶层和群体之间存在差异性,增加了社会整合的难度。统一战线工作应利用自身优势,在整合社会资源,协调社会关系方面发挥更大的作用,做出积极的贡献。 新农村建设是统一战线工作的重要任务 为新农村建设提供支持,做好服务即是统一战线工作的重要任务,也是重要的职责,统一战线工作应牢固树立以人为本的理念,充分发挥统一战线人才荟萃的优势,充分调动和应用各方面的人才资源为新农村建设服务。要增强服务农村、服务农民的意识,增进对农民的感情,满腔热情地关注农业、关心农村、关爱农民,并不断提高服务新农村建设的本领,多为农民群众办实事、做好事、解难事。在新农村建设中不仅要发挥城市中的统一战线成员的特长,为新农村建设谋务实之策,拓发展之路,而且要发挥农村中的统一战线成员的作用,大力推动和促进社会主义新农村建设。要根据新农村建设过程中出现的农村经济社会发展不平衡,农民生活水平和思想观念存在较大差异而导致在贯彻落实关于新农村建设的各项政策措施中出现差别的实际,充分发挥统一战线民主监督的优势和作用,广泛听取并积极反映包括农民在内的社会各界人士的意见和建议,为市委、政府进行决策提供参考,坚决防止脱离实际,违背农民愿望、损害农民利益的现象。同时,要针对在经济发展过程中不断出现的新情况和统一战线领域、范围和新成员的增加,把统一战线的触角进一步向基层延伸,向农村第一线延伸,切实履行好争取人心、凝聚力量的职责,教育引导人们正确处理眼前利益与长远利益的关系,把思想和行动统一到党的路线方针政策上来。 发挥统一战线优势服务新农村建设 建设社会主义新农村是全社会的任务,需要统一战线发挥优势,动员方方面面的力量,共同推进新农村建设。首先,要组织引导和大力支持统一战线广大成员认真开展调查研究,积极建言献策,要紧紧围绕深化农村改革、发展区域经济、促进农业产业化开发、增加农民收入、农村合作医疗、环境保护、推进农村民主政治建设、维护农村社会稳定等事关农村经济社会发展的一系列重大问题,深入调查研究,谋发展之计,献务实之策,行为民之举,为党委、政府科学决策、民主决策、有效决策发挥积极的作用。其次,要组织引导和大力支持统一战线广大成员积极主动为新农村建设牵线搭桥,积极引资引智,增强发展后劲,要充分发挥统一战线联系广泛的优势 ,积极推介农业产业化优势项目,扩大招商引资,为农村发展注入“血液”,为新农村建设引进资金、技术和管理经验。要注重发挥统一战线成员中涉农方面的专家学者在技术、信息、市场方面的专长和优势 ,引导他们深入农村,突出项目帮扶、信息帮扶、技术帮扶,为培训人才,提高农业的科技含量和生产效益做出贡献。第三,要积极引导非公有制经济人士服务于新农村建设,非公有制经济已成为社会主义市场经济的重要组成部分,且在整个经济的贡献率也在逐渐提高,我们要进一步发挥好这一资源优势,深入了解非公有制企业的需求,积极牵线搭桥,积极组织非公有制企业大胆参与农村水、电、路等基础设施以及文化、教育、卫生等社会公共事业的开发,进一步改善农村的生活生产条件,全面提升农村发展的质量。要积极组织引导非公有制经济人士参与光彩事业,积极开展智力帮扶和各项公益事业,为建设社会主义新农村多做贡献。 社会主义新农村建设意义重大,使命光荣,为统一战线发挥作用提供了广阔舞台,但新农村建设是一项长期的、系统的、艰巨的工程,需要全党全社会、各级各部门和广大群众同心同德,共同为之奋斗。在这一强国富民的伟大工程中,统一战线工作要坚持一切从实际出发,反对形式主义,即不能好大喜功,又不能消极应对,无所作为。要吃透精神,突出重点,精心组织,认真筹划,扎实稳步地推进新农村建设,要积极探索统一战线工作服务新农村建设的有效方法和途径,不断创新服务内容,建立一套科学有效的服务工作机制,使统一战线在服务新农村建设的实践中大有作为。 新农村建设论文:以文明新村创建为载体加快新农村建设 一、健全机制,保证文明新村建设工作“三个到位” ··县委、县政府为切实加强文明新村建设工作,首先从机制建设入手,抓领导力量,抓奖励资金,抓帮扶单位,保证领导、资金、措施“三个到位”。县委、县政府出台了《关于加强文明新村建设的意见》、《关于对文明新村建设工作进行奖励的意见》和《关于对文明新村建设进行帮扶的意见》等,专门成立了文明新村建设工作领导小组。县委书记担任领导小组组长,各乡镇党委书记为第一责任人,各单位一把手为文明新村建设联系村帮扶责任人。将文明新村建设工作列入各乡镇和单位目标管理进行考评,年终奖惩兑现。县委、县政府出台了奖励意见,规定对荣获省、市、县级文明新村的村给予重奖。去年以来,各级财政及农业、林业、水利、交通和扶贫开发等单位通过各种途径对文明新村建设工作进行倾斜和奖励达3000多万元。全县97个县直单位全部联系文明新村创建,在项目、资金、人力、科技、规划等各个领域开展各种形式的帮建工作。共投入资金110多万元,捐水泥、物料等价值20多万元,大力支持文明新村创建工作。二、发挥优势,以特色产业的发展支撑文明新村建设 该县充分发挥特色农业、旅游开发、集镇建设的优势,重点建起了三大特色文明新村;一是以建设沿国道、省道为主的百公里文明长廊,发挥交通区位优势,打造了20个以沿集镇为依托的高标准文明新村。二是以伏牛山国家地质公园规划区为依托,大力发展旅游服务业文明新村,高标准完成了鹳河漂流、老界岭、龙潭沟等景区周边以旅游服务为主的特色文明新村。三是以观光农业为依托,建成猕猴桃、山茱萸、食用菌等特色农业文明新村,以特色产业的发展培育特色文明新村。 三、提升品位,推动文明新村创建工作持续健康发展 该县文明新村建设重点抓好基础设施建设、文化建设、人才与经济建设、家庭细胞建设四项工程,在品位上有提升,在特色上求突破,在长效机制上求探索。基础设施建设工程高标准达到路、电、水、电话、电脑、有线电视五通;文化建设工程达到村有图书室、阅报栏、村务公开栏、文化活动室、农民学校;人才与经济建设工程着重培育一个坚强有力的领导班子,培育一个诚实守信的文明环境,培育一个有竞争力的支柱产业,培育一批科技致富人才,培育一支宣传文化队伍;家庭细胞建设工程要实现经济信息进家园,新型能源进家园,法律道德进家园,卫生观念进家园,科技意识进家园。按照建管并重的原则,对所有文明新村加强管理和引导,促使其持续健康发展。 目前,该县已建成40多个市级文明新村,86个县级文明新村,这些新村全部实现了村组道路城市化、庭院建设花园化、居住环境别墅化,展示了该县社会主义新农村的无穷魅力。 新农村建设论文:如何发挥基层党组织对新农村建设的作用 农村基层党组织是党在农村全部工作和战斗力的基础,是建设社会主义新农村的组织者和实践者,充分发挥农村基层党组织的战斗堡垒作用,对扎实推进社会主义新农村建设具有重要意义。 一、切实发挥农村基层党组织的组织领导作用,为新农村建设提供坚强有力的政治保障 “生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”,是新农村建设的总要求,体现了农村经济发展和农村党建工作的统一。农村基层党组织要适应新农村建设的新形势,创新工作内容和工作方法,强化组织领导,促进新农村建设各项任务的实现。一是把握方向,科学规划。要全面准确地把握中央的战略部署,坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导,牢固树立和全面落实科学发展观。要按照新农村建设的总体要求,结合本地实际,立足当前、着眼长远,制定新农村建设总体规划和分阶段实施规划方案,把新农村建设引到生产发展、生态良好,生活富裕的道路上来。二是创新工作方法,重点突破。新农村建设任务重,矛盾多,头绪杂。农村党组织要善于抓主要矛盾,有所侧重,统筹兼顾地抓好各项工作。要适应新农村产业结构和生产方式的变化,按照有利于促进科学发展观和有利于农村党组织发挥作用的本文来源:文秘站 //网原则,建立“党委领导、政府主导、农民主体、部门协同、社会参与”的工作机制,并成立专门的领导班子和工作班子,搞好指挥协调。三是求真务实,推进工作。农村基层党组织是新农村建设的战斗堡垒。要在新农村建设中树立起农村基层党组织的实干形象,克服各种形式主义,多说实话、多办实事,以实实在在的新农村建设成果取信于民,以求真务实的思想作风和工作作风带动干部群众自觉投入到新农村建设中来,从而使各项工作得以顺利推进。 二、着力打造一支务实精干的农村基层干部队伍,为新农村建设提供能力支撑 社会主义新农村建设任重道远,大量的工作需要基层干部去落实、去完成。在新农村建设进程中建设一支适应发展形势、务实精干的农村基层干部队伍,显得十分必要和紧迫。一是围绕新农村建设选人育人。要更新选人用人观念,要认真贯彻落实中央《体现科学发展观要求的地方领导班子和领导干部综合考核评价办法》,坚持唯“实”不唯“虚”,唯“贤”不唯“亲”,真正把那些政治素质高、发展能力强、群众拥护的优秀人才选拔进基层班子。要在群众直推、党员直选的基础上,切实把那些政治素质强、发展能力强、群众拥护的优秀人才选进村党支部班子。要抓好递进培养,形成并坚持从建党积极分子、“双带”型党员到村级后备干部的递进培养程序,夯实选人用人基础。二是提高农村基层党组织班子和领导干部建设新农村的能力。要把农村基层党组织能力建设与新农村建设有机结合起来,着力提高基层干部激发社会创造活力的本领、管理社会事务的本领、协调利益关系的本领、处理人民内部矛盾的本领、开展群众工作的本领和维护社会稳定的本领。县一级要特别注重抓好农村党支部班子和村党支部书记能力素质的提高。帮助他们树牢全心全意为人民服务的观念,提高带领群众调整农业结构、发展农村经济的本领,增强对新形势下农村工作的驾驭能力,使其真正成为群众奔小康的带头人。三是多渠道、多途径培养锻炼干部。根据建设社会主义新农村的需要,狠抓党员干部学习教育,强化他们服务和投身于新农村建设的理念。开展科技培训,实施素质提升工程,不断提升他们的科技理论水平和运用水平。采取集中培训与外出参观相结合、选派机关干部到农村挂职锻炼与挑选基层干部到机关工作相结合的办法,增加他们学习锻炼的机会,使他们成为新农村建设的多面手。 三、大力整合各种资源,为新农村建设聚集发展力量 新农村建设是一个系统工程,不可能一蹴而就。农村基层党组织要切实履行联系各方、沟通协调的职能作用,以开展“双争创五好,共建新农村”主题实践活动为契机,聚集一切力量,形成发展合力,共建新农村。一是注重发挥广大农村党员的先锋模范作用,推进新农村建设。大力实施以“把党员干部培养成发展能手,把发展能手培养成党员干部,带头致富,带领群众共同致富”为主要内容的“双培双带”工程。把实施“双培双带”工程与新农村建设结合起来,让广大农村党员在推进新农村建设进程中体现先进性,以党员干部的先进性推动新农村建设。二是发挥农民的主体作用,推进新农村建设。要充分调动农民群众的积极性和创造性,使新农村建设成为广大农民的自觉行动,让农民自己的事自己作主。要切实尊重农民群众的首创精神,激发农民自主创业的潜能,营造鼓励农民干事业、帮助农民干成事业的社会氛围。要充分尊重农民的民主权利,完善村民自治,建立村民理事会,推进村务公开,放手让农民自我组织、自主管理新农村建设的具体事务,使农民成为建设新农村、管理新农村的主人。三是发挥各类基层组织的作用,推进新农村建设。要打破农村基层党组织 “单打一”的做法,充分发挥各类政治组织和社会组织的支持、参与作用。农村基层党组织要切实做好统筹协调工作,最大限度地调动一切可以利用的力量,共同推进社会主义新农村建设进程。 新农村建设论文:扎实推进社会主义新农村建设 摘要:建设社会主义新农村是我国现代化进程中的重大历史任务,是统筹城乡发展和以工促农、以城带乡的具体化,是遏止城乡差距拉大趋势、扩大农村市场需求的根本出路,是解决“三农”问题、全面建设小康社会的重大战略举措。新农村建设是一个庞大的系统工程,涵盖了经济建设、政治建设、文化建设和社会建设。建设新农村,必须坚持统筹城乡发展这个根本指导方针,在符合农民意愿、带给农民实惠、得到农民拥护的基础上扎实稳步地推进。当前,应集中解决农民生产生活中最迫切需要解决的实际问题,真正带给农民实惠。 关键词:社会主义 新农村 科学发展观 建设社会主义新农村,是党中央从贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的全局出发作出的重大战略部署,是我国现代化进程中的重大历史任务,是解决“三农”问题的重大战略举措。为了扎实推进社会主义新农村建设,有些理论问题需要深化认识,有些政策问题需要认真把握。 新农村建设新在哪里 建设社会主义新农村不是一个新概念,上世纪50年代以来党的文件中曾多次使用过这个提法。尽管是同一提法,但党的十六届五中全会提出的建设社会主义新农村具有更丰富的内涵和更全面的要求。 新的背景。新农村建设是在我国总体上进入以工促农、以城带乡的发展新阶段后提出的课题。目前,我国国民经济的主导产业已由农业转变为非农产业,经济增长的动力主要来自非农产业。根据国际经验,我国现在已经到了工业反哺农业的阶段。工业反哺农业的政策重点,不是直接对农民进行收入补贴或对农产品价格进行补贴,而是指从用农业积累支持工业转向加强对农业的扶持和保护,加大公共财政的支农力度,让公共服务更多地深入农村、[本文转载自[惠及农民,让公共财政更多地覆盖农村。建设社会主义新农村这个提法,与党的十六大第一次正式提出的解决城乡二元结构矛盾、统筹城乡发展的指导思想,以及随后连续重申的解决好“三农”问题是全党工作的重中之重的说法一以贯之,是统筹城乡发展和以工促农、以城带乡的具体化,是遏止城乡差距拉大趋势、扩大农村市场需求的根本出路,是解决“三农”问题、全面建设小康社会的重大战略举措。推进社会主义新农村建设,既为解决“三农”问题提出了更明确的要求,也为经济发展进入新阶段后做好“三农”工作提供了难得的机遇。 更全面的目标。新农村建设是一个庞大的系统工程,涵盖了经济建设、政治建设、文化建设和社会建设。“十一五”规划《建议》用“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”20个字描绘出一幅新农村的美好蓝图。推进新农村建设的总体目标应该是:在未来15年左右的时间,使农村的整体面貌大为改观,城乡之间的差距明显缩小。具体目标应该是:努力发展农村生产力,促进农民收入持续增长;大力加强农村基础设施建设,显着改善农民的生产生活条件;加快发展农村教育、医疗卫生和文化等社会事业,形成家庭和睦、民风淳朴、互助合作、稳定和谐的良好社会氛围;加强农村环境卫生整治,明显改变村容村貌;推进农村民主政治建设,不断提高农民的民主法制意识。 更完整的思路。在指导思想上,明确了一个基本认识,即新农村建设的中心任务是发展农村生产力,不能把新农村建设简单地理解为新村庄建设;强调必须坚持统筹城乡发展这个根本指导方针,在符合农民意愿、带给农民实惠、得到农民拥护的基础上扎实稳步地推进。在具体工作思路上,不仅注重改善农民的生产生活条件和居住环境,改变村容村貌,而且注重促进农村经济社会全面发展;不仅重视在经济上保障农民的物质利益,而且重视在政治上尊重农民的民主权利,强调继续推进农村基层民主建设;不仅强调立足于促进农业和农村自身的改革与发展,而且重视工业支持农业、城市带动农村;不仅强调政府的支持和引导,而且注重调动农民的积极性,提倡引导社会力量参与;不仅立足于解决当前的突出问题,而且谋划长远,提出了保障新农村建设持续进行的政策框架。 “十一五”时期新农村建设的重点在哪里 “十一五”时期是为建设社会主义新农村打下坚实基础的关键时期。新农村建设要开好局、起好步,必须集中解决农民生产生活中最迫切需要解决的实际问题,真正带给农民实惠。 以农民增收为核心,加快现代农业建设步伐和农村经济结构调整进程。稳定党在农村的各项基本政策,切实维护农民的权益。优化农业区域布局,优化农产品品种,充分发挥各地的比较优势,提高农业综合效益和竞争力。加大初级农产品的加工转化,积极发展农产品的现代流通方式,增加农产品的附加值。将农产品生产、加工、销售有机结合起来,推进农业产业化经营。应对进口农产品的冲击,扩大我国优势农产品的出口。创造有利于农民合作经济组织发展的政策和法律环境,提高农民进入市场的组织化程度。切实加强农村劳动力培训,大力发展农村职业教育,提高农民劳动技能,培育新型农民。 将国家基础设施建设重点转向农村。2005年国家财政收入达到3万亿元,而中央财政用于同农民生产生活密切相关的“六小工程”建设方面的资金约为293亿元,尚不足财政收入的1%。与此相对照,2005年全社会固定资产投资突破8万亿元,其中城市基础设施建设规模达2万多亿元。应下决心调整国民收入分配格局,特别是调整国家建设资金的投向和结构,由以城市建设为主转向更多地支持农村中小基础设施建设,保证广大农民共享经济社会发展的成果。 推进城乡义务教育均衡发展。在逐步实行农村免费义务教育的同时,不断改善农村学校的办学条件,提高其教育质量。加大中央政府和省级政府 对义务教育的投入,把农村义务教育全面纳入公共财政保障范围,构建农村义务教育经费保障的新机制。 逐步提高农民的医疗保障水平。看病难、医疗费用高、医疗保障程度低,是当前农村最迫切需要解决的问题。新型农村合作医疗能够在一定程度上缓解大病户的医疗负担,但保障水平仍然偏低,不能从根本上解决农村居民因病致贫、因病返贫的问题。应进一步完善新型农村合作医疗的相关政策,逐步健全农村医疗卫生服务体系。 逐步建立适合农村实际的社会救助和保障体系。完善农村“五保户”和重病、重残人群的供养、救助制度,逐步提高供养、救助标准,完善救助方式。在具备条件的地区,建立农村最低生活保障制度。在养老保障方面,有条件的地区可以将家庭养老、土地保障和社会养老保险相结合,探索建立农村社会养老保险制度。 新农村建设的资金从哪里来 推进新农村建设要解决的一个核心问题,是钱从哪里来。“十五”以来,党中央、国务院对“三农”工作更加重视,坚持“多予、少取、放活”的方针,财政支农投入绝对量大幅度增加。但是,同农业和农村发展的需求相比,支农资金的投入总量仍是低水平的,城乡财政资源配置不对称的状况没有彻底改变,支农投入渠道不宽及投入结构不够合理、支农资金管理体制不够完善、中央和地方之间农业投入职责划分不清、支农资金使用效果不够理想等问题还比较突出。推进新农村建设,迫切要求继续增加政府财政支农资金的投入总量,形成支农资金的稳定投入渠道;调整财政支农资金的使用方向,统筹安排支农资金使用;改进政府农业投资管理体制,提高政府支农资金的使用效益;发挥政府投入的导向作用,逐步建立起政府为主导的多元化农业投入稳定增长机制。 继续加大中央财政投入力度。进一步提高预算内农业投入占财政支出的比重,增加中央预算内投资用于农业基本建设的比重。制定更加具有约束力的法律,在法律层面上保证政府支持与保护农业的政策措施落到 实处。调整财政支农资金的使用方向,突出政府财政支农资金的投入重点。财政支农资金应主要用于解决农村发展过程中市场解决不了的问题,即主要提供农业发展所需的公共产品,重点选择对农村发展有重大影响和作用的项目;而对于那些市场能够解决的投资项目,政府不必大包大揽。根据财政支农目标和重点,逐步改变过去财政支农资金渠道多、分类不合理的状况,按照建立社会主义市场经济体制和公共财政体制框架的要求,适当归并设置支农资金,突出财政支农资金的公共性。 大幅增加地方政府尤其是经济发达地区政府用于新农村建设的投入。近年来,财政支农投入高度依赖中央政府,而地方财政的农业支出比重却呈逐年下降趋势。新农村建设需要各级政府共同承担责任。应在完善财政体制的基础上,明晰各级政府的投入责任。同时,在政策上明确地方政府从土地出让金中提取更大的比例用于新农村建设。 发挥农村社区集体组织和农民的作用。推进新农村建设,政府不能大包大揽,不能包办代替。特别是在村庄一级,政府的投入只起(到引导作用,还要充分发挥农村社区集体组织和农民在投入中的应有作用。调查表明,如果能让农民直接受益,大多数农民是愿意为集体小型公共工程出资出劳的。当然,组织动员农民参与公共工程建设应建立在农民自觉自愿的基础上,充分考虑农民的实际承受能力,绝不能违背农民意愿,更不能以新农村建设的名义变相向农民要钱要物。发挥社区集体组织在新农村建设中的作用,需要加快改革征地制度,缩小征地范围,允许探索集体土地流转的有效途径。应在符合国家土地利用规划、严格管制非农用地总量的基础上,把更多的非农建设用地直接留给农村社区集体组织开发。这是增加社区集体组织收入的最重要来源,可以为新农村建设直接提供大量的资金。 动员社会资本参与新农村建设。除了政府增加投入,重要的是动员全社会力量参与新农村建设。应在鼓励社会资本和产业资本进入农村发展产业、鼓励社会力量进入农村发展社会事业、鼓励农民组织起来利用当地资源加快发展等方面制定一套强有力的支持措施。国家应制定“以奖代补”等特定财政扶持政策,对由社会资本牵头的一些基础设施投资和公益性支出给予鼓励、奖励和补偿。改革和创新金融体制,对农业企业予以信贷扶持,建立支持新农村建设的中长期融资和政策性扶持的机制。 强化信贷资金的投入。在近几年解决“三农”问题的过程中,财政走到了前台,而金融机构对农业和农村经济发展的支持远远不够,农村资金大量外流。必须按照有利于增加农户和企业贷款、有利于改善农村金融服务的要求,以培育竞争性的农村金融市场、形成合理的农村金融机构体系为目标,加快推进农村金融体制的整体改革,强化信贷资金对新农村建设的投入。 工业和城市如何带动农村发展 推进新农村建设,不是要把工业和农业、城市和乡村分割开来,更不是要把新农村建设与推进城镇化对立起来,而是要使工业和农业、城市和农村更加紧密地联系起来,把推进工业化、城镇化与解决“三农”问题更加紧密地结合起来。推进新农村建设,必须切实贯彻好工业反哺农业、城市支持农村的方针,发挥好工业和城市对农村的带动作用。 为农民进城务工就业创造更多机会。解决我国的就业问题,关键是解决农村的就业问题。按照统筹城乡发展的要求推进新农村建设,需要把解决农村的就业问题摆在更加突出的位置,给予其更多的关注和支持。应继续促进农民向城市合理有序流动,依法维护进城务工农民的合法权益。当前,农民工已经成为我国经济社会转型时期出现的一个有别于农民和市民的最大社会群体,侵害农民工合法权益而引发的社会矛盾日益突出,直接影响社会稳定。保障农民工合法权益是社会公正的体现,也是政府的基本职责所在。应在法律层面规范劳动关系,健全劳资纠纷协调机制;强化各级工会的功能,提高农民工的组织化程度,引导和促进稳定和谐的劳资关系的形成。同时,加快建立健全公共服务覆盖农民工的制度。 赋予县级政府更多的经济、行政管理权限,壮大县域经济。县域人口占全国人口的70%以上,县域社会总产值占全国社会总产值的50%以上。我国需要向城镇转移的农村人口数量巨大,他们不可能全部进入大中城市,其中相当一部分人要在县及县以下城镇生活和就业。因此,在鼓励农民跨地区流动、进城就业的同时,必须大力发展乡镇企业,不断壮大县域经济,促进农村富余劳动力就地、就近转移。在各级政府中,县级政府对推进新农村建设负有最直接的责任,应探索赋予县级政府更多的经济、行政管理权限。 积极将城市优质人力资源导入农村。除了在资金投入上向农村倾斜,还应通过机制创新,把城市的人才、科技引入农村,以优质的人力资源支持农村发展。教育、卫生、科技等部门应制定对农村的人力资源对口支援政策。 健全农村工作的协调机制, 形成推进新农村建设的合力。各级政府、各职能部门对建设社会主义新农村都负有责任。推进新农村建设,需要建立一个强有力的工作协调机制。各级政府、各职能部门应增强统筹城乡发展的意识,积极转变职能,将工作职能向农村延伸。为了避免工作中的空缺与重叠,有效促进政策的集成、资金的整合,开创“三农”工作的新局面,在各级政府中应确定一个“三农”工作的抓总部门,健全“三农”工作的协调机制。 建立以工促农、以城带乡的长效机制,改变城乡分割的二元管理体制。目前,城乡分割的二元管理体制依然存在,已经远远不能适应统筹城乡发展、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村的要求。城乡差距过大的根本原因,就是城乡分割的二元管理体制。因此,应把完善经济和社会管理体制,尽快建立以工促农、以城带乡的长效机制,打破城乡二元结构作为建设社会主义新农村的关键措施来抓。 新农村建设论文:发展特色乡村旅游 促进新农村建设 摘要:社会主义新农村建设是一项长期而又艰巨的任务,许多地区在建设新农村过程中都根据自身的条件和优势走上了发展乡村旅游的道路。石榴红村通过自身的努力探索出了一条正确的发展道路。但是,由于受自身资源等条件的限制,该村目前的发展仍存在一些亟待解决的问题。其他地区可以借鉴石榴红村的一些成功经验,如政府引导、建设资金筹集的“四结合”模式等,但在具体实施的过程中,应当根据各地的实际情况,因地制宜。 关键词:新农村;乡村旅游;“品牌”效应;可持续发展 本着依靠农民自身力量建设自己家园的原则,武汉市从2005年5月20日起正式启动了“家园建设行动计划”,该计划紧紧围绕农村经济发展和农民的生活改善、建设有中国特色的社会主义农村新社区,计划从全市2 087个村中挑选110个作为试点。该计划把试点村从建设类型上分为三种:一是拆村新建型;二是整治提高型;三是旧湾改造型。石榴红村在该计划中被列为整治提高型,即对原有的房屋、道路、绿化等进行改造整治,使其达到社会主义农村新社区的要求。 一、现状、措施与效果及成功经验 1.现状 石榴红村位于武汉慈惠街道办事处最西部,南临汉江,北连107国道和汉渝铁路,西与新沟农场接壤;该村占地面积200亩,民房73栋,公房1栋,建筑面积10 540平方米;居民总户数73户,共210人,是一个以培育和种植绿色蔬菜为主的农业自然村。从黄鹤楼出发到该村只有约20公里的路程,离武汉市区距离适中,发展乡村旅游具有明显的区位优势。 2.措施与效果 在社会主义新农村建设的背景下,该村积极发展特色乡村旅游,并成为“新农村建设湖北省示范村”。石榴红村已经整体改造成徽派建筑,并按照星级宾馆的要求将村民原来的住房统一改造成了旅馆,同时,请高校一些相关专家对村民进行了关于乡村旅游经营管理方面知识的宣传教育,还通过建立“厨嫂协会”提高了农民的厨艺水平。经过近几年的发展,石榴红村各个方面已经有了巨大的变化。 (1)村容村貌。石榴红村住房原为普通农村房屋,已经破旧不堪,政府按照徽派建筑的模式及“先中间后两边”的原则,先对该村中间20户左右的旧房进行改造,再对两边50余户旧房进行改造。目前,该村已基本全部改造成粉墙黛瓦的徽派建筑,特色鲜明,古朴和谐。 (2)基础设施。现在,该村村内主干道都是水泥路、小道都是与整体文化氛围相配的灰砖并建有足够的休闲娱乐设施、充足的自来水管道、完善的供电系统(供电线路全部转入地下)。政府对环保和绿化进行统一治理和规划,村民更多地使用太阳能(部分路灯也采用太阳能技术)和天然气等绿色能源。村民主要利用网络技术获得及时准确的蔬菜市场信息。 (3)村民收入。石榴红村从2005年“十一”旅游黄金周开始接待游客,7天接待游客人数达3 500多人次,旅游收入达4万元,户均创纯收入1 200多元,其中,纯收入最高的一家达3 000元;2006年全年接待游客超过16万人次。该村的年人均收入已达7 000元以上。 (4)医疗保障和社会保障。在统一改造的过程中,村内增添了医务室,并配备了专业的医务人员,每户都享受了合作医疗,低收入者和五保户人员也全部享受了社会保障。 3.成功经验 石榴红村的成功不仅在于抓住了“家园建设行动计划”和新农村建设这两大历史机遇,还在于实事求是地利用、分析和发挥了自身的优势和条件。总结起来,石榴红村成功的经验主要有以下四个方面: (1)政府积极引导。为了石榴红村乡村旅游的发展,政府结合成都红砂村、上海前卫村等乡村旅游发展较为成功的村的发展情况以及石榴红村自身的条件积极地向村民宣传乡村旅游方面的知识及现实和长远的利益。 (2)建设资金筹集模式。石榴红村在建设资金上按照街队出大头、农户出小头、市区投一点、社会帮一点的“四结合”模式进行筹集。目前,整个石榴红村建设投入资金已达600多万元,其中,街、队、农户出资298万元,引进外来资金320万元。 (3)结合自身优势,突出特色。石榴红村是一个以培育和种植绿色蔬菜为主的农业自然村,本身无先天的可供旅游开发的旅游资源,同时,该村人均地较少(不足1亩)且建设资金缺乏,受这些条件的限制该村发展一直比较落后。但是,该村又有明显的区位优势及绿色蔬菜的优势,而且该村村民居住集中,政府利用这些条件进行了适当的政策支持和适中的资金投入,使石榴红村得到了较好较快的发展。 (4)村委会始终坚持。在石榴红村改造之初,大多数村民是反对的,村委会在这时候一家一户地进行了耐心的疏导,通过让村里老党员先起模范带头作用的方式引导村民,其他农户在看到开展“农家乐”的农户从中得到了实实在在的实惠之后,纷纷加入到改造的行列。 二、目前发展过程中仍存在的问题 我们对全村一半以上的农户进行了走访,发现该村的农户基本上可以分为三种,即单纯开展“农家乐”的农户、既开展“农家乐”又从事蔬菜种植的农户和单纯以种植蔬菜为主的农户,其中,开展“农家乐”的农户收入水平明显高于单纯以种植蔬菜为主的农户,这充分证明了该村发展乡村旅游的道路是正确的。但是,目前石榴红村乡村旅游的发展仍处于初级阶段,问题主要有: 1.根本性问题:旅游资源和旅游服务项目的开发问题 “旅游资源是指客观地存在于一定地域空间,具有审美、愉悦价值和旅游功能,能够吸引人们产生旅游动机,并可能被利用来开展旅游活动的所有自然要素(自然存在)和人文要素(历史文化遗产或社会现象)。”石榴红村由于受自然条件的限制缺乏可供旅游的自然资源,目前,只有统一改造后的徽派建筑,景点少而单一,而石榴红村一大优势和 特色——绿色蔬菜也没有得到充分的利用。 旅游服务项目是指与旅游相关的餐饮、住宿及休闲娱乐等,这也是吸引游客的重要方面。这方面,石榴红村存在的问题主要是休闲娱乐项目不足和场所的闲置浪费,例如发展之初投资兴建的休闲娱乐场所“亲江乐园”就没有得到充分的利用。 2.关键性问题 (1)缺少“品牌”效益。石榴红村目前最大的特色是统一的徽派建筑,没有发挥该村绿色蔬菜的优势、没有突出“农”字,缺乏自己的“品牌”。据调查,很多游客反映该村许多“农家菜”没有“农家味”。 (2)对政府和旅游时间的依赖性过大。政府在政策和资金方面的大力支持是石榴红村发展的保证,但是,长期下去将不利于可持续发展。来石榴红村的游客主要集中在“五一”和“十一”长假期间,平时游客较少。 3.次要性问题 (1)交通问题。目前,石榴红村有一趟公交车与外界联系,单线一天4趟,没有到达武汉中心市区,这一问题的重要性在旅游资源和服务项目开发完善之后将逐渐凸显出来。 (1)农民利益的协调问题。在发展初期,为了实现公平,村委会存在对开展“农家乐”的农户平均分配客源的问题,重视了公平却忽视了效率。但是,随着农民市场意识的提高,效率问题将逐渐凸显出来。 三、相关对策 围绕石榴和徽派建筑设计有代表性的旅游形象标志和相关旅游产品,同时,通过网络、广告等各种形式加大对石榴红村的宣传,突出石榴红村的重点与特色,做出品牌,提升品牌效应;围绕“农”字,将一些古老的生产生活工具如水车、织布机、蓑衣等制作出来,开设“农家俱乐部”,增加旅游服务项目;引进市场机制,实行公司化运作,引导农民开展自由竞争;开通省内及省外旅游专线,市内还可增加原有公交的班次和增开公交线路,灵活解决交通问题。 社会主义新农村建设是实现社会主义现代化的一项重要内容。在建设社会主义新农村的过程中,各地区都根据自身的不同情况选择了不同的发展模式。乡村旅游作为新农村建设的一个重要组成部分,在建设新农村的过程中也发挥着越来越重要的作用。
本文拟对我校在经济学类学科建设和人才培养质量提升方面开展的有益探索进行总结,以期为国内其他高校开展经济学类学科建设、提升人才培养质量提供参考借鉴。 一、国内学科建设和质量提升存在的突出问题 虽然大部分普通高校在学科建设初期就认识到调动师资队伍积极性和主动性的重要性,努力创造有利于学科建设发展的环境,但仍然存在许多亟待解决的问题: (一)学科方向缺乏凝练。学科建设未根据国家经济社会发展以及国家重大战略部署进行动态调整,缺乏探寻符合学科发展趋势的新道路、新方向的动力,未能结合高校自身学科发展优势,及时对专业设置进行动态调整和优化,拓展具有本校自身特色的学科研究方向。 (二)高水平师资队伍建设滞后。高校虽然重视培养和建设师资队伍,但是效果并不明显,特别是经济不发达地区。难点主要表现在两个方面:一是学科梯队中的拔尖、创新人才数量不足,限制了学科建设的进一步发展和提高;二是缺少学科带头人和领军人才,学科建设步伐滞后。 (三)学科建设质量和水平不高。相对而言,高校重科研,但对教学研究重视程度不够。高水平科研项目、科研论文和科研奖励较多,但高水平的教研论文、教研项目以及教研类获奖较少,阻碍了学科建设的发展。 二、经济学学科建设探索 提升人才培养质量,加强学科建设是关键,加强教师队伍建设是基础。学校对此进行诸多有益的探索,并取得不错成效。 (一)不断优化经济学学科专业布局。结合“一带一路”倡议、“互联网+”、“新工科”、“创新创业教育”等国家重大战略部署,贯彻产出导向(OBE)教育理论,对接区域经济社会发展需求,确定与学校办学方向密切相关的学科专业建设特色领域,充分发挥学校“土建类”学科优势,及时对专业设置进行动态调整,优化专业布局。学校在2011年实现经济学学科门类的突破,新增经济学本科专业,考虑学校“土建类”学科优势,侧重发展建筑经济方向。2016年,考虑区域金融发展需要,顺应时展新增金融工程本科专业,侧重发展互联网金融方向。2017年,在已有学科学位点工程管理(MEM)硕士点(建设工程方向)的基础上,按照工程管理硕士内涵,拓展领域,新增金融工程管理方向,实现了经济学类本科和硕士研究生的贯通培养。2019年,顺应投资规模快速扩大和低碳、绿色经济以及美丽中国蓬勃发展的实际,正在积极筹划新增投资学、能源经济等社会急需的专业。 (二)适当调整专业培养方向,适度优化课程体系。以教育部审核性评估以及安徽省专业评估等以评促建为契机,结合学校本科人才培养方案四年大修一次、两年小修一次的具体要求,常态化地组织教师开展人才培养方案研讨。结合社会发展趋势,适当调整专业培养方向,在经济学专业增设投资经济方向,在金融工程专业增设金融数据挖掘方向,以适应投资规模扩大和金融大数据技术发展的需要。从加大应用人才培养,提高人才实践能力培养的角度,积极优化课程体系,加入创新创业教育,压缩重复理论课授课内容,提高实验、实习、综合实训类课程的学分比重。同时,根据社会发展,对实践类课程内容进行及时调整,如及时调整实践教学模块,加入Python计算机语言、区块链技术及应用,以适应金融市场业界对技术要求的变化。 (三)着力加强师资队伍建设。建设一支高水平师资队伍是提高学科建设水平、提升人才培养质量的关键,学校提出三大提升计划:1、师资队伍学历、职称提升计划。通过建议学校大幅提高人才引进待遇,大量引进博士人才,同时,通过鼓励在职进修,实现教师的学历提升计划。近3年,经济学系引进博士人才5名,在职攻读博士学位教师2名,博士化率快速提升到63%。同时积极鼓励现有教师申报高级职称。目前,经济学系拥有教授2名,副教授7名,高级职称教师占比达63%。2、师资队伍能力提升计划。为提高师资队伍的教育科研能力,除学校定期开展的师资培训活动外,经济学系还广泛动员教师参加各级各类师资培训,特别是年青教师师资培训活动。一是加大对教师的教学、科研和社会服务的绩效考核力度,特别是加大科研业绩的考核力度,引导教师积极从事科学研究;二是积极鼓励教师参加国内外学术交流,进一步拓展了研究视野,提升教学科研能力;三是通过教学示范课、教学观摩、教师坊等多种形式开展青年教师教学能力培训,提升教育教学能力。3、师资队伍国际视野拓展计划。积极鼓励青年教师出国访学,加强国际学术交流,提升国际化视野。目前,经济学系已有4人具有前往美国、澳大利亚等国家和地区的访学经历,每年还计划派遣1~2名本系教师前往国外进行访学,拓展国际化视野。 (四)积极加强质量工程建设。积极鼓励教师结合“一带一路”、“互联网+”、“新工科”、“创新创业教育”等国家重大战略部署,开展政产学研深度融合的人才培养模式综合改革研究、协同创新环境下专业人才联合培养机制研究等,推动学院精品课程、MOOC资源等优质网络课程资源建设,鼓励教师开展重点教学团队建设,期望推动学校人才培养的模式创新,提升人才培养质量。 三、经济学学科人才培养质量提升措施 除通过学科建设以及完善规章制度体系、强化教学运行管理、强化教师师德师风考核、完善教学质量标准体系、强化校院两级教学督导等常规手段提升人才培养质量外,还特别通过以下三个方面大力提升人才培养质量: (一)加强教学水平建设,引导教师潜心教学。一是多形式加大教学业务能力培训;二是常态化开展教学研讨;三是加大教学考核力度,加大教学事故责任认定力度,一旦发生教学事故,系主任、教学副院长和学院院长均承担连带责任。 (二)加强学风建设,促使学生潜心学习。一是加大课程考核力度,提高考核要求,给学生合理增负;二是宣传优秀学生风采,发挥模范带头作用,鼓励引导学生潜心学习,以先进促后进,实现共同进步;三是建立各类学习兴趣社团、定期组织学习交流活动,以老带新,实现传帮带,引导他们更加合理地规划在校学习生活,提高学习效率。 (三)加大学科竞赛,创新创业大赛组织力度,以赛促学。鼓励学生投身学科竞赛、创新创业比赛,通过比赛引导学生完善知识结构、加强理论联系实践的应用能力培养,促进学生形成创新精神、团队精神。目前,经济系组织学生参加的比赛已经涵盖“互联网+”创新创业大赛、大学生创新创业大赛、经济学综合博弈大赛、市场调查大赛、金融投资创新大赛等主要比赛,并取得不错业绩。未来,拟要求学生在校期间人均参加比赛1门以上。 四、反思 尽管学校在经济学学科建设和提升人才培养质量方面进行了大量的有益探索,有效提升了人才培养质量,但作为省属高校,受政策、资金、管理方式等方面限制,在人才培养质量提升方面仍存在一些不足,如何通过寻求政策、资金支持,创新管理方式予以逐步解决,尚需深入反思。第一,受编制限制,师资力量短缺、特别是高水平教师短缺现象还较严重,生师比有较大下降空间。受师资短缺影响,教师授课任务较重,影响科研精力投入,不利于教师教学科研业务能力提升。同时,受师资短缺影响,大班教学客观存在,影响到课堂教学效果。如何突破现有编制限制,创新人才引进方式,加大人才引进力度,尚需深入思考。第二,受学分收费政策限制,学生反复重修课程现象普遍,加剧教学资源紧张程度,影响学习风气。如何突破学分收费政策限制,抑或创新学分管理方式,加强学分重修管理,尚需深入思考。第三,优胜劣肽机制不能发挥良好作用,教风和学风仍有较大改善空间。如何充分发挥优胜劣肽机制,创新工作方式方法,促进教风和学风的持续改善,尚需深入思考。第四,智慧校园和“互联网+”战略在学校的落实尚有待加快进度,教师利用信息技术开展优质课程资源建设的积极性尚有待提高。如何贴近学校实际,加快智慧校园和“互联网+”战略推进速度,提高教师发挥信息技术优势开展优质课程资源建设的积极性,尚需深入思考。 参考文献: [1]刘小强,彭颖晖.一流学科建设就是建设一流的学科生产能力[J].学位与研究生教育,2018(6). [2]张德祥.高校一流学科建设的关系审视[J].教育研究,2016(8). [3]钱颖一.经济学科在美国[J].经济社会体制比较,2001(6). 作者:彭志胜 段宗志 单位:安徽建筑大学经济与管理学院
法律与道德论文:浅谈《思想道德修养与法律基础》课教学中必须厘清的几对关系 论文关键词:教材教学 内化外化 知行合一 论文摘要:本文从教育理念与教育实践、教材体系与教学体系、授之以鱼与授之以渔、内化于心与外化于形、知行对立与知行合一等关系中阐述了如何提高《思想道德修养与法律基础》教学质量和教学效果问题,认为要使学生通过“这一本”的学习达到自觉地去学其他“无数本”的永恒教育和修为目的,必须创设一个良好的人文环境,并整合各种教学方法的优势,从而达到入眼入脑入心入境的境界。 《思想道德修养与法律基础》(以下简称《基础》课)是由《思想道德修养》和《法律基础》有机融合而成的一门新课程.是以帮助大学生树立正确的人生观、价值观、道德观和法制观教育为基本内容.培养良好的思想道德素质和法律素质为主的一门思想政治理论课,其教学质量的好坏。直接影响到人才培养的质量。基于此,本人经过多年的教学实践和教学探索,感觉到在该门课的教学实践过程中尚有几对关系必须厘清。具体来说: 一、教育理念与教育实践的关系 大学生的诸多综合素质中思想道德素质是最重要最核心的素质.它的优劣或好坏。决定着大学生的整体素质的性质与方向。而上好这门课的目的旨在培育和提高高校大学生思想道德素质和法律素质。使之成为德智体美全面发展的现代化建设的“四有”新人。但要真正提高高校大学生思想道德素质和法律素质,仅靠《基础》这门课薄薄几章内容是不够的,“十处树木,百年树人”,这首先就要从教育理念方面有所突破。处理好教育理念与教育实践的关系。对刚人校的学生来说,对薄薄的《基础》课很容易产生错觉,加上中学已有所涉猎,对该课程的学习有轻蔑的倾向.会局限于对一些理论概念的掌握,而忽略思想道德修养和法律素质长期修为的实践意义。因此,教师必须首先树立对该课程永恒教育的理念。要知道思想道德素质的提高不是一朝一夕的事情,它是一个动态的永恒的课题,必须始终以学生为本,以开放的阳光的智慧的心态明确告诉学生.学习该课程的人生意义之所在,思想道德素质培育也不是一劳永逸的,是每个学生毕生都要不断地磨砺和锤炼的过程。教师的职责在于启发和引导学生不单单去学“这一本”.而是要通过学“这一本”自觉地去学其他的“无数本”:不单单是蜻蜒点水学一点概念知识,而是要系统地学“大部头”;不单单是大一这一年“必修”的课。而是大学四年甚至毕生都“必修”的终身课程.必须兼收并蓄,用全人类的道德知识财富丰富自己的头脑。其次,需要创设一个有利于学生心智健康成长的人文环境。因为思想道德修养教育不只是几位任课教师的事情,任课教师在这里只起个直接牵引的主导作用,更重要的是要营造一种氛围。需要上至校长下至普通教师各个层面的配合.所有授课或不授课的教师都能担负起为人师表的职责.形成一种良性互动的教书育人的环境,使校园真正成为“道德良种”的培育基地。如果我们的教师本身不能为人师表或经常以调侃甚至搞笑的话语解读严肃的政治理论问题。或者整个高校校园充斥着各种权钱、权色交易的“潜规则”或学术腐败,连培育人才的环境都被异化、被污染,那么即使是编有再好的教材和拥有再好的任课教师。对学校的人文环境来说只能有百害而无一利,在这样的环境中培养出来的大学生恐怕是难以肩负道德重任的。 《基础》课是一门融思想性、政治性、知识性、综合性和实践性为一体的课程,具有鲜明的实践性,在教育实践过程中不应是单一的灌输和被动接受,重在开启、重在点拨、重在举一反三。在教育过程中要调动学生参与的积极性。要创新实践教学环节。要把实践教学纳入考核评价的范围,探索出实践育人的长效机制。在这种教育理念指引下的教育实践,就是既要重视课堂教学,更要重视课外教学;既要重视理论教学,更要重视实践教学。 二、教材体系与教学体系的关系 众所周知,要上好这门《基础》课是相当不容易的,一是这是一门必修的又被人误认为是务虚的公共课,对大学生来说,专业课才是他们将来找的学习缺乏内在动力。二是课程内容中学有所涉猎,教材内容自学也能看懂,加之书中有些内容理想与实现存在反差。增加了教好这门课的难度。三是这是由原“思想道德修养”与“法律基础”两门课程合并而成的一门新课程.是思想政治理论课程改革的新探索,内容多,全面掌握有一定难度。四是大多高校上这类课都是大班。课堂人数多,师生互动交流难。针对以上几种情况,要提高《基础》课的教学效果,真正使之成为大学生真心喜欢、终身受益的课程。就必须抓教材、抓教法,必须厘清教材体系与教学体系的关系,实际上它们之问是相辅相成的关系。就教材本身而言,《基础》课是经过教育部审定的重点学科和重大攻关项目,有自己的体系,这是不可变动的。但这并不意味着直接照搬照抄就形成教学体系了;就教学而言,教学源于教材、离不开教材。因此作为教师,首先必须吃透和熟悉教材,深刻领会教材编写的指导思想和总体思路,认真消化教材内容,把握教学目的与要求、重点难点,将教材作为备课、写教案,形成自己教学语言体系的基本依据。这是教材体系转化为教学体系的第一步。其次,必须将教材体系有序地转化为教学体系。教学体系是紧紧围绕教材而又不拘泥教材的一种融合了教师辛勤劳动的思维成果,是教材有机的延伸和补充,它立足于教材,又深化和充实了教材,是教材体系艺术化、生动化和形象化的体现,目的是通过教师在课堂激活静态教材的辛勤劳动即时地将教材重要信息双向互动地传达给学生。这需要对教材内容进行整合,形成一个中心内容并围绕这个中心来组织课堂教学。其三,整合各种教学方法的优势,有针对性地运用不同的教学方法加以施教。其特点和优势是变单一的教学模式为综合的或多样的教学模式。避免了过去在教学方法改革中往往简单地用一种方法去取代另一种方法的片面性。思想道德教育与法制教育在教学方法上侧重面应该有所不同的。道德教育在于以现实的道德楷模的人格魅力和身边的人与事去感化、感召和影响人。在教学过程中应给予学生恰当的激励、赏识、理解和帮助,努力创设一种和谐、愉悦、智慧、民主的情境氛围,多给学生提问、回答的机会,注重讨论式和启发式活化课堂教学,做到以理服人、以情动人和以形示人,带动学生提高思想觉悟,升华人生理想,实现崇高的人生价值。而法制教育不要贪多求全,要突出重点.要有针对性,要联系当前的法制建设进程以及学生生活实际,重在法律思维、司法伦理和法律职业技巧的初步训练,适当创设技能演练的模拟场,采取体验式教学法和案例教学法等形式,提高教学的实效性和趣味性。 三、授之以鱼与授之以渔的关系 思想道德教育切忌仅仅停留在传统的教学环境下,过分而单纯地注重知识的传授.把大学生当作一只机械的“箩筐”,什么东西都往里面装。没有思维的碰撞,没有知识的消化吸收,没有感性到理性的交融,使接受者感受不到知识的价值和乐趣,缺乏对道德、法律等知识原素自愿自觉的追工作安身立命之本。对这门课求,缺乏对人生美好生活、健全人格和阳光心智的向往。使整个教学过程变得机械、呆板而又显得程式化,这显然是一种“授之以鱼”的教学方式。这种教学方式最终导致学生被动、依赖、丧失主动性,过于服从权威和教条,缺乏创新意识和创新能力。所以,思想道德教育不能停留在此。不仅要“授之以鱼”.让大学生充分掌握并拥有这条“鱼”,把“鱼”牢牢拽在手上。同时更重要是要“授之以渔”.让大学生学会和掌握捕鱼的方式、方法,利用这种方式、方法去渔猎更多的“鱼”,使教育的目的能与受教育者的身心活动相融合,成为一种能内化于心、外化于形的潜移默化的心理活动过程,充分开发大学生的自学潜能,使大学生养成一种对思想道德知识学习的自觉追求。真正塑造学生的健全的人格和高尚的品质。何况,思想道德修养是每个大学生毕生都要修为的漫长过程,且仅靠一二本薄薄的教科书是无济于事的,要靠社会实践的磨爬滚打的历炼,在实践中去百炼成钢。特别是中华民族传统的人文文化中早就存有不少令现代人叹为观止的道德观点,有些闪烁着智慧光芒能求仁求义求忠的观点至今仍然值得我们去采撷和去吸纳,成为当代大学生赖以终生学习修为的事情。再如法律知识浩如烟海,想通过十来个学时的法制教育使非法律专业大学生都具有全面的法律知识几乎是不可能的,只能是点到为止,引发他们对法律学习的兴趣,如果片面地去追求传授应用性法律知识,必然挂一漏万。通过这十来个小时法律知识的学习,使大学生领会法治精神,培养现代法治观念,这才是提高大学生法律素质的关键。所以大学生法制教育教学重点应该是法治观念的正确引导,尤其要重视培养他们对法律的信仰,对法律的尊重、对法律的信赖并积极认同的态度。 四、内化于心与外化于形的关系 《基础》课是一门政治性、伦理性、实践性和科学性很强的课程。大学生通过对该课程系统的学习,能够把所获得的道德理念、道德知识、道德规范内化为自己的想法和认知。进而启迪自己的心智和灵魂,外化为自我认识、自我发现、自我修养的能力,从而成为高尚思想道德品行的履约者和实践者,这本身就是一个不断内化与外化教育交替融合的过程。因此,《基础》课的教学实践过程中,内化于心与外化于形是辩证统一的。内化教育是外化教育的基础和前提,没有内化教育就没有外化教育:外化教育又是内化教育的外显和表现,没有外化教育.内化教育也就失去了存在的实际意义。它们互相渗透,内化教育中有外化,外化教育中有内化。在思想道德教育过程中,我们不能人为地把两者割裂开来。也不能简单地认为谁比谁重要,而应该用内化于心的教育成果推动外化于形教育.用外化于形的教育实践巩固内化于心教育,使两者相互促进、相得益彰。 因此要提高大学生的思想道德素质和法律素养,切忌仅仅停留在《基础》课考试的分数高低或写一二篇读书笔记的好坏上,这是因为现实生活中往往存在这)种情况,有的大学生对思想道德和法律知识的内容耳熟能详.对主要观点背得滚瓜烂熟、平常也能侃侃而谈,但在日常道德的修为上不一定能得到大多同学的认同,而那些平时成绩平平、不太声张、说话有点迟钝迂讷的学生反而是道德的楷模或佼佼者。赢得同学们的赞同和认可.究其原因是由于前者对思想道德的核心价值观理解不透彻、思考不深人、认同不到位,没有真正把这些价值观融入自己的血肉之中.成为自己身心的一部分。实际上内化于心过程就是要使大学生真正信奉,把得到的知识、理解和判断内化为自己的想法和认知,使这些价值观人眼入脑人心入境,把外在要求变为内在需要、把他律的思想道德原则转化为内在自律的思想道德品质的过程。内化得越迅速,说明思想教育的成效越明显;内化得越彻底,说明核心价值观树立得越牢固,就像盐融于水一样成为自己生命血液中的营养,这样才能铸造和培养出自重、自尊、自信,思想品质堪称一流的大学生。 五、知行对立与知行合一的关系 在这里,“知”,主要指人的道德意识和思想意念,包括知识、知觉、思想、认识等:“行”,主要指人的道德践履和实际行动,包括行为、行动、践履、实践等。因此,“知”与“行”关系,也就是指的思想道德意识和思想道德践履的关系,也包括一些思想意念和实际行动的关系。目前高校思想道德教育最忌讳的是知行对立和知行脱节,“知而不行”等于“无知”“行而无知”,“行”就缺乏力量支撑。因为道德意识表现为道德行为,所以思想道德行为离不开思想道德意识。二者互为表里,不可分离,相得益彰。如果不去履行、不去修为,不能算是真“知”。“知”是为了更自觉地“行”,“行”是对“知”的最好检验和落实。如果知行脱节,坐而论道。夸夸其谈,不愿意身体力行;或者知行背离,说一套做一套,阴一套阳一套,那么,培育思想道德核心价值观就成了“豆腐渣工程”。 由于历史和现实的各种原因。现在有相当一部分高校思想道德修养教育存在知行对立或知行脱节的情况.大学课堂教学在整体上缺乏现实感和生活感。积极的、主动的参与大班听课毕竟不是大多学生发自内心的驱动力,有的仅仅是为了应付考试才来听课,目的并不在于追寻自己本身思想道德素质的优劣。而在于猎取现实的可增加将来就业砝码的分数的高低。学生潜意识里注重的是专业的书本世界和未来的就业世界,因而存在着一种疏远于当下思想品质的训练和健全人格的煅铸,没有心思和闲暇去发掘去培育自己道德的修为。甚至现实的就业用人制度会牵引着他们走向一种既定的生活和学习模式。导引“知”与“行”走向的分离。难以达到高度的统一。当前高校应该关注思想道德教育知行脱节的倾向。高校思政教师更应积极探索并建立“知行合一”“实践育人”的长效机制。 法律与道德论文:试析提高《思想道德修养与法律基础》课程教学实效性途径探析 [论文摘要]一直以来,思想政治理论课存在讲课大道理多,内容枯燥乏味,学生学习积极性不高的问题。为了调动学生学习本课程的主动性、积极性,提高教学效果,笔者做了一些积极的探索与实践。 [论文关键词]教学实效 思想政治理论课 教学实效性 一、整合教学内容,突出重点,变系统讲授为专题讲授 《思想道德修养与法律基础》的内容十分丰富,讲授的道理很多,过去本课程基本上采用系统讲授的方式,力争面面俱到,但由于教学时间十分有限,最后这种讲授往往变成泛泛而谈,理论讲不深讲不透,实践教学也无法进行,学生对所学内容没有什么印象。而专题讲授则可以突出重点,集中时间和材料,对热点、难点、疑点问题讲深讲透,达到解决学生现实思想问题的目的,所以在《思想道德修养与法律基础》课教学内容上,部分教师采取专题讲授方式,遵循大学生思想品德发展规律,针对大学生身心特点,紧贴教材内容,把社会外在要求和学生内在需要结合,把教学内容分为十个专题,即当代大学生的历史使命及成长规律;大学生的学习和科学精神的培养;大学生的人际关系与社会交往;大学生身心健康与调适;爱国主义精神的弘扬和民族精神的培育;人生观的形成和价值观的选择;加强道德修养,锤炼道德品质;树立正确的恋爱婚姻观;宪法原则的领会与宪法精神的遵从;社会主义基本法律制度的具体与深化等十个专题,这样既能突出重点,又能把问题讲解透彻,而且教师有足够的时间调动学生思考,探索问题,围绕专题广泛采用多种教学方式和手段,集中解决学生现实思想问题,有利于提高教学的说明力和有效性。 二、结合教学内容灵活运用多样的教学方式方法 《思想道德修养与法律基础》的基本教学方法还是应该以课堂讲授为主,通过教师的讲授使学生明白作为一个大学生应如何做人,如何实现自己的人生价值,为了加强教学时效性,激发学生学习兴趣,我们在教学中重点采用了以下教学方法: (一)讨论、辩论式教学 要提高《思想道德修养与法律基础》课教学实效,从根本上来说就是要充分发挥教育对象的主动能动性,激发学生主动思考问题,大学生已经具备了一定的思辨能力,善于思考和提出问题,他们关心政治,关心祖国的前途命运,但是对于一些社会问题、政治问题往往认识不清,甚至存在一些错误观点,正面回答他们,效果往往不够理想。因此,有针对性地组织学生专题讨论或者辩论,引导他们自己去寻找资料,寻找答案,弄清以前认识中的错误所在,激发学生思考的主动性积极性,养成创新的学习态度,通过课堂讨论,分组辩论,师生共同交流探讨,改变了老师讲学生听的被动局面,不仅能调动学生学习的积极性,而且还能帮助他们提高综合分析能力,表达能力,解决问题能力,锻炼学生敏捷思维,开阔其视野,并在相互讨论中,对与错的争辩中分清是非,受到启发和教育,从而确立正确的观点。 (二)采用启发式、案例式教学 大学新生进校时,普遍有许多不满意,不适应的地方,其中最主要的是无法在现实生活中确立自身的“同一性”,“同一性”是一种了解自己,知道自己是谁,想干什么,将要到何处去,能否被他人认同的一种感觉。这个时期的学生,失落感强,专业思想不平稳,对自己的前途目标迷茫,要解决这一问题,必须用大量的,喜闻乐见的事例去启发引导学生,例如在讲授适应转变,做一个真正的大学生这一专题时,先以大学阶段在人生道路的重要作用为起点,从生活、工作等方面引导学生树立信心,找准方向,立志成才。这一方法的使用,不仅改变了原来说教的入学教学形式,而且能够为学生在确立自己的成才目标上提供一些可以借鉴的内容,取得了较好的教学效果。 (三)教师“讲”与学生“讲”相结合方式 在《思想道德修养与法律基础》教学中,教师的课堂讲授是必要的,它可以充分发挥教师在教学中的主导作用,但是,适当地变换师生的角色,让学生自己依据专题内容讲课,能充分调动学生学习的积极性,主动性,激发学生学习的主体意识,融洽师生关系。每学期《思想道德修养与法律基础》的第一次课,教师会根据教学内容,选取相关题目,学生从中选取自己感兴趣的内容在课外查找资料,制作课件,撰写大纲,上课时由学生讲授,最后老师点评总结,这种做法不仅激发了学生问题探究问题的热情,而且对培养他们发现问题,分析和解决问题的能力,活跃课堂气氛都起到了积极的作用。 (四)采用现代化的教学手段 教学方法和手段是直接影响教堂效果的重要因素,在教学中适当采用现代化的教学手段,能调动学生学习的积极性,增强教学的吸引力,对提高教学效果有良好的促进作用。如,影视教学是一种形象化的教育方式,形象生动的画面,优美动人的解说词,能给人深刻的印象,具有较强的感染力,能有效调动学生参与教学过程,愉快地接受教育。因此,笔者在教学之余经常关注一些时政节目,收集和积累了大量影视资料,这些影视资料片使学生受到了多方面的教育和启迪,收到了较好的教学效果。 (五)理论与实际相结合方式 理论与实际相结合是政治理论课教学的一条根本原则和方法,《思想道德修养与法律基础》课是一门实践性、针对性很强的学科。该课程的目的就是要针对学生中普遍关心或普遍存在的政治、思想、道德、心理等方面实际问题,给予有说服力的回答,使他们加深对理论的认知与理解,帮助其逐步树立正确科学的世界观、人生观、价值观。因此,在讲授中,要特别注意针对一些难点、热点、疑点问题进行讲授。 三、利用人生发展设计工作室,加强师生联系 《思想道德修养与法律基础》教师要授好教学,提高教学效果,最重要的是要了解学生,大多的教师运用较多的是,通过教学中的提问、讨论,进行师生间的沟通, 了解其思想,为其解惑,但是由于时间有限,这种了解往往不够深入、全面。课堂教学中涉及到大学生个人发展与前途命运思考的很多问题不可能在课堂上完全解决,大学生遇到的各种人生困惑越来越多,越来越多的学生在课后以各种方式找自己的思政课老师谈心、寻求帮助。鉴于此,三峡大学马克思主义学院大胆创新,以高校德育实验室的形式,成立了“人生发展设计工作室”,作为思政课教师在课后与学生互动交流、对学生进行跟踪关怀的重要场所,工作室作为大学生思想政治理论课的课后延伸,打通了课堂教学与课后衔接的教学通道,通过在工作室的工作,教师们“零距离”地面对学生求助,和学生密切相处,与学生深度访谈,尽自己的能力帮助处于种种人生困惑中的学生。通过在工作室与学生面对面的互动和交流,还能够及时了解学生思想动态和学生关注的的热点难点问题,掌握大量鲜活的第一手资料,这样既可缩短师生间的距离,还可以为教学积累具体真实的素材,使课堂教学更具有针对性和实效性。 四、努力提高教师自身素质和理论水平 增强《思想道德修养与法律基础》课程教学实效,教师的素质及理论水平的提高是重要方面,首先教师应该具有较高的政治素质和道德水平,发自内心地相信马列主义,思想,邓小平理论,要热爱高等教育事业,热爱自己的专业,热爱自己的学生,有良好的心理品质和人格魅力,是大学生做人的导师和行动的楷模。其次,教师还应当具有丰富的知识,特别是相当的马列主义理论水平及相关的综合知识以及高超的教学艺术。《思想道德修养与法律基础》是一门综合性很强的课程,设计到多门学科,教师没有广博的知识很难讲好这门课,故要提高本课程的教学效果,一方面需要教师博览群书,扩充自己的知识面,另一方面,教师要不断增强自己的表述能力和努力培养善于打动人心,沟通心灵的艺术感,把问题讲得更加生动,富有感染力和吸引力,第三,《思想道德修养与法律基础》课的时代性,还要求教师必须不断的吸收教学的新资料,新信息,对本学科的最新动态要进行一定的研究,只有这样,才能开阔视野更新观念,跟上时代前进步伐,使自己的教学讲授既是有理论性,又具有一定得时代感。 法律与道德论文:“知行合一,以行为本”:析高职《思想道德修养与法律基础》教学新理念 论文摘要:根据高职院校学生的特点,在《思想道德修养与法律基础》课程教学中贯彻“知行合一”的教育理念,对激发学生学习的自觉性,增强学生的主体意识、竞争意识和参与意识,使学生在智力因素和非智力因素协调发展的基础上养成良好的行为习惯,实现知行统一,真正成为德才兼备的有用人才,具有重要的意义。 论文关键词:知行合一;以行为本;高职;思想道德修养与法律基础;新理念 《思想道德修养与法律基础》(以下简称“基础”)课程是高职院校思想政治教育课程体系的重要组成部分。在高职教育不断走向素质教育和创新教育的背景下,“基础”课教学也需要不断改革创新。 2004年,中共中央、国务院发出《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(以下简称《意见》)。《意见》明确指出:“加强和改进大学生思想政治教育,要坚持以人为本、育人为本;要坚持教育与自我教育相结合,要充分调动大学生的积极性和主动性”,“坚持政治理论教育与社会实践相结合。既重视课堂教育,又注重引导大学生深入社会、了解社会、服务社会”,“坚持解决思想问题与解决实际问题相结合。既讲道理又办实事,既以理服人又以情感人,增强思想政治教育的实际效果”。因此,在高职“基础”课中贯穿“知行合一,以行为本”的教育理念,可以促进《意见》所提出的大学生思想教育目标的实现。 高职学生的特点 高职学生的价值观 如今,“90后”学生逐步成为大学生的主力。与“80后”学生相比,“90后”学生在价值观取向方面更偏向于个体而轻集体,更偏向于物质而轻精神,更偏向于现实而轻理想,更偏向于时尚而轻传统,这给高校育人工作也带来了新的挑战。而另一方面,“90 后”学生刚刚迈进成人的大门,他们的世界观、人生观、价值观还处于形成阶段,还有很强的可塑性。为此,教育工作者更需把握他们当下的价值取向及相关学习特点,以促进德育工作的有效开展。 高职学生的学习劣势 高职学生在学习方面存在着很多不同于一般大学生的特点。高职生入学成绩普遍偏低、基础普遍较差,进高职是不得已的选择。因此,在高职学生中表现比较突出的问题是缺乏上进心、求知欲,厌学情绪比较浓。 高职学生的学习优势 高职生虽然与普通高校学生存在差距,但也有自己的优势:他们具有活跃的思维,且动手能力、专业技能和适应性都比较强。另外,高职学生一般都对实习课程具有浓厚的兴趣。这一方面体现在学生积极参与的要求上,另一方面也体现在学生对实践能力培养的重视上。但由于思想认识肤浅,使得他们对思想道德教育存在一定的逆反心理,思想活跃但却相对散漫。因此,高职院校的学生普遍存在道德认知与道德行为脱节的现象。因此,要改变传统的“基础”课教学模式,提倡知行合一的理念,以提高教学效果。 “知行合一,以行为本”的课程理念 知行关系,简言之,就是认识与实践的关系。“知”是“行”的理论储备,“行”是“知”的实践转化,“行”对于“知”具有重要的促进作用,同时也是“知”的根本目的。也就是说,知识最终必须落实到行为上,其效果必须通过行为及其结果才能体现出来。 但“知”、“行”之间不是直接转化,它需要一个重要的发展过程,一个实践——理论——再实践——再理论不断发展的过程。而这个过程成功与否将直接决定“知”、“行”之间是有效转化,还是有名无实。美国著名的政治家、科学家和思想家本杰明·富兰克林指出:“仅仅是抽象地相信完善的人格的价值,还不足以防止过失的发生。坏的习惯必须打破,好的习惯必须培养。然后我们才能有希望使自己的言行举止始终如一、坚定不移。”就高职学生学习而言,“知”是知识储备;“行”是实践;知行并进,就是理论与实践相结合,扎实地学好知识。因此,需要运用先学后教、案例讨论、习惯培养等教育手段,引导、促进由知到行的转化这一环节,增强转化的自觉性,加快转化速度,提高转化质量,才能使学生所学的道德知识导向正确的行为表现,使之积极参与精神文明创建活动,养成良好的行为习惯,从而促进全社会精神文明的进步。 “知行合一,以行为本”的教学模式 “基础”课既是理论课,又是实践课,主要进行社会主义道德教育和法制教育,帮助学生增强社会主义法制观念,提高思想道德素质,解决成长成才过程中遇到的实际问题。因此,在教学过程中,必须突出“基础”课的实践性,在加强道德和法律教育的同时,更要注重理论与实践结合、知行统一,更要重视规范向实践的转化,引导大学生通过知行统一进行自我修养。 先学后教——激发学生的行动意识 以人为本的教育思想强调教学活动中人的因素,以人为中心,把人放在根本位置上。因此,从根本上确定以学生为主体的地位;把学生看成是积极的社会实践的探索者,而不是被动的知识接受者。“先教后学,促进知行合一”是对传统教学方法的创造性发展,是一种全新的教学方式。学生自主性、探究性地“先学”辅以教师针对性、引导性地“后教”,最后配合学生练习和发散性思考,才能真正做到从了解到理解的知与行的统一。教学过程可分为“预习—讨论—引导—练习”,学生先预习课本内容,再针对未理解的部分进行讨论,学生对较难和仍未理解部分进行问题设计,并互相提问,教师对学生的互问互答进行引导、点拨、讲解。最后,教师再以练习对学生加以强化训练。所谓“先学”,并不是学生漫无目的地学,而是在教师简洁、明确地提出学生学习目标、自学要求并进行学前指导后,学生带着好奇、疑问在规定时间内学习指定内容。在进行引导时,教师应根据所教内容和学生实际情况以及学生的思维特点,设计具有启发性、层次性的问题。所谓“后教”,是指在学生充分自学后师生间、学生间的互动式学习。对于学生通过自学能够掌握的知识,教师不做过多讲解;对于仍不能理解的知识,学生在教师引导和点拨下进行讨论或让已掌握的学生讲解,最后教师进行补充。教师必要的讲解应是精要而且有明确指向的,能有效促进知识的升华和提高。这样,教师以合作者、促进者的身份积极参与到学生学习中来,打破以往教师“填鸭式”教、学生被动学的刻板教学模式,更有利于培养学生的科学探究精神,可推动学生个性发展。要改变传统的教师一人讲的模式,要让学生真正参与进来,成为课堂的主体。教师要转换到“教学组织者”的角色上来,提倡自主学习、合作学习、探究学习,将传统的“问答”变为师生之间的“对话”,有效激发学生的行动意识,实现学生的“知行合一”,在课堂上真正做到注重学生能力培养。 案例教学——促进课堂知识的实践转化 案例教学是指通过一个或几个独特而又具有代表性的典型事件,让学生在案例的阅读、思考、分析、讨论过程中建立起一套适合自己的逻辑思维方法和思考问题的方式,以提高学生分析问题、解决问题的能力,进而提高学生的综合素质。案例教学可以把抽象的概念、原理具体化,让它们处于一定的情境之中。这样,学生更容易激发兴趣,也更容易把握、理解这些概念和原理,从而将知识转换为行动前的理论储备。在教学中,教师可广泛地阅读有关的资料,选择与授课内容相吻合的案例,贴近学生的实际情况,提高他们参与案例研讨的积极性;学生根据提纲和问题进行小组讨论,各小组可推举代表发言;针对讨论的内容、学生在讨论中的表现、讨论的表述方法等方面进行小结,调动学生的积极性,增强课堂教学效果。《论语》开篇讲到:“学而时习之,不亦说乎”。所谓“学习”,就是指“学”了还要不断地“习”。因为只有不断地“习”,才能温故知新;只有时时地“习”,才能熟能生巧;而对许多东西,也只有不断地“习”、时时“习”,才能“习”而成“惯”,才能变“知道”为“做到”。美国心理学家威廉·詹姆士指出:“播下一个行动,收获一种习惯;播下一种习惯,收获一种性格;播下一种性格,收获一种命运”。我国现代著名教育家叶圣陶则谆谆教导我们:凡是好的态度和好的方法,都要使它化为习惯,只有熟练得成了习惯,才能一辈子也用不尽。我国现代著名教育家陶行知在这个问题上也有非常深刻的理解。陶行知,原名文?F,后改名“知行”。所谓“知行”,即万事一定“知道”在前,而后才有“行动”,因此,这两者的关系应是“知”在前,而“行”在后。但他后来发现,“知道”相对容易,最重要、最关键的应是“行”,而世人最容易忽视的也是“行”。于是,为了警示世人,他最终将“行”置于“知”之前,把自己的姓名由“陶知行”改为“陶行知”。通过这些案例的讲解和讨论,既可增加学生学习的积极性,也可为学生实践所学知识提供有益的现实参考,从而使案例教学有效起到促进知行合一的桥梁作用。 习惯培养——理论落实于实践 学生仅仅理解和掌握知识还不够,最主要的是要落实于行动。行是知识、能力、觉悟的集中表现,在这方面,理论教学后还要注重对学生提出行为要求,以期培养习惯,形成自觉,从而完成理论知识的实践转化。为了使学生坚持下去,并养成良好的习惯,可注意给学生布置行为作业。例如,在讲“公民基本道德规范”时,要求每个人践行其中的某项具体内容并谈体会,如“爱国守法”、“明礼诚信”、“团结友善”等。在讲“社会主义民主与法制观念”时,为了增强学生的民主与法制意识,可动员学生给学校、班组和教师提建议,并履行一定的监督职责。为了对学生的行为进行跟进考察,还可制定行为考察表。其内容可归纳为以下几个方面:爱国、爱民及前途、理想方面;道德修养;学习态度及成绩;法制观念;集体观念;恋爱观念;心理素质与个性发展状况;体育锻炼等。上述各项都有具体内容,各方面的表现分别评为优秀、良好、及格和不及格四个等级。通过考察,对学生的行为起到督促检查的作用。总之,学生行为习惯的养成,是教学的根本目标。这一环节要做到持之以恒、坚持不懈,从而促进学生素质的切实提高。 综上所述,“知行合一,以行为本”教学模式的三个环节——先学后教,激发学生的行动意识、案例教学,促进课堂知识的实践转化、习惯培养,理论落实于实践,是高职“基础”课教学过程中相互作用的三个方面。实施“知行合一,以行为本”的教学方法,可以激发学生学习的自觉性,增强学生的主体意识、竞争意识和参与意识,促进学生把课内学习与课外学习结合起来,把道德法律知识的学习与行为修养结合起来,使学生在智力因素和非智力因素协调发展的基础上养成良好的行为习惯,实现知行统一。高职教育工作者应与时俱进,根据新形势、新变化,不断提高教育实效,促使学生知行合一,真正成为德才兼备的有用人才。 法律与道德论文:浅谈《思想道德修养与法律基础》课教学中必须厘清的几对关系 论文关键词:教材教学 内化外化 知行合一 论文摘要:本文从教育理念与教育实践、教材体系与教学体系、授之以鱼与授之以渔、内化于心与外化于形、知行对立与知行合一等关系中阐述了如何提高《思想道德修养与法律基础》教学质量和教学效果问题,认为要使学生通过“这一本”的学习达到自觉地去学其他“无数本”的永恒教育和修为目的,必须创设一个良好的人文环境,并整合各种教学方法的优势,从而达到入眼入脑入心入境的境界。 《思想道德修养与法律基础》(以下简称《基础》课)是由《思想道德修养》和《法律基础》有机融合而成的一门新课程.是以帮助大学生树立正确的人生观、价值观、道德观和法制观教育为基本内容.培养良好的思想道德素质和法律素质为主的一门思想政治理论课,其教学质量的好坏。直接影响到人才培养的质量。基于此,本人经过多年的教学实践和教学探索,感觉到在该门课的教学实践过程中尚有几对关系必须厘清。具体来说: 一、教育理念与教育实践的关系 大学生的诸多综合素质中思想道德素质是最重要最核心的素质.它的优劣或好坏。决定着大学生的整体素质的性质与方向。而上好这门课的目的旨在培育和提高高校大学生思想道德素质和法律素质。使之成为德智体美全面发展的现代化建设的“四有”新人。但要真正提高高校大学生思想道德素质和法律素质,仅靠《基础》这门课薄薄几章内容是不够的,“十处树木,百年树人”,这首先就要从教育理念方面有所突破。处理好教育理念与教育实践的关系。对刚人校的学生来说,对薄薄的《基础》课很容易产生错觉,加上中学已有所涉猎,对该课程的学习有轻蔑的倾向.会局限于对一些理论概念的掌握,而忽略思想道德修养和法律素质长期修为的实践意义。因此,教师必须首先树立对该课程永恒教育的理念。要知道思想道德素质的提高不是一朝一夕的事情,它是一个动态的永恒的课题,必须始终以学生为本,以开放的阳光的智慧的心态明确告诉学生.学习该课程的人生意义之所在,思想道德素质培育也不是一劳永逸的,是每个学生毕生都要不断地磨砺和锤炼的过程。教师的职责在于启发和引导学生不单单去学“这一本”.而是要通过学“这一本”自觉地去学其他的“无数本”:不单单是蜻蜒点水学一点概念知识,而是要系统地学“大部头”;不单单是大一这一年“必修”的课。而是大学四年甚至毕生都“必修”的终身课程.必须兼收并蓄,用全人类的道德知识财富丰富自己的头脑。其次,需要创设一个有利于学生心智健康成长的人文环境。因为思想道德修养教育不只是几位任课教师的事情,任课教师在这里只起个直接牵引的主导作用,更重要的是要营造一种氛围。需要上至校长下至普通教师各个层面的配合.所有授课或不授课的教师都能担负起为人师表的职责.形成一种良性互动的教书育人的环境,使校园真正成为“道德良种”的培育基地。如果我们的教师本身不能为人师表或经常以调侃甚至搞笑的话语解读严肃的政治理论问题。或者整个高校校园充斥着各种权钱、权色交易的“潜规则”或学术腐败,连培育人才的环境都被异化、被污染,那么即使是编有再好的教材和拥有再好的任课教师。对学校的人文环境来说只能有百害而无一利,在这样的环境中培养出来的大学生恐怕是难以肩负道德重任的。 《基础》课是一门融思想性、政治性、知识性、综合性和实践性为一体的课程,具有鲜明的实践性,在教育实践过程中不应是单一的灌输和被动接受,重在开启、重在点拨、重在举一反三。在教育过程中要调动学生参与的积极性。要创新实践教学环节。要把实践教学纳入考核评价的范围,探索出实践育人的长效机制。在这种教育理念指引下的教育实践,就是既要重视课堂教学,更要重视课外教学;既要重视理论教学,更要重视实践教学。 二、教材体系与教学体系的关系 众所周知,要上好这门《基础》课是相当不容易的,一是这是一门必修的又被人误认为是务虚的公共课,对大学生来说,专业课才是他们将来找的学习缺乏内在动力。二是课程内容中学有所涉猎,教材内容自学也能看懂,加之书中有些内容理想与实现存在反差。增加了教好这门课的难度。三是这是由原“思想道德修养”与“法律基础”两门课程合并而成的一门新课程.是思想政治理论课程改革的新探索,内容多,全面掌握有一定难度。四是大多高校上这类课都是大班。课堂人数多,师生互动交流难。针对以上几种情况,要提高《基础》课的教学效果,真正使之成为大学生真心喜欢、终身受益的课程。就必须抓教材、抓教法,必须厘清教材体系与教学体系的关系,实际上它们之问是相辅相成的关系。就教材本身而言,《基础》课是经过教育部审定的重点学科和重大攻关项目,有自己的体系,这是不可变动的。但这并不意味着直接照搬照抄就形成教学体系了;就教学而言,教学源于教材、离不开教材。因此作为教师,首先必须吃透和熟悉教材,深刻领会教材编写的指导思想和总体思路,认真消化教材内容,把握教学目的与要求、重点难点,将教材作为备课、写教案,形成自己教学语言体系的基本依据。这是教材体系转化为教学体系的第一步。其次,必须将教材体系有序地转化为教学体系。教学体系是紧紧围绕教材而又不拘泥教材的一种融合了教师辛勤劳动的思维成果,是教材有机的延伸和补充,它立足于教材,又深化和充实了教材,是教材体系艺术化、生动化和形象化的体现,目的是通过教师在课堂激活静态教材的辛勤劳动即时地将教材重要信息双向互动地传达给学生。这需要对教材内容进行整合,形成一个中心内容并围绕这个中心来组织课堂教学。其三,整合各种教学方法的优势,有针对性地运用不同的教学方法加以施教。其特点和优势是变单一的教学模式为综合的或多样的教学模式。避免了过去在教学方法改革中往往简单地用一种方法去取代另一种方法的片面性。思想道德教育与法制教育在教学方法上侧重面应该有所不同的。道德教育在于以现实的道德楷模的人格魅力和身边的人与事去感化、感召和影响人。在教学过程中应给予学生恰当的激励、赏识、理解和帮助,努力创设一种和谐、愉悦、智慧、民主的情境氛围,多给学生提问、回答的机会,注重讨论式和启发式活化课堂教学,做到以理服人、以情动人和以形示人,带动学生提高思想觉悟,升华人生理想,实现崇高的人生价值。而法制教育不要贪多求全,要突出重点.要有针对性,要联系当前的法制建设进程以及学生生活实际,重在法律思维、司法伦理和法律职业技巧的初步训练,适当创设技能演练的模拟场,采取体验式教学法和案例教学法等形式,提高教学的实效性和趣味性。 三、授之以鱼与授之以渔的关系 思想道德教育切忌仅仅停留在传统的教学环境下,过分而单纯地注重知识的传授.把大学生当作一只机械的“箩筐”,什么东西都往里面装。没有思维的碰撞,没有知识的消化吸收,没有感性到理性的交融,使接受者感受不到知识的价值和乐趣,缺乏对道德、法律等知识原素自愿自觉的追工作安身立命之本。对这门课求,缺乏对人生美好生活、健全人格和阳光心智的向往。使整个教学过程变得机械、呆板而又显得程式化,这显然是一种“授之以鱼”的教学方式。这种教学方式最终导致学生被动、依赖、丧失主动性,过于服从权威和教条,缺乏创新意识和创新能力。所以,思想道德教育不能停留在此。不仅要“授之以鱼”.让大学生充分掌握并拥有这条“鱼”,把“鱼”牢牢拽在手上。同时更重要是要“授之以渔”.让大学生学会和掌握捕鱼的方式、方法,利用这种方式、方法去渔猎更多的“鱼”,使教育的目的能与受教育者的身心活动相融合,成为一种能内化于心、外化于形的潜移默化的心理活动过程,充分开发大学生的自学潜能,使大学生养成一种对思想道德知识学习的自觉追求。真正塑造学生的健全的人格和高尚的品质。何况,思想道德修养是每个大学生毕生都要修为的漫长过程,且仅靠一二本薄薄的教科书是无济于事的,要靠社会实践的磨爬滚打的历炼,在实践中去百炼成钢。特别是中华民族传统的人文文化中早就存有不少令现代人叹为观止的道德观点,有些闪烁着智慧光芒能求仁求义求忠的观点至今仍然值得我们去采撷和去吸纳,成为当代大学生赖以终生学习修为的事情。再如法律知识浩如烟海,想通过十来个学时的法制教育使非法律专业大学生都具有全面的法律知识几乎是不可能的,只能是点到为止,引发他们对法律学习的兴趣,如果片面地去追求传授应用性法律知识,必然挂一漏万。通过这十来个小时法律知识的学习,使大学生领会法治精神,培养现代法治观念,这才是提高大学生法律素质的关键。所以大学生法制教育教学重点应该是法治观念的正确引导,尤其要重视培养他们对法律的信仰,对法律的尊重、对法律的信赖并积极认同的态度。 四、内化于心与外化于形的关系 《基础》课是一门政治性、伦理性、实践性和科学性很强的课程。大学生通过对该课程系统的学习,能够把所获得的道德理念、道德知识、道德规范内化为自己的想法和认知。进而启迪自己的心智和灵魂,外化为自我认识、自我发现、自我修养的能力,从而成为高尚思想道德品行的履约者和实践者,这本身就是一个不断内化与外化教育交替融合的过程。因此,《基础》课的教学实践过程中,内化于心与外化于形是辩证统一的。内化教育是外化教育的基础和前提,没有内化教育就没有外化教育:外化教育又是内化教育的外显和表现,没有外化教育.内化教育也就失去了存在的实际意义。它们互相渗透,内化教育中有外化,外化教育中有内化。在思想道德教育过程中,我们不能人为地把两者割裂开来。也不能简单地认为谁比谁重要,而应该用内化于心的教育成果推动外化于形教育.用外化于形的教育实践巩固内化于心教育,使两者相互促进、相得益彰。 因此要提高大学生的思想道德素质和法律素养,切忌仅仅停留在《基础》课考试的分数高低或写一二篇读书笔记的好坏上,这是因为现实生活中往往存在这)种情况,有的大学生对思想道德和法律知识的内容耳熟能详.对主要观点背得滚瓜烂熟、平常也能侃侃而谈,但在日常道德的修为上不一定能得到大多同学的认同,而那些平时成绩平平、不太声张、说话有点迟钝迂讷的学生反而是道德的楷模或佼佼者。赢得同学们的赞同和认可.究其原因是由于前者对思想道德的核心价值观理解不透彻、思考不深人、认同不到位,没有真正把这些价值观融入自己的血肉之中.成为自己身心的一部分。实际上内化于心过程就是要使大学生真正信奉,把得到的知识、理解和判断内化为自己的想法和认知,使这些价值观人眼入脑人心入境,把外在要求变为内在需要、把他律的思想道德原则转化为内在自律的思想道德品质的过程。内化得越迅速,说明思想教育的成效越明显;内化得越彻底,说明核心价值观树立得越牢固,就像盐融于水一样成为自己生命血液中的营养,这样才能铸造和培养出自重、自尊、自信,思想品质堪称一流的大学生。 五、知行对立与知行合一的关系 在这里,“知”,主要指人的道德意识和思想意念,包括知识、知觉、思想、认识等:“行”,主要指人的道德践履和实际行动,包括行为、行动、践履、实践等。因此,“知”与“行”关系,也就是指的思想道德意识和思想道德践履的关系,也包括一些思想意念和实际行动的关系。目前高校思想道德教育最忌讳的是知行对立和知行脱节,“知而不行”等于“无知”“行而无知”,“行”就缺乏力量支撑。因为道德意识表现为道德行为,所以思想道德行为离不开思想道德意识。二者互为表里,不可分离,相得益彰。如果不去履行、不去修为,不能算是真“知”。“知”是为了更自觉地“行”,“行”是对“知”的最好检验和落实。如果知行脱节,坐而论道。夸夸其谈,不愿意身体力行;或者知行背离,说一套做一套,阴一套阳一套,那么,培育思想道德核心价值观就成了“豆腐渣工程”。 由于历史和现实的各种原因。现在有相当一部分高校思想道德修养教育存在知行对立或知行脱节的情况.大学课堂教学在整体上缺乏现实感和生活感。积极的、主动的参与大班听课毕竟不是大多学生发自内心的驱动力,有的仅仅是为了应付考试才来听课,目的并不在于追寻自己本身思想道德素质的优劣。而在于猎取现实的可增加将来就业砝码的分数的高低。学生潜意识里注重的是专业的书本世界和未来的就业世界,因而存在着一种疏远于当下思想品质的训练和健全人格的煅铸,没有心思和闲暇去发掘去培育自己道德的修为。甚至现实的就业用人制度会牵引着他们走向一种既定的生活和学习模式。导引“知”与“行”走向的分离。难以达到高度的统一。当前高校应该关注思想道德教育知行脱节的倾向。高校思政教师更应积极探索并建立“知行合一”“实践育人”的长效机制。 法律与道德论文:关于思想道德修养与法律基础课教师的教学魅力研究 [论文摘要]教师的教学魅力是影响思想道德修养与法律基础课教学效果的重要因素。思想道德修养与法律基础课教师的教学魅力主要体现在“实”“近”“活”三个方面。 [论文关键词]思想道德修养与法律基础课 教学魅力 一、思想道德修养与法律基础课的教学魅力——“实” 1 教师的人格实在。要让学生亲其师、信其道,基础课教师就要增强其自身的公信力,这要求基础课教师除了应善于传道授业解惑外,还要注重加强自身的人格魅力。具有魅力的人格通常应包括以下几个方面:(1)乐观积极向上的心理人格。(2)正直坦诚善良的道德人格。高尚的人品对学生的感染与影响将是长远的,基础课教师要想教好学生做人,自己首先必须高尚。(3)民主平等具有亲和力的法律人格。教师能否在课堂上营造一种和谐活泼的氛围,让学生参与到教学中来,关键在于教师有没有一种尊重学生、平等对待学生、以学生为友的心态和亲和力。(4)善辨是非具有创新意识的智慧人格。教学效果怎么样在很大程度上也取决于教师的教学智慧,一个反应灵敏、善辨是非善恶、在日常教学中充满着创新创意的教师,学生必然会被深深吸引,从而利于其教书育人。基础课教师除了应具备以上四种优秀品质外,强烈的责任感与使命感也必定会为其人格增色。 2 教师的知识厚实。教师一定要有自己的东西,做到满腹经纶,要具备纵深、复合、广博型知识结构,同时还要不断更新已有的知识,始终站在学科、社会的前沿。只有这样,学生才会为你的学识魅力而倾倒,并深深地信服你。 教师的学识魅力首先表现在对其所教学科的精通。基础课教师要深刻领悟教材主旨,对其逻辑结构烂熟于心,对教材要有高度的驾驭能力。基础课的使命说到底就是教学生做人,其育人目标是要培养内在人生观科学、外在行为素质良好的合格公民,教材要坚持由内到外、内在引导与外在规范相结合的育人理念。弄清楚了基础课的育人目标与育人理念,在上课时就能目标明确,并始终围绕这一主题开展教学,就能在思想、道德与法律三者之间穿梭自如。教师在精准掌握教材的同时,对教材所涉及的理论知识更要有纵深的了解,这样才能讲准、讲透、讲深。基础课教师除了是一个专家外,还应当是一个大杂家,应当具备复合、广博的知识结构。基础课说到底是教学生如何做人的一门课程,做人的学问可以说涉及方方面面,到底怎样做是对,怎样做又欠妥,这需要基础课教师具有高度辨明是非的能力,更需要其具备渊博的知识,事事想在学生之前,学在学生之前,否则信手拈来的一些毫无考证的零星琐碎片段连自己都无法说服,又如何去让自己的学生信服。因此。具备复合、广博型知识结构会让教师教得有底气,说得有根据。学生也会因为教师渊博的学识魅力而信服和喜欢上教师。此外,教师的学识魅力还体现在教师对最新知识的把握和运用上。“90后”的学生不太喜欢纯理论的枯燥乏味的说教,他们更热衷于时尚新鲜的东西,或者至少是以时尚新鲜的方式接受理论知识。因此,基础课老师不但要有精深、广博的知识,也要学会把握时代的脉搏,始终站在学科、社会、科技的前沿,掌握最新的信息,用最新最时尚的知识魅力吸引学生。 3 传授给学生的东西终生实用。所谓学以致用,即学生来学你这门课就是要在实际生活、工作中派得上用场。否则,学生会问学这门课要干什么用?实际上,基础课的使命就是要引导学生如何做人做事的,可见,这门课具有不同于一般课程的超强实用性。一个老师工作再认真负责,教案、课件做得再好,但讲的东西若学生认为没用,学生也不会买账,不会认为其是个好老师。因此,坚持教学的实用性是基础课教学的生命力所在,也是教师必须要解决的首要课题,解决好了这一课题,学生必然就会喜欢上这门课,基础课的教学魅力也就水到渠成了。因此,基础课老师要大胆创新、想方设法,努力做到让学生想上这门课,爱上这门课,要让学生觉得学这门课不但今天有用而且终身受益,真正以不可抵挡的教学魅力吸引学生,从而切实增强基础课的教学实效。 二、思想道德修养与法律基础课的教学魅力——“近” 1 教学内容贴近学生。基础课教师在设计教学方案时应该始终将这门课的使命(教学生做人)牢记在心,唯有如此,在选择教学内容、教学案例或其他教学载体时才能时刻提醒自己,这些东西学生愿意昕?不愿听哪来的教学效果?不愿听又如何实现教其做人的目标?因此,在选择教学内容、教学载体时,一定要以贴近学生为基本原则,讲学生自己的事,讲学生身边的事。讲他们即将面对的事。教师要做到用他们身边的真实典型案例传授他们所渴求的做人做事的道理。实际上,在学生成长成才过程中,在学习、交往、集体活动、恋爱、兼职、求职、心理等热点问题方面的困惑很多,在远离父母、远离亲朋好友,必须独立面对、解决一切的情况下,在大学相对宽松的学习生活环境下,他们热切渴求良师益友的指导,这种渴求欲望比以往任何时候都更加强烈,关键就在于基础课老师能否把握其需要、了解其心理,并在平时的教学中做到对症下药。因此,基础课教师要努力去了解学生所思所想所忧,讲学生想听的东西,讲对其有益的东西,用学生想要的方式去讲,做到有的放矢。 2 教学方式学生乐于接受。多年的教学实践证明,每当教师在对着课本或PPT讲理论时,学生抬头率都不高,而每当教师讲到发生在他们身边的典型案例时,几乎所有学生都抬起了头。这充分说明,科学理论需要鲜活案例的激活,才会变得有生命力。关于如何培养人的基础课教学,如果没有关于人的鲜活案例那只能是没有任何实效的枯燥说教,可以说,没有案例就没有基础课。因此,基础课教学从一定程度上讲就是案例教学,教师要善于选择发生在学生身边的贴近学生、贴近实际、贴近生活的典型案例来引起学生的兴趣和关注,并在师生互动中使其受感染、受教育,从而切实增强课堂教学的效果与魅力。当然,在案例教学中,教师要善于精选主题突出、能很好驾驭的经典案例,而不能信手拈来那些毫无考证的琐碎案例,也不能是主题不突出的案例的堆砌,更不能是性质错误而误导学生的案例,坚决守住“学术研究无禁区,但课堂教学有纪律”的底线。此外,“90后”大学生基本上都是看着动画长大,打着游戏娱乐,成长于高度动感的世界之中的,他们喜欢用感官刺激的方式接受新知识而排斥空洞枯燥的理论说教,因此,案例教学中优秀视频案例资料的作用不可或缺。而实际上,优秀的视频资料的震撼、感染、教育作用有时比老师的讲解更有效,因此,基础课教师要选好用好视频资料。当然,更要注意把握好度,在视频的长短、使用视频的频率上做到恰到好处,不能依赖视频资料。 3 教师语言与学生没有距离。语言魅力从一定程度上讲直接决定学生的到课率、抬头率,直接决定教学的效果。教师的语言魅力主要体现在其语言的时尚性、亲切感、感染力与幽默感上。首先,基础课教师要做到语言表达流畅准确,这是最基本的要求,但要真正发挥其语言魅力,还必须在时尚性、亲切感、感染力与幽默感上下工夫。基础课教师若能用学生的语言传经授道,学生将会觉得是多么的亲切和乐于接受,如果再加上一些学生所热衷和追捧的时尚因子,学生一定会拍手称快,并在这种亲切感中耳濡目染,接受熏陶教育。其次,基础课通常都是一百人左右的大班教学,其教学难度远大于小班教学,如果教师整个课堂都是在用一个语调慢条斯理地讲授,不难想象在这种课堂上学生将一定是或昏昏欲睡,或交头接耳,或玩弄手机,或干脆溜之大吉。因此,洪亮、抑扬顿挫、富有激情的语言讲解魅力是吸引学生注意力,让其参与到你课堂中来,使你的课堂教学具有感染力的关键所在。此外,生动形象、幽默风趣是语言魅力的法宝,这是寓情理于快乐笑声之中的最高教学境界。实践证明,凡是自觉到课率高、课堂上抬头率高、教学深受学生喜爱的教师一般无不具有幽默风趣的特质。西方有些国家甚至将是否具有幽默感作为评价教师优劣的标准之一,看来这还是很有见地的。 三、思想道德修养与法律基础课的教学魅力—“活” 课堂教学的好与坏最起码的标准就是看它是“死”还是“活”,“死”指的是严重缺乏学生参与、只有老师一个人唱独角戏且学生没有收获的死气沉沉的课堂教学,“活”指的是有学生积极参与、师生互动良好且学生收获丰厚的参与式课堂教学。 1 静参与。静参与是参与式课堂教学的起码要求,也是底线。参与式教学绝非指整堂课或一次课大部分时间都是学生在弄(实习实训类课程除外),笔者认为那是借学生的主体地位推卸教师自己主导责任的严重不负责任的表现,或至少是不懂基本教学规律的做法。笔者认为,静参与主要是指教师在讲课时不要整堂课都坐在电脑前自己讲自己的或读PPT而不管学生的反应,不要总是只有一种姿势、一种表情、一种腔调,这样的课堂就是没有学生参与的死的课堂。与此相反,教师要在课堂上张扬些,要多走动,要善于运用自己语音语调,善于运用自己的眼神、表情、手势等各种肢体语言做绘声绘色的讲解,目的就是要吸引学生的注意力,从而真正让学生参与到自己的课堂教学中来,让学生跟着你的思路走,并学到知识受到启发,让课堂活起来。这是一种看似死、实则活,看似静、实则动的真正参与式教学,并且是具有真正实效的课堂教学。这是课堂教学的最基本形式,也是最起码的要求,我们的教育教学活动绝大部分都是通过这种形式进行的。 2 动参与。动参与是参与式教学的常见形式,也是我们通常所说的师生互动教学。“教学”,顾名思义,包括教师的教和学生的学两个方面,它是双方相互作用的一种过程与活动。因此,教学过程中就不能完全由教师唱独角戏,动态的参与式教学即师生互动理所当然就成为我们必需的一种教学形式。动参与教学要求教师要善于采取演讲式、案例式、启发式、讨论式、辩论式等教学形式,激发学生的参与热情和学习的兴趣,使其积极参与到课堂教学中来。在师生互动的参与式教学过程中,教师要善于通过设疑-诱思-导理,即通过学生演讲、讨论或教师直接从导人的案例、问题人手,结合学生所关注的热点提出一些他们关心但有疑惑的一些问题,让他们去积极思考、讨论,然后在学生辩论、师生互动中正确加以引导,让学生学会明辨善恶、分清是非,进而让其受到启发,最终达到课后能自觉践行的目的。 3 心灵参与。参与式教学的最高境界应是心灵的参与,这需要师生之间具有高度的默契,也取决于教师健康的人格、渊博的知识和生动活泼的教学艺术所散发出来的无穷魅力,更需要基础课教师真正做到以学生为本,想学生所想、忧学生所忧、教学生所需,以自己的爱心、真心、真诚去感动学生。要教会别人做人,首先自己要高尚,基础课教师作为大学生名副其实的心灵工程师,理所应当将这一课堂中心灵参与的最高境界作为我们毕生追求的目标。 法律与道德论文:浅谈职业需求的高职“思想道德修养与法律基础”课程改革与实践 [论文摘要]文章对高职院校“思想道德修养与法律基础”课程改革进行了分析,提出了课程教学改革的思路和内容。“思想道德修养与法律基础”课程变革能够促进高职学生的职业道德素质和法律素质教育的全面提高,培养适合企业需要的高技能应用型人才。 [论文关键词]职业需求 思想道德修养与法律基础课 教学改革 在经济社会高速发展的今天,在加强精神文明建设和加快法制建设的基础上,基于职业需求,对“思想道德修养与法律基础”课程进行教学改革和实践,对提高教学质量、增强课程的教育功效具有现实意义,对提高高职院校大学生整体素质、满足高职院校大学生职业需求、更好地适应经济社会发展有重要作用。 一、高职院校“思想道德修养与法律基础”课程改革的意义及现状分析 1.课程改革的意义。“思想道德修养与法律基础”课程是我国高等专科、本科教育的公共必修课程,是思想政治理论教育的重要组成部分,是中国特色社会主义大学的本质体现,是关系到“培养什么人,怎样培养人”的头等大事。新形势下的“思想道德修养与法律基础”课程改革必须深入探索和研究。笔者结合高职院校课程教学实际,联系各专业的职业特色,针对其职业需求的普适性和特异性,进行课程教学改革探索与实践研究。以水利专业为例,课程的教学内容应以职业需求为依托,在培养学生基本道德素质的基础上,培养其专业应具备的诚信、忠诚、抗压精神;以计算机专业为例,侧重培养知识产权意识等。 2.课程改革的现状分析。改革开放以来,我国经济形式和经营方式的快速发展,使得职业分类和职业岗位不断增加,为职业选择提供了广阔的空间。面对社会上众多职业,每一个求职人员都应该对自己的职业需求有客观的、合理的、科学的分析,保持合理的职业需求,只有这样才能够找到适合自己的职业。因此,基于职业需求的高职“思想道德修养与法律基础”课程教学改革势在必行。对于高等职业院校来说,课程改革与实践研究步伐必须加快,缓解高职院校毕业生走出校门面对职业需求的压力。虽然部分高职院校在教学方式、课程考核方式甚至课程体系方面等进行了改革尝试,但教学效果均不理想。教学改革和实践步子较慢,可供借鉴的经验较少。 二、“思想道德修养与法律基础”课程改革思路 要将“思想道德修养与法律基础”课程教学内容与职业需求相融合,以转变思想观念为先导,以课程建设为重点,以优化教学内容为核心,以教师队伍建设为基础,以改革教学方法和手段为突破口,以改革考评体系为环节,以多渠道教育为依托,以提高教学的针对性、实效性、吸引力、感染力为着力点,以适应社会发展的要求和大学生成长、成才的需要,把学生培养成为德智体美全面发展的高技能人才。 1.改革教学内容,把教材体系变为职业体验教学体系。“思想道德修养与法律基础”课的生命力在于理论联系实际,回答大学生普遍关心的现实问题,提高他们自身素质和明辨是非的能力。因此,课改中要将职业需求的实践性、应用性与国家统编教材的理论性、指导性结合起来,形成符合高职院校学生实际的教学体系。“职业体验式教学法”是根据学生的认知规律和特点,通过创设实际或虚拟的情景和机会呈现或再现还原教学内容,使学生在亲历的过程中理解并构建知识,发展能力,产生情感,激发兴趣,生成意义的教学形式。将“体验式教学法”应用到课程教学内容改革中,在不脱离原课程教材基本要求和精神的前提下,以教材为蓝本,结合学生思想、知识、生活实际,开展形式多样、丰富多彩的职业体验教学。可以组织各行业企业技术人员和业务骨干,在原教材基本要求的前提下,结合黄河水利职业技术学院教育教学实际对教材内容进行科学合理的补充和完善,并针对各专业学生岗位需求特点开展职业专题教学。 2.改革教学方法,使校企合作实现职业体验式教学。首先,针对不同专业,在教学中广泛运用案例式、讨论式教学方法;每个专题运用一个典型企业案例,结合企业实际开展企业文化课堂讨论。其次,加大多媒体和网络等现代信息技术教学手段的应用,每位任课教师课前认真收集典型案例,结合精品课程网站中丰富的教学资源,为学生提供课后训练和拓展知识的空间。最后,开展课程教学方法研究。通过调研和教学实践,汇编典型教学案例、讨论题目和课件,并加以推广运用。 3.改革考核方式,建立学校和企业综合评价体系。课程应结合各专业顶岗实习和职业体验活动,学校和企业对学生思想道德和法律意识进行综合考评,将传统的“知识记忆”考核改为“知识应用”和“学以致用”考核。加大职业体验考核分值,逐步树立职业道德认知与实际行为、理论知识与职业实践、日常思想状况与关键时期表现相结合的科学评价体系,全面客观反映学生运用马克思主义立场、观点、方法分析解决问题的能力和思想道德品质。 三、“思想道德修养与法律基础”课程改革内容和拟解决的问题 1.课程改革内容。“思想道德修养与法律基础”课程应从理论研究与实践探索两方面入手,针对各专业职业需求现状,在教学内容、教学方法、考核方式等方面进行改革。通过“思想道德修养与法律基础”课程教学,可以促进高职学生职业道德素质和法律素质教育的全面提高,培养企业需要的高技能应用型人才。在教学内容上,深入企业进行职业体验专题教学研究和实践;在教学方法和考核方式上,结合高职院校的特点和专业实际需求开展研究;联合用人单位建立突出职业道德素质和法律素质的教学资源库和测验试题库,反映职业需求的特点;充分利用现代教育技术手段,建立课程教学资源网站。通过课程改革,促进学生职业道德素质的提升,依托职业需求培养适应经济社会发展需要的人才。 2.课程解决的主要问题。第一,巩固公共基础课应有的地位,解决教学中存在的实际问题。通过教学改革,使学校职能部门、教学系部、任课教师和学生全员重视“思想道德修养与法律基础”课程教学,切实解决教学中存在的实际问题,将党和政府关于加强高校思想政治工作有关方针、政策和要求落到实处,克服教学中学科化偏向,过分注重专业课、轻视人文课程的问题,使教学规范化。第二,基于职业需求,在原有课程教材的基础上,扩充职业道德的内容、扩展职业道德训练,使课程职业道德内容更加具体化,增强实效性。第三,通过教学改革,彻底改变课程教学中理论脱离实际,脱离学生思想和生活实际,脱离学生成长、成才和就业实际的问题。第四,通过教学改革,改变旧的教学模式和方法,用讨论式教学、案例教学、丰富的影像教学替代简单说教、填鸭式、我讲你听、我讲你背、我写你记的教学,使课程教学生动起来,使枯燥的理论鲜活起来,使正确的世界观、人生观、价值观入脑入心,最大限度地发挥课程的育人功能。第五,通过教学方法和教学内容的改革,用生动的内容、科学的方法吸引学生,改变学生在课程学习中的被动状态,充分发挥学生学习的主动性和能动性,让学生全身心投入到学习活动中来。第六,解决学生成人、成才过程中遇到的思想和法律实际问题,使学生学会成人、成才、成功。 四、结语 总之,应把职业道德和“思想道德修养与法律基础”课程结合起来,并联系各专业实际把职业道德专业化、具体化,从而使课程进一步适应职业需求,满足经济社会发展需要,创新课程教学内容和形式。要建立学校和企业综合评价体系,实现考核方法的“三个转变”。结合各专业顶岗实习和职业体验活动,由学校和企业对学生思想道德和法律意识进行综合考评,将传统的“知识记忆”考核改为“知识应用”和“学以致用”考核,将传统的课程结业考核变为贯穿学生在校期间的长期评价,将传统的任课教师单方考试变为企业和学校的综合考评。 法律与道德论文:从赡养抗辩权透析法律与道德的关系 【摘 要】现如今,许多父母在追求自己第二次人生幸福的同时忽略了对未成年子女的抚养和教育的义务。文章从赡养抗辩权透析了法律与道德的关系。 【关键词】赡养抗辩权;抚养义务;赡养权;赡养义务;法律 在改革开放春风的沐浴下,我们的物质生活得到了极大的改善,思想观念日新月异,但是不可否认的在思想进步的同时也伴随着某些糟粕,造成一些道德的沦丧。比如说,离婚率的不断攀升体现了婚姻自由程度的提高,同时在一定程度上,它也是造成未成年人犯罪的主要原因。大多数父母在追求自己第二春幸福的时候,却忽略了未成年子女的抚养和教育,以及他们的心理健康。有的父母甚至恶意地不抚养、放任孩子,使他们失去父母的关心和爱护,从而使他们对生活和社会失去了信心,走上违法犯罪的道路。即使有些孩子没有犯罪,但是在他们的心理永远都会留下一片阴影,这成为人格不健全和心理不健康的潜藏因素。 对于这类事情,我国的法律并没有进行完整调整和规范,只是有零星的法律条文或者是法律原则涉及这个方面的问题。例如:在婚姻法中第二十一条规定父母对子女有抚养的义务,子女对父母有赡养扶助的义务,在父母不履行抚养义务时,未成年的或者不能独立生活的子女有要求父母付给抚养费的权利。以及第二十三条规定父母有保护和教育未成年子女的权利和义务。而且,即使是在刑法中也只是规定了遗弃小孩只有到达情节恶劣的时候才构成犯罪,才能剥夺父母老年的赡养权。其他的情形比如说,父母只给钱抚养但不教育,或者既不给钱抚养也不教育,或者遗弃小孩但是没有达到情节恶劣的,法律都不能调整或规范,而这个时候靠的仅仅是道德的调整。我们只能说这个父母不好,那个父母狠心,但却不能为这些孩子做什么。法律只规定了父母有抚养未成年子女的义务,也规定了他们不履行抚养义务时子女可以要求他们给付抚养费用,但却没有明确具体的救济措施,唯一的救济方法也只不过是社会舆论谴责一下,并不能切实的给以未成年人保护。 因此,笔者认为正确处理法律与道德的关系,将道德谴责上升为法律责任的承担,使法律道德化,道德法律化,从而使这个问题能够得到更好的解决。 一、什么是赡养抗辩权 笔者认为,赡养抗辩权是指:父母在子女未成年时没有善意的履行抚养和教育义务并且没有法律规定的免责事由时,成年子女得享有对其年老父母赡养义务的抗辩权利。善意履行包括为子女健康着想,健康包括身体健康和心理健康两方面。抚养不但包括物质的抚养也包括精神的抚养。只有身心健康的人才算是一个具有健全人格的人,关爱未成年人,关爱未成年子女,不仅仅是一个家庭的事情,更是一个国家的职责,一切都要从娃娃抓起。 目前,大量的未成年人犯罪,都是因为家庭原因,父母或离婚,或疏于管教,或放纵任由。对于没有履行抚养和教育义务的父母,法律并没有规定有效的措施加以解决和调整,仅规定了在父母不履行抚养义务时有要求父母付给抚养费的权利,却没有规定当父母连这一规定都违反的时候,应当承担怎样的法律责任,余下的也只是由道德进行谴责。但是,道德的谴责是不够的,我们需要道德化的法律。因此,在婚姻法中明确赡养义务的抗辩能有效的解决履行未成年子女抚养义务的问题,甚至在一定程度上能有效的防止未成年人犯罪。一个父母,当他意识到如果他不善意的履行对未成年子女的抚养和教育义务,便会失去老年被人赡养的权利时,或许鉴于法律的威慑力,父母们就不会那么轻易地抛弃自己的孩子。中国人都有养儿防老的古话,但大家是否想过,你生而不养,养而不教,试问,你的孩子长大成人后他会对你尽孝吗?关爱是相互的,抚养和赡养也是相辅相成的,我不认为这样做是同态复仇。同态复仇是屠戮的,残暴的,混乱无秩序无休止的报复行为,而赡养抗辩是合法的,合理的,是符合社会秩序要求的。 二、赡养抗辩的法理基础 笔者认为,赡养抗辩的法理基础如下: 1.道德不能穷尽一切,法律是弥补道德缺陷的有效规范。道德治理作为一种非正式制度约束存有一系列缺陷。比如,非确定性易导致过度弹性、自觉自律性易导致缺乏普遍有效性,非普遍性易导致标准多元化,过多至善理想性易导致缺少宽容和衡平。它们使得道德治理相对于法治而言,不能作为单独的国家治理方式而起作用。换言之,法律化了的制度文明比道德化的人格魅力在防止人性缺陷方面更重要、更可靠、更持久。唯有法律化的制度文明方能提供一种既能使坏人改过自新又能使好人不蜕化变质的可靠机制。所以当父母不履行他们应该履行的义务时,而违反这样的义务又不会给他们带来什么可制裁性的法律后果时,仅依靠道德谴责尚不能实现本质秩序时,应将这样的道德法律化,使其具有可执行性和可操作性。 2.抚养和赡养是互负对等给付的权利和义务。每一个人都应该对他的所作所为负责,他不可能在他应该尽责任的时候逃避责任,而在日后却可以享受他原本应履行义务而得享有的权利,笔者认为,权利和义务是对等的,在一定的条件下,有义务的履行才有权利的享有,有权利的享有,必定有义务的履行。 3.公正的法律是体现正义的法律,正义的法律包含道德化的法律。正义的法律笔者认为包括制定得良好的法律和具有实际操作性和执行性的法律。制定得良好的法律又包括纯正的技术性法律和内涵丰富的法律,而道德化的法律正是内涵丰富的法律的体现,法律要服从道德的正义性价值取向,法律不应该仅具有技术性而无内涵性,有内涵有人性的法律才是真正意义上的良法,才是真正具有正义核心的公正的法律。 4.父母有保护和教育未成年子女的权利和义务。这是婚姻法赋予未成年子女受父母保护和教育的法定权利。如果不对未成年人依法进行保护,孩子这一国家未来的源泉就很容易被恶性的世界观侵蚀,从而使人才更替出现断层。因此,“德教”应从娃娃抓起,让孩子从小就受到爱的教育,由自爱到爱人、爱国、爱动物乃至爱所有优秀的传统教育并形成良性循环。 三、赡养抗辩权体现着道德与法律的辩证关系 1.家庭抚育既是道德调整的内容,也是法律调整的内容。道德偏重于强调抚育的精神方面,法律偏重于强调抚养的物质方面。由于道德和法律起作用的手段不同,导致实际生活中家庭抚育的物质和精神两个方面有所失衡。抚养义务人履行物质赡养义务较好,履行精神抚育义务较差;抚养权利人在精神抚育权利没有保障的前提下,并未因物质赡养权利的实现而感到幸福、快乐。因此,从法律重视这一问题,是实现正确处理法律与道德关系的要求。 法律与道德相辅相成,不可偏废。 道德是立法的价值基础,是执法和守法的不可或缺的精神条件,法律是内在道德提升的外在条件。任何法律都不可能跨越道德的底线,因为法律是道德的最低限度。道德是法律的基础,法律要服从道德的正义性价值取。法律能使道德规范化,使其上升为法律规则或者法律原则,使其具有强制执行力或是威慑力,和权威性。道德对人的约束,是从内到外;法律对人的约束,是从外到内,两者是有机的结合,相辅相成。赡养抗辩权立法创意来源于道德对不善意履行抚养义务的父母的谴责,而通过对赡养抗辩权的立法又可以提升人们的内在道德修养。由此,赡养抗辩权不再是法律和道德的背离和相对,它将法律和道德有机的结合起来,原来仅能依靠道德来约束恶意不履行抚养义务的父母,现在可以通过法律调整得以实现,从而有法可依,有法可惩。使得那些漠视道德的人不能再漠视法律。 2.赡养抗辩权不但体现了法律与道德的联系,同时也说明了法律与道德是有区别的,不能将两者混为一谈、混为一体: (1)法律和道德虽然都是上层建筑但两者承担的功能是不一样的。法律的功能主要是明确规则规范人们的外在行为,通过指示和预示,是人们在进行行为操作的时候有方向性和预示性,而道德则是从人们的内心调整人的行为,使其调整具有自觉性,体现一定的内在素质和文明程度。赡养抗辩权通过法律规范的形式固定下来后,就意味着相关法律主体的权利义务关系变得明确起来,也就是说父母在抚养未成年子女的时候必须要按照法律的规定去做,否则就有可能承担失去年老由成年子女赡养的法律风险,因此就使得人们行为时有明确的方向性和预示性。而道德则不具备这一功能,能尽心抚养孩子的父母在道德层面上体现是内在的优良素质和文明程度,是他们对子女的爱,所以他们在履行抚养义务的时候依靠的仅是道德的自觉性的体现。 (2)法律和道德两者的表现形式也是不一样的,法律以有形的形式直接体现统治阶级的利益和统治方法,而道德则是以隐形的方式调整社会秩序,由内而外的控制人的外在行为。在立法上明确赡养抗辩权的法律地位,不仅是社会主义法治现代化的客观要求,也是社会主义统治阶级实现其利益的要求。我们的统治阶级是世界上最先进的阶级群体,所以我们不能忽视弱势群体的法益,未成年人是一个需要保护的群体,同时他们也是国力的生力军,如果不以有形的法律对他们的受抚养权利以法律的形式固定下来还仅是以道德这种隐形的社会秩序调整方式来调整就有可能会造成恶性循环。 (3)法律和道德的效力也不一样,法律有国家的强制力作为后盾,具有直接的可执行性,而道德作为一种非正式制度其约束性有存在局限,仅仅是依据道德谴责,或是社会舆论来实现起效力。赡养抗辩权在法律上的确立,使原来不具有法律效力的道德谴责得以在现实实现,有了强制力和执行力。综上所述,赡养抗辩权弥补了道德机制的缺陷,同时也体现出道德与法律的区别。它们不是一体的,它们有各自功能,它们的表现形式以及效力都不一样。 四、赡养抗辩权体现着道德法律化,法律道德化的优秀立法精神 婚姻家庭关系的法律调整是法律道德化和道德法律化的最好体现。对未成年子女的抚养和教育义务是法律的明确规定,体现着深刻的道德内涵,因为父母对子女的抚养和教育完成的不单单是自己家庭延续的职责,更重要的是完成一个国家,一个社会延续的使命。对子女的关爱,抚养,是社会道德的普遍要求,将这一道德要求上升到法律规范的保护,是道德法律化的最好体现。而婚姻法将这一权利义务关系明确并加一规定和调整,以这一道德为立法基础,蕴涵道德要求,正是法律道德化的体现。由此可见,有必要是道德法律化,法律道德化。 1.道德法律化和法律道德化符合社会主义物质文明和精神文明发展的客观要求。道德的法律化和法律的道德化是建设社会主义法治文明的必然选择。 2.道德的法律化和法律的道德化是法治与德治结合的重要途径。法治与德治结合的思想,是反映德治要求的法治与法治制约下的德治的结合,离开法治空谈德治或离开德治奢谈法治,都不可能实现法治与德治的正确结合。而要实现二者的结合,道德的法律化和法律的道德化是其重要途径。 3.在道德的法律化和法律的道德化过程中应当警惕不能将道德与法律、德治与法治对立起来、割裂开来,轻视道德的法律化和法律的道德化的作用,不能将道德与法律、德治与法治混同起来,曲解法律的道德化和道德的法律化,必须正确认识德治与人治的区别。正确认识德治与人治的区别。 五、赡养抗辩权法律地位突显的必要性 1.教育的重点对象是少年儿童,家庭、学校应把尊敬长辈,爱护老人作为道德教育的重要内容,使他们从小懂得敬老尊老是晚辈应尽的义务。另一方面要加强对公民进行有关家庭抚育的法制宣传教育,要把《宪法》、《婚姻法》、《刑法》、《未成年人保护法》作为宣传教育的重要内容,通过宣传教育,使公民自觉自愿地履行抚养义务,维护抚养权利,促进关爱未成年人,爱护幼小,托起明天的太阳等风尚的形成。从物质和精神两个方面抚养和教育孩子,是中华民族的传统美德,把这一美德上升为法律规范,有助于在道德与法律的双重规范之下调整家庭关系,促进家庭稳定和社会发展。 2.在立法中明确赡养抗辩权的地位,有助于从道德和法律中提升人性。赡养抗辩权是一种具体的权利,它明确了应当进行抚养和教育的先行义务。种豆得豆,种瓜得瓜是一句古话,明示着有因必有果,一分耕耘一分收获的千年古训。要是一个不称职的父母在其应当履行本应履行的义务时却逃避履行,那么我认为,他当然的应该不享有由于履行此义务而带来的相应的权利,子女在成年后,父母年老需要赡养时,得享有赡养抗辩的权利。只有明确这样的相应因果,才能使人们明白不履行对未成年子女抚养和教育义务的相应法律后果,规范日常行为,从而在法律和道德中提升了作为一个人本应具有的善良和负责的人性。 3.突显赡养抗辩权的法律地位是正义的法的要求。亚里士多德称:“法律的实际意义应该是促成全部人民都能促进于正义与善德的制度” (1)奥古斯丁主张:“法律就是正义。” (2)格老秀斯指出:“法律乃是正当理性的命令,它依据行为是否与合理的自然相谐和,而断定其为道德上的卑鄙,或道德上的必要。” (3)简言之,法律应以正义作为其主导性价值早已是人类社会的一种共识,正如:“法律若以正义实现为追求,该法便是善法;舍弃了正义的价值标准,法便是恶法。恶法不为法,人人有权予以抵抗。” (4)同样,道德所体现的内在精神也是对社会理想的追求。理想性是道德的灵魂。道德总是想以“应然”的价值指令把社会生活引向理想的层次,具体包括生活的幸福、人际关系的和谐、社会秩序的稳定等,同时也包括人类所一直执著追求的公平与公正。 因此,一个不称职的父母,在孩子未成年时不抚养他,不教育他(她),使他(她)的物质生活和心理健康遭受损害,而这个受了损害的孩子长大后还要赡养他的不称职的,甚至可以说是逃避法律责任的父母,这样的法律是正义的吗?是符合道德要求的吗?笔者认为回答当然是否定的。 六、结语 中国是一个正在发展中的现代法治国家,不但公民的法律意识要提高,更要提高公民的道德水平,要使平等享有权利,积极履行义务的法律观念深入人心。美国法学家米尔恩指出:“其实并非如此:圣徒精神和英雄主义是在超越职责要求的行为中展示出来的。但是,在得以具有超越职责要求的行为之前,必须先有职责。圣徒精神和英雄主义的概念是以义务概念的存在为先决条件。圣徒和英雄们比道德要求于他们做的更多。”我们当然不能忘掉孝敬父母的传统美德,但是我们同样不能够让一个不称职的父母滥用权利,我们应该树立独立的法律意识,在法律中体现优良的传统美德,在道德中升华正义的法律。 法律与道德论文:保障见义勇为行为的另一种思路——在法律与道德之间寻求和谐 「摘 要“见义勇为”这一古老命题因为中国首例见义勇为赔偿案而又一次引起了学术界的热烈探讨。笔者从中国首例见义勇为赔偿案作为切入口,提出了见义勇为的概念,分析了见义勇为行为的性质,并提出见义勇为行为存在着复杂的法律关系,远非一种法律关系所能概括。由于民法的保障、刑法的保障、刑事诉讼法的保障、劳动法的保障等并不能起到必需的保障作用,所以笔者认为对见义勇为行为的立法保障应定位于社会保障法范畴,由国家对见义勇为行为人负补偿责任,然后有国家向有关行为人追偿。 「关键词见义勇为,法律和道德,社会保障 2002年5月28日凌晨4时,在安徽省芜湖市,青年教师谢小云见义勇为献出了年轻的生命,妻子林金华及女儿生活无着,将被救助者告上法庭,要求赔偿。芜湖市新芜区人民法院开庭审理此案,庭辩双方的焦点集中在救火是不是谢小云死亡的直接原因,以及被救助者有没有义务赔偿等问题上。新芜区法院的一审判决原告林金华胜诉,并责令被告支付3万元赔偿。这是中国首例见义勇为赔偿案[1].但这起中国首例见义勇为赔偿案所引起的对“见义勇为”这一古老命题的讨论似乎要远远大于对这一案例本身的讨论。而事实上我国法律对此类问题并无十分明确的解决办法,理论上的研究也不够深入。鉴于此,本文试从以下角度来探讨如何保障见义勇为行为者的利益。 一、“见义勇为”概念的提出 (一)我国古代对“见义勇为”的概念 见义勇为,《汉语大词典》中解释为:看到合乎正义的事便勇敢地去做。最早出现于《论语·为政》:“见义不为,无勇也”。《宋史·欧阳修传》中载有:“天资刚劲,见义勇为,虽机阱在前,触发之,不顾,放逐流离,至于再三,气自若也”。由此可见,在我国古代,见义勇为一直是人们所追求的道德标准。 (二)国内对“见义勇为”的概念表述 1、国内地方性法规对“见义勇为”的规定 《浙江省见义勇为人员奖励和保障条例》规定:见义勇为是指公民在法定职责之外,为保护国家、集体利益和他人的人身、财产安全,不顾个人安危,同违法犯罪作斗争或者抢险救灾的行为;《重庆市鼓励公民见义勇为条例》规定:见义勇为是指不负特定职责的公民,为维护国家利益、社会公共利益或他人的利益,置个人的安危于不顾,挺身而出,与违法犯罪作斗争的行为;《云南省奖励和保护见义勇为公民条例》规定的是“除职务上负有特定义务的人员外不顾个人安危,挺身而出,同违法犯罪分子作斗争的或不顾个人安危,保护国家、集体利益和他人生命财产安全,事迹突出的行为”。 2、国内学术界“见义勇为”的概念表述 有学者提出见义勇为应当是:“不负有法定或约定救助义务的公民,为使国家利益、社会公共利益和他人的人身财产利益免受或少受到不法侵害、自然灾害或意外事故造成的损失,冒着较大的人身危险,挺身而出,积极实施救助的合法行为”。有学者从民法角度上进行分析,认为“见义勇为的概念应表述为:为了使国家的、集体的或者他人的利益避免或者减少损害而做出合乎正义的行为”[3].有学者从正义的角度进行分析,认为“见义勇为应是指公民为防止、制止国家的、集体的财产或他人的人身及财产遭受侵害,奋不顾身,勇敢地做出的正义行动”[4].也有学者从更为广泛的角度认为:“见义勇为一般是指当他人或国家、集体、社会的权益受到损失和侵害的时候,不顾个人利益,维护非己权益的行为”。[5] 由此可见,国内学者对见义勇为的概念表述可谓“仁者见仁、智者见智”。但笔者以为,从见义勇为的本意出发,见义勇为的概念应该是:不负有特定义务的自然人为使国家利益、社会公共利益或他人的人身财产利益免受或少受损失,冒着较大的人身和财产危险而作出的行为。 为此,见义勇为的构成要件应该包括:第一,主体是不负有特定义务的自然人。首先必须不负有特定义务。众所周知,国家为维护社会的稳定和处理自然灾害等紧急情况,需要设立一定的专门机构来应对,常见的有公安局和消防局等。另外,企业为维护正常的安全经营秩序也会聘请一些工作人员,如商场的保安、游泳池的救生员等。根据国家法律的规定或者劳动合同的约定,他们对违法行为以及游客溺水的紧急情况有救助的义务。如《警察法》第21条规定:人民警察遇到公民人身、财产安全受到侵犯或者处于其他危难情形,应当立即救助;对公民提出解决纠纷的要求,应当给予帮助;对公民的报警案件,应当及时查处。人民警察应当积极参加抢险救灾和社会公益工作。可见,他们虽然实施的见义而为的行为,但是基于职务和义务上的原因,是不得不为,不能构成见义勇为。其次,必须是自然人。法人或其它组织不能成为见义勇为的主体。因为构成见义勇为的基础或前提必须是有“义”的存在,而“义”是指社会正义,当然也包括法律正义。社会正义的实现依赖于人的“良心”,而“良心”则只能专属于自然人,因此,法人或其它组织不可能成为见义勇为的主体。第二,行为人主观上必须具有基于内心“良心”的驱使而为使国家利益、社会公共利益和他人的人身财产利益免受或少受到不法侵害、自然灾害或意外事故造成的损失的意图。第三,行为人客观上实施了保护国家利益、社会公共利益和他人的人身财产利益的行为,如抢险救灾、制止违法犯罪或者协助有关机关打击违法犯罪等。第四,行为人的行为一般是在危急和急迫情况下做出的,一般情况下要冒着较大的人身和财产危险。因此要与一般的好人好事和助人为乐(一般的好人好事和助人为乐不需要冒着较大的人身和财产危险)区别开来。 (三)国外对见义勇为行为概念的表述和“见死不救罪”的设立 在国外,为了适应社会发展所要求的社会成员之间的合作精神,道德义务逐渐介入法律,不作为犯罪的义务开始扩大到道德领域。挪威、瑞典等国法律规定,任何有责任能力的成年人在下列情况下具有营救危难的法律义务:(1)他认识到他人处于危难境地;(2)营救他人对自己并没有危险。《法国刑法典》(1994年)第223-7条新增一项罪名“怠于给予救助罪”,该罪规定,任何人故意不采取或故意不唤起能够抗击危及人们安全之灾难的措施,且该措施对其本人或第三人均无危险的,处2年监禁并科20万法郎罚金。事实上,在德国、西班牙等国的刑法典中,都有“见死不救罪”这项罪名。它们规定,任何人对处于危险中的他人能够采取行动救助,或能够唤起求助行动,对本人和第三者也没有危险却故意放弃救助的,要处数年的监禁和罚款。埃及法律就规定对有能力而拒绝向危难者提供帮助的人处以一年监禁和罚款最少1000埃磅的处罚;对有某项专业技术的人,如果需要利用他们的专业救援危难者而他们却有意避开,则对他们加倍惩罚;对自己不帮助别人而收到政府机关的命令后仍不执行者,则视为与罪犯同罪。 而与此相适应,在2001年人代会上,刘如琦等32位代表也就此提出议案,他们建议在刑法中增加“见危不救和见死不救罪”,立法内容应包括犯罪行为的法律界定和惩治条款等。上海市政协委员也建议设立“见死不救罪”。他们认为“光靠社会道德、政策倾斜、领导呼吁是不够的,惟有法律才具有强制性、普遍性、稳定性。现在有的国家设有‘见死不救罪’,各地对于见义勇为的奖励也有一定办法,这些都可以借鉴、总结[8]”。这些都似乎可以成为我们设立“见死不救罪”的理由,然而笔者以为在实行“依法治国”的今天,立法者和普通民众更应该从西方社会所提出的“理性人”角度具体分析利弊得失,得出合情、合理、合法的结论,作出真正合乎“社会正义”的结论。 因而笔者虽然赞同在“利益多元化和价值标准多元化的条件下,个人的道德责任感和社会舆论的强制力不足以防止反道德行为的发生”,“利用法律手段使部分道德义务上升为法律义务,并以国家强制力为后盾予以强制执行是维护社会基本秩序的必须手段。这个由道德转化为法律的过程就是道德法律化过程”[10].但现代法学则倾向于使道德标准和法律标准相对分离的理论,他们认为“法律是最低限度的道德”。因此,我们不能把具有较高要求的道德法律化,我们不能用法律制裁的方式去惩罚那些违反具有较高要求的道德恶行。我们应该在道德与法律之间寻求完美的和谐和平衡。所以,笔者不赞同设立“见死不救罪”。理由如次: (1)、从设立“见死不救罪”的法理基础看,笔者认为设立“见死不救罪”缺乏足够的法理基础 美国著名法学者波斯纳在其著作中对道德与法律理论作了精辟的论述。在谈到道德的约束力时,他认为,道德确实是一种社会控制制度,是一套对于他者(others)的义务,而不是他人对我们的义务。道德需要人们自觉遵守。现代自然法学派的代表人物,美国著名法学家富勒(Fuller)在其名著《法律的道德性》(the Morality of Law)一书中也专门就法律与道德的关系进行了探讨。他把道德区分为“愿望的道德”和“义务的道德”。他认为前者是人们对至善的追求。若某人在追求“愿望的道德”方面取得了进步,则会受到人们的赞赏;若不去追求“愿望的道德”,也不会受到人们的谴责。按照富勒的说法“愿望的道德” 是不能转化为法律[12].美国学者博登海默认为,在道德价值这个等级体系中,可以区分出两类要求和原则。第一类包括社会有序化的基本要求比如避免暴力和伤害、忠实地履行协议、协调家庭关系。对群体的某种程度的效忠,均属于这类基本要求。第二类道德规范包括那些极为有助于提高生活质量和增进人与人之间的紧密联系的原则如慷慨、仁慈、博爱、无私等价值都属于第二类道德规范。博登海默认为两类道德中,第二类则不能转化为法律规则[13]. 因此,笔者以为设立“见死不救罪”缺乏法理基础。因为见义勇为是“最低限度的道德”,如果设立“见死不救罪”那么必然会使道德“法律泛化”,使每个人陷于自卫之危险境地。那样的法律必然会是独裁与专制的法律,那样的法律也必然是自然主义法学派和实证主义法学派所争论的“恶法”,而为执政者所不采。 (2)、从现实来看,并不是每一个见义勇为者均具有见义勇为的行为能力,如日本的志愿者要受过一定的专业训练,拥有一定的工具、具备一定技能,才去做些见义勇为的事;在香港,是不允许百姓进入救火现场的。所以,我们很欣喜的看到在中国的中学和小学的政治读本中已经删除了以前我们大家都耳熟能详的英雄人物,如赖宁等。这或多或少对我们是一个启示。 由此可见,无论从立法基础还是从现实生活的角度来看,设立“见死不救罪”都缺乏合情、合理、合法性。所以笔者认为不应该设立“见死不救罪”。 二、“见义勇为”行为的性质分析 (一)无因管理说 有学者提出:“见义勇为行为在民法属性上,应是一种无因管理之债”。比较无因管理和见义勇为的概念及构成要件,两者极其相似,只不过无因管理在外延上包括见义勇为行为。由于见义勇为通常是在危难情况下做出的,且行为者一般要冒着一定的危险,故“见义勇为行为属于一种更高层次上的无因管理行为”。 但笔者认为:比较见义勇为和无因管理,两者在很多方面虽然确有相似之处:如首先,主体具有相似性。行为人都是没有事先接受委托,又没有这方面法律义务的人;其次,行为意图具有相似性。行为都具有阻止违法行为发生的意图。一般情况下,他人事务不得任意干预,否则构成侵权。但是见义勇为和无因管理行为法律赋予它们合法性,并加以提倡和鼓励。第三,行为人都是出于维护他人的利益而实施必要的行为。第四,见义勇为者和无因管理人都可能为其行为而使自己的利益受损。第五,行为人都不要求具有相应的民事行为能力,而只要求有相应的认知能力即可。 但是应当看到,见义勇为与无因管理毕竟在很多方面存在差异:(1)见义勇为行为的主体只能是自然人,而无因管理人既可能是自然人,也可能是法人或其它组织。(2)见义勇为是事实行为,而非法律行为。无因管理则既可以是事实行为,也可以是法律行为。(3)见义勇为发生的前提条件是正在发生现实的侵害[16],如违法犯罪或灾祸。假想的或者并没有发生的侵害,则不能予以防止或制止。无因管理发生的前提条件是本人对自己的事务或财物一时失去控制,不能进行管理。这种状态继续下去,可能会出现利益丧失的危险。(4)见义勇为所引起的法律关系主体一般有三个,即见义勇为者、侵害人和受益人。在没有侵害人的见义勇为行为中,则有见义勇为者和受益人。无因管理法律关系中,只有管理人和受益人两种主体,没有侵害人。(5)在见义勇为中,见义勇为者受到的损害,可来自违法犯罪行为,也可源于自然力。无因管理中的管理人所受的损失,只是付出管理的必要费用。(6)民法上的无因管理是为防止他人的合法权利受危害而实施的行为,但大部分无因管理行为都不具有紧迫性和危险性的特征。但在见义勇为行为中。行为人所作出的行为一般是在有紧迫性和危险性的情况下作出的。 通过上面的分析,我们发现见义勇为行为的性质毕竟跟民法上的无因管理不能等同。所以,笔者认为将见义勇为行为的性质定性为民法上的无因管理欠妥。 (二)契约说 见义勇为行为的性质不“无因管理”而是合同行为。此观点认为,在在危急和急迫情况下第三人发出了要约,而见义勇为者则依此要约作出了承诺。因此他们之间便成立了一种合同关系。 但笔者认为:契约说存在诸多不足。因为见义勇为者和受益人之间是不以设立、变更、终止一定的民事法律关系为目的,而仅仅是一种助人为乐的行为,这种行为与契约或合同行为有着本质的区别。而且见义勇为者更多的是以保护社会安定、有序等公共利益为目的,其行为体现了良好的品行和高度的社会责任感,而不是出于订立合同的目的。 (三)公平责任说 依《中华人民共和国民法通则》第一百三十二条“当事人对造成损害都没有过错的,可以根据实际情况,由当事人分担民事责任。”及最高人民法院关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见(试行)第一百五十七条的规定“当事人对造成损害均无过错,但一方是在为对方的利益或者共同利益进行活动的过程受到损害的,可以责令对方或受益人给予一定的经济补偿”,公平责任原则是有法律依据的。 但笔者认为:公平责任是指在当事人双方对造成损害均无过错的情况下,由人民法院根据公平的观念,在考虑当事人的财产状况及其他情况的基础上,责令加害人对受害人的财产损失给予适当补偿。由此可见,适用公平责任原则的前提是各方当事人都无过错,根本不存在有过错侵权人,即对当事人的损害不存在侵权人或侵害人。这显然不符合见义勇为所体现出的三种法律关系。 (四)刑事司法协助行为说 从刑事上来说,见义勇为人的见义勇为行为不构成正当防卫或紧急避险行为,而是刑事诉讼法中规定的公民的刑事司法协助行为。我国《刑事诉讼法》 第六十三条规定:“ 对于有下列情形的人,任何公民都可以立即扭送公安机关、人民检察院或者人民法院处理(一)正在实行犯罪或者在犯罪后即时被发觉的;(二)通缉在案的;(三)越狱逃跑的;(四)正在被追捕的。” 但笔者认为:刑事司法协助行为说显然不够全面。因为见义勇为行为显然不仅仅发生在刑事领域,它所体现的法律关系也不仅仅是刑事关系。如路人为救助落水的儿童而见义勇为显然不是刑事司法协助行为。 (五)正当防卫或紧急避险说 《民法通则》第一百二十九条规定:因紧急避险造成损害的,由引起险情发生的人承担民事责任。因此见义勇为行为是一种紧急避险行为。 但笔者认为义勇为与正当防卫、紧急避险并不是等同的。首先,它们的侧重点并不同。正当防卫、紧急避险侧重于防卫行为、避险行为的正当性与合法性,排除防卫人、避险人的刑事责任;而见义勇为并不一定会产生刑事责任。其次,从行为的对象看,正当防卫、紧急避险是为了排除正在进行的不法侵害与危险;而见义勇为包括排除正在进行的不法侵害和抢险救灾。从行为的目的看,正当防卫、紧急避险可以是为他人利益的,也可以是为自己利益的;而见义勇为都是为了他人的利益。在处理与见义勇为有关的案件时,可以适用正当防卫、紧急避险的规定,以排除见义勇为者的刑事责任。通过上面的分析,笔者认为:“正当防卫或紧急避险说”显然不能成立。 由此可见,“无因管理说”、“契约说”、“公平责任说”、“刑事司法协助行为说”、“正当防卫或紧急避险说”都不能对见义勇为行为的性质给予合理的解释。因而它们也就不能给见义勇为行为者给予合情、合理、合法的保障。 笔者以为,见义勇为行为存在着更为复杂的法律关系。首先,见义勇为者与第三人之间形成侵权法律关系。其法律依据是《民法通则》第一百零九条: “因防止、制止国家的、集体的财产或者他人的财产、人身遭受侵害而使自己受到损害的,由侵害人承担赔偿责任,受益人也可以给适当的补偿” 以及《意见(试行)》第一百四十二条“为了维护国家、集体或者他人合法权益而使自己受到损害,在侵害人无力赔偿或者没有侵害人的情况下,如果受害人提出请求的,人民法院可以根据受益人受益的多少及其经济状况,责令受益人给予适当补偿”。其次,在见义勇为者与被救助者之间形成无因管理法律关系。依据是《民法通则》第九十三条规定“没有法定的或者约定的义务,为避免他人利益受损失进行管理或者服务的,有权要求受益人偿付由此而支付的必要费用”和《最高人民法院关于贯彻执<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)=第一百三十二条规定:“民法通则第九十三条规定的管理人或者服务人可以要求受益人偿付的必要费用,包括在管理或者服务活动中直接支出的费用,以及在该活动中受到的实际损失”。而无因管理是指没有法定的或约定的义务,为避免他人利益受损失,自愿管理他人事务或为他人提供服务的行为。其构成要件为:1.没有法定或约定的义务;2.管理人主观上有管理意思,即为他人谋利益的意思;3.管理人客观上实施了处理他人事务的行为。由此可见,在见义勇为者与被救助者之间形成无因管理法律关系。再次,第三人和见义勇为者之间形成侵权关系。其法律依据是《民法通则》第一百零九条:“因防止、制止国家的、集体的财产或者他人的财产、人身遭受侵害而使自己受到损害的,由侵害人承担赔偿责任,受益人也可以给适当的补偿” 三、对见义勇为行为保障的现状分析 目前,我国颁布地方性见义勇为保障法规的有:北京、上海、天津、重庆、山西、内蒙古、辽宁、黑龙江、江苏、浙江、江西、福建、山东、湖北、河南、广东、海南、四川、贵州、云南、甘肃、宁夏、青海、新疆等24个省、自治区、直辖市和50余县市地方政府制定的地方规章。这些法规和规章的主要内容差别不大,一般都包括以下几个方面:见义勇为行为的认定,见义勇为者的保障、奖励,设立见义勇为基金及资金的来源和相关的责任等。这些立法的核心在于保障和奖励见义勇为者。不过,值得注意的是,保障与奖励属于两个不同的层次。保障措施是维护见义勇为者合法权益的最起码要求,包括见义勇为者受伤的医疗费用承担、丧失劳动能力的保障措施、死亡的丧葬费用及生前抚养人的抚养费用等。奖励包括精神奖励与物资奖励,是法律对见义勇为行为的肯定与褒扬。地方法规性质的保障和奖励见义勇为条例的出台,可以说是我国立法完善的重要表现,使得对见义勇为者的保障与奖励终于有法可依。 从现有的法律保障机制来看:宪法第43条规定“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下,有从国家和社会获得帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业”。民法上的无因管理制度赋予见义勇为人员向受益人要求赔偿自己受到的损害的权利;民法上的侵权行为制度赋予见义勇为人员向加害人提出赔偿请求的权利;刑法上对于暴力犯罪的刑事责任的规定有很大的威慑作用,因而对于见义勇为人员有间接的保护作用;劳动法在关于在用人单位与因为见义勇为而伤残的职工之间的劳动合同关系上,给予职工的特殊保护;社会保障法上的工伤保险、公费医疗或者医疗保险等制度使得见义勇为人员可以获得一定的经济保障;在医疗卫生(行政)法上,医院应当对于所有的危急病人予以及时的救治(否则有关医护人员应当承担行政或者刑事责任),当然效果及于因为见义勇为而负伤的人员。 从上面的事实中,我们发现无论是地方性见义勇为保障法规的出台还是现有的法律保障机制来看,对见义勇为行为的保障都是杂乱的、无绪的。因此我们一定要制定一部统一的、有有权机关出台的法律、法规。 四、社会保障法保障机制的提出 通过以上的分析,笔者以为见义勇为立法应定位于社会保障法范畴。具体来说,见义勇为立法最好定位于社会保障法领域的社会优抚法。因为我国现今的情况是把社会优抚对象仅仅限于军烈属、伤残军人、退伍军人等,所以笔者认为,还应当把见义勇为者也包括进来。况且实际上现有的地方立法在处理见义勇为公民伤残、牺牲问题时几乎都是参照社会优抚办法加以解决。如《云南省奖励和保护见义勇为公民条例》第15条规定:“因见义勇为牺牲的公民符合《革命烈士褒扬条例》规定条件的,批准为革命烈士,其家属享受烈属待遇;不符合革命烈士条件的以及负伤致残的公民,属于国家机关、社会团体和企业事业单位职工的,其抚恤、工资、福利待遇按照因公(工)伤亡人员的规定办理;无固定收入的农民、城镇居民和学生等公民,由民政部门参照国家对因战伤亡的民兵民工抚恤的规定办理”。 事实上,社会保障法不仅能够明确规定受补偿人的范围、补偿的原则和标准、获得社会保障待遇的条件以及待遇标准,而且能够规定社会保障机构为受补偿人提供咨询、解释和说明以及社会保障待遇的义务和责任,能够规定社会保障机构对基金的管理和监督以及在受补偿人的权利受到侵犯时提供法律救济的职能等问题,因而对于国家和受补偿人都具有约束力。因为国家本身是没有责任能力的,它用于纠正错误、弥补损失的所有财力、物力、人力均取之于社会成员,并且无须征得社会成员的同意。一个没有责任能力但又全权在握的主体,其行为方式一定是轻率的。 其次,从司法实践来看,现有的救济途径显然已经不适应价值多元和主体多元并实行市场经济的今天。而事实上,我们发现在见义勇为行为的法律关系中受益人有两个:一是私权利受益人被救助人及亲属;二是公权力受益人政府,施救人延伸履行了警方对公共秩序的管理职责,警方理应、补偿不足的酬金奖励、表彰。所以,从这个角度讲,国家有责任和义务对见义勇为行为给予补偿。 再者,笔者认为许多人之所以能见义勇为,正是在响应国家的号召,之所以能奋不顾身,正是基于对社会的信赖。所以公民的见义勇为行为的真正意义是其个人与社会的提倡与响应之间的契约,而不是救助者与被救助者之间的契约。所以对见义勇为者的补偿首先理应由管理社会公共事务的国家来负责,而不是完全由当事人个人承担。 “鼓励、支持和倡导见义勇为当无疑义,但并非民法一部门之任务”[23]. 也许中国首例见义勇为赔偿案的追偿人林金华在庭上庭下一再强调的一句话能够给我们以启示:“一条人命不能与3万元划等号!我们所要求的只是在英雄献出生命之后一点不成比例的补偿”。 法律与道德论文:论游走在法律与道德的边缘 【论文关键词】:新闻自由; 社会道德; 法律与道德 【论文摘要】:新闻自由是一种有限度的自由,在遇到国家机密、他人隐私、公共利益及新闻报道缺乏社会责任等情况的时候,新闻自由理应受到一定的约束和限制。但如何对新闻自由进行限制,这不仅仅是我们立法层面上的问题,也不仅仅是社会公共道德的问题,而是我们的法律和社会道德必须共同面临的难题。 新闻自由作为人类共同取得的政治文明成果,其形态虽因因各国历史条件、政治制度的不同而有一定的差异,但总体来说,包含出版自由、报道自由和批评监督的自由这几个方面。在新闻自由的前提下,采访、报道和传播新闻的权利,或公众利用媒体表达思想、讨论社会问题的权利被称之为新闻自由的保护性权利。在现代社会,一个普遍的共识是,新闻自由并非一种没有限度的权利,一切真正的自由必然包括某种限制,完全的自由和绝对的自由是不存在的。 一、限制新闻自由的原因--社会责任 对于新闻媒体、新闻从业者来说'追求新闻自由,就意味着同时必须承担相应的社会责任,这样的自由才是正当的自由。不负责任的自由,是无限制的自由,就会对作为权力、权利的新闻自由滥用。当自由被滥用,变成了主体的某种为所欲为的行为,当支配它的精神便不再是真正的自由精神。自由与责任始终相伴相随的事物,追求自由就意味着承担责任。[1]自由社会,充分利用新闻手段的精神。"报刊必须自由地致力于保持和发展一个自由的社会。这意味着报刊必须是有责任的。它必须对社会承担满足公众需要和保持市民权利,并且保持几乎被遗忘了没有报刊发表自己的意见的人的权利。[2]自由既是权利,又是能力,并且是通过能力来实现权利。新闻媒体和新闻职业工作者只有具备为公众服务的能力,才有能是自由的,才能担当自由的,才能担当自由精神、自由权利应负的社会责任。 理智的新闻传播者,始终承认现实的新闻自由是有边界的自由,有约束的自由,不承认绝对新闻自由的存在。承担社会责任是新闻传播者的义务,对于非职业化的新闻传播者来说,如果其传播目的和事实上是面对社会公众的,起码应该承担作为一个公民的社会责任。即使在所谓新闻最自由的美国,"没有人--即使是这个国家的奠基人,也从未认为新闻是完全自由的,也没有哪个有责任人和思维稳健的人希望新闻是完全自由的。"[3] 二、我国的新闻立法--法律是否能够完全限制新闻自由 (一) 最初的法律框架下的新闻自由观出现于18世纪初,其代表人物是孟德斯鸠。孟德斯鸠是法国启蒙思想家和资产阶级法学理论的奠基人,他的自由民主思想集中表述在《论法的精神》中:一个国家的公民可以说或者写一切法律所没有明文禁止的东西,这就是言论自由的法律限度。在自然状态下,天然的自由是野蛮人的自由,这种自由只是一种自由的狂热。人类的思想和行为并非完全符合理性,如果人们凭借自己的意志为所欲为,想干什么就干什么,这根本不是自由,而是任性。自由是做法律所许可做的一切事情的权利,如果一个公民能够做法律所禁止的事情,他就不再有自由,因为其他人也同样会有这个权利。[4]在孟德斯鸠看来,一个人是否享有自由,要看他能不能够做他应该做的事情,但如何判断这件事是应该做的呢?法律是唯一的依据。 (二) 按照孟德斯鸠的观点,新闻自由应该在法律框架内得到限制。早在20世纪80年代初期,我国就开始了对新闻立法的呼唤,尤其近几年每年"两会"时都有代表提出关于新闻立法的建议或提案,有关部门多年来也作了大量细致的立法准备工作。但是,由于新闻法学理论研究和深层次上的多种难点问题,迄今为止我国的新闻立法仍然只停留在立法规划的阶段,仍然没有一部专门的法律对新闻自由进行限制。究其深刻原因,私以为,对新闻自由的限制并不是一个简单的法律问题,而是与道德观念紧密不可分的一个难题。 我们知道,虽说在新闻最自由?自诩民主?法制最健全的美国,因为新闻自由侵犯他人利益的事件也常有发生,为什么在那样一个国家里仍然不能做到法律能够完全限制自由?私以为,最根本的原因就在于利益的不同,因为每个个体的利益是不同的,而在新闻自由中,有些人恰恰就可能利用新闻自由的无拘束性去获得额外的利用,如制造某明星的假新闻,增加报刊的销售量,制造"肉馅包子"的轰动效应,提高收视率等等.我们的法律在利益面前,一方面可能会保障一部分人的权利,但在另一方面,也不能完全排除有些人为了获取非法利益而踩在法律上面,而在很多时候,我们的法律在有些问题面前却又是无能为力的.法律限制新闻自由,究竟采用何种方法限制,这是我们必须要面对的问题。无论是我们采用最低限度原则也好,最小比例原则也好,关键是我们如何去保证能够让这些制度实施下去。在实践中,这些制度的可行性如何?比如一个或过失所造成的损失范围?这是非常难得问题。所以,在丰厚的利益面前,单纯依靠法律限制新闻自由,这是比较困难的,或者说这是根本不可能的。 其次,每个人的价值观都不尽相同,每个人都完全可能因为自己的内心价值标准不同而对于同一件新闻做出不同的评价。所以,对于新闻自由而言,想要通过外部的制度来达到确立统一的内心价值标准,显然,这无疑对我们的法律过于苛刻。正所谓,法律问题是法律问题,道德问题是道德问题,法律是一种低要求,道德是一种高要求,两者实在不可混淆不分。反之,道德常常能弥补法律的不足,但法律有时却不能填补道德的空白。所以,对于内心价值的评判,显然是不能通过外部的强制力来加以衡量的,而只能坚持一种价值中立的状态。新闻自由是新闻活动不受外界干涉,新闻的功能得到全面发挥的状态。价值中立是新闻自由的本质所在。所谓价值中立,是指新闻信息的采集?编辑和播发的客观性,要按事实发生的本来面目进行描述,不能参入与新闻事实无关的主观意志。[5]因此,如何加强新闻自由价值观的正确引导,也是我们除了立法之外必须要思考的问题。 三、新闻自由限制的展望 综上所述,我们不难明白,对于新闻自由的限制,的确不是一个简单的法律问题,而是游走在法律与道德之间的问题,需要我们利用法律和道德的双重机制来进行限制。 (1) 加强新闻立法,使新闻行业有法可依。新闻法规是依法管理传播行为的主要依据,它具有法律的强制性。新闻立法应该对新闻行业的一些根本原则加以规范,这不仅能从制度层面保障新闻自由的实现,而且还能惩处违法乱纪者,确保传播行为有法可依,有法必依,违法必惩。[6] (2)完善媒体用人机制。目前国内的大多数媒体都实行聘用制,这就为人才的合理流动提供了良好的平台,但其中也存在着一个令人担忧的问题,就是为才是举,却忽略了人的道德品质和职业素养。为了提高收视率,创品牌栏目,提高经济效益,只要有"才"就敢用,而不考虑"德"。因此,媒体人不仅要具备熟练的业务技能,还必须有较高的政治素养,高尚的职业道德,忘我的奋斗精神,这就要求媒体在用人上必须严格把关。 (3)提高受众的媒介素养。受众不是被动的接收者,它是传播活动的间接参与者。所以,加强一般受众的素养教育,对于某些新闻自由的限制是非常有好处的,它可以让受众树立正确的新闻价值观,从而达到优化传播的目的。 (4)坚持社会效益高于经济效益的原则。在市场经济条件下,经济效益是企业运转的核心追求,媒体的“事业性质,企业管理”的双重角色使得她它不可能超脱这一追求之外。所以,要达到对媒体的某些新闻自由进行限制的目的,必须引导企业坚持社会效益高于经济效益的原则。否则,很多媒体可能在商业化的市场中,做出一些违法与违背社会公共利益之事。 四、结语 新闻自由应以法律制度为规范,同时辅以社会道德的制约。在全球媒介产液化和商业化的时代,讨论这一话题具有很强的现实意义。法律框架下的新闻自由已不足以保证公众利益面受到伤害,新闻自由要以维护公共利益和社会道德为限度。这就需要媒介从法律和道德两方面来进行自我约束,以实现真正的自由。 法律与道德论文:浅论“思想道德修养与法律基础”教学发微 [论文关键词]思想道德修养 法律基础 实践教学 教学实践 [论文摘要]思想道德修养-9法律基础是一门面向全体大学生开设的思想政治理论课程。教学这门课程,需要执教者从思想道德与法律基础的内涵和实质,内容结构,表现形式等方面把握好“思想道德修养”与“法律基础”的关系问题;把握好思想理论教育的知识性与意识形态性的关系即思想理论教育始于知识而不囿于知识。思想理论知识教育的目的与意识形态教育目标的同一性,坚持思想理论知识的教学与意识形态教育的辩证统一.正确处理好理论教学与实践教学关系问题。 思想道德修养与法律基础是一门面向全体大学生开设的、体现社会主义本质特征和意识形态基本要求的思想政治理论课。这门课程是把原“98方案”的“思想道德修养”、“法律基础”两部分内容整合为一门新的课程。因此,如何处理好这两部分内容之间的联系,如何把握好思想理论教育的知识性与意识形态性的关系,如何处理好理论教学与实践教学关系问题,是值得执教者关注与探讨的问题。 1把握好“思想道德修养”与“法律基础”的关系 1.1“思想道德修养”与“法律基础”的联系 从思想道德与法律基础的内涵和实质来看,社会主义思想道德与法律都是社会主义生产关系的产物,都受社会主义生产关系的制约,同时又反映和作用于社会主义生产关系;它们都是在马克思主义指导下建立和发展起来的,具有相同的理论基础;它们都是工人阶级和广大人民群众意志和利益的体现,都是调节人与人之问相互关系的一种社会规范;它们都是为了确认和维护对工人阶级和广大人民群众有利的社会主义社会关系和社会秩序,为建设中国特色社会主义事业和广大人民最根本利益服务;它们的许多基本原则和内容也是一致的。社会主义法律为社会主义思想道德提供了基础和保障,思想道德建设为法律制定提供了目标。社会主义法律贯穿了社会主义思想道德的精神,培养人们的道德品质和情操,培养人们遵守道德规范的责任感。社会主义思想道德是健全法制、厉行法治的重要因素。立法者制定法律、法规时,必然要考虑社会主义思想道德现状和内容,把某些道德规范转变成法律规范。社会主义思想道德水平的提高也可以促进人们自觉遵纪守法,促进整个社会法制建设水平的提高。 1.2“思想道德修养”与“法律基础”的区别 思想道德与法律是两种不同的社会规范。法律是由国家制定、认可并由国家保证实施的,反映由特定物质生活条件所决定的统治阶级(或人民)意志,以权利和义务为主要内容的社会关系、社会秩序和发展目标为目的的行为规范体系。而道德是伴随着人类社会的出现而出现的,以善恶为标准,通过社会舆论、风俗习惯和人们内心信念来调节控制人与人、人与社会之间关系的非强制性社会规范的总和。从社会主义法律表现形式上看,法律表现为国家制定的规范性文件或国家认可的习惯;而道德则是一种意识形态、观念的东西,存在于人们思想观念、风俗习惯和社会舆论之中。从“思想道德修养”与“法律基础”的内在结构关系法律调节的层面来看,思想道德主要涉及个体观念和意识形态层面的问题;法律主要涉及人们行为层面的问题。从“思想道德修养”与“法律基础”的调节方式来看,思想道德修养主要依据社会舆论、风俗习惯和个体内在的信念起作用,是一种“软调控”;法律是通过强制性的外在控制发生作用,是一种“硬控制”。从思想道德与法律作用的范围来看,思想道德涉及范围更为广泛,相对模糊;法律作用的范围较为具体,十分明确。从思想道德与法律调节控制的结果来看,思想道德着重要求人们内心世界的善良与高尚;而法律则着重要求人们外部行为及其后果。因此,思想道德与法律基础两者存在着明显的界线,具有不同的形成和发展规律,不能相互混淆。 2把握好思想理论教育的知识性与意识形态性的关系 2.1思想理论教育始于知识而不囿于知识 当前,在思想道德修养与法律基础的教学中,存在的一个主要倾向是突出思想理论教育的“知识性”,而忽视了思想理论教育的“意识形态性”,从而淡化了思想理论课程的意识形态功能。诚然,思想政治教育必须经由知识教育,知识教育是思想政治教育不可或缺的环节。与中小学强调养成教育不同,在高等教育中应重视理论知识的学习。高校思想理论教育要进行相应的思想理论的宣讲,解决思想理论认识问题,培养大学生理论意识的自觉性。同时,大学生处于思想意识逐渐成熟阶段,他们一般具有自己的审视行事标准。因此,对大学生的道德教育和法律教育要重视思想理论知识的学习。然而,思想理论教育始于知识却不囿于知识。思想理论教育课不是单纯的知识课,它是具有价值倾向的思想理论课。思想理论教育课程设置的目的,并不在于引导教育对象掌握知识、应用知识、发展知识,它需要通过教育对象个体对相应知识的掌握而生成健康向上的精神世界,形成科学的世界观和方法论,形成坚定的信心和信念,形成良好的思想道德素质。实践证明,淡化思想理论教育的意识形态性就会弱化思想理论教育的功能和任务。…可见,思想理论教育必须坚持思想政治理论的意识形态性质。 2.2思想理论知识教育的目的与意识形态教育目标的同一性 我国高校大学生思想理论教育的主要任务是:以理想信念教育为核心,深入进行树立正确的世界观、人生观和价值观教育;以爱国主义教育为重点,深入进行弘扬和培育民族精神教育;以基本道德规范为基础,深入进行公民道德教育;以大学生全面发展为目标,深入进行素质教育。从更根本的意义上说,大学生思想理论教育的意识形态教育是高校人才培养目标的需求。新世纪,我国现代化的建设者和接班人不仅要有较高的科学技术水平,而且要具有献身于祖国和人民,献身于所从事的社会主义事业的崇高理想和信念。因此,提高大学生的政治、思想、道德、法律素质,是保民族之本,扬民族之威的有力保障,而高校大学生思想理论教育是其重要的途径和手段。可见,高校大学生思想理论教育的知识性教育的目的与意识形态教育目标是一致的。 2.3思想理论知识的教学与意识形态教育的辩证统一性 “思想道德修养与法律基础”的开设,是社会主义现代化对高层次人才素质的需要,也是大学生成才的需要。在坚持思想理论教育的知识性与意识形态性的辩证统一关系时,应注意两种倾向:一是一讲学科建设,就把它朝哲学、经济学、历史学等学科上靠,把思想理论教育课程当作一般的哲学、经济学、历史学等知识课程;二是一讲思想政治理论课的意识形态性,就把它等同于传达党的现行的路线方针政策,等同于“政治德育”。由于视角不同,高校德育确实存在不同的研究模式。有人强调学科德育,从纯粹理论的角度建设德育,突出了德育的学术色彩;有人主张生活德育,努力体现一种与生活本身一致的道德教育的特色;有人强调心理学德育,从价值中立和无批评原则对德育的借鉴出发,使德育诠释在心理学的模式之中;也有人从文化德育的角度,从古今中外历史与现实中的文化和道德的关系中诠释德育,政治德育则由于凸现德育的政治功能成为特定年代的标志。高校德育教育模式作为学术问题,各种研究实验和设计都应当鼓励,但是德育教育教学的意识形态性不能由于不同德育模式的存在被消解,不应当回避价值观问题,不能淡化各种意识形态的分歧。在中国高等教育还不普及的情况下,大学毕业生将来势必会在国家重要的岗位上担当责任,或者成为各个领域的领导者、管理者、建设者和劳动者。探讨思想理论课程的知识性与意识形态性的统一是马克思主义理论学科建设中的一个重要问题。因为这一学科主要研究马克思主义整体性、马克思主义中国化、党的指导思想和意识形态、社会主义现实问题和大学生理想的关系、大学生思想政治素质培养等问题,是哲学社会科学其他学科无法取代的。而所有这些问题的研究,既是全面加强课程、教材和队伍建设的学理支撑,又是改革教学内容、改进教学方法和改善教学手段必须围绕的根本。不加强马克思主义学科建设,只是从思想政治理论课的意识形态性质出发来强调它的重要性,也不可能提升它在学校教育教学中的地位,其师资队伍也难以得到稳定和提高。思想政治理论课教师既要借助其他哲学社会科学的学科优势,又要潜心于自己的学科建设,开拓学科的研究空间。在实际的教育教学中要兼顾党的意识形态的需要和大学生成才需求,寻找两者的结合点,以育人为本,贴近学生;要兼顾理论性和生活性,既体现思想政治理论课作为理论课的属性,又贴近生活,以此选择教学内容和构建教学体系。 3加强“思想道德修养”与“法律基础”的实践教学 这门课程具有很强的规范性和实践性。其教学目标不仅要解决学生对社会道德基本要求和法律规范的知不知、懂不懂的问题,而且要解决信不信、行不行的问题。这一教学目标的实现,完全依靠理论教学是难以奏效的。因为大学生道德品质和法律素质的形成与发展,需要经过道德法律意识和行为等要素反复内化和外化的运行、发展过程。在这一过程中,实践教学具有重要作用。要想取得这类课程的实效性,必须在教学方法和途径上加强实践教学环节的研究与实验。 “思想道德修养与法律基础”课程的实践教学,主要是指教师在教学过程中根据教学基本要求和有关知识点,通过开展学生亲身参与、体验的实践教学活动实现教学目标的教学模式。它包括课堂的实践教学、社会实践和有关德育活动等。 3.1实践教学的功能和作用 实践教学作为一种教学模式,其功能和作用主要是对大学生思想道德和法律素质形成与发展施加影响,使其道德品质和法律素质的内在心理要素发生变化,通过内化和外化的动态过程起到积极的教育作用,以便提高该课程的实效性。大学生道德品质和法律素质的形成与发展,需要经过道德法律意识与行为实践相互作用、相互影响,反复内化和外化的运行、发展过程。受教育者主体道德品质和法律素质形成与发展的内化,是指外在于受教育者主体的体现社会道德法律基本要求的社会舆论,加上学校的道德教育、法制教育等形成的合力,在主体知、情、信、意等内在心理要素相互影响、相互制约的心理机制的作用下,使外在的社会道德法律基本要求被受教育者主体所接受和认同,并通过实践体验和感悟内化为其道德意识和法律意识即精神力量。外化过程是指在这种精神力量的支配下,将受教育者主体的道德意识和法律意识转化为行为实践,相对稳定地调节主体外显的行为。这一过程是道德法律意识和行为等要素不断运动、发展、变化,由低级到高级、简单到复杂、量变到质变,从而形成相对稳定的道德品质和法律素质的动态过程。受教育者主体的道德法律行为作用于外部环境,往往会产生某种社会评价,即人们在实施道德法律行为的过程中依据社会道德法律的准则和基本要求,对其行为实践所作的价值判断。其功能是以善恶和法律规定为标准,形成道德和法律行为选择的正确价值观。其实质是对受教育者主体道德和法律行为的动机、效果和价值的判断,是人们道德和法律行为选择和坚持正确行为习惯的外在力量。 3.2实践教学的最终目标 实践教学的最终目标是实现两个飞跃。“思想道德修养与法律基础”课程实践教学的最终目标是激励、促进受教育者主体的社会道德和法律基本要求的内化和外化两大飞跃。受教育者主体道德品质和法律素质形成发展的内在心理要素,包括认知、情感、信念、意志等,属于意识或精神的范畴,在它没有客观化、外在化时,还不能构成完整意义的道德品质和法律素质。道德品质和法律素质形成发展是内在心理要素和外在激励要素的统一,是观念、意识和行为实践的统一。它需要经过两个飞跃:一是受教育者主体通过学习和实践体验,将外在的社会道德法律原则、规范、基本要求等内化为道德和法律意识,从而实现从社会的外在力量到受教育者主体的内在力量,即精神力量的飞跃;二是实现从受教育者主体的内在力量到客观化、外在化的行为实践的飞跃。实现这两个飞跃离不开人们的行为实践。受教育者主体只有通过道德品质和法律素质形成与发展的内化和外化的整合才能实现上述两个飞跃,从而形成其道德和法律行为的相x,-t稳定的特质和倾向。 上述两个飞跃并不是一次实践教学或理论教学就能够完成的,而是需要经过反复多次,分层次、分阶段的实施才能够实现。其中,认同、信奉是重要的层次与阶段。 认同,即受教育者主体通过后天学习和实践体验,将外在于个体的社会道德法律意识内化为个体的道德法律意识及其精神需要。它是行为主体在认知、情感上,对外在于主体的社会道德法律意识的实施价值、意义的认识趋同,并指导自身自觉行为的一种心理倾向。认同阶段的重要功能是受教育者主体将外在于自身的社会道德法律意识和社会需要内化为自身意识、自身需要的认知和情感体验,并转化为其自身内在的知、情等心理要素。该阶段是确定更深层次内化的基础,是完成内化和外化运行过程,实现道德品质和法律素质形成发展两大飞跃的动力源泉和心理基础。这一阶段的重要特征是实施道德法律行为的自觉性和主动性。自觉性即受教育者主体实施道德或法律行为的主观动机发自其个体的自我需要,并使这种自我需要与社会需要、社会道德法律基本要求相趋同,它区别于特定情势下的盲从,也区别于在特定外部压力下的被动服从。 信奉,即个体人在认同外在于自身的社会道德法律基本要求的基础上,通过行为实践的情感体验,建立在道德和法律价值信念基础上的相对稳定的心理倾向。道德和法律价值信念是人们在内化和外化运行机制的作用下,对转化为内心信念的社会道德法律基本要求的价值及其真理性坚信不移,它是系统化的道德法律认知和相对稳定的情感体验的结晶,是外在于个体的社会道德法律意识内化为个体的道德法律意识的较高层次和阶段。信奉阶段除实施道德和法律行为的高度自觉性、主动性外,还具有实施道德和法律行为的坚定性和相对稳定性等特征。信奉的关键是“信”,其特点是对道德和法律有关理论知识的深刻理解,通过道德和法律的实践感悟、情感体验,坚信其认识的正确性、科学性和真理性,并在实施道德法律行为的过程中表现出较强烈的情感,它是激励人们实施道德和法律行为的精神力量。道德和法律信念坚定,则认识必然深刻,情感必然强烈,意志也就愈坚定,行为则愈自觉。实施道德和法律行为的相对稳定性,是指受教育者主体通过后天学习和实践体验,将外在的社会道德法律意识和社会需要转化为其自身意识和自身需要后,不会因为外部条件的影响而动摇,相对稳定并持续地实施某种符合社会道德法律基本要求的行为。受教育者主体的道德品质和法律素质的形成与发展进入信奉阶段,标志着两个飞跃的阶段性实现和完成。在信奉阶段,受教育者主体不仅能够依据社会道德法律基本要求相对稳定的实施道德和法律行为,而且形成了相对稳定的道德品质和法律素质。 诚然,“思想道德修养与法律基础”课程的理论教学和实践教学是密切联系、不可分割的有机整体。片面强调理论教学而忽视实践教学,或者片面强调实践教学而忽视理论教学的倾向都是不可取的。 法律与道德论文:试析提高《思想道德修养与法律基础》课程教学实效性途径探析 [论文摘要]一直以来,思想政治理论课存在讲课大道理多,内容枯燥乏味,学生学习积极性不高的问题。为了调动学生学习本课程的主动性、积极性,提高教学效果,笔者做了一些积极的探索与实践。 [论文关键词]教学实效 思想政治理论课 教学实效性 一、整合教学内容,突出重点,变系统讲授为专题讲授 《思想道德修养与法律基础》的内容十分丰富,讲授的道理很多,过去本课程基本上采用系统讲授的方式,力争面面俱到,但由于教学时间十分有限,最后这种讲授往往变成泛泛而谈,理论讲不深讲不透,实践教学也无法进行,学生对所学内容没有什么印象。而专题讲授则可以突出重点,集中时间和材料,对热点、难点、疑点问题讲深讲透,达到解决学生现实思想问题的目的,所以在《思想道德修养与法律基础》课教学内容上,部分教师采取专题讲授方式,遵循大学生思想品德发展规律,针对大学生身心特点,紧贴教材内容,把社会外在要求和学生内在需要结合,把教学内容分为十个专题,即当代大学生的历史使命及成长规律;大学生的学习和科学精神的培养;大学生的人际关系与社会交往;大学生身心健康与调适;爱国主义精神的弘扬和民族精神的培育;人生观的形成和价值观的选择;加强道德修养,锤炼道德品质;树立正确的恋爱婚姻观;宪法原则的领会与宪法精神的遵从;社会主义基本法律制度的具体与深化等十个专题,这样既能突出重点,又能把问题讲解透彻,而且教师有足够的时间调动学生思考,探索问题,围绕专题广泛采用多种教学方式和手段,集中解决学生现实思想问题,有利于提高教学的说明力和有效性。 二、结合教学内容灵活运用多样的教学方式方法 《思想道德修养与法律基础》的基本教学方法还是应该以课堂讲授为主,通过教师的讲授使学生明白作为一个大学生应如何做人,如何实现自己的人生价值,为了加强教学时效性,激发学生学习兴趣,我们在教学中重点采用了以下教学方法: (一)讨论、辩论式教学 要提高《思想道德修养与法律基础》课教学实效,从根本上来说就是要充分发挥教育对象的主动能动性,激发学生主动思考问题,大学生已经具备了一定的思辨能力,善于思考和提出问题,他们关心政治,关心祖国的前途命运,但是对于一些社会问题、政治问题往往认识不清,甚至存在一些错误观点,正面回答他们,效果往往不够理想。因此,有针对性地组织学生专题讨论或者辩论,引导他们自己去寻找资料,寻找答案,弄清以前认识中的错误所在,激发学生思考的主动性积极性,养成创新的学习态度,通过课堂讨论,分组辩论,师生共同交流探讨,改变了老师讲学生听的被动局面,不仅能调动学生学习的积极性,而且还能帮助他们提高综合分析能力,表达能力,解决问题能力,锻炼学生敏捷思维,开阔其视野,并在相互讨论中,对与错的争辩中分清是非,受到启发和教育,从而确立正确的观点。 (二)采用启发式、案例式教学 大学新生进校时,普遍有许多不满意,不适应的地方,其中最主要的是无法在现实生活中确立自身的“同一性”,“同一性”是一种了解自己,知道自己是谁,想干什么,将要到何处去,能否被他人认同的一种感觉。这个时期的学生,失落感强,专业思想不平稳,对自己的前途目标迷茫,要解决这一问题,必须用大量的,喜闻乐见的事例去启发引导学生,例如在讲授适应转变,做一个真正的大学生这一专题时,先以大学阶段在人生道路的重要作用为起点,从生活、工作等方面引导学生树立信心,找准方向,立志成才。这一方法的使用,不仅改变了原来说教的入学教学形式,而且能够为学生在确立自己的成才目标上提供一些可以借鉴的内容,取得了较好的教学效果。 (三)教师“讲”与学生“讲”相结合方式 在《思想道德修养与法律基础》教学中,教师的课堂讲授是必要的,它可以充分发挥教师在教学中的主导作用,但是,适当地变换师生的角色,让学生自己依据专题内容讲课,能充分调动学生学习的积极性,主动性,激发学生学习的主体意识,融洽师生关系。每学期《思想道德修养与法律基础》的第一次课,教师会根据教学内容,选取相关题目,学生从中选取自己感兴趣的内容在课外查找资料,制作课件,撰写大纲,上课时由学生讲授,最后老师点评总结,这种做法不仅激发了学生问题探究问题的热情,而且对培养他们发现问题,分析和解决问题的能力,活跃课堂气氛都起到了积极的作用。 (四)采用现代化的教学手段 教学方法和手段是直接影响教堂效果的重要因素,在教学中适当采用现代化的教学手段,能调动学生学习的积极性,增强教学的吸引力,对提高教学效果有良好的促进作用。如,影视教学是一种形象化的教育方式,形象生动的画面,优美动人的解说词,能给人深刻的印象,具有较强的感染力,能有效调动学生参与教学过程,愉快地接受教育。因此,笔者在教学之余经常关注一些时政节目,收集和积累了大量影视资料,这些影视资料片使学生受到了多方面的教育和启迪,收到了较好的教学效果。 (五)理论与实际相结合方式 理论与实际相结合是政治理论课教学的一条根本原则和方法,《思想道德修养与法律基础》课是一门实践性、针对性很强的学科。该课程的目的就是要针对学生中普遍关心或普遍存在的政治、思想、道德、心理等方面实际问题,给予有说服力的回答,使他们加深对理论的认知与理解,帮助其逐步树立正确科学的世界观、人生观、价值观。因此,在讲授中,要特别注意针对一些难点、热点、疑点问题进行讲授。 三、利用人生发展设计工作室,加强师生联系 《思想道德修养与法律基础》教师要授好教学,提高教学效果,最重要的是要了解学生,大多的教师运用较多的是,通过教学中的提问、讨论,进行师生间的沟通, 了解其思想,为其解惑,但是由于时间有限,这种了解往往不够深入、全面。课堂教学中涉及到大学生个人发展与前途命运思考的很多问题不可能在课堂上完全解决,大学生遇到的各种人生困惑越来越多,越来越多的学生在课后以各种方式找自己的思政课老师谈心、寻求帮助。鉴于此,三峡大学马克思主义学院大胆创新,以高校德育实验室的形式,成立了“人生发展设计工作室”,作为思政课教师在课后与学生互动交流、对学生进行跟踪关怀的重要场所,工作室作为大学生思想政治理论课的课后延伸,打通了课堂教学与课后衔接的教学通道,通过在工作室的工作,教师们“零距离”地面对学生求助,和学生密切相处,与学生深度访谈,尽自己的能力帮助处于种种人生困惑中的学生。通过在工作室与学生面对面的互动和交流,还能够及时了解学生思想动态和学生关注的的热点难点问题,掌握大量鲜活的第一手资料,这样既可缩短师生间的距离,还可以为教学积累具体真实的素材,使课堂教学更具有针对性和实效性。 四、努力提高教师自身素质和理论水平 增强《思想道德修养与法律基础》课程教学实效,教师的素质及理论水平的提高是重要方面,首先教师应该具有较高的政治素质和道德水平,发自内心地相信马列主义,思想,邓小平理论,要热爱高等教育事业,热爱自己的专业,热爱自己的学生,有良好的心理品质和人格魅力,是大学生做人的导师和行动的楷模。其次,教师还应当具有丰富的知识,特别是相当的马列主义理论水平及相关的综合知识以及高超的教学艺术。《思想道德修养与法律基础》是一门综合性很强的课程,设计到多门学科,教师没有广博的知识很难讲好这门课,故要提高本课程的教学效果,一方面需要教师博览群书,扩充自己的知识面,另一方面,教师要不断增强自己的表述能力和努力培养善于打动人心,沟通心灵的艺术感,把问题讲得更加生动,富有感染力和吸引力,第三,《思想道德修养与法律基础》课的时代性,还要求教师必须不断的吸收教学的新资料,新信息,对本学科的最新动态要进行一定的研究,只有这样,才能开阔视野更新观念,跟上时代前进步伐,使自己的教学讲授既是有理论性,又具有一定得时代感。 法律与道德论文:道德的法——法律与道德的互动演讲范文 现代性社会的两大规范体系——法律和道德在不时的冲突和亲合。这种矛盾着的社会现象所产生的巨大后果是进一步加深了人们的迷惑以至于无法消除迷惑。即使是诸多的学者无论是前时的还是当下的,在诸如社会学、法学、哲学、政治学、伦理学以及经济学等上诠释着这一普遍而深奥的问题,并建立起各自的理论体系。虽有所共识,但仍旧无法达成和谐的一致。依然站在各自的领域内无休止的“争吵”着,谁也无法统合人们的认识。人类思维方式的不合一致及矛盾本身具有多角度思考的特性,决定着争论是必然的。这也昭示着法律和道德这一永久以来的矛盾体将是人类探讨社会和谐与自然和谐的永恒主题。 一、 法律的原初状态 法律作为规范人类行为的一般准则,并非是人类产生时所带来的“自由圣经”。它的产生由其自身的社会轨迹。按马克思的观点,法是阶级的产物,是阶级社会特有的社会现象,是在人类社会发展到阶级社会时所产生的一种调整人类关系的手段。阶级不是从来就有的,它本身就是人类历史特定阶段的产物。在原始社会中,生活在一种低下且和谐状态中的人类,对于现代意义上的法律需求是不存在的。所以并没有适合它的空间。因此,我们不得不设问:在那时是什么使人类社会保持一种和谐的状态,即使它很低下?人与人之间的利益关系由“谁”在支配,它又是如何支配的?而当人类进入阶级社会时,那种原始的和谐的社会体系怎么会崩溃,即使它在慢慢地脱离低下?这时的利益关系又是由“谁”来统协的,并是如何统协的? 当古猿进化成原始人,古猿群成为原始人社会,并且各自为生存而“奋斗”时,他们就深深地烙印着利益分层(利益分层是这样一种体系结构:利益具有不同性,不同的利益具有主次,高低,大小之分。因此,按照一定利益标准可形成一个阶梯状的结构,在这个结构中,人类的利益趋向总是从高到低,从主至次,从大由小的。也就是说人类在选择利益时是经过理性思考的功利选择。)每个人、每个群体都存在着各自的不同利益,即使尚未呈现出明显的外部特征,利益差别依然是实在。由于原始人自身固有的缺陷和自然条件地恶劣,造成生产力极端的低下,以至于个人无法独自生存。因此他们在本能运动的驱使下认识到“由于社会合作有可能使所有的人比任何孤军奋斗的人过上更好的生活” 所以,不同的人就不得不谋求联合,走共同生存地道路。并最终在最原始、最本能的生存目标支配下合成一体。虽然人类为着同一的最高利益而暂时地基本一致,但是利益的不同性永远存在,也就意味着利益分层仍旧发生着作用。即使在被最根本且最高利益所掩盖和压制的它,依旧是不安分的。所以,同样会产生矛盾,发生冲突。产生的问题需要解决,而不是任由它自然的随意放肆。因此,就需要一些普遍的被原始人共同接受的原则加以调整他们之间的利益关系。产生于原始条件下,并根基于当时最高利益下的原始的朴素道德观念,在这种现实的特定历史条件下负起了沉重而光荣的使命,充当着利益协调者的角色。诚如恩格斯所言“一切问题都有当事人自己解决,在大多数情况下,历来的习俗就把一切调整好了。” 这种朴素的道德观念一直在“努力而勤奋的”工作着。在整个原始社会期间人类是靠这种自身的“最神圣的氏族法规” 维系着一种自然和谐的社会状态,使其不断地进化发展。即使战争这一极端的纠纷争执方式的实际运用也是道德观念支配下发生的。 原始的道德观念形成了一套基本一致的利益分配方式,同时又规定了对社会合作所产生之利益负担恰当的分配原则。虽然普遍而原始的道德观念由社会需求产生并以其自身的规律运作,但这主要不靠外在的物理性强制才被当时的社会中的人所遵循。而是人类对道德的认同,一种内在的信念,对美好生活的普遍追求。“伦理体系得以建立,乃是源于有组织的群体希望创造社会生活的起码条件的强烈愿望。” 而“共同的伦理准则有利于增强社会的聚合力,增强社会的稳定性。” 一个稳定且团结的人类社会显然是有利于人的生存发展,故而拥有正义、勇敢、刚毅、善良秉性的个人有十分充足的理由相信他人也是按照这种基本的体制实施行为,因而也愿意让自己容入整个社会。保持着一种平和的心态生活于和谐的道德社会,也使利益的道德协调趋向于一致,不至于过分的动荡。 在普遍道德观念约束下的人类行为,并非完美无缺,更非意味着行为总沿着道德原则设计的方向实施。因为利益分层是永远存在的,并且可以不时地变换结构。所以在偶然地极不稳定的情况下,有可能并且事实是:人的自我约束是如此薄弱,以至于也会破坏道德原则。那种“在低级野蛮社会中,人类的较高的属性便已经开始表现出来了。个人的尊严、语言的流利、宗教的感情、以及正直、刚毅和勇敢已开始成为其性格的共同特点。” 的相反面也不时地出现。这种不确定而且不稳定的内在心理促使道德原则去寻找一些外在的非物理性力量加以补救,并且成为它的一部分。氏族领袖的威信,普遍的社会压力,对死亡的恐惧等都在这方面发挥着他们的作用。由此可见,道德手段并非完美无缺,其本身的固有缺陷也显而易见,因此,外在的补救是不容置疑的。但我们也不可否认的是:在原始社会中,它确实是一种行之有效的规则体系,整个原始社会和谐的秩序是建立在这样一种规则体系之上的。因此,称它为“原始法”是毫不过分的。 然而秩序的荣耀并非是永恒的。人类自身的和社会的进化使我们更多、更好的认识自己和自然以及社会,并逐步地改变自我并“驾驭”起它们。因此,生产力的发展在所难免,自然环境也得到了改善。人类生存受到威胁的程度在渐渐地降低,利益分层体系的结构在发生着变化。生存作为最高利益的地位被人类追求以生存为基础的个人美好生活所取代。因此,原本统一于原始道德观念下的联合体也在逐步的分化。经过三次社会大分工的洗礼,个体作为独立的生产者最终形成,从而加速利益分层结构的再变化,导致原始道德规范体系的最终瓦解。因为它无法抵抗住在剩余物质增长并被氏族贵族占有进而私有化情况下所孳生的物欲、情欲、贪欲等私欲的攻击。在此我们不得不佩服马克思先生深邃的洞察力:私有财产给予人类心灵以巨大影响,并引起了人们性格的新特点的出现;它在英雄的野蛮人中已成为强有力的嗜欲了。确实,被恩格斯称为“最神圣的氏族法规”的道德规范体系在那些新生的人类性格特点面前是那么的弱不禁风,以致于一吹即到。这种在同一形式下的非实质一致的社会意识冲突被最终决定性的激化了,从而导致了冲突双方的公然的激烈的对抗,以致于原有社会制度的彻底崩溃。无怪乎恩格斯先生论道:一种离开古代氏族社会的纯朴道德高峰的堕落的势力所打破的最卑下的利益、庸俗的贪欲、粗暴的情欲、卑下的物欲、对公共财产的自私自利的掠夺——揭开了新的、文明的阶级社会;最卑鄙的手段——偷窃、暴力、欺诈、背信——毁坏了古老的没有阶级的氏族制度,把它引向崩溃。 当然,某种制度的隐退并不意味着制度的死亡,某种调整手段的弱化也非调整的失败。相反,历史的规律是,将出现更有利、更符合新社会的制度或调整手段保证社会的延续和发展。而这种或这些新的制度应该是承继了旧制度的某些合理特点,并创造性的带有新特征的,从而能够建构起新的社会结构体系。 在利益向着多元化发展时,利益分层的内容在不断的充实并且结构在反复的调整,因此,众多的道德观念也在这种情况下分化出来,产生了同一规范体系下的矛盾——道德冲突。但是它们却无力以约束自身来调整其自身的矛盾。因为道德的自我约束力并不足以把已产生的人类私欲抑制在合理的范围内。相反,这种不合时宜的手段因其固有的缺陷而放纵了人类的私欲。在“纯朴的道德高峰”已不复存在的情况下,那些已融入道德的外部非物理性强制方式,由于过多的依赖于道德原则,也逐渐失效。因此,在此起彼伏的道德冲突下,为了存续一个相对稳定的有利于人类生存发展的社会,势必需要一种新的能够克服道德固有缺陷的有效制度。 历史选择了法律,法律在这一契机下最终伴随着私有而来,并进入人类生活的各个领域,展示着它巨大的优越性和顽强的战斗力。“只有在共同利益分化为众多的个体利益并导致普遍的利益冲突,仅靠道德、传统和舆论不足以有效维持社会存在与发展所必需基本秩序时,法律的产生才成为必需和可能。” 进而法律成了道德冲突的协调者,是社会在一定历史发展阶段的产物,并且维护着它产生后的社会秩序。当这个社会的自我运行或调控陷入到极端地不可解决地道德“陷阱”中,并不断地分裂出不可调和的利益冲突和道德冲突,同时又不能有效地摆脱这些冲突时,为了这些冲突不至于在无谓的斗争中把自我和整个社会毁灭,更为了这个社会在由表及里的层次上保持相对的和谐状态,就设置了一种表面上临驾于社会,实质融于社会的强大力量,这就是法律。它最基本的作用是缓和冲突并把冲突保持在秩序允许的范围内。 可见,法律是以多元化道德冲突的协调者出现的,它在道德冲突发展到极端情况下,不得已而担负起这一沉重的历史使命的。因为凭借“良知”这样内在的道德自觉并不能把“私”控制在不危害他人利益的范围内,即使“施诸‘日常人生’者,应当是公共道德” ,但事实是必须借助外在的拥有强制力的规矩,它的极端表现形式就是我们现在称之为法律的东西。 法律凭借着与生俱来的外部强制力,调整着错综复杂的社会利益关系。正是具有这种强悍的外部物理性强制力量,才促使具有不同道德观念的利益者遵循着相同原则下的行为规范。因为他们清楚地知道,破坏它意味着赋予自己以法律责任,其后果必定是不利的,不利是每个人所不希望的。所以,遵守法律就成为必需。并且,虽然法律取代道德成为调整社会关系的主要手段,但并未否弃道德的积极作用。相反,法律的产生本身与道德有着千丝万缕的联系。而且道德作为一种社会调整手段也并未完全的且不可能退出历史舞台。“道德往往成为法律的基础素材,而法律往往又巩固着某种道德;道德所不及的地方由法律调整,法律所不及的地方由道德调整。” 即使法律的强制作用也往往需要通过人的内在道德信念起作用,否则是一定存有缺陷的。只是这种强制作用使其更加直接迅速的确定且相对稳定。所以,初始的法律更多地表现出与道德的相似性以致于我们很难分辨。从原始道德演化而来的法律制度虽然具有新的特征,但道德固有的优点并未因此而被抛弃,赋予某些道德原则具有法律的效力是完全必要的,而事实也的确如此。所以,初始的“法律乃是我们道德生活的见证和外部沉淀。” 的论调是不无道理的。 二、矛盾的运动——冲突与亲合 法律的出现暂时地缓和着冲突着的道德斗争,并把这种冲突限制在秩序允许的范围内。可是法律无论如何都不能消除整个社会的道德冲突,只要不同利益个体或群体的存在。相反的是,它在调整的过程中被这个冲突着的旋涡卷入其中,与道德发生着碰撞。随着社会的发展、人类的进步以及自我意识和社会意识都在不同程度的增强,它们的冲突也在不断地加强。脱胎于原始道德观念的初始法律,并没有剪掉“脐带”以此跟道德划清分明的界限成为一个完全独立的实体。相反法律继承了道德固有的优越性,并克服了它固有的缺陷,它是对道德本身的扬弃。正是这种继承和发展才使法律与道德随着时间的推移逐渐的暴露出不和谐的一面——冲突。 法律和道德的冲突实质上是多元化价值体系的内部斗争,是价值冲突在现实社会中的反映。物质资料的极快增长,加剧了利益的分化,利益的分化必然导致分配的不公,“由于人们对他们的合作所产生的更大利益如何分配问题不是漠不关心的,这就产生了利益冲突,因为为了追求自己的目标,他们每个人都想得到较大的一份,而不是较小的一份。” 从而最终的结果是利益冲突更加激烈。法律和道德站在各自的立场上体现着不同的价值趋向,所以不可避免的发生着碰撞。 这种在价值冲突支配下的社会现象,由于失去了一元化价值体系,并且这种一元化价值体系已不可能再恢复。因此,它将伴随着永久的人类社会。因为一元化价值体系存在的基础是单一的物质经济生活条件和同一的利益关系。而在现代性社会中,这种现实的基础早已不复存在。现实的物质生活条件的多样性已然于我们面前,利益的不断分化更加促使不同价值观念的涌现,从而使多元化价值体系在现代社会中的牢固地位不可动摇。因此,价值冲突是不可避免的。 当然,我们还应看到:虽然冲突导致法律和道德都有不同程度的“内伤”,但是从总体而言,并未因此而削弱两者的力量。不同价值的斗争并未使多元化的价值体系趋于衰弱。恰恰相反,冲突本身有利于两者作用的发挥。就整个价值体系而言,这种斗争是一个不断自我否定的发展过程。强烈地体现着“优胜劣汰”的自然法则,也是“适者生存”原则支配下的自我净化。 法律和道德作为两种不同的社会调整手段,在调整社会关系时的作用是不同的。而多元化价值体系又使这种作用程度的差别性更加明显,并且出现此消彼长的局面。就整个法律规范和道德规范的内容而言,一方面当某些法律规范的道德基础失去其赖以存在的物质条件时,它应就此消亡。所以此些法律规范就无存在之现实的必要性。但是道德规范的消亡是自发的,而法律规范的删除是人为的。“法律制度的特征是新法律规则的引入和旧法律规则的改变或废止能够通过有意识的立法进行,……相反,道德规则或原则却不能以这样的方式引入、改变或撤消。” 所以,如果这种失去道德基础的法律规范,仍旧在法典中并且被司法官员不断的援引时,危害结果将会毫不犹豫的出现在我们面前。从深层次讲,是因为失去了同一的法律价值评判标准和道德评判标准,而立法者和司法者的价值观念没有顺应这种情势变化。 另一方面当原本没有道德基础的某些法律规范,已被立法者规定在法典中,并且由司法者在个案中不断适用,而被广大的民众所接受时,这些法律规范所体现的价值观念将扩展到道德领域,从而形成体现这些价值观念的道德规范,继而充实道德范畴。然而,法律规范是人为确定的,而道德规范的扩张难以把握。所以,如果司法者在个案处理中,依旧使用严格的法定主义,而全然不顾及道德性原则时,冲突就在所难免,混乱就会造成。在本质上是因为在短期内价值观念的延伸无法适从于它的客观基础——物质生活条件和利益关系。 再则,如果道德规则仍旧存在,但与此相适应的法律改变或者废止,那么这些道德规则在人类内心深处将会变的薄弱起来,甚至“堕落”到全无的地步。由于失去外在强制力的保护,人们可能为了自己的私人利益,而经常地损害他人的、公共的利益,破坏着道德规范。倘若不能及时的阻止此等事情的发生、发展,那么道德规范将在人的不断破坏中逐渐地弱化、消失。即使刚出现时尚有民众指责此等破坏行为,但随着时间的推移和行为的重复出现,会麻木人的道德精神的感应力,从而不在关注这样司空见惯的事。可见,“虽然道德规则或传统不能通过有意识的选择或制定而废止或改变,但法律的制定或废止却可能是某些道德标准或某些道德传统改变或衰败的原因之一。” 道德是法律的基础,法律是道德规范的制度化实践。像诸如正义、公平、平等、诚实信用、遵守善良风俗等普遍的或个别的法律原则,其本身就是人类道德观念的有力组成部分。也因为有了道德的支持,才使法律原则能够发挥出人性的作用。倘若法律不承认或者否弃这样的道德因素,那么法律或法律制度是存有极大缺陷,它是否有生命力或者在多大程度拥有生命力都是疑问。所以“法规可能仅是一个法律外壳,因其明确的术语而要求由道德原则加以填充。” 当然这并非说法律即道德,道德就是法律。如前所述,法律产生于道德,是以道德冲突的协调者出现的。作为两个独立的实体,法律有赖于道德的存在,但又是独立自主的,不完全依附于道德规范;另一方面这也不是承认每一条法律规则都需有与之相对应的道德规范,不是所有的道德规范都可转变成为法律制度的范畴。之所以称为基础其实质是在总体上,道德支撑着法律制度的建立,维系着人们对法律制度的普遍认同感。一般情况下,与道德规范相一致的法律规则才更容易被人们接受而更具有生命力。那么这样的法律制度也将是比较稳定的。 法律规范之所以为广大的民众所遵守,不仅仅是因为在这些规范的背后隐藏着所谓的国家强制力,即人们由于害怕受到法律的惩罚而遵守法律。更主要的是这些法律规范本身合乎道德原则,并且民众相信它的正确性,合理性以及正义性,即法律有内在的道德价值。即使所谓的“心理强制”的实现,也需通过人的内心感受和道德准则的衡量,“如果一个规则体系要用暴力强加于什么人,那就必须有足够的成员自愿接受它;没有他们的自愿合作,这种创制的权威,法律和政府的强制权力就不能建立起来。” 因为并非所有的法律都具有强制力,法律也并不总是合理、正义的。 同时,法律建构和维持社会秩序这一重要的作用以及其他的功能也往往通过道德作用得以实现。而且法律作用的实现的最好途径是法律规范的价值通过长时期的社会实践使其内化为人类的道德信念,在人们普遍接受后形成一种思维定势。并且用这种思维定势支配各自的行为,由于这种思维定势既符合法律又符合道德,所以在其支配下的行为也将符合法律和道德。那么法律调整社会的最终目的就达到了,它的作用也就实现了。道理很简单,在这种情况下,遵守道德和法律双重规制的行为,其必定沿着社会关系发展的方向实行,而不是去破坏它。 愿望虽然美好,却过于理想化。期盼或要求人们沿着社会关系发展的方向前进而不去做相反的运动,是合理的。但人们的实际行为是否遵循于此,则是不确定的。唯一可确定的是没有道德和法律,这些期盼和要求的内容就不可能成为现实;只要道德和法律的现实存在,期盼和要求的内容就有实现的一天。因此,理想化的愿望需要实践。 道德的法——法律与道德的互动 法律与道德论文:浅议地震预报的法律与道德冲突 前日与一位律师朋友讨论民间地震预报研究活动的时候,谈到了预报的法律问题。 我国《防震减灾法》第16条规定:“国家对地震预报实行统一制度。地震短期预报和临震预报,由省、自治区、直辖市人民政府按照国务院规定的程序。”而《地震预报管理条例》第13条更明确规定:“任何单位和个人不得向社会散布地震预报意见及其评审结果。”我问这位朋友:近来被吹得神乎其神的杨智敏屡屡通过网络媒体个人预报意见(以前还称“只是内部学术交流探索,不要当信息”,后来却表态说“宁可错报接受指责,那怕只有1%的希望我还是要说的”)。从一个法律工作者的角度,是否应认为其行为违反了国家法律的有关规定? 那位朋友没有正面回答我的问题。他认为:谁有权地震预报并不是处于地震灾区的人最关心的问题,而利用法律的武器去打压对未知领域的探索却可能是历史倒退。这位朋友的话确实反映了目前我国相关领域存在的矛盾:一方面国家法律从社会稳定的角度出发,对地震预报意见采取了严格控制措施;而另一方面公众又迫切希望获知预报信息,减少生命财产损失。 类似的矛盾在医学界同样存在:我国对行医资格有严格的法律规定,但是当肿瘤医院的专家们对癌症束手无策的时候,一个没有行医证的民间术士接收病人开展癌症治疗,这种行为本身是否合法?从道德角度来看:所谓“有病乱投医”,当专家们对不治之症束手无策的时候,换一个江湖医师总是多一线希望,哪怕他没有合法的资格。病人维护生命的权力不可以用法律手段剥夺。同样,汶川地震发生后有不少网友表达了这样的看法:在专业机构地震预报不过关的情况下,听听民间人士的预报意见(哪怕是“大仙”也好)没准还能蒙对几个地震,总比坐家等死要强,何必那么顾忌法律上的教条呢? 在司法实践中要不要考虑道德标准?这是个长久以来争论不休的话题。笔者认为,在地震预报问题上的对立观念正是法律和道德冲突在这一领域的集中表现。众所周知,法律和道德的冲突实质上是多元化价值体系的内部斗争,是价值冲突在现实社会中的反映。法律和道德站在各自的立场上体现着不同的价值趋向,不可避免的发生着碰撞。从道德意义上讲,公众感受到地震威胁,希望获知地震预报意见,这完全是一种求生的本能与关心亲友安全的考虑,这种需求对灾区群众来说尤为强烈。而从法律意义上讲,社会的稳定有利于维护国家的整体利益,毕竟更多的人还要进行正常的生产生活,他们的利益也应该被维护。如果任由个人散布预报意见,今天杨大仙说西部要震,明天李大师又说东部危险,势必造成股市狂跌、外商撤资、经济衰退、全国人民惶惶不可终日的动乱局面。要是国际奥委会根据某位大师的预报意见宣布拒绝来京,咱们这奥运会还能不能办? 笔者此处还想再举一个例子。或许很多人还记得当年胡万林非法行医一案。事后法律界曾经有人指出:若不是治死人命,胡无证行医严格来说并不违法。《中华人民共和国执业医师法》第11条规定:“以师承方式学习传统医学满三年或者经多年实践医术确有专长的……,可以参加执业医师资格或者执业助理医师资格考试”。也就是说,为了发展传统医学,我国法律竟不自觉默许了非法行医行为。只要是传统医学,就可以先治病,后考试。正是由于存在这样的漏洞,于是便出现了胡万林无证行医的畸形案例。这一事件反过来也说明国家从法律上加强医师执业管理的必要性:如果我们为了治疑难杂症而放宽对江湖术士们行医资格的要求,不知还要有多少人冤死于“杨万林”、“李万林”之手。那样做从道德上确是给患有不治之症的人以更多的机会,实际上却损害了更多数人的健康利益,这是法律所不能容忍的。 如果我们仔细研究,会发现《防震减灾法》对于地震预报意见的规定也不是没有漏洞:“任何单位或者从事地震工作的专业人员关于短期地震预测或者临震预测的意见……不得擅自向社会扩散。”但对于民间爱好者(非专业人员)却没有加以限制。所以国家才会在《地震预报管理条例》中加上第13条“任何单位和个人不得向社会散布地震预报意见及其评审结果。”笔者认为,这种规定不应视为是“利用法律的武器去打压对未知领域的探索”。相反,《地震预报管理条例》第4条规定:“国家鼓励和扶持地震预报的科学技术研究,提高地震预报水平。”支持民间人士开展地震预报研究,与任其向社会散布预报意见并不是一回事。 笔者以为:法律不可能做到尽善尽美,只能代表更多数人的利益。目前地震预报管理的现状应该是一个利益均衡的结果,也许日后政府会采取动态地震危险等级等更灵活、更人性化的措施,在法的体现上做出调整,实现情与法的协调、德与法的并治。但作为一名法治社会的成员,我们在处理相关问题时,首先应考虑行为是否符合法律的规定,不能简单地用一句“生命无价”便使天平倾向于道德一端。 法律与道德论文:教师职业道德与法律责任浅论 教师职业道德是根据社会的道德要求和教育实践活动要求,对从事教育工作的人员进行的职业道德规范。 一、教师职业道德的行为选择 教师职业道德的行为选择是指教师在职业活动中,在自己的意志支配下做出某种行为或不做出某种行为的判断,这种行为选择体现在教育教学活动中。教师职业道德的行为正确与否,都会直接或间接对受教者产生深刻的影响。教师对其行为做出正确的选择,是维护教育教学活动正常进行,取得良好教学效果的前提条件。教师在进行行为选择时应注意如下两方面:一是行为选择是否存在自由意志。人的行为既然是在社会实践中发生的,通过社会关系表现的主观意志活动,就应该受到客观条件的制约,离开了社会属性就失去了行为的意义。同时,人的行为必然发生一定的结果,要使行为人对所发生的结果负责,就应当承认行为选择存在相对自由意志,否则,行为人不该对此行为承担责任。教师的行为选择也是如此,在职业活动中,既要受教育法律、职业道德的调整和制约,又要充分发挥主观能动性,以自己的意志支配其行为,体现教师的职业道德。二是行为选择的价值取向。教师职业道德行为不仅涉及到行为主体个人的利益,而且涉及到受教育者、教育事业直至社会的利益。由于教师的行为选择不同,实现的价值也就不同。能否选择正确的行为,实现有利于受教育者、教育事业和社会利益的价值,关键取决于教师的世界观和人生观,它是影响教师价值的重要因素。此外,教师的思维方式和行为习惯也是影响价值取向的因素。教育实践中,经常遇到主观动机与行为结果不一致的现象,有些教师在选择行为时,主观愿望是好的,但行为的结果则往往偏离价值取向,这种教育行为的选择不能实现社会需求的全部价值。所以,教师的行为选择取向寓于职业道德之中,教师在从事教育工作中,必须注重职业道德。 二、教师职业道德的法律责任 素质教育的实施,要求教师职业道德行为中要具有法律责任。教育法制不仅保障教师的权益,也要求教师应履行法定义务和承担法律责任。一是教师在职业活动中要规范法律行为。教师在教育教学活动中,选择并实施的某种行为是有一定法律价值的,例如教师与学校订立的聘约合同、教师与学生发生的权利和义务关系等都具有法律意义。不论教师选择什么样的行为形式,都将发生一定的法律后果。二是教师在职业活动中要承担法律责任。我国法律对教师职业道德行为有着特定的规范,例如《教师法》第七、八两条,各从六个款项规定了教师的权利和义务以及需要承担的责任。教师要依法对学生负责,如指导学生的学习和发展、评定学生品行和学业成绩等等。再如学生旷课,教师应查找原因;对有着逆反心理的学生,教师应讲究一定的方法加以引导;对于差生,教师不得歧视、排挤。有的教师对不遵守纪律的学生实施打骂、侮辱甚至伤害,属于违法行为,要承担相应的法律责任。 三、教师职业道德的建设价值 教师的职业道德建设的意义很重要,既包括教师职业道德规范的建设,也包括教师个体的德性完善。教师职业道德的建设具有利己和利他的双重价值。一是教师职业道德的完满可以使教师获得自我实现的价值。德性伦理学家麦金太尔指出:“德性是一种获得性人类品质,这种德性的拥有和践行,使我们能够获得实践的内在利益,缺乏这种德性,就无从获得这些利益。”教师必须拥有高尚的职业道德,以身作则,才能影响好、培养好学生,让学生的成长过程奠定道德基础。教师德性的发展是在教育实践中不断积累起来的,教师德性的获得和提升是教师生命的表达和潜能的释放,有助于教师明晰教育工作的意义。二是教师职业道德对教师敬业乐业、贯彻教育方针、提高教育质量和效果有重要价值,能优化教师队伍,调节各种教育因素充分发挥效力,是学校和教师队伍取得社会良好评价和有力支持的感召力之所在。 四、结语 综上所述,教师的职业道德与法律责任是相铺相承的。教师既要有较高的师德又要有较强的责任心,严格遵守国家法律和职业道德,不断提高自身素质和专业水平。教师职业道德与法律责任是教师胜任这一神圣职业的重要保证。教师德性利己利人,价值重大;教师责任是法律规范,必须担当。教师要坚持依法从教,提升个人师德品质,把教书育人作为自己的重要人生目标,自觉追求有意义的生活,实践有意义的人生。 作者:贾冬莲 单位:长春市二道区青少年宫 法律与道德论文:思想道德与法律基础论文 一、调查主要结果 从总体上看,“基础”课程任课教师对2013-2014学年度第2学期10所文科学院2013级本科学生以及2014-2015学年度第1学期6所理工科学院2014级本科学生的自评互评考核方式运行情况是高度认可的。13位“基础”课程任课教师把自评互评纳入“基础”课程考核持肯定态度,认为自评互评较好地测评了学生的马克思主义理论素养、思想道德素质和法律素质,在一定程度上提高了学生独立思考能力,给予了学生更多交流机会和展现平台,是当代大学生培育和践行社会主义核心价值观的有效载体。但与此同时,13位“基础”课程任课教师对现行的“基础”课程教学方式、考核方式,以及“两支队伍”融合等问题呈现憧憬与期待、抱怨与不满、疑问与忧虑相交织的复杂心理。 (一)自评互评有助于提升课堂教学质量 但对“基础”课程改进教学方式存在憧憬与期待。“基础”课程任课教师在回答“作为试点班级的任课教师,您认为本次改革试点对课堂教学质量的提升有推动作用吗?如果有,体现在哪些方面?”这一问题时,有13位“基础”课程任课教师持肯定态度,认为自评互评考核方式的拟定和设计对于提升“基础”课程课堂教学质量发挥明显的积极作用,它不仅有助于当代大学生树立正确的人生价值观,树立科学的理想、信念,而且有助于当代大学生恪守公民基本道德规范以及遵守校院规章制度等。除此之外,依托自评互评,能够有效推动“基础”课程任课教师有针对性地结合行课学生客观实际和学院人才培养方案来设计教学内容和改进教学方法,进而使教学效果和教学质量均取得较大改善。但是,一段时间以来,“基础”课程任课教师习惯于按照教材章、节、目内容进行循规蹈矩的逐条讲解,我们认为这种按照教材篇章顺序进行传统讲授的教学方式略显僵化、生硬,明显与自评互评考核方式的改革导向不符,它不能够解决教学知识要点多、教学计划课时少、教学内容简单重复、教学效果质量差等突出问题。调研过程中我们发现13位任课教师对“基础”课程改进现有教学方式、方法存在憧憬与期待。 (二)自评互评有助于测评学生基本素质 但对“基础”课程现行考核方式存在抱怨与不满。“基础”课程任课教师在回答“您认为本次试点改革中有哪些值得肯定或不足的地方?”这一问题时,10位“基础”课程任课教师认为,自评互评考核方式体现了测评公正、机会平等、团结友善等社会主义核心价值观具体内容和基本要求,有助于当代大学生认知、认同和践行社会主义核心价值观,初步做到了综合测评学生的课程理论知识习得与马克思主义理论素养、思想道德素质、法律素质。但是,有3位“基础”课程任课教师对个别学院自评互评考核方式管理过程的松散化和随意性、成绩测评的简单化和趋同性等问题存在不满情绪,对校、院关于自评互评考核方式所配套进行的课程平时成绩改革导致课程平时考核繁琐化、量化课程作业导致作业质量贬值化等问题存在抵触情绪。调研发现,13位“基础”课程任课教师认为通过相关政策来规范自评互评管理,强化平时课程考核是非常必要的。但是,如何使“基础”课程考核方式进一步深化和完善,使刚性约束与柔性管理相结合,在克服以往考核方式存在“重智轻德”、“高分低能”等弊端的基础上,真正达到“释压减负”、“知行合一”,既取得教学质的提高也获得考核量的平衡还迫切需要全面的统筹规划。 (三)自评互评有助于“两支队伍”融合 但对构建稳定、持久的长效机制存在疑问与忧虑。“基础”课程任课教师在回答“您认为怎样能更好地实现大学生思想政治理论课教师队伍和学工队伍的融合?”这一问题时,13位“基础”课程任课教师认为,自评互评考核方式使我校思想政治理论课教师队伍与学工队伍长期存在的“人为分裂”或“二元对立”等错误思想倾向有所遏制,有利于“两支队伍”的亲密合作。依托自评互评,“基础”课程任课教师主动与任课学院学工部门负责人联系,全面了解对口学院的人才培养方案,熟悉行课学生专业的发展前景和毕业的就业现状;同时,学工部门负责人(辅导员、班主任、副书记、书记)率队深入课堂随机听课,既了解任课教师的授课特点,观察行课学生的学习状态,也使没有上过“基础”课的学工部门教师较好地熟悉“基础”课程教材内容。通过课前交流、课后反馈,任课教师和学工部门负责人建立了较之以往更为宽泛的接触和更为紧密的联系,使“两支队伍”能够群策群力、协同分析本院学生在课程学习和日常生活方面存在的问题。但是,一套稳定、持久的长效机制并没有构建起来,“两支队伍”融合的深层次问题还没有得到很好解决。 二、调查现状分析 当前,我校“基础”课程自评互评考核方式建设和改革现状呈现出稳中有进的良好发展态势,但是,成绩与问题依然并存。我们既要清晰看到“基础”课程自评互评考核方式对提升课堂教学质量和明确立德树人教育任务的推动作用,对促使校、院人才培养体系科学化、完整化的助推作用,也要深刻认识“基础”课程自评互评考核方式所存在的深层次问题,尤其是其所面临的合法性危机问题。结合调研情况,我们认为只有选择正视现存问题,善于在不断试错中校正偏差,辩证、客观、公正地看待“基础”课程自评互评考核方式建设和改革现状,才是推进我校思想道德教育改革和“基础”课程教学改革、考核方式改革的必由之路。 (一)自评互评意义尚需突出强调 “基础”课程自评互评考核方式并不是单纯地为了考,而是多侧面、多视角地考量每个学生的教育自主性、参与自觉性、表达自如性,甚至管理自治性。它既是一次常规的课堂教学,又是一次不同寻常的课程学习;它既是一次规范的过程考核,又是一次与众不同的随堂考试。因此,“基础”课程任课教师,包括班主任、辅导员、副书记等学工系统负责人还需要进一步明确“基础”课程自评互评考核方式的理论价值和现实意义,提高自评互评考核方式在大学生思想道德教育改革和高校思想政治理论课教学改革中的比重和分量,提升学生对“基础”课程的心理认知和情感认同,真正让当代大学生做到自我教育的主动性与课程考核严肃性的有机结合,使学生在愉悦接纳“基础”课程自评互评考核方式过程中,达到受教育、长才干,锻炼自我、完善自我的作用。 (二)自评互评指标尚需删繁就简 在具体实施自评互评考核过程中,学院制定了涵盖明德与守法两大汇报板块的学生课外思想道德培养与综合表现评价体系,要求学生必须在不低于5分钟的时间段内至少汇报6方面内容:(1)在成都大学的自我定位与本期发展情况;(2)人生理想及自我实现的准备;(3)身心和谐发展情况;(4)学习目标与达成情况;(5)日常生活道德践行情况;(6)个人法治、规则意识及遵守情况。它内在地要求学生具有较高的概括能力和良好的表达能力,旨在促使学生较为全面地去反思自我、认知自己。然而,不少班级学生在规定的时间段内根本来不及汇报完上述内容,这就带来了汇报者汇报时蜻蜓点水、草率应付,点评者打分时无从下手、盲目给分的问题。我们认为学院还迫切需要根据具体院情进一步整合测评体系中的指标内容和具体维度,以利于学生汇报时特色鲜明、重点突出、详略得当,学生点评时有的放矢、切中要害、评分客观。 (三)自评互评过程尚需规范管理 13位“基础”课程任课教师认为学生参与“基础”课程自评互评考核方式的态度是积极的,考前准备也是认真、充分的。但是,教师们认为学生在参与自评互评考核过程中仍旧存在诸多不容忽视的问题。例如,一些学生在自评汇报时嬉笑怒骂、嬉皮笑脸,主题不明确,重点不突出,观点不集中,假话、大话、空话、套话、废话较多;一些互评学生在听讲时心不在焉、心神不定,有的环顾左右而言它,有的充耳不闻,甚至有个别学生耍手机、看小说、睡觉等。还有一些学生在提问时乐于提一些与测评内容无关的哗众取宠话题,甚至说一些带有人身攻击性质的激进言语,还有个别学生在自己汇报完以后对其他同学汇报不上心,存在故意迟到甚至旷课缺席现象。这就迫切需要进一步规范自评互评考核过程,形成一套严格管理和严肃纪律的自评互评考评制度,营造一种相对严肃、紧张、活泼的测评氛围。 (四)自评互评配套尚需丰富完善 13位“基础”课程任课教师认为自评互评考核方式的现行做法具有率先垂范的作用。但是,13位“基础”课程任课教师强烈呼吁,高校思想政治理论课不能够解决学生成长成才中的所有问题,“基础”课程不能包打天下。同时,自评互评考核方式的介入也不是一劳永逸的,其功能和价值同样不能无限拔高,仅仅依托自评互评考核方式来深化大学生思想道德教育改革和高校思想政治理论课教学改革还是势单力薄的。13位“基础”课程任课教师认为:在课程平时考核方面,要适度增加一些小测验,以重点考核学生对重大现实问题、敏感问题或者热点问题的分析和认识能力;在随堂考试方面,要尽可能地设置一些开放式的、学生能够理论联系实际回答的问题;另外还需要配套进行“基础”课程网络化教辅、计算机考试等措施来帮助学生全面发展。 三、对策与措施建议 基于调研情况分析,上述问题的形成既有远因又有近因,既有内因又有外因。总结起来大体有以下几点:一是“基础”课程任课教师队伍的内涵建设力度不够导致了课程的含金量不高;二是“基础”课程教学方式的创新性不强导致了课程的吸引力不强;三是“基础”课程自评互评考核方式的约束性不硬导致了课程的严肃性不够。基于此,我们认为“基础”课程任课教师至少可以从以下几方面来统筹兼顾,以利于推进“基础”课程自评互评考核方式建设和改革的科学化发展: (一)培养专家型人师 古语说:“经师易得,人师难求。”“基础”课程任课教师要在自身专业素质、政治素质、道德素质和业务能力等内涵建设方面进一步加强。也就是说,要打造一支自身素质硬、理论水平高、教学效果好的高素质、高学历、高职称专家型“基础”课程任课教师队伍。那么,如何把现有的“基础”课程“经师”培养成专家型“人师”呢?我们认为校、院有关部门除了加大力度外部引进优秀人才以外,更要注重内部培养,加大师资培训支持力度。要给予“基础”课程任课教师更多的课程观摩、学术交流、社会实践、参观考察的机会,定期组织省内外思想政治教育同行开展以交流经验为主的教学研讨,定期组织“基础”课程任课教师参加新课程标准、新修订教材、新媒体技术等方面的培训。同时,“基础”课程任课教师还要尽可能多地了解当代大学生的专业知识、个性特点、价值取向……以利于“基础”课程任课教师更新现有知识结构,掌握先进教学手段,夯实专业技能基础,完善教师道德人格,进而有效驾驭自评互评考核方式改革带来的新问题、新挑战和新要求。 (二)倡导网络化教辅 古语说:“凡益之道,与时皆行。”在全球化、信息化、网络化的今天,“基础”课程任课教师要善于做与时俱进的思想政治理论课教师。因为,现代思想政治教育研究表明,当代大学生对高校思想政治理论课教师单纯以课堂讲授为主的“灌输式”、“填鸭式”教学方法普遍满意度较低,更是不满足于网络教学资源的匮乏,他们大都欢迎课堂讨论、分组讨论、小组辩论、网络教辅等教师为主导、学生为主体的“双主体”教学形式。鉴于此,“基础”课程任课教师在教育内容与教学方法方面虽然进行了不懈的艰辛探索,取得了一定成效,积累了一些经验,但是,网络缺失的教学方式并没有从根本上取得理想的预期教学效果。我们认为问题的症结在于面对当代“90后”大学生“无时不网、无处不网”的现实状况,网络思想政治教育的不足严重制约了师生之间的沟通和交流。因此,“基础”课程任课教师不仅要在常规授课方面下功夫,广泛开展专题教学、案例教学、视频教学等,还要充分利用好网络教学平台等新媒体,主动走进学生的网络生活,借助网络化教辅扩展自评互评的边界和功能。 (三)增设计算机考试 自评互评考核方式的成功试点,使“基础”课程最终形成“平时、随堂、自评互评”三位一体考核方式。实践证明,这样的考核方式实现了高校思想政治理论课考核方式改革的重大突破,引起了学术界尤其是思想政治教育理论界的高度关注。但“三位一体”考核方式也并非尽善尽美,主要不足在于考核刚性不强,致使学生的分数普遍偏高,及格率大幅度提升。这就造成部分学生对“基础”课程学习的不重视,存在“想考高分不容易,想不及格也不容易”的错误心理。面对这一问题,“基础”课任课教师一致认为,应增设计算机考试方式,重点考核“基础”课教材中最基本的概念、原理等知识,形成“四位一体”考核方式,以确保“基础”课程的教学质量。总之,扎实推进高校学生思想道德教育和思想政治理论课教学改革、考核方式改革任重道远,还迫切需要高校思想政治理论课教师在现有成绩基础上持之以恒地探索和努力。 作者:岳鹏万君曹游宇何翠微单位:成都大学 法律与道德论文:职业道德与法律分层教学论文 一、开展分层教学的必要性 从2010年起,我校进行了教学方法的全面改革,在教学过程中推行“行动导向法”,实施“项目教学”。在这样的大背景下,课程《职业道德与法律》也进行了项目教学的系统化改革。实施的过程中,我们发现由于学生存在智力、兴趣爱好、前期知识储备等方面的个体化差异,以统一的教学项目和评价标准去应对所有的学生,势必会造成部分学生学有余力而部分学生达不到教学目标的情况。根据马斯洛的人本主义心理学:人在满足吃饱穿暖等低层次的生理需求(Physiologi-calneed)和安全需要(Safetyneed)之后,就会产生被尊重的需要(Esteemneed)和自我实现的需要(Self-actualizationneed)等方面的高层次需要。如果学生能顺利地完成课程所要求的教学项目,就会获得“高峰体验”而带来的心理满足感,追求这种体验的行为动机,可以推动课程的学习。相反如果不能完成课程的项目任务,会使学生产生挫败感,导致对课程的厌烦感,教学效果不能保证。为实现良好的教学效果,最大限度地激发学生的学习潜能,有必要根据不同层次的学生,设计与其能力相匹配的项目任务,使得所有的学生在完成任务的过程中满足自己的心理需求,产生主动学习的心理动力。 二、《职业道德与法律》课程分层教学的实施 (一)分层的方式课程开始的时候,我们对所有的学生一视同仁,采取无差别的方式,教学项目任务。根据学生完成任务的情况,把学生按甲、乙、丙、丁四个层次分组。在这个基础上,对于不同层次的学生不同的项目任务,确保学生在力所能及的范围内,完成相应的教学任务。具体实施过程中,需要教师根据学生的发展情况动态地调整教学项目的难度,乙组的学生经过努力可以升到甲组。甲组的学生不能胜任该组的项目任务,也可以调入乙组。 (二)统一授课和分层辅导相结合在现有的教学条件下,为了保证授课的效率,课程《职业道德与法律》采用集中式的班级授课模式开展。面对不同层次的学生,教师讲授的内容和授课的方式是一致的。为了兼顾不同层次学生的接受程度,我们采取“统一授课,分层辅导”的方式。对于接受程度比较好的甲组和乙组的学生,强调“以学生自主学习为中心,教师帮助点拨为辅”的原则,充分发挥学生学习的主观能动性。丙组和丁组的学生则以“帮助”为主,重在带领学生学习。目的在于引领学生在各自的“最近发展区”发展,满足不同层次学生的心理需求,调动学生的非智力心理因素的积极作用。 (三)关注学生的自尊,避免分层教学的负面效应分层教学的目的在于激发不同层次学生的习潜能,使不同层次的学生获得适合自身的发展。然而,给学生进行分层,难免会给学生贴上“三六九”等的标签。尺度把握得不好,会给处于低层次的学生带来心理阴影,对学习产生负面的影响。这就要求授课教师对“分层”的操作进行艺术化的处理,在分层的过程中,弱化“层”的概念,强调“分”的原则。 (四)课程《职业道德与法律》的评价方式为了配合“项目教学”的实施,课程《职业道德与法律》采用了过程性考核和终结性考核相结合的评价方式。1967年美国哲学家斯克里芬(M.Scriven)首先提出了过程性评价(formativeassessment)的概念。随后,过程性评价被美国教育家卢姆(B.S.Bloom)应用于教育实践中。过程性评价将评价对象过去的表现跟现在相比较,或者把被评价的个体的有关侧面进行相互的比较,从而得到评价的结论。这种评价方式的主要特点在于能及时、客观地反映学生学习中的情况,评价更为真实、客观。另外,在教学过程中,及时地将评价的结果反馈给学生,可以使学生全面地了解到自己阶段性的学习效果,促使学生积极地进行反思和总结,端正学习的态度,调整学习的方法和心态,取得良好的学习效果。虽然过程性评价有着终结性评价无法比拟的优点,但在实施的过程中也暴露出了教师工作量大,不同教师对评价标准的把握主观性大等缺点。相比之下,终结性评价具有评价效率高,客观性强等方面的优点。在教学课时有限的情况下,可以作为过程性评价的补充评价方式。 三、分层教学的实施效果和存在的问题 实践证明,在班级集中式授课的组织模式下,对课程《职业道德与法律》进行教学改革,采用分层教学的形式,可以迎合各种层次的学生的心理需求。有效地解决了后进生和优秀生之间,获知进度不均衡的矛盾,使所有的学生“学有所得,学有所乐”,从而有效地激发全体学生的学习积极性。分层教学在《职业道德与法律》课程项目式教学实践中取得了一定的成绩。但也暴露出了一定的问题。《职业道德与法律》不同于专业课,项目的主观性较强,项目难度的界限不好界定。另外,在教学的过程中,授课教师必须花费大量的精力和时间,准备适合不同层次学生的教学资料。如何解决这些分层教学在实施的过程中碰到的问题,是一个我们需要继续深入研究的课题。 作者:程秀鸾单位:广西柳州市第一职业技术学校
幼儿常规教育论文:浅谈新《纲要》背景下如何开展幼儿园一日常规教育 【摘 要】良好的常规可以使幼儿生活具有合理的节奏,既能使神经系统得到有益的调节,促进身体健康,又能使幼儿积极愉快地参加各种活动,从而受到更为全面的教育,还有利于培养幼儿自我服务的生活能力,为幼儿今后的生活和学习奠定良好的基础。在新的教育理念的指引下,建立新型的幼儿园常规教育,对于幼儿的身心和谐、健康发展,有很重要的价值和意义。 【关键词】常规;常规教育;纲要 新《纲要》指出:“建立良好的常规,避免不必要的管理行为,逐步引导幼儿学习自我管理。”一日活动常规指的是幼儿在幼儿园一日集体生活中应该遵守的基本行为规范,它是幼儿园各项活动顺利开展的重要保证,也是幼儿良好习惯养成的重要前提,更是幼儿从家庭迈向社会的重要桥梁,直接影响到幼儿的健康成长,是幼儿园教育的重要组成部分。在幼儿教育中 “常规教育”是为了实现幼儿园的保育和教育目标,目的是让幼儿活泼又有序地健康成长。俗话说:“三岁看到老。”正说明幼儿期是形成和培养良好素质的最佳时期,良好的班级常规有利于幼儿养成良好的行为习惯。新《纲要》的颁布,对幼儿教师的角色提出了新的要求,迫使幼儿教师面临新的挑战。在新旧思想的交替与碰撞中,幼儿园常规教育也出现了两种极端现象。1、高自由――放任幼儿。幼儿处于放任、自由状态,严重影响了幼儿园的教育质量和幼儿身心的健康发展。2、高控制――强制幼儿。幼儿园常规教育公式化、标准化。在农村混龄教学中,以上两种极端现象尤为突出。因为农村的孩子进城不方便,父母外出打工,孩子只能由爷爷奶奶照看。还有些孩子父母离异,孩子扔给了爷爷奶奶带。由于隔代教育这些孩子大多任性,还表现出很多不良的行为习惯。对我们的教育大大的不利。 幼儿时期情感比较外露,易受暗示和感染,幼儿园常规教育应充分利用幼儿这一特点,创设良好的环境、宽松的氛围、以积极的行为感染幼儿,使幼儿园的常规教育内化为幼儿自觉自愿的行为。《纲要》中指出“为幼儿提供自由活动的机会”“以多种方式引导幼儿认识、体验并理解基本的社会行为规则,学习自律和尊重他人”也就是说,幼儿园常规教育价值取向是让幼儿学会自律。 一、创设良好的熏染环境,幼儿形成自律意识 环境是无声的语言,环境是人类生存和发展的最基本方式与条件。环境对人的影响是通过陶冶、暗示、感染、模仿、监督、提醒等形式发挥作用的,也就是说它主要通过无意识的心理活动方式对人产生潜移默化的影响。教师在投放材料,布置环境要有足够的数量,不用担心自己没有,情绪上不高兴。还可以环境的暗示在一些地方贴上标语提醒幼儿注意。如区域活动规则上贴小脚印,让孩子按脚印放好鞋子。在盥洗处可以布置“节约用水”等标语,提醒幼儿别忘了关水龙头。教师要为幼儿创设的平等、宽容、接纳的氛围,在这种氛围中,幼儿自觉自愿形成良好的自律行为。 二、行为的熏染,促进幼儿模仿行为 (一)幼儿良好行为的“熏染”。模仿是孩子学习的重要途径。对爱模仿、易受暗示的幼儿来说更是如此。榜样的行为不仅要在幼儿心理上产生共鸣,最重要的是要反映到幼儿的行动中去。让幼儿自觉地以好榜样的精神为动力,以榜样规范行为。同伴之间行为的“熏染”在幼儿常规教育中起到非常重要的作用。 班上幼儿老爱欺侮同伴的孩子,同伴们都不乐意和他玩。有一次,午睡有些孩子鞋子东一只西一只。只有李金波小朋友两个鞋子放得整整齐齐,我表扬了他的行为。没放好的孩子爬起来重新学李金波的样,把鞋也放得整整齐齐。这孩子也重新拾回同伴的好感。 (二)教师良好行为的熏染。教师在幼儿心中的形象是无人能比,模仿教师是幼儿十分喜欢的游戏,在幼儿常规教育中,要求幼儿做到的,教师自身必须以身作则,为孩子树立一个正面的榜样,以自己的行为感染幼儿,这样才能收到良好的效果。在集体活动中,幼儿要有良好的坐姿,像儿歌里一样“坐着要学小白鹅,挺起胸膛精神好”。那教师也要像儿歌中的小白鹅一样坐。 (三)家长良好行为的熏染。 父母是孩子的第一任教师,你们的一言一行也是孩子们学习的榜样,好的行为让孩子一生受益。现在是信息时代,电视、电脑、手机。家长们也要少玩这些东西,以免你的孩子也爱上他们。 二、生成规则――幼儿形成积极主动的自律意识 在《纲要》指出:幼儿与成人、同伴之间的共同生活、交往、探索、游戏等,是其社会学习的重要途径。应为幼儿提供人际间相互交往和共同生活的机会和条件,并加以指导。也就是说,要为幼儿创设一个自主、自由的空间,使幼儿在自主活动中“生成”自律规则。 (一)在自由活动中生成规则 新《纲要》强调“要保证幼儿每天有适当的自主选择和自由活动的时间。”在自由活动中,幼儿是独立的人,是有不同于成人的生存状态、生命特征和生活方式的人。在这个小团体中,幼儿是主人,他们有能力在活动过程中生成并遵守各种规则。在一次散步时,孩子们自由的在画好的线上学走钢丝。走着走着,结果,大家挤在同一条钢丝上。这时,幼儿喊了起来:“老师,我们走到同一条钢丝上,不能掉河里咱呀。”一个幼儿说:“这样没法走了,不能插队。””又有一个幼儿说:“也不能从后面上来,要碰头的……”他们七嘴八舌地讨论开来了,最后达成一致意见,排好队一个跟着一个往前走。这样的规则是幼儿在实践中探索的结果,幼儿也会主动遵守。 (二)在自主游戏中生成规则 幼儿最喜欢的活动是游戏。在游戏活动中幼儿的主动性明显增强,幼儿在自主游戏中容易生成良好的规则。一次区域活动孩子们在玩办家家的游戏,一个当“妈妈”,一个当“爸爸”,一个当“宝宝”。他们都想喂娃娃吃东西,可是勺子只有一个,这时,“妈妈”说:让宝宝先喂吧,因为宝宝最小。宝宝最小这就是幼儿在游戏中生成的规则,而这样的规则是幼儿自己制订的,它不需要教师去干涉、强加。 幼儿园常规教育贵在坚持。同时教师还要努力为幼儿创设良好的环境,提供给幼儿足够多的自由自主时间和空间,让幼儿在环境的熏陶中主动生成良好的规则意识,从而形成自律意识,让他们更愉快地生活,健康地成长,和谐地发展。 幼儿常规教育论文:探析幼儿园常规教育和学前教育 【摘要】随着我国教育体制改革的不断深入,学前教育改革的问题也受到社会的广泛关注,在学前教育这种基础性教育中,对于3-6岁心理不成熟的幼儿来说,让他们接受常规教育对其心理健康成长具有重要作用。如何采取有效的常规教育方法,培养幼儿日常的良好生活和学习习惯,是当前学前教育体制改革背景下幼儿教育工作者面临的一项新的挑战。 【关键词】幼儿园 常规教育 学前教育 创新 常规教育指的是幼儿园对幼儿进行一日的生活安排和行为准则,它是幼儿从家庭融入社会集体这一阶段所必须接受的教育,也是学前教育重要的组成部分。科学合理的常规教育对于幼儿良好的生活和学习习惯的培养具有重要的作用,针对我国幼儿常规教育内容和方法中不利于幼儿健康发展的问题,从学前教育改革中幼儿发展为本的内容出发,提出了幼儿常规教育的创新举措。 一、幼儿发展为本在学前教育改革中的体现 关注幼儿身心健康和个性发展是学前教育改革中的重要内容,让幼儿教育目标重回幼儿本身,坚持以幼儿心理健康发展为主要价值取向,并注重知识技能与幼儿情感态度培养的结合。 1.注重幼儿创造意识和实践能力的培养 虽然幼儿的心理还不成熟,但幼儿却是存在发展潜能的生命个体。幼儿教育不仅是单纯的传授给他们知识,更重要的是通过教育培养他们对个性和创造力的追求,从小就树立创造意识。在幼儿的实践能力培养方面,更多的是让幼儿在玩的过程中实现动手操作,要激发幼儿的兴趣,比如在涂画中通过造型的操作培养他们的空间思维能力,为以后的创作发展积累素材。 2.注重幼儿情感态度的培养 幼儿情感态度的培养主要是让他们去感知生活,通过生活中各种艺术表现形式提高幼儿对美的情感表达。他们在对事物的感知方面主要通过视觉来完成,教学中常常创造更多的条件让他们去接触生活,用心去感受生活。通过视觉去感受大自然的各种风光美景,通过艺术作品去感知不同色彩的艺术表现形式,逐渐培养幼儿的审美情趣,在审美情趣中逐渐形成自身的情感态度价值观。 二、幼儿常规教育内容存在的问题 1.常规教育内容的构建忽视幼儿的主体性 幼儿的常规教育内容的构建往往是由教育者决定,但各种因素常常导致教育内容没有充分考虑到幼儿的心理特点和意向,反而造成幼儿的不情愿。比如某些教育者认为幼儿不具备成熟的思维能力,在常规教育中只要以服从教师的管理为主,长时间后,幼儿的常规行为便失去了发自内心需要的个性特点,不利于幼儿个性发展。 2.常规教育教学中的内容缺乏灵活性 受传统的幼儿常规教育的影响,许多教育者在幼儿常规教育中经常教导幼儿说“不听老师的话就不是好孩子”、“坐在自己座位上不许动来动去”等话语,这是因为许多教育者对幼儿的评价只用“好”与“坏”两个角度。所以常规教育内容也比较刻板,意在将幼儿打造成为教师言听计从的规规矩矩的人,抹杀了幼儿的灵性。 3.常规教育的方法单一 幼儿常规教育的方法应该多样性,这样才能多方位的促进幼儿全面发展,但实际的教育中,教育者常用的日常教育方法便是让幼儿玩游戏,首先讲解游戏规则和提醒注意事项,对违反规则的要求表演节目或讲故事。这种默守常规式的游戏特点不利于幼儿积极性和主动性的提高,也忽视了幼儿其它方面的发展。 三、幼儿常规教育创新举措 1.让幼儿参与常规教育内容构建 常规教育的内容要体现幼儿的主体性,让幼儿也参与内容的构建中,以幼儿需要为导向,培养幼儿的主体意识。比如在我是解放军的游戏中,组织幼儿讨论如何做才能使动作更加标准,形象更接近解放军,让幼儿自己表达这一游戏需要注意的要点,然后在游戏的过程中针对出现的不规范问题加以修正。 2.教育方法要多样性 幼儿常规教育不仅仅是让幼儿玩游戏,还要采用更多的教育方法去促进幼儿发展,可以通过阅读优秀的儿童文学作品陶冶幼儿的情趣,增长他们的知识的同时,潜移默化的受到思想方面的启发、以及情感方面的感染和影响。另外,还可以通过情景表演方法让幼儿融入角色中,让他们在角色的扮演中去感知社会和体验生活。 3.加强教育者在常规教育中的示范作用 幼儿的言行举止很大程度上受到教育者的影响,培养幼儿良好的行为习惯必须注重教育者良好形象的树立,教育者一身作则的同时,幼儿家长也必须形成良好的示范作用,为幼儿良好习惯的培养营造适宜的成长环境。 学前教育是我国教育体系中的重要组成部分,在我国当前的教育体制改革的背景下,幼儿常规教育也必须进行创新,不断探索科学的常规教育方法,为培养幼儿良好的生活和学习习惯不断努力。 幼儿常规教育论文:幼儿园如何搞好生活常规教育 摘 要:人们生活在社会中,需要遵循一些规则。幼儿一迈入幼儿园,就会真切地感受到幼儿园集体生活的制约,必须学会遵守规则的约束。本文结合教育实践阐述了幼儿园如何搞好生活常规教育。 关键词:幼儿 教育 常规 常规就是日常生活中必需遵守的规则,人们生活在社会中,需要遵循一些规则。幼儿一迈入幼儿园,就会真切地感受到幼儿园集体生活的制约,他们也必须学会遵守规则的约束,幼儿在园的一日生活所需要遵守的各种规则便是常规。那么如何搞好幼儿生活常规教育呢?笔者的做法是: 1 良好习惯,坚持从小培养 所谓的“首印效应”就是先入为主的第一印象,并且“首印效应”告诉我们:所有的事必须重视第一次,特别是幼儿行为习惯的养成。幼儿园是孩子走上社会的第一步,是幼儿在幼儿园养成良好习惯在一生中至关重要时机,正所谓:“少年若天成,习惯如自然”。有了好习惯,失败不容易,没有好习惯,成功不容易。 研究表明:3~12岁是形成良好习惯的关键期。这个阶段的孩子认识和活动范围逐渐扩大,求知欲望强烈,容易接受成人对其行为的训练。所以我们在幼儿的一日生活中,都要制定明确的规则,想方设法去培养他们的良好习惯,如规范幼儿不“丢三落四”,就可以使幼儿养成做事有条理、观察细致的好习惯。 2 制定规则,严格规范动作 幼儿分辨是非的能力比较差,所以教师必须制定出明确的规章制度。在一日生活的各个环节都要提出并建立规则,依据常规制度对幼儿进行指导,让幼儿知道该如何约束自己,才能做得更好。值得注意的是,在制定规则时必须让幼儿清楚为什么这样制定,对自己有什么好处。因此,每个老师要结合本班级的具体情况和幼儿一起商讨并制定班级规则。这样,不仅能加深幼儿记忆,而且使幼儿更加自觉遵守他们亲自制定的规则。如午睡时应该要求幼儿做到:(1)轻声走进卧室;(2)临睡及起床时保持安静;(3)在固定的地方穿脱衣服;(4)入睡时不玩其他物品;(5)午睡时能主动表示大小便。 其次,由于家庭教育、幼儿本身具有差异性,在实施建立常规的初期时,要细心的去指导、示范,对于经常违反规则的幼儿,应该强化动作,并且由于孩子本身具有的一些破坏行为,必要时加以小小的惩罚,反复地建立规则意识,再强化动作。对于这种个体我们应该坚持,不能放弃,步调一致,否则其他的孩子就会去模仿,影响整体,最后一事无成。 3 强化激励,做到家园一致 美国心理学家利伯特在《发展心理学》一书中强调提出:“强化在建立新的行为模式方面是最为有效的,而强化越及时,则效果越大,反之越小。”因此,宜对孩子在培养良好习惯方面的积极表现予以、肯定、赞扬、奖赏等正面引导。在幼儿园,孩子们为什么能够形成不挑食、准时睡觉等好的行为习惯,原因就在于幼儿园有严格的规范,有良好的强化激励作用。例如:孩子因偶尔上课积极发言而受到了老师的赞扬,那么这种行为就会经常表现出来,该行为的增强就是由于老师的赞扬起了强化作用。 可是,孩子在园的好习惯到了家里似乎就“忘”了,其原因除了孩子的习惯具有不稳定的因素外,主要还在于家长在家里没有严格的要求。即使有了一些规定,也由于父母娇宠惯养,规定往往难以执行,而这些规定一旦破例,便会前功尽弃,良好的习惯再也难以形成了。所以,在行为习惯的培养上,要做到有效的家园沟通,延续幼儿园的某些常规制度,家园配合、协调一致地坚持下去,直到新习惯在孩子身上自觉养成为止。 4 以爱为本,建立信号机制 在现实工作中,我们经常会听到有些老师说:“快去洗手,吃点心”,“上课要坐端正”,“不要乱丢玩具”等简单的口令,这些口令可能已经习以为常,但细细回味,发现命令的口吻太强烈,孩子遇到这些问题没有自己的思考,只是简单地按照老师的命令极不情愿地执行,并没有内化为孩子的自觉行为,只是在外界压力下暂时的被动行为,这样的常规培养并不是我们所想要的。所以,在进行常规培养的时候,我们应该采用幼儿容易接受的方式进行,用点点滴滴的关爱让他们慢慢的接纳,让“爱”成为情感互动的润滑剂,让他们感受到平等和尊重,在爱的氛围里学习规则,让他们轻松愉快地接受并遵守幼儿园的各项规章制度。 我们还在长期的常规培养实践中坚持使用多种信号机制,建立班级常规文化,主要有:(1)口头指令信号。教师通过口头指令信号,可以直接告诉幼儿该做什么;(2)铃鼓信号。铃鼓可以产生丰富的节奏变化中,培养孩子的注意力,解放老师的嗓子,更可以培养幼儿多种良好习惯;(3)音乐信号。在幼儿生活、学习的各个环节中播放音乐,可以让孩子在轻松、优美的音乐声中产生愉悦、欢快的心情,并逐步知道听到某一乐曲,就明白该干什么。这样,一方面,可以让孩子熟悉大量的歌曲和乐曲,享受音乐的熏陶,另一方面,在轻松愉快的氛围里接收特定的信号,形成良好的习惯;(4)肢体语言信号。老师可使用自身的肢体,做出不同的动作,用肢体提醒幼儿,用眼睛与幼儿对话,如:队列训练时,老师通过不同的手势可以让幼儿完成不同的动作。 一个幼儿从小养成良好习惯不是一朝一夕的事,是在循序渐进过程中慢慢养成的。我们教师只要持之以恒、锲而不舍地坚持对幼儿常规教育和培养,就一定能让他们养成良好的习惯,为人生的未来发展打下坚实的基础。 幼儿常规教育论文:浅析幼儿园的常规教育 摘 要:电影《看上去很美》以幼儿园新生方枪枪的“坎坷”生活为主线,记录了幼儿园的一日生活。从这部影片中分析出幼儿园常规教育中部分常规内容不合理、幼儿园常规教育目的异化、教育策略单一等问题,并据此提出了幼儿园常规教育的策略与方法。 关键词:幼儿案例;常规管理;幼儿天性 一、案例――方枪枪的故事 电影讲述的是四岁男孩方枪枪被父亲送到幼儿园之后所遭遇的一切事情。整个电影的镜头都是在幼儿起床、吃饭、上课、盥洗等幼儿园一日活动中来回穿梭。然而,正是这些普通的生活镜头却透露出深刻的含义,片段中过分强调整齐划一、教师夸张的处理方式都给我留下深刻的印象。虽然我国学前教育事业已发展很多年,但是不得不承认,片段中的某些现象还依然存在。这就反映出当今幼儿园的常规教育还存在很多的问题。 二、幼儿园常规教育的分析 从字面上看,幼儿园常规教育可以拆分成两个部分:“幼儿园常规”和“教育”。因此,研究者认为对幼儿园常规教育的分析需要从两方面进行:一方面是幼儿园常规的内容,另一方面是常规教育的主体――幼儿园教师在教育过程中所采取的策略与方法。 (一)部分常规内容不合理 现阶段,幼儿园常规的内容包括生活常规、学习常规和活动常规三个方面。 与《看上去很美》中的常规不同,当今幼儿园的常规中已经没有像“每天早上必须大便”这样明显不合理的内容,但是细则还需考究。举例来说,“吃饭时保持安静”“迅速安静入睡”“上课时坐姿端正,两脚并拢、眼睛看老师、手放膝盖上”等。因此,幼儿园常规的合理性还有待考究,不必要的常规也还存在。 (二)幼儿园常规教育目的异化,且策略单一 1.幼儿园常规教育的目的异化 常规教育的目的是促进幼儿的社会化,让幼儿在集体生活中熟悉一定的规则,发展幼儿自理和自律的能力。然而,在幼儿园实践中常规教育的目的出现了异化,诸多教师倾向于把幼儿园常规教育的目的理解为管理儿童。 2.幼儿教师常规教育的策略单一 在幼儿园实践中,教师倾向于采用简单高效的方法,这类方法比较单一,通常就是说教、奖励和惩罚。 (1)说教 说教是指教师通过直接给予指令或劝说的形式让幼儿遵守常规。教师在工作中看到幼儿的违规行为时,一般都会立即提醒他们,让他们改正。遇到有的幼儿无反应时,教师会进行劝说。 (2)奖励 奖励是对个体行为某种程度上的肯定。在行为主义理论中,奖励又可以被称为正强化,它是能满足人们需求的刺激。 马斯洛的需要层次理论把人的需要分成生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五部分。幼儿也同样有这些需要。教师可能给幼儿提供的生理需要、安全需要以及归属与爱的需要相对充足,但是其他的需要不能够满足他们的需求,所以他们便自己抓住一切机会来获得这些需要。影片中有这样一个片段:早上大便的时候,方枪枪一直蹲到最后一个,直到老师来喊他,老师说今天没有就算了,他小声地问老师:“那今天会扣我的小红花吗?”在老师回答不会之后,他高兴地提起裤子跑走了。 幼儿园老师在常规教育中经常使用奖励这一手段。奖励在幼儿园有多种形式,如评小红花、小贴画、教师拥抱、抚摸、给予特权、小小的物质奖励等。 (3)惩罚 惩罚与奖励相对,心理学中对它的定义是能够减弱行为或者降低反应频率的刺激或事件,包括呈现厌恶刺激和消除愉快刺激。它能改变幼儿的行为的依据主要在于行为主义心理学的条件反射原理,惩罚可以引起儿童的焦虑或恐惧,教师在幼儿出现违禁行为之后对其施以惩罚,使幼儿的违禁行为与焦虑或恐惧联系在一起形成条件反射,幼儿为避免产生焦虑或恐惧反应,不得不终止违禁行为。对于一些违规的行为,教师一般会通过剥夺幼儿游戏权利和语言威胁来对幼儿进行惩罚。 三、幼儿园常规教育的建议 (一)遵从幼儿的天性,合理制定适宜的常规内容 教师不能为了求得表面上的安静,为了方便自己的管理,而给幼儿制定一些不必要的规则。因此,教师在安排幼儿的一日生活时应减少不必要的常规,避免过多的限制和统一的管理,提供“有准备的环境”,让幼儿体会规则带来的和谐和自由。 因此,在常规教育中,教师要改变幼儿仅是常规的被执行者、运用者的现象,让幼儿参与到常规的制定中,只有幼儿的内心得到满足,才能真正遵守常规。 (二)幼儿教师常规教育要有计划性 幼儿常规的养成不是一蹴而就的,而是通过长期的、反复的强化才能保持的。教师在刚开始接触幼儿时就要有一个计划。对于出现违规行为的幼儿,教师应该从提醒说理惩罚重复动作惩罚剥夺游戏慢慢过渡,逐步加深教师教育行为的程度。教师切不可出现为了获得眼前的效果,就直接用惩罚的管理方式,这样的管理方式不利于维持长远的效果。 (三)常规教育中要考虑幼儿的个性,不要过分强调共性 班级的常规是针对幼儿园整个班集体的要求,这就要求班级的幼儿要完全整齐划一。教师总是要求全体幼儿在同一时间做同一件事,就像电影中李老师命令所有幼儿起床后一起拉大便一样,这样的现象在幼儿园也很常见。每个孩子的性格和生活的家庭环境都有很大的差异,所以尽管每个幼儿所面对的常规是相同的,但是在规则的遵守上每个幼儿所需要的指导却是不一样的,教师在指导的时候要考虑到个体差异。 幼儿常规教育论文:幼儿情绪活动中的常规教育初探 摘要:良好的情绪是心理健康的重要标志,幼儿情绪活动中的常规教育十分重要。教师由于自身情绪调控能力欠缺、疏于关注和理解幼儿的情绪等原因,经常会对幼儿情绪活动中的违规行为处理失当。在幼儿教育工作中,要宽容幼儿情绪活动中的违规行为,增强幼儿的情绪调节能力、理解能力、协调能力,提高幼儿情绪活动中的常规教育的实效。 关键词:情绪活动;常规教育;幼儿 一、情绪及常规教育的重要性 1.情绪对儿童心理健康的重要性 《3~6岁学前儿童学习与发展指南》指出:“发育良好的身体、愉快的情绪、强健的体质、协调的动作、良好的生活习惯和基本生活能力是幼儿身心健康的重要标志,也是其他领域学习与发展的基础。”良好的情绪是心理健康的重要标志,情绪的安定与愉快是健康幼儿的重要表现。当幼儿情绪处于安定与愉快的状态时,机体会分泌出对身体有益的物质,这有利于幼儿身体的正常发育与健康发展;愉快的情绪还有助于幼儿积极地探索环境,与他人交往,并与他人建立良好的关系。因此,情绪安定与愉快是幼儿保持身心健康以及产生适应行为的重要条件。良好的感受和体验是幼儿形成安定、愉快情绪的基础,幼儿若能经常地、反复地体验这样良好的感受,便有助于形成良好情绪反应模式和习惯,随着幼儿年龄的增长,成人还应该逐渐引导幼儿学习和掌握不适当的消极情绪(如生气、悲伤等)转移、缓解与控制的方法,这也是促进幼儿情绪健康发展的重要方面。 2.常规教育的重要性 幼儿常规是指以维护幼儿的日常生活秩序为目的,教育者为其制定的在集体生活和个人成长中所必须遵循的准则。作为需要融入社会活动的幼儿,只有在接受人类社会所形成的常规的条件下,才能顺利地成长。因此,家长和教师必须非常重视对幼儿进行常规教育。对幼儿进行常规教育是为了帮助幼儿了解和遵守社会生活常规,帮助幼儿在了解人类社会生活常规的基础上,学会根据常规来进行自我控制,从而使自己的行为合乎社会秩序。 《幼儿园教育指导纲要(试行)》明确提出:“建立良好的常规,避免不必要的管理行为,逐步引导幼儿学习自我管理。”因此,幼儿常规教育的目的不只是约束幼儿的行为,更重要的是使幼儿理解和遵守规则的过程,成为他们行为规范化和社会性发展的过程,最终使幼儿走向自律。 二、幼儿情绪活动中的常规教育问题 1.教师自身情绪调控能力欠缺 作为一名幼儿教师,及时发现并引导幼儿调节梳理情绪是我们日常工作的一部分。只有在我们自身的专业素养达到一定的程度,具备较强的理解、分析、解决问题的能力,具有良好的心态和正确的人生观和价值观,能够自我调节控制自己情绪的基础上,才能尝试去发现、引导、帮助和影响幼儿。如果作为一名幼儿教师,自己的情绪都容易波动,都无法梳理和调控自己的情绪,又如何引导和帮助幼儿管理好情绪呢? 2.对幼儿情绪活动中的违规行为处理失当 今天是周一,根据轮流选游戏的规则,第五组的幼儿最后选择游戏。眼见自己喜欢的游戏一个一个被别人选走了,轩轩闷闷不乐地坐在自己的椅子上。等大家都开始玩了起来,他抬起手把旁边小朋友刚搭好的雪花片打翻在地上。这一动作恰巧被老师看见了,老师严厉地说:“看看!你怎么玩玩具的?!到一边去,不要玩了。” 在上述案例中,轩轩小朋友并不是有意去破坏别人的游戏,他只是不知道如何来缓解和梳理自己的消极情绪,从而采用了破坏这一简单行为来发泄自己的不满情绪。但是老师不明就里,只看到结果就直接粗暴地判断是非对错,并对其进行批评。这不但没能帮助他正确地宣泄难过情绪,反而让他加剧了消极难过的情绪。 这种情况在幼儿园每天都在发生,由于各种原因,很多教师不能正确对待幼儿违规行为,使用的方法过于简单、粗暴和直接。往往不问原因,不了解事情的起因、经过,只看到造成的结果(违规行为产生),就直接、粗暴地批评幼儿了事。问题在于,教师回应幼儿情绪活动中的违规行为,为什么会用简单、粗暴的方式呢?主要是因为我们只是用成人的标准来看待孩子,猜测他们违规行为的动机,并没有意识到幼儿情绪的多变性和善变性,忽略了教师在幼儿违规行为发生时的情绪控制和正确指导。 3.教师和家长对幼儿情绪问题理解和关注不够 幼儿的情绪很多时候都是外显的,我们可以通过他们的表情、眼神、肢体动作等活动来判断幼儿当时的情绪。所以,教师和家长时时刻刻都要做一个有心人,这样才可能及时发现幼儿的情绪问题,并给予及时的帮助。很多老师经常忽略了这一点,对幼儿情绪活动重视不够,关注不够。在上述案例中,当轩轩闷闷不乐时,如果老师能及时发现并给予疏导,而不是等到他打掉同伴玩具才来干涉和批评,或许可以避免违规行为的发生。 三、幼儿情绪活动中的常规教育策略 1.宽容幼儿情绪活动中的违规行为,因“因”施教 在面对幼儿情绪活动中的违规行为时,教师不能凭借自己主观的判断来要求孩子如何去做,而应该以一颗宽容的爱心去同情、尊重他们,深入地了解他们违规行为背后的“因”,“蹲下来”仔细倾听他们心里的声音,深切感受他们当时的心态。在现实生活中,由于各种各样内外因素的影响,幼儿会产生多样的情绪体验。当他们面对不如意或是措手不及的情况的时候,往往会出现我们意想不到的违规行为,这很有可能就是情绪失控行为。在他们违规行为的背后,或许有悲伤、难过、尴尬、担心等等,也有可能是不知所措。 一次体育游戏时,大家在有序地进行钻圈的游戏。晨晨一连将几个圈都碰倒了,引来了大家的哈哈大笑,惹得晨晨生气地将其他几个圈都踢倒了。老师看见了,走过去摸摸晨晨的头说:“晨晨刚才可能是因为后背太高了所以没钻过去,如果后背低一点就可能钻过去了,再试试吧!”晨晨在老师的鼓励下重新调整了后背的高度,终于钻过去了。这时,老师高兴地对晨晨说:“你看,只要努力一样能成功!真为你高兴!”大家齐声拍手鼓励他,晨晨脸上露出了开心的笑容。随后又在老师的带领下将刚才踢倒的圈都扶了起来。 晨晨之所以会对体育器械发脾气,将其踢倒,完全是因为动作不到位带来的羞愧和尴尬的情绪。由于老师及时捕捉到了他的情绪变化,并找到了背后的“因”,再以温柔、宽容的方法安抚了他的情绪,帮助他度过了这一难关,晨晨在不知不觉中学会了调控自己的情绪,化解了自己的怒气。 2.通过多种方法,提高幼儿情绪调节能力 (1)发挥成人的榜样作用。父母、老师的榜样作用对培养幼儿情绪调节能力起着至关重要的作用。我们不但要以积极健康的情绪面对孩子,还要自己控制好不良的、消极的情绪。教师早上进班之前要充分调节好自己的情绪,将积极、乐观、健康的情绪带到工作中去。家长下班回家前也要积极调整好自己的情绪和心态,不要把压力、怨气、怒气等不良情绪带给孩子,避免在幼儿面前出现情绪失控的情况。家庭是幼儿生活学习的主要环境,家长对的情绪调控行为对引导幼儿调控情绪起着至关重要的作用。 (2)及时进行适当引导和干预。这需要教师细心观察幼儿的情绪问题,并做出正确的判断、给予及时的引导。幼儿在现实生活中不可避免会产生各种消极情绪,很多幼儿常常把情绪写在脸上,教师只要略加注意就能观察到。笔者在班上开设了“说说心里话”区域,当幼儿遇到不开心的事情的时候,可以到那里和好朋友说一说,也可以和娃娃说一说。在这一区域,还准备了纸、笔、剪刀等让他们发泄释放心中的不良情绪。 (3)创设环境,进行补充干预。在实际工作中,教师无法时时刻刻捕捉每个孩子的不良情绪并给予及时的指导,我们班就通过让幼儿展现自己情绪的方式来“告诉”老师。班级设置了“今天我开心吗?”表情墙,让幼儿根据自己当时的心情选择高兴、悲伤、难过、忧虑、生气等表情图案贴在自己的名字下面。这样一来,我们就能根据表情图了解幼儿当时的主要情绪,也能看看后来幼儿情绪是否有变化(幼儿根据情绪的变化,可以补充后来的表情图案),并根据实际情况对幼儿情绪进行干预和引导。这样,能尽量弥补单靠老师观察带来的遗漏和不足。 (4)开展活动,帮助幼儿学会调控情绪。活动是幼儿主要的学习方式,要充分发挥它的教育功能。我们通过组织游戏、角色扮演、学习文学作品等活动,来帮助幼儿了解他人是如何调控自己情绪的,学习遇到不良情绪和消极情绪时如何来发泄、释放。在活动中,要让儿童以不伤害自己和他人为前提,学习正确有效的解压方法,如喝水、运动、找朋友聊天、画画、书写等等。 3.创设情绪情境,提高幼儿情绪理解能力 虽然在日常生活中,幼儿认识了高兴、生气、伤心、难过等情绪表情,但要理解情绪产生的原因以及与情绪有关的情境却不容易,这就需要我们创设特定的情境,让他们来体验和理解情绪。如:我园每年“六一”节前都会举办献爱心义卖活动,幼儿会选出自己喜爱的玩具、书籍等进行义卖,收集爱心善款,帮助别人。幼儿很喜欢这样的活动,因为它再现了生活中买卖的场景,满足了幼儿模仿生活的兴趣和愿望。可是,幼儿要将自己喜欢的东西卖掉,又有念念不舍的情绪。我们可以利用这一特殊的情境,引导幼儿站在他人的角度,体会不舍的情绪,提高情绪的理解能力。 4.提供社交机会,提高幼儿情绪协调能力 在幼儿与同伴的交往中,没有家长和老师的参与,少了对成人的依赖,他们只有通过自己的努力去解决问题,消解同伴之间的矛盾。要能与同伴友好相处,就必须学会站在同伴的角度思考问题,了解他们的想法和情绪,学会收敛、理解和包容,这样的交往才有利于提高自身的情绪控制能力,减少情绪活动中的违规行为。 在玩“娃娃家”游戏时,两个家庭都要用到吹风机给宝宝吹干头发,孩子们争论起来:“我家要用,我家宝宝不吹干头发会生病的!我们要用,先给我们用。”“为什么给你们?我们先要用的。”……这时,媛媛站出来说道:“只有一个吹风机,大家都要用怎么办?嗯……我看还是你们先用吧,你家宝宝年龄小,用完了给我们用。”“行,就这样!”大家各自回到自己的“家”中继续游戏…… 在上述案例中,只有一方适当的妥协和让步,才能化解这场矛盾。只有调控好自己的情绪,从同伴的角度出发,才能理解对方着急、焦虑的情绪。在设身处地的换位思考中,一触即发的违规行为就被化解了,幼儿的情绪协调能力也得到了锻炼。 幼儿常规教育论文:如何对小班幼儿进行常规教育 摘要: 常规问题一直是所有老师常抓不懈的主题,也是幼儿园的重中之重。小班幼儿的常规培养是老师最棘手的问题,对小班幼儿进行常规教育的方法,提出了个人看法。 关键词:小班幼儿 常规教育 爱 模仿能力 正面引导 教育合力 常规问题一直是所有老师常抓不懈的主题,也是幼儿园的重中之重。尤其是小班的幼儿,刚入园不久,他们对幼儿园的各种玩具充满着新鲜感、好奇感。在他们的意识中没有制度、没有规则,他们什么都想试一试,什么都想玩一玩。因此,小班幼儿的常规培养是老师们最棘手的事情,也直接关系到幼儿的成长和教师组织一日活动的质量。 一、常规教育,以爱为基础 老师要和幼儿建立深厚的感情,这是培养良好常规的前提。小班幼儿年龄小,自理能力差,如上厕所时不会脱裤子、提裤子,老师要不厌其烦地帮助他们。吃饭时有的幼儿不会用匙子,老师要一口一口地喂。遇到情绪不稳定的幼儿,还要想办法哄。当孩子大小便拉裤子时,还要帮助他们换衣服、洗衣服……如我班的小石头,爸爸妈妈都在甘南自治州上班,从小就有奶奶带,胆子很小,刚入园时老师组织的活动他不愿参加,我了解到这种情况后,经常耐心地帮助他,刚开始给他喂饭,后来慢慢引导他自己吃饭、喝水。在组织活动时也对他特别照顾。渐渐地,孩子开始信任我了,还把我当成了朋友,对我提出的要求也会积极、认真地完成,性格也变得活泼、开朗多了。在此基础上,还要把关心热爱孩子与严格要求结合起来,形成一种深厚的感情基础,有了这种感情基础,教师就可以科学地管理幼儿,灵活、有效地对幼儿进行教育,培养良好的常规行为。 二、利用幼儿模仿能力,加强常规教育 有的孩子天生活泼、好动,这些孩子虽然性格开朗、爱说、爱跳,给班级带来了生气,但同时又由于他们好动,不善于控制自己的行为,在某些常规行为习惯养成上较欠缺。例如,我要求幼儿每次离开座位前都要把小椅子轻轻推到桌子下面,可总是有许多孩子顺手把椅子一推,发出很大的响声,根本没有达到“轻轻”的要求,我强调了多次,效果也不是很好。我就利用幼儿时期模仿能力特别强这个特点,每次都拿一把小椅子用很夸张的动作轻轻把它推到桌子下面并且嘴里还要说一声:轻轻,然后才让幼儿放小椅子。 人们常说:孩子是教师的一面镜子,有什么样的老师,就会有什么样的孩子。老师的一举一动,一言一行都在孩子们的“监控”之中,来不得半点虚假。慢慢地,班里再也没有出现乱放、乱推小椅子的现象,幼儿都是很自觉地轻轻地把椅子推到桌子下面。还有,我们要求幼儿在喝水时排好队,这时老师口渴了也要排队,不可以插到前面直接就接。要求幼儿在午睡时要安静、不讲话,老师这时也不可以大声讲话,更不可以在寝室里聊天。因为幼儿听到老师讲话,也想和边上的小伙伴讲话。寝室里安安静静,想讲话的幼儿也会打消讲话的念头。要求孩子做到的,老师首先做到,这样才能为孩子做出好榜样。 三、注意语言的简洁、规范,富有情趣 老师在向小班孩子进行讲解规则和要求的时候,要特别注意语言的见解,规范和富有情趣。讲给孩子听的话,应该是孩子一听就能明白的。老师可以在向幼儿提出要求的时候一边做一边说,提高语言的示范性和直观性。一次提的要求不能太多太复杂,要突出重点,语速要相对慢一点。另外,老师要尽量让自己的语言生动有情趣。要用富有童趣的语言讲解各种要求和规则,把要求和规则游戏化,趣味化和情景化。例如在让孩子养成轻轻放椅子的习惯时,我通常会告诉孩子,椅子喜欢爱护他的孩子。如果小朋友大力搬椅子,椅子会摔跤,会生病,他的小脚还会断呢。同时,一边说一边请平时能够轻轻放好椅子的孩子来进行示范。孩子示范以后,老师会告诉孩子,XX小朋友的椅子今天可高兴了,他说以后也会和他做好朋友。这时,其他的孩子也会向刚才示范的孩子一样轻轻放椅子了。又例如在请孩子轻轻上厕所的时候,我也要求孩子学小猫走路。小班的孩子喜欢模仿,他们都会模仿小猫走路时的动作轻轻去厕所的。通过以上的训练,我们班的孩子在活动常规,游戏常规,生活能力方面都有了很大的提高。 四、坚持正面引导,适时表扬 小班幼儿年龄小,思维能力和自控能力还不完善,因此,即使老师讲的对,幼儿也不可能完全接受,接受了,也不一定按要求去做。所以,对幼儿的管理应体现在耐心说服和引导上。对幼儿的正面行为和点滴进步,我们都应积极鼓励、充分肯定并提出新的目标和要求。 小班幼儿在吃饭时,桌上、地上全是饭粒,这一直是不好解决的问题。为此,我在幼儿吃饭时经常表扬那些吃饭较干净、讲究卫生的幼儿。“xx吃饭吃得真干净,桌上、地上一个饭粒也没有,他一口口地吃得多香啊!今天我们来请吃饭干净的小朋友和老师一起去发玩具。”这时,幼儿们都一口口慢慢地吃着,生怕饭粒掉在地上、桌上。吃完饭的幼儿还主动跑过来跟我讲:“老师!我吃得可干净了,没有把饭掉到桌上。”所以,我觉得,在日常生活中,不要因为事小而吝啬你的表扬和鼓励,幼儿会因为你的赞许而更加努力地做好每件小事。 五、坚持教育的一致性,不断实践,及时巩固 在进行常规训练的时候,两个配班老师的意见和方法一定要一致,要形成共识。不可以这个老师这样要求,另一个老师那样要求;一个硬一个软。这样的话,孩子会感到无所适从,不知道怎么办。一个老师如果定下了一项要求,必须让另外一个老师也知道,这样,两个老师才能紧密合作。而且,当常规一旦确立,就必须要天天坚持,长抓不懈。 六、重视家园配合,形成教育合力 培养幼儿常规要重视家园配合。特别是小班,初入园时,家长担心幼儿的生活起居。针对这样的情况,我利用家长早、晚接送孩子的机会,帮助家长了解幼儿园的教育情况,对家长提出有关教养幼儿的具体要求,如初步培养幼儿的自理能力和良好习惯等,让家长在家中也要培养幼儿饭前洗手、饭后漱口、擦嘴、洗手等习惯。做好了家园配合,才能培养幼儿良好、稳定的常规。 俗话说:“没有规矩不成方圆”,小班是幼儿跨入集体生活的转折点,也是进行常规教育的关键期。小班幼儿更是一张心灵白纸,需要我们细心呵护、耐心守候、不厌其烦、循序渐进地进行常规教育。 幼儿常规教育论文:浅谈小班幼儿常规教育的有效策略 【摘要】幼儿常规教育是幼儿园教育的重要组成部分。有效的常规教育不仅有利于幼儿形成良好的行为习惯,促进幼儿身心全面健康发展,还有助于幼儿园形成安全有序的教育环境,保障幼儿园保教工作的顺利开展。小班是幼儿常规教育的初始阶段,怎样开展有效的常规教育,引导幼儿形成良好的行为习惯,为幼儿的全面、健康、可持续性发展奠定坚实的基础,就显得尤为重要。本文结合工作实际及幼儿年龄特点,提出了相关的幼儿常规教育策略。 【关键词】小班幼儿 常规教育 策略 一、问题的提出: 著名教育家叶圣陶先生说过:“什么是教育?简单一句话,就是要养成习惯。”幼儿期是人一生中身心发展,尤其是大脑结构和机能发展最为迅速的时期,更是良好行为习惯形成的关键期。《3――6岁儿童学习与发展指南》中明确提出:要让幼儿“在良好的社会环境及文化的熏陶中学会遵守规则”,“帮助幼儿了解基本行为规则……体会规则的重要性,学习自觉遵守规则”。《幼儿园教育指导纲要》中也指出:“建立良好的常规,减少不必要的管理行为,逐步引导幼儿学习自我管理。”作为幼儿园教育的重要组成部分,有效的幼儿常规教育不仅有利于幼儿形成良好的行为习惯,促进幼儿身心全面健康发展,还有助于幼儿园形成安全有序的教育环境,保障幼儿园保教工作的顺利开展。小班是幼儿常规教育的初始阶段,小班幼儿刚入园、年龄小,同时父母及长辈的溺爱娇惯、包办代替,又养成了小班幼儿强烈的依赖性、缺乏常规意识及相应能力。因此,怎样在小班开展有效的常规教育,引导幼儿形成良好的行为习惯,为幼儿的全面、健康、可持续性发展奠定坚实的基础,就显得尤为重要。 二、“幼儿常规教育”的概念界定: 讨论、界定“幼儿常规教育”,必然离不开对“常规”一词的界定。《现代汉语词典》将“常规”解释为“沿袭下来经常实行的规矩”。 我国学前教育界不同的学者对“幼儿常规”有着不同的理解:刘焱认为幼儿“常规是幼儿在幼儿园一日生活的各种活动中应该遵守的基本行为规则。”2罗志芳认为幼儿常规就是“纪律”,幼儿常规就是幼儿纪律,是“关于纪律与秩序的规则”。3王玉认为“常规就是限制儿童的不良行为,常规教育就是管”。 综上所述,幼儿常规教育就是对幼儿进行的常规教育,是幼儿教师根据幼儿不同的年龄特点及身心发展需要,对幼儿在一日生活的各种活动中应该遵守的行为规范的教育。幼儿一日生活的各种活动主要是指:生活活动、游戏活动、学习活动、交往活动等,从时间顺序上来划分,可以分为:入园、晨检、早操、集体教学活动、户外活动、区角活动、午餐、午睡、午点、游戏活动、离园等环节。 三、开展小班幼儿常规教育的有效策略: 1、创设“会说话”的幼儿常规教育环境,营造良好常规教育氛围。 环境支持和影响着幼儿在园的一切活动。《幼儿园教育指导纲要》中也明确指出:“环境是重要的教育资源,应通过环境的创设和利用,有效地促进幼儿的发展”。因此,开展有效的幼儿常规教育,首先应为幼儿创设适宜的常规教育环境,而小班幼儿又刚入园、年龄小、缺乏常规意识,为此,我们在为幼儿创设相应的常规教育环境时,充分考虑到了幼儿的年龄特点,让环境“会说话”,积极为幼儿营造一个良好的常规教育环境。例如:洗手池前与水龙头相对应的地面,我们贴上了可爱的“小脚印”,它告诉孩子们,每个“小脚印”上只能站一个人,其余的人可以排到“小脚印”的后面稍作等待;活动室地面的“半圆形”标志线,帮助孩子们迅速有序地将小椅子摆在活动时需要的位置;楼梯台阶上的“脚印”标志以及楼道墙面的“毛毛虫”标志,提醒孩子们,上下楼梯靠右行、一个跟着一个排好队。 2、结合小班幼儿年龄特点,开展形式多样、适宜的幼儿常规教育活动。 幼儿的常规教育活动必须遵循幼儿的年龄特点及发展规律,使每一个幼儿都能从中获益,获得自身应有的发展。不同的年龄阶段,幼儿的发展水平及特点不同,常规教育的内容、要求及形式也应该有所不同。 “模仿是3――4岁幼儿的主要学习方式,他们往往通过模仿掌握别人的经验……在这个年龄,良好的行为习惯常常是通过模仿学习并巩固下来的。”5因此,在对小班幼儿进行常规教育时,我们特别注意为幼儿树立良好的榜样,让幼儿在模仿中习得良好的行为习惯。例如:早晨入园时,老师会主动热情地与幼儿及家长打招呼,幼儿渐渐地也知道在入园时主动与老师打招呼;活动时为了端正幼儿的坐姿,老师会为幼儿树立一个好的榜样:“看,XX小朋友坐得多直!”孩子们顿时就挺起腰来。 “3――4岁儿童的认识活动往往依靠动作和行动进行……幼儿的注意也和行动紧密联系。”6同时,对这个年龄段的幼儿来说,万物都是有“生命”的。在进行常规教育时,我们有意识地为幼儿创设相应的情境,引导幼儿多动手实际操作感知。例如:为引导幼儿离开座位时送椅子,我们创设了“小椅子回家”的情境;在自我服务意识和能力的培养时,我们在区角游戏中为幼儿创设了“生活服务区”,让幼儿在实际操作(扣纽扣、系鞋带等)中习得基本的生活技能。 3、关注幼儿一日生活,随机生成常规教育活动。 幼儿良好的行为习惯不是一朝一夕就能养成的,它是一个长期渗透、循序渐进的过程。教育源于生活,对幼儿进行常规教育离不开幼儿的一日生活,而幼儿园教育最大的特点就是“随机教育”,因此,幼儿的常规教育应该是贯穿于幼儿一日生活中,渗透在幼儿各种游戏和活动中的。例如,幼儿进行桌面游戏活动时,我们发现许多玩具掉在地上了却没人捡、幼儿之间相互争抢玩具等现象,据此,我们随机生成了“玩具玩具我爱你”、“玩具大家玩”、“玩具回家”等相关主题教育活动,帮助幼儿建立、理解并遵守活动规则;在发现幼儿常在教室里追逐疯跑这一情况时,我们随机生成了“小花猫走路静悄悄”、“我叫轻轻”等相关主题教育活动,引导幼儿明确相关规则。 4、加强家园合作,形成教育合力,巩固常规教育成效。 “家庭和幼儿园是对儿童进行保育和教育的不同场所和环境,同时也是儿童生活中两个最重要的环境”。7我国著名教育学家陈鹤琴先生认为父母是儿童的第一任老师,在儿童良好习惯的养成中具有不可替代的作用。因此“常规教育应由幼儿园延伸到家庭,利用好家长这一重要的教育资源。常规教育的效果和家长的密切配合有着很重要的关系,幼儿园的常规教育要延伸到家庭,形成教育合力”。8在实际工作中,我们充分利用多种途径开展和加强家园合作,实现家园同步教育,协调一致共同促进幼儿常规的养成。例如,通过班级家园栏、QQ群及召开家长会、开展家长讲座等,定期向家长宣传、介绍幼儿常规教育方面的知识;利用家园联系册,每月与家长互通幼儿在园及在家情况,及时沟通、反馈信息,协调一致、同步教育;借助家长委员会,充分发动家长积极参与班级常规教育,为班级常规教育出谋划策;定期开展家长开放日活动、亲子体验活动等,让家长和幼儿共同参与活动,亲身体验。 好的习惯让孩子终身受益,有效的幼儿常规教育不仅有助于幼儿园形成安全有序的教育环境,保障幼儿园保教工作的顺利开展,更有利于幼儿形成良好的行为习惯,促进幼儿身心全面健康发展。作为幼教工作者,我们只有充分认识幼儿常规教育对幼儿发展的重要价值,进一步挖掘幼儿常规教育的有效途径,才能让幼儿常规教育在最大程度上发挥其作用,为幼儿的全面、健康、可持续性发展奠定坚实的基础。 幼儿常规教育论文:浅谈幼儿园常规教育 摘 要:幼儿园常规教育,就是根据幼儿身心发展特点,培养幼儿有规律的生活和养成良好的行为习惯,发展自理、自律能力,促进幼儿社会性和良好个性品质形成的教育,从而使幼儿成为将来社会需要的会做人、会做事、会学习、会与他人合作的主人。 关键词:常规教育;行为习惯;个性品质 幼儿园常规教育是幼儿园保教工作的重点,也是德育的重要组成部分,常规教育遍及幼儿园教育的方方面面,幼儿园常规教育对幼儿全面发展起着重要作用,幼儿行为习惯的养成与幼儿园常规教育有着密不可分的联系。然而在教育实践中,幼儿园常规教育和教师的常规管理却出现了误区。 一、幼儿园管理误区 (1)教师牵着走为主,将常规教育依然看作以管理为目的,是控制幼儿的主要手段,强调常规对幼儿的约束作用,强调幼儿行为的整齐划一与服从口令,幼儿没有自己处理自己行为纠纷和独立管理自己行为的能力。(2)过于放纵幼儿,强调幼儿的自我管理,否定某些环节的老师干预,一味地让幼儿“自由活动”,当幼儿出现违反常规要求的行为时而没提出任何要求。久而久之,幼儿园的孩子要么被管得太死,缺乏自主性、自理性;要么孩子被过于放纵,自律性不强,影响幼儿良好个性品质的形成。 大家都知道,幼儿一入园,就开始了一个新的集体生活,并置身于一个教育环境之中,如果哪个幼儿园重视常规教育,如果哪个班级重视常规教育,这个班的孩子就表现情绪稳定,生活规律有秩序,讲文明懂礼貌,各种工作有条不紊。老师值班感到愉快,教学计划能按时完成。否则,不重视常规教育的班级,孩子表现情绪浮躁,缺乏组织纪律性,规则意识差,不听指挥就成了平常所谓的乱班,同时不利于幼儿身心健康发展;老师组织活动感到吃力、苦恼、教学计划难以完成,更不易幼儿养成有秩序的生活习惯。因此,良好的常规有利于建立良好的一日活动秩序,有利于幼儿规则意识的形成,是教师开展活动的保障,如幼儿每天喜欢上幼儿园,乐意与他人交往,讲文明,懂礼貌,吃饭时,食欲旺盛,不挑食,不偏食,就餐习惯良好;睡觉时,睡姿正确,能按时入睡;上课和游戏活动时,能够积极参与,注意力集中,精力充沛等等。 幼儿园的常规教育,不仅包含科学的生活常规,还包含交往和实践活动中的基本行为规则,对幼儿终身发展有着重要影响。为此幼儿园应加强和重视幼儿的常规教育。并根据幼儿的生理基础和身心发展特点,提出了建立科学的幼儿园常规的措施和方法。 二、幼儿园管理的措施和方法 1.幼儿常规的建立必须加强坚持,坚持是培养良好习惯的法宝,给孩子充分的反复实践的机会,每天的要求必须相应稳定,不可朝三暮四,今天这个样明天那个样,使幼儿感到无所适从,始终如一地去帮助幼儿建立一种惯性思维,以获得持续的终身发展。 2.对幼儿园的常规教育,要从点滴开始,周而复始,循序渐进地进行,尤其是小班,教师要认真讲解,耐心示范,直到幼儿正确掌握为止。 3.在传统的常规教育中注入新理念,实施中,包括教师在内不存在“特权”,要将幼儿摆在主体位置,引导幼儿自然而然地参与进常规管理之中,最大化地促进幼儿主体发展。 4.合理安排好幼儿一日活动,根据幼儿身心发展的特点,认真按照《幼儿园教育指导纲要》《3~6岁儿童发展指南》精神中规定的大、中、小班作息进行,使教育内容和教学形式符合幼儿生理特点和年龄特点,提高幼儿参与的积极性和趣味性。按照动静交替的原则,正确合理地组织好幼儿的各项活动。 5.加强对个别幼儿的教育,因为孩子智力发展和生活能力上都会存在一定的差异,因此,对个别能力差的幼儿一定要帮助和辅导,使其逐步有序提高。 6.发挥榜样的作用,要求孩子做到的自己必须首先做到,必须时时、事事、处处规范自己的言行,检点自己的举止,同时把握好教育契机,让孩子向孩子学习,让孩子教孩子。 7.教学先行以教学促常规法,当幼儿完全沉浸在自己感兴趣的活动中,他就表现出惊人的自制力,有助于对规则的理解和内化。 8.创造良好的教育环境,环境对幼儿良好习惯与品德发展起着熏陶作用,通过环境的创设与美化,来调整和改变幼儿的行为。 9.教师在常规培养中既要做到“管而不死、活而不乱”,又要做到“言而有信、信而必实践”。 10.制定明确的常规要求,并且随着幼儿年龄的增长向他们逐步提高要求。同时教师还要做到善于总结和反思实践中取得的成果和出现的问题,只有这样才能实现促进幼儿常规习惯的养成。 综上所述,幼儿园常规教育,是摆在我们保教人员面前迫切而重要的任务,在实施中要做到心中有数,科学合理,制定明确的常规要求,始终如一地将道德教育同生活实践紧密结合起来,发展幼儿自理、自律能力,懂得协调与他人、与集体的关系,形成群体意识;始终如一地坚持着去帮助幼儿建立一种惯性思维,促进其良好行为习惯的养成及社会性和良好个性品质的形成,以获得持续的终身发展,使成长产生质的飞跃。 幼儿常规教育论文:幼儿园班级常规教育问题与策略探析 摘 要:幼儿社会化是其从自然人向社会人转变的重要过程,幼儿园作为幼儿早期社会化的场所,在幼儿社会化过程中占有重要地位。幼儿园班级常规教育有利于幼儿良好行为习惯的养成,使其初步认同并内化社会行为规范,促进幼儿社会化。然而,现实中的幼儿园班级常规教育存在诸多的不合理现象,导致常规教育呈现异化。基于此,本文提出了一些优化常规教育的策略,旨在使常规教育的开展更科学、人性化。 关键词:幼儿园;班级常规问题;策略 一、幼儿园班级常规教育的价值 幼儿园班级集保育和教育功能于一体,它不仅是幼儿学习的场所,更是幼儿生活、游戏的乐园。在幼儿园班级里,幼儿的生活、学习和游戏融为一体。对于幼儿园班级常规的价值,可以从工具性与教育性两个视角进行分析:工具性体现在教师通过班级常规维护集体保教的秩序;教育性体现在培养幼儿逐步适应集体生活,掌握基本社会生活的知识与技能,形成良好的行为习惯和个性品质,促进幼儿的社会性发展。 二、透视幼儿园班级常规教育中存在的问题 1.常规的制定,以教育者为中心,忽视幼儿内心真实诉求 “没有规矩,不成方圆。”要想幼儿园班级有良好的秩序,班级正常运转,一定的规范约束是有必要的,制定符合幼儿身心发展特点的常规是必不可少的。一般来说,除幼儿自由活动中为确保活动顺利进行而自行提出一些规则外,规则主要来自两个方面:一是幼儿园管理者根据《幼儿园工作规程》《幼儿园教育指导纲要》的精神,结合幼儿园的特点,根据多年的经验制定的;二是由班级教师根据幼儿的实际情况随时提出或更改。由于幼儿未能参与常规的制定过程,接受常规教育的过程是一个不明所以然的过程,所以当教师对幼儿进行常规教育时,幼儿往往会将常规视为一种外在的约束力和限制,常规没有融入幼儿内心真正的价值需要,教育者较多的是从理论层面考虑进而制定常规,较少倾听幼儿内心的真实诉求。教师不考虑幼儿的内心感受,压抑幼儿个性的发展,造成幼儿在教师权威下被动地服从。 2.常规教育突出常规的工具性,忽视其教育性 常规既有工具性又有教育性。常规教育的最终目的是促进儿童的发展,因而我们也可以说,常规的工具性是为其教育性服务的。但在实际的教育过程中,教师往往会过分地注重常规的秩序、约束等价值,忽视常规的自由、权利等价值,这样就难免会异化幼儿园班级的常规教育。在这种教育观念的影响下,常规就会由教育手段变为了教育目的。在幼儿园一日活动中,教师往往会耗费大量时间维护班级秩序,占用了幼儿较多的自主活动的时间,而教师这一行为背后最直接的目的就是完成工作进度,提高工作效率。显然,这是一种外在的目的,而不是出于满足幼儿的需要,为幼儿的自我发展服务的内在目的。而所谓教育性,即教师要将促进幼儿发展作为自身行为的指导,以引导者的身份于无形之中将幼儿的行为引导到正确的行为规范上来。若过分注重常规的秩序约束等价值,那么常规的教育性就不容易真正落到实处。 3.常规教育以说教和强化为中心,教育方式单一 在幼儿园班级生活中,教师开展常规教育时经常会用“不要”“不能”“不可以”等限制性词汇或者以反复说教的形式强化幼儿遵守常规。然而,由皮亚杰的道德发展阶段理论可知,幼儿主要处于自我中心阶段,这一阶段幼儿开始能够接受外界的准则,但还不能充分理解准则的程序和意义,活动中常常以“我”为中心。若幼儿违规,教师较多的是以惩罚的形式教育幼儿,教师类似的教育方式在很大程度上仅会带给幼儿情绪紧张等负面情绪,但幼儿往往不知其所以然。这样,常规就失去了对幼儿行为的指引作用,单一的教育方式将会降低常规教育的实效。有研究表明,在幼儿园常规教育中,教师较多采用强权和外控的常规教育方式,较少使用正面或中性的教育方式。这种以权力为基础的教育方式关注的是用强制性的方式达到纪律约束的目的,较少关注幼儿规则的内化。单一的教育方式显然不利于幼儿对班级常规的掌握。 4.常规教育注重团体需求,轻视幼儿个体需求 由于幼儿身心发展尚处于不成熟阶段,幼儿不容易明确表达自己的需求,因而常常出现教师重视团体需求而轻视幼儿个人需求的状况。如教师提出“吃饭不能说话”“上厕所需经过教师的同意”等僵硬刻板的要求,幼儿正处于由他律向自律过渡的阶段,且个体存在差异,若为了团体的一致性而提出过于刻板的要求,显然会损害幼儿合理的个人需求。有的教师甚至会轻易地给违规的幼儿贴上“坏孩子”的标签。幼儿阶段正是幼儿自我概念形成的时期,这个阶段的幼儿自我评价在很大程度上依赖于外部评价,教师对幼儿的评价势必会对幼儿的心理产生重要的影响。 三、探寻幼儿园班级常规教育的策略 1.灵活、精简地制定常规,让幼儿参与其中 幼儿的身心尚未成熟,缺乏生活经验,理解能力有限。因此,教育者制定规则不宜太多,繁多的常规只会让幼儿一头雾水,不知所措,教育者可以在不同阶段有重点地培养幼儿遵守常规的意识,并且需要考虑到幼儿班级的实际情况进行及时、灵活地调整,努力做到让常规为幼儿服务。而让幼儿参与规范制定的一个前提是“幼儿的需要原则”,即当幼儿面临需要解决的问题时,才是引导幼儿参与规范制定的好时机。因此,教育者要善于捕捉这样的教育机会,努力引导幼儿参与一些规则的制定。让幼儿参与制定常规,把常规巧妙地转化为幼儿的内在需要,从而变幼儿遵守常规听从教师为运用常规为幼儿服务。 2.正确权衡常规的工具性和教育性 常规教育的出发点是促进儿童的发展。常规的工具性与教育性相辅相成,教育性侧重于站在幼儿的立场,是指教师通过对幼儿进行常规教育,实现对幼儿的社会技能与社会品质的教育和提高,而工具性侧重于站在教育者的立场,是指教师将常规作为一种教育幼儿的手段,实现教育幼儿的核心目的。工具性与教育性二者共同发挥作用才能促进常规教育的正常开展。教师应正确权衡常规的工具性与教育性,生活是教育的源泉,将常规融入幼儿在幼儿园发生的点滴小事中,在潜移默化中教育幼儿,让幼儿不再屈从于教师权威及常规,而是发自内心地接受常规,真正发挥常规的教育功能。 3.对幼儿进行常规教育,教育方式应多元化 游戏是幼儿园各种活动的载体,因此,教师可以采用游戏法,即教师采用做游戏的形式培养、建立幼儿的常规意识。让幼儿感受到的是在做游戏,使幼儿在愉快的情绪中接受常规,这样也便于幼儿与教师站在同一立场上。另外,教师批评幼儿时应注意场合和时机,不宜在睡觉前和吃饭时批评幼儿,以免影响幼儿的情绪。对于不同性格的幼儿,教师在教育时也应有所区别。 4.合理协调团体与幼儿个体需求之间的关系 幼儿园是幼儿社会化的重要场所,集保育和教育于一身,与学龄阶段相比,有其特殊性。幼儿的身心发展水平低,各方面都处于正在发展的状态,频繁地轻视幼儿的合理需求,或者为了团体的一致性强加给幼儿各种要求,可能会给幼儿的社会性发展带来消极的影响,因而教师轻视幼儿的个体需求以实现团体的整齐划一显然是不可取的。合理协调团体和幼儿个体需求间的关系,教师应熟悉每个幼儿的生活背景和行为特点,尽力正确解读幼儿的内心需求,对于幼儿不同的违反规则的行为,教育者要尝试站在幼儿的角度考虑实际问题,尽力分析其背后的原因,对症下药,避免盲目地斥责幼儿。常规教育的目的是促进幼儿的发展。幼儿应是常规教育的受益者,而不能因接受常规教育让部分幼儿做出自己的“牺牲”。 幼儿常规教育论文:幼儿园环境创设与幼儿常规教育 摘 要: 幼儿园是儿童玩耍、学习、生活的场所,幼儿园所处环境及幼儿园教室内外环境都对幼儿教育及健康成长有着十分重要的作用。幼儿园常规教育比较重视培养幼儿一些良好学习、生活习惯,因此应当为幼儿创设一些适合他们学习和成长的环境,并从幼儿身边小事出发,帮助他们养成良好的学习和生活习惯。 关键词: 幼儿园 环境建设 常规教育 幼儿正处于身心不断发展阶段,因此教师要创设出利于他们身心发展的环境,帮助他们养成正确的习惯,推动幼儿园教育事业健康发展。 一、合理创设幼儿园环境,帮助幼儿养成良好行为习惯 幼儿学习能力往往比较低下,因此培养幼儿良好行为习惯是当前幼儿园教育中比较重要的目标。行为习惯包括很多,如广泛意义上的热爱祖国、热爱集体、尊老爱幼、互相团结、互相帮助等,这些通常较为抽象,教师在给幼儿讲解的时候往往没有统一标准,而且幼儿通常无法很好地理解。其次,幼儿进入到幼儿园之前通常已经养成一些不好行为习惯,多数是家中的独生子女,性格难免比较骄纵。最后幼儿使用的书本中对这些行为习惯并没有明确说明。因此教师在对幼儿进行德育教育的过程中,应当创设相关环境,如在教室较为显眼的地方张贴国旗、国徽、国歌及它们的由来、天安门广场和五十六个民族小朋友等用以培养幼儿爱国思想;在花园旁边张贴爱护花草树木的图案,培养学生热爱大自然的习惯;在楼梯上画上可爱的小脚丫,可以有效防止幼儿上下楼梯拥挤的不良习惯,培养学生遵守秩序的习惯;在水管旁画一些关于节约用水的图片或标志,培养幼儿节约用水的习惯,等等。通过幼儿身边的点滴事件,帮助幼儿培养良好行为习惯。 二、合理创设幼儿园环境,帮助幼儿养成良好卫生习惯 幼儿园教育还应积极培养幼儿良好卫生习惯。有一些幼儿不能坚持饭前洗手、便后洗手,因此教师可以在盥洗室水龙头前装配一面镜子,结合幼儿喜欢照镜子的喜好,促使他们积极洗手;同时幼儿园还可以实行“一人一杯、一人一巾”的制度,很多刚进入幼儿园的幼儿往往记不清楚自己的号码,这时教师可以帮助幼儿记住自己的号码,幼儿对一些图案或小动物比较感兴趣,教师可以帮助幼儿选择一种他们可以记住又比较特别的图案,将这些图案贴在自己毛巾挂钩处和杯子上面,帮助他们记住自己的号码;有一些幼儿不讲卫生,不喜欢洗澡、洗头、洗脚,这时教师可以在教室角落贴上“我爱洗洗”的图案,并摆放一些小澡盆和洋娃娃,要求幼儿为这些洋娃娃洗澡,培养幼儿勤洗习惯;还有一些幼儿经常忘记修剪指甲,教师可以在墙面上张贴“漂亮的小手”的图案,这些图案上都有两只干净的小手,要求幼儿定期将自己的手与上面的手对比,培养幼儿勤剪指甲的习惯。 三、合理创设幼儿园环境,帮助幼儿养成良好学习习惯 幼儿园教育要求幼儿养成良好学习习惯,教师应当创设富有情趣的环境,引起幼儿探索学习兴趣和热情,这样他们才会在与环境的互动中,逐渐养成良好学习习惯,同时有效的环境还可进一步激发幼儿学习动力,为幼儿提供更好的学习平台。如角色游戏中,娃娃家的“爸爸”、“妈妈”们开始忙碌起来,小妞妞买来芹菜正准备放在锅里炒,庆庆问:“你的菜洗过了吗?”“还没有呢!我到水池那里洗洗。”“不行,你得先择一择,再洗一洗、切一切,才能炒呢!”这样幼儿的生活经验得到丰富,同时促使他们养成良好学习习惯。 四、合理创设生活化环境,帮助学生更好地成长 刚步入幼儿园的幼儿往往对幼儿园这个陌生环境较为抵触,离开关心、呵护他们的父母,情感往往特别脆弱,因此教师应当合理营造家庭氛围帮助学生更好地成长。如开展小班“娃娃家”区域活动时,教师在“小兔一家人”区域的窗户上贴了兔宝宝、兔爸爸和兔妈妈的合影,温馨又亲切;同时提供2只松软又可爱的小熊宝宝和小孩衣服鞋子、梳子、发卡等物品,让幼儿更好地体验为动物宝宝穿衣打扮的乐趣;提供较为丰富的娃娃家餐具、灶具、各种玩具蔬菜等,让幼儿体验过家家做饭的乐趣。在这样比较生活化的环境中,充分调动幼儿兴趣,使幼儿的家庭生活经验得以拓展,有利于幼儿健康成长。 五、结语 总之,幼儿园环境设计一定要充满童趣、色彩鲜艳、布局合理,符合幼儿成长需求,但是教室墙面布置得不能太过凌乱,而且画面布置不能太高,应符合幼儿身高和视觉要求。幼儿园环境设置与幼儿园常规教育及幼儿健康成长有着至关重要的作用,应当合理创设环境,帮助幼儿在幼儿园健康成长。 幼儿常规教育论文:幼儿园常规教育与自控能力之我见 在普通的教育中,有些幼儿园将常规教育的目标锁定在保障教育环境的有序化,重视以形成表面秩序为唯日的的外在纪律训练,由于外在纪律凸现的是维持教育秩序与便于幼儿园管理等方面的功能,因此往往会以牺牲幼儿的内在发展为代价去换取教育环境表面上的整齐划一,这就容易把常规教育当成了控制幼儿的手段。 自我控制能力不仅在早期儿童心理发展中具有十分重要的地位,而且自控能力缺失还会对个体今后的发展产生十分重要的影响。自控能力的发展与儿童适应学校生活有密切的关系,美国有一项针对中产阶级家庭背景的幼儿的纵向研究发现,幼儿期自我控制能力发展与小学低年级时的学习成绩和社会交往能力有密切关系的,具体表现为:早期自控能力好的孩子更容易形成或保持友谊;在学习生活上更能保持很强的自愿控制,也更喜欢上学;老师对他们的坚持性和抵制分心能力的打分也较高。 一、自控能力的内涵 至今为止,心理学界仍无一个公认的或简单的自我控制的定义,甚至缺乏能被普遍接受的,关于在日常家庭和学校环境中,什么是儿童自我控制的定义。不同理论流派的心理学家在各自的研究中使用不同的概念和术语。所谓的自我控制能力实际上都包含了一些核心的元素: (一)自控能力包含着对行为、条件、结果之间的列联关系的预测和评价的能力。因此,自控能力的获得必然以对规则的理解、接受和内化为前提。 (二)自我控制能力是主体根据规则和要求来调节自己行为,因此执行规则的能力是自控行为的必要条件,而对规则的执行就与人格特质中个体动机冲动控制倾向有关。 (三)自我控制能力是个体自主性的体现,反映了个体对自身行为的掌控能力。Savage认为自我控制不仅指服从权威及接受他人施加的行为标准,且指根据自我选择的信念和目标行事,从这个意义龙说,如果主体的行为完全受到外部限制,没有自主地选择和决定的自由,那么即使在表面卜看,其行为符合了某种要求,我们也不能将这种行为视作是其自控能力的体现。由于当主体的行为受到他人监督的时候,其主体性就很难体现,因此要考察个体的自我控制能力,需要在“无外界监督”的情况下进行。 通过上述分析,自我控制能力可以界定为:主体通过对身心活动的监控和调节,在没有外界监督的情况下,自觉抑制冲动,抵制诱惑,忍受挫折,遵守规则,使行为符合社会和自身期望的能力。 二、幼儿园常规教育是促进幼儿自控能力发展的重要途径 从某种意义上说,幼儿自控能力的培养就是一个让儿童逐步解除目我中心走向社会化的过程。虽然我们并不能说自控能力的培养仅仅取决于幼儿园教育,不论是在家庭生活,乃至与他人的社会交往中,幼儿的自控能力都能够得到发展和提高。然而,一方面,我国的社会现状一一绝大多数幼儿都是独生子女,他们在家庭中处于关注的中心,虽然我们不能说父母及其它长辈不注重对幼儿的教育,但过分的关注和宠爱使他们与长辈的交往中往往不会体验到真正的平等交往和相互协作;另一方面,由于幼儿的年龄特点决定了,他们不可能与成人一样过多地参与社会生活,对幼儿而言,幼儿园的生活无疑是这一年龄阶段儿童感受集体和社会、接受集体生活的纪律和规则约束的最主要场所,因此最能让幼儿体验到什么是集体,什么是平等交往的场所是幼儿园的学习和生活。正是从这一层面上说,我们认为儿童自控能力的培养主要取决于幼儿园的教育。而在幼儿园教育中,幼儿自控能力的培养则又主要通过常规教育来实现。 三、幼儿园常规教育对自控能力发展的利弊 (一)幼儿园常规教育对自控能力发展的促进作用。 自控能力的培养虽然不能完全排除可以通过说教或知识传授的方式进行,但是这一社会性能力的获得更主要是依靠自身的体验逐步形成和发展起来的。幼儿园的集体生活为幼儿提供了许多社会交往的机会,从中幼儿能获得许多社会交往的经验。在常规教育中,教师如果能够抓住幼儿交往中发生的各种冲突并加以因势利导,就能为幼儿提供掌握和运用社会规则的社会情境,并为幼儿提供学习如何根据情境要求控制行为的机会。 幼儿对社会规则的掌握需要经历从无到有、从不理解到理解的过程,而常规教育的重要作用就在于促进幼儿对社会规则的理解和内化。从某种意义上说,纪律本身就是一个重要的社会化活动,它能够让儿童获得这些价值观和行为模式,通过用纪律和规则约束幼儿的行为,幼儿就能逐渐认识到什么是能被社会所接受的行为界限,了解自己在集体中的位置,以及自己与所处社会世界的关系。 (二)幼儿园常规教育中不利于自控能力发展的现象 以“整齐划一”来衡量常规教育的成效。在教育实践中,由于有些幼儿园在管理上比较严格,经常通过检查评比来抓幼儿园常规,这就迫使教师在常规教育时,还是会延续着“一步到位”或“到什么时间就必须做什么事情”来要求幼儿的惯性。而以“整齐划一”来衡量常规教育的效果,就导致了教师在抓常规时忽视或无视幼儿的个体差异和年龄特点。 以“听话”作为评价幼儿自控能力强弱的尺度。以“听话”来要求或衡量幼儿的自控能力,不仅不利于我们对幼儿的自控能力做出客观的评价,也容易对幼儿产生误导,使幼儿只是为了得到教师的表扬暂时地控制自己的行为。而由于这种约束并非出自内心的自愿,就很容易导致被表扬的幼儿在集体环境中过度地控制自己的行为,这不仅不利于帮助幼儿形成真正的自控能力,反而会导致其内心的焦虑。 当然,在教育实践中,不利于幼儿自控能力发展的做法远不止以上这些,要想从根木上纠正和杜绝这些不利于幼儿自控能力培养的做法,既要幼儿园教育者以及教育管理者观念上的找原因,同时也要从当下幼儿园教育的办学机制、管理模式、评价体制上加大改革力度。 幼儿常规教育论文:幼儿园常规教育的实施途径探讨 【摘 要】幼儿园教育是基础教育的重要组成部分,它在使幼儿学会适应集体生活并具备初步的独立生活能力,形成良好行为习惯方面,都起着十分重要的作用。常规教育进行得好,会使幼儿终生受益。本文分别从教育理念、感知引导、情感体验、行为培养和环境布置等五个方面论述幼儿园常规教育的实施途径。 【关键词】常规教育;幼儿园;实施途径 幼儿园教育是基础教育的重要组成部分,是我国各级教育和终身教育的奠基阶段。而贯穿于幼儿日常教育的常规教育是幼儿从家庭进入的首要“必修课”,是幼儿养成良好生活和学习习惯的重要途径,在幼儿自我管理、自我学习、独立生活等方面发挥着不可替代的作用;也是从事幼儿教育的工作者需要研究的课题。本文分别从教育理念、感知引导、情感体验、行为培养和环境布置等五个方面论述幼儿园常规教育的实施途径。 1 常规教育理念 幼儿教育工作者的教育理念会直接决定自身的教育方法,良好幼儿教育过程实施的前提是教师具备正确的、以幼儿身心发展为首要目标的理念,具有对教育行为经常反思、创新的勇气。因此,正确的常规教育理念是幼儿园常规教育实施的前提。 1.1 常规教育目标 常规教育应本着以幼儿的终身教育发展为理念,主要培养幼儿良好的态度情感和自我意识,使幼儿日常活动中学会自主、自觉,达到终身受益的目的。因此,在进行常规教育时,不应以限制和约束幼儿为出发点,借助威胁和批评达到目的,应培养幼儿独立自觉的规则意识与规则行为,鼓励幼儿自律与自我负责。具体实践中,应确立以幼儿为主体地位,教师为规则的引导者和共同遵守者。教师应相信幼儿是愿意遵守规则、也能控制自己,不应认为自己的作用就是控制幼儿,让幼儿保持安静与顺从;也不应成为管理班级的督查。否则,幼儿就会时刻感受到是处于被监督与纠正的角色。 1.2 幼儿自主 心理学家埃里克森在人格发展阶段理论中,提出幼儿的主要发展任务是获得主动感。在自主的氛围下,易培养幼儿的自律行为。自主意味着给幼儿创建一个平等、宽松、自由的环境,鼓励和引导其自主尝试,积极参与,使幼儿在积极的环境氛围中占主导地位,从亲身体验中认识自己,树立信心。这样,幼儿就会积极、大胆、自信地按照自己的想法进行活动。从而使幼儿养成遇到问题积极主动思考,想办法解决,而不是被动等待的好习惯。 2 认知幼儿规则意识 幼儿规则意识是指幼儿对环境中必须存在的“规矩”的认识。结合幼儿期具体形象思维的特征,他们在进行判断时往往以自我为中心。因此,教师应首先给幼儿创设适宜的教学情境,使幼儿身心处于自由、宽松、和谐的人际环境中,再从幼儿规则意识的内容出发,创设问题环境,激发幼儿兴趣,引发幼儿思考,让幼儿在积极的情绪中占主导地位,同时,让幼儿学会主动承担自己的行为责任,并感悟其背后的原因,促进幼儿规则意识的形成。具体做法可以通过做游戏、生活小片段情景、讲故事等引导幼儿。另外,教师还要注意培养幼儿学会怎样共同商定活动规则,使其知道任何集体活动都是有规则的,参加活动的人必须都遵守规则,并按规则开展相应活动。 3 情感体验 幼儿的学习,不是一个单纯的认知过程,学习本身就包括认知和情感两个方面。在认知角度引导幼儿理解规则的基础上,积极引导幼儿观察、感受、分析、探究,获得丰富的情感体验,从而加深幼儿内心对规则的认可、遵从。日常活动中,教师要努力营造认知与情感和谐统一的氛围,让整个活动充满激情、充满活力,使其在轻松愉快的氛围中接纳规则,在后果体验中理解规则,并引导感受体验生活中有规则的益处。例如,可以将日常生活行为习惯编制成儿歌,再附加舞蹈,使幼儿在愉快的歌舞中了解行为规则;还可组织幼儿参与角色扮演游戏,通过扮演角色,使幼儿按照自己的意愿用语言、动作、表情等亲身体验角色游戏中的规则,激发其遵守规则的内在需求,促进幼儿的自律。 4 行为培养 幼儿规则意识的发展尚处于依从和认同阶段。在依从阶段,幼儿遵守规则是为了避免惩罚或得到奖励,在认同阶段,幼儿因为对榜样的崇拜,产生模仿行为而遵守规则。因此,在启发幼儿规则意识时,教师可通过让幼儿观察、模仿、自主练习等,对幼儿的行为规范加以培养、塑造。另外,在对幼儿的表扬、批评中,要注意方式方法的运用,避免伤害幼儿的自尊。 4.1 榜样示范 榜样示范在于为幼儿提供正确的道德意识,激发幼儿高尚的道德情感,它是以他人的高尚思想、模范行为和卓越成就为幼儿树立模范行为准则,寓浅显的道理于榜样示范之中。心理学有关研究证实,通过榜样示范,学习者的动机、态度、行为方式和技能都能得到有效改善或提高。例如,在集体面前表扬做手工认真的幼儿,并让示范给其他幼儿。这种榜样示范的正面力量比教师的说教、批评效果要好。 4.2 表扬与批评 表扬是指从正面肯定幼儿思想和行为中的积极因素,使受表扬者获得满足感、成就感、荣誉感,增加其上进的内在动力,同时创造一种向上的气氛。表扬可以催人奋进,但也并非是多多益善善,也有时间和剂量的规定。想要收效显著,教师首先要注意表扬应针对事,是针对幼儿对某一件事付出的努力,取得的效果,而不应针对幼儿本人。其次,表扬幼儿时,注意不能敷衍和空谈,应简要讲明值得表扬之处。例如,“某某小朋友吃饭快、而且很干净,值得表扬”,不能简单的说表现好。再次,表扬还要及时,这样会受到良好的教育效果。最后,还应注意表扬方式要得当,幼儿的性别、性格、爱好不同,其所需的表扬方式也不尽一样,应因人而异。表扬表扬还要有新意,长期重复也会失去效用。 批评是一种通过指出幼儿的缺点和不对之处,使幼儿认识到自己的缺点和所犯错误产生的后果,进而加以改正。批评的效果,取决于方法的选择。对不同的幼儿,应有不同方法。不管哪种方法,都应从关心的角度进行。出于关心批评幼儿,一方面会保护孩子的自尊心,培养孩子的自信心,另一方面,会纠正孩子的缺点和不足,使其能更好地发展。但是批评要注意分寸和频率,次数不能过多。 5 环境布置 幼儿园环境是影响常规教育的重要因素之一,丰富多彩的物理环境对幼儿习得常规起到潜移默化的作用,合理、人性化的人文环境能为教师的教育过程提供支持。 5.1 良好宽松的班级环境 环境是一个隐性的教育渠道,幼儿园教室环境的布局和布置的合理,能够潜移默化地提醒幼儿班级内的常规,促使他们自觉地遵守常规。幼儿园教室环境的布置,包括房间的装饰、桌椅的设置形式、角落的设计等,都会影响幼儿的纪律行为。例如,教学活动时,幼儿离玩具太近,会分散注意力、诱使孩子去玩耍,而教师又不断地要求孩子集中注意力、不分心,就产生了一个不必要的矛盾。此外,还可将文明、正确的行为制成图片,贴在墙上,时时提示幼儿。 5.2 兴趣活动和课程的设置 心理学提出:游戏是幼儿期儿童的主导活动。《幼儿园教育指导纲要》也指出,幼儿园的活动应以游戏为主,教师设计的室内、户外活动可以交替进行,在自由活动时可以给予幼儿宽松的氛围,在安全的情况下,允许幼儿释放自己的能量和情绪。幼儿园可以通过兴趣活动和课程的设置吸引孩子,让幼儿在游戏中巩固习得的各种能力。 5.3 以人为本的作息安排 合理的作息安排使幼儿情绪稳定,有安全感,有利于他们的健康成长,也方便教师管理班级,但繁多的活动不仅会让教师担忧每项活动的进展速度,也会使幼儿紧张,最后活动效果也会不佳。幼儿教师在活动设置上应有一定的灵活度,在保证幼儿基本的吃饭、睡觉、如厕等生理需求下,根据实际情况对活动安排做小的变动。对待每一个活动环节的过渡时,要减少让幼儿等待的时间,不必经常要求幼儿统一行动,环节与环节之间应形成自然的过渡。 幼儿常规教育论文:部队资源对幼儿园大班幼儿常规教育的隐性帮助 摘 要:常规教育是幼儿园老师做好幼儿一日生活管理的“基本功”,常规教育的过程是教育技术和教育艺术密切结合、充分发挥师生潜能的过程。所谓常规,就是幼儿必须遵守的日常生活规则,也是为了幼儿在园内的生活既丰富又有规律,培养幼儿自主性和独立性而采取的措施,它要求幼儿经常固定地执行,从而形成良好的习惯。因此,坚持一致性和灵活性的原则很有必要。身为部队幼儿园,幼儿更容易接近解放军,通过观察解放军,幼儿更利于形成良好的行为习惯。 关键词:常规教育;部队资源;帮助;习惯 常规教育是把一日生活中对幼儿的要求规范化、固定化、制度化,让幼儿明白什么时候该做什么事情,借以形成幼儿神经细胞的一系列联系。 那么,我们该如何建立幼儿的良好常规呢?我觉得首先应给幼儿创造平等、公平、合理的教育环境,让幼儿参与到常规管理中。在培养过程中,老师作为活动的组织者,领导全体小朋友,经过一段时间,可请接受快的幼儿来做组织者,这样既有利于幼儿自信心的培养,又有利于调动幼儿的积极性。其次,避免统一的常规教育方法,通过多种途径因人而异地进行常规教育。在建立常规前,要先想想我们所提出的要求是否符合幼儿的年龄特点,是否站在幼儿的角度来考虑问题,最后,树立榜样,及时地给予正面的评价激励。幼儿的模仿性强,思维具体形象,周围所发生的一切,他们不仅看在眼里、记在心里,还会像镜子一样在行动上一板一眼地表现出来。身为部队园所,我园的幼儿比地方园所的幼儿更容易见到军人,更容易听到军歌和军号,这使幼儿对军营生活充满了好奇。一次,园内组织幼儿参观了战士们的宿舍,当幼儿们走进宿舍时,他们不约而同地发出了“啧啧”声,他们看到了雪白整齐的床单上放着“豆腐块”的被子,被子上放着战士们的皮带和帽子;床的右下角整齐地摆放着鞋子。个别孩子会轻轻地摸摸战士们的被子。回园后,幼儿们还是控制不住自己激动的心情,相互讨论着。借此机会,教师利用幼儿的模仿能力,对孩子进行了谈话活动及常规教育的渗透。参观前幼儿的鞋子总是摆放不整齐,每天都需要老师提醒。参观后我通过观察发现,除了个别幼儿以外,大部分幼儿午睡时不再需要老师提醒鞋子应该怎么摆放,起床后被子应该怎么叠,有个别能力强的幼儿还会试着叠“豆腐块”的被子,下床后会将床单往展拉一拉。保育老师在做最后整理时不再像以前挨个重新整理,只需个别整理,幼儿的寝室就变得非常整洁了。 一个月后,大班组的幼儿又一次观看了各营区的会操,当幼儿来到训练场上看到穿着军装的解放军叔叔们时,难以克制自己的喜悦之情,大声地呼喊着:“解放军叔叔。”当会操开始时,幼儿立刻安静下来,小眼睛好像不够用一样,聚精会神地观看着表演,生怕一不注意就错过一个精彩的表演。解放军们喊着响亮的口号,迈着整齐的步伐,做着整齐划一的动作,幼儿不时地为他们鼓掌。会操结束后,每个班级请到了两名解放军战士,由他们来给幼儿指导我园自编的军体拳,太阳下的幼儿们认真地模仿着每一个动作,小脸儿热得红扑扑,此时,如果是我们老师在教幼儿们,他们也许早已厌烦或喊叫着太热了。所有活动结束后,在回园的路上,幼儿还感觉意犹未尽,边走边探讨着动作的要领。之后的活动中,我观察到幼儿有了很大的进步,以前排队时还会有拥挤的现象,现在不但速度快而且非常整齐,喊口号时也简短而响亮,做操时不再需要老师刻意提醒,他们的动作整齐而有力。通过近一个月的观察,我发现幼儿们喝水、入厕、洗手都不需要老师过多的提醒,他们能够主动排队并能够互相谦让,偶尔有幼儿在活动中表现不太好时,只需老师提醒他们想想解放军叔叔是怎样表现的,他们就会立刻改正。久而久之,幼儿慢慢养成了良好的习惯,幼儿之间也会互相提醒、帮助。在幼儿的心中,解放军叔叔是多么的伟大,幼儿长大想成为一名解放军战士的愿望也越来越强烈。他们在日常生活中许多的行为规范都在刻意地模仿着解放军叔叔。 幼儿所有的行为都在受着一种隐性力量的帮助,在今后的生活学习中,我相信幼儿们定会更加努力,将被动变为主动,再将主动转换为一种良好的生活习惯。因此,我们要跳出以往常规教育的误区,摆脱原来强制的、自上而下的行动逻辑,调动一切有利的因素,把常规教育合理地融入幼儿的生活中,让它成为影响幼儿的资源,发挥它应有的效能。 幼儿常规教育论文:浅析蒙台梭利的纪律教育思想对幼儿园常规教育的启示 摘要:蒙台梭利的纪律教育观贯穿着她的整个教育生涯,是她教育思想的重要组成部分,她提出了纪律应该是建立在自由基础上的积极、有益的纪律,这种纪律的形成需要有一个有准备的环境、自由地工作来唤起内在纪律,这种观点对现今幼儿元常规教育仍有具有巨大的启示作用。 关键词:蒙台梭利 纪律 纪律教育观 蒙台梭利是一名杰出的幼儿教育思想家,她的一生都在从事着教育实践活动,提出了许多幼儿教育理念,有着一套较为完整的教育理论体系。这套教育理论体系对促进幼儿教育的发展产生了重要的影响,纪律教育只是她教育体系中的一部分,但是对她的整个教育的实施发挥着重要的作用,文章试图从纪律的涵义、纪律形成的模式来理解蒙台梭利的纪律教育思想,为完善幼儿园的常规教育提供一些有益的建议。 一、纪律的涵义 蒙台梭利认为使人像哑巴一样默不作声和瘫痪病人一样不动的纪律,不是真正的纪律,而且这种纪律不利于他们自制能力的完善,是压制幼儿的身心发展的表现。我们应该建立真正的纪律,这种纪律应该是以建立一种积极的纪律、工作的纪律、有益的纪律和内在的纪律为目标,而不是一个不动的、被动的和顺从的纪律。【1】 这种纪律是幼儿发自内心而认同的、遵从的,不是由于外界强迫而形成,是一种能够被幼儿理解自觉地没有任何粗鲁行为的纪律。只有建立起这种纪律,幼儿才是一个有着自我的人,才能逐渐形成规则意识,才能使他们的行为从无序行为过渡到自发的有序的行为,我们才认为他是守纪律的人。 二、纪律形成的模式 蒙台梭利认为纪律的形成需要从环境、教师、幼儿自身特点等方面进行考量,纪律的形成要为幼儿提供有准备的环境,让幼儿自由地工作获得初步纪律,并在在工作的过程中形成内在的纪律。 有准备的环境 为了帮助儿童形成良好的纪律,蒙台梭利制为幼儿创造一个有准备的环境,在家庭环境方面,儿童之间规定了享受“儿童之家”优惠待遇的家长需要履行“家长必须按时间规定把孩子送到‘儿童之家’,保证孩子的身体和衣服都是干净的”、“在儿童教育方面必须同女教员密切合作”等。【2】这些规定将学校教育与家庭教育相结合,有助于教师帮助家长形成正确的育儿观念,创造了一个利于幼儿形成时间观念等纪律观念的家庭环境。 学校环境方面,“儿童之家”为幼儿创造了良好的纪律思想环境,为了使幼儿能够积极遵守纪律,幼儿在“儿童之家”学会的第一个思想就是能辨别好与坏。教师会观察孩子是否混淆好与不好、坏与不坏的概念,根据幼儿的行为来指出幼儿的的哪些行为需要阻止,哪些行为需要逐渐制止,教师在这一过程中扮演者观察者、引导者的角色。【3】如:幼儿模仿教师收拾玩具时,教师不应该让幼儿回到自己的座位上,而是应当借机教育幼儿有序地摆放教具。其次,“儿童之家”的幼儿用以工作的场地与用具都是经过精心设计的,教师会对幼儿进行观察,根据幼儿的行为来制定具体的活动方案。以井然有序的座位为例,幼儿的教室会经过精心的布置,并让幼儿明白井然有序是一件让人愉快的事情,当建立了个性化的纪律后,会让幼儿选择自己喜欢的座位,幼儿也能保持秩序。 自由地工作获得初步的纪律 蒙台梭利认为真正纪律的第一道曙光来自工作,而这种纪律是建立在自由的基础之上。【4】她认为纪律通常是通过自觉工作来发展的,而不是来自命令、说教、训诫或奖惩,通过说教之类的方式而形成的纪律,也许会在短时间之内产生作用,但是这种纪律会很快不会起到作用,因为它是外力强迫而形成的,不能让幼儿对纪律形成认同感,也不利于幼儿的身心健康发展。让幼儿自由地选择工作,有利于纪律 的形成,幼儿自由地选择自己想做的事情时,会集中精力去做,而在做的过程中也就形成了幼儿的纪律性,我们需要通过给予幼儿的自由来培养纪律性。 蒙台梭利所提到的工作虽然可以由幼儿自由地选择,但是并不是随意的工作,它是指幼儿渴望做的并能促进幼儿身心发展的工作,这些工作也是经过精心设计的活动。蒙台梭利认为如果需要教会孩子系鞋带和扣扣子的动作,教师需要将系鞋带和扣扣子的动作加以分解并对其进行分析。【5】当孩子非常热衷于这件件工作的时,他们的激情、高度集中的注意力、细心、自动性、创造精神和对同样练习的坚持, 这些实质上是表现都是是纪律的充分体现。【6】 内在的纪律的形成 蒙台梭利认为内在纪律的形成可以通过不断地重复纪律的概念,让幼儿理解这一概念,并通过自觉工作唤起了幼儿的内在纪律后,通过工作不断地进行练习,并由老师加以监督才能够形成具有持久性的内在的纪律。这种内在的纪律是符合幼儿身心发展规律的、也是幼儿乐于遵守的纪律,当幼儿自觉地进行练习时,这就标志着幼儿开始自律了,也就标志着内在纪律的初步形成。这种练习在幼儿的一日生活中随处可见,以一定的方式不断地重复,当幼儿自愿进行的工作,练习几乎每次能成功,幼儿在无形中按照规章工作,形成了良好的纪律。蒙台梭利会采用“肃静课程”的方式来建立幼儿内在纪律,而教师在形成这一过程中充当一个监督者的角色,教师需要对幼儿进行观察,让幼儿有时间和机会去测试自己,去估计自己的力量和极限,【7】当幼儿的行为出现偏差时,要对幼儿进行引导,并要按一定的原则和方法严格进行,按照不同层次、分阶段练习,不强制,用说教来达到目的。 三、对幼儿园常规教育的启示 (一)教师要有正确的纪律观,帮助幼儿形成内在的纪律 在幼儿园,教师首先需要有一个正确的纪律观,知道纪律的真正涵义,能够正确地处理好自由与纪律之间的关系,不能放任自流,也不能过分压制幼儿。教师应该先让幼儿有一个关于纪律的概念,而不是命令式的做法,做到让幼儿真正理解这些纪律,将外在的纪律转化成内在的纪律,帮助幼儿形成内在的、积极的、有序的纪律,而不是纪律的被动者。其次,教师在纪律的形成过程中需要充当的是观察者、指导者、监督者的角色,慎用奖惩。教师需要先观察幼儿,了解幼儿,指导幼儿哪些方面的需要加强,并按照一定的原则和方法严格进行,按照不同层次、分阶段练习,不强制,用说教来达到形成良好的纪律的目的,由于幼儿的自制能力较为薄弱,所以教师要对幼儿的行为加以监督,才能形成长久的内在的纪律,并且尽量将这些纪律观念融入到幼儿的一日生活中,通过游戏、音乐等活动的方式让幼儿乐于遵守纪律,而不应该通过教师的权威来压制幼儿,并要做到慎用奖惩制度,奖惩的作用只是短暂的、表面的,只能在维护外部纪律上起到一定的作用,过度使用奖惩有时甚至会造成消极影响,不利于内在纪律的形成。让幼儿成为真正享有内在纪律的人,能从内在生命中产生的人类的力量、自由的源泉和更大的积极性。 (二)提供有准备的环境,做好家园的工作 幼儿园常规教育需要幼儿园的不断努力与探索创造一个又准备的环境,也离不开家庭的配合,只有这样才能做到家园教育一致,使常规教育发挥到最大的功效,以更好地帮助幼儿形成规则意识,开展幼儿园的常规活动。 幼儿园需要根据幼儿的特点来制定科学的、合理的园规班规,为幼儿提供一个又准备的纪律环境,建立良好的园风班风,一旦制定出园规班规就要持之以恒地帮助幼儿坚持下去,将纪律意识贯穿在幼儿的一日生活中。如,小班的的幼儿能自己穿鞋子,大班的幼儿能自己穿衣服,并且能够帮助同伴穿衣服;每个活动区规定多少人玩,如果有人想加入需要自行按照规则协商;等等。这些简单易行的规则在家庭中也需要家长加以实施。由于现今社会家庭结构大多是“421家庭”结构或者核心家庭结构,许多幼儿从小被溺爱,规则意识薄弱,需要教师定期或不定期地与家长沟通,了解幼儿的近况,观察幼儿,根据幼儿的具体情况采取适当的方式帮助幼儿建立纪律意识;开展各种关于纪律的活动(如在班级公布栏上贴出关于纪律教育的方法、开展关于纪律的亲子活动),帮助家长了解如何帮助幼儿建立纪律意识。家长则需要配合幼儿园开展的关于帮助幼儿树立纪律意识的工作,主动了解关于常规教育的的先进理念与具体的做法。如,通过从老师处得知信息、阅读等方式了解幼儿的身心发展特点,观察幼儿,根据幼儿的身心发展特点与兴趣爱好开展一些家庭活动或小游戏(如,123木头人游戏,谁动谁就要接受惩罚),帮助幼儿建立规则意识;让幼儿做一些自己力所能力的事情,培养幼儿的独立性,以发展纪律意识;积极参与幼儿园所开展的关于培养幼儿纪律意识的活动。尽量将这些纪律教育的方式融入到幼儿家庭生活的方方面面。 幼儿常规教育论文:浅谈如何在一日常规中开展幼儿礼仪教育活动 摘 要:礼仪在现代社会扮演着越来越重要的角色,礼仪教育需要从幼儿阶段开始进行。礼仪教育是幼儿教育不可缺少的营养元素,家庭、社会、幼儿园需要三位一体采取正确的教育方法培养幼儿的礼仪意识和行为,以便更好地促进幼儿健康、全面地发展。 关键词:幼儿园;一日常规活动;幼儿礼仪教育 一、教师要理清幼儿礼仪教育的基本内容 幼儿的礼仪教育是指幼儿在日常生活中和社会生活中应遵循的行为准则和交往规范。幼儿礼仪教育的基本内容有:交往礼仪(包括问候礼仪、同伴礼仪、做客和待客礼仪、接打电话礼仪、居住礼仪、公共场合礼仪等)、生活礼仪(包括进餐礼仪、仪表仪态礼仪、行走礼仪等)、共同场所礼仪(包括升旗礼仪、集会礼仪、购物礼仪等)、学习礼仪(包括课堂礼仪、活动礼仪)。 根据不同年龄阶段的幼儿,我们要采用晓之以理的启发引导法,动之以情的情景感染法,示之以范的榜样示范法,导之以性的行为训练法。力求培养幼儿“学会做人”“学会生活”,使之符合当今社会素质教育发展的要求。 二、教师掌握幼儿礼仪教育的方法 在幼儿礼仪教育过程中,我们需要掌握正确的教育方法,幼儿礼仪教育的基本方法有许多种类,其中主要有以下几种:(1)故事启迪法。通过讲述有关真实、贴切、新颖、灵活、生动的故事使幼儿从中受到教育,得到启发明白事理。如,故事《孔融让梨》《漏嘴巴的大公鸡》等等。(2)行为辨析法。让幼儿辨析哪些行为是符合礼仪的,哪些是不符合礼仪的教学方法。(3)示范演示法。根据礼仪训练的内容要求,教师用直观、形象、标准的示范,帮助和指导幼儿掌握正确的行为。(4)情景表演法。就是让幼儿自己上台进行角色表演的方法。(5)游戏童谣法。就是把多个有关礼仪的词语或句型融为一体,以唱童谣的形式把它们读出来。游戏法就是幼儿通过做游戏来学礼仪。(6)活动竞赛法。通过比赛活动让幼儿学习有关礼仪的知识。如,《看谁穿得快》《谁做得对》等等。 三、在日常规礼仪教育中充分发挥教师的表率作用 教师是幼儿礼仪教育的关键。“人类灵魂的工程师,不仅要教好书还要育好人,各方面还要为人师表。”在幼儿园里,幼儿特别喜欢模仿教师的一举一动。可以说,教师是幼儿的镜子,幼儿是教师的影子。幼儿对教师的高度崇拜心理,使他们对教师的各种行为表现都很认真地模仿和学习。所以,幼儿教师要做好幼儿的榜样,正人须正己,以身作则。如,我带着幼儿排队从幼儿园后门出去到院子里参加户外活动,可是刚一踏出后门,我就发现地上有一滩水,于是我大声地提醒幼儿:“小心!地上有水。”我怕后面的幼儿听不见,就重复说了两遍。没想到幼儿竟然一个接一个地向后传递这句话,直到最后一个幼儿走过那滩水。我紧忙抓住机会对幼儿说:“你们还知道做些什么事情可以帮助别人吗?”幼儿踊跃发言:“我们坐公交车时可以给老奶奶让座”“我可以帮助妈妈扫地”“我可以帮助爷爷浇花”……幼儿你一言我一语地讨论着,听着幼儿的话我感到一阵阵温暖。在生活中,教师就应该以身作则,随时随地对幼儿进行各种礼仪教育。 四、在日常生活中渗透礼仪教育 1.良好卫生习惯的养成教育 在卫生习惯的教育上,主要有幼儿的个人卫生习惯教育、集体生活卫生教育、公共卫生规范教育等内容。个人卫生教育以养成教育方法为主;集体生活卫生教育以常规教育为主;公共卫生教育以制度规范影响方法为主。当幼儿有鼻涕、小嘴巴有脏物时,教师就鼓励他们自己去取纸,先自己擦,擦不干净的老师再帮忙,帮幼儿擦干净后还要嘱咐幼儿将自己用过的废纸扔到垃圾桶里。久而久之幼儿知道了要将废纸、果皮、包装袋等垃圾放到垃圾桶里,从而养成了良好的卫生习惯。 2.生活习惯的养成教育 良好的生活习惯也能影响人的文明素质水平,中华民族几千年来,已经形成了许多公认的生活习惯礼仪要求。但近年来由于对幼儿礼仪教育重视不够,一些家长忽视了对幼儿生活习惯方面的礼仪教育,这就需要我们为幼儿进行生活习惯的补课教育。幼儿的生活习惯教育的主要内容有:睡眠、进餐、寝室规范和生活朴素教育及独立生活能力教育等方面。如,睡觉时不影响别人,进餐时不剩饭菜,不乱花钱,节约用物,自己的事情自己做等等。 3.良好行为习惯的养成教育 “习惯形成性格,性格决定命运。”美国教育家约・凯思斯的名言有力地说明习惯养成对孩子的重要性。良好的行为习惯会使幼儿终身受益。幼儿在幼儿期形成良好的行为习惯,是确保其个性心理健康发展的一个重要方面。一些良好的行为习惯若能在幼儿期就得到及时的强化,那么就会有助于这个幼儿今后在这个方面形成永久的习惯。因为此时幼儿的行为表现具有反复性、重要性的特点,任何行为习惯在幼儿期都处于萌芽阶段,既易于养成好习惯,一些坏习惯也易于得到纠正。如,在平时活动间歇时候,我就会给幼儿讲一些好听的故事。通过讲故事对幼儿进行挫折教育,培养幼儿的心理承受力,使他们认识到人生道路不是一帆风顺的,鼓励幼儿勇敢面对困难,形成乐观、向上的性格。 4.规范的养成教育 幼儿集体性教育是组织幼儿在集体学习环境中自觉遵守集体规范,养成组织性、纪律性的重要前提,所以应该对幼儿进行遵守集体规范的教育,使其能够自觉地按照集体规范来约束自己,这样才能形成文明公民的基本品质。如,做早操时会自觉排队、进出教室等。在日常生活中,我们非常重视每周一的幼儿升旗仪式,幼儿穿着统一的服装,戴着绶带,步调一致地随着《运动员进行曲》走到旗杆下,随着雄壮的国歌声,小升旗手缓缓地将国旗升入天空。 五、要把礼仪教育列入幼儿一日常规活动中 幼儿教育活动是对幼儿实施有目的、有计划的教学活动,将幼儿礼仪教育纳入幼儿教育活动中,旨在将幼儿礼仪教育作为一种有目的、有计划地实施幼儿素质启蒙教育的一种手段。我们注重将礼仪教育渗透在各科教育教学中,使幼儿时时刻刻受到良好行为习惯的熏陶,促进幼儿全面和谐平衡地发展。如,在手工活动《贴房子》时,幼儿操作的过程中,不免要向其他幼儿借东借西用,如,剪刀、胶水等。我就要求幼儿在借东西的时候,要讲礼貌,要和别人说“谢谢!”不小心把别人的作品弄坏了要说“对不起!”这样一来,幼儿不仅在操作中得到了锻炼,还懂得了一些礼仪教育的知识,可以说是一举两得。 在英国教育家洛克的《教育漫话》中提出“绅士教育”的时候就开始了幼儿的礼仪教育这个话题。在今天,特别是我国日益融入国际社会的状况下,交往礼仪更加受到社会的关注。那么礼仪教育问题也逐渐引起广大社会人士和教育工作者的重视。幼儿的礼仪教育也成为一个非常重要的教育话题,不仅应该引起广大家长的注意,更加需要教育工作者去研究,去实践。 作者简介:陈庆丽,女,1978年9月出生,本科,就职于内蒙古自治区扎兰屯市教育局,研究方向:学前教育、特殊教育。
0引言 电力市场改革可以说是我国电力行业未来发展的趋势,为促进供电企业市场竞争力的进一步增强,必须要科学开展好电力营销管理工作。社会经济的飞速发展加速了电力市场改革,科学高效的电力营销管理活动有助于保障供电企业的持续健康发展,对供电企业而言,这属于一项非常重要的核心业务,因此必须要引起充分的重视。 1电力营销概述 1.1电力营销的含义 电力营销工作属于供电企业的核心业务之一,能否科学做好电力营销工作在很大程度上关系到供电企业的实际经营效益。供电企业的电力部门负责进行电力销售工作,属于综合性服务平台。电力营销工作方式一般来说以信息技术为基础,不但可以借助于互联网和计算机来控制整个电力销售环节,做出适当的策略性调控,同时还能够依靠信息反馈来对电能质量予以优化控制,从而为电力用户带来更加优质的服务。 1.2电力营销管理的一般原则 电力营销活动必须要遵循一定的原则,如:①工作界限。在开展电力营销活动时,需要设置合理的工作界限,尽可能避免人为因素影响,明确相关责任,在不断创新的基础上促进工作效率的提升。②记录原始数据。在电力营销工作中必须要坚持以原始数据记录为准,确保原始数据的统一完整,确保数据信息录入的准确,有助于后期进行数据整理。③必须确保数据共享。依靠对电力营销数据的综合整理分析,从而结合市场实际需求进行科学预测,促进电能管理工作水平提升。④重视人才培养。人才是任何工作得以有效开展的关键性因素,也是促进电力营销管理效率提升的重要条件。 2供电企业电力营销管理策略与实施 2.1加大市场营销创新 在电力营销管理工作中,必须要努力创新,积极转变传统的营销管理思想。电力营销作业人员应当主动学习成功营销案例,积极总结营销管理经验,在维持好老客户关系的基础上努力拓展新客户,不断挖掘潜在市场。营销管理人员在实际工作中需要真正与客户进行真诚平等的沟通。另外营销管理部门还可以和当地大型用电企业展开洽谈,实现协议电价,如国电厂发电量在很大程度上超过电网对公司的最低指标,则可以适当降低价格来将超出部分的电能销售给当地用电量大的企业。这样一来不但能够提升电力营销效率,同时也给各方带来了利益,可以说是共赢的结局。促进电力市场营销管理创新必须要从管理层抓起,只有管理者的观念改变了,才能够让整个团队具有创新意识。 2.2逐步拓展用电市场 应当通过有效策略来进一步挖掘新的用电市场,比如借助于互联网、微博、微信等网络平台或者手机短信等,即时供电企业的优惠政策,利用网络和手机进行宣传相对于过去那种进入社区的宣传效果好得多。与此同时,还能够借鉴其他行业的经验,对老客户和大客户实施积分兑换机制,即按照客户使用电量的多少予以积分,当积分满足一定条件之后,就能够使用积分来换取部分奖品,或者直接抵扣部分电费。积分兑换机制不但可以调动老客户的积极性,还能够吸引更多的新用户,助力于新市场的开发。另外,近年来更多的现代人开始重视身体健康问题,也更加关注清洁能源,供电企业能够积极和用电设备制造商进行合作,加强对清洁能源和环保理念的宣传,增加用户电暖器等设备的使用,提升电力能源的消费比重,进一步拓展城市用电市场。 2.3完善营销管理体系 电力营销管理机制是否完善,首先必须要从做好企业内部职工的管理着手,针对供电企业内部职工,应当充分熟悉电力部门运营管理机制,提升职工综合素质能力,确保电力资源安全,针对倒卖电力资源的行为应当严格惩治。其次应当进一步提升电力营销管理工作人员的专业素质能力,增强其责任意识,确保营销人员能够在实际工作中认真谨慎,真心实意为客户服务,防止因为自身疏忽而造成人为的操作失误。最后,供电企业还应当强化对基层职工的管理,尽快建立健全系统化的奖惩机制,结合基层电力营销管理人员的实际业绩给予相应的奖惩。比如说针对因为操作失误而造成电费核对出错的职工给予一定惩罚,针对工作主动性较强,认真负责且业绩较好的职工给予福利待遇上的奖励。 3结语 总而言之,在今天这样一个新时代新形势下,电力营销管理工作更加重要。从目前供电企业发展的实际情况来说,除了本文所提出的几点建议,还必须要积极推广现代化用电理念、创新营销管理制度、完善考核评价机制等,为供电企业的良好发展做出更多贡献。
引言 人力资源管理是酒店管理的重要组成部分,通过对员工的管理,实现人力资源的合理配置,提升酒店的管理水平,提高酒店的盈利。我国酒店的数量在逐年增多,这就意味着酒店之间的竞争压力也在增强,要想在激烈的市场竞争中获得优势,酒店就要有高品质的服务,而高品质的服务来源于高素质的人才,这就要求酒店重视人力资源管理,稳定酒店的发展。 一、酒店人力资源管理存在的问题 (一)员工流失严重 酒店行业的工作压力较其他行业大很多,长时间的大量劳作让许多人都承受不了。作为服务行业,酒店经常会有一些临时性的业务,这就导致了员工要经常加班,增加了员工的工作量。为了提升顾客对酒店服务的满意度,酒店要求员工不能和顾客争吵,压抑了员工的心理。员工身心都受到了极大的压迫,自然会出现人员流动现象。酒店的员工普遍工资较低、休息时间不足、福利待遇少,与员工的高强度工作严重不符,员工对于酒店的忠诚不够,在碰见工资更高、福利待遇更好的工作时,往往会出现跳槽的行为。酒店对员工的重视不足,认为员工只是劳动力资源而已,对于员工的离职行为不以为然,认为总会有人来接替工作,这就加剧了员工的流失。 (二)酒店从业人员不足 在我国目前的酒店人力资源管理中比较突出的问题就是酒店从业人员的不足。从社会层面上说,我国民众普遍认为酒店服务业工作和其他工作相比是不体面的,不能主动投身于酒店服务工作当中。这种观念深植于民众的脑海之中,影响着民众的择业,让酒店行业得不到充足的劳动力,酒店的盈利就会下降,无法吸引民众前来就业,形成一个恶性的循环。从教育层面上说,酒店专业已经在我国的专本科、中高职院校进行设立,但是学生在学校所学的知识过于片面,在酒店实习当中无法将知识进行运用,影响了学生的工作效果,让学生失去了信心。许多的本科生、高职生在酒店工作时,拿到的工资和中职生、初中生相同,在很大程度上打击了学生工作的积极性。这就导致了许多学生没有从事本专业的工作,加剧了酒店从业人员的紧缺。 (三)酒店员工素质不足 酒店在招聘员工时没有制定合理的标准,让许多素质较差的人进入到酒店当中,影响酒店的服务水平。酒店对于招收的员工没有足够的了解,随机分配工作岗位,让员工处于不合适的工作环境之中,影响了员工能力的发挥。企业不注重对员工的培训,为了快速获得回报,直接让员工参与到工作之中,员工的工作效率很低,阻碍酒店的发展。酒店对于员工的监管力度不足,员工的消极态度、错误工作认知都会影响员工的工作质量,而酒店对于这些问题视而不见,进一步加剧了员工的懈怠。酒店对于员工的评价也不够,没有看见员工的进步,员工没有得到领导的鼓励,心理会逐渐出现抵触情绪,不愿再进行学习,无法从工作中获得成就感,出现素质发展停滞甚至倒退的情况。 二、酒店人力资源管理问题的对策 (一)合理分配薪酬 要解决酒店员工流失问题首先就要解决员工的薪酬问题,要保证员工拿到的工资和员工付出的努力成正比,让员工得到合理的薪酬。酒店制定员工的工资时首先要根据当地的经济发展水平和行业的工资平均水平制定出酒店的标准工资,然后按照多劳多得的原则进行薪酬分配,用高等薪酬留住员工,保证酒店的正常运营。例如员工白天和夜晚上班的工资要有差异,夜班的工资应该更高,还有临时性的服务要给员工加班费。由于酒店的最忙的时候是周末和节假日的时候,员工在这些时候上班要有工资的调整,法定节假日上班要给三倍工资,周末上班要给双倍工资,还可以将员工的休息进行调整,确保员工得到足够的休息。酒店要给员工丰厚的福利待遇,为员工购买保险,定期组织员工出去旅游,为员工举办生日会等,让员工得到足够的关心,自愿留在酒店工作。 (二)扩大酒店宣传,配合学校教育 酒店要招收充足的劳动力满足酒店的需要,首先要进行足够的酒店宣传,酒店在经营计划当中要把宣传工作加入其中,并制定明确的宣传步骤,要找专门的人负责宣传工作,让社会深入认识酒店,扩大酒店的认知范围。酒店可以引发传单,在传单上印刷酒店的福利待遇和工资水平,让民众得知在酒店工作的好处,吸引民众前来就业。酒店可以制作精美的宣传视频,将酒店的优势一一陈列,通过网络或是公共大屏幕的播放,引起民众对酒店工作的重视。学校的酒店管理专业要加强对学生的教育,提升学生的知识水平和职业素养,树立学生平等的就业观念。酒店要为学生提供足够的实习岗位吗,对于实习的学生要进行积极的引导、传授学生工作经验,让学生对酒店产生感情,毕业后直接进入酒店工作。 (三)提升员工的素质 酒店在招收员工时要明确招收的标准,要对应聘者进行多重考核,从多种角度看待应聘者,从符合标准的应聘者择优录取,将高素质的员工带入到酒店当中。为员工分配工作时,要综合考虑员工的实力,让员工在工作岗位上发挥自己的优势,提升员工的工作热情。酒店要健全培训机制,在员工上岗之前要进行培训,让员工了解企业文化、熟悉企业规章制度,让员工快速适应酒店工作环境。在员工上岗时要进行不定期的培训,让员工的职业素养和职业能力不断提升,实现员工的持续性发展。酒店要建立监管体制,针对员工的工作情况进行评比,对工作业绩优秀的员工进行奖励,将其树立为榜样,让其他员工向其学习,提升整体员工的素质。企业要健全评价机制,对进步的员工要多多鼓励,提升员工的工作积极性,让员工不断进步,提高员工的服务水平。 三、结语 酒店的发展离不开人力资源管理的促进作用,酒店要利用合理的薪酬留住员工,通过扩大酒店宣传、配合学校教育招收从业人员,通过培训提升员工的素质,实现对人力资源的高层次管理,促进酒店的发展,提高酒店的盈利。
人力资源管理论文:对煤炭企业人力资源管理研究 摘要:优质人力资源管理是煤炭企业提升核心竞争力,实现长足发展的必要保证。因此本文就煤炭企业人力资源管理科学策略展开探讨,对创建和谐企业氛围,促进安全生产建设有重要的实践意义。 关键词:煤炭企业;人力资源;管理 一、优化煤炭企业人才职务研究分析 煤炭企业优质人力资源管理,需要对其人才职务进行综合研究分析,进而明晰企业特征、岗位职能,工作范畴及目标,搜集相关信息,并为后续的工作开展打下坚实的基础。因此实践管理中,煤炭企业应针对自身发展状况、岗位设置情况进行工作任务、职能的描述,明确制定人才资格标准,编制岗位说明材料,核定职位所属范畴、相关职能描述、关系确定,划定职权界限,制定绩效要求、明确工作岗位环境、职务资格与相关工作规范等。对于特殊岗位还应细化制定技能标准、明确员工资历要求等,进而为有序安全的管理及实践生产创建完善的体制保障,也为员工的培训教育创设科学依据。 二、提升教育培训费用投入,注重人力资源安全管理 煤炭企业生产环境相对恶劣,工作任务繁重,涉及到较多危险作业环节,倘若企业存在较大的生产安全隐患,将给其有序的经营管理与利润目标实现造成不良影响。因此,煤炭企业应全面注重人力资源的安全管理,提升教育培训费用投入比例。相关机构应履行监督管理职能,对于落实不到位、费用款项投入不合理的煤炭企业应给予必要的引导、处罚及强制其执行,以营造有序的企业生产经营管理环境。煤炭企业自身,则应科学树立安全发展意识,提升危机防范敏锐性,明确质量管理目标,努力营造煤矿企业安全生产氛围、提升职业健康安全综合水平。同时,煤炭企业应致力于行业素质、企业与员工素养的全面提升,真正将煤炭行业打造成为高效、安全、可靠的服务事业,令职工人身安全与生命财产得到全面保障,并打造优质的企业形象。对于一线采掘工人,煤炭企业应加大培训经费投入,给予一定的政策倾斜,令一线员工体味到人文关怀,提升生产业务及素质水平,进而优化整体人力资源队伍。 三、完善激励管理,激发优质人才作用 市场竞争的日趋激烈令煤炭企业面临着严峻的压力与考验,为赢得市场份额,煤炭企业应基于市场化视角进行人力资源队伍核心价值的科学评估,明确具体定位目标,在自身能力范畴中,给予人力资源良好的待遇鼓励,吸引优质人才加入煤炭企业团队发挥高水平服务价值,确保煤炭企业留住人才,用好人才。对于具备高新技术的核心人才、骨干员工,煤炭企业应面对人才流动的较大可能性,有针对提升其工资待遇,激发人才工作积极性,利用合理的分配与人性化的考核管理扩充科技人才队伍,促进煤炭企业高技能、精英人才核心优势的稳定发挥。另外,人才队伍年轻化成为各类企业现实发展趋势,因此煤炭企业应全面优化人才年龄层次结构,进行合理配置,有目的性提拔各个年龄段优质人才,令其发挥核心作用,促进煤炭企业的平衡发展。对于工作成绩突出、贡献卓越的人才,煤炭企业应树立其为典型模范,营造企业内部良好的舆论导向。可通过组织科技大会,对优秀人才给予必要的奖励,鼓励他们勇于创新、不断进取,为企业的科学、持续发展做出更大贡献。对于人才的考核应确保规范严格、公开透明,依据企业自身工作重心、发展趋势进行考核管理的持续优化。例如在考核设计人力资源队伍阶段中,应摒弃以往单纯的工作量考核管理,注重对其外观设计、成本费用与采标率的综合考察,进而真正发掘出高技能人才,推进煤矿企业又好又快的发展。 四、强化制度建设,创建煤炭企业和谐劳动氛围 为创建煤炭企业和谐劳动氛围,应强化制度建设,优化合同管理,采用人性化工资管理体制。可引入短期用工模式取代固定长期人力资源关系,满足市场环境快速更替需求。同时,不应对员工工资有所拖欠,应定期定量支付,并缴纳必要的社会险种,令员工享受合法权利。薪酬管理中,应引入灵活多元化分配管理模式,稳定军心。例如对于科研工作人员可履行协议工资、项目工资统筹管理体制,而对于市场营销员工则可实施按业绩发放提成工资制度。另外,对于企业管理人员可推行岗效、岗薪工资体制;对于一线矿井员工则可实施零点计件薪酬制度。该类多元化丰富性的分配工资体制,将全面提升企业员工整体工作积极性,令其热情投入到本职工作中,发光发热,勇于奋进,创设良好的工作业绩。企业经济效益呈逐年变动趋势,因此,员工工资待遇、薪酬体制也应作出相应优化调整,适应企业发展步伐,可利用职工代表大会制度、履行民主测评等措施,征求员工意见。同时,还应全面依据行业标准,为员工创设良好的权益保障。另外,煤炭企业应创建卫生安全、劳动作业保障体系,倡导文明安全生产,优化劳作条件,为员工创建长效培训管理机制,代表员工做好争议问题的处理调节,进而为其最大化争取应有利益,促进企业人力资源的优化建设及自身的科学持续发展。 五、结语 总之,煤炭企业是国民经济支柱产业,其人力资源的优化管理尤为重要。因此,面对瞬息万变的市场环境,煤炭企业应加大培训管理、实施安全教育、完善激励策略、强化制度建设,才能真正创建和谐劳动氛围,促进员工优化提升,并实现企业又好又快的全面发展。 人力资源管理论文:人力资源管理发展的新趋势 随着知识化、信息化、格局的不断推进,使国际人才争夺日趋激烈,尤其是争夺高质量的人力资源,国际竞争的深化必然推动企业生产要素在全球内流动并进行优化配置,当然更包括人力资源的全球配置。这就导致人力资源管理不论从理论角度还是实践的角度都出现了一些新的趋势,了解和把握人力资源管理的发展趋势,有助于企业更好地迎接未来竞争的挑战,使其得到持续的发展。 一、21世纪新经济环境特征 随着人类的发展,经济作为人类活动的主要组成部分,已经表现出其与以前时代所不同的特征。进人21世纪,人类社会逐渐步入知识经济时代,与传统经济形态相比它表现在经济全球化、知识经济、服务经济。首先,在世界范围内、各国各地区的经济相互交织、相互影响并融合成统一整体,形成“全球统一市场”。所谓“经济全球化”指在市场经济的基础上生产要素在全世界范围内的自由活动和合理配置,逐渐以至最终完全消除国家间的各种壁垒,使其渗透、相互储存并不断加深,从而把世界变成一个整体的过程。其次,我们知道21世纪的经济是世界经济一体化条件下的经济,是以知识决策为导向的经济。知识经济对人类经济社会活动的各个领域,对现有的生产方式、生活方式、思维方式等正在产生重大的影响。另外,改革开放以来,随着我国国民经济的快速发展,经济结构发生了很大变化,消费者主权越来越明显。企业应时时领先消费者,培养消费者的偏好,占领市场份额。而不仅仅停留在售后服务环节,应转向吸取消费者意见并反映到产品上走到消费者前面,也就是21世纪的服务经济应围绕服务价值链开创新的服务模式。 二、人力资源管理的变革趋势 人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。人力资源可以说是企业最重要的资源。其不仅仅是人事部门的事情,而是整个企业的战略性工作之一,是企业董事会和最高层管理者必须关心的事情。因而所有的企业在设计自己发展战略的时候,都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务,各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。 人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。21世纪,人力资源管理的核心是如何通过价值链的管理,来实现人力资本价值的增值,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。围绕价值链拓展管理范围,人力资源管理日益突出在企业价值链的重要作用,在于可以为顾客提供附加值。因此人力资源管理部门应该积极加强与企业各业务部门的密切联系,从权力中心走向服务中心。 人力资源管理边界呈日益模糊状态。一直以来,人力资源管理一直不被企业重视或仅仅是企业组织内部的一项管理活动,有其独立的工作范畴。近年来,随着业务外包、战略联盟、虚拟企业等各种形式的企业网络组织的出现和迅猛发展,使人力资源的管理边界日益模糊,其管理已经跨越组织的边界,不再仅仅局限于企业内部的管理事务,而是面向于更为广阔的管理空间。 三、人力资源管理的角色定位 随着人力资源管理地位日益提高,企业管理者必须适应知识经济发展的需求进行角色的重新定位,只有这种角色转型才能成为人力资源管理的有效保障。 战略伙伴角色。时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移,把人力资源和经营战略结合起来,人力资源部门通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。 职能专家角色。管理者在工作设计时应该充分考虑员工潜在的多元化需求,用柔性的角色定位代替传统的职责划分来管理人事培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。积极鼓励引导员工进行职业生涯设计,使员工在企业角色变换中认识自身价值,发挥其自身的最大潜能来为企业服务。 员工的支持者角色。在新型的现代企业中,领导与被领导之间的界限越来越模糊,人力资源管理由行政权力型转向服务支持型,权威逐渐被知识所替代。管理者要想提高员工的参与度,必须提高自身的知识结构,强化自身各方面综合素质;为学习型组织的建设创造良好的氛围,培养员工对企业的忠诚度和工作成就感。 变革的推动者角色。在企业不断变革中,人力资源管理者扮演了非常重要的角色,尤其当企业导入文化变革时,透过组织改造、流程改造可以改变员工的行为与工作方式,员工的贡献管理可以去引导员工行为的改变,教育培训也可以试着改变员工的心态,具备为未来竞争的观念和行为。 四、我国企业人力资源开发管理几点对策 改变观念,从提高企业竞争力的角度积极推进人力资源管理及其改革,使人力资源部门成为企业战略决策层的战略伙伴,参与企业战略决策过程。大家知道,竞争力是企业生存和发展的基础,也是企业能否搞垄断性经营的关键条件。但是企业要具备竞争力和搞垄断性经营在现代经济条件下只有拥有核心技术才能实现。而核心技术的创造只能由技术创新者来完成,所以技术创新者作为人力资本的首要要素而存在,而技术的市场化要求需要由职业 经理人来完成。正因为人力资本非常重要,所以其作为资本形态已经开始登上历史舞台,成为决定企业体制的制度性要素。人力资源管理不应再是企业经营战略的一个执行者,而应参与甚至主导企业战略的决策过程,应从传统的辅助性、事务性的战术层面,提升到获取竞争优势的战略层面。所以,企业想提高竞争能力,实现可持续发展,加强人力资源管理是关键,将其提升到战略高度。在战略执行的过程中,通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势更好地承担起战略经营伙伴的角色,与各部门一起共同确保企业战略目标的实现。 顺应企业外部环境变化,积极推进人力资源管理的再造工程。20世纪90年代初期美国兴起了一次管理变革的浪潮,哈默等人提出的业务流程再造掀起了一场管理学革命,为企业的运作机理提供了一个全新的视角和分析工具。流程改造起源于对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化、追求局部效率优化而整个流程效率低下的再认识。我们知道,在企业经营过程中,传统的功能使组织已经逐渐失去对环境的应变能力,如果想打破过去传统的运作模式,建立一个快速反应的组织,就必须对企业的组织结构进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新设计必然要求配套的人力资源管理来适应,才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理体系,不断提高其灵活性和适应性,培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。那么首先,要从思想上重新定位人力资源管理,提升人力资源管理的重视程度及认识其战略价值;其次,要将人事部门从传统的事务中解脱出来,从原来以“管人”为核心的机制转化到竞争环境下以“开发和激励人”为核心的机制层面上来;另外,要对员工进行积极的培训,灌输新的思想观念及对新的管理模式的认识,提高员工的主动参与意识及创新能力,保持企业的核心竞争能力。 注重能本管理,尽快建立一支高水平的专业化的人力资源管理队伍。一个国家的经济竞争力归根结底体现在企业的竞争力上,而企业竞争,人才为本,人才的竞争力才是核心竞争力。现在,人力资源管理的重要性已经逐步被企业所认识,其功能的显现和地位的提升也同时对人力资源管理者提出了更高的素质和能力要求,“能本管理”成为人力资源管理发展的新阶段。它是通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量,并实现组织发展的目标以及组织创新。这就要求企业尽快培养一支合格的人力资源管理队伍,使他们必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色,即能管理又能协调。企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境;通过加大员工资本投入,开展与公司发展相适应的员工教育培训来提升员工的学习能力和综合素质;通过激励和约束机制及绩效改革的建立来提升员工的工作效率,充分发挥员工的积极性和创造力。 人力资源管理论文:透过E时代看人力资源管理的新变化 摘要:E时代是知识经济的时代,管理变革的时代,同时也是人力资源导向的时代。知识化、网络化、全球化带来的人力资源管理变化和角色重新定位,都打上了E时代的深深烙印。本文通过对E时代特征分析,进而探析E时代人力资源管理和经理人职责的深刻变化。 关键词:E时代;人力资源管理;新变化 步入21世纪我们全面迎来了E时代。面对全新挑战,企业要获取竞争优势,人力资源开发与管理不可忽视。通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战,促进企业组织开发、流程重组和管理变革,发挥并提升人力资源的潜能,已成为企业人力资源管理应尽的主要职责。 一、E时代:人力资源导向的新变化 1. 知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产,企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识,或异质性未编码知识,就成为连续推动企业提高生产率,提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能"承载者"的人力资源,代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的,但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在,并能加以管理、培训和开发的。至此,企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。如从一定程度上讲,Microsoft的市场价值是超出GE的。 知识经济时代,企业竞争方式发生根本性变革。E时代是知识经济的时代,企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡(McKinsey)咨询公司的观点,所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现一个类似CEO、CIO职位的CKO(Chief Knowledge Officer)职位,中文应该称为首席知识官或知识总监,其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升,确保组织在高科技时代的竞争力。 2. 网络化的发展改变了传统的时空观念,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此,新技术的飞速发展,不仅提高了企业的经营生产效率,大大降低了交易费用,而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如,计算机网络和技术的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上,提高反应速度和灵活性,创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。越来越多的企业将会把人力资源管理工作提高到相当重要的程度。 3. 全球化已彻底改变了竞争的边界,使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化,将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势,企业各部门的管理者和人力资源从业人士,必须以一种新的全球思维(global mindsets)方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。如许多跨国公司坚持的“思维全球化,行动当地化”原则就是全球化给企业带来的挑战。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源,更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理,都将成为企业人力资源管理的重要问题。 二、E时代:人力资源管理的深刻变化 在知识化、网络化与全球化的E时代,新市场、新产品、新观念,也蕴含着对企业核心能力和经营方式的新思考。对于企业的人力资源管理,也会形成深刻的变化:面对E时代的知识经济社会,知识化要求知识与信息共享,网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面,网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位,出现了跨职能、跨部门的团队。在企业内部,团队与团队之间是独立的,又是互补的,从而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况下,团队是由成员依其专长(而非职务)和任务的需要而自主构成,团队的绩效可以由其任务的完成状况获得评价后得到相应的报酬。另一方面,网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应用的作用而遭到精简。结果,企业中的较高职位减少了,使得传统的升迁途径减少了,导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少了。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中,工作并非职位而是任务,同时任务又是在不断变化的。 未来稳定的、机械性的、重复性的工作,基本上被机器所取代,或者将被“外包”,最终只剩下脑力的、创造性的工作。“知识工作者”利用自己的知识和创新能力,提供产品和服务的附加价值。人们不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标,他们需要的是较大的自主权和工作弹性,以便发挥他们较高的生产能力。从而作为管理者,必须擅长于沟通和营造轻松的工作氛围。随着技术水平的不断提高,员工在企业中的地位越来越重要,满足员工工作生活质量的要求将成为E时代人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬,不仅要得到发展自我的机会和条件,而且还要得到职业安全保障。换言之,企业终将意识到员工需要的不是工作,而是职业。 基于上述变化,组织的重新设计将成为E时代人力资源管理重要的制度背景。E时代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法,而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。在传统的金字塔式组织结构中,强调的是命令与控制,重视清晰地描述员工的任务,因此组织对员工的期望是明确的;员工的晋升路线也是垂直晋升,晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬;人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。相比之下,在扁平式组织结构中,强调对员工的授权,并把被授权的员工组成工作小组;组织鼓励员工扩大 自己的工作内容,提高员工的通用性和灵活性;培训系统和报酬系统都支持水平的晋升。在网络化组织中,多个公司根据各自员工的专长组成各种工作小组,完成特定的任务,这种工作小组通常包括各个方面的专家。在网络化组织中,一般更加强调员工的参与管理,重新构造组织的边界。在过去的5~10年中,工业经济时代占据支配地位的以命令和控制为主的决策和资源分配集中制的管理方式已经让位给更加灵活的组织机制。 随着Internet技术的广泛应用,企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见,管理再造和流程重组将成为企业打破传统规则,获取新竞争能力的重要手段。工业经济时代的商业规则管理模式已不适应E时代企业的成长与发展,甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。而且,人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆,信息技术将更加广泛地在人力资源工作领域中得到应用。企业的人力资源管理充分建立在企业网络化的组织结构之上,并突破企业边界的局限。企业内外的研究与交流、沟通等将更加快捷,并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。 三、E时代:人力资源经理人职责的新变化 1. 企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。因此,企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门,转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。在1994年美国人力资源管理协会会议中,理事会主席Gale Parker指出:企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源成为首席执行官的战略伙伴,帮助计划、实施组织变革。人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革,建立竞争优势,传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色,并对员工绩效和生产率负责等。许多国外企业,由一位副总直接负责人力资源管理,以此提高人力资源在公司中的战略价值,保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。 我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面,一种是作业性的,另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行,帮助中高层主管的甄选,员工的教育、培训、生涯规划,组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等,具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去,也将成为企业提升人力资源竞争力的选择,因为这种作业附加值很低,使人分心并偏离重要的战略性事务,不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去,而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。 因此,企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。 2.人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能,能了解并掌握相当的业务知识,更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用,这种作用就在于能为“顾客”,既包括企业外部顾客,又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务,而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人力资源部门应该从“权力中心(Power Center)”的地位走向“服务中心(Service Center)”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式,借此创造在企业中的权威。 3.人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为,作为企业获取竞争力的帮手,人力资源管理应更注重工作的产出,而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这4种产出,沃尔里奇归纳了人力资源管理的4个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。可见,人力资源管理的变化和角色的重新定位,都打上了E时代的深深烙印。 人力资源管理论文:企业文化与人力资源管理的互动研究 摘要:本文对企业文化与人力资源管理的互动关系进行深入分析,指出人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响,同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。在企业文化变革过程中,对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。两者必须有效结合,才能实现企业成功。 关键词:企业文化;人力资源管理;变革 20世纪末,西方管理界﹑企业界掀起了企业文化热,这次浪潮被称为企业管理发展史上的第四次革命。作为一种全新的管理理念,企业文化从更高的起点来研究企业管理,寻求推动企业发展的动力。美国《幸福》杂志曾作出这样的评价:“企业文化是企业生存的基础,发展的动力,作为的准则,成功的核心。” 作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体,企业文化产生于企业自身,同时会对企业的方方面面产生影响,尤其与人力资源管理有着密切的互动关系。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出:“人力资源的真正关注点就是组织文化,以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连,并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的,不但是为人性发展寻求一条科学途径,也要使群体组织的力量得到最大化发挥,取得优异的组织效益。那么,就必须协调个体与群体之间的目标,在个人与组织利益之间找到平衡点,能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。 一、基于企业文化的人力资源管理 人力资源管理的获取﹑控制和激励﹑培训与开发﹑整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响,同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成﹑维持及发展。 1. 获取。 人力资源管理的获取职能主要指的是人才的招聘。传统的人才招聘,往往只重视学历与品德而忽略文化价值因素,将人看作无判别的同一的“类”,完全不考虑他们的兴趣爱好、工作态度、激励方式、价值取向、个人成功标准等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后,再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能,但并不能保证对每一位成员进行有效的整合。整合失败不仅会影响企业文化的正常渗透,支解企业文化的核心力量,还使受聘方由于没有合适的生长土壤而导致英雄无用武之地,只能消极被动的处理一切工作事务,最终的结局必然是要么企业解聘,要么个人自行辞职。 国外成功企业的经验表明,企业在招聘人才时往往对应聘人进行3方面的测试:(1)知识和技能(看有无能力);(2)动机和态度(看有无意愿);(3)工作偏好(看价值观是否契合)。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第3项就是从企业文化的角度出发,选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么,而是着重关注人的可塑性的大小,只要与企业有相同的价值观,企业便相信求职者定能立刻适应公司的规范从而出色地完成任务。实践证明这种选用标准也是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证,而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。 2. 控制和激励。 我们处在一个人力资源决定企业成败的时代,人才竞争加剧,如何吸引和留住企业的核心人才,培养他们对公司的忠诚度,激励他们不断创新、奋斗,与企业共同成长,已成为大多数企业面临的一大挑战。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的升迁﹑选拔相结合,来增加员工满意感,使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现,同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。 以IBM为例,它的个人业绩评估计划从几个方面来考察员工工作的情况,即:致胜(Win)、执行(Executive)和团队精神(Team)。职员的晋升及薪金的发放严格按照个人业绩评估的结果实行,由直属经理根据个人业绩评估结果分配自己掌握的工作增长额度,并且员工如果对薪金产生不满,至少有4种制度化的通道可以提供申诉的机会。薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩直接联系,与工作时间长短和学历高低则没有必然关系。通过这一系列的制度安排,IBM的薪酬并不是最高的,但是在建设尊重个人,讲求绩效的企业文化方面却是做得相当不错。 3. 培训与开发。 这一职能指的是对职工实施培训,并给他们提供发展的机会,指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向。组织理论学家路易斯提出,相对于民族的和种族的文化来说,个人参与一定组织文化只是暂时的,而且是自愿选择的。他认为一个人在进入一个新的组织之后,只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念,并喜欢多数人赞同的信条时,才能在组织中发挥作用。因此,一般企业在对新来人员进行培训时,都要对他们进行企业文化灌输。这种灌输不仅减少了新来人员可能带来的麻烦,也给他们指明了企业期望于他们的行为,这种灌输越是正规和严密地组织,企业文化就越是被强化。 在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终,要改变以往生搬硬套的模式,而应采取一些较灵活的方式,如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式,将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工,并潜移默化地影响员工的行为。 4. 整合。 企业文化的实质是以人为本,人力资源管理中一定要建立畅通的沟通渠道,不仅保证信息从上往下流动,而且从下往上的渠道也必须畅通无阻。这样才能了解员工的真实想法,才能管理好员工,激发员工的工作热情。无处不在、畅通无阻、安全有效的对话通道是员工贴近企业的最佳通道,给员工一种心理上的安全感和随和感,进而形成健康活泼的企业文化。 人力资源的这一文化整合功能贯穿于企业发展的全过程,尤其在发生兼并和重组阶段更为明显。企业的兼并重组往往成功率不高,原因不在于战略或者资本,而是在人力资源的整合以及文化的融合上出了问题。企业在实施兼并战略以后,势必要面对一定程度上的文化差别,既可能是组织层次的也可能是行业 层次上的差异,基于不同企业文化的人力资源管理方式可能会导致彼此的冲突。为了加强员工对不同文化传统的反应与适应能力,促进不同文化背景的员工之间的沟通和理解,必须进行跨文化培训,根据环境与企业的战略发展要求,建立起企业强有力的独特文化及共同的经营观,而不是简单地套用企业原有的文化模式。跨文化培训,还应该培养管理阶层的跨文化的领导能力,缩短磨合期,使员工尽早达成对企业文化的共识。 二﹑企业文化变革中人力资源管理的作用 人力资源系统和政策决定着公司招什么人,提供什么培训,什么样的员工可以得到提升和奖励,什么样的员工是公司重点挽留的对象,而这些都向全体员工发出了强烈的信号,影响着企业文化的形成。企业的人力资源管理系统会有力地强化企业文化。如果企业的人力资源管理的体系是强调资方特权,要求员工绝对服从,对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段,那么企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显着特征的。反之,如果人力资源制度是以吸引员工参与管理,创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的,那么企业文化往往是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基调的。 在企业文化变革过程中,对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为,当人力资源政策发生变化时,员工的行为也会发生变化。企业新的文化内涵重新定义之后,根据新的文化内涵对企业的人力资源系统进行相应调整,可以确保公司的人力资源政策、系统、关键指标等能有效地支持和强化新的企业核心价值观和公司原则,即新的企业文化。具体的影响可以从以下几个方面来实施。 1. 人员调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动。将新的思想观念和新的行为带到组织中来,影响组织文化。在一些历史沉积较深的企业内,尤其应当注意通过新成员源源不断地加入组织来增强组织的活力。有些组织的传统文化已经对组织形成了巨大的束缚力量,这时也可以考虑通过引进最高层管理人员来冲击企业的传统文化,带来企业的新发展。 2. 员工培训。当组织需要建立并巩固一种新的文化时,可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化,学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。 3.绩效评估和激励。为了建立和推行组织的新文化,组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准,以此形成对员工行为的新规范。换一句话说,可以在绩效评估和奖励中植入组织文化的因素,让员工在新文化的标准基础上产生企业所需要的新的行为。 4. 沟通。组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响.这种沟通过程可以是正式的,如:会议、报告、演讲等等,也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。 综上所述,人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才,再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则,不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据,同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来,一个企业如果要创建自己的文化,如果离开有效的人力资源管理体系做后盾,也很难成功。企业的成功,依赖于两者的有效结合。 人力资源管理论文:人是主要的经营要素--人力资源管理 一个企业为了利用有限的资源获得更多的产出,在无情的市场竞争环境中生存、发展、壮大,就要进行一系列的决策、管理、执行等经济活动,在时间、空间上对各种资源进行优化配置,通过配置的过程和结果衍生出比原来更多的新的财富。我认为,企业从这种获利愿望到实施再到结果的整个过程就是经营。新的财富越多,即经营得越好。本文将从这个意义上来解释人是主要的经营要素。 人类社会的专业化分工产生了若干企业,企业之间形成市场。而企业一旦形成后,为了生存,在市场中,不同类企业相互依赖,同类企业相互竞争。依赖中存在谁主谁从的问题,竞争中存在谁生谁死的问题。这里,每个企业的各种经营要素都在共同发挥着试图主宰与已互相依赖的其他企业伙伴,以从伙伴那里挤占到更多的利益;试图打败与已互相竞争的其他企业对手,以从对手那里夺得更多的市场,从而获得更多的现实利润。在各种经营要素中,人是主要的经营要素体这一命题体现在如下三个方面: 一、经营活动之目的是人的目的 人活着的目的就是如何生存得更好,他总是千方百计地以自己的脑力和体力付出去寻找和获取生存所需的物质条件和外部环境;企业经营的目的也是如何生存得更好,他总是千方百计地调动自己的经营要素去寻找和获取生存所需的外部资源并创造出新的价值(包括有形资产和无形资产)。而企业只是一个壳,只有有了人后,企业才成其为充满生命的有机体。因此,人与企业的结合,自然是企业的经营活动之目的与人的目的的结合,只有两者的目的一致,企业与个人才可能共同生存、共同发展。如果两者(指企业与企业中的大部分人)之目的不一致,企业将衰弱甚至解体,个人将另找生存出路,原有意义上的经营也就不存在了。 二、经营活动离开人便不覆存在 经营活动是由若干经营要素在瞄准企业发展方向的前提下,为适应外界条件变化和内部发展变化而适时调整配置方式的矛盾运动过程,他把人力资源、生产资料、生产工具等若干要素全部调动起来参与经营。现在我们来分析这个配置过程可以看出,除了人力资源本身作为一种要素外,其他要素都是由人直接或间接操纵或决定的。并且,所有经营要素的决策、管理、操作及其相互之间的调节、反馈都是由人直接干预或由人设计为计算机程序,按人的意志间接干预,并最终由人控制的。如果没有人,经营活动将立即停止。 三、人的素质决定经营成功与否 人是主要的经营要素是人这个要素与其他经营要素从相同层面上比较而言的,就人本身来说,本文开始谈到的“企业从这种获利愿望到实施再到结果的整个过程”当中,获利愿望“实施”得如何,获利“结果”如何,关键靠的是人的素质,人的素质才是决定经营成功与否的关键因素。 人的素质包括生理素质、心理素质、文化水平、合作精神、创新能力、冒险精神、道德修养、纪律观念等,最核心的是是否在所在企业从业期间能把个人的追求置身于企业追求之中,使个人付出等于企业回报,并具奉献精神。只有这样,企业经营才能像一个正常人一样协调行动。在此前提下,作为经营活动中的最高判断力、对员工强烈的吸引力、对方案科学的决策力,就能把好方向掌好舵,培养员工与企业一致的共同价的能力,有计划、组织、指挥、协调和控制能力,有独立解决本人所辖范围内复杂矛盾的能力,有动员员工为功克疑难疾症而拼命工作的能力,就能在经营的某一环节或某一方面独挡一面,落实领导的决策意图,调的技能水平、兢兢业业的敬业精神,雷厉风行的工作作风,就能完成和超额完成管理者所布置的各项任务。三个层次综合的结果是经营方向正确、决策转化到位、控制中有激励、执行人员忠诚。如果一个企业做到这些,经营就会成功。当然,这也是人力资源管理的重要职责之一。 人力资源管理论文:我国政府人力资源管理外包可行性 【摘 要】在20世纪80年代,人力资源外包作为管理外包的一种,在企业领域应运而生了。随后对服务型、企业化政府的呼声日渐高涨,一些西方国家政府也开始尝试将部分公共部门进行改革并进行外包管理。我国在30年成果丰硕的经济改革开放后,逐渐面临政治体制与经济体制间的摩擦,而对于“大社会,小政府”的需求不断提高,我国政府人力资源管理的多样性发展也逐渐显露出来。 【关键词】人力资源管理 外包 政府部门 一、人力资源管理外包的含义 “外包”一词来源于加里?哈默尔和普拉哈拉德的题为《企业的核心竞争力》的文章,其核心思想是企业在内部资源有限的情况下,为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务,而将其他业务委托给比自己更具成本有事和专业知识的企业。当代着名管理大师彼德?德鲁克指出:“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包的形式。” 所谓人力资源管理外包(Human Resources Outsourcing)是管理外包的一种,指的是企业为了降低人力成本、实现效率最大化,将人力资源事物中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管理。人力资源管理外包是社会分工精细化的产物,其目的在于帮助企业从辅助性的人力资源工作中解脱出来,把更多的精力集中在企业的主营业务与核心优势上。 人力资源管理外包可分为全面人力资源管理外包和部分人力资源管理外包。如果组织规模较小,全面外包可以使组织集中精力于核心业务的增长,同时可以保证高素质人员的需求;如果组织规模较庞大,在保留部分人力资源只能同时,把一部分人力资源只能外包出去,会使成本效益更合理。 二、我国政府部门人力资源管理外包的理论依据 1.成本交易理论 交易成本理论最早是由科思提出来的,它的提出最早是分析企业的交易成本。他认为,如果一桩交易的内部成本大于外部成本的时候,企业就应该选择外包的方式来经营这项业务。我们现在在讨论政府人力资源外包的时候,也可以借鉴这个理论来分析。当前我们所提倡建立的企业家型政府,就是指政府的很多工作可以按照市场的模式来运作,政府的人力资源管理也不例外。例如,政府人力资源管理中的雇员和后勤人员的招聘、人员培训、绩效考核等等,很多都可以外包给专业的机构来做。这样可以节约政府在人力资源管理中的交易费用。 2.有限政府理论 在行政管理理论中洛克的有限政府理论所提倡的就是政府最好作为一种守夜人的角色,就是说就可能的将更多的职能下放给社会来承担。政府相关职能的外包就是政府下放职能的一种很好的选择。 3.核心竞争力理论 核心竞争力是指企业长期形成的、独特的、不易被对手、蕴含于企业内质中的支撑企业过去、现在和未来的竞争优势,是企业在长期竞争环境中取得主动权的核心能力。企业可以着重抓自己具有核心竞争力的项目,而那些相对次要一些的职能则可以交给那些专业的外包机构来做。核心竞争力理论说明,政府应该将次要的服务性智能转交与专业的人力资源机构完成,从而突出自身的核心竞争力。 4.帕累托最优理论 帕累托最优指的是在某种配置下不可能由重新组织生产和分配来使一个人或多个人效用增加,而不使其他人的效用减少。政府部门人力资源帕累托最优,指的是在政府组织中人力资源的配置以达到这样一种状态:在不损害其他组织或整体社会利益下,任何一种人力资源重新配置都不可能使本组织效用变得更大,也就是人力资源在某种配置下不可能由重新配置来使本组织效用变大而不损害其他组织或整个社会的利益。该理论说明政府组织中应人尽其才,每个人都在自己最合适的工作岗位上发挥最大作用。 三、我国政府人力资源管理现状及管理外包难点 1.外包对外部专业技术人才的急切需求与政府信息安全的矛盾。政府人力资源管理职能外包给专业的外包机构提高了政府的工作效率,但是不能忽视的一点就是政府机密信息可能面临泄漏的危险。人力资源外包管理外包在企业中的应用已经出现过导致企业机密泄漏的情况,给一些企业造成了重大的损失。政府人力资源管理外包如果导致政府机密信息的泄漏,那后果将是非常的严重。 2.政府人力资源管理外包所带来的人员安置问题。政府人力资源管理外包除了带来政府效率提高的结果以外,另外一个直接结果就是政府的减员。也就是说,原本政府内部从事人力资源管理的一批人员很多要分流。对政府来说是一个需要慎重处理的问题,就是要妥善的做好政府人员的分流、安置工作。因为这些人员有很多都曾经为政府服务了多年,如果不做好这些分流人员的安置工作,不但让分流人员会觉得心里难以接受,同时也会让仍然在政府里工作的人员工作不安心、积极性不高。 3.传统人事选拔制度与人力资源管理外包间的冲突。我国传统的政府人事管理制度是在计划经济体制下发展而来的,人事选拔自下而上。人力资源管理外包将使部分职能人员通过雇佣而非选拔产生,并且不向上级部门升迁,这与现存我国组织人事管理制度将产生一定冲突。 4.传统工作思维与管理外包间的认知冲突。在我国传统政府人士管理制度长期形成的工作思维、工作方式以及工作惯性依然对当前我国政府的人力资源管理产生着极大的制约。2005年,我国颁布了《公务员法》,并在2008年底颁布《公务员培训规定》、《公务员奖励规定》、《公务员考核规定》三个试行规定,首次提出“公务员退出机制”,这对于我国政府部门的人事管理来说是一个大的进步,无论是在公务人员的甄选、培训,还是考核等各个方面都取得了一定的进展。但其总体来说仍然停留在传统的人事管理层面,与政府部门的使命与战略不相符合。一方面很难吸引整整优秀的人才,另一方面难以给人才充分的发展空间。 四、我国政府部门人力资源管理外包的内容与方法 1.我国政府部门人力资源管理外包的内容 我国的政府人力资源管理的内容可以概括为:人力资源规划,包括工作分析、职位分类等;人力资源的获取,主要指对公务员进行录用和配置;人力资源的维持与 开发、维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证,开发主要指通过绩效管理,对公务员进行培训或进修,提高公务员的素质,进一步发挥自身的潜能。 我们首先对政府人力资源进行分类,一般说来,可以将政府人力资源分为以下几类:公务员、政府雇员、勤杂人员等。其中,政府雇员和政府勤杂人员这两类人员是市场化的产物,可以采取全部外包的模式。根据公务员定义,必须同时具备三个要点的工作人员才是公务员法所称的公务员。由于我国实行的是党组织考察选拔干部原则,因此很多涉及到党的人事管理方面的不能进行管理外包。 具体的来说,对于政府人力资源中公务员这一群体,我们在对他们的人力资源管理上的职能外包要相对慎重一些,因为这一群体是政府的核心人员,他们中的很多人掌握有政府的很多内部机密。首先,我国公务员选拔主要采取考试的形式,这可以说是现行最主要的选拔方式。在组织考试选拔这一点可以考虑引入外包机制,即在考试内容、结构设计方面,及选拔过程方面通过政府部门的指导,并在必要时采取合作的方式,引入专业的人力资源管理机构参与其中。其次,公务员培训具有专业性,可以实现培训的外包。现有的模式如MPA的开设,就是将行政能力培训外包给高校。但要注意培训内容的优化,在加强理论知识培训的同时,更重要的是进行实践工作技能的培训,利用尽可能多的外部资源来提高公务员队伍的素质。如计算机技能、外语技能、电子政务等方面技能的培训与考核,完全可以进行管理外包。再次,对于公务员的绩效评估。考虑到政府工作机密性或政府核心职能的需要,对于公务员的绩效评估,目前难以完全实现外包。但是可以通过与专业机构合作,参考市场化的考核机制,构建公务员考核体制。 2.我国政府部门人力资源管理外包的方法 (1)选择服务商。一般考虑以下因素:一是专业机构的信誉和质量,选择市场评价高,服务质量好的机构才能保障外包工作的有效性;二是服务的价格,根据交易成本理论,服务的市场价格应该低于政府自己管理的成本,以免本末倒置,带来不必要的浪费;三是衡量自身需要,政府部门应该根据本单位人力资源管理工作量的大小及具体工作内容与性质,选择合适的服务商;四是确定外包时间,若是长期性,周期性的外包工作,应确定一个或几个固定的服务商。 (2)具体实施。对于政府部门,在选择合适的服务商后,首先要与专业管理机构签订详细的人才外包协议,明确、规范双方权利和义务,避免产生纠纷;其次,向外包机构提供详实的相关资料,建立档案系统;最后,协助外包机构做好调研工作。 经过以上分析可以看出,政府机构在一些方面可以通过人力资源管理外包来优化管理结构,提高行政效率,以满足公众对政府的要求。同时,管理外包并不是简单的“包出去”的问题,而是通过一系列的手段去除人员冗余,优化行政结构,使政府机构真正满足经济发展及公众的需求。 人力资源管理论文:从后台走向前台 [提要:传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。与传统的人事管理相比,新的人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪,对人力资源管理提出更高的要求,它必须是动态的,而且是前瞻性的,是指导实践工作的。只有对人力资源管理进行新的定位,从后台走到前台,才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。] 后台式的人力资源管理现状 目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场的变化。 这种后台式的人力资源管理,是指人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对整个公司走向的洞察力。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力资源规划也成为一种想像,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后,才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动,是一种被动式的反应(reactive),它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析,更无法指导实践。 外部环境对人力资源管理提出的新需求 Internet的出现,信息高速公路的不断延伸,使地球变得更小,更像一个信息化的村庄。在信息时代,企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。唯有变化才是Internet时代唯一不变的。动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。 这种外部环境的巨大变化,已经直接影响到了企业的基础管理。90年代的企业中业务流程重组、组织扁平化越来越被认同。信息技术的应用使虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务。走动式管理(walk-aroundmanagement)、开卷式管理(open-bookmanagement)等各种新的管理模式不断出现。面对企业基础管理的模式的革命性变革,而建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动,这显然无法适应Internet时代对企业管理和人力资源管理的新要求。 尤其在IT行业,人力资源管理的特殊性更是非常明显:从业人员普遍具有年轻化,流动性大,知识更新快,独立性、团队性、知识性强等特点,因此对人力资源管理提出了更高的要求。 人力资源管理的解决方案 前台式:人力资源管理在Internet时代必须从后台移到前台,对客户、业务和市场有必要的深入接触和了解,在此基础之上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。 动态式:唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此,人力资源管理的模式也必须是动态的,变化着的,并且是实时的。从事人力资源的管理人员,也可以是经过岗位调换的,有其它部门工作经历的人员。其办公也可以是流动的,而不一定静止地固定在办公室。 轴心式:在整个公司中,人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位,象一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作,它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务(CHO,ChiefHROfficer),并在其它部门建立人力资源岗位。 实现人力资源管理的前台式、动态式和轴心式的人力资源战略,应成为三种不同层次上的战略:企业、跨部门及部门。文秘站版权所有 企业层次上:在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发,公司的利益能与员工分享,直接回答“What\’IItForMe”。企业必须注重和不断提高员工满意度,帮助员工作职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人,并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 跨部门层次上:建立革命性的制度如:岗位调换制,跨部门团队建设,内部客户制等。 部门层次上,又分为两种情况: 1.人力资源部:作为轴心的人力资源管理是提升整个公司管理水平的关键。人力资源部门要担任“导师”的角色。人力资源部门的员工要做人力资源专家、培训导师。人力资源部门不但应该有意识地通过岗位调换和培训,帮助非市场部门的员工了解客户、市场的走向;更重要的是人力资源部作为人力资源规划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制定者和执行 者,只有对企业、市场和行业发展的全局性的把握,才能真正实现人力资源管理上的各项功能。 因此人力资源部不应该仅仅埋头于内部事务,而应该了解业务和市场。并从外部来确立对人力资源部门的业绩评估标准,也就是让其他部门、顾客来评估人力资源部门的工作,并挖掘对人力资源部门的未表明的期望。而且把公司的外部顾客也作为企业的人力资源,他们同样是企业技术、产品创新的资源。 2.其他部门:人力资源管理工作应该是每个部门经理工作的组成部分。但在IT行业,许多部门经理是由业务人员提拔的,对于管理和人力资源管理没有经验,甚至没有必要的认识。对于新提拔的经理,人力资源部应给予培训,并把人力资源管理作为经理业绩考核的重要内容之一,特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人力资源部门沟通,共同实现管理的目标,而不仅仅在需要招人或辞退员工时,才想到人力资源部。 企业要真正有效地运行,必须使人(people)、流程(proce)、技术(technology)这三者有最佳、最合理的组合,并使整个企业的经营从技术驱动(technology-driven),变为业务驱动(busine-driven)。人力资源管理模式只有建立在人、流程和技术这三者有最佳的组合及商务驱动的企业基础管理平台之上,才有可能真正实现“科技以人为本”。 人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的,而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏,人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。因此,有必要大力提出人力资源管理必须从后台走向前台,从静态管理转到动态管理,从滞后于实践进到前瞻于实践。只有这样,人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心,并真正实现“科技以人为本”。同时,应使人力资源管理工作成为其他每个部门工作的一部分。进行人力资源的战略管理,需要对人力资源工作的重要性和紧迫性有真正的认识,并充分理解人力资源管理的决策性、全局性和长期性。 人力资源管理论文:有关以人为本的人力资源管理的研究 人力资源管理是企业管理中不可缺少的一个重要组成部分。然而,在市场紧经济下,企业的人力管理必须要本着以人为本的基本思想才能更好的促进企业的发展。所以,对于以人为本的人力资源管理研究是十分有必要的。我国相关领域对于以人文本的人力资源管理虽然有了一定的研究,但是研究的深度和广度还远远不够。所以,对于以人为本的人力资源管理还有待深入。 一、以人为本的人力资源管理的基本原则 1.加强培训,提高员工终身就业能力 人与其他的资源有很大的区别。但是在传统的人力资源管理职工,却很严重的忽略了这一点。也就是说,在企业进行招聘的过程中,企业缺什么专业的人才,就去招聘什么样的人才,这就将人与其他资源对等看待了。然而,在市场经济发展的过程中,企业的思想逐渐开始转变,意识到企业只有深入的挖掘人的才能与智慧,才会更大幅度的为企业盈利。所以,在以人为本的人力资源管理中,必须要加对员工的培训,使其具备较强的智慧与才能。 2.要注重员工职业发展, 帮助员工实现工作意义和人生意义的高度和谐 以人为本的人力资源管理不仅仅只是强调、重视如何使用、管理员工。而是要培养员工的职业发展能力。也就是在员工工作的过程中,每一个阶段都有一个职业性的规划,如此一来,不会让员工的思想停滞不前,同时还能够使得员工更能体会到工作的意义和人生的意义,从而调动员工的工作积极性。 二、现阶段人力资源管理的存在问题 人力资源管理与其他的资源最大的不同点就是人力资源是一种可以源源不断进行开发的资源。这种可以进行开发的资源的价值远远要大于其他的资源,所以,在企业中应该是位置第一的宝贵资源。所以,在社会主义的新形势下,企业如果能够很好的利用人力资源,那么必将会为企业的发展增添更大的力量。但是,通过调查研究发现,许多企业在发展的过程中,并没有很好的意识到这一点。在企业的人力资源管理工作中,其工作性质仍然是对员工的一种管理,完全没有意识到企业的人力资源管理是一种企业发展与取得利润的来源。这种忽视甚至忽略人力资源管理的现状已经成为了制约当下大多数企业发展的重要障碍。 三、以人为本的人力资源管理的发展策略 由上述可知,以人为本的人力资源管理符合当下企业的发展与进步。然而,在当下的企业人力资源管理中,却存在着多个方面的问题。如果不针对这些问题进行解决,并且贯穿以人为本的人力资源管理思想,是既不利于企业发展的。笔者在此对以人为本的人力资源管理策略进行了一定的探索,希望能够为企业相关方面的发展而献计献策。 1.人力资源管理从基础型转向发展型 人力资源基础型管理理念扎根于古典经济学,从政治经济学吸收营养,导致经济的个人化;发展型管理的理念扎根于人文思想的基础上,从生物学和生态学中吸取营养,成长的结果是人、企业和社会都获得自然实现和自我发展。 2.人力资源管理上,发展为制度化加人情式 目前很多企业人力资源管理的基本制度还不健全,员工的使用缺少规范导致了员工队伍的不稳定,员工对企业缺乏归属感和安定感。企业要以人为本,必须建立健全各项规章制度,使人才使用规范化,有利于生产效率的提高。 3.人力资源激励上,发展为物质保障和精神激励相结合 加强以人为本的人力资源管理除了要将人力资源管理从基础型向发展型转变、发展制度化加人情化方式外,还应该重视物质保障与精神激励相结合的方法。一方面,企业要通过一些合同等将企业的利益获取与员工的利益相联系,形成一种企业兴则人兴的局面;另一方面,企业要建立健全相应的民主制度,让员工也加入到企业的投资决策上来,从而使得员工从精神上意识到其自身与企业的息息相关性。这样,无论是从物质方面,还是从精神方面,都将员工与企业紧密的联系起来,不仅重视了员工的利益,同时还能大大的促进企业利益的获取。 企业要想转变以往的人力资源管理的方式,向着以人为本的人力资源管理方向发展其策略有很多。但是,采用何种发展方式、运用何种方法,还要根据企业的具体情况来进行具体的分析、解决。 四、结语 综上所述,以人为本的人力资源管理对于不仅是社会和历史发展的必然趋势,并且也是企业在管理方面大幅度提高的重要表现。所以,在今后的企业发展中,要不断的打破原有的人力资源管理的思想和理念,不断的向着以人为本的人力资源管理的方向发展。同时,也只有充分的为员工的多个方面进行考虑,才能使得员工在最大限度上,调动其工作的积极性,从而为企业的发展而献出自己的一份力量,进而使得企业也能够在最大程度上获取利益,不断的发展壮大。 人力资源管理论文:对当代人力资源管理研究 在实际工作中,一方面,人力资源管理人员要为企业员工办理社会保险,并且对企业的人力成本进行核算;另一方面,社会保险对人力资源管理有着工资和奖金等其他报酬形式不可替代的作用。社会保险能使企业员工的基本生活得到保障,对维护社会稳定,增强企业员工的归属感等起着重要作用。而更加健全的社会保险,将会使员工对企业更信任,从而更加努力工作,最终为企业带来更高的效益。 一、社会保险制度的完善有助于人力资源的开发与管理 1、完善的社会保险制度有利于提高人口质量 人力资源的投资需要一个健全的社会保险制度,因此,人口的素质或者质量与社会保险之间有着密切的联系。当劳动者或其家人碰到生、老、病、死、失业等风险时,其个人收入或家庭收入都会受到一定影响,严重的将导致劳动者及其家庭成员营养水平的下降,进而会造成其家庭成员健康状况不断恶化而影响人力资源的质量。因此,社会保险对劳动者及其家庭成员身体素质的提高所具有的保障功能,促进了人力资源的开发。 2、建立和健全社会保险体系,有利于调动劳动者的积极性和创造性 在市场经济条件下,往往会有一些市场主体因为经营管理不善、经济效益不好等原因面临破产、倒闭、遭淘汰的危险,此时,社会保险制度能够起到保障作用,她使得这样一些市场主体内的劳动者在工伤、失业等不幸状况下能获得必要的物质帮助,为其度过难关创造条件。每一个劳动者的权益都与企业的人力资源管理密切相关。人力资源管理者必须认真了解社会保险体系,以便保护和激励企业员工,从而提高企业的经济效益。 3、完善社会保险制度有利于人力资源的流动 改革开放以来,人力资源大规模流动。但是,如果缺乏社会保险或社会保险不完善,必然会阻碍劳动力的合理流动。首先,劳动者跳槽具有很大风险,假如不成功,就会面临失业甚至失去收入来源的风险。其次,劳动者不愿从有社会保险的单位流向没有社会保险的单位,除非没有社会保险的单位能提供很高的收入,足以弥补流动者所承受的各种损失,包括精神上的和物质上的。 二、当前人力资源管理工作中社会保险方面存在的问题 1、制度缺乏规范性 企业为劳动者缴纳保险费这一制度缺乏规范性。据调查显示,目前我国较多企业仍然沿袭着计划经济体制下的保险制度,与现代市场经济体制格格不入,主要表现为企业为劳动者缴纳保险费制度缺乏规范性。在相关法律法规的制约下,大部分企业都能为劳动者缴纳保险费用,但从实践来看,所缴纳的保险费偏低。这种现象对劳动者的工作积极性造成了严重的打击,很多员工对企业的信赖感和自身的安全感降低,使得企业的经济效益急剧减少,甚至出现了“用工荒”。 2、劳动者本人对社会保险的认识不足 一部分劳动者对社会保险认识一知半解,缺乏基本保险知识。受封建社会和传统大一统思想影响,很多员工未能从旧的思想观念中解放出来,缺乏主人翁意识。特别是社会基层的员工,为生活所迫,思想上存在着隶属于企业的误区,缺乏必要的人身和财产安全的观念。同时,我国保险事业起步较晚,对保险业的投入也不够,这也导致人们对其不够重视。 3、企业社会保险管理工作缺乏规范性 有些企业对社会保险工作重视度不够,社会保险制度不健全,流程不规范,导致社会保险工作经常出现规范性错误,这在一定程度上影响了企业社会保险工作的质量和实效。 4、企业缺乏专业社会保险管理人才 部分企业出于节约人工成本的目的,尚未配备专业的社会保险管理人员,社会保险管理工作往往由财务部门或者综合办公室人员等兼任。这些人员往往岗位不固定,社会保险管理不到位,缺乏必要的社会保险管理专业知识,从而导致企业社会保险管理水平不高、社会保险作用发挥不明显。 三、新形势下做好企业社会保险工作的对策 1、提高员工社会保险意识。 要消除员工的思想误区,增强广大员工的主人翁意识。企业要向员工宣传有关社会保险的知识,鼓励员工积极地为自己的人身和财产安全负责。广大员工要走出处于社会基层就不能享受社会保险的思想误区,以主人翁的姿态,积极参与企业关于社会保险的活动。 2、坚持以人为本,建立社会保险监督管理机制 实践证明,只有一切从员工的利益出发,充分发挥员工的主观能动性和创造性,才能不断提高企业的经济效益,企业和员工的发展是一个相互促进的过程。但现实情况是并非所有的企业都能看到这一点,或者即使看到这一点,也未能将其认真贯彻落实到企业管理过程中。因此,建立社会保险监督管理机制显得尤为重要。该机制包含两个方面的内容,即对企业的鼓励和对企业的监管。前者主要是从思想上对企业进行鼓励和引导,希望他们能够积极贯彻落实社会保险方面的政策法规,尊重劳动者的合法权益;后者则是对那些逃避和推诿责任的企业进行监督、管理,通过一定的行政手段,比如罚款、吊销营业执照等方式,对企业的行为予以制度上的规范。当然,在具体的监督管理过程中要把持以扶持和引导为主,行政手段为辅的原则,这也是构建社会主义和谐社会的根本要求。 3、通过多种形式来管理企业社会保险 其一,企业可以设立专门机构和岗位,指定具有社会保险专业基础的专业人才从事企业社会保险管理工作,建立健全企业社会保险机构的内部管理制度。其二,企业可以通过社会保险机构来对企业社会保险工作进行管理,这样既可以节约企业的管理成本,又可以发挥专业社会保险机构的专业特长,提高管理效益,促进 企业社会保险工作的开展。 4、提高企业社会保险管理透明度 企业在为员工办理社会保险的同时,应当通过各种媒介,每年向员工公布本单位全年各项社会保险费的缴纳情况,接受工会组织和员工的监督;社会保险经办机构免费为用人单位和企业员工查询缴费记录或为个人帐户提供服务;发现与实际情况不符的,要及时复核处理并告知处理结果。对不履行社会保险登记缴费义务的违法行为,任何单位和个人有权举报、投诉。劳动保障部门、社会保险经办机构要向社会公布举报、投诉电话,对被举报、投诉的企业和个人的违法行为要依法及时进行核实处理,进一步增强企业社会保险管理工作的透明度和公正性。 人力资源管理论文:分析跨文化人力资源管理 摘 要:21 世纪是经济全球化的世纪,跨国经营是每个企业发展的重要途径之一;文化差异对跨国经营的影响是不可低估的,所以跨国公司应该有针对性地实施人力资源管理,克服跨文化的障碍,最终促进跨国公司长远发展。 关键词: 跨文化; 人力资源管理; 文化差异。 一、前 言。 经济全球化出现在 20 ,! 跨国公司是经济全球化最活跃的推动者,它的迅速发展推动了经济全球化在金融、生产、贸易和投资等各个方面的发展和深化; 然而也有许多跨国公司并没有取得预期的发展,究其重要原因,文化差异是其主要因素。《电子世界》杂志曾在 20 世纪90 年代初全球范围内以“什么是全球市场做生意的最大障碍”为题,以语言、时差、法律法规、交货、信息、价格竞争、外汇、文化差异等八个项目的调查表明,文化差异被列为第一位。由此可见,如何克服文化差异和在不同文化背景下进行有效地跨文化管理成为跨国经营成败的关键点。跨文化管理工作的核心就是从事有关人的工作,而人又是所有企业资源中最为重要的资源,如何做好人的工作同时也是跨国公司人力资源管理的中心任务; 因此跨文化管理和人力资源管理具有一定的关联性。不论跨国公司面临文化差异大小如何,运用现代化的科学方法,对人力、财力和物力进行合理的调配且保存最佳比例,同时对人的心理、思想观念和行为方式等进行恰当的控制、协调和诱导,充分发挥人的主观能动性,促进人力资源的使用价值和企业目标有机结合在一起,使人尽其才,事得其人,人事相宜; 这些既是跨文化管理的出发点和落脚点,也是人力资源管理的根本目的。在文化差异的背景下,如何有效地开展人力资源管理成为跨国公司所要面对的一个难题。 二、跨文化与人力资源管理的含义。 要了解人力资源管理的跨文化背景,我们必须先要了解什么是跨文化和人力资源管理。 1. 跨文化的内涵。 跨文化,它的内涵和外延正在扩大,已逐渐渗入到经济、科技和社会发展,并随着经济全球化趋势的全面铺开而持续并广泛地受关注。我们可以将跨文化( cross - culture) 设定为一种“凸显文化差异的过程,是不同行为规范、价值观、隐含信息和基本假设交融碰撞的动态过程”。跨文化的基本前提是存在文化差异,文化差异主要体现在国家层面、公司层面和个体层面三个层次上。不同的国家和民族之间存在文化差异是不争的事实,它是产生跨文化现象的关键原因。从霍夫斯泰德最早采用“文化维度”对文化因素进行定量研究开始,众多学者都从不同的视野开展了研究; 从这些理论我们可以知道,文化差异对人的行为乃至组织管理活动都产生着不可低估的影响。 人力资源管理的内涵。 在 1954 年出版的《管理的实践》这部经典着作中,管理学大师彼得·德鲁克( Peter Drucker)首次在管理学领域阐释了人力资源概念的含义:人力资源———完整的人———是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。人力资源管理( Human Resource Management,HRM) 是在组织中设计并运用正式的系统以确保有效益和高效益地使用人才去实现组织的目标。人力资源管理就是运用现代管理方法,对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、协调、领导和控制等活动,挖掘人力资源的潜力,充分调动人力资源的积极性和主观能动性,促进实现人生价值的个人目标和企业战略目标保持一致,最终达成企业目标。跨国公司所从事的任何管理活动包括人力资源管理都是在一定的文化背景下进行的,没有文化背景的衬托,开展任何企业管理活动都是不可想象的和不复存在的。 三、跨文化对人力资源管理的影响。 跨文化因素对人力资源的影响是全系统的、全方位的、全过程的。 1. 对人力资源战略和规划的影响。 人力资源战略规划是企业战略不可分割的部分,它是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化,预测未来的企业任务和环境对企业的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的整个过程。它包括战略过程、需求预测及方法、供给预测及方法、人员流动、培训开发、企业文化、职业生涯规划、绩效、薪酬等,文化差异从不同层面影响着这些内容,所以我们要总体上重视跨文化因素对人力资源战略和规划的影响。 对企业组织结构的影响。 霍夫斯泰德的五大维度理论研究表明,文化差异对企业管理影响是必然的,涉及“个体主义—集体主义”、“权力距离”和“不确定性规避” 等维度,这就决定了企业采用直线制、职能制、直线—职能制、事业部制和矩阵制等组织结构中的哪一种。比如在权力距离大的文化里,等级比较明显,人们比较倾向于适应层级比较陡峭的组织结构如直线制; 相反在权力距离小的文化里,注重平等,人们更喜欢职能制等比较扁平的组织结构。 对企业招聘、选拔和录用的影响。 企业选人和用人涉及确定招聘需求、选择招聘来源、制定招聘计划、招聘方式方法、选拔录用、面试等内容,不同的文化背景下,跨文化对以上因素影响也是不同的。在集体主义和高不确定性规避的文化里,招聘的来源可能比较倾向于招聘者熟悉的院校或者群体,这个群体在企业里表现出色或一般都可能成为招聘者选拔人才的标准,注重招聘对象的经验、资历,跳槽过于频繁者可能 不被选中; 然而在个人主义和低不确定性规避文化里,是不是千里马和其他因素没有太多关联,只有“使用”后才知道,关注应聘者的个人能力,频繁跳槽者可能被视为个性十足的象征,能力得不到施展,敢于冒险,流动性比较大。 4. 对企业员工培训和职业发展的影响。 这是企业育人的环节,涉及培训方式、培训媒介、培训需求分析、培训项目、培训效果评估、职业生涯发展等内容。根据霍氏理论,这涉及“个人主义与集体主义”、“男性化与女性化导向”和“长期与短期导向”等因素。在集体主义、男性化导向和长期导向的文化背景下,员工对培训的内容和职业发展可能都是被动的,服从企业的安排,抛开个人爱好兴趣; 员工希望培训获得新知识和新技能,从而获得升迁和收入提高; 企业根据企业长远目标对员工进行培训,为他们进行职业生涯规划,期待他们能够服从企业管理,培养对企业的忠诚度,降低流动率。在个人主义、女性化导向和短期导向的文化环境下,培训的内容和方法可能因人而异,着重发挥个人的特殊才能,培养他们享受生活带来的乐趣,鼓励员工关心他人,重视周围的和谐人际关系; 企业希望通过培训员工产生立竿见影的效果,在尽可能短的时间里,挖掘他们的潜能,实现企业的目标。 对企业员工激励的影响。 这是留人环节之一,涉及员工激励的理论、原则、方式方法和技巧等内容。跨文化对企业激励的影响,不外乎“个人主义与集体主义”、“不确定性规避”和“男性化与女性化导向”几个维度。在集体主义、高不确定性规避和男性化导向的文化里,企业对员工的激励注重个体与集体的关联,强调有了“大家”的利益才有“小家”的利益,着重以精神激励为主、物质激励为辅的方法; 注重采取年资、晋升等作为激励内容; 着重升迁、加薪和地位等激励方式,强化“坚强”的价值观念。在个人主义、低不确定性规避和女性化导向的文化氛围里,员工激励往往以个人的成绩和工作能力为参照物; 马斯洛的需要层次理论和麦克利兰的成就需要理论正是这种个人主义文化在激励中的体现,所以这类企业采取的激励方式应以个人的尊严获得和自我价值实现等作为激励的主要内容。企业鼓励人员创新,要敢于冒险和承担责任; 注重员工“温柔”的价值观念如人际关系、生活质量等作为激励对象。 6. 对企业绩效和薪酬福利的影响。 这也是留住人才的重要环节之一,涉及绩效考核、员工薪酬体系、员工福利、社会保险等内容。跨文化对它们的影响可以从“个人主义与集体主义”、“权力距离”和“长期与短期导向”几个维度了解。 在集体主义、权力距离大和长期导向倾向的文化里,企业比较倾向于对整个团队进行绩效考核,团队成员的绩效及薪酬福利往往和团队的考核成绩相匹配; 考核员工的方式比较笼统和传统,以上级对下级考评为主; 考核成绩高低,也是员工薪酬福利发放的标准,从而增加员工的忠诚度,也是员工特别重视的方面。另外在个人主义、权力距离小和短期导向的文化里,企业针对员工个人的业绩、工作能力等进行绩效考核,所在的群体绩效不佳可能也不会影响到个人的绩效成绩; 参加考评者不一定就是其上级,可能包括客户、供应商、下级、公众等,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的360 度反馈( 360°Feedback,又称“360 度绩效考核法”或“全方位考核法”) 正是这种权力距离小的文化在绩效考核的体现,所以这类企业的考核参与者也是很多的; 考核后的结果可能以尽快实行免费国内外旅行、带薪休假制度、丰厚的奖金等来激励员工。 四、跨文化人力资源管理的策略。 对于从事跨国经营发展的企业来说,克服跨文化的短板,化解文化冲突,提升跨文化人力资源管理能力,采取恰当的跨文化人力资源管理策略,寻求超越文化冲突的企业目标,只有这样,跨文化人力资源管理目标才能实现。 1. 正确对待文化差异和促进文化融合。 文化没有好坏之分,各种文化都有其精华部分; 文化差异是正常的现象,是客观事实,不以人的意志为转移的。管理者要尊重不同文化的客观存在,具有海纳百川的精神境界,深挖文化差异的正面影响,避免消极作用; 促进不同文化间相互促进、相互依存。正确对待文化差异是管理者开展任何跨文化人力资源管理的心理基础和前提条件,也只有客观公正地看待文化差异,管理者才能解决好人力资源的跨文化问题。通过换位思考和角度转换,分析不同文化的优缺点,找出它们的异同点和交集,增加对异文化的认同感。根据跨国企业实情,选择适当的文化整合模式,有计划地促进不同文化之间的相互渗透、相互吸收,最终融合成一个不可分割的具有各种文化潜质的全新企业文化。只有这样,才能解决人力资源的跨文化问题,在跨文化背景下开展人力资源管理才能变得更顺畅,这也是开展跨文化人力资源管理的首要任务。 调整人力资源管理的工作思路和方法。 随着跨国经营的深入发展,传统意义上的人力资源管理工作思路和方法明显不能满足实际工作,人力资源的工作思路和方法必须与时俱进,跟上时代节拍,否则不能满足企业正常发展的需要。 霍夫斯泰德的五大文化维度理论、川普纳斯的七大文化维度理论、霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论等都从不同视角分析文化影响人们的工作和生活,人力资源管理在众多工作细节上都需要彻头彻尾地加以调整,比如说工作分析、工作任务书编写、员工招聘方式、选拔方法、面试过程、培训方法、职业生涯发展、激励技巧、绩效考核、薪酬福利、劳动争议、E - HRM等,在面对文化差异和跨文化的背景时,这些具体工作都需要管理者转换思路和改变工作的方法。 在文化差异背景下,采用新思路、新方法、新技术和新技巧,人力资源管理才能迎合企业发展的要求。 开展跨文化培训,造就跨文化人才。 伦纳德·南德勒认为跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在,它是解决文化差异、防止文化冲突的最有效手段。它是跨文化管理的重点,更是跨文化人力资源管理的优势所在。 跨文化培训不仅是预防和解决文化差异的最佳手段之一,而且能够帮助员工积极主动地去适应异质文化,加强来自不同文化背景的员工之间沟通交流以达到理解,以及实施跨文化人力资源管理,造就高素质的跨文化人才。跨文化培训的目的就是减少文化差异对企业管理的负面影响,确保企业内部良好的人际关系得以维持,加强企业的凝聚力。经济学家 S·纽波宁曾提出了“跨文化培训”( Cross - cultural training) ,阐明了尽快适应新文化的五种途径分别是: 文字方案、文化融合方案、语言指导方案、敏感性方案、实施训练方案等。人力资源管理部门可以调动企业上下所有员工通过小组讨论、情景模拟对话、案例分析、互换性角色扮演、实地考察体验、即兴报告演讲、文化知识竞赛活动等方式来打破不同员工的文化心理障碍。通过跨文化培训,培养员工的自我调适能力和处理文化冲突的技巧,减少跨文化冲突的发生率,同时造就一大批出色的跨文化经营管理的多元文化队伍。 实行本土化战略。 本土化战略其实是一种战略协作模式,其实质是跨国公司将管理、营销、生产、人事等方面全方位融入当地经济中的过程,也是着实承担当地企业公民责任,并将企业文化融入和植根于当地文化模式的过程。跨国公司在当地经营发展,不可避免地遭遇当地的政治、经济、文化和科技等多方面的制约,它的客户、政府、 社区、合作伙伴、供应链的上下游等基本上都是本土的,它们对本土情况非常熟悉,实行本土化战略尤其显得格外重要。跨国公司实施本土化战略就是充分利用当地的各种资源和市场来促进企业发展,就是在人力资源、财务资源、营销资源、市场资源、品牌资源、信息资源、社会资源、文化资源和技术资源等方面尽可能地实行本土化,全方位地与本土资源融合在一起,减少文化差异带来的不稳定。 五、结 语。 21 世纪是全球化、信息化和市场化的世纪,更是不同文化交流的世纪。跨国公司必然会面临多元文化的挑战和机遇,只有有效地进行跨文化人力资源管理,才能避免由于文化差异产生的文化冲突,将负面影响减少到最低程度。跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的企业管理,更需要我们将新的视野、方法、理念等有机地结合在一起进行使用; 这对跨文化管理者来说是一个考验,更是跨国公司在国际市场舞台“表演”成功与否的瓶颈。文化因素是跨国公司在跨文化背景下进行人力资源管理的战略性资源因素,企业只有具备跨文化管理的能力,企业所拥有的人财物才能转化成企业的竞争力。 人力资源管理论文:中小企业人力资源管理核心问题的探析 我国当代中小企业管理受传统儒学文化、港台地区企业管理方式、西方管理理论,以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响,其管理方式既与当前企业发展相适应,也存在制约企业发展的弊端。要增强中小企业竞争和发展实力,必须重视建设先进的企业文化和管理制度,实现制度化管理和人性化管理的有机结合,塑造员工的献身精神和忠诚感。 一、目前中小企业的文化现状 1、家族式经营的弊端 我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹,但通过亚洲金融风暴的洗礼,已经在开始反省东方式的家族化经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名躁一时的中小企业中道陨落,也表明家族化经营管理风险也已逐渐增高,其弊端表现为: 一是不利于吸引优秀的管理人才。家族成员的文化水平、从业知识和技能、经营管理能力未必都能适应管理的要求,有人反而认为“管理谁不会?”即使明智的业主意识到管理人才的重要,但难以突破传统的家族“亲情”的意识。家族外的管理人员、技术人员在中小企业中只被利用,不受重用,甚至被歧视,在中小企业中的行为短期,前途渺茫,不易施展才干。 二是缺乏科学的决策机制。家族外干部远离家族企业的权力及决策中心,长远的未来利益和发展也得不到保障,“一切听老板的”。限于业主个人或家族内部决策,轻者造成决策失误,重者危及企业生存。 三是家族利益纠纷复杂。由于家族内部的利益主体仍然有所差异,财务管理、资产管理、成本核算机制松散,化“公”为私,另立门户者有之,企业在发展高峰往往因利益纠纷而离析,抗御经营风险能力弱。 2、企业文化落后,难以塑造员工对企业的忠诚 目前,民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定的差距。表现为: 第一,管理制度只体现业主的单方利益。 业主管理思想停留在麦戈雷格所否定“经济人”的人性假设的水平,管理制度基本上是沿袭典型的“泰罗制”,目的是对员工和生产进行严格控制,着眼于提高生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关系只不过是雇佣与被雇佣的关系,干好了给钱,干不好扣你钱,或者叫你“开路”,只体现业主的单方利益,并且业主或管理者可以随意解聘员工。员工朝不保夕,人人自危,难免“身在曹营心在汉”,“择木而栖”,只是被动地完成任务,很少能发挥主动性和创造性。 第二,经济报酬标准的主观性。 业主或管理者确定员工的经济报酬时,主观因素影响大,想给多少就给多少,不想干拉倒。家族内的员工报酬高,家族外的员工报酬低。一些业主甚至还拖欠,克扣员工工资,使员工心理产生“不公平”的消极情绪,“心不平,气不顺”,难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。 第三,激励手段的单一性。 当下,中小企业并不全面了解人才就业的动机与需求,尚未深刻认识激励因素的多样性,只采用简单的经济报酬的手段,很少甚至不考虑满足员工的精神需要,使员工缺乏“成就感”。 在这样的企业文化环境下,员工的权利和长期的根本利益得不到保障,很难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感,自然不会考虑企业的未来与发展,导致管理人员和员工骨干队伍不稳定,制约了企业的发展。 二、要注重塑造员工的献身精神和忠诚感 面临中国加入WTO步伐的加快,人们对进入中国的国际垄断公司在资金、技术、产品上对民族企业带来的压力忧心忡忡,但普遍忽视其对关键性资源——人才的争夺。中小企业应当改变经营观念和人才意识,做好应对。运用科学的人力资源管理理论,建立合理的制度化和人性化的管理机制,塑造优秀企业文化,这不仅是培养员工忠诚感的法宝,而且是企业取胜的法宝。 1、树立现代“双赢”的价值观 不可否认,中小企业与员工的关系是社会主义制度下的劳资关系,马克思的“劳动价值论”仍然是社会主义市场经济的一个客观规律,获取利润是业主投资的目标。但是,正如松下幸之助所倡导的“产业报国,亲和协力,至诚至上,团结一致,发展提高”的松下精神,中小企业不能只强调业主利益,要同时兼顾社会利益和员工利益,并以此作为企业的宗旨,才是企业生存和发展的根基。 对于业主而言,只有树立“双赢”的价值观念,才能摒弃不适应时代、不适应经营、不适应发展的落后陈旧的管理意识和管理方式,自觉接受先进的管理理论和现代管理方法,自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要,保障员工的权利和利益。对员工而言,只有自身的权利和利益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生忠诚感和向心力,才会从根本上意识到自身的业绩与企业的效益和前途关系是直接相关的,公司的前途是自身现在和将来获得稳定的经济收入,避免失业威胁的一个保障,才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共、不遗余力地为企业作出贡献。只有这样,企业才会有凝聚力,才能团结一致抵御经营风险。不然,只能是一有风吹草动便“树倒猢狲散”,各奔东西了。 2、建立科学的管理制度 建立全面、完善、可行的管理制度,才能提高管理水平,体现企业宗旨和价值观。当前,中小企业急需解决的管理问题有: 第一,要科学分工,职责分明。 凡事均由“老板说了算”的作坊管理方式,已不适应当前中小企业的经营规模和发展需要。只有制度完善,分工明确,职责分明,互相制约,才能形成“老板看紧订单,管理人员管紧 工厂”的经营管理机制。 第二,建立科学的人才选拔机制。 无论是家族内部,还是家族外的人才,都应有平等的竞争机会,企业应大胆选择懂管理,善经营的人才担任要职,家族成员不适应管理的应放弃管理的位置,家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内外的管理人员都应受企业的规章制度,国家法律法规的监督和制约,而不是仅仅依大家族的道德规范来制约管理人员的行为。 第三,要依法建立劳动用工制度。 依法签订劳动合同,体现劳资双方的权利和义务:一要明确劳动职责、劳动时间和基本报酬标准;二要改善劳动条件和劳动保护,住宿及伙食条件;三要依法落实员工的社会保险;四是要建立科学的业绩考核体系。 3、要形成科学的激励机制 第一,要有明确具体的企业聘用和留用员工的标准。明确在何种情况下解聘,何种情况下不解聘,何种情况下长期聘用,何种情况下予以提升,等等,使员工明确知道自己在企业中的地位和前途,不遗余力地为公司负责,努力工作。 第二,要建立对管理干部的科学、适当的评估考核标准。考核标准、考核方法应保证客观性、可操作性和可检验性。从员工的岗位重要性程度、技术含量和技术经验、业绩考核、特殊贡献(如提供有价值的建议、信息、参加社会活动提高企业知名度)等多方面进行考核评估,防止由业主或管理者凭个人印象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中,对家族内外的管理干部、对企业资历深浅的干部都应一视同仁,并以德能勤绩作为奖赏和提升员工的依据。 第三,要建立员工的对话制度。改善沟通,听取员工的意见,让员工对管理提出问题和建议。要教育管理层上的干部采取民主的管理方法,尊重和满足下属的自尊心,防止妒贤嫉能的现象。必要时,组建员工小组和工会,共同关心企业的前途,维护业主和员工的利益,形成团队精神。 第四,要重视员工的教育培训。不可忽视对人力资源的投资,对管理干部和操作员工进行技术、技能培训,受益的是企业和员工。对期望接受继续教育,并愿意学习后返回企业服务的员工,企业完全可通过签订公证合同等方式,资助其深造。深造后,即使有的员工另有高就,也会感激企业,可以在其它方面为企业效劳,对企业而言也是一种投资回报。 总之,通过行之有效的激励机制,激发员工在企业中的归宿感、成就感,促进员工的知识、能力和技能的进步与发展,发挥其潜能,完善其人性。拥有一支优秀的员工队伍,企业在市场竞争中就会充满生机和活力,并具有远大的前景,就会拥有真正的实力。 面临加入世贸组织后的严峻形势,如何在这场激烈的竞争中把握机遇,战胜挑战,不断发展壮大自己?虽然要做的工作很多,但从根本上来说,搞清楚中小企业人力资源管理的核心任务,制定和实施良好的企业人才战略,强化人才管理,是中小企业赢得发展的关键。以上是笔者对此问题的拙见。
大学人力资源论文:伦理问题的大学人力资源监管 近年来,管理中的伦理问题已经日益受到企业界的重视,作为为社会培养人才的高校组织,其内部的人事管理中也同样存在伦理问题,伦理问题在高校人力资源管理中的重要性不容忽视。关注伦理问题,从伦理角度从事高校人力资源管理,将从根本上激励员工主人翁精神的发挥,同时又能协调各类员工之间的关系,从而对高校组织的良性发展起到明显的积极推动作用。 伦理问题是管理中的道德哲学问题,是高校管理不能忽视的核心管理问题。 一 、企业伦理问题的由来伦理问题是从哲学中的道德观念延伸而来,主要探讨人们的道德意识(情感)、道德行为和道德规范等道德现象,其中最重要的是道德与经济利益和物质生活的关系、个人利益与整体利益的关系问题。在企业管理中融入伦理概念是一个企业的管理价值取向问题。很多著名的跨国公司之所以基业长青,其核心管理伦理起了重要作用。 1.伦理问题的起源关于伦理问题的探讨,自古有之。早在古希腊时期,亚里士多德就曾提出“善”的概念;中世纪时,阿奎那曾具体讨论过“公正价格”。在我国,先秦时期的“伦理”,秦汉时期的“大学”、“中庸”,宋明时期的“理学”,都曾研究过道德伦理问题。而古代埃及和印度的伦理思想,它以探讨人生意义和人的精神生活为主要内容,并往往与宗教相结合,从中贯彻着宗教诫律的要求,得到宗教势力的强力支持。中国传统儒家伦理思想,以“仁”为核心,以孝为主要内容,重视个人品德修养,把修身与齐家、治国、平天下联系起来。总的说来,从古希腊罗马到现代西方的伦理思想,形成了以强调个人幸福,即人的至善为特点的伦理思想传统。 2.现代主流伦理观对现代人道德观影响较多的是 20 世纪的现代伦理学,20 世纪西方伦理学领域有三大思潮: 一是由实证主义和分析哲学研究语言逻辑而兴起的元伦理学,主要盛行于英美国家; 二是人本主义和非理性主义的伦理学,在德、法及其他欧洲大陆国家流行; 三是受人本主义思潮影响的宗教伦理学,出现在各国的宗教集团中。近代西方工业革命为人类创造了巨大的财富,但同时也导致了人们原有的价值观向追求“最大利润化”转变。 3.企业伦理问题的由来20 世纪 50 年代,工业文明的弊端越来越清晰地暴露出来,给人类带来了许多困境:环境污染、能源枯竭、生态危机等自然环境问题以及道德堕落、精神危机、管理低效等社会环境问题,当今处于快速发展中的中国正面临同样的问题。这些问题的产生,促使人们对近代以来单纯追求经济利润的价值取向产生了怀疑,进而重新把公平、责任等作为密切关注的对象。随着社会的发展,企业对社会的影响日益扩大。企业主导社会发展的趋势及其与社会的互动关系也更为明显。人们普遍认识到企业在谋求自身经济利益的同时,其经营行为必须遵守法律并符合一定的社会道德规范,企业不能以法律和伦理道德为代价去赚取利润,企业管理需要从尊重人性出发。于是,企业伦理学理论开始形成并日益受到企业、政府和学术界的高度重视。随着 70 年代以来媒体对商业丑闻和商业伦理案件的曝光,在全世界范围内引发了关注企业伦理的热潮。二、高校人力资源管理中伦理问题的主要表现形式最近国内发生的以“富士康事件”为代表的企业伦理问题已引起国人对企业管理中的伦理问题的深度关注。只要在有组织的单位,都存在管理上的伦理问题。高校作为为社会培养人才的教育机构组织,在人力资源管理的各个职能中同样可能存在伦理问题,无论是人员招聘、绩效考核还是解聘过程,组织、管理者、员工之间利益的冲突时有发生。 根据笔者收集的资料和对高校管理问题的实际体验分析,高校人力资源管理中的伦理问题主要表现在以下四大方面: 1.组织公平问题组织公平是指发生在组织中的公平现象,是雇员对组织结果分配、组织制度、分配程序、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受,包括分配公平、程序公平和互动公平三方面,它对员工的心理和行为有重要影响。 (1)分配公平。相对于绝对公平,员工更关心分配结果的相对公平。他们会将所获的回报(工资、奖金、晋升等)与个人投人(学历、时间、经验等)的比率和他人进行比较,如果比率相等则感到公平,如果比率不相等,不管是正向不公平还是负向不公平,员工都会产生心理紧张,进而产生消除不公平的动机。高校管理中的分配不公现象时有发生,比如晋升的机会、教学工作任务的分配、进修培训机会的多少等;在员工对组织贡献均等的情况下,一些高校部门管理者往往以个人关系亲疏、喜好来决定这些分配的结果,有些员工甚至未对组织发展有任何贡献便享受出国培训、各种荣誉等对个 人发展较有利的分配结果,这对受到不公正对待的员工无疑会造成心理的挫败感,严重影响其工作积极性,对其他员工也埋下了不公平的组织氛围这一潜在负面信息,对组织绩效产生较大的负面影响。(2)程序公平。主要探讨员工对公平程序的反应,包括过程控制(指在争议处理过程中,个体通过举证过程来获得利于自己的目标达成)和决策控制(指对争议结果的决定,员工有机会表达自己的看法从而达到对最后做出决策起到控制作用)。发言权在增强员工的程序公平中起着重要的作用。发言权是指员工在感觉受到不公平对待后是否拥有权利和机会发表自己的看法。高校中的一些管理者往往通过政治手段(如控制其进入“教工代表大会”或获得晋升机会等)剥夺一些“不讨喜欢”员工的发言权,这些行为都是不道德的。 (3)互动公平。包含人际公平(即员工在与管理者的交往过程中所受到他人的尊重和关怀程度)和信息公平(即组织在作有关决策特别是对员工有不利影响的组织决策时,应该尽可能地向雇员解释说明。对公平的渴望是人类的基本特征。在高校,也一定程度存在管理者根据自己个人的喜好来评定员工绩效、随意安插亲信、组织裙带关系等现象,在所有的雇用、绩效考评、惩罚和解聘过程中都存在公平问题,因为他们都涉及到个体的权利和尊严。 2.组织政治学问题组织中的个体或者群体使用没有正式批准的权利、策略来达到他们的目的。包括指责或者攻击他人:减少自己与某项看起来已经失败的或者已经失败的计划的相关性,往往把责任都归结于他人,指责对方的失误等。 组织政治学主要包括:控制信息、形象建设、结成强关系、制造义务等内容。 (1)组织政治是指在潜在动机支持下,为获得和保护个人及相关团体的利益,而对他人或团体施加的影响。组织政治学的一个明显现象就是管理团队为团队中的某个管理者掩盖错误,对一些错误行为或者不道德行为呈现集体的道德缄默。还表现在管理者利用手中的职权偏宠某些或者某个雇员,如任用亲信现象,还表现在雇员为了获得某些稀缺资源如避免被裁员、获取晋升、培训或者加薪的机会而取悦管理者,如拍马或者贿赂管理者。上述现象在一些高校中也是屡见不鲜,甚至被默认为是“正常现象”或“潜规则”。 (2)一些“不讨领喜欢”的员工往往会受到管理者运用控制信息(故意截留对该员工有利的信息或制造假文件精神)、制造义务(分配给了该员工不利的工作还要让对方觉得已经受了照顾而心存感激)、形象建设(在高层面前刻意表现对自己有利而对某个不信任的人不利的一面)等政治手段而被分配到明知该工作任务对个人发展没有什么意义而不得不接受分配的不公平待遇,否则下次就有机没会参与对个人出成绩较有利的工作,如参加出国进修等机会。这种做法容易打击其他员工的工作积极性,造成大多数员工报着应付的心态来工作,从而令组织绩效大打折扣。 3.员工安全与健康问题安全是指员工身体处于康乐状态,工作场所的安全主要是考虑避免工伤事故。雇佣安全还包括工作场所可能的伤害,员工应该被告知从事某种行业和具体工作具有的危险,以及没有正当理由雇主不可以随意解雇雇员。健康是人的生理、心理和精神上的完好状态。高校有责任保证员工整体上健康状态,不仅仅是物理上即工作场所的照明、空气、湿度、温度等客观条件,还包括组织内部关系、人际关系的友好,即人是否受到尊重、得到自我发展的机会。员工有义务对本职工作尽心尽力;组织有义务保护员工的人身健康与安全,并尊重每一个员工。不健康的工作环境和安全隐患容易带给员工生理上的损伤和内心的损害,组织没有尽到应有的道德义务是不合伦理的。高校中的工作安全问题相对企业而言较少,但不容忽视的是高校教师或员工受到言行过激学生攻击甚至被杀害的现象也不得不令人警醒;员工或学生的心理不健康问题带来的安全隐患也不容忽视。对高校心理健康问题的关注不仅要涉及每个在校学生、也要照顾到每位勤勉工作的教职员工,近几年发生的高校教师自杀事件,已经用血的事实和教训为我们敲响了警钟。 4. 员工隐私问题隐私权就是个人在通常情况下决定他的思想、观点和情感在多大程度上与别人交流的权利。隐私权主要包括三方面内容:个人信息的保密、个人生活不受干扰的权利、个人私事决定的自由。个人隐私包括私生活和私人信息。组织没有权利获得员工的娱乐活动或者宗教以及政治信仰等信息,不应该知道关于员工生活方式的细节内容,这些信息都是私人的,组织调查的合法范围应该是关于员工教育背景、工作经验、技术以及认知测验等信息,工作预演、角色扮演、团队经验合作参考以及结构化的面试应该围绕求职者的工作知识。个体与自身以及个体觉得他自己应该怎么样的观点很容易受到隐私侵犯的影响,组织对员工隐私的侵犯破坏了他们与自我概念的关系,构成了对个体精神上的错误对待。高校组织在隐私问题上的处理和大多数企业环境应有所区别,在聘用的大多是具有教高文化素养和高等教育背景的知识型人才的管理中,组织更加应该尊重员工的隐私权不受侵犯。 然而一些高校中依然存在员工的隐私权不受合理保护的情况,如高校中不少见的教师和学生恋爱引发出问题后,这些属于隐私性的情况会很快在组织内扩散开,一些员工甚至是内部管理者会有意无意把道听途说的细节问题传的沸沸扬扬,令该教师的工作环境尤其是人际环境紧张而带来不必要的心理压力, 甚至给个人造成精神包袱。这些言行已经侵犯了相关员工的隐私权。上述现象是企业人力资源管理中的伦理问题的主要表现形式,它们同样存在于高校组织的人力资源管理实践中。作为智力型团队组织的管理者和人力资源管理专员,需要有能力及时发现并重视管理中的伦理问题,尤其是谨慎对待组织公平问题和组织政治问题,妥善处理好管理者和被管理者的关系,从而做到真正尊重每个员工。同时也能大大提高目前体制下高校组织的绩效,较好地激发组织核心资源——教职员工的工作能动性,从而增加组织的凝聚力,提高培养人才的热情和品质。 三、高校人力资源管理应遵循的伦理评判标准如何判别高校管理中的伦理问题是高校管理者和人力资源管理专员的基本能力。适用于高校人力资源管理实践的评判准则主要包括以下三种: 1.美德标准德性伦理学认为,判断一个行为的合道德性主要通过贯彻行为者的品德,如仁慈、同情、良心、合作、公平、公正、正直等品质体现在行为中,可以说该行为是道德的。管理者故意隐瞒有害后果的做法其动机是邪恶的,对待雇员是不公平的、不人道的,所以有充分的理由认为雇主是不道德的,行为是不合伦理的。中国传统伦理观强调的“以德服人”是对待高校员工人力资源管理的至高标准,因为多数教职员工去单位工作的目的并不仅是为了物质利益,更多的是追求被充分尊重和自我实现等高层次的精神目标。 2.分配公平标准分配公平理论认为一个行为是否合乎道德应该看它在行为的收益和损害的分配方面是否公平,如果行为带来的结果在当事人之间得到了公平分配,那么行为就是合乎道德的。高校管理者更加应该遵循该原则进行工作分配,这样才能使这些具有较高教育背景的员工感受到被尊重而心情愉悦地工作,从而主动积极从事教育教学工作,自觉地提高教育教学质量。 3.关怀标准关怀伦理学强调的是行为者为了维护他与行为接受者之间的特殊关系而显示出对行为接受方的关心。如果行为者显示出对行为接受方的关心,行为者的行为是符合道德的。管理者与被管理者之间是一种利益相关者关系,在这种关系中包含双方的诸多相互期待。管理者被期望能提供有意义的工作、给予基于成就的报酬、提供培训和培养适应能力。员工被期望全身心投人到工作中,分担获得成功的责任等。高校管理者在对待员工的行为上,为了使得双方利益相关关系得以维持,应该多关心员工,包括对其健康和安全的负责与培训、身体和心理需求的关怀等。 总之,将以上原则综合运用,全方位把握管理中的伦理与道德行为,形成充满人性关怀的、和谐的组织工作氛围,才能形成对高校人力资源管理体系的整体评价,使组织管理绩效尽可能完善与高效,从而从根本上提高学校的教学质量和人才培养水准。 大学人力资源论文:大学人力资源管理模式改革 高等学校作为汇集人才的高地和培养人才的基地,承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务,在建设中国特色社会主义伟大事业中处于极其重要的战略地位。高校人力资源管理是高等教育管理的重要组成部分,是高校在激烈的竞争中赖以生存和发展的基石,在一定程度上影响着高等学校的改革和发展。因此,探索在高等学校人力资源管理的新理念、新办法,使高校的人力资源管理适应社会和高等教育的发展具有重要的意义。 1高等学校人力资源管理的概念与特点 高校人力资源是指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。其中,从事教学、科研工作的知识型员工是高校人力资源的核心,也是我们关注、管理、开发的重点。高校人力资源管理水平和开发能力体现了学校的人事管理水平,在一定程度上影响着高校的改革和发展,一般具有以下特点: 1.1高等学校教师独立性强、素质高,属于典型的复杂劳动群体,因此他们需要较为自由的工作环境,喜欢更具张力的工作安排,强调工作中的自我引导,向往宽松的组织气氛和自由度更大的工作环境。 1.2高等学校人力资源具有流动性强的特点。高校教师依靠自身人力资本的丰厚储备,在市场经济条件下具有很大的优势和较强的竞争力,他们往往选择有利于充分体现自身价值并得到社会认可的环境。 1.3高等学校工作人员的劳动过程难以 监控,劳动成果难以精确衡量。高校教师的教学、科研水平及培养人才的质量很难精确衡量,这就使得他们的价值创造过程是无形的。可能发生在任何时候和任何场所,而且工作没有固定的流程、步骤和规则。 2高等学校人力资源管理创新的重要性和必要性 高等学校作为培养人才的重要基地,其自身的人才资源决定着人才培养的质量。高等学校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。但现行的高等学校人力资源管理工作受传统的人事管理模式制约,管理的现状及存在的问题阻碍着高等学校人力资源的整体开发和优化配置,表现为:管理中强调事而忽视人,束缚了教职工积极性和创造性的发挥;没根据学校的发展目标确定合理的人力资源架构,人才的引进与培养目标不明;在人才的引进上有些盲目,只注重高学历、高职称;在人才培养上目标不明确;人力资源配置不当等问题。因此,高等学校的人力资源工作要适应新时期教育发展的需要,必须解放思想,与时俱进,由传统的人事管理向现代人力资源管理转变,用人力资源管理新理念创新人事管理工作的观念、思路、机制和方式方法,将工作的重点放在人力资源建设上,合理、科学地进行高等学校人力资源开发与优化配置,努力把优秀的人才聚集到学校的各项工作中来,为高等教育的改革和发展提供强大的教育储备,才能培养质量更高的人才。 3高等学校人力资源管理创新的观念和思路 传统的人事管理主要是对其所属的工作人员和人事工作进行决策、组织、协调、计划、督促、控制等方面的管理活动,其内容包括选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利等基本属于行政事务性工作,主要是以“事”为中心;而人力资源管理则是把人、人力作为资源进行有效开发、合理利用和科学管理,其内容涉及人力资源预测与规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效评价、保持与激励等工作。人力资源管理是以人的开发、管理为核心,是以“人”为中心。用人力资源管理新理念创新高等学校人力资源管理工作,首先是观念的创新:一是树立人才资源是高等学校的第一资源的观念,重点是抓好人才队伍建设;二是树立以人为本开发人力资源的观念。要强调人在学校中的主体地位和主导作用,激发教职工对学校事业的责任感、成就感和事业心,提高工作绩效;三是在配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。在高校中既需要搞教学科研的高层次人才,提高学校的教学和科研水平,也需要德能兼备、善于管理的行政、教学管理人才,使学校的各项工作能顺利、规范、高效地运行。其次是思路的创新:要建立与学校发展目标相适应的明确而合理的人力资源架构。高校要围绕学校的发展目标进行人力资源的策划,既要制定长期的规划,也要制定中短期目标。要基于目前学校人力资源的状况和能力思考人力资源的需求,建立人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制;要采取措施,改变不合理的人力资源结构,实现人力资源的优化配置。 4高等学校人力资源管理的机制创新 高校人力资源管理机制创新可体现在选拔、流动、培训、聘任、考评等方面。 4.1实行“以人为本”的选拔、聘用机制,加快优质人力资源构建 应聘者必须认同学校的规章制度以及所聘岗位的职责要求,同时,学校也要充分考虑应聘者自我发展自我实现的高层次价值需求,尽量为教职员工的发展提供良好的机会和条件。要改革计划经济体制下的人才管理模式。借鉴欧美大学教师管理的经验,切实改变管理方式和人才进入机制,逐步建立以聘任制为核心、依靠市场的合理有序的人才流动机制,这样才能更好地选拔优秀人才充实到教师队伍中。 4.2建立和完善人才流动机制,优化人力资源配置 一是建立柔性化的人才流动机制,改变目前高校中人员“学校所有制”的管理机制,实行由单位人向社会人的转变。在对人才的管理上,要克服“刚性”管理的弊端,允许人才柔性化流动。二是建立人才岗相适的能级管理机制,通过对人才岗位能力的评定分级,优化和合理配置人力资源。改革职务只能上不能下的旧规,实行由身份管理向岗位管理的转变,真正做到优秀者上、平庸者让、不称职者下,形成职务能上能下的良好局面。三是建立优胜劣汰的激励机制,把分配和职责、实绩、贡献挂起钩来,将教职员工的待遇与其职责、水平、业务能力、完成任务的量与质、实际贡献等联系起来,激活教职员工的内在动力。 4.3建立和完善人才全程培育机制,为学校的发展提供强大的后备人才支撑 即建立和完善培养人才、重用人才、激励人才和爱护人才、不拘一格、全方位地选拔和培养人才的机制,并将其作为人力资源开发的工作准则。要善于用火热的事业凝聚人才;用崇高的精神鼓励人才;用真挚的感情关心人才;用适当的待遇吸引人才。 4.4实行人才聘任机制,推进身份管理向岗位管理转变 实行教师职务聘任制是推进高校人力资源建设的重要内容。推行聘任制改革,实行教师聘任合同管理,可在很大程度上调动广大教师的积极性,但也容易使教师缺乏安全感,在工作中片面追求短期效果,不安心开展中长期的重大项目研究。在一定程度上不利于基础性和原创性研究成果的产生。因此,学校应根据教师实际情况,强化岗位聘任和分类管理,实行终身制与合同聘任制相结合的用人制度,根据不同岗位需要实行长期聘任和短期聘任相结合的聘任形式。学校要注重人才资源的整体性开发,把个人聘任与团队聘任有效地结合起来。 4.5构建科学的绩效考评机制,实现过程管理向目标管理转变 一个科学的绩效考评体系离不开一个合理的目标,因此,建立科学的以人为本的定量标准是有效进行绩效考评的前提,要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。评价工作实绩要以人为本,全面评价;评价绩效应考虑个人所处的环境、条件,不同的环境条件作出的成绩不同,要注重是否办实事、有实效,不能单以贡献大小定人才;要建立较为完善的考核指标体系,考核指标应与岗位相匹配,岗位不同要求不同。绩效考评的结果应作为教职员工晋升、调动、加薪的决策依据。构建科学的绩效考评机制实际上是实现人力资源管理工作目标——创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。 5高等学校人力资源管理创新工作的方式方法 5.1把培训作为人力资源管理的主要环节 对教职工业务素质的培训提高要有规划、有措施、有检查,并适当投资,以形成人力资本的积累,更好地服务于高校教育、教学和科研工作。培训的形式不囿于“文凭”和“学历”,而是从实际出发,讲求培训的实效。培训的方法和途径可以多形式、多渠道,就培训对象来区分有全员培训、中层培训、部门人员培训(如教师培训、技术人员培训、管理人员培训等),学校除了统一人才培养外,还应协助教职工制定个人发展培训计划,教职工可根据自己所从事的工作业务,找出自己能力与需求的差距,制定出培训方案。 5.2讲究用人的艺术,合理地利用人力资源 一是量才而用,做到物尽其才,人尽其用。由能级决定职级和岗位这是用人的规律,学校为不同的岗位配备人员时,与之对应就要选择不同德才水平即不同能级的人相匹配。每个人都有自己独特的优势,要善于发现并发挥他们的优势并将其优势转变成工作的绩效,学校在实行竞聘上岗时,首先应让教职员工自己申报最能发挥专长的岗位,而学校则应根据实际努力实现他们的要求,使教职员工的德才水平与其担任的职务、工作的岗位相适应。只要做到量才而用,用人所长,就能发挥教职员工最大的聪明才智。二是扬长避短,做到用人如器,各取所长。事物有长短,人才有高下,这是古今中外都存在的事实。在高校中合理地利用人力资源,就要扬长避短地配置和使用人力资源,扬长而用,择能而用,对各个岗位的教职员工,要用其长,避其短,充分发挥其专长,抑制其不足,并在扬长过程中克服其短。 5.3采用科学的激励原则调动教职员工的积极性 人力资源价值最大化的实现,需要在人力资源管理中正确地实施激励原则。在高校的人力资源管理中,充分利用各种激励因素,掌握激励机制,运用合适的激励模式和方法,才能激励教职员工奋发努力,充分发挥自己的聪明才智,更有效地推动学校各项工作的顺利发展。首先,对激励因素的设定要明确,如对完成工作的质与量要做适度的说明,给教职员工分配工作要适合他们的工作能力和工作量。其次,准确地把握激励的时机。激励的有效性,往往在于及时。太早的激励,会让教职员工误以为这种激励不需努力就可以轻易获得;而太晚的激励也会让教职工受到伤害,认为努力工作仍受不到重视,对学校对领导失去信心,激励的作用得不到充分发挥。第三,激励要因人而异。首先激励的手段要灵活,不同需求层次的人采用不同激励方法和策略。根据教职员工不同的需求层次恰当地选择激励措施,才能有效地达到激励的目的。其次激励的方式宜正面激励为主。现代管理理论和实践都指出,在群体激励中,正面激励的效果远大于反面的激励(如惩罚等),越是素质高的人员,惩罚性的激励对其产生的负面作用就越大。在需要教职员工充分发挥主动性和创造性的岗位,宜采用奖励和肯定、与业绩挂钩的薪金、升职等正面激励的措施,以利于充分调动教职员工的积极性。 大学人力资源论文:大学人力资源管理状态与革新 1、高校人力资源管理的涵义 高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法,根据人才成长规律和学校的任务,对学校的各级各类人员进行规划与组织,对人际和人事关系进行指导、协调和控制,做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离退休等工作,达到高校人力资源高效率、高效益利用的目的。[1] 2、高校人力资源管理的特征 高校人力资源管理的特殊性,由高校的特殊性质和战略地位所决定的。具有较强的稀缺性。高校人力资源的结构主体是教师。高校人力资源属于较高层次的人力资源,具有稀缺性。具有较强的流动性。人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的,在市场竞争中具有较强竞争力的高校人力资源流动性更强。劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动复杂程度比较高,其衡量的过程比较复杂,其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高,特别注重高层次精神需求,强调自我价值的实现,具有较强的创新精神,追求自身的主观能动性得到最大限度发挥。 3、当前高校人力资源管理存在的问题 3.1对人力资源管理的观念认识落后 只重视传统的人事工作,对人力资源管理缺乏了解,没有真正意识到高校发展的瓶颈是缺乏高素质的科技人才队伍。人力资本及人事管理的行政性配置垄断在高校管理中根深蒂固,这就导致了高校对政府依赖、对市场迟钝,其管理的自主能力和改革动力不够强劲。 3.2对人力资源管理机制的研究不深思维方式惯性及体制的内在弊端使得高校人力资源管理滞后。管理人员局限于事务性管理,忽视了对人力资源管理的深入研究。 3.3人力资源配置效率低下 各层次、各岗位人员的调配不合理,严重阻碍了高校的深层次改革,难以适应高校参与市场竞争的需求。 3.4人力资源流动不畅 由于人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固,再加上社会保障体系和人才市场的人事机制不健全,造成一方面非教学人员缺乏合理流动;另一方面,长线专业无法进行市场调剂,缺乏长远规划。 3.5高校人力资源管理存在体制性障碍 管理体制过于集中,自主管理权力小,平等竞争和激励机制平台尚未建立。体制不够灵活,已经成为阻碍我国高等教育发展的瓶颈。 4、改变高校人力资源管理现状的创新策略 4.1实现观念的转变,树立人力资源管理理念 现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的管理,树立现代“以人为本”的管理思想,明确“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念。[2]着眼于调动人才的工作积极性、主观能动性和创造性。遵循人才发展的规律,充分尊重人才的禀赋和特点,从人才培养、吸引人才和使用人才等关键环节着手,让各级各类人才适其位、用其能、献其智,发挥最大的作用。 4.2完善高校的各项激励机制 有效的激励机制不仅可以有效地调动教职员工的工作积极性,也是促进发展的有效举措。首先要充分利用物质激励,按照“效率优先,兼顾公平”的原则,建立重实绩、重贡献,向高层次人才和岗位倾斜的分配激励机制。建立以岗定薪、按劳取酬为主要内容的校内分配方法。其次是灵活运用精神激励形式,如授予荣誉、合理授权激励等。 4.3优化配置教师队伍 优化配置的出发点就是岗位,是以岗位为基础的人力资源优化配置。高校人事管理从某个角度来说,教师是决策主体。必须实现从“人事管理”向“人才资源管理”转变,实现能岗配置。 4.4实施合理的人才流动机制 人才流动是人力资源优化配置的必然要求,也是人才价值体现的方式,高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能,承担本校教师及各类人员的人才交流工作。 4.5重视教育培训 高校的人力资源管理要实行柔性管理,在和谐、融洽、协作的运作中实现高效率。大学教师是自主性很强的个体,培训首先要符合教师的个人需要、职业发展走向,根据成长的不同时期进行灵活培训,力争每一个“人力”都上升到“人才”的境界。高校培训计划要制度化,与学校的发展战略相结合。 5、高校人力资源管理要有创新性 5.1观念的创新 5.1.1树立人才资源是高校第一资源的观念; 5.1.2树立以人为本开发人力资源的观念; 5.1.3是配置和使用人力资源时要树立全面的人才观。 5.2思路的创新 高校要真正理解和实施人力资源开发,围绕学校的发展目标进行人力资源的规划,既要制定长期的规划,也要制定中短期目标。要全面掌握学校人力资源的现状,建立起人才结构调整与学校改革发展目标、任务相协调的动态机制。在人才的引进、培养、使用、管理和各部门人力资源的配置上要有前瞻性,目标明确,政策配套,操作到位,使高校人力资源管理工作落到实处。 大学人力资源论文:大学人力资源管理信息化探讨 一、大学人力资源管理的特点分析 第一,具有主导性地位。对于大学人才体系来说,其中含有后勤管理人员、教学科研人员以及党政管理人员等,在科研和教学一线工作的教师是人力资源管理的主要人群,他们可以说是办学的主体。在社会资源稳定的前提下,大学需要具备充足的高水平教师资源,才可以为社会培养出大量的高级人才,为学校和社会创作出巨大的价值。第二,具有多元性功能。现代大学都具有多元性,具有社会服务、科学技术研究以及培养人才等多种功能。这其中,教师是科研和教学的主要对象。第三,具有自主性需求。大学教师的工作形式、性质和内容具有一定的自主性,在多个方面具有自由性。第四点,关注实现自我价值。大学教师的工作具有特殊性、复杂性和创造性等多方面的特点,他们是具有高知识水平和学历的人群,具有强烈的获得尊重和实现自我价值的愿想。 二、大学人力资源管理信息化的策略 (一)选用适合管理工作的信息化软件 对于大学来说,选用适合自身人力资源管理状况的计算机管理软件是必要前提。对于拥有充足资金以及规模较大的高校,可以自主开发相关的信息化管理软件。中小型的大学并没有相应的技术型人才以及资金实力,所以可以要求专业咨询公司来分析研究学校人力资源管理特点和状况,而后让专业的计算机软件公司根据实际情况来研发合适的信息软件。 (二)确保充足的资金来源 因为人力资源管理信息化是一个长期的、复杂的过程,所以需要投入较多的资金,高校在进行信息化建设的过程中,需要确保充足的资金投入,这是根本条件。 (三)培养大学教职工的信息化意识 通过培养教职工的信息化意识,不仅可以促进大学竞争力的提升,而且可以创建出民主、和谐的文化教育氛围。需要注意的是,信息化人力资源管理的过程中,需要遵循以人为本的原则,在培养教职工信息化意识时,需要防止出现过度以来管理软件的问题,这会降低管理的效率和质量。 (四)规划大学人力资源管理信息系统 在大学人力资源管理信息系统的规划过程中,需要充分考虑下面的内容:第一,拟定实施人力资源管理信息化的详细策略。第二,就充分考虑大学的信息化水平高低,正确的评估。第三,规划信息系统需要具有的管理功能。第四,充分考虑系统运行环境的完整性。比如:流程控制、数据管理、用户服务、硬件设备以及服务器等方面的内容。在规划好大学人力资源信息管理系统以后,需要执行以下的步骤。第一,明确自身人力资源管理的先后次序以及发展趋势。第二,规划大学人力资源信息化管理系统的运行结构,充分获取大学管理层的认可,并且争取相关资源和资金支持。第三,提出解决方案,其中包括当前人力资源管理的改进流程,进而落实人力资源信息化管理系统的技术需求和功能需求,提升用户的应用体验。第四,确定相关方案。明确界面、用户、工作流程等人力资源管理内容。第五,合理评估管理系统的推广效果。评价内容中需要包括开展系统化、技术支持、新功能等。 三、大学人力资源管理的作用分析 (一)加强对于大学资源管理流程的管控 当前阶段,大部分高校存在人力资源管理随意性较强的问题,许多主观因素影响了管理工作。因此,在实施信息化人力资源管理的过程中,需要严格遵循相关的流程,对于符合规定的行为进行报警和警告,利用这种方法来降低外界因素的干扰。 (二)促进大学人力资源管理效率的提升 在大学人力资源管理的过程中,需要计算和汇总大量的数据。人力资源管理信息化能够良好的进行上述工作,相关的管理人员的工作效率和准确度都能够得到提升,不仅节约了时间,而且减轻了管理工作负担。 (三)信息化管理可以突破时空的限制 在校园网环境下进行人力资源信息管理系统的建设,可以方便观察人员对于相关数据的查找,办公条件得到优化,并且支持多人办公。相应的系统不受空间、人数以及时间的限制。 四、结论 综上,为了提升人力资源的管理成效,必须加强对于信息化网络建设的策略研究,进而提升大学整体人力资源管理的实效性和质量,在实际的决策和教职工服务中结合信息化技术,有效促进大学人力资源管理工作的进步。 作者:徐国凯 单位:贵州大学管理学院 大学人力资源论文:新公共管理理念与大学人力资源改革探讨 摘要:在西方国家,新公共管理运动首先在政府部门中展开,旨在提升政府的公共管理能力,在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前,新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的蓬勃发展,大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引,引入新的管理手段,以此实现更好的人本化管理。 关键词:新公共管理理念;大学;人力资源改革 1前言 20世纪80年代以来,西方公共管理学界以私营部门管理理论为基础,提出了新公共管理理念,具体观点包括:摆脱传统的官僚独占模式的影响,在管理过程中引入市场竞争机制和激励手段,提倡公共服务中的顾客导向,追求效率和公平等。在西方国家,新公共管理运动首先在政府部门中展开,旨在提升政府的公共管理能力,在国际社会竞争中形成足够的影响力。目前,新公共管理理念对我国公共行政部门也形成了巨大影响。随着我国高等教育的发展,大学人力资源改革应该以新公共管理理念为指引,引入新的管理手段,实现更好的人本化管理。 2我国大学人力资源管理现状 (1)行政机构臃肿不堪,工作效率不高。现阶段,我国很多大学中的行政人员的数量远远多于教师。以北京大学为例,现有教职工人数约有8000余名,其中行政人员、后勤人员约占2/3,处于教研一线的教师只有1/3,影响了大学的工作效率,不利于精英人才在其中充分发挥作用。(2)存在较严重的“官本位”思想,不够重视教师主体。目前,我国高校中依旧存在“官本位”的传统思想,权术高于学术、官位高于学问。教师在高校中的地位没有被予以应有的重视,直接影响了教师的工作积极性和创造性。(3)高校考评机制比较单一,缺乏激励作用。我国高校评定职称的做法长期沿用职称评定终身制,这种能上不能下的模式不利于激发教授、行政人员的进取心,他们很可能变得不思进取,知识面狭窄,无法为高等教育事业做出应有的贡献。 3以新公共管理理念指导大学人力资源改革的对策 人类社会迈入21世纪之后,以知识为重要标志,以高新科学技术为重要引领的知识经济时代已经到来。管理技术是高科技领域的重要内容,也呈现出明显的时代色彩。从管理理论的诞生,到人本管理学的兴起,人作为管理中最活跃的因素,“逐渐从小角色走上大舞台”,被越来越多的管理者所重视。新公共管理理念是一种全新的管理思想。它提倡人、竞争和激励的作用。在大学引入这种管理思想,具有广泛而深远的意义。 (1)精简行政机构和人员,提高工作效率。引入市场竞争机制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要义。针对我国高校机构臃肿、效率低下的现状,有必要加以积极改革,要根据实际情况精简机构,将食堂等部分职能部门实现企业化,自负盈亏、自主经营,引入竞争机制,使他们为高校师生提供更好的服务。 (2)明确以教师为中心的管理理念,对学校主体予以高度重视。毫无疑问,教师是大学的中坚力量,支撑着学生的各项运行。但不得不承认,一线教师在大学中还没有得到应有的高度重视。官僚作风盛行,会直接影响教师的工作积极性。有鉴于此,我国高校应该借鉴国外高校的人事管理制度,调动教师的工作积极性。比如日本高校中的教师享受充分的自主权,教师可以参与每年的招生计划、课程设置和奖学金分配等事项、教务处、学生处等部门只是负责执行教师会议做出的各项决策。这种做法值得我国高校借鉴。我国高校必须明确自己的核心工作是教学工作和科研工作,教师才是高校的主体。人力资源管理必须重视教师的作用,为他们营造良好的工作环境,真正落实尊重知识、尊重人才的精神。 (3)构建多元化的职称评聘机制。社会竞争越来越激烈,高校的职称评聘机制也必须打破终身制,构建不同等级、不同层次的多元化评聘制度。现阶段,高校的职称评价机制还不够客观公正,考核过程不够透明,难以得到教师的信任。有鉴于此,高校要建立以教学科研为核心的评聘机制,规定硬性的教研考核指标,比如发表多少文章、发表在什么水平的刊物上、文章引用次数是多少,这些可量化的考核指标必不可少,还要参考学生的评价意见,将定量考核与定性考核有机结合在一起,以此判断出教师的职称水准。另外,在制定薪酬机制时,高校要制定一套量化的薪酬体系制度和奖惩标准,在奖罚过程中体现真正的公平和民主,使教师体会“劳有所值、劳有所获”的愉悦感。 4结语 总之,在新时期背景下,大学人力资源改革要以新公共管理理念为指导,最大程度地发挥人力资源的作用,促进高校获得可持续发展。 作者:廖咏滔 单位:成都师范学院 大学人力资源论文:论大学人事管理向人力资源管理的过渡 摘要:知识经济到来,高校间人才竞争日趋激烈,高校传统人事管理向人力资源管理的有效转变成为当前亟待解决的重要课题,本文首先分别简述了高校人事管理和人力资源管理的涵义,继而阐述高校人力资源管理当前存在的主要问题,并提出实现高校人事管理向人力资源管理有效转变的几点措施。 关键词:高校人力资源人事管理人力资源管理 前言 当今世界,知识经济成为时代的主旋律,社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段,高校作为人力资源的高地,传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。 一、高校人事管理和人力资源管理的涵义 传统的“高校人事管理”,是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象,运用有关理论原则和方法,对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务,进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动,以保证学校活动的正常高效运作。 高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和,其中教研人员是主体,管理人员是关键,服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训与配置,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。 因此,人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理,从以工作为导向转变成以员工为导向,“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。 二、当前高校人力资源管理存在的主要问题 目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点:教研人员中,教学名师或科研精英相对较少;管理人员中,多数安于现状,具有创造性思维者较少;服务人员以教职工亲属占多数,专业技能相对不足,文化素质不高。因此,高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题,主要有: 2.1观念相对滞后 目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩,在一定程度上缺乏系统性和兼容性,人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。 2.2人力资源管理制度还不够规范 高校大都缺乏有效的人力资源长期规划,在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件,较少考虑实际需要,存在较大的随意性,致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。 2.3缺乏有力的激励机制 当前,虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用,但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况,导致人员积极性不高,没有追求效益的动力。 2.4人力资源配置不当 近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态,专任教师普遍紧缺,而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大,呈膨胀过剩态势。 三、如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变 进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变,没有这一变革就没有高校的持续发展,因此,必须做好以下几项工作: 3.1转变思想观念,树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念 只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。在高校,“以人为本”的关键就是以教师为本,创造尊师重教的氛围,始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性,通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。 3.2建立规范的人力资源管理制度 建立规范的人力资源管理制度,首先要规范高校内部组织结构,其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此,高校要逐步建立以实行聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。 3.3健全分配激励机制 在目前高校教师相对紧缺的情况下,搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人,更需要激励人、发展人,高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法,坚持效益原则,把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,提高骨干待遇,真正做到优劳优酬,多劳多得。 3.4促进高校内部人力资源合理配置 高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题,受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置,首先应根据外部环境和内部条件的变化,规范高校内部组织结构;其次要加强高校人力资源的成本管理,促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动,要用科学的方法确定高校教师工作量的标准,这是人力资源合理配置的根本依据。 3.5从绩效评估向绩效管理的转变 高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要,也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要,而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节,特别注重内在要素管理,注重人的动机、需要等内在心理要素,因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。 3.6建立学习型组织,精心构筑校园文化,营造一个让人才脱颖而出的环境 人力资源管理特别强调与员工的交流,重视组织观念文化和凝聚力,注重培养员工对组织的责任感和认同度,所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化,建立学习型组织,培养良好的校风、教风、学风,满足高校教职工日益突出的精神需求,以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境,改善他们的工作生活质量。 大学人力资源论文:探析大学人力资源约束和激励管理体制建设 摘要:高校人力资源是高校的灵魂,是知识分子中的优秀群体,属于知识型员工范畴。在高校管理中,必须根据高校人力资源的特殊性来设计适当的激励与约束机制,尊重人的价值和人的追求,制定客观公正的评价标准,灵活运用激励与约束的手段,从而激发广大教职工的积极性和创造性,使其内在潜能得以充分发挥。 关键词:高校入力资源;激励机制;约束机制 知识经济时代,高校的人力资源是学校赖以生存的最大资本,他们承担着培养人才、科学研究等重要任务。长期以来,在高校的入力资源管理中强调的是“科层制”,诸多管理活动都以规章制度的形式出现,约束手段被放大成为了管理活动的中心,教师作为高校人力资源,其潜能受到制约,大大影响学校核心竞争力的提升。高校人力资源是特殊的劳动群体,在现代大学的管理中,必须根据该群体的特殊性,以追求管理人性化与制度化的动态平衡为前提,遵循效率与公平的原则,建立科学的激励与约束机制,最大限度地发挥人力资源的潜能,以达到高校人力资源管理的有序、高效。 一、建立高校人力资源管理激励与约束机制的基础 高校人力资源管理的激励与约束机制是现代管理理论在高校管理中的运用。 (一)激励与约束机制的基本原理 激励机制是从整体角度出发,通过物质奖励、精神奖励、晋升奖励等方式支持强化一个人的行为表现符合期望方向和要求,从而达到调动工作积极性的目的。约束机制是从抑制角度出发,通过一系列制度约束、合同约束、环境约束等措施来杜绝一个人与组织期望方向不一致的行为发生。激励与约束都是以制度化为基础,以人为中心的入力资源管理系统,是一个问题的两个方面。要建立有效的激励与约束机制,就必须先从了解和把握激励或约束客体的个性特征以及需求动机人手,激励与约束手段协调配合,才能实现人力资源的最优配置,达到个人利益和高校利益的协调统一。 (二)高校人力资源的职业特性和需求分析 美国著名的管理学家彼得·德鲁克给知识型员工所下的定义是:知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工阔。 高校人力资源是高校的灵魂,是知识分子中的优秀群体,属于知识型员工范畴。他们作为一个特殊的群体,具有鲜明的特征:第一,他们普遍有着高学历、高智慧,属于社会中受教育程度最高的层次,具有丰富的知识和较强的学习能力,工作有着较强的独立性;第二他们承担着教学、科研双重任务,治学严谨,思维敏捷,有着强烈的自尊心和高度的责任感;第三,个性鲜明,自我实现的需求比较强烈;第四,他们追求自主性、个体化和多样化,对相对宽松的工作环境需求倾向较强;第五,他们对人类科学知识有着浓厚兴趣,渴望学习和进步,对事业的成长有着不懈的追求,具有很强的进取精神。 高校教职工的主导需要是建立激励与约束机制的根本保障。亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论是研究组织中激励的最著名也是应用最广的理论之一,他认为需要和动机是人类社会行为的内部心理原因,该理论以生理、安全、社会、尊重及自我实现等五种不同层次的需要来分析入的需要。高校人力资源的社会性和特殊性决定了其个体产生的需要既有低层次的物质需要,也有较高层次的精神需要,且后者是人力资源管理的主要依据。年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征的差异性又使得人的需要具有个体形式和不同类别,因此高校只有根据教职工的不同需要,提供他们所需的奖励,激励机制才能成为绩效改善的重要因素。 二、激励与约束机制的构成 激励机制与约束机制是管理活动中相辅相成的两种监督机制。随着高等教育办学体制改革的进行,高校内部管理体制改革也在进一步深化,利用激励机制形成积极向上的管理结构,利用约束机制形成动态有序的控制系统,成为当前高校人力资源管理的重要目标。 (一)激励机制的构成 人力资源管理的关键是对人的激励,而激励问题的核心是确定哪些因素条件能够持续激发人的动机。激励机制发挥作用的理论依据是马斯洛需要层次理论和管理激励理论的结合,激励机制的构成则是以高校人力资源的职业特性和需求分析为基础,主要包括物质的激励,成就感、认同感与荣誉的激励,升职与受教育机会的激励,竞争的激励。 1.物质的激励。高校人力资源属于经济人范畴,其需求具有多面性与复杂性,在市场经济条件下,物质需要必然是高校教职工行为选择的首要因素。根据马斯洛的需求层次理论,即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后,低层次的需求仍然存在。住房、工作条件等方面是生理需要满足的基本因素,这些条件的合理满足是他们主动积极工作的基本前提。因此学校要首先创造条件,满足教师的基本生活需要,才能谈及其他更高层次需要的满足。现阶段乃至以后,激励机制的设计中一定要正确面对高校教师合理的物质需求问题。 2.成就感、认同感与荣誉的激励。马斯洛的需要层次理论认为,人的心理需要包括自尊和受别人尊重的需要,这是实现个人理想、抱负以及最大限度发挥个人能力的原始驱动力。高校教师的自我实现就是充分施展自己的教育潜能,并毫无保留地把自己的知识、精力和才能献给社会,其最大的满足莫过于教学科研上的成功以及“桃李满天下”,这是高校教师最高层次的需求。当物质需要得到满足的情况下,人的社会需求和精神需求就占据了主要地位。因此,在人力资源管理中要抓住高校教职工有受到信任,获得表扬、肯定和接受荣誉、提高知名度的需要。对管理对象合理运用成就感、认同感以及荣誉的激励,往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。 3.升职与受教育机会的激励。接受教育、了解信息、不断提高自身素质和能力也是高校管理人员高层次需要之一。给管理人员更多的受教育的机会,既可以起到激励作用,又可达到增长进取心和拼搏欲的长期激励效果。教育的激励是多方面的,它可以满足管理人员特别是青年人求知进取的需要。 4.竞争的激励。竞争可以强烈地激发每位员工的进取心,使他们力争上游,发挥最大的潜能。通常情况下,“驱使人们积极工作的力量来自三个方面:自身对目标追求产生的动力、外部激励产生的动力和竞争产生的压力”。按照管理目标方向为被管理者设置风险、竞争环境的直接作用是对人形成一种外部压力,可促使人们产生某种顾虑和紧张,从而形成一种避惩和控制的力量。所以,竞争也会对管理人员产生一种激励作用,多创造适度的压力环境往往会成为激发管理人员努力工作的动机因素。 (二)约束机制的构成 1.制度的约束。制度的约束是指将高校教职工要约束的行为纳入管理制度,达到规范高校人员行为的作用。制度是指一系列被制定出来的约束规则,它旨在约束追求自我福利或效用最大化的个人行为。现代大学人力资源管理的第一道约束就是学校的规章、制度,如果没有学校的制度约束,必然会导致一些人的不良行为和现象,且出现的不良行为无章可依、无章可罚。高校应形成健全的制度约束机制,建立和完善一系列切实可行、便于操作的规章制度,以合理化的制度来约束教职工的不良行为和现象。 2.道德的约束。 荣辱之心,人皆有之。高校的人力资源属于知识型人才,他们有着更加强烈的自尊心和高度的责任感,对社会公德和职业道德有更深刻的认识。因此,应重视社会公德和职业道德对高校职工行为的约束与规范作用,形成有力的舆论氛围。道德约束是在高校可持续发展过程中必不可少的精神动力。 3.自我约束。自我约束是隐性的,在制度约束和道德约束不充分的前提下,组织中为什么仍然有一部分成员在努力工作呢?这就是组织成员自我约束的作用。通过自我约束,可使高校教职工树立敬业爱校、廉洁奉公、无私奉献、自尊自重、奋发争先等高尚品德,进而增强教职工的职业责任感和荣誉感。高校人员有着强烈的荣辱感和自尊心,要加强对高校人员进行自我约束的教育,通过自我分析,自我检查,自我评价达到自我改造、自我提高的效果。 4.组织环境的约束。组织环境的约束是指约束和指导组织整体行为和内部员工行为的价值理念,它不仅能起到激励的效果,同样可起到约束的目的。一方面,高校有责任为其组织成员提供体现自身价值,实现事业追求的舞台和平台,培育和保持一种自主与协作并存的校园文化,激发成员的活力和提高企业的凝聚力。另一方面,来自现代大学内部监督和外部舆论的约束促使高校人员在价值观念、团体意识、行为规范和思维模式方面趋向一致,在工作中感到自我价值的实现,形成“集体责任”,提高组织的工作效率。 三、如何构建科学合理的激励与约束机制 (一)尊重人的价值和人的追求,谋求管理的人性化与制度化的平衡 以人为本是经济和社会发展的准则,它是指要在不同层次上满足人的基本需求,发展人的基本能力。人们的需求总是随着现实的改变而改革,随着社会的发展而发展。当生存的需求得以基本满足之后,精神的需求也就渐趋强烈起来。因而,现代意义上的人本需求,还必须强调“自尊”、“自主”和自我价值的实现。高校教职工是知识分子中的优秀群体,他们更加重视对人性的尊重、理解,注重人的自身发展。在实际的管理中要把教师作为“学术人”而不是“经济人”来看待,把教师放在主体地位,建立一种更加人性化和更具有参与性的人力资源管理模式。 从管理学的角度来看,激励是一种正面导向,反射的是人的主体特性需要,关注的是个体的自由创造力,而规章制度起源于科学管理思想,它关注的是事物的标准状态,两者都是实现组织目标的管理手段。在激励机制的构建过程中,要求高校管理者抱着以人为本的观念,通过理性化的制度来规范高校教师的行为,制度要体现人文关怀,将物质激励与精神激励有机结合在一起,调动教师工作积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的系统平衡,以达到有效激励。 (二)制定客观公正的评价标准 科学、合理的考核评价体系,对规范和强化每个教师的职责行为,加大压力,增强紧迫感和责任感,调动教师履行职责的积极性,激励先进,鞭策后进都起着十分重要的作用。我国高校现行的绩效考评制度中存在许多问题,如:评价重形式而轻实质,考评的随意陛过大,科学性不强,考评标准单一化等等。 高校在建立教职工考评体系过程中,要讲究科学性和合理性,避免以上问题的出现。高校教师的劳动是一种脑力劳动,具有高度的复杂性、独立性,且模糊因素很多,要区别他们素质的高低、能力的大小,就要根据不同的岗位职责制定出相应的考核指标。强调教师完成工作实绩的同时,也要重视其个人道德、修养、理论知识、专业技能、工作态度、工作纪律的考核;在考核教学科研数量的同时更要重视教学科研工作的质量;评奖评优要避免新的平均主义和唯“量”是从现象,增加透明度和可区分度。 (三)灵活运用激励与约束的手段,避免激励不力和约束过度 合理的激励机制,能有效地促使高校教职工充分发挥自己的才能;而约束机制,则使高校教职工不佳的教学与科研或有损高校利益的行为,都可通过相应的监督系统得到反映,进而采取及时有效的措施约束或惩罚。激励与约束机制两者互相协调,缺一不可。激励不应该以金钱为主,而是以高校教职工自我发展需求为主。在激励方式上,要强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合,短期激励和长期激励相结合,内部激励与外部激励相结合;在约束方式上,要强调自我约束与外在约束相结合,制度约束与道德约束相结合。 在激励与约束机制的建立过程中还要避免激励不力和约束过度现象的产生。错误的、不合理的行为没有得到及时有效的制止,而一些正确的、合理的行为又没有得到及时有力的肯定和支持,结果就产生了一种泛化的负向激励效应。而过度的约束又会造成组织成员过多的顾虑和紧张,影响成员积极性和创造性的发挥。理想的激励与约束机制应该是由激励机制来产生生产活动所需要的人本资源,由约束机制来监督并协调人力资源,在管理过程中寻求激励与约束的和谐统一。 (四)完善竞争机制 随着市场经济体制的建立和人事制度改革的不断深入,外部人才流动的环境日益宽松,许多高校建立了岗位聘任制、高薪聘请制、竞争上岗制,高校师资队伍建设成为提高教学质量的一个关键因素。 竞争是一把“双刃剑”。在新形势下,高校师资队伍建设应该强化合理竞争机制。一方面,引入竞争机制有利于最大限度地发掘教师潜能与创造精神,提高办学水平,有助于高校事业目标的实现,是提高大学核心竞争力的关键机制。另一方面,竞争与协作也是统一的,如果竞争机制不完善或出现不公平竞争现象,则极易导致“资源”流向不合理,造成教师队伍的流失与内耗,增大离心力。在竞争机制的建立和完善过程中,要打破传统的“单位所有制”和“职务终身制”,杜绝不公平竞争,将竞争机制制度化、规范化。公务员之家 (五)建立充满安全感与和谐人际关系的工作环境 学校管理的首要任务是调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性,激发其饱满的工作热情和强大的工作动力。健康向上、相互促进的良好环境是学校工作卓有成效的基础,一个朝气蓬勃、积极向上、团结友好的群体,心理环境的创设、调控、利用,会对教师的心理行为产生积极影响,使人们相互理解、相互支持,满足人们的归属感和精神需要,从而激励人们主动工作,自觉接受学校工作规范的约束,产生不断提高工作质量的精神动力。因此,管理者应首先营造一个使人安定工作的学校环境,科学地开展激励,让每一个教师都能有事业成就感,有足够的社会地位和明确的个人前途及深造提升的机会。如此,必定拥有一支优秀的教师队伍,拥有一批富有创造性和再生陛的宝贵财富,增强竞争的实力而取得成功,营造人才建设的“雪球效应”。 大学人力资源论文:大学人力资源管理信息化研究 [摘要]当前,我国信息化技术的发展已经将教育领域带到了一个全新的发展方向,并且也为我国教育,特别是高等院校的教育迎来了全新的变化,在现代高校教育中,人力资源管理信息化已经成为今后主要的发展趋势。但是在当前我国高校的人力资源管理信息化过程中,仍旧存在不合理的现象和问题,如果不及时将其进行解决,那么将对这项教育的开展产生十分不利的影响。为了将这一问题进行合理解决,本文将针对高校人力资源管理信息化建设展开研究,全面分析这一环节的重要性,以期对高校教育的全面开展起到更大的帮助作用。 [关键词]大学;人力资源管理;信息化 0引言 在高等院校的教育和发展过程中,人才是极为重要的资源和组成部分,可以说人才的培养和发展将对高校的生存和发展起到尤为重要的影响。因此,大学人力资源管理在高校的管理工作中更是占据着不可忽视的重要地位。人力资源管理信息化是开展人力资源管理环节的一项重要基础条件,所以当信息化技术得到发展和完善以后,如果不将二者进行有效地融合,将对高校的发展产生十分不利的影响。在这种背景下,将网络信息化技术良好地结合在高校人力资源管理中,建立起符合现代化教育发展的发展体制,将成为今后大学提升自身人力资源管理能力的一项重要环节和方式。 1大学人力资源管理信息化工作开展的必要性 1.1现代人力资源管理建设的需求 在高校教育工作开展过程中,对信息化人力资源管理也提出了全新的要求,即采用高效化、高时效性的管理方式对信息进行管理,同时在这个过程中要求人力资源管理工作者也要相应地采用信息化手段对日常工作进行有效开展,通过这种方式将原有的复杂的工作方式进行取代,进一步提升大学人力资源管理工作的整体效率。 1.2为高校教工查询信息提供便利 信息化在人力资源管理工作中的应用得到了全面发展后,高校中无论是教师还是职工都可以利用网络来对个人信息进行查询,并且借助这种方式还将更好地和人力资源管理工作人员展开更为有效的沟通,对于进一步完善自身工作质量将产生十分重要的帮助。大学人力资源管理信息化工作之所以可以得到全面发展提升,最重要的是保持其工作的透明度,在这种前提下形成更流畅的交流方式或渠道,所以在今后的工作过程中也将更为公正和公平地对人力资源管理工作进行开展和完善。 2对大学人力资源管理信息化建设进行提升的策略 过笔者多年的教育教学经验的总结,确定当前我国大学在进行人力资源管理信息化建设的过程中还存在一定的问题,因此这项工作在开展的过程中还存在很大的上升空间,为此笔者也提出了相应的策略,希望对广大工作者起到一定帮助作用。 2.1加强对信息化软件的选择 对大学的发展来说,选用适合自身人力资源发展的计算机管理软件是一项十分重要的工作,同时也是进行人力资源管理工作的必要前提。当前我国大部分高校的发展都已经十分完善,不仅拥有充足的资金,同时还掌握着中小学所不具备的规模和技术型人才,因此在这种背景下,就应该要求相关的信息咨询公司对大学当前人力资源管理现状进行研究和分析,最终再由专业的计算机公司对学校的实际情况展开分析,以便为其选取一个最佳的信息软件,促进高校该项工作的进一步发展和完善。 2.2保证高校资金的充足 由于人力资源管理工作是一项十分重要的工作,并且这项工作在进行的过程中需要付出长期的时间和精力,因此在人力资源管理信息化的发展过程中,需要不断对其投入资金和工作精力,在这个过程中,高校只有保证资金的稳定,才能对这项工作的开展提供最基本的保证和帮助。 2.3对大学教职员工的信息化意识进行培养 在对大学进行人力资源管理的过程中,加强对教职工的信息化意识培养和提升,对促进大学整体竞争实力将产生重要帮助,并且在这个过程中,还将更好地创建出民主、和谐的文化教育环境,对学生的学习有着重要帮助。在这个过程中,需要引起注意的是,在对信息化人力资源进行管理的过程中,相关的工作人员应该秉承着以人为本的理念和原则,在对教职员工进行信息化意识的培养过程中,避免和减少对软件的过度依赖情况出现,从而防止对管理工作质量产生不利影响。在对大学进行人力资源管理信息化意识的培养过程中,还应该适当对教职工进行培训工作,以便加强其自身素质和能力,为信息化建设提供有效帮助。 2.4对大学人力资源管理信息系统进行科学规划 在对大学进行人力资源信息管理系统的规划时,工作人员需要对以下几个环节展开研究:①对人力资源管理信息化的策略进行详细分析和拟定;②对当前大学信息化水平的具体情况进行评估,保证其评估工作的正确性;③加强对信息系统中所需要具备的管理功能进行详细规划;④需要对工作系统所处的运行环境完整性展开充分研究和考虑。 在对大学人力资源信息管理系统进行详细规划以后,无论是学校管理人员还是人力资源管理工作人员,在正常进行工作的过程中都需要遵循一定的工作方式和步骤,保证工作的正确性和指导性,从而为今后工作奠定稳定基础。 3结语 通过上文的研究,确定当前我国大学在进行人力资源管理信息化的建设中还存在一定的问题,严重影响了工作的正常开展。针对这种情况,本文也提出了相应提升人力资源管理信息化的对策,希望对高校今后的发展起到更大的帮助作用。人力资源管理信息化是开展高校人力资源管理环节的一项重要基础条件,因此信息化技术在发展和完善的过程中,如果不将二者进行有效地融合,将对高校的管理起到一定的阻碍作用。在这种背景下,将网络信息化技术良好地结合在高校人力资源管理中,建立起符合现代化教育发展的发展体制,将成为今后大学提升自身人力资源管理能力的一个重要环节和方式。 大学人力资源论文:大学人力资源管理信息化研究 [摘 要]人力资源是大学的核心竞争力的主要来源,人力资源的管理是对人才培养的基础条件。就目前形势而言,建设高水平的大学人力资源管理信息化系统,能够提高管理的水平,对各大高校的发展起到良性循环的作用。在信息化高速发展的时代,互联网技术影响着生活、学习的方方面面,因此大学人力资源的管理需要信息技术的辅助,文章将基于该观点进行深刻的讨论。 [关键词]大学;人力资源管理;信息化 1 人力资源管理信息化的概述 人力资源管理信息化以电子信息技术为手段,以人力资源系统为平台,在管理的过程中以降低管理成本和提高管理效率为最终的目的,力求形成开放的人力资源管理体系。具体而言有以下四方面的内涵。 首先,是在计算机技术的支持下实现人力资源管理信息化。该过程能够从不同的方面分析人力资源信息,在管理的流程上进行创新和改革,与此同时需要和其他相关的系统加强配合,实现整体的提升。其次,我们要加强人力资源管理和职工之间的关系。让每一个成员参与到管理的过程中,建立自助服务机制,在沟通渠道上进行全面的延伸和扩展,实现互动管理。再次,我们要加强人力资源管理与社会组织之间的关系。这是指我们要充分的利用社会资源,例如:人才网址、培训公司等。最后,我们的信息交流平台必须增强互动性。通过内外部交流及时的解决问题,实现信息资源的共享。 2 大学人力资源管理信息化的作用 2.1 提升大学人力资源管理的运作效率 在日常的人力资源管理的过程中,大量的数据和表格需要进行汇总和计算。人力资源管理信息化可以有效地解决好该问题,有利于管理人员减轻工作负担,节约时间,提高了工作的准确度和效率。另外,在信息化管理的过程中,能够优化人力资源管理的方式和流程,继而取得更有价值的信息,为高校的全面发展提供数据支持。 2.2 增强大学人力资源管理的流程控制 现阶段很多高校在人力资源管理的问题上存在随意性的问题,且受到主观因素的影响较大。在教职工的招聘问题、排课问题、绩效考核和工资分配上存在了流程上的漏洞。与此同时,大学人力资源管理工作的调动会直接影响管理的水平,缺乏连续性。所以在人力资源管理信息化系统的作用下,能够严格地按照约定的流程执行,对不符合规定的操作实行警告和报警,能够有效地减少外来因素的干扰。 2.3 高校人力资源管理信息系统可以突破时空限制,实现自助服务 在校园网环境下建设高校人力资源管理信息系统,有利于管理人员随时随地的登录查看和寻找所需的数据,在B/S结构的帮助下,能够支持多人同时操作,有利于优化办公。更为重要的一点是,人力资源管理信息系统能够不受时间、空间,甚至是人数上的限制,在放假期间也可以对人事关系进行管理和调整,有利于工作的开展。所以在访问互联网的同时,能够对培训信息、请假等日常事件进行网络提交管理,是一种人性化的服务形式。 3 大学人力资源管理信息化的现状及问题 3.1 起步晚、水平低、发展迅速 和西方先进国家相比,我国人力资源管理信息化在学校的应用上起步较晚,究其原因,笔者认为是由于我国高校发展水平不均衡而造成的。在信息化技术的应用上,不同高校之间具有很大的差异。但是在发展的速度上,由于我国对教育事业的大力支持,资金投入比例较大,因而得到了相应的发展。 3.2 人力资源管理信息化的软件产品比较丰富 现阶段,我国市场经济较为活跃,在软件产品上有多种选择。国外的软件供应主要是SAP和Orscel,国内主要是传统的用友、金蝶等软件。结合我国高校的发展,国内软件对管理的现状有着直接的了解,因此在软件的设计上更加贴近人们的使用习惯,开发商能够站在大学人力资源管理信息化的角度进行产品的升级和创新,具有广阔的发展前景。 3.3 大学人力部门管理观念落后,缺乏重视 观念的先进性是大学人力资源管理信息化系统成败的关键性因素,只有设身处地在考虑问题,才能完善校园的管理系统。然而,学校的领导者碍于资金问题,并没有认识到信息化系统的优越性,缺乏重视,造成了管理上的弊端。与此同时,人力资源管理部门在工作中依据以传统的信息处理方式为主,缺乏变革精神,因而造成了工作效率低下的现状。 3.4 缺乏信息化综合型人才,培训系统尚未建立 高校的发展,人才问题是关键。即在人力资源管理信息化系统的应用中,缺乏相应的人才进行具体的操作,人事部门的员工对信息技术的掌握较为基础,只能简单地按照流程进行基础的工作,并不能针对实际问题灵活的处理,提供建设性的建议。而技术研发人员只能基于专业能力进行调节,对人力资源的管理缺乏认知。此外培训工作并没有得到真正的支持,造成了技术上的困难,不利于信息化技术的应用与发展。 4 大学人力资源管理信息化的建设对策 4.1 转变高校人事部门的管理理念 人事部门的职工具有人力资源专业的基础知识,应该具有优化传统的工作方式的观念。在教育事业不断发展的今天,新的问题和挑战需要我们一一面对,而人力资源的管理也应该紧随国际潮流,加强信息化技术的应用。在不断学习的过程中,针对我国高校的特色进行系统的优化,大力推广人力资源管理信息化的进程,能够提高工作的效率。 4.2 培养高校人力资源管理信息化建设的人才队伍 培养一批具有高素质、高技能的高校人力资源管理信息化人才队伍,是对该工作的重要保障。在人力资源管理信息化建设发展的过程中,需要专业人才给予技术上的支持,并在实践的过程中给予一定的意见,这对系统的升级优化有着很大的帮助。在管理的过程中,及时发现操作步骤和程序上的漏洞,能够为人力资源信息化系统的后期管理和维护工作提出宝贵的建议,有利于该技术的新发展。当然想要实现这一目标需要校领导的支持,和网络部门、财务部门进行统一的协商,结合各院系发展的具体情况进行调节。 4.3 严格执行大学人力资源管理信息化的一般实施过程 大学人力资源管理从系统规划到系统维护的每一个步骤都是十分重要的。但是在发展的过程中受到了经费等实现问题的制约,因此,想要实现人力资源管理信息化的高速发展,需要按照最初的规划对人力和财力进行严格的控制,即优化一般实施过程。在信息化管理的过程中,如果缺乏纪律和程序的约束,将会直接的影响到预期的效果。与此同时系统管理人员应该遵守安全管理机制,对网络病毒和黑客的袭击做好防范工作,为人力资源管理信息化系统提供优质的运行环境。 5 结 论 在大学人力资源管理信息化发展的过程中,我们要坚持循序渐进的原则,在系统的规划下,一步步实现管理的目标。与此同时,我们要保障信息的安全度,做好电子档案的管理工作。综上所述,通过科学的管理人力资源信息系统能够进行数据的全面分析和汇总,为管理者的决策提供更加真实、有效的依据。 大学人力资源论文:基于激励理论的现代大学人力资源管理研究 摘要:在大学校园之中,教职工工作积极性的发挥对大学的未来发展起着重要的作用。本篇文章主要从现代大学人力资源管理的激励措施入手,对现有的人力资源管理激励措施中的弊端进行了分析,进而提出了一些正确的人力资源管理激励手段。 关键词:大学人力资源管理 激励手段 激励误区 现代社会,大学不仅是一个培养人才的场所,也是一个进行学术研究的场所,大学校园在学术探究和人才培养中具有的独特性让大学在对自身的人力资源进行管理过程中很难对其他社会机构所采取的有效的人力资源管理措施进行借鉴应用。为了充分调动大学教职工的工作积极性,一些学者提出了在大学校园中合理运用激励手段的方式。由此,我们需要对基于激励理论中的现代大学人力资源管理方式进行探究,以便促进高校管理水平的提高。 一、现代大学人力资源管理的激励措施 1.薪酬激励体系 运用员工薪酬进行激励的方式是用人单位中最常见的一种激励手段。无论是高等院校还是企业,对员工薪酬体系进行合理设置,可以起到稳定员工队伍和激发员工工作积极性这两种作用。在20是世纪50年代,有些学者提出了一种“双因素”的理论。这些学者认为,在企业发放给员工的薪酬之中,员工的底薪和福利是不会对员工产生激励作用的,但是这两大因素在日常生活中发挥着维持工作现状的作用。 2.终身教授聘任制 在大学校园中确立终身教授聘任制,可以为教师发挥自身的学术潜力提供一个奋斗的目标。但是由于中国大学的发展现状决定了大学中的教师、行政人员以及其它人员已经具有了终身任职的特点,就使得终身教授聘任制处在了一种形同虚设的局面之中。大学教师的工作本来就是终身任职,现在校方给了自己一个终身教授的头衔,教师自然不会把“终身教授”看作是身份以及荣誉的象征。 3.高校员工绩效考核制 绩效考核制是现代企业在薪资管理过程中经常运用的一种手段,绩效考核是企业根据市场经济的准则,将员工的绩效考核结果与员工的既得利益相挂钩的一种合约管理机制。绩效考核可以让员工的工资收入随着自己的工作业绩变化有关,这就可以通过展现员工之间的劳动成果差异性的方式来激发员工工作的积极性。在高校的发展过程中,一些学校也借鉴企业的这种绩效考核机制,在大学校园中推行了以绩效考核为主的教工工资发放方式。 二、现代大学人力资源管理激励手段中存在的主要问题 1.激励措施缺乏针对性 对大学校园中采取的激励措施进行深入分析,就可以发现大学人力资源管理中正在推行的激励措施就存在着这样的问题。我们以教师绩效考核为例,大学校园的特殊性使得一线教师的工作内容存在着一定的不同性。对于一些从事学术研究的教师,学校可以从科研课题完成状况以及发表的论文数量为依据进行绩效考核。对于一些以教学为主的教师,学校就应该根据教师对学术界最新科研成果的研究状况以及教学组织状况进行考核。但是在实际考核过程中,学校对教师教学课时完成量、数量、课题完成数量进行了严格控制。不论是从事学术研究的教师还是以学术研究为主的老师,都依照统一考核标准进行绩效考核。这种逼迫教师搞科研的方式对学术界会产生非常大的危害,学校以教师的数量和研究课题完成量作为考核标准,等于是把高校的科研工作变成教师的业绩,这就会让教师在进行学生研究的过程中处于一种为了业绩而进行科研的工作态度。高校教师们带着一种敷衍了事的态度进行科学研究,他们的研究成果的学术价值也就可想而知。一些教师为了完成学校的指标,采用论文的方式来应对考核,这对学术的严谨性也造成了不利的影响。 2.注重个体激励,缺乏团队激励 对于高校来说,高水平的科技成果的问世,往往是一个团队集思广益协同奋战的结果。一些大学在进行人力资源管理的过程中虽然对这一点有着较为明确的认识,但是在推行奖励措施的过程中还是会在一定程度上存在着重视个人成果忽略团队集体劳动的问题。 三、现代大学人力资源管理激励措施的正确应用 1.通过人才管理激励从事完善教工绩效考核体系 在进行人力资源管理的过程中,学校应该采取分类引导的方式来完善教职工绩效考核体系针对高校的机关工作人员和教辅人员。学校应该落实竞争上岗制和淘汰机制,采取年度考核为主的考核方式对他们的工作业绩进行考核,对于一些不胜任工作岗位的人要坚决予以撤换,以保障人员的优化配置。针对学校的教师群体,应该针对不同类别的教师采用不同类别的考核方法。例如,对于以科研为主的教师团队,学校可以针对其科研任务的轻重采用年度考核或者分期考核的方式对教师进行考核,通过考核方式的改良让教师潜心科研,继而实现对教师工作潜能的有效发挥。 2.运用文化激励与团队激励相结合的措施完善人才激励措施 高校的教职工队伍是一支知识密集型的人才队伍。针对由知识分子组成的人才队伍的人力资源管理过程中就不应该采取一种较为单一的激励手段。要相对这样一支高素质的人才队伍进行有效的人力资源管理,只有采用一种由多种激励手段相结合的方式,才能展现出一种事半功倍的效果。 通过对管理心理学的研究,我们可以发现,在一个集体之中,团队成员的合理组合对发挥每一个成员的特长有着重要的推动作用。因此,对团队进行激励可以更好地发挥团队中每一个成员的工作积极性。例如在军队中,指挥官在论功行赏的过程中会采用授予集体一等功集体二等功等方式来对一些在军事行动中有突出表现的部队进行奖励,可以说这种措施的推行是军队重视团队激励的一种表现。因此在高校的人力资源管理过程中,也应该借鉴军方的这种奖励模式,注重对科研团队的集体鼓励。高校的人力资源管理部门在设计团队激励的过程中要对团队发展过程中出现的问题有着清醒的认识,要促进团队成员之间的协作关系。在确定薪酬标准的过程中,要根据团队目标的实现程度以及团队精神的培育状况这两种因素来确定薪酬标准。在职称晋升的过程中,针对一些大型科技攻关项目团队,要对团队中的每一个成员同等对待,针对不同学科的教师协作完成论文的现象,只要教师们完成的是高水平的论文,学校在论功行赏的过程中就必须要摒弃按照论文署名先后顺序区别对待的措施。只有采取这些措施,才能对团队激励的效果有所保证。 3.教授授予制度的改革 高校在运用人力资源激励机制的过程中,可以对现有的教授授予制度进行改革,比如高校可以把教授分为二级教授、一级教授、特聘教授、终身教授等多个等级,给终身教授以院士的待遇。在教授制度改革的同时也要采取职称评聘分离的措施,形成一种教师虽然可以被评为教授,但是该教师不一定会被某一学校聘用的局面。采取这样的机制,可以避免一些教师在获得职称以后出现不思进取的局面,也会对高校教职工激励机制有所完善。 综上所述,大学校园中的人力资源管理措施,不但影响着教职工的工作积极性,还对学校科研风气的规范有着重要的影响。学校在确定人力资源管理制度的过程中要对教职工的实际情况有清楚的认识,只有针对教职工的实际需求采取适当的激励手段,才可以对教职工工作热情的培养起着重要的推动作用,才能使学校的科研工作更加规范化。 大学人力资源论文:教师“身份变革”与公立大学人力资源管理现代转型 摘 要:当前国内公立高校人力资源管理整体上尚处于“人事工作”阶段。学者彭剑峰构建了现代人力资源管理的淘汰机制、激励机制、牵引机制和约束机制模型。公立高校“单位身份人”体制使高校教师人才市场开放性不足、激励机制坍塌且异化、大学文化与价值体系扭曲、绩效与资格考核“选择性行政”。高校人力资源管理现代性转型,基点在于建立“社会契约人”体制的教师“身份变革”,这需要行政部门自上而下的推动。近年来,国内部分公立高校人事改革属于第二层次制度供给,由于缺乏基础性制度资源投入,尚不能从根本上建立起“社会契约人”体制。政府打破大学教师干部身份、停止事业单位编制供给、放松档案户籍控制等制度安排具有必要性,其与高校自身人事变革一道,构成教师“身份变革”,将成为高校人力资源管理现代转型,提升大学效能、实现人才强校的基点。 关键词:“社会契约人”;“身份变革”;人力资源管理现代转型;基础性制度供给 当前企业人力资源管理发展迅速,凸显生产性,能够为组织战略目标的实现作出重大贡献。但是国内公立高校,受体制之限,人力资源管理整体尚处于初级的“人事工作”阶段。公立高校最为重要的人力资源是广大教师(faculty)[1],对这一群体的管理而言,转型的关键是政府提供基础性制度资源,与高校自身人事改革一起,实现教师“身份变革”,让教师从“单位身份人”走向“社会契约人”。教师“身份变革”是公立高校人力资源管理转型的基点,也是提升大学效能的关键所在。 一、“单位身份人”及其存在基础 把当前公立高校教师界定为“单位身份人”,首先是指,教师是“单位人”。所谓“单位人”,指的是大学教师从进入高校系统工作后,就为“大学所有”、“大学所用”和“大学所养”。公立高校教师被“大学所有”,是一种传统“单位人”思维下的“准人身依附”。为“大学所用”,指的是教师必须接受学校的安排,开展教学、科研和社会服务工作。为“大学所养”则是指一旦在公立高校入职,教师的生、老、病、死都是学校的事,除非教师有重大违法违纪,否则学校不能让其去职。 其次,从高校教师的角度来看,教师还是一种“身份人”。所谓“身份人”,是指公立高校教师因为其“身份”,而不是其他因素而享有一定的权利。公立高校教师具有传统概念中国家干部身份和事业单位编制。当前国内公立高校教师的身份其实是“准公务员”性质。公立高校教师因为其“准公务员”身份和事业单位编制,成为了传统上民间所讲的“国家人”。这种“国家干部”身份,“一旦获得,终身拥有”。而且身份的获取现阶段主要是看学历程度,博士毕业生的学历一般都可以成为获取公立高校教师身份的通行证,使其拥有者成为一种“身份人”,即通过博士学历获得公立高校教师身份后,无论工作努力程度如何,绩效好坏,都难以实质性改变其“体制内人”的身份,就可以拥有“事业单位编制”和“国家干部”身份的状态。 国内公立高校教师“单位身份人”的现状是由历史遗留下来的,“单位身份人”所体现的是一种典型的“单位体制”。单位体制其理念是,所有微观社会组织皆为单位,控制与调节整个社会运转的中枢系统,是由与党组织密切结合的行政机构所组成,单位具有多功能性、非契约性和资源不可流动性等特征。[2] “单位身份人”的状况在改革开放前不只是存在于公立高校中,广大企业职工也同样是“单位身份人”。这一制度安排的经济基础是计划经济。随着国内市场经济体制的逐渐建立,公立高校所依存的经济基础已从“计划经济”转型到了“市场经济”。从另一维度看,市场经济改革是我国公立高校组织所面临的主要外部环境变化。高校组织是一个开放系统,为了适应环境的变化,会在一定程度上进行自适应调整与组织演化。[3]但是这种自适应调整与组织演化由于自身动力有限,以及外部基础性制度资源供给延宕,即使原有环境不存,尚没有改变当前公立高校教师“单位身份人”体制的“坚硬”存在。 根据国内权威的《中华人民共和国职业分类大典》,教师被界定为“从事各级各类教育教学工作的专业人员”,属于第二大类“专业技术人员”。但是对公立高校教师而言,这一界定并没有否定其“准公务员”性质,相反地,事实是,由于历史遗留和制度惯性等原因,公立高校教师作为“单位身份人”的制度安排与认识,在没有外力从上至下强力推动变革的情形下,被固化了。而事实上,公立高校参与的知识生产、人才培育和社会服务是一个竞争激烈的市场,当下各高校之间生源和师资的激烈争夺就是佐证。由于人的“自利”和“有限理性”等原因,“高校业务”难以被“计划”。这样,公立高校教师“单位身份人”体制的逻辑基础就付之阙如。 二、“单位身份人”的人力资源管理机制困境 国内学者彭剑峰在将国外人力资源管理理论本土化的过程中,提出了四大机制模型,即淘汰机制、激励机制、牵引机制和约束机制,它们相互协同,从不同维度整合、激活组织中的人力资源,提升人力资源管理的有效性。在这一模型中,牵引机制是把组织中的成员“往上拉”,激励机制是把组织中的成员“往上推”,约束机制是对组织中的成员进行考核与规范约束,使其不偏离组织目标,淘汰机制是把组织中不合要求的成员往组织外淘汰。在这一模型中,组织的文化与价值体系起牵引作用,绩效与资格考核发挥约束功效。[4]在公立高校中,人力资源管理主要对象教师是“单位身份人”。“单位身份人”体制在大学人力资源管理四大机制上都带来了困境,使其停留在传统的“人事工作”范畴,难以进行现代转型,从而没有为大学战略实现发挥应有功用。 高校教师淘汰机制事实缺失。由于公立大学教师是“单位身份人”,他们进入高校系统就成为了一种“体制内人”,拥有所谓的“铁饭碗”。当前公立高校选择用人时,一般并不存在真正的试用期,不像西方高校,选择学术劳动力时,可以有实质性的长期试用制度,一旦发现所雇佣的学术劳动力教学和科研表现达不到学校要求,就可以通过合法的途径启动淘汰机制。国内公立高校教师入职后,事实上立即就成为拥有事业单位编制和国家干部身份的“单位身份人”,因为工作业绩不佳或不适岗等原因,从体制内淘汰出来的可能性事实上并不大,“解聘制度缺失”[5]120带来了严重的大学“庸人积淀”[6]问题。当前国内公立高校,“单位身份人”体制的存在,导致了与岗位不匹配教师的淘汰机制事实缺失,这是人力资源管理的重大困境。 高校教师激励机制坍塌异化。高校教师的劳动性质与公务员有差异,他们从事的工作主要是“科学研究”,以及在此基础之上的“教学”与“社会服务”,所以高校教师工作具有高度创造性;高度创造性的工作则需要其主体意志与脑力的艰苦付出。这种艰苦付出,在人性现有水平下,需要有合理而充分的激励。当前国内公立高校中事实上所实施的人事聘用体制是“即时全员终身制”。在美国高校,只有部分优秀教师才能进入终身制系列,显然与我国当前公立高校事实存在的“即时全员终身制”存在巨大差异。而且,能够进入终身制系列的讲师以上专业技术人员,往往要经过长达十年的试用。[7]从人力资源管理的角度看,当一名教师一旦入职就成为“单位身份人”,拥有“铁饭碗”,则必然会带来激励困境。出现这种情况不是公立大学教师觉悟程度不高,是人性实然状况使然。而国内公立高校“即时全员终身制”作为“单位身份人”体制的重要特征已经被固化,使教师过早地进入“智力退休期”[8],这就带来了激励机制的整体坍塌。另一方面,当前国内公立高校教师的“即时全员终身制”,由于基数庞大,只能是一种低水平经济保障,相对于经济快速发展中的其他行业而言,整个高校教师体制内工资水准相对低下。高校为了追求大学在排行榜上的短期效应,以及其他的外在原因,整体上都在强化科研的量化考核。“即时全员终身制”带来的经济保障只是一种基础性的经济自由,公立高校教师要想能够在经济上充裕,必须遵循大学的游戏规则,“多快好省”地出科研成果、出形式上更高层次的科研成果。“单位身份人”体制所伴有的过分量化的科研考核机制虽然多有产出,似乎“效率”更高,但是因为科研活动的特殊性,这种机制导出的科研产出许多时候意义不大,特别是在国内当前实质性学术评价不彰的情景下,不能真正实现公立大学的组织目标,人力资源管理难有实质效果,反而因为过分追求短期的量化学术产出,带来诸多负面影响。这就是一种公立高校因“单位身份人”体制所间接带来的激励机制异化现象。 大学文化与价值体系被扭曲。在一所理想的大学中,大学的文化与价值体系往往是作为一种“软实力”,牵引着大学共同体中的教师专注于科研与教学,促进大学理想的实现。理想形态的大学文化与价值体系包含的内容十分广泛,基本的有“学术至上”和“精神独立”等。当前公立高校“单位身份人”体制,在其他的文化与氛围的协同作用下,特别是在我国学术制度构建内在逻辑发育不良[9]的情境下,把大学文化与价值体系扭曲了。“单位身份人”导致大学人才流动困难,特别是对于一些经济不发达的地方公立高校,没有经济条件吸引人才,所以人才引进的一条重要途径是靠近亲繁殖。在这种学术环境中,对学术人才的发展而言,学术才华与学术努力不能起到主要作用,“关系”的经营才最为重要,这违背了“学术至上”的大学文化。更为直接地,“单位身份人”体制带来大学教师的“人身依附”。[10]111由于“单位身份人”体制的存在,大学教师不只是享受“即时全员终身制”,而且作为单位的大学,它往往乐于“办社会”,大学教师就依附在“单位”所提供的一些往往品质有限的资源中。“经济基础决定上层建筑”,物质依附最后带来的是一种精神依附,高校教师往往在享受“单位”所提供的“低保”性质的物质支持中,失去了精神的独立。 绩效资格考核的选择性行政。对有效的高校人力资源管理而言,还需要有约束机制,它约束高校教师为实现大学职能而努力工作。约束机制能够规范大学教师的行为,如果大学教师行为有偏差,约束机制能够指引与纠正。一个重要的约束机制是考核,公立大学往往有两种重要的考核,一是绩效考核,另一是资格考核。在许多公立高校、特别是地方公立高校中,因为“单位身份人”体制原因,在考核中出现所谓的选择性行政现象。选择性行政是指,行政机关在处理公共事务的过程中进行自由裁量的行政行为方式。[11]12-15从这里看,选择性行政是一个中性的概念,甚至一般地被理解成为褒义词,是为了整体的利益,牺牲个体利益的“义举”。[11]12-15其实,它也可以被理解为对“自由裁量权”的滥用,成为贬义概念。公立高校在进行绩效与资格考核时,经常会因为“单位身份人”体制而滥用自由裁量权,实施选择性行政。“单位身份人”带来了单位人员流动的相对固化,并形成了近亲繁殖的“人情社会”,所以许多时候,公立高校在进行绩效与资格考核时,经常是“雷声大、雨点小”,考核要么是实施不彻底,只有部分人受到考核,要么是考核标准过低或考核形式化;在考核结果的应用上,许多时候也存在“虚化”现象,只要是可能损害圈内人利益、当权者利益和既得利益者利益时,考核往往是不了了之。所以,公立高校人力资源管理约束机制,在“单位身份人”所构建的组织和管理环境中经常是低效或失效的。 国内公立高校教师“单位身份人”体制导致了人力资源管理机制的如上困境,使其应有功效得不到彰显,是当前高校人力资源管理层次低下的主要原因之一。作为“因变量”,公立高校必须适应其所处的社会环境与社会需求的变化,[12]所以,“单位身份人”体制的改革具有必要性与迫切性。 三、“社会契约人”与高校人力资源管理现代转型 在当前国内公立高校中,整体而言,人力资源管理尚处于“人事工作”范畴。人事工作强调的是,对组织中人的管理是一项非生产性的、附属性的、内容简单且只重视现有人员使用的管理活动;[13]相反地,现代人力资源管理把对组织中人的管理看作是生产性的、与战略相关的、复杂且重视人力资源开发培育的活动。显然,在这一范式中,人力资源管理从组织的“边缘”走向了“核心”,成为实现组织目标的关键所在,所以这也客观地从根本上要求大学人力资源管理四大机制能够发挥有效性。 国外高等教育管理汲取了企业领域的成功经验,许多国外高校都已走出人力资源管理“人事工作”范畴,在强调并充分运用人力资源管理的战略价值,实施在科学调研基础之上所制订的大学人力资源战略。大学人力资源战略,是指高校中人力资源管理突破传统职能管理范式,从未来长远发展的高度出发开展教职员工管理工作,充分发挥人的潜在能力,推动人力与物力的协调配合,以确保实现大学战略目标的管理活动。[14]在战略管理时代,大学人力资源管理由传统的“人事工作”转型到现代人力资源管理范式,其“理想型”其实就是所谓的大学战略性人力资源管理。具体地,战略性人力资源管理系统地把人与组织紧密地联系起来,从组织目标出发对与人力资源相关的各种实践活动进行整合规划,以实现人与组织的适应与统一;[15]战略性人力资源管理把人力资源作为组织发展的首要资源,强调人力资源与组织目标的匹配性,以及自身对组织战略实现的贡献。[16]大学人力资源管理从“人事工作”转型到战略性人力资源管理,强调的就是人力资源管理要对大学战略目标实现作出关键性贡献。 近年来,公立高校都在努力谋求“人才强校”战略目标的实现。但是,当前国内公立高校的人力资源管理尚处于低水平的事务处理范畴,急需现代转型。然而,不只是因为在高校管理中现代人力资源管理理念不彰,更为重要的是,公立高校教师的“单位身份人”体制成为了人力资源管理转型的基础性障碍。这种人力资源管理现代转型,最为重要的是,需要重建公立高校人力资源管理的基点:实现教师由“单位身份人”向“社会契约人”的转变。 对公立高校而言,所谓“社会契约人”体制主要是指,一方面,大学摆脱传统“单位”需要“办社会”的束缚;更为重要的是,大学与教师之间只是根据《劳动合同法》和所签订的具体劳动合同而形成的雇佣关系。另一方面,大学教师再也不是“身份人”,而是“契约人”。“契约人”强调的是,公立大学教师不再是一种“一旦获取、永远拥有”的身份,大学教师能否成其为大学教师、在任职期间大学教师的薪水报酬、福利待遇和社会保障等如何,主要是由教师自身的学术声望、工作业绩等业务因素,以及在此基础之上所获得的、与校方签订的劳动契约所决定,而不是由其身份所决定。契约对大学教师而言是“能力本位”、“业绩本位”和“声望本位”,而不是“身份本位”。 把公立高校的“社会契约人”体制与“单位身份人”体制进行比较,可以发现,“社会契约人”能够走出原有体制的人力资源管理机制困境。当公立高校“社会契约人”体制确立后,高校教师人才市场将具有开放性。这一点就像企业领域一样,将能够形成一个相对开放的高校教师人才市场,教师的流动将会摆脱原来的、档案和户籍制度程序繁琐、办理手续耗时费力、受住房等相关制度牵制,[5]7等等问题。对公立高校人力资源管理而言,当高校人才市场开放后,人才的合法引进与淘汰就不成问题,人力资源管理的竞争淘汰机制将确立起来;“社会契约人”体制确立后,高校人力资源管理的激励机制就能够重新发挥其重要功用,因为公立高校将不再是一种“铁饭碗”式的平均主义,精神与物质的激励将建基于教师自身的学术业绩之上,公立高校在摆脱大量冗员、退休工资等低激励的人力资源成本后,更有实力为教师建立起更具强度的激励机制。这样高校能够构建起“长期试用制”、“兼职-专职”和“非终身制-终身制”等更有效率的机制,打破现有的一旦入职,就全员进入终身制轨道的制度安排,用人机制更加灵活、更具激励性和战略价值。在强化“学术自由”意义上的终身制同时,“社会契约人”体制有利于改变教师考核过分量化、短期化现象,克服公立高校激励机制的异化现象。另外,“社会契约人”体制的确立将有利于树立大学“学术至上”、“精神独立”和“探索真理”的文化价值观念,从而彰显人力资源管理的牵引功能。“社会契约人”体制还能够减少公立大学在绩效与资格考核等方面事实存在的、负面的选择性行政行为,从而重构公立高校人力资源管理约束机制。 对当前公立高校人力资源管理现代转型而言,“社会契约人”体制的确立是基础性的。构建“社会契约人”体制属于顶层设计,这种体制构建是牵一发而动全身的,也应是自上而下的。国内有学者认为,我国大学的问题是整个社会的问题,大学的改革并不只是大学制度的变革,“而是整个政治制度改革的一个部分”。[17]诚哉斯言!当前我国公立高校与政府行政机关是“同构”的,也就是大学成为了政府行政机关的“摹本”,政府行政机关内部机构是怎样设置的,大学效之;政府行政机关内部运行逻辑是怎样的,大学仿之。这种“同构”现象的存在有历史原因,在公立高校中建立起“社会契约人”体制,需要公立大学与政府行政机关“脱构”,大学需要按照自己的逻辑和规律来构建现代人力资源管理体制。而在我国,由于种种原因,这种“脱构”需要政府行政机关对公立大学进行相关的放权、授权,这成为了政治改革的一部分。但是,高校人力资源管理的转型,因为当前的高校行政逻辑,以及各利益相关者的乐为“温水青蛙”心态,需要上层主导推进,才可能真正走出大学人事体制改革的路径锁定[18]。 然而,即使在政府的放权、授权下,公立高校自身所做的、包括推行全员聘用制在内的打破“单位身份人”体制的各种努力,都只属于第二层次的制度供给,在缺乏基础性制度资源投入的情景下,这种变革举步维艰。 四、变革困境与基础性制度资源投入 在我国,公立高校属于事业单位的重要组成部分,所以从事业单位改革的视野来审视公立高校教师“身份变革”十分必要。我国事业单位的特征是“国家办事业、国家养事业、国家管事业”,具有典型的计划性,譬如,机构公立,资产国有;政府决定设立、注销与编制,实施直接管理;活动经费来源于政府拨款。[19]所以,我国广大事业单位机构典型地采用了单位体制,事业单位的计划性、非契约性和资源的不可流动性等就是“单位体制”理念型的具体体现。建国后,我国整个高校系统经历了重大变革,这一过程从某种意义上可以理解为大学系统的“单位化”,政府为高校教师提供“国家干部身份”和“事业单位编制”,还为高校提供与自身同构的管理机构及其行政逻辑。这也就是当前我国公立高校教师“单位身份人”体制形成的前世今生。从中可以看出,这种体制在公立高校中形成的是一种政府的基础性制度供给。 随着“单位身份人”体制在经济领域的变革,以及国内研究者对国外高校人力资源管理体制、特别是西方大学教师聘用制度的推介,国内公立高校人事体制改革的迫切性也在一定程度上形成了共识。在实践层面,改革开放以来,我国公立高校教师人事制度改革大致经历了“职称评审制”、“评聘合一制”、“评聘分离制”和“全员聘任制”四个阶段。[20]细致来看,在第一阶段其实是恢复了职称评审制度;在第二阶段,评上职称后就终身享有;“评聘合一”使人事激励机制功用得不到彰显,所以就带来了“评聘分离”的改革,但是在这一阶段,即使制度设计的意图是打破职称终身制,但是由于公立大学教师“单位身份人”特征,使评聘分离的真正实施阻力重重;接着,在对原有人事制度的弊端进一步深入认识的基础上,教育行政部门构想推行“全员聘任制”。2000年,中共中央组织部、人事部和教育部联合颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》提出,要“全面推行聘用制,建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度”,具体地,要改革固定用人制度,破除职务终身制以及人才单位所有制,遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”原则,在公立高校工作人员中全面推行聘用制度。这一《实施意见》指出公立高校人事制度改革的方向,但是至今为止,改革进展有限。反观如上四个改革阶段,可以看出,其实改革开放后我国公立高校人事体制改革中有一贯的逻辑,就是改革旨在使大学人力资源管理机制能够发挥功效,从而最终提升大学效能。遵循这一逻辑,国内一些高校推行了激进程度不一的人事改革。譬如,上海大学聘任制改革、[21]北京大学教师人事改革、[22]中山大学人事制度改革、[10]183-187华中科技大学聘任制改革。[10]187-194最近的变革有深圳大学的人事改革,甚至浙江大学正在实施某种意义上的末位淘汰制。综观如上改革,遭遇到了太多的争议,存在妥协甚至流产。其中最大的问题是,由于公立高校教师“单位身份人”体制的存在,使人力资源管理四大机制,特别是竞争淘汰机制不能有效运转。当前的困境是,在公立高校中,教师都拥有事业单位编制,都是“国家干部”,难有合法的途径使考核不合格的教师分流到体制外去。在如上改革中,即使有基于考核的分流,更多的是体制内消化,在建设和谐社会的语境下,对于公立高校管理层而言,放松考核以及基于此的竞争淘汰机制,更符合“政治正确”的要求。因为,对公立高校管理层而言,人力资源管理机制失效,整体效能不高,尚可以用形式化的政绩掩盖,“和谐”出现状况,则事关政治。如此,则使实质意义的全员聘用制的实施陷入困境。 对公立高校人事体制变革困境进行反思,需要审视整个大学人力资源管理现代转型过程中的各个逻辑环节: 图1 公立高校教师“身份变革”与人力资源管理现代转型 从图1可以看出,当前国内公立高校正在推行所谓的全员聘用制改革,属于国内公立大学人力资源管理现代转型的第二层次制度供给。这一层次的制度供给在缺少第一层次制度供给,即政府停止对公立高校教师进行国家干部身份和事业单位编制供给,放松其档案控制,为教师另建有吸引力的社会保障体系等的情形下,必然会遭遇难以突破的瓶颈。这种困境包括由“身份”带来的争议和公开或非公开的抵制;更包括人员分流上的操作障碍等。相反地,大学人事制度变革一旦拥有了第一层次的政府基础性制度资源投入,如上争议与操作障碍都将立即或很快地不成其为问题。我国国有企业改革到现在为止的成功,其实也是在遵循这一逻辑,先是政府投入基础性制度资源,即实质意义上打破铁饭碗,下岗分流,不提供或限制性提供国家干部身份与事业单位编制,在此基础上,建立现代企业制度,使人力资源管理机制产生功效,从而达到增进企业效能的目标。在国外高校教师聘用体制中,只要是能够使人力资源管理四大机制产生功效的,都不存在政府在第一层次制度供给上设置“单位身份人”体制。譬如,美国是一个拥有浓厚市场传统的国度,其公立、私立高校教师的聘任制度都可归于“市场模式”。在市场模式的教师聘任制中,职位的设置、人员遴选、晋升和管理方式等都具有明显市场痕迹,这一模式的聘任制度可以简单地概括为“公开招聘、严格遴选、逐级晋升、非升即走”,设计这一制度模式的目标是通过市场选择、市场竞争和市场激励,来保持教师队伍的高素质。[23]总之,一般地可以认为,美国大学教师是自由职业者,其聘任状况受市场制约,具有明显的市场化特征,工作流动性很大。[24]在德国公立高校中,教师属于国家公务员,但是这只是总体上的概括,实际情形是,德国大学的用工形式多样,有编外的,有编内的,只是部分专业优秀的高校教师才可以享有国家公务员身份和终身教职。由上可知,无论是美国模式,还是德国模式,都不存在政府为高校教师作“单位身份人”体制基础性制度供给现象,因为在人性现有水平上,其必然会使大学人力资源管理机制功效不彰,效能低下。 所以,当前我国公立高校人事变革的合理逻辑应是,先有政府基础性制度资源投入,如不再为新入职的大学教师提供国家干部身份和事业单位编制,放松档案户籍控制,为大学教师另建有吸引力的社会保障等,这属于第一层次制度供给。其后,通过公立高校普遍实施实质性的全员教师聘用制度,强化教师与学校之间的“社会契约关系”[25],才可能使教师真正成为“社会契约人”。如上两个层次的制度供给会使公立高校人力资源管理实现模式转型、机制生效,最终提升大学效能。 总而言之,当前建立公立高校教师“社会契约人”体制,需要在取得社会共识的前提下,政府行政机关首先进行基础性制度资源投入,然后放权、授权,自上而下地推动实质性全员聘用制在公立高校广泛建立。需要补充强调的是,在进行两个层次的制度供给,构建“社会契约人”体制时,并不能单一地采用市场规则,这一体制必须符合学术规律,是不可忽略的内在要求;另外,建立公立高校教师“社会契约人”体制,并不是简单的政府“甩包袱”,需要在制度重建、实现人力资源管理现代转型的过程中,通过为高校教师设立“职业年金”[26]等配套制度安排,保证高校教师学术职业具有较大吸引力。
煤矿科技论文:论科技创新在煤矿的实施 1科技创新及二矿分公司的做法 1.1科技创新的意义 在煤矿企业综合机械化大发展的前景下,任何机械设备、设施都有使用周期,不断的更新换代增加了企业的生产成本,而且新的产品有时也不适应煤矿企业矿井开采模式的复杂地质环境。因此,二矿分公司依赖自身拥有的专业技术人才资源,利用他们掌握的新知识、新技术、新工艺,实践经验和专业技能,结合本公司的生产模式、所处环境,对生产设备、设施进行技术创新或性能革新,为公司创造可靠的安全生产环境,提高生产效率,使这个有着悠久历史的百年老矿的生产能力逐年稳步上升。从2006年前的年产60多万t提升到2011年的110万t,实现了年产百万吨的梦想,科技创新成果为公司每年至少带来2千多万元的经营收入。科技创新契合了二矿分公司当前的发展需要,为公司的安全高效平稳发展注入了强大的动力。 1.2二矿分公司在科技创新管理中的做法 科学技术要成为推动经济增长的主要力量,必须以科技创新为依托把知识形态转化为物质形态,把潜在的生产力转化为现实的生产力[1],才能实现经济与技术的结合,使知识、技能、经验等等变成生产过程中的实际应用,产生经济效果。二矿分公司在实现科技创新的途径大致有三条。自主创新:公司招募进来大量不同专业的大学生,并安置于采掘一线工作,应用他们掌握的理论知识,结合实践经验,对生产过程中的人文、设备、设施、环境进行优化、升级或改造,以达到增强安全性,可靠性,提高生产效率、效益的目的。模仿创新:公司时常派各专业的技术人才深入兄弟单位(如王村煤矿、董家河矿等)进行学习,或考察其它先进单位的生产过程,消化、吸收、引用或再次开发改造他们的创新成果作为己用,以优化自身的生产环节,减少职工的劳动强度。合作创新:二矿分公司与西安煤科院合作,借用其技术资源,邀请专来来矿考察、了解生产过程,并对生产环节中出现的弊端进行改造,优化,增强矿井生产环境安全可靠性。近年来,公司从井下到井上,从一线到辅助,全矿各区队紧密结合生产实际,对本单位各作业环节认真进行梳理,查不足,堵漏洞,对现场作业工艺流程进一步进行改善,从中不断探索、总结和提炼出最科学合理、最精细优良的创新方法,以提高公司的生产活力。 2创新成果产生的成效及发展方向 2.1创新成果产生的成效 二矿分公司经过几年来的科技创新,已经产生了许多优秀的创新项目,并付诸实施变成现实的生产力。“喷雾降尘装置和皮带联动实现自动化”创新项目就是其中的一个。创新背景:二矿公司选运队吊挂皮带机头的喷雾装置是从2吋高压水管接出一条10mm水管,连接到喷雾装置上,中间安装截止阀来控制喷雾。喷雾装置的开启和皮带开启都要人工单项操作,在开启皮带后司机再手动开启喷雾,操作很不方便。有时,皮带停止后,司机忘记关截止阀,会造成机头积水和水流至配煤皮带造成皮带打滑,影响正常生产。技术创新:通过对原有喷雾降尘装置进行改造,将截止阀换成电磁控制阀,将电磁阀与皮带启动开关连接,在启动皮带同时,接通电磁阀,从而实现水电联动。实现了皮带和喷雾在生产过程中的同步作业,解决了两者单项操作存在的缺陷。创新成果的成效:通过这样的技术创新实现了安全作业,避免了对生产过程的影响,降低了人的不安全行为,也使职工的劳动强度减轻了,同时也提高了生产效率,效益。自2008年起,二矿分公司为了谋求生存和发展,开始在全矿干部和职工中,持续开展以“小发明、小革新、小改造、小设计、小窍门”的“五小”创新活动,来优化生产环境、理顺管理模式、改善生产条件、缩短生产环节、提高生产能力,增强企业活力,增强广大职工的信心,有力促进了公司的安全生产发展,使产能以每年10万t的速度平稳增长,使职工的经济收入逐年增加生活水平不断提高。在2008年以前,公司骑摩托车的数量是81%,开小轿车的数量不到2%,而到了2012年,开小轿车的数量已达到了36%以上,而摩托车的数量锐减到35%左右,这些有目共睹的实例也可从侧面说明科技创新带来的成效。 2.2今后的发展方向 坚持以人为本,建立创新文化,充分发挥煤炭企业科技人员的创造性[2]。二矿分公司充分发挥一线技术人员和生产骨干的潜能,总结现场生产过程中积累的作业经验,围绕各个生产环节的重点难点,通过工艺技术的创新、设备技术的改进等,在技术上精益求精,反复精炼创新作业方法,进而将降低成本与技术进步有机结合起来,形成比较完整的科技创新模式。公司构建了以总工程师负责制的科技创新管理体系,以生产科、机电科的专业为导向,以采掘区队及辅助区队为主体实施技术项目攻关的发展模式。公司认识到加大科技人才队伍建设,是实施科技创新战略的基础。人才是企业发展的第一重要资源,也是提升创新能力的关键。因此今后应做到:①让各专业技术人员深入兄弟单位及其他先进单位学习先进技术、先进管理模式,优秀文化,取长补短,提高技能;②广开门路,激励各专业带头人或业绩突出的技术人员通过自学、函授以及拜师求艺的方式提高专业技能,想方设法优化生产流程;③可以邀请相关院校的名师来公司对职工进行培训教育,提高广大职工的业务技能;④与科研机构合作,将公司的一些优秀创新项目进行成果转化,使之变成实实在在的生产力,推动公司的发展。总之,必须以提高工作效率,减轻职工的劳动强度,加大安全保障系数,降低吨煤开采成本,能产生经济效益和社会效益为根本出发点。对在科技创新中有突出贡献者应予以重奖,为其创造良好的工作环境,拓展科技创新空间,提供科技创新平台,并采取定期召开科技创新研讨会、交流会、评定会等行之有效的办法,调动、激发更多专业技术人员参与创新活动,增强科技创新能力,来提高公司整体的综合机械化水平成为今后的发展方向。 3结语 随着科技创新步伐的不断加快,二矿分公司已经把“科技兴企”作为公司安全生产的发展战略。认识到创新的机制建设和管理水平是公司实现技术创新的关键,在日常的生产管理中把各种生产要素充分融合在一起,使公司生产组织更趋合理化,资源配置更加现代化。而且以技术人才作为后盾,最大限度调动全体职工创新积极性、能动性,加快安全生产模式的现代化、科技化转变,以确保公司的可持续、平稳、高效发展。 本文作者:陈建平杨天容工作单位:陕西陕煤澄合矿业有限公司二矿分公司 煤矿科技论文:我国煤矿科技生产水平的现状及解决建议 摘要 改革开放以来,我国的煤矿科技生产水平取得了较大的进步。但与国外先进的煤矿生产水平相比较,水平仍然较低,尚不能为煤矿生产的安全提供强有力的支撑和保障。本文主要从煤矿科技生产水平的现状出发,将其存在的问题进行了列举并提出了指导性的意见。 关键词 煤矿;科技生产;现状;建议 1 我国煤矿科技生产水平的现状 自改革开放以来,我国的煤矿科技生产取得了很大的成就。在国家的倡导下,相继建立了一批批专业的煤矿安全技术工程研究所、实验室与煤矿技术研发基地。使我国的煤炭行业初步形成了一支具有一定规模和科研水平的煤矿科技生产队伍,促进了我国煤炭行业在安全高新技术与基础研发水平的提高,科技研发能力也得到了较大的提升。值得提出的是,虽然我国煤矿安全生产科技工作已经取得了较大的成绩,但与国外先进的煤矿生产水平相比较,水平仍然较低,尚不能为煤矿安全生产提供强有力的支撑和保障,主要表现在以下几个方面: 1)整体水平低,创新能力差 主要表现在长期以来有关煤炭安全生产的一些关键性的诸多问题依然没有被解决解决,例如在煤矿生产中对造成煤矿灾害的识别能力、对煤矿安全生产的监测预警能力、防治与控制能力低;矿井防灾抗灾、事故抢险救灾、安全生产管理、事故鉴定分析水平低:煤矿安全科技贡献率低、自主创新能力弱、大多停留在人工作业阶段,安全生产的科研储备匮乏。 2)煤矿科技研究投入少 近年来我国煤矿安全科技的投入明显逐渐下降,主要是因为政府机构改革的实施,导致行业性科技攻关与原煤炭基金被取消,因此才会出现这种状况。同时煤矿企业本身一直是低价位运行,效益低,属于负重爬坡,所以无法估计安全科技的投入,长久以来就束缚了我国煤矿安全科技的发展。 3)理论与实践脱节 由于没有形成煤矿安全生产工作规章指导体系,所以对煤矿主要灾难产生的原因机理缺乏深入系统的研究,从而造成了实施的技术措施针对性、可靠性和配套性不突出,无法从根本上杜绝煤矿灾害的发生。如煤与瓦斯突出的机理研究仍停留在假设层面上,尚没有成熟的理论来指导煤与瓦斯突出防治技术的开发与研究,这样就造成了该事件在煤矿生产中时有发生。同时,安全生产专项整治和采矿秩序整治及隐患排查治理不落实、不彻底,走过场、留死角。随着社会的发展生产技术条件也在不断的改进,煤矿安全生产也在逐步向深部延伸,在这期刊诸如延期突出、矿震、热害、高地应力等灾害也就显得更为严重,但是对于这些问题的出现并没有对这些问题进行深入研究,故无法找到完全有效的治理方案与措施。 4)技术装备落后 就我国目前的煤矿技术的装备而言,仍然相对落后,无法适应危险源监控、预警、灾害防治和事故应急救援等方面的要求,特别是一些落后的省、地区。如某省某县的一些小铁矿,无正规设计,生产设施十分简陋,安全设施很不完善,主扇风机做摆设,斜井无一坡三档。同时,技术装备的适应性与可靠性都相对薄弱,对新出现的事故灾害缺乏控制,不能及时预防控制。另外,煤矿技术中还普遍存在着设备老化的问题,已经无法满足日益发展的煤矿安全生产的需求,如不及时更换将加剧问题的沉淀与积累。 2 加强煤矿科技生产的建议 2.1 加强基础理论研究 首先要以煤矿瓦斯、水害、火灾、煤尘、顶板等事故因素为重点研究对象,进行系统的研究,从而为煤矿安全生产管理、安全工程技术和灾害治理等方面提供详细的指导方针。同时还要系统的学习,安全生产社会学基础;安全生产科学基本理论;煤矿重大灾害事故致因机理及动力学演化过程;煤矿事故发生机理及动力学演化过程;煤矿安全经济及安全管理理论;煤矿安全生产长效机制理论等专业理论指导丛书。 2.2 加大事故隐患治理技术的认识 对事故隐患治理技术的认识主要可以从以下3个方面入手: 首先是对事故的隐患诊断与治理。这就需要我们深入研究与此相关的关于监测、控制和管理为一体的煤矿瓦斯安全监控与联网技术;研究预防煤与瓦斯突出,煤矿瓦斯抽采与利用、工艺和装备技术;研究智能传感器、数据的远距离传输和智能处理技术;研究移动设备的自我监测、诊断和控制技术;研究全方位无障碍危险源探测监测、精确定位和信息获取技术等等。 其次是重大危险源辨识评价与监控。研究各类危险点、危险源的辨识、风险评价和危险性分析先进技术;开发煤矿事故隐患诊断、鉴别、分级技术;研究煤矿重要设备的失效模式、失效准则、剩余寿命预测等的关键技术,提高对煤矿灾害和危险源辨识的科学性,为重大危险源与事故的监测、预警和防范奠定基础。 最后是灾害与事故监测与预警。在这方面则要重点研究分析瓦斯、煤尘爆炸动态监测、预警技术;煤与瓦斯突出、冲击地压、矿震等煤矿突发性动力灾害预测技术;采掘工作面、采空区自然火灾连续监测与控制技术;矿井水害的预警技术,提高对煤矿灾害事故的监测与预警能力。 2.3 重点开展科技项目作业 这就要求煤矿中的领导与管理机构要审时度势,及时就煤矿安全生产中所经常出现的矿井瓦斯、突水、动力性等灾害要进行重点研究与分析,并争取找出切实相关的解决办法来解决煤矿安全生产中所潜在着的危险源。同时,还应该不断加强对煤矿事故的应急救援、灾害事故智能诊断等措施。以此来增加处理应急事故的处理能力。 2.4加强煤矿科技队伍建设 科技是社会发展的第一生产力,只有不断提高煤矿生产的科技水平才能不断提高煤矿的安全生产与生产效率。这就要求要在煤矿队伍结构中要切实加强科技队伍的建设,通过招聘与单位内部结对培养的形式有计划的实现煤矿安全生产科技创新人才的培养,来全面提高煤矿生产队伍的综合素质,保障煤矿的安全高效、生产。 煤矿科技论文:电子档案在煤矿科技档案管理中的建立 【摘要】档案具有各种各样的存在形式,因其具有保存的价值所以被记录下来。现代科技的不断发展,使得多数事物都在向着信息化方向发展,电子档案就在这样的背景之下发展起来,并且成为了档案管理发展的崭新趋势。本文主要探讨的就是在煤矿科技档案管理中的电子档案的发展状况。 【关键词】电子档案;煤矿企业;档案管理 档案之所以存在,是因为有其自身的价值。从古至今,我国所保存下来的档案不计其数,已经成为了一种文化的积淀和知识的蕴藏,对于我们现在的生活有极大的启示。以前所发生过的重要事情,为了防止遗忘都会被档案的形式记录保存下来,以便后人查阅、参考、回味。对于煤矿企业而言,仍然具有很多的事物和资料需要被记录和保存下来,作为宝贵的财富被用于日后的企业决策、利益的维护等。因此说,面对现在科技发展的新形势,在煤矿企业的档案管理中建立电子档案已成为了题中应有之义。 一、电子档案与纸质档案的区别 (一)电子档案与纸质档案的共同点。不论是一直存在的纸质档案还是随着社会经济发展应运而生的电子档案,他们共同的目标都是为了保存档案,记录历史为后人服务,以一个服务者和奉献者的形式存在。当然,他们都具有比较高的保存条件:电子档案由于是科技的产物,所以在保存的时候就需要注意不要和具有磁性的、有很高温度的、具有物理和化学方面的具有损害性质的物质接触;纸质档案因为是纸张做成的,所以在保存的时候就需要注意避免水将其打湿、虫子将其咬破、化学物质对其腐蚀等。 (二)电子档案与纸质档案的不同点。一是保留时间长短不同。电子档案保存的时间大概在5到15年,而纸质档案如果不被损毁可以长期存在。二是保密程度不同。电子档案的保密性低,而纸质档案的保密性高。三是保存形式不同。电子档案在保存档案的时候用到的是光盘或者磁盘这样的载体,而纸质档案用到的是档案袋这样的纸质形式作为保存。四是占用空间大小。电子光盘因为用到的是光盘的存储,所以其占用的空间就要小很多,而纸质档案用到的是较大的档案袋作为存储,所以占用的面积空间都相对较大。五是传输性高低不同。电子档案在传输的时候,和计算机设备进行对接传播,方便快捷,因此传输性能较高;纸质档案在查阅的时候需要仔细地寻找,因此花费时间,传输性相对较低。 二、煤矿企业的特色化档案管理 (一)具有较高的使用率。在煤矿企业之中,对于其公司档案使用的频率还是相对偏高的,因此对于档案的管理工作所做出的要求就会高一些。煤矿企业安全方面的措施有哪些、应用于煤矿技术的设备有哪些等都需要档案的管理,且几乎每天都会使用,因此说在煤矿企业之中,对于档案的使用率是比较高的。 (二)具有丰富的档案信息。煤矿企业在档案的管理方面,有非常丰富的档案信息需要管理。煤矿企业财务方面的档案自然是少不了的,还有关于科技方面的档案以及关于各种各样文件的档案。 三、电子档案的建立成为煤矿科技档案管理的必然选择 (一)高技术人才成为电子档案建立的需求。煤矿企业电子档案的建立,就需要管理电子档案的人员具有较高的技术能力。但是现在的档案部门对于技术人才呈现高需求的趋势,所以应该加大对于高技术人才的培养,填补电子档案管理中所存在的高科技人才空缺现象,让电子档案的建立在煤矿企业真正地发挥作用。 (二)让纸质档案和电子档案共同服务于煤矿企业。对于现在社会的飞快发展,电子档案的建立自然成为煤矿企业发展的必然选择。但是也不能因为对于电子档案的需求,就将原有的纸质档案给撤销,这是非常不明智的做法。尽管新建立的电子档案有比纸质档案更多的优势特点,但是也有纸质档案所不具有的优势特征,因此让纸质档案和电子档案共同服务于煤矿企业,才会为煤矿企业的发展提供最好的档案服务。 (三)建立电子档案要加强其保密性。众所周知,电子档案虽然在时代的发展之下应运而生,但是其不是完美无缺的,一些缺点仍然存在,那就是电子档案的保密性不是很好。要加强电子档案的保密性,要在档案的设计上多增加些程序:比如需要特定的人物的人脸或者指纹的验证、需要密码的输入等。从而让电子档案具有较高的保密性,更好地为煤矿企业服务。 (四)电子档案的建立有利于提高办公效率。电子档案,自然有专门的档案管理人员其进行管理。使用那些具有高科技管理手段的工作人员,将煤矿企业文件的起草以及签字发出都以电子化的形式进行,以及在整个的运行过程中都采用高科技的手段,使得整个进程都变得简单化,从而大大提高办公的效率。 四、结语 科技的发展推动着电子档案的发展,从而为煤矿企业送去了高科技的电子档案。但是对于在大时代的背景之下应运而生的电子档案,仍然具有自身的局限性,所以不能说有了电子档案就将纸质档案抛弃。反而应该将纸质档案和电子档案有机结合,合理利用,共同为煤矿企业的发展服务。 煤矿科技论文:煤矿企业科技创新管理实践思考 摘 要:在新时期的发展背景下,大多数能源企业中煤矿的使用都是以“科技创新”为主,并且还要积极研发使用各种新技术,构建健全的科技创新管理体系,进而促进煤矿企业的全面发展。本文主要对煤矿企业的指导思想、科技创新管理过程中存在的问题及煤矿企业的科技创新实践和管理实践的相应措施进行研究分析。 关键词:煤矿企业;科技创新管理;实践思考 所谓煤矿企业的科技创新管理具体就是指通过对科学技术的合理有效使用,进而对其中的人力、物力及财力展开优化配置的一种行为。并且在社会的不断发展下,观念和技术也在面临不断的更新,从而使煤矿企业的科技创新管理功能实现最佳效果。由此可知,若想实现煤矿企业的有效科技创新管理,就要采取合理先进的创新管理方法和技术,进而促进煤矿企业的全面发展。 1 关于科技管理实践的指导思想和框架分析 在此以某省煤矿为例,该煤矿在建设过程中主要以科技兴矿为指导目标,以创新文化为基础,对煤矿的科技创新管理思路进行有效的探索研究,进而创建了完善的煤矿科技创新管理体系,成立了专业性的技术委员会,构建了以总工程师-副总工程师-主管工程师-专业技术员等结构的科技创新框架,并且还成立了设备运输、电气自动化、计算机、财务、医务、土建等八个专业评估小组,制定了一系列规章制度,如科研考核制度、科技人才开发制度、科学技术进步激励制度及项目风险管理制度等,旨在促进煤矿企业的科技实践创新。同时,煤矿企业在进行科技创新管理时的主要指导性思想就是在市场经济的背景下,对煤矿企业的科技创新管理途径进行探索思考,进而合理应用其中,对煤矿企业存在的人力、物力及财力配置不足的现象有效调整,进而提高煤矿企业经济效益和社会效益的最大化。 2 针对煤矿企业科技创新管理的实践成果分析 (1)将自主研发和吸收先进技术有效结合,进而推动科技成果的发展。若想保证煤矿企业获取到更高的经济利益,相关工作人员就要充分落实以下几方面内容:加强矿井集约化的生产管理,尤其是机电一体化,并对自动化技术展开更加深入的研究分析;不断开采锚杆支护技术,便于煤矿工程的顺利进行;对煤矿企业的综合信息控制系统、监控技术及瓦斯治理等进行不断的更新开发;加大对洁净煤、煤层气等综合技术的开发和利用。在此以某煤矿企业为例,该企业于2003年到2007年开始着手国家的高科技发展研究中的地下煤层自燃遥感探测技术工程项目,进而逐渐形成以煤矿企业为主要研究主体,以煤矿企业发展为主要研究内容的项目体系,并且为研究出煤矿行业的高科技技术,将各大院校、实验室及相关企业有效结合,建立了煤矿技术创新联合体,继而通过相关的项目科技实践可知,不但要研究出以煤矿企业为基础的自主创新模式,还要有效改变以往传统的落后科技,不断提高工作人员、施工设备及施工技术的先进性,从而为煤矿企业的发展提供良好的保障。 (2)加大科技创新实践资金投入,制定合理的激励制度。煤矿企业在科技创新管理实践过程中,应加大科学技术的研究力度,建立完善的激励制度,进而最大限度增强煤矿企业的创新实践能力。煤矿企业还要积极构建充满高效、活力的科技创新体系,更要坚持不断优化科技资源配置,实行工程项目承包或是项目负责制,进而有效提高煤矿企业的自主研发能力。由上文可知,某省煤矿产业在月内完成了原煤的3,5万t生产,突破了全国最高纪录,并在全年放假的二个月内实现了生产原煤的357完t目标,进而使该煤矿成为了高产量的集约型格局,对于煤矿企业的科技创新实践有着重要的积极作用。 (3)针对煤矿企业资料档案的管理制定相应规定。在对煤矿企业进行科技创新实践的基础上还应充分认识到资料管理工作的重要性,进而对煤矿企业的工作人员展开定期的培训教育,进而具有一定的科技创新能力,能够有效落实煤矿企业的资料信息档案管理工作。同时煤矿企业还应加大对资料信息档案管理的投资重视力度,最大限度提高工作人T的主动性和积极性,进而提高煤矿企业资料信息档案管理的工作效率和质量,促使煤矿企业朝向可持续方向发展。 (4)提高煤矿企业工作人员综合素质和专业化水平。在煤矿企业的发展过程中,相关工作人员要对煤矿企业中的科技创新管理方法、相关技术及培训体系进行不断完善,进而提高自身的专业化技能和综合素质。同时,煤矿企业若想综合提高自身的竞争力和经济水平,就要完成以下工作:第一,成立煤矿技术基金。保持技术的资金投入比例不得低于总销售收入的2%,而科技资金不得低于总销售收入的3%,进而按照资金预算进行合理分配,为煤矿企业的科技创新实践提供充足的资金支持;第二,针对煤矿企业的科技成果进行公平公正的评估,严格按照相关评估流程进行,从而不断提高科技的质量和水平,为煤矿企业获得更高的经济收益。 3 结束语 若想保证煤矿企业得到快速发展,需要进行科技创新,同时必须制定明确高效的指导方针,对煤矿企业的科技创新技术不断完善更新,制定健全的激励制度,加强资料信息的档案管理力度,提高煤矿企业的市场综合竞争力,从而以科技创新管理实践为基础为煤矿企业的生产发展提供良好的保障,推动煤矿行业的高效发展。 煤矿科技论文:浅析我国煤矿瓦斯治理和利用的科技创新 [摘 要]煤炭是一种非常重要的资源,它在我国的工业生产中发挥着十分重要的作用,我国有着丰富的煤炭资源。但是在煤炭的开采过程中,时常会面临着瓦斯问题,瓦斯问题给煤炭的开采带来了极大的安全隐患,所以要想使得我国煤炭开采工作能够更加顺利的开展,必须要对瓦斯问题进行综合治理。本文对我国当前瓦斯治理和利用的现状进行了一定的分析,并且就瓦斯的治理和利用提出了一些建议。 [关键词]煤矿 瓦斯 治理利用 科技创新 我国有着丰富的煤矿资源,但在对这些煤矿资源进行开发的过程中,却时常会面临着瓦斯问题,我国煤矿瓦斯事件发生十分频繁。瓦斯事件的频发,不仅仅给煤矿的正常开采造成了严重的阻碍,而且对于工作人员的生命安全也造成了巨大的威胁。所以必须要对瓦斯治理引起足够的重视。虽然煤矿瓦斯有着一定的危害性,但是如果通过一些科学技术进行处理,也可以对其加以利用,使其朝着有利于安全生产的方向转化。所以说在当前我国应当注重在煤矿瓦斯的治理和利用方面的科技创新,利用这些科技创新来减少瓦斯给我们带来的危害并对其加以有效的利用。 1 我国煤矿瓦斯治理发展情况简析 瓦斯一直以来都是阻碍煤矿开采工作的严重问题,为了使得煤矿开采能够安全的进行,相关的工作人员和学者也在对瓦斯的治理和利用进行着研究,减少煤矿瓦斯事故可以有效的保护井下工作人员的生命安全,同时将瓦斯从井底抽出之后还可以对其加以利用。自从改革开放以来,我国对于煤炭的需求量就越来越大,煤炭被广泛地应用于各个领域,比如说一些工厂,还有火车和发电等都离不开煤炭资源。煤炭一度成为了支撑我国经济发展的一个重要资源,所以我国煤矿的开采量也在逐年的增加,随着开采量的增大,瓦斯问题也逐渐的暴露了出来,受到了全社会的广泛关注。就近些年的情况而言,我国在煤矿瓦斯治理方面主要呈现出以下几个特征。首先是煤矿瓦斯事故的发生率仍然是居高不下,并且人们也没有有效的对煤矿开采过程中的瓦斯抽出并加以利用,所以我国煤矿瓦斯的利用率一直较低;其次就是随着我国煤矿开采规模的不断增大,煤矿瓦斯事故的发生率也较高,尤其是特大事故的发生,给煤矿资源的开采造成了极其严重的影响。所以说就现状而言,我国对于煤矿瓦斯的治理和利用工作都还没有做到位,在相应的技术方面与发达国家仍然存在着较大的差距,所以煤矿瓦斯的治理和利用仍然是我国煤矿开采工作中的一个重点。 2 制约我国煤矿业发展的主要约束条件 2.1 瓦斯事故频繁发生 正是因为我国的煤矿瓦斯治理和利用方面的技术较为落后,所以使得我国的瓦斯灾害频发,在每一年的煤矿事件中,大部分也都是因为瓦斯。之所以会出现瓦斯事故频发的问题,主要是由于我国在煤矿开采的过程中,过分的注重产量,而忽略了对于瓦斯的监控和预测,所以使得瓦斯问题较为突出。当前我国在煤矿开采过程中,对于瓦斯的采和抽是极不平衡的,在很多时候,为了煤矿的产量和开采进度,就不能够很好的满足“先抽后采”的方案,所以说使得煤矿的开采和瓦斯的抽取表现出极不平衡的状态,一方面,煤矿的开采量增大使得瓦斯越来越多;另一方面,煤矿开采速度过快,又导致了瓦斯不能够得到迅速的抽放,从而使得瓦斯抽放率不能够满足最基本的要求。这些因素都是瓦斯事故产生的重要原因。 2.2 生产条件不达标 由于我国对煤炭的需求量十分大,所以说在整个煤矿开采行业中,一度呈现出供不应求的状态。许多煤矿开采商也认准了这一商机,开始投资煤矿开采。但是他们在对煤矿进行开采的过程中,往往没有对瓦斯事故引起足够的重视,所以说也就没有做好相应的预防工作。而且他们在进行施工时,往往没有按照相关的要求来对瓦斯进行抽取,这些生产条件的不达标,也使得煤矿瓦斯事故频发。 3 我国煤矿瓦斯治理与利用的科技创新 国家对于煤矿安全生产的重视程度非常之高,所以说随着近些年来煤炭瓦斯事故的频发,国家也进一步的对煤矿开采进行了规范,并且通过法律的手段来规范生产,以在最大程度上减少瓦斯事故的发生。法律是减少瓦斯事故发生的第一道防线,通过对于相关法律的完善,可以有效的减少煤矿事故的发生。但是仅仅依靠法律手段还是不够的,还必须要结合煤矿瓦斯治理和利用的科技创新,只有这样才能够有效的控制煤矿瓦斯事故的发生。 3.1 煤矿勘探勘测技术的发展 近些年来,我国在煤矿灾害监控、预警方面取得了较为突出的成就,较之于以往,我国当前的煤矿灾害监控和预警技术水平有了大大的提高,一般而言,通过煤矿灾害和预警技术可以准确的对煤矿灾害进行预测。在煤矿灾害和预警方面,我国已经成功的开发出了一套煤矿灾害预警系统,而且通过多年的研究和调查,我国也已经拥有了自己的空间数据库,可以有效的对煤层瓦斯地质和煤矿各类灾害等进行准确的分析。灾害的预警是对其进行控制的第一步,做好了这一步,后续的煤矿灾害防治工作才能够更加有效的得以开展。 3.2 矿井瓦斯抽放和监控体系的发展 要对煤矿瓦斯进行有效的治理,并不是一朝一夕能够完成的,煤矿瓦斯的治理工作是一个系统的工程,要想对其进行有效的控制,必须充分考虑到各个方面因素的影响,诸如设备、技术和通风等。而设备和生产方式在煤矿开采和瓦斯治理方面都发挥着十分重要的作用,要想对瓦斯问题进行综合的治理,必须要研发出新的生产方式,采用更加安全可靠的施工设备,从而才能够安全的对煤矿进行开采。 3.3 大力提高瓦斯治理强度 为了使得煤矿瓦斯事故得到有效的控制,必须要煤矿开采过程中的各项技术进行完善,只有完善了相关的技术,才能够获得更为准确的数据,从而获得矿井中真实的瓦斯信息。同时,还必须要对煤矿瓦斯抽取的技术和装备进行进一步的革新,提高瓦斯的治理强度,使得瓦斯的治理能够与煤矿的开采协调进行。 煤矿科技论文:我国煤矿瓦斯治理和利用设备科技创新探讨 [摘 要]对我国的煤矿瓦斯治理、利用的实际情况以及面临的情形,进行系统完整的分析讨论,根据对理论基础的研究,核心技术的研发以及制定技术标准等方面的最新成果,总结这些年来煤矿瓦斯新技术的进展,探讨科技创新在煤矿瓦斯的治理和利用中起到的安全保障作用,同时,寻找提升科技创新在煤矿瓦斯治理和利用发挥更大作用的对策。 [关键词]煤矿瓦斯;治理利用;科技创新 煤矿是推动我国经济发展的基础性能源,因此,煤炭工业关系着我国的经济命脉。我国煤炭的总产量约占世界煤矿总产量的37%,然而我国煤矿的死亡人数以占据世界煤矿死亡人数的70%,稳稳高居世界煤矿死亡人数的首位。虽然,近些年来我国煤矿事故发生的次数以及死亡人数有下降的趋势,但是发生事故的总体次数还是非常高的。这严重的限制了煤炭行业的可持续发展能力。跟各种各样的煤矿安全事故的类型对较。瓦斯事故对人员的伤害最强,被称为煤矿内煤矿工人的“第一杀手”。所以,我国应将煤矿瓦斯的安全治理和利用放到我国经济发展的重要位置。 1.我国煤矿瓦斯治理与利用的实况 大幅的降低我国煤矿瓦斯发生事故的几率,努力提高煤矿瓦斯采集和利用的数量,这是关乎我国国民生计的重要工程。这些年来,随着国家与企业越来越重视对煤矿安全科技的投入研究,充分发挥煤矿安全科技在煤矿安全生产中的作用,大力的推动了煤矿行业的安全高效的发展。2015年的煤炭产量,比2014年的煤炭生产总量增加了7.7%,出现的煤炭总事故次数下降了20.1%,死亡的人数也下降了15.2%[1]。全国平均瓦斯抽采率达21.1%,平均瓦斯抽采利用率接近32%。 然而我国的煤矿安全状况以及煤矿瓦斯抽采利用这些方面,都与国际上比较先进的采煤国家有相当大的差距。比如,美国的煤矿事故,造成的人员死亡的人数年仅三十人左右,抽采的瓦斯浓度基本超过了35%,瓦斯的抽采率能达到46.5%,并且抽采出来的瓦斯都能获得利用。依据我国制定的关于煤炭瓦斯的开发规划,到“十三五”末,煤矿瓦斯抽采量要达到75亿立方米,同时,瓦斯抽采率要达到35%。 2.我国煤矿瓦斯的治理及利用技术的突破 落实《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006――2020)》,在有关的计划下,综合国内具有优势的科技资源进行了基础的研究,使得煤矿的安全科学技术,获得了巨大的跨越式发展。并且由此获得了重大的成果[2]。 2.1依靠国家力量,突破煤矿瓦斯治理和利用的共性关键技术 2.1.1对煤矿灾害的监控和预警的技术的提高 依据我国的煤矿地质条件,我国已经开发出了专门适用于我国煤矿生产与管理条件的煤矿灾害预警的系统。同时,研制开发了煤矿大型空间数据库,煤矿安全管理等多达上百种的软件子系统,促进了我国煤矿灾害的监控和预警技术的重要的飞跃。该系统适用于示范矿井的重大瓦斯灾害、火灾和水灾预测预警监控以及矿井顶板、通风和供电系统安全状态连续监测于一体的集成系统,实现了对矿井动态安全信息的连续采集、在线辨识、智能分析和灾害预警,提高了煤矿安全生产重大灾害预警能力。当前,我国生产的煤矿灾害预警系统,已经在淮北矿区、松藻矿区等地进行最后阶段的试验应用,离大型化的商业软件应用已为时不远。 2.1.2低透气性的钻孔技术和装备跨上了更高的台阶 对于所面临的低透气性,突出的煤层和顺层钻孔与钻进技术方面的难题,以钻进方式、角度、方式等角度进行深入的钻研,我国研制出了可以应用于突出和松软煤层,能达到150米至200米的最新型的螺旋钻机[3]。在对较高瓦斯压力以及地应力的突出的煤层顺层进行钻孔时,钻孔的真实深度达到了168米,打破了历史的最高纪录,同时,钻孔的成功率也得到了较大的提高,达到了70%以上,打破了以往的记录。当前,这种低透气性的螺旋钻机在煤和瓦斯突出问题较为严重的煤矿区得到了较广泛的应用。 2.1.3加强瓦斯治理,提高抽采利用率,同时提高煤矿瓦斯抽采技术 根据“中国煤层气勘探开发配套技术研究”项目,进行无烟煤煤层气田开采的技术工艺的研发,建立井下煤层气大规模的开发以及采煤一体化技术的体系[4]。以此,实现煤气与煤层的“煤、气共采”,从而实现我国煤炭瓦斯的综合性治理与煤层气开发利用的一体化。 2.2大力提升新设备与技术的适应度,推动煤矿瓦斯治理与利用的共同创新 凭借“煤矿瓦斯治理技术集成与示范”的国家项目,优先选择一些较为先进与适用度较高,较为成熟的技术和装备,进行新设备与技术的适应度的深入钻研,从而推动煤矿瓦斯新设备与技术的成熟与完善,以使新设备与技术进行集合创新。 2.3 优化检测煤层瓦斯基础参数技术 当前,矿井中的瓦斯压力的测定存在较多问题,比如在瓦斯压力的测定时,气密性不达标、操作繁杂。因此,需要致力于研究与优化瓦斯压力和透气性等所需要用到的参数的测定仪器。将数据的测定的准确性以及自动化的程度提升到较高的水平。 3.持续科技创新策略探究 3.1 持续对科技的投入,同时加强瓦斯治理科技的持续创新能力 由于我国煤矿在地质与煤矿开采的工艺过程存在较大的难度,所以,我国的煤矿瓦斯治理,以及瓦斯治理科技的创新的任务非常艰难,所需要花费的时间也较长[5]。我国煤矿在地质与煤矿开采的工艺过程存在的难度主要有以下几个方面:第一,我国的煤矿环境较为复杂,面临较大的自然条件限制,使得治理难度较大;第二,我国的井工生产的煤炭产量占我国煤炭开发总量的绝大多数,然而我国煤矿的井下生产系统都呈网状布置,且为半封闭的结构,灾难一经发生,就容易导致其它灾害的伴生。第三,随着煤炭资源的日趋衰竭,煤炭资源的开采深度越来越深,开采的难度也越来越大,对瓦斯灾害防治的难度也相应加大。因此,必须持续加大科技的投入,同时加强瓦斯治理科技的持续创新能力。 3.2 加大煤矿瓦斯治理与利用资金补贴 参考国外煤矿瓦斯治理与利用的先进经验,推动煤矿瓦斯治理与利用的长期的奖励与扶植制度的建立。进一步实施对煤矿的安全费用的收取与利用,以及煤矿内瓦斯的抽采和使用的补助措施[6]。减免对先进技术与设备研发的税务,加大力度落实对煤矿瓦斯发电与上网的补助。 3.3 健全煤矿瓦斯治理与利用的资金投入机制,加大扶植力度 我国对于煤矿瓦斯治理与利用仍处在一个较为落后的阶段,严重缺乏国家的资金与政策扶植。来自中央财政的资金需要着重用于核心技术和共性技术的研究,以及运用与转化;来自地方财政的资金需用于产业化的运用以起示范作用;同时,各煤矿企业也需要加大对科技的投入资金,促进新技术的实际运用与再创新。 4. 结语 作为推动我国经济发展的基础性能源,煤炭工业关及我国的经济命脉。然而,我国煤矿的死亡人数以及发生事故的总体次数还是非常高的。因此,大幅的降低我国煤矿瓦斯发生事故的几率,努力提高煤矿瓦斯采集和利用的数量,这是关乎我国国民生计的重要工程。我国需要加强瓦斯的治理,提高抽采的利用率,同时提高煤矿瓦斯抽采的技术,持续对科技的投入,同时加强瓦斯治理科技的持续创新能力,政府也应加大煤矿瓦斯治理与利用的政策扶植,同时,健全煤矿瓦斯治理与利用的资金投入机制,加大扶植力度。以此,才能全面推动我国的煤矿瓦斯治理与利用水平更上一层楼,使煤矿的安全生产的形势得到全面的好转。 煤矿科技论文:大佛寺煤矿加强科技创新工作的实践 摘 要:大佛寺煤矿是陕西煤业集团、陕西煤田地质局和陕西省彬县煤炭总公司3家合资组建的陕西彬长矿区开发建设有限责任公司在彬长矿区开发建设的第1个特大型矿井。矿区建设至今,在公司领导的大力支持和带领下,通过矿井生产工作中的实践,在矿压研究和控制、综合防灭火、瓦斯管理及及信息化方面都取得了令人瞩目的成绩。 关键词:矿压控制 安全管理 信息化 综合防灭火 大佛寺煤矿位于陕西彬长矿区南部边界,地处彬县、长武两县交接地,井田走向长15 km,倾斜宽5.8 km,井田面积86.3 km2,地质储量12.5亿 t,可采储量为7.66亿 t。该矿设计产量为800万t/a,一期为300万t/a。主采侏罗纪4煤层,全井田分布。大佛寺煤矿为高瓦斯矿井,矿井绝对瓦斯涌出量为128.35 m3/min,相对瓦斯涌出量为15.89 m3/t;二氧化碳绝对涌出量为8.14 m3/min,相对涌出量为1.01 m3/t。煤层具有自然发火性。 近年来,大佛寺煤矿在公司领导的支持和带领下,积极探索,不断创新,并与高校等科研院所加强技术合作,不断推动科技进步,在矿压控制、综合防灭火、瓦斯管理及信息化建设方面取得了令人瞩目的成绩。 1 主要科研成果 1.1 矿压控制方面的成果 大佛寺煤矿40110工作面运输巷底板围岩松软破碎,巷道底臌剧烈,通过研究,分析了40110运输巷的三个底臌特征分别为: 变形量大、变形持续时问长和挤压流动性。得出了底板围岩特性是造成巷道底臌的主要因素,水理作用、支护体系不耦合、采动影响是造成巷道底臌剧烈的诱导因素。认为“强顶、固帮和有效强化底板”是维护巷道底板稳定的关键,进一步提出了“底角锚杆+底板硬化+泄压槽+补打顶帮锚杆(索)”的软岩巷道底臌控制技术,取得了良好的工程应用效果,通过顶底板、两帮表面位移观测,矿压观测数据显示,巷道底板未出现裂缝,底臌量大幅度降低,顶板未出现离层脱落等其它变化,巷道支护完整、断面均能达到设计要求,巷道底臌得到有效控制。 1.2 瓦斯防治方面的成果 大佛寺煤矿40104工作面走向长度1920 m,切眼长度260 m,工作面为高瓦斯超长工作面,工作面初采时,瓦斯涌出主要来于本煤层及采空区残煤,工作面回采50 m后,瓦斯主要来源于本煤层及邻近层瓦斯释放。考虑到该工作面为超长工作面,布置层位较高,采用高抽巷采空区高位留巷抽放放,以此减少邻近层瓦斯涌向工作面。放采空区瓦斯是治理采面瓦斯超限的有效措施,通过高抽巷瓦斯抽放,采面瓦斯及上隅角瓦斯浓度都明显降低。采面配风量为2300 m3/min,回采瓦斯浓度为0.6%,上隅角瓦斯不超限,抽放效果非常显著。40104采面的实践证明,尽管高抽巷抽放负压作用点处于采空区,抽放效果好,但本煤层属易自然煤层,抽放时间长可导致采空区残煤自然,防灭火压力较大。 大佛寺煤矿2006年建成投产,主采4号煤,煤层厚0~19.73 m,平均11.65 m,煤层结构简单,倾角5°,属较稳定煤层,最短发火期为24 d;煤尘具有爆炸性,瓦斯含量一般在6.4 m3/t左右,最高17.11 m3/t。大佛寺煤矿40300进回顺,40104回顺掘进期间均发生了瓦斯喷出,巷道回风流瓦斯浓度超限,通风方法已无法解决瓦斯喷出问题,工作面不能正常掘进,瓦斯问题严重威胁矿井的安全生产。强化以预抽瓦斯为主,通风为辅的瓦斯治理理念,超前释放煤岩层承压瓦斯,可避免瞬间瓦斯喷出酿成事故。 1.3 防灭火方面的成果 大佛寺煤矿煤层具有自然发火性,发火期一般为3~5个月,最短发火期24 d,煤尘爆炸指数30.08%。为了彻底解决采空区煤炭自燃制约矿井安全生产的问题,大佛寺煤矿从2006年开始,与众多科研院校合作,研究高瓦斯、易自燃长距离俯采工作面防灭火措施,使自然发火的危险大大降低。根据大佛寺矿业公司煤层的地质条件和煤层自然发火特点,在本矿应用综合防灭火技术体系。综合防灭火技术体系集8种防灭火手段的优点于一体,避免了单一技术的缺陷和不足,显著提高了防灭火工作的效果。 大佛寺煤矿40104工作面可采煤层走向长度1768 m,倾斜长度260 m,采高3.8 m,采用走向长壁后退式综合机械化采煤。该工作面于2008年2月29日初采,2009年2月20日停采开始扩帮回撤,24日扩帮支护基本完毕,在回撤时发生外因火灾,及时进行了封闭。根据大佛寺煤矿40104综放工作面现状,分析了火区启封条件,提出启封回撤方案,以及启封回撤期间的通风方式、瓦斯抽采技术,堵漏、注氮、打钻注浆等一系列防灭火技术措施。实践证明,启封回撤期间的安全技术方案实施后,保证了工作环境的CO浓度、CH4浓度、温度、风量满足安全要求,将设备顺利、安全地撤出了工作面。 1.4 信息化方面成果 大佛寺煤矿井是彬长矿区开发建设的第一个大型、现代化国有矿井。通过综合自动化控制网络的建设,将矿井各系统(采掘、供电、运输、通风、排水等)的设备工作状态信息、生产信息、安全信息实时传递到矿井生产安全调度集中控制室,为大佛寺煤矿井的综合自动化系统提供了一个高速、安全、可靠的信息传输平台,为矿领导的指挥和管理提供了充分的、实时的信息依据,为大佛寺煤矿建设先进的管控一体化平台提供了基础网络支撑环境。同时,大佛寺煤矿井也是西北地区第一个实现工业以太网下井的煤矿,为煤矿信息化、数字化发展积累了丰富的经验。 2 结论 在当前经济形势下,煤炭企业向集团化、大型化发展和实现产业集中高效生产是世界煤炭工业发展的趋势,而煤炭企业要具备足够的经济实力必须拥有先进的煤矿采矿技术、管理经验和资金优势,其中,煤矿采矿技术及科技实践是最为重要的。在最近的一些年来,大佛寺煤矿不断创新,与时俱进,始终探索着先进和高效的科技实践和采矿技术,并且取得了令人瞩目的成绩。在目前全国煤矿形势不容乐观乐观的情况下,研究和探索先进的煤矿生产技术和实践应用技术具有十分重要的理论意义和实践意义。 煤矿科技论文:煤矿科技术语使用条件分析 摘 要:矿业工程专业类稿件编辑加工过程中经常出现科技术语加工错误的问题,本文根据国家相关标准,分析了矿业工程专业类稿件编写或加工过程中常见名词与科技术语的准确性问题,使编辑人员在加工书稿时明确各种科技术语的使用条件,出版符合国家标准要求的图书和期刊,以促进我国煤炭科技发展。 关键词:煤矿科技术语 使用条件 规范 准确性 近年来,中华人民共和国国家质量监督检验检疫总局和中国国家标准化管理委员会相继了煤矿科技术语国家标准、标点符号用法国家标准(GB/T15834―2011)及《煤质及煤分析有关术语》(GB/T3715―2007)等一系列与煤矿科技相关的其他国家术语标准或行业标准,对煤炭行业相关人员使用规范的术语名称、加强相关信息交流、改变工程技术人员的传统思维、促进煤炭科学技术的进步与发展,具有十分重要的现实意义。但在矿业工程专业类稿件编辑加工过程中经常发现有些编辑不考虑某些字词或科技术语的指代含义,而是照搬相关标准中的科技术语,使科技术语在使用上存在欠规范、不合理的现象,这不仅不符合国家标准的要求,而且在一定程度上影响了图书和期刊的整体质量,妨碍了读者的理解,同时也不利于文化的传播。现根据有关规定和自己的理解,把矿业工程专业类稿件中常见科技术语问题、字词问题提出来并进行分析,以其为广大矿业工程专业类图书编辑和期刊编辑提供借鉴。 1 “粘”和“黏” 1955年公布的《第一批异体字整理表》中将黏作为粘的异体字而被淘汰。1985年在《普通话异读词审音表》中审定粘读zhān,读nián时只用于姓氏。1988年《现代汉语词典》确认黏为规范字,不再作为淘汰的异体字,从此黏和粘各司其职。但实际运用过程中粘和黏经常混用,1990年国家科委、中国科学院、国家教委、新闻出版署联合的《关于使用全国自然科学名词审定委员会公布的科技名词的通知》和1993年国家技术监督局的国家标准《量和单位》(GB3100~3102―1993)也不尽相同。如粘度一词,《关于使用全国自然科学名词审定委员会公布的科技名词的通知》和《现代汉语词典》(第6版)[1]中为黏度,而《量和单位》中规定为粘度,而非黏度,但由于粘只能读zhān,故黏度是正确的。在此要强调的是,全国自然科学名词审定委员会公布的《煤炭科技名词》(1996)[2]、《煤矿科技术语 第1部分:煤炭地质与勘查》(GB/T15663.1―2008)无烟煤定义中仍然使用的粘结性一词应按照《煤质及煤分析有关术语》(GB/T3715―2007)改为黏结性。 作为单字使用时黏为形容词,《现代汉语词典》(第6版)给出的定义是像糨糊或胶水等所具有的、能使一个物体附着在另一物体上的性质。 2 “顺槽”与“运输巷(回风巷)” 矿业工程专业类稿件在加工过程中,由于很多稿件由现场工程技术人员编写,这就使得许多名词很不规范,而顺槽是经常使用的一个词语。《煤炭科技名词》(1996)和《煤矿科技术语 第3部分:地下开采》(GB/T15663.3―2008)规定,回风顺槽、上顺槽为拒用词,要改为工作面回风巷,其定义为主要用于回风的区段平巷或分带斜巷;运输顺槽、下顺槽也为拒用词,要改为工作面运输巷,其定义为主要用于运煤的区段平巷或分带斜巷。但由于各个煤矿矿井地质条件不同,实际使用过程中顺槽所起的作用也不同,有些矿井上顺槽承担的是运煤任务,下顺槽承担的是回风任务,根据《煤矿科技术语 第3部分:地下开采》所给定的定义,此时应将上顺槽改为工作面运输巷,下顺槽改为工作面回风巷。因此在加工稿件时,只有当上顺槽承担回风任务、下顺槽承担运煤任务时才能按标准规定将上顺槽改为工作面回风巷,将下顺槽改为工作面运输巷。这就要求编辑在加工稿件时要充分理解顺槽的具体含义,不要照搬《煤炭科技名词》(1996)和《煤矿科技术语 第3部分:地下开采》的规定。 在《煤矿科技术语 第3部分:地下开采》中,顺槽为拒用词。但在《煤矿科技术语 第5部分:提升运输》(GB/T15663.5―2008)中存在顺槽破碎机一词,也就是说,在顺槽破碎机中顺槽为可用词,因此加工稿件时当看到顺槽破碎机时,一定不要修改为工作面运输巷破碎机或工作面回风巷破碎机。 3 “溜槽”与“中部槽” 《煤矿科技术语 第5部分:提升运输》(GB/T15663.5―2008)和《煤炭科技名词》(1996)规定溜槽一词为拒用词,要改为中部槽。在书稿加工过程中,很多编辑只要碰到溜槽一词,一律按照标准改为中部槽,却忽略了溜槽在不同情况下所代表的不同含义。《煤矿科技术语 第5部分:提升运输》和《煤炭科技名词》(1996)中对溜槽的定义是构成刮板输送机机身且长度为一定值的承载槽,但《水利科技名词》中将溜槽定义为短距离输送混凝土拌和物并防止其分离的木制或钢制的槽形设备。因此在加工书稿时一定要理解溜槽的指代含义,只有当溜槽是刮板输送机的部件时才能改为中部槽,除此之外仍用溜槽一词。 4 “底臌”与“底鼓” 底鼓是指由于矿山压力或水的影响底板呈现隆起的现象。但在《煤矿科技术语 岩石力学》(GB/T 16414―2008)中采用的是底臌,在《煤炭科技名词》(1996)中采用的是底鼓。《现代汉语词典》(第6版)中臌仅有臌胀(指由水、气、瘀血、寄生虫等引起的腹部膨胀的病)一词,加之《煤矿科技术语 岩石力学》为推荐性国家标准,因此加工书稿时应将底臌改为底鼓。 5 “裂隙带”与“断裂带” 断裂带是指垮落带上方的岩层产生断裂或裂缝,但仍保持其原有层状的岩层范围。但在《煤矿科技术语 岩石力学》(GB/T 16414―2008)采用的是裂隙带,但《煤矿科技术语 第7部分:开采沉陷与特殊采煤》(GB/T15663.7―2008)、《煤炭科技名词》(1996)、.《建筑物、水体、铁路及主要井巷煤柱留设与压煤开采规程》[3]均采用断裂带,而把裂隙带列为曾用词,因此加工书稿时应将裂隙带改为断裂带。 6 “回采率”与“采出率” 采出率指煤炭采出量占工业储量的百分比。《煤矿科技术语 第1部分:煤炭地质与勘查》(GB/T15663.1―2008)中采用的是回采率,采出率为可用词;但《煤矿科技术语第3部分:地下开采》(GB/T15663.3―2008)、《煤炭科技名词》(1996)中均将回采率列为拒用词,因此加工书稿时应将回采率改为采出率。但所加工稿件引用2013年1月9日起施行的《特殊和稀缺煤类开发利用管理暂行规定》(中华人民共和国国家发展改革委员会令第16号)、《生产煤矿回采率管理暂行规定》(中华人民共和国国家发展和改革委员会令第17号)和《煤炭资源合理开发利用“三率”指标要求(试行)》有关内容时,回采率不能改为采出率。 7 “沙”与“砂” 沙和砂都指碎石粒,但在使用时,沙比砂含义更广泛,一般情况下,与沙状物有关的事物及沙状物,都用沙,《现代汉语词典》(第6版)也明确指出,凡与沙子有关的事物都可以用沙字,如风沙、豆沙、沙漠、沙丘等,且在《现代汉语词典》(第6版)中也推荐使用沙字。但作为一种建筑材料或主要用于磨料时,多用砂,如金刚砂、砂布、粗砂等,值得一提的是,由沙子、水泥和水等搅拌而成的混合物应为砂浆,而非沙浆。此外,煤矿工程中的砂岩不应写作沙岩,因为砂岩是岩石的一个种类。 造成沙与砂二字用法尴尬局面的根本原因是:日常生活中民众的习惯用法与科技名词术语规范的不一致,同时,沙―砂涉及多种学科,如地质学、冶金学、建筑材料学等,这就使科学技术名词审定部门不容易对该词给出合理的规范术语。 8 “形”与“型” 《现代汉语词典》(第6版)中形指形状、形体,侧重于一个物体区别于其他物体的不同特征,如方形、圆形、图形、地形等,型在《现代汉语词典》(第6版)中是指模型、类型,侧重于同类事物中共同具有的特征,是人们对个体事物特征的一种归类,如脸型、型号、沙型、流线型等。在遇到这两个字时,可以根据文中的内容考虑一下是指形状、外形,还是指类型、模型,如型钢是对断面成不同形状的钢材的统称,属类型,故用型。再如,矿井通风中的Z型通风、Y型通风是指进风和回风路线像Z字和Y字,并且成为一种固定的通分方式,故用型。 总之,编辑在稿件加工过程中只要善于发现这些问题,及时查阅有关标准和工具书,就会避免字词与科技术语的错误使用。 煤矿科技论文:浅议煤矿企业的科技创新与科技管理 [摘 要]目前我国煤矿企业科技创新和科技管理中存在的问题主要有三点,一是新技术有待向实际生产力转化;二是科技人才在职工中所占比例太小,且岗位配置不合理;三是对科技资料的管理不够重视,管理方法不合理。加强科技创新和科技管理,要建立科技创新的长远规划,建立专项科技资金,完善激励机制,积极开辟产、学、研相结合的新路子,等等。 [关键词]煤矿企业;科技创新;科技管理 煤炭是我国的主要能源,煤炭工业是关系能源安全和国民经济命脉的重要基础产业。新时期煤炭工业在保障国民经济和社会发展需要的同时,必须转变经济增长方式,加快结构调整,走资源利用率高、安全有保障、经济效益好、环境污染少的可持续发展道路。而加强科技创新,是提高煤矿企业效益、实现可持续发展的主要途径。下面,本文就来谈谈煤矿企业的科技创新和科技管理问题。 1 目前我国煤矿企业科技创新和科技管理中存在的问题 1.1 新技术有待向实际生产力转化 煤矿企业为了解决矿井实际生产中的问题,增强企业综合竞争力,积极与高等院校、科研院所开展技术合作,引进了很多先进的理论和技术。但是这些科技成果很多还没有被充分利用,没有转化为实际的生产力。另外,煤矿企业也结合自身实际研发出很多科技成果。因此,引进技术和自主研发技术进而将技术转化为实际的生产力,使之服务于煤矿生产的问题也就摆在了煤矿企业面前。 1.2 科技人才在职工中所占比例太小,且岗位配置不合理 据统计,全国规模以上煤矿安全技术人员占职工总数的比例不到10%,低于全国工业企业13%的平均值。在科学技术人员本就缺乏的情况下,煤矿企业在人力资源配置上呈现“机关学校多,生产一线少,辅助单位多,井区段队少”的现象。由于专业技术人才缺乏、人员整体素质欠佳,导致结构失衡、分布不够合理,学非所用、用非所学现象普遍存在。近年来,受市场经济的冲击和影响,企业之间包括煤炭企业之间的竞争越来越强烈,尤其是科技人才之间的竞争已经成为所有企业竞争的焦点,煤矿企业科技人才培养的任务艰巨而且紧迫。很多煤矿企业对科技人员的管理还仅停留在人事管理上,而人事管理仅仅是企业经营管理的维护手段,对科技人才工作积极性、人才潜力的开发和企业发展的带动效果不足。煤矿企业开展人力资源管理迫在眉睫。 1.3 对科技资料的管理不够重视,管理方法不合理 科技资料和档案是煤矿企业重要的科学技术资源,是科技成果的重要载体,在企业的实际生产、建设活动中发挥着重要的作用,是指导实际生产、建设的重要依据。然而当前煤矿企业对科技档案资料的重视程度还不够,造成档案管理人员积极性缺乏,影响档案资料管理工作的正常进行。 与其他类的档案资料相比,煤矿企业的科技档案资料归档周期长,时间不固定,涉及范围广,收集难度大。煤矿企业的科技类档案资料需要档案管理人员对煤炭行业工艺流程、技术状况有比较全面的了解,对工作人员素质要求较高,如果工作人员素质稍有不足就会产生遗漏甚至错误。由于煤矿生产的特殊性,随着生产的进行,煤矿企业的科技档案资料处于一个动态的变化中,造成档案资料管理繁琐且工作量巨大,而这些修改、变化如果不能及时归档,就会造成科技档案资料不完整、不准确。近几年来,煤矿信息化进程有了较快的发展,但档案资料的信息化进程却相对滞后,尤其是档案管理人员技能培训滞后,造成档案资料管理手段落后,档案资料信息无法被及时地传递共享,阻碍了档案资料的高效利用。 2 加强科技创新和科技管理的建议 2.1 建立科技创新的长远规划 凡事预则立不预则废,对于煤矿企业来说,为了更好地使科技服务于矿井生产,必须建立长远的科技创新规划。煤矿企业应根据自身的生产工艺、装备水平和生产状况,提出矿井的长期规划,并相应制订短期年度安排,为矿井的科技发展指明方向。只有这样,才能更快、更好地将煤矿企业打造成一流的企业,在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。 2.2 建立专项科技资金,完善激励机制 科技管理离不开激励机制,激励机制虽然并不全是资金奖励,但却是以资金奖励为主。煤矿企业应该建立专项科技资金,制订完善的奖励制度,对有价值、有效益的科技创新进行评审奖励。不仅对专业的技术人员进行科技创新奖励,还应鼓励全矿工作人员进行小创新活动,以此营造科技创新的氛围,提高矿井生产的科技含量,以资金奖励来鼓励科技创新,继而改善生产经营局面,而良好的经营效益反过来会增加资金奖励力度,以此形成良性循环。 2.3 积极开辟产、学、研相结合的新路子 坚持走出去、请进来,扩大对外技术交流与合作,积极与高等院校、科研院所开展技术合作。某煤矿企业近年来先后聘请了中国矿业大学、河南理工大学等许多知名的通防专家、支护专家来矿讲课,先后与中国矿业大学、中国地质大学、河南理工大学、西安科技大学签订了技术合同,保持了良好的业务技术合作关系,在产、学、研相结合上做出了积极的探索。取得了诸如综采技术在三软岩层的应用、大断面综采放顶煤技术的应用、极易自燃煤层瓦斯涌出规律研究、深部瓦斯抽放技术等一大批科研成果,并已转化为实际的生产力,为安全生产搭建了科技支撑平台,有力地促进了安全高效矿井的建设。 2.4 大力引进新设备、新技术、新工艺 新设备、新技术、新工艺的引进能极大地提高生产力水平,因此煤矿企业需要时刻关注新设备、新技术、新工艺的发展情况,及时进行更新。以某矿业集团为例,该集团最近几年先后引进了综采技术、综采放顶煤技术、综掘技术、现代化监测系统等大批先进技术和设备,极大地解放了生产力。同时,有效地保证了安全生产。尤其是近年来,先进设备的引进力度进一步加大,技术创新速度进一步加快,矿井综合能力大幅度提高,防灾抗灾能力进一步增强,为矿井的又好又快发展奠定了基础。 2.5 培养专业人才,提高一线员工素质 煤矿企业应该开展适应现代化企业科技管理的培训课程,大力引入现代煤矿行业的先进技术、科技管理方法,构建多元化培训体系,不断提升员工的技术水平。此外,在培养员工掌握行业先进科学技术的同时,也要使其掌握国内外行业的发展方向,使其能够立足全局,为煤矿企业的未来发展献计献策。实践是检验真理的唯一标准,科技成果来源于实践,最终也都要应用到实践中去。煤矿企业在不断完善的人才培养系统中要重视提高一线人员的科技素质,只有一线人员科技素质的提高,才能及时发现问题排除隐患,才能把科技和生产力更加紧密地结合,让科学技术更好更快更及时地服务于煤矿企业生产,为煤矿企业带来更大的社会、经济效益。煤矿企业人才培养系统的建立和完善不仅是科技管理的重要组成部分,还可以逐步积累人力资源的内在价值,增强煤矿企业的科技人才实力,提高煤矿企业的综合竞争力。 2.6 规范档案资料管理 煤炭企业应提高对档案资料管理的重视程度,提高职工的档案资料管理意识,完善档案资料的岗位责任制,将档案资料的归档工作纳入煤炭企业各项工作计划中。加大对档案资料的资金投入,建立健全档案资料管理工作的赏罚激励制度,提高档案管理人员的工作积极性。转变传统的档案资料管理方式,加快档案资料的信息化进程;建设信息化网络化平台,简化技术人员查询使用档案资料的过程,构建一个快速便捷、服务于实际生产的档案资料管理平台。 3 结论 创新是生产力发展的原动力,科技创新和科技管理对于煤矿企业也非常重要。文章对我国煤矿企业科技创新和科技管理中存在的问题进行了分析,并对如何加强煤矿科技创新和科技管理进行了探讨。 煤矿科技论文:放在“科技创新与应用”煤矿中机电一体化技术的应用探究 【摘 要】煤矿机电设备伴随我国煤矿事业飞速发展的前提下朝着一体化方向迈进。因为煤矿生产中有各种各样的安全事故相继出现,所以,提高生产的安全性、加大机电设备的投入力度已成为一种必然的趋向。目前我国煤炭机电设备已经处于更新换代的周期,机电一体化呈现的主要特点是机械和电子技术的融合。其发展与出现符合现今科学发展的潮流,是我国目前支撑煤矿事业发展的重要性力量。 【关键词】煤矿;机电;一体化技术;应用研究 现代的煤矿生产逐步对机电一体化加以实现,这种实现实质是指将自动控制技术、信息处理、机械和计算机等技术进行复合的应用,是由传统的机械工程转变为微电子技术方向的由多种现代化技术相互融合的综合技术,因此应用实践非常的广泛。煤矿工作若想达到高产、高效的程度,机电一体化技术的应用是唯一的选择。我国现阶段对于机电一体化的应用正处于处于阶段,各项技术的应用深度还有待进一步强化,本文对该问题进行研究,有助于以后应用的相关借鉴。 1 煤矿机电一体化技术的概念 机电一体化的实质内涵是以系统工程为基础,将机械和电子等多种相关技术加以融合,从而使系统整体和产品具有最佳的性能。机电一体化作为技术群组的一个总体称呼,它是由很多表现出特定功能的电子和机械设备组成,机电一体化即为电子、机械工程的有机整体,其反映的思想也是系统设计理论与集成综合技术。实践中可以看到,机电一体化具有非常大的优势,主要表现在其自身所拥有的节能性,在低碳经济的背景下有良好的发展前景,主要表现在以下两个方面。第一,基于运行和负荷情况自主进行控制与调整,使能源的使用量与排放得到有效减少。第二,结构构成简单,有较高的实际可操作性。机电一体化是以应用模块化、标准化为基本要求,通过设计制造而成,因此非常的严谨,而且这一体系可以将信息处理、监视以及运算功能有机的结合在一起,由此可见,机电一体化技术的发展,使之逐步趋向于现代化、智能化和规范化,在当前国内煤矿生产中所扮演的角色是不可替代的。 2 我国应用机电一体化的历史 我国的机电一体化技术处于萌芽状态应该归于我国自行研究所设计出来的第一套综合机械化采煤工作面的投入使用。但当前国内机械化综合应用仍然刚刚起步,具体应用过程中仍需依赖采煤机由液压牵引转化成电牵引。自从那以后,不断出现和应用的技术便层出不穷,像支架电液微机技术、故障诊断等。21世纪,我国的煤炭机电一体化技术所进行的研究与应用在大型固定设备的煤矿安全生产监控和后备保护方面所取得的显著成果有目共睹。但是,较之于西方发达国家而言,国内的采煤技术依然非常的落实,实践中还存在着很多的问题与不足。 3 煤矿发展中的机电一体化应用分析 第一,提升机上的机电一体化技术应用。采矿实践中,电气自动化已经得到了非常广泛的应用。对于采煤机而言,以前的起步标准必须是中厚煤层,现在已经可以在浅煤层相应进行实施。目前,因对滚筒式采煤机的运用,基本可以从整体上使大功率、高产量开采的目标达到。滚筒式的采煤机在牵引方面的飞跃是区别于其他传统的采煤机的。其良好的牵引特性使它可以对较大的阻力进行克服并且及时地向电网反馈电能。与此同时,这种具有极高可靠性能的牵引方式不仅尺寸较小、操作便易,而且使用年限很长,检修工作无时常进行的必要,工作质量和效率非常的高。 第二,煤矿运输过程中的机电一体化应用。煤矿井下原煤进行输送的首要工具是带式输送机。其具有的特点主要有:效率高、大的输送量、可靠运行、较容易实现自动化、连续长距离输送等。当前,驻澳的此设备所应用的是CST可控的软启动装置,此装置是机电液一体化的综合。其软驱动装置是特意为平滑起运送大惯性载荷而研究设计的,一条皮带运输机由多台或者是一台CST驱动的。因为一些条件,比如动态分析、在线监控以及启动延迟等技术制约,造成国内带式输送机驱动点仍不能同时超过3个,这就严重影响了国内输送机单机运量、长度。除此之外,国内输送机主要存在的缺点也不少,像其灵敏度和寿命低、可靠性差以及监控设备功能少。 第三,煤矿生产过程中机电一体化技术应用。在当前国内矿井生产实践中,对机械设备提出了更高的要求,尤其是对一些大功率机械设备要求更高一些。基于此,多数情况下都会将真空开关有效的应用在高压开关柜上,从而提高其服役期限。维护量相应减少且功率因数得到提高;同时,基于胶带机的应用,可以实现煤矿生产中的集中控制,并且还可以有效加强图像化以及信息化设备监控,这对全面提高煤矿生产安全性,具有非常重要的作用。 第四,煤矿生产自动监控过程中的机电一体化技术应用。实践中,通过微电脑自动变速控制,可以实现对煤矿生产中的综掘机在线监控,以实现煤矿生产的简单化与实际可操作性,从而有效降低劳动强度。在此过程中,应当充分发挥电机的作用,以有效降低能耗,提高人员、机械设备运行的安全可靠性。在目前国内形势下,对于微电脑运用,实行综合采煤机的有效控制,非常有益,同时它还可以让机械针对那些原本危险或者无法靠近的地方进行机械作业。 4 我国机电一体化的成果及其发展前景 机电一体化的投入使用不仅可以大大降低矿工的劳动强度,增加收入,而且对于煤矿生产的安全可靠性具有非常重要的作用。基于此,从整个层面上而言,其综合效益是非常可观的。同时,其对稳定煤炭市场有序健康的发展加以促进,也对我国的现代化进行建设有利。因此,机电一体化技术的应用范围非常的广泛,而且其未来应用价值会更大。 从实践中来看,如果机电一体化按照当前的势头继续发展,则一定会成为一种绿色环保技术。在此过程中,还要对国外的一些先进技术进行有效利用,对机电设备中的通信功能予以强化。同时,还要切实对当前机电类产品进行有效改进和完善,增强其用途,以实现资源的有效利用。 5 结语 本文主要对煤矿机电一体化技术及其应用进行了分析,希望可以为以后对其研究提供一些可借鉴的经验,从而为我国煤矿事业的发展奠定研究基础。 煤矿科技论文:煤矿企业如何实施科技防腐 当前,在科学技术业已成为经济社会发展“第一推动力”的背景下,运用科技手段提升预防腐败效能,是扎实推进惩防体系建设的必然要求,也是提高反腐倡廉建设科学化水平的重要手段。那么,基层纪检监察机关如何结合实际,有效运用现代科技手段狠抓宣传教育、强化监督检查、实施源头防腐呢?笔者结合山东能源新矿集团翟镇煤矿纪检监察工作实际,浅谈一下煤矿企业实施科技防腐的做法。 一、强化网络体系监督,促进事务透明公开 第一,该矿健全了矿内部办公网,利用办公网建立了电子矿务公开运行体系,向职工群众提供高效优质、规范透明的管理和服务,构建网上平台接受咨询、受理投诉、听取建议等,维护群众的知情权、参与权、表达权、监督权。各区队、各部室都有自己的公开板块和规定公开内容,员工只需在电脑上轻轻一点,即可对每个单位的月度经济分配及各项区务一目了然。 第二,他们成立了区务中心,实现了有效民主监督,避免了区队内部家长制、一言堂。一是规范基础分配,从源头杜绝加分带钱现象。避免了区队二次分配,实现了从基础分配到区务中心的无缝衔接,从源头上杜绝了加分带钱现象的发生。二是区务公开,使工资分配阳光透明。区务公开更加及时,内容更全,增加了全区在册所有人员出勤、班组合计得分,让员工明白当班得分,应该分给自己多少分。区务中心不定期对公开的内容、日期进行检查,对延期公开,内容不符、不全的进行考核。三是降低职工劳动强度,解决职工后顾之忧。实现了区队办公经费、员工培训、公假费用的一站式服务。四是强化监督管理,规范运行机制。区务中心工作人员是原区队核算人员,为防止徇私舞弊现象,及时调整岗位、轮换分管区队人员,杜绝吃、拿、卡、要现象,杜绝“暗箱操作”。 第三,另外,该矿对物资设备采购实行公开招投标,并在办公网上公开。对物资采购、建筑工程公开招标所需设备和施工权等全面实行项目公开招投标。 二、建全电子网络监控,狠抓人员物资管理 第一,运用电子监察系统对网上政务活动和公共资源交易等行为进行监督制约,用电脑管住“人脑”,用“电子眼”替代“人眼”,用“电子档”补充“文字档”,用“电子数据库”代替“信访信息库”。为进一步加强物质管理,促进部室人员及重要岗位人员的工作作风转变,该矿借助治安监控体系,将传统的治安防范监控拓展为多职能、多方位的反腐监控。他们对监控系统进行数字化升级改造,形成了矿区全覆盖、多层次、多方位的电子监控网络体系,达到了“控得住、看得清、调得出、用得上”的应用效果。 第二,在煤炭销售方面,他们严密控制,强化监督。建立健全了煤炭营销网,在重磅、轻磅和轨道衡、煤场等地点均安装监控摄像头,24小时进行监控录像;每一张过磅票据、出门证和发票都要和煤炭销售网上的销售数据对应,治安保障部、调度室和煤炭营销部安排专人每天进行核查,矿纪委每月对治安保障部、调度室和煤炭营销部三个部门核查的准确率进行核实,发现问题严格处理。 第三,针对进出库物资,该矿在利用电子监控设施进行监控管理基础上,每月联合经营管理部人员对仓库出入物资进行核查,对照监控录像,逐一核对每天的物资出入单据、仓库值班人交接记录和矿门岗出入证,避免了矿井物资非正常流失现象。 三、拓展科技防腐手段,促进矿区和谐发展 第一,该矿明确提出“廉洁也是天字号大事”、“廉洁文化同样是企业发展的动力”等廉洁理念,持续拓展宣传教育方式,努力提升党员干部廉洁意识。在发挥“廉洁文化一条街”、“廉洁大厅”“廉洁文化宣传栏”等宣传阵地作用基础上,他们利用门岗、矿花园和井口候车室的电子屏滚动播出企业廉洁理念。利用短信平台编辑廉政短信。同时,他们公布电子举报信箱,实行网上举报,促进了执纪办案工作的顺利开展。以上举措创新了教育形式,让干部职工多方位接受廉政文化的熏陶,进而有效提升了他们的廉洁意识。 第二,在运用科技手段持续强化宣传教育,狠抓源头防腐的同时,他们不断拓展宣教方式,扩大宣教范围。今年又利用现代电脑技术,联合信息管理部开发制作了“廉洁屏保”程序安装到全矿管理人员电脑中。让各级管理人员在工作间隙接受近在咫尺的廉洁教育,在轻松的氛围中感受廉洁文化的熏陶,进一步强化党员干部的廉洁意识。另外,他们在自主研制小灵通的基础上,借助集团公司通信网络,实现了管理干部无论在井上或是井下,对其所处位置都能进行快速准确定位,加快了管理者之间信息沟通速度,促进了干部作风的转变。 第三,他们还健全了违规违纪网络查询体系,将历年来查办的案件汇总归入电子档案,只要在电子档案中输入想要查询的人员姓名,其个人档案、违纪时间、处分情况等立刻呈现,一目了然。 “问渠那得清如许,为有源头活水来”。面对当前科技发展日新月异的现状,只有不断拓展科技防腐、惩治手段,不断为企业发展注入“源头活水”,才能持续提升全员廉洁意识,呈现出“见事早、源头找、起点高、动作小、效果好”的惩防腐败综合效益。保证煤矿企业“渠清如许”。 (作者单位:山东能源新矿集团翟镇煤矿) 煤矿科技论文:建立电子档案在煤矿企业科技档案管理中的意义 【摘 要】电子档案是档案管理发展的最新趋势。本文结合煤矿企业档案管理的特点,探讨了电子档案在煤矿企业档案管理中的意义。 【关键词】煤矿企业;电子档案;档案管理 电子档案是现代计算机技术和信息技术发展的必然结果,也是档案管理的最新发展方向之一。现结合煤矿企业档案管理的特点,探讨电子档案在煤矿企业档案管理中的意义。 1 档案管理的目的和功能 “档案是历史的原始记录,或者说原始的历史记录。这是档案的本质属性”。档案管理的根本目的,除了不使其散失并安全保存外,主要是为了开发与利用档案,因此能否很好地开发与利用档案是衡量档案管理成功的重要内容之一。 2 煤矿企业档案管理的特点 2.1 信息的广泛性 煤矿档案包括科技档案、文书档案、财务档案等。科技档案包括矿建、采煤、掘进、机电、运输、通风、地质等档案。信息量巨大是其特点之一。 2.2 使用的频繁性 煤矿档案使用频繁,特别是科技档案的使用,几乎每时每刻都和一线生产紧密联系,例如煤矿作业规程、安全技术措施、机电设备档案等,其使用频繁性远远大于其他行业。 3 电子档案的最新发展和应用 电子档案这一概念出现于近10年。所谓电子档案就是电子文件的档案管理。美国联邦管理法规对其解释为“包括数字的、图形的及文本的信息,可以记录在计算机能够阅读的任何一种介质上,并且符合文件的定义。” 1996年12月,国家科委在北京召开了全国CAD应用工程工作会议。1996年9月成立了电子文件管理、归档研究领导小组。1998年1月9日,王刚同志在全国档案局长馆长会议的讲话上也指出:要在1997年研究制订的《计算机辅助设计电子文件应用光盘存储、归档及管理要求》(试行稿)的基础上,在35个企事业单位进行试点,为实现我国电子文件管理规范化和现代化探索办法和积累经验。1998年8月11日―13日,国家档案局档案科学技术研究所召开了电子文件管理研究专家研讨会。该会的中心议题是对《电子文件归档及电子档案管理概论》和《办公自动化电子文件归档及电子档案管理方法》、《CAD电子文件光盘存储、归档与档案管理要求》两个标准的征求意见稿进行修改、补充及完善。可见,有关电子档案及其管理问题的研究与应用正在广泛开展。 4 电子档案与传统纸张档案的优缺点 4.1 电子档案的优缺点 电子档案的优点在于:存在形式一般为磁盘(硬盘)及光盘等有形介质,存取方便,占用空间小,存储容量大,便以携带和传输,可和计算机直接连接,可通过网络进行远程传输,复制方便,便于检索和查阅。 其缺点是保存时间短(与纸质档案载体相比,电子文件载体材料的寿命要短得多,一般仅为5-15年),保密性差,保存条件高(需防磁、防尘、防高温、防物理和化学损伤等),阅读不方便。 4.2 传统纸张档案的优缺点 传统纸张档案的优点在于:保存时间长,保密性好,占用空间大,阅读方便。 其缺点是占用空间大,存储容量小,不便以携带和传输,复制困难,保存条件高(需防虫、防水、防高温、防物理和化学损伤等)。 5 电子档案在煤矿企业科技档案管理中的现实意义 从以上分析和比较可以看出,电子档案具有比传统纸张档案更多的优点。特别是结合煤矿企业档案管理的特点,在档案的应用方面,电子档案更具互补的优点,便于携带,可直接通过网络进行远程传输,复制方便,便于检索和查阅。具体在实践中有以下的意义: 1)煤矿企业应当结合档案管理的最新发展,建立电子档案系统,实行电子档案和传统纸张档案双档案系统。传统纸张档案以完成档案管理“不使其散失和安全保存”的目的为主,电子档案以完成“开发与利用”的目的为主。双档案系统不仅有利于传统纸张档案的安全保存,更有利于档案的开发与利用。 2)电子档案系统应配备专门的计算机和存储器(硬盘、光盘)、扫描仪、照相机、打印机等。还应配备专门电子档案室,由专人负责管理和维护。计算机用以对电子档案的管理,存储器(硬盘、光盘)用于电子档案的存储,扫描仪、照相机用于传统纸张档案和电子档案的转换。 3)可以把科技档案(包括规程、措施、图纸等)和文件等全部数字化存档。通过计算机和专门的管理软件分类管理。应用和查阅一般以电子文档的形式给出。存储格式以Word、CAD等通用格式为主,便于查阅。 4)利用或建立煤矿企业局域网系统,使所有的电子档案可以通过网络查询。各生产队组的技术员可以随时通过电脑终端查阅电子档案室的授权文件。 5)为加强保密管理,可以设立权限,利用密钥来管理。为了防止无关人员进入系统对电子文件或数据进行访问,有些系统需要对用户进行身份验证,如有些文件管理系统使用管理员代码验证等。最常见的方法是给每个合法用户一个“通行字”,代表该用户身份。通行字可由数字、字母或特定的符号组成,只有用户本人和计算机系统知道。当合法用户要求进入系统访问时,首先输入自己的通行字,计算机自动将这个通行字与存储在机器内的有关该用户的资料进行相关的业务访问。如果验证不合格,该用户就会被拒绝于系统之外。身份验证技术可用于电子文件访问权限的控制。 6)为了建立完善的电子档案系统和有效的服务系统,需要加强人才的专门培养。档案信息电子化要求管理人员具备较高的知识层次和先进技术水平,而不能仅仅满足于一般的计算机操作。从目前看,许多档案部门缺乏现代化高技术人才,其中档案、信息处理复合型人才更为稀缺。大部分档案人员现代技术水平偏低,甚至有现代文盲现象,以至于现代化设备不能充分发挥作用。 7)可实现办公自动化、无纸化,使档案的生成方式发生很大变化。诸如文件的起草、签发、催办、归档等运作过程,可在计算机和通讯线路中进行。这样档案的前身以机读文件为主要形态,档案也自然以机读形式存在。这些档案的利用方式与纸质载体档案的利用方式有很大差异。这种变化预示着档案工作者将面对更多以磁盘为载体的机读形式。广大信息检索者关心的是信息的内容,这些信息可能来自不同的机读形式的档案中,把这些档案信息综合系统地提供出来是档案工作者义不容辞的责任。 8)可充分利用和发挥现有微机的潜能,提高利用率。目前,大多数基层档案室对计算机的应用单一,开发功能简单,有的仅仅用于档案著录或文件打字贮存。利用的低效率造成人力、物力、财力和时间的极大浪费,使现代化设备不能尽其用。 9)档案信息电子化,信息成果可多份拷贝,将拷贝成果送到领导及各个部门,可扩大社会影响,拓宽服务范围,档案部门的地位自然也会得到提高。 10)煤矿企业档案信息电子化可使档案信息顺利与最新技术接轨。虽然“信息高速公路”在我国尚在起步阶段,但煤矿档案事业要注意这方面发展动向,超前拿出对策,使档案工作适应这一客观形势的变化和要求,更好地为生产一线服务。 煤矿科技论文:浅析煤矿企业科技创新管理的实践及趋势 摘 要:一般大型能源公司中煤矿采用的都是以“科技兴矿”为主要目标,另一方面也是积极开发新的先进技术和科技成果,并创建新的科技体系。随着科技创新型矿井逐渐开发和建设,煤矿的科技创新管理水平也要随之一同发展。本文对煤矿企业科技创新管理进行了全面的总结和评价,并且提出可行可靠的建议和发展趋势。 关键词:煤矿企业科技创新;科技管理;运行机制 一、煤矿企业科技创新管理的指导思想 一般煤矿科技创新管理所采用的指导思想是:在社会主义市场经济作用的条件下,探索并发现新一套煤矿企业科技创新管理的思路,同时尽最大的限度使用,改进配置企业中物资资源的不足,发掘新人力,实行科技创新管理的新战略,以此提高企业的社会效益和经济效益。在这些指导思想下,还要坚持科技兴矿为宗旨,以市场上对煤矿的需求为引导者,激励人才为主要核心,加强对科技创新的开发和管理、研发新的科技创新成果、创建全过程、全方位的管理体系。一个煤矿企业是以科技兴矿为主要方针,同时引进发达的的科学技术,培育创新管理新文化,从而创建新型矿井。也正因为如此才大大提高了矿井的经济效益和提高矿井之间的竞争力。要想使科技能更好的为煤矿企业服务,首先要保证人才的利用和资金的投入,还要为技术人员创造良好的成长条件,以便培养专业的工程技术人才。另外引进先技术设备能有效的保证生产安全,能使技术创新的速度加快,使煤矿的生产能力提高,为矿井的发展奠定好的基础。 二、煤矿科技创新管理实践中出现的问题 2.1依靠自己的科技知识研究发现和引进先进技术结合。一些煤矿企业为了解决在矿井生产中存在的问题,增强了彼此之间的竞争力,和高新技术一同发展,引进了先进的理论技术,使科技创新管理水平能够得以发展。此外,煤矿企业还结合了自身研发的科技成果,因此,自主研发和引进技术将科技创新转化成为了生产力,使得煤矿企业在生产过程中存在问题。2.2对科技人才的培养和任用。根据科学统计,煤矿的技术人员占全职工总数的比例是少之又少,仅仅不到10%,远远低于工业企业的平均值,所以导致科技人员缺乏,出现“机关学校普遍增多,生产线人缺少”的现象。此外,由于许多科技人员技术不达标,缺少好技术和素质佳的技术人才,导致企业在劳动上的分布不合理,结构失衡,学的用不上,用的不能掌握得现象。近几年,由于市场经济的影响,煤矿企业之间的竞争力越来越强,有很多煤矿企业中对科技人员的管理还只是局限于人事管理,而人事管理只是维护企业经营管理的手段,并不能带动科技人员的工作积极性、对人才的开发和企业的发展方面。因此,煤矿企业对科技人员的培养也迫在眉睫。2.3对科技资料和档案的管理。一般在科技创新资料和档案里所指的都是煤矿企业科学技术的资源,它是科技成果的载体,在企业生产和建设活动中都起着不可忽视的作用,是生产和建设的前提。而当前煤矿企业对科技资料和档案的重视不够,导致了管理人员没有积极性,从而影响工作进程。与其他企业相比,煤矿企业的科技资料和档案周期长,在时间上不固定,涉及的范围也比其他企业广,但是收集时的难度却比较大。煤矿企业的科技资料和档案首先要求管理人员要对工艺流程和技术状况有了解,此外为了避免产生遗漏和错误对工作人员的素质要求也很高的。由于煤矿企业在生产中有特殊性,生产中的科技资料和档案也是处在一个变化的动态中,导致在管理资料和档案的时候工作量大且繁琐,如果不能及时归档,会导致资料档案不完全不准确。煤矿信息化在近几年虽然有着突飞猛进的发展,但科技资料档案的信息化却跟不上进度,也阻碍了资料档案高效的利用。 三、煤矿科技创新的走向 随着市场经济的发展,世界经济技术、全球化、人才的竞争也在不断加强,在此情况下,要想保持煤矿自身的优势,必须发展科技,增强可持续发展,提高企业之间的竞争力。 1.煤矿的科技创新管理要体现规范化、现代化和高效化。说的是要发展机制创新来加强科技创新。还要进一步强化科技创新的工作制度,优化资源,以便提高自助研发的创新能力。2.依靠自己的科技知识研究发现和引进先进技术结合,加快生产力转化速度。3.对多种经营实行结构的调整,使得能够促进多种经营技术水平的提高。根据煤矿企业经营的部署,要积极开展与煤矿有关的新技术和相关材料,还要在资金和政策方面大力支持技术含量高的项目。同时,开发新产品以提高市场竞争力。4.加大对科技的投入,规范对项目的管理,完善竞争中的激励机制,提高煤矿企业的竞争力和开发创新力。要做好这些,首先要有足够的开发基金,同时规划好资金的分配和资金管理,以便能为科技创新提供资金保证。在开发资金的同时还要改进质量,不断增加新品种,加强对项目管理一确保质量和水平。三要对科技成果公平、公正、公开地评估,以此形成新的激励机制。四要强化用人机制,使工作人员使用新机制,保证能更好的发挥创新技术的作用。与此同时,还要对科技人员按劳分配,在住房、工作调动方面给予优惠,形成尊重爱护人才的好气氛。 四、对科技管理发展动向的探析 4.1对科技创新建立长远的规划。什么事都是事先要有准备,才能得到成功,不然只能是失败,对于煤矿企业,也是如此,要想更好的使科技创新为矿井生产,就必须要建立一个长远规划。煤矿企业首先要根据自身的生产工艺,生产状况和装备情况,为矿井提出长期规划,为煤矿企业的科技发展提供发展方向。也只有这样,才能更快更有效地将煤矿企业打造成为全国一流企业,在市场的竞争中百战不殆。4.2建立专项的科技资金,改善激励机制。煤矿的科技创新管理离不开激励机制,它虽然不全是对资金的奖励,但却是以资金奖励为主要方向。煤矿企业应该建立一个科技资金,研究合理完善的一种奖励制度,同时发现有效益、有价值的科技资金并加以奖励。煤矿企业不仅要对技术人员有科技资金奖励,还要鼓舞全体工作人员举办科技创新活动,以便能够创建好的科技创新气氛,并提高煤矿争产中的科技含量,另外以奖励资金维护科技创新管理,能对生产经营的局面有改善,而当生产经营有好的效益资金奖励也会随之增加。4.3通过培养专业的人才来提高员工素质。煤矿企业的科技创新应该适应现代化企业管理的进程,加强引进现代煤矿企业的技术、管理方法、创建培训体系还要提高员工的技术。在培养员工科学技术的时候,还要能够掌握国内外煤矿行业的整体发展方向,以便能在竞争中获胜,还能为煤矿企业未来的发展做贡献。实际行动是检验真理的标准,科技创新的成果归功于实际行动。煤矿企业在人才培养的过程中还要着重提高员工的整体素质,只有员工的素质提高了,才能把科技和生产力紧密结合,发现问题并排除问题,才能让科技创新能更好的为煤矿企业生产服务,为煤矿企业提高效益。4.4规定资料档案的管理。煤矿企业在科技创新的同时要提高对资料档案管理的重视,提高员工对资料档案管理的认识,将资料档单规划到煤矿企业工作中。加强对档案资料资金方面的投资,也可以提高员工的积极性,使工作效益加快。将传统的管理方式转变为现代化,也可以加快信息化的进程。 五、结语 煤矿的科技创新需要以先进技术作为基础保障,此外,科技创新管理还涉及煤矿企业中的各个方面,它是一项复杂的管理工程。另外,科技创新管理工作还要本着高效安全的方针,不断完善创新技术,加强激励机制,强化人力资源的配置,完善资料档案的管理,提高煤矿生产中的技术,加强煤矿的竞争力,使科技创新能为煤矿企业的生产提供便利条件,实现科技兴矿的目的。 煤矿科技论文:科技创新信息管理平台在煤矿企业中的建立与应用 【摘 要】信息技术是当今最活跃、发展最迅速、影响最广泛、渗透力最强的科学技术领域之一。煤炭行业作为一个现代化的商业企业,加强信息化建设尤其重要。 【关键词】科技 信息平台 煤矿企业 管理 一、概论 新巨龙能源公司是目前国内最大的井工矿井之一。公司科技创新工作以往均采用手工录入、汇总、核对、分析等十分繁琐、耗时耗力,且在实际工作中出现的遗漏登记等原因,造成科技创新管理工作十分被动。公司针对传统的人工管理模式,建立一整套完整的科技信息平台,该平台的建立,不仅节约了成本,提高工作效率,也拓展了各级部门之间的沟通与联系。 二、科技创新信息平台管理模式 为实现科技创新成果、合理化建议在线申报、审批,评分、查询、统计等环节,做好科技工作的统一管理,首先确定公司科技管理模式。 1、软件开发模式的选择。B/S和C/S是当今世界开发模式技术架构的两大主流技术。C/S 结构,即大家熟知的客户机和服务器结构。通过它可以充分利用两端硬件环境的优势,将任务合理分配到客户端和服务器端来实现。B/S结构,即浏览器和服务器结构。在这种结构下用户工作界面是通过互联网浏览器来实现,极少部分事务逻辑在客户端实现,但是主要事务逻辑在服务器端实现。基于以上的对比分析,我们认为:今后随着网络环境的不断改善,宽带的逐步普及,网络速度的不断提高,采用完全的B/S模式应该是发展方向。因此我们选择B/S 模式。 2、数据库的选择。目前常见的数据库有Access,SQL Server,MySql,Orcale,DB2数据库等,它们各有优点,适合于不同级别的系统。那么哪种数据库更快?这其实是一个很难回答的问题,因为存在许多不定因素,一些经验表明在长时间运行大量事务方面Oracle要优于SQL Server,但在集群技术等方面,SQL Server比Oracle数据库要好一些。软件开发平台在企业应用软件开发领域,往往存在两种选择,那就是SUN公司推出的J2EE和微软.NET。.NET是2000年以后微软最为重要的软件开发套件产品。J2EE和.NET各有各的优点和缺点。二者都是非常优秀的开发企业计算软件的优秀平台。这两种技术平台技术上部分不分伯仲,性能和先进性上是一致的。根据小组成员特点,我们确定的创新管理系统开发最佳方案为:B/S模式+SQLserver+.NET。 三、简易化操作,智能化管理 1、客户端无需安装软件 (1)搭建系统开发及调试环境;(2)客户端界面设计及数据库联接组件设计;(3)使用+Html语言完成编码;(4)调试程序代码无误后,将程序源代码部署在服务器端。客户端零安装,只需安装微软windows操作系统软件同时具上网条件即可使用本软件。 2、用户权限维护方便 (1)定位系统需求;(2)在数据库中设计一个权限控制表和软件功能结构表,结合XML语言对用户使用权限进行全面控制;(3)使用语言完成编码;(4)调试程序代码无误后,将程序源代码部署在服务器端。设定用户权限通过软件操作即可实现,可以方便的添加,删除功能模块,可以根据用户权限生成功能菜单和功能树,不需修改软件源代码。 3、软件使用界面友好 软件开发中,将各个用户界面模仿静态网页系统界面,使得各项操作只需通过鼠标单击即可实现。使用者可以快速的熟悉软件使用方法。 4、采用新技术 在此平台的基础上集成开发出管理工作相关模块及辅助管理和即时消息模块。管理效率明显提高,业务职能部门与基层单位实现了信息化和“无纸化”管理,沟通成本大大降低,实现了部门之间、相关人员之间的分工协作与管理信息的有序流动、有效利用和充分共享。 5、完善的流程设计 系统将人性化、智能化的理念引入管理系统领域。涵盖计时管理、评委打分管理,最终得分即时公布、报表统计管理等多个环节。论文过程中,系统为用户提供相关数据资料的实时查询功能,并为职能部门全面掌握情况和创新完成进度提供必要的参考信息。 四、结论 科技信息管理系统的使用,实现了即时上传、实时查阅,审核流程实现网络化,有效的提高了工作效率,便于职能部门进行统计、对比分析,推动了公司信息化建设的进程,满足了现代企业的管理要求,并可以在同行业中进行推广和应用。 创新管理系统成果的开发,有效的解决了管理工作中人工查询、人工归档、统计、分析对比、评分等繁琐步骤,达到了较好的效果,同时也为各类生产管理过程中类似的问题积累了宝贵的经验。
责任会计论文:浅谈施工企业中责任会计的应用 摘要:由于施工企业的特殊性,责任会计在施工企业中的应用非常重要。推行责任会计,实行责任成本核算可以控制企业生产经营耗费和贯彻企业内部承包经营责任制、有利于将企业总体经营目标同各责任层的经营指标有机地结合起来,促进企业加强财务管理和提高经营管理水平,达到挖潜降耗,控制耗费,提高经济效益的目的。 关键词:责任会计;施工企业;责任成本核算 推行责任会计,实行责任成本核算不仅有利于控制企业生产经营耗费和贯彻企业内部承包经营责任制、而且有利于将企业总体经营目标同各责任层的经营指标有机地结合起来,从而促进企业加强财务管理和提高经营管理水平,达到挖潜降耗,控制耗费,提高经济效益的目的。正是因为施工企业具有上述与其它行业不同的特殊性,因此责任会计在施工企业中的应用更为重要,现试从下述几个方面加以探讨。 1 首先,应该依据职权范围,来建立责任中心 划分责任层次,确定责任会计单位,是建立责任会计系统的关键。所谓责任中心,就是企业内部有专人承担规定责任和行使相应职权的内部单位,其划分的标准是管理上可分,责任可辩认。施工企业应依据责任会计原则,结合行业特点,采用成本分解法,对各职能部门或责任人职权范围内的可控成本分别建立收入中心、成本中心、安全质量中心、效益中心。其各自的责任范围为: 1.1 计划经营部门。这类部门应对本企业的施工任务承揽、变更设计的费用追加、调整索赔、生产经营投入计划安排等项工作负责。对下列因素所造成的经济损失负直接责任: (1)因任务不足和工程投标报价严重偏低造成投入与产出不匹配,对上级下达的各项经济指标不能如期完成和影响产值收入而造成的经济损失;(2)因基础资料积累不全或准备不充分,形成变更设计、费用追加、调整索赔工作不及时或额度不足造成的经济损失;因对建设单位的验工计价不及时而影响拨款、产值收入所造成的损失。 1.2 计划调度、技术、劳资、物资、机运、财务部门,对工程的各地实际成本超支或损失负直接责任。其中: (1)计划调度部门为综合成本控制中心,对下列因素所造成的经济损失负直接责任;①在下达施工计划时,因没有计算出各项定额耗用数量,或工序分包预算编制不合理导致施工单位造成工、料、机超耗的损失;②因验工计价不及时、不准确,人为地造成多支付费用或潜亏损失;③因对内对外签订的承发包结算合同不规范、条款不清不严谨,导致经济纠纷所造成的损失。(2)施工技术部门为技术质量成本控制中心,对下列因素造成的损失负直接责任:①因拟定的施工组织设计方案不切合实际或不符合规范要求而造成的各项经济损失;②因技术指导保障不力和出现技术失误而造成的窝工、返工浪费损失;③因各种资料、数据(工程数量、材料消耗数量)提供不准或不及时所造成的各种经济损失。(3)劳资部门为人工费成本控制中心,对下列因素造成的损失或成本增支负有直接责任:①因单位编制配备和定额套用不合理形成的人浮于事或影响工作、影响单位利益和职工生产积极性所造成的损失;②因工资管理制度不落实、工资控制不严造成的人工费用成本超支或增支。(4)物资供应部门为材料费成本控制中心,对材料费节超负控制责任,对下列因素所造成的损失负直接责任:①对自购、自制材料的价格控制不力而造成的损失或材料费超支;②在材料采购、运输、保管过程中出现选择料源不经济、运输方式不当、材料短缺、质次价高、损坏等而造成的经济损失;③因计划不周导致工程停工待料或库存材料积压向造成的经济损失。(5)财务部门为弹性费用控制中心,对本单位弹性费用的节超负控制责任。对因自身责任因素,没有及时保证资金供应而造成的各项损失或成本超支负直接责任: 1.3 安全质量监察部门及人员为安全质量事故控制中心,对本单位的安全质量损失负控制责任。对下列责任因素造成的各类安全质量事故损失负直接责任; (1)因安全教育或监督检查不够、安全措施不力发生违章作业所造成的各类安全事故损失;(2)因对贯彻标准质量体系检查监督力度不够而出现工程质量事故所造成的经济损失;(3)在工程施工中,因对各工序交接的质量检查不彻底、不到位,对隐蔽工程及分项工程无检验评定报告而出现工程质量不合格所造成的经济损失。 1.4 企业内部的第一行政领导和各级领导组织为效益中心,对本单位的生产经营活动负决策、管理责任,对收入、成本、安全质量监察中心负指挥、指导责任。对责任因素所造成的经济损失负直接责任。 2 根据责任分工编制责任预算 在责任中心建立以后,就要编制责任预算,确定各责任中心的责任目标、实行目标成本管理,进行责任成本包干核算,工资奖金与责任指标挂钩。应该依据本单位历年经济核算资料,结合施工企业特点以及各工程项目所处地理环境、施工条件。采用成本分解法来编制责任成本预算,分别确定各责任中心的责任指标。 对收入中心的责任指标有:承揽任务中标志;承揽任务成本率;费用索赔率。 (1)对成本中心的责任指标有:成本降低率;工资利润率;返工损失率;设备完好率;设备利用率;设备闲置率。(2)对安全质量中心的责任指标有:工程质量优良率;事故损失率;人员重伤率;人员死亡率。(3)对效益中心的考核指标有:产值利润率;资金利润率。 3 编制业绩相告,对各责任中心进行业绩考核 依据经济活动原始记录台账和各责任中心的责任指标,编制业绩报告,用实际完成数值与指标比较,对各类责任中心进行业绩考评。 4 建立跟踪反馈控制系统 为各个责任中心建立一套监控责任预算执行情况的跟踪系统,它包括日常记录、计算和积累有关数据,并在规定时间编制“业绩报告”,用实际完成数与指标比较,对各类责任中心进行业绩考评。同时召开有关人员和各责任中心负责人参加的经济活动分析会,讨论分析各责任中心的责任指标执行情况和存在问题及其影响的因素,制定整改措施,完善责任制度,从而达到责任指标所确定的目标。 5 结语 总之,建立施工企业责任会计是会计改革和发展的需要,是加强企业内部管理的内在需求,是施工企业健康运行的重要保证。它涉及面广,专业性强,不可能一蹴而就,各个企业只有根据本企业特点,采取先易后难,分步到位,逐步过渡的办法并紧紧的与企业内部经济责任制结合。 责任会计论文:刍论我国建立社会责任会计的必然性 社会责任会计在社会上出现已有30多年的历史,但在我国至今尚未建立。笔者通过走访几十个企业,从掌握企业履行社会责任的第一手材料中,深感我国企业建立社会责任会计已刻不容缓。本文从本世纪末世界上出现的企业新概念和我国可持续发展战略的提出出发,论述我国企业建市科会吉休会计的必然性。 一、企业新概念的提出必然要来我国建立社会责任会计。 企业一人道主义论坛协会会长约翰·马雷斯卡在其所著《企业新概念》一文中说:“今天世界出现了一种崭新的企业新概念,即企业已不再被看作只是为拥有者创造利润和财富的工具,它还必须对整个社会的政治经济发展负责。这种企业新概念注定会改变人们对企业的看法,企业对自己的看法,以及企业在对世纪社会中的位置。” 社会责任会计是在传统的会计模式上发展起来的一门新兴的会计分支学科,它是探讨、研究如何更好地维护人类可持续发展,为企业管理当局、政府、社会公众的相关利益集团和个人的决策提供特定企业社会责任履行情况;其直接目的是通过计算和记录企业社会成本和社会效益,真实地反映企业对社会的贡献和损害,向政府及公众提供企业对社会的不良影响;它最终的目的是讲求社会整体效益,实现社会净贡献最大化。因此可以说,社会责任会计应是企业社会责任会计,其实质是把企业与社会之间的相互关系作为社会责任,并以此为中心而展开的会计。 (一)企业新概念的提出,使企业从片面追求经济效益最大化转移到开始重视社会效益上来。而社会责任会计的建立是正确衡量社会效益和社会成本的基础。在社会责任会计中,社会效益主要包括质量效益、环境效益、充分就业效益、社会保险及教育效益、外援效益及其他效益。而社会成本则主要包括社会物耗成本、社会人工成本、土地使用成本、资源耗损成本、资源使用成本、环境污染成本、社会管理费用、工伤及职业病成本和其他社会成本。传统会计对效益和成本的界定在很大程度上满足不了经济发展对企业的要求,而且单纯以交易价格作为前提,以货币作为计量尺度的会计计量方法,也难以担当对社会效益和社会成本的计量任务。 而社会责任会计却能以会计特有的技术和方法对各企业经营活动中所获得的社会效益和发生的社会成本以货币为主要计量单位进行核算和管理;但对于一些难以用货币计量的指标则以一定的公认标准为基础采用科学的估计法,通过对各企业经营行业所带来影响的核算和管理,使其经营行为在经济方面和社会方面达到均衡。即各企业在进行生产经营过程中,要通盘考虑,自觉地把社会责任放在首位,最后以社会责任报告的形式,核算和监督一个企业在一定时期内对整个社会做出的总贡献和总消耗,从而使企业的社会效益和社会成本得到充分反应。 (二)企业新概念的提出,要求企业不仅要对所有者和债权人提供会计信息,而且还应对员工、政府、社区、社团等提供其履行社会责任的会计信息。这正是社会责任会计比传统会计提供更加丰富的会计信息的所在:即社会责任会计不仅要求企业提供一些经济上的会计信息,而且还要求提供社会性的会计信息,如对人力资源状态与贡献的揭示,对自然资源保护和破坏的揭示,对这些以社会成本为代价获得经济效益的现象的充分揭示,迫使企业为维护企业声誉而必须向一般公众、地区居民及整个社会提供其履行社会责任的情况。 (三)企业新概念使企业责任开始向社会扩展,因而建立社会责任会计也成为一种必然。随着经济的发展,人们的需求趋于多元化,公众对生活质量的期望值发生了重大变化,因此世界各国人民期望环境能得到保护,期望自己享受到作为人和劳动者的某些权利,在这种情况下出现的企业新概念,不再被看作只是为拥有者创造财富的工具,企业作为现代社会中不可缺少的组成部分,它与未来有着重要关系,并且还关系到和平、稳定和全世界人民的安康。从这点来看,企业应对更多的公众而不只是对它们的拥有者和股东负责,且它与其所在地的社区,与国际社区和世界环境有着直接关系。 而社会责任会计的宗旨是要求企业在生产新产品的同时,还应无条件履行社会责任如环境保护、就业条件等并定期报告企业为社会所创造的效益和业绩。由此可见,企业通过建立社会责任会计可以促使其与社会和自然环境的协调发展,并能切实承担起相应的社会责任。 (四)企业新概念的提出,使有远见的和开明的企业家认识到一个安全和繁荣的社会有利于企业的发展和获利。前已述及,企业的社会作用新概念的发展趋势将对世界产生重大影响。今天,这种新概念可以通过对话和建设性合作而不是通过对抗,进一步扩大和加强。为什么会产生这种新的态度呢?答案在于,过去所信奉的信条已经发生变化,已经有了新的价值观。过去,企业家认为政府干预是一件坏事。现在他们认为,大多数法律实际上对他们是有利的。同样,过去企业赞同“货物出门概不退换”的教条。现代的企业家态度则不同,大多数认为企业的目标应该有利于社会,而不是“损害社会”。企业帮助社会,实际上也是帮助它自己。企业家利用社会责任会计来检查公司业绩,评估公司社会工作的成果,找出公司应做的社会工作,教育公司中的管理人员,使其能从社会角度来思考问题。他们这样做的目的是为了企业的信誉,得到社会的青睐。 (五)企业新概念的提出,使各国组织颁布了一系列原则、协定、准则,迫使企业履行社会责任从而建立社会责任会计就成为必然。如1999年11月在一些跨国大公司(包括壳牌国际公司和通用汽车公司等50多家公司)高级代表的合作下,由利昂·h·沙利文教立起草了一套旨在全球经济发展的新原则,这个原则被称为“沙利文原则”。该原则要求:“对社会负责的公司,无论大小,都可以作为目标来调整内部政策和惯例以符合参照标准。”如联合国提倡的公司与联合国之间签署的包括人权行为、劳动条件和环境保护等内容的“全球协定”;经济合作与发展组织制定的公司自愿执行的关于职业标准、行业关系、环境、竞争和税收的“跨国公司准则”。这些原则、协定、准则的颁布,迫使参加签约的企业密切关注本公司业绩,履行社会责任,并且就义务的实施情况发表年度报告。 (六)企业新概念的提出,要求企业加强对环境的保护,从而能更好地合理分配资源和满足人类长久生存的需要,而社会责任会计的建立正能顺应这一客观要求,它有助于企业尽量减少对环境的损害。众所周知,自然界是人类赖以生存的空间,目前自然环境和生态平衡正受到严重破坏。企业是社会的一个重要细胞,大量生产、大量消耗也是现代企业的重要特征。企业生产的无限扩大和自然资源的有限性致使环境危机不断加剧,而企业对这一危机的造成显然负有直接的社会责任,因而防治和根除危机也就理所当然。生产在扩大,自然界中的资源却在锐减,并且很多资源都属于不可再生资源。为了人类的未来,为了保全这有限的资源和节约资源,为解决资源短缺问题,实现对资源的有效限制,很显然需要社会各企业提供必要的社会报告,从而也促使了社会责任会计在企业内部建立的必然性,它能正确引导和监督企业通过一定的经济活动保护资源,维持生态平衡。 二、可持续发展理论的提出对传统会计产生了新的挑战,它必然要来我国建立社会责任会计。 可持续发展(sustainable development)就是指代际间发展机会的平等性。根据1982年4月由联合国世界环境与发展委员会出版的《我们共同的未来的研究加告提出:“可持续发展能满足现在的需要,但不损害后代满足他们自身需要的能力。”它的直接含义是:在包括资源在内的广义财富的传递上,每一代留给下一代的都应该是平等的,即代际间的交换应当是平等的。可持续发展理论包括三个子系统理论,即:(l)生态持续理论:经济发展和社会进步,要建立在资源的可持续利用和良好生态环境基础之上;(2)经济持续理论:鼓励经济增长不仅要重视数量增长,更应重视质量。优化资源配置、节耗增收;(3)社会持续理论:改善和提高人类生活质量,满足需要,促进社会公正、安全、文明、健康发展。 会计提供的信息对于衡量和监督可持续发展战略的实现具有十分重要的作用。然而,传统的会计仅仅是经济效益的维护者,还不能满足可持续发展战略的要求。追求比较少的投入获取最大的产出,是传统会计的最大目标。至于生态环境和社会问题,会计还仅仅是一个“旁观者”。追求经济效益而忽视社会效益,这是传统会计的普遍现象。并且从另一个方面看,传统会计的经济效益是一种局部的、短期的利益,它阻碍着高生态效率的实现。可见,传统会计要适应可持续发展战略的要求必须面对新的挑战。具体讲,可持续发展战略对会计带来的挑战包括以下几个方面:(l)会计目标。传统会计以经济效益为目标。在可持续发展战略中,会计应兼顾经济效益与社会效益,兼顾企业的局部利益与社会全局利益,兼顾眼前利益与长远利益。当二者存在矛盾时,应当把后者放在一个较高的地位,使前者服从后者。(2)会计方法。传统的会计方法主要是各种精确的计量方法。如折旧的方法、存贷计价的方法等。衡量可持续性的许多指标,如生态的破坏和恢复,环境的污染和治理等,是无法精确地计量其成本和效益的,这些指标必须借助于一定的评估方法来确定。(3)会计报告。传统会计报告不能满足可持续发展对会计信息的要求。我们应当根据可持续发展战略下的会计目标,补充和完善一系列的指标体系。新的招标体系是在原有的会计指标体系的基础上,增加有关环境保护和治理以及资源利用等方面的内容。根据需要,也可以单独编制有关生态环境和资源方面的会计报告,并向政府有关部门和社会公众公布。(4)会计监督。传统会计在社会问题和环境问题上基本上处于旁观者的地位。在可持续发展战略下,会计应承担社会道义的责任,自觉监督企业的行为,防止环境污染和生态恶化。 三、我国建立社会责任会计的客观必然性。 (一)我国经济体制的改革、市场经济体制的建立和发展,必然要求企业建立社会责任会计。建立良好的、有秩序的社会主义市场经济,必须以企业社会责任会计的建立与实践作为其保障措施之一。作为市场主体的企业应该既讲经济效益,又讲社会效益。讲求社会效益,必须依靠建立社会责任会计以反映企业的社会效益和社会成本,以弥补传统会计的不足。所以,正在建立并完善的社会主义市场经济,为培育我国的企业社会责任会计奠定了良好的基础,而社会责任会计也必将为市场经济的建立和发展,提供相应的保障。 (二)建立社会责任会计既是会计发展、改革的需要,又是实现企业会计财务的要求。社会责任会计在我国尚属超前性事物,对它的研究有助于推动我国会计理论的深入研究和会计改革的深化。虽然会计也要履行其社会职能,以实现企业的社会目标。但是要真正满足国家宏观经济管理及有关方面的需要,诸如企业人力资源的开发、环境保护、社区贡献等,必须借助于企业社会责任会计作为补充。可见,企业社会责任是传统会计的逻辑拓展,特别是在我国目前情况下,建立企业社会责任会计已势在必行。 (三)建立社会责任会计是会计国际化发展的要求。由于国家之间经济交往的增多,增强了不同国家会计趋向协调的要求。中国要走向世界,世界要了解中国,中国就要建立自己的社会责任会计。 因此,在我国,建立社会责任会计存在着一定的客观必然性。它反映了企业经济运行方式以及价值判断标准的重大变革;改变了传统会计中只重利润的观念,有助于企业与社会环境的协调;它的产生和发展扩大了报表和信息的使用范围,为会计理论的深化提供了广阔前景。 责任会计论文:浅析建立社会责任会计体系 [摘要] 社会责任会计产生20多年来,西方一些会计学者对其理论体系进行了较为广泛的研究。我国对社会责任会计的探索尚处于初级阶段。为了加深对社会责任会计的理解,本文从建立体系的角度对社会责任会计进行了分析。? [关健词]社会责任会计 体系 对策 社会责任会计是在传统的会计模式上发展起来的一门新兴的会计分支学科,它是探讨如何创建和谐社会,为企业管理当局、政府、社会公众的相关利益集团和个人的决策提供特定企业社会责任履行情况;其直接目的是通过计算和记录企业社会成本和社会效益,真实地反映企业对社会的贡献和损害,向政府及公众提供企业对社会的不良影响;它最终的目的是讲求社会整体效益,实现社会净贡献最大化。因此社会责任会计是从宏观经济视角,是站在整个社会的角度对企业经营活动对社会的影响进行计量、确认和报告的,而并不是局限在某个企业本身的范围内。 1999年11月在一些跨国大公司(包括壳牌国际公司和通用汽车公司等50多家公司)高级代表的合作下,由利昂·h·沙利文起草了一套针对全球经济发展的新原则,要求“对社会负责的公司,无论大小,都可以作为目标来调整内部政策和惯例以符合参照标准”。这些原则、协定和准则的颁布,迫使参加签约的企业密切关注本公司业绩,履行社会责任,并且就义务的实施情况发表年度报告。我国加入wto后,企业自然也应遵守国际法规,逐步建立社会责任会计,对企业的社会责任进行监督。 一、推广应用社会责任会计的可行性分析 1.从宏观经济环境来看,我国社会主义市场经济体制为推广应用社会责任会计创造了良好的外部环境。市场经济体制下的竞争应当是公平的,也就是说,不同所有制类型的企业应站在同一起跑线上。目前我国的国有企业同其他类型的企业相比之所以效益较低,固然有多种原因,但有一点是不容忽视的,即国有企业承担的社会责任过多。应该让企业卸下过多的理应由政府和社会承担的责任,使国有企业轻装前进,该由社会办的事应还给社会。但从另一方面讲,企业不承担任何社会责任,只追求自身经济利益也是一个极端,长期下去,必然影响国民经济的可持续发展。因此,企业应当承担适度的社会责任,不论国有企业,还是非国有企业,在承担社会责任方面应该是平等的,而这种平等,又应以所有企业经济地位和法律地位的平等为前提。 2.我国有关法律法规的逐步完善,为企业履行社会责任提供了依据。目前条件下能不能推广社会责任会计还要看企业到底应履行哪些社会责任,在法律上有没有规定。改革开放20多年来,我国一直把社会主义法制建设放在重要位置,各项法律制度日趋完善。财政部颁发的《2002年企业效绩评价标准》专门增设了“综合社会贡献”指标,主要考核企业履行社会责任的情况。随着我国社会保障制度的健全,这方面的法律制度还会相继出台,为企业履行社会责任提供法律保障。 3.企业对自身社会形象的重视也为推广应用社会责任会计创造了内部条件。随着与国际市场的接轨,我国企业特别是大企业越来越重视企业的社会形象,因为企业良好的社会形象对投资者和顾客会产生积极影响,这些为推广社会责任会计提供了便利。社会责任会计要提供企业的社会性的会计信息,如对质量效益和外援效益的揭示,对自然资源保护和破坏的揭示。对这些以社会成本为代价获得经济效益的现象的充分揭示和对企业社会责任履行情况的充分披露,无疑对企业树立良好的社会形象有极大的促进作用。 4.我国会计人员素质的逐步提高和计量技术的不断发展,为推广应用社会责任会计提供了技术上的可行性。首先,我国高等会计教育飞速发展,为企业输送了一大批既懂会计又懂管理的专业人才;其次,随着会计职称制度的改革,一些在职的会计人员参加资格考试,也在很大程度上提高了理论和实务能力;再次,会计管理部门非常重视会计的后续教育,经常性地会计职业培训对于提高会计人员的素质也起到了积极作用。这些高素质的会计人员为社会责任会计的实施带来了便利。随着我国信息产业的发展,计量技术也在不断进步,大部分企业实现了会计电算化,使会计人员在处理数据的速度和准确程度上前进了一大步,并且从大量的手工劳动中解脱出来,原来手工操作条件下不能实现的设计,在计算机的运用中成为了现实。特别是近年来互联网的日臻完善把计算机技术和远程通讯技术结合起来,为我国计量技术的发展带来了可喜的前景。可以说,社会责任会计在许多计量方面的难题,随着计算机的应用都会得到解决。 二、建立企业社会责任会计目前存在的主要障碍 社会责任会计在我国其理论和实务尚欠完善,尤其是我国会计改革尚处于初级阶段,又有自己特殊的国情,要在目前建立企业社会责任会计,并全面、系统地披露企业社会责任会计信息存在诸多障碍,主要是: 1.社会责任会计准则制定方面的障碍 2006年2月15日,我国财政部了包括1项基本准则和38项具体准则在内的一整套新的企业会计准则,10月30日又了新会计准则应用指南,但是未能颁布社会责任会计方面的准则。由于缺乏社会责任会计行为规范标准,无法统一规范社会责任会计核算的对象及披露形式,致使社会责任会计核算与信息披露的可操作性差。同时,由于缺乏强制性的准则规范,大多数企业不会主动披露社会责任会计信息,或者即使披露了一些,也无相关标准去衡量其信息质量,不能取信于社会公众,影响披露效果。 2.社会责任会计信息计量方面的障碍 社会责任会计理论与方法体系的不完善,尤其是缺乏科学的定量方法及切实可行的指标体系,使得需用货币计量、披露的社会资产与负债,社会成本与收益等信息缺乏可操作性的方法。如何突破计量障碍,避免会计计量单位的多元性或披露信息的多元性所造成的信息不可比,是建立社会责任会计急需解决的问题。 3.社会责任成本合理分配方面的障碍 尽管按照“谁受益,谁负担”等经济原则,人们会接受“社会(环境)成本是企业相关成本的一部分”的观念,企业应对所耗用的自然资源价值和破坏的生态环境付出一定的代价,但实务上很难找到一个合理的分配标准,将环境成本在使用同一环境资源的不同企业、单位、部门之间予以分配。 4.环保立法方面的障碍 尽管我们提出了创建和谐社会和可持续发展战略,但企业追求经济效益与社会要求的可持续发展之间的矛盾,使企业不会自觉地转化为行动,即企业不会主动牺牲自身经济利益而去实现整个社会的可持续发展。如果没有相关的法律、法规与制度的强制性要求,大多数企业目前将不会为减轻生态环境破坏而自觉增加支出。目前我国已制定了一些相关法律,但环保立法的深度与广度以及执法的力度都需进一步明确和加强。 三、建立我国社会责任会计体系的对策 1.解放思想,转变观念 社会责任会计是在对社会责任观念批判的基础上建立起来的。因此,推广应用社会责任会计首先要解放思想,树立全新的社会责任观念。新的社会责任观念就是企业在从事生产经营活动时既要立足于自身的经济利益,同时又要考虑社会的整体效益,使二者有机地协调起来,避免把二者对立化。另外,对企业经营业绩的考评,也不应仅仅局限于企业经济目标的完成情况,还应对企业应承担的社会责任的履行情况进行考核,促使企业自觉承担应尽的社会责任。企业作为市场独立经营的主体,需要通过合法、公平的经济活动获取必要的利润,保证企业的生存和发展。如果用浮躁、短期的眼光来看,履行企业社会责任似乎是同企业的经济利益对立的,但是如果用长远的、可持续的视角来观察,两者是相互协调、相互促进的。转变企业的社会责任观念关键在于转变企业经营管理者的观念,增强他们的社会责任意识,如环保意识、人本意识等。在目前社会矛盾较突出,国家财力顾及不到,政府在宏观调控方面存在一定难度的条件下,促使企业目标与社会目标协调一致就更具有现实意义。随着人们观念的转变,履行社会责任已经不是企业可做、可不做的“善举”,而是企业要生存、求发展的必然选择。 2.健全会计法规,制定社会责任会计准则 借鉴西方国家推广应用社会责任会计的经验,建立我国的社会责任会计,必须由政府统一立法,用法律形式明确规定企业应承担的社会责任,强制企业执行。我国应针对社会责任方面的法律法规还不完善的现状,今后应加大立法力度。会计管理部门应从我国现实出发,尽快制定社会责任会计的具体准则,对社会责任会计信息的披露方式做出规定,以指导社会责任会计的实践。以法律、法规的形式确定社会责任会计的地位和作用,使社会责任会计有法可依,使企业社会责任会计信息披露有统一的标准,增强实务的可操作性与统一性,避免各行其是。具体做法是: (1)修改《会计法》。将社会责任会计核算和监督列入会计法,以法律形式确定它的地位和作用,这也是将它付诸实施的最强有力的手段。 (2)健全会计准则。将涉及社会责任的内容列入会计要素,成为必须披露的内容,防止有关部门和企业的短期行为。 3.加强社会责任会计的社会和政府监督 社会责任会计主要以企业为会计主体,核算企业社会责任履行情况。企业从自身利益出发,往往不能全面、如实地进行披露,因此,应加强政府有关部门和社会中介机构的监督,包括行政管理与监督和专项社会责任审计。其中,由会计师事务所或国家审计机关进行的专项环境审计,可强化对社会责任会计的再监督,有助于社会责任会计的创建和不断完善。会计师事务所或国家审计机关依据国家有关的环保法律、法规以及相关的会计法规、制度和准则,对企业社会责任会计信息的合理性、全面性、合法性及真实性进行审查与鉴评,以取信于社会公众,强化国家宏观调控,并促使企业加强社会意识,使企业社会责任会计信息披露不断完善。近年来我国不少企业随着经济实力的增强,在改善职工福利和工作、生活条件的同时,积极承担了社会责任,这也为推行社会责任会计提供了有利条件。 责任会计论文:社会责任会计信息披露研究 摘 要:企业社会责任会计是一门新兴会计学科,我国企业社会责任会计的研究和应用还处于起步阶段,尚没有形成系统的社会责任会计理论和实际业务体系。因此,本文着重研究了我国社会责任会计信息披露的现状和存在的问题,并提出解决问题的建议和对策。 关键词:社会责任 社会责任会计 信息披露 一、引言 企业社会责任一直受到关注,最初的企业社会责任其实就是指企业追求利润最大化。但随着时间的推移,社会责任的内涵发生中重大变化。但是,从广义上讲,普遍能接受的企业社会责任是指企业对社会合乎道德的行为。企业的社会责任是“取之于社会,用之于社会”,是决策制定者在促进自身利益的同时,采取措施保护和增进社会整体利益的义务。具体地说,企业社会责任就是企业在创造利润、对所有者权益负责的同时,还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任,包括遵守商业道德、保障生产安全和职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益和保护弱势群体等。因此,本文仅拟就我国企业责任会计及其信息披露的内容、方式等问题进行初步探究。 二、我国企业社会责任会计信息披露的现状及问题 我国企业社会责任会计信息披露发展滞后,社会实践与理论研究还处于开始阶段。但值得注意的是,政府开始以积极态度看待企业社会责任会计信息,社会责任会计信息披露问题日益受到关注。如财政部1995年公布的企业经济效益指标体系包括“社会贡献率”和“社会积累率”两项指标。虽然在过去的几年,我国企业社会责任会计信息披露工作取得了长足的进步,但不可忽视的是,其中也存在不少问题。主要包括以下几方面: 1、缺乏规范的企业社会责任会计准则 会计准则是会计进行核算和监督的规范,有了统一的企业社会责任会计准则,不同企业可以使用相同的会计处理方法对企业经济活动进行计量,并使用相同的格式对会计结果进行报告。这使得信息使用者可以对不同行业和不同企业间的会计信息进行比较。我国目前企业披露企业社会责任会计信息主要是包含在企业年度报告中,信息量小,而且缺少定量的信息,难以进行分析和对比。而有的企业披露的企业社会责任报告,由于缺乏统一的格式规定,企业社会责任报告中难以发现有用的信息。有了规范的企业社会责任会计准则和企业社会责任会计信息披露准则,就可以很好的解决上述问题,让企业披露的信息格式统一起来,便于使用者比较和分析。 2、企业社会责任会计的核算范围界定不清 现代企业与所处的社会环境有着密切的关系,并且依存于一个多元化的社会结构:企业在必须考虑与相关的各种利益团体(投资者、政府、消费者等)的关系的同时,又受到政治、法律、经济政策、技术水平、社会文化及道德规范等诸多条件的约束和限制。虽然企业应对社会承担责任,但是企业毕竟是社会中的经济组织,其职能是有限的。社会责任会计的职能包括有关社会责任履行情况的数据收集、计量以及将评价企业社会责任履行情况的信息提供给企业管理人员、政府机构和社会公众。所以,界定企业应承担的社会责任,即确认社会责任会计的核算范围就成为首先需要解决的难题,而这导致了我国企业披露的社会责任信息不完整,不规范。 3、我国企业社会责任会计信息披露缺乏有效的监督和审计机制 我国当前的企业社会责任会计信息披露主要是自愿披露,企业社会责任履行差的企业通常不进行披露,而企业社会责任履行好的企业虽然披露了,除了在提升企业形象上有些效果以外,不但不能获得其他的利益,反而需要支出大量的费用,长此以往,企业对履行社会责任和披露企业社会责任会计信息的积极性被打消,要想再推进我国的企业社会责任会计信息披露工作就更加艰难了。要解决这一问题,建立企业社会责任会计信息披露的监督和审计机制就显得尤为重要。通过建立企业社会责任会计信息披露的监督机制,对认真执行信息披露工作的企业给与奖励,而对于虚假企业社会责任信息的企业,要给与惩罚。通过建立企业社会责任会计信息披露的审计机制,可以确保社会责任信息的真实性和可靠性。这样,一方面可以保护认真执行信息披露工作的企业的积极性,体现出公平原则;另一方面也间接的保护了信息使用者的利益。 三、完善我国社会责任会计信息披露的建议 1、建立规范的企业社会责任会计准则 对于会计计量和报告而言,会计准则是会计进行核算和监督的准绳和规范,有了统一的会计准则,不同企业可以使用相同的会计处理方法对企业经济活动进行计量,并使用相同的格式对会计结果进行报告。这使得信息使用者可以对不同行业和不同企业间的会计信息进行比较。企业社会责任会计作为会计学的一个分支,自然和财务会计具有很多相似之处,因此建立和财务会计准则相似的企业社会责任会计准则和披露准则也就自然成为建立我国企业社会责任会计信息披露模式的重要前提条件之一。因此,若没有规范的企业社会责任会计准则来约束企业的社会责任会计工作,企业社会责任会计信息披露工作也就失去了意义。 2、合理界定企业社会责任会计的核算范围 企业社会责任是企业伦理的重要范畴,对那些不应由企业承担的社会责任,则不纳入社会责任会计的核算范围,否则会加重企业的负担,所以应合理界定企业社会责任会计的核算范围。企业的社会责任主要包括:(1)对职工的责任。对职工人权、报酬及福利、劳动条件、健康及教育培训的保障等;(2)对消费者的责任。向消费者提供安全可靠的、优质的产品及服务,向消费者赔付由于产品本身缺陷给消费者造成的损失;(3)对投资者的责任。对投资者提供真实的社会责任会计信息,便于投资者做出正确的决策;(4)对政府的责任。为市政建设提供财务支持和捐赠;(5)对环境保护的责任。在财务上反映防止“三废”对环境的污染,降低能源消耗,减少公共污染,改善生态环境等情况。 3、建立我国企业社会责任会计信息披露的监督和审计机制 一方面,建立企业社会责任会计信息披露的监督评价机制,对认真执行信息披露工作的企业给与奖励,而对于虚假企业社会责任信息的企业要给与惩罚。具体而言,相关政府部门要协商出台规定,比如:针对上市公司而言,中国证券监督管理委员会可以出台规定,对认真执行信息披露工作的企业,在发行新股和发行债券等融资方面给与优先考虑;而对于虚假企业社会责任信息的企业,暂停其发行新股或发行债券。另一方面,建立企业社会责任会计信息披露的审计机制,通过聘请第三方中介机构对企业披露的社会责任会计信息进行审计,以保证企业社会责任会计信息的真实可靠。通过分析我国现有财务会计信息披露审计制度,我们认为没有必要另外建立一套企业社会责任会计信息披露的审计体系,只需在原有财务会计信息审计的基础上,加以拓展即可。 责任会计论文:我省农垦企业推行责任会计的作法、问题和对策(1) 几年来,我省农垦企业结合实行不同形式的经济责任制,积极推行责任会计,使多数企业取得了良好的经济效益。同时也有部分企业出现了一些不容忽视的问题。为了使责任会计这一"机制功能"得以充分发挥,促进农垦企业的两个根本性转变,现就农垦企业推行责任会计的作法、问题和对策分述如下,供商榷。 一、作法 几年来,全省各农牧场按照各自的产业优势,行业特点和管理模式,在推行责任会计方面逐步摸索出一套较为完整的作法,概括起来有以下几点: (一)确定责任实体实行原则性、实践性相结合。 1.原则性主要是指: (1) 能促进企业内部层层关心"总体效益",层层承担经济责任。 (2) 有利于改革企业的经营机制,给予责任单位一定的管理自主权。 (3) 有利于将市场经济的概念引进企业,有正确的责任行为、准则、规范。 2.实践性主要是指: (1)被确定的责任实体,必须能够"相对独立"的承担一定的经济责任,拥有一定的管理控制权。 (2)确定的责任实体,必须能够创造规定要求的经济效益和业绩,做到能核算、能考核能操作。 根据上述要求,各农牧场在推行责任会计过程中,实行了"逐级承包"、"层次核算"。逐级承包是指:总场把直属工厂或分场确定为责任实体,直属工厂或分场再把所属的车间、或工副业单位定为责任实体,层层承担经济责任。层次核算是指:农牧业实行家庭联产承包以后,没有搞逐级(总场、分场、生产队、家庭农场)责任核算,而是把责任核算有重点的落实在确有核算任务的场属工厂和分场属工副业。这样不仅不影响总场和分场财务汇总,且有利于总场、分场两级财务部门制定政策,调查研究,加强对责任实体的管理,控制和监督。 (二)合理划分经营权,实行集权、分权相结合。 权力是履行责任的条件和保证。在逐级承包,层次核算中,应体现集中统一领导下的"分权制"。各场根据企业法的规定和农场实际,对场级和责任实体的经营权限,大体做了如下划分: 1.场级(含分场)的经营权。凡是涉及企业总体和宏观调控的权力,仍应集中, 如制定企业总体规划和责任目标的计划;制定工资调整和资金分配方案;决定企业行政机构的设置;提请任免副厂级和中层以上领导干部;以及审定计划价格、核定资金、费用定额,控制产品质量,审核财务决算等。 2.责任实体的权力。凡是不触及企业总体和有利于微观搞活的权力, 可以下放到责任实体,如:责任实体在完成上级下达任务的前提下,可承揽对外加工任务和开发社会需要的小商品;确定在总额内的职工岗位工资等级和奖金分配形式;确定内部专业人员的设置和生产组织形式;对职工给予记大功以下的奖励和开除厂籍以下的处分(实施中向场备案);调度使用企业核拨的固定资产和流动资金;确定对外加工小商品和劳务的价格;按照农场财会制度办理具体的财务结算业务等。 几年来,各场通过实行分级分权管理,对落实承包经营,推行责任核算起到了很好的保障作用。 (三)在核算经营成果上,实行两种目标相结合。 两种目标系指企业的"总体目标"和内部单位的"责任目标",实现结合的特点是: 1.首先企业会计(财务会计、责任会计)要搞好协调, 互相配合,通过预测、分析、选择、决策、制定出企业的"总体目标"。 2.企业的"总体目标"经场(厂)务会研究确定后, 按责任归属和管理层次分解下达,形成责任单位的责任目标。 3.责任会计对已下达的责任目标进行核算跟踪,实施过程控制,包括"定额控制"、"成本控制"、"质量控制"和"资金费用"控制。 4.定期对责任单位的工作实际与预定的目标相比较,并通过约束、调节、激励等手段,促使责任单位达到目标,进而保证企业总体目标的实现。 (四) 在核算总体上,实行两种管理相结合。 两种管理系指企业的"目标管理"和"基础管理",两种管理同步加强。 1."目标管理" 。是对企业的生产经营的全过程进行全面综合性管理,它以预定最优的最佳效果为目标,促使企业的各项管理都围绕的"目标值"的实现而统筹运动。 2."基础管理"。只有加强企业的基础管理,才能使目标管理有准确的数据来源。 为了实行目标管理,确保企业(各级)目标值的实现,应重视发挥企业会计事前预测、事中控制,事后调节的功能。同时还要跟上基础工作,包括加强计量、整顿原始记录、完善定额管理,修定计划价格、及健全与此相配套的制度、措施等。同时为了实施责任会计核算,企业财会部门应及时制定出分级核算方案,对各级核算的方法、内容、程序、凭证和结转手续,都做出具体规定,严格制定统计、计量、检测、验收、考核等制度,并把企业计划指标、目标成本指标、定额管理指标、经济责任制指标归纳成统一指标体系,综合下达,同时制定出奖惩考核办法,做到奖惩严明。 (五)在核算体制上,实行两种会计相结合。 两种会计,是指企业的财务会计和责任会计。实现结合的特点是:企业的财务会计核算和责任会计核算,是在企业同一厂长或总会计师领导下进行;是在企业同一财会部门进行或在同一财会部门监督指导下进行;是在逐步加强和完善厂部(部门)车间、班组同一核算系统中进行;使用的是同一原始凭证,记账凭证和账簿;使用的是同一结账时间、同一结转方向和同一结转程序。 (六)在核算技能上,实行多种方法相结合。 多种方法,通常包括量本利分析、厂内银行、目标成本、标准成本、质量成本等,其中,与责任会计结合最多的是"目标成本"和"厂内银行"。 1.责任会计与目标成本的结合。 为了加强对责任成本的控制,企业要首先制定出车间目标成本和产品目标成本。基本程序和作法是: (1)首先要严格制定出产品在生产过程中所耗用各种材料,各种工时的计划单价(基础计划价格)。 (2)按"工序"和"部件"计算出产品生产中各种材料,各种工时的标准耗用量。 (3)按工时、材料的耗用量乘以计划价格,组成产品的"工序单价"和"部件单价"。 (4)各工序或部件定额单价相加之和, 组成产品的计划单价(注:各工序定额单价相加之和等于产品) 计划单价:各部件定额单价和总装工时费相加之和也等于产品的计划单价,也是产品的车间成本。 (5)产品的车间成本加上责任核算与财务核算的价格差异,即是产品的工厂成本(目标成本)。 制定产品的目标成本,是为了定期检查生产部门的绩效,实际成本比目标成本增加即为超支,比目标成本降低即为盈利(或节约)。 2.责任会计与内部银行的结合。为了加强对责任成本的控制,扭转到月末才知道经营结果的被动局面,一些企业把责任核算,事中控制的重点放在内部银行,并采取了以下步骤: (1)制定标准成本。根据目标成本的分解指标,按产品的工艺步骤(责任单位), 单位产品工时,材料的耗用量,各种计划价格和有关单耗定额,首先核定出单位产品的"工序标准成本"作为核拔定额资金的依据。 (2)核拨定额资金。月初, 按照厂下达的产量计划和工序标准成本, 核定出各责任实体的月份"资金定额",通过内部银行划拨、控制,对非生产部门核定"限额费用",通过费用限额卡加以控制。 (3)控制产、耗进度。内部银行通过内部结算、划转,随时观察各责任实体定额资金的"耗费值"和"产出值",促其产耗平衡,争取资金增值(盈利或节约)。 (4)调整执行差异。 通过日清日结,如发现某责任实体消耗高、产出低,出现了责任预算的执行差异,内部银行要随时汇报,并通过领导迅速采取措施,调整差异,限期达到目标,并对超耗的资金进行罚款加息。 (5)做好上下勾通。每到月底(规定的对账日), 内部银行要及时与财会部门、责任实体核对财务,使三方账目(内部银行账、财会部门账、责任实体账)相关指标达到一致,而后,填制有关的责任报表。 通过上述控制,对各责任实体提高产量、质量,降低消耗、成本,节约费用、资金等,起到了很好的作用。 (七)在核算对象上,实行两种成本相结合。 所谓两种成本,系指内部单位的责任成本和各种产品的实际成本。实现结合的做法是: 1.填制双项凭证。即以同一原始凭证填制同一记账凭证,在同一记账凭证中, 既反映上级统一的会计科目和费用项目,又要反映经济业务的责任单位和责任指标。从而既满足上级按统一会计科目、费用项目的检查汇总,又要满足企业内部的"责任跟踪"和"业绩考核"。 2.进行双项记账。双项记账就是在相关账户中(如应付工资、制造费用), 分别汇集各项费用,使双项凭证所反映的内容如实按"责任单位"、"费用要素"同步记载。 3.开展分户核算。分户核算就是在"基本生产"一级账户下, 按各责任单位名称(也是产品的生产步骤)设置二级账户,按责任单位核算责任成本,并与车间核算员的成本明细账同增,同减,以便上下监督。 4.实行逐步结转。逐步结转即采用逐步分项结转法。 将第一步骤(第一工序车间)发生的半成品成本,按照成本项目,分项转入第二步骤(第二工序车间)的基本生产账户,依次下转,直至产品入库。以分别计算各车间的责任成本。 5.认真调整差异。逐步结转的责任成本, 到最后工序车间,便可计算出产品的车间成本。但为了计算产品的工厂成本,还需调整各项差异。这是因为:在责任成本核算中,为了消除各责任单位的不可控因素,车间领用的材料、燃料、自制半成品,以及耗用的水、电、气和机修工时等,都是按计划价格计算的。因此,在产品车间成本的基础上,再加减各项价格差异,进而核算出产品的工厂成本。 6.显示双项功能,每一计算期结束后,分别编制"财务会计报表"和"责任会计报表"以显示"财务核算"、"责任核算"两个功能,以满足上级的指标汇总和内部的业绩考核。 (八)在业绩考核上,实行两个文明结合。 各农牧场在对责任实体的业绩考核中,不仅考核产量、产值、增加值、质量、成本、利润、设备、资金等经济指标的完成情况,同时还要考核班子建设,企业形象、党群活动、民主管理、治安普法、职教培训、计划生育、财经纪律等执行情况。其目的是促使责任单位不仅完成预定的经济目标,同时还要增强社会效益和法治观念,从而做到两个文明一起抓,实现物质文明、精神文明双进取。 二、问题 当前,在推行责任会计中,有些单位违背推行责任会计的原理和原则,出现了一些不应出现的问题,归结起来,主要有以下几个方面: (一) 在划分责任实体中,搞假分立。 调查发现,有的资产负债率偏高的企业,不从改革着手,优化资本结构,盘活存量资产,强化内部管理,提高总体效益,反而搞"假分立",将企业划分成若干个独立自主,自负盈亏的法人,名曰:大船搁浅、小船放生;划小独立、切块经营;主辅分离、分段搞活;其目的是逃避企业债务。结果各二级单位各行其是,不能正确执行企业的经营方针,打乱了现在工业大生产中专业化、科学分工及协作精神,内部管理混乱,完不成厂下达的目标计划,削弱了大中型企业的活力,甚至原来效益尚好的企业,目前却造成停产或破产。 (二) 在分级行使权力中,侧重下放财权。 有的在分级行使权力过程中,不是合理划分经营权力,使企业经营者和内部责任者协调行使生产经营指挥权,而是侧重下放财权。 对企业内部责任实体实行分立(各立门户), 分账(财务分割、单独立账)、分户(各自到外部银行开户)经营,从而助长了各二级法人弄虚作假,攀比消费,乱开口子及其它不正之风,结果形成企业资金分散、沉淀,财务管理失控,国有资产流失,经济效益下降,甚至出现经营者连任"年年盈",经营者变更大窟窿。 (三)在制定分级目标中,不按规范办事 有的企业在制定分级目标中,不是模拟市场,优化方案,先制定总体目标,后分解责任指标,作到责任保指标,指标保目标。而是不搞科学测算,盲目地定指标、形成以包代管、以分代定,造成财务预算与责任预算的分离,总体目标与责任指标的脱节,甚至不签置内部合同、协议,年初宣布,年底翻车,使企业经营目标全部落空。 (四)实施责任核算,失去财务会计监督 有的企业在实施责任核算中,不执行与财务会计统一的会计科目和费用项目,记账规则和结转程序,违背有关开支范围、标准和计价方法,基础工作薄弱,没有严格的标准、定额、计量、检测、验收、考核等制度,没有统一的计划价格体系,缺少统一的原始记录的填写、签署、传递、汇集、稽核等制度,使责任核算失去了财务会计的监督。形成两种核算(财务核算、责任核算)各忙各的账、各出各的数,致使个别责任单位出现了应提未提、应摊未摊、应列未列、应转未转、直至其它方面潜亏。 (五) 有的在考核责任效果上,忽视精神文明建设。 在考核责任效果上,有的企业领导只注重产量、产值、成本、利润及相关经济指标的完成,甚至为完成经济指标,拼资源、拼设备。而不重视班子建设、党群活动、民主管理、治安普法、计划生育等精神文明指标,同时在兑现绩效奖惩上、重物质奖励、轻精神鼓励、更忽视企业精神,企业形象和社会效益,造成物质文明、精神文明双滑坡。 上述错误倾向,虽然发生在少数企业,但也不可忽视,应认真加以解决。 三、对策 为了使责任会计的"机制功能"得以充分发挥,针对上述问题,提出以下对策。 (一) 进行综合治理,强化领导责任。 推行责任会计出现的问题,责任首先在于领导。因此,应以多种方式,特别应以法制宣传、行政督导等手段,引起各级领导的重视。 1.增强法制观念。我们说,责任会计也是会计, 各级领导要增强会计法制观念,以身作则,严格守法、执法。要认真学习会计法规和会计知识,变外行为内行。要重视和支持各级会计人员依法行使职权,并在领导企业财会工作中,坚持做到不做假、不投机、不失控。如实反映责任状况和经营成果。 2.提高领导水平。针对部分企业领导对责任会计比较生疏的问题, 要以培训、帮扶、督导等手段,促其在健全、完善财务会计管理的基础上,学习、掌握、熟悉责任会计知识,并在划分责任实体、分解经营权力、制定总体目标、分解责任指标、实施责任跟踪、考核责任绩效等项目工作中,作出正确决策。作好财务会计与责任会计的结合,财务指标与责任指标的衔接。 3.加强综合治理。据了解,责任会计出现的问题和财务会计虚假密切相关,因此,要把纠正责任会计问题和财务会计打假结合起来,实行综合治理。会计管理工作(财务会计、责任会计)涉及面广、且情况复杂,实施综合治理单靠财政部门是不行的,要充分发挥企业主管、纪检、监察、审计、税务、银行等部门的作用,互相勾通,密切合作、齐抓共管、形成合力、共同治理。在治理过程中,如发现问题,要根据具体情节分析原因,采取措施,加以改进。 (二)实施"系统"管理,加强制度监控。 系统管理即从专业角度,推行"系统"责任会计,强化对企业,企业经营者和企业责任会计制度的监控,以补充财政部门仅以财务会计制度约束的不足。 系统责任会计是指:在各农牧场的行业或企业主管机关,推行责任会计,这属于初级的"社会责任会计",它是根据国家下达的经济目标,在一个农牧场范围内,按照"管理系统"确定责任会计层次,以企业为主体建立责任会计单位,依据责任归属,对经济活动进行决策、计划、控制、核算和考核的一种会计制度。 系统责任会计,可借助主管机关综合、协调、调度、激励、任免等行手段;可通过制定总体目标,分解责任指标、谋化经营政策、规范经营形式、明确经营纪律、控制工资总额,实施考核核算,加强专业督导,实施审计监督,兑现绩效奖惩等专业手段,强化对企业(经营者、责任者)的监控。同时指导、帮助、督导企业会计人员建立、完善责任会计制度, 把住责任关口,严格责任考核,规范责任核算。 作到既正确记录、评价经营者(责任者)的业绩,又及时制止纠正其不正当的财务行为和责任行为。从而形成社会责任会计,企业责任会计同时并存,相互制约、互相补充、共同发展的格局。 (三) 构造新型会计机制,严格程序管理。 为了更好地推行企业责任会计,企业应该建立"以决策会计为主导, 以财务会计为核心,以责任会计为重点,以内部银行为调控"的新型会计机制, 以突出发挥决策会计对财务会计、责任会计、内部银行会计全方位管理与监督的作用,建立、健全企业会计的自我约束机制。并严格实施以下工作程序: 1.根据企业的生产组织形式, 由决策会计(总会计师或财务厂长)统一谋划总体方案、制定总体目标、确定责任实体、划分经营权力。进而做好企业责任会计关键环节的把关定向。 2.由财务会计(一般由财务科长主持)根据企业总体目标, 编制财务预算和责任预算,把企业的目标值定量化、具体化、细分化。所编制的责任预算必须与财务预算紧密挂钩。 3.由责任会计(可由财务副科长代表),按照责任预算进行指标分解, 制定管理措施,核算方案及报表体系,实施对责任实体责、权、利、效的监督与考核。 4.由内部银行会计按责任归属,进行核算跟踪, 实施对责任实体成本、费用、资金的核算控制与监督,并通过日清日结,发现问题,立即汇报,及时处理。从而使"会计机制"一环紧扣一环地强化责任会计监控。 (四) 提高会计素质,把握工作要领。 要创造条件和机会,使会计人员提高素质,增强执法意识,提高业务技术水平和核算质量,尽快改变会计人员只忙于记账、算账、报账和只善于财务核算的传统习惯,从而步入参与管理、预测、决策和善于责任核算的新境界。 (五)要把推行、完善责任会计和学习邯钢经验结合起来。 要学习邯钢关于企业管理的核心是财务管理,财务管理的核心是资金成本管理,资金成本管理的核心是内部责任管理的经验。大力推行模拟市场,成本否决,狠抓突出"效"字定目标,落实"责"字搞分解,划分"权"字保运转,注重"质"字提品级,深化"改"字激活力,对准"实"字搞核算,把握"严"字来考核等工作要领,真正作到企业重担众人挑,人人肩上有指标,完成指标保目标。促使企业以最小的人力、物力和财力消耗,取得最大的经济效果。 (六)实施审计检查,严格责任约束 年终,企业主管部门要协调财政、审计等等部门, 在对企业进行年度决策审计的同时,延伸进行"责任效益"检查。其重点是: 1.查实施方案。即查企业年初制定的内部经济责任制实施方案, 在实际工作中是否得以落实;责、权、利、效的划分、监控是否规范; 财务预算与责任预算是否衔接; 对下分解的责任指标是否签署了合同协议。 2.查制度落实。即查企业是否制定、执行了严格的责任会计制度; 其会计科目、费用项目、记账规则、结转程序、开支范围、开支标准、计价方法等是否符合有关规定;应交纳的利、费是否及时上缴。 3.查指标衔接。 各责任实体的资产、负债、权益分项指标相加之和(抵销内部往来)是否与企业总体资产负债表分项指标相一致;累计各责任实体的生产经营成果(收入、收益抵减成本、费用和厂部支出)是否与企业总体的经营成果相吻合;企业的财会报表和责任报表是否能综合反映企业总体和责任实体的财务状况和经营成果。 4.查领导责任。对责任核算出现的差异和问题,要按管理归属查明责任, 对完不成责任指标,造成国有资产流失,或故意弄虚作假,伪造数据、骗取荣誉、乱发奖金的经营者、责任者,要按规定做出处理;对超额完成指标任务和作出突出贡献的各级领导,要给予表扬和奖励。 总而言之,通过采取上述五个方面的措施,即综合治理抓领导,系统管理抓监控,健全机制抓管理,提高素质抓要领,审计检查抓落实,进而使问题得到纠正,使责任会计在搞好企业、搞活经济中发挥更大的作用。 责任会计论文:论科学发展观与社会责任会计的建立 【摘 要】 目前,国际上提出把社会责任标准(sa8000)作为约束和衡量 企业 行为的评估体系,而我国在坚持 科学 发展 观,构建和谐社会,实现可持续发展的大背景下,对于企业来说,承担社会责任已经成为理所当然的事情。为此,作为 会计 工作者有必要建立社会责任会计,实现会计理论的创新。 【关键词】 科学发展观; 社会责任会计; 可持续发展 一、引言 我国政府提出科学发展观作为主要战略思想,建设和谐社会为主要目标,要更好地为 经济 和社会发展服务,迫切需要会计发展创新。建立社会责任会计,使企业从片面追求经济效益最大化转移到开始重视社会效益上来,促进企业在生产过程中,自觉地把社会责任放在首位。企业的利益是同社会中其他市场主体利益紧密相连的,企业作为一个社会组织,它占有和处置了社会的大部分资源,理应对其他市场主体承担与其能力相当的责任。 负担社会责任所需的费用,却可在未来获得巨大回报:政府的支持与公众的认可,势必有利于公司的长远发展,有利于股东利益的最终实现。jasonscott(2005)研究得出的结论证明,承担社会责任不仅为股东获得更大的利益,而且通过为社会提供更好的商品和劳务而得到更多的回报,昂贵的社会责任成本对社会和股东而言就是提供好的商品。 二、科学发展观与社会责任会计建立的关系 (一)社会责任会计的建立是科学发展观的内在要求 科学发展观要求在实现经济和社会更好更快的发展时,必须掌握运用 现代 化建设的基本 规律 ,企业发展,应该协调发展,更要求和谐发展。在近年来的市场经济体制建立过程中,我国的企业可以说是挣得了很多的超额利润,创造了辉煌的 工业 文明。但是,在这些“辉煌”的背后自己付出了多少还没计入成本和潜在支出呢?很多企业在发展的过程中,将自身的经济利益放在了首位,忽略了在环境保护,劳工福利等方面地应承担的社会责任。他们用国家的资源创造着自己的利润。作为社会责任会计是社会学和会计学的统一。正是通过采用会计所特有的计量方法来衡量企业的经营活动,促使企业在实现自身利益的同时也保证社会整体利益的实现。因此, 四、社会责任 会计 的建立应与我国国情相适应 目前,我国仍处于社会主义初级阶段, 经济 水平依旧比较落后。社会责任会计在我国的 发展 ,必须同我国的实际国情相结合,在借鉴吸收国外会计理论界的研究成果时,应建立起具有 责任会计论文:我省农垦企业推行责任会计的作法、问题和对策 几年来,我省农垦企业结合实行不同形式的经济责任制,积极推行责任会计,使多数企业取得了良好的经济效益。同时也有部分企业出现了一些不容忽视的问题。为了使责任会计这一"机制功能"得以充分发挥,促进农垦企业的两个根本性转变,现就农垦企业推行责任会计的作法、问题和对策分述如下,供商榷。 一、作法 几年来,全省各农牧场按照各自的产业优势,行业特点和管理模式,在推行责任会计方面逐步摸索出一套较为完整的作法,概括起来有以下几点: (一)确定责任实体实行原则性、实践性相结合。 1.原则性主要是指: (1) 能促进企业内部层层关心"总体效益",层层承担经济责任。 (2) 有利于改革企业的经营机制,给予责任单位一定的管理自主权。 (3) 有利于将市场经济的概念引进企业,有正确的责任行为、准则、规范。 2.实践性主要是指: (1)被确定的责任实体,必须能够"相对独立"的承担一定的经济责任,拥有一定的管理控制权。 (2)确定的责任实体,必须能够创造规定要求的经济效益和业绩,做到能核算、能考核能操作。 根据上述要求,各农牧场在推行责任会计过程中,实行了"逐级承包"、"层次核算"。逐级承包是指:总场把直属工厂或分场确定为责任实体,直属工厂或分场再把所属的车间、或工副业单位定为责任实体,层层承担经济责任。层次核算是指:农牧业实行家庭联产承包以后,没有搞逐级(总场、分场、生产队、家庭农场)责任核算,而是把责任核算有重点的落实在确有核算任务的场属工厂和分场属工副业。这样不仅不影响总场和分场财务汇总,且有利于总场、分场两级财务部门制定政策,调查研究,加强对责任实体的管理,控制和监督。 (二)合理划分经营权,实行集权、分权相结合。 权力是履行责任的条件和保证。在逐级承包,层次核算中,应体现集中统一领导下的"分权制"。各场根据企业法的规定和农场实际,对场级和责任实体的经营权限,大体做了如下划分: 1.场级(含分场)的经营权。凡是涉及企业总体和宏观调控的权力,仍应集中, 如制定企业总体规划和责任目标的计划;制定工资调整和资金分配方案;决定企业行政机构的设置;提请任免副厂级和中层以上领导干部;以及审定计划价格、核定资金、费用定额,控制产品质量,审核财务决算等。 2.责任实体的权力。凡是不触及企业总体和有利于微观搞活的权力, 可以下放到责任实体,如:责任实体在完成上级下达任务的前提下,可承揽对外加工任务和开发社会需要的小商品;确定在总额内的职工岗位工资等级和奖金分配形式;确定内部专业人员的设置和生产组织形式;对职工给予记大功以下的奖励和开除厂籍以下的处分(实施中向场备案);调度使用企业核拨的固定资产和流动资金;确定对外加工小商品和劳务的价格;按照农场财会制度办理具体的财务结算业务等。 几年来,各场通过实行分级分权管理,对落实承包经营,推行责任核算起到了很好的保障作用。 (三)在核算经营成果上,实行两种目标相结合。 两种目标系指企业的"总体目标"和内部单位的"责任目标",实现结合的特点是: 1.首先企业会计(财务会计、责任会计)要搞好协调, 互相配合,通过预测、分析、选择、决策、制定出企业的"总体目标"。 2.企业的"总体目标"经场(厂)务会研究确定后, 按责任归属和管理层次分解下达,形成责任单位的责任目标。 3.责任会计对已下达的责任目标进行核算跟踪,实施过程控制,包括"定额控制"、"成本控制"、"质量控制"和"资金费用"控制。 4.定期对责任单位的工作实际与预定的目标相比较,并通过约束、调节、激励等手段,促使责任单位达到目标,进而保证企业总体目标的实现。 (四) 在核算总体上,实行两种管理相结合。 两种管理系指企业的"目标管理"和"基础管理",两种管理同步加强。 1."目标管理" 。是对企业的生产经营的全过程进行全面综合性管理,它以预定最优的最佳效果为目标,促使企业的各项管理都围绕的"目标值"的实现而统筹运动。 2."基础管理"。只有加强企业的基础管理,才能使目标管理有准确的数据来源。 为了实行目标管理,确保企业(各级)目标值的实现,应重视发挥企业会计事前预测、事中控制,事后调节的功能。同时还要跟上基础工作,包括加强计量、整顿原始记录、完善定额管理,修定计划价格、及健全与此相配套的制度、措施等。同时为了实施责任会计核算,企业财会部门应及时制定出分级核算方案,对各级核算的方法、内容、程序、凭证和结转手续,都做出具体规定,严格制定统计、计量、检测、验收、考核等制度,并把企业计划指标、目标成本指标、定额管理指标、经济责任制指标归纳成统一指标体系,综合下达,同时制定出奖惩考核办法,做到奖惩严明。 (五)在核算体制上,实行两种会计相结合。 两种会计,是指企业的财务会计和责任会计。实现结合的特点是:企业的财务会计核算和责任会计核算,是在企业同一厂长或总会计师领导下进行;是在企业同一财会部门进行或在同一财会部门监督指导下进行;是在逐步加强和完善厂部(部门)车间、班组同一核算系统中进行;使用的是同一原始凭证,记账凭证和账簿;使用的是同一结账时间、同一结转方向和同一结转程序。 (六)在核算技能上,实行多种方法相结合。 多种方法,通常包括量本利分析、厂内银行、目标成本、标准成本、质量成本等,其中,与责任会计结合最多的是"目标成本"和"厂内银行"。 1.责任会计与目标成本的结合。 为了加强对责任成本的控制,企业要首先制定出车间目标成本和产品目标成本。基本程序和作法是: (1)首先要严格制定出产品在生产过程中所耗用各种材料,各种工时的计划单价(基础计划价格)。 (2)按"工序"和"部件"计算出产品生产中各种材料,各种工时的标准耗用量。 (3)按工时、材料的耗用量乘以计划价格,组成产品的"工序单价"和"部件单价"。 (4)各工序或部件定额单价相加之和, 组成产品的计划单价(注:各工序定额单价相加之和等于产品) 计划单价:各部件定额单价和总装工时费相加之和也等于产品的计划单价,也是产品的车间成本。 (5)产品的车间成本加上责任核算与财务核算的价格差异,即是产品的工厂成本(目标成本)。 制定产品的目标成本,是为了定期检查生产部门的绩效,实际成本比目标成本增加即为超支,比目标成本降低即为盈利(或节约)。 2.责任会计与内部银行的结合。为了加强对责任成本的控制,扭转到月末才知道经营结果的被动局面,一些企业把责任核算,事中控制的重点放在内部银行,并采取了以下步骤: (1)制定标准成本。根据目标成本的分解指标,按产品的工艺步骤(责任单位), 单位产品工时,材料的耗用量,各种计划价格和有关单耗定额,首先核定出单位产品的"工序标准成本"作为核拔定额资金的依据。 (2)核拨定额资金。月初, 按照厂下达的产量计划和工序标准成本, 核定出各责任实体的月份"资金定额",通过内部银行划拨、控制,对非生产部门核定"限额费用",通过费用限额卡加以控制。 (3)控制产、耗进度。内部银行通过内部结算、划转,随时观察各责任实体定额资金的"耗费值"和"产出值",促其产耗平衡,争取资金增值(盈利或节约)。 (4)调整执行差异。 通过日清日结,如发现某责任实体消耗高、产出低,出现了责任预算的执行差异,内部银行要随时汇报,并通过领导迅速采取措施,调整差异,限期达到目标,并对超耗的资金进行罚款加息。 (5)做好上下勾通。每到月底(规定的对账日), 内部银行要及时与财会部门、责任实体核对财务,使三方账目(内部银行账、财会部门账、责任实体账)相关指标达到一致,而后,填制有关的责任报表。 通过上述控制,对各责任实体提高产量、质量,降低消耗、成本,节约费用、资金等,起到了很好的作用。 (七)在核算对象上,实行两种成本相结合。 所谓两种成本,系指内部单位的责任成本和各种产品的实际成本。实现结合的做法是: 1.填制双项凭证。即以同一原始凭证填制同一记账凭证,在同一记账凭证中, 既反映上级统一的会计科目和费用项目,又要反映经济业务的责任单位和责任指标。从而既满足上级按统一会计科目、费用项目的检查汇总,又要满足企业内部的"责任跟踪"和"业绩考核"。 2.进行双项记账。双项记账就是在相关账户中(如应付工资、制造费用), 分别汇集各项费用,使双项凭证所反映的内容如实按"责任单位"、"费用要素"同步记载。 3.开展分户核算。分户核算就是在"基本生产"一级账户下, 按各责任单位名称(也是产品的生产步骤)设置二级账户,按责任单位核算责任成本,并与车间核算员的成本明细账同增,同减,以便上下监督。 4.实行逐步结转。逐步结转即采用逐步分项结转法。 将第一步骤(第一工序车间)发生的半成品成本,按照成本项目,分项转入第二步骤(第二工序车间)的基本生产账户,依次下转,直至产品入库。以分别计算各车间的责任成本。 5.认真调整差异。逐步结转的责任成本, 到最后工序车间,便可计算出产品的车间成本。但为了计算产品的工厂成本,还需调整各项差异。这是因为:在责任成本核算中,为了消除各责任单位的不可控因素,车间领用的材料、燃料、自制半成品,以及耗用的水、电、气和机修工时等,都是按计划价格计算的。因此,在产品车间成本的基础上,再加减各项价格差异,进而核算出产品的工厂成本。 6.显示双项功能,每一计算期结束后,分别编制"财务会计报表"和"责任会计报表"以显示"财务核算"、"责任核算"两个功能,以满足上级的指标汇总和内部的业绩考核。 (八)在业绩考核上,实行两个文明结合。 各农牧场在对责任实体的业绩考核中,不仅考核产量、产值、增加值、质量、成本、利润、设备、资金等经济指标的完成情况,同时还要考核班子建设,企业形象、党群活动、民主管理、治安普法、职教培训、计划生育、财经纪律等执行情况。其目的是促使责任单位不仅完成预定的经济目标,同时还要增强社会效益和法治观念,从而做到两个文明一起抓,实现物质文明、精神文明双进取。 二、问题 当前,在推行责任会计中,有些单位违背推行责任会计的原理和原则,出现了一些不应出现的问题,归结起来,主要有以下几个方面: (一) 在划分责任实体中,搞假分立。 调查发现,有的资产负债率偏高的企业,不从改革着手,优化资本结构,盘活存量资产,强化内部管理,提高总体效益,反而搞"假分立",将企业划分成若干个独立自主,自负盈亏的法人,名曰:大船搁浅、小船放生;划小独立、切块经营;主辅分离、分段搞活;其目的是逃避企业债务。结果各二级单位各行其是,不能正确执行企业的经营方针,打乱了现在工业大生产中专业化、科学分工及协作精神,内部管理混乱,完不成厂下达的目标计划,削弱了大中型企业的活力,甚至原来效益尚好的企业,目前却造成停产或破产。 (二) 在分级行使权力中,侧重下放财权。 有的在分级行使权力过程中,不是合理划分经营权力,使企业经营者和内部责任者协调行使生产经营指挥权,而是侧重下放财权。 对企业内部责任实体实行分立(各立门户), 分账(财务分割、单独立账)、分户(各自到外部银行开户)经营,从而助长了各二级法人弄虚作假,攀比消费,乱开口子及其它不正之风,结果形成企业资金分散、沉淀,财务管理失控,国有资产流失,经济效益下降,甚至出现经营者连任"年年盈",经营者变更大窟窿。 (三)在制定分级目标中,不按规范办事 有的企业在制定分级目标中,不是模拟市场,优化方案,先制定总体目标,后分解责任指标,作到责任保指标,指标保目标。而是不搞科学测算,盲目地定指标、形成以包代管、以分代定,造成财务预算与责任预算的分离,总体目标与责任指标的脱节,甚至不签置内部合同、协议,年初宣布,年底翻车,使企业经营目标全部落空。 (四)实施责任核算,失去财务会计监督 有的企业在实施责任核算中,不执行与财务会计统一的会计科目和费用项目,记账规则和结转程序,违背有关开支范围、标准和计价方法,基础工作薄弱,没有严格的标准、定额、计量、检测、验收、考核等制度,没有统一的计划价格体系,缺少统一的原始记录的填写、签署、传递、汇集、稽核等制度,使责任核算失去了财务会计的监督。形成两种核算(财务核算、责任核算)各忙各的账、各出各的数,致使个别责任单位出现了应提未提、应摊未摊、应列未列、应转未转、直至其它方面潜亏。 (五) 有的在考核责任效果上,忽视精神文明建设。 在考核责任效果上,有的企业领导只注重产量、产值、成本、利润及相关经济指标的完成,甚至为完成经济指标,拼资源、拼设备。而不重视班子建设、党群活动、民主管理、治安普法、计划生育等精神文明指标,同时在兑现绩效奖惩上、重物质奖励、轻精神鼓励、更忽视企业精神,企业形象和社会效益,造成物质文明、精神文明双滑坡。 上述错误倾向,虽然发生在少数企业,但也不可忽视,应认真加以解决。 三、对策 为了使责任会计的"机制功能"得以充分发挥,针对上述问题,提出以下对策。 (一) 进行综合治理,强化领导责任。 推行责任会计出现的问题,责任首先在于领导。因此,应以多种方式,特别应以法制宣传、行政督导等手段,引起各级领导的重视。 1.增强法制观念。我们说,责任会计也是会计, 各级领导要增强会计法制观念,以身作则,严格守法、执法。要认真学习会计法规和会计知识,变外行为内行。要重视和支持各级会计人员依法行使职权,并在领导企业财会工作中,坚持做到不做假、不投机、不失控。如实反映责任状况和经营成果。 2.提高领导水平。针对部分企业领导对责任会计比较生疏的问题, 要以培训、帮扶、督导等手段,促其在健全、完善财务会计管理的基础上,学习、掌握、熟悉责任会计知识,并在划分责任实体、分解经营权力、制定总体目标、分解责任指标、实施责任跟踪、考核责任绩效等项目工作中,作出正确决策。作好财务会计与责任会计的结合,财务指标与责任指标的衔接。 3.加强综合治理。据了解,责任会计出现的问题和财务会计虚假密切相关,因此,要把纠正责任会计问题和财务会计打假结合起来,实行综合治理。会计管理工作(财务会计、责任会计)涉及面广、且情况复杂,实施综合治理单靠财政部门是不行的,要充分发挥企业主管、纪检、监察、审计、税务、银行等部门的作用,互相勾通,密切合作、齐抓共管、形成合力、共同治理。在治理过程中,如发现问题,要根据具体情节分析原因,采取措施,加以改进。 (二)实施"系统"管理,加强制度监控。 系统管理即从专业角度,推行"系统"责任会计,强化对企业,企业经营者和企业责任会计制度的监控,以补充财政部门仅以财务会计制度约束的不足。 系统责任会计是指:在各农牧场的行业或企业主管机关,推行责任会计,这属于初级的"社会责任会计",它是根据国家下达的经济目标,在一个农牧场范围内,按照"管理系统"确定责任会计层次,以企业为主体建立责任会计单位,依据责任归属,对经济活动进行决策、计划、控制、核算和考核的一种会计制度。 系统责任会计,可借助主管机关综合、协调、调度、激励、任免等行手段;可通过制定总体目标,分解责任指标、谋化经营政策、规范经营形式、明确经营纪律、控制工资总额,实施考核核算,加强专业督导,实施审计监督,兑现绩效奖惩等专业手段,强化对企业(经营者、责任者)的监控。同时指导、帮助、督导企业会计人员建立、完善责任会计制度, 把住责任关口,严格责任考核,规范责任核算。 作到既正确记录、评价经营者(责任者)的业绩,又及时制止纠正其不正当的财务行为和责任行为。从而形成社会责任会计,企业责任会计同时并存,相互制约、互相补充、共同发展的格局。 (三) 构造新型会计机制,严格程序管理。 为了更好地推行企业责任会计,企业应该建立"以决策会计为主导, 以财务会计为核心,以责任会计为重点,以内部银行为调控"的新型会计机制, 以突出发挥决策会计对财务会计、责任会计、内部银行会计全方位管理与监督的作用,建立、健全企业会计的自我约束机制。并严格实施以下工作程序: 1.根据企业的生产组织形式, 由决策会计(总会计师或财务厂长)统一谋划总体方案、制定总体目标、确定责任实体、划分经营权力。进而做好企业责任会计关键环节的把关定向。 2.由财务会计(一般由财务科长主持)根据企业总体目标, 编制财务预算和责任预算,把企业的目标值定量化、具体化、细分化。所编制的责任预算必须与财务预算紧密挂钩。 3.由责任会计(可由财务副科长代表),按照责任预算进行指标分解, 制定管理措施,核算方案及报表体系,实施对责任实体责、权、利、效的监督与考核。 4.由内部银行会计按责任归属,进行核算跟踪, 实施对责任实体成本、费用、资金的核算控制与监督,并通过日清日结,发现问题,立即汇报,及时处理。从而使"会计机制"一环紧扣一环地强化责任会计监控。 (四) 提高会计素质,把握工作要领。 要创造条件和机会,使会计人员提高素质,增强执法意识,提高业务技术水平和核算质量,尽快改变会计人员只忙于记账、算账、报账和只善于财务核算的传统习惯,从而步入参与管理、预测、决策和善于责任核算的新境界。 (五)要把推行、完善责任会计和学习邯钢经验结合起来。 要学习邯钢关于企业管理的核心是财务管理,财务管理的核心是资金成本管理,资金成本管理的核心是内部责任管理的经验。大力推行模拟市场,成本否决,狠抓突出"效"字定目标,落实"责"字搞分解,划分"权"字保运转,注重"质"字提品级,深化"改"字激活力,对准"实"字搞核算,把握"严"字来考核等工作要领,真正作到企业重担众人挑,人人肩上有指标,完成指标保目标。促使企业以最小的人力、物力和财力消耗,取得最大的经济效果。 (六)实施审计检查,严格责任约束 年终,企业主管部门要协调财政、审计等等部门, 在对企业进行年度决策审计的同时,延伸进行"责任效益"检查。其重点是: 1.查实施方案。即查企业年初制定的内部经济责任制实施方案, 在实际工作中是否得以落实;责、权、利、效的划分、监控是否规范; 财务预算与责任预算是否衔接; 对下分解的责任指标是否签署了合同协议。 2.查制度落实。即查企业是否制定、执行了严格的责任会计制度; 其会计科目、费用项目、记账规则、结转程序、开支范围、开支标准、计价方法等是否符合有关规定;应交纳的利、费是否及时上缴。 3.查指标衔接。 各责任实体的资产、负债、权益分项指标相加之和(抵销内部往来)是否与企业总体资产负债表分项指标相一致;累计各责任实体的生产经营成果(收入、收益抵减成本、费用和厂部支出)是否与企业总体的经营成果相吻合;企业的财会报表和责任报表是否能综合反映企业总体和责任实体的财务状况和经营成果。 4.查领导责任。对责任核算出现的差异和问题,要按管理归属查明责任, 对完不成责任指标,造成国有资产流失,或故意弄虚作假,伪造数据、骗取荣誉、乱发奖金的经营者、责任者,要按规定做出处理;对超额完成指标任务和作出突出贡献的各级领导,要给予表扬和奖励。 总而言之,通过采取上述五个方面的措施,即综合治理抓领导,系统管理抓监控,健全机制抓管理,提高素质抓要领,审计检查抓落实,进而使问题得到纠正,使责任会计在搞好企业、搞活经济中发挥更大的作用。 责任会计论文:试论我国企业社会责任会计信息披露 [摘 要]近年来,我国企业积极践行社会责任,企业社会责任会计信息披露日益受到了社会各界的广泛关注文章选择典型企业为样本并结合国内专家学者的实证研究结果和西方国家社会责任会计信息披露的实际情况,指出我国企业社会责任会计信息披露中存在的问题,并针对性地提出一系列提高我国企业社会责任会计信息披露质量的建议 [关键词]社会责任会计;信息披露;建议 一、引言 1968年,美国会计学家戴维·f·林诺维斯在《会计杂志》第11期上发表了《社会经济会计》一文,首次提出了“社会责任会计”的概念,指出“社会责任会计是会计在社会学、政治学和经济学等社会学中的运用”,从而揭开了社会责任会计研究的序幕。社会责任会计是探讨、研究如何更好地维护人类可持续发展,为企业管理当局、投资者、债权人、政府和社会公众等相关利益集团和个人决策提供企业社会责任履行情况的会计信息系统。其任务在于测定企业的经营活动对社会各方面所带来的效益和损耗,并提供经济、社会指标,以利于企业决定其经营方针,评价其经营成果,揭示其社会责任。社会责任会计在国外四十多年的发展过程中,已经取得了一定的研究成果。但对我国来说,社会责任会计还处于初级阶段,社会责任会计理论与实务都相对落后,现有的会计报表体系无法充分反映企业的社会贡献及社会损害情况,无法满足有关各方对企业信息的需求。企业社会责任会计信息披露是指通过运用会计特有的方法和技术,向企业内部和外部利害关系人反映企业承担社会责任的情况,以及由此引发的对企业财务状况、经营成果和现金流量的影响等信息的过程。 二、我国企业社会责任会计信息披露存在的问题 为了比较直观地了解目前我国企业社会责任会计信息披露的真实状况,本文选取宝山钢铁、中远集团和中石化为研究对象,对其社会责任会计信息披露进行分析。,通过搜集案例企业的年度财务报告、公司网站、招股说明书等资料中关于社会责任会计方面的信息,可以看出三个企业都在其网站设有社会责任专栏,并编制有独立的社会责任报告,介绍企业社会责任的履行情况,在其年度报表中也零星披露了社会责任会计的相关信息,已经初步具有了对社会责任会计信息进行披露的意识。但是,我国企业社会责任会计信息披露还存在诸多的问题,主要体现在以下几个方面。 (一)披露内容不全面 中石化社会责任报告的内容主要包括对社会的奉献,宝钢则主要包括社会、经济、员工、环境等信息,在报告中,基本都是对企业履行社会责任正面信息的披露;几乎没有企业对社会责任会计相关信息进行全面披露,企业报喜不报忧,只披露其对社会所做的贡献,很少提及其对社会的不利影响或忽略其应该承担而未承担的社会责任。 (二)以定性信息披露为主 宝钢、中石化、中远的会计报表定量信息中仅涉及企业对职工的责任、对政府税收的责任等,在其相关社会责任报告中,定量信息更少;社会责任会计信息披露时,大部分企业采用大篇幅的文字叙述介绍,而没有通过运用具体的会计方法加以量化披露,且没有纳入会计信息披露体系中。 (三)会计核算中没有设置相关的社会责任会计科目 例如,案例企业对社会福利事业的赞助和捐赠等均列入“营业外支出”科目予以披露,这样的会计信息处理方式导致的直接结果是企业虽然承担了相应的社会责任,但是相关的信息却无法在会计报告中体现。 (四)缺乏对社会责任会计信息进行独立报告的动机 会计信息披露要考虑成本效益原则,社会责任会计相对传统会计比较复杂,社会责任会计不能像传统企业会计那样单纯地使用货币作为计量单位,它采用多种计量单位而且对社会责任会计事项的确认和计量难度较大,成本较高,企业往往不愿单独对社会责任会计信息进行披露, 我国企业社会责任会计信息披露发展滞后,理论研究和实务操作正处于研究和摸索阶段,对社会责任会计信息披露的具体内容也是众说纷纭,企业对社会责任会计信息的披露主要通过财务会计体系,采取自愿的原则进行披露,披露内容零散分布于企业财务报告内,而且很不规范、 三、西方国家社会责任会计信息披露 (一)美国 美国作为企业社会责任会计的发源地,无论是政府机构、民间组织还是会计实务界都比较重视社会责任会计的研究和实践。其政府机构和民间组织都对社会责任会计起到了较好的规范作用,如美国会计协会先后成立了社会项目的效果计量委员会、组织行为对环境的影响委员会、社会成本委员会等各种研究社会责任会计的委员会,加强对社会责任的确认、计量和报告的研究,推动了社会责任会计理论的发展。在会计实务方面,社会责任会计也取得了公司管理当局的重视,美国法律规定每个公司必须披露环境方面的信息,尤其是关于土壤污染以及其他可能造成直接财务后果的问题,包括环境负债、环境成本与费用、环境法规及遵守情况等信息。 (二)法国 法国被认为是对社会责任会计最为重视的国家。早在1975年,法国就建议各家公司每年公布“社会资产负债表”,即“社会报告”。1977年法国政府正式颁布法律,规定雇员超过250人的组织必须编报年度社会资产负债表,用货币金额揭示企业履行社会责任的情况,其主要内容侧重于职工福利等方面七大类项目实施情况。从1984年起,该表必须列示三年的数据,并按整个公司和所属行业分别编制,要求提供的信息更加具体。法国受宏观经济导向和社会福利主义影响,社会责任会计报告作为其主要会计报表之一,其规定是世界上最完整也是最有特色的。法国的社会资产负债表应披露以下七方面内容:雇员人数、工资及福利、健康和安全保护、其他工作条件、雇员培训、行业关系、企业为雇员提供的房屋和交通条件。在具体披露时,这些项目还需要进一步分解为若干具体的报表指标,而且指标的内容十分详尽。 (三)英国 英国公司普遍对社会受托责任比较关注,从20世纪70年代开始,英国大型公司的年报中就出现了自愿披露的有关社会和环境方面的信息。自1975年起,一些大型企业编制了增值表,其目的在于改进公司的态度、精神和行为。近年来,在英国,具有特定规模的公司被强迫报告有关他们慈善捐赠情况等具有社会责任性质的信息,并提供有关职员条件和就业实践的可靠信息。英国财务报告准则建议企业除了编制传统的财务报表外,还应当编制增值表、雇员报告、企业与政府之间货币往来报表、外币交易报表、未来前景报表、公司目标报表等一系列社会报告,以满足企业外部投资者、债权人、职工、政府等不同利益集团的信息需要。 四、我国企业社会责任会计信息披露的改进建议 (一)完善我国企业社会责任会计信 息披露的内容 通过对西方社会责任会计信息披露内容的借鉴,结合我国国情及会计现状,我国企业社会责任会计信息披露的内容主要包括以下几个方面。 1.企业经营成果及其分配’情况。它主要反映各利益集团在为企业提供服务的同时,也从企业获得的报酬。创造更多的经济效益既是企业追求的首要经济目标,又是种社会目标。 2.环境保护与可持续发展方面的信息。包括企业生产经营活动对环境的影响以及企业提高资源使用效率,保护环境方面的贡献。它是对传统信息披露的有效补充, 3.人力资源的开发与使用情况。如职工结构、技术培训、职务轮换、工资报酬、福利待遇、劳动保护、企业文化等。 4.产品或服务的性能与安全方面的信息。产品的使用效能、使用年限、产品的安全信息、产品的售后服务、公众对产品满意度、产品受罚额等,在信息披露中强化产品的服务性能与安全指标,将有助于信息使用者更加全面地了解企业的信息。 5.企业对社会福利贡献方面的信息。比如支援灾区,扶贫助学,对下岗失业、老弱病残人员提供服务等等,这既是企业的责任,同时也是企业树立自己良好形象的一个重要手段。 (二)建立和完善与社会责任有关的立法工作 社会责任会计实务与社会责任法规之间联系密切,如果没有相关的法律、法规与制度的强制性要求,在短期利益的驱使下,大多数企业将不会主动承担社会责任。因此,要推动社会责任会计信息披露的发展,建立与完善与社会责任有关的立法工作是不容忽视的一个重要方面。 (三)构建社会责任会计核算体系 会计实务界与理论界都应当充分认识到披露社会责任会计信息的必要性和紧迫感,共同努力构建我国社会责任会计核算体系。政府部门应当聘请专家对不同企业、地区的社会责任情况进行调研,及时制定出社会责任会计信息披露的准则和指南,对社会责任会计信息披露的内容、模式、原则等予以明确界定,为企业社会责任会计信息披露提供依据。 (四)强化企业社会责任意识 企业是社会责任会计信息披露的主体,企业是否具有社会责任意识,社会责任意识的强弱程度直接关系到企业社会责任会计信息能否披露,披露是否全面的问题。作为企业,不只是个别领导者和管理决策部门要具备社会责任意识,更依赖于企业全体员工很好地承担社会责任。 (五)实施企业社会责任会计信息披露的审计制度 企业社会责任意识的树立和社会责任的履行有赖于严格的约束机制,没有经过审核的社会责任报告,比广告好不了多少。因此,企业社会责任报告应该通过审计确立公信力。目前我国企业审计主要侧重于财务收支方面的审计,还没有专门的社会责任方面的审计,所以各级政府审计机构应主动承担起监督职能,加紧研究和实施社会责任审计制度,借鉴国际已有标准,建立适用于我国企业的社会责任标准,使社会责任审计有据可依。 (六)完善我国企业社会责任会计信息披露的模式 可以根据不同企业的规模分别采用不同的披露模式。 1.对于小型企业可以采用叙述性的披露模式,这是报告企业社会经济活动最简单的方法,以非正规的形式或文字说明企业经营活动对社会的影响,这种方法虽然没有用货币计量,但仍能向公众提供有关以上几方面的信息。 2.对于中型和大型企业可以在现有的四大财务报表的基础上增加一些项目或者在报表附注中进行披露。例如在固定资产科目下设置“社会责任固定资产”明细科目,用来核算企业为履行社会责任而购建的固定资产;在“其他应交款”下设“应交排污费”、“应交矿产资源补偿费”、“应交矿产资源占用费”等明细科目,在利润表中单独列示环境治理等费用,这种形式可以与传统会计报表相衔接。 3.对于上市公司应当编制独立的社会责任会计报告。社会责任会计报告可包括:“社会责任资产负债表”,反映企业因为社会责任问题拥有多少资产存量,背负了多少债务以及它们各自的构成情况;“社会责任利润表”用以反映会计主体因承担社会责任而发生的收支情况以及利润的形成情况;“社会责任现金流量表”动态地反映了企业因承担社会责任而使现金及现金等价物发生变动的情况。除上述三大报表以外,作为企业会计信息的~部分,企业可以编制“社会影响报告表”等辅助报表。 责任会计论文:浅谈北京市企业社会责任会计报告制度设计 【摘要】 文章根据项目设计的调查问卷收集数据、设计实证检验模型、筛选企业社会责任报告的相关项目之后,从三个方面设计了北京市企业社会责任会计报告制度,包括构建企业社会责任评价指标的原则和分类;各类企业社会责任评价指标的定义、报告目的及指标分解;北京市企业社会责任履行情况的财务会计报告设想。 【关键词】 北京市; 企业社会责任会计报告; 制度设计 一、构建企业社会责任评价指标的原则和分类 (一)企业社会责任定义 企业社会责任可以有两类定义,一是广义社会责任,例如美国佐治亚大学教授archie b. carroll(1979,1991)提出,完整的企业社会责任乃公司经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任之和。另一种是狭义社会责任,1948年,惠普公司创始人之一的戴维·普卡德提出“企业不仅要赢利,还要承担一定的社会责任”。也就是说企业承担的社会责任是赢利之外的社会责任,是企业在谋求股东利润最大化之外所负有的维护和增进社会公益的义务。 本制度设计采用广义的企业社会责任概念,认为本制度涉及的企业社会责任包括企业经济责任、人力资源责任、环境责任、社区责任、安全责任和创新责任。 (二)社会责任会计 社会责任会计(social responsibility accounting)术语是美国戴利教授在1972年的学位论文中首创的,他提出了较为系统的社会责任会计理论。一般认为,社会责任会计是从社会角度,利用会计核算形式衡量企业或其他经济组织中有关社会性质的经济活动,从而揭示和测定这些活动对社会的影响,在于指导经济资源的最佳分配,创造良好的社会环境,以提高社会的总体资产。 根据社会责任划分为广义和狭义,可以将社会责任会计也划分为广义和狭义两种。广义的社会责任会计是以企业完成其所承担的经济责任、人力资源责任、环境责任、社区责任、安全责任和创新责任的成本和效益为对象所进行的会计处理。狭义的社会责任会计是以企业所承担的、除经济责任(赢利责任)之外的人力资源责任、环境责任、社区责任、安全责任和创新责任的成本和效益为对象所进行的会计处理。本制度设计的企业社会责任会计是广义的社会责任会计,是从社会的角度衡量企业经营活动的成果,其对象是企业,属于微观会计。 (三)构建企业社会责任会计评价指标的原则 1.构建 二、各类企业社会责任评价指标的定义、报告目的及指标分解 (一)企业经济责任的定义、报告目的及指标分解 1.企业经济责任定义 企业经济责任最早仅仅被界定为股东利益的最大化,但是随着经济社会的逐渐变化,企业经济责任的内容也在不断扩展,将企业经济责任定位为企业社会责任的构成部分是近年来在企业社会责任问题上的一种新观念。本报告采用国际经济伦理学会主席、美国圣母大学多萨商学院国际商务伦理学教授乔治·恩德勒的观点,他认为,企业社会责任中的经济责任主要包括:(1)赢利或利润的最大化:短期的和长期的;(2)生产率的提高:生产要素的质量、生产过程的质量、产品和服务质量;(3)所有者与投资人的财富的保值和增值;(4)尊重供应商;(5)公平对待竞争者;(6)保护雇员利益,包括保留和增加工作岗位、公平支付工资和社会福利、对雇员进行再教育并向雇员授权;(7)服务消费者。 企业的经济责任是以使投资者满意并维持企业运行的价格,按社会需求高效率地生产产品和提供服务。 2.经济责任会计报告目的 企业经济责任会计报告的目的是向社会披露企业在履行经济责任的过程中经济、法律、道德伦理方面义务的成本和效益。经济责任报告与传统的财务报告在内容方面有着重叠之处,但在原有通过披露企业财务数据来反映经营绩效的基础上,经济责任报告还应侧重于企业可持续经营能力、公司治理、资源配置、产业优化、管控能力、风险防范、客户服务、核心竞争力等信息的披露,从而达到全面、系统、及时反映、评价和预测企业经济责任的履行情况,有助于社会责任会计信息使用者进行合理决策的目的。 3.经济责任的指标分解 根据上述分析,本报告将经济责任分为以下6类:经营理念类指标、经营目标类指标、调整优化产业结构类指标、强化经营管理类指标、完善客户服务类指标和经营绩效指标。 (二)企业人力资源责任的定义、报告目的及指标分解 1.人力资源责任定义 社会责任会计中人力资源的责任是企业对其人力资源所负担的经济、法律、道德伦理等方面的责任。人力资源是企业一项不可或缺的发展资源,员工是企业的核心,是企业发展的引擎,是企业培养核心竞争力的源泉。具体说,人力资源责任包括:维护劳资雇佣关系,保护员工身心健康,提高员工素质进行培训,人才的晋升,关爱弱势员工和家庭。企业有责任高度重视人力资源,发挥员工在企业中的利益攸关者地位,维护好劳资、雇佣关系;企业有责任维护员工的身心健康,落实员工的保险保障权益,给员工提供归属感;充分发展员工的潜力,提供再培训再晋升通道;企业有责任关爱贫困员工及其家庭。 2.人力资源责任会计报告目的 社会责任会计中报告企业对人力资源责任的目的是向社会披露企业对其人力资源所负担的经济、法律、道德伦理方面义务的成本和效益。其中通过支付员工工资、激励机制等完成其承担的依法支付现金或股权等的经济责任和法律责任。通过员工培训、按时足额为员工缴纳基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”等,完成企业对员工的道德伦理责任。 3.人力资源责任的指标分解 社会责任会计中人力资源责任的指标可以划分为:工会与业主的劳资关系、个人与企业的雇佣关系、职工保障、工伤率、职工素质、培训、人才晋升通道、贫困救助等8项。 (三)企业社区责任的定义、报告目的及指标分解 1.社区责任定义 社区责任指企业在追求股东利益最大化和企业自身盈利目的的过程中,对其所在社区应尽的义务,或企业对所在社区整体繁荣发展的责任。具体表现在企业带动所在地区的发展,为所在地区政府贡献财税收入,为当地居民谋福祉,促进当地经济整体均衡良性发展等。 2.社区责任会计报告目的 企业社会责任会计报告社区责任的目的是向社会披露对所在社区所负担的经济责任、法律责任、道德伦理责任的成本和效益情况。企业发展源于社会,回报社会是企业应尽的责任。企业应该把促进社会创造繁荣作为承担社会责任的一种承诺,以自身发展影响和带动地方经济社会发展;把对需要帮助的弱势群体和地区,作为企业在力所能及的范围上承担的一种责任,对公益事业进行捐赠,以期共同发展共同富裕。 3.社区责任的指标分解 考核企业社区责任完成情况的指标包括:贡献地方发展和公益事业捐款两个方面。 (四)企业环境责任的定义、报告目的及指标分解 1.环境责任定义 企业的环境责任是指在追求股东最大利益和谋求发展的过程中,企业兼顾环境保护的社会需要,使公司的行为最大可能地符合环境道德和法律的要求,并自觉致力于环境保护事业,促进经济、社会和自然的可持续发展的责任。公司的环境保护责任是公司的一种社会责任,其产生于环境问题的日益严重性、企业目的实现的客观性、公司权利的社会性及股东利益的相对性。 2.环境责任会计报告目的 企业社会责任会计报告环境责任的目的是向社会披露企业对社会环境所负担的经济、法律、道德伦理方面义务的成本和效益。通过建立环境保护理念和目标,建设环境友好型、资源节约型企业;通过环境保护设备、环境保护技术、环境资源的合理利用、企业三废的治理等,努力减少对企业周边生态环境、百姓生活造成的不利影响,履行企业的环境责任,实现企业的可持续发展,加大环保投资力度,完善环保管理及监督制度,加强环保设施的运行维护管理,使环保设施与主机同步高效运行。同时,积极探索企业与周边环境友好发展、和谐共赢的有效途径,力争实现和谐共赢、共享共生的发展模式。 报告公司环境责任的情况是为了更好地反映企业在环境责任方面所做的成绩以及不足之处,有利于各方监督企业的环境责任实施现状,通过报告能更好地实现自我监督,有利于达到企业环境责任目标,实现环境、社会和企业三者的共同可持续发展。 3.环境责任的指标分解 企业社会责任会计报告的环境责任指标可以分解为:环境保护理念、环境治理目标、环保设备投入、环保技术投入、“三废”治理情况、厂区环保投入等。企业可以根据特殊情况设定特殊指标。 (五)企业安全责任的定义、报告目的及指标分解 1.安全责任定义 安全责任是企业对其安全生产所负担的经济、法律、道德伦理等方面的责任,包括应做好分内之事的安全义务和职责,以及未做好分内之事应受到的惩罚两个方面。一方面,在某个岗位上开展安全生产活动时,根据个人社会角色的不同而承担相应的安全义务和职责,不同岗位的人员履行相应的安全生产义务,即职责;另一方面是对未能按照安全规范作出相应行为的安全主体给予相应的批评、惩罚。安全职责包括:(1)安全职位和安全职责,即一定岗位上的人员承担相应的安全责任义务;(2)职业道德定位,即安全生产责任的存在可以避免利用职务之便的徇私行为;(3)规范安全生产行为。 2.安全责任会计报告目的 安全责任会计报告的目的是向社会披露企业在经济、法律、道德伦理等方面的安全责任的成本和效益。通过落实安全责任的理念,制定安全生产总目标,建立安全管理体系和制度,通过对职工的安全生产培训,通过安全监查体系,安全奖惩体系,应急救援体系等落实责任,检查安全责任履行情况,从而降低事故发生的概率。 3.安全责任的指标分解 安全责任会计报告的指标可以分解为:安全理念、年度安全生产总目标、安全管理体系、安全制度、安全投入、安全培训、.安全监察体系、安全奖惩体系、应急救援体系、安全监控体系、安全文化、安全绩效等。 (六)企业创新责任的定义、报告目的及指标分解 1.创新责任定义 企业的创新责任是承担的可持续发展方面的生产创新、经营创新、管理创新等责任。企业的生产创新可以通过进行研究开发投入,建立和完善技术创新机制,提高企业自主创新能力,增加技术创新储备,实施知识产权战略,形成一批拥有自主知识产权的核心技术和知名品牌等实现;企业的经营创新可以通过采用新的运营模式,实现产业升级,取得结构优化等;企业的管理创新可以通过建立新的管理理念、创造新的管理流程、管理系统、管理方法等实现。 企业的创新责任,可以体现在两个方面:一方面是产品技术上和应用技术上的创新,例如产品的设计、在组合功能方面的创新等;另一面创新就是企业的经营体制、管理体制、业务流程的创新,这个创新也是集中在如何提高效率、提高速度、提高竞争力方面。 2.创新责任会计报告目的 创新责任会计报告的目的是向社会公布企业在创新方面的成本和效益。 3.创新责任的指标分解 创新责任会计报告的指标可以分解为:技术创新、设备创新、项目创新、财务创新、管理创新等。 三、北京市企业社会责任履行情况的财务会计报告设想 企业社会责任会计要求企业履行的社会责任至少应包括:企业对投资者、债权人的责任,对职工的责任,对政府的责任,对客户的责任,对周围社会的责任,对改善生态环境的责任。企业应履行的社会责任,也就是企业社会责任报告应披露的主要内容。 (一)北京市企业社会责任财务会计报告格式设想 本制度将社会责任会计报表分为六类,具体包括以下内容。 1.经济责任。具体应当披露企业的经营理念、经营目标、产业结构优化升级的情况以及企业的经营管理、经营绩效等。这是传统财务报告和社会责任报告披露的基本内容,经济责任是一种基础责任,创造更多的经济效益既是企业追求的首要经济目标,同时也是一种社会目标。 2.人力资源责任。披露人力资源的开发与使用情况的信息,如劳资关系、企业职工结构、技术培训、劳动小时、薪酬水平、福利待遇、人才晋升通道等。 3.社区责任。披露企业对地方发展的贡献、对公益事业投入以及企业的公益捐赠等。 4.环境责任。主要披露企业生产经营过程中造成的环境影响,如空气污染、饮用水污染、沙漠化等,以及企业为优化环境所采取的措施,包括控制环境污染、保护生态平衡、减少稀有资源的耗用等活动。 5.安全责任,主要披露企业的安全管理体系、安全制度的建立和实施、安全培训体系、安全监察体系、安全奖惩体系、安全监控体系和安全绩效。 6.创新责任。增强自主创新能力,提高资源利用效率是推动企业自身发展和实现我国社会经济发展目标的根本出路,也是改善我国贸易条件,提高产业国际竞争力的主要措施。 (二)北京市企业社会责任财务会计报告的披露 1.以财务数据为基础,多渠道采集数据 企业履行社会责任的行为通常表现为实际付出代价,可以采用货币为主要计量单位进行核算和管理,社会责任相关指标的投入金额、成本费用以及实际收益可以从企业财务部门所掌握的财务数据中进行分离整理,因此社会责任会计报告的数据来源主要是财务数据;而对于一些难以用货币计量的指标数据,也可以采用实物量或者相对数指标进行披露;同时,财务部也不是社会责任会计的唯一信息来源,一些财务部门难以掌握的指标数据,可以从企业的其他相关部门获得。例如,人力资源责任方面的数据可以由企业人事部门提供,创新责任方面的数据可以由企业技术部门提供等等。 2.兼用数据分析、文字说明等方法进行信息披露 企业社会责任会计报告主要由数据指标构成,但对于无法用数据计量的信息,可以采用文字说明的方式对企业社会责任的履行情况进行定性说明。例如,环保责任指标中,某企业“环保先行,绿色生产”的环保理念,以及多年来将水土保持及生态环境保护作为重点工作来抓,共完成绿化面积87.33公顷,水土流失防治效果良好,达到了水土保持方案确定的目标值,并获得了“水土保持工作先进单位”荣誉称号等,需要在社会责任报告中以文字的方式进行说明。 3.特殊指标的计算公式说明 本文所提出的社会责任会计报告中,除了要求企业披露各项指标的上年数据和本年数据外,还单独设立了“贡献率”这个报表项目,用来考察企业社会责任各项指标的投入产出关系,其计算公式为: 此外,由于企业组织形式和所处行业等方面的差异,还会在社会责任报告中增加专业性较强的指标,对于这些指标的计算公式与数据来源,应在报告中予以独立说明。 (1)履行经济责任的指标 1)营业收入、利润总额、上缴利税等经济责任指标对净资产收益率的影响。 2)资产总额、净资产及总资产报酬率经济责任指标对净资产收益率的影响。 3)主要产品产量、生产动力、工作效率、计划完成度对净资产收益率的影响。 4)产品销量对净资产收益率的影响。 5)企业履行经济责任的成本对企业效益的影响。 (2)履行人力资源责任的指标 1)技术人员比例对企业营业收入和利润总额、总资产报酬率的影响。 2)人均培训对利润总额的影响。 3)累计培训人数与违章作业的次数的影响。 4)高级工的人数对环保技术投入和废气废水减排的影响。 5)企业履行人力资源责任的成本对企业效益的影响。 (3)履行环境责任的指标 1)企业履行环境责任对企业净资产收益率的影响。 2)资源节约对企业生产能力、产品产量、销量的影响。 3)环保技术投入和废水废气的减排对主营业务收入的影响。 4)企业履行环境责任的成本对企业效益的影响。 (4)履行社区责任的指标 1)企业履行社区责任指标对对企业净资产收益率的影响。 2)企业修建城乡公路对当地区的社会贡献。 3)为当地建设消防站、防疫站、希望小学等公益事业投入对地区的贡献。 4)企业履行社区责任的成本对企业效益的影响。 (5)履行安全责任的指标 1)企业安全检查机制和安全事故对企业净资产收益率的影响。 2)安检次数对企业的年生产能力的影响。 3)违章作业的次数对企业收益的影响。 4)专职安全管理队的规模对企业收益的影响。 5)工伤率对企业主营业务收入的影响。 6)企业履行安全责任的成本对企业效益的影响。 (6)履行创新责任的指标 1)创新责任指标对企业净资产收益率的影响。 2)创新项目开发成本对企业净资产收益率的影响。 3)创新项目开发收益对企业净资产收益率的影响。 4)企业履行安全责任的成本对企业效益的影响。 (三)北京市企业社会责任会计核算制度设计 1.健全企业社会责任会计核算制度 为了报告企业的社会责任履行情况,企业必须建立社会责任会计核算制度,建立必要的科目收集汇总企业履行社会责任的会计数据。这些账户可以在企业财务会计账外单独设账户进行会计信息的归集。 根据以上企业社会责任财务会计报表的结构,分别设计: (1)企业履行社会责任成本总账账户。例如:企业履行经济责任成本、企业履行人力资源责任成本、企业履行社区责任成本、企业履行环境责任成本、企业履行安全责任成本、企业履行创新责任成本。 (2)企业履行社会责任贡献总账账户。例如:企业履行经济责任贡献、企业履行人力资源责任贡献、企业履行社区责任贡献、企业履行环境责任贡献、企业履行安全责任贡献、企业履行创新责任贡献。 账户格式:企业履行社会责任成本和贡献账户可以采用棋盘式格式。在账簿中,根据企业社会责任会计报告项目的详略情况分类设置栏目,根据企业经营范围和管理的特点设置项目,分别累计企业的各种社会责任履行情况的会计信息。 计量基础:企业履行社会责任成本账户的数据可以采用历史成本进行会计计量;企业履行社会责任贡献账户可以采用公允价值或贴现值进行会计计量。 企业定期随财务报告对外公布企业社会责任会计报告,及时反映企业履行社会责任情况。同时,随着企业的不断发展壮大,财务部门应随时更新和完善社会责任会计报告的具体指标项目,使报告可以同企业实际发展情况保持同步。 2.非财务类指标数据与本企业其他部门数据的披露 企业社会责任会计指标数据不仅来源于财务部门,与企业其他各职能部门的生产经营和产出成果也息息相关。因此,财务部门在进行社会责任会计报告编制时,应注意各种非财务数据的日常积累,并且与其他数据来源部门保持密切的联系和合作,做到数据共享,从而保证所披露的数据可以准确、全面、系统地反映企业履行社会责任会计的各方面情况。 责任会计论文:对国有商业银行实行责任会计制度的探讨 一、国有商业银行会计现行管理制度的缺陷 第一,内部职能部门的经济责任不明确,管理行没有用经济手段调节部门行为。 第二,测定业绩的“会计”与经营管理上的“责任”没有做到有机结合,影响了会计管理效能的发挥。 第三,商业银行会计工作目前仍使用财务会计,结算会计方式,为内部经营管理服务的责任核算体系不健全。 二、国有商业银行实行责任会计制度的难点 责任会计制度包括设置责任中心,明确责权范围,编制责任预算,确定考核标准;提交责任报告,考核预算的执行情况,评价经营业绩实施奖惩制度。这些内容在国有商业银行实施起来,确有难度。 第一,管理体系庞大,在一级法人与分级管理的体制下合理划分责任中心和对责任中心用同一标准进行考核和管理是有难度的。无论是专业银行时期的统一领导,还是转制以后的一级法人,其核心都是强调各国有商业银行作为一个经营主体,在垂直领导的体制下,由总行统负盈亏、统一对外的这一体制貌似全国集中统一,全行上下形成合力,但实质上隐蔽着不少矛盾。同一个制度,同一宏观调控措施,怎么样考评东西南北中各类分,支行的业绩?这些问题统一到一点就是统与分的矛盾,即如何把握统与分之间的度。 第二,指标考核多元化,同责任会计提出的以利润为中心的指导思想不一致。从而加大了推行的难度,降低了责任会计的管理效能。国有商业银行总、分行制的体制,从客观上决定了管理行必须借助于若干指标对分、支行进行业绩考核。利用指标考核业绩无可非议,但指标体系的综合性、科学性和可行性尤为重要,各家银行绞尽脑汁,试图在“三性”结合上有所突破,结果一直不尽人意,综合各国有商业银行近年来经营管理中指标的制定与考核,普遍存在着“三多三少,即时点指标多,时期指标少;数量指标少,质量指标少;绝对指标多相对指标少。在这种指标体系和考核方法下,各种弊端不可避免地产生了:一是重量轻质,重外延扩张,轻内涵挖潜。二是为完成指标,重视单一的最后账面结果,事实上忽视了对经营全过程负责任的控制,忽视了对经营效率的关注,因而管理行与下级行之间,常常为争取更有利的计划指标而陷于无休止的讨价还价。本文关注的核心是计划完成与否,而不是效率和真正的效率。三是倚重于绝对指标的考核和管理。指标单一而又缺乏科学性,无法准确地衡量各行的创利能力和经营效率,最终对管理水平的促进作用甚微,反复考核之下,被考核的只是指标,而不是经营管理本身,与责任会计思想背道而驰。 第三,受现有体制下的财务制度制约,经营效益不能同利益分配切实挂钩,有效激励难以实现。现有的挂钩只能是拿出职工工资的一部分进行挂钩,而在目前工资水平普遍较低的情况下,难以起到有效的激励作用。现有体制下财务制度由财政部门制定,工资计划受上级行计划控制、费用总额、费用分配、工资分配的自主权很少,难解决超利润分配的问题,对经营效果差的也没有相应的有效制约和管理办法。 三、国有商业银行实行责任会计制度的对策 第一,改革国有商业银行组织结构,通过对经营要素的组织整合,使总、分、支行的职责各有侧重,为合理划分和建立责任中心创造必要的条件。按照责任会计制度的要求,国有商业银行组织结构改革的思路应该是:总行侧重于强化市场研究、政策制定、电子信息技术应用、风险控制、大宗产品开发、监督检查等职能;一级分行侧重于强化政策落实、市场调查、营销策略、员工培训、发展特包服务等职能;一级分行营业部,二级分行重点强化直接面向客户的市场营销、公关宣传等职能;支行集中精力做好零售和部分批发业务。通过经营要素的组织整合,能够合理划分责任中心,明确职责权限,为实行责任会计制度创造必要的条件。 第二,建立依托于责任中心的指标考核体系,使业绩考核与指标考核有机结合起来。管理行对其辖属实行责任会计制度或指标考核,其目的都是为了实现企业整体经营目标。如果两者相互割裂,都达不到预期效果;如果两者有机结合,结果一定是相得益彰。使业绩考核与指标考核有机结合的关键在于:指标考核体系必须依托于责任中心,做到责任明确;专业指标要服从于效益指标,保证目标一致;指标考核与业绩考核合二为一。以贯穿于业务经营全过程的责任会计的考核体系,取代传统的指标考核,使被考核者更注重业绩、效益。 第三,构建奖惩机制时,将干部任免、机构撤并、人员分流等与责任目标挂钩,以弥补因财务制度限制所造成的有效激励不足。划分责任中心,对责任中心的责任予以确认、计量、记录并形成责任报告,这些都是责任会计工作的基础性工作,如果会计工作到此为止,则全部责任会计工作都将流于形式,而无实际意义。所以商业银行实行责任会计制度,必须构建奖惩机制,对责任中心进行责任考核和责任奖罚。主要的奖罚方式应该是以责任中心的业绩决定每个人的经济利益。但是,在现有体制下,业绩与利益的完全挂钩很难实现,为弥补有效激励不足,将干部任免、机构撤并、人员分流、费用管理等同利润的实现密切挂钩,使责任成本核算具有强大的内在动力,从而激发每个人的工作积极性,实现责任会计的最终目的。 第四,与科技部门配合,开发简便易行的核算程序,提高责任会计核算的科学性和可操作性。开发以常规会计核算为基础,信息资源共享的,独立的计算机软件系统。原始资料由常规会计核算体系中读入,形成与责任会计报告期相一致,不定期的普通会计报表,为责任会计中责任预算的编制,内部计价和业绩考核服务。 参考文献: 1、张文纲.管理会计在商业银行的应用[m].辽宁民族出版,2008. 2、沈如军.国有商业银行支源配置[m].经济管理出版社,2006. 3、李明,黄金旺.金融企业会计制度释疑[m].中国物价出版社,2003. 责任会计论文:工程建设责任会计成本管理应用 摘要: 随着社会经济的不断发展,现代企业对财务工作方面的管理提出了更高的要求。然而会计管理作为企业财务管理内容的重要组成部分,企业必须给予高度的重视。现代会计管理已不仅仅只限于对会计核算、监督的管理,越来越趋对会计责任的管理,因而就产生了新的会计制度,即责任会计。责任会计能够对企业的各个部门的权责范围进行明确的划分,并开展企业相关的预算、记录执行以及考核评价等活动的管理,其本质是经济与会计的结合。基于此,本文对责任会计在工程建设项目成本管理中的相关应用进行了分析,旨在提高工程建设项目成本管理水平,进而促进我国建设事业的不断壮大。 关键词: 责任会计;工程建设项目;成本管理;责任成本 对于工程建设项目而言,成本管理贯穿于整个建设项目的始终,成本管理水平的高低很大程度上决定了工程项目经济效益的好坏,是建设企业管理工作内容的重中之重。我国建筑事业发展十分迅猛,随着工程建设项目数量的不断增加,其成本管理也日趋复杂化,同时设工程项目施工质量以及经济效益方面还有待提高,所以需要寻找切实可行的办法来解决这方面的问题。 一、必要性分析 对任何企业来说,追其经济效益与社会效益的最大化,是其经营的最大目标最求。然而想要提高经济效益,就必须对企业的成本进行很好的把控。工程建设项目的施工需要投入大量的资本,采购、结算等经济活动十分频繁,如果企业的成本管理机制不健全或者执行力度不强,那么就很难将成本管理机制的优势发挥出来,企业的经济效益就会得不到提升。为了实现企业经济效益的最大化目标以及促进企业的健康可持续发展,应借助责任会计这一经济制度来不断完善现有的成本管理机制。责任会计能够很好的明确经济责任,并且能够对工程建设项目的各个环节成本做出科学、准确的评价与分析,这是当前工程建设项目成本管理所缺的。例如工程建设项目中的材料设备、设计方案、施工单位以及竣工结算等方面出现问题,都会对工程的工程造价产生最为直接的影响,还有如果施工的材料供应不及时就会延误工期,间接的增加施工的成本,然而应用责任会计对这些环节进行管理控制,就会很大程度地提升成本管理机制的运行效率,从而最大限度地降低是工程本,提升企业在市场中竞争实力,进而促进企业的全面、健康、可持续发展。 二、责任会计在工程建设项目成本管理的应用 1.明确责任会计的主体以及内容。任何制度的执行主体都是单位的各个部门,这对于责任会计的执行主体来说也是一样的道理,单位的各个部门的划分都是根据工作的性质与内容来进行的,对建筑企业而言,在建设工程项目开始之前,就应明确各个部门的责任。例如施工技术管理部门,其主要责任就是制定出最优化的施工方案,其使工程预算成本不超过目标成本,并结合施工的实际情况,协助其他部门一起做好成本的管理工作。材料采购成本,主要职责是对当前的市场进行充分的了解,在此基础上制定出优化的材料采购计划,对材料的价格进行很好的把控,此外,还要确保材料的供给能够及时以及做好材料的管理工作。质量安全管理部门,其主要的职责是确保各个施工阶段的工程质量,并做好施工安全方面的管理工作,最大限度地降低施工安全风险。对于设备管理部门而言,主要职责是确保设备能够正常的运行,并做好设备日常的维护工作,本着成本效益原则,尽量减少企业的支出。企业的财务部门的主要职责是制定出优化的资金筹集方案,资金的流出一定控制好让资金用到实处,对施工的成本要严格进行控制,对企业面临的财务方面的风险要进行分析、评估,并采取有效的措施来应对企业财务方面的风险。除此以外,企业财务部门应对各个部门的人员成本与管理方面的成本进行监督,从整体上把握工程建设项目的成本管理工作。 2.编制责任会计的成本预算。工程建设项目的成本预算是在施工之前就应该完成的。责任会计成本预算的编制是一个比较复杂的过程,要对工程项目的各个环节所涉及的成本费用都要进行充分的考虑,这就需要结合施工设计方案、材料的报价以及设备的报价以及人员的施工成本等资料进行编制。主要的步骤是:一是对整个项目的成本进行分类,通常会计中所说的成本包括料、工、费,也可以分为直接成本、间接成本、财务成本以及税金,但责任会计中的成本还应加入责任成本。这里所涉及的各项费用指出都有项目经理全面负责;二是编制人员工资的成本,为了提高编制人员工资成本的准确性,应当结合上年度企业员工的工资、绩效、津贴以及奖金等数据来对不同岗位的工资进行预算;三是编制材料责任成本,随着社会经济的不断发展与科学技术的不断发展,带动了建筑事业的不断发展,工程建设项目的数量与规模都在不断增加,所涉及材料数量也在不断增加,市场运行规律存在许多不稳定因素,导致材料的价格不断波动,因此想要掌握材料的第一手市场资料,企业应派专业的人员对市场做详细的调查,并结合专家的相关建议,对各种材料的价格趋势进行分析,然后找出价格昂贵的材料,看是否能够使用其他功能性质相同且价格更合理的材料来代替,从而达到降低材料采购成本的目的;四是编制机械设备成本的预算。对于工程建设项目而言,机械设备成本所占整个项目成本的比例是最大的,因此,在施工之前,就要对所需用的机械设备的租赁市场或者买卖市场进行充分的考察,以发展的眼光来看待机械设备的采购与租赁,尽可能地降低机械设备的采购或者租赁成本。 3.工程建设项目施工阶段的责任会计成本管理。施工阶段是整个工程项目耗时最长且支出最大、不确定因素最多的一个部分,同时也是成本控制过程中最重要的一个过程,整个工程项目的大部分成本都是在施工环节产生的,所以我们应把责任会计成本控制的核心放在施工环节中。对整个施工阶段的工程造价应进行严格的控制,并对成本预算的执行过程进行严格、仔细、认真地记录。公司的各个部门应根据本部门的工作内容与职责制定相应的成本管理的方法,同时还要积极配合其他部门的责任成本管理,用实际行动来提高工程成本的管理水平。材料的管理负责人应根据编制好的材料成本预算进行材料的采购,严格控制材料的验收与领用,并对材料的使用情况进行监督,杜绝材料浪费的情况,做到每份材料都发挥出其应有的功效。对于间接费用的控制,建立规范的报销审核制度进而对差旅费、招待费等相关费用进行控制。 三、结语 综上所述,工程建设项目想要对成本进行有效的管理控制,就必须使用科学、合理的成本管理方法。以前的工程项目成本管理的方法是粗放式的,这不利于企业经济效益最大化的实现,会对企业的可持续发展带来不良的影响。因此,使用责任会计的手段能够有效提升工程建设项目的成本管理水平,从企业的各部门着手,明确各部门的责任,最大限度地降低项目工程的成本,提高项目建设工程的整体经济效益水平。 作者:解晓阳 单位:六盘水市城市建设投资有限责任公司 责任会计论文:责任会计制度下公路企业财务管理论文 一、责任会计制度在公路企业财务管理中的概述 (一)公路企业责任会计制度的内容 1.设置责任中心,对其权责范围进行明确。 严格遵循公路各部门运营活动的特征,将其进行多个责任中心的划分,对其职责范围进行明确,确保其能在权限范围内独立自主地履行自身职责。 2.编制预算责任,确定考核标准。 层层分解公路企业的整体目标,将每个责任中心进行具体落实,作为企业运营活动开展及工作效率评价的重要依据。 3.建立跟踪系统,控制反馈情况。 对每一个责任中心进行预算执行情况跟踪系统的建立,将实际数和预算数进行定期比较,找出两者之间的区别,并进行分析,对运营活动进行控制及调节。 4.分析评价企业业绩,建立奖罚制度。 利用业绩报告定期地编制,分析和评价各责任中心的工作成果,将实际成果作为奖罚的标准,对财务人员的工作积极性进行最大限度地调动,从而起到提高工作效率的作用。 (二)公路企业财务管理中责任会计制度的设计原则 第一,责任主体原则。确保公路企业各部门管理人员充分享有运营决策权的同时,也要对其运营管理的有效性进行相应经济责任的承担。遵循公路企业财务管理的要求,进行责任中心的设置并进行责任会计核算体系的建立。第二,可控性原则。考核、评价公路企业财务管理中各责任中心的业绩,将责任中心的自我控制为原则。如责任中心自身控制力度不足,其项目建设或经营管理中产生的费用将无法对实际工作业绩进行真实、合理地反映,进而影响到财务管理的有效性及成本核算的真实性。第三,目标一致原则。在公路企业财务管理中,必须确定统一目标,也就是将企业整体目标向各责任中心具体目标的方向进行分解。但各个责任中心的具体目标必须和企业整体目标具有一致性,防止因过分追求局部利益使企业整体利益受损。第四,激励原则。要求确立合理有效的各责任中心的责任目标、责任预算。主要含有两项内容:首先,合理确定目标,确保其可行性。其次,确保目标完成后的奖惩与其业绩相符合。第五,反馈原则。向各个责任中心进行财务信息反馈,确保企业财务人员能够对预算的执行情况及时掌握,进而有利于采用相应地措施进行目标及预算的调整。 二、公路企业财务管理中责任会计的核算形式及方式 (一)核算形式 为防止工作的重复性、降低核算的工作量,进而起到完善和巩固责任会计制度的作用,在公路企业财务管理中,必须将责任会计核算与财务会计核算进行有效结合,进行责任中心的建立,对各责任中心进行责任成本明细核算。严格按照现行公路企业会计制度并与责任会计要求相结合,确保其核算内容、依据等资源的一致性,确保报表等统一性,这种情况下,公路企业责任会计的核算形式不仅要满足责任会计制度的要求,还要充分满足成本核算及会计报表编制的要求。 (二)核算方式 作为国家宏观管理经济的重要方式,现行财务会计制度是各个企业必须遵守的法律法规,在企业经济管理中,责任会计制度的应用可以对其经济效益进行有效提升。公路工程核算的成本主要包括人工费用、材料费用及机械使用费和其他费用等,由此可见,在各项成本费用中其核算的内容、依据具有一致性,这就为统一核算奠定了基础。公路企业在现行企业会计制度统一规定的会计科目的前提下,进行成本类科目的设置及增设,其增设内容有主要基本生产等。 三、责任会计在公路施工企业财务管理中的应用 (一)制定目标成本 公路工程建设主要通过招投标的形式获取,企业财务管理中主要依据会计主体进行责任层次划分,在责任会计组织体系建立过程中,可以根据公路企业自身的具体情况进行责任划分。在责任会计中心确立时必须依据现行管理制度进行,公路企业的劳动成果主要包含公路建设,健全责任会计制度,不仅可以有效减少投资成本,还可以提高企业的经济效益,实现公路企业的社会效益。依据公路企业的施工定额及财务管理的现状,进行其材料费用、人工费用、机械费用的预测及进行成本控制,确保责任目标成本的科学性及合理性。 (二)划分责任中心 对责任中心进行科学划分是责任成本管理体系合理构建的重要问题,对公路各部门责任进行明确划分,对各责任中心之间的权责进行划分,防止责任推诿情况的出现。设置责任中心必须遵循责、权、利相结合的原则及单位现有机构编制、内部管理层次和劳动组织进行确定。按照公路财务管理的特点,并与具体项目情况进行有效结合,进行责任中心的准确划分。在责任会计制度中,可以将公路责任中心划分为几个部分,如:项目部责任中心、工程队责任划分等。在各个项目管理中,责任成本贯穿于整个项目管理活动,为提高公路工程项目责任管理水平,必须对其进行明确的责任中心划分,只有这样才能有效提升公路企业财务管理的水平,确保工程建设的质量,为企业发展提供有效保证。 (三)责任成本的预算和分解 在确保工程工期、质量及安全的情况下,责任成本预算是核定给项目部的成本限额,责任成本预算不仅是各成本中心的发展目标,也是考核责任中心业绩的重要依据。分解工程预算价,应按照市场经济对企业工程总成本构成的各项成本要素进行科学、有效地分开,为成本管理、控制及财务人员业务考核提供强有力的保障。按照公路工程总成本的构成,可以对其进行有效分解,如:项目部责任成本、项目部上级机构成本等。其中项目部责任成本也就是项目部无额定利润的工程成本,主要有项目部自身的开支和项目部所属施工队的各项直接费用。另一个部分项目部上级机构成本主要是指上缴税金、间接费用及财务费用。这两部分主要掌控机构为项目经理部和其上级机构,在责任成本限额内项目经理进行施工组织施工,公路企业在控制及管理项目部成本时,必须确保在成本限额内将指导项目部的任务完成。 (四)责任成本控制 在公路工程建设中其主要特点为大规模投资额、建设具有较长周期及施工难度大等。在建设中所使用的原料、机械设备及人工等费用是否合理直接关系到成本控制、工程进度等。因此,在下达责任指标后,目标责任成本完成与否,不能仅仅依靠指标对施工主体进行约束,还必须采取行之有效的管理方式,在管理过程中多采用责任成本进行有效控制,只有这样才能有效提升公路企业的经济效益。如必须统一进行大量原料的采购,防止分散采购权,造成成本控制难度加大等,在目标成本管理实施过程中,应严格遵循月度、季度或年度的施工计划,采购部门对公路工程选用的材料进行详细的市场调查,主要进行各种材料的质量、价格及规格等方面的调查,对材料价格趋势进行及时有效地分析,遵循材料的使用情况及工期长短等进行有效应用,才能有效地降低实际成本。 四、结束语 综上所述,为提高公路企业财务管理的水平,应结合企业发展的具体情况,选用与之相适合的责任会计制度,并将责任成本贯穿于整个过程中,只有这样才能降低成本,实现企业的经济利益最大化。 作者:王卫芳 单位:信阳市平桥区公路管理局