社会诚信论文:关于我国社会诚信建设路径浅探 论文关键词:诚信;社会诚信;诚信建设;路径 论文摘要:加强我国社会诚信的建设,是时代的呼唤和要求。在我国社会诚信建设过程中,要重视探索并遵循自己的文化路径,注意消除社会生活中拉关系、走后门诸多“潜规则”的消极影响,着力构建社会诚信建设的社会路径和个体路径,着力构建社会体制、群体契约、个体道德修养等方面的保障机制。 一、社会诚信建设的时代背景 首先,我国社会主义市场经济的深入发展,呼唤社会诚信建设。我国已经到了只有加强社会诚信建设才能够使市场经济得到快速和顺利推进的经济发展阶段。社会主义市场经济活动,包括商品的生产、经营、流通和交换,本质上都必须以社会诚信作为基础和保障,因此随着市场经济的深入发展,社会诚信的问题就必然日益凸显出来。 其次,在改革开放的国策和全球化的双重推动下,中国的经济发展和社会生活正在快速融入国际社会,这对我国社会诚信建设提出了严峻的要求和挑战。中国的发展面对的是激烈的国际竞争。国际竞争的基础或前提就是信用或诚信。在开放的全球化市场竞争中,质量是竞争的根本,而诚信则是竞争的基础。 第三,建设社会主义和谐社会的伟大目标要求加强社会诚信建设。社会主义和谐社会不仅强调经济的快速发展、社会的全面发展,而且强调精神的丰富和发展,强调经济、社会、精神的协调发展。也就是说,所谓的发展,不是单一的发展、片面的发展、畸形的发展,而应该是和谐的发展、全面的发展、健康的发展。因此社会诚信和诚信社会就成为了社会发展的根本性目标。 二、社会诚信建设的文化路径 社会诚信的建设应该有自己的文化基础或文化资源。其实,中国社会的发展和中国经济的起飞,并不是凭空的过程,而是在现有的文化基础之上进行的。中国有自己数千年的文化发展和演变,有自己厚重和深远的文化传统和文化源流。 可以从不同的方面去理解和表达中国的文化传统。例如,在做事与做人关系上,中国的文化传统强调做人是做事的依据和基础。所谓做人,就是做有道德的人,做有良心的人,做有诚信的人,做正人君子。又如,在物与人的关系上,中国的文化传统轻物而重人。再如,在个人与社会的关系上,中国文化传统轻个人而重社会。总的来说,中国的文化传统体现了如下基本原则,这些原则被贯彻到了中国人的日常生活之中:一是推己及人的原则。中国的文化传统强调内圣外王。内圣是强调每个人都应该成为具有道德操守的圣人。外王是强调每个人都应该行大道于天下。格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下,这八条目就是儒家所强调的内圣外王。所以,推己及人就是一个十分重要的原则。所谓忠恕之道,就是推己及人。“己欲立而立人,己欲达而达人”,这是推己及人的肯定的方面,称为忠。“己所不欲,勿施于人”,这是推己及人的否定的方面,称为恕。中国的文化强调道不远人,道就在人的心中,所以求道就不是外求于物,而应该是内求于心。因此无论是求道还是循道,都是从自己或自身去扩及,去推展。二是关系为本的原则。中国的文化传统强调或重视人与人之间的关系。所谓的以人为本,就不是以个人为本,而是以关系为本。儒家就讲仁者爱人。当然,所谓的仁者爱人并不是说一视同仁,而是强调亲疏有别。这是由推己及人的原则决定的。因此,在中国人的日常生活中,对人际关系的处理总是关系有远近,感情讲亲疏。按照费孝通先生的解释,中国人对人际关系的重视和强调体现为“差序格局”。 在中国的文化传统中,诚与信有其特定的含义和意义。中国文化传统的核心思想是对“道”的强调。但是,道并不是在人心之外,而是在人心之内。这也就是天人合一的原则和思想。当然,人心中的道是潜在的,人容易受到欲望的蒙蔽,而迷失自己内心的道。所以,中国古代的思想家们都强调所谓“返身而诚”,也就是要回到“道”的本身。违背了道,离弃了道,迷失了道,那就是诚的反面,也就是“伪”。 在中国文化的历史发展中,诚信的含义和功用也有其沿革。历史上中国长期处于在封建的等级社会之中,人与人并不是平等的,所谓的诚信就成为处于社会下层的人对皇帝、对官员的效忠和服从。进入社会主义社会之后,开始强调社会的平等,人与人之间并没有高下和等级之分。因此诚信就不再是效忠和服从,而是平等和公平。 可见,诚信有着重要的文化内涵,社会诚信建设有其应该遵循的文化路径。搞社会主义市场经济,并不是要放弃中国自己的文化传统,也不是要全盘地接受西方的文化。在中国文化传统的基础上,怎样去获取诚信建设的资源,并把这种资源转化成现代社会所需要的社会品质,是需要我们认真探索的课题。 三、社会诚信建设的社会路径 社会诚信是在人的社会生活中建立起来的。中国传统社会是建立在血缘基础上的社会,或者说是以血缘为纽带的社会。在中国的传统生活中,所谓社会诚信其实是血缘维系的诚信。在中国传统的社会生活中,人与人有远近,有亲疏。具体来讲,中国人把日常生活中的人际关系分为亲人关系、朋友关系、生人关系。对待亲人,是讲亲情、讲责任,在分配上是讲按需分配。对待朋友,是讲友情、讲人情,在分配上是讲按劳分配。对待生人,是讲利害、讲公平,在分配上是讲平均分配。正是因为关系有远近、感情有亲疏,而对待方式和分配原则等都有重要的区别,所以,在中国人的日常生活中,就盛行拉关系、走后门。所谓的拉关系,就是怎么样使一开始的生人关系转变成朋友关系,使朋友关系转变成亲人关系;就是怎么样使没有相互依赖的关系转变成有条件的相互依赖,使有条件的相互依赖转变成无条件的相互依赖。所谓的走后门,就是怎么样按照关系的性质来确定处事的方式和方法:对生人不能办的,对熟人就可以办;对熟人不能办的,对家人就可以办;对家人不能用的不良方式,对朋友就可以用;对朋友不能用的不良方式,对生人就可以用,等等。尽管这种处事方式并不是明文规定的,但却成为制约和支配人的日常行为的“潜规范”或者“潜规则”。显然,在我国社会诚信建设过程中,必须注意消除这些社会生活中拉关系、走后门诸多“潜规则”的消极影响。 除了血缘维系的诚信,社会生活中的诚信还涉及到人际沟通的诚信和人际交换的诚信,涉及到群体生活的诚信和社会发展的诚信。人的社会生活是由社会互动和人际关系构成的。社会诚信决定了人际沟通的效率和人际交换的效果,也决定了社会互动的方式和人际关系的性质。显然,在缺乏社会诚信的情况下,会大大增加人际沟通的成本,大大降低人际交换的效果,也会大大增加社会互动的负担,大大降低人际关系的促进作用。 四、社会诚信建设的个体路径 社会诚信的建设是与社会生活中的每一个体直接有关的。首先,社会诚信可以体现为个体的道德品性。人的品德决定了人的生活态度和行为方式,也体现着人的生活品性和活动方式。因此,对于社会诚信的建设来说,关键的问题是怎样把社会诚信转变成个体的道德品性和道德品行。这不仅取决于个体成长中的道德养成,而且取决于社会培育中的道德强化。因此在人的社会生活中,重要的是使社会诚信成为个体的立命之本。个体的生存、个体的生活、个体的生存方式、个体的生活方式,都应该与诚信建立起紧密的关系。一方面,个体的社会诚信状况,应该成为直接决定其生存质量和生活质量的重要因素。另一方面,社会诚信应该成为个体的生活追求。个体应该把社会诚信看作是自己最为重要的人生追求目标,看作是自身利益最大化的基本实现途径。 不同的社会个体构成了社会群体。在群体生活中,无论是群体目标的达成,还是群体关系的维系,也都直接与社会诚信的建设有着重要的联系。在群体的交往活动中,存在着竞争与合作。群体成员之间的竞争有良性竞争与恶性竞争的区分。良性的竞争会提高群体的活动效率,而恶性的竞争则会降低群体的活动效率。社会诚信的建设会促进良性的竞争,减少恶性的竞争。在群体成员的交往活动中,最为重要的是达成群体成员的互惠与互利,也就是使群体中个体利益的满足导致和带来其他个体和整个群体的利益的满足。群体的活动效率体现为群体目标的达成情况。群体中的诚信会使群体成员之间形成良好的相互配合,从而提高群体的活动效率。群体成员的诚信也会极大地提高群体的凝聚力。 五、社会诚信建设的保障路径 一方面,社会诚信的建设会对政党形象产生重要的影响,对政府行政形成重要的约束,对市场经济形成巨大的推动,对社会和谐产生重要的促进,对生活质量产生重要的提升。另一方面,政党的形象、政府的行政、市场化的经济、社会的和谐、生活的质量也会反过来保障和促进社会诚信的建设。 在社会诚信的建设中,社会体制的保障是必不可少的。在我国社会体制的改革和建构中,必须把对社会诚信的强调和建设放在核心的位置上。在社会诚信的建设中,群体契约的保障也同样是非常重要的。目前,在我国的社会生活中,正在弱化的是身份的管理,而正在强化的是角色的管理。在角色的管理中,契约或群体契约成为契约双方的重要的责任和义务的约束。因此在群体契约中,就应该包含着对社会诚信的要求和约定,并使之成为契约双方的共同守则和基本的追求。另外,个体的精神境界对社会诚信建设的重要保障作用也是不可忽视的。加强个体的道德修养,提高个体的道德水平,也是提倡社会诚信、推进社会诚信、保障社会诚信的最终的落实。 社会诚信论文:政府诚信——简析社会诚信体系的核心 论文关键词:政府诚信;重树;对策 论文摘要:在市场经济条件下,诚信是立人立业立固之本,政府诚信是整个诚信体系的核心和基础.政府诚信是最太的诚信,我们必须从重树政府诚信。打造诚信政府入手,推动整个社会诚信体系建设。提高我国在世界上的整体竞争力。为全面建设小康社套和构建和谐社会奠定坚实的基础。 诚信即诚实守信.言行一致,是中华民族的传统美德之一。古今中外许多历史事实无不说明:诚信不仅是立人立业之本,而且是国家兴衰成败的重要因素。 当前,我国社会诚信建设已受到党和国家的高度重视,党的十六大报告指出:“以为人民服务为核心、以集体主义为原则、以诚实守信为重点,加强社会公德、职业道德和家庭美德教育”。党的十六届三中全会明确指出:“要建立健全社会信用体系,形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度”,并制定了用五年时间建立起社会诚信体系基本框架和运行机制的目标任务。党的十六届四中全会也指出:“要适应我国社会主义的深刻变化,把和谐社会摆在重要的位篮,注意激发社会活力,促进社会公平和正义,增强全社会的法律意识和诚信意识,维护杜会安定团结”。建立社会诚信体系在我国是一项全新的事业,是覆盖经济和社会各个领域的一项综合体系,是理论、专业、技术性很强的系统工程。美国用100多年的时间才建立起较为完善的社会信用体系,但是依然发生了安达信、安然这种严重失信的现象,可见社会诚信体系是伴随市场经济发展始终的一个不断完善的过程。我国在深化市场经济体制改革的过程中,由于相关法律法规尚不健全,加上一段时期内弱化对全民的诚信教育,社会诚信缺失问题严重,对我国经济社会发展和人民群众切身利益造成很大的损害。现在连法律系统、教育系统、医疗系统都出现了诚信危机,说明诚信缺失已经到了非常严重的地步。随着我国加人WTO和改革的不断深人,要更好地与国际接轨,融人国际社会必须加快完善社会主义市场经济,而市场经济,是法制经济,也是诚信经济,诚信是市场经济的“芯片”。诚信是维护市场经济正常秩序的灵魂。没有诚信,等价交换就无从谈起:没有诚信市场秩序就无从谈起,市场经济也就成了无源之水,无本之木。因此,在现代社会诚信不仅是一种品行,更是一种贵任;不仅是一种道义,更是一种准则;不仅是一种声誉,更是一种资源。诚信是社会经济发展的道德基础、是市场经济的支柱、是现代社会的基石、是中华民族的复兴之本。重树我国社会诚信体系刻不容级。其中,首先要加强政府诚信建设。因为,一是在市场经济条件下,企业、个人等社会主体都是多元的,这其中只有政府是垄断的,是别无选择的,政府若不讲信用,其负面作用比任何主体都大。二是政府是代表公共利益的,诚信产生于社会上人与人交往过程中的公共利益中,没有公共利益,谈不上诚信间题,所以,政府更应该讲诚信,要把诚信作为政府的第一要务。三是政府在公共关系中处于主导地位,政府诚信是最大的诚信,打造诚信政府,取信于民是人民群众对政府最基本的要求,也是市场经济条件下加强自身建设的重要内容。由于政府是诚信规则的制定者、维护者,也是失信行为的裁判者,如果政府的诚信形象和维护诚信的能力出现偏差,整个社会的诚信状况就会出现混乱,因此,政府诚信是整个社会诚信体系的核心,它引导、影响着公众的诚信,决定着社会的诚信程度,一个诚实守信的政府对构建和谐社会,促进依法治国和落实科学发展观都是必不可少的重要因素,也是保障经济健康持续发展和人民安居乐业的重要基础。 一、政府诚伯缺失的主要裹现 (一)制定兑现政策缺乏诚信 改革开放以来,各地政府为加大招商引资力度,出台了许多优惠政策,但不少地方在制定政策之初没有认真研究兑现政策的可行性或根本就抱着“先引进来再说”的心态,致使最初制定的政策无法落到实处,带来了不小的负面影响。具体表现首先是空头承诺,列出一系列优惠政策,但外商来后情况却完全不同,承诺成为空话。二是有的地方制定了招商引资的奖励办法,但当有人把外商和资金引人后,奖励金却迟迟不能兑现或虽兑现但金额却较当初政策规定的额度大打折扣。三是因地方政府领导的变更,政策兑现断档,新官不认旧帐的情况屡见不鲜。以上种种现象极大地损害了政府在群众中的形象,政府的诚信度在民众的一次次抱怨中逐渐丧失。 (二)应报浮夸,说报政绩 有的地方说假话,办假事,造假账,编假政绩;个别官员隐瞄事实,掩益失误,欺骗上级,蒙骗群众。例如新华网2004年4月14日以《政府谎言诚信缺失“中国长寿第一岛”真相》为题报道:原湖北省那州市梁子镇党委、政府依靠虚报年龄制造寿星,借百岁老人提高知名度,精心炮制梁子岛为“中国长寿第一岛”说明了这一点。 (三)地方保护主义盛行 在市场经济体制改革不断深化的进程中,一些地方政府及官员受利益驱使,为了局部甚至个人利益,无视中央精神,仍实行地方保护政策,随意践踏市场规则,造成恶劣影响。如,一些地方政府为了本地的企业发展和财税收人,滥用行政职权,限制市场竞争,设t各种关卡,千方百计阻挠外地产品进人本地市场,保护本地企业的市场垄断地位。有的政府在本地企业与外地企业发生纠纷时,明显偏祖本地企业;个别地方政府甚至扛着“发展经济”和“社会稳定’的大旗,为本地企业制假贩假行为充当保护伞等等。这些都导致了政府诚信形象的破坏。 (四)过度干预企业经营 主要表现为:有的地方政府指派行政官员任私营企业的经理,导致产权不清,管理混乱;一些地方政府在国有企业改制中,强行要求效益好的企业在投资、担保贷款、资产重组等方面照顾劣势企业;一些地方政府与企业签订投资合同。只要求企业按合同履行义务,政府应投人的资金却迟迟不能到位,有的地方政府为了谋取个人和部门利益,利用在行政契约中的优势地位.甚至滥用权力,任意撕毁合约,擅自解除合同或协议,漠视企业和个人的合法权益;一些地方政府违规用公共财政资金为企业担保,不顾实际大搞政绩工程,直接成为企业三角俄中的一个重要环节。以上同样造成了政府诚信的缺失。 (五)官负庸败导致诚信缺失 当前,随着经济的发展和改革开放的不断深人,不少政府官员以权谋私等腐败现象愈演愈烈,成为影响社会主义现代化建设和政府诚信建设的最大一颗毒瘤。一些政府部门执法人员滥用职权。凡事不依法办事,而是从自己的利益甚至好恶出发行事。例如:据《法制日报》报道:安徽省太和县政府在与该县居民李靖、李茜夫妇为房屋拆迁补偿纠纷而进行行政诉讼的过程中,为了嵌得诉讼竟然把伪造的政府文件作为证据提供给法庭。而且,媒体报道,为了打赢官司而伪造文件的做法在太和县已经发生过不止一次;一些政府工作人员把投资者当成“买单”和“生财”的渠道,不但不主动为投资者搞好服务,反而经常向投资者提不合理要求,使投资者不堪重负;有的政府官员为一己私利,甚至读职、失职,彻私枉法,成为黑恶势力的保护伞,走;到了人民的对立面,造成政府失信于民。 二、政府诚信缺失的主要原因 (一)政府决策缺乏科学性 我国各级地方政府由于长期实行高度集中的管理体制,一些地方政府及部门的领导特别是主要领导养成了“家长制”和“一言堂”的作风,遇事不先做科学的调查研究,广开言路、集思广益,而是凭个人经验和喜好办事,一人说了算,独断专行且随意性强,民主集中制不能有效贯彻,政府决策不能做到民主化和科学化,制定的政策也就难以体现正确性、稳定性和连续性,为政府诚信缺失提供了温床。 (二)政府行政行为不规范 有的地方政府法律意识、贵任意识不强,只注重行政权力的行使,而漠视政府在权力运行中所应承担的法律、道德等贵任;有的地方政府及部门的行政行为法律依据不足,不依法办事,尤其是不严格按程序办事,有法不依、执法不严、违法不究,甚至违法行政等现象时有发生;有的地方政府官员服务意识欠缺,官本位意识严重,不能认真履行服务职责;有的地方政府长期以来习惯于以行政命令代替法律,权大于法的思想依然顽固。以上均导致了一些政府在行政过程中随意性强,缺乏规范性。 (三)政府职能越位和缺位 在成熟的市场经济条件下,政府的主要职能是培育市场体系,监督市场运行,维护公平竟争,创造良好的市场环境,让市场在资源的配置中起主导作用。但由于长期受计划经济体制的影响,政府的管理职能延伸到社会生活的各个方面,管理一些不该管与管不好、管不了的事务。而在市场经济条件下,本应由政府这只“有形的手”进行管理的事务也有一些没有管或没管好。政府职能的这种“越位”与“缺位”不仅造成市场经济秩序的混乱,也损害了地方政府的诚信,最终必然阻碍当地经济、社会的发展。 (四)缺乏有效的监督制约机制 一是国家权力机关监督存在不足,规定不够具体,可操作性不强,没有真正发挥国家权力机关对行政机关的监督任用;二是由于我国司法机关的财权、物权受同级政府的约束,因而很难独立行使审判权、检察权,对政府行政权力的司法监督职能也难以完全发挥;三是行政机关内部的监督是典型的自我监督,难以真正发挥制约作用;四是社会监督包括派的监督、人民群众的监督、社会团体监督、新闻舆论监督,由于其监督行为尚缺乏相应的制度保障,监督意识和积极性、主动性不够,效果也不理想。 三、重树政府诚值的主要对策 (一)加强法制建设,推进依法行政 造成政府诚信缺失的原因是多方面的,而法制不够健全是根本原因之一。从法理上讲,诚信缺失本质上是一种违约行为。政府之所以会出现诚信缺失,其重要原因就在于现行法律对于政府行为的规范、监督和对公民合法权益的保护尚不到位。腐败现象的发生,一条重要的原因也来自于法律本身的漏洞。因此,必须加强立法,要尽快建立和完善行政程序法律制度。把政府的行为纳人法治的轨道,使政府行为规范化、法制化,真正做到依法办事、依法行政,切实维护公民的合法权益,真正做到执政为民,从而取得人民的信任。 (二)大力推行政务公开 现代网络社会,传统体制下不公开的政府行政方式已经不适应形势的发展,必须加快改革。现代民主法制社会,公民对政府拥有的公共信息享有知情权,这是公民的一项基本权利,是公民保护自身利益的重要手段。只有及时了解国家的政策、法律,获知与自己利益密切相关的各种信息,才能对自己的生活做出相应的安排,以趋利避害,有效保护自己的利益。因此,政府信息公开、政务公开、行为透明是现代政府取信于民的重要途径,也是政府诚信的基石。 (三)完善监替制约机制 一要健全人大监督,包括加强人大的自身建设,落实监督内容,完善人大的质询制度、代表视察制度、信访制度等,同时把人大的监督与审计监督、社会监督等结合起来,增强监督效果。例如各级人大应成立政府诚信监督的专门机构,对政府的诚信缺失进行监督处理。二要加强司法监督,加快司法体制改革,提高司法队伍的整体素质,做到审务公开、检务公开。三要加强行政机关内部监督,合理界定行政机关内部监督权限,明确各自职责,提高监督效率。四要加强社会监督、新闻监督,提高广大群众的民主法制意识,充分行使监督权力。例如媒体开设“诚信”专栏,保证政府承诺兑现,对不讲诚信的问题进行曝光,形成社会对政府部门承诺监督网络。 (四)加强公务员队伍建设 切实加强对公务员的思想教育,培养他们树立和落实科学的发展观,正确的权力观和政绩观,便他们时刻牢记诚实守信的思想,为民办实事,办好事,同时,深化千部人事制度改革,建立公务员准人、退出机制和培训、学习、考核、奖惩、淘汰机制,全面提高国家公务员特别是各级领导干部的整体素质,夯实重树政府诚信的人和基础。 社会诚信论文:论析社会诚信再造——集体理性的凸显 论文关键词:社会信任;个人理性;文化维度;集体理性 论文摘要:诚信作为调节人与人之间关系的基本力量,受制于经济的组织形式和发展水平,并通过共事的遗德价值观和文化背景来维系群体的存在,它比契约和私利具有更加持久、自发的凝聚力。从经济学的角度看个人理性、信息不对称及有限次重复博彝是构成失信行为的三要素;从文化渊源上有要引出行为经济学对主流经济学假设前提的革命一凸显集体理性。 一、诚信缺失的缘起一经济学再认识 根据古典经济学的理性(经济)人假定,每一个具有充分“理性”的人在作出任何一项决定之前,总是要先进行成本与收益的精确计算,一旦发现可能的收益扣除涵盖风险的成本尚存剩余时,将会淇视信誉、道德甚至法律的制约,赚它个没商量。由此可见,古典经济学是不讲“道德”的。亚当·斯密在《国富论》中指出,每个经济人对个人利益的追逐,在“看不见的手”的操纵下自然会促进整个社会财富的增长。实际上,亚当·斯密恰恰犯了萨谬尔森一再批判的“合成推理的谬误”,即是说,适合于个体的不一定适合于整体,阿罗不可能定理也表明,不存在与个人偏好完全一致的社会偏好。我们知道,亚当·斯密是极力推崇自由市场经济的,而萨谬尔森则是混合经济的倡导者,亚当·斯密与萨谬尔森、阿罗之间的分歧实质上就是经济学的个人主义与集体主义之间的分歧,古典经济学假设前提中的理性实际上就是个人理性。 然而,经济人的“理性”谋划仅仅是失信行为的主观条件,信息不对称和有限次重复博弈才为失信行为提供了客观上的可能性。 信任无非就是一种期望对方不会利用自己脆弱性的信心,Inkpen和Currall(1998)指出,信任包含了两个主要的概念:信赖和风险。信赖是单方面的意志行为,它使得一方的命运被另一方所控制,而风险是一方因为另一方的不可信性而导致的潜在负产出或负效用。这就是说,当一种信任关系建立时,就意味着其中一方必然要承担对方违背信用的风险,这种风险产生的根,就是信息的不对称性。由于参与交易的双方往往是根据对方过去的信用愉况对其能否守信作出预期,仅凭过去的经毅来荆断未来,因而只是一种适应性预期,而不是综合运用过去和现在的一切可获得的信息来对交易对手的行动策路作出符合实际的理性预期,当交易双方中至少有一方不能作出理性预期时,信息不对称问题就因此产生了。 威廉姆逊(Oliver Williameon)在1975年出版的《市场与等级:分析与反托拉斯的含义》( Markets and Hierar-dries: Analysis and Mtitrtiet Implica-lions)一书中提出了特定关系投资(lationship一specific一investments)的概念,之后,Klein一Crawfotd一Aichian在1978年发表的论文《垂直一体化,可增的租与竞争性合同过程》中也就资产的专用性与“扼制”问题的关系作了深人的分析。这里所谓的资产的专用性就是指,一种资产如用作它途,其边际生产力近乎于零,“扼制”就是指当专用性投资发生时,“投资方”所面临的“被投资方”违背合同的风险或违约事实发生后对其造成的经济损失。威廉姆逊指出,在存在“特定关系投资”的地方,交易成本显得尤为重要,因为一旦某企业或个人为另一家企业或个人进行了专用性投资,从某种意义上说就“受制于人”了,就不得不接受别人违约的风险。风险的大小取决于“被投资方”的诚信程度,而“被投资方”的诚信程度又取决于“投资方”对其信用信息把握的程度,因为“投资方”是根据所掌握的信用信息来筛选“被投资方”的,除此之外再也没有其他的筛选条件。所以,如果在一个经济社会中,企业或个人信用信息披露不完善,缺乏有效的信用选择机制,那么“扼制”发生的概率就会大大提高,专用性投资就会变成不可追复的“沉淀成本”,造成资源的极大浪费。 上述“扼制”问题可以理解为在不完全信息条件下,一次性的非合作博弈过程,局中人对于所有其他对手的信誉品质、策略空间以及支付函数没有充分准确的知识,虽然通过种种协议方式达成了表面上的合作关系,但当博弈展开时,某些局中人为达到个体支付函数的最大化,则可能采取不合作的行动策略,而且由于博弈的一次性,受“扼制”的一方根本来不及作出反应,.它的“沉淀成本”就发生了,可见建立在这种协议基础上的信用关系是相当脆弱的。 可能这种一次性的博弈情形在现实中并不多见,普遍存在的则是多次发生的重复博弈过程。根据弗里德曼一无名氏定理,我们知道,在理想化的无限次重复博弈中,只要贴现因子充分地接近于1,那么就存在一个子博弈完美的纳什均衡,使得参与博弈的局中人均选择合作的行动,从而实现博弈各方的“激励相容”(incentive compatibility )。然而,无限次重复博弈只是一种理想化的分析模型,而对于现实中普遍存在的有限次(n次)重复博弈,在整个博弈过程结束的前一次(第n一1次)子博弈中,违约行为仍有可能发生。显然,博弈重复的次数越多,违约分摊到每一次子博弈中的成本就越小。由此得到的启发是,增加博弈重复的次数,或使参加各方感到交易结束的可能性接近于零,延长重复博弈的时间链条,固然可以降低局中人的失信成本。 另外,经济的不确定性也会增加经济主体违约的可能性。由于不确定性的存在,经营环境的改变使得经营者随时可能改变决策变量,在违背原来达成的协议的同时,将这种不确定性传递给其他的相关利益者,从而引发社会信用缺失的多米诺骨牌效应。 二、诚信的文化维度 信用归根结底是属于经济范畴,代表一种跨时期的交换关系,而信任则是从这种交换关系中抽象出来,并上升到意识形态领域的精神品质。就是说,信任产生于人们的经济交往,本身不是人性善恶带来的结果,而是人的“社会性”在交易方式中的体现,并与经济发展的水平存在一定的正向关系,所谓“仓糜实而知礼节”;同时,信任也受文化传统、意识形态、尤其是伦理道德关系的深刻影响。 社会群体可以借助三种力量来形成,即私利、契约和信任。有的经济学家认为,社会群体的形成可以解释为个体之间自愿契约的结果,这些个体经过理性的计算后得出从长远的观点看,合作对他们有益的结果。在他们看来,信任是可有可无的:文明的私利和立法机制如契约可以弥补信任的空缺,以私利为基础的群体可以随时组成,而且群体的形成与文化无关。尽管契约与私利是人们结合在一起的重要因素,但是最有效的组织都是建立在拥有共同的道德价值观的群体之上的,这些群体不需要具体周密的契约和规范其关系的立法制度,因为道德上的默契为群体成员的相互信任打下了坚实的基础。 曾经有这样的说法:在欧洲,商务以逻辑为纽带;在美国,商务以法律为纽带;在中国,商务则以关系网或裙带关系为纽带。这句话通俗而又精辟地揭示了三个不同国度里各自的社会信任程度。很明显,欧洲国家的社会信任度最高,经济主体之间复杂的交易关系随着欧洲文明的进化逐渐形成了固定的逻辑模式—内化于人们心理的商业习惯或原则,从而最大限度地降低了那些因个人的机会主义行为而产生的不确定性。其次就是美国的社会信任程度,这种被打上殖民地文化鲜明烙印的信任形式,实质上是尊崇个人主义与宪法、法律制度的美国人在自我与权威之间一种开创性的平衡手段:在发生个性冲突,即人与人之间产生某种不信任时,借助法律制度来规范经济主体之间的交易行为。与其说这是人与人之间的一种信任方式,倒不如说是人们对于法律、制度的信赖,但不管怎样,这种信任同样可以降低经济活动的不确定性和交易成本。糟糕的就是我国的社会信任状况,人与人之间很难确立长期的互信合作关系,动辄背信弃义、尔虞我诈,攀露出了小农思想与市民文化在现代开放的文明体系中的馗尬和冲突。社会信任的缺乏,再加上法制不健全,人们为了实现一定的经济利益,只好通过天然的血缘关系或构建关系网来建立一种私人信任形式—家族主义信任,或许我们可以视之为社会信任缺失条件下的一种必然的替代形式。 长达几千年的中国封建社会,一直是借助儒教的伦理道德准则对每个个人的内在化影响而整治的。这些伦理道德准则界定了各种社会关系的恰当行止,它的核心就是把家庭奉为社会关系最完美的化身,使得家长制作风、宗族观念在华人心目中根深蒂固。在传统中国没有完善的产权制度和正规的社会保障制度的前提下,牢固的家庭制度便被看作是一种基本的防御机制,可与险恶多变的环境抗争。于是农民只会信任自家人,因为外面的人—官员、官僚、地方当局和士绅等—对他们没有对等的责任感,只有肆意的掠夺和剥削,社会信任仅仅局限于一个家庭,至多只会扩展到具有共同血缘关系的宗族之中,而家庭或宗族作为基本的经济单位,固守着自给自足的生产模式千年不变。不难想象,中国计划生育的实施、三峡库区居民大搬迁和农村的城镇化进程所带来的宗族组织的弱化,以及自给自足经济的瓦解,无疑会对家族式的信任产生强烈的影响。 纵然社会制度的变迁、生产力的提高强化了个人在自然和社会中的主体地位,但经济生活的模式在传统中国与现代中国却是大致相同的。广泛存在的家族式企业依然秉承着封建家族主义的信任治理机制,它虽能有效解决委托一间题,却因排斥最具能力的人才进入企业而损失了效率,由此产生的困境就是:不能同时实现基于信任基础之上的成本与基于专家能力之上的收益的帕累托最优。而且家族之外的不信任,也阻碍了企业之间的购并、联合,不利于扩大规模,实现规模经济效益。 三、行为经济学革命—集体理性的凸显 当代新古典经济学的理论大厦是建立在这样一个极其简单的人性模式上的:人类就是完全理性地追求效用最大化的个人们,将私利作为经济交往的最高原则。然而,这种理性原则加上契约理论并不能解释利他、淡泊名利、人格实现等非理性行为,使经济学仍然摆脱不了自身的“庸俗性”,且显得缺乏足够的人文关怀。然而,行为经济学在20世纪90年代的兴起,堪称一场针对传统经济学的革命,日益显露出“经济学帝国主义”的峥嵘面目。行为经济学运用心理学的研究成果,专门研究人类的非理性行为,与专门研究财富的传统经济学不同,它是一门研究人的学问。由于人的本质是各种社会关系的总和,因而人的行为受到复杂的社会关系的制约,包括人文、道德层面的归属,从而决定了人的行为并非都是理性选择的结果,有时也包含群体利益的关切。行为论者把握有限理性的尺度,认为经济学中研究的人类行为并非都是卑哪的,除了维护自身利益外,人类心理中还有一些位置是留给利他主义、忠诚、公平和回报愿望的,体现出彰显美德的显示性偏好。可见,行为经济学向人们展示了“经济人”生性活泼的一面,为分析范式由个人主义向集体主义的转变提供了鲜活的典范。 诚信对于企业和个人来说,是一种无形的资本;对于整个社会来说,它是有别于其他具有自然属性资源的一种特殊的资源,是经济资源组织、开发利用的手段。今天,资本逐渐不以土地、工厂、工具和机器来体现,而越来越表现在人类的知识和技能上,在这个前提下,人力资本的概念开始广泛地被经济学家所理解、运用。社会学家科尔曼( James Coleman)认为,除了知识和技能外,人力资本的另一个显著部分是人们为了共同的目的在一起合作的能力,科尔曼称之为社会资本,它不仅对经济生活至关重要,而且对社会存在的其他方面也非常重要。在这里,人们互相联系的能力又取决于共享规范和价值观程度的高低,以及社团能否将个人利益融进群体利益。于是,从这些共享的价值中便产生了信任。可见,科尔曼把诚信符合逻辑地融人了社会资本的范畴,而且认为它是人力资本的一部分。 本文认为,经济主体之间的诚信合作意味着个体理性向集体理性的扩展,是社会化大生产条件下“经济人”之间的利益格局在一定程度上的整和,它不但有利于减少利益分割甚或冲突状态下的外部性行为,减轻资源浪费,而且可以提高经济群体的凝聚力,为增加社会整体的福利提供直接的动力。所以说,“一个公司的信誉一旦建立,就成为一件价值很高的资产,它不能被机会主义政策所破坏。……个人信任和公司的信誉—长期以来它们被看作是‘非经济因素’对经济效率可能是决定性的(埃瑞克·G"菲吕博顿,谢识予(2000)教授曾提出了以内在动因为核心的“经济内能增长原理”,其所谓的“经济内能”,就是由人们经济努力的水平和种类结构反映的,人们经济努力主观愿望的平均强度,是一个国家经济增长的内在动力和决定根本特征的因素。而且,积极的社会风气和道德观念、收人分配的公平性、教育发展等都是有利于形成和维护经济内能的重要因素,因此应该采取能够促进这些方面积极变化和发展的经济政策。这样看来,社会诚信是“经济内能”题中应有之义,社会诚信的增进与“经济内能”的提高具有高度一致的一面,因为从经济增长的意义上说,“经济内能”无非就是集体理性在经济资源组织、利用水平上的一种量度。 回顾中国革命和建设的历史,我们可以从政治口号和经济纲领中发现集体理性的具体化身,在今天,集体理性就是个体之间诚信合作,共同推动经济发展,全面建设小康社会。然而,透过当今市场经济的萦华景象,我们应当看到,由商品经济的发展所推动的世俗化过程,不仅把个人从传统归属纽带中剥离出来,成为独立的自主行为者,而且以反禁欲的方式,将功利谋划提升为个人现世生活的至上目标,逐渐威胁到理想崇高和社会道德生态。所以,在意识形态领域开展以集体主义为核心的思想道德教育显得尤为迫切,没有集体理性的支撑,就没有“经济内能”的提高,也就无法保证经济增长与社会发展的协调、健康运转。 四、社会诚信再造—基于现实的思考 以上分析表明,诚信作为调节人与人之间关系的基本力量,受制于经济的组织形式和发展水平,并通过共享的道德价值观和文化背景来维系群体的存在,它比契约和私利具有更加持久、自发的凝聚力。因此,要重建社会诚信体系,应必须从经济和文化两个方面着手: 第一,正确认识私利、契约和诚信三者之间的关系以及它们在调节经济关系中的地位。首先,必须承认个人对最大化利益的追求,这是市场机制发挥作用的基本前提,是支配个人行为的基本力量,但个人的利益追求必须是在契约和法律框架约束下的合法行为。其次,必须明确信任是弥补契约不完备性的必要手段。对于那些不可契约或契约成本高昂的经济关系,只能借助交易各方的诚信来保证交易的顺利完成。应当看到,在越来越强调商业信誉的今天,越来越多的商人或企业已把诚实、守信的商业品质作为持续竞争的优势和提升企业形象的重要手段。 第二,尽快建立和完善企业和个人的诚信体系,构建全国统一、规范的资信网络,以消除信息不对称所带来的逆向选择和道德风险问题。特别地,对于那些寿命短、资金力量薄弱的小企业(这样的企业往往具有很强的机会主义倾向),为避免其在一次性博弈或有限几次博弈中的失信行为,可以结合法人和注册自然人的双重信息进行综合的资信考核,将解散、破产企业的道德责任落实到个人头上。 第三,采取公平的社会政策,缩短个人收人差距,防止出现贫富两极分化。个人信用是社会信用的基础,它代表个人之间的一种交换关系,而这种交换又产生于不同个人之间的比较优势,失去了某种优势,也就等于失去了履约能力,必然会使信用关系发生障碍。虽然比较优势有不同的表现形式,但在价值存在上却是同质的。“民不患寡而患不均”,“无恒产者无恒心”。因此,在提高个人收人水平的同时,防止贫富两极分化,实现个人之间“对等”的履约能力,是提高社会信任水平的一项根本性的措施。 第四,加快发展哲学社会科学和文化事业,在强化国民对传统文明的认同感和归属感的基础上,强调合作精神和集体理性。日本裔美国学者弗朗西斯·福山认为:一个国家的福利以及它参与竞争的能力取决于一个普遗的文化特征,即社会本身的信任程度。信任作为一种社会资本,与一般意义上的人力资本不同,它不可以通过理性的投资决策来获得,它要求人们习惯于群体的道德规范,并具有忠诚,诚实和可靠等美德,而且它是建立在普遥的社会德行而非个人的美德基础之上的,所以难以改变和摧毁。因此,从文化的角度看,促进社会诚信的建设无疑将是一个长期、渐进的过程。 第五,加强中西方文化交流与合作。中国逐步融人世界经济体系的过程,也是中西方文明的不断冲突与融合的过程,因此要在求同存异的基础上,将“拿来主义”和“走出去”方针相结合,加强同西方文化的交流与合作,逐步扩大价值观的共同领域,并在此基础上积极促进国际间的诚信合作,以利于我国经济的迅速发展。 社会诚信论文:试析诚信政府建设—社会诚信典范的追求 论文关键词:诚信政府 社会信用体系 政府信用 合法信赖保护 论文摘要:政府诚信是社会诚信的基石和灵魂,政府在整个社会信用体系建设中应当发挥示范和表率作用,成为社会诚信典范。我们应当充分认识诚信政府的重要地位和作用,明确诚信政府的基本目标和原则,依靠制度创新去推进现代诚信政府建设,努力克服行政决策和公共管理中的失信行为,打造行为规范、高效、廉洁的诚信政府. 诚实信用,谓之诚信。诚实信用,是各级政府的为政之道,执政之基。现代社会中,政府本身应该建立、遵循诚实信用、信赖保护的准则,成为诚信的示范者。诚信已成为经济交往中最基本准则,这就要求政府在加强对市场主体和市场秩序的监管,对违规失信行为严惩不贷的同时,还要引导全社会形成“诚信为本、操守为重”的良好风尚。因此社会信用的重中之重乃是政府信用。政府信用,即政府在行政中应坚持诚实信用原则。在整个社会诚信体系的建设中,政府信用处在核心和主导的地位,必须以政府信用建设带动全社会的信用建设。政府在社会管理中具有号召力和权威性,各级政府既是社会信用的提供者,又是社会信用的受益者,更是社会信用的维护者。建立诚信政府正在成为世人的共识和各级政府的自觉行为。 一、充分认识建设诚信政府的重要意义 社会信用制度的基础是个人信用,重点是企业信用,核心是政府信用。政府信用的建设对企业信用、个人信用具有引导和示范作用,因此,推进诚信政府建设对于加强整个社会信用制度的建设,完善社会主义市场经济体制,转变政府职能,参与世界经济竞争都具有重要的现实意义。 首先,诚信政府建设是建立完善的社会信用体系的必要前提。 信用是由政府信用、企业信用以及个人信用组成的一个信用体系,而政府本身所担负的引导、监督、管理社会信用的职责,决定了它是一整套社会信用制度建立和维护的主体。“民以吏为师”,一个国家里政府的品质总是影响并成为该民族性格品质的标签。作为社会活动的主要组织者和监督管理者,作为诚信环境最重要的建设和保障力量,政府的许府自身如不能践约守信,势必会招致企业、个人的竞相效仿,从而导致整个社会信用缺失的“多米诺骨牌”效应。如果政府诚信严重缺失,社会发展的积极性就会丧失,整个社会将陷人信用危机的恶性循环中。培植政府的公信度,是建立社会信用体系的关键。因此,政府信用的好坏对企业信用和个人信用具有很强的示范作用。政府信用是政府有效发挥管理社会职能的一个重要前提条件,也是弘扬信用文化、建设诚信社会的基础。所以,建立和健全社会信用制度,首先要从政府做起。 其次,诚信政府建设是社会主义市场经济体制建立和完善的保证。 信用是市场经济发展的基础。市场经济是法治经济,也是信用经济,这就要求在规范的信用规则基础上,实现市场对资源的合理配置。政府在市场经济中扮演了市场制度规则的主要提供者和监督执行者的角色。规则既要得到公众的认可,又要在社会经济活动中真正起作用,首先取决于政府的信用度。虽然社会信用体系的建设是政府、企业、个人三者间诚信行为良性互动的过程,但是,作为其核心的政府诚信就是最好的投资环境,是当今世界吸引投资、发展经济的最重要因素。政府能否提供符合市场经济规律、稳定、值得信赖的规则,并使这种规则的制定过程公开化、透明化,是市场经济健康发展的必要前提。随着世界经济日益全球化、中国加入世界贸易组织和社会主义市场经济体制的逐步完善,过去那种依靠政府制定优惠政策改善招商软环境的方式,对投资者的吸引力已越来越小。如何大力提高政府的服务水平和办事效率,杜绝政策朝令夕改等不确定因素的影响,已成为招商引资能否获得最终成功的关键所在。在一个开放的、市场化的社会里,政府诚信已成为决定人力资本和货币资本走向的重要因素。 第三,诚信政府建设是政府取信于民,塑造良好政府形象的理性选择。 政府的威信一靠政绩,二靠信用。政府信用状况表明政府的成熟程度和行为规范水平。只有言行一致、说话算数和政策稳定,政府在群众中才有威信和号召力川。加强和维护政府权威,提高社会公众对政府决策的理解和支持,很重要的一点就是政府的行政决策应当充分考虑到社会承受能力,要采取措施,努力将可能对社会公众的合法权益产生的损害减少到最低程度,不可避免造成损害的,也应当依法给予赔偿或者补偿。建设诚信政府就是要求政府各部门切实转变职能,改进工作作风,提高工作效率,改善服务质量,努力做到求真务实、决策科学、执行高效、依法行政、廉洁奉公。一个诚信的政府更易发挥作用,从而进一步提高政府的信用度和公信力;而一个诚信受到质疑的政府不易为大众所接受,而且可能进一步弱化政府的信用度和公信力,严重的还会导致政府倒台的危机。政府如果得到社会民意的广泛认同和支持,就会产生一种强大的凝聚力,使公众与政府情感沟通,关系协调,问题和矛盾也就容易得到解决,由此为国家和社会的发展营造政通人和、国泰民安的良好社会环境。 最后,诚信政府建设也是适应我国加入WTO的现实要求。 我国加入WTO后,对社会信用特别是政府信用提出了更高的要求。我国政府签署的160多条人世协议中,有140多条与政府有关,而信守承诺是WTO对成员方的基本要求。如果政府不能信守承诺,就会失去国际信誉,甚至还会面临被制裁的危险。所以我们要尽快熟悉和掌握WTO所规定的游戏规则,并与国际惯例接轨,依照WTO的有关规则行事。WTO的贸易政策审议机制要求WTO成员的有关贸易的法律、法规、规章和政策措施必须定期接受其他成员的审议和评价。加人WTO后,很多外国政府和组织对我国政府遵守WTO规则的可信度,提出疑问并表示担忧。我国政府在加人世界贸易组织议定书中,已经作出了两项庄严承诺:一是,确保有关或者影响贸易的法律、法规、规章和其他政策措施,符合世界贸易组织协定和我国对外承诺;二是,确保法律、行政法规和中央的其他政策措施在全国得到统一、公正、合理实施。“因此,在依法享有权利的基础上,严格遵守我国参加的国际公约,履行我国对外承诺,本身就是政府诚信的表现。” 二、诚信政府建设的基本原则 政府诚信不仅是规范人际关系的原则,也是调整社会经济、政治关系的重要准则。各级政府机关应当明确诚信政府建设的原则与主要内容,建设诚信、廉洁、勤政、务实、高效的政府。 诚信行政原则。除了对行政主体以及全体公务员都必须有严格的行政道德要求外,更要要求他们切实转变行政理念,使之认识到政府的每项权力都来自人民的赋予,必须在法定权限范围内和依法定程序行使权力,违法或不当行使权力必须承担责任。 依法行政原则。确立法治化的制度信用,是建设诚信政府的必要条件。建立规范政府权力的完备法律体系,是解决政府守信问题的治本之策。政府必须依法行政,要在坚持法制统一的前提下,严格贯彻实施法律、法规、规章,并努力做到政府法规、政策的一致性和稳定性,确保政令统一、政策连贯。 信赖保护原则。行政机关作出对人民群众有好处的授益行为后,如果人民群众已经相信该行政行为的效力并且接受了该行为时,政府不能撤销该行政行为。如果是为了公共利益的需要则必须对受益人受到的财产损失给予补偿。因为证照持有人或利害关系人已经对政府行为产生信赖,且其信赖产生的财产权益应受到保护,这是很多国家立法规定和司法活动前必须遵循的一项基本原则。 信息公开原则。开放政府信息资源是保障公民知情权和提升政府信誉的有效途径。政府必须让公众了解政府机构的设置、人员安排、职责权限、权力的运行规则和方式,参与政府政策的制定和实施,进一步加大政务公开化、透明化的力度,确保“阳光政府”真正取信于民。 三、建设诚信政府的制度支撑 诚信不仅是个人行为,而且应当是一种制度安排。目前政治、经济、社会生活中一些政府失信的行为存在,表面上是道德缺失,实际上是制度缺失。政府诚信源于道德层面上的规范,但是,一旦道德难以维持信用的时候,政府诚信就需要靠行之有效的制度来支撑。 1、市场诚信制度。市场经济本身对社会信用有着内在的要求,市场经济愈发展愈要求人们诚实守信。一个相对稳定的政策环境与市场经营者的利益密切相关,企业信用在经济活动中降低交易成本作用的发挥,就是企业基于对于国家制度的信任,也即对于良好的政府信用的依赖。如果政策不稳定,会造成产权关系不确定,经营者难以预期未来的利益,从而诱发经营者追求眼前利益,采取短期行为。在现代市场经济条件下,政府作为“裁判员”,要依法对信用中介机构进行有效的监管,以充分保证资讯的真实性和全面性;还要加大对欺诈、制假等违法行为和违约者的打击力度,维护市场经济秩序;更要有一套规范政策的制度,确保政策的透明与相对稳定。 2、权力规制制度。政府机关及其公务员的廉洁是政府信用的重要体现,政府权力的运作状况关系到政府的道德形象,所以,要建立科学的权力运行机制,对权力运行进行必要的监督和制约。应该按市场化要求,建立廉洁、高效的权力体系,逐步规范权力进人市场行为;实行职权分解,注重以权制权,建立相互制衡的权力构成体系。适应公开化要求,建立权力运行外部约束体系,为有效监督权力创造条件;增强其权力责任意识,强化对权力行使者的责任追究;建立岗位轮换制度和任期经济责任审计制度,建立适应法制化要求的权力运作保障体系。 3、政府承诺制度。政府对社会作出承诺,是政府履行职责的一种方式。政府一旦作出承诺,就要兑现,取信于民,不能轻诺寡信。政府承诺要制度化和规范化,要对随意承诺且无法落实的机构与官员进行处罚。可以考虑制定一套较为完善的对公务员承诺制度的奖励、惩罚和监管的制度;继续在政府职能部门和有关窗口单位全面推行服务承诺制。对公众的效忠应该先于对任何特定机构或官员的忠诚,这样会提高公务员服务的可信度。当一个政府“公开承诺,有诺必践”时,我们才能期待更多的市场主体把诚信当成自己参与社会的应有之义。 4、政务公开制度。进一步推行和完善政务公开制度,加大政务公开化、透明化的力度,打造“阳光政府”,是提升政府信誉的有效途径。从政府制定政策措施的抽象行政行为到实施行政管理的具体行政行为,都要诚实守信,依法办事,做到公开、公平、公正,让公众了解政府机构的设置、权力的运行规则和方式等,参与政府政策的制定和实施。在国外,政务公开不仅是一项法律、一项制度,更是一项基本的原则和伦理。一些西方国家制定的《阳光下的政府法》、《信息公开法》等,对我们有一定的参考作用。要完善政府重大决策的规则和程序,建立与群众利益密切相关的重大事项社会公示制度、听证制度,完善专家咨询制度、预告制和通报制。通过设立政府网站、建设“电子政府”等方式和途径公开其政务运作过程。通过政务公开,还给群众一个知情权,可以使政府行为有效地接受群众监督,确保政府真正取信于民。 5、行政程序制度。诚实信用原则本身只是一种抽象的道德观念、法律意识,行政法上实体的权利义务关系只有通过行政程序才能具体化。诚信政府要真正保护行政主体与相对人之间的信任关系,就必须有相应的行政程序作为保障。首先,行政程序必须是诚实信用原则的法律化、具体化:只有体现信任精神的行政程序,才能保护具体的信任关系。其次,要建立完备的行政程序制度,如告知制度、期间制度和回避制度等。另外,完备的行政程序要求各程序制度之间的衔接和协调,而不能脱节、交叉和矛盾,否则,程序上的真空和冲突就无法使诚信原则落到实处。就目前而言,我国民法通则和合同法虽然都规定了诚实信用原则,但诚信原则还不能作为一项法律原则适用于行政机关,只能是在将来制定行政程序法典时将诚信原则和行政信赖保护原则作为基本原则规定在其中。 6、政府责任制度。政府诚信建设还取决于政府是否有健全的责任制度。建立责任政府,已成为当代世界各国发展民主政治的趋势,也是建立政府信誉的重要途径。完善行政监察、行政问责、行政投诉制度,加强监察部门、社会、企业和社会公众对行政机关和公务人员的监督力度,要对失信严重、造成损失的公务员严肃处理。有必要建立包括道德责任、政治责任、诉讼责任和侵权赔偿责任的政府信用责任体系,完善公务伦理立法,形成行政行为失信责任追究和惩罚机制。 社会诚信论文:我国社会主义市场经济条件下诚信制度的建立 随着我国社会主义市场经济的建立和不断发展,诚信越来越被政府、经济界所重视。市场经济,说到底是一种公平竟争经济,是一种法治经济,更是一种诚信经济。诚信就是生产力,就是竞争力。良好的诚信制度是市场经济平稳运行的根本保障,是市场经济的黄金法则。诚实信用是经济法律关系得以维持和发展的基本要求.是现代文明的基础与标志。当前我国经济建设正处在一个快速发展的关键时期,对所需要的发展环境也提出了更高的要求,信用建设,诚信环境正被提到前所未有的重视高度。由于在现实经济活动中,一些企业不遵守诚信原则,经营缺乏诚信,存在的信用缺失问题,已严重影响和困扰了企业经营和市场经济秩序,成为我国经济发展中必须面对的严峻挑战。 一、我国诚信制度现状及其根颐分析 近几年来.我国经济快速发展,市场经济开始逐步走向成熟。经济的腾飞对国家和人民来说是必要的.但是经济的快速发展,也产生了仅重视经济增长,而忽略对维系市场正常运转的诚实信用的重视当前,社会上出现了人们社会信用低下,政治领域的腐败,经济领域的制假贩假、虚似宣传、虚假广告、合同欺诈、拖欠货款、恶意逃避债务、骗税骗汇、对产品服务的承诺敷衍搪塞或者是干脆拒不兑现。失信的严重性还远远不止于此,在这场危机中,本应最具有公信力的上市公司有许多为获益于一时,以长远利益受损和丧失诚信为代价,进行暗箱操作,利润造假,业绩虚报,以至于诚信问题已经成为目前中国股市和上市公司的毒瘤,也是股市长期低迷的原因之一。这些都强烈地预示着社会诚信愈识的薄弱,败坏了我国社会风气和改革开放形象。社会信用被无情地践踏,阻碍了我国市场经济的发展,影响了经济的健康运行。有专家分析,由于我国市场交易缺乏信用体系,使得国内生产总值的10%-20%成为无效成本。健全社会信用、培养公民的诚信品德是事关社会主义市场经济能否顺利推进的重大问题,是摆在我们面前的现实任务,也是具体落实“以德治国”方略的基础工程。 诚然,我国在市场化进程中出现的种种失信行为并非是市场经济所固有的,而是由于市场经济发育不成熟导致市场规则不完善造成的。自从我国确立走市场化道路后,我们不仅承认人们追求经济利益的合法性,而且以经济利益为动力来激励人们不断提高资源配置的效率,但受环境、知识等因素的制约,目前市场规则还不完善。有市场就会发生欺诈现象,这是古今中外任何市场都无法避免的。但从本质上看,违信现象并不是市场本身的必然属性,从最基本的意义上说市场经济是交换经济,人们在市场上进行的交易也是信的交易。诚信是维系交换行为的无形纽带,失去这根纽带,交换就无法正常健康地进行。我们要建立“统一、开放、竞争、有序”的现代市场体系,这里的“有序”,核心内容就是讲诚信。诚信是市场秩序的支柱,是市场繁荣的基石,失信必然损害市场,丧失市场。市场经济当然要讲利益,但这不能成为不讲诚信的理由。随着市场经济的不断发展,诚信的作用越发明显与重要。 通过以上对诚信危机的剖析,笔者认为,导致当前我国社会中产生诚信危机的原因主要有以下几个方面:一是缺乏一套统一健全的诚信制度体系。目前,企业对诚信制度没有真正做到充分认识,只能依靠自律意识规范经营行为,但是很难达到形成统一诚信体系的要求。二是信用制度建设方面的立法滞后,对失信行为的约束惩治机制不健全。目前,我国诚信制度立法及有关法律在对失信行为的监管方面还存在制度漏洞,惩治不够严厉。在执法中对违反诚信制度的企业存在以罚代法、执法不严、违法不究等现象。这些行为产生的后果,势必造成更严重的企业失信行为。三是当前出现的失信行为,也与行政规则对市场规则的损害有关。市场经济是产权独立的市场主体在经济利益的驱动下展开充分竞争的经济,为了维护公平竞争的市场秩序,就需要一个中立的裁决者制订市场规则,并按照该规则规范市场交易行为。有些地方政企不分,政府习惯于既当运动员又当裁判员,尤其是个别政府官员在履行裁判员职能时吹偏哨,甚至吹黑哨,有意无意地充当失信行为产生的温床或保护伞。例如,在制订规则时把保护特殊部门或特殊利益集团的利益写人特别保护条款,从而丧失公平性;在执法中有时会实行区别对待原则,不能做到法律面前人人平等;有些地方政府保护本地企业造假、违约等失信行为;甚至某些个别执法者收受贿赂,在仲裁经济纠纷时为行贿者谋利益。 二、建立城伯翻度的几点描施 (一)加强诚信宣传教育,共铸诚信社会 要在全社会进行诚实守信的思想道德教育,提高对诚信重要性的认识。信用问题是一个社会问题,建立一个信用制度,维系良好的信用关系,形成健康的经济秩序,需要每个公民来遵守。因此.要在全社会开展相应的宣传教育活动,使全社会的人们都认识到诚实守信的重要性。强化“守信光荣、失信可耻”的观念,形成诚信的良好社会风气。同时对企业进行“自觉资本主义”理论教育,来充实有中国特色社会主义的市场经济理念,即通过确立新的财富准则,使得企业模式从对物质方面的贪婪转向对人的普遍关注;兴起“企业社会责任运动”,即主张兼顾企业、员工、社会共同体和环境的利益,把国家、集体利益放在首位,既肯定和允许追求个人的局部利益,又要强调社会责任和全局利益,对高尚道德行为坚定不移地遵守。 (二)建立和完善一套符合国际规范的社会信用体系和机制 面对全球化压力,各国在创造良好的市场环境和法律制度方面正展开激烈竞争,我国要想在这场竟争中取胜,就必须建立起一套符合国际规范的社会信用体系和制度。 1.要建立社会信用信息系统。建立对市场主体的信用状况进行记录和评价的社会信用体系,把各种与信用相关的社会力量和制度有机结合起来,共同促进社会信用的完善与发展,以制约和惩罚失信行为。随着社会信息系统的实施,社会信用信息系统对企业和个人有了确定标记,企业和个人的信用记录有了唯一性。如个人基本操行记录、社会信用度记录、银行特别记录、查询记录及异议记录等,有人称它为现代社会的“经济身份证”。一旦个人与企业行为不佳,如“欠债不还”、“恶意透支”等,将在“经济身份证”上留下一段时期,甚至终身的“污点”,让有不良记录的付出代价,直至名誉扫地,寸步难行。 2.要建立健全信用管理和保障体系。发展我国的资信评估行业,建立健全信用评估体系,建立起企业、中介机构和个人的信用档案以及规范的信息传递和披露机制,增强经济主体诚信状况的透明度,使企业、中介机构和个人的信用状况真正成为其参与社会经济活动的重要依据。同时建立健全公证机关、会计师事务所、律师事务所等机构,发挥他们在信用维护中的作用。中介组织必须公正,从业人员素质要高,有能力执行和维护信用制度的建立。 3.要建立相应的约束惩罚机制。加强社会舆论监督,充分发挥媒体等社会力量的监督作用,给失信行为以强大的社会舆论压力;加强企业内部监督,建立健全企业自身的监督约束机制,使任何不守信行为都受到多重制约;充分发挥会计师事务所、资信公司等社会中介机构的监督作用,加强会计、审计的监督检查;加强和完善信息披露和信息传递机制,增强市场行为的透明度。 4.建立信誉协会。通过信誉协会来倡导和推动“政府筑诚信,企业守信用,个人讲信誉”活动的开展和制度建设;研究社会诚信公德教育和信誉守则规范保障体系;倡导诚信不仅是一种道德约束和法律规定,更应成为人们的一种行为方式,使诚信成为建立在信息充分披露基础上的一种社会体系。 (三)率先垂范,构筑诚信政府 在各类诚信中,最重要的诚信是政府诚信。从政治方面看,作为社会关系的主要支撑点,政府的诚信度决定了政治、经济、社会的发展。从社会经济活动方面看,政府也是市场经济的一个主体,政府如失去诚信,经济活动就会一片混乱。从国际关系方面看,一个国家的声誉取决于政府诚信的国际认知度。因此,政府诚信处于社会诚信的核心和主导地位,是第一诚信。诚信制度建设必须从政府做起,搞好第一诚信,其他的诚信才有基础。通过建立健全相应的法规制度,规范政府行为,政务公开透明,各项政策要具有连续性,要一诺千金,不能朝令夕改;对于政策执行情况要有跟踪监督;建立任用干部的道德机制,领导干部要带头讲诚信。诚信作为一种道德要求,不能只停留在口头上,必须落实到行动中。尽快建立公务员信用档案和失信责任追究制度,并把诚信建设与反腐倡廉结合起来,只有这样,才不会失信于民,才能在全社会形成讲诚信的风气。 (四)加大信用立法力度,严格依法办事 1.要完善信用制度的相关法律建设,加强信用立法。我国实行市场经济体制改革以来,建立了一些规范市场和经济行为的法律法规。如现行(合同法》、(民法通则》、《刑法》等法律,对规范市场交易行为提出了明确的规定和要求,但还是远远不够。如在市场经济中,许多严重危害社会和相关经济利益的失信行为,用法律原则来处置尚有诸多不确定的地方,需要细化法律规定来进行调整。特别是在现实经济生活中,违背《合同法》中的“诚实信用”原则行为未做出具体规定.只是笼统地指出“应承担违约责任”。信用制度是各种信用因素的统一体,国家要对信用制度作一个统一的考虑,要制订出信用制度的法律框架。这个法律框架应涵盖社会经济行为的各个方面,对规范市场行为提出明确的总体要求。对各种经济失信行为的法律处置.要有详细的司法解释,使市场监督执法部门在处理具体失信行为时有所遵循: 2.严格按法办事,加大执法力度。行政执法部门要切实履行监管责任,规范监管制度,理顺监管程序,加强市场的监拼检查,对企业和个人的纳税行为、守法状况、财务管理状况等进行严格登记,做到执法必严,违法必究,对违信造成严重后果的,不仅要在经济上追究其责任,还应追究其法律责任.促进市场经济的有序运行。用法律的手段维系社会信用.严肃市场行为.维护诚信原则和制度的权威性和严肃性。要强化国家对法律裁定的强制执行力度,各行政主管部门和执法部门应相互支持,密切合作,强化协调,形成合力、实践证明,利用法律这种有利武器,是维护市场诚信原则和制度权威性的重要手段。 社会诚信论文:诚信税收:公民道德、政府信用与社会和谐 【论文关键字】诚信 税收 公民道德 社会 【论文摘要】诚信税收是诚信这一概念在现代税收管理领域的延伸,诚信税收包括诚信纳税、诚信征税和诚信用税三个方面,三方面是辩证统一的关系。诚信税收是公民道德建设的重要内容,也是构建和谐社会的客观要求。依法治税是实现诚信税收的必要条件和保证。 诚信,自古以来就是中华民族的基本道德规范之一,在政治、经济和社会发展中发挥着极其重要的作用。两千多年前,诚信已被儒家视为“进德修业之本”、“立人之道”和“立政之本”。在西方,早在罗马法中,诚实信用作为道德领域的规范就己被引入到法律领域。今天,无论是作为道德领域的规范还是作为一个法律原则,诚信都要求人们在各项社会活动中,尤其是在履行自己的义务和责任时,必须做到诚实和守信。 税收是国家财政收入的主要来源,也是国家对经济实行宏观调控的一个重要手段。实行依法治税能有效保障税收工作的顺利完成,但从更高的要求来说,应广泛推行诚信税收。诚信税收是诚信这一概念在现代税收管理领域的延伸,诚信税收包括诚信纳税、诚信征税和诚信用税三个方面,这对纳税人、征税人(或税务机关)、政府等三者都提出了新的要求。 一、诚信税收:公民道德建设的重要内容 纳税人一般分为两类,一类是法人单位,另一种是自然人。自然人在法律意义上讲就是公民。而法人单位是一种组织,是法律给予的具有一定民事行为能力和民事权利能力的组织,不管什么单位,总是有自然人存在,具体的纳税操作总是由自然人来完成。征税方是政府,政府征税机关的工作人员首先是国家公民,其次才代表国家征税。所以,不管从那方面讲,税收行为总是与自然人(即公民)联系在一起。2001年,中共中央印发了《公民道德建设实施纲要》,制定了“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的20字基本道德规范,诚信是公民道德建设的重要内容之一。纳税人诚信纳税、征税人员诚信征税就是公民具体落实基木道德规范中“爱国守法、明礼诚信”的要求,是“爱祖国、爱人民”在社会经济生活中的生动体现,诚信纳税、诚信征税会赢得社会的广泛尊重。每个公民都应用法律和道德规范来引导和约束自己的涉税行为,自觉增强诚信纳税、诚信征税的道德观念,树立纳税报国的爱国主义精神,争做诚信征税的时代楷模。所以,诚信征税和纳税是公民遵守基本道德规范要求的一部分。 二、诚信税收:构建和谐社会的客观要求 古往今来,税收始终是国家财政收入的主要来源,与国家、企业、公民紧密相联,息息相关。税收具有筹集国家财政收入、调节经济以及分配的职能,在构建社会主义和谐社会方面发挥着重要的保障作用。国家通过税收征管实施社会收入再分配,安排公共支出,统筹用于经济和社会的协调发展。通过完善个人所得税制度、加强社会保险费征管以及个人所得税征管,可以调节收入分配,缓解分配不公,促进社会公平,维护社会稳定,促进社会主义和谐社会建设。和谐诚信税收,首先是要求政策制度和谐,即实施中性稳健的税收政策,坚持法治、公平、高效的税收理念,建立符合科学发展观的税收制度,促进经济社会和人的全面、协调、可持续发展;其次是要求征收管理和谐,即征税人要牢固确立依法治税是根本原则,组织收入是中心任务,制度创新是前置条件,细化管理是重要基础,重点稽查是关键环节,从严治队是本质保障的观念,不懈努力实现税制设计预期;再次是要求治税环境和谐,纳税人依法纳税,征税人依法征税,用税人依法合理高效用税,管税人严格依法管税,努力营造良好治税环境。诚信税收是和谐社会的重要标尺,是社会文明进步的重要表现,是政府利益和民众利益相结合的重要内容。新一轮税制改革明确了“简税制、宽税基、低税率、严税管”的改革原则,不仅符合科学发展观,而且有利于和谐诚信税收环境的营造。 三、诚信税收:诚信纳税、诚信征税和诚信用税的辩证统一 诚信税收从某种意义上说是一种税收信用。税收信用是建立在税收法律关系中,由规矩、诚实、合作的征纳行为组成的一种税收道德规范。结合道德体系来分析诚信税收,至少包括诚信纳税和诚信征税两个方面,而不是单方面要求纳税要讲诚信。诚信税收是对纳税人和征税人的共同要求。对纳税人而言,诚信就是体现在实实在在地依法纳税上,做到不欺不瞒、账目真实、申报确切、缴款及时;对征税人而言,就是要切切实实做到执法公正、不徇私情,保护纳税人的权益,为纳税人创造公平、公开、公正的税收环境。纳税人的诚信,很大程度上是建立在征税人的诚信上的。作为征税人,必须有“执法让国家放心、服务使纳税人满意”的观念,做到不多收妄收,不以势压人,不收“人情税”、“关系税”;公开办税,维护纳税人的知情权;公正执法,维护纳税人合法经济利益;公平征收,维护纳税人平等竞争权。只有征税人的诚信,才能引导、促进、提高纳税人依法诚信纳税的积极性与自觉性。只有征纳双方诚信合作,携手共进,才能营造和谐的税收环境。在分税制财政管理体制之下,诚信征税还要求地方政府对中央政府的诚信,保证中央税款的及时、足额入库,不得截流、套取中央税款。诚信纳税和诚信征税二者相互影响、相互制约,共同形成诚信税收机制。此外,除了征税与纳税这两个主要因素之外。诚信用税也是整个诚信税收体系的一部分。诚信用税要求税款的用项符合民意,税款拨付的过程必须可信,税款使用应真实有效。诚信用税有利于提高政府的工作效益,树立高效廉洁的政府形象。 四、诚信税收:依法治税的目标和内在要求 依法治税和诚信税收都是市场经济的必然要求,两者都是社会对税收工作提出的要求,虽然要求不一样,但是它们在目标上一致,在内容上互补。 1、诚信税收对税收征纳的要求高于依法治税 依法治税反映的是税务机关依法治“权”,依法治“官”,依法治“内”;诚信税收在强调依法治税、诚信征税的同时,还反映了纳税人为消费公共品应当给予国家的一种“税收价格”。依法治税强调的是法律至上,是对税务部门和税务人员的法律约束;诚信税收强调的是以信用为本,不仅要求征税机关和税务人员诚信于税收法律制度,依法征税,遵守职业道德,而且,还要求纳税人要依法、诚实缴纳税款,对纳税人也是一种道德约束。诚信税收是对过去税收征管工作强调依法治税要求的补充和完善,诚信税收对税收征纳的要求高于依法治税。 2、依法治税是实现诚信税收的前提和保障。 要营造诚信税收的社会氛围,首先要创造公平的税收法治环境,没有良好的依法治税环境就无从谈及纳税人的诚信税收行为。同时,诚信税收是依法治税的目标,通过依法治税,对不诚信征税的税务人员施以惩罚,使他们感到不诚信征税就要负相应的法律责任,让诚信的人更加诚信,不诚信的人变得诚信。倡导诚信税收并不排除依法制裁涉税违法犯罪行为,而是要让以身试法者得不偿失。 3、诚信税收是依法治税的基础。 诚信纳税是全面推进依法治税的内在要求。实行依法治税与以德治税的紧密结合,是实现社会纳税环境根本好转的必由之路。我们一直讲依法治税,如果有了纳税人诚信纳税的基础,不多缴不该缴的税,不少缴该缴纳的税款,就有了依法治税的基础,当每一个纳税人都能诚信纳税,依法治税的工作就能顺利推进。诚信税收有助于依法治税,如果真正做到诚信税收,靠纳税人的诚信纳税可能会不需要大面积稽查就会实现良好的税收征管秩序。现在税务机关执法成本高,执法难度大,主要是诚信税收的基础比较弱。 从形式上看,依法治税与诚信税收两者的侧重点和角度不尽相同,但就其本质却是同一的,目标都是为了维护正常的税收秩序、市场经济秩序和纳税人的合法权益。就依法治税的实体价值而言,既包括着公正、平等原则,也包含着诚实守信的价值取向。诚信税收是依法治税的根本要求,而依法治税是实现诚信税收的必要条件和保证。 总之,诚信税收、和谐社会是全社会共同的期盼。我们每个公民、每个纳税人、每个征税人都应该讲道德、讲责任、讲和谐,努力营造依法诚信纳税和依法诚信征税的良好氛围,为纳税人提供全面、高效、便捷的优质服务,为建设我们的“和谐社会”做出我们应有的贡献。 社会诚信论文:我国传统社会诚信机制对当代的启示 论文关键词:传统社会 现代社会 诚信 社会机制 论文摘要:诚信是任何社会都不可或缺的重要道德规范。在我国传统社会特定的背景下,诚信成为社会普遍遵守的行为规范,这是与传统社会的熟人社会背景、系统而具体的道德规范、一元的儒家文化价值观等密不可分的。面对当今的社会诚信问题,我们应该通过借鉴传统社会的诚信机制,充分发挥社区的作用,加强合理的制度建设和弘扬社会主义文化主旋律等途径,建立我国当代社会的诚信机制。 “诚信”,顾名思义就是诚实守信,就是格守信义、信用和信誉。它既是中华民族的传统美德,又是当今社会中一个不可或缺的重要道德规范。可以说,现代社会是诚信经济的社会。诚信是社会主义市场经济的原则和要求,也是保障社会主义经济健康发展的重要条件。但是我们如果正视社会现实,就不难发现当今社会存在较为普遍的社会诚信缺失问题。笔者通过借鉴传统社会的诚信机制,设想我国当代社会诚信机制建立与完善的途径。 一、我国传统社会的诚信机制 中华民族具有悠久的崇尚诚信的传统,中国传统伦理文化把“信”视为最基本的社会行为规范。“信”既是做人和交友的基本要求,也是治理国家的伦理手段。上自约束皇帝的“君无戏言”,下至约束百姓的“言必信,行必果”,这些都是诚信这一要求在当时的具体体现。诚信己经成为传统社会的一种道德风尚并且代代相传。 我国传统社会之所以能够奠定比较牢固的诚信基础,主要原因有三个。 第一,小农经济造就的“熟人社会”是维护传统社会诚信规范的物质基础。传统社会是小农经济社会,土地是人们从事生产的主要生产资料。受土地这种生产资料固定性的局限,人们总是在故土上繁衍生息。费孝通先生指出:“乡土社会在地方性的限制下成了生于斯、死于斯的社会。·4·…这是一个‘熟悉’的社会,没有陌生人的社会。”川正是由于祖祖辈辈在固定的土地上休养生息,传统社会成为熟悉社会。在熟悉社会里,信息的传播是迅速和均等的,任何一个社会成员的言行都在所有社会成员的视野之内,所有熟悉的社会成员都是诚信规范的评判员和监督者。如果有人违背诚信,那就意味着他将在熟人圈子里被冷落,甚至处于无法生存的境地。可见,小农经济造就的“熟人社会”是维护传统社会诚信规范的重要条件。 第二,长期的独尊儒术的一元文化价值观是维护社会诚信的重要社会制度。春秋战国时期,由于社会发生了急剧变化而产生了众多的思想流派,因而形成了百家争鸣的局面。秦朝统一后,采取“焚书坑儒”的极端手段强行解决了人们的思想统一问题,但这一问题的解决并没有使其长治久安。到了汉武帝时期,汉武帝接受了秦朝灭亡的教训,推行了“罢黝百家、独尊儒术”的治国方略,逐步确立了儒家文化占主导地位的一元社会文化格局。后经历代儒学思想家的努力,形成了“三纲五常”、“五伦十义”等道德规范。诚信是儒家道德体系的重要组成部分,换言之,诚信是传统社会主导性道德的一部分,是一元文化的社会条件下的主流文化的一部分,因此,它具有至高的震慑力和权威性。随着时间的推移,这样的社会规范被人们逐渐内化为自身观念的一部分,并作为做人的基本准则加以遵守。 第三,系统而具体的道德规范是维护社会诚信的道道防线。中国传统道德文化的基本内容主要是通过道德规范表现出来的。如果我们把道德比喻为一张网,那么社会诚信规范作为网上的经线和纬线必然是丰富而具体的。每种诚信规范又有一系列与之配套的详细规定。如作为传统社会的“孝道”,既指奉养、尊敬、服从父母,还包含延续父母、祖先的生命之含义。它要求人们时刻牢记祖宗的形象,不给祖宗抹黑。如有不道德的名声则不仅意味着毁坏自己的名声,同时也是给其父母和祖先抹黑,也就是最大的不孝,可称为家门逆子。在传统社会里,谁也承受不起这样的坏名声。正如唐德阳先生所说的那样:“中国人把获取功名、衣锦还乡、光宗耀祖作为人生的崇高目标”[’。在孝道基础上,传统道德进一步提出“修身、齐家、治国、平天下”的整体要求,把君臣、父子、夫妻、兄弟和朋友之间的关系都用一系列的道德规范加以限定。由此可见我国传统社会道德规范之系统而具体。这种系统而具体的道德规范构成了维护社会诚信坚不可摧的道道防线。 二、我国现代社会诚信缺失的原因 改革开放以来,各项事业得到了迅速发展,我国正在快步地向现代化国家迈进。但是,我们在承认改革开放带给我们的丰硕成果时,也不能回避这样一个突出的社会问题,即诚信缺失问题。如假冒伪劣产品问题、虚假信息问题、个人信用缺失问题、学术不端问题等等。这些问题已经严重地破坏了社会正常秩序,阻碍了我国社会主义经济的健康发展。那么,为什么会在当前情况下存在比较严重的诚信缺失问题呢?对应传统社会的诚信社会机制,当前我国社会诚信缺失的原因主要有以下三个。 第一,市场经济加速了社会流动,扩大了人际交往的范围,打破了熟人交际圈。随着社会主义市场经济在我国的确立,社会流动的速度越来越快,人们之间的交往范围逐渐扩大。它打破了传统社会的熟人交际圈,越来越多的人际交往是在生人中进行的。目前我国社会流动的范围非常广泛,包括职业之间的流动、职位之间的流动、职业地域和生活地域等的流动,并且这些流动速度呈加速趋势。在这样的社会条件下,人们之间的交往表现为短暂性,人们之间虽然交往的数量增加了,但熟识程度却降低了。另外,随着我国市场经济的不断完善和大众传媒的发展,人与人之间的关系日益表现出功利性和间接性,以感情维系为主要特征的传统初级群体逐渐衰落。农村地区的村落有逐步解体的趋势,城市中的邻居成了地理位置上的概念,左邻右舍的人们之间有可能互不相识和互不交往。可见,传统社会靠熟人去维护社会诚信的机制,在当今社会条件下已经完全行不通了。 第二,市场经济对传统价值观念的冲击。市场经济本身是一种功利性经济,它以利益为基本导向,引导人们如何去获得经济利益,强调的是商品意识和金钱观念。这样,便出现了与市经济相适应的道德价值观,如尊重个人利益、倡导自由竞争、主张自由平等,等等。这些道德观念有益于人们的生产、经营和消费等活动,能够适应市场经济发展的需要,推动经济的快速发展。“市场经济并非仅仅是一种资源配置的方式,而是一种人的存在方式”[’〕。按照马克思主义的理解,我们可以把市场经济看做是“以物的依赖性为基础的人的独立性”的存在方式,这种独立性相对于原来的“人的依赖性”是对人性的极大解放。人虽然仍有着对物的依赖性,但终归已是独立性的存在。在这种情况下,个性、主体性、情感、个人利益等压抑了许久的人性被重视起来,个体摆脱了原来的束缚,追求民主、平等便成了社会的主旋律。所以,市场经济不仅极大地解放了生产力,也解放了人性,考虑、追求经济利益是人性的体现,也是社会个体的权利。但是,过分追求经济利益,特别是对金钱的追逐,为金钱所左右,利欲熏心,就会导致“唯利是图”,成为金钱的奴隶。于是,在利益的驱使下,弄虚作假、坑蒙拐骗就占据了一些人的思维空间,使社会诚信受到严重冲击。可见,市场经济对传统价值观念造成巨大冲击,传统社会的“安贫乐道”、“重义轻利”价值观已被市场经济的商品意识、利益观念所代替,用传统社会的道德规范约束现代社会中这些利欲熏心之人,显然是无能为力的。 第三,法制不健全,对失信者打击不力。市场经济既是信用经济,也是法律经济。信用是市场经济的基础,法律是信用建设的保障。新中国成立以来,尤其是改革开放以来,我国在加强法制建设方面做了大量的工作,取得了不小的成就。但是从整体上看,法律制度不健全、法制保障不力仍然是当前社会中极为棘手而又函待解决的问题。目前我国法制建设存在的主要问题是:其一,没有制定信用激励和惩罚制度。守信用者没有得到有效保护,失信者未受到严厉制裁。在不少情况下却是守信者失利,失信者得利。其二,在判决执行上软弱无力,判决执行率低。法律作为市场经济运行规则的最高维护者,在处理违约赖账行为时显得苍白无力。债权人为追索到期债务,往往要通过诉讼方式追索债务,而采用这种方式的成本费用越来越高,不要说因种种原因败诉,即使是胜诉了,真正能够执行裁决的也很少,这使债权人处于十分尴尬的境地。失信者没有受到应有的处罚,客观上助长了诚信缺失现象的泛滥。 三、我国传统社会诚信机制对当代社会诚信的启示 时至今日,社会已经发生了巨大变化,我们不可能照搬照抄传统社会的诚信机制来消除今日社会的诚信危机,但我们可以以史为鉴,从中汲取对我们今天有用的东西,建立与完善我国当代社会的诚信机制。 第一,加强社区建设,营造类似于“熟人社会”的氛围,增强社会监督。 “社区”是指人们在地缘关系基础上结成的互助合作的共同体,用于区别局限于血缘关系基础上形成的互助合作的共同体。它主要包括农村和城市两种基本类型。农村社区地域广阔、居民聚居程度低,以从事农业生产为主。其基本特征是:人口规模小、密度低,人际关系密切;封闭性强,社会流动率较低;文化具有家族特征。城市社区是指在城市一定地域内的人们所组成的社会生活共同体。目前城市社区的范围,一般是指经过社区体制改革后作了规模调整的居委会辖区。其基本特征则是人口规模大、密度大,人际关系淡化;开放性强,社会流动率较高。可见从诚信监督方面讲,农村社区人与人之间的交往基本上属于熟人之间的交往并且具有较大的优势。城市社区相对于农村社区来讲,其邻里仅仅成了地域概念,左邻右舍大多数互不相识和互不往来,关系非常淡化,从诚信监督方面讲,则不具有农村社区的优势。究其原因主要有以下几个方面:其一是农村邻里和城市邻里的结构不同。农村邻里多为同质邻里,人们的职业、语言、生活方式等具有共同性,便于交往;城市邻里多为异质邻里,人们在职业、语言和生活方式等方面存在较大差距,因而不便交往。其二是农村住宅和城市住宅不同。农村住宅多为平房,便于邻里之间走门串户;现代城市住宅多为高层或小高层单元住宅,客观上设置了人与人之间交往的屏障,阻碍了邻里间的交往。其三是农村住户和城市住户的社会流动速度不同。就整体而言,农村住户的社会流动速度较慢,人们之间较为熟悉;城市住户的社会流动或迁徙速度则较快,使得邻里之间交往不深。其四是农村生活和城市生活的节奏不同。农村生活节奏比较慢,人们的空闲时间也比较多,客观上为人们之间的交流提供了可能;城市生活节奏比较快,除了退休(离休)人员外,人们的空余时间比较少,因而人们之间交流的机会也就较少。可以说,邻里关系淡化是现代城市社区的一种通病,它会带来很多社会问题,其中的一个主要问题就是不利于人们之间的诚信监督。因此我们要加强社区建设,建立和完善合理的邻里结构;改革住宅设计,减少交往屏障,提供邻里间交往的场所;把改善邻里关系与社区活动结合起来,使社区居民在活动中相互了解。这样,既有利于和谐社会建设,又有利于熟人之间的互助,还有利于熟人之间的诚信监督。 第二,用社会主义核心价值体系引领文化,为社会诚信提供必要的社会导向。 虽然传统社会独尊儒术的一元文化价值观不符合时代文化发展的要求,但它对我们构建当今社会的主文化具有启示作用。任何一个国家在任何时期,都不可能没有自己的主文化。如果一个国家没有自己的主文化,那么这个国家就面临着被完全同化的可能或被吞并的危险;如果一个国家没有自己的主文化,那么整个社会的思想和行为就会呈现混乱状态。我国是社会主义国家,理所当然地应该建立社会主义主文化。因此,在多元文化中必须有一元文化的核心价值体系。社会主义核心价值体系是党的十六届六中全会首次明确提出的一个科学命题。社会主义核心价值体系在我国整体社会价值体系中居于核心地位,发挥着主导作用,决定着整个价值体系的基本特征和基本方向,是建设和谐文化的根本。社会主义核心价值体系包括四个方面的基本内容,即马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观。在这个核心价值体系中,马克思主义指导思想是社会主义核心价值体系的灵魂,中国特色社会主义共同理想是社会主义核心价值体系的主题,以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神是社会主义核心价值体系的精髓,以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观是社会主义核心价值体系的基础。这四个方面的基本内容相互联系、相互贯通、相互促进,是一个有机的统一整体,是对社会主义核心价值体系深刻内涵的学揭示。 社会主义核心价值体系在我国整个社会价值体系中居于核心地位,是中国共产党在思想精神上树立起的一面旗帜。社会主义荣辱观是社会主义核心价值体系的基础,其内容就是提出的“八荣八耻”,即“以热爱祖国为荣,以危害祖国为耻;以服务人民为荣,以背离人民为耻;以崇尚科学为荣,以愚昧无知为耻;以辛勤劳动为荣,以好逸恶劳为耻;以团结互助为荣,以损人利己为耻;以诚实守信为荣,以见利忘义为耻;以艰苦奋斗为荣,以骄奢淫逸为耻”。简短的112个字,通俗易懂,逻辑清晰,概括精辟,切中时弊,寓意深刻,高度集中地概括了社会主义荣辱观的本质与要求,便于作为全社会普遍遵循的价值准则。它集历史性、时代性、群众性、可行性于一体,具有强大的吸引力、震撼力。它是人们进行道德约束和评判的重要手段和标准,必将引导人们明荣辱之分,即知荣而为之,知耻而不为,由此成为推动人们奋发向上、文明正义的强大内在动力。当今我国正处于社会转型时期,思想道德建设与经济改革并行而面临着意识形态、思想文化和道德领域的严峻挑战,巫待解决的问题是构建适应社会主义市场经济发展需要的道德体系。只有弘扬社会主义文化主旋律,主张社会正义,才能为社会诚信提供必要的道德保障。 第三,建立和完善维护社会诚信的合理制度,为社会诚信保驾护航。 从传统社会的系统而具体的道德规范对社会诚信的有效制约机制来看,加强制度规范建设是我们有效解决当前社会诚信缺失问题的良策。制度对人的行为有着不可低估的作用。邓小平同志在《党和国家领导制度的改革》一文中曾经说道:“我们过去发生的各种错误,固然与某些领导人的思想、作风有关,但是组织制度、工作制度方面的问题更重要。这些方面的制度好可以使坏人无法任意横行,制度不好可以使好人无法充分做好事,甚至会走向反面。n }4〕因此,我们必须为社会诚信提供合理的制度保证。 首先,加强经济制度和法制规则建设。制度是人们行为的导向,人们总是在既定的制度下选择自己的行为,寻求利益的最大化。因此,在市场经济活动中,一要加强市场经济制度建设,使每一个市场经济主体的经济行为有章可循,有制度作为其社会保障,使经济活动有序进行。二要大力加强法制建设,不断完善有关市场经济的法律法规,使市场经济主体在进行经济活动时“有法可依,违法必究”,保证市场经济机制良性运行。 其次,要建立社会信用制度。利用现代网络技术,给每个社会成员建立信用档案。在他们谋取职业、借贷、注册公司时,都要进行信用登记,形成实名、实姓和终生代码相结合的登记史;资信评估机构根据金融、税务、工商行政管理、法院等机构及用人单位、业务往来提供的信息掌握每个企业和个人的资信情况和信用史并给予评估;任何人或企业都可以向资信评估机构征询他准备与之进行交易的企业或个人的资信情况,以决定是否与其进行交易;对有不正当交易行为或违规行为的企业或个人,资信评估机构有权对其进行管理,并视情节轻重做出赔偿、停业整顿、吊销营业执照乃至永远不得重新注册公司等惩罚。有了这样的信用制度,讲道德者和不讲道德者的博弈情况就会发生根本的改观厂’〕。 再次,要建立德行成本补偿机制。既然任何道德主体在履行道德义务、遵循道德规范时都需要一定的成本、付出一定的代价,甚至牺牲自己的利益乃至生命,那么就应该制定相应的制度对那些道德付出者给予一定的物质和精神补偿,如设立见义勇为保险制度和道德风尚奖励基金等。社会不仅要给“遵纪守德”的“老实人”以制度支持,而且要对各种不道德的丑恶行为进行无情抨击,使他们体会到人言可畏的滋味,承受必要的精神痛苦。必须让那些败德者承担相应的经济赔偿,使他们成为事实上的“吃亏者”,增加他们败德的成本,进而在全社会树立起德行有用的价值理念。 当然,社会诚信问题涉及的范围很广,建立当代我国诚信社会机制的途径还远不止这些。笔者只是从我国传统社会诚信机制的视角,谈了它对建立当代我国诚信社会机制的启示,并发表了自己的一些感悟,以期能对构建社会主义和谐社会尽自己的微薄之力。 社会诚信论文:浅析加强诚信教育 构建和谐社会 论文关键词:重要性 学校诚信建设 家庭教育 诚信自觉 循序渐进 论文摘要:本文主要以加强诚信教育,构建和谐社会为中心,谈了以下两个方面:一、从大处入手应加强学校诚信教育,重视家庭教育,培养诚信意识。二、落实到具体做法应讲究低起点、实内容、有针对性并能循序渐进。 诚信,是中华民族的一种传统美德,这种美德的核心是真诚。诚则实,不会弄虚作假,吹牛奉承;诚则信,不会出尔反尔,撒谎骗人;诚则顺,为人真诚而办事顺利。中国人从古代便流传下来一个“狼来了”的故事,它告诫人们:一个不诚实爱撒谎骗人的人,最后会失去求援丧失生命。 一、诚信教育的重要性 自古以来,诚信一直是取得他人信任的基础,是做人的根本和道德的要求,不管各行各业或是年幼老少,都应遵守“诚信”二字。事实证明,一个小学生不守诚信,他将养成不诚实的坏习惯。“诚信”二字非常重要,不得忽视,它几乎渗透到每个人日常生活的点点滴滴,小到说实话不说谎,遵守时间,大到对祖国,对工作的忠诚。 “人无信不立”正如“自食其言”的故事,一个说话不算数、不守信用的人,必然会引起大家强烈的反感,失去别人对他的信任,损害自己的声誉,最终吃亏的还是自己;相反诚实守信的人,会使人对你产生敬意。北宋时期著名的文学家、政治家晏殊,因为他的诚实,而受到皇上的赏识重用;学者宋濂,虽然家境贫寒,但由于他的守信,人们都乐意资助他。 二、诚信教育的落实点 铸造诚信社会风尚,应从小学生做起。首先,孩子是最易接受新鲜事物的群体,是国家的未来。现在的孩子们若干年后将走向社会,他们的诚信意识如何,将直接关系到我们民族的将来。第二,小学时期可塑性强,是进行诚信教育的好时机。而且,这一时期培育起来的诚信,比较牢固,不易蜕变。第三,对小学生进行诚信教育不仅重要而且紧迫。他们欺骗老师、欺骗家长、欺骗同学的现象时有发生,更可怕的是,某些同学不以为耻,反以为荣。我认为,对小学生的诚信教育必须从长远着眼,从细处着手。 一是加强学校诚信建设。在小学生的诚信教育中,学校承担着极其重要且不可替代的作用。学校的诚信形象,直接影响着对学生的诚信教育。因此,学校要树立以诚信为本的观念,要进一步加强管理,杜绝种种不诚信现象的发生。学校要加强对学生的诚信教育,把诚信教育纳入教育教学总体规划。学校诚信教育也不能仅仅停留于口号,停留于课堂灌输,停留于形式,而应从学校管理、教师形象和领导形象上做起,以学校的诚信、教师的诚信和领导的诚信来影响学生,教育学生和引导学生。 二是高度重视家庭教育。家庭道德教育薄弱是最不容忽视的问题,家长乃至家庭成员的一言一行都将对孩子的成长、性格的养成和人生观、世界观和价值观的确立,产生潜移默化的影响。作为家长,应该为子女创立高尚的标准,时时处处严格要求自己,做孩子的楷模,积极介入对孩子的品德教育,自觉抵制媒体的负面效应,协调学校做好教育工作。总之,对未成年人的教育是一项系统工程,各方力量协同工作,充分整合学校、家庭、社会的各种教育资源,形成合力,才能最大限度的发挥作用。 三是培养学生的诚信自觉。学校应该从小做起,除了要在课堂上向学生教授书本上有关诚信的内容外,还应该把社会当作对学生进行诚信教育的大课堂,教育学生要用科学而正确的人生观、世界观和价值观去看待社会上出现的诚信缺失现象,让学生逐步树立起“诚信光荣,失信可耻”的观念。诚信教育,还不应把起点仅仅放在要不要诚信上,而应该让学生思考怎样建立诚信,使社会多些诚信。让学生从社会责任感的高度设计诚信社会,由此培养思想独立和精神自由,培养道德的自觉。 三、诚信教育的几点方法 对小学生的诚信教育,还应以《新课程标准》、《德育大纲》为依据,遵循学生认知发展的规律,科学、扎实、有效地进行。 一是从简起点。小学生涉世不深,心地纯洁,没有复杂的生活经历和丰富的人生体验,一些"唯天下至诚,唯能尽其性"之类的道理对于他们来说实在晦涩难懂。因此,教育时,应根据他们的年龄和心理特点,比如,以"不说谎话,做个诚实的孩子"起点,使他们懂得这是诚信品格的最基本要求。不说谎话,就要说真话,说实话,如承认自己的错误、敢于说出事情的真相,既不自欺,也不欺人,从小养成诚实的品质。 二是从实抓起。诚信教育要从小事抓起,抓点滴,才能知微见著,在我们的小学教材中所叙述的很多事例包括名人故事,都非常接近学生的生活经验,是他们喜闻乐见的。教师可以利用这些素材,通过形式多样的方法,丰富多彩的活动,适时地对学生进行诚信教育。当教师根据教材举征引申、补充事例时,也需要着眼于学生的生活实际,用学生看得见、想得出的事例来引发共鸣,以求认同,特别是用学生身边的鲜活事例来进行诚信教育,这样往往就能收到事半功倍的效果。 三是从点落实。在实施诚信教育的过程中,首先要针对学生道德实践中的错误认识和行为,有的放矢地进行教育,如有些学生认为做错事情的时候,自己能够主动承认就是诚实的表现,帮别人隐瞒错误则是讲义气的表现,教师在教育时要深入挖掘产生这种错误认识的根源,利用学生熟悉的身边的事例。通过学文明理,使学生知道什么是真正的讲义气。其次,针对现在学生比较流行的享乐主义思想、虚荣心理、嫉妒心理等不良表现,教师应及时进行教育引导,让学生明确什么该做,什么不该做,真正让"诚信"成为时时、事事、人人的行为规范。 总之,诚信是小学生基本的道德准则,也是他们实现人生价值的道德基础。诚信教育是一项系统工程,又是一个循序渐进的过程,它要求我们的教育工作者必须从多角度钻研小学生教育问题,研究加强小学生诚信意识的措施,落实党中央提出的“以德治国”的方略,以小学生的诚信教育为出发点,逐步提升全体公民的道德品质,创造一个和谐美好的社会氛围! 社会诚信论文:关于社会诚信制度建设的思考 [论文关键词]诚信制度 信用危机 诚信管理 [论文摘要]在建立社会主义市场经济体制的社会转型时期,我国经济社会中出现的失信行为和信用危机,已经严重地危害了经济社会的健康发展。因此必须加快国家信用管理体系建设,奠定社会诚信制度的基础;加快法制建设步伐,为社会诚信制度建设提供法律支持;大力弘扬诚信精神,扎实推进社会诚信制度建设。 诚实信用是社会主义公民道德的核心内容之一。进入新世纪,党和国家把“明礼诚信”写入了《公民道德建设实施纲要》中。我国民商法也把诚实信用确定为基本原则之一。但在我国建立社会主义市场经济体制的社会转型过程中,一些公民和经济组织的“利”和“义”的天平却慢慢发生了失衡,各经济主体受到了利益价值的挑战,信用危机已经在社会上时时出现。失信行为已经危害到国家经济社会的健康发展。因此,诚信问题已经成为一个需要全社会认真对待的重大社会问题了。 一、当前我国社会诚信缺失的危害及成因 当前,我国的社会诚信状况不容乐观,有社会学家、经济学家甚至认为,我们的经济社会生活中正在发生着诚信危机。信用环境恶化已经对经济社会生活产生诸多严重危害。经济学家茅于轼在分析我国总需求不足、市场疲软的原因时指出,总需求的不足祸在信用短缺。我国一些经济组织不同程度地存在着拖欠贷款、税款,违约和制售假冒伪劣产品,以及披露虚假信息、质量欺诈等不诚信行为,增大了国民经济运行的摩擦力!直接增加了整个国民经济发展的成本,揭制了国民经济的健康持续快速发展。信用是企业最宝贵的无形资产和产品附加值。我国当前经济发展总需求不足,企业国际竞争力不强,其根本祸根就在信用短缺。概括地讲,信用环境恶化对社会经济生活的危害表现在五个方面:一是市场缺乏信用将严重影响社会的投资和消费。二是破坏企业的正常经营,加大企业运管成本,削弱企业竞争力。三是影响政府对宏观经济的调控,使宏观调控政策难以发挥作用。四是信用恶化还直接破坏社会法制基础,经济主体以种种不正当的手段竞争,各类经济主体难以形成以契约为基础的法律框架。五是信用危机造成社会风气败坏,道德水平下降,制约经济发展和社会进步。 当前社会转型期诚信缺失产生的原因:一是传统诚信观念没有及时更新,不能适应市场经济体制发展的要求。我国儒家传统的诚信不是作为人们的权利、义务来确定的,而是为人们修身养性所追求的目标。它的诚信行为规范是特殊主义的,不是普遍主义的。它认为道德的诚信应该是出自内心的、自愿的、不计利害的,是一种很高的道德境界,只有经过自身长期修养才能达到的圣人境界。而市场经济条件下的诚信是面对全体公民、组织的基本道德要求,是一切经济主体必须遵循的起码的道德义务。二是同我国政治、经济体制转型有关。在以往高度集中的计划经济体制下,整个社会被组织成一个全国大一统的企业,社会各部门、各单位、各利益主体不是以经济利益、以诚信为纽带联系起来的,而是以一系列行政命令、指令性计划联系起来的。在当前政治、经济体制转型期,传统的思维方式、行为方式仍然发挥着影响,抗拒着市场经济的冲击。特别是在追求各自经济利益时,开始显得张慌失措,无所适从,导致欺诈、赖账等失信行为发生。三是没有健全的法律制度、诚信制度体系对诚信缺失者予以严惩,使失信者无所畏惧,结果造成信义贬值,诚信受到嘲弄,这是当前诚信缺失极为重要的原因。失信者支付极小的成本,却能够获得极大的收益,加之法律制度不健全,就给心存诡异者留下可乘之机,他们钻法律的空子,大肆利用信息不对称所带来的交易优势,聚敛不义之财。四是司法制度不完善,有法不依,执法不严,更使不法之徒有恃无恐,变本加利破坏诚信。诚信体系缺乏司法保护,失信者不能及时得到严厉制裁,守信者不能得到有效保护,导致“劣币驱逐良币”现象产生。五是社会转型期,市场经济冲击及宣传和思想教育工作滞后,造成人们思想混乱。加之经济结构调整,出现大量下岗职工及弱势群体,社会分配差距不断拉大,贫富悬殊等社会现象发生,都引发拜金主义滋生,道德观、价值观混淆,使社会信用环境整体恶化。 二、加强社会诚信制度体系建设是完善社会主义市场经济的必然选择 (一)建立完善的社会诚信制度是社会主义市场经济健康发展和良性运作的一块基石 市场经济既是法制经济,又是诚信经济,完善的市场经济必然有发达的诚信制度体系相伴随。因此,发达完善的诚信制度是社会主义市场经济健康发展不可或缺的基础制度之一。市场经济是建立在诚信基础之上发达的商品交换经济,诚信是构成现代市场经济的一个基本要素,一切经济活动的开展都离不开诚信。不仅要有完备的信用形式、发达的信用工具,而且需要构建健全的社会诚信制度。市场经济对诚信的需求源于信息的不对称,信息不对称是市场经济固有的特征,往往会导致道德风险和逆向选择。可以说,一个规范有序的市场,诚信是市场主体的准入证和通行证。因此,诚信是市场经济必不可少的构成要素,诚信制度体系是社会主义市场健康发展和运行的基石。 (二)建立完善的社会诚信制度是经济主体追求长远利益的迫切要求 在市场经济条件下,各经济主体都会自觉遵从经济学的理性法则,追求利益最大化。而利益最大化不会在一次交易中完成,只能在长期不断的交易中逐步积累和实现。如果经济主体通过不诚信的方式谋取不正当的利益,那它必定是短命的,不可能维持长期的欺诈和投机取巧行为,因此它也不可能不断发展壮大,取得最大的经济利益。这就是当今许多跨国大公司、知名企业格外重视信誉的原因。一句话,企业要健康发展,并不断取得越来越大的经济利益,就必须树立诚信形象,维护其信誉。当然维护信誉要付出一定的成本,不过这种成本付出是值得的。因为诚信形象不但是无形资产,也是有形资产,它能给企业带来实实在在的经济效益。如名牌产品销量大、价格高等。也就是说,企业维护信誉也是一种投资,同样可以从中取得净收益,这种净收益是企业维护信誉付出的成本与所获收益之差。其成本是企业为维护信誉而放弃的机会成本,诸如信守承诺而蒙受的经济损失,为保持良好的财务比率而放弃的投资机会等。 (三)建立完善的社会诚信制度体系是提高经济效益,节约社会成本的必然选择 从经济学的角度分析,经济道德、市场理论要求在市场经济体制下必须有完善的诚信制度体系,要求人们具备契约意识和严格遵守契约的约束。诚信、契约精神是社会经济运行的润滑剂,它能保证各项经济活动顺畅进行,节约社会成本,提高经济运行效率,从而提高全社会的经济效益。无视契约精神,信用短缺,缺乏诚信使我们浪费了大量的时间和金钱,造成许多无谓的损失,使整个社会的交易成本无端增加,导致经济运行不畅,加大经济运行的内耗和磨擦力,甚至导致社会经济秩序混乱。我们进行经济体制改革,根本目标是加快经济发展,提高经济效益。但我们在市场化的改革中,如果不解决诚信缺失问题,就会抵消体制创新所产生的效率和效益。 (四)加入WTO要求我国尽快建立和完善社会诚信制度体系 当前我国的各类经济主体,公民、企业、银行、中介组织、政府等,都不同程度地存在着诚信缺失。如公民的纳税意识、知识产权意识相当薄弱;企业不信守合同,拖欠债款和赖账;银行呆帐率过高;政府官员以权代法,地方保护;就连本应最具信用形象的社会中介组织,同样也存在信用危机问题。我国加入WTO后,首要的任务之一就是建立和完善社会诚信制度体系,维护好国内市场秩序。这不但有利于国内企业的健康发展,阔步迈向国际市场,而且有利于营造良好的国内投资环境,扩大对外开放,招商引资,吸引跨国公司投资。诚信是世界各国人民普遍认可的道德规范,历来是做人和发展事业的根本,是社会得以形成凝聚力,社会竞争力得以提高的根基,没有高度完善的社会诚信制度体系,我国将难以参与国际竞争。同时,诚实守信也是文明社会赖以生存和发展的基石,中国现代化进程需要重建社会诚信制度体系,降低效用风险的危害。因此,在WTO环境下,建立和完善社会诚信制度体系,已刻不容缓,已成为事关我国经济社会发展与稳定,走向世界,实现中华民族伟大复兴的大事。 三、建立和完善我国社会诚信制度的思考 诚信是社会道德的基本要求,是现代社会成员必须恪守的基本准则之一。它不仅体现了社会成员互相交往中的自我约束,同时也是保证市场经济下契约和文明规则实现的前提。构建与世贸组织规则相适应的社会主义的诚信制度体系,是摆在我国面前的重要任务。 (一)加快国家信用管理体系建设,奠定社会诚信制度的基础 目前我国尚处在建立社会主义市场经济体制的过程中,市场发育状况和社会信用环境还很不理想。因此,还不能单纯依靠市场的力量来推动社会诚信制度体系建立,需要政府采取切实有效的措施予以推进。加快国家信用管理体系建设是推动全社会建立诚信制度体系的基础。加快国家信用管理体系建设应抓好五个方面的工作:一是尽快完善国家信用管理体系建设的相关法律法规。二是进一步加大国家信用政策法规贯彻执行力度和执法力度。三是积极建立公民、组织信用征集、评价、管理体系以及相应的数据库,为实现信用科学管理奠定基础。四是推动社会信用服务中介机构发展。五是积极推动经济组织进一步加强信用管理。 (二)按照建设社会主义法治国家的要求,把公民道德建设与法制建设紧密结合起来,为加强社会诚信制度体系建设提供强有力的法律支持 现代市场经济条件下的社会诚信,不但包含伦理道德因素、经济因素,更离不开社会法律制度,它们相辅相成,不可分割。加强公民诚信道德建设是一个复杂的社会系统工程,既要靠教育,更要靠法治。 因此,要建立和完善社会诚信制度体系,一要把社会法制建设与公民道德建设结合起来。在公民中树立遵纪守法的观念,树立把个人合法权益与承担社会责任相结合、相统一的观念。二要努力为公民道德建设提供法律支持。在抓好法制宣传教育的同时,加大执法力度,严厉打击各种违信违法犯罪活动,维护经济秩序、公共秩序、生活秩序。三要重视培养公民的契约精神。在市场经济体制下以契约精神为核心的契约文明是构建现代法治与现代德治的思想基础之一,契约精神是文明公民应该具备的一种素质,它是平等观念、自主意识、合作精神、诚信能力的有机结合。四要恪守司法职业道德,为公民道德建设作出表率。国家的司法队伍、公务员队伍以及其它公职人员队伍,代表着国家形象、社会形象,必须在廉洁从政、执政为民、公正司法、加强自身修养、严格自律、忠于职守等方面作出榜样,树立良好的社会道德形象,促进全体公民的道德建设和社会诚信制度建设。 (三)在全社会大力弘扬诚信,扎实推进社会诚信制度体系建设 中华民族有深厚的道德底蕴和文化、文明底蕴,我们要充分挖掘和发挥坚持操守、讲究诚信的优秀的传统道德资源,结合现代法治精神,积极构建现代诚信制度体系。具体应在以下几方面下功夫:一是务虚与务实相结合。建设社会诚信制度体系,宣传教育固然重要,但不能仅仅停留在舆论防恶上,还必须出实招,必须坚持用法治的、行政的、经济的等多种手段,激励和表彰讲诚信的人和事,谴责和严惩不讲道德和不守诚信的人和事。二是把外在制裁和内在制裁结合起来,积极构建道德制裁力和约束力。外在制裁发挥社会规范和限制作用,内在制裁发挥自我约束作用。三是不断提高政府的社会诚信度。政府的诚信主要表现为政策的相对稳定性,依法行政,打破地方保护,维护统一的市场秩序,维护公平、公开、公正的交易秩序和原则。 (四)加快产权制度改革,明确产权归属 只有明确产权归属,经济主体才会产生追求长远利益的内在动力,只有追求长远利益的人才讲求诚信。要使企业重视长远利益,就必须加快产权制度改革,明确产权归属。产权制度的功能就是给人们提供一个追求长期效益的稳定预期和重复博弈的规则。因此,只有进行彻底的产权制度改革,划清产权,真正做到物归其主,在此基础上才有可能建立一个完善的社会诚信制度体系。 社会诚信论文:试析经济发展需加快社会诚信体系建设之我见 论文关键词:经济发展 诚信体系 建设 论文摘要:本文从四个方面分析了造成诚信资源医乏的原因,从完善诚信制度、建立诚信信息传输系统、建设“社会诚信体系”、发挥道德示范作用等方面,阐述了经济发展需加快社会诚信体系建设,这对培育公民诚实守信的思想品德,建设“社会诚信体系”,促进社会诚信制度建设,具有十分重要的作用。 我国传统的计划经济体制逐渐被市场经济体制所代替。在这个社会经济转轨时期,由于体制原因和人们思想认识上的偏差,一定程度上造成了个人信用、企业信用乃至政府信用的缺失,并成为我国当前社会经济生活中的一个突出问题。 据有关资料显示,我国每年因不诚信行为给经济造成了巨大损失。不诚信行为主要表现为:①一些地方政府诚信水平较低,如滥用权力、政出多门、政策易变等,导致市场秩序混乱,造成了社会运行成本的高昂;②一些企业的诚信水平较低,如合同履约率较低、债务人逃避债务严重、品牌商品遭到恶意模仿、偷税骗税猖撅等,导致经济运行效率低下、社会资源浪费严重,造成了经济运行成本的高昂;③一些个人的诚信水平较低,如保险欺诈等造成了管理成本的高昂。 1造成“诚信”资源匾乏的原因 “诚信”资源匾乏给我们经济与社会发展带来的种种负面影响是显而易见的。但这里有必要分析造成“诚信”资源匾乏的原因。 (1)我国经济与社会转型过程中,信用体系的不成熟、不健全,直接影响人们的诚信和社会诚信体系的建设。目前,由于我国信用的稚嫩、不成熟。人们可以选择“守信”,也可以为了利益,而宁愿“不守信”。当人们发现社会信用体系还不成熟,有许多空子可钻,感觉“不守信”又没什么惩罚,反而获大利的情况,他必然会选择“不守信”。不守信、没信誉,不仅导致个人、企业交易成本和社会总成本的大大提高,导致市场秩序棍乱,而且会严重地侵蚀“社会诚信资源”。 (2)管制导致信誉、信用的丧失。信用、信誉机制靠市场竞争而形成,而管制常常会阻碍这一机制的形成,甚至完全破坏这一机制。可以这么讲,一个管制最多的地方,一定是骗子最多的地方,原因就在于管制消灭了市场本来应有的信用机制,令信用、信誉机制赖以形成的市场竞争无立足之地,企业信誉乃至社会诚信当然也就无从谈起。 (3)企业尚未建立起内在信用责任制度,导致全社会信用关系、诚信关系的基础十分脆弱。企业是社会信用、社会诚信体系建设的基础。我国企业信用意识之所以淡薄,除了企业自身尚未建立起内在的信用责任制度外,另一个重要原因是市场与社会没有对企业构成强有力的外在信用约束机制。从市场层面讲,由于没有建立必要的企业信用评级制度和全国统一的信用登记制度,致使失信行为并不构成对企业信誉的损害。从社会层面上讲,改革开放以来,我国虽然在加强法制建设方面做了大量工作,但对企业的失信、不诚实行为仍然起不到应有的约束作用。 (4)有法不依,执法不严,法律失效。有法不依,执法不严,法律失效也是导致市场经济秩序混乱,社会诚信体系难以建设起来的一个重大原因。以打假为例,我们的法律并不缺乏,但却存在执法不力现象。 综上所述:国民诚信水平下降的根本原因在于人们追逐不当得利,以及追逐不当得利被发现和受到惩罚的机会成本小之又小。 2保护“诚信”资源,建设“社会诚信体系” 如何减少和消除因不诚信行为给社会经济所造成的不利影响,进而提高整个社会经济的运行效率呢?这就要求政府必须建立与现代经济相适应的信用机制。关于如何保护“诚信”资源、建设“社会诚信体系,工程,我提出以下几点: (1)从制度安排的合理性层面上,为保护“诚信”资源、建设“社会诚信体系”奠定基础。制度建设首先一点是减少遵从诚信道德行为的代价和成本。这就需要制度能够保障最起码的公平与正义。在公平与正义能够基本上得到维护的时候,诚信的力量、道德的力量也会强大起来。在这个意义上说,诚信道德规范有赖于体现公平与正义的社会秩序的支撑。其次是不能使违反诚信道德的行为成为一种有利可图的行为,必须通过社会中的制度安排,使不诚信者、不道德者不但不能受益,而且还必须受到惩罚。 (2)建立诚信信息传输系统,促进社会诚信制度建设。信息是经济与社会得以正常运作、发挥作用的一个根本点。在市场经济条件下,如果信息不完全、不对称、不透明,或者说信息失灵,就可能给假冒伪劣、欺诈等行为造成可乘之机,这就要求建立起有效的信息传输手段。建立各种市场主体信用信息网站,可以成为进一步推进社会诚信制度建设的重要途径:①建立“企业资信信息网”。建立一个综合的公共性的“企业资信信息网”,既符合国际信用制度发展的趋势,也有利于推进社会诚信制度的建设,更有利于让中外企业和社会公众能够在网上快速、准确地获取有关企业资信信息。这样,必将大大加强企业的行为自律;②建立“个人信用信息网”。为了防范打击种种个人诈骗行为,维护正常的市场秩序,有必要建立一个“个人信用信息网”。使之公开接受社会公众监督。也有利于培养个人诚信意识和信用责任感,维护经济与社会的健康发展;③建立“行业诚信信息网”。行业自律本身就是一种有效的监管措施,而其中通过由地区性的行业协会来建立公布行业内各企业信用状况的“行业诚信信息网”,让行业成员共同公开接受社会公众的监督,既是纠正行业作风不正的有力武器,也是促进行业诚信发展的有效途径。 (3)借鉴发达国家经验,建设“社会诚信体系”。西方发达国家在“社会诚信体系”建设方面己有许多成功的经验。如美国在个人信用制度建设方面,不仅有完善的个人资信档案登记机制、规范的个人评估机制、严密而灵敏的个人信用风险预警、管理及转嫁系统,而且有完善的法律体系。世界许多诚信国家的经验表明,社会诚信体系中的失信惩罚机制能够有效地消除绝大部分失信现象的出现,改善市场秩序,最终重建社会信任。目前,我们要积极扶持信用管理行业。它们将对企业与企业、企业与个人、金融机构与企业、金融机构与个人等各类企业的赊销活动、信贷、国际贸易活动提供“全程管理”的方法和工具。 (4)发挥道德示范作用,培育公民诚实守信的思想品德。培养公民的诚信品德,要从以下两个方面着手。第一,要培育以“诚信”为核心的与社会主义市场经济体制相适应的道德规范。首先,要认真贯彻执行《公民道德建设实施纲要》,在全社会进行诚实守信的道德教育。把诚实守信作为建设现代文明的重要基石,作为实现中华民族伟大复兴的重要内容。其次,要以整顿和规范市场经济秩序为契机,营造良好的诚信环境,使人们认识到社会主义市场经济必须建立在以诚信为核心的道德基础上,使市场经济就是“信用经济”的观念深入人心。经过长期系统的宣传教育,用诚实守信将人们的道德行为、经济行为、政治行为有机地统一起来,使诚实守信真正成为大多数人所认同与遵循的行为准则。第二,“没有规矩,难成方圆”,有了规矩而不遵守,规矩也会失去应有的作用。要建立规范的社会诚信体系和失信约束惩罚机制,从制度和法规上约束失信行为,为社会诚信水平的提高提供制度和法律保障。 无信,人不能立;无信,社会不安宁。如何在市场经济的环境中建立和健全社会诚信体系,需要全社会共同行动起来,弘扬诚信与奉献精神,谴责贪婪与自私行为。通过全面提高公民的文化素质和道德观念,在社会上筑起一道坚固的“道德围墙”,这才是建设社会诚信体系的关键所在。 社会诚信论文:试析对完善我国社会诚信体系建设的思考 论文关键词:诚信体系 诚信危机 诚信缺失 论文摘要:市场经济条件下,完善的诚信体系对于带动经济发展起着重要的作用。目前,我国出现的诚信危机已经越来越引起人们的关注。本文对这种诚信缺失的危害性进行了分析,同时对完善我国社会诚信体系建设的对策进行了探讨。 目前我国正处于由计划经济向市场经济转轨的过程中.由于传统的主要以私人关系为基础的社会诚信已难以满足社会发展的需要而以制度为基础的社会诚信尚未建立起来中国社会正经历着一场社会诚信危机并已危及到我国经济社会的进一步发展。采取措施尽快建立与当代市场经济体制相适应的诚信体系具有非常重要的意义。 一、我国现阶段诚信缺失的表现及危害 我国现阶段的诚信缺失主要表现在以下几个方面:首先在个人方面人际交往日益呈现出经济化的倾向个人间信用活动下降;在企业方面一是大量企业任意逃废银行债务银行企业之间陷入信用危机二是企业之间失信赖账故意违约现象大量涌现。三是企业对消费者不付贵任假冒伪劣商品屡禁不止导致了严重的信用危机损害了消费者的利益在政府方面由于我国行政管理体制和政府机构改革滞后导致政府诚信缺失现象时有发生如执法过程中滥用权利、权钱交易有法不依、有令不止、执法不公.地方保护主义、部门和小集体利益至上等。此外.在文化领域一些媒体在利益驱动下有悖于职业道德无视事实制造所谓轰动效应.严重违背了新闻真实性原则.在学术领域.也同样存在着诚信缺失的问题出现了很多学术造假和学术腐败问题。 诚信缺失带来的负面影响是显而易见的它严重影响了我国市场经济的健康发展.影响了社会稳定,弱化了道德规范的约束力损害了我国的国际形象造成了不可估量的损失给社会带来了严重危害。 二,国外社会诚信体系发展现状 目前国外征信业发达国家对征信服务行业的管理模式主要有三种。 第一种是欧洲模式,即以政府和中央银行为主导的模式。这种模式是政府通过建立公共的征信机构,强制性要求企业和个人向些机构提供征信数据.并立法保证这些数据的真实性。中央银行信贷登记系统登记的内容包括企业信贷信息登记和个人消费信贷信息登记。中央银行建立中央信贷登记系统的全国数据库和网络系统征信加工的产品主要是供银行内部使用服务于银行防范贷款风险和中央银行金融监管和货币政策决策。 第二种是美国模式即自由的市场运作模式完全依靠市场经济的法则和运作机制靠行业的自我管理形成具体的运作细则政府仅负责提供立法支持和监管信用管理体系的运转。在这种运作模式中利益导向是核心。经过100多年来的激烈竞争形成了目前由美国信用管理协会邓白氏等著名公司为主体的美国信用管理系统全方位向社会提供有偿商业征信服务包括资信调查资信评级资信咨询.商业信用研讨与教育出版刊物等这些公司的分支机构遍布全世界许多国家和地区。 第三种是日本模式即会员制模式。个人信用机构由会员单位共同出资组建.只有会员单位才能享受到个人信用信息机构提供的信息同时各会员单位有义务向信用信息机构提供其掌握的准确而全面的个人信用信息。除此之外社会上还广泛存在一些商业性征信公司对社会提供企业信用调查服务。 三、完善我国社会诚信体系建设的措施 1.积极培育诚信意识塑造诚信文化 加强我国的社会诚信体系建设首先要采取措施,积极培育社会公众的诚信意识,逐渐使诚信意识深入人心,内化为社会成员心中的道德习俗和道德义务形成一种讲求诚信的社会文化氛围奠定诚信社会的文化道德基础。 2加强企业和个人征信体系建设 目前我国征信服务机构仍处于初级阶段,由此导致信用管理体系的基础性环节很薄弱为了使征信服务机构快速发展起来尽快建立起企业和个人征信体系政府需要发挥主导作用在政策和资金等方面给予积极的扶持充分利用行政手段和商业手段尽快促使征信服务机构把现在分散在税务、金融、法律、工商、海关等部门和机构的信息收集起来.建立一个全国性的数据库.基本实现信用主体“一企一码”、“一人一码”制。 3.规范和完善信用管理机构设置 国外在诚信体系管理机构设置方面尽管各不相同但都有一个主管或专管机构比如征信局或央行某部门信息管理部等等由诚信主管机构具体管理、协调各个部门诚信项目的建设。目前我国诚信管理机构非常混乱不仅各个地方不统一往往由人民银行工商局、信息化办公室等部门同时行使管理职能而且各部门甚至同一部门的不同职能处室都在设计建设诚信项目。其结果势必造成信息的部门垄断行业封锁和重复建设。此外对企业进行信用评估信息咨询服务的部门和中介机构也越来越多由于这些评估机构的标准不统一造成我国目前信用评估体系的混乱。解决以上问题需要政府加快成立相对统一、相对独立的诚信管理机构协调管理各方面的关系促使我国诚信体系建设有序开展。 4加强法制建设为诚信体系建设提供制度保证 根据世界各国的经验社会诚信体系中的失信惩罚机制能够有效地消除绝大部分失信现象改善市场秩序和社会生活秩序因此对诚信法律法规的建立和完善非常重要。我国现有的一些法律法规如《民法通则》,《合同法》等都有涉及诚信的内容但规定得很不完整要对有关内容进行充实并制定出详细的实施细则。另外还要尽快制定出《信用法》《公平交易法》、《公平使用信息法》等专门的诚信法规明确政府、企业个人各方在信用活动和信用交易中的权利和义务。同时鉴于中国目前执法效果不理想的情况要加快制定《虽制执行法》加强执法的力度维护法律的权威.真正使有关当事人的合法权益受到法律的保护使失信者受到法律应予的制裁。 社会诚信论文:政府诚信——简析社会诚信体系的核心 论文关键词:政府诚信;重树;对策 论文摘要:在市场经济条件下,诚信是立人立业立固之本,政府诚信是整个诚信体系的核心和基础.政府诚信是最太的诚信,我们必须从重树政府诚信。打造诚信政府入手,推动整个社会诚信体系建设。提高我国在世界上的整体竞争力。为全面建设小康社套和构建和谐社会奠定坚实的基础。 诚信即诚实守信.言行一致,是中华民族的传统美德之一。古今中外许多历史事实无不说明:诚信不仅是立人立业之本,而且是国家兴衰成败的重要因素。 当前,我国社会诚信建设已受到党和国家的高度重视,党的十六大报告指出:“以为人民服务为核心、以集体主义为原则、以诚实守信为重点,加强社会公德、职业道德和家庭美德教育”。党的十六届三中全会明确指出:“要建立健全社会信用体系,形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度”,并制定了用五年时间建立起社会诚信体系基本框架和运行机制的目标任务。党的十六届四中全会也指出:“要适应我国社会主义的深刻变化,把和谐社会摆在重要的位篮,注意激发社会活力,促进社会公平和正义,增强全社会的法律意识和诚信意识,维护杜会安定团结”。建立社会诚信体系在我国是一项全新的事业,是覆盖经济和社会各个领域的一项综合体系,是理论、专业、技术性很强的系统工程。美国用100多年的时间才建立起较为完善的社会信用体系,但是依然发生了安达信、安然这种严重失信的现象,可见社会诚信体系是伴随市场经济发展始终的一个不断完善的过程。我国在深化市场经济体制改革的过程中,由于相关法律法规尚不健全,加上一段时期内弱化对全民的诚信教育,社会诚信缺失问题严重,对我国经济社会发展和人民群众切身利益造成很大的损害。现在连法律系统、教育系统、医疗系统都出现了诚信危机,说明诚信缺失已经到了非常严重的地步。随着我国加人WTO和改革的不断深人,要更好地与国际接轨,融人国际社会必须加快完善社会主义市场经济,而市场经济,是法制经济,也是诚信经济,诚信是市场经济的“芯片”。诚信是维护市场经济正常秩序的灵魂。没有诚信,等价交换就无从谈起:没有诚信市场秩序就无从谈起,市场经济也就成了无源之水,无本之木。因此,在现代社会诚信不仅是一种品行,更是一种贵任;不仅是一种道义,更是一种准则;不仅是一种声誉,更是一种资源。诚信是社会经济发展的道德基础、是市场经济的支柱、是现代社会的基石、是中华民族的复兴之本。重树我国社会诚信体系刻不容级。其中,首先要加强政府诚信建设。因为,一是在市场经济条件下,企业、个人等社会主体都是多元的,这其中只有政府是垄断的,是别无选择的,政府若不讲信用,其负面作用比任何主体都大。二是政府是代表公共利益的,诚信产生于社会上人与人交往过程中的公共利益中,没有公共利益,谈不上诚信间题,所以,政府更应该讲诚信,要把诚信作为政府的第一要务。三是政府在公共关系中处于主导地位,政府诚信是最大的诚信,打造诚信政府,取信于民是人民群众对政府最基本的要求,也是市场经济条件下加强自身建设的重要内容。由于政府是诚信规则的制定者、维护者,也是失信行为的裁判者,如果政府的诚信形象和维护诚信的能力出现偏差,整个社会的诚信状况就会出现混乱,因此,政府诚信是整个社会诚信体系的核心,它引导、影响着公众的诚信,决定着社会的诚信程度,一个诚实守信的政府对构建和谐社会,促进依法治国和落实科学发展观都是必不可少的重要因素,也是保障经济健康持续发展和人民安居乐业的重要基础。 一、政府诚伯缺失的主要裹现 (一)制定兑现政策缺乏诚信 改革开放以来,各地政府为加大招商引资力度,出台了许多优惠政策,但不少地方在制定政策之初没有认真研究兑现政策的可行性或根本就抱着“先引进来再说”的心态,致使最初制定的政策无法落到实处,带来了不小的负面影响。具体表现首先是空头承诺,列出一系列优惠政策,但外商来后情况却完全不同,承诺成为空话。二是有的地方制定了招商引资的奖励办法,但当有人把外商和资金引人后,奖励金却迟迟不能兑现或虽兑现但金额却较当初政策规定的额度大打折扣。三是因地方政府领导的变更,政策兑现断档,新官不认旧帐的情况屡见不鲜。以上种种现象极大地损害了政府在群众中的形象,政府的诚信度在民众的一次次抱怨中逐渐丧失。 (二)应报浮夸,说报政绩 有的地方说假话,办假事,造假账,编假政绩;个别官员隐瞄事实,掩益失误,欺骗上级,蒙骗群众。例如新华网2004年4月14日以《政府谎言诚信缺失“中国长寿第一岛”真相》为题报道:原湖北省那州市梁子镇党委、政府依靠虚报年龄制造寿星,借百岁老人提高知名度,精心炮制梁子岛为“中国长寿第一岛”说明了这一点。 (三)地方保护主义盛行 在市场经济体制改革不断深化的进程中,一些地方政府及官员受利益驱使,为了局部甚至个人利益,无视中央精神,仍实行地方保护政策,随意践踏市场规则,造成恶劣影响。如,一些地方政府为了本地的企业发展和财税收人,滥用行政职权,限制市场竞争,设t各种关卡,千方百计阻挠外地产品进人本地市场,保护本地企业的市场垄断地位。有的政府在本地企业与外地企业发生纠纷时,明显偏祖本地企业;个别地方政府甚至扛着“发展经济”和“社会稳定’的大旗,为本地企业制假贩假行为充当保护伞等等。这些都导致了政府诚信形象的破坏。 (四)过度干预企业经营 主要表现为:有的地方政府指派行政官员任私营企业的经理,导致产权不清,管理混乱;一些地方政府在国有企业改制中,强行要求效益好的企业在投资、担保贷款、资产重组等方面照顾劣势企业;一些地方政府与企业签订投资合同。只要求企业按合同履行义务,政府应投人的资金却迟迟不能到位,有的地方政府为了谋取个人和部门利益,利用在行政契约中的优势地位.甚至滥用权力,任意撕毁合约,擅自解除合同或协议,漠视企业和个人的合法权益;一些地方政府违规用公共财政资金为企业担保,不顾实际大搞政绩工程,直接成为企业三角俄中的一个重要环节。以上同样造成了政府诚信的缺失。 (五)官负庸败导致诚信缺失 当前,随着经济的发展和改革开放的不断深人,不少政府官员以权谋私等腐败现象愈演愈烈,成为影响社会主义现代化建设和政府诚信建设的最大一颗毒瘤。一些政府部门执法人员滥用职权。凡事不依法办事,而是从自己的利益甚至好恶出发行事。例如:据《法制日报》报道:安徽省太和县政府在与该县居民李靖、李茜夫妇为房屋拆迁补偿纠纷而进行行政诉讼的过程中,为了嵌得诉讼竟然把伪造的政府文件作为证据提供给法庭。而且,媒体报道,为了打赢官司而伪造文件的做法在太和县已经发生过不止一次;一些政府工作人员把投资者当成“买单”和“生财”的渠道,不但不主动为投资者搞好服务,反而经常向投资者提不合理要求,使投资者不堪重负;有的政府官员为一己私利,甚至读职、失职,彻私枉法,成为黑恶势力的保护伞,走;到了人民的对立面,造成政府失信于民。 二、政府诚信缺失的主要原因 (一)政府决策缺乏科学性 我国各级地方政府由于长期实行高度集中的管理体制,一些地方政府及部门的领导特别是主要领导养成了“家长制”和“一言堂”的作风,遇事不先做科学的调查研究,广开言路、集思广益,而是凭个人经验和喜好办事,一人说了算,独断专行且随意性强,民主集中制不能有效贯彻,政府决策不能做到民主化和科学化,制定的政策也就难以体现正确性、稳定性和连续性,为政府诚信缺失提供了温床。 (二)政府行政行为不规范 有的地方政府法律意识、贵任意识不强,只注重行政权力的行使,而漠视政府在权力运行中所应承担的法律、道德等贵任;有的地方政府及部门的行政行为法律依据不足,不依法办事,尤其是不严格按程序办事,有法不依、执法不严、违法不究,甚至违法行政等现象时有发生;有的地方政府官员服务意识欠缺,官本位意识严重,不能认真履行服务职责;有的地方政府长期以来习惯于以行政命令代替法律,权大于法的思想依然顽固。以上均导致了一些政府在行政过程中随意性强,缺乏规范性。 (三)政府职能越位和缺位 在成熟的市场经济条件下,政府的主要职能是培育市场体系,监督市场运行,维护公平竟争,创造良好的市场环境,让市场在资源的配置中起主导作用。但由于长期受计划经济体制的影响,政府的管理职能延伸到社会生活的各个方面,管理一些不该管与管不好、管不了的事务。而在市场经济条件下,本应由政府这只“有形的手”进行管理的事务也有一些没有管或没管好。政府职能的这种“越位”与“缺位”不仅造成市场经济秩序的混乱,也损害了地方政府的诚信,最终必然阻碍当地经济、社会的发展。 (四)缺乏有效的监督制约机制 一是国家权力机关监督存在不足,规定不够具体,可操作性不强,没有真正发挥国家权力机关对行政机关的监督任用;二是由于我国司法机关的财权、物权受同级政府的约束,因而很难独立行使审判权、检察权,对政府行政权力的司法监督职能也难以完全发挥;三是行政机关内部的监督是典型的自我监督,难以真正发挥制约作用;四是社会监督包括派的监督、人民群众的监督、社会团体监督、新闻舆论监督,由于其监督行为尚缺乏相应的制度保障,监督意识和积极性、主动性不够,效果也不理想。 三、重树政府诚值的主要对策 (一)加强法制建设,推进依法行政 造成政府诚信缺失的原因是多方面的,而法制不够健全是根本原因之一。从法理上讲,诚信缺失本质上是一种违约行为。政府之所以会出现诚信缺失,其重要原因就在于现行法律对于政府行为的规范、监督和对公民合法权益的保护尚不到位。腐败现象的发生,一条重要的原因也来自于法律本身的漏洞。因此,必须加强立法,要尽快建立和完善行政程序法律制度。把政府的行为纳人法治的轨道,使政府行为规范化、法制化,真正做到依法办事、依法行政,切实维护公民的合法权益,真正做到执政为民,从而取得人民的信任。 (二)大力推行政务公开 现代网络社会,传统体制下不公开的政府行政方式已经不适应形势的发展,必须加快改革。现代民主法制社会,公民对政府拥有的公共信息享有知情权,这是公民的一项基本权利,是公民保护自身利益的重要手段。只有及时了解国家的政策、法律,获知与自己利益密切相关的各种信息,才能对自己的生活做出相应的安排,以趋利避害,有效保护自己的利益。因此,政府信息公开、政务公开、行为透明是现代政府取信于民的重要途径,也是政府诚信的基石。 (三)完善监替制约机制 一要健全人大监督,包括加强人大的自身建设,落实监督内容,完善人大的质询制度、代表视察制度、信访制度等,同时把人大的监督与审计监督、社会监督等结合起来,增强监督效果。例如各级人大应成立政府诚信监督的专门机构,对政府的诚信缺失进行监督处理。二要加强司法监督,加快司法体制改革,提高司法队伍的整体素质,做到审务公开、检务公开。三要加强行政机关内部监督,合理界定行政机关内部监督权限,明确各自职责,提高监督效率。四要加强社会监督、新闻监督,提高广大群众的民主法制意识,充分行使监督权力。例如媒体开设“诚信”专栏,保证政府承诺兑现,对不讲诚信的问题进行曝光,形成社会对政府部门承诺监督网络。 (四)加强公务员队伍建设 切实加强对公务员的思想教育,培养他们树立和落实科学的发展观,正确的权力观和政绩观,便他们时刻牢记诚实守信的思想,为民办实事,办好事,同时,深化千部人事制度改革,建立公务员准人、退出机制和培训、学习、考核、奖惩、淘汰机制,全面提高国家公务员特别是各级领导干部的整体素质,夯实重树政府诚信的人和基础。 社会诚信论文:试析社会诚信与经济发展 [论文关键词]社会诚信 经济发展 诚信体系 解决方法 [论文摘要]诚信不仅是中国传统道德的基本要求,更被近代以来的社会学家和经济学家共同认可为是社会稳定与经济持续发展的基础。一方面,社会诚信水平是随着经济发展的阶段不同而有所变化的,另一方面,它又是一种重要的社会资本,对经济发展起到了极大的促进作用。然而社会诚信缺失也将对经济发展产生极大的危害。同时社会诚信作为一个非正式制度对经济发展有不可忽视的重要性。只有把经济与诚信有机地结合,才能促使市场经济健康、持续、快速地发展,才能加快有中国特色的社会主义市场经济体制的发展与完善。 一、社会诚信与经济发展的关系 1、诚信制度是经济发展的根本之基可以降低市场运行的交易成本 完善的法律体系和高度的社会诚信水准可以大大降低市场运行的交易成本,提高市场运作效率,从而促进经济发展。事实上,与法律相比,诚信机制是一种成本更低的维持交易秩序的机制。诚信机制建立不起来.不但加大了实施法律的负荷,提高了交易成本,而且法律本身也不可能得到有效执行。法律制度的运行也离不开执法者的信誉。没有了诚信基础,法律能起的作用是非常有限的在非正式制度中,诚信之所以重要是因为任何一项交易都是建立在信用和信任基础上的。 2.诚信制度在企业中的重要地位及对经济发展的影响 市场经济条件下,诚信既是道德资源,又是经济资源.诚信制度有助于增强企业内部核心竞争力和凝聚力。一方面市场经济的条件下企业之间的竞争十分激烈,诚信威为企业的核心竞争力之一。诚实守信的企业机构能在市场竞争中占据优势地位。企业的竞争,最终是信誉和品牌的竞争,而信誉和品牌是建立在企业的诚信基础上的,良好的企业诚信制度是其赢得市场的重要保证。另一方面,诚信是企业员工价值的重要体现企业的诚信度高,该机构的员工就会充满自豪感、荣誉感对企业的行为容易认同,与企业共命运的意识会增强.形成企业的凝聚力。同样,有全体员工的诚信,才会有企业的信誉度。诚信制度促进企业发展的良性循环。 二、社会诚信缺失对经济发展的危害 1 诚信缺失严重影响我国市场经济的健康运行 在市场经济环境中诚信的缺失.一方面造成交易主体不被对方信任.限制交易主体自身发展.另一方面为防范交易风险被迫增加交易成本,使得经济活动萎缩.经营效率低下甚至破产。最重要的是造成了社会信用链条的中断和损害.破坏了市场机制和市场经济规则。诚信缺失将严重影响社会稳定。 2 诚信缺失败坏社会风气 社会诚信缺失造成人们之间互不信任相互提防.使得相互问的交流和沟通变得更加困难,对他人的同情、关心和帮助也变得更加不易。更为严重的是.失信行为得不到有效制止使得许多诚实守信的人利益受到损害,认为“老实人吃亏”的思想占了主导,整个社会的道德风险加大,道德水平下降。 3 诚信缺失严重影响我国企业的国际竞争力.也严重损害国家声誉 据统计,在国际贸易中我国现汇交易达到80%,信用交易方式仅占20%左右。落后的结算方式严重阻碍了贸易的扩大和企业的发展,也使我国企业的竞争力大大减弱。 三 社会诚信缺失对经济发展的解决方法 1 建立完善的社会诚信系统 诚信制度在经济发展中的重要地位诚信制度化是商品经济发展的必然产物,诚信制度化的完善是市场经济发展的客观要求成为市场经济发展的紧迫任务。从企业效益角度来讨论.诚信制度属于经济范畴,它是企业长远发展的保障。通过诚信制度的建立使企业做到诚信经营,能减少企业的交易成本,加快企业的反应速度.增强企业的应变能力,提高企业的社会认知度。从而使整个经济体系健康发展。企业是社会主义市场经济的主体,也是诚信制度建设的主体。诚信制度作为经济主体问交往行为的规则.它内化为经济交易准则和秩序.外化为法律、法规等制度成为了整个社会诚信机制的重点。诚信制度虽然不像物质产品那样会给社会带来直接的市场和利润,但它是社会的一种资源是企业经济发展的一种无形的推动力和保障,对企业的长远发展有巨大的促进作用。 2.坚守诚信加强宣传道德建设 弘扬诚信.要努力打造诚信政府”。各级党政部门及党员干部特别是领导干部应该率先做出表率.自觉地贯彻执行党和政府的方针政策,自觉地履行自己的岗位职责.自觉地承担起应该承担的各种社会义务。扬诚信.要大力营造”诚信环境”。各级党政要高度重视诚信建设,采取各种措施鼓励诚实守信,让诚实守信者得到实惠,让见利忘义者付出代价:要建立健全社会信用体系和失信惩罚机制.营造人人讲诚信的浓郁氛围.以促进整个社会信用环境的改善。要特别抓好青少年的诚信教育,让他们从小树立诚信观念.以诚信为荣。 诚信是社会活动成本的一个重要组成部分.诚信度的高低决定了经济组织的规模。缺乏注重诚信的社会氛围和道德约束,市场经济就不可能顺利、健康运行。只有创造有秩序守信用的市场环境、金融环境和竞争环境等.才能推动经济建设健康快速发展。一个社会的诚信对经济的发展至关重要。建立完善的社会诚信制是确保经济正常运行和健康发展的根本是维护市场秩序的保证。时代呼唤诚信,经济发展需要诚信,社会进步离不开诚信。 社会诚信论文:关于我国社会诚信建设路径浅探 论文关键词:诚信;社会诚信;诚信建设;路径 论文摘要:加强我国社会诚信的建设,是时代的呼唤和要求。在我国社会诚信建设过程中,要重视探索并遵循自己的文化路径,注意消除社会生活中拉关系、走后门诸多“潜规则”的消极影响,着力构建社会诚信建设的社会路径和个体路径,着力构建社会体制、群体契约、个体道德修养等方面的保障机制。 一、社会诚信建设的时代背景 首先,我国社会主义市场经济的深入发展,呼唤社会诚信建设。我国已经到了只有加强社会诚信建设才能够使市场经济得到快速和顺利推进的经济发展阶段。社会主义市场经济活动,包括商品的生产、经营、流通和交换,本质上都必须以社会诚信作为基础和保障,因此随着市场经济的深入发展,社会诚信的问题就必然日益凸显出来。 其次,在改革开放的国策和全球化的双重推动下,中国的经济发展和社会生活正在快速融入国际社会,这对我国社会诚信建设提出了严峻的要求和挑战。中国的发展面对的是激烈的国际竞争。国际竞争的基础或前提就是信用或诚信。在开放的全球化市场竞争中,质量是竞争的根本,而诚信则是竞争的基础。 第三,建设社会主义和谐社会的伟大目标要求加强社会诚信建设。社会主义和谐社会不仅强调经济的快速发展、社会的全面发展,而且强调精神的丰富和发展,强调经济、社会、精神的协调发展。也就是说,所谓的发展,不是单一的发展、片面的发展、畸形的发展,而应该是和谐的发展、全面的发展、健康的发展。因此社会诚信和诚信社会就成为了社会发展的根本性目标。 二、社会诚信建设的文化路径 社会诚信的建设应该有自己的文化基础或文化资源。其实,中国社会的发展和中国经济的起飞,并不是凭空的过程,而是在现有的文化基础之上进行的。中国有自己数千年的文化发展和演变,有自己厚重和深远的文化传统和文化源流。 可以从不同的方面去理解和表达中国的文化传统。例如,在做事与做人关系上,中国的文化传统强调做人是做事的依据和基础。所谓做人,就是做有道德的人,做有良心的人,做有诚信的人,做正人君子。又如,在物与人的关系上,中国的文化传统轻物而重人。再如,在个人与社会的关系上,中国文化传统轻个人而重社会。总的来说,中国的文化传统体现了如下基本原则,这些原则被贯彻到了中国人的日常生活之中:一是推己及人的原则。中国的文化传统强调内圣外王。内圣是强调每个人都应该成为具有道德操守的圣人。外王是强调每个人都应该行大道于天下。格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下,这八条目就是儒家所强调的内圣外王。所以,推己及人就是一个十分重要的原则。所谓忠恕之道,就是推己及人。“己欲立而立人,己欲达而达人”,这是推己及人的肯定的方面,称为忠。“己所不欲,勿施于人”,这是推己及人的否定的方面,称为恕。中国的文化强调道不远人,道就在人的心中,所以求道就不是外求于物,而应该是内求于心。因此无论是求道还是循道,都是从自己或自身去扩及,去推展。二是关系为本的原则。中国的文化传统强调或重视人与人之间的关系。所谓的以人为本,就不是以个人为本,而是以关系为本。儒家就讲仁者爱人。当然,所谓的仁者爱人并不是说一视同仁,而是强调亲疏有别。这是由推己及人的原则决定的。因此,在中国人的日常生活中,对人际关系的处理总是关系有远近,感情讲亲疏。按照费孝通先生的解释,中国人对人际关系的重视和强调体现为“差序格局”。 在中国的文化传统中,诚与信有其特定的含义和意义。中国文化传统的核心思想是对“道”的强调。但是,道并不是在人心之外,而是在人心之内。这也就是天人合一的原则和思想。当然,人心中的道是潜在的,人容易受到欲望的蒙蔽,而迷失自己内心的道。所以,中国古代的思想家们都强调所谓“返身而诚”,也就是要回到“道”的本身。违背了道,离弃了道,迷失了道,那就是诚的反面,也就是“伪”。 在中国文化的历史发展中,诚信的含义和功用也有其沿革。历史上中国长期处于在封建的等级社会之中,人与人并不是平等的,所谓的诚信就成为处于社会下层的人对皇帝、对官员的效忠和服从。进入社会主义社会之后,开始强调社会的平等,人与人之间并没有高下和等级之分。因此诚信就不再是效忠和服从,而是平等和公平。 可见,诚信有着重要的文化内涵,社会诚信建设有其应该遵循的文化路径。搞社会主义市场经济,并不是要放弃中国自己的文化传统,也不是要全盘地接受西方的文化。在中国文化传统的基础上,怎样去获取诚信建设的资源,并把这种资源转化成现代社会所需要的社会品质,是需要我们认真探索的课题。 三、社会诚信建设的社会路径 社会诚信是在人的社会生活中建立起来的。中国传统社会是建立在血缘基础上的社会,或者说是以血缘为纽带的社会。在中国的传统生活中,所谓社会诚信其实是血缘维系的诚信。在中国传统的社会生活中,人与人有远近,有亲疏。具体来讲,中国人把日常生活中的人际关系分为亲人关系、朋友关系、生人关系。对待亲人,是讲亲情、讲责任,在分配上是讲按需分配。对待朋友,是讲友情、讲人情,在分配上是讲按劳分配。对待生人,是讲利害、讲公平,在分配上是讲平均分配。正是因为关系有远近、感情有亲疏,而对待方式和分配原则等都有重要的区别,所以,在中国人的日常生活中,就盛行拉关系、走后门。所谓的拉关系,就是怎么样使一开始的生人关系转变成朋友关系,使朋友关系转变成亲人关系;就是怎么样使没有相互依赖的关系转变成有条件的相互依赖,使有条件的相互依赖转变成无条件的相互依赖。所谓的走后门,就是怎么样按照关系的性质来确定处事的方式和方法:对生人不能办的,对熟人就可以办;对熟人不能办的,对家人就可以办;对家人不能用的不良方式,对朋友就可以用;对朋友不能用的不良方式,对生人就可以用,等等。尽管这种处事方式并不是明文规定的,但却成为制约和支配人的日常行为的“潜规范”或者“潜规则”。显然,在我国社会诚信建设过程中,必须注意消除这些社会生活中拉关系、走后门诸多“潜规则”的消极影响。 除了血缘维系的诚信,社会生活中的诚信还涉及到人际沟通的诚信和人际交换的诚信,涉及到群体生活的诚信和社会发展的诚信。人的社会生活是由社会互动和人际关系构成的。社会诚信决定了人际沟通的效率和人际交换的效果,也决定了社会互动的方式和人际关系的性质。显然,在缺乏社会诚信的情况下,会大大增加人际沟通的成本,大大降低人际交换的效果,也会大大增加社会互动的负担,大大降低人际关系的促进作用。 四、社会诚信建设的个体路径 社会诚信的建设是与社会生活中的每一个体直接有关的。首先,社会诚信可以体现为个体的道德品性。人的品德决定了人的生活态度和行为方式,也体现着人的生活品性和活动方式。因此,对于社会诚信的建设来说,关键的问题是怎样把社会诚信转变成个体的道德品性和道德品行。这不仅取决于个体成长中的道德养成,而且取决于社会培育中的道德强化。因此在人的社会生活中,重要的是使社会诚信成为个体的立命之本。个体的生存、个体的生活、个体的生存方式、个体的生活方式,都应该与诚信建立起紧密的关系。一方面,个体的社会诚信状况,应该成为直接决定其生存质量和生活质量的重要因素。另一方面,社会诚信应该成为个体的生活追求。个体应该把社会诚信看作是自己最为重要的人生追求目标,看作是自身利益最大化的基本实现途径。 不同的社会个体构成了社会群体。在群体生活中,无论是群体目标的达成,还是群体关系的维系,也都直接与社会诚信的建设有着重要的联系。在群体的交往活动中,存在着竞争与合作。群体成员之间的竞争有良性竞争与恶性竞争的区分。良性的竞争会提高群体的活动效率,而恶性的竞争则会降低群体的活动效率。社会诚信的建设会促进良性的竞争,减少恶性的竞争。在群体成员的交往活动中,最为重要的是达成群体成员的互惠与互利,也就是使群体中个体利益的满足导致和带来其他个体和整个群体的利益的满足。群体的活动效率体现为群体目标的达成情况。群体中的诚信会使群体成员之间形成良好的相互配合,从而提高群体的活动效率。群体成员的诚信也会极大地提高群体的凝聚力。 五、社会诚信建设的保障路径 一方面,社会诚信的建设会对政党形象产生重要的影响,对政府行政形成重要的约束,对市场经济形成巨大的推动,对社会和谐产生重要的促进,对生活质量产生重要的提升。另一方面,政党的形象、政府的行政、市场化的经济、社会的和谐、生活的质量也会反过来保障和促进社会诚信的建设。 在社会诚信的建设中,社会体制的保障是必不可少的。在我国社会体制的改革和建构中,必须把对社会诚信的强调和建设放在核心的位置上。在社会诚信的建设中,群体契约的保障也同样是非常重要的。目前,在我国的社会生活中,正在弱化的是身份的管理,而正在强化的是角色的管理。在角色的管理中,契约或群体契约成为契约双方的重要的责任和义务的约束。因此在群体契约中,就应该包含着对社会诚信的要求和约定,并使之成为契约双方的共同守则和基本的追求。另外,个体的精神境界对社会诚信建设的重要保障作用也是不可忽视的。加强个体的道德修养,提高个体的道德水平,也是提倡社会诚信、推进社会诚信、保障社会诚信的最终的落实。
专业技术论文:农业部、人事部关于从事农业技术推广工作的教学科技人员评聘专业技术职务有关问题的通知 中共中央十四届三中全会《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中指出,“农业、农村和农民问题,是我国经济发展和现代化建设的根本问题”,要“积极推进农科教结合,加强农业科学技术的研究和先进实用的科学技术的推广,用现代科学技术改造传统农业”。中央农村工作会议《中共中央国务院关于当前农业和农村经济发展的若干政策措施》中指出,“继承推进农科教‘三结合’,全面实施科技、教育兴农的发展战略。”要“集中力量组织推广一批重大农业实用技术项目”,“要进一步加强农业科技研究”,“有关部门要通力协作,力争在短期内见到成效”。《中华人民共和国农业法》中指出,“国家扶持农业技术推广事业,促使先进的农业技术尽快用于农业生产。农业技术推广机构应当与农业科研、教育单位相互协作,推广先进的农业技术”。“各级人民政府应当采取措施,充实加强农业科技、教育和农业技术推广队伍。对从事农业技术推广工作的专业技术人员,应当保障和改善他们的工作条件和生活条件,改善他们的待遇,并依照国家规定给予补贴,鼓励他们为农业服务。”《中华人民共和国农业技术推广法》中指出,“国家鼓励和支持科技人员开发、推广应用先进的农业技术”,“各级人民政府应当加强对农业技术推广工作的领导,组织有关部门和单位采取措施,促进农业技术推广事业的发展”。“各级人民政府应当采取措施,保障和改善从事农业技术推广工作的专业科技人员的工作条件和生活条件,改善他们的待遇,依照国家规定给予补贴,保持农业技术推广机构和专业科技人员的稳定。”为此将从事农业技术推广工作的教学科技人员评聘专业技术职务的有关问题做如下通知: 一、各级政府人事和农业主管部门对农业(含畜牧、兽医、水产、经营、农机,下同)技术推广机构、高等农业院校、科研单位从事农业技术推广工作的教学科技人员职务评聘应加强领导,采取有效措施,使专业技术职务评聘工作成为调动农业技术推广工作人员积极性的重要手段之一。 二、在评聘农业技术推广人员专业技术职务时,应当将他们从事农业技术推广工作的实绩做为考核的主要内容。 三、对于学术水平高、工作能力强、推广业绩突出的农业技术推广工作的教学科技人员,可以申报评聘农业科技推广研究员、教授专业技术职务。其申报条件、评审标准、评审程序和聘任办法,按照《农业部关于从事农业技术推广工作的教学科技人员评聘研究员、教授职务的实施意见》执行。 专业技术论文:人事部关于重新组建专业技术职务评审委员会有关事项的通知 为进一步加强和改善专业技术职务评审委员会的工作,保证专业技术职务评聘工作经常化的顺利进行,确保评审质量,现对有关评审委员会组织和工作程序事项通知如下: 一、首次专业技术职务评聘工作完成以后,各地区、各部门应根据人事部《关于印发〈企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定〉的通知》(人职发〔1990〕4号)的要求,按系列重新组建评审委员会。今后,各地区、各部门不设置综合性的评审委员会,各系列评委会不评审本系列以外的专业技术职务。高级评审委员会由各省、自治区、直辖市及各部委人事(职改)部门批准组建,并报人事部备案。中、初级评审委员会由上一级人事(职改)部门批准组建。 二、高教、科研、卫生、工程等系列,应在评委会下按学科、专业设置若干评审组,负责审查被评审人的申报材料,对被评审人的业绩、成果(含著作、论文)等进行评估,确认被评审人的专业技术水平,向评委会推荐评审人选。被评审人要由学科组推选的两名以上专家进行审查、评估业绩成果,不得自找专家审查、评估。 三、评委会委员应由具有较高学术技术水平、作风正派、办事公道、群众公认的专家组成。其中,中青年专家一般应占三分之一。高级评委会一般由二十五人以上组成,委员应具有本专业的高级职务。中级评委会一般由二十人以上组成,委员应具有本专业中级以上职务,具有本专业高级职务的委员不少于二分之一。初级评委会应由本专业中级以上职务者组成。 四、各级评委会委员应在民主推荐、协商的基础上,经相应职改部门批准产生。行政领导一般不参加评委会。评委会委员会名单在本期评审工作完成以前不对外公布。 五、要有计划、有步骤地把评审权下放给具备条件的基层单位。具体条件是:本单位专业岗位设置和专业技术职务结构比例已经上级主管部门批准,有比较健全的评审制度,领导班子及专业技术队伍素质较好,有足够的评审委员会委员人选。 高等学校教授评审权的授予,由各省、自治区、直辖市和各部委教育主管部门提出,各省、自治区、直辖市和各部委职改领导小组审核,国家教委批准。 高等学校副教授评审权的授予,由省、自治区、直辖市和各部委教育主管部门提出,经国家教委同意后,由各省、自治区、直辖市和各部委职改领导小组批准,科研、工程、农业、卫生系列高级职务评审权的授予,地方所属单位,由单位提出申请,各省、自治区、直辖市系列主管部门审查,各省、自治区、直辖市职改领导小组批准;各部委所属单位,由单位提出申请,各部委主管部门审查,职改领导小组(或部委领导集体)批准。其他系列高级评委会应由各省、自治区、直辖市和各部委负责组建,一般不再下放评审权。 六、本单位不具备评审条件的,可以委托其他具有相应评审权的地区、部门或单位的评委会评审。国务院各部门驻地方的直属单位非主体系列一般委托当地的有关评委会组织评审。委托评审的程序是:由本单位提出,上级人事、职改部门批准并出具委托评审的证明函。高级职务委托评审须各省、自治区、直辖市和各部委人事、职改部门出具委托函,中级职务委托评审由县(处)级以上的人事、职改部门出具委托函,单位之间或个人委托评审无效。 经批准需要兼任专业技术职务的基层单位领导人(含正、副职)不在本单位评审,他们的专业技术职务任职条件,由上级职改部门负责委托评审。 七、各地区、各部委职改部门应制定具体措施,切实加强对评委会工作的监督检查。对不能保证评审质量的评委会,应视情况停止其工作、宣布评审结果无效、直至收回评审权。对首次评聘工作中已经授予评审权的单位,应按上述办法和条件,重新审批组建。 八、评委会实行任期制,每届任期一般两年左右。任期届满,应适当调整成员,每次调整人数不应少于三分之一。同时为保证评审工作的连续性,调整人数亦不应多于三分之二。 九、今后评聘专业技术职务不搞个人申报,由单位人事、职改部门根据考核结果进行推荐,对被评聘人员的业绩、成果、学历、资历、外语等基本条件进行审查核实后向评审组织提供有关的考绩档案和考核结论、材料以及群众的评价和反映。 十、评委会的评审工作必须坚持民主程序、走群众路线,提高评审工作的透明度和公开性。评审办法、评审条件、岗位数额等应向广大专业技术人员公布。对被评审人的学术、技术水平和业绩成果(含论文、著作)等基本情况广泛听取意见,然后组织一定范围、规模的答辩会,以测定被评审人的实际水平,作为评审的重要依据。 十一、召开评审会议时,出席会议的委员人数,高级评委会不得少于十七人,中级评委会不得少于十三人。评委会在听取人事职改部门意见和学科组的评审意见的基础上进行评议,采用无记名投票表决,经出席会议委员三分之二以上通过方能有效。未出席评审会的委员不得投票或补充投票。 十二、评审结果必须由人事(职改)部门批准。个别评审不准确,群众反映意见较大的,应由单位领导提出,经职改部门同意后 ,由评委会进行复议。 十三、在评审评委本人及其亲属的专业技术职务任职条件时,该评委本人应主动回避或被告知回避。 十四、各级评委会收取评审费要严格执行国家有关规定。收费标准由各省、自治区、直辖市统一规定,并经当地物价部门批准后公布,自觉接受有关部门和广大群众的监督、检查。同时,抄报我部职位职称司。 专业技术论文:关于开展部队卫生员专业技术评比竞赛的做法 为推动部队卫生专业训练,改变过去训练一般化状况,近年来,我区开展了部队卫生员专业技术评比竞赛活动。评比竞赛调动了广大卫生员的积极性,促进了部队卫生专业训练,提高了专业技术水平。 我们参照1964年开展群众性大练兵的经验,按照总部训练大纲要求,以全军统一的卫生员教材为依据,从难从严,从实战要求出发,结合本区的实际情况,对部队卫生员的战伤救护、卫生防疫等技术进行了较全面的考核。 一、组织形式 评比竞赛,是在普遍开展训练的基础上,由各师先组织考核评比,然后自下而上逐级选拔,再以师为单位参加全区对口评比竞赛,最后给予优胜者适当奖励。 二、评比内容、方式和成绩评定 评比竞赛以火线抢救(包括寻找、接近伤员,止血带止血,气胸封闭,下肢骨折固定,关节等部位包扎,初旬搬运伤员等)和卫生防疫(包括饮水冷日七,食品检验,有害昆虫(动物)防制,隔离消毒等)为内容,采取理论考核和实际操作相结合的方法,但以实际操作为主,理论考核与实际操作成绩按2:8评定。评比竞赛规程可参照体育运动比赛的规程。根据考核评比内容,统一制定评分细则。这次组织战救技术考核评比的实际操作题为:右小腿中段外侧炸伤、动脉出血,伴胫排骨骨折;右侧胸部乳头部炸伤(盲管),开放性气胸;低姿侧身匆旬搬运伤员10m,绷带绷扎法(单指绷法、全手包扎法、肘关节绷法、踩关节绷法、足跟绷法等5个部位抽签)。卫生防疫技术考核实际操作考试题为:对饮用水进行漂白粉消毒;感官鉴别鱼的质量,用80形敌敌畏乳剂配制5%敌敌畏水溶液2,000ml,病毒性肝炎患者住室的终末消毒等。根据评比竞赛内容,裁判组分为3~4个小组,每小组3~5人。各项评比办法为:取各裁判员评分的总和,除以裁判员人数或扣除其中最高分数和最低分数,将中间分数相加取平均值,即是该项目应得的分数。理论考试采用填空、是非、问答题等进行笔试。 三、考核成绩 参加考核的卫生员,是由各师经过自下而上、逐级考核评比选拔出来的。人伍时间最长者4年,最短者l年半。1980年和1979年人伍者,占71%。文化程度:高中占71%;初中占29%。均经过8个月训练队学习。全区考核评比成绩平均为76.68分,最高分数为91.45分,良好以上占81%。其中战救4项技术,成绩平均为77.3分,防疫李项技术成绩,平均为76.1分。这次竞赛检阅了专业训练成绩,表衫了先进,交流了经验,达到了评比竞赛的目的。同志们反映,这样的评比竞赛,开阔了眼界,学到了在本单位学不到的经验。 四、几点体会 我们体会,要组织好专业评比竞赛,必须注意以下几个问题。 1.指导思想要明确。开展令业评比竟赛,目的在f推动部队卫生专业训练,不断提高在现代条件下的医学保障能力。但由于评比竞赛本身有个高低、上下的问题,特别是军区组织的竞赛,给人们精神压力就更大些。为了避免一些单位一开始就把劲用在少数几个人身上,我们除了做好思想政治工作外,还强调要坚持抓好普遍训练。在件遍训练3个月之后,再下达竞赛的项日和内容,由各师自行组织考核,采取自下而上、逐级评比选拔的方法,选出参加全区竞赛的单位和个人,军区再组织竞赛。基本卜避免了拼凑尖子的现象,使参加竞赛的单位和个人能反映出本单位卫生员的专业技术水平。这样就有了广泛的代表性。 2.从提高业务保障能力着手。评比竟赛要与卫生工作战斗化建设、连队平、战时医学保障工作结合起来。未来战争的艰巨性和复杂性给医学保障工作提出了更高的要求,连队火线抢救工作的好坏直接影响阵地伤亡率和伤员治愈率。因此,我们在安排竞赛科目时,尽量突出平、战时急需用得上的一些项目,并且重视打好基础,引导他们抓好基础理论、基本知识、基本技能的训练,在苦练基本功上下功夫,从难从严,从实战出发,努力提高卫生专业技术保障能力。 3.坚持训什么就赛什么。评比竞赛是为了推动卫生专业训练,提高专业技术保障能力,将训练引向深入。竞赛能检阅成绩,也是为了树立典型,因此,比一般性的考核要严一些、高一些,而且要有一定的难度和深度。为此,我们既要按照总部训练大纲的要求,以卫生员教材中必须掌握的部分为内容,又要结合本区实际情况,立足现有装备,坚持训什么就赛什么,把组织评比竞赛与年度考核结合起来,最广泛地调动群众的练兵积极性,使竞赛达到预期效果。 专业技术论文:企业专业技术人员管理工作鱼需改进和完善 论文关键词:科技管理水平 专业技术水平 人才 论文摘要:本文分析现行的企业专业技术人员管理工作的薄弱环节,提出了与之相适应的改进和完善的具体措施,着力于前睹性地发掘羞藏在专1技术人员中的积极性和创造性。 随着“尊重知识、尊重人才”新风尚的形成,广大专业技术人员在社会主义建设中发挥了重要的作用,并在各条战线上取得辉煌的成就。但近年来在专业技术人员管理工作中出现了一些苗头:有的专业技术人员取得了专业技术资格“终身制”后,虚套上了“美丽的光环”,躺在功劳之上,不思进取;有的只图索取不讲奉献;有的学历与业绩贡献成反比等应引起注意,必须加强科学管理,更好地发挥专业技术人员在现代化建设中的作用。 一、专业技术管理工作存在薄弱环节的原因 (一)科技管理水平与专业技术水平参差不齐 科技管理水平与专业技术水平两者既有联系又有区别。科技管理水平是指担负一定行政领导职务的专业技术人员在科技管理中计划、决策、组织、指挥、协调、控制等方面的综合水平。专业技术水平是指专业技术人员运用专业技术理论和方法,解决生产实践中专业技术向题的水平。科技管理人员在人员工作中一般都能运用到一定的专业技术理论知识和方法。科技管理方法是专业技术方法之一。科技管理水平属于专业技术水平的范畴。 有的专业技术人员在工作在中因能运用专业技术理论和方法,解决了一、二个生产实践中的专业技术难题,工作较为突出,从爱护和发挥他们的才能出发,把他们提拔到科技管理岗位上,由于其本人还不具备领导一班人去开展管理工作的能力,没法在管理水平上有所发展,只顾自己忙,工作处于被动局面,或者因某些行政的事事务务反而耽误了对专业技术难题的攻关,形成了专业技术人员的科技管理水平与专业技术水平参差不齐。 (二)“德”与“才”严重脱节 邓小平同志认为:所谓人才,就是德与才的统一,是思想政治素质与业务能力的统一。对于“德”,即政治思想素质间题,业务工作能力强,不等于政治思想好,但政治思想好一定要技术业务工作能力强。专并不等于红,但是红一定要专,不管你搞哪一行,你不专,你不懂,你去瞎指挥,损害了人民的利益,耽误了生产建设的发展,就谈不上红。红与专的关系,实质就是德与才的辩证关系。 国有企业“三项制度改革”,对在实际工作中达不到辞退条件,而素质能力较差,“大错不犯,小错不断”;或违反工作纪律,领导和群众都不满意;或政绩平平,缺乏职业道德和修养;只图索取不讲奉献;资历与能力水平和业绩贡献不能划等号的专业技术人员,把他请下领导岗位后,这小部分人放不下架子,没能认真在思想政治上、素质上找差距,而是产生消极怠工情绪,起反作用,这部分人具有“才”,但不具备“德”。造成德与才严重脱节。 (三)学历、能力水平与业绩贡献未能有机结合 学历是专业技术人员掌握专业基础知识的程度和学识水平的标志,但学历并不等于实际工作能力。有的大中专毕业生几番苦苦补考后取得了学历,不但专业知识未真正达到最高要求,而且在实际工作中也无从让理论与实际相结合,更不用说实际工作能力。这部分人工作水平较低、业绩平庸,甚至不能履行岗位职责,空挂专业技术职务的衔,工作能力有限,不能独立处理问题和完成所担任的工作。他们在取得初次认定专业技术职务后,打击了另一部分学历层次低的专业技术人员的工作积极性,会使一些专业技术人员产生不良情绪,会使专业技术职务失去应有的光彩和意义。由于种种原因,有个别被聘了专业技术职务的,其技术水平、工作能力不一定就比得上没有专业技术职务或比其他专业技术职务低的强。事实上形成了干多干少一个样,干好干坏一个样的坏风气。如今,我们根据各企业的管理层次设定了相应的专业技术职位,不应让平庸者占了专业技术职位。 二、改进专业技术人员管理工作的主要措施 1.加强学习,注重素质育人才 同志提出:“领域干部一定要讲政治”。我们认为专业技术干部也要讲政治。在迎接新历史时期,专业技术干部的前程任重道远,时代对专业技术人员提出了更高的要求。加强政治思想学习,坚持不懈地加强精神文明建设。虽说专业技术资格是“终身制”的,但把专业技术职务评聘分开,把优胜劣汰方法引人人才培养和使用中来,把铁交椅搬走,换成活交椅,把专业技术职务时刻置于动态管理中(不聘或低聘),真正做到能者上,平者让,庸者下,使专业技术人员有一种紧迫感、压力感、危机感,并在评聘分开中敢于管理、善于管理。国有企业实行对专业技术人员或科技管理干部“让”和“下”了,有效地强化了专业技术干部队伍的责任心,通过做过细的政治思想工作,让这些从科技管理岗位退下来的同志放下思想包袱,专心搞专业技术工作,让他们在工作中发挥各自专业特长,安心运用专业技术理论知识和方法,解决生产实践中的技术问题,使学历、资历与能力水平和业绩贡献能有机结合起来,真正做到又红又专。 2.评聘分开,以真才实干用人才 专业技术职务管理引人竞争机制,一定要评聘分开,要对获得专业技术职务资格的聘任实行职数控制。职数控制要根据企业的实际情况,科学、合理、能够满足生产和管理的需要便可,不能滥没。在职数限定的范围内,掌握以下评聘原则:①专业技术职务资格与从事的专业岗位不对上口时不聘;②专业技术水平和能力相对薄弱的不聘;③工作业绩不突出的不聘;④对已聘人员在工作中群众意见较多的不聘;⑤有各种违法违纪行为受到处分的不聘;⑥工作失职或发生生产事故,造成损失的不聘。严把专业技术人员年度考核和期满考核关,把德、能、勤、绩以及其他考核内容量化细分。 3.打破常规,不拘一格选人才 资历在一定程度上反映了专业技术人员的实践经验,有的专业技术人员虽资历不深,但专业技术水平与能力较强,业绩贡献突出。我们要打破常规选人才。 (1)一要打破求全的形而上学思想,坚持重其所长、重实绩、重潜力、不求全、不听邪、不看一时一事的原则选人才。对那些学历虽不高,然而通过刻苦自学和实际工作的锻炼,较好地掌握了专业技术基础知识,具有真才实学和较强工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的专业技术人员走上不同的领导岗位。同时要树立培养和造就成熟而健康的市场经济的新型人格观念。专业技术人员不但要有善于用科技抓经济、管经济的能力,而且还要有富有开拓性、应变性和科学性地运用客观规律去驾驭经济市场的人来搞科技管理工作。 (2)二要打破“年轻易傲”的片面思想,坚持重实绩。邓小平同志在谈到起用年轻人时指出:“一般人认为年轻人骄傲,这个并不完全是坏事,越有能力,越有自信。真是有点骄傲放在适当的岗位,他自己就会谦虚起来。”①由于我国还存在着人才顾忌超群起飞,社会排斥超群人才的消极思想,针对这种世俗观念,我们要坚持栋梁方正位,只要是棵好苗子就重育,只要是人才就重用,让消极思想没有市场传播,让奋发成才成为企业风尚。按照邓小平思想坚持看实绩、看表现、看创新思想,大胆启用专业技术人才、加强政治思想教育,实践证明,年轻人是有能力的,是大有作为的。 4.活化管理,广开贤路出其才 人才难得,而人才是事业成功的基础,我们要爱护人才,提供良好的环境让专业技术人才各尽其才,允许人才朝着有利于发挥和发展的方向流动。(1)广开流动之路。通过公开招聘缺员岗位,让有贤之士自荐报考,合格录取聘任,使专业技术人员在车间之间、技术岗位之间、管理和技术岗位之间、党政之间流动。让专业技术人才越流越精,干部越用越活,为一批一专多能多向平衡发展的干部队伍提供了良好的培养环境。几年来,国有企业的专业技术人员有多人实行了岗位之间的调换。(2)广开锻炼之路,让专业技术人员向多方面锻炼发展:一是一线锻炼。新人企业的大中专毕业生都要分配到生产第一线实践,实习期满后,要通过专业技术专项题的论文答辩,由企业初次评定职称领导小组进行评审,听其是否能把课堂所学的专业知识真正与生产实践相结合。论文答辩不合格者,延期转正定级和评定职称。如国家规定大学本科毕业生实习期满后,可初次认定专业技术职务为助理工程师,企业实行对工作积极的毕业生,可按期转正,但对专业技术能力水平和业绩成果达不到要求者不给予初次认定专业技术职务,低聘一级专业技术职务,这样做既重学历,又不唯学历,重在评价专业技术人员的能力和业绩贡献。在专业技术人员中引人竞争机制,使专业人员有危机感。二是专题锻炼。把某单项工作或某项阶段性工作交给某个培养苗子去管理、去负责、去完成,在实践中磨炼才干,给他们提供成才的空间,给他们压担子。 5.效益挂钩,多种方式激励人才 人才是取得事业成功的基石,没有人才,什么宏伟目标都不可能获得预期效果。尊重知识、尊重人才,是邓小平同志在我党开创社会主义建设时期的重要思想,给我们在工作实践中识才、爱才、育才、用才指明了正确方向。国有企业的专业技术人才是企业腾飞的技术保障,我们对专业技术人员除了精神上的鼓励,还要采取一些其他方面的奖励措施,如将聘任后的专业技术职务与技能工资、岗位工资和奖金挂钩,实行住房分配、收人分配一条龙的倾斜政策措施来解决人才成长的生活之优、改善专业技术人员的物质待遇,可以充分调动专业技术人员的积极性和创造性,使他们工作起来更宽心、更顺心。 专业技术论文:提高专业技术水平与落实科学监管理念的关系 总书记指出“全党同志要从贯彻‘三个代表’重要思想和十六大精神的战略高度,从确保实现全面建设小康社会具体目标的战略高度,深刻认识树立和落实科学发展观的重大意义,坚定不移地树立和落实科学发展观,更好地完成新世纪新阶段我们肩负的历史任务”。国家食品药品监督管理局在2006年召开的全国食品药品监督管理工作座谈会上,总结正反两方面经验教训,深化对食品药品监管规律的认识,提出了树立科学监管理念的要求。笔者结合从事基层管理和专业技术工作的实际,谈几点对科学监管理念内涵的认识。 1 科学监管理念是具有思想基础的理念 科学监管理念的思想基础就是科学发展观。科学发展观是我们党坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,在正确把握世界发展趋势,认真总结我国发展经验、深入分析我国发展阶段性特征的基础上提出的重大战略思想。国家食品药品监督管理局在认真调研国内药品研究、生产、经营、使用运行机制,分析各个监管环节存在的不适合、不适应问题,总结正反两方面经验教训,进一步深化对食品药品监管规律认识的基础上,提出了科学监管理念。科学监管理念,是以科学发展观为理论基础的监管理念;是以人为本,更加关注经济社会协调发展的监管理念;是坚决维护人民群众身体健康和生命安全的监管理念。科学监管理念的实施,要求食品药品监管系统树立科学的态度,用辩证唯物主义的观点看待食品药品监管工作,以人为本,切实把提高专业技术水平与落实科学监管理念结合起来;既要通过科学的方法全面提高监管队伍的专业素质,又要以队伍专业素质的提高,建立行之有效的科学监管方法,推动科学监管理念根本目标的实现,两者相辅相成,缺一不可。 2 科学监管理念是以专业学识水平为基础的理念 科学监管理念的本质和核心是以人为本、立党为公、执政为民;基本要求是推进依法行政,科学民主决策,依靠技术支撑,实现队伍保障;根本目标是保障公众饮食用药安全,经济社会协调发展。从这样一个高度认识和理解科学监管理念,一个紧迫的问题是要解决专业学识水平的问题。科学监管理念是一个认识?实践?再认识?再实践循环往复而升华和发展的过程,没有专业学识水平就难以提高认识水平。“齐二药”假药事件、克磷霉素磷酸酯葡萄糖注射液(欣弗)劣药事件充分表明,除生产企业质量意识淡薄,对专业技术培训不够重视外,监管部门的监管人员缺乏一定的专业知识,在检查企业的生产记录、质量检测数据时难以发现问题,也是一个重要原因。因此,要扭转这种状况,就要解决专业学识水平问题。要充实专业人员,改善队伍结构。目前,基层药监机构药学人员比例较低,对监督管理中的专业知识了解掌握不够,仅凭对法条的字面理解,容易造成认识不到位、能力不到位、力度不到位,难以有效履行监管的职责。国家、省级药品监督管理部门对行政管理、廉政建设、政策法规等方面的培训非常重视,并取得了较好的效果。但是对药学专业知识的培训做的不多,特别是基层非药学专业的监管人员对药学专业知识知之甚少,对药械市场的监管“照猫画虎”、机械模仿,甚至错误运用法律、法规,监管效率低、水平不高的事实普遍存在。因此,加强药学专业知识培训,提高监管人员专业素质,是树立科学监管理念的基础。 特别应该强调的是,基层监管部门领导干部应当具备药学专业素质。食品药品监管系统领导干部是树立和落实科学监管理念的“带头人”,食品药品监管既需要行政管理方面的人才,也需要专业技术方面的人才,更需要行政管理和专业技术的复合人才,更需要既懂行政管理、又懂专业技术的领导干部。否则,科学监管的理念与国家局、省局形成较大的“落差”,落实科学监管理念的目标将大打折扣。 3 科学监管理念是付诸具体行动的理念 食品药品监管要一心一意为民、尽职尽责护民、实实在在利民。要做到“为民、护民、利民”,一是必须依靠技术支撑。按照具体职责,要在努力提升依法监管水平、审评水平、不良事件监测水平、食品药品突发事件处置水平上狠下功夫。作为基层监管部门,重点应提升药品检验水平,改善药品检验基础设施设备,全面满足药品标准所需的检验条件,利用科学技术手段,遏制制假售劣的违法行为,为行政监管提供有力的技术支撑;二是必须刻苦钻研食品药品监管新技术、新方法、新手段。提高全系统的整体素质,从而有的放矢的展开食品药品监管工作;三是必须牢固树立发展意识。科学监管理念不是一承不变的,需要通过具体的监管实践不断完善和发展,形成科学促进监管,监管推动发展,发展反哺科学技术的不断进步,循环往复,一定会实现保障公众饮食用药安全、促进经济社会协调发展的根本目标。 专业技术论文:关于申报专业技术资格的管理规定 根据上级和集团公司职称工作有关文件规定,结合我集团公司实际情况,为进一步推动专业技术资格申报(含报考专业技术资格、执业资格、职业资格,下同)工作的规范化、程序化、制度化,推行公开、公示制度,落实责任,特制定有关规定如下: 一、建立专业技术资格申报工作公开制度 根据上级专业技术资格申报工作的部署,集团公司人事部下发文件,并在集团公司网站上公告。基层各单位(含机关各部室、公司、中介机构,下同)应以适当的形式及时向有关专业技术人员予以公开告知。 公开告知的主要内容为:专业技术资格条件、标准;申报程序;申报材料及时间要求。 二、专业技术资格的申报程序及公示制度 申报专业技术资格实行个人申请、民主评议、公示、所在单位考核推荐、集团公司审核推荐、评委会评审、集团公司审批下文的工作程序。 1、个人申请。一般由个人向所在单位口头申请。对不符合申报条件的人员,所在单位应及时告知申请人。 2、民主评议。所在单位召集由相关专业人员参加的专门会议,对申报人进行民主评议。对申报初级资格人员评议的人数一般不少于10 人,对申报中、高级资格人员评议的人数不少于15 人。民主评议应由召集人公布申报资格规定的条件、标准,申报人作个人业务工作报告,与会人员对照申报资格规定的条件、标准以及申报人专业技术工作等方面的实际情况予以评议。 个人业务工作报告应包括以下几方面内容:个人简历;专业工作经历;职业道德和敬业精神;任现职以来的主要业务工作;主要业绩及获奖情况;继续教育与本专业学识水平;论文、论著、译著等;个人今后努力方向;申报的专业及职级;申报的理由及符合文件规定的条款。业务工作报告的重点为任现职以来的业务工作能力与业绩成果。民主评议采取无记名投票。民主评议结果应当众公开。申报人应回避民主评议。 群众意见分歧较大者(民主评议赞成票不足三分之二)应由所在单位组织人事部门作出较为详细的书面说明。报考专业技术资格(执业资格、职业资格)人员不进行民主评议,但必须进行公示。 3、公示。所在单位组织人事部门(含机关各部室、公司、中介机构)应对申报人的学历、资历、业绩成果、论文、获奖等申报材料,及所申报的专业资格、目前所从事的专业工作岗位、任现职以来的年度考核、民主评议结果等,在企务公开栏中予以公示,单位有局域网的,同时应在局域网上公示。时间一周。 公示的所有材料要经本单位组织人事部门审核,并注明申报人符合申报、评审条件的条款。未经审核或不属实的材料不得公示。 公示应注明本单位及集团公司组织人事部门接受举报的电话。对公示所反映的问题,所在单位组织人事部门应及时核实,未核实的不予推荐。 报送申报材料同时附公示报告。公示报告内容包括:被公示人姓名、公示时间、公示地点、公示内容、公示反映的问题及核实情况。公示报告应由所在单位组织人事部门负责签字,盖单位公章。 4、所在单位考核、推荐。考核一般以上一年度考核结果为依据,并结合民主评议意见与公示结果,对考核等次为“良”(称职、合格)及以上的予以推荐正常晋升,对任现职以来至少有一次考核为“优”的可推荐申报破格晋升。 任现职以来,有下列情况之一的,在规定的年限上延迟申报:(1)年度考核为“中”(基本合格、基本称职)及以下或受警告处分者,延迟1 年以上; (2)受记过以上处分者,延迟2 年以上; (3)伪造学历、资历,剽窃他人成果等弄虚作假者,延迟3年以上。 有下列情况之一的停止考试三年: (1)伪造学历或出具各种假证明的; (2)请人代考或代人考试的; (3)评卷时发现答卷内字迹不一致或有雷同、抄袭等现象,并经评卷小组认定的; (4)夹带、传递资料、纸条等或偷换试卷的; (5)偷看他人答卷或有意给他人抄袭; (6)利用移动电话、传呼机等通讯工具作弊的。 上一年度没有按要求完成专业技术人员年度考核的,不得推荐申报材料。 所在单位组织人事部门应对申报人的学历、资历、专业岗位、论文、获奖、年度考核结果等进行认真审核,并由审核人签名负责。所有复印件均应与原件核实,并签署审核意见。业绩成果等有关证明材料应由有关部门负责人审核签名负责,并盖部门公章。所提交的申报材料应真实、齐全、规范。组织推荐意见应包括申报人任现职以来思想品德、职业道德、履行职责、业务水平等几个方面。 推荐申报政工专业资格的应盖单位党委(总支)公章,负责人签章。推荐申报其它专业技术资格的盖单位行政公章,负责人签章。 所在单位组织人事部门应按要求上报申报材料,不得委托申报人个人送交申报材料。报考专业技术资格(执业资格、职业资格)人员,由所在单位组织人事部门审核、签署意见、盖章,负责人签字。 5、集团公司审核、推荐。集团公司人事部对上报人员进行审核,对所有复印件要审验原件,年度考核以单位年度上报的考核结果为依据审核。经审核符合申报条件、标准,申报材料真实、齐全、规范的予以推荐,不符合要求的不予以推荐。凡接受个人报名参加专业技术资格(执业资格、职业资格)考试的,基层单位报考人员不再经集团公司人事部审核,个人可直接报名。基层单位组织报考后,应及时将公示报告、报考人员 名单报集团公司人事部;机关各部室、公司、中介机构的报考人员由所在单位审查、公示后,报集团公司人事部审核同意,个人报名。 6、审批下发专业技术资格文件。集团公司评委会评审通过人员资格,经集团公司专业技术人员职称(职业资格)工作领导小组审批同意,并在集团公司网站上公示一周,无异议后由集团公司人事部下发文件通知。 经组织同意报考专业技术资格(执业资格、职业资格)合格人员,及推荐上报评审通过人员的专业技术资格,在集团公司网站上公示一周,无异议后由集团公司人事部转发文件通知。未按规定程序申报、报考专业技术资格(执业资格、职业资格),不予下文。 7、退回评审材料。集团公司组织人事部按干部管理权限及时退回评审通过及考试合格人员的申报材料、成绩通知单等材料,有关单位应及时归入本人档案。评审未获通过或者职称工作职能部门不予批复人员的评审材料,凡属个人提 交的证书、证明、业绩、成果、论文、等退回申报者;凡涉及有关组织核查、评价和评审组织的结论,包括申报表,只退至单位组织人事部门,保存一年后销毁,不退回申报者。 8、对违反有关政策规定或者有弄虚作假等行为而评审通过并获得专业技术资格的人员,一经查实,即予撤消其资格。 三、工作责任制度 1、专业技术资格申报工作实行分级负责制。 2、没有按要求规定审核、推荐,有下列情况之一的予以责任追究: (1)没有按要求公开专业技术资格申报文件规定,影响个人申报的,给予所在单位组织人事部门负责人、有关责任人通报批评,并经济处罚200 元; (2)没有按要求组织民主评议的,给予所在单位有关责任人通报批评,并经济处罚200 元; (3)没有按要求公示的,给予所在单位组织人事部门负责人、有关责任人予以通报批评,并经济处罚200 元; (4)没有核实公示中举报申报人有关问题的,给予所在单位组织人事部门有关责任人通报批评,并经济处罚200 元; (5)推荐材料由于审查不严,出现弄虚作假的,取消申报人当年申报资格,并延迟三年申报,有关责任人通报批评,并经济处罚500 元。帮助弄虚作假的,视情节给予有关责任人纪律处分,并经济处罚500 元,给予所在单位组织人事部门负责人通报批评,并经济处罚200 元; (6)集团公司组织人事部没有按规定要求审核,出现弄虚作假的给予有关责任人通报批评,并经济处罚500 元; (7)推荐上报的申报材料没按要求整理,不齐全、不规范,影响申报人评审的,对所在单位组织人事部门及集团公司组织人事部有关责任人予以通报批评,并经济处罚200 元; (8)评审结束后出现举报,经查属实,视情节给予有关责任人纪律处分,并经济处罚500 元; (9)凡出现上述情况之一的,对所在单位予以通报批评,对其主要领导经济处罚500 元。 专业技术论文:发展农村专业技术协会加强基层组织建设的实施意见 为了认真贯彻十六届五中全会精神,全面落实科学发展观。按照市委邓先培书记在新灵山写作网调研时提出的加强基层组织建设,尤其是在第三批先进性教育活动中,要围绕农村经济的全面发展,动员广大党员带领老百姓采取“支部+协会”的形式发展“一村一品”的要求,根据《新灵山写作网关于创建农村基层党建工作示范点的实施意见》(镇发〔〕号),以及第三批先进性教育活动的有关要求,特提出以下实施意见: 一、发展农村专业技术协会对于加强农村基层组织建设具有重要现实意义 农村专业技术协会是群众性技术经济合作组织,是推动农业产业化、现代化,不断提高农民市场组织化程度的新型组织形式,是乡村党政组织依靠党员和科技带头人推动和促进农业和农村经济发展的桥梁和纽带。板桥镇郑家湾养猪协会的实践证明:“协会+基地+农户”的发展模式是乡村党政组织充分发挥联合“舰队”推广农业科技,提高市场竞争力,加快农民脱贫致富步伐的一种新型工作方式,是增强党支部的战斗力、凝聚力、吸引力的重要方法,是共产党员保持先进性的一种有效形式,是壮大村级经济实力的一项重要措施。因此,加强农村基层组织建设,尤其是在第三批先进性教育活动中,充分发动农村广大党员,开展新型工作方式的大讨论,提高广大党员的素质,努力发展各类专业技术协会,普及推广科学技术,促进农村产业结构调整,密切党群千群关系,实现农业增效、农民增收、农村经济发展以及农村精神文明建设等具有重要的现实意义。 二、发展农村专业技术协会推进农村基层组织建设的措施和办法 (一)把培训党员作为发展农村专业技术协会的突破口 在开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动中,提高党员素质,加强基层组织是先进性教育活动的主要目标任务。为了实现这一目标,进而推动农村专业技术协会的发展,在第三批先进性教育活动中。党员培训的内容除了先进性教育活动规定的必读科目外,要把农村实用技术以及如何发展农村专业技术协会作为培训的重点内容,并且要展开一次“结合实际如何发展”的大讨论。培训的方法应采取实效实用,突出重点,结合农民的生产实际,结合市场需求,把技术推广、市场营销、经营管理融为一体加以培训。培训教师由各乡镇在现有干部中组织懂技术、会管理、业务精干、市场意识、能力较强的人,赴各村负责授课。乡(镇)领导要亲自参加培训讲课.讲课人要认真备课,讲出水平,对培训讲课确有困难的乡(镇)可与县直包扶单位联系教师讲课。通过培训党员、发动群众,为建立各类农村专业技术协会打下基础。 (二)建立农村专业技术协会的程序 、由村党支部结合当地实际,组建协会发展筹备组,草拟《协会章程》(草案),向上级科协递交申请。 ⒉申请获得批准并到民政登记注册后,确定会长人选,一般要求村党支部书记兼任专业技术协会会长。 ⒊确立具有一定素质、开拓精神和市场观念较强的党员或干部担任协会开发小组组长。 ⒋把开发意识较强的党员和农民吸收为协会会员。 ⒌确定产品市场信.息员。建立乡村外出打工人员档案,在外出打工人员中确定市场信息员,并把市场信息员拓展市场销售情况与本地经济发展指标持钩。 ⒍以市场为导向,以农村信用社为资金依托,建立协会开发基地(种、养、加基地)。 ⒎把产品打入市场,让党员和老百姓得到实惠。 (三)结合乡(镇)撤并、人员分流,把一些专业技术人员调整充实到村级担任协会会长助理或开发小组负责人。 (四)建立岗位目标考核责任制 把发展农村专业技术协会、加强基层组织建设列为乡村干部的主要任务。除了要认真确定工作职责外,还要确定考核指标,考核指标要结合市场拓展、技术推广、产品开发、经济效益、党员农民脱贫致富的情况,以村为单位科学合理制定。乡村干部通过协会发展经济,完成各项工作任务,实现各项经济指标的情况,作为年终考评、干部使用的重要依据。公务员之家版权所有 (五)建立乡(镇)协会发展基金 各乡(镇)要按照《中共昭通市委昭通市人民市政府关于加强科技工作的决定》(昭发〔〕号),从乡财政收入中按照人均不少于元的比例提取科普经费和按照财政预算支出的%比例提取科技三项费,一并列为乡(镇)协会发展基金。其中科普经费主要用于科普宣传、技术培训和科技推广,科技三项费主要用于技术引进、试验示范、产品开发。 (六)制定农村专业技术协会奖励办法。为了鼓励在各类农村专业技术协会发展中涌现出来的科技带头人、市场带头人以及取得突出贡献的集体和个人,乡(镇)要制定奖励办法对其进行奖励.奖励经费可在乡(镇)协会发展基金中列支。各类专业技术协会也可在其章程中制定奖励办法。 (七)严格执行《中共云南省委办公厅云南省人民政府办公厅关于推进农村专业技术协会发展的意见》(云办发〔〕号)。对各类专业技术协会在其登记审批、市场进入、土地征用、产品物资流通、信贷等方面尽可能降低门槛、放宽条件限制。在国家专营的种子、农药、化肥等农业生产资料方面给予扶持,扩大协会经营服务领域。允许协会经营与技术推广、科技示范相配套的农业生产专有物资,不断延伸产业经营服务链。在税收上,凡农技协兴办的技术经济服务实体,涉及资源开发、农产品加工、拓展流通渠道,符合国家现行税收政策的,对各项税费应实行减、免、缓,降低税率,不重复征收,对落后贫困山区和边远少数民族地区还应给予更大的优惠。 (八)在第三批先进性教育活动中要把协会发展作为衡量学习教育活动是否取得实效的一条标准。 三、加强领导 成立县级发展农村专业技术协会、加强基层组织建设领导组。由县委组织部一名领导任组长,县科协、财政局、民政局、农业局、税务局、}工商局、国土资源局、农村信用社等有关部门一名领导为成员,领导组下设办公室在县委组织一部,负责做好发展农村专业技术协会、加强基层组织建设的有关政策性业务工作.成立县级农村专业技术协会技术经济指导中心,由县科协一名领导任中心主任,县级有关部门具有一定职称的科技人员和县级各类专业技术协会会长等相关{人员为指导中心技术市场带头人。并根据《中共××市委昭通市人民政府关于加强科技工作的决定》(昭发〔〕号)第三条第款的有关规定,由组织人事部门,在县直党政机关、事业单位的科技人员中选派科技开发意识较强、有开拓精神的科技人员作为“科技特派员”(每乡镇选派一人),下派到乡(镇)担任乡(镇)级农村专业技术协会会长。在中心的指导下创办乡(镇)级农村专业技术协会,并对村级农村专业技术协会的发展起引领支撑作用。对下派的“科技特派员”,其身份不变、工资不变、待遇不变,下派期二年以上,下派期满后,经组织人事部门考核,可调整工作岗位或根据本人意愿回原单位工作。县指导中心对下派人员要进行业务培训,并建立科协系统农技协技术经济信息服务网,引导农技协向纵深发展。“领导组办公室”和“指导中心”要加强联系,将发展农村专业技术协会、加强基层组织建设的有关情况汇总分别向县委、政府领导汇报,并定期或不定期地召开联席会议,研究解决协会发展中的有关问题。各乡(镇)也要成立指导中心,由乡(镇)长兼任中心主任,由一名乡(镇)党委副书记或副乡(镇)长和“科技特派员)兼任中心副主任,乡(镇)科协负责有关业务,切实加强对技术市场的研究和开发,使各类协会有效健康地发展。协会发展要同创建农村基层党建工作示范点以及先进性教育活动一并安排、一并布置、一并检查,并把协会发展作为加强基层组织建设的一项长期性任务,持之以恒,认真抓好。要加强对各类协会的宣传和报道,积极营造关心发展支持农技协发展的舆论环境。通过上下努力,通力协作,使我县发展农村专业技术协会、加强基层组织建设的工作成为密切党群干群关系、推动我县农业和农村经济跨越式发展,成为加快农民脱贫致富步伐的有效措施。 专业技术论文:出版专业技术人员远程继续教育问题分析 【摘要】出版专业技术人员网络远程教育培训方式的强大优势使接受教育培训的广大出版专业技术人员受益匪浅,继续教育培训取得了良好的开端。我国出版媒体单位极其众多,出版专业技术人员队伍极其庞大,出版媒体单位和人员极其复杂,整齐划一的网络远程继续教育培训有着高效的规范作用,意义重大,同时,面对着实现交互性、提高实效性、改革应试性、强化针对性等考量,继续教育还需在试行中不断探索研究,从供给侧不断改进,以符合继续教育初心。 【关键词】出版专业;网络远程继续教育;问题;措施 出版专业技术人员远程继续教育,以国家原新闻出版总署印发的关于《出版专业技术人员继续教育暂行规定》的通知(新出政发[2010]10号)为纲,于2011年正式开始,新闻出版广播电视总局于2013年继续该项事业。各省市自治区立刻响应,迅速铺开,其中不乏特色之举,使出版专业技术人员耳目一新。其中,出版专业技术人员网络远程教育培训方式的强大优势使接受教育培训的广大出版专业技术人员受益匪浅,继续教育培训取得了良好的开端。出版专业技术人员远程继续教育的学习资源包括时事政治、职业道德、法律法规、编辑业务、期刊出版、出版发行、知识拓展等,内容涉猎较为广泛,为广大出版专业技术人员提供了及时补充新知识、新技术、新方法,进而提升自身专业素质的机会和条件,因而得到较普遍的好评。出版专业技术人员远程继续教育培训模式优势明显:成本低廉,时空覆盖广大,课程内容涵盖面较广且可选、可重复学习考试、学习考试的时间空间可选,网络页面操作便捷。目前,课程量约两三百门,在各年度期末以前,出版专业技术人员可以灵活自主地选择时间场所,在线选择自己所需课程内容、自学和考试,并即时查看进度和成绩,网络远程方式解决了成人继续教育普遍存在的工学矛盾。各省、自治区、直辖市新闻出版广电总局纷纷以参加该继续教育培训作为晋升职称、责任编辑续展注册、科研量化、专业研讨等的必要条件,引导、督导广大出版专业技术人员重视并积极参与继续教育,因此,较快地取得了成效。各具特色的函授措施,也有力地配合了网络远程继续教育。《出版专业技术人员继续教育暂行规定》对继续教育的目的明确到:“本规定所称继续教育是对出版专业技术人员进行的以政治理论、法律法规、业务知识、技能训练和职业道德等为内容的教育活动,其目的是促进出版专业技术人员坚持正确出版方向,不断增加、补充、拓展专业知识,提高业务技能,提高创新水平和专业技术水平。”并在应遵循的原则中强调:以人为本,按需施教,强化服务,质量第一;注重提升出版专业技术人员岗位胜任能力和解决实际问题的能力等等。该规定还对继续教育提出一系列的明确要求,以保证质量、规范性及成效等。出版专业技术人员远程继续教育具体运行的同时,也暴露出一些弊端。我国出版媒体单位极其众多,出版专业技术人员队伍极其庞大,出版媒体单位和人员极其复杂,整齐划一的网络远程继续教育培训方式起到了高效规范的作用,产生了深远的影响,同时,面对着实现交互性、提高实效性、改革应试性、强化针对性等考量,继续教育在这些方面还需在试行中不断探索研究,从供给侧不断改进,以符合继续教育初心。 一、完善并强化共享与交互 由于出版媒体单位的庞大和复杂性、出版专业涉猎的广泛性和复杂性以及远程网络技术支持、管理、服务等因素,使得大规模的网络远程继续教育暂时难以形成交互性。但是,没有交互性,就没有生生、生师、生机之间的交流和提高。一般地,自学中有疑问难以解决,多数人会重选相对简单的、已经了解或掌握了的课程,以求过关。这显然有悖于继续教育的初衷,更关键的是课程通过后,自学中积累的疑问也只能是搁置,没有互相研讨共同提高的快乐,个体自学的积极性难以持续,显然继续教育的质量会打折扣。虽然出版专业技术人员远程继续教育工作已经分别由各省市自治区承担,但是,对远程教育系统、资源等方面进行改进、升级等工程量依然庞大,解决交互性问题,应逐步进行。首先,设计建立沟通平台,在此基础上利用QQ、E-mail、Wiki、Blog、微信等平台技术,侧重于学习结束后实现生生、生师、生机之间充分高效的沟通;其次,建立统计机制,使其具备记录、归纳、统计、分析的功能,就大家提出的共性问题,统计分析出共性问题和特殊问题,就明显突出的集中程度较高的共性问题,至少在学习考试结束后给予详解;再次,建立学习者个人学习情况记录平台板块,以记录学习中包括工作中的问题,便于学习中或考核结束后有同类问题的人交流研讨;再其次,逐步丰富交互的信息量;最后,在以上的基础上逐步完善交互的质量。 二、由应试性向实效性过渡 应试教育,尤其是对于成人来讲,非常不利于知识技能的掌握,不利于学以致用,这已经成为共识。现行的所有课程的考核,均采用客观题型,尽管难度适当或不低,但也容易产生应付过关的负效应。如前面所讲的重选绕道而行,另外,即使不甚理解或者基本不掌握应知应会的几个知识点,也可模糊地选择答案,应对结课考试。比如:单选试题主干下设有(A)(B)(C)(D)四个答案,答题者熟练地掌握了知识点(A),但对知识点(B)(C)知之较少,而对知识点(D)完全不了解,在用排除法排除答案(A)(B)(C)后,很容易选择正确的答案(D)。但实际上,答题者对知识点(B)(C)(D)均不理解不掌握。这种题型的意图,可能要求答题者的应知应会的程度就是这样,不需较高。但是,出版专业技术人员的业务工作是非常严格的,差错率是极低的,有的差错是不该出现的。因此,这种题型应有选择地适当配置。而且,应该让答题者知晓(B)(C)(D)知识点,即在规定的学习时间结束后公布和解读答案,实现交互,以切实达到继续教育的目的。扩充题库,增设主观性考题,突出实践性,理论联系实际,强化解决实际问题的能力,是一个比较实际而又重要的问题,也符合该继续教育的原则。在出版专业技术岗位上,是会经常遇到实际问题的,采编、排版、设计、数字化、出版发行等各个环节会不断地给出版专业人员提出问题。如果,所学不能致用,对学习的投入就是一种浪费,就会影响学习者的积极性。联系专业和实际,增设主观题型。比如可出下列题目:(1)目前的网络出版物,包括手机公众号推送的信息,许多信息同质冗长、鱼龙混珠、随意抄袭、根据不足,作为网络编辑应对此作如何思考?(2)微课的成功,来源于短小精悍、相对独立完整,便于随时随地学习,它是否可以为我们的网络远程教育培训所借鉴?(3)你具体处于出版专业的什么岗位?举出你所遇到的实际难题,并谈谈你是如何处理的。如此等等,此类问题是不胜枚举的,主观题型可以充分发挥答题者的主观能动性,促进其积极思考和创新研究,高效地解决实际问题。当然,这会给成绩评定工作带来难度和量度。包括逐步调整各种题型的比例,使之均衡合情合理,还须循序渐渐。 三、充实内容,科学分类 虽然创新最具生命力,但是,切实地解决实际问题也最为给力。这都是出版专业技术人员继续教育的目的或原则。现行的编辑任职资格的国家统一考试的知识,比较庞杂,出版专业技术人员继续教育的课程内容也体现了这个事实,言编辑为杂家一点不为过也。比如:学科或专业性期刊的、非学科或专业毕业的、或者通过国考的编辑,面对学科或专业学术论文,以及涉及学科或专业方面知识的内容,会是一种怎样的滋味?诚然,解决的办法较多:成立专业委员会,招聘相关学科或专业的专职或兼职专业技术人员等等,并且,出版法规有“文责自负”的明文规定,但是,编辑完全不了解任何大类学科的基本普适性知识的结果是什么呢?别是一番滋味在心头吧,加工起来没有底气,反之,若了解一些相关的基本知识或原理,与文中高深的知识相呼应,这件嫁衣做起来会顺手得多,差错率也会较低,效率会更高。非出版专业的学科或专业的基本常识知识,如果能轻易地从继续教育中得来不亦乐乎!当然,编辑不可能也没必要去研究成千上万的专业或者学科,但是,解决的办法也比较简单,增设内容,按照相近学科或专业整合为大类,然后归纳出基本的普适。 作者:樊霄鹏 单位:黑龙江省教育学院 专业技术论文:施工企业专业技术人才队伍建设对策 摘要:本文通过提出专业性技术人才对于企业发展的必要性,通过分析施工企业在人才队伍建设中存在的一系列问题,提出相对应的解决对策,旨在从优化人才队伍结构和完善专业技术人才工作机制等角度出发,切实提高公司专业技术人才队伍发展建设。 关键词:施工企业;队伍建设;专业技术人才;问题;措施 一、加强专业技术人才队伍建设对施工企业的必要性 人才是企业的第一资源,专业技术人才是企业发展和科技进步最重要的资源,对于施工企业来说,专业技术人才的质量直接关系到能否为企业可持续发展提供动力和源泉。近几年,随着市场经济的跌宕起伏,市场竞争日趋激烈,因此,如何建立一支高素质的专业技术人才队伍,提高企业综合竞争力,增强企业对专业技术人才的吸引力和凝聚力,是施工企业面临的一项重大而紧迫的战略任务。 二、施工企业专业技术人才队伍建设中存在问题 1.对专业技术人才的培养重视程度不够 基层各单位未真正认识到人才的重要性,还存在对专业技术人才培养不够重视的现象。一是专业技术人才培养投入不足。基层单位,特别是施工一线,还存在“重使用、轻培养”的现象,企业各级管理人员只重视施工安全生产任务的完成和经营指标的实现,很少有人关注专业技术人才的培养,在专业技术人才培养方面的投入也十分有限。二是专业技术人才培养机制不健全。存在专业技术人才培养机制不健全的情况,未认真研究制定与本企业实际情况相适应的专业技术人才培养规划,以及培养规划实施措施;有些已经制定的培养规划,但未认真落实和执行,缺少过程控制,使专业技术人才培养规划与实际脱节。 2.专业技术人才总量不足 (1)总数量不足。公司专业技术人才总数明显不足,缺口较大。造成上述情况的主要原因:一是由于工厂化生产到项目施工生产转型,规模扩张较快,专业技术人才并未同步增长。二是人才流失严重,专业技术人才总数并未实际增加。近年来专业技术人才流失严重,是造成专业技术人才数量不足重要原因之一。三是人才实际储备不足,补充的专业技术人才数量有限。受前几年施工行业整体规模萎缩的影响,2011、2012、2013年引进高校毕业生引进人数有所减少。而从2004年至2015年,流失人数为96人,占接收总数的30.87%。(2)部分专业数量不足。特别是试验类、机械类、物资类专业缺口较大,其他各类专业都有一定缺口。造成上述情况的主要原因:一是部分专业供给有限,但需求旺盛。由于原属铁道部和交通部等主要高校培养的公路工程、地下工程类毕业生十分有限,而全国各大工程施工和设计单位都缺少这些专业的毕业生,每年都为争夺这些专业的毕业生而展开激烈竞争。因此,每年能接收到这些紧俏专业的毕业生十分有限。二是部分专业晋升通道狭窄,离职率高。施工辅助类专业发展空间、晋升平台有限,专业技术人员职业生涯道路不畅通,造成离职率较高,存在一定人员断层现象。 3.专业技术人才队伍结构不合理 (1)年龄结构不合理,年轻人比例高。35岁及以下专业技术人员占57.38%,尤其是项目部的比例更是达到了67.98%,他们中多数是近几年新毕业的各类院校毕业生,有活力、有干劲,但是缺少现场施工技术管理经验,科研创新能力不足,短期内难以独挡一面。造成上述情况的主要原因是:专业技术人才,特别是骨干技术人才流失严重,各公司为填补这些人才流失造成的空档,主要是从各高校接收毕业生,年复一年,就造成了公司年轻人比例较高,而经营丰富的中年人比例不高的现象。(2)专业技术职务层级不合理,高级比例偏低。高、中、初级专业技术职务比为1:3.8:3.9,高级专业技术人才比例比较低,中级和助理级人员相当,二者合计占专业技术人才总数的88.4%,是专业技术人员的主体。施工一线关键岗位高级技术职称人员偏少,以项目经理和项目总工岗位几乎不具备高级工程师专业技术职务,而在现实投标的过程中,基本都要求这二个岗位是高级工程师,可以说现任的项目经理和项目总工几乎没有达到任职所必需的专业技术职务。造成上述情况的主要原因:专业技术职务晋升激励效果不明显,晋升积极性不高。因项目部党政职务岗位工资的水平高于技术职务,且技术职务晋升对收入的影响较小。因此,项目部有一些技术人员,尤其是领导人员,晋升职称积极性不高。 4.专业技术人才配置不科学 (1)分布不合理,项目部比例不高,机关比例偏高。项目部比例为68%,仅为三分之二,仍有大量的专业技术人员未充实到施工一线的项目部。造成上述情况的主要原因是:机关人员冗杂,大量专业技术人员未能发挥真正的技术优势,不能真正服务施工生产。(2)内部挖潜不够,非在岗比例高。公司共有23名非在岗专业技术人员,占10%。造成上述情况的主要原因是:冗员清理不及时,非在岗员工较多。企业对于大量不愿意上岗和长期不归的人员,重视程度不够,没有对这些人员的具体情况进行细致分析,没有及时清理,为企业管理增加了一定的负担。 5.对专业技术人才的激励效果不明显 公司还存在专业技术人员干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样的现象,缺少对专业技术人员的科学评价体系,对专业技术人员的激励形式单一,严重影响了专业技术人员的工作积极性和主动性。造成上述情况的主要原因:一是考核评价机制不完善,未真正发挥考核的作用。“重过程,轻考核”,对专业技术人才的考核评价多流于形式,定性多、定量少,“重文章,轻实干”,考核多为述职报告、年度总结,缺少与业绩相结合的多维度、多层面考核评价指标,不能对专业技术人员进行全面、科学、准确的评价。二是激励机制不完善,作用发挥不均衡。激励措施“重物质,轻精神”,以薪酬分配为主的物质激励措施在机关效果明显,项目部效果不明显;党政职务明显,技术职务不明显。更能体现专业技术人员自身价值的荣誉称号等精神激励措施较少,使得专业技术人员更热衷于转向管理岗位,不安心于技术岗位的工作。 6.对专业技术人才的培训不够 公司还存在“重使用,轻培养”、招之即用的情况,一些必要的岗位任职能力培训效果不明显,有些项目部出现了“三不知”人员,即:不知道能干什么、不知道该干什么、不知道怎么干,项目部表面看着人多,但效率却很低。“重前期,轻长期”的现象普遍存在,见习期一年培养计划和“导师带徒”制度都可以很好的执行,但定职后如何培养和使用的中长期培养规划较少,专业技术人才基本是“散养”状态。造成上述情况的主要原因是:培训力度不够,培训效果不明显。培训覆盖面窄,专业技术人才每年获得的培训和继续教育机会有限,培训的需求和供给之间的矛盾较为突出;培训内容“重理论、轻实作”,对解决问题能力的培训内容少,造成专业技术人才参加培训的积极性不高,培训效果也不明显;培训形式单一,培训多为集中授课形式,工学矛盾突出,无法满足施工一线专业技术人才培训的需求。 三、加强专业技术人才队伍建设的建议 1.高度重视,切实做好“十三五”专业技术人才发展规划 (1)高度重视,切实加强专业技术人才的培养。公司领导,尤其是主要领导,要在思想上真正认识到专业技术人才的重要性,并在工作中给予充分关注和重视,不断加大对专业技术人才培养的投入力度,树立“重品行”、“重能力”、“重基层”、“重实绩”的用人导向,树造尊重知识、尊重人才的良好氛围。(2)认真调研,切实做好“十三五”专业技术人才发展规划。人力资源部要结合本单位的实际情况,在充分调研的基础上,制定本单位的“十三五”专业技术人才发展规划,制定好分步实施计划,落实好各项保障措施,并根据企业实际和发展规划的调整,做好过程控制,使专业技术人才队伍切实为公司持续快速发展提供有力的人才保障和智力支持。 2.强力推进,不断优化专业技术人才队伍结构 (1)控制总量,有效提高增量。一是科学规划。以有效满足生产经营需要和人才适量储备为原则,根据企业的发展规划、产品结构,制定科学合理的人才规划,既要落实执行好规划,又要在企业面临的形势发生变化时,及时动态调整规划,保证企业人才培养与企业实际需求协调一致。二是控制总量。规范劳动合同管理,建立劳动合同期内考核制度,严把进口,畅通出口,在控制好员工总量的前提下,不断提高专业技术人员比例,积极与上级沟通,争取更多的引进计划。三是优化增量。优化校园招聘及公开招聘机制,以引进学历高、专业对口的主要高校的毕业生为主,社会招聘经验丰富、具有一技之长的专业技术人才为辅,确保人才引进的质量,不断提高专业技术人才队伍整体实力。(2)合理布局,科学配置人才。一是正确引导。通过制定优惠政策,适度向施工一线倾斜,引导专业技术人员向急需人才的施工一线流动,平衡机关和施工一线人才数量,避免形成机关人才扎堆,施工一线人员素质普遍偏低的局面。二是减少流失。通过全面细致的调研,分析专业技术人才流失的真正原因,并制定有针对性的措施,减少人才流失。如:做好事业留人,完善机关部室和项目部关键岗位选拔任用的标准,选拔一批优秀毕业生进行重点培养;做好待遇留人,逐步推进项目管理团队效薪等薪酬制度,引导分配重点向一线和关键岗位倾斜;做好感情留人,及时掌握专业技术人才思想动态,不断改善他们的居住环境,完善生活卫生、娱乐设施、学习场所等,体现单位对专业技术人才的关怀。三是储备急需。一方面是加大引进力度,不断加大重点院校工程及经营管理方面优秀本科毕业生的接收比例,积极储备急需专业人才;另一方面适度引进社会成熟人才,通过公开招聘的方式,以优惠的政策,面向社会引进公司急需的一些紧缺专业和具有一定经营管理经验的专业技术人才。 3.真抓实干,不断完善专业技术人才工作机制 (1)完善培养机制。一是加大培训工作力度。制定科学完善的培训机制,科学开展培训需求调查,制定能提高学习能力、实践能力和创新能力的培训计划;强化培训激励,建立培训与绩效考核、薪酬奖罚及晋升制度挂钩的激励机制;开展针对性强的培训,建立分层次、分类别的培训体系;创新培训模式,建立远程教育、自主培训、送外培训相结合的培训模式。二是建立职业生涯规划。企业要在专业技术人才入职后,为他们制定一套详细完善的职业生涯发展规划,并根据个人的兴趣爱好、发展倾向和企业的实际需要,及时动态调整,使每一名专业技术人员都能清楚自己的发展方向,明确自己的奋斗目标。三是大力培养高层专业技术人才。建立以各类专家为重点,高级专业技术人员为骨干,优秀青年技术人员和优秀高校毕业生为后备的技术人才梯队,实行梯次培养。积极利用重点科研项目、重难点工程施工等环节,为专业技术人才提供参与科研创新工作的机会。定期开展各专业论文、成果和学术交流,为优秀的专业技术人才提供学习交流的机会。(2)完善评价机制。一是改进职评机制。积极推行量化评审,以解决技术难题和技术创新的能力和业绩为重要指标,加大能力和业绩在评审中的权重,突出业内认可和群众公认,推进职评工作由重学历、重资历向重能力、重业绩转变。二是改进评价机制。逐步建立以德、能、勤、绩为主要指标的评价体系,实行专家型人才公开选拔,突出能力、突出业绩、突出贡献,做到单位认可、业内认可、专家认可,并定期进行考核,不断激发专家型人才的工作积极性和创新动力。三是推进绩效考核。采用定量考评与定性考评相结合,从中提取关键绩效业绩指标,分析指标评价因素,确定指标的权重,进而设计绩效考核表,构建实用的考核评价体系,确保从德、能、勤、绩等方面全方位公平公正地考核评价专业技术人员;同时,考核评价结果要与专业技术人员的选拔使用及薪酬相挂钩,这样才能真正发挥考核评价的作用。(3)完善使用机制。一是推行岗位管理。逐步推行岗位管理,科学设岗、竞争上岗、周期聘任、动态考核,逐步打破专业技术职务终身制,真正实现专业技术职务评聘分开,能上能下。二是搭建成长平台。加大优秀专业技术人才的使用力度,对既有知识又有管理能力的复合型人才,要提拔到领导岗位发挥全面作用;对专业理论扎实又有科研创新能力的,要安排到重要技术岗位发挥专长作用。三是建立合理流动机制。在企业内部要建立健全以市场配置和组织配置相结合的人才配置机制,建立内部人才市场,引导人才合理有序流动,并给予政策保障。(4)完善激励机制。一是合理运用薪酬激励。以按劳分配为主,效率优先,兼顾公平,建立以能力、业绩、贡献为取向的薪酬分配体系,使收入分配向高层次创新人才和关键技术岗位人才倾斜,并对解决重大技术难题、做出突出贡献的技术创新和领军人才给予重奖;对工作中表现突出、在技术创新和科技研发方面有较大贡献的专业技术人才给予一次性奖励。二是大力推行精神激励。注重荣誉激励,积极推荐优秀专业技术人才参加各类专家评选,要全面开展资深专家、专业技术带头人、优秀总工程师、优秀青年工程师、首席工程师、星级员工、品牌员工等能体现专业技术人才价值的荣誉评选;注重情感激励,改善专业技术人才工作、学习和生活环境,为他们解决后顾之忧;注重舆论激励,通过各种媒体,多层次、多渠道报到优秀专业技术人才的先进事迹,发挥他们的榜样示范和激励作用,努力营造尊重知识、尊重人才的氛围。三是建立有效的激励机制。加强企业文化建设,构建企业与员工的共同愿景,实现价值认同,并努力营造公开、公平、公正的人才成长环境,要坚持正确的选人用人的导向,为不同类型的专业技术人才提供不同的发展空间,要让想干事、能干事的干部有事干、有干劲、有希望,切实帮助他们干成事。 作者:张羽 单位:中铁六局丰桥桥梁有限公司
浅谈大学生自我管理:提高我国高职大学生自我管理能力的对策思考 【摘 要】随着我国高职院校的迅速发展,招生规模的不断扩大,学生个人素质变得参差不齐,大学教育由以前的“精英教育”渐变为“大众教育”。但随着经济、科技的迅速发展,对大学生的要求却越来越高,除需要掌握不断更新的专业知识技能之外,还要具备自我管理能力。为应对这种变化,学校、社会,特别是高校应该改革原来的教学组织管理机制和教学模式,以适应生源质量变化的实际情况。 【关键词】高职;大学生;自我管理能力;对策思考 一、更新高职教育管理理念,是加强自我管理的前提 随着我国教育改革的不断深入,我国高等教育已经由过去的“精英教育”转变为“大众教育”。这种转变下,学生的整体素质相应的发生变化。在这种转变下,要求高等学校必须更新教育管理理念,制定出以适应学生素质的以加强学生自我管理方面的管理策略,这也是加强自我管理的前提。前苏联著名教育家霍姆林斯基说:只有能够激发学生去进行自我教育的教育,才是真正的教育。传统教育模式以学校、教师对学生的管理为主,学生是被动的管理者。大学只有充分发挥学生的自我管理作用,引导学生培养自我教育和自我管理方面的能力,促使大学生学会做事,学会如何做事,学会学习,学会如何学习,更新大学教育管理理念,将自我管理教育纳入到大学的教育体系中,渗透到各学科、各专业及具体的教学环节中,使高职大学生在学习专I知识,不断拓展自己的知识结构的同时,提高学生自我管理意识,培养全面的、协调的、与时俱进的创新型人才,是形势使然。具体途径为主要包括分阶段提升高职学生自我管理能力及正确引导高职大学生树立自我管理能力。 二、建立健全高职学生自我管理体系,是加强自我管理的保障 (一)日常生活与学习活动是加强自我管理的主阵地 高职院校要培养学生的自我管理能力,是学生具备良好的自我管理能力,首先就需要在学生的日常生活和学习活动上下功夫。营造民主、团结、积极、上进的日常生活和学习活动,让学生自我管理理念深入学生心中,自觉加强自我管理。在日常生活中,让学生正确的认识和悦纳自己,总结概括出自己的性格、爱好、特长,积极发挥自己的所长,逐渐的培养学生的自信心,并概括出自己的自我管理类型,制定出针对自身的管理策略,给自己设定“底线”,制定自身日常行为规范,以实现自我管理和自我教育。在学习上,以培养学生的自学能力为途径,自学,是独立获得知识和技能,培养能力、锻炼品德的一种自觉地学习活动,并培养学生的创新能力,成为一名高校创客,将学生充足的且无计划的时间逐渐专业到正常、有序的日常生活和学习中来。 (二)班集体活动是加强自我管理的重要基地 班集体学生干部是班集体学生管理的重要力量,在辅导员的指导下,班级成员之间互相合作,进行学生事务的管理,开展多种形式的活动,不仅消除了入学新生迷茫不知做何事的问题,而且培养了学生的自我管理能力。班集体学生干部可以通过竞选的形式,以提升学生参与的积极性,不仅锻炼了学生的班集体管理能力,同时也凝聚了班集体的团结力,提高了学生的自我管理能力。教师和学生之间由于年龄的原因,举办各种班集体活动时要多咨询学生,活动要贴近学生的喜好和实际,以满足学生的心理需求。 各类学生组织及社团活动时培养学生加强自我管理的绝佳平台。学校所搭建的各种学生组织及社团活动多以培养学生的实践能力和喜好为目的,更是为了提升学生的自我管理能力。通过参加各类活动提高学生的自我设计、组织管理与协调能力,多鼓励学生积极踊跃参加各种社团和和组织,凭借各种学生组织和社团活动,让学生有事可做,有事可筹划,从中获得成就感和自信心。通过活动的开展逐渐培养学生良好的品德,提升学生的领导组织能力,提高学生的分析综合能力。 三、社会实践是加强高职学生自我管理的重要途径 社会实践可以大致分为两类:根据专业而选择的对口社会实践和创业实践,无论何种社会实践都将能有效的加强高职学生自我管理能力。 社会实践是大学生对理论知识的转化和拓展,可以增强运用知识解决实际问题的能力。大学生以课堂学习为主要接受方式,这对大学生来说非常重要,但这些理论知识并不代表大学生的实际技能,往往难以直接运用于现实生活之中。社会实践使大学生接近社会和自然,获得大量的感性认识和许多有价值的新知识,同时使他们能够把自己所学的理论知识与接触的实际现象进行对照、比较,把抽象的理论知识逐渐转化为认识和解决实际问题的能力。 四、提高教师及管理者管理水平是提升学生自我管理能力的关键 高质量的教育才能培养出高质量的人才,所以适时构建、提升基于学生特点的高质量教师管理队伍及水平是提升学生自我管理能力的关键。子曰:“其身正,不令其行;其身不正,虽令不从。”这就是告诉我们,作为传道授业解惑的教师,其自身必须端正,为学生做出表率,那么学生自然就会跟从,如若教师自身不正,那么虽然三令五申,学生也不会服从。肩负“教师育人”使命的教师在教授别人之前需要提升自身素质与修养。“学高为师,身正为范”,在生活和学习等多方面要主动做好榜样,通过言传身教来感染学生、打动学生,学生在潜移默化中国也具有了高尚的情操。 学生的自我能力的发展,是一个长期的、多方面共同努力影响的结果。除学生自我作用外,家庭、学校和社会又在学生的自我能力发展中扮演着举足轻重的角色。这就需要我们不仅重视学生的内在因素的培养与引导,更需要思考学校、家庭和社会在培养学生自我管理能力方面的行为与影响。在正确引导和教育的同时,更需要站在学生的角度看待问题,教育的目的是培养学生具备自我学习的意识与能力,而高职大学生已经基本具备相应的自我管理能力,需要我们正确看待这群孩子,不能抹杀他们的主观能动性,在家庭、学校和社会三方面围绕学生自我管理能力培养问题时,坚持协调性原则,既要重视家庭教育、学校教育和社会教育,也要充分发挥学生个人自我管理的作用,促使大学生自身全面发展。 浅谈大学生自我管理:浅谈大学生自我管理在班级学风建设中的作用 【摘 要】 文章阐述了大学生自我管理与学风建设的内涵,分析了大学生自我管理对班级学风建设的积极作用,探讨了培养大学生自我管理意识,塑造优良学风的有效途径。要树立以培养学生自我管理能力为核心的教育理念;实施学生自我管理与学风建设指导;建立一套学生自我管理与学风建设的联动体系;强化典型教育工作。 【关键词】 大学生;自我管理;班级学风建设;作用;途径 学风是学生学习的风气,也是学生学习态度、品德言行的综合体现。传统的高校教育管理中,学风建设都是由学校的管理者主导的。但随着高校规模不断扩大,单纯依靠学校管理者开展学风建设,已经不能满足日益壮大的学生群体。如何充分调动学生的主观能动性,发挥学生自我管理在班级学风建设中的积极作用急需探索。 一、大学生自我管理与学L建设的内涵 学生自我管理是指为了实现高校的人才培养目标以及满足社会发展对个人能力不断提高的需求,通过充分激发大学生的主观能动性,有效的利用自身资源,[1]开展例如自我认识、自我学习、自我监督、自我教育的一系列科学管理活动,实现社会发展、高校教育、个人成长的目标统一。 在学校这一学生聚集的环境中,学风往往指的就是学生学习的风气。学风是一种无形的精神风尚,在高校学习育人过程中展现出的效果,是任何组织部门和管理方法所不能替代的。学生个人学习风气的好坏,思想品质的优劣,直接影响班级学风的质量。[2]所以,在学风建设中学生作为基础和主体起到了至关重要的作用。 二、大学生自我管理对班级学风建设的积极作用 1、学生的自我管理是班级学风建设的基础 当代教育理论认为,在教育过程中要充分调动学生的主体性和能动性,要把学生当作具有主动性和能动性的主体,而不是被动消极的客体。[3]学生的个体学风是班级学风的基础,没有优良的个体学风就没有班级的优良学风。班级学风作为一个系统,它的整体效应是大于个体学风的简单相加,同时也会主动从多方面影响到个体学风的发展。所以要建设优良班风,就需要培养学生的自我管理能力,充分调动每一位学生的主观能动性塑造优良的个人学风。 2、学生自我管理是班级学风建设的原始动力 高校学风建设的重点就是帮助和引导学生明确学习目的,树立学习目标,养成自觉、勤奋学习的习惯。如果学生对学风建设的参与不积极,覆盖面不广泛,就会使学风建设缺乏实际意义,失去方向和动力。随着社会发展,学生不再是单纯的教育客体,单向、被动地接受教育,他们会对所处的环境做出反应和影响。班级学风建设就应该抓住这种变化,充分发挥学生主体作用,通过学生的自我管理实现优良学风。在学风建设过程中通过学校少量的管理,让学生自己设计、自己实施营造良好的学习氛围和环境,达到在学习的过程中树立正确的价值观念的目的。班级学风建设中每一个学生个体都占据着主体的地位,学生通过自我管理产生的内动力才是建设良好班级学风的原始动力。 3、班级学风建设与自我管理相互影响 良好班级学风的建设离不开学生较强的自我管理能力,同时良好的班风一旦形成也可以帮助学生提高自我管理能力。班级学风是班级成员学习风气、态度、品质和方法的集中表现,也是自我管理能力强弱的体现。自我管理能力强的学生能够严格要求自己遵守课堂纪律、参加社会活动,拥有较强的学习能力和综合素质,形成的个人学风也是优秀的。当一个班级中有80%的同学保持同一种学风的时候,就可以称之为这个班级的学风。一旦这个班级的学风形成,班级剩下的20%同学就会受到这种学风的影响和制约而趋于一致。所以心理学上认为学风是一种心理氛围,是在校园群体学习生活中形成的一种具有规范作用的心理约束。[4]在一个良好的班级学风约束下,学生个体学风都会趋向于好的变化,使自我管理能力得到提升。这就是班级学风与自我管理的相互影响,相互促进。 三、培养大学生自我管理意识,塑造优良学风的有效途径 1、树立以培养学生自我管理能力为核心的教育理念 首先,高校在不放弃传统的、优秀的正面教育和严格管理的理念下,把“以学生为中心”的理念作为培养学生自我管理能力的基础。同时,要努力适应时代的发展,适应新时期下学生的心理特征和个性发展需要,让学生从各个方面参与到学校的管理中,充分体现他们的主体地位,深度挖掘学生自我管理的潜能,实现学生自我教育、自我管理、自我发展。 2、实施学生自我管理与学风建设指导 要激发学生的自我管理意识,强化优良学风建设,就要对学生加强自我管理的指导。指导工作应该根据大学不同时期的特点,有侧重的分阶段开展。首先,对于刚入大学校门的大一年级重点是完成角色转变,学习自我管理的基本理论和知识,在学习方法、社交能力、思维方式上进行积极的引导,打下自我管理的基础。这个阶段需要学校管理者制定严格的要求,保证班级学风的质量。大学二年级,在前一年良好学风基础上,引导学生开展自我管理,不断提高自我管理能力。教育管理者要组织开展学生自我管理的实践活动,通过言传身教影响学生进行自我管理。大学三年级,高校管理工作应适度放权,充分调动学生干部管理积极性,实现学生分层管理、相互管理。鼓励学生通过参与社会实践进一步提高自我管理与约束的能力。大学四年级,督促学生继续丰富与完善自己,建立健全自我管理评价体系,增强综合竞争能力。 3、建立一套学生自我管理与学风建设的联动体系 加强学风建设,不仅要靠学校管理者出谋划策,更重要的是建立一套自我管理与学风建设的联动体系来调动学生主观能动性,发挥学生的积极作用,结合学生自身的特点,有侧重的开展教育活动,使学生在自我管理中学会自律、提高思想品质和学习态度,营造良好的学习氛围,建设高质量学风。大学生自我管理机构就是他们中的党、团组织、学生会、班委会以及各种社团组织,高校应该重视这些组织的建设和发展。充分发挥这些组织在管理学生、学风建设中的主导作用。 4、强化典型教育工作 在学生的自我管理与学风建设中,先进典型的榜样作用与负面典型的警示作用都对学生树立优良学风有着很大的教育和帮助。首先,要善于挖掘、培养先进典型,完备先进典型选拔机制,多内容、多层次地选拔先进典型。强化先进典型宣传工作,通过各类平台以不同的方式进行大力宣传。开展学生“1+1” 传帮带活动,让优秀学生的帮助和激励发挥出作用。其次,利用负面典型对学生群体的心灵震撼,警示学生加强自我管理,促进优良学风的形成。在开展负面典型教育过程中,需要注意方式方法,避免臆测事实、脱离学生实际,把握时机做好提前教育。 浅谈大学生自我管理:关于大学生干部队伍成立自我管理委员会的探索研究 摘 要: 为了弥补独立学院辅导员人数不足的特点,提升学生干部为广大学生的主动服务意识,创造积极向上、主动求进的学生工作氛围,让老师和学生保持良好的精神面貌,组织一部分精英学生干部成立“自我管理委员会”显得尤为重要。 关键词:独立学院 学生干部 自我管理 大学生干部队伍在高校思想政治教育中发挥着不可或缺的重要作用,对这一群体的把握有助于推动高校各项工作的开展,尤其是独立学院。教育部24号令明确规定高等学校总体上要求专职辅导员与学生数量的比例不得低于1:200,但是独立学院由于经济来源自筹的性质决定了其很难达到教育部的要求,这就需要学生干部的帮助和配合,让学生干部主动承担部分学生工作,不但可以锻炼和培养一批优秀的人才,还能使辅导员工作事半功倍。所以,本文有着重要的研究价值和意义。 本文笔者为北京交通大学海滨学院机械与电气工程系(以下简称机电系)一名专职辅导员,同时兼任机电系大学生自我管理委员会(以下简称自管会)指导教师。自管会成立于2015年10月16日,成立以来有成绩也有问题,通过对本系团委书记、各位辅导员和自管会成员的访谈,结合本人的工作经验和心得体会,将对自管会的调查分析和探索研究详述如下: 一、自管会成立的缘起 1.弥补独立学院辅导员人数不足的特点 我系专职辅导员与学生比例平均约为1:400,这样的比例决定了辅导员在日常管理、活动组织等方面存在困难;再加上独立学院学生自律性、自觉性、自立性都较差的特点,辅导员在日常工作中更多的得去扮演“保姆”“消防员”“110”甚至“打杂的”等角色,对于辅导员的本职工作――思想政治教育工作明显缺乏时间和精力,更缺少心思做科研,更不用说一对一得对学生进行心理辅导和沟通交流,导致其不能及时发现学生中存在的隐患或问题,这样不但让学生对辅导员存在意见,同时也让辅导员觉得心力交瘁。这种情况下就需要学生干部主动、自觉地为辅导员分担一部分任务和压力。 2.提升学生干部为广大学生的主动服务意识 独立学院学生干部存在着以自我为中心、个人表现欲强使得形式主义严重、自律性差使得精力投入不足、意志力薄弱、抗挫折能力差、功利主义色彩重、缺乏责任心和奉献精神、处理不好工作与学习的关系等缺点,不但让学生干部在学生工作中找不到自信和威望,反而还逐渐减弱甚至失去工作热情。拿我系学生会为例:学生会共分七个部门。大一阶段招收干事,每个部门平均能招收十余人;到大二初,除了竞选各部门部长的干事,其他的早已放弃学生工作;到了大三,就只有主席在“干活”,而这些主席也不是像竞选时候一样“努力”工作。不得不承认,主席团内存在一大批功利主义思想,感觉得不到荣誉就找借口推脱工作,这样的态度对学生工作的开展极为不利。所以,提升和培养学生干部的服务意识和奉献精神很有必要。 3.创造积极向上、主动求进的学生工作氛围,让老师和学生保持良好的精神面貌 辅导员老师是独立学院的中坚力量,这部分力量推动着学院的蓬勃发展,但是面对数量庞大的学生和繁杂琐碎的工作,大部分辅导员承担着巨大的心理压力,在处理学生问题时不免会把情绪带入其中,这种情绪无形中会影响到学生干部,有些学生干部会从思想上认为学生工作是“烦人的”、“累”的、“麻烦”的、“出力不讨好”的等等,同时也会把这种态度带入工作中,久而久之,将学生工作视为负担,给自己心理造成一定压力,进而影响到自己的生活和学习。为此,笔者认为,工作氛围很重要,要保持学生干部对工作的热情和向往,让他们认为做学生干部是一种锻炼、一种体验、一种享受,让他们觉得学生工作是有意义的,做好学生工作是有成就感和幸福感的,保持对学生工作的激情,保持良好的精神面貌,使其更加主动去帮助辅导员分担压力,只有在这样的良性循环之下,营造出积极向上、主动求进的氛围,才能一方面释放辅导员的部分压力,另一方面也锻炼和培养一大批优秀学生干部。 二、自管会成立的意义 1.发挥桥梁纽带和带头作用,使学生工作事半功倍 自管会组成人员都是各组织的主要带头人,是学生干部中的“队长”,一方面是学生和老师之间的桥梁和纽带,是学生工作的主要参与者和实施者,规划与指导学生组织进行活动的开展和日常事务的处理,对接各部门进行事务的决策、传达与监督;另一方面,自管会成员是学生干部的干部,是“队长”,是“带头人”,除了主动进行自我管理,还能主动进行自我教育、自我约束、自我激励、自我提高,同时还能帮助和引导其他学生干部进行自我教育、自我约束、自我激励、自我提高,从学习、品性、遵纪守法、人际关系、实践能力等方面起到榜样示范作用,将积极向上的热情和力量传递通过层层渗透深入到广大同学中,让学生工作达到事半功倍的效果。 2.帮助自己成长,是培养社会栋梁的重要方式 自管会吸纳学生干部中的佼佼者,这部分人除了具备一名合格学生应有的各种能力和素养,还必须具备主动学习、主动奉献、主动自省的精神。在学习中不断突破自我,渴求广博的知识和技能,同时积极自觉得将所学运用到自己的工作中,在实践中丰富和完善所学,从而提高自己的政治觉悟和思想素质,提高工作能力和工作热情,不断改进工作方法和技巧。同时系内不断组织和安排优秀的自管会成员与老师们一起参与社会实践,在老师的带领和引导之下在实践中能扮演和体会一定社会角色,在组织管理能力、人际交往能力、心理调控能力等方面有所进步和提升。在教育过程中进行学生自治,让学生学会维护自己的权利,履行自己应尽的义务,不仅将学生自治当作一种教育手段,更是作为提高公民素质的一种重要途径,所以,这一过程也是帮助成员自己成长的过程,是为社会培养优秀人才的重要过程和主要方式。 3.扶正持公,抵私止邪,做和谐校园的维护者和建设者 自管会成员必定是学生干部中的先进分子和和谐校园的主动维护者和建设者,他们一方面以身作则,身体力行,率先垂范,树立威信,通过自己的模范带头作用和良好品质形象,成为广大学生干部和学生群体的榜样;另一方面在日常的生活、学习中了解普通同学的动向,通过细致的观察,深入的思想交流,诚挚的关心和热心的帮助引导同学朝着积极向上的目标迈进,以主人翁的态度维护正义,扶持公正,抵制功利,反对破坏校园规章的所有行为,和广大同学一起营造良好的班风、学风,创建和谐校园。 三、自管会的成立 为进一步加强学生工作,推动我系学生工作的“务实化、成果化、科学化”,达到学生管理、服务、指导的上水平,机电系自管会于2015年10月16日成立,由四个部门(组织部、督查组、审计组、办公室)组成,由一名辅导员担任指导老师,下设一名秘书长和一名副秘书长,从宏观上把握学生自我管理委员会的发展方向,负责自管会内日常工作,规划每学期工作任务,审核各部门的工作计划,管理和监督各职能部门的工作开展,对接各部门进行事务的决策、传达与监督。 1.机构组成及主要职责 人员组成:系内各位辅导员第一助理、学生会各位主席(现阶段包括:办公室、学习部、生活部、宣传部、文艺部、体育部和公关部七个部门,以后若有新的部门产生,人员组成再进行修改添加)、科学技术协会会长和大学生自律委员会会长。 部门组成: 组织部:负责“学生干部选拔、部门协调、项目建设”。 办公室:负责“档案整理、文件收发、会议安排、学风建设”。 审计组:负责“自管会各部门及各学生组织工作日志的审核及复核审核,工作计划(学年计划、周计划)的通过审核、工作建设”。 督察组:负责“学生组织工作开展进度的督察、学生干部日常纪律的监督、自我管理委员会成员工作状态的监督、作风建设”。 2.暂行制度 组织制度:自管会采用民主集中制度,接受系团委和学工办的直接领导,服从且服务于二级院系(机电系),从而联系组织,深入组织,发动组织与指导组织进行日常工作的开展。 职责制度:始终坚持接受系团委和学工办的领导,联系、深入、发动与指导学生工作七大部门开展日常工作,不能擅自开展活动,不能决策提议,决策须向上级部门说明,得到通过后,才可让下属部门执行与开展日常工作。 日常制度: (1)每月必须召开1次日常工作汇报会议,了解各组织部门的动态。 (2)每周定时间向系团委与学工办汇报一次上周工作开展情况,并请示接下来一周内的工作开展。 (3)每位自管会成员在工作日有具体的值班时间,要求每位成员按时到达值班地点,若无故缺勤2次者,监督组告知秘书长与副秘书长,与指导老师商议后,视具体情况做出相应的处理措施。 (4)成员在换班时,上一班值班人员与接下来的值班人员必须会面交代未完成的事务或注意事项后,才可离去。 四、自管会成立以来的学生工作进展 1.处理日常琐碎事务,整理系内资料成果成为体系 机电系工作分为:思政教育(包括党团建设、德育、爱国和法制教育)、安全工作(包括公寓管理、学生安全等)、素质培养工作(包括德智体美等校园活动、军训、素质拓展)、职涯就创工作(包括职业生涯规划和就业指导、心理健康、评优评先等)四大块,由系内辅导员分别负责,在进行各项工作的同时产生了一系列的通知文件、规章制度、活动成果等等,自管会成员作为各部分的参与者、策划者、组织者对其烂熟于心,但是并未形成一定的体系。 自管会成立后,开始着手将这些成果进行分类、编纂,最终成册为《机电系学生活动资料汇编》(以下简称《汇编》),各成员负责自己原属部门的一部分内容,按照统一的格式、要求进行整理,不但让各位老师能够通过《汇编》更加了解本系各部门的职能、制度、活动、成绩,还能不断更新、完善,让学生工作更加明确、形式更加上水平。 2.组织学生参加活动,免去辅导员重复发通知的繁杂 不论是院内的活动还是系内的活动,都需要学生干部去组织学生参与,之前需要将通知文件发给辅导员,辅导员再交给自己的助理,这样简单却重复的工作不但浪费人力还让辅导员不能专注自身的学习和进步。自管会成立后,建立专属职能的QQ群,所有的通知文件由秘书长统一发至群内,由各位辅导员助理直接下达给各班班长;如果是比较大型的活动,则由秘书长或副秘书长召集成员开会,商讨活动的开展形式或活动注意事项,再由辅导员助理召集班长传达。这样就免去了辅导员重复发通知的过程,解放了部分时间,可以做一些更有意义的工作。 3.定期组织与院级学生干部的交流会,方便院系互动 自管会作为学生干部的“队长”,对内带领学生组织各类活动,对外还要代表系形象与院里学生干部共同配合完成院级的活动,如我院每年五月份的运动会是一年中最重要的大型活动,其开幕式需要各系出人、排练、彩排、表演,由各系负责一部分表演内容,系内学生干部负责组织人员、点名及后勤保障等工作,院内学生干部负责各系的整体排练和组织。由于时间紧、任务重,经常会出现各种问题,如排练时间的偏差、场地的不确定、人员的不确认等等,这些都需要学生干部们自己协调,不可避免会出现矛盾。自管会成立后组织了一次与院级学生干部的茶话会,会上自管会学生干部指出了在运动会期间系内的困难,院级干部在反思工作效率的同时也指出系内工作的一些失误,最后大家都表示以后尽量避免类似问题,一遍更好的为我院工作等等。会后,大家都表示这个平台“很有意义”“大家终于心平气和的坐下来讨论具体事宜,不再是一言不合就伤到感情”。所以,在学生工作方面,给学生干部提供了好的交流平台,便于更好的开展工作。 五、自管会目前存在的问题及原因分析 综上来看,自管会自成立以来,机电系学生工作有了一定进展,且辅导员的压力得到了释放,但仍存在着一些问题,表现在: 1.缺乏主人翁意识 没有将自己定位在自管会内,而是仍将“主席”“助理”等身份作为第一身份,这种定位使得其在工作中模糊责任感,觉得所谓“分内”的事情就是自己所属部门的事情,而非自管会的事情。 2.工作激情和动力逐渐弱化 最初自愿或者申请加入自管会,很多学生干部都觉得是一件光荣的事情,期待对自身综合素质和能力有好的提升,也有些干部希望对自己的“仕途”能有所帮助,但是随着时间迁移,有的学生发现自己设想的和现实有些许差距后就不再积极认真,而且会找很多理由直接或间接拒绝自管会的集体活动。 3.自管会预期效果未能达到 自管会定位为机电系“队长”,容纳了各组织最精尖的领头人,但是所进行的活动和会议整体上离不开日常琐碎事务和机电系各组织活动形式的“圈子”,未能形成专属于自管会的独特特点,也没能推出专属于自管会的独家活动,总之未达到成立的初衷期望。 分析其中的原因,具体为: ①重选拔轻管理 由于成立初对自管会定位为本系学生干部的最高层次,所以在挑选成员方面投入很大精力,希望能起到事半功倍的成效,但是由于中后期缺乏最初的管理精力和管理力度,导致部分干部思想上有所松懈。 ②重使用轻培训 自管会成立以来,主动承担其系内很多繁杂事务,有效减轻了辅导员们的工作压力和负担,但是缺乏培训,成员们始终无法替代老师将工作做到尽善尽美,而且也会让急功近利的干部体会不到成就感。 ③重活动质量轻过程指导 海滨学院位于黄骅,城市文化和经济水平无法和大城市相比,为了丰富大学生的课余时间,学校安排了很多学生活动,各系之间也都是自己的特色,为了追求活动质量,对自管会成员提出严格的要求,但是由于缺乏过程的指导,导致活动未出特色。 ④重学习和工作轻道德 自管会成员要求学习成绩占全年级的前30%,一方面是希望学生干部首先要明确自身是一名学生,学习仍然是第一位重要的事情;另一方面也是希望有能力协调好工作和学习的成员在能兼顾学习的基础上能更好的做好学生工作。但是在道德方面,由于没有精确的衡量标准,无法作为考核或选拔指标,导致一些成员出现中后期无故不参加例会、借口不参加活动等失职行为,在其他成员中造成不好的影响。 ⑤奖惩滞后 在评优评先过程中,每位学生干部都是是按照其日常贡献和表现来进行奖励,有部分自管会成员会有这样的想法:如果自己所在部门奖励名额已满或者不够标准时,那么再考虑是否能在自管会有所谋求。所以奖励很难作为直接激励手段;同时,惩罚策略没有明确条文规定,对其以后的奖励并不产生影响,所以,成员对日常的失职或不良行为呈无所谓的态度。 六、自管会未来的发展趋势和改进策略 综上分析,为了更好地实现自管会的功能,让其更好为教师和学生服务,笔者认为需对自管会进行改革和完善: 1. 建立“团委书记统一领导,指导教师对口管理,各个辅导员共同监督”的领导体制和“自管会指导教师和各组织指导教师考核相结合,成员之间自己打分”的考核体制 自管会集中了系内各组织的最高层次干部,他们最直接的指导教师仍然是心目中的直接“指挥官”,在活动中仍然是以自己原部门的指导教师的领导为主,如果在某些方面指导教师间有了不同的意见,很容易将自管会指导教师置于比较尴尬的地位。所以,撤销对学生“组织部、办公室、审计组、督察组”的划分,保留“审计组”“督察组”,将团委书记作为这两个组的最高领导,指导教师一方面对其成员进行管理,另一方面负责协调各组织指导教师的口径和行动,同时邀请各组织的指导教师即各辅导员老师加入自管会的“审计组”“督察组”对每位成员进行督查和审核。改变以往学生干部督查干部、干部审计干部的情况,避免“官官相卫”的不良之风。 同时,为了避免在评优评先过程中有些学生干部将自管会作为“退路”进行评选的风气,将其考核标准进行改革:将自管会指导教师的打分部分纳入最终考核成绩中,其比重占总成绩的20%,且考核成绩可以为负分,所以,如果出现忽视自管会活动的行为也会影响到自己在原组织的评优资本,同理,如果能认真工作,努力表现,会为自己增色和加分。同时,将自己对自己的打分也作为考核内容,在这一过程中,让每位成员谨慎给分,打分的过程也是自我反思的过程。 2.培养自管会成员的“主人翁”意识和“队长”意识 自管会成员要将自己定位为机电系的主人翁和队长,首先指导教师放手权利,让年轻的干部们发挥自己的才干做自己喜欢的工作,树立主人翁精神,满足其自信心和成就感:“我是学生干部,是老师的助手,这个工作交给我,我就是主导者和主人,我要发挥自身的主观能动性,认真负责,通过我自己的努力和发扬我自己的风格出色得完成它。”既可以使大学生朝气蓬勃,思维活跃,又有了自己一定的思想和判断能力,自主性很强,高校要实现锻炼大学生分析问题,协调各种关系,处理问题的能力,增长大学生的才干,也可以减轻相关老师的压力,使其用更多的时间和精力投入到教学和科研之中,做出更多的教学和科研成果,更是以学生为本,发挥学生主体性的体现。 另外,给予其尊重和信任的同时还要时时给成员以警告:“我是学生干部中的队长,我要以身作则,对所有学生干部负责,对自己的言行负责;我要在任何时候都要起到带头作用,遵守学校的规章和机电系的制度,履行承诺,高效并出色完成老师交给的任务,全心全意服务广大同学!” 3.定期集体培训和一对一心理引导相结合 每学期开展一期培训,规范培训制度、教学计划,选聘优秀教师教授学生干部专业管理知识和素质能力的培养知识,全面培养学生综合能力。通过这种培训充实他们的知识,培养他们的能力,给他们提供进一步发展的机会,满足他们自我实现的需要[梁波,XX大学学生干部激励机制研究[D].西南财经大学,2010.4]。自管会成员要负责的内容除了办公室日常的繁琐事务处理,还包括各类通知文件的归档、规章制度的起草和完善、大型活动的组织和协调、和外系不定期的沟通与交流等等,这些都可以作为培训的内容。选优秀学生干部推荐进入学校党课培训,参加入党积极分子培训班、学生干部培训班学习交流。选优秀学生干部暑期参加校、院两级专项社会实践分队,到基层、其他高校学习、交流,进一步促进学生干部对培训任职的认可,增强培训激励效果。 另外,自管会成员人数少,指导教师可以根据其平时表现与成员一对一的谈话,如果出现亵渎或者错误行为,在对其进行批评指正的同时还要保护好其自尊心,对其进行心理引导,用理解和宽容去换取学生干部的信任和尊重,用沟通和交流去换取学生干部的真心和情感,时刻不忘对其学习的关心和生活上的帮助,尤其是家里贫困的学生干部,通过勤工俭学或者争取学校政策资助,卸掉经济包袱和心理负担,避免消极工作和负面情绪的影响。 4.创新意识的培养和实践能力的提升相结合 鼓励学生进行理论实证大讨论、鼓励学生主动参加社会实践、鼓励学生课余多阅读多交流多思考、鼓励学生多反省多交流、鼓励学生多出去走走开阔视野等等,只有内心丰富、情感丰富、思想丰富,创新意识才会自然而然的产生,在平常的学生工作中才会带有自身的特色和风格。 自管会成员大部分为高年级学生,要教会他们不要再像大一时候去“干活”,而是做一些“脑力”活动,去思考工作的方式方法、艺术性、创造性等等,达到学生管理、服务、指导的上水平,对好的思路、想法,指导教师要及时表扬,调动起其积极性,使其在实现自我提升的同时更好的服务同学。 5.工作、学习和日常生活中不断进行道德渗透 由于社会进步和网络发达,大学生很容易在道德方面失去判断,如果学生干部受不良思想的影响将起到坏的带头作用。自管会同学作为学生干部的“队长”,应该身先士卒,主动摒弃不良思想、不断学习马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要理论和同志重要讲话和精神等,用知识武装头脑。 在工作、学生和日常生活中,指导教师要表扬先进,同时对不良的舆论、不负责任的行为、消极的思想等等进行义正言辞得批判,让自管会成员在心里形成道德标准,不断朝着老师鼓励的方向发展,政治立场坚定、爱岗敬业、尊敬师长、努力学习、积极工作、乐于助人、帮助同学等等,潜移默化间感染成员,使其同时成为道德的带头人。同时,教育者要以自身的高尚品格教育影响学生干部,从而感染和影响学生干部;这也是对学生干部的一种激励,有助于激励学生干部以更大的热情投入到工作和学习中去,变“要我工作”为“我要工作”。 七、结语 自管会成立不到一年,各项机制和制度并未完善,不过其取得的成效是有目共睹的,虽然仍然存在很多问题,但是作为自管会的指导教师仍然坚信,自管会作为学生干部锻炼能力、提升自我的平台,将会发展得越来越好并得到广大师生认可。 浅谈大学生自我管理:基于专业引导下的大学生自我管理模式研究 摘要: 随着社会的发展和高等教育观念的变革,高校传统的学生管理模式已经不能够满足社会对人才培养的要求。基于专业引导的大学生自我管理模式通过寻求专业教育、教学管理、学生管理三者的契合点,在自我管理的各个环节上与教学活动相适应,充分激发每个学生的潜质,有助于全方位提升学生的学习能力、自我管理能力和创新能力。 关键词: 专业引导;自我管理模式;养成教育;专业技能;职业规划 0引言 随着社会的不断发展和高等教育观念的变革,高等学校传统的学生管理模式已经滞后,不能够满足社会对人才培养的要求。各高校纷纷根据自身特点,推出了各具特色的学生管理模式。我们在借鉴兄弟院校学生管理经验的基础上,经过充分调研和深入思考,提出适合专业特点的基于专业引导的大学生自我管理模式,这种管理模式通过寻求专业教育、教学管理、学生管理三方面的契合点,激发和引导学生主动参与教育和管理的过程,以校园作为学生锻炼的社会环境和活动舞台,实现由“学生”到“职业人”角色的逐渐转换,最终达到培养人才之目的。 1大学生自我管理的必要性与可行性 新的经济发展时期对大学生提出了新的要求,既要求大学生掌握先进的技术知识,又需要具备良好的沟通协作能力和社会适应能力。而目前普遍存在的矛盾是,一方面社会和科技的迅速发展需要大量的具备综合能力的高素质人才,另一方面许多普通高校毕业生只掌握了艰深抽象的书本知识,而欠缺社会所需要的综合能力。解决上述矛盾需要大学给学生提供更多的锻炼和发展平台,从而有效地提高他们各方面的能力,为将来走向社会做好准备。大学生的自我管理方式就是这样一个很好的锻炼平台。 大学生的自我管理,是指学生在认识实践活动中的主体意识的唤醒、主体地位的确立和主体能力的形成,主要反映在学生意识的自主性、行为的主动性和思维的创造性三个方面。具体到高校的管理活动中,则应该是以学生为中心,把学生放在应有的主体位置,使学生作为独立的个体有机会参与学校的行政、教学管理,参与校园科技文化活动,发挥学生的主观能动性和创造性,在素质教育与专业教育方面实现均衡发展。 大学生自我管理模式强调学生的主体地位,强调学生的自我管理意识,强调学生的全面发展,因此与教育的本质是一致的。大学生参与学校的管理,参与组织校园文化建设,需要自身智力、体力的参与,在面对问题解决问题的过程中,个人的聪明才智得到充分的发挥和运用,并形成科学的思维方法和独立的批判精神;通过管理经历,体验社会中人与人之间的关系,学会与他人协作和沟通,培养高尚的道德修养情操;自我管理还为大学生提供了释放能量、展示自我的舞台,通过参与管理,学生可以审视和检验自己的兴趣、爱好、个性特征和人格魅力,从而达到对自身、对他人、对社会的清醒认识和适度把握。大学生自我管理模式能够极大提升大学生的主人翁意识,提高自我管理、自我学习能力;培养与人沟通及团队合作的能力,促进知识结构的完善和健全人格的形成。 2基于专业引导的大学生自我管理模式 过去高校的学生管理模式大多以“刚性管理”模式为主,即以规章制度为中心,凭借行政指令颁布的各种规章制度进行约束,配合奖学金、助学金、纪律处分等奖惩手段对学生进行管理。这种模式虽然容易制度化,条例化,但限制了学生的发展空间,缺乏相互平等和尊重,没有充分考虑学生的个性特点,约束了学生思维的灵动,忽略了学生世界观、价值观以及社会责任意识的培养,容易引起学生与管理者的矛盾和对立。现代教育观认为,大学培养学生应该有两个基本内容:一是培养学生的知识与技能,二是培养学生健全的人格,两者有效的结合,才能使他们获得具有自食其力的“一技之长”,才能培养他们良好的生活态度和高度的社会责任意识。 另一方面,目前大学生所面临的问题更是前所未有,从经历了千辛万苦的高考,来到梦寐以求的大学校园,却又要承受日后就业的巨大压力;从中学阶段养成的“分数至上”的观念,到大学却发现综合能力才是最重要的认识错位;从中学过于细致的“保姆式”管理引起的逆反,到大学发现“没有人管”的落寞无助,……考上大学的喜悦,很快就被各种困惑和迷茫所淹没。尤其是现在独生子女所占的比例越来越大,扩招所带来的学生学习程度参差不齐,心理素质不高,承受能力脆弱,更是为管理带来了新的课题。 高校管理模式与大学生面临困境之间存在的矛盾的主要症结就是专业思想教育、教学管理、学生管理被人为条块分割开来,这样产生的后果是:当学生来到大学后,却迷失了努力的方向,进而丧失了学习的动力,在苦闷、彷徨和徘徊中浪费了宝贵的光阴。复旦大学副校长蔡达峰在其新著《大学:为了学生与社会》中表达了这样的基本思想:“大学要实现对社会的使命,就必须依靠每个教师和管理者真诚地关心学生,别无取巧的成功之路。教师不但要讲授学科知识,管理者不但要执行规章,而且还要对学生的人生进行引导。”大学,作为人之一生最重要的时期,应该给学生提供最重要的教育,应该让学生感受到知识的魅力,应该让学生看到努力的方向和希望,应该培养学生的自信心、进取心和责任心。 基于这种教育理念,我们在充分调研的基础上,借鉴兄弟院校的管理经验,针对我院学生的实际情况,提出基于专业引导的大学生自我管理模式,其主要思想是:切实以学生为主体,体现教育的本质,通过一系列的管理模块,实现专业教育、教学管理、学生管理三者的契合。模式主要内容分为三个部分:基于专业学习的养成教育模块、基于专业技能训练的能力培养模块、基于专业发展定位的职业规划模块。其组织实施方式:以精心设计的自我管理手册为载体,构架学生、辅导员、班主任、专业指导教师之间的交流平台,把校园作为锻炼学生能力的的重要环境,在教学、管理工作的各项活动中,有意识地把学生推向前台,激发和引导学生主动参与教育和管理过程,从而达到培养具备较高综合素质的人才之目的。 3基于专业引导的大学生自我管理模式的内容 基于专业引导的大学生自我管理模式是一个整体框架,其主要内容分为三个模块:基于专业学习的养成教育模块、基于专业技能训练的能力培养模块、基于专业发展定位的职业规划模块。三个模块各有侧重,又有机融合,配合一套可操作性强的实施方法,保证管理模式的有效运行,力图实现专业教育、教学管理、学生管理三者的有机契合。 3.1 基于专业学习的养成教育模块在大学教育过程中,养成教育是学校德育工作的中心内容,是形成良好校风学风的关键。一般认为养成教育是教育者通过有目的、有计划、有组织的教育训练活动,使受教育者的言行规范化、标准化的教育过程,可以使大学生自觉将学校的校风校纪内化为行为规范的过程,是精神文明建设的重要组成部分。现代大学教育的养成教育包含更为广泛的内容,不仅是要培养大学生良好的思维习惯、行为习惯,还要重视培养大学生良好的心理适应素质和承受能力,培养勇于创新的开拓意识,教育他们善于与他人沟通,具备团队合作精神。 大学生的思想教育目前面临的主要问题是新的“读书无用论”蔓延:一部分学生认为进入大学即为奋斗的终点,有松口气的思想;有部分学生认为大学所讲授的理论内容无用,不如掌握些实际技能更好找工作;还有部分学生对大学课程的教学方式不能适应,对专业的发展了解不多,缺乏客观正确的认识,有畏难情绪,从而导致“学习困难”意识的增长。当学生丧失了学习的兴趣,也就丧失了学习的动力,当然管理难度就加大了。 基于专业学习的养成教育模块,主要针对刚入学的新生而设计,在这个模块中,我们根据专业培养计划制定了一系列的内容并形成互动性的管理手册,内容包含专业思想教育、课程学习要点、大学如何培养学习习惯、学会与他人相处、学会规划个人短期和长期发展目标等方面,通过引导,唤醒学生的自我意识,使他们学会主动思考问题,并逐步学会自我管理,约束个人的行为,培养当代大学生的责任意识,展现大学生积极向上的精神风貌。 该模块的实施,主要是通过管理手册的传递,建立学生与辅导员、班主任、专业指导教师沟通和交流的平台,同时学院、学生会、班级配合专业学习进程,开展各种形式的活动,培养学生养成自我教育和学习的习惯。未来的社会是终身学习的社会, 养成自我教育的良好习惯,才能保证自己在未来社会中能不断吸收新知识,培养参与社会生活所需要的各种优秀品质,从这个意义而言,自我教育习惯的养成是终身教育的基础,也是养成教育的动力与源泉。 3.2 基于专业技能训练的能力培养模块培养大学生的各种能力是高校教学和管理工作的另一个重点,也是一个难点。我们结合专业培养计划,对本专业分阶段制定能力目标,并规范到学生的日常学习活动,实行学习自我管理、业余科研活动自我管理、日常生活自我管理相结合,并以学校作为社会的一角,进行各种活动的策划、组织和实施,充分调动每一个学生的积极性,使之主动参与到教学和管理之中,最大限度激发学生的学习热情和创造才能,从而达到锻炼能力和提高素质的目的。 该模块主要分为以下两个层次: 3.2.1 专业基本技能训练针对专业特点,我们设计了面向全体学生的专业基本技能目标,由专业课教师制定各学习阶段能力达标的基本内容,配以课内考核、实践周考核、院系班组织的活动等方式进行验收,方式则尽量灵活多样。灵活的考核方式降低了学生对传统考试方式的憎恶心理,提高了学习兴趣,并且在组织策划过程中锻炼了组织能力。 3.2.2 能力提升训练该层分为两个方面:其一是动员并组织学生参与各种各样的大型业余科研、实践活动,如大学生挑战杯大赛、电子大赛、计算机仿真大赛、大学生数学建模竞赛等重要赛事,这些都是锻炼提升专业技能的极佳机会。其二是充分利用实习、实训基地,组织学生参与企业的运营、管理及中小型项目的研发,切身感受企业的氛围,提升社会适应能力和知识运用能力,为走向社会、走向职场做好充分的准备。 同时,由专业教师提供各种科研课题并组织学生科研团队开展研究,也是这个模块的重要内容。比如科技作品制作、小型项目的软件开发,大型数据文件的信息处理,控制系统的渐进稳定性研究等学生业余科研活动,使学生深刻感受到了知识的魅力,找到了努力的方向,极大增强了学生的自信心和进取心。 3.3 基于专业发展定位的职业规划模块职业规划是指个人在对其职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行全面客观的综合分析与权衡,结合时代特点,进行自我定位,设定自己的职业生涯发展目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业规划是学生个性十分鲜明的努力目标,是学生人生理想的展现,因此需要教育管理工作者给以足够的认识和正确引导。 大学生的职业规划教育在我国高校尽管起步较晚,但近两年开展得如火如荼。因为大学生就业问题不仅仅关系到每一个家庭,还关系到高校教育的发展、和谐社会的建设。如何适应社会主义市场经济人才需求结构,提高毕业生的就业率,是社会、学校、家庭和学生都密切关注的一个重要问题。 基于专业发展定位的职业规划模块,是贯穿整个大学四年的动态过程,通过学生就读大学以后对专业认识的逐步深入,通过审视个人的能力特点而设计职业生涯目标。一般来说大学生在大学四年的每个阶段对个人职业的认知也是不一样的,因此我们对学生的职业生涯规划教育分阶段进行,其阶段性内容分别为:初级阶段以入学教育、专业教育、就业形势、职业意识为主要内容,进行职业生涯规划基础教育;中级阶段以职业兴趣测评、职业目标确定、计划拟订、职业实践、交际力培养、综合素质提高为主要内容,进行职业生涯规划专门教育与实践;高级阶段以择业就业观、求职技能、求职心理素质为主要内容,进行择业就业教育。在该模块实施中,要求学生根据各个学习时期的不同特点,制定学年或学期目标,并根据个人专业发展的情况,及时调整努力的总方向。 大学生职业规划可以使学生通过自我分析,明确自己的定位,根据发展目标制定发展计划,并为计划的实施制定具体措施,增强对个人中长期发展的目的性和计划性。通过完成每学年、每学期的阶段目标,最终实现大学期间的总体目标,为理性地选择职业做好必要的准备,为一生的职业发展打下坚实的基础。 经过在我院四个专业的初步实践,我们看到,基于专业引导的大学生自我管理模式符合90后一代学生思想上的新特点,符合高等教育改革发展的趋势。该模式充分利用大学这样一个平台和空间,寻求专业教育、教学管理、学生管理三者的有机结合,在自我管理的各个环节上与教学活动相适应,充分激发每个学生的潜质,激发学生的学习热情和创造才能,有助于全方位提升学生的学习能力、自我管理能力和创新能力。 基于专业引导的大学生自我管理模式是针对新时期高校学生管理模式的一个探索,我们将根据学生特点和专业发展情况,继续深入研究教育管理规律,不断完善模式的内容和实施方法,使之更科学、更合理、更有效。 浅谈大学生自我管理:加强大学生自我管理,促进大学生成长与发展 摘要: 目前,我国高校大学生管理工作还存在诸多问题,如管理的价值偏失、管理的形式主义、管理的封闭性等。加强大学生自我管理已成为当前大学生管理工作的主要议题。大学生管理要以生为本,以大学生的成长与发展为主线,引导并加强大学生的自我管理。 关键词: 大学生自我管理成长与发展 1.问题的提出 中央集权制的国家管理模式延伸到高校基层的大学生管理中,主要表现为注重高校学生管理者对学生的管理,忽视大学生自身对管理的反作用;注重自上而下的行政管理,忽视自下而上的反馈作用;注重教育管理者的管理功能,忽视大学生自我管理的功能。尽管近年来,随着大学生主体意识的增强,高校对大学生的自我教育、自我管理、自我服务等方面给予了高度关注,大学生在协助日常的班级管理、社团活动、学风校风建设中发挥了越来越重要的作用,但是大学生管理的权力更多的是在学工部、学生处、辅导员之间游离,学生对自身的管理权力是极其有限的,并未充分调动大学生自身的积极性,发挥大学生自身管理的功效。面临新时期大学生的心理素质特征及管理中出现的新情况和新挑战,有必要对目前我国高校大学生管理工作进行全面考察与反思。 2.我国高校大学生管理中存在的主要问题 2.1管理中价值取向的偏失 我国高校的大学生管理实践中,忽视大学生主体性、个性的现象普遍存在。不少高校学生管理工作者“官本位”思想严重,甚至把对学生的管理工作作为自己的“政绩”来抓,操作上往往不顾学生态度、情感上的接受程度,而把自己的意志强加给学生。学生的逆反心理就必然产生,管理工作也就会事倍功半。同时这样还会导致一些学生功利化倾向,把评优、评奖、入党等作为自己的积累资本。 2.2管理中的形式主义 2.2.1大学生管理者工作的形式主义。 在实际工作中,部分直接从事大学生管理工作的人员对学生管理工作缺乏真正的兴趣和热情,平时很少关心大学生的日常生活、学习、交友等问题,遇到上级部门检查便临时部署学生工作,应急而设。 2.2.2学生社团活动的形式主义。 在大学校园里,有许多学生社团缺乏严密的监管机制,而且由于当前社团经费基本靠成员集资,实行自负盈亏的方式,为了扩充经费,各社团只是注重自身的宣传,以尽可能多地吸纳会员或社员和吸纳资金为目的,同时社团活动的开展并未做到有始有终。在社团活动中,有些学生社团并不能提供具有满足学生实际需求,提高学生能力的各种活动。因此,活动的质量、活动的效果难以得到保障,更达不到以此来发展大学生自我管理能力的目的。 2.2.3管理方法上的形式主义。 目前我国高校在对大学生的管理中主要注重特定活动及比赛,而忽视对大学生日常状态下思想及行为的考察。管理育人是高校一项长期的系统工程,需要学生管理工作者主动贴近学生,了解学生的思想状况,融入学生的学习与生活,做学生的良师益友,将教育、管理、服务融为一体,而不是仅凭几次活动、几场比赛来实现管理育人。 2.3管理的封闭性 大学生管理者与大学生之间存在着隔阂。高校领导往往忽视了大学生管理者与大学生之间的互动作用,在有意无意之中将学生管理者与学生分开,形成学生管理者阵营和学生阵营。有些直接从事大学生管理的人员往往把对学生的管理工作作为实现个人某种目的的手段,因此与上层领导接触多,而不重视与学生的交往与情感的交流,管理的目的意图、方式方法、途径等往往只在管理者中流通,学生对此知之甚少,甚至一无所知。大学生与管理者之间的鸿沟,往往使管理者和学生缺乏沟通,并在大学生中形成消极影响,致使部分学生个人本位价值观念更加突出,道德行为认知存在偏差,有意犯规行为增多等。 3.以“为大学生的成长与发展服务”为中心,正确引导大学生进行自我管理 高校对学生管理的主要功能是正确引导学生,促进其成长、成才,并把社会、家庭、学校等外在要求转化为自我发展的内在动力。因此,高校要以“为大学生的成长与发展服务”为中心,增强大学生自我学习、自我教育、自我评价、自我管理、自我服务的能力。需要特别重视大学生自身的内化和体验,注重发挥大学生的主观能动性,培养大学生的自我管理能力。 3.1建立完善的大学生管理制度并严格执行 大学生的思想还处于尚未完全成熟时期,一直以来接受的都是理论和经验教育,对社会的复杂性和是非性还没有体验或者较深的体验,对一些事物的认识还浮于表面,因此大学生在乐于参与的同时却显得辨别力不足,容易误入歧途。因此,高校要建立完善的学生管理制度,对学生严而有格,取法乎上;尊重、理解而决不迁就,把教育与管理相结合起来。 完善的大学生管理制度应该包括学生日常行为管理制度、学籍管理制度、奖惩管理制度、学生社团管理制度、毕业就业管理制度等。大学生日常行为规范的管理制度,必须科学、完善并可行,一方面要符合大学生身心发展的特点,另一方面要符合教育规律和德、智、体培养的目标,并且管理制度要随时代形势及教育发展而不断完善,且具有相对的稳定性。有了完善科学的管理制度,高校还必须坚持不懈、狠抓落实,避免管理制度成一纸空文。 3.2建立健全大学生自我管理体系 3.2.1加强学生骨干队伍建设。 学生骨干队伍是联系学校、教师、同学之间的桥梁与纽带,起着先锋模范作用,是完成学校各项任务的一支重要力量。学生干部、党员、入党积极分子的选拔要公开、公平、公正,要“任人唯贤、唯才是举”,杜绝一些学生走后门等不良行为,克服学生的功利化思想,将那些有热情为广大同学服务且责任心强、思想品德好的优秀同学吸收到学生干部队伍中来。 对于学生骨干人员,大学生管理者要尽力创造实践机会,通过实践的磨练,增长其才干,培养其能力,同时开展必要的培训活动,使其尽快进入角色,端正动机,并掌握一定的工作方法与技巧。建立公开公正、操作性强的学生骨干人员考核制度,采用教师、管理者、同学、自身考核相结合的办法,定期对思想政治素质、学习成绩、工作实绩、平时表现等进行多方面评议,奖勤罚懒、奖优罚劣,营造良好的竞争环境,促进学生骨干努力学习、刻苦向上、不断进取、奋发成才,防止产生凌驾于其他同学之上的优越感,增强他们的服务意识和能力。 3.2.2发挥班、团学生干部在日常管理中的主导作用。 大学生日常管理是一项繁重琐碎且需要耐心细致的工作。如果大学生管理者事事亲历亲为,不仅易于陷入疲惫不堪的状态,产生职业倦怠感,而且没有时间对自身工作进行总结、反思与研究,不利于学生管理者能力的提高及长远发展。因此,高校要充分发挥学生会、班、团干部的职能,大胆放权让学生干部参与学生工作管理的全过程,如早操、寝室、晚自习、上课考勤、教室、班级等方面的管理,发挥他们在处理、解决问题中的主导作用。这样不仅减轻了广大学生管理者的工作负担,而且培养了大学生自我管理的意识和能力,增强其主人翁精神。 3.2.3调动全体学生的积极性,鼓励主动参与,增强自我管理能力。 大学生不仅是高校管理的对象而且是管理的主体之一。缺乏大学生自身这一主体的任何管理活动,其成效必然是微小的,难尽如人意的,甚至管理是混乱的。因此,高校学生管理者要树立以人为本的管理思想,为学生服务的管理意识,做学生自我教育与管理的引路人,充分调动全体学生的积极性,鼓励全员参与,做自身管理的主人。高校应创造良好的竞争与育人环境,实行班级干部轮换制度,激发全体学生的参与意识和进取心,扩大学生干部群体,给全体大学生以充分展示自身才华能力的机会。高校应通过为同学服务的实践活动,提高大学生的语言表达能力、沟通协调能力、与人交往能力等,与时俱进,为学生的成长成才与今后的发展奠定良好的基础。 3.3加强管理者与大学生之间的平等对话,力争以心交心,以理服人。 管理活动首先是管理者与被管理者之间的交流与对话。如果在交流中忽视平等性与理解性,管理必然失灵。行政管理与大学生自我管理是大学生管理者们应当考虑的首要关系,学生管理层要简政放权,在学生的宿舍、伙食及环境卫生等方面提倡学生的自我管理,在发挥学生自身作用的同时给予恰当的行政指导及引导,以平等对话代替行政命令。在大学生的管理过程中,管理者要为大学生创造一个良好的能够积极进行对话的心理环境和氛围,始终以平等的态度关注正在发展、成长的学生,既尊重他们的思维方式、情感、志趣,又尊重他们的个性。大学生在平等交流的对话中即管理实践中,体验人格的尊严,真理的力量,交往的乐趣和人性的美好,进而张扬自己的主体意识,形成自己独特的个性。 总之,大学生的管理理论要与时俱进,管理实践要因时、因校、因人制宜。既要有严格规范的管理制度,又要充分发挥大学生自我教育、自我管理、自我服务的功能。高校要结合本校发展现状与大学生的思想实际,有的放矢,实事求是,既要晓之以理,又要动之以情,鞭辟入里,恰到好处。高校应以大学生的成长与发展为主线,把加强管理与教育结合起来,以管理活动来教育学生,以育人来促进更好的管理。
浅谈企业职工思想政治教育:企业职工思想政治教育的难点及应对策略探讨 摘 要:我国企业自改革开放以来实现了高速发展,但企业职工的思想素质也暴露系列问题,因此,当前各企业必须要对职工的思政工作提起重视,针对实际问题,为思政工作工作的展开提出有效应对策略。 关键词:企业职工;思想政治教育;难点;应对策略 自改革开放以来,作为市场经济活动的重要组成部分,企业迎来了高速发展的新时期,随着各类企业的不断发展,作为企业的生命力――企业职工的素质问题也愈加受到重视。企业职工的思想政治教育工作能够为企业培养具有强烈认同感以及工作积极性的高素质优秀员工,因此,当前亟需对企业职工思政工作进行深入研究,探讨创新性思政工作策略。 1 企业职工思想政治教育的重要性 第一,重视企业职工的思想政治教育工作是当前时展的要求。当前处于经济发展新时期,为了在思想上跟上时展步伐,实现企业的持续健康发展,企业必须要重视对职工进行思政教育工作,以确保企业职工能够坚定政治立场,具备较高思想素质,进而为企业提供和谐的发展环境,为企业经济、文化建设提供坚实保障。 第二,思想政治教育工作是企业各项发展工作中的基础性工作,为企业核心价值体系的构建提供力量源泉。企业职工是企业的生命源泉,对职工进行有效的思政教育工作,能够有效激发职工的工作积极性,对企业的深化改革和发展有重要意义。 第三,企业职工的思想政治教育工作是企业改革发展的必然要求。在企业的改革发展中,企业职工发挥着重要作用,企业职工的思想政治教育工作能帮助职工转变实现观念,实现思想解放,关乎企业未来发展的方向和效果。 2 当前企业职工思想政治教育的难点分析 当前企业职工的思想政治教育工作面临诸多问题,对这些工作难点进行全面分析是做好思政工作的必要准备。 2.1 难以认识到职工思想政治教育的重要性 目前很多企业并为对思政工作提起重视,认为企业的首要目标就实现经济利益,而搞思政工作完全是多此一举。而且目前随着市场竞争压力的不断增大,企业的经济发展任务已经占据了大量精力,这使得企业的思政工作精力准备不足,领导重视不够,资金支持甚少,很多企业甚至根本没有完备的思政工作体系。 2.2 职工自身存在一定的差异性 目前企业职工的价值观念呈多元化特点,部分职工产生了利己主义、功利主义等消极价值观念,而这些对企业的未来长远发展十分不利,同样也给企业的思想政治教育工作带来了极大挑战,职工本身思想的不配合对思政工作的顺利展开十分不利;此外,当前企业各部门、各阶层职工之间的文化水平差异也比较大,这也使得思政工作的开展更为不利,只有针对不同层次的职工进行有针对性的思政教育工作,才能切实取得良好效果。 2.3 企业思想政治工作机制缺失 自改革开放以来,我国各企业进行了全面革新,而在发展过程中,思政工作机制缺失现象十分严重,很多企业对思政工作的认识不充分,根本不知道对职工进行思政工作应该从何入手,没有全面的工作规划的方针,也没有形成健全的思政工作体系和有效的运行机制,这为企业思政工作的展开形成极大的阻碍。 2.4 思想政治工作队伍建设薄弱 当前各大企业的思想政治工作队伍建设方面存在严重问题,队伍建设十分薄弱。一方面思政工作队伍的整体专业水平不高,高学历人员十分匮乏,有些甚至根本不是科班出身,综合性人才基本没有;另一方面目前企业的思政工作队伍结构十分不合理,大多年龄大多偏大,缺少新鲜血液,其自身的思政教育专业知识过于老旧,跟不上时代潮流,不能与时俱进,而且很多企业的思政工作与行政部门分不清,行政主管同时兼管思政工作。 3 优化企业职工思想政治教育的应对策略 企业的思想政治教育工作需要长期坚持,循序渐进。通过对上述工作难点的分析,笔者有针对性的提出了优化企业职工的思想政治教育工作的有效应对策略。 3.1 加强对职工思想政治教育的认识 思政工作是企业实现健康持续发展的必要条件之一,企业必须要对思政工作提起重。每年都会有大批优秀人才流向企业,为提高员工集体的凝聚力和向心力,企业必须要对全体员工进行有效的思政教育工作;此外,企业的思政工作对社会主义和谐社会的构建有重要意义,在当前经济新常态这一经济发展新时期,各企业必须要加强对思政工作的认识,通过对企业员工进行思政教育,推动整体经济实现新发展。 3.2 创新思想政治教育工作的方案 做好企业职工的思政教育工作的关键就在于思政工作方案的创新。新时期企业思政工作的要依照以下两大要求创新工作方案: 其一,要参照马斯洛需求层次理论,对企业职工个人的发展问题提起重视,定期组织职工培训,为其职业发展提供帮助,以此激发职工的工作热情、强化其归属感,也就是说要重视思政工作的针对性问题;其二,要贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,将企业的思政工作与企业发展紧密结合,从企业未来发展全局入手制定思政工作方案,重视思政工作实效性的发挥,以确保实现可持续发展。 3.3 完善企业职工思想政治教育工作平台 为保证企业职工的思政工作顺利展开,必须要抓紧完善相关工作平台。一方面要积极利用互联网技术拓宽思政教育的信息渠道,由以往依靠开会教育、读书教育等传统单一思政工作形式向信息化、多元化转变,通过建立员工论坛、企业思政教育专门网站等形式,为职工了解企业思政工作的计划安排、提出有效建议等提供便利条件;另一方面还要重视企业思政工作者与职工的双向沟通,努力拓宽沟通渠道,思政工作者要通过座谈会、不记名问卷调查等多种形式了解企业职工的思想状况、实际需求等,结合反映出的职工思想问题有针对性地采取有效措施。 3.4 创新改革职工思想政治教育工作机制 当前企业的思想政治教育工作机制存在诸多不合理要素,因此,必须要与时俱进进行创新性改革。为方便掌握思政工作的实际效果以及职工的思想问题动态,企业思政工作必须要建立健全相关追踪反馈机制,对思政工作的开展情况、工作效果等信息进行及时反馈,总结经验,发现问题;为贯彻落实以人为本的科学发展观,思政工作者必须要重视关心企业职工的心理问题,为此就需要建立完善的心理健康研究及心理问题疏导机制,定期组织谈话、心理健康测试等活动,以便及时发现职工工作中出现的精神压力过大、紧张焦躁等心理问题,并进行有效心理疏导,以确保企业职工具有良好的精神状态。 3.5 加强思想政治工作队伍建设力度 针对当前企业思政工作队伍建设薄弱这一现实情况,企业要重视思政工作者队伍建设问题,加强建设力度。首先企业要建立专门的思政工作领导机制,改变以往思政工作与行政工作不分家的情况;其次要引进思政专业人才,提高工作队伍的整体专业水平;再次要加强对思政工作者的培训工作,提高其政治觉悟,创新思政工作理念;此外,还要加强与企业职工工会、团委等的配合,借助多方力量开展思政工作。 4 结语 综上所述,企业职工的思政教育工作对企业的健康持续发展有重要作用,企业要有针对性地制定应对策略解决思政工作近年来暴露的系列问题,不断创新思政工作理念、方法,完善思政工作运行机制,以便企业职工的思政工作能够有效展开,职工的整体素养得到切实提高。 浅谈企业职工思想政治教育:新形势下加强企业职工思想政治教育的对策研究 [摘 要]随着社会经济的高速发展,很多企业一味追求经济利益,却忽视了对于企业职工思想教育的重视与培养。导致在社会思想日益多元化的今天,企业思想政治建设面临着更多的问题与挑战,不利于企业的健康有序发展。因此,对于企业职工思想政治教育的培养问题不容忽视。本文针对当前新形势下企业职工的思想教育方面存在的一些问题进行分析并进一步提出解决研究对策,以期为企业职工思想政治教育工作提供理论借鉴。 [关键词]企业职工;思想政治教育;对策 引言 在过去国有企业占国民经济主导地位的形势下,企业对于职工的思想政治教育严格把关,着力于提高企业职工的思想政治境界。随着经济体制的改革发展,在私有制经济占国民经济的主导地位的新形势下,大部分的私人企业对于企业员工的思想政治教育不够重视。比起职工的集体荣誉感和工作幸福值,他们更加关注的是企业的盈利数据或者是经济效益的增长下跌。长此以往,这些弊端都都导致了企业今后在开展集体政治思想文化活动的时候,遇到各种各样的困难问题,工作难以顺利进行。其实,在新形势下,企业开展职工思想政治教育的工作,主要目的就是为了提高他们的思想政治受教育水平,从而更加卖力积极地投身于企业工作中去。 一.新形势下企业职工思想政治教育工作中存在的问题 (1)企业重利益,轻教育 新形势下,大部分私有企业对于企业本身的目标追求方面发生了变化,愈加趋向于对经济利益的盲目追逐,从而忽视了对于企业职工思想政治教育的高度重视与积极培养。企业还误认为只要调动职工的工作积极性,他们就能顺利地工作,很好地为企业服务。其实企业是忽视了一个重要的关键点――职工的思想政治教育工作。思想政治教育犹如一扇门,只有前期多做思想工作,打开了这扇门,那么,后面才能顺其自然的自主调动企业职工的工作热情。他们自然会努力工作,热爱企业。 (2)职工过度追求自身利益,缺乏艰苦奋斗的思想 随着市场经济改革的高速发展,金钱越来越占据主要地位。如今,市场经济高度繁荣,许多私有企业一味地追求利益的获得,拜金主义十分盛行,人们追名逐利,贪图物质享受。许多职工缺乏吃苦耐劳、艰苦奋斗的优良传统美德。这些导致了企业在实行职工思想政治教育活动时,难以很好地调动职工的工作积极性,使职工对企业工作任务的认同感不充分,从而表现为责任感的缺乏和积极度的降低。因此,要解决这一问题,企业需要运用先进的思想理念和恰当可行的指导方法来加强职工的思想政治教育。 (3)职工思想水平参差不齐 当前,新形势下的职工思想政治教育还存在一个主要的问题就是大部分企业职工来自不同的地区,受过的教育程度与所处的社会环境各不相同。因此,这些职工的思想政治教育水平彼此之间参差不齐。有的企业职工在思想政治教育方面的思想就比较保守和传统,他们对于企业的一些规章制度十分看重,并且轻易不会去触犯。而另外的一些企业职工,个性就较为独特,他们往往有着自己的思想,自己的见解。因此,通常会敢于质疑企业的一些不成文规定。这一参差不齐的职工思想政治教育程度无疑给企业在开展思想政治教育工作,具体分配和团结协作方面带来了一定的难度。 二.新形势下加强职工思想政治教育的对策 (1)让企业清醒认识到加强职工思想政治教育的重要性 企业应该找到先进的思想理念及可实施的思想政治教育方法来有效开展企业职工的思想政治教育活动。并着力于有效提高企业实施教职工思想政治教育工作的能力和水平。在一定程度上,企业需要不断地实践尝试从而找到优化职工思想政治教育的方法,最后达到一定层次上的提升,为职工更好地服务企业打下坚实的基础。企业对职工思想政治教育认识程度的加深有利于激发企业职工的责任感和积极性,相当于前面说的一只脚已经迈进了那扇门。接下来的工作就是如何积极开展对于企业职工的思想教育问题了。企业对此有了深刻的认识,了解到新形势下企业的重要工作之一就是加强职工的思想政治教育,那么就一定能在这一问题上有所改善。 (2)坚持以人为本的工作理念,提高职工思想道德素质 21世纪,公民的法律意识日益增强,做任何工作都要先考虑到自身利益问题,不做侵犯自身利益的事。通过对现状的分析,企业应优先考虑职工的自身利益,积极开展企业职工的思想政治教育工作,培养职工团结协作、吃苦耐劳的精神。企业应该在强调自身盈利的同时加强对职工思想素质的培养,强化企业内部力量。要始终贯彻以人为本的工作理念和信仰。切实做到关心、尊重职工的思想动态。对于缺乏艰苦奋斗、吃苦耐劳精神的职工应该悉心教导,使其在小事中逐渐感受到企业对于他们的关怀,能够自主调动自身积极性,踏踏实实地为企业贡献自身力量。充分发展企业经济与职工思想相结合从而提高企业自身素质和市场竞争力。 (3)少数服从多数,追求整体上的统一协调 因企业职工受教育程度的差异,所处社会环境的不同,从而对于企业加强职工思想政治教育问题存在一定的难度,个人觉得首先企业应该尊重每一个职工的思想并且允许其存在个体上的细微差异。其次,为了了解到大部分企业职工的思想程度和想法,需要对其进行调查,再做集中整理。最后根据调查结果分别对思想较为先进或较保守的员工制定不同的方案。更加科学细致的提高职工的思想政治教育程度,力求能够把握整体。从而达到整体上的较为统一,为企业今后开展的任何工作任务的有效分配打下坚实的基础保障。 结语 本文主要针对企业在开展职工思想教育活动中的出现的问题进行了较为详细的论述以及对其的建议对策。对于如何加强企业职工思想政治教育提出了几点针对性的对策建议。新形势下,企业工作的重要内容之一就是探究职工思想政治教育的加强。对此,企业应当对此工作有着较为清醒和深刻的认识,并起好带头示范作用,从自身提高对思想政治教育工作的重视。因为只有协调好企业政治思想与经济文化之间的关系,才能有效地保证企业的健康持续的发展,提高企业自身文化素质和市场竞争力,做到为国家创税收,为百姓谋福利。发挥社会主义国家企业的真正作用。 浅谈企业职工思想政治教育:刍议在新时期如何做好供电企业职工的思想政治教育工作 摘 要 电能是最基础的能源之一,伴随着社会的高速发展,各行各业对电能的需求量也日益增大,这对我们供电企业来说既是机遇也是挑战。面对复杂多变的国内外环境与市场格局,供电企业如何保持持续的发展是一项重要课题。思想教育工作能够起到凝聚人心的作用,引导广大电力职工团结一致,共同推动供电企业向前发展。 关键词 供电企业 思想政治 教育方法等 电力企业职工思想政治教育工作是电力企业经营战略方针的重要组成部分,是保持企业先进性的关键。在当前我国经济社会迅速发展的态势下,企业职工的思想政治教育工作重要性越来越突出,需要电力企业在社会发展形势的要求下,与时俱进,从内容、形式以及方法上对员工的思想政治教育工作进行不断的创新,以求最大化的发挥出其对企业发展的重要支撑作用。 一、新时期供电企业抓好职工的思想政治教育工作重要性 随着我国的经济的快速发展,每年的电力需求量巨大,呈逐年上升的趋势。基于此,国家降低了供电企业的准入门槛。因此,很多实力雄厚的外资供电企业也纷纷进军我国市场。供电企业在资金、技术等方面均带有密集性特征,对提升企业自身管理水平有积极的促进作用。同时,也有利于增强自身的市场竞争力。而政工工作属于企业管理中的重要内容,是一种精神力量,是企业发展方向的保障。当前企业中不少员工思想层面暴露出不少问题,如功利主义、拜金主义、享乐主义等思潮泛滥,政工人员必须与时俱进,创新思想政治教育机制,提高政工工作水平,以增强电力员工对企业的认同感与责任感,从而为供电企业的持续发展做好思想保障。 二、新时期供电企业职工思想政治教育工作存在的问题 (一)企业规模庞大、员工多,思政教育的针对性差。我国当前供电企业规模庞大,涉及的工作人员比较多,一般都是集合各个部门的员工进行统一学习,教育面非常的广,却缺乏针对性。员工自身的知识体系有着多样性,这也决定了思想政治教育的面向对象是复杂的,尤其是在这个瞬息万变的时代,不稳定因素也是多样的,这势必使得员工的思想政治教育更具复杂性、艰巨性和挑战性。 (二)企业涉及的服务区域广阔,思政教育形式多样,但实效难显。我国供电企业的服务区域非常广阔,不同区域中采用的思政教育形式也各不相同,一些员工不同程度地存在政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳等问题。尤为突出的是,部分员工受拜金主义、享乐主义影响,把“赚钱”、“升官发财”作为人生幸福的标准。 (三)企业对思政工作缺乏重视。复杂多元的社会对企业员工的价值观、世界观产生了冲击,供电企业思政工作者工作热情越来越低,工作心态越来越差。不可否认,当前,思政教育在企业内部得不到重视。在比较心理的影响下,思政工作者的工作热情难以提高,工作态度容易波动。 三、新时期供电企业职工思想政治教育工作的方法创新 (一)注重教育工作的预见性。在当前经济快速发展的形势下,电力企业的工作运行压力不断的增大,在对职工进行教育工作时,要时刻把握职工的思想和行为苗头,把不良的思想意识和问题风险消除在萌芽状态,从源头上予以解决,减少不必要的损失,在具体的每一项经营决策或者是运行任务的下达之前,要对工作开展中的潜在困难和想法进行科学的分析,并制定合理的应对方案,这样就可以变被动为主动,使教育工作的开展更据有实效性和针对性,从而减少问题的出现。 (二)注重人文关怀教育理念的运用。新时期,电力企业职工思想政治教育工作要坚持“以人为本”的理念,充分尊重员工的个性,根据职工自身的实际状况,来制定相应的教育策略。创造一种轻松愉悦的氛围,重视在情感上的灌输和引导,消除隔阂和不信任,使职工可以表达出真实的想法,从而可以给电力企业的思想政治教育工作的开展提供最真实的依据。 (三)发挥舆论的导向作用,塑造良好的舆论氛围。现代科学技术的广泛应用,企业可以借助计算机技术、网络技术等相关技术,把自己的文化建设和其充分结合,建立自身的报刊、电视、广播以及网站等多媒体教育设施,并强化其在企业内部中的影响力,重视日常的宣传和指导,尽可能得发挥这些媒体的价值和作用,把其作为进行职工思想政治教育工作的重要渠道,进而创造良好的舆论氛围。 (四)把握职工思想动态,开展差异化的思想政治教育工作。基于电力企业的特殊性,在进行职工的思想政治教育工作时,要对不同的员工层制定具有针对性的教育策略,重视与职工的交流和沟通,掌握员工的心理特征,从职工的角度看问题,对于员工的性格特点和兴趣爱好的差异,要充分尊重。另外,对于差异化的思想政治教育工作的开展,要坚持自愿原则,不能强求,坚决抵制“一刀切”的强硬做法,把求同和存异有机结合,最终达到为电力企业长远发展提供服务的目的。 四、结语 供电企业必须重视企业员工的思想政治教育工作的建设,从指导思想、基本思路和工作方法等方面着手,把实现员工的根本利益落实到企业经营管理的各项工作当中,以促进企业员工的全面发展,从而有效推动供电企业各项活动的顺利开展。 浅谈企业职工思想政治教育:新常态下如何做好企业职工的思想政治教育 摘要:新形势下如何做好员工的思想政治工作,发挥好稳心聚力的作用与优势,推动企业和谐发展,是摆在思想政治工作者面前的一个重要课题。 关键词:企业职工 思想政治教育 思想政治工作是我们党的优良传统和政治优势,是企业党组织的重要工作之一,是企业改革和发展的坚强有力的思想保证。解决好思想政治教育的方法问题,对于科学把握企业思想政治教育规律,提高企业思想政治工作科学化水平是极其重要的。 一、提高思想认识,加强员工的思想政治教育。 思想政治工作是触及人灵魂的工作,煤炭企业要想让员工从心里面将“要我这么干”转变为“我要这么干”,要让员工发挥主观能动性和工作积极性,必须让员工明白其中的道理,做到气顺、心服,只有这样,才能从真正意义上实现解放生产力,才能有效提高劳动生产率,这才是管理工作的至高境界。针对员工们活跃的思想状况,特别是员工们议论的热点比较多,人心比较涣散,造成了较大的思想波动。甚至个别员工由于在这种思想情绪的影响下,采取了一些不恰当的、过分的举动,企业管理者必须从解决员工思想认识入手,充分利用电视媒体的优势,加强正面宣传,净化“杂音”,唱响主旋律,教育引导员工认清形势,统一思想,提高认识,让员工充分认识到企业与自己的关系,与企业同呼吸、共命运,树立正确的价值观、人生观、世界观,增强奉献意识、主人翁意识,正确应对当前形势,克服暂时困难。 二、建立有利于开展思想政治工作的环境氛围。 思想政治工作的对象是人,思想政治工作是一项非常复杂、非常艰苦的工作,它牵扯到方方面面,具有很强的广泛性和群众性,既有有形的工作,也有无形的工作。只有动员多方面的力量,创造各方面的条件,进行全方位的工作,才能取得成效。一是要建立企业思想政治工作的领导机制,企业的党组织要切实担负起领导责任,要分工专人来抓,党委党支部要提出政治工作计划、内容和要求,并抓好落实,要经常研究新情况、新问题,及时提出对策。使政治工作在继承中不断创新。二是要健全思想政治工作网络,要坚持党、政、工、团一起抓,这样在出现一些问题时,就能把握住及时发现,确实弄清,正确处理思想工作中的各个环节。各部门要相互配合,通力协作。企业思想政治工作不能单靠政工干部孤军奋战,而是要纵向、横向渗透铺开,形成思想政治工作全员参与、齐抓共管的局面。三是要形成和谐、民主的氛围。企业有畅通的民主渠道,人人可以畅所欲言。企业有公平的竞争环境,人人可以发挥自己的聪明才智。企业的风气要正,职工的合法权益才可以得到有利的保证。四是要大力弘扬企业文化。企业文化是企业的核心价值观,是企业的一种管理理念和方法,它涵盖了企业物质文化、制度文化和精神文化的诸多内容,它既是思想政治工作在企业中的重要课题,又是思想政治工作的载体。因此,要下大力气抓好企业文化的建设,使企业内部形成和谐的劳动关系和人际利益关系,形成一个良好的效率与公平关系,并建立新型的生产和生活关系。五是要加强教育文化场所建设,投入人力、物力、财力,办好图书馆、俱乐部、文化室和学习室,开展文化体育活动,丰富职工的业余文化生活。既有效提高企业职工的素质,又把企业文化作为全面发展企业经济建设的有效载体,增强企业的凝聚力和向心力,充分调动了广大职工的积极性。这些和谐的新型关系的建立,为企业思想政治工作的开展提供了良好的氛围,将会增强思想政治工作的说服力和吸引力。 三、制定合理的思想政治工作制度,落实思想政治工作。 首先,通过与企业实际相结合,建立新的工作制度,使思想政治工作发挥其自身的功能,与此同时,还要将党和国家倡导的先进思想充分体现在运行机制的各环节当中,并且将企业思想政治工作中的要求作为准则,提出合理的奖励、惩罚制度来约束员工,并和管理制度相结合,解决企业思想政治教育工作中出现的问题。其次,根据实际情况,经常家访慰问员工家属,采用一些员工可以接受的方式感染员工,与他们有一个心灵的互动,来发现其思想中存在的问题,由此制定出一个具有可操作性的运行机制,只有真正了解员工所需,才可以顺利的开展企业思想政治教育工作。企业思想政治教育工作的首要任务就是要贴近员工生活,了解其所需,用感情来温暖员工的心,帮助员工解决生活中、工作中遇到的各种困难。在企业实际情况的允许下,争取坚持每年为员工做实事,用行动来证明,用行动来说服员工,落实思想政治工作。 四、结合绩效考核手段,加大企业激励机制的建立和完善。 绩效考核适度是体现职工个人价值的有效激励手段,企业可以将绩效考核与员工福利相结合,“多劳多得,多贡献多得”,让职工工作积极性和工作热情都得到显著提高。绩效考核是对能力相对薄弱的职工的一种鞭策,是对勤恳职工的一种鼓励,是将个人物质利益与企业整体效益挂钩的有效管理方式。绩效考核同样也是人文关怀中的一种重要手段,并且由于绩效考核制度有着明确指标和数字作为考核的依据,更显得公平公正,让职工的工作表现与荣誉相挂钩,工作能力与岗位相挂钩,在工资、奖金、福利及其他待遇等方面,真正体现“论功行赏”的原则。这样的做法可以减少企业管理中的各种矛盾纠纷,将企业工作指标亮化,职工与企业都做到目标激励、参与激励、认同激励、公平激励,不仅努力为企业发展创造了一个公开、公平、竞争的环境,还有效的解决了以往企业中因为福利待遇、用人机制等衍生出来的一系列消极怠工、不思进取等职工思想和心理问题,大大的减轻了企业思想政治工作的难度。要建立完善激励机制,充分调动广大职工的生产积极性。在实际工作中,要将行之有效的行政手段与强有力的思想政治教育结合起来,焕发广大职工的生产热情,安全、高效、低耗完成生产任务。要将职工的职责权利与实际利益挂起钩来,奖勤罚懒,奖优罚劣。各级党组织善于发现培养不同类型的典型,抓两头,带中间,用典型推动工作。要教育职工爱岗敬业,开拓进取。通过开展劳动竞赛等活动,发挥每个职工的潜能,创造性地开展工作,在本职岗位上不断有所建树。 五、企业管理中要创新人文关怀载体。 思想政治工作是做人的思想工作,要使人文关怀取得成效,必须依托各种有效载体,化虚为实,想实招、办实事、求实效。一是把人文关怀与业务工作结合起来。在对业务工作定标准、提要求时立足以人为本,充分考虑人的能力水平、环境条件和合理需求;在业务工作考核时坚持公平、公开、公正,把人文关怀体现在对人的业务能力公正考评上,使其获得充分的认同感和成就感。二是把人文关怀与关心人的合理需求结合起来。要在真诚关心、全心帮助的基础上,真心关注人的各种需求,在条件允许的前提下真心促成其合理需求的实现,即使是不合理要求也要通过耐心解释以求得群众的理解。通过真心、耐心、细心开展思想政治工作,多方面关注人的需求,使广大群众真切感受到单位和领导的关爱,感受到社会的关心,感受到党的温暖,从而进一步增强凝聚力、积极性和创造力。三是把人文关怀与日常管理结合起来。要寓人文关怀于管理,把人文关怀的内容和要求渗透到管理之中,赋予人文关怀以更多的硬性约束;同时,在管理中体现人文精神,提高人员素质,赋予管理以更大的教育功能。 总之,思想政治教育是企业生存发展的软实力,通过思想政治工作能够引导企业认清发展的形式,并通过解放思想和转变观念,增强企业生存发展的创新力和凝聚力。 浅谈企业职工思想政治教育:企业职工思想政治教育激励机制 摘 要 企业思想政治教育在我国企业发展过程中起着非常重要的作用,通过企业思想政治教育可以积极弘扬企业的价值观念、发展观念,增强员工对企业的认同感和归属感,形成奋发向上、积极进取、崇尚奉献的企业文化氛围,是企业发展的基石。随着经济全球化的发展和我国经济体制改革的深入,企业需要通过加强员工思想政治教育来增强企业的凝聚力,以使企业适应发展需要。 关键词 思想政治教育 激励 机制 层次性 公平性 在经济全球化的时代,企业核心竞争力的决定性因素是人力资本。如何充分发挥思想政治工作的激励功能,构建相应的思想政治教育激励机制,最大限度地调动企业职工的积极性、主动性和创造性,是提升企业核心竞争力,提高企业效益的关键。 一、企业思想政治教育激励机制的内涵 企业职工思想政治教育激励的内涵是企业思想政治教育工作者以马列主义、思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为基本原则,把握时代的整体宏观经济形势和特点,遵循事物的客观规律,根据不同行业特点,抓住历史发展机遇,文化背景,通过设计一个合适的工作环境和多层次的奖励和惩罚体系,规范员工的行为方式,提高职工对个人利益,社会利益和国家利益的正确认识,加强使命感,提高他们的责任意识,以促进和鼓励职工的积极性,主动性和创造性的活动。 二、企业职工思想政治教育激励的原则 在建立和实施职工思想政治教育激励机制的具体过程中,应该遵循如下的原则: (一)公平性和层次性相结合的原则 所谓公平性原则,是指在企业职工思想政治教育中要能一视同仁,为职工提供平等的机会和公平的竞争条件,并以贡献等要素作为激励的客观标准。公平原则不仅仅是指在制定激励制度上的公平,也包括了在执行激励制度上的公平,既包括形式上的公平,也要包含实质上的公平。所谓层次性原则,是指对于不同的职工,应该以其工作岗位,技术水平,成长背景不同等划分为不同的层次,并以层次作为确定企业职工思想政治教育目标的参考,制定出能够适合职工年龄层次和学历层次的激励方案。我们既要关注到公平性、平等性,又要从实际出发,关注层次性,做到既平等又有差别性对待的激励。 (二)物质激励和精神激励相结合的原则 根据需要层次理论,物质需求属于较低层次需求,而精神需求是更高层次的需求但是其离不开物质需求,只有将物质激励和精神激励结合起来,才能达到激励的预期目的。 三、企业思想政治教育激励的途径 (一)对于经营者的激励 经营者在企业中占据着非常重要的地位,他们往往是生产的组织者,流程的管理者,制度的制定者和信息等资源的参与者,怎么样激励经营者成为激励制度中首先需要考虑的问题。 1.薪酬激励和股权激励相结合的方法。薪酬激励往往是我们俗称的年薪制,即以年度为基本单位,给予经营者基本年薪、绩效考核、浮动奖励的一种分配制度和激励方案,它使得经营者为了能够提升年薪水平不断改革创新,增产增效,但是其也使得经营者过于关注企业的短期利益,急功近利。于是,股权激励方案应运而生,这种激励方案让经营者能够关注企业的长远发展,采取更加有效的手段和方式,提升企业的效益。. 2.声誉激励和参与管理激励相结合的方法。良好的声誉是经营者具备优秀经营能力的最好证明。因此,经营者往往会比较注重其外在的声誉,采取证明其能力的精神激励方案能事半功倍。参与管理,就是在制度层面上让经营者能够在法律允许的范围内有更大的自主权,这也是对经营者的尊敬和器重。同时,让经营者站在管理的角度上看问题,更加可以高屋建领地思考问题。 (二)对普通职工的激励 职工思想政治教育的最终效果要通过普通职工来体现,对普通职工的激励途径如下: 1.年金激励法。年金激励法是根据企业和职工个人的经济状况而建立,职工参加企业年金后,可以获得相应的受益、权。基于层次理论的考虑,这种激励机制在不同的职工中是可以区别对待的,企业年金也使得职工比较关注企业的长远发展,关注企业整体效益的提升,为职工带来归属感和受尊重的感觉。职工在企业工作的时间越长,贡献越大,其获得的企业年金就会越多,这种物质上的差别也会给职工带来自豪感,荣誉感,提升工作效率,促进企业内部的和谐。 2.榜样激励法。树立典型和榜样一直是职工思想政治教育的重要法宝,榜样犹如一面旗帜,为职工指明进行的方向。在实践中,要注重发挥领导干部和先进典型的积极示范作用。另一方面要注意树立普通职工中的典型人物,这样的人物形象比较生动,也容易为广大职工心理所认同,使得广大职工产生可亲、可敬、可学、可赶,进而产生互帮互学的良好风尚,有利于促进企业的和谐。 总之,我们在运用激励理论推进职工思想政治教育时,需要辩证地分析问题,灵活的解决问题,要注意针对性,结合具体的背景,切忌简单生硬,以基本原则和灵活的处理方式,不断地推进企业职工思想政治教育,最终促进企业的和谐发展。
人力资源培训管理论文:发电厂人力资源培训管理的实践意义及开展思路探索 【摘 要】 随着企业发展和竞争的不断激烈,发电厂在获得经济效益和实现自身发展的同时,越来越注重对发电厂员工综合素质的培养提升。由此,发电厂人力资源培训管理得到了电力企业的高度重视。文章在分析发电厂人力资源培训管理意义的基础上,为如何加强发电厂人力资源培训管理提供策略指导,旨在促进我国电力事业的健康、稳定、持续发展。 【关键词】 发电厂 人力资源 培训管理 意义 实践策略 发电厂是集设备、资金为一体的技术密集型企业,人才是企业发展的重要资源,是实现发电厂健康、稳定、持续发展的关键要素。随着我国科技水平的发展,电力企业更加注重科技、知识和人才在竞争中的作用,人才的培养和管理成为企业发展的基础和前提。因此,为了实现对人力资源的有效管理,发电厂要根据企业的现有状况、长期战略发展规划、以及近期工作目标,有针对性的制定发电厂在不同时期和不同专业领域的人力资源培训管理计划,提升对人力资源培训的管理的实效,从而在真正意义上满足企业的人才需求,为实现电力企业的长远、稳定、持续发展,提供基础条件。 1 发电厂人力资源培训管理的实践意义 1.1 能够提高发电厂员工的自身价值,营造良好的学习氛围 人才是电力公司发展的关键,发电厂中加强对人力资源的培训管理能够在最大程度上实现公司人员的人力资本价值,通过人力资源培训提升,促进企业员工的精神文明建设,为企业员工的个人发展营造良好的氛围环境。 1.2 能够全面开发发电厂员工的工作潜力 人力资源培训能够激发员工的工作热情,帮助员工在工作中积极履行自己的责任,将自己的职业生涯规划纳入到培训中,不断提升自身工作的能力,规范自身工作行为。时代的发展以及信息的更新频繁,在很大程度上促进企业发展的同时,也推动了人才的流动。发电厂的生产、技术、策划、行政、财务、 营销、后勤保障、政工宣传等方面的员工都要不断丰富和完善自身的专业知识,积极寻求科学的工作方法,从而不断激发员工的工作潜能,实现其为公司创造最大化的经济价值,满足企业运营和发展需要。 1.3 能够增强企业的凝聚力 通过人力资源培训能够在潜移默化中,增强企业各层面员工的凝聚力,通过向员工灌输企业文化和组织价值观,帮助员工树立坚定的信心,增强员工对企业的认同,变员工的被动工作为积极主动工作,更好的实现企业高效运作,为企业的可持续发展提供力量支持。 2 发电厂人力资源培训管理的实践策略 2.1 加强对员工的职业规划引导,实现员工和企业的协调发展 (1)拓展员工职业发展通道。发电厂应该在人才强国的战略指导上积极发展人才强企,拓展工程技术和企业管理人员的发展之路,实现不同员工之间的差异化发展,从而形成技术、管理、技能人员三类不同专业人才队伍的有序发展。比如在工程技术人才上,可以在原有的基础上,拓展形成技术员、工程师、副主任工程师、主任工程师、首席工程师五项职称层级,激发工作人员的潜能,促进发电厂人才队伍的建设。(2)革新对职工生涯的管理。通过政策的颁布,利用人才专业的测评工具,为发电厂职工的职业生涯进行合理规划,推动个人和企业的均衡发展,实现对企业人才的充分、合理利用。职工职业生涯的规划要体现对以为本,同时还可以通过相应网站的建设来为不同职工匹配不同的职业生涯规划,并以电子档案的形式做好分类存档。(3)根据公司的发展规划,确定公司人力资源培训的需求。为了实现电厂的长远发展,实现人力成本的节约,对于运行人员的培训,重点在于提高锅炉、汽机、电机等设备的安全高效运行,降低发电能耗,要实行岗位的全能值班,通过岗位值班人员的精细化操作,从而实现电厂效益最大化。对于检修人员的培训,要重点加强其对发电厂设备性能的掌握管理,提高对设备的检修技能培训,通过设备主人的确立和设备点检制度的形成,提过设备的可靠性。要根据公司不同时期的发展战略,实行不同的人力资源培训管理工作,将公司的发展需求和对员工的培训需求进行结合。 2.2 完善人才开发培训体系,加强教育培训 (1)教育培训制度要和企业发展实际相适应。要根据发电厂的发展情况建立与之相适应的职工培训中心、职工技能培训站以及多媒体培训站等,并通过培训教师的配置以及专门的培训课程,有计划的开展技能培训。同时,制定相应的制度,定期对其工作以及培训效果进行检查考评,保证培训工作达到预期效果。(2)教育培训内容要和发电厂不同岗位的需求相一致。培训需求要根据电厂每年不同的现状和要求来确定,通过制定不同的计划,对不同层面的人员进行有针对性的培训。对于企业领导人才要着重提升其发展的思维能力、领导能力、协调能力等,积极培养高素质的复合型领导人才。对于发电厂运行和检修的一线人员要着力培养其对先进工艺的掌握,提升其岗位技能和实践经验,从而培养高技术型的人才。(3)教育培训方法和企业职工的发展也相协调。根据发电厂的发展需要,加强对教育培训方式的创新,结合引进来、走出去的教育形式,通过讲座、仿真机培训以及现场操作技能操练来实现对训练的全程控制,同时要注重对培训反馈机制的建立。 2.3 以企业的制度为支持,加强对培训过程的管理 (1)建立完善培训制度。人力资源部门要根据发电厂的发展需要以及国家的规定制定合理的培训制度,培训过程的每一步都要按照规定进行实施,避免培训工作的随意性。(2)加强对培训工作的考核,提升其绩效。主要是利用企业的三级培训网络来加强对具体培训工作的检查,保证培训工作的全面落实。另外,要通过培训常态化管理和督导机制的建立来实现对培训工作的考核。同时,还要加强对各部门培训工作的交流和反馈,及时解决存在问题,从而实现对培训工作的绩效分析和提升。(3)根据培训效果和培训计划,不断改进原有的培训体系,不断适应社会和企业发展需要。 2.4 实现阶梯薪酬分配,提升工作人员的工作效率 根据对员工的绩效考核结果,进行薪酬分配,不断完善和提升职工对报酬分配的满意度和公正感,从而激发员工在发电厂更加主动认真地工作。 (1)要建立以绩效考核为主要标准的薪酬分配制度,将个人的薪酬待遇和自身的业务能力相对应。另外,还要建立具有针对性的奖励机制,比如常规奖励机制、特殊贡献奖励机制等。(2)将物质奖励与精神鼓励相结合;将职称补贴与考核奖励相结合;将日常奖励、年终奖励和专项奖励相结合。同时要根据各部门经济责任制考核的实况,通过审计发现薪酬分配存在的问题,及时整改,从而不断提升发电厂资金的使用率。 2.5 加强发电厂人力资源培训的宣传教育和政策理论研究工作 伴随发电厂人力资源培训发展战略的确立,人员管理工作得到了完善,并营造了一种和谐的培训氛围。在此基础上,企业还要积极引导职工对培训工作的正确认识,将培训工作形成日常工作的重要组成内容,持之以恒。 3 结语 发电厂的人力资源培训管理的最终目的是建立一支高素质的电力人才队伍,不断提升发电厂各部门人员的工作技能,加强其对工作职责的正确认识。因此,基于发电厂人力资源培训开发的意义和目的,有关人员要不断完善和调整人力资源培训计划,通过制定各阶段的培训计划,并采取一定的薪酬激励措施来更好的为电厂员工进行培训,实现我国电力事业的健康、稳定、持续发展。 人力资源培训管理论文:研究国有企业技能人才人力资源培训管理对策 摘要:分析企业技能人才概念,阐述企业原有人才资源培训管理工作的问题,并提出相应的解决方式,构建技能人才成长激励机制,保证人才培训全过程管理工作的正常进行。将企业文化当成技能培训主要内容,不断推行技能人才等级鉴定、技术比试等行为,创新激励政策办法。 关键词:国有企业 工作技能 人力资源 能力培训 国有企业中的大型企业人才资源数量最多的就是技能操作性人才,所以必须要着重关注人才人力资源培训问题,培养适合企业发展的人才。当前技能人才缺乏已经是目前国有企业迫切需要解决的问题,所以国有企业要不断的优化员工素质培训工作,将提升员工素质作为首要工作要素,提升国有企业技能人才人力资源培训管理工作质量。 一、国有企业技能人才人力资源培训管理存在的问题 1.不适应当前时展的需求 目前大部分国有企业都把资金投入到生产环节中,对技能人才人力资源培训方面的开发投入相对比较少。比如部分企业虽然投入大量的资金来采购各种可以用于生产中的设备,但是因为操作能力匮乏或者是设备维修工作长期处于闲置的状态,导致其效能不能正常发挥,进而产生浪费等问题。 2.技能人才资源开发管理缺少层次感 国有企业的人才差别比较大,部分企业将高级技工和普通员工的待遇持平,导致高级技工的工作积极性缺失,不能体现出其自身的价值。 3.工作人员素质低下 随着时代的不断发展,传统工作技术已经不能满足当前时展的需求。部分工作人员没有根据时展的节奏来提升自身技能、完善自身工作能力,所以导致自身掌握的技能不能和当前时展、市场发展以及社会发展相吻合,严重影响了工作质量以及企业生产效率。培训开发投入,会受到短期行为、长期行为的影响,所以在进行决断之前,必须要根据企业的实际情况来工作,以便更好的解决问题。 4.技能人才流失 部分国有企业分配制度比较落后,技能人才的工资收入和技能人才劳动付出不对等,严重影响了日常生产的正常进行。企业员工工资开付,应当按照员工给企业带来的正面影响来开出相应的薪酬。但是部分国有企业却按照岗位传统工资、工龄等给员工开付工资,这种工资计算方式严重影响当前企业青年一代人才工作积极性,导致人才流失。部分国有企业在改制时,通过一刀切的工作方式,规划了员工的年龄底线,让许多掌握高端技能的员工提前离职,导致人力资源产生浪费等问题,同时也影响了其余工作人员学习高端技术的积极性。 二、当前国有企业技能人才人力资源培训管理方式 1.树立以人为本的管理理念 树立以人为本的管理理念,是当前国有企业发展过程中十分重要的一个环节。企业是各个类型以及各个阶层人员共同组成的,同时也是一种有机的整体,如果缺少任何一个部分,都会影响到企业的正常运行。所以必须要树立以人为本的管理理念,才能将个人的积极性最大化的发挥出来,配合资源整合等方式来发挥出人力资源的效用。人才在企业发展中具有十分重要的作用,也是企业第一资本。企业方面要根据不同等级的人才来构建有层次感的人才管理模式。对企业来讲,要对人员比例结构进行调整,让操作人员、科研人员以及管理人员的比例趋于合理化。对人员层级比例进行调整,让企业分别有初级技能人才、中级技能人才以及高级技能人才。国有企业也要不断的树立以人为本的管理工作理念、待遇理念。在用人方面,要始终坚持用人所长原则,让各类级别的人才可以脱颖而出。 2.树立人才开发理念 企业想要正常发展离不开人才的支撑,所以技能人才成长以及技能人才发展也是离不开企业内部培训的。始终贯彻人才开发工作理念,制定、规划各项措施,提升人力资源方面的财政投资力度,进而提升资本收益。构建技能人才成长综合激励政策也是目前比较常见的一种国有企业人才人力资源培训管理对策。国有企至始至终都必须要用事业吸引人才、用情感让人才留在企业内部、通过机制来激励人才,不断的对人才进行培训,提升人才培训思路的正确性。对企业内部人力资源需求进行分析,不断优化人才培养结构,保证资源配置工作的正常进行。 3.人才的使用 当聘请到人才之后,如何利用好人才,是企业管理人员需要关注的问题。秉承企业效益最大化原则,根据不同人才特长以及不同人才个性、意愿等,将不同人才的作用最大化的发挥到不同岗位上。可以先适当的提升企业物质激励幅度,明确不同部门之间的收入分配关系以及利益分配管理。通过高级技能人才津贴补助等形式来提升员工的工作热情,拉开高技能人才和普通人才收入上的差距,通过差异收入的方式让物质待遇产生其应有的作用。还可以适当的融入一些精神激励政策,通过人才评比等形式提升人才成功感和荣誉感。 4.员工集体培训体系的应用 员工集体培训体系是一种从组织角度对培训进行分析的工作模式,该理念认为所有的组织都是通过图1中的部门组成的。如果没有这些基础,组织也不会存在。组织结构可以帮助实现目标,但是想要真正的实现目标却不能单单的依靠这几个组织。想要让员工为组织服务,就必须要对员工进行培训、管理,具体的工作流程如图1所示。 国有企业在市场发展的影响下,正在不断的优化内部结构以提升市场综合竞争力。上文从多个角度入手,分析了国有企业人才人力资源培训管理方式,希望可以为日后工作奠定基础。 人力资源培训管理论文:油田企业人力资源培训管理问题探析 摘 要:油田企业人力资源管理主要有人力资源招聘、培训和行为管理,而其中油田企业人力资源培训管理在人力资源管理中占有重要地位,油田企业的人力资源管理机构设有培训部,就是为了能够让实习生、新入职者能够迅速地上岗上位。本文将从人力资源管理的剖析出发,对人力资源培训管理问题进行探析。 关键词:油田企业;人力资源;培训管理 由于油田企业工作性质的独特性,油田企业的人力资源管理自然是有别于其他类型的企业,而其中直接关乎职员工作能力的人力资源培训管理更是与一般企业的培训管理有较大的差异。随着科技水平和生产力的发展,我国油田企业已逐渐与国际市场接轨,国内油田企业的竞争已上升到国际油田企业的竞争,这不仅是国际市场上资金和技术的竞争,更是各国油田企业所拥有的相关人才的抗衡。我国油田企业要想提高效益,必须提高人力资源的综合素质,这就是人力资源培训管理需要做到的事。 一、人力资源管理的意义 人力资源包括生产职员、管理职员、技术职员等企业的全部职员,是一种由企业自主开发的具备智能、灵活的能动性以及流动性等特点的企业资源,人力资源是一个企业发展潜力的缩影,人力资源管理得当便能为企业带来极大的利益。人力资源管理机构是企业通过现代化措施对人力资源进行招聘、培训及合理分工等管理以达到实现企业利益最大化目的的管理机构。人力资源管理注重职员的培训和协调,保持企业职员能力与财务收支的平衡,对人力资源进行培训可提高职员的综合素质,企业的管理者就能更高效地管理职员,这样才能使企业获得更大的利益。 二、油田企业人力资源培训管理现状 我国的人力资源管理普遍具有陈旧性,极少创新,不利于工作效率的提高和企业的发展,人力资源培训管理作为人力资源管理重要的一环也一直没有被重视。油田企业的人力资源特别是生产职员的培训一般都仅仅是熟悉工作事务及简单学习工作技巧,未能充分调动职员的积极性,也没能发掘职员的潜在价值。企业很多时候都是只招人不“用”人,即招聘的门槛设得很高但招进的职员只安排做基层工作,培训管理过程中不重视职员的实际能力,浪费人才资源,通过了招聘进入企业接受培训的高学历职员由于培训管理的不足,就很难发挥学历的优势,使得高学历没有价值。而且往往也有许多实践经验丰富只需进行简单培训的求职者因为学历问题而被拒之门外,招聘的高学历职员却要从头学起,这样就使得人力资源培训管理的成本更高,一定程度上对企业的资源造成了浪费。 三、油田企业人力资源培训管理 (一)做好培训前期准备管理工作 人力资源培训固然重要,但更重要的是参与人力资源培训管理的管理者以及接受培训的员工。人力资源培训部门需要策划培训的内容、时间安排和培训方式,做足准备工作,这就是培训人员对刚入职职员的培训管理。这样才能让受训职员看到企业管理人员的用心以及企业对他们的重视,才能更好地调动职员参加培训的积极性,提高培训效果。而受训职员则需要人力资源管理机构招聘部的配合,不是一昧地追求高学历的求职者而是招聘真正适合企业空缺岗位的人才进入企业接受培训,这样才能更合理高效地利用培训资源。 (二)培训的内容需合理安排 培训应针对于特定的岗位制定特定的内容,注重科学性和实用性,这时培训人员或更高层的管理者在这方面的培训管理中发挥重要的作用。首先培训人员要从油田企业本身的发展方向考虑培训目标,这意味着培训也需要具备一定的前瞻性。制定了培训目标,明确了培训方向后,就可以根据方向及目标制定详细的培训课程,科学合理地安排培训时间。条件允许的情况下,可根据职员的知识能力水平制定不同的训练方案,因材施教,这是企业对职员负责的表现,职员领会到企业的用心后定会更加认真参加培训,职员积极参与,才能使培训完美地发挥作用。 (三)形成科学的培训管理体系 科学的培训管理体系有助于开展更适合当今飞速发展的社会的培训活动,这需要安排专门的培训管理人员做出精细的培训计划、适合职员的培训方法,还需要对每个阶段的培训成果进行分析,以明确下一阶段的培训是否按照计划进行,有落后的职员也可以及时给予帮助。不仅如此,培训还需进行每个阶段的培训效果检测,结合培训成果分析的数据,就可以对之后的训练进行科学性的调整,以确保每个参与培训的职员都不会浪费培训的时间及资源,这也是节约企业财政开支的方式之一。同时也要安排上层管理人员对培训人员进行管理,确保培训人员用充足的精力、积极向上的态度面对参加培训的职员,还要保证培训人员具备较高的综合素质,如果培训人员的综合素质不过关,那培训出的职员的综合素质定会不尽如人意。 四、结论 我国油田企业人力资源管理制度正处于发展的阶段,有很多符合现代化管理的优势,但也有很多劣势,相同地,处于人力资源管理中心的人力资源培训管理也在发展,也有很大的不足。在改进整个管理制度时,也需要为人力资源培训建立并完善科学的管理制度,各层职员各部门认真负责地完成各部分工作,这样才能使培训管理制度更加完善,人力资源管理更加成功,油田企业才能更好更快地发展。 人力资源培训管理论文:浅析政府外事服务部门人力资源培训管理 【摘要】政府外事服务部门最为一个特殊的群体,其工作对象、工作目标、工作环境都与其他政府部门有着较大的差别,而且政府的外事服务部门代表着政府和国家的形象,对于国际构建和谐、稳定的地区和国际关系具有十分重要的意义。决定政府外事服务部门工作效果是否符合要求的关键就是政府外事服务部门的人力资源培训,全面、详实、有效的人力资源培训,可以为政府外事服务部门切实有效做好本职工作打下坚实的基础。笔者通过这些年在政府外事部门工作的切身实际,结合我国外事服务部门在人力资源管理的现状,分析其中存在的问题及其产生的原因,并针对我国政府外事服务部门人力资源培训管理中的相关问题,提出切实有效的解决办法,以提高我国政府外事服务部门的人力资源培训管理能力。 【关键词】政府外事服务部门 人力资源培训 培训管理 21世纪,知识经济时代,人力资源管理观念和策略发生了巨大的变化,人力资源管理不再是以往简单粗暴的管理者与被管理者、服从者与被服从者的关系,而是组织如何利用组织的各种资源让个体发挥自身的聪明才智,为组织提供更大的收益,与此同时,个体利用组织的各种资源和机会,提升自身价值,实现人生的目标。这样,人力资源培训就显示出其巨大的作用,既需要让个体学会利用组织的各种机会和资源完成本职工作,为组织实现最大的社会收益,同时实现提升自身价值和人生目标的双重丰收。 政府人力资源管理部门作为政府综合管理人事工作的职能部门,其主要工作就是组织人力资源培训和人事调动工作,人力资源培训作为人力资源管理的基本工作,培训是个体快速融入组织,积极发挥自身价值的基础,也是组织实现长久稳定发展的保障。政府外事服务部门积极、有效的对其工作人员的进行培训,既可以帮助工作人员高效完成本职工作,也可以在外事交往活动中为本国树立良好的国际形象,获得更高的国际地位。 一、人力资源培训 存在于人的体能、技能、能力、知识、个人行为特征与倾向等载体中的具有经济价值的资源就是人力资源,人力资源也具有其他资源所具有的一般属性,比如物质性、有限性和可用性。人力资源培训就是通过培训,使得个体学会充分利用自身优势和特长,借助组织为其提供的各种机会,实现为组织创造可观的经济和社会效益,同事,也可以让组织管理者充分利用个体的自身优势和属性,挖掘个体的潜力为组织实现经济利益。美国著名人力资源师曾经说过,“企业人力资源管理的成果决定了该企业人力资源的潜在价值,而这是企业实现长久、稳定、高效发展的保证”。可见人力资源管理对于企业重要意义。人力资源培训是人力资源管理的基础性工作,这项工作的效果是企业管理实力的体现,更是企业间竞争的关键点。这一工作也越来越受到了国内外企业的重视。 近年来,我国政府提出了建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府,这就使得各级政府部门应该更加合理、有效的利用人力资源,充分发挥工作人员的个人能力。因此,人力资源管理逐渐被引入到了政府部门的管理当中。以寻求提供政府的服务效果和人民群众的满意度。政府外事服务部门也积极参与到了这一政府改革活动中,但是由于政府外事服务部门的工作对象和工作环境与一般的政府部门有着明显的差别,因而其人力资源管理工作,特别是人力资源培训管理工作中存在着一些问题,阻碍了政府外事服务部门的服务满意度的提高。 二、政府外事服务部门人力资源培训的现状及存在的问题 我国政府外事服务部门的人力资源培训目前还是十分落后的阶段,真正的人力资源培训还是比较少,主要其中于外事服务工作方法、地方风俗礼仪、保密条例等方面,缺少真正的人力资源,不能最大化的发挥人的体能、知识、能力、性格、行为等的价值。 (一)培训师资力量薄弱 我国外事服务部门的人力资源培训起步比较晚,培训管理制度还有待于完善,师资力量主要以外部输入为主,同时国内有少量的具有人力资源培训资格的老师,但是国外师资输入有限,而国内师资力量有薄弱,难以满足国内市场的巨大需求,而这也十分不利于人力资源培训在政府外事部门的全面推广,这也就成为了我国政府外事服务水平低下的关键原因。 (二)培训流于形式,达不到预期的培训效果 由于我国政府部门对于人力资源培训的重视程度不够,使得各地政府外事服务部门对于人力资源培训流于形式,不能引起学员和政府外事服务部门的重视,因而培训效果很难达到最初组织培训的目的。 (三)培训形式和内容单一 我国政府外事服务部门对于人力资源培训的主要形式以课堂授课为主,授课形式单一,不能引起外事服务工作人员参与培训的兴趣,培训内容主要以外事工作礼仪、劳动经济学、现代企业管理学和绩效管理等,培训内容过于单一,可以在此基础上加上一些针对外事服务部门专门的课程,帮助外事服务工作人员顺利开展本职工作,更好发挥自身的优势和潜力。 三、政府外事服务部门人力资源培训存在问题的原因 (一)政府管理部门的重视程度不够 虽然我国政府部门人事管理引入了人力资源培训这一人才激励方式,但是由于政府外事服务管理部门对于其价值的认识度不高,还没有完全掌握其对提高外事服务人员的工作效率和工作能力的作用,使得其对这一有益措施持观望态度,重视度不够,这是政府外事服务部门人力资源培训管理中存在的最大问题。由于政府管理部门重视程度不高,是现有的培训也缺乏深度和广度、流于形式。同时外事服务工作人员也缺乏对这一培训措施的积极态度,认为培训就是走过程,并不去认真学习,学习效果不理想,导致其自身不能很好的利用企业提供的机会和资源,不能发挥自身的优势与潜力,实现政府利益最大化,更不能实现其自身的人生价值。因为政府的管理部门对于这一措施的重视程度不够,使得其配备与人力资源培训的师资力量比较薄弱、参差不齐,这也是我国政府外事服务部门人力资源培训效果不好的一个主要原因。师资力量薄弱,这使得政府外事服务部门人力资源培训远不能达到现代人力资源培训的要求,自然,就不能达到政府管理者采用这一措施的本质要求。因此,提高政府外事服务管理部门对于人力资源培训的重视程度,是落实好这一措施的关键。 人力资源培训管理论文:试析企业人力资源培训管理体系建设 【摘 要】人力资源培训管理在企业的发展中占据着非常关键的地位,因为它是一个企业培养自身所需人才的一个重要的方式,员工的业务水平和综合素质也能在这一过程中得到充分的提升,所以当前企业发展的过程中一定要重视人力资源培训管理体系的建设,这对企业日后的发展而言有着十分积极的意义。本文主要分析了企业人力资源培训管理体系建设,以供参考和借鉴。 【关键词】人力资源培训;管理体系;培训方式;培训理念 人力资源管理体系在企业发展的过程中涉及到很多的环节,所以它是一个系统性的工作。它也是一个企业生存和发展过程中必须要重视的环节,所以必须要采取有效的措施来不断的完善人力资源培训体系,只有这样,我们才能在实际的工作中更好的去发挥各部门的作用。 一、人力资源培训管理体系的现状 1.认识上存在误区 在当前的企业发展中,很多企业对人力资源培训管理都没有一个科学的认识,同时对培训的质量也不是十分的关注,这样就使得人力资源工作无法发挥其真正的作用,企业要想正常的运行,必须要以科学的人力资源培训作为前提和基础,但是在实际的工作中,企业对培训环节不是非常的关注,在培训质量上把关不严,培训的内容也不是非常的丰富,这样就使得员工在以后的工作中没有办法很好的保证工作质量,甚至还频频出现问题,所以必须要对企业的人力资源培训管理体系进行改进和完善。 2.培训方式陈旧 一些企业在人力资源培训和管理上采取的方法相对比较传统,同时还缺乏多样性,这样就使得企业人力资源培训中只是对员工本职工作中的内容进行指导,一般不会触及到其他的工作内容,这样也就使得员工对整个工作的了解比较片面。传统的培训是采用讲课的方式对其进行培训,同时其内容也会受到一定的限制,培训的效率和质量都无法得到显著的提高,在培训模式和内容上都需要不断的完善和更新,已经无法适应当今社会的变化,所以企业要想在当今时代更好的谋得发展,就必须要对培训的方式和培训内容进行有效的改进。 3.培训管理趋于混乱 在人力资源工作中,培训管理实际上是不能忽视的一个环节,当前我国市场经济在不断的发展,很多企业在管理方面还存在着一定的不足,尤其是培训管理体系并不是非常的完善,这给企业的经营和发展都造成了一定的障碍。企业的人力资源管理体系之间是存在着紧密联系的,如果各个部门之间不能够很好的保持良好的统一性,管理体系也就无法发挥其作用。 二、人力资源培训管理体系的建设策略 1.梳理正确的培训理念 树立正确的人力资源培训理念在当今企业人力资源培训管理工作中必须要具备的一个素质,它也是管理体系得以顺利建立的一个非常重要的基础。同时其对于企业的健康发展也有着十分关键的作用,人力资源培训人员在实际的工作中一定要充分的考虑到企业当前的发展现状以及未来的发展方向。将培养专业性强,技术娴熟的人才作为自身工作的终极目标,这样才能为企业培养出更多的人才。当前市场经济的发展使得同行业甚至是不同行业之间的竞争日益的激烈,所以为了更好的保证企业女可以在激烈的市场竞争中获得更多的优势,企业必须要重视人才的建设。在现代企业的人力管理当中,必须要将以人为本的理念贯彻到实际的执行当中。在工作中,应该充分的考虑到员工的切身利益,同时根据员工的情况和需要有针对性的对其进行培训。培训中应该对员工个人的优势充分的挖掘和发现,这样才能更好的为其安排合适的工作,在企业中也可以采用多种方式收集员工的意见,这样才能更好的推进人力资源培训管理体系的建设。 2.建立培训管理制度 建立培训管理制度是企业构建人力资源培训管理体系的有效依据和基本保障。对整个培训过程的管理是企业人力资源管理最为关键的部分,只有有效分析、研究培训过程中可能出现的各种问题,才能够保证企业整个培训工作的顺利开展。建立培训管理制度能够对培训人员和被培训人员都起到有效的约束作用。只有遵守企业的培训管理制度,才能使培训的各个部分有序地衔接在一起,不存在混乱现象,有利于整个培训过程的管理。企业要想构建人力资源培训管理体系,建立培训管理制度是必然选择。企业人力资源培训管理体系的构建是一项系统性的工作,必须建立相应的培训管理制度为管理体系的各个部分设定一定的标准,让培训人员按照设定的标准培训,这样不仅有利于企业人力资源的综合管理,更有利于企业管理水平的提升。 3.科学制定培训科目 每个企业的经营内容和发展方向各不相同,如果采用死板的、固定的、统一的培训方案进行培训管理体系建设的开展,将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要根据企业具体情况,深入到具体岗位,了解企业的经营状况和员工的思想状况,最终确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。 4.向员工灌输可持续发展的思想 很多员工认为只要做好院前的工作就足够了,然而二十一世纪是知识经济时代,也是信息大爆炸时代,更是市场竞争异常激烈的时代。人力资源管理工作人员要在必要的时候想员工灌输可持续发展的思想,要帮助员工形成企业发展、自我成长的理念,推动培训管理体系的建设。 三、结语 企业的人力资源培训管理体系建设的质量直接影响到了企业竞争力的提升,当前企业之间的竞争实际上就是软实力的竞争,软实力很大程度上就是指人才。所以现在企业更加重视的就是人才的培养,不断的强化了人力资源培训管理体系的建设,只有这样,企业才能更加健康的发展。 人力资源培训管理论文:ISO9001质量管理体系在企业人力资源培训管理中的应用思考 【摘 要】当前,企业培训受到企业越来越广泛的认同,但在企业培训管理工作中,受各种因素影响,仍存在着如缺乏系统性、单一性、缺乏中长期评估等问题。ISO9001质量管理体系作为一种管理方式,对企业培训工作提出了一系列要求,本文就ISO9001质量管理体系在企业培训管理中的应用进行探讨,为企业人才梯队建设提出一些想法。 【关键词】ISO9001质量管理体系;人力资源管理培训;企业管理 当前,越来越多的企业认识到,人才与企业的配伍将在很大程度上影响着企业在市场竞争中的实力。但是,企业不可能通过无休止的招聘与解职来留用合适的人才使其与企业发展配伍,更多地需要通过有效的方式,使现有人才能够有效地适应企业发展步伐,并发挥着“人力”作为资源的作用。如何使企业员工更加适应企业发展的步伐,使人力资源适应企业发展,并能够提供更具有竞争性的优势成为当前众多企业关注的焦点。 ISO9001质量管理体系是一个以质量控制为中心,通过对企业管理中的制度、过程及过程记录的规范与控制,提高企业管理的有效性与执行性。除企业管理工作外,ISO9001质量管理体系对企业培训工作提出了一系列要求。本人在企业从事人力资源培训,现就ISO9001质量管理体系如何在企业人力资源管理中加以应用,并实现人力资源管理的最大配置进行思考,探讨ISO9001质量管理体系在企业培训管理中的作用及应用方法,现报告如下。 1 当前企业人力资源培训中的问题思考 1.1 企业培训缺乏系统性与过程控制 虽然目前很多企业已开始注重企业培训,并给予员工一定培训,但是,不难看出,仍有不少企业在培训工作上仅停留于缺少什么,补什么的初级阶段。还有的企业仅对新入职人员有一定的培训,但对已入职人员,或工作几年的员工再没有进行阶段性培训,这就造成了领导培训决策具有较大随机性,员工发展与企业发展有脱节,“新”员工可以较快地进入工作状态,但“老”员工在职业发展上则缺乏阶梯性上升,这也是部分企业老员工流失的重要原因。 企业人力资源管理部门对各部门的认识度的缺乏,在制定培训计划时无法与部门实际相结合,也会造成企业培训流于形式,甚至还会造成部门抵触。 1.2企业培训的单一性 企业的培训方式多以集中讲课、老带新等方式为主,对于选择何种培训方式则一切以工作需要或成本控制为核心,培训方式较为单一,员工对培训缺乏兴趣。在讲师选拔上具有单一性,不少企业讲师结构较为单一,一方面,不少企业培训单纯依靠公司内部人员,内部人员对公司业务虽然十分熟悉,是企业讲师团的重要组成部分,但是,内部讲师多为兼职工作,对讲课缺乏必要的技能,且多数人员培训的学员为本部门员工,难以做好严格评估培训结果,不能有效体现培训效果;另一方面,部分企业单纯依靠“外援”,而缺乏内部讲师的培养,外部讲师虽然有一定的专业课程的讲课经验,但对企业了解度不高,易使课程讲解缺乏针对性,造成纸上谈兵,且外聘讲师成本明显高于内部讲师。 1.3企业培训缺乏有效且长期的评估 这点与企业本身及培训本身均有关系。从企业的角度而言,不少企业过分重视对培训的短期效应,而忽略了培训的长期效力,及其对员工的影响力。从企业培训本身而言,短期效力是最能体现培训结果,也是最容易被发现的,这也是企业常用的评估培训的方式;中、长期效力则体现得较慢,也因此使较多企业没有进行中、长期培训评估,这就造成了企业对培训工作追求短期效应,而忽略其长期作用力。 2 ISO9001质量管理体系中关于培训管理对企业人力资源管理提出的要求 ISO9001质量管理体系包括质量方针与目标制定、质量策划、质量控制、质量保证、质量改进等多项活动,通过以文件的形式记录工作要求、情况及操作行为,并对执行文件能否符合程度文件进行掌控,完善了企业的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、记录文件等几方面。 ISO9001质量管理体系应用于企业人力资源培训管理,其通过系统性的质量管理文件控制,要求企业培训工作必须建立在合理的制度、程序要求及效果评估等方面,并及时、准确记录企业培训工作的各个环节,以完善程序文件,为进一步培训提供参考依据,可以有效改变企业培训管理零散、单一、缺乏长效性等问题。 3 ISO9001质量管理体系在企业人力资源培训管理中的应用思考 3.1 建立与企业经营目标相适应的企业培训体系,加强培训计划管理 首先,人力资源管理部门应熟悉企业经营管理目标及各部门的运营情况,在制定企业培训计划的过程中,注意要围绕企业经营管理目标,结合各部门运营管理的实际工作,在此要求人力资源管理部门要明确企业各个部室的工作职能及各个岗位的职责,岗位职责最好以具体且明晰的要求来体现,使培训计划的制定具有明确的方向性。如高级设计师要求本科及以上学历,专业工作任职10年以上,可独立完成图纸的设计与施工配合,那么对于任职满10的本科设计员的企业培训的目标,就是要使他能够独立完成图纸的设计与施工配合,在培训计划的制定上,除重点加强其对专业知识的掌握度外,还应加强对现场的熟悉度。 在制定培训计划时可通过目标分解的方法进行。首先,制定长期培训计划,再对长期培训计划分解为中期(一般为一年)的培训计划,最后针对各个部门的人员类型进行短期、阶段性培训计划。 除此之外,还应注意培训计划应与部室紧密相联,人力资源部门要与各专业部保持密切合作,防止与部室工作脱节导致培训工作流于形式。 3.2 根据培训计划,选择适合企业实际的培训方案及培训人员 培训的方式有多种多样,集中培训、外派培训、模拟演练等都可以达到提高技能的目的,人力资源部门应结合企业的工作实际,采用形式多样的培训方式;在培训讲师的培养上,采用外聘讲师与内部讲师相结合的方式,在企业内部采用选拔的方式,任用企业内部员工作为讲师团,并给予一定的讲课补助,减少外聘讲师所带来的培训成本,这种方式也可提高员工工作的积极性。 3.3 加强培训过程的质量管控,确保培训文件受控 在培训的过程中,可任命专人做培训质量控制管理,加强对培训文件进行及时记录、归档,从培训计划的开展,制定培训大纲、培训内容记录、培训有效性总结,确保培训各个环节均在受控的状态下,并做到有档可寻,为日后完善培训管理提供参考依据。在培训有效性总结方面,应注意对培训计划的执行情况进行分析,确认培训工作按计划,逐步且系统地完成。 3.4 建立培训评估体系,尤其是中长期培训评估管理 建立良好的培训评估体系,在培训评估方面,除短期评估外,还应制定长期培训评估体系,通过与专业科室进行沟通,采用培训后一天、一周、一个月、三个月、半年等几年时间节点,确认受训人员在接受培训后技能与能力的掌握情况,及其在实际应用中存在的问题,这也为下阶段培训计划的执行及改进提供依据。 4 结束语 ISO9001质量管理体系为企业人力资源培训管理提供了系统的管理方法,这对于提高企业培训管理的作用,为企业培养人才梯队指出了方法。 人力资源培训管理论文:电力企业人力资源培训管理模式与收益分析 [摘 要]近些年来,在经济全球化的背景下,企业间的竞争日趋激烈,人力资源成为推动企业经济可持续发展的第一动力,而人力资源培训工作作为企业人力资源管理工作的重中之重,为提升企业员工综合素质、提高企业员工技术水平发挥着巨大的作用。但是,对电力企业现阶段人力资源培训管理模式调查显示,结果并不容我们乐观,在管理理念上、管理方法上还存在诸多问题,如大部分电力企业培训工作开展只是流于形式上,或者是进行一些简单的安全知识培训,对于人才开发、员工综合素质提高所起到的效果微乎甚微,已经不能满足市场经济体制下电力企业可持续发展的要求。 [关键词]电力企业;人力资源;培训管理模式;收益;分析 随着经济的快速发展,知识经济的到来,人力资源所起到的作用已经远远超出物质资源所起到的作用,现如今人力资源已经成为企业发展过程中最为宝贵的资源。我们知道,现阶段企业的可持续发展在于企业核心竞争力是否强大,核心竞争简单来说其所指的就是企业在应对内部体制改革、深化和外部激烈竞争中所体现出来的战胜竞争对手的能力,而这种使企业战胜竞争对手的能力就牢牢掌握在人力手中,由此可见21世纪下企业人力资源管理工作、企业人力资源培训工作开展的有效与否对企业正常、健康、稳定 发展的重要性。因此,现阶段电力企业人力培训管理模式相关问题的研究成为社会各界普遍关注和研究的重点话题之一。今天,本文就是基于此背景下对电力企业人力资源培训管理模式相关问题进行研究,分析了电力企业人力资源培训管理模式科学化的重要性,以及现阶段电力企业人力资源培训管理模式存在的问题,并结合本人多年从事人力资源管理培训工作的经验提出了几点完善、创新电力企业人力资源培训管理模式的几点有效措施。下面,我们就来通过以下几个主要方面来详细探讨。 1 电力企业人力资源培训管理的重要性 (1)利于增加企业的人力资本存量。人力资本的存量是一个企业可以蓬勃发展的后备力量,当这个存量达到一个临界值的时候,这个企业就可以像火箭一样快速飞起来,当然,企业的人力资源的获得也是要付出代价的,也需要投入资金,也需要长期运营。人力资源变成人力资本也需要经过培训,让他们掌握更先进的知识、技能。 (2)能够增加企业的竞争优势,使企业得以永葆活力。企业的活力来自于支撑起这个企业的所有人力资本的活力,企业的这些人力资本的活力最终增加了企业的竞争优势。由于科技的进步、社会的发展,高新技术知识、技能、手段在企业的竞争中越来越重要,科技是人力资本以外的第一生产力。因此,如何让企业的人力资本以快于竞争对手的速度获得“第一生产力”,使自己的企业永远立于不败之地,这才是作为领导者们应该优先考虑的大问题。 2 现阶段电力企业人力资源培训管理模式存在的问题 电力企业现行的人力资源管理模式存在的问题。其具体包括以下几方面的内容。第一,企业的领导者对于人力资源管理的积极性不够高。电力企业的特殊体制是领导实行任期责任制,因此每一位领导者都无一例外、不约而同地把在有限任期内完成企业经营目标、达成企业短期内的经济利益最大化作为其第一要务。而对于需要长期经营、持之以恒的人力资源培训则漠然不顾。在这种理念的支配下,电力企业的领导者们纷纷将企业重要的人、财、物力向生产经营中倾斜,这就造成了电力企业的人力资源培训的质量、时间无法得到基本保障。第二,企业对于人力资源管理的成本认识不够。首先,随着各种现代企业管理理念的充斥,电力企业的领导者们往往会在各种媒体的左右下误以为管理是一剂万应灵丹,管理无所不能,以为只有管理才是唯一能够提升企业绩效的手段;其次,同诸多企业一样,盲目的上马西方的管理方式,结果不但没有产生预期的效果反而让电力企业的领导者们错误地认为管理的成本过于高昂。 3 人力资源培训管理模式的发展趋势 3.1 人力资源管理的资本化 从传统的计划经济时代的“人事”脱胎而来的“人力资源”把企业对待人的态度向前推进了一大步。把人当成资源看待已经是了不起的变革了,但是从现代企业管理的角度来看显然还不够。企业的活力、能力、核心竞争力都掌握在企业中的人的手中,每一家跨国公司的成功都是靠人,每一家倒闭的企业也是因为人。因此,人不仅是资源更应该是资本,而且应该是企业中所有资本中最重要的资本。因此有国际视野的企业领导者们应该尽快把这一重要资本纳入到等同于资金、固定资产的管理轨道上来加以高度重视。 3.2 人力资源管理手段的科学化 人力资源管理也和针对企业的各种管理工作一样,需要相当多的专业知识,而且还需要一些非专业方面的知识。如果一个人事管理工作者缺乏这些技能的话就无法胜任人事管理的工作。随着高科技的迅猛发展,科学技术现代化也为企业的人力资源管理工作带来了各种各样的科学化管理人力资源的技术手段。 4 构建起电力企业人力资源培训管理运营的收益提升机制4.1 构建起电力企业基于投资优化人力资源管理培训的体系 构建起科学、合理、可持续发展的人力资源管理培训体系,可以为企业有效的降低管理成本,并能达到管理模式的运行要求。各电力企业可以根据自身的特点以及人力资源培训的实际情况来选择适合该企业的人力资源培训管理模式。可供选择的模式包括:学院式的模式与企业大学式的模式。学院式的模式的优点是培训管理部门的专业化水平比较高、计划也较容易制定。目前,电力企业主要是通过成立专门培训机构,培训企业人员进行人力资源的管理;企业大学模式的特点是客户不仅包括企业内部的员工,往往还包括企业外部的相关利益者。而且,这种模式更重视企业的文化及价值观。 4.2 构建科学、有效的电力企业人力资源培训投资回收、增值机制 我们知道,有付出就有回报,这是非常天经地义的事情,所以电力企业培训作为一种投资,就必须有回报,如果没有得到有效的回报,那么电力企业所开展的这项人力资源培训工作是失败的。构建有效的回收、增值机制对于企业人力资源培训的成功至关重要。本文经过研究分析总结,构建有效的回收机制主要包括以下几点,第一,在投资前,培训投资有效的回收机制建立。电力企业在开展员工培训前,可以从员工的工资中扣除培训的一部分费用,这样就大大降低了企业在培训过程中所投入的成本以及降低投资风险,还能提高员工在培训过程中的积极性。另外,企业还可以将员工的年终奖金作为员工培训费用,这样不仅可以充分调动员工平时工作的积极性,来争取优先获得培训的资格,提高自己的业务素质、技术能力,创作更高的业绩。第二,培训后,投资回收机制的有效建立。这一阶段,企业要与员工签订好相关的培训协议事宜,可以在协议中规定员工只有完成规定的工作期限才可以离开企业,如果违反协议,必须缴纳一定金额的培训费用。 5 结 论 电力人力资源培训工作是电力企业发展过程中人才的积蓄过程,在21世纪发展下的企业,必须要有一支高素质、高技术、高能量的队伍,才能实现企业的稳定、可持续发展,所以,本文今天通过对电力企业人力资源培训管理模式和措施的研究,希望可以给广大电力企业在员工培训工作上提供参考。 人力资源培训管理论文:基层供电企业人力资源开发与培训管理 [摘要]:随着社会经济的快速发展,供电企业的核心竞争力从产品竞争逐渐转变成为人力资源的竞争。提高基层供电企业人力资源开发与培训管理效率,是当前供电企业发展过程和环节中的一个重要课题。本文对当前基层供电企业人力资源开发与培训管理过程中存在的问题进行分析,并且提出相应的应对策略,旨在促进基层供电企业人力资源水平逐渐提升。 [关键词]:基层供电企业 人力资源开发与培训管理 问题 对策 国家电网公司是担负着国家能源安全和国民经济命脉的国有重要企业,随着社会经济的快速发展,在当前的经济发展过程中,人力资源成为国家电网公司发展的核心竞争力。而作为国家电公司所属的基层供电企业,其人力资源开发与培训管理对国家电网公司的发展具有十分重要的意义。做好基层供电企业的人力资源开发与培训管理工作,是加强基层人才队伍建设,增强基层队伍素质,为建设“一强三优”(电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀)现代公司提供可持续发展能力的有效保证。笔者从当前基层供电企业人力资源开发与培训管理方面存在问题及解决的策略方面进行探讨。 一、 基层供电企业人力资源开发与培训管理中存在的问题 所谓人力资源开发与培训,是组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能,并改变他们的态度和行为,这个过程使员工和组织都能得到提升。企业人力资源开发与培训,是对企业的人力资源问题进行解决的有效途径,比如如何提升企业人才当量密度、对于企业的现场培训应该如何开展、培训过程中的师资问题如何解决等,都是当前基层供电企业人力资源培训过程中要解决的重要问题。当前基层供电企业人力资源开发与培训管理过程中主要存在以下一些问题: (一)对企业的人力资源现状研究不够深入 在基层供电企业发展过程中,人力资源是影响基层供电企业发展效率的重要因素。由于基层供电企业管理者忙于安全生产、经营管理,往往对人力资源现状研究不够深入。人力资源开发与培训管理部门对相关资料的收集和整理不到位,也会使得供电企业管理者对人力资源情况比较模糊,比如不知道某个部门需要何种人才,员工的心理状况如何等,因此不能充分地调动员工的积极性,不能使得员工发挥相应的价值,也不能对人力资源队伍进行有针对性的培训教育,最终影响电力企业的快速发展。 (二)人力资源开发与培训管理制度、方法滞后 由于条件所限,基层供电企业的人力资源部门对人力资源进行开发以及培训管理时,其工作的方法都比较传统,比如对企业的人力资源数据进行收集整理,采用传统的纸质化方式进行管理,使得各种数据的处理效率较低。随着信息技术的快速发展,传统的人力资源开发与培训管理制度方法已经不再适用,传统的人力资源开发与培训管理方法使得人力资源开发与培训管理效率过低、人力资源开发与培训管理周期较长,不能满足现代化时代下的人力资源开发与培训管理要求。尤其是对于基层的现场培训而言,由于培训设计、培训场地、培训人员时间所限,现场培训的效果不能得到很好的保证,比如针对职业技能鉴定的实操现场培训,还会存在与工作实际项目脱节的情况存在。 (三)人力资源开发与培训管理过程中的硬件建设比较滞后 在人力资源开发与培训管理过程中,由于各种资金的投入不足,因此导致人力资源开发与培训管理过程中的各种硬件设备得不到相应的保障,最终影响人力资源开发与培训管理信息化水平。随着经济的发展,当前人力资源开发与培训管理部门的工作范围有了很大程度的拓展,服务领域也不断扩大,其工作量也日益增加,人力资源开发与培训管理工作中所需的费用也变得越来越多,对各种硬件以及软件的需求变得越来越大,当前基层供电企业人力资源开发与培训管理部门发展过程中的资金不足,也是导致基层供电企业人力资源开发与培训工作水平滞后的原因之一。 (四)人力资源开发与培训管理的是师资力量不够 在企业的人力资源培训管理过程中,加强师资力量的完善,对于企业的发展有十分重要的意义,人力资源培训需要更多专业化的教师作为基础,但是当前供电企业在人力资源培训过程中的师资力量还不足,人力资源培训教师队伍自身的综合能力素养不高,因此不能结合企业的发展需求对企业员工进行相应的培训管理。 二、加强基层供电企业人力资源开发与培训管理的策略探讨 (一)加强对基层供电企业人力资源状况的深入了解 加强基层供电企业的人力资源开发与培训管理,需要对人力资源现状进行深入了解和掌握,因此在管理的过程中,首先应该要加强相应的资料收集。对人力资源的资料进行收集,能够为供电企业的人力资源的决策以及分析工作提供完整的资料,从而有助于企业的人力资源部门对企业的人力资源管理工作概况进行了解,设定相应的人力资源培养规划。在资料收集过程中,应该要涵盖供电企业员工的数量以及质量两个方面。对人力资源状况进行了解,可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷、与员工进行交谈等方式来获得相应的资料。其中所收集的资料应该要囊括很多方面,比如员工的基本信息、现任职务或者岗位、成才愿望等。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对,对信息的真伪进行辨别,对于真实有效的信息才能进行相应的分类和汇总。对各种资料进行整理之后,可以结合供电企业发展过程中的需求,通过对人力资源的各种信息进行分析,使得供电企业的管理者掌握供电企业的人力资源状况,明确哪些人才比较缺乏,哪些人才出现冗余,从而采取正确的措施对人力资源进行合理的规划和控制,并可有效提高企业人才当量密度。如下图则为某供电企业收集的相关资料: (二)对人力资源开发与培训管理制度进行改革 基层供电企业在长期的发展过程中,对人力资源开发与培训管理过程中的重视程度不够,加上一些陈旧的方法,导致基层供电企业人力资源开发与培训管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作,这是影响人力资源开发与培训管理工作效率的重要原因。随着人力资源竞争成为供电企业发展过程中的一个核心竞争点,供电企业对人力资源开发与培训管理的重视程度有了一定的提升。在人力资源开发与培训管理过程中,应该要对传统的人力资源开发与培训管理管理制度进行改革,落实培训管理的责任制度,对人力资源开发与培训管理过程中的各种信息进行掌握,可以通过人才晋升通道,学历、职称、职业技能鉴定、专家人才评选激励政策等,建立统一的人力资源开发与培训管理指标、管理体系等,使得企业的人力资源开发和培训管理可以实现多元化,通过多种渠道对人力资源进行培训,促进供电企业的可持续发展。 (三)提高人力资源开发与培训管理人员的综合能力水平 人力资源开发与培训管理人员是人力资源开发与培训管理工作的主要力量,很大程度上决定了基层供电企业人力资源开发与培训管理工作的质量和效率。随着近年来我国社会经济水平的不断发展,基层供电企业的人力资源开发与培训管理部门也在不断改革,基层的人力资源开发与培训管理人员所承担的任务加重,加上各种新技术的应用,对人力资源开发与培训管理人员的能力要求也越来越高。因此,在人力资源开发与培训管理过程中,提高人力资源开发与培训管理人员本身的综合能力素养水平显得尤为重要。在未来的发展过程中,还应该要加强对人力资源培训与管理人员的培训,加强培训人员的继续教育,使得他们能够对企业的发展概况有一定的掌握,同时能够采取正确的措施对企业人员进行培训,比如利用计算机技术、多媒体技术等,对人员进行培训,使得人力资源开发与培训管理工作在技术上有突破性的进展。如下图所示即为供电企业人资开发培训管理的头脑风暴会。 (四)加强人力资源培训管理过程中的硬件设备以及教师团队的配备 在人力资源开发与培训管理过程中,应该要逐渐实现信息化管理,同时要加强实训,为了提高培训的效率,需要加强硬件设备的完善,在人力资源开发与培训管理信息化过程中可以有效地运用各种资金,购置电脑、多媒体设备、各部门员工实训设备等硬件基础设施,解决人力资源开发与培训管理过程中硬件设备比较缺乏的问题。其次应该要加强各种资金的合理运用,加强资金的分配和投入,从而可以为人力资源开发与培训管理目标的实现配备更多的硬件以及软件设施设备,改善当前人力资源培训过程中的理论性过重的局面。同时,还应该要加强培训教师团队的建设,现场培训过程中应该要聘请专业团队打造,开展授课竞赛,对现场培训的组织、材料、学时、师带徒等方面进行合理地统筹安排,工学矛盾选择避开生产工作高峰、营业抄表收费高峰时段,举办夜校等形式,使得整个培训可以实现有条不紊的开展,达到预期目标。 结语 随着近年来基层供电企业管理者意识到人力资源对供电企业发展的重要意义,基层供电企业的人力资源规划管理效率有了很大提升。做好人力资源的开发与培训,有助于对基层供电企业的人力资源状况进行全面了解,便于相应的管理部门积极采取措施进行人力资源问题的解决。在人力资源培训过程中还存在的一些问题,对此要积极采取相应的措施进行解决,为逐步实现“一强三优”现代公司提供坚强的人才保障和智力支持。 人力资源培训管理论文:供电企业人力资源开发与培训管理 [摘要]:随着市场经济的快速发展,供电企业的核心竞争力从产品竞争逐渐转变成为人力资源的竞争。提高供电企业人力资源开发与培训管理效率,是当前供电企业发展过程中的一个重要课题。本文对当前供电企业人力资源开发与培训管理过程中存在的问题进行分析,并且提出相应的应对策略,旨在促进供电企业人力资源水平逐渐提升。 [关键词]:供电企业 人力资源开发与培训管理 问题 对策 供电企业人力资源开发与培训管理对供电企业的发展具有十分重要的意义。随着市场经济的快速发展,在当前的经济发展过程中,人力资源成为供电企业发展的核心竞争力,越来越多的供电企业对人力资源开发与培训管理工作的重视程度逐渐提高。尤其是随着经济全球化进程不断加深,供电企业越来越倾向于国际化发展,供电企业面临的挑战越来越大,面临的外部环境越来越严峻,在发展过程中如何发挥人力资源的作用,是供电企业发展过程中的重要课题。加强供电企业人力资源的开发与培训管理,是供电企业经济快速发展的重要举措。 一、供电企业人力资源开发与培训管理过程中的问题 企业人力资源管理培训,是对企业的人力资源问题进行解决的有效途径,比如如何提升公司人才当量密度、对于企业的现场培训应该如何开展、培训过程中的师资问题如何解决等,都是当前人力资源培训过程中要解决的重要问题。当前供电企业人力资源开发与培训管理过程中还存在一些问题。 (一)对企业人力资源概况的了解不够 在供电企业发展过程中,人力资源是影响供电企业发展效率的重要因素,由于供电企业管理者对人力资源概况的了解不够,人力资源开发与培训管理部门对相关资料的收集和整理不到位,因此使得供电企业的人力资源情况比较模糊,领导人员在了解供电企业人力资源概况的过程中不能做出正确的判断,比如不知道某个部门需要何种人才,员工的心理状况如何等,因此不能充分地调动员工的积极性,不能使得员工发挥相应的价值,也不能对人力资源队伍进行有针对性的培训教育,最终导致供电企业的发展效率较低。 (二)人力资源开发与培训管理制度方法滞后 当前很多供电企业的人力资源部门对供电企业的人力资源进行开发以及培训管理时,其工作的方法都比较传统,比如对企业的人力资源数据进行收集整理,采用传统的纸质化方式进行管理,使得各种数据的处理效率较低。随着信息技术的快速发展,传统的人力资源开发与培训管理制度方法已经不再适用,传统的人力资源开发与培训管理方法使得人力资源开发与培训管理效率过低、人力资源开发与培训管理周期较长,不能满足现代化时代下的人力资源开发与培训管理要求,因此在实际的工作中应该要加强人力资源开发与培训管理制度方法的改革,促进人力资源开发与培训管理效率的不断提升。 (三)人力资源开发与培训管理过程中的硬件建设比较滞后 在人力资源开发与培训管理过程中,由于各种资金的投入不足,因此导致人力资源开发与培训管理过程中的各种硬件设备得不到相应的保障,最终影响人力资源开发与培训管理信息化水平。随着经济的发展,当前人力资源开发与培训管理部门的工作范围有了很大程度的拓展,服务领域也不断扩大,其工作量也日益增加,人力资源开发与培训管理工作中所需的费用也变得越来越多,对各种硬件以及软件的需求变得越来越大,当前人力资源开发与培训管理部门发展过程中的资金不足,是造导致人力资源开发与培训工作水平滞后的关键原因。 (四)人力资源开发与培训管理的是师资力量不够 在企业的人力资源培训管理过程中,加强师资力量的完善,对于企业的发展有十分重要的意义,人力资源培训需要更多专业化的教师作为基础,但是当前供电企业在人力资源培训过程中的师资力量还不足,人力资源培训教师队伍自身的综合能力素养不高,因此不能结合企业的发展需求对企业员工进行相应的培训管理。 二、加强供电企业人力资源开发与培训管理的策略探讨 (一)加强人力资源资料的收集与整理,提高对供电企业人力资源概况的了解程度 加强供电企业的人力资源开发与培训管理,需要对人力资源的相关情况进行了解和掌握,因此在管理的过程中,首先应该要加强相应的资料收集。对人力资源的资料进行收集,能够为供电企业的人力资源的决策以及分析工作提供完整的资料,从而有助于企业的人力资源部门对企业的人力资源管理工作概况进行了解,设定相应的人力资源培养规划。在资料收集过程中,应该要涵盖供电企业员工的数量以及质量两个方面。对人力资源概况进行了解,可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷、与员工进行交谈等方式来获得相应的资料。其中所收集的资料应该要囊括很多方面,比如员工的基本信息、现任职务或者岗位等。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对,对信息的真伪进行辨别,对于真实有效的信息才能进行相应的分类和汇总。比如在资料的整理过程中,按照供电企业的部门以及职位对员工的各种基本信息进行统计,并且可以将这些信息反映在图表上,便于供电企业的管理人员一目了然地对供电企业的人力资源的情况有所了解。对各种资料进行整理之后,可以结合供电企业发展过程中的需求,对人力资源的各种信息进行补充,使得供电企业的管理者可以及时掌握供电企业的人力资源概况,明确哪些人才比较缺乏,哪些人才出现冗余,从而采取正确的措施对人力资源进行合理的规划和控制,对人力资源开发与培训管理制度进行完善,以便积极发挥人力资源在供电企业发展过程中的作用。如下图则为某供电企业收集的相关资料: (二)对人力资源开发与培训管理制度进行改革 供电企业在长期的发展过程中,对人力资源开发与培训管理过程中的重视程度不够,加上一些陈旧的观念,导致很多供电企业人力资源开发与培训管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作,这是影响人力资源开发与培训管理工作效率的重要原因。随着人力资源竞争成为供电企业发展过程中的一个核心竞争点,供电企业对人力资源开发与培训管理的重视程度有了一定的提升。在人力资源开发与培训管理过程中,应该要对传统的人力资源开发与培训管理管理制度进行改革,落实培训管理的责任制度,对人力资源开发与培训管理过程中的各种信息进行掌握,建立统一的人力资源开发与培训管理指标、管理体系等,使得人力资源开发和培训管理过程中的各种信息可以实现共享,各个部门之间的沟通更加顺畅,对于人力资源培训管理过程中的问题可以及时沟通解决,促进供电企业的可持续发展。 (三)人力资源开发与培训管理人员的综合能力水平不高 人力资源开发与培训管理人员是人力资源开发与培训管理工作的主要力量,很大程度上决定了供电企业人力资源开发与培训管理工作的质量和效率。在人力资源开发与培训管理过程中,一个十分严重的问题就是人力资源开发与培训管理人员本身的综合能力素养水平不高,对各种信息技术的掌握能力不够,人力资源开发与培训管理人员队伍比较薄弱。随着近年来我国经济水平的不断发展,供电企业的人力资源开发与培训管理部门也在不断改革,基层的人力资源开发与培训管理人员所承担的任务加重,加上各种新技术的应用,对人力资源开发与培训管理人员的能力要求也越来越高,繁重的任务与当前很多供电企业的人力资源开发与培训管理人员配备数量、人力资源开发与培训管理人员的综合水平不相符,因此给现有的人力资源开发与培训管理工作带来严重的挑战。在未来的发展过程中,还应该要加强对人力资源培训与管理人员的培训,加强培训人员的继续教育,使得他们能够对企业的发展概况有一定的掌握,同时能够采取正确的措施对企业人员进行培训,比如利用计算机技术、多媒体技术等,对人员进行培训,使得人力资源开发与培训管理工作在技术上有突破性的进展。 (四)加强人力资源培训管理过程中的硬件设备的配备与完善 在人力资源开发与培训管理过程中,应该要逐渐实现信息化管理,同时要加强实训,为了提高培训的效率,需要加强硬件设备的完善,在人力资源开发与培训管理信息化过程中可以有效地运用各种资金,购置电脑、多媒体设备、各部门员工实训设备等硬件基础设施,解决人力资源开发与培训管理过程中硬件设备比较缺乏的问题。其次应该要加强各种资金的合理运用,加强资金的分配和投入,从而可以为人力资源开发与培训管理目标的实现配备更多的硬件以及软件设施设备,改善当前人力资源培训过程中的理论性过重的局面。如下图所示即为供电企业人资开发培训管理的头脑风暴会。 结语 随着近年来越来越多的供电企业领导者意识到人力资源对供电企业发展的重要意义,供电企业的人力资源规划管理效率有了很大提升。做好人力资源的开发与培训,有助于对供电企业的人力资源概况进行了解,便于相应的管理部门积极采取措施进行人力资源问题的解决。在人力资源培训过程中还存在一些问题,对此要积极采取相应的措施进行解决,以提高供电企业的人力资源竞争力。 人力资源培训管理论文:电力企业人力资源培训管理模式与收益探析 摘 要:人力资源的管理是当代很多企业管理极为重要的一个组成部分。本文以我国电力企业为对象,主要对其人力资源管理中的培训管理模式与收益情况展开深入浅出的分析,并以提出个人的几点建议希望能够为我国有关电力企业的人力资源管理提供些许帮助。 关键词:电力企业;人力资源;培训管理;收益 1 人力资源培训管理模式存在的问题 1.1 培训管理的模式较为落后 目前,我国的大多数电力企业仍然以过去计划经济体制下的培训管理模式来落实这项任务。这些电力企业往往只会在更高级别的管理部门的指示下进行为数不多的几次年度培训计划,执行完这样的计划任务之后再由上级管理部门根据相关的质量评估规则予以检查。这种由上级管理部门指示和控制的培训管理模式,很大程度上不能够保证实际培训的实用性,也不容易从培训中打动培训人员对待工作的热情和主动性。 1.2 现行模式弊端多 组织一次有效的培训计划应包括对培训需求的分析、培训人员的选拔、培训内容的编辑以及对培训效果的质量评估。但就目前我国电力企业培训管理的过程而言,看起来十分简陋,在实际培训目标上仅仅是为了完成对上级提出各种各样的定量评价指标而已,实际的训练成效寥寥无几,弊端毕露。 (1)管理层对企业员工的培训管理重视程度不高。电力企业的领导人任命的优越,落实责任制的术语,来完成业务指示,追求短期经济利益最大化。工作人员的教育和培训的投资收益期较长,运营商在教育和培训的工作人员在大多数投资不能充分发挥了作用在。领袖的这种思想使企业不愿意进行培训的人员,和大量的人力和物力投入生产,导致员工培训滞后。 (2)领导者对于培训管理的认识程度不深,明显受传统观念束缚。许多领导者对于员工的培训管理根本不够重视,或者出于受传统观念的束缚置培训管理流于形式,尤其是新员工在没有得到良好的岗前培训之后就直接上岗生产,根本无法保证生产的效率和质量,很大程度上导致人力资源折本。 (3)参与培训管理的企业员工积极性和主动性不足。企业员工通过培训来提高专业知识和专业技能的水平,从根本上讲是受经济利益驱动所致。如果企业员工了解到通过高水平生产和劳动可以提升企业整体的效益,那么每一位员工就应该会更主动、更积极地去参与和配合培训管理。此外,电力企业内部的学位教育具有很大的优势,但是企业的在职培训管理对于整个企业的进步,每一位员工的个人职业发展起到的作用也就越来越显著了。 (4)培训管理的质量评估与实际生产工作明显脱节。培训管理的质量评估大多是局限于最终象征性的打分考核,对于培训完毕后在实际生产工作中的应用效果是否良好并没有具体的评估过程。即是说,没有对培训管理的质量在转化为实际生产方面的跟踪调查考核,这样会导致造培训管理与实际生产两方面明显的脱节问题。 2 人力资源培训管理模式的收益策略 人力资源培训管理的收益即在实际生产过程中的绩效考核是企业内部通过利用比较系统的方法来评估与衡量企业员工在生产过程中的工作行为对利用培训中所学到专业知识和技能的影响。绩效评估是员工与管理层领导之间的一项管理沟通行为,评价结果的好与坏将直接影响到诸如新基金调整、奖金发放等很多至关重要的利益内容。所以,业绩评估一直是企业人力资源管理中最为困难的一个问题。笔者认为,我国电力企业在绩效评估方面所存在的主要问题有: 2.1企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底。由于是国有垄断企业的性质,长期以来我国电力企业就是一个无风险的稳定港湾,企业的员工大多数更想安逸于现状,对于是否失业下岗从不担心,久而久之形成了一种非常独特的内部文化,即具有人浮于事、劳动生产率低、注重和谐和避免激烈等“中庸”态度。这个想法的形成在很长一段时间内无法完全转变,针对于企业员工的生产绩效考核的重要性也得不到更深层次的认识和理解,很多人认为这项工作就是人力资源部领导层流于形式的一种做派。因此,企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底是当下我国电力企业人力资源培训管理收益的一个关键性问题。收益策略:电力企业人力资源的状况普遍呈现出“总体趋紧、局部过剩”的特点,具体管理、生产岗位的人员不足,服务岗位存在冗员。因此,对服务岗位,尤其是社会通用工种的年轻员工,经培训后,向生产岗位分流;对涉及企业安全、发展的生产岗位,应确保足额配置;对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。 2.2未完善一套科学地、合理地和符合现代化企业管理需求的有关绩效考评制度。电力企业在人力资源管理人员,无论是专业素养和新思想的理解是不均衡的,所以一些时间来设置评价体系并不完美,甚至一些原始的是旧的评估系统进行修改,员工效应评价相对缺乏,不能完全客观到员工的贡献到相应的评价和激励。这个评估系统不适应新经济条件下的需求,但缺乏新系统和新措施。这样系统的相对滞后成为限制电力企业评估工作发展的瓶颈。收益策略:开展培训评估,进行培训需求调查;对社会培训,严把审批关;对内培训,做到有训必考;外送培训后,参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 2.3考核制度的落实受到人为因素的影响极大。电力企业长期封闭管理和人员欠流动性,从而形成了一种比较错综复杂的关系,使得评价具有特定的衡量性。评估本身和推广,都具有相应的奖励和链接的激励效应,但员工认真工作之后却无法从没有落实的考核制度中获得应得的经济收益,这就失去了最初的意义。此外,绩效考核与评估的质量还有待提高。不公正的考核会影响到整个评价系统的客观公正性。另外,评估缺乏有效的检核和反馈机制,致使评估过程是在一个相对比较封闭的环境中进行,这样一来就给考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。收益策略:对员工的招聘及培训管理一定要高起点、严标准,一要“省时”,就是省培训时间,高素质的员工能很快掌握新技术;二要“省力”,高素质的员工能很快熟悉工作;三要“省钱”,高素质的员工,可以为企业节省大量低层次的培训经费。 结语 电力企业是高技术型产业。作为国有企业,其人力资源培训管理模式存在的主要问题与其他产业的人力资源管理毕竟会有异同。鉴于电力企业在我国国民经济社会发展中具有举足轻重的地位,对于人力资源培训管理的重要性与紧迫性不言而喻。因此,相关各级政府或部门都必需加强对电力企业人力资源培训管理的研究。 人力资源培训管理论文:电力企业人力资源培训管理模式与收益探析 摘 要:人力资源的管理是当代很多企业管理极为重要的一个组成部分。由于新世纪市场竞争强度会愈演愈烈,哪个企业拥有的人才力量充足,该企业就将在这种竞争环境中立于不败之地。本文以我国电力企业为对象,主要对其人力资源管理中的培训管理模式与收益情况展开深入浅出的分析,并以提出个人的几点建议希望能够为我国有关电力企业的人力资源管理提供些许帮助。 关键词:电力企业;人力资源;培训管理;收益 1 人力资源培训管理模式存在的问题 企业员工的培训管理是为更好完善生产技能和提升工作效率的一项重要举措。综合来讲,我国电力企业在对员工进行培训管理方面主要存在以下几方面的问题。 1.1 培训管理的模式较为落后 目前,我国的大多数电力企业仍然以过去计划经济体制下的培训管理模式来落实这项任务。这些电力企业往往只会在更高级别的管理部门的指示下进行为数不多的几次年度培训计划,执行完这样的计划任务之后再由上级管理部门根据相关的质量评估规则予以检查。这种由上级管理部门指示和控制的培训管理模式,很大程度上不能够保证实际培训的实用性,也不容易从培训中打动培训人员对待工作的热情和主动性。 1.2 现行模式弊端多 组织一次有效的培训计划应包括对培训需求的分析、培训人员的选拔、培训内容的编辑以及对培训效果的质量评估。但就目前我国电力企业培训管理的过程而言,看起来十分简陋,在实际培训目标上仅仅是为了完成对上级提出各种各样的定量评价指标而已,实际的训练成效寥寥无几,弊端毕露。 1.2.1 管理层对企业员工的培训管理重视程度不高 电力企业的领导人任命的优越,落实责任制的术语,来完成业务指示,追求短期经济利益最大化。工作人员的教育和培训的投资收益期较长,运营商在教育和培训的工作人员在大多数投资不能充分发挥了作用在。领袖的这种思想使企业不愿意进行培训的人员,和大量的人力和物力投入生产,导致员工培训滞后。 1.2.2 领导者对于培训管理的认识程度不深,明显受传统观念束缚 许多领导者对于员工的培训管理根本不够重视,或者出于受传统观念的束缚置培训管理流于形式,尤其是新员工在没有得到良好的岗前培训之后就直接上岗生产,根本无法保证生产的效率和质量,很大程度上导致人力资源折本。 1.2.3 参与培训管理的企业员工积极性和主动性不足 企业员工通过培训来提高专业知识和专业技能的水平,从根本上讲是受经济利益驱动所致。如果企业员工了解到通过高水平生产和劳动可以提升企业整体的效益,那么每一位员工就应该会更主动、更积极地去参与和配合培训管理。此外,电力企业内部的学位教育具有很大的优势,但是企业的在职培训管理对于整个企业的进步,每一位员工的个人职业发展起到的作用也就越来越显著了。 1.2.4 培训管理的质量评估与实际生产工作明显脱节 培训管理的质量评估大多是局限于最终象征性的打分考核,对于培训完毕后在实际生产工作中的应用效果是否良好并没有具体的评估过程。即是说,没有对培训管理的质量在转化为实际生产方面的跟踪调查考核,这样会导致造培训管理与实际生产两方面明显的脱节问题。 2 人力资源培训管理模式的收益策略 人力资源培训管理的收益即在实际生产过程中的绩效考核是企业内部通过利用比较系统的方法来评估与衡量企业员工在生产过程中的工作行为对利用培训中所学到专业知识和技能的影响。绩效评估是员工与管理层领导之间的一项管理沟通行为,评价结果的好与坏将直接影响到诸如新基金调整、奖金发放等很多至关重要的利益内容。所以,业绩评估一直是企业人力资源管理中最为困难的一个问题。笔者认为,我国电力企业在绩效评估方面所存在的主要问题有: 2.1 企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底 由于是国有垄断企业的性质,长期以来我国电力企业就是一个无风险的稳定港湾,企业的员工大多数更想安逸于现状,对于是否失业下岗从不担心,久而久之形成了一种非常独特的内部文化,即具有人浮于事、劳动生产率低、注重和谐和避免激烈等“中庸”态度。这个想法的形成在很长一段时间内无法完全转变,针对于企业员工的生产绩效考核的重要性也得不到更深层次的认识和理解,很多人认为这项工作就是人力资源部领导层流于形式的一种做派。因此,企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底是当下我国电力企业人力资源培训管理收益的一个关键性问题。 收益策略:电力企业人力资源的状况普遍呈现出“总体趋紧、局部过剩”的特点,具体管理、生产岗位的人员不足,服务岗位存在冗员。因此,对服务岗位,尤其是社会通用工种的年轻员工,经培训后,向生产岗位分流;对涉及企业安全、发展的生产岗位,应确保足额配置;对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。 2.2 未完善一套科学地、合理地和符合现代化企业管理需求的有关绩效考评制度 电力企业在人力资源管理人员,无论是专业素养和新思想的理解是不均衡的,所以一些时间来设置评价体系并不完美,甚至一些原始的是旧的评估系统进行修改,员工效应评价相对缺乏,不能完全客观到员工的贡献到相应的评价和激励。这个评估系统不适应新经济条件下的需求,但缺乏新系统和新措施。这样系统的相对滞后成为限制电力企业评估工作发展的瓶颈。 收益策略:开展培训评估,进行培训需求调查;对社会培训,严把审批关;对内培训,做到有训必考;外送培训后,参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 2.3 考核制度的落实受到人为因素的影响极大 电力企业长期封闭管理和人员欠流动性,从而形成了一种比较错综复杂的关系,使得评价具有特定的衡量性。评估本身和推广,都具有相应的奖励和链接的激励效应,但员工认真工作之后却无法从没有落实的考核制度中获得应得的经济收益,这就失去了最初的意义。此外,绩效考核与评估的质量还有待提高。不公正的考核会影响到整个评价系统的客观公正性。另外,评估缺乏有效的检核和反馈机制,致使评估过程是在一个相对比较封闭的环境中进行,这样一来就给考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。 收益策略:对员工的招聘及培训管理一定要高起点、严标准,一要“省时”,就是省培训时间,高素质的员工能很快掌握新技术;二要“省力”,高素质的员工能很快熟悉工作;三要“省钱”,高素质的员工,可以为企业节省大量低层次的培训经费。 结语 电力企业是高技术型企业。作为国有企业,其人力资源培训管理模式存在的主要问题与其他产业的人力资源管理毕竟会有异同。鉴于电力企业在我国国民经济社会发展中具有举足轻重的地位,对于人力资源培训管理的重要性与紧迫性不言而喻。因此,相关各级政府或部门都必需加强对电力企业人力资源培训管理的研究。 人力资源培训管理论文:论人力资源的培训管理 摘要:本文通过分析开展人力资源培训管理的意义,以及当前人力资源培训存在的问题,对加强人力资源培训开发管理提出了若干举措。 关键词:人力资源 培训 开发管理 一、开展人力资源培训管理的意义 1..企业人力资源开发的投资增值重要途径。进行人力资源培训开发管理,可以让企业增值。因为培训可以提升员工的个人素质和技能,提高员工的积极性、创造性,从而使企业拥有更强的市场竞争力,为企业的长期战略发展培养后备力量,使企业长期持续受益。所以,进行人力资源培训开发管理,对企业是百利而无一害的。就连美国的《财富》杂志也曾说过:“未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。” 2..企业留住人才的重要手段。企业很需要专业又有经验的员工,有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目,但害怕培训出了优秀的人才后,会反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才,最大限度地激发他们的活力,使其为企业创造经济效益,也是人力资源开发的一个重要目标。其实,进行人力资源培训开发管理也是留住人才的一种方式。实践证明,哪里的人才培养环境好,哪里充满生机和活力,哪里就会成为人才聚集的地方。反之,人才就会流失。引进和留住人才,要靠优厚的物质待遇,更要看事业是否有发展前景和吸引力。现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景,而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作,希望自己在本职工作岗位上做出业绩的同时,能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间,有一个更加好的职业生涯发展规划。 二、当前人力资源培训存在的问题 1..培训人员选拔难。培训人员应进行相关的选拔,而选拔本身就是个难度较大的问题。因为,如果没有一个合适的标准,就无法实现公平,同时提升选拔人员的信心。实际上,每个人的能力水平都是有差异的,有的可能基础不够,还有可能不具备这项工作所需的一些基本素质,如果没有科学的选拔,培训的目的就无法有效实现。 2..培训回报少。培训的效益是有一定的时滞性的,如果企业管理同时进行了科学的更新,调整了生产工艺和管理水平,就有可能导致刚培训的新知识和新技术过时,回报期比预期的长。 3..专业技术保密难度大。任何一个企业在发展的过程中,总会有自己的管理经验和生产技术,专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益,而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握。但是,掌握的人越多,保密难度越大,这也是培训中存在的风险。 4..人才流失、经济损失的风险。职工经过培训后,其知识技能有所提高,自身价值也得到增长,增强了在本企业和社会的竞争力。此时,员工的选择范围就更大了,机会也更多了,个人和回报要求也必然有所提高,可是,一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求,这也是人才流失的一个原因。 三、加强人力资源培训开发管理的举措 1..提高对培训的认识。企业要正确认识人力资源培训开发管理的意义,要把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快,因此,企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识,企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为头等大事来抓,这样才能更好地实现双赢目的。 2..创新企业培训方式。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力,也是最具不确定性的因素。要想对人力实行有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度,也可以不断地更新员工的价值观念,更是使员工不断进步的重要手段,这样员工管理水平就能达到预期的要求。 3..塑造良好培训文化。员工的进步,关系到企业的发展。而良好的培训文化,更是使得员工自觉地去发起,并在培训工作中不断进步。员工进步了,企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在,不仅在与国内的企业竞争,还有国外的企业,这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整,以适应市场的竞争。 4..建立后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后,符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注,以便于更好地了解他们的工作状态。这样的跟踪方式主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面,他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后,就要给他们建立一个资料库,将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料,而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。 人力资源培训管理论文:烟草部门人力资源培训管理体系的构建 [摘 要] 国家烟草行业改革的深入推进给烟草专卖局带来了全新的经营理念,烟草行业人力资源培训需求急速膨胀,行业培训内容逐渐向创新开拓的方向发展,人力资源培训的效果对烟草行业的改革发展有着直接影响。本文分析了烟草部门人力资源培训管理体系的设计原则,提出了培训管理体系的设计思路,以SATE培训管理模式给出了培训管理体系的详细构建方案。 1 烟草部门人力资源培训管理体系设计原则 1.1 学以致用的原则 烟草部门人力资源培训需要始终坚持理论联系实际,理论与实际有效结合,以实际验证理论。因此,人力资源培训必须考虑到烟草部门员工的实际需求,培训内容与员工岗位职责特征紧密联系,使员工能够将学到的技能知识应用于实际工作中,以实现知识的迁移和转化。 1.2 追求实效的原则 烟草部门人力资源培训的最终目的是追求实效,培训结果的好坏与培训质量密切相关,因此,烟草部门的管理者应该制订完善的人力资源培训计划,综合考虑参加培训的人员、培训的目标等情况,从而选择实效性较好的培训方法。 1.3 激励考核的原则 烟草部门的人力资源培训管理要拥有科学完善的员工培训激励考核机制,将员工的培训成绩、培训出勤情况、培训技能水平与其薪资福利挂钩,由此充分调动烟草部门员工参与培训的积极性。 1.4 全员培训、重点提高的原则 烟草部门的管理者应该积极鼓励部门员工采取各种方式参加培训学习,对管理骨干、技术骨干要按照培养计划进行培训,真正做到全员培训、重点提高,营造和谐向上的培训学习气氛,建设学习型烟草部门。 2 烟草部门人力资源培训管理体系设计思路 目前烟草部门的人力资源培训管理仍然存在诸多问题,本文从整体视角分析烟草部门的培训管理工作,结合部门员工的实际情况,构建了一套SATE培训管理模型,如图1所示。 3 人力资源培训管理体系整体设计 3.1 建立烟草企业管理者支持机制 按照级别建立烟草企业人力资源培训的管理人员,保证高层管理人员与烟草培训部门、接受培训的人员之间拥有良好的沟通渠道。高层管理人员向烟草培训部门提出烟草行业的经营发展战略和实际培训计划需求,烟草培训部门给出人力资源培训的最终目标和实施方案,以及培训与烟草行业经验发展的关系,将员工从其他人力资源培训中收获的有益信息传递给高层管理人员,提出培训转化和知识迁移的注意事项。接受人力资源培训的员工与高层管理人员共同总结发现培训中存在的问题,并积极寻找解决方案,为下一次的培训工作奠定良好基础。 3.2 建立烟草部门培训需求体系 以制度化方式建立科学合理的人力资源培训需求评估体系,综合分析培训组织、培训任务和培训人员的信息。面对烟草行业提出的“按订单组织货源、建设现代物流体系”等新要求,烟草部门应该积极深化改革,重点突出烟草部门的创新管理策略。由此可见,烟草部门要坚持以改革为导向,以经营战略为目标,积极组织开展能够实现社会效益与经济效益双丰收的人力资源培训项目,尤其是市场经营潜力大、专业技能性层次高的培训项目,帮助烟草部门员工树立良好的职业技能培训思想,从烟草部门员工职业岗位的实际需要出发,确定人力资源培训的能力目标,实现系统化、渐进式的“能力本位”培训模式。 3.3 建立烟草部门员工激励机制 相关调查分析指出,激励考核能够直接影响人力资源培训项目的效果。因此,烟草部门应该积极与员工沟通,提高员工培训学习的动机,使员工能够充分认识到培训学习对个人技术水平提高、拓宽事业发展方面的积极意义。例如:烟草部门员工通过培训学习获得收益之后,能够有更多的机会在更高级别岗位工作的机会。由此,烟草部门应该帮助员工规划个人职业生涯,逐步实现个人的高层次目标,更应该制订符合烟草部门发展的人力资源培训计划方案,使每一名员工都能明确个人阶段性目标,并按照目标的方向积极参加培训,努力学习知识。 3.4 建立培训内容评估机制 本文将烟草部门人力资源培训的评估内容分层定位,包括反应、学习、行为和结果4个层次。反应层主要是评价员工培训学习的感受与看法;学习层主要是评价员工知识与技能的收获情况;行为层主要是评价员工培训后的工作行为变化情况;结果层主要是对烟草部门绩效改进的评价。 根据人力资源SATE培训管理模型创立的人力资源培训管理体系,能够促进烟草部门在充分利用部门员工个人潜能的基础上,有效提高部门员工的知识技能水平,深入发掘具有潜力的骨干人才,使员工得到全面的个人发展和进步,增强部门人员的凝聚力和团队精神。 人力资源培训管理论文:企业人力资源管理中的培训管理模式与收益分析 摘要:人力资源管理属于现代企业重要管理内容之一。随着市场竞争不断加剧,对企业现有人力资源展开高效培训管理,已逐步成为现代企业面对人才竞争、解决人才短缺问题的主要方法。本文通过分析现阶段人力资源管理中培训管理模式存在的不足,对培训管理收益计算方法进行介绍,在此基础上探讨提高企业培训管理收益的有效措施。 关键词:企业人力资源管理;培训管理模式;收益计算 随着知识经济时代拉开序幕及经济全球化的影响日益深入,市场竞争目前已进入竞争白热化阶段。企业要在竞争日益激烈的市场中稳定生存并取得长远发展,必须具备过硬的未来获利能力和可持续发展能力,而这离不开优秀管理体制、良好团队精神及高素质人才队伍。人力资源管理是打造高素质人才队伍的重要手段,因此,企业人力资源管理对企业未来生存与发展空间具有决定性影响。 1.企业人力资源管理中培训管理模式的重要地位 现阶段,培训已成为人力资本经营的重要手段。通过对人力资源进行培训管理,可促使员工个人技能及素质得到提升,提高其创造性与积极性,为企业储备优秀后备力量,从而增强企业综合竞争力,使企业长远受益。同时,展开人力资源培训管理也是企业吸引人才、留住人才的重要方法之一。通常在具有良好人才培养环境、人才培养充满生机的地方,总有大量人才聚集。故而企业可通过培训管理为广大员工提供优良的发展平台,一方面不仅可提高员工的综合素质,另一方法也可提高员工忠实度。另外,在全球化、信息化与知识化的新发展趋势下,企业员工更应积极参与到企业变革并对大环境挑战进行回应,而这一目的的实现离不开对员工思考能力、沟通能力、对不确定问题加以处理的能力、参与变革能力等的有效培养,促使员工可对多变性、新的工作予以灵活应变。因此,在先进企业人力资源管理中,具有适应性、理论性与综合性,可有效激发员工创新性的培训管理已成为人力资源管理工作的重点和发展方向。从宏观来看,建立与信息时展相适应的培训管理模式是促使我国各企业在全球大市场竞争中长远发展开的重点和关键。 2.现阶段企业人力资源管理中培训管理模式存在的不足 通过对现阶段多家大型企业人力资源管理中培训管理模式展开调查,笔者将现行管理模式表述如图1。由图1中可看出,当前企业人力资源培训管理主要是根据上级单位培训计划展开的,而上级单位培训制度多数为计划经济下形成,虽计划性很强但灵活应变能力与自主性培养能力较差。 2.1现行培训管理模式不完整 企业人力资源管理中每一次培训活动均应具备培训需求分析、选拔接受培训的人员、编辑培训内容并对培训成效展开质量评估。然而目前的培训管理模式十分简陋,并未涉及到上述内容,在培训过程中很多时候都仅是为了对上级部门制定的定量评价指标予以落实,而对培训成效缺乏必要重视。 2.2未准确认识人力资源培训管理的成本控制 部分对培训管理预期过高的企业因将管理当做提升企业效益的“万能药方”,盲目开展人力培训,部分企业在培训管理方式上存在误区,致使培训管理成本不必要增高,这都会给企业造成“培训管理成本太高”的错觉,对培训工作开展有较大阻碍。企业在培训管理中存在的错误主要有:缺少周密、系统而全面的培训管理计划,在管理投资中缺乏充分准备与准确判断。调查显示,只有部分企业是在对管理需求进行详细分析后才开展培训管理工作,而多数企业仅是在领导要求后立即组织培训。 2.3企业领导对培训管理缺乏积极性 企业领导人员在任期内往往更重视对企业经营指标的实现,追求在短期内实现企业经济效益最大化,而在人力资源管理与开发上通常缺乏应有重视与积极性,只是将大量物力3.人力资源培训投资的收益分析 企业人力资源培训净收益为培训实现的收益与投入成本的差值,二者计算方法如下:(1)人力资源培训收益:传统计量方法难以计算人力资源培养为企业创造的总体收益,计算时总体收益可做如下表示:TR=R1+R2+R3。其中R1指因人力资源培训而增加的销售收入,R2指安全事故发生率降低而节约的成本,R3指对新技术加以运用的能力。(2)人力资源培训成本可通过这一公式计算:Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F。其中C1指培训师时间与薪酬,C2指受训者时间与薪酬,C3指培训所耗费的材料,C4指培训师与受训者花销,C5指仪器与设备成本,C6指机会成本,F指一定浮动支出。 企业人力资源培训净收益即为总体收益现值减去总体成本现值所得差值。当这一数值大于0时,意味着企业有必要展开人力资源投资。 4.提高培训管理收益的方法 4.1建立人力资源培训管理有效节约机制 在培训前,应展开人力资源培训管理投资成本的预算及控制工作,建立培训成本的有效节约机制。在预算中,应对人的因素、货币时间价值、企业人力资本需求、税法因素、人力资本投资的风险因素和成本支出中的机会成本等因素予以综合考虑。同时,在展开培训成本预算前,应对管理成本属于资产性支出还是收益性支出予以确定。 4.2建立标准化培训体系 企业要降低培训管理成本,以满足管理模式相应运行要求,则必须通过科学管理模式加以实现。企业应结合自身人力资源培训管理实际情况,根据自身特点选取符合企业发展需求的人力资源培训管理模式。常见的模式主要有学院式与企业大学模式两种,前者特点是企业培训管理计划易于制定,培训管理部门具有较高专业化水平,主要是通过专门的培训机构实现;后者的客户不仅包括企业内部员工,同时还包括企业外部相关利益人员。 4.2建立人力资源培训投资回收与增值机制 企业在完成人力资源培训后,如无法对投资成本加以回收,则这一培训即是失败而不合理的,是与人力资源培训管理模式要求背道而驰的。同时,企业应通过培训促使员工工作绩效与素质得到提升,实现培训投资增值目的。因此,在人力资源培训管理中,应建立有效的投资回收与增值机制,这一机制主要可在三个阶段执行:(1)培训前可先将培训费用自员工工资内扣除,或将年终奖中一部分作为培训费用,以激发员工接受培训、应用培训知识的主动性与积极性。(2)在员工处于试用期时,由于其工作经验与技能不足,无法胜任新工作,此时企业应提供岗前培训与工作指导,帮助员工尽快适应工作岗位。(3)企业可与员工签订培训协议,待培训后满一定年限才可离职,否则需对部分培训费用予以补偿。 4.3建立培训效果反馈机制 培训效果评估是人力资源培训中重要的信息反馈方法,可通过对受训者与相关人员关于培训的意见与建议继续调查并收集,对员工受训后绩效、行为与工作态度是否有所变化加以考察。在对培训效果进行评估的基础上建立反馈机制,可通过对培训目标与现状进行对比,促使企业人力资源达到预期培训目标,提高培训管理质量,为制定下一阶段新的培训计划提供重要依据。(作者单位:河南大有能源耿村煤矿)
科研成果论文:医院科研成果档案归档论述 1医院科研成果档案特点 1.1形成的周期长,连续性强 医学科研具有研究时间长、涵盖内容多、涉及范围广、知识连续性强等特点,而科研档案形成是与科研活动密切相关的,因此,医学科研特点决定了其档案形成也具有周期性长、内容丰富、归档要求高和档案不易整理等特点。 1.2档案专业性强,综合性强 医学科研成果档案具有专业性强的特点。医学科研中,不同学科具有鲜明的学科特点。研究课题都是按学科专业范围来进行研究的,对于某一方面的研究、课题或者课题的一部分,都有明确的专业分工。因此,科研档案也有明确的专业分类,档案归档也体现出专业性的特点。医学科研过程中,很多交叉学科和边缘学科的出现使其体现了较强的综合性,这就要求必须加强学科之间的协作配合,从而完成研究工作。学科之间融合也造成了医学科研课题研究的形式多样,数量大,涉及范围广和内容复杂,故在档案归档时,兼顾各个学科的相对独立性和专题的综合性性有一定难度。 1.3档案数量大,形式多样 正是由于医学研究的领域宽泛,内容复杂,研究对象记录形式多种多样,如各种标本、仪器检测结果、照片、音频、视频等材料,因此对于每一项医学科研,其档案量大,档案载体形式趋于多样化。 2医院科研成果档案归档存在问题 2.1档案管理制度不健全,缺乏监督 医院对科研档案归档管理缺乏完善的制度,缺乏系统性。一方面,医院相关部门并未把科研档案归档工作纳入管理之中,没有完善的、切实可靠的规章制度来保证医院科研档案的完整性,何时整理收集、哪些归档整理、出现意外情况如何补救等问题都缺乏完备的制度,因而医院科研档案管理工作缺乏指导和约束,导致科研归档工作无法顺利有效进行。 2.2相关人员责任心不强 医学科研档案管理人员整体素质不高、工作能力不强,影响医学科技档案归档再利用。许多档案管理工作者不熟悉文件材料的归档范围,实际工作中常常出现归类不当和数据保存以及归档不及时的现象,导致科研数据的缺失,造成较大损失。除此之外,科研档案归档工作缺乏有效的监督和检查,造成了档案管理人员工作缺乏积极性和责任感,不能很好地指导和协助科研人员做好科研文件形成、积累、整理和归档工作,导致科研档案归档材料不够齐全详实,完整率和归档率低。 2.3档案管理技术落后 传统的医学科研档案管理,管理技术和设备落后,归档材料以纸质材料为主,易损坏、低效率、不便于存储和调出[2]。随着信息技术的发展,尤其是办公自动化的普及,计算机、网络和信息处理在医学科研档案管理中扮演越来越重要的作用,已经成为科研档案管理现代化的重要途径和手段。但在一些基层医院,科研档案管理还基本上是手工操作,利用先进技术手段进行科研档案管理没有得到普及,这就造成非纸质形式的材料如图像、光盘、磁带等科研记录材料不能有效归档,造成记录不全,无法完整全方位反映医学科研实际情况。 3.医院科研成果档案归档管理对策 3.1完善管理制度,创新管理方法 科学合理的档案管理制度是医学科研成果档案管理的可靠保证。运用科学手段对档案实行统一管理,这就要求从科技档案的整理、归档、保存、再利用等每一个环节都应有具体而明确的规定。比如,设立档案盒,存放每个科技项目的项目申请书、合同书、成果证书、、专利等重要资料存放其中,并制作归档目录,记录项目归档材料,使档案资料便于查找。另一方面,要明确档案管理部门各自的职责,责任到岗,责任到人,促进科研档案管理水平的不断提高。从医院科研实际出发,创新档案管理办法。利用现代化的管理方法,提高档案信息化服务水平;运用先进信息技术,对科研成果进行管理,让使用者能够准确、迅速、完整、多渠道地对数据库中的信息进行检索。达到科研档案管理现代化、规范化、信息化的要求,使科研档案的积累、归档等环节得到科学的保障。 3.2提高档案管理人员的整体素质 医院相关部门应对科研人员进行档案意识的培训,加强档案及时归档的教育力度,提高科研人员的及时归档的意识,使其认识到科研档案归档工作的重要性,有利于调动科研人员的主观能动性,并在科研过程中自觉积累、保存科研档案资料,从而一定程度上配合档案管理工作人员的工作,提高档案归档的快速、完整和准确。档案管理人员自身也要端正工作态度,增强工作责任心,主动学习档案管理知识,积极参与各项培训,相互交流经验,提高的自身综合素质。在信息化时代,科研档案管理人员必须认真学习并掌握文件的归档与管理知识,学会使用信息化管理手段,将所学的熟练运用于工作实践中。同时要熟练操作各类现代化办公设备,如打印机、传真机和计算机等,另一方面,也要掌握常用办公软件,如Word、PPT和Excel等,从而有利于采用合理的手段进行相关文档进行维护,满足科研档案管理的需要。 3.3提高管理技术,加强信息化建设 通过手工操作管理医学科研档案,工作质量和效率都十分低下,难以满足发展的需要。随着当代信息化、网络化高度发展,医学科研档案的管理也要适应时代的发展,这就要求在管理过程中要推进档案的信息化管理[3]。医院要着力加大信息化投入,及时更新设备或配备新设施,如电子计算机、打印机、刻录机、扫描仪等,便于收集整理科研档案以及实现科研资料的共享,如电子文档、图片和光盘等,逐步建立科研档案的现代化、信息化、标准化管理系统。要运用科学合理的信息技术,加强对不同载体科研档的积累、编录、索引、归档等工作的监督指导,保证归档的文件系统、完整和安全。同时规范制作数据与检索标识,提高科研档案数据检索的准确性和完整性,使利用者可以迅速准确、多途径、多角度地对数据库中的信息进行检索。 4结语 医院科研工作中必须重视科研档案的收集、整理、归档与利用。医院科研档案管理是现代医学科研管理工作的重要组成部分,科研档案管理人员要在实践中总结经验教训,提高自身能力和素质,更好地管理和开发利用科研档案,医院本身也要完善制度,运用新理念、新方法去强化内部管理,积极采取新的管理手段,提高管理的信息化程度,不断开发利用科研档案信息,更加有效地为医学科学发展服务。 科研成果论文:基础教育科研成果推广路径 1缺乏科学高效的基础教育科研成果推广应用机制 科学高效的管理运行机制是基础教育科研成果推广应用工作的重要保障。深究当前我国师范院校基础教育科研工作的种种弊端,不难发现推广应用过程中矛盾重重。一是在对基础教育科研成果推广应用上缺乏严格的制度约束和高效的激励机制,导致教育科研人员不去关心成果是否进行推广应用以及推广应用的程度和成效如何,进而严重影响到教育科研人员积极性、创造性的发挥。二是在当前的教育科研体制机制下,科研工作者从项目选题立项、申报审批到科研成果的鉴定、评审、评奖等一系列程序,往往只注重学术成果,而对科研成果的推广应用,即向现实生产力转化的重视程度不够。在这种避重就轻、重心发生偏移的机制引导下,许多科研工作者处于自身利益的考量,将更多精力和时间倾注于学术论文和科技成果数量的追求上,而对这些科技成果能否得到推广应用、实际价值有多高根本漠不关心,导致基础教育科研工作的推广应用本末倒置。三是师范院校基础教育科研工作的后续管理不足。部分师范院校由于对基础教育科研工作缺乏科学高效的后续管理措施,对已取得的科研成果没有进行登记、整理、公布,加之管理不得力、对外沟通不顺畅,导致一些科研成果的推广应用率不高,许多含金量较高、应用价值较大的教育科研成果被束之高阁,从而造成科研资源的巨大浪费。 2加快师范院校教育科研成果推广应用的路径选择 2.1做好管理工作,引导教育科研工作者树立正确价值取向 正确的价值取向是确保教育科研工作者潜心研究,积极进取的必备措施。深刻反思近年来我国师范院校科研成果推广应用工作进展较为缓慢的重要原因,就是科研人员在对待本职工作上缺乏科学正确的态度和价值取向,对教育科研是第一生产力等同于直接生产能力,错误地认为教育科研成果可以直接转化为教育效益。在这种错误观念的主导下,教育科研人员过分注重取得的科研成果的数量,忽视对教育科研成果的推广应用。同时,由于科研成果可以取得立竿见影的效果,而教育科研成果的推广应用是一个较为缓慢或具有周期性的过程,因此部分科研人员在急功近利心态的驱使下,将更多的精力和时间投入在成果的取得上。因此,学校管理部门要加强科研队伍的管理工作,积极教育引导科研人员自觉摒弃错误的观点和认识,实现由重数量、轻质量,重成果、轻应用,向既要重视成果数量,更要重视科研成果质量和应用的转变,把科研成果的推广应用作为科研工作的终极目标和价值取向。 2.2以供需为导向,提高成果推广应用的效益和水平 师范院校基础教育科研成果的推广应用工作是一个问题的两个方面,即科研成果的取得与推广应用二者是密不可分,有机统一的。科研成果只有得到推广应用,才能实现自身价值,而科研成果得到推广应用的首要前提是成果的优秀和优质。要实现二者的有机统一需相关部门和人员做好以下工作——一是提高教育科研成果的质量。教育科研成果的研究只有立足教育实践才能具有旺盛的生命力。教育科研工作者在做好基础教育科研的同时要加强开发应用研究,努力做到基础教育理论知识与应用实践相结合,制定切实可行的教育改革方案,为基础教育科研工作提供第一手资料。积极顺应当今时代的发展要求,根据相关课题的性质和内容,组织相关的一线教育者和长期从事科研的工作人员共同参与到课题的研究之中,提高课题研究质量,努力推动教育科研成果的推广应用。二是加大对教育科研成果的提炼升华。实践证明,那些已经推广转化为现实教育生产力的重大科研成果,之所以贡献巨大,归根结底在于这些科研成果的信度和效度上。相反,一些科技成果存在的推广难、应用难现象,归根结底是由于可靠性的缺失引起的,经不起实践的检验。因此,对待基础教育科研成果的取得一定要进行细致缜密的分析论证,从中提炼总结出精髓和要点。还要将这些科研成果与教育实践相结合,去伪存真、去粗存精,提炼精华,增加科研成果的信度和效度。三是建立科研成果研发单位与应用单位利益共享、风险共担的捆绑机制。一方面,作为教育科研单位要把加大成果研发力度作为自身使命,勇于突破,善于创新,对自身的科研成果既要充满信心,又要有接受实践检验,发现不足立即纠正的勇气和魄力。另一方面,对科研成果推广应用单位讲,要充分考虑科研成果是否与本校的办学目标、教学条件与自身特色相适应,切忌脱离自身师资水平、人才培养目标和科研水平。科研成果研发单位与推广应用单位二者之间只有真正合作,密切协调,利益共享,风险共担,进行捆绑式研究,才能不断把基础教育科研成果及其推广应用工作引向深入。四是制定科学缜密的推广计划,积极开展推广活动。对师范院校而言,一项基础教育科研成果从研发到推广应用是一个十分复杂的过程,特别是在成果推广阶段,由于师资状况、学生状况、体制机制、市场风险、受众群体等因素制约,而困难重重。因此高度重视成果推广工作,加大人力、物力投入,制定严密的组织推广计划,完善各项程序环节,对加快科研成果向现实教育生产力的转化显得尤为紧迫和必要。 2.3建立健全科学规范、运转高效的激励评价机制 激励机制的导向作用至关紧要。对师范院校基础教育科研工作来说,科学规范的激励机制能够引导科研工作者将更多时间和精力投入到对科研成果的研发和推广应用中来,进而推动教育科研事业的发展和人才培养模式的创新,营造人人尊重科研、支持科研和参与科研的浓厚氛围;反之,则会导致更多人把科研工作当成为己谋利、逐名逐利的工具和跳板,引发更多的学术腐败和不正之风。因此,加快建立科学高效、运转协调的激励机制,已成为深化我国师范院校基础教育科研成果推广应用工作的重要内容。实践证明,科学高效的教育科研激励机制应是个人理性约束和激励约束的有机统一。个人理性约束主要包括:对在教育科研工作中做出突出贡献,取得显著经济社会效益的科研人员根据有关规定予以财物方面的重奖,将科研成果推广应用与个人奖励直接挂钩,通过入股或参与分红等方式从科研成果的推广应用中取得更多经济利益;另外,还有对科研人员社会地位和价值的认可,对在基础教育科研工作中做出突出贡献的个人或单位借助媒体的力量进行大力宣传,在全社会营造一种尊重科研人才的氛围和观念。激励约束主要是指鼓励科研人员深入基层,加大科研成果推广应用力度,创新产学研合作方式,建立科研成果研发者、推广者、应用者、接受者相互之间的风险共担、利益共享机制,达到有效降低科研风险、平衡利益分配、促进教育科研成果转化的目的。 作者:王洪 单位:曲靖师范学院 科研成果论文:通信工程专业科研成果研究 摘要: 通信工程专业是一个重视实验实践环节的应用型专业,需要大量的动手操作深化理论知识的理解与掌握。专业教师的科研成果与信息技术产业的发展方向有着密切的联系,通过将教师的科研成果引入实验教学,使学生深刻理解专业知识,明晰应用领域,促进了教学与科研的紧密结合。同时,学生参与科研项目,有利于激发学生的创新思维,培养创新能力。 关键词: 科研成果;实验教学;创新思维;创新能力 伴随工业4.0时代的到来,具有创新能力的应用型人才是大势所趋,也是高校人才培养的主要方向。我国《高等教育法》明确指出“培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才”是高等教育的主要任务[1]。通信工程专业是一个重视实验、操作性极强的工科专业[2],实验教学目前多为课内实验[3],每门专业课结合自身的核心内容或重要知识点设立若干个实验项目,这些实验多是结合课内章节进行设计仿真或利用实验箱动手操作观察实验结果。如“通信原理”课程中的“常规双边带调幅与解调实验”“模拟通信系统实验”等,这样的实验可以使学生直观感受学科基本理论所产生的现象,但是并不利于学生对所学理论的深入理解和知识的融会贯通。很多学生反映每门课程都很用心的学习,对所学每章知识点都很理解,通过实验教学也能很好地验证或观察到结果或现象,学透了理论,联系了实际,但离开书本仍然对所学专业研究的具体内容和应用方向没有概念。究其原因是缺乏承载所学知识的载体,对理论的理解再透彻,也只能推导公式,对具体应用理论解决实际问题仍就一片茫然。随着大学本科教育的普及和研究生教育门槛的提高[4],当前的实验教学模式已经不能满足学生及社会对实验教学的要求[5],急需对传统的实验教学方式进行创新和突破,将教师的科研成果引进传统的实验教学,改变传统的照本宣科,将研究生阶段的研究学习模式提前引入本科实验教学,激发学生的创造热情,发掘学生的潜力。 1目前通信工程专业的实验教学模式 实验步骤五分法包括:提出问题、设计方案、实施操作、处理数据、分析和解释结果五个部分,根据学生在整个活动中的参与度,大致分为基础验证性实验、应用设计性实验和科学研究性实验三类[6,7]。 1.1基础验证性实验最为普遍基础验证性实验是目前高校实验教学中占比最大的实验课程设置方式,是学生理解消化理论知识的手段,通过动手,验证理论知识的正确性,解决“为什么”和“怎么做”的问题。教学方式以提示为主,即教师通过讲解、示范、指导等提示活动,学生被动接受、理解、做实验、消化教师所提示的内容。根据实验步骤的五分法,“提出实验问题”“设计实验方案”两步由教师完成,学生完成后三个步骤,学生参与度60%。如“ASK、FSK、PSK(DPSK)调制解调实验”中,教师预设实验目的为“理解ASK、FSK调制的工作原理及电路组成”,设计了实验方案为“观察ASK等调制信号的波形”,学生真正操作的步骤只有将信号源模块、数字调制模块、数字解调模块、同步提取模块、频谱分析模块固定在指定实验箱内,接通电源并观察各种解调模式下的图像即可。简而言之,学生在这个实验中的主要参与行为就是观察,解决的问题就是验证理论,可发挥主观能动性的空间极少,没有创造性。 1.2应用设计性实验比例逐步提升应用设计性实验较基础验证性实验对学生和教师的要求更高,学生的自主性更强,实验结果的多样性对教师评判实验的成功性负担更大,但因其能更好地激发学生的创造性,此种模式的课程设置比例正在逐步增长[8]。与基础验证性实验相比,应用设计性实验要求学生自己设计实验方案,“如何设计”是比“怎么做”更高的要求,教学方式除提示外,师生还需要通过教学对话、课堂讨论等教学形式,共同思考、探求、解决学生设计实验方案中的问题。根据实验步骤的五分法,“提出实验问题”由教师完成,学生完成包括“设计实验方案”的后四个步骤,学生参与度80%。如“模拟信道传输实验”,教师提供实验设备,学生自行设计信道传输的过程,包括信道中噪声的叠加、信号的调制与解调、滤波器的设计等环节,最终完成信号在信道中的传输。由于方案及实践过程均由学生自主完成,学生间也可作为小型竞赛,以信噪比最小的方案为最佳方案,激发学生的学习热情。 1.3本科阶段科学研究性实验较少科学研究性实验是指在不预设结论的情况下,根据所学所知,主动提出问题,并在此基础上设计实验步骤验证问题真伪的实验教学模式。此种模式的实验课程设置在高校本科阶段较少,更多的是在研究生阶段才有所参与。与基础验证性实验及应用设计性实验相比,科学研究性实验的目标是“做什么”比较明确,教学方式不再是教师的提示,而是在学生提出问题和解决问题的过程中,教师采用指导和研讨的方式参与其中,从而在实验过程中最大程度的发挥学生的主观能动性和创造力。根据实验步骤的五分法,从“提出实验问题”到“分析和解释实验结果”几乎全部由学生完成,学生参与度100%。 2科研成果引进实验教学的优势 2.1提升实验教学教师整体层次科研成果是教师科研水平的集中体现,对科研成果转化的期望是科研成果引入实验课程的潜在动力,将科研成果引入实验教学实践,让学生在实验过程中对科研成果的含金量产生感性认知,可以提升教师的成就感。与此同时,将科研成果引入实验教学,也对从事实验教学的教师形成倒逼机制,催生更多优秀科研成果,达到科研和教学相互促进的良性循环。 2.2优化实验课程设置将科研成果引入实验教学,可以优化实验课程设置[9],在基础验证性实验课程居多的情况下,适度增加应用设计性实验和科学研究性实验,让各种模式的实验课程达到均衡配置,获得最佳的教学效果,培养学生的创造性思维,使学生在大学教育中完成学习———实践———应用的三步转化,适应当前社会对人才的需求。 2.3丰富实验教学内容教学内容必须与时俱进,教学实验课程的设置也应及时更新,科学研究位于专业技术领域的前沿,更能反映出本专业的主要发展趋势。将科研与教学实验相结合,不断充实实验内容,可使实验教学更具新颖性和先进性,解决学生所学课本知识与社会科技发展相脱节的问题[10]。 2.4激发学生创新意识和热情在研究性实验中,教师只给出若干思路,实验前学生并不知道实验结果,由学生根据实验条件和研究目标,自行查阅相关资料,设计实验方案、步骤,处理数据和分析结果,可能实验的结果不如人意,但通过综合训练,使学生对科研的基本方法和过程有了初步的认识和体验,有效调动了学生参与实验的积极性,既提高了学生的动手能力,又使学生养成了自主式、合作式、研究式、开放式学习方式。 2.5增强学生的专业认知通过与学生接触发现,很多学生在报考大学之初根本不知道专业研究什么,学习四年之后对于要报考的研究生专业同样也是一片茫然,因为不了解专业发展方向及研究内容,很大程度上导致了学习的盲目性和个人发展方向的错位。通过将科研成果引入实验教学,使学生在实验教学过程中深入了解本专业最前沿的知识,明确本专业的发展方向,对准确自我定位起到了很好的促进作用。 3改进后实验教学效果显著 天津商业大学通信工程专业将部分科研成果与“通信原理”课程实验相结合,设计了基于Matlab软件的研究性虚拟实验,旨在使学生了解前沿的信号处理、消除干扰等技术。以蚁群算法[11~13]为例,利用其较强的适应性、正反馈性和鲁棒性优化神经网络[14~16]的初始权值,能够有效提高神经网络的收敛速度,避免陷入局部最优,将其用于盲均衡算法[17]进行信号处理,通过Matlab仿真取得了良好的效果。通过实践发现,学生完成实验后,不仅对先进的算法和应用理论有所了解,还通过动手操作及程序的编写增强了实践动手能力,使学生真正体会到学以致用的成就感。 3.1实验问题的提出实验课前,教师将蚁群算法、神经网络、盲均衡算法的基本思想、公式推导、程序分析等提前教授于学生,使其理解消化。对信道传输过程中,信号所受影响及可能存在的畸变加以诠释,使学生对实验背景及应用意义得以了解,也为后续实验提出问题奠定基础。针对神经网络存在收敛速度慢、易陷入局部最优的缺点,引导学生利用具有较强适应性、鲁棒性的蚁群算法对其进行改进,使学生自己找到合适的切入点,将两种算法结合,并应用在信道的盲均衡中,体现其实用价值。 3.2实验内容的设置采用Matlab软件对算法进行编程,给学生提供开放的源代码进行学习,并要求在实验中修改相应的参数评测可靠性。输入信号设为2PAM信号,神经网络结构为7-9-1,仿真信道选取普通信道H1(z)和典型电话信道H2(z),其传输函数分别为H1(z)=1+0.5z-1+0.25z-2+0.125z-3(1)H2(z)=0.005+0.009z-1-0.024z-2+0.854z-3-0.218z-4+0.049z-5-0.016z-6(2)实验中给出各参数的参考值,系统权值个数Dim=72,蚂蚁数为权值数的2倍,即M=144,最大迭代次数为NC=40,信噪比为20dB,信息素蒸发率ρ=0.02,迭代步长μ1=μ2=0.02。这些参考值都是可变的,但其变化会对实验的结果产生影响。 3.3实验结果的解析根据文献[18]中的结果,蚁群算法优化神经网络的盲均衡算法和遗传算法优化神经网络盲均衡算法在普通信道与典型电话信道中的收敛曲线进行了比较,如图1和图2所示。该曲线是经过了10次仿真实验后的平均结果。从图中可以看出,在普通信道中蚁群算法优化的神经网络盲均衡算法和遗传算法优化的神经网络盲均衡都能达到快速收敛的效果,收敛后的均方误差没有遗传算法的稳定,收敛速度明显高于普通神经网络盲均衡算法。在典型电话信道中蚁群算法优化的神经网络盲均衡收敛速度高于遗传算法优化后的结果,体现了蚁群算法的优势。图3和图4分别给出了在普通信道与典型电话信道中各算法的误码率比较曲线。可以看出,蚁群算法优化神经网络盲均衡算法具有较低的误码率。由于学生对程序的改进方式略有不同或参数设置不同,以及迭代和实验次数的不同,实验结果会有所差异,如在正常收敛范围内均可认定实验的正确性。本实验设计内容意为学生对算法的理解和分析,并与遗传算法优化神经网络盲均衡算法相比较,使学生更能理解优化算法的优势所在。 4结语 将科研成果引入实验教学不仅可以提高实验教学的层次,丰富实验内容,优化课程设置,还可以促进成果的转化,激发学生的创新意识,使学生将所学用到实处,深切感受所学如何所用,同时在大量的实验过程中推动科研的进程,两者相辅相成,相互促进,对师生都有极强的推动作用。而且消除了学生的迷茫,对今后的学习深造或参加工作都起到了很好的启迪作用,对培养创新性应用人才起到了积极的促进作用。 作者:耿艳香 张立毅 徐文超 单位:天津商业大学天津大学电子信息工程学院 科研成果论文:科研成果宣传情况报告 随着教育教学改革的不断深入,学校教科研成果也不断涌现。学校在加强教科研建设,提高教师教育教学水平的同时,需要引进外面的一些适合于本校实际的教科研成果,也需要将本校教师的教科研成果予以推广应用,来营造学校教科研氛围,提高教师教科研水平,提升学校“科研兴校”的品位。现将我校教科研成果推广情况介绍如下: 一.从本校实际出发,因地制宜做好教科研成果推广工作。 1.召开教师课题或论文成果学习研讨会。 教师课题或论文成果学习研讨会,每学期开一次。研讨会的举行,采取分组学习方式(如分文理科组),在研讨会上,先让获得课题或论文成果奖的教师介绍自己的教科研成果,要求着重介绍自己的有效的经验做法和取得的成果,介绍时不照论文原稿读,而辅之以讲解,并有时间限制,然后围绕着学校教师的教科研成果交流学习的体会,分组展开研讨,着重谈自己对教科研成果的体会,说说哪些做法值得自己借鉴,哪些做法值得商榷,提出进一步深入研究的做法、建议。研讨时有记录人做好研讨情况汇总,并由代表在全体教师大会上作汇报。这种做法能提高教师的参与程度,使教科研成果深入人心,使教科研成果在学校得以有效推广应用。 2.借助校本培训的有效方式推广成果。 (1)校级教研制度化,校际教研经常化。学校专门制订了校本教研的制度和计划,提倡教师相互听课,共同探讨教育思想和教学规律,研究改进教学方法,努力提高课堂教学效果。(2)继续实行备课组每周一次、教研组两周一次的教研活动制度。要求:每个组根据组内教师的空课时间合理安排,可以分时段;每次活动要有专题、有记录、有实效。方法:推行教法研究、问题会诊、案例分析、实践反思、观摩讨论等,并积极倡导即时交流、即时研讨和即时反思。(3)实施“蓝青工程”,重视青年教师的培养,提高教师队伍整体素质。学校以新课程改革为契机,以师资培训为突破口,对青年教师提出了“三年成型,六年成才,九年成名”的奋斗目标,每个学年都为教龄未满三年的新教师举行隆重的新老教师结对仪式。平时通过听课、学习、交流、指导,促进新老教师共同提高。期末,学校组织首席教师从课堂教学、听课、汇报课、教学成绩、获奖及特色等方面对其进行全面考核。 3.每年召开一次教科研成果推广现场会。 我校把召开教科研成果推广现场会作为学校教科研工作的重要组成部分,每学年召开一次,由教科室直接负责。对于在推广会上交流、推广的课题成果和获奖发表的论文,学校教科研领导小组认真筛选。做到先布置,认真准备,印好交流材料,人手一册。同时,学校还举行课题成果汇报课。就是让取得教科研成果的教师上成果实践课(指与课堂教学联系密切的成果),一般把上课放在开会之前进行,那些能充分体现教师教科研成效,又能结合课堂教学得以展示的课题实践课,是教科研成果推广最有效的见证。 4.创办校刊、宣传栏,宣传推广教科研成果。 校刊和宣传栏是推广学校教科研成果的主阵地,是学校教科研建设的重要内容。目前我校正着手创办校刊,内容包括一些固定栏目:如(1)学校教科研活动信息报道;(2)教师课题研究过程中相关论文选登;(3)教师在报刊上发表或在上一级论文评比中获奖的论文选登;(4)本校师生作品选。也设一些不固定栏目,如(1)外校先进的教育教学经验和教科研成果选登;(2)上级教育政策法规或学校规章制度选登;(3)教育教学热点问题探讨等。 二.加强对外合作交流,让教科研成果走出校门。 1.与西苑中学实行连锁办学。在教学上,两校规定各备课组每两周进行一次教学交流。公开课,两校教师互听互评;新教师汇报课,由两校的评委一起听课、打分、评课。这一崭新的办学模式,实现了名校带新校、两校优势互补、携手共进的发展目标,开创了金华教育领域的先河。近两年的连锁办学,使南苑中学的教育教学稳步朝着“更高、更快、更强、更实”的方向发展,使西苑中学快速步入正轨,校园环境建设、教育教学管理方面都取得了本质性的变化。 2.经常与上级教科研部门保持联系,争取教科研工作的指导。积极参加教研片区活动,认真承担活动任务。如婺城区、金东区、开发区的语文、数学、自然、英语等学科教研活动,多次争取到我校举行。从教育教学管理、教科研开展、优质课展示等方面起到积极的示范作用。如年2月,金华教育学院政史专业学生在我校实习;10月,浙师大课程与教学研究学会会员来校进行教学研讨;11月,徐霞老师到金华四中参加新教材课型展示暨经验介绍活动;12月,金玉石校长应邀参加省教育学会“适应新时代、创建特色学校”研讨会,并在会上作典型发言;同月,金华教育学院校长提高班45位校长来校参观学习,等。 3.与兄弟学校教科室经常联系,加强信息沟通和工作交流。如年3月,金华江南五校课改研讨活动在我校举行。不定期请有关专家、领导、名师来我校举办教科研讲座,进行教育实验工作指导。同时经常走出去或者通过网络,学习人家的教科研经验,以促进我校教育科研工作向着正规、科学、深入的方向健康发展。 4.通过报刊,推广成果。 通过报刊,推广教科研成果是我校教科研建设的重要一环。教师将成果写成论文,通过投稿,发表到省市或国家级刊物上,教科研成果推广范围广,其价值也逐级升高。近年来,我校教师在各级各类报刊杂志已达近百篇。 5.充分利用学校网站上的教科研主页进行学习指导和交流,运用现代信息技术对我校的教科研工作起到宣传推广的积极作用。 科研成果论文:老师学期科研成果之以研导教 新的一学期又开始了。谈及新学期的教科研设想,我们会坚持自己的做法,那就是:以研导教,以教促研。 在x中学,老师们对教科研不再陌生,因为x中学的教科研就是解决老师们在教学中遇到的实际问题。新学期伊始,展望前面的教科研之路,老师们对自己,对学校都充满了信心。作为学校教科室成员,在以校为本的教科研前提下,为实现“培名师,育优生,出高质,创名校”战略,我们将落实“以研导教,以教促研”,具体做到“一个中心”,“两个基本点”。 “一个中心”,就是以教育教学为中心。 我们知道,产品的质量是企业的生命。同样的道理,教育教学的质量也是学校的生命。因此,学校的教科研,必须以教育教学为中心。以教育教学为中心的学校教科研,不应该只是一句空话,要落实到具体行动上。我们将进一步作如下努力。 首先,教科研课题的选择要体现教育教学。新学期第1——2周的时间,可以让老师们提出教学中遇到的困惑和问题,再由学校科教室将老师们的困惑和问题汇总,并结合区教科室规划的教科研选题拟好科研专题,交学校各教研组选择一个或两个探究专题,来明确新学期学校各教研组的教科研任务。这样教科研课题的选择更切近教育教学实际,且课题是由教师们自己选择的,那老师们对教科研课题会有着浓厚的兴趣,并积极参与课题的研究。 其次,是课题研究过程不脱离教育教学。只有在教育教学的过程中研究出来的成果,才会对教育教学有真正的指导价值。否则,会误人子弟。事实上,各学科有()各学科的特点,哪怕是对同一课题的研究,不同的学科也会有不同的收获。将各学科在教育教学过程中的教科研成果进行分析并推广,就可以使各学科间相互取长补短,共同提高。这也是我们所说的以研导教吧。 “两个基本点”,是指课堂观察和案例研究。 教科研要深入学生,深入课堂。离开了学生,离开了课堂,我们的教科研将是纸上谈兵,没有多大的价值。课堂观察在我们学校进行了将近一年的时间,本学期我们会进一步加强课堂观察的落实。 课堂观察作为研究课堂的一种方法越来越受到教育界的关注。我们教师参与的课堂观察是方法与行动的结合,教师参与的课堂观察是有系统、有计划的观察活动。教师在实践中参与课堂观察要经历课前会议、课中观察与课后会议三个环节,才能构成一个完整的课堂观察活动。而课堂观察的意义最终指向学生的学习。像这样在教育教学过程中完成的教科研才更有生命力。 案例研究是教师记录耳闻目睹的教育教学个案,当然也可以是自己的亲身感受。教师对案例进行分析研究,不再是个人行为,应有同伴的参与。这样分析更透彻,研究更深入。老师们从分析研究中总结经验,吸取教训,就能有所感悟。用这些感悟再去指导教育教学,就能使自己的教育教学技能得到进一步的提高。老师们从自己的亲身感悟中学习,比从其它任何方面学习都要来得快,来得真切,且更具有实效。 教研过程实际上是教育教学的设想与尝试,在这些设想与尝试的过程中,预设与生成之间总会有这样与那样的差距。分析差距的原因,调整预设,从而达到更好的教学效果,实现出高质的目标,这是我们应作的努力。 除此之外,教科研对常规工作也不能放松。常规常抓,常抓常新,那么我们就离工作目标不远了。 具体工作进程安排如下。 九月份: 1、各教研组召开教师会,了解教师对教育教学的需要。 2、召开教研组长会议,拟定教科研课题。 3、课题交学校审核后,反馈到各教研组,并告知全体教师。 4、召开教科研积极分子会议,邀请有关专家来校作教科研讲座。 十月份: 1、配合学校的各级各类竞赛,再竞赛中推动教科研进一步发展。 2、收集教师课堂观察的材料和案例。 3、召开教科研积极分子会议,邀请有关专家来校参加会议,共同分析研究堂观察的材料和案例。 4、会后要求教科研成员上交一篇感悟材料。 十一月份: 1、召开教科研积极分子会议,探讨老师们上交的感悟材料。 2、课题专题研讨。邀请专家作材料写作培训讲座 3、对材料作修改、补充、完善。 十二月份: 1、召开教科研积极分子会议,对教科研专题作进一步的研究,审查修改后的材料。 2011年元月份: 1、整理教科室各类课题材料,对课题研究研究进展情况分类汇总。 2、教师在全校交流一学期来教育教学研究成果。 3.完成教科研工作总结。 科研成果论文:高职院校科研成果档案数据分析 采用计量分析的方法,分科研项目、论文、著作、作品和专利类别,对湖南工艺美术职业学院2008-2015年的科研成果进行了统计与梳理,全方位、多角度的呈现了学校近8年的科研成果,便于学校充分掌握其科研现状,为学校制定科研发展规划、制定科研政策提供有效依据。文中所采用的数据来源于湖南工艺美术职业学院科研成果登记档案,纳入统计的均为第一作者或独著署名为湖南工艺美术职业学院的成果。 12008-2015年学校科研成果基本情况 1.1成果数量和科研人员数量 2008-2015年学校有档案记录的科研成果共计1577项,参与科研的人员累计648人。具体的科研成果数量和科研人员数量年度分布情况见图1。从图1可以看出,学校科研成果和科研人员基本保持持续增长的趋势,特别是近三年,科研成果数量增长迅速,2015年成果数量是2008年的3.68倍:一方面是学校加强内涵建设,逐步重视科研工作,2012年成立了独立的科研管理部门,出台了一系列科研政策措施,如科研奖励制度、科研项目管理办法,有效调动了教师科研积极性;另一方面学校规模化发展,教师规模扩大,到达年限需要晋升职称的青年教师数量增加,有限的职数增加了职称评审的竞争压力,客观上也调动了教师科研积极性。值得注意的是,2010年成果数量相较于2009年有一个回落,诸多因素综合作用造成了这一现象:2010年学校集中力量申报国家骨干高职院校建设项目,全校教职工全力投入申报工作;科研工作具有周期性,科研成果的出版具有滞后性。 1.2科研项目情况 2008-2015年学校获得立项的纵向科研项目共125项,其中国家级项目3项,包括国家艺术基金项目1项,全国教育科学规划课题1项,教育部人文社会科学项目1项,省级各类项目97项,市级项目5项,校级项目19项,总研究经费818万余元。具体的纵向科研项目年度立项情况见表1。从表1可以看出,纵向科研项目立项数保持平稳增长趋势,2010年相较2009年立项数减少,2009年湖南省教育厅新增了职业院校教育教学改革研究项目的申报,学校有4项课题获得立项,之后两年该课题没有组织申报;2013年立项数达到顶峰,之后有所回落,2013年学校组织了第一批校级课题的申报,资助了19项课题研究。 1.3和书籍出版情况 2008-2015年学校共1101篇,其中核心期刊26篇,出版各类书籍75部,其中教材62部。具体的和书籍出版年度分布情况如图2所示。从图2我可以看出,2008-2013年数保持平稳,稍有增长,2013-2015年数迅速增加,这与学校成果数量增长趋势保持一致:学校一系列科研激励政策,教师科研积极性的提高,更直观地通过呈现出来,论文占据成果总量的69.8%。书籍出版平稳增长,2009年、2014年数量高于相邻年度:出版的书籍中教材占82.7%,教材的更新、修订有一定的周期性,这两个年度是学校教材集中修订、出版的时间。 1.4艺术作品获奖和专利情况 2008-2015年学校教师参加由各级政府和美协、文联等主办的展览获奖的作品共245项,取得专利37项。具体的作品获奖和专利年度情况见表2。从表2可以看出,艺术作品获奖数量波动较大,没有明显的趋势:一是作品创作需要一定的积累,具有周期性;二是各级展览分布不均衡,有的年份多,有的年份少。2011年学校实现了专利零的突破,2015年获得授权的专利迅速增加至31项,但2014年没有专利:一是学校日益重视社会技术服务,将专利纳入科研奖励、职称评审范畴,鼓励教师申请专利;二是专利从申请到授权需要较长的时间,就出现了从2014年的零项到2015年31项井喷式发展这一现象。 2存在的不足 一是科研人员方面:学校近几年发展迅速,教师规模不断扩大,2015年已有专任教师400多人,但取得科研成果的教师仅122人,多集中为当年或次年需要晋升职称的教师。二是科研项目方面:省厅级项目多,高级别项目难有突破,校级课题有待稳定。在省厅级项目中,立项单位集中在教育厅,社科系统、科技厅、文化厅等部门的项目较少。三是科研论文方面:随着教师科研积极性的提高,论文数量大幅度增加,但论文质量有待进一步提升。近8年发表的1101篇论文中,核心论文仅占2.36%,如何改变唯数量论英雄的局面,引导教师潜心开展研究,确保科研成果具有代表性、创新性,构建标志性成果评价体系是科研管理部门亟需解决的问题。四是科研管理方面:高职院校科研管理工作起步晚,对科研的重视性不够,科研实力较弱。近年来,为提高教师科研积极性,学校出台了一系列激励措施,有效提升了教师科研积极性,但仍存在不少问题:基本保持单打独斗,没有形成稳定的科研团队,表现为论文基本为独著,项目多是主持人一人完成,没有团队导致竞争力弱,高级别项目和奖项拿不下来;科研成果的转化力较低,教师社会技术服务没有很好的纳入学校管理。 3建议 一是加强学术交流和合作:学校应加强同其他高校、科研院所、行业企业的合作,引进高级别人才,这是提升科研实力的重要途径;鼓励、支持科研人员参加国内、国际的学术交流活动;加强高职院校师资队伍建设,提升教师专业能力和水平,在新进人才时,注重专业的连续型、发展性。二是健全科研政策和计划:在已有科研政策的基础上,进一步健全科研管理制度,根据艺术类高职教育的特点,明确近期、远期科研目标,引进专业学术带头人,形成科研梯队,确定研究课题,连续滚动支持,形成稳定的科研团队;落实考核制度,切实将科研业绩纳入教师年度考核、中层干部考核、部门考核,形成竞争机制;强化社会服务功能,建立和完善教师社会服务的制度与政策,引导教师面对行业企业开展技术服务;根据艺术类高职教育的特点,建立柔性的评价管理机制,对基础理论型人才和应用技术型人才分类评价,将项目、论文、著作、艺术作品、专利、社会科技服务、学术交流等多项定量和定性指标纳入评价标准。三是优化科研环境:高度重视科研工作,将科研与教学同等对待,教学科研两手抓;加大科研经费投入,建立科研平台,培养科研队伍,改善科研硬件软件条件,为教师申报各级各类项目提供便利条件;就学校重点专业和专业群设立专项科研经费,鼓励标志性成果的产出,形成以研促教,以教促研的良好局面。 作者:包文婷 单位:湖南工艺美术职业学院 科研成果论文:科研成果在美术教学中的应用 摘要:在美术院校教育中长期存在重教学、轻科研的问题,已不能适应当今社会需求。因此本文从教学与科研的关系入手,旨在更好的将学术研究成果运用到教学中去,达到教学牵引科研,科研促进教学,形成教学、科研、教学的良性循环,从而实现美术院校办学水平的全面提高。 关键词:美术教学;科研 邓小平同志指出:院校的任务,“一是教学,二是科研”。美术院校既是科学研究的前沿力量,又是中坚力量。只有逐步增加科学研究的比重,认真搞好科学研究,才能把美术院校建设成为既是教学的中心,又是科学研究的中心。美术院校的职能、任务与教学对象,都客观地要求我们把科研与教学结合起来,多出成果,多出艺术人才. 一、科研与美术教学的关系 对于一名大学的美术导师而言,应具备系统的美术、教育理论知识及过硬的专业技能,科学的教育方法和较强的教学能力,同时,还要具备一定的科研能力。因为只有这样才能够保障整个教学工作的顺利进行。在教学工作中,教学和科研是两个相辅相成的部分,这两个内容的协调和平衡是教师发展的重要内容,同时也直接关系着学校的发展和社会的进步,因此必须得到充分的重视。综合来看,教学和科研是既对立又统一的关系。从多年的教学经验中可以看出,教学和科研在一定程度上是对立的,但是同时在一些方面又是相对统一的。首先,从对立面来看,不可否认的是,教学和科研是存在冲突的,教学目的和科研目的具有明显的不同。对于教学而言,最主要的目的就是进行知识的传输,提高学生的知识水平,而科研则是对知识的创新与创造;从对个人素质的要求方面来看,教学除了专业技能之外还需要道德、人格以及表达能力等方面的要求,但是在科研方面则主要侧重对知识的创造性和智力的高要求,对表达能力、口才等方面要求较低;最后从时间上来看,因为一个教师的精力是固定并且有限的,更多的精力投入到教学中去自然会减少科研方面的投入,从而影响到科研成果的质量和科研能力的提高,反之也是如此,因此处理好科研与教学之间的关系是一个尤为重要的方面。从另外一个角度来看,可以得到的结论则是教学与科研是相对统一的,同样从目的角度来看,教学和科研的目的虽然在细微的方面有一定的冲突,但是在大的方向上都是以推动社会发展为共同目标,是社会进步的重要动力,因此可以说二者是统一的。另外在长远的影响上来看,教学和科研是相辅相成的,互相起到促进和提高的作用。对于教学而言,首先,科研的创新能够提高教学的质量,是教学内容的丰富和深化的基础,并且能够将教学的方式和方法多元化,从而最终实现教学质量的提高;其次,教学对科研也是有促进作用的,教学的最终目的是教育出优秀的人才,而优秀的人才同时也是在为未来的科研工作奠定良好的基础,另外在教学的过程中由于师生之间的互动和总结也会深化科研的内容。对于个人而言,教学是果,科研是根,所以要真正做到教学与科研的统一和谐就需要不断研究教学手段和内容,避免出现教学的空洞,培养出优秀的人才,同时要想得到优秀的教学成果必须加大对科研的投入力度,奠定好根基才能够更好的结出教育的果实。从上面的分析我们可以看出,教学和科研是辩证统一的关系,所以在我们具体的工作和考核过程中要根据不同的需求和工作性质来进行权衡。对于一位高校的美术教学和科研工作者而言,科研重于教学的方式更为适合。因为大学生对于教师的学术水平要求更高,相对而言对于教师的表达和口才能力则要求较低。所以对于一位高校教师而言,保障更高的教学质量需要以学术质量为基础,尤其对于大学的美术教学而言,科研不可忽视,没有科研学校就难以出现名师。 二、美术教学中应用科研成果对美术院校教学质量的提高具有重要意义 科研与教育不是单纯的对立或者互不相关,从大量的科研成果实践工作中我们可以看出,“应用”、“推广”、“转化”,是关于科研成果的三个重要的推广方式,虽然在一些理论书籍中没有对相关概念进行明确的解释和分类,但是它们之间还是具有一定的区别的。首先,“应用”是指的科研成果被一些相关人员的小范围使用,使用范围相对较小。“推广”则具有更大的范围,主要是指某些成果在更大的空间范围内得到广泛的应用,范围小的情况下不能算作推广,只能算是应用。例如在农业方面有的科研学者表示,当某项科研成果推广的覆盖面应达到适宜推广面积的15%以上方可称之为推广。在美术科研方面也是如此。“转化”则是在应用的基础上,更多的强调了理论向成果的转变,将效益转变为现实。这三个概念都包含了理论和实践的充分结合。本文针对科研成果的应用主要从两个方面进行分析,一方面是选择一些对学生专业发展有利的成果,提高学生的学习兴趣,丰富学生的学习经验,提高学生的理论水平;另一方面是运用一些科研知识进行课堂教学,从而丰富课堂内容,提高教学效率,培养学生科研能力,促进学生主动学习,最终提高美术的教学质量,更好的为社会输送人才。因此,在美术教学中科研成果的应用对美术教学质量的提高具有重要意义。 1、应用科研成果有利于美术专业学生观念的更新 观念的更新是美术专业学生成长的重要环节。然而,现行的美术教材已不能满足这种需要。我国现在发行的美术教材,大都存在内容陈旧落后,缺乏时代性,国际性和最新的艺术思想与学术信息等问题。如果美术教学仍然根据教材照本宣科,不能把那些新的科研成果及时传授给学生。那么,学生就会跟不上社会前进的步伐,像井底之蛙一样眼界狭窄,这对他们的专业发展是非常不利的。因此,必须结合教学内容,有重点,有选择性地把最新、最先进的科研成果纳入教学内容中来,不断摈弃陈旧的知识,提高学生的专业理论水平,使新的、先进的理念内化为美术学生的专业素质,促进学生的专业成长。 2、应用教育科研成果有利于培养学生的科研能力 现在我国大部分中等本科院校的教学都存在“重教学,轻科研”的现象。教师缺乏科研能力是重要的原因之一。由于教师缺乏科研能力,他们不能将新近的教育科研成果应用于自己的实践中。结果事倍功半,成效不大,使教学工作很难提高到更高一层的水平。如果教师具备了一定的科研能力,就能批判性地选择和接受新的教育理论,并将自己的科研成果运用到教学中去。在教学进程中学生受到教师的启发,可以激发学生的研究兴趣,培养学生的研究意识,促使他们向研究者的角色转变。 3、应用科研成果有利于培养学生的实践能力 在教学中应用科研成果,就必须加强实践教学环节,这样能够大大提高教学质量,避免学生出现读死书的情况。教师在教学过程中应用科研成果,还可以通过借鉴性的研究,鼓励学生进行创新和思考,通过课题的自主选择和调查研究来提高学生的实践能力,促使学生转变为主动的“学习者”,最终保障教学质量。 三、科研成果在美术教学中的应用 如果将科研和教学进行形象的比喻,那么可以联想到车的两个轮子,科研和教学作为两个轮子承担着整辆车的运行,而车轴则是结合与运用,只有通过结合与运用才能够实现教学成果的充实,教学课堂的优化,科研成果在教学中的应用,结合与运用是一个必不可少的内容。 1、运用科研成果,既要“遵书”又要“求新” 科研成果的运用首先要做到的是“遵书”,所谓“遵书”就是紧扣教学大纲,根据教材内容来进行讲授。但是,同时科研成果运用到美术教学工作中还要“求新”,所谓“求新”就是在现有的课堂内容和教学基础上不断的深化教材内容,创新教学方式。对于教师而言,教材是教师授课的工具。对于学生而言,教材是获取知识的媒介。“遵书”能够将教材精华内容系统的传授给学生。“求新”则能够紧随社会动态,将最新的科研成果补充到课堂上,避免在教学中照本宣科,满足不了学生对知识的需求。书上的成果固然是精华,但新的科研成果也是尤为重要的。所以在课堂的授课过程中,必须充分把握教材的观点,围绕教材内容进行学术研究的观点介绍,从而扩大学生视野,启发学生创新,促进学生自主思考,增强学生解决问题的能力。 2、运用科研成果,要概括精辟 科研成果的运用必须在进行总结和研究之后才能够在课堂上进行讲授,高于现用教材并且成熟的科研成果才能够让学生真正的体会到科研成果的新。所以在科研成果的运用过程中要注重科研内容的精辟概括,保障科研成果的实用性,让学生受到启发,引起学生的思考。 3、科研成果的运用必须恰当 如果将科研成果的恰当运用比喻为一部电影中的插曲,那么插曲的应用得当可以让整个电影水平升华,推动剧情的发展,反之则会成为败笔。所以在课堂教学过程中,如何提高教学质量,优化教学内容就需要对科研成果进行正确的运用。首先,科研成果的应用必须扣紧主体。这就需要教师根据科研成果的内容进行大量的积累和筛选,从而抓住真正有价值的内容,在教学过程中渗透,提高学生的理解能力。另外需要注意的是,科研成果的运用终究只是辅助,不能够喧宾夺主,必须有个范围的保障,以教材为基本点,相互配合,避免将课堂做成学术讨论会。所以科研成果的运用必须把握好度。 4、运用科研成果,要巧妙安排 “凡事预则立,不预则废”。科研成果运用于课堂教学,不能随心所欲、临堂应付。这就要求科研成果的运用必须是符合基本的教学要求。教学的目标和大纲是学生接受教育的基础,科研成果的运用必须与之配合,运用到什么地方,什么时间更适合都需要进行斟酌,不能再课堂上信马由缰。在应用中需要注意的是,教师要综合课堂教学的目的和全局结构,采取科学安排,将科研成果的理论渗入到教学课堂中去,从而达到教学的目的。在教学过程中,科研成果的运用要注重一个活字,通过准确生动的插入和讲解让学生更多的思考。除此之外,学生参加科研也是一个重要的教学方式。通过教师的指导,发挥学生主体性,提高学生积极性。通过学生的自主参与来培养独立学习的能力。通过业余时间的研究活动来更好的得出学术价值高的科研成果。对于教师而言具有更好的教学效果,对于学生而言也有更好的学习效果。总而言之,在美术院校的教育中,将教学和科研结合起来,通过科研和教学的有机权衡来实现科研兴教的目标,真正的将教学科研提到办学的中心上来,以教学目标来引导科研,以科研成果促进教学,真正形成一个教学和科研的良性循环,从而促进学校的办学水平的全面提高。 作者:吴秋萍 胡博 单位:黑河学院美术与设计学院 科研成果论文:教师科研成果管理系统设计论文 摘要:科研管理的信息化、网络化,使科研管理工作实现动态实时跟踪,提高科研管理效率,是高职院校科研管理工作的需要。本文分析了教师科研成果管理系统设计目标、功能模块,探讨了基于浏览器/服务器模式的教师科研成果管理系统数据库设计,为使科研管理规范化、科学化进行了有益的探索。 关键词:教师科研成果管理系统;数据库设计;浏览器/服务器(B/S)模式;ASP;SQL数据库 随着院校科研实力日益增强,我院科研项目和科研成果迅速增长,科研管理部门针对论文及成果的管理难度加大,传统的科研项目管理思维、管理方法、管理模式面临着严峻的挑战。越来越多的高职院校为适应自身发展的需求,以院校科研管理为应用背景,纷纷采购或者自主研发符合院校自身的信息管理系统,实现对科研项目和论文的信息化管理,实现信息资源的共享,使科研项目管理科学化、规范化,进一步对科研项目实施流程监控,已成为各院校科研管理工作的发展趋势。 1目前我院教师科研成果管理存在的问题 1.1科研信息收集管理人工操作,缺乏系统、规范的信息管理手段 以往科研管理人员对科研论文、申报文件的主要处理方式是基于文本、表格等纸介质的手工处理,对科研信息的处理是通过人工统计、查询来进行,工作量大,容易出错,运做的效率低下。若能通过科研管理软件,发挥计算机管理、网络共享的优势,将会及时、准确、有效的进行学院科研情况的处理,提高信息处理的速度和准确性。 1.2管理部门重视不够,成果经常处于沉淀状态,成果利用难展示少 教师科研论著作为一种特殊的文献信息资源,学校管理部门忽略了对本校教师科研成果完整性、连续性的收集和管理,缺乏对科研成果的宣传和开发利用,广大师生不了解教师科研成果的作用和价值。只有在需要时,例如教师进行职称评比的时候,或者进行国家级和省级自然基金申请时,或者当学校向上级统计汇报科研成果时,才会对教师的科研成果进行集中的管理,这在很大程度上会影响学院科研水平的提高。 1.3科研项目流程管理资料不健全,缺乏科学有效的管理 在此次研究项目之前,我院教师科研成果管理还没有统一规范;在科研项目的管理中,项目申报、项目中期管理、项目结题、科研成果登记等流程管理资料部分缺失,而科研项目这些连贯又交错的业务流程都是密切关联的,致使所收集的信息缺乏系统性、完整性和连续性。为提高系统设计水平,我们在项目初期走访了兄弟院校后了解到,在具体管理中,大部分学校的科研成果由科研部门统计收集,有的由院系资料室负责统计收集,也有些学校是图书馆作为专题负责统计收集。各校数据库建设标准各异,用户检索语言、检索界面、数据的标引、分编、检索点不统一,缺乏统一的建设和质量控制规范。考虑到建设教师全文数据库的难度和工作量很大,可以先期实施科研成果管理系统,等到累积一定的经验后将全文数据库检索和展示作为以后的研究目标,所以我们拟建立陕西职业技术学院教师科研成果信息管理系统,应用本系统对本校教师科研成果进行管理,为专任教师、专业技术人员提供教科研工作衡量标准和有效的考评依据,立足系统具体实施应用,进行系统实践的探索,为其他院校建设本校成果库提供借鉴和参考。 2系统分析及设计实施 2.1教师科研成果的范围 教师的科研成果类型主要有:专著、专利、论文集、学术论文、学术报告、精品课程与试点专业、教师获奖、指导学生竞赛、参展作品及其它成果等。 2.2系统功能设计及模块结构 2.2.1系统功能设计原则 在教师科研成果管理系统设计的过程中,我们以技术适用、系统实用、结构合理、运行可靠稳定、低成本、低维护量作为基本建设原则,遵循阶段开发原则,将整个工作划分为多个目标和阶段,明确各个阶段的工作目的、步骤和要求;在实际开发中,注重实用性和先进性的结合,充分考虑系统的容量及功能的扩充,具有与其他应用软件进行数据交换和数据共享的能力;后期运行中,充分考量服务器安全、数据的备份和安全访问机制,以确保数据信息的安全性,综合考虑系统的建设、升级和维护费用。 2.2.2系统功能模块 系统主要包括三个工作模块:“系统管理员模块”“,科研管理工作模块”和“科研人员(教师)模块”三部分组成“。系统管理员模块”用于科研人员创建及用户权限分配“,科研管理工作模块”用于进行科研成果申报及审核、科研文档管理、科研成果跟踪、科研经费管理、信息查询统计“,科研人员(教师)模块”用于进行各类科研成果的登记、信息变更、统计查询。 2.2.3系统结构及功能 1)用户权限管理:为了保证管理系统的安全性,需要建立用户、角色和权限数据库表,按角色不同享有不同的权利,对于不同的用户可以分配不同的权限,根据系统设置的安全策略,用户可以访问而且只能访问自己被授权的资源。2).查询统计系统:应当建立不同的搜索机制,可以对不同信息项目进行搜索。科研成果信息项目包括项目名称、项目来源单位、项目审核状态、项目组成员、课题起始时间和结束时间、项目备注信息等。可以按照多种条件进行搜索,例如科研项目状态为正在申报,还是通过审核后的状态。系统中进行查询时,可依据不同的用途加载查询项,多维度显示不同的检索结果:可以按成果题名,主题/关键词,著者,著者部门,所属学科,出版/发表/结题时间,成果出处,获奖时间,基金资助等检索点来查询。查询输出功能,还应根据查询项统计结果,具备输出各种报表的功能,以方便统计某一年或月的所有成果量或某学科、某专业及某课题的成果量,方便统计历年来本校全部科研人员或者某部门教师所发表的科研成果篇数、专著专利数据等。3)项目类别管理:将不同类的科研项目划分不同的项目种类。4)项目流程管理:项目申报管理、项目审批管理、项目结题管理5)系统管理:用户管理、权限管理、密码管理。6)系统帮助 3数据库设计 通过分析,本系统需要输入的数据如下:1)学院:包括学院编号,学院名称。2)行政机关:单位名称,单位地址。3)系:系名称,学院编号,联系电话。4)教职员工:职工编号,姓名,系名称,单位名称,性别,出生年月,政治面貌,籍贯,毕业院校,联系电话。5)科研活动的信息:承担课题,发明专利,撰写论文,创作著作。6)科研项目的信息:课题(立项,鉴定,获奖),专利,论文,著作。7)课题:课题编号,课题名称,承担单位,合作单位。8)专利:专利号,专利名称,授予时间,主持人,人员,专利类型。9)论文:论文名称,主编,副主编,出版刊物名称,刊号,刊物级别。10)著作:书名,出版社,出版时间,职工编号,姓名,著作类别。11)课题立项:立项编号,课题编号,课题来源,参与人员,职工编号。12)课题鉴定:鉴定编号,课题编号,成果等级,参与人员,职工编号。13)课题获奖:获奖编号,课题编号,获奖级别,姓名,职工编号。我们在SQL数据库设计阶段,根据系统的需求情况设计了若干个数据库表,如项目信息表,个人信息表,学院信息表、项目申报管理表、项目申报批次管理表、表等,并设置了表与表之间的关系,力求满足实际使用中各种多变的需求。 4系统运行环境及开发工具 本系统采用浏览器/服务器(B/S)模式进行设计,由客户端(IE浏览器)、WEB服务器(Windows2003Server+IIS)和数据库服务器(SQLServer2005)组成。采用ASP(ActiveServerPage)、VBScript、Dreamweaver等软件作为开发工具。 5系统运行效果及存在问题 教师科研成果管理系统服务于科研管理人员,实现了对科研项目的有效管理,及时地将教师所发表的论文、获得的奖项、科研项目流程信息等内容进行数据库存档管理,能够做到对科研活动从申报到结题的全程跟踪,为教师和学校管理层提供界面美观一致的科研信息查询和统计平台,既能实现对科研活动的高效管理和控制,又能够为高校对院系的评价以及院系对教师的评价提供依据,避免职称评定中一些虚假信息的负面影响,满足学院的决策者对科研活动的宏观管理与决策的需要。系统采用ASP架构分层明确、便于扩展和复用,采用B/S架构,系统安装部署和后期维护简单,采用IE浏览器访问,界面相对统一,缩短了软件的学习培训时间,便于科研人员使用。经过近三个月的运行,系统发生故障或者错误的概率在预定范围内。由于采用B/S模式开发,难免会出现一些兼容性或者服务组件的可用性等问题,这些通过我们的协调和努力基本能够得到解决。 目前,我院正在进行数字化校园建设,教师科研管理系统为“数字化校园”的一部分,需要和教务管理系统、办公OA、人力资源系统、财务系统、资产管理、邮件服务器等系统整合为一体,出现了一些新的问题。如何使各个子系统兼容,需要构建统一的数据标准平台,建立数据中心,对业务流程进行整合,使业务数据同步兼容,将在随后继续努力解决。 作者:赵蕊荣 王文通 张 骞 马晓荣 单位:陕西职业技术学院 科研成果论文:科研成果价值评价企业激励体系实施论文 编者按:本文主要从企业创新能力激励指标的选择、样本与数据来源;数据分析;结论与建议进行论述。其中,主要包括:企业是最能了解市场现实需求和潜在需求的主体、样本选择与数据来源、指标确定和说明、企业内部激励因子、企业创新程度指标、评价企业自主创新能力的指标一般可分为四大类、采用Pearson简单相关系数分析方法、企业投入的R D经费直接影响企业的自主创新能力、企业在R D活动中的主体地位进一步增强、企业更加重视自主创新、主要经济产出指标保持良好增长势头、企业职工的平均工资有待提高、提升自主创新能力是企业形成核心竞争力的关键因素等,具体请详见。 企业是最能了解市场现实需求和潜在需求的主体,能够有效地把握自主创新的方向,在技术创新中起着最重要的作用。为使自主创新的技术、产品等成果符合社会需要,企业本身在自主创新过程中投入大量资金和人力资源。企业可以通过市场将投入的科技成果转化为商品而收回研发成本,并取得收益,以此体现科研成果的作用和价值。因此,科技成果产出的价值则成为评价企业激励机制实施效果的最直接要素。 一,企业创新能力激励指标的选择、样本与数据来源 1,样本选择与数据来源 本文以我国大中型工业企业为对象,采用数据分析的方法,将研究时间界定为2002—2008年之间,以样本的历史数据为基础,研究其历年来的技术创新能力,研究过程中收集了评价期内相关的数据资料。 2,指标确定和说明 (1)企业内部激励因子 企业对技术创新的激励体现在创新资源的投入上。创新资源投入包括两个部分:资金的投入和人力资源的投入。资金的投入主要是投入到R D活动中的资金。而人力资源的投入主要可以用企业科技人员及全体员工的平均工资指数来计量。因此,本文选取企业R D投入、企业R D人员、平均工资指数这三项指标代表企业对技术创新的激励程度。见表1。 (2)企业创新程度指标 评价企业自主创新能力的指标一般可分为四大类:创新投入指标、创新环境指标、创新资源指标和创新程度指标。其中企业创新程度指标最能直观评价大中型企业投入资源的成果,因此选取企业高技术产品工业产值、主营业务收入、新产品销售收入、工业增加值和年末从业人员数等五个指标,包含了技术创新的深度和创新的广度。其历年数据见表2。 二,数据分析 采用Pearson简单相关系数分析方法。使用SPSS14.0forWindows统计软件中的Pearson简单相关系数计算功能,对表1的企业内部激励因子和表2的企业创新程度指标的数据进行相关系数分析,结果如下: 从表3中的相关系数数值可以看出,在检验年度内企业R D投入与评价创新程度五个指标均呈正相关,并且相关系数均达到0.900以上,相关程度很高,具有统计学意义。可以体现出企业投入的R D经费直接影响企业的自主创新能力,从而进一步提高了到其自身的经营成果,为企业带来良好的业绩。 企业连续五年的R D从业人员数成增加趋势,并与评价创新程度五个指标有很高的相关程度,其相关系数均超过0.900。从这一程度上说明大中型企业R D从业人员的递增会直接引起产品工业总产值的增加,导致新产品销售收入比重加大,使得企业总体销售收入呈现良好增长趋势。 在检验年度内的企业平均工资指数和创新程度五个指标的仍呈正相关,但相关程度明显小于企业R D经费的投入和R D从业人员与创新的相关程度,pearson值均低于0.900,该检验仍具有统计学意义。同时提高企业员工的平均工资指数,使其与企业的科技资源和人力的投入成正比,应该得到企业的重视。 三,结论与建议 1.企业在R D活动中的主体地位进一步增强 企业R D资金来源以政府资助和企业投资为主。统计数据显示,2007年企业R D资金中来自政府资金813.5亿元,企业资金545.3亿元,分别比2006年增长17.3%、9.0%,同时国外资金和其他来源的资金261.7亿元,增长10.9%。20世纪90年代以来,我国企业R D活动绝大部分依赖于国家财政的资助。近年来,企业R D经费的来源结构已经发生了明显的变化,政府对R D的资助保持在50%—60%,企业的投资超过三分之一。从R D强度来看,2008年,R D经费占主营业务收入比重为1.13%,也高于上年的1.09%,说明我国大中型工业企业已对自主创新给予了很大关注,创新投入强度不断增加。体现了在国家大力提倡自主创新过程中,企业已经逐渐成为自主创新的主体的趋势。 2.企业更加重视自主创新 2007年我国的R D经费总额实现高速增长,跃升至世界第五位。2008年,我国科技投入和人力资源总量继续增长,全社会投入科技活动和R D活动的人力数量达到历史新高。2008年我国科技人力资源总量达到4200万人,比2007年增加500万人,增长10.5%,与全国对科技资金的投入成同比例增长。其中大学本科及以上学历约为1800万人,比2006年增长12.5%。根据美国《科学与工程指标2008》,我国本科级以上科技人力资源总量已经赶上美国。仅2007年我国R D人员占科技人员的38.20%,而在为企业服务的R D人员就占全国R D从业人员的49.42%。直观的数据显示出,目前国家对培养企业自主创新能力的重视,以及企业无论从资金和人力的投入上都认识到提升自主创新能力已经是当务之急。 3.主要经济产出指标保持良好增长势头 根据2008年的数据统计,全国大中型企业全年营业总收入突破了5万亿元大关,达到5.93亿万元,工业增加值达到10715.4亿元,分别比上年增长了26.8%和25.8%。其中新产品的销售收入1.25万亿元,占总收入的22.78%,比2007年增长2.06%。全年完成工业总产值59736亿元,实现净利润3159.3亿元,上缴税额2614.1亿元,进出口总额达到2495.2亿美元,其中进口总额964.2亿美元,出口创汇1728.1亿美元。与2007年相比,工业总产值、主营业务收入、新产品销售收入和工业增加值分别增加14.42%、10.48%、4%、16.04%。均实现了企业经济实力的稳定增长。我国大中型工业企业创新能力不断提升,新产品的国际竞争力进一步增强。 4.企业职工的平均工资有待提高 以2002年为基准的连续六年职工工资平均指数虽然有所提升,但增长速度缓慢,只有2008年有显著提升,但排除通货膨胀的因素外仍旧增长较慢。可见企业在科技经费投入中对研究人员的薪酬激励没有与科技人员增长达到同步,这样会导致科研人员甚至普通员工不能实现个人满足,从而降低创新效率。企业自主创新能力的高低,取决于该企业人力资源素质的高低,取决于人力资源积极性、主动性、创造性的发挥,因此针对员工的激励对于企业经营业绩至关重要。激励机制的根本作用是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在很大程度上会影响乃至决定企业自主创新的成败,对有创新精神的高管层、高素质的科技人才及员工进行有效的激励约束机制是企业创新成功的关键。因此,企业应加强对员工实行薪酬、绩效、福利以及自我发展的激励措施,以保证创新的有效进行,进而全方面提高企业自身的自主创新能力。提升自主创新能力是企业形成核心竞争力的关键因素,也是企业制定和执行激励机制的目标。激励机制将企业远景目标转化为具体行为,结合国家为企业提供的直接人力财力支持和间接的政策扶持,以及企业内部的动力,朝着组织所期待的目标做出持久努力。反之,自主创新能力能够给企业带来经济收益和竞争地位的提升,企业拥有了收益权、支配权,才能为企业自主创新活动注入资金,承担风险,为激励机制能够在企业内部顺利进行提供了物质上的保障。二者相辅相成,不可分割,共同为企业的可持续发展提供直接动力,同时企业的生存与发展才有了取之不尽、用之不竭的源泉。 科研成果论文:高校科研成果转化分析论文 一造成各种成果转化低下的原因 1.1高校科研成果脱离了社会的实际需要 科研成果本身的先进性、创造性、成熟度、可操作性是科研成果转化的关键因素。[1]首先,很多高等院校立项的初衷就偏离了为社会服务的方向,立项的原因主要是为了评职称、涨工资、买房子等个人利益,对科技成果转化的问题缺乏深刻认识,由此导致了立项的意义偏离社会和企业的实际需求;再者,由于长期以来受经济办学模式和研究模式的惯性所致,一部分从事科研人员在研究选题时,只注意文献的检索,专为学术而研究,成果远离市场需求,远离市场。在高校,许多教师和学生有很多奇思妙想,但是这些想法和实践得出的成果要转化为现实的产品,市场才是关键,科研成果需要十分契合市场的需求,有突出的竞争优势才能够吸引投资,得以转化,但是高校的很多科研成果在这些方面往往很难完全符合市场的要求,从而很难将投资者的目光吸引过来。 1.2企业的科研水平对高校的科研成果也严重的不适应 在市场经济条件下,企业是技术创新的主体,是科技创新和进步的主力军,技术创新是发展高科技、实现产业化、提高企业竞争力的重要前提。现代企业越来越重视可记得创新在企业中的作用,为了节省资金企业往往和乖哦等学校进行合作,利用高的那个学校的科研力量来增强企业的科研能力。但是企业对高校科技成果的消化、吸收高校的科技成果,最后必须通过企业的行为才能转化为生产力。一方面企业需要创新的知识和新技术、新工艺,采用新的生产方式和经营管理模式,高校也有许多这方面科研成果,但由于许多企业缺乏对高等学校科研情况的深入了解,特别企业是对高等学校科研运行机制了解的更少,对高校的研究能力和水平知之甚少,另一方面高校对企业的科技成果需求不甚了解,所以二者很难结合到一起。另外,一些企业热忠于所谓的“概念”炒作,不愿意真正投资于高新技术,致使许多高新技术的转化中途夭折。 成果考核制度缺陷。高校科研管理部门对科研成果的转化和商品化缺乏明确的计划和指标要求,对科研成果的转化软约束。大多数高校管理部门仍按教学机制运行,科技系统的结构格局和资源配置不合理。只重评估研究前期理论成果,不重评估后期成果社会效益,科技成果主要*相关专业人士进行“评估”,而不是按照成果的市场转化前景和可能效益来评估。 1.4资金的缺失使许多高校科研成果束之高阁 在我国,从课题研究到实验室成果的研究经费,大都是由高等院校自己组织或者通过国家科技项目拨款或自筹资金投入的,[2]虽然近几年来随着国家对科研的重视,对高校的投入也越来越大,但是同西方发达国家相比,教育经费在国家预算中的所占比例还明显偏低。资金上的欠缺使得某些高等院校,虽然有好项目,也有好的人才,就是缺乏资金和设备导致项目流产,或者进度缓慢,或者虽然已经取得成果,但是缺乏推广,形成不了生产力。因此,许多科研成果实际上成了放在保险柜里的一纸空文,如同鸡肋一样食之无味、弃之可惜。 二增强我国高校科研成果转化的手段 2.1建立合理的科研管理体制制度 最大程度地减少高校行政管理人员对科研项目是否入选的干预,关键是要在科研领域引入市场竞争机制和科学民主决策机制,建立科研项目“同行评审”机制。科研项目的评审人员,必须是科研和学术同行,对评审项目拥有足够的前沿知识,而不宜采用如候选人的职务、职称、资历、学术组织成员等与专业水平无关的标准。同时,要坚持利益相关时的回避原则,凡是评审者的个人利益会影响评审结果,或评审结果会影响评审者个人利益的,都应当实行回避,尤其要防止朋友、同学、学生、导师、同事等利益相关者之间的“相互评审”。最后,还要保证项目评审人员对评审对象做出独立评审,评审机构在综合所有评审人员的意见后,再得出最终评审结果。 2.2高等院校的科研立项要面向市场 要加强高等学校与企业、科研机构的联合协作。高校科研人员积极从事技术发明,并通过专利许可和技术转让等形式,为经济和社会发展服务。高校科研与人才培养紧密结合,在开展科技创新的同时,不断为社会提供经过严格科研训练的各类专业化人才。为了促进科研成果推广的顺利进行,要多方面采取措施。要面向市场需要,加强立项的审查工作;要积极采取那些技术开发与推扩使用紧密结合的组织形式;要采用各种形式,进行技术转让或入股;要加强技术培训和宣传工作;要面向广大企业的技术改造,采用新的技术成果,促进企业技术进步。只有这样才能促进科研成果的转化,使科研成果形成显示生产力,才能取得良好的社会效益。 2.3增加科研投入 科研的基础是科技经费的投入,高等学校要加大对科研经费的投入,尤其重点学科、重点项目的投入,使之有充足的资金组织精兵干将,有充足的资金购买各种试验设备,高校财务部门应及时掌握国家有关政策、教育主管部门的重大决策,协助院领导和各部门认真规划,加强预算的科学性性、可信赖性,尽量通过项目申报等方式来争取财政拨款。[3]为科研创造最好的条件和环境。同时,也要加大对科研成果转化的投入,建立起专业的科研成果推广人或者借助社会上专业的科研成果中介人,最大程度的利用社会资源,是科研成果转化为生产力,这不仅会创造良好的经济和社会效益,带回的资金又可以反过来增加对科研的投入,形成良好的资金循环链。再者,科研投入不单单是学校的事,也是政府的事情,事实上在中国主要是考政府的投入,政府要在资金安排上把对学校的投入放在最顶端,把科研投入作为重点,政府还要努力的做高等学校和企业的“媒人”,努力促成科研成果转化为生产力。 2.4高校要进一步完善其科技成果推广体系 要注重和技术需求方或潜在技术需求方进行多方面、多层次地沟通和交流,注意把研发人员、技术需求者以及投资机构、社会科技服务中介机构都吸引到统一的平台中来,通过多种形式进行科技成果的评估、检测、包装和推广。要完善科技成果转化的配套条件,这需要政府牵头,吸纳企业、高校、市场和技术中介等组织参与并使各方面共同努力。特别是各相关方需要协调利益关系,分担风险,共同推进科技成果转化的配套条件建设。 总之,基于高等院校组织结构与其职能上的独特性,要将我国传统上以教学为主的高等院校塑造成教学与科研并重的机构,就必须采取有针对性的措施,扬长避短,充分发挥高等院校在国家创新体系中的独特作用。 科研成果论文:科研成果评价研究管理论文 摘要近年各级政府和高等学校对科学研究的投入不断加大,公众对投资回报的期望值也日益增高,这就要求科研管理部门对科研的投入进行严格管理,并以强有力的手段对科学研究的过程与结进行绩效评估,以提高研究的质量、效益和效率。对国内外科研评价体系进行了较系统的分析和比较,以期对管理部门提高科学决策水平有参考价值。 关键词科研成果评价体系 1科研成果评价的概念及作用 科研成果即科研人员通过对一个问题的认识和研究,采用不同形式所表达出来的研究结果,如论文、著作、专利、标准、品种、产品、图纸等。科研成果的评价即用科学民主的方法对科研成果进行分析和评判,以此来考察管理部门在资助科学方面的政策及相关措施,审查科研经费的使用效果,证明科研工作的效率和成就,向公众展示科学研究的价值。 随着知识经济的到来,科教兴国已成为全国上下的共识,各级政府及高校都加大了对科技的投入。如何加强科研管理,尤其是如何评价投资效益,成了投资者和科研管理部门考虑的重要问题。 1.1为科研管理提供信息 科研评价的重要作用之一。在于详细地向资助机构报告科研的执行情况、存在的问题和取得的成就。资助机构常常需要这方面的信息,以考察他们所要投资的对象及其取得的各方面成就。可以说,评价是获取科研管理信息的一种重要来源。 1.2阐述职责及其履行情况 评价是公共部门阐明其责任的一种重要手段。公共部门不仅要让纳税人理解公共资金资助的科学研究提供了哪些收益,而且,需要通过评价证明它们的资助工作获得了有价值的结果,从而有助于争取更多的经费支持。 1.3为科研决策提供建议 评价可以对科研决策产生直接影响。例如,对科学政策进行评价,可以发现它产生的积极影响和消极后果,为下一阶段制定科学政策提供有价值的经验和建议。特别是对期限较长的研究活动,评价对研究决策的影响尤为显著,因为,它在下一阶段能否获得连续资助依赖于对上一阶段研究绩效的评价。 1.4提高质量与绩效 评价是资助者、管理者和研究人员认识其工作质量和绩效的一种机制。通过评价,可以提供成功与失败的有关证据,分析成功的经验和失败的教训,向人们揭示成功与失败的过程,同时也可以促进研究人员努力使自己的研究符合评价框架内确定的质量标准,从而影响研究人员的行为。由此,评价能提高研究活 动的质量和绩效。 2科研成果评价的主要方法 在我国高校科研评价经历了大约行政评价、同行评议、指标量化评价和国际科研计量评价四个发展阶段,主要使用的评价方法可以归纳为评议和计量分析。 2.1评议方法 评议是某一或若干领域的专家采用同一种评价标准,共同对涉及相关领域的某一事项进行评价的活动,其评价结果对有关部门的决策具有重要的参考价值。目前多采用同行评议,它也是合理判断研究绩效的最基本方法。 由于同行评议是一个主观过程,它依赖于评议者的看法和过去的经验,因此,在这种不完美的环境中,利用同行评议合理判断研究绩效不仅要遵循同行评议的运作机制、过程、方法与程序,而且更应该注重针对具体评价目标与对象,采用适当的评价战略。 2.2计量方法 计量方法可以把复杂现象简化为指标及相关数据,从而可以对研究活动进行数值上的比较。一般而言,有两种类型的计量方法:一是文献计量法。以出版物、出版物的引文和专利、专利的引文为对象;二是经济计量法。主要与资金的测度有关,范围包括从成本/效益分析到R D经费。 其中文献计量分析在研究评价中的作用是其他方法不能替代的,因为,对于某些组织性和结构性较强的问题,如某个国家与其他国家比较在各学科领域的研究影响力;国际合作的规模和特征;基础研究和应用研究在新技术开发中的作用;学科结构以及它们之间的相互关系,等等。尽管“学科同行”能根据自己的专长对它们进行定性评判,但是,这些评判一般都是零散的,而组织性和结构性较强的问题需要从整体上进行评价,特别是对于交叉学科研究以及具有特殊社会和经济目标的研究,经验证明,同行不能对它们做出较圆满的评判。而且,现代科学发展迅速,新的特征不断涌现,即使是科学家,也不能清楚地阐明科学研究的 资源和其他形式的馆藏资源。在成员馆之间实施公共检索、馆际互借、文献传递、联机合作编目,特别是发放大学城内各成员馆通用的图书证或读者证和复印优惠等,从而达到成员馆之间各种馆藏资源的共享,为大学城内各高校的教学和科研提供更高的文献保障水平。 (2)人力资源共享。各成员馆人力资源的积累是不同的,就专业人员而言,不仅是数量和水平层次的不同,更重要的是专业方向和特长的不同。通过联盟,使各成员馆的专业人员及其他各种人员实施互通有无,调剂使用,从而在整个联盟范围内实现人力资源的共享。 (3)信息资源共享。这里的信息资源,是指上述馆藏资源以外的,图书馆运行中各种经营管理信息如各种资源提供商信息、价格信息、读者信息、人才信息、技术信息等。这些信息资源的共享,对各成员馆自身的运行和经营管理有利。 (4)其他各种物质资源共享。尤其是馆舍和运输工具等,如举办各种学术报告、展览、联宜、学习等活动时所需馆舍的调剂使用;再如人员和物资运输时所用车辆的调剂使用等。通过联盟以实现资源共享。 2.3有利于协同发展 大学城图书馆联盟建立后,以资源共享为出发点,将各成员馆的发展纳入联盟的总体范围内,进行统一规划,协同发展。主要表现在以下几个方面: (1)馆藏建设。首先,各成员馆不要片面追求“大而全”、小而全”,在联盟的统一规划下,避免不必要的重复采购,扩大整个联盟馆藏的覆盖面,减少资金浪费;其次,对于某些价格昂贵的馆藏资源(特 别是电子资源,如具有多媒体功能的电子图书阅读器,不仅价格贵,而且产品升级快,不定型),小馆无力购买,合各成员馆之力共同购买,大馆节约了资金,小馆也获得了无力购买的资源。 (2)员工培训和继续教育。可以由联盟统一规划,多渠道组织员工开展继续教育;并集全联盟的力量,将各成员馆的员工合在一起,按不同专业方向和不同水平层次,有计划,有步骤地进行培训.不断提高员工的素质。 (3)馆舍和其他物质资源的建设。馆舍的新建、改建和扩建,在选址、规模、规划等方面,不仅要和本校的总体规划协调;而且还要和整个大学城图书馆联盟内各成员馆协同发展。除馆舍建设外,其他物质资源的建设,也可纳入联盟的统一规划之内协同发展。 2.4大学城图书馆联盟的独特优势 大学城图书馆联盟与其他的图书馆联盟相比,至少还有如下独特的优势。 (1)各高校图书馆的地理位置相近而且集中。结成联盟后,各高校师生可以更加方便地利用各成员馆的各种文献资源,有利于读者节约时间和费用。 (2)大学城内各高等院校是按整体规划建设的,其目的是为了各校的公共设施和后勤服务形成规模效应。因此,各高校图书馆的方方面面,也会随之形成规模效应,这对大学城图书馆联盟的建立和建设非常有利。 (3)我国大学城本身都是近年来的才兴起的。各高校图书馆的馆舍、各种设施和其他资源,有的刚建成不久的;有的还处在拟建或在建之中。因此大学城图书馆的联盟与其他图书馆的联盟相比,可以更具整体性、计划性和科学性。 (4)各高校图书馆在服务对象、开放时间、服务和管理方式等方面所具有的共性,使联盟更具可操作性。就服务对象而言,都以高校师生为主;就开放时间而言,都有相同的寒假、暑假和作息时间;此外在服务和管理方式也很类似。这是其他图书馆联盟所没有的独特的优势。 3大学城图书馆联盟的途径 大学城图书馆联盟建设的途径,主要包括联盟合同的订立;联盟机构的设置;联盟运行机制的建立等。对此,笔者有以下看法和建议。 3.1联盟的合同应由各高校校长订立 大学城图书馆联盟是通过订立合同创办的,但该合同不能由大学城内各高校图书馆之间订立,因为高校图书馆和公共图书馆不同,不是法人实体,没有民事行为能力,由此订立的合同没有法律效力。所以大学城图书馆联盟的合同应由各高校之间,并由各高校校长(法人代表)或受其委托的人出面依法订立。 同时,只有各高校校长统一思想,更新观念,高度重视,才能保证联盟的有效运行,因为每一个成员馆不仅仅拥有权利,还要承担义务。如每一个成员馆都是各种资源的输出馆;都要在联盟的统一规划下运行;各成员馆之间还要共担一定的风险。 3.2应设立专门的组织机构 大学城图书馆联盟是大学城内各高校的一种横向联系,需要强有力的组织形式才能达到预期效果,所以应当设立专门的组织机构。至于该机构是否法人实体应根据具体情况而定。 如有条件,最好将其办成非赢利性的有限责任公司(法人实体)。董事会由各高校校长组成,当然各高校可以根据自己的具体情况,由校长(法人代表)全权委托分管图书馆的副校长或图书馆馆长加人董事会。董事会下设执行机构,由该执行机构具体操作,并对董事会负责。须注意,该执行机构宜小不宜大,我国著名的图书馆联盟——中国高等教育文献保障系统(简称CALLS)的专职人员也只有9名。大学城图书馆联盟机构的专职人员应由各种专业人员担任,尤其是首席执行官,应由专业经理人担任。 其实,设立非法人实体的专门机构也不错。当然,有时会不大方便,如每一次集团采购合同的订立,都要由各校盖章签字。 3.3应建立行之有效的运行机制 要使大学城图书馆联盟获得预期的效果,还应建立一整套行之有效的运行机制。首先是制度,要制定切实可行的管理制度,按制度办事,联盟才能有效的运行;其次是流程,特别是要制定各种科学的操作规程,并要严格执行。严格按规程操作很重要,CALLS联机编目,约有90%的重复记录是由于人为原因造成的。第三是标准化,由联盟组织各方面的力量制定统一的标准,或选用同一标准,以供联盟和各成员馆共同执行。 科研成果论文:论高职院校开展科研成果评价的意义 摘要 科研成果评价是科研管理的重要环节,高职院校教师科研成果评价有效性如何,是充分发挥评价导向作用和激励作用的关键。通过创新科研管理的手段与方法,构建导向机制的评价体系,净化当前浮澡的学术风气,营造和谐的科研环境。通过建立产学研合作教育体系,加强成果的推广应用,来提高社会形象,服务经济建设,增强高职院校科研竞争力。 关键词 高职院校;科研成果;评价意义 高职院校应通过科学研究、技术开发、科技成果转化来服务于社会经济,促进地方经济发展。高职学院科研工作由其办学定位及层次所决定,其成果评价不能照搬普通高校的做法。现在一些高职院校无论是在院级课题还是省级立项课题的研究中,应用型的课题大多是以论文的形式结题,有些虽说能做出“样品”或“模型”,但社会是否需要?有无开发应用前景?能否产生社会效益和经济效益?急需建立一套完善的成果评价体系,不然投入巨额资金的研究课题,最终只能发表几篇档次并不高的论文或只能做出仅能成为教学模具的“成果”,那“产学研”功能就无法实现。因此,迫切需要在高职院校构建教师科研成果评价体系。 1 创新评价体系,形成导向机制 美国教育家斯塔费尔比姆认为:“评价最重要的意图不是为了证明,而是为了改进。”开展科研成果评价是为了更好地引导广大教师开展科学研究,并从中发现问题、找出不足,以不断获得完善和发展。科学合理的科研成果评价体系,对整合高职院校的科研资源、促进科研发展有着巨大的推动力,从而使高职院校整体科研实力得到提升。 建立教师科研成果评价指标体系是科研目标的具体化。从某种意义上说,构建以质量为核心的科研成果评价体系,对高职院校科学研究工作健康有序地开展起着积极地推动与导向作用。一方面使全体教师明白质量要求与标准,另一方面通过依据评价指标制定相应的考核标准和激励政策,使教师知道应朝什么方向努力,从而引导教师的科研行为,形成目标导向作用。高职学院应根据自身的办学定位及科研定位,来决定各专业、学科和应用技术的推广应用项目的研究,各专业的教师应明确自己的研究方向,对非专业范畴内的非学术性论文不能计算科研业绩,以防止不讲质量的急功近利倾向, 避免制造过多的学术泡沫,节约有限的科研经费。 2 净化学术风气,营造和谐环境 国家科学技术部、教育部等联合下发的《关于改进科学技术评价工作的决定》中指出:“科学技术评价应该有利于营造宽松的创新环境,激励科技工作者勇于从事原始性创新研究。”在高职院校开展科研成果评价,应当看其在本研究领域的实际创新和贡献,而不应简单地看其发表的论文数量;应看其在“产学研”中的社会效益和经济效益,而不是只看他的文字材料;应看其所在系部科研团队的整体协作能力,而不是看一两个人的“单打独斗”。 客观的科研评价指标是一堆量化了的规章,特别是在学术论文、科研成果、科研项目、科研奖励、发明专利等等都能建立数学模型来量化,它在约束与规范个体或集体科研工作任务的同时,还能够提供一种无人为因素或较少人为因素干扰的客观标准,为教师的职称评定、科研能手评定、专业带头人等荣誉的评定提供较为客观的依据。量化了的评价指标体系,其考核的核心是质量与实绩,关键是公平竞争,这种公平的考核能保证优秀的年轻教师有机会进入专业带头人、青年骨干教师队伍,使广大的青年教师感到有盼头、有劲头、有奔头,有利于引进和留住人才,有利于教师队伍特别是年轻骨干教师的稳定,更有利于那些热爱研究的人员可专心搞科研。 3 合理考核教师,构建激励机制 马克思对动力源泉最精辟的概括:“人们奋斗所争取的一切都同他的利益有关,每一个具体的现实的人,都有其自身的需要,并且总是在为满足需要而坚持不懈地努力。”华中师大张燮教授指出:“人的工作动力包括三个方面:内在动力、外界压力和目标吸引力。”科研奖励政策的实施主要是依靠科研评价指标体系的设立。目前,存在着急功近利、学术浮躁、甚至学术腐败,这些归根到底都是学术奖励制度与科研评价体系存在严重缺陷或弊端所造成。事实上,客观科学的科研评价指标体系,直接影响到教师的科研热情和发明创造潜能的激发,不仅能够吸引人才,更能够稳定人才,能够激发人才潜能高水平的发挥。反之,在科研成果数量大幅提升的同时,会出现科研水平滑坡、科研道德有所沦丧的情况。 高职院校教师承担着教学、科研双重任务,进行科研业绩评价,必须考虑学校定位和教师实际,科学、合理地处理好教学与科研的关系,使教学工作业绩和科研工作业绩可以相互比较和换算。避免采用同一标准评价所有科研工作的“一刀切”式的方法,达到质量和数量相统一、教学和科研相统一,真实地反映出教师的科研业绩。科研量化考核的结果与教师的职称评聘、岗位津贴、奖励惩处等紧密挂钩,通过量化考核,人人都知道自己的优势和差距,明确今后努力奋斗的方向。通过科研业绩评价,教师的阶段性科研劳动业绩得到认定,同时按照考评结果实施奖惩措施,能激励科技人员更加努力工作。 4 完善管理制度,实现规范管理 教育部社科委委员、山东大学教授曾繁仁指出:“学术评价体系的建立是学术管理工作走向科学化与正规化的标志之一。事实证明,一种科学的评价体系的建立必将对学者和学术工作产生极大的激励作用,对于学术的发展与创新产生重要的推动作用。”高校科研管理是一个复杂的系统工程,同时又是一个动态的过程,具有较大的灵活性。经过相关调查,目前在高职院校对教师科研成果质量进行评价的管理制度很少见,通过研究探索以质量考核为主体的绩效评价体系,能够使科研管理部门明确学院科研业绩的状态,有利于科技资源的利用率和功能发挥,同时也为科研决策提供依据,使科研管理从粗放型的成果统计管理向规范的科研绩效化管理转变。同时,对从事自然科学与哲学社会科学的成果实行不同的考核办法,使科研业绩考评更符合科学研究的规律。 5 提高社会形象,服务经济建设 湖南省委书记张春贤指出:“支持高校和科研院所建立技术转移中心,把应用研究放到重要位置,主动参与创新项目,加强与企业合作。要创新产学研结合模式,提升产学研结合层次和水平,积极构建网络化产学研结合体系,为企业提供更为有力的系统支持。”工学结合、校企合作是高职教育健康发展的成功经验,是今后加强内涵建设的核心内容。高职院校应通过开展“产学研”合作教育改革实践,积极参与企业技术服务活动,为企业解决生产第一线常出现的技术问题,这样既锻炼了教师队伍,提高了教师和学生的动手操作能力,又能更新了教学内容,使教学与生产紧密结合,将课堂搬到了社会。科研课题研究要与行业企业紧密结合起来,将“产学研”的一系列科研成果向公众媒体展示,向社会展现高职院校的科研实力,突出应用型研究和技术开发型研究这个重点,面向生产实践第一线,注重从社会中最热门、最需要的技术、工艺中找项目,使科研来源于地方、服务于地方、受益于地方,成为地方科技创新的助推基地。通过提升高职院校的科研实力,来改变社会、家长、学生、用人单位对高职院校的看法,最终达到提高高职院校的社会声誉与地位之目的。
小学教师论文:教育管理 - 提高中小学教师队伍素质对策浅探 内容摘要:全面推进中小学素质教育,对教师的思想观念、知识结构和教育教学能力都提出了新的要求。更新教育理念,改进教学方法,抓好师德建设,建立教师培训、评估、研究体系,努力建设适应中小学素质教育需要的高素质教师队伍。 关键词:中小学教师;素质教育;教学质量 实施素质教育是21世纪我国各级教育的方向。中小学教育作为我国教育的基础,其重要性不言而喻。振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。教师是人类灵魂的工程师,他们素质的高低,直接影响着教学质量,影响着学生的学习积极性,影响着青年一代的成长进步。在新的历史条件下,如何拥有高素质的中小学教师队伍,是亟待我们研究的课题。 一、当前,我国中小学教师队伍素质现状 我国中小学教师担负着培养下一代的重任,教师素质的高低直接影响下一代的茁壮成长。纵观我国中小学教师队伍,总体上素质较高,通过他们的辛勤耕耘,为我国培养了大批高素质人才,同时,也不应忽视,在信息技术飞速发展的今天,受教育者所处环境发生深刻变化,出现了受教育者对教育者的知识需求与教育者自身素质不相适应的矛盾。 1、教育理念变化,部分教师仍停留在“授业”观念上。一些中小学教师仍抱着千百年的传统“传道、授业、解惑”观念不放,推崇“师道尊严”,将学生看成被动接受教育的“容器”,学生唯师命是从,唯唯诺诺,学生被驯化成无条件服从、被动接受的学舌鹦鹉。 2、教育目标变化,一些教师仍习惯于传统授课方式。基于传统教育理念基础上的授课必然是忽视学生的主体性地位,把学生当“观众”和“听众”、通过一支粉笔、一张嘴讲课,由满堂灌、题海战术、加班加点、一言堂等单向传导方式,对学生进行知识灌输,并采用考试、排名、训话、惩罚等手段,使学生主体性地位丧失,限制学生个性发展。 3、国内形势发展,少数教师缺乏相应道德情操。改革开放以来,一些学校忽视教师的“师德”培养,不少教师受到市场经济大潮的冲击,经不住金钱的诱惑,耐不住清贫,不安心教学,心情浮躁,出现“身在曹营心在汉”的现象。同时,少数学校还发生体罚、亵渎学生案件。这些严重影响人民教师的光辉形象,也影响学生的健康成长。 4、信息技术发展,不少教师不能熟练运用信息手段于课堂。随着科学技术特别是信息技术在各个社会领域的广泛运用,对提高效率起到举足轻重的作用,教育领域也要与信息技术结合,走信息化教学的路。但是,目前,不少中小学院校教师,他们掌握网络、信息知识有限,导致网络意识和数字化观念不强,不能熟练整合信息化手段于课堂。 二、时代对教师队伍素质的要求 面对这些情况,中小学教师必须适应时展要求,更新教育理念,加强自身道德情操养成,提高自身理论水平、知识结构,改革教学手段,创新教育方式,整合信息技术促进素质教育的顺利实施。 1、教育理念变化,要求教育者积极更新教育理念。邓小平同志提出的“教育要面向现代化,面向世界,面向来来”的战略思想,为很好地实施素质教育指明方向。实施素质教育以培育德智体美等全面发展、具有创新能力的人才作为教育最终目标。为适应这一思想,教育者必须认真反思自身在教学各个环节的教育理念,对教育功能的重新定位,以个性自由全面发展的教育为依托,进行一场教育观念的重大变革,实现由“应试教育”向素质教育的根本转变,使自己树立起素质教育、创新教育理念,在具体教育过程中树立学生主体性观念、互动式教学理念、形象化教学理念、案例教学理念、系统教学理念、愉悦教育理念相互交融的教育理念,在实际教育中,我们要防止将素质教育、创新教育片面化、简单化,要明白现代教育是主体人的再生产,教育不仅要增强学生的知识含量,更要提高学生分析问题、思考问题、适应社会能力,实现人的个性发展的真正解放,为提高民族素质奠定基础。 2、教育目标变化,要求老师采用先进授课思想。课堂教学并不是学校教育的全部,但它是教育活动最重要的一部分。课堂教学中,教师必须从学生实际出发,承认学生个体差异,突出学生的主体地位,体现对学生的尊重,教师要帮助和指导学生学会正确选择,尊重学生的选择,引导学生主动追求和实现个人在教育中自我发展及对未来社会价值;教师要放下架子,走近学生,采用互动的方式与学生平等交流;采用案例教学,善于用问题引导学生思考,培养学生创新品质,达到让学生主动学习的目的;尊重学生个体差异,运用点拨、诱导、激励手段开展赏识教育;传授知识的过程中注重穿插德育知识,用学生爱听的语言,把人生哲理、伦理道德、民族优良传统寓于故事之中,启迪学生心扉,净化学生心灵,陶冶学生情操。通过在这些方面着眼,使学生不仅在课堂上学到知识,调动自主学习积极性,更学到如何学习、思考、分析问题的方法,为以后适应更高级学校学习、社会工作打下坚实的基础。 3、国内形势发展,要求加强教师的道德情操教育。改革开放的发展,面对不少教师违背职业道德现象,必须要注意加强教师的职业道德和道德情操教育道德情操。教育者道德情操,是指职业道德和思想品德,德为师之本,师者需德高。进入21世纪,科技日益发展,人主体地位与作用一日剧增,社会活动不仅以丰富知识为基石,更以独立人格为前提,以创新精神为动力,既要以学问教人又要以道德育人,同时要弘扬中国教育优秀文化传统,正如儒家经典著作《 大学》中所说,大学之道,在明明德,在新民,在止于善。这里明明德就是以道德教人。这是对教育者的道德情操提出的基本要求。一方面,学校管理者要积极教育和引导广大教师敬业奉献,为人师表,热爱学生,通过采取制定教师德操规定、改善薪酬制度等激励手段,促使教师安心课堂,教书育人。另一方面,要引导教师进行自我反省教育。良好的师德风范是塑造优秀教师形象、提高教学实效的有效途径。苏霍说,学高为师,身正为范。学生喜欢的是师德高尚、知识渊博、爱好学生的好老师。因此,作为引导学生形成正确世界观、价值观、人生观的灵魂工程师、学生灵魂的缔造者,必须以身作则,为人师表,自觉做学生道德“榜样”和“楷模”,无私对学生付出关爱。在这样道德感召下,教师就能更好激励学生树立正确人生观、价值观。 4、信息技术飞速发展,要求教师熟练掌握并善于运用信息手段于课堂。当今时代,科学技术飞速发展,在初中阶段除了少数同学具有较强的抽象思维能力以外,绝大多数学生(尤其是女生)的思维还停留在形象思维阶段。在这个基础上,迫切需要利用各种实物、图形、模仿各种实物的声音、形状,摸拟各种动作来激发学生的兴趣,通过多样化的感官刺激来激发学生浓厚的学习兴趣,再来说明抽象的概念和道理,达到理论知识的接受和同化,从而降低抽象思维过程中的难度和梯度。这就要求教师要努力学习,善于运用现代信息技术手段与教学,充分发挥信息、网络资源优势,以直观、形象的教学方式开展形象化教学,锻炼学生的观察分析思维能力,使学习者从被动接受知识的模式中解脱出来,培养独立主动获取、加工利用信息和运用信息技术进行学习、实践、应用能力和意识。可以以西方发达国家中小学信息化建设成果为参照,逐步建立包括网上讲课、网上作业、网上考评、网上答疑等教学管理信息系统,促使教师、学生通过网络解决实际问题。学校可以通过开展对教师技术教学手段培训和定期开展讲课比赛以及提供网络平台鼓励教师利用网络进行讲义下载、作业布置、课后答疑等活动,促进教师运用信息手段能力的提高。 三、建立提高教师素质激励机制 建立一支高素质的教师队伍,在启发教师自觉、通过精神激励的基础上必须从体制上采取有力机制,推动教师队伍整体提高。 1、建立教师质量评估系统。随着改革开放和社会进步,素质教育的全面实施,以教育对象的心理、知识和能力为出发点的学校教育必然是动态变化的,这就要求学校必须对教师教学水平、道德情操进行经常性的评估。从教书育人、德操品行方面对教师进行全面评价,对改进教学、提高人才培养的质量具有直接意义。通过准确了解教育活动中的实际情况,进行科学分析,为教师改进教学、深化改革提供依据。中小学教师质量评估系统应参照高等学校教师教学水平评估体系,以教学目标或教学基本要求为依据,对教学课程、教学环节、教学活动等不同层面进行评估。通过细化各类教学目标,采取由教育对象——学生按规定的项目和程序给任课教师打分等途径对教师教育水平做出评价。通过全面评估,使管理者收集大量信息,全面诊断教学中的长处和不足,准确掌握教师队伍状况,根据教育发展和培养高质量人才的要求,对教学状况作出系统分析,判断教师教育水平优劣, 从而可以在科学的基础上,采取重大的教学改革及对教师奖惩等措施建立竞争机制,促进教师队伍动态的、可持续的发展平衡,充分调动教师教学积极性,改进教学工作,从而达到学校育人效益的最大化。 2、完善教师院校培训体系。随着我国社会经济发展,教育领域发生了一系列重大变革,这一变革对教师的知识层次结构提出了更高的要求和期望。教育活动是遵循青少年成长规律因才施教的科学活动,需要教师具有理解教学、实施素质教育的基本理念,还要具备教学中突出学生主体地位、教会学生学习能力,同时对教师的学历层次、文化素养、创新精神和实践能力也提出了更高要求。而中小学教师特别是农村学校的教师在这方面存在缺陷。教师早已成为一种专门的职业,教师需要有合理的知识结构,需要进行专门培养和训练,有学问不一定就可以为师。这就要求教师必须在实践中不断学习,提高自身理论素养和知识结构。而以往教师在职培训只有一些进修学校和教育学院负责,且只在教材教法上的指导,这就不能从根本上给予教师理论上的提升。学校应该依托各类高等师范院校,建立起中小学教师在职培训体系。由于高等师范院校是创造知识和新的思维的地方,院校科研氛围浓厚,思想观念先进,教师只有在这里接受学术熏陶,才能提高眼界,更新思维。同时可以把教师在职培训与学历提高结合起来,充分调动教师学习积极性,使教师不断提高自身知识、理论素养,更好的完成教学任务。 3、搭建学校教师科研平台。学校在实施素质教育的过程中,必然会遇到诸如课程改革、课堂教学改革、考评方式改革等许多复杂的问题。要解决这些问题,必然要求学校管理者以构建一种学习型校园的理念找准教师成长的突破点,认清教学与学习、科研之间存在内在的联系,充分发挥教育者的聪明才智,为教师搭建学习、科研平台,营造教师学习交流、科研氛围,推动教师自己动手解决素质教育中的难题,为教师发展提供适宜土壤。教师在一起学习交流研究授课技巧、教学课程、教育理论等心得体会,达到互通有无,共同提高的目的。这样,学校不仅可充分整合学校教育资源,使有限教学资源得到优化,把研究成果应用于教学实践,提高教育质量,同时还可通过教育开放式交流机制,使教师有机会和同行展开交流,共同研究,极大地提高学校知名度,提高学校办学效益,有力推进素质教育的开展。 小学教师论文:美国中小学教师培养最新动向 美国师范教育现在主要由综合大学来完成,在教学中重视学生的普通文理知识及专业的学习;另外,还非常重视学生的实际教学能力的养成。这方面的情况,我国已有了比较全面的介绍。随着时代的发展,教育的不断改革,美国在中小学教师的教育中又呈现出以下几个新的特点,这对我国的教师培养是很有启发意义的。 一、高度重视师范生教育实习活动,不断提高其教学水平 重视师范学生的实际从教能力,是美国教师教育中一个突出的特点,最近又有不断加强的趋势。一般地,美国师资培训课程中大约有一个学期的时间集中用于教学实践上。美国务州都规定教育实习活动,通常在教育课程结束的最后阶段,具体时间因州而异,教育实践活动平均为11学分,占总学分的11%。如全国优秀师范教育委员会(NCETE)和霍姆斯小组(Holmes Group)都建议为新教师进行至少1学年(约15周)的实习训练。实习期间,实习教师必须和正式教师一样,每周在校工作5天,每天8个小时,完全参与学校生活,并至少有两周全面负责其所任班级全部教学活动的计划、实施和评价工作。同时规定实习教师每周回母校1次,用2~3小时的时间,组织实习讨论会,在大学教师的指导下,总结本周的实习,讨论一些共性的问题,并提出解决办法。有些州要求,“师范生在从事教学之前,在某一学科完成20个学时的教学工作,50个州中有24个州对未来教师在执教之前必须完成特定的教学工作做出了规定。 美国的师范学生,平时也经常走进课程,与学生共同相处,这样培养出来的教师可以很快进入教师的角色,不需要很长的一段时间适应期。如贝勒大学教育学院规定每门教育类课堂都必须有一整天的教学实践课时,这样学生接触学生的机会就增多了。这不仅让学生学到理论上的东西,更主要的是让学生在实践中得到了锻炼,让理论和实践有机地结合在一起。该院的汤勒博士指出:“我坚信,给学生更多的机会,让他们接触孩子和中小学生,将来更能适应教师职业。”德州教师证书委员会介绍:“美国所有师范教育院校,都与有关的中小学、教育机构合作,重视新设置的课程。这些措施,使教师教育发生了革命性的改变,从大学走向中小学,强化实践特色。” 最后一点需指出的是,若取得教师资格证书,需经过三个阶段,其中的第一个阶段,师范学生进入国家认可的四年制师资培训方案,包括观察、课堂实习和为期10周的实地学习。在毕业之前,师范生必须参加正式的、州举行的涉及学科知识和教学专业知识的考试。然后,毕业生将在专业发展学校完成一年的合作性教学和学习。第二阶段通过州考试,获得州资格证书。第三阶段,具有二年以上的教学经验后,合格教师可以接受国家教师教育鉴定委员会的考核。成功通过考试的才可以获得国家教师证书。从中可以看出,美国是非常重视师范生的教育实践活动的,只有这样,师范生以及在职教师的实践性培训内容才能得以保证和强化。 二、以老带新,增设新教师入职辅导项目 美国学者富勒(Fuller F.)及其助手在20世纪60~70年代对教师的专业发展进行了研究,根据教师关注的问题的变化,他们把教师的专业发展分为四个阶段:职前阶段、关注自己作为一名教师的生存阶段、关注教学效果及校内外影响因素的阶段和关注学生及自己个人影响的阶段。后人以他们的研究为基础,进一步深入分析了教师从业后的不同阶段及其每个阶段的主要特征。 刚走上讲台的新教师通常会面临这样的情况:一方面,由于缺乏教学经验,对课堂教学中的复杂性会感到不知所措,产生由专业理想与教学现实之间的距离而引起的失落感以及师生关系的摇摆不定、教学任务安排紊乱等现象。另一方面,他们也发现从此开始有了自己的学生、课堂、教案和年度教学计划,并且为同事所接纳,从而产生对工作的热情,这种热情抵消了前者的不愉快。 美国学者布什(R·N·Bush)也认为:“一个教师头几年的教学实践对他今后能够成就的效能水平有重要影响,对支配他以后40多年的教学生涯的教学态度有重要的影响,而且决定他能否在教学领域继续教下去。一些研究也证明,教师个人事业成长最快的阶段为从教后最初的5~6年,同时还发现,30%的新教师在上岗5年之内离开教师工作,并且新教师的流失率为老教师的5倍之多(US Department of Education,1997),但是在对新教师入门辅导工作做得好的!地区,教师离职人数大为减少。 由此可见,对新教师进行入门辅导是很有必要的,为此,现在许多州开始鼓励甚至要求各地实施新教师的“入门辅导”项目,有组织地指导新教师进入课堂教学。如俄亥俄(Ohio)州1998年试点实施两年制的“入门辅导”项目,要求学校为每位新教师配备一名有经验的辅导教师,定出计划对新教师进行系统的辅导。在这两年期间,新教师必须接受一名外地专家的两次听课考核和教案审核,通过课堂教学能力的评定,才可获得正式的教师资格证书。这项试点已于2001年初上报州立法院审批,然后推广到全州。现在,美国的很多的州的中学都对新教师设置了“入门辅导”项目。 三、应对基础教育改革,大力培 养具有创新能力的教师 近几年来,美国基础教育改革对教师的创造性提出了更高要求,为了适应形式发展的需要,在教师培训中,把培养教师的创新能力放在了一个比较主要的地位。 1.在教师培训过程中加强案例教学的研究,注重学员的参与性学习。 美国卡内基教学促进基金会主席理·舒曼教授曾把教师的职业归纳为6个共同的特点:(1)追求重要的社会目的,将道德与技能、理论与知识紧密地结合起来,履行服务于社会的义务;(2)增强学术性理解,需要一定的理论研究体系的支持;(3)理论与实践相结合;(4)在不确定条件下进行决策与判断;(5)从经验中学习特别必要;(6)对教师职业要有质量监控机构。因此,加强教师的创造性能力的培养是非常必要的,在教师培训中能充分调动学员的积极性,才能收到事半功倍的效果。现在很多教师培训机构都非常重视案例教学,并且注重学员的参与性学习,更好地培养学员的创造能力。 旧金山West Ed实验室是全美九大教育研究所之一,主要从事案例研究。据该实验室的朱迪·舒尔曼主任介绍说,这里的教案都是教师写的,实验室里的专家同他们一同研究。教师写案例,能对自己的教学发挥作用,能很好地培养他们的业务,而对研究案例的新教师来讲,能得到很多启迪,避免走弯路。在案例教学的讨论中可以帮助教师提高分析问题的能力。 美国斯坦福大学教育研究中心在教师培训时,所上课程的一个显著的特点就是进行“案例教学”,要求每个学员写一份案例研究,供大家讨论。如该研究中心有一节有关教育评估与政策的课程。由于美国没有整齐划一的评估标准,不仅国家有标准,各个州也有自己的标准,学校还各自制订了标准。学校的考试内容往往不一致,或相互矛盾,给教师带来很大困难。针对这一问题,教师在阐述了相关理论问题之后,播放了一段课堂录像片,其主要内容是中学项目设计和开卷考试的评分过程。学员们对录像案例积极发表各种评议意见,教师进行归纳和引导,然后学员进行分组讨论。由此可见,美国在教师培训中特别鼓励学员参与研究性学习,从而更好地培养他们的创新能力。 2.培养教师的批判思维能力,注重引导他们学会思考。 为了能在教学中更好地培养学生的批判思维能力,让学生更好地发挥创造性,教师本人必须就是一位具有批判精神和能力的人。要解决这个问题,就必须从教师的培训做起,因为“接受过批判思维培训的教师,同样也会加强学生的批评思维的培养,并积极想办法弥补学生的欠缺之处”。有一位教授在大学教授教育学,他在教师培训课程中,进行了这样一个有趣的实验:多年前,他让一个朋友冒他的名去上一节课,方法是照本宣科,他故意让朋友把课讲得乱七八糟,不合逻辑,但学生还是认真地记录,居然没有学生提出不同的意见,这时这位坐在学生中的教授举手说:“这些内容都在课本里,为什么要我们记呢?”,冒充的老师说:“等一会儿就知道了!”5分钟后,这位教授又举手说:“我听不懂!”冒充的教师解释一遍,学生还是拼命地记笔记。10分钟后这位老师再次举起手:“还是听不懂!”这时冒充的老师说“我只能这样了,要么你来讲吧!”然后,这位真正的老师才走上讲台开始正式上课。据说这种办法已经试用了多年,其目的是引导接受培训的学员对教师的讲解进行批判性思考,克服学生上课时一味听讲、不假思索地记笔记的习惯。 四、适应形式的需要,加强教师信息技术知识的培训 1.美国中小学信息技术教育发展近况及存在的问题。 1993年9月,美国克林顿政府作为一项国策,提出实施“国家信息基础设施计划”(NⅡ)。自克林顿总统提出信息高速公路计划以来,在联邦教育部门大力推动下,美国中小学的信息技术教育得到了迅速的发展。 2000年9月全美教育统计中心(NCES)以“教师21世纪的武器,当今教师应用计算机技术状况”为题的调查中指出,1999年,美国中小学学生平均每6人拥有一台计算机;平均每10人拥有一台能上网的计算机。1994年,美国中小学只有3%的教室能与互联网联接,如今这一比例已经达到63%。另外,据NCES调查,1999年,99%的中小学教师称他们学校配有计算机,84%的教师说他们每个教师至少有一台计算机,82%的教师家中有计算机,63%的人能在家上网。1999年,有1/3的中小学教师表示,他们可以自如地应用计算机和网络进行课题教学,或收集信息、开发课程和辅导学生。 再先进的教学技术,如不唤起教师共鸣,是很难落到实处的。对于信息技术教育,学生的兴趣往往很大,但有些教师反而比较被动,习惯了以往传统的教育形式,对现代教育技术表现漠然。据估计,美国目前有2/3的教师尚不能熟练应用信息技术。因此,面对如此众多的教师不擅长使用计算机,美国在教师培训中开设了信息技术课程,提高教师的信息技术的意识,对他们进行行之有效的培训。另外,信息技术发展日新月异,教师培训不可能一劳永逸,必须轮回进行,对不同程度需要的教师给予不同程度的培训。 2.面对存在问题,师资培训加强教师信息技术教育。 总统科技顾问委员会组织的一个教育技术专家组建议将教育技术投资中的30%用于师资培训。不少有名的中小学还采取了富有特色的校本培训模式来培训教师。 在对教师职前培训和继续教育中,提出对信息技术掌握方面的明确要求:在设计教师培训计划时请教师代表参加,培训的目的是促进教师素质的提高。在培训内容上,重视教师对硬件的掌握,同时更强调对软件的开发与运用。对于专门从事计算机教学的教师,进行相对的专业培训,并提供各种各样进修提高的机会,而对广大的教师,则努力让他们知道如何使用计算机等现代教育技术。在培训各年龄阶层的教师的同时,突出对青年骨干教师的培养。 美国中小学教师信息技术培训方式有两大类:(1)工作中的培训。让学校的教师校内开展互助活动,如波士顿郊外的一所学校就是如此,通过让16名在外进修的教师帮助其他教师,以使学校的所有教师都能使用计算机和联机上网操作;(2)职外培训。主要由两类机构举办:即行政当局主办的讲习班和研讨会以及大学和学院为中小学教师开设的培训班。 美国在中小学校信息技术培训教育中,非常重视企业参与。据统计,有1/3的中小学校受到了企业的捐助。1999年,Intel公司在教育项目上的投资近7000万美元,其中在基础教育领域投入为1500多万美元,占22%。该公司副总裁Stephanie Hallford女士表示,今后准备继续加大对中小学教师信息技术教育培训的投入。 2000年全美教育统计中心(NCES) 的调查中指出,在3年过程中有77%的教师参加了各类计算机教育的培训,平均累加时间为4天即32小时。 小学教师论文:论小学教师如何在信息技术教育中发挥主导作用 【论文关键词】信息技术 正确对待 网络 【论文摘要】小学教育是教育信息化进程中最为基础和重要的环节,小学教师要想在推动信息技术教育的发展中发挥主动作用,必须在思想上认清学习信息技术的必要性和迫切性;在行动上学习、掌握、运用信息技术;在教学上讲究策略让学生乐学,指导正确地运用信息技术获取所需知识提高自身素养。 随着计算机应用的日益广泛和深入,信息技术的高度发展,以计算机和网络技术为核心的现代技术,正在越来越深刻地改变着我们的生活方式、学习方式、工作方式。掌握应用计算机已经是科学发展和走向未来信息化时代的需要,且已成为当今合格人材的必备素质之一。从小培养学生掌握和应用现代信息技术,是信息社会对人才的基本要求。下面就小学教师如何结合实际在信息技术教育中发挥出主导作用,谈谈我的几点体会。 一、 摆正思想,认清形势 计算机和网络技术在社会各个领域得到了广泛应用,增加了人们获取信息的量,提高了人们获取信息的速度。计算机和网络技术的迅速普及是社会发展必然的结果,掌握如何使用计算机,正确获取信息、传输信息、处理信息和应用信息是现代人必具的能力。因此教师要认清学习信息技术的必要性,即使不是专任教师也要学会使用计算机,学会如何利用网络资源。每一位教师都必须要学,并且要学好使用计算机,广大教师不仅要树立教育要"面向现代化、面向世界、面向未来"的远大理想,而且要充分利用互联网上的有利资源,学习新知识,掌握新技能,不断完善自己的素质,主动迎接各种挑战,以适应教育信息化的要求。把信息技术作为支持终身学习和合作学习的手段,为适应信息社会的学习、工作和生活打下必要的基础。 二、 结合实际,掌握应用 现代信息技术推进教育改革与发展是通过与教育诸要素相整合来完成的。通过课程把现代信息技术与学科教学有机结合起来,从根本上改革传统教与学的观念以及相应的学习目标、学习方法和评价手段等。让学生学好信息技术课不只是信息技术教师的任务,而且是每一位在职教师应尽的责任。每一位教师都应尽可能地利用信息技术所提供的功能来促进教学,利用网络提供的各种资源来支持教学。例如,利用动画、影像、场景、音乐、对话等形式,把语文教学内容生动的演绎表现出来;在数学图形教学中重现图形公式的推导过程;在英语教学中设置对话场景等,使学生学的更加轻松投入,理解更加深入透彻。运用现代信息技术生动形象地完成教学任务,能使学生印象深刻地掌握教学内容。在增强教学效果的同时形成信息技术教育的氛围。 三、 教学相长,寓教于乐 在信息技术教学中要顺势而为,大部分学生在日常生活中通过耳濡目染,对计算机,对网络已经有了一定的了解和浓厚的兴趣。如果教师以说教的形式教导学生,必将使其觉得枯燥厌烦。要想学生学会信息技术课必须让学生动起来,把学习融入玩乐中。玩是孩子的天性,寓教于乐,开发智力。孩子一旦对某事产生了兴趣,某种意义上说,他就能够做好这件事情。小学生对游戏特别感兴趣,而计算机正具有能游戏的特点。根据这一特点,可以把计算机新课的学习寓于游戏之中,激发学生学习的兴趣,在学生浓厚的兴趣中学习新知识,掌握新技能。例如在指法教学中采取游戏引入的方法,先让学生玩《金山打字通》,学生在"青蛙过河"等游戏的实践中发现,要打得又对又快取得好成绩就必须练习好指法。在这种情况下,老师讲解指法练习,学生学得就很认真。经过一段时间的练习后,学生们再玩这个游戏时就感到轻松自如了。这样,既保持了学生学习计算机的热情,还可以促使学生自觉去学习计算机知识。只有把枯燥的学习融于"玩"中,真正做到以"玩"促学,培养学生对信息技术课的兴趣。才能使学生学得轻松,教师教得轻松。 四、正确引导,认识网络 学会使用计算机其中一个最大的功能就是与网络连接,从中获得更多的服务。我们到底应该如何正确对待网络,使网络真正可以行之有效地为我们的生产、生活服务是一个不容忽视的问题。由于网络具有高度开放性、跨地域性等特征,加上社会对网络缺乏有效的监督、管理,任何人都可以在网上传播信息,包括许多危害学生身心健康在内的不良信息。如一些迷信、色情、暴力信息,错误价值观等。这些都不利于学生的健康成长,给学生身心健康造成极大危害。因此,教师要引导学生们正确地理解网络、充分地利用网络,提高自身素质,增强免疫力,自觉抵制不健康的思想意识,学习网络知识,进一步挖掘网络的新用途。引导、告诫学生,每次上网都要有明确的目的,[!]充分地利用网络这个工具增长知识、提高能力、开阔视野,为自己的工作,学习服务。 信息技术不断发展,信息技术教育的普及,信息技术对各学科教学模式、教学效果的促进,都说明了掌握信息技术的重要性和迫切性。教师是推进中小学信息技术教育的关键。每一位教师都应增强意识,然后自觉地能动地研究信息技术,掌握信息技术教育手段,最终达到信息技术同自身学科相结合的目的,并从中寻求新的教学方法和教学手段,逐渐探究新的学科教学模式,提高教育教学效率,从而有效推进学校信息技术教育事业的发展。 小学教师论文:小学教师教学论文 内容摘要:小学科学课程是一门具有综合性的课程。它将自然科学各主要领域的基础内容,包括物质科学、生命科学、地球与空间科学领域的知识,综合在一门课程中,能够更好地体现自然科学共同的学科背景、思维方式以及学习方法。它表现在学习内容与学习经验的综合,动手和动脑的结合,以及科学知识学习与社会实践的结合上。 关键词:生活化、活动化、自主化 实践 探究 《科学课标准》指出:“学生是科学学习的主体,教师是科学活动的组织者、引导者和亲密的合作伙伴。”如何提高《科学》课的课堂教学效果呢?下面我谈谈在教学中和学习别人课堂教学中的几点体会。 一、正确引导和实践“科学探究”。 我们教师在引导学生开展科学探究活动时往往表现出很强的程序性,不敢漏掉一个环节,并且每个环节都试图充分展开。我们以为只有这样才是在引导学生进行科学探究学习活动。在这样的认识指导下,我们在教学设计上时常出现偏差,在教学实践中常常出现时间不够,课的中期轰轰烈烈,后期草草收场的现象。为此,有必要重新正确引导和实践“科学探究”。教师不能照本宣科,要努力为学生的科学探究提供基础。因此,要做到这几点: 首先教师要真正钻研教材,不断地创新。从多个方面、多个角度去理解和挖掘教材编写者的设计意图,教学中在能够熟练把握教材、吃透教材内部深层次的含义、熟练运用教材的基础上大胆的进行创新型处理。一切现存事物都是不可能尽善尽美的,根据自己所在的大教育环境,因地制宜地用批判性的精神对待教材。 其次,教师在教学的时候要很好的把握教材难易的“度”。在《多种多样的动物》一课中,教材要求学生能够对各种动物如:有脊椎动物和无脊椎动物进行描述,学生刚刚进入科学探究活动,对身边的事物进行观察都有一定的难度,更谈不上对自己很少见到的动物进行观察了。教师可以在课堂教学中删除这部分探究内容,将它放到课外以小组讨论共同完成。 再次,在教学中要精简探究活动数量,控制活动中的变量。活动多了,如何保证给学生充分的时间?那就必须要精心设计每一个教学环节,把握好重点,并围绕这个点,做深做透,通过完整的探究过程,让学生获得理智能力的发展的责任。而千万不能浪费时间蜻蜓点水式的面面俱到,让学生跟着你草草收场。所以与其热热闹闹,丰富多彩,还不如减少两个活动或某些环节,保证充分地时间,把每一部分做透了,做细了,那么学生的收获可能不仅仅是知识和技能上的了。 二、有效地选取和利用材料 亲身经历以探究为主的学习活动是学生学习科学的主要途径,而探究的效果很大程度上取决于探究材料的选取,而有结构的材料能提示科学概念,能反映自然现象的某种关系,能使学生通过对材料的探究,从而去发现问题,解决问题。因此,教师精心设计、选择、提供的有结构材料是探究式教学得以开展的根本,是学生参与实践,自行探究的前提,也是促进学生形成科学素养的关健。 1、立足提示科学概念,体现材料的启发性 根据教学实际,材料的启发性结构的方法亦有不同。如在教《物体的沉与浮》一课时,准备了三组教学材料,第一组提供了木块、石块、泡沫、橡皮、铁钉、葫萝卜、牙签等形状、大小、轻重都不同的材料。学生实验后,发现物体的沉浮与大小轻重无关,与原有的认知(学生认为重的沉,轻的浮,小的沉,大的浮)发生矛盾,学生一脸的不解;第二组提供了大小不同重量相等的五个瓶子,实验后学生发现在重量相等的情况下,大的浮,小的沉;第三组提供了重量不同、大小相同的五个瓶子,实验后,学生发现在大小相同的情况下,重的沉,轻的浮。以上三组实验材料,在教学上有很大的启发性,使学生在探究中不断地否定自己,不断地激起学生揭示科学概念的兴趣,不断地激发学生去探究。 2、符合学生心理特点,突出材料的趣味性。 材料的趣味性能使学生在无意识间便能全程参与到探究中来,教师在探究材料的选取上应在形式上、内容上、组织上去突出材料的趣味性结构。如《压缩空气》的教学中教师提供了皮球、注射器等材料,让学生在拍皮球比赛和玩注射器的活动中发现空气是可以被压缩的,压缩了的空气还具有一定的弹性。在这里不管是在材料形式上和材料内容上,还是在材料组织上,都能抓住学生的心理特点,激发学生的探究兴趣。 三、巧妙地创设有利于科学探究的问题情境 科学课的情境创设是为了提高科学课的课堂效率和提高学生的参与度。好的情景是能抓住学生的心,孩子有没有自己感兴趣的问题是教学成败的关键。如下两个情景创设: 情境一:《比较水的多少》:小朋友们去春游,小明小组的同学带了三瓶饮料,大家都想把最多的一瓶让给其他同学,可是怎样比较饮料的多少呢?接下来整堂课都围绕这个问题展开。 情境二:《淀粉的观察》:昨天我们观察了米饭,今天老师带来了糯米饭,让大家尝尝,吃饭前我们应该先干什么?(学生:洗手)今天在实验室我们就用老师的消毒液消毒一下吧,学生开始用碘酒消毒,拿饭的时候发现手怎么越来越脏?学生很好奇的开始提问。 显然上述的二个情境创设效果不一样,《比较水的多少》表面上是为了谦让,但实质上对这堂课堂效率的提高没有起到多大的作用,提不起学生对科学探究的兴趣。《淀粉的观察》的情境设计极为精彩,学生被这种现象所吸引了,接着就开始自主的思考与探究。大大的提高了这节课的课堂效率。后者的教学情境设计,有利于学生探究问题的提出,有利于学生兴趣的激发。 四、积极培养和提高学生的“听说”能力 表达与倾听是相辅相承,交替发展的。学生在表达和倾听中传递信息和接收信息,在内部消化吸收和情感体验的过程。随着倾听与表达深入,思维活动的水平也就会得到螺旋式的上升,认知、情感、态度、价值观得到培养。由此可见,在科学教学中学生“听说”能力的好坏直接影响着课堂教学效益的高低。因此,在教学过程中作为科学教师要时刻训练和培养学生的听说能力。 1、建立民主、亲善的师生、生生关系,让学生乐于倾听一个人发言,大家认真倾听,不但可以听得明白,还可以鼓励说的人越说越起劲。要让学生明确并不是发言才是参与,听同学发言同样也是参与。使学生逐渐养成善于倾听别人意见的良好习惯。在听的过程中学会分析别人的意见,边听边想,吸取他人之长,充实自己。还要求学生在听的过程中敢于质疑,勇于创新。要做到这些,需要我们教师在平时的教学中多提一些这样的问题:“你赞成他的观点吗?”“对于他的见解你还有什么补充吗?”“请你评一评他的说法? 2、创设情境,激活学生心态,鼓励大胆表述。 学会了倾听别人的观点,还要勇于表达自己的意见,教师要善于创设情境,激活儿童心态,让他们有话可说,有话敢说,使学生愿意在别人面前表达自己的想法;要求学生在说话时声音响亮、条理清楚、语言精炼且重点突出,这需要教师平时多一些激励性的语言:“看谁最先发表自己的观点?”“看谁能比他说得更清楚?”等。只要教师平时对学生的发言,特别是学生回答错误时少批评,多鼓励,耐心倾听,学生就会敢说。学生敢说了,教师再及时进行指导,使学生逐步养成良好的口头表达能力。 总而言之,在教学实践中,我们要正确把握教材的设计理念,灵活处理教材内容,精心设计教学预案,引领学生不断发现问题、提出问题,真正把学习的主动权交给学生,相信我们的学生一定会深切体会到科学学习的无穷乐趣,也会越来越喜欢我们的科学课!那么在教师指导下的科学探究活动也将会开展得更健康更有效。 小学教师论文:关于聊城市中小学教师教育技术培训中存在的问题及策略研究 论文关键词:中小学教师 教育技术培训 问题 策略 论文摘要:本文是基于对聊城市中小学教师教育技术培训的效果进行的调查,结合调查结果分析培训过程中存在的问题,并提出几点培训策略。这些切实可行的培训策略主要包括培训内容要“软硬兼施”、培训者要“以身示范”、采取多样化的培训形式、因材施教以及小组协作学习策略,希望这些策略能为今后的教育技术培训工作提供一些借鉴和帮助。 为提高我国中小学教师教育技术能力水平,促进教师专业能力发展.2004年国家教育部正式颁布了《中国中小学教师教育技术能力标准(试行)》,并启动实施全国中小学教师教育技术能力建设计划。这意味着中小学教师已步入信息技术的快车道。但教育技术培训的效果到底如何,是否能达到培训的目的呢?笔者在参与聊城市中小学教师教育技术培训的基础上,对教育技术培训效果及时进行调查.以便发现问题.找出原因。为教育管理部门提供科学决策的确切依据,从而避免“培训工程轰轰烈烈,培训效果荡然无存”的局面,也期望对今后的教育技术培训工作提供借鉴。 一、教育技术培训过程中存在的问题 自2006年起,聊城市开始开展中小学教师教育技术能力的培训工作。笔者依据《中小学教师教育技术能力标准(试行)》的相关内容,结合聊城市中小学教师的个性特征,制作了相应的调查问卷,试图对聊城市中小学参加过教育技术培训的教师进行问卷调查以了解培训效果。通过调查结果分析。笔者发现在聊城市中小学教师教育技术培训过程中存在着一些问题.主要有以下几点: 第一.培训内容过分强调“硬技术”忽视“软技术”。调查表明,有一半的教师认为信息化教学设计对于工作没有任何帮助。访谈中也发现教师普遍关心这些具体的“硬技术”,只有极少数人认为学习理论和教学设计等智能形态的技术内容有用。很多培训机构和培训者在教育技术培训中以软件操作为主,教学设计和理论方面内容少之又少。但在教学实践中利用信息技术时,教师需要关注信息技术与课程的整合,否则技术与学习之问貌合神离的联姻,并不能保证获得教师所期待的结果。尽管技术可以促进许多教学方法的实现,但课程整合的有效性取决于教师对学习活动和教学任务更好地设计,而不是技术本身的提高。 第二,培训教师不能以身示范。在教育技术培训中依然存在“两张皮”现象:培训教师用传统的授课方式不断灌输给受训教师新教育新理念.却不能在培训教学实践中运用这种理念支持培训。这种现象导致受训教师对新理念的可操作性与有效性心存疑虑.对理论的学习自然也就不“感冒”了。 第三,大部分培训教师认为培训形式单一。目前的培训大都是培训教师单向灌输与传递信息技术技能与方法的教学过程,由于将大批的教师集中在多媒体教室里受训,如果没有培训教师进行辅导,就基本无法满足受训教师的即时问题与个性需求。 第四,受训教师的学科背景不同,技术水平参差不齐造成了培训很难达到预期的效果。不同学科教师.不同能力水平的教师要求的培训内容不同.如果盲目地对受训教师讲授相同的内容.势必会影响培训效果。 第五.在进一步的访谈中发现,影响培训效果的一个重要因素是由于培训时间受限,受训教师不能消化讲授的内容。大部分培训教师反映培训时间短,培训进度快,有的培训教师上课讲解太浅,培训内容过多.受训教师根本跟不上培训教师的步伐。此外,由于培训教师对中小学教育实际认识不足,不了解基础教育中各科教学内容及其相互联系,加上培训课时过少,因而在培训中有的培训教师过于强调理论知识教学,有的培训教师花大量时间讲解信息技术的基础知识.所举的案例与受训教师的教学实际联系不大,使所学的知识并不能有效地用于教学实践。 以上有些问题是培训中可以加以改进的.但是有些是需要教育主管部门加以协调、学校自身加强建设和管理才能够解决的。针对此次调查发现的问题.笔者提出几点培训策略,希望能为今后的教育技术培训提供一些帮助 二、教育技术培训策略 1.培训内容要“软硬兼施” 教师之所以必须具备教育技术能力是因为技术对教育的高度影响,但如果没有一定程度的教学设计能力,技术不会在本质上自动改进教育,也无法真正发掘技在教育中的潜力。教师必须拥有一定的信息化教学设计.以培养学生具有高度创造力为目标,能够决定何时选择何种技术,从变革需求出发,创建有效的数字化学习环境,架设满足学习者个性化学习的平台,改变学习方式、学习文化以及相应的组织方式与学习关系。技术的软硬两个方面是彼此联系密不可分的,它们在互相关联中共同作用于促进学生有效学习和教学改革的发展。因此,在将来的培训中需要对培训内容的侧重点有所调整,要重视信息化教学设计,做到“软硬兼施”。 2.培训者要“以身示范” 培训能否起到理想的效果,培训队伍是关键。教师实践的许多直接经验源自于他们自己的学习过程.这就要求培训机构和培训者应该在教育技术应用能力和愿景方面做出示范。培训机构和培训者需采用不同于传统的讲授式教学培训方式,在培训中设计大量的与教师工作任务相关的练习项目,使技术与各种教学和学习理论得以有效结合。一方面让教师体会到教育技术在教学工作中的优势,一方面让教师在理解了教育技术的相关理论以后.还能够真正从自己的工作领域中发现其应用价值,做到学即有用,用即有效 3.采取多样化的培训形式 由于教师面临的负担比较繁重,他们除了教学上的压力外,家庭压力也比较大,可以自行支配的时间非常有限。因此,我们在开展教师教育技术能力培训时,采取分步推进、层层深入的方法,将集中培训和个别辅导相结合,满足教师们的各种需要,以保证培训取得最好的效果,使教师教育技术水平得到最大的提高。根据课程不同可采取讲座、自学与研讨、观摩与案例探究、建立远程教育平台、典型示范等方式,把面授学习、自觉学习与实践工作相结合。学科学习利用特定工作时间,通过相关活动完成自学自练等实践课。 4.分层教学,因材施教 由于受训教师的学科知识背景不同,技术水平参差不齐.他们要求的培训内容也不同,如数学教师掌握几何画板尤为重要,而对于语文教师来说,几何画板较文字处理的作用要小得多。此外,对于不同的学科,将信息技术应用于教学的方法也不可能相同,各学科的教师应该能够根据本学科的特点设计教学。因此,在信息技术应用培训时最好能将各科教师分开教学,这样才能针对这一学科的特点,为本学科的教师量身定做培训方法和内容,使教师能够较快地将所学知识应用于教学。另外,受训教师掌握的技术水平参差不齐,有些技术对于已经熟练的教师不具备吸引力,而水平不高的教师也会感到吃力。如果盲目地给他们传授相同的知识势必会影响培训效果。因此培训前进行学习者分析,对受训教师依据其所教学科或计算机技术水平进行分班是非常有必要的。归根到底.就是按照教师的能力和需求“因材施教”。 5.小组协作学习策略 由于中小学教师教育技术培训集中授课时间短,培训进度快.有些受训教师根本跟不上培训教师的步伐。遇到实际问题时更迫切地需要相互交流学习,需要外界相关学术、专业上的支持。因此,在开展教育技术能力培训时应充分考虑建立长期的协作小组。在教育信息化进程中,教师是拥有学校文化和课堂一线知识并真正了解教育改革和自身需要的人.在长期的工作过程和教学实践中,他们独特的运用教育技术于教学和自身专业发展的教学方法与技巧,无疑是培训中宝贵的资源。与培训教师相比,受训教师使用教育技术的亲身体会和经验会使得同伴更易认同和接受,所以在培训实践中,应当通过适当的活动设计.组建学习协作小组.在培训过程中.让受训教师把自己成功的经验与大家进行交流,成为教育技术应用的榜样。在培训结束后,受训教师可以通过网络继续相互交流,共同探索如何创造性地运用技术促进学生学习,在协作中进一步提高教师的教育技术能力。 小学教师论文:试析基于学习共同体的中小学教师教育技术能力培训模式研究 论文关键词:学习共同体 中小学教师教育技术能力 培训模式 论文摘要:无论哪个学科的教师,在必须具备本学科的专业知识和素养的同时,还必须具备一定的教育技术能力。本文分析了学习共同体的内涵,并根据中小学教师教育技术能力标准,构建基于学习共同体的中小学教师教育技术能力培训的模式,同时对培训模式进行分析,最后提出相应培训策略,从而提高中小学教师的教育技术能力并把教育技术知识应用于教学,达到优化教学的目的。 一、学习共同体的内涵 博耶尔(Ernest L. Boyer)认为学习共同体(learn-ing community)是一个由教师(本文指被培者)、培训者以及其他人员组成的组织。在学习共同体中,成员有清晰的奋斗目标,可以面对面的沟通与互动。①教师在学习共同体中是为完成真实任务,解决实际问题而与其他人相互交流和协作,这促进了教师对知识的理解与获得,也促进了知识和情感的分享。②因此,笔者认为作为学习共同体应具备以下几个基本特征:(1)有共同体的学习目标;(2)作为相互关系系统的一部分,彼此之间相互学习和交流;(3)人员之间坦率的相互沟通,交换角色;(4)共享资源和成果,共同解决难题。 本文中的学习共同体由培训者和被培训者以及管理人员构成,成员角色可以根据其自身的优势自由确定,比如当某一被培训者熟知某方面的培训内容时,则这个被培训者可以充当培训者的角色。共同体成员以“分享(资源、技术、经验、价值观等)、合作”为核心,以共同目标为纽带联结在一起,互相交流和共同学习的组织。作为一种学习方式,学习共同体可以提高教师解决实际间题的能力,增进成员之间的协作及信息交流,使个体在团队的互动中获益并培养个体与他人有效协作能力。 二、培训模式构建 为基于学习共同体的中小学教师教育技术能力培(模式(如图1)。 (一)培训模式关键要素分析 1.培训情境 培训情境是培训得以顺利进行的前提条件,培训者根据培训目标、培训内容和被培训者的特点来创设培训情境。被培训者则是培训情境中问题的发现者、研究者和解决者;在学习共同体的培情境中,实行“主导—主体”的教学方式,强调“双主”地位的充分发挥,即以培训者为主导,被培训者为主体,被培训者是学习任务的主动探究者;培训者是指导者,鼓励被培训者自主质疑、发现问题和解决问题。 2.培训者、被培训者与发展 在培训活动中,成员间通过交流学习、分享学习资源等来共同完成学习任务,因而形成了相互影响、相互促进的人际联系。同时,他们能及时发现自己在知识、教学方法、教学策略等方面的不足,以便及时补充修改,从而完善培训活动,因此,整个培训过程是个发展的过程。 3.培训目标 培训目标是整个培训工作的出发点和归宿点,它对整个培训有着调控和指导作用。在此模式中,以达到中小学教师教育技术能力标准为培训目标,提高教师教育技术的综合应用能力,促进教育改革和创新。培训者和被培训者以及他们之间可以通过交流协商,在总体目标确定的前提下,根据自己的内在需求,分层次、分阶段的确立符合自身实际情况的学习目标。 4.培训内容 培训内容是由培训者和被培训者相互了解、相互沟通、在交流协商的基础上共同开发和设计的。为了提高教师教育技术综合能力,培训内容应包括理论和实践两方面。 5.评价体系和修改更新 评价体系和修改更新环节贯穿培训的整个过程,是有效实施培训的基本保障。本文采用的评价方式包括形成性评价和总结性评价,共同体成员随时进行评价以调整某些要素,适应具体的培训要求。基于学习共同体的评价体系侧重成员的交流沟通、协作能力,注重被培训者共同体能力的发展,应坚持积极观念,多给被培训者以自信和正向的评判。 6.管理人员 管理人员是对整个培训过程进行协调、管理以及配备人员,使教育技术能力培训活动顺利进行并取得良好效果的行政机构。该机构通过了解模式中人员的需求、培训内容,培训情境等情况,以便对培训机构中存在的不足及时给予补充,保证培训活动按规章制度进行并达到预期效果。 (二)培训模式的特点 1.该培训模式包含十个要素,包括培训情境、培训者、被培训者、培训内容、培训目的以及评价体系等。图中各要素之间的安排没有起点和终点,表明设计的非线性和弹性。 2.培训情境位于该模式的核心位置,培训情境周围的培训者、被培者、培训目的和培训内容四个要素,用环线连接,并通过双箭头分别与培训情境连接,表明在具体的教学培训中,要素间是相互关联的,并通过培训情境相互作用的。 3.环境是开放性的,处在模式的最外围,指社会大环境及其设施。本模式强调环境建设的重要性,并且培训情境在环境中创设的,培训活动的设计和流程始终要以环境为基础。 三、培训策略 (一)课题带动培训策略 课题小组可以由培训者和若干个被培训者构成,在这个小型的共同体中,成员间进行合理分工,然后依据自己的研究任务创设情境、查找资料、进行调查研究。为及时了解成员间的研究状况,一段时期后,可组织面对面的交流,结合成员间的当前成果,作出适当的调整。同时,将教学科研与教学实践相结合,促进了教师的教学从经验型向研究型、专家型发展。 (二)自选式培训策略 培训者事先设计几种培训方案,由被培训者自主选择。在培训目标和总培训内容都不变的情况下,被培训者根据自己某一阶段的实际情况来选择特定的培训内容。培训内容相同的被培训者可以组成一个小型的学习共同体,由对这方面知识掌握比较扎实的被培训者带领同伴共同研究、共同进步。当学习达到某个阶段时,被培训者也可以要求培训者进行适当的集中授课,以解答疑问。同时,共同体成员间可以通过当面交谈,及时了解成员间的学习情况,当被培训者修满某一级培训方案所规定的学分,可以获得相应的等级证书。 (三)综合实践活动互动培训策略 综合实践课的实施需要各方面的积极配合与协调。把理论知识与实践活动相结合,理论知识为实践活动奠定了基础,实践活动也促进了对理论知识的理解。如设计课件《桂林山水歌》来检查对教学设计理论的理解,前提是被培训者已经学习了这方面的理论,且对被培训者进行分组(注意校与校之间成员的搭配和专业搭配)形成学习共同体。成员按照习得的教学设计理论知识,通过交流、集体备课、辩论等形式达成共识,对课件进行设计、开发、试行、评价,最后得出最终结果。该培训策略把理论与实践的综合应用,可以达到教学相长的效果。 小学教师论文:美国公立中小学教师终身职及其对我国教师聘任制的启示 摘 要:美国各州有关教师终身职的法律均不相同,但其立法目的则是一致的,都是为了给教师提供一种工作上的安全感,稳定教师队伍,特别是对保护优秀教师是十分有利的。各州对于终身职教师的聘任条件、解聘原因及其法律正当程序等都有明确具体的规定。所有这些对于我国实施教师聘任制来说无疑具有重要的启发。 关键词:公立学校;终身职;终身合同;教师聘任制 由于公立学校受到质量下降批评的压力,美国各州纷纷要求提高公立学校的绩效,随之而来的便是对教师提出了更高的要求,这种要求一方面表现在对教师资格取得的严格设定,另一方面则体现在教师聘任制上。美国教师聘任制一般要求教师与地方学校董事会(Local School Boards)签订书面合同。聘任合同从形式上来看,大致分为两类,一是定期合同(Term Contracts),与之相对的是终身合同(Tenure Contracts)。一旦签订终身合同,教师就获得了终身职(Tenure),本文拟对美国教师终身职作一探讨,以期能对我国教师聘任制和正在修订的《中华人民共和国教师法》有所启示。 一、教师终身职的意义及其实施的一般情况 虽然美国各州终身职法律是不同的,但它们的立法宗旨大致是一致的。大多数终身职法律是为了保护优秀教师。签订终身合同主要是为教师提供一种工作上的安全感,稳定教师队伍,同时避免学校权威部门对教师恣意和无常地干预。美国许多法院对终身职法律的立法意图作出了明确的类似上述意思的描述。 由于美国在教育行政上实行地方分权,管理教育的权力保留给了州一级政府,关于终身合同的一些法律条款也由州立法机关具体规定。终身合同要求除非有充足的理由和程序上的正当手续,否则不能随意解聘教师。一旦教师被授予终身职,学校董事会就不能单方面地废止教师合同。如果要解聘教师,至少要事先通知当事人,并要举行听证会,邀请当事人参加。 终身合同包括了法定权利,各州具体的合同程序和合同保护是不同的,因此,一个州的司法解释对于理解另一个州的法律来说没有任何指导意义。大多数终身职法规(Tenure Statutes)详细说明了获得终身职的要求和程序,同时也明确规定了解聘终身职教师的原因和程序。法院在解释终身职法律时,一方面试图保护教师的权利,同时也力图保持学校人事管理方面的灵活性。 在学校董事会与教师签订终身合同之前,大多数州要求对教师有一个大约三年的试用期。试用期间,一般会签订定期合同,但合同结束之后并不一定能保证教师获聘。另外在试用期间,终身职法规一般要求教师提供正规的和连续的服务。例如,马萨诸塞州终身职法律规定,在教师获得终身职之前必须提供三个连续学年的教学服务。在解释这条规定时,马萨诸塞州上诉法院认为,一位只提供了大约四分之三学期教学服务的教师,他的服务是不能称得上为了获得终身职的,因为它还不到一年。 与教师签订终身合同是地方学校董事会的权力,这种权力不能委托,也不能授予其他机构。尽管学校董事会可以授予终身职,但它不能改变由立法机关设立的终身职条款。立法机关确定终身职的根据、资格要求以及获得终身职身份的程序。例如,如果法律条文规定获得终身职必须有一个试用期,那么聘任双方就一定得认真履行这一条款。当教师满足了终身职的法定要求,学校董事会就不能拒绝履行授予终身职的义务,也不能要求新任教师(new teachers)为了获聘而将放弃终身职权利作为一个前提条件。只要教师达到了法定的要求,学校董事会就必须授予其终身职。一般来说,如果法律没有明确的规定,终身职是不能从一个学区转移到另一个学区的,这有助于确保学区官员在教师获得终身职之前有机会评价和考察他们。 终身合同虽然使教师具有一定的工作安全感。但是它并非可以保证教师永远就聘,它也不能让与在特定学校、年纪或学科领域教学的权利。就像解聘一个教师必须在终身职法律有详细具体的原因一样,教师可能被委派到某个已经得到证实且适合他的职位上。由此看来,教师终身职是非常强调专业性的,要求对号入座,不能像商品一样可以随便转移和让与。 许多州限制教学职位的终身职授予,但是却愿意将终身职授予给管理职位和人事工作职位。在这些州,只要试用期服务和其他具体的法定条款得到履行,那么就可获得行政管理的终身职。虽然作为教师的终身职并不意味着可以拥有作为行政管理的终身职,但是大多数法院认定,教师终身职是经过了认证的专业雇员,提供一种持续的服务,当它转为一种行政管理人员时,并没有改变他作为教师所拥有的终身职的权利。怀俄明州最高法院解释道:“使人们在行政管理职位拥有广泛的课堂教学经验,这是可取的,甚至是很重要的。如果拥有教学职位终身职的教师在接受行政管理角色时不得不放弃教学职位终身职,那么要使经验丰富的教师充任行政管理职位是很困难的。”与流行的观点不同,新墨西哥州最高法院坚持认为,个人为了自身发展自愿放弃教学职位而转到行政管理职位,就意味着放弃了教学终身职权利。根据这个法院的解释,州终身职权利被赋予一个职位而不是被赋予某个人。 二、终身职获得的条件及解聘终身职的原因和程序 获得终身职,教师首先应通过教师资格认证,获得教师资格证书。这是最基本的要求,也是认定终身职主体资格合法的一个基本条件。其次,教师在获得终身职之前一般会有一个试用期。在试用期,学校董事会一般会与教师签订一份合同。在合同结束时,学校董事会可能不再续聘教师,无须解释理由。学校董事会也可以在合同没有到期就以充足的理由解聘教师,但是教师的正当程序权利必须得到尊重。既然州法律规定获得终身职必须满足一定的实质性和程序性的要求,那么对于学区来说坚持这些要求是必要的。一般地讲,州法律会确认一个具体的日期,在这一天必须通知试用期教师来年将不再得到聘任机会。不再续聘的通知往往通过挂号信件等形式在这个具体日期或之前送达到大家所熟悉的教师地址。如果学区没有做到这一点,教师就可以获得下一年的聘任。当教师在同一个学区完成三个连续学年的工作,如果没有收到不再续聘的通知,那么这个教师就自动获得了终身职。 试用期间是否续聘也是教师获取终身职往往要迈过的一道关口。获取聘任就其实质来说是一种财产利益。正当程序很少运用到试用期教师身上,主要原因在于,教师试用是一种受到限制的财产利益。之所以说是受到限制的一种财产利益,因为试用期间,比较典型的是教师都会签订一份为期一年的合同,如果学校董事会愿意,合同每年是可续的。试用期教师只拥有一年合同期的财产利益,当合同期每年结束时,教师就失去了固有的财产利益,因为教师和学区都已经实现了合同中规定的对彼此承担的义务,如果要表明一种财产利益继续存在,那么正当程序和合适的理由是必要的。如果学区决定解聘合同期间的试用期教师,那么完成正当程序上的手续是必需的,如解聘之前的通知、解聘理由以及正式的听证,因为合同期间的教师拥有财产利益。 虽然终身职教师有助于保护优秀教师,有利于保持教师队伍的稳定,提升学校绩效,但并不意味着终身职教师就不能解聘。当然解聘教师直接关系到教师的未来生活,也关系到他的切身财产利益,因此解聘教师是一件需要谨慎小心的事情。美国州法律规定,除非基于法定理由,不得解聘终身职教师。在解聘终身职教师时,学区教育委员会负举证责任。根据州法律规定,解聘终身职教师必须符合法律的规定和要求,出示充分的证据,举行正式的听证。总而言之,就是要满足实质上的正当法律手续和程序上的正当法律手续。 解聘终身职教师主要有如下几个方面的原因。 1.不胜任(incompetency)。不胜任是解聘终身职教师经常提出的理由之一。有一些州将不胜任作为解聘教师的惟一根据与理由。在这种情况下,几乎任何具体的解聘原因都包含其中。从最一般的意义上来说,不胜任往往是指无效率、缺乏技能、学科知识不够、不能或不愿上课、不能跟同事和家长有效开展工作、对己要求不严、班级管理不善、工作态度不好等等。因为法院将教学资格证书视为似乎能胜任工作的证据,因此控告终身职教师不胜任的举证责任往往由学校董事会来承担。能胜任工作的教师,一般地说,他们被认为是有知识、有技能和具有普通教师或者一般智商的人。 法院对不胜任的认定一般是指知识、技能和智慧的缺乏,在有些情况下是指专业性不够。它不仅使教师无法为学生创造合适的学习环境,也妨碍其教学方法、教学策略和课堂教学的有效性。许多学校都为这种教师设计成长和改进绩效的方案,以使他们能够胜任教学工作。但帮助教师改进绩效需要及时的反馈,而且要对这一过程保持系统的和持续的评估并记录在案,否则控告教师不胜任是十分困难的。 2.不服从(insubordination)。不服从一般被认为是故意或没有能力服从合适的和有效的行政管理指令。在大多数情况下,教师不服从的行为比较容易辨别。然而,也有这样的情况,一次严重的妨碍也可能会构成控告不服从的依据。大多数不服从是指教师的不合适行为已经受到明确的警告,但仍不在意这种警告。如果是这样,不服从的控告通常会得到支持。 只有对教师违反有效的行政管理命令或指令的不端行为有记录在案的证据,才会成功地控告教师不服从。如果将不服从的行为与教学效果和相关的学术问题联系在一起,控告不服从就更有可能成功。如果有证据显示指令或行政管理的命令对教师有偏见或者不合理,控告不服从往往很难立得住脚。另外,命令或指示不能侵犯教师的基本权利,否则这种控告也是失效的。 3.不道德行为(immorality)。美国相关州法律规定不道德行为可以作为解聘教师的依据之一。不道德行为是指违反特定共同体伦理的行为。一些州法律称不道德行为不适合教学、给学生树立了不良的样板、破坏了道德的统一性和完整性。法院认为,问题行为不仅在特定共同体标准下是非道德的,而且也对教师的教学能力有损害。特别是不道德行为有损班级教学的有效性,法院基本在这一点上达成了共识。任何实际上妨碍孩子的教育和对教师合适的教学产生直接影响的行为往往会构成控告不道德行为的依据。法院试图表明的一个基本问题是,教师的不道德行为是否影响教学绩效和有效性,对于这一问题的不同回答将直接决定了教师是否应该解聘。美国有38个州的学校教育委员有权以不道德行为为理由来解聘教师。这些不道德行为包括:同性恋;非职业行为;犯罪活动;对学生有性要求;体罚学生;使用亵渎性语言;有吸毒的不良行为;有酗酒的不良行为;盗用公款;欺诈;撒谎等等。 4.财政危机或职位废除(financial exigency or abolition of positions)。当一个学区在预算开支上大幅减少时,财政吃紧的情况就马上会出现,以致会削减某些聘任职位。当学区碰到入学人数减少,这时某些职位也可能会被裁掉。只要有证据表明合法的财政问题明显存在,学区应该贯彻减员(reduction in force)政策,履行实质上和程序上的正当法律手续,那么法院一般会支持学区裁员的要求。一般地讲,由于解聘是基于一种财政上的考虑,因此对于正当法律手续的期望并没有像因个人或绩效问题被解聘那样迫切。在支持财政紧缩时,法院经常要求学区作出如下解释:(1)合法的财政危机存在;(2)财政危机的缓和与源自解聘的利益之间存在一种合理的关系;(3)作出解聘决定必须遵循公平和一致的正当程序。学区在减员中往往也试图确立一个比较客观的标准。通常的标准是:(1)所讲的主题是否需要;(2)教师在学区就教的资历;(3)教师在教学专业方面的经历;(4)获得的最高学位和证书;(5)拿到最高学位和证书有多长时间;(6)是否拥有所讲主题的资格;(7)教学绩效。除此之外,学区也试图通过自愿退休、辞职、休假和调动工作等方式来达成减员计划。 虽然各州规定了解聘终身职教师的各种理由,但解聘终身职教师时必须遵循正当的法律程序,这一点对于保护教师的合法权利是十分重要的。一般而言,美国法院认为,学校在解聘一名教师时,必须适用的程序保护有以下几点:(1)必须正式通知教师;(2)必须给教师充分的时间来答辩;(3)必须给教师提供证人和获得证据的机会; (4)必须在做出有损教师利益的决定前,举行听证会;(5)教师有权请法律顾问事务;(6)教师 (或法律顾问)可以出示证据及询问控诉方证人; (7)校董事会的决定必须以证据和听证会的调查结果为依据;(8)必须保留听证会的记录和副本; (9)教师有权对不利于自己的决定提起诉讼。 三、终身职对我国教师聘任制的启示 首先,在公立中小学设立教师终身职的意义比较明显。目前我国多部法律和政策中明确规定,中小学校实行教师聘任制。但教师聘任制度从合同形式上来看比较单一,主要为定期合同。由于法律对定期合同的期限没有作出具体规定,实践中有的为三年,有的为四年,也有的为两年,聘期均比较短,造成教师频繁聘任,浪费大量的人力、物力、财力,也不利于教师队伍的成长和稳定。美国教师终身职的实践证明,它有助于确保教师工作的安全感,保持教师工作的积极性,保证始终拥有一支稳定而优秀的教职工队伍。另外设立教师终身职有利于保护中小学教师的权利。由于我国教师聘任制除了教育法律做了几条原则性的规定外没有具体的实施细则和操作办法,造成聘任五花八门,有的甚至借教师聘任制之名对教师打击报复。因此设立教师终身职,并规定学校除非法定理由不能随便解聘教师,对于保护教师,特别是那些工作时间较长、业绩特别突出的优秀教师的权利是具有积极意义的。 其次,教师聘任制一定要坚持正当法律程序。从上述对美国终身职教师的聘任及解聘的分析来看,它们始终都强调正当法律程序在其中的作用。对于正当程序,美国宪法第十四修正案规定:“任何州不得制定或实施任何法律,来剥夺合众国公民的优先权与豁免权。各州亦不得不经正当法律程序,即剥夺任何人的生命、自由或财产,或在其管辖区域内对任何人拒绝提供法律的平等保护”。美国相当多的教职工因为学校的聘任决定对自己不利而提起诉讼,这些诉讼有的针对程序保障某一方面问题,有的直接针对正当程序本身。在聘任中,法院确认了在聘任关系结束前,有必要以正当程序保障公立学校教师的财产和自由权。如果涉及受保护的宪法权利,正当程序至少可使教师能得到一份学校董事会的解释通知,或者有机会参加听证会。我国《教师法》第17条、第37条分别规定了实施教师聘任制的原则和解聘教师的条款。但是对聘任教师的程序和要求没有作出规定,解聘教师的原因也过于简单,解聘的程序更是一片空白,如解聘之前应予通知、给教师申辩的机会、举行听证会、告知教师上诉的权利等等程序均无规定。 第三,教师聘任制的实施办法不宜“一刀切”。美国在实施教师终身职时,并没有由联邦制订一部具体的法律,而是把权力交给了各州,许多州都制订了专门的教师终身职法规。虽然在终身职教师聘任条件及程序、解聘的原因及程序等方面的规定大致相同,但是在具体细节上还是存在一定的差别,因为每个州的情况都不一样。虽然如此,并不意味着联邦不管州了,州法律的规定都不得违反联邦宪法和法律,否则无效。由于我国各地教育发展情况差别很大,各地教师的素质也很不相同,因此,国家在制定教师聘任制的实施办法时只宜作一个最基本的要求,如对教师聘任的条件作出一个基本的规定,并强调这些条件虽然可以根据各地的情况往上调整,但是调整的幅度不能超出一定的范围。再如,解聘教师的原因一旦由国家规定后,各地只可细化,不再增加其他原因。这样的立法既可以照顾到各地的情况,留给了地方发展教育的自主权,同时又有利于保护教师的合法权利免受侵害,调动教师工作的积极性。 小学教师论文:论对本科小学教师教育人才培养的思考 论文关键词:本科 小学教师 专业素质 专业能力 论文摘要:从基础教育课程改革对高素质小学教师培养的几点要求入手,提出本科小学教师专业素质结构及特点,探究适应新课程改革需要,提升小学教师教育A.4-培养质量的途径,具有重要的理论和现实意义。并结合实际认为,提高小学教师教育人才培养质量应从鼓励学生参与社会实践,开展应用性、多元化的教师职业技能训练,加强科研活动,开展研究性学习和反思学习等几个方面进行培养。 小学教师作为基础教育之本在教师教育的发展体系中占据重要地位,尤其在新课程改革的背景之下,原有的培养模式、培养思想及课程观念已经不能满足高素质基础教育人才培养的需要,进而,明确基础教育课程改革对高素质小学教师培养的新要求、明晰小学教师教育培养思路,重建小学教师职业素质结构,提升小学教师专业水准,促进小学教师专业发展对提升小学教育质量具有重要现实作用。 一、基础教育课程改革对高素质小学教师培养的新要求 (一)基础教育课程改革对小学教师专业知识的新要求。 林崇德教授等从认知心理学的角度对教师知识进行了研究。他们提出:教学活动是一种认知活动,教师知识作为教师认知活动的一个基础,从其功能出发,可以分为三个方面的结构内容:本体性知识、条件性知识、实践性知识。本体性知识是教师所具有的特定的学科知识,如语文知识、数学知识等,是教学活动的实体部分;条件性知识是教师所具有的教育学与心理学知识,是对本体性知识的传接起理论性支撑作用的知识,可以具体分为三个方面:学生身心发展的知识、教与学的知识和学生成绩评价的知识;实践性知识是教师在教学行为中所具有的课堂情景知识以及知识传授、能力培养等与之相关的知识。基础教育新课程提出,教师不仅要具备广博的知识底蕴,而且要对教育对象的全面发展和对本专业知识体系有深刻的理解和把握。教师不仅要有宽度更要有深度,不仅在知识面上要求广、宽、泛,更要有探索精神、研究精神,了解启发式的教学方式,要善于对课程资源进行深度挖掘,更好地发挥教育作用。 (二)基础教育课程改革对小学教师专业技能的新要求。 教师专业技能与教学实践能力是教师专业素质的基础和专业能力的核心。只有具备娴熟教育技能的教师,才可以充分发挥自身知识资源和教学资源,传授知识。新课程改革对教师的教育教学能力提出了新的要求,要求教师本着“以人为本,以学生为中心”的思想,尤其小学阶段是儿童身心发展的关键期和敏感期,教师在关注学生文化知识发展水平的同时,要关注学生道德情感、态度、价值观的确立和发展,强调学生非智力因素的发展,提高小学生社会适应能力、面对挫折的心态调整、应激状态的反映能力,关注学生积极情感的培养与健全人格的形成,促进儿童的健康发展。同时,教师也要明确教师职业的压力和挑战,发自内心的喜爱教师职业,以高尚的师德情操、宽广的育人胸怀、稳定的情感特征、健康的心理素质面对自己的小学教师职业。 二、本科小学教师专业素质结构及特点 面对基础教育改革的趋势和要求,我国提高中小学教师基本素质是当务之急。结合国内外关于教师基本素质的研究。本文认为小学教师基本素质应由以下几个方面构成: (一)广博精深的专业知识。 作为一名合格的中小学教师,必须具备三方面的知识:文化基础知识、专业知识和教育科学知识。只有这样才能满足小学授课的需要,更大激发、引导小学生智力与思维能力的发展,为以后的教育奠定基础。每个小学教师都有自己的授课任务和教学计划,因此教师要具备专业知识和学科技能,教师要熟透教学科目的每个概念、原理和知识体系,将学科发展历史、背景资料以及与学科相关的知识体系都要了然于心,明确素质教育的真正内涵,将素质教育落在实处。当然,在教学过程中还要解决如何教的问题,教师如何把自己掌握的知识或学生应该掌握的知识以科学、合理、学生易接受的方式传授给学生,这就要求教师具备扎实的教育科学知识。 (二)完备的综合素质。 苏联教育学家苏霍姆林斯基提出“我们每一位教师都不是教育思想的抽象体现者,而是活生生的个人,他不仅帮助学生认识世界,而且帮助学生认识自己”可见,优秀的小学教师不应该仅仅具有完备的知识结构,还必须要有良好的心理素质、高尚的师德、一专多能的才干和勇于实践和创新的能力。教师只有具备健康的身心、高尚的师德才能更好应对职业压力、职业强度、负荷度等,才能处理好自己的人际关系,才能稳定自己的情绪情感,以独特的人格魅力感染学生、教育学生、公平对待每一位学生:教师要能够做到一专多能,满足小学教学的不同需要,最大可能发挥学生的学习积极性,养成正确的学习态度、学习情绪;并且勇于打破课本和教学大纲的局限,根据学生心理发展特点和具体的教学实际,合理安排教学内容、方式和方法,此乃“学生之幸、教育之幸、社会之幸”。 (三)熟练的教学技能。 对教师教学能力的获得和把握,是评价一个教师工作能力强弱的关键。教师教学能力的生成和发展,是教师培养、培训中的重中之重。教师教学技能的优劣是决定教师教育质量的提升和人才培养的关键,是教师专业发展重点加强和培养的领域。培养教师熟练的教学技能的养成需要从教学知识的掌握和应用、反思能力和创新能力的培养、对课堂教学活动的设计和调整能力、大力推进信息技术的普及与应用等四个方面入手。 (四)较强的教育科研能力。 小学教育面临着素质教育和基础教育改革的双重冲击,面临很多新的问题和压力,突出现象和不确定因素的干扰及影响,这对小学教师来说,只有不断地学习和探索才能更新观念,适应社会变革。仅仅会教的小学教师是不能适应和满足社会发展以及教师教育改革的需要。因此,小学教师要结合当前的教育实际,变革传统的教育思想、教育观念,掌握先进的教学理念,探究新时期教育教学的方式、方法以及教育思想。这就要求小学教师具有较强的教育科研能力,通过科研的过程、了解国内外教育发展现状与发展趋势,了解本地起小学教育的缺陷与不足之处,利用科研结果,探究符合自身发展的教师教学思路与教学方法,有针对性的开展教师培训与教师教学目标的制定,提高教师教学能力的提高和教学质量的上升。 三、提升小学教师专业能力的途径 提升小学教师专业能力要注重扩宽培养口径、加大社会实践力度和完善小学教师心理健康素质,巩固职前培养与职后研训一体化教师教育模式,培养高质量、高层次、一专多能的小学教师专业人才。 (一)鼓励学生参与社会实践。 加大课程实践环节,与教师专业发展学校建立稳定的、长期的联系,将课堂搬入小学实践活动、毕业实习、课堂实践活动中,让学生在“做中学、学中做”,规范实践课程量化标准和评价体系,提高学生对实践能力和实践技能的重视程度,培养学生自主创新的能力;开设丰富的艺术实践课程,培养大学生动手操作能力。设置艺术教研室,在广泛开展社会调查的基础上结合当前小学教育对综合素质人才需要的实际现状,制定音乐美术等艺术教学的课程方案,辅之以第二课堂活动方案加大实践课程的比例,强调了基本理论、教学方法的实践应用、强化训练和表演过程,培养了师范生观察、想象、感染、创新的能力。 (二)开展应用性、多元化的教师职业技能训练。 突出教师教育专业的技能特色,提高职业技能培养的课时量,提高培训内容的实用性、丰富性、多变性,锻炼学生多媒体操作能力、现代化信息技术使用水平和传统课堂授课艺术。大学生在大学教师和小学教师的双重指导下,亲自体验小学教育情景,观摩、学习和模仿小学教师教育教学行为,而后内化为自身的教育观念和教育教学行为的实践活动。采用微格教学方法以及学生自评、学生互评、教师评价的评价方式,提高学生课堂应激能力和课堂活动艺术:在教育教学实践基地,本科大学生投标、竟聘上岗,具有专业特长兴趣爱好广泛的特点者,每人都承担一门或两门课程的教学任务,直接参与实习基地的班队管理工作中,将小学儿童群体出现的新问题及时展开讨论与分析,适时有效地开展心理咨询和辅导,对班级发生的问题及时给予妥善处理,培养自己多种教育教学技能和教学智慧的提升。 (三)加强科研活动,开展研究性学习和反思学习。 改革高师传统教学方法和手段,提倡研究性学习和反思、合作学习。在教师科学指导下,大学生科学地选题、主动地参与、严谨地论证和实验、大胆地实践和探究的一种综合地学习方式和活动。建立大学生学习与科研奖励制度,对学习优秀、能力突出、校内外教学竞赛获奖者予以奖励。 小学教师论文:浅析农村中小学教师的信息技术能力构成分析 论文关键词:信息技术能力;农远工程;农村中小学教师 论文摘要:教学应用是保证“农远工程”能否成功的关键所在,而有效应用基础设施和优质资源的前提是广大农村中小学教师应具备良好的信息技术能力,这就需要首先明确农村教师信息技术能力结构,然后在此基础上,采取相关措施来培养和提高这种能力。 一、问题的提出 《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中指出:“重点加强农村学校信息基础建设,……继续推进农村中小学远程教育,使农村和边远地区师生能够享受优质教育资源。”“以农村教师为重点,提高中小学教师队伍整体素质。……完善教师培训制度,……对中小学教师实行每五年一周期的全员培训。”[1]这既充分肯定了“农远工程”的意义,又为我们指明了促进工程良性发展的有效途径。 诚然,教育信息化已成为当今世界教育发展的潮流,而我国是个发展中的人口大国,教育信息化的重点和难点在农村。因此,2003年9月,国务院召开了全国农村教育工作会议,决定“实施农村中小学现代远程教育工程,促进城乡优质教育资源共享,提高农村教育质量和效益”。[2]自试点工作以来,国家、地方已投入上百亿元用于基础设施的建设,覆盖了全国大约36万所农村中小学,使1亿多的农村中小学生共享到了优质教育资源。[3]可以说,工程取得的成就是举世瞩目的,对推进教育均衡发展,促进农村“三个文明”建设具有重要意义,是促进农村教育跨越式发展的一项重大战略举措。 目前,“农远工程”已进入具体实施阶段,如何使投入巨资建设的基础设施和优质教育资源切实地发挥作用和效益,是摆在我们面前的迫切任务。早在2005年8月,周济同志在“农远工程”卫星数字频道开播仪式上就曾说过:“这项工程能否真正取得成功,关键在于教学应用,要在‘用’字上狠下功夫。”[4]所以,广大农村中小学教师教学思路的转变就成为影响“农远工程”能否正常运转、持续发挥作用的重要因素。 当前,各省市都展开了配合“农远工程”的信息技术能力培训,在如火如荼的热闹表象背后,对于培训的效果却颇多诟病。究其原因是方面的,但笔者认为,明确农村教师的信息技术能力结构至关重要,它是选择培训内容、培训形式、评价标准等环节的基础。 二、信息技术能力概述 教师信息技术能力是教师在教育活动中获取、加工、管理、交流、表达和传递有关教育教学信息的能力。[5] 《中小学教师教育技术能力标准(试行)》将一般学科教师信息技术教学应用能力标准规定为以下四方面:(1)意识与态度(包括重要性的认识、应用意识、评价与反思、终身学习等几方面);(2)知识与技能(包括基本知识、基本技能等内容);(3)应用与创新(涉及教学设计与实施、教学支持与管理、科技与发展、合作与交流等几方面);(4)社会责任(包括公平利用、有效应用、健康使用、规范行为等内容)。[6] 赵勇认为,教师使用信息技术关键是要能够针对具体的教学问题,确定具有相应功能的技术,把技术潜力转化为解决教学问题的手段。更重要的要包括教师对技术的认识和态度,尤其是技术与目前实践的一致性与技术在促进学生学习方面所具备的潜能认识。[7] 三、农村中小学教师的信息技术能力构成 由上面的论述我们不难看出,教师的信息技术能力不仅仅是操作层面的水平,更重要的是如何把所掌握的技术应用到日常教学中,优化教与学,提高课堂教学的有效性。基于实施“农远工程”项目的视角,笔者以为农村中小学教师的信息技术能力应当包括以下几个方面: 1. 信息技术意识与态度 这一层面主要涉及:要求教师明确信息技术能力是教师专业素质的必要组成部分;认识到信息技术对于促进教育改革和实施国家课程标准、优化教育教学过程、培养创新型人才的重要作用;具有在教学中应用信息技术的意识,能够充分利用现有资源(如教学光盘、卫星IP、计算机等),主动开展信息技术与课程整合的教学研究;利用信息技术进行终身学习,实现专业发展与个人发展的意识和态度。 2. 信息技术基础知识 这部分内容包括:熟知信息技术的基本常识,明白信息技术常用术语的含义,知道信息技术的特点与作用,了解信息技术的发展史与趋势等;知道信息系统工作的基本原理,如数字化原理、程序、算法与数据、卫星IP的接收原理等基本知识;熟悉信息系统的结构及各组成部分的形式与功能,如输入输出设备、存储设备、中央处理器、卫星接收装置及其功能等;掌握计算机入门知识以及一般教学软件的使用知识,如Windows、Word、E-mail等理论知识。 3. 信息系统的操作能力 这部分内容比较繁杂,主要包括:信息系统的安装与启动,如操作系统、IP接收软件等的安装;准确操作信息系统,如光盘播放机的操作、卫星IP资源的接收、投影仪的使用、信息系统的日常维护保养、常用媒体的操作、排除信息系统发生的故障等;使用一些开发工具进行软件与数据的开发,如多媒体素材的搜集、课件的设计、多媒体著作工具及开发平台的使用,如PowerPoint、方正奥思或Authorware等;网络知识与技术,如IE浏览器的使用、电子教室教学平台和管理平台的使用方法、校园网络管理与应用、网页制作等。 4. 信息获取与加工能力 这一层面是多种能力的综合表现,是教师利用信息的重要且实用的一种能力,包括如下一些方面:具备良好的检索技能,能在备课和教学中根据需要选择现有材料,或是借助浏览器、搜索引擎等工具查找有关的网络教学资源,并下载所需资源;对于现有资源或检索结果,能够依据教学需要予以准确的识别和理解,并做出正确的时效性与价值判断,清醒地认识到信息技术是一把“双刃剑”;能够对所获取的信息进行分类整理、统计分析、重新组合和编辑加工,或者对有关教学内容进行文字处理、表格处理、图形和图像处理,并以便捷的方式进行存取。[8] 5. 信息交流能力 这里所讲的交流涵盖了现实空间和网络空间,主要包括:在日常教学工作中,对学校的建设与发展提出合理化建议;在定期举行的多媒体公开课、示范课、评优课等教研活动中,同校内外同行相互切磋,分享成功经验,弥补自身不足;能利用演示文稿软件、网络工具(如BBS、博客等)等与同事、专家进行教学研讨和经验交流,通过撰写教学叙事进行教学反思,使自己的教学研究水平得以提升;能采取多种途径,如家访、电话、班级QQ群、E-mail等和学生、家长进行有效沟通。 6. 社会责任 这一层面主要涉及:能够利用信息技术促进全体学生的学习和发展,即保证不同性别、不同经济状况的学生在学习资源的利用上享有均等的机会,使不同背景、不同性格和能力的学生均能利用学习资源得到良好的发展;通过教师的示范和传授,促进学习者合理、合法地使用技术,引导学生健康、安全地利用技术资源,如遵守与技术应用相关的法律法规,自觉维护涉及隐私问题、版权问题和计算机病毒等方面的伦理道德观念等。 7. 信息技术教学应用能力 农村教师开展信息化教学的能力和水平,是影响“农远工程”应用效果的重要因素,因此,这一层面尤为重要,是教师信息技术能力的核心。主要包括:多媒体教学能力,如利用教学光盘、卫星IP资源、多媒体课件、计算机网络等进行课堂教学和管理;教学设计能力,即在先进的教育理念指导下,能够根据教学对象、教学内容的具体情况有针对性地选择教学方法、教学媒体、评价方式等,设计合理的教学方案;信息技术与课程整合能力,即能够根据课堂教学的需要将相关教学资源有效整合于教学中,如积极探索基于模式一的有效教学,IP资源、计算机多媒体和网络技术与学科课程整合的模式,把教学内容通过文本、图形、图像、音频、视频和动画等多种媒体有机结合起来,以灵活多样的、学生易于接受和理解的方式表达出来等。 农村中小学教师的信息技术能力是以上各种能力的综合体现,这种综合能力的发展必然需要诸多环节的共同努力。提高农村中小学教师信息技术能力是一个长期的、庞杂的系统工程。作为培训基地,我们需要通过卓有成效的培训切实提高农村中小学教师的信息技术能力,为深入开展农村中小学现代远程教育工程,推动农村教育的改革与发展,奠定坚实的基础。 小学教师论文:浅谈云南农村中小学教师工作满意度与社会支持调查 论文关键词:农村中小学教师 工作满意度 社会支持 论文摘要:采用斯佩克特工作满意度量表(Jss)和肖水源社会支持量表,对滇中、滇西、滇东北1028名农村中小学教师进行问卷调查,结果显示:农村中小学教师的工作满意度普遍偏低,男性教师和年轻教师尤为突出,关注教师的晋升、激励、提高社会支持是提高农村中小学教师工作满意度的主要措施。 一、问题的提出及研究意义 工作满意度是一组员工对本职工作各方面的积极或消极的感情。教师工作满意度是教师所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法,它直接影响着教师工作潜能和工作积极性的发挥,从而影响教育教学质量,还影响着教师和学生身心的健康成长。因此,分析和探讨教师工作满意度有着迫切的需要和现实意义。第一,可以帮助社会成员充分了解教师职业、教师工作性质、教师工作对象的特殊性以及教师工作任务的艰巨性,理解教师情感,给予教师一些社会支持和合理的社会期望,让教师安心于培养人、教育人的工作。第二,可以帮助教育管理者了解农村中小学教师对教育工作的哪些层面满意、哪些层面不满意,进一步分析和研究教师各方面需求,为教师提供丰富多彩的生命活动,改变目前单调、重复、乏味的生活状况,建立以人为本、高满意度的人本管理模式和稳定教师队伍的人才管理机制。第三,教师工作满意度是多种因素影响的结果,既有社会客观方面的因素,也有教师自身主观方面的因素。本研究旨在探讨农村中小学教师工作满意度与社会支持的相关程度,使农村中小学教师进一步充分利用社会支持,提高工作满意度。2008年至2009年笔者通过问卷对云南省部分中小学教师的工作满意度进行调查发现:农村中小学教师工作繁忙,生活方式单调、狭隘,幸福感缺乏,他们对人际关系复杂、工作压力巨大、工作过于劳累和人文关怀缺乏等方面抱怨与不满,导致教师工作满意度整体下降。 二、研究方法 (一)被试 本研究选取滇西、滇东北、滇中地区部分中小学教师作为调查对象,共发放调查问卷1200份,回收有效问卷1028份,有效率达到86%。男教师475名,女教师553名。被试的平均教龄11.3±7.8岁。2008年1O月至2009年6月分别在不同地区施测,测试完毕,问卷当场收回。 (二)研究工具 1.工作满意度调查量表。本次调查采用美国斯佩克特(Spector.P.E)编制的员工工作满意度量表(JSS)。该量表从报酬、晋升、上司、福利、认同感、管理制度、同事、工作本身和交际这九个要素考察员工的工作满意度。量表共有36道题,其中l9个为负向记分,l7个为正向记分,每个题得分1至6分,每个工作要素得分分布为4至24分,总分分布为36分至216分。得分越高表示满意度越高。信度系数为0.89。 2.社会支持量表。农村中小学教师所拥有的社会支持水平则采用我国学者肖水源先生于1993年设计的社会支持评定量表。该量表共10个条目,分别评定社会支持的3个维度:客观支持(2,6,7项)、主观支持(1,3,4,5项)和对社会支持的利用度(8,9,10)等三个维度。被试在社会支持量表上的得分越高,表明其所拥有的社会支持越多。此量表的内部一致性系数为0.80。 3.数据处理方法。采用SPSS17.5(StatisticalPackagefortheSocialScience)对调查所得数据资料进行处理和统计分析。 三、讨论分析与建议 (一)农村中小学教师工作满意度普遍偏低,关注教师的晋升和对教师的激励是新形势下提高教师工作满意度的有效措施 首先从全体被调查者工作满意度的统计结果看(见表1),农村中小学教师除管理者、同事、工作本身、交际4个因素的平均得分比理论均值(表示理论上的中等强度)高外,其它因素都比理论均值低。农村中小学教师工作满意度居于中等偏低水平,满意度水平较低的是报酬、晋升、利益、奖励和操作程序五个方面。这和陈丽英、潘建华2006年对江西省农村中小学骨干教师调查分析结论“农村中学骨干教师工作满意度居于中等偏低水平”基本一致。 其次,在工作本身、人际关系和管理者因素上得分较高,即广大教师对教育工作的意义和价值给予了充分的肯定,对同事关系、上司和工作交流沟通较好。广大教师努力从事着自己认为有意义、有价值的工作,但教师的辛勤付出和应有的回报反差较大,这必然导致教师的心理冲突,挫伤工作积极性。因此,要提高农村中小学教师的工作满意度,工资、福利、激励以及晋升仍是一个亟待解决的问题。在党和政府的关心下,目前中小学教师的工资待遇已得到提高,解决了多年来教师工资待遇偏低的问题,但教师工作满意度仍未得到改善。在人力资源管理中,激励是一种必备的手段和技术。人是有情感的,不能把人当成没有情感的机器来使用,而是要充分发挥人的主观内在能量。关注教师与工作内容紧密相连的激励因素,满足教师生命发展的需求和愿望,为他们的工作及发展创造良好的外部条件,使教师有获得物质和精神奖励、晋升和提拔的机会,从而证明自身的价值,体验成功。 (二)男性教师和年轻教师工作满意度较低,应重点关注 从表2中可以看出,农村中小学女教师的工作满意度总体高于男教师,差异显著(P O.05)。从各分量来看,除晋升满意度外,其它方面的满意度均高于男教师,且在报酬、管理者和利益满意度等方面差异显著(P 0.05)。这与陈丽英、潘建华2006年对江西省农村中小学骨干教师的调查分析结论“女教师在各个因素上的满意度均高于男教师”相一致。 首先女性对教师职业更具认同感,男性教师无论是其社会地位还是经济地位目前都不被家庭和社会所认可,一部分男性教师自己也不认同教师职业。这种对事物的不正确的认知以及错误的信念必然产生对事物的消极解释,赫胥黎曾经说过:“经验不是发生在一个人身上的事件,而是一个人如何看待发生在他身上的事件”。因此,男教师要改变认知观念,教师职业不属于女性的专利,在学生的成长过程中,性别角色的社会化不能没有男性教师的参与和教育。其次,在对教师职业倦怠情况的调查中和与教师的访谈中发现,在工作强度方面,男教师比女教师更感工作强度大。因为在高级教师中,男性教师所占比例较大,高级教师的工作压力肯定比其他教师大,加之在中小学教师群体中,女性占多数,有研究表明在女性占主导环境下工作的男性工作疲劳感会增加,所以,管理者应充分分析男教师的心理需求和主观感受,正确引导男性教师,为男性教师提供展示自我的平台和发展自我的环境和阶梯,调动其积极性。 从表2中还可看出,如果按照统计结果的年龄中值(30岁)将被调查者分为年长组和年轻组,那么,年长组教师在报酬、晋升、管理者、同事、工作本身和交际六项因素满意度高于年轻组教师,其中,在管理者因素上差异极其显著(P 0.O1),在同事和工作本身因素上男女教师差异特别显著(P 0.001)。从总体来看,年长组教师的工作满意度高于年轻组教师,差异显著(P 0.05)。 笔者认为其原因首先可能是随着年龄的增加和职称的提升,教师进人职业生涯的成熟期,教学日渐形成自己的风格,学术地位逐步得到认可,此阶段教师的成就感会比较强,自我实现方面的满意度也会有明显的提高。其次,随着职称的提高和收入的增加,满意度也逐渐提高。第三,或许是年长的教师更淡泊名利,服从学校和管理者的管理,更安心于眼前的工作,同事关系良好。而年轻教师首先竞争意识较强,对职业的期望和自我发展的需求偏高,对困难估计不足,没有吃苦耐劳的心理准备,当备课的工作量大,担任繁重的班主任工作时,满意度降低,当理想不能成为现实时,便容易将挫败的原因归为管理者的不支持,同事的不理解和对工作本身失去兴趣等;由此进入所谓的“职业挫折阶段”。有研究表明,教师在生涯挫折阶段可能产生教学上的挫折感,或工作满意程度逐级下降,并进而开始怀疑自己选择教师这一职业是否正确,在教学上常表现出无力感、倦怠感。此阶段,学校组织应及时帮助年轻教师分析工作中的挫败,制定合理的专业发展规划,并采取有效措施支持教师学习、培训与研究,满足教师自我价值实现的需要,为年轻教师提供各种有利于健康成长的支持和关心,让他们看到光明,体验到工作成功的愉快,这样,才能激发年轻教师的工作热情。 (三)社会支持是提高教师工作满意度的有力保障 本研究首先根据教师在社会支持方面得分的理论平均值(M=44)把教师分成高社会支持组(M≥44)和低社会支持组(M 44),然后比较两组教师在工作满意度上的差异,结果见表3。高社会支持组的农村中小学教师除报酬、晋升、操作程序三个方面外,其余方面都高于低社会支持的教师,而在管理者、奖励、同事、工作本身和交际等方面高社会支持组的农村中小学教师比低社会支持组的农村中小学教师得分要高,且差异特别显著(P 0.001)。从总体来看,高社会支持组的教师的工作满意度高于低社会支持组的教师,差异特别显著(P 0.001),且高社会支持组的教师中女性教师占多数。 在社会支持度的研究中我们还发现,男教师在主观支持、客观支持和利用度等社会支持度的各个维度均低于女教师(见表4),其中,主观支持度差异极其显著(P 0.O1),利用度差异特别显著(P 0.001)。总体来讲,男教师的社会支持度低于女教师,差异特别显著(P 0.O01)。其原因可能与他们的内心感受有关。主观支持是主观的、体验到的情感上的支持,是个体在社会中受尊重、被支持、理解的情感体验与满意程度,与个体的感受有密切关系。社会的传统观念中,男性被认为是勇敢者的化身,而当面对外界种种压力时,主动的寻求帮助和支持往往被误认为是一种无能的表现等等。这种传统的因素使得男性教师不能充分利用社会支持,不愿寻求外援。而女性则偏于依赖、矫弱、受保护对象,感情较为脆弱,她们能寻找到较多的压力宣泄途径,容易获得别人情感上的帮助,使其获得的支持因素也较多。对社会支持的利用常常更多更普遍。 另外,从表4中可看出,在年龄结构方面,以被试的中值3O岁进行分组,组间的社会支持度差异也较为明显,具体表现为:高年龄段的教师之主观支持维度和客观支持维度高于低年龄段的教师,差异特别显著(P 0.001);而在利用度维度则表现相反,差异显著(P 0.05)。总体而言,高年龄段教师的社会支持度水平高于低年龄段的教师,差异特别显著(p O.001)。 30岁以下的年轻教师主、客观支持的来源较少,特别是经济方面的支持,往往单枪作战,30岁及以上的年长教师的主、客观支持高于年轻的教师。他们大多数都组建了家庭,从家庭成员得到了多方面的支持和照顾,同时由于社会阅历丰富,长期的工作关系,广泛的社会关系网,使得主、客观支持的来源较多。而在利用度维度表现相反的原因可能是年轻人由于支持源较少,激励了他们进行充分的交往,加之年轻教师思想顾虑较少,思想开放程度大,面子思想不严重,当遇到麻烦和困难时,能积极主动地寻求组织、团体、长辈、朋友及网络等各种媒体的帮助,充分利用一切可利用的资源。 通过对社会支持和教师工作满意度的相关性进一步分析(见表5)得知,管理者满意度、奖励满意度、同事满意度、工作本身满意度、交际满意度与社会支持度的各个维度之间均存在正相关,且相关性极其显著(P O.O1)。报酬满意度和晋升满意度还与利用度之间存在不同程度水平的正相关。总体来看,工作满意度与社会支持度之间存在极其显著(p 0.O1)的正相关。 良好的社会支持能使教师能够获得物质上和精神上的帮助,使教师感受到自己被关心、被尊重、有价值,增加教师的喜悦感、归属感,提高自尊感、自信心。而缺少社会支持的教师则会导致无助感,陷入更深的社会孤立中,造成教师对自己的工作不满意。因此,首先要完善教育相关法律法规,为教师合法权益提供制度上的支持。其次,通过大众传媒,呼吁全社会给教师一些理解和尊重。第三,学校管理既要重视制度管理、目标管理,更要关注人性管理,为教师创造一个快乐和健康的学习工作环境。第四,教师在面对外界压力时,要积极主动地寻求社会支持,提高对于社会支持的利用程度,以提高自身生活与工作的满意感。教师在社会各方的支持下,在学校组织的关心和帮助下,教师会找到工作和生活的平衡点,从而提高工作满意度。 小学教师论文:试论西部农村中小学教师教育技术能力现状及培养对策 [论文关键词〕西部地区 农村中小学教师 教育技术能力 [论文摘要〕本文从西部偏远地区农村中小学教师教育技术能力的现状调查人手,分析了西部偏远地区农村教师教育技术能力现状及发展过程中所面临的困难,并提出了培养对策。 教师是推进教育信息化和进行基础教育课程改革的关键因素,如何提高教师的教育技术能力,更好地实现信息技术与课程整合,成为人们关注的重点。为了加快推进基础教育信息化,适应全面实施素质教育和基础教育课程改革的要求,配合农村中小学远程教育工程和全国教师教育网络建设。 2004年12月,教育部正式印发了《中小学教师教育技术能力标准(试行)》,这是建国以来我们国家颁布的第一个教师专业能力标准。 2005年4月,教育部为贯彻落实这一标准,启动实施了全国中小学教师教育技术能力建设计划。这项计划旨在全面提升广大中小学教师教育技术应用能力和水平,促进教育技术在教学中的有效运用,改进教师教学方式,提高教育质量和教学效益,进而为推进教育信息化和开展基础教育课程改革奠定坚实基础。 2009年7月,我们对陇南市九县1464名中小学教师进行教育技术能力培训和问卷调查,以期为西部偏远地区农村中小学教师教育技术能力的发展研究提供一定的依据和借鉴。 一、西部偏远地区农村中小学教师教育技术能力的现状 (一)教师对教育技术的认识不足 通过对调查问卷的分析发现,80%的教师仍将教育技术等同于信息技术,对教育技术的理论知识及教育技术在教育改革中所处的地位与价值了解甚少。18%的教师认为是教师专业能力发展的客观要求;2%的教师认为教育技术能力与教师的专业能力发展的关系不大。长期以来,国家、各级地方和各个学校在教育技术培训方面也投人了不少人力和物力,但多数停留在信息技术技能的培训阶段,对于信息技术如何有效地在课堂教学中应用,对信息技术与学科内容整合是提高课堂教学效率、优化教学效果的有效途径的认识肤浅,其培训几乎是空白,而且无论是培训者还是被培训者都没有明确的目标。 (二)学校现代教育技术环境建设不足 现代教育技术环境是指在教与学的实践中,所设计的系统化的信息技术设施与条件,即实现教学信息呈现于教学资源共享、有利于学生主动参与和写作讨论、有利于信息反馈和教师调控的现代化教学环境,为教师运用现代教育理论、教学模式和教学方法提供了良好的支持平台,十分有利于高素质、创造性人才的培养与成长。西部偏远地区学校由于办学资金极其困难,只能维持现有的传统媒体教学,80%以上的学校都没有建成现代教育技术环境,个别学校只有简单的多媒体教室和计算机机房等,并且功能单一,根本意义上都无法优化课堂教学结构、提高教学质量。 (三)教师对教育信息的运用能力不足 信息技术应用于课堂的过程不只是一个单纯的技术问题,而是教师教育能力、学科教学和信息技术相整合的过程。在具备基本信息能力的情况下,教师还应具备以信息技术解决教学中有关问题的能力。教师要能够有效地分析课程的教学目标、教学内容,根据学生特点和教学条件设计合理的教学过程,并积极寻求优化教学的措施,积极实现信息技术与学科课程的有效整合。但在调查中发现,绝大多数教师对信息技术运用的能力极低,15%的教师能熟练地运用计算机、网络等现代教育传播媒体,40%的教师对信息技术有一定的了解并掌握了一定的运用技能。45%的教师(尤其年龄较长的)对信息技术的基本运用技能还是空白。 二、制约西部偏远地区中小学教师教育技术能力提高的因素 (一)思想认识不到位 在实践教育技术的工作中,制约和影响教育技术运用于教育教学改革的根本因素,是来自人们头脑中固有的旧思想、旧观念以及受这些思想观念影响的思维方式。有的认为,教育技术只是电教人员和信息技术教师应掌握的专业知识,其他教师不用了解;还有的认为教育技术纯粹是一个花架子、空壳子,没有一点实际用处,在教学实践中可有可无。尤其领导思想观念上的不重视,更影响着学校现代教育技术工作的开展,从而影响到整个学校教师教育技术能力的培养。把现代教育技术运用于教育教学改革,看起来属于技术层面,实际上所要解决的主要是思想意识方面的问题。 (二)硬件建设不到位 硬件建设是学校教师教育技术能力提高的前提基础和条件,没有硬件建设就谈不上教育技术的应用,教师教育技术能力的提高只能是一句空话。而具备了硬件条件的同时,还需有目标、有计划地进行软件和潜件的建设,只有这样,教师的教育技术能力才能得以正常持续发展。而西部偏远地区学校由于办学资金极其困难,绝大多数学校都没有建成现代教育技术环境,经济因素是制约农村中小学教师教育技术能力发展的重要因素。 (三)信息化教学资源匾乏 信息化教学资源主要是指信息技术环境下的各种数字化素材、课件、数字化教学软件、网络课程和各种认知、情感和交流工具。目前实行的新课程需要丰富的教学资源作支持,课程结构和课程内容的变革扩大了信息化教学资源的需求并为之提供更大的应用空间。而西部偏远地区由于受各种因素的制约没有适用的信息化教育资源,信息技术的先进技术潜力就将难以被充分发掘,势必影响人们对信息技术作用的认识,进而阻碍现代教学观念的形成,影响教学方式的改革与创新。 (四)教师继续培训没有跟上信息化教育的需求 由于受办学经费短缺、师资不足、信息闭塞等多种因素的制约,许多教师无法接受相关的继续教育。即使接受短期项目培训,更多教师接受的是校本培训,由于许多培训教师本身并未受到系统的学习和训练,这样培训质量就很难得到保证。此外,从培训内容上看,基本上是计算机应用软件的学习,接受培训的教师很难将所学知识应用到实际的课堂教学中,因此培训的总体效果并不理想。 三、培养西部偏远地区农村中小学教师教育技术能力的策略 (一)加大培训力度,促进教师教育技术素质的提高 教师对于新的教育理念、新技术的学习途径主要依赖于培训。我们要把现代教育技术应用能力当成教师的基本素质之一,为了使学校的所有现代教学设备都能充分有效地利用起来,教育行政部门必须重视师资培训工作,一方面对在职教师大力进行信息技术的全员培训,把以计算机和网络技术为主的现代教育技术培训作为实施教师继续教育的一项主要内容;另一方面,高等师范院校的教育也要为适应新形势作出相应的改革,对师范生加强现代信息技术教育,无论什么专业都要把信息技术作为基础课程,各专业课程的教材教法应尽快增加有关信息技术教育的内容,这些内容重点应是信息技术与学科教学的有机整合,使未来的教师能够自觉地将信息教育的观念和能力应用到各个学科的教学活动中去。 对于教师教育技术能力的培训,从培训目标的确定上既要考虑基本技能的培训,也要注重教育技术理论的学习,用理论来指导实践,真正把教育技术融入到各个学科的教学中去。培训内容要紧密结合教学实际需求,利用案例分析促进培训,再辅之以政策奖励,激励广大教师主动运用现代教育技术辅助教学,有效地提高偏远地区农村中小学教师的现代教学水平。 (二)加大信息化教育资源的创建 因地制宜地开展学校教育技术硬件和软件资源的建设。既要发展经济适用的常规教育技术媒体,也要争取多建设计算机、互联网、网络教室等信息化教学设施,从而使二者优势互补。而当今农村中小学校财力薄弱,政府对教育的支出相当有限。因此,首先要保证硬件建设真正到位,各级政府及学校都要积极想办法,开源节流,筹措资金,保证以有限的资金投人获取最大的建设效益。这就要求我们方案设计要科学,充分考虑教学需要,结合学校实际,本着实用、够用、可升级及兼容性原则来进行方案设计。 各级学校要根据教师教学的实际需求,在硬件建设的同时也要充分考虑完善学校软件资源的建设。根据目前基层教学需求,通过购买、下载或教师个人建立教学资源库是行不通的。学校领导阶层应按各学科实际需求组织相应的学科资源建设团队,各团队按学科课堂实际需求分析确定总体任务,制定任务完成的基本步骤,依照各自特长明确分工,这样节省了大量的时间,丰富了教学资源库,满足了教学实际需求,也改变了以往资源各自为阵的现象,实现了资源的真正共享,促进了教师教育技术能力的发展。 (三)建立多元化的教学评价机制,做好教师的评价工作 评估机制对学校的教育信息化建设及教师专业化发展具有很强的导向作用,同时学校也应建立促进教师教育技术能力不断提高的评价体系,对培训和应用工作进行评价考核,针对不同的培训内容应采用不同的评价考核方式,实现评价多元化,强调把教师应用教育技术在课堂教学中的全部情况纳人评价的范围。在开展教学评价时,应注意保护教师在信息技术整合方面的积极性,对教师的有益尝试和创新要采取恰当的方式予以激励。在评价考核的导向下,最终达到教师愿意使用、自觉使用、合理使用教育技术的目标。 小学教师论文:浅析农村中小学教师信息技术与课程整合能力提高的策略 论文关键词:农村中小学教师;课程整合;策略 论文摘要:农村中小学教师信息技术与课程整合能力的高低,是农村中小学课程整合的关键。也是深化教育改革,实现教育信息化的核心。为此,本文对如何提高其整合能力进行了初步探索。 信息技术与课程整合能力是指教师在先进的教学理论指导下, 优化信息技术, 并将其有机地融入到各学科教学过程中, 使整个教学系统中教师、学生、教学内容和信息技术等要素保持一致, 在教学实践中形成的、能够完成教学任务的、能动的力量。[1]整合以信息技术的教学内容为载体,把其他学科的教学方法、手段、知识和能力渗透到信息技术学科中来,丰富和扩展信息技术学科的教学能力。 一、信息技术环境下农村中小学教师的现 状及具备的能力分析 目前,中小学教师的现状是:1.大部分中小学教师缺乏信息技术的应用能力,该用时不用,或者无人利用,将信息硬件资源白白浪费。如:不会下载远教资源、不会制作多媒体课件。2.传统的教育观念依然存在,教师的信息化教育意识或观念薄弱,“以教为主”的教学观念依然盛行。3.许多教师缺乏管理教学资源和监控教学过程的能力,不能有效地将信息化资源运用于教学实践当中。教师的信息化水平较弱。 根据以上现状,及时进行课程整合时应具备的能力有:1.拥有随时更新教育观念的能力。 教育技术的研究领域也已经从简单的学习过程和学习资源上升到对伦理道德等新观念的研究。[2] 要不断更新教育观念,掌握多媒体技术的基本原理和操作技能,处理好教学各环节的关系。2.熟练使用信息设备的能力。掌握设备常用的技巧和方法,充分了解设备的性能和结构原理,将信息整合、加工,再通过媒体呈现给学生。3.具备自主学习的能力。通过自主学习提高各项能力,用知识武装头脑,培养网络能力、协作学习和积极创作的能力。4. 获取网络教育资源的能力。(1)熟练使用搜索引擎(如:百度、Google等),进行资源的下载、分类、整理和加工;(2)收藏各类教育教学网站,储备教学资源。使用起来快捷、方便、省事;(3)关注优秀教学论坛,获取有效资源。 二、农村中小学教师信息技术与课程整合能力提高的策略 由于“教学有法,而无定法,贵在得法”,谁也不能提出一套适合所有学科的整合策略。本文有以下几点策略:[3] (一)必须用先进的教育理论指导整合。课程整合不仅是对新的教学手段、教学方法的应用和推广过程,更是利用现有的教育资源进行课程的有效组合过程。运用多种教育理论,特别是以建构主义学习理论为指导,构建先进模式,让学生以多种方式学习。学校要积极确立“教学要发展,信息要先行”的理念,为推动本校教育信息化的进程,提供物质保障和精神动力。树立以学生为主体的教学理念,倡导自主、合作、探究的学习方式,为正确应用信息技术进行教学提供有力的理论支持。 (二)提高教学实施能力、优化教学设计。教学实施能力是指教师在教学设计的基础上, 实施教学设计方案的能力, 是教师信息技术与课程整合能力高低的集中体现[4]。在设计观念上,树立现代教育观念, 充分发挥学生的主动性和创新精神, 以学生为出发点,改变重 “教” 轻“学”的传统观念 ;在设计策略上,树立系统观和课程融合的思想,使教学过程的各个要素全面的融合;在设计方法上, 分析师生之间的关系,重新定位师生角色。 (三)注重信息化资源和环境的建设。从一定程度上来看,信息化教学资源具有传统教学手段所不能比拟的优势,信息化教学资源也有助于教师专业能力的再造,能够促进课程的动态生长。学校要积极和上级教育部门沟通,从多渠道争取投资,尽量使信息化硬件资源进一步改善学校的信息技术环境建设。 (四)正确对待课程整合中的伦理道德。丰富的网络资源,给今天的教育发展提供了良好的条件,同时也对师生的伦理道德造成了某些方面的负面影响。(如:信息污染、信息滥用、信息安全等。)教师要积极树立正确的网络信息观念,自觉获取有益的资源。积极引导学生获取有用信息和有益资源,教育学生正确认识和理解与信息技术相关的文化、伦理和社会问题。 [5] (五)做好信息化环境下的教学评价。信息化环境下的教学评价,在教学设计、教学准备、教学过程、教学活动以及课外各项活动中都有所涉及,检测学生的体系更完善、涉及面更广。信息技术教学工具下的教学评价使教师的教和学生的学得到一定的加强。对学生的学习活动进行有效、合理的评价,最终将评价结果用于提高整合效果,来促进学生的学习。 (六)加强对教师的信息技术培训。中小学要重视对教师信息技术水平的培训,在信息技术教师的带动下让所有教师学习先进的教育技术理念、多媒体硬件设配操作能力和学科课程整合能力。对计算机基本操作、办公软件操作、课件制作、卫星资源接收使用、信息技术和课程整合等相关知识的全面培训和学习,努力从整体上提高中小学师资队伍的信息化水平。因地制宜的制定培训计划和培训内容,不断提高全体教师的信息技术能力。 三、结束语 中小学课程整合要求,教师应具备多种能力与理论知识。以现代教育观念和思想为指导,以信息技术作为前提,提升多方面的能力。其中,教学设计是核心;教学实施是集中体现;还要关注信息技术伦理问题,做有益的课程整合,达到信息技术与各学科积极、有效、健康的整合。 小学教师论文:试析激励多样不走样——中小学教师激励策略新探 论文关键词:激励策略 自上而下 自下而上 平行互动 论文摘要:作为学校管理者,对中小学教师进行激励,可以从三个维度展开思考。从权力分配的纵向关系看,包括管理者“自上而下”的建造,也有教师“自下而上”的反馈;从横向关系看主要是教师之间的“平行互动”,每种思路都各有多种策略值得开发和研究。 教师是学校最核心的要素和资源,学校管理者工作的重中之重即对教师进行管理。激励作为一种重要的管理行为,是学校管理者调动教师积极性必不可少的“管理法宝”。从心理学意义来说,“激励是指激发人的动机和心理过程。运用到管理上,则是指管理者根据组织的战略目标,对成员的行为加以强化,采用领导、引导的方式鼓励组织成员自我管理,使其行为加速达到组织预定目标的心理过程。由此可知,要对教师进行激励,关键是采取何种有效策略促使教师形成积极的行为,又如何将这些行为予以强化和保持。不同的激励策略会产生不同的行为效果,作为学校管理者,既要从自身管理的角度出发,考虑“自上而下”的各种激励策略;又要从教师行为所影响的各主体的角度出发,考虑它们对于教师行为表现的反馈和回应,即结合“自下而上”的激励策略;还要从教师群体的角度出发,研究增进教师群体之间“平行互动”的激励策略。综合三种维度,形成教师激励的网络,思考如何使教师激励变得更为全面和有效是当前学校管理者面临的问题。 一、“自上而下”的教师激励策略 在学校管理中,学校管理者由于其扮演的角色或因其职位而产生的行政权威效应,使得他们成为学校最高权力的享有者,拥有计划、决策、监督等权力,相比之下,其他教职工的权力就显得微薄和“低位”。从这个角度来看,学校管理者提出针对教师的各种激励策略是“自上而下”的、宏观的、发展的,目的是为激励教师提供一些支持和条件,营造激励的环境氛围,从组织的视角提出教师激励的策略。 1.使命激励法 使命激励法是指学校管理者通过运用权力和对未来的憧憬来鼓励教师懂得自己工作的目的和价值,让教师相信自己工作的重要性,增强自豪感。其实质来源于学校目标,是目标激励的另一种表现形式,不同之处在于使命激励更偏重于教师个体而不是整个组织,是学校促进教师把学校总目标“内化”的一种途径。在与学校保持共同的价值观和目标追求的基础上,教师意识到自己在组织中需要承担的责任和使命,从而明确自己今后努力的方向,以此来影响教师的行为。同时,教师扮演的职业角色决定了其必然要担负社会赋予的使命,即为学生发展作出努力,为百年树人的教育事业作一份贡献,这种使命感来自于社会的期望。通过赋予教师使命或让教师树立使命意识,都会使教师产生积极的心理向往和追求,是一种很好的激励教师行为的动力来源。 2.发展激励法 发展激励法是指学校管理者要善于把教师的智慧和能力作为一种巨大的资源来开发和利用,让教师看到自己进一步成长的空间和能够获得的各种利益。教师专业能力的提高、教师事业的发展或教师特长的发展、人际关系的发展等都可以作为教师发展的途径。教师希望发展的方向往往表明了教师的需求,对教师发展的满足更有利于激发教师的自我效能,促使教师产生积极行为。如通过给教师提供培训机会,促进教师自身价值的提高,也能够增加教师结识良师益友的机会,从而满足教师人际交往的需求。同时,学校管理者也应该充分信任教师,给予他们挑战性工作的机会,让教师感到自己是受重视的,对于社会、学校都是很有价值的,帮助教师开发自身的潜力,增强教师自信心,鼓励教师成为更优秀的人才。同时,运用发展激励法时应注意培养教师的忠诚感,进而使培养的优秀教师能够持久地为学校作贡献。 3.名誉激励法 名誉激励法是指学校管理者通过对教师进行各种评价,赋予教师各种名誉作为奖励的方式。一方面,名誉激励法可以让教师获得精神上的满足。名誉是指社会对特定的公民的品行、思想、道德、作用、才干等方面的社会评价,是任何人职业发展中的重要资源,获得增进名声的机会可以成为很有效的激励因素;另一方面,名誉的提高也会带来物质上和机会上的奖励。实际上,名誉资本的积累不但能够带来立竿见影的自我宣传效果,而且还能产生一种其他回报的宣传效果,比如,增加教师进修学习的机会,形成自己在学生中的威信,好教师的名誉更容易受到学生的喜爱,并成为其他教师追求的目标和学习的榜样。 4.环境激励法 环境激励法是指学校管理者通过努力营造一个让教师快乐的、满意的环境,影响教师的情绪和心理来使其努力工作。激励从某种角度来看可以理解为增加积极的快乐感。人作为一种环境的动物,感觉的获得来自于环境的各种刺激,不同的环境会对人的思想观念、行为方式产生潜移默化的,但却是明显的、甚至是决定性的影响。因此,生活和工作中各种环境的好坏是影响教师积极性的一个不可忽视的因素,这一点也被以梅奥为代表的人群关系学派所证明。作为学校管理者应看到环境建设的激励因素,努力营造和谐、公平、团结的人际关系环境;舒适、美丽、整洁的校园环境;积极向上、健康活泼的工作环境;在条件充分的情况下,帮助教师创造和睦、信任、良好的家庭环境。 二、“自下而上”的教师激励策略 从学校权力的上下位关系来看,教师、学生和学生家长处于“低位”,与学校管理者之间进行互动的话是一种“自下而上”的关系。激励作为一种有效的管理教师手段,除了需要学校管理者自身作出一些努力以外,也离不开与教师有关的其他行为主体的努力。从这个维度出发,为学校管理者提供一些教师激励的新策略。 1.教师自我激励法 教师作为被激励的客体,本应是被动的但也应该是主动的。任何激励策略都要通过教师的自我吸收和内化才能起到激励效果。作为教师成长必不可少的环节,“反思”是教师自我激励的有效途径。通过课前反思,使教师更加明确自己教学的目的,从而选择适合学生的教学方式,增进学生对于课程的认同度。课中反思,让教师获得教学过程中交流的欢乐,唤起其心中的使命感和自豪感,对于激发和保持教师积极性有着重要的作用。课后反思最重要,通过与学生的交流使教师对自己的教学、教案进行再认识和再思考,要充分利用教学后进行反思的“镜子效应”,不仅能够自觉地提高自身教学能力,且能增进师生间的沟通和交流,为教师营造和谐的教学氛围,促使教师有效地达到目标。 2.学生互动激励法 学生互动激励法是基于教师和学生的特殊关系出发,学校管理者应为学生与教师互动提供条件和支持,倡导学生对教师工作给予回应和评价,从而使教师从学生(劳动付出对象)的尊重和肯定中获得心理的满足和行为的动力。具体来讲,学校管理者可以通过学生会等学生组织把意见传达给班级干部,组织学生在教师节、教师生日等具有特殊意义的日子献上学生的礼物和祝福;对于表现优异的教师,在节假日组织学生与教师共同游玩等。无论对教师采用怎样的激励,都不应脱离了学生这一群体,他们是教师全身心工作和付出的对象,他们的肯定会让教师获得欣慰,对教师有极大的激励作用。每个教师都希望所教的学生喜欢自己的课,有较好的学习成绩,这些信息的反馈有助于教师积极的自我表现和信心的建立,促使教师不断更新知识,努力提高水平向更高层次发展,是一种有效的自下而上的激励途径。同时,通过学生与教师之间的互动和沟通,还能促进彼此更了解各自的需求,从而为以后的再“合作”奠定基础。 3.家长反馈激励法 家长反馈激励法是指学校管理者为家长与教师之间的沟通提供平台和机会,增进家长对教师的信息反馈,从而促进教师更全面地认识和评价自己,以作出相应的行为改变。如学校管理者可以举办各种家校互动的活动,邀请家长到学校与教师一起陪学生做活动,增进彼此的了解和沟通,使教师获得交往和尊重的满足感。也可以通过校方组织,建立家校互动网络平台,组建家长QQ群、家长和班级互动QQ群、班级博客等,使家长与教师能够及时、有效地沟通,共同为促进学生的发展作出贡献。还可以在每次与家长的接触和沟通中或者在开家长会的时候做一份问卷,了解家长对教师的反馈信息,家长的肯定和赞成能够给予教师极大的荣誉感和成就感,教师也会在这个过程中形成积极的观念和心态,以愉悦的心情投人到工作中,使其行为更富有积极意义。 三、“平行互动”的教师激励策略 学校管理者关注的是如何把握教师的心理,从而调动教师工作的积极性,最终实现学校目标。由群体心理学可知,人际关系对于工作效率有极大的影响.在组织的构成要素中‘如技术、管理、经济等),最重要的变数是个人或群体的活动、交往与情绪,它们是行为产生的根源。“平行互动”的激励策略就是是基于教师群体之间相互刺激和调整的角度而提出来的。 1.群体形象激励法 群体形象激励法是指学校管理者依据学校发展的规律,把教师按照年级或者科目的不同而划分为不同的正式组织,把每个组织作为一个群体予以激励,即通过正式的或非正式的比较和评价,各群体会有不同的形象展现,对于好的群体形象予以宣传和奖励,不好的予以批评。这种方法不但使各群体之间有意识地展开竞争,且能够使每一个个体意识到其个体形象是群体形象的一部分,用群体的约束力来激励个体维护良好的形象。群体与个体之间是自然的相互制约、互相影响的关系。作为群体的一员,教师会因较好的个体表现为群体争光而获得成就感和自豪感,反之,群体的良好形象也会使教师自觉地意识到自己所肩负的责任感和荣誉感,学校通过公开的表彰(如上光荣榜、授予标兵群体、模范群体等荣誉称号),营造一种积极的、良性竞争的氛围,使教师之间通过群体与个体的关系产生激励效应。 2.兴趣激励法 兴趣激励法是指学校管理者通过非正式的形式号召教师成立兴趣小组,调动整个团体成员的积极性,是团体激励中最为有效的激励方式。由于该团体的成立是以个体之间共同的爱好、兴趣、情感为基础的,很容易形成一个内聚力极强的组织,团体成员之间相互沟通,相互协调,相互学习,相互尊重。每个个体的教师作为团体的一员,在小组中能够找到志同道合的人,彼此懂得欣赏和理解,在这样和谐、积极的群体组织中,教师的个体自尊心得以维护,个体才能得到充分的发挥,如果这个兴趣小组有一个“权威人士”作为领导,这样的小组就具有极强的群体意识和遵从性,如果管理者想对其进行激励,会很容易产生效果。即便管理者没有采取何激励措施,只要帮助小组营造良好的文化氛围,在该群体中的个体之间也会产生相互的激励效应。 3.投险激励法 投险激励法亦或称为竞争激励法,是指把教师置于良性竞争环境之中,唤醒教师的危机意识,从而提高其奋斗的动力。在学校管理者看来,竞争是激励的法宝之一,竟争观念是激励策略的指导思想,与此同时,他们也应该意识到教师之间肯定存在竞争,但应注意鼓励积极的、良性的竞争,而制止恶性竞争。学校管理者应建立公平、合理的竞争机制鼓励和引导教师作出正确的竞争行为,当然,单纯依靠激励机制显得有些单薄和不稳定,还要注重竞争氛围和竞争文化的创造,增加教师之间的有效沟通,减少误解和消极的竞争,对于教师激励效果而言会更加具有巩固作用。 总之,学校管理者要对教师进行激励可以有多种策略。不论选择哪种策略,重要的是要充分有效地激发教师的工作热情和积极性,提升教师的满足感;教师之间相互激励也是不可或缺的,通过互动促进个体或群体共同成长;同时教师自身、学生和家长也会对教师的行为产生影响。要在多种激励策略的共同协作下,营造良好的工作氛围,满足教师的各种合理需求,最终促进教师形成积极的行为,这才是激励的本质。 小学教师论文:关于中小学教师教育技术能力培训质量保障体系初探 【论文关键词】中小学教师 教育技术能力 培训 影响因素 质量保障体系 【论文摘要】构建中小学教师教育技术能力培训质量保障体系,是提高培训质量的基础和前提条件。文章从近几年笔者参加的四川省中小学教师教育技术能力培训实际出发,分析影响中小学教师教育技术能力培训质量的主要因素,构建了以评价和培训过程监控为核心的质量保障体系。 2005年4月教育部部启动实施全国中小学教师教育技术能力建设计划。近年来,教育技术领域里的很多专家学者通过努力地研究和探索,围绕培训,已经形成了培训大纲、培训教材、培训模式、培训平台、培训评价方法、培训资源光盘、模拟考试系统等一系列的研究成果,可以说教师教育技术能力培训已经形成了一个理论体系。然而,在全国范围内的中小学教师教育技术能力培训尚无成功的经验可供参考,教育技术能力培训理论体系亟待完善。要建立一个完整的理论体系,还有很多基本问题值得我们去研究。正因为如此,培训质量保障体系的研究才显得更加迫切和重要。构建中小学教师教育技术能力培训质量保障体系的目的,首先在于保证国家对中小学教师培训的基本要求,其次是从机制上确保培训质量,促进培训质量效益的不断提高。…毫无疑问,培训质量保障体系的研究将为中小学教师教育技术能力培训理论体系的完善做出重要的贡献,必将促进中小学教师教育技术能力培训理论研究的进一步发展。 一影响中小学教师教育技术能力培训质量的主要因素 1标准 标准规定了培训质量应该达到的程度或水平,它是培训工作的依据,是衡量培训效果的尺度,也是对培训学员进行考核的标准。《中小学教师教育技术能力标准(试行)》从四个能力素质维度进行了规定,一是意识与态度;二是知识与技能;三是应用与创新;四是社会责任。标准提供了一套包括“培训、考核和认证”在内的完整的中小学教师教育技术能力培养机制,从而为尽快提高广大教师的教育技术能力与素质提供有力的支持。 2培训教师团队 培训教师团队是培训工作中最重要的一个主体,是培训活动的组织者和实践者,其教学水平、管理水平和培训方法对保证培训质量有至关重要的作用。建立一支信息素养高、专业能力突出、热爱教育事业的教师团队,是提高培训质量的关键。因为培训内容需要由高水平的教师团队组织与实施培训教材需要由高水平的教师团队理解并运用;培训方法需要由高水平的教师团队探索与创新;培训管理需要高水平的教师团队支持和参与。 培训团队教师的组建可能通过教师联聘的方法,精心组建优秀的教学团队,包括培训师资队伍和培训管理队伍。成立培训教研室,教学主任1人,教学秘书1人,要明确主讲教师职责,助教职责,辅导老师职责。教学主任职责:全面负责教研室的培训工作:定期检查和督促培训计划的实施和完成情况;开展评教评学活动,经常进行检查性听课,并收集学员意见,掌握每位主讲教师的教学效果:负责组织集体备课、试讲等教学活动;负责培训效果的分析和总结等。教学秘书职责:负责检查实践性教学环节的考勤情况,定期检查培训任务的完成情况,收集学员意见并进行反馈;不断改进教学方法。主讲老师职责:必须承担相应的教学任务;对分配的教学任务不得推诿,并按各项培训制度的规定认真完成;在培训过程中要做到教书育人、言传身教;及时了解学员的学习情况,及时调整教学进度和教学内容;学员提出的问题要及时进行解答。 3培训前期调研 通过前期的调研工作可以加强培训工作的针对性、时效性,更贴近中小学教师教学第一线。目前国内主要的培训机构是高等师范院校组织培训工作,部分培训方案不足调查研究出来的,而是“做出来”的。因此在制订培训方案前培训机构组织教师团队进行培训调研是非常重要的环节,前期调研对整个培训工作的成败起着重要的作用。 4培训后管理 目前,由于缺失对受训教师回到工作岗位后运用教育技术进行支持、教学监督和教学评价,很大程度上影响了教师教育技术能力培训的绩效。is]培训学员}}{现培训时“激动”、回家时“摇动”、返校后“不动”的现状。采用怎么的方式对参加培训后回到教学岗位的教师进行统一管理,以真正促进教师教育技术应用能力提高,是值得每一位教师教育工作者深入探讨的话题。 5资金保障 教育技术培训不同于其他培训,它涉及到以计算机、网络为核心的信息技术培训。高技术,高投入,费用很高。建市健全以各级政府财政投入为主,多渠道筹措教师培训经费,首先政府要加大投入,拨专项资金,制定优惠政策支持教师教育技术能力培训作。 二构建基于评价和培训过程为核心的质量保障体系 国家标准GB6583对质量保障(qualityassurance,QA)的定义是“为使人们确信某一产品或服务质量能满足规定的质量要求所必需的有计划、仃系统的全部活动”。 我校从2005年起对构建中小学教师教育技术能力培训质量监控和保障体系进行研究和实践,在充分认识该体系的意义、分析国内外培训质量控与评价现状的基础上,通过对培训质量形成伞过程相天素的系统思考,经过几年的探索与实践,逐步建了一套基于评价和培训过程为核心的培训质量监控和保障体系,并在实践中不断加以完善,有力地促进了培训质量的提高。 该体系包含培训过程的三个子系统、一个质量评价系统、一个培训支持条件系统。这要素既相互联系又相互作用,形成了内部质量保障体系和外部质量保障体系。 1培训前的H标和制度体系 培训前期调研作为一种体制要坚持下去,通过调研获得的数据和信息是制订培训方案乖内容的重要依据。前期调研工作必须以培训内容及培训对象作为调研的主要内容,同时征求教师对培训机构在培训内容、教师团队组成、培训方式及培训于段上的荩本要求。学员学习需要分析是培训前的莺要一作,因为培训的主体是中小学教师,只有在充分认识他们的学习风格及学习需要,了解他们在实际教学中存在的困惑,制定的培训方案和内容才具有针对性和可行性。 训目标具有前瞻性、实用性、任务性,以问题为本,视教育教学管理中的热点、难点问题为培训内容,把现实问题研究和教育实践指导引入理论培训中,实行按需施教,学用结合。学校可利用已何信息技术资源,通过能者为师、专题受训、行动研究、教学反思、远程教育等培训模式,采取师生互动、头脑风暴、小组活动、白。t活动、自我评价、课外延伸等活动方式,结合教育教学实际,实现“做中学”、“学中做”,实现教育技术和学校实际的最佳结合,有效提升教师的教育技术能力。 2培训过程质量保障系统 针对培训信息反馈相对滞后,问题反映出来后往往只能在下一轮培训中才能加以调整的培训现状,该体系要求实时全程培训质量监控与评价,并在发现问题时及时进行决策和处理。培训过程不再是仅由最终结果来控制,而是随时对培训过程进行控制,这样对培训问题响应和处理的周期能够大大缩短。如可以通过对培训内容进行调整,改进培训方法等多种于段保证培训质量。培训指导委员会、教研室、教学主任通过和学员座谈的方式、查看教师撰写的培训曰志等方式及时了解学员的学习状况和学习要求,及时进行调整培训方案,以期达到培训的目标。 教师培训质量学员测评,培训过程中可以通过一些模拟试题了解学员对培训内容的掌握情况和能力的提高程度。培训期间的每个晚上安排有学员的自由上机练习或专题研讨,安排2-3个专门教师进行辅导或教授主持。对当天培训的内容进行强化,如发现多数学员对某个问题有疑问,培训目志进行记录并告诉第二天培训老师进行适当补救。案例分析、成果汇报等活动通过录像,微格教室等设备帮助学员发现问题,找到解决办法,提高教学水平。 3培训后质量保障系统 培训结束后,通过中小学教师教育技术能力培训远程支持系统给学员提供智力支持与咨询服务。主讲教师的E—mail、QQ号码等都告诉学员,学员遇到问题时可以通过远程协助、电子邮件或QQ等方式取得学习团队的联系和帮助。 4培训质量评价系统 评价让更多的人成为评价的主体,建立学员、教师、管理者、指导委员会和专家等共同参与、交互作用的评价制度。通过问卷、班级培训日志、学员座谈等形式监测培训的有效性。 评价主要采用发展性评价,发展性评价是依据一定的目标,在学习的过程中进行的旨在促进评价对象不断发展的过程性评价,它注重评价对象本身的发展需要,突出评价的激励和调控功能,使评价对象在不断的自我发展中实现教学目标和自身价值。注意以下几个方面:(1)关注学员的全面发展,除了对知识与技能进行评价,还对探究、合作与实践等能力发展的评价。(2)关注学员的个体差异。(3)强调评价的过程性。(4)强调评价的多元化,评价从单向转向多向,建立学员之间、小组之间、教师等共同参与的评价制度。(5)评价方法的多样化。如考试成绩、小组作品、成果汇报、出勤情况等等。。。 5培训支持系统 各级培训基地在设施、设备、资源、师资、管理等方面都应达到相关培训基地建设标准。结合当地教师的信息技术技能水平、应用水平以及应用条件,对所建议的学习内容和学习活动作必要的删除、合并、扩展以完成本模块的真实任务。 中小学教师教育技术能力培训质量保障体系的构建是一个系统工程,需要有教育主管部门、培训机构、学员和学校各个要素的相互支持和配合,需要各方面的大力支持,因此,该体系还需要不断的完善与发展,才能保证中小学教师教育技术能力的提高,才能推动中小学教师教育技术能力培训工作的有效开展。 小学教师论文:关于中英中小学教师课堂教学评价指标比较研究 论文关键词:教师评价 课堂教学评价指标 论文摘要:进入21世纪,英国政府针对教育改革和教师专业发展提出了新的教师评价标准。而我国的新课程改革也迫切需要对现有的教师评价指标体系进行改革。课堂教学评价是教师评价的重要内容,从课堂教学内容、教学过程和教学效果三个方面对中英两国中小学教师课堂教学评价指标进行比较研究,旨在为完善我国中小学教师课堂教学评价指标体系提供一些借鉴。 当前,深化基础教育改革的核心是全面推进素质教育,而课堂教学是实现素质教育的主渠道,建立科学的课堂教学评价指标体系,是在课堂教学中实施素质教育、保证教学活动优质高效的有效措施。我国最初在确定课堂教学评价指标时主要是对教师运用教学理论和原则提出具体要求,而英国主要是从教师个人特征和教学行为特征的角度来确定评价指标。 一、英国的教师课堂评价指标 英国政府非常重视通过观察教师的课堂教学行为表现来进行客观的评价,提出改进的意见和建议,以促进教师教学水平的不断提高。为了给课堂教学评价提供科学的依据,英国政府于2001年就教师的课堂教学评价提出八个方面的标准,对教师的知识和理解、教师的教学与评价、教师的专业特征以及学生的进步等指标进行全面考核。这八个方面分别是: 1.有效地计划教学, 制定可理解的清晰目标。1)开始上课时清晰传递目标;2)备好教学材料;3)课的组织良好;4)课结束时进行回顾;5)教师在备课时顾及学生的各种特殊需要。 2.具备良好的学科知识和理解。1)教师具备授课所涵盖的全面的学科内容知识;2)使用的教材与课程相适应;3)传授的知识对学生适切并让他们产生兴趣。 3.使用的教学方法能够促使所有学生进行有效的学习。1)课程内容与先前的教或学相联系;2)利用学生已有的概念和经验;3)使用各种各样的活动和提问方法;4)讲授和解释明确而具体;5)使所有学生参与教学,注意倾听他们,作出适当的反应;6)鼓励高标准的尝试、精确性和呈现;7)应用适宜的对不同学生区别对待的方法。 4.有效组织学生,维持高行为水准。1)对学生的好的尝试和成绩经常进行表扬;2)对课堂不当行为作出及时反应;3)公平对待所有男女生和能力不同的学生。 5.全面评价学生的学业。1)在课上通过提问对学生的理解进行评价;2)察觉学生的错误和误解, 借此来促进学生的学习;3)经常和准确地对学生的书面作业进行评价。 6.学生取得丰富的学习成果。1)学生在课上充分投入学习,取得进步;2)学生在课上理解对他们的学业要求;3)学生在课上的学习结果与课前制定的目标相一致;4)师生双方教与学的节奏较快。 7.有效地利用时间和资源。1)充分地利用课堂教学时间, 在所有教学时间里维持学习;2)维持较快的授课节奏;3)较好地利用各种教学支持,如学习助手和年纪稍大的学生;4)利用适当的学习资源,如信息与通讯技术(ICT)等。 8.有效利用家庭作业来强化和扩充学习。1)必要时布置家庭作业;2)学习目标明确, 与正在进行的作业相关;3)后续先前布置的家庭作业。 评价人员根据上述8个维度对教师的课堂教学情况进行评价, 但是并不是一定每节课上都会涉及所有标准, 但应涉及多数的评价标准。每个标准均分为优秀、良好、合格和需要改进4个等级。由上表可知英国非常重视对教师有效课堂管理的评价,更为细化的三级评价指标包括有效组织学生;充分地利用课堂教学时间,在所有教学时间里维持学习;较好地利用各种教学支持、信息与技术等。 二、中国的教师课堂评价指标 我国学者张玉田等认为课堂教学评价指标主要包括以下内容:1.教学目的切合实际:教学符合并能完成大纲规定;教学目标切合学生实际;教学目标具体且能达到;2.学生积极参与教学:调动学生学习的积极性、主动性;教会学生独立自主的学习;3.重视学生能力培养:善于激发学生积极思考;重视基本技能的训练;重视学生性格的发展;4.重点突出,难点准确:教学内容重点突出;概括难点准确;能找准关键;5.教学方法生动有效:重视启发,勇于创新;教学气氛生动活跃;能精讲精炼;6.注重概念原理教学:概念讲授正确;原理教学清晰;举例典型恰当;7.注重系统知识传授:知识联系整体性强;教学环节连贯性强;教学时间分配合理;8.语言表达流畅简洁:教学语言简练明确;表达流畅;有节奏感;板书简要、工整、脉络清楚。 我国学者金娣、王刚认为课堂教学评价主要是从教学目的、教学内容、教学过程、教学方法、学生参与情况和学习效果等几方面阐明这节课的得失。具体评价标准如下:教学目的明确,要求具体适度;教学内容正确,密度容量恰当,有机结合政治思想和品德教育;教学过程、环节紧凑,节奏适度,抓住关键,突出重点,突破难点;教学方法符合内容需要、学科特点与学生实际,因材施教,面向全体,启发诱导;学生注意力集中,思维活跃,活动面广,正确率高;教学条理清楚,调控应变能力强;教态亲切自然;语言准确生动,讲普通话;演示操作熟练、正确,板书清楚、规范,设计合理;按时完成教学任务,双基落实,学生的能力得到培养。 新课程课堂教学评价指标体系提出的课堂教学评价指标包括教师教学思想、教学目标、教学内容、教学能力4个方面。综合以上国内学者提出的观点,我国课堂教学评价主要包括教学目标,教学内容,教学过程,教学方法和教学效果五个方面。结合上述英国课堂教学的评价内容,本研究主要从教学内容,教学过程和教学效果三个方面对两国进行比较。 通过对中国教师课堂教学评价指标的收集和提炼,发现中国对教师教学内容的评价主要包括以下几个方面:“观点正确”、“难度适中”、“容量恰当”、“与学生生活以及现代社会和科技发展紧密联系”、“创造性地使用教材”及“满足不同学生学习和发展的需要等”。对教师课堂教学过程的评价主要包括“讲授清楚、富有逻辑性”、“驾驭课堂,纪律良好”、“科学掌握课堂教学时间”、“知识上的衔接”及“师生双方教与学的节奏较快等”。而对教师课堂教学效果的评价主要是从以下几个方面,即“按时完成教学任务”、“有效地达到教学目标”、“培养学生进一步学习的兴趣”、“学生思维活跃”、“学生解决问题的灵活性高”、“使不同类型的学生都得到发展等”。 三、中、英中小学教师课堂评价指标的对比及启示 在对中英两国教师课堂教学评价指标进行深入分析的基础上,本文从教学内容、教学过程和教学效果三个方面对两者进行对比,得出的结果如下。 1、课堂教学内容 从两国的课堂教学内容评价指标来看,英国与中国很相似,首先两国都是以课堂教学中教师的教学行为为依托来进行评价的,其次是两国都非常重视教学观点正确,教学目标和内容的重要性,重视对教学重点的把握,最后是与现代社会和科技发展相联系。区别在于英国强调对学生挑战性的培养,而这是中国的课堂教学内容评价指标体系所欠缺的。 2、课堂教学过程 在课堂教学过程评价指标方面,两国都注重充分利用课堂教学时间、鼓励学生全神投入,学生创造思维能力的培养和激发学生的兴趣,因材施教和有效的课堂管理等。此外,英国还注重保持较快的授课节奏、培养学生自我调节的能力、能够较好地利用教学支持以及师生之间的互动,中国虽然在有的方面有所发展,但还有待于进一步提高。 3、课堂教学效果 在课堂效果方面,英国不仅关注达到预期的教学目标和完成教学任务,更关注教学能否促进学生能力的培养和学生全面发展,后两个方面正是我国应该学习的。其次,学生在课上思维的活跃与课堂气氛活跃也作为评价教学效果的指标。另外,学生在课上对学习的投入也成为英国对教师课堂教学效果评价的重点。而中国的学生解决问题的灵活性高、做题的正确率高和学生能够独立自主的学习是英国所没有的。 总的来说,中英两国中小学教师课堂教学评价指标都比较重视教师对教学目标的制定、对所教内容的理解、对教学的组织以及对教学方法的运用。此外英国注重对学生的评价,教师的要求应该满足学生学习需要、学习兴趣和学习差异,强调通过对学生学习取得的进步来对教师做出评价,而且十分注重教师要促进学生积极主动地学习和发展,重视教师对学生进行全面科学的评价,都为我国建立科学的课堂教师评价指标提供了借鉴。
班主任工作论文范文:关于做好班主任工作的思考 [论文摘要] 班主任工作是学校的核心工作之一。如何担负班主任职责对学生的思想管理得当,对班级管理的方式对路,是本文探讨的主要内容。 学校的工作主要是学生工作,而学生工作又是班主任的主要工作。班主任是学生班集体的领导者和组织者,既是联系各科教师及学生之间的纽带,同时也是沟通学校、家庭和教育的桥梁。为此,要求我们必须联系实际,务实高效地开展班主任工作,使班集体建设卓有成效,以造就大批合格的中等专业技术人才。 一、加强班主任自身建设 俗语说“打铁全凭自身硬”。要做好班级各项工作必须加强自身建设,班主任自身建设的关键是提高班主任自身的素质,树立班主任的权威。这种权威不同于上下级之间形成的行政权力,而是班主任知识丰富、能力超众、人格高尚而在学生心目中树立起的使人敬服的声誉和威望,它是做好班主任工作的无形资本。班主任,首先是教师,而教师是知识的传播者,是智慧的化身。这正是班主任权威产生的前提。如果班主任能够通过他的智慧和才干在学生心目中树立起这种权威,那么他在工作中就能起到“不令而行”的效果。否则学生是很难同他积极合作的。 如何树立班主任的威信,应从三方面努力:一是不断用新的知识充实自己,做知识的富有者。在知识更新加快传播渠道多样化的今天,教师已不再是学生获取知识的唯一途径。因此学生并不因为教师年龄比他大就信服和尊重你,而是因为你确实有知识才敬重和信任你,班主任如果没有真才实学是很难在学生中树立威信的。因此,班主任必须不断用新知识充实武装自己。二是加强迫德修养,做学生为人的楷模。班主任是各项工作任务的中间者和具体执行者。他的一言一行都对学生起潜移默化的作用,都会在学生心目中留下深刻的印记。班主任要注意自身的修养,努力通过自己的言行举止,为人处事给学生以示范,做学生的榜样。三是具备多种能力。班主任要具备的能力很多,如观察、分析和判断能力,组织协调能力,个别谈话和谈心的能力,口头和书面表达能力,发现、培养和使用人才的能力,总结工作的能力等等。但作为一名班主任,首先必须有体察学生的思想、情感、需求,捕捉学生的思想信息,把握他们真实态度,以达知人知面知心的能力,应有启迪学生心灵的能力,应有教育和管理相结合的能力,应有较高的演讲和对话能力。 二、重视教育方法的运用 多年的班主任工作,使我真切感受到,没有学生的思想教育,管理就无从谈起。抓班级管理,首先要做好学生的思想教育工作。要全面教育学生,鼓励他们在德、智、体、美、劳等方面不断进步,争当一名合格的毕业生。方法如下。 一是抓住入学教育。在我国,职业教育较之于普通教育,其先天的“营养不足”和后天的“发育不良”在一定程度上加剧了社会认同度准心的偏移。而家长在指导学生进行专业选择时,又往往因认识的局限表现出各种不理性的举措。以致学生在进校后情绪波动大,思想不稳定,极易掉进“职高无用论”的怪圈,及早并及时进行专业思想教育尤为重要。二是进行正确的世界观、人生观教育,引导学生进行合理的目标定位。由于受教育实践中客观存在的“应试教育”倾向的,无论是社会、家庭,抑或是学校、教师,往往忽视了学生能力和心理素质的培养,久而久之,信心和斗志丧失殆尽,留下的只有对自己的不满意和不愉快。三是抓住常规教育。如遵守学生守则、学习并遵守文明班级评比规定、制定和实施班风、班标、班规和措施等。四是抓住集体主义教育。指导学生正确处理个人和集体的关系及培养学生的集体荣誉感。 三、抓好管理关键环节 1.要制订正确的班级计划。要对照文明班级评比规定和相关细则从德、智、体、美、劳等方面制订班风(文明、拼搏、求实、创新)、班规(请假制度、出勤制度、劳动制度、卫生制度、奖罚制度、晚自习制度、班团委管理制度、评优评奖制度等),要求学生努力实现这一目标。 2.要建立合理的班级组织和配备合适的学生干部。根据班级管理目标,按照目标统一,精干高效,分工协调等原理建立近似直线的组织结构。班内干部配备是否恰当直接关系到班级目标能否实现。第一学期初,班团干部、舍长、组长的选配,唯一依据是学生初步表现,要反复考察,慎重物色人选。所选干部在一学期中的表现可能并非所期待的那样好。那么,在第二学期一开始就把班级工作重点放在干部的选拔上,按照竞争原理,能级原理,“民主集中原理”,在班内“因需设岗”,“以岗定人”。对缺乏工作责任性和热情、工作能力较低、成绩较差的学生干部要重新选配,通过他们以身作则的示范效应和带领全班同学走向目标。 3.要正确看待和理性评价学生。一是学会换位思考。设身处地地从学生所处的角度、位置、环境去看待、理解和处理事情,领悟学生的所思所感所为,给与学生同等的关注。二是学会欣赏和信任学生。用欣赏的眼光看待学生的每一个想法、每一次发现,发现他们的可爱之处和闪光点,尽量给与鼓励和热切的期待。三是因势利导、以情动人。用真诚和鼓励,唤起学生的自信,让学生在活动中体验成长、感受进步, 走出自卑的阴影,去玩味自身价值得以实现的愉悦和幸福。四是注意评价要以激励为主。对于班内表现出色的学生要大力表扬,包括以精神鼓励和物质奖励,推荐其当三好生、优干生,隆重召开班内表彰会表彰他们的事迹,设专栏宣传他们的光荣事迹,还可用班费购买一些奖品进行适当的物质奖励。 4.要及时控制班内的活动。要按文明班级的目标去控制,抓住班级的主要问题,尤其是灵活“例外原理”去“抓两头带中间”,根据反馈情况重点控制住优生差生,使优生有动力,带动普通学生,使差生有压力,不至于拖累班级实现目标,并在每两周一次的班会上和职能干部一起汇报工作、情况、原因、采取对策,找出优势设法保持,查出劣势想法改进。 5.不吝惜爱心的投入。多与学生交心谈心,确立平等的师生关系,变学生被动接受管理为主动自我管理。以情动人,以情感人,才能使学生产生情感共鸣,才会接受启发诱导;对学生满怀热情和爱心,尽量满足学生的情感需要,才能帮助学生克服心理疾患,促进身心健康。 班主任工作论文范文:浅谈班主任工作中的爱与智慧 [摘要]班主任工作中需要爱心与智慧,班主任工作如能充满着爱的阳光并且张扬着智慧的灵动,学生就能接受并在她的关照下快乐成长。 [关键词]班主任工作 爱 智慧 教师容易形成一种思维定势:和学生谈话,不自觉地总以教育者的身份,居高临下,或者批评,或者教育,或者指点人生迷津,或者指出缺点和失误。这样的做法,老师们习以为常,感觉到自己尽到了老师的职责。可是,往往事与愿违,学生并不领情,并且产生逆反心理,拒绝老师的说教,走到事物的反面。所以作为教师,我认为一定要注意反思自己的言行,调整好自己的心态,转变自己的观念,真正成为学生的朋友,引领学生走向成熟,走向完善,走向人生的最高境界。同时更重要的是我们的教师需要具备教育的爱心与智慧。爱,让德育充满智慧的灵动。智慧,让德育培出爱的果实。 一、爱,让德育充满智慧的灵动 新学年的第一次班会上,作为他们的新任班主任。我给每个学生发了张纸条,让大家在上面写上自己的名字,然后把这些写着学生名字的纸条收上来。我又一次发纸条,这一次,我让学生们写下一些形容人优点的褒义词,诸如“美丽”、“健康”、“聪明”、“善良”之类,同时我也没忘记让学生在这些形容词前面加上“非常”、“特别”之类的副词。现在,我让学生们挨个上到讲台上来,从我手里那一摞写有大家名字的纸条里随意抽,然后跟抽出的名字组合成一个句子,当着大家的面大声朗读出来。于是所有的孩子们都听到了这样令人鼓舞的句子:“李德书非常聪明!”“林远特别善良!”“施展鸿十分可爱!”“翁晓羚非常勤奋!” 无一例外,所有的学生都听到了一句从未听过的大声赞美,所有的学生都觉得这一天比过节还要幸福。我说: “以后咱们的班会都这样开。”像施了魔法一般,学生们马上表现出了以前未曾表现出的优点:懒惰的变勤奋了,笨拙的变聪明了。 在下周来临之前,学生们天天都盼望着开班会,班会成了学生们最喜欢上的一堂课。由简到难,由浅入深,这样的班会坚持了。最后结果可想而知,所有的学生听到了所有的赞美,所有的学生学会了所有的褒义词,并把它们用在所有的同学身上,所有的学生都培养出了应有的优点。让学生在赞美声中找回自信,找回做人的尊严。对于我们的学生,尤其是所谓的“问题”学生,在许多老师的眼中几乎找不到可以欣赏的东西。于是,老师们在教育时往往失去信心,用粗暴、简单的方法去批评一通,效果自然不好。但老师如能具备敏锐的洞察力,善于寻找和挖掘问题学生上进的点点滴滴,再设计一些艺术的教育手段进行教育,问题学生也就不成其问题了。学生其实只是一张白纸,你想用他造出什么样的句子,他就会按照你所造的句子提示的方向去发展,既然如此,为什么不多用些褒义词、多造一些积极向上、健康美好的句子呢? “世界上没有垃圾,只有放错了地方的资源。”我可以套用这一句名言说:“人没有不良品质,只有用错了地方的性格。”我们在实际工作中,对优秀学生欣赏,几乎每个老师都能作到,但是对差生的欣赏,就几乎没有人认同了。作为一个班主任,要对所有学生实施有效的教育,就必须和差生进行有效的沟通。其实,差生毛病多多,在他们身上几乎找不到可以欣赏的东西。但是如果不能从内心深处尊重学生,欣赏学生,就不能唤起学生对美好人性的热爱,就不能唤起学生对老师教育的认同。所以教师就要多赞美学生,多去发现学生的闪光点。 我在具体的工作中,注意了赞美学生,就收到了良好的效果。例如:我班上的一个男学生,纪律散漫,不思进取,学习成绩差,对自己没有信心。在多次的交谈中,我了解到他曾在初中时,参加演讲比赛,得到过一等奖。我利用班会的时间,让他在班级里演讲,获得了成功。几个同学的发言热情洋溢,赞美他演讲的风度,赞美他演讲的语言,赞美他演讲说理透彻,逻辑严密,赞美他思想性强,赞美他知识丰富,视野开阔。在老师和学生的赞美中,他找回了自信,找回了做人的尊严。从此,他改变自己,终于步一个脚印地,走出了困境,现在已经成为一个品学兼优的好学生。 二、智慧,让德育培出爱的果实 我们面对的是可塑性很强的高中生,面对形形色色的学生,只有科学化的德育、艺术化的德育才能真正提高德育的有效性。提倡智慧德育就是要求在德育的过程中,教师用智慧将科学的方法和艺术的手段结合起来,从而达到教育的真正目的。智慧德育的精髓是要求老师具备爱心、真诚和宽容;智慧德育的表现是要求老师做到灵活、机智和艺术。 记得今年推选团员名额的时候,按照学校的比例要求,我班只能推荐五名学生。我采取班委提名的方式,先提出一些候选人,可是不料一下子就有15名学生的名字上了黑板,这时被提名的同学中有人认为自己条件不够,主动退了出来,可还多出人来。我仔细一看,其中有一名叫王睿的同学平时表现不够优秀,而此时此刻他一点也没有要退却的意思。怎么办呢?我灵机一动:为何不让他进行一下自评,这样也许会让他知难而退。想到这里,我就对他说: “王睿,你说自己够优秀,能不能向老师和同学说一说自己的条件呢?”可没想到王睿毫不示弱,只见他腾地从椅子上站起来,很是激动地说: “老师,我觉得我够条件,你看,我学习主动性也加强了,成绩也已经有进步了,纪律也比从前强多了。我还关心集体,团结同学,我觉得我够条件。”听着他这一番慷慨激昂的自荐,我不由一阵欣喜:谁说我们的学生没有自尊,没有上进的勇气呢?他们有很强的自尊心,他们所渴望的,是来自我们师长对他们些微成绩的肯定,这是对他们正在成长着的自尊的最好的爱护。想到这里,我决定因势利导,给他一个进步的机会。于是我就亲切地对他说: “王睿,你的优点都摆完了吗?怎么觉得你还有一个很大的优点没说,用不用我替你说呢?”这时全班的同学都一起把目光投向我,都不知我还要说什么,王睿坐在那里,也流露出不好意思的神情,显得有些局促不安,我于是就激动地说: “你还有一个优点,那就是有上进心,要强,不甘落后,渴望成功,就冲着这一点,今天,老师决定把这个优等的名额破格给你,一方面是肯 定你的过去,更主要的是给你指出一个努力的方向,使你更加完美,同学们,你们看怎么样?” 我的话音刚落,教室里立刻响起了热烈的掌声,王睿也沉浸在我和同学们热烈的鼓励之中。在这掌声里,我有些激动,也更为自己机智的做法感到欣慰,也很庆幸自己的机智,我再一次清醒地认识到,一切成功的教育都应该建立在对学生人格的尊重上。 德育是门艺术,大凡艺术殿堂的攀登,都需要自觉的奉献;德育又是门科学,涉及科学领域的探索,必依赖智慧的涌动。理想的德育,是无痕的、是智慧的。这是一种教育的艺术,它要求教师有一颗爱学生的心灵,一颗比天空更宽广的心灵,一颗懂得教育艺术的心灵。 班主任工作论文范文:谈新形势下大学班主任工作的几点思考 摘要:随着高校扩招,越来越多的人能够走进大学校园进行深造。本文针对学生管理工作做了一定的分析和探讨,利用现代管理理论对新时期学生管理工作提出了一定的看法,强调以人为本的管理方式,注重培养学生的创新能力和团队协作精神。 随着高校的扩招,大学教育从精英教育转化为大众教育。学生来源更加广泛,分层更加丰富,班级管理工作更加复杂。实际上,学生的多样性决定了班级管理方式的多样性。 班级是学校进行教育活动的基本单位,班上的学生是学校教育的对象,所以班级是一个学校的基层组织,是教育工作的基本单位。在这个微型的社会体系中,班主任充当着组织者、教育者和指导者的角色,在学生全面健康成长中,起着举足轻重的作用。多年班主任和教师工作的实践,通过总结正反两方面的经验,觉得有必要谈谈我的几点看法。 1以人为本,重视思想品德教育 这是教育工作的主要任务,也是班级工作的重点。以人为本的管理,就是在班级和学生管理过程中,以学生为主体,围绕着激发和调动学生的积极性、主动性和创造性展开的。这就需要把尊重学生、关心学生作为班级和学生管理活动的基本出发点,切忌“心罚”和“体罚”对学生身心所造成的伤害。在班级和学生管理过程中,要尊重学生的主体地位,以平等、尊重、对话的师生关系为前提,加强学生的思想品德教育。要体察学生的情感,重视学生的感受,重视情感教育的力量,做到晓之以理、动之以情。要主动、全面地从思想上、学习上、生活上等多方面去关心、爱护学生,尊重、信任学生,鼓励、表扬学生,以谦虚谨慎的态度,认真听取学生的不同意见,虚心采纳学生合理化的建议,调动学生的积极性。同时要大力弘扬和培育民族精神,增强学生对国家、民族和社会的认同感、责任感和使命感。最终达到“健全人格”的培养。 2消除班主任与学生之间的隔阂 班主任的主要任务是做学生思想政治工作,了解学生的思想动态。由于班主任与大学生在文化程度、知识结构、社会阅历、生理年龄存在差异,导致班主任和学生之间产生隔阂。如果班主任不通过主观努力去消除与学生的这种隔阂,思想工作的效果就会大打折扣。 2.1营造和谐的班级氛围 现代教育理论认为,要组织一个成功的班级,班主任首先要消除和学生之间由于客观原因所造成的隔阂,选择一些品学兼优、责任心强、乐意为同学服务的学生担任班级干部,进行教育和培养,使之成为同学的榜样,带动其它同学不断进取,形成正确的集体舆论和优良的班风。同时重视班级环境建设,让学生在良好的环境中受到感染、熏陶和潜移默化,以求达到润物细无声的作用。例如,在教室环境布置上,正前方张贴着诸如“积极向上,开拓进取”、“循续而渐进,熟读而精思”等大字,作为班级工作的总体目标。两边张贴有关班风建设的名人名言,比如“做人一定得知道自已的价值,并以此决定自已的行动”,“责任就是对自已所做的事情有一种爱”等等。教室后面的墙报栏设班风建设专栏,激发和调动广大学生的参与性,以求形成良好的班级氛围。同时班主任要指导班干部积极开展有意义的、形式多样的班集体活动,陶冶学生的情操,例如文艺晚会、体育竞赛、课外阅读、知识竞赛和公益活动等,通过这些活动加强同学之间的协作精神和团队意识以及在班级中孕育团结友爱、积极向上的和谐氛围,使同学们的歌声和笑语变成整个班级和谐的音符。 2.2调动学生的积极性、创造性 一名优秀的班主任一定要具有“四心”,即要有爱心、细心、耐心、责任心。自以为是,刚愎自用是班主任工作的大忌,这样很容易被孤立,四处碰壁。班级的事情,要明确主体是班上的学生,归根到底要靠学生自已去做。要充分挥全体学生的积极性和创造性自我解决班上所遇到的问题,班主任不能以发号施令者自居,遇事要与学生尤其是学生干部一起商量。当学生与辅导员意见相左的时候,班主任要耐心听取学生的意见,通过讨论达成共识。 班主任应该成为学生可亲可信更可学的楷模,引导学生的求知热情。学生在学校学习期间,班主任通过班会等形式讨论学生们所关心的问题(就业、创业、沟通、社交、团队精神),使学生毕业以后,很快能适应社会需要,迅速成长为社会主义事业建设的骨干力量。 3培养团队协作能力 从社会发展的趋势来看,21世纪不仅是一个不断竞争的时代,而且是一个交流与合作的时代。这就需要在班级和学生管理工作中,注重培养团队协作意识,发挥集体的力量。使学生了解和懂得合作能力的具备将比竞争更重要,运用更广泛。在竞争日益激烈的社会中,有的人会迷失方向,而合作取胜、共同发展将成为社会发展的主流,也是创新精神培养的主要内容。如果我们的学生不懂得协作,不懂得沟通,就难以在今 后的社会中立足和生存。因此,在班级和学生管理过程中,注重发展学生的团队意识,发展学生的人际交往意愿和能力,就显得尤其重要。团队协作意识的培养,关键在于班主任在平常的班级管理和教学工作中要注重沟通。它是班级的活动和统一起来的重要手段,要重视师生之间的沟通,学生之间的沟通,多开展集体活动,以此取得彼此的了解、信任。在此基础上,逐步使学生养成团队协作能力。 4培养创新意识 “不创新,则灭亡”这句话正日益成为现代管理的一大呼声。在全球竞争的动态环境中,因循守旧,按部就班是注定要被淘汰的。只有创新才意味着积极进取,意味着持续发展,意味着出奇制胜,意味着未来的希望。面对知识经济的挑战,江总书记在第三次全教会上提出“创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。” 班级和学生管理工作需要创新,这种创新的前提和关键在于培养学生的创新 意识。从事创新活动,要以个人的心理正常和健全为基本条件。创造性活动往往会面临种种困难和挫折,而只有心理正常,健康的人,才会把创新的潜力付诸实际行动并争取最终实现创新。心理学家认为,有利于创新活动的一般条件是心理安全和心理自由。因此,培养学生的创新意识,在班级和学生管理工作中,要注重学生心理变化的管理,细心体察学生的各种心理变化。同时创新意识的培养,需要在学生和班级管理工作中,营造创新氛围,它要求建立一种新型的师生关系,这种关系强调学生学习积极性、主动性和创造性。当然,创新活动不是空穴来风,它需要一个人具有丰富的知识。所以在班级和学生管理工作中,要培养学生终身学习的意识,从而达到由量变到质变的过程。要切实采取措施保护、支持、引导学生的创新意识和直觉思维,增强学生的创新意识和创新能力。 5关爱生命 教育因生命而存在,生命的成长需要是教育的基本内容和方式,因此教育应关乎生命、尊重生命、指导生命。关爱生命教育,是时代赋予当代中国教育的重大使命。然而,由于人类生存环境的恶化和功利主义的影响,在大学生中存在着日趋严重的人生意义淡漠和浪费生命、自毁生命和他毁生命的现象。 因此新时期的班主任工作还需要对学生进行生命意识的教育,生命意识教育就是帮助大学生形成科学、正确、完整的对生命的认识,形成对生命的热爱、珍惜、尊重、敬畏、欣赏,并能主动的追求生命的意义,并能够尊重自己、他人、环境及自然,促进自我能力的充分发展,做一个对社会有用、有意义的人。为此,在班级和学生管理工作中,要让学生真正懂得生命存在的价值,进而能够欣赏生命、珍惜生命和关爱生命。“勿以善小而不为,勿以恶小而为之。”引导大学生确立正确的人生态度和人生目的,树立正确的人生观和价值观,正确对待成长过程中出现的问题和烦恼,熟练地与他人相处,爱惜自已和他人的生命。 总之,班级是学生发展和成长的重要场所,通过加强班级和学生管理工作,最终使每一位学生成为心理健康、具有创新意识和对社会有用的人材是每一位教师的神圣使命。 班主任工作论文范文:心理素质教育在班主任工作中的渗透 [摘要] 从培养心理健康,人格健全的青少年的责任感和教育目标出发,探讨在班主任工作中渗透心理素质教育的优势、目标和内容。文章认为:应该把班主任工作作为提高青少年心理素质教育的有效途径,把心理素质教育作为班主任工作的主要内容,作到心育与智育并重、健身与健心共举。 [关键词] 心理素质教育;班主任工作;心理健康 世界卫生组织指出:“健康就是保持人们身体上、心理上和社会适应上的完好状态。”可见心理健康是健康的内涵之一,身心和谐统一是现代人自身发展的必然要求。从人才战略的角度看,青少年的心理健康状况关系着新一代国民、新一代劳动者的整体素质。本着对青少年、对未来高度负责的态度,面对亿万万纯洁稚嫩的心灵,我们不禁深思:怎样把青少年培养成为心理健康、人格健全的一代新人。 心理素质教育指的是从心理品质方面对人进行培养,国外有人称为精神力培养。它们含义相近,都是通过教育及各种措施和专门性活动,使人的心理品质按照期望的模式更完美的发展。身心培养是一个长期塑造的过程,这一过程需要以某种载体为依托。班主任作为学生的领导者,学校政策的执行者,是学体育作为心理素质教育的特殊载体,有着丰富的内容指向心理素质教育的目标体系。在这里,本文根据笔者在班主任工作及教学中的尝试探究,构建了如下心理素质教育内容和途径: 一、积极的自我概念——自尊、自信 一个人如何看待自己是个性的一个重要方面,作为一种行为方式,会相对稳定的表现出来。通常把导致这种行为方式的认知称为自我概念。积极的自我概念具体包括:使学生能自我认识,有积极的自我评价,树立正确的自我意识,真正地做到自尊自信。诚然,积极良好的自我概念是个体获取成功和不懈努力的基本保证。对于一个人一生的工作、学习和生活,自尊自信是堪称宝贵的。在班主任工作中有意识的地运用以下这一些方法与手段,可更有效地帮助学生树立积极的自我概念。 1成功教育 教师要结合学生实际情况给学生设置具体可控、个性化、操作性的学习目标,让每个学生都体验到成功。通过“成功——肯定期望——自信提高——成功”这周而复始循环往复,提高学生的自信心,并不断向更高的目标提出自我挑战。如在在作文教学中,我采用了分层评价的方法。不同层次的学生有不同的评价标准,这样一来,每个学生都有可能得第一,激发了每个学生的成功欲望,使其树立自信心。 2创设情境 一是创设尝试情境。如在班主任工作中,让学生来当小老师、做示范、轮流做小组长 ,给予学生表现的机会,使其得以自我实现。二是创设选择情景,给学生自主选择的权利,使其投入地体验一次,从而确定自己的位置。例如:上学期我曾设计了“个性舞台”这样一个主题班会。学生在二胡、画画、书法、朗读等方面有专长的,让他在班队活动中充分显现,使内在的生命和潜能淋漓尽致地发挥出来,让他充分体现自我的价值。通过自我价值的体现,使学生内心有一种强烈的成就感,整个人都显得心情舒畅、精神饱满,充满自信。 3教师期望 教师是否关心学生,是否对学生抱有希望,会很自然地关系到学生的进步和成长。国外心理学家把这种心理现象称为教师期望效应。正效应为教师的期望、信任与爱,将鼓起学生的勇气、自信。班主任工作中,教师充满期望的话语和信任的眼神,有时能更有效地激发学生达到学习的目标,并使其心理能有良好的发展。记得我班的梁佳婉同学刚转入我班时,胆子很小,上课回答问题总是低着头,声音也非常轻。老师没有丝毫嫌弃她,多次耐心地对她说:“你其实很聪明的,大胆的说出你的观点,一定会说得很好的!”慢慢的,她回答问题的声音越来越响亮清楚了。这也就是说明教师的期望会使学生在心理上得到满足,克服自卑,树立自尊,提高自信。 二、培养良好的意志品质 意志是推动一个人积极主动地进行活动的强大动力。它是动机系统中的核心成分。一个人离开了意志品质,就不可能有坚定的信念,也不可能克服工作、学习和生活中的各种困难险阻。意志品质是一个人是否能坚持到底、彻底完成任务的重要保证。 1挫折教育 现在大多数孩子都是独生子女,为数不少的家长对孩子过分溺爱,为孩子包办一切,惟恐孩子受一点委屈,家长唯孩子命令是从。这样的教育使孩子逐步变得懒惰、软弱、固执,缺乏克服困难的勇气和能力,成了“温室里的花朵”。在班主任工作中可人为地设置一些障碍,创立挫折情境,从小就让学生碰些“钉子”,以此来锻炼他们的意志,增强对挫折的忍受力。例如:对那些总是学习拔尖的学生,在表扬和鼓励的同时,应不失时机地指出其存在的不足和今后继续努力的方向,必要时也让他们尝试一下失败和挨批评的滋味。这些都能达到挫折教育的作用,以培养学生的顽强性和坚韧性,从而形成良好 意志品质。 2运用激励手段 学生在学习中需要克服各种各样的困难,但并不是每次都能成功的,“功亏一篑”的情况是时有发生的。如果班主任能在学生学习可能退却的关键时刻,适当地给予学生必要的帮助和鼓励,就可以增强其学习信心,激发起克服困难的勇气,促使其去坚持、去奋斗、去拼搏,从而使其意志得到磨练。每年的运动会上,1000米等长距离跑是学生深感畏惧的项目,许多同学都是不能坚持跑完全程。记得去年的运动会的1000米比赛中,我班的陆砚墨同学大概跑了600多米就想退缩了。我看出了他想放弃的念头,就对他高声说:“陆砚墨,你要知道只有坚持才能胜利,坚持到最后才是真正的英雄。”在这关键时刻,这么一句话就激发了他跑完全程的勇气。这不但让该同学体验了成功的乐趣,而且是对他意志的一次磨练。 3引入竞争机制 “好强”、“好胜”是我们每个人的天性。对于学生来说,这种心理表现得尤为突出。因此,在班主任工作中组织形式多样的比赛来培养学生的良好意志品质,也是一种较好的举措。例如:将成绩及时反馈给学生,并要求他们先和自己比,只要有一点进步就及时表扬。然后让水平相当的学生一起比赛,让他们在竞争中超越自我,培养不怕苦、不怕累、勇于拼搏的良好意志品质。 三、培养良好的人际关系 人际关系是人与人之间的相互关系。它反映了人们相互交往中的物质和精神需要能否得到满足的心理状态。人际关系良好,彼此间的距离很近,会使人产生愉悦之情,有利于健康心理的发展;人际关系恶化,彼此间心理距离很远,会使人产生厌恶之感,甚至产生不良行为,导致心理疾病或心理障碍。 1学会尊重理解 尊重人和理解人,是搞好人际关系的前提和保证,师生之间更需要尊重和理解。班主任在工作中,十分尊重学生,理解学生,使师生关系十分融洽,并且注意培养学生尊重人的品质。在自己班级中要求:尊重别人,对别人负责。从对别人的尊重帮助中获得人生的快乐,从和别人内的融洽相处中感受人生的自豪与幸福。牢记,人心与人心之间等量交换的定律,己所不欲,勿施于人。 2学会合作互助 多互助,少互斗,这是魏书生老师处理人与人之间关系的艺术。为此,我也在班级里建立了“互助组”、“合作组”。在 在班主任工作中,如何把握和挖掘心理素质教育的教学时机和教学资源,如何把“身心一体化”的辩证思想贯穿于教学的全过程,是事关教学艺术和育人目标的重要课题。 班主任工作实践应以“完美的身体和无瑕的心灵”为主题,以“心育智育交融并重”为指导思想。根据班主任工作的特点,通过成功教育、挫折教育等途径来渗透心理素质教育,把班主任工作带入一个对青少年身心全面关怀的视角和境界。 班主任工作论文范文:如何做好农村初中班主任工作 【摘要】班级管理的过程是陶冶人格的过程。班主任具备了一定的专业修养,就会在班级管理中培养学生健康稳定的心态和健全的人格,从而实现班级管理的终极目的。班级是学校的基层单位,班级管理是学校管理工作中的重要环节,它关系到学校的全局工作,直接影响全校的校风校貌及教育教学质量的提高。 【关键词】初中班主任;班级管理;专业修养;教学质量 学校的很多工作要通过班主任去布置落实。如学生守则的遵守,行为规范的贯彻执行,学生的思想政治工作,教学目标、内容的实现,体卫工作的落实,甚至连学生的衣、食、住、行都需要班主任去考虑,去安排。基于种种因素,我个人认为:班主任是班级工作的组织者、策划者和实施者,它决定着学校工作是否能正常有序地推行。它影响着学生智力及品格的形成。同时,班主任工作是教育教学中一项复杂、艰苦而有长期的工作,不是在短期内能够看到效益的。这是由班务管理的对象——学生的性质决定的。面对一个个生动活泼、思想丰富而又素质差异较大的学生,班主任应有四颗“心”,即爱心、耐心、细心、和关心。这样才能从个别学生到一个班集体,形成良好的学风和班风。管理好班级,用爱心培育新人,是我们每位班主任义不容辞的职责。在农村的初级中学,由于住校生多,班主任工作尤为辛苦、繁杂、责任重大、工作难做,所以很多教师都不愿当班主任。笔者认为,班主任工作虽然难做,但只要全身心地投入去做,也一定能做好。下面就如何做好农村初中班主任工作与各位同仁切磋。 一、要不断创新班级管理理念 随着改革开放的不断深入,社会信息环境也出现了新的变化,除了教师和书本是信息来源外,电影、电视、网络、报刊杂志都是学生易接触到的信息源。这些不仅丰富了学生的视野,也使学生的思想复杂化。初中生辨别是非能力较差,抑制力薄弱,模仿力极强,他们很容易受外界不良因素的影响,产生各种各样的问题,如早恋、上网、交友、打群架、喝酒、吸烟、逃课等现象在农村学校开始蔓延。再加上农村孩子的家长大部分素质较低,不能给孩子们正确引导,家长对孩子们的学习不抱希望。在新的社会背景和 教育 要求下,班主任应时刻注意外界不良因素对学生的影响,不仅要了解每一个学生,还要了解学生的家长及外界环境,了解社会发展的基本状况,把握社会发展的基本趋势,加强新的教育理论的学习,使自己的思想认识发生转变,并将新的教育理念转变成自己的班级管理信念。 二、要在班级管理真正做到以人为本,注重人文关怀 要在生活上要给予学生关心和爱护,要善于跟学生谈心、交心。农村初中生大多数是住宿生。在学校里,生活上没有在家里方便,会给学生生活上带来一定的困难。特别是初一学生,刚离开父母,生活上要靠自理,开始很不习惯学校的集体生活,常想家,有部分学生还产生了辍学的念头。所以在生活上给学生以关心、爱护就显得极为重要。班主任应该象父母关爱小孩一样在生活的各个方面去关心、爱护、照顾学生,要经常到学生寝室去走走,要真正走进学生的心里,了解他们的思想状态和某些生活方式。只有这样,才能真正解决一些问题。 要对班级所有学生一视同仁,不能有所偏爱。作为班主任,对班上的学生,不管是成绩好的,还是差的;听话的,还是调皮捣蛋的;男生,还是女生等都必须一视同仁,平等对待,不能有所偏心。只有这样,班主任才会在学生面前树立起威信,学生有什么心事才会向班主任说,在行动上也会更加支持班主任的工作。 要善于对后进生进行说服、教育工作,消除他们思想上的种种顾虑。做好后进生的教育转化工作是班主任工作中一项极其重要的工作任务,也是班主任能否带好一个班的关键所在。对于后进生,班主任需要倾注大量的爱和大量细致耐心的工作使其转化。在生活上要多花些时间去接触他们、走入他们的内心世界。在学习上要帮助他们解决学习中碰到的困难。同问题较多的学生谈心时,是特别注意不要急躁,也不要想一两次谈话就解决所有问题;更不能因为谈了一两次没有谈好就失去了信心,要继续谈,直到谈通为止。只要学生觉得你是真心实意为他好,他们一般都会被感化,并最终接受班主任的帮助和教诲。同时,班主任还要积极动员优等生与后进生进行交流,主动去关爱帮助他们,让他们体验到来自同学和班集体的关爱和温暖,自觉地融入到集体当中,主动地转化自己的思想和行为。 要善于与学生平等交往。当今中学生思想活跃,独立意识和创新意识极强,他们不满足于老师对他们学习、生活等方面关爱,更希望老师能“蹲下身来”,改变居高临下的状态,重视他们的感受,倾听他们的意见,真诚地与他们交往,做他们思想上、志趣上的朋友。因此,作为初中班主任应该转变“角色”,和学生谈心时,不要总以长者和老师自居,而是把自己当作是学生的朋友,要自己先交出“心”来,做到与学生谈心时推心置腹,尤其是同后进生或有特殊问题的学生谈心时态度更要诚恳和悦,耐心启发,用感情来引发学生的共鸣。这样,才能把自己和学生的心谈到一起。假若平时对学生漠不关心,常发脾气,谈心时又教训人,学生就不愿讲出心里话,老师讲的话学生也不会听进去。 三、要善于架起与家长沟通的桥梁 现在 农村 初中学生的家长大部分出生于20世纪70年代初期,他们文化层次相对比较低,对教育的意义认识得比较淡薄,加之目前的 大学生就业不包分配,因而认为供孩子上学不合算,对孩子的教育也就放任自流,对孩子的智力投资更是寥寥无几。有些家长虽然望子成龙,但不懂得科学的教育方法,如当孩子的学习出现困难时,他们束手无策,而当孩子们的成绩不理想时,他们又打又骂,孩子们难以接受,从而产生厌学心理。还有些家长忙于挣钱,放松了对子女的教育,对孩子们的行为不闻不问,久而久之这些孩子们生活纪律不严谨,比较散漫。针对这些现象,班主任不仅要管理班级学生,还要做好家长的工作。班主任可以通过召开家长座谈会、家访或写信等多种方式和家长沟通。既要了解学生在家的情况,又要了解家长的思想动态,对观念落后的家长应及时教育。从而让家长在教育初中生的方式、方法上与班主任达到共识。 农村初中班主任工作是一项艰巨、复杂、细致的工作。犹如一张网,但只要我们抓住了上述三个环节这个纲,就能纲举目张,轻轻松松做个优秀的班主任。 班主任工作论文范文:如何做好班主任工作的几个工作技巧 班主任工作是一项十分细致的工作,涉及到方方面面。学生对班集体的关心程度、学习积极性的高低与班主任工作有极大的关系。作为班主任应有高度的责任心、上进心和使命感,运用科学的班级管理方法,把班主任工作落实到实处、细处。班级管理班主任工作教育素材班主任工作是一项十分细致的工作,涉及到方方面面。学生对班集体的关心程度、学习积极性的高低与班主任工作有极大的关系。我从事小学班主任工作多年,我始终坚持从小事做起,从小入手,从学生身边选取教育素材,从而使教育亲切、自然、做到“润物细无声”,并通过多年的实际行动,转化了很多顽皮的小学生。要搞好班级工作,就要从点滴做起。 一、全面了解学生 “谁爱孩子,孩子就会爱他”,只有用爱才能教育好孩子。班主任要善于接近孩子,体贴和关心他们,和他们进行亲密的思想交流,让他们真正感受到老师对他的亲近和“爱”,这是班主任顺利开展一切工作的基础。 研究学生是教育取得成功的必要条件,最好的途径就是和学生们建立一种平等的师生关系,为了更好地了解学生的性格特征,要经常走到学生中去和他们谈心,谈心要记住每个学生的名字,倾听他们的发言,不随意打断他们的发言,尊重他们的意见,从而掌握每个学生的性格特点、个性心理、爱好和特长以及优缺点。班主任只有全面了解学生,掌握他们的个性差异,才能因材施教,有的放矢,对症下药,也就能发现每个小学生的闪光点,进而调动他们的积极性,促动他们不断进步。在亲近与研究学生的过程中,班主任要努力展现自身广博的文化与高尚的道德情操,使学生对你“既亲近又崇拜”,既认定你是值得信赖的老师,又把你当作好朋友,树立起班主任崇高的威望,那么,我们的教育就能取得事半功倍的效果 二、尊重学生 首先,尊重学生,要尊重学生的人格。尊重是教师与学生沟通思想和感情最有效的手段,尊重学生就是重视学生,把学生当作与自己平等的有独立性的个体,尊重学生、信任学生、理解学生,积极主动的与学生沟通,在学生需要帮助时拉一把,在学生停止不前时推一把,让学生尤其是后进生在老师、同学的一言一行、一举一动中感受到真诚的爱,从而鼓足勇气,奋发努力。 其次,要尊重学生的情感。陶行知先生曾经说过:“真教育是心心相印的活动。惟独从心里发出来的,才能打到心的深处。”惟独我们拥有了心灵对心灵的尊重,我们才会具备明察秋毫的教育敏感、情不自禁的教育本能和化险为夷的教育智慧。作为一个班主任,我始终牢记陶先生的话,并让它在我的班主任工作中生根发芽,生发出无穷的魅力。可以说,是教育智慧使我这样一个并不美丽的老师成为学生心目中有魅力的人。我们要时刻记住用欣赏的眼光看待每一位学生,创造一个心情舒畅、轻松愉快的学习环境。只有生活在尊重的教育环境中,自尊自爱自信的种子才会在他们心中萌芽生长。 三、做到师生“双向信任” 现在的小学生绝大多数为独生子女,从小备受家庭的宠爱,养成了他们事事依赖的习惯,他们往往不能正确地估计自身的素质,或脾气急躁,处事不加思考,或性格内向,处事缺乏勇气。 1.要注重情感交流 班主任老师必须要用炽热的情感去热爱、信任学生,掌握学生思想、学习、生活情况,真正做到师生心理相知,心心相印,只有让学生真正感受到班主任的可信赖时,他们自会打开心灵之窗,教育才会有效。和学生进行情感交流,班主任一定要诚心诚意,对学生的行为作深入地剖析,分析其不良的影响,即使批评惩罚,学生也会心悦诚服。 2.要公平公正,对学生一视同仁 是否每一个班主任都有我这样感受,第一惑觉会表现自己的偏爱或偏见,这是班主任教育工作的大忌,而能否取得“师生双向信任”,这种表现行为是不可饶恕的错误,偏爱小部分学生,打击的是大部分学生的自信心,而若看扁一个学生实际上是损害了教师自己的威信。班上任必须要求自己刚正不阿,赏罚分明,才会赢得学生的信任,对学生一视同仁,应该不难做到。怎样真正地体现公平、公正,这不是靠制定一些规章制度所能解决的,班主任要全面深入地了解学生的实际情况,对学生的表现行为。在掌握原则的前提下,班上任应该是最具有“人情味”的。 3.教育过程中,班主任必须对学生严格管理,严格要求 但“严”不是严厉、严酷。管理过严,容易造成学生个性压抑、自卑感重、自制力差、胆小怕事,甚至会造成学生的逆反心理,导致师生关系僵化。这既不利于学生身心的健康发展,也不利于班级工作的进一步开展。因此,班主任要正确把握严格管理的尺度、严中有宽。 严格管理班级,应从以下方面做起。一是要引导学生制定合理的规章制度,做到纪律严明,“以法治班”。二是要公正公平,不要感情用事。对违纪违规者,无论是干部还是普通学生,无论是优秀生还是后进生,都要一视同仁三是要注重“首因效应”,要认真对待、正确处理“第一次”之类的事情。四是要持之以恒,避免犯“冷热病”,时紧时松。同时要狠抓养成教育,使学生养成良好的行为习惯。严还必须与宽有效结合起来,灵活处理。班主任要私下做好被处罚学生的思想工作,使其正确认识错误,并努力改正。同时,对学生违纪处罚的方式要多样化,要寓教育于处罚之中。魏书生对学生犯错误的处罚是:唱一支歌,做一件好事,写一份关于错误的说明。他把处罚变为生动的自我教育的做法,对我们是一个很好的启迪。工作实践中,严和宽是对立统一的。严不是冷面铁心,宽也不是迁就纵容。只有做到“严中有宽,宽中有爱,爱中有教”才能达到预期的教育效果。 四、言传身教,身正为范 老师是学生的一面镜子,老师的一言一行,无不在感染、感化、震撼着学生。学生人格的升华、个性的养成、心灵的净化,无不受老师的激发、点化。教师要用高尚的人格、不断完美的自身形象、强劲的说理教育来做好班级管理工作,为树立良好的班风而身先士卒。榜样的力量是无穷的。在学校里的每一天中,真正与学生相处时间最长的是班主任,这一特定的群体所呈现出来的主流是班主任对学生的影响。班 主任言传身教的目的是培养学生成材,所以班主任在学生的每一天中所扮演的角色是至关重要的。但在班主任工作中,班主任究竟如何去做呢?如何才能使学生更好地接受教育呢?孔子所说的一句话是极富哲理的:“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从。” 学高为师,身正以范。班主任要有自己的人格魅力,通过言传身教感染、影响、教育学生。良好的素质不是刻意雕琢的结果,而是在潜移默化中生成的,它更多的获益于陶冶。班主任只有身体力行,加强自我修养,不断发展自身素质,才能“其身正,不立而行”。 总之,作为班主任应有高度的责任心、上进心和使命感,运用科学的班级管理方法,把班主任工作落实到实处、细处。有人说:“要给人以阳光,你心中必须拥有太阳。”班主任是教育者、领路人,只要我们的班主任心中拥有太阳,洞悉学生的心理,对学生教育动之以情,晓之以理,持之以恒,和风细雨,我们的班主任工作就会做得更好,我们的学生就会变得更加自尊、自立、自律、自强。 班主任工作论文范文:如何提高班主任工作质量 提高班主任工作质量 班主任工作是一门系统的工作,它比一门学科的教学工作还要多,还要散,它除了管理学生的安全,还管理学生的学习、生活。它不能一蹴而就,要持之以恒的管理。随着社会形势发展,对班主任工作也提出更高要求。要做好班主任工作,必须要以更强的责任心,更多的时间,更多的办法与学生接触沟通, 全面深入了解班级内每一个学生的思想、学习、生活状况,关心爱护他们,帮助他们解决实际问题,引领他们正直做人,健康发展。提高班级管理质量关键做到以科学方式管理人,以高尚品格凝聚人,以优异成绩鼓舞人,以思想教育塑造人。 一.以科学方式管理人 以科学方式管理人就是结合实际,采取多种方法,提高班级管理质量。小学生年龄较小,天真活泼,可塑性强,但自觉性、自律性较差,管理不能条文化,需要贴近学生年龄特点管理,我首先在同学中明确建设定优秀班级目标,指明努力方向,同时有侧重做好以下三方面工作。 (1)将班级管理重心下移 我将班主任工作定位为纽带作用,开好每周的班会,总结班风、学风情况,查找不足,指导下阶段工作。具体管理工作从学生中选出一些性格开朗、组织能力好、果断利落的同学任班干部,由他们管理班风、学风,以点带面,发挥模范带头作用。由于管理重心在班级,所以发现问题、解决问题较快,较全面。并且班干部督促同学,同学也监督班干部,他们之间形成互相促进,从而提高管理效率。如在2008年我但任六(1)班班主任,这个班学生原纪律较散漫,学习成绩不理想,是学校较后进班级。我首先广泛找学生谈心,了解他们思想动向。然后,选拔了莫云、赵兵、莫冬梅等一批学生任班干部,其中包括平时较调皮的莫鹏杰任纪律委员,通过加强班干部监督,学生纪律性明显增强,班风明显好转。学生担任班干部后,增强其责任感,促进班干加强学习,从而也带动其他同学进步,逐步形成互相促进的良性循环。 (2)消除分歧形成合力 在一个班级几十个学生,各有各的思维方式、喜好,所以一个班总有许多分歧。分歧多,班级就不会形成合力,就会散,战斗力就会低,工作学习就会事倍功半。消除分歧化解矛盾,要选准切入点,对温顺的学生采用循循善诱的教育方法,对性格较叛逆的学生采用以退为进的方法,抓住问题根源和他们讲道理,从而消除矛盾形成合力。去年,我班赵安和莫小键是篮球骨干,在一次篮球比赛中,由于战术部署有分歧,互相不配合,致使輸掉该场比赛。针对这些情况,我分别与他们谈心,并接纳赵安的战术部署,使后面的比赛取得了喜人的佳绩。 (3)开展竞争活动 在班上开展适当的竞争活动,通过竞争,转移学生注意力,把学生拧成一股劲。从集体活动的表现、班级荣誉的争取等多方面激发从整体到个人的竞争意识。通过竞争,班级中形成了一种互相监督,互相促进、互相帮助,你追我赶的学习氛围,充分地发挥了学生主体的作用,调动了学生学习的积极性。另外,在竞争中注意培养学生的团结协作的精神,经常组织开展两人三足、七人八足、分组球赛、分组棋赛等趣味性比赛,转移其注意力,培养学生学习兴趣、协作精神,也提高了学生的技能。 二.以高尚品格凝聚人 以高尚品格凝聚人就是班主任以良好的情操折服学生,要成为学生中的核心,必须具备为学生解惑的能力和得到学生的信任,只有这样才能产生向心力、凝聚力。 (1) 提高班主任的自身素质 班主任不仅要精通所教学科知识,还要具备一定分析判断能力,组织协调能力,和解决问题能力,另外,要对篮球,象棋,羽毛球等文体活动有一定水平,只有能为学生解决问题,与他们打成一片,学生才会敬重和信任你。所以班主任要不断用新的知识充实自己,武装自己,并且加强师德修养,做学生的楷模,以身作则,为人师表,凡要求学生做到的,自己首先要做到,通过自己的言行举止,为人处事给学生以示范,做学生的榜样。(2)一视同仁关爱学生 班主任对待学生应该像对待朋友一样,理解他们,尊重他们,适当的宽容他们,引导他们进步。除了在平时关心他们的学习生活外,还在他们受到误会时挺身而出,在他们受到委屈时用心倾听。在2009年班主任工作中,曾发生这样一件事,我班一个调皮捣蛋的学生被一家长误会偷了他的果,到了学校不分青红皂白将学生臭骂一顿,并强扭到教导处。学生泪流满面,见此情景,我先保护安慰小学生,再协助家长调查,后证实家长误会,我让家长向学生道歉。此事从我对学生的信任到为他争得权益的过程在班中产生了很大反响,全班同学从此更加信任我。 三.以优异成绩鼓舞人 以优异成绩鼓舞人就是落实培优转差,促进班级成绩整体提高。一个班级中总会有一些优生、差生,假如对他们的学习不加以引导帮助,会使优生迷失方向,也会使差生差距越拉越大。针对这个问题,我制定了同舟共济方案,培优转差,共同进步。,即在优生中找学习优点,在差生中也找出其特长,让他们分别结对,互相帮助,共同进步。结果显示取得良好效果,学生取长补短,共同进步,很鼓舞士气。例如:在2010年,我班莫小杰同学学习成绩优秀,而体育活动较差,莫鹏同学体育活动较好,而学习成绩较差。我让他们结成对子取长补短、互相促进,然后与另外一对组合相同的对子进行竞争,到期末莫小杰的体育成绩上来了,莫鹏的学习成绩也上来了,取得良好效果。 四、以思想教育塑造人 以思想教育塑造人在平时教育中加强品德塑造。小学生思想单纯,在平时思想教育中,我除了加强安全教育,学习教育外,还注意开展英雄模范教育。在课外活动时间结合胡总书记的八荣八耻要求,挑讲一些《三国演义》、《水浒传》、《说唐》、《说岳》等英雄典故故事或介绍近代史的艰辛岁月,教育学生学习一些英雄气概,明白什么是骨气,什么是对的,什么是错的,什么是应该做的,什么是不能做的,并且明白艰苦奋斗是我们民族的优良传统,我们民族铁骨铮铮,通过讲解让学生逐渐对人生有个正确定位。 总之,小学班主任工作管理是一项系统的工作,工作量大,牵涉面广,管理千头万绪,它不能一蹴而就,要持之以恒的管理,只要我 们在工作中不断总结提高,不断创新,采取科学的管理方法,就一定能事半功倍;只要我们用心去爱,用心去做,许多管理难题就会迎刃而解,从而提高管理质量。(编辑:圆圆) 班主任工作论文范文:论班主任工作中的四个重要关系 班级管理是一项艰巨繁杂而意义重大的工作。在实际工作中,班主任应着重处理好以下四个重要关系。 一、实与虚 班主任工作是多方面的。它既要求班主任立足现实,努力搞好实际工作,又要求班主任着眼长远,加强学习、研究与探索。所以,班主任要做到既务实又务虚。 班主任工作的务实,要求班主任必须从当前做起,从具体的事务做起,扎扎实实搞好班级管理。班主任必须深入学生中去,认真了解、研究学生,掌握班级的具体情况,有针对性地开展工作。班主任既要做学生的导师,又要做学生的朋友与助手。学生情绪波动,班主任要找他谈心;学生参加义务劳动,班主任要率先垂范;学生生病住院,班主任要照前料后……班主任的工作是如此具体而细微。只有具有务实精神,班主任才能在学生中树立威信,才能具有很强的感召力和凝聚力,班级管理工作才能取得实效。 在务实的同时,班主任还要务虚。班级工作需要理论的指导,需要不断地总结经验、吸取教训,以不断地提高管理水平。班主任要善于从繁杂、琐碎的工作中解脱出来,树立班级管理的整体观、发展观、理论指导观。班主任自身也需要加强学习,参与教育管理理论的研究与探讨,努力提高自身修养与素质,以适应教育发展的需要。班主任务虚的更高要求在于班主任要有开阔的眼界,长远的光,广泛关注国内外教育发展动态,大胆创新,用自身的实践丰富和发展教育理论,推动教育的改革与发展。 只务虚不务实的班主任,工作难见实效;只务实不务虚的班主任,很难成为一个优秀的班主任。 二、管与放 班级管理工作的对象是活生生的成长发展中的学生。实际工作中,班主任要“管”的方面很多,小到学生的坐立行走、穿着打扮,大到学生的思想动态、前途命运,以及班级的建设与发展。许多班主任满腔热情,事必躬亲,早晚跟班,无所不管,甚至充当着“管家”、“警察”或“保姆”的角色。这种管理的其利,但弊大于利。管得过多过死,容易造成学生依赖性强,创造性、独立性差,缺乏自我教育与自我管理能力,也容易使班主任陷于杂务,疲惫不堪,不利其自身的完善与发展。 陶行知说“教是为了不教”。魏书生认为“管是为了不管”。其思想从根本上说,是要充分挥学生在教育管理中的主体作用,做到“管放结合”。 具体而言,班主任要管的方面主要包括:制定班级的长期目标,把握班级工作的整体思路;培养一支强而得力的干部队伍,并加以指导监督;做好个别学生及全体学生的思想工作,增强班级凝聚力、向心力;协调多方面关系,形成教育合力。 学生能干的,班主任坚决不要干。在做好以上工作的同时,班主任要大胆放手,把一些具体事务派下去,建立层次分明的立体型管理体系,如公物维修、书刊保管、活动组织、班干部选换、班规制定等等。班主任要充分调动学生积极主动性,分工授权,引导学生参与管理,逐步锻炼和培养学生的自我教育和自我管理能力。 管大放小,管主放次,授权负责,分层管理,既有利于班级的建设与发展,又有利于学生个性完善、能力的提高。 三、严与宽 在教育过程中,班主任必须对学生严格管理,严格要求。但“严”不是严厉、严酷。管理过严,容易造成学生个性压抑、自卑感重、自制力差、胆小怕事,甚至会造成学生的逆反心理,导致师生关系僵化。这既不利于学生身心的健康发展,也不利于班级工作的进一步开展。因此,班主任要正确把握严格管理的尺度、严中有宽。 严格管理班级,我认为应从以下方面做起。一是要引导学生制定合理的规章制度,做到纪律严明,“以法治班”。二是要公正公平,不要感情用事。对违纪违规者,无论是干部还是普通学生,无论是优秀生还是后进生,都要一视同仁三是要注重“首因效应”,要认真对待、正确处理“第一次”之类的事情。四是要持之以恒,避免犯“冷热病”,时紧时松。同时要狠抓养成教育,使学生养成良好的行为习惯。严还必须与宽有效结合起来,灵活处理。班主任要私下做好被处罚学生的思想工作,使其正确认识错误,并努力改正。同时,对学生违纪处罚的方式要多样化,要寓教育于处罚之中。魏书生同志对学生犯错误的处罚是:唱一支歌,做一件好事,写一份关于错误的说明。他把处罚变为生动的自我教育的做法,对我们是一个很好的启迪。 工作实践中,严和宽是对立统一的。严不是冷面铁心,宽也不是迁就纵容。只有做到“严中有宽,宽中有爱,爱中有教”才能达到预期的教育效果。 四、堵与导 在实际管理工作中,由于受多种因素的影响,一些班主任采取“堵”的方式较多,如实行“全封闭管理”以避免学生受校外不良影响,制定严厉的惩罚措施以控制学生越轨行为等等。采取“堵”的方式,减小学生犯各种错误的可能性,在一定的环境和条件下是必要的、有利的。它有助于形成良好的“小气侯”,从而有利于学生的成长。 但仅仅靠“堵”是不行的。过多地应用“堵”的方式,有两点不利:一是容易使学生成为工作的“对立面”,增加教育阻力;二是从长远来看,不利于增强学生的抵抗力与社会适应能力。少数的班主任以“不出乱子”、“不出事”为目标,采用“盯、吓、压、罚”等方式管理班级,表面上班级“平安无事”,实际上引发的问题却不少。 因此,“堵”必须与“导”结合起来,以“导”为主,以“导”为前提。通过引导,要让学生增明辨是非与自我教育的能力。 做好“导”的工作,需要做到“四多四少”:多民主,少强制;多激励,少批评;多引导,少说教;多用情,少用气。“多民主,少强制”要求我们要充分调动学生的积极性和主动性,引导学生制定规章制度、进行民主评议、换选班干部和处理班级事件,而不是 单从班主任的主观愿望出发,强行这样做或那样做。“多激励,少批评”要求我们要善于发现学生自身优点、长处,培养学生的自尊心、自信心、上进心,通过发扬优点来克服缺点;要善于用英雄模范、先进人物的事迹来激励学生积极向上,而不是一味地批评和处罚。“多引导,少说教”要求我们不单要告诉学生什么是对什么是错,还要告诉学生为什么,并具体指导学生去做。有时还需要班主任亲自示范,手把手地教。“多用情,少用气”要求我们对待犯错误的学生,要以情感人,亲切和蔼,心平气和,而不应怒气冲天,训斥指责,或者有意冷淡疏远。 一句话能说得人笑,也可以说得人跳。方式有别,其效果截然不同。班级工作中,“堵”与“导”都只是手段,我们要以“导”为主,辅之以“堵”,追求最佳的教育效果。 班主任正确处理好上述几种重要关系,班级管理工作则可收到事半功倍之效。 班主任工作论文范文:论班主任工作的德育教育 一、教育学生要有较强的责任感 伟大的发明家爱迪生说过:成功就是百分之九十九的汗水加百分之一的灵感。这句话说明了责任感与成功的联系。我在工作中,不忘对学生进行责任教育,例如,利用课文中的典型人物的事例,对学生进行德育教育,教育学生要学习主人公身上的优秀品质。教育学生要有责任感,要为自己曾说过的话负责,为自己所做的事负责。做任何一件事,只要拥有较强的责任感,才会无怨无悔地付出,才会不断有收获。 二、教育学生要诚实守信 “诚实”是一个人的美德,“诚信”是一个人对自己言行负责任的伦理规范,当今社会虚假太多,诚实守信显得尤为重要。自古以来,诚信就是中华民族的传统美德,诚信是文明程度的象征,在教师的教育教学工作中,特别是德育工作中,要特别注重对学生进行诚信教育。告诉学生:“世界上最聪明的人是最老实的人,因为只有老实人才能经得起事实和历史的考验。”教师要从小处入手,从小事做起,循序渐进地引导学生形成诚信行为。 三、尊重学生,赏识学生,激发学生的自信心 詹姆斯说:“每个人都具有在生活中取得成功的能力。每个人天生都具有独特的视、听、触以及思维的方式。每个人都能成为富于思想与创造的人,一个有成就的人,一个成功者。”班主任要把握一切教育时机,有意识地帮助学生挖掘潜能,开发内在动力;在丰富多彩的班级活动中,帮助每一个学生找到适合自己发展的空间,最大限度地开发每个学生的潜能,树立自信心。结合低年级学生的特点,我班精心设计了丰富多彩的教育活动。发挥学生的特长,吸引了更多同学的注意,使许多平时默默无闻的同学脱颖而出,令人刮目相看。这些鼓励与肯定,将成为一种动力,推动他们不断努力,不断向新的更大的成功迈进。有句教育名言说得好:要让每个孩子都能抬起头走路。在学生的心中时刻树立起“我能行”“我最棒”“我一定能做得更好”“这点挫折算不了什么”等观念,我相信每个学生都能成为全面发展的好学生。 四、以身作则,做学生的表率 小学生善于观察和模仿,老师的一举一动、一言一行都对学生起着潜移默化的影响。班主任在平时的工作中,应严格要求自己,以身作则,凡要求学生做到的,自己首先做到,做好学生的榜样。比如:2012年冬季的一天,在刺骨凛冽的寒风中,我和学生一起清扫校园的积雪,分享了劳动的快乐。师生一起劳动,学生从思想上受到熏陶,受到了爱环境、讲卫生的教育。 五、教育留守儿童要自强自立 留守儿童是学校的另一道风景线。上级部门与学校为留守儿童开展了丰富多彩的活动,让他们不再感到孤单。我班的留守儿童李兆金性格很孤僻,不愿与人交流,把自己封闭起来。我看在眼里,急在心里。作为他的家长,我常常教育他不要因为家庭的变故而自卑,要坚强起来,自信起来,我和同学们都会帮助他。我还经常打电话给他的母亲(他爸爸在他没出世前就死了),叫她多打电话回家,多回家看看,与儿子联络感情,关心他的学习及成长情况。兆金久违的笑容又出现了,发言积极了,性格开朗了,操场上又见到他与同学们一起玩耍的身影了。“冰冻三尺,非一日之寒”,班主任必须时刻关注学生的成长,时刻关心他们心理的变化,对他们进行德育教育,让他们德、智、体全面发展。教育学生形成良好的道德品质是一项长期而艰巨的任务,这项长期的工作需要老师付出爱心、信心与耐心,采取好的方法引导、教育学生,只有这样,才能转变学生的思想,促进学生全面健康发展,这对培养良好的班集体起着重要作用。 班主任工作论文范文:浅谈班主任工作 摘要:详细、真实的了解学生情况,为班主任工作打好基础,遵循班主任工作的指导思想和总体原则,实际工作中,切实抓好要解决的主要问题,落实好具体措施。 关键词:班主任 学生 工作 班主任工作是一项复杂、细致而庞大的系统工程,它关系到学生在学校学习、生活和思想等诸方面习惯的养成和进步,关系到能否把学生培养成为适应社会和时代需要、能否为社会做贡献的人。如何搞好班主任工作?通过几年的实践,我总结出以下几点: 作为班主任,应比较详细和真实的了解学生各方面的情况,如学生家庭经济情况,父母的职业,家庭成员情况,特别是学生的性格特征,是内向、外向,调皮、踏实,还是活泼、呆板,甚至学生的爱好、特长等等。对学生家庭情况的了解,可通过家访的方式获得,对学生自身性格、爱好的了解,可以通过对学生的观察来获得。当然,充分了解学生不是三天两天的事,有的甚至需要进行较长时间的调查,仔细揣摸,才能总结出一个学生的性格特征。 了解学生的目的是为日后的班主任工作做准备、打基础。对学生的关系到隐私的东西,特别是对学生自尊心有影响的情况,教师切不可任意的告诉别人。如学生身体的残疾,父母的离异,以及一些作为学生难于启齿的东西,要为学生保密。教师做到这一点,不仅仅是尊重学生的人格,还能取得学生的信任,为今后的班主任工作带来许多方便。 在实际工作中,班主任本着培养有理想、有道德、有文化、有纪律的四有新人出发,在提高学生学习成绩的同时,还要提高学生政治思想素质,锻炼学生的实际工作能力、适应社会的能力,使学生全面发展,普遍感觉能够成为对社会有用的人才。 1.思想上,应加强对学生爱国主义道德情操的培养和热爱党、热爱社会主义事业信念的教育,坚持四项基本原则和改革开放,树立良好的世界观、人生观;还要进行是非观念的教育、见义勇为的教育等。 2.学习上,努力培养学生认真学习、按时完成作业的习惯,更重要的是教会学生一些学习的方法。学生认真学习,认真复习,认真严肃对待每一次测验、考试,能较为牢固的掌握各门学科基础知识,在实际生活中大胆的运用,学以致用。学校学习的东西毕竟是少之又少的,关键是教会学生在社会生活中的运用,如利用所学知识办好墙报、广播,分析社会政治现象,纠正社会上使用语文错误的地方等,以便在进入社会后能适应社会,为社会做贡献。 3.工作上,锻炼学生初步的管理能力,特别是建立、健全班委会、团支部,配合班主任搞好班级常规管理工作,使全班学生有一个安全、舒适的环境学习。班干部和支部委员除了管好自己以外,还要管好别人,这样,既锻炼了学生的管理能力,也为班主任分担了工作量。 4.纪律上,加强对学生自觉遵守纪律的习惯的培养,让学生除能自觉遵守学校、年级的纪律外,还主动维护班集体和学校的利益、荣誉,有一定的正义感。培养学生敢于同坏人坏事作斗争的见义勇为精神,为班集体,也为学校的安全、荣誉出力。 5.安全上,加强对学生的教育,同时加强管理,杜绝学生事故的发生。也应教给学生一些安全自救的方法,如火灾、地震、食物中毒、医疗急救等。 6.其他方面,培养学生良好的生活习惯,如热爱劳动、积极锻炼身体、尊老爱幼、扶残济弱、见义勇为等,使得学生能够在实际生活中涌现出感人的事迹。 各班可根据自身不同的特点,在实际工作中确定几个主要问题进行解决。一般情况下,以下这些问题是需要解决的。 1.扭转学风问题: 教育学生树立理想,勇于克服困难;对活泼有余而勤奋不足的学生,要加大谈心力度,和学生一起分析问题出现的原因,特别是让他们去掉依赖思想,把主要精力用在学习上。在当今社会,竞争意识尤为重要,教育学生不怕在学习上“出风头”,使得优良学风初步形成。多找学生谈心,和他们一起分析学习上的得和失,总结经验教训,订下阶段性的学习计划和任务,让学生学习积极性有所提高,普遍认识到学习的重要性,转变学习态度,并在实际学习过程中付诸实施。随着学风的扭转和提高,学生学习成绩整体上自然会有较大幅 2.狠抓学生纪律,确保学习环境的优良: 良好的纪律是搞好学习的保证。班级除了严格执行学校的各种规章制度以外,还可以制定班级的纪律,对学生严格要求,以确保正常秩序和各种工作、活动的开展。通过班会、平时教育、学生座谈等形式,反复强调校纪班规,让学生牢记在心。班委会、团支部应主动、积极的配合班主任维持好班内的学习、生活等纪律,营造一个让教师、学生满意的安全、舒适的学习环境,让师生在愉快的心境下工作和学习。通过对学生学习、生活等方面的纪律约束,使学生纪律,特别是课堂纪律有明显好转。对于犯错误的学生,应坚持“惩前毖后,治病救人”的原则,以说服教育为主,耐心开导,特别是对多次犯同一种错误的学生,更应耐心的、不辞辛苦的进行反复教育。对于个别严重犯错误者,除按班级和学校有关规定进行处理外,还应加强对该同学的思想教育,使其知道自己错在哪里,怎样改正。这样 ,既教育了当事人,又教育了全体同学,会有事半功倍的效果。3.加强安全教育: 学生在校的安全问题是班级管理的重大问题。学校、班集体一方面努力为学生营造一个安全的学习、生活环境,一方面要加大对学生的安全教育力度。安全工作做到常讲常抓,每一次班会必定讲到,平时也随时提醒学生注意安全,如班内学习上的安全,课余生活上的安全,寝室安全,上放学途中的安全,在家的安全等等。对于学生喝酒、打群架、下河游泳等严重违纪事件,要坚决杜绝。 4.努力尝试和施行素质教育,培养学生全面素质: 班主任应大力为学生创造良好的条件,积极尝试、开展素质教育。首先是与各学科,特别是艺体学科(音乐、体育、美术)教师紧密合作,开展好课外活动和课外兴趣小组,从根本上改变学生“主副科”的观念,树立大学科观念。特别是要抓住元旦、“五?一”、“五?四”、国庆、教师节、“一二?九”、学校运动会、歌咏比赛等活动,充分展示学生的主动性、积极性和创造性,在丰富学生课外生活的同时,又提高了学生的整体素质。班主任还可根据自己所上学科的内容和特点,结合班级工作,培养学生适应社会、适应生活的能力。 5.主动抓好后进生(学困生)的转化问题: 每个班集体中都存在后进生(学困生),特别是当今社会,“读书无用论”影响下的学生有的只是到校“混时间”,厌学情绪严重。对于不同特点的后进生,要采取不同的方式方法:对于学习差的学生,着重从学习方法、学习态度等方面进行教育;对因纪律差而造成学习成绩差的学生,通过思想教育,先让他们树立正确的纪律观念,在此基础上形成正确的学习观念,逐步的提高学习成绩;对于因基础差和思维不灵活的学生,让他们从基础入手,一步一个脚印,稳步提高;对于双差生,更是应从思想上、学习上给予最多的鼓励、教育,使其痛改前非,重新做人,做一个合格的中学生。 6.搞好班级的财产管理和班费管理: 班内的财产是国家的公共财产,不容侵犯和随意破坏。在实际工作中,可将班内财产实行人头承包负责制,学生有了责任感,基本能认真爱护班财产,有损坏还能检举揭发。 班费是学生家长的血汗钱,对班费的使用,精打细算,不乱花学生一元钱。期末时向学生公布班费收支情况,让班长签字后存档。 班主任工作中,要注意以下几方面的问题: 1.尊重学生人格。学生在人格上与教师是平等的,学生的人格不容教师的任意侵犯和践踏。在班主任工作中,要让学生有充分的民主和自由,发表自己的观点和见解,班主任要特别善于听取学生对自己工作提出的意见和建议,甚至批评,因为学生是善意的。不要随意的否定一个学生,不要“一棍子打死”,不要扼杀了学生的童真和对求知世界的探求。 2.正确对待学生的“小报告”。针对学生善于表现的特点,可以让部分学生有意的注意和发现同学中的不正常现象,使教师能更加深入的了解学生的思想、学习和生活的状况和动态。但对于学生的“小报告”,教师要注意辨别真假,不要胡乱的根据学生的报告下结论,以免损伤了学生的自尊心。 3.拟定切实可行的工作计划。学期初应拟定班主任工作计划,作为工作的依据。计划可以分为这样几部分:学生情况、工作的指导思想、主要应解决的问题和方法、分月活动安排等。对于学生情况,要摸准、摸实,这样便于有针对性的制定措施。工作的指导思想,不能违背国家和教育方针,不能违背素质教育的根本原则。主要解决的问题和方法要根据学生的实际情况来定,但一定要符合实际,更要有针对性。分月活动安排,尽量细致些,比如每月教师的中心工作、学生的中心工作、活动安排等。 4.写好总结,积累经验。经过一学期的工作,班主任多少都有一些经验教训,这就需要总结。总结能够让我们发现自己工作中的不足乃至错误,在以后的工用中加以改正;总结还能把自己在工作中的有用经验记录下来,用以指导以后的工作,提供借鉴。 班主任工作是复杂、细致的工作,也是一项有趣的工作,只要你全身心的投入到里面去,一定能感受到班主任工作的快乐、教师生命的活泼和教育教学生活的充实度的提高。 班主任工作论文范文:钦佩与信任—─班主任工作的基石 班主任工作千头万绪,工作方法多种多样,而每种不同的方法又都自有其过人之处。在我十多年的班主任工作中,我觉得,如何做到让学生钦佩你、信任你,这是班主任工作的基石,同时它也是班主任工作的关键所在。在我们平时的教学与教育过程中,如果能做到这一点的话,那我们工作起来就会有如鱼得水、游刃有余的感觉,而且往往能收到事半功倍的效果。 一,博学多才——获取钦佩与信任的第一步 俗话说“亲其师则信其道也”,如果我们班主任老师能获得学生的信任,那毫无疑问,这将是一种成功的开始。 曾记得那是在我上初二的时候,物理课程才刚开设,我的物理老师外表看上去并不怎么样,但是,他有着一手漂亮的粉笔字,而恰恰是他的这一专长深深地吸引了我。当时,在年少的我看来,他的形象很高大,很儒雅,他的一切言行就象他的字一样漂亮而有吸引力,再加上他的普通话既流利又标准,所以我就喜欢模仿他,心里觉得他很很了不起,进而爱屋及乌,由喜欢他的字转变为喜欢上他的物理课。 想要获得学生的钦佩与信任,教师自身一定要具有良好的知识与文化修养。这不仅要求教师要有深厚、扎实的专业知识,以达到传道、授业、解惑的目的,同时也要求教师应具备广博的其它门类的知识与技能,也就是说,要努力想办法做到让学生在惊叹声中来认识你、了解你,要做学生羡慕的老师。事实上,受学生喜欢的老师大有人在,不过,喜欢和羡慕显然是两种不同的概念,所谓喜欢,指的是人的心理表层的感觉的表现,而羡慕则指的是在教师身上的某种理想的形象。如果你做到了能让学生羡慕的话,在你的周围自然就会有一批学生对你投以钦佩的目光,为你的才华而叹服,从而被你所吸引,成为你忠实的追随者,进而信任你所传授的一切的一切,而对于一个班主任老师来说,这种引力是促使一个班级凝聚的核心力量,是形成良好班级体的凝固剂。 二,富有爱心的言行——促使钦佩与信任的升华 在初步取得班内学生的钦佩与信任之后,如何使之长久持续是一个很重要的问题,有时往往因为一个不起眼的小疏忽,会令我们辛苦建立的信任毁于一旦。只有让学生真正地发自内心地钦佩与信任你,这种钦佩与信任才会长久。 要教育学生有爱心,教师自己首先要起好示范作用,即所谓的“身教重于言教”。教师自身良好的师德素养将会潜移默化地影响、陶冶学生的心灵,起到润物细无声的作用。 在课堂上,教师要使用信任性、期望性的语言来激发学生的奋进精神;用谅解性、宽容性、引导性的语言来启发学生认识错误、树立进步的信心。在课堂上,教师赞许的点头、希望的目光、会新的微笑、亲切的抚摸都表现出对学生的爱。这种师爱是一种积极的教育力量和手段,它在方方面面影响着学生,它可以使学生心境愉快,使学生感到老师的爱,从而受到激励和鼓舞,获得主动发展。 在平时的正常工作中,教师要从尊重学生出发,与学生以心交心,平等交往,用充满理性的爱来正确对待每一位学生,用真诚去点燃学生求知的火花,给他们插上探索知识的翅膀,培养他们创造世界的能力。 此外,要做到使钦佩与信任长久,我觉得,班主任老师就还需具备一颗不同寻常的爱人之心,这也就是说,班主任老师不仅要去爱那些成绩、品行等各方面表现的好学生,尤其重要的是:要学会去爱那些有着这样或那样缺点、问题的学生,要努力让自己去爱上、喜欢上这些学生。 爱好的学生、优秀的学生这是每个教师人人都会自觉或不自觉地去做的,而要让自己真心去爱上那些缺少爱的幼苗,这是有一定的难度的,因为这些学生之所以缺少老师的爱、家长的爱,自然是有原因的,一般你轻易是无法爱上这种学生的。如果他是那种容易被老师及家长一眼看中并喜爱上的话,那他也就 不会是现在这样.正是基于这个方面的原因,所以我们要努力去为自己寻找爱他们的理由,想方设法去喜欢他们,找他们身上的优点,找他们身上你认为可以接受的长处,让自己逐渐喜欢上他们。其实,当你喜欢或不喜欢某一个学生 的时候,甚至某些时候你自己还没明显感觉到,但你的学生却都知道:我们老师比较喜欢某某某而不喜欢某某某。你不得不承认,在你经意或不经意间,一颦一笑之间,你早已将你的信息泄露,一个你所不爱的学生是很难爱上你的,而一个不喜欢你的学生一般不会非常喜欢你所教的学科,也不会十分相信你所讲授的道理。 一个优秀的班主任之所以优秀,只因为他能做到:即使他是在批评一个学生,指出他所犯的错误及身上存在的缺点并要求改正的时候,也能让受批评的学生感受到老师这是在爱他,老师所做的一切的一切都是在为他着想,是为他好,要让他感受到老师对他的殷切期望。我们要讲究爱的艺术及爱的方式与方法。不妨给你的学生打这样一个比方:有一棵花朵 生了虫子或旁逸斜出了,这时园丁所要做的工作自然是给它喷杀虫剂或者是剪修掉那些多余的枝条,而老师今天所做的一切,自然也跟园丁所做的一样,你绝不能因为怕痛而拒绝老师给你“修剪”、“整理”。人非草木,常常当你讲到这份上的时候,你的学生往往就会理解你的批评,理解你的良苦用心,从而进一步做出配合你的举动。这时的你,就达到了使钦佩与信任升华的地步。 三,良好的人格魅力 —— 使钦佩与信任恒久 教育是人与人心灵上的最微妙的相互接触,在教育过程中涉及到学生的整个人格,所以,教师自己也是以整个人格来与学生接触的,是以自己的思想、学识和言行,以自己的人格、形象的力量,通过示范的方式影响着受教育者。《礼记》中有这么一句话:“师者,律己严而后道尊”。我想,这就是告诉我们:得到学生的好评的最终决定性因素不是别的,正是教师自身。我们每天都在对自己和学生的人格作出评价,而且,在影响学生学业的所有因素中,人格的作用与智力的作用同样重要,所以,我们教师应该努力培养自己具有良好的人格魅力,用我们的人格来影响、塑造学生的人格。 教师的人格魅力是建立在威望、爱心、求知欲、理想的基础上的。首先,教师的威望是逐步蕴育起来的,教师的一举一动、体态、穿着打扮、教态和作风,无时无刻不在影响着学生,教师只有保持自己的个性和风格,才能有利地引导学生,同时建立自己的威望。其次,教师的爱心,就是热爱学生的心。教师要以强烈的爱之心吸引学生,和孩子们滚在一起,这种教师对孩子们的赤诚的爱之心,最终将会变成教师对教育事业的爱。再次,教师要有强烈的求知欲,教师在教育实践活动中建立自己的理想和道德观,其中最基本的并且是最重要的一条,莫过于“先当学生,后当先生”这一理念。此外,教师还必须有理想,理想是指拥有坚定的信念和付诸实践的勇气,并且要在为教育事业奋斗的过程中建立起教育的世界观,永保青春的活力。 一个行为表现规范,人生态度积极,情感饱满适度,意志坚 强可控,个性和谐统一,社会适应良好的教师,足以使学生对自己的钦佩与信任恒久。并且,这种良好的人格会以它独具的魅力,潜在性地影响学生的一生。教师完美的人格魅力,会对学生的心灵产生震撼的力量,而且,这种力量的影响是深刻而久远的。 作为一名班主任老师,如果你的班级里有那么一群学生能够深深地被你的才华、言行及人格所吸引,追随你的左右,对你投以敬佩与信任的目光,我相信,你所施与的任何教育行为,都将是卓有成效的。 班主任工作论文范文:谈如何开展小学班主任工作 摘 要:素质教育要求我们要面向全体学生,使学生的思想道德、文化科学、劳动技能、身体心理素质得到全面和谐地发展,个性特长得到充分的培育。这是一项长期的、具有划时代意义的改革。学校教育是我国主要的教学形式,班级授课制是学校教育的基本形式。因此,作为“班集体灵魂”的班主任应该充分认识到自己所承担的历史重任。 关键词:小学;班主任;工作;策略 那么,如何开展小学班主任工作就至关重要。下面我谈谈自己的体会。 一、亲近学生,研究学生;展现自我,树立威望。 “谁爱孩子,孩子就会爱他,只有用爱才能教育孩子。”班主任要善于接近孩子,体贴和关心学生,和他们进行亲密的思想交流,让他们真正感受到老师对他的亲近和“爱”。这是班主任顺利开展一项工作的基础。一是了解班风、学风,了解全班主要的优缺点并分析其原因所在,了解家长普遍的文化层次,找到亟待纠正的弱点;二是研究学生的个性特征(包括能力、气质、性格、爱好等),了解个人的生活环境,掌握哪些是积极分子,哪些是特别需要注意的学生等等。 二、班干部队伍的组建和培养。 一个班的集体面貌如何,很大程度上是由小干部决定的。小干部对班集体有着“以点带面”和“以面带面”的作用,我称他们是“班主任的左右手”。所以唯有慎重地选拔和培养干部队伍,班主任工作才能逐渐从繁重走向简单与轻松。 当选的干部应具有较强的号召力和自我管理能力。干部队伍的组建不能仅仅作为一种形式存在,班主任必须精心培养:其一,要大力表扬干部优点,宣传他们的先进事迹帮助小干部树立威信;其二,在鼓励干部大胆工作,指点他们工作方法的同时,要更严格要求干部个人在知识、能力上取得更大进步,在纪律上以身作则,力求从各方面给全班起到模范带头作用,亦即“以点带面”;其三,培养干部团结协作的精神,要能够通过干部这个小集体建立正确、健全的舆论,带动整个班集体开展批评与自我批评,形成集体的组织性、纪律性和进取心,亦即“以面带面”。 三、以强化学规训练带动教育教学工作。 良好的常规是进行正常的学习和生活的保障,一个学生调皮捣蛋、不合常规的举动往往会使一堂好课留下遗憾,使整个集体活动宣告失败,甚至使全班努力争取的荣誉付诸东流,直接影响到班集体的利益。因此,要扎实有效地加强一个学生的常规训练。训练的内容包括《小学生守则》和《小学生日常行为规范》要求的常规、课堂常规、集会和出操常规、卫生常规、劳动常规、参观常规以及路队常规等等诸多方面。训练可以通过集体或个人、单项强化或全面优化相结合的方式进行(根据具体情况选择),务必使每个学生具有“服从集体,服从命令”的思想,具有自我约束力,形成习惯,保证整个班集体随时表现出“活而不乱,严而不死”的良好班风班貌。 四、拟定集体与个人的远、近期目标。 有目标才有动力。班主任要根据学校工作安排和本班实际情况,拟定全班与小组在知识、能力、情感等方面的远、近期目标,让每一个学生明确我们全班和小组正在努力奋斗的目标是什么,避免盲目、低效地学习和生活,从而增强班集体的凝聚力和动力。目标的制定不是目的,如何通过努力去实现目标,提高学生的素质才是目的。因此,鉴于小学生年龄与心理特征,有两点需注意:一是近期目标较之远期目标更有激励作用;二是目标的制定必须切实,要让孩子能“跳一跳接到苹果”,不能好高骛远,以免丧失孩子信心;三是激发学生竞争意识及其途径,竞争是一股巨大的、潜在的、其它任何外力都不可能达到或代替的动力。 1、激发与外班学生的竞争意识: 从集体活动的表现、班级荣誉的争取、留给老师的印象以及个人获奖情况等等多个方面激发全班由整体到个人的与外班的竞争意识。这也是一种集体主义精神的培养。 2、设立定期评价制度: 以《评价手册》和“月评表”等相对固定的评价模式,对学生个人和小组的各种表现定期评价,使每个学生和小组明确近期优缺点何在,在班上居何位置,从而增强警惕性和进取心。 3、奖励和批评: 奖励与批评的方式各种各样,目的都是鼓励先进、指出缺点、激励所有学生争取更大的成绩。奖励比批评的教育效果更明显。 五、重视主题班会与主题队会的开展。 要注重每次活动的实效性,使每次活动都让学生得到一次思想和灵魂的洗礼,留下深刻印象并指导自己以后的言行。其主题可以根据社会影响、学生思想动向以及偶发事件拟定。比如激励学生好好学习的班会《我和小萝卜头》,教育学生正确对待金钱的班《金钱是什么》以及宏扬红岩精神的队会《热血热泪洒热土》等等,主题都非常优秀。 六、协调与科任老师和家长的关系,建立丰富的信息网络。 班主任只凭自己的威信和力量是不可能取得教育成功的,他必须力争本班科任老师和家长对学生有一致的要求和态度,并时常同他们交换意见。家长会是学校与家长联 系的重要途径,班主任应高度重视,确保会议质量,尽量与家长取得共识。会上可以请个别优秀家长介绍成功教育孩子的经验,可以谈教改的方向,谈本期教学内容及要求,谈本期整体情况,进行作业展览或者谈学校对家庭教育的建议均可。要充分调动家长的积极性,配合学校教育好孩子,班主任工作才能更加顺利轻松。 七、班主任对学生的评价策略。 对学生的评价必须讲究策略。班主任要把握“激励胜于颂扬,表扬胜于批评”的原则,让学生“在鼓励中发扬[文秘站:]成绩,在微笑中认识不足”,在轻松愉快的氛围中受到爱的熏陶,懂得理的澄清,保证学生健康地成长。 八、做好个案总结和班主任工作总结。 做好总结是进行班主任工作的教育理论研究和教育实践的需要。通过总结要认识不足,吸取经验,努力使今后的工作更加完善。 小学班主任工作的内容是复杂的,任务是繁重的。只要我们不断加深理论修养,在实践中不断完善自己,形成系统科学的工作方法,是完全能够干得非常出色而游刃 班主任工作论文范文:谈素质教育下的班主任工作 摘 要:在素质教育的今天,班主任作为学生的领路人,班级的具体管理者,要强化自身素质,建立民主平等和谐融洽的师生关系,营造良好的班级气氛,开展丰富多彩的班级活动,全面提高学生素质。 全国都在推行素质教育。素质教育要求以人为本,尊重学生的个性发展,为学生的终身发展奠基。班主任作为学生的领路人,班级的具体管理者,要顺应教育改革的潮流,为顺利推动素质教育做出自己的贡献。下面笔者就此谈一下体会。 一、教书育人,为人师表。 这似乎是个老生常谈的问题,但在素质教育的今天,要想提高学生素质,必须首先强调教师素质。班主任首先是一名教师,作为教师就必须承担着"教书育人"的任务。在教书方面,班主任不仅要有精湛的专业技能,广博的知识面,还要掌握科学有效的教学方法。提倡自主探究、合作学习;课堂有声有色,教学效果良好,学生就会对你产生钦佩之情,就愿意服从班主任的管理。"亲其师,信其道"就是这个道理。 育人方面,就是把对学生的"德育"放在班主任工作首位。学生应是先学会做人,然后才能做学问。做人就要做品德高尚的人,做对社会、家庭有高度责任感的人,做有益于国家的人。而这一切离不开班主任的德育教育。具体地讲就是对学生进行爱国主义教育,理想教育,科学世界观和人生观教育,道德教育,社会主义民主与法制教育,劳动教育等。 为人师表方面,首先要注重仪表大方,语言得体,举止文明。教师特别是班主任的良好形象会对学生产生潜移默化的作用,成为他们学习的榜样。其次身教重于言教,言行一致是班主任特别具有的美德。如果班主任嘴上说得很动听,而实际上做的是另一套,那换来的将是学生的蔑视。再次要有健康的心理素质,以开朗的心胸,坚强的意志,丰富的情感和平衡的心态从事教育工作,进行班级管理。 二、建立民主平等,和谐融洽的师生关系,营造良好的班级气氛。 民主平等,和谐融洽的师生关系是提高教育教学质量的前提。这种师生关系可以成为学生学习的动力,驱使着学生去积极主动,自觉地学习;教师也会由于学生的用功学习而更加勤奋地从事教育教学工作。作为班主任更应在班级管理中建立和维护民主平等,和谐融洽的师生关系。 1、建立这种良好的师生关系其前提就是尊重学生,尊重学生的人格。马卡连柯说得好:"我们的基本原则永远是尽量多地要求一个人,也尽可能地尊重每一个人。"爱默森也曾说过:"教育成功的秘密在于尊重学生。"班主任要认识到学生在人格上和成人处于平等地位;在学生管理中要尊重每一个学生,尊重他们的人格,绝对不能恶语中伤,不能体罚或变相体罚学生。然而,尊重学生要把对学生的严格要求结合起来。学生犯了错误,班主任不能就此姑息迁就,要及时给予批评教育。批评应具有情感性,以情感人。班主任对学生的批评应建立在对学生关心和爱护的基础上,以平等的态度、关怀、爱护的口气,推心置腹引导学生平心静气地认识自己的错误,进而鼓起勇气改正错误。批评应该讲理,以理服人,而不是以势压人。通过摆事实,讲道理,使学生心服口服。 2、与学生真诚相处,真心交流 班主任要使自己不仅成为学生的"良师",还应是他们的"益友"。放下作为班主任不应有的"盛气凌人"的架子,使自己走到学生当中去,了解他们的学习状况,家庭状况,积极帮助他们解决学习、生活中的困难;细心观察学生,分享他们的喜怒哀乐,成为学生的"贴心人"。当师生在感情上产生共鸣,形成尊师爱生的氛围时,才能真正建立起和谐融洽的师生关系,才能更有利于班主任开展班级工作。 3、讲民主,不搞专制 不利用班主任的"权威"压制学生,不能扼杀他们的想法,不能教师一个人说了算。允许学生在班级管理中畅所欲言,要多听听学生的心声,培养学生的参与意识和决策能力。集思广益,民主平等更能体现学生是学习的主人。 三、开展丰富多彩的班级活动,全面提高学生素质。 开展丰富多彩的班级活动,对于活跃班级文化生活,全面提高学生素质,促进学生个性的健康发展有着十分重要的意义。 具体地讲,班主任可以发动学生开展课外兴趣小组,举行班级知识竞赛、演讲,学习操作微机等各项活动,吸引广大学生积极参与。组织演唱会、艺术品欣赏等活动,培养学生高雅的情操。开展田径、球类、棋类等体育竞赛活动,使学生养成自觉锻炼的习惯,培养竞争意识,拼搏精神和合作精神,促进学生德、智、体全面发展。 四、密切联系学生家庭,搞好家访工作 访问学生家庭是班主任班级管理的一个重要方面,是家校合作的重要形式。班主任通过家访能使家长及时,全面地了解孩子在校表现情况,学习情况等,调动家长教育子女的积极性,取得他们的协助,统一步调,共同把学生教育好。 班主任在家访前要对被家访的学生有很全面的了解,包括各科学习,纪律,性格脾气等,不至于在家访的过程中手足无措,使学生父母产生教师对自己的孩子关心太少的感觉。家访时教师应力求语言朴实诚恳,介绍学生在校情况要事实求是;要先讲学生的优点,再讲缺点,即先肯定学生的长处,再指出他们的不足,同时还要分析学生能够克服缺点、毛病的有利因素,与家长一起探讨解决问题的办法。家访后,要及 时对学生加以督导,不失时机地对学生进行深化教育,这是家访中一个至关重要的环节。 总之,作为一名班主任在班级管理中要体现素质教育的精神,首先要做好教书育人,为人师表这篇文章,其次要建立民主平等,和谐融洽的师生关系;密切联系学生家庭,搞好家访工作;通过开展丰富多彩的班级活动陶冶学生情操,培养学生个性发展。当然,作为班主任管理班级是一门艺术,它需要不断用科学先进的教育教学理念丰富我们的认知,并在实践中积极探索,大胆创新。只有如此会更好地做好班主任工作,体现素质教育。 班主任工作论文范文:以提高素质为目标开展班主任工作 为探索既适应社会变革,又适合当代高中学生身心发展规律的素质教育的新途径,笔者就开展班主任工作做了几点尝试,取得了较好的效果。 一、在竞争中培养能力在教育实践中,我们从培养学生干部入手,打破了由班主任凭主观印象任命的惯例,实行竞选制。即不分成绩的高低,只要有领导和组织能力,在竞选演讲及民主选举中获胜,都可担任。从而在一定程度上弥补了校园内理论与实践严重脱节的缺憾,满足了新时期高中生的心理需求,进而调动了班级整体的竞争意识。实践证明,竞选产生的学生干部,其能力都在班级工作中得到了锻炼提高。在班主任的引导下,班干部对班级管理逐渐由生疏而得心应手,学习成绩也越来越好。由于学生干部真正成为同学的模范带头人,班级的凝聚力和向心力得以增强,学生的努力目标更加明确,班主任也得以摆脱了“生产队长”的处境,能够潜心从事教学研究。 二、用激励手段提高素质在班级的建设中,我们倡导在知识方面要超越他人,在素质方面要超越自我。前者意在培养竞争精神,提高学习成绩;后者意在强化心理素质,使之在激烈的竞争中,时刻保持健康的心态和良好的心理品质,进而形成整体性的品学兼优。在此基础上,我们取得家长的积极协助,筹集了一定数额的资金,建起本班第一期家长奖励基金,用以奖励本班在校级以上的考试、竞赛优胜者及成绩突出者。因有家长参与,使竞争更趋热烈。学生们懂得,他们所代表的不只是自己,还有全家;他们所竞争的不仅是在成绩上超越他人,而且是在素质上超越自我。 三、在论辩中净化心灵高中学生的身心发展正处于不成熟与成熟的临界点上。他们的自我意识、意志力、坚定性逐渐增强,但由于知识和阅历的局限,辨别是非的能力又显不足,加之生理方面的日臻成熟有时会引发心理的恐慌和情感的躁动,从而导致早恋、“追星”等现象的出现。针对这些情况,我们曾就10几个问题进行问卷调查,在调查的基础上,组织全班通过论辩方式明辨是非,净化心灵。以上几点做法,都是围绕素质教育进行的。 笔者认为,做好德育工作的首要前提在于把握学生的身心发展规律。应以学生为主体,使之获得主动的发展。由此才能形成自发的而非人为的自律、自强、进取的班风,才能使学生在积累知识的同时发掘潜能,进而全方位地提高自身素质。 班主任工作论文范文:试论班主任工作中如何培养学生的创新精神 [摘要] 本文以班主任工作对培养学生的创新精神可以发挥较大作用入手,着重探讨在班主任日常工作中如何培养学生的创新精神。 [关键词] 班主任 培养 创新精神 一、创新精神的内涵 创新精神是一个对创造性活动所具有的比较稳定的积极的心理倾向。它是创造性人格的动力因素。从心理角度分析,创新精神是由认知、情感、行为意向三种成分构成的。认知成分是指创造者对创造性活动的意义的了解和评价,情感成分是指对创造活动的喜恶等的体验,行为意向是指对创造活动的反应倾向。从具体内容上看,创新精神应包括:求新求异精神;求真求是即探求事物内在规律的精神;奋斗拼搏献身事业精神。 二、班主任在培养学生创新能力中发挥的作用 培养学生的创新能力,依靠三个方面的工作,传授科学知识,发展学生智力,培养学生的创新精神。 从半个世纪以来的教育进程看,50年代及其以前偏重科学知识的传授,60年代至80年代强调智能的培养,80年代以来,把培养学生的创新精神提到了最重要的地位。这是因为一个人的创新能力究竟能被开发到何种程度,能否为社会作出创造性贡献,在很大程度上取决于有没有创新精神,创新精神是创造力发展的灵魂和动力。 如果将学校的工作教育和教学工作,那么传授科学知识,发展学生智力能力应主要由科任教师来完成,而培养学生的创新精神方面,班主任却可以发挥较大的作用。因为,创新精神的培养,往往与学校的德育工作紧密联系着,与学生的情感、意志等非智力因素紧密相连。而班主任在德育工作中起骨干作用。 三、创新精神的培养 班主任工作中培养学生的创新精神,要从以下几个方面入手。 1、德育为首,充分发挥德育的教育性功能。 所谓德育的教育性功能,实际上是指德育在完成教人做人的总目标和支持智、体、美诸育具体任务的完成这两个方面的实际作用。 首先,班主任要从培养学生良好的道德品质入手,使学生具有正确的创造动机。真正的创造者也应该是一个品德高尚者。没有道德品质的人的创造发明往往会危害社会。这是有众多事例可以证明的。 其次,以培养科学世界观入手,使学生具备认识问题和解决问题的科学方法。世界观和方法论联系在一起的,没有正确的世界观,就不可能有科学的方法论。没有科学的方法论,创造发明就无从谈起。班主任要认真仔细地做好学生的思想政治工作,并且一定要身体力行,做科学世界观的楷模。 再次,从明确学习目的性教育入手,培养学生创新意识和创新勇气。学习的目的是应用知识,创造新知识。班主任在平时的教育工作中要多指导学生在学习知识过程中要举一反三,敢于提出不同的观点、思想和解决问题的方法。要鼓励学生在敢于标新立异,不迷信权威,不墨守成规,不安于现状,不怕失败,不怕冷嘲热讽,有开拓进取的精神。要培养学生崇高的理想,教育学生对待学习要充满自信,不断培养学生的自信心。因为自信心是成功的第一秘诀,是一切创造者所共有的人格特征。 2、从改变对学生的评价机制入手,激发学生的创新精神。 创新热情是创造的动力,它一旦与创新意识结合,就会形成稳定的创造动力,推动创造者去克服困难,顽强拼搏而又其乐无穷。要培养学生的创新热情,就得在培养学生的道德感、理智感和美感上下工夫。 首先,班主任要构建民主、和谐的班级氛围 ,要尊重学生的个性,维护学生的正当权益。既鼓励冒尖,也允许落后。那种视循规蹈矩,谨小慎微不感越雷池一步的“听话学生”为好学生,反之则是“坏学生”的评价,无疑会扼杀学生的创新精神。班主任要克服传统的偏见和偏爱,消除人为的优劣之别。特别要注意绝不能仅仅以学科考试分数的高低来评价一个学生的优劣。要给个性不同的 学生以充分表现特殊才能的均等机会和平等的权利。 其次,要创设一定的情境,启发学生思考,逐步解疑,鼓励学生解放思想,大胆质疑、讨论、争辩。开发求异思维、逆向思维,聚合思维、发散思维的能力,然后对结果进行评价,让学生体会解决问题的喜悦,感受学习创新的美。 再次是班主任要改革操行评定的评价手段,增加学生有创新意识和创新能力的评价内容,激发学生的创新热情。 3、组织丰富多彩的班级活动入手,磨砺学生的创新意志。 创新意志是创造者自觉地确定创造目标,克服困难,以实现创造目标的心理 品质。它突出表现在创造活动中的自觉性、果断性、坚韧性和自治力四个方面。磨砺学生的创新意志,也应围绕这四个方面进行。班主任对形式创新精神的培养,除了“晓之以理”、“动之以情”外,还应“导之以行”。通过组织诸如“团队活动”、“主题班会”“课外活动”、及“社会实践活动”等丰富多彩的为学生感兴趣的活动,教育学生,磨练学生意志。有目的、有计划地培养学生的自觉性、果断性、坚韧性和自制力。 总之,班主任在培养学生的创新精神中还起着重要的桥梁纽带作用,他能联合家庭、社会的力量,以达成最佳的教育效果。 本文曾荣获2002年全国中小学德育优秀论文评选二等奖。
经济与行政管理毕业论文:经济法与现代行政管理 一、经济法的实质 法律的基本功能是调整社会关系,以形成有利于统治阶级的社会秩序。其中,经济法调整国家因素影响的经济关系,亦即国民经济关系。这里所说的“国家”,包括国家权力机关和它的执行机关――行政机关。宪法规定,全国人大制定和修改有关经济的基本法律,审查和批准国民经济和社会发展计划和计划执行情况的报告,审查和批准国家的预算和预算执行情况的报告;全国人大常委会制定和修改关于经济的一般法律,在全国人大闭会期间有权对全国人大制定的法律进行部分修改和补充,审查和批准国家计划和预算的部分调整方案。国务院制定有关经济的行政法规,编制和执行国民经济和社会发展计划和国家预算,领导和管理经济工作和城乡建设。根据宪法的基本原则,经济法对各级国家机关,主要对政府领导、组织和管理国民经济的职权以及行使职权的程序作出具体规定,以利于贯彻执行,这就是“国家因素”。 在现代行政管理中运用经济法,期望实现什么目标呢?众所周知,一切经济工作必须以提高经济效益为中心。我们正在实行两个具有全局意义的根本性转变,一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变;二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。前一个转变,本世纪初要求初步实现;后一个转变,则需要更长的时间。当前,国有企业包括国有外贸企业,面临不少困难,某些企业效益不甚理想。因此,我们的着眼点应定为效率优先,同时也要兼顾公平。 二、经济法与行政管理的结合点 上文分析了经济法的使命和现代国家的职能,在此基础上,我们将进一步探讨经济法与行政管理有些什么关系。经济法从法律的角度反映国家因素如何对市场经济秩序发生影响,行政管理从行政的角度规范行政机关如何领导和管理国民经济建设,这是一个问题的两个方面。对此,行政学家和法学家是达成了共识的。 在现代行政管理中运用经济法,必须坚持什么原则呢?概括地说,就是依法行政。其理由在于,社会主义市场经济应当是法制型经济。依法治国的基础环节是行政管理法制化。行政机关按照法律规定行使行政权力,管理国家事务,反映了人类社会的进步,即从人治走向法治。现代国家政府普遍奉行这一准则,我国于改革开放之后亦确立了这一原则。依法管理国民经济,正是依法行政的重要方面。社会主义国家实行依法行政,以规范化的制度,正确处理人民政府与人民群众的关系,有利于保证贯彻为人民服务的宗旨,有利于保证行政管理的规范性和科学性,也有利于保证社会对行政工作的监督。 三、基本内容 在现代行政管理中运用经济法,需要掌握哪些基本内容呢?可分为宏观调控与具体行政管理两大环节。国家管理经济的职能,主要是把宏观管住,包括规划整体发展、制定方针政策、协调市场运行、组织社会保障,通过立法确立计划、财政、金融三者之间相互配合和相互制约的机制,确立价格、工资综合、改革方案。因此,计划法、财政法、税法、银行法、价格法、工资法等在经济法体系中占有举足轻重的地位。现代经济法作为国家宏观调控经济的法律,显示出在市场经济条件下国家的作用是主动的,而不是被动的,是高屋建瓴的管理,而不是拾遗补缺。 投标报价的计算方法直接关系到中标结果,关系到公平竞争、公正原则能否有效得到贯彻实施;同时,是规范管理的重要内容。因此,各级政府采购监督管理部门要对统一制定政府采购货物“综合评分法”投标报价计算方法有一个较高的认识。通过统一制定政府采购货物“综合评分法”投标报价计算方法,起到从制度建设上的控制和监督作用,进一步提高我们的监督管理水平,最大限度地扼制高价标以及供应商投诉问题的发生。 四、可操作性 在现代行政管理中运用经济法,需要注意哪些可操作性的问题呢?根据我国的实践,主要应当处理好以下几种关系:第一,国民经济法制管理的层次划分――基本层次与补充层次。行政机关是社会经济的管理者,同时又是行政执法者。依法行政的第一个层次或说基本层次的内容,即是行政机关依法行使行政管理权,包括行政处罚权。在社会主义市场经济条件下,行政机关面临着大量的社会、经济问题,需要作出许多的具体行政行为。而当公民、法人或其他组织违反行政管理秩序之后,行政机关则依法对其作出行政处罚决定。依法行政的第二个层次或说补充层次的内容,即是公民、法人或其他组织对行政处理、行政处罚不服,有权依法申请行政复议、提起行政诉讼和要求取得国家赔偿。这几项相互关联的法律补救制度,其结果,可能是对行政处理、处罚的认可和维护,也可能是对行政处理、处罚的否定和制约。行政机关享有行政管理权,公民、法人或其他组织享有法律救济权,从中亦可体现社会主义法制的公正性。第二,行政管理权限的范围――法定职权与自由裁量权。行政机关行使权力遵循法定原则,即只有法律规定的行政权力才能行使,法无明文授权则不得为之。违反这一原则办事,就构成越权。针对目前对某些违法行为打击不力的情况,人们要求加大执法力度,这从一般意义上讲也是对的,但全面理解,应当是:行政执法、行政处罚既要有力度,也要有限度。这个“度”,就定在法定职权上。由于社会经济生活复杂多样,完全采取“一刀切”的方式并不恰当,法律常常在法定职权范围内列出一个幅度,行政机关可在法定的幅度内享有自由裁量权,但不能显失公正。如,一般违反治安管理行政秩序的罚款幅度为1元以上、200元以下;对虚假广告可以根据情节处以1万元以上、20万元以下的罚款。行政机关行使职权不能越出法律、法规和规章规定的范围。因此,自由裁量权不等于无所不为。行使法定职权和自由裁量权都属于依法行政。 作为一门综合性的学科,行政管理学同其他许多学科有着密切的联系。经济法学是整个法学中的一个分支学科,它研究经济法的产生、发展和发挥作用的规律性。它的学科对象中,包含政府的法律地位和经济管理行为的规范化问题。政府作为体现公共权力的国家机关、作为国有资产所有者以及作为民事关系中的机关法人,这三重性法律身份必须严格区分、正确使用,否则就会因法律地位模糊而导致管理秩序混乱。我国的行政体制改革还需继续,同时对国外的,特别是以日本、法国、韩国等为代表的政府主导型市场经济模式,应予于关注。政府依法管理国民经济,协调市场经济运行,既是现代化建设的必然要求,又是现代化建设的科学手段。由此观之,经济法成为现代行政管理的重要组成部分,乃是题中应有之义。 诚然,经济法学与行政管理学各有特定的内容和体系,但在如何建立有效的行政体制、依法管理国民经济这一主题上,它们发生交叉的关系。我们可以运用系统工程的理论和方法将它们统一或结合起来。日本法学家曾经说过,经济法中的大部分规范是要由国家各种行政机关来执行的,中国亦是如此。经济法学中包含行政管理,行政管理学中包含经济法,学科交叉是现代科学发展的趋向之一。 (作者单位:东北财经大学) 经济与行政管理毕业论文:对知识经济与行政管理的探究 摘要:知识经济是以知识为基础的经济,包括知识和信息的生产、分配、使用、转化等全过程,创新是知识经济的灵魂。它具有以下十个特征:产业形态知识化、资产投入无形化、市场全球化、经济信息化、产业构成服务化、知识资本化、发展可持续化、设施网络化、技术数字化、教育终身化。处于世纪之交的人类社会在由工业经济向知识经济逐步推进的过程中,必然会导致管理思想上的巨大变革。为此,本文首先讨论了知识管理的内涵和在行政决策上实现由传统模式向网络化转变,接着分析了以人为本的管理行政管理的信息化行政管理者要终生学习和行政绩效管理,最后做了总结。因此本文具有深刻的理论意义和广泛的实际应用。 关键字:知识经济; 行政管理; 知识管理; 以人为本的管理 前言 知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下,美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率 ”的良好发展态势,令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中。已开始发挥越来越重要的作用,并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标, 使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力, 赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新, 二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力, 行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼, 知识的研究、创新, 高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”, 其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势 以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富 但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 作者单位:平顶山工学院 经济与行政管理毕业论文:论西方国家的经济制度与行政管理制度之间的矛盾 【摘要】西方国家的社会结构存在一种矛盾:西方国家在经济上主要实行私有制,在政治上则主要实行公有制。民主制本质上是一种对政治权力的公有制。西方国家的“政府应基于人民的同意”的理念导致政府与公民在本质上是一种提供服务与购买服务的关系,是一种赤裸裸的金钱关系,这难以表明西方国家的政治模式是优越的。因此,西方国家的经济模式、政治模式都存在逻辑问题。 【关键词】西方 经济 行政管理 自由主义经济学 公有制 一、西方国家在经济上实行私有制,在行政管理上实行公有制,这表明西方国家由以建立的逻辑基础是混乱的 北美、西欧、澳洲等地的以美国等国为代表的西方国家的社会结构中存在着一种矛盾,即西方国家在经济上实现私有制、在政治上实行公有制。这种矛盾反应了一种理念上的矛盾,该矛盾显示出西方国家的立国理念是存在逻辑矛盾的。 笔者所谓的经济上的私有制是容易理解的,笔者所说的“政治上的公有制”何谓呢?“政治上的公有制”就是指民主制。 民主制的理论基础是“人民为主权者”、“政府应基于人民的同意”、“一人一票决定国家事务”等。也就是说,民主的理念主张国家的主权或国家的终结权力应当是全体公民共有的,而且每个公民都拥有相等的一份――这也就是说,如果把西方国家比作一个“公司”,那么其股份由全体公民享有等额的一份。也就是说,从本质上讲,民主制是一种公有制――尽管公有的是政治权力而非财产,但从政权的组织形式上看,民主制无疑是一种公有制。 西方自由主义经济学家认为私有制是优越的,有利于调动私有企业主的积极性,有利于促进经济发展。如果这种论调是有道理的,那么西方国家的政府也应当实行私有制――“君主制”或“寡头制”等――这样才有利于提高国家的效率。也就是说,按照主张实行私有制的经济学家的逻辑,如果国家被一家所有,即实行君主制,那么这个掌管国家的君主才会把国家的事业当作自己的事业,才能充分调动管理国家的“君主”推行精细管理、谋求国家发展的积极性,才能实行国家的最好的治理和发展;按照主张实行私有制的经济学家的逻辑,如果国家被全体公民所有,即全体公民共有、公有,那么就会出现如公有制企业中的那种管理者不把企业当作自己家的产业从而难以真正严细认真地进行管理,难免会出现公有制企业的“跑、冒、滴、漏”的现象。也就是说,以下二者必居其一:如果西方国家承认私有制能够调动企业经营者的经济性,那么西方国家就应该实行君主制,君主制才是私有制,才是自由主义经济理论所应当推崇的最理想的政体;如果西方国家认为君主制不是理想的政体,而民主制才是,那么西方国家的企业也应当实行公有制而不是私有制。举个简单的例子,如果西方国家认为私有制最有利于经济发展,那么国家实行私有制――也就是实行君主制――才是最有利于国家的发展的;如果西方国家认为国家不应当实行君主制,那么在经济领域也不应当实行私有制,而应该建立公有制企业。由此可见,西方国家一方面在经济上主要实行私有制、一方面在政治上主要实行民主制,这本身就是矛盾的,其间存在理论上的矛盾。西方国家的这种实践恰好证明了公有制未必一无是处,私有制也未必万能。 二、从西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”可以推导出严重的消极逻辑后果 近现代西方国家的立国理念“政府应基于人民的同意”存在严重的缺陷。这种缺陷表现在“政府应基于人民的同意”这种逻辑其实使公民与政府之间的关系沦为了赤裸裸的利益关系。何以得出这一结论?因此“政府应基于人民的同意”的理念的本质是:人民出钱(纳税)购买服务,具体购买的是政府提供的服务,而政府只不过是拿钱替公民办事而已;人民如果不满现政府的服务,则有权购买新一届政府的服务。在这种认识模式之下,政府对公民是不必有责任心的,因为西方的理念会认为:政府拿多少钱(收多少税)就为公民办多少事,如果政府没钱了,那么政府就不必为公民办事,例如我们看到西方国家的多次发生政府“破产”的情况,在政府“破产”后就停止对公民提供的一些服务,而西方政府这样做从理论上来讲是无可厚非的,因为“政府应基于人民的同意”这一逻辑前提就决定了政府不必把公民的事当成自家的事,不必在没有钱的情况下仍然为公民办事。根据民主制的理念可以得出这样的推论:在西方国家发生自然灾害时,如果政府没有向公民收取用于救援的费用(税收),那么从理论上来说政府没有义务去救援群众,因为西方国家近现代的理念基础,西方国家现行的关于建立政府、关于政府与人民关系、关于民主制度的逻辑就能推导出这种结论。 按照本文的上述分析,西方国家的执政者是在民主制这种“公有制”模式之下管理国家的,在这种情况下,西方执政者就像公有制企业的经营者一样往往倾向于关心自己能否继续统治下去,往往倾向于关心自己的任期之内别出问题;因此,当国家的长远利益与执政者的利益或任期内的利益相矛盾时,西方执政者会做出何种选择就是不言自明的了。故而,民主制并不总是有利于西方国家的长远利益、总体利益的。 相反,中国传统的、看待政府与人民之间的关系的理念就比西方近现代的民主制的理念显得更有人情味。众所周知,中国传统认为国家是一个大家庭,政府是家长,人民是子女;因此按照这种逻辑,人民的所有事情家都必须负责,政府不能拿“没有向人民收某类税”、为理由来拒绝对人民负责。例如中国发生自然灾害时,政府不会想收没收相应的税、有没有这笔预算,而会想尽办法开展救灾工作。由于中国有这种传统的关于政府与人民的关系的理念,因此中国人习惯于有事找政府,因为“父母官”、“当官不为民做主不如回家卖红薯”的理念在中国人的潜意识中已然是根深蒂固的,中国人不会想“我为政府纳了多少税,因此我有权要求政府相应地为我提供多少服务”,而会想“政府既然为民之父母,就应当满足我的一切正当需求”。 总之,西方国家的“政府应基于人民的同意”的逻辑在把公民摆在政府的主人的地位上的同时,也就使政府有权利疏远与人民的关系――因为这种逻辑导致公民与政府之间的关系本质上就是金钱关系、就是购买服务的关系。相反,“家天下”的观念却有其人性的一面。 经济与行政管理毕业论文:知识经济与行政管理思考 摘要:知识经济是以知识为基础的经济,包括知识和信息的生产、分配、使用、转化等全过程,创新是知识经济的灵魂。它具有以下十个特征:产业形态知识化、资产投入无形化、市场全球化、经济信息化、产业构成服务化、知识资本化、发展可持续化、设施网络化、技术数字化、教育终身化。处于世纪之交的人类社会在由工业经济向知识经济逐步推进的过程中,必然会导致管理思想上的巨大变革。为此,本文首先讨论了知识管理的内涵和在行政决策上实现由传统模式向网络化转变,接着分析了以人为本的管理﹑行政管理的信息化﹑行政管理者要终生学习和行政绩效管理,最后做了总结。因此本文具有深刻的理论意义和广泛的实际应用。 关键字:知识经济;行政管理;知识管理;以人为本的管理 前言 知识经济是近几年在世界范围内兴起的一个新概念。也是目前国内最热门的话题之一。在知识经济的带动下,美国近来表现出“高增长、低通胀、低失业率”的良好发展态势,令世界瞩目。而作为知识经济的子学科“知识管理”则是一个更新的概念。虽然我们似乎还没来得及深人研究。但它在当今的行政管理中。已开始发挥越来越重要的作用,并将成为知识经济时代行政管理的主要工具和管理模式。 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标,使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力,赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新,二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力,行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼,知识的研究、创新,高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”,其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 经济与行政管理毕业论文:经济法与现代行政管理论文 〔摘要〕本文在分析经济法的使命和现代国家的职能的基础上,较为系统地阐述了在现代行政管理中运用经济法的意义、目标、原则、基本内容和可操作性等问题,进而揭示了经济法学与行政管理学的密切关系。 〔关键词〕经济法现代行政管理经济管理法制化 一、经济法的使命在于规范国民经济关系 1.经济法的实质 法律的基本功能是调整社会关系,以形成有利于统治阶级的社会秩序。其中,经济法调整国家因素影响的经济关系,亦即国民经济关系。 这里所说“国家”,包括国家权力机关和它的执行机关——行政机关。宪法规定,全国人大制定和修改有关经济的基本法律,审查和批准国民经济和社会发展计划和计划执行情况的报告,审查和批准国家的预算和预算执行情况的报告;全国人大常委会制定和修改关于经济的一般法律,在全国人大闭会期间有权对全国人大制定的法律进行部分修改和补充,审查和批准国家计划和预算的部分调整方案。国务院制定有关经济的行政法规,编制和执行国民经济和社会发展计划和国家预算,领导和管理经济工作和城乡建设。根据宪法的基本原则,经济法对各级国家机关,主要对政府领导、组织和管理国民经济的职权以及行使职权的程序作出具体规定,以利贯彻执行。这就是“国家因素”。 国家因素影响的范围,包括宏观方面和微观方面。宏观方面,指的是国家经济发展的全局,重点为计划、预算、税收、金融、物价、工资、产业政策、对外经贸等。微观方面,指的是政府有关部门对企业、对市场的具体事项的必要管理。 国家因素影响的方式,包括干预和参与。干预,说的是间接调控和直接管理。宏观调控主要采取经济办法,按照经济规律特别是价值规律办事,并且尽可能纳入法制程序。直接管理从表现形式上看主要采用行政手段,但也应当是依法行政。干预又可分为积极干预与消极干预,前者指保护、鼓励,后者指限制、禁止。经过多年的改革实践,我们已形成了这样一条指导原则:“政府运用经济手段、法律手段和必要的行政手段管理国民经济,不直接干预企业的生产经营活动。”〔1〕这就明确了什么叫“国家适度干预”。参与,说的是国家投资,举办企业、事业。我国以公有制为主体,而公有制中又以国有为主体,国家对国有资产享有占有、使用、收益和处分的权利,但国有并不等于国营,所有权与经营权可以分离。严格地说,干预是“管”,参与是“办”,管、办应当分开,前者属于政府作为社会经济管理者的职能,后者属于政府作为国有资产所有者代表的职能。经济法侧重规范国家管理国民经济、维护市场经济秩序的活动。 由此我们可以得出一个认识:经济法是国家管理和协调国民经济运行关系的法律规范的总称。它的基本组成部分有三大块:一是国家对整个国民经济实行宏观调控和必要的行政管理;二是维护市场竞争秩序;三是建立现代企业制度。国家调控市场,市场引导企业,企业自主经营,构成经济法的基调。 根据这种认识,经济法与民法作出了基本的划分。民法调整平等主体的公民、法人及其他组织之间的经济关系,而经济法调整国家因素影响的经济关系。当然,在某些情况下也会发生一定的交叉联系。在调整社会主义市场经济关系的过程中,民法、经济法既有相对分工,又共同发挥作用。 2.经济法在国家整个法律体系中的地位 一国的法律体系是指由具有内在联系的各个部门法组成的统一体。对法律部门的划分和法律体系的框架,中外法学界历来存在多种意见。我们认为,设计一国的法律体系,一方面要适合本国的国情,另一方面要考虑与国际接轨。笔者曾经提出:“从中国社会主义的实际出发,在宪法这一根本大法之下,主要有六大法律门类:行政法、刑法、民法、经济法、社会法和诉讼仲裁法。”〔2〕去年初,王家福等六位研究员著文提出,我国的社会主义法律体系主要应由以下九类法律构成:宪法,行政法,经济法,行政诉讼法,民商法,民事诉讼法,刑法,刑事诉讼法,社会法。其中,列在第三位的是“国家从整体利益出发对经济生活进行必要干预、对经济秩序予以维护和对市场进行宏观调控的经济法。”〔3〕如此突出经济法的位置,在目前所看到的著述中,还是不多的。 经济法在我国社会主义法律体系中的地位,首先表现为它已形成为一个独立的法律部门。经济法的调整对象,是客观存在的、现实的经济关系,既有自己的特殊性又有一定的范围。经济法的调整方法,具有直接性和综合性。如果说,在改革开放之初,经济法尚处于一种理论形态的话,那么,今天可以说,一系列的、调整国家因素影响经济关系的法律规范已经组合成整体意义上的经济法部门。 作为一种新型的法律形态,经济法在国家整个法律体系中的地位,不仅表现为它是否为一个法律部门,更重要的问题在于它是否为一个基本的法律部门。建立市场机制与宏观调控相结合的市场经济模式,综合协调国家、市场、企业三者之间的关系,主要依赖于民法和经济法,而其中宏观调控为经济法特有的功能。经济法解决的社会矛盾属于基本的经济关系,所起的作用是别的法律部门无法替代、因而不可或缺的。有鉴于此,称之为基本的法律部门,不是顺理成章吗? 二、行政机关最大量的工作是依法管理国民经济 1.现代行政管理的职能 中国几千年的封建社会中,行政、司法往往混为一体,知县、知府大量的事务是审理案件。现代社会文明的标志之一,则是把立法、行政、司法分开来了。虽然我国不照搬西方某些国家的“三权分立制”,但也将国家机关划为既有分工、又有配合的权力机关、行政机关、审判机关和检察机关三类。考察现代行政管理的职能,必须以此为起点。这还只是一般性。 特殊性在于体现时代特征。在经过正、反两种经验比较之后,中国人民在以邓小平同志为代表的中国共产党的领导下,终于找到了一条有自己特色的社会主义建设路线,现已庄严地记载于党章和宪法之中。这就是:以经济建设为中心,坚持四项基本原则,坚持改革开放。既然国家的根本任务是集中力量进行社会主义现代化建设,那么,作为国家权力机关的执行机关——行政机关,最大量的工作必然是管理国民经济。与此同时,还要管理各项行政事务、文化事业及其他社会事务。 2.经济法与行政管理的结合点 前面已分析经济法的使命和现代国家的职能,在此基础上,我们将进一步探讨经济法与行政管理有些什么关系。经济法从法律的角度反映国家因素如何对市场经济秩序发生影响,行政管理从行政的角度规范行政机关如何领导和管理国民经济建设,这是一个问题的两个方面。对此,行政学家和法学家是达成了共识的。不妨援引如下两份资料: (1)夏书章教授主编的《行政管理学》,对当代行政的概念作了下述界定:“行政是国家权力机关的执行机关依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的活动。”〔4〕 (2)张尚zhuó@①教授所著《行政法教程》,提出下述观点:“在我国,政府工作的法制建设,主要是同我国社会主义法律体系中的两大法律部门紧密相关的,这就是经济法和行政法。当然,经济法,除它的一个大的分支——经济行政法是同政府工作密切相关的以外,它还有另外的一些内容。而行政法,包括它的同经济法交叉的一个大的分支——经济行政法在内,则全部是同政府工作密切相关的。总之,加强政府工作的法制建设,在我国,主要就是要大力发展经济法和行政法。”〔5〕 毋庸置疑,依法管理国家事务,就包含着依法管理国民经济,特别是将经济法行政法运用于行政管理之中。 经济行政法是调整国民经济管理关系的各种法律规范的总称,如我国现已制定出来的《预算法》、《税收征收管理法》、《中国人民银行法》、《审计法》、《土地管理法》、《城市房地产管理法》、《国有企业财产监督管理条例》、《外汇管理条例》、《公司登记管理条例》等等。因其以经济法与行政法相交叉的形态出现,兼具经济法和行政法两方面的属性,一些学者称之为经济行政法,也有人认为应称之为行政经济法。因其强调国家因素的作用,行政管理服务于经济建设,所以它也就是国民经济管理法。 据统计,在我国的法律体系中,约有80%的法律和行政法规是由行政机关执行的,而其中,最大量的行政执法活动是由经济行政管理机关进行的,如计划、财政、税务、中央银行、审计、统计、物价、工商行政、技术监督、规划、土地、城市建设、劳动、海关、自然资源管理、环境保护和各产业部门,既是行政机关,同时又是执法机关。 经济法立足于国家整体,显示出社会公共性的根本特征;现代行政管理又称公共行政管理,即政府在社会经济发展方面发挥作用。结论自然而然地得出来了:经济法与现代行政管理有不解之缘;现代行政管理中必须运用经济法这种手段。 三、经济法在现代行政管理中的具体运用 1.目标 在现代行政管理中运用经济法,期望实现什么目标呢?众所周知,一切经济工作必须以提高经济效益为中心。我们正在实行两个具有全局意义的根本性转变,一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变,二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。前一个转变,本世纪之内要求初步实现;后一个转变,则需要更长的时间。当前国有企业包括国有外贸企业,面临不少困难,某些企业效益不甚理想。因此,我们的着眼点应定为效率优先,同时也要兼顾公平。 经济法对国民经济发生影响,一般通过经济基础作为中介,或是改造旧的生产关系,或是确立新的生产关系,以解放生产力,发展生产力。也有些涉及人与自然之间的关系的经济法律,可以直接对生产力起到保护和促进的作用。国家经济管理机关及其工作人员,要熟练地掌握履行行政管理职能所必需的法律知识,特别要提高运用经济法管理国民经济的意识和能力,努力实现国家提出的目标:“经济管理法制化达到较高水平。”〔6〕制定社会主义法律必须遵循客观经济规律和自然规律,按法律办事与按规律办事要尽可能一致起来。实现经济管理法制化,也就是实现经济管理科学化。科学管理,治国之道。 2.原则 在现代行政管理中运用经济法,必须坚持什么原则呢?概括地说,就是依法行政。其理由在于,社会主义市场经济应当是法制型经济。 依法治国的基础环节是行政管理法制化。行政机关按照法律规定行使行政权力,管理国家事务,反映了人类社会的进步,即从人治走向法治。现代国家政府普遍奉行这一准则,我国于改革开放之后亦确立了这一原则。依法管理国民经济,正是依法行政的重要方面。 社会主义国家实行依法行政,以规范化的制度,正确处理人民政府与人民群众的关系,有利于保证贯彻为人民服务的宗旨,有利于保证行政管理的规范性和科学性,也有利于保证社会对行政工作的监督。 近二十年来,我国的社会主义法制建设取得了巨大的成就,但是还存在不少的问题。例如,在经济领域,侵占、破坏国家的和集体的财产,制造、销售伪劣产品,搞不正当竞争,扰乱市场经济秩序,乱收费、乱罚款、乱摊派,政府机关滥用职权、自办公司、巧立名目、与民争利等等,人民群众对这些社会公害深恶痛绝。1996年3月,在八届全国人大四次会议所作的政府工作报告中强调指出:“各级政府及国家公务员都要依法管理经济和社会事务,坚决维护国家法律法规和政策的统一性与严肃性。” 3.基本内容 在现代行政管理中运用经济法,需要掌握哪些基本内容呢?可分为宏观调控与具体行政管理两大环节。 国家管理经济的职能,主要是把宏观管住,包括规划整体发展、制定方针政策、协调市场运行、组织社会保障,通过立法确立计划、财政、金融三者之间相互配合和相互制约的机制,确立价格、工资综合改革方案。因此,计划法、财政法、税法、银行法、价格法、工资法等在经济法体系中占有举足轻重的地位。现代经济法作为国家宏观调控经济的法律,显示出在市场经济条件下国家的作用是主动的,而不是被动的,是高屋建瓴的管理,而不是拾遗补缺。 这里有一个成功的例子。1993年3月,我国修正《宪法》,增加了一项重要条款:“国家加强经济立法,完善宏观调控。”同年6月24日,中共中央、国务院发出《关于当前经济情况和加强宏观调控的意见》,提出了16条措施。中央领导同志说,16条中有13条属于经济手段。从1993年下半年以来,我国实施了以治理通货膨胀为首要任务的宏观调控。经过三年多的努力,到1996年底,国民经济的运行成功地实现了“软着陆”。在此期间,立法上亦采取了一系列措施,包括:(1)1993年12月制定的《公司法》,确定“公司在国家宏观调控下,按照市场需求自主组织生产经营,以提高经济效益、劳动生产率和实现资产保值增值为目的。”(2)1994年3月的《预算法》,开宗明义提出:“为了强化预算的分配和监督职能,健全国家对预算的管理,加强国家宏观调控,保障经济和社会的健康发展,根据宪法,制定本法。”(3)1995年3月的《中国人民银行法》,第一条规定:“为了确立中国人民银行的地位和职责,保证国家货币政策的正确制定和执行,建立和完善中央银行宏观调控体系,加强对金融业的管理,制定本法。”第三条规定:“货币政策目标是保持货币币值的稳定,并以此促进经济增长。”上述经济法律都强调了“完善宏观调控”这一最重要的管理手段。 另一个环节为对国民经济活动的具体行政管理。例如,公司注册登记,颁发各类许可证和执照,征税,物价检查,商品市场管理,产品质量监督管理,等等。行政法上称之为具体行政行为。 至于抽象行政行为,那是指国务院制定行政法规,国务院有关部委局和地方有关政府制定规章,各级行政机关制定、具有普遍约束力的决定、命令。这些行政法规、规章、决定、命令,有的涉及宏观的即全局性的方面,有的涉及微观的即个别性的事项。宏观管住、微观搞活,并非指宏观管死、微观自流。政府的抽象行政行为和具体行政行为都可以对宏观经济、微观经济发生这样或那样的影响。 4.可操作性 在现代行政管理中运用经济法,需要注意哪些可操作性的问题呢?根据我国的实践,主要应当处理好以下几种关系。 第一,国民经济法制管理的层次划分——基本层次与补充层次。行政机关是社会经济的管理者,同时又是行政执法者。依法行政的第一个层次或曰基本层次的内容,即是行政机关依法行使行政管理权,包括行政处罚权。在社会主义市场经济条件下,行政机关面临着大量的社会、经济问题,需要作出许多的具体行政行为。而当公民、法人或其他组织违反行政管理秩序之后,行政机关则依法对其作出行政处罚决定。依法行政的第二个层次或曰补充层次的内容,即是公民、法人或其他组织对行政处理、行政处罚不服,有权依法申请行政复议、提起行政诉讼和要求取得国家赔偿。这三项相互关联的法律补救制度,其结果,可能是对行政处理、处罚的认可和维护,也可能是对行政处理、处罚的否定和制约。行政机关享有行政管理权,公民、法人或其他组织享有法律救济权,从中亦可体现社会主义法制的公正性。 第二,行政管理权限的范围——法定职权与自由裁量权。行政机关行使权力遵循法定原则,即只有法律规定的行政权力才能行使,法无明文授权则不得为之。违反这一原则办事,就构成越权。针对目前对某些违法行为打击不力的情况,人们要求加大执法的力度,这从一般意义上讲也是对的,但全面理解,应当是:行政执法、行政处罚既要有力度,也要有限度。这个“度”,就定在法定职权上。由于社会经济生活复杂多样,完全采取“一刀切”的方式并不恰当,法律常常在法定职权范围内列出一个幅度,行政机关可在法定的幅度内享有自由裁量权,但不能显失公正。如一般违反治安管理行政秩序的罚款幅度为1元以上、200元以下;对虚假广告可以根据情节处以1万元以上、20万元以下的罚款。行政机关行使职权不能越出法律、法规和规章规定的范围。因此,自由裁量权不等于无所不为。行使法定职权和自由裁量权都属于依法行政。 第三,行政管理职权的内容——权力与义务。行政管理职权是代表统治阶级意志(在社会主义国家,就是代表人民意志)的国家通过立法授予的,它不仅意味着权力,而且同时意味着义务,因此又称为职责。既然承担了义务,就应当作为,而不能不作为。乱作为是越权,不作为是失职。权力也好,义务也好,说到底,都是为了实践人民政府为人民服务的宗旨。有的人做了官(准确地说,应是公务员),只想到自己是管老百姓的,没有想到为老百姓办实事。人们感叹到某些地方、部门办事难,其源盖出于此。所以,国家工作人员需要树立统一的权力、义务观。政府与企业的正确关系,应当是:管理中有服务,服务中有管理,管理也是服务。 第四,行使行政管理职权的过程——实体权限与程序要求。实体法规定实际的权利、义务,程序法规定行为的方式、步骤。前面所讲作为和不作为,亦适用于是否按照法定的程序执法。不论行政处理、行政处罚,抑或行政复议、行政诉讼、国家赔偿,都不能违反法定的程序要求。例如《行政处罚法》规定:“没有法定依据或者不遵守法定程序的,行政处罚无效。”所以,行政管理一要讲权限,二要讲程序。但须注意,程序不能太繁,应当有利于提高行政效率,又方便人民群众。 四、经济法学与行政管理学的密切关系 现在全世界都在关注发展领域的一个重要议题——公共行政管理。1996年4月联合国首次专门讨论这个问题。国际行政科学学会为目前世界行政科学领域规模最大、层次最高、最为重要的学术组织,第三届国际行政科学大会于1996年10月在北京举行。中国政府一直致力于行政管理体制的改革和发展,吸收外国的先进经验,探索适合本国国情的行政管理模式。我们对行政管理学的重要性应当有足够的认识。 行政管理学又称行政学,或公共行政学,或公共管理学。前述《行政管理学》一书指出:“行政管理学是研究国家权力机关的执行机关依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的客观规律的科学。”〔7〕 作为一门综合性的学科,行政管理学同其他许多有着密切的联系。例如,经济法学。经济法学是整个法学中的一个分支学科,它研究经济法的产生、发展和发挥作用的规律性。它的学科对象中,包含政府的法律地位和经济管理行为的规范化问题。政府作为体现公共权力的国家机关、作为国有资产所有者以及作为民事关系中的机关法人,这三重性法律身份必须严格区分、正确适用,否则就会因法律地位模糊而导致管理秩序混乱。我国的行政体制改革还需继续,同时对外国的特别是以日本、法国、韩国等为代表的政府主导型市场经济模式,应予关注并进行一些比较研究。政府依法管理国民经济,协调市场经济运行,既是现代化建设的必然要求,又是现代化建设的科学手段。由是观之,经济法成为现代行政管理的重要组成部分,乃是题中应有之义。 诚然,经济法学与行政管理学各有特定的内容和体系,但在如何建立有效的行政体制、依法管理国民经济这一主题上,它们发生交叉的关系。我们可以运用系统工程的理论和方法将它们统一或结合起来。日本法学家曾经说过:经济法中的大部分规范,是要由国家各种行政机关来执行的〔8〕。中国亦如是。经济法学中包含行政管理,行政管理学中包含经济法。学科交叉是现代科学发展的趋向之一。 经济与行政管理毕业论文:经济发达镇行政管理的实践与思考 登封市大冶镇地处嵩山东麓,位于郑州市西南64公里,登封市区东南25公里处,总面积98.7平方公里,辖34个行政村,341个村民组,7.8万人,登封市循环经济工业园区位于镇区西部,2016年全镇地区生产总值完成89亿元。告成镇位于登封市区东南12公里处,地处嵩山、箕山之间,颍河纵贯腹地,全镇总面积72.81平方公里,辖24个行政村,128个自然村,200个村民组,总人口5.5万,2016年全镇地区生产总值完成74.3亿元。2015年7月,登封市大冶镇、告成镇被确定为河南省省级经济发达镇行政管理体制改革试点镇,在上级部门的关心和指导下,登封市高度重视、抢抓机遇,积极推进经济发达镇行政管理体制改革试点工作,着力解决制约经济社会发展的重点领域和关键环节中存在的问题,为实现扩权强镇、辐射带动区域经济社会发展汇聚了强大力量。 一、改革推进情况 (一)加强领导,优化方案。成立了以市长为组长,常务副市长为副组长,其他相关领导和部门主要负责人参与的改革领导小组,协调督促落实相关改革,确保改革工作稳步推进。深入学习经济发达镇行政管理体制改革试点经验,广泛征求试点镇和相关职能部门意见,科学制定改革方案。(二)下放县级管理权限。根据试点镇实际需要,经充分沟通,重点在产业发展、规划建设、环境保护、安全生产、市场监管、社会治安、民生保障7个方面,从登封市“五单一网”制度改革行政权责清单事项和行政审批清单事项中,选择327项县级管理权限事项作为拟下放权限,涉及国土、规划、环保等28个部门。按照行业分:产业发展44项,规划建设161项,环境保护32项,安全生产37项,市场监管23项,社会治安2项,民生保障28项。按照权限类型分:行政许可44项,行政处罚245项,行政强制7项,行政确认9项,行政征收6项,行政检查3项,其他行政权力6项,基本公共服务7项。(三)优化机构编制配置。结合试点镇自身特色对其内设机构及下属事业单位进行整合,设置党政办公室、社会治安综合治理办公室、经济发展局、组织人事和社会保障局、规划建设管理局、综合执法局、社会事业局、文化旅游局、农业发展服务局、便民服务中心。在编制总额内,调剂增加试点镇内园区管委会的编制,补充急需的管理专业人才,由试点镇统筹使用。将试点镇原有和承接的各类行政审批及公共服务事项,统一入驻镇便民服务中心,实行一站式服务。整合试点镇原有和承接的行政执法事项,由综合执法局实行综合行政执法,坚持行政执法重心下移,整合、充实基层一线执法力量,充分发挥属地管理优势,从源头上解决多头执法、重复执法、执法缺位等问题,切实为试点镇经济社会又好又快的发展创造良好的法制环境。(四)理顺试点镇与派驻机构关系。强化对派驻机构的统一管理,派驻机构统一更名为“登封市伊伊镇伊伊分局”,其承担的行政审批和公共服务事项统一入驻镇便民服务中心。对派驻到试点镇的机构实行双重领导,业务工作接受主管部门指导,并接受试点镇人民政府的协调和监督,日常工作以试点镇为主。派驻机构的主要领导采取主管部门领导兼任或直接配备为副科级的方式配置。派驻机构工作人员的调动、任免事项按照干部管理权限进行管理,科级干部由组织部门负责,事先征得试点镇党委的同意,其他人员由主管单位或相关业务部门负责,事先书面征得试点镇党委的同意。试点镇党委、政府的意见作为主管部门对派驻机构工作考评、考核和干部任用的重要依据。(五)实行经济发达镇目标考核。围绕建设法治政府和服务型政府、推动新型城镇化和城乡发展一体化的改革目标,就部分县级经济社会管理权限下放后机构设置是否合理,职责关系是否顺畅,职能配置是否优化,行政环节是否减少,工作流程是否优化,经济发展能力、社会管理和公共服务能力是否提高等行政体制和运行机制问题,对试点镇进行跟踪式目标考核,加强目标动态考核评估,确保改革落到实处。 二、存在的问题 (一)财政压力巨大。近年来,受宏观经济形势影响,经济运行下行压力增大,传统产业企业效益下滑,财政收支矛盾突出。此外,随着新型城镇化步伐的加快,需要大量财政投入,但是在现行财政体制下,乡镇的财政收入大部分要上缴分成,试点镇可支配的财力远远不能满足其基础设施、社会保障、民生事业投入的需要。(二)人员编制不足。2005年乡镇机构改革以来,乡镇机构编制管理日趋严格,行政事业编制控制在80名左右,人员得不到及时补充,老龄化现象严重,因此迫切需要增加人员编制来满足不断增加的职能需要,随着部分县级管理权限的下放,人员编制缺口的问题也日益严峻。(三)配套改革不到位。经济发达镇行政管理体制改革是一个系统工程,需要一系列的改革相配套,但目前与经济发达镇行政管理体制改革相关的配套改革,如公共财政改革、人事制度改革等进程不快,没有及时跟进。(四)用地指标瓶颈。乡镇产业的培育,需要有一定数量的土地支持,但目前在土地指标使用上仍以县为单位进行规划,且按一般乡镇对待试点镇,没有明确其具体份额。 三、意见和建议 (一)调整现行财政体制,强化财力保障。建议按照财力与事权相匹配的要求,进一步扩大财政自主权,提高基层财政的保障能力,合理确定市镇收入划分,加大镇级税费收入分成比例。镇域内中央、省、市属大中型企业经济指标以属地管理、属地统计为主,增加驻地中央、省、市属大中型企业税收留成,提高全镇综合经济实力。完善试点镇财政职能,设立国库,形成自我发展的长效机制。(二)创新人员配置方式,提高行政效能。建议根据承担任务的需要,在编制总额内适当调剂甚至增加编制。积极探索灵活的用人办法,实行多元化用人制度。在个人档案身份不变的前提下,允许行政事业单位工作人员双向选择、竞争上岗。对一些辅助性、技术性、服务性的岗位,以政府购买服务的方式解决人员不足问题。(三)加大各级政府投入,提升发展活力。建议充分发挥现有各类专项资金的作用,加大建设支持力度,重点提高市政基础设施和卫生、教育等社会事业的保障能力。对试点镇计划和项目实行单列管理,加大倾斜力度和转移支付支持力度。(四)加大政策扶持,增强发展动力。建议按照改革试点任务要求,根据上级部门研究制定的配套政策,在财力、土地、人才、公共服务等方面给予倾斜和扶持的基础上,认真研究落实,切实增强试点镇经济社会发展的内生动力。 作者:尚学阁 李 超 单位:河南省登封市编办 经济与行政管理毕业论文:网络经济与工商行政管理初探 一、网络经济中工商行政管理的现状 1.网络经济中身份确认机制亟需完善。所谓网络经济中经营者身份的确认就是在交易之前,确认每一个当事人的身份并且划分出交易各方的责任,权利和义务。在传统的经济形态中,工商行政管理机关监管企业户口,有着完整的企业档案和相应的执法手段,长期以来在有形市场中很好地完成了确认经营者身份的任务。但是,网络经济最为显著的特点之一是虚拟性,在虚拟的环境下加强公平性和合法性,就必然要求对经营者的身份有明确的确认。在目前的网络经济中,网络经营者的身份确认制度已经在一定范围内实现,这一范围也还只局限于企业内,并未形成整体网络经济的普遍规则。 2.管理部门的职责不清。网络经济是随着科技的进步和市场的催生而出现的新生事物,其所遵循的现有的规则大多来自于市场需求,政府的干预十分有限。现状则是在传统的工商管理机制下,对网络经济进行管理。在这种情况下就很容易出现互相推诿,责任混乱,并出现管理盲点等问题。针对这个问题,建立独立的专门机构,配备专业的技术,设立有针对性的规则是解决问题的较好的办法。 3.网络经济急需公平竞争秩序。市场经济是以市场为导向,秩序为原则的经济形态。网络经济作为市场经济的一种特殊形式,建立公平竞争的秩序十分重要。这是网络经济持续发展的前提。网络经济的出现使得人们熟悉的领域出现了新的问题,比如,传统经济形态中合同的有效性如何在虚拟的网络经济中实现。而这些新问题都是保护经营者与消费者权益和打击不正当行为的关键点。显然,如何使网络经济能健康长久的发展,光靠市场调节是不够的。工商行政部门的介入是十分必要的。 二、工商行政管理———网络经济发展的保障 目前网络中存在着企业或个人利用网络的便利谋取私利,做出违反法律,违反道德的事情的现象。例如,频频散发的广告谣言,盗用他人信息资料,仿制或者截获他人证书文件等。这些不利因素的存在对网络交易的可信程度和可靠程度产生了不容忽视的影响。市场经济是信用市场,网络经济以其独特性更为强调信用。所以,对网络经济信用的损害会直接影响其运行和发展。为了杜绝这一系列问题的出现,发挥政府对市场经济的宏观调控职能,在源头上进行有效的预防和控制显得十分重要。具体来说,就是需要工商行政部门的严密监管。要做到这一点,我们就要从工商干部自身的素质提高和监管手段的创新两方面进行。 1.加强干部队伍建设,建立一支高素质的专业工商执法队伍。首先,建设网络化的工商管理系统必须要有优秀的计算机人才。由于网络经济的迅速崛起,造成具有专业技能的人才没能与行政管理机制有机结合;其次是要加快工商行政管理信息化建设。要克服信息技术部门仅仅作为一个技术单位而依附于工商行政管理机关的思维误区;最后是工商行政管理部门应组建专职监管网络经济的职能部门。随着互联网的发展,网络经济范围的不断扩大,网络中的侵权、恶意欺诈等犯罪中运用高科技手段越来越多。对此,必须要有来自专业监管部门的防范和遏制。 2.适应新形势,监管好网络经济。网络本身是自由的、共享的,但是网上交易行为必须规范管理。我国的网络经济尚处于初级阶段,存在着许许多多的问题。因此对网络经济的监管应早做研究,提前入手。 (1)抓好网站的准入关由于网络经济的监管空白,个别企业在利益的驱动下,在网上进行超出其核准的经营范围的交易,企业由此获得的收入则属非法收入。对于未办执照的企业或个人建立的网站,由于未做工商登记,在网络交易中的所得收入会造成税收流失严重。因此,规范网站的主体资格无论是对企业还是国家都十分重要。 (2)创新监督管理手段。网络经济是一种高度发达的市场经济形式,它的公平竞争秩序需要法制化的管理。目前,有些问题直接出现在了我们熟悉的领域,比如对广告、合同管理、知识产权、消费者权益的保护、不正当竞争行为的打击等等。监督管理好网络经济最好的办法就是建立完善系统的工商行政管理网络,做到以网治网。 (3)加强各部门间信息沟通、共享,提高工作效率,促进综合执法工商部门作为政府监管市场的主管部门,与公检法、税务、技监、银行等部门存在着密切的联系。这些部门间的联网将有效地促进部门间的沟通和信息共享,使部门协作更加密切,从而提高工作效率,进而加强打击各种违法行为的力度。 三、加强网络经济中工商行政管理的重要举措 首先,通过对经营者之间进行联盟组织,打造网络行业自律平台。在工商行政部门的引导帮助下,将在网络经济中比较权威的几大网商进行诚信联盟,签订诚信公约,打造良好的网络经营者形象;其次,建立和完善工商网站并进行统一标识。工商行政管理的信息化,简化了传统管理中费时费力的审批过程;最后,增强工商行政管理法规制定的民主化和透明化。逐步将在制定法规过程中向社会公开征集法规草案的修改意见、成立由各方面专家组成的咨询委员会。 作者:林旭单位:南京航空航天大学 经济与行政管理毕业论文:对知识经济与行政管理探究 一、知识管理的内涵 目前人们对知识管理的普遍概念是:知识管理是当面对日益增长的非连续性的环境发生变化时,能针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等实际情况而做出的一种迎合性措施。本质上,它包涵了组织的发展过程,并寻求将信息技术所提供的数据和信息的处理能力以及人的发明创造能力这两方面进行有机的结合。这一概念首先从行政与环境之间的关系阐明了知识管理的必要性,同时指出知识管理包括人和信息技术两方面内容,它以知识创新为直接目标,使行政管理在非连续变化的环境中求得生存和发展为最终目的。因此,人在获取知识的过程中与信息的这种相互作用和内在联系决定了“知识管理”是一种对人与信息资源的动态管理过程。我们理解“知识管理”应是以“人”为中心,以信息为基础,以知识创新为目标,将知识看作是一种可开发资源的管理思想。简单地说,“知识管理”就是人在行政管理中对其集体的知识与技能的捕获与运用的过程。从结构上看,它可分为对人力资源的管理和信息资源的管理两个方面。其目的就是努力寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合。知识管理要求把信息与信息、信息与活动、信息与人连结起来,实现知识共享,运用集体的智慧和创新能力,赢得竞争优势:从信息管理到知识管理的转化,是管理理论与实践中“蹦人为本”的管理主线的进一步体现。知识管理有助于信息处理能力与行政人员创新能力相互结台.进而增强行政单位应变能力和预见能力。 1.在行政决策上实现由传统模式向网络化转变 网络技术不仅能提高行政决策的透明度且能对决策的执行形成有效的监督。有效的监督是政策如实执行的保证,但要对政策进行监督必须先了解政策的制定缘起、内容和执行中的有关规定。过去,由于群众不了解政策出台的过程,无法对政策执行进行比照,即使政策执行中存在扭曲、变形也不知道,监督从何谈起。监督的不易和不力,造成了“上有政策,下有对策”的广泛存在。问题出现并不说明我们没有监督体系,而是体系没有发挥应有的作用。上下级间的互相包庇堵塞了正常的监督渠道,公众想监督又怕报复或苦于没有直接的监督渠道,外部监督形同虚设。网络技术的普及,使得行政决策的网络化成为可能。行政决策的网络化大大提高了决策过程的透明度。人们通过网络就可轻易揭开行政决策的帷幕,把决策方案的选择项与个人利益作对照,确定自身立场,发表自己的见解,从而使决策由封闭的暗箱操作过程,变为下级、民众可以参与的开放、民主的过程。民众参与决策过程的同时也更好地了解了政策,为监督政策的执行提供了条件。此外,网络技术简化了监督反馈的传输环节。只要政府有“越轨”行为,民众就可以通过电子邮件向监督部门举报。同时网络以“秘密”方式进行投标,消除了民众的顾虑,大大提高了民众监督的积极性。 2.以人为本的管理 知识经济时代,一方面知识将日渐成为行政管理中的重要资源,人对知识的掌握和驾驭以及由此而带来的行政管理创新使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时候都变得更加突出和重要;另一方面,人的思维方式、价值观念也发生了巨大的变化,人的自主性,个性化自我价值的实现愿望将得到充分的尊重和释放,这些都是促使行政管理中把对人的关注推到空间的中心地位,以此借鉴和实施“以人为本”的管理模式。 二、行政管理的信息化 知识经济有两个鲜明的特点,一是高品位的不断创新,二是以较高的加速度发展,创新越来越快。知识经济导致的竞争归根到底是知识的生产、占有和利用的竞争。要提高竞争力,行政管理单位必须在获取知识、创新知识、应用知识方面加以提高。所以管理者必须把信息的获取、提炼,知识的研究、创新,高新技术的开发、应用,作为一项重要的职责。现在美国等发达国家的一些行政管理单位已设专门的“知识主管”,其职能是创造、使用、保存并转让知识。 在我国目前的行政管理领域,实际上有许多新的技术手段引入,如计算机和网络技术。但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用,拿网络技术来说,虽然有些政府部门开始上网,可绝大多数基层政府部门连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下,首先需要让人们树立起网络的概念。因此,从目前水平来说,对行政管理人员应加强现代管理技术和新兴科学技术教育,培养最起码的管理技术知识。 1.行政管理者要终生学习 知识经济时代需要有知识的领导,没有知识就无法胜任工作。我们的领导干部和管理者首先必须认真地学习好指导建设有中国特色社会主义的邓小平理论,学习依法治国所必须的法律知识,学习领导科学,学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时我们还要学习好社会科学和自然科学,把握社会发展的趋势以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象,必须坚持终生学习,补充和更新自己原有的知识,才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风,联系实际,学以致用,切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。如果只把学习到的知识作为自己的讲话和修辞,那么我们和发达地区的差距将会越拉越大。 2.行政绩效管理 行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标,参照一定的标准进行对比分析,对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动;探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野;依次建立起激励与约束机制,促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提,对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。 绩效评价是绩效管理的核心内容,也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系,对照一定的评价标准,运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益,找出被评价对象之间的差距和优势,帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献。据此扬长避短,优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。 伴随着知识经济的到来,组织竞争越来越依赖于对知识资产的创新应用和管理,绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新能力与效益方面来。知识经济环境下的绩效评价必须包括知本含量。知识经济的运作使知本的地位跃居于资本的前列,知识的拥有量、拥有类型以及知识的运作方式,成为经济增长的最关键因素,组织管理者面临着在知识方面把战略与运作结合起来的高层需求,组织自己必须根据知识要素和自己所拥有的知识力量制定知识管理战略,对组织内部的知识资本进行有效的调配;组织的竞争对手不仅应该知道对手的物质竞争力,而且应该知道对手的知本竞争力。并且通过绩效评价促进个人知识组织化,组织知识社会效益化、商品化。 三、总结 知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代,我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,通过不同的途径,实现管理的现代化,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势,增强竞争实力和综合国力,从而踏上持续、协调的发展轨道。 尽管知识管理的理论和实践并不完整和丰富但随着知识经济的到来,以往管理理论报难适应新经济的变化发展。因此,知识管理的产生是必然的。不过.作为一种新的、更高的管理形式,知识管理是在传统管理基础上发展起来的,其本身要有一个成熟和完善的过程,有待于进一步深化。 经济与行政管理毕业论文:保密体系建设的经济与行政管理探析 摘要: 社会主义市场经济改革的不断深化,政府、机关、单位的采购需求,以及企业在市场竞争中供给关系的客观需要,使一些非公有制企业等“体制外”力量不同程度地进入了涉密领域,从事涉密服务活动。可以说,保密工作已不断涉及一些社会化的管理内容,逐渐向“体制外”延伸。保密法第三十四条规定:“从事国家秘密载体制作、复制、维修、销毁,涉密信息系统集成,或者武器装备科研生产等涉及国家秘密业务的企业事业单位,应当经过保密审查。”这充分体现了针对社会涉密领域的保密行政管理,即国家采取事前保密审查的管控措施。对经常从事涉密业务的单位,国家保密行政管理部门实行保密资质管理,并陆续出台《国家秘密载体印制资质管理办法》《涉密信息系统集成资质管理办法》等一系列文件,明确了对涉密印制、涉密信息系统集成行业的保密监管实施办法。近年来,以保密资质审查为代表,保密行政管理部门积累了大量面向社会企业的监管经验。然而,传统的资质审查方式以保密组织机构、规章制度建立及保密设施、设备配置等为主要审查内容,难以了解企业日常保密规定以及保密制度的执行情况。在非公有制单位从事涉密业务量日益增长,国家保密管理要求更加严格的新形势下,传统审查方式的局限性日益凸显:一是难以做到全面排除保密隐患,二是整体提升社会化涉密领域保密管理水平进展缓慢。此外,新资质申请单位普遍保密管理基础薄弱,与日常业务脱节,缺乏保密管理经验,长期处在依据保密检查意见被动整改的局面。企业这种被动无序的保密管理状态与现代企业管理运营总体要求相悖,同时也影响企业的整体运转效率。在新形势下,如何提高资质单位的保密管理水平,破除保密行政管理困局,成为当前迫切需要解决的问题。以资质审查为抓手,引导资质单位建立健全保密管理体系,是实现保密管理改革,提升社会化涉密领域保密管理水平的重要环节。 1.保密体系建设的内涵 保密管理体系是指,按照保密管理要求,规范企业保密工作开展并取得一定社会、经济效益的一系列管理理念、管理方法、管理机构和管理人员的总称。企业管理体系包含若干个子系统,如,质量管理体系、环境管理体系、职业健康和安全管理体系等。就涉密资质单位来说,保密管理体系应与质量、环境、安全管理体系并重,成为企业管理体系的一个重要子系统。此外,保密管理体系应同其他管理体系协同一致,支撑企业高效运转。对此,资质单位进行保密管理体系建设应处理好以下三方面问题: 第一,做好顶层设计,将保密工作融入生产经营活动。保密管理作为企业管理的一个子系统,应与其他子系统彼此嵌入,在企业管理体系内协同运转,使企业进行生产经营活动的过程真正成为执行保密管理活动的过程。这就要求在顶层设计上做好保密管理与生产、销售、人力资源等管理工作的深度融合。一是组织架构重建,将保密管理部门定位为与人力资源部、财务部、生产管理部等常规管理部门同等重要的实体职能部门。保密管理部门会同其他职能部门共同参与到企业管理的顶层设计中去。二是制度梳理再造,在生产管理、销售管理、人力资源管理、财务管理等企业基本管理制度中,将保密管理要求直接嵌入各项基本管理制度中,使之与企业常规管理工作同步运行。以人力资源管理为例,其包括人力资源规划、绩效、薪酬、招聘、培训及员工关系六大模块,应把涉密岗位设置纳入人力资源规划中,涉密人员审查纳入招聘流程中,保密培训纳入员工培训计划内,涉密工作考核纳入绩效管理中,保密津贴也应在员工薪酬福利设置时直接体现。 第二,开展保密风险评估,进行生产流程再造。做好涉密业务保密管理的关键是排除隐患,从源头上降低失泄密事件发生的可能性,其本质是一种风险管理。风险管理包括风险点识别、危害等级评估、防控措施制定和实施及效果评价。保密风险管理可通过企业生产流程再造得以落实。通过经验总结、梳理流程、调查研究等方式,对各生产环节可能存在的风险点进行识别,并分析其发生的概率和可能产生的后果。在风险评估成果方面,制定相应防范措施,并通过改造生产流程,将风险防控措施落实。以涉密文件印制活动为例,从事印刷的员工势必接触涉密信息,各生产环节如不采取技术加管理的强制措施,涉密信息就可能被泄露,这就是一个高发高危的风险点。涉密印制资质单位可通过对人员进行出入场安检,增加印制过程视频监控及现场抽查等工作环节来改造生产流程,从而实现保密风险防控的目的。 第三,建立持续改进机制,保持管理体系的先进性。企业内环境及所处行业乃至整个社会经济大环境都在不断变化,纵使有完美的保密管理体系,也会因一成不变而可能失去实用性。因此,保密管理体系应具备针对暴露问题及时纠错与修正的能力,以及应对情况变化快速响应的能力。通过建立持续改进机制,可实现以上自我更新的管理要求。资质单位应制定并执行一系列保密防范措施,并将实施效果与预期目标进行比对,对已证明有效的措施进行标准化,载入制度加以推广;对出现的问题进行分析,鉴定是否为管理缺陷所致,对相应措施进行调整优化,带入下一轮的管理循环,检验实施效果。以涉密档案数字化加工活动为例,为防止信息外泄,资质单位采取手机寄存、视频监控、监督奖励等控制措施。如经举报发现夹带手机进场,在严格执行制度的情况下,说明入场控制措施、视频监控探头安装方案均存在漏洞,须调整优化,监督奖励机制发挥了效用,应继续执行。 2.保密管理体系建设的收益 资质单位通过获取涉密资质,取得在涉密领域这个特殊市场的竞争资格,进而带来收入的增长和利润的回报。然而,由于涉密业务的特殊性,资质单位在涉密领域从事生产经营活动时,须落实国家保密管理要求,投入额外成本(即保密管理成本)。保密管理成本主要包括:一是增加人员,配备设施、设备等的经济投入,二是执行保密管理过程的时间成本。在同一类涉密活动的市场竞争中,资质单位的保密管理越精准,保密管理成本控制得就越合理,承接涉密业务所获得的利润回报也就越丰厚。当前,新申请资质单位的保密管理水平普遍还处于初级阶段,管理方式单一,对全过程控制不足,时常陷入“头痛医头,脚痛医脚”的被动局面。将保密管理作为企业管理的一个子系统进行系统化建设,可转被动为主动。通过顶层设计,协同其他子系统嵌入企业日常生产经营管理中,将大幅提升保密措施的针对性,收缩无效投入,优化资源配置。通过持续改进,始终保持从源头控制泄密风险的优势,以此获得长期稳定的保密管理效益。此外,在企业管理体系内运行保密管理,相比独立运作,可有效降低资源消耗总量。以涉密人员管理为例,从上岗、在岗到离岗,需采取包括资格审查、培训、签订责任书等一系列管控措施,独立于企业人力资源日常管理工作之外,由企业保密机构单独实施涉密人员管理措施所消耗的资源,将远高于与人力资源管理合并执行的成本。因此,资质单位通过开展保密管理体系建设,可大幅提高保密管理精准度,与企业高效运转的总体目标相一致。通过合理的资源配置,合理控制保密管理成本,将最终转化为依法依规从事涉密业务所获取的利润回报。 3.保密行政管理的效益 在新形势下,结合现行的资质管理制度,保密行政管理部门以资质审查工作为抓手,通过转变审查视角,引导资质单位进行保密管理体系建设,提倡保密管理系统化、日常化,是贯彻“行为论”法律精神的管理实践。依据新法赋予的监督管理职权,面对社会化涉密活动的激增,保密行政管理部门通过改革监管模式,从“现状审查,出具整改意见”向“评估管理水平,指导体系优化”转变,可提高管理效率,降低行政管理执行成本。在资质书面审查阶段,通过查阅保密机构在企业组织架构中所处位置,以及企业基础管理制度中保密管理要求的体现程度,判断资质单位保密体系的顶层设计是否合理、到位,保密工作开展思路是否以“与业务工作深度融合”为出发点,设立相关评分项,调整评分标准;在现场审查阶段,通过实地考察、询问、抽查记录等方式,判断资质单位保密风险管理、持续改进机制是否运转有效,以及日常生产经营活动中保密工作是否同步执行,设立相关评分项,调整评分标准。这种审查角度的转变将有效扩展对资质单位监管的广度与深度。通过追溯制度的执行情况,审查工作所覆盖的时间轴也将得以拉伸。从“针对保密管理现状的审查”向“对保密管理体系整体评估”的转变,是从“授之以鱼”向“授之以渔”管理方式的转变。资质审查评分标准的转变势必倒逼资质申请单位进行保密管理改革,探索实践保密管理体系建设,从而促使社会涉密领域的保密管理整体水平迈上新台阶。 作者:韩曦 单位:国家保密科技测评中心资质审查部
文化建设论文:关于加强国税文化建设的几点思考 国税文化建设是各级国税机关积极倡导和实践的一项重要课题,已经越来越被人们所认识,并逐渐成为国税工作发展进步的重要标志之一。如何使国税文化更加贴近工作实际,如何进一步推进国税系统的文化建设并发挥其应有的作用,这些都是在加强国税文化建设过程中必然面临和需要进一步探讨的问题。 一、正确把握文化及国税文化的深刻内涵 (一)“文化”的起源与发展。从词源和语义上考察,文化(德语Kulter、英语Culture)一词是从拉丁语Cultura转化来的。Culture虽然含义较多,诸如土地耕种、神明祭祀、动植物培养和人的精神修养等,但从总体上可以看出,文化是指人的创造行为。到了中世纪,文化已有精神文化和物质文化的区别。在我国,文化一词出自《易经》,“文明以止,人文也。观乎天文,以察时变;观乎人文,以化成天下。”意思是:以文明使人止于应有的分际,这是人的文饰。观察天的文饰,以明察四季时序的变化;观察人的伦理秩序,以教化天下,达到移风易俗的目的。可见,文化的含义基本上是文治教化。从中西文化一词的含义中可以看出,文化总是与人相关,与人的生存行为和生存环境相关。《中国大百科全书·哲学卷》对文化的概念是这样描述的:“文化即人类在社会实践过程中所获得的能力和创造的成果”。“广义的文化包括人类物质生产和精神生产的能力、物质和精神的全部产品。狭义的文化则是指精神生产能力和精神产品,包括一切意识形式,有时专指教育、科学、文学、艺术、卫生、体育等方面的知识和设施,以及世界观、政治思想、道德等与意识形态相区别的方面。” (二)国税文化的含义及内容。通过对“文化”一词含义的分析,可以总结出,目前国税系统提出的“国税文化”,是指广大国税干部职工在长期的国税工作实践中形成的价值标准、理想信念、职业道德、行为规范等具有国税行业特色的理念体系,是狭义的“文化”内容的一部分,但其涵盖的内容却十分丰富。一般观点认为国税文化包括四个层面:一是制度层面,主要是指保证国税工作正常运行的规程体系和体现国税系统价值取向的行为准则。二是精神层面,主要是通过管理文化的熏陶,集中体现在国税部门、国税干部身上的有形的文明表现。三是行为层面,即国税干部的外部形象、交际原则和服务语言等方面的内容。四是物质保障层面,主要表现为保障税收征管工作的物质条件和物质环境。 (三)国税文化的特征。一是国税文化是国税部门为完成特定目标而产生的,并在国税部门具体实现各个工作目标的过程中由广大国税干部共同遵循的;二是国税文化是国税部门管理方式的深层次反应,它引导着广大国税干部的思想行为,使全系统保持巨大的凝聚力和向心力;三是国税文化能唤起广大干部无限的热情和冲动,为国税机关完成其目标发挥巨大的作用。 二、加强国税文化建设应注意的几个问题 (一)加强国税文化建设必须始终贯穿以人为本的思想。一是以纳税人为本。把广大纳税人的利益作为一切工作的出发点和落脚点,不断满足纳税人多方面的需求,尊重和保障纳税人的合法权益。宁津县局通过推行“零距离、零差错、零收费、零投诉”的“四零”服务、“一声问候,一个微笑,一杯热茶,一句再见”的“四个一”服务及“菜单式”服务、预约服务、延时服务等个性化的服务方式,从具体执法和服务的每一项工作做起,以对纳税人高度负责的精神,把以人为本的思想贯穿到了与纳税人相关的各个方面。二是以促进国税干部职工全面发展为本。全面落实党的十六大提出的促进人的全面发展的目标,为国税干部集中精力干大事,诚心诚意办实事,尽心竭力解难事,坚持不懈做好事。宁津县局通过定期组织文体活动、开展“学习型组织”建设、创建各级各类人才库、推先进、树典型等方式,引导广大干部主动加强精神文明建设,形成了你追我赶、团结奋进的良好氛围,不断提高了国税干部职工的思想道德素质和科学文化素质。 (二)加强国税文化建设必须大力弘扬开拓创新的精神。创新是一个国家、一个民族的生命之源。当前国税系统面临着诸如征管手段多样化、征管程序合理化、队伍素质现代化、机构设置专业化、税收保障社会化等发展趋势,要熟练应对这些趋势的发展,国税部门必须不断开拓创新,完善各项制度,深化征管改革,完善机构设置,创新管理和服务手段,加强人员培训,积极营造公平公正的治税环境。这就需要把“五个有利于”作为加强国税文化建设的评价标准,即:有利于完成国税收入任务;有利于推陈出新,实现依法治税;有利于国税干部优化组合,提高工作积极性;有利于提高税收质量和效率;有利于方便和服务纳税人。牢牢把握好这“五个有利于”,顺应时势,因势利导,超前思维,积极探索,真正在发展中把握时代脉搏,在创新与改革中求得国税事业的持续、健康发展。 (三)加强国税文化建设必须充分发挥各级领导的作用。国税文化建设能不能取得实效,发挥好领导的作用是关键,因为领导在单位中处于核心地位,在决策中处于主导地位,在执行中处于指挥地位,其素质、能力、工作作风和自身形象如何,都直接关系到文化建设工作的成败。因此,各级领导要提高对国税文化建设必要性、紧迫性的认识,加强组织领导,严密部署,制定严格的推行方案,并身体力行,创造良好的舆论环境和社会环境;选好人,用好人,更好地发挥人才优势,调动干部的积极性,建立一支廉洁高效的干部队伍;坚持讲真话、听真话,讲实效、办实事,率先垂范,身体力行,言传身教,当好表率;在思想上、组织上、经费开支上、人员调配上给予大力支持,保证国税文化建设的健康顺利开展。 (四)加强国税文化建设必须认真处理好两个方面的关系。一是正确处理国税文化与税收工作之间的关系。国税文化建设要与税收工作紧密结合,不能形成“两张皮”。国税文化作为一种以价值观念、精神意识为核心内容的思想文化,要根植于税收工作当中,更好地实现税收职能。把国税文化作为一个崭新的管理理念和提高文明创建实效的重要举措,渗透到税收征管、税务 稽查、队伍建设、行风建设等各项工作中,既务虚,又务实,进一步提高针对性和实效性,使国税文化的影响力转变为全面提升税收工作水平的现实战斗力。二是正确处理国税文化和当今社会实际之间的关系。国税系统不是孤立的,更不是生活在真空中,作为社会文化重要组成部分的国税文化需要和当今的社会发展实际结合起来,脱离了社会实际和人的实际的文化建设是不现实的。随着社会主义市场经济的发展和对外开放的不断扩大,人的思想面临着许多新的、深刻的变化。个人主义、本位主义、拜金主义、无政府主义等错误思想,腐蚀着一些意志薄弱者的灵魂,禁锢着他们的头脑。国税系统内部也个别存在着不思进取、服务不优、执法不严等现象。加强国税文化建设,通过廉政勤政教育、反面教育等形式,提高全体国税干部观察问题、分析问题和明辨是非的能力,保持思想意识的纯洁性和政治方向的坚定性。三、进一步加强国税文化建设的对策 (一)围绕规范执法,大力加强制度层面的国税文化建设。一是完善税收执法约束机制,将执法约束贯穿于国税工作的各个方面,从税收执法权和行政管理权的监督管理入手,把法律、法规、规章以及规范性文件规定的税收执法和行政管理职责、权力,按照管理和执法的范围、权限,分解落实到各执法环节和管理岗位,对每个环节分别明确执法和管理的依据、制度程序、权力责任和监督措施,以保障执法有依据,操作有规程,权力有制衡。制定科学合理的税收执法责任制度和税收执法责任追究制度,充分发挥制度对人的约束作用,使税收执法制约工作进入规范化的轨道。二是完善服务制度。坚持“在执法中服务,在服务中执法”的观点,实践“从小事做起,重视细节,抓住细节,管理细节”的服务理念,通过一系列富有国税特色的服务措施,给纳税人温暖、尊重和体贴,使他们感受到依法纳税的过程就是共享文明的过程。三是完善个人行为规范。建立健全廉政制度体系,认真落实效能建设和行风建设制度,使全体干部职工明白什么是应该提倡的,什么是应该反对的,什么是应该做的,什么是不应该做的,约束干部职工的行为,克服随意性。 (二)围绕求学求知,大力加强精神层面的国税文化建设。抓住知识化、市场化、国际化、信息化、变革化等时代特征,大力倡导适应时代需求的税务精神和税务价值观。围绕广大国税干部求知识、求技能这一迫切需求,努力强化税务干部政治、业务、文化素质教育和培训,积极开展“读书比赛”、“演讲比赛”、“书画摄影比赛”、“国际互联网应用技能比赛”等多种形式的文化竞赛活动,加强对广大国税干部新精神、新观念和新思维的培养。宁津国税结合本单位实际情况,提出了国税文化建设的“五种观念”,即科学的赋税观、科技兴税观、“法治与德治和谐统一”的治税观、“文明、廉洁、高效、负责”的公仆观和雅俗共赏的人伦观,以此培养国税干部高尚的价值观。 (三)围绕求善求美,大力加强行为层面的国税文化建设。建议从以下三个方面着手加强国税行为文化建设。一是从树立良好的外部形象入手。国税干部在日常生活、工作中,要时刻注重自己的外在形象,讲究自然美、修饰美和举止美的和谐统一,展示国税干部蓬勃向上,整齐划一,多姿多彩的精神风貌。二是从讲究正确的交际原则入手。树立正确的职业道德观念,讲究交际原则,谨慎处世,慎重择友,培养自己的美好情操和志趣。三是从掌握雅俗共赏的语言技能入手。通过开设普通话和外语教育培训班、开辟普通话乐园、外语沙龙等方式,提高国税干部的普通话和外语会话水平。说话要讲究文明规范,使用行业语言,注重语言文明,既做到谦虚、热情、礼貌、大方,又做到委婉、文明、准确、生动,充分折射出当代国税干部崇高而朴实的灵魂,崭新多采的风貌和丰富扎实的学识。 (四)围绕内外需求,大力加强国税文化物质保障层面的建设。我国大力提高社会生产力,发展经济的根本目的就是不断满足人们物质、文化生活的需要,因而,加强国税文化的基础保障层面建设就要围绕这一目的进行。一是满足国税系统的内部物质、文化需求。其又涉及两个方面:一方面是集体物质、文化需求。按照基层建设标准化的要求,加强国税机关和基层分局的硬件建设,配置现代化的办公场所、办公设施和交通、通讯设备,建设标准的图书室、阅览室、电教室、餐厅、健身房、休息室等公用设施,满足广大国税干部工作生活的需要。另一方面是个体物质、文化需求。建立奖惩激励、能级管理等制度,结合德州国税系统的实际,推行“双量双优”考核办法,充分调动和激励税务干部努力工作的积极性和创造性。加强廉政文化建设,通过先进性教育和重大腐败案件警示教育的强烈对比,提高广大国税干部拒腐防变的能力,培养其合法所得观念和无私奉献精神。二是满足广大纳税人的物质、文化需求。加强办税服务厅硬件建设,在办税服务厅的纳税自助区内配备显示屏、触摸屏、可连接互联网的微机等现代化的服务装置,配备办税服务指南、“文明办税八公开”和必要的桌、椅、笔、墨、纸张、计算器、老花镜等办公用具,配备饮水机、雨伞、雨衣、打气筒等便民设施,使纳税人享受到“家庭式”的周到服务;将纳税人需要向国税部门咨询、受理、核批的操作性业务全部前移至办税服务厅集中办理,使纳税人享受到“一站式”的便捷服务;规范窗口设置,实行连锁办税,建立科学有效的信息化管理系统,实现信息共享,使纳税人享受到“一窗式”的高效服务;通过12366纳税服务热线和国税网站等现代化手段向纳税人提供政策咨询,受理纳税人投诉、举报等事项,使纳税人享受到“一线式”和“点击式”服务。 关于加强国税文化建设的几点思考 国税文化建设是各级国税机关积极倡导和实践的一项重要课题,已经越来越被人们所认识,并逐渐成为国税工作发展进步的重要标志之一。如何使国税文化更加贴近工作实际,如何进一步推进国税系统的文化建设并发挥其应有的作用,这些都是在加强国税文化建设过程中必然面临和需要进一步探讨的问题。 一、正确把握文化及国税文化的深刻内涵 (一)“文化”的起源与发展。从词源和语义上考察,文化(德语Kulter、英语Culture)一词是从拉丁语Cultura转化来的。Culture虽然含义较多,诸如土地耕种、神明祭祀、动植物培养和人的精神修养等,但从总体上可以看出,文化是指人的创造行为。到了中世纪,文化已有精神文化和物质文化的区别。在我国,文化一词出自《易经》,“文明以止,人文也。观乎天文,以察时变;观乎人文,以化成天下。”意思是:以文明使人止于应有的分际,这是人的文饰。观察天的文饰,以明察四季时序的变化;观察人的伦理秩序,以教化天下,达到移风易俗的目的。可见,文化的含义基本上是文治教化。从中西文化一词的含义中可以看出,文化总是与人相关,与人的生存行为和生存环境相关。《中国大百科全书·哲学卷》对文化的概念是这样描述的:“文化即人类在社会实践过程中所获得的能力和创造的成果”。“广义的文化包括人类物质生产和精神生产的能力、物质和精神的全部产品。狭义的文化则是指精神生产能力和精神产品,包括一切意识形式,有时专指教育、科学、文学、艺术、卫生、体育等方面的知识和设施,以及世界观、政治思想、道德等与意识形态相区别的方面。” (二)国税文化的含义及内容。通过对“文化”一词含义的分析,可以总结出,目前国税系统提出的“国税文化”,是指广大国税干部职工在长期的国税工作实践中形成的价值标准、理想信念、职业道德、行为规范等具有国税行业特色的理念体系,是狭义的“文化”内容的一部分,但其涵盖的内容却十分丰富。一般观点认为国税文化包括四个层面:一是制度层面,主要是指保证国税工作正常运行的规程体系和体现国税系统价值取向的行为准则。二是精神层面,主要是通过管理文化的熏陶,集中体现在国税部门、国税干部身上的有形的文明表现。三是行为层面,即国税干部的外部形象、交际原则和服务语言等方面的内容。四是物质保障层面,主要表现为保障税收征管工作的物质条件和物质环境。 (三)国税文化的特征。一是国税文化是国税部门为完成特定目标而产生的,并在国税部门具体实现各个工作目标的过程中由广大国税干部共同遵循的;二是国税文化是国税部门管理方式的深层次反应,它引导着广大国税干部的思想行为,使全系统保持巨大的凝聚力和向心力;三是国税文化能唤起广大干部无限的热情和冲动,为国税机关完成其目标发挥巨大的作用。 二、加强国税文化建设应注意的几个问题 (一)加强国税文化建设必须始终贯穿以人为本的思想。一是以纳税人为本。把广大纳税人的利益作为一切工作的出发点和落脚点,不断满足纳税人多方面的需求,尊重和保障纳税人的合法权益。宁津县局通过推行“零距离、零差错、零收费、零投诉”的“四零”服务、“一声问候,一个微笑,一杯热茶,一句再见”的“四个一”服务及“菜单式”服务、预约服务、延时服务等个性化的服务方式,从具体执法和服务的每一项工作做起,以对纳税人高度负责的精神,把以人为本的思想贯穿到了与纳税人相关的各个方面。二是以促进国税干部职工全面发展为本。全面落实党的十六大提出的促进人的全面发展的目标,为国税干部集中精力干大事,诚心诚意办实事,尽心竭力解难事,坚持不懈做好事。宁津县局通过定期组织文体活动、开展“学习型组织”建设、创建各级各类人才库、推先进、树典型等方式,引导广大干部主动加强精神文明建设,形成了你追我赶、团结奋进的良好氛围,不断提高了国税干部职工的思想道德素质和科学文化素质。 (二)加强国税文化建设必须大力弘扬开拓创新的精神。创新是一个国家、一个民族的生命之源。当前国税系统面临着诸如征管手段多样化、征管程序合理化、队伍素质现代化、机构设置专业化、税收保障社会化等发展趋势,要熟练应对这些趋势的发展,国税部门必须不断开拓创新,完善各项制度,深化征管改革,完善机构设置,创新管理和服务手段,加强人员培训,积极营造公平公正的治税环境。这就需要把“五个有利于”作为加强国税文化建设的评价标准,即:有利于完成国税收入任务;有利于推陈出新,实现依法治税;有利于国税干部优化组合,提高工作积极性;有利于提高税收质量和效率;有利于方便和服务纳税人。牢牢把握好这“五个有利于”,顺应时势,因势利导,超前思维,积极探索,真正在发展中把握时代脉搏,在创新与改革中求得国税事业的持续、健康发展。 (三)加强国税文化建设必须充分发挥各级领导的作用。国税文化建设能不能取得实效,发挥好领导的作用是关键,因为领导在单位中处于核心地位,在决策中处于主导地位,在执行中处于指挥地位,其素质、能力、工作作风和自身形象如何,都直接关系到文化建设工作的成败。因此,各级领导要提高对国税文化建设必要性、紧迫性的认识,加强组织领导,严密部署,制定严格的推行方案,并身体力行,创造良好的舆论环境和社会环境;选好人,用好人,更好地发挥人才优势,调动干部的积极性,建立一支廉洁高效的干部队伍;坚持讲真话、听真话,讲实效、办实事,率先垂范,身体力行,言传身教,当好表率;在思想上、组织上、经费开支上、人员调配上给予大力支持,保证国税文化建设的健康顺利开展。 (四)加强国税文化建设必须认真处理好两个方面的关系。一是正确处理国税文化与税收工作之间的关系。国税文化建设要与税收工作紧密结合,不能形成“两张皮”。国税文化作为一种以价值观念、精神意识为核心内容的思想文化,要根植于税收工作当中,更好地实现税收职能。把国税文化作为一个崭新的管理理念和提高文明创建实效的重要举措,渗透到税收征管、税务稽查、队伍建设、行风建设等各项工作中,既务虚,又务实,进一步提高针对性和实效性,使国税文化的影响力转变为全面提升税收工作水平的现实战斗力。二是正确处理国税文化和当今社会实际之间的关系。国税系统不是孤立的,更不是生活在真空中,作为社会文化重要组成部分的国税文化需要和当今的社会发展实际结合起来,脱离了社会实际和人的实际的文化建设是不现实的。随着社会主义市场经济的发展和对外开放的不断扩大,人的思想面临着许多新的、深刻的变化。个人主义、本位主义、拜金主义、无政府主义等错误思想,腐蚀着一些意志薄弱者的灵魂,禁锢着他们的头脑。国税系统内部也个别存在着不思进取、服务不优、执法不严等现象。加强国税文化建设,通过廉政勤政教育、反面教育等形式,提高全体国税干部观察问题、分析问题和明辨是非的能力,保持思想意识的纯洁性和政治方向的坚定性。 三、进一步加强国税文化建设的对策 (一)围绕规范执法,大力加强制度层面的国税文化建设。一是完善税收执法约束机制,将执法约束贯穿于国税工作的各个方面,从税收执法权和行政管理权的监督管理入手,把法律、法规、规章以及规范性文件规定的税收执法和行政管理职责、权力,按照管理和执法的范围、权限,分解落实到各执法环节和管理岗位,对每个环节分别明确执法和管理的依据、制度程序、权力责任和监督措施,以保障执法有依据,操作有规程,权力有制衡。制定科学合理的税收执法责任制度和税收执法责任追究制度,充分发挥制度对人的约束作用,使税收执法制约工作进入规范化的轨道。二是完善服务制度。坚持“在执法中服务,在服务中执法”的观点,实践“从小事做起,重视细节,抓住细节,管理细节”的服务理念,通过一系列富有国税特色的服务措施,给纳税人温暖、尊重和体贴,使他们感受到依法纳税的过程就是共享文明的过程。三是完善个人行为规范。建立健全廉政制度体系,认真落实效能建设和行风建设制度,使全体干部职工明白什么是应该提倡的,什么是应该反对的,什么是应该做的,什么是不应该做的,约束干部职工的行为,克服随意性。 (二)围绕求学求知,大力加强精神层面的国税文化建设。抓住知识化、市场化、国际化、信息化、变革化等时代特征,大力倡导适应时代需求的税务精神和税务价值观。围绕广大国税干部求知识、求技能这一迫切需求,努力强化税务干部政治、业务、文化素质教育和培训,积极开展“读书比赛”、“演讲比赛”、“书画摄影比赛”、“国际互联网应用技能比赛”等多种形式的文化竞赛活动,加强对广大国税干部新精神、新观念和新思维的培养。宁津国税结合本单位实际情况,提出了国税文化建设的“五种观念”,即科学的赋税观、科技兴税观、“法治与德治和谐统一”的治税观、“文明、廉洁、高效、负责”的公仆观和雅俗共赏的人伦观,以此培养国税干部高尚的价值观。 (三)围绕求善求美,大力加强行为层面的国税文化建设。建议从以下三个方面着手加强国税行为文化建设。一是从树立良好的外部形象入手。国税干部在日常生活、工作中,要时刻注重自己的外在形象,讲究自然美、修饰美和举止美的和谐统一,展示国税干部蓬勃向上,整齐划一,多姿多彩的精神风貌。二是从讲究正确的交际原则入手。树立正确的职业道德观念,讲究交际原则,谨慎处世,慎重择友,培养自己的美好情操和志趣。三是从掌握雅俗共赏的语言技能入手。通过开设普通话和外语教育培训班、开辟普通话乐园、外语沙龙等方式,提高国税干部的普通话和外语会话水平。说话要讲究文明规范,使用行业语言,注重语言文明,既做到谦虚、热情、礼貌、大方,又做到委婉、文明、准确、生动,充分折射出当代国税干部崇高而朴实的灵魂,崭新多采的风貌和丰富扎实的学识。 (四)围绕内外需求,大力加强国税文化物质保障层面的建设。我国大力提高社会生产力,发展经济的根本目的就是不断满足人们物质、文化生活的需要,因而,加强国税文化的基础保障层面建设就要围绕这一目的进行。一是满足国税系统的内部物质、文化需求。其又涉及两个方面:一方面是集体物质、文化需求。按照基层建设标准化的要求,加强国税机关和基层分局的硬件建设,配置现代化的办公场所、办公设施和交通、通讯设备,建设标准的图书室、阅览室、电教室、餐厅、健身房、休息室等公用设施,满足广大国税干部工作生活的需要。另一方面是个体物质、文化需求。建立奖惩激励、能级管理等制度,结合德州国税系统的实际,推行“双 量双优”考核办法,充分调动和激励税务干部努力工作的积极性和创造性。加强廉政文化建设,通过先进性教育和重大腐败案件警示教育的强烈对比,提高广大国税干部拒腐防变的能力,培养其合法所得观念和无私奉献精神。二是满足广大纳税人的物质、文化需求。加强办税服务厅硬件建设,在办税服务厅的纳税自助区内配备显示屏、触摸屏、可连接互联网的微机等现代化的服务装置,配备办税服务指南、“文明办税八公开”和必要的桌、椅、笔、墨、纸张、计算器、老花镜等办公用具,配备饮水机、雨伞、雨衣、打气筒等便民设施,使纳税人享受到“家庭式”的周到服务;将纳税人需要向国税部门咨询、受理、核批的操作性业务全部前移至办税服务厅集中办理,使纳税人享受到“一站式”的便捷服务;规范窗口设置,实行连锁办税,建立科学有效的信息化管理系统,实现信息共享,使纳税人享受到“一窗式”的高效服务;通过12366纳税服务热线和国税网站等现代化手段向纳税人提供政策咨询,受理纳税人投诉、举报等事项,使纳税人享受到“一线式”和“点击式”服务。 文化建设论文:联社“合规文化建设年”活动实施方案 为积极贯彻落实银监会全国农村中小金融机构监管工作会议精神,扎实推进我联社全面风险管理长效机制和合规文化建设,根据《银监会办公厅关于印发农村中小金融机构合规文化建设年活动方案的通知》以及《广东省农村合作金融机构“合规文化建设年”活动实施方案》相关要求,结合我联社实际,市联社从今年4月份开始在辖内组织开展以“抓合规、建机制、防风险、促发展”为主题的“合规文化建设年”活动,并制定本实施方案。 一、统一思想,明确目标 (一)总体目标 通过“抓合规、建机制、防风险、促发展”为主题的“合规文化建设年”活动,我联社在今年着重建立“一个体系”,完善“两种机制”,制定“三个办法”和建立“四项制度”。建立“一个体系”,就是建立与本联社经营范围、组织结构和业务规模相适应的合规管理组织体系;完善“两种机制”就是完善有效实施全面风险管理和业务合规操作的机制;制定“三个办法”,就是制定和完善合规绩效考核办法、违规问责办法和诚信报告办法;建立“四项制度”,就是建立重大违规报告制度、合规政策报备制度、合规管理评估制度和合规管理联动制度。 我联社在组织实施“合规文化建设年”活动过程中,要以合规文化的普及、教育和宣传,进一步创建“合规 8226;和谐”的企业文化;以业务流程的优化和再造,来推动各项合规管理政策、程序、制度的落实,提高制度执行力;以全面风险管理机制建设的全面推进和积极实施,来推动合规风险管理从单纯目标管理转变为全过程管理,促进经营战略转型,增强风险管控能力。 (二)三大原则 1、领导层倡导及率先垂范。只有得到领导层的重视,合规文化建设各项工作才能稳步推进、有效落实。因此,培育合规文化、建设合规管理体系,领导管理层必须率先垂范,身体力行。在本次活动中,各信用社主任、各部经理必须亲自抓部署、抓落实、抓督导,并结合流程银行建设和全面风险管理机制建设,定期或不定期对全体员工进行普及性的专题授课;联社管理层成员要按照分工逐项落实合规文化建设年活动计划,并明确机构内部各层级的分工及职责,做到每项合规事项都有专人负责和落实。 2、全员参与,全面覆盖。合规不仅仅是合规部门的职责,更是每一位员工的责任,只有合规成为每一位员工的行为准则,成为各岗位人员的自觉行动,合规管理才会真正有效。在本次活动中,各社、各部要大力提倡合规人人有责,引导各级员工从规范自身业务操作做起,最大限度地避免违规事项的发生。 3、正确处理合规管理与业务发展的关系。无论是联社高层、中层还是一般员工,都肩负着发展和合规的双重任务,必须将合规管理活动与业务发展需求结合起来,将合规管理的要求融入业务流程操作中,通过合规促进业务发展,真正实现合规创造价值的理念。 二、加强领导,强化组织 为确保“合规文化建设年”活动的顺利开展,联社成立“合规文化建设年”活动推动小组,由黄勇理事长担任组长,李宜应主任担任副组长,联社领导班子其他成员和各部门负责人为小组成员。“合规文化建设年”办公室设在合规部,具体负责“合规文化建设年”活动的宣传、部署、推动和评价。各社要成立“合规文化建设年”活动推动分小组,由社主任和副主任分别担任正副组长。联社理事长是本次“合规文化建设年”活动的第一责任人,各社主任做为本社责任人,对合规管理政策制度的建立健全、合规风险管理体制机制的有效性、违规行为的控制与处罚承担全面责任。各单位要按照中国银监会的要求和省联社的统一部署,充分发挥主体作用,结合自身特点,有针对性地开展活动,把各个步骤和环节抓细、抓实,保证效果。联社合规部负责本次活动的具体实施、运作及协调,其他部门应积极配合、全力支持,上下合力,抓出实效。 三、具体活动部署 (一)开展“讲合规重规范做表率”评比活动 市联社在辖内组织开展“讲合规重规范做表率”的评比活动,评选“合规先进个人”,树立合规典型,各单位要引导全体员工向身边的典型学习,对标定位,学赶先进,营造良好的合规文化氛围。 (二)“合规守法大家谈”活动 为激发广大员工合规守法的意识,使“合规人人有责”的理念植入人心,让广大员工的合规观念由原来“要我合规”转变为“我要合规”,市联社在辖内组织开展“合规守法大家谈”活动。一是创办《合规活动简报》,报道“合规文化建设年”活动进程及选登优秀文章;二是围绕“合规守法大家谈”的活动专题,组织开展征文竞赛、演讲、辩论、座谈等形式多样、丰富多彩的活动;三是联社将近两年来银监部门、省联社下发的有关合规方面的文件编印成册和省联社罗继东理事长编写的《农村中小金融机构全面风险管理机制建设》一书发给员工 每人一册,将数据大集中后所有的制度汇编成册,为“合规守法大家谈”活动创造条件。 (三)重塑制度流程,为流程银行建设打基础 1、梳理制度,保证制度有效性。从今年5月下旬开始,各社、部要用2-3个月时间由合规部牵头,组织人员对已制定的规章制度进行全面系统的梳理和评估,确保内部管理各项规章制度的合规性和有效性。同时要及时对各项政策、管理办法和操作程序等进行后评价,不断完善自身制度体系,保证各项规章制度能适应本机构业务创新和改革发展等各方面的合规要求。 (2)为优化、再造流程打好基础,强化制度执行力。各部室要结合本业务条线的各项规章制度的梳理、整合和完善以及流程银行建设等基础性工作要求,对相关的业务流程和管理流程进行优化或再造,制定和完善流程操作规范及标准,保证各项规章制度通过流程予以落实和执行。 (四)查风险、建机制,实施全面风险管理 1、结合“三项整治”活动进行合规风险排查。从今年5月开始,结合银监会提出的“抵质押贷款风险排查,借名、假冒名贷款专项整治,置换、核销不良贷款排查清理”等“三项整治”活动,进一步深挖风险隐患,堵塞风险漏洞。 2、结合案件防控治理工作落实各项合规要求。从今年5月开始,结合省联社提出的案件防控治理工作实施方案要求,全面开展合规自查,对各业务条线及管理条线的风险点进行梳理、排查,针对发现问题要分门别类制定详细整改方案,强化风险管理措施,并跟踪复查。通过检查、整改,进一步落实银监会防范操作风险的“十三条”措施,强化案件风险防范“四项制度”等案防制度、合规要求的执行。 3、稳步推进全面风险管理机制建设。针对合规风险排查情况,结合银监会农村中小金融机构监管工作会议要求,我们要积极创造条件,探索和实施巴塞尔新资本协议,持续和深入开展内部评级、经济资本分配、资金转移定价、市场风险内部模型、操作风险内部计量等风险计量技术的研发和运用工作,理顺全面风险管理组织分工,完善全面风险管理运行体系,逐步建立全面风险管理长效机制,探出一条从流程合规走向全面风险管理的新路子,切实提高合规管理和风险控制能力。 (五)抓纠错、明责任,提高合规管理有效性 我们要通过“合规文化建设年”活动,在辖内上下建立起有效的合规激励表彰机制,营造良好的全员合规氛围,对合规工作做得好或对举报、抵制违规有贡献者要给予保护、表扬和奖励;对存在隐瞒违规问题、知规犯规者,要严格追究责任;进一步落实违规事项职责“五问”,包括经办人职责、领导人职责、前任职责、检查人员职责、用人职责,坚持做到“谁违规、谁负责”;要建立起违规问题和缺陷的处理纠正机制,合规部门、稽核审计部门等对合规性检查中发现的违规问题和评价结果要提出相应的整改意见和纠正措施,并督促相关部门及业务条线及时整改;要通过强有力的稽核审计和纪检监察处理手段,强化合规问责,把好最后一道关口。 四、分步实施、有序推进 (一)宣传发动、部署动员阶段(4月下旬—5月下旬) 根据银监会相关精神,结合省联社罗继东理事长在今年4月11日召开贯彻落实全国农村中小金融机构监管工作会议精神(视频)大会有关开展“合规文化建设年”活动的要求,我社拟在5月下旬召开“合规文化建设年”活动启动大会,广泛发动,大力宣传,全面部署工作目标、落实措施及要求,借助文件、内刊、网络等内部各种宣传渠道,多层次、多维度、多形式进行宣传,营造“抓合规、建机制、防风险、促发展”的合规氛围。 (二)全面自查,发现问题阶段(5月下旬—6月底) 我们应严格按照银监会和省联社的相关要求开展合规管理全面自查工作,重点是合规管理组织架构是否健全;合规职责是否正常开展并在组织上得到全面保障;内控制度、业务流程是否科学、清晰;岗位设置是否科学合理、职责边界是否清晰;各项业务操作是否合法、合规等。每一员工及每一部门、分支机构(信用社)都应以合规为准绳,认真查找问题,并根据存在的问题和整改措施写出自查报告,层层签订整改承诺责任书。 (三)整改完善、培训教育阶段(7月—11月) 我们要在全面自查的基础上,结合贷款业务“三项整治”和案件防控治理等专项工作,落实违规事项或管理漏洞、风险隐患等问题的整改工作。联社分管领导要亲自抓,组织相关业务条线和部门制定整改台账和整改时间表,提出切实可行的整改方案、办法,并逐项跟踪落实。各社(部)主任(经理)要具体抓本单位的整改落实。市联社将组织检查组通过排查通报、整改督导、突击检查等方式,督促和指导排查发现问题整改到位,提升整改质量。 为保证“合规文化建设年”活动取得实效,各社(部)应努力营造全员学习的良好氛围。各社(部)应结合全面风险管理、案件风险防控等相关内容,将合规教育培训与风险防范培训紧密结合,确保合规教育培训工作持续化、层次化、多样化,不断增强员工依法办事、按章操作的自觉性。联社根据省联社“合规文化建设年”活动要求,从下半年开始,将分批对员工进行分类考试,为合规管理水平的提升提供人才保障。 (四)及时总结、促进提高 为对“合规文化建设年”活动开展情况和取得的实效进行及时总结,以便发现存在问题,提出改进思路和措施。各社(部)要按要求从7月开始,每月3日前向合规部报送上月活动开展情况,市联社将按季度组织相关部门对各社“合规文化建设年”活动开展情况进行全面检查、评价和验收。同时市联社将各社合规建设实施情况纳入年度考核。对开展不积极、行动不到位、整改不力的信用社、部门和个人进行严肃追责;对建设实施开展好的予以表彰和奖励。 (五)任务分解 为确保“合规文化建设年”活动的顺利实施,根据方案制定的目标和各项活动要求,联社做以下分工和要求,各部经理和主任做为责任人,要确保按时按质量完成。 (一)合规绩效考核办法、合规政策报备制度、合规管理评估制度、合规管理联动制度,由合规部负责制定,要求在十月底前完成。 (二)违规问责办法、诚信报告办法、重大违规报告制度由稽核监察部制定,要求在十月底完成。 (三)党委办、工会办负责制定“合规先进个人”评选方案,要求方案在六月底前制定完毕。评选活动在十二月上旬实施。 (四)在“合规文化建设年”期间要出《合规活动简报》3-5期,办墙报二期,组织开展演讲、座谈或合规知识竞赛活动一次。由办公室负责实施。 (五)梳理制度,由合规部牵头,对现实施的制度包括管理办法和操作规程进行梳理和评估及进行后评价,具体进行时间安排以下: 6月中旬:资产经营部业务条线;6月下旬信贷业务条线;7月上旬稽核监察部业务条线;7月中旬计财部业务条线;7月下旬会计结算部业务条线;8月上旬科技部业务条线,8月中旬安全保卫部业务条线;8月下旬人力资源部业务条线;9月上旬办公室和合规部业务条线;9月中旬市场营销部业务条线。 (六)全面自查发现问题承诺整改。各社、部要在六月组织员工开展合规管理全面自查工作,并在七月上旬以社、部为单位写出自查报告送合规部汇总,再由合规部牵头层层签订整改承诺书。 文化建设论文:气象文化建设实施办法 加强气象文化建设是新世纪新阶段气象事业发展的重要保证;是气象部门继承光荣传统,努力实践“三个代表”重要思想的具体体现。为全面贯彻落实各级关于气象文化建设的具体要求,进一步推动我市气象事业持续、快速、健康发展,制定我市气象文化建设实施办法。 一、气象文化建设的指导思想 坚持以马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领和基本经验,坚持“两手抓、两手都要硬”的方针不动摇,坚持依法治国与以德治国相结合的基本方略,认真贯彻党的十六大关于建设有中国特色社会主义文化方针,紧紧围绕经济建设这个中心,牢牢把握培育“有理想、有道德、有文化、有纪律”的气象新人这个根本,以科学的理论武装人,以正确的舆论引导人,以高尚的精神塑造人,以优秀的作品鼓舞人,与时俱进,开拓创新,建设具有我市特色的科学品格、大众导向和人文精神的气象文化。 二、气象文化建设的主要任务 (一)明确战略定位。将干部职工的思想观念、价值取向、文化品位、行为规范转移到“加速发展、强局兴业”,争创“四个一流”,共奔全面小康,率先基本实现气象现代化的各项工作上来。 (二)凝练崇高气象精神。形成新时期迁安气象人的理想信念、职业道德、工作作风,增强干部职工的使命感和责任感,提高气象部门的凝聚力和向心力。迁安气象人精神主要内涵包括:以国家富强、民族振兴为己任的爱国主义精神;以服务“钢铁迁安、中等城市”为宗旨的奉献精神;“准确、及时、周到”的敬业精神;团结拼搏、严谨求实、锲而不舍的科学精神;与时俱进、勇于探索、敢于攻坚的创新精神;诚实守信、用户至上、精干高效的市场精神;清正廉洁、实事求是、依法行政的务实精神等等。 (三)塑造整体形象。经过上下共同努力,要将台站建成一个集科研、业务、科普,具有时代特征、部门特色、区域特点的台站,建成市级文明单位,建成全国一流台站。大力开展“决策服务让领导满意,公益服务让社会满意,专业服务让用户满意,专项服务让部门满意”的气象服务“四满意”活动,形成气象服务准确、及时、科学、高效的公众形象,让全社会感受到气象职工服从大局,服务于经济建设的昂扬向上的精神风貌,使社会各界了解气象,关心气象,支持气象,应用气象。 (四)创建“学习型”部门。通过整合干部职工的学习观念和学习行为,确立终身学习理念,建立广覆盖、多层次的系统教育培训体系和网络,加强专业知识学习,加快知识更新;加快建设具有创新思维,富于开拓进取、团结协作精神,综合素质较高的气象管理干部队伍、专业技术队伍和科技服务与产业队伍,建成学习型部门。力争在“十一五”末期,干部职工具有大专以上学历人员达到职工总数的100%,其中本科以上人员达到职工总数的50%以上。 (五)建设文化基础设施。分步骤建成“三室一场”(图书阅览室、展览室、活动室和小型运动场)等文化设施、场所,建成综合活动室,建成合格“职工之家”。 (六)健全文化宣传网络。充分利用气象部门信息网络、报刊、影视等传媒优势,宣传气象先进人物、文化建设典型;开设气象文化建设宣传阵地,及时宣传文化建设动态,发表和出版贴近职工的气象文化作品;积极组织开展丰富多彩、健康向上群众性文化娱乐活动和气象文化宣传活动,不断满足气象职工日益增长的文化需求,努力提高气象职工的文化素养。20__年7月建成迁安气象信息网站,并与农网、政委网连接。 三、气象文化建设的主要措施 (一)建立健全气象文化建设领导机制和工作网络。党组织要率先垂范,切实加强领导,要把气象文化建设作为气象事业发展的重要内容纳入到目标管理;经常督促目标、任务的进程和具体落实情况,认真指导、强化考核,真正形成一把手负总责,分管领导具体负责,全体职工广泛参与的局面,形成推进气象文化建设的有机体系。开展多种形式的文化交流活动,加强进行现代气象文化发展的战略研究和探讨。 (二)加强舆论宣传,积极引导,形成文化建设的良好氛围。广泛动员,深入宣传气象文化建设的重要意义、基本思路、实施办法以及工作计划。以统一思想、明确目标,达成共识,努力形成人人知晓,个个参与的主体氛围。大力宣传、倡导“河北气象人精神”,引导干部职工深刻理解“河北气象人精神”的内涵,以“河北气象人精神”凝聚人心,形成合力,有力推进气象事业快速健康发展。 (三)建立健全以“一法一办法”为核心的气象法规体系、部门规章和管理制度。把气象文化建设融于科学有效的管理理念之中,逐步完善气象文化建设和气象规章、管理制度相互补充和促进的协调机制,形成气象文化建设的民主管理、奖评激励、监督约束、战略管理等管理体系,并纳入制度化、程序化、规范化的管理轨道。 (四)深入贯彻《公民道德建设实施纲要》。积极倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”基本道德规范,广泛开展爱国主义、集体主义、社会主义教育,大力宣传气象职工中涌现出来的先进典型,举办先进人物事迹报告会,兴起学习先进、争当先进的良好氛围,不断提高气象职工的思想道德素质。 (五)坚持以精神文明创建,推动文化建设广泛开展。气象文化建设与精神文明建设的指导思想、科学内涵、根本目标是一致的。要继续深入开展创建文明系统、文明单位、文明行业活动,以气象文化建设丰富创建工作内涵,提高创建工作质量,提升文明单位档次,推动创建文明行业活动深入发展。 (六)切实加大对气象文 化建设的投入。每年要拿出一定比例的资金,直接用于文化基础设施建设、配套设备及其维修,要保证有影响的重大群众文化活动的经费投入;要设立文化建设基金,对于文化建设的日常管理工作给予必要的经费保障;把气象宣传文化事业纳入总体规划;加大对气象宣传投入,使之成为传播、发展气象文化的坚强阵地。 四、气象文化建设的组织实施 气象文化建设是一项长期的、渐进的系统工程,要按照总体部署、重点推进、分步实施的原则,有步骤、分阶段实施。 (一)成立组织领导机构。要切实加强对气象文化建设的领导,建立行之有效的组织实施体系,明确精神文明建设指导委员会是气象文化建设的领导机构,文明办是气象文化建设的办事机构;要做到行政一把手负总责,分管领导具体负责实施,全体职工广泛参与,把气象文化建设与日常工作紧密结合起来,纳入目标管理,形成推进气象文化建设的有机体系。 (二)认真制定实施计划,明确目标任务。将气象文化建设与精神文明创建工作有机结合起来,与年度工作各项任务一起布置、一起检查、一起落实。准确把握气象文化建设的内涵和要求,创造性地开展工作,总结经验,推陈出新,不断把气象文化建设推向新的阶段,提高到新的水平。 (三)加强社会舆论宣传。通过媒体宣传充分展示气象部门的良好社会形象;积极参加地方组织的公益活动,使气象文化建设得到社会广泛认可。 文化建设论文:廉政文化建设的研究思考 廉政文化建设是新时期党风廉政建设和反腐败斗争中的一项重大任务,也是一个亟待研究的新课题,需要举全党全社会之力,以宽广的视野、辩证的思维和大胆的实践,不断探索,不断创新,不断突破。结合浙江廉政文化建设的实践,笔者感到有以下五个问题需要进一步的研究和思考: 提炼历史精华,把握时代特征,丰富新时期廉政文化建设的内涵 文化作为一种历史现象,既具有历史的传承性,又具有现实的时代性。每一个社会都有与其相适应的文化,每一种文化的起源、演进和发展也都有其自己的轨迹和脉络。我国是一个有着深厚廉政文化基础的国家,形成了许多博大精深的“廉说”、“廉论”,对中国政治社会和文化的发展产生了重要影响。到了社会主义革命和建设年代,我们党更是廉政文化的积极倡导者和实践者,以、邓小平、同志为核心的党的三代领导集体和以同志为总书记的党中央,把反腐倡廉作为共同的政治追求,在中国传统文化中汲取营养形成了党的优良传统,创立、丰富和发展了一系列的廉政理论,赋予了廉政文化崭新的内涵。 我们现在讲的廉政文化,是新时期的社会主义廉政文化,它吸收了我国传统廉政文化中的廉洁、民本思想等积极因素,建立在社会主义制度基础上,体现了社会主义政治文明和精神文明的要求,以培育立党为公、执政为民的理想信念为宗旨,以倡导廉洁奉公、弘扬清风正气为主要内容,以增强党的执政能力为目的。其内涵大致包括四个方面:一是廉洁的政治文化,要求掌握公共权力的领导廉洁自律,淡泊名利,恪守宗旨,执政为民;二是廉洁的社会文化,要求在全社会营造良好的廉政氛围,让健康向上的廉政文化充实人们的精神世界,使优秀的传统廉政文化和道德风尚在全社会发扬光大;三是廉洁的职业文化,要求各职业阶层的从业人员恪尽职守,爱岗敬业,克己奉公,遵纪守法;四是廉洁的组织文化,要求国家机关、社会团体、国有企业等公共组织处事公道正派,公正透明,诚实守信,廉洁高效。 加强新时期廉政文化建设,要把握规律性、体现时代性、富有创造性,不断丰富其内涵。要深入学习研究党的三代中央领导集体反腐倡廉思想理论和同志关于反腐倡廉的一系列重要论述,继承和弘扬为人民服务、“两个务必”等党的优良传统。要将“爱国守法、明礼诚信、团结友爱、勤俭自强、敬业奉献”等富有时代气息的道德规范融入廉政文化之中,挖掘、弘扬中华民族优秀传统文化包括本地特色的廉政文化,提炼升华历史上清官廉吏的廉政思想,大胆借鉴和吸收人类先进的廉政文化成果,在继承中创新,在创新中发展。要充分发挥人民群众的聪明才智和创造力,不断总结实践经验,为加强廉政文化建设注入新的活力。 发挥道德教化功能,坚持自律与他律结合,明确廉政文化建设在反腐倡廉工作中的方位 道德性是廉政文化的一个最重要的特征。“文化而润其内,养德以固其本。”加强廉政文化建设,着力点是要提高领导干部的从政道德素质,进一步促进领导干部廉洁自律。我国传统文化把自律、自省、修己视为做人、做事与帮助教育别人的基础和根本,把“德政”和“政德”有机统一于治国安邦的为人和举事之中。在新的历史时期,党的领导人更是语重心长地号召大家“要学习伦理学”,做“一个高尚的人,一个纯粹的人,一个有道德的人”,要“常修为政之德,常思贪欲之害,常怀律己之心”。对领导干部自身来讲,崇高的道德理想信念给人以鼓舞,纯洁的道德情操给人以理智,正确的道德规范给人以准绳,高尚的道德素质能更好地约束自己做到谨慎用权,守住防线,修正自我,廉洁从政;对全社会来讲,领导干部的从政道德对社会道德和家庭伦理道德起着示范和导向作用,“官”气正则民风清。而为“官”和做人两者息息相关,德是人格力量的具体体现,人格支撑“官”德,人品提升“官”品。 同时,要把惩治与预防、自律与他律、制度与文化有机地融合在反腐倡廉工作中,积极探索综合预防腐败的途径和领域。惩治与预防腐败体系的框架,就是自律与他律的有机统一和相互支撑,其目的就是通过加强自律与他律,使党员干部“不愿腐败”、“不能腐败”和“不敢腐败”,从而最大限度地降低腐败发生率。自律与他律关键都在“律”。自律是基础。文化看起来是个无形的东西,但是一旦深深地根植于人们的心中,它将起到法律制度不能替代的作用。只有发挥廉政文化潜在的熏陶、引导、渗透、影响力量,来感化、优化党员干部的从政行为,才能从根本上树立“不愿腐败”的思想观念,最大限度地防止腐败问题的发生,从而使反腐倡廉的工作更加富有成效。 重在教育干部,贵在引导群众,发挥廉政文化建设在树立廉洁理念和规范廉政行为上的导向作用 关于廉政文化的定义,现在大家有一个比较一致的看法,即廉政文化是人们关于廉政的知识、信仰、规范和与之相适应的生活方式及社会评价的总和,是廉洁从政行为在文化和观念上的反映。从这个定义来看,廉政文化既体现在廉洁理念的树立上,也体现在廉洁从政行为的规范上。其基本的功能是通过丰富的廉政文化建设实践,在全社会形成尊廉崇洁的价值判断和社会风尚,推动党员干部廉洁从政。 无论是树立廉洁理念,还是规范廉洁从政行为,廉政文化建设的重点无疑是党的干部和国家公职人员。党员干部特别是领导干部拒腐防变能力的强弱,抵御腐朽思想侵蚀能力的大小,影响甚至决定着党和国家事业的兴衰成败。因此,重视并切实加强对党员干部特别是领导干部的理想信念、修德律己教育,切实提高领导干部“管住自己”的能力,始终是廉政文化建设一项十分艰巨的任务。 但是,党的干部和国家公职人员不是生活在真空中,腐败问题的产生也与社会风气、民众的道德价值观密切相关。民风、社会风气与党风、政风是紧密地联系在一起的,它们互相影响、互为作用,共同决定着反腐败斗争的走势。党风、政风是关键,民风、社会风气是基础。端正了党风、政风,可以直接减少腐败现象的发生;而端正了民风、社会风气, 就能铲除滋生腐败的土壤和社会根基,起到釜底抽薪的功效。因此,廉政文化建设在面向党员领导干部的同时,也必须面向全党全社会,这是做好反腐倡廉工作的一条规律性要求。 坚持以人为本,注重实际效果,不断创新廉政文化建设的实践 在廉政文化建设中,效果是最根本的,是第一位的。推进廉政文化建设,要以满足人们的文化需求,丰富人们的精神生活,提高人们的道德修养为出发点和落脚点,遵循文化建设的一般规律,适应文化具有渗透性的特点,贴近实际,贴近生活,贴近群众,寓教育于有益的文化活动之中,做到以德感人,以理服人,以情动人,增强说服力、吸引力、感染力和亲和力。 开展廉政文化“六进”活动,要着力在扩大覆盖面、提高参与性、增强渗透力上下工夫,创新为先,特色为重,通过加强基层基础,推进廉政文化进一步面向全党全社会。进机关,以开展“读书修德、以德律己”活动为抓手,着力提高领导干部的从政道德素质,进一步促进领导干部廉洁自律。进学校,要从学生的思想实际和心理需求出发,使廉洁、诚信、守法等良好道德意识和法纪观念从小就植根于学生头脑之中。进企业,要紧密结合企业特点,有针对性地开展廉政文化建设,促使企业经营管理人员诚信经营、守法经营、廉洁经营,帮助企业职工树立尊廉崇廉的道德价值观。进家庭,要对党员干部特别是领导干部的家庭成员进行清廉勤俭、移风易俗的思想道德教育,对普通居民家庭进行贤良美德教育,做到“家庭设防线、常敲廉政钟”。进社区,要把廉政文化融入到社区文化建设和社区各项活动之中,宣传和教育群众增强廉洁、诚信、守法意识,激发居民群众支持和参与反腐倡廉工作的积极性。进农村,要根据农村的特点和农民的需求,以群众喜闻乐见的形式,把廉政文化传播到农村的千家万户。要精心整合廉政文化资源,积极拓展廉政文化阵地。既要用好本地的资源,又要用好国内的优秀廉政文化资源;既要挖掘整理古代的传统资源,又要注重近现代廉政文化资源的利用。 创新体制机制制度,加强理论研究和实践探索,建立廉政文化建设的长效机制 要把廉政文化建设纳入党的建设和文化建设的整体规划,加强对廉政文化建设工作的领导和协调。充分发挥党风廉政宣传教育大格局的作用,统筹安排,分类指导,精心谋划,形成合力。要从各地各部门的实际出发,制定具体的廉政文化建设总体目标、长远规划和近期工作安排。要建立以财政拨款、企事业单位自筹、社会各方面赞助的廉政文化建设保障机制,不断扩大廉政文化建设资金的筹措渠道,加强对廉政文化建设的投入。同时,注重发挥市场机制的作用,努力形成廉政文化建设的良性运行机制。建立健全廉政文化建设的目标管理、考核评价和激励机制,促使廉政文化建设走上正常化、规范化和制度化的轨道。 文化建设论文:机关廉政文化建设论文 机关廉政文化建设,是加强党的执政能力建设的必然要求,也是新形势下深入开展反腐倡廉工作的客观要求。审计机关廉政文化建设更是一个崭新课题,又是一项系统工程,内涵丰富。应从以下四个方面开展。 审计廉政文化建设,要以教育为先,只有将廉政文化渗入审计干部的思想,才能筑牢拒腐防变思想道德防线。 一是加强党员领导干部理想信念教育。领导干部坚定共产主义理想信念,自觉遵守廉洁自律规定,通过开展领导干部个人重大事项报告、述职述廉、民主评议、谈话诫免等规定的执行,加强对领导干部遵守廉政规定和廉洁自律的教育。 二是加强审计监督权的教育。审计监督权是国家法律赋予审计机关对被审计单位、有关单位和相关人员进行检查、督促并进行处理、处罚的资格和权能。要始终坚持“权为民所用,情为民所系,利为民所谋”,为人民掌好权、用好权,不以监督者自居,不把执法权作为谋取私利的资本,坚持实事求是、客观公正,坚持依法审计,廉洁从审。 三是加强艰苦奋斗的思想教育。结合当前党的群众路线教育实践活动,开展艰苦奋斗思想教育,只有这样,才能保持与人民群众的血肉联系,才能做到切实维护党和人民群众利益,才能把审计事业不断推向新的台阶。 四是审计人员素质教育。要把廉政教育与职业道德教育结合起来,通过多种形式培训,促进廉洁从审,使审计人员提高自身素质,养成良好的职业习惯,树立起有特色的审计行业风貌,以适应新形势下审计工作的需要。 常修为政之德,常思贪欲之害,常怀律己之心,自重、自醒、自警、自励,筑牢拒腐防变的思想防线,为审计廉政文化的开展营造良好的环境氛围。 一是将党风廉政工作列入局党组重要议事日程。进一步严明党的政治纪律,加强干部作风建设,深化领导干部廉洁自律,化解矛盾维护稳定,确保各项措施落到实处,为做好各项工作提供坚强的政治保证和纪律保证 二是增强廉政工作的透明度。大力推动政务公开和党务公开工作,将工作职能、办事程序、三公经费、党费收缴、人事调整、捐款、党员服务承诺事项等进行公示,接受社会各界的监督。 三是认真落实正风肃纪专项整治行动。按照中纪委《关于严格禁止利用职务上的便利谋取不正当利益的若干规定》,开展自查自纠活动。 四是深入开展党纪国法和警示教育。坚持教育和管理、自律和他律相结合,督促审计干部加强党性修养,增强自律意识,从源头上预防腐败,提高拒腐防变能力。 审计廉政文化建设,要以制度建设为保障,将审计廉政制度贯穿于审计工作的各个环节,发挥制度的约束作用。 一是要建立健全廉政岗位责任制,强化领导责任。建立“一把手”责任制,班子成员分管负责制,形成一级抓一级、齐抓共管和共建局面,使审计廉政文化责任制覆盖到机关工作的每个角落,从而形成“用制度管权、按制度办事、靠制度管人”的良性机制。 二是严格依法执行审计程序。按照《中华人民共和国国家审计准则》(审计署令第8号)依法履行审计职责,促进廉洁自律、规范权利运行。审计准则,是审计人员在实施审计工作时所必须恪守的行为规范的专业指南,也是判断审计工作质量的权威性准绳。 三是要强化审计执法过错责任追究制。为了严格审计执法行为,促进依法行政,对审计执法人员行使审计职权时,违反法定的执法程序、处理处罚不当、引用法律法规出现严重错误、循私枉法等违法违规行为进行责任追究。 审计机关在从事审计过程中应依照《宪法》 、《中华人民共和国审计法》和《中华人民共和国审计法实施条例》等有关法律法规履行职责,以实际行动赢得人民群众和社会各界的信任。 一是营造良好的审计廉政文化氛围。形成以廉为荣、以贪为耻的社会风尚,用健康向上、追求清廉的文化充实人们的精神世界,做到文明审计。 二是审计人员要严格要求自己。要恪守职业道德、爱岗敬业、廉洁自律、奉公守法,提高反腐倡廉的自觉性,不断加强职业道德修养,做到廉洁审计。 三是严格执行审计法律法规。弘扬“依法、求实、严格、奋进、奉献”的审计精神,按照“依法审计、服务大局、围绕中心、突出重点、求真务实”的方针,做到公平正义、诚实守信,为审计廉政文化建设打下坚实的基础。 文化建设论文:基层工商所廉政文化建设经验交流 为继续深化“四个统一”内涵,促进监管到位,规范执法行为,__市工商局__工商所在党风廉政建设工作中,坚持以支持和服务地方经济发展为中心,标本兼治,惩防并举,创新机制,采取“五种途径”大力推进基层工商所廉政文化建设。 一是建机构,加强对廉政文化建设的领导。该所及时成立领导小组,依据职责分工进行责任分解,加强对党风廉政建设、廉政文化建设的领导和指导,确保分工到位,责任到人。 二是抓试点,探索廉政文化建设的路子。积极探索廉政文化建设的新途径,拓宽廉政文化宣传渠道,创新廉政文化活动形式,推广廉政文化建设经验,让工商廉政文化“进基层、进岗位、进农村、进商户、进家庭”。 三是抓融入,促进工商干部依法行政。把廉政文化建设融入干部队伍思想建设、组织建设、制度建设、作风建设,与效能建设、与党章教育和社会主义荣辱观教育结合起来,与落实“六项禁令”结合起来,与精神文明创建活动结合起来,规范干部执法行为,提高工商所执法效能。 四是抓载体,扎实推进廉政文体建设。围绕“带好一个班子、创建一组载体、营造一个氛围、健全一套机制、打造一支过硬队伍”为出发点,以教育倡廉、读书思廉、活动兴廉、制度促廉为载体,在全所广泛开展“诚信公正、真情服务,营造环境、服务发展”主题实践活动,营造打造信用工商、廉洁工商。 五是抓借鉴,提高廉政文化建设的质量。积极组织所内人员,到毗邻兄弟工商所学习廉政文化建设经验,借助外力,自加压力,激发内力,抓好工商所廉政文化建设。 文化建设论文:加强机关文化建设提高党建工作水平 机关文化来源于对企业文化建设成功经验的借鉴,又具有自身特点。它是机关实现从权力主体向责任主体转变,从管制型机关向服务型机关转变。通过加强机关文化建设,提高党建工作水平,充分发挥精神文明建设凝聚人心、鼓舞斗志、激发活力的作用,提升机关党员干部的整体素质,为“工业年”活动营造一个和谐、进取、勤政、务实的良好的机关人文环境,是市直机关党员干部当前必须高度重视的问题。 一、文化及机关文化 《辞海》中对文化的解释为:“人类社会历史实践中所创造的物质财富和精神财富的总和,它具有整体文化、组织文化和个体文化三个内容。”文化是一种历史现象,它反映的是这个社会在一定历史阶段上的文明进步。 机关文化作为一种组织文化是机关工作人员在组织和管理相关事务长期实践中形成的,为大多数成员所认同和共同遵守的基本信念、价值标准、行为规范以及从中体现出来的群体意识、精神风貌。 二、机关文化建设要以提高党员干部队伍素质、促进人的全面发展为重点,培育“五求”精神 机关党员干部是先进生产力的参与者、促进者,先进文化的倡导者、传播者,广大人民群众利益的实现者、维护者。因此,提升机关党员干部的素质,促进人的全面发展是机关文化建设能否取得成效的关键。提高党员干部的素质和服务水平,使机关党员干部不仅要有为人之道、为民之心,更要有发展之术、创新之能。我认为机关干部起码要具有“五求”精神。一要有“求知”精神。“求知”精神是“五求”精神的基础。培根说:“求知可以改进人的天性”、“知识可以塑造人的性格”、“知识能增进才干”。市直机关是我市的首脑机关,承担着全市政策的制定、执行等一系列的职能,它的职能决定了机关工作人员应具备一种综观整体、运筹全面的管理能力。而这种能力来源于丰富的知识底蕴,它既包括专业知识,也包括相关知识?鸦既包括基础知识,也包括随着社会发展需要不断更新和扩展的知识。联合国教科文组织出版的《学会生存》一书中指出:“未来的文盲,不再是不识字的人,而是没有学会怎样学习的人。”机关干部都有自己的日常工作,成块的学习时间相对较少,必须要善于在工作中挤时间学习,要有一种孜孜以求的精神,这是求知精神的精髓所在,机关干部要找准工作与学习的结合点,做到人人爱学,时时在学,处处能学,事事可学,实现“工作学习化”。二要有“求实”精神。“求实”精神是我们修身立业之本,是一种需要极力倡导的做人准则和工作作风。它主要包含三方面的含义:一是以诚实的原则做人。这是“求实”精神的根本与精华,也是每个人“修身”的基本要求。诚实做人的基本原则是对他人要坦诚,对事业要忠诚。二是以务实的精神对待工作要脚踏实地、不搞花拳秀腿,要讲真才实学,在实践中想实招、办实事、创实效。三是以实事求是的原则开展工作,在工作中勇于面对现实,敢于坚持原则,要做到对得起组织,对得起下属,对得起群众。这不仅是机关干部的基本原则,也是机关文化的深刻内涵之一。三要有“求同”精神。这一精神的内涵主要有以下五个方面:一是追求共同目标。二是对外求同存异。三是对内同心同德。四是谋求共同发展。五是坚持同等地位。四要有“求精”精神。这是一种需要努力培养的职业道德和职业作风。一是业务水平求精。在钻研业务、提高水平方面永不满足,不断提高,能够适应工作中的新要求、新挑战。二是工作质量求精。对待工作严肃认真,不搞敷衍,真抓实干,对各项工作严把质量关,把质量视为工作生命。五是“求进”精神。这是“五求”精神的重点。被称为“治庸”书记的兰州市委书记陈宝生说过,一名机关工作人员成为一名平庸的、碌碌无为的人往往没有人会阻挠你,想干成几件事有时却很难,机关文化往往变成了“庸人文化”。“不犯错,也不干事”的现象在机关中是存在的。造成这种现象,主观上是因为部分机关干部有“搭便车”的思想。美国学者奥尔森在其《集体行动的逻辑》一文中认为,一个理性的人,加入某一集团后,集团收益的公共性使每个成员都能均等分享利益,这种收益方式就会促使集团中一些人产生“搭便车”坐享其成的思想。客观上是因为管理制度和监督机制不够健全,为部分党员滋生平庸提供了温床。机关中一旦形成这种“庸人文化”,必然会造成一部分干部在思想上固步自封、停滞不前,不学习新知识,不思考新问题;工作上得过且过,敷衍了事,不求有功,但求无过;为人处事上明哲保身、患得患失。这里所说的“求进”就是要拒绝平庸,拒绝懒惰和怯懦,拒绝浅薄和浮躁,拒绝随波逐流,在工作中一定要有朝气、克服暮气;有锐气、克服惰气;有正气、不沾邪气,要以一种昂扬向上的状态来工作。 三、机关文化建设要以开展“两项活动”为载体,以追求行政效能的提高为目的,构建服务阜新经济发展的文化氛围 市场经济要求机关逐步弱化权力主体地位而强调其责任主体地位,不断提高其自身的行政效能。机关文化建设的最终目的就是追求行政效能的提高。提高效能的动力首先来自一种关乎其根本利益乃至生存发展的、深层次的激励与约束。解决了这种导向问题,提高机关效能就是顺理成章的事了。否则,即使在效能管理上变换再多的花样,也无法从根本上解决问题。成立专门的效能管理机构,增加管理成本的前提下也未见得就能收到理想效果。而从文化入手,通过扎实有效的开展“服务工业年,机关作表率”和“机关作风建设年”这两项活动,应该是提高行政效能很好的方法。为了推动“工业年”活动,机关工委在市直机关开展这两项活动。一方面要求基层党组织,结合本单位实际,确定具体内容。如为“工业年”活动提一条合理化建议,为项目建设做一份工作,为完成招商引资任务做一份贡献,为相关企业发展提供一个好信息,围绕“工业年”撰写一篇相关的调研文章等。另一方面要求机关基层党组织,加强机关作风建设,着重解决在机关存在的官僚主义、衙门作风、不良行为以及为民服务方面存在的突出问题。通过这两项活动的开展从而提高机关工作的行政效能,构建服务阜新经济社会发展的文化氛围。为推动“工业年”活动和实现“十一五”目标提供坚强的思想、文化保证。 文化建设论文:浅谈创建和谐企业必须加强企业文化建设 在创建和谐社会的过程中,对于企业来说首先是要创建和谐企业,而创建和谐企业首先要做的就是不断加强企业文化建设,因为企业文化建设的中心是创造以人为本、上下合力、团队精神和内外和谐,只有良好的企业文化建设,才能做到企业内外的和谐。 一、企业文化及其作用 企业文化是由企业领导层根据企业内外部环境设计而提出的,并为企业普遍接受的有关企业经营管理活动和职工行为等一整套价值观准则。是由企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络五个要素构成的。其中企业环境对企业文化的形成和发展具有关键性的影响。价值观是企业文化组织的基本思想和信念。英雄人物是把企业价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模。礼节和仪式是公司日常生活中的惯例和常规。文化网络是组织内部主要的联系手段。企业文化建设是创建和谐企业之基础,只有企业文化的不断发展才能推进企业内外的和谐。 企业文化的作用主要有: 1.导向作用,指企业以自己的价值观和目标指引企业职工向企业生产与经营的既定目标努力奋进。 2.凝聚作用,指企业和职工的相互吸引力,具体的说是指企业对职工的吸引力,职工对企业的向心力。 3.激励作用,指激励职工的积极性、主动性和创造性。 4.规范协调作用,指约束人的行为,使之符合企业整体的价值标准。 5.效益作用,指企业文化可以使企业取得最好的效益,这种作用就是企业文化的效益作用。 二、如何加强企业文化建设,创造和谐企业环境 企业环境是企业生产与经营过程中所处的内部和外部条件,在企业文化建设中必须使企业与客观环境动态平衡,不断创造良好的内外部环境并使之不断和谐。 企业外部环境是指企业的生存和发展需要处理好与各方面的关系:顾客关系,良好的顾客关系是企业文化最重要的内涵,为处理好顾客关系要做到维护消费者的权益,为顾客提供满意的商品,为顾客提供优质服务;商贸关系,指妥善处理好与供应商之间的关系,遵循互惠互利原则,为经销商提供必要的技术服务,为经销商提供适宜的商品,为经销商提供信息服务;社区关系,指支持社区公益活动,为社区提供服务,维护社区环境;政府关系,指处理好与政府之间的关系,坚持遵纪守法,国家利益至上的原则;新闻媒体关系,要做到熟悉新闻媒体这一工具为企业发展创造良好的外部环境。 企业内部环境主要是指员工关系,员工关系处理得好坏,关系到企业文化建设的优劣。首先要注意不断改善员工的福利待遇,与此同时尊重员工的人格;其次提倡双向交流。 三、加强企业价值观的塑造,注重以人为本 价值观是企业文化的核心,是企业组织的基本思想和理念。价值观的确立是企业组织在决定企业的性质、目标、经营方式和角色做出的选择,也是企业经营成功的历史积累,它决定了企业经营行为的基本方向。 1.坚持以人为本,极大地开发企业人力资源 企业文化是以人为中心的管理理论,它是以尊重职工的人格、劳动价值、尊严和权利为前提的,因此充分调动人的积极性是企业兴衰的关键。首先要确立职工在企业中的主人翁地位,其次尊重人的尊严、权利和价值,满足人的需要,调动人的积极性,再次注意人力资源的开发,加强员工培训,提供给员工更多的发展空间。 2.坚持顾客至上,实现企业与顾客共赢 顾客至上是塑造企业价值观的一个重要原则。沃尔玛“顾客至上”的原则可谓家喻户晓,它的两条规定:“顾客永远是对的”、“如果错了,请参照第一条”,在沃尔玛的顾客关系哲学中,顾客是员工的“老板”,沃尔玛的毫不犹豫退款政策,确保每个顾客无后顾之忧。 3.坚持民主管理,建立和谐的企业人际关系 企业文化建设的过程是企业管理者和职工心理互动的过程,是通过共同体验、共同感知来沟通思想、交流感情,达到建设优秀企业文化的目的。因此,在内部要建立和谐的企业人际关系要坚持四项原则:双向原则——双方互相传递实现信息互动;平衡原则——坚持双方平等,相互尊重;整合原则——在整体规划下,将沟通过程的各相关部分进行有效综合的原则;有效原则——通过双方的沟通行动取得预期效果。在外部也要坚持四项原则:实效性原则——把握时机及时传播;适度性原则——指要掌握好火候,不要过度;真实性原则——宣传要实事求是,讲真话,讲实话,不能违背事实,过分渲染;多样性原则——在媒体的选择上,传播方式上,内部编排上,要坚持灵活多样,生动活拨,丰富多彩。 四、认真学习引进国外先进企业文化 建设企业文化要坚持吸收、借鉴和以我为主相结合。许多著名企业的成功在很大程度上靠的是它的企业文化。如:沃尔玛公司是全球五百强企业,它之所以有这样显著成绩归功于沃尔玛非常先进的企业文化。总结沃尔玛的企业文化主要有以下几个方面: 1.员工关系,伙伴同仁。沃尔玛与员工关系是真正意义上的伙伴同仁关系,沃尔玛的每位员工实施其“利润分红计划”,同时付诸实施的还有“购买股票计划”、“员工折扣规定”,“奖学金计划”等等,员工们在沃尔玛的激励下,贡献自己的聪明才智。 2.顾客至上,保证满意。沃尔玛毫不犹豫退款政策,确保每个顾客永无后顾之忧,对每一位初到沃尔玛的员工都被谆谆告诫:你不是在为主管或经理工作,你们只共同拥有一个老板,那就是顾客。 3.与供货商,共生共荣。沃尔玛始终把建立同供货商利益共享,共生共荣的关系放在重要位置,这种三赢关系一方面使顾客买到物美价廉的商品,另一方面使供需双方共同发展。 4.自有品牌,全新感受。到过沃尔玛的人,对沃尔玛的山姆国货精选,常用五金工具、药品、化妆品自有品牌有一种全新感受,认为是集沃尔玛品牌是平价与优质于一身的商品。 5.天天平价,始终如一。为实现低价,沃尔玛尽可能降低产品进价,降低营业成本,把损耗降至最低,同时实现采购本地化,建立现代物流配送中心。 创建和谐企业,必须加强企业文化建设。企业文化建设是一项长期的系统工程,必须系统地加以研究和建设,企业环境建设,企业价值观塑造,建立和谐的企业人际关系是企业文化建设中最重要的问题,与此同时我们要不断引进学习国外先进企业文化建设经验,把我们的企业建设成为世界上一流的企业。 在创建和谐社会的过程中,对于企业来说首先是要创建和谐企业,而创建和谐企业首先要做的就是不断加强企业文化建设,因为企业文化建设的中心是创造以人为本、上下合力、团队精神和内外和谐,只有良好的企业文化建设,才能做到企业内外的和谐。 一、企业文化及其作用 企业文化是由企业领导层根据企业内外部环境设计而提出的,并为企业普遍接受的有关企业经营管理活动和职工行为等一整套价值观准则。是由企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络五个要素构成的。其中企业环境对企业文化的形成和发展具有关键性的影响。价值观是企业文化组织的基本思想和信念。英雄人物是把企业价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模。礼节和仪式是公司日常生活中的惯例和常规。文化网络是组织内部主要的联系手段。企业文化建设是创建和谐企业之基础,只有企业文化的不断发展才能推进企业内外的和谐。 企业文化的作用主要有: 1.导向作用,指企业以自己的价值观和目标指引企业职工向企业生产与经营的既定目标努力奋进。 2.凝聚作用,指企业和职工的相互吸引力,具体的说是指企业对职工的吸引力,职工对企业的向心力。 3.激励作用,指激励职工的积极性、主动性和创造性。 4.规范协调作用,指约束人的行为,使之符合企业整体的价值标准。 5.效益作用,指企业文化可以使企业取得最好的效益,这种作用就是企业文化的效益作用。 二、如何加强企业文化建设,创造和谐企业环境 企业环境是企业生产与经营过程中所处的内部和外部条件,在企业文化建设中必须使企业与客观环境动态平衡,不断创造良好的内外部环境并使之不断和谐。 企业外部环境是指企业的生存和发展需要处理好与各方面的关系:顾客关系,良好的顾客关系是企业文化最重要的内涵,为处理好顾客关系要做到维护消费者的权益,为顾客提供满意的商品,为顾客提供优质服务;商贸关系,指妥善处理好与供应商之间的关系,遵循互惠互利原则,为经销商提供必要的技术服务,为经销商提供适宜的商品,为经销商提供信息服务;社区关系,指支持社区公益活动,为社区提供服务,维护社区环境;政府关系,指处理好与政府之间的关系,坚持遵纪守法,国家利益至上的原则;新闻媒体关系,要做到熟悉新闻媒体这一工具为企业发展创造良好的外部环境。 企业内部环境主要是指员工关系,员工关系处理得好坏,关系到企业文化建设的优劣。首先要注意不断改善员工的福利待遇,与此同时尊重员工的人格;其次提倡双向交流。 三、加强企业价值观的塑造,注重以人为本 价值观是企业文化的核心,是企业组织的基本思想和理念。价值观的确立是企业组织在决定企业的性质、目标、经营方式和角色做出的选择,也是企业经营成功的历史积累,它决定了企业经营行为的基本方向。 1.坚持以人为本,极大地开发企业人力资源 企业文化是以人为中心的管理理论,它是以尊重职工的人格、劳动价值、尊严和权利为前提的,因此充分调动人的积极性是企业兴衰的关键。首先要确立职工在企业中的主人翁地位,其次尊重人的尊严、权利和价值,满足人的需要,调动人的积极性,再次注意人力资源的开发,加强员工培训,提供给员工更多的发展空间。 2.坚持顾客至上,实现企业与顾客共赢 顾客至上是塑造企业价值观的一个重要原则。沃尔玛“顾客至上”的原则可谓家喻户晓,它的两条规定:“顾客永远是对的”、“如果错了,请参照第一条”,在沃尔玛的顾客关系哲学中,顾客是员工的“老板”,沃尔玛的毫不犹豫退款政策,确保每个顾客无后顾之忧。 3.坚持民主管理,建立和谐的企业人际关系 企业文化建设的过程是企业管理者和职工心理互动的过程,是通过共同体验、共同感知来沟通思想、交流感情,达到建设优秀企业文化的目的。因此,在内部要建立和谐的企业人际关系要坚持四项原则:双向原则——双方互相传递实现信息互动;平衡原则——坚持双方平等,相互尊重;整合原则——在整体规划下,将沟通过程的各相关部分进行有效综合的原则;有效原则——通过双方的沟通行动取得预期效果。在外部也要坚持四项原则:实效性原则——把握时机及时传播;适度性原则——指要掌握好火候,不要过度;真实性原则——宣传要实事求是,讲真话,讲实话,不能违背事实,过分渲染;多样性原则——在媒体的选择上,传播方式上,内部编排上,要坚持灵活多样,生动活拨,丰富多彩。 四、认真学习引进国外先进企业文化 建设企业文化要坚持吸收、借鉴和以我为主相结合。许多著名企业的成功在很大程度上靠的是它的企业文化。如:沃尔玛公司是全球五百强企业,它之所以有这样显著成绩归功于沃尔玛非常先进的企业文化。总结沃尔玛的企业文化主要有以下几个方面: 1.员工关系,伙伴同仁。沃尔玛与员工关系是真正意义上的伙伴同仁关系,沃尔玛的每位员工实施其“利润分红计划”,同时付诸实施的还有“购买股票计划”、“员工折扣规定”,“奖学金计划”等等,员工们在沃尔玛的激励下,贡献自己的聪明才智。 2.顾客至上,保证满意。沃尔玛毫不犹豫退款政策,确保每个顾客永无后顾之忧,对每一位初到沃尔玛的员工都被谆谆告诫:你不是在为主管或经理工作,你们只共同拥有一个老板,那就是顾客。 3.与供货商,共生共荣。沃尔玛始终把建立同供货商利益共享,共生共荣的关系放在重要位置,这种三赢关系一方面使顾客买到物美价廉的商品,另一方面使供需双方共同发展。 4.自有品牌,全新感受。到过沃尔玛的人,对沃尔玛的山姆国货精选,常用五金工具、药品、化妆品自有品牌有一种全新感受,认为是集沃尔玛品牌是平价与优质于一身的商品。 5 .天天平价,始终如一。为实现低价,沃尔玛尽可能降低产品进价,降低营业成本,把损耗降至最低,同时实现采购本地化,建立现代物流配送中心。 创建和谐企业,必须加强企业文化建设。企业文化建设是一项长期的系统工程,必须系统地加以研究和建设,企业环境建设,企业价值观塑造,建立和谐的企业人际关系是企业文化建设中最重要的问题,与此同时我们要不断引进学习国外先进企业文化建设经验,把我们的企业建设成为世界上一流的企业。 在创建和谐社会的过程中,对于企业来说首先是要创建和谐企业,而创建和谐企业首先要做的就是不断加强企业文化建设,因为企业文化建设的中心是创造以人为本、上下合力、团队精神和内外和谐,只有良好的企业文化建设,才能做到企业内外的和谐。 一、企业文化及其作用 企业文化是由企业领导层根据企业内外部环境设计而提出的,并为企业普遍接受的有关企业经营管理活动和职工行为等一整套价值观准则。是由企业环境、价值观、英雄人物、礼节和仪式、文化网络五个要素构成的。其中企业环境对企业文化的形成和发展具有关键性的影响。价值观是企业文化组织的基本思想和信念。英雄人物是把企业价值观人格化且本身为职工们提供了具体的楷模。礼节和仪式是公司日常生活中的惯例和常规。文化网络是组织内部主要的联系手段。企业文化建设是创建和谐企业之基础,只有企业文化的不断发展才能推进企业内外的和谐。 企业文化的作用主要有: 1.导向作用,指企业以自己的价值观和目标指引企业职工向企业生产与经营的既定目标努力奋进。 2.凝聚作用,指企业和职工的相互吸引力,具体的说是指企业对职工的吸引力,职工对企业的向心力。 3.激励作用,指激励职工的积极性、主动性和创造性。 4.规范协调作用,指约束人的行为,使之符合企业整体的价值标准。 5.效益作用,指企业文化可以使企业取得最好的效益,这种作用就是企业文化的效益作用。 二、如何加强企业文化建设,创造和谐企业环境 企业环境是企业生产与经营过程中所处的内部和外部条件,在企业文化建设中必须使企业与客观环境动态平衡,不断创造良好的内外部环境并使之不断和谐。 企业外部环境是指企业的生存和发展需要处理好与各方面的关系:顾客关系,良好的顾客关系是企业文化最重要的内涵,为处理好顾客关系要做到维护消费者的权益,为顾客提供满意的商品,为顾客提供优质服务;商贸关系,指妥善处理好与供应商之间的关系,遵循互惠互利原则,为经销商提供必要的技术服务,为经销商提供适宜的商品,为经销商提供信息服务;社区关系,指支持社区公益活动,为社区提供服务,维护社区环境;政府关系,指处理好与政府之间的关系,坚持遵纪守法,国家利益至上的原则;新闻媒体关系,要做到熟悉新闻媒体这一工具为企业发展创造良好的外部环境。 企业内部环境主要是指员工关系,员工关系处理得好坏,关系到企业文化建设的优劣。首先要注意不断改善员工的福利待遇,与此同时尊重员工的人格;其次提倡双向交流。 三、加强企业价值观的塑造,注重以人为本 价值观是企业文化的核心,是企业组织的基本思想和理念。价值观的确立是企业组织在决定企业的性质、目标、经营方式和角色做出的选择,也是企业经营成功的历史积累,它决定了企业经营行为的基本方向。 1.坚持以人为本,极大地开发企业人力资源 企业文化是以人为中心的管理理论,它是以尊重职工的人格、劳动价值、尊严和权利为前提的,因此充分调动人的积极性是企业兴衰的关键。首先要确立职工在企业中的主人翁地位,其次尊重人的尊严、权利和价值,满足人的需要,调动人的积极性,再次注意人力资源的开发,加强员工培训,提供给员工更多的发展空间。 2.坚持顾客至上,实现企业与顾客共赢 顾客至上是塑造企业价值观的一个重要原则。沃尔玛“顾客至上”的原则可谓家喻户晓,它的两条规定:“顾客永远是对的”、“如果错了,请参照第一条”,在沃尔玛的顾客关系哲学中,顾客是员工的“老板”,沃尔玛的毫不犹豫退款政策,确保每个顾客无后顾之忧。 3.坚持民主管理,建立和谐的企业人际关系 企业文化建设的过程是企业管理者和职工心理互动的过程,是通过共同体验、共同感知来沟通思想、交流感情,达到建设优秀企业文化的目的。因此,在内部要建立和谐的企业人际关系要坚持四项原则:双向原则——双方互相传递实现信息互动;平衡原则——坚持双方平等,相互尊重;整合原则——在整体规划下,将沟通过程的各相关部分进行有效综合的原则;有效原则——通过双方的沟通行动取得预期效果。在外部也要坚持四项原则:实效性原则——把握时机及时传播;适度性原则——指要掌握好火候,不要过度;真实性原则——宣传要实事求是,讲真话,讲实话,不能违背事实,过分渲染;多样性原则——在媒体的选择上,传播方式上,内部编排上,要坚持灵活多样,生动活拨,丰富多彩。 四、认真学习引进国外先进企业文化 建设企业文化要坚持吸收、借鉴和以我为主相结合。许多著名企业的成功在很大程度上靠的是它的企业文化。如:沃尔玛公司是全球五百强企业,它之所以有这样显著成绩归功于沃尔玛非常先进的企业文化。总结沃尔玛的企业文化主要有以下几个方面: 1.员工关系,伙伴同仁。沃尔玛与员工关系是真正意义上的伙伴同仁关系,沃尔玛的每位员工实施其“利润分红计划”,同时付诸实施的还有“购买股票计划”、“员工折扣规定”,“奖学金计划”等等,员工们在沃尔玛的激励下,贡献自己的聪明才智。 2.顾客至上,保证满意。沃尔玛毫不犹豫退款政策,确保每个顾客永无后顾之忧,对每一位初到沃尔玛的员工都被谆谆告诫:你不是在为主管或经理工作,你们只共同拥有一个老板,那就是顾客。 3.与供货商,共生共荣。沃尔玛始终把建立同供货商利益共享,共生共荣的关系放在重要位置,这种三赢关系一方面使顾客买到物美价廉的商品,另一方面使供需双方共同发展。 4.自有品牌,全新感受。到过沃尔玛的人,对沃尔玛的山姆国货精选,常用五金工具、药品、化妆品自有品牌有一种全新感受,认为是集沃尔玛品牌是平价与优质于一身的商品。 5.天天平价,始终如一。为实现低价,沃尔玛尽可能降低产品进价,降低营业成本,把损耗降至最低,同时实现采购本地化,建立现代物流配送中心。 创建和谐企业,必须加强企业文化建设。企业文化建设是一项长期的系统工程,必须系统地加以研究和建设,企业环境建设,企业价值观塑造,建立和谐的企业人际关系是企业文化建设中最重要的问题,与此同时我们要不断引进学习国外先进企业文化建设经验,把我们的企业建设成为世界上一流的企业。 文化建设论文:廉洁文化建设论文-供电企业廉洁文化建设载体创新的实践与思考 廉洁文化作为企业文化的一部分,它既是严肃的又是丰富多彩的。严肃的主题,丰富多彩的表现形式,这就给廉洁文化建设提出了载体创新的课题。随着市场经济的发展,科技的进步,知识更新的加快,中西文化的碰撞和融合,企业员工对思想文化教育的手段已经不能满足于一般的说教,内容空洞泛味,形式枯燥单调,不可能会有好的效果。因此,载体创新,是廉洁文化建设能否取得成效的关键。如何创新载体,找准着力点,拓展廉洁文化发展空间,使企业员工更好更快地沐浴廉洁文化的雨露,接受廉洁文化的熏陶与教育,是新形势下供电企业廉洁文化建设值得探索与思考的问题。 载体创新,既要贴近企业贴近职工,因人因企而宜,又要结合形势,联系实际,把握主题。供电企业的廉洁文化是以社会主义核心价值体系为指导,以行业宗旨、干净干事为内核,通过适合企业特点并为员工喜闻乐见的形式(载体)表现出来的精神文化现象,是廉政建设与文化建设相结合产物。多年来电力企业在生产的经营管理、党风廉政建设、行风建设、职业道德建设、企业文化建设、工青妇工作中,已经形成了一整套具有自己特色的思想文化建设工作思路和做法,在许多方面已有一定的优势。廉洁文化作为企业文化和党风廉政建设的一部分,完全可以利用企业文化建设、党风廉政建设和党政工青妇在企业管理上的优势,整合资源,拓展平台,创新载体,通过实践,总结探索出适合企业特点并为员工所欢迎的廉洁文化建设的新路子。 利用党建阵地,把廉洁文化融于党的思想作风建设之中。党建,是企业思想政治工作主阵地,内容广泛,形式多样,是廉洁文化建设重要平台。在供电企业内部,党委的中心组学习、领导班子的民主生活会、班子成员述廉评廉、民主测评,支部的“”、民主评议党员,这些已成常态的党建“规定动作”,其内容本身就具有鲜明的“廉洁”主题。如以党风廉政建设为中心内容的党委中心组学习,民主生活会,述廉评廉,民主测评和党课教育,在高歌“反腐倡廉”主旋律的同时,可以把廉洁文化内涵诠释的更深更透更好。党委与支部、党委与企业所属各单位签订的党风廉政建设责任书,尽管每年在目标、内容上有所不同,但完全可以在职责要求上做足“廉”字文章。在“清明节”前后组织党员、团员青年到烈士陵园扫墓、宣誓。“七一”前后,组织党员走出去考察学习(如到嘉兴南湖“一大”会址,井冈山、四明山革命根据地,湖南韶山故居等),在接受革命传统教育的同时,激发廉洁自律,爱岗敬业的责任心和使命感,乐在旅游,“廉”在其中。 利用行政和工青妇优势,使廉洁文化走进企业贴近员工。企业的行政、工会、共青团、妇工委的工作,涵盖企业所有员工,涉及生产生活方方面面。整合这方面的资源,利用企业的行政、工会、共青团、妇工委的工作的优势,顺势而为,事半功倍。如企业通过举办党风廉政建设专题分析会、社会行风监督员座谈会、干部家属廉政座谈会、企检联防座谈会,以“廉洁”为主题,围绕“防范”做文章,通过“分析会”“座谈会”载体,沟通企业与社会、企业与检察院、企业与家庭,企业与客户、员工与家属之间关系。站在不同的观察视角,联系各自的工作实际,查找问题,分析原因,举一反三,吸取教训。从形式到内容起到了互励互勉,未雨绸缪,同唱倡廉正气歌;内外双修,防患未然,共筑反腐防护堤的效果。由纪委与工会牵头,开展家庭助廉活动,通过发放家庭助廉倡议书,签订家庭助廉承诺书,走访看望犯过错误或犯罪还在服刑职工家庭,帮助他们放下思想包袱,解决生活上困难,承诺保“廉”,以爱促“廉”,效果会更好。共青团、妇工委通过“团员奉献日”“为民服务日”“巾国示范岗”等形式,深入 社区农村,开展用电咨询、受理投诉、故障抢修,宣传安全用电知识、电价政策、企业行风建设优质服务措施,以自己实际行动践行“人民电力为人民”的宗旨,向人民群众展示电力员工清廉为民的新形象。利用信息网络技术,拓展廉洁文化发展空间。近年来,随着科技信息的发展,信息网络技术不仅普遍用于企业的生产管理,而且为廉洁文化普及成为可能。目前电力系统普遍使用的电脑oa系统、视屏信息公示栏、视屏会议室、培训中心视屏教室和手机局域网,是廉洁文化建设新平台。在oa系统可以建立具有企业特色的党委纪委信息管理网站,行政部门管理网站,局长信箱等。在不同网站还可以开辟“时事政策、党风廉政建设、精神文明建设、职工之家、团青风采”等栏目,党政工青妇结合各自工作特点,围绕文明单位建设、形势任务教育、党风廉政建设、行风建设等中心议题,做好动态报道。推出以“爱岗敬业,廉洁自律”为主题的征文活动、视频点播、在线点播。将“发展党员公示”、“新提中层干部公示”、“评选先进公示”、“表彰先进公示”等内容,通过“党务公开栏”、“厂务公开栏”自觉接受员工的监督。视屏会议室、培训中心视屏教室,除了发挥正常的电视电话会议、职工教育培训功能外,还可以利用其图文并茂和影像视觉效果为廉洁文化的传播发挥积极作用。手机局域网,信息传播面广快捷,电脑信息公示屏,面向公众,是廉政警示提醒新载体。平时或节假日,把廉政恪言、警句、廉政专用帐户,通过手机局域网,发往每个干部职工,或在电脑信息公示屏滚动播出。如果在文字语言上注意编辑和修饰,使廉洁文化更富人性化、艺术化,严肃的主题,善意的提醒,干部职工爱看,警钟常鸣效果更好。 利用传统的企业文化平台,使廉洁文化融入职工生活。文艺、书画、摄影、读书、写作等这些传统的企业文化,已深深植根企业,并成为职工文化生活的重要内容。由于其形式广泛,参与者众,职工喜闻乐见。我们只要在内容上明确主题,注意引导,精心组织,在人员资金等方面舍得投入,廉洁文化就会在企业不断得到普及和提高。(1)文艺颂廉。用文艺来表现廉洁文化,内容多,形式活。在元旦、春节、元宵、五一、中秋、国庆等传统节日举办文艺晚会,小品、相声、歌舞、朗诵等都是很好的表现形式。(2)书画倡廉。在企业举办书画、摄影比赛、展览,图文并茂,主题鲜明,感染力强,让众多爱好者围绕“廉”字施展艺术才华,让企业员工在色彩斑琅的的艺术氛围中切身感受廉洁文化的魅力。(3)读书思廉。建设学习型企业,培育知识型员工,这是新时期电力企业的发展趋势。在企业广泛开展读书活动,是自觉学习自我教育最好方法。读一本好书,写一篇体会。围绕一个主题,写一篇论文。从书本中汲取知识,从写作中净化灵魂,(4)环境促廉。在企业工作生产环境,营造一个廉洁文化氛围。因地制宜,精心设计,合理布置,创建廉洁橱窗、廉洁标语牌、廉洁展览室。让员工在办公室、会议室、走廊等公共场所,都能感受到廉洁文化的气息。结合文明单位创建和行风建设,开展评选廉洁岗位、廉洁班组、廉洁站所、廉洁科室、廉洁家庭活动,在企业营造“干净干事”、“诚信守法”、“廉洁从业”、“以廉为荣”的氛围。 载体创新,立足于“创”,突出于“新”。立足“创”,首先就是要善于利用结合企业已有的工作机制、传统的文化载体,为“廉”所用。企业工作的方方面面,通过我们的努力,都可以成为廉洁文化建设的载体。其次是要善于发现、探索、创新。企业、家庭、社会,蕴藏着廉洁文化建设无限的拓展空间。企业已有的一些成功做法,可以通过总结改造,创新提高。社会的兄弟单位的经验,要学习借鉴,取人之长,为我所用。突出于“新”,要注意把握二点,一是群众要喜闻乐见,活动要富有成效。企业员工既是廉洁文化建设的实践者,更是廉洁文化的受益者。群众爱做、爱看、爱听、爱写,爱画,且内容廉洁高尚、健康向上,这就是成功的载体。二是紧跟形势,符合时代潮流。理念新,形式新,立意新,观点正确,主题鲜明。唯有这样的载体,才有吸引力,感染力、渗透力,生命力。 文化建设论文:加强电信企业文化建设的有效途径 企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论,它是现代经营管理发展的结果,是现代企业经营发展必备的利器。近年来,随着国家对电信产业政策的调整,企业文化对电信企业的发展发挥越来越重要的作用。在实践中,我们体会到: 一、创新理念,培育电信企业精神,提升企业向心力 一个优秀企业,就是要创造一种能够使企业员工衷心认同的核心价值观念和使命感,一个能够促进员工奋发向上的心理环境,一个能够确保企业经营业绩不断提高、积极地推进组织变革和发展的企业文化。在这种企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,真正感受到成功的乐趣,体会到人格的被尊重,表现出敬业敬职的精神,公司才真正被员工所喜爱,成为员工的归宿。譬如,我公司制定的《__市电信分公司精神文明建设实施方法》,弘扬团结、紧张、严肃、活泼的企业精神,形成了__电信企业价值观,发挥了团队精神,增强了企业凝聚力。 电信企业精神要落到实处,真正成为电信企业员工为实现企业使命和各项目标的强大动力源泉,必须采取措施,更新理念。一是把电信企业文化建设与思想政治工作建设紧密结合起来,在员工中大力开展爱国主义、集体主义和社会主义主旋律教育,引导员工树立正确的世界观、人生观和价值观。二是广泛开展“用户至上,用心服务”理念教育,树立“以客户为中心”的现代电信企业经营理念,使员工重视客户利益、关注客户个性需求、吸收和保持更多的客户,不断拓展电信市场。三是加强企业转型教育。组织员工学习企业转型的政策和业务,了解转型的必要性和重要性,引导员工转变观念,树立“生态圈”观念,以及企业与合作伙伴、企业与员工“共赢”观念。 二、以人为本,培育团队协作精神,提升企业凝聚力 团队是组织提高运行效率的可行方式,有利于更好的发挥员工的才能,在多变的环境中,如果某种工作任务需要多种技能、经验,那么由团队来做通常效果比个人好。如何充分发挥好团队协作精神,我们的做法是:一是把企业的目标与员工的愿景有机结合,把为企业增收增量变为员工的自觉行动。对于企业来说,有意义的目标可以引起企业这个大团队成员的热情、耐心和接受挑战的意愿。因此,企业领导在执行每次大的服务经营活动时,注重把员工的愿景和企业的目标结合在一起,把员工的切身利益和企业的工作目标有机的融合,使员工在为企业创造两个效益的工作中,能以主人翁的姿态,创造一流的业绩,使广大员工能心往一处想,劲往一处使,极大的提升了企业的凝聚力。二是加强沟通,增进了解,使企业充满活力。沟通能力的好坏,直接影响着每个人在人生事业上的发展。作为一个企业,加强沟通,能凝聚职工的力量,充分调动员工的积极性,完成好企业的各项工作任务。公司领导在制定每一个大的政策时,注重向员工阐述这项政策的可行性、必要性,通过文件、会议、座谈、讨论等形式;广泛听取群众意见,使政策尽可能尽善尽美。同时,建立各种沟通制度,如员工建议制度、工作例会制度等。每周一召开一次联系会,由生产单位反馈客户、市场的第一手信息和业务发展中的问题,公司领导、职能部室共同研究解决方案,并督办落实;每月召开全市经营活动分析会,通报各单位业务发展情况,制定改进措施;定期召开知识分子、党建积极分子、老同志,女员工座谈会,广泛听取各方面的意见,通报企业的主要情况。公司领导以诚心和对员工的关心与员工进行沟通,使员工倍感企业大家庭的温暖,从而进一步增强了企业的向心力。三是组织开展团队活动,寓教于乐,增强协作精神。团队活动能为领导与员工之间的沟通和加强协作提供绝好的机会。我们经常组织各种联欢会、运动会等活动,广大员工积极参与,构建了一个团结协作、融洽和谐的企业氛围。 三、强化教育,提高水平,建设一支高素质电信员工队伍 现代企业的生存发展,人是最关键的因素。在企业转型的文化建设中,一定要强调每一个员工的力量,注重每一个员工的作用,提倡每个人的发展。一个企业,若员工的基本素质不高或缺乏良好的职业道德,健康持续发展是不可能的,企业文化建设也只能是纸上谈兵。实践证明,提高电信企业员工素质,要在以下几个方面下功夫:一是抓好职业道德教育,增强服务意识。利用班前会(班后会)举办诚信知识小测验、举办文明常识讲座、组织“经理谈诚信”座谈会。二是开展创建学习型组织活动。倡导“每天学习一点,每天进步一点”,全面开展“学习型班组,知识型员工”的创建活动。以部室、班组为单位层层落实培训计划,“请进来”、“送出去”,切实提高员工队伍的整体素质。三是组织开展IT、ICT业务培训,摸清情况,鼓励他们进行知识和技术更新,不断向专业综合化融合方向发展。四是奖励先进,激发员工岗位成才。结合公司实际,制定奖励办法,对自学成才的员工给予奖励,激发员工岗位成才的积极性。近年来,公司加大了对人才的奖励力度,已有28位员工获省、市“跨世纪人才”荣誉称号,企业呈现着竞争向上的良好氛围。
企业团队管理论文:企业高层管理团队构成与团队凝聚力的调查研究 摘 要:高层管理团队作为企业的领导核心,在很大程度上直接影响着企业的生存和发展。随着社会主义市场经济的全面发展,国家对企业管理模式的改变,企业开始拥有更多的经营管理自主权,但同时也面临着更多的风险和挑战,因此构建科学合理的企业高层管理团队为企业和国家创造效益,显得迫切而必要。 目前,企业高层管理团队在企业经营运作中的重要作用已受到越来越多的关注。全球范围内对于企业高层管理团队的运作模式和影响力等已经有了深入研究和较高的认识。本文通过问卷调查分析的方式,对企业团队特点和团队凝聚力这些中间变量的相互关联进行了探讨。 关键词:企业高层管理;团队构成;团队凝聚力 一、引言 社会主义市场经济的快速发展和体制改革,为企业发展创造了更广阔的空间,但同时也增加了企业高层管理者的工作难度,所以要改变传统的管理模式来适应国际化的新形式。 以往领导自己孤身奋斗的方法不再具有可行性,多元化和各部门之间的相互合作才是当今企业进步的关键所在,所以说要建立一个优秀的企业高层管理团队才能使企业高效的运作。 原来的企业根据国家的指令和地域性的市场需求来进行经营成产,而在竞争激烈的市场经济下,企业面对的是更多的发展机会,但在发展的同时也面临很大的风险,所以说企业高层管理团队的决策很重要。为了减少因为决策错误而带来经济损失,就需要企业高层管理团队保证决策的科学性和准确性。 随着企业规模不断扩大,企业经营种类逐渐增多,需要的员工数量也不断增加,这对企业高层管理团队的能力水平提出更高要求,只有企业高层管理者对行业、生产工艺、销售渠道有了深入的了解,才能更好的管理和提出准确的决策。 企业的发展和经济体制都要求企业高层管理团队有很强的领导能力,因为他们关乎着企业的命运。 二、研究企业高层管理团队和团队凝聚力的现实意义和理论意义 团队凝聚力是指特定的团队对成员有一定的吸引力和聚集力,表明成员之间的吸引程度。一个企业高层管理团队如果有很强的凝聚力,则表明团队成员之间有很强的信任感和满意感。企业高层管理团队作为一个重要的队伍,这个团队是否有很强的团队凝聚力,将会直接影响到决策的实施性和队员的执行性,进而影响企业的组织财务效率。所以说,研究企业高层管理团队构成与团队凝聚力的相互关系有很强的现实意义。目的是为我国如何建立科学完善的企业高层管理团队和提高企业高层团队的凝聚力的方法,提供一些参考的依据。 在我国,研究对象主要侧重于领导者的个人行为,很少从企业高层管理团队的整体角度来进行研究,但西方的发达国家最近把高层管理团队作为主要的研究对象,所以说研究企业高层管理团队构成对团队凝聚力的影响有很强的理论意义。 三、企业高层管理团队的构思与假设 (一)在研究的过程中,主要研究企业高层管理团队构成与团队凝聚力的关系的关系 这项研究将会参照我国企业高层管理团队的具体情况,进行抽象的独立的研究。对企业高层管理团队构成与企业团队凝聚力的相互关系,及具体影响因素进行比较和分析。 首先进行一个假设:(1)假设企业高层管理团队受教水平、成员年龄和工作经验都相同或者说相似,能够提高企业团队凝聚力。(2)假设团队成员都有明确的工作目标,能够提高企业团队凝聚力。(3)企业高层管理团队的管理规模,能够影响企业团队凝聚力。 (二)主要研究对象 研究的对象主要是国有企业和股份制企业等高层管理团队的成员,其中包括董事长、书记、副书记、总经理、总经理助理、副总经理、总工程师和工会主席。 (三)研究的主要结构 根据上述的假设对企业高层管理团队人员进行数据统计,统计因素包括年龄、学历,任期中的行业任期、企业任期、班子任期,目标认同中的了解目标、认同目标以及企业规模和所属性质分布。 之所以没有把专业背景作为研究的目标,是因为企业高层管理团队的人员年龄普遍偏大,由于当时社会背景的特殊原因,很多人并没有接受到专业的高级院校教育,后来自学的学历大都是企业管理的单一学历。 (四)研究的主要策略 1、收集数据 由于企业高层管理团队各部门之间互动起来有一定的实际困难,我们采用问卷调查的方法收集所需数据。 2、分析数据 对采集数据进行科学合理的分析,主要的分析重点如下: (1)通过数据表对团队进行凝聚力因素分析。检验具有鉴别度的题项,进行后续分析。 (2)对团队凝聚力和构成团队变量的因素进行分析,搜寻出显著性的变量。 (3)对具有显著相关变量进行回归式分析。 (4)根据分析和诊断结果进行建造路径形式。 3、分析流程 资料的整理和数据的录入管理者的年龄和工作年限团队凝聚力团队构成和团队凝聚力根据结果回归项目采用强迫进入法进行多元回归分析创建路径分析模型。 四、调差问卷中的分析结果 这项研究选取90份有效调查问卷和15个企业进行简要的分布调查。 (一)通过试验和数据分析,现对影响团队成员关系的因素介绍如下:把团队成员之间的气氛是否和谐,成员之间是否彼此信赖,成员竞争是否高于合作,是否喜欢与其他成员互动沟通称为感情一致性。把团队成员爱岗敬业,将企业目标作为自己的奋斗目标而共同努力统称为行为一致性。把工作内容需要合作共同努力才能够完成统称为任务一致性。 (二)通过问卷调查分析得到以下结论: 1、以上的三个因素具有明显的独立性。总体的信度比较良好。 2、人口统计因素与团队凝聚力无明显关系,假设一不能够成立。 3、任期与团队凝聚力中的感情一致性存在关系,但在进一步分析中发现相关性并没有达到一定水平,所以说不完全与假设1相符。 4、团队成员有明确的组织目标和任务一致性、行为一致性有很明显的关系,进一步分析时也发现,有共同的组织目标确实制约着行为一致性。所以说假设二的观点成立了。 5、团队规模与团队凝聚力也无明显关系,假设三不符合。 五、研究结果的讨论与建议 (一)关于高层企业团队的凝聚力 团队的凝聚力主要是指对其成员的吸引力和凝聚力,它预示着领导者吸引成员凝聚力的能力。高层企业管理团队是一个企业决策和实施的关键点,不仅仅是知识和能力的结合,更是心理和信念的融合。整体的功能不能代表所有部门相加起来的功能,所以说企业高层管理团队运作是否科学合理,直接会影响到企业凝聚力和工作执行效率,进而影响发展。 根据问卷调查显示,高层管理团队的凝聚力主要由感情、任务、行为这三个一致性构成,现在我对这三个“一致性”进行以下简要的分析: 1、感情一致性,这个因素是整个团队交往中是否对员工有一定的吸引。主要体现了团队间的成员关系是否密切、气氛是否和谐,以及彼此之间的接纳程度。所以说感情一致性是决定高层管理团队之间是否能够有良好的沟通和合作的基础,同时也是开展工作的基础。假如说一个高层管理团队的感情一致性很差,那就会增加内部矛盾,在展开工作和作出决策的时候就会遭到反对,就算你的决策正确,但是因为他对你有意见,反对且不配合你的工作,这样就会造成不必要的内部损失。 2、任务一致性,这个因素是企业在有集体任务时,有一定的接近性、相似性和结合力,团队要作为一个整体呈现。任务一致性主要表现在工作的目的、工作的内容和方法上有一定的相似之处。高层管理团队的每个成员都各司其职,但是他们的整体工作目标是相同的,为了实现企业股东的最大利益化和企业的最大利润化,就必须要求企业高层管理团队能够在多个领域里面涉足。从这些能够看出任务一致性的现状就是高层管理团队成员的能力沟通和合作程度。假如说一个高层管理团队的任务一致性很差,那更多的人就不会顾及企业的整体利益,而只会顾及自己的利益或者只顾及到部门利益,从而影响企业的整体发展。 3、行为一致性,这个因素反映的是整个团队的目标、活动效率和个体与团队任务。行为一致性主要体现团队里的成员是否把团队的整体目标作为自己工作的人生目标,是否为了实现企业的整体目标而努力奋斗,是否具有良好的职业道德,所以说行为一致性是决定企业高层管理目标和企业目标成败的关键,假如说一个高层管理团队的行为一致性很差,整体的团队成员奋斗力不强,为了个人利益而放弃企业责任和团队意识,整个团队将会像一盘散沙。 (二)人口统计因素和团队凝聚力的关系 对人口统计因素中的年龄、性别和学历进行统计和分析表明,这两者并不存在制约关系,与之前的假设不能相符,我认为不相符可能是下面的一些原因: 1、由于调查问卷比较少,行业和地域相对集中,有可能出现了以偏概全的现象。造成了调查结果和企业现状存在误差。 2、受中国传统思想的制约,年老的工作者社会地位相对比较高,同时还有丰富的管理经验和操作经验,加之最近几年我国企业高层管理团队比较重视年龄的梯度,年龄差距较大,采用年老的带动年轻的管理机制,加上民主化,促使企业高层管理团队之间的正式和非正式的交流。所以说团队成员的年龄影响企业高层管理团队的凝聚力这一观点还是有一定依据的。 3、我们中国对高层企业领导团队的研究相对较少,而这项研究是建立在国外的思想基础上,有可能由于中国的社会背景和现状,这种观点是否能够成立,并不能得到很好的证实。 4、参加这次调查问卷的人中,45岁以上占了50多人,占了总人数的百分之五十五以上。这些人原来曾经提到由于社会时代的不同,他们并没有接受到系统的正规的高等教育,他们在填写学历的时候大部分都不是全日制的,大部分都是函授或者是成人教育,还有的是领导干部培训班中获得,所以,采集到的数据不够准确,也造成团队成员学历对高层企业团队凝聚力不构成影响,但我个人认为这一个结论缺少客观性和可信度,有待继续研究这一项。 (三)团队成员任期与团队凝聚力的关系 团队成员的任期主要包括行业任期、企业任期和班子任期,通过研究分析,后两个任期和团队凝聚力中的情感一致性有比较突出的关系,主要体现在这两个任期可能促进团队之间的情感交流和促进产生信任,但最后的分析显示并没有直接的直接作用关系,造成这一现象的原因可能主要是以下几点: 1、调查对象以国有企业和国有控股企业居多,因为这些企业的管理者的调动依然是上级任命制度,也就是说他们的调动并非自己的选则而是听从于上级的安排。在工作的过程中心情是否愉悦,就算不愉悦,没有上级指示也不能自主选择离开,所以说,团队的情感是否一致并没有与任期产生直接作用关系。国外的研究表示,有良好的人际关系能促进团队的凝聚力,从而导致更长的任期。但是这一研究表示是建立在自主选择的基础上,而本文的研究没有满足这一条件。 2、在任期、团队凝聚力和情感一致性之间忽略了中间变量,导致出现任期和情感一致性没有因果关系,确有相关关系。 (四)团队凝聚力与目标认同的关系 经过分析显示,了解企业、班子目标和认同目标对企业团队凝聚力中的任务一致性和行为一致性有明显的关系,并且认同目标与了解班子目标和行为一致性有因果关系,进行以下的简单分析: 1、只有团队成员对企业高层管理团队和企业的发展战略部署有充分的了解,才能够更好地认同这个目标,也就是说了解目标是认同目标的基础。 2、了解和认同目标是提高整个团队意识和维护团队利益的基础。只有知道了企业的发展目标才能够好的知道自己在企业中的作用,摆正自己所处的位置,但在实验分析时发现三个目标和任务一致性没有找到明显的因果性,我觉得可能中间存在一些变量。 3、了解目标和认同目标能够促进成员的爱岗敬业精神。知道了企业的目标才能够整理出自己的工作目标,把企业目标转化成自己奋斗的个人目标,分析中显示认同目标和行为一致性也有因果关系,这对提高成员的爱岗敬业精神有很大的帮助。 (五)团队凝聚力和团队规模的关系 经过分析整理发现二者并不存在直接关系,可能是我国对这方面的研究较少,选取的样本不够科学。 六、结束语 在当今的社会主义市场经济作用下,企业高层管理团队在领导企业员工协同合作,提高企业凝聚力,促进工作效率,提高企业工作业绩方面发挥着积极的作用。本文通过对企业高层管理团队成员构成特点与企业凝聚力之间的关系进行了调查分析,为如何建立符合我国国情的企业高层管理团队模式、提高团队凝聚力,从而提高企业组织绩效提供了参考依据。本文在研究的过程中存在一些问题和研究的局限性,希望在今后的日子里,能把如何建构科学合理的企业高层管理团队,如何提高企业凝聚力,从而达到提高企业组织财务绩效的目的,作为主要的研究方向,制订出更合理的更科学的实施举措。(作者单位:南京冠石科技有限公司) 企业团队管理论文:网络结构视角下的小微企业管理团队社会资本研究 摘 要:基于网络结构的小微企业管理团队社会资本评价指标体系和评价方法,对民营小微企业管理团队的团队互动程度、联系程度、网络权力、派系分化、网络规模等社会资本内容进行评价。通过评价和团队特征的聚类分析,归纳出不同团队的特征,为小微企业管理团队制定决策和资源分配等提供理论依据和支持。 关键词:小微企业;网络结构;社会资本 2015年中国政府的两会工作报告明确表示要大力扶持小微企业,实现“大众创业,万众创新”的格局。从现阶段的工作中可以看出,小微企业为社会经济的发展、劳动就业和激发市场竞争等方面都做出了巨大贡献,因而发展小微企业对于我国加快经济转型具有重要战略意义。通过小微企业始创团队的社会资本研究,可以优化小微企业的经营策略,提高其获取商业资源的能力[1],挖掘其创业潜力。基于民营小微企业管理团队的团队互动程度、联系程度、网络权力、派系分化、网络规模等社会资本内容进行研究,将进一步拓宽小微企业团队理论基础和研究思路。 一、案例选取 1.样本选取 本研究选取不同行业21家民营小微企业(制造业、国际物流业、服务业、国际贸易业等)进行调研。在2014年3月针对21家民营企业管理团队共发放问卷260份,到2014年7月31日为止收回问卷206份,剔除无效问卷39份(空白项超过5%的7份,前后回答矛盾的6份,管理团队成员缺失的17份,效度检验后无效的6份,连续7个问题回答同一答案代码的8份),有效问卷160份,分别归属在12个民营企业管理团队里,也就是说只有12个管理团队的问卷回收是完整、有效的。 2.资料收集 资料搜集实施方法是问卷调查与线人法相结合。问卷调查在兼顾学术性和保护被访者隐私的原则下,作者与被访问者单独交流,再填写问卷。为了保证调研数据的可靠性,将有异议的数据通过线人的进一步讲述做了重新修正。为了能够保证调查数据的效度,我们对一些数据进行了重新定义。例如,“对方是交往对象”在“关系矩阵”中重新定义为往来紧密或感情较好或很好,“双方不是交往对象”指的是来往很少、感情很淡,或不认同对方的行为方式、有过冲突,等等。 3.个体编码 鉴于保护受访者个人隐私权的目的,同时也要保证能够直接反映分析结果,我们将用三位数字对被访者名字进行编码。数字代表管理团队编号(第一个团队编号为1,依此类推),字母代表管理者个体,中间以下划线连接,如1_A表示第一团队的第一个成员。 4.问卷信度分析 信度(Reliability),通俗地讲就是对问卷调查所采集结果的可信程度、稳定性程度和一致性程度的检验。中国民营小微企业管理团队本身有其特殊性,可能会由于成员人格特质、心理素质、经济影响因素、政治影响因素等,影响到调研数据的准确性。对本次搜集的评价数据进行信度分析,就是要排除误差的影响,检验所收集评价数据的可信程度(或一致性程度),做到评价结果可信。稳定性系数又称为重测信度,在该案例中我们采用重测法:针对同一群体,利用同一测量方法,在不同时间段内进行两次测试。重测相关系数越高,可以得知经过一段时间之后测量结果的稳定程度也就越高。 首先,对Group(1)两次测得数据进行处理,将12×12的社会网络矩阵转化为144个数据,存在关系的为1,不存在关系的为0,分析两次收集的数据的频率分布是否一致。 二、案例评价 1.团队网络权力 一个社会网络围绕一个中心的紧密程度就是该网络的社会网络中心性。中心性的程度可以衡量社会网络中的一个成员独立访问其他成员能力的高低。社会网络成员的中心性程度越高,访问其他成员的路径就相对较短,获取信息就相对容易[2]。网络的中心性可以保证网络信息能够以较低的成本、较为轻松地传递,对信息的转移发挥积极的影响。网络中心性包括两种情况:群体中心性与个人中心性。以往研究总是喜欢探讨个人中心性。个人中心性归类于个人层面指标,也就是说该社会网络中各个成员拥有大量连带关系,即该网络成员和其他成员间彼此联系情形,个人中心性越高,就证明其与其他成员间的密切关系。群体中心性代表着团体层面的指标,该项指标是计算网络中各成员的最高中心性拥有者与个人中心性间的差距,成为整个社会网络中心性程度的代表。学者们对该项指标内涵的认同具有很大的差异性,Freeman将各学派观点总结分类:(1)群体中心性指标应当反映出成员间紧密程度;(2)群体中心性指标也能够反映出个人中心性彼此间的差异程度;(3)群体中心性可以作为衡量网络内部权势指标,因为一名团队领导者解决问题的速度、效率以及成员满意度,都和领导者在团体中表现的卓越中心性程度有关[3]。 在网络中,每一个单独的行动者为一个节点,两个行动者间的连线代表合作关系。一个节点与其他节点连接的数量就是该节点的度。每个节点都会处在一个社会网络中,假如这个节点具有较高的度,那么它就会与其他节点之间存在大量的直接联系,在这个社会网络中的关键位置就会由具有较高度的节点所占据,这个关键节点在网络中就拥有更大的“权力”。 Wasserman和Faust(1999)认为,中心型人物往往比其关系网络中的其他主体更为活跃,活动最多,与别人联系的数目最多,因而也是最容易识别的[4]。一般情况下,他们利用网络中的地位积累庞大的权力。这个人在关系网络中占据中心位置,是一个关系信息的主要渠道。由于这个主体在网络上较少依赖别人,所以高中心性表示对网络其他个体更大的权力和影响力。其他所有网络成员都需要通过此中心性人物来联系其他成员或从中心性人物手中获取信息。 创始人的中心性水平高低将影响管理团队社会网络的大小和范围。团队社会网络的大小和范围往往是小而窄的,作为管理团队成员可能觉得不必要与其他不同的内部或外部主体进行联系,因此,创始人中心性与团队社会网络的大小和范围呈反向关系。中心性水平高将意味着高管团队成员将更多向创始人征求对重大战略问题的意见或方向。 出于研究的需要,同时计算出管理团队1(group1)的三个不同时间点的点度中心性、中间中心势和接近中心势的指数,进行对比分析:团队1(group1)的三个不同时间点的点度中心性、中间中心势和接近中心势的指数。 如表3所示,通过UCINET6.0软件对group1三个不同时间点上的图的中心势进行测量,根据得出的数值可以做如下判断: group1在三个时间点上“接近中心势”数值分别为,出度无(time1);入度13.74%(time2) 、出度20.64%(time2); 入度27.17%(time3)、 出度27.02%(time3)。根据接近中心性计算规定,网络图形必须是完全相连的图形(fully connected graph)才能计算接近中心性,由于group1在time1时,不是完全相连的,所以无法计算出中心势;第二次测量的入度值和出度值相比较第三次的入度和出度值都要小,这说明第三次的接近中心势要优于第二次的接近中心势。 group1在三个时间点上“中间中心势”分别为16.76%(time1)、7.37%(time2)、13.59%(time3),团队在第一次测量时表现最高16.76%(time1),可以将其理解为,团队创建初期,大家各种交流较少,许多信息的流通要依靠几个关键的连接者来完成;随着各种关系的建立,信息的交流渠道增多,关键“中间人”在减少,所以会出现后面的“中间中心势”数值下降的趋势,这也标志着团队内部交流渠道的增多和顺畅。 2.派系分化程度 群聚系数可以衡量网络中各节点之间关系疏密状态,同时也能反映出网络中的资源拥有的平均状态。群聚系数和结构空洞密切相关,在结构洞富有的网络中,群聚系数小于1,当结构洞数量逐步增大时,群聚系数也随之变得越来越小,且逐渐接近0;相反,在一个关系密切的网络中群聚系数比较大,当网络拥有完全相互关系时,群聚系数则为1。对网络成员个体的分析结果并没有呈现出宏观的网络结构。聚类分析虽然从总体上描述了分析结果,可是聚类分析仍然存在着很大的局限性。首先,聚类分析严重依赖成对的行动者之间的对比,更倾向于有层次的数据对比;而且进行聚类分析时,还必须有一个假设的前提条件,数据必须具有一维特性。所以,必须考虑用其他方式呈现网络整体结构。普遍采用的方法有多维量表法(MDS,Multi-Dimensional Scaling)、CONCOR(迭代相关收敛法,convergent correlations 或convergence of iterated correlation)、主成分分析(principle components analysis)以及本研究选择使用MDS方法[5]。 MDS 将行动者之间的关系截面中所表现出来的“异同性”模式以二维的形式展现出来。假设分析的是“相异性数据”或“距离数据”,如果两点间的距离越小,那么对象间的相似性越大;两点间的距离越大,对象间的相似性程度越小。假如分析的是“相似性数据”,那么距离越大的点对之间的相似性程度越大。 由于MDS 输出的是二维图像,客观存在数据失真问题,然而不可能毫无误差地将数据压缩成二维图像。所以,研究者们给出了一个指数用来描述失真程度,即“压缩指数”(stress),该指数的取值允许范围是(0,1)。研究证明,如果点数介于9―20之间,压缩指数应该小于 0.12;如果点数介于 20―100 之间,压缩指数应该小于 0.2。如图1所示,对group(1)在三个时间截面的“咨询网”进行非量纲 MDS 分析,产生的是邻接矩阵的二维图。 基于分析结果,“压缩指数”(stress)值为0.17699,在失真允许范围之内,符合要求。根据图1可知,点对之间的距离越大则证明相似性程度越低。那么对图1而言,中间区域的点对接近于重合,点对间的距离很小,由此可见该主体之间在网络位置、网络角色方面相似性非常高;而周边两个点与其他点对之间的距离都非常远,所以该团队成员之间网络角色几乎没有相似性。从管理团队关系表现出了一定的派系性。对小微企业的管理团队中派系现象应予以重视,假如帮派现象严重则不利于管理工作的进行。基于信息传递的视角,在组织内部沟通应打破帮派限制,使关系较远的高管成员有较多的接触机会等。 3.团队网络规模 纵观企业家网络研究文献,已有一些理论得到验证。企业管理者具有更大网络规模与新企业绩效之间存在着相关关系,所以拥有丰富的网络联系人与拥有更多的社会资源是相关的。Falemo(1990)发现,扩张型企业的管理者与衰退企业管理者进行比较,管理者和更多公司以外的人保持联系,而这些人能够为企业产品开发和市场营销提供更多资源[6]。 网络外部性的特性决定了个体追求社会资本最大化的重要途径之一就是不断增大网络规模。网络外部性,简而言之就是:联接一个网络的价值取决于已经联接到该网络的其他人的数量。从更广泛的意义上来讲,网络外部性是指当采取相同行动的人数量增加时该行动产生的净价值增量的增加[7]。 管理团队在构建社会关系网络时也要依靠业缘关系,即在市场与非市场活动中与之交往的利益群体相关者包括行业协会、政府部门、科研单位、新闻媒体等。我们可以将他们看做管理团队所要交往的业缘群体。下面选取主要的7种相关机构进行团队规模分析。 A:媒体、B:科研单位、C:政府部门、 D:行业协会、 E:合作商、F:竞争商、G:金融机构。此处定义网络规模为对网络中每一个行动者接近中心度与其有外部联系的每一个事件的乘积进行求和。 基于社会资本关系和认知的视角,网络密度就是指社会网络中发生在一组行动者之间实际关系数量和其最大可能性数量之间的比率。当关系的实际数量越接近于网络中所有关系的最大可能性,网络整体密度值也就会越大。高度连接的网络大大推进了团队中富裕价值信息的流动。随着网络密度的加大,交流的有效性也会变得越高[8]。小微企业管理团队成员之间交流密切程度和交流频度决定其网络密度。网络密度值越大,则反映管理团队成员间的互动程度也就越高。由管理团队成员个体的信息能够被其成员和整个团队共享,也是对其身份、能力和社会关系网络认可的正向强化。在第一类8个团队中,团队的互动程度有7组相对较高,1组较低,总体上体现出团队良好的互动态势。在团队联系程度上看,6组数据较高,2组数据较低,体现团队的联系比较活跃。通过前两项可以看到这些团队在对内对外的交流活动中信息的获取较为顺利。 在派系分化方面,除第group(10)、group(11)、group(12)数值稍高外,其他各组数值都较低。数值低则证明了团队内没有明显的派系分化,有利团队的集体决策。在团队网络规模方面,数值普遍偏高,体现了团队网络发展的积极态势。 三、管理启示 1.组织结构的优化与应对 小微企业管理团队在不断参与市场经济活动和非市场经济活动过程,其实质是不断扩充和强化自身社会网络、提升自身团队社会资本的过程。小微企业管理团队在与外部交往的过程中所构建的社会关系网络就对自身企业全部而言是最优的。由于社会资本代表着一个组织或个体的社会关系,所以,在一个社会网络中,一个组织或者单个个体的社会资本数量就决定了其在网络结构中是否处于关键位置。社会网络中的关系分布状态不是均匀分布的,有的地带资源分布稀疏,有的地带资源分布稠密。相对而言,小微企业管理团队更应当好好发挥自己结构优势地位,建构一个不但有效而且更有效率的管理团队关系网络。 在企业的整个运营活动中,各种资源在这些不同群体之间不断进行交换,想要从中获取对自己有用的资源,就须存有网络关系,而维持与这些群体之间的联系[9],就要求中介人具有较高的中间中心性,这样便于团队与外界的联系。要对具有较高的中间中性的管理团队成员予以更多的关注,这就形成了管理团队在有限人力和物力情况下,社会关系网络是有效、高效的。 2.管理团队中的权力层级问题讨论 社会资源不是均匀分配给每个社会成员的,而是按社会地位的高低呈倒金字塔形态分配给社会成员的,每一个网络成员的社会地位决定其所占有的社会资源数量。在当今社会中,个人所从事的职业和所工作的单位都可以直接反映出其所处的社会地位[10]。基于网络结构的小微企业管理团队社会资本呈现出层级制,也就是权力关系单向,从那些地位较高的人向位低的人传递。层级化程度越大,该非正式的网络图就越像是一张注重地位差异的机械化组织结构图。国内外学者研究显示,人们普遍期待支配型关系式层级制的,如果支配型关系违反了权利层级制的那种单向传递的方式,人们将很难了解和适应这样的社会网络(Desoto,1960),因为该类网络完全违反了我们固有的“权利等级”观念。 通过对民营小微企业管理团队社会资本网络中心性、角色及权利的研究,我们在家族企业中发现了这样的一种现象:创始人的中心性将决定管理团队的社会网络规模、范围和联系的强度。管理团队所建构的社会网络类型是创始人中心性水平的一种象征性指标。管理团队成员从其他渠道获取信息或资源的意愿以及从其他渠道获取建议都会受到创始人的权力与地位的影响。家族企业创始人在企业中占有内部社会网络的中心位置,拥有相当大的权力。家族企业创始人实质上是权力的中心,占有企业的资源,可随意雇用、解雇、提拔其他人,并且决定企业的总体战略方向。这就是创始人在公司的战略决策过程中扮演一言堂的角色。 企业团队管理论文:企业信息系统运行管理队伍的团队文化建设研究 【摘要】企业信息系统运行管理队伍的团队文化建设是提升信息系统效能的重要因素,是信息系统的应用管理的组成部分,文章从团队文化建设的基本问题入手,对信息系统运行管理队伍的团队文化建设阶段的划分和注意事项等进行了探讨。 【关键词】团队文化 信息系统 运行管理 在现代企业中信息系统普遍应用,它为各层级人员提供信息服务,而系统的运行管理队伍往往以一个团队的形式出现,团队的工作无疑是要围绕企业的中心工作而开展,在整个企业文化的氛围下建设运行管理团队文化,能够高效地利用人力资源,加强员工的交流与协作,更重要的是使得管理队伍保持与整个企业文化一致的文化基因,能长期、稳定地服务于企业战略目标,因此运行管理团队文化建设对于信息系统作用的发挥至关重要,而目前这方面的研究很少。 一、信息系统运行管理队伍是团队文化的天然载体 团队文化是通过共同的规范、信仰、价值观将团队成员联系在一起,对事物产生共同理解的系统。体现出来的有进行交往时的行为准则,包括使用的语言或者类似一些仪式的做法,群体规则,主导性价值观,还有共享意识,技巧能力等等。由此可见,有相同的目标和密切的协同以及反馈机制是团队文化的基本要素。 而信息系统是复杂的人机系统,本身就是为了实现某种信息管理职能而建设的基于软硬件资源的信息处理系统,具有统一的信息规范,标准的信息处理和反馈流程,共同的功能目标,共享的数据资源,风格一致的交互平台。信息系统的运行管理队伍集结在一起,为打造团队文化提供了天然平台。 二、信息系统运行管理团队文化建设的阶段划分 企业信息系统和企业的发展二者是同步的,企业信息系统在不断的发展中逐渐成熟和完善起来,其运行管理队伍也必然有一个历练的过程。因此,信息系统运行管理的团队文化不是从来就有,一成不变的,也是要经历一个逐渐成长和完善的过程,这个过程可分为四个阶段:萌芽阶段、打磨阶段、规范阶段和成熟阶段。 秉承信息系统的文化基因,伴随着信息系统的具体实施运行,运行管理队伍的团队文化建设开始于萌芽阶段。此时,团队文化建设的主攻方向是凝聚团队力量,着重在队伍成员的专业能力挖掘与潜力发挥方面下工夫,人尽其才是主流。特别要注意团队共享资源的培育,为团队提供良好的内外部环境,特别是沟通条件,这既是信息系统平稳运行的需要,同样也是团队文化建设的需要。 系统运行管理过程是一个复杂和漫长的过程,涉及运行规划,资源采购、费用控制、质量监测、安全管理、效益评价等多方面的工作,运行管理队伍中人员是多专业领域的,工作各有特点,又需要方方面面错综复杂的工作协同,难免磕磕碰碰。在打磨阶段,文化建设的主题是共同愿景的描绘,在团队目标的设计上下功夫,紧扣企业战略目标,培养共同努力,协作共赢的文化理念。要从建立权责分明、协调有序的组织结构上入手,加强团队人员的技能培训和职业发展教育,做好绩效考核工作,使每个成员都能切实感受到职业能力的进步和个人发展空间的增长。 经过打磨阶段,文化建设逐渐走向规范阶段,有两个重要的标志:一是组织机构的完善和稳定;二是成员在工作及生活中履行各自责任时遵循的原则和标准逐渐固化。这个阶段是重要的提升阶段,决定了文化建设所能达到效果的关键时期,所以,本阶段的主要任务是去伪存真,凝练前面阶段积累的文化成果,使其条理化,系统化。从激发团队的文化认同感出发,推进行为标准的制定,这些标准涉及大量的行为,从工作时间到挑战上级的判断以及与其他部门的协作等等方面。需要特别指出的是,在这个阶段,团队带头人的引领作用特别重要,他帮助团队阐明目标与价值观,保证团队成员的行为过程不会偏离目标与价值观,他还要管理与外界的关系,排除影响团队建设道路上的障碍,避免团队成员受到无故责难,消解可能降低团队工作质量的管理压力。 经过规范阶段的文化建设,当每个团队成员以及整个团队的认同与信任完全建立起来,就进入成熟阶段。表现为团队成员的个人行动与团队整体行动相一致,并自觉建立起责任与自治。在运行管理中,成员乐于抓住机会展示团队是如何积极行动的,自觉协调理想与实际行动之间的不一致,甚至愿意坚持对自己的工作、对团队整体承担更大的责任,而不是各扫门前雪,他们互相提出忠告,在团队内建立一种社会秩序。成熟的团队文化反映了团队的个性,因此,成熟团队的行为是稳定和可预测的。 三、信息系统运行管理团队文化建设中要注意的问题 (一)不能忽视企业目标对于团队认同感培育的作用 运行管理队伍的团队文化为其成员提供了一种认同感,认同感激发了对团队的责任感,使成员有理由向团队贡献其精力和忠诚。而信息系统运行管理团队的目标也是企业的目标的组成部分,来自外部的认同感同样重要,不能眼睛只向内看,要不断调整团队工作方向,使其对准企业目标,团队的努力目标对外表现得越显著,人们就越认同团队的成绩,成员对成为其中一员的成就感就越强。 (二)需要设计合适的团队愿景 首先,这个愿景要必须能够拿出来交流,否则,只是存在头脑中,就一文不值,要做好知识管理,激发成员的主动性;其次,共同愿景要可行。一般来说,团队愿景需要长期性和战略性,但要考虑到实现目标有哪些约束、资源和机会,愿景不能没有挑战性,但也不能没有可行性;再次,团队愿景要能够激发成员的激情,激情是形成有效愿景的重要因素。最后,合适的愿景往往隐含在竞争或者迫切需要解决的困难中。 (三)充分重视沟通交流 包括团队内部的沟通和与团队外的沟通。在运行管理过程中产生的大量信息需要进行科学及时地收集、储存、检索、分析和分发,有时还要对始料不及的信息需求及时采取应对措施。建立和保持团队成员之间正式和非正式的沟通渠道,可以保证有效沟通,使矛盾能及时地得到缓和,逐步形成清晰的理解和共同的认识,一个人的认知范围是有限的,可以想象,不同年龄、不同教育背景、不同专业领域的人在一起,往往产生诸多矛盾,如果能沟通交流,在分享经验中反思,获得智慧的启迪,则有助于团队文化的建设。 信息系统运行管理团队的文化建设不仅能够解决团队内部存在的问题,确保系统高效可靠运转,而且能够促进企业文化的建设,有利于企业的可持续发展。 企业团队管理论文:新时期水泥企业营销团队管理方案之我见 [摘要]传统营销概念是通过一层层比较严格的渠道,并以大量人力、物力和广告投入市场来满足或实现潜在需求,其产生背景是处在市场经济不发达的卖方市场环境下,而随着经济发展环境及客观形势的不断变化,企业营销工作越来越明显地体现出团队整合能力。面对产能严重过剩且产品同质化的外部市场环境,水泥行业已经处于买方市场环境下,这意味着营销团队管理成为了水泥企业提升营销团队绩效、不断扩大市场份额的必然举措,故文章将对此展开探讨。 [关键词]买方市场;水泥企业;营销团队;管理方案 相较于其他行业,水泥行业销售具有如下特点:销售半径取决于运输成本和产销地的价格差,具有显著的地域性;干法旋窑产品成为水泥市场的主导产品,产品同质化严重;目标客户主要为大型商混公司、大型房地产开发商、大中型水电站、高速公路及高铁项目、大型水泥经销商及水泥门市等,在销售中处于强势地位;普遍采取“直销模式为主、经销商模式为辅”的双重渠道管理模式,销售渠道较短;广告投放费用较少,人员销售占主导地位。正是由于水泥行业的特殊性,导致营销团队的建设和管理在水泥企业生产经营中占据着十分重要的地位,为此研究买方市场下水泥企业营销团队的管理方案就具有十分重要的现实意义。 1水泥企业营销团队管理的现状分析 第一,团队成员综合素质有待提高。激烈的市场竞争对水泥企业营销团队成员提出了更高的要求,不仅需要较强的谈判技巧、销售技能和投诉处理技巧,而且需要丰富的水泥知识、混凝土知识和财务知识。但目前多数水泥企业的营销人员学历较低,所具备的知识和观念比较陈旧(例如认为产品价格决定一切,不理解任何产品提供的都是综合价值),同时水泥企业也缺少有关水泥、混凝土及财务等方面的系统培训,导致营销人员难以出色地胜任本职工作。 第二,营销人员与经销商存在抢单冲突。水泥企业普遍采取直销与经销的双重渠道管理模式,而水泥销售区域受到运输半径的限制,狭小的销售半径决定了营销人员和经销商处于同一销售区域,因此抢单冲突在所难免。而面临营销人员与经销商间的抢单冲突,多数水泥企业并没有采取适宜的管理措施,而简单采取“打压业务员、支持经销商”的做法,此种做法虽然不会造成企业整体市场份额的丢失,但严重影响了营销团队管理水平的提高。 第三,缺乏有效的薪酬激励来激发营销人员的工作热情。不少水泥企业都以结果为导向,缺乏科学合理的薪酬激励机制,仅以个人销量和回款比例环比核算。在此种背景下,营销人员容易出现短视行为,采取控制发货量以及延长合同回款时间等手段来应付绩效考核,不仅会给对手造成可乘之机,也不利于企业对整个市场的统筹管控。 第四,销售经理缺乏团队管理经验。不少水泥企业的销售经理都是从一线业务做起,优点是熟悉产品和业务的操作,但由于之前并没有销售方面的管理培训,因此缺少销售团队的管理经验和技巧。一些销售经理因缺乏团队管理经验,带领销售团队遇到问题时会惊慌失措,自身也会因觉得带领团队困难重重而丧失信心。 2新时期水泥企业营销团队的管理方案 2.1选择适宜的营销策略 买方市场下,传统营销手段已经无法适应水泥企业发展的需求,为此水泥企业必须实时调整营销策略,制定能够变现的竞争战略和战术。具体说来,水泥企业可以采用的营销策略包括如下几种(如下表所示)。 2.2建设学习型营销团队,加强营销人员的系统培训 一方面,水泥企业要积极建设学习型营销团队。学者彼得・圣吉研究发现,很多企业销售团队成员的个人智商都不低,均在1.20左右,但是团队的整体智商却只有60左右,因此营销团队成员的交流和协作是很重要的,它能够让所有成员的创造力得到升华,切实提升营销团队的整体实力。基于此,水泥企业要组织营销人员进行团队学习,让营销人员通过学习交流,相互借鉴和分享各自的成功销售经验,总结失败的教训,使团队成员实现心灵的沟通,达到团队成员共同成长的目的。 另一方面,水泥企业要切实加强营销人员的系统培训。水泥企业要加强对营销人员培训的重视,在鼓励营销人员自我学习提高的同时,也应由人力资源部根据营销人员需求制订年度培训计划,并在每次培训结束后,通过测试检验及时评估效果。具体说来,水泥企业营销人员的系统培训主要包括如下四个方面的内容:①企业文化培训,主要融入公司企业文化,销售产品及传导公司文化、企业价值观和产品综合价值;②营销理论知识培训,针对营销一线人员,主要有公关礼仪、营销技能、市场调研等课程,维护企业的良好社会形象,提高营销技巧和业务熟练程度;针对区域销售经理,主要有品牌宣传、渠道建设、应收款管理、市场规划等课程,提高解决问题的能力;针对中高层管理领导,主要是营销团队文化建设、营销管理、品牌管理以及领导艺术方面相关课程;③理论知识培训,包括营销专门培训课程以及财务相关知识、水泥、混凝土、应收款管理等培训课程;④实战训练,包括经典案例分析、商业谈判和拓展训练,旨在通过真枪实弹的训练来提高营销人员的销售能力。 2.3构建科学合理的薪酬激励制度 (1)设计合理的KPI。目前不少水泥企业营销团队人员薪酬设计的KPI只包括销量和违约应收款,而从市场营销角度而言,能够体现企业长期目标的指标是利润和消费者满意度,并非销售量。基于此,水泥企业应该将利润和客户满意度纳入到营销人员的KPI中,将企业长期目标和营销人员结合起来,从而达到开发和激励营销人员的功效。 (2)制定合理的薪酬体系。现阶段不少水泥企业强调营销人员的个人激励而忽视了营销团队的整体奖励,实际上营销团队效益最大化比营销人员个人业绩好更有意义。因此在薪酬设计的时候必须考虑到如何使整个营销团队的业绩最大化,力求将营销人员个人收益和团队收益结合起来。比如,可以抽取营销人员个人收入的10%作为团队共同分割的收入,然后将团队共同分割的收入由营销团队成员平均分配;片区经理挂靠片区50%的绩效工资,这样做的效果可以鼓励营销人员团结合作,迫使管理人员加强区域管理,提高工作绩效,从而使企业获得更大的收益。 2.4加强渠道冲突的管理 笔者认为,水泥企业可以从如下几个方面来加强渠道冲突的管理:①企业对直供客户进行应收账款考核,对承运方进行配送管理考核,对经销商进行管理和考核。经销商对各自区域的分销商和门市进行管理和考核。每月营销人员不定期到区域市场进行检查和指导,监督的同时帮助其渠道管理和拓展;②企业与直供客户根据量价款签订买卖合同;与承运方签订承运合同,包含承运责任和违规处罚;与经销商签订经销合同,包含年底销售目标、促销计划、渠道拓展、维护及处罚、销售目标完成奖励兑现,应收账款考核等,实行量化考核指标管理;③所有渠道客户都要按照公司销售渠道管理制度进行合法、合规、合理的运营,营销中心严格按照制度化管理营销渠道,对违规者加大处罚力度。 3结论 现阶段不少水泥企业并不重视营销团队管理工作,导致诸如营销人员工作积极性较低、营销人员与经销商存在抢单冲突、营销人员绩效激励不够合理等问题层出不穷。本文笔者从买方市场下水泥企业营销团队管理工作的现状出发,从员工培训、团队建设、冲突管理及薪酬激励等多角度出发,对水泥企业营销团队竞争力的提升提出了建议。 企业团队管理论文:浅谈企业管理中团队精神的塑造 摘 要:从某种意义上说,现代企业之间的竞争,最重要的是团队之间的竞争,竞争的团队合作能力。在建设企业文化的过程中,团队精神的培养是一个经理在企业管理的重要内容。为此,企业管理者应该注意和培养团队的合作精神。 关键词:企业文化;团队精神;塑造 一、团队精神在企业管理中的作用 团队精神是指企业员工的思想观念、行为意图,价值判断和目标追求的精神作为一个整体。不仅包括人际交往、沟通能力,真诚合作的态度,积极的进取意识和创新精神是必需的。内化的力量,外树形象,促进企业更好更快的发展。培养企业的团队精神,有一个清楚的了解它的功能。具体而言,企业团队精神有以下功用: 第一,指导方向。公司通常已经建立或需要根据情况及时调整发展方向和目标追求,指导员工遵守企业发展方向、服从和维护企业发展大局,统一思想,统一认识,会有意识的对企业发展方向,目标定位器作为他们的行为,团队精神具有重要指导作用。 第二,凝聚力量。员工在社会生活和工作实践的信仰、动机、习惯,兴趣是多向的,多元化,色彩丰富多彩。通过志愿服务的企业团队精神,可以极大地增强企业的身份和归属感和责任感,从而设置心聚力,共同寻求企业发展。 第三,激励和进步。积极、健康的团队精神,将建立一个良好的、和谐的环境。不断提高员工的思想素质、道德素质、业务素质提高。让工作和生活在人们相互感染,相互影响,自我激励,和严格自律,从而使企业形成加强冲,不愿落后于生动的情况。 第四,自律和自我约束。企业规则是硬约束员工的行为,和企业团队精神是软约束精神意识的员工。团队精神的旗帜下,员工硬约束规则和条例的同时,也可以在主观意识产生自律。和这种软约束是来自内部员工,其耐力和影响力不容小觑的。 二、培育企业团队精神的基本原则 (一)坚持结合实际的原则 企业团队精神培养,没有固定的模式和不变的。一些企业根据发展方向和目标追求,制定企业团队精神,团队精神的指导下,要求工人的贡献的发展他们的智力。一些企业的团队精神,在其发展的过程中,公司的性格特征和精神面貌,经过分析总结后,确立为企业团队精神,以此激励职工在今后企业发展发扬该项企业精神。 (二)坚持重在落实的原则 在企业团队精神的确立以后,其培育和坚持却存在较大的困难。在一个口号如果企业团队精神,企业的精神已经失去了它的意义。企业团队精神有很强的指导作用是非常重要的企业的发展,实现它持续整个企业管理,促成员工自觉行动,才最为关键。 (三)坚持领导垂范的原则 企业管理者是团队精神\“\”,并实现\ \“基础”的团队精神。管理模式的行为产生的人格魅力,深深打动了,这将是更有意识的旗帜下凝聚团队精神,以实际行动来实现团队精神。挫折时遇到了麻烦,尤其是在企业发展管理模式行为可以激励员工信任和更多。 三、培育企业团队精神的基本途径 (一)树立以人为本的经营理念 以人为本的核心是尊重员工。作为企业的领导人只有尊重员工,员工可以更好的尊重你。每个企业所面临的最严重的问题就是人的问题,员工是最重要的和最有创意的公司\“资产\”,他们的贡献之间的直接关系公司的商业上的成功或失败。此外,管理人员可以通过培训成合适的员工在一个团队工作。平稳过渡的员工,让他们逐渐适应这种转变个人的组织。依靠文化建设将员工的价值观和企业核心价值观统一起来,把平等、合作、默契树为团队理念。 (二)企业经营目标应明确合理 确立目标的关键是一定要明确而合理。明确和合理的管理目标是把人们聚集在一起的奋斗方向,在目标的基础上,认知和共识,才能为全体员工共同努力指明方向。企业的中高层管理者通过有效沟通,企业的战略目标、利润目标,目标成本、产品开发、创新和发展目标,人才培养目标,然后将目标分解,具体到每个基层组织和个人。确保员工的目标和利益与团队的目标和利益一致,协调好员工之间、员工与团队的利益关系,使团队成为维护和实现大家利益的共同体。当个人的目标和团队目标一致的时候,员工就容易产生对公司的信任,凝聚力才能更深刻地体现出来。大家为了共同的目标而结合起来,工作氛围处于最佳状态,企业的管理水平和效益也将得到大幅提高。 (三)建立有效的激励体系 完成工作的员工能得到物质和精神的激励,是对企业团队精神最有效的塑造方法。激励的源泉在于企业如何发挥员工的感情。如果企业期望员工成功,员工就不会辜负企业的期望。在工作中,每个人都想实现自我价值,动机是一种信任员工。员工可以识别老板对你的信任,将极大地刺激创造力和主动性的工作。将形成\“激励――努力,提高性能、满意度和动机\”良性循环。通过激励提高士气,员工就会在工作中发挥主动性、创造性,而有利于企业绩效的提高和整体目标的实现。 (四)建立良好的企业文化 通过良好的企业文化建设,使得团队成员趋向于共同目标和期望,形成一种共同的行为模式。让每个员工都能强烈感觉到他们的企业是不可分割的一部分的宏伟目标。一起是建立员工之间的业务目标的基础,这是密切相关的凝聚力,是企业发展的源泉和集体创造力源泉。 企业团队管理论文:中小企业管理中的团队素质提升策略探讨 摘要:中小型企业是我国国民经济运行中不可或缺的一部分。中小型企业善于运用资源,创新性和灵活性相对于大型企业都比较高,但是中小型企业中存在着一定问题,制约着企业的发展。文章通过分析中小型企业管理中团队素质存在的问题,提出了在中小型企业管理中提高团队素质的措施。 关键词:中小型企业;企业管理;团队素质;素质提升策略;人力资源管理 改革开放以来,中小型企业迅速崛起,是国民经济持续增长中的一支重要力量,相对于大型企业而言,我国的中小型企业面临着很多问题,企业的基础薄弱、团队素质有待于提高等问题都成为制约中小型企业发展的因素。团队员工整体素质的提高,有利于提高员工的整体能力,有利于增加团队之间的合作意识,有利于中小型企业的持续稳定发展。 1 中小企业管理中的团队素质存在的问题 1.1 高素质的员工难以获得 高素质的人才是企业发展的首要因素,这是商业界的共识,高素质的人才成为公司抢夺的宝贵资源。和大型企业相比,小型企业的资金比较薄弱,难以给高素质的人才提供丰厚的物质待遇,大型企业主要在一线城市,相比于分布在二线城市或者乡镇的中小型企业而言,发展前景更加广阔,中小型企业由于地理位置和资金等原因,对高素质人才的吸引力小,对优秀人才缺乏足够的吸引力。 1.2 中小型企业的人才流失比较严重 据有关数据显示,我国中小型企业的人才流动高达50%以上,有的热门行业和单位,人才流失的状况更加严重,中小型企业的分工不明确,一个人可能担任公司的多个职位,一个优秀的员工往往左右企业的整个领域,这样的高素质人才一旦流失,企业的损失将是严重的。 1.3 用人制度不健全,奖励和惩罚措施不完善 用人制度不健全,奖励和惩罚措施不完善使得员工对公司的整体满意度降低,导致员工的积极性不高,影响员工的工作效率,不利于企业经济效益的提高和公司规模的扩大。员工对企业的归属感不强烈,企业员工的工资福利待遇和职业发展空间等方面相对于大型企业来说都存在不足,使得员工与企业之间难以建立深厚的感情,对企业的忠诚度大大降低,跳槽现象时有发生。 1.4 缺乏科学、系统的人力资源管理措施 对于中小型企业而言,缺乏科学、系统的人力资源管理措施,针对中小型企业的资金状况,企业更愿意把钱投入到实际的生产当中或者购买先进的生产设备,对于大多数的中小型企业来说,把大量的资金运用到培养和激励员工的身上,这种做法是得不到认可的,这些中小型企业的目光太过于短浅,没有认清高素质的人才对于企业发展的重要性,没有认识到高素质人才发展的重要性,有些企业认为,高学历就是高素质的人才,高学历的陷阱在企业中很常见,建议企业多重视员工的个人能力,而不是一纸文凭,企业的发展不要走入不必要的误区,不要总想着招聘高素质的人才,而在员工高素质的培养上吝啬资金的投入。 1.5 团队之间的合作意识比较淡薄 每个人都有自己独有的能力,单个来看,每个人都很优秀,但是组成一个团队以后,什么事情都处理不好了,其根本原因就是团队的合作意识不强,团队之间出现问题,总是把责任推到别人身上,不从自身角度寻找问题,相互抵触甚至恶语相向,合作不成反成敌人。员工之间的竞争是在所难免的,但是在团队处理问题上,要有合作的意识概念,不要独断专行,多和团队中其他人交流合作,出现问题共同解决,提高中小型企业管理中员工的素质,促进企业良好发展。 1.6 公司的管理人员缺乏与员工之间的交流 最起码的良好沟通能力都不具备,团队中每个成员的年龄、性格、生存环境都有所不同,因此在考虑问题时存在一定的思维差异性是在所难免的。公司的领导人员要常下基层,多与员工交流,发现员工之间的问题并且及时解决,有利于扩大团队的规模,提升团队管理中的人员素质。受资金和制度的影响,企业的文化建设往往被忽视,从而使员工对企业的文化精神内涵不理解,不能有效地协调员工之间的合作,不利于员工工作的积极性和工作综合技能的提升。 2 提高中小型企业管理中团队素质的具体措施 2.1 从企业的角度分析 对于中小型企业而言,要想提高管理中的团队素质,要根据自身的特点,一是企业要有一套完整的人事管理规章制度,有强烈的先进的人力资源管理概念,在公司管理中,寻找优秀的人才,把他当成培养高素质人才的标准,对优秀人才进行表彰和奖励,并且要发挥榜样的作用,给其他员工做出示范和管理;二是建立完善的奖励机制,增加企业对优秀员工的吸引力和向心力,在培育高素质人才上加大资金的投入,在聘用员工方面,不要只重视学历,更要看中员工在工作中的表现和能力。在企业的发展中,慢慢培养自己的优秀员工和高素质的人才,培养员工对企业的忠诚度,在企业有困难时与企业携手共进,共度难关;三是培养员工和企业的利益取向一致性,招进来的员工要留住,要提高员工工作的积极性,企业要学会舍小取大,提高员工的福利待遇,促使员工整体素质的提高,为企业带来更多的 效益。 事情都有两面性,中小型企业虽然规模小,但是人员之间的联系比较密切,员工与员工之间、领导与员工之间都可以形成良好的人际关系,中小型企业可以利用这一优势,多与员工交流,充分地了解每个员工的状况,发现员工身上的闪光点,多鼓励、少批评,调动员工工作的积极性。虽然中小型企业的资金比较薄弱,能提供给员工的福利待遇有限,但是可以在精神方面对员工多加鼓励,把员工引向正确的道路,了解员工所想所需,把企业营造成一个温馨的大家庭,每一个员工都是大家庭中的一员,增加员工和企业之间的感情,以此来提高团队的整体素质,让员工更加努力地工作,为企业的发展贡献更多的力量。针对员工之间不同的生活背景和受教育情况,企业要不定期地进行企业内部的培训,要重视对团队的培训,提升团队素质,要使团队成员形成梯队建设,要有共同的企业目标,要有企业发展战略,为员工制定切实可行的职业发展规划,为员工的发展提供广阔的空间,引导员工自主自觉的提高自身的素质,从而有利于提高团队的综合素质。 每个企业都应该有自己的文化特色,通过营造独特的企业文化,找到适合中小型企业发展的价值观,企业有了自己的文化发展核心,可以促使企业与员工之间达到共识,让员工把企业的事情都当作自己的事情来做,让员工在枯燥的工作当中发现工作的意义,更加努力地工作,所以文化建设工作是不容忽视的。 企业要有科学的管理体系和规范的管理制度,团队之间要有明确的奋斗目标,要有系统明确的业绩考核制度,团队工作要分工明确,要打造出高效率的工作团队。一个企业要想更长久的发展和生存,就必须要创新,企业要加大创新的资金投入,加大科学技术和人员的创新,培养高素质的创新型人才,提高中小型企业管理中的人员素质。 企业要做好人员招聘工作和完善人员考核机制,在员工招聘环节,严格把关,加强管理。中小型企业在招聘时要制定和完善相应的规章制度,对招聘人员的质量进行严格的把关,在招聘的每一个环节都进行严格的把关,把优秀的人员吸收到企业当中,要健全员工的考核制度,赏罚分明,规范员工的日常行为,提高团队的素质。 2.2 从员工的角度分析 对于员工自身而言,要在工作中严格地要求自我,要树立正确的三观,正确的价值观、人生观和世界观,要有坚定的理想信念,企业员工自身的素质修养要不断提高,这也是个人成功的前提条件,社会的不断发展需要我们源源不断地学习新知识、新技能,我们要勤于学习、乐于学习,提高自己的知识和思想水平,提升自己的工作能力,不断地适应当今社会发展的新形势。 员工自身要严格要求自己,少说多做,在工作当中要勤奋努力,恪尽职守;在为人处世中,懂得进退,与人友好相处。领导和员工之间要有良好的沟通,管理者要有民主思想,领导和员工之间的沟通要有一个平等的沟通平台,不要有太多的等级限制,平等交流,委婉地表达自己的思想观点,在实际的工作当中领悟并且投入到具体的实践当中,总之,员工和管理者之间不要有沟通管理障碍。 员工作为公司的一员,要有昂扬的斗志并且时刻保持清醒的头脑,要明确自己的使命,要有强烈的社会责任感,保持高度的工作积极性,要遵守企业的各项规章制度,要有创造性的开展工作,在工作当中,要注意细节,主动地投入到工作当中去,尽自己的所能为企业的发展贡献力量。 老员工要主动地带领新员工,传授给新员工的公司文化、工作经验和专业技能,提高新员工的学习能力,使他们的工作经验更加丰富,同时可以形成相应的竞争机制,你追我赶共同进步。员工要严格地遵守企业的规章制度,要切实地践行企业的文化内涵,熟练掌握各种工作技能,员工要有积极的学习态度,积极地参加企业的培训,努力地干好本职工作,提高自己的文化修养和综合素质,为团队综合素质的提高做出贡献。 3 结语 良好的团队素质有助于提高企业的形象,有助于企业团队凝聚力的形成,有助于中小型企业朝着良好、健康、系统化的方向发展,中小型企业管理中团队素质的提升是一个循序渐进的过程,从各个细节做起,建设自己的企业文化、健全和完善管理机制、激励机制,加强团队之间的交流与合作,带动员工工作的积极性,提高中小型企业管理中的团队素质。 作者简介:黎子玲(1976-),女,广东电白人,广东省清远市中小企业服务中心质量工程师,研究方向:企业管理。 企业团队管理论文:我国企业项目管理团队建设问题研究 摘要:企业项目管理团队建设是企业项目管理活动能否成功开展的重要前提。在经济全球化,日趋激烈的国际竞争环境下,如何提高企业项目管理团队建设的科学性、实效性、全面性,是摆在广大理论工作者和实践工作者面前的一个比较新的课题。加强企业项目管理团队建设是“以人为本”的具体体现,也是促进企业和谐发展、持续发展重要途径。本文通过阐述企业项目管理团队建设的含义,分析我国企业项目管理团队建设存在的问题,从而提出相关对策。 关键词:企业项目管理;团队建设;问题;对策 一、企业项目管理团队建设的含义 项目管理团队建设就是指担负项目管理使命的团队成员,为实现预期项目目标,通过特定的模式组织而共同合作,持续不断的过程,这个过程包括了领导、管理、合作等多个方面的工作。与项目的生命周期理论中的五个阶段同步,项目管理团队建设也一般也要经历从初创期向磨合期发展,从规范期向成熟期演进,最后经历解散期等不同的过程和环节。 项目管理团队建设是项目领导和项目管理团队成员的共同责任,在团队建设过程中应努力培养一种开放的观念和自信的态度,增强全体团队成员的统一感和责任感。项目管理团队建设要结合做好团队成员思想工作主线,把团队建设活动融入到日常项目管理工作之中,把项目目标的实现作为项目管理团队建设成果的检验之一,发扬团结合作的精神。实践证明,团队成员之间相互了解和融合越深,团队建设就越出色。团队建设在促进团队成员间相互交流沟合作的同时也为成员的社会化创造条件,团队成员通过团队建设也主动积极地创造条件增强沟通和融合,团队成员的社会化同时也了促进团队建设。 二、我国企业项目管理团队建设存在的问题 (一)组织机构臃肿,效率低下 1.项目管理组织机构庞大臃肿,盲目扩张。企业项目管理机构过于庞大臃肿,虽然也多次精简,但是收效甚微,导致了虽然精简,但有增无减的局面,没有必要设立的职位和人员大量出现。 2.体制和制度执行不够健全。项目管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人为本,有些制度虽然已经制定,但没有很好的执行。现代企业需要建立起科学的项目管理体系和项目团队和全面规范的项目管理规则。因此,项目管理体制不全,组织结构设置不合理,规章制度不科学不完善,以及对现代社会新的科学技术方法推广力度不足也是不可忽视的原因。 3.项目团队运转效率低下。由于项目执行部门和执行环节过于复杂,造成某些职能和环节运转不灵。项目团队往往因扯皮推诿等内部矛盾导致效率低下,导致己具备客观解决条件的问题久拖不决,因为小集团利益拒不执行项目决策等重重阻力。 (二)任务目标模糊、考评流于形式 “如何建立有效的绩效考评系统”是困扰企业项目管理团队建设的一个难题,具体问题体现在绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练、疲于应付;碍于情面;考评标准不同;结果与过程脱节等等方面。 很多项目管理团队往往以偏概全的把绩效管理等同于绩效考核,只看到了对部门和员工表现考核的一面,而忽视了激励和持续改进等更为重要的本质目的。如果绩效考核只是单纯地为了评估员工表现,主管和下属会形成“审查”和“被审查”的关系,这样容易产生对绩效考核的抵触情绪,对考核应付了事,绩效考核就流于形式,而不能产生应有的效果。 绩效管理是团队领导和成员间持续不断的双向沟通的过程,在此过程中,不仅要通过充分的交流达成绩效目标内容的共识,还要在团队工作中以目标作为导向,通过持续的交流和反馈,不断提高团队和个人的工作绩效,实现共同的目标。良性顺畅的沟通渠道和科学完整的绩效管理体系能促进项目管理团队朝着好的方向发展。绩效管理既是作为整体系统的一个体系,也是贯穿与日常项目团队建设的一个组成部分,它有效实施需要更多的人力财力成本的投入及科学的态度和方法。 (三)只注重短期利益,忽视长期可持续发展 目前很多企业项目管理缺乏正确的科学发展观,只重视短期的经营利润和盈利状况,忽视人的长期培养和发展。企业项目管理人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全,缺乏合理的竞争激励机制和合作交流机制。一些项目管理团队成员知识能力素质不强,遇事怕承担担责任,做事“和稀泥”,只干对自己有利益的事,项目团队人员素质不能适应项目管理的要求,直接影响着项目效率的提高。 三、我国企业项目管理团队建设的对策 (一)推行创新型组织结构类型,打造更为高效的团队建设模式 由于项目组织结构是项目团队建设内容的一个重要部分,它反映了相关项目要素结合形式,项目功能的结构特点,也体现了项目职能的横向与纵向联系。伴随着项目的进程,各个项目要素的结合分化都是处于不断的变化更新之中;由于项目具有一次性的特点,项目团队也会经历组织结构的设计、运行、更新、终止的环节,因此,项目团队组织结构也应该是一个动态变化的过程。要使项目管理工作合理有序地开展,就需要根据实际情况建立合理的组织结构,保证组织结构的建立能客观反映项目目标任务和规划,保证有效的决策和运行控制。创新型工作团队管理通过淡化集权,鼓励成员间的合作来完成各项任务。创新型工作团队强调共同宗旨和绩效目标,通过打破原有的部门之间的界限,改变信息链传递和运作方式,让团队成员的思维和工作能够更接近企业的战略目标和目标市场,发挥团队协作的优势实现项目高效率运转。 (二)营造和谐人际关系,充分释放团队建设的功效 要营造和谐环境,首先要创建和谐的企业项目团队。创建和谐的企业项目团队要体现人与人的和谐。充分的沟通交流、相互信任、合作协调是人与人的和谐关系的前提,而制度体系的完善,角色分工的明确,则能从根本上减少矛盾和冲突,使得各个层面都能够按照规则和谐运行。 在项目管理团队中形成和谐的人际关系,还要树立团队统一感,避免“圈内人”、“圈外人”、“你们”、“我们”的划分,不能过分夸大不同部门和职能单位的差别,忽视共同之处,否则会引起彼此无谓的争端,甚至纠缠于资源争夺,无法把精力和时间投入到项目工作中。只有在项目团队中建立起友好、互助的人际关系,才能充分释放团队建设的功效。 (三)围绕企业可持续发展,形成团队建设规范有序的推进机制 IBM咨询公司曾对世界500强企业进行过一次调查,结果表明这些企业的成功得益于技术创新、体制创新和管理创新的深度融合和优秀文化,这些世界500强企业的团队理念中不仅包含了以人为本、服务社会等核心价值理念,而且包含了平等对待员工、平衡相关者利益、团队精神和鼓励创新等精神财富。推进企业项目管理团队的建设,要从多方面多角度出发。 面对组织间激烈的竞争和科技时展,现代项目需要项目团队及成员具备更全面的素质,如应变的意识和能力、沟通的意识和能力、认知能力、专业专长能力、创新意识和能力、科学决策意识和能力、持续学习意识和能力、领导管理的观念和能力、合作意识和能力等多方面的内容。 企业团队管理论文:试论我国企业项目管理团队建设问题 摘 要 在全球经济一体化、市场竞争国际化的背景下,如何提高我国企业项目管理水平是一个重要课题。本文探讨了我国企业项目管理团队建设存在的问题,提出了加强企业项目管理团队建设策略。 关键词 企业项目管理 团队建设 问题对策 现代管理学之父彼得・德鲁克曾经说过“现代企业不仅仅是老板和下属的企业,而应该是一个团队”,团队的每位成员都是决定项目成败的重要因素。项目团队是现代企业中不可缺少的组织细胞,项目管理团队建设对影响和改变团队成员态度和行为至关重要,因此企业项目管理必须面向团队建设。 尽管项目管理进入我国时间不长,但国内不乏取得成功经验的优秀企业。如创业于1984年的海尔集团,从生产单一产品的企业发展到拥有96大门类15000多个规格的产品群、出口销售到世界160多个国家和地区、2014年全球营业额已达2007亿元的国际化产业集团。这些成绩的取得得益于海尔集团拥有一支优秀团队,以及团队对“人人是人才,赛马不相马”,“日事日毕,日清日高”,“要么不干,要么就争第一”等管理理念和方法的有效运用,团队能量得到充分释放,企业得到快速发展。 一、我国企业项目管理团队建设存在的主要问题 尽管近年来我国企业项目管理团队建设水平快速提升,但仍然存在以下亟待解决的问题。 (一)组织机构臃肿,团队效率较低 我国传统企业的管理弊端主要表现为组织机构较为臃肿,冗余职位和人员偏多。权力集中缺乏制约,权力过于集中,缺乏应有的监督制约机制,滋生了部分20企业管理人员的官僚主义思想,没有务实精神和缺乏创新意识,束缚了企业项目管理团队建设,导致企业项目管理团队缺乏活力和效率。由于项目执行部门和执行环节过于复杂,造成某些职能和环节运转不灵。项目团队往往因推诿扯皮等内部矛盾导致效率低下,问题久拖不决。 (二)过于关注短期利益,忽视可持续发展 很多企业项目管理团队过于关注短期利益,缺少长远规划,具体工作与企业发展战略不统一。追求短期内的规模扩张和业绩提升,只重视短期的经营利润和盈利状况,忽视质量效益平衡发展,企业没有核心竞争力和持续发展能力。由于忽视企业项目管理人员长期培养和发展,缺乏合理的竞争激励机制,使得一些项目管理团队成员知识能力素质不强,遇事怕承担担责任,只干对自己有利益的事,项目团队成员能力和素质不适应项目发展要求,直接影响着项目的成败。 (三)任务目标不明确,绩效管理流于形式 绩效管理是团队负责人和团队成员间持续双向沟通的过程。通过充分交流不仅要对绩效目标内容形成共识,还要通过持续的交流和反馈,不断提高团队和个人的工作绩效,从而实现绩效目标。很多项目管理团队常常忽视了绩效管理激励和持续改进的本质目的。很多项目管理团队只停留在员工绩效评价的表面,无法从根本上解决权责模糊、目标不明、效率低下、管理无序的状况,甚至从某种程度上助长了形式主义的风气。绩效沟通是绩效管理中不可忽视的重要环节,如果缺乏有效的沟通交流,团队领导和员工之间就无法达成共识,形成发展障碍,给团队建设带来负面影响。 二、加强企业项目管理团队建设的策略 我国企业项目管理的应用还有较大的提升空间,企业项目管理团队建设的理论也尚无成熟机制和体系。希望通过对项目团队建设策略的研究分析,寻找和归纳解决企业项目管理团队建设问题的有效路径。 (一)创新组织结构,建设自我管理团队 混合型组织结构兼容并用职能式组织结构和矩阵式组织结构,由于其灵活性常常被应用于项目管理团队中。因为可以把那些刚启动且并不成熟的项目安排在某个职能部门的下面,随着团队建设的发展,当条件成熟之后,把职能式结构转化为矩阵式的组织结构,最后还有可能设置成为一个单独的部门。混合式结构就是要灵活地根据项目实际情况,采取不同的组织结构来适应不断变化的环境。项目组织结构是项目团队建设的重要内容之一,它既体现了项目要素相互之间的结合形式,又显示了项目功能的结构特点,也表明了项目职能的横纵联系。随着项目推进,各项目要素都处于不断的变化和更新中。由于项目具有一次性的特点,项目团队也会经历组织结构的设计、运行、更新、终止的环节,因此,项目团队组织结构也应该是一个动态变化的过程。 高效的项目团队最主要特点就团队成员自主选择承担更重要的责任,项目团队成员能够相互讨论、相互监督,充分发挥每个团队成员的特长。企业项目管理团队应给予团队成员更大的自我管理权,引导项目团队逐步成长为自我管理型团队。通过自我激励约束、自我考核评价、自我调整完善,有效降低企业运营管理成本,更好地把握企业战略机遇实现企业目标。 (二)建设学习型组织,不断提高创新能力 科学技术日新月异,企业发展需要不断紧跟时代步伐,努力成长为学习型组织,不断提高自身素质,更新知识结构,才能够获取更高的预期效益。企业项目团队建设要强化团队学习,团队学习具有任何个人都无法取代的团队智慧和整体资源优势。通过在团队内部建立完善的知识学习机制和共享机制,可以为团队向学习型团队方向发展提供持续动力和创新能力。创建学习型团队不仅有利于团队成员提升自身的能力素质,还有利于形成团队整体的竞争优势,从而达到双赢的最佳效果。 没有学习创新能力的团队不能成为优秀团队。项目团队建设要使每位团队成员都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善和提高的前提,面对发展的世界唯一不变的就是“改变”。在创新的过程中,要处理好稳定与创新的关系,采用各种有效的激励措施提高项目团队成员的认同感、成就感和归属感是保持团队稳定性的重要举措,同时,在团队的协调合作的基础上,项目团队内部成员组成应该不断更新,以促进创新持续发展,从而在保持项目竞争优势的同时,也为自主创新奠定良好的基础。创新型项目团队建设的途径主要有以下几个:一是构建团队和成员间的和谐关系,促进团队成员充分分享知识和经验。二是不断提升团队成员素质,给予更广泛范围的实践锻炼的机会。三是倡导主动学习,鼓励员工主动获取信息和新工作方式。四是突出创新和协同作用。提高团队沟通协作的能力,增强创造能力,知识成果推广和转化能力。 (三)明确奋斗目标,增强团队凝聚力 任何企业项目团队的产生是以共同的需求为前提条件。所以,每位团队成员都应该清楚了解团队的奋斗目标和个人任务,特别是团队目标奋斗的预期收获,否则团队难以稳固,团队精神更是无从谈起。目标既是团队对每一个成员的一种利益吸引,也是对大家行为方向的一种界定。如果项目团队的目标一开始就不明确,大家开展工作过程中的行为方向也不统一,团队目标必定难以实现。 项目团队的每位成员都应学会用正确的态度对待个体差异,理智地解决冲突,平等坦诚沟通,行事准则不局限于个人目标,必须更多考虑团队的集团利益。项目领导团队之间应相互帮助支持、相互理解和容忍,精诚合作,攻坚克难,努力确保团队实现优秀业绩,营造良好工作氛围,增强项目团队的凝聚力。 (四)树立核心价值观,促进企业可持续发展 团队的核心价值观是决定每位团队成员的态度和行为的准则,核心价值观与团队目标要始终保持一致。核心价值观能帮助项目团队发掘其核心竞争力,促进团队在激烈的市场环境中形成具有自身特点的竞争优势,帮助企业提高竞争能力。这是因为核心价值观能够帮助团队产生累加的积极效应,特别是团队精神可以激发成员干事创业的激情,使得团队的业绩远远高于单个成员的业绩。共同的理想和目标不仅是团队成功的必要条件,而且也是团队文化的不可或缺的重要组成部分。 企业的成功取决于技术创新、体制创新和管理创新的深度融合。优秀企业项目团队理念中应包含以人为本、服务社会、相关利益方共赢、提倡团队合作和鼓励创新创造等价值理念和意识。推进企业项目管理团队建设要从以人为本、兼顾个人目标与公司战略目标、积极进取、全心投入、团队精神等多方面多角度出发,最终才能实现企业可持续发展。 企业团队管理论文:我国企业项目管理团队建设问题研究 【摘要】企业项目管理团队建设是企业项目管理活动能否成功开展的重要前提。在经济全球化日 趋激烈的国际竞争环境下,如何提高企业项目管理团队建设的科学性、实效性、全面性,是摆在广大理论工作者和实践工作者面前的一个比较新的课题。加强企业项目管理团队建设是“以人为本”的具体体现,也是促进企业和谐发展、持续发展重要途径。 【关键词】企业 项目管理 团队建设 项目管理团队是为了共同的目标、保障项目的有效协调实施而建立起来的团队,团队成员只有围绕共同明确的目标同心协力、分工明确、组织有序,形成合力,才能成为有效协作的团队。由于项目管理内容涵盖了项目范围、时间、费用、质量、风险、人力资源等很多方面;项目团队的具体职责、组织结构、人员构成和资源配备等方面的具体内容会根据项目的任务、难易程度、规模大小和周期长短而有所不同。因此,企业项目管理团队建设是一件非常有难度的工作,它需要把独立性很强的个体塑造成一凝聚力很强的项高效目团队。 一、企业项目管理概述 “项目管理”是一种通过项目领导和项目团队的共同努力,运用系统的理论和科学的方法,为实现项目目标,对项目及其资源进行计划、组织、协调、控制的特定管理方法体系。项目管理具有三个基本的特点:一是复杂性,项目管理作为一项复杂的和高系统风险的工作,有多个部分和环节构成,其工作涵盖多种职能,需要运用多学科的知识和技能来完成任务。二是创造性。体现在积累和继承前人的知识、经验和成果基础上,综合多种技术和多学科成果,实现飞跃式发展。问题解决方案和新的构思能够贮备企业经验和能力,在不断探索的过程中,企业应对外界风险和变化的能力也随之增强。三是目标管理。项目管理是一种多层次、可分解的任务目标管理方式。由于项目涉及的专业领域非常广泛,没有人能够成为每一个知识领域的专家,项目管理需要综合协调,授权与被授权,其实现方法具有很大灵活性。 二、我国企业项目管理团队建设存在的主要问题 (一)组织机构臃肿,效率低下 项目管理组织机构庞大臃肿,盲目扩张。企业项目管理机构过于庞大臃肿,虽然也多次精简,但是收效甚微,导致了虽然精简,但有增无减的局面,没有必要设立的职位和人员大量出现。 (二)权力集中缺乏制约 权力过多地集中在职能管理层面,而相关的职能部门缺乏应有的监督制约机制,导致一些企业管理人员的官僚主义观念和思想仍然存在,没有务实和创新的精神,严重影响着决策民主化、科学管理的进程,在很大程度上制约了企业项目管理团队建设的积极性,使企业项目管理缺乏活力和效率。 (三)体制和制度执行不够健全 项目管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人为本,有些制度虽然已经制定,但没有很好的执行。现代企业需要建立起科学的项目管理体系和项目团队和全面规范的项目管理规则。因此,项目管理体制不全,组织结构设置不合理,规章制度不科学不完善,以及对现代社会新的科学技术方法推广力度不足也是不可忽视的原因。 (四)项目团队运转效率低下 由于项目执行部门和执行环节过于复杂,造成某些职能和环节运转不灵。项目团队往往因扯皮推诱等内部矛盾导致效率低下,导致己具备客观解决条件的问题久拖不决,因为小集团利益拒不执行项目决策等重重阻力。 (五)任务目标模糊、考评流于形式 “如何建立有效的绩效考评系统”是困扰企业项目管理团队建设的一个难题,具体问题体现在绩效目标难以衡量;管理者缺乏相关的训练、疲于应付;碍于情面;考评标准不同;结果与过程脱节等等方面。很多项目管理团队往往以偏概全的把绩效管理等同于绩效考核,只看到了对部门和员工表现考核的一面,而忽视了激励和持续改进等更为重要的本质目的。绩效管理是团队领导和成员间持续不断的双向沟通的过程,在此过程中,不仅要通过充分的交流达成绩效目标内容的共识,还要在团队工作中以目标作为导向,通过持续的交流和反馈,不断提高团队和个人的工作绩效,实现共同的目标。 (六)只注重短期利益,忽视长期可持续发展 目前很多企业项目管理缺乏正确的科学发展观,只重视短期的经营利润和盈利状况,忽视人的长期培养和发展。企业项目管理人员的选拔、录用、培训、考核、奖惩、升降、淘汰和辞退等人事制度不健全,缺乏合理的竞争激励机制和合作交流机制。一些项目管理团队成员知识能力素质不强,遇事怕承担责任,做事“和稀泥”,只干对自己有利益的事,项目团队人员素质不能适应项目管理的要求,直接影响着项目效率的提高。 多数企业项目管理团队只关注与短期目标,缺乏对长远目标的规划,具体项目没有与企业发展战略目标形成统一。过于片面追求短期规模扩大,速度增长,业绩提升等短期利益,往往忽视会质量效益和平衡发展,使企业缺乏持续增长能力和核心竞争力。 三、企业项目管理团队建设的发展对策 (一)创建学习型组织 学习型组织是二十一世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。学习型组织作为一种新的组织模式,具有以下特点:“共同的愿景、持续不断的学习过程、开放式新角色、倡导知识管理等”。随着科学技术发展的日新月异,企业的发展需要不断紧跟时代步伐,项目团队在日趋激烈的竞争环境中需要充分释放潜能。这就要求项目团队转变为学习型组织,全面提高自己的素质,更新原有的知识结构,改善行为方式,优化组织体系,以获取更高的预期效益。建立团队学习制度体系,综合利用多种学习的途径,如开展组织培训、内部学习、外部咨询、行业学习和客户学习等,并将多种学习途径有机地整合,从技术到管理、从安全到质量、从思想到行为,多层次、全方位地提高团队成员综合素质,在项目团队内部营造学习氛围,系统地促进组织学习,形成教全面的教育和组织学习机制,增强团队学习能力―即“新知识、新观念、新事物的理解能力、吸引能力和整合能力”。团队学习能力的整体提升能更有效地帮助项目团队思考学习、解决问题、培养情商和从容地应对各类风险,有更多的机会获得成功。 (二)增强创新能力 没有创新能力的团队不能称其为优秀团队。项目团队建设的内容不仅要涵盖高效和弹性,还要体现团队的创新能力,使每一位团队成员都习惯于改变并清楚意识到改变是任何改善和提高的前提,面对发展的世界唯一不变的就是“改变”。只有观念改资,行为才会改变,只有习惯改变,结果才会改变。高度的创造力是需要通过团队成员发挥出来的,它体现在提高生产作业水平、新产品和服务开发、市场拓展等各个方面。任何领域都会存在创新的空间,从不同的侧面思考问题,自由讨论的艺术可以激发和富于团队创新的精神,让创新的观念伸展到所涉及的每个领域。不断提高团队对外界环境变化的调适能力是体现和培养创新的关键。如果当团队已意识到外界环境的变化,却难以采取必要的行动应对,其主要原因在于团队缺乏对环境的调适能力,这就要求提高团队的调适能力以增强其接受和运用新知识、新观念和新事物的能力。在创新的过程中,要协调好稳定与创新的关系。创新型工作团队的稳定不仅涉及内部团队成员的稳定性,还包含团队整体素质的相对稳定性。采用各种合理有效的激励措施提高团队高素质成员的认同感和归属感是保持团队素质稳定性的关键,同时,在团队的协调合作的基础上,团队内部成员的组成必须不断更新,以促进创新持续发展,从而在保持项目竞争优势的同时,也为自主创新奠定良好的基础。 任何创新都可能存在风险和代价,但是不能因为害怕承担任何风险就错失创新和发展的潜在机会。创新能够给项目带来特殊的附加价值,所以对待创新需要有包容的态度和原则,在权衡创新带来的机遇与风险,收益与成本的关系,创新与发展之间的关系同时,鼓励和支持自主创新。 (三)营造和谐人际关系,充分释放团队建设的功效 要营造和谐环境,首先要创建和谐的企业项目团队。创建和谐的企业项目团队要体现人与人的和谐。充分的沟通交流、相互信任、合作协调是人与人的和谐关系的前提,而制度体系的完善,角色分工的明确,则能从根本上减少矛盾和冲突,使得各个层面都能够按照规则和谐运行。人与环境的和谐主要依靠长期和持续的团队建设,项目团队要围绕远景,营造好的企业工作环境和文化氛围,让大家形成归属感和向心力。在项目管理团队中形成和谐的人际关系,还要树立团队统一感,避免“圈内人”、“圈外人”、“你们”、“我们”的划分,不能过分夸大不同部门和职能单位的差别,忽视共同之处,否则会引起彼此无谓的争端,甚至纠缠于资源争夺,无法把精力和时间投入到项目工作中。只有在项目团队中建立起友好、互助的人际关系,才能充分释放团队建设的功效。 (四)加强沟通与合作,树立统一的价值观、增强凝聚力 核心价值观是决定每一位团队成员的态度和行为的价值观,并与团队的目标保持一致。核心价值观能帮助项目团队发掘其核心竞争力,使团队在激烈的市场环境中形成无法比拟的竞争优势,有助于提高企业核心竞争力。这是因为核心价值观有助于团队产生累加的积极效应,团队精神可以激发成员的共同努力,使得团队的工作成果远远高于单个成员的工作成果。共同的目标和期望不仅是形成团队的首要条件,而且也是企业文化的重要组成部分。 团队成员要在项目团队中扮演好自己的角色,就要能够从别人的成功中获取满足感,同时能通过自己的思想和行动去影响和改变他人的观点、态度、决定;并学会用正确的态度对待个体差异,理智地解决冲突,进行平等坦诚的沟通,不能只局限在个人目标上,还应该更多的考虑团队的利益。项目团队成员之间的相互帮助支持、相互理解和容忍,可以促进成员之间的合作,提高团队士气,鼓励成贾创造卓越工作,创造一种增加工作满意度的氛围,增强项目团队的凝聚力。 (五)形成团队建设规范有序的推进机制 IBM咨询公司曾对世界500强企业进行过一次调查,结果表明这些企业的成功得益于技术创新、体制创新和管理创新的深度融合和优秀文化,这些世界500强企业的团队理念中不仅包含了以人为本、服务社会等核心价值理念,而且包含了平等对待员工、平衡相关者利益、团队精神和鼓励创新等精神财富。推进企业项目管理团队的建设,要从多方面多角度出发。 面对组织间激烈的竞争和科技时展,现代项目需要项目团队及成员具备更全面的素质,如应变的意识和能力、沟通的意识和能力、认知能力、专业专长能力、创新意识和能力、科学决策意识和能力、持续学习意识和能力、领导管理的观念和能力、合作意识和能力等多方面的内容。以人为本的全面、协调、可持续的发展是实现企业科学发展观的核心内容。在变化的环境中保持稳定不变的核心价值观和基本目标,形成团队规范有序的推进机制是保持企业长期发展的关键。 企业团队管理论文:浅析民营企业团队管理建设 【摘要】随着我国企业之间的竞争越来越激烈,提升民营企业自身的团队建设能力越来越受到关注,本文以民营企业团队管理建设现状为出发点,分析民营企业团队建设存在的问题,并提出民营企业团队建设的对策,旨在希望通过对民营企业团队的高效管理,提升民营企业的整个运营和管理水平。 【关键词】民营企业 团队管理 团队建设 随着我国企业之间的竞争越来越激烈,民营企业不断地对自身进行建设,民营企业也开始关注企业自身的“团队合力”和“团队精神”,提倡团队的管理和建设发展来提升企业的竞争力。目前,仅凭个人能力,或是几个人的才干超负荷运转,已经无法获得民营企业经营的活动的成功,团队的力量已经成为民营企业成功运营获利的关键因素之一,团队是一个集体的活动,具有公共的目标、方法,并承担公共的责任。 一、民营企业团队管理建设的现状 (一)民营企业团队的建设情况 团队建设的目标是构成民营企业团队的核心因素,针对民营企业而言,首先必须确立团队的建设目标,只有目标明确才能有效地完成发挥其在民营企业中的导向功能,将民营企业成员的凝聚在一起,各尽其才,发挥团队的作用。因此,作为民营企业的团队建设发展而言,团队的建设具有明确的目标,这也是民营企业团队建设的基础和有利的方向指导。 (二)民营企业团队管理运行现状 民营企业,例如:销售企业,基本上由专业职能团队、领导团队两种团队,虽然存在着不同的运作方式,但团队之间相互补充、相互协调和制约,在民营企业的内部管理中起着非常重要的作用。民营企业的团队管理缺乏系统的团队管理规范和方法,对于团队成员的管理效果不是很理想。 二、民营企业团队管理存在的问题分析 (一)对团队的内涵认识不足 民营企业对其团队的不同类型的建设中赋予明确的目标,但是由于其团队的文化、人员组成具有一定的差异,团队成员对团队的内涵认识不足,导致团队文化建设滞后、沟通协作存在问题。团队的内涵是需要每一个成员的深刻认识和领悟,更加深入的理解其建设团队的作用和意义,这样才能做到民营企业高效团队的建设以及其团队功能的发挥。 (二)团队管理中缺乏沟通 由于民营企业的团队建设模式还处于初期运行阶段,在这个阶段存在企业内部团队之间的沟通和外部团队与团队之间的沟通,但是民营企业的团队之间缺乏有效的沟通,沟通渠道狭窄等现象给整个民营企业带来信息传达不通畅,这就导致领导团队不能有效发挥领导作用,专业职能团队不能提供有效的服务保障,导致企业无法正常运行,更甚至出现民营企业破产等。 (三)团队管理中缺乏合作意识 民营企业的团队建设,不仅仅需要团队内部的合作协调,还需要民营企业团队之间的合作,这样才能高效的完成民营企业的建设目标,如果领导团队未能发挥领导作用,职能团队不能提供有效的服务保障。在民营企业建设的初期,出现缺乏合作意识也是一种常态的现象,作为企业,已经有了很多年的顽症,想要很多根除这些顽症很困难,需要民营企业对成员的绩效考核和团队的综合评价为指引,并对全体成员进行有关团队合作和协调方面的培训,逐步改进成员之间的各自为政的思想,指引成员们有意识地建立团队的合作意识。 (四)团队管理中存在“裙带”的现象 从民营企业的建设来看,民营企业也同样存在着“裙带”的现象,一个人在团队中的地位巩固,必然会建立一支属于自己的小团队,为方便达成自己的目标。这种现象的产生会导致团队成员之间的沟通出现障碍,成员的合作意愿下降,大大降低了企业团队作用的发挥。 三、完善民营企业团队建设的对策 (一)建立长效的团队内部管理机制 民营企业的团队管理建设需要建立长效的团队内部管理机制,充分发挥团队的控制功能,在团队管理的建设的初期需要自上而下的硬性强制力量与一种柔和软性的内化控制相结合的内部管理方法和规范,随着团队管理达到成熟的阶段,这种控制不能以自上而下的硬性强制力量为主,而逐渐地转向一种柔和软性的内化控制。将团队的成员绩效考评纳入到整体团队中去,实现民营企业成员与团队的绩效考评相结合,完善团队的内部与外部管理的有效结合,综合实现对团队的高效管理。 (二)鼓励团队成员的培养,增强协作意识 团队的成员是团队管理中最核心的要素,成员的团队精神和协作意识是团队管理的基石。目前,我国的人才培养方面缺乏有效的机制,民营企业的人才素质不高,民营企业应该逐步改善民营企业的人才结构,建立了长效的人才培养机制,一方面,为民营企业的可持续发展提供高素质有能力的年轻一代人才;另一方面,为团队的成员培养提供有利的平台,促进成员之间的沟通交流,增强团队成员的协作意识。 (三)完善团队结构,建立有效的激励机制 在团队管理发展中团队的人才机构是非常重要的,它对整个团队的作用发挥起着至关重要的作用,逐步改善国有企业中员工整体综合素质的差异性较大的现状,鼓励成员继续学习的意识,建立有效的激励机制,充分发挥成员的丰富的实践经验和理论基础,这有这样才能保障民营企业团队管理的可持续发展。 (四)构建良好的团队文化,提升团队的管理水平 民营企业团队管理发展的初期,应该有意识地构建良好的团队文化,是成员能够更加深入的了解团队管理的深层含义,使团队成员为共同的目标付出努力,并自觉维护团队的成果,营造和谐的团队氛围,提升团队的管理的水平。 企业团队管理论文:中国与法国企业团队跨文化管理模式比较 [摘 要]法国国内生产总值占据世界经济强国第6位,驻华企业拥有15万中国员工,而其研究与开发的支出超越英国与德国,仅次于美国和日本位居第三位。法国一些家喻户晓的品牌如标致雪铁龙、家乐福、欧莱雅等也早已为中国人民所熟知。本文基于中国与法国企业跨文化管理的比较,探讨两国企业的差异及两国团队合作的契机所在。 [关键词]中国企业;法国企业;跨文化管理 1 中法两国团队管理文化比较 1.1 中法两国文化维度比较 1.1.1 权力距离―大与小 中国和法国都属于权力距离大的社会文化,即中国和法国的文化更尊重和接受社会上的等级制度。虽然法国是西方民主制国家,但其在权力距离调查中的得分却远远高于其他西方民主制国家。 1.1.2 不确定性回避―强与弱 在不确定规避方面,中国与英国、美国更为相似。而法国是具有强烈的“不确定规避”文化,因此,法国企业较少更换雇主,服务期限较长,高层管理者关注日常运作,侧重决策内容,企业家受现有制度的严格约束。而中国不确定性规避较低,因此,中国管理者只对员工交代大概情况,员工需要自己去领悟。 1.1.3 个人主义/集体主义 中国是非常注重集体主义的国家,认为个人是社会的一份子,要尊重社会和集体的利益。法国社会中的主流文化的个人主义[1]。中国古代农业社会强调协作劳动,每个个体要为集体目标而努力。而法国在启蒙运动时期,强调主权在民,天赋人权,宣传人的自由和个性解放,深深影响法国文化乃至西方思想。 1.1.4 事业成功与生活质量 中国倾向于事业成功,认为工作是不可或缺的事业,必须为事业而奋斗,在事业成功时,人的价值才会实现。而法国倾向于生活质量,主张享受慢节奏生活,劳逸结合,他们不喜欢做太多工作,做完自己本职工作即可,其他时间更倾向自由和放松。 1.1.5 长期导向/短期导向 长期取向的文化关注未来,重视借鉴和毅力。相反,短期取向的文化价值观倾向过去和现在。中国偏向于长期导向即转世轮回,而法国偏向于短期导向,即及时行乐。因此,法国人会更现实,享受当下,希望更快获得自己想要的结果。 1.2 中法两国国民性格 从CSIS沟通与社交方式理论分析,中法人的性格是含蓄与直率、谦虚与桀骜不驯、依附强与个性独立、尊重等级差别与追求平等、少言寡语与能言善辩、保守与前卫、直觉与理性[2]。 中国人属于含蓄型,不喜欢大发言论,他们善于倾听,相信沉默是金。面对不同观点,也不轻易表达,而是视场合而定。法国人属于直接型,在面对意见相左的事情时,会立刻表达自己的观点,甚至会在公共场合大发言论,他们认为,不发言即说明没有思想,会被贻笑大方。 1.3 中法两国团队管理文化比较 由以上文化维度及国民性格分析得出,对中国员工可以利用他们对权威的绝对服从使他们去完成相应工作任务,但要避免传统中国式陋习。而对法国员工,要给他们充分的空间让他自由发挥想象,但也要加强员工间的互相沟通。同时,管理者也要深入了解员工想法,让他们尽情表达自己观点,给予他们更多精神上的奖励,且不能干预其生活,管理者应以一个朋友的态度去关心员工,不能表现出作为上级的优越感,要平等一视同仁地对待所有员工[3]。 2 中法两国整合同化团队管理实施方案 法国企业进行人性化管理,比较注重过程中的投入程度。对于浪漫的法国员工,管理者会更多尊重员工思想,员工也乐于在公众面前畅所欲言,而且法国员工敢于质疑权威,敢于直接表达对老板的意见。 中国企业管理注重下级对上级的绝对服从。如果说法国员工和老板之间是良师益友的关系,那么中国的管理者与员工便是家长和孩子的关系。但中国员工充满责任心,他们有极强的进取心,希望获得更高职务,所以他们勤奋耐劳能吃苦,孜孜不倦地工作。受传统儒家思想影响,重视人情关系,维护双方面子。 (1)中法两国整合团队管理要相互借鉴,中国员工要学习法国员工勇于质疑权威的特点,要勇于表达自己的观点,对老板的错误观点要及时提出异议;而法国员工则要提高责任心,不能过于的自我,有时要为企业利益同其他员工共同作战。 (2)提高管理人员素质。管理人员要了解两国不同的管理文化,让员工互相学习和借鉴,取长补短。法国员工要增强自身对企业的责任感,认真对待工作,同时,要让中国员工找到自己对企业的归属感与责任感。 (3)规范企业管理制度化、系统性,要平等对待中法两国员工,虽然中国员工重视等价,但在与法国员工同一个环境下会受其影响。因此,要改变重视亲属血缘、拍上级马屁等陋习。要保持诚实守信的中华传统美德,这些也值得法国员工借鉴。同时,中国企业要大力开发自身创意,努力发展自身优势。 3 结 语 中法两国受不同价值观和文化背景的影响,会形成不同的民族性格,在跨文化交际中留下不同印象。因此,尊重文化差异是成功进行跨文化交际的基础。 企业团队管理论文:物业企业管理中团队协作的重要性 摘要:团队协作是物业服务企业人力资源管理的重要方面,能将日常繁琐、无序的工作反馈到团队里,再通过团队的分工协作最终有效地进行消化和处理,并且通过不断强化团队协作更快更好地提升企业效益与竞争优势。 关键词:物业服务;企业管理;团队协作;团队凝聚力;激励机制 1 物业企业管理中团队协作的意义 1.1 有利于既定目标的完成 物业企业的目标始终围绕着各项收费的收缴率来进行,这不仅是团队的目标,体现着团队协作的最终的结果,更是企业的生命线,关系到企业的生存和发展。影响收缴率的直接原因在于业主对服务质量的认可和满意度,而在服务的过程中涉及业主对小区中环境美化、卫生清洁、电梯运行、车辆停放、有序出入方便等诸多方面的要求。任何相关服务满足不了业主的消费需求,就很难有效地予以纠正和弥补,并且绝大多数业主关心的不是服务的过程,而是注重服务最终的结果,这就要求物业企业整个团队的共同协作来完成既定的目标。 1.2 有效应对各种突发事件 物业服务的工作许多情况下是围绕着免责来进行的。随着近年来员工成本的不断提高,而物业本身又只是一项仅靠收取物业服务费和停车占道费为主要收入来源的薄利甚至微利行业,当面对一些突如其来的事件或事故,处理不当可能面临着高额的赔偿,而这是企业所不愿和无法承担的。良好的团队协作能有效地进行分工,化零为整协同作战,利于防患和降低风险。 1.3 树立良好的企业形象提高品牌效应 企业永远以盈利为首要前提,因为这关系着企业的生存与否,只有在生存得以保障的前提下才有可能谈发展。根据统计,截至2012年底,我国物业管理行业已经拥有71000余家企业。市场经济下的竞争机制使物业企业面对如此之多的行业对手,需要保持在原有的基础上持续发展,这就要靠企业的所能提供的最大限度服务及服务的品质来决定。良好的团队协作能为高效高质的服务奠定基础,通过对比感受到质价相等甚至质高于价的服务,从而树立良好企业的形象提高企业在市场中的品牌效应,使得物业企业在被选聘和竞聘的社会化特征条件下拥有更多的优势与商机,开拓更大的市场发展 业务。 1.4 减少人才的流失 物业从业人员的准入门槛近几年有了很大的提高,但相比其他行业还是比较滞后,所以人才稀缺,再加上物业行业从业人员平均工资收入较低,容易导致人员流动性较大,人才的流失是企业无法估算的成本,而良好的团队协作不仅能提供给员工充分发挥技能的平台,更能让员工在一个和谐、融洽的气氛中工作,满足团队成员的归属感,从而有效避免人员的流动与人才的流失。 2 物业管理中团队协作的方法 2.1 提升团队的凝聚力 古人云:“人心齐,泰山移。”没有凝聚力,就失去了团队的核心价值――团队精神,也就没有团队。因此要全面了解、掌握进而协调团队成员的心理关系,调节好团队成员的经济利益,统一成员的核心价值观,增强成员的归属感,以此来努力提升团队的凝聚力。可通过集体活动如旅游来增进团队成员间的交流,也可通过座谈会、茶话会与单独约谈等形式,及时准确了解团队、团队成员面对的困难和需要解决的问题。这样不仅可以提高团队精神增强团队的凝聚力,而且借此来达到企业运用情感管理的目的。 2.2 满足团队及成员的合理诉求 在团队的协作过程中,注重团队及其成员的合理诉求,根据马斯洛需求层次理论,分别为生理上的需求、安全上的需求、社会的需求、尊重的需求、自我实现的需求。在注重团队需求的同时团队领导更加要了解和掌握团队成员的个人需求,许多物业企业里的员工都普遍存在老龄化的问题,甚至是退休后继续工作。在这样的年龄结构里,部分人都有其子女提供的经济保障或退休保障,他们来工作的目的或需求并不是简单注重生理和安全的需求,而只是想有事可做避免单调无聊的生活。在这样的情况下,企业领导就更应注重满足其成员的社会需求、尊重需求与自我实现的需求。 2.3 明确成员各自的职责与消除认知误区 物业管理的属性是交易,提供的商品是服务。根据物业服务的内容和特点,物业企业对工作进行了细分之后,需要团队成员明确各自的职责。不仅隔行如隔山,即使在同行里不同的分工,都可能使工作的类别不同,而且在性质上有天壤之别。如保安或保洁员并不十分了解管理员因何收缴管理费,在上班时间无法找到业主或工程人员,由于小区内的设备突发故障等需要在正常上班时间以外,进行加班加点的工作性质和特点,这就必然造成团队成员间的薪资标准各异。为消除认知的误区,可通过在职培训、继续教育和开例会做工作汇报等方式来使成员对所从事的行业有全面的理论了解,并在实际工作中提高操作技能及各自工作性质和特点的 认知。 2.4 反馈机制的健全 许多业主在投诉或反映问题时,常常对具体要找的部门和相关人员很模糊,只要是物业工作人员,他们就将问题罗列反映,并且都急需答复和解决。团队成员既不能对业主满口答应后置之不理,亦不能因不属于自己职责范围而推卸不管。健立健全反馈机制,不仅能将问题落实到团队内的相关责任人,使其解决后向团队领导反馈的同时又向业主进行回访、答复,提高业主对服务的满意度。而且对于团队内许多关联性的工作,更需要及时反馈,才能让具有不同职责的成员协调协作,依序解决使之能有效跟进,减少时间的拖延,提高效率。 3 物业企业管理中团队协作应注意的方面 3.1 团队的正能量 在团队精神的引导下,努力地去实现既定目标的过程中应不断加强正能量的发挥,时刻注意避免个人利己主义或社会闲散效应的产生。“一个和尚挑水喝、两个和尚抬水喝、三个和尚没水喝”的故事告诉我们并非所有的情况下都是人多力量大,尽管三个和尚的目标、目的相同是想要水喝,但却因为各自的自私和懒惰而造成没水喝的局面,这就是团队里应避免的负能量。物业服务过程中涉及的人不仅来自于团队里的成员,也包括团队以外的人员(即业主),涉及面广泛,人的素质参差不齐,难免会产生来自团队内和团队外的负能量影响,这些都严重考验着整个团队的协作。 3.2 善用激励机制 根据心理学家约翰・斯塔希・亚当斯提出的公平理论,人的工作积极性不仅与实际报酬多少有关,而且与人们对报酬分配是否感到公平更为密切,公平感直接影响人的工作动机和行为。如果员工通过比较,感受到自己投入和产出不成比例,会大大挫伤其工作的积极性。所谓不患寡而患不均,公平是一种普遍的心理需求。企业应制定完善的薪酬体系,善用激励机制,根据员工对工作和组织的投入来给予报酬,并确保不同员工的投 入/产出比大致相同,以保持员工的公平感。 3.3 受旧观念的影响 许多物业企业是在原有隶属房地产下属部门的体制转型而来,企业的人员也是由地产的人员转调或借用过来,在原有观念里还保存着房地产人员的身份,还认为自己是甲方人员高高在上,以为物业就是些鸡毛蒜皮的事。另外是来自人员自身观念的影响,许多人员不仅在物业企业里从事着服务工作,同时在自己居住的小区置换成被服务的角色。但对于物业服务费的收取问题上,自己本身就持有先受益后缴费的观点。无论哪一方面都直接影响到团队的协作乃至企业的发展。 作者简介:陈文鹏(1976-),男,福建漳州人,漳州市城市改造建设公司科员,中级经济师,研究方向:人力资源 企业团队管理论文:企业联合攻关团队(IPT)员工绩效管理体系运行问题研究 摘 要:IPT(Integrated Product Team),称为联合攻关团队,是一个由少量能力互补的人员组成的小组,所有成员被委托以共同的目的、行为目标和工作方法,并相互负责。本文介绍了IPT员工绩效管理的概念,分析了成熟IPT员工绩效管理的特点,并从组织成熟度、员工意识和信息化程度的角度,阐述了IPT员工绩效管理的影响因素。 关键词:联合攻关团队;员工;绩效管理 一、概念 (一)IPT团队的概念 IPT(Integrated Product Team),称为联合攻关团队,是一个由少量能力互补的人员组成的小组,所有成员被委托以共同的目的、行为目标和工作方法,并相互负责。IPT具有四个基本属性:(1)承担有限的任务;(2)由具有多种交叉能力的成员组成,其中包括参与产品开发各阶段的核心成员组;(3)具有可定义和可度量的输出;(4)有唯一的团队领导。 对于产品开发团队, 其成员数目应限制在一定范围内, 太大的团队不利于成员之间的交流。因此一个团队在确定任务时, 一定要遵循有限任务的原则。典型的IPT 团队在制造阶段的成员包括技术类( 设计、制造) 和非技术类( 财务、市场、销售) 人员, 团队领导往往来自设计开发专业和管理人员。在所有IPT 成员中, 其核心成员是由设计、管理和制造专业人员组成, 他们在产品开发的整个生命周期中都担负主要工作。非核心成员即辅助成员, 在产品开发的某一阶段发挥作用, 可以来自硬件和软件设计专业、工艺设计和工业工程专业、材料、质量保证、市场、会计/财务、采购/材料、公关、维护和备件供应、安全和环境、用户培训等, 还包括供应厂商和用户的代表。 (二) 员工绩效管理的概念 绩效(Performance),也称为业绩、效绩、成效等,反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。绩效管理首先是管理,涵盖管理的所有职能:计划、组织、领导、协调、控制。 员工绩效管理是一个持续不断的交流过程,该过程是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 员工绩效管理不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过程。员工绩效管理是一个循环过程。在这个过程中,它不仅强调达成绩效结果,更通过目标、辅导、评价、反馈,重视达成结果的过程。 通过持续的员工绩效管理循环,使公司每个员工,特别是各级领导能够自觉有效地承担起各自的责任,按职业化要求尽职尽责地完成任务。 通过员工绩效评价和沟通反馈,为员工的绩效改进、培训计划制定提供参照,同时强化各级管理者指导、教育、帮助、约束与激励下属的责任,不断提升员工的价值。 (三)IPT团队员工绩效管理的概念 IPT团队员工绩效管理属于员工绩效管理的范畴之内,同时又有IPT团队的特殊之处。IPT团队员工主要是能力强的成熟人才,因此IPT团队员工绩效管理强调员工的任务绩效,需要完成各项研制任务,侧重对绩效结果的考核。IPT团队员工绩效管理强调时效性,要在规定的时间内完成任务。因此,IPT团队员工绩效管理比普通员工的绩效管理要求更高。 二、成熟IPT团队员工绩效管理的经验借鉴 成熟IPT团队员工绩效管理有以下几点值得借鉴: (一)以产品任务为导向组建团队 根据产品划分IPT团队,以满足多产品任务需求,明确团队内部职责分工,整合技术、采购、财务、安全质量、人力等资源,实现产品任务协同管理。 (二)建立独立财务账号 在成本上独立核算,强化IPT团队负责人的责任,对团队任务完成情况、经营业绩、人才队伍管理负直接责任。在人力资源管理上,人力资源部是直接管理人,IPT团队负责人是直接负责人。在IPT员工绩效管理上,IPT团队负责人具有较大的话语权,完全自主管理,主动执行。人力资源部在管理中起到监督和组织的作用。 (三)考核分配以市场为导向 根据团队收益情况,将公司利益和员工利益关联,兑现绩效工资、奖励和股权分红。绩效工资和奖励总额按照收益核定,与岗位级别无关,打破级别壁垒,在平等的条件下,以多劳多得为导向,激励员工完成任务,各项工作保质保量保节点。 三、IPT团队人员绩效管理影响因素 (一)IPT组织成熟度 IPT组织成熟度主要指IPT组织的管理基础和管理水平。IPT项目组织建立和人员到位后,IPT项目管理没有能够通畅地运行起来,来保障资源的高效配置。提高IPT组织成熟度,要优化IPT项目团队管理要素和技术要素配置,完善项目经理人和技术岗位设置、人员选用、工作机制、绩效考核、资质培训等方面制度,提高项目团队综合能力和管理水平。首先,需要进一步完善IPT组织机构设置,理顺其团队分工,严格管控团队人员配置,实现职责的科学化、规范化、流程化。其次,IPT团队应积极创新管理方式,整合团队资源,降低了项目成本,提高工作效率。 再者,IPT团队应该逐步适应于为多产品任务服务,并能够承接外包任务,使IPT团队绩效管理模式能够实现以效益为导向。 (二)IPT项目团队成员的意识 IPT团队成员来自各职能和业务部门,不同部门的成员之间沟通相对较少,导致技术、财务、采购、安全质量以及人力资源等方面人员处于相对独立的工作状态,难以建立良好的项目团队意识,难以提高项目团队工作效益。因此,IPT团队负责人要优化团队人力资源配置,明确团队成员分工,定期召开项目工作协调会,逐步提高团队成员的意思,使整个团队高效的运作起来,实现工作效益最大化。 (三)IPT团队信息化程度 建立IPT信息化系统,利用信息技术重塑IPT团队的组织与管理,实时监控IPT团队项目工作开展的相关情况,督导项目进度,有效加强团队成员间的沟通交流以及团队合作,整体提高IPT团队的信息化管理水平,全面提高IPT项目团队的工作效益,并实现人力资源部对IPT团队成员绩效考核的信息化管理,构建网上监督、组织的管理体系。 企业团队管理论文:企业营销团队的有效管理问题探析 摘要:营销从企业的始端关联到终端,是企业发展的核心。企业营销能否成功关键就在于企业营销团队管理是否有效。营销团队就是一个以团队主管为核心,其他营销人员等密切配合为支撑的区域市场营销团体。企业要想达成自己的营销目标就必须要建立一支高效的营销团队,本文在分析了目前企业营销团队中存在的问题,然后从加强营销团队文化、完善制度、人员培训以及明确营销团队管理目标和流程等几个方面探讨了企业营销团队如何实现有效管理的科学建议和对策。 关键词:营销团队;有效管理;问题和对策 在当前的市场经济背景中,企业内部的协作和分工越来越细化,企业要达成自己的营销目标就必须要构建一支高效的营销团队,企业营销团队构建和管理的优劣不仅制约着企业营销水平高低,并且还可能制约到企业的进一步发展。所以对于现代企业来说,在实行高质量的商品和优质的服务外,更要着重建立一支高效的营销团队,提高营销团队管理,从而增加企业经济收益并使得企业的竞争优势充分显现出来。 一、企业营销团队的含义 营销从企业经营的始端走到末端,是企业经营的关键。营销成败可以说是企业营销团队管理中最大的问题。所说的团队,指的就是为了一个相同目标互相制约和相互协作的两个或两个以上的人所组建的单位。营销团队的精髓指的就是在整个营销程序中可以有效沟通、分工、合作、协同进步,形成一个有着明确目标、有着强大战斗力的团队。 二、加强企业营销团队管理的意义 (一)增强企业营销活动的灵活性。 在新的经济背景中,企业营销行为面对的各种外部形态出现了新的变化,企业在应对这种变化的同时一定要实施团队工作方式,营销团队的建设和管理不仅要能够适应企业内部重组和革新,另一方面还要可以适应企业的外部环境变化,企业营销组织变的更加的灵活,在应对变化的时候提升了营销组织的变化能力,从而可以让企业在竞争异常激烈的营销市场中占据更加有利的地位和位置。 (二)提高了员工的技能和素质。 对于一个团队来说,团队成员之间有互相辅助的作用,提高营销团队管理就能协助团队成员在工作中掌握更多的营销技巧和营销知识,提高团队成员的素质。另外,在整个团队营销的行为中,团队成员积极想办法,从而提高了他们对营销的认知。 (三)提高营销工作效率。 加强营销团队管理和建设对于企业的营销队伍来说是一个新的改革。不仅使企业组织结构有了新的变化,并且改善了营销领导和营销成员之间的关系,形成了相互的伙伴关系,团队成员相互帮助、相互信任,互相之间交流经验,为了企业共同的营销目标,从而提高销售量,为企业获得更大的经济效益而服务。 三、企业营销团队管理目前存在的问题 (一)企业文化建设方面工作不到位 企业文化建设方面工作不到位,企业文化不是植根于企业多年发展过程中提炼出来的能体现企业精髓和精神,反映企业发展观和价值取向,促使企业员工和工作的团队具有凝聚力和向心力的文化,而是一些“大而空”和“口号性”方面的文化多一些,营销部门的团队文化和部门文化更是无处谈起。 (二)企业营销团队中普遍缺乏合理的工作激励和奖惩机制 企业营销团队中普遍缺乏合理、公开、透明的工作奖惩和激励机制,工作薪金论资排辈,营销机构本来是一个以市场成绩评定级效、发放薪资的部门,但因为缺少这样的评定体制,所以那些有企业工作丰富经验的营销人员就会会对待遇薪金产生不公平的感觉。 (三)营销部门组织机构设置不合理 营销部门组织机构设置不合理,导致营销部门的工作职责和工作目标制定的不够全面、清晰,过于狭隘、模糊,就比如营销部门的工作更多的是注重于销售而不是营销策略,再加上岗位职责制定的不够合理与明确,企业在发展初期,由于人数少、规模小,依靠一定的人际关系为基础,即使最简单的直线职能制的组织结构,企业也尚且能维持有效运转,但是当企业的营销部门发展到几百人甚至上千人的规模 组织机构的设置,使得营销团队的人数在不断增加,而人力资源的效果却大打折扣,就造成很大的人力资源的浪费,还在无形中增加了销售和管理的成本。 (四)营销机构的中高层成员文化素质不高 营销机构的中高层成员文化素质低,缺少专业性知识和职业化的工作态度,营销部门管理高层的人事任命任人唯亲,不相信外部招聘来的有专业性知识的工作人员,部门还缺少有效的晋升机制,外来聘任人员升迁部门主要管理职位非常难,经常会因为对发展前途的茫然和缺乏“归属感”而导致人才流失。 四、加强企业营销团队有效管理的对策 (一)加强团队文化构建,形成团队的凝聚力。 拥有相同的工作目标、集体活动实行情况以及学习制度的实施情况是团队文化的外在表现形式。相同的工作目标指的是指团队全体成员主观能动的把自己的才能奉献给团队,努力争取获得良好的业绩和收益。集体活动指的是团队文化构建的重要内容,就比如举行一些运动健身比赛等。学习同时也是团队文化构建的重要内容,共同学习,共同进步和发展。培训作为学习中的一种很好的方式和手段,只有学习型的团队才会获取良好的成绩,这主要是因为学习的态度代表了团队的精神面貌,是团队工作技能提升的保障,同时也是沟通的需要。 (二)建立健全的激励奖惩机制。 激励机制在企业营销管理中起着非常重要的作用,这也是目前企业提高营销业绩的一个重要方法。企业激励机制要与企业营销考核机制结合在一起,根据考核的结果,制定出相应的激励制度。第一,在企业营销活动中,要向在营销活动中做出贡献,或是业绩突出的成员进行激励,对业绩不好的成员做出惩罚,使个人业绩与营销人员的个人利益相联系,从而激发出他们的工作积极性。第二,注重精神激励和物质激励和相结,在激励机制中不仅要给营销成员物质方面的激励,还要在必要的时候给他们精神方面的激励,从而激发他们的自信心。 (三)制定明确的管理流程和管理目标。 企业营销团队的管理首先必须要制定明确的管理目标,不论是在企业的长期营销活动中,还是在短期营销活动中,都需要明确团队管理的目标,这样才能帮助企业营销活动朝着正确方向前进,制定的管理目标也可以作为企业营销团队管理的最终考核准则,确定了正确的管理目标在团队管理中才会有方向感。另外,企业营销活动的内容较多,而且营销活动形式都不相同,在团队管理中就必须要建立完善的管理流程,从而对团队成员的活动加强规范和管理,对营销组织机构的运行实行约束,从而确保企业营销团队的高效运行。 (四)在营销团队人员培训上加强管理。 人员的培训是人力资源开发的重要手段,也是人力资源管理部门的重要职能,为了提高营销团队人员的培训效果,必须要进行精心的组织设计和有效管理,要把培训作为一项系统长期的工程,让其中的每一个环节都能充分体现其职能。 五、结论 营销团队的建设和有效管理对企业的发展有着重要的意义,在面对新型社会环境的时候企业应该致力于建立一支高效的创新型的营销团队。在建立营销团队的过程中要明确营销经理的核心地位,积极吸收高素质的营销人才。在管理中要通过严格的管理制度对营销团队成员的营销活动进行约束和限制,同时还应该采取有效的激励、培训等措施,激发营销人员的积极性和自信性,使得他们在营销活动中充分发挥自己的聪明才智,从而为企业的发展和和竞争力的提高做出应有的贡献。 企业团队管理论文:论企业中层管理人员的团队建设 摘 要:在现代企业管理中,中层管理人员是连接企业高层管理人员和基层员工的纽带,是高层计划和决策的执行者和实施者,其重要作用越来越被凸显出来。而中层管理人员在管理本部门的员工时,必须依托一个高效的团队,团队精神对于各个部门和整个企业至关重要,拟从树立领导者的权威、共同的愿景、知人善任、绩效管理和有效的沟通者几个方面来阐述企业中层管理人员如何根据中层管理工作的实际情况和特点来创建一个高效的团队。 关键词:中层管理人员;团队精神;能力;绩效管理;企业 一、概述 在现代企业管理中,中层管理人员的作用越来越被凸显出来。一个企业的兴衰成败并不仅仅由一位英明的老板和几位灵魂式的高层管理人员就能够决定的。企业的经营目标能否实现,经营计划能否被有效地执行,措施的实施是否到位,问题能否得到解决,危机能否被及时地化解,关键还要看中层管理人员能否有效地管理各个部门,创建并带领自己的团队将各项工作落到实处,激发基层员工的潜力,使得他们在各自的岗位上人尽其才,创造卓越的业绩,从而使整个企业作为一个整体创造出卓越的业绩。首先,从企业组织架构来看,中层管理人员所处的位置非常重要,是高层决策的执行者,是基层工作的组织者和管理者,起着承上启下的纽带作用。中层管理人员上有领导,下有基层员工,在一个单位处于上与下,宏观与微观的结合点。他们既要执行上级领导的指令开展工作,又要给出明确的指令领导本部门的员工开展工作,既被别人领导,又要领导别人。其次,中层管理人员是执行高层管理人员各项计划和决策的中坚力量。一个企业高层管理人员制订的计划和做出的决策,关键要靠中层管理人员去推动、去实施、去执行。计划和决策最终实施的效果如何,与中层管理人员的执行力和各项管理能力有着密切的关系。中层管理人员的素质与能力是企业员工整体素质与综合实力中极为重要的一部分。 中层管理人员作为本部门的领导,必须要创建一个高效的团队,这样才能带领员工高效地工作。“人离不开合作,而团队是合作的最高形式。每个成功人物都要依托一个成功的团队。时代需要英雄,更需要伟大的团队。发挥团队精神,会使我们的合作更有成效。”(张智慧)可见,一个高效的团队对于中层管理人员来说至关重要。在一个优秀的团队里,要求每位员工都要有团队精神。所谓的团队精神,简单说来也就是大局观、合作精神和奉献精神的综合体现。团队精神的基础是尊重员工、认同员工,灵魂是团结合作,而终极目标是向心力与凝聚力,体现出员工个人利益与企业整体利益的统一,从而保证企业这台机器的高效运转。任何一个团队都需要凝聚力与向心力,团队精神通过对员工团队意识的培养,使得他们使用在长期的工作实践中所形成的习惯、信仰、观念、动机、兴趣等文化心理来相互沟通思想,促进人们产生共同的使命感、归属感和认同感,反过来逐渐强化团队精神,从而产生强大的向心力与凝聚力。团队精神具有一定的激励员工的功能,使得员工自觉地要求进步,争优创先,与其他员工竞争,获得团队的认可,赢得其他员工的尊重。 二、如何创建一个高效的团队 1. 树立领导者的权威 中层管理人员作为其所在部门的灵魂和核心,要想使员工自觉地服从自己的领导,必须树立自己的权威。“领导者的威望主要靠自己卓越的才能以及为组织内部所作出的贡献来树立的,而非靠自己已有的权势来征服别人而取得。”(叶子)中层管理人员必须靠自己的专业知识、基础知识、专业技能、综合能力、经历、经验等来树立自己的权威,通过为本部门和整个企业作出杰出的贡献来打动员工,使他们自觉自愿地服从自己的领导。 作为团队的领导者,中层管理人员还必须是优秀的执行者,具有较强的执行力。由于中层管理人员在企业中起的是承上启下的作用,他们接到高层管理人员的目标与指令后,需要在本部门将各项工作落到实处。“明确执行者就是要找到能够执行的部门和人员,组织的目标与计划确定后,要将这些目标与计划逐项分解到不同的部门,再由部门逐一分解到每一成员。”(王平)要执行计划和决策,就要建立适合实际情况的流程标准,流程要量化、简化和优化。对于有效执行和无效执行,要公正合理地进行考核,考核要赏罚分明、及时到位,总结经验教训。在执行的过程中,流程如何设计与工作效率以及执行力有着很大的关系。流程量化、简化、优化,工作效率就高,执行力就强;流程复杂烦琐,工作效率就低,执行力就差。 2.共同的愿景 在现代企业管理中,共同的愿景越来越受到人们的重视。“共同的愿景是组织成员发自内心深处的远大景象和真实愿望,是‘愿在心中的景象’,包括组织存在的价值、目标和使命,组织未来发展规划以及实现目标的途径。”(墨墨)共同的愿景反映了企业的历史使命,体现企业在整个社会中的地位,使员工看到企业所背负的历史责任,增强自己的自豪感和对企业的信心。这种共同的愿景会潜移默化地在员工的心中内化成一种强烈的愿望,进而成为员工的驱动力、凝聚力和创造力的来源,激发每一位员工的潜力,促使他们为实现共同的愿景而奋斗。 为形成共同的愿景,首先要树立共同的目标。“现代企业也正如一个海盗船一样,企业管理者要想获得最大的利益,就要发挥团队的力量,而树立共同的奋斗目标就是发挥团队力量的有效途径之一。”(叶子)可见,共同的目标、共同的愿景对于一个团队、对于一个企业是如何的重要。“共同的目标是任何一个组织一切行为的支柱和力量的源泉,共同的目标能使组织整体发挥出强大的力量,这种力量可以创造出惊人的奇迹。”(叶子)企业中层管理人员要根据企业整体的目标制定出本部门的目标,目标要具体,符合实际情况,切实可行。 3.知人善任,合理分配权力 在市场经济的大潮中,企业与企业之间的竞争日趋激烈,人才是企业在竞争中长久立于不败之地的关键。“在企业,人才是企业实现顺利转型与改革的‘领头羊’,是推动企业进行技术创新与管理创新的关键,可以为企业的发展注入新鲜的血液,增强企业发展的活力,是企业在激烈的市场竞争中能否克敌制胜的关键因素。”(叶子)由于中层管理人员直接与基层员工接触,在他们的管理对象中,有的人可能知识、技能、学历、文化层次和综合素质等都不高,情况较为复杂,要用心去观察每一个人,了解他的长处和短处,用人之长,扬长避短。为了准确地认识一个人,要在实践中从素质(Competency)和能力(Competence)两个方面来考察一个人。“素质是有助于个人或团队获得成功的知识、技能以及行为价值的综合体。”(罗双平)素质具有可塑性、抽象性和基础作用性等特点。一个人的素质是由先天性的遗传、后天环境因素和自己的主管因素共同作用形成的,不是一成不变的,在一定的条件下是可塑的。 由于企业中层管理人员直接管理基层员工,员工的素质与能力良莠不齐,并且,随着社会经济与科学技术日新月异的发展,对人才的要求也越来越高,这就要求所有员工都紧跟时代的步伐,与时俱进,抓住各种机会,不断充实自己,提高自己。“针对企业内部人员素质偏低的情况,企业经营者要加强企业与员工的培训,提高企业内部人员的综合素质,同时也包括企业管理者在内的培训,优化人力资源的知识结构,促进企业内部人员知识与技能的更新换代。”(叶子)提高员工的素质与能力,是企业中层管理人员所面对的有待解决的问题,这个问题的解决要靠员工长期的、积极主动的努力。 员工的素质和能力固然重要,另一方面,忠诚也很重要。“每一个优秀的企业,既需要忠诚的人才,也需要具有一流个人技能的人,只有将人才的忠诚度与实际的技能相结合,这样才能选择到适合企业自身发展的人才。”(叶子)只有素质、能力和忠诚皆具备的员工才是企业最需要的人才。中层管理人员在打造自己的团队时必须慎重考虑这一点,要通过综合运用各种管理手段,引导下属培养忠诚意识,只有忠于企业、忠于岗位、忠于他人的员工才能获得重用和晋升机会。团队中员工之间相互信任的良好氛围的建立依赖每一位员工的忠诚意识,而这种信任对于打造一个高效的、优秀的团队是至关重要的,会使得团队具有向心力、凝聚力和顽强的战斗力,会使得团队在任何情况下都会勇往直前、攻无不克、战无不胜。 4.绩效管理与激励机制 在现代企业管理中,绩效管理是日常管理工作中的重要内容,中层管理人员为提高员工的工作效率,必须采用绩效管理来确保员工对目标和计划的有效实施和执行。“绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效,并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。”(赫尔曼·阿吉斯)这种管理手段可以强化员工完成工作的动力,增强员工的自尊心和自信心,使管理者对下属的工作有深入的、及时的了解,能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的目标。对于绩效优良的员工,要及时给予奖励,正向激励;对于绩效不佳的员工,要及时指出,并给予合理的惩罚,甚至调换岗位,使整个团队在变化中永葆活力。“赏罚分明是褒扬贬抑的真实体现,对正当进取的强化,对错误选择的弱化,如指示灯指示人们行动的方向。从现代管理科学的角度来讲,赏罚的公正性是其成为管理公司有效手段的因素之一。”(墨墨)通过绩效管理,可以更进一步提升员工和整个团队的执行力。“执行力,顾名思义可以理解为个人、团队执行任务的能力和效率。对于企业中不同的人要完成不同的任务,需要不同的具体能力,执行力严格说来包含了战略分解力、时间规划力、标准设定力、岗位行动力、过程控制力与结果评估力,是一种合力。这六种力是六种职业执行(做事)技能。”(常元红)一个团队有了较强的执行力,就可以在管理人员的领导下高效、有计划、有目的、有组织、有领导地去执行任务,去完成自己在岗位上应该做的事情。 在进行绩效管理的同时,中层管理人员还必须引进有效的激励机制,激发员工的潜能。“激励主要包括两大类:一类是物质激励,一类是精神激励。”(王少东、吴能全、蒋晓光)前者一般是企业的薪酬和福利等等,后者主要是表扬、嘉奖以及晋升和培训等等。员工用自己的素质、能力与忠诚为企业奋斗,当然希望获得高薪,丰厚的福利待遇、领导的肯定、企业的认同、晋升和培训的机会等等,使自己和家人的物质生活、精神生活更加的丰富多彩。此外,认同感也是非常重要的。“认同的结果是双向的:员工认同领导、领导认同员工、员工认同企业、企业认同员工。”(吴维库)员工认同领导会使得员工成为领导忠实的追随者,领导认同员工是在人格和能力上尊重和认同员工,增强员工的自尊心和自信心。领导者要赏识员工,提供平台使其能力得到充分发挥,提供与其能力相匹配的薪酬和福利待遇,让员工感觉到公平,从而心情舒畅地为企业努力工作。 5.有效的沟通 沟通在现代企业管理中至关重要,而企业中层管理人员很多时候都要与基层员工进行沟通,这些人的素质与能力往往偏低,因此,对于中层管理人员来说,如何与员工进行有效的沟通是创建一个高效团队所面临的一大难题。“在现代企业之中,管理共有四种职能:计划,组织,领导,控制,而贯穿在其中的一条主线即为沟通,沟通是实现企业管理职能的主要方式与途径之一。任何企业的日常管理工作都离不开沟通。”(叶子)可见,沟通是企业管理中至关重要的一部分。由于企业中层管理人员在组织架构上处于承上启下的位置,起着一种纽带的作用,一方面,他们要与高层管理人员进行沟通,另一方面,他们也要与基层员工进行沟通,这样才能确保本部门员工为实现企业的共同目标而协调一致地工作。 如何与他们进行有效的沟通是一种技巧,一门学问。“沟通则是相互理解的方式。而沟通又始于倾听,人际沟通的成败往往是由倾听是否有效决定的。”(墨墨)要想实现有效沟通,不仅要会用语言表达自己的想法,更重要的是要学会用心去倾听别人的话语,一个成功的管理者首先必须是一个优秀的聆听者,善于退一步倾听下属说话。“管理者倾听下属谈话的时候,应对对方言辞中的真正含义予以分析、理解。仅从表面意思理解还不够,应当用心去体会对方话语中的真正含义。”(墨墨)倾听员工谈话必须用心去体会,因为语言所表达的意思并非一成不变,语义会随着语境的变化而变化。“词语与对象之间并非天然地存在固定的对应关系,词语的意义随着使用的变化而变化。”(张少杰)人们在整个沟通的过程中,除了语言本身外,肢体语言,即人的面部表情、姿态、语气、服饰、发型、穿着打扮等等各个方面都可以传递信息,而通过肢体语言所传递出来的信息往往要大大地超过语言本身,表现力更强。 三、结语 作为一名长期担任企业中层管理人员的职业经理人,我对企业中层的管理工作有着深入的认识和深切的体会。中层管理人员是高层决策的执行者,是生产一线和基层工作的组织者、管理者,处于承上启下的位置,是联系高层和基层的桥梁和纽带。上有高层领导,下有基层员工,既要接受高层管理人员的领导,又要领导基层员工,既是作战者,又是指挥者。高层领导的决策能否被有效地执行,能否落到实处,能否产生预期的效果,与中层管理人员的综合管理能力有着密切的关系。中层管理人员的素质与能力一般都比较强,是企业的业务骨干,并且对企业作出过巨大贡献。他们在完成企业烦琐的日常管理工作的同时,还要提高自己的能力与素质,并且与高层管理人员和基层员工进行有效的沟通和协调。在长期的管理实践中,我摸索着前进,努力创建一个高效的团队。在企业大目标的指引下,中层管理人员要给本部门的员工树立目标,形成共同的愿景,在工作中身体力行,身先士卒,树立领导者的权威,提升自己的领导力,提高员工的综合素质与各项技能,做到人尽其才,物尽其用,将每位员工放到合适的岗位上。同时,要加强绩效管理,在现有的条件下,建立有效的激励机制,激发员工的工作动力与工作热情,使自己的团队充满活力、激情与战斗力,为企业和社会经济的发展添砖加瓦。
幼儿英语教育毕业论文:幼儿园英语教育现状研究 摘要:幼儿英语由于英语教材的不同、人文环境的不同,在教学大纲方面缺乏一个统一的理论。教师分析了当前我国幼儿英语教育存在的问题,以及如何有效实施开展幼儿的英语教育,指出幼儿英语教育需要多方面的参与,才能有效促进幼儿英语的学习。 关键词:幼儿;英语教育;现状;实践 随着中国加入世贸组织,以及对外开放政策的实施,在快速发展的新形势下,中国与国际的交流越来越多,使人们开始意识到英语教学的重要性,同时也在不断探索英语教学的新方法。科学研究表明,幼儿期是语言发展的敏感期,随着幼儿中枢神经系统的发展,这会有助于促进第二语言信息,也会有助于提高幼儿语言学习的能力。 一、研究目的、对象、方法 (1)研究目的。随着我国改革开放的进程不断加快,我国与其他国家间的交流不断加深,英语已成为各国家之间交流的重要载体,英语教育也得到了诸多的重视。如今,学前英语教育被不断重视,作为一名幼儿英语教育工作者,对我国英语教育具有责无旁贷的责任。本文旨在分析当前我国幼儿英语教育存在的问题,以及如何有效实施开展幼儿的英语教育。这对我国英语教育事业的发展,具有重要的实际意义。 (2)研究对象。本文的主要研究对象是选取当地幼儿园的学生和教师,借助地理优势,方便课题的开展。以当地幼儿园的教师和学生为研究对象,来研究幼儿的英语教育。 (3)研究方法。在这次研究过程中,主要采用观察法、文献查阅法以及访谈法,分析了当地几个幼儿园英语教育的现状。 二、研究过程 (1)幼儿英语教学的现状。幼儿园英语教材不统一,教学方法的选择也不同。因此,幼儿英语教学对幼儿们有不同的要求。例如,幼儿园英语教学的重点是让幼儿们知道英语是一种有趣的语言,进而使他们对学习英语感兴趣。但是这种方法,很容易让幼儿产生误解,使他们在学习过程中感觉游戏最重要。如果游戏不能让幼儿感兴趣,就不能达到让他们喜欢英语的目标。 (2)幼儿英语教学的分析。在语言教学中会有很多相似之处,如果我们把幼儿放在英国,那么他们会很自然地接受英文。同样的,把英国的幼儿放在中国,那么他们学习中文同样不会吃力。在幼儿英语教育的早期,没有写作的要求,仅仅只是在语言的交流上。幼儿英语教育的目标只是交流和沟通,为幼儿以后学习英语打下良好的基础。因此,幼儿园需要加强幼儿的英语教育。 1)创设舒适自然的英语环境,寓教于乐。提高英语的学习效果,首先需要一个相对较好的语言学习环境。在这样的环境中,幼儿会有一种熟悉的感觉,让他们在学习过程中感受到安全感,就能帮助他们学会接受英语。但是,通过调查发现,很多幼儿学习英语的环境并不是很稳定,这在一定程度上影响了幼儿们学习英语的热情。因此,教师要根据现有的条件,为幼儿创造一个舒适的环境,让幼儿体验到学习英语的乐趣。英语是一门语言学科,学习英语是为了让他们用于交流,而不是应付考试。在英语教学中,教师要让幼儿在交流过程中体会到学习英语的乐趣,并教会他们如何使用英语交流。教师可以设置特定的环境,让幼儿穿上外国的服装,进行外国文化表演。同时,让幼儿用英语交流,模仿一些外国的故事情节。这既能让幼儿学会使用英语交流,同时也能让他们感受到外国的人文情怀。 2)激发培养学习兴趣。根据我的实际教学经验来看,幼儿在学习英语的过程中,最大的困难就是缺少兴趣。兴趣是人的一种倾向于某种事物和现象的心理特征。如果幼儿对英语有了兴趣,那么他们的学习就会有动力。因此,在这次研究过程中,我主要探讨如何让幼儿在学习英语的过程中体会到学习英语的乐趣,从而激发他们的兴趣。幼儿学习英语的过程也是兴趣培养的过程,教师要重视培养幼儿的兴趣。通过研究发现,在教学过程中加入游戏活动的元素,可以有效激发幼儿学习英语的兴趣。通过游戏,幼儿可以克服对英语的障碍,从心理上慢慢接受英语,而不是一味地排斥。另外,通过游戏活动,可以激发幼儿的热情,培养他们的实践能力。幼儿教育,并不是一味地给幼儿灌输知识,更重要的是教给他们学习的方法,锻炼他们的实践能力。在游戏过程中,教师鼓励幼儿大声地说英语,然后通过游戏的环境纠正幼儿的英语,寓教于乐,达到了事半功倍的效果。教师还可以通过以下途径鼓励幼儿积极参加游戏,通过游戏教幼儿学习英语。一是在上课的前半部分,教师可以穿插游戏环节进行互动。教师可以播放一些以英语为交流语言的动画片,或者是一些英文儿歌,这样可以激发幼儿学习的英语的乐趣。二是教师在上课的时候,可以通过游戏环节对幼儿进行提问。三是利用游戏展示新知识。教师可通过实物、图片、挂图、简笔画和手势等直观教学手段展示新知识。 三、研究结论 通过研究发现,现在我国的英语教育已经普及。尤其是在一线城市中,英语教育在幼儿园已经有效地开展起来。幼儿的英语教育是一个循序渐进的过程,需要幼儿不断地积累。教师要通过科学、有效的教学方法,来激发幼儿学习英语的热情。同时,家长也应有科学的态度,不能对幼儿提出较高的要求,让幼儿丧失学习英语的乐趣。因此,幼儿的英语教育需要多方面的参与,只要这样才能有效促进他们学习英语的极大热情。 作者:张莉莉 单位:黑龙江省政府机关第一幼儿园 幼儿英语教育毕业论文:幼儿英语教育目标定位及师资培养策略 [摘要]师资水平是决定幼儿英语教育的重要因素。从探究幼儿英语教育的目标定位为出发点,提出师资培养的基本策略。对幼儿英语教育理论和实践研究开展研究,目的是提高幼儿英语的教学质量。 [关键词]幼儿英语教育;目标定位;师资培养 在21世纪,幼儿的英语教育引起高度重视,幼儿教师资质水平的高低是关键的决定性因素。因此,学前英语教育的师资队伍培养是当前需要解决的首要问题。 一、幼儿英语教育的目标定位 (一)培养幼儿听说能力是英语教育的重点 幼儿时期是幼儿第二语言发展的重要阶段,幼儿时期的英语学习应着重培养幼儿的听说能力,同时也应发展简单的交际能力。因此在这个时期应提供给幼儿丰富的听说资源,如英文童谣、动画片,引导幼儿在多言的听说环境中进行听说训练,这有助于培养幼儿语音语调的敏感度,也有利于幼儿初步交际能力的培养。幼儿第二语言的交际能力不仅体现了其对语言的理解、对信息的加工水平,同时也能体现幼儿对英语的运用能力。因此,培养幼儿的听说能力是幼儿阶段英语教学的重中之重。 (二)培养幼儿教育的多元文化知识和意识 通过对幼儿展开英语教学,丰富其文化知识,培养其对多元文化的意识,是学前英语教学的重要内容。同时,还要通过不同的方式培养其对英语国家风俗习惯以及文化进行了解,逐渐培养幼儿对多元文化的认知,进而培养其开放性的思维。 (三)幼儿英语教育的目标定位是对高校人才培养的要求 英语教育是教育与理论相结合的一门综合性学科,英语教育应落实到教学质量。目前,幼儿学前教育教学,既要注重专业的理论知识,还要注意教师应该具有丰富的实践能力。不但具有教学能力,更兼具指引幼儿全面发展的综合才能。另外,基本理论、实践技能这些课程也要作为侧重点,以满足幼儿英语教育的专业培养要求。 二、幼儿英语教育对教师的基本素质要求 教师在幼儿的英语教育中起着非常关键的作用,对于心智发展尚未成熟的幼儿,怎样调动他们的学习积极性是重要的问题。因此,对于幼儿英语教师而言,必须具备综合素质。 (一)心理素质 首先,幼儿英语教师要有敏锐的观察力和思维能力,在授课过程中需要对幼儿的变化进行准确分析和判断,还要根据变化做出相应的调整。 (二)扎实的基础 想要学好英语,就必须掌握英语语言、词汇、语法等基本内容,所以,教师要具备扎实的基础知识,同时,也要了解国外相应的文化知识。 (三)教育理论和技能 作为一名出色的教师,既要具备扎实的语言基础,还要具备教育理论和教育技能。对于理论知识,还需要掌握心理学、教育学、管理学等知识。只有掌握了这些知识,才能根据幼儿的年龄特点进行教育。 三、学前师资培养的基本策略 目前,幼儿的英语教学缺乏明确目标,缺少专业的师资队伍,这些问题需受到高度重视,并且应当采取相应的解决措施。所以,解决幼儿教学中的这些问题已经变得迫在眉睫。 (一)明确师资分层培养目标 随着幼儿英语教育课程的普及,幼儿英语教育师资短缺问题日益突出,就目前的形势而言,每所幼儿园配备专业教师这个目标的实现还有待时日,所以,需要寻找新的解决途径。分层培养教学方式的引入可以有效解决师资短缺这一问题,并且能够培养教师的口语交流能力,提升教师的教学水准。因为教师本身在专业技能教学技能方面也是各有优劣,所以,培养过程中突出教师的优势方面,有的教师英语专业技能较好,所以,可以培养这类教师给幼儿讲解单词、句型和语法构建等专业性较强的知识;有的教师性格非常活泼,比较喜欢说,运动表演天赋较好,那么,就要培养这类教师带领孩子做一些有趣的英语小游戏,提升幼儿对英语口语练习方面的技能。这样采用各类教师综合教学的模式,可以全方位地培养幼儿的英语素养。 (二)实现师资培养“英语+幼教”双专业化 教师教学能力问题是影响幼儿英语教学的主要障碍,如果教学过程中幼儿教师英语发音不准确、英语交际能力和文化理解力较弱、儿童心理学把握不准等情况出现,会影响幼儿英语教学的全面提高。要实现幼儿英语教师双师专业的培养,这样能够有效确保幼儿教师具有扎实的英语语言基础,发音标准,口语流利,灵活地给学生创设语言学习环境,并且还具备幼儿教育专业知识,这样能够在了解和掌握幼儿发展的基础上不断总结规律,根据幼儿的实际情况运用恰当的教学方法。总之,全球化进程的不断加剧,英语教学的早教化现象也变得日益明显,在幼儿教学蓬勃发展的前提下,要严格把关幼儿英语教学,因为幼儿阶段的英语学习期语音和语调的形成具有长久化,如果教学内容不规范,那么,在今后很长的一段日子里孩子的错误无法马上改正。所以,幼儿师资队伍的素养要得到保障,培养专业化的幼儿英语师资队伍,从根本上解决幼儿英语教学的问题,提升幼儿英语学习的准确性和科学性。 作者:盛慧 单位:徐州幼儿师范高等专科学校 幼儿英语教育毕业论文:游戏教学幼儿英语教育论文 一、游戏教学在幼儿英语教育中的作用 1.有效的调动幼儿学习英语的动机 对于幼儿来说,其性格和学习方式都是影响学习效果的重要因素,因此,教师应该充分考虑到幼儿的特点,在课程设置的过程中结合幼儿的特性来进行。幼儿的学习就是建立在游戏的基础上,所以,教师应该保持整个课程气氛的自由,提升课程的趣味性,让幼儿对英语差生浓厚的情趣,这样才可从根本上调动幼儿的学习动机,提升教学的水平。 2.有利于形成和谐的教学关系 从幼儿英语教学中可以看出,教师和学生之间的关系是相对比较基础的关系类型之一,在实际的教学工作中,教师应该根据每个学生的特点来有针对地进行课程的设置,同时还应该在学生们面前树立相对比较良好的形象。将以人为本的思想融入到课程的教学工作中。在教学的过程中,还需要不断激发学生们学习的潜能。这些学习目标的实现都以建立科学融洽的教学气氛为基础和前提。要让幼儿学生们感受到人格的平等,这样才可以激发学生们学习的主观能动性。 3.通过合作来提升幼儿的交往能力 从现如今的幼儿英语教学工作中可以看出,主要以合作的形式来进行,这也是新课标的基本要求。通过幼儿之间的合作,可以提升学生们之间的交往能力。在实际的教学过程中,教师往往会将幼儿们分成不同的小组来进行学习和讨论,这本身就是游戏教学的一种模式,在实际的应用中,幼儿之间必须要进行合作才能够完成教学任务。可见这种教学手段和传统的教学模式之间存在着严重的差异。长此以往,幼儿的交往能力必然会得到较大的提升,幼儿在掌握更多英语知识的同时,还可以提升自身的交往能力。同时,在现实生活中还能够加强和别人的沟通,可见,采用游戏教学法的作用比较明显。 4.有利于幼儿心理素质的培养 在采用游戏教学的过程中,幼儿一直都处于相对比较轻松和自由的氛围内,在这一环境中获得更多的英语知识,不仅可以有效的提升幼儿对知识的掌握能力,还可以在学中玩,培养自身的心理素质。在实际的教学工作中,游戏教学法的实施具有较为明确的目标,可以在教学中包含着各种不同的游戏。不仅可以激发学生们的学习兴趣,还可以实现专业知识和素质教育的高效结合,进而推动幼儿英语教学的高效发展。 二、常见的英语游戏的形式 1.英语角色表演游戏 现代幼儿学习英语一般只停留在听与说上。而英语口语有时看似简单的几句话,但翻来覆去地念肯定会让幼儿感到枯燥无味,因此利用游戏教学会让幼儿在学中玩,玩中学,使他们在自然状态下习得英语。这样的教学形式幼儿十分喜欢,也容易掌握和操作,发挥了幼儿学习的主动性,激发了他们的兴趣。幼儿对这样的游戏十分感兴趣,通过动口、动手体验成功,满足幼儿的心理好奇,在快乐中得到发展。 2.英语智力性游戏 它以新颖、有趣的形式深深吸引幼儿。内容包括感知游戏,听力游戏,记忆游戏,猜谜游戏及计算机游戏等。它能帮助幼儿获得成功而建立自信和产生依靠的情绪,从而更增添了学英语的兴趣。例如:在开展《水果》这个主题活动时,我以各种水果为道具,开了一个水果店。我准备了各种水果,然后我报一样,让他们拿一样,接着问“What’smissing?”让幼儿用英语说出什么东西不见了。此外,我认为多媒体技术在幼儿园英语智力游戏中也启到了很大作用。因为它能是幼儿的视觉感受和听觉感受有机地结合起来,构成一幅视听立体的英语画面,营造出各种不同的情境,让幼儿从中感到潜移默化的影响。 3.英语音乐游戏 热爱音乐是幼儿的天性,幼儿对音乐的敏感程度,接受能力,领悟能力都比较强。因此,把音乐和英语活动融合起来,借助歌曲和节奏作为英语的载体,就能使幼儿在唱唱、念念、动作中轻松愉快地学习英语,从而培养对英语活动的兴趣。如:music chair,chant等。 三、结束语 总而言之,在幼儿英语教学中应用游戏教学的方式是一种相对比较常见的。主要是将游戏作为教学的主线,将教学内容融入到教学工作中。教师可以根据课程的具体内容来创设一定的教学情境,激发幼儿的学习兴趣,提升幼儿学习英语的主动性和积极性,让幼儿感受到上英语课是一件趣味性很强的事情。然后在游戏中掌握英语知识。不仅如此,还可以提升英语教学的高效性,在完成英语教学任务的同时,提升教学质量。 作者:张静 单位:南阳幼儿师范学校 幼儿英语教育毕业论文:幼儿科学途径英语教育论文 一、提升幼儿英语教育有效性的科学途径 1.丰富教学形式,激发幼儿英语学习的兴趣 由于传统教育模式的影响,部分教师仍然采用自己讲课为主的模式进行幼儿英语的教学,教学形式单一,也不能发挥学生的主体性,幼儿处于英语课堂的被动位置,对英语学习没有兴趣。因此,我们必须不断丰富英语教学的形式,激发幼儿英语学习的兴趣。丰富教学形式,我们可以建立互动课堂,也可以利用多媒体进行教学。 建立互动课堂:互动课堂有两种——师生互动与学生之间的互动。在英语教学时,教师应该多与学生进行互动,比如说鼓励学生提出自己的疑问,自己再进行解答或者由教师提问,学生回答;在英语教学中,倡导采用“合作、探究、活动”的教学方式进行教学,促进幼儿之间的互动,比如说可以让学生分角色进行英语对话等等。 利用多媒体教学:多媒体综合图画、视频、音频,在英语教学中运用多媒体进行英语教学,可以调动学生多种感官,且比较形象直观,可以吸引幼儿的注意力,激发学生的学习兴趣。在使用多媒体进行教学时,教师要注意综合教学目标与教学内容,精心制作英语课件。 2.合理设置课程,科学规划教学内容 在部分幼儿园在设置英语课程时不合理,英语课程安排较多,占用了幼儿学习其他课程和正常游戏的时间,而且在选择教材时存在随意性,教学内容趋近小学英语,不符合幼儿的认知水平,不利于幼儿的全面发展,导致幼儿英语学习负担过程,幼儿会产生英语学习的抵触心理。 针对上述问题,我们必须科学合理地安排幼儿的英语课程,使英语教学与其他课程、幼儿游戏的时间相平衡,促进幼儿的全面发展。幼儿园在选择英语教材时,一定要选择符合素质教育要求、新课程标准和幼儿身心发展的教材。教师在讲授英语知识时,不要一味的扩充教学内容,根据课程设置、教学目标和幼儿的实际水平进行教学。 3.建立一支高素质的幼儿英语教师队伍 虽然幼儿英语教育越来越受重视,但是大部分的幼儿英语教师很少有科班出身的,幼儿园的领导大多认为幼儿英语内容简单,没有必要聘请专业的英语教师,对于英语教师队伍的培训不够及时、考核不够严谨,这导致幼儿英语教师的素质良莠不齐,难以提升幼儿英语教育的有效性。 面对上述问题,我们必须打造一支高素质的幼儿英语教师队伍。首先,在进行英语教师招聘时,要考察应聘者英语专业知识、英语教学能力以及教师的职业道德,切实招聘到高素质的英语幼师;其次,要做好在职英语教师的培训工作,定期派英语教师参加学术交流,提高幼儿英语教师的专业素养;再次,完善幼儿英语教师的考核制度,建立学生、家长、教师自身和学校四方的评价机制,综合幼儿的英语成绩和教师平时的课堂表现评价教师的教学成果;除此之外,还要采用激励机制,对于教学成绩突出的英语教师,给予一定的奖励,提高教师们英语教学的热情。 4.组织英语活动,创设英语教学氛围 提升幼儿英语教育有效性,我们可以组织一系列的英语活动,比如可以开展英语儿歌比赛、英语话剧表演等活动,调动学生学习英语的主动性。提升幼儿英语教育有效性,还需要在创设一定的英语氛围,比如在课堂上,英语教师要尽量说英语,也鼓励学生用英语交流,为学生创造一个英语的语言环境;同时,也可以在教室内设置一个英语读书角,购置一些适合幼儿阅读的英语读物,供学生进行阅读;或者,可以在教室内贴一些英语诗句、谚语、名人名言等等,让学生处在英语的氛围当中,潜移默化地提高幼儿的英语能力。 二、结束语 英语教学对于幼儿的语言能力发展有着重要的意义。提高幼儿英语教学有效性是是素质教育和新课标对幼儿英语教学提出的基本要求。因此在未来的幼儿英语教学中,我们应该丰富教学形式,激发幼儿英语学习的兴趣;合理设置课程,科学规划教学内容;建立一支高素质的幼儿英语教师队伍;组织英语活动,创设英语教学氛围,以此不断提升幼儿英语教育的有效性,促进幼儿英语能力的提高。 作者:李云 单位:郧阳师范专科高等学校 幼儿英语教育毕业论文:幼儿英语教育论文 一、从儿童心理需求出发,认识幼儿不同阶段的特性 首先,教师要充分认识到幼儿在不同阶段中心理活动和发展的特性。在设计游戏规则和内容的时候,从幼儿心理特点出发,明确游戏的目的性,体现相关的教学内容,对教学游戏有的放矢的进行设计,并且要充分的考虑幼儿本身的接受能力和理解力,从而循序渐进对游戏进行设计。其次,为了满足幼儿的好奇心,要有意识地设计一些具有猜测性的游戏,调动孩子们的学习兴趣,并且为了使孩子们能够融入到游戏中去,要适当地引入竞争机制,利用孩子们的好胜心理,提高孩子们的注意力。另外,为了激发和培养孩子们学习英语的兴趣,在设计英语游戏教学的时候,要从培养孩子们的预感和兴趣出发,重视游戏的趣味性,提高孩子们的学习兴趣。 二、在幼儿英语教学过程中如何实施游戏法 1.要充分做好游戏前的准备 首先,在游戏前要准备好录音机、录音带、等实物游戏品,同时也要准备卡片、录像以及板书等。其次,由于游戏对幼儿的知识储备和能力是具有一定的要求,因此,教师在知识的准备上,要充分掌握本次的教学内容,在做游戏前,可以做一些简单的小游戏,吸引孩子们的注意力。另外,为了使孩子们充分地了解游戏规则,教师要有充分的心理准备,在做游戏前,可以调节游戏的气氛,尽可能地使孩子们的身心得到放松,让孩子们轻松愉快的进行游戏。 2.引入竞争机制,注意游戏的公平性 在游戏的过程中,为了发挥幼儿好胜喜欢受到表扬的天性,可以适当地引入竞争机制。作为孩子,他们非常在乎教师对自己的评价。如果在游戏结束后,孩子们会受到不公平结果的严重打击,导致他们降低了学习的积极性,甚至可能引起他们的逆反心理。因此,在设计游戏的时候,首先,教师要尽可能的让每一位学生都参与进来,并为了促使孩子们在游戏中培养团队意识,为了促进孩子们的合作精神,可以增加一些协作游戏。其次,教师不能歧视每一位学生,要公平客观的对待孩子们,对前后排的孩子们都要有所照顾,及时的纠正他们的发音。另外,为了帮助理解能力相对弱的孩子,教师要以孩子为中心,多给他们一些理解的时间,提一些相对简单的问题,并给予适当的照顾。 3.奖罚分明,注意纪律性 由于幼儿时期,孩子们都比较关注游戏的结果,具有一定的求胜心切,为了避免出现一些违反纪律的情况,在游戏之前,教师就要对课堂纪律进行控制,充分的做好准备,对违反纪律的孩子奖罚分明。首先,要在游戏之前就把有游戏规则具体到如何得分上,对孩子们进行详细的解释,明确奖惩制度。其次,一般情况下,游戏如果遇到特殊的情况,要严格遵守游戏规则,不要中途改变游戏规则。 4.合理安排游戏操作时间,增强游戏实施的多样化 首先,在游戏的过程中,游戏的时间会影响到孩子们,时间过长和过短都能对孩子们产生影响。因此,教师要合理的安排教学的时间,充分的考虑孩子们的接受能力和认知水平。其次,英语游戏和一般的游戏不同,它是把游戏和教学有机的结合在一起。孩子们可能在玩过几次后就失去了兴趣,因此,教师要在不同的阶段中,对于同一个知识点,可以采用不同的游戏,不断的设计新的游戏。另外,在园中,很多游戏需要玩具才能达到游戏的目的,而游戏教学过程中,幼儿很容易受到坚硬玩具的伤害,因此,教师要采取保护措施,每时每刻都注意孩子关注孩子,避免孩子受伤。 三、总结 游戏教学方法在幼儿英语教学中,是一种很有效的教学手段,它具有一种开放活泼的课堂氛围,能够把学习融于孩子们的嬉戏中,因此,为了促进儿童对英语学习的兴趣,开拓孩子们的思维,教师要善于运用游戏教学法,从而为孩子们今后学习英语奠定良好的基础。 作者:刘凤芹 刘凤娟 单位:临沂市兰山办事处中心幼儿园 幼儿英语教育毕业论文:智能幼儿英语教育论文 一、多元智能理论的特性 1.多元性。人的智能结构是由九种智力要素组成的,是多维的、相对独立的,而不是以整合的方式表现出来的。九种智能同等重要,教师应给予同等的关注。2.差异性。人人同时拥有相对独立的九种智能,[3]但以不同方式在每个人身上进行着不同程度的组合,形成各自特点,即智力的差异性。差异性是由环境的不同和教育条件的不同对不同的受教育个体产生影响所造成的。3.实践性。智能作为解决实际问题的能力,是智能理论发展的一个重要的具有跨越性的突破。智能是每个人在不同方面、不同层面所具有的解决现实生活中一系列实际问题尤其是难题的能力,重点指发现新知识或创造新产品的能力。4.开发性。人的多元智能的发展关键在于开发。教育,或者说教师要帮助学生/儿童全面地开发其潜在能力,首先需要建立一种完整的教育体系,确保采用精确的方法来描述受教育者的智能演变历程。学校教育的主要任务是帮助学生开发多种智能,并发现其特点,最终实现促进其全面发展的教育目的。 二、幼儿英语在整个英语系列教育中的必要性和重要性 (一)幼儿是学习英语的黄金阶段 据有关资料显示,3~6岁是孩子学习语言的黄金时期,在这个时期,孩子接受新事物的能力很强。孩子早期接触并接受正规的英语教育,不仅能够开发孩子的学习潜力,还能帮助孩子在未来的激烈竞争中占据优势。原因在于,英语作为一门重要的外语课程,在学生的一生中,尤其是中考、高考、考研、出国中,都是必不可少、非常重要的。 (二)幼儿时期的英语学习可以为将来学习、使用英语打下坚实的语音基础 现在社会上普遍存在的英语缺陷具体表现为:中国式英语、哑巴英语等等,就是因为幼儿阶段没有接受正规、标准的英文发音而导致的,他们往往很难进行正常的英语交流,更为严重的是只能进行简单的英语阅读和写作,或者说出一口别人无法听懂的蹩脚英语。在幼儿时期若能够进行准确、正规的英语发音学习,能够为日后的英语学习夯实基础。 三、多元智能理论的具体应用 幼儿英语教育的重要特点是启蒙性,主要教学目的是培养他们对英语的兴趣,提高他们对语言感知的敏感性,培养他们运用英语进行交流的信心。幼儿英语教学应以口语练习为主,关注听说能力,同时,科学选取和组织语言材料,帮助他们轻松自然地进行口语交流。语言材料必须适合幼儿的兴趣、需要和能力,尽可能短语化、生活化、口语化。 (一)重视“听”的训练 根据幼儿的特点,幼儿英语“听先于说,说先于读,读后再说,说后表演”,所以,训练幼儿的听力是首当其冲的。而在实际教学中,听力常常是被冷落的对象。教师应重视幼儿“听”的训练,生动性、形象性的听力训练更容易被幼儿所接受。而多元智能恰恰能给“听”提供多种途径:1.模仿———开发幼儿的语言智能和逻辑智能[4]模仿是幼儿天生就具有的能力,通过模仿,不仅开发了幼儿的语言智能,而且开发了其逻辑智能。如教师可以放一些简单的录像片,让幼儿注意看好、听好。录像片内容是幼儿做自我介绍的游戏,如I’mDongDong,I’mfat,I’maboy等。放2~3分钟后停下,教师可让幼儿模仿,做一下自我介绍,也可让幼儿发挥想象力延伸开来,比如Ilikeswimming等,这样就可以促进两方面智能的发展。2.运用简单的英语儿歌来开发幼儿的音乐旋律智能和自然认识智能音乐是世界通用的“语言”,通过英文儿歌的欣赏,不仅可以激发幼儿学习英语的兴趣,还可以开发幼儿的音乐旋律智能和自然认识智能。老师可以选取简单上口的英语儿歌及经典儿歌,如ABCsong,HappyNewYear,HappyBirthdaytoyou,《雪绒花》等。3.数字游戏开发幼儿的数学逻辑智能运用数字听力,可以使幼儿掌握一些数字英语单词,如one、two、three等。教师也可以随意说一个英语单词,比如six,便于幼儿更好地加深记忆。4.运用人体自身部位的英语单词来开发幼儿的视觉空间智能教师在帮助幼儿学习人体自身部位的英语名称时,可以采用游戏的方式进行,如Putyourfingeronyourhand(face,eye,ear,mouth)。老师说,幼儿做,然后,说、做对象互换。通过师生共同参与游戏,学生就可以在快乐的游戏中记住人体部位,开发视觉空间智能。5.听听、做做,开发幼儿的身体运动智能好动、好玩是幼儿的天性,让幼儿在动中玩,开发身体运动智能。如玩找朋友“Lookingforafriend”的游戏。教师可以一边放儿歌,一边让幼儿做游戏,也可让幼儿边唱边做。6.分组合作开发幼儿的人际关系智能在课堂教学中,适当运用分组竞赛的方式可以提高幼儿的积极性,加强凝聚力。如通过分组将幼儿分成Blue和Yellow组,分别设计口号:“Blue,Blue,Yeah!Yeah!Yeah!Yellow,Yellow,Yeah!Yeah!Yeah!”通过比赛结果来进行评分,依据评分结果来判定输赢,在合作比赛中培养了幼儿的人际关系智能。7.运用教学内容开发幼儿的自我认识智能多元智能是“以人为本”的教育智能。在教学中,不仅要做到教文化,而且要“以人为本”,融入道德教育,提高幼儿的自我认识智能。如英语故事“GoldenHouse”,虽然故事内容非常简单,但通过活动能使幼儿懂得尊重别人的道理,学会如何与别人相处。 (二)培养幼儿“说”的能力 口语能力的培养是幼儿园英语教学的重中之重。教师作为主体,应为幼儿园的孩子准备丰富多样的口语句型,帮助他们自然地进行口语交流,提高他们的口语交际能力。多元智能理论用多种途径和方式传授同样的教学内容,使每个幼儿都能以适合自己智能特点的途径达到教学所要求的目标。1.语言。幼儿来园时,热情地与同伴、老师、身边的人打招呼:“Goodmorning!Howareyou!”吃点心、午餐活动时,幼儿会用英语介绍学过的菜名“carrot,egg”等。在进餐习惯上,幼儿会提醒同伴“Don’ttalkplease”。提问作答,教师说汉语,幼儿回答英语等活动,都可以很好地训练幼儿的口语。2.视觉空间。讲授monkey这一生词时,教师就拿出一个玩具monkey,展示给孩子们看,他们就会立刻被吸引过来。这时,教师可引导孩子们用英语回答“What’sthis”,“Thisisamonkey”。就这样,教师可以引导孩子认识、学习、掌握更多的单词和句子,从而进行简单的口语交流。3.身体运动。幼儿边说、边做可提高幼儿的口语表达能力。如孩子在学习bird(小鸟)时,边学小鸟飞边念儿歌“bird、bird飞飞”。学习elephant(大象)时,边学大象走边学儿歌“elephant、elephant走走”。这样,才能使这些英语单词更加形象化、生动化、趣味化,孩子们会很乐意参与进来,轻松学会。4.音乐。轻松、悦耳、动听的音乐旋律很容易吸引和感染幼儿,尤其是简单好学的经典儿歌。如学apple这个单词时,就可配以短小易学的儿歌“apple黄,apple红,apple圆,apple啧、啧、啧甜”。一方面,幼儿熟悉了apple的发音,另一方面,把apple的特点也感知了一次,孩子们很轻松地就把apple这个单词学会、记牢了。5.人际交往。每个人都有表演的天分,尤其是幼儿。教师可以通过角色扮演游戏,来增强幼儿的表演能力和交际能力。在角色游戏中,《Lovelyfruits》就具有代表性。教师上课时可将教学场地装扮成一个果园,让幼儿扮演已经讲授过的水果:苹果、橘子、梨子、香蕉、桃子等。在游戏中,第一步让学生自己介绍,第二步打招呼,第三步找自己喜欢的水果/朋友。老师可以把要用到的句型写在黑板上,如:“I’manapple/orange/pear/banana/peach.”“Howareyou?I’mfine,thankyou.”6.自然观察。儿歌“ThisisMyTree”表达了幼儿爱护树木、热爱大自然的美好情感。学完后,可让幼儿到户外去观察,启发幼儿除了爱护树木外,还要爱护花鸟等,增强幼儿热爱大自然的情感。 四、多元智能理论对幼儿英语教育的启示 (一)积极向上的学生观 学生观是人们对学生的基本认识和根本态度,直接影响教育活动的目的、方式和效果。加德纳倡导一种积极向上的学生观,他认为人都具有个体差异,不存在聪明或愚蠢,只是聪明的方面和程度不同。教师应该给予他们针对性的引导和培训,帮助每一个孩子的智能都能得到全面的发展和提高。幼儿园和教师应该尽可能地为孩子们创设各种展现各种智能的场景,提供多样化和个性化的选择,帮助孩子们扬长避短,激发他们的潜能,充分发展每个人的个性。 (二)“对症下药”的因材施教观 多元智能教学观倡导“对症下药”,因材施教。幼儿可能在某方面展示出特别发达的智能,并倾向于不同的智能。在可能的范围内,教师应根据不同学生的智力特点来进行教学。加德纳提出了“为多元智能而教”与学习应以“多元智能来教与学”的观点,这就是“对症下药”两个方面的含义。根据多元智能教学观,幼儿教师应充分考虑学生的智能和兴趣差异以及教学内容,选取和设计不同的教学场景和教学内容,从而促进每个幼儿的全面发展。 (三)评价观 教学评价对教育和教学活动具有极强的指导作用。根据加德纳的多元智能理论,我们应摒弃以标准的智力测验为主的评价观,建立全面多样的评价体系。根据多元智能理论,教育评价可以采取多种渠道和形式,在真实的生活和学习情景下进行。加德纳提出了“以人为本”的评价。把幼儿的观察记录、成果展示、图片、涂鸦或图表、个别谈话记录等都放进个人档案中去。也可利用笔、录音机、摄像机、照相机等工具及时记录幼儿在活动中的表现。记录幼儿整体活动情况,重要的是对幼儿的想法与人际交往以及解决问题的情况进行记载,这些都能揭示幼儿成长的轨迹和进步的方式。 作者:李云 单位:郧阳师范高等专科学校 外语系 幼儿英语教育毕业论文:二语习得对幼儿英语教育影响 英语作为一门世界通用语言,在人类的交流活动中承担着重要的载体作用。熟练掌握英语显得越来越重要,英语教育也成为公民素质教育的重要组成部分。很多国家的基础教育战略都对学习一门外语甚至二门外语赋予了极其重要的地位,国际化的发展需要公民具备使用外语的基本技能。幼儿英语教学是根本,在其中起着重要的基础作用。本文运用二语习得关键期假说来论述为什么儿童习得语言既快又好,探讨施教者与受教者在教学互动过程中面临的问题及解决的手段,针对幼儿英语教学实际提出一些思考与建议。 一、二语习得关键期假说概念和理论 解释人类的大脑具有极其复杂的生理机制,语言活动的产生和大脑不同部位的功能紧密相联。应用功能磁共振成像技术(FMRI一functionalmag-neticresonanceimaging)研究结果表明:位于左额叶下回的布罗卡区主管语言产生———说话;位于左颞上回的威尔尼克区主管语言的理解———听和读。这些部位如果受损会引起一定程度的失语。著名的神经心理学家Penfield和Roberts(1959)通过对儿童失语症的研究,发现青春期的儿童(2-13岁)学习语言有一种天然的优势,他(她)们左脑的语言神经中枢受损的话会在右脑得到补偿。Penfield和Roberts从大脑可塑性的角度,提出在十岁以前是学习语言的黄金年龄。Lenneberg(1967)在此基础上进行了更深入的研究,提出了语言习得关键期假说(CriticalPeriodHypothesis,CPH),系统地解释了语言学习关键期,他认为二岁左右的儿童是习得母语的关键期,那时大脑左右半球具备均等的语言学习的能力,从两岁到青春期之间大脑的语言区会逐渐左侧化,青春期以后大脑发育成熟,语言功能左侧化完成。从此,语言学习主要由左边大脑负责。人脑单侧化(lateralization)后的语言学习不如全脑学习时期来得好。如果成人的左脑语言区意外受损,会引起严重的失语,而青春期以前的儿童会较容易恢复到常态。因此,语言学习最好在大脑完成单侧化之前,也就是所谓的“语言学习关键期”进行。Lenneberg的研究成果主要是针对母语习得者,但一些研究者迅速把它拓展到二语习得领域,John-son(1989)与Newpor(t1991)的研究也证实了语言学习关键期的存在,他们认为对于第二语言习得同样适用。因此,学习第二语言也应在关键期内,开始得越早,学习效率就越高,特别是在语音和听力方面更具优势。 二、我国幼儿英语教学的现状 教育部于2001年正式下文规定,全国城市和县城小学从三年级逐步开设英语课程,2002年秋季开始,乡镇所在地小学逐步开设英语教程。《义务教育小学英语新课程标准》的任务是:激发和培养学生学习英语的兴趣,养成良好的学习习惯和形成有效的学习策略;使学生掌握一定的英语基础知识和听、说、读、写技能;帮助学生了解世界和中西方文化的差异。课程目标是以学生语言技能、语言知识、情感态度、学习策略和文化意识的发展为基础,培养学生英语综合语言运用能力。新课标采用国际惯例进行了分级设计,以满足各年龄段学生身心发展的需求和特点。到小学六年级结束时的目标为:对英语学习有持续的兴趣和爱好。能用简单的英语互致问候、交换有关个人、家庭和朋友的简单信息。能根据所学内容表演小对话或歌谣。能在图片的帮助下听懂、读懂并讲述简单的故事。能根据图片或提示写简单的句子。在学习中乐于参与、积极合作、主动请教。乐于了解异国文化、习俗;倡导教师采用任务型教学模式。在我国的一些经济发达地区,从小学一年级起就开设英语课。在这种英语教育的大背景下,各种培训机构纷纷抓住这一有利时机大肆宣传幼儿学习英语的好处,开展各种幼儿英语培训,双语幼儿园、各类英语培训班应运而生。望子成龙、望女成凤的家长们当然乐于顺应国际化潮流让孩子从小接受英语培训。殊不知,各类少儿英语培训机构千差万别,一些组织者认为少儿英语很好教,懂点英语就可以,他们直接把利益作为价值取向,招募一些在校的学生就开始搞教学。尽管有一些优秀的培训机构有合格的教师按照科学的方法组织教学,可绝大多数幼儿家长对英语教育活动认知不足,缺乏甄别能力,很容易步入误区,放心地把孩子交给所谓的“培训班”,反而挫伤了孩子二语习得的积极性,影响到今后的学业。 一些家长非常“重视”孩子的早教,让孩子弹钢琴、学绘画,参加右脑开发班,还得学一门外语,课余时间早已安排得满满当当,家长苦、孩子累,慢慢的就失去了学习的兴趣;一些家长主动“配合”老师,课余不忘监督幼儿英语学习,压着孩子背单词,只要成绩好,一切都OK,幼儿对于家长、老师的夸奖都有一种额外成就感,他们会用一个好的分数来迎合成人的表扬,最终走上了应试教育的道路,而忽视了英语学习的过程对于其他方面能力的发展。现在英语培训机构教材繁多、老旧混杂、教学派别林立,五花八门的幼儿英语教材,任务型教学法、全身反应法、交际法、情景教学法、加拿大的浸入式教学法……弄花了家长们的眼睛,只好随便给孩子报一个英语学习班,孩子进去不适应,再换一个,一来二去,直接影响到幼儿对英语学习的兴趣。作为施教者的幼儿英语教师,师资来源不外乎三种:兼职的学前教育教师、专业的英语教育教师以及外籍教师。幼儿园学前教育专业的教师有很多是幼师毕业的,英语基础相对薄弱,绝大多数的幼儿园又不具备英语专业教师的师资条件,市场经济的需求让很多双语幼儿园的教师不得不顶上英语教师的位置,其效果可想而知。就算有专业英语教师,他们大多也不够了解幼儿教育的特点,把教大孩子的方法用在幼儿教学上,难易程度把握不好。能聘请到外籍教师的幼儿园对家长来说无疑具有很大的吸引力,但有一些深层次的东西是很多家长不了解的。第一,这些外籍教师是不是来自于母语是英语的国家;第二,他们有没有幼儿教育的经验,有没有从业资格;第三,很多外籍教师不会说中文,还需配备翻译,势必会影响到幼儿对语言的理解。最后有一个很关键的因素,在我国缺少良好的二语习得外部环境。汉语属于汉藏语系,英语属于印欧语系;汉语是意合语言,英语是形合语言。欧洲学生(英国除外)在学习英语时,因为本国语言与英语同属一个语族,语音、语法体系相近,相似的文化背景也会增强语言能力的正迁移。中国学生的母语和英语分属不同语系,语音、句法、文字系统截然不同,他们在英语的学习过程中难度明显大于欧洲学习英语的学生。 三、二语习得关键期假说对幼儿英语教育的启示 1.规范幼儿英语培训市场,培养合格的儿童专职英语教师 根据二语习得的年龄特征,教育部制定了小学三年级开设英语课程的规定,英语教学应该从娃娃抓起。为了同国际化接轨和应对今后白热化的竞争,很多家长格外重视孩子的英语教学,一些家长担心孩子进小学吃“大锅饭”,老师顾及不到每一个学生,所以得让孩子提前“进补”。这一点客观上也促进了幼儿英语培训市场的空前繁荣,有限的教学资源根本不足以应对市场的急速膨胀,如前文所述的问题随之出现。不可否认,像北京、上海这些一线城市,确实有一些做得非常不错的幼儿英语培训机构,他们的教学方法值得我们借鉴和思考。目前我国最紧缺的是具备一定水平的、了解学龄前儿童心理发展的专职英语教师。这需要教育决策部门的政策引导、扶持和培养一批热衷于此项事业的合格幼儿英语教师;改善幼儿英语学习环境,运用多媒体教学设备,给予儿童多元化的教学方式,激发他们的学习兴趣,让他们快乐学习;有关教育部门能够组织专家编写适合我国国情的精品幼儿英语教材,摆脱传统教材完全依赖教师的模式,更好的激发幼儿学英语的主观能动性,使幼儿英语培训更加合理化、规范化、科学化。 2.转变教学理念,正确处理语言知识与能力的关系 幼儿教师应该推动应试教育向素质教育转变。英语教育是一个系统工程,切忌急功近利。兴趣是最好的老师,教无定法,教师要以生动形象的教学形式,充分调动幼儿学习英语的兴趣和积极性,对学习成效的评价以鼓励为主,让幼儿有一种额外成就感,自己愿意去学,主动去学。语言的主要作用是交流,语言能力的获得并不需要掌握多少语法、词汇和句型,关键在于大量的实践运用。幼儿学习英语的优势在语音,语言模仿能力及再现能力强,语音的可塑性大,负迁移小,一定要鼓励幼儿开口说,不怕犯错误,才能形成地道的语音语调。 3.母语与二语习得的联系 母语的习得是通过一种很自然的交流方式获得的,这种“全浸入式”的学习是第二语言的教学者渴望达到的效果。在第二语言的学习过程中尽量去创设语言环境以达到类似母语学习的效果。搞“疯狂英语”的李阳曾提出用“想象语言环境”的方法来放大外部语言环境的作用,通过刻意的去模仿外国人的语音语调,想象自己在同外国人对话,突破情感压力来达到较好的学习效果。儿童在学习外语的时候,母语和第二语言不会相互干扰,且习得期越早,越容易同时学会几门外语,这一点在欧洲地区很典型。因为地缘政治的原因,国与国之间的交流比较频繁,同时会说几门外语的大有人在,这与欧洲人从小就接触数门语言是密不可分的。 四、结语 综上所述,关键期假说证明了幼儿学习英语的优势,但第二语言习得的成效并不完全取决于年龄因素。语言的学习是一个持之以恒的过程,内外因共同作用才能达到最好的学习效果。英语习得是教师———幼儿———家长共同给力的结果。激发幼儿兴趣,调动幼儿主观能动 幼儿英语教育毕业论文:幼儿英语教育中的“游戏”教学法 【摘要】 在教改全面深入的背景下,幼儿英语教育的重要性逐渐凸显,基于幼儿阶段所特有的身心发育特点,要想实现英语教育内容的高效落实,就要求教师要在更新教学理念的基础上,实现教学方法的创新。而将游戏教学法应用于英语教学中,则能够以寓学于乐的方式来实现幼儿英语教学的有效落实。本文针对幼儿英语教育中游戏教学法的具体应用展开了研究与探讨,以供参考。 【关键词】 幼儿英语教育;游戏教学法;应用;研究 幼儿英语教育作为英语教育的启蒙阶段,要想实现英语教学的高质量落实,则就要求教师要积极的创新教学方法,在明确幼儿主体地位的基础上,激发幼儿学习的兴趣与积极性,并实现对幼儿能力素质的培养。游戏本就是幼儿的天性,将游戏教学法应用于幼儿英语教学中,则能够以兴趣为老师,在教师的有效引导下,促使幼儿在游戏与娱乐的过程中,掌握知识并实现对幼儿综合能力素质的培养。 一、将游戏教学方法应用于幼儿英语教学中的作用 在幼儿英语教学中,将游戏教学方法进行完善应用,能够在实现幼儿英语教学有效落实的基础上,为实现对幼儿智力的激发以及能力素质的培养奠定基础。喜欢游戏是幼儿的天性使然,结合教学内容来实现相应教学游戏的设计,能够激发幼儿参与的兴趣与积极性,促使幼儿在游戏的过程中掌握知识;同时,在游戏的过程中,幼儿的肢体协调能力得到了开发,理解能力、表达能力以及创新能力得到了挖掘与培养,进而为促进幼儿的全面、均衡成长奠定基础。此外,幼儿英语教育是英语教育的启蒙阶段,对于幼儿英语发音的锻炼能够为日后学习好英语、具备良好的英语口语能力提供保障。因此,将游戏教学法应用于幼儿英语教学中,能够在落实素质教育要求的基础上,促进幼儿的全面成长、成才。 二、在幼儿英语教学中应用游戏教学法所应遵循的原则 第一,目的性与激励性。首先,在设计游戏的过程中,教师需要以目的性为出发点,即结合教学任务与目标来实现游戏的设计,而并非是漫无目的的随意开展游戏内容。在整个游戏中,幼儿能够通过英语的熏陶与口语的练习来掌握相应的知识内容,进而以寓学于乐的方式来实现知识的传授与能力的培养。其次,激励性。为了充分的激发幼儿的兴趣与积极性,教师需要制定一定的激励对策,在游戏的过程中,营造出竞争的氛围,对于获胜的个人或者团队给予一定的奖励,以促使幼儿在你争我赶的学习氛围中不断进步与提升。第二,适应性与趣味性。教师在设计游戏的过程中要确保游戏的适应性,掌握好游戏的难易程度,确保以简单易懂的句子来实现游戏设计,并保证游戏具备一定的挑战性,以在游戏的过程中学有所获;同时,游戏的设计要具有一定的趣味性,结合幼儿实际需求特点来实现游戏的设计,以激发幼儿参与的热情与积极性。 三、在幼儿教学中游戏教学法的具体应用策略 1、明确幼儿的教学主体地位,充分发挥出教师的引导作用在实际应用游戏教学法来落实英语教学内容的过程中,教师要在更新教学理念的基础上,明确幼儿的教学主体地位,以强化幼儿在游戏中所扮演角色的分量,进而激发幼儿参与的积极性,确保游戏教学法作用能够得到充分发挥。同时,教师要注重自身引导作用的发挥,要组织好游戏教学法下课堂教学的组织纪律,确保每一个学生都能够参与到游戏中,并引导学生出色的完成游戏,并在游戏的过程中有所收获。 2、注重幼儿对游戏的反应,创设游戏教学情境要想充分的发挥出游戏教学法在英语教学中的作用,教师就需要给予幼儿在游戏中的反应以充分重视,要在明确游戏对幼儿所带来影响的基础上,根据幼儿对游戏是否感兴趣等这一心理状态的反应来实现对游戏的不断优化,并结合幼儿现有的能力素质来科学设计游戏,确保幼儿能够在游戏中发挥出自身的能力,并在游戏的过程中收获知识,实现对幼儿思维能力以及创造力的培养等。同时,实现游戏教学情境的设置能够为进一步营造出良好的教学氛围奠定基础,以寓学于乐这一教学形式来提高幼儿英语教学的质量。比如:学习水果类英语单词时,以水果蹲这一游戏的设计来进行单词的记忆与发音练习,幼儿能够在参与游戏的过程中,掌握单词、学会发音,对并幼儿的思维反应能力进行培养。 3、丰富游戏形式,实现游戏内容的合理设置所谓兴趣是最好的老师,要想幼儿能够带着兴趣积极的参与到游戏教学中,教师就需要实现游戏形式的不断创新,并要针对游戏的具体内容进行合理的设计。在实际践行的过程中,教师要结合幼儿阶段学生身心发育的实际特点,并以实际教学目标为出发点,来实现相应游戏形式的设计,比如在讲数字1~10的英语单词时,教师可以以歌曲的形式来进行落实,在唱唱跳跳中促使幼儿记住这些单词,并学会相应的发音。同时,针对游戏内容的设计,教师要明确幼儿感兴趣的方向,并且要具备一定的针对性,在幼儿认知的范围内实现对游戏内容的科学设置。比如:幼儿本身活泼好动,在讲述跑跳推拉这些动词时,教师就可以以相应动作卡片的绘制为基础,让幼儿说出动作对应的词;然后教师说出这些单词后,让学生做动作,并以小组的形式进行划分,通过比赛来评出做的最好的小组,并给予一定的奖励,如每个人获得一颗小星星,每个小组积攒够十颗星星时可以兑换成一个骑士印章。实现游戏形式与内容的合理设置,能够最大程度的调动幼儿参与游戏的积极性,并促使幼儿在游戏的过程中掌握英语知识,并提升其能力素质。 四、总结 综上所述,在幼儿英语教学中,将游戏教学法进行科学运用,能够为激发幼儿学习英语的兴趣与积极性,并实现对幼儿能力素质的培养。在实际践行的过程中,要想充分发挥出游戏教学法的作用与价值,就要求教师要在明确应用游戏教学法所应遵循原则的基础上,以幼儿为教学主体、充分发挥出自身的引导作用,并注重幼儿对游戏的反应,实现游戏教学情境的设置,同时要丰富游戏的形式、合理设计游戏内容,确保幼儿能够在积极参与游戏的过程中,以寓学于乐的方式来提高幼儿英语教学的有效性。 作者:杨秋飞 单位:西安翻译学院国际关系学院 幼儿英语教育毕业论文:幼儿英语教育的多种途径 从儿童心理学角度讲,学习一门语言的最佳时期是3~4岁,这个时期的幼儿学习语言的积极性最高,语言的模仿能力和接受能力也是最强,是幼儿词汇量飞跃发展以及语音口腔定型关键时期。所以说孩子从3岁入园就开始了英语语言的学习过程。因此,寻找有效途径,创造良好的语言环境,对幼儿英语学习非常重要。 一、英语教育生活化,创设良好的学习氛围 语言是人和人交流的重要工具,一旦离开使用和交流,就很难学好一门语言。英语学习就是一个听、说、学、用的过程,一旦脱离了使用环境对其的刺激,很快就会将刚刚学过的东西遗忘掉,特别是幼儿。试想一下,如果孩子从一出生,身边的父母就用英语和他交流,那么他一定会把英语当作母语说的特别好。所以说,营造一个学习语言的氛围很重要。幼儿园是孩子学习英语的一个有效途径。孩子刚一进入幼儿园托班,就开始了英语学习之旅。作为教师,要给幼儿提供一个良好的学习氛围,使得英语贯穿到生活的点点滴滴之中。例如:早上见面时,和孩子说“Goodmorning”,孩子上完厕所要洗手时,和孩子说“washyourhands”,课间休息时说:“Havearest”,像这样,把生活中经常要使用的话转换成英语,幼儿在潜移默化中就学会了简单的日常用语。如果条件允许的话,幼儿回到家中,家长在与孩子的日常交流中也适当的使用英语,这样加上白天在幼儿园接受到的英语语言刺激,将会对孩子学习英语起到巩固和加强的作用。 二、采用寓教于乐的方式,在游戏中快乐学习 在英语教学中设计适合学生的游戏情景,是寓教于乐的好方法,能帮助教师把单调乏味的学习过程变得生动活泼,为学生在轻松自然的气氛中进行语言操练创造了条件,使学生乐而好学,在参与和承担角色的过程中体会语言的意义。例如:在学习水果的单词时,教师可以制作多种水果头饰,分别带到孩子的脑袋上,并告诉孩子们带上哪种水果的头饰,自己就变成了相应的水果,然后每个人进行自我介绍,”Iamapple”,“Iampear”,“Iambanana”……通过自我介绍的方式,让孩子们熟悉水果的名称,游戏过程中头饰需要轮流换带几次,让幼儿每样水果的角色都体会一次。角色扮演是一个屡试不爽的方法,幼儿非常钟爱的一款游戏。 三、合理使用电教设备,为幼儿提供更多的语言刺激 教学是一个讲究方式、方法的过程,合理的利用教学道具,不仅仅可以降低教师的授课难度,还可以增加幼儿的学习兴趣。教师在教授英语单词时,可以利用单词卡片;教师在教授简单句型时,可以利用电视播放教学光盘;教师在教授英文儿歌时,可以利用录音机。利用电教设备教学,可以帮助教师克服时间、空间的限制,提供给幼儿更多的信息刺激。同时,电教手段的优势在于有色彩鲜艳的动画可看,有悠扬悦耳的声音可听,具有强烈的感染力,符合幼儿对新鲜事物吸引的思维模式。因此,幼儿园可以利用早上孩子入园或者吃饭时间,用广播播放简单的英语儿歌,轻松悠扬的音乐不仅能放松孩子的心情,还能增强幼儿的律动感,幼儿可能听不懂歌曲表达的意思,但是长时间的音乐刺激下,孩子很快就能哼唱出来,在不停的哼唱过程中不知不觉的就练习了口语。同样,在幼儿课间休息时,教师利用电视播放英语小动画,在新鲜的画面和优美的音乐共同作用下,提供给幼儿一种身临其境的语言环境,对幼儿培养语感有着非常不错的效果。 四、创设英语物质环境,激发幼儿学习英语积极性 所谓英语物质环境,是指在一定时间内对幼儿各个活动区域进行环境布置(包括物品摆放、墙壁装饰等)、物质环境的创设应体现教育性与艺术性相结合的原则,所装饰的物品一定不能脱离课本的知识,否则就失去了布置的意义。教师要时刻谨记你所布置的空间是用来让幼儿接受教育的,是幼儿主动进行口语表达的小课堂。物质环境的创设需要灵活多变,随着教学内容的改变而不断更新,要与当前的英语学习内容紧密联系起来。这样幼儿每天到活动区域进行活动时,眼睛会受到环境的刺激,长时间的耳濡目染之下,潜移默化的接受到英语教育。 五、引入奖励机制,激发幼儿参与语言学习的热情 儿童心理学研究表明3~12岁的孩子都是好强,好玩,好动,好学,好表扬的心理,如何让他们在学习中集中注意力,认真听讲,积极参与课堂上的每项活动,奖励机制在课堂上充分发挥着重要作用。奖励机制在运用的过程中应遵循从面到线,从线到点,即全体的奖励,男生和女生之间的奖励,个人之间的奖励。合理的引入奖励机制,在幼儿学习过程中起着重要的作用:1.时刻调动幼儿学习的积极性,主动性。2.控制课堂纪律。3.吸引幼儿注意力。4.提高课堂幼儿参与度。5.增强幼儿学习的自信心。在课堂学习中,教师适当的组织一些教学活动,并配以各种形式的奖励,以表示对胜利者的赏识,对进步者的鼓励。教师可以说一些鼓励的话,如“Good”“Wonderfu”l“Youareclever”,或者给表现好的幼儿一朵小红花、一个漂亮的小粘贴,任何一种小奖励都会赢得孩子的欢心,增加他们继续好好表现的想法,激发幼儿参与学习的热情。多种实践表明,幼儿园英语教学能够提高幼儿的语言发展,开发幼儿的语言天赋,刺激幼儿的创造性思维。通过多年的教学案例,幼儿园的孩子可以熟练说出日常交际用语,清晰的用英语表达自己的意愿,掌握了丰富的词汇、歌曲等。幼儿在幼儿园期间,正是学习知识的最佳时期,只要教师和家长合理利用这段时间,掌握正确的途径来引导幼儿,孩子的学习英语的质量一定会超乎我们的想象。 作者:田翠娟 单位:黑龙江省大庆市矿区服务事业部外围物业管理公司创业未来星幼儿园 幼儿英语教育毕业论文:幼儿发展英语教育论文 一、幼儿英语教育存在的问题 教育环境上的匮乏语言的学习与掌握需要相应的环境,这是毋庸置疑的,目前大多数幼儿园的英语活动还是孤立的教学活动,缺少良好的学英语的、耳濡目染的语言环境及宽松愉快的心理环境,使幼儿不能学以致用,甚至不会运用,英语教育遇到很大的难题。 二、幼儿英语教育问题存在的原因及解决策略 幼儿园英语教育一定要坚持教学与科学研究相结合,一边研究,一边教学;一边教学,一边研究。以此提高教学质量,提高英语教育的科学性,并为幼儿英语教学理论的发展提供科学依据。为此,要根据英语知识结构、英语教学的规律及幼儿身心发展特点、语言发展的规律等全面考虑幼儿英语教学,并进行研究。如目标的确定、内容的选择、教材的编写、方法的研究及环境的创设等。 (一)目标的确定目标是行为的指南,我们应本着全面发展观、幼儿的兴趣特点以及幼儿最大的接受能力等提出幼儿英语教育的目标及任务,这就需要研究幼儿在学习英语中,接受能力与学习水平究竟怎样,从而确定目标,指导实践。 (二)内容的选择目标要通过教学内容才能得以实现,这就需要在教学中以目标为导向,以各年龄阶段幼儿身心发展的特点为前提选择内容,所选的内容一定是为幼儿将来的身心发展,一定是经过幼儿努力可以学会的。所以,哪些英语教学内容可被幼儿接受,可为将来的发展奠定基础,需要在教学中进行研究与探讨。 (三)方法的采用方法是实现目标、贯彻要求的手段,手段不当,就可能出现“欲速则不达”的后果。为此,在幼儿英语教育中应采用哪些方法是很重要的,我们应借鉴已有的教学组织形式,结合幼儿英语学习的特点和规律研究幼儿英语教育的组织形式,从而实现教育目标。 (四)环境的创设语言的学习离不开环境,幼儿英语教育更离不开语言环境的熏陶,如何创设良好的语言学习环境,是我们应该研究的课题。 综上所述,就幼儿英语教育方面,本文从提出问题出发,通过分析原因,提出了两个解决策略,即在目前英语教育还未正式纳入幼儿园教育计划、还没有成型理论做指导的情况下,必须慎重聘用教师,必须重视教学与科学研究的同步进行,只有这样,才能提高幼儿英语教育质量,为幼儿日后的发展奠定基础。 作者:杨丽丽单位:呼伦贝尔市海拉尔区幼儿园 幼儿英语教育毕业论文:探求幼儿师范学校英语教育的创新 1幼儿师范学杻英语教学中反思教学的含义 (1)目的性 例如教师在讲授限制性定语从句和非限制性定语从句的语法一课时,目的性很明确,本节语法课意在教学生识记定语从句的分类及意义,理解并掌握定语从句在日常用语中如何运用的知识技巧。教师通过讲解可给同学们总结出:在英语语法中,根据定语从句与先行词之间关系的紧密程度,将定语从句分为限制性定语从句和非限制性定语从句两种。限制性定语从句在意义上与先行词关系密切,是不可缺少的定语,如果去掉,主句的意思就不完整或失去意义。从句与主句的关系十分密切,二者之间不用逗号分开,关系代词作宾语时可以省略。引导限制性定语从句的关系代词有who,whom,whose,that,which丨关系副词有where,when,why.例句1:Thisisthecomputer(that)Iboughtformysonyesterday.这是我昨天为儿子买的电脑。例句2:TheforeignerwhovisitedourschoolisTom''''sEnglishteacher.参观我们学校的这个外国人是汤姆的英语老师。非限制性定语从句和主句的关系不是十分密切,只是对先行词作些附加说明,如果去掉,主句的意思仍然清楚,这种从句和主句之间往往用逗号隔开。引导非限制性定语从句的关系代词和关系副词,与限制性定语从句略有不同,除that,why不能引导外,其它都可以。例如:HeisAmerican,whichIknowfromhisaccent.他是美国人,那是我通过他的口音知道的(which指代整个主句的内容)《Sheheardaterriblenoise,whichbroughtherheartintohermouth.她听到一个可怕的声音,这使她非常害怕。以上可以说就是教师进行课堂教学反思的目的性。 (2)实践性 反思是与行动紧密联系,反思离不开行动,反思教学是在课堂中对教学进行反思,需要对课堂上出现的问题进行解析,然后采取办法解决问题。教师在反省.思考、探索和解决教学各个方面的问题时,必须与行动相联系,如果教师仅仅满足于简单的思考,而不付诸行动,这样的反思就没有任何意义可言了,教师更不可能获得成长和发展。不通过实践检验,教师只是为了反思而反思,而没有运用他们获得的新理解来改进教学实践,也不是真正意义上的反思。例如课堂教学中,教师举出经典句型实例进行讲解,这是教学反思与实际行动相结合的特征表现。经典例句如下:EllenwasapainterofMrdsandofnature, .,forsomereason,hadwithdrawnfromallhumansociety.Awhich,BwhO)CwheretDwhom。解析如下:题干的意思是埃伦是一个画鸟类和自然的画家,出于某种原因,他已退出了所有的社会活动。forsomereason是插人语,可将其去掉,这时可以注意到该复合句中缺少主语。根据从句的语意可确定该从句的主语应是指人的,由此可确定答案为B。该从句为非限制性定语从句,其先行词为apainter。值得注意的是,有的同学误将birds和nature作为从旬的先行词,从而错选which。再例如:By16:30,‘wasalmostclosingtime,nearlyallthepaintingshadbeensold.AwhichtBwhentCwhat.Dthat。解析:句意:到了16:30,差不多是关门的时间了,几乎所有的画都卖完了。此例句的定语从句缺少主语,使用关系代词which引导。When是关系副词,what不能引导定语从句ithat不能引导非限制性定语从句。因此答案是A。通过教师对以上例句的讲解和分析,使同学们很快地对新知识有了初步的认识和理解,并在此基础上产生了反思的意向,在此教学过程中,教师又为同学们进行要点的分析和思路的理清,这就是教师与同学们在知识的反思和教师教学的反思中共同完成了反思强化这一实践行动,这便是教学反思中的实践反思,这也是教师与学生在反思中共同成长的实际体现。 (3)即时性 反思教学强调时间的短暂,毎一节课的时间是短暂有限的,不可能容许教师长时间停顿下来仔细思考,否则,正常的课堂教学秩序就会被打乱。课堂教学中所出现的问题,多是一些突发性亊件,是我们先前不可能预测到的,因此,快速?反应式反思教学要求幼教老师保持冷静的头脑,思维的敏捷性和如何处理问题作出快速反应的能力,教师在这种反思水平上作出的所有反应是惯性的、自动的,经验丰富的教师和新手教师对同一问题的反应可能会有所不同。 2结语 总之,幼儿师范学校在英语教学中的教法改革不是一朝一夕,一蹴而就就可完成的,是要经过广大的幼教英语老师在课堂教学实践中及课后教学反思中,不断摸索和总结教学经验,不断完善教学方式方法并通过努力探索,集思广益,共同来完成改进教学方式方法和丰富教学思想,以达到教师与学生共同成长和发展的目的。 作者:姚丽华单位:内蒙古扎兰屯幼儿师范学校 幼儿英语教育毕业论文:幼儿园英语教育 一、幼儿园英语教育应当遵循幼儿英语学习规律 教育指导应当以学习理论为依据,进行科学有效的教学。目前幼儿英语教育理论界对幼儿英语学习规律的研究不足,而现实中幼儿园英语教育在很大程度上忽视了幼儿的英语学习规律,或是照搬小学英语教学方式,或是借用幼儿园教育其他领域的教育方式,而忽视了研究幼儿园英语教育的领域特殊性,在开展的有效性上存在很大问题。幼儿园英语教育应当首要研究并遵循幼儿英语学习规律,从幼儿英语信息的输入、认知加工、输出,以及情感等方面的特点创设相应的英语语言环境,并给予针对性的指导。尤其应当正确看待幼儿英语学习的“关键期”,提供多种通道的可理解性输入,在英语与汉语的关系上进行正确而恰当的引导,在语言运用中加深理解和表达交流能力,同时应当注重培养幼儿对英语的积极情感,并使之成为长期英语学习的动力。可见,幼儿园英语教育的有效开展首要尊重幼儿英语学习规律,并将其作为教育的根本。 二、幼儿园英语教育应当定位准确 幼儿园英语教育是新时期全球化发展的要求,其兴起和发展具有必要性和可行性;同时也应充分认识到,我国的幼儿英语教育在历史上带有“西方中心”的色彩,具有一定程度上的“崇洋”性质,时代的变化要求重新审视我国幼儿园英语教育的地位;此外,幼儿期特殊的心理发展特点以及幼儿外语学习机制和规律也决定了幼儿园的英语教育与其他年龄段的英语学习有不同之处。因此,幼儿园英语教育的有效开展应当有准确的定位。首先,对幼儿园英语教育本身应当有一个正确的认识。在我国母语为汉语、并无官方的第二语言使用的情况下,目前幼儿园开展的英语教育实质上是外语教育。遵从母语语境中幼儿的外语学习规律,就应当区分其与生活在多语言背景中幼儿第二语言或双语学习明显差异。认清幼儿园英语教育的性质是对英语教育定位有重大影响。其次,幼儿园英语教育应当有准确的目标。目前实施英语教育的幼儿园在目标定位上千差万别,但其共同的特征是以知识为本位,以此开展“教师为中心”的教学;其中提及有关培养幼儿英语学习兴趣及文化意识等目标要求,在实际运用中也让位于“知识传授”。有效幼儿园英语教育在目标定位上,首先应当将幼儿作为一个全人来考虑,将英语教育作为幼儿园整体教育的有机组成部分,使英语有效地促进幼儿的全面发展,培养幼儿终身发展受益的品质;应当培养幼儿的多元文化意识和对多种文化开放、宽容的心态,同时能够尊重本民族文化,并以本民族文化为荣。其次才应当关注英语教育的语言层面,培养幼儿对英语学习的兴趣以及英语的基本知识和技能。应当注意的是,有效的幼儿园英语教育目标定位的两个层面是相互融合的,如具有多元文化的意识也应当首先对英语感兴趣等。只有这样,幼儿园英语教育才不会偏离幼儿健康发展的轨道。 三、幼儿园英语教育在开展过程中的注意事项 1、幼儿园英语教育的开展首先应当了解幼儿语言学习的生活性,即幼儿是在生活中接触并了解语言的,而远非仅仅在英语教学活动中完成。《幼儿园教育指导纲要(试行)》(教育部,2001)强调幼儿教育和课程的生活性本质,布鲁纳在对幼儿语言的研究中也提及幼儿外语在生活中使用的重要性,即幼儿的外语知识和技能只有在真实生活中有用武之地,才能真正转化为有效的活语言。因此,幼儿园英语教育应当注重为幼儿提供在日常生活中学习英语、运用英语的机会,并加强英语教育的生活性,这也是从生活性的高度对幼儿园英语教育的有效开展提出的首要要求。 2、从幼儿园英语教育教与学的主体——教师和幼儿来看,有效的幼儿英语教师首先应当对英语学科知识有充分的了解,并有一定的英语文化素养;其二,教师应当给予幼儿充分、完整而又连贯的英语刺激,可用中文进行必要说明,但信息量不能超过英语,以培养幼儿听英语的习惯;其三,教师应保持相当的热情,给予幼儿正向、积极的评价和反馈,使整个活动充满生机和活力;此外,教师还应在教学活动之前、之中、之后及时反思和自我评价,不断调整和修正教学。同时,进行有效英语学习的幼儿应当具有较高的参与性,能专注地,持续地投入到英语学习中去,并具有一定活动性的。 3、从幼儿园英语教育的内容来看,有效的幼儿英语内容首先应当关注幼儿的已有水平,根据幼儿的英语能力选择不同难度层次;其次应当关注幼儿的日常生活,从日常交际中选取素材,激发幼儿学习英语的兴趣,增强其语用能力,达到英语学习的真正目的;其三应关注英语教育与幼儿园课程的衔接,如采取与幼儿园学习活动相应的主题内容,中英文配合进行;其四应注重内部的逻辑性,新内容应有一定的重复、巩固和练习,使幼儿的发展循序渐进;最后,有效幼儿英语教学内容还应注重与小学内容的衔接,不能为了一味地按照小学标准提高难度,甚至超过小学水平。这样不仅为幼儿学习增加压力,也因重新教学而浪费了资源。 从幼儿园英语教育的过程来看,有效的英语教育过程应当始自充分的教学准备,即对幼儿水平和发展需要的充分了解,并在此基础上制定正确的教育目标和准备教案。教案的设计应当留有充分的余地,使教师能灵活调整;有效的英语教育过程的开展得益于良好的教学策略。策略的选用应当根据幼儿的年龄特点,并具有科学性、灵活性和创造性,能够根据幼儿某阶段的需要和学习程度进行调节;有效的英语教育过程的保证源于有效的师幼互动。教师应创设机会形成互动场景,提问应根据内容和幼儿反应提出有难度层次的问题,同时还应对幼儿的反应给与积极的回馈和评价,使幼儿感受到参与的乐趣,从而更加积极有效地学习。 4、从幼儿园英语教育的时间利用上来看,有效教学时间在总教学时间中的比重是衡量教学有效性的重要指标。目前幼儿园英语教学时间分配中的突出问题是教学管理时间比重过大,教学准备和分配时间较长,有效教学时间缩短。因此,教师应在教学之前做好充分的准备以减少教学进程中的准备时间,通过将分配环节变为教学环节来提高分配时间的价值;更重要的是转变观念,教学价值在于质量而非秩序,能够容忍幼儿积极参与形成的“混乱局面”,减少教学管理给幼儿带来的负面情绪,从而有效地提高教学时间,增大有效教学率。 5、从幼儿园英语教育的环境角度来看,有效的英语教学环境应当是支持性的环境,体现在课堂教学的安全、心理环境的相容等方面。班级中的英语区角应得到充分有效的利用,幼儿在日常活动中也能够关注到英语区角,并利用区角中的英语信息进行活动;有效的英语教学环境还体现在教具的使用上,教具应丰富多样,并尝试与现代多媒体技术,或是采用刺激幼儿多种感官发展的教具;此外,有效的英语教育环境还体现在英语活动的氛围上,应当创设民主、自由、和谐、安全的氛围,教师充分意识到幼儿的主体地位,洋溢着关爱的教学氛围能最大程度上激发幼儿的学习动机和兴趣,形成良好的心理环境,有效地促进幼儿英语学习。 四、幼儿园英语教育的创设情景教学法 幼儿处在人一生中语言发展最迅速的时期,在正常的教育情况下,此阶段幼儿词汇量已发展到3000个左右。由于此时幼儿对语言的学习完全凭借听、说来发展提高,这同样为幼儿学习第二种语言提供了可能。因此利用多种渠道,创设良好的语言环境,对幼儿的外语学习十分重要。幼儿英语学习主要途径来自说、交往,但是良好的物质环境,在其发展中起着促进作用。这里所讲的物质环境主要指教师根据幼儿英语的发展水平,有计划、有目的地设置安排一定的情景画面、活动道具和动手材料,在观察、操作、游戏中,引发他们对英语的反应和使用。 1.利用墙面布置。墙面布置是幼儿园环境中面积最大,最为醒目的画面。它如同一幅幅大的广告,浓缩着教育内容和目的,给幼儿以直接的刺激和潜移默化的影响。于是,我们在室内、楼道、盥洗室等地,根据不同的场所设置不同的画面,写上相应的英文句子。如:幼儿饭后在楼道内散步,我们画上几个小脚印,写上Goforawalk或takeawalk(散步);在图书角画有一张嘴,上面竖着一个食指下面写有Pleasebequiet(请安静),在洗手池上面画有小朋友洗手和小水滴,水滴上写有Pleasewashyourhands(请你洗手)等等,这些有趣的画面,幼儿虽然不认识上面的字,却知道是英文,看到时就会引起对英语的反应和使用,画面都在无声地给幼儿一种英语提示。在有鲜明主题的大墙面上,教师根据教育目标和幼儿水平进行设计。如:小班教育幼儿爱幼儿园,我们分三个阶段教给幼儿,首先是Wegotokindergarten(我们去幼儿园),然后是Weareinthekindergarten(我们在幼儿园),其三是Wearehappy(我们快乐)。这样既对幼儿进行了入园、爱园的教育,又教会幼儿用英语表达清楚画面的意思,发挥了墙面环境的多种教育功能。 2.创设英语角。英语角是一个让幼儿通过对图片、实物、头饰、贴绒、立体沙盘等物品的摆弄和操作在游戏中运用英语的一个区域。教师的作用是投放材料进行引导。如:小班在学过苹果、梨、桔子等水果名称后,教师设置了1棵立体树,在角中放些橡皮泥,未涂色的水果卡片,幼儿捏出或涂色后用曲别针挂在树上,幼儿一边操作,一边说,英语得到反复的练习,而捏的能力、涂色的能力同时得到发展。有时幼儿会问桃子怎么说,西瓜怎么说,教师便教给他们,这样变被动学为主动要学。再如:在学习人体器官后,教师准备几个不同的组合人,在活动角中引导说:“我今天给自己画个像,你们看。”边出示各部分边用英语说:“Thisismyhad(这是我的头),Thisismyeye(这是我的眼睛)Thisismynose(这是我的鼻子)。”幼儿一下子被吸引住了,争着来给自己画像,嘴里大声说着Thisismy…由于英语角的有趣和可操作,所以深受幼儿喜爱,为幼儿提供了主动学习的场所。 3.设置游戏场景,让幼儿在游戏中学习。游戏是幼儿的天性,是幼儿最喜欢的活动。在英语学习中,寓教于游戏之中,发挥幼儿无意注意优势,在玩中不知不觉地学习,对他们语言的掌握有很大作用。一次中班学习红、黄、兰、绿、白、黑几种颜色时,教师组织幼儿玩“汽车展览会”的游戏,幼儿每人手中一辆汽车,听音乐开进展厅,大厅内分不同颜色的汽车展区,幼儿按标志停放,然后教师边引导参观边教颜色和句子,同时请幼儿向同伴介绍自己的汽车,如Thisismyredcar(这是我的红色的小汽车)。幼儿为了把自己开的汽车介绍给同伴,便努力地去听、去学、去说,这样活动中人人都是主角,人人都在参与,在反复地听、说中记忆、学习。再如在学习马、牛、羊、猪、鸡、鸭时组织幼儿玩“参观农场”。 总之,我们从实践中感到,幼儿园进行英语教育必须通过多种形式和途径,创造一个好的语言环境,调动幼儿学习的积极性,让幼儿在欢乐和兴趣中学习。 幼儿英语教育毕业论文:幼儿学前英语教育论文 一、幼儿英语教育的目标定位 (一)听说能力的培养是幼儿英语教育的重心 幼儿期的语言习得源于听说,也就是口语交流,而读写能力则需要幼儿的智力发展到一定水平、才可以在听说的基础上获得发展,第二语言习得也不例外。幼儿期作为语音发展的关键阶段,使其更容易获得第二语言觉知。如果这一时期幼儿有足够的机会进行听说训练,不仅有益于培养其语音意识,也将成为其进一步交流的基础。其中“说”不仪反映了幼儿对语言信息的理解和幼儿外语信息加工水平,同时也是幼儿运用外语的主要形式,体现了语用价值。因此,对幼儿英语听说能力的培养不仅是幼儿英语教育的重心,也是衡量幼儿英语教育水平的主要指标。 (二)交流能力是幼儿英语教育的关键 充足的运用是第二语言习得的重要基础,相关研究认为幼儿的英语学习必须在运用中进行。由于幼儿的学习离不开日常生活整合,因此在生活中进行英语会话练习是幼儿英语语言习得的重要手段。所以必须加强以听说为基础的幼儿英语语用能力也就是交流能力,这也是幼儿英语教育取得实效的关键。 (三)多元文化意识和知识是幼儿英语教育的深层次要求 通过幼儿英语教育,丰富幼儿的多元文化知识,培养其多元文化意识,是学前英语教育的深层次要求。语言是文化的载体。幼儿在学习英语的同时需要通过不同途径对异域文化和风俗习惯进行了解,逐步培养幼儿的多元文化意识以及开放和兼容性格,有利于培养幼儿合作精神,以适应全球化发展的要求。此外多元文化教育也是对外语教育本身提出的更高要求,使其脱离英语作为单纯的语言工具的狭隘范围,从而使学前儿童的英语学习具有更为广泛的价值。 二、幼儿外语教育对教师的基本素质的要求 教师在幼儿外语教育中起着至关重要的作用,面对内心世界丰富多彩的儿童时,如何调动他们学习英语的积极性和主动参与意识,比知识的传授更重要,因此英语教师必须具备包括专业知识在内的综合素质。 (一)心理素质 首先,学前英语教师必须具备良好的观察能力和敏捷的思维能力,在教学过程中能够对幼儿的表情和以及行为上的变化进行及时准确的捕捉,并依据这些变化对教学活动的方式、方法进行相应的调整,进而吸引幼儿的注意,并将其思维时刻引向教学活动的中心。其次,学前英语教师必须具有富于感染力性格魅力。学前儿童的英语学习以形象思维为主,这就需要英语教师在教学过程中要扮演导演和演员的双重角色。在教学中英语教师要像演员一样富有感染力,通过综合调动语言、体态、表情等各种要素以引起幼儿的注意力和学习兴趣,提高教学效果。最后,教师要对儿童有一颗爱心,在教学过程中必须要用心灵来感受和理解儿童的内心世界,并依此为情感基础,真正与儿童建立起密切的情感联系,以情感体验为纽带使儿童获得学习知识的快乐感。 (二)语言素质 首先是英语知识。任何语言都是由形式和意义两个部分组成一种符号系统,并由二者的相互关系构成语言系统。因此不论通过何种方式进行英语学习,都不可避免地要去结识相应的语言规则,同时还需要学习和掌握构成该语言的语音、词汇、语法等各项基本要素,因此英语知识是一个幼儿英语教师的必备素质;其次是英语技能。英语技能包括听、说、读、写、译五种基本技能。这些技能不仅是英语教学的重要目的,同时也是英语教学的主要手段。而其中的听说能力对于学前英语教师更为重要,毕竟听说能力开发是学前英语教育的重心;最后是文化背景知识。语言运用能力是幼儿英语水平的重要的标志。而其不可避免地会受到文化背景的影响。因此学前英语教师不仅要具备深厚的英语基本技能还需要了解英语母语社会的文化。实际上,学习语言与了解相应的文化也是不可分割的两个方面。 (三)教育理论和技能素质 作为一名优秀的学前教育工作者,学前英语教师不仅要具备扎实的英语语言基础,还要具备扎实的教育理论和技能素质。首先幼儿英语教师要具备学前教育理论知识。学前教育理论知识,包括学前心理学、学前教育学、学前卫生学以及学前组织管理学等知识。只有掌握这些知识,才能能根据儿童智能发展特点和外语知识特点进行教学,起到事半功倍的效果。其次是要掌握幼儿教育的基本技能。例如,幼儿英语教师要掌握基本的乐理知识和舞蹈知识,在教学方面要具有边弹边唱、伴奏、编舞的能力和音乐教学的技能技巧。 三、幼儿外语教师培养的基本策略 (一)英语教师的幼教化 1.培养思路 幼儿英语师资问题是影响着幼儿英语启蒙教育发展的主要瓶颈之一,鉴于社会上闲置的英语专业的毕业生数量较大,可以作为幼儿英语教学的重要师资来源。但她们绝大多数不是幼儿师范毕业,甚至不是师范专业的毕业生。这一群体的优点是具有良好的外语基础,缺点是不熟悉幼儿教育。针对上述情况,可以考虑此类闲置的英语人才经过适当的培训后充实到幼儿英语教师队伍中去。 2.培养方法 一是聘请幼儿英语教育方面的专家、教授以及优秀的幼儿英语教师,对这些毕业生进行岗前培训。培养重点放在幼儿英语教师必备的基本技能和基本知识上。二是组织幼儿英语教学方法的培训和研讨,积极引导他们进行教学方法、教学技巧、教学手段运用的创新设计和实验。 3.培养目标和要求 首先,基本技能和基本知识力求简明、实用。如:基本知识以学前心理学、教育学的实际应用为主;其次是双基训练和教学实际相结合,培训活动尽量放在课堂上,通过授课教师与培训学员教学互动,促进学员感知和领悟所学知识;最后是学员在工作中提高的能力,例如如何多向其他教师学习、观摩,这是学员上岗之后逐步成熟的又一捷径。 (二)学前教师英教化 1.培养思路 随着学前教育的迅速发展和幼儿园英语课程的普及,幼儿英语师资短缺问题十分突出。而就目前的实际情况来看,每所幼儿园都配备专职的英语教师并不现实,解决的另一条途径就是对部分在职年轻的教师进行英语技能培训,也就是“学前教师英教化”。这种方式为解决幼儿英语教师短缺提供了新思路,并有助于教师与幼儿在日常生活中的进行英语交流。 2.培养要求和方法 首先在培训内容上坚持基本性,实践上坚持速成性。我国的幼儿教师多为幼师毕业,通过系统培训,胜任幼儿英语教学不存在任何问题。唯一的欠缺就是英语语音基础和英语教学方法。因此,具体培训内容应以此为重点,保证培训质量和实用性。其次在培训时间和培训方式上,要考虑幼儿园的工作特点,采用节假日培训、邀请专家上门培训以及到先进幼儿园观摩学习等多种方式灵活进行。 (三)幼儿英语师资正规学历教育 幼儿英语师资正规学历教育是最终解决幼儿英语师资问题的根本途径。目前,部分大学已经开设了“学前英语师资专业”。这些专业在课程的设置上不仅注重幼师基本理论、基本知识和技能的学习,同时还对英语课程学习进行重点强化。在课堂教学上较多采用“模拟教学”的方式,注重学生的实习和实训。在设置内容丰富、贴近幼儿英语教学实际的校内学习和实践活动外,还鼓励学生积极到幼儿园进行教学实践活动。经过这种教育模式培养的毕业,具有较强的综合素质,毕业后完全能胜任幼儿英语教学工作。 (四)幼儿英语教育科研及教研活动 幼儿英语教育科研及教研活动是提高幼儿英语教师教学能力的有效方式。通过相关活动不仅可以提高幼儿英语教师教育理论水平和教学实践能力,同时还能及时了解幼儿英语教育的最新动态。教研活动的内容和形式力求丰富多彩,通过相互学习、取长补短,共同提高教学与科研水平。 四、学前双语教育师资培训应该注意的问题 (一)教师培训与资格认证 学前双语教育师资是幼儿园理想的英语教师,也就是幼儿教师英语化,英语教师幼儿教育化。而打破单一的教师培训体系,实行幼儿教师培训一体化,将幼儿教师的职前与在职双语教师培训整合为一个有机整体,并建立多样化的幼儿双语教师培训体系,为幼儿英语教育质量的提升提供师资保证。持证上岗是目前我国对幼儿教育的明确要求,因此,教育行政部门应该及时出台“幼儿园英语教师任职资格”方面的文件,对幼儿英语教育的师资规范问题进行界定。 (二)将培训与研究结合 相关教育研究的进步,是幼儿英语教育健康发展的理论保障,因此在幼儿英语师资培训中要力求推广相关的研究成果,把幼儿英语教育的最新研究成果及时转化为师资培训的内容。幼儿英语教育科研与师资培训的整合,一方面可以通过将幼儿英语教育研究与师资培训同步进行,通过研究活动达到培训目标;另一方面也可以将幼儿英语教育研究与师资培训异步进行,在活动过程中,要求在职幼儿教师能将研究成果在教学实践中应用和完善;培训主讲教师的要能通过在职教师的教学经验反馈,积极捕捉有待深入研究的问题,明确下一步研究的方向。 五、结语 随着全球化进程的不断加深,我国的英语教育的早教化现象日益明显。在幼儿英语教育蓬勃发展的背景下,进行幼儿英语教育目的的定位,并提供一支高素质的幼儿英语教师队伍是保证幼儿英语教育健康发展的重要保障。幼儿英语师资的培养是一个复杂的系统工程,新型专业化幼儿英语教育师资培养是从根本上解决幼儿英语教育的对策,在这一领域还有诸多问题需要去思考和研究。 作者:娄沂单位:郑州幼儿师范高等专科学校英语系 幼儿英语教育毕业论文:幼儿英语教育贯穿思路 一、注重幼儿英语教学内容与生活经验的联系,激发幼儿学习英语的兴趣 兴趣在儿童英语学习中发挥着重要的作用。孩子一旦失去学习兴趣,觉得英语枯燥乏味,就会对英语产生一种厌倦感。幼儿每天能实际接触和感受到的人、事、物,都可以成为幼儿英语学习的内容。这些幼儿喜闻乐见的事物,更能够激发幼儿英语学习的兴趣。以幼儿自身为中心的生活经验可以成为幼儿英语学习的内容。幼儿认识世界是从认识自己开始的,“我”是幼儿生活中使用频率最高的词语。在生活中,他们往往会对自己的一切产生探索的兴趣,如姓名、年龄、性别、爱好等等都是孩子讨论的话题。教师可以充分利用幼儿的心理年龄特点,采用丰富多样的形式,让幼儿学习表达的方式,灵活运用。如:“IamNancy.”“Iamfive.”“Iamagirl.”“Ilikejuice.”等。以幼儿家庭为中心的生活经验可以成为幼儿英语学习的内容。家是幼儿最熟悉和喜爱的地方,也是幼儿生活的第一环境。许多与家有关的生活经验也可以成为幼儿英语教育的内容。如:家庭成员──Dad,Mum,Grandpa,Grandma;居住场所──bathroombedroom,kitch-en;家用电器──TV,computer,fan;家居摆设──clock,table,chair,bed等等,在幼儿生活经验积累的基础上,他们很愿意主动学习与表达,并互相交流。以大自然为中心的生活经验也可以成为幼儿英语学习的内容。大自然是孩子生活的乐园,不管是哪一个年龄阶段的孩子,都喜欢在大自然的怀抱中探索世界的奥秘。小鸟的家在什么地方?蚂蚁今天在干什么?……他们的小脑瓜里似乎有问不完的问题。花草树木、虫鱼鸟兽……都是他们无比关注的亲密伙伴。这些也可以成为幼儿园英语教育的内容。如:植物———flower,tree,grass,rose;动物———cat,dog,rabbit,tiger,lion,coke,bird,bear;自然环境———mountain,lake,cloud,sea,river等等。 二、重视幼儿一日生活中英语的随机教育,提高幼儿运用英语的能力 英语学习的关键一点在于经常使用,在使用中达到脱口而出,成为一种能力。幼儿园的一日生活的各个环节只要善于利用,就可以成为幼儿学习英语的最佳课堂。教师可通过来园活动、离园活动、进餐、盥洗、睡眠等各个环节进行英语教育。来园活动是幼儿一天集体生活的开始,早晨接待幼儿时,是教师进行个别教育的很好机会。每天早晨,教师亲切地用英语问候:“Goodmorning!”幼儿听上几天就会回应老师:“Goodmorning!”在父母接孩子的时候,师生可以互道“Goodbye”……这些对话,不仅让幼儿理解和运用了简单的礼貌用语,而且培养了幼儿“说”的兴趣和文明礼貌行为,提高了幼儿运用英语的能力。进餐前,洗手时教师用英语要求“PleaseWashyourhands”(请你洗手)。在吃饭时,教师介绍饭菜,告诉幼儿米饭(rice)馒头(steamedbread)、鸡蛋(egg)、西红柿(tomoto)等名称,还可以请值日生来做“分盘子(dish)和勺子(spoon)”的工作。其他如请喝水,请拿水杯,请收玩具,上床睡觉,起床等,幼儿不用刻意去学,天天听好几遍。这些需要在专门教学中学上很长时间的大量词汇、句子,就这样在日常生活中听熟了,记住了。 三、注重英语教育内容与其他学科间的整合,扩展幼儿运用英语的范围 目前的幼儿园英语教育忽略了英语与其他学科之间的相关性,把英语当作一门专门的学科来学习,而不是作为一种交流的工具。其实幼儿园教育的五大领域都可以与英语教育内容达到整合。幼儿英语教育可以和健康领域的内容相结合。如:户外体育游戏《老狼、老狼几点了》是由一群幼儿问“老狼、老狼几点了”,请一名幼儿当狼说时间,从1点说到12点,然后狼开始转身追逐幼儿,目的是练习幼儿四散跑的能力。游戏语言就是简单的一句日常生活用语:“现在几点了?”(Whattimeisit?)这个游戏是幼儿熟悉而喜爱的,于是,教师改用英语让幼儿玩《Whattimeisit,wolf》。仅此一句话在一遍游戏中重复1、2次,轮流当狼的幼儿用英语从1说到12报时,这样句型、数字、时间很快都被理解、学会了。幼儿英语教育还可以和社会交往领域的内容相结合。如一次我们在进行“小鬼当家———超市购物”的社会实践活动,一个孩子想拿货架上的物品,可是他太矮,够不着,主动跟我说:“老师,你帮帮我,好吗?”我迟疑了一下,心想,这不正是一个用英语进行交流的机会吗?我蹲下来说:“Youshouldsay:‘Canyouhelpme?’”开始他们很迷茫地看着我,我就再重复一遍,并指指他们说:“Youshouldsayit.”我接着又加重语气说:“Canyouhelpme?”他们好像懂了我的意思,迟疑地说:“Canyouhelpme?”我赶紧回答说:“Yes,sure!”而且连忙大声表扬:“Good!youaresuper!Ilikeyou!”旁边的小朋友也赶紧模仿:“Canyouhelpme?”这样幼儿所学语言在其他活动中得到巩固、练习,久而久之,培养了幼儿的英语思维能力和运用能力,并解决了英语与其他学科泾渭分明,学时才说,上课时才用,平时放置脑后,容易遗忘的弊病。幼儿园英语教育是幼儿第二语言的启蒙教育,我们应当从孩子身心发展特点和语言教育的规律出发,但就教育发展的眼光来看,我们所做的实践与探究还有待进一步探索。今后我们会提高自身素质,将英语教育贯穿于幼儿的一日生活中,相信幼儿英语教育定能结出硕果,成为基础英语教育中一朵盛开的奇葩。 作者:才晓静工作单位:山东省胜利石油管理局胜中社区泵公司幼儿园 幼儿英语教育毕业论文:幼儿英语教育现状调查思考 一调查方法 为了能客观地了解杭州学前幼儿英语教育现状,采用了三种方法。首先针对家长设计了问卷,共有37个问题,涉及到家长的职业背景、教育程度、教育理念、幼儿情况、幼儿园开设英语情况、课外上培训班情况、教师及教材、教学方法等方面的问题。调查对象主要为杭州市主城区3~6岁的在园幼儿家长。为了保证采样的广度和信度,笔者分别在幼儿园、医院、各类早教机构、广场等地点进行随机调查,向被调查者发放了200份问卷,收回有效问卷168份,回收率达84%。其次是电话采访。笔者对27所幼儿园进行了电话采访,了解了幼儿园开设英语课程的情况。最后是实地考察。笔者以家长身份带着孩子亲身体验了7家社会幼儿英语培训机构的课程和其他相关情况。 二调查结果及分析 (一)英语课程在杭州市幼儿园和培训机构的开设状况 笔者随机抽取了27所公办幼儿园对其进行了电话采访,除了两所幼儿园表示开设了国际班有英语课程外,其他都表示没有开设正式的英语课程。在调查的公办幼儿园中,只有浙江师范大学杭州幼儿师范学院附属幼儿园国际部和浙江大学附属幼儿园试验园设有英语课程,授课教师为中国老师,前者为混龄儿童一起授课。有部分私立幼儿园也开设了英语课程,如杭州吉的堡双语幼儿园、杭州水景城双语幼儿园、小世界定安国际幼儿园等,这些幼儿园的主打课程就是英语,特色就是英语教学,而且部分为中外合作办学。另外笔者了解到有极少幼儿园开设有英语兴趣班,例如杭州市级机关幼儿园灯芯巷园区、杭州师范大学附属幼儿园、绿洲花园幼儿园等。我们了解到杭州市教育局为了防止幼儿教育小学化禁止在幼儿园开设语、数、外等课程。这可能是公办幼儿园没有开设英语课程的主要原因。与幼儿园不同,社会幼儿英语培训机构幼儿英语课程开办得如火如荼。笔者调查发现,仅西湖区文一路到文三路这一小区域里就有近20家社会培训机构针对3~6岁的幼儿开设了专门的英语课程。调查结果显示,19%的家长给孩子在幼儿园以外的社会英语培训机构报名学习英语;31%的家长表示目前还没报,但是正在考察中,打算给孩子报英语培训班;另有3%的家长表示专门请人对孩子进行个别英语教学;47%的家长表示目前还没有在幼儿园以外培训机构给孩子报名学习英语。由此可见,社会上超过半数的家长对孩子的英语学习非常重视。杭州市主城区2010年在园幼儿人数为10万多[2]410,那么保守估计参与社会机构英语培训的幼儿人数也在5万左右。问卷显示,在孩子每年学习英语的花费上,42%的家长为500元以下;42%的家长的花费在500~2000元,15%的家长花费为1~2万元;另外少数家长的花费在2万元以上。据此估算,杭州市主城区每年花费在幼儿英语教育上的费用就有一个亿,但幼儿学习英语的效果不清晰。 (二)幼儿英语教育存在的问题 1.家长对幼儿学习英语的目的认识不足幼儿园、社会培训机构和家长对待幼儿学习英语基本都持支持态度。大部分家长(68%)认为学前幼儿学习英语非常重要和必要,绝对多数家长(62.5%)坚持幼儿应该在6岁之前开始学习英语。大部分家长也渐渐认识到培养幼儿对英语的兴趣对幼儿学习英语有着重要的影响,有近55%的家长认为幼儿英语学习重在培养兴趣;18%的家长认同语言学习规律,认为幼儿时期开始学英语比较容易培养幼儿的听音辨音能力;也有11%的家长认为现在的英语学习是为了今后的考试;还有10%的家长是随大流;6%的家长为了孩子今后出国留学打算。此外,55%的家长认为幼儿阶段的英语学习,最重要的是孩子的听说能力的提升,而不是读、写能力。可见,虽然家长开始意识到培养幼儿英语交际能力的重要性,仍不能完全摆脱应试教育的影响,幼儿学习英语带着功利的色彩,部分家长对于幼儿英语教育的目的认识不足。调查中我们还发现一些幼儿英语教师和家长简单地把幼儿能读几个单词、唱几首英文儿歌作为幼儿英语学习效果的评价标准。 2.幼儿英语教学师资队伍欠合理稳定 幼儿英语教师类型多样化。调查结果显示,幼儿英语教师既有中国教师,也有外籍教师;既有全职教师,也存在外聘教师。笔者在观摩课堂教学时发现,外教可以为幼儿创造一个纯真的、原汁原味的英语环境,对他们的英语语言学习来说应该是大有益处。如果幼儿长期处于这样的语言环境,就能自然地、如同他们本国语儿童一般习得英语。可惜的是,这样的学习时间可谓短少,每周一次,每次约1个小时,这对于培训机构宣称的“习得”英语还差得远。此外,在调查中也发现大部分培训机构的外教并没有获得国际英语教师资格证书,外教的资质没有保证,且外教师资经常更换,不稳定。专职教师能对幼儿有更加全面的、系统的、延续的了解,从而能进行针对性的教学,达到预期的效果。调查发现目前还存在一定比例的外聘老师(约占30%),他们对幼儿缺乏必要的了解,与幼儿相处时间甚短,这些都在一定程度上阻碍了正常的英语教学,削弱了教学效果。其次,幼儿英语教师学历层次、专业知识结构不理想。幼儿英语教师大部分为本科学历,约占55%;大专学历约为39%,个别达到研究生学历。在这些教师中有47%的英语专业出身,40%的为学前教育专业毕业,剩余13%的为其他专业,从中可以发现,既具备英语专业技能,又具备学前教育素养的幼儿教师几乎没有。此外,还有33%为非师范类。从某种程度上讲,他们缺乏教师必备的基本素养和教学技能。因此,这些教师常常会遇到如下窘境:英语专业背景的老师不熟悉儿童的心理和认知发展特点,无法有效地组织适合幼儿的课堂教学,通常课堂秩序混乱,不能引起儿童兴趣,这种情况也出现在外教的课堂中;学前教育专业背景的学生虽能较好地根据幼儿的心理和认知发展特点来组织教学活动,但在英语语音、语调和表达方面稍逊一筹,难免出现力不从心的局面。再次,幼儿英语教师呈女性化及年轻化趋势,缺乏教学经验和教学技能。从问卷的调查结果来看,幼儿英语教师女性化倾向特别严重,男女性别比为2∶7。男性教师具有诸多不可替代的优势,可以打破幼儿教育领域原有的女性单一的思维方式,使整个幼儿教育领域的专业发展思维更加多元化,有利于幼儿教育领域更全面和谐的发展[3]。调查显示,绝大多数幼儿英语教师年龄在24~28岁左右,也有部分教师年龄还不到24岁,年轻教师充满热情,教学方式相对活泼,但相对缺乏教学经验,课堂效率不高,教学效果也受影响。 3.幼儿英语教材缺乏系统性 数据显示,在教材方面13%的教学机构采用国外原版教材,31%采用国内教材,25%采用自编、自创教材,还有31%的幼儿园或英语机构没有相关的教材。可以发现,许多幼儿园或英语机构依赖现有的教材进行教学,尤其是采用国内教材;也有部分实力较强的英语机构采用自编、自创教材。但是笔者对这些教材进行了深入的观察和分析后发现,所谓的自编和自创教材也是由现有的幼儿教材进行简单的拼凑和整合,还有一些幼儿园和英语机构索性不使用任何教材,教学内容直接由英语老师决定,教学内容欠系统性。根据笔者对教材的分析,结合家长对教材的反馈发现,半数以上教材配备了VCD和录音磁带等视频和音频材料(55%),同时也有卡片、挂图和指偶等其他辅助的教具;高达76%的家长认为其幼儿所使用的教材内容兴趣度高;绝大多数家长(79%)肯定教材内容注重幼儿的听说能力培养。但是调查也发现部分教材知识化倾向严重,不符合幼儿的认知和兴趣。另外调查也发现虽然大部分教材都配有音频,相当一部分的教材配套音频语音语调不够生动,不能引起幼儿兴趣。另有16%的培训机构开发了与教材配套的网络学习平台,比较受孩子欢迎。 三对策 (一)加强对幼儿英语教育的管理和指导 语言学大师Chomsky早在1957就提出了生成语言学理论,认为大脑中存在一个内在的语言习得机制,或称普遍语法,它能够帮助儿童积极有效地习得母语,这个内在的语言习得机制在成人后就退化[4]。虽然学界对于语言关键期的起始时间有争论,我们认为在语言关键期内为幼儿创造良好的外语学习环境对于幼儿学习外语,尤其是在听音辨音方面有相当优势。纵观杭州学前幼儿英语教育现状,开设英语课程的幼儿园为少数,家长只好转向社会上费用昂贵的幼儿英语培训机构,一些中低收入的家庭由于条件的限制,家长即使意识到幼儿时期为语言学习的黄金期,也无法负担每年1~2万的学费。杭州市2010年用于教育科技的支出达到134.73亿元,增长24.3%,高于财政收入增长率22.2%两个百分点[2]34,杭州优质学前教育覆盖率更是达到了65%[2]410。这些数据表明杭州有能力在条件成熟的公办幼儿园开设英语课程进行教学实验,为今后幼儿园全面开设英语课程积累经验。教育部门应该根据幼儿的身心发展和语言学科的学习规律来设置英语课程,对幼儿英语教育进行全面管理和指导,制定严格的幼儿英语教师准入资格标准,加强幼儿英语教师聘用管理。对幼儿英语的教学内容和教学方法进行指导,规范教材的使用。 (二)明确幼儿学习英语的目的 Krashen(1982)提出了情感过滤假说。他认为第二语言习得的成功取决于学习者的情感因素,消极态度(包括缺少动机或自信和学习热情)被认为是一种滤器,阻碍学习者对输入信息的运用,从而影响语言学习的结果[5]。兴趣是儿童活动的中心,而教师是教育的指导者[6],所以幼儿英语教育需把小孩的兴趣作为出发点。要通过培训和宣传,让幼儿园负责人、幼儿园英语教师及幼儿家长明确幼儿英语教育的目的。幼儿英语学习的目的主要是让幼儿在语言学习的关键期通过语音输入刺激语言中枢,培养良好的听音辨音能力及语感,激发幼儿对英语发音和英语活动的兴趣。足够的听力输入量才能真正让孩子有开口输出的积累,缩短语言沉默期。 (三)开设学前幼儿英语教育专业,构建稳定合理的师资队伍 目前幼儿英语教师的专业知识背景并不理想,很少有既通晓英语专业知识,又熟悉儿童认知特点,精通幼儿教学法的教师。即便是诸多培训机构聘请的专职或兼职外籍人士也对学前教育和儿童心理学了解甚少。目前的这一现状与高等教育的培养体系不无关联,因为国内学前教育专业的课程设置中,学前教育是专业主干课和核心课,而英语只是公选课;国内英语专业的课程设置中根本没有学前教育这一模块方向。建议高校应根据社会和实际的需要开设学前幼儿英语教育专业培养幼儿英语教师,或者在相关的学前教育专业加强学生在英语发音、口语方面的学习,培养学生的英语文化素养,具备必要的西方文化常识。英语专业在重视传统的英语听、说、读、写和译等技能和文化知识的同时,也应该拓展“学前教育”的模块方向,让学生了解幼儿的身心特点,掌握必要的幼儿教学法,真正意义上向社会输送理想的幼儿英语教学人才。 (四)科学选择系统化教材 教材是教学的重要依据,也是学生学习的基础。在分析了诸多国内幼儿英语教材后,我们也发现部分教材的内容“大龄化”现象严重———注重知识,忽略幼儿学习兴趣。由于幼儿英语学习的一个主要目的是听音辨音能力的培养,因此建议教师在选择教材时应优先考虑有配套光碟或者磁带和MP3的教材,并且音频音质清晰纯真、语音语调生动活泼能引起幼儿兴趣,并坚持“瑞吉欧”的儿童中心说,发挥幼儿的学习主体性,遵循“寓教于乐”的教学思想,综合考虑幼儿不同年龄层次的心理、认知特点及教材内容趣味性、系统性、启发性选择教材。 作者:宋泽华陈乾峰邓丽芳工作单位:杭州师范大学
经济学管理论文:经济学理论在高校人力资源管理中的运用 在当前人才竞争激烈的社会大环境中,高校的竞争就是人力资源的竞争。激励人的创造力成为高校核心的发展力和竞争力。因此,针对高校人力资源管理现存问题,从经济学的角度探寻高校人力资源管理的新方式,对深化高校体制改革,促进高校的可持续发展具有十分重要的意义。 一、高校人力资源管理中存在的问题 1.人力资源管理理念尚未成熟,管理重“事”不重“人” 当前高校正处于人事制度改革的转型期,但传统体制下的人事管理观念仍存在影响。传统体制下的高校人事管理把人假设为“经济人”,更多的是看到人的自然属性,比如物质需求,而忽视了“人”的社会属性,如精神需求。人事部门多数管理人员都是非人力资源管理专业出身,缺乏现代人力资源管理的专业知识,管理不规范,随机性大,偏重于事务性管理,在管理中往往忽视了人力资源管理中最本质的内容——尊重人、关心人、激励人和发展人,从而导致了人浮于事、机构臃肿、效能低下等种种弊端。 2.管理体制单一,激励机制无法真正满足教职员工的需求 高校内部考核的内容单一,普遍存在“走过场”现象,考核中的“优秀”指标分配常出现“轮流坐庄”现象,年终奖励中优秀员工和普通员工的奖金拉不开距离,分配不合理导致大家出现“干好干坏一个样”的心理。评上优秀和未评上优秀的员工对激励的结果都不满意,激励机制无法发挥预想的效果。另一方面,高校人力资源管理重物质奖励,忽视精神激励。在实际工作中,有些管理者常常忽视了与教职员工的沟通,校领导沟通的层面仅停留于中层干部,而极少深入基层与教职员工进行交流,基层员工的真实需求没有被真正挖掘出来,因而激励制度也未能有的放矢地发挥作用。 3.人力资源未能得到充分有效的开发 教职工本身缺乏竞争和忧患意识,自主创新性不够。部分教职员工容易满足于现状,认为高校是“铁饭碗”, 缺乏竞争意识和危机感。工作热情不高,积极性主动性不强,有些教师因为感到自身价值没有得到充分的发挥而选择跳槽,有些则从事第二职业或校外兼职等。高校教师这种“显性流失”和“隐形流失”在某种程度上反映了高校人力资源尚未得到充分有效的开发,另一方面也在削弱高校人才的核心竞争力。 二、运用经济学理论加强高校人力资源管理 1.“温水煮青蛙理论”——加强高校人员忧患意识和竞争意识 “温水煮青蛙”来源于美国康奈尔大学科学家做过的著名“青蛙实验”。科研人员将一只青蛙放在煮沸的大锅里,青蛙刚一进沸水,由于温度太高,青蛙本能地蹿出锅得以逃生。而将它放入一个装满凉水的锅里,再用小火慢慢加热,青蛙虽然可以感觉到外界温度的变化,却因惰性而没有立即往外跳,等到热度难忍时,它已失去逃生能力而被煮熟。“温水煮青蛙”道出了从量变到质变的原理,说明的是由于过分沉溺和满足于现状,缺乏危机感,对周围事物的变化毫无觉察,麻木不仁,失去戒备而招灾的道理。 当前中国高校正处于人事制度改革的变革时期,许多高校已开始了一场静悄悄的人事及分配制度革命:铁饭碗被打破、教师聘任制兴起、职员制在试点、分配档次被拉开等等。2003年,北大和中大率先引入竞争和淘汰机制进行人事制度改革,在平静的中国高校中掀起了轩然大波。由此可见,体制改革在不断地深化和推广,高校中“青蛙”型的人员如果继续固步自封,安于现状,势必会影响和阻碍高校人事制度改革的进程,终将被淘汰出局。要改变这种现状,首先必须更新观念,加强忧患意识的培养。忧患意识是一种清醒的预见意识和防范意识,是一种危机感、紧迫感、责任感、使命感。增强忧患意识有助于广大教职工认清形势,更新思想观念,主动调整自己去适应改革的浪潮。第二,加强师资培训,包括岗前培训和在职培训和专业培训相结合。建立组织型的学习梯队,使各层级的教职工得到不同程度的提升,把学习当成工作的重要组成部分,在学习中营造竞争向上的氛围。特别对青年教职工加强职业生涯规划设计的培训,使年轻的教职工能找准定位,及时将个人的发展目标和学校的发展目标紧密结合,最终推动高校战略目标的实现。 2.“边际效应理论”——创新高校激励制度 边际效益理论又称效益递减理论,它是微观经济学的基本规律之一。它是指当其它要素投入的量保持不变时,如果一种投入的要素等量增加,在超过某一临界点后效益呈不断下降趋势。举例说,一个很饿的人吃到第一个包子的时候觉得很香,又能填饱肚子,但随着饥饿的程度降低,对吃包子的渴望值减少,当觉得饱的时候是边际效益点,如果继续吃包子,胃反而会因为太饱越来越不适(边际效益转为负)。 边际效应理论可以应用到高校人力资源管理中制度创新方面。通过有效的激励制度来调动人的积极性是人力资源开发永恒的主题,也是提高高校办学质量和效益的关键环节。现在高校当中每年都有各种各样的考核和奖励制度,比如优秀员工、优秀教师,还有每年固定的岗位津贴考核,但每年都重复着相同的考核和奖励内容,容易导致教职工对奖励感到麻木,激励起不到预期的效果,甚至产生负作用。为了让激励机制能持续发挥效用,必须进行制度创新和改革。首先,要遵循差别激励原则,一方面,高校中有不用类型的教职工,有专任教师、科研人员,还有行政人员等,他们因年龄、文化程度、工作性质、个人发展等方面不同而产生不同的需求,这就要求激励制度能针对不同类型的人,不同的情况施以不同的激励方法。同时在对高校中各类型人员的需求进行合理的调研的基础上制定出合理有效的激励方案。其次,激励的内容注重物质需求和精神需求相结合,将管理的手段、方法和教职工的实际需求有机结合,有针对性地给予激励。第三,激励要注意正激励和负激励相结合,有奖励也有惩罚,比如适度的淘汰机制与岗位竞聘、轮岗等相结合,在教职工中营造能上能下、优胜劣汰的竞争机制,激发教职工创造性的工作,从而减少与阻碍激励机制的边际效应递减现象。 3.“示范带动效应”——不断树立新典范,营造竞争向上的文化氛围 示范带动效应是群体中推举某个人为榜样,周边的人纷纷效仿和学习,由此所产生的连动效应。良好的示范带动效应能使组织成员对良好价值观、工作风格、理念、规范等趋于一致并立志遵循,从而驱动组织成员自发自动地投入工作,并为组织创造价值。在当前处于改革与创新阶段的高校人力资源管理中,应通过示范效应带动教职工倡导创新、敬业的核心价值观。首先,不断树立新典范。通过在各个岗位、各线条推选出标杆性人物,如优秀的学科带头人、科研骨干标兵、敬业爱岗的专任教师、勇于创新的行政人员等等,通过这些先进典型来激励和引导各个岗位的教职员工要追求先进,勇于创新。其次,高校要营造相互尊重、安定和谐工作环境,一个健康向上、相互促进的良好环境会对教职工的心理行为产生积极的影响。教职工们在尊重、理解和支持的环境中,能主动工作,自觉接受学校工作规范的约束,产生不断提高工作质量的精神动力。 经济学管理论文:人性假设 传统经济学 新制度经济学及管理学的比较 摘 要:人性问题是传统经济学、新制度经济学及管理学共同关注的问题。本文在概述传统经济学、新制度经济学及管理学关于人性假设的不同观点基础上,比较分析了传统经济学、新制度经济学与管理学在人性假设方面的区别。认为,传统经济学关于人性问题的研究更多地是作为研究经济问题的前提,新制度经济学则重新修正了传统经济学中的人性假设观点,对人性问题进行了更接近现实的研究,而管理学则由于其核心问题——对人的管理,因此,其对人性问题的研究本身就构成了管理学研究的重要内容。 关键词:人性假设;“经济人”;有限理性;机会主义 人,作为经济和社会活动的主体,由于其是宇宙中最复杂的存在,因此,人及人的本质问题自然成为各学科关注的话题,其中人性问题更是成为研究的重要问题之一,正如有学者认为:“社会科学的所有理论都直接或间接地包含对人的行为的假定”[1]。英国哲学家休谟认为:“一切科学对于人性总是或多或少地有些关系,任何学科不论似乎与人性离得多远,它们总是会通过这样或那样的途径回到人性”[2]。在所有直接或间接涉及到人性问题研究的学科中,经济学和管理学的研究尤其引人注目,近20多年“迅猛发展”的新制度经济学关于人性的研究也同样使人耳目一新。本文拟对传统经济学、新制度经济学及管理学关于人性假设的观点做一比较研究。 一、传统经济学中的人性假设 传统经济学一般指古典经济学和发展至今的西方主流经济学,包括古典经济学、新古典经济学及与之有重要渊源关系的现代主流经济学。在传统经济学中,人都被假设为“经济人”,这就是著名的“经济人”假设。传统经济学的“经济人”假设有两个内涵:一是人都追求自己的利益,即每个人都是自利的;二是人都是有理性的,都精于算计,“‘经济人’完全了解可用的手段和将要实现的目标,因此,能够在现在和未来作出使自身效用最大化的合理选择”[2]。 “经济人”假设被视为传统经济学的最基本的假设,是传统经济学理论分析的基石。关于这一假设的产生和出现,经济学家几乎一致认为源自并归功于亚当•斯密,认为亚当•斯密作为18世纪自由贸易的倡导者,是在与重商主义的学术争论中,为了说明他的“看不见的手”理论而提出的。在《国富论》中,亚当•斯密把每一个人对自利的追求作为个人一切经济活动的根本推动力,一切商品交换都由每一个参与者的自利所推动;每一个人对其职业的选择——由此形成社会的自然分工——都是按照他认为最有利于自己的和最可行的方式来决定的;“看不见的手”所造成的资本与劳动在全社会范围内的流动即社会资源的合理配置也是由每一个人的自利所造成的,由此自发地形成了整个社会经济的和谐秩序[3]。所谓“经济人”,按亚当•斯密的意思就是指每个人的行为都是理性的和追求自利的,每个人都按其理性行动,同时每个人都追求自己的利益。实际上,尽管经济学家都认为“经济人”假设源自亚当•斯密,但亚当•斯密并没有直接提出“经济人”的概念,只不过在《国富论》关于“看不见的手”理论论述中包含了“经济人”的思想,因此亚当•斯密关于“经济人”的假设被认为是潜在的,且简单、抽象,而真正第一次系统地论述“经济人”内涵的是英国古典经济学家约翰•斯图亚特•穆勒,经过大卫•李嘉图等一系列古典经济学家的不断丰富,“经济人”的概念才最终成型。随着经济学理论的不断发展,以马歇尔为代表的新古典经济学也对“经济人”假设进行了继承和发展,马歇尔等新古典经济学家在肯定“经济人”假设对经济学学科建设必要性的基础上,力图克服古典经济学关于“经济人”假设的不足和局限性,提出“经济人”是开明、正常和理性的,即“经济人”不是赤裸裸的极端自私的,是普通和正常的人,理性也不再是完全的工具性的理性,从而使“经济人”范畴明显“呈现出了逻辑合题的特征”,也就是做到了否定之否定,使“经济人”假设较以往贴近了与现实的距离,进而使“经济人”假设最终走向了丰富和成熟。 在传统经济学中,“经济人”除是“自利的”以外,还被认为是理性的,即理性是“经济人”的另一重要特征,因此,“经济人”假设也被称为“理性经济人”假设。而所谓理性,就是人都精于算计,每个人的行为都是理性的行为,人对自己的行为有明确的认识。应该说,尽管古典和新古典经济学家关于理性的边界或极限存在不同观点,但总体上认为“经济人”都具有完全理性。比如亚当•斯密并没有明确提出理性的边界或极限问题,但后来的其他古典经济学家却认为“经济人”是完全理性的,有着无限的理性能力,以致于使“经济人”的理性假设呈现了片面化和极端化的倾向;而新古典经济学家马歇尔则认为“经济人”的理性也只是“普通的、正常的理性”,不能抽象地谈论“经济人”的理性是有限的还是无限的或完全的,他认为“经济人”的理性既是有限的又是无限的或完全的,可见马歇尔的思想其实已经包含了有限理性的思想,只不过他并没有明确否定“经济人”的理性假设。 二、新制度经济学中的人性假设 新制度经济学作为“用经济学的方法来研究制度”、“使经济学研究更贴近现实”的经济学,在近些年快速兴起并备受关注,其中关于人性假设的观点也给人耳目一新之感。 围绕制度的演进与变迁、制度在经济体系运行中的地位与作用及从“实际的人”出发来研究人是新制度经济学关于人性假设研究的重要特征,基于这一出发点,新制度经济学家们对人的行为特征作出了新的解释,并在此方面对新古典经济学做了修正和发展。新制度经济学对人的行为的假设主要有三方面内容: 1人既追求财富最大化,也追求非财富最大化 追求个人的物质利益,在传统经济学看来是“经济人”的特征之一,并认为“经济人”正是对个人利益的追求,才促进了社会公共利益,形成“公序良俗”,求利对于每个人而言都是一个既定的客观事实,人们的社会活动、人们的相互交往和交换,都主要地出自于每个人自利的追求。然而在许多情况下,人类行为远比传统经济学中的财富最大化的行为假设更为复杂,在新制度经济学看来,非财富最大化动机也常常约束人们的行为,人的行为并不必然表现为对财富的追求,这就是所谓的人既追求财富最大化,也追求非财富最大化,即双重行为动机。当然,新制度经济学是从制度的变迁与演进角度来揭示人的这种双重行为动机的,认为人类历史上制度创新的过程,实际上就是人类这种双重动机均衡的结果,制度在塑造人类这种双重行为动机方面起着至关重要的作用。新制度经济学所称的人追求财富最大化,就是人追求最大化的物质利益;所谓追求非财富最大化,在d?诺思等新制度经济学家看来,就是诸如利他主义、意识形态和自愿负担约束等,也就是追求精神层面的利益。显然,新制度经济学的这一观点使对人的认识更全面也更复杂。 2人都是有限理性的 “人是理性的”是传统经济学人性假设范式之一,而新制度经济学则推翻了传统经济学的这一范式,认为人是有限理性的(bounded rationality),用引入这一定理的新制度经济学家肯尼思•阿罗的话说就是人的行为“即是有意识地理性的,但这种理性又是有限的”。其实,关于人理性的有限性与无限性,马歇尔在对古典经济学的修正与发展中已经或多或少地提出了,只不过没有完全否定古典经济学的理性假设,而正式提出人理性有限性的是赫伯特•西蒙。他认为人是“蓄意要有理性,只不过他们的这种愿望受到了限制”,他认为,由于人类大脑的生理局限,由于信息的不完全和不对称,作为经济决策者的人的理性是有限的,人只能追求最满意而不是最优的经济目标,因此成本最低、利润最大只能存在于假设严格的逻辑推导中,而不存在于现实世界中。应该说西蒙的“有限理性”观点,为经济学家们认识和克服传统经济学人性假设的局限性,寻求现代经济学的发展奠定了基础。 新制度经济学引入并明确提出人理性的有限性,是为了阐明制度设立与制度安排的必要性及作用,也就是说,新制度经济学关于人有限理性的认识是围绕制度分析提出的。在新制度经济学看来,环境的不确定性、信息的不完全性及人的认识能力的有限性,是导致人的有限理性的主要原因,正如o•威廉姆森所说“只要或者是不确定性,或者是复杂性的存在达到了必要的程度,受到限制的理性思考的问题就会产生”[4],而制度通过一系列规则能减少环境的不确定性,提高人们认识环境的能力。由此可见,有限理性假设的提出,既使新制度经济学的人性假设更接近现实,同时也是进行制度分析的必要条件。 3机会主义行为倾向 机会主义行为倾向是新制度经济学关于人性的又一重要假设之一。威廉姆森在信息不对称或信息阻塞范畴基础上提出人都具有机会主义行为倾向。所谓机会主义(opportunism)用威廉姆森的话说就是“狡诈地追求利润的利己主义”,人具有随机应变、投机取巧、为自己谋取更大利益的行为倾向,也就是人在追求自身利益的过程中采用非常微妙隐蔽的手段,会耍弄狡黠的伎俩,以尽可能保护和增加自己的利益。从本质上说,机会主义源于人们的利己心或对自我利益最大化的追求,因此是人的一种本性,威廉姆森曾风趣地说,当骗人能增加利润时,交易中的诚实未必可取。由于人们的机会主义行为倾向存在,使“经济组织的问题大为复杂化了”,增加了市场复杂性,加大了交易成本,也影响了市场的效率。关于机会主义行为倾向,我们还应把握三点:(1)机会主义行为倾向具有冒险、寻找机遇及损人利己的二重性,有时表现为积极方面,有时表现为消极方面。(2)机会主义行为倾向并不总是现实化为机会主义行为,只有当信息不对称、有限理性及制度存在缺陷时才可能现实化为机会主义行为。(3)机会主义行为倾向实际上是对传统经济学中的追求个人利益最大化的一种重要补充和发展,使关于人的认识又向前迈进了一步。 三、管理学中的人性假设 管理学的实质就是关于人的科学。管理学是基于对人的正确认识、从人的实际出发,以便采取更符合人性特点的管理方法和管理手段角度而对人性进行研究的。管理学中的人性假设主要包括“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”四种。 1“经济人”假设 管理学中的“经济人”假设是管理学的创始人之一泰勒从传统经济学中引入和继承而来的。泰勒在劳资双方矛盾加大、企业普遍缺乏系统管理理论与管理方法的特定时代背景下,以“经济人”为基础,开创了科学管理的新时代,也使管理学正式诞生。泰勒在其科学管理理论体系中,不仅赞同传统经济学的“经济人”假设,而且把“经济人”假设作为其理论基石,其一系列管理制度和管理方法都是建立在“经济人”假设基础之上的,因此“经济人”假设也成为管理学的重要人性假设之一。建立在“经济人”假设基础之上的古典管理理论认为人是“性本恶”的,也就是以悲观、否定的观点来看待人,认为人的工作动机根源于经济诱因,其目的在于获取最大的经济利益,主张把人放在被动的位置上进行严格管理。应该说,管理学中的“经济人”假设,既有其科学的一面,也有对人的认识过于机械简单、忽视人的社会性和复杂性的一面。 2“社会人”假设 “社会人”是管理学关于人性认识的第二个假设。这一假设是由人际关系学说的代表梅奥等人通过著名的霍桑实验提出的,梅奥也凭此发现成为对管理学有重大贡献的人,这一发现同时也为行为科学的建立打开了大门。“社会人”假设是在“经济人”假设在20世纪20—30年代受到更多质疑、需要提出更加符合人性的管理理论的背景下提出来的,同时众多心理学家加入管理研究行列也为“社会人”假设的提出提供了重要条件。与“经济人”假设相比,其最进步之处就是不仅看到了人具有满足自身物质需求的基本需要,而且进一步认识到人还有尊重、社交等其他一些社会心理需要,管理必须从社会、心理方面来激励工人,提高劳动生产率。美国管理思想史专家雷恩认为,人们不是理性的,而是由本性支配的, “社会人”假设的提出正是正确认识人的本性、揭开人们心灵秘密的重要一步,从此以后,管理理论的重心开始从过去的“以人适应物”向“以人为中心”转移。当然,就内容而言,“社会人”假设也存在缺憾和不足,如仍将人性看做是消极被动的,人缺乏能动性、创造性等。 3“自我实现人”假设 “自我实现人”假设也称自动人假设,是管理学中的第三个人性假设。它源于马斯洛的需求层次论中的最高层次需要——“自我实现需要”,道格拉斯•麦格雷戈的“y理论”也大体上与“自我实现人”假设相对应。“自我实现人”假设在“人有社会的和心理的需要”认识的基础上,进一步指出人具有能动性与创造性,都力求在工作上有所成就,实现自治和独立,发展自己的能力和技术,能够自我刺激和自我控制。“自我实现人”假设可以看做是对“社会人”假设的继承和发展,其对人的这种认识使人在工作中的地位得到了极大提高,“以人为中心”的人本思想得到进一步强化。尽管其对人的认识有过于理想化和抽象化的倾向,但其积极意义仍然是十分巨大的。 4“复杂人”假设 “复杂人”假设最早是由mit的心理学家爱德加•薛恩在1965年对人性假设进行归纳时提出的,他在《组织心理学》一书中,在综合“经济人”、“社会人”、“自我实现人”三种人性假设的基础上,提出了“复杂人”假设。薛恩认为,人是千差万别的,不同的人、以及同一人在不同时期和不同场合会有不同的动机和需求,因此应因人、环境及问题等的不同而采取不同的管理方法与手段。“复杂人”假设实际上是对上述三种人性假设进行的一个非常好的归纳,使对人性认识实现了多元化,是对管理思想的重要发展,它对于权变管理理论的形成产生了重要影响,同时也促进了管理理论的多样化,在某种程度上促进了“管理理论丛林”的“蔓延”。比如“复杂人”假设理论直接促生了莫尔斯和洛什在1970年提出“超y理论”(又称“人性的权变理论”)。 除上述四种假设,管理学中还有两种重要的人性假设,即美国著名学者麦格雷戈于1960年提出的著名的x理论和y理论。x理论认为人“性本恶”,以悲观、否定的观点来看待人,因此主张把人放在被动的位置上进行严密控制,实现严格管理。y理论认为人“性本善”,以乐观、积极的观点来看待人,因此主张发挥人的主观能动作用,实行以人为中心的宽容的民主的管理方式,并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。x理论中的人与亚当•斯密及泰勒的“经济人”一脉相承,而y理论中人与“自我实现人”有些类似。此外,在20世纪80年代后,美国学者特伦斯•迪尔和阿兰•肯尼迪还在《企业文化——现代企业的精神支柱》一书中提出了“文化人”假设,认为人是环境的动物,环境是自变量,人是因变量,由此得出人的未来本性是不可知的观点,从而又进一步丰富了管理学中的人性假设理论。 四、比较分析 从以上关于人性假设的概述中我们可以发现,传统经济学、新制度经济学及管理学关于人性假设的观点可谓各有千秋,尽管在内容上有交叉,在理论渊源上有继承、修正及发展的关系,但在与现实贴近程度、研究范式及特征等方面还是有比较明显的差别的。而准确认识它们之间的这种差别,有助于对加强人性假设理论的准确把握,同时也有利于加深对传统经济学、新制度经济学及管理学的认识和理解。 1关于与现实贴近程度的比较 总体来说,传统经济学关于“经济人”的假设是脱离现实的,或者说,现实中的人既不是完全追求自我利益,也不是完全理性的。人有自利性,但同时也有利他性。正如马歇尔所说,“当我们说到一个人的活动动机,是为他能赚得的金钱所激发时,这并不是说,在他的心目中除了唯利是图的念头之外,就没有其他一切考虑了”;“他的动机既包括家庭情感在内,为什么它就不能包括其他一切利人的动机……在内呢?”[6]。另一方面,人不是完全理性的,因为受到诸如信息不完全或信息不对称、环境的不确定性、人的智慧及对客观环境或事物的认识能力和算计能力的限制等因素的制约,人是根本不可能时时、事事做到完全理性的,而只能是有限理性。问题是,为什么这种假设脱离现实,而传统经济学还要坚持这种假设呢?这就涉及到了马歇尔所说的“经济人”假设对经济学学科建设的工具价值。马歇尔认为,“影响人类行为的最有力的、最坚决的动机但惟一的动机是追求自我利益的动机,更明确地说是追求工资、追求一定数额的货币的动机,‘经济人’的这一求利动机通过其所追求的货币加以大约的衡量的时候,科学的方法和试验便有可能了”。在马歇尔看来,“‘经济人’的求利及其货币化衡量,是经济学走向科学化、精确化的必经门坎”[3]。也就是说,传统经济学所提出的“经济人”假设,是经济学的基础或前提,是为了推进经济学研究,各个时代的经济学家之所以不断对“经济人”进行抽象、修正,并为之辩护,主要是为了更有效地分析人类的实际经济行为及由此出现的各种经济现象,为建立一个逻辑严密的经济学理论体系提供分析支撑点。正如柯武刚和史漫飞所指出的,“制度经济学与新古典经济学有很大的不同,新古典经济学的基础是一些有关理性和信息的苛刻假设,它隐含地假设制度是既定的”[2] 。 需要指出的是,关于传统经济学的人性假设脱离现实的问题,新古典经济学家也已经意识到了,马歇尔在《经济学原理》中就认为人不仅是利己的,同时也有利他的动机,“经济人”的理性也不再是完全的工具性的理性,“经济人”就是生活于现实中的普通的人。显然,马歇尔的这种观点剥离了古典经济学中关于人的理性的片面化、极端化色彩,使新古典经济学关于人性的假设在一定程度上贴近了与现实的距离,但是,马歇尔的这些认识毕竟还只是“贴近”,也就是缩小了与现实的距离,但还没有完全回归到现实中来。 相比较来说,新制度经济学关于人性假设的研究则基本上回到了现实中,或者说至少比传统经济学的研究更贴近现实,它认为人的机会主义行为倾向、有限理性、双重行为目标等都是比较现实的,有时与现实中的人几乎完全一致。新制度经济学创始人r•科斯指出:“当代制度经济学应该从人的实际出发来研究人,实际的人在由现实制度所赋予的制约条件中活动”[7]。另一个代表人物诺思也认为:“制度经济学的目标是研究制度演进背景下人们如何在现实世界中做出决定和这些决定又如何改变世界”。再如,科斯与诺思都强调了新制度经济学应该研究人、制度与经济活动以及它们之间的相互关系。科斯指出,标志当代制度经济学特征的应该是,它所探讨的问题是那些现实世界提出来的问题。应该说,正是这种出发点,使得新制度经济学关于人的研究及人性假设更贴近现实。同时新制度经济学关于人性假设的观点,也正是其对传统经济学的修正和发展的重要方面,在科斯看来,传统经济学的人性假设,既没有必要,也会引人误入歧途。 管理学对人的研究则完全是从现实出发,最贴近现实,之所以如此是由管理学的研究目的决定的,即管理学就是研究在一定的环境下如何加强对人的管理,调动人的积极性,挖掘人的潜能,以最终提高管理效能。人既是管理的核心,同时也是管理学研究的核心,因此管理学自然要从现实出发来研究人,要认识和揭示人的不同的行为特征和性格特征,并在此基础上研究不同的管理方法与技术。当然,由于不同的知识背景及所属流派等原因,管理学者关于人性假设的观点也存在差异,有的甚至与现实中的人也不完全一致,但这种差异和不一致并非在本义上要脱离现实,有的可能是研究方法或研究视角使然,有的则可能是因为认识上的偏差或局限。 2关于研究范式的比较 范式被美国哲学家库恩定义为“科学共同体的共有信念,以及共同进行科学活动的基础和工具”[9]。就人性假设的研究范式而言,传统经济学、新制度经济学及管理学也有明显差别。传统经济学是把“经济人”假设作为研究的前提,为了更便于对经济问题的深入研究,也就是“做这种假定有利于经济学家对经济问题作深入的分析,即假定或前提越简单,就越有利于绕过复杂的情况对经济问题分析的干扰。”正如马歇尔所说,“我们要研究的力量是如此之多,以致最好一次研究几种力量,做出若干局部的解答,……用‘其他情况不变’这句话,把其他一切力量当作是不起作用的:我们并非认为这些力量是无用的,不过是对它们的活动暂不过问而已”[6]。传统经济学把人都假设为“经济人”,实际上就类似于假设“其他情况不变”。传统经济学的这种研究方法尽管有其重要的方法论价值,但如上所述的远离现实的缺憾也是显而易见的,对此,科斯曾告诫:“过去,经济理论一直未能清楚地陈述其假设。经济学家们在建立一种理论时,常常忽视对理论所赖以建立的基础的考察”[10] 。“经济人”假设一直作为传统经济学的前提就是科斯所说的“忽视对理论所赖以建立的基础的考察”的重要体现。 而新制度经济学是本着从实际出发的原则来研究人,因为在新制度经济学看来,人是构成经济活动的最基本单位,因此要从分析人的特性入手来分析影响效率的最根本原因,使交易费用论得到最彻底的解释,从而使交易费用理论趋于成熟。威廉姆森认为,影响交易种类和交易费用大小的有三个维度,即交易发生频率、不确定性和资产专用性,前两个维度都直接涉及到人。因此,新制度经济学对人的行为的研究,与传统经济学有着明显的区别。新制度经济学研究人的行为,特点是从人的实际出发来研究人,而研究人是作为研究制度问题的一个视角或研究方法,根本原因在于人是构成经济活动的最基本单位,要研究制度问题绕不开人的因素,在某种程度上带有一些“被迫”的意味。同时,新制度经济学对人的行为的研究,也是基于其认为传统经济学对人认识过于简单,严重脱离实际,为了纠正其不足。从这个意义上说,新制度经济学对人的行为的研究带有一些“纠偏矫正”和“扬弃”的意味。 从表面上看,新制度经济学对人的研究与管理学有些类似,但实际上也有差别。如果说新制度经济学研究人在某种程度上带有“被迫”意味的话,那么管理学对人的研究则是完全出于“主动”,也就是说,管理学对人的研究,则本身就是管理学的重要内容,或者说管理学是把人性假设作为研究内容来研究的。因为管理的目的就是对人的管理,对人的管理和管理中的人始终是管理学的核心。正如郭咸纲所说,“人是管理的主体也是管理的客体,有了人才有管理,所以人是理论管理学研究的出发点”[5]。因此,管理学与新制度经济学在关于人的研究范式方面也有差别。事实上,在管理学中,对人性的探索是管理学理论发展的三大线索之一,以基本的人性假设出发构造的管理理论也不断地创新与发展人性假设,而“每一个新假设的提出和新理论的出现都对管理思想的发展产生重大影响”[5]。 3关于内容特征的比较 在内容特征方面,传统经济学、新制度经济学及管理学关于人性假设的观点也呈现出明显差异,具体说是:传统经济学中的人性假设具有统一性,新制度经济学中的人性假设具有现实性,管理学中的人性假设具有多维性。 在传统经济学中,自亚当•斯密提出“经济人”假设的思想以来,尽管围绕着“经济人”的内涵和理性程度的争论从来没有停止过,也无论“经济人”的内涵如何扩大,其理性程度如何被修正,但“经济人”假设一直是传统经济学的核心假设和理论基础,是经济学理论体系得以建立和完善的重要基石,这一点一直没有改变过。而各个时代的经济学家之所以不断对“经济人”进行修正、完善、辩护,主要是为了更有效地分析人类的实际经济行为及由此出现的各种经济现象。新制度经济学从“现实生活中实际的人”及修正与完善新古典经济学的“经济人”假设出发,认为“经济人”具有追求财富与非财富最大化的双重动机、有限理性和机会主义倾向,并从现实中的人这一视角来分析制度变迁与演进或制度安排对经济发展的重要性。应该说尽管新制度经济学的研究范式决定了人性假设并不是新制度经济学的核心内容,但它从现实中的人出发来研究人的行为,并认为人作为行为主体面临的环境约束变化了、所拥有的关于环境的信息变化了、主体与客体之间相互作用的方式改变了,再加上采用了比新古典经济学中“经济人”范式更符合人的本性的分析方法,因此新制度经济学关于人性假设的观点无疑具有现实性,具有更强的解释力。反过来说,如果新制度经济学中的人性假设不具有现实性,那么可能会危及新制度经济学的生存,正如威廉姆森所说,“新制度经济学早就认为,经济组织的中心问题,归本求源是人类活动者的行动属性,行为假设被看做是现实中的重要部分,这个层次的严重失败将导致制度经济学事业的危机”。新制度经济学的人性假设观点,一方面使经济学更具有了解释力,同时也有利于对制度问题的分析,或者说新制度经济学对人性假设的修正,也使其找到了对制度问题分析的突破口。管理学作为研究如何加强对人的管理、提高管理效能的一门学科,其对人性的研究不仅更需从实际出发,而且偏重于人的社会属性,因此它对人性的认识比较复杂多样,认为不同的人有不同的需求,必须针对不同的情况采取不同的管理方法和管理手段。总的来看,管理学中的人性假设呈现学派林立的特点,且不断发展变化。,从经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设;从x理论、y理论到超y理论、z理论,再到后现代管理学派,莫不如此。因此,有学者认为,管理学关于人性假设的理论并没有形成一个统一的分析框架,而更像是不同理论和不同学派的大杂烩,也呈现出了权变性、艺术性和多样性的特点。 最后需要指出的是,由于人是社会中最宝贵的资源,因此对人性的探索将是包括经济学、管理学在内的所有社会学科永恒的话题。近些年来,伴随介于心理学和经济学之间的边缘学科——行为经济学的逐渐兴起,人性假设理论已经出现了新的观点,它试图根据心理学的研究对传统经济学的人性假设进行修正。行为经济学的奠基人丹尼尔•卡尼曼、弗农•史密斯、阿莫斯•特沃斯基(tversky)等经过大量研究指出,个体的行为除了受到利益的驱使,同样也受到自己的“灵活偏好”及个性心理特征、价值观和信念等多种心理因素的影响,行为经济学中的“经济人”不再仅仅自利,而是人们也可能考虑利他,当然有时也会产生冲动,采取非理性行为等等。显然,行为经济学中的人性假设观点已经改变了传统经济学中的“经济人”的内涵。我们有理由相信,随着科学研究的逐步深入,特别是交叉学科、边缘学科的不断发展,新的人性假设观点定会不断出现。 经济学管理论文:空中交通管理空域资源经济学浅析 摘要:空域一词,在空中交通管理文献中被定义为“地球表面以上可供航空器飞行的一定范围的空气空间”。空域作为一种“天然的资源”,和陆地资源、海洋资源以及其他空间资源共同构成一国所拥有的自然资源总量,是国家资源的重要组成部分。一国的空域是固定的,之所以能从曾处于闲置状态自然资源转变为创造市场价值的经济资源,凸现稀缺性特征,是由于航空运输业的崛起。本文笔者通过对国内外空域资源的研究状况,从经济学的角度提出我国空域资源所面临的问题,并提出空中交通管理财务方面的解决建议。 关键词:空域资源 现状 解决方法 一、国外相关研究 国外关于国家空域资源利用与管理的研究、关于国家资源数量及其用于国家安全的比例的研究,从经济思想基础看,英国经济学家庇古(pigou)福利经济学思想、凯恩斯(keynes)有效需求原理及乘数原理,以及美国经济学家希奇(xejy)有关管理思想均有涉猎;此外,美国国防经济学家施莱辛格(sylejenc)提出的按照“替代成本原则”和“边际效用原则”配置经济资源的理论等,亦有论述。 在美国,学术界和政府部门非常重视对国家空域资源利用及其管理的研究。例如,在充分认识空域资源的稀缺性方面,美国政府早在20世纪50年代就提出民航要最大限度地利用国家天然的空域资源,为国民经济服务,限制军方使用,规定其固定使用的空域只能占全国空域的7%。此外,提出空域资源归国家所有的政策主张,认为实行“空域管制一体化”,有助于公民享有平等使用权,从“空尽其用”中获取最大效用;这种“大一统”思想,在实践上表现为联邦航空局拥有空域使用的最高决定权。而且,积极主张“开放天空,放松管制”,进一步促进民航运输业发展,提高其在国民经济中地位。 二、我国空中交通管理空域资源利用现状及问题 目前我国空域资源利用率每年都保持另人可喜的增长水平,民用运输业的大力发展,低空的开放等都切实有效的利用了我国的空域资源,但由于历史的、体制的原因,我国空域资源的利用仍存在着以下不足。 (一)民用航空运输压力持续加大,军民航空域相互重叠 近十几年来,我国空中交通运输事业飞速发展,每年航班架次增长率都在15%以上,民航运输机队每年增加飞机150架以上。目前我国民用运输机场达到190个左右。到2020年,国内的运输机场数量预计会达到250个左右,运输飞机总数将会达到近2600架,航班起降总量将会达到近1000万架次。在我国少数机场和航路上,空中交通拥挤现象较为严重,特别是北京地区、京广航路等;随着空军建设在国防安全中地位的提升,空军飞行训练任务的增加,加上我国军民航机场分布极不合理,有的机场为军民航合用机场,导致军民航空域相互重叠,空域资源更加紧张,常常造成飞机不必要的空中盘旋等待、地面延误。这不仅造成运营成本的大幅度增加,同时也加重了空中交通管制人员和飞行人员的额外负担。 (二)空管基础设施不能及时跟上空域资源开发,资金滞留严重 造成空输压力大,军民航空域相互重叠问题主要是我国空管系统财务制度的不健全导致资金滞留问题严重,基础设施兴建无法及时跟上空域资源开发利用所致。由于空管建设项目一般都涉及很大的资金数量,国家在项目安排上相当谨慎,很多项目都要经过多个部门的协调,各环节上的审批检查也比较复杂,容易导致空管建设项目前期工作滞后,投入无法及时到位资金的严重滞留等问题。再者,空管项目建设要经过规划、国内分布,地质勘探、测量、设计、招投标等一系列环节,任何一个环节出了问题都会影响到工期能否按计划进行。 (三)空管自动化系统过于依赖国外企业,升级成本高 空管自动化系统主要功能是显示飞行目标、识别飞行目标、冲突监测和告警、飞行计划处理等,能帮助现代空中交通管制指挥员实施空中交通管理,对保障航空安全、提高航空效率具有非常重要的作用,被广泛应用于机场、空中区域管理中心等空中交通管理机构。因此,空管自动化系统的使用效率和空域资源的利用效率密切相关。而目前我国民航空管自动化系统的市场份额主要为:海外供应商法国泰雷兹公司的欧洲猫产品占全部区管中心大型系统、美国德雷费尼克公司占有多数中小型系统。由于空管自动化系统属于极高壁垒行业,行业准入条件较高,且空管行业关乎国家安全,一般企业进入需要很长的时间,导致竞争企业单一而且如果要升级,就需要重新做,而不是简单地在原来系统上增加软件功能模块,所以,空中管制自动化的升级需要大量资金,这种环境下,如果我们要进一步提高空域资源的利用率,空中交通管理局无疑要付出很高昂的财政代价。 三、解决问题的建议 (一)大规模新建、扩建和迁建机场 目前我国机场空间性与相对时间性严重分布不均是造成空管难度大、流量控制难、航空保障问题严重、空域资源状况紧张的首要原因,这主要是由于我国历史的、体制的原因造成的。根据民航总局空管局统计,因空管原因(流量控制和航空保障)造成的航空公司不正常航班达到15-20%左右。针对种情况,我们应该集中力量解决主要矛盾,借着国家为解决此次金融危机刺激经济的4万亿投资的东风,在原有机场的基础上,视情况而定扩建机场。在空域资源宽裕处,根据统一合理的规划,新建或大规模新建机场。对于空域资源分配不合理,起不到积极作用,或没有达到预期作用的机场,则要进行拆迁整改,将其迁建到更适合的地点。 (二)简化审批手续,解决资金滞留 目前我国对空管部门的资金投入审批手续过于繁琐,是造成大规模资金滞留在企业手中,“有钱不敢动”的主要原因。建议有关部门按照国家相关法律规定进一步简化对空管部门的资金审批,只有这样,才能使资源利用效率更高。 (三)空管重大系统实现国有化 空管系统关乎国家安全,国家对空管重大装备国产化的要求十分迫切。而重大系统若能实现完全国产化自主生产,不仅可以节省空管财政的支出,降低成本,对空管系统的即时换代更新,乃至对我国惶恐事业,国防事业的发展,也有着重要的意义。 最后,向工作在空管第一线的人员致以崇高的敬意,因为你们的努力,我国空域资源利用的明天会更美好。 经济学管理论文:论管理经济学在商业银行管理中的运用 摘要:每个企业的运作都离不开必要的经济理论和管理知识,商业银行的运作也包含其中。只要通过对管理经济学的学习,就可以了解经济理论在企业运营决策过程中的科学理论依据,为企业实现业务目标提供经济分析工具。 关键词:生产函数 商业银行 内控管理 管理经济学 每个企业的运作都离不开必要的经济理论和管理知识,商业银行的运作也包含其中。只要通过对管理经济学的学习,就可以了解经济理论在企业运营决策过程中的科学理论依据,为企业实现业务目标提供经济分析工具。如果一个企业能成功地运用管理经济学原理建立自己的经营策略,并把它应用到日常商务管理中,将会给企业的运营带来很大的好处。如何把企业运营和经济理论有效的结合起来? 首先,可以将产品价格弹性结合需求规律,运用于市场。在市场条件下,一般商品需求规律是:所有其他条件不变,价格下降,需求量上升;价格上升,需求量下降。但是,如果要为企业的市场战略服务,就必须将需求价格弹性和市场需求结合起来。在一般情况下,任何缺乏需求弹性的产品,企业都应设法提高价格。需求弹性充足的产品,企业可以降价销售,提高总收入。有效运用这个经济原则,用低的价格,可以薄利多销,进行更多的销售。快速销售可以提高市场竞争力,利润率虽然低,但通过更多的销售,更快的销售可以增加总利润,加快资金周转。 再次,可以利用生产函数,对企业产品降低成本,增加产量。生产函数是指在一定时期内,在技术水平不变的情况下,生产中所使用的各种生产要素的数量与所能生产的最大产量之间的关系,又称短期生产函数。公式为:q = f (l ,k0 )k0不变 ,l增加带动产出增加。譬如说,康柏公司从1993年起开始改革传统组织形式,在苏格兰的工厂试行“三人劳动组”制,结果证明这种组织形式大大优于流水线,每个工人的产出提高23%,实现了目标。“三人劳动组”运作情况如下:生产流水线一般由20名工人参加,每个人只干一种活。改革是将流水线的全部工种交给3个人承担,每个人要干6种~7种活。如第一个人负责把要组装的部件准备好;第二个人负责把那件组装到个人电脑的机壳内;第三个人负责全部测试工作,确保所有线路畅通无阻。“三人劳动组”的优越性表现在:(1)占据厂房面积小,平均每平方米的产出比流水线提高16%。(2)流水线的方式使电脑在组装的过程中触摸人数多,不但延长产品组装时间,而且增加影响产品质量的机会,因为电子产品质量的高低同被触摸的人数多少成正比。(3)流水线一旦出现故障或其中的一个成员在操作中发生问题,20个人都要停工,而小组若出现问题,受影响的则仅限于3个人。但是“三人劳动小组”要求每个工人能够干多种活,他们必须经过多方面的培训方能上岗。在这个案例中还运用到了边际产量原理,即在其他生产要素投入量固定不变条件下 ,该可变要素投入量变动一个单位所导致的总产量的变动量,公式为:mpl =q/ l,边际产量是可变的,它涉及到固定的要素的数量,在一般情况下,单位可变要素平均配置的固定要素越多,边际产量就会更大;由公式可知,在总产出不变时,劳动力的减少可使产量增加。 从内部因素的影响,中国理念的商业银行及其制度的缺乏,制约了其内部控制和管理的有效性。从概念上讲,没有将业务发展和风险管理这两种关系有机统一,有一个片面的业务发展和风险规避的两个极端片面强调的重点。也没有真正建立全面风险管理,整个过程缺乏,品种齐全,完整的风险管理意识的概念。风险管理制度,虽然在中国已经建立了一个现代商业银行制度的基本框架,但往往商业银行的初步建立只能做到“看起来像”。管理制度的发展滞后于风险的发展最终建立还没有完全垂直,独立的风险管理制度,风险管理部门的设置,业务流程,岗位职责,也仍然有许多违反内部控制原则的情况。 从实际角度来看,金融诈骗和其他商业银行系列事件的出现或发生重大案件是对内部控制失控的反应。失控客观和主观的原因很多,外部原因是对重新审核公司内部控制的有效性外部审计的不足,也没有对商业银行监管当局建立内部控制制度,正确的评价标准,内容,方法和措施;银行的内部原因主要是内部控制制度的实施,缺乏监督和约束机制,会计,控制或管理控制失灵,信息不充分交流,有效的内部审计评价和监督缺乏。深层次的原因是中国商业银行缺乏有效和健全的公司治理结构。 首先,企业在决定上要做很多市场需求的分析。市场需求,价格弹性的产品分析,以确定产品价格,来判断什么价格可以提供最大的利益。通过定价策略,一个企业决策者,以改善企业状况,就必须明确产品的价格弹性,价格弹性不足,不够灵活削减下来,否则,就是自我毁灭。预测价格弹性是发展市场营销计划的关键。通过价格的营销推广,交易折扣,产品抽奖等,以实现利益最大化企业管理者,你必须了解不同客户群体 和特定商品的价格弹性的喜好。也就是说,要知道是否销售价格上涨抵消了单位收入的下降。从经济管理角度出发,在一般情况下,一个企业从零产量开始,首先需要一个更高的价格,然后慢慢地降低价格,因为利润最大化的输出总是在适当范围内的需求弹性。显然,如果企业能够自觉地使用和管理的理性思维的经济原则,我们就可以得到企业利润的最大化。 第二,了解两公司之间的交叉弹性的产品战略决策具有重要意义。需求交叉弹性为正,具有较高的价值,在市场上更密切的替代品,是相互竞争。需求交叉弹性为负,在市场上互补性商品,就是合作关系。其替代产品,配套产品应密切关注和应用,最大限度地消除替代品,补充了企业的产品。把握消费者的喜好,产品与消费者需求相关的程度。控制广告和营销支出,以刺激消费者对企业产品的需求。 因此,企业运营商可以使用企业管理经济理论中的理性思考企业管理运作,将在企业的成功和生存中起到重要作用。有一些企业家仅凭着野心和热情,引导企业经营和决策,在经营上遇到问题仅凭自己的感情判断想法,尤其是如果他们有一些成功,这种现象尤为突出,导致企业彻底失败,或误入歧途。这些同样可以适用于商业银行,商业银行自成立以来,其开发的风险一直伴随着其日益复杂和难以识别、管理和控制。优质高效的中国商业银行内部控制管理,是抵御行业风险的基本保障之一。 经济学管理论文:浅谈我国公共信息资源管理低效的经济学分析 论文关键词:公共信息资源 低效 经济学分析 论文摘要:造成我国公共信息资源管理低效的原因很多,本文试图从经济学的角度分析造成公共信息资源管理低效的原因,旨在为提高公共信息资源管理的效率提供建议与帮助。 1 公共信息资源管理的概念与现状 公共信息资源管理水平作为政府和公共组织发展水平的标志,伴随着信息化社会的纵深发展,受到人们越来越多的关注。关于公共信息资源管理的概念,国内学者看法不一。文献[1]认为“公共信息资源管理是指围绕公共信息资源实施全面管理的一种管理思想和管理模式。它以公共信息资源的开发利用为核心,以信息技术为基础,信息政策法规为保障,信息素质的培养为关键。”文献[2]认为“公共信息资源管理是以政府为核心的多元社会行为主体及其网络化组织结构,为了最大限度地促进信息资源的全社会共享和信息资源效用价值的实现,维护社会公共利益,综合运用各种政治的、经济的、文化的、技术的管理方法和手段,在公共参与下实现对公共信息资源的多元管理。”由于公共信息不仅属于公共产品,拥有公共性,同时作为一种信息资源,又具有信息的特殊性和资源的稀缺性,因此公共信息资源管理不仅属于公共管理的范畴,还属于信息管理的范畴。笔者认为在公共信息资源管理的研究中,不仅要解决公共信息资源作为公共产品如何最大限度的发挥效率以满足公共需要的问题,在管理过程中兼顾信息产品的特殊属性,掌握其传播与共享的内在规律也同样重要。 随着社会信息化程度的提高,我国近些年来在公共信息资源的管理与建设方面取得了巨大的进步,如公共信息资源的基础设施的大规模建设、公共信息资源共享标准的制定以及政府电子政务的推广等。然而伴随进步的同时,相关的问题也开始凸现,例如由于缺少信息保障、信息制度造成的公共信息获取困难;由于责权不明确,监督无力而导致掌握公共信息资源的公权部门失责;由于管理主体单一,市场化程度低,造成公共信息资源开发、利用低效及浪费等。这些现象不仅严重闲置、浪费了公共信息资源,还加剧了由于信息不对称带来的贫富分化的社会矛盾,让社会公众对管理公共信息资源的公权部门产生了不满与置疑,同时也阻碍了公共信息资源管理的发展,造成了公共信息资源管理低效的局面。对于这些现象,国内学者多从公共信息资源的管理模式出发进行原因的探析。笔者认为造成公共信息资源管理现状的原因虽然很多,但根本症结是由于其内在属性造成的内生矛盾,本文试图从经济学的理论出发,试图找出造成我国公共信息资源管理低效的内生原因,旨在为提高我国公共信息资源管理的整体水平提供部分思路与建议。 2 公共信息资源管理低效的经济学分析 2.1基于委托——理论对公共信息资源管理低效的分析 2.1.1“委托——”理论 根据新制度经济学的解释,“委托——”理论,主要是指产权的所有者,通过选聘不是产权所有者的机构或者人员,在法律允许或授权的范围内从事经营活动。在委托一关系中,有3个问题值得注意,一是委托者的授权不当可能造成经营损失;二是方的道德风险可能造成经营损失;三是委托链条越长,风险越大。 在公共信息资源管理领域的委托——关系中,公众是公共信息资源的所有者,所以可被定义为委托方,依法享有对委托的权限、事项及方式的选择权和决定权。而拥有与掌握公共信息资源的政府行政部门、公共管理机构可看作是公共信息资源管理的方,通过法律、法规的授权,形成委托关系,依法享有委托权事项的执行权。 2.1.2委托——关系下公共信息资源管理低效的倾向分析 (1)过度授权导致者不正确用权造成的低效 者权力的大小及行使方式主要来自于委托者的授权,而这种授权关系主要以现有的法律规定为依据。而目前我国公共信息资源管理的行政部门究竟有多大的权,如何行使这些权,对不当行使权该如何处理,国内现行的法律法规及相关政策既不具体也不明确。在者拥有“无限”权力而监督却无法具体和到位的情况下,者极易不当用权。 (2)委托链过长,导致的低效 由于我国公共信息资源管理主要由政府部门承担,而我国各行政管理级从上至下,复杂冗长。公共信息的层从初始委托人公众到达最终人政府所要经过的中间层多达五六个。层级增多,意味着信息的传输更易滞后、失真,过多的委托关系不仅可能造成人对委托人目标的执行扭曲与偏离,还会模糊每一层级委托人与人的责、权、利关系,导致激励弱化。此外,层次越多,信息流越长,使得监督成本不断增加,监督难度也不断加大。 (3)道德风险导致的低效 道德风险的发生常常是在者自身利益与委托者利益产生矛盾,者利用手中的决策权,增加自己福利,而不惜损害委托者的利益。在委托——关系中,委托人经常面临利益的诱惑与选择,在乏力的监督与高额的违规回报的对比中,者不正确行使委托权、以权谋私的可能性增大。如114台出卖优先报号权、高招办出卖高考查分权就是者发生了道德风险的典型案例。 (4)约束、激励及监督体制不健全引发的低效 一方面,在我国公共信息资源管理领域,由于对公共信息资源合理使用与监督的体系不健全,委托人对人的激励与约束基本是靠行政的“收放权”来进行的,激励手段的不明确,导致委托人对人的使用行为几乎没有任何约束。另一方面,由于委托者是一个庞大的群体,利益关联不大,因此公众的监督欲望并不强烈。乏力的约束方式与监督机制;公众的分散性与淡漠意识;相关机构“同盟”事不关己的态度;媒体监督的缺乏效力(如很多不正确用权迫于媒体压力而停止,但者的行为并没有受到相应的处理,也无法保证此类行为不再发生),都使人增加了发生道德风险的可能,从而导致公共信息资源管理中的低效。 2.2基于博弈论对公共信息资源管理低效的倾向分析 2.2.1博弈论理论 (1)博弈论(gametheory) 博弈论又称对策论,它是研究决策主体在给定信息结构下如何决策以最大化自己的效用,以及不同决策主体之间决策的均衡。博弈论由3个基本要素组成:一是决策主体;二是给定的信息结构,又叫策略集;三是效用,是可以定义或量化的参与人的利益,又称偏好或支付函数。 (2)公共信息资源管理领域的博弈关系 从参与人的角度来看,公众与公共信息资源的管理者——政府公共管理部门构成博弈的参与人;从策略选择来看,可能的若干种选择,形成了博弈的策略集;从效用选择来看,溥弈各方都会选择自己效用最大化的策略进行博弈。值得一提的是,在公共信息领域,博弈效用的最大获益者基本都是强势参与者。 2.2.2典型案例分析 (1)松花江水污染事件 以2005年11月13日,吉林石化公司双苯厂发生爆炸,由于有关部门怀疑爆炸可能污染松花江部分江段,地处松花江下游的哈尔滨市为确保市民安全,市政府做出了停水决定,并于11月21日发出了《关于对市区市政供水管网设施全面检修临时停水的通告》。在吉石化爆炸事件发生后一个星期中,由于地方政府采取了消息封锁的办法,并隐瞒了停水的真相,造成了市民恐慌与猜测的心理。哈尔滨当地盛传将发生地震的谣言,短期内造成了市民储藏食物,离家外逃等人心惶惶的局面。 (2)案例的具体分析 从参与的双方来看,作为公共信息管理的主体的政府决策部门因拥有较多的博弈资源,如财政、信息等资源成为博弈中的强势方,而公众作为博弈的另一方,虽然人数众多,却处于无组织状态,由于没有平等的博弈地位与信息资源,很难提出能够保护和发展自己利益的措施和建议,是博弈的弱势方。 从策略选择看,强势政府选择封锁信息作为博弈策略是理性经济人追求个体效益最大化的最佳选择。对于应对突发应急事件,其途径有若干种,选择封锁信息,在于这一方案简单易行。对于政府而言,既不用为承担安抚公众不满情绪烦恼,又不用为损坏政府形象买单;而作为弱势方的公众,在信息不完全对称的被动情况下,反应只能是相信或猜测。 从效用选择看,博弈各方都会选择使自己效用最大化的策略进行博弈,强势政府选择既省事又有效的封锁信息的办法,不是平等博弈的结果,而是强势博弈方自主选择的结果。对于社会公共事务管理者的政府而言,短期来看这种选择是投入最小,效用最大的一种。而作为公众,由于没有策略的提出并进行充分博弈,只能选择相信虚假信息或半信半疑、私下猜测,任何一种选择,都会造成自己效用的减少。 2.2.3基于博弈论对公共信息资源管理低效的倾向分析 如果仅仅认为上例中的哈尔滨市政府的行为与我国2003年非典初期部分地方政府采取消息封锁的办法只是一种偶然或个别现象的话,那么在我国公共信息资源管理的大环境下,政府或公共信息资源的管理部门采取类似的应对办法似乎是必然的。 (1)市场信息不完全 信息经济学理论认为,在信息不完全的市场上,信息分布足不均匀的。市场机制并不能保证相互之间存在着利益冲的利益主体披露其真实信息,因而,信息流动会受剥刮益阻碍。在一般情况下,信用双方如果存在着信息的不对称,当掌握较多信息的人与掌握信息较少的委托人之问建立合同关系时,博弈的主要表现就是掌握信息较多的一方隐瞒信息。 (2)博弈主体不到位 任何一种管理活动都应该有一个统一的规范作为指导。这个统一的规范,既是管理部门日常工作的行为标准,也是检验其工作质量与有效性的基本依据。为了充分保护和体现博弈各方的要求和利益,规范的制定者应该是博弈双方以外的局外人。而我国,目前有权制定相关公共信息资源管理规范与法规的是各级政府,作为博弈的参与主体,身兼政策制定与行动执行的双重角色,以政府为代表的公共信息资源管理部门在制定规范时很难做到不偏不倚,完全自律。 (3)缺乏充分的博弈过程 制度经济学假定个体只有有限理性,每个个体都在他所依存的体制允许的有限范围内,实现自己的效用最大化。也就是说,不同个体寻求自身利益的最大化产生个体最优行为解的集合就是规则,规则的集合形成制度。而制度的形成是多方博弈的结果,因为只有多方博弈才能接近博弈的理想状态——即充分兼顾各方利益,同时促成博弈各方自觉自律行为,任何人若想通过违反制度来得到好处,必将从别的方面受到更大的惩罚,从而得不偿失。公共信息管理的制度也不例外,它也应该是一个多重的、多层次的各方博弈的结果。而现行我国的公共信息管理市场化进程缓慢,远无法达到多方博弈的状态,不充分的博弈过程,使得博弈中的强势方违约、失德行为在短时间内成为必然。 2.3基于公共选择理论对公共信息资源管理低效的倾向分析 2.3.1公共选择理论 以詹姆斯.m.布坎南为代表的公共选择理论认为,由于公共物品的生产是政府各级行政机关的职责,因此将各级行政机关统称为官僚,而这方面的理论被统称为官僚经济理论。同时,由于公共物品的生产和管理是政府各级行政机关的职责。政府是由人组成的,政府的行为规则是由人制定,因此也需要人去决策,而执行的人都不可避免地带有“经济人”特征。因此,没有理由认为政府总是集体利益的代表和反映。行政机关也是理性经济人,同样追求个人利益的最大化,同样也会犯错误。个人主义、经济人假设与交易政治学构成了公共选择理论的三大基石。 2.3.2基于公共选择理论对公共信息资源管理低效的倾向分析 公共信息资源属于公共产品的范畴,因此我们也可以用公共选择的理论来解释公共信息资源管理领域的效率问题。一般而言,掌握公共信息资源的公共部门(我国一般是政府机构)为了纠正市场失灵、弥补市场缺陷,将履行公共信息产品提供者的职能,常常直接提供市场可能供给不足的公共信息资源,并履行市场秩序的维护者、外在效应消除者等角色,管制自然垄断、处理信息不对称等。但由于公共组织自身的官僚机构的特性,政府根本无法高效地提供公共信息资源,具体原因如下: (1)垄断导致的低效 首先由于政府部门垄断着大部分的公共信息资源,做为官僚机构的政府,其垄断性质决定了其信息供给活动必然缺乏竞争。而竞争对于激励理性行为人的内在动力、提高效率都具有重要意义。政府的垄断性不仅使其失去了竞争所形成的外部压力,同时也失去了改善行政管理、提高行政效率的内在动力。公共信息资源的政府垄断,导致了公共信息资源难以及时有效地被供给、利用与开发。 (2)政府公共行为导致的低效 政府公共行为导致公共信息资源管理的低效可从两个方面来看。一方面,政府的公共行为趋向于资源浪费。官员花的是纳税人的钱,就像弗里德曼所说是“用他人的钱,为别人办事”。政府官员虽然对公共信息资源有支配、占有、使用权,却无所有权和剩余索取权,因而没有提高效率使得成本最小化的激励。同时,与市场中的企业家相比,由于政府官员行事时无成本压力,因此不计成本的政府行为频繁发生,以上两点都导致了政府公共行为的低效。 另一方面,由于缺乏激励动力而导致的低效。一般行政机构中,官员的劳动补偿与其劳动成果和效率联系不大,或者说联系不紧密,不仅因为政府官员的劳动成果和效率缺乏明确的衡量标准;还因为政府给予官员的报酬也并非根据其工作绩效,更大程度上依据的是职位的高低和制度上的硬性规定,而且规定一旦做出就很难改变。 于是,在这两个方面的共同作用下,激励机制难以建立,官员只有争取职位和权力的动力,而没有提高效率和改善工作质量的压力。政府公共行为低效的无法避免,使得同为公共管理范畴的公共信息资源管理趋于低效成为必然。 无论是用委托——理论、博弈论还是公共选择理论来分析公共信息资源管理的行为,都表明公共信息资源管理无法避免的内生矛盾使得管理的低效似乎难以克服。针对以上的问题,笔者结合现实,认为以下几点建议对提高公共信息资源管理的效率会有所帮助。 3 提高公共信息资源管理效率的途径 3.1完善相关法律、法规,推动公共信息资源管理规范化 法律作为对行为责任的强制约束,在实际生活中起到必不可少的作用。尽管公共信息资源管理的主体为各级政府,但普遍存在的公共信息资源管理部门的信息寻租、政治创租的行为,都呼唤更有力的法律来保证公共信息资源能够更有效的利用。笔者以为,我国公共信息资源管理的立法应包括几个方面的内容:①公共信息资源管理的目的;②公共信息资源管理的管理体制与管理模式;③公共信息资源管理的具体程序;④公共信息资源管理的效果评价与效率评估;⑤行政机关在公共信息资源管理中的责任以及违反义务所应承担的相应后果等。 只有明确责任,建立对称的责任体系才能有效的限制权力的腐败与滋生,将公共信息资源作为公共产品内在不可避免的低效性降至最低。 3.2探索多元化的公共信息资源管理模式,提高供给效率 3.2.1引入竞争机制,打破垄断 在公共信息资源管理领域,我国可以通过探索多元化的管理模式提高公共信息资源管理的效率。文献[10]指出“随着社会分工的专门化、公众信息意识的强化以及社会公共空间的不断扩展,社会结构也日趋复杂,组织分化程度不断提高,原来集政治、经济、文化、科技、教育以及公共信息资源管理功能等为一身的庞大政府行政结构也面临分化,并在事实上形成了多样化的信息资源管理渠道,为各类社会组织参与公共信息资源管理开辟了新的道路。”政府可以鼓励多种公共信息资源管理形式如公公合作、公私合作、私人参与等多种形式,打破长期以来政府一家垄断的局面。竞争机制的引进必然会提高公共信息资源管理的效率。 3.2.2对公共信息资源进行分级分类,积极探索不同的管理模式 根据公共信息的类型,可以探索确立不同的管理方式。如涉及国家安全、军事、外交等方面的信息,完全由政府进行封闭式管理;而对不属于国家机密的并与公众生活密切相关的公共信息,如政府法律、政策信息、公共灾害的防治信息,则可尝试由政府组织开发、利用,并免费提供给公众;而对于商业信息一能带来直接的经济价值并满足特定个体需要的信息,可以允许商业信息机构在公众信息的基础上开展增值服务,并收取一定费用,而政府可以完全退出此领域的管理,只作宏观调控。 3.3加强对公共信息资源的开发,提高公共信息资源的利用效率 加强公共信息资源的开发,不仅需要提高基础设施的配套能力(包括软硬件的开发),建立高效的信息公开、共享制度,注重对公共信息资源的协调管理与深度开发也同样重要。 3.3.健全政府信息公开制度 一方面要充分利用政府门户网站、报刊、电视等大众媒体,同时要加快各级图书馆、文化馆、资料馆的建设,为社会公众获取公共信息提供便利,推进政府信息公开进程。 3.3.2建立信息共享制度,加强部门信息共享 要加快建设统一的电子政务网络平台和信息安全基础设施的建设,同时建立政务信息资源目录体系和交换体系,支持信息共享和业务协同,推动不同业务部门、不同行业系统之间以及中央与地方之问的信息共享。 3.3.3挖掘公共信息资源的内在价值,做好公共信息资源的深度开发 目前国内对公共信息资源的开发,大多还只限于对数据的简单统计、罗列和。而对于深层次的分析、预测却涉及很少。很多部门的公共信息,如进出口、旅游业、气象信息等,如果能对累积的资源进行深层次的加工与挖掘,不仅能为更多的企业和公众发挥指导作用,还能为其引进资金、开展国际贸易、更好的参与全球竞争提供机会。 3.4推动公共信息资源管理参与的公众化,完善社会监督机制 必须保障公众更广泛地参与到信息资源管理过程中。一方面,管理机构受公众的委托,对公共信息资源进行管理,而公众作为公共信息资源管理的委托人,无疑是最有权利对公共信息资源进行建议与监督的群体。另一方面,公共信息资源管理部门作为公众的委托人,承担着对信息管理效果的回应义务,在信息收集、信息管理、信息利用的过程中必须给予公众了解、参与的过程与机会。国外在保障信息收集的过程中对公众的参与权,都有相关的法律作为依据,如美国的《文书节减法》。该法规定:机关在申请进行信息收集时,还要同与信息收集有关的公众或受影响机关协商,征求其意见,以评估信息收集的必要性、负担、效用等。再例如对于信息公开方面,发达国家也都有诸如《阳光政府法》、《公共信息法》等作为公众合法的获得公共信息的保障。在我国,也应该效仿发达国家的做法,保障公众的知情权与广泛参与,才有可能真正的推动公共信息资源管理效率的提高。 4 小结 从经济学的角度来看,在公共信息资源管理的领域里,政府做为“理性经济人”和“社会公益人”双重角色,在信息不对称、激励不明确、约束无效率的情况下,对公共信息资源管理的低效似乎不可避免。但公共信息管理部门如能从法律上加以限定,规范上加以约束,在管理上引入多元化,切实地保证公共信息的共享与利用的推进;另一方面,完善监督与激励机制,吸引更多的公众关注与参与,公共信息资源管理的效率则会在一定程度上得到提高。 经济学管理论文:新公共管理视角下经济学教学改革探索 一、问题的提出 自20世纪80年代以来,伴随着第三次工业全球化浪潮的到来,现代通信和信息技术的快速发展,使人类社会受到了前所未有的冲击,人与自然之间、人与人之间的摩擦加剧,矛盾凸显,许多经济和社会问题的暴露使得现代政府在作为政治组织的同时还必须作为经济组织承担起管理经济和社会问题的职能。传统的以政治学和行政学为理论基础的公共管理模式已经难于满足公众对公共服务的需求,迫切需要一种新的政府管理模式来提高公共管理水平和公共服务质量。 在这种历史背景下,西方公共管理学界出现了一股称之为“新公共管理”的思潮,并掀起了一场声势浩大的政府改革运动。其最大特点就是在公共管理中引入竞争机制,主张运用私营部门的管理来提升政府绩效,以市场或顾客为导向调整政府、市场、社会三者的关系。作为一种政府改革实践,新公共管理模式在西方国家已取得了相当的成功。 当前,我国正处于计划向市场的转轨时期,社会主义市场经济的发展特别是加入wto的现实,要求转变政府职能,建立起一个灵活、高效、廉洁的政府,形成新的管理模式。我国行政体制改革的目标也正在于此。而改革中最需要解决的问题则是如何进一步划分公共事务治理中政府、市场和社会等主体的角色,促进我国公共服务的市场化和公共管理的现代化。[1]从这个角度出发,我国的公共行政改革显然可以借鉴“新公共管理运动”的经验。 “新公共管理”理论为我国政府经济职能的重塑提供了新的思路,也对我国公共管理学科建设提出了新的要求。 二、经济理性与“新公共管理” 一般来说,“新公共管理”不仅指在20世纪80年代以来发生于西方国家公共管理领域的改革,一种新的政府管理模式,更为重要的是,在改革实践中,这种政府管理模式已经逐步形成一种弥补传统行政模式缺陷的新的理论范式。无论以哪一种形式存在,“新公共管理”都是经济理性在公共管理领域的渗透和传播,是公共管理部门依托经济理性对传统体制进行的一场具有深刻意义的改造。 作为一场政府改革运动,“新公共管理”的基本特征是引入“企业化政府”的概念,即在公共领域引入竞争机制对公有企业进行私有化改造、政府的权力分散与下放、公共业务的合同外包、政府的绩效考核和评估等。作为一种新的管理模式,它包括提高人力资源管理水平、员工参与决策与管理过程、放松管制并推进绩效目标管理、信息技术的利用、顾客服务、使用者付费、合同外包、取消垄断性管制规定等主要内容。作为一种新的理论范式,“新公共管理”以现代经济学作为理论基础,不仅从现代经济学中获得诸多理论依据,还借鉴了私营部门的管理方式和手段,如绩效管理、目标管理、组织发展等。休斯认为,经济学,特别是公共选择理论、委托理论和交易成本理论融合到新公共管理中,取代了官僚组织中高层人员信奉的传统公共行政观念。 总之,经济学在理论和实践上对“新公共管理”有着重要影响。它不仅对“新公共管理”运动起到了重要的指导和推动作用,还为“新公共管理”理论的形成和发展奠定了坚实的基础。 三、“新公共管理”视角下经济学教学的目标定位 在当今我国公共行政改革可以借鉴吸收新公共管理理论的背景下,经济学对于公共管理专业学习和研究的重要性凸显。然而,长期以来,作为公共管理本科专业的基础课,经济学并没有得到足够的重视。其原因在于:首先,经济学通常在低年级开设,因此学生习惯于把经济学当成类似高等数学、英语等的公共基础课,而没有认识到经济学和公共管理之间的关联及其对公共管理专业的指导性作用;其次,从教学内容上看,经济学具有理论抽象、图形多且复杂、数学知识运用频繁等特点,对于文科生占大多数的公共管理类专业的学生而言,对经济学的惧怕多于兴趣。在这种心理下,大部分学生在学完这门课程之后,对所学知识感到既混乱又茫然,根本搞不清楚经济学究竟要研究什么和解决什么,更不要谈经济理性的培养。最后,由于经济学教学内容多,教学中往往采用“满堂灌”的传统方式,容易造成课堂教学沉闷枯燥,教学效果并不好。 为此,必须重新审视公共管理专业的经济学教学目标,合理地定位对于“新公共管理视角下”经济学的教学工作尤为重要。下面从两个方面来考查经济学课程的定位。 1.新公共管理运动对学科建设的影响 英国被认为是新公共管理运动的先驱,以1979年英国首相玛格丽特·撒切尔上台为标志,其改革主题曾被有关学者概括为:私有化、分权化、竞争机制、企业精神、非管制化、服务质量、对工会力量的限制。[7]这场改革给20世纪20年代已经诞生的公共行政学科带来了很大冲击,以政治学、法律、社会分析等社会学课程为主的传统组合已经不能满足培养具有企业家精神的公共管理者的需要,英国各大学的公共行政专业的课程设置开始转向以经济学为基础的课程组合,随着经济学、公共经济学、人力资源管理、财务管理等课程的进入,公共管理学科逐步取代公共行政学科,成为培养未来政府公务员的基础学科。 2.经济学理论对公共管理实践的影响 经济学理论对公共管理实践的影响主要表现在对官僚制弊端的分析和以市场为基础的制度设计两个方面。公共选择理论认为由于官僚制的存在使政府组织的供给具有垄断特性,造成政府面临组织机构规模的不断膨胀和效率愈发低下的困境,解决出路就是打破政府垄断,引入市场、准市场机制,通过服务签约外包的方式建立公共部门和私人部门之间的竞争,提高公共物品及服务供给的效率。委托理论被用于分析政治家和下级官僚之间的科层关系,作为委托人的政治家和作为人的官僚之间存在着利益的不一致性,人有可能为追求个人利益而牺牲委托人利益,而政治家为监督双方利益上的不一致则需付出更多的成本,为此,需建立适当的激励机制。交易成本理论认为,官僚组织垄断公共产品和服务供给的模式将会产生巨大的交易成本,从而无法实现资源的最佳配置。因此,应引入市场机制将公共产品和服务转由非官僚组织承担,以降低交易成本。同时,经济学还借鉴了私营部门的管理方法提出了基于市场的公共政策设计。 综上,经济学的理论和分析方法为“新公共管理”实践开创了思路,“新公共管理”运动的发展又催生了公共管理学科的形成。因此,作为公共管理专业的基础课程——经济学应该定位在经济理性思维的培养以及经济学分析方法的学习上,这样的课程定位既是学科发展的需要,也是人才培养的需要。 四、“新公共管理”视角下经济学教学模式的创新思路 基于以上认识,为实现公共管理专业经济学教学目标,需对传统的教学模式进行变革。在借鉴国内外大学应用能力培养经验的基础上,现尝试提出“新公共管理”视角下公共管理专业经济学教学模式的创新思路。 1.设计体现“公共管理”特色的教学内容体系 对公共管理类专业而言,经济学课程的内容设置应在保持其基本内容体系不变的基础上,进行必要的增加和删减处理,从而突出“公共管理”特色。适当增加公共政策分析、公共产品的供给、公有资源的管理、税制的设计等方面的内容,在讲述各经济理论的同时,加大对政府出台的各类经济政策的分析,从而阐明政府在经济发展中的作用机制。同时,对于较难的理论模型及数学推导部分则可以进行简单化处理。经济学教学内容体系调整的目标在于引导学生运用经济学的分析工具分析政府公共政策,提高实际应用能力。 2.采用引导—互动式教学法,实现讲授和自学相结合 “引导—互动式”教学模式是指通过教师的引导,采用互动方式让学生积极参与其中,实现教师讲授和学生自学相结合,“听、说、读、写”相结合的授课方法。教师的引导主要通过讲解要点、理清思路、启发思考、归纳问题、设计练习等来实现,学生的互动参与主要是通过自读自学、问题质疑、展开讨论、答题写作、迁移创造等形式完成。为此,在教学过程中有必要把经济学理论分成基本理论和由基本理论推演而来的扩展理论两类。以弹性理论为例,需求的价格弹性部分属于基本理论,教师需在课堂上进行重点讲解,而需求的收入弹性、交叉弹性、供给的价格弹性等,则属于扩展理论,教师完全可采用启发式教学或学生自学方式进行。 3.制定科学的教学计划——增加辅导课环节 在不增加公共管理专业经济学课程总学时的基础上,在每一章结束时,增加两学时辅导课,用于课程重点、难点、习题的讲解及案例讨论。利用辅导课,教师就可以通过案例引导学生深入讨论投资、政府税收、政府转移支付、进出口等因素对国民收入的影响。案例讨论是辅导课环节的重要内容,教师根据授课内容选择案例,学生采用小组讨论、自由辩论等多种形式就某个问题进行深入分析,从而提高学生的理论运用能力。 4.建立多手段的综合考核体系 针对公共管理专业的培养目标,学生考核采用期末考试和平时考核综合评定,平时考核包括日常作业完成情况、参与教学活动的程度、读书报告(经济学领域的名著)的撰写等项内容。在各种考核形式权重的设置方面,要增加平时考核的权重。建立多手段的综合考核体系,可以引导学生在学好基础知识的基础上,注重技能训练与能力培养。 5.建立突出“公共管理”的特色的实用性的案例库 公共管理专业的培养目标决定了教师在授课过程中需注重理论与实践的交融贯通以及实际能力的培养。案例教学可以将理论知识内化为自身的思维,有利于培养学生的参与意识以及独立思考、主动求知和应变能力。目前,各类经济学教材中虽然包含很多案例,但较少涉及公共管理部门。对于公共管理专业的经济学而言,相应的案例选择就应契合学科和专业背景,多采用公共部门的管理事件和场景作为案例。 五、结语 在我国可以吸收借鉴新公共管理理论指导公共行政改革的背景下,以培养未来政府公务员为目标的公共管理专业应顺应时代的发展,审视经济理性对于公共管理的影响,调整经济学教学的目标定位,创新教学模式,从而培养新型的公共管理人才,加速我国公共部门管理改革的进程。 经济学管理论文:劳动经济学下的人力资源管理 摘要:企业生存和发展的决定性因素就是人力资源,其在企业竞争中了发挥着至关重要的作用。通常企业都会从人才劳动市场中来获取高质量的职员,所以企业经济的发展与劳动市场是密切相关的。由于现阶段企业人力资源管理体系中还存在着各种上问题,这些问题的出现在一定程度上也阻碍了企业的发展,所以相关企业应该加强劳动经济学理论的学习。本文通过对劳动经济学视角下的人力资源管理进行了探究和分析,并相应提出了一些管理措施。 关键词:劳动经济学;人力资源管理;策略 一、引言 人力资源作为企业发展进步的关键要素,也是企业在竞争日益激烈的市场中脱颖而出的重要能源。由于社会对人才的需求不断增多,企业管理中也越来越重视人力资源管理工作,而劳动经济学作为人力资源管理中的重要理论基础,在企业的人力资源管理中也提供了强有力的理论支持。人力资源是企业在市场竞争中筹码,但目前许多企业在人力资源管理过程还存在着诸多问题,所以劳动经济学视角下的人力资源管理措施应该企业需要思考的问题。 二、劳动经济学和人力资源管理 1.什么是劳动经济学。我国劳动经济学主要是为了研究劳动生产过程中所投入的经常效益以及相应的社会经济问题,并且劳动经济学的重点内容就是研究如何利用最少的劳动投入来获取最大化的经常效益。由于国内劳动经常学出现地比较晚,所以其研究水平相对于国外经济学而言会有较大的差距,并且我国从事劳动经济学研究的单位非常少,因此,这样的劳动经济学是无法适应于经济建设的。但随着社会经济的不断发展,我国劳动市场也面临着十分严峻的就业形势,一些就业、失业等问题在社会经济生活中频繁出现。针对这些问题我国劳动经济学研究者们应该要多多借鉴国外先进的劳动经济学理念和方法,并吸取历史经验来完善我国劳动经常学。2.什么是人力资源管理。人力资源管理就是基于劳动经济学以及人本思想下,通过招聘、培训、薪资等管理形式来对内外相关的人力资源进行组织与运用,这种管理形式也是为满足当前企业发展的需求,也是为确保企业生产目标顺利实现以及工作人员的最大化发展。我国人力资源管理模式运用比较晚,相对于国外一些发达国家来说是不成熟的。但由于近几年来经济市场的变化以及一些外企管理模式的深入,国内许多企业也逐渐意识到人力资源管理的重要性,并且根据自身发展特点以及前景来提升人力资源的管理。通常企业内的人力资源管理都要以劳动经济学的基本思想来指导工作,并采用合理、科学、针对性的人力资源管理方法,充分发挥出人力资源的作用和效果,从而使人力资源的投入得到最大化的收益。3.劳动经济学与人力资源管理的关系。人力资源管理过程中主要运用到就是劳动经济学的内容,并且劳动经济学在人力资源管理中也是发挥着重要的作用。由于劳动经济学主要研究的就是经济学相关的理论,而人力资源管理则是运用管理理论,由此可见劳动经济学与人力资源管理是属于相互促进和影响的关系。在劳动经济学理论中会将个人与企业的关系称为劳资关系,而人力资源管理中则将这种关系称为雇佣关系,虽然这两种关系在本质上是非常相似的,但是其研究的对象却有很大的差别。劳动经济学中主要研究是劳动市场,而人力资源管理则是指企业内部的劳动合作关系。劳动经济学中的劳资关系主要是通过劳动市场来进行调节的,在这个过程中是不存在交易成本的,并且这种资源的分配效率会随着市场竞争力的加大而提高,相关企业也就可以借助这种关系来获取更多的经济效益。而人力资源管理中的雇佣关系所针对的是企业相关的管理部门,并且在这个过程中是存在交易成本的,这种合作关系在企业发展过程中发挥着重大的作用。 三、当前我国企业在人力资源管理中存在的问题 1.人才招聘方面的问题。在我国社会中许多中小型企业在进行人才招聘时并没有合理按照劳动经济学的理论来控制人数,他们只是根据自身的经验以及来应聘的人数来选择招聘的人数。通常招聘人数的偏差会使得企业在人才成本上出现偏差,这些偏差会严重影响到企业的生产利润。企业应该要遵循生产利润最大化的基本原则,并且企业劳动力收益与产品生产费用大致相同时,这个时候劳动力的人数是最合适的。从企业的长远发展来看,企业资金投入量和劳动力的投入量是可以进行控制的,企业通过对投入的资金以及劳动力的投入的控制来调整产品的产量。所以说人才招聘数量是不可以随意更改的,相关企业想要有效发挥出人力资源管理的作用,就一定要根据自身的发展特点以及目标,并结合相应的劳动经济学理论来优化企业的资源配置。2.人才薪资管理的问题。企业内的薪资管理能够有效控制人力成本以及工作人员的工作效率,并且对于人员的工作热情也有很大的影响。企业内部制度科学合理的薪资管理制度不仅能够控制人力的成本,也能有效促进企业的利润最大化。优秀的薪资管理体系在一定程度上能够促进劳动生产力,并且也能提高工作人员的生产积极性。目前有许多企业都意识到了薪资管理的重要性,但是在实际生产中却没有制定相关的管理制度,这种工资长久不变的状态会导致工作人员工作积极性下降,从而也使得工作效率无法提高。虽然薪资涨幅过高会有效提高劳动生产的效率,但是也给企业的生产成本增加了负担。所以企业管理人员应该要制定适合企业发展的薪资管理制度,并加强人力资源管理的力度。3.企业管理效率低下,从而导致人才流失。企业人力资源管理中管理效率是非常重要的,再完美的管理制度没有高效的企业管理人员来执行也是无用的。如果企业管理效率低下就是无法实现企业利润最大化的目标,也无法提高工作人员的工作热情。企业管理力度不够就无法合理地进行职责分工,这种状况长久下去会严重影响到整个企业的运行效率。工作人员在这样的工作环境中也会慢慢失去动力,从而就导致了人才流失的情况频繁出现。人才流失将会造成企业的巨大损失,由于一些核心技术人员的流失会带走许多重要的技术内容,甚至是一些企业发展相关的重要信息,这些都会造成企业很大的损失。企业发展过程人才流失会严重影响到整个企业的正常运行,也会影响到企业内其他工作人员的凝聚力。 四、劳动经济学视角下人力资源管理 1.采用符合劳动经济学理论的人才招聘和培训形式。劳动经济学中基本理论就是组织劳动力的成本投入与劳动生产效益会直接影响企业的经济收益,所以人力资源管理应该要注重人才的招聘和培训,通过对那些比较有潜力的员工进行培养,然后利用各种有效方法来开发工作人员的职业技能,从而确保劳动生产力能够带来更多的效益。企业在进行人才招聘时应该要以企业发展的目标去对应聘者进行考核,对他们的生产效益进行准确的判断,最后再决定录用。企业在正常运行过程中可以采用一些激励或绩效考核等方式来促进员工提高自身的要求。2.以组织发展目标进行人力资源管理策划。劳动经济学中将人力资源管理作为组织发展的关键因素,所以企业人力资源管理就要以企业组织发展目标来进行策划。这种策划并不是指引入的员工在工作几年后才允许升职加薪,而要根据企业发展的目标以及工作人员的专业水平来制定相应的计划,并且这些计划是能够促进企业员工发展以主企业整体发展的。相关企业应该结合劳动经济学理论来进行人力资源管理工作,根据企业发展的目标来进行人力资源的策划。 五、结语 基于劳动经济学视角下的人力资源管理在企业发展过程中发挥十分重要的作用,由于劳动经济学是从投资和回报的角度来进行人力资源的规划,所以相关企业应该要结合自身发展目标来加强人力资源管理。人力资源管理过程中要注重生产效率问题,并以最小的投资来获取最大化的效益。 作者:王博 单位:中铁置业集团山东有限公司 经济学管理论文:城市经济学指导下的数字化市政管理 摘要:近年,伴随着中国经济迅猛发展的势头,中国城市化的进程也在加速推进,城市的数量与规模大小都呈现出猛烈增长的趋势。在这种发展形势下,以人工管理为核心的传统型市政管理的缺点也日益显露,如:相关机构各自为政,信息共享差,相互沟通少。传统型管理方法只能有效发挥市政管理的基本功能,只适用于市政设施种类少,数量小的情况。一旦市政设施类型多样化,数量激增,落后的传统型管理方法就难以满足城市市政管理的现实需要。因此,进行数字化市政管理是当务之急。 关键词:城市经济学;公共经济;城市化;可持续发展 一、城市经济学及相关概念 城市化作为社会发展不可避开的必经阶段,一方面有助于提高人民生活水平,另一方面也会给城市带来层出不穷的难题。这些问题牵涉范围广,会触及土地、环保、市政设施建设等诸多方面。由于学界对这些问题的研究日益深入,人们对其的认识也日益成熟,而城市经济学也在这些问题的研究中应运而生。城市经济学是以城市综合体的经济运行作为研究对象的一门经济学分支学科,可以为公共经济资源在政府手中的分配,提高公共经济效益提供理论和决策依据。该学科的主要研究内容就包括城市土地的开发与利用、城市基础设施建设、公共文化设施建设等。城市规划不仅是政府的职能之一,体现了政府意志,更是涉及百姓切身利益的一项重要的公共政策。良好的城市规划是各界人士的智慧结晶,是党执政为民的政策的重要体现。时代变迁,科学技术飞跃,世界经济日益全球化以及信息时代的背景下,要想促进城市经济发展,势必需要政府运用数字化市政管理系统进行管理。城市市政管理系统具有复杂性、综合性,其主要特点如下:(1)地理分布特性。市政设施和使用者的地理位置分布呈现出显著特征,市政管理中的各项活动如管网改造、检修等,都取决于位置距离、覆盖范围、街道分布等地理因素。(2)市政设施数量多,种类多,分布广。(3)动态性。城市规模的不断扩张,管道管线、市政设施等也相应会增加、废弃和更新。因此,在城市管理中,新情况新决策的出现都会带来海量的信息。 二、国内外一些城市的市政管理现状 在众多欧美发达国家,以网络技术、信息技术及可视化监控管理技术等为代表的数字化技术已经在市政管理中实现了成功应用,且大幅度地提高管理效率、水平和力度,推动了城市经济向着可持续方向发展。如:美国运用GIS进行市政管理,从而实现了对部分市政设施的远程监控;加拿大通过土地信息系统,搭建起与土地有关的法规、政策性文件、档案以及申诉案件的信息库等。此外,在灾害及突发状况的应急处理上,美国、日本等果都各自利用GIS技术搭建起有针对性的紧急事故处理系统。这几年间,中国部分城市市政管理水平较高的城市也陆续建成了部分市政业务管理系统。例如,南京市政府建立的户外广告管理系统、上海出现的管线管理系统、大连市政府使用的城市路灯监控管理系统等。上述管理系统都在一定程度上提升了市政管理工作的效率以及水平。下文将以广州、北京两座城市为例对数字化城市管理进行分析。 (一)广州的数字化城市管理 中国城市的数字化市政管理建设很晚才开始起步,为了实践建设统一信息平台的理念,2004年广州市园林局提出了建设“广州数字市政”的思路,即第一步是搭建一个统一的信息管理系统,并将整个广州市的市政公用园林设施都录入到系统中,从而得以实现对公用园林设施的实时的全方位的监控。此外,还可以将系统与模拟仿真技术相结合,在城市的安全保障和抗震救灾等方面为政府的管理与决策提供科学参考。这个系统要依据现实的基础条件以及实际的需求,进行分层次、分步骤的实施。该系统包括三个基本模块在内,如下所示:(1)地理信息系统(GIS);(2)业务管理系统(GIS);(3)AI人工智能辅助决策系统。 (二)北京的数字化城市管理 由于城市管理服务水平始终难以获得有效的提高,北京被迫开始走上了数字化城市管理之路。北京政府在城市管理上投入了大量资金,但“下水道井盖失踪”等问题依然存在,市民的满意度不高。因此,基于数字化基础而建立的城市公共管理服务系统在北京被投入使用。自2004年4月份起始到现在,经过理论研究以及在实践中投入运行,北京市东城区政府整合多项数字技术,建立建成了以“城市监督中心”以及“城市综合管理委员会”为核心的新型城市管理制度,利用数字化技术改革发展了城市管理模式,在城市市政管理中获得了显著的效果。北京市推行“数字市政”项目的最终目标是借助北京市的城域互联网以及综合信息平台,使用移动通讯、互联网以及“3S”技术(即GIS,GPS,RSV),建立起一个结合电子政务平台、电子商务平台和信息化社区,面向政府内部和社会群众的市政综合管理服务系统。 三、目前市政管理中的问题 城市数量和规模的激增,城市化水平的提高,使得中国城市的规模结构继而产生了巨变。人口数量多的大城市数量达到了增长高峰;人口规模中等的城市的数量也持续增加,一些小城市的规模急剧扩大,成长为中等城市。而这些新诞生的中等城市,市政设施的种类、数量也大为超出原本的规模。在城市发展的形势下,城市市政管理也出现了各类问题。传统城市管理模式存在诸多弊端,主要有以下几个方面:(1)各大城市管理部门各自为政,职责权能划分不清,又难以统一调度。市政管理牵涉的部门众多,又由于各部门的行业和主管单位都不同,所以部门间的信息共享差,沟通受阻碍。典型例子就是,刚修好又被拆的马路、房屋等。“刚修好又拆掉”不仅会影响城市面貌和市民生活,更是对资源的浪费和环境的破坏。(2)过于依赖突击式管理,缺乏切实有效的长效管理机制;(3)粗放型管理,信息获取和处理不主动不及时,效率低下;(4)未能建立起统一的工作成效评价标准以及合理的、可操作性强的监督及赏罚机制,各种监督和制约制度都难以发挥作用;(5)过于依靠人工管理。管理人员利用基础通讯设备和长时间学习积累下来的个人经验,可以大致了解城市区域的基本情况。但大规模投入使用的新市政设施就会让管理人员一时难以掌握。台风、地震、火灾等突发事件,会使得城市的各种市政设施负荷大为增加。若缺乏良好的应对之举,管理者和决策者又不能及时获取充分、真实的信息,就难以及时了解现场的实际情况,从而可能出现管理决策、应急处理上的过失,甚至给人员、财产带来严重损害。(6)规划失控,城市发展建设急功近利,官员为了政绩大搞“形象工程”、“面子工程”。部分城市为了在数据上实现高水平城镇化,大量开设开发区、市民广场等破坏土地的项目。而且由于盲目的房地产开发,很多城市都供过于求,大量土地被破坏、房屋被闲置。巨大的浪费与现代社会倡导的“节约型社会”理念大相矛盾,也有违城市经济学中的可持续发展理念。上述种种问题层出不穷,且久久难以得到有效的处理,绝大原因是没有一个统一的数字化市政管理平台。各个市政管理部门,各管各家,部门之间缺少沟通和统一调度。虽然很大一部分城市的市政管理相关部门已经开始重点关注上述现象,也陆续颁布了一些相应的规定或采取了相应的措施来应对,但这些应对之举只能在有限的时间内发挥作用,产生一定的效果,治标不治本依然是最大的问题,在根源上问题依旧没有得到有效的解决。只有从管理的基本制度下手,建立完善数字化市政管理系统,各个市政管理部门间才能实现良好又有效的沟通,实现部门间的市政信息共享和资源共享,走出各自为政的困境。 四、数字化市政管理的意义 城市各种市政设施的正常运行、社会生活秩序的维护离不开城市市政管理。城市市政管理有着极为丰富的涵义,广义范围上的城市市政管理涵盖了城市工作的方方面面。城市居民生活的方方面面都离不开市政管理,如城市交通系统,给排水系统,通讯设施和线路,电网等。城市市政管理就是在各部门管理下,协调各类市政设施的运行、维护。但由于市政管理牵涉部门众多,而各工作部门又都有一套自己的管理体系,各自为政,互不交流,如此就导致一个看似简单的管理工作却需要几个不同的部门多次磋商,更甚者互相推诿的情况。数字化市政管理方法的使用会助推城市市政管理水平攀登到新高峰,大大提高管理效率,减少资源浪费。传统型城市管理中,各个市政部门各自为政,缺乏沟通,信息和资源缺乏共享;而使用了数字化技术的市政管理系统则可以有效地统一调度整个市政管理所牵涉的所有部门,在各部门间建立起良好有效的、及时的、高效的沟通交流机制,充分使用各部门的信息和资源。此外,因为各个市政设施和事件都有着统一的唯一性标识,全部被记录在数据库中,所以政府可以进行更精细的管理。数字化市政管理,可以大幅度地提升市政管理的工作效率。在各类数字化信息管理平台上,工作人员可以在相较之前极短的时间内找到问题所在,迅速地确定事件,快速地便捷地搜寻到所需的信息。从而保证决策的科学性、合理性以及准确度,更及时有效地处理问题。此外,数字化市政管理对建设新型市政综合管理体系大有裨益,可以为科学合理决策提供有帮助的信息支持,并且还能够科学客观地评价市政管理的各方面水准,为市政管理的改良方向提供参考。数字化市政管理所具备的统计分析功能,能够直观地呈现出各项数据,为准确地分析问题及科学决策提供数据支撑。 五、建立数字化市政管理系统的举措 如今,数字化市政管理是时展的大趋势,搭建起统一的信息系统是信息革命的最终方向。但是由于各个城市市政公用基础保障供给领域缺少详细和集中的初始基础信息资料,想要建立起一个基础信息完善的GIS信息平台是难以一蹴而就的。由于中国幅员辽阔,地域差异大,人口众多,数据统计难度大,因此必须从实际出发,坚持“以用促建”的信息化建设方针,逐步深化完善信息内容。如今,三维可视化技术已实现了推广,众多领域中都有所应用,如城市规划、交通监测、地质勘察、气象预报、建筑设计、移动通信等大量领域。中国老百姓也能够享受到越来越精准的精确到小时的天气预报服务,开车出行也能够在手机上或者通过电台获取实时路况信息,从而尽量避开堵车地段,减少等待时间,提高出行效率。所以,一方面要避免盲目跟风地建设“统一的信息平台”从而影响实际使用;另一方面也要做好充足的准备,去欢迎不远的将来“统一的信息平台”的建成。城市公共基础保障供给行业在形成之初就产生了固定的传统管理模式,即始终由各具体行业自行管理。在这种模式下,各行业都有着一套较为独立的自我管理制度。短时间内想瓦解这种格局,强行推进信息共享方式下的统一管理难度较大,缺乏实际。而且这种变革不但与具体的技术方面、管理方式、运营模式等有关,而且更与社会文化观念的革新有关,是对信息共享理念的宣扬。在信息和资源共享的时代背景下,各地的市政设施都身处信息网络之中,就算各自为政,也会因“蝴蝶效应”导致牵一发而动全身。届时,“数字市政”将在保障城市市政设施平稳、健康、高效运行过程中发挥重大价值,促进城市经济朝着可持续方向发展。 作者:曾祥誉 单位:中国人民大学 经济学管理论文:经济学人力资源管理浅论 摘要: 人力资源管理是现代管理体系中的重要内容,经济学在人力资源管理研究中的重要应用最为普遍,为人力资源管理的现代化发展提供了充足的理论支持,因此在现代人力资源管理中大力引进经济学理论和相应地研究方法是适应时展的需要。本文就在现实的基础上应用基本的经济学原理对人力资源管理的基本问题进行了分析,并重点探讨了人力资源规划分析、效益最优以及薪酬与激励机制,寻找出人力资源管理中的主要问题,并相应地提出了合理的解决方案,希望对促进人力资源管理的进一步发展具有一定的指导意义。 关键词: 人力资源管理;经济学;理论;经济效益 作为现代管理系统中的重要组成部分,人力资源管理作为一个独立的分支其发展历史并不长,与经济学这种具有百年发历史的学科相比较现代很年轻,更不用说与哲学、数学、物理学等这些古老的学科相比了。现代经济和科技的发展离不开各个相关学科的交流与融合,人力资源管理也是如此,在发展过程中难免会借鉴其他学科的研究思路和相关理论,经济学对人力资源管理理论发展起到了良好的辐射作用,为人力资源的发展提供了基本的经济学理论支持。 一、人力资源管理概述 (一)人力资源管理的基本内涵 早在十八世纪英国古典经济学家亚当•斯密就对人力资源管理进行过系统阐述,他的《国富论》是最早的记载人力资源管理相关理论的著作。现代的经济学家对人力资源管理进行了重新解释,即运用先进的管理方法将与一定物力相结合的人力资源进行合理的分配,让他们尽可能的施展自己的才华,并做到各司其职,以求将人力和物力资源分配做到最优化,为企业谋取最大的经济效益。另外,管理人员还要通过相应地培训、训导等方式激发员工的主观能动性,保持工作的高效性,并达到高质量的完成组织任务的目的。 (二)人力资源管理的任务与范畴 人力资源管理是企业人事部的主要工作,涵盖的基本任务主要有对本单位的人力资源进行分析和归纳,为企业招聘高素质人才,充实现有的人才梯队,并为企业从业人员创造平等的升职机会和提供相应的薪金、奖励等。高效的人力资源管理是保持企业核心竞争力的关键,也是企业管理者关心的重要内容。人力资源管理是建立在对人的本质的深入挖掘上,并随着经济学的发展实现了人力资源职能的巨大转变。时至今日,人力资源管理涉及的范畴已经相当广泛,从相关理论知识的关联程度来看,人力资源管理管理涉及的知识范畴主要有以下四个方面:人力资源管理的首要对象就是人,实现人才的各尽其能需要具备相应的心理学知识,因此心理学是人力资源管理的涉及范畴;人力资源管理不可避免的面对复杂的管理问题,因而又涉及到管理学;任何经济管理活动都是在法律允许的范围内进行,以寻求经济效益最大化为主要目的,是现代市场活动中的主要内容,因此人力资源管理又涉及到经济学和法学的相关知识。 二、经济学视角下的人力资源管理 (一)劳动力市场信息指导人力资源规划和分析 人力资源的核心内容就是为企业提供适当数量、质量和结构的人才储备。在现代经济体制更加开放、市场经济更加繁荣的情况下,影响劳动力供求的因素越来越趋向于多样化,经理人员只有明确把握准确的市场信息和社会人才储备情况才能实现人力资源的高效管理。因此可以说,劳动力市场信息是进行人力资源管理的最主要的参考依据,但是由于我国的市场经济体制还没有达到完美的地步,存在大量的信息不对称的情况,甚至劳动力市场信息会引导管理者做出作错误的决定,会存在逆向选择的情况,这对人力资源管理的进一步发展是相当不利的。 (二)平等就业机会原则与效益最优原则 平等就业机会原则就是指各个事业单位在招聘人才时应该本着平等、透明和公开的原则,通过设置严格的招聘环节为求职者提供平等的待遇,保障求职者的合法利益不受侵害。公平的选才需要严格的监督制度作为保证,严厉杜绝徇私舞弊和金钱交易的情况发生,维护企业的良好形象,并保证为组织招聘到专业的高素质人才。另外,企业的一切经营活动都是以效益最大化为最终目的,保证了人才的公平竞争才能为保持企业的核心竞争力,才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。应该注意的是,企业的经济效益不完全等同于社会利益,有时候两者之间更是一种相互矛盾的关系,因此企业应该处理好自身与社会的关系,在完成制定的盈利目标之后尽可能的为社会发展做出自己的一份贡献。 (三)员工的升职和薪资奖励 任何一个经济效益良好的单位都具备完善的员工晋升机制,并会对其中表现优异者给与一定的名誉或是物质奖励。当企业的相关职位出现空缺时,应该从下级单位中筛选出符合相关标准的人员来填补空缺的岗位,且在筛选过程中应该注重选择能力、资历、经验等最符合岗位需求的人员,因为企业管理者是通过对别人的任免来实现自身价值的,各级人员的工作能力直接关系着企业的经济效益,恰当的选人、用人是实现企业良性发展的关键。另外应该考虑到不同时期的人力资源结构和创造力等都存在较大差异,企业管理者在工作中应该注意到这个问题,适时调整人力资源结构,实现人力资源的高效管理。 三、结束语 人力资源管理是当今企业经营活动中的重要内容,新形势下经济学理论的发展对人力资源管理具有重要的引领作用。企业管理者应该从企业自身情况出发,改善传统的人力资源分析和配置方式,改革人力资源管理体制,实现人力资源的合理分配,并通过完善现有的员工晋升机制和奖罚机制促进企业的长久发展。 作者:陈禹 单位:中国中信集团有限公司 经济学管理论文:经济学旅游管理职能分析 摘要: 在纯粹市场经济的作用下,旅游经济的发展难免会存在一些这样或者那样的问题,需要相应的政府职能部门对其进行有效的干预,可以说,政府在旅游管理方面所发挥的职能对旅游业发展来说具有非常明显的推动作用。而政府本身也并不完美,在行使相关旅游管理职能的过程中,仍旧还存在着不少局限性。本文以经济学为视角,对政府为何要行使旅游管理职能以及政府要如何进行旅游职能管理这两个问题作了具体详尽的分析,希望能够在一定程度上促进政府相关职能部门旅游管理职能的有效行使。 关键词: 经济学视角;政府;旅游管理职能 在旅游发展的过程中,政府到底应当扮演一个怎样的角色,这在当前来看,仍旧是一个令人十分困惑的问题。相关实践表明,不少地方政府在旅游管理的过程中,依旧还存在着“错位”或者“越位”行使职权的现象,这也引发了很多争议,虽然引发这些争议的原因肯定是多方面的,但是政府管理职能邢世得是否得当必定是其中最必不可少的关键因素之一。 一、从经济学角度看政府为何要行使旅游管理职能 (一)旅游市场中的信息不对称 所谓的信息不对称,其实是指信息的结构不对称,即交易双方中的一方掌握了另一方所没有的、但却对其有着重要利益影响的信息。在这样一种信息不对称的条件下,市场的价格机制在完全竞争前提下所具备的效率性就会被大大降低,甚至会被完全失去,进而影响交易双方“双赢”交易的促成。在旅游这一市场上,旅游产品可以说是一种非常特殊的服务,几乎是不可能用一种非常纯粹的客观标准来对其进行测度和加以表现的。对旅游者而言,其在事前所能够获得具有较高服务质量的信息相对来说是比较少的,大多是根据根据口碑或者企业的宣传来决定其所要支付的价格的,旅游者在现场的消费特质才是影响其所获得的服务质量的最重要因素,其对支付价格所造成的影响并不大。如此一来,那些质量非常好的企业在这样的市场中基本是不具备较大优势的,大多企业到后来可能够会选择降低相应的质量标准,或者是退出这一市场。正是因为这种事前的不对称信息,才导致了旅游这一市场中的“逆向选择”现象越来越严重,旅行社用尽各种各样的手段与方法来欺诈游客的事件更是层出不清,严重破坏了旅游市场的秩序,极不利于旅游经济的健康发展。 (二)旅游业在发展过程中的合成谬误 在经济学研究当中,合成谬误是一种极为常见的认识性错误,即认为对某一个体中适用的情形,在整个群体当中也是同样适用的。而事实是,在特定条件下,某些对个体来说是理性决策的行为,对群体来说,也有可能是非理性决策的行为。在旅游业中,这种现象是极为常见的。一方面,旅游企业在价格上存在的合成谬误。某些个别的旅游企业为了增加收益,就刻意地压低价格,这时候在该企业的认知里,是希望其他企业保持原来的价格的。那么,对这个企业来说,这一降价增收的决策可以说是理性的。但是,当所有同质企业都通过降低价格来增加收益时,对这些单个的企业来说,不仅没有任何益处,还会使得自己的境地变得更加尴尬。且这种由企业间任性竞争导致的不良后果,通过企业自身的力量,是根本无法解决的,这就要求政府对其进行协调和调控。另一方面,在旅游投资上,也存在着合成谬误现象。当某一个旅游项目在获得成功之后,很多其他的旅游企业便会进行模仿,由于对旅游市场供需状况的把握不足,大多是通过对适用性的预期来对后来的收益进行推断,这种盲目性决策使得市场上出现了大量的相似性产品,市场的供需状况由此而发生了相反的变化,企业在这个时候就极其容易面临失败的威胁了。 二、经济学视角下政府旅游管理职能的实施策略 (一)明确政府旅游管理职能的内容 在当前这样的环境中,作为政府,在行使相应的旅游管理职能过程中,应当要有弹性,对那些能够通过市场机制解决的问题,就要尽可能地避免进行直接的干预。当市场出现不完备地方,或者处于失衡险境时,才进行有效的介入。在世界旅游组织的研究报告中,曾指出,政府在旅游业发展过程中,至少应当履行如下四种职能:立法职能、规划职能、协调职能和投资职能。与此同时,还要完成如下五个基本目标:为居民出行提供服务、满足居民度假和闲暇的权利、从事旅游文化开发与研究、推动旅游业在各个领域中的开发和建设、保护自然并协调环境的共生。对不同的国家与地区来说,旅游发展的层次是不同的,所以政府所应该采取的政策与措施等也应该是有差异的,具体职能的行使也是有差异的。通常情况下,宏观调控、组织协调、政策法规、营销规划、公共服务以及信息管理等都是其应当要行使的基本职能。 (二)正确处理政府和市场的关系 针对中国的旅游业发展到底应该由政府计划主导,还是由旅游市场本身这只看不见的手来主导,一直以来都存在着较大的争议。就前者政府主导型的发展战略而言,就是指根据旅游业的自身发展特点,将市场为主,对资源进行配置,由此而使政府主导作用得到最大限度的发挥,以为旅游业争取更大的发展空间。就后者市场主导型发展战略而言,目前关于这方面的提法其实并不多,造成这一现象的原因也是多方面的,比如,我国当前的旅游市场机制不够健全、人们更加倾向于接受政府相关职能部门的指导等,都在一定程度上影响了市场主导作用的发挥。由此可见,想要从文字上来对其加以区分,还是有一定难度的。从具体实践也可以看出,政府和市场的分工应该是明确的,作为政府,应当尽可能地做好自己的“守夜人”角色,以促进市场作用的有效发挥。 结束语: 从经济学的角度看,旅游市场中的信息不对称以及旅游业在发展过程中存在的合成谬误要求政府必须要加强旅游职能管理。并且,旅游经济要想得到健康发展,就必须要能够找到政府职能行使和旅游市场作用的平衡点,在二者的共同作用下,才有可能更加有效地促进旅游经济的发展。 作者:李娜 单位:青海交通职业技术学院 经济学管理论文:医院卫生经济学经济管理探讨 一、卫生经济学原理基本概述及其在医院经济管理中的重要性 卫生经济学是一门较新的学科类型,其研究的主要内容是卫生行业系统中经济活动的运行规律,是经济学学科的有机构成。基于卫生经济学的学科特征和属性,其能够对医院经济管理实践产生重要的影响。卫生经济学原理在医院经济管理中的重要性体现在以下几方面: 1.在医疗卫生改革的整体背景下,出于为人们提供更好地医务服务的目的,医院管理中需要借助卫生经济学原理,对相应的管理模式及流程加以优化设计。在医院发展新时期,医院的经济管理活动应在保障医院基本医疗服务能力的基础上,注重管理的低耗化,节约化。 2.医疗改革背景下,在医疗保险制度模式内,传统的医疗服务付费方式有所调整,医院正常运营所需的各项基础设施数量规模得以增多,此时医院的资金来源渠道较为多样化,需要通过卫生经济学原理,捋顺各方资金及费用关系。 3.现阶段,医院经济管理在相关决策的制定上,更加依赖于信息技术,一方面在医院的基础设施建设上,已实现了信息化;另一方面在医院技术及项目的研究、经济资源及人力资源的分配及考核等方面,通过信息技术的运用,能够使卫生经济学原理充分反映到医院经济信息数据收集整理环节,为医院经济管理决策的实效化提供了重要参考。 二、运用卫生经济学原理,促进医院经济管理质量水平的提高 (一)社会主义市场经济环境下,医院管理模式的转变 在新时期背景下,医院管理运营逐步向市场靠拢,受政策制约影响的程度有所减弱。医院管理中面临着医疗资源竞争及患者资源竞争等多方面的压力,在这一形势下,医院经济管理要转变原有的等靠要思想,而要立足于医院内部,在成本上加以控制,保障医院经济管理行为的专业化、规范化。这一管理模式的转变,正是卫生经济学原理的具体体现。 (二)优化医疗资源的配置 卫生经济学原理强调应对资源进行合理配置,控制医疗费用的收支情况。在医院资源的配置上,早期呈现出不均衡,医疗资源消耗较大的现象,致使医疗资源的浪费问题较为突出,一定程度上也体现出了医院经济管理的滞后。现阶段实施的医疗卫生改革正是基于对医疗资源加以优化的目的而推行的有效改革方案,通过医疗卫生改革,能够使我国的医疗服务更加科学合理,也能够有效减少医院的成本支出,提高其市场竞争力。 (三)对医院经济管理中各部位的职责加以明确 医院经济管理工作牵扯面较广,要促进医院经济管理工作水平的提升,应运用卫生经济学原理,对医院经济管理流程中的各部位职责加以划分。首先,在制定医院经济管理决策时,医院领导人员要在熟悉及掌握相应的法律法规的基础上,结合本医院实际状况,立足于医院发展大局,统筹医院经济管理中的财务预算、财务决算、成本核算、财务审计、经济形势分析、药价管理等各方面因素。医院经济管理在具体组织实施上,在管理人员构成上要包括医院高层管理人员、医院的各个部门的财务会计人员、医院财务审计监督人员等。医院高层管理人员负责汇总医院经济信息,确定本阶段医院的各项建设规划工作;医院各部门的财务会计人员主要负责医院的经济账务管理、经济数据的整理分析、经济行为的具体实施等内容。在医院经济管理流程中,医院财务会计人员的职责更为重要,因此,对这一岗位的财务会计人员,一方面要全面考察其思想素质水平及职业态度,另一方面要注重其财务管理相关知识和实践操作能力的提高,通过相应的培训学习,使其能够充分履行经济管理职责;医院的财务审计监督人员要对医院的经济管理效果加以考核评价,确保经济管理各个环节顺畅规范。 (四)完善医院经济管理的措施方法 在市场经济条件下,医院经济管理应在做好管理理念转变的基础上,采用适用于市场经济环境的措施方法,对医院经济管理活动加以完善。主要做好以下几点:首先,在医院的经济核算上,可以参考现代企业的成本管理及核算方法,对医院日常运营中经济行为产生的各项成本进行全面核算,并在此基础上,结合医院实际情况,制定出适用于医院长远发展的经济管理规章制度,通过在日常学习培训中,对医院员工的成本控制意识加以强化,从而达到节约医院经济成本支出,抑制经济费用不规范增长,提高医院市场竞争力的目的。其次,医院要注重对经济管理财务会计制度进行优化改革,如在财务预算中,可以将原有的收付制度调整为权责发生制度,促进医院经济成本核算的有效实施。第三,医院要充分采用信息化技术,对医院经济活动中产生的各类资料信息加以汇总,形成医院经济管理的信息化系统,以为医院经济管理决策的制定实施提供重要的数据参考。最后,要调动起医院各部位人员的工作积极性,通过采用针对性的收入分配方案,打破传统的“一锅端”、“一刀切”的收入分配方法,建立起激励机制,永葆医院发展生机。 三、结语 卫生经济学原理是指导医院经济管理的重要原则,在新时期医院发展形势下,应充分利用卫生经济学知识,对医院的经济活动、经济决策、经济管理进行全面分析探究,制定相应的改进医院经济管理成效的措施方法,以确保医院在市场经济的大潮中保持良好的发展态势。 作者:王琼 单位:南阳医专纪委 经济学管理论文:经济学高校后勤管理人员发展研究 一、经济学视角下高校后勤管理人员的发展困境及成因 1.个体角度的高校后勤管理人员可有可无 经济学是基于个体研究的科学,从个体的角度,高校后勤管理人员具有明显共性的四个特点。一是学历起点低。就当前而言,多数高校后勤管理人员70%的第一学历在大专及以下,50%的第一学历在中专、高中及以下,他们主要通过招工、顶职(工人身份的父母提前退休,岗位由子女补缺)、军人安置等途径入职;二是工资待遇低。由于学历问题,后勤管理人员长期得不到轮岗机会,也就失去了很好地锻炼和提拔的机会,待遇的提高主要靠工龄积累和政策的“水涨船高”,这种积累的结果,在按基数增加工资的多数时间,是越积累差距越大。他们在对政策无可奈何的前提下唯一的对抗方式就是消极怠工,处理问题的方式就是“视而不见”;三是工作具有可替代性。高校的专业教学、重要管理岗位往往具有不可替代性,这就是高校为什么高薪“挖墙脚”和高薪留人才的根本原因,如果排开工作创新、放弃工作进步,后勤管理的工作重复而简单,不需要专业知识,在其他岗位从事过管理的人都可以胜任,因此,可替代性非常强,他们的危机感也随即增强。因此,他们为了体现自己的存在,外表表现一般强悍,物以类聚,长期“群居”的结果使得他们整体强悍。因此,被冠以高校“低素质”队伍。 2.偏好考量压缩了后勤管理人员的生存空间 偏好是经济学理性人假设中的一个主要假设。高校的主要任务是育人,教学是中心,教师是主体,这个提法的准确性毋庸置疑,这个提法没有提到管理干部,但他们是校内政策的制定者。我们常说,工作没有贵贱,只有分工不同,这种说法的准确性也是毋庸置疑的。但是实际上存在倾向性的考量。一是人才培养偏好。将年轻干部放到后勤管理岗位上去磨练,这已经是开明领导的做法,但磨练“成器”后会立即成熟一个调走一个,而将优秀管理干部放到后勤管理岗位并按照梯队培养的少之又少,这造成了高校后勤管理人才难留的局面,一般管理人员熟睹迎来送往之后成为“一摊死水”;二是教师偏好。在高校的主要任务是育人、教学是中心、教师是主体这个思路下,很多高校将资源、绩效的分配向教学一线倾斜,后勤管理人员再一次沦为弱势群体。 3.成本观念被动缺失导致了后勤管理人员的得过且过 成本观念是经济学应用最普遍最彻底的一个基本原理,企业要最求目标利润,就要进行成本核算,在技术不成熟,原材料成本无法降低的情况下,企业最常用的的方法是减员增效,这叫按需设岗。在当前体制下,高校却不能,一旦入编就“生是你的人死是你的鬼”,在不能开除的情况下总要给他一份工作,这叫因人设岗,导致本应一人可以完成的工作由多人承担。经常听到高校领导说“如果这是私人的学校或是民办学校,工作人员完全可以压缩多少多少”之类的感慨,这是高校领导的无奈,也是高校成本观念被动缺失的根本原因。在这种成本观念被动缺失的影响下,后勤管理人员逐渐形成了“三个和尚”效应,这就失去了激励机制发挥作用的基础,甚至失去了构建激励机制的可能性。他们中的积极分子会要求进步,一般人员就会在“反正又不能开除我”的思维模式下不思进取得过且过,“阿弥陀佛”应运而生,“好好先生”随处可见,失去了管理的基础。 4.价值决定的把握影响了后勤管理人员的未来发展 马克思主义的三大构成之一有政治经济学,政治经济学一个重要的理论就是价值论。政治经济学认为价值决定价格,每个人都既有价值又有价格,这里的价格是价值的表象,也就是工资。个人价值高低的决定性因素取决于内在因素,就后勤管理人员而言,从以上个体角度、偏好、成本观念的分析来看,个人价值受外在环境影响,但外在因素不起决定作用。价值决定原理把握好的后勤管理人员,他们会“先天不足而后补”努力提升自己,这部分人通过不断地努力不断地提升,提升了价值,决定了未来的发展,而另一部分人则不思进取,工作年复一年,既不总结,也不反思,更不会主动自我提高,价值相对越来越低,慢慢失去了核心竞争力,也就失去了对未来发展的把握。 二、经济学视角下高校后勤管理人员的发展对策 1.公平机会给予: 修正偏好经济学中的偏好假设是指个体在经济活动中因为理性,不会因为个人的喜好而做出决定,只会根据精确计算选择最优方案。在后勤管理人员培养上,高校要抛弃个人甚至集体偏好。一是根据高校自己的人才培养规划,合理调配资源,将后勤管理人才与其他管理人才放在平等的环境中培养,一般管理人员的调动不能优先由其他部门,放在一盘棋中考虑;二建立健全轮岗制度,高校中层干部的轮岗有些高校已经开展,也取得了一些经验和成绩,但一般管理人员有计划的轮岗还没有开始,管理不是技术,管理是艺术,需要管理人员在不同的岗位和不同的角度换位思考提炼管理艺术,以开创学校工作和个人双发展的局面;三有针对性的引进人才,大家都认为后勤部门重要,但多数学校在人力投入上得不到保障,出现了“教学引进、重要部门选拔、后勤部门被动接受”的惯例,造成后勤管理人员“年龄老化、思维退化、行为僵化”和“不思进取、不求有功、不想办法”的“三化”、“三不”怪象。因此要象教学一样引进青年才俊来冲击思想,象很重要部门一样选拔由能力敢担当的人来纠正行为。 2.发展空间争取: 提升价值成为“稀缺”西方经济学认为价格决定于商品的相对稀缺性,越是稀缺,价格更高。政治经济学认为价值决定价格。可见,按照政治经济学的观点,商品的价值高价格就高,按照西方经济学的观点,商品越是稀缺的价格越是高,在此暂且不论两者的区别,就后勤管理人员来说,价值和稀缺性两者是可以统一的,即在替身价值的同时成为“稀缺”。一是提升自身价值,“天生我才必有用”讲的就是价值,后勤管理人员在从事每项具体工作中也体现了价值,当工作价值被价格(工资)所掩盖后,价值是不被发现的,后勤管理人员要通过提高学历、职称来提高内在价值,要通过发现问题、解决问题、做出成绩来提升工作价值,要用工作热情、工作激情来体现存在价值;二是要成为“稀缺”。后勤工作因为具有较强的可替代性,管理人员只进不出或少出,如果将自己的工作发挥到极致,将管理艺术运用到极致,就难以被他人替代,就会成为“稀缺”,就会从被管理者变为管理者,从管理者变为管理干部,从后勤管理干部变为其他部门的管理干部。 3.提升后勤管理人员整体形象: 边际成本分析边际成本是指没增加一个单位产品或服务的产出或供给所增加的成本,边际成本广泛应用于工厂生产成本核算和服务企业服务供给核算。例如,一两从上海开往广州的客车,核定总座位为50人,单程总成本为1万人民币,每个座位的成本是200元,考虑利润,价格肯定高于200元,发车后,还有空位,一个游客在站外愿意花100元乘车,从成本核算上看,游客愿意支付的100元不到成本价,但从边际成本的角度,多增加的这个游客的成本可以忽略不计,因此,一般情况下游客会如愿乘车,这就是边际成本。根据前面的分析,部分高校后勤管理人员整体形象相对其他部门还有差距,要缩小差距,除了前面的考量外,还可以在自然通过增加工作量,增加服务质量等方面来实现。一是增加工作量的边际成本分析,增加工作量无非两种情况:校园面积扩大(增加校区除外)和自然减员。例如某校园原有600亩,后扩大到1000亩,管理人员的工作量会随之增加,但只增加了管理人员巡查的时间和精力,因此,增加的成本即边际成本不能按面积增加的系数来核定。这种情况不需要增加管理人员,甚至会出现责任增加责任心会增强的效果,这样,更少的人将工作做的更好,后勤管理人员整体形象会逐步提升。二是服务质量的边际成本分析。扫地是多少一扫帚地面会干净很多,更换水龙头多拧一扳手漏水的机率就小得多,服务时多一点微笑服务对象心里就温暖的多……而上述的边际成本几乎为零,因此从边际成本来考虑,提高服务质量不一定要增加成本,但可以提升形象。 作者:顾裕文 单位:湖南环境生物职业技术学院 经济学管理论文:经济学现代化管理 我们可以事先武断甚至走极端地把道德定义成摘要:道德的行为就是不能给你带来眼前好处的行为。比如,有人落水,你为救他而献身,或和一个抢了别人东西的歹徒搏斗受了伤,这时,我们很难说你是自利的,就是说在你的理性考虑中,你很难考虑到假如活下来,你的英雄称号会在你的效用函数中占多大的地位。这是我们就极端而言的,用以反驳另一种观点摘要:市场经济没有必要谈道德,持这种观点的人主要是从经济学阵营中来的。自由主义的经济学家往往强调要道德干什么,有市场经济就够了,市场经济会在竞争中自然产生出道德机制、道德规范来。应该说,我在许多方面和他们是一致的。在这一点上甚至也是一致的。但我想将道德的重要性突出到这样的高度,就是说,不妨将道德定义成摘要:凡是理性的考虑都不会做的那种事。只要是考虑效用函数极大化,就绝对不会干的那类事中,有一类事叫道德行为。当然还有非道德的事也可能处于非理性范围内。我们就是在非理性范围内考虑道德事件。这里我们是将道德作为一次事件来考虑。这就不必和自由主义经济学家们纠缠于摘要:到底道德有没有必要,道德是否是一个交易的结果,是个充分竞争的行为之后自然就会产生道德规范,还是先有道德规范才有交易这样一些鸡和蛋的新问题。 既然道德和理性是对立的,是非理性的,那么为什么还会有这样的道德行为发生?道德是否是作为社会的基础存在的,也就是说一个市场社会(请注重不是市场经济),需要不需要一个道德基础,这个道德基础包括对产权的尊重、对他人权利的尊重、自我约束等等。 假如用我对道德事件的定义,那么基本的逻辑关系已经包含在这个概念里了。就是一群充分理性的自利的人(self-interested),是为自己的利益牟利的。但他们假如仅仅在自私的意义上是充分理性的(selfish),仅仅是自私的一群人,那么所有的其他人都只是他们的手段,是他们达到自私目的的一个手段。别人是我的手段,同样你也是别人的手段,你的生命、你的财产、你的幸福都是他人的手段。在这样一群人中可不可能有市场社会,再退一步可不可以有社会。在传统政治哲学和道德哲学的讨论中,答案是很明确的摘要:不可能。在我们熟悉的一些政治哲学著作中,像英美传统的洛克、霍布斯或康德哲学传统中的有关论述,在自由意志这个传统中生长出来的道德哲学,欧陆哲学,像卢梭,都有这一观点摘要:即便是一群自利的人,假如他们完全是自私的,那就是野蛮人,就没有文明社会。 在英美传统和欧陆传统中都认为社会是文明社会(civilsociety),是civil,而不是野蛮(barbarian)状态。而一个文明社会或市民社会、公民社会,这些词在英文中都是civilsociety。civil在洛克的产权理论中,就意味每个人都必须尊重他人的生命、自由、财产占有权利,也就是他所讲的Property。虽然在欧陆传统中有关对财产占有的尊重和英美传统有很大的不同,但从学术上欧陆传统和英美传统都承认只要是人类社会就要有一个文明的基础,这个文明基础就是道德共识(moralconsensus)。在霍布斯、洛克、黑格尔的论述中,道德共识的意思就是人们相互间有一个起码的尊重。这个尊重在前资本主义社会,即在欧洲进入启蒙时代之前的时期,并不显得很重要,因为它是自然而然形成的,没有人熟悉到它一旦缺乏将是什么样子,因此没有形成启蒙时代的道德危机。德克海姆有关社会道德共识的看法摘要:在一个前分工社会或前资本主义社会、前现代社会中,最基本的特征就是机械式的同一(mechanicalsolidarity)。因为那时分工不发达而且社会规模很小,秩序扩展得还不宽泛,所以就一小群人而言,他们之间的共识比较轻易达成。这一小群人大都面临同一种风险——大自然,他们之间没有很广泛的地理差别,人种上单一,在血缘上也是相互联系的,而且他们的能力、他们的知识结构也差不多是一样的。在这种情况下,不会产生现代社会的萌芽,它只能有mechanicalsolidarity,机械式的团结、聚合(这个词中文不太好翻),总之是一种前现代的共识摘要:我们面临同样的生存新问题,我们拥有几乎同样的生存手段,也就是我们拥有同样的效用函数,那么我们就是一家子。这就是从血缘和地缘关系上形成的前现代社会,用中国人的话就是乡土社会。 当进入现代的时候,黑格尔和德克海姆就发现前现代社会开始瓦解,这些思想家熟悉到了道德危机,或者说是现代性危机,这种危机是从分工开始的。用德克海姆的话说就是分工的发展同时也就是个人主义(individualism)的发展。因为分工以后,人们的知识结构就局部化而固定在了所分工的工作上,人们在具体环境中积累知识,那么每个人判定事物的经验、知识积累就和在其他方面分工的人产生了差异,从而价值判定就会产生差异,利益就会有冲突。例如,工农之间的利益差别,就会有谷贱伤农、谷贵伤工的情况。所以前现代社会的道德共识很轻易就瓦解了。而新的道德共识只能建立在德克海姆所说的有机的凝聚(organicsolidarity)社会中。有机的意思就是指文明的人虽然是分工的,但他们通过交易、通过市场贸易互相尊重这种有机的关系,并结成个互相依靠、互相依存的社会。因此,在分工的现代社会,人们也能找到共识和基础,这个共识就是制度,是非道德的,因为它不是依靠于共同的前现代的共识,而是依靠分工制度,就像将每个人固定在一张网上的一个个点上一样,将每个人行为束缚起来。德克海姆被哈耶克认为是社会主义者,因为德克海姆强调的就是传统政府权威,是权威的建立,像强权政府甚至宗教的功能。他企图这样来摆脱韦伯的悲观的解昧状态。 对于道德共识、产生现代危机等新问题熟悉最深刻的主要是欧陆哲学家。包括德克海姆、韦伯、黑格尔。按照哈贝玛斯的观点,黑格尔毕生精力要解决的就是为现代社会找到它的道德基础。而哈贝玛斯的解就是建立在正当交往的基础上。这是欧陆传统的努力。 在英美思想传统中,我们还想不出有思想家例如启蒙时代的洛克、休谟、斯密这样的人,在重要的文章,重要的语句中涉及到现代性危机,也就是道德瓦解的危机新问题。这可能因为当时的英国社会比较稳定,没有发生和法国大革命相似的动荡使然。英国是通过习惯法的健全逐渐取代君主法庭(royalcourt)和宗教的法庭(churchcourt)而形成一种非常灵活的习惯法体系(caselaw),来解决日常的新问题。这是个积累的过程是casebycase。法官碰到新问题,先看看前面有没有案例,假如没有就按自己的理性、公益来点一点解决。可见这是典型的演进秩序。这使人们对现实新问题的解释和处理很稳定,用不着一次性的革命。就像没有大的地震,完全是小震。因此,生活在其中的思想家们感受不到革命和推动革命的道德基础的危机。在道德基础开始瓦解的时候就会有革命,革命无非是道德共识不能达成的产物,是一种极端的手段。 我们中国人基本就受这两方面西学的影响。要么就沿着英美的思路,提出一些适合中国的新问题或中国式的新问题;要么就受到欧陆哲学的影响,包括法国、德国和意大利,提出中国式的新问题。所谓中国式的新问题就是中国人关心的是中国、立足于中国的前途、中国的命运,考虑的是中国人所考虑的新问题。也就是新问题意识是中国的。像国有企业改革、农业发展新问题、关贸新问题等等一些很细致的现实新问题。当和一个外国人讨论时,假如他不知道提出新问题的背景,你提出一个学理性新问题,他就会照本宣科地告诉你,这个概念是怎么回事,像公民权利是什么意思,法制是什么意思,但他不会涉及中国的新问题。所以新问题意识很重要,新问题意识只能是本土的。现在不是每一个人都是有新问题意识的,在许多学者提出一个政策或一个理论中完全看不到新问题意识。当然,一些海外的学者也是没有这种新问题意识,而只是隔靴搔痒。假如有了这种新问题意识,并在这里面提出正确新问题,在求解时再参照一些其他社会、其他民族的历史过程、经验,回到西方去看(因为很多学问都是西学)时,就会出现几种倾向,一部分人就到欧陆哲学中去找一个合适的参照系、一个启发,经过启发后回来独立地求解中国式的新问题;另一部分人是从英美传统中去寻找启发;还有一些学术练习比较全面的人综合考虑两方面的传统,同时还有新问题意识,这三者兼得是不轻易的。 在此我们强调的是作为社会一定要有一个基础的道德共识,而西方思想传统中的两个源流对我们中国人处理新问题有不同的影响。当我们处理道德共识新问题的时候,我们不得不处理什么是自由这个概念。在欧陆传统里,卢梭有一个看法摘要:田园诗式的野蛮社会里每一个人都是充分自由的。因为那时候人少地多,从树上摘果子就能吃,也就是完全没有资源稀缺性,没有对于稀缺资源的竞争关系,所以那时也许是非常美好的,像田园诗式的浪漫的,在这样的标准下,每个人是非常非常自由的,他不必考虑其他任何人和他的竞争关系。卢梭当然很羡慕那时候的人,霍布斯也非常羡慕这些野蛮人,这种田园诗式的野蛮生活。但是由于经济学家看到的资源稀缺和对稀缺资源的竞争,产生了残酷的以他人作为手段的生存方式,这时候人就开始不自由了,那么每一个追求自己充分自由的人,假如对自由无限地要求下去,一定会逻辑地把其他人作为自己生存的手段。在欧陆,在法国传统里就是充分的个人自由,在德国从康德的要意志(will)的自由,发展到黑格尔极端的状态,中经谢林、费希特的思想。总之,欧陆传统中提出了像伯林讲的两种有关自由的态度。这里用态度(attitude)而不用立场,是很重要的。因为每个人都认为自由是好事,可对自由的程度每个人的熟悉并不一样,你可以追求很大程度的自由,以致追求到你认为解放全人类才能解放你自己,这就是所谓积极自由的态度,假如你追求的个人自由那么广泛,那么彻底,以致你的主观意志、个人意志的充分自由体现出来后,结果就是你控制了其他人,你把所有的人都作为达到你的个人意志的手段,解放你自己的一个手段,这就很可怕了,这就是希特勒的集权。我个人所主张的自由,是所谓消极的自由态度,就是你站在自由两个极端的中点上,在这样一个适可而止的,止于至善的点上,你向左边望就是积极自由,你就非常地想控制别人,你向右边看,你就抱着一种消极的自由态度。所以这是一种态度,大部分人立场都是差不多,没有多少人是希特勒,大部分人也不是完全不要个人自由的,这就是一个态度区分,态度区分非常重要。假如处理不好就会导致“”悲剧或法西斯专制。处理得好就会出现市民社会或社区生活。这都是从两种态度的差别生发出来的。所以我强调先在态度上讨论。两种自由态度就是伯林的名言,一个是freeto,你做事情的自由,一个是freefrom,我避免事情的自由,我不愿意去干扰别人,同时我也从控制中避免出来。追求这种自由的人一定会承认他对别人同等的消极自由的责任,也就是在自由中间没有绝对的自由,这里有个度的新问题,那么为了维持这个自由的度,你将对其他人的自由负担你的义务,你只有这样按基本的对等原则(道德黄金律)做才能够有你的自由。否则我们之间就是野蛮的、互相杀戳的关系。所以消极的自由态度包含着一个硬币的两面,一面是个人活动的空间,你的隐私、小天地(privacy),别人不来干涉你,另一面是别人不来干涉你的义务,是社会所有人达到的一种道德共识,比如像认为不应该闯入别人家拿了东西就去卖等等。所以,你在享受别人不干预你的权利的时候,也担负着尊重别人同等权利的义务。这是一个辩证统一关系。我们谈的自由就是这样的自由,而不是单向的自由,不是积极的自由。所以我们可以说,为了确保最大限度的这种消极自由,我们迫不得以,非要加入这样一个文明社会,在这样的社会,每一个人都承担着对这样的自由的权利和义务,这就是洛克说的产权。这就是在我们这个传统中所说的道德共识。就是每个人在宪法上都签约摘要:我作为中华人民共和国公民同意尊重其他所有公民的生命、基本自由、基本财产占有的权利。在这个根本宪法的签约之下,你才谈得上立法过程、执法政府,因为抽象的宪法不能解决各种具体的日常生活中新问题。所以你要立法,要有符合宪法的政府。总之,这一套是属于政治哲学的内容。这一套之前是属于道德哲学的内容,只有在这两套体系之后,我们才能谈到所谓经济生活,经济生活才有一个规矩,才有德克海姆所说的有机社会的结构——每个人都在服从一套规范,都在自己相应的网眼里自由地活动,同时,也充分地信赖其他人也在他自己的网眼中活动而不越轨。那么这个社会就成了德克海姆理想中的有机凝聚的社会。 假如我们将以上这套体系称为道德基础,又将道德事件规定为非理性的选择行为中的一类行为,哪么道德事件怎么可能发生。这就涉及到欧陆传统和英美传统里共同遵守的道德黄金律摘要:己所不欲,勿施于人。在所有文明社会中,我们发现都有这样的说法,在《圣经》里,在孔孟思想中。不同的文明社会时间、历史、地理差别很大,但都有这样的思想。因为你不服从这一条,你就结不成社会。所以,我相信在目前所生存下来的7个文明中都有这个道德金律。像在西方的传统中,欧陆和英美都有一个共同的希腊、罗马传统,也就是斯多葛学派的正确推理摘要:理性的人不会理性地去做错事,去伤害他人,因为他会理性地推断假如这样做,别人也会反过来伤害你,这就非理性了。所以理性推理中可以推导出来道德金律。这是斯多葛传统,也是基督教的来源之一,到了后期就演变成了两个分支摘要:英美的和欧陆的传统。而欧陆一派对道德哲学的影响更大一些。因为,一来他们有危机,还有他们具有不是新教传统的基督教传统,更古老的犹太教影响,导致康德的自由意志,他从自由意志推出一种责任,推出一种普适原则下的个人责任,而真正继续了这一思想的是萨特。 康德的欧陆传统要追求的是自由意志,而不是英美的在基本权利的基础上,人们有一个消极的自由态度就够了。假如你要追求你的自由意志,你线性地走下去,你可能就走到法西斯主义。这并不是康德的意思,康德所讲的意志自由是完全不受现实世界物质约束的个人意志,是一种精神。但假如我们将它放到现实中考虑,我们每日每时都被现实所困扰,所以我们的意志不可能是充分自由的,也就推不出自由意志下应该做的那些事。而这并不是康德的出发点,康德的出发点是我先要假设一个抽象的人,他是完全不受限制的,不去做因受日常生活烦恼不得不为之的一些事,完全是自由的,就像上帝那样自由,在这种情况下,这个人应该做的事是什么。由此出发推出一些己所不欲,勿施于人的规则。那么如何从康德的思想推出道德金律呢?罗尔斯曾专门有一篇文章论述从康德的意志自由到罗尔斯的普遍主义正义原则。推理过程是这样摘要:首先,第一个检验就是,你做任何一件事的时候(比如是否撒谎),你要用自由意志判定这件事对不对的时候,在这种情况下,此时此刻,假如你认为在这件事上你的自由意志不受任何环境约束,你得出结论该做或不该做这件事,那么你再把这个检验深入到第二层检验,即是不是你自己在所有的场合,所有的情况下都应该做或不做这件事,才能完成你的自由意志,假如也通过了,那你再问第三个新问题,是不是所有的人在所有的场合、所有的情况下,都做或不做这件事。假如是,那么做或不做这件事就应该成为普遍遵守的规则。 当然在伦理学史上有很多学者围绕康德的例子来批评,比如有人在追杀你的朋友,这时只有你知道朋友的隐匿之处,当杀手逼迫你讲出你朋友的藏身之处的时候,你是撒谎还是不撒谎。康德对此的回答是,这不是他所讲的自由意志,这已经是不自由的意志了,因为你面临着有人持枪,他在物质上束缚着你。所以康德不回答这个新问题。 由此,从欧陆哲学中衍生出来了一种看法就是,真正的自由,也就是自由意志意义上的自由,应该是由普适主义或普遍主义原则来保证的。这就涉及上面提到的用正确推理原则得到的己所不欲,勿施于人的行为规则。所以很有意思的是从两个对自由的理解都可以得到道德金律。普遍主义原则下,可以出现看上去“非理性”的道德事件。 这里又涉及到道德新问题的另一个维度,它是非凡主义呢,还是普适主义。现在很多的道德探究都认为,仅仅靠普遍主义推出来的原则,可不可以推出指导我们日常生活的那些道德准则,恐怕还是不行。这就像宪法并不能处理我们日常生活中的事,还需要商法、民法等等具体的法律。所以,为处理我们日常生活中碰到的麻烦、冲突,还不能仅仅依靠一些最普遍的道德准则,我们还得承认具体的义务、责任,也就是所谓非凡主义的道德。 就我们中国的文化来说,除了孔子对仁的看法具有普遍主义外,后来是越来越相信非凡主义。像韦政通先生总是强调中国的差序格局,就是非普遍主义,是人们之间的交往有差等。最爱的是父母,再次是兄弟,再后是邻居,然后推及其他人,像水的波纹一圈圈扩展下去。这都是相对主义的、非凡主义的原则表现。这是我们中国的实际情况。 面对我们今天现实生活中道德滑坡的局面,在我们将抽象的理论用来解释现实时还有很长的路要走。我们的分析也刚刚进行了一半。在中国社会里,什么是道德行为。我觉得,就是每个人要把自己非凡的环境考虑清楚,你是这个环境的中心,你有父母、子女、亲戚、邻居、朋友,你把自己和这些人的关系都做一个理性的熟悉,做一个很深切的理解,判定你和他们之间应该是什么样的关系,然后按照你确定的理想模式去处理各种关系,去和别人博弈,一直处理到符合你理想模式的程度。你的理想模式就是你的道德准则,你就这样行为。比如,孔子说,子为父隐,直在其中。那么父亲犯了罪,儿子包庇,这里包含了正义。你说要大义灭亲,那不行,不现实。所以在一个非凡主义的文化中间,没有宗教传统的文化中间,就得从非凡的角度每一个人都来判定,理性的判定,利己地但不是自私地来判定你应该怎样处理,而不是实际上怎样处理(是应然而不是实然)人际关系,然后以这个判定来指导你的行为。在道德准则之下,在道德理解之下,尽量地朝这个方向努力的时候就涉及到实然,实际上很多事情你不得不做,但你认为不道德,你认为可能不对。这是每一个人都需要解决的人生新问题、冲突,每个人总是处在这种冲突中,这是你的生命过程。这没办法,每一个个体都是这样。 这种情况下,一个可以说是最严重的新问题就出来了摘要:就是从乡土中国到一个现代市场社会的过渡时期,由于我们缺乏强有力的普遍主义原则,那么怎样才能形成道德共识?例如,当分工充分发达了以后,农民本来是一个村,通过婚姻关系都是新戚,本来是很有共识的。而现在搞乡镇企业了,你生产钢管、他生产水泥、我生产煤炭,有专业分工,就有了利益冲突,就面临启蒙时代人们所碰到的道德危机,原来的共识就开始崩溃,就开始“杀熟”,越好的朋友越宰你一刀,因为他没有办法不这样行事,因为这是在非凡主义原则指导下。结果有很多在乡土中国条件下可以达成的道德共识这时就达不成了。像义利之辩影响就很大,例如反暴利法的产生,就有一个文化背景,有一个传统。 所以对于我们这样一个本来就缺少普遍主义原则的社会,一旦走入市场经济或现代的分工社会,那么原来赖以维系社会的家庭联系就被冲烂了,血缘关系就被淡化了,那么和血缘关系联系的前现代化的共识就瓦解了。而宗教生活我们又没有,没有一个从中世纪带来的遗产,就是把上帝变成法就完事,使社会有一个自然秩序的条件。所以就变成了无法无天的情况,人们就开始追求最眼前的利益——货币,用钱来指导人的行为。这时你没有道德准则了,你从小到大,没有人告诉你什么行为是道德的,道德是教育出来的,是一点点在传统中熏陶出来的,可我们的传统正在巨变,正受到冲击,每一个人都开始失落。假如按正常的状态,即便在一个非凡主义社会,也先有一个道德的基准,在这个参照系之下,人们知道向道德方向去努力,就是文明化的过程(civilization),而现在我们似乎不是这样,而是有点野蛮化过程,因为,没有人去指导,人们完全是看怎么自私就怎么来了。人们只是靠理性驱动,他的利益函数、效用函数,力求在目前最大化,今后的事也不想了。严格地讲,我们社会生活中的事是要经过多次博弈的,就是说一个充分理性的人应该考虑到无穷远的未来的收益,然后将它折现到现在使效用最大化,这个最大化就有可能是道德性的行为,也就是顾及他人的行为,因为假如毁掉了名誉,以后就没办法和人合作。但我们处在过渡时期,未来贴现值不确定,以致没有人考虑。结果每一个人都越来越短视,所以就会看到我们社会目前的假冒伪劣,这都是不要未来名誉的行为,一个规范的社会不会有这种现象。这又形成劣币淘汰良币,假如你顾及名誉,你就吃亏,以致生存不下去。结果就很危险了。一旦出现了这种道德风险(moralhazard),影响破坏了互相信任的关系,假如这种道德风险代价太高,没有一个机制来平滑它,那就是逆淘汰,是劣币驱逐良币,那么最后这个社会里都是坏人,那些稍微好点的人都生活不下去。我总举这个例子,就是人类学家(RuthBenedict)观察到的一个部落,这个部落以能骗住所有的人为英雄人物的标准,就是大家都服骗术最高的人。我们可以设想,假如一直坚持这种标准,那就没有贸易、交换、信任可言,市场在这个意义上就崩溃了,结果这个部落几十年以后就会自然消失。 在目前的时刻,我并不是雷锋,我也不想让每一个人来考虑道德新问题,但我觉得道德的危机就在我们身边,假如我们处理不好,那无论是改革还是市场社会的发展都很困难了。 很可惜,对目前的状况,我提不出任何具体的办法。我在香港除了制度经济学,就一直都是探究企业家行为,这两者是有关系的。制度创新是企业家的行为而不是理论家的行为。那么什么样的制度可以使我们的道德危机得到缓解,我不知道,我只是说这是一个企业家创新的过程。我总用这样的例子,就是在最大的企业之间,他们已经形成了一种强盗对强盗的规则,就是说,假如你不守规则,那你就死了。所以在这一层次的企业家里名誉非常重要,他们开始向长远着眼,不是搞短平快。所以有恒产者有恒心是有道理的。因此,有充分的竞争就会产生一个良性的秩序。但这个秩序是否能够扩展,扩展到中小企业,那还得观察,这不是个理论新问题,而是一个实践新问题。但这是一种希望。从理论上可以提出来的一个原则(不是规则),就是竞争性原则。我们并不知道什么是真正好的制度,但我知道真正好的制度一定是竞争的产物,是制度创新,是各种不同制度之间竞争产生出来的结果。这个竞争的结果可能是没有一个人满足,但这是我们得到的最好的制度或最不坏的制度。所以,只有充分竞争才是我们得到好的制度,解决道德危机的唯一途径。这就回到了自由主义经济学家的阵营,只要答应我们自由交往,也许就可以建立规范及道德共识。 但是,现代经济学还不现代,因为它没有思索人存在的意义这个现代新问题,或上面我们说的现代危机这个新问题,我们声称现代只不过是数学用多了点。因此,为了使经济学进入现代,经济学必须首先回到古典,处理古典的新问题。因为古典经济学的时代正是启蒙时代,正是那时候人们熟悉了现代危机。所以我们要回到古典经济学,重新梳理出现代传统,这才可以继续往前走,进入现代。假如缺乏这种眼光,就值得批判。我一直在思索现代经济学,我是从存在哲学、从生存论的角度来从新写经济分析。实际上我们做的任何一项经济分析都不可能脱离价值判定,我们的价值判定最基本的就是从生存哲学、从生存论的角度、从这个世界对我们有什么意义这个角度,来给出我们的价值判定。在这个判定基础上,才可能有类似效用函数,博弈均衡的选择这些能动的选择,去改变传统、去改变均衡、去进行制度创新,我认为从这个意义上,经济学才现代化了。就是把人的意义考虑进来,而不是像新古典的现代经济学所表现的就是把人当成一个东西来控制。现代经济学无非做得动态化一些,像最优控制理论,但我们只要问人在哪里的新问题,就会发现现在经济学的缺陷。我想中国人假如说能够超越西方的经济学或者说能够继续它并超过它,一个可能出现突破的点就是结合我们的文化强势,也就是文化的比较优势,因为在中国哲学中的深厚的人文基础、人文传统,把人的意义带回到经济学中来,这就有可能形成一个中国的有中国特色的经济学。 我们可以事先武断甚至走极端地把道德定义成摘要:道德的行为就是不能给你带来眼前好处的行为。比如,有人落水,你为救他而献身,或和一个抢了别人东西的歹徒搏斗受了伤,这时,我们很难说你是自利的,就是说在你的理性考虑中,你很难考虑到假如活下来,你的英雄称号会在你的效用函数中占多大的地位。这是我们就极端而言的,用以反驳另一种观点摘要:市场经济没有必要谈道德,持这种观点的人主要是从经济学阵营中来的。自由主义的经济学家往往强调要道德干什么,有市场经济就够了,市场经济会在竞争中自然产生出道德机制、道德规范来。应该说,我在许多方面和他们是一致的。在这一点上甚至也是一致的。但我想将道德的重要性突出到这样的高度,就是说,不妨将道德定义成摘要:凡是理性的考虑都不会做的那种事。只要是考虑效用函数极大化,就绝对不会干的那类事中,有一类事叫道德行为。当然还有非道德的事也可能处于非理性范围内。我们就是在非理性范围内考虑道德事件。这里我们是将道德作为一次事件来考虑。这就不必和自由主义经济学家们纠缠于摘要:到底道德有没有必要,道德是否是一个交易的结果,是个充分竞争的行为之后自然就会产生道德规范,还是先有道德规范才有交易这样一些鸡和蛋的新问题。 既然道德和理性是对立的,是非理性的,那么为什么还会有这样的道德行为发生?道德是否是作为社会的基础存在的,也就是说一个市场社会(请注重不是市场经济),需要不需要一个道德基础,这个道德基础包括对产权的尊重、对他人权利的尊重、自我约束等等。 假如用我对道德事件的定义,那么基本的逻辑关系已经包含在这个概念里了。就是一群充分理性的自利的人(self-interested),是为自己的利益牟利的。但他们假如仅仅在自私的意义上是充分理性的(selfish),仅仅是自私的一群人,那么所有的其他人都只是他们的手段,是他们达到自私目的的一个手段。别人是我的手段,同样你也是别人的手段,你的生命、你的财产、你的幸福都是他人的手段。在这样一群人中可不可能有市场社会,再退一步可不可以有社会。在传统政治哲学和道德哲学的讨论中,答案是很明确的摘要:不可能。在我们熟悉的一些政治哲学著作中,像英美传统的洛克、霍布斯或康德哲学传统中的有关论述,在自由意志这个传统中生长出来的道德哲学,欧陆哲学,像卢梭,都有这一观点摘要:即便是一群自利的人,假如他们完全是自私的,那就是野蛮人,就没有文明社会。 在英美传统和欧陆传统中都认为社会是文明社会(civilsociety),是civil,而不是野蛮(barbarian)状态。而一个文明社会或市民社会、公民社会,这些词在英文中都是civilsociety。civil在洛克的产权理论中,就意味每个人都必须尊重他人的生命、自由、财产占有权利,也就是他所讲的Property。虽然在欧陆传统中有关对财产占有的尊重和英美传统有很大的不同,但从学术上欧陆传统和英美传统都承认只要是人类社会就要有一个文明的基础,这个文明基础就是道德共识(moralconsensus)。在霍布斯、洛克、黑格尔的论述中,道德共识的意思就是人们相互间有一个起码的尊重。这个尊重在前资本主义社会,即在欧洲进入启蒙时代之前的时期,并不显得很重要,因为它是自然而然形成的,没有人熟悉到它一旦缺乏将是什么样子,因此没有形成启蒙时代的道德危机。德克海姆有关社会道德共识的看法摘要:在一个前分工社会或前资本主义社会、前现代社会中,最基本的特征就是机械式的同一(mechanicalsolidarity)。因为那时分工不发达而且社会规模很小,秩序扩展得还不宽泛,所以就一小群人而言,他们之间的共识比较轻易达成。这一小群人大都面临同一种风险——大自然,他们之间没有很广泛的地理差别,人种上单一,在血缘上也是相互联系的,而且他们的能力、他们的知识结构也差不多是一样的。在这种情况下,不会产生现代社会的萌芽,它只能有mechanicalsolidarity,机械式的团结、聚合(这个词中文不太好翻),总之是一种前现代的共识摘要:我们面临同样的生存新问题,我们拥有几乎同样的生存手段,也就是我们拥有同样的效用函数,那么我们就是一家子。这就是从血缘和地缘关系上形成的前现代社会,用中国人的话就是乡土社会。 当进入现代的时候,黑格尔和德克海姆就发现前现代社会开始瓦解,这些思想家熟悉到了道德危机,或者说是现代性危机,这种危机是从分工开始的。用德克海姆的话说就是分工的发展同时也就是个人主义(individualism)的发展。因为分工以后,人们的知识结构就局部化而固定在了所分工的工作上,人们在具体环境中积累知识,那么每个人判定事物的经验、知识积累就和在其他方面分工的人产生了差异,从而价值判定就会产生差异,利益就会有冲突。例如,工农之间的利益差别,就会有谷贱伤农、谷贵伤工的情况。所以前现代社会的道德共识很轻易就瓦解了。而新的道德共识只能建立在德克海姆所说的有机的凝聚(organicsolidarity)社会中。有机的意思就是指文明的人虽然是分工的,但他们通过交易、通过市场贸易互相尊重这种有机的关系,并结成个互相依靠、互相依存的社会。因此,在分工的现代社会,人们也能找到共识和基础,这个共识就是制度,是非道德的,因为它不是依靠于共同的前现代的共识,而是依靠分工制度,就像将每个人固定在一张网上的一个个点上一样,将每个人行为束缚起来。德克海姆被哈耶克认为是社会主义者,因为德克海姆强调的就是传统政府权威,是权威的建立,像强权政府甚至宗教的功能。他企图这样来摆脱韦伯的悲观的解昧状态。 对于道德共识、产生现代危机等新问题熟悉最深刻的主要是欧陆哲学家。包括德克海姆、韦伯、黑格尔。按照哈贝玛斯的观点,黑格尔毕生精力要解决的就是为现代社会找到它的道德基础。而哈贝玛斯的解就是建立在正当交往的基础上。这是欧陆传统的努力。 在英美思想传统中,我们还想不出有思想家例如启蒙时代的洛克、休谟、斯密这样的人,在重要的文章,重要的语句中涉及到现代性危机,也就是道德瓦解的危机新问题。这可能因为当时的英国社会比较稳定,没有发生和法国大革命相似的动荡使然。英国是通过习惯法的健全逐渐取代君主法庭(royalcourt)和宗教的法庭(churchcourt)而形成一种非常灵活的习惯法体系(caselaw),来解决日常的新问题。这是个积累的过程是casebycase。法官碰到新问题,先看看前面有没有案例,假如没有就按自己的理性、公益来点一点解决。可见这是典型的演进秩序。这使人们对现实新问题的解释和处理很稳定,用不着一次性的革命。就像没有大的地震,完全是小震。因此,生活在其中的思想家们感受不到革命和推动革命的道德基础的危机。在道德基础开始瓦解的时候就会有革命,革命无非是道德共识不能达成的产物,是一种极端的手段。 我们中国人基本就受这两方面西学的影响。要么就沿着英美的思路,提出一些适合中国的新问题或中国式的新问题;要么就受到欧陆哲学的影响,包括法国、德国和意大利,提出中国式的新问题。所谓中国式的新问题就是中国人关心的是中国、立足于中国的前途、中国的命运,考虑的是中国人所考虑的新问题。也就是新问题意识是中国的。像国有企业改革、农业发展新问题、关贸新问题等等一些很细致的现实新问题。当和一个外国人讨论时,假如他不知道提出新问题的背景,你提出一个学理性新问题,他就会照本宣科地告诉你,这个概念是怎么回事,像公民权利是什么意思,法制是什么意思,但他不会涉及中国的新问题。所以新问题意识很重要,新问题意识只能是本土的。 经济学管理论文:经济学道德管理 内容提要摘要:本文从经济学是否需要个人假定的分析单元出发,确定了经济假定有效性和简洁性的原则。比较分析了经济理论中几种主要的对人的抽象假定,并得出了偏向于“经济人”经典假定的结论。 摘要:假定个人社会经济人道德人方法论 经济人假设作为经济学中的经典假设即使仅从亚当-斯密算起,也已经使用了200余年。在这其中,有关经济人假设是否合理有效的讨论、诘难、争吵一直不绝于耳。对于经济学而言,我们是否需要一个完整的对人的假设,假如需要,到底那一种假设是最合理的——或者是给我们的经济学探究带来最小麻烦的?这是本文力图讨论的新问题。本文将围绕这个中心展开,并结合各种代表性的思想进行比较分析,希望得出一个令自己满足的结论。在文章的第一节将先对“人的假设”进行具体的定义并对现有的本领域的论文进行总结;第二节讨论对人假设的必要性和重要程度;第三节试图探询一种合理的最有利于经济学的一般化假设;在文章的最后则说几句和本文相关又不相关的闲话。 一、讨论前的预备 所谓对人的假设,是指为了经济学分析、解释、推导的需要对微观的人的特征进行抽象,并根据这种抽象分析其决策和行为。在这里要注重到的是,在绝大多数情况之下,对人的假设都是为了经济学探究的需要而作出的,其直接目的是为了简化条件以便给出明确结果;而绝不是为了对人的特征或者“人性”作出描述甚至是评论性的结论。另一方面,要保证经济理论不是胡说八道,其对人的抽象(假如这项理论认为需要这样的抽象的话)也必须以现实为基础。 依照以上的定义,由于经济学探究角度、探究需要的不同,对于人的抽象也是各不相同。同时,一千个人眼里有一千个哈姆雷特,经济学家对人性不同的看法也影响了其对人的假设,——甚至有人认为这位令人无法捉摸的王子根本就不该在经济学的舞台上出现。无论如何,经济学中众多的对人的抽象也吸引着学者对其进行比较分析,同时也本着经济学家“最优化”的嗜好试图找到其中的最合理的一个。 国内外对这方面的探究成果,一般以“经济人”名义冠之,尽管有不少人会把“道德”、“非理性”、“效用人”等等作为和“经济人”并列的概念进行探究。总的来说基本是在经济人这一命题下描述经济学中对人的假设的演化过程。 笔者可以找到的英文文献有三篇,它们是《理性经济人》(马丁-霍利斯,爱德华-内尔,1975)、《有思想的经济人》(米兹,1991)、《近代经济人的灵魂》(梅尔斯,1983),他们都以“经济人”这以假设为中心,评述了对人的各种抽象。值得注重的还有《现代制度主义经济学宣言》(霍奇逊,1993),其中的第三章“在个体主义的方法论背后”从方法论的角度对主流经济学中的人的抽象进行了总结并提出了经济学探究是否应该从人的基本假定开始的新问题。 国内本领域最出色的作品是《经济人和社会秩序分析》(杨春学,1998),该书从17世纪霍布思的“人性自私论”开始,直到现代新制度经济学以及加里-贝克尔的“效用最大化”说,系统总结并评述了经济学上对人性假设的各种思想及其演进。另外值得一提的是该书把“经济人”作为一个完整的经济学命题而不是探究方法进行讨论,这是和本文的方向有所不同的。其它此方面的文献也较多,但其成果基本不出刘氏的范围。至于一些有关“社会主义市场经济是否需要经济人”的新问题,笔者以为已经超出经济学探究方法的讨论,对此类文献未予理会。 最后要指出的是,几乎所有此类文献,都没有把马克思主义经济学的有关阐述加入进来。唯一能够找到的是“马克思主义经济学和新制度经济学有关“人”及其经济行为特征的分析比较”(胡均,刘风义,2001)1,该文把马克思主义经济学中的“人”和新制度经济学中的人进行了比较,其对马克思主义经济学中的“人”的总结相当精辟,本文的对其某些观点进行了参考。 二、起点摘要:个人,还是社会?这是个新问题 我们的探究对象,不是一些简单的个体,而是一些在社会秩序中占有一席之地的社会个体……为了了解这种个体,我们必须把它放在其全体环境中来加以探究;而为了了解这种群体,我们有必须了解那些个体,因为正是这些个体之间相互关连的行为组成了社会群体。 在讨论经济学中人的抽象前,我们先要确定它在经济探究中的地位,是基础性的还是附带讨论的。假如说人的行为目的和方式可以完全由外界条件——比如社会习惯、制度等决定,那么对人的抽象也就不那么重要。假如经济探究可以从其他方面而非个人(或者微观经济主体)的行为开始的话,那么我们可以模拟帕雷托的句式说摘要:“给我一组外部条件,那么个人就可以消失。” 在这个新问题上有两种比较极端的观点,一种是个人主义方法论,强调以抛开一切外部条件的个人主义为出发点。冯-米塞斯3用明确而有说服力的语言宣称,对社会经济现象的分析,要从人类行为的有目的性和目标导向这个前提出发。并且根据因果论的推导,个体有目的性乃是一切社会行为的充分起因。换而言之,这种目的(也许应该加上偏好)在这里被预先给定,“人”的抽象已经清楚地决定,并以此出发进行其经济探究。应该说绝大多数绝大多数经济理论都或多或少地因循了这种方法论。斯密的“经济人”命题也是明确地由微观的自利的个人开始的。 另一种观点则恰好相反,他们批判斯密、李嘉图把那个时代的人不是看作历史的结果,而是看作历史的起点,并认为合乎自然的的个人不是历史中产生的而是由自然产生的观点。同时他们也反对把人的范畴永恒化,得出一个一般性的规律性的抽象。持这种观点的突出代表就是马克思主义经济学。纵观马克思主义在经济学方面的论述,尽管其一再申明不否定个人在社会经济活动中的能动性,认为个体具有潜在地改变其关系规则地能动功能,批判那种“认为人是环境和教育地产物”地机械唯物主义观点;但是根据其对人的定义——“社会关系的总和”,即“人的本质不是单个人所固有的抽象物,在现实性上,它是一切社会关系的总和”,4我们可以认为马克思主义经济学的出发点是社会而非个人。进一步的证据在于其以物化的生产资料为标准的阶级划分,各个阶级的利益和目标是既定的,个人的目的和行为服从其所属阶级。用比较简单的推导来说即是社会存在的生产资料所有制决定了阶级意识,阶级意识决定了个人行为。因此其经济学的起点是社会而非个人,对个人的假设也相形见拙了。如我们前边说到的那样,王子由主角变成了配角,甚至有下岗的危险。 当然,越来越多的人的观点则介乎于两者之间而有所侧重,比如新制度经济学亦是以人为起点,但其在假定人的目的和偏好时却又肯定社会制度会予之影响。可以算是兼顾了。但是从根本上来说人脱离不了个体本位的藩篱。 我们这里无意讨论哲学新问题,但社会和个人的相互依存相互矛盾由的确蕴涵了太多的哲学思索。在这里不预备仔细讨论它们的关系(我想已经有足够多的大脑给出了足够多的答案),我们并不讨论鸡生蛋还是蛋生鸡却一样能煎出美味的荷包蛋,因为我们以煎鸡蛋为目的从而以鸡蛋为起点。同样的道理,经济探究的目的决定了其起点。不同的起点也决定了不同理论的局限性。假如我们把经济学对象定义为穆勒的四分法即“生产、交换、分配、消费”的话,在绝大多数情况下,微观主体是我们需要直接面对的,那么一个准确合理的人的假设就是非常重要的而且对探究的方向的功能也是决定性的,那么在过多的拘泥和谁决定谁也是不明智的。 这样得出结论也许有逃避新问题之嫌,那么我们再提出一种区分的方法——把变量较多,较难熟悉的作为假设前提进行抽象,并以此为基础进行讨论。相对社会而言,个人的偏好和目的更难于把握也更难于追根溯源,一个人为什么一定要实现利润最大化(或者另一个偏偏不喜欢)?这样的原因实在是不好把握。我们假定的往往是不能通过逻辑推理而只能经验抽象的,那么社会就相对简单得多了。诚如加里-贝克尔所言摘要:“口味这个东西是不能讨论的。”于是应该以谁为起点也就显而易见的。 最后指出的,我们不否认某些领域从社会出发会更恰当,一种骑墙的表述方式是“约束条件下最大化”,这样探究者到底爱从条件还是主体来探究就自便了。这实在是个不受指责的好办法。 三、人的假定摘要:是一个两个,还是很多很多? 人类的经济模式当然不是唯一的模式。社会学向我们提供了了解人、了解人的社会关系的另一种方法;心理学也是这样。但是,从科学观点来看,真正的新问题是在这些工具中,即在‘经济学模式’、‘社会学模式’、‘政治学模式’或‘心理学模式’等工具中间,找出最有效和‘竞争能力最强’的工具,以便尽可能准确地抓住人类社会的复杂本质,假如我们的经济学确实需要一个“人”的假设的话,那么我们应该以什么样的标准来衡量我们的假定,什么样的抽象才是最合理的?同样是亨利%26#8226;勒帕日(1977)给了我们一个标准摘要:“一种科学工具的价值是不能以其假设的现实程度来衡量的,重要的是这些假设是否简单明了,是否有效,以及二者之间的关系如何。……最好的假设不一定是最接近复杂现实的假设,而是那种尽可能简单明了,并且有尽可能大的解释和预见能力的假设。”这是一种纯粹的效率原则。但是,经济学的确不应该含盖太多的价值判定。作为一门科学,主观上的价值判定会极大的影响其解释和预见能力,经济世界如同物理世界一样并不会因为我们认为它是什么就会如我们所愿。事实上,即使我们能在一时之间欺骗自己欺骗世界,但结果不是关起来的门窗终于漏了风就是屋里的东西最终发了臭。总之,笔者坚持经济学纯粹的科学性,因此这样的经济学也只需要一种假设摘要:最简单最有效的那种。 带着这样一个标准,让我们对经济思想史上一些流行或者曾经流行的假定进行简要的分析。 首先当然是最为经典的“经济人”假设。其核心内容即自利的理性人。这包含着两层意思摘要:其一,人是理性的,在决策行为时总是作出自己认为更好的选择,这样的大白话到了新古典经济学,就转化为“稳定的偏好”,并进一步有完备性、传递性、反身性三大性质作为严格的数学基础;其二,人是自利的,在进行经济行为(最重要的,在进行交易时),人是以利己为目标的。以这样的定义,因该说亚当-斯密以来以致新古典经济学直至今日,绝大多数经济理论都是在这个假定下展开的。所不同的只是对于其利己目标的不断变化调整,即经济利益最大化到效用最大化的过程。而“经济人”的两大要素从一开始就饱受诟病,尤其集中在后者上。闻名的“亚当-斯密新问题”即是其一,人们很不能容忍经济理论中自私利己的经济动物就是《道德情操论》中具备着高尚道德的“人”。对于这样的责难我们大可以看看亚当-斯密有关交易起源的描述摘要:“……人类几乎随时随地都需要同胞的协助,要想仅仅依靠他人的恩惠,那是一定不行的。他假如能够刺激他们的利己心,使有利于他,并告诉他们,给他做事,是对他们自己有利的,他要达到目的就轻易得多了。不论是谁,假如他要和旁人作买卖,他首先就要这样提议。请给我以我所要的东西吧,同时,你也可以获得你所要的东西。这句话是交易的通义。”5利己之心假如是交易——经济学的现实之母——的基础,那么假如要抛弃它,就只好抛弃经济学。另一方面让我们提到标准对“经济人”假设进行衡量,对交易来源的解释证实了其有效性;假设的有效性又是和其简洁性相关的。接近现实当然是求之不得的事情,但是,过分追求假设的现实性,只会增加其复杂性,甚至把一些鸡毛蒜皮的小事情都列入假设条件,反而影响了假设的有效性。有关这一点,弗里德曼(1953)举的一个例子很有解释力。他说,一个理论或其“假设”不可能是完全“现实主义的”。有关麦子市场的一个“完全现实主义”的理论,不仅需要包括直接决定麦子的供给和需求的那些情况,而且还需要包括用于交换的现金或信用工具的种类。此外还有摘要:交易者的头发和眼睛的颜色,他的祖先及受教育的程度,他的家庭人数,他家庭成员的特征、祖先、受教育程度等个人特征;种植麦子的土壤种类,土壤的物理及化学属性;在生长期内的主要天气情况;种植小麦的农民及最终食用小麦的消费者个人特征,等等,等等,无穷无尽。为达到这样一种真实而作的过分努力,都只会使该理论失去真实有用的功能。从这一点上来说“经济人”假定用最精练的的方式得到了最大的解释能力,难能可贵。 至于“经济人”假定的种种弊端,即使不看国外,国内以捍卫马克思主义经济学为口号的论著也有不少极为出色者,其中对“经济人”的批评横贯古今、旁征博引,出色之极,在这里就不多说了。6 “社会人“模式是另一种应用于经济学中的假设。它由旧制度主义经济学家提出、想以之来取代“经济人”模式。它的基本内容是摘要:作为一种社会存在,除了物质经济利益之外,人还追求平安、自尊、情感、社会地位等等的需要;人所作出的选择,必须建立在他个人的社会经验、不断的学习过程以及构成其日常生活组成部分的个人之间相互功能的基础之上,因此,人的行为是直接依靠于他生活在其中的社会-文化环境的;因此要从每个人的现实存在和他和环境的关系去理解人,去解释人的经济行为。 历史证实,“社会人”这种替代模式对理论经济学家是没有多大说服力的。在某种意义上,每一门社会科学都是在各自不同的具体层次上对人进行探究。作为一门学科,理论经济学对人的探究,需要其他学科的支持;但这不意味着经济学家必须全面地探究和考虑到影响人的所有因素。以“社会人”作为经济学的基本行为假说,无异于否定经济学作为一门独立科学存在的价值。同时从简洁性的标准考虑“社会人”的模式也是复杂而无法把握的。 “管理人”是赫伯特%26#8226;西蒙在其“有限理性”假说的基础上提出的。认为在现实世界中,人受到自身在熟悉和计算能力方面固有的限制,以及信息不完全、时间有限的制约,只能在力所能及的范围内进行选择。因此,不论主观愿望怎样,人们都只是追求可以实现的“满足的状态”而不是“最大化”。 “管理人”分析模式把人的决策行为视为一种动态的选择、探索、适应过程,即摘要:根据既定的满足目标,对已知的少量替代方案进行选择,不久因环境变化而不能得到满足再探索新的替代方案,同时也对满足程度进行调整。着的确是一种比较接近现实行为的分析模式。但就其自身的逻辑而言,“满足”标准是一个非常含糊的解说,也很难获得数学上的支持。同时什么时候探索新的方案、什么标注下调低满足程度也是非常模糊的。最后,生产者假如都是根据“满足”目标展开活动,很难解释资源会产生稀缺状况。7 最后是不属于经济学假定范围的“道德人”,它仅仅是其它学科学派用以进攻“经济人”的武器而已。道德人对于经济新问题的解释能力非常小,一个例证是在制度方面的,制度提供了人们追求私利时的行为规则,由此形成了社会秩序,相反,假如不把人假设为“经济人”,而是假设为不谋私利的“道德人”或“圣徒”,那么制度及其约束就显得无关紧要了。遗憾的是,人不是圣徒。 从以上的分析可以看出笔者的结论摘要:假如我们真需要一个经济学上的“人”的话,理性的自私的“经济人”仍然是首选的。 四、冷酷的科学之外 有两件事务我愈是思索愈觉神奇,心中也愈布满敬畏,那就是我头顶上的星空和我内心的道德准则。它们向我印证摘要:上帝在我头顶,亦在我心中。 或许是经济学帝国主义侵犯的领土日益广阔,人们对经济学的苛求也日益严厉。从诞生开始就受到各种非难的“经济人”其所受到的绝大多数指责都不属于其所属的探究范畴。所幸的是他竟平安无事茁壮成长。这样的大幸和大不幸都源于经济学离我们的生活实在太近了,而我们的生活中有太多的事远非“科学”两个字所能解释。当我们讨论经济人和道德人的关系时往往掉进“我们该作‘经济人’还是‘道德人’”的陷阱中而不自知。 本文在前边以十分轻视的口吻评价了“道德人”在经济学中的地位。这源于作者坚持经济学是科学这一冷酷的论断。但绝不表示任何对闪耀的人性之光的高尚道德的轻视。事实上笔者甚至反对把亲情、友情以及助人为乐的美德放入所谓“效用最大化”中去解释,经济学的领土仍然在经济领域,过多的扩张是对科学的不敬也是对经济学的变相毁灭。而道德、感情,即使不能禁止经济学涉足,至少我们也可以说其在这一领域的解释能力是十分弱小的。 科学是冷酷的,科学中的“人”是冷酷的,因为假如我们不“以最大的恶意去揣测”现实中的人,我们得出的结论就往往会过于乐观。但现实中的人绝不会有着最大的恶意。在经济学之外,我虔诚而又敬畏地遵循着心中的道德,假如没有它,我的人生将会了无生趣。在没有成本和收益曲线的感情世界里,我随时愿意为自己的亲人、爱人、友人牺牲一切。 经济学管理论文:政府行政经济学管理 一、我国政府行政审批制的性质和起源 我国政府行政审批制度实际上脱胎于计划经济时期。在传统的集中计划体制下,整个社会经济体制是按照列宁的“国际辛迪加”模式组织起来的。宏观经济和微观经济的决策权,以及人力、财力、物力的支配权统统集中于中央,就业由政府统一分配,财政实行统收统支,物资实行统一调拨。在这种情况下,企业完全成了政府的附属物,几乎没有自主权可言;政府的行政审批成了一切经济活动所必需的环节,几乎覆盖了全社会的方方面面。这种覆盖全社会的行政审批制度,排斥而不是保护了市场机制,与市场失灵是完全没有关系的;它的主要功能是保证计划的顺利实施。 自改革开放以来,我国经济中的市场化程度不断提高,但政府的行政审批制度仍然存在;而且,市场化改革之后的政府行政审批制度,与计划经济时期的行政审批制度保持了相当大的连续性。以新建企业为例,目前新建企业所需行政审批事项与程序,尽管比计划经济时期有所减少,但基本框架几乎未发生变化(李郁芳,2001)。事实上,行政审批本身就是市场化改革的必要条件之一。我国的经济体制改革在很大程度上是一种政府主导的强制性制度变迁,政府在催生市场、扫除市场化改革障碍方面的作用无可替代。有学者认为,“特许式改革”是广东市场化改革的特点。事实上,在“摸着石头过河”的指导思想下,“特许式改革”贯穿于经济体制改革的各个方面。事情常常是这样进行的:先由企业或改革项目的实施者向政府主管部门提出申请,再由地方政府向上一级政府及中央有关部门申请,得到政府有关部门的层层审批、特许后方可实施某项改革。这种以行政手段强制性推动改革的方式,客观上必然强化政府的审批制度,使大量本应由市场本身实现诱致性制度变迁的过程,如企业上市、市场准入等,需要通过层层的政府审查、批准程序方可实现。这样,在经济转轨过程中,政府的行政审批制度在形式上发生了变化,由计划经济时期直接指挥微观经济活动,转变为目前通过审批标准来控制微观经济运行中的融资、市场准入等关键性环节;然而,政府行政审批的实质仍与计划经济时期一样,是政府企图控制微观经济领域资源配置的工具。 我国脱胎于计划经济时期的行政审批制度,与西方国家的行政审批制度有本质区别。西方国家的行政审批制度,其目的是弥补市场失灵,保护市场机制;而我国的行政审批制度,其功能却是保持政府在微观经济领域资源配置的权力。换句话说,我国政府行政审批制度的起源,应被理解为保持政府的微观资源配置职能,不需要寻找“市场失灵”或“帕累托最优”方面的原因。二者在性质上的区别可以归结为行政审批制度“为谁服务”的问题。西方国家的行政审批制度是政府为市场服务的工具;而我国的行政审批制度则是使市场机制服从政府意图的工具。 可见,我国的政府行政审批制度还带有计划经济的烙印。出现这种局面的原因,与政府的公共选择有关。具体说,目前在我国政府的公共选择规则方面,有三个问题使当前的政府行政审批制度长期延续: 1.政府机构和政府官员的利益结构。正如布坎南所指出的,在行政领域或“政治市场”上,“个人是严格按经济人的方式行动的……当人们改变角色(即从市场交易主体变为公共选择主体——引者)时,并没有变为圣人”。(注:布坎南.自由、市场与国家[M].上海:上海三联书店,1989,347。)也就是说,政府并不是公共利益的天然代表,而是独立的利益主体。在我国的行政审批制度下,政府部门在履行管理职责时可以运用行政权力收取各种管理费用,并与本部门的收入和个人利益发生了联系。这就在客观上推动行政机关和公职人员谋求更多收费项目,获取更多审批权力。正由于政府官员的利益结果与审批所带来的收益有关,行政审批由政府的监督、管理职能演变为政府官员追求本部门利益以及个人奖金或福利的行为,形成政府本身不愿放弃行政审批的局面。如不久前广州市清理出的1050项审批项目中,各部门自报要求保留的有949项,占90.4%,自报取消审批的只有10项,仅占0.95%(注:李郁芳.关于政府审批制度的思考[J].管理世界,2001,(4):197-208。)。 2.政府规模膨胀。公共选择学派认为,由于政府官员的名誉、地位、权利、酬金经营与其所在的政府机构的规模大小成正比,因此政府官员必然千方百计地扩大政府机构,争取更多的职能和预算。这就在两方面要求行政审批的加强:第一,膨胀的政府规模需要更多的行政开支,在现有“吃饭财政”的状况下,财政难以满足政府机构膨胀的要求,导致相当多的地方政府因财政困难而发不出工资,迫使国家不得不默认行政机构审批收费。第二,扩大政府规模必然要求为新增加的公职人员提供工作机会,扩充政府行政审批项目是“因人设事”的简便办法。自改革开放以来,我国政府规模持续膨胀,从1979年的505万人增长至2001年的1104万人,在国有单位职工总数中的比例由1979年的5.8%增至2001的14.0%(注:参见,中国统计年鉴(2001)[M].北京:中国统计出版社,2002。),对政府的行政审批造成较大刚性压力。 3.政府官员的“设租”和“寻租”。如果说审批收费还是政府官员以合法的理由获取个人利益,那么“设租”就是以非法方式获得个人利益了。寻租理论中的租金是指一种由政府官员带来的非生产性收益,它的存在必然刺激人们“寻求租金”,就像利润的存在刺激人们“寻求利润”一样。政府通过行政审批制度在许多领域制造了垄断租金(即“设租”),而那些企图进入这些产业获取垄断租金的人会通过游说、贿赂、雇佣官员的亲属等方式去讨好、接近官员,以便通过行政审批获取租金。在这里,行政审批变成了权钱交易的工具,而那些有行政审批权力的政府岗位则成为人们心目中的肥缺和争夺对象。这同样使行政审批制度形成长期持续的刚性。 可见,我国的行政审批制度,在某种程度上已成为政府官员出于个人利益而选择的控制微观经济资源配置的工具。政府行政审批的这种性质,产生了与西方国家行政审批制不同的政策后果。如在产业准入问题上,我国的行政审批缺席为企业(特别是民营企业)进入某产业制造了障碍;而西方国家的行政审批制度却是要取消或削弱进入障碍。当然,在西方管制理论中也有关于利用进入限制来防止新企业的“过度进入”而引起“过度竞争”的讨论,但这种讨论的目的同样也是要弄清“过度进入”是否会偏离帕累托最优,与我国行政审批制度企图控制市场机制的精神实质是不一致的。 二、政府行政审批制度的逆向选择效应 我国的政府行政审批制,阻碍了企业的产业进入,这种阻碍是通过逆向选择实现的。政府行政审批制的逆向选择效应,与常规的逆向选择有区别。常规的逆向选择,主要特点是当事人双方存在“信息不对称”,迫使信息劣势方对信息优势方采取一个武断的评价标准,低于此标准即停止交易;这使得高于此标准的信息优势方因不合算而退出交易,从而形成类似于“劣币驱逐良币”的逆向选择效应。而对于政府行政审批制,即使政府审批部门与申请进入市场的企业之间是信息对称的,同样会出现逆向选择现象。产生这种奇特现象的原因是,政府官员为寻求审批收费、租金等自身利益,无论政企之间是否存在信息不对称,也必须为企业制定一个武断的审批标准,以便从企业那里获得符合自己要求的收益,这就将产生阻碍企业进入市场的逆向选择效应。下面我们利用信息经济学根据具体说明这一问题。 假定存在欲进入市场A的企业i,它预期进入市场后将获得利润R;但如果企业i选择进入其他市场,可获得平均利润S,即企业i进入市场A的机会成本是S。假定S是一个常数且R>S,即企业i进入市场A后将获得高于平均利润的利润率。这一假定意味着,由于政府通过行政审批对市场A的进入管制,使市场A出现了高于平均利润的垄断租金R—S,吸引新企业进入该市场。但企图进入该市场的企业未必就能够得到垄断租金R—S,因为企业i在进入市场时必须接受政府有关部门的行政审批,这种行政审批将使企业i的成本增加W个单位,增加的成本包括三个方面:政府审批机构的收费;因行政审批而耗费的时间;寻租过程中的成本。由于这些成本纯粹是在进入过程中遭遇行政审批而产生的,因此可视为进入成本。政府审批机构为了自身利益,将选择一个符合自己收益的审批标准,这个标准将使企业i付出进入成本W。在这种情况下,企业i是否选择进入市场A,将取决于R—S是否大于W,即进入市场后获得的垄断租金是否足以抵偿进入成本而有余;如果R—S<W,则企业i选择不进入;如果R—S>W,则企业i选择进入。 不过,除上述垄断租金、机会成本和进入成本因素外,企业i是否进入市场A,还需要考虑企业进入市场后成功的概率。如果成功概率过低,则企业将无法获得足够的垄断租金甚至亏损,它还是要选择不进入。而成功的概率则与企业的预期收益R有关,因为市场经济的普遍规律是,高收益的项目蕴含着高风险(即低成功概率)。假定企业i存在连续多个投资项目,每个投资项目有两种可能的结果:成功或失败;成功的项目产生收益 从(4)式可以看出,政府的行政审批标准越高,企业i的进入成本越高,则企业i所选择的投资项目的平均成功概率越低。造成这种现象的原因是,随着政府行政审批标准的提高,企业要进入市场将不得不付出更多的审批收费和寻租成本,耗费更多的时间,这就要求企业在进入市场后能够获得更高的利润或垄断租金来加以补偿。也就是说,只有那些拥有高收益项目的企业才会进入市场。只有低收益项目的企业,随着行政审批标准的提高,将因为不合算而逐渐被淘汰出局,放弃进入市场的尝试。但在市场经济中,高收益就意味着高风险和较低的成功概率。行政审批标准的提高,实际效果将是越来越多的低风险企业选择不进入市场,而越来越多的高风险企业选择进入市场,从而企业投资项目的平均成功概率将因此而逐步下降。这就是的形成机制。可见,政府的行政审批标准在这里导致了“高风险的企业驱逐低风险的企业”,因此具有逆向选择效应。在这种体制下,优质企业有可能因为进入成本过高而不愿再与审批部门纠缠,放弃进入市场的努力;而只有那些拥有高风险项目的劣质企业才舍得花功夫和成本继续向行政审批部门“公关”。显然,政府行政审批制的这种效应,在提高了企业进入市场的难度的同时,也使进入市场的企业的质量发生了下降。从长期来看,这是极不利于经济发展的做法。 三、政府行政审批制度改革 从上述论述可以看出,要解决企业产业准入问题,改革行政审批制度是必要的。市场经济中的市场失灵是不可避免的,因此政府对微观经济的管制,即政府的行政审批制是不可缺少的。问题是我们目前的行政审批制不仅没有弥补市场失灵,反而在制造市场失灵,亟需通过改革,使其由政府控制微观经济资源配置的工具转为政府弥补市场失灵的工具。在这方面,西方国家为我们提供了可以效仿的蓝本。但是,在目前政府行政审批制长期持续的深层次原因尚未解决的情况下,直接照搬西方的经验不现实。目前要改革行政审批制,实际上需要对政府本身进行改革。 1.重塑政府机构及官员的利益结构。据施蒂格勒对美国管制收费的研究,1969年美国的反托拉斯司、国家劳工关系委员会、关税委员会等基本不收费,其他管制机构的收费也很低,仅占总开支的0.022%—0.229%不等。这些费用只能弥补一些变动成本和手续费,政府官员的主要收入来源是财政拨款。这种利益结构足以保证官员不把审批收费作为“创收”的目的。因此,改革行政审批制实际上就是官员的利益结构的改革。政府官员的收入只能来源于财政拨款,不能与审批收费挂钩。如果做到这一点,就可大大消除审批项目的冲动。这就要求通过财政拨款适当提高政府工作人员的收入水平。 2.缩减政府规模。如果政府规模持续膨胀,财政开支就难以满足提高政府官员收入水平的需要,“因人设事”的现象也难以避免。如果仅仅取消审批事项,而机构和人员编制不作相应调整,行政审批制早晚会卷土重来。所以,缩减政府规模也是改革行政审批制的一个必要条件。目前我国的困难是事业单位规模、人员膨胀,占用的财政开支过多,使财政缺乏提高政府官员收入水平的能力。这就形成了一个链条:要改革行政审批制,需要缩减政府规模,而后者又要求缩减事业单位规模,以及与此相关的社会保障体制改革和事业单位市场化改革。 3.建立制约政府行为的力量。改革政府行政审批制度,说到底是要约束政府行为。但由于政府本身所具有的政治强制力和内在的扩张冲动,只靠政府自身改革难以奏效,前述广州市的审批项目改革就是例证。所以,改革行政审批制还需要建立外部的制约机制,即建立超越于市场和政府之上的力量。这就是法治。只有把政府行政审批制纳入法治的轨道,真正做到依法审批,才能从根本上控制和遏止行政审批项目的扩张。因此,必须尽快建立健全相关的法律法规体系,实现政府行政审批的法制化,进而为实现法治社会创造条件。 经济学管理论文:马克思政治经济学管理 摘要 本论文借鉴结构主义的一些方法,抱着历史唯物主义的态度,从考察马克思论述政治经济学的话语结构入手,抽离出“自然·历史”、“共时·历时”、“一般·特殊”、“抽象·具体”四组基本的话语组合方式,为了贯彻历史唯物主义的方法,马克思把阐释归入“历史/历时/特殊/具体”,而排斥“自然/共时/一般/抽象”,但并不意味着马克思放弃对于“一般/抽象”的探求。他从黑格尔那里继承了辩证法,并把它作为政治经济学的叙述动力所在,而辩证法恰恰是“共时/一般/抽象”的研究方法,那么,“辩证”的叙述动力能否承载历史唯物主义的诉求,马克思是如何在“辩证法”的运动中纳入“历史”的声音,我将通过对商品价值理论和剩余价值理论的解读来回答这两个问题,从中可以看到马克思突破文本的叙述抵达历史的艰辛,这对于语言学转型以来处理文本与历史的关系,以及在后结构主义解构“宏大叙事”的策略下重新找回历史唯物主义的信念具有重要的意义。 关键词 自然-历史、共时-历史、一般-特殊、抽象-具体、辩证法、历史唯物主义、抽象人类劳动、剩余价值、能指/所指/历史参照物 引言 生活在中国的现实语境中,对于马克思、马克思主义以及《资本论》的态度不得不带有复杂的情感。改革开放是在批判“”历史的基础上开启的,而在思想领域则伴随着对于马克思主义教条化的清算,以至于在新时期以来很长一段时间,马克思主义不再成为知识人的普遍信仰,但是随着90年代市场化在中国的全面展开,一些曾经借助马克思主义批判和拒绝的东西浮现出来,中国究竟是在“发展主义”2的历史允诺中走向“更美好的明天”,还是掉进了“现代化的陷阱”3,于是,一部分对社会持有批判立场的知识分子又重新认识到马克思和马克思主义的价值,并把其作为介入社会批判的工具,在这个意义上,“马克思的幽灵”4又回来了(按照法国哲学家德里达的说法,“马克思的幽灵”从没有离开过),或者借用《资本主义的终结》一书的结尾语“因为马克思主义指引我们思考剥削,而剥削还没有终结”5,可以说,马克思主义并没有被历史想象性地“终结”6。 正如20世纪法国著名结构马克思主义理论家路易·阿尔都塞在《阅读 资本论 》一书的开篇就写道:“毫无疑问,我们都读过《资本论》,而且仍在继续阅读这部著作”7,阿尔都塞借鉴结构主义的方法,以哲学家的身份采用“征候读法”来重新阅读《资本论》,以便恢复苏共“二十大”以后人们对马克思主义的信仰,这样一种“保卫马克思”8的方法依然是我们今天阅读《资本论》的主要的哲学背景,也使本文的分析不得不打上结构主义的烙印。因为《资本论》首先或许最终是一个文本,尽管马克思从没有打算把自己的思想只呈现在文本中,他更关注文本的实践意义,但是在当下的历史语境中,已经很难获得这份突破文本而抵达历史的自信,或者说支撑马克思信念的哲学根基已经动摇了,尤其是20世纪初期在哲学界发生的“语言学转向”以及最终波及到整个社会人文学科的结构主义,似乎是我们不得不面对的“语境”,在这个意义上,我觉得结构主义对马克思的阅读和阐释还依然有效。 按照历史唯物主义的观点,《资本论》应该属于马克思所深处的历史的“必然”产物(至少马克思这样认为,否则他就不会坚信自己的研究工作是科学的和真理的),这并不是说《资本论》中所讨论的问题不适用于当下的历史,而是一种坚持历史唯物主义的态度,正如恩格斯所说:“马克思的整个世界观不是教义,而是方法。它提供的不是现成的教条,而是进一步研究的出发点和供这种研究使用的方法”9,本文就试图采用历史唯物主义和结构主义的方法,来论述马克思政治经济学的叙述动力和话语结构,并通过考察商品价值理论和剩余价值理论来检验这一系列话语结构及其辩证运动是否能承载历史唯物主义这一叙述任务,这或许也是处理马克思主义的“遗产”以及偿还其留下的历史“债务”10的一种方式吧。自然·历史 在阐述“在社会中进行生产的个人”的问题时,马克思批驳了亚当·斯密和大卫·李嘉图对于“个人”的观点,因为“在他们看来,这种个人不是历史的结果,而是历史的起点。因为按照他们关于人性的观念,这种合乎自然的个人并不是从历史中产生的,而是由自然造成的”11,而马克思认为这“只是大大小小的鲁滨逊一类故事所造成的美学上的假象”12,“我们越往前追溯历史,个人,从而也是进行生产的个人,就越表现为不独立,从属于一个较大的整体”13,换句话说,个人是历史的产物,这实际上也就是马克思为“人”下的定义,即“人是最名副其实的政治动物,不仅是一种合群的动物,而且是只有在社会中才能独立的动物”14。把“人”从自然中分离出来,放入历史/社会的范畴,这充分体现了马克思继承文艺复兴以来以人为思考动力和基本出发点的人类中心主义或人本主义的思想,这种立场成为马克思叙述的基本前提之一。 当然,人也有自然的一面,马克思并不否认这一点,“人来源于动物界这一事实已经决定人永远不能完全摆脱兽性”15,但是,这里的“兽性”(自然),是一种建立在生物学意义上的尤其是达尔文进化论基础上的自然观,与把人作为自然的一部分的自然观(如中国古代的“天人合一”的思想)有着根本区别,前者虽然不否定人的自然属性,但是却蕴涵着把自然对象化/客体化和以人为认识中心的哲学思想。这种人类中心的观念,是马克思论述的基本前提之一,如在讨论商品的使用价值的时候,确定商品有没有“用”,显然是以人为参照的,而进行商品交换的基本动力,也诉求于对方商品的使用价值上,即“没有一个物可以是价值而不是使用价值”16,也就是说,在物品凝结人类必要劳动时间的不言自明的前提是建立在物品是否具有对人类来说有用的使用价值上,所以“人是一切社会活动和历史活动的主体;没有人就没有社会,就没有历史”17,从而确立了历史主义的信念和方法,同时也为人征服自然确立了伦理上的合法性。 进一步说,这种人类中心的思想,是与近代科学主义的兴起以及世俗化的进程分不开的,在某种意义上,把人从上帝那里分离出来,确立人的自然性本身,即是一次重新发现人认识人的过程,这是近代思想史上的重要观念之一。在“上帝-自然”的论述语境中,人归属了自然,但是马克思却强调人是历史的产物,人是社会的动物,也就是说,成功逃离了上帝阴影的人,并没有堕落到地狱,而是又回归到一种被称作“历史或社会”的故事里,这样“自然-历史(社会)”就形成了一组相互结构的话语关系,马克思对其意义生产的逻辑是放弃自然/非历史化的解释(抽离了历史经验的假象),而把阐释的原因归还历史(时间运动的一种次序)和社会(空间的结构关系),也就是说“人的本质不是单个人所固有的抽象物,在其现实性上,它是一切社会关系的总和”18。在这里自然不再指一种客观化的对象即自然化的自然,而成为了一种区别于历史的解释学的动力源之一即自然而然,或者如美国著名马克思主义学者弗雷德里克·杰姆逊所说“自然是无意识的,这是达尔文意义上的无意义,人类生命中也没有目的,只不过是些偶然事件罢了,而历史是有意义的”19。而马克思的工作就是论述“自然发生的东西是如何变成历史的东西”20,这也成为19世纪末兴起以来社会学家们的任务,即“社会学一直是一种非自然化的力量,社会学家的目标在于将人类行为解释为社会的和历史的现象,而不是自然的现象"21。 在马克思论述“生产与分配”的辩证关系时,作为生产本身内部的问题,决定生产本身的分配就成为生产的前提,那么“生产实际上有它的条件和前提,这些条件和前提构成生产的要素。这些要素最初可能表现为自然发生的东西。通过生产过程本身,它们就从自然发生的东西变成历史的东西,并且对于这一时期表现为生产的自然前提,对于前一个时期就是生产的历史结果。它们在生产本身内部被不断地改变”22,也就是说,在生产的时间序列上,此时的“自然前提”,实际上是彼时的“历史结果”,“历史”也就把“自然”辩证地否定了。 共时·历时 “历时-共时”是结构主义的一组基本概念,瑞士语言学家索绪尔把这组概念引入语言学的研究范畴,后来成为结构主义的基本话语方式。索绪尔区别了两种不同的语言学:“共时语言学研究同一个集体意识感觉到的各项同时存在并构成系统的要素间的关系和心理关系。历史语言学,相反地,研究各项不是同一个集体意识所感觉到的相连续要素间的关系,这些要素一个代替一个,彼此间不构成系统”23,也就是说共时强调“同时存在”的各“结构要素”之间的空间关系,而历时则是“一个代替一个”的时间过程,或者说,空间作为时间中的一个顷刻成为共时的,而时间作为空间的持续成为历时的,这样“历时-共时”实际上代表着“时间-空间”的思维方法,历史主义偏重于历时的考察,而结构主义的贡献则是把共时的结构关系作为思考的重点。如何协调两者之间的关系,也成为马克思叙述的基本张力所在。 不言自明,马克思更强调一种历时的方法和历史主义的态度,对于历史的观念,在某种程度上就是对于时间的一种看法或态度。在马克思的论述中,历史不是循环往复的,而是向前发展的,是逐渐“进步”的。马克思这样的一种进步的时间观来自于黑格尔,而黑格尔又是从哪里获得这样一种以不可逆为运动动力的时间观呢?按照刘小枫在《历史的终结》24一文中的追溯,可以得知这样一种时间观来自于12世纪的修道院创始人尤阿西莫的著作《论三位一体的本质和形式》,他认为“圣父、圣子、圣灵”即上帝的三位一体,不是一个纯粹的理论上的结构关系,而是一个历史的关系,也就是说,三位一体是一个历史发展的过程,圣父是一个阶段,圣子是一个阶段,圣灵是一个阶段。这样历史就有了起点、发生、发展、终结等一系列“历时”的属性。 当然,黑格尔的历史观是辩证的、否定之否定的精神意志的运动过程,在马克思看来,这无疑是唯心主义者的观点,他的看法则相反,“观念的东西不外是移入人的头脑并在人的头脑中改变过的物质的东西而已”25,从而为其历史主义的信念之外套上唯物的外衣,可以说,在价值论上,马克思和黑格尔有着截然对立的差别:一个是唯物主义无产阶级革命者,一个是唯心主义资产阶级代言人,当然,这种区别是马克思为了确定自己而与黑格尔划定的界线,参照系对于黑格尔来说是后设的,但是马克思在根本上确是与黑格尔共同分享着同样历史动力学,只是在价值指向上是颠倒着的,正如马克思所说“辩证法在黑格尔手中神秘化了,但这决没有妨碍他第一个全面地有意识地叙述了辩证法的一般运动形式。在他那里,辩证法是倒立着的。为了发现神秘外壳中的合理内核,必须把它倒过来”26,从而马克思发挥了“辩证法在对现存事物的肯定的理解中同时包含对现存事物的否定的理解”27,使否定之否定螺旋上升的辩证法在本质来说,具有批判性和革命性。 确立了一种变化的、发展的、辩证运动的时间观就为马克思在历时的视野中得以叙述商品、货币、资本等概念提供了可能。但是,马克思在强调历时的语境中并没有放弃对于共时结构的考察,在阐述“生产于分配、交换、消费的一般关系”里就可以体会马克思是如何在历时运动中辩证地把握共时结构的。 马克思接受了法国重农学派魁奈对于经济体内部的资源的生产和流通过程的分析,把经济交换过程看成一个持续的、循环的过程,从而生产、流通(交换和分配)和消费就成为同一个结构体系内部的不同要素,但是在这一共时关系之中,各元素之间又被依次分布在一个时间的顺序当中,即由生产到交换到分配再到消费,然后再进入下一次循环,而马克思的洞察之处不仅论述了结构内部的历时关系,而且阐述了结构内部的共时关系,即生产与消费、生产与分配、生产与交换的辩证关系,进而马克思认为“它们(生产、分配、交换、消费)构成一个总体的各个环节,一个统一体内部的差别。生产既支配着与其他要素相对而言的生产自身,也支配着其他要素。过程总是从生产重新开始”28,从而把生产作为此结构进行运动的根本动力,进而生产方式、生产工具等概念也成为马克思政治经济学中的重要的分析工具。 不过,需要指出的,虽然马克思在具体研究中没有放弃对共时结构的关注,但是其历史唯物主义的方法论,实际上是把历史放置在一种时间关系的讨论中,这样,区域空间上的差异在叙事上也就转化为一种时间序列,这突出体现在马克思对社会形态演变的看法上。他按照生产方式的不同,把历史/社会划分为原始的、亚细亚的、封建的和资产阶级的等四种经济结构的演变,正如有的学者指出的,这样划分是对“黑格尔历史哲学中的东方、希腊、罗马、欧洲的阶段性叙述与亚当·斯密从经济史角度对人类历史发展的四个阶段即狩猎、游牧、农耕和商业”的继承和综合29,显然,马克思在接受黑格尔的历史观的遗产的过程中,也接受了这种把空间差异转化为时间距离的叙述模式,或者说马克思把空间抽象为具体的时间排列,这也许是西方中心主义的历史观造成的,同时,也与马克思把“共时”辩证地纳入“历时”的叙述方法息息相关。 一般·特殊 作为一种进步的发展的时间观,实际上预示着一种具有先后次序的排列方式,进而这就涉及到认识论的问题,也就是说,既然历史的发展具有进步即辩证向上的运动逻辑,那么如何理解低级与更高一级的关系,或者说处在当下的语境如何理解之前的低级与之后的高级呢?马克思使用了一个比喻:“人体解剖对于猴体解剖是一把钥匙。反过来说,低等动物身上表露的高等动物的征兆,只有在高等动物本身已被认识之后才能理解”30,这里,马克思为什么不说“猴体解剖对于人体解剖是一把钥匙”呢?他强调了认识高等动物对于低等动物的意义,而为什么不说认识低等动物对高等动物的意义呢?这种认识论上的轻重差异,就构成了马克思叙述上的一个假定,那就是他认为认识高等动物比认识低等动物更具有意义。 这种认识论,在其论述中有两个不言自明的前提,一是高等动物与低等动物具有共同性,否则就不能借助一个去认识另一个;另一个则是它们之间也存在着差异,否则一个就不会比另一个更高级。这些看似简单的常识,却涉及到马克思叙述上的又一个重要的话语结构即“一般-特殊”的关系,阐释它们的关系不仅成为马克思为什么要把首要的研究工作放在“现代资产阶级社会”31的考察上,而且在某种程度上也构成了其叙述上的紧张关系。 在论述“生产”问题时,马克思提出了是研究“生产一般”还是研究“生产特殊”的问题。“一般”是一种抽象,具有普遍性,是各个时代都会拥有的共同点,或者说,“经过比较而抽出来共同点,本身就是有许多组成部分的、分为不同规定的东西。其中有些属于一切时代,另一些是几个时代共有的”32,也就是说“一般”在历时中是重复运动的,并不能成为历史发展的动力,否则历史就只能原地打转了,而构成历史发展动力的“恰恰是有别于这个一般和共同点的差别”33,所以,马克思认为对“一般”考察,并不能得出支配历史前进的动力,而那些推动时展的“差别”或“特殊”却是研究的重点,也就是说他要突显事物在历史中的运动变化,而不是共时性的结构(当然正如上面提到的,马克思在事物内部结构时更重视其空间关系),所以说,马克思强调了以不同生产方式为标志的不同历史阶段的阶段性、差异性和断裂性,而不太重视不同生产方式之间的过渡及其连续性。 进而,就可以得出马克思之所以倾向于人体(高等动物)的研究,不仅仅是为了找出动物的一般属性,而是为了探求人体之所以为人体(高等动物之所以为高等动物)的特殊性来,而“资产阶级社会是最发达的和最多样性的历史的生产组织。因此,那些表现它的各种关系的范畴以及对于它的结构的理解,同时也能使我们透视一切已经覆灭的社会形式的结构和生产关系”34,也就是说“资产阶级经济为古代经济等等提供了钥匙”,所以,马克思要从生产方式最高级的资产阶级社会入手研究,但是马克思又说“决不是像那些抹杀一切历史差别、把一切社会形式都看成资产阶级社会形成的经济学家所理解的那样”35。 可见,马克思固然没有否定存在着超越一切历史关系的经济规律,但这种“一般”并不能掩盖“特殊”,或者说马克思的工作就是要把“一般”纳入“特殊”,因为“特殊”恰恰是“历史”的产物,强调“特殊”无非是为了完成历史唯物主义的任务,正是在这一点上,马克思批判了资产阶级政治经济学的反历史特征36。只是马克思的政治经济学的工作依然要从探讨“一般”/“共时”的规律出发,而这种规律的探讨,马克思受了科学主义的影响,如他把研究资本主义生产方式的历史规律类比为物理学上的实验。他认为“物理学家是在自然过程表现得最确定、最少受干扰的地方观察自然过程的,或者,如有可能,是在保证过程以其纯粹形态进行的条件下从事实验的。我要在本书研究的,是资本主义生产方式以及和它相适应的生产关系和交换关系。到现在为止,这种生产方式的典型地点是英国”37。 这样一种研究方法来自于19世纪科学主义的影响,也给马克思带来了叙述上的矛盾。一方面这种“抽象”的个案研究,建立在马克思的进步史观的基础上,也就是说在马克思坚信“工业较发达的国家向工业较不发达的国家所显示的,只是后者未来的景象”38,而这样一种把空间的地域差异转化为顺序的进步的时间分布的逻辑,是一种19世纪的普遍主义的人类历史观念,带有很强的西方中心论的色彩,20世纪以来,这种“时间距离转化为空间差异”的历史观受到了普遍的质疑和批判,比如结构主义人类学的一个重要工作就是采用共时的空间结构来替换历时的时间的“陈旧的进化论”39;另一方面,这种诉求于对资本主义生产方式的“一般”的研究,如何在其研究内部运用“特殊”,也就是说这种历史个案式的研究能否超越用形而上学的规律替代具体历史过程及其动力的研究方式。进一步说,马克思所要面临的问题是,如何把“典型地点英国”这一“共时”结构的探讨纳入到种种非英国的世界史的“历时”当中,以及如何在诉求于“资本主义生产方式”的“一般”研究里关照英国自身的“特殊”历史,也就是说,在“共时-历时”、“一般-特殊”的话语结构中,它们是如何运动的,马克思的答案是“辩证法”,他在“抽象-具体”这一基本的话语结构中详细描述了辩证法的运动过程。 抽象·具体 与“自然-历史”、“共时-历时”、“一般-特殊”在结构上相类似,“抽象-具体”是马克思论述这些话语内部的运动时所借重的概念。正如上面所分析的,马克思的阐释方法是放弃“自然/共时/一般”,而诉求于“历史/历时/特殊”,但是实际上他并没有放弃对“一般”的研究,否则就不会探究历史发展的一般规律,把英国作为研究对象的目的也是为了找出资本主义生产方式的一般规律,那么如何协调“自然-历史”、“共时-历时”、“一般-特殊”、“抽象-具体”的关系呢?马克思从黑格尔那里继承了辩证法,从而为这些话语结构提供了动力和具体形式。 在《政治经济学的方法》一文中,马克思描述了“抽象”和“具体”的辩证关系,他以研究人口为例描述了“抽象-具体”这一话语结构的运动方式,即“如果我从人口着手,那么,这就是关于整体的一个混沌的表象,并且通过更切近的规定我就会在分析中达到越来越简单的概念;从表象中的具体达到越来越稀薄的抽象,直到我达到一些最简单的规定。于是行程又得从那里回过头来,直到我最后又回到人口,但是这回人口已不是关于整体的一个混沌的表象,而是一个具有许多规定和关系的丰富的总体了”40,这就是马克思所谓的“辩证法”的精彩运动过程,用图式可以表现为: 具体蒸发抽象再现具体 (“混沌的表象”)(“最简单的规定”)(“丰富的总体”) 马克思把由“具体到抽象”的过程称为“蒸发”,这是17世纪经济学家所使用的方法,他们仅仅从“生动的整体”里找出了“一些有决定意义的抽象的一般的关系”,而没有进一步把这种“抽象”辩证地运动到“具体”,而马克思所谓的科学的正确的方法是不能少了“抽象的规定在思维行程中导致具体的再现”的过程,正是这样一个过程使马克思把辩证法从黑格尔的精神意志里拯救到历史唯物主义的科学真理的道路上,“他批评了那种以经济范畴观察社会关系的形式主义方法(或唯心主义方法),但他所做的是力图在历史唯物论的基础上改造这些范畴及其内含,重构作为科学的政治经济学”41。 进而,这也使马克思解决了政治经济学的历史视野(具体)与形而上学(抽象)的叙述形式之间的紧张关系,那就是说辩证法作为方法论是一种形而上学的运动,其本身的产生过程既是辩证的也是历史的,即黑格尔完成了“具体到抽象”,而马克思则实现了“抽象到具体的再现”,或者说马克思把形而上学的叙述形式转化为一种“具体的再现”,这种“具体的再现”就成为马克思落实历史唯物主义的一种叙述上的方案,这种叙述上的方案能否真正抵达历史,也就是说,“辩证法”本质上是“共时/一般/抽象”的研究方法,那么“辩证”的运动过程如何与“历史”这一唯物主义的诉求纠结起来,或者说马克思是在“辩证之中”寻找“历史”的依据,还是在“辩证之外”纳入“历史”的声音?这似乎是关乎政治经济学命脉的问题,下面我将通过对商品价值理论和剩余价值理论的解读来看看马克思是如何解决这个问题的。 辩证·历史 马克思站在历史唯物主义的立场上,批判黑格尔的辩证法,使其去神秘化,但是马克思并没有放弃辩证的运动模式,反而成为上面所讨论的话语结构的叙述动力,并且在《资本论》开篇第一章讨论《商品》的问题时,就把“具体-抽象”的辩证法付诸了实施。在叙述的进程中,“无差别的人类劳动的单纯凝结”这一被马克思称为“幽灵般的对象性”42成为对“具体”的一种“抽象”,并担负着“抽象”向“具体的再现”转化或者说进行唯物主义落实的重要任务,而且马克思把这种“抽象人类劳动”通过劳动力来让渡给或者说物化到商品的价值中,使其完成价值增殖的过程,使剩余价值得以产生。在这个意义上,马克思假定的这种“凝结人类劳动力的抽象劳动”也就成为其叙述上实现“辩证”到“历史”的唯物主义转化的“瓶颈”。马克思是否完成了这项任务,将决定着“抽象-具体”等一系列话语结构能否承载历史唯物主义的这一在马克思看来唯一科学和真理的叙述企图。 为什么马克思将商品理论作为他的政治经济学的出发点?有学者在文章中指出这是考虑到“商品生产是资本主义生产的特性,而不是其他社会关系的特性”43,我觉得除此之外,不得不考虑马克思自己的说法,《资本论》一开篇,他就指出“资本主义生产方式占统治地位的社会的财富,表现为‘庞大的商品堆积’,单个的商品表现为这种财富的元素形式。因此,我们的研究就从分析商品开始。”44实际上,马克思给出了两个理由,一是“庞大的商品堆积”是资本主义生产方式占统治地位的社会财富的表象,这种表象也就是“混沌的表象”(具体);二是这种社会财富可以还原为(或者说“越来越稀薄的抽象”为)单个的商品,对于后一个理由,即“单个的商品表现为这种财富的元素形式”是一种科学主义的叙述模式,在微观物理学上,探究物质构成的方法就是逐步分离的过程,马克思显然相信这样一种把复杂的事物还原(实际上也是一种抽象的方式)为同质的元素,进而考察单个元素(“最简单的规定”)也就可以达到认识整体即“丰富的总体”的方法,这是多么惬意地由“具体到抽象再到具体”的辩证法呀。 马克思的论述从商品的物质属性即使用价值开始,正如前面所说,这种论述建立在以人类为中心的价值观上,当然,在叙事上,马克思引入商品的使用价值,也就使商品这一“抽象的能指”找到了一个所指45,或者说一个更“具体的能指”。运动总算开始了,紧接着,马克思就进入了问题的关键,即商品的使用价值为什么能够“实现”交换,这里,马克思没有把商品为什么能够交换放在心上,因为这依然是以人为本的思路,交换方实行交换的唯一目的或企图就是为了获得对方商品的使用价值,这显然不是马克思所关心的(这也为后人攻击马克思留下了悬念46),他需要在“交换行为”内部为维持这种广泛的交换关系寻找到一个“一般”的理由、动力或者可能。 “一般”在基本的话语结构中意味着“共时”/“抽象”,也就是说马克思必须放弃具体、偶然、历史等可变因素中的交换活动,而把交换抽象为普遍的、同构的过程,把唯一的“特殊”性保留给不同商品的使用价值上,因为这是交换得以进行的根本动力和唯一理由,那么,就剩下一个问题没有解决了,即使用价值凭什么能够交换,也就是说,这些因为使用价值不同而具有本“质”区别的商品依靠什么可以放置在同一个天平上,进而,马克思的任务就变成如何由“特殊/差异”蒸发为“一般”的了,也就是要完成“具体”到“抽象”的运动。 这时,马克思终于露出了他要实现这一推论的秘密武器了,这次,他借重的是数学这一为科学大厦奠基的方法。转折点体现在“不管二者的交换比例怎样,总是可以用一个等式来表示”47,秘密就在这个“等式”上。“等式”不仅意味着“特殊的/个别的/偶然的”相等,而且更重要地是数学上的“等式”具有无限运动下去的可能性,也就是说“等号”可以把所有的东西都归整到它的旗下,这样“等式”就具有了“一般”,显然这里的“一般”依赖于本身已经被抽象过的数量,这样所有的商品都可以放在等式的两边了,也就意味着交换双方的商品在某种形式的“量”上具有同质性,可以说,马克思把“特殊的质”的问题转化为了“同质的量”的问题,商品在使用价值上既具有了“特殊的质”,又具有了“一般的质”,这个“一般的质”被马克思命名为商品的“价值”,就这样“特殊”与“一般”被辩证地统一在了商品身上。 需要指出的是,此时的辩证法已经具体表现为“二重性”48,也就是说马克思在辩证法这一结构内部也赋予了否定之否定的历时运动和二重性的共时分布,如果说前者是螺旋上升,后者则是对立统一。在这个意义上,上面提到的“历时-共时”、“特殊-一般”、“具体-抽象”等话语结构也被辩证地运用到辩证法自身了,进而,辩证法在马克思的手中既具有否定之否定的螺旋上升的开放性,又具有自我缠绕、自我论证的自省特质,当然这种一旦把开放性和自省特质分别讲述的企图呈现出来的时候,另一种辩证统一的力量也就被辩证法“自行”启动了。简单地说,辩证法在叙述上的基本叙述方式表现为“既(是)……又(不是)……”,如马克思在阐述剩余价值诞生的过程中,这种辩证法或者叙述方式成为最终在叙事上完成“资本生资本”的秘密起着关键性地作用,即“资本不能从流通中产生,又不能不从流通中产生。它必须既在流通中又不在流通中产生”49。 当马克思由具有“特殊的使用价值的商品”论述为具有“一般的价值的商品”时,已经完成了由“具体”蒸发到“抽象”的任务,也就是说辩证法完成一半了,下面的工作,就是如何由“抽象”再重新降落到“具体”。“同质的量”的价值成为马克思辩证法的出发点,显然,这里的“同质的量”还停留在抽象的数学的基础上,或者说,此时“价值”还是一个“空洞的能指”,这时,马克思需要为这个漂浮的“能指”找到一个“降落伞”,同样的事情发生了,正如他以人类中心的有用性来约束商品的使用价值一样,他把商品是否投注了人类“劳动”作为其价值的所指,从而“劳动”这个词汇被马克思勾陈出来,甚至成为人之为人的本质,“一个种的全部特性,种的类特性就在于生命活动的性质,而人的类特性恰恰就是自由的有意识的活动”50,这种付出了“自由的有意识的活动”就是人类的劳动。接下来,我们不得不追问,马克思为什么会选择“劳动”来充当叙述的重任。 正如马克思所说“劳动首先是人和自然之间的过程,是人以自身的活动来中介、调整和控制人和自然之间的物质交换的过程”51,也就是说“劳动”是人与自然的关系和态度,或者说人对自然的一种作用力或意志力,这显然来自于黑格尔所描述的“孩子向水面投掷石头而掀起涟漪”的故事,正如上面谈到的,人来自于自然,但“人/主体”与“自然/客体”的关系却体现为一种征服与驯服的决断力,即人投射到自然身上的“作为注意力表现出来的有目的的意志”52,这与是否能有用于人类而作为衡量商品使用价值的逻辑一样,人通过“劳动”的最终目的也是为了人自身。不过,马克思没有满足于这种在“人-自然”的框架里阐述劳动,因为这只能说明劳动的存在,而无法回答为什么劳动对于商品来说具有重要的意义,正如“马克思说希腊的亚里士多德几乎发现了劳动价值理论,但因为一个很简单也是最终的原因,他不能创立这样一种理论,因为当时劳动并没有商品化”53,也就是说,“劳动似乎是一个十分简单的范畴……但是,在经济学上从这种简单性上来把握的‘劳动’,和产生这个简单抽象的那些关系一样,是现代的范畴”54,可见,马克思在使用“自然-历史”的话语结构来为劳动寻找阐释力的时候依然选择了一种“历史主义”的方法。 当马克思把“劳动”放置在历史/历时的过程之中的时候,作为叙述动力的辩证法也随着开始启动,进而,可以看到,所谓的劳动的历史唯物主义阐述,依然是劳动由具体的/个体的,上升为抽象的/一般的,当然,“劳动”的历史演化也由原始的/简单的发展为高级的/复杂的。具体地说,马克思把劳动的认识大致分为这样一个历时的辩证顺序:“重工主义或重商主义把财富的源泉从对象转到主体的活动——商业劳动和工业劳动,已经是很大的进步”到“重农主义把劳动的一定形式——农业——看作创造财富的劳动,不再把对象本身看作裹在货币的外衣之中,而是看作产品一般,看作劳动的一般成果了”再到“亚当·斯密大大地前进了一步,……有了创造财富的活动的抽象一般性,也就有了规定为财富的对象的一般性,这就是产品一般,或者说又是劳动一般,然而是作为过程去的、对象化的劳动”55,最后马克思把劳动抽象为“无差别的人类劳动的单纯凝结,即不管以哪种形式进行的人类劳动力耗费的单纯凝结”56,从这里,可以清晰地看出,马克思所谓历史观,不仅是一种进步的时间态度,而是一种辩证的时间观57,“《资本论》的叙述方式就体现了这一辩证的时间观念,它通过改造和综合斯密和黑格尔的逻辑,创造性地解释了资本主义生产方式的运动过程”58。 由抽象的数量,变为抽象的人类劳动,在某种意义上,这依然是能指自身的运动,或者说马克思为商品搭建的天梯还没有完成,但已经离地面不远了,或者说在马克思找到“等式”的时候,天梯的蓝图已经绘成了,很快,马克思把“抽象的人类劳动”量化为“劳动的量”,而“劳动本身的量是用劳动的持续时间来计算,而劳动时间又是用一定的时间单位如小时、日等作尺度”59,这样,“抽象的人类劳动”就被换算为物理意义上的时间,抽象的数量终于羽化为了具体的时间尺度,但是,马克思并没有就此结束,因为如果辩证法就此停止,具体的时间又将会变成特殊的/个体的/偶然的,这与商品拥有“特殊的/具体的使用价值”没有什么两样,这样辩证法就变成了循环论,这显然不是马克思愿意看到,因此,这种通过时间单位度量的劳动时间应该是抽象的/一般的,否则就要走老路了。 辩证法继续前进,马克思引入了“社会必要劳动时间”的概念,即“在现有的社会正常的生产条件下,在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间”,经过了长途跋涉,马克思终于找到了要找的东西,抽象的人类劳动的所指固定在了“社会必要劳动时间”上,因为它在共时的结构中具有稳定性,也就是说它对于一定的生产条件来说,是抽象的/一般的/不变的,但它又是一种时间概念,又是具体的/特殊的/差异性(随着生产条件的变化,在量上也有变化),也就是说,社会必要劳动时间既是抽象的(无法核算出具体的物理时间),又是具体的(可以用多少来度量),这是多么精彩的辩证法呀。 可是,叙述的危机也在辩证法结束之时随之到来。由“商品的具体的使用价值”到“商品的抽象的人类劳动的价值”再到“决定商品的价值的社会必要劳动时间”的过程中,辩证法就像写好的电脑程序一样自行运算,而“历史参照物”却消失得无影无踪。实际上,商品在辩证法的旅行中充当了一个能指的角色,辩证法的动力或者说运动方式,则转化“能指寻找所指然后所指又充当能指再寻找下一个所指”的一种类似于拉康描述的能指在能指链上滑动的过程,比如作为能指的商品找到的所指是使用价值,而使用价值又作为能指找到的所指是价值,直到社会必要劳动时间的出现,辩证法停止了,能指也停止了。这种能指自身的运动,在运动开始就把其参照物留在了叙述之外,也就是说,辩证法一旦进入叙述就会转化为能指趋向于所指的运动,而把历史参照物抛在一边。在这个意义上说,“历史”无法进入“辩证法”,也就是说,历史处在辩证法之外。 不过,叙述的动力依然是一种唯物主义的诉求。因为辩证法的运动,被展现为了能指不断滑向所指的运动,也就是说,驱使能指向所指运动的动因是为了暂时获得一个“意义”,以想象地完满能指的匮乏,这种追逐“意义”的过程就是一种不断落实唯物主义的叙述方案,在“能指/所指”的结构中,马克思实现了唯物主义的方案,也正是在这个意义上,辩证法与历史唯物主义结合在了一起。 但是,这显然不是马克思的原意,他在叙述上要实现是的符号与历史参照物的唯物主义诉求,而实际上,从分析“商品”的辩证运动中可以看出,他只能在“能指/所指”之间实现唯物主义,而没有让能指溢出符号抵达历史参照物。对于这一点,马克思有着清晰地认识,他认为“在形式上,叙述方法必须与研究方法不同。研究必须充分地占有材料,分析它的各种发展形式,探寻这些形式的内在联系。只有这项工作完成以后,现实的运动才能适当地叙述出来。这点一旦做到,材料的生命一旦观念地反映出来,呈现在我们面前的就好像是一个先验的结构了”60,也就是说,马克思对由“辩证法”而寻找到的“先验的结构”早有心理准备,因为他认为“问题本身并不在于资本主义生产的自然规律所引起的社会对抗的发展程度的高低。问题在于这些规律本身,在于这些以铁的必然性发生作用并且正在实现的趋势”61,这种“必然性发生作用并且正在实现的趋势”的信念,成为马克思在叙述上完成“先验的结构”与“改变世界”的融合的动力,这种努力体现在马克思试图为这个经过辩证运动获得的“先验的结构”寻找一种“历史/历时/特殊/具体”的依据,就让我们从马克思论述剩余价值理论中来体会这种努力吧。 剩余价值的理论,是关于“资本”的理论,即“资本(G)如何变成资本(G'''')”的理论。马克思首先发现,“资本不能从流通中产生,又不能不从流通中产生。它必须既在流通中又不在流通中产生”62,而关键性的问题在于“劳动的二重性”这一被马克思称为“理解政治经济学的枢纽”63上,即“劳动既可以表现为不同质的具体劳动又可以成为不同量的抽象劳动”,这样劳动具有使用价值和价值即劳动可以成为商品,但同时,劳动又是商品的价值源泉,这种“独特商品”就造成了作为商品的价值与自身投注到商品的价值源泉之间的落差,这种落差就是剩余价值的不二法门,即“价值增殖过程不外是超过一定点而延长了的价值形成过程”64。关于“劳动”的辩证法,在《商品》一章中马克思就已经论述过了,所以在论述“剩余价值理论”时,马克思引入了历史的声音,也就是把“剩余价值”落实到历史当中,这就是马克思对劳动力成为商品的论述,即“有了商品流通和货币流通,决不是就具备了资本存在的历史条件。只有当生产资料和生活资料的占有者在市场上找到出卖自己劳动力的自由工人的时候,资本才产生;而单是这一历史条件就包含着一部世界史。因此,资本一出现,就标志着社会生产过程的一个新时代”65,从而为剩余价值得以产生在叙述上提供了历史的制度上的阐释。另外,马克思在对于“最初的资本从哪来的问题”即资本的原始积累的阐述上,更显示了其历史唯物主义的魅力,而这恰恰是辩证法无力完成的任务。 结语 马克思与他之前的哲学家最大的不同,在于他认为“哲学家们只是用不同的方式解释世界,而问题在于改变世界”66,这样一种强烈地把哲学活动指向实践的态度,导致了马克思坚持历史唯物主义的信念,从而在叙述上所要面对的最大问题就是“辩证”与“历史”,即如何把“历史”转为一种“辩证”,如何把“辩证”纳入一种“历史”,这种叙事的张力可以从“自然·历史”、“共时·历时”、“一般·特殊”、“抽象·具体”这四组基本的话语结构中体现出来。 我在上文中把商品在“辩证法”中的运动的过程,转换成了商品作为一个能指不断寻找所指的滑动,也就是说,语言学以来,“辩证·历史”的问题,被转化为“能指-所指·历史参照物”的问题,显然,在辩证法内部永远也无法抵达历史参照物,可以说,历史在辩证法之外,即在辩证法开始运动之外或停止运动之后,历史才登场,这也许正是马克思意义上的历史唯物主义吧。
中小企业自主创新能力发展研究:浅谈提升新疆中小企业自主创新能力的对策 【摘要】自主创新是企业生存发展的永恒主题,更是中小企业的立身之本。提高企业自主创新能力是企业增强核心竞争力及持续发展的有效保障。新疆中小企业经过多年的发展,已经具有一定的创新能力,但新疆中小企业在发展的过程中自主创新能力远落后于国内其他省份。本文客观分析了自主创新能力对中小企业的重要作用并且简单的探讨了新疆中小企业自主创新能力中存在的一些问题,由此对这些问题提出了相应的对策建议。 【关键词】新疆企业 自主创新 问题与对策 一、提升中小企业自主创新能力的必要性 在国家经济社会发展中,中小企业在自主创新方面发挥着重要作用。自从改革开放以来,我国65%的发明专利,75%以上的技术创新和80%的新产品都是由中小企业来完成的。随着中小企业在国民经济发展中作用的提高,新疆越来越多的中小企业也开始关注本企业的自主创新能力。 (一)中小企业自主创新能力的提升是在促进国家创新能力中起重要的作用 自主创新能力是一个国家、一个地区、获取强势国际竞争地位的核心,而企业则是完成这一任务的主要承担者。当今区域经济发展和竞争日益加剧的背景下,只有中小企业的自主创新能上力得到了科技突破,国际竞争力才能得到实现,只有自主创新能力得到了提高才能够表明国家创新能力和竞争力的提升。 (二)中小企业自主创新能力是带动国家经济持续发展的主要因素之一 从改革开尤其是党的十五大以来,我国的中小企业发展速度得到了提高,在国民经济及社会发展中的地位和作用也日益增加,各个地区都把推动技术进步和提升自主创新能力作为增强区域经济持续发展的战略目标。在经济全球化的背景下,面对全球竞争焦点转移到增强自主创新能力的今天,全面提升中小型企业自主创新能力对每个企业来说显得十分重要,因为中小企业自主创新能力的提升关系到国家创新能力建设,并且中小型企业自主创新能力的增强也会促使大型企业不断创新,不断提高竞争力。最终,企业的成长会带动国家经济的长远持续发展和竞争力的提高。 二、新疆中小企业在自主创新方面存在的困难 改革开放特别是党的十五大以来,我国中小企业发展迅速,在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。中小企业虽然单个实力较弱,但就整体而言,已发展成为促进国民经济增长,增加财政收入的主要支撑力量。 (一)企业自主创新意识淡漠,主体地位不明确 当今新疆中小企业经过多年的发展,已经具有一定的创新能力,但新疆中小企业在发展的过程中由于企业规模较小和抗风险能力较弱,企业管理者往往从成本的角度考虑问题,企业在技术革新上大都习惯于走捷径,热衷于技术引进、引进技术多、研究开发项 较少、不重视创新型人才的培养和使用,大部分企业没有建立专业的研究开发机构。总体来说,大多数企业还没有真正成为技术创新投入的主体,研究开发的主体和技术创新成果应用的主体,使新疆中小企业不思进取,根本就没有自主创新的意识,企业科技人员也缺乏自主创新意识。 (二)自主创新技术投入数量较少 企业的财力保证是进行技术创新的重要前提。随着科学技术的发展,近几年新疆越来越多的中小型企业开始重视企业的自主创新并且对自主创新的资金投入也有了提高,但是跟其他地区相比,显得还是不高。导致这种情况的原因可以总结为下面的两种:①由于政府对中小企业自主创新在资金上的支持力不足。或者从中获得的资金显得十分有限②由于新疆部分中小企业特别是小企业自身经济实力软弱、信誉度不高,从当地商业银行获得贷款有些苦难,这样自主创新的资金问题就一直没有得到真正的解决,就成了大多数中小企业在自主创新中存在的共同难题。总体上来讲,2000年全疆的研究与试验发展经费是32381万元,而到2009年,达到218043万元,短短的几年,增长接近7倍,但与国内其他地区比较差距仍较大。2014年全国研究与试验发展经费支出是13015.63亿元,占到当年GDP的比率是2.02%,而2014年新疆研究与试验发展经费支出是491587万元,仅仅占到当年全疆GDP的0.53%,比全国低1.49个百分点。 (三)中小型企业激励机制不完善 当前新疆企业在构建内部激励制度方面进行了很多的改革,但并没得到完全的改善,具体而言,在企业内部没有给工作人员尤其是技术科技人员提供拓宽自己的发展环境和良好的工作条件,一定程度上影响了科技人员积极性和创造性的发挥,还有加上核心技术人员由于得不到应有的回报,导致了对创新的热情下降,产生负向引导作用。还有一些技术人员在企业内部缺乏进行知识进修和后续学习的培训机会,容易导致了企业员工知识退化,不利于企业推动自主创新。 三、提高新疆企业自主创新能力的基本思路 (一)提高自主创新意识、完善中小企业的激励机制 自主创新在企业持续发展中起主导性的作用,尤其是对中小型企业来说,更是它们的立身本。企业在战略目标的指定上要把自主创新当做头等大事来抓,要不断地提高企业的自主创新意识,研究符合市场规律、体现企业优势和具有自身特色的创新发展战略。根据企业的本身特点,建立有利于中小企业自主创新的制度及激励机制,因为没有有效的激励机制,企业的自主创新活动就得不到核心科技技术人员的支持。 (二)加大中小企业自主创新的投入量 增加创新投入量是提高中小企业自主创新能力的物质保障。当前新疆中小企业自主创新中一个重要的问题是创新投入不足、资金的紧张等因素造成的创新活动的无法顺利开展,因此,中小企业首先要进一步强化研发投入的主导地位,加大研发的投入比例,引进高素质科技人才;同时,需要发挥政府政策的引导作用,通过对科研项目的扶持以及财税、金融政策的执行来保障中小企业创新投入;此外,通过搭建金融合作平台,吸引金融机构、投资银行以及民间资本对企业研发活动的投资。总之,要实现融资渠道多元化,中小企业不仅需要依靠自身的力量,还需通过政府与合作伙伴的分工协作,将研发所需的资源投入到位。 (三)加强人才队伍建设、大力引进高科技人才 中小企业的自主创新活动是建立在具备足够的科技技术人才基础上的。因此,企业要通过多种投资方式来培养出科研人员,尤其是通过招聘或者企业科研机构重点培养等各种形式的培养,建立一支技术人才队伍,逐步形成中小企业自主创新的中坚力量。同时,对科技技术人员提供拓宽自己的发展环境及实施人才补贴政策。因为,建设自主创新人才队伍是中小企业自主创新能力是否能够得到的提升的关键因素。 中小企业自主创新能力发展研究:加快提升河南省平顶山市中小企业的自主创新能力 摘要:在现今经济全球化不断发展的背景下,中小企业必须不断提高自主创新能力,形成自身独有的核心竞争力,才能在激烈的竞争中取得一席之地。本文立足于河南省平顶山市的中小企业,探讨了加快提升其中小企业自主创新能力的一些措施。 关键词:平顶山市;中小企业;自主创新能力;提升 1.河南省平顶山市中小企业自主创新能力发展现状 自主创新就是指国家或企业通过自身的学习与研发活动,突破技术障碍、探索技术前沿,研发具有自主知识产权的核心技术,并快速使其商品化,从而为企业获利。我国超过80%新产品的开发都是通过中小企业的自主创新得以实现,所以中小企业已经成为了我国经济、科技创新的主力。中小企业必须不断提高自主创新能力,形成自身独有的核心竞争力,才能在激烈的竞争中取得一席之地。这对于推动我国经济发展具有重大意义。 近几年,总体上河南省进入工业化中期的加速发展阶段,已经拥有了比较扎实的创新发展基础。工业已成为国民经济主导部门,国民经济持续快速的增长,高于中部地区平均水平,越过了国际上公认的临界点,而GDP总量也高于全国的平均水平,位于中西部地区第一位。平顶山市地处河南省中心,优越的地理位置、较强的居民消费能力以及劳动者素质的提高等,为平顶山市自主创新体系建设奠定了良好的地理环境。平顶山市创新资源比较集中,在研发上已经形成较为系统完整的学科布局。但总体上平顶山市中小企业整体自主创新能力不足,处于劣势地位,提升这些中小企业的自主创新能力对于推动平顶山市的经济发展有着重大作用。 2.平顶山市中小企业自主创新能力存在的问题 2.1自主创新外部环境不完善 自主创新融资渠道不健全。目前平顶山市中小企业依然普遍存在资金瓶颈,尽管近年来政府也通过各种方式,努力为中小企业融资解决困难,但中小企业融资依然十分艰难,金融机构对中小企业自主创新的支持资金投放效率不高。这都在一定程度上制约了中小企业的自主创新能力的提升。 政府扶持力度有待加强。从人均指标来看,河南省自主创新能力相关基础指标在全国排名严重滞后,每万人研发人员数、每10万人研发机构数、每万人研发资金等平均指标均位居全国20位之后。平顶山市的中小企业自主创新能力的相关基础指标更是严重落后。以上表明,平顶山市中小企业自主创新的投入严重不足,投入强度仍处于较低水平。政府对中小企业自主创新的重视还不够,科技创新投入较少,培育自主创新的能力还较弱,社会创新氛围和政府支持创新的力度有待提高。 2.2中小企业自主创新原动力不足 自主创新层次较低。目前平顶山市很多中小企业的研发行为多是自发而非自觉的,是对市场被动的应对。近80%的中小工业企业无科研活动。由于本身不掌握核心技术,处于利益链的最底层,这样直接导致我市的中小企业获得的利润很低。 中小企业重引进、轻消化。中小企业的技术主要还是以引进为主,缺乏二次创新能力。平顶山市中小工业企业由于这两年经济效益明显下滑,国外先进技术的引进和消化吸收活动明显减少,甚至基本暂停。中小企业自主创新人才匮乏。中小企业在很多方面都不具备优势,缺少吸引优秀技术研究人才的条件,而且缺少有效的激励措施,使企业引进不到真正有创新能力的人才。而且出于成本方面的多种考虑,中小企业也更愿意接受“技工”而非研究人员。这都会使得中小企业自主创新原动力不足。 2.3产学研合作缺乏动力 产学研合作重视不够。长期以来,我国许多领域的核心技术依赖于发达国家。平顶山市作为一个普通的中西部城市,中小企业普遍经营规模较小、利润较低,技术基础比较弱,缺乏自主技术创新机构和创新人才,而自主创新的所有成本与风险又比较高,这都是这些中小企业所无法承受的。而高校和科研院所拥有80%左右的研l人员,实验设备完善,科研条件优越,但是对实现市场应用缺乏方向性,尽管每年取得很多项科研成果,但是科研成果转化为商品的却很少。所以中小企业与高校、科研院所之间信息严重不对称,非常需要产学研的密切合作,从而实现双方的共赢。但是很多中小企业普遍并不重视产学研的合作共赢。产学研之间还存在沟通障碍。这样就不可避免的导致中小企业、高校、研究机构在沟通交流上存在障碍、不流畅,从而大大影响中小企业自主创新的效率和效果。所以二者之间需要紧密沟通合作。 3.加快提升平顶山市中小企业自主创新能力 3.1优化中小企业自主创新外部环境 中小企业作为自主创新的主体,平顶山市政府应当在财政、税收、融资等各个方面都予以支持,加快提升自主创新水平,不断提高其核心竞争力。 积极建立多元的创新融资环境。平顶山市政府要建立创新金融的外部支持环境,积极推动银企合作,加大对中小企业自主创新信贷支持力度。适当放宽对发展前景良好的中小企业的贷款政策,对企业自主创新项目的融资给予最大的政策支持,并给予企业一定的税收优惠。市政府应该积极实施促进中小企业自主创新的政府采购制度,采购中政府要加大中小科技型企业创新产品的采购力度。 完善政府服务职能。政府要尽快转变观念,真正实现从管理者向服务者的全面转型,全力服务于企业的创新和发展,尤其要重视中小企业的自主创新发展。要尽快建立与完善政策服务体系,以体制创新促进中小企业自主创新。帮助中小企业加快网络信息平台的建设,加快其核心技术的研发速度,让企业通过网络平台公布自己的自主创新成果,并使其迅速转化为现实产品,从而使中小企业在最短的时间内获得最大经济效益和社会效益,从而更好促进本市地方经济的发展。 3.2提升中小企业自主创新意识 营造自主创新的内部氛围。中小企业应形成一种自主创新的意识和精神,形成自身的自主创新文化,增强核心竞争力。平顶山市中小企业要进一步发挥本市科技资源相对集中的优势,进一步发挥城市高新技术产业开发区技术创新优势。建立高水平的创新团队。中小企业要建立健全企业家激励机制,培养造就一大批具有现代经营管理思想、富有创新精神的企业家队伍,增加他们追求自主创新的责任心、自觉性,提高他们对国内外新产品、新技术的了解和把握能力,以此来提升自主创新能力。 3.3加强产学研的合作 积极构建产学研合作的外部环境。政府在促进产学研合作方面起着十分重要的桥梁作用,是产学研合作有力的推动者,可以有效地调动产学研各方合作的积极性,激发他们的合作热情。产学研合作创新中所涉及的各种法律问题靠双方协议难以协调,必须通过法律制度来保障,完善知识产权保护法、技术合同法等法律。支持和引导产学研各方加强合作。平顶山市政府可以运用贷款利率浮动政策,建立以政策性担保为主体,商业性担保为补充的企业信用担保体系来帮助中小企业开展自主创新活动。 建立以高等院校和科研机构为依托的知识创新体。要积极鼓励大学、科研院所和企业参与国际科技合作计划和交流。平顶山市的各类中小企业应该积极与本市、本省的高等院校和研究院进行各方面的产学研合作,例如与郑州大学、河南大学、平顶山学院、河南城建学院等强强联合,实现共赢,以此来促进中小企业的核心竞争力形成,同时促进地方经济的再次腾飞。 中小企业自主创新能力发展研究:我国中小企业自主创新能力提升策略研究 摘要:中国中小企业的自主创新仍然存在很多制约因素。本文对影响中小企业自主创新能力的问题进行了分析,并从自主创新动力、自主创新资源整合和自主创新市场化三个方面对提升中小企业自主创新能力提出了相应的策略。 关键词:中小企业;自主创新;策略 0 引言 在经济全球化的背景下,中小企业作为国民经济中最具活力的一支重要的力量,对经济社会发展的贡献将越来越大。我国坚持“以人为本”的科学发展观,正迈上全面全新的转型之路。从物本经济逐渐向人本经济转型,从引进吸收形态向复合创新形态转型。中小企业的自主创新能力是生存发展的重要条件。面对全球竞争焦点转移,在强调国家创新能力的今天,全面提升中小企业自主创新能力显得尤为重要。 1 企业自主创新的概念 中国经济曾经以市场换技术,但没能使我国企业掌握核心技术,没有提高我国企业的创新能力。出现了“引进――消化――落后――再引进”的怪圈[1]。自主创新的定义应当强调创新的持续性,强调创新活动对创新能力的培养。因此,本文认为自主创新的定义应该如下:自主创新是企业为了掌握或形成核心技术,获得自主知识产权,并培育持续的创新能力,以自我为主,综合利用各种创新资源进行的创新活动。持续的创新能力包括两个方面:对于社会的,即不断有小企业投入到风险创新活动中,进行各个领域、各个方向的创新探索和实践,保持社会的创新活力;对于正在进行或已经取得创新成果的中小企业,在已有基础上深化创新,不断巩固并强化优势,从而壮大发展自己。 2 我国中小企业自主创新存在的主要问题 我国中小企业虽然在技术创新领域近年取得了较大的成就,但总体说来,中国中小企业的自主创新能力仍然较弱,缺乏核心技术和核心竞争力。中国中小企业自主创新仍然存在很多制约因素和问题。 2.1 创新意识淡漠 众所周知,中小企业经营规模小,资产薄弱,对风险的防范和控制能力较差,因而中小企业在生产经营中对风险采取尽可能回避的态度,思想保守,缺乏创新精神。更重要的是,我国资本市场缺乏投资风险创新的意愿和意识,因而,缺少基于新技术为目标而进入风险创新领域的小企业。 2.2 政府支持乏力 由于中小企业在技术研发过程中无法通过市场交易获得补偿,在获得创新资源和能力方面又无法与大企业抗衡,为提升自主创新能力,中国制定了一些政策法规,但实施效果不理想:政策制定和实施成效不佳;政策功能的偏离和组织异化;政策或法规内容的泛化以及组织实施的行政化;政府行政推进体系尚未有效建立 [2]。 2.3 缺乏健全的人才机制 中小企业往往对专业技术人才引不进、留不住;中小企业员工频繁跳槽,造成专业技术人才流失和技术秘密外泄;另外,当前绝大部分中小企业都没有新产品和技术研发中心,即使中小企业技术人员忠于雇主,也缺乏足够的创新条件和环境[3]。 2.4 融资渠道狭窄 有关研究表明,企业要生存下去,其R D支出至少应占营业额的2%~4%。中小企业在成长过程中更需要投入大量资金用于研发活动,介中国中小企业在资金获得方面与大企业比较有先天不足:银行信贷政策大都偏向大企业;对于银行来说,中小企业还贷能力风险较大;当前资本市场不利于科技型的中小企业进入;缺乏通畅的创业投资退出渠道,影响创投资金的投入;现有的中小企业板难以满足不同类型、不同阶段企业的融资需求。 3 提升中小企业自主创新能力的策略 3.1 增强自主创新动力 中小企业自主创新动力机制在揭示创新动力要素相互关系及其作用机理的同时,也为促进我国中小企业自主创新活动提供了启发性的思路和对策[4]。 3.1.1 加大政府对企业自主创新的支持力度 政府加大对中小企业自主创新的支持力度,主要是通过制定和实施优惠政策支持,通常有以下措施:①建立引导和保护机制,加大需求牵引力。创新风险攸关中小企业的生死存亡,如果较大量的创新投入没有在市场中得到回报,很可能是企业惨淡的经营或倒闭。因此,政府应当建立创新产品的市场推介渠道,减少同行业优势企业(如跨国公司)对我国中小企业自主创新活动的打压和干扰,消除其“挤出”或“挤垮”效应,必要时可实行政府采购,使创新投入资金回笼,刺激并引导市场需求。②采取多种税收优惠形式,从直接优惠为主转向直接优惠与间接优惠相结合,从事前扶持为主转向事前扶持与事后鼓励相结合。③制定对自主创新的金融扶持政策。④政府应该构建风险创业投资的平台,以高风险但可能的高回报率聚集民间资本为这类企业提供资金支持。新进入技术行业的小企业创新欲望、意识和风险都很高。从社会的角度看,这类企业的创新风险很高,却使社会付出的创新成本是最低。因为较高的淘汰率,可使真正有前景和价值的创新种子茁壮成长。 3.1.2 营造有利于自主创新的企业文化 中小企业自主创新必须有浓厚的文化氛围浸染,不断改进管理模式,加强团队学习与合作,培养竞合和创新意识,鼓励冒险,宽容失败。把学习力作为创新文化的一种特质进行培育,个体发展与企业发展相契合,着力构建以企业为主体、产学研相结合的自主创新体系。 3.2 完善自主创新资源整合 完善自主创新资源整合,主要从自主创新和创新资源的投入力度两方面着手。①建设高效的自主创新平台。自主创新平台由顶层构建,基层实现,涉及中小企业的内部各方面,涉及规划决策、人才、组织激励机制、技术状态、研发目标、研发条件及流程、资金保障等资源要素的有机整合、积聚和运行,通过统筹协调,建立以开发自主核心技术为目的R D制度。②构建风险创新投资和人才支撑。中小企业自主创新应建立牢固的资金支撑,也需要特定的专业人才。在这方面,中小企业既具有劣势,也具有优势。劣势是风险创新资金的获得较为困难,渠道不多,数额有限,企业本身对于特定人才的吸引力也不大,较难留住人。但这些劣势,某种程度上说,也是优势,因为其成长性无法预测,一旦成功回报率无比巨大,给风险投资者提供了足额的吸引力;中小企业尤其是处于创业期的小企业,人才聚集往往不是高薪或优厚的工作条件,而是事业愿景的共同抱负和信念,中小企业在自主创新活动中表现得往往比大型企业更为活跃和执着。 3.3 推进自主创新市场化 3.3.1 推进自主创新市场化的企业策略 实现市场化是中小企业自主创新的最终目标,在市场经济环境下,中小企业面临着巨大的竞争压力,唯有创新,才能获得生存与发展。中小企业有使自主创新目标与市场需求密切结合起来,成功实现创新成果市场化的迫切愿望。在我国,科技人员绝大多数集中在高校和科研院所,科研机构、高校与企业拥有的科技研究开发人员分别为52%、28%和15%,而发达国家企业拥有的研发人员比例远高于我国,以日本为例,其研发人员的分布结构分别是5%、27%和65%。受体制的影响,我国高校与科研院所虽然创新资源丰富,但普遍重论文轻专利,重研发轻转化。根据国家科技统计局的统计数字表明,每年在授予企业、个人、高校等科研院所的专利数量中,授予高校等科研机构的专利数量远低于前两者的数量,比例不足7%。因此,必须改变我国科技人员等核心创新资源与企业相分离的状况,大力充实中小企业的科技人员,使企业真正成为自主创新的主体[5]。我国中小企业,可以通过资产重组、并购或行业联盟等形式组建大的企业集团,通过纵向一体化为自己的新技术、新产品在本企业内部找到市场。国际上著名的石油公司埃克森、美孚等都是实行纵向一体化,在企业集团内部创造市场的成功企业。埃克森石油公司在独立之初只拥有一些销售网络,基本没有上游业务,没有自己掌握的石油储量,之后通过兼并的方式获得了大量石油资源,才得以形成一体化的产业链。我国中石油也是实行纵向一体化在集团内部成功开拓市场的一个很好的例子。事实上,这种方法也是日本、韩国大企业发展新技术最主要的方法之一[6]。 3.3.2 推进自主创新市场化的政府策略 中小企业自主创新成果的市场化是需要相应的制度环境的,提供一个能够激励与扶持的市场环境是政府推动自主创新成果市场化的主要手段。首先,要完善推动自主创新成果交流的市场交易制度。通过建立健全鼓励自主创新成果交易的系列制度,规范技术创新交易秩序的系列制度,降低创新主体参与市场交易的交易成本。其次,培育有效激励自主创新的市场竞争制度。在制度建设方面,打破垄断,加速市场化建设进程,完善市场体系,培育技术竞争市场。通过市场体制建设,创造理想的技术创新市场结构和竞争模式,以市场的外在力量来推动自主创新。 政府采取积极措施为本国企业创造市场,缓解技术商业化的“后来者劣势”问题,这一措施对自主创新的作用是不会被高估的,Cusumano教授(1985)的论述有助于理解这一点:(日本)政府官员对轿车工业的影响比对钢铁、造船和电子工业的影响要小,但是一项政策――通过限制进口保护国内企业――就使得一项原本肯定会失败的事业变成了一项利润非常高的事业[7]。这就告诉我们一个非常明显但非常关键的关系:虽然日本政府的政策没有直接增强日本轿车企业的国际竞争力,但是日本轿车工业成功的一个主要原因是国内市场的保护。具体措施可以包括:引进外资、开放国内市场要适度,要以不损害国内企业的竞争力为前提;通过严格的政府采购支持自主创新,为企业创造市场。这一规定原则上可以延伸到用财政拨款购车的单位(如学校、研究所。当年老一辈国家领导人带头坐国产车,今天更应当这样做。领导人带头,群众才有积极性购买国产车[8]。 4 结论 企业的生命力在于变化,转型是变化的过程,创新是变化的动力。企业将在转型与创新中持续前进。中小企业的发展关乎着中国企业整体的发展,关乎着中国经济的持续健康发展。提升中小企业的自主创新能力能够推动中国中小企业实现不断发展,不断获得量的积累和质的提升。中小企业自主创新能力的全面提升也会最终带来国家创新能力的全面提升,推动中国真正实现创新型国家的“嬗变”。 中小企业自主创新能力发展研究:全球价值链视角下我国中小企业自主创新能力提升研究 摘要:我国中小企业嵌入全球价值链方式单一,这对自主创新的影响有积极的一面,如知识的转让和溢出;但是,当前全球价值链治理者的控制越来越强,我国中小企业面临“低端锁定”危险。中小企业自主创新能力提升难既有经费不足、企业治理结构落后、创新人才缺乏等自身原因,也有政府提供的创新环境不佳等原因。因此,从企业自身层面来说,要积极在全球价值链各环节进行创新;从政府层面而言,则要汇集创新要素,激活创新资源。 关键词:全球价值链;中小企业;自主创新能力 改革开放以来,我国的对外经贸活动一直奉行以“市场换技术”的战略思想,但结果却不甚理想:中国出口产品一直处于全球价值链的底端,技术含量低。在当前资源环境约束、劳动力成本上升、世界经济下行带来外需不振和贸易保护主义盛行等背景下,提高中小企业的自主创新能力刻不容缓。 一、我国中小企业嵌入全球价值链的方式和收益 (一)中小企业嵌入全球价值链的方式 1.代工(OEM)。囿于资金、规模和技术,中小企业只能凭借低成本优势,通过代工从事劳动密集型产品的生产,处于全球价值链的最低端位置。代工是我国中小企业最普遍参与全球价值链(GVC)的方式。例如,领带之乡嵊州,是世界最大的领带生产基地之一,生产商大部分都是从事代工的中小企业。 2.来料加工。来料加工不需占用自身太多资金,产品也不愁销路,投资少,风险小,因此也颇受一些中小企业青睐。聚集在义乌小商品市场的很多中小企业就属此类。 3.原始设计制造(ODM)。国外企业买走企业的产品设计样式,然后再委托给设计企业生产,最后以国外企业的品牌进行销售。以这种方式嵌入的中小企业并不多。浙江永强集团股份有限公司的发展,ODM这种嵌入全球价值链的模式起了重要作用,浙江永强现已成为国内最大的休闲家具ODM 制造商,在国内、德国和美国都成立了设计研发机构。 4.原始品牌制造(OBM)。企业以自主品牌出口,这是企业嵌入全球价值链的最高级形式,但目前在我国中小企业中所占比例很小。OBM非常考验中小企业在全球价值链各环节的能力,研发投入大,技术、生产能力和营销渠道的要求都很高。 (二)中小企业在全球价值链中的收益 1利润。全球价值链中,不同工序环节的价值增值能力差异明显,其利润分布也状如“微笑曲线”:两端的设计研发和销售及品牌服务环节利润最大,中间的生产制造环节利润最小。代工、来料加工方式获利很小;ODM以设计嵌入全球价值链,能赚取较高的利润;OBM是企业嵌入全球价值链的最高级形式,所获取的利润也最高。 我国中小企业嵌入全球价值链的方式决定了其对全球价值链高端环节没有控制权和价格的主导权,只能获取微薄利润。比如,浙江的纺织服装中小企业,绝大部分通过OEM 方式融入了全球价值链;产品以中低档布料及服装为主,在全球价值链中所获取的利润极少,大部分利润都被发达国家品牌的拥有者、批发商、分销商和零售商等瓜分掉了。“一流的设备,生产二流的产品,最后卖三流的价格”,这是浙江企业参与全球价值链现状的生动写照。 2技术。中小企业参与全球价值链所获取的外溢技术有限。(1)技术控制。中小企业嵌入全球价值链方式决定了从价值链治理者中获取的技术有限,仅能够完成加工任务,很难通过学习获得自主创新能力的提升;而且,价值链治理者会对加工企业使用的技术和专利申请注册,防止该项技术的转移和渗透。(2)低价压制。代工和加工企业获取利润有限,没有足够的资金支撑去进行自主创新。 二、嵌入全球价值链对我国中小企业自主创新能力的影响 (一)全球价值链嵌入方式与创新 嵌入全球价值链对企业自主创新有积极影响的一面,比如知识的转让和溢出。但是,负面影响更值得重视。当前全球价值链治理者的控制越来越强,处于被治理地位的中小企业面临“低端锁定”危险。中小企业在全球价值链中被治理地位表现在:当本土企业的创新符合跨国公司的利益时,跨国公司会鼎力支持,企业的创新水平提升很快;当本土企业的创新威胁到跨国公司的利益时,企业的创新活动就会受到跨国公司的阻挠。 发达国家的阻击和控制手段包括:1知识产权保护和技术出口管制。限制我国企业核心和关键技术、知识的获得和使用。2严苛的非关税壁垒措施。迫使代工企业不断进口先进的设备以达到壁垒要求,代工企业陷入“OEM―微利化―自主创新能力缺失”的恶性循环当中。3高昂的专用性资产投资。先期投入的巨额成本使得企业不敢贸然进行品牌和渠道创建。 (二)全球价值链模式与创新 1购买者驱动与企业自主创新 购买者驱动全球价值链下,技术、专利和品牌是决定因素。比如制鞋业,意大利厂商占据价值链顶端,靠的是研发设计和对销售渠道的控制;反观我国中小企业,则处于低端位置。为了维持自身的高额利润,治理者会利用技术控制和低价策略对被治理者进行压制,阻止其在价值链上进行升级,我国企业自主创新能力提升有限。 2生产者驱动与企业自主创新 生产者驱动型全球价值链下,跨国公司对价值链各环节的质量会进行严格控制。一方面,在技术方面会对我国中小企业予以帮助;中小企业经过消化吸收再创新后,自主创新能力得以提升。另一方面,企业还是无法掌握核心技术,即使有也是碎片化的,不能转换为完整的技术能力。企业的创新能力一直在工艺创新和产品创新的层次徘徊,难以转向高层次的创新活动。 三、全球价值链背景下中小企业自主创新能力提升的制约因素 (一)自主创新要素不足 1创新经费不足。长期以来,我国的研发投入低,尤其是对于中小企业来说,更是如此。中小企业自主创新经费不足,主要有以下原因:(1)融资难问题迟迟没有得到解决。当前政府的科技投入政策偏向高等院校、科研院所以及国有企业,中小企业从中受益较少,比如863计划、973计划、科技攻关计划、基础研究计划等项目,广大中小企业就很难获得。中小企业只能依靠自有资金和融资从事创新。由于资产质量、总体规模和抗风险能力方面的不足,中小企业很难得到国有商业银行的贷款,即使获得其授信,额度也小而且贷款成本也不低。事实上,民间资本非常充裕。中小企业难以融资的主要原因是适应中小企业需求的融资机制并没有确立。调查发现,目前浙江中小企业资金来源主要是自有资金和民间借贷,融资风险和成本都很大。(2)低端嵌入全球价值链带来的微利不利于创新资本的积累。我国中小企业普遍以代工方式嵌入全球价值链,缺少品牌、核心技术以及营销网络等核心竞争力,获利低,只能以薄利多销来获得资本积累;企业获得的利润少,不利于企业研发资金积累和投入。而且目前我国逐渐丧失劳动力低成本优势,跨国公司已经把很多工厂迁到东南亚一些成本更低的国家,如越南。 2企业治理结构落后。中小企业大多数是家族企业,缺乏制度化和科学化的组织机制,企业内部管理不规范。企业管理者多从“成本―收益”短期利益角度考虑问题,追求短期市场利润最大化。企业在技术管理和研发人员的激励机制方面存在缺陷,激励措施单一,缺乏长远规划;普遍缺少专门的技术开发部门。 3创新人才缺乏。首先,缺乏企业家。中小企业在全球价值链上的升级要面临很多不确定性和风险,需要企业家做出正确的决策,包括市场机遇的把握、投入研发费用的多少、技术开发的方向、价值链攀升方式等。我国中小企业主很多没有经过正规的高等教育和工商管理方面的培训,对先进的管理知识和经验所知不多,很多企业主更是安于现状,或者受房地产市场火爆的诱惑,转行赚快钱,没有考虑企业长远发展。其次,缺乏研发人员和经营管理人才。企业从ODM到OBM的升级,需要各种类型人才。浙江省从事科研开发的科技人员虽然60%在企业,但绝大多数集中在大企业,在中小企业的很少。目前,浙江中小企业中有高级技术职称的仅占040%,中级技术职称的仅占091%,初级技术职称的也仅占258%,技术人员占从业人员的比重不仅远低于发达国家,也低于国有企业平均水平。 浙江中小企业人才短缺与浙江省“劳动密集型、外向型”的“块状经济”特征有关。生产不需要太多的技术,只需廉价的劳动力,对技术、经营管理人才重视不够。很多中小企业一心只想着控制成本,没有想过通过提高待遇引进高端的研发、设计以及专业技术、管理人才提升创新能力增加利润。因此,中小企业不仅存在人才引进难问题,还面临人才流失问题;中小企业的创新研发队伍普遍不稳定,创新的持续性得不到保证。 (二)全球价值链背景下自主创新的动力缺失 “薄利多销”使得以代工方式嵌入全球价值链的中小企业在大规模生产的条件下可以获得可观的绝对收益,这无疑给众多OEM企业的自主创新带来不利影响。固定的订单,一定的利润,不需要投入太多成本,这会给中小企业一定的惰性,不去思考自主创新的问题,久而久之会失去进行自主创新攀升价值链高端的动力。因为自主创新需要大量资本投入,周期长,还面临很大的技术风险、市场风险和技术流失风险。由于缺乏相关技术开发和管理经验,也无充裕的资金,中小企业没有能力应对自主创新巨大的风险。尤其是在目前经济环境下,风险分担机制尚不健全,支持中小企业创新的相关法规和政策也不完善。 总之,中小企业无论是获利水平还是动力都无法为其自主创新活动提供有效的支撑,导致很多企业只顾眼前利益,只注重生产经营能力的建设,一味依靠引进设备和技术,凭借低成本和低价格取胜;对技术创新能力培育不够重视,不舍得在自主研发上投入。对于引进的技术和设备,消化吸收也不尽如人意,缺乏主动消化变为自主创新能力的积极性。 (三)全社会创新环境不佳 1社会信用体系不完善。信用体系不完善导致金融体系发展滞后和金融抑制,中小企业很难获得创新资本;同时,信用缺乏也使企业在国内销售和回款困难。面向国际市场虽然利润微薄,但至少有稳定的回款保证,企业长期低的锁定全球价值链也乐此不疲。 2知识产权保护制度不健全。由于知识产权“违法成本低、维权成本高”的现象没有根本改变,创新人员无法获得稳定的利益回报,造成企业持续创新动力丧失。企业想以品牌进行竞争,也会面临商标被仿冒而无法追诉、巨额前期投入无法回收等风险。一般而言,中小企业不像大企业有专门的知识产权保护机构和配备专门人才,只能看着辛辛苦苦开发出来的技术被仿冒。 3中小企业“不公平待遇”问题没有解决。相对于国有企业,中小企业普遍面临获取资源难的问题。我国中小企业R D经费来源多数为企业自筹,政府对其技术改造不够重视。而且,由于中小微企业规模小、固定资产少、发展不稳定,在立项、审批、用地融资等方面,地方政府更偏向大中型企业和国有企业。此外,当前不管是制造业还是服务业都还存在不少高进入壁垒,尤其是对于民营中小企业来说,“玻璃门”、“弹簧门”等现象突出。广大中小企业被迫在技术含量低、进入壁垒低的劳动密集型行业展开激烈竞争。 4创新服务机构支撑作用有限。由于创新的复杂性、不确定性和高风险性,任何一个中小企业都不可能获得创新所需的所有知识和信息。为了创新,企业必须与其他组织产生联系,获得发展资源。创新服务机构能在其中起重要作用。但是,相关能为中小企业有效提供科技服务的公共创新平台机构少,服务质量也不高,并且这些创新服务机构之间彼此联系不紧密,不利于中小企业创新活动的进行。 四、提升中小企业自主创新能力的政策建议 (一)企业层面 1.中小企业在全球价值链各环节的创新 企业基于全球价值链的自主创新,实际上是指企业可以实现自主创新和价值链的有机统一,借此实现在全球价值链上的攀升。企业可以循着OEM-ODM-OBM的价值链升级路径进行自主创新。(1)过程创新:工艺流程升级,深化OEM。采用先进的技术和管理模式改变全球价值链众多环节中某一个环节的工艺流程,提高劳动生产率,降低产品成本。鉴于很多中小企业没有财力和人力去应对升级中的各种风险,深化OEM是一条相对简单、风险可控的路径。通过引进技术和改进生产工艺,提高产品的国际竞争力;也可以从事产品的多元化开发,形成系列产品。管理模式创新,就是改变企业内部治理模式,建立现代法人治理结构;同时,进行经营机制与运作方式的创新,实行以人为本的柔性管理制度。(2)产品创新:产品升级。企业对引进技术、加工和代工时使用和接触到的技术进行消化吸收再创新,逐步向ODM转变。在此过程中,企业技术开发和经营管理人才起着重要的作用。随着对关键核心技术的掌握,对较高附加值价值环节的占有,企业努力推进产品创新。一方面逐步发展自己的产品设计、研发能力,提高产品等级和档次,另一方面培育出具有自主知识产权的产品。 (3)功能创新:功能升级。从生产环节转向附加值高的设计和营销环节,改变企业在全球价值链中的位置,实现ODM-OBM的转变。企业创立自主品牌并行销海外,绝非易事,企业可以采取渐进方式创立自主品牌,先转向国内OBM,拥有国内市场的经验后,再转向国外OBM。(4)跨价值链创新:价值链条升级。企业从原有价值链跨越到全新的、附加值更高的另外一条相关价值链。中小企业要跨价值链创新,核心是要找到价值链中能够进行突破性创新的环节。当前信息技术、互联网、物联网技术迅猛发展,各产业链的边界日益模糊,技术和业务不断相互渗透和融合,复合型的产品和业务不断出现,中小企业要抓住这一难得的机遇。 2.价值链各环节创新的手段 (1)鼓励内源式自主创新。采用与绩效挂钩等各种激励措施,进行包括组织创新、制度创新和文化创新的管理创新。让知识产权参与分红,对于技术骨干人才给予股权、期权等奖励,真正把人才的个人利益和企业利益捆绑在一起。(2)利用外源技术。中小企业可以通过产学研合作,开展联合创新;还可以进行国际并购获取战略性创新资源。利用外源技术,其中关键是对引进技术的消化再吸收。(3)依托集成创新。企业可以依托产业集群,通过与本区域内企业长期、稳定的学习与创新的协作关系,以及和区域外的企业和机构的积极互动,集成全球价值链的某些环节,形成多环节优势。比如集成研发、设计、生产环节,控制价值链的上下游环节,增强企业在全球价值链中的核心竞争力。 (二)政府层面 1.汇集创新要素。(1)创新体制、机制,解决融资难问题。在直接融资市场方面,要进一步完善风险投资机制,制定更有利于风险投资发展的税基式优惠政策,引导和鼓励社会各界进入风投行业。在间接融资市场方面,降低金融业的市场进入壁垒,大力发展面向中小企业、特别是小微企业的中小银行;还可以建立中小企业自主创新基金,支持具有较高创新水平的创新项目产业化。此外,还要使企业和银行的信息对称,发展以市场型担保机构为主的担保体系和信用评估机构。 (2)培育创新人才。中小企业在价值链攀升过程中,需各种创新型管理人才、营销人才和技术人才。政府可以通过完善普通教育体系、职业教育体系、继续教育体系解决这一问题。同时,出台政策解决引进人才的各种实际问题,如居住、社会保障、子女入学等。 2.激活创新资源。(1)加大对中小企业自主创新的扶持力度。在中小企业自主创新的全过程(研究开发、试制、商业化推广)中,政府在财政投入、贷款利率、税率方面对中小企业予以倾斜照顾,引导企业增加R D方面的投入。(2)促进科学技术成果转化。培育和发展技术成果转移市场,方便中小企业引进、吸收、应用新技术、新工艺和新设备,使创新企业快速获得收益,提高企业的自主创新积极性,促进创新活动的健康持续开展。(3)完善公共服务体系。一是加快建设创新平台。支持一批面向中小企业的技术创新公共服务平台建设,完善平台在研发、信息、物流、质量检测等方面的功能。公共服务平台可由行业协会或者同类企业之间搭建,高校、科研院所、风险投资公司等参与,政府给予各类优惠政策。二是加大知识产权保护力度。消除企业“竞次”现象,确保品牌战略的实施。要完善知识产权立法,如对互联网、电商等新兴业态的知识产权进行立法保护。此外,还要加大执法力度,对于侵权案件的审理从严、从快、从重,降低企业的维权成本,增加自主创新企业的创新收益。三是深化社会管理体制改革。提高社会保障的统筹层次,促进跨区域流转,为劳动力要素的转移营造更加便利的环境,减少企业生产成本。四是完善自主品牌奖励扶持政策。结合政府的优惠政策,奖励或补贴表现突出的品牌企业;帮助中小企业进行品牌建设,推动产品、工艺、管理升级,提高产品设计及制造能力。
一、“6S”管理模式的内涵 1.6S管理活动的含义 “6S”管理是在“5S”管理上的一次升级,首先出现“5S”管理这个概念是在日本丰田公司中,他们在十九世纪五十年代提出了管理上的seiri整理、seiton整顿、seiso清扫、seiketsu清洁、shitsuke素养的概念,因为单词的首字母都是“S”所以就称之为“5S”管理,这一管理模式在日本商界提出引起了人们的广泛应用并取得了不错的成果,而后得到其他国家的纷纷效仿,我国在十九世纪八十年代末才由海尔集团引进这种模式,并在原来其中五种元素的基础之上又新增加了safety安全的概念,这就将原来的“5S”管理模式演变成“6S”管理,这种管理模式不仅注重基础方面的有效管理,而且对企业工作人员的行为的规范性提出了明确的要求,力求为企业创造和谐高效的工作和学习环境,从而达到提高人们工作效果的目的。目前我国将这种“6S”管理的概念引入到中职电子商务实训室的管理过程中,能够发挥出最有效的管理效果,提高电子商务课程的教学质量,推动电子商务实训室的科学管理。 2.“6S”管理模式的具体内涵 6S管理模式具体主要包括6个要素方面的内容:整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全,其中“整理”是指可以把现场的物品按照实用性的内容整理成两大类,保留有用的,丢弃没用的;“整顿”是指将物品按类别整顿,提高物品使用效率,使工作环境美观舒适;“清扫”是指对整个工作环境进行及时的清扫工作,保持整洁;“清洁”是指对工作环境出现的油污等及时的清洁,防止造成二次污染;“素养”是指要求工作人员自身具有极高的素养,能够自觉遵守相关的管理制度;“安全”是指在工作过程中要坚持安全第一的原则。时时刻刻注意安全。 二、“6S”管理模式的作用 1.创设良好的实训室环境,强化具体实践效果 针对当前电子商务实训室中存在的诸多问题和不足,都可以通过6S管理模式进行系统的解决和处理,在这种管理模式的指导下,学生们可以自觉对实训室的各项教学设备进行合理有效的整理和摆放,方便其他同学的下一次上课使用,还能够对实训室的环境进行及时的清理和清扫,保持实训室环境的整洁,对教学设备进行周期性的检查,出现问题及时解决,不影响教学质量。 2.延长教学设备使用周期,有效降低设备成本 实训室经常会出现教学设备无端损坏的现象,但是实训室在6S管理模式的指导下,在实训室的每个老师和学生都能逐渐改掉自己的不良操作习惯,提高对设备的规范操作重视程度,这样就可以减少老师或者学生对教学设备的人为损坏,提高教学设备的使用寿命,学生还能够针对出现问题的教学设备进行及时的保修处理,不影响学生的上课效果,采用这样的管理模式能够为学校减少设备维修和保养的成本,避免造成不必要的资源浪费,使设备的教学使用周期增长,提高学校的教学质量。 3.提高学校师生的职业素养,提高学校办学能力 在电子商务实训室的管理中不依靠学校的有关规章制度,基于6S管理模式的实行,积极引导师生共同进行实训室的管理工作,老师应该做好榜样,起到自觉进行管理的带头作用,通过自己的实际行动学生们一起加入实训室自觉管理的过程中来,深化对6S管理模式的认识,让学生们在日常的实训室管理中能够自觉的依靠6S管理模式进行实践操作,在整体管理过程中提高师生的职业素养,增强学生们的自觉意识,在教导他们掌握扎实的实践能力基础上提高其职业素养,这样能够提高学生将来进入社会的适应能力,能够更好的融入到以后的学习和工作中去。 4.提高老师工作的工作效率,提高学生实训效率 在电子商务实训室中推行6S管理模式,通过对教学设备的科学合理摆放,对整个环境的充分清理清洁,能够充分利用整个电子商务实训室的的教学空间,让实训室的每一块空间都能发挥应有的作用,在教学环境变得干净整洁的前提下,老师在进行实训教学时,能够明确知道教学设备的位置,减少了寻找的时间,提高了教学设备的使用效率,能过够变相提高老师的教学工作效率和学生的学习效率,保证实训课的教学成效。 5.提升教学管理水平,提高精细化管理水平 6S管理模式在某种意义上也算作进行化管理的范畴,是对整个电子商务实训室实行更为全面的管理,只有在6S管理模式的指导下实行实训室的精细化管理,才能在根本上改变实训室原来的管理粗糙和管理水平较低的问题。 三、中职电子商务实训室的现状及问题 1.中职电子商务实训室的现状 现阶段电子商务实训室的发展正处于稳步上升阶段,学生在电子商务实训室中不仅能够学到极为充足的电子商务理论基础知识,而且还能在老师的指导下培养更为熟练的实践动手操作技能,学生在学校中能够表现的十分优秀,但是目前的现状是一旦学生从学校毕业进入企业中,可能会出现对企业的不适应,在实际电子商务工作中不能充分发挥自己所学的知识和技能,导致学生不能在企业获得很好的发展,甚至会对企业的一些规章管理制度及其厌烦,不适应企业对员工高要求的管理,严重时可能会导致学生的离职。这些问题在现在社会上出现的很频繁,出现这种问题究其原因一方面是由于学生的自我适应能力太弱,对自己的工作质量不自信,对自己的工作定位不够明确,另一方面是因为在学校的学习过程汇中,学校没能对学生进行社会适应性的具体训练和管理,没能将学校文化与社会文化进行有机的衔接,这种情况下就会造成学生迈入社会时对社会的适应能力不够高,导致自己事业的失败。 2.中职电子商务实训室存在的问题 针对我国利用中职电子商务实训室进行教学的现状,大多数学校在教学管理的过程中都能形成比较完善的相关管理制度和体系,并把教学的内容方法和效果进行有效的结合,但是由于理论知识和实践教学结合的不确定性和复杂性的特点,在电子商务实训室管理方面还存在着诸多亟待解决的问题,需要利用6S管理模式进行有效的解决。在电子商务实训室中进行管理工作的主要内容主要包括以下几个方面,对电子商务实训必须用到的电子计算机和服务器等硬件的管理以及对有关电子商务的相关软件的维护和升级,还有对实训室相关管理人员的管理和对老师教学效果的管理,这些方面的管理都要涉及到的三个管理主体包括进行实训教学的老师,相关管理人员和课堂上接受知识的学生们,这些主体在目前的电子商务实训室管理中都发挥着不可替代的作用,但是在进行管理的过程中由于受到各种因素的影响会出现不同的管理问题,具体表现在以下几个方面。首先是电子商务实训室的某些布局不符合相关6S管理模式的要求,老师在进行过实训课的教学后,学生使用过的某些教学设备和座椅摆放十分的混乱,学生下课后学生没有帮助老师进行教学设备的集中整理,也没有对混乱的实训室卫生进行清理和打扫,对使用过的相关设备没有填写相应的使用记录;还有就是电子商务实训室中的某些管理上的规章制度没有向学生具体的展示出来,没有在实训室的墙上张贴相关管理制度对学生们进行提醒,对于一些需要主要操作规范的教学设备上没有进行张贴相应的使用说明,造成了学生不规范的操作行为和学生自觉观念的薄弱;另外一处需要注意的问题就是对实训室的某些设备的管理措施不够完善,在这种情况下,实训室的某些教学设备出现问题没有进行及时的更换或者维修,一些不能使用的老旧设备仍然放在实训室中,既影响了老师的教学质量又占用的实训室的宝贵空间,另外向其他部门进行设备的出借时没有进行相应的记录,导致设备的损坏和丢失不能进行追责,造成实训室的损失;最后一个问题主要体现在电子商务实训室的相关管理人员的管理理念陈旧,总是有着事不关己高高挂起的态度,对实训室的管理不重视甚至忽略与自己的权益相关的内容,如果实训室的使用者缺少自觉管理的意识,在其中推行6S管理模式也就无从下手。 四、基于“6S”管理模式下的管理措施 1.制定管理制度,明确管理目标 6S管理模式作为一种整体性的系统模式,如果要想发挥更高的成效,就需要管理的各个主体进行全方位的合作,需要每个管理主体的自觉还有相关制度的约束,这种管理模式的目的是给老师和学生培养一个好的管理习惯,但是这个过程往往没有这么简单,需要循序渐进的进行下去,可能在实行6S管理的前期阶段会受到某些抵触和阻力,但是这些问题都是暂时性的,这就需要高层管理人员制定相应的管理制度来保证6S管理模式的推行,给全体管理主体制定一个明确要达成的目标,促使所有成员共同努力完成这个目标,并且让每个管理主体明确知道自己的管理职责,只有这样才能更加有效的实施6S管理模式。 2.加强宣传培训,细化责任要求 要想在实训室中推行6S管理模式,要注意深化老师和学生对于这种模式的管理理念的认识,加强对这种管理模式的宣传力度,使人们对这种有效的管理有着更为深刻的了解。可以充分利用学校的相关自媒体进行管理理念的宣传,可以在校园的信息栏张贴有关6S管理模式的海报和向学生们派发宣传单来介绍这种管理模式,其次要加强对老师的管理培训,能够让老师带动学生们一起体验这种模式带来的好处,并对每个管理主体进行责任的划分,让学生和老师能在履行责任的基础之上更加有效的推行6S管理模式。 3.完善标志标识,规范操作流程 在实训室中进行6S管理模式的推广,其中一个十分重要的内容就是对实训教学设备的有关管理。老师要学会指导学生进行基于6S管理模式下的设备摆放和管理,在相应的教学设备摆放区域张贴标识提醒学生们注意摆放的具体位置,以便学生在用完后归还能够自觉的物归原处,保证设备的摆放合理和环境整洁;而且可以在每种教学设备上张贴详细的使用流程信息,便于学生规范设备的操作行为,避免出现对设备的损害;还要在相应的垃圾收集处和实训室的进出入口处张贴明显的标识,在实训室的墙上张贴有关6S管理模式的相关规章制度和操作流程图,提醒学生时刻牢记管理理念,自觉遵守相关规定。 4.加强监督检查,严格考核评比 为了保证6S管理模式的推行的有效性,要对老师和同学在实训室推行6S管理的效果进行周期性的检查,必要时还可以建立规范的监督检查制度,并对管理效果的体现制定相应的简答明了的考核标准,对于推行6S管理模式取得较好成效的加以奖励,对于那些成效不好的加以批评和指正,并将实训室取得的管理成果与学生的综合素质评价挂钩,加强学生自觉推行管理模式的意识,提高管理效果。 五、总结 目前在中职电子商务实训室管理中引入企业的6S管理模式十分必要,在实训室推行这种管理模式能够有效改善实训室原先管理不规范的状况,既能使实训室的整体教学环境得到改善,又能加强老师们的教学效果,促进师生整体管理素质共同提高,实现健康高效的教学发展。
2015年7月1日,在国务院下发的关于“国务院关于积极推进‘互联网+’行动的指导意见”中明确提出,要探索新型教育服务方式,鼓励社会教育机构根据市场需求开发数字教育资源,为学前教育在新技术和新传播方式上提出新的要求。因此,以各类电子媒介为主要工具的多媒体教学在全国范围内迅速发展起来。电子媒介是指现代传播活动中存储与传递信息时使用的电子技术信息载体,从最早的电报、电话到后来的广播、传真,再到现在的网络、手机通信等。在2015年《中国青少年及儿童互联网使用研究报告》中显示,首次接触互联网的年龄在五岁以下的儿童占了56%。儿童最开始接触电子产品的年龄越来越低,获得各类信息资源的渠道也越来越多。皮亚杰提出,幼儿期是个体心理发展的重要期,也是多项心理机能发展的敏感期。 大量研究表明幼儿期各项认知能力(感知觉与意识、注意、学习和记忆、语言认知、情绪和社会认知以及奖励和决策等的发展对学龄期甚至成年期的各项能力都有很好的预测作用。因此研究者们开始尝试将电子媒介与幼儿教育教学相结合,认为集合文字、图像、声音等各种形式于一体的电子媒体可以为幼儿提供多感觉通道、多表征形式的刺激,有助于启发孩子深层的理解能力,增加幼儿对于学习的积极主动性。本文旨在介绍电子媒介融入幼儿教育领域后,对幼儿各项认知能力发展所产生的影响,从而为教育技术信息化提供更好的借鉴。 一、电子媒介在教育教学领域的发展现状 美国国家政策表明,迫切需要将信息和通信技术整合到教学中。例如,苹果公司在2011年开始实施“一对一”项目,在课堂中给教师和学生每人配备一部iPad。近几年来,我国多个一线城市也相继开展将电子媒介运用到实际教学过程中的尝试,并且取得了令人瞩目的成绩。北京从2010年开始开展了基于平板电脑的个性化教育尝试,构建了一个系统的信息化学习环境;“上海市中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)”中提到要鼓励学生运用信息技术来丰富课内外学习研究,推动“电子书包”和“云计算”来辅助教学;广东省从2013年起着力打造一个教育教学资源信息化平台,利用信息技术的交互构建一个智能的教育终端。电子媒介与幼儿教育的研究主要集中在两个方面,一是电子媒介对幼儿发展的影响,二是电子媒介在幼儿教育过程中的应用策略。研究者强调了电视节目等电子媒介产品对幼儿认知技能和学业成绩的重要性,但是产生积极影响还是消极影响的决策因素在于产品内容的适宜性及父母的陪伴。信息技术在优化课堂教学、营造园本文化和促进家园共育等方面发挥巨大作用,从而促进幼儿的全面发展与健康成长。 二、电子媒介在幼儿教育过程中的积极作用 (一)电子媒介促进幼儿语言能力的发展 幼儿期是语言能力学习最重要的起始阶段,幼儿通过运用语言途径来获取外界信息。幼儿园教学大纲指出:幼儿教师要重点培养幼儿的语言能力,发挥幼儿上课时的主观能动性。樊丽娜发现多媒体(如电子游戏等)可以为儿童提供更多声音识别和重现的机会,并通过独特的传递方式,在很大程度上促进幼儿学习动机,使其产生积极的内驱力,从而促进语言学习各方面能力的发展。通过电子媒介对幼儿进行网络阅读训练发现能够使幼儿形成一定的语言逻辑思维,理顺语言内的逻辑关系,从而使其语言表达更为准确。 (二)电子媒介促进幼儿阅读能力的发展 幼儿的阅读能力是儿童早期读写能力的一项重要技能,也是小学阅读和写作能力的有效预测性指标。《幼儿园教育指导纲要》提出:“要利用图书、绘画和其他多种方式,引发幼儿对书籍、阅读和书写的兴趣,培养前阅读和前书写技能。”Michelle在2014年的研究表明平板电脑可以增强幼儿早期的读写能力,包括对字母、词语、概念的学习能力和书写能力。由于电子媒介中有声的故事内容与阐释性的动画相结合,加上各元素之间互相补充,丰富了故事内容和表现形式,弥补幼儿对故事经验背景了解不足的缺陷,可以帮助幼儿充分理解故事内容。 (三)电子媒介促进幼儿数学能力的发展 幼儿数学教育是使用直观教学材料,通过儿童自身的活动来感知和操纵客观世界中的数量关系和空间形式,发现并主动探究的过程。主要目的是为了培养幼儿的形象思维能力和初步逻辑思维能力,为学龄期数学学习打下夯实的基础。刘文采用平板电脑教学对幼儿数认知能力进行培养,发现平板电脑教学能有效提高幼儿的符号数字知识能力和计算能力。潘雅发现在使用基于电脑的数学软件进行学习后,幼儿的数数、识别数字、辨识几何图形以及重复模式等数学能力都有显著提高。对将电子媒介应用于幼儿数学教育,是符合数学学科发展需求和幼儿个性发展特点的,为幼儿学习数学创设真实的情景,让孩子在轻松地游戏中学到知识,从而提高他们的学习兴趣。 三、电子媒介在幼儿教育过程中的局限和误区 由于幼儿群体的特殊性,电子媒介和多媒体在教育教学领域的应用仍然存在很多局限。 (一)呈现内容不适宜幼儿学习 由于电子媒介上所携带学习工具良莠不齐,适用于幼儿身心发展规律和发展阶段的软件程序少之又少。而90%的电影,50%以上的游戏和电视节中都含有暴力倾向的内容。幼儿的思维能力、思考能力,尤其是辨别是非的能力都尚未发育完全,幼儿又具有很强的模仿能力,长时间观看和接触此类信息会对幼儿的身心发展产生不良影响。 (二)教学内容过于形式化 网络信息繁多,各种各样的教案、教学工具数不胜数,很多老师为了方便和节省时间,直接从网上下载课件进行教学,缺乏针对性的教学设计和安排,不能从幼儿本身的特点出发进行教学安排。与此同时,教师往往容易忽略课堂的动态变化,不能根据幼儿的实际情况进行调整,时间一长,平板电脑带给孩子们的新鲜感和学习兴趣就大打折扣。 (三)过度使用电子设备 过度使用电子产品往往会造成儿童攻击性行为、近视眼和肥胖症等问题的出现,可能引发睫状肌痉挛,出现眼干、眼涩,眼疲劳等不良症状,极易引发近视。电子产品依赖和成瘾同样是现阶段幼儿面临的一个严峻问题。电子游戏对于心智发展尚未健全的幼儿来讲,具有很强的诱惑性。幼儿的自控能力还处于发展起步期,无法对玩游戏的时间和频率进行合理的掌控,很容易产生依赖甚至成瘾。 四、教育建议 电子媒介在教育教学领域不断深入,但是传统的教学方式仍然有其不可替代的作用。在传统的教学方式中学生与教师是直接面对面接触的,学生及教师的动态变化均可以被双方时刻掌握,教师可以根据学生的反应,如表情等了解幼儿对知识的理解程度情况,不断灵活调整对知识的讲授进程,体现出传统教学的课堂观察优点;而幼儿也可根据在教师讲解下逐渐掌握新知识的内涵,在实现相互激励的同时也实现一种社会交往的过程,使幼儿在交往过程中不断地肯定和提高自我价值。因此,我们在顺应时展潮流大力推广电子媒介教学的同时,对传统的教学模式不应该是“全盘否定”、“一刀切”的态度,传统的教学也具有新型教学方式所不可替代的作用。 作者:聂春晖 张雪 单位:辽宁师范大学心理学院
管理会计可以有效提升单位内部管理水平,促进经济转型升级,通过利用相关信息实现业财融合。大力发展管理会计,不仅是建立现代财政制度的需要,更是建立和完善现代企业制度需要。文章从管理会计的基本含义及应用特点入手,发现管理会计应用中存在的问题,并针对问题提出改进对策。目前,在我国管理会计虽然在一些大型企业中得以运用,但还没有深入到中小企业中去,还没有充分发挥其作用。长期以来由于中小企业追求的是短期经营利润,注重的是历史信息的记录传递,而忽视了长期战略规划。 当前中小企业财务会计提供的历史数据已经不能满足企业发展的需要,企业的长远发展不仅仅要知道昨天是怎么运营的,更需要知道明天仍至今后怎样运营的更好或者越来越好。现代企业所处的环境日趋复杂,所运营的系统、生产的产品、存在的市场都在不断市场化,所面临的信息系统也日趋复杂。中小企业必须站在全局角度,着眼于企业未来,全面衡量自身的经营能力和所面临的风险。把引入和改善管理会计作为企业经营管理的重要工作,提高管理水平和核心竞争力,为自身创造价值,推动企业不断创新发展。在社会主义市场经济迅猛发展的时代,中小企业要得到长远发展和长远利益,不能片面的追求利润最大化,而应该把企业价值最大化作为目标。破除传统会计观念,强化企业管理意识,将现代管理观念和会计知识融合起来,以决策、控制与分析等为目标,收集整合相关信息,从自身内部、竞争对手以及整个行业三个维度进行综合价值链分析。 管理会计是战略、业务、财务一体化最有效的工具,中小企业管理会计的应用,一方面为企业管理人员和财务人员提供相关信息,提高企业的经营效益;另一方面又作为管理体系的一个子系统,为公司作出最佳决策提供系统支持。虽然管理会计工作在企业管理中的地位愈显重要,但是管理会计在我国发展的时间较短,且不同程度地存在一些问题,如何让管理会计发挥其效用,增强中小企业价值创造力,促进中小企业实现可持续发展是需要深入研究和探讨的问题。 一、管理会计的涵义及在中小企业中的应用特点 管理会计又称“内部报告会计”,是由管理和会计发展相结合的产物。是指在企业经营管理过程中,以企业经营活动为对象,通过一系列专门方法对财务会计信息及其他信息进行加工、整理、报告而后再利用,以此强化企业内部经营管理,提高企业经济效益,实现企业对经营过程的科学预测决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个会计分支,是企业经营管理要求的产物。长期以来作为我国经济重要组成部分的中小企业,其误区是注重日常企业管理和短期的盈利,而缺少高瞻远瞩的战略眼光和战略思想。不能通过科学决策与有效管理来创造竞争优势。企业管理者缺乏现代管理知识和技能,只注重生产经营,而忽视了财务管理和管理会计等内部管理对企业经济效益的影响。对管理会计的需求度低,缺乏认知与重视。加之为节约成本,致使多数中小企业未设置专门的管理会计岗位,一般由财务会计人员兼任管理会计工作,不对会计工作进行细化分工。由于财务人员担任记账、核算、报账等多项基础会计工作,没有更多的时间来完成管理会计工作,导致管理会计难以发挥其重要作用。 二、影响中小企业管理会计系统问题分析 (一)忽视了管理会计的职能作用 目前我国大部分中小企业虽建立了成本管理意识,能够运用管理会计方法进行成本管理,但却局限地将管理会计定位为成本降低的使用方法。对管理会计其他方法的了解少之甚少,忽略了管理会计对公司前景、成本效益的合理性提供专业意见等的重要作用。更难以将管理会计应用于价值链分析。不能从自身内部、竞争对手以及整个行业这三个维度进行价值链分析。 (二)内部管理制度不健全 我国中小企业规模小,内部组织机构不健全,缺乏科学的管理经验,加之资金和技术不足,导致内部管理制度不完善。基本管理制度的缺失,控制制度的不连贯,使中小企业内部管理责权利不对等。管理模式多以一把手“一言堂”为主,决策信息单一,控制环境薄弱,管理方式落后。大多中小企业缺少奖励激励机制,缺乏人性化管理方式,导致企业人才流失。内部管理制度不健全,严重影响着企业正常的经营活动,阻碍了中小企业的发展。 (三)中小企业会计人员素质不能满足管理会计需要 虽然近年来我国中小企业得到了迅猛发展,但有相当一部分企业为了追求眼前的经济效益,忽视了管理会计工作在企业管理中的核心作用。企业为了节约成本,未单独设置管理会计部门和人员,而是由企业财务会计部门兼任管理会计工作,并且对会计人员的准入门槛要求低。目前多数中小企业会计人员的工作只停留在记账、算账、报账等基础财务会计工作中,没有掌握和运用管理会计专业知识和方法,对与企业管理相关的其它方面知识也了解甚少,不能综合运用相关信息,为企业提高经济效益和筹划未来服务。当前中小企业会计人员的综合素质已无法满足现代企业管理的需要,直接对管理会计的运用产生局限性,致使管理会计工作有名无实。 (四)信息化建设薄弱,制约管理会计的应用 当前互联网技术的发展,大数据的出现,国民经济也走向了信息化道路。这不仅给中小企业发展提出了挑战,也带来了新的机遇。管理会计只有充分地利用好各相关信息才能更好地服务于企业管理。现阶段中小企业的信息化水平已不能跟上信息社会的步伐,管理人员利用信息化平台的能力较弱,管理系统还不完善,相关功能缺失难以将会计信息化与经营管理信息化融合。管理会计人员往往利用财务会计信息与过时的不相适应的相关信息进行加工分析,其结果所提供的决策支持,势必已不能促进企业的发展。 三、管理会计在中小企业中应用的改善措施 (一)增强中小企业管理者的管理会计意识 尽管管理会计与财务会计共同构成了现代企业会计系统,都在同一个工作环境中,为企业管理服务。但现代管理会计不是单纯的财务会计核算,而是对财务会计信息进行深加工、改制和延伸会同其他相关信息,进行整合后再利用,使之更好的为中小企业解析过去、控制现在、筹划未来服务。企业管理者的管理会计意识是影响管理会计效果的重要因素,只有培养企业管理者管理会计服务意识,让管理者把管理会计工作列为会计工作的重中之重,加强管理会计内容的学习培训,并将管理会计工作列入业绩考核,才能让会计人员真正参与到企业经营管理中,为企业的决策提供支持和保证。 (二)建立健全现代企业内部管理制度 完善的内部管理制度是建立现代企业制度的需要,也是企业高效率经营的保障,中小企业应优化内部组织机构,使之发挥结构协同效应。建立科学的内部管理制度,明确责权利,转变管理程序,并形成相互制约的关系,实现企业经营决策的民主科学性。建立激励、约束、监督机制,完善内部经济责任制,并纳入绩效考评,与员工薪酬密切挂钩,激发员工的工作热情,提升企业的人才竞争力,吸引和留住优秀人才。 (三)培养中小企业会计人员的业务能力和综合素质 从我国当前经济发展的形势来看,中小企业更需要专门的管理型人才。首先,财务管理人员自身要改变观念,从传统的核算型财务会计思维转向价值创造型思维。其次加强对企业会计人员的后续教育,为他们提供专业培训的机会,扩宽他们的信息渠道,提高他们的综合素质,让他们在掌握财务会计信息的基础上,熟悉企业的生产经营全过程,综合考虑法律、管理等多方面因素,通过对信息进行再加工,采用适当的管理会计方法,预测和规划企业的经济活动,培养高素质、高效率的管理会计人员队伍,逐步使管理会计满足中小企业经营管理的需要。 (四)加快中小企业的信息化建设进程 在信息化社会,一个企业要想取得发展,必须把所握市场第一资讯,紧跟时代潮流,管理会计信息化成为发展的必然。信息化进程是企业管理中的重中之重,企业管理人员应给予信息化建设充分的重视,在人力、物力方向提供支持,建立业务平台、信息平台、财务共享中心,并使其在功能上关联、共享、互换,使各信息与业务流程相互关联,利用管理会计工具及时整合利用相关信息,让管理会计真正发挥决策支持功能。 四、结语 总之,管理会计是全球经济一体化发展的要求,是顺应企业在竞争中生存和发展的需要而产生的。与核算型会计相比,管理会计体现出信息和战略的优势。建立健全管理会计理论体系,加强管理会计在中小企业的应用己成为大势所趋,管理会计在企业经营管理中发挥越来越重要的作用,其发展任重而道远。 参考文献: [1]王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究,2004(01). [2]周元宏.管理会计在我国的运用与发展[J].财贸研究,2006(03). [3]田德玉.论企业财务会计与管理会计的融合[J].财经界,2014(03). [4]宋继华.管理会计方法在中小型企业的应用问题研究[J].中国管理信息化,2015(03). [5]黄曼行,沈逸玲.管理会计所面临的问题及对策[J].财会博览,2005(11). 作者:张丽 单位:河北省国营御道口牧场纪检监察室
人力资源管理小论文:分析企业人力资源管理现状及策略的创新 摘要:现如今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题,不断深入探讨和研究 现代国企人力资源管理的有效途径和对策,这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。 关键词:人力资源管理;策略 一、企业人力资源管理现状分析 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题。 1.对人力资源管理认识不足 许多企业在用人时,只注重学历,而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验,工作能力强,但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士,结果是博士硕士招了不少,但是实际效果却不一定好,有的学非所用,有的大材小用,造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力,而忽视人才的道德修养,致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位,造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。 2.管理机制不健全,没有利用好利益杠杆 在管理中,由于缺少科学的考核机制,忽视人的利益和主要需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现。 二、企业人力资源管理策略 要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟,牢牢掌握发展的主动权,就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理,建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制,探索有效的企业人力资源管理模式。 1.低成本管理战略 中小企业建立达到有效规模的生产能力,全力以赴降低成本,搞好成本管理费用的控制,最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现,中小企业大多集中于两种类型:一类是分散型产业,其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业,包括IT、NT、新材料、新能源企业。中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是:这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面,日本企业的做法值得借鉴,他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品,这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入,我国的中小企业往往采取模仿他人的形式,有可能会侵犯他人的知识产权,所以要注意避免造成额外的违法费用。 2.采用目标激励,鼓励互相竞争 目标激励是指员工在工作岗位的基础上,设定相应的目标,激发员工工作的积极性。目标之所以能够起到激励的作用,是因[lunwen.1KEjian .com 第一论文 网]为目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结果的一种体现,是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才有激励效果,目标过高无法完成,目标过低起不到激励作用。 企业管理者在企业中引入合理的竞争,竞争可以起到对员工激励的特殊的作用。对于企业中的后进员工,管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工,管理者要勉励他们继续领先,形成榜样的作用。在企业内提倡个人竞争,提倡团队竞争,激发员工的工作激情,可以使企业形成良好的竞争氛围。通过竞争模式形成激励氛围。 3、建立良好的沟通机制,减小人力资源管理压力 企业人力资源的沟通相当于管理者与普通员工之间的一座桥梁,只有做好二者之间的沟通工作,才能够实现人力资源管理的意义。 企业中的领导层与管理层主要负责计划、组织、决策、指导、控制和激励,而普通员工则分为几个工作群体进行工作的具体操作,这些群体的个人又分别负责不同的部分,在领导层、管理层与员工之间,沟通就相当于瓶颈部分,只要做好这一部分工作,就能在正确的决策和努力的工作的前提下实现管理体系的畅通,作为人力资源的管理者,良好的共同也是实现自己职能与个人价值的重要手段。 三、总结 企业如何在市场经济环境下实现可持续发展最关键的问题就在于良性人才竞争,我们只有基于新时期企业人力资源构成、特征及特殊需求制定科学的管理策略,才能切实提升企业核心竞争力。而且可以通过竞争的方式进行激励,调动各类人才的主动性、积极性和创造性,引导员工建立职业生涯发展规划,帮助员工提高在各个需求层次的满足度,鼓励人才的创新,只有这样才能促进其始终走在行业前列实现常胜常新的全面发展。 人力资源管理小论文:论现代企业中的人力资源管理开发与管理 文章来源 面对知识经济时代的到来和市场经济的激烈竞争,人力资源已成为企业赢得竞争优势的关键性资源。 然而,人力资源若要从潜在的生产能力转化为现实的生产力,必须加强人力资源的开发与管理。 一、人力资源管理与开发概述 人力资源管理指的是通过人本思想和经济学理论的指导,以招聘、选拔、培训、激励等多种管理形式,对企业或组织的人力资源进行有效运用的过程,以满足企业或组织当前及未来发展的需要,实现组织与成员发展目标的最大化。 人力资源开发则指的是企业或组织团体在现有人力资源基础上,依据企业现状和所处环境,对已有入力资源进行相关调查、分析,以提高企业或组织团体的人力资源管理效率与管理水平,为其创造更大的经济与社会价值。 二、现代企业人力资源管理与开发中的问题 (一)人力资源开发存在的问题 1.开发形式单一。伴随经济全球化和知识经济时代的到来,对企业人力资源开发的形式要求越来越多样化。目前,现代企业的人力资源开发的形式主要集中于培训、交流方面,并没有跟时代的发展完全同步。 2.开发内容局限。主要集中于工作技能方面的开发,而对员工心理素质、道德素质等方面还未进行相关的开发。 3.开发投资少。有些企业过于看重眼前的利益,在人力资源的储备上不愿意进行投入,导致企业的储备人力资源严重不足,无法应对变化。同时也导致培训制度和措施的不完善,使得员工的培训无法真正起到提高其素养的目的。 (二)人力资源管理过程中产生的问题 1.激励制度不合理,激励措施不明显 在管理上,企业为确保任务完成,往往忽视职工对提升灵活就业能力、实现心理成就感等自我价值实现的需求。对于在工作中表现积极出色的员工,往往缺乏及时有效的奖励和提拔,容易挫伤职工的工作积极性。 2.人才结构不合理 长期以来,我国现代企业存在着结构性缺陷的问题,初看这些问题是人力资源在专业、行业、区域等方面的分布比例问题,但实质上是人才结构与经济建设和社会发展的适应度和协调度不够。 3.培训缺乏科学性和系统性 职工培训作为企业优化人力资源的重要措施,在许多现代企业中依然没有引起足够和科学的重视,没有从长远利益出发,按照企业长期发展需求来培训员工、使得员工的素质无法与企业发展战略相吻合,从而导致培训流于形式。 三、相应的对策分析 作为一个现代企业,若要在市场竞争中立于不败之地,应当在人力资源管理和开发上顺应时势,树立正确的理念,不断创新思路,完善机制,才能够获得长久优势。具体而言,要做到几下以点: 1.坚持以人为本的理念 经济全球化的背景下,现代企业应对在人力资源管理理念上树立以人为本的管理观。秉承这个理念,现代企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。但是现代企业还需要增强社会责任感,自觉遵守劳动合同法的各项规定,不断改善用工环境,提高员工的物质、文化生活条件,将员工的利益和企业的利益有效恰当的结合在一起,方能取得良好的效果。 2.创新人力资源管理模式 人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能,而且各个职能要相互关联,统一协调。在管理方式上,人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任,每个管理者都应是入力资源管理的参与者,人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识,要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化,从而激发职工的主动性和创造性,推动企业发展。 3.完善选入用人机制 在用人机制的完善上,现代企业应当引入有效的竞争机制,通过竞争引入优秀人才。具体措施主要包括:首先应当明确用人标准,细化选人用人条件;其次是公开选人用人的决定过程,杜绝暗箱操作,从而避免和消除人们的怀疑,并可以提高被任用人员的公信力;第三,建立定期评估和用人失误的责任追究制度,要改变用人权力高度集中的弊端,减少用人上的失误。最后,建立具有团队凝聚力的组织文化,使得员工的价值观和企业发展理念相结合,从而最大限度的激发员工的积极性和主动性,竭力为公司服务,使得员工和企业同时获得发展。 4.构建科学化培训体制 企业要使培训切实有效,必须适应全员性、终身性、多样性、计划性的培训发展潮流,真正重视对员工的培养和教育,真正建立起培训、使用、待遇一体化的科学机制,从制度上增强职工对培训的认同感,激励职工自觉参加培训,使其积极、主动地提高技能水平,从而为实现企业战略目标作出贡献。 5.政进工作职务 设计 现代企业管理人员已经意识到传统工作职务设计理念与现代社会的发展无法融合,为适应市场经济的激烈竞争,必须更新传统的工作职务设计概念,尝试组织员工成立自我管理小组。 现代企业往往依据员工的个人能力,改变工作任务、项目目的和团队结构。 在激烈的人才竞争中,为了吸引留住优秀的人才,企业不断尝试临时性智力型项目小组的增设等形式,以员工为中心的理念来进行职务设计,以便留住优质人力资源。 四、结语 人力资源作为企业发展的另一利润源越来越得到人们的重视,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企业自身的认识。 因此,现代企业必须树立人力资源是第一资源的意识,并通过尊重人才,从而吸引人才、留住人才,把人力资源开发与管理作为企业发展的根本性举措。把“以人为主”作为企业文化的核心,这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地 文章来源 人力资源管理小论文:谈国内连锁企业的人力资源管理优化 连锁经营在国外的成功经验不断地被国内企业所借鉴,这种经营模式给中国企业尤其是零售企业带来了很大的机遇,但由于发展还不成熟,我国的连锁企业发展仍然存在很多问题。而人力资源的管理对于连锁企业的管理显得尤为重要,但往往由于人力资源管理的变动性和复杂性,使得人力资源的管理很难量化和标准化,因而很多连锁企业很难发挥人力资源管理的“连锁化”效应,这也成了阻碍我国连锁企业的发展的很大因素。要解决这个问题,企业必须关注连锁企业所特有的人力资源管理规律,总结已经出现的或者即将出现的问题,结合自身企业的特点,来优化企业的人力资源管理。 一、连锁企业人力资源管理的特点 1.管理对象的多样性。连锁企业由于规模较大,从整个企业的人力资源的系统来看,人力资源管理对象包括了加盟者、总部管理人员、门店员工等,这些人员的工作内容和工作目标都有很大的差异,因而不同的对象也要采用不同的管理方法来与之相契合。这种管理对象多样化的特点就要求企业制定不同的管理方案,增加了人力资源管理工作的复杂性。 2.管理的可复制性。一方面,连锁企业的经营模式和方法大多相近,企业之间可以相互借鉴,通过学习成功的连锁企业的先进管理模式和方法,可以节约很多时间和资金成本,少走弯路;另一方面,连锁企业的一大特点就是门店的“复制”,通过对各门店的规范化、标准化管理,来实现一个庞大系统的统一性服务,保证企业的商品质量和服务品质。当然不同的门店由于处于不同的地理位置和经济、社会环境,必然需要做一些符合自身特点的变通,突出特色性,但总体上连锁企业的管理以相似性为主。 3.人力的分散性。连锁企业的规模一般都较大,其网点广泛分布在国内各个省市,或者省市内的不同区域,这也是企业扩张的一种基本方式和途径。因而整体上企业的人力分布较广和分散,管理起来就比较有难度,要充分考虑人力的分散性,把握好管理权的适当下放、处理好集中与分散的关系以及权衡统一性和特色化。 4.管理技术的综合性 。代的连锁企业的管理工作涉及范围极广,从商品的生产到商品销售的各个环节,涉及各个门科的知识,这就要求管理技术要具备很强的综合性,以服务企业经营的各个环节。在新的时展下,网络技术等新的先进的技术手段的应用也显得十分重要,不论是高级的管理层,还是直接面向顾客的基层服务人员都要具备较强的综合能力。 二、我国连锁企业人力资源管理现状 1.员工素质参差不齐。大多连锁企业的基层员工,因为职位的专业性和技术含量要求不高,因而行业进入门槛低,招收员工的素质参差不齐。然而,连锁企业大多数都属于服务性行业的,它的另一个特点就是员工与顾客接触的频率较高,员工的服务水准直接影响到产品的销售和企业的形象,甚至很大程度上影响着整个团队的运作,这对于管理者来说绝对需要重视的。 2.员工流动性大。很多连锁企业都面临着人员流失率大的问题,不只是管理人员的流失,基层员工的流失比例也很大。其离职的原因是多样的,但最主要的还是薪水较低,尤其是一些高学历、高素质人才不太倾向于长期稳定在一个平台上,如果没有好的职业前景,其离职的可能性极大。再者,一些基层的工作难免工作时间较长,工作内容较为枯燥,也很容易导致员工流失。这种频繁的人员流动,不仅给企业带来了很多直接损失,如浪费企业的培训资源和人才储备机会的错失,而且给企业造成了人力资源的不稳定性,严重影响内部员工的工作激情。 3.管理松散,缺乏企业文化。很多连锁企业都在不断追求企业规模的迅速扩张,往往很容易强调速度而忽略了质量,疏于企业的管理和企业文化的培养。由于连锁企业的管理权力较为分散,因而管理力度也自然有所减弱。以一快餐连锁为例,当某一分店听说上级主管要来视察时,从店长到门店营业员,无一不觉得如临大敌,十分紧张,临时表现出积极热情的一面,各司其职,看似门店工作都进行得尽然有序。然而,当视察人员离开之后,大家又回复平常状态,工作没有热情,表现不积极,整个店面的工作氛围很散漫。这种情况并不少见,其原因除了门店管理上的不力,还有因企业文化的缺失带来的员工自我形象定位的迷糊和不在意。 三、针对连锁企业的人力资源管理优化 1.以招聘为基石。首先,要改变入职的低门槛。连锁企业尤其是零售业不能因为岗位的技术含量较低,就认为员工的选择是没有标准的,这不是说一定要高学历高技能,而是要选择符合岗位特性的合适人员。例如很多服务性的基层岗位,无需强调员工的学历要求,这种岗位反倒是一些学历不是很高的普通人员更能胜任,他们对服务性质的工作排斥性较小,更易包容顾客。其次,招聘要及时高效。基于连锁企业较大的员工流动率,人力资源管理的招聘工作也较为频繁,一定要及时有效。需要具备一定的预见性,注重各门店客流量的分析和经营环境的变化,做好人力储备和调动工作,也要善于观察总结员工的工作状况,将不同才能的员工安置在合适的岗位上,提高人才的利用率。最后,将招聘制度规范化。一方面,要建立完善的招聘制度,使招聘过程科学化,符合企业的发展需求;另一方面,不能使招聘流程形式化,要注重对人才的考核分析,选择最适合的而不是最优秀的。 2.以文化为纽带。尽管企业文化的重要性一,!直在强调,但很多企业还是很容易忽略这些软性实力的培养。人力资源管理尤其应该以此为重点,来增强企业的内部凝聚力和外部竞争力。每个企业都有自己特定的产品定位,经营方式和服务理念等,这些都可以体现出一个企业的核心文化。只是需要在管理中将这些理念提炼出来,再让员工去感知。既可以通过培训直接传达给新员工,也可以通过组织集体活动,让员工亲身感受企业文化的魅力,丰富员工团体的闲时生活,增进彼此了解,以企业文化为纽带,增强企业凝聚力。 3. 以绩效为动力。几乎没有员工是不在乎薪资的,多数人工作仍然是为了工资,为了更好的生活。因此,员工的绩效考核也是人力资源管理的重点。标准化与有效的绩效考核制度可以很大程度上提高员工的工作积极性,尤其要体现公平原则。连锁企业的平均工资尤其是基层员工的工资水平偏低,相对于高薪水的管理层,工作时间又比较长,工作内容较为单调,容易让员工产生厌倦和不满。然而这些员工往往是直接面向顾客,最能体现产品质量和服务品质。所以绩效考核一定要以人为本,关注基层,关注员工的实际工作情况,做到绩效考核合理化和透明化。以绩效为动力,促进员工的工作积极性,提升产品和服务质量,树立良好的企业形象。 4.以培训为保障。员工培训是员工学习如何为企业工作的途径,是企业正常运营的保障,尤其是连锁企业,没有系统规范的员工培训,就很容易造成员工作业操作的不规范,与连锁企业的统一性不符。其实,连锁企业在员工培训方面具有很多优势,如规模优势,某些培训项目各门店可以集中统一进行,节约培训成本。此外,本人认为员工培训应该以员工的工作内容和实际操作为主,让员工掌握基本的工作技能,再辅以企业规章制度和企业文化的培训,来端正员工的工作态度,约束员工行为,增加员工对企业的归属感和认同感,从而保障连锁企业的正常运作。 人力资源管理小论文:我国医药企业人力资源管理模式的演变 摘要:目的:为新形势下我国医药企业人力资源管理提供参考模式。方法:参阅有关文献和调查资料,对新中国建立以来我国医药企业人力资源管理模式的演变进行了分析、研究。结果:提出了现代型管理模式的构想。结论:只有采用“适合国情,突出特色”的现代人力资源管理模式,医药企业才能生存和发展。 关键词:医药企业;人力资源;管理模式 研究医药企业人力资源管理模式的演变,构建适合我国医药企业生存和发展的人力资源管理模式,对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争,具有十分重要的意义。 通过查阅文献和抽样调查,笔者对我国的医药企业人力资源管理情况进行了研究。可以看出,建国后,医药企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发展和演变过程。在管理模式上,可以划分为两大时期,第1个时期是从1949年新中国成立到1978年党的十一届三中全会,计划经济体制下的人力资源管理模式是这一时期的主要特点;第2个时期是从党的十一届三中全会以后直至现在,是从对物的管理向对人的管理转变的时期,这里把它称为过渡时期的人力资源管理模式。 1 计划型管理模式 建国后至1979年以前,我国的医药企业有600多家。这一时期我国医药企业的人力资源管理模式我们称之为计划型管理模式,简称计划型模式。计划型模式的主要特点见表1。 1.1 计划刚性 在计划经济时期,医药企业在用工程序、人力资源数量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部门决定,员工之间缺乏竞争,没有危机意识。企业在用工上没有自主权,完全处于被动状态。医药企业没有选择员工和解雇员工的权利。员工的数量、职称的比例都是按计划设置的。而且生产的产品品种、数量和销售情况等各个方面也都是由上级主管部门统一确定的,企业只负责组织生产,在规定的时间内完成计划即可。 1.2 工资和福利实行平均主义 员工进入企业后,按学历高低、工龄长短确定相应级别。大多数员工的劳动报酬,一方面按工龄累计,由国家统一调整工资;另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的职称来晋升工资,即劳动报酬主要取决于工作时间长短和每一个工龄应计的报酬额,基于员工所积累的劳动贡献随着年龄的增长而上升。医药企业员工的工资报酬、福利待遇基本上是均衡的,即实行平均主义,企业多采取精神激励如表扬、荣誉称号、主人翁意识等形式激励员工,提倡员工的奉献精神。 1.3 员工依附于企业 在医药企业与在其它企业一样,员工属于该企业所有,很少向医药企业外部流动。企业保管着每个员工的档案,有时户口也迁到企业所在的地理区域内。医药企业实行就业、福利、保障一体化制度。员工是企业的主人,享有子女入托、住房、医疗等全部社会福利,并获得终身的社会保障,即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。员工只要不出现触犯法律等情况,企业一般不会开除员工。 1.4 没有劳动力市场 国家没有劳动力市场,国家对劳动力进行统一的分配调动。医药企业的管理者由政府医药主管部门考核任命,绝大多数是由医药企业内部提拔到管理层或由医药主管部门委派。劳动者在就业方面没有自主权,医药企业在用人上也没有选择权。 1.5 员工是企业的主人 员工处于主人翁的地位。一个医药企业内设有一个工会,员工之间关系亲密,劳企关系融洽。我国医药企业内工会组织与企业之间关系协调,工会的领导者多为医药企业管理层的成员,即企业领导班子成员。由于有党、团组织的存在,员工的参与意识很强。 2 过渡型管理模式 1979年至今,我国医药企业发展到接近7000家。在这20多年的时间里,我国医药企业的人力资源管理模式开始转变。我们把这一时期企业的人力资源管理模式称为过渡型管理模式,简称过渡型模式。过渡型模式与计划型模式相比有了很大的区别,其特点见表2。 2.1 劳动力市场从无到有 自1979年至今,从无到有、从单一到多种形式的劳动就业服务机构得到较大的发展,在中国经济体制改革不断深化的过程中发挥的作用也越来越大。企业有了用人上的自主权和选择权。中国的劳动力市场与美国发达的劳动力市场相比,各项制度还需不断完善,但它在我国多种所有制经济的共同发展和经济结构调整等方面仍起了很大作用。据调查,有44%的医药企业认为难以招聘到满意的员工,有31%的医药企业认为人才市场不健全。 2.2 招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变 医药企业对员工的管理由原来的“人管人”走向“制度管人”,主要体现在以下几点:第一,在用工制度上,由原来医药管理部门统一安排员工,转变为医药企业自主选择员工,企业也有了更大的选择范围和更多的选择渠道;第二,在晋升方面,医药企业可以通过招聘、考试等方式择优录用,改变了原来由领导考核指定的局面。据调查,有67%的医药企业在选拔中层干部时采取了竞争上岗、择优录用的方法,并且选拔范围扩大,既可在企业内选拔,也可在社会上招聘。 2.3 报酬结构趋于多元化,分配上仍然存在平均主义 自1979年始,改变了工资制度结构单一化的状况。员工的货币工资中标准工资由原来所占的85%开始下降,奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升。以职工的实际技能水平和劳动贡献的大小为参考来增、减工资,出现以按劳分配为主的多种分配形式[1]。分配上增加了员工收入的弹性。据调查,有87%的医药企业利润波动与员工的收入挂钩。尽管如此,仍存在许多问题:一是奖金、津贴人人有份,而且奖金多为团体性的,缺乏针对性与个体性,尤其国有医药企业产生了新的平均主义;二是体制性收入差别悬殊,因为不同经济性质所导致的收入分配上的差别悬殊。从平均收入来看,国有医药企业员工收入明显低于合资或独资医药企业的员工收入;三是同一个医药企业内,不同岗位收入差距拉大。营销等岗位接触市场多,报酬机制改革得早,实行“工效挂钩”,因而与医药企业内其他岗位拉大了收入上的差距。 2.4 评价方面以经验性为主 医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主。除了营销岗位及部分 操作岗位有具体量化的评价体系,很多岗位都是采取语言差别性的评价,如分为好、中、坏或优秀、称职、一般、不合格等。大部分医药企业主要采取经验性考核方式,对于设置的岗位数量和岗位职责范围,考核标准缺乏科学性。 2.5 培训方面呈现出阶段性和零散性 医药企业在培训方面表现出3个特点:一是有岗前培训,培训内容包括:企业历史、宗旨、目标及所任岗位职责、任务等。调查发现,所有被调查企业都对新员工进行岗前培训。二是岗前培训多为自我培训,培训者多为本岗位的领导者或者本企业培训机构。据调查,有66%的医药企业是由本企业的培训机构对员工进行培训的,外聘专家或专业培训机构对员工培训的医药企业仅占34%。三是医药企业对员工缺乏长远的培训计划。 3 构建现代型管理模式 针对我国医药企业人力资源管理上存在的不足,扬长避短,注重实效,突出特色,构建适合我国国情的现代医药企业人力资源管理模式,简称现代型模式,其特点见表3。 3.1 制度成刚性 应当建立一系列的人力资源管理规章制度,制度的规定力求面面俱到,实现用制度规范人、约束人,在制度面前人人平等,以利于人才脱颖而出。应当改变只注重主观好恶及过于重视人情、关系、血统、出身、年资和特权的传统积习,转而重视人的能绩,坚持以能绩论英雄,积极推行“保护出头鸟,鞭打慢走牛”的用人机制。 3.2 人才内部提拔与外部招聘并重 在人才的晋升和选拔上,医药企业应倡导内部提拔与外部招聘并重。在晋升标准统一的情况下,填补基层以上职务空缺时,让员工在开放的生存环境下优胜劣汰。优秀的员工不妨采取美国企业“快车道”的提拔方式[2],即可以越级提拔,不一定需要一级一级地提拔。对于医药企业外部前来应聘的人才,要着重挖掘其比较优势,以弥补医药企业人才库之欠缺。在候选人条件相仿的情况下,优先选用内部员工,这样既可以激励在职员工,又可以节省开支。应始终坚持人才内部提拔与外部招聘并重,既不埋没人才,又以更广阔的视野选拔人才,从而可使人力资源达到合理配置。 3.3 年序工资和弹性工资相结合 应当把员工作为医药企业经营的合作者,建立员工与企业荣辱与共的工资管理方案。员工的薪酬可以由两部分组成:一部分为年序工资,这部分是由学历、职称和员工为医药企业服务年限累计而确定的,随着资历和服役年限的增加而增加。这部分报酬是基础的,是刚性的,以达到稳定员工、减少流动的目的;另一部分为弹性的浮动工资,主要根据员工工作的技能高低和贡献大小来确定,即通过工作表现、努力程度、业绩多少等指标来拉开员工收入上的差距,以达到鼓励员工不断学习、不断提高的目的。 3.4 充分发挥党、团组织和企业的作用,建立融洽的劳资关系 在处理好医药企业内部“老三会”、新三会”关系的过程中,在充分发挥党、团组织作用的同时,不断加强工会的建设,加强医药企业内工会的职能。企业内工会要站在企业长远发展的角度上,缓和由员工下岗等诸多因素带来的劳资关系紧张,一方面,要代表员工同资方交涉,争取员工的应得利益;另一方面,要发挥教育功能,倡导团队精神,不仅使劳资双方形成经济发展上的共同体,而且使劳资双方在情感上不断沟通,进行和谐的大家庭式的交流。 3.5 绩效评价细化[3]和量化 医药企业在明确了岗位职责和工作范畴的情况下,应按照岗位要求,遵循“对岗、对事、不对人”的原则,对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能,根据刚性的标准,用量化的手段,得出公开性的且有根据的考核评价报告,并把员工的考核评价结果“排名定位”。然后,根据考核评价结果择优晋升,对那些出类拔萃的能人,给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位,以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人,鼓励员工后天努力奋斗,淡化血统、先天出身、门第和人情关系,也是实行弹性工资制的一个重要前提。 3.6 注重员工培训 医药企业要建立一套科学、系统的训练体系,包括内容上的完整性和时间上的连续性以及操作方法上的科学性。完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。其中,人格训练是基础,对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题;其次是培养一个人良好的心理素质,如自信心、意志力、专注力、成就欲等;最后训练他做事的能力。三者之间密切结合,才能使培训真正有效,达到提升员工素质和能力的目的。除了内容完整外,训练方法的科学性也非常重要。好的训练方法集中反映在两点:在极短的时间内快速完成训练;训练的内容能极深刻地印在训练者的脑海里。 人力资源管理小论文:农行人力资源管理改革问题分析及对策 在当今信息时代,人力资源是现代经济增长的战略性资源,是企业生存与发展的基础,也是企业最重要、最宝贵的资产。当前,全党上下都在深入学习实践科学发展观活动。而科学发展观的核心就是以人为本。以人为本是企业管理的指导方针和基本理念。农行要把自身建成具有较强竞争力的现代金融企业,也就必须强化以人为本,逐步改革人力资源管理,形成一套行之有效的运行机制,不断提高综合竞争力。结合科学发展观理论,笔者试对农业银行人力资源管理改革再谈几点看法。 一、当前农行人力资源管理存在问题 农行人力资源管理中存在的突出问题,制约了进一步发展。亟待解决而求科学发展。 绩效矛盾。当前人事管理和劳动工资分配制度还没有从根本上打破旧的“大锅饭”分配体制,论资排辈现象还在不少地区行存在,绩效挂钩没有突破性进展。人力资源的“能力位置效益”的对应关系不相匹配,工资收入的定价与贡献度大小矛盾突出。 多重素质矛盾。由于农行金融行业的特点,对从业人员的政治素质、道德素质和业务素质都有较高的要求,对此多重素质的评价、考察和使用往往会出现选择性矛盾和偏差。目前,农行的人均存款、人均贷款和人均效益等指标均比较低,这有很多原因,但最主要的还是员工的素质不高和积极性没有充分发挥出来。 流动性矛盾。长期以来,干部职务能上不能下、职工能进不能出、职称能高不能低、待遇能高不能低,造成了流动性矛盾聚集。对员工的奖惩、晋升、淘汰等还是“一纸定终身”。一方面对不适应岗位竞争的人员不能自由分流下岗,另一方面对所需的人才不能自由引进。 配置矛盾。在人力资源配置上缺乏真正的和全面的市场化自由竞争调配手段,行政任命方式依然是资源配制的主要方式。人力资源的素质层次与使用层次不相匹配的矛盾大量存在。 二、对策与建议: 以上分析的主要矛盾,关键是要通过对人力资源的有效管理来加以克服。要建立与农行企业绩效紧密联系的激励、保留机制、能力管理、继任计划等体系,而量化岗位价值将为农行建立这些体系提供最直接的支持。概括地说,人力资源的有效管理就是要通过积极开发、合理配置以及完善的考评体系和有效的激励机制,最大程度地调动人力资源的工作积极性,满足银行对人力资源“质”和“量”的需求。以下对人力资源的开发、配置、考评、激励谈几点个人看法: (一)顺应时代要求,转变观念。 股改当前,我国银行业面临前所未有的发展机遇和风险挑战,人力资源是生产要素的关键因素,也是竞争的焦点。如何树立人本理念,抓住机遇,建立符合现代商业银行要求的人力资源管理机制,对于优化人力资源配置,保证加快发展,具有十分重要的意义。农行要把人力资源管理作为迎接挑战、推动发展的重要保证,必须立足行业性质和实际情况,积极顺应商业化、国际化的发展需要,适应知识经济时代资源开发重心由物力资源向人力资源转移的大趋势,改变过去单纯从行政的角度来认识人事问题的思想,要从经济的角度来认识和思考人力工作。可借鉴现代企业管理中对人力资源进行投资、开发、应用、管理,将人力资源期权化、股权化,进行资本运作的思路,加快干部人事制度改革。 (二)优化人力资源配置,发挥人力资源最佳效益 必须以业务经营为中心优化资源配置。要整合人力资源,做“活”人事机制文章,积极破除干部终身制、任命制、能上不能下传统体制,将有限的人力资源进行无限运作。 要逐步推进市场化的人事管理制度,开办行内人才市场,使员工在一定区域内流动,推行员工的动态管理,逐步疏通人员进出渠道,使每位员工承受应该承担的压力,时刻保持一种压力感,从而不断激发工作潜能。集中人、财、物等各项资源,根据经营需要进行重点配置,统一规划,合理使用。人员重点向客户部门配置。财力上集中经费统一使用,保证重点业务拓展和公关。建立人员分流和竞争淘汰机制。通过内部退养、撤并低产低效机构、整合内设机构和流程、实行主辅分离、控制合同续签比例、依法解除和终止劳动合同等办法,逐步减少在岗人员总量。比如说,我们可以运用异地安置的办法,将效益较差的地区机构的人员配备到那些经营效益和发展前景看好的地区机构,弥补其发展中人力资源的不足,这样就可以达到银行与员工双赢的效果。 实施“精英人才”战略,强化人才竞争力。“精英人才”战略是指为从事关键岗位工作、发挥重要作用的优秀人才,购买综合养老保险,并在职务晋升、工资待遇上享受特殊政策。实施“精英人才”战略是强化人才竞争力的大胆探索和创新,是一种吸引和留住优秀专业人才的激励措施。为了适应混业经营,强化研发能力,加快产品创新,在竞争中立于不败之地,农行必须实施“精英人才”战略,才能增强竞争优势,增强农行的可持续发展能力。可以市场化分配为导向,参照当地银行同业市场价格,实行有竞争力的薪酬策略,在严格控制人工成本、保证农行权益最大化与吸引并留住优秀人才之间,取得有机平衡。 要创建学习型银行,实行终身 教育。科学发展观要求加强新技术新业务学习。因此,我们必须把岗位培训作为知识更新的重要途径。由于撤点减员,目前农行基层行减员的压力越来越大,而且下岗分流也易激化矛盾,只有加强培训,才能让特别是让大批年龄较大的员工通过培训,重新回到岗位,并成为业务熟练的人才,实现人力资源的优化配置。这不仅可以减少向社会招收新员工的数量,又解决了下岗分流的压力,而且化解了不稳定因素。目前农行的劳动生产力较低,要提高效率,人是最重要的因素。特别是在体制和机制没有完全到位的情况下,必须下大力气强化培训,优化队伍结构,提高和激活队伍的素质和能力,进而增加动力。只有通过强化员工培训,提高员工的素质和能力,才能使员工创造出更高的价值。 ( 三)完善规范考评体系,建立有利科学发展的激励机制。 1、客观分析人力资源现状,加快创新改革。银行工作专业性、业务性强,服务对象多样化,业务创新频繁,知识更新快,需要各种各样的人才。人力资源管理要面向市场、面向竞争,根据业务流程再造需要,优化劳动组合和人力配置。在技术开发、产品创新、市场开拓、与国际惯例接轨等方面,农行需借鉴“科技合作、兼职、讲学”等柔性流动形式,“不求所有,但求所用”。在人力资源的使用上,要鼓励冒险,宽容失败,不求全责备。决策层要对组织机构、岗位设置和业务流程现状进行认真分析,按照市场化的要求,对岗位进行适当的分类分级,形成涵盖所有岗位、类别清晰、等级分明的新型岗位职务序列体系,并以此为基础建立起完善的岗位管理体系、考核评价体系、薪酬分配体系、选聘和培训体系,从而加快推动农行人事管理向人力资源开发与管理的转变。最终实现人力资源管理的创新,增强全行的核心竞争力。 要建立权、责、利紧密结合的分配机制。一是严格落实目标责任制,建立绩效挂钩的考评机制。建立年度经营目标责任书制度是其中方法之一。行长分别与各营业机构的负责人签订责任书。经营目标责任制采用计分制。 最后按得分兑现,与个人收入挂钩。二是推行业务量计酬考核办法,突出岗位的责、权、利统一,实现服务与增资增效的紧密结合和责任与权力紧密结合,增强业务经营上的能动性。在实施业务量计酬考核办法时,要结合双向聘用制,使业务量大的网点人员进一步年轻化、专业化,通过人员合理流动,逐步优化人员配置,压缩人员编制,使人力资源配置逐渐趋于合理。三要把服务效率和服务质量也放入业务量考核指标中。优质服务的软指标转变为吸收存款、办理业务的硬指标,人力资源潜在能力就能被进一步激发。员工收入档次可能明显被拉开。利益杠杆的驱动,会使员工自觉形成提高服务效率、优化服务技能、主动积极工作的意识。 强化人力成本管理,完善绩效考核制度。如何调动员工的积极性,使人力资本充分发挥作用,是人力资源管理工作的关键。因此,要建立和完善绩效评估和绩效考核制度,使收入分配制度以岗位为导向,以绩效为导向,体现岗位差别,发挥激励作用。根据生产要素的优化组合,优化机构,精简人员,根据“效率优先,兼顾公平”的原则,实行绩效挂钩工资制,将工资收入与工作业绩、实际贡献和经济效益直接挂钩,逐步形成重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。 合理分配激励,加强绩效管理。薪酬制定的原则必须“统一平台”,就是按照公平、公正、公开的原则在全行辖属建立统一利益平台,全行员工按统一指标及统一计算方式计算薪酬,并在薪酬中拿出一定比例的薪酬建立全行员工都可以参加竞争的客户拓展薪酬。这样才有说服力。绩效管理是激励约束机制的重要组成部分。在绩效管理方面,我们可确定“责、权、绩、利”相对等的原则,将银行整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机地结合起来。按照平衡记分卡的办法,绩效目标以团队、员工业绩和贡献度等结果性指标为主,员工个人绩效目标则更多地体现其所在职位的核心职责要求。员工绩效的考核结果,要与其绩效奖金挂钩,同时与员工个人潜力的开发结合起来,根据不同员工的个人情况,可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用,促使员工改进工作方法,提高工作质量与效率,提高个人能力与素质,同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。 人力资源管理小论文:坚持理解科学发展观精髓创新邮政人力资源管理 紧密结合邮政实际 全面落实科学发展观 最近几年,按照中央关于科学发展的要求,中国邮政坚持以人为本的理念,坚持“以加快发展推动改革,以深化改革促进发展”的思路,大力解决制约企业发展的深层次问题,不仅取得了可喜的经济效益和社会效益,还为企业的长远发展奠定了良好的基础。在此过程中,人力资源部门按照党组的部署,围绕邮政企业改革和发展中心任务,遵循人力资源开发与管理规律,在支撑企业体制改革、机制创新,加强人才队伍建设、规范用工管理、提高员工收入待遇、开展大规模培训等方面,为邮政企业目标的实现,提供了有力支撑。 为使邮政员工能够共享发展成果,在企业资金十分紧缺的情况下,连续三年大幅度增加人工成本投入,企业合同用工和劳务用工人均工资每年均有所增长;重视抓好依法规范用工管理工作,自20__年起至20__年年底,已经规范了近26万人,劳务派遣率由62%提高到99%以上,较好地解决了一些历史遗留问题;为劳务用工缴纳的社会保险费用比20__年累计增加10多亿元,为构建和谐劳动关系与和谐企业奠定了基础。 为满足企业快速发展对员工素质的要求,组织开展了大规模员工培训。3年来累计培训员工约132万人次,累计投入教育培训经费6亿元,在远程网注册学习的近18万人次。员工学历结构明显改善,全部从业人员中大专及以上学历的由25%上升到30%。组织了3次全国性邮政企业职业技能大赛,近12万员工参加了竞赛活动。这些数字是以人为本的科学发展观在邮政企业中的具体体现。由于较好地解决了企业为谁发展、靠谁发展、发展成果员工共同分享的问题,调动了员工的积极性和创造性,提高了企业的凝聚力和战斗力,促进了企业又好又快发展。 优化人力资源配置 满足业务发展需要 科学发展观强调发展是第一要义。对于中国邮政来讲,实现科学发展的关键是如何转变思想观念、如何转变发展方式,实现规模发展与规模效益统一的问题。调整经济结构和转变经济增长方式是落实科学发展观的必然要求,也是中国邮政在竞争中求发展的必由之路。转变思想观念是前提,百年邮政有着深厚的文化底蕴,形成了具有邮政特色的文化和精神,是我们的宝贵财富。 从人力资源角度讲,中心任务是按照企业发展战略的要求,优化配置人力资源,确保企业人工成本的投入与经营效益的产出相匹配。要把盘活存量、优化结构、搞活机制、定岗定员、总量控制等,作为优化配置人力资源的重要手段,满足企业业务发展对人力资源的需要。我们要用科学发展观和前瞻性的战略思维,解决好结构性缺员和结构性冗员的矛盾,坚定不移地把减员增效战略落到实处。 坚持以人为本理念 构建和谐邮政企业 科学发展观的核心是以人为本。对于中国邮政来讲,就是实现员工与企业的共同发展,努力构建和谐邮政企业。集团公司成立以来,党组高度重视维护广大员工的根本利益,把构建和谐劳动关系作为长期的战略任务,作为坚持以人为本的重要体现。对人力资源部门来讲,坚持以人为本就是要做好调整优化企业用工结构工作,有计划、有步骤地把部分优秀劳务工转为合同用工,激励他们立足岗位为企业发展作贡献;就是要让企业员工能够共享发展成果,在推进薪酬制度改革中,增加一线员工固定收入比重,建立工资正常增长机制和支付保障机制,拓宽员工职业发展通道和岗位成才的空间。 要加快实施新一轮大规模教育培训,努力将企业人力资源优势转化为人才优势,实现由数量型向素质型转变。要按照人才强邮战略的要求,根据企业对各层、各类人才的不同要求,加快建立各类岗位培训课程体系,制定系统配套的培训管理制度。 构建人力资源管理体系 夯实企业健康发展基础 科学发展观的基本要求是全面、协调、可持续发展。邮政公司化之后,不仅对发展提出了新目标,更对企业运行管理提出了新的要求,需要尽快完善公司化运行机制,建立与之相适应的管理体系。要求我们必须从邮政长远发展的战略高度,重视做好体制改革和机制创新工作。加快建立贴近市场、精干高效、反应快速的组织架构和以客户为中心的管控模式。人力资源部门要按照企业公司化发展要求,抓好以岗位管理、薪酬管理、绩效管理为核心的人力资源管理体系建设,夯实管理基础。要加快推进企业人事和用工制度改革,大力开展公开招聘和竞争上岗工作,实现从身份管理向岗位管理的转变;加快推进薪酬分配制度改革,及时解决新旧分配体系转换过程中出现的问题;加快建立企业领导班子绩效考核办法,充分体现责权利的高度统一;从人力资源的角度解决好影响企业发展的内在动力问题,夯实企业全面协调可持续发展的基础。 人力资源管理小论文:新制度主义及其在人力资源管理研究中的应用 摘要:近年来新制度主义理论得到迅速发展,并逐步运用于人力资源管理研究领域中,将新制度主义理论应用于人力资源管理领域已成为西方管理研究的新的热点之一。本文回顾了新制度主义的主要理论,介绍了新制度主义理论在人力资源管理研究中的应用情况,并指出了未来研究方向。 关键词:新制度主义; 人力资源管理; 应用 传统的经济学和管理学都将“企业的目标是利润最大化”和“经济理性”作为既定的事实和分析的前提。在此基础上,人力资源管理被普遍认为是为了达到企业的目标,影响雇员的行为、态度和绩效的一系列活动和政策。而新制度主义学派则从另外一种视角,解释企业的行为,认为除了追求“利润最大化”的经济理性之外,企业的结构、决策和行为同时还受非竞争需求的驱动(如为了寻求“合法性”),表现为“规范理性”(Oliver,1997)。[1]近年来,新制度主义开始应用于管理领域,尤其是人力资源管理领域,成为西方人力资源管理研究的新热点之一。 一、 新制度主义理论主要回顾 在反思新古典经济理论和政治学中的行为主义理论的基础上,西方社会科学重新认识到“制度”对于分析现实问题的重要作用,新制度主义应运而生,在社会学领域、经济学领域、和政治学领域都有很大拓展。由于与管理学(尤其是人力资源管理)相交叉的新制度主义思想主要源于社会学,因此本文主要阐述社会学中的新制度主义理论。 制度是“具有高度弹性的社会结构。它由文化认知因素、规范因素和规制因素构成,与相关的活动和资源一起提供社会生活的稳定性。制度不仅包括正式的规则、程序或规范,而且还包括符号系统、认知规定和道德模板。制度要素的载体很多,包括文化模式和认知图式,表征和社会逻辑,关系系统和社会网络,日常事务或以习惯行为为形式的结构性活动,还有人工制品等(Scott,2001)”。[2]社会学对制度的定义较为广泛,它将文化也包括在制度范围之内,研究的重点不仅包括正式的规则、程序和规范,而且更侧重于由符号、认知图示和道德模板构成的引导人类行动的意义框架。 制度如何影响行为是新制度主义理论讨论的核心问题之一。主流经济学理论强调人们的行动是基于理性计算之上的。他们假定,个体行动者总是最大限度地追求由他们特定的偏好所给定的目标。他们在所有可能的行动方案中总是选择那些能够最大限度上使自己获益的行动。新制度主义则与此相反,认为个体的行动并非完全基于理性的影响,有时个体所持有的价值观会引导着个体的行为。根据前面我们对制度概念的理解(制度还包括文化、惯例等非正式制度),个体被认为深深嵌入于这种由符号、风俗和惯例所组成的制度世界之中。制度对行动者的行动具有决定意义,它不仅为个体的策略性互动提供信息,更重要的是,它同时也影响着个体行动者的自我认同,决定着个体行动者的偏好。 新制度主义还强调组织遵从“合法性”的普遍性。当然,这里的“合法性”并不仅仅是指通常意义上的正式法律机制,“合法性”还包括了文化、价值观念、惯性等非正式制度对组织行为的影响。合法性机制诱使着或迫使着组织采纳在外部环境中具有合法性的组织行为或结构。因此,组织目标具有复杂性。一方面,组织要遵循效率原则,达成既定目标;另一方面,面对制度环境,组织生存的“合法性机制”迫使组织不断的改变自己的目标。因此,在许多情况下,企业的目标、结构与行为都呈现出复杂性的特点。 二、 新制度主义理论在人力资源管理研究中的应用 通过新制度主义理论的回顾,我们认识到人是“制度人”,“并非人力资源管理的所有活动都是企业根据组织战略目标理性决策的行为,事实上,人力资源管理活动是受到诸多外力影响的结果(Wright McMahan,1992)”,[3]企业的人力资源管理同时也受制度因素的影响。由于新制度主义理论可以解释过去单纯人力资源管理理论所不能解释的组织现象,在过去的十年中,有不少学者开始尝试将新制度主义理论应用于人力资源管理领域中。 一些学者将新制度主义理论应用于跨国公司人力资源管理问题,如Ravi(1997)[4]将制度环境因素引入战略人力资源管理模型,以印度为例,运用访谈、个案分析的方法,证明跨国公司的国际战略与东道国的制度环境同时对东道国的人力资源管理产生影响。Allen(2003)[5]继续沿着这一思路,探讨了制度环境对跨国公司的独资子公司外派管理人员的选择的影响。通常而言,向子公司外派管理人员是增加对子公司的控制以及在组织内进行知识传播的一种有效途径,然而向东道国外派管理人员会受到东道国法律的一定约束。Allen以自德国、日本及英国的在美独资子公司为样本,调查发现,公司的强势文化、母公司的核心业务等因素是母公司向子公司外派管理人员的正相关因素,制度环境也是影响因素之一,虽然其影响并不显着。Boselie,Paauwe Richardson(2003)[6]将控制/承诺人力资源管理理论与新制度主义理论结合,研究人力资源管理受制度因素的调节,与组织绩效的关系。他以DiMaggio制度来源的分类为基础,建立了一个模型,认为人力资源管理的战略、政策与目标受到来自强迫性机制、模仿机制、社会规范机制这三个制度因素的影响。他以荷兰的三类受制度因素影响不同的行业组织——医院、旅游业与地方政府为样本(样本个数为132),通过实证分析证明,制度性越强的组织(如医院与政府部门)其人力资源效果越低。 我国正处于从计划经济向市场经济转轨的过程中, 与成熟的西方市场经济国家相比,我国的企业所受的制度影响要更为深厚。因此,将新制度主义理论应用于我国企业的人力资源管理领域,尤其能够全面解释目前转轨时期具有独特制度背景下的中国的人力资源管理实践。如Ding,Goodall Warner (2000) [7]考察了九十年代以后中国的企业改革对人力资源管理实践的影响。具体来讲,长期在人们心中形成的以“铁饭碗”为特征的改革前国企人力资源管理方式已成为一种“组织惯性”,该文研究这种“组织惯性”在多大程度上影响着改革期间企业的人力资源管理方式。文章假设中国不同所有制、不同地区、不同规模的企业人力资源管理实践差异显着。调查样本来自中国南方沿海城市及北方内陆城市的六十二家公司,通过采用访谈、问卷调查结合的方式收集了定性与定量数据,结果是不同所有制企业的人力资源管理实践差异显着;不同地区的企业之间的人力资源管理实践的差异假设得到了部分证实;越大的企业(大部分为国企)在人力资源管理实践变革中所遇到的组织惯性越大。随后Ding Akhtar (2001) [8]进一步以上海、南京、广州三个城市的326家企业(企业分为两类:合资企业与国有企业)作为样本,同时考察制度因素与战略因素对人力资源管理实践(保留员工、激励员工、培训员工等)的直接影响与间接影响。制度因素包括组织所有权、组织年龄及组织规模。战略因素包括低成本战略、高质量战略及创新战略三类。实证结果表明,组织的所有权与企业人力资源的战略角色是解释企业选择人力资源实践的主要变量,而组织年龄与规模对人力资源管理实践的影响有限。与低成本战略与高质量相比,创新战略更容易影响企业的人力资源管理战略。Zhao(2004) [9]以Walder的双通道模型为基础,研究了中国改革前(1949--1979)与改革时期(1980--1994)的人力资源管理实践中晋升模式的变化。他们考察了两种制度化的职业通道——行政通道和专家通道:行政通道负责执行国家政策和组织的管理工作,而专家通道负责组织内部的技术性工作。他们提出假设:改革前阶段与改革时期相比,企业的晋升标准和晋升机会显着变化:改革期间,更多地进入企业不久的、受过了教育的管理者获得了较大的晋升机会;行政职业通道比专家职业通道更容易受到宏观政治的影响,与公共部门相比,改革期间非公共部门的晋升模式变化更为显着。Zhao的调查样本来自我国六个省的十四个城市(样本个数为3500名),因变量为晋升事件,自变量包括教育水平、政治面貌、行政与专家系列、组织部门,控制变量是组织特征。实证分析表明,制度环境在中国组织内部晋升模型中起着关键性的作用。蒋春艳,赵曙明(2004)[10]以香港的248家企业为研究样本,研究了企业规模、所有国和行业三个企业特征对人力资源管理实践的影响。结果发现企业规模是香港企业人力资源管理实践的一个重要决定因素,相对于小企业而言,大企业通常更多地使用人力资源计划、正式的招聘程度、系统的培训和内部劳动力市场,以证明其企业具有更大程度的“合法性”。 三、 启示及研究展望 随着经济改革开放的不断深入,西方的现代人力资源管理的概念和理念得到了很大程度的普及,应该值得重视的是,研究中国的人力资源管理必须将其放入中国独特的转轨背景中,中国独特的转轨过程意味着,旧的经济运行机制以及旧的管理机制已经被打破,但仍然起着不可忽视的作用;新的管理机制正在建立但并不完善,这使得我国的人力资源管理背景呈现出复杂的情况。将新制度主义运用于我国转轨背景下的人力资源管理领域,可以回答过去所不能回答的一些问题,为我们勾勒更加全面的人力资源管理框架提供了强有力的支持。 未来的研究可以朝着以下几方面发展:一是在研究内容方面,将研究范围由单纯探索制度对人力资源管理的影响扩展到制度是通过何种机制对企业的人力资源管理甚至企业的绩效发生作用的,二是研究方法方面,由目前较多运用问卷调查的方式进行实证研究扩展到同时采用质的研究和量的研究方法,以便对此进行更深层次的描述和剖析;三是在实证研究方面:既要采用横截面的数据,又要采用纵向的数据,以期动态地研究制度环境中的人力资源管理。 人力资源管理小论文:有关油田矿服企业人力资源管理之浅谈 油田矿服企业作为油田主体业务的后勤保障单位,主营业务主要包括物业与公用事业、社会公益性事业。矿区服务企业围绕建设和谐示范矿区这一总体目标,通过不断提升保障生产、服务生活、维护稳定的能力和水平,当好油田的“后勤部”和“大本营”,全力推进油田主导企业高效、可持续发展。 一、油田矿服企业人力资源管理出现的问题 (一)人才整体素质不高,且人员接续补充严重不足 相对于油田主体企业而言,矿区服务企业员工队伍趋于老龄化、自然减员高峰随之而来,同时受中油集团“三控制一规范”政策约束,人员接续补充严重不足,技术与技能人才匮乏。且员工学历水平普遍偏低,造成了企业人员的整体素质不高。而矿区服务企业的后勤保障工作性质及薪酬水平较低等普遍存在的事实,又大大降低了现有员工的工作积极性,对企业发展极为不利。 (二)普遍对长期人力资源规划不够重视,不利于人才潜能的培养 在目前了解的矿区服务企业中来看,大多数矿区服务企业在确定自身发展战略的时候对人力资源管理不够重视,同时对企业内部人力资源管理现状不够明确,严重影响到企业的可持续发展。直到有了新增用工项目或是人力资源已经明显阻碍到企业的顺利运行,企业才开始紧张起来,进行公司内部人员招聘和培训。 (三)人力资源的开发滞后于时展 我国诸多大型石油企业对内部员工的管理较为宽松,人力资源管理存在诸多问题,主要包括管理体系、培训内容及培养对象等方面,严重制约企业培训效果。同时诸多石油企业不够注重企业内部人员的考核制度,加之培训人员培训过程中的随意性,造成企业员工培训结果不如人意。由此较多接受培训的员工无法真正学到知识和技能,但却能顺利通过考核的原因在于企业内部的考核机制和管理机制不够完善。 (四)奖励机制不完善,奖励方法不完备 油田矿服企业对员工的奖惩制度不够明确,会对员工的工作热情带来威胁。由此会导致诸多员工缺少自我肯定,对待工作愈加消极。某些应该奖励的员工没有得到应得奖励会助长企业内部歪风,无法为员工提供优良积极地工作环境和进步环境。同时企业无法正确把控奖励机制还会造成企业内部激励作用缺失,激励方法的不完善加之激励程度的错误把控会对企业员工的工作热情和服务热情带来极大伤害。 二、油田矿区服务企业人力资源管理对策 (一)拓宽员工成长渠道,提升员工整体素质 有效拓宽员工成长渠道,必须建立以竞争机制为主体的人才使用机制在企业重点岗位通过内部公开竞聘选拔,激励员工学业务学技能,立足岗位成才;出台公司《技能操作员工“一专多能”管理办法》,鼓励操作岗位员工立足本岗,多学业务,积极参加第二工种鉴定,成为复合型操作人才;逐步推行复合岗位设置,合理提高岗位工作负荷;精选青年后备人才,针对队站长、班组长、技能骨干、优秀技能人才,按照“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,开展针对性培训,培养储备会干、能干、干好的后备型骨干人才。 (二)强化人力资源规划,真正实现“人才强企”战略目标 油田矿区服务企业可通过建立科学可行的人力资源管理制度,同时结合企业内部发展实况和环境变化来制定出完善的人力资源管理规划,从而为企业发展及员工发展提供优良的人力资源环境。具体方式可通过改进企业内部工作流程来完善内部员工岗位部署,以期达到提高员工工作效率的目的;严格明确企业各个岗位的要求,确保岗位人员具备相关专业素质;针对企业重要岗位明确规划所需人员及工作目标;最后,企业需对自身用人理念进行完善,避免过于注重学历忽略实践能力及家属为主的用人理念,制定人才录用新标准,确保企业岗位人才的正确流向。 (三)完善培训制度,加强与员工的沟通 针对矿区服务企业人力资源整体素质不高的特点,矿区服务企业管理人员应加强人力资源的培训。以一线员工为重点,立足队伍有序接替,强化素质提升培训,加强紧缺技术工种人才、复合型人才培养;把技能竞赛作为检验培训效果和培养、选拔人才的一种有效手段,以竞赛带动技能素质的提升;发挥技能大师工作室的带徒传技、技能攻关等作用,带动技能人才队伍梯次建设。 (四)强化激励机制 完善企业内部的激励机制要求企业摒弃陈旧的用人体系,应当采取公开招募及竞争上岗的方式招募岗位所需人才,招募员工的过程中真正实现优胜劣汰,为企业招募实干型人才;同时企业需大量引进新型人才和新型技术,确保企业的发展与时俱进。最后企业应当对内部的薪资分配制度加以完善,通过奖金的正确发放来确保企业员工的工作热情,实现奖金对于员工的激励作用。企业管理人员及领导应当对员工饱含热情和信任,为员工提供良好的生活质量和工作环境。同时企业在文化建设方面应当更加努力,不仅要增强员工的归属感,也要满足员工的荣誉感,激发员工工作积极性。 三、结语 总而言之,人才作为油田矿服企业的珍贵财富,是企业最具创造力的资源。当前世界经济逐渐呈现一体化趋势,我国油田矿服企业面对更加严峻的市场竞争,因此在人力资源方面应当借鉴国外先进管理经验,建立适应自身发展的管理机制,实现企业长远发展。 人力资源管理小论文:简论人力资源管理部门内部岗位轮换 论文摘要:基于淮安供电公司人力资源部岗位从业现状,分析了长期从事同一工作的弊端,结合实际分析了在部门内部实施岗位轮换的现实意义和操作注意事项。 论文关键词:岗位轮换;人力资源;复合型人才 人力资源是企业的第一资源。人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位,成为现代企业管理的中心和重点。人力资源部已由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理,再转变到综合的系统性战略管理。人力资源部不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门,已转变为足以影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。人事经理也成为了企业经营的战略合作伙伴。作为企业的战略性伙伴,人力资源从业人员必须具备全面的知识和相应的技能,应具备人力资源所有功能的专业理论知识和基本技能。 一、人力资源部岗位从业现状及弊端 1.现状 (1)现岗位从业时间长。以淮安供电公司人力资源部为例,目前11名专职人员中有10人在现岗位工作时间超过6年,时间最久者长达15年。 (2)从事专业单一,缺少多岗位从业经验。目前所有的专职人员中,仅3人有两个不同岗位的工作经历,且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。 (3)科班出身专业人员稀缺。淮安公司目前仅有1人为人力资源专业毕业,其余人员均是电力系统、营销、财务等与人力资源不相关的专业半道出家,其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的。 2.弊端 (1)不利于提高工作质量和效率。由于长期从事同一工作,导致各专职对其他岗位的专业工作不熟悉。近年来工作节奏越来越快,常有突发性任务,上级单位有时会在较短时间内要求上报专业报表或报告,若此时负责该工作的专职人员不在,就会不同程度地影响工作进度和质量。 (2)不利于激发员工的积极性和创造性。从心理角度看,一个人如果长期从事单一工作,创造的激情就会被压抑,逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种现象被称为疲顿倾向。疲顿倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌。长期在同一岗位工作,习惯了被动式管理模式,将导致部门如一潭死水,缺乏活力。员工没有激情,工作但求完成、不求创新,只是被动接受、缺乏主动意识。 (3)不利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”,不利于知识和经验的交流。 (4)容易产生本位主义。只了解掌握一种岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题,难以处理好本岗位工作与整体工作的关系,遇事不能站在全局角度看问题。各岗位间难以协调和配合,甚至会因岗位设置本身的不均衡、工作量的不均而产生抵触情绪和矛盾。二、人力资源部实施部门内部岗位轮换的意义 岗位轮换又称轮岗,是指企业有计划地通过同一职能部门或不同部门之间的平行调动,让员工承担不同的工作,具备“一岗多能”的能力,达到为企业培养复合型人才的目的。 在人力资源部实施部门内部轮岗除了能有效解决前文所述弊端外,还具有以下意义: 1.有效储备人才 岗位轮换可以使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力。有效的岗位轮换相当于建立了企业内部人力资源市场,一旦需要调整可迅速进行补充,从而提升部门、企业的稳定性,降低人才流失带来的动荡与损失。 2.促进员工换位思考 岗位轮换使得大家都有机会接触各个岗位,使员工能够体会不同专业岗位的差异,增进相互间的了解。通过岗位轮换打破各岗位间的专业壁垒,使员工都能意识到不同岗位在实际工作中遇到的问题和困难,在以后的工作中能做到换位思考,互相设身处地地考虑问题,达到充分的沟通和协作。 3.能够最大程度地利用人力资源 在某岗位工作较为集中繁忙、时间要求较紧时,可调用有过该岗位工作经验的员工协助。比如,每年公司“两会”召开前,各单位《绩效考核责任书》的编制时间紧、任务重,仅由绩效管理专职一人负责,工作量太大,往往连续数日加班加点,且容易出错。如果进行了常态的岗位轮换管理,部门内部有多人熟悉该工作,则可一起分担,从容应对。 4.减轻组织晋升的压力,减少员工的不满情绪 由于长期得不到晋升,必将导致员工的工作的热情减少。而企业能提供的晋升岗位又十分有限,难以满足员工的晋升要求。而岗位轮换可在一定程度上缓解晋升岗位不足的压力。 5.控制风险 通常一个人在某个岗位工作时间较长,会积累很多资源。人力资源部各岗位的廉政风险相对于和客户、施工单位接触较多的岗位来说要低,但在人员招聘、人事调整等方面也存在一定的危险源点。岗位轮换有助于对此进行制约,规避因资源的个人垄断对企业利益造成的潜在风险。 三、实施部门内部岗位轮换前的准备工作 岗位轮换是一项技术性、专业性很强的工作,实际操作并不容易,因此必须充分做好岗位轮换前的各项准备工作 ,考虑周全、注意细节。 1.制订轮换计划,做到循序渐进 岗位轮换是一项长期性工作,不可能一蹴而就。在轮换前应制订详细的计划,确定轮换周期。若周期过长,达不到轮岗的目的。而过于频繁会对员工的心理造成冲击,岗位轮换的效果会适得其反。一般情况下,员工在同一岗位工作4年进行轮换为宜。初次进行岗位轮换时,一定要在相关性的岗位间进行,如干部管理岗位与人事管理岗位、保险管理与薪酬、绩效管理等岗位进行轮换,待逐渐开展积累一定的经验后进行全面轮换。 2.建立各岗位完整的岗位说明书 岗位说明书是新到岗员工的行为准则,务必详尽规范,使新到岗员工对照岗位说明书能够开展最基本的日常工作。同时,梳理部门内部工作流程,加强流程控制。淮安公司拟梳理人力资源部各专职间的内部工作流程44项。 3.岗位轮换培训 为使员工尽快适应新岗位工作,应做好岗前培训工作,使员工在最短的时间内了解新岗位的工作程序,掌握基本技能。可以在确定的轮岗时间前3~5个月即让员工介入其新岗位的日常工作。在原岗位人员的帮助下,提前熟悉岗位业务和工作情况,在实践中进行培训,为正式岗位轮换做好准备。 4.建立严格的交接制度,明确责任 原岗位人员的工作经验和技巧有助于继任者少走弯路,提高效率。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作,及时提醒相关注意事项。怎样使离任者心甘情愿毫无保留地传授经验和技巧,一方面与思想工作是否做到位有关,另一方面健全的制度约束也起到至关重要的作用。因此,做好交接工作,建立交接记录,完善记录交接前后的流程和细节,明确交接双方的责任和义务,有助于岗位轮换的顺利进行。 5.做好沟通,减少负面影响 由于人力资源部各专业岗位岗级不同,岗位轮换时难免会出现由高岗级向低岗级岗位轮换的现象,收入的减少会使岗级降低者产生较大的心理落差。因而,做好岗位轮换前的思想工作非常必要。事前沟通的另一重要作用是使岗位轮换程序符合《劳动合同法》关于“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”等相关条款的法律规定,避免产生不必要的矛盾和纠纷。 流水不腐,户枢不蠹。在人力资源部实施有效的部门内部岗位轮换将会最大限度地盘活现有人力资源,培养打造一支复合型人力资源管理队伍,使得部门不会因任何一个人的离开(休假、培训、离职等)而导致运转困难,从而有效地提高部门效率和工作质量,更好地促进公司的全面发展。 人力资源管理小论文:人力资源管理论文 摘要:知识经济时代,知识成为社会的主导力量,而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理;完善激励制度;调整组织结构;重视员工培训;重视领导方式的转变;重视企业文化的建设等六个方面。 21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展,将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多,谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起,使全球企业人力资源管理面临新的挑战。 一人力资源是促进经济增长的最重要因素 高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素,可以说人才是知识经济的灵魂,因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代,一个国家要在世界上取得优势地位,依靠的不是物质资源,而是人力资源,特别是掌握先进思想和技术的高素质人才,现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争,实质上是人才和全民族素质的竞争,谁拥有高素质人才,谁将是知识经济时代的胜利者,谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位,其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家,众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样,企业也是这样,世界许多成功企业的发展历程表明,人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来,始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业,短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业,这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出,适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征,是企业最富有挑战力和竞争力的资本,人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。 我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本(土地、水源、木材以及地下资源的价值);第二类是创造的价值(机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等);第三类是人力资本(人们的生产能力所代表的价值);第四类是社会资本(它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值)。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计,越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家,其人力资本所占的财富比重越高,而且在整个世界财富中,这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计,目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67,世界总财富的63、9是人力资本。据此,我们可以说,知识财富在各类财富中占主导地位,哪一国拥有的知识量多,既该国的人力资源拥有量大,则该国在世界经济中的地位就越高。事实上,自然资本、创造的资本也离不开人力资本,离不开知识,因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本,其价值才会越大。充分利用人力资源,无疑是未来企业管理的中心任务。 二知识经济时代[!]人力资源的特征 知识经济时代要求有高科技知识的人力资源,知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业,聚集着大批高、精、尖专业人才,对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理,因为这些人才具有自身的一些特征: (一)拥有专业资本 从事高技术工作的人,精通一种或几种专业知识,在本领域内都是专家,因此工作的自主性较高,不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识,这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶,因而这些专业知识又具有排他性。 (二)流动性强 在工业经济社会中,劳动 为机器所统治,因此,工人一旦离开了机器,就一无所长,其市场价值也就一落千丈,就会沦为失业者,所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而,在知识经济社会中,企业员工一般是从事智力工作的专业人才,他们可以凭借自己的专业知识和能力,在相关的机构间灵活选择或自己创建公司,因此,他们的流动性强,对现有企业的依赖性相对较弱。 (三)注重能力的持续提高 从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值,必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件,他们注重的是自身工作能力的不断提高。 (四)自我实现愿望强烈 按照马斯洛的需求层次理论,当人的生理需求和安全需求得到满足后,他们往往会追求更高层次的需求,如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求,所以,他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性,自我主张意识强烈,希望自己主张得到别人的认可,反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资源管理的基础性措施 (一)实行人本主义管理 传统的管理以管理财、物、技术为主,它无视人性和人的创造性,因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代,要实行人本管理,其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来,并做到以对人管理为中心,关心人、尊重人、满足人的合理需求,以调动人的工作积极性和创造性。 (二)完善激励制度 在知识经济时代,人才竞争日趋激烈,人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和留住人才,激发人才的工作积极性和创造性。首先,要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则,通过合理配置,使他们学有所用,让他们有成长的环境,以增强他们对企业的向心力。其次,完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法,浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式,可以刺激员工奋发努力。第三,重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性,仅仅靠物质激励是不够的,要重视精神激励。应该深入员工的内心世界,通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然,我们所说的精神激励,不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励,而是一种新型的赋予更大的权力和责任,使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员,由此使他们更好地发挥自己的主观能动性,充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。 (三)调整组织结构 美国著名管理学家彼得圣吉指出,现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势,即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比,高度灵活的学习型企业的中心多元化,企业结构复杂化,内部各单位即相互独立,又错综相连成网络结构,打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看,部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型,管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型,同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用,而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。 (四)重视员工培训 知识经济时代知识的更新速度越来越快,这对企业和员工都提出了更高的要求,不仅新员工必须接受教育培训,而且在职员工也需要不断接受培训,以适应时代的发展,保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想,形成一套科学长远的教育培训计划,对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节,都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩,鼓励员工增长知识和技能。 (五)重视领导方式的转变 与知识经济相适应,企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代,网络技术的推广,使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会,人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望,传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求,未来的管理将注重平等与尊重,领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令,而是要负起组织和指导学习的责任,让每一个员工都有机会参加学习和施展才能,调动员工的主人翁精神,让每个员工都有参与领导的机会,因此,企业领导要加强民主管理,并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导,是集中员工智慧、统一员工行为的领导。 (六)重视企业的文化建设 员工创造性的发挥,有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。因此,如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话,那么,在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。通过企业文化建设,使企业成为一个“学习型组织”,由此提高企业广大员工的文化素质,发挥企业人才资源的作用,并且通过文化建设,形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化,促使企业各项管理职能的实现,以及企业集体效率的发挥。 人力资源管理小论文:基于战略联盟的人力资源管理升级 摘要:我国纺织行业蓬勃发展的同时,面临了一些问题。实现战略联盟是纺织行业转型的必经途径。在实现战略联盟的过程中也面临了如何将人力资源管理升级等问题。本文从人力资源管理升级的角度,结合纺织企业特点从总体上给纺织企业人力资源管理提供一些建议。 关键词:纺织行业;战略联盟;人力资源管理 一、纺织行业背景及其人力资源管理状况 (一)纺织行业宏观环境分析 目前,全球纺织业市场前景不确定性日益增高。国际上,美元急贬、人民币相对升值,原油价格跌宕起伏,能源、原材料及劳动力成本上升都宣告着重大改变。 伴随国际市场需求不断萎缩,国家政策旨在淘汰低层次产品和企业,给许多纺织企业带来前所未有的压力。在这种情况下,众多纺织企业陷入了生产经营困难的窘境。 (二)纺织行业发展现状、特征及其人力资源管理状况 从2011年年初开始,我国纺织行业的生产、内销、出口等均呈现了回升增长势头。国内统一的市场条件造成纺织行业向具有优势的区域集中布局,在东部沿海地区形成了纺织服装产业集聚地。形成了最完整的纺织服装产业链,提高了整体配套能力,缩短了交货期。 纺织行业现有人力资源管理有如下的特点:纺织企业人力资源层次不高,人力资源结构相对简单,企业人力资源管理停留在战术管理阶段,主要侧重于一些事物性的工作,如劳动组织、档案保管、考核升级、报酬分配等。 二、纺织行业战略联盟及人力资源管理的局限 (一)纺织行业转型的必经途径--战略联盟 我国纺织行业存在的问题:纺织企业人员素质相对较低,技术含量较少,技术装备落后于国际先进水平,产品结构不能很好地适应市场需要;创新设计能力不足,管理水平和参与市场能力不强。 1. 国内纺织行业形成联盟状况 我国纺织行业形成了产业高度集群。已存在的联盟主要是:服装业企业之间的联盟,纺机制造业企业之间的联盟,基于纺织行业产业链的联盟。这些企业通过组建战略联盟,在技术、资金、人力培训和营销渠道等方面开展全方位合作。 2. 纺织行业联盟发展趋势 基于我国的经济增长、国际的宏观环境和未来的发展态势,纺织企业依据自身发展的需要,组建的战略联盟的模式有以下几个发展趋势: (1)与国际性企业之间基于品牌建设的联盟将增加 (2)因拓展高端纺织品服装市场的联盟将得到加强 (3)与其他相关行业组建跨行业联盟将进一步发展 (二)战略联盟导向下的人力资源管理局限 基于上述战略联盟发展趋势的考虑,原有人力资源管理的局限性越来越凸显。主要体现在以下几个方面: 1、纺织业人力资源分布不平衡 我国纺织制造业中劳动力素质普遍偏低,主要以一线操作工人为主, 缺乏丰富实践经验的技术人员、电脑设备操作和设备维护保养人员。 2、人才流失严重 我国纺织企业人员流动性较大,流动速度较快。人才的流失意味着技术的扩散,企业机密的外泄,竞争对手实力的加强等,也影响在职员工的忠诚度。 3、严重短缺技术创新人力资源 纺织企业的创新人力资源主要是指两类型人才:一种是作为企业经营管理者的企业家人力资源;另一种是从事专业研究的技术创新人力资源,解决前沿问题的技术人员或工程人员。 此外,我国纺织企业的管理人才匾乏,行业缺乏品牌运作、资本运筹、国际交往、经济贸易类、产品设计类等人才。 三、基于战略联盟的人力资源管理系统升级 (一)招聘甄选的升级 目前我国纺织行业企业招聘以一线技术人员为主,缺少设计研发人才。 形成战略联盟纺织企业的人力资源管理活动具有战略性、整体性的特点,人力资源部应直接参与组织的战略决策。要预先对人力资源的供求状况作出预测和规划,以保证企业及时获得所需要的各类人才,尤其是专业人才和管理人才;要有计划、有步骤地对人才进行培养;要根据企业发展的总体目标统一制定人员配置计划,将选聘、任用、培训以及人才储备等纳入统一的计划体系,促进纺织企业人力资源的系统开发和有效利用。 (二)绩效考核的升级 传统人力资源管理虽关注人力资源管理对企业绩效目标的贡献,但其主要目标在于本部门的工作绩效。 形成行业战略联盟之后,建立一个科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系变得十分重要。评估应根据人员岗位、职责的不同,按高层、普通管理人员、专业技术人员和一线生产人员分别制订评估细则。 (三)激励机制的升级 传统的纺织企业人力资源激励机制低效,首先表现在工资激励缺乏力度。其次,体现在奖惩不够公平合理。这样,最终导致工资的激励作用荡然无存,造成人力资源的激励不足,没有体现人才的价值属性。 形成战略联盟纺织企业的人力资源升级的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。与绩效考核相匹配,制定针对不同岗位职责的不同激励对策: 1、管理人员的激励对策:(1)与绩效考评制度相结合,实行正向激励和负向激励相结合,考评机制与薪酬机制相挂钩。(2)根据管理人员的业绩,逐步扩大其职责范围和适当授予其较大的工作主动权,在他们的工作职责范围内予以充分信任和支持。(3)实施价值观管理。战略联盟之后的企业文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧。纺织企业通过对企业精神价值的整合形成统一的价值观。 2、专业技术人员的激励对策:(1)营造良好的科研工作环境。(2)建立健全激发科技专业人员技术创新的各项制度。(3)逐步提升专业技术职务。 3、一线生产人员的激励对策:(1)制订工作目标,并把薪酬中的个人奖金与工作目标完成度挂钩,使个人的需要、期望与企业的目标挂钩,以调动人的积极性。(2)不断改善劳动感,同时加强对员工的培训来满足一线人员对学习各种技能的愿望,而激发了员工的积极性。(3)创造员工成长和发展的空间,关注员工的职业生涯发展,制定具体的行动计划和措施,让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。 (四)构建人力资源开发与组织学习能力 战略联盟之后的纺织企业通过学习型组织的构建,在 公司中形成学习型文化。营造一个增强员工对知识的渴求、确保知识得到持续的应用、扩散和创造的企业环境,进一步构建出学习型的企业文化。 (五)人才保留的措施 我国传统纺织企业面临的又一问题就是,人才大量流失。 战略联盟之后,培育人才、激励人才一系列措施开展的同时,怎样留住人才,尽可能减少人才流失给企业带来的损失,是企业始终关注的一个问题。企业从最高层到各华层管理部门自上而下结合实际采取相应的措施。 1. 事业留人:使人才的发展与企业的发展相同步,充分体现人才价值。首先,根据企业的战略发展规划,确定了人才发展目标,激发其为实现企业目标而努力工作。其次,"量体裁衣"指导人才设计职业生涯规划,并创造条件助其在企业内部逐步实现职业生涯。 2. 待遇留人:根据人才市场价格和同行业其他企业的薪酬水平,制订出向各类人才倾斜的薪酬:分配制度和独特的重奖机制。 3. 机制留人:面对战略联盟下的纺织企业应该专门制订工程技术人员管理办法以及管理岗位公开竞争办法等一系列的制度,从人才的引进、使用、培训、考评、评价、交流、待遇等方面进行了规范化、制度化、科学化的管理,以求以良好的竞争机制,营造出良好的人才成长氛围。 4. 感情留人:在企业的日常管理使各类人才从心底对企业产生一种归属感。在企业建立起良好的企业文化,改善人文环境。另一方面也需要提高员工的情感调适能力,形成融洽、和谐、奋进、具有凝聚力的人际环境。 人力资源管理小论文:构建新时期和谐医院人力资源管理的探讨 [摘要] 目前,我国医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,职能有限,不能为医院的发展提供优质的人力资源和服务,很大程度上影响了医院的可持续发展和整个医疗卫生队伍的素质建设。因此,应该通过加强对人力资源的管理来构建和谐医院。 [关键词] 人力资源管理;问题;对策机制 现阶段,我国医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,还处于传统的人事管理阶段,医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,职能范围局限,在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 1和谐医院开展人力资源管理的意义 现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”,使“人”与“工作”和谐地融合起来,实现医院和员工“双赢”,在市场经济条件下,如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。相对于医院的资金、医疗设施、技术、医药等物的资源来说,人是主动的、具有创造性的资源。所以,人力资源是一个医院最重要、最有竞争力的资本,高效的人力资源管理对一个医院的生存与发展意义重大。 2医院人力资源管理存在的问题 2.1人力资源管理体制落后 当前,许多医院还未真正成为医疗市场的主体,尚无规范化、科学化的人力资源管理机制,其运行仍然由行政部门干预,导致各部门之间的合作不顺畅,病人投诉现象时有发生。其次,部门职能没有清晰地界定,导致出现职责的真空地带,辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。改革宜让行政部门简政放权,扩大医院的用人自主权。 2.2人才流动机制不完善 尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司,专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多,但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动,原单位却不同意,招聘单位有条件的可重新建档,无条件的只能临时聘用,对于档案调不进来的人,户口转移、子女上学又成了大问题,还有社会保险等对于想流动的人才都是一种担心,如果人才的流动机制不完善,必然制约整个人力资源管理。 3构建和谐医院,加强人力资源管理的对策机制 3.1明确医院人力资源管理的目的 要加强医院的人力资源管理,必须首先明确为何而管的问题,才能解决如何管理的问题。作为新时期医院的人力资源管理,必须对社会改革有清醒的认识,要树立正确的人事管理宗旨,即人事管理就是为了增强医院的竞争力,使医院在现阶段或将来的市场竞争中占有一席之地,进而能在某一领域独占鳌头。 3.2 强化“以人为本”的管理意识 构建和谐医院必须始终把“人”作为管理的核心,强调“以人为本”,强化“人本管理”意识,建立医院与社会之间、领导之间、上下级之间、机关与科室之间、后勤与临床一线之间、医务人员与患者之间,以及人与环境之间的和谐关系,不断完善科学有效的用人机制、育人机制和励人机制,从政策上促进、从制度上保证医院的创造活力,大力营造医务人员干事业、成事业的氛围。 3.3 建立科学合理的用人机制 选人用人是搞好医院人力资源管理的关键,是构建和谐医院的重要基础和根本保证。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制,并进行有效的实施,选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础,也才能有效地缓解紧张的医患关系。公开就是对所需要的人才,既要善于内部的公开选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘,选择医德作风过硬的医生到医院工作,竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。 3.4 完善培养计划,健全激励机制,构建合理的人才队伍 一方面通过进一步完善医师考核方法,发掘一批立志临床工作、潜心医术的青年医师,在部分科室中挑选几位杰出的科主任,作为院优秀的临床导师,制订明确的培养计划,2~3 年后医院组织专家进行考核( 理论和手术),通过考核者对导师和培养对象予以重奖,未通过者根据实际情况对导师和培养者给予一定的处罚,为医疗可持续发展奠定基础。另一方面,加强对轮转医师考核,严格执行淘汰制度。 人力资源的合理配置与适当流动是企业管理 的重要范畴,而作为整个健康产业链中最重要因素之一的医务人才,一直是医疗管理的核心内容之一。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高,人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的润滑剂,而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。 人力资源管理小论文:新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响 摘要:劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求,原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整,来适应劳动合同法的规则。从对劳动合同法的解读中,分析其对人力资源管理和开发的要求,组织的人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变,以适应劳动合同法的规定,满足组织的自身发展。 关键词:新劳动合同法;人力资源管理;薪酬管理;制度建设 中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展,我国劳资之间的力量差距越来越大,劳资冲突突出,社会两极分化严重。在这样的背景下,劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后,劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家,人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制,导致了劳动者对企业的忠诚度很低,员工流动率很高,劳动关系不稳定。所以,很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解,其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中,面临着空前的挑战和全新的战略机会,劳动合同法对一个组织来说,即是挑战,也更是机遇。 一、劳动合同法颁布的历史背景 《劳动合同法》产生的背景和原因,中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面:经济原因、社会原因和政治原因。 1.经济原因。30年的经济高速持续增长,中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势,但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是:国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长,而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展,转变经济增长模式已经是急迫的,必须完成的任务。 2.社会原因。经济持续高速增长,全社会的财富大大增加了,但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则,实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代,而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是:企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距,不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。 3.政治原因 中国是社会主义国家,要充分考虑大多数人的利益,如果大多数人的利益得不到保障,那么社会主义的基础就会动摇,中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是:国家不能容忍企业蔑视法律,不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威,不能容忍企业损害国家的人力基础。 二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战 1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上,新法做了极大的细化。比如,劳动合同1年之内的,试用期不超过1个月;为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为,规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;仅仅约定试用期的合同不成立,视为劳动合同期限;新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。 2.关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上,新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如,以前规定的经济补偿金最长不超过12个月,现在不再有这个限制,而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同,用人单位无需支付经济补偿金,新法规定,用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外,劳动合同期满不再续签的,用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定,以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付,劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下,用人单位要按照应支付的50%~100%加付劳动者赔偿金。由以上可见,新法关于经济补偿金的规定,对企业的压力显然加大了,成本也增加了。 3.关于违约金问题。新法只规定了两种可以约定违约金的情况:第一,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期、违约金;第二,用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定,并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金,极大地保护了劳动者的权利。 4.关于企业的法律责任问题。对于用人单位违反新法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如,超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的,要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如,应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立,按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为,新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益,有利于企业规范劳动管理制度,严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。 三、中国组织人力资源管理现存的问题分析 1.现行人力资源管理对成本控制过于重视,忽视劳资关系的协调。人力是能够创造更多价值的资源而不是成本,企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视人才能的发挥,把人看做是成本而不是可供开发的资源,把注意力集中在如何节约成本上,忽视员工培训开发;实行传统 的人事管理使人不能尽其才,缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法,使得劳资关系紧张,员工缺乏对企业的认同,导致人力资源的潜力无法得到发挥。 2.现行人力资源管理对企业文化培育不足。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心,普遍被接受不是件容易的事,它的形成需要长期的探索和磨合,而且要适合企业且能促进其发展,同时还要能感染每个员工,并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因,企业文化建设有着相当的困难,最终破坏了员工的工作环境。 3.对绩效管理重视度不足,没有建立较好的科学的绩效管理体系。实施科学的绩效管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和工具,成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径,对企业实现制度性的可持续发展起着显着的支持作用。但具体实践中,却存在各种问题。绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在中国企业中有着不同程度的表现。 四、对组织人力资源管理的几点建议 1.塑造良好组织文化,建立合理的薪酬结构。新法提高了劳动者的地位,赋予劳动者更多的选择权。因此,对所有的企业来说,吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制,规定了很多的赔偿条款,但是对员工与企业中止劳动合同,只是在第九十条有所规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易,而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工,只会使得员工的忠诚度下降,企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工,企业需要科学化的人力资源管理,塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。 2.建立合理有效的薪酬制度。由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬,另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准,因此,企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下,为了对现有的员工进行有效激励,企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。 要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例,注重员工持股等长期激励报酬;福利对员工的激励作用有限,企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险,同时设计合理的带薪休假制度;企业应更加注重灵活的工作安排,更加关注员工的健康,并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助;企业应提升绩效管理能力,对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进,提高员工的工作满意度;职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面,员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会,会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时,新法第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”,使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。 3.选聘人才,组织培训。在招聘环节,企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定,企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿,这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎,“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。招聘人力资源部负责人时首先要选聘既懂法又有经验的人才,并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。加强对招聘体系的管理,企业需要建立起一套素质模型,便于企业招募到符合企业文化和价值观,符合岗位核心素质、能力要求,同时又符合企业未来发展战略的人才,防止因为招聘不慎为企业带来损失。 4.严格制定劳动规章制度,明确人力资源管理制度。新法会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为新法规定,劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的,企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度,为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标,明确定义什么叫做“不能胜任工作”,什么叫做“严重违反企业规章制度”,否则,面对员工提起的劳动合同诉讼,企业将会非常的被动。 五、结语 总之,只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分地考虑了企业和员工双方的利益,而不是纯粹从企业利益出发,就不会在面对新法时有失措之感。 人力资源管理小论文:电力系统人力资源管理发展趋势的浅析 在计划经济时代和改革开放初期,电力供应长期处于紧缺状况,电力企业不用担心产品的销售和服务,不必考虑企业的亏损和员工的积极性、主动性和创造性,此时,企业的一切工作都以安全生产为中心,不必考虑企业发展战略,更不需要考虑人力资源开发与管理问题。电力体制改革后,电力企业逐步进入市场化阶段,随着改革的不断深入,发电企业竞价上网、大客户与发电企业直接交易、公正公平公开的“三公”调度、优质服务“十个不准”、电监会行业监管、履行社会责任等措施不断出台,开放有序、公平竞争的电力市场机制正在逐步完善,电力企业如何实施人力资源管理战略,在竞争和监管中立于不败之地,如何在不断改革调整中实现可持续发展,这是广大电力企业管理者必须深入思考的问题。 1.电力企业人力资源管理的特点 电力行业是关系国民经济命脉的重要行业,电力企业是国有经济的重要组成部分,其人力资源具有独有的特点。随着电力市场改革、坚强智能电网战略的逐步实施,电力行业技术更新的速度越来越快,这要求电力企业拥有一批具有现代素质的各级各类专业技术人才。人才的价值能否真正为企业所用,取决于企业是否掌握并实施了现代化的人力资源管理与开发的技术和方法,取决于企业能否培育出有利于人力资源开发的企业文化环境。在电力企业,没有人力资源管理做保障,安全生产管理无从谈起。如何在改革发展的新形势下,抓好电力企业的人力资源管理是企业管理者面临的新课题。 2.电力企业人力资源管理的特点和存在的问题 由于体制和行业特点,电力企业人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、劳动关系和谐、培训体系健全、招聘渠道相对单一、内部选拔人才作为主要配置策略、薪酬福利体系具有较强市场竞争力等固有特点。 但是,我们也应该看到,虽然经过十多年的变革,电力企业的人力资源管理模式由传统人事管理开始脱胎换骨,从过去的行政事务型向战略合作伙伴衍化。但是,仍然存在一些制约企业发展的问题,如:基于职位价值的多通道职位体系不够完善,人才配置机制需要加强;基于任职资格的能力价值标准亟待规范,培训开发体系缺乏针对性;基于精益化的绩效价值评价有待深入,全员绩效管理开展不全面;基于员工价值的分配机制尚需完善,薪酬激励效果不明显;培训、考核、晋升、待遇、发展一体化的人才成长机制亟待完善等。 这些问题源于电力企业的人力资源管理模式缺乏清晰的战略目标,缺乏对人力资源各个业务模块进行系统的整合,对企业员工的价值界定不全面,由此产生的员工价值创造、评价与分配缺乏内在系统性。 3.电力企业人力资源管理的发展趋势 随着电力体制改革的不断深入和对人力资源管理存在问题的不断改革完善,沿革了几十年的电力企业人事管理正向战略人力资源管理转型,人力资源部门越来越成为企业的战略合作伙伴,不断推动企业的变革。在这个变革的过程中,电力企业人力资源管理具有一些明显的发展趋势。 3.1基于集约化管理的战略人力资源管理体系 为了支撑电力企业战略目标的实现,纵向上进行资源集约化管理成为必然。集约化管理是现代集团企业提高效率与效益的基本取向,通过集合人、财、物等生产要素,进行资源统一配置;在统一配置生产要素的过程中,以简约、高效为价值取向,降低运营成本,进而获取核心竞争力,激发可持续竞争的优势。在集约化管理基础上,通过人力资源管理对组织战略的承接与高度契合,对人力资源管理各功能模块进行有机耦合,系统构建战略人力资源管理体系,提升人力资源管理传统职能,打破分割壁垒,达成协同协作,实现事务型人事行政管理向战略型人力资本管理的根本性转变。 3.2基于流程再造的劳动组织方式改革 人力资源管理集约化必然带来业务流程的再造,以流程再造的劳动组织方式变革,对外要深化电力专业管理水平,围绕为终端提供最优质服务的目标,不断提升客户需求响应速度,提升客户满意度;对内要打破企业按职能设置部门的管理方式,代之以业务流程为中心,重新设计企业管理过程,从整体上追求全局最优。 3.3构建专业化人力资源集约管理平台 管理着企业最核心资源的人力资源组织正从过去行政事务型部门向战略合作伙伴、权力中心向服务中心转变。推进人力资源管理的业务转型和战略合作伙伴的定位转移迫切需要有效的人力资源管理体系支撑,这使构建专业化人力资源管理集约平台更加紧迫,也对其提出了更高的要求。 3.4基于全面薪酬的激励机制 知识型员工正逐步成为电力企业的中坚力量和核心竞争优势。知识型员工更注重自身价值的实现,具有较高的需求层次。对应的,对知识型员工的薪酬激励手段由原先单一的物质需求转向个性化多层次需求,要逐步完善对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬体系,注重物质薪酬与精神薪酬的有机统一,实现外在薪酬与内在薪酬的优化组合。 3.5基于人才成长全周期管理的职业生涯 规划 职业生涯规划可以激活员工原动力,通过化解员工“职业瓶颈”和“职业倦怠”,全方位激发员工职业潜能和对企业的归属感和忠诚度。应该针对人才成长全周期,明确定位各个职业发展阶段的特点,开发多通道职业发展途径,采取不同的培训开发计划和员工使用计划,形成明晰的职业发展阶梯,帮助员工适应不同发展阶段的成长需求,既激发员工潜能,又提高员工配置效率。 3.6基于员工价值的绩效评价管理 对员工的价值进行全面评价成为知识型员工的追求,员工价值既包含了个人绩效价值,还包含员工所处岗位的岗位价值、员工现有资质价值和潜在的胜任素质价值。为此,要构建全新的人才评价模式,既要通过精益化管理准确评价员工的绩效结果,还要衡量在绩效结果形成过程中的能力素质贡献。 3.7基于职业能力提升的培训开发机制 职业能力是企业素质和核心竞争力的体现,要通过培训开发,不断提升员工职业能力。首先要建设胜任素质模型,通过科学辩识与准确衡量企业所需的职业能力,明晰目前能力储备与未来要求之间的差距,解决“企业需要什么样的员工”、“哪些是企业最需要的核心能力”、“哪些员工具有这样的核心能力”等问题;其次要对照胜任素质模型,集中优势资源用于最急需的核心能力培训和发展,选拔、培养、激励、保留那些真正为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工,以实现企业战略发展目标。 3.8基于最佳雇主品牌建设的员工关系管理 创建雇主品牌对电力企业是一个全新的概念。具有公信度的最佳雇主品牌可以帮助电力企业吸引人才,同时,可以提升员工在企业工作的满意度和幸福感。电力企业要重点把握好建立有效沟通机制、人才培养机制、考核反馈机制、企业文化机制和效益分享机制的有机统一,重点围绕富有电力企业特色的全面薪酬、品牌实力和企业文化打造雇主品牌,其中贯穿始终的最高境界是对人性的充分尊重。
企业人力资源培训论文:企业人力资源培训与开发问题 摘要:近年来,我国的市场经济快速发展,企业对人才的重视程度不断提高,人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发,不仅可以增强员工的综合技能,还能增强员工对企业文化的认同感。但当前企业人力资源培训与开发中依然存在一定的问题。本文将对此作出一定的研究,并针对性提出一些改进意见与建议。 关键词:国有企业;人力资源;培训;开发 在我国经济的新发展阶段,企业对人才技能和素质不断提出更高的要求。企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则,实施战略性管理,通过培训开发不断提高员工技能,从而助力于企业发展。而当前大部分国有企业存在专业素质人才缺乏,普通员工冗余的情况,针对这种情况,应该建立完善的人力资源培训与开发系统,促进企业健康持续发展。 一、企业人力资源培训与开发现状 就目前而言,我国企业在员工培训方面的经费投入明显不足,尽管国企在培训方面费用高于其他企业,但总体费用依旧不足,因此企业员工素质与能力在培训方面的提高情况还有待加强。以国企为例,培训的发展也经历了一定的阶段:最初阶段,培训与开发过程都是在政府的引导下完成,在培训内容和形式上比较单一,导致员工的综合素质与能力难以快速提高;中间阶段,改革开放以后,我国的经济体制发生了变革,在培训形式和内容上也呈现一定程度的变化。这种变化主要体现在企业自主经营带来的影响,企业为寻求发展,开始重视人才的作用,并在再培训投入上开始加大;现阶段,国企在培训投入上进一步加大,同时随着市场上培训技术的成熟,企业进行员工培训时会有更多的选择。另一方面,企业管理人员也同意加大人力资源的投入,期望企业获得更好的发展。 二、企业人力资源培训与开发的必要性 1.人力资源开发与培训是社会经济发展的客观要求 当前社会经济发展对新型技术的依赖性越来越强,并且对知识资产资源的重视程度不断提高。这就引导企业在发展过程中应该树立终身学习的观念。人力资源作为企业发展的重要基础,及时通过培训学习完成能力的不断提升更是经济发展的客观需要。当前企业发展更是以高素质人才为支撑,通过高效管理推动各个方面的有序进行。 2.重视人才培养是企业成功的重要标志 当前企业之间的竞争更多体现出来的是人才的竞争,因此在企业的发展过程中,人力资源已经成为一种战略性资源。通过培训开发对于提高员工的能力的认知,改善企业管理有重要的积极作用。因此高度重视人才培养已经成为企业成功的重要标志。 三、企业人力资源培训与开发存在的问题分析 1.培训体系不健全 当前在企业发展中存在的一个严重问题就是,企业在努力对人员进行培训后,却出现人员严重流失的情况。造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善。人员的流失还会造成企业内部的不公平现象,同时由于缺乏相应的应对措施,导致企业的损失以及人员流失的恶性循环。在国企中,由于盈亏意识比较单薄,加上对人力资源的重视程度不够,导致培训的内容过于简单,针对性较差,长此以往培训工作的效果大打折扣,企业由于无法在人员培训和开发中看到成效,导致在此方面的投入逐渐下降,甚至出现占用培训费用的现象。 2.培训内容与手段不合理 当前,在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一,缺乏针对性,导致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用,这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分国企进行员工培训时,只是做出简单的经验性分析,未能对员工的需求进行深度调查,人事管理方面缺乏战略性眼光,导致培训内容和需求内容存在严重的误差,大大影响了员工的积极性。 3.培训效果跟踪与评估不到位 在企业中,培训工作的开展在于提高员工的综合素质,促进员工的职业发展,为企业带来更大的助力。但企业培训往往成了一种形式,一种流程,对培训的效果缺乏真实有效的追踪。进而无法对培训内容形成准确的评估,导致人事管理人员在后续的员工培训和开发工作中缺乏针对性,培训工作变得更加盲目,大大降低了培训效率。 4.培训缺乏战略性和前瞻性 企业对人力资源的培训应该站在长期战略性的角度,通过形成完善的人才输送系统,为企业发展提供具有重要价值的人力资源。但在当前企业中,培训内容过于随意,未形成严格的系统,并且培训内容与方式与企业业务的拓展规划也存在一定的差异;整个课程体系也脱离了员工的职业生涯规划,培训与开发的结果不能在员工的岗位上形成明显的助力,导致培训工作失去原有的意义。造成这种现象的原因主要有两个:一是国企人力资源管理人员在战略规划上未能根据时局及时调整;二是管理制度上的问题,导致负责人员出现不作为的现象。 四、加强企业人力资源培训与开发的策略 1.树立正确的意识和态度 对于企业而言,应该认识到人力资源的重要性,并且在人才培养上还要加大力度。通过培训开发为企业提供源源不断的人力储备,保证企业的核心竞争力。对于企业内的员工个人而言,应该树立正确的培训认识,通过培训及时获取工作上的专业知识,不断提升自身的能力获取更好的发展。在企业内部可以通过成立一定的学习组织,营造良好的学习氛围,保证员工积极向上的工作心态。 2.建立完备的需求发现机制 企业在对员工进行培训开发时,应该明确培训学习的目的。培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等。培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等。需要注意的是,培训工作应该具备基本的针对性,所有的内容应该围绕公司业务展开,通过培训,增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外,需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中,由于企业资源的限制,对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序。在培训完成后,要跟进员工的工作情况,及时对每一次培训做出评估,便于下一次培训内容的调整,保证员工通过培训获取更好的发展。 3.建立和完善激励约束机制 企业在完善培训开发系统中,应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对于讲师而言应该经过一定的筛选,同时对于甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员,对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持,保证学员能够安心培训,及时获取培训知识,提高自身能力。对于费用较高的培训,应该与学员签订培训协议,明确培训期间的纪律要求和处罚措施,从而提高员工对培训的重视程度,有效避免培训结束后人才的流失,从而最大限度保证企业的利益不受损失。 4.增强前沿意识和工作水平 对于国企中的人力资源管理应该严格按照当前形势的发展及时对管理方式作出改进。另外管理人员在制定培训计划时应该严格按照公司未来发展的需求,同时对人才培养和发展的方向进行明确,采用战略性和前沿性的方式开展培训开发工作。人力资源管理在企业管理中具有重要作用,因此企业应该加大力度对人力资源从业人员进行考核,人力资源从业人员也应该及时调整心态,树立主动学习意识,不断提升自身的专业能力。企业还应该鼓励员工开阔思路,通过战略性思考,为企业的人力培养及时提出建设性意见,促进企业人力的快速发展,加快高素质人才的输送效率。 5.其他措施分析 全员范围内实施聘用责任制,日常工作中引入市场竞争机制,实现优胜劣汰,为优秀人才脱颖而出奠定基础。与此同时,有机结合生产要素分配与按劳分配制度,建立符合自身实际情况的分配激励机制,同时将该机制与员工贡献、岗位职责等联系起来,有效激发工作积极性。企业内部职工职称层次多样,职工工作能力、责任大小及工作难度也存在差别,应该建立相应的人才评价与考核机制,激发职工工作积极性与上进心,优化队伍结构,强化员工动态考核,制定科学的考核体系,推动企业整体发展。 五、结语 综上所述,市场竞争的核心是人才的竞争。企业对人才的重视程度决定企业的成功程度。针对当前企业在人力资源培训与开发过程中存在的问题,应该首先在意识和态度上重视人力资源培训的作用。同时针对企业内部的具体情况,建立完善的培训系统,通过及时更新培训内容,保证人才的质量,改善企业人力资源培训与开发的效果。 作者:张彦琴 单位:陕西省地矿物资供销总公司 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训的重要性 [摘要]人力资源是一种经济资源,主要存在于人的体能、知识、技能、能力以及个性等特征和行为倾向中,具有物质性、可用性以及有限性等特征。本文着重研究了企业人力资源培训的地位和意义,体现出人力资源培训在企业中的重要性,并探索了其中存在的问题及对策。 [关键词]企业;人力资源;培训;重要性 随着经济全球化的不断发展和多元化文化的深入,企业间的竞争变得越来越激烈,而竞争的核心其实就是人才。人力资源的整体实力和素质水平是竞争的关键因素,甚至决定了人力资源管理体系的最终性能,而人力资源培训能有效保证人才的可持续发展,在进行人力资源培训时,应当将重点放在骨干培训、凝聚力培养以及提升技能水平方面,充分发挥出人力资源培训的重要性。而且近年来科学技术及社会认知的不断发展和进步,企业中的服务改变和增值逐渐受到了企业的重视,因此企业人力资源培训的重要性也日渐重视起来,然而从目前的情况来看,企业人力资源培训还存在着诸多的问题,如培训课程内容方面缺乏了系统性和规范性,对于战略以及环境变化适应力较差等,都是目前继续解决的问题。 一、企业人力资源培训的地位和意义 (一)地位 1.是投资增值的重要路径人力资源培训能够使员工的整体素质和技能水平都得到提升,并使员工的积极创造性得到提高,因此能够使公司的投资增值,使企业具备更大的竞争力,企业在今后的长期发展中也能够具备强力的后劲,增长企业的受益时间。究其根本,市场的竞争其实就是人才的竞争,因此可以说企业人力资源培训对于企业的发展和生存有着重要的作用。2.是留住人才的重要手段其实诸多企业都希望培养出具有专业素养和经验的人才,甚至有些企业非常想开设人力资源培训项目,然而却因为害怕培养出优秀的人才后,人才流失会给公司造成较大的损失,因此在人才资源培训方面显得较为薄弱。因此研究怎样在留住人才的基础上激发他们的能力,并使企业的经济效益得到提升是目前人力资源开发的重要任务之一。其实这都是因为他们并没有明确的认识到其实人力资源培训也是留住人才的重要方式和手段,经过实践证明,通常人才培育条件好的地方都会成为人才集中的场所,而要想引进或留住人才不仅需要具有优质的物质待遇,更加要看是否有发展前途,即使培养出来的人才有部分流失的现象,当人力资源培训发展至一定程度后,就会吸引更多的人才,为公司创造更多以及更好的效益。3.是互利互惠的重要内容目前,部分的企业尤其是中小企业普遍存在着资金不足的现象,而人力资源培训能够有效减少内部管理的成本,并提高工作的效率,对于员工的专业技能、工作态度都起到了积极的影响。培训能够使有效提高人才的知识技能,可以说是一种回报颇丰的投资,尤其是现代社会飞速发展的态势下,员工只依靠原有的知识技能已经无法适应公司的未来发展,因此就需要不断地提升自己的专业知识和素养。培训新员工,不仅能够使他们清楚的认识到企业的发展目标和性质,还能够更加了解自身岗位的意义和作用,并对企业产生较强的责任感和归属感,让他们迅速使用公司的环境;而培训老员工,不仅能够使他们获取新知识和技能,还能巩固原有的知识,为自身的发展打下良好的基础。总而言之,人力资源培训可以说是一项互利互惠的重要内容。 (二)意义 1.提高员工认同价值大部分的员工工作的目的都是为了实现自我的价值,而培训不仅能够为员工提供新的知识和技能,还能够使他们使用未来较为复杂的工作,从而提升自我的价值。人力资源培训不仅仅能够满足员工的物质需求,还能够使员工获得成就感和认同感,使他们更加热爱工作和企业,然后为了实现自身的目标不断学习知识和技能,从而形成了一个良好的循环。而且在经过人力培训之后,不仅能够提高员工的知识和技能,还能够让他们感受到管理层的重视和关心,从而增强他们的自信心和自我认同感,使他们的工作更加努力,从而获取更高的绩效。2.提高员工工作绩效在人力资源培训中,员工能够接触更多的知识和技能,如企业和部门在各个层面上的整理知识了解,使员工在今后的工作中具有更好的效率,从而提高自身和企业的工作绩效。而且人力资源培训不仅能够提升员工的素质,使员工的知识储量和技能水平都得到提升,还能够转变他们的工作态度,使工作的完成度更加完美,从而有效提高企业的整体绩效,完成企业的发展目标,并提高企业在市场经济中的竞争力和地位。3.树立企业优秀形象人力资源培训是员工价值观和凝聚力形成的关键性因素,不仅能够使企业内部具有丰富而优秀的企业文化,还能够对外树立良好的企业形象。一家企业如果拥有科学化和系统化的培训机制,不仅会在社会中形成进取、成熟的企业形象,还能够吸引大量的优秀人才,例如部分外资企业,就是因为有着大量的培训机会,并以此建立起来长期可靠的发展形象,所以在人力资源的竞争方面具有较大的优势。企业在进行人力资源培训的过程中,不仅能够引导企业员工的价值观,还能够形成规范化的行为习惯,使得员工自觉做好自身的工作,从而营造出和谐、融洽的工作环境和氛围。人力资源培训能够有效提高员工在公司中的认同感、存在感和责任感,从而增强企业、普通员工和管理人员间的关系,培养企业团队的凝聚力和奉献精神。而且在人力资源培训中,企业各个层次的员工都能够进行良好的互动,从而加强相互间的交流,不仅能够形成强有力的凝聚力,还能够创造出高度统一、不断进取的和谐企业文化,加上在培训的过程中还能够使企业的文化得到充分的宣传,使企业领导者的目标传达至每一个员工的思想中。 二、企业人力资源培训存在的问题 (一)培训目标缺乏长远性 企业的生存发展是企业最为重要的目标,企业的任何活动都应当围绕怎样实现更好的自主目标来进行,而人力资源培训是企业战略目标实现和增强核心竞争力的关键性因素,因此企业的人力资源培训应当和企业的战略目标、经营策略以及业务内容等方面结合起来,充分发挥出人力资源培训的优势。然而从目前的现状来看,企业的总体目标却并没有围绕着培训计划、方案、内容和形式等方面进行,使得人力资源培训的作用无法充分发挥出来。 (二)培训体系过于形式化 企业员工培训工作的顺利开展,需要系统化和规范化员工培训体系的支持,而一套完善的培训体系不仅需要周密的人员培训需求计划,还需要充分落实和观测培训设计方案,并且在培训工作完成后还需要进行完整的工作评估。然而目前的企业,虽然会对企业内的员工进行不定期的培训,然而在制定培训过程中的培训内容和形式等方面时,却并没有依结合企业的实际发展需求,因此造成了培训方案和实际情况相背离的现象。 (三)评估系统缺乏有效性 在大部分的企业人力资源培训工作中,反馈和定性定量的评估都缺乏了严密性,因此使得企业在评价员工培训收益是往往会过于主观性,因此难以调动起员工参与培训的积极性,员工们对于培训的满意程度也较低,因此最后就造成了及时消耗了大量的资源进行培训,却并没有取得相应效果的现象。 (四)培训内容缺乏合理性 目前,大多数的企业在进行人力资源培训时,所采用的都是上级领导下达指令而下级完成培训任务的方式,并没有依据实际的企业需求来制定员工的培训任务,这种方式过于形式化,培训内容并不合理,过程也是不连续的,因此往往就出现了消耗资源却没有达到预期效果的现象。 三、强化企业人力资源培训的对策 (一)充分认识培训的意义 企业领导者是决定企业发展方向的重要组成部分,因此企业领导者必须结合自身的精力,从战略发展的角度充分认识到人力资源培训的重要性和价值,也就是说应当从企业战略发展、企业变革、企业融合等方面认识到提高员工胜任能力、应变能力和凝聚力的重要性。作为企业的领导者,在看待培训问题方面应当辩证的思考,培训虽然需要花费大量的人力、物力和财力,但是后续的收益却远远大于投资,因此企业领导者并应当专注于眼前的利益,而从人才市场招聘而来的新员工,在企业文化认同感方面较为缺乏,需要一定的时间适应,因此企业领导者应当充分认识到人力资源培训是一项需要长期坚持的投资。 (二)充分分析培训的需求 分析培训的需求,其实就是指在设计培训活动前,需要对于各个部门的员工目标、知识以及技能等方面进行系统的鉴别和分析,从而确定培训的内容、方式和对象。详细来说,其实就是企业需要通过问题调查、诊断并分析预测因素和趋势等步骤,发现实际工作和理想目标间的联系和差异,并从中找出问题存在的原因,从而发现潜在蕴含的培训要求。而且在确定培训内容的过程中,需要充传统的实用性能力培训转变为综合素质的提高,因此相关部门也应当适当调整培训的内容,使其更加具有针对性,例如确保应用性内容以及增加人格健康和企业文化等内容。而针对培训对象来说,应当将培训的要求落实到每个部门和员工间,并遵循无论任何员工都需要培训的原则。 (三)选择恰当的培训方式 企业的员工都是成年人,因此在选择培训方法和手段时应当充分考虑到成年人的需求,他们的心理以及生理结构基本已经成熟了,在生活和工作方面也有了一定的经验,在进行培训时应当区别于学校的教育,传统的灌输式培训方式并不能取得良好的效果。因此在选择培训方式时应当针对不同的情况制定出相应的培训方式和组合,如可以使用专题讲授的方式,让员工在学习知识的过程中得到启发;其次可以使用情景体验的方式,使培训更加生动,而且在角色扮演等模拟操作中能够更加轻松的学会知识;还可以使用个人学习交流的方式,在寻找学习内容和资料的过程中,建立自己的学习体系,从而使知识更加多元化;最后还可以使用轮岗交流的方式,不仅能够确保企业的收益,还能在学习知识的基础上取得创新性发展。 (四)完善培训成果转化 评估人力资源培训不仅能够衡量培训管理的质量和员工的参与程度,还能够清晰的展现出培训的效果等,能够有效改善培训管理的质量,并建立起完善的培训教材档案和需求鉴定。一般来说,培训的评估主要分为学员反应、收获、应用以及成果和影响四个层次,在进行培训评估时,需要对于事前、事中以及事后进行全面的评估,而评估的指标主要来自于培训的内容、员工的感受、资金的投入使用和培训的效果等多个方面。只有对于培训成果进行全面的评估,才能够发现培训时所存在的问题,并及时进行改正,从而使培训效果转化为实际的效果。而培训成果的转化虽然是最为关键的环节,却也是最容易被忽略的,因此在注重成果转化就需要在高层领导的支持下创建出良好的转化氛围,从而全面检测培训成果的转化和完善。 (五)构建风险防范机制 不可否认,企业人力资源培训存在着一定的风险,这也是造成诸多企业不愿意开展培训的重要原因,尤其是当企业花费了大量的精力和财力培训出了优秀人才时,他们的跳槽会给企业带来巨大的损失。因此在开展人力资源培训之前,必须建立起完善的风险防范机制,一方面可以实行有偿化的培训方式,即指在进行培训之前,让员工现行垫付部分费用,尤其是一些学历的培训和国外进修考察等需要花费巨额资金的培训,当员工学成并且为企业服务到一定期限后,企业再将培训费返还给员工,这样不仅能有效避免为其它企业培训人才,还能够有效促进企业人力资源的开发和利用;另一方面可以建立起规范的用人制度,做到专岗专人,使员工的技能得到充分发挥,并建立起科学、全面的跟踪考核、绩效考核以及资源档案管理制度,使培训的成果得到及时的转化和应用。 四、结论 人力资源培训不仅能够促进企业的发展,还能够使企业在激烈的竞争中占据重要的地位,因此在企业的经营过程中,必须重视起人力资源的支撑和发展作用。人力资源培训能够使提高员工素质的方式,因此只有重视起人力资源培训的重要性,并加大培训教育的力度,才能够有效提升员工的素质,建立一支优秀的人才队伍,并开发出高品质的技术产品,从而为企业的可持续发展贡献一份力量。当代社会,人才不仅是先进科技的创造者、运用者和传播者,也是一种可再生、可持续发展的资源,因此现代企业应当将人力资源培训作为首要任务,从而占据市场经济竞争的一席之地。 作者:王璐媛 单位:石家庄职业技术学院 企业人力资源培训论文:企业人力资源管理教育培训研究 摘要:随着社会经济的不断发展,人力资源的管理方式发生了很大的改变,尤其是教育培训和人才评价机制在人力资源管理中作用更加突出,成为了企业人力资源管理中的重要组成部分。因此,要重视在人力资源管理中对教育培训和人才评价机制的研究。 关键词:人力资源;教育培训;人才评价 前言 社会的发展离不开人才,人才是推动企业发展的关键。因此,企业要想顺应时展的潮流,不被社会所淘汰,就需要重视对企业员工的培训和教育工作,使所有员工的综合能力得到不断提高。除此之外,企业还应该完善相应的人才评价机制,为促进企业更好发展创造条件。 一、人力资源管理中教育培训的作用 就目前企业人力资源管理的主要内容即选人、育人、用人、留人。这些内容执行的每一个环节都相互影响,相互作用。对人员的选择是人力资源管理中的关键,所选人员的能力水平会影响整个企业的工作质量和效率。在企业的人力资源管理中,用人和留人是企业能够长远发展的重要手段[1]。在人力资源管理中,加强对企业员工的培养是工作的重点。育人需要根据企业发展的实际情况,结合员工们工作的具体状况,有针对性的开展员工的培训工作。育人质量和效率会对企业的发展产生很重要的影响。要想促进企业的持续健康发展,人力资源管理就需要做到下面几点:第一,要重视对企业录用“新人”培训。在企业的人力资源管理工作中,育人是非常重要的环节,因此,在新人培训过程中,要消除错误的认为新员工工作一段时间就能完全胜任其工作岗位的思想,这样的一种错误思想不但会阻碍新员工接受新知识,提高工作能力,也没有达到育人的实际效果。第二,在企业的人力资源管理中,只有加强对员工的培训工作,才能够更好地利用和留住人才。因此,在人力资源管理就需要落实育人、用人工作,并建立相应的用人机制,合理运用人才,为推动企业的发展提供条件[2]。 二、企业人力资源管理教育和人才评价策略 (一)合理利用外部资源,提高人才培训能力 在企业人力资源管理中可以充分利用外部高校资源,和高校建立长期合作的关系,将可以运用的资源合理引入到企业培训工作中,达到学校和企业互利双赢的效果。企业和学校合作时,双方要共同探讨,建立学生到企业实践学习平台,采取这样的方式,能够提高学生的实践操作能力,让学生学习和掌握更多的技能,积累工作经验,为学生未来的工作学习创造条件。另外,在和学校的合作中,可以根据企业员工的工作能力,对于表现突出的员工,可以给他们提供深造学习的机会,将他们安排到专业院校进行知识的学习,通过这样的方式,不仅能够提高学生们的专业素养,还为企业内部工作人员的技术职称评定提供了条件。同时,企业还可以邀请专业的老师和技术人才,开展相应的知识讲座、技能等培训,提高企业员工的工作积极性和自身专业技能水平,为满足企业的要求奠定基础。 (二)企业的发展目标和教育相结合 要使人力资源管理得到落实,促进企业的不断发展,就需要结合企业发展的实际情况,和工作人员的工作能力,建立和实际相符的培训计划,且要和企业的发展目标和教育相结合,能够满足企业对人才的实际需求,发展目标科学合理,经过科学有效的培训为企业的发展提供专业人才。在对企业人才培训计划制定前,应该全面了解企业发展的实际状况,企业员工的工作情况,根据企业中不同岗位的职责要求,合理的运用人才。同时,还需要针对相应岗位需要达到的预期效果,以及需要具备的工作技术水平,进行分析和总结,根据得出的实际结果,建立满足企业发展的计划,推动企业不断发展。 (三)量化人才评价标准 要想使企业的人才评价达到一定效果,就应该制定人才评价标准。在企业中对相应的企业人才评价标准的制定需要对根据企业员工的工作情况,对工作情况进行考核,用积分的形式表现出来。在企业发展运行的每一个环节,都需要建立相应的人才评价标准[3]。对企业各个岗位的调整、员工工作情况奖惩都需要按照企业的人才评价结构来进行规划。企业部门岗位众多,要得到十分准确的评价结果,就应该对各岗位的工作情况进行科学有效的归纳和整理,具体落实到每一个人,防止在人才评价的时候受到主客观因素的影响,影响人才评价结果的准确性。值得注意的重点是,在企业的人力资源管理中,量化人才评价标准,其实施过程需要根据实际状况而定,针对部分指标量化困难,或者对指标的量化未达到一定效果时,需要运用非量化的方式解决。同时,对于指标非量化处理,需要根据不同指标特点实行量化人才评价标准。例如,可以将人才评价指标划分成优秀、良好、普通等各级别,根据企业人员的实际工作情况,综合能力水平进行科学合理的评价。 三、结语 总而言之,落实企业的人力资源管理工作,促进企业的长远发展,就需要完善企业的教育培训和人才评价工作,对企业员工进行教育培训不仅能够提高企业员工的工作能力和水平,还能够提供企业所需要的专业技术人才。在企业人力资源管理过程中,合理有效的人才评价机制能够准确的判断企业员工的工作能力,促进企业的不断发展,提高企业的经济效益。 作者:刘芳 单位:大唐华银攸县能源有限公司 企业人力资源培训论文:电力企业人力资源培训及创新方法 摘要:电力企业的飞速发展,使得其对于人才的需求不断增加,加强电力企业人力资源培训工作,成为关系电力企业核心竞争力的关键问题。而就目前来看,在电力企业人力资源培训中,存在着一些问题,影响了培训的效果。本文结合电力企业人力资源培训的重要性,对其存在的问题进行了分析,并提出了人力资源培训的创新方法。 关键词:电力;人力资源;培训;创新方法 经济发展影响下,电力企业在我国国民经济中占据着越来越大的比重,影响了我国社会的进步以及人们生活水平的提高。电力事业的持续发展壮大,使得其对于人才的需求也在快速增加,必须及时进行专业人才的引进以及培训,才能够满足电力发展的客观需求。现阶段,我国电力企业在人力资源培训方面存在着一些问题,也成为了制约企业发展的关键因素之一,必须得到足够的重视。 一、电力企业人力资源培训的意义 在当前知识经济时代,人才是决定企业竞争力的关键所在,加强人力资源培训,对于提高企业的管理水平,推动企业稳定健康发展意义重大。从目前来看,强化人力资源培训,对于电力企业而言是非常重要的,一是可以满足职工发展的需要,使得其能够更好的实现自我价值,这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础;二是可以提高职工的综合素质,促进企业管理方式的改进。企业的管理水平影响着其生产质量和生产效益,人作为企业发展中的关键因素,更是直接决定着企业的发展进程;三是促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升,以适应越发激烈的市场竞争,推动企业的可持续发展。 二、电力企业人力资源培训中存在的问题 1.认识问题现阶段,部分电力企业并没有认识到人力资源培训的重要性,甚至认为进行人力资源培训还需要投入相应的资金,是一件不划算的事情,没有能够充分重视起来,不仅缺乏有效的员工培训目标,也缺乏相应的资源支持,严重影响了人力资源培训的效果[1]。2.机制问题电力企业的人力资源培训工作必须能够符合其自身的发展实际,针对一些发展中存在的问题和缺陷,强化技术型人才和管理型人才的培养,并且参照电力企业本身的生产经营特点,确定培训的时间,对一些细节问题进行明确。但是从实际培训成果分析,许多电力企业并没有形成完善的培训机制,在培训方案的设计上随意性大,缺乏严谨性和科学性。3.方法问题科学技术的飞速发展,带来的不仅仅是电力行业的进步,还有各种电力设备的更新,在这种情况下,电力企业想要紧跟时展步伐,就必须对员工的专业素质进行持续提升,使得其能够掌握最新的设备操作技术,为企业的长远发展奠定良好基础。而从目前来看,在人力资源培训中,很多时候都是按照企业制定的培训计划进行,缺乏新知识和新技术的融入,也缺乏实际操作的机会,严重影响了培训的成效。4.考核问题为了保证良好的培训效果,在培训结束后,做好相应的考核工作是非常必要的,这样不仅可以了解人力资源培训的实际成果,还可以给予员工一定的压力,使得其能够全身心的投入到培训中去。现阶段,大部分电力企业并没有设置健全的考核机制,这也是人力资源培训无法取得预期效果的主要原因之一。 三、电力企业人力资源培训的创新方法 1.及时更新认识认识问题始终是最为关键的问题之一,作为电力企业开发人力资源,强化人才储备的重要途径,人力资源培训关系着电力企业的核心竞争力,关系着企业的长远发展。因此,电力企业应该及时更新认识,重视人力资源培训工作,立足自身实际引入先进的培训理念,通过培训的方式,不断提升职工队伍的整体素质,推动企业经济效益的提高[2]。2.完善培训机制对于电力企业管理人员而言,应该充分了解职工的内在发展需求,将人力资源培训与企业的战略目标、发展规划等相互结合起来,同时从企业发展的客观需求以及职工的技术要求等方面着手,构建完善健全的人力资源培训机制,保证培训方案的针对性。应该从企业的生产经营状况出发,对培训的时间、内容、课程安排等进行合理设计,确保全体职工都能够参与进来,提升自身的专业素质。3.创新培训方法在开展人力资源培训时,电力企业应该积极引入先进的培训理念,对培训的内容进行调整,创新培训方法。一方面,应该加强理论知识的讲解,使得职工能够比较熟练的掌握相应的技术和技巧,调整和完善自身的知识结构;另一方面,应该重视实践操作,通过理论与实践的相互结合,提升培训内容的全面性和培训方法的有效性,在实践中对学习到的知识进行融会贯通。从培训方法的角度分析,应该尽量采用一些比较新颖灵活的方式,如知识技能竞赛、户外拓展练习等,使得职工可以实现相互之间的沟通交流,激发其参与培训的积极性和热情。4.检验培训成果通过考核的方式,对人力资源培训的成果进行检验,是非常必要的。参照其他企业的成功经验,可以设置相应的考核与激励机制,对于在培训中表现比较优秀的员工,给予相应的物质奖励,提升其对于培训的动力。同时,也可以针对培训过程中员工的表现进行记录,记录的内容包括参与培训的次数、取得的进步、考核的成绩等。通过这样的方式,电力企业能够更加准确的把握员工的培训情况,员工也可以了解自身存在的优势和不足,确定相应的提升目标。5.构建交流平台在当前信息技术飞速发展的背景下,电力企业可以以信息技术和网络技术为依托,构建相应的信息化交流平台,使得员工可以通过相互之间的沟通交流,对自身的心得体会进行分享,学习他人的经验,同样有助于培训效果的提高。电力企业应该根据不同的培训内容,做好信息的分类管理。例如,可以从实际需求出发,将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等,为职工的交流提供便利[3]。 四、结语 电力体制改革的深化以及市场经济的发展,使得电力企业面临着机遇与挑战并存的局面,必须重视人力资源培训工作,不断提升职工队伍的整体素质,为企业的长远稳定发展奠定坚实的基础。针对人力资源培训中存在的问题,电力企业必须及时进行培训内容、培训机制、培训方法等的创新,使得企业可以在新的发展形势下始终保持一个良好的发展态势。 作者:钟劲 单位:国网江苏省电力公司苏州市吴江区供电公司 企业人力资源培训论文:建筑企业人力资源培训问题及解决方法 摘要:随着中国经济的飞速发展,建筑企业粗放式的人力资源培训工作己不能满足时代的发展,本文通过探究建筑企业人力资源培训工作中所存在的问题,结合马斯洛需求层次定理,提出相应的措施解决建筑企业人力资源培训的问题。 关键词:建筑企业;人力资源;培训;问题 当前,我国建筑行业的发展势不可挡,激烈的市场竞争不断的考验着企业的发展潜力。事实上,竞争的根本在于人才,建筑企业要想发展就要提高员工的知识技能水平,这对于建筑企业来说非常关键。 一、建筑企业人力资源培训问题的探讨和研究 1.建筑企业要加强员工的培训,建立一套适合建筑企业发展的培训体系 在实际工作中,建筑企业仍未脱离于旧的组织模式,一般培训工作由人力资源部兼职负责,没有设立专门培训机构及人员。企业法人以及公司高管忽视员工素质的培养,认为员工的培训是员工本人的事,员工培训后如果离职会造成企业的损失,所以企业不重视对员工的职业生涯的规划,不重视人才的长期培养。 2.培训缺乏针对性,综合素质培训缺乏 建筑企业培训的目的不是为了提高员工的综合素质,而是为了帮助员工获取相关的技能证书或者通过职业资格的考试,以满足企业资质的需要。企业忽视对员工个人的培训需求分析,把培训当成了负担。综合素质培训是企业发展和员工成长的关键。员工迫切需要的的综合素质方面的培训包括管理能力、情商、沟通能力的培训严重缺失。 3.传统培训体系的缺陷,使培训流于形式 传统的培训体系的中是把员工培训当成一项工作来完成,缺乏对于员工培训体系的研究,使得建筑企业培训的内容不够新颖,过于陈旧,接受培训的人对所讲授的内容不感兴趣,容易产生抵触的心理,使得培训流于形式。 4.培训进程的控制不到位,带有功利性 建筑企业由于行业的特殊性,多数没有固定的节假日,所以相对于培训来说,工学矛盾就显得特别突出。施工现场复杂情况较多,会出现培训过程中员工频频请假现象,一旦培训和企业生产发生冲突,培训就会被无条件拖后。所以,建筑企业的培训带有很强的功利性,培训时企业往往只注重自身的发展而忽视了员工的实际需求。 5.企业没有对培训效果进行科学的评估 由于培训效果的滞后性使得建筑企业对于培训效果的评估缺乏清楚的认知。建筑企业把培训当成一种投资,需要有投入产出比,这就清晰的反映出建筑企业管理者的急功近利且缺乏宏观认识,管理者并未意识到对培训效果进行科学的评估可以推动企业培训工作的顺利开展,同时能够促进企业员工的全方位发展。 二、解决人力资源管理培训问题的具体措施 1.转化观念,增强对培训的认知 事实上,培训是一种积极的投资策略。企业要想获得更好的发展,就必须为员工提供优质的培训。研究表明,综合素质越高的员工对企业降低成本的作用越大。假设普通工人可以为企业降低5%的成本,接受过高等教育的人能够降低的成本是普通工人的6倍,也就是说他们能够降低高达30%的企业成本。因此,建筑企业应该重视对员工的培训,从根本上降低企业的成本。 2.制定培训计划时要以员工为主,加强培训的针对性 建筑企业在制定培训计划时要始终将员工放在第一位,培训的内容要具有针对性,充分满足员工自我价值实现的需要,让员工的自我实现需求以及被尊重的需求都能得到满足。站在“马斯洛需求层次理论”的角度看,企业的培训应当分层进行,不同层级培训的侧重点不同。我们应当对高管进行决策能力及领导能力的培训;对中层管理者进行执行力的培训;对于基层员工则需要开设相关的课程提升其工作技能及管理能力。 3.创建学习型团队 企业要想建立良好的企业文化就必须增强员工的综合素质。创建学习型团队应当充分考虑“建立愿景”、“团队学习”、“改变心智”、“自我超越”、“系统思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力,透过组织共识,大家努力的方向一致,为组织目标奋斗。“团队学习”既要求每位员工不断的提高自己的学习积极性以及思考能力,同时也需要员工合作学习,与团队共同解决学习过程中遇到的各类问题。改变心智”是指透过团队学习和标杆学习,才能改变心智模式,有所创新。“自我超越”则需要鼓励员工不断挑战自我,积极参加员工培训,使自己的综合素质得到快速提升。“系统思考”则要求企业用长远的眼光看待企业当前的发展,使员工的需求得到满足,最终促使企业获得更好的发展。 4.控制培训进程,增加培训方式,开拓思路 坚持信息化、便捷化的理念,探求多种培训形式,利用互联网+的先进理念,采用线上线下相结合的培训形式,解决了工学矛盾,极大的提高了培训效率。建筑企业宜采用“问题导向法”授课,利用问题作为授课重点内容,讲授和学员的实际工作相结合。导师不再是传统的演员,而学员也不是传统的观众,让导师成为课程的导演,利用学员之间的互动摩擦出火花,达到学以致用的效果。 5.增强员工培训绩效评估 效果的滞后性以及不确定性是建筑企业在培训时面临的最大问题。只有建立完善的绩效评估体系才能从根本上提高员工的培训积极性,增强企业的培训动力。绩效评估不能流于形式,单纯统计学分、课时等具体事务,不能科学的评估培训效果。要有科学的评估体系,来评价培训后到底为企业带来多少效益。这个效益又分不同层面,如企业的社会效益、经济效益等。 作者:刘东佳 王忠亮 单位:青岛国清管理培训学校 青建集团股份公司 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训问题与对策 随着经济全球化、信息化发展,当今企业面临着激烈的国内、国际竞争,人力资源已经成为企业的第一资源。现代化企业开始推崇“以人为本”的管理理念,即以人作为管理中最基本的要素,将人作为组织的核心和成功的关键。企业的持续发展离不开一支优秀的人才队伍,而培训是促进企业人力资源开发与利用的最有效的方法。随着企业员工个人追求的多元化,培训不仅是企业根据自身发展战略和实际工作需要,对其员工开展的知识传递或技能传授,更要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效,提升企业适应外部环境变化的能力,增强企业的应变能力和核心竞争力,实现企业经营目标。着眼于企业长远发展目标和人才综合素质提升的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动,在提高企业员工素质、完善人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。 一、培训对于企业的作用 培训是人力资源管理的一项重要模块,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是企业吸引人才、培养人才、使用人才,促进企业不断发展的重要手段。培训对于企业的作用主要体现在四个方面。1.培训是加强员工使命感和归属感的有效手段。培训使员工逐步理解并认同企业的价值观,明确企业的规章制度和经营理念并转化为员工的自觉行为,引导员工将个人目标与企业的长远发展紧密结合在一起,大大提高员工的工作效率及质量。同时,培训促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业的向心力和凝聚力,是企业人力资源管理实施的重要环节。企业对员工开展的培训越充分,对员工就越具有吸引力,员工对企业越具有归属感,从而能更好地发挥人力资源的高增值性,形成良性循环的工作氛围,为企业创造更高的效益。2.培训是企业文化的一个重要组成部分,对企业文化建设具有极其重要的作用。文化是一个企业的灵魂,是企业传达给员工的核心价值观。员工认同企业文化,不仅会增强员工的主人翁意识、服务意识、创新意识,更会促进员工的敬业精神和社会责任感。完善的企业培训体系,能够促进形成成熟的企业文化。企业培训的持续发展,可以促进企业文化不断成熟、更加完善,真正成为企业的灵魂和支柱。而优秀的企业文化能够指引培训发展的方向,创造良好的条件和环境,使培训能持久、高效、规范地开展下去。3.培训是提高员工综合素质、培养企业人才队伍的重要途径,也是企业提高生产效率、增强企业竞争力、促进企业持续发展的内在动力。人才是企业的第一资源,企业的竞争就是人才的竞争,培训是企业发展不可忽视的“人力资本投资”。在科学技术和生产力高速发展的今天,组织形式已趋向扁平式发展,企业对其员工的综合素质提出了更高的要求。因此,培训的一项主要目标是对员工潜在能力的开发,不仅是岗位规范、专业知识和技能的训练,更需要的是促进员工全面、充分地发展,不断激发员工的潜在能力。有效的企业培训在提升员工的岗位技能的同时,还注重促进员工自主地实现自我提升,发挥员工学习的积极性、能动性和创造性,以保持企业持续发展能力。4.培训是保障员工绩效改善的重要措施,是激励员工工作的有效手段。提高员工绩效水平,不能只依靠职级晋升及物质奖励,培训是改善员工绩效的另一种激励手段。组织行为理论提出,工作绩效取决于工作行为,而其工作行为又由具体工作情景下所决定的行为目标决定。企业要提升生产效益,就要充分调动员工的积极性,对其进行有效激励。培训通过为员工提供学习和发展机会,改善员工工作积极性,促进员工工作绩效的提升,为企业赢得更大效益。 二、企业人力资源管理培训中存在的问题 1.培训目标同组织长远目标存在差距。组织的首要任务是保持持续发展,其行为应以更好的实现组织长远目标为前提进行,而教育培训工作是保证组织的长远目标实现,战略目标实现的重要手段和工具。制定培训计划、实施培训方案、开展培训工作等没有同组织的战略目标、总体目标紧密结合,是现代企业发展运营之中常见现状。不能使培训充分发挥其应有的作用。企业应根据战略目标发展,制定符合企业短期战略目标的培训方案,培训目标同组织的长远目标相结合是开展有效培训的首要前提。2.培训内容不符合企业现状和需求。培训内容的确定应是在充分开展培训需求调研的前提下进行,结合企业的战略目标、改进需求等开展。企业开展培训的主要目的是企业发展的需要,而不是形式化的任务,培训能否取得期望效果,培训内容的选择是关键的指标,制定详细可落实的培训需求调研,是培训内容确定的前提准备。企业的培训工作须重视培训的前期调研,而不是企业上层领导的单独决策。培训需求调研也应根据企业的发展及时调整,随时监控,在企业发展的不同阶段提供动态反应,及时有效的反应企业的培训需求,有效制定企业的培训内容,减少资源浪费,合理利用培训资源,使企业发展得到有效提升。3.重形式而忽略培训体系建设。有效开展培训工作的重要保障之一是建立系统化、完整化、规范化的培训体系架构,完整规范的培训体系架构由充分的培训需求调研计划,切实可行的培训方案设计,配合有效的培训方案实施、及时的培训评估效果追踪。国内企业已经意识到培训工作是企业发展同组织战略目标的实现的重要途径,如何有效开展培训,制定设计培训计划,培训需求的调研都是多数企业开展培训的薄弱环节。出现问题解决问题已经不是企业长期发展的有效方案,预防问题,预知问题,解决问题才是企业培训的长远规划和目标。减少企业培训资源和人力资源的浪费,合理有效开展培训,搭建适合企业长期发展的培训体系架构是培训工作开展的前提。4.培训评估系统不健全。大量调研数据显示,多数企业存在培训资源投入比例不均衡,重视培训过程实施,忽略培训效果评估,造成培训成果减半。及时且持续开展的培训效果评估追踪工作,是培训改进的基础准备和数据来源。结合组织战略和培训目的,制定有效的培训评估方案,短期和长期不同阶段的对培训效果进行追踪、反馈,可以积极调动员工参与度和培训满意率的提升。 三、我国人力资源培训的解决方法 1.实行“以人为本”的原则。在知识经济时代,企业想要获得长久发展,必须重视人力资源的创新性和主动性,把人力资源看作企业的第一资源,高度重视员工在企业发展中的重要性,吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。贯彻“以人为本”的价值观,把员工的个人成长与企业的发展紧密结合,在培训过程中以员工为主体,把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置,将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。2.构建人力资源管理平台。任何一个体系都不是孤立存在的,培训体系需要结合完善的薪酬体系和绩效体系,才能更好地发挥培训的效能。企业员工在接受培训后,岗位能力有所提高,并为企业创造了相较以往更高的价值,企业应结合完善的绩效考核制度及薪酬管理体系,以新的价值体现重新衡量员工能力以及业绩的提升,为其提供更为广阔的发展平台,使其更好地施展自己的才能。企业为员工提供有益的培训,一方面企业要在制度建设方面加以规范,另一方面更要加强企业的基础管理,为员工提供客观、公正的成长空间。3.建立科学合理的培训评估体系。科学系统的培训评估可以帮助企业有效反馈培训结果,总结经验教训,改进培训工作,提高组织绩效,也为企业继续开展培训工作提供依据。为了使员工积极参与培训工作,企业须具备完善的培训制度,把培训工作与企业激励措施相结合。培训管理者应全面掌握并控制培训的质量以及学员的满意度,对于评估不合格的培训,应积极找出失败的原因以及解决的办法,从而不断提高员工对企业培训工作的重视度和满意度。参评员工应以对自己、对企业负责任的态度,正确认识评估的重要性,客观地、实事求是地进行评估,反应培训效果。企业应形成重视培训考核和评估的氛围,使企业管理人员及员工能够积极、严格地按培训要求参与培训,增强培训效果。4.个人发展与企业发展相结合。培训管理者要充分结合企业经营目标及员工发展需求选择培训内容。根据企业战略需求,针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的培训项目,加强员工核心技能的培养,在企业内建立适用于本企业,而不是从众的个体化学习计划。同时要使员工接受培训后能够在企业实际工作中应用培训成果,使个人能力提升得到充分体现和发挥。5.同员工职业发展有机结合。制定和实施有效的培训工作可以引导员工正确的职业生涯发展,有助员工发掘自身潜能和工作技能,全面提升企业人力资源水平,适应企业战略目标发展,调动员工更好的参与培训。将企业培训与员工职业生涯规划相结合,可以充分调动员工参与培训的积极性和对培训工作的满意度。员工深入参与培训的开发和制定,可以结合员工独特的教育背景、岗位发展、个人期望、职业提升等因素有效开发培训,有针对性的提升员工岗位胜任能力和素质,培养企业所需人才,实现企业人才培养和战略目标达成等培训目的。企业培训已不单是一种知识的传递或技能的传授手段,更是企业员工共同成长的崭新工具。企业需夯实各项基础工作,明确目标,丰富内容,创新形式,坚持以员工能力提升为主线的,不断加强综合素质培养,不断提升企业员工“凝聚力、向心力、归属感、荣誉感”,让员工切实感觉到参加培训和提高素质的价值,为企业的持续、健康、稳步发展做出应有的贡献。 作者:曹颖 单位:国网天津市电力公司客户服务中心 企业人力资源培训论文:电力企业人力资源培训现状及对策 一、我国电力企业内部人力资源培训现状 国有电力企业是我国经济发展的命脉,关乎国计民生,目前,我国国有电力企业大多经过重组、合并后,依托雄厚的资源和业务扩展,企业的实力和竞争力也走上了一个新的阶段。但是纵观全球的企业竞争市场,归根结底是人才的竞争。放在全球经济的平台上,知名跨国企业在明确而成熟的全球战略引领下,拥有先进的技术技能、先进的管理水平和精明的策划方案。同这些竞争对手相比,我国的电力企业全球化的思维和视角还有待于进一步与国际结果,特别是在人才培训上还有较大的改进空间。我国电力企业要在日趋激烈的国际市场竞争环境中立足,就必须建立和培养一支高素质的员工队伍,并形成可持续发展的人才梯队建设。因为,高素质的员工队伍是当前电力企业实现快速发展的关键所在,也是实现电力企业长期战略目标的重要保证,经过笔者总结,我国电力企业当前人力资源培训的问题如下: 首先,人力资源培训目的与企业需求脱轨。人力资源无疑是一种战略资源,而构成人力资源的并不是人的数量,其核心应是员工的安全意识、思想价值、知识储蓄、以及技术能力。人力资源不是自然天成的,而是长期进行投资的结果。员工培训是人力资源管理工作的内在组织部分,是一种对员工的投资。人才培养是一个渐变的过程,量变不等同于质变,战略的发展眼光以及教育体制的改变都需要一个过渡期,这一点在时间上很难满足竞争市场的需求。对于高素质、高技能人才极其缺乏的我国,企业更愿意去市场上淘金,而并非愿意花费较长的成长时间和精力自己打造人才队伍,从而,进一步导致内部培训与市场脱轨,很难培养成一套正规的培训体系。为了需要而培养人才并非培训的初衷,人力资源的盲目跟风造成了培训市场的混乱,效果不尽人意。其次,人力资源培训部门外强中干。在我国大多数企业,用人择优录用首先注重的是学历,并非人员的基本实力,职业素养,在人才相对饱和的今天,这也是进行首次筛选用人的必要手段。对应于培训部门,所提供的也是这块敲门砖,却对文凭本身所涵盖的操作技能没有足够的重视,那么这样的培训则无法为企业提供源源活水,无长远发展的利益。最后,培训的实际效果有待于加强。这主要表现在以下的几个方面: (1)培训的范围不够广泛、培训耗时长,缺乏“全员培训”的指导思路,企业员工职业素养处在一个相对较低的层次; (2)培训内容华而不实、形式单一,方法老套,欠缺“新型技术与设备控制技术”的训练思路,达不到培训的目的。 (3)培训缺乏积极性,整个培训的过程中,员工的积极性直接关系着培训工作的最终成效,培训内容和手段缺乏“时效性”与“多样性”,从而造成企业的培训缺乏吸引力。 二、改善我国电力企业人力资源培训的措施 必须要清楚的认识到人力资源部门在企业人才发展培养中扮演的“全天候”角色,成功的电力企业培训计划包括:对专业技术人员和管理人员的领导力、执行力提升培训,以新技术培训为重点的强化培训,以实践能力提高为重点的技能人才的培训,以及为适应企业发展的企业复合型人才的培训等。首先,要加大对企业人力资源培训的投入。培训文化是企业首当其冲的问题,这不仅关系到企业的文化,企业的运作,更是关系到企业的长远战略发展。培训文化的形成,不仅可以全面提高员工素质,还能形成企业内部再造能力,保持企业的吸引力,建立人才储备库。其次,要把创新精神应用于企业培训的大层次上,企业内部应有属于自己的先进培训师资队伍。这就要求培训开发的体制要和企业的文化相互融合,更要和国际、社会的大背景、大趋势相结合。大胆创新,以市场为依托调动员工的积极性,挖掘出员工的潜能。打造内部培训的适应性、便捷性,将是未来培训的发展主流。更重要的是我们要完善现有的培训体系,更大的发挥出其效益。 国有大型电力企业已成立了许多培训技术基地、培训中心等,把现有所有培训基础进行整合,建立适应企业文化的培训基地,形成本企业所迫切需求的培训中心,这必将促进企业竞争优势的形成。完善培训机构具有极大的优势:管理集中,便于人力资源的统一调用,使各部门人员各司其职。培训设施设备等资源集中开放的使用,使培训资源作用最大化,范围最大化,在满足培训需求的同事,也大大的节省了培训的经费。最后,要重视高水平,高技术人才的培养,防止人才的流失。经过一系列的数据分析,我国电力企业普遍急需大量高水平的、高素养的技术性人才。目前技能人才的严重短缺,对企业的发展核心竞争力带来了极大的影响。究其根本,拥有高级技术人才的地位作用没有在企业内部充分发挥,相应的待遇和技能水平匹配度不高。企业需要新鲜血液,但更需要专业领域的经验,高新技术水平是企业发展的基石。对此,人力资源部门的人才规划需要在思想理念上正确的界定人才,用指标衡量人才。这就要求,企业要建立一系列培训、考核与待遇相结合的“工学互补型”激励机制,在待遇分配上充分引入高新技术所带来的价值。从而提升电力企业在资金、资源、人力等方面的关注力度。从企业发展战略角度出发,研究和制定相应的人才培养的政策、制度,采取一切可行的措施,促进高技术人才在企业内部人力资源市场上的流动,以缓解目前企业发展与人才需求之间的矛盾。 三、结语 在经济全球化和高技术发展的集中化双重压力之下,我国早已形成的电力企业人力资源培训体系,亟须赶超世界市场竞争的基本需求,并形成自身特色,目前急需加大力度对其进行相应的培训理念与内容进行完善和改进。本文是基于我国电力企业的内部人力资源市场培训现状,对其进行了初步的评估分析,希望未来我国的电力企业内部人力资源市场培训体系更加健全,培训方案更加针对性,以形成企业核心竞争力的长足动力。 作者:杨猛 单位:国网宁东供电公司 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训与开发 1企业人力资源培训与开发简述 企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作,人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成,为实现企业的发展战略和经营目标,就需要企业建立良好的培训与开发管理环境,同时不断投入人力、物力和财力,需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系,来配合企业的战略发展。根据企业需求,对人员进行培训和人才开发工作,主要参与者是企业的培训管理部门的人员,以及外聘的培训师等,企业通过对人员的培训与开发,使企业员工的技术水平提高,改变“人岗不和”的矛盾,只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一,才能够使员工的在岗位的工作效率提升,通过人力资源培训和开发,也能够塑造企业形象,使员工对企业文化产生认同,能够有效降低员工流失率,为企业构建良好的人文环境创造条件。 2培训与开发面临的困难和问题 近年来,随着我国企业对人力资源工作的越来越重视,企业在人力资源培训与开发的工作,取得了很大成绩,为企业发展起到了积极作用,但是依然存在着诸多问题。 2.1企业对人力资源培训与开发重视不够 人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利,部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出,短期内无法见效,对企业的扩大再生产,增加利润方面的作用微乎其微,这使得企业决策领导,对培训工作的重要性并不认同,对人力资源培训和开发重视度不够,因此,企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。 2.2人力资源培训的管理体制不合理,工学矛盾突出 人力资源的培训需要多个部门的参与,企业内部管理体制无法跟进,使得培训部门组织员工参加培训,但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除,直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面,企业虽然实行员工培训计划,但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效,这使得企业员工想参加培训也没办法参加,工学矛盾突出。 2.3培训经费投入结构不平衡 企业目前虽然也开展培训工作,但是从结构上看,主要是对特种作业人员进行取证培训,对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中,基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训,而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。 2.4利益机制不够健全 由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全,因此,人力资源的培训与开发,多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别,对企业职工来说,技术复杂程度所占份额很小,高技术岗位收入不高,导致员工参加培训也没有足够的利益支撑,更没有参与的自觉性和积极性。 3培训与开发的工作开展的几点建议 人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题,直接关系到企业的生存与可持续发展,因此人力资源培训与开发工作非常重要,笔者根据多年企业人力资源培训经验,以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题,提出以下几点改进意见。 3.1倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才 企业的发展是由人才来促进的,当企业从创业期进入到成熟期的时候,尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观,要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一,只有企业领导充分认识到,人才的重要性,才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作,而不是写在公司条例中,并不开展或者执行。同时,企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念,突破原有的人才开发思维模式,才能让企业在人力资源培训与开发工作中,更贴近企业的实际,通过加强对新形势下企业价值观的宣传,使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作,才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。 3.2深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础 企业的发展实际不同,企业内部所面临的人力资源培训与开发问题,自然也不相同,因此,这就需要对企业进行深入细致的调研,充分了解企业的需求信息,然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候,需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益,多考虑基层员工的实际情况和利益,只有这样,才能充分的提出合理的人力资源开发建议,建立完善的培训体系。 3.3改变现有企业培训投入结构 企业需要改变现有企业培训投入结构,根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配,对于高层管理人才和专业技术人才,可以建立高层次人才专项引入基金,而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式,来鼓励基层操作技能人才不断进步,大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选,对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核,合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员,则可以通过提升培训师资队伍的水平,加强企业内部培训力度,来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训,我厂每年举办“专兼职教师”培训班,“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策,提高专兼职教师培训费等具体措施,来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。 3.4不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度 只有建立完善的培训体系和人才开发制度,才能成为企业的发展战略有力支撑点,而建立完善的培训体系和人才开发制度,就需要企业给予相关政策支持,而且需要加强政策支持的执行力度,只有政策执行到位,才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处,真心拥护企业的人力资源培训与开发工作,建立健全企业的培训制度,才能保障培训工作的完整性和延续性。 4总结 随着企业竞争日益激烈,人们越来越认识到人力资源管理的重要性,人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容,而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例,我厂全年共花费培训费39.2万元,其中特种作业人员取证培训就花费22.98万元,占全年支出的58.6%,有效的提高了特种作业人员的技能水平,促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题,并根据笔者多年企业人力资源培训经验,提出了倡导新形势下企业价值观,不苟一格培养人才,深入细致的调研企业实际情况,为培训工作打好基础,改变现有企业培训投入结构,不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展,并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。 作者:于双双 单位:神华宁夏煤业集团大武口洗煤厂 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训管理制度革新 一、企业人力资源培训管理体系的重要性 企业的人力资源培训管理体系旨在提高员工素质,调动员工的积极性,是企业管理工作中至关重要的一项基础内容,也是企业员工知识补充和工作技能提高的重要渠道。因此,笔者认为企业有必要通过创建人力资源培训管理体系,为广大员工提供大量的学习机会和良好的学习环境。企业严格的培训管理计划,必须以人力资源培训管理体系为依托,方可避免人力资源安排的随意性,也能够基于员工的培训需求和意愿进行管理,可以达到集思广益的效果,并起到培训资金的优化作用。另外,企业人力资源培训管理体系的重要性,还必须从企业培训的发展趋势上予以分析,一是目前国际上各企业培训的发展趋势具有全面性、计划性、终身性和多样性等特点,这些特点将决定企业人力资源培训管理体系朝着可持续的方向发展,在全面性方面,主要是通过对员工的全面培训,提高企业员工的整体水平,实现企业的发展;在计划性方面,是在企业内部设置专门负责员工培训工作的部门,有计划的安排培训课程和内容;终身性方面,是建立长期有效的培训体系,培训过程中不断更新知识、更新技术;在多样性方面,旨在建立长期有效的培训体系,培训过程中不断更新知识、更新技术。二是随着工业社会向信息社会的发展,技术的发展日新月异,因此企业的员工培训也出现了新的局面:①随着经济模式的转变,企业内部也出现了相应的变化,其中最明显的就是培训工作,将培训作为企业获取效益的源泉;②逐渐社会化、合作化培训方式更加社会化,而且呈企业内部与外部共同各种的发展趋势;③为了与时俱进,企业培训的方式也日新月异。 二、目前企业人力资源培训管理体系存在的问题 首先是对培训体系的重视程度不足。某些企业的决策者和部门主管认为,培训是教育培训部门的职责,员工素质的提高是员工个人的责任。培训被当作一项辅助性工作,人力资源管理体系在企业发展中的战略地位被忽视,因此,人力资源培训管理体系的创建被认为是一项可有可无的工作,在企业发展过程中的战略性地位被忽视。其次是培训管理内容缺乏针对性,泛泛而谈。许多企业在培训中采用的是“内部培训”,培训形式单一,主要以课堂授课形式进行理论性的教学。从培训内容上来看,许多企业只注意到专业知识的培训,例如员工技能培训。企业通常会在技能培训方面投入大量的财力,却忽视了对员工思想观念。价值观以及人际交往技能等方面的投入,这些都导致员工在企业认同感、价值取向等方面存在严重的问题,制约着企业的可持续发展。 再次是培训体系的计划内容过于单调。很多企业在拟定培训计划未能深入到员工基层,只是单纯的通过发放表格,让二级单位提出简单的培训想法,科学性的分析不充分,而且没有融入市场竞争中企业所需要的发展战略元素。这将导致企业人力资源培训工作缺乏明确的目的,缺乏针对性,造成培训内容与企业的实际需要和员工的工作状况严重脱节,致使后期的培训时间缺乏实际效应,形成为了培训而培训的被动局面。最后是在培训工作的规划方面,由于工作岗位不同,企业对员工的技能、知识和能力的要求也是不同的,而且随着企业的发展,及时是相同的岗位,对员工的要求也会发生改变。所以如果培训课程不能与时俱进,不能从企业的实际情况出发,将不能吸引人才,留住人才,进而影响企业的发展。 三、企业创建人力资源培训管理体系的建议措施 1.加强企业培训文化建设。培训要加强对员工的价值取向和行为倾向的导向作用,使其与企业文化的特性相切合,并促使员工认同企业的文化。不能切合企业文化的培训是没有意义的培训,违背企业文化规范的培训更是会误导员工。所以行之有效的培训必须以良好的企业培训文化建设为前提。企业培训文化文化是在新时期下企业发展所必须具有的特征,更是考察培训工作是否符合企业发展要求的重要衡量标准。通过企业培训文化可以明确组织的文化和文化的发展需求,并对其进行传播和建设。企业培训文化的建设以企业的战略需求为出发点,安装以人为本的管理思想,明确企业的主人翁是员工,并强调员工才是企业文化的主体,是文化传播的真正载体。 2.重视员工职业规划。员工的职业生涯规划并不是员工自己的事,而是关乎企业发展的大事。根据员工的职业生涯规划,企业有义务帮助员工进行各方面知识的学习和技能的开发,特别是根据岗位不同而有针对性的知识和技能。职业生涯规划的意义在于使员工树立明确的目标,通过有效的途径和办法,将个人的优势充分发挥,克服职业生涯发展障碍,从而实现事业上的成功。企业想要吸引人才,留住人才,使员工能够对企业衷心,那么首先企业要做到对员工忠诚,具体做法体现在创造一个值得信赖,而且有利于企业和员工发展的工作环境。员工的个人发展计划目标的实现,除了个人主观上的努力,也需要与组织上及时提供的相关信息建立有机的联系,这就意味着,只有在个人努力与组织协调的双重作用下才能使员工逐步实现职业目标。从一个工作岗位转到另一个难度更大,职位更高的岗位上,员工必须面对知识与技能的双重挑战,这时需要企业提高响应的培训使员工符合新岗位的要求,这样才能促使其不但追求跟高的发展目标,从而实现培养人才的目标。 3.建立现代企业培训理念。企业培训的主体是企业,是企业经营活动和各项管理工作的重要组成部分。所以企业的管理者必须站在建立现代企业教育制度的高度来看企业培训工作。种种实践也证明了,如果企业的员工不合格,那么员工生产出的产品也不会合格,从而严重影响了企业的形象。所以企业培训对于企业的发展有着至关重要的作用。当前,经济全球化趋势愈加明显,商务电子化、知识产权化的呼声也越来越高,知识能力的提高以及成为企业在市场竞争中利于不败之地的制胜法宝,如果没有完善的培训体制,企业就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。所以企业必须放弃狭隘的员工培训观念,站在新的高度认识企业培训的本质和内涵。通过现代化的企业管理理念开展培训工作,从根本上解决企业对人才知识的需求。另外,企业的管理者也注意到员工价值取向、对企业认同感的重要性,从而在制定培训计划时,除了对不同岗位的员工进行有针对性的知识与技能培训,还有重视思想方面的教育,使员工树立良好的价值观,和主人翁意识,这样才能有利于企业的长远发展。 四、结语 企业培训管理工作作为人力资源管理的重要分支,在企业的发展过程中有着举足轻重的作用。各企业已经充分意识到,培训管理将成为未来二十年甚至更久的时间内,影响中国企业经济发展的最主要因素之一。企业培训的目的在于使企业员工能够获得满足当前岗位所需要的知识与技能,并能具备转向更高岗位的能力,同时促使员工树立正确的价值取向,只有这样才能帮助企业树立良好的企业形象,促进企业经济的飞速发展。 企业人力资源培训论文:国营企业人力资源培训系统设计创新 知识经济时代的市场竞争,归根到底是人才的竞争,高素质的人力资源是企业在竞争中克敌制胜的关键所在。目前,我国国有企业在人力资源管理方面存在很多问题,如员工的绝对量超员,人才匮乏,尤其是高级管理人才与高技能人才普遍短缺,领导者驾驭集团化企业战略发展的能力亟待提高等。就此而言,如何将人力资源培训与开发作为企业发展的战略投资加以重视和投入,并将其打造成为一笔几乎没有风险的最重要、最安全、最合格的企业资产,是目前国企改革与发展应当高度重视的一个现实课题。 1国有企业人力资源培训系统建设的战略性价值 1)人力资源培训系统建设适应了国有企业提高管理水平,增强核心竞争力的客观需要。人力资源是企业的核心资源。加强对国有企业的人力资源培训,有助于国有企业员工知识与技能的更新,对于发掘人力资源的潜在经济价值,释放企业员工的潜能,调动人力资源的积极性、主动性和创造性,最终达到提高企业生产效率,高效实现企业经营目标具有重要意义。美国经济学家GarysBecker指出“:人力资源培训会对现期收益与现期支出造成一定影响,但它可以在未来的企业经营中大幅度地提高收益,降低支出,这是企业乐于提供培训投入的重要原因。” 2)人力资源培训培训系统建设是国有企业适应经济全球化发展的迫切要求。随着经济全球化进程的加快,科技、知识信息的更新速度也日趋加快,尤其自我国2001年加入WTO以后,国有企业面对的市场竞争形势更为复杂,拥有先进管理理念和雄厚经济科技实力的跨国集团,具有决策机制灵活的私营企业,社会负担轻的民营企业都成为国企发展的重要竞争对手。“多层次、多渠道、大规模地开展人才培训,重点培养一批高层次和高技能人才”,应当成为企业人力资源管理工作开展的重要议题,培养建设出一支政治坚定、专业技术过硬、具有开拓创新精神的高素质人力资源队伍,以应对经济全球化发展的机遇与挑战。 2国有企业人力资源培训的需求分析 国有企业人力资源培训系统建设首先必须明确企业人力资源规划的培训需求,分析培训目标的设置,通过宏观、抽象层次的培训,总目标的分层次细化,才能使培训规划更具合理性和有效性。反之,就可能导致指导者、受训者偏离培训期望,造成企业人力、物力、时间和精力的浪费,导致培训的失败。因此,加强培训需求评价,对于企业人力资源培训系统建设工作的开展是非常必要的,清晰地界定培训目标及内容更是培训规划的重中之重,拟定培训主次任务、执行频率、质量标准、工作绩效评价等,都是培训规划所需要考虑的问题。具体来讲,培训需求主要依靠于三种方法进行确定: 2.1组织分析 人力资源培训规划应取得组织战略、培训资源条件、员工的上级和同事的一致支持,确定培训是符合需要的,保证人力资源培训目标与企业远景发展战略的一致性。培训主题应切合企业发展实际,或强调产能提高和技术流程创新,或推进产品和服务的客户化,将团队建设、跨越职能培训、专业化培训作为培训重点,恰当地设计培训主题和确定员工培训数量,推进员工队伍的技能更新和现有劳动力资源潜在价值的深入挖掘。 2.2任务分析 要掌握员工在职能履行过程中可能需要完成的各项工作任务,以便在培训过程中可以重点明确知识、技能的培训任务,以确定培训目标。培训需求应当综合使用工作流程、人力资源管理信息等手段,由主题专家依据工作岗位重要性、任务执行难度、执行频率等因素对培训需求进行等级评定。 2.3人员分析 所谓人员分析,是指要针对各岗位人员的现有绩效与企业期望绩效间的差距,或岗位工作发生新变化时,员工绩效水平有待改善时,分析确定培训是否合适及需要哪些培训。换言之,培训需求信息应根据员工知识、业务素养更新速度滞后引起绩效不良的情况加以确定。同时,给予员工岗位能力培训,知识、技能培训更新机会,实质上也是对员工个人职业发展的肯定与必要支持,对于凝聚员工向心力、提升部门整体业绩均具有明显意义。 3国有企业人力资源培训系统建设的实施策略 国有企业的组织内部环境和制度规范的不匹配是导致培训模式无法正常运作的重要原因,人力资本投入大幅降低的不良趋势、薪酬待遇与员工知识、技能水平联系不紧密等问题,都是导致人力资源培训无法全面发挥出对企业经济效益贡献性的重要原因。为此,要建设与国有企业发展相适应的人力资源培训系统,要注重企业组织合力的发挥,应从以下方面加以落实: 3.1建立科学、完善的人力资源培训投入机制 1)国有企业应将人力资源开发的投入当作企业的战略投资加以重视和关注,培训软硬件环境建设应尽可能地参照最新标准。 2)人力资源培训数量和规模的扩展要与培训收益相契合,保证获取最大培训投入产出率。要将企业教育培训机构作为独立的运营实体加以看待,培训工作的开展必须符合企业综合效益最大化的基本前提。为此,培训项目进行成本效益预算的同时,应依据企业战略发展方向对培训项目的组织、确定进行轻重缓急的分级,进而形成具有参考价值的培训投入控制方案,协调好培训数量和质量、投入与产出之间的客观联系。 3)要正视培训投资风险,防范培训人员流失造成的经济损失。为此,要继续推进企业员工绩效评估机制,形成科学、公正的薪酬待遇体系;同时除岗位培训外的学历进修、技能等级鉴定培训,都应当逐步实现市场化,向自费形式转变,并通过培训后薪资层级的提高逐步给予补偿。 3.2健全人力资源培训的激励机制 要健全人力资源培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人机制,使国有企业职工进一步明确自己在企业发展中的主人翁地位,形成培训的激励机制。具体而言,应包括两部分内容: 1)依据培训质量对参训员工给予适当的物质、精神激励。要坚持“公平竞争、择优培训”的人力资源管理原则,将企业培训资源更多地向有能力、有潜能的员工倾斜;业务培训应纳入职称评定、干部选拔、职位晋升的重要考虑范畴;知识更新较快的岗位应定期组织必要的培训,该项应作为员工留用或晋职的重要指标。由此,要在国有企业组织内部形成培训———提高———再培训———再提高———整体素质发展的良性循环。 2)要坚持培训与员工任用相结合的原则。简单来讲,职工培训的选派方式必须考虑到企业战略发展规划与职工职业生涯发展的双重影响因素。企业可以参考微软公司(MSFT)的“职业阶梯”设计,详细列出员工入职后职业发展的所有可选择路径,并提出不同职务应当具备的能力、经验及必需的培训。通过职业能力的量化、评估,在企业内部形成积极自主参与业务培训的竞争氛围。 3.3人力资源培训的评估监督机制 对于人力资源培训质量的评估监督,是指依据特定标准对员工的培训整个活动效果进行客观的衡量评价,判断其优劣并提出改进意见。国有企业人力资源培训项目要取得最佳效果,必需使评估监督工作由始至终地贯穿于整个培训过程。准备阶段,重点审核企业人力资源现状、培训需求、预测结论,以及培训计划的投入产出率;实施阶段,可以通过随机考核、培训成绩监测等方法对培训中发现的问题及时地予以纠正,加强培训项目的过程管理;结束后,应针对培训后的员工工作绩效实施跟踪反馈,以便为教学效果评价与培训工作的纵深推进提供更直接、更可靠的参考依据。 4结语 随着知识经济时代的到来和国际市场竞争的日趋激烈,国有企业要想从根本上提高企业的核心竞争力,打造一支高素质并具有可持续发展特性的职工队伍,是企业立足市场经济发展的迫切需求。因此,国有企业必须将人力资源培训系统的建设放在企业长期的发展战略层面予以重视和推行。 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训的创新方法分析 摘要: 电力企业的飞速发展,使得其对于人才的需求不断增加,加强电力企业人力资源培训工作,成为关系电力企业核心竞争力的关键问题。而就目前来看,在电力企业人力资源培训中,存在着一些问题,影响了培训的效果。本文结合电力企业人力资源培训的重要性,对其存在的问题进行了分析,并提出了人力资源培训的创新方法。 关键词: 电力;人力资源;培训;创新方法 经济发展影响下,电力企业在我国国民经济中占据着越来越大的比重,影响了我国社会的进步以及人们生活水平的提高。电力事业的持续发展壮大,使得其对于人才的需求也在快速增加,必须及时进行专业人才的引进以及培训,才能够满足电力发展的客观需求。现阶段,我国电力企业在人力资源培训方面存在着一些问题,也成为了制约企业发展的关键因素之一,必须得到足够的重视。 一、电力企业人力资源培训的意义 在当前知识经济时代,人才是决定企业竞争力的关键所在,加强人力资源培训,对于提高企业的管理水平,推动企业稳定健康发展意义重大。从目前来看,强化人力资源培训,对于电力企业而言是非常重要的,一是可以满足职工发展的需要,使得其能够更好的实现自我价值,这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础;二是可以提高职工的综合素质,促进企业管理方式的改进。企业的管理水平影响着其生产质量和生产效益,人作为企业发展中的关键因素,更是直接决定着企业的发展进程;三是促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升,以适应越发激烈的市场竞争,推动企业的可持续发展。 二、电力企业人力资源培训中存在的问题 1.认识问题 现阶段,部分电力企业并没有认识到人力资源培训的重要性,甚至认为进行人力资源培训还需要投入相应的资金,是一件不划算的事情,没有能够充分重视起来,不仅缺乏有效的员工培训目标,也缺乏相应的资源支持,严重影响了人力资源培训的效果[1]。 2.机制问题 电力企业的人力资源培训工作必须能够符合其自身的发展实际,针对一些发展中存在的问题和缺陷,强化技术型人才和管理型人才的培养,并且参照电力企业本身的生产经营特点,确定培训的时间,对一些细节问题进行明确。但是从实际培训成果分析,许多电力企业并没有形成完善的培训机制,在培训方案的设计上随意性大,缺乏严谨性和科学性。 3.方法问题 科学技术的飞速发展,带来的不仅仅是电力行业的进步,还有各种电力设备的更新,在这种情况下,电力企业想要紧跟时展步伐,就必须对员工的专业素质进行持续提升,使得其能够掌握最新的设备操作技术,为企业的长远发展奠定良好基础。而从目前来看,在人力资源培训中,很多时候都是按照企业制定的培训计划进行,缺乏新知识和新技术的融入,也缺乏实际操作的机会,严重影响了培训的成效。 4.考核问题 为了保证良好的培训效果,在培训结束后,做好相应的考核工作是非常必要的,这样不仅可以了解人力资源培训的实际成果,还可以给予员工一定的压力,使得其能够全身心的投入到培训中去。现阶段,大部分电力企业并没有设置健全的考核机制,这也是人力资源培训无法取得预期效果的主要原因之一。 三、电力企业人力资源培训的创新方法 1.及时更新认识 认识问题始终是最为关键的问题之一,作为电力企业开发人力资源,强化人才储备的重要途径,人力资源培训关系着电力企业的核心竞争力,关系着企业的长远发展。因此,电力企业应该及时更新认识,重视人力资源培训工作,立足自身实际引入先进的培训理念,通过培训的方式,不断提升职工队伍的整体素质,推动企业经济效益的提高[2]。 2.完善培训机制 对于电力企业管理人员而言,应该充分了解职工的内在发展需求,将人力资源培训与企业的战略目标、发展规划等相互结合起来,同时从企业发展的客观需求以及职工的技术要求等方面着手,构建完善健全的人力资源培训机制,保证培训方案的针对性。应该从企业的生产经营状况出发,对培训的时间、内容、课程安排等进行合理设计,确保全体职工都能够参与进来,提升自身的专业素质。 3.创新培训方法 在开展人力资源培训时,电力企业应该积极引入先进的培训理念,对培训的内容进行调整,创新培训方法。一方面,应该加强理论知识的讲解,使得职工能够比较熟练的掌握相应的技术和技巧,调整和完善自身的知识结构;另一方面,应该重视实践操作,通过理论与实践的相互结合,提升培训内容的全面性和培训方法的有效性,在实践中对学习到的知识进行融会贯通。从培训方法的角度分析,应该尽量采用一些比较新颖灵活的方式,如知识技能竞赛、户外拓展练习等,使得职工可以实现相互之间的沟通交流,激发其参与培训的积极性和热情。 4.检验培训成果 通过考核的方式,对人力资源培训的成果进行检验,是非常必要的。参照其他企业的成功经验,可以设置相应的考核与激励机制,对于在培训中表现比较优秀的员工,给予相应的物质奖励,提升其对于培训的动力。同时,也可以针对培训过程中员工的表现进行记录,记录的内容包括参与培训的次数、取得的进步、考核的成绩等。通过这样的方式,电力企业能够更加准确的把握员工的培训情况,员工也可以了解自身存在的优势和不足,确定相应的提升目标。 5.构建交流平台 在当前信息技术飞速发展的背景下,电力企业可以以信息技术和网络技术为依托,构建相应的信息化交流平台,使得员工可以通过相互之间的沟通交流,对自身的心得体会进行分享,学习他人的经验,同样有助于培训效果的提高。电力企业应该根据不同的培训内容,做好信息的分类管理。例如,可以从实际需求出发,将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等,为职工的交流提供便利[3]。 四、结语 电力体制改革的深化以及市场经济的发展,使得电力企业面临着机遇与挑战并存的局面,必须重视人力资源培训工作,不断提升职工队伍的整体素质,为企业的长远稳定发展奠定坚实的基础。针对人力资源培训中存在的问题,电力企业必须及时进行培训内容、培训机制、培训方法等的创新,使得企业可以在新的发展形势下始终保持一个良好的发展态势。 作者:钟劲 单位:国网江苏省电力公司苏州市吴江区供电公司 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训策略思考 摘要:随着我国社会经济的不断发展,企业之间也存在着比较激烈的竞争。企业要想健康稳定发展下去,就需要不断树立自身的品牌形象,还要不断提高企业人力资源管理水平。只要这样,才会有更多的优秀人才留在企业中,并更好地为企业服务。本文首先分析了企业人力资源管理所存在的问题,然后对企业人力资源培训战略化管理措施进行详细的分析,从而为我国企业以后可持续发展提供一些参考意见。 关键词:企业管理;人力资源培训;战略化;管理方略 一、企业人力资源培训管理的现状 目前由于企业在人力资源培训管理上的方法比较落后,企业的管理者对人力资源培训管理认识不够深刻等等,企业的人力资源培训工作很难开展起来,这样员工对企业的人力资源管理认识也比较肤浅。企业在制定培训计划内容的时候,一定要保证不能与员工的基本需求发生冲突。在培训计划执行的过程中,如果执行力度比较差,培训工作很难顺利开展。由于员工在学校里所学人力资源管理方面的知识都是一些理论内容,但如果在培训过程中还只是通过理论的形式对员工进行培训,这样容易使员工失去兴趣[1]。有时候即使是在培训过程中掌握了一些相关的信息,但在实际工作中遇到问题,员工都没有能力去解决这些问题。另外,企业文化对员工的培训也具有非常重要的作用,但由于目前大多企业都是以较高的利益为主,严重忽略了对员工进行企业文化的熏陶,这样很容易让员工在企业中找不到一点归属感,使员工自身的个人价值也很难在企业中实现。 二、企业人力资源培训的战略化管理实施 (一)加强企业管理者对人力资源的管理工作 如果想要更好提高人力资源管理水平,企业管理者必须深刻意识到人力资源管理的重要性,明确了解人力资管理在企业发展过程中的重要作用。对企业人力资源进行管理的时候,不仅可以更快提高员工自身的综合素质,还可以为企业储备更多的优秀人才。同时,企业管理人员还应当根据当前市场环境的不断变化,并对企业人力资源管理现状不断完善和改进,这样才能有效促进企业健康稳定的发展[2]。 (二)提高人力资源管理者的综合素质和工作能力 企业还应不断提升人力资源管理者自身综合素质以及业务能力,这样才能更加体现他们的工作水平。在提高管理者的工作水平以后,才能更好地对企业的人力资源进行有效管理,并提前做好企业人才储备工作。同时,企业管理者根据当前企业在发展过程中的具体情况,结合当前的人力资源管理现状,制定一套比较适合企业发展的培训计划,在对人力资源培训工作中更具有一定的针对性。通过人力资源管理培训不断强化管理人员的管理意识,从而提高管理者的管理水平。 (三)进一步完善人力资源管理制度 企业在对员工进行培训的时候,应建立健全相关的人力资源管理制度,这样在培训的时候可以按照制度进行管理。企业在不断深入改革的过程中,需要细化每一位员工的岗位职责,并明确每一位员工在工作中所应该担负的责任。这样才能比较公平、客观地评价。另外,企业还应该进一步完善工作的考核标准,并制定相关的奖罚制度,这样可以对员工起到一定的激励作用。同时,这个奖罚制度,还可以使员工在工作的时候更加积极主动,从而提高工作效率,为企业创造更多的利润。在对员工设立福利制度的时候,应从员工的实际情况进行充分的考虑,这样才能更好满足员工各方面的需求。企业还应为员工提供公平公正的晋升机会以及更多的发展空间。 (四)寻找多样化的培训途径 如果培训方式比较单一的话,会影响到培训效果。因此,企业在培训的过程中,应寻找更多的培训方式。如:在培训的过程中,可以针对不同的培训对象,采取不同的培训方法对员工进行有针对性的培训。目前,大部分企业在培训的时候都是借助多媒体、PPT的形式进行培训。利用多媒体的形式在培训的过程中可以使培训内容更加清晰明了,结构框架一目了然,可以使培训达到预期的效果。同时,作为企业的管理人员,还需要根据企业在市场环境不断变化的情况下提出正确的调整措施[3]。在培训的时候,需要制定一套全新的培训计划。可以在培训的时候将培训内容放在如何提高员工技术能力或员工不断创造这两方面,并结合实践经验对员工进行培训。在培训的时候,通过与真实的案例相结合,理论加实践的方法进行培训,可以使员工能够快速进入到工作状态中 作者:王晨单位:西安国家民用航天产业基地管理委员会人事劳动社会保障局 企业人力资源培训论文:电力企业人力资源培训的策略 摘要: 在产业经济发展的带动下,各个产业对电力资源的需求都在不断增大,电力企业得到了迅速发展。为促进电力企业的发展,必须及时进行电力人才的补充和培养。电力在国民经济中占很大比例,在发展过程中会遇到诸多压力,应及时引入人才,促进电力企业各项技术的创新和发展。基于此,对电力企业人力资源在培训中存在的问题进行分析,并根据电力企业实际发展的状况,针对性地提出人才培训策略,为电力企业培训人员提供一定的参考和借鉴。 关键词: 电力企业;人力资源;教育培训 电力企业为社会各行各业提供了丰富的电力资源,带动了行业的发展和进步,在我国国民经济中占重要比例。随着电力事业的发展和壮大,必须及时进行人才的引入和培训,让更多人参与进来,促进电力事业的发展。由于电力企业的技术要求比较高,因此在选拔人才的时候,需要对电力工作人员进行一定培训。从目前状况来看,电力企业的培训工作并不能取得顺利进展,由于一系列问题的影响,导致培训效果不理想,制约了电力企业的发展。因此,必须及时对培训中存在的问题进行分析、优化和改进,促进电力企业培训质量的提升。 一、电力企业人力资源培训中存在的问题 1.培训机制不理想。进行电力企业人才培训时,要和电力企业的实际状况相结合,结合发展中存在的问题,进行技能型人才培训,根据电力企业的生产时间,确定培训时间,解决培训中的细节问题。但是在实际培训时,很多电力企业都没有重视电力企业人力资源培训,制定的培训方案比较随意,设计的计划不严谨、不科学,不能按照规章制度对员工进行规范。 2.培训方法不到位。随着科学技术的发展,电力企业的电力设备也在不断发展,在培训时,必须对员工的技术进行提升,让员工掌握新型技术,促进电力企业发展。但实际培训时,很多培训人员都是按照电力企业制定的培训书籍进行,不能将新技术、新知识融入到培训中,不能进行实践操作,导致员工的实践操作水平比较低下。培训过程中,课堂气氛十分压抑,不能调动培训员工的积极性,培训效果很不理想。 3.不重视培训工作。电力企业虽然在社会改革的进程中对相关理论和知识进行了更新,但是由于传统思想的影响,某些方面还是不能取得进步。首先,培训领导没有对培训工作引起重视,对培训资金投入较少,不能制定科学合理的执行方案,培训目标不明确,导致培训不能得到有效进展。 二、提升电力企业人力资源培训的措施 1.建立完整的培训机制。培训的时候,企业管理人员要根据培训的性质、特点和目标进行合理规划,监督培训进展的情况,对培训人员的结构、受教育程度、技术水平和综合素质进行合理划分,为不同类型的员工制定最优化培训方案,确定培训内容,强化管理和技术学习,必要的时候进行一定的实践操作;针对高层管理人员,要强化专业知识,提升管理人员的决策力和执行力,制定相应的制度,对管理人员施行考核,以保证培训工作顺利进展,促进电力企业人力资源培训工作顺利完成。 2.改进培训内容和方法。电力企业在培训时,要结合自身发展特点,按照现代化的先进管理理论和知识,不断学习和改进新技术,及时调整培训使用的方法和内容。培训时,必须在相关理论学习的基础上,进行一定的实践学习,将实践和理论有效结合,让培训内容更加全面,让职员认识到培训的重要性,提升人员的思想感知,让员工在实践工作中更具有责任性和使命感。在培训方法上,要采用比较灵活、新颖的方式进行培训教育。例如,知识技能竞赛、户外拓展、网络化教育等,强化人员的技术水平,增强人员之间的沟通交流,进一步提高员工工作的积极性。 3.构建信息化平台。电力企业的领导人员应该重视自身素质的培养,改变观念,认识到人力资源培训的重要性,积极投入资金,利用新技术、新手段,提升培训效果。在培训时,可以构建信息平台,对培训的成绩、效果和使用方法等进行分类管理。利用信息化管理,可以及时展现培训人员的效果和变化,评价培训方法,从而总结出最合适的培训途径。网络信息是一种信息交流平台,可以及时解决培训中遇到的问题,公平展示培训人员的出勤情况、成绩等,全面掌握培训情况,优化培训效果。 三、结语 本文主要对电力企业人力资源培训中存在的问题进行分析,在培训的时候主要存在培训机制不理想、培训方法不到位、对培训不重视等问题,针对培训中出现的问题并结合电力企业发展的趋势针对性地提出建立完整的培训机制、改进培训内容和方法、构建信息化平台等措施,以期为电力企业的发展提供参考。 作者:朱兴华 单位:国网呼伦贝尔供电公司运维检修部综合三室 企业人力资源培训论文:电力企业人力资源培训体系建设 【摘要】 我国电力企业未来的核心竞争能力在很大程度上取决于企业内部的人力资源管理水平。人才是一个企业成长与发展的核心动力,因此,需要电力企业做好人力资源管理工作。市场经济的发展对电力企业的人力资源管理提出了新的挑战和要求,电力企业需要进一步完善人力资源培训工作,提升电力企业自身的竞争力,更好地适应市场经济发展的需要。本文主要是对市场经济条件下电力企业人力资源管理需要改进的问题进行分析,就如何提高电力企业人力资源管理水平提出合理的建议。 【关键词】 电力企业;人力资源;培训 1引言 随着我国社会主义市场经济制度的不断完善,电力企业之间的竞争越来越激烈,需要电力企业不断完善自身的管理工作,逐渐提升自身的竞争力。目前,随着企业管理层认知水平不断提高,电力企业的员工对企业的重要性正被广泛地得到认识,人才在电力企业竞争中起到的作用越来越大。电力企业逐渐认识到“以人为本”的管理理念的重要性。只有充分发挥电力企业中员工的作用,才能使电力企业在市场经济条件下更加充满活力和竞争力。然而,人力资源培训是帮助电力企业员工更好成长的动力和源泉,是电力企业发展不可或缺的重要因素。目前我国电力企业人力资源培训还存在很多问题,影响了企业的效益和战略目标的实现。为了改变电力企业的现状,需要电力企业不断改善培训体系和优化人力资源管理体制,从而使企业的人力资源充分发挥其主体作用,为企业创造更大的经济效益,实现企业战略目标。 2电力企业人力资源的内涵 电力企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步,并谋求发展壮大,就必须进一步改进并完善人才工作,加大人力资源的开发力度,坚持走人才强企支路,这也是电力企业深化改革、加速发展的必然选择。电力企业人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分为企业服务是毋庸置疑的。面对如此激烈的竞争环境和企业发展战略,电力企业在人力资源的开发上要有前瞻性,并通过科学的途径和手段将人才凝聚起来,以此来推动企业发展。人力资源管理以其自身独有的功能优势为实现企业战略目标服务已成为必然使命。电力企业的产品质量和服务质量的优劣主要取决于企业员工的行为表现,这就需要员工具有良好的创新意识和优秀的劳动绩效,不断发挥出自身的潜能,而这些也正是电力企业人力资源服务的主要任务。 3市场经济条件下对电力企业人力资源培训中存在的问题 3.1人力资源管理理念不完善电力企业人力资源管理工作正处于基础阶段,一些相应的管理理念并不十分完善,一定程度上影响了人力资源管理的效果。企业管理者并没有认识到人力资源是当前社会经济竞争的重要资源之一,企业人力资源管理中仅仅重视工作人员的工作业绩,但是未能为工作人员创造一个良好的工作环境,缺少对工作人员的人文关怀,并没有树立“以人为本”的管理理念。这一定程度上影响了工作人员的工作积极性,缺乏工作的动力,人力资源管理工作难以发挥出应有的作用。 3.2电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划很多电力企业对员工的教育培训缺乏正确的认识,企业管理者通常认为教育培训工作就意味着使电力企业损失很大一笔培训费用,会大幅增加企业的支出成本,影响企业的周转资金。而接受过正规培训教育的员工又非常容易辞去现有的工作,这样就使得电力企业白白耗费大量的人力、物力和财力,造成了资源的浪费。此外,对于电力企业的管理者而言,在进行员工教育培训时,没有将实际培训内容与员工自身的长期发展状况结合起来,其培训总纲和计划缺乏一定的长期性,只关注眼前所需要的资源,没有将长期发展战略应用到培训工作中去。 3.3缺乏培训需求分析过程企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训,这必然导致培训效果不理想。 3.4培训效果缺乏激励措施由于电力企业的垄断性质,其僵化的管理机制使得企业中一些员工缺乏竞争意识、自我提升意识和创新意识,对企业提供的培训机会抱有应付的态度,缺乏积极性和上进心。而企业设立的培训机制中又缺乏相应的激励措施和对员工培训参与程度的考核、奖惩体系。员工参加培训的效果、培训期间表现十分优秀并不能与其待遇产生关联,致使一些员工对参加培训的积极性不高,无法全神贯注地参与到培训之中,吸收培训的内容。 4提高电力企业人力资源培训策略探讨 4.1树立“以人为本”的管理理念人力资源作为企业竞争的重要组成部分,对于提升企业的竞争力有着十分重要的作用。在今后的电力企业管理中需要完善人力资源管理理念,提升人力资源管理水平。企业员工作为企业发展的贡献者,企业应该树立“以人为本”的管理理念,一方面需要为工作人员的职业技能发展提供培训的机会,电力企业员工在实际的工作中需要得到认可,需要不断提升自身的职业技能,企业人力资源管理中需要结合员工的实际需要,为员工创造一个良好的机会,加强员工的培训,提高员工的职业技能水平。另一方面需要注重工作人员的人文关怀,为工作人员创造一个良好的工作环境。电力企业除了为员工提供工作的机会之外,同时还是员工的主要管理者,在员工管理中需要增加人文关怀,解决员工实际工作和生活中的困难,为员工创造一个良好的环境。 4.2强化企业培训观念,加强人才转型建设电力企业要建立一套切实可行的教育培训方案,要不断对电力企业的教育培训观念进行强化和更新,从本质上重视教育培训工作。电力企业员工的基本素质能够对企业以后的竞争发展起到十分重要的作用,因而企业应该将员工的职业发展规划与企业的市场发展策略有机结合起来。例如,现电厂大都面临着市场转型,向低能减排方向不断进行转变,因此,电力企业应该将如何引进低碳化设备作为作为发展的核心环节,在培训教育的过程中,要重点灌输低碳节能思想,加大力度培训技术型电力人才,提高电力企业基础设施的转型效率,为企业实现减排、低碳化发展模式提供切实可行的保障。 4.3企业要注重分析培训需求并制订科学培训计划培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。首先得从企业、员工的实际情况出发,对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析。培训需求的征询与确定要自上而下也要自下而上,充分体现企业想要的、所缺的,员工想要的、所缺的。在制订培训计划时,要考虑规范且实用。科学的培训计划要兼顾到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素,这样既能保证培训计划的有效实施,也能使员工对培训活动有个清晰的认识,从而提高培训效率。 4.4建立培训效果考核评估体系一些电力企业管理者认为,培训课程结束了就意味着整个培训过程完成了。其实不然,培训效果的考核和评估也是培训的重要组成部分,应得到培训人员的重视和落实。在培训之初制订培训计划的同时就要制定相应的评估措施,以确保培训效果,防止员工和培训老师敷衍了事。常用的措施是设立奖励机制,对在培训过程中积极参与、表现良好或在培训结束的培训效果测验中成绩优秀的员工给予一定的物质奖励;对于在某些培训上表现特别优秀的员工,可以专门研究为其安排更适合其发展的工作岗位。对于培训效果进行评估还有助于企业完善培训体系,优化培训课程,了解员工的不足和欠缺之处,并据此不断调整培训内容,以便在今后的培训课程中加以强化。员工则能通过不断学习,不断提高自身技能和素质,改进工作方法,提高工作效率。 5结语 随着市场经济的发展,电力企业所面临的竞争力也逐渐增加,电力企业需要不断完善管理工作,提升其竞争力。人力资源作为当前企业竞争的重要内容,良好的人力资源管理策略有助于促进电力企业的发展。电力企业需要进一步完善人力资源管理策略,转变人力资源管理理念,为员工制定相对完善的职业规划,加强工作人员的培训工作。电力企业需要通过不断完善企业文化建设,为工作人员创造一个良好的工作环境,提高企业工作人员的凝聚力,更好地为企业发展服务。 作者:胡海波 单位:国网湖北省电力公司荆州供电公司 企业人力资源培训论文:中小互联网企业人力资源培训策略 作为当前社会发展的主要纽带,互联网所起到的作用日益显现出来。其中中小型的互联网公司是最具创新能力和先进生产力的有机结合,而获得长期生存和发展的能力和动力,是其在竞争生存中面临的主要问题。人力资源培训作为一种保持企业活力和竞争力的手段,已经逐渐被企业家们重视起来,形成统一性观念:人力资源的培训和开发是决定企业成败的关键性因素之一。 一、中小互联网企业人员培训问题分析 1.企业员工的特殊性导致企业培训工作难以开展从整体行业从业人群看,互联网行业的员工大多数都比较年轻,大都是35岁以下,这类群体有几个显著的特征:(1)普遍更加关注自我,比较注重自身的技术特点和价值是否能够有得以发挥,需要别人的认同,责任意识相对缺乏,所以经常表现为“说变就变”;(2)职业选择观念不确定,变化性大,职业流动性大,没有形成长远的事业目标和工作选择要素结构,没有形成相对理性的职业选择;(3)很容易被事业理想和宏伟的目标所激励鼓舞,但是很容易灰心气馁,很容易“热”也很容易“冷”。这些特性都将导致培训开展过程中变化性和不确定性。 2.企业现有规模和资产导致人员培训资产投入和力度不够由于中小企业正处于高速发展的成长期,公司能赚钱也能花钱,多方面需要经费支出,而公司的管理者更喜欢将钱花在一些显性的资产投资上,这就使得公司在培训资产投入方面力度不够,有时可以说是量小甚微,这终将导致培训工作流于形式化和非必需化。 3.企业领导人思想认识不到位导致人员培训执行力度不够透彻由于人员培训具有投资性大、回报周期长、回报效果不明显等特点,这就导致企业家对培训工作的认识不到位,认为这是一种边缘性工作,在人力资源管理上的定位不准确。成本支出方面考虑,担心人员培训后会加快人员的流失,而有目的性的忽视培训工作。而对于一部分企业管理者来说,虽然思想上认识到人员培训很重要,却不知道如何开展培训以及培训什么,且对员工的培训缺乏正规、科学、细致的分析,使得企业培训带着很大的随意性和盲目性。 4.培训理念过于陈旧,导致人员培训的积极性和主观能动性降低企业培训师资力量不够,对现在的互联网企业的发展现状实际操作认识不够,对互联网行业的超前性、多变性、创新性的把控力度不够。由于中小互联网行业的多元化,人员的高水平,高技能性,必然导致传统的培训手段不能满足现阶段的发展要求。相对于企业的高速发展,企业的培训改革速度则相对比较迟缓,培训手段不够信息化、现代化,人力资源软件体系的开发不能够适应管理方式的变化,导致现在人力资源培训信息化,智能化程度不够。 5.培训效果评估方法不合理,不科学导致培训预期没有达到现阶段的人力资源效果评估,虽然理论上得到了重视,但并没有达到理想的效果。其主要原因如下:(1)评估过程没有系统化,只是当成培训后的例行程序,没有有效的评估手段;(2)评估面向的对象相对比较狭窄,做出的只是片面效果评估,最终将导致整体效果的失败;(3)评估方法比较单调,不能将定量方法与定性方法综合使用;(4)缺失评估效果反馈环节,以为评估结束则意味着培训结束了,没有真正起到效果评估的作用。 二、中小互联网企业实施有效的人力资源培训的对策 1.重视培训工作,改变传统观念,确认人力培训在人力资源管理中重要性企业管理者要有前瞻性眼光和人才储备的概念,将企业人力资源培训作为企业的发动机,重新思考人力资源培训的位置,要明白今天的培训直接影响企业明天的竞争力。要确立培训有用的概念,不要因为企业的人力,财力不足,而放弃人力资源培训,要知道合理恰当的培训通常是可以弥补这些不足的。 2.结合自身行业特点,确立合理的培训计划处在当前市场经济的大环境下,个人的价值观,以及社会对价值的评定方式都发生得了翻天覆地的变化。在这种情况下如何员工则既需要物质上的保证,有需要实现自己人生价值观的机会。将企业的发展方向、企业的培训需求、企业的培训成本和个人的需求、定位综合考虑,针对不同的人员采用不同的培训方式,定制不同的培训计划,这样既能保证培训计划的顺利执行,又能让员工对培训有个全新的认识,从而提高培训的效率,实现培训的目的。 3.运用企业文化不管大小企业都有自己独特的企业文化,优秀的企业文化,优秀的企业文化会让人产生一种尊重,关心,有发展的良好氛围。正如阿里马云说“:我们不是在雇用员工,我们是在培养合作者。”要让企业文化融入到每一个员工的思想当中去,达到企业和员工的目标价值的统一,实现共赢的局面。 4.通过合理的手段完善培训效果评估,核实培训的价值培训效果的评估可以分层次地进行,首先课程结束时,了解学员感受,考察学员在培训中学到的技能,知识,态度。通过员工日常工作中的行为查看培训对员工日常行为的改变。最后通过数据,结果等可以度量的指标查看培训产生的最终效果。 5.建立适当的培训激励机制,使企业培训变得有动力和活力在培训中增加适当的奖惩机制,通过晋升,薪资,自身素质方面的提升,让培训活动变得有生动,通过适当的惩罚机制让培训活动变得正规,调动员工的主动性和积极性,最终让企业和个人通过培训活动达到目标的一直性,实现双赢的局面。 作者:金星 单位:内蒙古自治区人民医院人力资源管理处
一、前言 国有企业是我国国民经济发展的中流砥柱,其发展状况的好坏关乎国计民生。尤其当前我国国有企业改革逐步迈向深水区,如何在新时期社会主义市场经济环境下保持并提升国有企业的竞争优势,具有重大的现实意义。而优秀的人力资源管理和人才队伍无疑在国企的深化改革与转型升级过程中起到了重要的支撑和保障作用,在当前知识经济时代,优秀的人才资源更是企业立足和可持续发展的核心竞争力。人力资源管理的核心对象是人,人是创造知识、传播知识和应用知识的载体,因此,只有做好关于人的管理和开发工作,才能推动企业的长远发展,为企业的可持续运营保驾护航。知识经济时代中对于人才的重视从当下众多一、二线城市纷纷出台吸引人才的新政策,开展疯狂的抢人大战中也能得到充分的反映。现代经济社会的各行各业已经充分认识到了吸引并保留人才的重要性,而我国的国有企业中聚集了不少的优秀人才,如何能对其进行科学的管理和开发,使国有企业的人力资本得到进一步开发,对于企业的发展和国民经济的进步都具有重大而深远的影响。 二、人力资源开发与管理的内涵概述 人力资源开发与管理指的是企业或组织为了谋求自身的经济利益与发展,运用科学的管理方法,对组织内部所有成员进行合理的培训、调配和组织,同时,对于组织成员的行为和心理进行积极的强化和引导,激发成员的主观能动性和工作积极性,对其潜力进行开发,以使组织内部人力和物力得以相互匹配和协调统一,为实现组织目标而服务所进行的一系列管理工作。这不仅是当前企、事业单位组织者和管理者需要掌握的一门艺术,更是组织内人力资源管理部门需要掌握的一项核心技能。 三、国企人力资源开发中面临的问题 (一)对人力资源工作的重视程度不够 近年来,虽然大部分国有企业逐渐提高了对人力资源管理工作的认识,但整体来讲,企业内部对于人力资源管理工作的重视程度不够。相比较而言,其对于生产技术研发、项目拓展以及营销部门的重视程度远远大于对人力资源工作的重视。因为部分企业领导仍固守着人力资源管理并不能为企业带来较高的收益,其投入产出比较低,且难以对其工作成效进行衡量和测度的观念。而研发部门、生产部门、技术部门等则可以对公司的经济效益带来立竿见影的可观测结果。这其实是一种短视的做法,“十年树木,百年树人”并不是无中生有的一句笑谈,一支强大的人才队伍和一个科学、合理、完整的人力资源管理模式才是企业健康可持续发展的强有力的基石。 (二)人力资源管理的开发意识不强 当前,大部分的国有企业缺乏统一的,与企业战略紧密匹配的人力资源管理体制,且人力资源开发工作的意识不强。大部分的工作只是停留在传统的对人事信息的管理方面,如记录员工的出生信息、家庭信息、文化程度、工作履历,以及进行日常的工资计算、核发等,如果涉及到员工离职问题,则填写相关表格,进行工资清算、档案删除等。管理理念相对落后、管理方式机械,属于典型的档案式管理。这种事务性的管理方式对组织战略的实现缺乏有力的支撑和推动作用。即使一些档案记录了员工的思想状况特征、能力特长以及相关工作绩效等内容,但由于缺乏动态的管理,信息的收集、整理费时费力、且不能及时更新员工信息,未能建立起科学完整的人力资源信息库,对人力资源相关问题的数据化分析更是所做甚少。这种陈旧老套的管理模式和管理方法,很难回答员工对于企业的满意度如何,以及哪些因素在直接影响着员工的工作满意度和工作积极性,难以针对人力资源管理中出现的具体问题做出及时的分析和调整,从而间接导致了国有企业中人力资源的浪费。 (三)培训体系不健全 企业内部,人力资源开发和人力资本的积累主要是通过培训来完成的,不仅包括企业内部的培训还包括企业外部的培训。培训能够促使企业内部人力资本的不断积累,同时也能够对员工个人带来正向激励。但当前国有企业内部普遍存在员工培训不到位、培训经费短缺、领导缺乏对培训工作的重视、培训效果不理想、培训效果缺乏有效的反馈机制等问题。对员工的培训应该建立在准确的培训需求分析的基础上,应当从企业的战略高度、员工的岗位需求以及员工个人潜力的发掘方面制定有针对性的培训计划,而不应该搞突击性的培训或短期性的培训,使员工培训流于形式,或者只是片面追求培训的数量,而忽视了培训的真正目的和实际收到的培训效果。其中值得一提的是,对员工有关组织战略发展方向的培养不够,未能帮助他们树立企业的全局意识和整体意识,只是局限于对岗位知识和岗位技能的培训。 (四)绩效考评体系不健全 绩效考核则通过对员工完成工作目标状况的监督与考察,发掘员工的潜在价值,激发员工的创造力。绩效考核环节则存在以下问题:绩效考核体系不完整,绩效指标设置不科学。绩效考核指标体系不仅能直接反映出业务单元和个体完成工作的过程、行为、态度和结果等情况,同时,它也是企业对员工和部门的指挥棒和风向标,指示工作的重点和方向。如果指标体系的设置不合理将会带来工作重心与组织战略的偏离,不能准确的揭示员工的工作状况,同时绩效考核的结果也难以为绩效薪酬以及奖金的发放和人员的选拔晋升提供准确的指导和参考。在绩效考核过程中,十分重要的一个参与主体是绩效考评人员。绩效考评人员的水平将直接影响绩效考评的整个过程、包括考评计划和绩效合约的制定、绩效考评的执行以及最终的绩效考评结果和后期的绩效面谈等工作。因此,企业在开展绩效考评之前一定要对参与考评的考评人员做必要的培训,明确考评的目的和考评的方法。但现实中,大部分国有企业的中层领导缺乏绩效考核的培训,绩效考核观念陈旧,对绩效考评方法的运用不熟练,更多的是依照员工的日常表现给出主观判断,这容易带来晕轮效应,不利于对员工的工作状态做出全面客观的评价,长远来讲,不利于员工个人素质和潜力的开发提高。 (五)缺乏必要的人力资源激励机制 良好的激励机制不仅能够为企业吸引和留住人才,还能有助于提高企业在市场中的竞争力,为企业的持续发展提供动力。薪酬和福利水平的设置对于员工工作的积极性具有重要的影响,这也是企业中最常使用的激励手段。但是员工对于职业发展和职位晋升方面的渴望,也是激励其不断提高自身综合素质,不断积累人力资本的重要一环。根据马斯洛的需求层次,当个体的生理需求和安全需求得到满足后,其对于情感和归属需要,尊重和自我实现的需求会逐渐强烈,并变成促使个体做出行为努力的主要动力来源。但是,国有企业内部的晋升机制和选人用人制度往往阻碍了员工的职业发展通道,使部分优秀的人力资源闲置,不能得到充分的发挥和施展。更严重的还会导致员工因为看不到发展的希望而选择离职,造成优秀国有人才资源的流失。 四、如何做好人力资源的开发工作 (一)树立正确的人力资源开发与管理意识 在企业内部树立“以人为本”的管理理念,改革粗放的人力资源管理模式。人力资源是现代企业竞争优势的核心,同时也是企业中唯一能够被重复开发和不断增值的生产资源。现代的人力资源开发与管理理论不同于过去的事务性管理,人力资源的需求要从企业的战略高度来布局规划。以人为本就是要从人的特性和特点出发,分析每个员工的能力构成、专业特长、职业经历等,将其与每个岗位的需求进行匹配和协调,做到“人尽其才,才尽其用”,实现人力资源的动态平衡。同时,以人为本还要重视人的发展,在整个管理的过程中体现“人本思想”。每个员工的个性特征都是不同的,作为管理者,应当根据每个员工的特点,根据每个员工的不同需求,采取有针对性的沟通、培养和激励方式,促使员工的工作热情充分得以激发。以人为本要重视对人潜能的挖掘,使每个个体都能够得到提升业务能力和自身素质的机会,加速培养一支高素质的复合型管理人才和员工队伍。 (二)构建长效的员工培训机制 培训是促进员工素质和能力提高,提高绩效表现的有效手段。同时培训也能为企业进一步挖掘人力资源潜力,促进人力资本开发。因此构建一个以企业发展战略为导向的长效员工培训机制显得十分必要。首先,应立足于企业的发展战略、企业的内部需求和外部市场环境的变化,制定科学合理持续的培训计划,避免培训工作流于形式和与企业的发展目标不匹配。其次,加大对员工培训的重视和资金投入力度,培养建立企业内部的人才库,并以此为基点建立起一套完整的内部培训体系。如果企业内部专业资源有限,则可以聘请外部专家学者进行培训,加强与市场智库机构、咨询公司、科研机构以及高等院校的合作关系。再者,针对不同部门,不同岗位和不同性质的员工,有针对性的制定培训计划,不可采取“一刀切”的工作方式。并促使员工积极参与培训,构建起一套多层次、多渠道的培训体系,提高不同层次员工的综合素质能力。另外,做好培训的考核和反馈机制。培训应当落到实处,应切实有助于改善员工的生产行为和工作行为。对员工的培训进行考核,能够总结培训项目的不足,以利于下次的改进,同时能够激励和约束员工认真参加培训,达到培训的预期目的。此外,企业可以鼓励员工积极参加一些有关岗位职业资格证书的认证考试,并报销其全部或部分的考试费用,以此鼓励员工磨练其职业技能。 (三)构建有效的激励机制 企业需采取多样化的激励手段激励员工。国有企业应当构建科学合理、有区分度的薪酬体系来激励员工,对于员工给予最直接的物质激励,当然,这只是激励手段的其中之一。其次,采取灵活有弹性的福利激励制度。比如企业可以推出不同的福利礼包,如休假、培训、旅行、实物奖励等,让达到绩效标准的员工可以获得自愿选择的权利,以此来提高员工的工作积极性。同时,企业应当注重从精神层面对员工产生激励。可以将员工的职业生涯规划、职业晋升、先进称号评比、培训进修等作为激励员工的手段。此外,还应注意绩效考核和激励机制的相互融合,对新老员工区别对待、革新激励措施。 (四)引入良性的竞争机制,营造危机意识 在企业内部建立优胜劣汰的竞争机制,实行“能者上、庸者下”的用人策略,使员工产生工作压力,激发工作动力,使其不再抱有“铁饭碗”的思想态度。对绩效考核连续不合格或自身素质和能力与现职不适宜的员工,予以降级、低聘或者解聘。对于空缺的岗位则可以通过市场公开招聘的方式选贤任能予以补充。同时,在企业内部以绩效考评为核心,树立“工资以岗位定、多少依贡献发”的指导思想,将员工的工作绩效、岗位培训和技能鉴定结合起来,营造竞争上岗和末位淘汰的工作氛围,以此来激发员工的积极性和创造性。 (五)培育优秀的企业文化 企业文化是一个企业在长期的经营时间过程中逐步形成的,具有本企业特色和内涵的管理思想、经营哲学以及价值观念的综合。企业文化是企业的性格、更是企业的灵魂。培育优秀的企业文化,并能够激发起员工的心理认同感和归属感,提高其对于组织的参与度,能够为企业的持久发展和企业活力的保持提供强大动力。一个具有丰厚内涵和崇高价值观的企业文化更能够为企业吸引并留住优秀人才,促进企业的快速发展。同时优秀的企业文化还能激发起员工的自豪感,使之感受到自己是在为祖国的伟大事业而奋斗,能促使个体将个人价值的实现融入到社会主义伟大事业的建设当中去,使其在实现个人价值,成就自身的同时也创造了积极的社会价值。这一点跟国有企业在发展自己的同时也应承担更多的社会责任,做有责任有担当的国有企业的社会定位相契合。
班组管理论文:新形势下企业班组长安全管理研究的历史新发展 摘 要:安全管理的历史发展进程中,经济发展、企业变化、基层调整……新形势下,提高企业竞争力的可靠保证,就是要做到班组管理理念与时俱进,安全管理方法吐故纳新,标准化、科学化、现代化地落实基层一线工作,创出具有现代职业素养的班组团队。 关键词:新形势;班组管理;安全管理;新发展 2010年起,全国上下形成重视班组标准化、科学化、现代化管理的氛围,真正将实现企业持续、稳定、协调发展落实到基层一线,植根于基础能力的提升和广大员工积极性、创造性和智慧力的发挥上,形成上下同欲、加快发展的良好局面。各行业努力将班组、支局标准建设的核心内涵和关键行动统一起来,将持续深化基层干部队伍建设纳入企业人才培养战略,明确把强势生存发展、智慧竞争取胜的要求,融入到基层班组长、支局长“敏锐、沟通、承担、进取”的职业素养中。如此大规模的班组长建设项目,将基层班组的重要性与班组长作为班组安全的关键作用提升到了前所未有的高度。 一、班组管理的新形势 1.新思想、新观念、新秩序 新思想、新观念、新秩序的企业发展新形势正在碰撞与摩擦中逐渐形成,处于一线工作,作为企业细胞层的班组成员们,反映在他们头脑中的是生活内容丰富化、思想观念复杂化、价值取向多元化,这些本色的变化正悄悄影响和制约着企业的发展,在思想政治教育、生产经营管理工作方面的创新与探索,迫在眉睫。 2.标准化、科学化、现代化 班组标准化、科学化、现代化管理氛围基本形成,通过多年深入基层的班组长管理培训,“三化”管理理念基本落实到班组基层管理当中。 3.新生、新潮、新星 当下班组团队中,有90%以上的班组成员都是80、90后的新生群体。这类群体同志,有着鲜明的时代感和光鲜的现代感,个人素质较高,思想活跃,纯粹的“动感地带”人,追求时尚、探索、不拘一格。因此,有意识地建立班组个性文化,用现代方式解读这群新新人类的思想、追求和对工作的认识,因地制宜,有的放矢,达到凝聚力和向心力的统一。 二、安全管理的新发展:重点在班组,关键在岗位 班组是企业的基层组织,大量事故案例分析,90%以上的事故发生在班组,80%以上的事故是由于违章指挥、违章作业、设备隐患没能及时发现并消除等人为因素造成,而这些事故不仅仅存在班组工作本身,还发生在班组的生活、学习中。由此,安全生产不应独立于社会,也不可能单纯地提高,须融于生产、生活、工作中,是生产经营活动中的一项重要工作,具有明确的风险性! 夯实班组安全管理是企业加强安全生产管理的关键,也是减少或杜绝各类灾害事故最切实、最有效的办法。 班组长自身管理素质的高低直接影响着班组的安全管理。在班组长的任命上实行优胜劣汰制度,严把任用关,把思想作风硬、安全意识强、懂业务、会管理的优秀生产骨干选拔到班组长岗位上来,不断优化班组长的配备,使班组管理在安全生产过程中发挥有效作用。 三、新形势下,班组长应具备的安全技术素质 新形势下,各基层班组长应该具备的安全技术素质体现的根本,就是要落实安全生产管理过程的八字方针:“事前想到,想到做到!” 1.事前想到 事前想到,不仅是简单地考虑到就事论事的安全基础隐患,作为基层安全管理者,班组长更应具备安全管理的深层思想,那就是要想得周到,并且要想得十分周到。 想“what”。首先要确定想什么,关键还是要想安全生产、生活过程中的风险问题:有哪些风险存在?有哪些危害危险因素?具体的安全隐患有什么?想“how”。关键就是要考虑如何消除这些安全隐患?想“key”。所有排除安全隐患的方式、方法的核心,就是要准确进行生产现场的危险辨识! 2.想到做到 想到就要做到,关键是如何做到。最有效的安全管理方法就是要“软硬兼施”。 “硬”件方面,制度、体系要全面、实际。安全管理制度及体系一定要有且有效,并能持续有效地应用于班组管理中。其中的关键点就是要制定出更细化、具体化的安全管理制度。 “软”件方面 ,关键是有效的管理方法。风险评估数据库自2010年底起在个别地区进行试用,经过2011年的使用与优化,班组安全风险的管理能力大大加强,有效减少安全事故的发生机率。 四、新形势下,班组安全 管理的工作重点 1.管理风险 风险管理是班组安全管理的核心点,“预防”是班组安全管理的落脚点。重点工作,就是要做好危险辨识工作,确认工作过程及工作环境中存在的危害因素。对于班组安全管理工作,预防危险的发生比解决危险造成的危害更有效。 2.优化评估 平时工作中做好对风险信息的采集,是班组安全管理的基本工作与安全预防的前提。为了保证风险管理的有效性与及时性,针对工作环境的变化和工作过程中情况的变化,定期或不定期对采集到的风险信息进行评估,并做出安全管理工作事项的优化,增强班组工作的安全性。 3.落实制度 再好的方案和再完美的制度,都要落实于实际工作才会有存在的价值。实现良好的安全绩效需要有基于服从文化的规章制度和高质量的工程技术的保障,使大部分员工始终如一地、自觉地、积极地参与到强化安全的事务当中来。 4.宣贯文化 企业文化,是企业的灵魂;安全文化,是企业灵魂实现的保障。将安全生产融入企业文化当中,可以更好地发挥安全核心价值,实现企业的最大效益。 班组建设是一项系统工程,是安全管理研究在新形势下强化基层管理工作。夯实安全基础,提高员工素质,全面推进企业健康持续发展的有效载体,必须形成党政工团齐抓共管、业务部门全面参与的运行机制,形成制度约束、管理严格、行为规范、运转有效的连队和班组管理体制。落实好科学发展观,真正体现出“以人为本”的安全本质,是安全管理的历史新发展,对企业安全生产有着深刻、长远的影响。 班组管理论文:试论基层班组如何开展以人为本的安全管理 论文摘要:在当前金融危机影响还末消退之时,县供电企业如何借学习实践科学发展观契机,扎实提高安全生产管理水平,开展“本质型、安全型、和谐型”创建,不失为一良策。 论文关键词:电力;以人为本;安全发展 当前,县供电企业面临的环境更加严峻,内部多头绪的管理给基层班组带来了大量繁重的工作。因此,如何实现本质安全就自然成了各级安全管理者热衷于讨论的话题。这种情况下,如何保证企业的安全生产?如何实现企业的长治久安?如何以实际行动践行科学发展观?就成了摆在基层安全管理者面前的一项重要任务。在供电企业的管理中,特别是在安全管理中,必须“以人为本”。作为供电企业细胞的基层班组,如何坚持“以人为本”,确保安全生产呢?我认为应该从以下三个方面入手。 一、加强培训提高班组长的安全文化素质 如果说班组是供电企业的细胞,那么班组长就是细胞核,是基层站所的活力因子。因此,应提高班组长的安全文化素质,充分发挥班组长以身作则、带头遵章守纪、做好表率的作用。要求班站长熟悉人员的动态情况,注意分析人员的身体状况、思想情绪、安全行为、技术水平和动手能力,在工作中做好人员的搭配和分工,充分发挥各成员的个性优势和组合优势,杜绝由于指挥不力而造成的事故。 二、发掘班组安全生产管理的动力源,变“要我安全”为“我要安全” (一)物质动力 物质动力是直接以人类物质需求为本源,促使人们以追求物质需要的满足为动力而做出相应的安全行为。如公司系统每年制定的《安全生产工作奖惩规定》,对在实现安全生产目标过程中做出贡献的员工,通过增发工资、百日安全奖、千次操作无误奖等形式,给予物质奖励;对 "三违"人员以及发生事故的责任人予以经济惩罚,就是物质动力的具体体现。要注意的是,奖励和处罚要认真对待,严格落实,不能走过场,搞“表演”。 (二) 精神动力 精神动力是安全管理有效的激励与支持。供电企业必须从营造浓厚的安全文化氛围出发,推陈出新,探索新颖的形式,开展丰富多彩、形式多样的安全活动。要加强安全文化理念宣传,使员工在心理、思想和行为上形成“我要安全”的意识,营造良好的安全环境氛围。同时,要加强安全知识、规则意识和法制观念的宣传,使严守规程成为全体员工的基本素养。提高员工的归属意识、工作献身精神,增强员工的责任心,从而提高员工工作的积极性。员工责任心强,工作积极性高,才能安全、有效地完成安全生产任务,避免事故的发生。 三、以科学有效的管理来控制员工的安全行为,以安全的行为来确保生产安全的行为原则 (一)防止疲劳操作。疲劳操作和疲劳驾驶一样,很不安全。比如目前县支公司的巡检班,变电运行的工作时间采用轮班制,工作人员的作息时间不规律,生物钟易紊乱。特别是在变电站无人职守、巡检已是大势的情况下,巡检人员不但要在巡检班值班,还要到无人值班站进行操作和维护。人员的安全压力大,对为数众多的规章制度的掌握、熟悉有困难,且面对突发性异常处理及倒闸操作频繁,稍有差错就可能造成事故。若一天中既有操作、巡视维护又有设备验收时,就有可能发生疏漏错误。当有大量检修、预试时,停送电误操作的可能性就比平时大,在高温、高负荷阶段就容易发生设备事故。另外,大量交叉作业,也容易顾此失彼,忙中出乱,导致事故的发生。 (二)防止节日病。节假日也是电力事故的多发期。对节假日上班的运行人员来说,看到所有的亲友都在休假,心理上会受到一定的影响;如按"上一天休一天"方式轮班的运行人员,若在休息的那天应酬过多,就很有可能影响第2天的上班。 (三)防止“九十九天安全记录”现象。综观周围的企业,在我们的周围曾多次发生过安全记录在90多天的时候翻牌的情况。在安全形势一片大好的时候,接连发生多起事故,这就是侥幸心理作祟、放松警戒、敷衍塞责、马虎从事的结果。 (四)积极开展班组反违章活动。再好的管理也必须通过检查和考核来落实。安全管理也是一样,作为一个群体,要想通过思想工作来实现工作效果的“百分之百”是不可能的,也是不现实的。作为一线生产班组,不能依赖于上级的反违章纠察来实现对本班组越轨行为的制止教育,必须结合自身工作特点和班组安全生产状况,因地制宜地开展反违章活动,及时制止身边的违章行为,开展安全思想教育。在这一点上,笔者所在支公司,几年来一直坚持的班组反违章活动,确保员工一有违章苗头就进行学习“反思”,收到了很好的效果,实践证明是科学的,也是员工乐于接受的。 另外,为防止事故,应扎扎实实地开好班前会,结合风险管理、预计的操作及天气季节特点,开展危险点分析预控,检查员工的精神状态,合理安排工作任务。另外还有必要针对天气的特点,制定迎峰度夏六防应急预案。要把改善职工的劳动环境和条件作为安全生产的重要内容。对高温时段进行露天作业的职工,要按不同的工种合埋安排作息时间,降低劳动强度。特别是在抢修工作中,要精心策划,合理安排。要牢固树立和贯彻落实"以人为本"的思想,把保障人员安全放在首位,不要冒险工作。要把遵守劳动纪律提升到维护企业品牌形象、实现企业发展目标的高度来看待,增强班组的凝聚力和向心力。在工作中,要加大规章制度的执行力度,增强人们对违章带来威胁的认识,克服麻痹思想,减少和防止冒险行为,立足通过“关注安全”,实现“安全发展”,实现班组长治久安,实现企业长治久安。 班组管理论文:浅谈调度班组的安全管理 摘要:该文针对目前电网调度对电网安全运行起到越来越关键性的作用,分析了影响电网调度安全生产的因素,提出了提高调度班组安全管理的三个方面,从加强调度人员的安全素质管理、调度运行操作管理、调度技术资料管理三方面入手,进一步完善班组安全生产的管理机制,保证电网安全稳定运行。 关键词:安全管理 安全素质 操作管理 0 引言 电网调度是对电网运行进行组织、指挥、指导和协调,使电网安全、优质、经济运行的一个机构。随着电网的不断扩大以及现代化程度的不断提高,调度事故所造成的影响也日益增大:调度班组做为电网运行操作和事故处理最直接的指挥者,其安全管理工作的好坏,对电网的安全运行起着关键性的作用。因此,笔者总结多年来在调度安全运行方面的实践经验,分析了影响电网调度安全生产的因素,并谈谈对调度班组安全管理方面的几点看法。 1 影响电网调度安全生产的因素 1.1 调度人员工作责任心不强。具备较强的工作责任心,是搞好调度工作的必备前提。实际工作中就有少数调度员缺乏责任心,习惯性违章现象不断出现,存在着使用调度术语不规范、凭经验、靠主观判断,造成误下令。 1.2 调度人员业务水平和心理素质差。调度员不熟悉电网设备的有关参数、母线结线形式、电网运行方式、二次设备继电保护及自动装置的整定方案和工作原理等,以致误调度。特别是处理事故时,不能做到忙而不乱,惊而不慌,不能正确判断,果断处理,造成处理不及时或不当,使事故扩大,延误送电。 1.3 对调度操作管理制度执行不严,不严格执行“两票”制度。在实际调度工作中,存在对调度操作指令票马虎应付或操作完毕后有空再补填的现象,有的工作票的工作许可及工作终结手续不清,易造成误下令、误送电事故。 1.4 交接班制度执行不认真。调度人员未严格遵守调度规程,交班人员未把电网的运行状态、设备的缺陷交待清楚,接班人员在接班后也没有认真了解情况,及时掌握电网的运行状况和设备缺陷,特别在一些大型操作时最容易交接班不清,极易造成误下令。 1.5 调度人员与变电站运行人员之间缺乏沟通。因当值调度员与运行人员之间的联系基本上为单渠道联系,随着当前电网网架的不断复杂、运行方式的灵活多变,在工作量大、操作任务比较繁重时,运行操作人员与调度员之间如果缺乏沟通就容易发生运行人员对调度员所下的令不理解就盲目操作,继而引起误操作的严重后果。 1.6 班组安全活动没有定期开展或流于形式。高质量的班组安全活动能有效地引导安全生产,形成良好的安全氛围,它不仅是对上级安全生产文件的学习过程,也是调度员提高安全意识,自觉培养安全生产自我保护意识的好途径,对安全生产具有指导意义。 1.7 有关电网技术资料管理不完善。班组基础管理存在漏洞,新设备的技术资料、继电保护定值单、电网运行方式安排和联系单、以及有关设备的一、二次图纸资料等管理不到位,未及时提供给调度员学习参考,使调度员在调度工作中缺乏依据。 2 做好调度班组安全管理工作,要从加强调度人员的安全素质管理、调度运行操作管理、调度技术资料管理三方面入手,进一步完善班组安全生产的管理机制,保证电网安全稳定运行 2.1 加强调度人员的安全素质管理。提高调度人员的素质是安全管理的根本,抓人员的安全素质要三管齐下。 2.1.1 加强思想教育,强化安全意识。在加强电网调度管理的同时,也应把思想教育工作贯穿到每一个环节,要求调度员始终牢记“精心调度,精心运行,超前发现,快速反应”的十六字精神,养成重视电压等级较高的主电网操作,也不轻视电压等级较低的小电网操作;既重视复杂的操作,也不轻视简单操作的良好习惯。 2.1.2 建立绩效考核制度,将完成工作的质量和效率与经济利益挂钩,建立细致严格的绩效考核制度,能更好地提高调度员的工作责任心可采取以下两项措施。 2.1.3 定期开展班组安全活动,务实安全基础,班组的安全活动是提高职工安全意识的手段。调度班组要从提高安全活动的质量和效果着手,使安全活动工作长期化、制度化。与生产紧密结合不流于形式,真正提高安全管理水平。 2.2 加强调度运行操作管理。是防止误调度、误操作事故发生的关键,要把好调度安全关,要采取以下几项措施: 2.2.1 调度工作要流程化、规范化。并严把“五关”。即:申请单各项内容填写的规范关:一、二次设备运行方式安排的合理关;安全技术保证措施的完备关;调度指令票拟写的审核关;调度下令的监护关。把住了这五关就把住了调度安全操作的基础关。 2.2.2 严格执行规章制度,特别是“两票”制度,杜绝调度“三误” 的发生。应做到调度命令三坚挣坚持调度命令的预发制、坚持调度术语的规范化、坚持调度命令复诵制。 2.2.3 加强技术培训,提高业务水平。调度班组是集电网各专业的综合班组,随着新技术、新设备的不断应用,电网的现代化水平不断提高,对调度人员的业务素质提出更高的要求。 2.2.4 熟悉各种反事故预案、做好事故预想。定期开展反事故演习。随着近两年地区电网负荷跳跃式的增加,季节性、结构性的缺电使电力供应严重不足,面对这种形势,调度员要十分熟悉并掌握在电网出现严重故障时处理方案,避免地区电网全面瓦解、崩溃。 3 结束语 安全生产是电力企业的主旋律,是调度班组安全工作的永恒主题。笔者认为在当前调度班组的工作量随着电网的快速发展而大幅度增加的同时,做好调度班组的安全管理工作只有通过健全的制度,严格的管理,先进的方法,有力的措施以及全体调度员的共同努力,才能使调度班组的安全管理工作走向标准化,规范化的道路。 班组管理论文:化工企业班组管理探析 摘要: 近年来,在社会经济不断进步的过程中,化工企业迎来广阔的发展空间,随之而来的是激烈的市场竞争环境,在这种情况下,化工企业经营过程中,应当积极加强自身管理能力,提升综合竞争力。而针对化工企业来讲,班组管理是重要内容之一,在这种情况下,本文从化工企业班组管理中存在的问题入手,对提升化工企业班组管理的措施展开了研究,希望能对推动我国化工企业的长期可持续发展起到促进作用。 关键词: 化工企业;班组管理;问题;措施 化工企业经营过程中,职工通常需要在污染较强、易燃易爆等环境中开展工作,因此积极加强企业管理,提升职工工作中的秩序性和安全性势在必行。班组管理在加强化工企业管理中发挥了重要的功能。该管理模式在应用过程中,通常单一的车间是实施管理的一个单元,班组工作由组长进行分配,并对职工工作中的表现等进行监督,更重要的是监督并引导职工在工作中,严格按照相关规则制度展开工作,提升工作安全性。 1化工企业班组管理中存在的问题 (1)较差的执行力 通常情况下,化工企业经营过程中,班组同领导层之间包含多个等级,企业拥有较多的部门和机构,这种现象导致企业运行中实施班组管理需要经过较长的管理战线,不仅降低了企业班组管理的质量,还严重影响企业的运行效率。但是化工企业的基层班组工作中,拥有紧迫的任务内容,而上级工作人员在工作中,由于管理战线过长,导致相关管理信息和资料无法及时的下发到基层班组当中,拥有较差的管理执行力[1]。这充分说明化工企业在实施班组管理的过程中,拥有较差的执行力,相关重要管理内容以及企业的长期发展战略无法得到基层班组的有效实施,严重降低了企业的经营效率。 (2)不深入的班组精细化管理 现阶段,企业在日常经营过程中,开始意识到加强企业内部管理的重要性,并在实践中总结出提升管理质量的主要途径,即精细化管理的实施。针对化工企业来讲,由于其生产性质的限制,导致其经营中要想提升管理质量,必须积极实施精细化管理,才能够增加对细节的关注,并提升加工工艺[2]。现阶段,化工企业运行中,精细化管理可以针对每一个环节进行,包括不同的岗位以及加工步骤等。化工企业的精细化管理需要从原材料的购进入手,直至生产和加工的每一个环节,甚至需要考虑产品的保存等。然而,现阶段,我国化工企业实施精细化班组管理的过程中,尽管制定了明确的制度,但是没有对该制度的执行进行严格的监督,例如日常运行过程中,严重的原料浪费现象时有发生,并且产品加工过程中,也存在质量监督管理不精细的现象。种种现象表明,现阶段我国化工企业班组管理的精细化程度有待提高。 2提升化工企业班组管理的措施 (1)从思想上加强对班组管理的重视 面对越来越激烈是市场竞争,化工企业新时期在积极进行发展的过程中,必须采取有效措施,提升班组管理的质量和效率,这是时展的需要,也是企业自身发展的关键。与此同时,时代不断进步的过程中,对班组管理的内容提出了更高的要求,班组管理内容更加丰富,包含以人为本思想以及可持续发展的观念等。在这种情况下,化工企业在积极实施班组管理的过程中,应当以构建企业整体文化为中心,在文化的渗透过程中,促使职工提升安全意识,加强对班组管理重要性的理解。因此企业应积极为班组成员搭建交流和沟通的平台,促使职工能够进行广泛的交流,在积累大量工作经验的基础上,促使职工的职业素质、专业能力得以提升,并在工作中,将精细化班组管理进行有效实施。 (2)提升人员管理的精细化水平 新时期,化工企业在实施班组管理的过程中,要想将精细化的理念进行充分的体现,应当积极制定并实施岗位责任制,促使职工在日常工作中能够对自身的职能进行充分的了解,严格遵守职业道德的基础上,在自己的工作岗位中充分发挥作用[3]。同时,企业管理人员应当意识到,在实施精细化管理的过程中,必须将以人为本理念作为中心,从职工个人不同的条件出发,在对其进行充分了解的基础上,有针对性的开展思想教育和鼓励,促使其在工作中更加积极主动,保持高度的工作热情的同时,更加认真的展开工作,注重对企业制度的执行,在实现自我价值的基础上,促使企业可以提升经营效率。 3结语 综上所述,近年来,我国社会经济在飞快发展过程中,化工企业迎来广阔的发展空间,然而其日常生产经营同其他企业相比具有较强的特殊性,职工工作中需要面对相对复杂而危险的工作环境,如果安全意识较低,不仅会给企业带来严重的经济危机,还会给自身带来生命威胁。在这种情况下,化工企业经营过程中,要想提升企业运行效率,应积极实施班组管理,将企业职工管理落实到个人,从而提升管理效率,促进企业的长期稳定运行。 作者:张锦光 单位:唐山中浩化工有限公司 班组管理论文:班组管理安全风险应用 摘要: 电力系统在运行过程中,变电系统的安全运行不仅能有效保障电网安全,还能对倒闸操作安全性和紧急事故的处理时效和控制力度上起到至关重要的作用,而安全风险评估在变电运行班组管理的各项工作中则占据了重要地位,消除变电设施运行中的各类安全隐患、杜绝违章和提高安全生产工作的管理水平等,全都基于安全风险评估工作。 关键词: 安全生产;风险评估;变电运行;应用 安全工作,事关经济和民生,随着科技提高,现代化发展加速,电力已成为社会生产和人民生活离不开的能源,其需求量之大、使用范围之广,使得变电运行安全管控工作和相关安全风险评估在电力行业的持续稳定发展中已成为不容忽视的组成部分。而安全风险评估则对变电运行提供了切实可靠的安全保障。 1安全风险评估对于变电运行班组管理的作用 安全风险评估在变电运行班组管理中具体指检查和评价变电系统运行中可能出现的各类风险和隐患,针对性地提出解决办法,从而达到规避风险和实现生产安全的目的[1]。变电运行一线班组的传统管理工作中,安全风险的评估工作并未得到应有的重视,随着电力系统中各项管理工作的不断规范化和细致化,安全风险评估工作应结合实际,不断提高和加强。 1.1变电设备的运行维护极端重要 随着电力行业发展日新月异,用户对电力能源的安全性、可靠性都提出了更高的要求,这就要求电网设备的运行要安全可靠,而变电设备运行系统的日常维护和故障隐患的及时排除就显得至关重要。变电设备须先完成倒闸操作,也即根据检修计划和调度指令进行设备运行状态改变,而后才能实施检修。设备巡检及倒闸操作是变电设备运行维护的主要工作,直接影响电网运行的安全性和可靠性,所以,变电设备的运行和维护在整个电网系统运行中占据了极端重要的位置。 1.2变电运行管理中急需加强安全风险管理 在变电系统运行中的班组管理工作中,不可避免地存在着安全隐患和管理漏洞,抓好风险评估,加强管理和预防,是保证变电设备安全运行的重中之重。一是要提高安全风险意识。传统工作模式及管理方式都相对轻松,安全防范意识薄弱,部分员工仅限于抄电表和打电话的工作形式,巡检设备时走马观花,对于监盘也不认真,记录不能及时填写,对工作中存在的问题停留于表面而不深入思考,思想上的放松才是最大的安全隐患。二是细化安全风险的评估工作。一线员工普遍对于已有的安全生产相关规章制度和标准规范不够重视,安全生产工作实际执行中更是大打折扣,甚至仅流于形式走过场,严重影响了安全风险的评估效果。 2变电运行班组管理中安全风险评估的应用方法 基于工作内容和性质,变电运行中的安全风险评估具有很强的综合性,是一项系统工程,离不开各方面的协同配合,就一线班组而言,风险评估的管理工作应该结合实际情况,具体问题具体分析,但是基本策略是通用不变的。 2.1转变观念,强化意识,加强重视安全生产工作的自觉性 “安全为首,预防为主,防治结合”的理念要想深入员工内心,离不开管理部门的合理有效的管控措施。管理部门应该增加必要的教育培训投入,组织员工系统全面地学习技术规范和有关规定,深刻理解并全面掌握各种操作规范及各项反措。通过系统全面深刻细致的理论学习和实践演练,强化员工的自我管理、约束和教育意识,时刻紧绷安全生产这根弦,转变散漫随意的工作作风,重新树立“安全创造效益”的理念。从根源上切除思想隐患,为变电设备安全正常运行提供必要的思想保障。 2.2改革安全风险评估在变电运行中的工作程序 依循电力运行规律,结合变电运行实际,积极创新,使安全风险评估程序更加科学可行,为变电运行提供更加切实有效的安全保障,是电力发展的新要求。以安全风险评估的基本要求为基础,把降低风险和实现安全作为目标,借由危险的识别、研判、预估和比较,得出正确判断,向相关人员提供准确结论,以便其做出合理决策,从而保证变电运行安全无碍[2]。在规范的变电运行安全评估过程中,首先要检查变电设备,查找是否存在风险隐患,若有风险,需进一步评测风险等级进行闭环管理。若风险比较大,就要作出解决问题的判断,即风险等级是否超出正常区间,如若在正常区间内,判断结果为非紧急风险;如若超出正常区间,必须提醒有关人员采取措施降低风险。落实措施后,再度进行安全风险评估,不断如此循环,建立风险分析、评估和处理问题的有机良性循环,从而达到降低风险和保证变电运行安全的目的。 2.3强化安全风险评估细节管理 管理班组应特别重视安全风险评估的细节管理工作,明确责任、落实措施,使安全风险评估工作逐步常态化、规范化、精细化。实际操作中,应在相关评估标准的基础上,综合管理生产环境、生产机械设备、安全防护用具、作业人员素质和现场管控等各方面,实时评估结合定期评估,自身评价结合上级评估,采取科学合理的评估措施,扎实深入开展安全生产细节评估,确保谁评查谁负责[3]。对发现的各类风险隐患应进行科学全面的分析,查找产生根源,划分等级大小,按照风险等级大小制定针对性的防控措施和应急方案,根据实际情况确定整改计划,强化落实措施,进而消除风险隐患,巩固安全生产基础。 3总结 变电运行的工作特点是设备量大、工作烦琐。变电站设备种类多、区域分散、采用运维站及运维一体模式后,变电站人员精减,运维人员由多向精转变提升,在这个转变过程中,安全风险评估在变电运行中的作用是无可替代的。逐步建立全方位、科学化的安全风险评估体系,完善管理机制,实现变电运行的安全有效管控,不断规避隐患、弱化并消除风险,才能使变电运行的运维一体模式持序安全平稳地深入推进。 作者:林东栋 单位:国网厦门供电公司 班组管理论文:油田供电企业班组管理探究 1引入激励机制,提升班组管理的精神动力 1.1加强政策支持,正确运用激励因素 电厂领导要重视班组管理,结合电厂工作实际,广泛征求意见,给予正确的政策支持,满足职工需求,以此进行激励,激发职工的工作热情。班组管理的强化需要政策支持以及正确运用激励因素,企业单位激发职工欲望,就是提升职工工作积极性,让职工为实现需求而努力工作,一旦职工得不到满足,欲望消失,则职工工作积极性消失。所以,激励因素作用的发挥是强化班组管理的有效方法之一。 1.2激励机制要建立在长远目标基础之上 要逐步完善班组管理的组织倡导、指导推进、工作运行以及物质保障等机制,确保为班组管理建设提供不竭的动力。建立目标要根据实际情况和工作任务而定,不能盲目制定,要确保目标在大多数班组可以实现,让班组及员工看到目标终点,处于有期望、有奔头状态,各班组组织要正确引导,创造有利条件,激发班组奋发进取的团队精神,挖掘班组内在潜力,发挥精神效能作用。 1.3提供物质保障,用物质利益刺激精神动力 名誉和物质刺激是激励机制常用方法之一,也是行之有效的方法。对于完成目标的班组和个人,电厂企业要兑现奖励,给予物质利益刺激和精神营养刺激,奖优罚劣,升优降劣,表扬先进,刺激后进,达到事半功倍效果。 2加强安全教育,树立班组安全生产意识 水电厂班组通常进行高空、高电压、高风险作业,安全稳定是一切工作的前提和保障,所以,电厂全体上下都要高度重视安全工作,把安全稳定工作放在首位,通过教育提高班组的安全生产意识。第一,采取多种教育方式,增强班组人员的安全意识。可通过组织学习的方式进行教育,也可通过警示宣传进行教育,安全教育是职工掌握各种安全知识、提高安全意识的重要方法,也是避免安全事故的重要途径,安全教育主要进行的是岗前安全教育、安全技术培训,岗上继续安全教育和技术培训、重点阶段安全教育和培训以及设备更新时的安全技术培训等,让基础班组充分理解安全的重要性。另外,电厂教育机构要做好事故通报汇编工作,组织全体员工学习,通过血的教训,杜绝重复事故的发生,让全体职工认识到事故的严重性,从教育中吸取教训。第二,在班组内部组建“一带一”安全教育组,安排经验丰富、技术过硬的老职工带领新职工或安全意识差的职工进行“传帮带”工作,并负责新职工的工作安全。第三,设立安全员。安全员除了熟悉本单位、本班组存在的风险和如何落实防范措施外,还要组织员工开展安全技能培训等活动,开展事故案例分析;作业前开展风险分析和识别,制定防范措施;规范管理安全用具,定期检查和校验;落实特殊时期、各时间段和大型作业的安全措施,执行相关规定。 3注重思想教育,打牢班组团队建设基础 3.1思想教育要体现针对性 通常职工思想有波动、情绪有变化在班组内反映得最现实、最迅速。在日常工作中,班组长要充分掌握组员的思维、意志、情趣、理想以及爱好特点等,采取不同方式,解决思想波动,消除不良情绪,调动其工作积极性。 3.2思想教育要体现灵活性 充分发挥班组思想政治工作形式的灵活性,把握因地制宜、立竿见影的特点和优势,探索班组职工思想变化影响因素,调动班组员工以生产工作为中心融为一个整体,“心往一处想,劲往一处使”,形成合力,真正服务于生产。 3.3思想教育要体现民主性 要带动班组职工,全班形成民主、和谐的风气,一人有问题,大家出主意、想办法,共同帮助,携手共进,增强组员集体荣誉感和共同使命感。 4重视带头作用,培养班组长综合素质 4.1选好班组长是关键 班组长是班组的核心,班组长素质决定了班组的管理水平。在班组长的选择上,要注重对其个人综合素质的考核,既要为人正直、办事公正,又要严于律己、以身作则,具有一定的工作能力、较高的技术水平和管理经验。一个优秀的班组长,能充分调动每个成员的积极性,使其充分发挥各自的技术特长,挖掘职工潜能,创造出一个思想作风优良,安全基础过硬的班组。 4.2班组长要严格执行各项制度 按照所签订的安全生产责任书,把班组的安全生产目标真正分解落实到每一个班组职工身上,制定符合班组实际的、具有可行性的经济责任考核奖惩制度并严格执行,不走形式、不走过场,不应付领导,做到“有功必奖、有过必罚”,制度化、规范化管理,不断排查班组内存在的各项问题和隐患,将隐患及时解决在萌芽状态。 作者:焦晓龙 单位:长庆油田公司水电厂 班组管理论文:工会企业班组管理论文 一、抓基础:强化班组基础工作 (一)以完备适用为原则加强班组制度建设 1.推行制度清单,规范基本制度和自选制度。 为兼顾制度建设的统一性和灵活性,推行班组制度清单制,区分“必选项”和“可选项”。将班务分工管理细则、班组台帐分工管理、班组经济责任制考核细则、班组文明生产考评规定、班组奖金分配方案、班组设备责任划分、班组学习培训管理细则、班组职工岗位绩效评价等列为班组必须制订的制度,其余如班组值班制度等可以参照上级管理制度设为班组自选制度。 2.强化重点突破,构建优绩优效的动力机制。 班组制度体系的核心是调动人员积极性、提升班组执行力,因此要把建设“绩效考评-奖金分配-评优评先”挂钩的“动力”机制作为重点,发挥制度对人的激励约束作用。各部门可以通过个别试点、逐步推开的方式,着力探索和建设班员议事、评优评先、奖金分配、奖惩激励等制度。在关系班组建设和员工利益的重点事项决策执行方面应充分发挥群众智慧和主体作用;在奖金分配方面,要充分发挥班组“二次分配”调节职能,对班员岗位绩效每月进行量化,如检修工时制,运行职工绩效要量化到操作任务完成量、缺陷发现数量、小指标完成情况等,把班员在班组管理中承担的工作也量化到绩效考评中,切实实现按劳分配、多劳多得,让班员干多干少、干好干坏不一样,从制度设计上减少员工职业倦怠,发挥工作潜能;在评先评优方面,要建立与绩效考评、经济责任挂钩的评先评优机制,规避以往部分班组先进轮流当等弊端,改进民主投票等简单化的操作手法,做到“评有依据、奖有实据”,切实让责任心强、绩效突出、作风优良的员工评为先进,让先进实至名归,评先评优不流于形式。 3.狠抓制度执行,推进制度文化建设。 好的制度就是适用管用,衡量制度好坏关键是看执行。在以往班组考评中,班组建章立制的考评浮在面上,今后应将班组制度执行情况纳入班组升级考评体系,同时还要对班组制度是否体现安全、节能、环保、文明、创新、崇学、和谐、人本、民主等文化理念进行评定。 (二)以精简高效为原则完善班组台帐 基层班组认为当前企业各类检查学习的台帐太多太繁琐。班组安全学习、政治学习等还通过传统的中心发言形式,已不能被身处互联网自媒体时代的职工所接受。台帐是一种过程的记录,如何提高台帐的实效性、真实性是体现管理功能有效性的关键。组织职能部门应当梳理台帐、分清责任主次,各类计划、总结要尽可能合并,对一些形式大于内容的文件要坚决取消,为班组管理减负。 (三)以分层培训为抓手,推进班组培训工作 人是企业第一资源,人才是企业核心竞争力。只有把班组培训抓细抓实,班组学习力不断增强,班组人员素质才能持续提升,企业培训工作也才能真正落实到岗、落实到人。对班组人员技能水平、能胜任业务的范围进行量化并与其绩效评价、奖金分配挂钩;将导师带徒、内训授课、技术比武成绩计入个人绩效、工作量。培训工作要充分调动老班员、骨干人员的传帮带积极性,挖掘内部培训资源潜力,形成人人事事、时时处处的团队学习氛围,将班组学习力转化成班组生产力。 二、抓龙头:推进班组长队伍建设 “火车跑得快,全靠车头带”。一个班组要建设好,班组长是“灵魂人物”,所谓“强将手下无弱兵”,班组长自身的素质和能力对班组建设水平、班组文化氛围、队伍生机活力有着举足轻重的影响。谋求班组管理提升,必须要着力加强班组长队伍建设。 (一)丰富激励手段,完善“争优评先”机制 有激励才有动力。从人才选拔使用、职业发展上讲,班组长的职业晋升渠道主要是向专工、部门管理人员、中层干部发展。为保持和提高班组长管班组、带队伍的长期积极性,提高班组长的责任感和班组长岗位的吸引力,要进一步完善对班组长的选拔、任用、激励机制,特别是在建立多元化、常态化、长效化的激励手段上下功夫。 1.优化班组长选拔。 要细化班组长的任职条件、任职资格,对班组长的任职条件要区别于其他岗位,适当放宽学历、年龄等要求,降低班组长任职门槛,而将“重实效、重能力”作为主要导向,甚至可以破格录用,对广大职工起到激励示范作用。在方法上,班组长选拔也可引入民主选拔、竞争性选拔等手段。 2.开展“好班长”评选。 推行“好班长”常态化评选奖励机制。工会已建立“好班长”考评标准和实施细则,通过实事求是、好中选优推选出群众公认、业绩优秀的“好”班长,丰富班组长的激励方式,从而有效增强班组长的责任感、激发班组长的工作热情和创造力,以持续加强班组长队伍建设、提升班组长综合素质、增强企业创新发展能力。 (二)拓展交流渠道,完善“能力增长”机制 班组长不仅要具备较强的职业技术能力,还要具备良好的职业道德素养、管理能力。对班组长的培训要强化针对性,以学促干、以干促培。 1.开展班组长岗前培训。 嘉兴发电公司有关制度有条款要求进行班组长培训,但对具体培训内容、培训时间、培训方式没有详尽规定,应尽早完善并执行,最好是班组长上岗前进行专业培训,或者在一定时间内进行培训,或是对潜在班组长进行提前培训。 2.加强班组长动态培训。 随着时代的变化、管理理念的创新、技术的进步,要为班组长提供适当的外出参观、交流、培训的机会,不断更新、丰富自身能力,优化管理水平。 3.开展班组长岗位交流。 由于专业的壁垒,班组长的岗位交流难度大,今后要突出班组长“管”的能力,也就是弱化班组长的专业特长而强调管理能力。要实行班组长定期“轮岗”机制,促进班组长在管理上“跳出班组看班组”;提高班组长在班组骨干培养方面的积极性,避免班组对班组长业务能力的依赖性,规避班组“后继乏人”的情况;同时也带动对副班长、班组技术员的培养,通过“压任务”促提高。 (三)打破“终身”惯例,完善“新老交接”机制 提高班组长的职业成就感和岗位价值,关键要打破“终身”制,让班组长赶有方向、退有“空间”。考虑让班组长到一定年龄退下来做一些培训工作、安全监督工作,包括做班组建设考评工作等,此举一是可以解除班组长职业发展的“后顾之忧”,明确班组长的职业前景,让班组长在职业生涯后期实现平稳“转型”,变带兵打仗为管事育人,从而也增强班组长岗位的吸引力和岗位“含金量”、荣誉感;二是充分发挥班组长的经验优势,让班组长的隐性知识为企业所用,这也是企业知识管理的一部分;三是让班组长岗位不断新老“换血”,为年轻员工提供锻炼成长和发挥才干的机会,让班组长队伍年轻化,提高班组长队伍的生机活力。通过以上做法让优秀班组长政治上受优待、经济上得实惠、精神上有奔头。 三、抓内化:推进班组文化建设 推进班组管理提升,必须进一步发挥班组文化建设“柔性”、高层次管理作用,通过文化的“凝心剂”、“催化剂”作用,进一步提高班员对班组集体的认同感、归属感,全面发挥班员的创造力和积极性,推进“闪光”企业文化落地,深化文化强企,促进班组软硬实力的同步发展。 (一)理念提炼,让班组文化符号化 班组理念是班组文化的精髓,因此要着力对班组文化理念进行再提炼、再完善,突出“个性”,体现班组自身鲜明的管理特色。在理念口号上要做到朗朗上口、深入浅出,让文化口号成为班组成员的精神动力和座右铭,激励班组成员自觉地向着所认同的目标奋进,这将是班组健康发展、和谐发展的力量源泉,促进班组各项工作的开展。 (二)硬件入手,让班组文化可视化 1.提升班组形象。 对班组休息室、更衣室等进行形象布置,统一班组定置,优化办公家具、“职工小家”布置,结合企业VIS视觉形象系统开展设计和装饰,提升班组的外在形象,美化班员日常工作环境。 2.推进文化上墙。 经过不断的探索和实践,相当部分的班组形成了具有自身特色的班组文化,但要对班组建设上墙工作采用更加先进的工艺、创意,进一步细化、美化、优化,达到强化班组职工的学习认知,通过入眼入脑入心,发挥班组文化的潜移默化作用。 (三)典型引领,让班组文化人格化 先进典型是企业和班组文化的具体体现,通过选树典型,强化典型引路和榜样示范作用,以身边事教育身边人,具有弘扬平凡、激励进取的精神激励意义。各级工会组织要主导在部门和班组设立“明星栏”。大力挖掘和宣传员工先进事迹,做好先进“亮化”工作,提高先进员工的荣誉感、自豪感,促进员工比学赶超,在业绩考评的基础上,定期对绩效优秀、表现突出的员工事迹进行展示,让明星“亮”起来,强化精神激励。 (四)丰富活动,让班组文化亲和化 开展健康向上、员工喜闻乐见的班组活动,不仅是企业精神文明建设的载体,也是营造阳光氛围、积聚正能量、激活“细胞”活力的需要。工会要大力开展丰富多彩的员工文化、文体活动,注意形式创新、点面结合,寓教育于活动,寓活力于活动。如开展安全亲情活动、环保宣传活动、工间健身活动,让员工劳逸结合,促进团队协助,强化人文关爱,缓释员工压力,促进员工身心健康。 四、抓创新:完善班组建设管理模式 (一)完善班组建设领导体系,从上至下落实责任 管理工作最重要的是落实任务和责任,最终都要落实到基层班组。因此认识上要到位,班组建设不仅是工会的事情,也不仅是职能部门的事情,而是各级管理层都需去做的事情。成立各级班组建设领导小组和工作组,专业部门协同配合,形成整体合力,建立起“公司领导、工会牵头、部门负责、班组参与”的班组建设格局;明确科室职能部门、生产专业部门、分场、班组在班组建设中的职责。针对以往对班组建设的评价侧重于检查班组,忽视了检查各级管理层履行班组管理的职责。有针对性地修订标准,把部门班组建设成绩和部门业绩考评挂钩。另外在完善各级班组建设领导体系的同时,要设置班组建设专业工作组,制定工作组的工作细则、标准。让考评组更有针对性的指导班组建设,切实把班组建设融入专业管理和日常工作,形成整体合力。 (二)建立科学的考评体系 有序推进班组对标管理,促进考评的公正科学。针对班组考评在科学量化方面的不足,借鉴公司运行管理多年来小指标考评机制,结合新增班组建设指标考评,建立班组对标指标体系。紧扣核心业务,梳理班组承担的重点工作,抓住指标设计这一“牛鼻子”,提高指标的科学性、合理性和可操作性,确保指标全部覆盖核心业务。指标设置既要充分体现班组应承担的工作责任,满足核心业务开展和专业管理要求,又要剔除超出班组职责、与主观努力关系不大和体现一般性日常工作的指标,尽可能减少班组负担。增加信息系统自动采集指标,减少人为因素评价指标,确保指标导向明确,定义清晰,数据来源准确、可比。要在对标体系有效落地上积极发挥专业管理作用。对于不能自动采集的指标,要建立审查机制,确保依据充分、计算准确、公平公正。及时为基层提供专业基础数据和专业分析评价报告,指导各层级开展专业指标分析诊断,准确查出不足,制定并落实巩固提升措施,进一步提高本专业精益化管理水平。如检修班组由各专业主管负责,选定标杆班组采样,根据专业考评指标量化到班组,建立指标数据库,每月按照工作完成情况自动生成分数。用实际数据排出班组考评名次,使评比结果更权威更有比较性。 作者:吕憬 单位:浙江浙能嘉兴发电有限公司工会 班组管理论文:思维模式下班组管理论文 1电力班组管理介绍 在班组管理中,目前存在两种思维模式,即传统思维模式和团队管理模式。与传统管理模式相比,团队管理模式的优点表现在以下几个方面:班组长为具有管理理念和思路的人;班组管理中,注重人性化和实践性,人人参与班组管理,班组长负责通透协调,充分发挥每个成员的才干;倡导物尽其用、人尽其才的管理理念,并使班组成员树立争创一流的信念;倡导爱一行、干一行的新理念,充分发掘成员的潜力和才能,使其为班组管理服务;学习和吸纳班组成员的长处,加强班组成员内部交流,扬长避短,集中优势,提高效率和效益;衡量班组管理的标准为效益,无效益则表示班组管理不到位;在班组管理中,尊重人、发展人,完善管理制度,同时与班组成员愿景相结合,体现管理的人性化。总之,团队管理模式是与注重集权、注重效率,以行政命令为主的传统管理模式完全不同的管理,是一种先进的管理模式,可适应电力企业在新形势下管理的需要。 2班组管理转变思维模式的途径 在电力体制改革不断深入的背景下,加上社会主义市场经济体制的不断完善,在未来,企业可能面临激烈的市场竞争。为此,电力企业应未雨绸缪,改革企业管理制度和模式,积极转变管理思维模式,在班组管理中,建立团队管理模式。班组作为企业管理的细胞,在保障电网安全上发挥着重要的作用,采用团队管理模式,可提高班组成员做好工作的积极性,充分挖掘自身潜力和创造性,完成班组和企业下达的各项生产指标。同时,团队管理也可增强员工的归属感。因此,转变班组管理思维模式,是企业发展的需要,同时也是保障员工权利、尊重人、发展人的需要。实现管理方法上的转变,由传统管理模式转变为班组文化管理,主要包括以下几个方面的途径。 2.1培养团队精神与凝聚力 培养班组成员的团队精神与凝聚力。首先,提高成员的整体感,由班组长优化成员配置,各司其职,可在班组中充分发挥自身优势,做出最大贡献;其次,提高班组成员对班组的认同感和归属感,班组成员可从班组中学习到什么,对成员来说非常重要,由于班组成员总想获得一种归属感,希望在班组中获得友谊和关怀,所以在班组管理中,应鼓励班组成员互相鼓励和赞美,关心其他同事,提高班组成员的凝聚力和认同感。 2.2以人为本的班组管理 班组管理的最高价值准则,应当为促进班组全体成员的全面发展,同时,这也是班组文化建设的出发点和落脚点。创造条件,尽量满足成员心理需求和发展需求,关注班组成员的学习、生活和工作,使其勤勉事业,兢兢业业开展工作。此外,在班组管理中,应创造条件让每一个成员都参与进来,使其在民主参与中获得教育和启迪,建立相互信任的和谐团队,自觉规范行为和维护团队利益。 2.3创建特色的班组文化 班组的文化环境,是指影响和制约班组活动的文化因素,包括内部因素和外部因素两个方面。而环境文化包括两个方面:一个是人文环境文化;二是物理环境文化。其中,物理环境文化,包括自然景色、作业环境、视听环境、娱乐设施、班组面貌等,可对班组的发展产生直接性的影响;人文环境文化,包括班组管理理念、团队民主氛围、成员精神面貌,以及人际关系、心理状态和班组长作风等,对班组发展的影响是根本性的,同时,也是班组价值观的外在和直接体现,也是班组形象和凝聚力的直接体现。一个班组的文化环境如何,主要由上述两个方面决定。为此,在电力班组管理中,应加强班组文化建设,根据班组实际,建立符合班组实际的优秀文化,使班组文化时时刻刻感染人、影响人、引导人,进而形成班组管理的内在灵魂和精神。 2.4坚持以成员发展为班组管理的导向 在班组管理中,应坚持“人人是人才,赛马而不相马”的用人理念,为每个班组成员创造展示品德与才华的空间,并用“赛马”机制激励班组成员,不断激发其创造力,挖掘其潜能,为班组管理做贡献。班组管理要始终以班组成员发展为导向,将管理体制转变为以员工发展为导向的模式。以班组成员为导向的模式,尊重人、发展人,体现了以人为本的管理特色,在这种模式下,班组成员的默契心照不宣,可相互认可、相互接纳和相互选择,并加强员工的培训与管理,使班组能留住人才、发掘人才和培养人才。 2.5充分运用互补整合功能 在团队管理中,注重员工的个性化,尊重员工差异,并让这种差异在日常工作中得以整合修补,获得健康稳定的发展。在班组管理中,利用互补整合功能,应将经济效益和社会效益最大化,作为管理的目标,优化人力资源配置,以收到最佳的管理效果。班组管理工作的原则为:扬长避短、优势互补原则,“五湖四海”原则,充分交流原则和相互激励、相互支持原则。此外,在管理中,还要善于发现“不拉马的士兵”,作为班组长,应站在管理者的角度审视班组成员的能力,善于给每个成员进行定位,及时发现那些“不拉马的士兵”,从而实现人力资源的优化和整体利益的提升。同时,在班组管理中,充分发挥班组长作用,并坚持循序渐进的原则,逐步提高班组成员的信心和创新意识,做好班组管理工作。 3结语 在新的形势下,电力企业经济效益的提升,管理水平的提高,均需要从班组管理做起。为此,就需要转变班组管理模式,将传统管理模式转变为团队管理模式。实现管理模式的转变,是一个循序渐进的过程,应坚持一定的原则,注重文化建设、制度建设,发挥班组长的作用,以带动班组管理整体水平的跃升。 作者:李朝东 单位:贵州电网有限责任公司遵义供电局 班组管理论文:检修班组技术管理论文 1、检修班组技术管理的内容 检修班组的技术管理内容包括了班组负责区域工艺流程、设备特性、检修要点及危险源点等资料的收集,现场检修技术质量监控和相关技术质量数据的记录收集,检修项目维修作业标准、技术标准、技术方案和总结的编写、改进及应用,班组人员技能培训和考核,班组人员的作业标准、岗位规程的制定等等。 2、如何开展班组技术管理工作 2.1检修项目部要有明确的可行的技术管理规划、体系、制度 (1)检修项目部技术管理的规划和策划是班组技术工作实施的前提。班组技术管理的规划和策划就是班组的上级管理单位(检修项目部)给班组竖立的一个技术管理目标。没有目标做什么都是盲目的,完全凭班组的自主性去开展技术工作更是不可行。在现有阶段检修企业班组长平均水平较低的情况下,只有检修项目部首先进行班组规划,实行硬性的技术指标,让班组知道、了解有什么要做,在做的过程中逐步认识和学习,把进行班组技术管理形成一种习惯,并逐步能够进行自主规划,制定班组的技术管理办法。达到这个程度以后,检修项目部只需进行指导和监控,最终达到班组进行自我管理的目的。检修项目部在给班组做规划和策划时要注意考虑到班组的技术实力,不能过高或过低。过高会造成班组因能力有限而无法实现,打击班组及员工的自信心,过低又会因为目标很容易完成后造成班组继续提高的动力。因此目标的合理性也是项目部制定规划时特别要考虑的。 (2)检修项目部技术管理要有明确的体系和制度是班组技术管理的基础。体系就是要落实到责任人,从检修项目部到检修班组,技术管理责任都要明确到人。事实证明,一个没有完善的体系制度进行监控检查的管理是没有效率的。人都有惰性,没有一个完善明确的体系落实及责任分工就无法开展好工作,比如:一个检修班组长安排布置检修任务时分工不明确、责任人不落实,各个组员做事就会象无头苍蝇,都凭自己理解和自觉性做事,工作没有责任心,工作任务最后完成的效率和质量都不高。这就说明了不管技术管理还是检修管理时责任明细分工明确的重要性,有责任人、负责人,有分工了才会有人管、有人理,真正让技术管理付诸于行动。因此,检修项目部应该首先要建立一个从上至下、并细化到班组的技术骨干的技术质量管理体系,明确作业区、班组的技术负责人、责任人,制定其相应的岗位职责。 2.2注重班组长技术管理能力的提升是技术管理的核心 班组长是班组管理的第一责任人,班组长管理能力、技术能力水平决定了一个班组技术管理的优劣,一只队伍没有一个好的领头人就无法把这只队伍戴好,因此,班组长各项能力的是否能达到班组技术管理的要求是班组能否开展好技术管理的核心。 (1)班组长要进行技术管理,首先得要有清晰的技术管理思路。管理是门科学,不论管理的大小,思路是引领管理的方向,最基层管理者班组长也需要有管理的思路。也就是需要清楚自身有什么样的职李德兴五冶集团上海有限公司检修分公司责、目标,班组技术管理状况怎么样,如何及采用什么方式开展技术管理等等。检修项目部要注意对班组长管理思路的引导和培养,多开展相关方面的培训及交流,让班组长形成自主技术管理的理念,尽量避免压迫式的植入。思想决定行动。有了班组技术管理和发展意识,那么必然会有其行动的方针。人的自觉和不自觉地去做是两种完全不同的效果。 (2)班组长有思路进行管理后,项目部还要对班组长的管理方法、资料规范编制能力进行提升。班组长由于自身能力、经历的限制,其管理高度、方法可能不一定科学有效,还需要进行引导、纠正,如考核制度是否合理,与人交流语言是否恰当,工作安排方法是否合适等等;班组长是班组具体技术资料的编制者,但资料的规范编制可能还不定很了解,需要进行针对性培训,不能让班组长做返工或不合格资料而影响其积极性。 2.3班组培训要抓好抓实,班组培训是技术管理的一个工作重点 班组是一个集体,班组优质高效完成检修项目的能力决定于班组整体的技术技能水平,而不是靠班长或某几个骨干,因此班组的培训工作也尤为重要。班组长要根据现场特点、员工实际情况制定合理的培训内容和计划。培训形式不只限于理论集中培训,还可以是讨论、交流、座谈、现场演示等多种形式,逐步建立起良好的学习氛围。 2.4班组激励机制的建立也是做好班组技术管理的一个有效措施 班组的激励机制简单说就是要树典型,这个典型要有正面的也要有反面的。不论做什么事情,经济杠杆作用始终是最明显的,有奖有罚,才能调动员工的积极性及竞争意识,提高工作完成质量和效率。班组技术管理工作要有相应的考核奖励措施,对技术资料编制、现场工作完成质量、学习态度和积极性进行评价和竖典型。只有通过参照和对比,才能让员工清楚自己的努力方向。 2.5真正做好现场的技术质量监控工作是技术管理的另一个工作重点 班组检修活动是班组工作的主要内容,班组检修质量直接影响到作业区的履约工作,抓好技术质量监控工作也对我方检修技能的提升是一个促进作用。班组检修要做好检修技术交底,现场数据记录、验收确认记录、试车记录等,让现场检修技术质量受控。 2.6创造和谐、团结、向上,有竞争力和活力的班组是检修技术管理的目标 班组技术质量管理只是班组管理的一部分,班组管理的最终目标就是创建一个和谐、团结、向上、有竞争力和活力的班组,项目部技术质量管理也是为这个目标服务的,为了营造班组的和谐氛围,应就以下三方面来开展工作。 (1)班组长和班员应多交流沟通。 (2)班组长要合理安排好工作任务。 (3)班组要能具有和谐氛围,开展好民主管理也很重要。班组有了良好的和谐氛围,才会促动每个职工在努力踏实地做好本岗位工作的同时,积极开拓创新,为企业的未来谋发展。 3、结束语 班组技术管理的最主要目的就是营造一个生动活泼,具有民主性的氛围,班组技术管理要注重实际效果,注重人的自觉性、主动性与创造性的发挥,提高班组技术管理的水平。 作者:李德兴 单位:五冶集团上海有限公司检修分公司 班组管理论文:龙固煤矿班组管理论文 1构建班组用人新模式 1.1公推直选班组长 班组长是班组的领头人,在班组建设中起着至关重要的作用。龙固煤矿把选好、用好班组长作为抓好班组管理的基础和关键,对班组长的选举机制进行了改进,采用公推直选。目前,该矿所有在任的班组长都是通过这种机制产生的。从实际效果来看,基层员工选举产生的班组长作风正派、群众基础好、业务素质高,安全、责任、节约、效益等意识强。这一举措对基层,尤其是对班组的民主建设、对班组战斗力的提高起了巨大的推动作用。 1.2评聘技师储人才 在公推直选班组长过程中,因岗位有限,难免有一部分技术全面、业务精通的员工落选,其工作热情受到不同程度的挫伤。为弥补这一缺憾并最大程度地提高技术人员的薪资待遇,矿井研究出台了《龙固煤矿内部技师评聘、考核办法》,通过民意测评、理论知识考试、实际操作考核等程序,分3个等级将部分人品好、作风正、技术精、工作实的员工评聘为内部技师,在他们授课带徒的前提下,每月给予他们一定的经济补助。这种做法在班组整体实操水平的提高、储备人才等方面都发挥了积极作用。 1.3末位淘汰催竞争 为持续调动在任班组长和内部技师的工作积极性,矿井结合不同岗位的实际情况,制定了相应的绩效指标,并严格坚持绩效考核,对考核中连续两次排名靠后的进行诫勉谈话、三次则予以淘汰。将连续三次以上获得第一名的,纳入矿中层干部资源储备库重点培养。通过这种强势管理给予他们一定的压力,激发他们的工作积极性和工作热情。通过有力的竞争,使各个班组都处于一种积极上进的状态。 1.4干部挂职促和谐 在班组安全管理上,龙固煤矿始终坚持“关口前移、重心下移”的超前防范理念,在认真贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”方针的基础上,更加注重事故的超前防范和隐患治理。将安全、生产、技术部门中层干部全部派往一线班组挂职,坚持“三走进”(走进职工、走进基层、走进现场),不断强化超前防范工作,有效消除了各种不安全因素,极大地促进了班组建设和矿井和谐。 2建设班组培训新体系 2.1“一对一”讲解 为了让班组成员了解施工工艺、工序、设备性能,掌握安全要点、操作技能,解决常见问题、一般故障,班组成员中采煤机司机、综掘机司机、电钳工等专业性较强的工种培训全部采用“一对一”的形式,利用地面综合实训基地、电钳工实训基地、井下小工程模型基地等,系统地讲授、学习本工种相关知识,确保培训效果。 2.2“二帮一”授徒 龙固煤矿一、二线班组成员每人都配有两个老师,并签订师徒合同。一个是理论知识水平较高的在本班挂职的职能科室干部,另一个是现场工作经验丰富的内部技师。所有班组成员的老师半年调整一次。班组整体素质很快适应了先进施工工艺和设备的需要。 2.3“三统一”培训 在培训方面,龙固煤矿坚持做到“三个统一”,即矿组织的培训、区队内培、班组自培的培训内容全部由班组决定。班组根据本班特点,选择培训内容,自选时间,有针对性地开展班组自培。区队综合各班组提出的培训要求,利用周二、周五安全学习日时间,积极开展区队内培。矿培训中心再依据各区队提出的培训需求,每天分三个时段组织统一培训和学习。 2.4“四合一”学习 为了实现知识共享,培养“复合型员工”,进而提升班组整体素质,龙固煤矿在各班组推行“四合一”学习法,即轮流讲、结对子、同探讨、专题学。“轮流讲”就是每名成员结合本专业知识轮流讲课,既当老师又当学生。“结对子”就是让不同专业的班组成员结成对子,促进各专业之间的相互交流和学习。“同探讨”就是班组成员聚在一起,就下一步的施工方案、技术措施等进行共同探讨,各抒己见,寻求最佳方案。“专题学”就是针对生产过程中遇到的实际问题,策划学习主题,由培训中心统一协调优秀教师授课,实行专题集中学习。这种学习法,打造了一大批高素质、复合型、一专多能的班组队伍。 3推行班组管理新方法 3.1开展“四无”班组竞赛 在全矿范围内广泛开展“四无”(安全无事故、管理无漏洞、员工无“三违”、现场无隐患)班组创建活动。按照月度考核、季度评比、年度总结的方式,对一、二线班组分别制定相应的考核标准和评比办法,通过正向激励,逐步实现职工被动管理向主动参与、粗放管理向精益管理、传统管理向现代管理的转变;增强了班组处理和协调问题的能力,把隐患和问题处理在现场、处理在第一时间,初步实现班组自我约束、自我监督、自主管理。 3.2实施“三•四•五•六”班组管理 龙固煤矿在一线班组中强力实施“三•四•五•六”班组管理法。即:执行“三步骤”,抓实班前安全教育活动:一是确认精神状态,二是灌输安全知识,三是交代安全注意事项。落实班组内部工资“四挂钩”,调动班组安全生产积极性:与安全效果挂钩,与安全质量标准化挂钩,与工作量挂钩,与规范化操作挂钩。四者分别占工资总额比例的4:3:2:1。实施“五举措”,发挥班组文化保障作用:安全理念引导,亲情教育感染,素质技能提升,安全行为养成,团队精神聚人。班前会“六必讲”,讲清安全生产要点:必讲上一班遗留问题、必讲对遗留问题的处理、必讲当班安全技术措施、必讲跟班干部的主要职责、必讲特种人员的岗位要求、必讲可能发生问题的应急处理办法。坚持“六必做”,严格现场安全工作流程管控:一是坚持现场安全确认,二是坚持现场巡查,三是坚持现场兑规作业,四是坚持班中点评,五是坚持班后安全检查,六是坚持班后收工验收。这一管理方法推行以来,各类安全事故得到了有效遏制,各级、各类安全隐患得到及时整改,现场安全管理水平和员工安全意识、规范化操作水平明显提高,员工自我保安技能显著增强,安全质量标准化水平和动态达标水平不断提升,安全效果持续保持了稳定良好的发展态势,有力促进了矿井的安全管理。 3.3强化“三化”班组意识 一是岗位管理价值化。把安全、质量、任务、节约、效益等要素全部纳入岗位价值考核体系,计入岗位绩效工资,促使每个成员努力创造正价值、减少零价值、消灭负价值,实现岗位增值、员工增收、班组增效。二是作业过程正规化。实施正规循环作业,严格按照作业流程正规循环图表,在规定的时间、由规定的人员、按照规定要求、完成规定的任务。三是班组管理精细化。从规范制度、完善标准、细化流程入手,编制了涵盖所有岗位、工种的《岗位说明书》和《操作流程》,并出台了多项与之配套的考核实施细则,对班组成员的薪资待遇全部实行日清制考核,形成了一整套系统、完善的管理体系。 3.4搭建“十措并举”班组平台 为不断巩固班组建设工作成果,不断提高班组管理水平,通过开展“十措并举”(优化标准“精品”行动;规范操作“固化”行动;岗位增值“明星”行动;技术比武“选优”行动;拔尖人才“推崇”行动;创新创造“冠名”行动;记录刷新“赶超”行动;素养提升“登高”行动;节支降耗“挖潜”行动;爱岗敬业“奉献”行动)等班组活动平台,使被管理者成为管理的参与者,促进全员参与班组管理和班组建设。 4结论 经过多年的实践和探索,龙固煤矿班组建设形成了一整套具有本矿特色系统管理模式,为加强煤矿基层和基础管理,推进矿井科学、安全发展发挥了重要作用。仅近3年来,矿井就有3个班组被评为江苏省先进班组。龙固煤矿的上述做法,具有很强的实用性和指导性,为类似企业的班组建设提供了较为成熟的经验,值得有关单位学习和借鉴。 作者:徐成海 郝华 尹冠华 单位:徐州市安全生产监督管理局 华润天能徐州煤电有限公司龙固煤矿 班组管理论文:班组长人才培养下客户关系管理论文 一、班组长型人才培养特点概述 (一)基于素质要求的培养规格 号称“兵头将尾”的班组长既是直接的生产者,也是一线生产的直接指挥者和组织者。所以,班组长型人才培养既注重职业知识和技能的培养,又注重人品和管理能力的培养。班组长不仅要具备较为丰富的职业知识和过硬的职业技能,还要具有良好的人品和一定的管理能力。职业知识按岗位需求满足“必需、够用”原则,职业技能以行业职业技能证书为标准,人品主要指诚实守信、爱岗敬业、吃苦耐劳等职业操守,管理能力则是具有良好沟通、团队合作、独立分析和解决问题的能力。 (二)工学结合、顶岗实践的培养方式 目前,“工学结合,顶岗实践”的培养方式得到了各高职院校的普遍认同。学生在企业定岗、定位、定员实习,在工作中培养职业素质和提高技能,将课堂的理论学习与企业的岗位操作紧密结合,充分利用了学校和企业的不同教育资源。工学结合模式下,学生在学习期间既要在学校接受与职业相关的理论教育,又要在实训基地进行相应的职业技能训练,还要到企业参加生产性工作,凸显了教学过程的实践性、开放性和职业性。 (三)项目引领、任务驱动的教学方式 “项目引领、任务驱动”的教学方式是指从企业引进项目,将企业工程实践项目和虚拟开发项目贯穿于教学的始终。项目引领即在传授知识时紧密结合项目,由学生参与项目设计、管理、开发和制作,通过培养综合应用能力和分析问题能力,全面提高学生的综合职业素质。任务驱动即在教学过程中,通过教师将教学内容任务化,并在营造的模拟情景中提出任务,驱动学生开展学习、探索活动,并寻找、搜索相关知识,归纳完成任务的方法和步骤。“项目引领、任务驱动”这一教学方式不仅在工科专业得到运用,在管理类专业也可通过“案例引导”、“情境教学”等具体方式来实现。 二、高职“客户关系管理”课程教学现状 “客户关系管理”课程是高职市场营销专业的一门专业必修课,在市场营销专业课程体系中占有重要的位置。由于该课程起步较晚,教学内容没有形成清晰完整的体系,因此,对于“为什么教,教什么,如何教,由谁来教”等问题尚未明晰,给教师教学带来了一定的困难。 (一)课程定位及课程目标不够清晰 “客户关系管理”是一门新的课程,其突出特点体现在知识涉及领域广泛、文理交叉、具体内容跨度大以及多学科间的相互渗透。而理论界、企业部门对客户关系管理的内涵至今都没有形成统一的定义,致使目前“客户关系管理”课程教学目的不明确。有些学校将其定位为市场营销专业核心课,有些学校将其定位为专业拓展课,有些学校教学偏重于掌握以客户为中心的营销理论及方法为目标,有些则侧重于掌握CRM软件的基础与技术。由于本课程是一门新兴的综合性学科,因此,各高职院校在专业计划的制定过程中对于课程的定位及目标存在一定的随意性,在课时及学分安排上也缺乏应有的论证。 (二)课程教学内容选取不够严谨 由于课程定位及课程目标不清晰,造成很多高职院校“客户关系管理”课程在授课计划的制定上,无法确定课程应该包括的理论教学内容和实践性教学环节,无法对“客户关系管理”课程体系进行准确的把握。课程教学内容及授课计划由授课教师自行确定,使目前“客户关系管理”课程体系呈现杂乱无章、各自为政的状态。纵观现有的各类客户关系管理教材,大多由客户关系管理的理论框架、客户关系管理系统的结构及功能模块、客户关系管理项目的实施三部分组成。在CRM的整个教学过程中理论教学占有很大的比重,缺乏实践性教学的内容,导致学生学完了课程后对于企业如何运用客户关系管理,如何根据客户关系管理的要求进行业务流程重组,如何实现销售、营销、客户服务自动化等问题,仍停留在感性的认识上。此外,这种偏重于客户关系管理理论及客户关系管理系统介绍的内容,对于高职市场营销专业的学生来说如同云里雾里,通过课程教学,无法使其有效地掌握客户关系管理的实际应用技能。 (三)教学模式单一、教学方法陈旧 基于该课程学科交叉性、发展不成熟及师资力量制约等因素,在“客户关系管理”的教学中,多数高职院校采用了PPT等多媒体方式教学,但仍然无法有效突破传统的“满堂灌”、“填鸭式”的方式。理论知识的学习如果缺乏实际生活中实践检验,那么,必然造成学生在学习过程中理论与实际应用相脱节的现象。学生无法将课堂中所学的死板的理论框架与现实生活中生动的客户行为相结合,势必会感到枯燥无味,失去学习兴趣。 (四)课程实训教学环节建设薄弱 目前,CRM的实践教学主要还是围绕着CRM软件的演示进行,以对模拟软件的操作为主。学生实验时,根据实验指导教程按部就班进行操作,完成验证性任务,每一位同学的实验结果都完全一致,缺乏分析型CRM实验,致使学生失去实验的兴趣,难以掌握客户关系管理系统的精髓。此外,对于客户关系的建立、拓展,客户信息的管理与分析,客户满意度管理等应用性内容的实训,缺乏整体的设计与考核评价。 三、构建基于“项目引领,任务驱动”的“客户关系管理”课程体系 (一)课程定位及课程目标 “客户关系管理”是市场营销专业的必修课程,在市场营销专业课程体系中占有重要的位置,定位于专业方向课程,主要为销售员、客户服务专员、客户经理、大客户经理等营销岗位提供专业知识和技能。因此,根据高职“班组长型”人才培养的要求,将课程的培养目标确定为:使营销专业学生掌握客户关系管理的基本概念、原理,树立以客户为中心的管理理念,以客户关系管理原理、方法和技术的实际应用为目标,培养学生的客户关系管理能力,使其能够适应未来竞争的需要,拓展个人的职业发展空间。 (二)授课内容的选择与优化 依据“项目导入、任务驱动”的原则,以提高学生整体素质为基础,以培养学生客户关系管理能力为目标,兼顾学生后续发展需要,选取符合客户关系管理要求的知识、素质和能力要素构建教学内容体系。按照真实职业活动流程和工作任务设计典型教学内容,教学内容分为九个模块。以理论与实务相结合为特色,将主要教学活动置于项目实践之中,以学生为主体、教师为主导,培养学生基本的职业素质、专业知识和职业能力。 (三)采用“项目引领、任务驱动”的教学方法 “项目引领、任务驱动”是一种适合高职学生特点的教学模式,即在教学过程以引入企业实际项目为教学对象并贯穿教学全过程,达到学用结合的效果。如在课程教学过程中设计“MetroAG某分店客户关系管理方案”总项目,将总项目再分为九个子项目贯穿教学模块内容,学生在教师的指导下通过小组成员分工参与完成各项目的实训任务,达到掌握各模块知识和技能的要求。在教学过程中,教师以一个典型项目为依托,将项目分解成一个个任务案例进行剖析,通过模仿,在项目实施过程中创造性地解决问题,得出结论性知识,从而完成教学任务,这对学生职业能力的提升、综合素质的培养有很大的促进作用。在设计九大教学模块的基础上,根据项目总要求将教学内容再分为30个任务单元,在每个任务单元的教学过程中,通过创设情境提出任务,驱动学生带着任务积极获取知识、自主学习并完成任务。如对“模块二任务三开发客户”的教学中,通过设计“某汽车4S店客户流量不足的困惑”案例引出任务,让学生置身于案例中4S管理层的各个角色去思考问题,分析客源不足原因,带着任务学习客户开发的相关知识;经过小组讨论,最后由小组代表汇报任务成果,真正实现了“教、学、做”一体化,有效调动了学生的学习积极性,收到良好的教学效果。 (四)课程实训环节的设计与考核 针对课程实践性、应用性的特点,要坚持“课内外相结合、学习与应用相结合,丰富实践教学的途径、开展校企业合作”的思想,设计多层次的课程实训教学模式。(1)选购先进的CRM系统模拟软件平台,建设校内CRM实训室。完善实验指导教学资料,通过上机模拟操作,增加学生对CRM系统平台使用的感性认识,使学生熟悉系统操作流程,在此基础上能够对客户数据资料进行分析。(2)对每一教学模块设计适当的不同形式的实训任务,如课外调查、情景模拟、方案设计等。利用课外时间实施任务,采用课内汇报、考核的方式来展开。(3)借助校外实训基地,通过师生参与校企合作项目的形式,增加课程实训的实战性,使学生在完成实际项目中历练能力。如组织学生参与某服务型企业开展的客户满意度调查、客户服务质量监控、客户开发等项目。为突出课程的应用性,在课程考核上要加强实训环节的考核,提高课程实训成绩的比例,从而有效激发学生的学习热情,达到提高专业技能、强化能力培养的目的。 作者:夏超 单位:江苏省江阴职业技术学院管理系 班组管理论文:思维模式下电力班组管理论文 1电力班组管理的思维模式分析 目前,电力班组管理应转变思维模式。供电企业在抓班组的建设工作时,管理者要改变“班组管理与我无关”的态度,以免班组管理工作进入“盲区”;要转变“三多”,即“会议多、文件多、记录多”的管理模式,以免班组管理工作进入“误区”。要以生产经营为中心展开班组管理工作,指导、协助班组找到正确处理实际问题的方法,尽可能不使管理流于形式,从而提高班组的工作积极性。传统的班组管理模式利用组织具有的强制性督促组员完成任务,各组员利用相互作用实现信息共享,从而使每一位组员都能更好地承担各自的责任。传统班组管理中的组员不是一定都要参加集体工作,且组员也不一定有这样的机会。因此,传统班组的整体绩效仅是部分绩效相加之和。随着市场经济的发展,电力班组管理也应转变思维模式,班组管理的可采取团队管理模式。团队管理模式即分配给组员共同的任务,且必须合作才能有效完成。通过组员的共同努力,发挥合作力量,营造积极的工作氛围,可达到整体绩效大于部分绩效之和的效果。 2转变班组管理思维模式的基本途径 2.1健全组织机构,明确岗位责任分工 供电企业的班组要结合自己的特点,建立以班值长为主要负责人的班组组织体系。班组长作为运行班组的第一责任人,全面负责班组日常的生产管理、组织建设、成员的考核管理工作、制订工作计划和教育培训工作,通过激励创新、沟通交流,提高组员的积极性、主动性,从而促进班组的健康、和谐发展;由主要班员担任班组的安全员,负责实施班组工作计划、开展班组安全活动和安全培训教育工作,并协助班值长,认真贯彻安全生产的指示和规定,监督组员执行安全生产规章制度和安全技术操作规程、制止违章作业等;班组的其他人员分别担任班组的资料员、物资员和综合员等,负责落实班组工作计划,负责技术资料、设备台账和工作记录等的收集、整理、归档,核对、掌握本班组所需的备件、材料、工器具和物资台账管理,并负责作业现场“5S”管理的监督、检查等工作。通过健全班组组织机构、明确责任分工和完善班组规章制度,班组成员明确了自身的责任,做到了各司其职。只有这样,班组工作才能有序、高效地开展。 2.2践行民主管理 民主管理即打造公开、公平、公正的工作环境,使电力班组在管理过程当中对每个班组成员一视同仁,组员可平等参与班组的各项工作。对于对班组工作起决定作用的方案,必须利用民主投票的策略,而在处理班组的各项事务时,应按照少数服从多数的原则执行。 2.3提高班组成员的凝聚力 要想做好供电企业班组精益化管理,需要提高班组成员的凝聚力。通常而言,在班组建设的过程中,班组精益化管理的重点是通过精细管理,形成一定的效益,不断减少班组内耗,从而提高班组成员的凝聚力,这也是实现班组精细化管理目标的关键所在。供电企业实施班组精细化管理需要充分发挥QC小组活动的作用。供电企业应有效利用QC小组活动平台,将组员之间的计划分工与共同协作相结合、将自找问题与集体研究相结合、将自主分析与共同解决问题相结合,不断改进班组员工的工作环境和周围环境,使组员能体会到自身的价值和工作的意义,甚至体验到生活的乐趣。经实践证明,只有员工拥有了主人翁般的感受,才能提高供电企业班组成员的凝聚力,才能增强团队精神。 2.4积极开展有效的绩效管理 要想做好供电企业班组精益化管理,需要积极开展有效的绩效管理。目前,供电企业广泛采用了绩效管理的方式,因此,在供电企业班组精细化管理中,同样可采用绩效管理的方式。具体可分为以下2步:①全方位推进班组绩效管理。应将企业员工的工资水平与业务挂钩,激励员工的工作积极性,从而提高他们的业务水平。同时,还要对优秀员工予以奖励。②优化班组绩效评价机制。要明确规定标准中的作业项,科学制订非作业项的相关内容和计分标准。在制订非作业项时,必须经过班组讨论,征求班组的意见,真正体现“以人为本”的人性化管理;及时公布评价结果,并公开征求全体员工的意见。 2.5建立常效机制,促进班组健康发展 要想将班组建设融入现代化的管理中,发挥班组在企业生产中的主体作用,从而形成一个“能打硬仗”的团队,不仅需要提高班组的整体素质,还需要建立长效管理机制。具体可分为以下2步:①建立班组建设动态管理机制。应依据公司发展情况不断修改和完善班组建设管理的办法和制度。具体而言,应认真贯彻执行班组长选拔任用机制、激励约束机制,明确班组员工的岗位职责,落实各项规章制度,发挥绩效考核评价机制作用,激发班组长和班组员工的工作积极性,从而形成科学化、规范化和制度化的管理基础。②将加强班组建设工作与提高公司综合管理水平相结合,加大对班组各项工作的检查、考核力度,实行定期或不定期检查、指导、考核,以全面加强班组建设工作,从而推动供电企业综合管理水平向高的层次发展,制度,使乘务员的权利更有保障;大力宣传超劳可能带来的严重影响,以提高运输部门对此问题的重视程度;加大投入资金,完善管理技术和操作技术,从而有效杜绝超劳现象的发生。 3结束语 机车乘务员的超劳问题不仅严重影响着我国交通运输行业的发展,还威胁着乘客的生命财务安全。因此,相关部门必须认清该问题的严重性,分析造成该问题的原因,并采取有效的解决效措。本文提出的应对策略可供管理者参考、借鉴,从而使乘客能够安全、高效地享受铁路运输带来的便捷。 作者:李婷婷 单位:广东电网有限责任公司东莞厚街供电分局 班组管理论文:航天科研类班组管理论文 一、背景及问题 根据班组长访谈和对班组的问卷调查,发现五院科研类班组建设工作还“欠一些火候”,特别是管理效能还有很大的提升空间。针对科研类班组管理效能提升的问题,本文课题组查阅有关班组建设的理论书籍,借鉴其他央企的有效做法,多次实地调研基层班组建设情况,同事间头脑风暴法提出了很多很好的建议和意见,其中的核心就是通过研究、探索科研类班组的内在规律,不断更新理念、提高认识,把班组建设工作真正作为打造核心竞争优势的重要手段。从源头抓起,调查科研类班组的建设现状,找准工作“短板”,科学地确立班组管理效能进一步提升的内容、方法和途径,推动班组建设工作创新奠定扎实基础。 二、经过及主要做法 为进一步提升五院科研类班组建设的针对性和有效性,采取“三步走”的方式。第一步:加强基础研究,准确了解科研类班组管理现状五院共有1315个班组,其中科研类班组683个。为了解基层班组员工的工作状况,查找科研类班组管理中存在的不足,以便有针对性地改进工作,提升科研班组的管理效能,根据相关理论,本文课题组开展了一次五院科研班组员工工作状况调查,调查内容包括工作目标和计划、工作效率和质量、学习和培训情况、压力和激励情况、班组长领导力等五个方面。问卷调查采取匿名制形式,由课题组直接把问卷发放到员工手中,员工独立完成之后密封上交课题组,全程没有班组管理人员干预。第二步:锚定短板,深入分析影响管理效能的因素通过问卷调查,结合科学的统计分析方法,本文课题组深入调研并综合应用管理学中的“X理论”、“Y理论”、“Z理论”分析得出班组管理效能“短板”和需重点提升的要素项。通过对科研班组员工工作状况的问卷调查,以及对部分科研班组进行实地调研,发现五院的科研班组管理对于“Y理论”和“Z理论”的应用比较到位,人性化管理和企业文化都做得不错,对于“X理论”的应用比较欠缺,科学管理的建章立制还不够完善,执行力不强。第三步:提升五院科研类班组管理效能的对策研究根据科研班组管理效能影响因素的分析结果,本文认为必须从计划管理、学习管理、激励管理、现场管理、班组长领导力五个方面入手,强化对“X理论”的应用,将国际理念与班组建设实践相结合,集成国际、国内班组管理的先进方法、工具和模板,归纳总结现有的班组管理经验和案例,为班组建设开辟道路,提供强有力的支撑。具体方案如下: 1.班组计划管理提升 班组计划管理,就是围绕单位年度发展目标以及上级部门下达的工作任务制订具体实施计划,并进行阶段性总结以便及时发现问题、调整计划,以提高集体与个人的工作效能,确保各项工作围绕组织总体目标高效开展,最终顺利完成企业各项生产经营指标。根据五院的科研任务特点,班组计划管理的思路是“制度统一化、模板差异化、实施信息化”,即在制度上统一要求制订周期性计划,定期或不定期进行小结;在具体表格模板上采用适合各自工作特点的计划填报模板;在计划管理的实施上采用信息化支撑系统。通过优秀的计划管理,使班组计划既产生于工作目标又服务于工作目标,切切实实给班组以及个人的工作起到有力的推动作用,确保实现企业总体发展目标。 2.质量管理提升 质量是航天的生命。科研班组最直接的工作产品就是一份份技术报告和技术成果,其质量高低,取决于是否有严格的要求、严肃的态度和严谨的作风。基层班组要通过练好内功,达到建立、实施质量管理体系和运行机制来推动班组工作的深化改革,逐步建立起适应单位需要的科研管理新体系,达到资源配置优化、专业化、科学化、规范化的服务要求和产出。班组质量管理适用于班组全体成员,班组长(或班组长指定的人员)应要求全体成员在日常工作中严格按照班组质量管理的流程、制度执行,并对执行的情况进行打分,适当给予奖惩。质量管理必须形成一种“草根文化”,广泛依靠群众的力量,形成群众性的长期运动。 3.班组学习管理提升 班组学习管理,就是有计划、有目的地组织班组内部学习,促进班组成员掌握新知识和新技术、提高班组学习力、创新力和凝聚力的过程和活动。通过班组学习,可以提升班组成员的专业能力和综合素质,更好的为科研服务;可以让班组成员劳逸结合,减轻工作压力,体验到工作的乐趣;可以引入科学的工作方法和工具,提高服务水平和劳动生产率。要想打造基层班组的学习能力,首先要改变班组成员的观念,倡导一种“工作学习化、学习工作化”的学习理念,并具体细化在四个方面:一是强调“终身学习”。班组的每一位成员要把学习当作是一种成长的状态,当作是一个需要毕生努力和坚持的方向,通过个人的持续学习来实现自我的完善和生命价值的完满。二是倡导“全员学习”。班组的业绩来自于全体班组成员的工作绩效,没有个体的努力则不可能换来班组集体的成功。因此,不管是班组长还是班组成员都要长期具备“学习”的状态。三是提倡“全过程学习”。班组要将“学习”贯穿于各项工作的计划、控制、执行、反馈等环节,使班组前进的每一步都打上学习的烙印。这就要求班组成员要做个学习的“有心人”,时时处处留心学习。四是注重“共同学习”。每个人要坚信集体的智慧高于个人的智慧,以“共同学习”的心态促进个人的成长,不断提升班组集体的学习能力,打造卓越班组。 4.班组激励管理提升 激励就是通过影响人们在追求某些既定目标时的愿意程度,增强或削弱其积极性,从而影响人们的实际行动。实施班组激励管理,旨在加强员工对企业文化的认知度,调动员工的工作热情,舒缓员工的工作压力,激发员工的主观能动性和创造性,营造积极向上的工作氛围,打造一支执行力高、战斗力强的团队。 5.班组长领导力提升 班组长领导力的提升是基层班组管理效能提升的重要组成部分。德鲁克说:领导能力是把握组织的使命及动员人们围绕这个使命奋斗的一种能力。班组长是否具备自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考这五项修炼,能否创建学习型班组,是衡量班组长是否卓越的主要依据之一。针对调研中发现的科研班组长技术过硬、管理技能缺乏的问题,结合五项修炼的要求,可以从领导力的五个要素:领悟能力、执行能力、沟通能力、激励能力、凝聚能力着手,通过12项具体整改措施来提升班组长的领导力。 三、思考与启示 1.深入掌握科研班组管理现状是加强班组建设的前提。 加强科研班组建设要充分掌握这一群体的特点,了解其管理现状,进而有针对性地找出管理短板。 2.准确分析影响因素是加强班组建设的关键。 找准科研班组管理短板,班组建设出现什么问题就解决什么问题,只有准确地分析影响因素,科学地制定对策措施,才能真正促进班组建设,提升班组管理效能。 3.科学制定对策措施是加强班组建设的根本。 影响因素分析的准确性、对策措施的科学性、贯彻执行的及时性等是影响班组建设进一步加强的关键因素,只有围绕关键因素合理制定对策措施,重视前期的调研分析、统筹策划,准确分析影响因素、科学合理制定对策措施,才能切实增强班组的管理效能,促进班组建设实效。 作者:董嘉娜 李岩 单位:航天五院 班组管理论文:高速公路收费站班组管理论文 1高速公路收费站班组管理的现状及存在的问题 一直以来,各高速收费站都十分重视班组管理工作,并制定了相应的管理制度和规范,以有效约束其日常管理行为,提升其管理效率和工作质量。为实现这一目标,各管理单位纷纷立足于其当前管理实际,制定各项有效管理政策,并取得了一定的成效。例如,一些收费管理单位成立了专门的星级收费班,并选出了相应的星级收费员和星级收费班长,极大的激发了其管理人员的管理兴趣和热情,提升了其管理的积极性、主动性和创造性。但与此同时,收费班在其日常的管理活动中也不可避免地存在一些问题和缺陷。具体来说,主要表现在以下几个方面: 1.1缺乏较为系统完善的班组管理激励机制 收费组要想搞好班组日常管理活动,实现其管理目标就必须发动全体成员,积极发挥其主动性和创造性,使其更好地适应当前收费管理形势的发展,强化其创新意识和管理意识。因此,建立健全高速公路收费班组管理激励机制,对于提升班组整体管理水平具有十分重要的意义。但目前从实际情况来看,一些收费班组尚未建立起较为系统完善的管理激励机制,现有的激励措施不到位,激励作用十分有限。同时,班组的星级奖励机制面向的奖励对象只是个别成员,是一种个人奖励,且差距较小,不利于整体成员积极性的发挥。同时,在实际奖励过程中,班组奖励的区分度不高,存在分配不均问题,导致优秀员工的工作热情难以持续,直接影响了班组管理工作的未来发展。另外,在日常管理工作中,一些收费站会定期举办一些文体活动,以进一步强化管理人员的责任意识和竞争意识。但实际来看,这些文体活动大多主题模糊,针对性和专业性不强,难以真正发挥其激励作用,造成了资源的浪费。此外,还有一些班组缺乏成就感和竞争感,争先创优热情不足,不能根据其自身发展实际制定科学合理的管理目标,对其工作也是“不求有功,但求无过”,直接影响了班组价值的实现。 1.2班组管理缺乏目标管理 目前,一些班组实行绩效管理,要求通过目标管理的方式进一步提升其管理水平。同时,整个班组还以企业的总体经营方针和管理决策方向为依据,要求各管理班组成员必须制定出符合其自身特点的子目标。这就要求各成员必须积极确定其奋斗目标和方向,积极进取,不断完善其管理行为,以有效地提升其工作质量。这本是一种班组规范化管理的表现,可以在一定程度上促进企业经营管理效益的提升。但反观现实,我们发现高速收费站班组在制定管理目标时,仍局限在岗位安排和收费任务完成上,没有充分突出其管理活动的发展特点,违背了目标管理的初衷,不利于整个班组的良性循环发展。同时,高速收费班组目标管理缺乏有效的管理制度和方法,直接导致了管理秩序的混乱,因此,班组要想真正发挥其目标管理的作用,就必须保证其目标制定的合理性和有效性,同时还要深入了解当前的管理实际,不断更新和完善其管理内容,突出其管理工作的特色和意义,坚持以提升业务水平为目标,引导广大管理人员积极参与到目标管理活动中,并制定相应的考核评价标准。 1.3班组管理缺乏文化氛围 收费班组是收费站的精神文明建设基地,虽然成员少,且管理活动范围小,但其具有消息灵、内容实、管理效率高等优势。因此,班组必须进一步加强其精神文化建设,创建高质量的班组文化,以先进的文化影响人、感染人、鼓励人。但在日常工作中,高速收费班组由于时间紧、任务忙、工作环境有限等,常会忽视职工的精神文化生活,无法很好地满足职工的求知欲望和精神需求,导致班组文化建设长期处于落后状态,直接影响了其管理热情和效率。同时,文化氛围缺乏也是导致班组成员文化素质提升工作长期停滞不前的一个重要原因。 1.4班组管理缺乏民主管理的意识 所谓民主管理,就是指让每个成员都发挥其特长和优势,并引导其广泛参与管理活动,为组织的发展积极建言献策。因此,班组要想实现民主管理目标,优化管理格局,就必须进一步强化各成员的民主管理意识,充分发挥其主观能动性,使其更好地适应组织的日常管理需求,认真执行组织的各项决策,做到高效管理。目前,在班组管理中,班长作为整个组织管理的主体,直接负责整个班组的日常管理和最终决策,拥有一定的管理权。但其没有积极动员全体成员参与组织内部管理活动,民主氛围不浓,组织监督不足。因此,职工的主人翁作用得不到充分发挥自然会影响其管理状态,导致其民主管理作用不明显,不利于整个班组的健康长效发展。 1.5班组管理缺乏必要的资金支持 收费班组是一个整体,一个团队,其建设和发展离不开资金的支持。资金支持不足必然会影响整个班组的活动开展成效,进而影响团队的凝聚力和执行力。一旦离开了资金的支持,班组的管理活动就会受到重重限制,进而制约其团队的发展活力。 2加强高速公路班组管理的对策建议 针对高速收费公路班组管理中存在的问题,各收费班组应该进一步强化其管理意识,制定有效的解决对策。具体来说,高速公路班组管理对策主要包括以下几个方面: 2.1完善班组激励机制是优化班组管理的动力 为进一步激发班组成员的工作热情和兴趣,高速收费班组可以逐步建立健全其班组管理激励机制,积极肯定和奖励那些表现优秀的班组,不断提升其管理的积极性、主动性和创造性,使其更好地适应当前班组管理形势,积极应对日常管理中出现的新情况、新问题、新挑战。有关研究调查显示,一个系统完善的激励机制可以极大地激发员工的工作热情,进而推动组织的可持续发展。因此,班组必须不断完善其激励机制建设,提升其激励制度建设的针对性和专业性,充分发挥职工的特长和优势,增强其团队协作能力和集体荣誉感。一方面班组管理激励机制是对员工和集体工作成效的肯定和激励,可以使其更好地投入日常管理工作中,进而推动整个班组的发展;另一方面班组管理还可以为班组建设提供良好的物质和精神保障,有效激发员工的内在潜力,使其自觉调整其管理行为,并严格要求自己。 2.2全面培养班组长综合素质是优化班组管理的关键因素 一是必须创造一个有利班组长素质不断提高的环境,在思想观念上鼓励职工争当班组长,提供人才竞争,不拘一格选拔班组长。这有利于一批事业心强,富有管理意识、热心班组工作,素质较高的人才脱颖而出。另外,对班组长责、权、利明确规定,并制定优惠政策,包括晋级、奖励等方面;二是加强对班长的培养和管理。在具体的管理活动中,班组可以通过进一步深化管理体制改革的方式,给予班长更多的管理权和自主权,进一步树立班长的威信,激发其管理热情和积极性,使其进一步明确其在班组管理中的地位和作用,进而制定科学有效的管理方法和措施。另外,还要进一步加强对班长的教育和培训力度,不断提升其管理水平和业务素质,使其真正成为管理的主要组织者和承担者;三是积极扩大内部管理和交流,鼓励各职工积极交换其管理经验,并就如何做好班组管理工作建言献策,提升整体管理效率和质量;四是培养收费班长的四种职业能力,积极发挥其组织管理作用。具体来看,四种职业能力如下:①业务指导能力。班长是收费组收费管理活动的主要组织者和管理者,必须具备较强的业务指导能力,指导各组织成员积极进行各项组织活动,在提升其管理水平的同时带动整个班组的高效发展。②协调组织能力。班长必须具备一定的协调组织能力,根据岗位分工和员工的特点进行任务分配,实现资源的合理配置。此外,班长还必须进一步提升整个班组团队的凝聚力和创造力。③开拓创新能力。随着生产力的发展,创新越来越快,对技术要求越来越高。通过业务技术创新,工作方式方法改进,推动班组管理水平的提高,促进收费站及中心整体经营管理水平提高。④沟通能力。班长要想妥善解决日常管理中出现的问题,就必须具备很强的沟通能力,善于处理各种内部和外部问题,最大程度地保障班组的利益。班长可以通过积极与其他部门沟通的方式,了解各项工作的意义,进而做好管理工作,提升管理质量。 2.3创建学习型班组是优化班组管理的有效途径 一是坚持以人为本原则,积极创建学习型班组,强化管理人员的学习意识和发展意识,不断提升其专业素质和业务能力,加快管理创新。只有通过学习和培训,整个班组的管理效率和质量才能得到有效提升。二是积极创造良好的班组学习环境,创建良好的班组文化,推动学习形式的多样化和规范化。员工可以从其兴趣和特长出发,不断学习新知识,以更好的适应岗位发展的需求。只有通过学习,班组的综合竞争力才能得到有效的提升,从而更好地应对来自外部的挑战。三是提倡团队合作精神,将日常工作和学习有机结合起来,并做好自组织评价和自我评价工作,及时改进不足,提升其工作效率和质量。四是积极拓展学习渠道,定期组织多种形式的学习和培训活动,如学术研讨、读书课堂、岗位互帮互助等,激发员工的创新热情和兴趣,不断提升其自主解决问题的能力和创新能力。 3小结 综上所述,高速公路收费班组作为高速公路收费站的基层组成部分,直接影响着高速公路收费管理的最终发展成效。因此,各个高速公路收费班组必须进一步提升其管理意识和责任意识,励精图治,迎难而上,主动适应当前的管理形势,以便更好地提升其管理效率和质量,积极进行管理创新,最终实现整个组织的可持续发展。 作者:许云鹤 李治广 单位:河北省高速公路宣大管理处 石家庄经济学院 班组管理论文:土木建筑施工班组安全生产管理论文 1政府安全生产管理 1.1政府统一领导 基于《宪法》、《安全生产法》的国家安全生产监督管理总局、地方各级政府部门安全生产监督管理机构对全国、地方的安全生产进行综合监督管理。安全生产成为衡量地方经济发展、社会管理、文明建设成效的重要指标,地方人民政府行政首长“一岗双责”,同时是当地安全生产的第一责任人。 1.2部门依法监管 基于《宪法》、《安全生产法》、《建筑法》、《建设工程安全生产管理条例》的土木建筑行业部门,如住房和城乡建设部的质量安全司、地方各级政府部门的建设质量安全监督管理机构对全国、地方的土木建筑安全生产监督管理工作实施专业监管、行业管理和指导工作。 1.3企业全面负责 企业是安全生产的主体。基于国家安全生产法规,企业应落实国家有关安全生产的管理制度,如安全生产教育培训制度、安全生产检查制度和危险性较大的分部分项工程安全专项管理制度等。 1.4群众参与监督 基于安全生产的相关法规,新闻媒体、工会、社区、企业、职员,对企业的安全生产行为进行监督、违法行为进行举报等。 1.5全社会广泛支持 全社会广泛支持反映了诱发安全生产事故原因的复杂性,如有来自工作环境自身的危险因素,来自家庭、社会对员工的压力,来自行业准入、工程项目准入条件,招投标环境氛围等。从安全生产事故的后果看,安全事故的影响也从过去的事故企业、人员,延伸到了社会大众。因此,必须发挥全社会的力量,齐抓共管。 2项目安全生产管理 项目的安全生产管理是企业安全生产管理机构的延伸,由以项目经理为组长,项目副经理、总工程师为副组长的安全生产领导小组领导,,安全部负责日常的安全生产管理工作,各职能部门配合,由专业工程师(工程队长)负责落实安全生产技术措施,班组长在安全员的监督下组织现场一线安全生产工作。土木建筑施工安全生产是以人员安全、设备设施安全和工程产品生产可靠为目标,以材料、人力资源、设备设施的投入,通过安全生产技术系统方法,以安全计划、施工计划、施工方法和标准规范为支撑,以项目资源(工期、质量、资金)、项目需求和安全管理能力为约束的系统安全过程,如图3所示。土木建筑工程特有的建造方式以工艺活动(过程产品)为中心的生产管理,生产要素多变,每一项过程的投入资源、生产过程和产品均不相同,而且受环境影响较大,使其生产显著区别于工业产品生产的以产品为中心的生产管理。 3基于团队的安全生产班组管理 团队是现代管理的核心,是项目成功的重要条件之一。土木建筑施工安全生产风险在班组,危害以班组为中心,影响整个项目。只有把班组建设成安全生产的堡垒,及时消除、排解安全生产风险,才能保证工程建设的安全生产。为此,基于矿山、电力行业平安班组建设经验、结合土木建筑施工安全生产特点的土木建筑工程安全生产班组内的互保、联保制度如下。 3.1互保制度 (1)互保结对子的原则:班组成员中,相互配合作业时,由两人及两人约定的组对,安全相互保障,形成安全生产责任共同体。 (2)班组成员必须以图表或文字的形式明确安全互保伙伴。 (3)每日工作前,班组长应根据当班人员实际情况,明确当天的互保组对,不得遗漏。形成每一项工作中的工作人员都是事实上的互保伙伴,并履行互保职责。 (4)互保对象设置,应采取老少互保,老新互保,男女互保,强弱互保,急性(格)与慢性(格)互保,胆量差异互保。 (5)作业中,互保组的双方要对伙伴的安全健康监督,做到4个互相,即:①互相提醒:实时观察组对伙伴,若对方有不安全行为或不安全因素或有可能发生意外情况时,应及时提醒伙伴,并纠正其不当行为,组对伙伴应应答对方呼唤;②互相照顾:互保组对伙伴要根据工作任务、操作对象合理分工,做到互相关心、为对方互创条件;③互相监督:互保组对伙伴要互相监督,严格执行个体防护标准,遵守安全操作规程和有关管理制度;④互相保证:保证互保组对伙伴安全作业,互保对方不发生人身事故。 3.2联保制度 (1)联保原则:班组成员各互保组对之间、班组与班组之间,在作业过程中相互联系,形成安全相互保障的共同体。 (2)联保的主要方式:①提醒:在工作中发现互保对象以外的人员,若存在有不安全行为或不安全因素或有可能发生意外情况时,应及时提醒,并纠正其不当行为,相互之间应应答对方呼唤;②照顾:在工作中对互保组对伙伴以外的人员,做到互相关心,为对方互创条件;③监督:对互保组对伙伴以外人员应互相监督,严格执行个体防护标准,遵守安全操作规程和有关管理制度。 3.3实证研究 结合德上高速公路建设,2011年10月—2012年5月,选取B1标段和B2标段各2个班组进行了作业班组成员间的联保、互保制度的宣传教育和跟踪调查工作。结果表明以平安班组建设为目标的联保、互保制度具有可行性。尽管土木建筑施工班组的稳定性差,但通过以联保、互保制度为基础的平安班组建设,可以有效提升班组人员的安全意识,发挥一线工人发现、排解安全风险的能力,促进了项目的安全生产工作。 4结论 当前,全国安全生产形势日趋好转,但土木建筑工程安全生产形势不容乐观。影响安全生产的因素复杂,需要全社会的广泛支持。针对土木建筑过程复杂多变的特点,强调了土木建筑施工作业班组的战斗堡垒作用,借鉴煤炭、电力等行业平安班组建设实践,建议了土木建筑施工安全生产班组内的联保、互保制度,通过实证研究表明土木建筑行业平安班组建设对推定土木建筑安全生产,具有重要意义。 作者:张焱 周睿 赵挺生 杨西海 单位:江西省高速集团上饶至武夷山高速公路管理处 华中科技大学
医院人力资源绩效管理篇1 0引言 近年来,我国社会发展十分迅速,在医院管理中,人力资源管理占比越来越高,为了更好地保证基层医院未来的发展,医院还需要充分认识到当前人力资源绩效管理中存在的问题,将人力资源绩效管理的潜能挖掘出来,从而有效提高医院的核心竞争力,使医院发展更为兴盛、长久。 1基层医院人力资源绩效管理中存在的问题 在社会高速发展的环境下,绩效管理已经成为人力资源管理的重要组成部分,也是影响人力资源管理工作质量的关键。当前,基层医院人力资源绩效管理中依然存在不少的问题,具体体现在以下几个方面:其一,医院设计绩效考核指标没有结合医院的科室设置和岗位结构。医院是一个庞大组织机构,包含了很多个不同的科室,各个科室之间存在比较大的关联性与差异性,不同科室、不同岗位绩效考核的标准也不相同,所以医院在设置绩效考核指标的时候,还需要充分考虑到科室与岗位的差别,保证绩效考核指标科学合理[1]。但是当前很多基层医院在设置绩效考核指标的时候,忽略了医院的科室设置和岗位结构,过于关注考核结果,使绩效考核过于片面,难以真正通过绩效考核促进医院和谐、全面、健康发展,考核也呈现模糊性,缺乏客观和真实。其二,医院经营方向不稳定。大多数基层医院的经营方向经常发生变动,医院管理层没有对当前的市场进行考核和了解,在确定经营目标的时候,与市场和外部环境脱节,从而导致目标经常调整和变动,在这种情况下,医院的经营方向也会随之发生变化,从而导致绩效考核指标的不稳定,经常变动,降低了绩效奖励对职工的激励作用,职工工作积极性也会受到比较大的影响,不利于医院未来的发展。 2基层医院人力资源绩效管理优化策略 2.1了解基层医院人力资源绩效管理常用的方法 想要做好基层医院人力资源优化管理,就需要对其绩效管理常用方法进行了解。一般情况下,基层医院人力资源绩效管理常用方法包括关键绩效指标法、TOPSIS法、秩和比法三种[2]。其中,关键绩效指标法也称为KPI考核法,主要通过预设基础医院内部产出和投入等重要参数,并对其进行取样分析的方式,科学衡量绩效流程,从而保证绩效管理的目标明确,结果具有较高的可比性。不过,由于各指标之间系统性联系不足,所以在设置相关指标参数的时候,难度比较大,且难以区分主次。TOPSIS法也称为优劣解距离法,主要根据医院实际情况与之前设置的理想方案之间的相似性进行排序,该方法类似于数据矩阵模式,大多运用于医疗卫生管理领域。秩和比法是当前基层医院运用比较广泛的一种绩效考核和管理方法,通过综合多个项目评价指标和信息,能够将其综合信息反映出现,从而突出多个评价指标的综合水平,具有综合性和全面性。 2.2成立基层医院人力资源绩效管理组织机构 基层医院人力资源绩效管理涉及的因素和内容比较多,管理机制也比较复杂,所以对管理人员的要求相对较高,想要优化基层医院人力资源绩效管理,还需要成立专门的基层医院人力资源绩效管理组织机构,健全结构职能,并且将一些素质和能力比较强的人力资源管理人员纳入到组织机构当中,更好的完成基层医院人力资源绩效管理工作[3]。同时,重视管理环节和管理机制的设置,建设完善的绩效管理体系,为绩效管理工作提供有效依据。除此之外,还需要对组织机构内的管理人员进行专业的培训,保证其专业素养和工作责任心,确保能够有效执行绩效管理工作。 2.3制定目标,细化绩效考核标准 在影响基层医院人力资源绩效管理工作质量的因素当中,目标不明确、考核标准不稳定等为主要因素。所以,优化基层医院人力资源绩效管理时,医院还需要注重管理目标的制定,并且将绩效考核目标进一步细化,使其更加科学、合理、易实施。在制定绩效管理目标的时候,需要结合人力资源管理行动纲领进行,并将医院的长期的发展作为基础,完成绩效管理目标制定后,要求院长审核签字,才能实施。制定了管理目标后,再结合医院科室设置情况和岗位结构进一步设置绩效考核标准,可以围绕医院常见的要素进行设置,然后对不同的要素分配权重,形成特色绩效考核体系。 3结语 基层医院人力资源绩效管理是影响基层医院发展的关键环节,所以在绩效管理过程中,管理人员需要结合医院的实际情况,选择相应的管理方法,将人力资源绩效管理工作有效落实下去,促进医院可持续健康发展。 作者:孙光阳 单位:丰县中医医院 医院人力资源绩效管理篇2 近年来,随着社会经济的快速发展,基层医院体制改革不断深化,人力资源作为重要的发展因素,对其进行绩效管理意义重大。实践中应当不断完善和健全绩效管理考核机制,对其进行准确定位,并构建一套切实可行的绩效管理体系,以此促进基层医院整体服务水平提升[1]。 一、基层医院人力资源绩效管理工作定位 人力资源管理要协调多科室,使其保持密切协作,共同推进绩效全周期管理。绩效管理不仅仅是单纯的事务性工作,随着基层医院的建设与服务发展,人力资源绩效管理咨询、参谋与引导的作用日益凸显,已经成为医院获得市场竞争优势的重要的手段与工具。只有充分发挥人力资源绩效管理的咨询、参谋与引导作用,才能确保基层医院经济性与公益性双赢。通常而言,医院人力资源绩效管理主要包括工作完成情况、态度、能力以及纪律等内容。所谓绩效管理,即制定并参照标准对职工的工作成果进行评估和指导,目的在于有效提升职工工作成效和绩效水平,推动基层医院全面发展。 二、基层医院加强人力资源绩效管理的必要性 “十四五”期间,基层医院正处于转型发展的关键阶段,医院之间的竞争实际上就是人力资源的竞争。医院的可持续发展离不开一支优秀的人才队伍,否则其在当前激烈的市场竞争中将难以占据一席之地。新时代背景下,无论是医护需求,还是技术和服务创新,都在向更高的层次迈进。首先,提高自身市场竞争力的关键一环是对工作人员提出更高的要求加强绩效管理。同时,基层医院应与时俱进,利用现代大数据技术手段全面推动医院人力资源管理体系的更迭,加强各部门职工的科学化管理。其次,基层医院市场竞争力的提升关键在于人才,加强人力资源及其绩效管理势在必行。对基层医院而言,绩效考核是深入挖掘人才的重要工具和手段,基层医院通过定期对全体员工进行绩效考核,可以对每位员工的工作能力、技术水平以及服务理念等进行系统性掌握,并据此发掘有潜力的人才,择优挑选后进一步强化培养,这有利于增强基层医院人力资源管理成效。再次,绩效考核与工资待遇关系着每一位员工的切身利益,通过绩效考核可以提高员工薪酬福利待遇的公平、公正性,在激励员工方面起到巨大的推动作用。科学高效的绩效考核机制建立以及绩效考核标准的分类细化,对提高工资薪酬福利的公平性具有正向促进作用。最后,绩效考核有利于帮助基层医院广大员工清楚地认识和定位自身存在的问题与不足,也可以明晰个人与其他员工之间的差距。通过绩效考核及考核结果的公布,员工可以看到其他人在各自的工作岗位上做出的成绩,可以发现个人的不足之处。对基层医院人力资源管理工作而言,加强绩效管理有利于提升医疗服务管理水平和人力资源管理工作水平。 三、目前基层医院人力资源绩效管理存在的问题 近年来,随着医疗卫生事业快速发展,医院整体管理和发展水平有所提升,但是不少医院尤其是基层医院在绩效管理过程中依然存在一些问题与不足,主要表现在以下几个方面。 (一)绩效管理意识有待提高 社会经济快速发展,对医院服务工作提出了更高的要求,基层医院面临着严峻的考验,绩效管理问题成为热议话题。调查发现,目前不少基层医院绩效管理工作意识薄弱,缺乏行之有效的制度和管理手段,绩效管理工作更多流于形式或沿袭传统的模式[2]。从实施效果来看,虽然传统模式可以获得一定成效,但是容易产生矛盾和冲突,无法确保基层医院绩效管理实效及其稳定性,以致部分人员因绩效考评不合理而出现离职等现象。由于人员流失严重,基层医院短时间内稳定发展的目标难以实现。大数据时代背景下,加强基层医院绩效管理、强化管理意识成为现阶段医院人力资源管理工作的重中 之重。 (二)绩效管理机制有待健全和完善 从基层医院绩效管理工作视角来看,无规矩不成方圆,缺乏切实可行的绩效管理机制是最大的障碍。研究发现,不少基层医院绩效管理机制仍旧沿袭传统的思路和模式,其表面来看与新制度要求有一定的相适性,但是并没有根本性变化,久而久之会严重影响基层医院的绩效管理工作。目前,基层医院绩效管理机制的问题主要表现在两个方面,一是缺乏切实可行的管理制度,考核机制与反馈信息收集工作未严格遵循新指标,容易导致基层医院绩效管理工作出现漏洞,甚至引发严重的内部矛盾和冲突。二是执行力和约束力不够,现有的绩效管理制度难以落地。比如,绩效管理制度对医院的领导层、管理层人员约束力不够,而对基层员工约束力太强,最终因制度设计不合理以及本末倒置的执行效果,严重影响了医院的人力资源绩效管理工作,甚至还会使基层医院的管理工作出现漏洞与风险危机。 (三)绩效管理PDCA循环存在环节缺失现象 绩效管理循环包括绩效计划(P)、绩效辅导(D)、绩效评价(C)、绩效反馈(A)四个重要环节,环环相连,缺一不可。而基层医院往往只重视绩效计划(P)和绩效评价(C),绩效辅导(D)基本缺失,对于绩效反馈(A)只是简单应付,往往将绩效评价结果单方面公布给员工,没有进行有效沟通,导致绩效管理只注重结果,而忽视过程管理,无法持续提升医院绩效、促进医院可持续发展。 (四)绩效评价方法不够丰富,评价信息来源较为单一 基层医院的人力资源绩效评价多采用“结果法”中的关键绩效指标法,即设定主要绩效指标,以财务指标为主导,按照指标完成情况进行考核,以利润扣除成本的方式计算绩效薪酬。绩效评价方式较为单一,对于已经走上正轨的科室人员有一定激励作用,但是会遏制科室投入资金、人力开发新的业务技术,无法进一步提升科室的综合竞争力。此外,基层医院绩效评价信息来源单一,主体多为员工的上级,很少引入员工本人、同事、下级、客户进行全面评价,容易因为评价者信息不对等或是刻板印象等造成绩效评价误差,影响员工工作的积极性、主动性和创造性,从而影响整体工作业绩。 四、基层医院加强人力资源绩效管理的有效措施 (一)加强对人力资源绩效管理工作的重视 思想是行动的指南,基层医院应当正确认知绩效管理工作的重要性,逐步提升绩效管理整体水平,这样才能有效提高人才竞争力。基层医院绩效考核管理实践中应当将管理模式与具体工作相结合,健全和完善绩效考核体系,积极创新医院管理制度。及时转变思想意识,提高绩效考评的规范性,加强业绩考核,注重专业宣传和绩效考核管理,使职工的工作与权益呈正比,积极引导广大职工塑造绩效考评价值观念,充分发挥绩效在基层医院运转过程中的重要指导作用。 (二)健全和完善基层医院绩效管理体系 基层医院绩效管理工作的全面开展,既要有高度的思想站位,又要有科学合理的管理体系,两手都要抓,不可偏废其一。基层医院应当立足实际,对传统的绩效考评工作进行总结和创新,积极参考和借鉴其他医院的优秀经验,广泛宣传和采纳职工的有效提议。在绩效管理考评工作中,应当特别留意数据信息,提升基层医院各部门的服务质量和水平,同时将患者及其家属的满意度作为重要考核参数,综合多方面的因素进行量化,确保绩效管理体系科学高效。对基层医院而言,其一方面要特别注重绩效管理工作并充分发挥其作用,不断健全绩效管理制度;另一方面还应当结合医院实际情况,制定切实可行的绩效考核管理指标,以此来提高广大职工的工作质量与效率。第一,明确绩效考核目标,提高考核的科学性与实效性。基层医院基于绩效考核提高人力资源管理水平,第一要义是明确考核目标,最大限度提高绩效考核的有效性。通过对基层医院广大员工进行绩效考核,人力资源管理才能有的放矢。人力资源是基层医院的重要无形资产,建议从全局出发,从推动医院全面发展的视角,全院上下尤其是领导层签署任职期间工作目标责任书,让领导干部以及广大员工在制定工作目标的同时也给医院全体员工绩效考核指明方向,确保绩效考核与人力资源管理符合医院发展实际需要。第二,积极引进人才。市场经济环境下,人才竞争非常激烈,基层医院若想提高人力资源绩效管理水平,就必须积极引入专业绩效管理人才,基于对专业技术人才的运用来有效提高人力资源管理水平,确保绩效管理工作效能得以实现。基层医院应当在人才招聘环节下功夫,尤其是具有绩效管理工作经验的人才,一定要引进来并能留住,从科学以及专业的视角对人力资源绩效管理体系进行优化改革,坚决避免出现非专业绩效管理工作的低级失误或者错误,否则会影响绩效管理实效。第三,不断优化绩效管理模式。确保绩效考核与职工岗位要求相匹配,制定科学合理的绩效考评流程,管理人员与基层员工之间应当加强交流与沟通[3]。同时,应根据各岗位人员的职责划分,做好绩效管理工作,确保绩效考核的真实可靠性,明确全体员工的职责,并根据各岗位特点,制订针对性的绩效考核方案与考评标准。第四,制定切实可行的考评方法。基层医院人力资源管理工作中应当有切实可行的绩效考评方法,必须保证绩效管理的公平公正以及客观有效性,结合大数据技术手段和平台等提升绩效管理水准。积极开展医德医风考评工作,将技能考试、研究成果等融入其中,加强和细化内容考评,多元化进行定级。既要全面贯彻病人护理查房和病况追踪工作,完善医疗文书质量以及检测规范,科学合理评定并确保绩效考评达标,又要创建档案资料管理机制,在考评工作中采用合理的人力资源管理手段激发员工参与竞争的积极性,同时将考评结果与人员岗位聘用以及评优评先等结合起来,制订适合的培训方案,以此来全面推动医院医疗工作者专业知识和技术学习培训工作的全面开展,提升绩效管理质量与实效。 (三)完善绩效管理PDCA循环 首先,针对绩效辅导基本缺失的现象,医院应该在制订绩效计划后,立即开展绩效辅导,并将绩效辅导贯穿于绩效管理的全部流程。医院的人力资源绩效管理部门应协同员工的直接上级,及时与员工探讨其工作的进展情况、存在的问题、潜在的障碍以及解决的办法和措施。在绩效辅导中,医院绩效管理者要掌握有效的沟通技巧,让员工明白,管理者是为了提高员工绩效、使其获得更高的绩效报酬,而不是简单批评员工的问题与不足。通过有效的绩效辅导,矫正员工行为,纠正目标偏差,有效实施绩效计划。此外,在绩效辅导过程中,管理者还要提供一定的资源支持,对于完成计划有困难的员工给予相应的培训、动态调整绩效计划或是提供资源调度支持,协助员工完成工作任务,提高绩效水平。其次,在绩效反馈工作中,医院绩效管理者应该提前做好反馈准备工作。一是要收集资料,汇总完成绩效计划、员工的职位说明书、绩效考核表以及员工的历史绩效考核档案等,安排绩效面谈时间、地点。二是要注意绩效面谈的方式与方法,引导、控制面谈局面,使面谈能够在融洽的气氛中进行,使绩效面谈达到帮助员工提高绩效的目的。此外,绩效面谈要让员工进行自评,鼓励员工积极参与绩效反馈的过程,给他们表达、解释自己观点的机会[4]。一般从员工得分高的工作内容切入,逐渐过渡到绩效得分低的内容,赞扬和肯定员工的努力和贡献,避免过度批评。三是把绩效反馈的重点落在促进员工解决问题、帮助员工制定切实可行的绩效改善目标和调整绩效计划上,有效激励员工更好地投入下一阶段的绩效管理循环中。 (四)绩效评价方法多样化 目前,基层医院是以“结果法”中的关键绩效指标为主导来考核员工绩效,其是对医院主要医疗活动的财务衡量,难以对医院所有活动进行客观衡量[5]。医学是探索科学,需要在探索中总结治疗经验,不能仅仅以结果来衡量医疗行为。因此,基层医院需要在关键绩效指标的基础上补充“行为法”,来考核员工完成本职工作所表现出来的有效行为和无效行为。“行为法”的考核要以各岗位员工的胜任素质模型为评价依据,区分出绩效卓越、优秀、良好、一般和不良的员工,按等级予以绩效激励。绩效管理部门还要根据不同岗位设计出个性化、差异化的“行为法”具体的评价方法,如关键事件法、行为核查清单法、评语法、图尺度评价法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法等。在科室内部绩效二次分配时,还可以使用比较法(如排序法、配对比较法、强制分布法)进行绩效薪酬的分配,促进员工不断提高个人绩效水平。此外,基层医院绩效评价信息来源也要多样化,不能仅仅由上级管理者进行评价,在部分重要岗位要引入员工本人、同事、下级和客户来共同进行绩效评价,全面进行反馈,使绩效评价更为准确和有效,减少主观评价的偏差,提高员工的综合技能和绩效水平。 五、结语 基层医院绩效管理在转型发展过程中取得了一定的成效,但是实践中依然存在一些问题与缺陷。新形势下,基层医院应当深刻认识到人力资源管理工作中绩效管理的重要性,既要从思想上真正重视起来,也要在行动上规范和细化绩效管理机制与措施,这样才能提高医院绩效管理水平,促进基层医院整体高效运转。 作者:张佳玲 单位:福州市第六医院 医院人力资源绩效管理篇3 医院作为一个特殊的社会事业机构,它在人力资源管理上与公司有一些相似之处,它的许多管理和经营理念都从公司发展而来。然而,公司的目标是企业利益最大化,而医院的目标是社会效益最大化,这是有着本质区别的。绩效管理为员工引入了有效、客观的评估标准,提高了员工的积极性和创造性,已成为企业不可或缺的管理工具,在各级医院中也得到了广泛的应用。作为基层医院管理者,有责任对绩效考核在基层医院人力管理中的价值进行探讨。 一、医院绩效评估的内涵与意义 (一)医院绩效评估简介 医院的绩效评估是利用相关的行政和奖励方法分析医院在一段时间内的运行状况和效益,然后进行客观评估。绩效可以分为三个层次:组织绩效、个人绩效和社会绩效。根据不同的主题,医院绩效定义为衡量和反映具体表现的指标,包括临床表现和管理绩效。在我国,医院绩效考核要在经济效益和社会效益方面进行评估。同时在工作量、收入和支出的评估中进行考虑。 (二)医院绩效评估管理的重要性 首先,有利于提高医疗服务水平。医院为公众提供医疗服务,利用绩效评估鼓励医务人员更积极地工作并提供优质服务,这对改善医疗服务非常有益。其次,推进了医院的分配制度,促进医务人员的工作积极性、提升医疗服务水平。再次,促进了人才的引进和培养。通过绩效考核管理,可以选择通过竞争和公开招聘任用贤能,这是对医疗一线人员工作的科学评估,也是对医院管理水平的考核。 二、当前绩效考核措施在基层医院人力资源管理中存在的问题 (一)医院对绩效管理缺乏足够的了解 绩效评估只是绩效管理的一个方面。绩效管理的重点是分析绩效评估的结果,要采取综合对策,实现绩效管理的目标。大多数基层医院缺乏对绩效管理的充分理解和掌握,导致绩效管理和实施水平较低,这对医院的可持续发展产生了影响。医院本身的价值取向忽视了共同利益,随着市场经济的深入发展,各行各业的竞争也越来越激烈,大多数医院绩效指标仍然存在经济效益与社会效益的矛盾,忽视了医院作为非营利组织的性质。许多医院针对不同部门设置收入指标,过度强调“绩效”,使公立医院的利益性减弱。 (二)绩效评估标准未能获得认可 绩效考核停留在简单的评价判断,缺少对如何提高员工个人相关认知的措施。在制定和开展绩效评估时,缺乏与一线人员沟通,因而未能寻求被考核人理解和认可评估指标。事先没有有效的沟通,在实施过程中会出现很多偏差,导致员工出现抵制情绪,从而削弱绩效评估的激励效应。 (三)绩效评估体系不完善 一方面,目前的国家和医疗服务行业没有一致的医院绩效管理评估体系标准,虽然绩效管理在各行各业都在广泛应用,但各类医院的运用中绩效考核标准也有很大差距。另一方面,由于缺乏基准,医院很难建立最科学的绩效评估指标体系,以根据实际情况积极开展绩效管理活动。因此,大多数医院尤其是基层医院绩效评估体系仍不完善。 三、优化绩效考核措施在基层医院人力资源管理中的运用 (一)加强医院绩效考核管理思想 为了提高绩效管理的有效性,应该改变对医院绩效管理的片面理解,并了解绩效管理实际价值的重要性和影响力。绩效管理不是满足每个员工的理想要求,但相关评估标准和措施需要符合医院发展和多数人发展的需求,在评估措施激励下,包括领导管理层在内的医院工作人员应通过推进绩效考核管理,提高绩效考核管理意识,支持绩效考核实施,提高工作积极性,提高服务水平。并进而加强对于医院的管理,促进医院的可持续健康发展。 (二)明确绩效管理的目标定位 绩效管理目标的定位可以提供有效的激励,从而最终实现医院的整体绩效目标。绩效管理目标需要基于当前医院的发展需要和人力资源管理的目的,并以医院的长期目标为目标。我院的长期目标是关注患者、注重质量,牢固树立服务人民健康的理念,加强医院人力资源管理,不断满足人们日益增长的医疗卫生服务需求。 (三)加强上下级之间的沟通与协调 首先,医院应加强与上级政府的沟通和交流,获得政府的全力支持,并且积极向相关企业学习,完善医院绩效管理体系;其次,提高员工沟通的认识,以了解一线人员的个人需求;在绩效考核后积极寻求完整的员工反馈,这对提高员工的相关认知水平非常有利。 (四)完善医院绩效评估体系 绩效评估是基层医院人力资源管理的重要组成部分,管理层必须不断完善建立目标管理系统和绩效考核综合评估系统。通过界定、划分和评估医院不同部门的运营情况,明确相关量化绩效。管理上积极研究和推进绩效考核措施,完善相关的规章制度,加强医疗质量、提高医院运营效率。总而言之,绩效考核系统应是为医院运营服务的综合管理系统,需要能够激励员工做得好的方面,了解需要改进的地方,并引导员工发展的方向。因而绩效考核体系在医院人力资源管理中的应用,将管理制度化、标准量化,提高员工的积极性,大大提高了生产力。 参考文献: [1]王丹,侯宇澄.医疗机构绩效评价理论及其对中国公立医院绩效评估的启示[J].中国卫生信息管理杂志,2015(03):254-259. [2]张丹,雷福明,周娟,等.以战略为导向的企业医院绩效考评体系构建与实施[J].医院管理论坛,2015(08):37-40. [3]郑明端.公益性视角下公立医院绩效考评指标体系浅析[J].财务与会计,2017(12):68-69. 作者:张卫红 单位:江苏省东台市第二人民医院
大学本科论文:浅谈美国研究型大学高峰体验课程对我国大学本科实践课程的启示 [论文关键词] 高峰体验 高峰体验课程 实践课程 [论文摘 要] 高峰体验课程是为即将毕业的本科生开设的一种能够总结、评估和整合其大学经验的课程。通过该课程的学习,学生可以综合、拓展、批判和应用所学的专业知识,同时增强动手实践能力和培养自我成就感。美国高校高峰体验课程的成功经验为我国大学生实践能力的培养提供了宝贵借鉴。 高峰体验理论是马斯洛在研究“自我实现的人”的过程中提出来的。他指出,高峰体验是人的一种情绪体验,这种体验可能是瞬间产生的压倒一切的敬畏情绪,也可能是转瞬即逝的幸福感,甚或是欣喜若狂、如醉如痴的感觉[1]。这种感觉能使人与世界融为一体,达到道家所说的“天人合一”的境界。另外,在高峰体验的过程中,个体常常能感到自己可以理解世界的本质与奥秘,从而增强个体的自信心与能力。 20世纪80年代中期以来,美国掀起了全面教育改革运动,这使得研究型大学的本科教育成为人们关注的焦点之一。当时,研究型大学的本科教育中存在着诸多问题,特别是在本科毕业的最后阶段,没有一种课程能使他们对以往知识加以综合利用,大多数学生毕业后不懂得在实践中运用自己以往所学的知识,因此学校、社会都呼吁要改善研究型大学的课程安排,增强教学的探索性、创造性和实践性,以及学生对知识的整合能力,同时发展学生的智力和创造力[2]。这要求学校为本科生营造一种高峰体验经历,即在本科生最后一个学期或最后几个学期,使他们集中在一个专业课题上,综合以往所学的知识和技能解决课程中遇到的问题,同时培养他们的自信心和沟通能力。 当前,我国大学教育也存在重理论轻实践,忽视学生的情感体验等现象,而这一时期的大学生从心理特征上讲,对自我角色、自我能力的认同感十分强烈。因而个体在经历高峰体验时,会表现出对自我力量的高度肯定,所以有必要引入高峰体验课程,培养学生的实践能力和自信心。 一、高峰体验课程的内涵 在高等教育领域中,高峰体验课程也被称为高级研讨会。杜瑞尔(r. j. durel)将其定义为“在一系列课程的最后阶段开设的登峰造极的课程或者体验,具体目标是把相对零散的知识整合为一个整体。作为一种结束学业的课程,它为学生提供了一种成功的体验和对未来生活的憧憬。”[3]威基纳(t. c. wagenaar)认为,高峰体验是“一种极点体验,通过学习这种课程,学生可以综合、拓展、批判和应用所学的专业知识”[4]。克伦吉尔顿(j. r. crunkilton)等人则将其定义为“有计划的学习体验,要求学生合成先前学习的内容,并把新知识与既有知识整合,以解决模拟的或者真实的问题”。[5]根据以上几个定义,我们可以看出,高峰体验课程是在美国研究型大学本科阶段的最后一个学期或几个学期开设的,主要是指集中在一个专业项目上,充分利用前几年的学习,来达到对整个学科的理解和实践。高峰体验课程强调的是学生的以往经验和学习过程,而不仅仅是课程内容。该种课程旨在培养学生发现问题、应用既有知识和技能解决问题的能力,以及批判性思维能力和表达问题能力;同时,在这一过程中还要培养学生的自信心、合作能力和与人沟通的技巧。在某种意义上,高峰体验课程是所有本科生课程中最重要的部分。 二、高峰体验课程指南 在具体实施过程中,高峰体验课程应遵照以下指南。 第一,高峰体验课程应该建立自己的核心课程。该课程要求学生在能够运用自己所学知识的基础上,在其他课程中获得知识。 第二,高峰体验课程特征是综合的、广泛关注的、多学科的以及跨文化的。 第三,该课程内容侧重于伦理的和实质性的问题,比如一些对整个世界和人类都产生影响的事件。 第四,高峰体验课程主张培养学生的批判性思维。它提倡学生运用超越传统的方法和观点学习知识,在高峰体验课程中,教师通常会采用严格的方法和手段来审查学生的学习。 第五,该课程包括一个严格的写作部分,这一部分要求尽可能是一个整体事件,包括整个事件的所有因素。 第六,高峰体验课程为教师提供了一个开展创新教学的独特机会,该课程鼓励跨学科教学和团队教学。[6] 三、高峰体验课程的实际应用 目前,美国研究性大学普遍开设高峰体验课程,教学方法也呈现多种形式,主要包括讲授、个案研究、实践锻炼、团队项目研究、书面交流、口头交流、班级讨论与汇报、个人研究项目和口头汇报。其中,团队项目研究是一种寓教于乐的活动方式,其实施过程充分体现了大学本科阶段研究性学习的体验性特征,教育者在教学活动中有意识地为学生创造和提供合理的外在刺激因素,并适时给予激励和指导,以促进学生产生一定的相关体验,从而增强个体的自信心和能力。 下面以一门跨学科的高峰体验课程为例。该课程主要为建筑专业的学生开设,同时也允许房地产专业的学生进行选修,课程名称为“地点开发”。在教学中,该课程鼓励学生培养自学能力、沟通能力、团队合作能力以及批判性思维。该课程是在项目实践中完成的,由建筑专业的学生通过在做中学,来了解房地产开发的各个过程,如市场调查、选址和选址分析、项目可行性分析、地点设计、房屋设计、评估、调度、融资,以及工程竣工等一系列知识。作为一门房地产专业的选修课,这门课程涉及到房地产开发和商业开发等知识领域。由于一个班通常有12~20个学生,所以建筑专业和房地产专业的学生可以在同一时间和地点上课,每周2个课时,每课时2个小时,每门课程3个学分。在课程教学中,讲座和实验几乎各占一半内容,并且都由同一个教师任教,教学方式包括开设讲座、邀请嘉宾、投放视频、安排任务、学生展示和实地考察等。 以下是具体的工程实例介绍。2006年春季,指导教师选定一处位于威利斯顿路盖恩斯维尔西南地段的房产,其大小为95英亩,土地的价格为190万美元。此房产是一个家庭住宅,由于面积较大,教师决定将它分成六个平均领域,由六个学生团队模拟六个开发公司。在这之前,学生被要求通过荣格性格测试以了解他们的性格类型。根据该测试结果、学生的成绩等背景信息,指导教师把他们分成六个团队。小组成立后,由各个学生团队自己决定每个人在其所属团队的角色和责任。每个小组成员负责土地开发的不同方面,如领导小组、项目经理、财务经理、销售代表等。每个小组都要模拟一个开发公司,每家公司负责开发约15.8 英亩房产。通过分成六个部分,并由每一团队负责一块较小的土地,这略微降低了学生的工作量。而指导教师需要协调各个学生团队在开发过程中的所有活动,特别是涉及到地点分析和设计房屋等项目。学生被要求使用可持续发展原则设计施工项目,最终“产品”是设计整合所有这六个项目,并写出书面报告。[7] 此次高峰体验课程完成后,教师以下列标准评价学生:课堂参与(出席、测验、短文)占10%,中间有两个小测验各占10%,期末考试占10%,项目任务完成情况占60%。 这种基于团队项目的实践课程,鼓励学生走出课堂,面向社会,面向生活,所以能激发学生的兴趣和创造力,同时也培养了学生的人际沟通能力,对学生日后走向实际的工作岗位有重要的意义。其评价标准的多样性,使高峰体验学习不是仅仅关注学习的结果,而是更加关注学生在学习过程中所产生的学习体验和个性化的创造力表现,所以能给学生营造一种宽松、和谐的学习氛围,使学生能真正展示自己的才能。 四、高峰体验课程对我国大学实践课的启示 马斯洛认为,人在经历高峰体验时能够最好地发挥和运用自己的智能和创造力。当个体经历高峰体验时,会有一种强烈的成就感和自我满足感。我国现在的大学本科教育,更多侧重学科知识的讲解和传授,对学生主体情感缺乏足够关注。另外,教学方法也局限于教师讲授,学生只是被动接受,参与度并不高,主观体验更是少之又少,动手实践能力和创新能力都比较差,这也因此出现学生的弃学厌学现象。 上述美国研究型大学高峰体验课程经验告诉我们,在教学过程中,教师应该使学生能够像一名数学家那样思考数学,像一名历史学家那样思考历史。换言之,要体现出学生的知识获得过程,要注重揭示这一过程,而不是只看其结果。下面通过教学目标、教学过程、教学方法来揭示美国研究型大学高峰体验课程对我国大学实践课的启示。 1. 明确大学本科实践课的教学目标,选好教育教学的主题 明确教育目标是开发人的智力、培养人才的推动力。明确教育目标也是提高教学效果中不容忽视的一个重要问题。选好教育教学主题就是在即将开展实践教育的同时也要选取能让学生“心动”的主题,最好能使之贴近学生生活实际,让学生在没有开始体验之前就已蠢蠢欲动,增强学生的主动性,这样才会使实践课更加丰富多彩。 2. 注重教育教学过程,增强教学过程的实践性 教学过程是一个不断发现、探索新知的过程,同时也是学生创新精神和能力得以提高的过程。在大学本科的实践课当中,要注重教育教学的过程。当遇到新的问题时,教师不能熟视无睹,而是要以学生为主体,耐心细致地引导学生进行探究活动,进一步增强教学过程的实践性,让学生在实践中体验学习的乐趣。 3. 优化教学方法,增强学生学习的主动性 巴班斯基把教学方法分成三大类,分别是组织和自我组织教学活动、激发和形成学习动机的方法、检查和自我检查的方法。教学方法的选择应与教学目标相适应。教学方法不是一成不变的东西,教师可以采取任意一种教学方法去达到教学目标。在开展大学本科的实践课中,教师的教学方法要有策略化和灵活化特征,使学生产生体验高峰课程的学习热情,关注学生主体的情感体验。 知识的获得过程不可能只由一种单纯的学生的接受性学习来完成,还需要学生的亲自实践,需要学生亲自体验科学真理的认识过程,只有通过这样的学习,学生才能更好地获得知识和创新知识,而且只有通过实践内化了的知识,才能培养学生的兴趣,发展学生的批判能力、创新能力,激发他们的自我成就感。我国近几年一直在努力培养学生的创造力和实践能力,然而由于缺乏有效的方法,结果收效甚微,美国研究型大学的高峰体验课程为我们开展相关实践课提供了借鉴。 大学本科论文:大学本科教育中的教师课堂角色转换与案例教学 随着知识经济时代的到来,知识迁移更加频繁,联系更加紧密。这就对高等教育提出了新的要求,要求高校培养的人才不仅要具有比较系统、全面的专业知识,更要有较强的学习能力,要勇于实践,敢于创新。与这种要求相适应,我国1998年8月颁布的《中华人民共和国高等教育法》明确提出,“高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。”1999年 6月颁布的《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》正式在国家政策层面上提出全面推进素质教育,进一步指出,“当今世界,科学技术突飞猛进,知识经济已见端倪,国力竞争日趋激烈。教育在综合国力的形成中处于基础地位,国力的强弱越来越取决于劳动者的素质,取决于各类人才的质量和数量,这对于培养和造就我国 21世纪的一代新人提出了更加迫切的要求。”为此,要全面推进素质教育,“以培养学生的创新精神和实践能力为重点……”2006年颁布的《义务教育法》首次确立了素质教育的法律地位。2010年7月的《国家中长期教育发展和规划纲要(2010-2020年)》中仍然提出要“全面推进素质教育”,“充分调动学生学习积极性和主动性”。 高等教育的目标,是要培养学生的全面素质而不是单纯传授某种具体的知识或技能。创新精神和实践能力则是最重要的两种基本素质。与此相适应,高校教师的课堂角色也需要转换。 一、高校素质教育的内涵 人的素质是个体在先天禀赋的基础上,通过环境和教育的影响所形成和发展起来的相对稳定的身心组织的要素、结构及其质量水平。人的个体素质可以分为生理素质、心理素质和社会文化素质。素质教育是作为与应试教育的一个对立面而提出来的。20世纪90年代以来,应试教育的弊端越来越突出,中国学者开始提出素质教育这一概念。 自1999年国家在政策层面提出全面推进素质教育后,关于在高等教育中实施素质教育的文献层出不穷。这些文献分别从素质教育的实施途径,当代大学生整体素质、道德现状和心理问题等方面进行了有益的探讨。 爱因斯坦在美国高等教育三百周年纪念会上发表的演讲中指出,学校的目标应是培养能够独立思考、独立行为、又视对社会的贡献为其人生第一要义的个人。在高等教育中,被放在首要位置的永远应该是独立思考和判断的总体能力的培养,而不是获取特定的知识。如果一个人掌握了他的学科的基本原理,并学会了如何独立地思考和工作,他将肯定会找到属于他的道路。除此之外,与那些接受的训练主要只包括获取详细知识的人相比,他更加能够使自己适应进步和变化。显然,爱因斯坦所强调的独立思考能力和判断力的培养与素质教育所提倡的创新能力和实践能力的培养是一致的。 素质教育的理念与现代教育的理念相一致。与传统教育相反,现代教育发展的一个重要趋势是教育与生活重新结合,注重教育的生活化和生活的教育化,注重学生个性的培养,注重从经验中学习,注重学生综合素质的培养,而不单单以教师、教材和课堂为中心。这就需要教师转变课堂角色,从传统教育模式的以教师、教材和课堂为中心转变为以学生为中心。 二、传统教育模式中教师的课堂角色的特点以及问题 目前,在我国高校经济、管理专业中,传统教学方法仍然占有相当大的比重。传统教学方法主要存在有以下几个特点。首先,以课堂为中心,与现实社会相脱节,封闭程度较强;其次,以教材为中心,与知识的更新及应用联系较松;第三,以教师为中心,教师课堂讲授过多,学生自主支配时间太少,学生的主体地位实现不够,不利于学生个性化的发展,不利于学生创新精神和实践能力的培养;第四,以考试引导教学,考评方法上采用闭卷考试的较多,考试形式单一。 教学包括教与学两个方面,教是手段,学才是目的。在现代教育体系中,教师在教学中起的是引导作用,充当的是“导演”的角色,而学生则是教学中的主体,充当的是“主演”的角色。但是,在传统教学方法中,教师在课堂上则同时承担了“导演”和“主演”的角色,而学生仅充当了“观众”的角色。这直接影响到学生素质的培养,主要表现为以下三个方面。 第一,它不利于培养学生的自学能力。自学能力是一种独立摄取新知识,进行自我更新,自我充实的能力。在信息时代,较强的自学能力可以增强学生个体生存能力和社会适应性。在这个知识快速更新的时代,“我们再也不能刻苦地一劳永逸地获取知识了,而需要终身学习如何去建立一个不断推进的知识体系——‘学会生存’。” 第二,它扼杀了学生的创新精神。创新精神是高校经济管理类专业学生培养目标的核心,创新精神的培养在很大程度上取决于教学方法的开放度。通过灵活多样的教学方法,激发学生大胆地探索问题,发表己见,学生的创造潜能便会极大地迸发出来。传统的教学方法具有很大的封闭性,教师的教学权威的角色向学生讲授现成的结论,学生缺少创新的激情和冲动,在新问题面前要么囿于成说、墨守成规,要么束手无策、一筹莫展。 最后,它不利于培养学生的应变能力、表达能力和沟通能力等实践能力的培养。 三、教师课堂角色转换与案例教学 案例教学(case method)是在教师的指导下,根据教学的目的和要求,组织学生对案例进行调查、阅读、思考、分析、讨论和交流等活动,进而提高分析问题和解决问题的能力,并加深学生对基本原理和概念的理解的一种特定的教学方法。案例教学是由美国哈佛法学院前院长克里斯托弗•哥伦布•朗代尔(c.c. langdell)于1870年首创,后经哈佛企业管理研究所所长郑汉姆(w.b.doham)推广,并从美国迅速传播到世界许多地方,普遍应用于大学本科生的教育。案例教学体现了以学生为中心的现代教育理念,被认为是代表现代教育方向的一种成功教育方法。与传统教学方法相比,案例教学具有如下特点: 首先,鼓励学生独立思考。一般来讲,对具体案例的分析是开放的,没有绝对的标准答案,需要学生自己去思考、去创造,并以小组的形式进行讨论,发表见解。在此过程中,不仅训练了学生的分析问题能力和解决问题能力,加深了学生对于本课程基本概念和原理的理解,而且还提高了他们的团队精神和沟通能力。 其次,注重培养学生的实践能力和创新能力。现代的管理者都知道知识不等于能力,知识应该转化为能力。管理的本身是重实践重效益的,学生一味通过学习书本的死知识而忽视实践能力和创新能力的培养,将对自身发展带来巨大的障碍。 最后,重视教师和学生之间的双向交流。在案例教学中,教师是整个教学的组织者和主导者,掌握着教学进程,引导学员思考、组织讨论,进行总结和归纳。学生拿到案例后,先要进行思考,然后查阅各种他认为必要的理论知识,在此基础上以小组为单位进行讨论。这无形中加深了学生对概念和原理的理解,变被动学习为主动学习。之后,还要经过认真思考,才能提出解决问题的方案。 在案例教学中,教师的角色不再是单纯的、权威的知识的传授者,不再是封闭的规定性角色,不是被放在严格限制的知识环境( 教学、课程、考试等) 中,不再具有预先规定明确的角色规范和行为要求。相反,在案例教学中,每一位教师都应该重新思考教师的角色定位,结合所授课程重新思考如下问题。什么知识最有价值?什么样的知识传授方式最有价值?传授知识的终极目的是什么?应该培养学生什么样的知识态度和能力?学生应该建立一个什么样的知识结构?什么样的知识最能促进学生的发展?如何解决知识增长的无限性和个体接受知识有限性的矛盾?等等。 对经管类本科生而言,教师在选择案例时应注重案例的真实性,案例描述的应该是客观存在的真实情况。在日常生活中,教师应培养敏锐的观察力,也要关注新闻时事,以积累案例素材。教师在明确教学任务的基础上,所选的教育案例既要与教学目标相吻合,又是学生易于接受和认同的案例。学生能否接受和认同案例,主要看案例所描述的是否为身边发生和可能发生的事件,所提问题是否为经常遇到和可能遇到的问题,以及通过案例的学习能否促进学生对概念和原理的理解。 在课堂案例讨论中,作为平等的对话者,学生与教师一样都是真理的发现者与探索者,师生对话意味着教学从知识的传授走向知识的建构与实践能力的培养,教学内容不是预成的,而是在教学过程,即在对话过程中逐渐生成的。此时,教师的课堂角色就由“主演”转换为“导演”,学生就由“观众”转化为“主演”。在案例教学模式下,对学生的评价必须改变过去单一的笔试,采用“笔试+口试+实践操作”的形式,全面收集学生的相关信息,不再把分数作为评价学生的唯一标准,增加平时考察、问题解决、项目学习等评价因素的权重,以过程性评价代替终结性评价。教师由单纯分数的评判者转化为学生专业发展的帮助者,以培养学生的创新精神和实践能力。 四、结论 本文首先探讨了大学生素质教育的内涵。素质教育的理念与现代教育的理念相一致。与传统教育相反,现代教育注重学生个性的培养,注重从经验中学习,注重学生综合素质的培养,而不单单以教师、教材和课堂为中心。在此基础上,分析了传统教育模式中教师课堂角色的特点及存在的问题,然后分析了教师课堂角色转换与案例教学之间的一致性。我们认为,为了体现素质教育的精神,更好地培养大学本科生的创新精神和实践能力,教师需要转换课堂角色,普及案例教学。 大学本科论文:职业兴趣探索卡(大学本科版)的编制和应用研究 摘要: 随着社会的发展、教育的不断深入,大学生入学选专业、毕业求职中,越来越多的注重兴趣爱好,高校在学生的教育管理中融入了更多职业生涯规划的内容,用人单位在选录人员的时候将人职匹配作为一项很重要的指标。那么,对于职业兴趣的测验无疑显得越来越重要。职业兴趣探索卡是进行职业兴趣测评的一个有效工具,它介于正式测评和非正式测评之间,通过一组卡片探索受测者的职业兴趣。本研究通过问卷调查,产生了职业熟悉度最高的200个职业;通过访谈、组织专家讨论等方式确定最终的60个职业;通过个体施测、团体施测、统计分析,最终形成包含3张标示卡、7张说明卡、60张职业卡和5张空白卡的职业兴趣探索卡(大学本科版)。 关键词: 职业兴趣探索卡;大学本科;编制;应用 0 引言 职业生涯规划教育,对于学生而言,能帮助他们澄清自己的性格、兴趣、能力、价值观,能增强他们对职业世界的认知,确定自己的职业目标,并制定相应的行动计划,从而过幸福、快乐、充实的生活。对于学校而言,便于学校进行分群体、针对性的教育、引导;学生有目标、有序的生活、学习,便于学校的管理;学生学习自己感兴趣的专业,并且一直走在通往梦想的路上,更容易激发他们的热情,提高学校的人才培养质量。对于社会而言,可以做到人职匹配,招聘到热爱应聘岗位,并且具有职业需要的能力的人才,从而最大可能的发挥人力资源的优势。 职业生涯规划是应用心理学的一个分支,因此职业生涯咨询的流程和依据的部分理论与心理咨询相仿,不同的是,生涯咨询有一些更加具体的理论和更加有针对性的测评工具。职业兴趣作为职业生涯规划中一项重要的内容,它的有效性、准确性也无疑显得越来越重要。 职业兴趣探索卡是进行职业兴趣测评的一个很有效的工具,它介于正式测评和非正式测评之间,通过一组卡片探索受测者的职业兴趣。职业兴趣探索卡编制流程及技术是一种得到理论说明和实践检验的相对成熟的生涯探索技术;但目前大陆已有的各类探索卡都存在各类缺陷,需要进一步完善。本卡是基于探索卡技术来设计的,主要的技术突破是职业方面的本土化,相对于目前大陆已有的卡片,突破在于详细的指导流程和职业数量的相对均衡。 本研究通过问卷调查,产生了职业熟悉度最高的200个职业;通过访谈、组织专家讨论等方式确定最终的60个职业;通过个体施测、团体施测、统计分析,最终形成包含3张标示卡、7张说明卡、60张职业卡和5张空白卡的职业兴趣探索卡(大学本科版)。 1 职业熟悉度调研 1.1 职业名称的收集整理 收集现有的职业名称,资料来源包括:《中华人民共和国职业分类大典》、霍兰德职业测评量表、麦可思研究院每年的就业蓝皮书、北京北森测评技术有限公司职业兴趣分类卡、金树人编制的职业兴趣组合卡(高中职以上版)、jobsoso网站、北森careersky高中版、国外相关资料中的职业名称等。 1.2 筛选大学本科生熟悉度高的职业名 称 职业兴趣探索卡的职业名称以自编的《大学本科学生职业熟悉度问卷》进行职业的初步筛选。《大学本科学生职业熟悉度问卷》共518个题项,选取全国东、西、南、北、中部各1-3所高校为样本。选取的学校分别为兰州大学、中央财经大学、广东外语外贸大学等14所高校。共发放问卷1625份,回收1532份,有效问卷1532份。根据各职业的被勾选次数由多到少排序,产生职业熟悉度最高的200个职业。 2 霍兰德代码编制 2.1 根据sds中各种职业相对应的霍兰德代码和这些职业的职业描述编制初步的霍兰德代码 根据sds中各种职业相对应的霍兰德代码,并根据《中华人民共和国职业分类大典》、jobsoso网站、百度百科、智联招聘等资料中对于同一职业的职业描述,邀请10位职业生涯方面的专业老师依据霍兰德类型理论中各类型的特征,编制初步的霍兰德代码,对于结果一致的予以确认,对于评判结果不一致的,则集中进行第二次确认,直到大家都一致认可某个代码为止。 2.2 确定职业题项 根据霍兰德代码的首码对200个职业进行分类,即r、i、a、s、e、c六类。根据熟悉度排列顺序,去除a类别过大,不容易定义霍兰德代码或者代码制定过程中专家有较大意见分歧的职业b编制出的霍兰德代码跟霍兰德量表中所列职业代码差异比较大的职业c由于部分样本过于集中,导致职业名称代表性不足的职业,从各类中分别选出10个职业,共60个职业,作为职业兴趣探索卡的职业题项。参考《中华人民共和国职业分类大典》、百度百科、jobsoso中的职业描述,做出职业卡的职业描述。 3 职业兴趣探索卡(大学本科版)的试测 印制职业兴趣探索卡(大学本科版)(含卡片和指导手册),在兰州大学选取4名职业生涯规划教师和不同年级、不同专业的19名本科生进行了试测。测试结束后,施测者与23名受测者进行了座谈,征求他们对探索卡的意见。最后形成了正式的职业兴趣探索卡,共3张标示卡、7张说明卡、60张职业卡和5张空白卡,并制定相应的职业兴趣探索卡工作簿。 4 职业兴趣探索卡(大学本科版)的信效度①检验 4.1 信度 研究者以间隔两周的重测信度来评估本测验在各项指标上的稳定性,包括霍兰德代码的稳定性、本测验前后测分类反应的改变显著性检验、分类反应的相关、等级相关一致性百分比,共计四种指标。信度指标的计算及结果如下: 4.1.1 本测验霍兰德代码的稳定性 为了解由本测验产生的霍兰德代码的稳定性,采用重测信度的概念,以积差相关呈现间隔两周的前后测霍兰德代码的相关。原始资料用spss 13.0 for windows 进行处理,用到的数据是每一个受测者在职业展望表中计算出的每一个霍兰德代码的数值,通过分析23个被试第一次测试和间隔两周之后测试的霍兰德代码的数值,来确定其稳定性。 本研究计算出来的霍兰德代码,其前后测结果的pearson相关如表1所示,各个兴趣类型的相关介于0.692至0.898之间(p 0.01),显示霍兰德代码在该项指标(各个兴趣类型)的测量上是稳定的。 4.1.2 本测验前后测分类改变的显著性检验 在本测验前后测的分类上,采用卡方(x^2)检验中的包卡尔对称性检验(bowker’s test of symmetry),检验间隔两周之后,受试者对每一张职业卡的前后测分类反应改变的显著性。原始资料以spss 13.0 for windows处理,结果见表2。六十张职业卡中除了第四、七、十与十四张职业卡前后测的分类改变情形达p 0.05显著水准,及第二张职业卡的包卡尔对称性检验毫无计算之外,其余的职业卡在前后两次分类反应中并无明显的差异。今后在修订过程中寻求这五张卡的替代卡或跟受测者沟通后,改进对这些卡的职业描述,使之更加清晰。 4.1.3 本测验前后测分类反应的相关 为了解受试者对每一张职业卡在时间向度上的分类稳定性,采用spearman等级相关来观察本测验前后测分类反应的关系,原始资料以spss 13.0 for windows进行处理。结果(见表2)显示六十张职业卡的前后测分类反应有正相关,且除了第一张卡片前后测的相关性不显著之外,第七和二十七张职业卡达p 0.05的显著水准,其余均达p 0.01的显著水准,相关系数的分布范围从0.323到1.000。也就是说,受测者前测将职业卡分到“喜欢”、“不知道”、“不喜欢”之中一类时,在后测有维持相同分类的倾向,在前测所喜欢的职业卡,后测时也仍是喜欢的,不知道与不喜欢的卡片也是如此。 4.1.4 本测验前后测分类反应一致性百分比 以本测验前后两次分类的一致性百分比,来呈现受测者在每一张职业卡的分类上间隔两周之后测维持与前测相同分类的百分比;具体来说,是指每一张职业卡,将前后测分类一致的人数加总,再除以总人数。 受测者在前测中将某一张职业卡分类到喜欢、不知道或不喜欢,于后测时仍维持相同分类的人数百分比如表2所示,其分类一致性百分比介于59.22%至85.44%之间。 4.2 效度 研究者采用内容效度与建构效度来验证本测验的效度,前者已于编制过程中详加说明,在此不赘述;后者包括三部分,一是本测验霍兰德代码首码因素结构的确认,二是与《自我指导探索(self-directed search,sds)》(1969 )霍兰德代码的相关,三是通过个体施测,以检验受试者“喜欢与不喜欢的理由”在建构上的相对性。效度指标的计算及结果报告如下: 4.2.1 本测验霍兰德代码首码因素结构的确认 本测验有六十张职业卡,分属于六种霍兰德类型,每一类型有十张职业卡,他们的相关系数如表3和表4所示,结果发现本职业兴趣探索卡的因素结构大致符合霍兰德理论假设。即相邻兴趣类型的相似性最大,相隔的相似性次之,相对兴趣类型的差异性最大,六个类型的结果基本符合正六边形。但是也存在个别例外情况,原因可能是在职业名称筛选时没有考虑就业量的问题,导致一些学生在不可能就业的职业分类时存在随机性;被试样本量太小,也可能是导致数据出现跟理论不符的原因;国内外文献显示霍兰德类型理论在非白种人中,虽然资料仍然支持riasec的顺序,但类型与类型之间的相关却偏离霍兰德原来的理论假设,本研究中也发现类似的问题,因此,本研究今后将替换部分职业,使所有职业尽可能符合霍兰德的模型假设。 对于60个职业的霍兰德代码计算,可以看出每一个霍兰德兴趣类型的分值比较接近,职业分类均衡(见表6)。 4.2.2本测验霍兰德代码与《自我指导探索(self-directed search,sds)》(1969 )霍兰德代码的相关 由霍兰德所编制的自我指导探索量表(self-directed search,sds)》(1969 )是依据他本人提出的职业兴趣类型理论,在他编制的职业偏好量表(vocational preference inventory, vpi)基础上编制而成的。 由本测验所产生的霍兰德代码与sds所测量的霍兰德代码,其相关系数矩阵如表5所示。 本测验所测量的霍兰德代码与sds测量的霍兰德代码具有良好的聚敛效度。从表5中可以看出,对角线相关系数大致为同一列或同一行的最高者,但是也有很多例外情况,原因可能是sds测验中测量的是兴趣和能力两项内容,而本研究所使用的探索卡只是对于兴趣的研究,因此会造成结果的偏差。整体而言,本测验霍兰德代码与相对应的sds霍兰德代码均有比较高的正相关。因此,本测验在测量受试者的职业兴趣时,具有良好的建构效度。 4.2.3 喜欢与不喜欢理由的建构相对性 根据个体测验中本测验工作簿的记录,计算23名受测者喜欢与不喜欢理由前测和后测的百分比的平均值分别为47.35%、49.59%,表示有近一半的“喜欢的理由”与“不喜欢的理由”在概念上是相对的(见表6)。有个别喜欢与不喜欢理由相对的百分比达到13.33%、16.67%,显示喜欢与不喜欢的理由建构具有程度不一的相对性,并不完全符合kelly个人建构理论中建构相对性的假设,且显示出极大的个别差异。 整体而言,以上的信、效度资料显示,本测验是一个稳定与有效的评量工具。 5 存在的问题 5.1 样本选取仍有不足 由于本研究工作量巨大,职业熟悉度调研的样本尽管已经选取了有代表性的1600个大学本科生,试测环节针对4名职业生涯规划教师和19名大学本科学生进行了三次测试,分别为前测、两周后测试和霍兰德自我指导探索(self-directed search,sds)测试,但是仍然有样本数量,或者样本代表性不足的缺陷,比如本次试测中对于年级、性别、专业、学科门类要求的并不十分精细,因此势必会对最终的结果造成影响。 5.2 职业熟悉度调研问卷仍需不断完善 5.2.1 职业数量多,研究难度大 1999年5月,《中华人民共和国职业分类大典》(以下简称《大典》)正式颁布并施行。2004年8月起,原劳动和社会保障部建立了新职业信息制度,对职业分类与职业标准开发实行动态管理,并通过信息制度,系统介绍新职业名称、定义、主要工 内容以及从业人员状况等情况。同时,定期组织专家对《大典》进行增补修订,并及时颁布《大典》增补本。《大典(2005增补本)》收录了77个新职业;《大典(2006增补本)》收录了82个新职业。《大典(2007增补本)》,是在保持《大典》基本结构和分类原则不变的情况下,收录了2007年的31个新职业,主要是现代服务业、制造业等领域的新职业。② 2007年至今没有再相应的增补本,加之中国就业市场规模大、变动速度快、新职业多,对这些职业的研究难度大,因此在设计职业熟悉度问卷时,会出现很多问题,比如职业的类别划分(大类、中类、小类)、职业描述等。 5.2.2 选择熟悉度最高的职业,较少考虑就业量的影响因素 职业兴趣探索卡不是要帮助学生从卡片中所列的职业中找出自己将来要从事的职业,而是找到喜欢的职业的共同特征,在未来求职的时候,更多的关注有这些特征的职业,能更容易获得幸福感和职业成就感。 本研究编制的职业兴趣探索卡的施测对象是大学本科生,他们没有工作经验,对就业市场缺乏了解,对他们来说,熟悉的更容易做选择,所以选择熟悉度最高的职业入选职业卡。 目前国内统计大学生的就业情况,有初次就业情况,年底就业情况,还有人口普查中对于行业、产业分布的统计,这些数据庞杂,没有一个标准的、确定的就业量的排行。研究者经过各方寻找资料,取得的只有麦可思研究院2009年《大学生就业蓝皮书》中2008届大学本科毕业生就业量最大的前100个职业,本研究需要至少200个职业。 本次研究中涉及到很多信效度检验的指标,结果表明一些数据并不能完全支撑理论,造成这种情况的原因可能是:在职业熟悉度问卷的职业名称筛选时只考虑了熟悉度,较少考虑就业量,导致像园艺师、油漆工、厨师、电工等大学生不太可能就业的职业在前后测分类时,出现显著差异,因此在今后的研究中,即使就业量不好研究,也需要在熟悉度问卷中考虑到就业量的影响因素。 5.2.3 熟悉度问卷题量太大 本次熟悉度问卷中的职业数量是518,这对于每一个调查对象来说,都是一项巨大的工作,为了保证调研的质量,今后可以考虑将问卷拆分成5组或者6组,每组100个左右的职业,这样可以保证每一组职业在学生选择时都能被认真阅读并且勾选。 5.3 编制霍兰德代码没有进行从业人员调研 本研究初期对于霍兰德代码的编制是想通过以下三个渠道:一是sds中每个职业的霍兰德代码,二是根据从业人员调研得出他们认为的霍兰德代码,三是专家根据前两个代码,依据职业描述和霍兰德类型的描述进行最终确定。因为第二块工作,工程量浩大,因此取消了相关工作,代之以找多年从事毕业生就业工作的老师参与代码制定过程。 对从业人员的调研是了解一个职业最好的途径,可以借助美国o*net(兰州大学研究生院陈建恩老师已经对其进行本土化研究)的成果,但是因为该问卷题量巨大,需要施测人员一对一的进行问卷填写指导,每份问卷的填写时间大约为半小时,耗时耗力,如果选用别的调研方式,可能也会存在问题的代表性以及与最终结果相关性的问题,因此,在本研究中,研究者没有进行这方面的相关研究。 大学本科论文:美国休斯顿大学本科生科研“REU计划”的实践与启示 以美国休斯顿大学计算机系本科生科研“reu计划”为例,介绍了“reu计划”的申请、内容、实践等在培养本科生科研能力方面的情况,同时得出四点启示,旨在为我国研究型高校在探索提高本科生科研能力方面提供一些有益的借鉴和参考。 〔关键词〕reu计划;休斯顿大学;本科生;科研 现代意义上的大学,一般都承载着三大功能,即教学、科研、服务。教学是人才培养的主要途径,是大学的核心使命。科研是人才培养的重要方式,是大学的核心载体。服务是人才培养的主要归宿,是大学的核心职能。大学的三大功能彼此联系,互相影响。任何违背或者偏离大学三大功能的办学理念、方针及政策,都可能会导致大学在某个环节出现问题,发生故障,进而影响大学正确使命的充分履行和实现。然而在实践中,大学三大功能的融合和交汇,并不是一开始就和谐共生的,它经历了复杂的渐变过程。以科研为例,大教育家纽曼曾明确提出科研与教学相分离。“既然大学是传授普遍知识的地方,大学就应为传授知识而设,为学生而设,以教学为其惟一功能。”[1](3)而德国著名教育家洪堡则认为,“科研是培养人才的重要方法和基本手段,大学要通过科研为国家培养全面发展的人才。”[2] 随后,教学和科研谁占主导地位之争愈演愈烈。现如今,大学在功能的发挥上,观点近趋一致。教学和科研的最终目的都是培养人才,服务社会。教学、科研和服务,三者合一,凸显了现代大学的主要特征和使命。 而伴随着美国博耶报告的出台,围绕如何提高本科生质量的研究开展的如火如荼。科研,作为提高本科生教育质量的途径之一,自然而然地承担着应有的职责和使命。美国研究型高校在探索如何提高本科生科研能力方面,为我们提供了许多可以借鉴的先例和模式,因此,本文尝试以美国研究型大学的本科生科研“reu计划”为例,以德克萨斯州休斯顿大学计算机系为平台,来探讨本科生科研能力的培养路径和方法,以期为我国本科生科研能力的培养提供一些实证参考。 一、 reu计划简介 reu计划是research experiences for undergraduates program的缩写,通常译为“本科生研究经验”计划。它是美国国家基金委员会(nsf:national science foundation)于二十世纪八十年代初专门设立,用来资助和鼓励本科生积极投身科研活动的一项政策。它采用两种模式来保障本科生从事科研活动。一是reu站点(reu sites)模式,一是reu增补协议(reu supplements)模式。只要对科研感兴趣,并且拥有美国国籍或永久性居留权的在校本科生,不分种族和信仰,都可以向reu站点提出申请。学生在研究期间的一切食宿费用和薪酬均由reu站点提供。一般研究型高校如果要申请成为reu站点,首先它必须提出独立的研究方案。每个方案能结合自身的特长和兴趣,对所研究的领域有一定的影响和作用。然后在截至日期前(注:如果申请进入南极考察的立项,提交截止日期一般是每年六月份的第一周的星期五;其它所有立项的提交截止日期为每年八月份第四周的星期三)提交即可。其次,如果立项审核通过后,便可以得到nsf的拨款,用来资助一定数量的本科生来从事科研活动。[3] 美国的研究型高校如果要想长期成为reu站点的成员,那么,它必须有一个或几个发展重点。这个重点研究领域可以是一个学科或部门,也可以是交叉学科或者多部门合作研究的课题。nsf每年会根据reu站点提出的方案及上年度的立项完成情况来决定拨款的增补。reu计划已经成功地实施了十多年,为激励本科生从事科研活动,培养全面发展的人才,发挥了重要作用。 二、 休斯顿大学计算机学院 reu计划的实践 休斯顿大学成立于1927年,位于美国德克萨斯州(注:美国第四大城市),能为本科生提供120个专业和辅修专业的学习和选择机会,拥有139个硕士学位授予点和54个博士学位授予点,具有40多个研究中心,12个学院。目前在校注册学生总数为37,000人,其中本科生人数为28,056人。[4] 休斯顿大学计算机系隶属于自然科学和数学学院,它于2005年成为了nsf领导下的reu站点会员。目前其校园网上拥有2005年至2010年的reu计划可供参阅。每次承担的reu计划时间期限一般为3年,即2005年的立项应该在2007年完成。以此类推。笔者根据该系近6年的reu计划的相关资料,来 详细解读休斯顿大学本科生科研的实践情况。 (一)reu计划的准备和申请 在申请得到nsf有关于reu计划的支持之后,所在的计算机系会针对项目的相关课题和导师情况,然后制定有关reu计划的要求情况,即post,并在校园网上公布。post里面所包含的信息涉及到reu计划的目的、申请者的要求和待遇情况、项目的领域及导师队伍的情况。然后在校的本科生,一般是二年级及以上,也有刚入校的大一新生,会根据自己的兴趣和爱好决定是否递交申请书,参与申请。 以该系2010年有关reu计划的post为例,reu计划实行的目的是“激发优秀的本科生以极大的热情参与并达到毕业教育相关的研究水平,同时为其将来从事科学研究奠定良好的理论基础。参与研究的本科生必须为正在开展的课题研究作出应有的奉献。”[5] 如果申请者想申请参加与其它计算机和信息科学工程学院reu站点(cise reu sites)合作的科研项目,那么其申请最后截止日期为2010年3月。而申请普通项目的截止日期为2010年4月1日。从3月1日开始,所在系的课题组成员会根据申请的情况进行筛选。申请者会在5月1日之前得到答复,即是否接受、不接受或者待定等回复。如果申请者一旦成功申请参与reu计划,那么他或她必须在接受到邀请函(0ffer)的两周之内做出回复,即是否接受邀请或者拒绝邀请。经筛选并且接受邀请参与reu计划科研的本科生一般会得到四千美元的薪酬。reu计划所在的系、所,将会免费为他们提供食宿和办公电脑等必备设备。除此以外,参与项目的本科生还将接受免费的研究生gre课程的培训。 该计划得到了nsf的资助,课题号为:sci-0453498。同时,课题所在的系、学院、研究生院、院长办公室等为该课题的开展也提供了经费支持。休斯顿大学计算机系为全美在读本科生提供一个平等竞争的参与科研的机会。鼓励女性和不足以代表的少数民族的学生参与申请reu计划课题。[6] (二)参与reu计划的本科生情况简介 2010年12月22日下午3点,休斯顿大学计算系黄寿萱教授在北京航空航天大学做了题为《美国大学本科生获取研究经验的实践》讲座。[7]期间,他提到,一般情况下,递交申请参加计算机系reu计划的全美本科生,每年大概有几百名左右。但他们系每年只给大约几十名的学生发出邀请,到最后真正确定并从事reu计划科研的学生大概只有10-15名左右,所以,竞争还是十分激烈。如果申请者来自类似于mit顶尖学院的学生,他们会优先考虑其申请。同时还会照顾少数民族和不同肤色的学生,以此保障竞争的公平性。 参与科研的学生,将会得到免费的食宿(注:一般情况下要求住在学校提供的宿舍区,以方便参与研究。如有特殊情况,也允许破例住校外,如妈妈级学生。)并给予一定数量的薪酬。 者根据其校园网上的相关信息,将近6年参与reu计划科研的学生按年份、学校来源和薪酬待遇分类,做了如下归纳,如表1所示。 从表一可以看出,每年参与reu计划的学生总人数最多不超过15人,最少也有10人。每年来自于本校的学生数量不等,多的时候有5人,占该年总人数33.33%;少的时候只有1人,占该年总数的10.00%。从薪酬来看,2005年至2007年期间,是每人3000美元;2008年至2010年期间,是每人4000美元,上涨了1000美元。2011年reu计划宣传的poster资料显示,薪酬从原来的每人4000美元,提高到了每人5000美元。这种变化可能跟物价上涨或者资金支持力度增大有关。同时也反映出,每一个reu计划的起始周期为3年一度。每3年要完成reu计划的结题工作,同时又要做好下一年度的reu计划的申请工作,如此循环往复。但不管怎样,可观的一笔薪酬,足以激励参与reu计划的学生安心从事科研,体验reu计划,积累经验和知识,为将来进入研究生阶段的学习打下了良好的。 (三)参与reu计划的本科生科研实践情况 一般在学生递交申请参加reu计划之前,所在院系都会提前将相关的科研课题和导师相关信息公布在校园网上。每一个申请者依据自己的兴趣和爱好,根据相关课题涉及的研究领域,至多只能选择三个方向,而且,所选择的三个方向要尽可能的与公布课题的研究领域相关或一致。在成功获得offer之后,参与者依据院系公布的科研日程,参与一系列活动,并完成相关的科研任务。笔者以2010年reu计划的科研活动日程为例,来详细了解其实践情况。[8] 第一、时间安排。整个计划从 6月1日至8月6日结束,共计10周。每年该活动开始和结束的具体时间可能有所出入,但总计10周的时间固定不变。而且,校园网上会将历年的相关时间安排情况附上,这为申请者提供了一个极详细地参考资料,为以后是否申请该项研究做好充分的思想准备。整个工作的时间段基本上和平常上课的时间安排大致一致。上午一般是8:30开始,晚上21:00结束。 有些时候中午也有活动安排,遇到国家正式的节假日,也会统一放假休息。总体上来说时间上的安排比较合理,既方便了学生,也照顾了科研的需要。 第二、内容安排。reu计划的内容可以说比较繁杂。参与reu计划的学生,不仅仅要完成科研上的任务,还有许多其它的工作需要参与。从报到的第一天起,负责reu计划项目的学校会安排专门老师像接待新生一样,提供详细周到的服务,包括熟悉环境、提供住宿、确定pgh①办公地点、参观图书馆rm 106r②、和导师见面等基本事宜。期间,学校还会结合科研项目的进展情况,组织多次学术研讨会,并为全体学生提供研究生入学考试辅导,即gre考试,为那些想继续从事研究生学习的同学提供知识上的储备。除此以外,学校还会专门安排时间和机会,让参加reu计划的全体学生在一起进行交流,体验团队协作的重要性。比如,一起外出用餐、实地考察、组织竞赛等。每个具体的内容安排不是割裂的,而是一个整体,互相关联,穿插在整个reu计划的始终。 第三、结业考核。reu计划结束前,每位参与的学员要结合导师的科研立项,递交一篇完整的结题报告,并在全体学员面前进行解读。导师会根据学员课题的完成情况进行考核,决定其任务完成的好坏。 第四、实践案例。参加reu计划的学员在短短的10周时间之内,还将进行多次大赛。比如poster竞赛就是其中之一。赛事的组织很简单,地点一般就是每个人所在的办公室,利用大家中午休息的时间,结合本人所从事的科研内容,在规定的时间内,设计一份poster。几天之后,老师将所有学生的作业放在系办公楼的楼道里进行巡展,由老师统一打分,评出优秀的作品。然后刊登在系或学校相关的杂志或网站上面。poster设计大赛已经成为休斯顿计算机学院reu计划的传统赛事,较好地促进了学生之间的相互交流和合作,也进一步使理论和实际更好地融合在一起。 从上述2010年reu计划的科研活动日程可以看出,本科生参与reu计划的整个时间长度为二个月左右,基本和暑假的时间相当。从活动内容来看,整个reu计划安排得非常科学、合理。既有培养学生动手的,也有传播知识的讲座和学术研讨。既有学生介绍参与科研的课题情况,也有实地考察,求真务实的课外活动。整个reu计划的参与和完成都是在讲座、研讨会、小组讨论等方式中进行的。这有利于大家在一起交流思想,互相探讨,充分发挥团队合作的精神,进一步促进reu计划的顺利进展。同时,导师和学生之间有充足的时间在一起商讨问题。每次的导师介绍,实际上是师生互动的一种方式,既拉近了老师和学生的距离,同时又促进了课题的开展。为保障参与reu计划的学生能真正参与到科研中,该系还聘请了图书馆等方面的专家,专门讲授如何利用图书馆等工具来开展科研论文的写作。为了开拓学生的视野,聘请计算机领域的专家来介绍最新研究的进展情况。为了培养学生在本科毕业之后能继续进行研究生的学习和深造,该系还主动为学生提前讲授有关于gre方面的备考知识。此外,reu计划在关心学生的生活方面也细致入微。从入学前的熟悉环境,到导师的自我介绍;从每次学术研讨会后的免费用餐,到reu体验计划结束时每人领取可观的薪酬,这些都在某种程度上体现了以人为本的育人理念。 三、 reu计划对我国研究型大学本科生科研能力培养的启示 休斯顿大学计算机系reu计划是美国研究型高校培养本科生科研能力的一个缩影。从中不难发现其reu计划的实施对我国研究型大学本科生科研能力的培养和提高具有如下几点启示。 (一)从制度上保障本科生科研计划或项目的顺利开展 从休斯顿大学计算机系reu计划的实践中,我们不难发现,制度保障是其成功的首要条件。从nsf设立reu站点开始,到高校成功申请并成为reu站成员,并着手实施reu计划,整个过程都有制度作为保障,即国家层面的意识主导着reu计划的开展。众所周知,自1998年美国博耶报告,即《重建本科生教育:美国研究型大学发展蓝图》以来,如何加强本科生 教育,提升本科生科研能力,便上升为美国的国家意识,形成了制度并加以贯彻。接下来,nsf便设立了许多旨在加强本科生科研能力的计划,reu计划便是其中之一。一些著名的研究型高校如mit,加州大学伯克利分校等,也纷纷设立了自己的计划,鼓励和资助本科生参与科研。所以,健全的制度是这些科研计划得以成功实施的保障。 (二)从经济上支持本科生从事科学研究 经济上的大力支持也是reu计划的一个显著特点。参与研究的本科生,不但能得到免费的食宿,而且还有数量可观的收入。这无疑为学生安心从事研究提供了物质和精神上的保障。目前,我国研究型高校也纷纷设立了一些旨在提高本科生科研能力的立项,但经费数量有限。而且对经费的支配,需要征得主管导师的同意。这在某种程度上,使本应该属于学生的科研经费,间接成为了导师的课题经费。部分导师擅自侵占或改变此笔经费的用途,学生也只能被动接受。所以,经济上的强力支持和吸引力是reu计划得以延续的动力之源。 (三)从校际互动上拓展本科生的科研视角 从休斯顿大学reu计划本科生来源可以得知,参与科研的本科生大部分都是来自于不同的院校,不同的地区,相近的专业。他们的年龄、性别、种族、信仰、兴趣爱好、专业特长等方面也存在差异。这些来自于不同校园文化熏陶下的本科生聚到一起,不但可以互相了解各自学校相关情况,而且在学习和科研上也能互相促进,取长补短。这种校际互动打破了之前同一所学校固有的僵化,有利于他们在reu计划中,迸发新的学术思想和灵感。目前,我国研究型高校本科生立项都是以本校为单位开展,而没有打破校与校之间存在的壁垒。一方面浪费了部分资源,另一方面也阻碍了科研的交流与开展。所以,校际互动突破了疆域,拓展了视野,是美国提升本科生科研能力的最佳途径之一。 育人理念上培养本科生的科研之道 从2010年休斯顿大学reu计划的活动安排可以得知,以人为本、为学生服务的育人理念至关重要。虽然从事科研的时间只有二个月左右,但reu计划的承担者,主要是项目所在的教师,既要为学生提供生活上的便利,同时又要成为他们科研路上的指明灯。从入学的介绍,到宿舍的安排;从课堂上的研讨,到校外的实地考察,师生之间逐渐建立了一种信任、尊重、包容的良好关系。导师的言传身教,为学生的成长树立了榜样。诚信和学术道德等品质通过这些活动得以传授给学生。所以,以学生为本的育人理念是本科生科研之道形成的重要前提。 四、结束语 目前,我国本科生科研能力的培养途径和方法日益多样。但与美国休斯顿大学计算机系的reu计划培养本科生科研能力的模式仍存在较大差异。对此,笔者认为,一方面既要鼓励和倡导引进国外先进的办学理念,育人方针,同时也要结合本国国情,合理消化和吸收,并创造出适合本土的、行之有效的提高本科生科研能力的育人模式。希望本文的研究能为我国研究型高校在探索提高本科生科研能力方面提供一些有益的借鉴和启示。 大学本科论文:大学本科院校教师薪酬绩效管理 摘要:近年来,我国高等教育量的发展极为显著,大学校院量的快速扩增,引起社会大众对高等教育质量的关注,追求高等教育的卓越发展,已成为我国教育改革的重要政策之一。许多专家学者针对“大学追求卓越”的主题,提出若干建议,而现行公立大学教师待遇制度的缺失即为其中一项。[1]教师绩效评量工资待遇如果没有做到正确、公正、客观,奖励等会严重影响教学质量与学校的发展。本文对大学本科院校教师工资绩效管理方面进行研究。 关键词:大学院校;教师工资;绩效薪酬;管理研究 0前言 绩效评量与薪酬奖金制度是人力资源管理上激发组织人员潜能的重要工具。研究者从事教育人事工作多年,深感以往的教师待遇制度较偏重公平观念,重视相同职称同一待遇,及与其他行业待遇高低比较,而现在则趋向较偏重效率观念,强调绩效、贡献与待遇相连结。[2]大学校院因尊重学术自由,避免行政干预学术,在学校行政上一向以服务教师为主,相对缺乏经营管理观念。在大学追求卓越与改进教师待遇制度的趋势下,大学校院教师绩效评量已是时势所趋,未来各校必须建立一套绩效评量制度并与薪酬发给相结合。教师绩效薪酬奖金再次成为大学教育行政上的重要议题,其评量的方式、指标及奖金的分配等,均直接影响教师个人的权益及士气,如何建构一套适当且具体可行的教师绩效薪酬实施计划,以激励绩效优异教师,有其迫切性及必要性。 1实施绩效薪酬的理论背景 1.1期望理论 期望理论(expectancytheory),[3]经过多年的发展,成为支持绩效待遇的重要理论。该理论的重点是一个人的行为反应是一种意识的选择,而意识的选择是基于对不同的行为给予比较评价的结果,也就是期望、价值与工具三者的关系。人类各种行为的动机来自对该行为结果的期望,期望愈高,愈愿意从事该行为;当人们相信某些行为会导致某些结果,对这些结果也会产生特定的价值,评价愈高,激励效果愈强;人们还认为该种行为会有其他的附加价值,例如酬劳或奖金等工具性的意义。期望理论应用于绩效待遇时,员工会考虑下列问题:如果我来做,可以达到绩效标准吗?假如我达到绩效标准,会发生什么结果?对于发生的结果,我会有什么感受?基于上述考虑,员工会选择他们认为最佳的方式来达成目标。期望理论的学者认为绩效待遇制度的实施,应注意下列相关原则:[4](1)绩效一定要能够精确评量。(2)所增加的待遇必须是员工认为有价值的。(3)待遇与绩效的关系必须明确界定。(4)必须让员工有改进绩效的机会。 1.2增强理论 增强理论(reinforcementtheory)[5],认为人类行为的增加、保留、消弱或塑造,是依其行为的结果而定。一种行为若受到正增强物的强化,则该行为会增强,若受到负增强物的强化,则该行为会消弱。增强物的安排如依其出现时间的早晚来分,有立即增强与延宕增强二种,其中以立即增强的激励效果较佳;如依出现的次数频率来分,有连续增强与部分增强二种,连续增强会使增强效果愈来愈低,部分增强仅选择部分正确反应给予奖励,激励效果较佳。由于该理论强调任何行为(包含绩效)均由结果来决定,亦即员工的行为会随着行为后果而调整。管理人员可以把待遇当成增强物,员工如果表现优良就给予加薪或奖金,如果表现不良,就予以减薪。报酬与绩效的连结愈直接而紧密,待遇作为增强物就愈有效。增强理论的学者认为绩效待遇制度的实施,应注意下列相关原则:[6](1)绩效一定要能明确界定。(2)功绩薪的实施要视希望达到的绩效而通权达变。(3)功绩薪的额度应由绩效等级决定。(4)绩效待遇的发给应实时,才能发挥激励效果。 1.3公平理论 公平理论(equitytheory),[7]其主张员工所得的报酬须与其投入的比率相等,公平理论以报酬结果和投入的比率来界定公平,当员工的工作成果除以员工本身的投入等于其他员工的工作成果除以其他员工的投入,就是公平,否则就是不公平。如果员工认为其遭受不公平待遇时,即会降低其对工作的满意程度,并进而影响工作士气及工作效率。公平理论依劳资与市场三方的互动关系,[8]区分为外在公平(externalequity)、内在公平(internalequity)及个人公平(individualequity)。所谓外在公平,系指员工的薪资须符合外部市场中相同工作的薪资水平,外在公平的薪资率乃是取决于劳力的供需,而其成立的条件就是劳工的交换率,例如由于劳动市场的供需状况不同,教理工的教师所要求的薪资可能比教文法的教师高。又所谓内在公平,系指组织必须依照各项工作在重要性及困难度上的比较,来订定薪资水平,亦即着重于劳动力本身的价值,与外部薪资水平不一定相符。至于个人公平,系指组织应依个人的工作绩效来给付员工薪资,亦即以同样的工作而论,绩效较佳者应获得较高的薪资,才符合个人公平。公平理论强调激励效果不仅受员工本身绩效与待遇关系主观感受的影响,也受到员工对于其他员工绩效与待遇关系主观感受的影响,亦即重视激励的社会比较关系。公平理论的学者认为绩效待遇的实施,应注意下列相关原则:[9](1)绩效待遇的决定无法不作社会比较。(2)绩效待遇应考虑投入因素。(3)绩效待遇相关讯息应对员工作充分沟通。(4)员工待遇与绩效的实质关系,和员工待遇与绩效的主观感受同等重要。 1.4目标设定理论 目标设定理论(goalsettingtheory),[10]其认为当组织或工作的目标清楚明确、富有挑战性,稍具难度但仍可达成时,员工的生产力会提高,如对员工有所回馈,更能提高员工的生产力。该理论亦重视员工共同设定组织或工作目标,组织目标如经由员工共同设定,且目标具有一定的难度,则激励效果较佳。学者研究指出,清楚明确且可以测量的目标,确实能提升员工的生产力;当目标与绩效奖金相结合,则更易增进员工对目标的认同,提高目标的达标率。[11]综合上述四种理论,归纳绩效奖金实施成功的条件有:绩效指标一定要明确界定;绩效一定要能够精确评估;奖金与绩效的连结愈直接紧密效果愈好;奖金的发给应实时,才能发挥激励效果;绩效奖金相关讯息应与员工作充分沟通;必须让员工有改进绩效的机会;尽可能让员工参与共同设定组织或工作目标等。 2绩效奖金的类型 绩效奖金发给的类型,以工作成果区分,一般可分为个人绩效奖金及团体绩效奖金两种,分别说明如下: 2.1个人绩效奖金 个人绩效奖金的设计理念是员工可以凭借自己的能力与努力来达成工作目标,故以个人的工作表现或能力作为给奖的标准,也以个人作为奖金发给的对象。个人绩效奖金比较适合在下列组织中使用:(1)工作内容简单,组织环境固定,工作结果容易测量,例如装卸工作、商品销售等。(2)组织并不需要强调或依靠员工彼此的团队合作,当工作内容单调无弹性时,个人绩效奖金比较容易成功。[12]个人绩效奖金的优点是奖金能与个人的工作绩效相配合,以提高激励的效果,但缺点是忽略了某些工作可能需要其他人的配合;也忽略了相互配合间彼此依赖程度的不同:加以金钱并非员工工作满足的唯一需求,给予奖金未必就能完全提高工作效率[13]。此外也容易产生各司其职,各行其事,失去对组织整体的认同,员工之间的过度竞争,也易伤及工作士气及团队精神。推动个人绩效奖金应注意下列几点:一是必须建立一套绩效评量标准,以衡量员工工作成果并评定其贡献;二是应先与员工沟通讨论,使其了解若要获得奖励就要有何种表现;三是奖金的算法必须容易明白,而且金额不能太小,方能提供足够的工作诱因;四是已具公信力的奖励标准,除非其在计算上有所差错,或工作已明显的重新设计过,否则不应随意更改;五是组织不可只要求员工提高产量,而忽略质量的要求,如果员工不能达到标准时,须立即查明原因。 2.2团体绩效奖金 团体绩效奖金的设计理念强调团体的绩效,故考核标准以团体或小组的绩效为标准,也以团体或小组作为奖金发给的对象。较常使用的团体绩效奖金制有下列两种:(1)利润分享式(profitsharing),组织在每一期均订定一个利润目标,包括业内与业外的盈余,期末若获利超过此一目标,则提拨部分比率的盈余当作绩效奖金。(2)成果分享式(gainsharing),组织提拨每一期的部分业内营运收入当作绩效奖金,若预期中的营运目标能够达成,员工就能得到绩效奖金,较不受到与营运无关的外在因素影响。团体绩效奖金重视生产力,也重视员工的合作与参与,其优点是组织可以运用社会控制来激励成员的工作成效,并使其彼此督促;且组织不必衡量及保存个别员工的绩效纪录,可以节省管理成本;又可配合成员参与管理的方式,汇集众人的智能为组织效力;另在工作轮调上,较不影响员工权益,员工会较乐意配合。但缺点是员工的报酬与个人工作成果无密切关系,以致激励的作用较差;也容易产生无法明确分辨个别成员的贡献情形,无形中较难使整体组织的绩效发挥到极致。推动团体绩效奖金应注意下列几点:一是要有明确可行的团体绩效目标;二是奖金依达成组织目标情形而定;三是生产力与奖金应成一致的关系;四是给予员工定期和管理人员讨论如何评定生产力事项的机会,使员工相信奖金是公平的,进而对绩效评量产生信任。 3实施绩效奖金的条件 奖金的核发标准以及奖金的核发数额是奖金的两个基本要项。如何订定一个合理且有效的奖金计划,是绩效奖金实施成功的重要关键。一个成功的奖金制度,应该具有以下几项特性:容易了解和计算、需要合理的工作标准、须与考核密切结合、奖金的数额须有激励性、奖金应可立即获得、奖金计划应有稳定性、最低工资应予保障、扩大员工参与、充分与员工沟通。其中拟订有效的奖励计划时应注意的要点有:确保努力与报酬直接关连、报酬必须为员工所重视、仔细研究工作方法与流程、计划的内容应容易为员工所了解、订定有效的标准、保证标准不任意更改、保证最低工资率。实施绩效奖金制度应具备的条件有:需有完整的管理制度、设定的标准值应具有客观性、每一成员对绩效奖金制度应具有相当的了解、应有能充分发挥潜力的评核项目。大学教师绩效奖金大约相当美国大学教师每年获得的奖金(meritpay),虽然在美国已实施超过四十年以上,学术界支持与反对的声浪一直却未停过。在实务上,越来越多大学采用绩效奖金制度,不过停办的学校也不少,停办的原因包括制度设计不良、沟通不良、管理不良、上层不支持等,而实施绩效奖金成功的学校,都有一个共同特点,就是教师积极参与计划的拟订。其认为大学教师绩效奖金实施前有下列六个需要思考的问题,应与教师进行广泛的沟通。 3.1绩效奖金的类别 大学教师的任务基本有教学、研究、服务三项,这三项绩效可以分开评鉴并分开奖励,也可合并评鉴与奖励,若是合并办理,各项所占的比重最好和大学的定位与目标契合,才不会使得教师莫衷一是。反之,教学、研究分开设奖,有助教师明确的设定个人努力的目标,获奖也更具预测性,惟学术界的声誉受研究影响较大,若是教学、研究分开设奖,可能使教师更加重视研究表现。 3.2受奖教师的比例 受奖人数比例高或低,各有利弊,从Lewin的结果价值理论或Atkinson的成就动机理论都指出,[14]当成功的几率高时,个体对于那些成就相关的活动会比较愿意采取趋近的行为。所以受奖教师占全体教师的比例高时,教师会比较愿意付出努力以提高绩效。又根据Weiner的归因理论,[15]当受奖教师占全体教师的比例高时,代表获得绩效奖励是容易的任务,成功完成容易的任务并不会增加太多自我价值感。 3.3绩效奖金的等级 绩效奖金从低到高分为多个等级,可以减少因没有获奖而感受到处罚的人数,增加因奖金而感到被肯定的人数,使绩效奖金更具正面意义。而绩效奖金的等级单一化,不涉及绩效与奖金之间复杂的转换,评鉴事务较单纯;且奖金单一化与大学教师薪资结构化的齐一精神较相符,比较容易被教师接受。 3.4绩效评鉴的模式 绩效奖金以效标参照模式实施,意指大学先制定教师在研究、教学、服务方面的绩效标准,评鉴结果符合标准才发予奖金;若绩效奖金以常模参照模式实施,则代表学校先订出全校以及各单位(院、系所)的受奖人数或比例,再进行筛选工作。使用效标参照模式较具客观性及公平性,并且能达到绩效奖金计划追求卓越的原始目的。不过,订定全校适用的效标时,如何将各学门在国际化程度、研究性质、发表速度等方面的差异纳入考虑,会是一大挑战。使用常模参照模式,则大学可将制定效标的事务下放至各学术单位,让绩效因学门而有不同的定义。不过,各单位的学术表现不一,齐一分配获奖名额是否公平;又各单位自行决定绩效时,可能产生结党营私、政治运作,及只重视单位的价值观,忽视大学的整体目标等现象,宜予考虑。 3.5绩效奖金的审查 采取教师自愿申请制,大学得以节省运作成本,同时,对于绩效奖金制度没有兴趣的教师,或是受奖几率低的教师,可以选择不参与,省去汇整与呈现资料的麻烦与抱怨;强制全体教师参与则有督促教师定期自省的功能。3.6审核结果的处理审核结果公开的话,可以赋予受奖教师荣誉感,增加受奖教师的成就动机。不过,大学教师的自尊心高,没有受奖的教师会感到难堪,有可能因而丧失改进教学和研究的动力,又学生的选课行为或是选择指导教授的行为,也可能因审核结果而受到潜在的影响。审核结果保密的话,可能会使教师间彼此猜测怀疑,绩效评鉴就免不了笼罩在偏狭不公或是质疑。对于没有获奖的教师,大学应当提供解释与说明,以协助教师作有益的归因。 4总结 综上所述,大学校园教师绩效薪酬的管理与实施,最重要的就是让所有相关的人都参与政策的形成与制定,以建立共识。其次就是制度的设计要力求完整,包括奖金的类别、受奖人数的比例、奖金的等级、评量的模式、评量项目的合理性及客观性、奖金数额的激励性及稳定性、奖励与评量的密切性、审核结果的公开性、评量计划的完整性等。再次就是依奖金计划确实执行,不随意更改,以建立公信力。最后就是依相关人员的回馈意见适时修正,以适应实际需要。 作者:申容榕 单位:南京理工大学泰州科技学院 大学本科论文:大学本科学前教育舞蹈教学质量探析 【摘要】 学前教育具有较强的综合性,它的开展对学龄前众多儿童的教育质量有着直接关系。可以说,学前教育的质量和未来社会发展有着直接关系。当前,在开展学前教育的时候,舞蹈教育有着重要的构成作用,也是进行学前教育的一个主要形式。因为对幼儿进行舞蹈教育不仅可以帮助他们锻炼身体,还可以强化其智力增长。本文在本科院校进行学前专业学生舞蹈教学存在的基础上进行研究,分析提升其教学质量的途径。 【关键词】 大学本科;学前教育;舞蹈教学;质量;途径分析 一、本科院校在进行学前专业学生舞蹈教学时存在的问题 (一)课时节数不能满足教学质量需求 学前专业的学生在进行舞蹈学习时,需要充实的课时开展舞蹈知识学习,这样才会掌握较为牢固的知识基础。同时,学前教育专业学生舞蹈基础又较为薄弱,教师需要对学生进行较为系统和繁琐的教学,整体教学工作总量较多,需要众多舞蹈课时向学生传输舞蹈知识。但是从当前情况来看,本科学前专业在舞蹈课程上的课时安排不足,每周只有两节课,且一些本科院校主要将这项课程设置为一至两年学习时间[1]。这样课时安排不能满足教师对舞蹈知识传输和学生进行舞蹈知识接受的时间需求,影响最终教学质量,对学生日后开展学前教育舞蹈教学时产生一定制约。 (二)本科院校使用的舞蹈教材规范性较低 当前本科院校在进行舞蹈教材选择时,主要是根据普遍的舞蹈专业教材进行选择,这样导致所选的教材不适用学前教育学生开展知识学习。主要是因为学前专业学生主要是对幼儿进行简单的舞蹈知识讲解,引导幼儿开展游戏舞蹈,以此来对幼儿进行教育。现有教材并没有将教学对象设定为学前儿童,整体教学规范性较低,不利于学生日后开展学前教学实际舞蹈教学。 (三)教师在进行舞蹈教学时存在一定限制性 现有大学阶段学前专业学生进行舞蹈学习时,教师在进行舞蹈教学存在限制性问题。该问题主要是指一些教师在进行舞蹈知识讲解的时候,存在课堂氛围僵硬沉闷现象,教师主要对学生进行机械性舞蹈动作教学。这样的模式就会使学生在课堂学习时候,未能以最高效进行舞蹈知识记忆和运用,未能将知识以灵活方式进行展现[2]。 二、改善现存问题的对策 (一)对舞蹈教学课时节数进行合理分配 本科院校可以开展一些舞蹈比赛活动,例如班级舞蹈交流活动,学院舞蹈比拼活动,校级舞蹈大赛等。这些活动的开展不仅可以让学生有更好的积极性进行舞蹈知识学习,还可以丰富学生课外舞蹈知识。通过这些活动的开展能够强化学生舞台展现力,提升学生舞蹈实力,能够在这些活动的开展中让学生体会到团结协作精神所带来的意义。此外,可以合理制定舞蹈教学时间,可设定为每周共四大课时或者六大课时,也可以适当延长课程设置的学年时间。 (二)在教材科学理论上进行舞蹈知识创新讲解 针对当前教材选择和学生专业需求不吻合的问题,可以从两个方面进行解决,以提升最终教学的实用性。第一个方面是重新选择教材,要和教学宗旨和以及教学需求相吻合,以此增加课堂教学质量。第二个方面是教师在教材科学理论上进行舞蹈知识创新讲解,要针对学生日后从事教学主要工作入手,引导学生开展幼儿游戏舞蹈,提升学生未来工作的专业性能。此外,教师应该实现德育与舞蹈技能并用教学,让学生在接受舞蹈知识时可以增加德育意识。 (三)教师以翻转课堂等形式对学生进行舞蹈知识传输 本科教师在进行舞蹈知识传输时,要在尊重学生个体差异和主观学习能力基础上对学生进行舞蹈教学。教师可以开展翻转课堂形势对学生开展创新型教学,引导学生成为课程的主体,获得深层次知识理解。翻转课堂的开展可以让学生实现自主学习,能够在网络平台上和他人进行舞蹈知识讨论,也能够和教师开展更多时间的交流。此外,学生可以对学习知识以及内容和风格等进行自主规划,使舞蹈学习更加适合自身素养,满足学生个性化知识学习。 三、结论 舞蹈教学是学前专业学生在大学学习的一项必修课程,也是学生应该具有专业技能,对于日后从事学前教育工作起到积极作用。根据当前本科院校在进行该专业舞蹈教学过程中存在的问题,学校要对舞蹈课程课时进行合理的分配,强化学生对舞蹈知识的掌握。此外,教师在教材科学理论上进行舞蹈知识创新讲解,可以使用翻转课堂等形式对学生进行舞蹈知识传输,这样能够强化学生舞蹈教学的意识以及能力。 作者:王嘉歆婳 单位:杭州师范大学 大学本科论文:我国大学本科会计教育论文 一、会计教育的问题 1.模式的单一。 目前大学本科会计教育多理论,而且理论知识大多枯燥乏味,没有趣味性。学生对于知识点的把握没有直观的映象,太过片面化,而且对于书中的知识流程和框架模糊,分不清楚章节与章节的联系,没有能够将理论知识与实践相联系的能力。同时,教师教学的模式也大体是普通的说教,即使应用多媒体设备,大多也是照着课件念,没有新意,或者不能熟练灵活的应用多媒体,所以不能具体掌握学生的学习进度,不能及时改变自己的教学方式。学生在实际生活中无法做到知识的应用和升华。 2.教学理论化。 大学的教学主要是理论知识的传授,老师关注的是能不能把自己所知道的全部知识教给学生,可是却忽略了学生的实际操作能力。于是学生理所当然地掌握了知识,学到了专业知识,可是却无法用知识解决实际中遇到的问题,处于一种好高骛远的状态,学生无法在实际操作中找到自身的问题,同时更不可能通过与老师探讨这些问题来提高自己的能力。 3.课程设置重叠。 有些会计课程很早就已经学过,可是过了一个学期,又会有另外的教材书上出现相同的知识,有时候教师又会重讲,这样就会造成造成知识的重叠,不利于新知识的拓展。另外,书籍理论的编写不够全面和细致,由于会计制度在不断的更新,所以会计教材也在不停的换新,可是理论知识却并没有改变多少,导致新的教材还是赶不上会计制度的变革。从而使大部分学生学习不到最先进的知识,无法跟上社会市场的变更。 4.教学目标与市场就业没有紧密联系。 现在的大学生就业形势越来越严峻,很多大学生毕业即失业。当前市场对大学生的要求也越来越高,传统的培养模式已经无法培养出精英人才。所以高校的教学的应该匹配市场的发展,结合市场的变化和对人才的需求,根据学生的个人素养和对知识的掌控能力制定一套全面、科学的教学方法来增强大学生对本专业知识与技能的充分理解,同时还要加强大学生的操作能力,用知识完美解决日常生活中的遇到的问题。而且还要开拓大学生的视野,不能仅仅灌输靠考证来赢取未来的工作,而是要把眼光放长远,结合自身能力,加强自己不足的地方,使自己变得有竞争力,达到市场就业需要的人才标准。 二、会计教育问题的解决方案 从上述的分析讨论中,我们会发现当前我国大学会计教育还存在着很多的缺陷与弊端。为此,我们需要找出一些解决方案来改变目前这一现状。所以,为了改变这一状况,我们需要尽量做到以下的事: 1.提高教学质量 在提高教学质量方面,应当从两方面入手,一方面是要改进教师的教学方式,教师应该尽量减少传统的知识灌溉,减少对照着书对学生照本宣科,更多的是要学生自己动脑、动手去发现和解决问题。教师也可以采用更新颖的教学办法,比方说教师或者学生在上课期间提出问题,让其他学生去思考解决方案,可以让学生自己分组进行小组讨论,并让他们自行分工,写出分析报告,提高学生的自主思考,自主分析的能力,同时还能加强学生的团队合作概念。另一方面,仅仅掌握知识是不够的,还要加强学生的实际操作能力,比如在学校建立会计实验室,让学生模拟会计做账,体验会计操作的流程,或者签订一些相关的实习基地,让学生分批去接受一下短期培训,锻炼一下自己的能力。还可以经常让学生去参观当地的知名企业,观察企业的发展,浏览一下企业的账本,使学生在具体的操作实练中认识自己的问题,同时补充自己所不知道的。最后在未来的实际会计操作中,学生可以将自己所学的知识灵活的运用其中,提升自己的综合能力。 2.改进课程教学内容 在改进课程教学内容方面,学校应该紧密结合当前的中国政策趋势,并始终关注最新的会计发展趋势,并将其他自然学科的知识与会计学科相联系,实现其他各学科与会计学科的融会贯通。另外,学校应开展专有课程,将一学期所学的课程有机联系,形成完整框架,不再是之前的重复,这样既能使学生熟练掌握各学科的知识,并能将知识交叉运用,最终使学生的整体素质得到全面的提升。 3.制定合理的教学目标 会计教育目标的制定,要以当前经济社会对技能型人才的总体需求为导向,结合当前的就业形势和国家政策的发展趋势,培养出一批有知识,有能力,有技能,有素养的综合型会计人才,使未来的大学本科毕业生能够更好的适应当前的就业模式,更好发挥自己的能力,挖掘自己的潜力。 三、结束语 综上所述,现阶段我国大学生本科会计仍然存在着诸多的缺陷与不足。在当前形势下,不可能完全解决这些问题,因此,对会计教学的改革,对于当前大学生本科会计教育具有很重要并且深远的意义。我们需要制定合理、切实可行的方案,并进行实施和推进,才能增强教师的教学质量,很大程度的提升大学本科学生的整体素质,并且升华大学会计教学的意义。 作者:徐心梅 单位:重庆工商大学会计学院 大学本科论文:大学本科药学专业有机化学教学改革 摘要:有机化学实验是应用型药学大学本科专业中重要的课程之一,在新课程改革过程中,必须加强对实验教学的重视,注重教学方式方法的改革,激发学生对有机化学学习的积极性。本文就从三个方面入手,对药学专业有机化学实验教学改革进行探讨,希望能够给相关人员提供参考。 关键词:应用型本科;药学专业;有机化学实验;教学改革 对于药学专业学生来说,通过有效的实验教学能够对理论教学实施有效的补充,同时促进学生创新意识与能力的提升。有机化学实验教学是药学专业重要的基础课程之一,传统教学模式单一,学生对实验教学兴趣不高,导致整体的教学质量受到影响。因此,必须加强实验教学改革,从教学内容、教学方式、教学评价等方面入手,切实提升药学专业有机化学实验教学效率。 1转变传统的教学理念,认识实验教学的重要性 在传统教学理念下,有机化学教学中,理论教学在整个教学体系中占据主导地位,实验教学主要是为理论教学所服务的。在这种理论观点下,学生对实验教学认识不足,对实验学习不够重视,在实验课前不懂得预习。教师对实验教学重视不足,课堂中往往按照实验大纲进行教学,对实验教学中可能出现的结果、现象等没有预知的分析,很难做到理论与实践的结合。因此,为了有效的提升教学效率,实现教学理论与实践相结合的目标,必须从思想上提高认识,转变实验教学理念,强化实验教学意识,充分认识到实验教学是培养应用型药学人才的关键所在。 2加强药学专业有机化学实验教学模式改革 2.1加强实验教学内容改革 在传统实验教学过程中,通常以验证性实验为主,缺少探究性实验,学生在实验课堂中仅仅能够重复的按照实验步骤进行操作,限制了学生创新能力的发展与提升。因此,对于本科药学专业有机化学实验教学来说,必须加强教学内容改革,增加探究性实验,保留基本的化学实验操作,强化实验操作技能训练。同时,在实验教学中对实验内容不断进行优化,提升实验内容的科学性。萃取分离、蒸馏、重结晶都是有机化学实验中最为基本的操作,教师应该多增加这方面的实验内容。在基本操作训练过程中,应该从实验操作注意事项、实验原理以及基本操作技能方面加以训练。实验教学内容应该是一个完整的体系,教师应该根据药学专业特点,设置有效的实验内容,增强实验内容的趣味性,激发学生对有机化学知识的探究欲望。 2.2创新教学方法 针对传统灌输式教学模式,教师一味的向学生传授理论知识,学生被动的进行学习,学习的主动性不足,导致学生对药学相关知识理解不够深入,运用不够灵活。因此,必须改变传统的教学方式,引入讨论式、示范式、启发式教学方法。要求学生在实验课堂前进行有效的预习,了解实验的目的、步骤、原理等,掌握注意事项,在实验操作中应该思考更多的问题。在课堂中,教师需要通过提问等方式检验学生的预习情况,根据学生掌握知识的情况,有选择性的进行讲授,提升教学的整体效率。在实施实验操作过程中,还可以随机抽取几个学生,在课堂上进行实验演示,其他学生进行观察,找出操作中正确的点以及错误的操作,然后教师进行总结归纳,并进行正规的示范。例如,在乙酰苯胺合成实验教学过程中,在实验前可以让学生通过查资料、预习课本等方式,分析冰醋酸法、醋酸酐法两种实验方式的优点与缺点,可以提出一些探究性的问题,包括为什么冰醋酸法分馏过程中,要将温度控制在100~110℃之间,如果过高或过低会发生什么样的现象?通过这些问题引发学生主动思考,探索实验过程。 2.3借助计算机网络进行实验模拟 在计算机网络技术发展过程中,其在教育领域中的运用也不断增多。传统的有机化学实验教学授课方式,有时候受到课堂时间、实验器材等限制,无法做到让学生掌握全部实验过程,或者在课堂演示环节中,有些学生不能观察仔细,导致实验知识内容不能被接受。引入计算机网络技术,可以通过多媒体工具演示实验过程,让学生更加直观有效的观看到实验操作过程、实验现象等。通过网络虚拟实验教学模式,能够让学生在充分的学习理论知识后,及时的通过上机模拟实验,消化相关的知识内容。另外,计算机具有自动检验步骤是否正确的功能,通过网络实验模拟,可以及时修正实验过程,有效提升教学效率。 3强化有机化学实验教学评价模式的改革传统 以学生实验报告评价学生成绩的模式,忽视了对学生在实验操作技能、知识掌握情况等方面的评价。因此,加强实验教学评价模式改革,需要建立一套完善的实验考核体系,对学生综合能力进行客观的评价。可以将学生实验成绩分为四个部分,即预习、实际操作认知、考勤、操作。预习占总成绩的10%,主要是考察学生预习情况;实际操作能力占总成绩的30%,主要考察学生对实验目的、实验装置安装、操作规范等的掌握情况;考勤主要是包括学生课堂纪律以及出勤率,占10%;操作指的是采用抽题考核的模式,考察学生基本操作,占40%。 4结语 通过上述分析可知,应用型本科药学专业学生有机化学实验教学过程中,传统的教学内容、教学方式以及教学评价都无法适应实验教学发展,与新课程标准不符,不利于药学专业学生发展。因此,必须进行有效的教学改革,充实实验教学内容,引入先进的教学方法,构建健全的评价体系,促进整体教学效果的提升。 作者:胡倩倩 史显磊 单位:河南理工大学医学院 河南理工大学化学化工学院 大学本科论文:大学本科概率统计论文 一、概率统计的应用 很多的统计学分析者特别擅长收集最初形态的数据,但是如果不擅长运用统计学的系统知识去处理这些数据,那么这些都将成为无用功。因为如果收集的数据没有价值,就像被遗弃在矿山的矿物,没有经过专门程序的炼制是不可能变成钢铁的。谈到对数据的分析、处理和完善,来自英国的葛朗特肯定当之无愧,他的著作《关于死亡公报的自然和政治观察》被称作统计学的鼻祖,并且被评为当代统计学的基石。它的地位这么高,是如何体现的呢?就比如说他提到的生命表,几乎成为了保险行业的主心骨。学习需要创新,同样知识也需要随着时代的发展而不断变化、丰富,认识来源于实践,把概率统计应用到各个方面去然后再从中去统计分析,最终肯定会使统计学的知识更加丰富,这样才能与时俱进。例如,1870年遗传学界迎来了统计热,高尔登巧妙地把统计学融合到遗传学中,结果匪夷所思,不仅使统计学得到创新,有了新的血液,还提出了一些重要的思想,如回归等。一个事件的研究总是不会单独的存在,总有那种牵一发而动全身的效果,就像伟大的学者高尔登研究遗传学却促进了统计学的发展和不断地完善,统计学在初期阶段主要集中于纯粹的统计,简单的数据汇集,随着不断地研究发展,统计学不断地走向更高的层面,不再只是停留于技术层面,而是逻辑层面的演绎和归纳。在统计学的发展史上还有许多伟大的研究者,如卡尔皮、哥色特、内曼等。当今的社会是一个发展的社会,统计学的知识已经不再局限于应用于各个学科之间,更多的是运用在日常生活和生产中去。统计学中的统计一词就是专门针对数据的,数据是统计学的根基,数据和统计学是一个不可分割的整体,我们需要知道这个公式的来龙去脉,才算真正地掌握了统计学的知识,这是当今教学中容易忽略的一个重要点。 二、概率统计的工具 当今的社会是一个信息化的时代,统计学也不再只是刘乃嘉,吉林工商学院助教,硕士,研究方向:统计学。计算一些基本的加减了,以前用一个计算器就能轻轻松松的解决,而今的统计学面对的大数字时代,需要处理大量的数据。在教学的过程中可以适当添加一些软件,既吸引学生的眼球又能提高效率,节省人力、物力,比如说SPSS、SAS、MATLAB、EXCEL表格等。SPSS的优点很多,它有学生们乐于接受的主界面,最重要的是这个软件特别的容易学,对从来接触过这个软件的同学来说,可也以在很短的时间内轻松的掌握它,非常适合非计算机专业的学生。教学的目标在于运用,SPSS自身带有许多函数计算公式和其他的计算公式,你只需找到你要计算的公式并且在键盘上输入你要计算的内容,就可以计算出概率密度、分布、随机问题等,十分便捷。EXCEL软件是大家最熟知的软件,因为在刚入学的时候就有计算机基础,里面就要求掌握这个软件的运用,是OFFICE的一个分支。在教学中选用这个工具可以降低教学难度,还可以提高学生的积极性,因为他们学的知识终于可以有用武之地了。这个软件最大的优点就是制作统计图像的功能很完善,并且还有非常完美的统计处理能力,它具备了其他软件基本上的功能,可以很好地与其他统计软件相匹配,共同运用。计算机领域还有很多的可以适用于统计学的软件,而且一般这些软件的运用对大多数的老师和学生来说都是不费吹灰之力的,在概率统计的教学中,老师们可以按照教学的需要适当的引入这些优秀而强大的软件,弥补以前教学方式中存在的缺点,增加老师和学生的互动,提高学生的学习兴趣,如果有条件可以让学生到计算机中心去亲自体验一下这些软件,学生一般比较愿意学习动手性比较强的知识,这也是教学中值得思考的问题。 三、结束语 总而言之,概率统计在学习和生活中扮演着一个重要的角色,谁都离不开它,学习它的最终目的是运用。所以在备课的时候除了要考虑怎样把知识有效地传达给学生,更多的还是让学生去思考把这些知识运用到什么地方,让学生发现身边的统计例子,还要注意课堂的效率。 作者:刘乃嘉 单位:吉林工商学院 大学本科论文:大学本科历史学教学研究 一、大学本科历史学教学存在的问题 (一)知识凸显,学术退场 相对于中学阶段的基础知识学习与题海战术而言,大学阶段应让学生汲取广泛的专业知识,培养其独立思考以及独立解决问题的能力。4年大学生活作为踏入社会前的演练,对于大学本科生来说时间并不充裕,从当前大学历史院系本科教学课程来看,其专业课程的时间安排可谓捉襟见肘,这就对教学提出了新的挑战和要求。从目前教学状况看,大学历史学课堂教学最明显的特色是知识灌输,忽视思考能力的培养。以一节课40分钟而言,学生普遍反映老师更多的是灌输知识,以一人讲解为主,很少提及学术研究。在遇到争议性问题时,教师也很少介绍不同观点,或者虽提及学术分歧,但是不做详细阐述和分析,导致学生往往只能接受历史观点,失去了独立思考某一历史问题的机会。当然,历史学教材也充当了一个不光彩的角色。就目前大学历史院系采用的教材而言,知识点是这些教材的关注重点,在争议性问题上,这些教材没有给出相关线索,甚至一字不提,这样也导致了学生阅读教材时没有思考的机会,个别学生虽然有所思考,但是代表不了整体的无意识状态。梁启超曾说:“假如有人问我,你信仰的什么主义?我便答道:我信仰的是趣味主义。有人问我,你的人生观拿什么做根柢?我便答道:拿趣味做根柢。我生平对于自己所做的事,总是做得津津有味……什么悲观、厌世等词语在我所用的字典里,可以说完全没有。”而目前大学历史学教学与梁任公的趣味教学显然相距甚远。这种状况的直接后果就是大学历史学教学变成了与中学历史教学相类似,学生考试时只要背题库或者课堂笔记,就可通过课程考试。由于缺少启发机制,学生往往不会主动去阅读相关历史著作。除个别学生会与老师互动,并主动阅读历史典籍外,很多学生会选择其他方式接触历史,如百家讲坛、历史剧或历史小说,而不是踏实阅读严肃的学术著作,于是一个可笑的现象便出现了,不少学生入学两三年尚不知道图书馆在哪里。更可笑的现象是,这类学生中有的竟然会在专业课考试中获得高分。这些现象的出现不但反映了教材、课堂教学的问题,而且涉及方方面面的问题,比如专业课考试机制、试卷设计的问题,等等。学习是知识积累的过程,不能依赖老师的全权负责,学生有能力也有必要通过自学积累知识。在课堂教学中,老师应抓紧时间进行观点分析,开展师生互动,让学生能够提出问题并学会思索,进一步展开课外阅读,甚至进行学术研究,这才是大学历史学课堂教学的正道。 (二)市场影响,就业困难 随着市场经济的繁荣,教育界所受冲击也愈加明显,而与市场疏离、以基础学科自命的历史学更是处在风口浪尖之上,历史学专业学生面临的主要问题是就业难。相对于20世纪80年代,历史学专业学生就业难主要表现如下:第一,在市场大潮下,历史学不是显学,由于跟经济挂靠不紧,历史学相较于经济学、法学、社会学等学科而言,不受用人单位欢迎。第二,社会能够提供的对口专业岗位稀少。由于文史哲分家,历史学专业毕业生无法从事新闻、记者等相关工作,多数从事师范教育,少数进入文博单位。由于毕业生逐年增加,师范岗位吸纳能力有限,文博单位又号称“清水衙门”,历史专业毕业生处境十分尴尬。第三,由于国策是以经济建设为中心,因此经济学、法学、社会学、统计学等专业人才缺口大,国家对这些学科不断增加投入,而对于历史学这样的基础学科则投入不多,这也导致了历史学教学质量滑坡,历史学专业学生就业困难。综上种种原因,导致历史专业学生在就学期间情绪波动较大、求职焦虑感增加。由于他们普遍对就业前景不看好,因此很难潜心专业学习。为了给求职增加筹码,很多学生在专业学习的同时选择其他热门学科学习,或者为跨专业考研孜孜以求。部分学生为了专心学习其他专业,甚至不惜以逃课为代价。种种现象表明,就业问题已经成为影响历史学专业人才培养质量的主要问题。授课老师因学生心不在焉而降低教学热情,学生因老师“冷淡”而疏离专业学习,由此造成的恶性循环是目前大学历史学教学的普遍现象。此种现象如果不能从根本上杜绝,那么后果不堪设想。 (三)结构失调,专业让步 由于市场等因素,导致大学本科教育课程设置备受争议。争议焦点一是课程设置不合理,二是专业课比重不合理。就历史学而言,传统历史学教学文史哲并重,但是当下历史学教学由于1952年大分科后,历史学与文学和哲学愈走愈远,且由最初的疏离感增加变成今日的壁垒森严,基本上历史系不会设置文学和哲学课程,中文系和哲学系也不会专门设置历史课程。由于课程设置以及壁垒问题,很多学生想要去外系听课也变得不够顺遂。除了不合理的文史哲壁垒问题,仅就历史院系的专业课设置而言,也存在两个问题。第一,课程门类众多。专业选修课、专业基础课、必修课、公共课、通选课,这些课程对于讲课内容、讲课形式、考试方式都有不同的要求,不仅让学生无所适从,授课老师也常常不知所措。第二,专业课让步于公共课。近年来,由于出国热和就业导向等问题,导致很多学生疯狂学习外语,甚至逃课学习外语或第二专业。其中部分学生固然是为了早日通过外语四、六级考试,但是即便是这一原因也严重影响了专业课的学习。由于公共课设置较多,专业基础课不得不给公共课让路,这就造成专业课课时不足,导致学生工作后认为大学教师传授有限,不敷使用,因此产生埋怨情绪。虽然说毕业生工作中表现出的知识储备不足未必是因为大学专业课设置不足,但这一现象是客观存在的,同时也说明了专业课对于毕业生工作和学习的重要性,因此不得不引起足够重视。 (四)形式单一,讨论不足 这里说的是授课形式。从目前的状况看,大学历史院系本科教学中一个明显的通病就是灌输为主,缺少师生讨论机制。有些老师认为讨论课属于研究生阶段授课模式,大学本科生尚处于知识接受阶段,不适合讨论。另一部分人认为师资力量不足,且大学虽有图书馆,但无法为学生提供足够的复本资料。此外,多数大学的古籍资料室对本科生限制开放。这些因素客观上限制了大学本科教学讨论课机制的形成和发展。以上问题都是客观存在的。大学图书馆复本不足,古籍资料室拒绝对本科生开放,这些确实不是朝夕可改的现实问题,但是这些不能成为讨论课缺失的借口。有些老师认为讨论课就是事前布置书目,令学生课余阅读并做笔记,课上进行讨论和分析。其实授课教师可以将某个案例布置给学生,首先让学生力所能及地收集资料并进行分析,然后在课堂上拿出一部分时间进行讨论,这样既让学生参与了思考,又避免了一味灌输式教学的弊端和由此而来的负面影响。需要特别提及的是,从学生反映的情况看,灌输式教学是最不为学生所接受的模式。学生最不愿意接受的便是老师在课堂上“阅读”PPT课件,或者照本宣科。在这样的课堂上,不少学生会选择睡觉或其他方式逃避学习,部分学生则直接逃课。由于各学校针对逃课实行了点名制,学生逃课会造成课程考试不及格,并直接影响学生毕业以及就业,从而减少了学生迟到、早退甚或逃课的现象。但是,这是一种好的办法么?显然,这种办法将本已疏离的师生关系变成对立关系,其损害的不仅是某个老师的个人形象,而且是一代年轻人的求知热情。 二、改进大学本科历史学教学的建议 从以上分析来看,中国大学本科历史学教学的警钟已经长鸣,关键是多少人听到了这种声音,又有多少人是充耳不闻,甚至不以为然。笔者揭出这些问题并非要鼓吹整体改革,事实上,大规模的整体改革不仅耗时长久,且效果也未必如预期一般理想。所以,与其将美好愿望寄托于整体改革,不如从实践上努力改进历史学教学。为此,笔者提出如下三点意见: (一)完善教学评价机制,增加教学水平考核比重 教师职称评审制度一般由国家制定,这一制度如果能够重新考量,那自然是意义深远,但是这种改革恐怕呼声远大于行动,因此对于高校来说,不如采取更实际的行动,比如增加教学水平的考核比重。事实上,每个老师都有教学热情,都希望自己的课程能够受欢迎,而教学质量下滑,跟我们缺少合理的教学评价机制相关。由于缺少这个机制,所以很多老师在无科研压力时对教学得过且过,有科研压力时则以科研过重而对教学敷衍塞责,从而失去了责任心。因此,当务之急是高校应建立科学的教学评价机制,鼓励老师拿出足够的时间专心教学,并对执行不力者进行惩罚,从而提高历史学教学水平。 (二)改进课堂教学模式,让教学和讨论“平分天下” 就课堂教学而言,应改变照本宣科式教学和灌输式教学,将西方自小学就开始实行的讨论课引入大学课堂。每次上课教师都要准备一个案例,事前将案例所涉及的相关资料的收集任务布置给学生,让学生通过公共网络、校园网络教学平台、图书馆、资料室等途径收集相关资料,进行阅读理解。在课堂上,教师安排10~20分钟时间进行讨论,对学生的评价和分析进行再评价,剩余时间再由教师进行历史事件脉络梳理,最后将课堂上没有解决的问题以作业的方式布置给学生。这样既兼顾了基础知识的传授,又培养了学生主动思考和独立分析的能力。为配合开展课堂讨论,学校应将资料室对本科生开放,同时让老师提供课堂教学案例中的参考书目,由学校购买足够多的复本。同时,大力拓展网络教学平台,将部分参考书的电子文本上传到网络教学平台,以便学生下载使用,及时阅读和讨论。 (三)增加专业课程,减少辅助课程 4年本科教学时间,对于历史学教学来说,非常有限,所以大学本科历史学教学课程设置应该以专业课程为主,同时增加断代史课程。目前的现实是,首先中国通史、世界通史变成大学本科历史学教学两大主干课程,课程设置的时间最多;其次是专题课以选修课模式出现,对于两大主干课程而言是辅助课。但是由于灌输式教学以及通史课自身的局限,导致很多历史问题无法在课堂提及,部分争议性问题也无法呈现。这种两大主干课大包大揽的课程设置模式引起很多师生的不满。笔者认为,可以缩短两大主干课程的课时,将两大主干课程变成通论性课程,主干课主要是通过提纲挈领的方式引导学生了解整个历史概况。在主干课之外,学校应大量设置断代史课程,将具体问题放在断代史中进行细致分析,增加断代史课时,这样不但可以夯实学生的专业基础,而且有助于培养学生的学习热情,同时还有助于授课教师结合自身的科研,讲出水平、讲出特色,可谓相辅相成、教学相长。 三、结语 以上是笔者在教学过程中所发现的大学本科历史学教学普遍存在的问题。就目前现状而言,历史院系作为历史教学的直接负责单位,是本科历史教学的执行者,应该利用已有条件对历史学教学进行改进。笔者所提三点意见只是一孔之见,仅提供参照,敬请大方之家批评指正。 作者:孙运君单位:西南大学历史文化学院民族学院
电子商务这一领域在我国现代化进程进一步推进,信息化时代到来的大背景下,拥有着举足轻重的地位,我国现阶段对于电子商务专业的人才需求也水涨船高,这也使电子商务人才的教育以及培养变得更加具有挑战性,任务的急切以及重要程度,促使电子商务专业一体化教学进行改革,本文会对电子商务专业一体化教学改革提出相关对策以此加强学校的教育质量。 1引言 互联网蓬勃发展,计算机网络脚步也慢慢加快,电子商务已经成为了不可或缺的一个领域,各学校中也逐渐开始设立电子商务的专项课程专业,时代的发展可以说是让电子商务融入了我们生活的每一个角落,成为了我们目前生活中必不可少的一部分,网络购物的方便快捷,在我国以马云、刘强东等人为代表的电子商务在行业中可谓是风生水起,电子商务为我国带来了巨大的好处,也为我们的生产生活带来了不可估量的重要意义和作用,在这种背景下电子商务专业也随之应运而生,为国家及时培养所需求的人才供给。 2电子商务专业课程教学现状概述 在企业和供销商之间,消费者以网络平台进行消费的一种商务形式称之为电子商务。政府会对网络销售等市场进行相应的监管工作,这项电子商务的出现的确为我们的生活提供了极大的便利程度,我国高校相关专业也及时做出调整,为迎合新时代的发展以及提供人才供给,设立了电子商务专业。随着时间的推进电子商务领域在我国已经站稳脚跟,正在稳定且快速的发展壮大,然而电子商务的起步过快,出现突然,并且起步时间晚,使得电子商务专业的相关知识需要进行更新的频率高,且课程的实践方面很高,所以在高校电子商务专业的教学体系还不够健全,教学的方式也过于传统,跟不上时代的脚步,没有结合实际缺乏对学生实践能力的训练。这种只传输知识不进行实践的教学模式会导致学生的发展受阻,不能够全面发展。实训课程虽然已经开设了计算机的应用课程,教学中C语言以及JAVA、LabVIEW等课程学习难度大,并且课时安排不充分,这导致在学习中不能够做到精通课程,只能大致了解,导致了学生的专业能力不强,主体能力不足,缺乏相关的技术型知识。导致学生被动接受知识,学习积极性差,学习效率低。教师队伍薄弱,评价方法不科学。电子商务专业是一门新兴的专业。学校的电子商务教师大多是年轻人,其中大部分属于学术型教师。他们积累了理论知识,但在企业中缺乏实践经验,他们的培训课程只是形式化的。此外,电子商务课程通常通过纸笔测试和计算机操作来评估学生的学习效果,这些测试只关注学生的成绩水平,而不是学生是否有实践能力。这种评价方法可能导致学生缺乏创新思维能力和自主探索能力。建设资金不足,教学硬件设施落后。部分学校电子商务专业的研发经费较少,硬件设施不满足教学要求,难以达到预期的教学效果。这严重制约了学生的专业发展,导致毕业生无法满足企业就业的需要,不利于电子商务领域的可持续发展。较少,缺乏综合教学,且多数学校与电子商务企业没有建立合作关系,学生缺乏实习机会,导致学生实践技能薄弱,就业创业能力差。目前,电子商务专业的教学存在问题,编程语言的教学深度不够。 3电子商务理实一体化教学改革概述 3.1理实一体化教学含义 理实一体化的教学方法就是让理论和实践相互融合的一种教育手段。这种教育手法完美的理论实践二者不分家,让教师可以在教学中起到主导型的作用,通过学校的目标以及课程制定的方针,使教师在教学中与学生形成一个良好的契合度,在教学中学,在教学中做。整体的教学中可以将学生的素质以及专业性的技能进行强化巩固,同时丰富的教学内容以及实践与教学相互结合,充分的让学生领悟专业,更深层次的了解专业知识,可以起到对于最终教学质量的强化提升工作。 3.2理实一体化改革的意义 由于目前我国新时代正在到来,互联网以及计算机网络的发展也是如火如荼的进行,电子商务这种交易模式逐渐扩大,现代化的到来促使着电子商务进一步发展,也逼迫着电子商务行业做出新的改革以及挑战,现代化社会需求电子商务战略专业,要从服务型以及技术型的企业转变成传统企业,从而将电子商务的领域范围,涉及面更加广阔,以至于到我们生活的各个角落。可以在实际中带给新时代人民更大的便利程度。 4电子商务专业一体化教学模式的实施策略 4.1打破传统教学理念的束缚 在高校实施和推进一体化教学最基本和关键的是让教师打破传统教学观念的束缚,实现一体化教学模式的深刻内涵和积极意义。它不仅要注重改变传统的以教师单向口语教学为基础的课堂教学,而且要接受灵活生动的新教学方法。将丰富有趣的实践教学模式引入电子商务教学中。根据电子商务课程的特点,实施综合教学模式。 4.2评奖奖惩制度 加强教师的投入。综合教学模式要求教师在电子商务教学过程中,不仅要把专业知识理论讲授清楚、透彻,还要组织和引导学生开展实践活动。因此,对教师专业能力和教学能力的要求很高。为了有效地实施技工学校的综合教学模式,有必要增加教师的投入。在电子商务专业教师的招聘过程中,不仅注意教学内容不匹配,还会适得其反,达不到预期。教师还应建立奖惩制度,对获奖者给予表扬或物质奖励,并保持谦虚,以便下次取得更好的成绩。相反,我们应该鼓励失败者,分析失败的原因,传授经验,确保未来游戏的成功。 5结束语 高校电子商务专业的教学质量关系到电子商务产业的发展。理论与实践相结合,可以有效地解决高校电子商务教学中存在的问题。尽管高校教学改革的整合还没有完全落实,但通过以上分析,可以看出,教学的整合可以保证学生知识体系的全面性,弥补学生专业技能的不足。因此,高校应积极实践综合教学模式,实现理论教学与实践教学的顺利衔接,为电子商务企业的可持续发展提供高素质的人才,增强我国经济发展的动力。 参考文献 [1]王圆圆.电子商务专业理实一体化教学改革探析[J].科教导刊,2012(23). [2]许尤佳,陶勇.电子商务专业学生实践技能培养初探[J].教育探索,2012(7). [3]沈凤池.论高职院校电子商务专业群的建设[J].黑龙江高教研究,2010(12). 作者:胡缪甜 单位:江苏省徐州技师学院
教师管理论文:建立和谐的学校关系-- 普通教师眼中的学校管理 学校的管理工作的核心是人而不是物,人是在管理系统中最具有能动性、创造性和最为活跃的因素,做好了人的工作,管理就抓住了关键,只有把人的管理视为全部管理工作的核心,才能建立和谐的学校关系,从而显示出它所具有的独特的生命力和凝聚力。而作为我们中华民族本身是个崇尚和谐的民族。人与自然和谐则万物生长,人类和谐则快乐幸福,民族和谐则国泰民安。俗话说,“家和万事兴”。我要说,学校和则教育兴。 “亲其人信其道”,中国人历来把老师与领导的良好关系,作为管理者的美好境界来追求。和谐的学校关系能使教师拥有良好的情绪面对工作。教师会因为喜欢一位领导而喜欢一所学校,也可能因讨厌领导而讨厌学校。一个被老师喜欢的领导,其管理效果总是明显的。作为领导者,身兼领导与管理的任务,该如何处理好二者的关系,使它们相得益彰呢?也许一位哲人的话能给我们教益:“领导的任务不只在管理,更要重人情。请你记住,你不仅是学校的领导,而且是教师的益友、生活的导师和道德的引路人。”另一位学者说得更明了:“领导就是重言行,就是怎样以身作则的问题。一个人人赞颂的领导,除了关注教师的教学外,更应该关心老师的品质,老师的作风,老师的生活,老师的情绪,如果做到了这些,他就是一个好领导,同时也是一个有水平的领导。”看来,只有从小事关心教师的领导,才能达到了管理的完美。一句话,领导的本质就是服务。 俗话说,领导易得,好领导难求。虽然如此,我们还是希望每一所学校有一个好的领导。当领导把“做老师的良师益友”作为自己的座右铭时,当领导致力于建立和谐的学校关系时,当领导主动与教师交流、谈心,为老师服务时,我们校园将变得更加和谐与美好。在实践中,管理学再次证明:建立和谐的学校关系既是领导工作的关键,又是工作的难点。学校关系和谐则校园兴,声誉好,发展快。反之,学校不和谐则校园衰,声誉差,发展慢。 既然如此,那该怎样建立和谐的学校关系呢? 一、让微笑搭起学校关系的桥梁 学校是一种特殊的社会环境,领导与老师间的关系首先体现在彼此交往上。而初期的交往莫过于尽快消除成见,尽快的悦纳对方。记得有位哲人说过,笑是人与人之间最短的距离。有一首诗是这样写“笑”的:“笑容好比机器上的滑润油,可以减轻摩擦,使齿轮之间的运转灵活;又犹如桌椅脚的胶垫,可以缓和锐角,增加彼此之间的和睦与协调。”生活同时告诉我们,教师是一面镜子,你对他们笑,他们也对你笑。人在笑声中生活、工作,带着笑容交流思想情感,比板着脸孔要自然、要快乐、要有效,这是心理学教给我们的智慧。实践的结果也证明,在轻松愉悦的氛围中交流沟通,当领导和老师的情感特别融洽和谐时,教育的效果也特别有效。如果领导能充分利用交往的最佳契入点--笑,在领导与教师间架设起沟通之桥,让领导从老师眼里走进老师心里,那么,领导与教师间的和谐就已经开始了。 在许多“笑”的方法中,管理学仍然与 “幽默”有缘。“幽默”是什么?恩格斯说:“幽默是具有智慧、教养和品德的表现。”列宁也说:“幽默是一种优美健康的品质。”米·斯维特洛夫说得更直接更明了,他说:“我一直认为,领导者最主要的,也是第一位的助手是幽默。”苏霍姆林斯基说:“如果领导缺乏幽默感,就会筑起一道老师与学校互不理解的高墙:领导不理解老师,教师也难理解学校。”国外早有研究表明,领导的教育语言与管理老师的效果是呈正比例的,特别是幽默的艺术语言,则更能大大提高管理效果。心理学家追踪调查发现,老师最大的愿望就是领导语言生动形象、风趣、有幽默感;老师最不喜欢的就是没有幽默感的领导。有幽默感的领导是随和又理性的,不会把自己的快乐建筑在别人的痛苦上,以损人自尊的伤人话语来逗趣取乐。有幽默感的领导会自解嘲,会转移冲突不硬碰硬,会运用智慧巧妙教化老师,所以幽默的领导通常是受欢迎的。 但是,幽默也并非是老师与领导之间沟通乃至化解师生冲突的万灵丹,正本清源之道,仍应知已知彼,做好情绪管理工作。运用幽默时,有许多方面还需考虑到:首先,领导平日就要培养开放豁达的胸襟。心境的开阔,不是临时一句幽默话就可以代替的。日常生活中保持平和、欣赏、乐天的心情,较能从多角度去看世界、看老师、不会趋于僵化又保守固执。其次,接纳老师情绪,讲理而不专制。每个人都有情绪,老师自然也有,容许老师宣泄其情绪,但必须就事论事,讲理而不霸道,如此才有可能在心中存有幽默的根。第三,事后澄清与表白不可省略。幽默的应对,在哈哈一笑之余,避开了僵局和尴尬,但彼此原本所要表达的意思或许对方并不确知,所以在事后适当场合,应该澄清与表白,说明自己的看法,也了解对方意图,如此彼此感受才能正确传达。倘若老师有不当思考模式时,领导还要给予指正开导,因为老师的不成熟言行或冲动行为 ,领导可以容忍他、接纳他,但务必教导他、指引他,才是为领导之道。沟通是人际交往的润滑剂,而幽默感则是沟通的润滑剂。幽默感可以使沟通气氛融洽,信息的互动更流畅。但不要流于耍嘴皮,不分场、不顾轻重,只是一味嘻皮笑脸展现伶牙俐齿,或者损人伤已,那就不恰当了。为了让沟通带点笑声,聪明的沟通者是懂得调侃自己、搜集笑点,而且拥有开放的胸襟、敏锐的观察力和创造力。 二、用宽容之心悦纳老师 管理是为了发展。学校面对的是成年人。老师作为成熟的个体,如同世间万物一样,势必要经历一个艰难的过程。在这个过程中,暴露出不足是正常的。尤其是现在的老师,面对的是急剧多变的社会生活,面对的是紧张沉重的工作生活,面对的是错综复杂的心灵生活,出现一些这样那样的问题,在所难免。在这种情景下,领导要学会宽容,宽容老师的错误和过失,宽容老师一时没有取得很大的进步,愉快的接纳老师,并且帮助他们长善救失。用宽容的心悦纳老师,宽容就是欣赏,你就会看到每一个老师都是鲜活的生命,每一个教师都是一种美丽。有宽容才有学校的和谐。 复杂多变的信息社会,赋予教育更多的开放性、多元性、发展性、民主性,使得宽容显得异常重要。管理的成效在某种意义上取决于领导对老师的宽容程度,大宽容大成效,小宽容小成效,无宽容无成效。尤其是身在第一把手的领导应该很明显的感觉到,现在的老师难管了,现在的老师问题多了,现在的老师挑剔多了。以前容易做到的要求,现在三申五令仍然无济于事;同样的问题用同样的方法难以奏效,甚至出错;管理的度难以把握:松了,老师就乱;严了,老师就怨。在这种情况下,怨天尤人于事无补。惟有以宽容之心悦纳,方见成效。此时,宽容就是理解老师,尊重差异;宽容就是顺其自然,因势利导;就是要像阳光普照万物一样关爱所有的老师。有宽容才能助和谐。 在管理学的理念中,宽容就意味着:多一些允许,少一些不准;多提建议,少做要求;多点肯定,少点批评;多一点欣赏,少一点苛求;多一次商量,少一点独断;多一种办法,少一句指责;多一丝笑容,少一副冷面;多一份冷静,少一点冲动;多一点温和,少一点严厉;多一把尺子,多一个角度,多一种可能,多一次机会,站高一点,看远一点,想深一点……在学校的集体中,允许发表不同的看法,但不准放弃教学;允许生活随意,但不准危害工作;允许百家争鸣,允许老师发脾气,允许老师质疑领导的要求,允许保留意见等等,有了宽容才达到了和谐。 宽容是一种原则,也是一种方法;是一种心态,也是一份情感;是一种理念,也是一种行为。领导者要思考宽容,学会宽容,用好宽容,让自己的心灵与宽容相容和谐,使它奔涌在我们的血液中;让我们的眼神闪动宽容,让我们的语言跳跃宽容,让我们的生命与宽容相伴。宽容和谐,和谐宽容。 写了这段文字后,读到一些伟人的名言,觉得与学校管理可以互补,摘录如下: 一位名人说:“有时宽容引起的道德震动,比惩罚更强烈。” “当你在处理老师思想上、感情上、认识上的差错时,一刻也不能忘记每个老师都有善良的志向和良好的愿望。任何呵斥、任何威胁、任何想损伤老师心灵的意图都是不容许的。” 另一位哲人的话:“你这糊涂的领导,在你呵斥下有钱梦龙,在你的冷眼里有魏书生,在你的讥笑里有孙云晓。” “为了有效地对待老师,领导必须考虑:‘如果我在这个老师的年龄并有他的心理环境和有同他相似的顿悟和价值的体系,那么,我将做些什么?我为什么这样做?’”(莫里斯-比格) “只有高尚和坚强的心灵才能对老师的爱好取宽容态度,才具有指导他们的能力。”(蒙台涅) 三、以师为镜是完善学校管理体制的途径 说到“镜”,就不由自主的想起唐太宗李世民著名的“三镜说”:“夫以铜为镜,可以正衣冠;以古为镜,可以知兴替;以人为镜,可以明得失。”他与魏征君臣和谐的故事流传千古。即使在今天,我们依然敬佩唐太宗的英明,依然佩服魏征的勇气,他们君臣相携创造了“贞观之治”的奇迹。封建君臣尚且做到民主,我们新时期的领导者又怎能不认真思考,不引以为鉴呢? 领导与老师的关系,历来是管理者关注的焦点。一位名人说:“领导是老师的朋友和同志。”另一位哲人也说:“领导和老师,一切都是相互的平等的关系。”现代管理学认为,管理是领导与老师双方心灵的交流,生命的互动。在管理工作中,领导和老师双方都用各自的言行、情感和品性影响对方;它不再是领导对老师的单向传输。现在的社会提倡平等对话,呼唤民主互动。正如一位伟人所说的那样:“当领导的人不仅仅是领导,他同时也是老师。”“以师为镜”,这是我在探索学校和谐关系时感到的最好的一种方法。经济学者告诫大家:“在管理中不要不理老师的批评,要好好虚心接受别人的批评。” “以师为镜”,就是把自己交给老师,让老师 “面刺”领导。这需要领导有相当的勇气、胆量和自信。每一位领导都会有一个面对老师的问题,尤其是第一把手。与其在背后被老师说,与其在调走后让老师议,不如在今天就听听老师的意见,长善救失,益于双方。所谓长痛不如短痛,何况老师毕竟还是自己的下属,至少不是“敌人”;即使是“敌人”,也有可能化敌为友嘛。我们在提倡领导做老师 “良师益友”的同时,也应大力倡导老师做领导的“良生益友”。 因为老师对领导的长处短处看得最清楚,老师对领导的缺点想说敢说也会说,老师的意见虽是尖锐的,却是善意的。听取老师的意见,就像照镜子,看到脸上的污点,及时地擦干净;发现衣服太花俏,立刻换一件。之后,整个人精神大振,焕然一新。领导与老师关系更加和睦相处,其乐融融。想起一位经济学家的话:“在民主的学校里,领导的观点正象老师的观点一样可以受到老师和领导的尖锐批评。这样老师和领导都能学习,教学相长。” 相反,在传统评价机制下,老师的群体虽大,却历来是弱势。他们的生命体验,他们的情感态度,他们的人格个性,从来都是被置于领导的眼光之下。而领导则高高在上,套着虚幻的光环。在这种假的死的管理中,一方面老师主体被弱化到最小,一方面领导被虚化到模糊,活生生的人开始变形扭曲,直到最后被异化。畸形的管理终于酿成可怕的恶果。我们在反思畸形管理的同时,也在努力构建健康活泼的新管理。若能在“以师为镜”的同时,辅之“以已为镜”,尽力使二者互为表里,相辅相成,势必营造一个和谐快乐的大好局面。试想一下,由一个人评一百五十六人转为一百五十七人评一百五十七人,其管理效力有多大?其管理效果是多好? 既能为老师服务,又能向老师学习,领导与老师互动,“教学相长”。我们相信,这样的新管理的学校一定是和谐的,一定是成功的。因为在这里,领导与老师共同创造壮美的人生,共同经历生命的体验。这不就是管理的本质吗?所以,管理学的告诉我们:和谐是一种极致,和谐是一种力量,和谐是一种境界。 教师管理论文:探讨坚持人格化管理,激发高校教师工作热情 [论文关键词] 高校教师 人格化 管理 工作热情 [论文摘要] 高校教师肩负着为社会培养高层次人才的任务,其工作成效与社会的进步有着较为直接的相关性。探索高校教师合理的的管理模式,最大限度地调动他们的工作积极性具有重要的意义。本文拟从人格化管理的角度对激发教师的工作热情做一下探讨。 人格化管理,亦指以人为本的管理,是现代管理科学的一个重要原则。所谓以人为本,就是尊重人,关心人,信任人,了解满足人的正当愿望。高校教师是一个有异于其他劳动者的群体,有其特定的劳动特点和劳动规律。了解高校教师的特点,遵循其工作规律,采用合理的、人格化的管理方式,有利于激发高校教师的工作热情,最大限度的提高教师的工作效率,为社会培养更多、更优秀的建设性人才。 一、高校教师的特点 1.高度重视自我价值的实现 高校教师具有高学历,受过系统专业教育,掌握专业知识和技能,视野开阔,知识面广,重视能够促进其发展的具有挑战性、创造性的工作,对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。他们要求组织给予其自主权,以便能够以其有效的方式工作,完成交给的任务,渴望通过这一过程充分展现个人才智,注重自我价值的实现。 2.注重成就激励和精神激励 高校教师渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。因此,成就本身就是对他们最好的激励,而金钱等传统激励手段退居次要地位。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,高校教师同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。 3.重视人格独立和自由 高校教师不仅富于才智,精通专业,科技知识接受度高,而且重视人格独立和自由,提倡推崇扁平的层级结构,希望组织资讯公开、科技导向、强调绩效,以创新方式解决问题。他们尊重知识,崇拜真理,信奉科学。此外,由于他们是知识型员工,掌握着特殊专业知识和技能,可以对上级、同级和下属产生影响,因此,传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 4.具有较大的职业选择权 高校教师由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统职员的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他组织,寻求新的职业机会。所以,高校教师更多地忠诚于对职业的承诺,而非对组织做出承诺。 5.渴望弹性的工作时间和称心的工作环境 高校教师从事创造性劳动,他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,他们渴望拥有弹性的工作时间和称心的工作环境,注重强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受到物化条件的约束。他们适应能力强,不会割地自限,希望主宰自己的时间和创造力,追求的是一种不同的工作环境与工作忠诚度。他们喜欢以其独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力,并乐于成为团队的一分子。 高校教师的职业劳动特点和需求分析表明,高校教师的主导需要具有高层次和精神性特征,完全有别于其他社会阶层的主导需要。因此,高校教师的行为选择取决于内激励,取决于内在需要与外在目标的统一,是教师个体的个性需要与职业角色规定和期望相结合的产物。 随着科技的不断进步,教学改革的不断深化,教育市场竞争力的增强,对高校教师进行人格化管理,激发高校教师的内驱力,使创造性和积极性成为一种稳定的、持久的心理体验和需要显得尤为重要。单纯以外在的监督去管理复杂的内在思维性劳动,其效果微乎其微。只有根据教师职业劳动特点和主导需要,运用与之相匹配的管理方法,才能使高校教师自觉选择努力行为,持久而稳定地提高工作绩效。 二、对高校教师人格化管理的意义 1.提高教师的工作热情 用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。因此,高校要调动教师的创造力和积极性,使高校在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要讲究管理的艺术。笔者认为最根本的是要重视对教师人格的尊重,采取各种人格化的方法和途径对知识的载体进行科学、有效的管理。 2.激发教师的创新精神 目前,我国高校采取的是传统的科层制的组织形式。这种组织形式在上下等级管理、严格规章制度、规范教师行为、提高理性效率方面发挥了积极的约束作用。但其被动的强制服从性束缚了教师识和智慧发挥最佳的时候。对教师实行人格化人管理,充分尊重教师的个性、让其有机会参与各种重大问题的讨论,得到信任且受到重用,使之以愉悦、舒畅的心情进行工作,从而培养其归属感,使其同舟共济,着眼于集体成就,发挥主人翁的积极性。这样,学校对教师形成了一种吸引力,激发了他们的潜能和创造性,使他们能在各自的岗位上作出贡献。 3.形成良好的教师文化 “教师文化是教师在教育教学活动中形成与发展起来的价值观念和行为方式。主要包括教师的职业意识、角色认同、教育理念、价值取向、情绪以及行为反应等。一般可分为教师的思想理念、价值体系、行为模式三个层次,这三个层子相互构成一个统一整体。”教师文化的一个成熟表现就是教师群体拥有一种共同的教育信念,包括先进的教育观、学生观和教育活动观。这种信念影响着教师的教育教学行为,是教师专业发展的基石;教师文化的另一表现是教师的职业精神、持续的工作积极性。教师文化对教师的发展有着无可替代的作用。因此,高校管理者必须树立一种教师文化观念,认识到教师文化是保持整个学校内在秩序、促进教师开拓进取并赋予其强大生命力的精神构建。这是一种内在约束机制,但同时却具有把外在的规范制度转化为教师自觉发展的行为能力,并能濡染教师始终保持自我更新的发展方向,以保证高校的良性发展。 4.促进高校的可持续发展 高校担负着培养人才,发展理论与科技,直接为社会服务的功能。全面履行这些功能,增强自我发展能力,就要保证教师队伍这个重点。高校教师作为知识分子中的优秀群体,他们是我国高等教育事业的中坚力量。他们的职业特点是进行较高层次的人才生产,他们所认同和扮演的社会角色具有及其特定的社会规范和社会期待,他们的工作业绩和状态,直接影响人才的质量和高校的职能。他们的人力资本含量最高、“跳槽”的机会最多、可能性也最大。他们一旦“跳槽”,给学校造成的损失往往难以估量。因此,留住校内教师、吸引校外优秀人才是高校发展壮大的必经之道,而实行人格化人力资源管理是实现这一目标的重要手段。 三、高校教师人格化管理的具体做法 “人格化管理”是具有较强“人情味”的以调动人的积极性及工作热情为主的较高层次管理方法。这种方法除尽可能满足教师合理的生活需求外,更主要是满足教师高层次的精神需求,满足教师在工作上的追求感、事业上的成就感,并通过领导与教师在价值观上取得共识,使学校的管理逐渐转移到“自我控制”的轨道,由此而达到学校“人格化管理”的最佳状态。 1.尊重教师是“人格化管理”的基础 在人格上、工作上、日常生活等方面充分尊重教师,使他们的自尊心得到满足,使整个学校形成一个良好的精神文明氛围。学校将领导和教师紧紧凝聚在一起,形成一个充满活力的集体。 2.教师的参与是“人格化管理”的保证 “人格化管理”的最终目标是使管理转移到“自我控制”的轨道,因而就必须使管理者与被管理者都统一到学校的整体利益之中,形成“学校是大家之学校,成员是学校之成员”的具有高度凝聚力的学校精神。这种精神是教师拼搏向上、勇于创新、锐意改革的强大动力。 3.相互理解是“人格化管理”的精髓 相互理解是心灵沟通的桥梁。在制定规章制度时,首先处在教师的立场上体谅、感受对制度要求的承受能力。当教师提出要求给予帮助时,管理者应将它当成自己的困难去协助解决;当教师工作中出现失误、犯了错误,我们既要批评教育,更要帮助查找原因,妥善处理。学校有严格的作息制度,但也应该根据教师工作特点,相信教师觉悟,允许教师在正常工作时间处理些私事。如果教师有困难个人解决不了,学校就派人、出车协助解决。我们这样做,劳动纪律不仅没涣散,相反,教师更热爱学校,更尊敬领导,工作责任心更强,纪律更严明。 4.听取教师对学校的意见与建议,是“人格化管理”的重要环节 “防民之口,甚于防川”。我们在日常工作中注意听取教师,特别更注意听取愿对学校工作发表评论的老教师的意见。这样才能密切领导与教师的关系,调动教师参与管理的积极性。 5.解决教职工日常生活中的实际困难,是“人格化管理”的重要内容 学校应创造条件协助教师解决实际问题,定期解决在岗及离退休职工家庭中存在的困难等等。这样做,不仅对老同志是一种安慰,对在岗同志更是一种教育,使教师在工作上有紧迫感,在生活上有方便感,退休后有安全感。 此外,在教师管理中,还应把“人格化管理”和“制度化管理”二者辩证地统一起来,而不是割裂开来,才能最大限度地调动教师的积极性。规章制度是一所学校内的“小法规”、“警戒线”。它一经制定,本校内所有的人在它面前都是平等的,都要受它的约束。实行制度化管理,这本身是管理的客观要求,同时也是被无数事实证明的成功经验,它在很大程度上能抑制人们的消极面而保护和促进积极性,它是一个法规范畴。而人格化管理其根本目的是从深层次上挖掘教师的潜在能量,也是为了调动积极性,只不过它是一个道德范畴。前者是管理的一般性规律,后者是对它的深化和发展。因此,二者不仅不矛盾而且是一致的。我们在实际操作中既不能因为执行制度而否定人格化管理,也不能因为进行人格化管理而废除必要的规章制度。 教师管理论文:从公平理论论析民办高校教师薪酬管理 【论文关键词】公平理论;民办高校;教师;薪酬管理 【论文摘要】民办高校教师普遍存在对薪酬不满的情况,而对薪酬不满的原因主要来源于对报酬公平度的不满,本文从公平理论的角度来分析民办高校教师的薪酬管理,将公平理论应用于民办高校教师的薪酬管理工作中,旨在提高民办高校教师对工作的满意度,增强其工作的积极性,促进民办高校教学质量的提高。 1、“公平理论”的主要观点 公平理论又称社会比较理论.它是美国行为科学家亚当斯 (J. S. Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962与罗森鲍姆合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964与雅各布森合写)、((社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性‘公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是:一个人关心他所得到的报酬的绝对值而且也关心与他人进行比较时得到的相对值.人们都倾向于将自已的报酬与投入与他人是相等则感到公平合理反之即会产生不公平感觉并且试图采取各种相应的行为来恢复公平。 2、民办高校教师薪酬管理工作现状 2 .1民办高校教师薪酬来源 根据调查表明当前我国民办高校教师薪酬的主要来源是学生的学费而依靠继续教育以及科研项目取得的收入所占比重极少基本上走得是以学养学的道路。招生人数直接影响着学生学费总收入教师的薪酬直接影响着教师的满意度从而教师工作的积极性进而影响到一个学校的教育教学质量,而一个民办学校的教育质量也直接关系着学校的招生情况。如此形成一个结构性循环系统形成招生定全局、招生就是民办院校的生命线的局面。教师薪酬来源单一教育资源受限。 2.2民办高校教师薪酬的结构 当前我国民办高校教师的薪酬普遍由基础工资、岗位津贴、职务津贴、超课时课酬、奖金、其他补贴等几个部分组成。学院确定标准工作量,如确定每位教师的标准工作量为12课时/月岗位津贴包含标准工作量课酬,超过标准工作量的部分计算超课时课酬。教师单位课酬按照职称、学历等级别分为多个等级。设置正教授、副教授、讲师、助教四个层级四个层级分别确定相应的课酬标准。 从当前民办高校教师的薪酬结构来看工资收入是教师所获得的大部分报酬一般按照职称等级进行评定和发放,而职称等级单一成为教师不公平感的主要成因例如:在讲师这一个层级上很多老师已经评讲师多年做了很多科研工作但是离评副教授职称还有一些距离,而其薪酬水平和一个刚刚由助教评为讲师的教师相同这样通过一个横向比较产生了极大的不公平感从而降低积极性进而通过减少备课时间、上课混时间、消极怠工、离职等方式来平衡自己的不公平感大大影响了学院的教学质量。 奖金是最为对教师超出预期绩效的奖励这一项薪酬部分能够最大限度的体现公正公平从而影响教师的满意度。但实际上,民办院校的绩效管理往往涉及许多主管上的因素而难以落实使奖金成了一种激励作用不大的做法甚至成为教师应得的薪酬。 职务津贴按照职务层级制定相应的层级标准一般有系主任、副主任、专业带头人、教研室主任、骨干教师等相应职务。相应层级的职务津贴制定的公平程度取决于每一层级教师的资历及工作成效。这也是导致教师不公平感的又一大诱因。 3、公平理论在高校教师薪酬管理工作中的应用 3.1岗位竞聘,体现公平 在竞聘岗位时要确保考核、评议及竞聘的公正性学校要成立专门的考核、评议及监督领导小组,特别是中层管理人员要不断更新观念从思想上引起高度重视 3.2设置多级岗位确定各类岗位的任职条件,体现公平 当前我国民办高职院教师校岗位层级划分主要以学历和职称为导向层级单一。容易导致不公平.降低教师的满意度。应设置多级岗位实行等级制薪酬。可将教师岗位分为多个层级例如:正教授岗位为卜3级;副教授岗位为4-6级中级职称岗位分3个等级即7-9级;初级职称岗位分3个等级即10-12级。每个层级要确定相应的任职条件.在确定任职条件时,要公平公正.考虑全面既要考虑资历也要考虑能力。 3.3建立公平公正的绩效考核制度并将制度落到实处 高校教师绩效考核制度决定了教师的工作满意度,影响教师工作的积极性从而影响教学质量,是高等学校人事管理制度的重点。在进行薪酬激励制度设计时要兼顾公平和效率,运用公平理论寻求内部公平和外部竞争的薪酬平衡点对不同岗位的价值贡献进行科学评估,最大限度地发挥绩效考核的激励作用。建立科学合理的教师绩效考核制度对教师绩效考核要应注意定量和定性相结合考评过程要注意公开、公平、公正对教师绩效考评的结果要积极反馈、合理利用,绩效考核需要不断的总结,绩效考核的有效实施需要有优秀的组织文化支持。 绩效考核是激励员工、实现目标管理的关键环节。考核政策的优劣决定绩效管理是否有效。对考核对象来说.通过报酬的获得.他们得到的不仅是一定数量的薪酬.更是一种心理满足,包括物质利益的满足、自我价值实现的满足、体验组织情感的满足等等。通过这一过程.员工会做出评价评价自我、评价组织,并在评价的基础上选择自己的工作状态。因此绩效考核的任务就是激励员工选择更加积极的工作状态。为了充分发挥绩效考核的作用.民办高校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。建立工资正常增长机制.例如连续三年考核称职或连续两年考核优秀晋升一档一次性考核优秀可在下一学年度内上浮一档工资。 教师管理论文:论高职院校教师人性化管理 【论文关键词】高职院校;人性化管理;教书育人 【论文摘要】文章在阐明教师人性化管理的基础上,从高职院校教师人性化管理是高职教育发展的客观要求,高职院校教师人性化管理是教师育人的要求这两个方面说明高职院校实施人性化管理的必要性,并进一步从尊重教师、激励教师、创设良好的工作环境三方面,探讨了高职院校教师人性化管理的主要思路。 中国高职院校正在蓬勃兴起,这支对中国经济发展起举足轻重的人才培养基地已显现出它巨大的作用。中国高职教育自上个世纪八十年代起步以来,据2006年的统计数字,已经发展到1009所高职院校,这得益于中国社会、经济对应用型人才的需求。高职院校必须以新型的、民主的方式和方法加强对教师的管理,也就是施之以人性化的管理,从而更好地吸引优秀教师,留住优秀教师,充分发挥优秀教师的作用,提高办学效益,为社会输送更多更优秀的应用型人才。 一、教师人性化管理 由于知识经济的发展,人员流动加快,人们更注重于如何在实现社会价值的同时,在团体中实现自身价值,寻找人生的意义和幸福感。以人为本的人性化管理理念正是适应时代的发展,日益为各层管理者所理解而不断得以应用。 (一)人性化管理 就是通过对员工本身特性以及员工和组织之间相互关系的深刻剖析,在及时、有效满足员工多元物质、精神需求的前提下,实现组织与员工之间的恒久良性互动,确保组织长期、持续、健康发展的管理模式。 人性化管理,将人视为管理的主体和核心,以尊重他人人格为起点,以人与人之间的情感为纽带,重视人的尊严、人的价值,树立一切活动在本质上都是为了人的思想,强调要了解人的特点,关注人的需要,开发人的潜能,将理解人、尊重人、充分发挥人的主动性、积极性和创造性置于管理的核心,使管理充满人情味和激励作用。 (二)教师人性化管理 就是在整个学院管理过程中,把教师放在主导地位,各项管理活动都以调动教师的主动性、积极性和创造性为根本,充分尊重教师的人格、价值和合理利益,提供教师展示个性的机会与发展自我的平台,实现自我价值,最终达到实现学院发展的目的。 学院的管理是制度的管理,更是人的管理、情感的管理。教师人性化管理,把学院看成是一个整体,是全体教师的一个利益共同体,通过完善的物质利益和精神利益的激励制度,保障全体教师合理的、合法的权益,实现一个用事业留人,用条件留人,用情感留人,用待遇留人,力争形成“引得进、留得住、用得好、冒得出、流得动”的用人机制,营造齐心协力抓教学的氛围。 二、高职院校教师人性化管理的必要性 在确保教师经济地位的基础上,高职院校教师的精神需求也很强烈,他们求知进取、善于思考、喜欢说服、讨厌压服,同时,为人师表的社会期待和强烈的自尊心,促使教师能自觉地严以律己,能控制自己的情感,有着追求事业的强烈愿望,其事业心、责任感强烈而持久。 (一)高职院校教师人性化管理是高职教育发展的客观要求 高职教育是伴随着经济建设与社会发展而出现的一种新型的高等教育类型,肩负着大规模培养技术应用型人才的重要历史使命,在中国社会主义现代化建设中具有不可替代的重要作用。总理指出,要把发展职业教育放在更加突出的位置,使教育真正成为面向全社会的教育,这是一项重大变革和历史任务。 目前,高职教育正处于重要的历史时期,有着很好的发展机遇。根据国家发展规划,“十五”期间,高职教育需为社会输送2200多万名高职院校毕业生。面对这样强大的教育需求,高职院校面临着诸多的困难和压力。 (二)高职院校教师人性化管理是教师育人的要求 教师是人类文明的传承者。培育高素质的人才,关键在教师。教师是一个院校的灵魂,是院校的生命和活力所在,精神和力量所依,院校的可持续发展关键在于教师的可持续发展。教师的可持续发展的能力是院校进步和发展的前提,建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍是治校的重要战略。 高职教育有别于普通教育,高职教育培养的是高级应用型人才,是一种以掌握特定的生产技术以及与该生产技术有关的科学知识为主的专门教育,既有文化基础课程,又有专门教育所特有的专业课程,以及在技术教育中占特殊地位的教学实习和综合实习课程,还有对学生进行职业指导与创业教育等,这种特殊的社会作用要求作为“传道、授业、解惑”的高职院校教师,不仅应该具有深厚的专业知识,还要具有实际动手操作能力,更要具有发展的事业心和责任感,从而,作为高职院校则需要人性化管理的价值观去构建一个充分发挥教师主观能动性的机制和环境。 三、高职院校教师人性化管理的主要思路 教师人性化管理,尊重是前提,爱护是基础,信任是动力,善待是关键。高职院校在对教师的管理过程中,只有尊重教师、激励教师、给教师创设良好的工作环境,才能增强教师的凝聚力和战斗力,才能使教师不断地发展自我和完善自我。高职院校把教师人性化管理理念融入到学院管理的各个具体环节中,有助于调动教师工作的热情,有助于挖掘教师的潜能,有助于推动高职院校的改革和发展。 (一)尊重教师,是高职院校人性化管理的前提 学院管理的秘诀在于尊重教师。人的管理就是人心的管理,任何人在感情上都需要得到尊重,知识分子在这方面尤其突出。严格的管理是不完整的管理,是一种脆弱的管理,是缺乏人性的管理。惟有在尊重理解的基础上,给教师充分成长的自由空间,才能唤醒教师的潜能,才能使教师身心舒畅的放开手脚工作,才能提高教师的业务水平和教研能力,才能使教师工作积极性和创造性得到充分的发挥。 (二)激励教师,是高职院校教师人性化管理的关键 激励机制,包括物质激励和精神激励。高职院校应该全面关心教师的需要,尽可能满足教师的合理需要,给教师提供各种成长和发展的机会,形成教师持久的激励动力,注重学院与教师的共同发展。 高职院校较丰富的物质待遇是留住教师的基本条件,而精神需要主要是指政治思想需要、求知需要、被尊重的需要和成就需要,精神需要具有持久性的激励特点。通过完善的物质需要和精神需要的激励制度,保障教师合理的、合法的权益得到尊重,克服少数教师在荣辱地位上独享利益的弊端,使全体教师得到全面、有效的激励,把管理的外驱力变为内驱力。 (三)创设良好的工作环境,是高职院校教师人性化管理的保证 良好的工作环境包括硬环境和软环境。硬环境主要是高职院校给教师提供良好的教学场地、设备、教学器材等,这有利于正常有效的教学活动的开展。良好的硬环境是办学的优势。但软环境建设也是不可或缺的。这就要求领导对教师教学成果的评价,对管理教师的规章制度、管理教师的方式方法等方面都要更具有人性化。 高职院校教学、科研的进展离不开给教师创设良好的工作环境。和谐的人际关系来源于简单和谐、竞争进取和齐心协力的心理环境,可使教师心情舒畅、心理平衡、精力专注,有利于教师积极性和创造性的发展。 相信高职院校通过推进教师人性化管理,定会摆脱经验管理的泥潭,迈上科学管理的台阶,登上文化管理的殿堂,创造高职教育的辉煌。 教师管理论文:浅谈高校教师压力控制与情绪管理的缓解策略 论文关键词 压力控制 情绪管理 缓解策略 论文摘要 心理压力在高校教师群体的日益显现,致使许多高校教师由于过高的压力、情绪问题,引起焦虑、失眠现象,甚至产生许多心理困扰、忧郁倾向、悲观情绪,通过有效疏导,缓解压力危机的方法,使教师排解压力,平衡自己,管理好自己的情绪,做情绪的主人。 北京教科院基础教育研究所的一份调查显示:93%的教师感觉压力过大,50%的教师想辞职,只有17%教师愿意执教;中国科学院的调查结果为:教师的平均寿命倒数第二;英国教育机构的调查显示:68%的被调查者认为,工作压力是他们最关心的5件事情之一,并且其重要程度已经超过了“生命危险”,44%的被调查者认为他们的压力过大。 1 高校教师的压力来源 1.1 来自职业竞争的压力 高校管理机制的改革,不仅要求教师具有高学历,还要完成一定的教学工作量和科研任务。为了符合职业要求和职称晋升的需要,追求高学历在高校教师中已屡见不鲜,而且需要完成的学术科研也有硬性的指标,同时,在现今高校管理中普遍采用了教师岗位聘任制、挂牌授课制、末位淘汰制、剥离分流、竞争上岗等等,加之,有些中青年教师属于人事或者年薪编制,由于工作任务繁重、工作量超负荷带来的同工不同筹的心理冲突,承受着巨大压力。 1.2 来自教学评价机制产生的心理压力 由于学校的教学评价机制尚不够科学、合理,更没人性化的测评体系,也无法从根本上反映来自学生、教师群体、教学督导、领导层面的客观评价,某些非理性的、随意的、甚至是恶意报复式的不客观、不真实评价在所难免。为了避免学生对自己做出不利的评价,影响年度评价,一些教师甚至会选择讨好学生的做法,这种做法丧失了其应有的教书育人的作用与职能,极大地削弱了教师的职业责任感,使其产生强烈的焦虑与不安,不仅成为教师产生生理、心理、行为问题的直接原因,而且对教育教学产生直接或间接的消极影响。 1.3 来自知识分子微妙复杂的人际关系压力 由于教师职级晋升的压力,导致对评选先进、争当优秀比较有功利心,加上教师群体具有孤芳自赏、清高、比较自我的特点,使教师的人际关系紧张,同事之间相互不往来、不做深入沟通,致使许多教师没有交流、沟通的平台,更没有文化生活的支撑,个人的精神生活无法满足。 1.4 来自婚姻情感和家庭生活的压力 由于高级知识分子比较注重精神追求,因此对情感的需求比较高,对婚姻对象要求也很高,特别是教师的职业习惯,在两性关系中常常自以为是、好为人师,表现出唯我自大、惟我独尊的姿态,令人感到高处不胜寒,因此,婚姻生活中常有不和谐因素。 2 压力主要表现及其特征 2.1 教师群体压力的主要表现 现代教师群体常出现疲惫、焦虑、失眠、食欲不振、记忆力减退、健忘、挫败、烦躁不安、易生气、嫉妒、仇视、愤怒、怨恨、哀伤、怀疑、恐惧、迷失与茫然等情绪,这些压力与危机感等情绪被称为“身心症”。这些症状往往由于没有及时、恰当的排解,被压抑、隐忍,以致长久得不到释放,转而会攻击身体的其他器官与神经系统,久而久之,会导致诸如:忧郁症、躁郁症、强迫症、恐慌症等情感疾病,以及神经衰弱、内分泌失调、甲状腺、肿瘤等疾病,严重影响教学工作和生活质量。 2.2 教师群体压力的表现特征 运用普遍调查与个别深度访谈的方式,对高校教师压力与情绪现状进行调查,搜集到高校教师压力的实际案例,通过心理学测量技术进行科学的分析后,发现不能如实反映和确切体现教师的压力与情绪问题,因为高校教师属于高级知识分子,这一特殊的群体往往很自我、很主观,针对压力所做的调查,具有隐藏性、压抑性的特点。教师的职业特点是比较善于表达,对于心理危机、压力与情绪的管理,理论上认同,而行动上不愿意面对甚至不愿意承认自我压力管理失调的状态,而采取抗拒、掩盖等主观行为,因此,在其他心理治疗手段中,往往会产生抵触、伪装、狡辩、甚至不愿意配合等等现象。特别是在心理咨询、催眠治疗中,教师往往采取自我设限、自我保护,无法配合治疗师,更不愿意暴露隐私,特别碍于面子,无法放开自我。 3 缓解压力的几种策略方法 3.1 采用沙盘疗法、色彩画等道具进行科学的分析,达到化解压力的方法 沙盘游戏治疗,又被称为箱庭疗法,是目前国际上很流行的一种心理疏导手段,使用沙、沙盘,以及有关人或物的缩微模型等沙具,来进行心理辅导与心理治疗的一种方法。沙盘疗法,针对教师群体主要治疗焦虑情绪、心理压力、自闭症、忧郁症、攻击性倾向行为、人际关系困扰、亲子关系问题、两性关系不和谐等。做沙盘游戏治疗,可以提高自信心、完善自我性格、提高人际交往技巧、有效的宣泄消极情绪、释放压力等。 3.2 采取团体辅导,举办专题沙龙讲座、心灵成长工作坊,达到化解压力的方法 针对压力与情绪进行再认知,获得重视,并加以舒解,再通过团体辅导的形式,教会一些实用的方法,对压力进行控制,改善情绪。具体可采用的方法:(1)放松训练,参加对象:考试紧张综合症、梗椎病、神经性头痛、肌肉紧张性疼痛;(2)压力调适与情绪发泄演练,参加对象:忧郁症、燥郁症、自闭症;(3)角色扮演与情绪疏导,参加对象:婚姻情感危机、亲子关系危机。 3.3 应建立一套控制压力与情绪管理的支持系统——网上心理预警在线交流空间 根据教师的职业特点、自身特点,可借助现代网络的自由、便捷、隐蔽、私密、保护、安全的优势,建立一套网上心理援助支持系统——包括量表自测评分机制、心理压力色彩自测游戏问卷、亚健康测试问卷评估系统等等,为高校教师提供心理测试与疏导服务的平台,一旦遇到心理危机,教师可以寻找到支持系统,同时可设网上在线交流、心理咨询的空间,以利于有压力的教师寻求协助、获得组织的援助,认识并建立自己的心理防卫机制,当然,教师本人更应该重视与关注心理健康,提高心理防御意识,确立核心价值观,在集体中获得认可与尊重,从多方面、多层面预警、排查、支持援助,是彻底抗击压力与管理情绪的有效途径。 综上所述,针对高校教师目前存在的较为普遍的各种躯体化、强迫、焦虑和不安等心理问题,开展普及心理健康知识讲座,组织心理压力认知与鉴定专题沙龙、心理情景剧的演出,组建心灵成长工作坊等形式,利用沙盘游戏进行心理危机的预防与疏导等方法,使教师学会舒解压力与情绪管理的方法,能够自我调节、平衡因工作压力与不良情绪带来的失衡状态,真正成为掌控情绪的主人,从而提升职业的成就感、荣誉感、幸福感。 教师管理论文:浅析教师教学价值的旨归:从课堂管理到课堂领导 〔论文关键词〕教学价值 课堂管理 课堂领导 教师 〔论文摘要〕课堂管理是指教师通过协调课堂内各种教学因素而有效实现预定的教学目标的过程,课堂领导则是指教师凭借自己的影响力引导和激励学生朝健康方向自我实现的课堂教育教学活动和艺术。二者在教育教学目标、运行基础、行为方式、工作侧重以及主体间的互动关系上都有本质性的差别。教师从课堂管理到课堂领导的行为变革是教师教学价值的回溯和延伸。 在教育改革浪潮澎湃的今天,课堂始终是教育关注的焦点。一直以来,西方工业时代“科学高效”的管理思想影响着国内外的教育事业,由于“管理太多,领导太少”,教育的主阵地课堂的管理日趋精细化,而在人文主义教育突显时代,这种管理取向已经不适应新时期培养人才模式的需要。据悉,在素质教育刚刚启动的2001年有专家对小学课堂教学上教师课堂行为进行了调查,发现教师对课堂秩序的管理行为占大多数,教师的指导性组织行为与诱导性组织行为厦乏,严重压抑着学生的学习积极性和主动性。同时,在新一轮课程改革中,相当一部分教师的课堂管理行为发生了偏差:课堂教学活动“为活动而活动”;教学只要过程,不要结果;突出学生主体,忽视教师作用:追求民主、开放,抛弃秩序、规则。这些现状不得不引起我们对教师课堂教学价值的思考:教师的工作重心到底在哪儿?难道只是为了完成超额的升学率而进行严格的教学管理吗?抑或是仅仅为了适应新课程改革?现实是残酷的,答案却是肯定的—教师要深化自己的职业生命价值,必须学习课堂领导的艺术,真真实实践行“教书育人”的理想。 一、从课堂管理现状透视学生人性的缺失 课堂是一个动态的社会生态场域,教师和学生都必须首先有思考、交往、沟通的自由才有共享共创知识的可能,而长期以来在我国中小学校普遍形成的课堂管理体系为此做出的贡献却相当有限。即使在新课程改革教学理念发生巨大转变的今天,大部分教师的课堂管理现状也不容乐观。笔者通过对近几年(新课程改革以来)的调研及其相关文献的分析发现,教师的课堂管理习惯主要体现在以下几个方面:管理原则倾向于任务中心;管理风格倾向于专制独断;管理方式多为控制监督;管理内容侧重纪律约束。从这些结论来看,教师的课堂管理行为带有明显的“工具主义”倾向—为实现教学目标,为提高教学成绩。这种管理取向的教育带给学生的影响主要体现在:人格尊严的不平等—民主精神的缺失;个人发展特质的抑制—创新精神的缺失;心灵交往的绳束—人文关怀情感的流失;成就动机的误导—可持续发展能力的断层。 著名学者昊康宁说过“教育是关于人的事业,因此很多教育实践必须从人来考虑”。从上述的分析来看,现行的课堂管理制度对学生的人性关怀是极有限的,因此,要给学生全面、丰富的发展留有充足的时间和空间,以利于学生自主、多样、持续地发展,必须对课堂管理进行“人性”的开发,深化教育工作。 二、从课堂领导诉求寻觅教学的价值旨归 领导理论之所以受时下国内外专家的推祟,是因为工业时代精细化管理思想已在侵蚀作为行为主体的人的知性和灵性。领导理论相继引人教育事业的各个领域正好是人们对教育中人的主体性发挥的呼唤。课堂领导作为一个话题在此讨论并不是因为我国传统和现代的课堂教学没有过教师的领导,而是因为各种考试制度的劣根性与教师对教育改革的非理性适应导致了今天的课堂教学价值在渐渐模糊和淡漠。从理论上的分析来看,课堂管理与课堂领导在教育教学目标、运行基础、主体的行为方式、工作侧重以及主体间的互动关系上有着区别(如表1)。 由表1可见课堂领导在“育人”的教育价值上要远远大于课堂管理,更彰显出对学生人性的关照。需要注意的是二者并非完全对立、相互独立的,一定程度上,课堂管理为课堂领导提供“基层”工作的准备和支持,如学习质量的管理就包括对课堂环境、纪律的管理,对学习方法的指导以及对学生学习习惯的培养,教师在这些工作完成的前提下才能从更深层面展开对学生在知识、文化、人格和道德上的领导。我国历来就有“教书育人”的传统,从孔子的“道而弗牵,牵而弗抑”到当前新课程改革对“学会学习、学会生存、学会关心”的国际教育理念的呼应说明了一个问题—教育的永恒价值在于对人更好生存的引导,而课堂领导的本质就在“引领”学生自我实现。因此,辩证地来说,教师既需要有课堂管理的技术,又要深谙领导的艺术,只有超越常规的管理站在领导的高度来统领教学才能深化“育人”这一教学价值。 三、从课堂管理到课堂领导—教师教学价值如何拓展 课堂管理的工作主要围绕提升学习质量展开,主要体现在课堂环境管理和对教学监控的事务上。教师参与课堂领导就要在管理和教学中渗透对学生在获悉知识、感悟文化、人格提升和品质形成过程中的“引领”职能。教师要实现“引领”职能,应主要做好以下工作: 1.创设课堂情境,促进师生互动 课堂情境是指课堂环境与各种课堂资源的一种动态组合。新课程改革中专家对课堂情境的研究主要是从利于师生建构、互动生成知识的角度出发。传统与现行的课堂管理多限于对物质条件、心理氛围与纪律状态的改观与调适,而情境创设则侧重于在教学策略上开发一种支持性的学习环境,这种情境不仅要安全、人性化,还要利于激发学生的学习兴趣与成就未来的动机,有利于促进师生、生生探究、合作。 2.组织课堂文化,开发感化力量 课堂文化是教师和学生在课堂教学中共同具有的思想观念和行为方式的总和,它在一定程度上决定了教学主体生存和发展的基本方式。课堂文化不仅体现在课程中要学习的文化内容上,更重要的是体现在课堂中围绕文化进行的活动中。目前我国中小学课堂文化普遍的特点是:专断、单调、背离,原因就在于多数教师将课堂管理与教学环节隔离了,所以教师不仅要依靠知识、能力组织好教学活动,还要动用其文化修养、人格道德上的魅力创建亲密的师生关系、平等自由的互动方式,在这种文化中感悟学生,潜移默化其“学做人,学做事”“学求知”“学共处”的素养和功力。 3.建立学习共同体,融合共同愿景 学习共同体是学习型社会的重要学习组织形式,它体现了人的主体间性,强调人与人之间的合作。课堂学习共同体意在师生融洽沟通、交流,共同分享课堂资源,在相互影响、促进中实现共同的学习、成长目标。组织行为学理论认为领导的主要职能之一在于组织团体学习、工作的形式,取得集体努力的“一致性”,因此教师要具体做到:指导个人学习目标,确立集体共向;赋权学生参与组织合作活动;权责义务和分享权利的角色定位;运用课堂文化引领学生成员理解、体验共同信念,融合共同愿景;发挥集体教育的力量。 4.整合师生人力资源,开发互导式领导 师生人力资源是课堂资源的核心部分,主要包括师生以知识、经验为载体的各种智力和能力。著名学者叶澜教授认为:“学生在课堂活动中的状态,包括他们的学习兴趣、积极性、注意力、学习方法与思维方式、合作能力与质量、发表的意见、建议、观点,提出的问题与争论乃至错误的回答等等,无论是以言语,还是以行为、情绪方式的表达,都是教学过程中的生成性资源。”因而,教师要敏锐地捕捉这些“活资源”,引导学生自动生成经验。教师不仅要充分利用这些资源,还要有一种意识:这些资源同时也是学生群体影响力的见证,教的活动同时也应该合理接受学的过程的领导,这种主体间的互导式领导就是一种隐形的课堂资源,蕴含着巨大的教学价值。 5.驱动学生成就动机,引导“自我实现” 动机可分为内在和外在两种,学生的内在动机主要体现在学生的情感上,外在动机则体现在对学习的奖赏和对外在的压力承受上。根据美国心理学家艾森豪斯的成就动机理论,教师要驱动学生内外动机要从以下细节着手:了解学生“成长上限”,包括学生的……创设实践条件;强化成就感;归因引导,帮助形成成就的心理模式。 美国心理学家马斯洛的需要层次理论认为人的最高层次的需要是自我实现,这是一个人发展的最高形态。联合国教科文组织颁发的《学会生存—教育世界的今天和明天》给我们的最大启发就是:人的生存是一个无止境的学习过程和完善过程,而教育就是培养和发展一个人全部潜能的教养工程。因此,教师的课堂领导最终的着力点在对学生可持续生长能力的培养上。 归结全文,教育的价值在于:教师不仅是知识的传递者,而且是道德的引导者,是思想的启迪者,是心灵的开拓者,是情感、意志、信念的塑造师。教师课堂领导思想的成熟和领导力量的践行是对教育教学价值的旨归,是新教育时代我们在错综复杂的道路中对教育家园的张望。本文的撰写就在于提升教师课堂教学的平台,厘定教师的认识,坚定教师的信念,继续他们的崇高事业之旅,不畏风雨。 教师管理论文:试论教师个人知识管理的方法 论文摘要:通过调查学科教师的实际情况,分析教师对个人知识管理冷落的原因;结合自身的经验,阐明关于教师个人知识管理的一些经验与理念;介绍一些个人知识管理的工具与方法。 论文关键词:个人知识管理;信息技术;网络 1前言 作为信息技术工作者,在日常工作学习中,都离不开计算机与网络,时常利用它们进行信息的获取、加工、整理、存储等。可是随着时间的推移,自己存储的资料越来越多,有时经常会找不到需要的信息,从而悔恨当初没有将其妥善保管与整理。相信很多教师对此深有体会。于是,该如何高效便捷地将自己有价值的知识进行管理便显得迫在眉睫。 如今,有很多关于个人知识管理的工具,诸如Mindmanager、Google日历、mybase等。笔者在其使用过程中觉得确实好用,也为自己带来一定的方便,可是在与一些学科教师交流的过程中发现:教师对其并不重视。主要原因在于:1)软件多是英文版本,操作起来十分不便;2)软件版权因素,网络上流传的版本多为试用版本,存在使用时间有限制与部分功能模块无法使用的问题,且有时运行不稳定,而有些正式版需要收费;3)需要一定的计算机基础技能作支撑;4)教师没有个人知识管理的意识。 以上问题在年纪偏大的、来自偏远地区的教师身上尤为明显,他们对其有~定的抵触情绪,称“增加了自己的负担”。介绍什么样的工具或者方法能够照顾到这部分教师呢?于是,一种“零技术”或者“傻瓜技术”且低成本的教师个人知识管理理念与技术,值得人们去探究与发展。 2教师个人知识管理的方法 最常见的知识管理技术有文档管理技术、内部网技术、知识或数据挖掘技术、专家系统技术、搜索引擎技术、智能检索技术、群件技术、机器学习技术和知识地图等。对于个人,文档管理技术、搜索引擎技术与智能检索技术是利用最多的。下面以这3种技术为蓝本,介绍如何将其具体应用到实际操作中,化为一个个“妙招”,从而轻松实现教师个人知识管理(以下操作皆在WindowsXP系统下实现)。 2.1本地电脑篇 方法一:我的电脑我做主 1)文件夹分类技术。利用文件夹结构,建立个人数字化资源库。例如在主文件夹下创建教案、课例、论文集、教学视频、动画、专家讲座等子文件夹,将不同的文件资料放入相应的子文件夹下,从而方便查找与利用。 2)利用本地IE收藏夹。本地IE收藏夹(IE收藏夹的地址在C:\Documents and Settings\Allusers\Favorites或已设置用户名的将ALL Users换成自己的用户名即可)可以帮助人们在浏览网页的时候将有价值的网站的网址保存,以方便再次利用。其实,它还可以保存本地文件夹的地址。例如打开论文集文件夹,点击窗口上面的收藏选项,将其添加到收藏夹,以后就可以利用收藏夹直接点击访问该文件夹。 3)桌面快捷方式。将最近需要频繁访问和重要的文件夹或文档利用桌面快捷方式进行管理,具体流程为:鼠标右键单击需要的文件夹或文档一发送到一桌面快捷方式。这样就可以在桌面上轻松访问目标文件夹或文档。 4)文件命名。教师在写作的过程中经常一稿再稿,特别是在电子稿中,有时分不清哪个是原稿与修改稿。因此,文件命名时采取“文件名+日期”的做法,可以省时省力。例如在2009年12月10日写的教学反思,命其名为“教学反思20091210”;如果在2009年12月27日进行了修改和补充,则命其名为“教学反思20091227”,这样既避免重复,而且方便记忆与查找。 2.2网络篇 方法二:活用电子邮箱 电子邮箱(E—mail),是大家非常熟悉的一种基于计算机和通信网的信息传递业务,现在有很多企业提供免费的电子邮箱业务,下面以网易163免费邮箱为例进行介绍。 1)资料收藏。邮箱支持自定义文件夹的建立,如同本地计算机建立一个数字化资源库,将整理好的资料以邮件的形式发到自己的邮箱,再将其移动到建立好的文件下,实现轻松网络管理。网易163邮件还支持全文搜索功能,不仅支持邮件收/发件人、地址、标题、正文、附件名关键词搜索,还实现对附件正文搜索。搜索结果更提供多重条件筛选功能,帮助迅速定位目标邮件。该邮箱支持单个5OM的附件上传发送,如果需要更大容量的传送,则推荐使用QQ邮箱的文件中转站功能,最大单个支持1G附件上传发送。但需要注意的是,该附件免费在网络中存储的时间只有7天,还需尽快下载到本地电脑。 2)备忘功能。利用邮箱自带的记事本功能,轻松记录需要办理的事情,而且利用归档的搜索功能,方便回溯。另外,邮箱的定时发送也可以用作备忘功能,将重要的事情以邮件的形式定时(可以精确到分钟 发给自己,实现“大事不忘”。 3)其他功能。利用邮箱提供的其他服务功能,如网络硬盘、百宝箱等实现网络资源的“一网打尽”。例如在百宝箱栏目中,万年历、公交查询、万用计算器、城市地图等都是十分实用的,而且操作简单。 方法三:巧用Blog+RSS组合 1)Blog(也叫网络日志,Weblog)。Blog现在是很多教师的最爱,由于只要会打字,就会Blog,所以可以将Blog称为“零技术”起点的网络平台。同样,Blog也是个人知识积累很好的工具。 以新浪B1og为例,该平台是集合了传统的博客、播客(视频功能)还有微博等多种功能的综合平台。在博客中,将搜集的或者自己写的文章进行分类管理,它的收藏功能还能快捷地将其他新浪博客中的文章直接收藏到自己的“博文收藏”栏目。新浪博客还可以存储照片,照片收藏与管理的方法与博文是一样的,支持上传的格式有GIF、JPG、PNG等,只要单张上传大小为5M,每月累计上传总量不超过200M即可。另外,博客的归档功能(按时间顺序排列)与站内全文搜索功能也能更加方便地支持教师进行资料的查找与使用。 在播客中,最大上传视频的大小为200MB,且支持的格式有MPEG、AVI、MP4、3GP、RM、RMVB、MOV、WMV、FLV、ASF等,而且如果本机配有摄像头与麦克等设备,可以进行在线录制并实现实时上传,此录制支持的连续时间为1O分钟。录制的操作方法类似普通播放器,根据需要点击录制、停止、回放或保存键即可完成。 微博是近年来兴起的。通过微博用一句话记录生活的点点滴滴,内容丰富,写一句话的同时还能发图片、音乐、视频、文章链接等。教师可以利用微博及时记录自己的心情与感悟,或者用它来做备忘录都是不错的选择。它的正文字数限制在140字以内。此外,它还可以与移动手机绑定,实现多层次的交互。 2)Rss(也叫聚合内容,Real1Y simP1eSyndication)。大多数人在阅读别人的博客时,都是采用直接浏览的方式,这样一个个的访问会花掉自己大量的时间。如今,Blog平台都支持RSS等新闻聚合的方式,借助于在线或者客户端RSS阅读器,能使海量的互联网信息在第一时间按照人们的要求直达桌面,最大限度提高上网效率以及节约时间。 3结语 最后引用黎加厚教授的话提醒大家:“重要的东西不要放在一个篮子里面。”这也是个人知识管理不可缺少的环节,要有备份意识。个人知识管理在于平时的积累,只要有心,相信各位教师在个人知识管理的道路上会越走越宽。 教师管理论文:试论提高教师教学设计能力的新视角——知识管理 论文摘要:本文通过对知识的再认识,形成了知识管理的基本理念。在考察了信息时代下教学设计新特点的基拙上,提出从知识管理的角度解决教学设计问题的基本思路。 论文关键词:隐性知识 显性知识 知识管理 教学设计 知识流程 一、问题的提出 知识经济的时代,知识存在于每一个领域,影响着人们的学习和生活,可是随着知识量的增加,知识爆炸又使人们很容易迷失在知识的海洋。人们如何在需要的时候得到最有价值的知识,教育是知识密集的领域。如今,教育理念、教学内容、教学手段、学习方式以及管理理念都发生着巨大的变化。面对动态的、多变的教学系统,教师要吸收新的理念,根据实际情况,进行有效的教学设计,才可以保证成功的教学。 每一个教师的教学设计能力是不一样的,有的很有经验,有的经验不足,如何让一些好的经验被大家共享,如何让没有经验的老师在需要的时候得到有价值的帮助,如何让这些教学设计的知识在组织内能够得到积累,共享和应用,知识管理是起源于商务经济领域中的一门新兴的管理学科。在知识经济时代,它不应当仅仅被看作是存在于经济领域中的孤立单元,其理念有必要渗透到与知识活动紧密相关的教学科研活动中去。如何借鉴和学习知识管理的思想来帮助教师进行有效的教学设计是本文试图回答的问题。 二、知识管理简介 (一)对知识的再认识 1.知识的分类 知识管理中最基础也是最重要的就是对知识的分类。 1996年,经济合作与发展组织(OECD)在题为《以知识为基础的经济》外eKnowledge-BasedEconomy)的报告中,将知识划分为四种类型:(1)知道是什么(Know-What)—关于事实的知识;(2)知道为什么(Know-Why)—关于自然原理和科学的知识;(3)知道怎么做(Know-How)—关于如何去做的知识;(4)知道谁有知识(Know-Who)—知道谁拥有自己所需要的知识。根据知识获取的方式,知识管理理论进一步将上述知识分为两大类:显性知识(Explicitknowledge)和隐性知识(Tacitknowledge)。第一种分类的知识中,前两类知识可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播和学习,属于显性知识,人们可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取和学习。后两类知识通常是人们在长期的实践中积累的知识,与个体的体验和经验紧密相关,往往不易用语言表达,也不易通过语言和文字等传播方式来学习,属于隐性知识,需要实践与体验才可获得。 2.显性知识和隐性知识的转化 日本著名的知识管理专家野中郁次郎和竹内广孝在其著作《创造知识的公司》中提出知识转化的四种模式: (1)从隐性知识到隐性知识称为群化; (2)从隐性知识到显性知识称为外化; (3)从显性知识到显性知识称为融合; (4)从显性知识到隐性知识称为内化。 转化模式如图一所示: 3知识管理的基本理念 所谓知识管理是组织采取的有意识战略,它保证能够在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。 三、教学设计与知识管理 (一)教学设计所呈现的特点需要知识管理的思想 1.教学设计专家和学科教师都是组织丰富的知识资源 教学设计一直被认为是进行成功教学的关键,正因为如此,教学设计专家设计了很多的教学模式,这些模式有着抽象而精美的逻辑。他们把这些模式交给学科老师,希望得到“充分”应用。与此同时,老师们在实际的教学中有自己的设计思路,并把自己的设计付诸实施,得到很多的经验和知识。当老师们在这个设计实施过程中遇到问题时,这些脱离实际的模式并不能给他们提供有效的帮助,最终,形成了这样一种局面,原本应该进行密切合作的教学设计专家和学科教师之间无法进行交流。 笔者认为,教学设计专家和学科教师都是组织丰富的知识资源,采用知识管理的思想可以提高教师的教学设计能力。 原因如下:①学科老师的教学设计知识很多处于隐性知识的状态,是组织最大最丰富的资源。②各种各样的教学设计知识只有通过教师的应用才可以实现最大程度的增值,才能产生更多更好的教学设计方案。③知识不是自上而下的流动,而是自下而上的流动。即教学设计知识不是由所谓的教学设计专家强加给学科老师,而是老师之间进行协作、交流,实现知识的共享和创新。 2.教师的教学设计能力的提高是个过程 教学设计不单是一个过程,也不单是一门技术,对于教师来说,它是教师必备的能力。这种能力有高有低,能力的培养是个渐进的过程。对于教学设计的水平暂且可以分为初级、中级和高级。初级水平是指懂得教学设计的基本过程和基本工具,但是缺少实际操作的经验的能力水平。比如刚进人教学领域的老师,他们只是具备理论上的一些知识,还不具备实践的经验。中级水平是指已经具备相当的知识和实践的经验,能够利用教学设计的理论和工具为自己的教学服务的水平。高级水平是指具有丰富的教学设计经验,并且可以运用所掌握的教学设计经验创造性的解决问题的水平。 如何提高老师的教学设计能力,实践证明,“在做中学”是最好的教学方法。“在做中学”是指在老师的实际教学中,根据需要提供帮助。这些帮助从哪里来,我们可以采用知识管理的思路把这些“帮助”形成知识库,进行有效的管理,让高级水平的教学设计者头脑中的隐性知识转变成显性知识,同时让中低水平的教学设计者者从知识库中得到及时的帮助。 (二)教学设计中知识管理框架的建构 构建教学设计中知识管理的框架,必须要进行以下几个方面的研究。 1.教学设计知识流程的分析 知识流程是组织的核心资源—知识在组织内各个驻点之间为创造价值而形成的一系列积累、共享、交流的过程。知识驻点是知识价值的增值环节,知识流程就是知识在不同驻点之间按照一定的逻辑顺序流动形成的。 教学设计中也存在知识流程,仔细的分析其流程是进行知识管理的关键,主要包括以下几个方面: (1)教学设计知识的基础编码与标准化机制 (2)知识的分类与模块化机制 (3)文档的积累与更新机制 (4)外部知识的内化的机制 (5)知识重用与授权机制 (6)知识地图与知识搜索机制 2.本体分类 所谓本体分类就是一套表达术语的定义。其核心的作用就在于定义教学设计领域的专业词汇的含义和它们之间的关系。在这一系列概念的支持下,知识的搜索、积累、共享也成为了可能。 3.框架建构 (1)门户系统:这是用户进人知识管理系统统一的人口,用户通过界面对知识的分类,迅速找到自己所需要的知识,使用他所需要的功能。 (2)知识流程:这个模块建立在对教学设计知识流程分析的基础之上,分为两个层次,即图中橙色区域功能模块层和黄色区域的知识管理模块层。功能模块层为进一步的知识管理提供工具和平台的支持,不直接实现具体的知识管理操作。而应用模块层是知识管理的核心,决定着整个系统的功能,可以实现诸如知识的导航、检索、评价等功能。 综上,知识管理是一个非常复杂,但却非常具有吸引力和开发价值的系统,不仅在商业上可以发挥它的作用,在教学当中,也有很多值得进一步挖掘的潜力。 教师管理论文:教师心理疾病信息管理系统的设计 关键词:教师心理;心理学;信息管理系统 【摘要】 当前国家正大力发展教育,提高教育水平除了加强基础设施外还需要一大批优秀的教育工作者。当前对教师关注的多为业务水平和身体情况,而教师的心理问题则较少受到关注。本文综合运用心理学和计算机技术,针对教师特点设计出各个心理指标数据,设计了一个教师心理疾病信息管理系统。通过收集各个地区各种层次教师信息进行综合分析,本系统对有效分析教师心理疾病提出了有力的依据,对完善教师的心理健康具有重要意义。 【关键词】 教师心理;心理学;信息管理系统 教师心理健康问题对教师的健康、教师队伍的稳定、学生的身心发展影响巨大。伴随着教育改革和课程改革的不断深入,教师的压力不断增大。研究表明,压力是影响心理健康的主要因素,越来越多的教师存在心理健康问题[1]。目前,社会各界纷纷对教育教学一线的教师投以关注的目光,对教师们身体健康状况进行调查研究,分析教师所得的病情以及治疗方案[2]。教师心理素质良好对于提高全民教育水平,进而提高全民族人口素质有着重要意义。做好教师心理疾病查治工作,一方面要做好广大教师常见心理疾病的收集整理工作,另一方面要做好信息管理系统,为各级教育主管部门了解并掌握教师的综合信息提供有力依据。我国是一个人口大国,受教育人数多、地域分布广、教师的文化层次所处环境差异大,同时,开展教师心理疾病查治工作的各级教育机构在心理学业务和计算机信息管理水平方面存在着高低不同,因此,如何更快更好地提高心理疾病的查治工作,提高查治率,是目前教师心理疾病查治面临的重要问题,为此,我们利用现代信息技术设计了《教师心理疾病信息管理系统》。 1 本系统的特点 教师心理疾病的查治工作涉及面广泛,应由各级教育机构来承担。由于教师的层次不同,从小学到大学,教育程度不同,所处环境不同,应区别对待。如果统一采用专网形式,则需投入大量财力、物力和人力,还要受多种条件的限制,很多偏远地区的教师信息难以收集。本系统通过一系列方法解决了以上这些问题,有以下一些特点。 1.1 信息收集指标全面 通过专门的心理因素分析,将按以下三大块进行信息采集:(1)教师个人基本信息-包括教师的个人情况,如年龄,性别,出生地,生长地,教育经历,个人特长,家庭情况等。(2)教师职业经历-包括教师的从业经历,如从事教师之前的工作经历,从事教学工作后工作过的学校,教授过的年级,教授过的课程等。(3)教师心理问答-包括了教师的一些与心理活动有关的一系列问题,由心理学专家进行设置。 信息的采集以选择题为主,部分题目是问答题,需要进行人工收集。因此信息的采集工作也很重要。 1.2 信息采集方式灵活 由于教师的层次不同,根据中国国情以及各个地区信息化程度的不同,现将信息采集的方式分为两类:网上收集和纸质收集。条件好的学校可通过网络收集数据,而部分网络建设不够发达的学校可以通过相应教育主管部门下达纸质文档,由教师填写进行纸质收集。通过以上二种方式的信息采集,将确保收集到尽可能多的心理数据以便进行数据分析。 在采集数据的同时,遵循分级管理原则,利用统一的地区编码规则以及教师层次代码规则,以县区乡镇教育机构为基本数据收集单位,建立和管理各地区的原始数据库,按要求收集教师的各项信息数据。按地区将搜集到的教师信息提交到现属地区的教育主管部门。并可通过网络实现数据的逐级上报。设置有查看权限,上级教育主管部门可以查看下级提交来的数据,反之不行。同时与心理治疗机构合作,进行数据分析。 1.3 信息处理功能强大 系统具备个案疾病的初级诊断、数据信息档案保存、统计分析汇总等多项功能,尽可能覆盖业务工作全部,电脑自动处理能力尽可能高,以利提高工作效率。系统设计时,考虑到系统数据的安全保密,通过一定的技术手段防止数据库及数据库数据被恶意破坏,防止无关人员非法操作系统。 1.4 数据监测管理机制完善 在数据的监测过程中须确保数据的一致性并且制定相关管理制度,以保证监测数据及时准确的汇总与实时跟踪,以便及时、准确、全面地反映教师心理健康状况。应建立健全教师心理疾病查治信息监测评估机构与制度、监测信息定期报送制度和定期的数据分析制度。 2 本系统的功能介绍 本系统由信息采集、信息查询、统计分析、数据转接、系统维护五大功能模块组成,每个模块又包含多项子功能。 2.1 信息采集 完成教师基本信息、职业经历和心理情况的录入、导入、存储、编辑、修改、删除等功能。信息的录入有两种方式,一种是通过网络采集的数据可直接导入到本系统中,另一种是通过手工方式录入纸质文档,尽量避免重复数据。 2.2 信息查询 采用模糊条件查询模式,可对教师信息的检查结果进行跟踪,打印输出相应结果,并且可以实现简单数据汇总。 2.3 统计分析 可进行组合条件的统计分析,可组合的条件包括教学层次、地区、性别、年龄、心理疾病种类、教育程度等,自动生成汇总统计报表,可打印输出。从而从时间、空间和人群分布上对心理疾病严重的教师进行提示并提供连续追踪管理,对存在危险因素或对学生教育危害较大的教师进行预警和预报。 2.4 数据转接 通过数据的导入、导出功能,以标准统一的文件形式,实现同系统不同用户间数据的归集,满足管理工作数据集中汇总分析需要。 2.5 系统维护 系统的辅助功能,根据系统的需要而定,一般包括基础数据维护(地区、单位、教师层次、权限、心理疾病种类、诊断结果等数据的初始化和日常管理)、数据传输、数据备份、数据导出、操作用户管理、用户权限管理、系统帮助等功能。 3 结论 随着社会经济的发展,信息网络的不断推广。教师心理疾病信息系统的网络化将是信息发展的必然要求与最终发展方向。通过网络实现教师心理数据的逐级上报,教育部门能够及时、准确地得到教师心理信息,并进行统计、分析等处理,可在更大程度上实现了数据处理心理疾病信息管理的自动化。《教师心理疾病信息管理系统》的使用,可提高教育管理机构对教师工作的进一步认识,提高教师自身的业务工作效率,提高教学质量,确保教书育人工作的顺利进行,最终实现提高全民综合素质。 教师管理论文:浅谈信息时代的教师知识管理研究 论文关键词:教师知识管理 信息化教育 教师个人知识 论文摘要:知识经济时代的学校,其知识获取的重要渠道来自于教师。教师知识的有效管理不仅能够促进教师的专业成长.对于教师整个团队以及学校的综合竞争力都有迅速提升的作用。本文是对信息化教育中的教师个人的知识管理进行了研究。 一、引言 在知识社会中,教师是一个专业的知识工作者,担任着知识传递与创造的重要角色,必须不断地追求专业成长才能适应社会与教育的发展。而教师专业成长就是其有关教学技能的提升,主要的焦点就是教育专业知识的获得、转化、创新与应用。内涵与目的都与知识管理相符,所以运用知识管理的理念与技术,将有效地促进教师的专业成长。尤其是信息化教育过程中,研究教师的知识管理必将提升教师的教育水平,对学校的发展起到决定性的作用。 二、教师知识管理的核心对象:教师隐性知识 教师的知识管理中最关键的部分是对教师知识的把握。教师知识是教师从事教学活动所必需具备的智力资源,教师知识的丰富程度和运作情况直接决定着教师专业水准的高低。而教师隐性知识,是教师个人长期积累及教学实践经验的产物,是个人化的知识,通常不易用言语表达,也不容易传播与扩散。教师隐性知识的洞察与学习、挖掘与利用,是教师知识管理的关键。因此,教师知识管理的核心对象是教师隐性知识,而教师知识管理的核心内容在于对教师隐性知识的积累、交流和共享。 教师利用隐性知识可以做到以下几个方面: 首先,教师以隐性的控制方式对学生进行管理的技能与知识。有不少优秀的教师对班级和学生的管理很有方法,能很巧妙地在工作中用自己独特的管理技能与方法使学生不知不觉按照自己的要求去调节自身的行为,以达到教书育人的目的,这种知识与能力是教师职业中很典型的隐含性知识部分。 其次,教师教学机智的技能与知识。课堂是教师工作的主阵地,一次成功的课堂讲授往往是教师根据实时实地,恰当地综合运用各类教学方法和手段的结果,这里面常常体现着个人的经验与机智,所谓优秀教师“教无定法”正体现出了他们这方面的才能,而这种知识通常在书本中是难以找到的。 再次,教师在教育科研、学习新知方面的技能与知识。教师个人的科研方法与治学策略是依据教师个人实际工作情况逐步形成的。对教学工作有着实践指导意义的个人知识也属于隐性知识,而且这类知识一般具有习惯性,甚至有的已成为教师个人的一种风格,不易被他人掌握。 三、教师知识管理的实施策略 对于教师知识管理的实施策略,可概括为以下几个方面: 1.建立教师知识库 教师知识库是实施教师知识管理的首要条件,提供教师知识交流与共享的基本资源。学校应对有关教师的教案、教学笔记、论文、教学参考资料等显性知识进行有效地分类与整理,将其文件化、档案化和电子化,并存人到教师知识库中。应予强调的是,教师知识库的内容应及时更新,并加以妥善维护。 2.建立教师知识地图 隐性知识分享的重要途径是要与知识拥有者本人沟通与交流,因此,学校应对每一位教师的知识体系结构与专业特长进行分析,建立知识地图。知识地图的作用在于帮助人们在短时间内找到所需的知识资源。当然教师知识网络地图不能仅仅只限于学校内部教师,应当不断地扩大地图版块,建立校外专家、学者、优秀教师等人员的人际知识网络,这样在所需相关知识的时候,就可以通过直接咨询、请来做报告、指导课题研究、交流互访以及直接登门拜访的方式分享其知识。 3.构建教师专业共同体 教师专业共同体的构建,是教师进行专业知识交流和分享的组织条件。教师专业共同体的成员之间通过讨论、协商和共同探究,交换经验心得,相互启发,促进专业知识的分享。 4.建立分享的组织文化及有效的知识分享机制,创建分享知识的良好氛围 学校应为知识的传递与吸收提供各种机会、并建立一种奖惩制度,从而增进教师分享知识的动机和意愿,最终在学校内部形成一种教师之间相互合作的良好氛围。 四、教师个人知识管理的步骤和方法 我们可以把教师个体知识管理的步骤和方法概括为以下几个方面: 1.确定对知识资源的需求 教师在实施知识管理时,应该根据个人的教学计划和教学任务,确定自己所需要的知识资源,这是实施知识管理的起点。知识资源的获取途径很多,教师经由研读期刊、杂志、书籍;参与教学研讨会、专题讲座;观摩实际教学;检索网络资源以及访问存储了大量与教师相关的知识与资源的教师知识库,以及访谈有经验的专家、学者、积极参加学术研究活动等多种渠道、多种方式,从学校内部及外部及时获取所需的资料、信息和知识。 2.选取合适的个人知识管理软件 个人知识管理软件能帮助个人存储、组织知识资源,方便与他人之间共享与协作,更高级的应具有知识、协作学习的功能,如网络日志软件Weblog和博客,不仅可对学习过程中产生的思想火花进行记录,随时选取网上获取的文字、图片等信息并具有文档编辑的功能,而且还可以树形文件夹的形式来对文档进行分类管理,而且也能通过用户连接,查看到其他用户开放的信息,在有相同兴趣的读者之问分享信息,让人人成为“编辑”变成现实。 3.建立教师个人知识库并进行维护、更新 教师知识库是存储教师个人知识的数据库。建立教师个人知识库就是教师通过一定的知识分类和编且准则,利用信息技术对教师教学知识、教师专业知识进行加工、处理,建立索引并进行储存和管理。个人知识库的建立不仅能使教师个人深化对知识的理解,也有利于学校其他教师在需要这方面的知识时能及时地查询和分享。同时,更应该及时并且持之以恒的根据实际教学工作的需要,维护及更新个人知识库的内容是教师适应教学发展的基础。 4.教师知识的应用 教师知识的应用是指教师在学习与吸收专业新知后,应用到专业教学和研究上,解决教学中存在的问题,进一步检验知识自身的适用性,并通过反思来发展、创新知识,从而促进教学发展和自身专业成长。因此,应用知识是教师知识管理的重点和目的。 5.教师个人知识在教师专业共同体内交流、互动 教师应积极、主动与教师专业共同体的成员之间进行教学经验与专业知识的交流,共同解决在教学上所遇到的问题,经过知识互动交流,知识在群体的范围内得以传播,使得整体的价值得以提升,同时还能激发教师创新专业知识的潜能。 五、结论 教师的个人知识因其具有个性化、实践性等特点在教师专业发展的过程中具有十分重要的作用。而教师个人的知识管理是知识管理的理论与方法在个体层面的应用,是管理个人知识的有效方法。因此在信息时代重视和加强教师的知识管理是非常必要和可行的。 教师管理论文:关于心理效应与幼儿教师队伍的管理 论文关键词:心理效应 学校管理 幼儿教师 论文摘要:心理效应是社会生活中常见的心理现象和规律,蚂蚁效应、皮格马列翁效应、霍桑效应等都是被广泛运用于管理领域的经典理论。本文旨在探讨利用心理效应来解决幼儿教师队伍管理中遇到的问题,并通过培育组织精神,创设和谐环境,确立梯级目标,慎重分配任务,提供展示机会等,引领、凝聚、调控、提升幼儿教师队伍。 心理效应是社会生活中常见的心理现象和规律是某种人物或事物的行为或作用,引起其他人物或事物产生相应变化的因果反应或连锁反应。心理效应在幼儿园教师队伍的管理工作中有着重要的作用,管理者如能利用心理效应来解决幼儿教师队伍管理中遇到的问题,将会起到显著的效果。 1 对几个心理效应的解读 1.1蚂蚁效应 蚂蚁是自然界最为团结的动物之一,每只蚂蚁都依赖集体生存,蚂蚁内部分工明确,每个个体都在为集体的生存和幸福而劳动。有的负责寻觅食物,有的专门负责运输,有的专门负责照看幼虫,有的负责抵御外敌,甚至还有一些专门在蚁群中穿梭……但令人惊奇的是,蚂蚁一旦形成组织,随着成员的增加,其智慧似乎也随之增加,随着个体越来越多的加入,似乎到了某种临界值或法定数时,思维便开始了。这样的蚂蚁组织可以瞬间将一只狮子或老虎啃成一堆白骨,也可以横扫整片森林或一幢幢高楼,这就是“蚂蚁效应”所产生的威力。“蚂蚁效应”对幼儿教师队伍管理的启示是:管理者不但要培养全体成员认同的组织文化,还要了解每位教师的所长、所短,并根据每个成员的实际情况分工明确,使其明确各自的职责和任务,树立教师主人翁意识和责任感。 1.2皮格马列翁效应 皮格马列翁是古希腊神话中的一个主人公的名字,相传他是赛浦路斯国王,善雕刻。他对自己用象牙雕刻的少女像产生了爱慕之情,期望与少女生活在一起,由于他的真诚渴求,竞使这个少女的塑像变成了活人,期望得以实现。这一效应的理论假设是:管理者把自己对教师的期望传递给他们,并且给予一些特殊的帮助和指导,而由于这种不同的期望和对待,教师也以不同的方式对管理者作出反应,这就加强了管理者对教师的期望,从而导致了更多的期望行为,因而教师的成长就朝着管理者期望的方向提高。 1.3霍桑效应 20世纪20年代,在美国芝加哥有一个名为霍桑的工厂,当时,这个工厂设备先进,有良好的娱乐设施和福利制度,但工人生产积极性不高,生产效率长期低下,达不到期望的状态。从1927年到1932年,有一个由多方面专家组成的研究小组,在该工厂开展了一系列实验研究,称之为霍桑实验。结果表明:人们在工作中得到的物质利益对于调动人的生产积极性只有次要意义,最重视的是人的社会心理方面的满足和工作中发展的人际关系良好的人际关系对于调动人们的劳动积极性具有决定作用。 霍桑效应给我们的启示是:人们在人际关系中所需满足的要求中,金钱是一个因素,更多的是感情、安全、归属感等。领导者要善于倾听下级的意见,使群体的经济需要和社会需要取得平衡,保持人际关系的和谐协调。 1.4社会促进社会惰化 社会促进,指个体在完成某种活动时,由于他人在场而提高了绩效的现象。对个体来说,感受某种社会比较的压力或被人评价的焦虑,而表现出对活动效率有明显的影响。与社会促进相反,社会惰化是指群体一起完成一项任务时,个人所付出的努力比单独完成任务时偏小的现象。社会惰化的原因:群体活动责任意识下降,评价的焦虑被减弱。社会促进和社会惰化的效应给我们的启示是:管理者分配任务时应定岗定员,抓岗位责任制,强化全员责任意识;建立奖惩机制,杜绝责任不清、意识淡薄等问题。 2 幼儿教师队伍管理现状分析 幼儿教师是一个特殊的女性群体,与广大女性一样,同时承受家庭和事业双重压力。就工作性质来说,她们和中小学教师有一定的差异,除了教育还承担很大部分的保育工作。就教育对象来说,面对的是2~6岁的孩子。而这时的孩子正处于情绪感受性敏感时期,对教师的态度表情、行为举止均有特殊的敏感性和强烈的深刻性。幼儿的年龄特征,使得幼儿教师的情感在幼儿教育中所起的作用非同一般。今天,人们对其劳动给予更大的尊重,同时也对幼儿教师的素质提出新的要求。 从管理现状分析:重刚性管理轻柔性管理的方式不可避免地存在一些弊端,一是管理者过分强化制度在教师队伍建设中的作用,忽略教师情感因素在管理中的作用,会使整个校园犹如一潭死水,人与人之间的关系会变得紧张,相互猜忌。二是管理者为了维护自己的领导形象,利用领导者的权力对教师实施影响,而忽略了与教职工的情感交流。三是管理者忽视教师的个别差异和不同的需要。以上问题和矛盾在幼儿园管理中是普遍存在的,它直接影响教师的情感发展和工作积极性的调动。在当今,尽管人人都在强调管理应做到“以人为本”,教师是学校的主体,关注教师的情感世界,但在具体管理过程中,管理者会自觉不自觉地有所偏离。 3 心理效应在队伍管理中的运用 鉴于以上结果,我们认为,在对幼儿教师管理过程中,学校领导应围绕“以人为本从心开始的管理原则,借鉴心理效应对教师队伍管理的启示,着重做好以下几方面的工作。 3.1培育组织精神,引领队伍 组织精神是组织成员在实践活动中积淀、提炼出来的体现组织意志、激励组织成员行为的精神成果。它是组织的精神支柱,体现了组织成员的共同的理想信念、道德情操、关注态度和价值取向,渗透到组织成员心灵中,附着在组织成员的行为中,对组织成员具有强大的吸引力和感召力。为此,幼儿园管理者应关注教师生活和工作中的一言一行,发现并捕捉其中所蕴涵的组织精神的胚芽,并对其加以培育和提炼,以形成全园教师所认同的精神目标。然后幼儿园的管理者有意识地将这个目标贯彻于幼儿园工作的各个环节,使精神目标从口头上、纸面上转变为全园成员的一言一行,成为弥漫在整个幼儿园的组织氛围,进而成为一种优良的园风。 3.2创设和谐环境。凝聚队伍 教师队伍是一个文化群体,其素质的培养和发挥往往受环境氛围的制约。因而,在园内,既需要教师个体的勤奋努力,更需要一个宽松、民主、凤正、人和的工作环境。作为园领导,要善于把全体教师吸引在自己的周围,通过计划、组织、协调、评估等工作,使实现办园目标的工作过程成为形成教师之间良好的人际关系沟通的过程,增强人与人之间相互团结、尊重、协作、互助的关系,造就一个人人心情舒畅的人际氛围。 日常生活中,管理者应力求营造“爱”的氛围,既是领导者,又做群众的知心朋友。对待教师以诚换心,用真诚的感情去关心她们,尽可能满足教师生活、工作和学习上的需要,通过“和风细雨式”的交谈、节日慰问、生日点歌、婚礼祝福等途径与广大教师建立情感联系,对她们的衣、食、住、行、家庭生活、婚姻恋爱给予关心和帮助,使教师感受到心灵上的温暖,人格上的尊重。以这种情感纽带促使广大教师对教育事业的挚爱和对本职工作的满腔热情。 3.3确立期望目标,协调队伍 当教师接受一项任务后,便千方百计想知道领导和同事对自己完成任务的期望程度,尤其是领导的看法,以便能更好地控制、支配、衡量自己的行为。这就要求管理者要依据教师的所长、所短,在确定总目标的基础上,根据教师个人的实际出发确定对教师的期望目标。而对教师的期望必须是为达到最终目标所形成的有层次、呈梯级的子目标和阶段性目标。同时,管理者还要不失时机地将对教师的期望传递给他们,并为实现这一目标而不断地为教师提供帮助和指导。 3.4慎重分配任务,调控队伍 当一个教师接受一项既艰巨而经过努力又能够完成的任务时,他就会由被信任而产生一种荣誉感,进而激发起付出一切代价也要圆满完成任务的责任感。这里,任务的分配十分重要,它是衡量领导是否知人善任的重要标志。为此,园领导在用人时要做到识才、爱才、用才。每分配一项工作,首先考虑的是:某人能干什么?而非某人能否和我合得来,不以个人的好恶划分亲疏。 其次,幼儿教师的思想观念、业务能力、性格爱好和特长各有不同,如有的老师组织协调能力比较好;有的专业水平高;有的家园沟通细致,家长信任度高;有的课堂调控能力特别好等等,所以,幼儿园管理者要做有心人,要了解每位教师的所长、所短,根据每个成员的实际情况合理安排教师的工作,明确各自的职责和任务,避免教师职业角色混乱,提高教师的工作效率。 再则,人员的组合,注意合力效应,力戒“内耗”现象。如班级教师的配备,可采用教师双向选择的办法,由教师选择愿意配班的候选人,而后,领导根据各部门人员知识互补、能力互补、性格互补的原则和教师的年龄结构,优化人员的配备。或“老带少,少促老”,老教师在低段任教,年轻教师在高段任教等方法,通过合理的结构组合,力求1+1 2,避免1+1=0。 3.5提供展示机会,锻炼队伍 在教师群体中,每个人都有自己独特的个性和拥有个性色彩的知识、经验和特长,因此,管理者应当坦诚、平等地对待每一个人,承认和接纳个别差异,善于发现他们身上的闪光点。同时,还可以通过多种形式和途径,给他们创造进修学习和展示的机会。如针对老教师对学科缺乏探求感和年轻教师缺乏教学经验、课堂调控能力等,开展“扶老助弱”系列活动。对老教师进行本门学科知识的掌握和教材教法运用等方面的培训;请他们当师傅,对青年一代进行“传、帮、带”;通过老教师上观摩课、说课评课等活动,激发老教师再学习的动力;鼓励中青年教师在职提高,上示范课、上精典课,引领青年教师科研兴教;破除论资排辈、伯乐相马的传统选拔方式,大胆启用年轻教师。在青年教师当中,实施发现、培养、创造、使用“名师”工程。组织青年教师教学比武、基本功比赛。给青年教师压担子,承担指导老教师业务培训的任务,帮助老教师掌握一些现代教学手段。组织开展“教学中坚”、“教坛新秀”、“学科带头人”等评选活动。对有些业务能力强,但怕吃苦、对幼儿缺乏耐心的教师采用“逼、拉、拽、推”等措施,让他们身上蕴含的潜能发挥出来,让“快马”一领风骚,使“弱马”迎头赶上。 将心理效应运用到管理层面,归纳起来两句话:管理者用“心”去管理;教师用“心”去体会。当“心”与“心”的交流成为一种自然时,组织和个人共同成长成为可能。 教师管理论文:教师心理疾病信息管理系统的设计 关键词:教师心理;心理学;信息管理系统 【摘要】 当前国家正大力发展教育,提高教育水平除了加强基础设施外还需要一大批优秀的教育工作者。当前对教师关注的多为业务水平和身体情况,而教师的心理问题则较少受到关注。本文综合运用心理学和计算机技术,针对教师特点设计出各个心理指标数据,设计了一个教师心理疾病信息管理系统。通过收集各个地区各种层次教师信息进行综合分析,本系统对有效分析教师心理疾病提出了有力的依据,对完善教师的心理健康具有重要意义。 【关键词】 教师心理;心理学;信息管理系统 教师心理健康问题对教师的健康、教师队伍的稳定、学生的身心发展影响巨大。伴随着教育改革和课程改革的不断深入,教师的压力不断增大。研究表明,压力是影响心理健康的主要因素,越来越多的教师存在心理健康问题[1]。目前,社会各界纷纷对教育教学一线的教师投以关注的目光,对教师们身体健康状况进行调查研究,分析教师所得的病情以及治疗方案[2]。教师心理素质良好对于提高全民教育水平,进而提高全民族人口素质有着重要意义。做好教师心理疾病查治工作,一方面要做好广大教师常见心理疾病的收集整理工作,另一方面要做好信息管理系统,为各级教育主管部门了解并掌握教师的综合信息提供有力依据。我国是一个人口大国,受教育人数多、地域分布广、教师的文化层次所处环境差异大,同时,开展教师心理疾病查治工作的各级教育机构在心理学业务和计算机信息管理水平方面存在着高低不同,因此,如何更快更好地提高心理疾病的查治工作,提高查治率,是目前教师心理疾病查治面临的重要问题,为此,我们利用现代信息技术设计了《教师心理疾病信息管理系统》。 1 本系统的特点 教师心理疾病的查治工作涉及面广泛,应由各级教育机构来承担。由于教师的层次不同,从小学到大学,教育程度不同,所处环境不同,应区别对待。如果统一采用专网形式,则需投入大量财力、物力和人力,还要受多种条件的限制,很多偏远地区的教师信息难以收集。本系统通过一系列方法解决了以上这些问题,有以下一些特点。 1.1 信息收集指标全面 通过专门的心理因素分析,将按以下三大块进行信息采集:(1)教师个人基本信息-包括教师的个人情况,如年龄,性别,出生地,生长地,教育经历,个人特长,家庭情况等。(2)教师职业经历-包括教师的从业经历,如从事教师之前的工作经历,从事教学工作后工作过的学校,教授过的年级,教授过的课程等。(3)教师心理问答-包括了教师的一些与心理活动有关的一系列问题,由心理学专家进行设置。 信息的采集以选择题为主,部分题目是问答题,需要进行人工收集。因此信息的采集工作也很重要。 1.2 信息采集方式灵活 由于教师的层次不同,根据中国国情以及各个地区信息化程度的不同,现将信息采集的方式分为两类:网上收集和纸质收集。条件好的学校可通过网络收集数据,而部分网络建设不够发达的学校可以通过相应教育主管部门下达纸质文档,由教师填写进行纸质收集。通过以上二种方式的信息采集,将确保收集到尽可能多的心理数据以便进行数据分析。 在采集数据的同时,遵循分级管理原则,利用统一的地区编码规则以及教师层次代码规则,以县区乡镇教育机构为基本数据收集单位,建立和管理各地区的原始数据库,按要求收集教师的各项信息数据。按地区将搜集到的教师信息提交到现属地区的教育主管部门。并可通过网络实现数据的逐级上报。设置有查看权限,上级教育主管部门可以查看下级提交来的数据,反之不行。同时与心理治疗机构合作,进行数据分析。 1.3 信息处理功能强大 系统具备个案疾病的初级诊断、数据信息档案保存、统计分析汇总等多项功能,尽可能覆盖业务工作全部,电脑自动处理能力尽可能高,以利提高工作效率。系统设计时,考虑到系统数据的安全保密,通过一定的技术手段防止数据库及数据库数据被恶意破坏,防止无关人员非法操作系统。 1.4 数据监测管理机制完善 在数据的监测过程中须确保数据的一致性并且制定相关管理制度,以保证监测数据及时准确的汇总与实时跟踪,以便及时、准确、全面地反映教师心理健康状况。应建立健全教师心理疾病查治信息监测评估机构与制度、监测信息定期报送制度和定期的数据分析制度。 2 本系统的功能介绍 本系统由信息采集、信息查询、统计分析、数据转接、系统维护五大功能模块组成,每个模块又包含多项子功能。 2.1 信息采集 完成教师基本信息、职业经历和心理情况的录入、导入、存储、编辑、修改、删除等功能。信息的录入有两种方式,一种是通过网络采集的数据可直接导入到本系统中,另一种是通过手工方式录入纸质文档,尽量避免重复数据。 2.2 信息查询 采用模糊条件查询模式,可对教师信息的检查结果进行跟踪,打印输出相应结果,并且可以实现简单数据汇总。 2.3 统计分析 可进行组合条件的统计分析,可组合的条件包括教学层次、地区、性别、年龄、心理疾病种类、教育程度等,自动生成汇总统计报表,可打印输出。从而从时间、空间和人群分布上对心理疾病严重的教师进行提示并提供连续追踪管理,对存在危险因素或对学生教育危害较大的教师进行预警和预报。 2.4 数据转接 通过数据的导入、导出功能,以标准统一的文件形式,实现同系统不同用户间数据的归集,满足管理工作数据集中汇总分析需要。 2.5 系统维护 系统的辅助功能,根据系统的需要而定,一般包括基础数据维护(地区、单位、教师层次、权限、心理疾病种类、诊断结果等数据的初始化和日常管理)、数据传输、数据备份、数据导出、操作用户管理、用户权限管理、系统帮助等功能。 3 结论 随着社会经济的发展,信息网络的不断推广。教师心理疾病信息系统的网络化将是信息发展的必然要求与最终发展方向。通过网络实现教师心理数据的逐级上报,教育部门能够及时、准确地得到教师心理信息,并进行统计、分析等处理,可在更大程度上实现了数据处理心理疾病信息管理的自动化。《教师心理疾病信息管理系统》的使用,可提高教育管理机构对教师工作的进一步认识,提高教师自身的业务工作效率,提高教学质量,确保教书育人工作的顺利进行,最终实现提高全民综合素质。 教师管理论文:学校管理的价值与追求 论文关键词:教师发展 学校发展 师德形象 精神引领 校本教研 论文摘要:面向新世纪,学校管理必须着眼于教师的发展,去探索新的管理机制。通过设计形象、唱响师爱、造就人格来塑造师德形象;通过读书舒展心灵、合作体验快乐、实践享受成功来凸显精神引领;通过展开案例行动、组织互动专题、进行课题研究来强化校本教研,使每一位教师的课堂人生能够得以充分地焕发,为学校可持续发展奠定良好的基础。 《教育——财富蕴藏其中》一文中强调要把人作为发展中心。“人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标,应该使每个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力,也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。”教育的发展、教育改革的深化需要教育的创新,需要广大教师不遗余力地去研究新问题、探索新思路、总结新经验、发展新理论。而能够承担这一任务必须是拥有一支师德高、业务精、肯奉献的教师队伍,这也是学校管理的价值与追求。 面向新世纪,我们必须着眼于教师的发展,去探索、构建新的管理机制,使每一位教师的课堂人生能够得以充分地焕发,为学校发展提供源源不断的动力。 一、塑造师德形象,提升教师人格魅力 “师者,人之模范也。”“为师之道,端品为先。”从古至今没有一个时代不讲师德。因为教师不仅是知识的桥梁、智慧的火种,更是道德的楷模。一所学校要办好,要充满勃勃生机,必须拥有精于业务、勤于育人、具有良好师德师风的教师群体。 1、设计教师的形象。学校形象需要教师形象体现。处于新世纪的教师,其“形象包装”也是马虎不得的。外在美和内在美的和谐统一,是当代教师自我形象塑造应该追求的理想目标。 我们围绕教师形象展开讨论,树立正确的世界观、价值观和人生观。让教师进行个人形象设计,开展“新世纪我怎样做教师”为主题的演讲、征文、讨论等活动。通过了解殷雪梅等先进模范人物的事迹,观看《殷雪梅》电视剧,联系自身实际进行交流,从中领悟到教师形象的表现,就是要爱岗敬业,乐于奉献,消除了教师思想上的疑惑,理论上的困惑,心理上的不平衡,使广大教师摆正了奉献与索取的关系。这样的教育活动,能让老师从不同的角度作自我思考、自我启迪、自我奋进、自我塑造。 2、唱响神圣的师爱。教育有一个很重要的前提就是爱心,只有在爱的基础上,才能投入自己的全部力量,才会把自己的青春、智慧,无怨无悔地献给孩子们、献给教育事业。教师是有着丰富情感的人,应该全身心地爱学生、爱教育事业。只有爱才能赢得爱。你爱教育事业,教育事业也会爱你,你才能获得事业上的乐趣;你爱学生,学生也会爱你,也才会让你在和孩子们的交往中忘记外面的世界、忘记生活的烦恼。 在师德建设中,我们始终坚持以“忠诚党的教育事业,坚定树立起终身从教的职业信念和高度的职业责任感”为主线,充分发挥党团工会组织的作用。带领全体教师学习《说师爱》《赏识你的孩子》《爱生一例》《教师忌语》等材料,把塑造“德高为师、身正为范”的教师个体及群体形象作为全体教师努力的方向。围绕“师爱与父(母)爱”开展专题研讨活动,坚持在学生中开展“我心中的好老师”评比活动,让每位教师把整个心灵献给学生并坚持一视同仁,将神圣的师爱均匀地撒向每一位学生,以感染他们、改变他们、教育他们、造就他们。 3、造就崇高的人格。优秀杰出的教师不仅在于他们有着生动、幽默、丰富的语言,灵活多样的教育教学方法和丰富的教育实践经验,以及较高的教育理论水平,更重要的是他们具有崇高的人格魅力。他们在学生面前一站,就是教育。教师的人格力量是一种无穷的榜样力量。在教育中,一切师德要求都基于教师人格。师德魅力主要从人格特征显现出来,教师最重要的是要造就自己的独立人格。 我们通过抓住节庆时机、校庆纪念活动、期末表彰活动等节点开展多种形式的师德主题教育活动,开设“优秀教师论坛”“今天怎么做教师论坛”;举行“我的讲台我的爱”“岗位成才、岗位奉献”等演讲活动:在教师中开展了“理想、信念、奉献”为主题的专题教育;在校园网上专门开辟了“名师风采”栏目,大力弘扬身边优秀教师事迹,鼓励先进,树立理想,积极宣传和培育示范群体。在良好的学校文化氛围中,造就独立的人格品质,展露独有的师德魅力。让教师体会到不能仅仅把教育作为一种谋生的手段,而应该作为一种事业去追求,作为生命去追求。 二、凸显精神引领,彰显教师职业内涵 凸显精神引领就是凝聚和激励教师群体进行教育教学创新的一种精神力量,是教师群体智慧的结晶和群体品质的积淀,在学校各种文化中最具生命力,最能显示出教师的特质和个性,并显示出永恒性。 1、通过读书舒展心灵。“腹有诗书气自华”。读书是一个不断获取新知识,不断反思更新的过程。教师的读书,趋向于领导的价值引领。学校应创设条件,每年从经费中拨出专项购书经费,用于教师购买书籍。教师每学期学习一本教育专著,定期交流读书心得,打造学习团队。 我们为老师列举读书目录,印发精彩篇章,如《陶行知文集》《新教育之梦》《给教师的100个建议》《孩子们!你好!》《和老师的谈话》《论语》《老子》《孟子》《庄子》以及诗词歌赋等,当然还有《读者》,甚至小学生喜欢看的《淘气包马小跳》都向老师推荐。成立读书沙龙,建立身边的图书角,鼓励并鞭策教师在网络中学习,在书海中畅游……读书使人聪慧;读书使人明理;读书使人站得高,看得远;读书使人的见解和视野更加开阔:读书使繁重的事情,有快乐;读书使细小的事情有智慧,使老师们的心灵充满阳光,人人树立笑对人生的境遇观,人人争做“阳光老师”。 2、通过合作体验快乐。现代社会的竞争让教师感到了生存和工作的压力,但我们的教师是快乐的。在工作中,我们的教师不仅重业务,更重人际关系;不仅重个人进取,更重合作竞争。在工作中,他们经常换位思考,相互宽容;他们经常沟通鼓励,彼此信任。这都源于学校给予他们一种安全感和归宿感。 基于这样的认识,我们着力打造团队精神。要求教师作为一个个体出现,这个个体就是团队的一名成员:作为一个班级出现,这个班级就是一个分团;作为一个年级组出现,这个年级组就是一个师团;在大型活动中,一个年级组就是一个突击队;对外展示的时候我们全校就是一个大的军团。无论在什么时空都能充分体现这种团队精神,无论在组织活动或开展工作中都能发扬这种团队精神。让老师在合作中工作,在合作中思考,在合作中生成,精神得到了升华。 3、通过实践享受成功。教师的成功以离开教学一线为证明,是教育的又一大悖论。在实践中,我们的教师人人都充满着追求成功的欲望。他们不断地改变自己,因为唯有改进自己,才有方法服务学生、服务家长与社会;他们不断改变着行走方式。因为唯有他们在反思才能促使自己不断地再思考、再提炼、再总结、再提升。教师往往习惯于默默无闻,习惯于琐碎,习惯于忙忙碌碌,不习惯于包装自己。我们要求教师每天写一点,记下片言只语的随感,记下点点滴滴的思考,坚持不懈,勤思一些问题,多写一些小文章,将来一定能小有成就,从中一定能找到幸福的感觉。近几年中。我们的教师每年在各种报纸杂志都有100多篇。已有好几位老师出版了专著……可以毫不夸张地说,我们学校是实践的集体、研究的集体、成功的集体。我们的老师一直用成功来抒发情感,证明自己的生命价值,享受教师的快乐与幸福! 三、强化校本教研,促进教师专业发展 校本教研为教师创设一个在线平台,营造一个学习环境,提供一个工作生活的发展空间。使它成为教师终生学习的帮助,成为教师的精神家园,成为教师不断提升的舞台。 1、以互动为形式进行对话。开展校本教研活动是要让教师主动参与,内容应有针对、有价值,要专题化、微格化。自2002年开始,我们就以“专题研讨”“青年教师学习沙龙”两种形式在这方面作了有效的探索。专题研讨是利用骨干教师敏锐的学术眼光和较高的理论、实践水平,捕捉教学改革中的热点、难点问题,组织交流,接受教师的咨询;青年教师学习沙龙每期一个专题,人人参与、互动研讨、集思广益,以平等的对话,引起思维的碰撞、理念的升华。 在最近的校本教研活动中,分别由三位教师共同执教一堂课。在这次的活动中,全校老师就这三节风格迥异的课堂进行了深入的专题研讨和交流,引发了一场关于“生成性教学”的大讨论,大家从“对教材的二度开发”、“预设生成性预案”、“调控生成性教学”和“对生成性教学的评价”等四个角度进行现场诊断与评析,从课前准备、课堂教学、课后探究、自我感悟等四个方面积极进行了反思,在畅所欲言和各抒己见中。大家取长补短,整合视角,开阔视野,增长智慧。 2、以案例为载体进行行动。实践性智慧是缄默的,它蕴含于教学实践过程中,难以形式化或通过他人的讲授获得,只能在具体实践中发展和完善。案例正处于纽带中介的地位。它是教学理论的故乡、教学问题解决的源泉、教师专业成长的阶梯。教师面对日渐深入的课程改革,需要有案例的专业引领,需要行为跟进的全过程反思。 我们提出一课“三设计两反思”建议,规范“说、上、评”三课制度。设置了由精品课(骨干教师执教)、教研课(围绕教研课题而设)、家常课三个不同层次组成的课堂教学研讨体例。精品课展示优秀教师的先进理念和精湛的教学艺术。教研课主题明确,采用集慧式备课,或一人上一课,众人研讨,或多人上一课,博采众长。家常课旨在提供“原汁原味”的课堂,发现课堂中潜在的真实问题,共同寻找研究点,共同商讨、共享经验、共享成果。进行课堂即时案例、教后记、教学随笔的撰写,“我的课堂故事”叙事性的教研反思交流,精品案例月评与汇编等活动,促使教师自觉反思,将教育理念与教学行为有机融合,不断增加教师的思考力、感悟力。 3、以课题为先导进行研究。课题研究是促进教师进一步成长发展的必由之路,我们抱定“让每一位教师都具有科研素养”的管理宗旨,分类扶持,分层递进,依靠一批科研骨干,潜心研究带有联动效应的系列课题,以点带面,组织、带动全校教师展开研究。目前我校已形成了多级的课题网络。做到了组组有课题、人人有专题。 “让一部分人先冒出来。”如选派外出学习、取经,聘请专家指导,落实结对指导活动,帮助总结经验,出版书刊,宣扬、推广科研成果等等。对一些成果突出、影响较大的教师更要精心包装,以使其产生更大的效应。 “让人人都能冒出来。”可分三步走:第一步是“背着过河”,当科研骨干已有相当的能力的时候,我们要求骨干教师通过结对方式,加强联系,吸收其他教师到自己的课题组来,进行手把手的全程示范、指导,促使他们在实践中进行研究;第二步是“扶着过河”,在完成第一步的基础上,我们要求骨干教师能够把自己的课题分解为若干个子课题,让结对成员承担研究任务;第三步是“摸索着过河”,在第一、二步的进程中,向结对成员介绍一些如何联系实际,寻找有价值的研究专题的经验,让他们自己从教学实践中寻找一些新问题,进行独立研究。 总之,促进教师发展是学校管理的价值与追求,我们通过塑造师德形象、凸显精神引领、强化校本教研等有效的手段,使教师充分认识到了“教书育人”四个字后面所蕴含的深刻含义,一支政治思想坚定、业务技能精湛、富于人文素养、敢于创新的教师队伍正逐渐形成,为学校可持续发展奠定了良好的基础。 教师管理论文:高校教师心理压力及组织管理研究 当前中国正经历着一场深刻的社会转型,这种转型是一种整体性的、结构性的和加速性的社会结构性变迁,它意味着整个社会的经济、政治、文化体制和人们的利益结构正在发生前所未有的重大调整。这对一个深受传统儒家文化熏陶和习惯于平稳的生活方式的社会成员来说,无疑是一种考验和挑战。因此,由于社会转型造成的心理压力已成为一个严峻的社会和健康问题[1]。 在这个大背景下,为适应整个社会经济发展的需要,高校的管理体制也进行着改革。大部分昔日安于清贫、潜心教学和科研的高校教师,现在不得不面对各种新的挑战。众多的研究表明高校教师正承受着严重的心理压力。对全国72所高校教师的一项调查显示:有94.6%的教师感到有心理压力,其中35.6%的教师表示压力很大[2]。还有研究显示高校教师中有81.7%感到心身劳累不堪,45.4%的人有换工作转岗位的想法。心理压力已对高校教师的健康产生了不良影响,有研究发现高校教师中约有61.0%存在不同程度的心理障碍,而普通人群心理障碍发生率在20%左右[3]。2005年9月,由中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合启动的一项8000人参与的调查显示,82.2%的教师反映压力大,教师生存状况堪忧。近几年来,高校教师中屡屡出现“生命透支”和“英年早逝”的现象,引起了社会各界的强烈反响[4]。在痛惜中,高校教师俨然已经成为了学术制度下的“弱势群体”。 一、 压力的概念和认识 每个人都在谈论着压力,每个人都在承受着压力,那么,什么是压力呢?似乎还没有一个统一的定义,各有各的说法。压力最初是一个物理学的概念,直到20世纪初,医学界才有了压力的概念,著名心理学家Selye将压力定义是环境中的刺激所引起的人体的一种非特异性反应,即我们常说的应激【5】。Cannon将压力定义为外部压力事件的刺激作用,个人关系、工作和经济状况等生活变化都会形成压力。20世纪80年代中期Lazarus 和Folkman 认为压力不单指外部刺激事件,也不单指机体对其的反应,而是指个体对环境认知评估的的动态过程[6],目前多数心理学的压力研究都是在这一意义上使用“压力”概念的。还有人专门针对教师给出了一个压力的定义,认为是教师在教学活动中所经历的不良情感,如紧张、挫折、焦虑和沮丧。【7】 压力本身并不是坏事,它也有积极的有价值的一面,适当的压力往往是一种动力,如增加工作效率,提高工作满意度等,在组织行为学上通常认为,压力与工作绩效呈倒U型关系,也就说随着压力感的增加,工作绩效会逐步增加,但增加到一定程度后就会出现一个拐点,这时候工作绩效最高,如果再对个体施加过大的压力,就会导致工作绩效的迅速降低,导致旷工和消极怠工、玩世不恭和缺乏责任心等[8]。 压力的另外一个重要的后果就是导致健康状况的破坏,包括心理的和生理的。这已经是一个众所周知的常识了。压力感能使人们新陈代谢出现紊乱,以及高血压、心血管疾病、偏头痛和紧张性头痛、癌症、关节炎、呼吸道疾病、溃疡、大肠炎等各种疾病。有研究显示,持续不到1个月的严重压力与患感冒的概率之间没有什么关系,但那些持续时间超过一个月,或更长时间的慢性压力就会导致患病率的显著升高【9】。压力还可以导致心理上的一些疾病,如紧张、焦虑、情绪低落甚至自杀等反社会行为。 二、 教师心理压力国内外研究概况 国内外关于教师心理压力研究,从70年代中期以来逐渐增多,90年代至今全面深入,取得了大量成果。很多研究表明,教师是一个工作压力很高的职业,过高的压力会带来一系列不良的后果。 (一)压力带来的不良后果 1. 生理和心理健康的影响。 过高的压力对教师的健康会带来了严重威胁[10]。 Travers 和Cpooer在他们合著的《Teachers and Pressure》一书中对教师的压力问题进行了全面的论述,严重者可谓“心力憔悴(burnout)”[11]。和普通人相比,教师处于一种心理紧张和工作不满意的高危水平。National Association of Head Teachers在2000年的一项调查显示,40%受访者在过去一年因为压力问题去看过心理医生,20%认为酒精摄入过多,15%的人认为自己的酒精依赖者。在国内也有很多研究显示了类似的结果,如广东省教育工会2002年9月份的一份涉及19所高校8417名教师的调查发现,广东省高校教师中有7成处于亚健康状态。范存欣等研究显示高校教师心理亚健康发生率为43.90%,以对周围事物缺乏兴趣、多梦、休息不好、记忆力减退、焦虑及注意力难以集中等为主【12】。 2.教师的流失 压力被认为是优秀教师不断流失的重要因素之一,在美国1998的统计显示,有1/5的教师离开了学校去寻求其他的工作【13】。Cadre研究发现,那些承认可能要在今后两年内离开教学的教师比他们没有表示离开的同事承受着更高的心理压力的水平,这些潜在的跳槽者显示了更多的情感疲惫、个性丧失以及工作的完成能力【14】。为了弥补不断流失的教师,政府为培训新教师需要支付了一大笔费用,因此,Merrow认为以培养新人来解决教师短缺问题是错误的想法,而应该想办法留住教师,因为教师的交换过于频繁不但会影响高校科研的连续性,学生的学习也会受到影响。而降低教师压力是留住优秀教师的最好的办法【15】。在我国,高校教师流失的现象还不是很严重,但我们似乎还没有意识到这个问题的严重性。 3.旷课和怠工 组织行为学研究认为过高的压力会影响到员工的工作绩效,以至于出现矿工怠工的现象,在教师中也不例外。Gaziel研究显示,由于过高的压力,每年教师缺课的天数以及提前退休的人数都在不断的上升的现象【16】。还有研究显示,由于压力的不同,两个地区的教师的缺勤天数也具有显著性的差异【17】。旷课只是工作绩效下降的一个极端,在教师队伍中,更多是因为过大的压力而形成一种消极的心理,上课缺乏激情,教学效果下降,甚至出现和学生关系紧张的现象,严重影响和制约了学校的发展,已经是一个不容忽视的问题。 (二)高校教师心理压力形成的主要原因 关于教师心理压力的形成原因国内外已有不少文献报道,涉及到宏观的社会环境和组织管理、微观的个人的认知、心理承受力和压力管理策略等方面。有研究显示了教师心理压力的年龄、性别、婚姻和家庭结构的差别[11,12]。Fong对护理教师的研究显示“心力憔悴”明显相关于工作需求和时间压力,而社会支持则有助于缓解“心力憔悴”[18]。有人从组织行为学的角度来研究心理压力,显示日本高校教师的心理压力不在于“学术评估”而在于“时间制约”问题 [19]。在我国,许多学者也对教师的压力源作了一些研究和探讨,如大多教师都面临经济的压力,教学科研的双重压力,人际关系的压力,社会责任的压力以及个体的因素等等,这些本文就不在深入讨论【12,20,21】。下文将就当前比较凸现的几个因素作一简单的分析。 1. 社会的变迁和高校体制改革 在这个社会转型时期,我们正经历着一场深刻的社会结构变迁,高校也正进行着体制改革,“北大教改”在没有正式定案的时候就引起了激烈的讨论,受到了很多人的强烈批评。如 “up-or-out”(不升即离)制度确实给青年教师带来的巨大的压力。教师已经不再是安稳的职业,随时面临下岗的威胁。但鲁小彬的一项调查却显示,在高校体制改革的初始阶段,面对社会的迅猛发展,大学教师的心理压力和困惑总体上未达到严重的程度。认为其原因是大学教师拥有比较高的人力资本,有足够的竞争力和较强的心理适应力面对变迁带来的竞争和挑战等等【22】。因此,在这一点上,还需要进一步的深入研究。 2.社会角色冲突 社会角色冲突是引发高校教师心理压力的一个重要因素,主要表现这么几个方面:一是中国高校教师传统以来在人们心中一直是社会精英,灵魂工程师,具有极高的社会声誉,但是在高等教育实行产业化改革后,高校教师正面临着“打工者”的角色。而学生作为服务的购买者,心态发生了明显的变化,有一种高高在上的心理,这对传统的师生关系是一场前所未有的颠覆。这种颠覆给高校教师带来的巨大心理压力。二是科研和教学的冲突,作为高校教师,一方面要努力做好传道授业解惑的责任,要“取悦于”学生,而另一方面,更面临着沉重的科研负担,因为科研成果直接关系到个人的成就,和职称晋升,经济利益息息相关。而且在目前学术失范非常严重的社会背景下,其给教师带来的压力是可想而知的。最后一个冲突来自于“传统的知识分子良心”和“面对市场经济的物质诱惑”,是面对社会转型期知识分子的难解之结【22】。 3.社会资本(social capital) 高校教师作为一个特殊群体,其主要特点就是人力资本较高的群体,人力资本是影响高校教师就业、科研、收入和晋升等的一个重要因素,人力资本的高低将间接影响到教师承受的心理压力。 但是,在社会转型期,社会资本的积累将是影响高校教师的心理压力的一个重要因素,梁漱溟在《中国文化要义》中曾指出,比之于西方社会,中国社会既不是个人本位,也不是社会本位,而是一个关系本位的社会。中国社会的社会关系网络非常发达,亲属关系、朋友关系等强关系在社会资源获得方面具有绝对优势【23】。一个人所拥有的社会资本量既取决于他拥有的社会关系数量的多少,也取决于每一个人关系对象的社会地位(包括政治、经济、文化等)的高低,还取决于特定关系对象社会地位与其的关系远近程度。对于社会资本的研究,国内外学者在最近几年做了很多的研究,但在测量方面还没有一个统一的指标,通常大多学者都同意社会学家普特南的观点,用信任、规范、社会网络等要素来衡量社会资本的大小。 在国内,社会资本已经被用于多方面的实证研究,如再就业、流动人口、社会变迁、企业发展等等【24~26】。也有人尝试研究社会资本在卫生领域中的应用【27】。我们认为,在中国当前的社会背景和体制下,社会资本可能是影响高校教师心理压力的一个重要因素。社会资本是一个综合的概念,下面本文就针对它的几个要素略作分析。 第一个要素是指信任,社会资本的集中体现就是人们之间相互信任的程度。然而,在当今高校中,大学教师对社会缺乏信任,对组织机构缺乏信任,对学术规范缺乏信任,甚至对同事和合作伙伴缺乏信任,这已经是一个比较普遍的现象。通常来说,对社会和他人缺乏信任,容易使个体产生消极厌世的心理,缺乏合作能力,从而影响到正常的人际交往能力,造成人际关系的紧张,因此会对个体带来一定的心理压力。 第二个要素是指规范,主要体现在行业规范、学术规范和制度规范几个方面。其中学术规范的丧失乃至腐败已成为学术界以至社会普遍关注的焦点问题。如“学术政治化”“学术经济化”,“学者道德滑坡”,造成了学术的单一化、狭窄化、形式化以及学术管理中的非人本化倾向和部分知识分子特权,成为我国学术失范和学术腐败的原因之一【28】。由于学术失范的存在,部分高校教师把学术成果得不到发表或承认更多地归因于外部因素,不积极认识自己内在的不足,因此,逐渐就会形成一种失衡的心理,而影响到心理健康。对高校制度规范的不认同也是形成心理压力的一个重要因素,当今高校中,晋升和学术评价都存在着严重的不制度失范,研究表明,晋升制度已经是造成大学教师心理压力和困惑的最主要原因,因为,这种晋升制度带来了一种学术上的急功近利,浮躁之风盛行的现象,使得大学教师必须抛开那些需要长期积累的研究计划,带来慢性的隐形压力和困惑【22】。学术评价制度也存在失范的现象,北大改革中建立了教授会议制度,校外同行评议以及学术委员会制度等,看似合理公正,但是中国大学基本是一种官本位的体制,学术的评价在很大程度上受行政权利的左右,如学术委员会这样的评价机构都是在行政权利领导之下的,甚至还包含不搞学术之人,已经是一普遍现象【29】。 第三个要素是社会网络,社会网络是社会资本研究的核心内容,林南认为对社会资本是从嵌入于社会网络的资源中获得的,它植根于社会网络和社会关系中。社会网络越丰富的个体就能从中或许越多的资源,因此,积累的社会资本就越高【30】。社会网络形成的人际关系主要有两种,一种是强关系,如家人和朋友;另一种是弱关系,如工作上的联系。通常认为弱关系更可能带来异质性的信息,因此它的作用可能比强关系更有力。 从社会分工来看,行政和科研通常是不能兼顾的,因为不能体现优势,科研是多数高校教师的主要任务,体现高人力资本的价值,而行政的主要指责是管理,协调组织成员的关系,需要有比较好的关系,即社会资本。虽然在一定程度上,社会资本和人力资本是相互促进的,人力资本显然也能促进社会资本。受过良好教育与培训的个体往往能够进入资源丰富的社会圈子和团体中。但是对于个体来说,不断积累社会资本的同时,人力资本的积累就会受到限制。行政和科研被认为更多是排斥而不是互补的。 但是,看看我们的高校,行政和科研往往是紧密联系的,由于浓厚的“官本位”“关系本位”体制,如学术委员会通常是行政权利领导的,外聘专家也是行政聘请的,而且一旦具有一定的职务,就会有很多的机会拓展自己社会网络的范围,会有很多的弱关系,能从社会网络中获取更多的资源;根据林南的社会资源理论,从对资源的接触和控制来看,呈现出一种金字塔的形状:位置越高,占有者的人数越少;位置越高,在结构中所拥有的视野就越开阔(尤其是往下看时)。金字塔型的结构意味着不论从占有者的人数(较少)还是从对位置的接触来说,离顶端较近的位置都具有优势【30】。社会资本丰富青年优秀教师争着当官,一旦处于金字塔的上端,就会带来诸多的收益,如科研经费的获得,科研成果的发表等等都会变得相对容易。使得兢兢业业、恪尽职守、业务优秀的教师在利益分配上受到不公正的对待,从而失去心理平衡。因此,社会资本的大小已经成为高校教师心理压力的一个重要压力源,在高校中,社会网络测量的具体指标包括两个部分:一方面是个人拥有的社会网络,包括强关系和弱关系;另一方面是对社会网络的使用情况。 另外,作为社会资本的其他组成要素,个体和组织层面的互助和合作程度,以及对集体事物的参与程度也可以在一定程度上影响到高校教师的心理压力。 (三)高校教师心理压力应对策略 社会转型期的各种失范和变革给高校教师带来了巨大的压力,损耗着宝贵的人力资源,降低教师的工作效率,因此,我们要充分重要压力问题的处理。压力管理是处理压力问题的中心环节,有效的压力管理策略可以提高工作绩效、减少缺勤、差错和事故发生,对整个社会生产力的发展也大有益处[31-32]。明确人群在面对压力时所采取的应对策略,有利于制定压力管理方案。但迄今为止国内对教师压力的研究很少涉及这方面内容。 国内很多研究都涉及到高校教师心理压力的应对策略,但是大多只是局限于表面的讨论,没有形成一个理论体系【33】【34】。而根据现代压力理论,压力应对策略可以总结为两个层面,分别为思想层面和行动层面,也适用于高校教师的心理压力应对策略。 1. 思想层面 通常是指个体的内部资源,主观观念。其一是积极的思想策略,如乐观,坚韧,高自我效能等良好的心理状态被证实有助于成功的处理压力事件,因为他们对压力事件的评估也更为积极。这些个体通常都会直接面对压力,迎刃而上,着手解决困扰的问题。其二是消极的思想策略,指回避压力的一种表现,但是有时会表现出愤世嫉俗的敌意。因为当这些个体面对压力的时候,他们可能会有一种悲观的心理,因而更多的是选择回避压力事件,但是这种心态往往不利于压力的缓解。思想消极的人还可能会产生敌意的心理,他们不去积极的解决压力,却把造成压力的原因都归因于外部因素,会出现一种怀疑、怨恨甚至报复等不良心理【35】,而且这种心理往往是被隐藏的,受压抑的,对健康的威胁更大,而且很少能获得社会网络的支持[36]。也有学者认为,在处理压力问题上,回避压力反而是一种明智的选择,因为,直接面对压力者会在短时间内更加焦虑一些。 2. 行动层面 在思想策略的指导下,要成功的应对压力,还必须要具有一定的技巧和行动。通常可以有这么几种方法。最常用的就是压力管理技术,主要分解为两个步骤,一是知觉到压力,要认识到压力事件(压力源),并形成一种信念——积极的心态和情感反应对处理压力是有效果的。第二步是明确干预的目标,不断努力去达到这个目标,在努力过程中,可以使用放松训练,认知行为技术等,并在达到阶段性目标的时候使用正强化来鼓励自己。Liza Nagel博士提出了一种ABC方法,即承认(acknowledge)——行为改变(behavior modification)——沟通(communication)的模式【37】。另外,很多文献报道时间管理、放松训练、体育锻炼以及认知行为技术等等都是有效应对心理压力的方法【38】。目前大多的压力管理方法都是针对个体,这些压力管理方法只能解决一部分问题,在目前的社会转型期,我们认为高校教师目前最主要的压力还是来至于高校组织的变革,学术失范和制度失范。因此,高校教师压力的缓解关键还是在于制度的改革和构建,更多的需要在组织,在宏观的层面上考虑问题,认识压力的存在和根源,在高校体制改革中,内容方式要适当,进度要合理。 (四)高校教师心理压力的研究方法 目前,我国学者也进行了很多高校教师心理压力的探索,在心理压力的测量上,较多的使用了SCL-90调查问卷,生活事件量表等【39】【40】。但问卷题目繁多,影响了受访者的合作程度。杨廷忠教授经过研究,研制出了中文知觉压力量表(CPSS)。知觉压力量表(PSS)是在国际上普遍接受和广泛应用的英文版一般性的压力测量工具,其由14个反映压力的紧张和失控感的问题构成,4、5、6、7、9、10和13题反向评分【41】。经测试具有良好的信度和效度,能适合中国人的文化和国情【42】。 许多心理压力的研究都采用了一次性的自填式问卷调查法,但是这种方法已经收到的强烈的批评【43】【44】,因为有三个原因,一是因为这些问卷都是假设压力式相对稳定的一个状态,然而压力却更多的是一个动态的过程。第二是因为一次性的问卷调查经常是回顾性的调查,而没有考虑到压力事件和调查应答的时间间隔,最后是问卷调查经常是收集一些影响压力的孤立因素而缺乏一个理论体系的指导。因此,1999年Lazarus提倡使用叙述性的,过程为导向的方法。这种方法需要深入了解压力的过程,情感的变化和压力应对。他推荐使用多种方法代替使用单一的数据收集方法,强调将深入访谈作为研究压力的必需方法之一,另外还可以使用心理咨询情、瞬间评估法、感叙述法等专业方法。总之十分强调调查的过程性和连续性。 另外,还有学者提出,目前对于的压力研究很多仅仅提出了干预的策略和方法,缺乏较好的干预效果的评估。而且压力管理策略大多集中于个体层面,然而更多的压力是复杂的社会环境和组织因素造成的,而这方面研究却涉及甚少,因此,这些都是将来需要我们进一步探索的方向。 教师管理论文:人力资源管理视诵的高校青年教师激励问题探析 论文关键词:人力资源管理 激励 需要层次理论 论文摘要:随着时代的发展,人力资源管理日益受到重视。高校已经意识到人力资源管理的重要性,并且把人力资源管理的相关理论方法引入到日常的管理工作之中。本文主要从人力资源管理视角出发,结合当代青年教师的特点,特别是需求特点,以此来分析当前高校对青年教师激励存在的一些问题,进而结合这些问题提出相应的对策。 着社会经济的发展,知识经济时代的到来,人力资源日益受到重视,成为一个组织最重要的资源和财富。对于高等学校来讲,学校教师成为了学校的最重要的资源,也是高校实现教书育人、培养人才、服务社会功能的必要保障。因此,如何能够有效地发挥教师的创造性和积极性显得尤为重要。本文从人力资源管理视角出发,重点研究当前高校青年教师的激励问题。笔者认为,在高校教师队伍之中,青年教师具有自身特点,同时也是学校教学、科研和行政管理的重要力量,研究青年教师的激励问题,具有很强的现实意义和实践意义。 高校教师是高校最重要的人力资源,因此,必须重视高校教师的激励问题,运用多种激励手段,调动广大教师的积极性主动性,达到“事得其人,人事相宜,人尽其才,才尽其用”的管理目标。而在教师队伍之中,青年教师占有了很大的比例,特别是随着高校招生扩招和高校规模的壮大,对新教师的需求也会相应增加。因此,对青年教师的激励问题也显得日益重要。 一、青年教师的需求分析 要研究青年教师的激励问题,笔者认为,必须首先了解当代青年教师的特点,特别是青年教师需求特点。 高校青年教师是一种特殊的人力资源,不同于一般的人力资源,和其他年龄阶段的教师一样,他们具有较高的文化水平、职业身份、社会地位,具有很强的创新能力;但与其他年龄阶段教师相比,又有其自身的特点。青年教师泛指在高校工作的青年教职工,年龄基本分布在35岁以下,包括专任教师、行政人员和教辅人员。一般来讲,青年教师在学校工作的时间比较短,都处在事业的起步阶段。特别是对于近两年新进的毕业生来讲,他们刚刚踏上工作岗位,工作年限相对较短,工作经验不是很足,更需要学校管理者给与足够的重视。 激励指的是为了特定的目的而去影响人们的内在需求和动机,从而强化、改变人们行为的反复过程。激励的对象始终并且只能是人[1]。内在需求是激励的内在机制,马斯洛的需要层次理论是我们进行研究的理论基础。著名的美国心理学家和社会学家马斯洛提出了需要层次理论,马斯洛认为,人都是有需要的,其未满足的需要是产生他们工作的动机,也是激励他们工作的原因。马斯洛把人需要分为以下五个等级:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。 作为高校的青年教师,他们具有自身特有的需求特征。只有正确认识青年教师的需求,才能提出针对性较强的应对措施,从而调动青年教师工作的积极性与主动性。 J、具有较强的物质需求 根据马斯洛的需要层次理论,生存和安全需要是较为低两个层次,但是却起着基础性的作用,只有具备了一定的物质保障,才能满足生存和安全需求。对于青年教师来讲,工作时间较短,获取劳动报酬相对较少。特别对于刚刚毕业任教的新教师来讲,完成学业基本上靠父母的资助,毕业参加工作需要自己积累生活的资本,而当前物价上涨特别是房价居高不降,将给他们带来沉重的经济负担。他们没有足够的经济能力来应对恋爱、购房、结婚生子、抚养父母等重担。因此,物质需要比较重要并且比较迫切。 z、具有较强的社会交往的需求 对于个体人来讲,人既是“经济人”,即追求物质利益最大化,但同时也是“社会人”,具有社会交往的需要。青年教师毕业任教,同时也就意味着以前学生时代学校集体生活的结束,需要在新的工作岗位与工作环境中,开始新的人际交往活动,建立新的的人际关系。他们迫切适应新的工作环境,得到领导同事的认同和学生的热爱。 3、具有较强的发展需求 发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求[[21。青年教师要满足发展的需求必须依赖于继续教育和培训进修,大学良好的学术氛围也为其进一步深造提供了良好的条件。在高校中从事行政工作和教辅工作的青年教师大多为优秀本科毕业生或硕士研究生,他们中有的担任教学秘书,有的担任学生辅导员,有的担任实验辅导教师,尽管这些角色在学校中都是缺一不可的,但相对而言,他们在学校中的发展空间较小,因此这些青年教师具有强烈的深造欲望,渴望通过深造来提高自己的学历和专业水平,为今后职业发展奠定良好的基础。 4、具有较强的事业,‘ 高校青年教师,不管是行政人员、教辅人员、还是专职教学人员,都希望在岗位上能施展自己的才华,学以致用,有所成就,获得其事业上的成就感。人从事工作的成就感往往会激发更高的工作热情。高校青年教师学历层次高,知识面广,具有较强的创造精神和创新精神,这就要求学校领导和管理者能够重视青年教师的创造性,给其提供施展才华的平台。 二、当前高校对青年教师激励存在的问题 随着高校人事制度的改革,高校管理者对青年教师激励进行了大胆探索,采取了一些举措,也取得一定的成效,但是也存在一些不能忽视的问题。主要表现在以下几个方面: 1、认识不足 高校对青年教师的认识不足,这是导致对青年教师激励不足的直接原因。学校管理对青年教师激励问题没有足够的重视,因此,也难以制定出较为切合实际的针对措施。同时,在认识上,高校管理者”重引进轻使用”,对青年教师培训不足,同时缺少对其职业生涯进行规划和管理。 2、具体措施不到位 高校虽然重视青年的工作生活,但是在具体的激励措施中存在一些问题主要表现在: 2. 1物质激励不足 青年教师收入偏低直接影响到青年教师工作积极性和工作主动性的发挥。整个教师队伍都存在这个问题,就是高校教师物质奖励不足。虽然高校教师具有较高的社会地位,但是与其他行业同学历、同水平的员工相比较,仍然具有较大的差距,不具有外部竞争性【31。特别对于广大的青年教师来讲,受到工作年限和职称职级影响,他们工资津贴收入普遍不高,很难满足其物质方面的需求,因此往往会挫伤到他们工作的积极性和主动性。 2. 2激励方式单一 高校激励方式单一,表现在不同的年龄段的教师,特别是对青年教师的激励不足。根据马斯洛的需求理论,人有不同的需求,应该采取多种激励方式的结合J但是高校对青年教师的激励,激励方式过于单一。在管理理论中,激励方式包括物质激励和精神激励、思想工作、适当的工作的安排、培训、民主管理。高校对青年教师的激励措施中,重视物质激励,但是忽视了精神激励,还有就是缺乏对青年教师的培训,目前高校仅仅对青年教师进行岗前培训,而缺乏专业深造和技能提高的培训。 2. 3激励中公平性失衡 根据公平理论,人们是需要公平的,而公平主要在比较中获得的,如果在激励过程中缺乏公平,激励效果就难以达到。在高校中,进修培训和职称评定中的论资排辈现象普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄,既抑制了高校教职工工作的热情,有抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研工作任务繁重,而所得较少。 三.完善高校青年教师激励的措施 根据青年教师的需求特征,并结合当前高校对青年教师激励中存在的一些问题,笔者提出下面的针对措施。 !、提高认识 对于高校管理者来讲,一定要高度重视对青年教师激励工作,并能够结合自身学校实际情况,制定相应的激励机制,在全校营造出重视青年教师、尊重爱护青年教师的良好氛围,把青年教师作为学校重要的人力资本来看待,重视其需求。 2、改革分配制度,满足青年教师的物质需求 分配制度要体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优配”的分配原则。近年来高校都在积极探索分配制度改革,实行了工资之外的岗位津贴制度!4]。各个高校应该根据自身的发展水平、财务状况,结合教师队伍的特点制定相应的工资分配方式。首先,报酬和奖励的种类应当能在一定程度上满足青年教师的需求。管理部门要充分了解青年教师的困难,并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样,才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。比如住房问题是青年教师最关心的问题。对此,学校应根据财力,努力为他们创造良好的居住条件。其次。报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩,建立向青年教师适度倾斜的教师绩效评价体系。 3、建设校园文化,满足青年教师社会交往的需求 建设具有自身特点的校园文化是任何一所高校必不可少的的精神支柱[[5]0高等教育的两大主体是教师和学生,不管是对于学生还是老师,校园文化生活都是他们进行人际交往,满足人际交往的重要途径。对于高校管理者来讲,一定要重视校园文化建设,关心青年教师,解决他们在思想、学习、生活工作等方面的困难,在全校形成关心青年教师成长的良好氛围。因此,学校管理者要善于把握时机,深人到青年教师中间,与他们交流,了解其实际苦难,帮助其解决困难,使其产生归属感。学校还要适时举办一些能够体现青年教师特点的活动,为青年教师提供人际交往的平台,满足人际交往的需求。 4、健全进修培训制度,满足青年教师自我发展的需要 建立与完善业务进修、培训机制是优化教师学历结构、提高师资队伍整体水平的重要手段,也是教师迫切要求满足的需要。特别是刚组建升格的高校,更要积极创造条件组织教师在职培训、脱产进修以及出国深造等,以多种形式的培训满足青年教师的发展需要。对要求在职攻读硕士、博士学位的教师给予鼓励和支持,并视工作岗位的情况酌情安排工作量,尽可能提供方便,为其创造条件。 5,建立完善的绩效考核制度,满足青年教师的职业成就感 学校必须制定公平合理的绩效考核制度,公平地评价青年教师在教学科研和管理中做出的贡献。结合学校的实际情况,制定合理的教学工作量和科研工作量,对青年教师做出的成就予以肯定和奖励。同时应该为青年教学提供帮助,帮助他们进行专业深造和教学技能的提高,并且为其进行科学研究提供便利的条件。 综上所述,要有效地对青年教师进行激励,必须结合青年教师的需求特点,并且结合当前青年教师激励存在的一些问题,提出针对性的措施,唯有如此,才能发挥青年教师的积极性和主动性,推动学校教学科研工作的顺利开展。
从工程项目管理的角度来看,成本控制贯穿项目建设的全过程,主要体现了人力、财力、物力的协调配置。基于此,本文对建筑工程经济预算与成本控制的重要性进行分析,并从其存在的问题出发,探讨提高控制水平的有效策略,希望能够有助于建筑工程项目管理的顺利进行。 1.引言 社会经济的发展推动了城市化建设的不断完善,在城市建设中建筑属于重要的基础设施,其施工的规模在不断的提高,数量也在逐渐的增加。与此同时,建筑工程的施工、建设等相关企业也是越来越多。所以,针对当前社会的这一情况,建筑工程的企业规模在不断的壮大,发展的机遇越来越多,同时作为建筑企业也迎来了很大的竞争与挑战。因此,作为建筑企业需要对建筑工程的施工质量与施工成本进行严格的控制,从而提高自身的核心竞争实力,在激烈的竞争市场中赢得不败之地。结合这一实际情况,作为施工企业在进行成本核算的时候就需要对工程的预算进行合理的编制,这样可以为建筑企业提供更多的学参考,确保企业的竞争实力与经济实力大大提高。 2.经济预算与成本控制工程造价的影响 建筑工程的造价管理工作中经济预算与成本控制具有重要的影响作用。其中影响主要体现在以下几个方面:第一,施工中主要施工原材料的价格变动影响。在建筑工程的施工过程中需要使用大量的原材料与土地资源,这是工程施工的主要成本支出。通常情况下,土地资源是企业进行购置的,所以土地的成本是确定好的,因此对于整个工程的造价变动影响是比较小的。而原材料的价格是随着市场变化而改变的,因此材料的价格没有固定性,对于工程的造价影响比较大。如果工程预算的结果与实际的施工成本之间存在很大的差距,就会给采购人员的工作造成很大的影响。另外,还包含了一些施工设备与人工费用的支出,这些也是工程造价中的重要组成部分。对于经济预算与成本控制质量起到很大的作用。第二,预算编制工作人员的影响作用。进行该预算编制的主体就是工作人员,因此工作人员的专业能力与综合素质的高低对于预算的编制质量起到重要的影响作用。当前我国很多的建筑企业进行该预算编制的工作人员缺乏实际的工作经验,这样就会造成预算编制的结果与实际的情况之间存在差别。第三,建筑工程设计质量对工程造价的影响作用。根据相关的研究数据表明,工程设计工作对于实际的工程造价影响非常大。在整个工程的施工中占据了一定的位置,一部分人员认为工程的设计工作对造价的是没有影响的,但是实际的工作中证明,不是如此,而设计工作中的造价控制往往被忽视了,这样就会对施工中的造价产生影响。 3.工程经济预算与成本控制问题 3.1经济预算的管理体系不完善 当前我国的经济发展非常的迅速,建筑行业的建筑规模与建筑的数量逐渐的增加。然而一些工程的预算管理体系等方面没有做到全面的研究与分析,没有对整个工程的全过程做到全面的规划与分析,由于经济预算的管理体系不够完善引起一些严重的漏项情况发生。另外,在我国建筑工程的预算编制工作中,针对于误差问题没有一个完善的管理制度,更没有合理的奖惩制度,这样就会对建筑企业在编制报表的工作中失去了相应的参考标准与约束制度。最终导致预算的编制工作出现误差,不能得到有效的约束。另外我国目前的很多建筑施工企业其管理还是存在一定的误区,这样就会造成施工企业中的一些工作人员其专业的素质与综合的水平不高,从而直接影响工程的预算结果,以至对整个工程的造价产生影响。 3.2管理工作权责不明确 建筑工程在施工过程中,为了实现工程项目的经济预算与成本控制最佳效果,需要保证管理的规范化与完善化,同时还需要明确管理工作中的职责与权限,建筑工程中的经济预算与成本控制中对于数据的收集、分析与整理等多个方面。每一个阶段都需要职责权限的明确区分,不然就会对管理人员的工作开展造成很大的影响,无法实现工作的顺利高效实施,同时也会存在很多的安全隐患。除此之外,工程的项目管理中无法实现责任的划分,从而引起工程经济预算工作与成本的管理。 3.3工程经济预算与成本控制的方法问题 当前我国企业的管理中对于工程的预算与成本的控制中,出现的集中问题就是没有定额的使用,从而借用定额进行核算。这样就会造成建筑的类型、施工质量等出现严重的问题,从而预算与工程实际情况之间存在很大的差别,影响到工程的造价管理。所以,在进行预算的过程中需要根据工程的费用作用基数行核算,这种计算方法中对于材料之间的差价没有考虑周全,直接导致工程直接费用与间接费用在实际的核算中失去控制。 3.4工作人员的影响因素 一个建筑工程进行经济预算与成本控制的工作中是需要一些固定的公式与方法进行的。然而这其中也离不开工作人员的认为因素的影响。随着社会生产中新技术与新工艺的使用,提高了建筑施工的质量与速度。从而节约了人员的成本,提高了工作效率。这些人为的影响因素在预算过程中是无法进行准确预测的,从而导致预算出现一定的偏差,同时资金使用也出现了缺口等。 4.建筑工程经济预算和成本控制途径 4.1提高预算编制工作人员的专业素质与管理水平 工程进行经济预算与成本控制的时候,要积极的提高工作人员的专业水平,从而确保预算工作的质量。这在整个预算工作中具有重要的意义。一个建筑工程的质量好坏,其预算的编制质量起到重要的影响作用。同时也是影响工程造价的重要此处。因此,在建筑工程的工作中属于较为复杂并且重要的工作。要对具体的工作人员提出更高的要求。首先是工作人员的工作责任心与积极性,要将建筑成本的支出控制在一个合理的范围内。其次,要加强对预算工作人员专业知识的培训与教育,这些工作人员需要具备较强的专业知识,这样才可以保证该预算编制质量。同时工作人员还要具有相关的工作经验,最终提高我国建筑工程的预算工作质量。 4.2加强预算编制的创新思维 当前建筑工程的逐渐发展与深入分析,要不断的提高对建筑工程造价的创新与应用,这样可以保证跟上时代的发展大潮。因此,需要不断的加强预算工作的质量,并应用创新的思维模式,对建筑工程的预算工作进行健全、完善。同时,使用多人工作模式,并且挑选其中最优秀的最全面的工作人员,给予相应的奖励,提高员工的工作积极性,创立榜样的作用。同时将其应用到建筑工程的预算工作中,最终实现预算工作质量的提高,确保整个工程的造价管理得到全面的应用。另外,创新的思维模式也是推动我国建筑行业发展的重要动力。 4.3健全成本控制的机制 在现代的建筑工程整个管理的过程需要一个完善的机制作为支持,这样才能为后续的工作提供一个有力的保障。针对项目工程管理工作中的成本控制工作来说,进行成本的管理之前就需要建立一个较为全面的管理机制,从而更好的指导成本工作。在实际的施工中还要对管理机制进行落实。一些施工的企业在建筑工程施工期间,对于成本的控制只注重个别时间段的管理,缺乏一个系统性、全面性的制度,最终造成成本控制工作达不到预期的效果。对比而言,一个完善的成本控制管理机制可以有效的解决成本控制中的各种问题,确保成本控制工作的实施,提高成本控制的效果。 4.4强化职责划分 建筑工程中的经济预算与成本的控制,需要多个部门所有工作人员共同的努力,,需要各方面的支持与落实,在工程项目管理中各部门、各岗位都应该担负起成本控制的责任,能够将自身工作与成本目标相结合,对成本核算与管控中人员责任进行细化、分工,提高员工的成本核算与管控意识,充分发挥各方面力量在成本控制中的作用,保证各个环节成本控制的有效性。另外,要实施完善的奖惩制度与考核管理措施。 4.5加大施工质量与进度控制力度 工程中的经济预算与成本控制工作质量影响到施工质量与工程进度的影响,人工费、材料费、设备费在成本管理中占有非常重要的位置,做好这方面对管理是至关重要的,除了关注成本要素,还需要加强进度、质量控制。对于质量管理,施工企业应该制定全面的管理制度,加强施工过程中各方面的质量检测明确材料采购标准与质量标准,在保证材料质量的同时,做好成本价格的控制。与此同时,充分发挥施工人员的优势,提高人员的技术水平,重视质量控制的重点、难点,严格落实施工质量管理工作,避免出现返工、误工现象,保证成本费用的有效控制。 4.6注重科学评估 工程的经济预算与成本控制需要一个科学的评估,成本管理贯穿项目全过程,做好各个阶段的评估工作有助于成本目标的实现。首先,在设计初期阶段对设计方案进行评估,一个好的设计方案是保证后续施工顺利完成的基础保障,在很大程度上决定了成本的使用。所以,需要对设计的方案进行合理的分析与评估,这样可以保证成本控制的效果,并且达到预期的成本管理要求。另外,在施工的过程中还要对所有的施工工序与管理工作进行评估。对于一个企业而言,如果具备了良好的监督机制与评估制度就会促进建筑工程施工的顺利完成与工程质量安全。 5.结语 建筑行业的发展对其工程的经济预算与成本控制要求更加的严格,因此需要从建筑工程的各个方面出发提高建筑工程的总体建设水平。其中的建筑造价管理是建筑工程中的组成部分,要想提高工程的造价管理就需要加强预算的核算质量,就必须重视预算编制工作。从综合单价的组成出发,提高预算的工作质量。最终实现建筑工程造价的优化管理与控制。确保建筑工程行业的稳定健康发展。
一、研究背景 江苏自贸区三大片区之中,连云港片区产业规模和经济实力最为薄弱,但独特的地理区位和自贸区获批带来的制度创新“红利”,可以为连云港提供“弯道超车”的机会。得天独厚的区位优势使连云港被赋予了深化对外开放的重要任务,也亟待从单一的“边境开放”转向制度型开放。为实现产业结构的优化升级,连云港片区有必要建立与国际标准相接轨的制度框架,特别是服务实体经济发展的金融行业。制度创新(容错机制)是自贸区建设的一大特色,对于连云港片区而言,实现金融行业的制度改革是促进实体经济发展的有力保障,也是实现区域经济全面高质量发展的重要前提。《中国(江苏)自由贸易试验区总体方案》强调深化金融领域的对外开放及金融对实体经济的支撑。从宏观上对连云港片区深化金融制度创新提出了具体要求,也在一定程度上为金融制度创新提供了行动指南。我国大力促进民营经济发展,但急需低成本、高效率的金融服务来保障。对于连云港片区而言,由于产业基础薄弱、金融资源有限,研究如何利用制度创新实现金融服务实体经济能力提升势在必行,也是实现产业可持续发展的重要保障。但金融制度的改革与创新不是盲目的,必须建立在对实体经济进行充分调研、了解现实需求的基础上,综合考虑政策条件后,再阶段性地提出与有序实行金融制度的改革与创新。连云港自贸片区建设要从构建制度型开放新模式着手,以更完善的金融体系服务于实体经济发展为重要任务。因此,本文从片区整体建设的开放与制度改革创新出发,以金融制度改革为研究对象,分析连云港片区在金融领域的发展现状、既存问题及内在原因,结合现实,提出发展实体经济的思路和对策建议,促进自贸片区相关产业的快速、高质量发展。 二、研究现状与意义 (一)国内外研究现状述评 关于自贸区建设的路径探析研究层出不穷。如陈卫峰认为,制度创新是自贸区建设的核心任务,也是深化对外开放的重要举措。自贸区制度创新面临的问题包括金融创新体系不完善、贸易投资便利化程度不高、法治体系不完备等,其中金融制度改革是重中之重,关系企业发展潜力。伴随着自贸区制度改革与创新逐渐成为研究热点,金融制度的改革与创新引起了部分学者的关注,但研究主要是从宏观层面或以上海自贸区等为例开展。谢贤君和任晓刚对我国自贸区金融制度创新的发展格局和现存问题进行分析,提出加强金融风险防范和建设金融基础设施等对策。尹庆伟分析了我国自贸区金融创新的现状与问题,从深化金融对外开放、加强风险防控和完善金融创新法律体系等方面提出对策。关于金融服务实体经济发展的研究主要是从区域产业经济和银行业发展的角度出发,少有文献从金融制度创新角度开展研究。目前关于连云港自贸片区的研究相对有限,制度创新研究的就更少,金融制度改革与创新的研究相对空白。连云港自贸片区获批已近两年,关于连云港片区金融制度创新的相关研究迫在眉睫,不仅关系片区内金融服务实体经济的支持能力和效率,更关系着连云港市构建对外开放新格局和整体经济的快速提升。 (二)研究意义 江苏省委、省政府积极响应中央政策导向,在“十四五规划”的第十章重点介绍“提高金融服务实体经济效率和水平”。在自贸区遍地开花的大背景下,金融制度的改革十分重要且迫切。但目前相关研究仍十分匮乏。对于连云港片区而言,“先行先试”和“容错”机制为实体经济的快速发展提供了更多的可能性。因此,连云港片区亟须在金融制度方面进行改革,新形势下主动参与国际贸易的重大部署中。 三、问题分析 为了使金融在连云港片区推动经济快速、高质量发展,本文对连云港片区金融服务实体经济的现状进行了分析。 (一)金融资源“脱实向虚”现象明显 连云港片区中小企业在发展过程中经常面临融资难、融资贵的障碍,得不到有效的金融服务保障,失去许多发展的机遇。金融机构普遍对中小型实体企业信心不足、兴趣不大,反而过多地关注虚拟经济(包括房地产,因房地产在中国经济中呈现金融衍生品的特征,经常被排除在实体经济之外),金融行业“虚火”上升明显。究其原因,主要是由于虚拟经济收益相较于实体经济更高、更快。伴随着新型金融衍生工具的诞生与发展,金融机构这种追求短期效益的心理更加明显。导致实体经济面对的金融形势更加严峻,阻碍实体经济及整体经济规模的增长。 (二)金融资源分布过于集中 资金不足是制约中小企业发展的关键因素之一,也是阻碍中小企业转型升级的重要原因,对于连云港实体经济也不例外。遇到良好的投资项目时找银行寻求帮助,却得不到有效的金融支持。资金主要在大型企业、融资平台及金融机构间循环,并没有真正注入实体经济发展中,超半数中小企业未成功获得贷款。主要理由是满足不了银行贷款要求,很大程度上限制了中小企业的发展,损害了实体经济利益。特别是受疫情影响,中小企业更是雪上加霜,资金供应严重不足,甚至因此而倒闭。 (三)金融服务的效率与质量 未满足实体经济发展的需求高效的金融服务对促进实体经济发展往往能起到关键作用。然而,当前连云港金融服务实体经济存在系统性不足、水平不够、质量不高、产品种类单一等问题,特别是对科技创新型领域的金融服务不足。传统形式的贷款服务对前期投入多的研究型企业来说,融资成本高、财务风险大,容易错失很多优质项目。需要金融机构主动分析研判各类企业的金融需求,有针对性地对待。连云港片区有必要大力推进金融创新,提供适合当地实体经济企业所需的高质量金融服务。 (四)信用机制不完善,金融环境有待优化 21世纪以来,连云港金融行业发展迅速,但也出现了金融秩序混乱、发展不平衡等典型问题,不利于社会经济秩序的正常运行。目前,金融信用机制的建设不科学、征信评价机制不完善和不透明的现象亟须改变。江苏自贸区连云港片区有必要在金融机构和中小型实体企业之间建立科学合理的信用评价机制,促进形成诚信、互利的良性循环,以使金融更好地服务中小实体经济。 四、对策 (一)创新优化金融监管制度,激发金融服务 实体经济活力当金融市场资源大规模流向虚拟经济形成经济泡沫时,政府须发挥监管作用,有效遏制泡沫的扩大。例如,以法律法规的形式,从源头上遏制金融盲目追逐高收益。法律法规的建立要以调节、约束等为主,必要时要把金融机构服务中小实体经济作为任务来明确,把金融服务实体经济的规模、质量及效率作为重要的考核内容。通过建立长效考核机制,从制度上保障中小实体企业得到应有的金融服务。要完善金融宏观调控制度,在政策间要形成足够的系统性。不仅如此,连云港片区要积极引导金融主动服务实体经济,打通金融资源和实体经济间的合作壁垒,形成良性发展循环。 (二)深化供给侧改革,提高金融服务 实体经济的效率金融机构面向中小型企业的金融服务目前以传统的贷款业务为主,中小型企业获得资金的各类渠道中直接融资比例太低,导致财务风险高。为满足不同类型企业的需求,对于以制造业为主的中小企业可以推出“抵押贷”。针对前期投入资金较多、以研发类科技创新为主的中小企业,可提供长期金融产品。因此,连云港自贸片区对这类金融产品的发行可适当给予奖励或税费减免,增加金融机构参与的积极性。 (三)创新金融科技手段,有效降低金融风险 由于中小企业抗风险能力弱,特别是在疫情后许多中小型企业倒闭的情况下,金融机构认为面向中小型企业的投资风险较大。金融机构的风险控制部门利用实地调研等传统风控手段对中小企业进行评估,通常不够客观和真实。为了弥补这种缺陷,连云港片区的各大银行金融机构要充分利用科技手段,特别是利用第三方专业机构建立的大数据平台,客观评估中小企业信用等级,灵活采取不同贷款利率和贷款额度,对信用程度高、经营业绩好的企业适度降低贷款利率和提升贷款额度;对信用等级低、经营成果差的企业实行高贷款利率和较低贷款额度。这样在一定程度上可以督促中小企业用心经营。 (四)完善金融市场信用管理体系 建设近年来,伴随着P2P互联网金融的快速发展,带来较多的网络信用问题,给整个金融市场造成严重不良影响。不论是金融机构或中小型企业在一定程度上都存在潜在的信用问题,因此把网贷机构、中小企业法人信息统一纳入征信系统十分必要。连云港片区有必要加快建立和完善金融信用体系,通过各相关主体间的沟通交流,提高企业信息透明度,最大程度地降低金融信用风险。只有通过加强信用管理、加快金融市场主体信用体系建设,才能有效提升金融服务实体经济发展的能力。本文在解读连云港片区金融服务实体经济发展过程中遇到的典型问题的基础上,积极深入探索金融制度创新思路,提出创新优化金融监管制度、深化供给侧改革、创新金融科技手段与完善金融市场信用管理体系等具体对策与建议。致力于提升连云港自贸片区金融制度有效支撑和服务实体经济的高质量发展,实现区域经济的可持续、高质量稳步提升。 参考文献: [1]杨春媛,梅德平.供给侧改革背景下四川自贸区建设路径分析[J].商业经济研究,2018(19):146-149. [2]盛斌.天津自贸区:制度创新的综合试验田[J].国际贸易,2015(01):4-10. [3]丁宏.新一轮自贸试验区制度创新的趋势与路径研究[J].江苏社会科学,2020(04):121-127+243-244. [4]何兵,程伊菲.江苏自贸试验区创新发展SWOT分析与对策研究[J].中国商论,2022(01):4-6. [5]陈卫峰.“一带一路”倡议下中国自由贸易试验区制度创新—以陕西自贸区为例[J].开发研究,2021(01):38-45. [6]郑国姣,杨来科,常冉.上海自贸区新片区金融创新推进人民币国际化的路径探析[J].金融理论与实际,2019(07):16-23. [7]谢贤君,任晓刚.新时代我国自由贸易试验区金融制度创新研究:发展格局、问题审视与战略性调整[J].当代经济管理,2020,42(11):72-80. [8]尹庆伟.我国自贸试验区金融制度创新的成效、问题及调整策略[J].对外经贸实务,2021(01):65-68. [9]姜少涛.金融服务实体经济对策与建议[J].现代商业,2022(07):119-121.[10]程炜博.吉林省金融服务实体经济能力提升再思考———以吉林银行经营发展为例[J/OL].北华大学学报(社会科学版),2022(3):1-5. 作者:何兵 徐达 单位:江苏海洋大学
在企业日常运转的过程中对财务进行管理是一项极为重要的工作,企业的良好发展和健康运营对于财务管理的依赖性也相当高。站在企业发展和运营的角度进行分析可以发现财务管理工作的水平和质量一直发挥着极为重要的作用。在当前国家经济取得快速发展以及整个经济体系中中小型企业所占的份额越来越大的背景下,想要更好地发挥企业在社会中的作用和实现其对社会的价值就必须要对自身的办企能力进行有效的强化,在最大程度上使当前社会上的就业压力得到缓解和保证国家经济发展的健康性与可持续性。在全球化的市场经济大环境之中中小型企业的发展水平和自身实力对于国家GDP的增长开始占据了越来越大的地位。 一、企业财务管理基本工作 (一)会计日常工作 会计日常工作中所提供的一些信息数据对于企业管理人员制定一些经济决策的时候有着极为重要的作用。在日常的会计核算工作中主要的工作任务就是对企业相关的一些会计信息进行全面和准确的收集和整理,以此来使企业内部的计量工作和转移价格以及会计的历史记录进行更好的完善和优化。保证企业财务报表格式的规范化以及程序化是保证所制定出的财务管理条例的科学性的关键所在。通过对企业的日常管理进行了解可以发现企业对于财务核算方面信息的准确性要求极高,这些信息不可以有哪怕一丁点的错误。所以在会计人员开展日常工作的过程中一定要保证自身的工作态度积极认真,并且在做好自身本职工作的同时还要时刻保持积极乐观的心态,通过不断对自身工作能力的提高来使企业日常财务工作的质量达到最佳的水准,并且还要不断对财务会计的环境进行针对性的优化以及对企业内部的会计监督机制进行有效的完善。 (二)构建完善财务管理制度体系 在企业日常运转的过程中,相关的财务管理人员要结合自身的实际情况,结合财务方面管理的需求来构建相适宜的制度体系,并且对当前的内部财务管理制度进行一定的改进和完善,通过实现制度的科学性和合理性来提高财务管理工作的质量。财会工作人员在日常工作开展的过程中要时刻对自身的一些行为进行规范,保证在对财务信息进行管理的过程中严格遵照国家的相关法律法规,并且坚决不可以做出一些有悖于法律法规的行为。另外,从事企业财会工作的人员要对自身的职责以及工作过程中所掌握的权限进行明确,以企业的健康发展作为自己日常工作的目标,对自身在工作过程中的目标进行明确的同时强化自身的责任感,在日常工作的时候保证严格的依照工作的内容以及职务。相关的财务管理人员在对企业内部财务核算和管理制度进行完善和优化的过程中要努力实现财会工作的科学性和程序化。 (三)提高财会工作人员的道德素质 在对财务工作人员的行为进行约束的过程中,不能单单依靠法律中的刚性条例,适当的应用道德的手段来对相关工作人员进行监督和管理,也是企业日常进行财会监管工作的一项有效手段。在当前经济全球化来临的背景下,我国企业在税收制度和外汇体制等方面,与之一些管理理念和财会水平较为先进的大国之间距离,正在不断被拉近。在企业日常管理过程中,可以通过运用一些有效的奖励措施来激发财会员工对自身工作所涉知识的学习热情,并且提升他们主动提高自身职业素质的意识。企业在为财会员工构建起一个良好工作环境的同时,也帮他们努力的营造出一个理想的学习环境,通过不定期的组织员工去针对性的学习一些新知识,来保证他们能够接触到先进的财会管理理念,通过这样的学习能够使企业内部财会员工的业务能力得到明显的提高。 二、企业财务和会计之间的关系 (一)工作目的 从工作目的来看,企业财务工作主要是为了为企业创造出最大化的经济利益,由于在财务管理的过程中,结果往往会受到很多不固定的外部因素的影响,这就使财务管理的结果显示出了一定的灵活性和多边形,并且在对财务管理工作进行约束的制度也没有一个统一的固定的标准。而在企业会计的日常工作中主要是为了对一些相关会计信息和数据进行及时和准确的收集整理,在对一些真实完整的数据进行核算和归纳的过程中要保证整个核算过程和核算的结果都严格按照相关法律的约束,并且要保证整个工作的过程中完全符合相关的标准和规范,通过严格的监督和管理来规避造假现象和偷工减料现象的出现。与财务工作结果的灵活性恰恰相反,会计工作所得到的永远是一个固定的结果,而且在制度方面,所有的会计制度都具有一定的统一性特征。 (二)工作侧重点 企业财务管理工作的重点是应对货币之间所形成的关系以及资金的实体运动,这个侧重点中包括对财务情况的分析和财务预算的制定以及相关的财务决策。而在企业会计工作的中主要是针对资金运动对于货币金额所产生的影响,在相关工作人员对货币金额的变化情况进行观察的过程中计算和确认资金运动的过程和结果。在企业的管理之中财务管理工作具有一定的综合性特点,财务管理工作的主要内容是与资金运动过程相关的系统决策、预测以及分析和控制,企业可以通过不断对资金的价值进行提高来使所收到的经济利润得以提高。而会计的职能主要是一些与企业的经营管理有关的内容,会计工作人员通过将一些相关信息及时的提供给投资人和债权人以及员工来实现信息之间的传递,在会计的职能中最重要的体现在于监督。 (三)工作人员素质要求 作为一项综合性的管理工作,财务管理人员的日常工作内容具有多变性和复杂化的特点,这种情况就要求相关的财务管理人员必须具备稳固和扎实的专业知识根底,并且一定要对自身的工作内容能够详细的了解,在出现一些突然性问题的时候有与之匹配的应对能力。而会计工作主要特点在于其系统性和连续性以及完整性,这就要求会计工作人员在动手操作方面的能力比较强,并且一定要在做事的过程中有足够的耐心和认真的工作态度。 三、加强企业财务管理的方法 首先,为了保证企业财务管理目标和员工个体财务目标之间的统一性,企业一定要对自身的管理目标进行明确,通过实现两者之间的和谐和统一来使企业的财政表现出稳定性的状态。其次,在相关人员进行财务管理工作的过程中要结合日常的工作内容来对财务管理的对象进行明确,通过对所有相关的管理任务进行实现来使企业的发展能够满足时代进步的需求。在企业日常运转的过程中要适当的应用一些激励性的手段来使财务管理人员主动提高自身的专业水平,通过提高个体的水平来促进企业整体财务管理能力的提高。再次,企业自身还要不断在当前竞争激烈的环境下对内部的财务管理环境进行科学合理的改善,以此来使财务管理的目标能够更加容易被实现。最后,企业要以长远的发展作为目标对自身的财务管理方式进行明确,以此来保证企业的发展有不竭的发展动力。 四、结束语 作者主要对财务和会计之间的关系进行简要分析,希望能够为相关的企业财务管理人员解除一定的困惑和促进企业的更好发展。
经济法律论文:经济法律体系的现状 论文摘要 我国经济法律体系中“经济关系”指的是各经济主体为实现一定经济目的的生产、交换、分配和消费活动中所形成的相互关系。法律体系通常指由一个国家的全部现行法律规范分类组合为不同的法律部门(或部门法)而形成的有关联系的统一整体。商法是指调整商事交易主体在其商行为中所形成的法律关系,也就是商事关系的法律规范的总称。商法独立后,我国的经济法律体系由民法、商法和经济法三个部门法构成。“经济法律”和“经济法律体系”本不是规范的法学术语,以之为基础而进行过深的法学理论探究是歧途末路。“经济法律”和“经济法律体系”概念之所以存在和被使用,主要是因为经济法学研究的需要,特别是市场经济法学的法律经济学研究的需要。从法学角度讲,“经济法律”和“经济法律体系”概念只是临时借用而已,对之进行法学研究的目的在于揭示以不同经济关系为调整对象的民法、商法和经济法等法律部门之间的相互关系。 关键词:经济法律、法律体系、商法地位、经济法律体系。 一、关于经济法律和经济关系 虽然“经济法律”不是一个规范的法学术语,但如果以“对象说”对之下一个定义的话,那么多数学者都会赞同:经济法律是调整经济关系的法律规范。在这个定义当中,“经济关系”是关键词,只要弄清了“经济关系”的内涵、外延,并对之做出科学的分类,就能基本掌握经济法律的形式范围和经济法律体系的部门构成。1所谓“经济关系”,是指各经济主体为实现一定经济目的在生产、交换、分配和消费活动中所形成的相互关系。从“经济关系”的定义可以看出,它有两个基本特征:一是经济关系是经济主体之间的关系,离开了经济主体就无所谓经济关系,经济关系的数量决定于经济主体的数量;二是经济关系形成于生产、交换、分配和消费等经济活动之中,没有经济活动就不可能形成经济关系,经济活动的多少决定经济关系的多少。而无论经济主体还是经济活动,都取决于社会分工的程度,社会分工越细,经济主体越多,经济活动也越频繁。根据马克思主义政治经济学原理,人类社会经历了三次大的社会分工:第一次是游牧部落从其余的野蛮人中分化出来,第二次是手工业同农业的分离,第三次是商人的出现,其中每一次社会分工都是在前一次的基础上进行的,亦即社会分工越来越细。社会分工不是跳跃式发展的,它有一个量变的过程,在每一次大的社会分工之前,都发生和存在着大量的较小的社会分工,而且中间会有许多“分”与“合”的反复;社会分工也不是有终点限制的,在第三次大的社会分工之后,社会分工仍然在向前发展,而且速度更快、频率更高。由此可见,社会分工的发展有三大趋势:一是越来越细的趋势,二是不断调整变化的趋势,三是越来越快的趋势,自第三次大的社会分工至今的社会经济发展实践也证明了这一点。社会分工越来越精细、越来越快,必然导致经济主体、经济活动和经济关系的大量、迅速增加;社会分工的不断调整变化,必然导致经济主体、经济活动和经济关系的不断更新发展。总之,经济关系的数量将随着社会分工的不断细化发展而日益增加。 在现实经济生活中,大量的经济关系不外横向、纵向两大类,但两类经济关 系的数量不等,且差距悬殊。我们知道,人类社会的经济发展经历了产品经济(自然经济)、商品经济两大阶段,产品经济是自给自足的经济,商品经济是以交换为目的的经济。在产品经济阶段,由于没有交换活动,因而人与人之间不存在严格意义上的经济关系。进入商品经济社会以后,由于交换的出现,经济关系产生了。商品经济的发展也经历了两大阶段:自由商品经济和垄断商品经济。在自由商品经济阶段,多为平等经济主体之间的横向经济关系,从属性的纵向国家协调经济关系很少,只是到了垄断商品经济阶段,纵向经济关系才开始大量出现,但相对于横向经济关系,其数量仍然较少。而且,随着社会分工的不断细化发展,大量增加的经济关系也多为横向经济关系,因为纵向的国家经济调节关系是有限度的,社会经济主要由看不见的手——市场来调节,而非主要由看得见的手——政府来调节。由此看来,只将经济关系分为横向、纵向两大类有失平衡,还必须对横向经济关系再分类。横向经济关系的再分类,也要考虑平衡的问题,以是否具有营利性为标准将之一分为二。这样,就形成了三类经济关系: 1、横向的非营利性财产关系(经济关系) 2、横向的营利性财产关系(经济关系) 3、纵向的国家经济调节关系。与之相适应,需要三个相对独立的经济法律部门来调整这些经济关系。于是,民法、商法、经济法就相应出现了。 二、关于法律体系和法律部门的划分 通过上面的论述可知,为了便于分析和研究,适应法律调整的需要,将经济关系分为横向非营利性财产关系、横向营利性财产关系和纵向国家协调经济关系,但针对这三类经济关系是否就能划分出三个独立的法律部门呢?要回答这个问题,必须从分析法律体系和法律部门划分入手。 (一)关于法律体系 法律体系通常指由一个国家的全部现行法律规范分类组合为不同的法律部门(或部门法)而形成的有机联系的统一整体。2从法律体系的上述定义可以看出,法律体系具有两个基本特征:一是法律体系涵盖一国全部法律规范,这一点易于理解;二是法律体系划分为不同的法律部门,对此法学界有争议。争议的焦点有二个: 1、法律体系为什么要划分不同的法律部门? 对这个问题,有三种比较典型的观点: (1)有些学者认为,划分法律部门尤其是纠缠于法律部门划分的具体细节,纯粹是费力不讨好,没有什么实际用途。一方面,法学家为法律规范的分类而忙碌着,大量时间耗费在理清法律规范之间的关系上面,为法律规范的“法律部门”归属而大费周折;另一方面,法律规范如雨后春笋般不断滋生。法学所关注的问题,在立法实践中并不重要,而立法实践中出现的问题,法学并没有给予充分地关注。因此提出取消法律部门的划分。 (2)有些学者认为,法律部门划分理论存在严重缺陷,其出发点和理论结构已经过时,建立在并非独立的法律部门之上,没有当代各国的立法根据,也没能正确总结现实法律体系的矛盾,因此提出放弃法律部门划分理论,而建立“法体制”理论。所谓“法体制”,是指同类法律规范的表现形式和实现方式的体系,可分为国家法体制、经济法体制、行政法体制、民事法体制、刑事法体制。 (3)多数学者认为,法律部门的划分具有重要的实际意义,对于立法来说,有助于从立法上完善法律体系、协调法律体系内部关系;对于司法来说,有助于司法机关和司法人员明确各自的工作特点、职责任务,并准确适用法律;对于法学研究来说,使研究范围有相对独立的领域,使法学学科分工专业化。笔者赞同第三种观点,理由是:一个国家的法律体系十分庞大,且随着社会经济发展而日益如此,如果不进行科学的组合分类,将有碍于法律的制定、实施和研究,而法律部门划分理论已经被实践、历史和世界所认可,并且有些学者提出的所谓“法体制”理论只不过是法律部门划分理论的一种变形,没有细化反而更加粗放,好似在法律体系和法律部门之间又增加了一个层次,容易让人产生误解。 2、法律体系应划分那些法律部门?这涉及到一个标准掌握的问题,即法律部门划分的越细越好,还是越粗越好? 对此也有三种观点: (1)越粗越好,像上面提到的“法体制”理论。持这种观点的学者认为,法律部门划分不宜太细,粗放一点更好,理由是:随着社会经济的发展,新的法律法规不断涌现,任何法律法规之间无论在调整对象上还是在调整方法上都存在一定程度的差别,如果法律部门划分过细,会导致法律部门过多、过烂,更不利于对法律法规的学习、研究和掌握。 (2)越细越好,将法律部门划分为宪法、立法法、行政法、行政诉讼法、刑法、刑事诉讼法、民法、民事诉讼法、商法、亲属法、经济法、劳动法、社会保障法、环境与资源法等众多部门。持这种观点的学者认为,只要正确把握划分法律部门的原则和标准,法律部门划分得越细越好,其理由是:随着社会经济的发展,法律法规将会越来越多、越来越细,现在看来比较小的法律部门将因其所属法律法规的增多而很快变大,与其让它变得庞大时再独立不如现在就让其独立,这样更有利于社会经济和法律的发展。 (3)折中观点,是介于粗放和细化之间的一种观点,一般将法律部门划分为宪法、行政法、刑法、民法、商法、经济法、劳动法、诉讼法。持这种观点的学者认为,法律部门划分得不宜过粗,也不宜过细,要适中,既要严格掌握法律部门划分的原则和标准,又要结合实际需要,只有当其各方面条件成熟时才将其从原有的法律部门中独立出来,超前了会使之力量过于单薄,拖后了会使之受到发展阻碍。笔者赞同第三种观点,认为实际需要是法律部门独立的首要条件,法律部门划分过粗、过细都不利于对法律法规的学习、研究和掌握,都不利于法律和社会经济的发展。 (二)关于法律部门划分 法律部门的划分,又称部门法的划分,是指根据一定原则和标准对法律规范进行分门别类的活动,划分的结果——同类法律规范——法律部门(或部门法),既具有符合一定原则和标准的共性,又具有相对独立性。关于法律部门的划分,其学术争议的焦点在于划分原则和标准。现在我国多数学者认为,划分法律部门的标准有两个:其一为法律调整的对象,即根据法律规范所调整的社会关系的不同进行分类,例如民法调整平等主体间的人身和财产关系,而行政法虽然也涉及财产关系与人身关系,但不属于平等主体之间的关系,这样就把民法和行政法划分开来;其二为法律调整的方法,即根据法律规范调整具体社会关系所使用的方式、手段的不同进行分类,比如民法与刑法都调整财产关系和人身关系,而民法以自行性调节为主要方式,刑法以强制性干预为主要调整方式,这样就把民法和刑法划分开了。除了划分标准以外,还有划分原则。多数学者达成共识的法律部门的划分原则有这样三个:一是目的原则,即划分法律部门的目的在于帮助人们了解和掌握本国现行法律;二是平衡原则,即划分法律部门时应当注意各法律部门不宜太宽,也不宜太细,在它们之间要保持相对平衡;三是发展原则,即法律部门划分固然要以现行法律、法规为条件,但法律是随着社会经济发展而不断向前发展的,还要考虑到未来即将制定和可能制度的法律法规。共识之外就是分歧。关于法律部门划分原则和标准,主要分歧在于两点: 1、划分原则和划分标准的关系问题,即两者是统一关系,还是互补关系; 2、两个划分标准的关系问题,即谁是基本标准,谁是补充标准。笔者认为,一般来说,原则和标准是统一关系,即原则是标准的抽象要求,标准是原则的具体体现,但有一个前提,即原则和标准的内涵必须一致,不能你言这,我言那,否则就成互补关系。由此可见,分析原则和标准的关系,必须从二者的内涵入手,内涵一致即为统一关系,内涵不一就是互补关系。现在来看法律部门的划分原则和划分标准,上述三个原则和两个标准在内涵上没有丝毫一致性,因而可以肯定地说:二者是互补关系,而非统一关系,即上述法律部门的划分原则非划分标准的原则,划分标准也不是划分原则的标准。基于此,在划分法律部门时,既要遵循划分原则,又要依据划分标准。另外,鉴于二者的用词和内涵,划分原则应首先得到遵循,然后再依据划分标准。关于两个划分标准的关系,有的学者认为是主次关系,即调整对象是基本标准,调整方法是补充标准,笔者以为不然。3现有的已经达成共识的主要法律部门,像宪法、民法、刑法、行政法、经济法等,它们相互之间的主要区别:调整对象或调整方法,从出现的几率上来看,调整方法比调整对象更多,仅从这一点上来说应将调整方法列为基本标准。考虑历史因素和未来发展,笔者认为,调整对象和调整方法是两个同等重要的划分法律部门的标准,没有主次之分。但这并不等于说是这两个标准可以孤立使用,而正因为二者同等重要才更需要将他们有机结合。在划分法律部门时应遵循这样的程序: 1、充分考虑现有的法律部门划分的实际情况,不可打乱现有的大的格局; 2、按照法律部门划分的三个原则:目的原则、平衡原则、发展原则,提出新的法律部门组建的初步意见; 3、根据法律部门划分的两个标准:调整对象、调整方法,对新的法律部门组建意见进行学术论证; 4、权威机构认定,以便于立法、司法和学术研究,避免无端、无休止、无意义的争论。 三、关于商法的地位 通过上面两部分的论述可见,分别以横向非营利性经济关系、横向营利性经济关系和纵向国家经济调节关系作为调整对象而划分出民法、商法、经济法三个法律部门,符合法律部门划分的三个原则和两个标准。但是,目前我国法学界只对民法、经济法的独立法律部门地位达成了一致共视,而对商法应否独立存在较大分歧,而且我国现行立法体例实行民商合一,因此有必要对此进行重点分析。 (一)商法产生的原因分析 商法是指调整商事交易主体在其商行为中所形成的法律关系,即商事关系的法律规范的总称。现在多数学者认为,商法最初的形式是商人习惯法,形成于中世纪的欧洲。11世纪后,欧洲的农本经济进入了发展时期,十字军东征的胜利使得欧洲通向东方的商路相继开通,地中海海上贸易逐步繁荣,沿岸城市不断成长,出现了定期集市,产生了商会,商人也成为社会中的独立阶层。但中世纪的欧洲仍处于封建法和寺院法的支配之下,许多商事活动在一些国家受到明令禁止,各种商事原则和规则在当时的封建法制中均缺少观念基础,甚至许多国家的法律对商人加以种种歧视。为了适应商业发展和商事交易自由的需要,保护商人利益,于是商会运用其在自身发展中形成的自治权、裁判权及其商事生活习惯,订立了大量的实施于本商会内部的自治规约,经过11世纪至14世纪数百年的实行,最终形成了中世纪商法——商人习惯法。商人习惯法有三个主要特点:其一,通常采用属人主义立场,只在商人之间、商会内部实行;其二,内容已涉及现代商法中最主要的商事要素和商事活动,许多规则已明显反映了商事活动的根本要求;其三,非成文性和地域性。近代商法产生于16世纪以后。随着资本主义商品经济关系的萌芽,欧洲的一些封建割据势力逐渐衰落,统一的民族国家纷纷形成。相应地,基于自治城邦的商人团体消亡了,中世纪占统治地位的寺院法也被废弃了,各民族国家迫切需要制定统一的商事法律,以确认商事活动的合法地位,促进社会经济的繁荣与发展。欧洲大陆各国早期的商事成文法,虽然仅是对中世纪商人习惯法的确认,具有浓厚的商人法或属人法特色,但在当时的历史条件下具有重大的社会进步意义,并对现代商法的形成具有重要的过渡和促进作用。在近代商法中,最具代表性并影响深远的是1794年的《普鲁士普通法》,它不仅确认了商人习惯的基本规则,而且大量引录商法原理,其内容非常丰富,1861年《普通德意志商法典》即德国旧商法,就是以之为基础而制定的。 现代商法产生于19世纪以后。随着欧洲资产阶级革命的成功,社会关系发生了根本性变革,保护资本主义商品经济关系、推动商事活动、促进统一的商品市场的形成成为许多新兴国家的基本国策,“商法开始在大多数大陆法系国家作为一个独立的法律部门出现。”同时以判例法为特征的英美法系国家在商事立法上也不甘落后,颇有建树。1807年的《法国商法典》、1897年的《德意志帝国商法典》(德国新商法)、1952年的美国《统一商法典》、1894年的《日本商法典》(日本新商法)是现代商法的代表作。 由上可见,商法的产生绝非偶然,而是有其深刻的经济、政治原因: 1、商法的产生是商品经济进一步发展的内在要求。商品经济的发展使商人阶层逐渐形成并日益壮大,他们强烈要求摆脱封建法制和宗教势力的束缚,能够合法、自由、体面地从事商事贸易活动,而且社会经济越往前发展,这种要求越加强烈和具体化。当进入资本主义社会、资产阶级掌握国家政权以后,这种经济发展的内在要求,就转变为将原来作为自治规范的商人法上升为国家意志的商事立法活动。 2、商法的产生是国家推行重商主义政策的结果。16、17世纪,由于新大陆的发现,世界市场突然扩大,各国政府为了本国的富强,大力推行重商主义政策,其具体措施就是以法律形式确立商人地位的特殊性和推行商事活动的特殊化,于是商法作为独立法律部门出现了,并迅速法典化。这一政策措施的实行,促进了资本主义国家工业的起飞和资本主义商品经济极其迅猛的发展。4 (二)商法独立应具备的条件分析 我们知道,一个国家的法律体系由众多的涵盖全部法律制度的法律部门组成,新的法律部门的出现必然对原有格局造成冲击,为此需要慎重分析其是否具备、已经具备哪些成为独立法律部门的条件。从上面的分析可见,商法要成为一个独立法律部门,必须具备两大条件:一是社会经济发展的现实需要,二是符合法律部门划分的原则和标准。关于社会经济发展的现实需要,后面将做详细论述,在此只对商法是否符合法律部门划分的原则和标准进行分析。我们已经知道,法律部门划分的三个原则:目的原则、平衡原则、发展原则,在划分法律部门时必须首先并同时符合;法律部门划分的两个标准:调整对象、调整方法,在划分法律部门必须至少具备其一。商法的情况如何呢? 1、目的原则的符合情况。无论是民商合一论者,还是民商分立论者,都承认商法包括形式意义商法和实质意义商法的存在,并大都承认商法学的独立学科地位,只对商法是否独立于民法有分歧。笔者以为,存在即是道理,细分更有助于理解和掌握,为何不将已经存在的实质上已与民法分立的商法确立为独立法律部门呢?这样不更能帮助人们了解和掌握民事、商事法律吗? 2、平衡原则的符合情况。在我国,多数学者主张,商法包括商主体、商行为、商事营业、商号、证券法、票据法、保险法、破产法、海商法等,其数量之庞大,在我国现行的民商法体系中已经占据超过50%的比重,而且还有进一步大幅度迅速增加的趋势,如若不将之独立出来,势必造成现行民商法体系结构的失衡,既不利于保持民法的基本法地位,又不利于商法和社会经济的发展。 3、发展原则的符合情况。刚才已经提到,随着我国社会主义市场经济体制模式的确立和社会经济的发展,以及加入WTO、2008年北京奥运会等重大历史事件的推进,商主体、商行为、商事营业等将在范围、形式等许多方面发生较大的变化,商法的数量规模也将随之不断扩大,因而考虑到未来即将制定和可能制定的法律法规,商法成为独立法律部门是历史发展的必然趋势。 4、调整对象情况。商法具有自己相对独立的调整对象——因商主体实施了商行为而形成的商事法律关系,这也正是民商分立论者坚持商法是独立法律部门而民商合一论者批驳不倒的根本所在。商法调整对象的相对独立性在于,商事法律关系是一种经营性关系,即由经营主体所从事的经营性行为而形成的特殊社会关系,是实施了经营行为的经营主体及其之间的对内对外法律关系。 5、调整方法情况。一般来说,法律调整方法有三种类型:一是自行性调节方法,二是强制性干预方法,三是政策性平衡方法。商法在调整方法上同民法相同,都是运用自行调节方法,但凭此并不能说明民商合一的合理性与科学性,因为调整对象和调整方法只有两点都相同时才能划为一个法律部门,有一点不同就不能划为一个法律部门。 从以上对法律部门划分的原则和标准的分析来看,商法已经充分具备了成为独立法律部门的条件,如若不及时划出,将同时不利于民法、商法的发展,不利于社会主义市场经济体制的建立,不利于我国经济的繁荣、稳定。 (三)商法独立应具备的条件分析 前面已经提到,商法要成为一个独立法律部门,必须具备两大条件:一是社会经济发展的现实需要,二是符合法律部门划分的原则和标准。通过前面的论述我们也已经知道,商法完全符合法律部门划分的原则和标准,现在让我们看一看它是否符合社会经济发展的现实需要。社会经济发展的现实需要有三层含义:第一层含义是指现代社会经济发展趋势,第二层含义是指现代商法发展趋势,第三层含义是指我国经济发展现状,那么,商法成为独立法律部门是否符合社会经济发展的现实需要也应从这三方面来论述。 第一,商法成为独立法律部门,完全符合现代社会经济发展趋势。社会分工是商品经济的决定因素,5社会经济发展的趋势是商品经济将在社会分工不断细化发展的推动下日趋繁荣发达,而商法是商品经济的产物,商品经济的繁荣发达必将促进商法的完善与发展,其数量会越来越多,体系会越来越庞大,独立的要求也越来越强烈,独立的条件也越来越成熟。如果不正视社会经济和商法发展的现实、本着促进经济发展的目的,不将商法及时从民法中独立出来,还固执坚持“民商合一”的观点,不但会使现行的民法体系结构日趋失衡,而且会对民法、商法的实施与发展产生极为不利的影响。 第二,商法成为独立法律部门,完全符合现代商法发展趋势。现代商法具有动态化、大陆法系和英美法系相互渗透、国际化与统一的三大发展趋势,其中:现代商法的动态化趋势,将使商法的制定、修改、废止等工作日趋繁重,加之商法区别于民法的特点,立法机构需要为之成立专门部门来承担,立法上的独立将加快商法的独立;现代商法的两大法系相互融合和国际化趋势,将使商法先于民法等其他部门法而在全世界首先实现统一,一部适用于全世界的统一的商法,是不可能同一部只适用于一个国家或地区的民法融合在一起的。另外,世界各主要发达国家商法独立的现实也告诉我们,一部独立的商法是一个国家法制健全、社会经济发达的重要标志,同时也是造就这种状况的重要原因。 第三,商法成为独立法律部门,完全符合我国经济发展现状。我国经济虽然经过改革开放20多年的持续高速发展,但由于基础薄弱、体制落后、商品经济不发达,我国在世界上仍是一个经济落后的国家。落后不可怕,只要我们不懈追赶。基础薄弱可以夯实,体制落后可以改革,商品经济不发达可以促进。关于促进商品经济发展,总结世界上商品经济发达的国家的经验,非常重要的一条就是政府重视和推动,即国家政府大力推行重商主义政策。而推行重商主义政策,离不开商法的作用,需要重视发挥商法在保障交易便捷、维护交易安全、促进经济发展等方面的作用。而重视发挥商法的作用,必须给予商法一个较高的法律地位,其最基本的一点就是独立性。 四、关于我国的经济法律体系 (一)经济法律体系的部门构成分析 通过上面的论述可知,商法独立后,我国的经济法律体系将由民法、商法和经济法三个部门法构成,各部门法的具体法律法规组成情况如下: 1、民法部门:(1)民法通则;(2)合同法;(3)知识产权法,包括著作权法、专利法、商标法等;(4)婚姻家庭法,包括婚姻法、收养法等;(5)继承法。 2、商法部门:(1)合伙企业法、独资企业法;(2)破产法;(3)证券法;(4)票据法;(5)保险法;(6)海商法。 3、经济法部门:(1)市场规制法,包括反垄断法、反不正当竞争法;(2)宏观调控法,包括计划法、经济政策法;(3)国家投资经营法,包括国家投资法、国有企业法。 (二)商法独立后各部门法之间的关系分析 1、民法与商法。民法与商法的关系最为密切,因而产生了两种观点:一是民商合一论,二是民商分立论。民商合一论者认为,商法是民法的特别法,是一国民法体系的一个组成部分,二者不但现在分离不了,而且随着民法的商法化和私法的公法化,将来就更难舍难离。其理由是:商法和民法有着共同的原理,二者所调整的商事关系与民事关系的界限也很难划清。6首先,商主体是从事营利性行为的个人和组织,而民事主体将之包含其中;其次,商法与民法的调整对象都是平等主体之间的关系;第三,民事活动的范围包括营利性、持续性的商事活动。笔者认为,民商合一论者的理由均是基于大民法思想,事先已将民法定义为调整所有平等主体之间所有人身关系和财产关系的法律规范,其本身已涵盖商法定义,当然得出商法是民法的一部分的结论。商法和民法的调整对象不同,这一点无论民商合一论者还是民商分立论者都承认,那为什么不将民法的定义修改为:调整平等主体之间的人身关系和非营利性财产关系的法律规范?如若仅仅因为中国现行的《民法通则》而不做这样的修改,那么就应该考虑修订已颁行16年之久的《民法通则》了;如若做出这样的修改,那么民商合一论者就将哑口无言了。 2、商法与经济法。关于商法与经济法的关系,学者也有不同看法。一种看法认为商法与经济法都以企业为核心对象,两者没有根本性的区别;另一种看法认为商法与经济法的理念、机能是不同的,商法与经济法应为两个不同的法。笔者认为,商法与经济法是两个完全不同的法律部门。首先,二者的调整对象不同,商法是调整平等主体的商人之间因实施营利性的商行为而发生的商事法律关系之法,经济法是调整国家或国家部门与市场主体之间因进行经济调节而发生的经济法律关系之法。其次,二者的调整方法不同,商法主要运用自行调节的方法,经济法则综合运用自行调节和强制干预的方法。其三,二者的性质不同,商示属于私法,其理念是维护主体的私权,以个体利益为基础;经济法原则上属于公法, 它以社会为本位,着眼于超越个体利益的整体利益。虽然如此,商法和经济法在各自的体系构成方面仍有较大争议,主要集中在企业法的划归上。笔者认为,企业法有广义和狭义之分,广义企业法是指规范各种类型企业的法律规范体系,除非特别说明,一般指此。由于企业法的集合性,决定了企业法调整对象性质的复杂性,因此不能笼统地说企业法是属于商法,还是属于经济法。鉴于国有企业、外商投资企业、公司分别因其国家投资、涉外、规模较大且涉及面较广而事关国家和社会整体利益,调整这三类企业的法律更多地体现了国家意志,因此将之划归经济法。其他类型的企业,像合伙企业、独资企业、集体企业、合作社等,对国家和社会整体利益影响较小或基本没有影响,属典型的商事主体,因此将之划归商法。这样,就从根本上解决了商法和经济法关于企业法的划归问题。 3、经济法与民法。经济法与民法的关系,在我国现行的民商合一的体例下,主要是指经济法和商法的关系,上面已详述,在此不再赘述。 经济法律论文:论我国的经济法律体系 内容提要: 关于经济法律体系的论文不少,尤其党的十四大确立了建设社会主义市场经济体制的目标之后,但其中多数文章都力求打破传统部门法的界限,试图建立有中国特色的“社会主义市场经济法律体系的部门法新构成理论”。[1]笔者不赞成这种观点,认为“经济法律”和“经济法律体系”本不是规范的法学术语,以之为基础而进行过深的法学理论探究是歧途末路。“经济法律”和“经济法律体系”概念之所以存在和被使用,主要是因为经济学研究的需要,特别是市场经济学即法制经济学研究的需要。从法学角度讲,“经济法律”和“经济法律体系”概念只是临时借用而已,对之进行法学研究的目的在于揭示以不同经济关系为调整对象的民法、商法和经济法等法律部门之间的相互关系。 关键词:经济法律 法律体系 商法地位 经济法律体系 正文: 一、关于经济法律和经济关系 虽然“经济法律”不是一个规范的法学术语,但如果以“对象说”对之下一个定义的话,那么多数学者都会赞同:经济法律是调整经济关系的法律规范。在这个定义当中,“经济关系”是关键词,只要弄清了“经济关系”的内涵、外延,并对之做出科学的分类,就能基本掌握经济法律的形式范围和经济法律体系的部门构成。[1]所谓“经济关系”,是指各经济主体为实现一定经济目的在生产、交换、分配和消费活动中所形成的相互关系。[2]从“经济关系”的定义可以看出,它有两个基本特征:一是经济关系是经济主体之间的关系,离开了经济主体就无所谓经济关系,经济关系的数量决定于经济主体的数量;二是经济关系形成于生产、交换、分配和消费等经济活动之中,没有经济活动就不可能形成经济关系,经济活动的多少决定经济关系的多少。而无论经济主体还是经济活动,都取决于社会分工的程度,社会分工越细,经济主体越多,经济活动也越频繁。根据马克思主义政治经济学原理,人类社会经历了三次大的社会分工:第一次是游牧部落从其余的野蛮人中分化出来,第二次是手工业同农业的分离,第三次是商人的出现,[3]其中每一次社会分工都是在前一次的基础上进行的,亦即社会分工越来越细。社会分工不是跳跃式发展的,它有一个量变的过程,在每一次大的社会分工之前,都发生和存在着大量的较小的社会分工,而且中间会有许多“分”与“合”的反复;社会分工也不是有终点限制的,在第三次大的社会分工之后,社会分工仍然在向前发展,而且速度更快、频率更高。由此可见,社会分工的发展有三大趋势:一是越来越细的趋势,二是不断调整变化的趋势,三是越来越快的趋势,自第三次大的社会分工至今的社会经济发展实践也证明了这一点。社会分工越来越精细、越来越快,必然导致经济主体、经济活动和经济关系的大量、迅速增加;社会分工的不断调整变化,必然导致经济主体、经济活动和经济关系的不断更新发展。总之,经济关系的数量将随着社会分工的不断细化发展而日益增加。 在现实经济生活中,大量的经济关系不外横向、纵向两大类,但两类经济关系的数量不等,且差距悬殊。我们知道,人类社会的经济发展经历了产品经济(自然经济)、商品经济两大阶段,产品经济是自给自足的经济,商品经济是以交换为目的的经济。在产品经济阶段,由于没有交换活动,因而人与人之间不存在严格意义上的经济关系。进入商品经济社会以后,由于交换的出现,经济关系产生了。商品经济的发展也经历了两大阶段:自由商品经济和垄断商品经济。在自由商品经济阶段,多为平等经济主体之间的横向经济关系,从属性的纵向国家协调经济关系很少,只是到了垄断商品经济阶段,纵向经济关系才开始大量出现,但相对于横向经济关系,其数量仍然较少。而且,随着社会分工的不断细化发展,大量增加的经济关系也多为横向经济关系,因为纵向的国家经济调节关系是有限度的,社会经济主要由看不见的手——市场来调节,而非主要由看得见的手——政府来调节。由此看来,只将经济关系分为横向、纵向两大类有失平衡,还必须对横向经济关系再分类。横向经济关系的再分类,也要考虑平衡的问题,以是否具有营利性为标准将之一分为二。这样,就形成了三类经济关系: 1、横向的非营利性财产关系(经济关系) 2、横向的营利性财产关系(经济关系) 3、纵向的国家经济调节关系。与之相适应,需要三个相对独立的经济法律部门来调整这些经济关系。于是,民法、商法、经济法就相应出现了。 二、关于法律体系和法律部门划分 通过上面的论述可知,为了便于分析和研究,适应法律调整的需要,将经济关系分为横向非营利性财产关系、横向营利性财产关系和纵向国家协调经济关系,但针对这三类经济关系是否就能划分出三个独立的法律部门呢?要回答这个问题,必须从分析法律体系和法律部门划分入手。 (一)关于法律体系 法律体系通常指由一个国家的全部现行法律规范分类组合为不同的法律部门(或部门法)而形成的有机联系的统一整体。[4]从法律体系的上述定义可以看出,法律体系具有两个基本特征:一是法律体系涵盖一国全部法律规范,这一点易于理解;二是法律体系划分为不同的法律部门,对此法学界有争议。 争议的焦点有二:1、法律体系为什么要划分不同的法律部门?2、法律体系应划分那些法律部门?下面针对这两个问题进行分析。 1、法律体系为什么要划分不同的法律部门?对这个问题,有三种比较典型的观点: (1)有些学者认为,划分法律部门尤其是纠缠于法律部门划分的具体细节,纯粹是费力不讨好,没有什么实际用途。一方面,法学家为法律规范的分类而忙碌着,大量时间耗费在理清法律规范之间的关系上面,为法律规范的“法律部门”归属而大费周折;另一方面,法律规范如雨后春笋般不断滋生。法学所关注的问题,在立法实践中并不重要,而立法实践中出现的问题,法学并没有给予充分地关注。[5]因此提出取消法律部门的划分。 (2)有些学者认为,法律部门划分理论存在严重缺陷,其出发点和理论结构已经过时,建立在并非独立的法律部门之上,没有当代各国的立法根据,也没能正确总结现实法律体系的矛盾,因此提出放弃法律部门划分理论,而建立“法体制”理论。所谓“法体制”,是指同类法律规范的表现形式和实现方式的体系,可分为国家法体制、经济法体制、行政法体制、民事法体制、刑事法体制。[6] (3)多数学者认为,法律部门的划分具有重要的实际意义,对于立法来说,有助于从立法上完善法律体系、协调法律体系内部关系;对于司法来说,有助于司法机关和司法人员明确各自的工作特点、职责任务,并准确适用法律;对于法学研究来说,使研究范围有相对独立的领域,使法学学科分工专业化。笔者赞同第三种观点,理由是:一个国家的法律体系十分庞大,且随着社会经济发展而日益如此,如果不进行科学的组合分类,将有碍于法律的制定、实施和研究,而法律部门划分理论已经被实践、历史和世界所认可,并且有些学者提出的所谓“法体制”理论只不过是法律部门划分理论的一种变形,没有细化反而更加粗放,好似在法律体系和法律部门之间又增加了一个层次,容易让人产生误解。 2、法律体系应划分那些法律部门?这涉及到一个标准掌握的问题,即法律部门划分的越细越好,还是越粗越好?对此也有三种观点: (1)越粗越好,像上面提到的“法体制”理论。持这种观点的学者认为,法律部门划分不宜太细,粗放一点更好,理由是:随着社会经济的发展,新的法律法规不断涌现,任何法律法规之间无论在调整对象上还是在调整方法上都存在一定程度的差别,如果法律部门划分过细,会导致法律部门过多、过烂,更不利于对法律法规的学习、研究和掌握。 (2)越细越好,将法律部门划分为宪法、立法法、行政法、行政诉讼法、刑法、刑事诉讼法、民法、民事诉讼法、商法、亲属法、经济法、劳动法、社会保障法、环境与资源法等众多部门。持这种观点的学者认为,只要正确把握划分法律部门的原则和标准,法律部门划分得越细越好,其理由是:随着社会经济的发展,法律法规将会越来越多、越来越细,现在看来比较小的法律部门将因其所属法律法规的增多而很快变大,与其让它变得庞大时再独立不如现在就让其独立,这样更有利于社会经济和法律的发展。 (3)折中观点,是介于粗放和细化之间的一种观点,一般将法律部门划分为宪法、行政法、刑法、民法、商法、经济法、劳动法、诉讼法。持这种观点的学者认为,法律部门划分得不宜过粗,也不宜过细,要适中,既要严格掌握法律部门划分的原则和标准,又要结合实际需要,只有当其各方面条件成熟时才将其从原有的法律部门中独立出来,超前了会使之力量过于单薄,拖后了会使之受到发展阻碍。笔者赞同第三种观点,认为实际需要是法律部门独立的首要条件,法律部门划分过粗、过细都不利于对法律法规的学习、研究和掌握,都不利于法律和社会经济的发展。 (二)关于法律部门划分 法律部门的划分,又称部门法的划分,是指根据一定原则和标准对法律规范进行分门别类的活动,划分的结果——同类法律规范——法律部门(或部门法),既具有符合一定原则和标准的共性,又具有相对独立性。[7]关于法律部门的划分,其学术争议的焦点在于划分原则和标准。现在我国多数学者认为,划分法律部门的标准有两个:其一为法律调整的对象,即根据法律规范所调整的社会关系的不同进行分类,例如民法调整平等主体间的人身和财产关系,而行政法虽然也涉及财产关系与人身关系,但不属于平等主体之间的关系,这样就把民法和行政法划分开来;其二为法律调整的方法,即根据法律规范调整具体社会关系所使用的方式、手段的不同进行分类,比如民法与刑法都调整财产关系和人身关系,而民法以自行性调节为主要方式,刑法以强制性干预为主要调整方式,这样就把民法和刑法划分开了。[8]除了划分标准以外,还有划分原则。多数学者达成共识的法律部门的划分原则有这样三个:一是目的原则,即划分法律部门的目的在于帮助人们了解和掌握本国现行法律;二是平衡原则,即划分法律部门时应当注意各法律部门不宜太宽,也不宜太细,在它们之间要保持相对平衡;三是发展原则,即法律部门划分固然要以现行法律、法规为条件,但法律是随着社会经济发展而不断向前发展的,还要考虑到未来即将制定和可能制度的法律法规。[9]共识之外就是分歧。关于法律部门划分原则和标准,主要分歧在于两点: 1、划分原则和划分标准的关系问题,即两者是统一关系,还是互补关系; 2、两个划分标准的关系问题,即谁是基本标准,谁是补充标准。笔者认为,一般来说,原则和标准是统一关系,即原则是标准的抽象要求,标准是原则的具体体现,但有一个前提,即原则和标准的内涵必须一致,不能你言这,我言那,否则就成互补关系。由此可见,分析原则和标准的关系,必须从二者的内涵入手,内涵一致即为统一关系,内涵不一就是互补关系。现在来看法律部门的划分原则和划分标准,上述三个原则和两个标准在内涵上没有丝毫一致性,因而可以肯定地说:二者是互补关系,而非统一关系,即上述法律部门的划分原则非划分标准的原则,划分标准也不是划分原则的标准。基于此,在划分法律部门时,既要遵循划分原则,又要依据划分标准。另外,鉴于二者的用词和内涵,划分原则应首先得到遵循,然后再依据划分标准。关于两个划分标准的关系,有的学者认为是主次关系,即调整对象是基本标准,调整方法是补充标准,[10]笔者以为不然。现有的已经达成共识的主要法律部门,像宪法、民法、刑法、行政法、经济法等,它们相互之间的主要区别:调整对象或调整方法,从出现的几率上来看,调整方法比调整对象更多,仅从这一点上来说应将调整方法列为基本标准。考虑历史因素和未来发展,笔者认为,调整对象和调整方法是两个同等重要的划分法律部门的标准,没有主次之分。但这并不等于说是这两个标准可以孤立使用,而正因为二者同等重要才更需要将他们有机结合。在划分法律部门时应遵循这样的程序: 1、充分考虑现有的法律部门划分的实际情况,不可打乱现有的大的格局; 2、按照法律部门划分的三个原则:目的原则、平衡原则、发展原则,提出新的法律部门组建的初步意见; 3、根据法律部门划分的两个标准:调整对象、调整方法,对新的法律部门组建意见进行学术论证; 4、权威机构认定,以便于立法、司法和学术研究,避免无端、无休止、无意义的争论。 三、关于商法地位 通过上面两部分的论述可见,分别以横向非营利性经济关系、横向营利性经济关系和纵向国家经济调节关系作为调整对象而划分出民法、商法、经济法三个法律部门,符合法律部门划分的三个原则和两个标准。但是,目前我国法学界只对民法、经济法的独立法律部门地位达成了一致共视,而对商法应否独立存在较大分歧,而且我国现行立法体例实行民商合一,因此有必要对此进行重点分析。 (一)商法产生的原因分析 商法是指调整商事交易主体在其商行为中所形成的法律关系,即商事关系的法律规范的总称。[11]现在多数学者认为,商法最初的形式是商人习惯法,形成于中世纪的欧洲。11世纪后,欧洲的农本经济进入了发展时期,十字军东征的胜利使得欧洲通向东方的商路相继开通,地中海海上贸易逐步繁荣,沿岸城市不断成长,出现了定期集市,产生了商会,商人也成为社会中的独立阶层。但中世纪的欧洲仍处于封建法和寺院法的支配之下,许多商事活动在一些国家受到明令禁止,各种商事原则和规则在当时的封建法制中均缺少观念基础,甚至许多国家的法律对商人加以种种歧视。为了适应商业发展和商事交易自由的需要,保护商人利益,于是商会运用其在自身发展中形成的自治权、裁判权及其商事生活习惯,订立了大量的实施于本商会内部的自治规约,经过11世纪至14世纪数百年的实行,最终形成了中世纪商法——商人习惯法。商人习惯法有三个主要特点:其一,通常采用属人主义立场,只在商人之间、商会内部实行;其二,内容已涉及现代商法中最主要的商事要素和商事活动,许多规则已明显反映了商事活动的根本要求;其三,非成文性和地域性。[12]近代商法产生于16世纪以后。随着资本主义商品经济关系的萌芽,欧洲的一些封建割据势力逐渐衰落,统一的民族国家纷纷形成。[13]相应地,基于自治城邦的商人团体消亡了,中世纪占统治地位的寺院法也被废弃了,各民族国家迫切需要制定统一的商事法律,以确认商事活动的合法地位,促进社会经济的繁荣与发展。欧洲大陆各国早期的商事成文法,虽然仅是对中世纪商人习惯法的确认,具有浓厚的商人法或属人法特色,但在当时的历史条件下具有重大的社会进步意义,并对现代商法的形成具有重要的过渡和促进作用。在近代商法中,最具代表性并影响深远的是1794年的《普鲁士普通法》,它不仅确认了商人习惯的基本规则,而且大量引录商法原理,其内容非常丰富,1861年《普通德意志商法典》即德国旧商法,就是以之为基础而制定的。 现代商法产生于19世纪以后。随着欧洲资产阶级革命的成功,社会关系发生了根本性变革,保护资本主义商品经济关系、推动商事活动、促进统一的商品市场的形成成为许多新兴国家的基本国策,“商法开始在大多数大陆法系国家作为一个独立的法律部门出现。”[14]同时以判例法为特征的英美法系国家在商事立法上也不甘落后,颇有建树。1807年的《法国商法典》、1897年的《德意志帝国商法典》(德国新商法)、1952年的美国《统一商法典》、1894年的《日本商法典》(日本新商法)是现代商法的代表作。 由上可见,商法的产生绝非偶然,而是有其深刻的经济、政治原因: 1、商法的产生是商品经济进一步发展的内在要求。商品经济的发展使商人阶层逐渐形成并日益壮大,他们强烈要求摆脱封建法制和宗教势力的束缚,能够合法、自由、体面地从事商事贸易活动,而且社会经济越往前发展,这种要求越加强烈和具体化。当进入资本主义社会、资产阶级掌握国家政权以后,这种经济发展的内在要求,就转变为将原来作为自治规范的商人法上升为国家意志的商事立法活动。 2、商法的产生是国家推行重商主义政策的结果。16、17世纪,由于新大陆的发现,世界市场突然扩大,各国政府为了本国的富强,大力推行重商主义政策,其具体措施就是以法律形式确立商人地位的特殊性和推行商事活动的特殊化,于是商法作为独立法律部门出现了,并迅速法典化。这一政策措施的实行,促进了资本主义国家工业的起飞和资本主义商品经济极其迅猛的发展。[15] (二)商法独立应具备的条件之一分析 我们知道,一个国家的法律体系由众多的涵盖全部法律制度的法律部门组成,新的法律部门的出现必然对原有格局造成冲击,为此需要慎重分析其是否具备、已经具备哪些成为独立法律部门的条件。从上面的分析可见,商法要成为一个独立法律部门,必须具备两大条件:一是社会经济发展的现实需要,二是符合法律部门划分的原则和标准。关于社会经济发展的现实需要,后面将做详细论述,在此只对商法是否符合法律部门划分的原则和标准进行分析。我们已经知道,法律部门划分的三个原则:目的原则、平衡原则、发展原则,在划分法律部门时必须首先并同时符合;法律部门划分的两个标准:调整对象、调整方法,在划分法律部门必须至少具备其一。商法的情况如何呢? 1、目的原则的符合情况。无论是民商合一论者,还是民商分立论者,都承认商法包括形式意义商法和实质意义商法的存在,并大都承认商法学的独立学科地位,[16]只对商法是否独立于民法有分歧。笔者以为,存在即是道理,细分更有助于理解和掌握,为何不将已经存在的实质上已与民法分立的商法确立为独立法律部门呢?这样不更能帮助人们了解和掌握民事、商事法律吗? 2、平衡原则的符合情况。在我国,多数学者主张,商法包括商主体、商行为、商事营业、商号、证券法、票据法、保险法、破产法、海商法等,[17]其数量之庞大,在我国现行的民商法体系中已经占据超过50%的比重,而且还有进一步大幅度迅速增加的趋势,如若不将之独立出来,势必造成现行民商法体系结构的失衡,既不利于保持民法的基本法地位,又不利于商法和社会经济的发展。 3、发展原则的符合情况。刚才已经提到,随着我国社会主义市场经济体制模式的确立和社会经济的发展,以及加入WTO、2008年北京奥运会等重大历史事件的推进,商主体、商行为、商事营业等将在范围、形式等许多方面发生较大的变化,商法的数量规模也将随之不断扩大,因而考虑到未来即将制定和可能制定的法律法规,商法成为独立法律部门是历史发展的必然趋势。 4、调整对象情况。商法具有自己相对独立的调整对象——因商主体实施了商行为而形成的商事法律关系,这也正是民商分立论者坚持商法是独立法律部门而民商合一论者批驳不倒的根本所在。商法调整对象的相对独立性在于,商事法律关系是一种经营性关系,即由经营主体所从事的经营性行为而形成的特殊社会关系,是实施了经营行为的经营主体及其之间的对内对外法律关系。[18] 5、调整方法情况。一般来说,法律调整方法有三种类型:一是自行性调节方法,二是强制性干预方法,三是政策性平衡方法。[19]商法在调整方法上同民法相同,都是运用自行调节方法,但凭此并不能说明民商合一的合理性与科学性,因为调整对象和调整方法只有两点都相同时才能划为一个法律部门,有一点不同就不能划为一个法律部门。 从以上对法律部门划分的原则和标准的分析来看,商法已经充分具备了成为独立法律部门的条件,如若不及时划出,将同时不利于民法、商法的发展,不利于社会主义市场经济体制的建立,不利于我国经济的繁荣、稳定。 (三)商法独立应具备的条件之二分析 前面已经提到,商法要成为一个独立法律部门,必须具备两大条件:一是社会经济发展的现实需要,二是符合法律部门划分的原则和标准。通过前面的论述我们也已经知道,商法完全符合法律部门划分的原则和标准,现在让我们看一看它是否符合社会经济发展的现实需要。社会经济发展的现实需要有三层含义:第一层含义是指现代社会经济发展趋势,第二层含义是指现代商法发展趋势,第三层含义是指我国经济发展现状,那么,商法成为独立法律部门是否符合社会经济发展的现实需要也应从这三方面来论述。 第一,商法成为独立法律部门,完全符合现代社会经济发展趋势。社会分工是商品经济的决定因素,[20]社会经济发展的趋势是商品经济将在社会分工不断细化发展的推动下日趋繁荣发达,而商法是商品经济的产物,商品经济的繁荣发达必将促进商法的完善与发展,其数量会越来越多,体系会越来越庞大,独立的要求也越来越强烈,独立的条件也越来越成熟。如果不正视社会经济和商法发展的现实、本着促进经济发展的目的,不将商法及时从民法中独立出来,还固执坚持“民商合一”的观点,不但会使现行的民法体系结构日趋失衡,而且会对民法、商法的实施与发展产生极为不利的影响。 第二,商法成为独立法律部门,完全符合现代商法发展趋势。现代商法具有动态化、大陆法系和英美法系相互渗透、国际化与统一的三大发展趋势,[21]其中:现代商法的动态化趋势,将使商法的制定、修改、废止等工作日趋繁重,加之商法区别于民法的特点,立法机构需要为之成立专门部门来承担,立法上的独立将加快商法的独立;现代商法的两大法系相互融合和国际化趋势,将使商法先于民法等其他部门法而在全世界首先实现统一,一部适用于全世界的统一的商法,是不可能同一部只适用于一个国家或地区的民法融合在一起的。另外,世界各主要发达国家商法独立的现实也告诉我们,一部独立的商法是一个国家法制健全、社会经济发达的重要标志,同时也是造就这种状况的重要原因。 第三,商法成为独立法律部门,完全符合我国经济发展现状。我国经济虽然经过改革开放20多年的持续高速发展,但由于基础薄弱、体制落后、商品经济不发达,我国在世界上仍是一个经济落后的国家。落后不可怕,只要我们不懈追赶。基础薄弱可以夯实,体制落后可以改革,商品经济不发达可以促进。关于促进商品经济发展,总结世界上商品经济发达的国家的经验,非常重要的一条就是政府重视和推动,即国家政府大力推行重商主义政策。而推行重商主义政策,离不开商法的作用,需要重视发挥商法在保障交易便捷、维护交易安全、促进经济发展等方面的作用。而重视发挥商法的作用,必须给予商法一个较高的法律地位,其最基本的一点就是独立性。 四、关于我国的经济法律体系 (一)经济法律体系的部门构成分析 通过上面的论述可知,商法独立后,我国的经济法律体系将由民法、商法和经济法三个部门法构成,各部门法的具体法律法规组成情况如下: 1、民法部门:(1)民法通则;(2)合同法;(3)知识产权法,包括著作权法、专利法、商标法等;(4)婚姻家庭法,包括婚姻法、收养法等;(5)继承法。[22] 2、商法部门:(1)合伙企业法、独资企业法;[23](2)破产法;(3)证券法;(4)票据法;(5)保险法;(6)海商法。 3、经济法部门:(1)市场规制法,包括反垄断法、反不正当竞争法;(2)宏观调控法,包括计划法、经济政策法;(3)国家投资经营法,包括国家投资法、国有企业法。[24] (二)商法独立后各部门法之间的关系分析 1、民法与商法。民法与商法的关系最为密切,因而产生了两种观点:一是民商合一论,二是民商分立论。民商合一论者认为,商法是民法的特别法,是一国民法体系的一个组成部分,二者不但现在分离不了,而且随着民法的商法化和私法的公法化,将来就更难舍难离。其理由是:商法和民法有着共同的原理,[25]二者所调整的商事关系与民事关系的界限也很难划清。[26]首先,商主体是从事营利性行为的个人和组织,而民事主体将之包含其中;其次,商法与民法的调整对象都是平等主体之间的关系;第三,民事活动的范围包括营利性、持续性的商事活动。笔者认为,民商合一论者的理由均是基于大民法思想,事先已将民法定义为调整所有平等主体之间所有人身关系和财产关系的法律规范,其本身已涵盖商法定义,当然得出商法是民法的一部分的结论。商法和民法的调整对象不同,这一点无论民商合一论者还是民商分立论者都承认,那为什么不将民法的定义修改为:调整平等主体之间的人身关系和非营利性财产关系的法律规范?如若仅仅因为中国现行的《民法通则》而不做这样的修改,那么就应该考虑修订已颁行16年之久的《民法通则》了;如若做出这样的修改,那么民商合一论者就将哑口无言了。 2、商法与经济法。关于商法与经济法的关系,学者也有不同看法。一种看法认为商法与经济法都以企业为核心对象,两者没有根本性的区别;另一种看法认为商法与经济法的理念、机能是不同的,商法与经济法应为两个不同的法。[27]笔者认为,商法与经济法是两个完全不同的法律部门。首先,二者的调整对象不同,商法是调整平等主体的商人之间因实施营利性的商行为而发生的商事法律关系之法,经济法是调整国家或国家部门与市场主体之间因进行经济调节而发生的经济法律关系之法。其次,二者的调整方法不同,商法主要运用自行调节的方法,经济法则综合运用自行调节和强制干预的方法。其三,二者的性质不同,商示属于私法,其理念是维护主体的私权,以个体利益为基础;经济法原则上属于公法,它以社会为本位,着眼于超越个体利益的整体利益。[28]虽然如此,商法和经济法在各自的体系构成方面仍有较大争议,主要集中在企业法的划归上。笔者认为,企业法有广义和狭义之分,广义企业法是指规范各种类型企业的法律规范体系,除非特别说明,一般指此。由于企业法的集合性,决定了企业法调整对象性质的复杂性,因此不能笼统地说企业法是属于商法,还是属于经济法。鉴于国有企业、外商投资企业、公司分别因其国家投资、涉外、规模较大且涉及面较广而事关国家和社会整体利益,调整这三类企业的法律更多地体现了国家意志,因此将之划归经济法。其他类型的企业,像合伙企业、独资企业、集体企业、合作社等,对国家和社会整体利益影响较小或基本没有影响,属典型的商事主体,因此将之划归商法。[29]这样,就从根本上解决了商法和经济法关于企业法的划归问题。 3、经济法与民法。经济法与民法的关系,在我国现行的民商合一的体例下,主要是指经济法和商法的关系,上面已详述,在此不再赘述。 经济法律论文:降价促销与低价倾销经济法律论 我国经济已告别了商品短缺时期。随着市场经济的发展,市场机制必然会对过去经济建设过程中的盲目重复建设进行自我调整;商品市场由卖方市场转向买方市场的进程中,市场主体之间的竞争必将愈演愈烈。由于历史的原因,我们的大多数企业缺乏先进的技术创新机制和成本约束机制,因而,企业的市场竞争手段主要是采取价格竞争的形式。目前,我国工业企业之间,商业企业之间,外贸出口企业之间,旅游企业之间所进行的价格大战就是例证。对此,社会各界反应不一,有的认为价格大战是正当的降价促销,有的认为这是不正当的低价倾销。笔者认为,正确界定降价促销和低价倾销,必须依经济规律、市场规划和法律规范为标准。以求澄清人们的认识混乱,达到保护正当价格竞争、促进优胜劣汰,规范市场价格行为之目的;同时,寻求治理低价倾销的策略。 一、价格竞争的法律依据和经济准则 为规范价格行为,发挥价格杠杆合理配置资源的作用,稳定市场价格总水平,保护消费者和经营者的合法权益,促进我国社会主义市场经济健康发展, 鼓励和保护公平竞争, 制止不正当竞争, 我国先后于1993年和1997年制定并实施了《反不正当竞争法》和《价格法》,迄今为止,这两部法律是规范价格竞争领域的基本法,也是界定合法的降价促销和非法的低价倾销的法律依据。根据上述法律规定的精神,除与国民经济发展和人民生活关系重大的极少数商品价格、自然垄断经营的商品价格、资源稀缺的少数商品价格、重要的公用事业价格、重要的公益性服务价格适用政府指导价或者政府定价并依中央和地方人民政府公布的定价目录为依据外,绝大多数的商品价格和服务价格,实行市场调节制,由从事生产、经营或者提供有偿服务的法人、其他组织和个人,按照公平、合法和诚实信用的原则,依据生产经营成本和市场供求状况自主制定。但是,法律又同时规定经营者除了依法降价销售鲜活商品、处理有效期限即将到期的商品或者其他积压商品、季节性商品、因清偿债务、转产、歇业降价销售商品以外,不得出于排挤竞争对手或者独占市场的目的,以低于成本的价格倾销商品,扰乱正常的生产经营秩序,损害国家利益或者其他经营者的合法权益,从事不正当竞争。可见,法律规范给予经营者的价格授权是极其广泛的,这完全符合市场经济的要求。同时,又对经营者的价格行为和竞争手段作了必要的法律限制,这就为作为市场主体的经营者提供了有序价格竞争的法律依据和竞争规则。 应当指出的是,虽然我国正在实行并逐步完善宏观经济调控下的主要由市场形成价格的机制,但是,现阶段在价格体系还处于市场调节价、政府指导价和政府定价三足鼎立的局面。因此,本文所提及的价格行为和价格竞争仅指实行市场调节价商品和服务的价格。即由从事生产、经营或者提供服务的法人、其他组织和个人自主制定,通过市场竞争所形成的价格。制定价格必然以成本和供求关系为基础,成本分为生产成本和经营成本,生产成本由制造成本和由管理费用、财务费用、销售费用构成的期间费用最终构成;而经营成本则应由购进商品的进货成本和由经营费用、管理费用、财务费用构成的流通费用来最终形成。鉴于各个经营者的生产成本和经营成本差别悬殊,在确定成本时,只有以生产者和经营者自身的合理的个别成本为考察对象和立论前提,才是公正、公平的,才符合立法精神和市场竞争法则。这是本文的基本观点和立论基础。前一段时间出台的有关行业自律制度是不宜实行的,所谓行业自律实质上是一种全行业的价格卡特尔,其本质是垄断,必然产生垄断的弊端,不利于企业创新和技术进步,相反会保护落后,妨碍优胜劣汰。究其原因,即行业自律价是一种行业最低限价,它依据的是同行业的各企业产品生产成本的平均数。因此,在实践中不仅不宜提倡,而且应果断地抛弃。随着企业不断创新和技术进步,同一行业的不同企业在同一种或同一类产品上出现价格差异将是必然的。人为的限制是不现实的,也是无法实施的。 二、降价促销是价格机制调节市场经济运行的合法手段 据最近国家贸易局公布的统计数字显示,我国目前零售商品中已有90%供大于求,其他商品也不存在供不应求的问题。由于绝大多数的工农业生产资料和工农业消费品出现了生产能力过剩,加之建设过程中宏观上仍存在重复建设问题以及社会消费的疲软乏力,社会商品和服务价格下降将是不可避免的必然趋势。经营者在激烈的市场竞争中要求得生存和发展,就势必不断地进行技术创新,以低于社会平均成本的个别成本来取得利润;或者不断地进行产品创新,不断地创造市场、创造需求。这应是竞争战略的理想选择。然而,我国目前多数企业并不具备这种实力,这是现实。因此,作为低级市场竞争手段的降价促销将长期存在。问题在于“降价促销”必须有一个度,大家知道,商品和服务价格的确定,取决于生产经营成本和供求关系。成本又分为社会平均成本、企业个别成本。只要经营者将商品价格降至不低于企业自己的个别成本(即使低于社会平均成本)进行销售即是合法的。这一前提下的价格是无可厚非的。“康佳”、“海信”、“长虹”所进行的彩电价格战当在此列。 笔者认为,降价促销应为经营者出于生存和发展的目的,以不低于自身个别成本的价格向社会销售商品或提供服务的行为,是价格机制调节市场经济运行的合法手段。尽管价格战必然会造成一些企业的盈利暂时减少,甚至会使少数企业倒闭、破产,政府的所得税收入也会相应减少,但这种降价促销会扩大市场交易规模,增加政府的销售税和营业税收;从长远眼光看,价格战又有利于实现优胜劣汰,有利于提高企业素质和竞争意识,有利于进行国际竞争(海尔公司的实践已证明这一点);这也符合《价格法》关于“经营者应当努力改进生产经营管理,降低生产经营成本,为消费者提供价格合理的商品和服务,并在市场竞争中获取合法利润”的立法精神。特别应当指出的是,我国市场正处于需求低迷、消费乏力、生产过剩的情况下,合理合法的降价促销不失为一种刺激消费,扩大市场需求,拉动经济增长的良策。 三、低价倾销是危害社会的不正当竞争行为 根据我国《价格法》和《反不正当竞争法》的规定,所谓低价倾销是指从事生产、经营商品或者提供有偿服务的法人、其他组织和个人,在依法降价处理鲜活商品、季节性商品、积压商品或者因清偿债务、转产、歇业降价销售商品之外,出于排挤竞争对手或者独占市场的目的,而采取的以低于成本的价格销售商品的不正当价格竞争行为。可见,构成低价倾销有两个基本条件,即主观上是以排挤竞争对手或独占市场为目的;客观上实施了低于成本价格销售商品的行为。低价倾销的实质乃是经济实力相对雄厚的经营者,为了独占市场,排挤竞争对手,故意在短时期内将其某种商品或服务以低于其个别成本的价格倾销,以达到其挤垮特定地区、特定商品的经营者,待竞争对手被迫退出市场或者无法与其抗衡后,再提高销售价格,获得垄断利润,以弥补低价倾销时所致损失。其危害后果是扰乱了市场上正常的价格秩序和生产经营秩序,损害了国家利益,影响了国家税收,流失了国有资产;降价的损失也必将转嫁由消费者承担。因此,低价倾销行为被《价格法》和《反不正当竞争法》明令禁止。 近几年来,在我国市场上低价倾销的表现五花八门,突出表现在以下几个方面: 1.生产产品多元化或系列化的大企业或者企业集团,选择其中一种产品或系列产品中的某个品种,以低于成本的价格销售。经济实力雄厚的大企业或者企业集团,通常采取生产多元化或系列化的发展战略,某种产品或系列产品中某个品种暂时亏本经营,对它也不会伤筋动骨。因此,这类大企业或者企业集团往往为了挤垮竞争对手,扩大市场占有率,而采取选择某种产品或系列产品中的某个品种,亏本销售。南方某省曾经爆发过“两椰”之争。两家以生产天然果汁饮料闻名的企业集团,一家是椰树集团,另一家是椰风集团(简称“两椰”),椰子汁和芒果汁分别是“两椰”的拳头产品。1996年1月8日,在马口铁、白糖等生产原料价格持续上涨的情况下,椰树集团将其生产的椰树牌芒果汁出厂价从每听1.87元大幅度下降到1.40元。椰风集团认为,椰树集团这是以低于成本价格倾销芒果汁。因为在质量保证的前提下,每听芒果汁的利润本来就是几分钱,椰树集团此举的目的是用非主导产品冲击竞争对手的主导产品,以达到挤垮竞争对手,占领市场的目的。 2.经营者在销售商品时,通过价格优惠、折扣、“买一送一”等方式变相降价,使销售价格低于成本,排挤竞争对手。我国家电制造行业重复建设问题十分突出,造成生产能力过剩。加上市场需求增长缓慢,家电产品严重供过于求,市场竞争激烈,生产厂家的价格优惠、折扣、送礼等形式变相降价,已间接构成低价倾销。 3.旅游服务行业竞争日趋激烈,舍本倾销现象严重。 4.公共汽车客运市场恶性竞争,实力雄厚的客运公司不惜暂时亏本经营,以期挤垮竞争对手。 5.第三产业中的零售业、餐饮业在其经营的众多商品(品种)中,选择若干商品(品种)亏本销售且大打广告,招徕顾客,倾轧竞争对手。 6.同一种商品的代销商、经销商之间为争夺地盘、争夺客户,以低于商品到岸价大打“价格战”,意图整垮竞争对手,垄断特定市场。某市两家商业企业均为经销摩托车的大户,且供货渠道和厂家基本一致。其中的一家商场为争夺客户,垄断市场,在一个时期内,利用旺销季节将其经销的几个抢手品牌摩托车以低于到岸价格向市场抛售,这显然是一种低价倾销的行为。 凡此种种,皆为不正当的价格竞争行为,必须依法整治,否则,我国的市场经济无法有序、持续、健康发展。 针对目前我国市场上业已存在的、混乱的价格竞争行为,国家发展计划委员会于1999年8月3日了《关于制止低价倾销行为的规定》。依该规定,低价倾销行为,依法将受到行政处罚。 四、对策与结论 综上所述,合理合法的降价促销应予以支持,不正当的低价倾销要坚决反对。一方面,政府在严格执行《价格法》和《反不正当竞争法》的同时,还应制定更具操作性和可行性的相关行政法规、规章,使之与法律配套实施,以加强政府和社会对经营者价格竞争行为的规范和监督,确保市场竞争有序健康地进行。另一方面,政府又必须总结经验教训,切实加强有效的宏观调控,坚决避免和克服盲目重复建设这一顽症。客观地讲,盲目与重复建设所招致的供大于求,是引发低价倾销的主要原因。目前,为拉动经济增长,扩大国内需求,创造就业机会而实施的积极财政政策固然是必要的,但在实施过程中,必须防止出现中央与地方、地方与地方之间的重复建设问题。再者,要从根本上治理低价倾销问题,关键的出路在于大力推进企业技术创新工作,不断地降低成本,以此来增加有效供给、扩大内需,增加社会购买力。当前困扰企业改革与发展的突出问题和难点是企业技术创新能力弱。企业由于缺乏技术创新能力,无法提供满足市场需求的产品,产品不能适销对路,出现结构性过剩,呈现全面的买方市场,造成企业经营困难、竞争力降低、经济效益下降、发展后劲力不足。企业为求生存不断地引发“价格大战”。要使企业真正摆脱困境,重要问题之一就是要建立企业的创新意识和增强企业的创新能力,不断降低企业的个别成本,不断改进老产品、增加新产品,来满足人民群众日益增长的物质文化需求,以增加有效供给来扩大有效需求。为此在企业技术创新方面应做好如下几方面: 第一,在政策方面要建立和完善有关企业技术创新的政策和法规,以鼓励和规范企业的技术创新工作。 第二,搞好企业技术创新的体系建设,包括做好企业技术开发机构建设;建立以企业为主体、多渠道、全方位的资金支持和投入机制,保证重点企业技术创新所需资金,改变“普遍下小雨”和“撒芝麻盐”的作法,重点扶持有市场、有效益、有发展前途的产品和企业;实施产学研联合开发工程,充分利用各类资源为企业技术创新服务;加强人才队伍建设,加速培养和造就一大批科技带头人和骨干;加强技术创新中介服务体系建设,促进科技成果转化。 第三,以中小企业的技术创新为主力,充分发挥中小企业技术创新优势,做好中小企业的技术创新工作,积蓄力量,逐步推进全部企业的技术创新工作。 笔者认为,通过全社会的共同努力,低价倾销问题完全可能也可以得到全面解决,这只是市场经济和特定国情条件的阶段性问题,对此,政府与全社会应有一个客观的、历史的认识。 经济法律论文:试论我国的经济法律体系 内容提要: 关于经济法律体系的论文不少,尤其党的十四大确立了建设社会主义市场经济体制的目标之后,但其中多数文章都力求打破传统部门法的界限,试图建立有中国特色的“社会主义市场经济法律体系的部门法新构成理论”。[1]笔者不赞成这种观点,认为“经济法律”和“经济法律体系”本不是规范的法学术语,以之为基础而进行过深的法学理论探究是歧途末路。“经济法律”和“经济法律体系”概念之所以存在和被使用,主要是因为经济学研究的需要,特别是市场经济学即法制经济学研究的需要。从法学角度讲,“经济法律”和“经济法律体系”概念只是临时借用而已,对之进行法学研究的目的在于揭示以不同经济关系为调整对象的民法、商法和经济法等法律部门之间的相互关系。 关键词:经济法律 法律体系 商法地位 经济法律体系 正文: 一、 关于经济法律和经济关系 虽然“经济法律”不是一个规范的法学术语,但如果以“对象说”对之下一个定义的话,那么多数学者都会赞同:经济法律是调整经济关系的法律规范。在这个定义当中, “经济关系” 是关键词,只要弄清了“经济关系”的内涵、外延,并对之做出科学的分类,就能基本掌握经济法律的形式范围和经济法律体系的部门构成.[1]所谓“经济关系”,是指各经济主体为实现一定经济目的在生产、交换、分配和消费活动中所形成的相互关系。 [2]从“经济关系”的定义可以看出,它有两个基本特征:一是经济关系是经济主体之间的关系,离开了经济主体就无所谓经济关系,经济关系的数量决定于经济主体的数量;二是经济关系形成于生产、交换、分配和消费等经济活动之中,没有经济活动就不可能形成经济关系,经济活动的多少决定经济关系的多少。而无论经济主体还是经济活动,都取决于社会分工的程度,社会分工越细,经济主体越多,经济活动也越频繁。根据马克思主义政治经济学原理,人类社会经历了三次大的社会分工:第一次是游牧部落从其余的野蛮人中分化出来,第二次是手工业同农业的分离,第三次是商人的出现, [3]其中每一次社会分工都是在前一次的基础上进行的,亦即社会分工越来越细。社会分工不是跳跃式发展的,它有一个量变的过程,在每一次大的社会分工之前,都发生和存在着大量的较小的社会分工,而且中间会有许多“分”与“合”的反复;社会分工也不是有终点限制的,在第三次大的社会分工之后,社会分工仍然在向前发展,而且速度更快、频率更高。由此可见,社会分工的发展有三大趋势:一是越来越细的趋势,二是不断调整变化的趋势,三是越来越快的趋势,自第三次大的社会分工至今的社会经济发展实践也证明了这一点。社会分工越来越精细、越来越快,必然导致经济主体、经济活动和经济关系的大量、迅速增加;社会分工的不断调整变化,必然导致经济主体、经济活动和经济关系的不断更新发展。总之,经济关系的数量将随着社会分工的不断细化发展而日益增加。 在现实经济生活中,大量的经济关系不外横向、纵向两大类,但两类经济关系的数量不等,且差距悬殊。我们知道,人类社会的经济发展经历了产品经济(自然经济)、商品经济两大阶段,产品经济是自给自足的经济,商品经济是以交换为目的的经济。在产品经济阶段,由于没有交换活动,因而人与人之间不存在严格意义上的经济关系。进入商品经济社会以后,由于交换的出现,经济关系产生了。商品经济的发展也经历了两大阶段:自由商品经济和垄断商品经济。在自由商品经济阶段,多为平等经济主体之间的横向经济关系,从属性的纵向国家协调经济关系很少,只是到了垄断商品经济阶段,纵向经济关系才开始大量出现,但相对于横向经济关系,其数量仍然较少。而且,随着社会分工的不断细化发展,大量增加的经济关系也多为横向经济关系,因为纵向的国家经济调节关系是有限度的,社会经济主要由看不见的手——市场来调节,而非主要由看得见的手——政府来调节。由此看来,只将经济关系分为横向、纵向两大类有失平衡,还必须对横向经济关系再分类。横向经济关系的再分类,也要考虑平衡的问题,以是否具有营利性为标准将之一分为二。这样,就形成了三类经济关系: 1、横向的非营利性财产关系(经济关系) 2、横向的营利性财产关系(经济关系) 3、纵向的国家经济调节关系。与之相适应,需要三个相对独立的经济法律部门来调整这些经济关系。于是,民法、商法、经济法就相应出现了。 二、 关于法律体系和法律部门划分 通过上面的论述可知,为了便于分析和研究,适应法律调整的需要,将经济关系分为横向非营利性财产关系、横向营利性财产关系和纵向国家协调经济关系,但针对这三类经济关系是否就能划分出三个独立的法律部门呢?要回答这个问题,必须从分析法律体系和法律部门划分入手。 (一)关于法律体系 法律体系通常指由一个国家的全部现行法律规范分类组合为不同的法律部门(或部门法)而形成的有机联系的统一整体。[4]从法律体系的上述定义可以看出,法律体系具有两个基本特征:一是法律体系涵盖一国全部法律规范,这一点易于理解;二是法律体系划分为不同的法律部门,对此法学界有争议。 争议的焦点有二:1、法律体系为什么要划分不同的法律部门?2、法律体系应划分那些法律部门?下面针对这两个问题进行分析。 1、 法律体系为什么要划分不同的法律部门? 对这个问题,有三种比较典型的观点: (1)有些学者认为,划分法律部门尤其是纠缠于法律部门划分的具体细节,纯粹是费力不讨好,没有什么实际用途。 一方面,法学家为法律规范的分类而忙碌着,大量时间耗费在理清法律规范之间的关系上面,为法律规范的"法律部门"归属而大费周折;另一方面,法律规范如雨后春笋般不断滋生。法学所关注的问题,在立法实践中并不重要,而立法实践中出现的问题,法学并没有给予充分地关注。[5]因此提出取消法律部门的划分。 (2)有些学者认为,法律部门划分理论存在严重缺陷,其出发点和理论结构已经过时,建立在并非独立的法律部门之上,没有当代各国的立法根据,也没能正确总结现实法律体系的矛盾,因此提出放弃法律部门划分理论,而建立“法体制”理论。所谓“法体制”,是指同类法律规范的表现形式和实现方式的体系,可分为国家法体制、经济法体制、行政法体制、民事法体制、刑事法体制。[6] (3)多数学者认为,法律部门的划分具有重要的实际意义,对于立法来说,有助于从立法上完善法律体系、协调法律体系内部关系;对于司法来说,有助于司法机关和司法人员明确各自的工作特点、职责任务,并准确适用法律;对于法学研究来说,使研究范围有相对独立的领域,使法学学科分工专业化。笔者赞同第三种观点,理由是:一个国家的法律体系十分庞大,且随着社会经济发展而日益如此,如果不进行科学的组合分类,将有碍于法律的制定、实施和研究,而法律部门划分理论已经被实践、历史和世界所认可,并且有些学者提出的所谓“法体制”理论只不过是法律部门划分理论的一种变形,没有细化反而更加粗放,好似在法律体系和法律部门之间又增加了一个层次,容易让人产生误解。 2、 法律体系应划分那些法律部门?这涉及到一个标准掌握的问题,即法律部门划分的越细越好,还是越粗越好?对此也有三种观点: (1)越粗越好,像上面提到的“法体制”理论。持这种观点的学者认为,法律部门划分不宜太细,粗放一点更好,理由是:随着社会经济的发展,新的法律法规不断涌现,任何法律法规之间无论在调整对象上还是在调整方法上都存在一定程度的差别,如果法律部门划分过细,会导致法律部门过多、过烂,更不利于对法律法规的学习、研究和掌握。 (2)越细越好,将法律部门划分为宪法、立法法、行政法、行政诉讼法、刑法、刑事诉讼法、民法、民事诉讼法、商法、亲属法、经济法、劳动法、社会保障法、环境与资源法等众多部门。持这种观点的学者认为,只要正确把握划分法律部门的原则和标准,法律部门划分得越细越好,其理由是:随着社会经济的发展,法律法规将会越来越多、越来越细,现在看来比较小的法律部门将因其所属法律法规的增多而很快变大,与其让它变得庞大时再独立不如现在就让其独立,这样更有利于社会经济和法律的发展。 (3)折中观点,是介于粗放和细化之间的一种观点,一般将法律部门划分为宪法、行政法、刑法、民法、商法、经济法、劳动法、诉讼法。持这种观点的学者认为,法律部门划分得不宜过粗,也不宜过细,要适中,既要严格掌握法律部门划分的原则和标准,又要结合实际需要,只有当其各方面条件成熟时才将其从原有的法律部门中独立出来,超前了会使之力量过于单薄,拖后了会使之受到发展阻碍。笔者赞同第三种观点,认为实际需要是法律部门独立的首要条件,法律部门划分过粗、过细都不利于对法律法规的学习、研究和掌握,都不利于法律和社会经济的发展。 (二) 关于法律部门划分 法律部门的划分,又称部门法的划分,是指根据一定原则和标准对法律规范进行分门别类的活动,划分的结果——同类法律规范——法律部门(或部门法),既具有符合一定原则和标准的共性,又具有相对独立性。[7]关于法律部门的划分,其学术争议的焦点在于划分原则和标准。现在我国多数学者认为,划分法律部门的标准有两个:其一为法律调整的对象,即根据法律规范所调整的社会关系的不同进行分类,例如民法调整平等主体间的人身和财产关系,而行政法虽然也涉及财产关系与人身关系,但不属于平等主体之间的关系,这样就把民法和行政法划分开来;其二为法律调整的方法,即根据法律规范调整具体社会关系所使用的方式、手段的不同进行分类,比如民法与刑法都调整财产关系和人身关系,而民法以自行性调节为主要方式,刑法以强制性干预为主要调整方式,这样就把民法和刑法划分开了。[8]除了划分标准以外,还有划分原则。多数学者达成共识的法律部门的划分原则有这样三个:一是目的原则,即划分法律部门的目的在于帮助人们了解和掌握本国现行法律;二是平衡原则,即划分法律部门时应当注意各法律部门不宜太宽,也不宜太细,在它们之间要保持相对平衡;三是发展原则,即法律部门划分固然要以现行法律、法规为条件,但法律是随着社会经济发展而不断向前发展的,还要考虑到未来即将制定和可能制度的法律法规。[9] 共识之外就是分歧。关于法律部门划分原则和标准,主要分歧在于两点: 1、划分原则和划分标准的关系问题,即两者是统一关系,还是互补关系; 2、两个划分标准的关系问题,即谁是基本标准,谁是补充标准。笔者认为,一般来说,原则和标准是统一关系,即原则是标准的抽象要求,标准是原则的具体体现,但有一个前提,即原则和标准的内涵必须一致,不能你言这,我言那,否则就成互补关系。由此可见,分析原则和标准的关系,必须从二者的内涵入手,内涵一致即为统一关系,内涵不一就是互补关系。现在来看法律部门的划分原则和划分标准,上述三个原则和两个标准在内涵上没有丝毫一致性,因而可以肯定地说:二者是互补关系,而非统一关系,即上述法律部门的划分原则非划分标准的原则,划分标准也不是划分原则的标准。基于此,在划分法律部门时,既要遵循划分原则,又要依据划分标准。另外,鉴于二者的用词和内涵,划分原则应首先得到遵循,然后再依据划分标准。关于两个划分标准的关系,有的学者认为是主次关系,即调整对象是基本标准,调整方法是补充标准,[10]笔者以为不然。现有的已经达成共识的主要法律部门,像宪法、民法、刑法、行政法、经济法等,它们相互之间的主要区别:调整对象或调整方法,从出现的几率上来看,调整方法比调整对象更多,仅从这一点上来说应将调整方法列为基本标准。考虑历史因素和未来发展,笔者认为,调整对象和调整方法是两个同等重要的划分法律部门的标准,没有主次之分。但这并不等于说是这两个标准可以孤立使用,而正因为二者同等重要才更需要将他们有机结合。在划分法律部门时应遵循这样的程序: 1、充分考虑现有的法律部门划分的实际情况,不可打乱现有的大的格局; 2、按照法律部门划分的三个原则:目的原则、平衡原则、发展原则,提出新的法律部门组建的初步意见; 3、根据法律部门划分的两个标准:调整对象、调整方法,对新的法律部门组建意见进行学术论证; 4、权威机构认定,以便于立法、司法和学术研究,避免无端、无休止、无意义的争论。 三、 关于商法地位 通过上面两部分的论述可见,分别以横向非营利性经济关系、横向营利性经济关系和纵向国家经济调节关系作为调整对象而划分出民法、商法、经济法三个法律部门,符合法律部门划分的三个原则和两个标准。但是,目前我国法学界只对民法、经济法的独立法律部门地位达成了一致共视,而对商法应否独立存在较大分歧,而且我国现行立法体例实行民商合一,因此有必要对此进行重点分析。 (一)商法产生的原因分析 商法是指调整商事交易主体在其商行为中所形成的法律关系,即商事关系的法律规范的总称。[11]现在多数学者认为,商法最初的形式是商人习惯法,形成于中世纪的欧洲。11世纪后,欧洲的农本经济进入了发展时期,十字军东征的胜利使得欧洲通向东方的商路相继开通,地中海海上贸易逐步繁荣,沿岸城市不断成长,出现了定期集市,产生了商会,商人也成为社会中的独立阶层。但中世纪的欧洲仍处于封建法和寺院法的支配之下,许多商事活动在一些国家受到明令禁止,各种商事原则和规则在当时的封建法制中均缺少观念基础,甚至许多国家的法律对商人加以种种歧视。为了适应商业发展和商事交易自由的需要,保护商人利益,于是商会运用其在自身发展中形成的自治权、裁判权及其商事生活习惯,订立了大量的实施于本商会内部的自治规约,经过11世纪至14世纪数百年的实行,最终形成了中世纪商法——商人习惯法。商人习惯法有三个主要特点:其一,通常采用属人主义立场,只在商人之间、商会内部实行;其二,内容已涉及现代商法中最主要的商事要素和商事活动,许多规则已明显反映了商事活动的根本要求;其三,非成文性和地域性。[12] 近代商法产生于16世纪以后。随着资本主义商品经济关系的萌芽,欧洲的一些封建割据势力逐渐衰落,统一的民族国家纷纷形成。[13]相应地,基于自治城邦的商人团体消亡了,中世纪占统治地位的寺院法也被废弃了,各民族国家迫切需要制定统一的商事法律,以确认商事活动的合法地位,促进社会经济的繁荣与发展。欧洲大陆各国早期的商事成文法,虽然仅是对中世纪商人习惯法的确认,具有浓厚的商人法或属人法特色,但在当时的历史条件下具有重大的社会进步意义,并对现代商法的形成具有重要的过渡和促进作用。在近代商法中,最具代表性并影响深远的是1794年的《普鲁士普通法》,它不仅确认了商人习惯的基本规则,而且大量引录商法原理,其内容非常丰富,1861年《普通德意志商法典》即德国旧商法,就是以之为基础而制定的。 现代商法产生于19世纪以后。随着欧洲资产阶级革命的成功,社会关系发生了根本性变革,保护资本主义商品经济关系、推动商事活动、促进统一的商品市场的形成成为许多新兴国家的基本国策,“商法开始在大多数大陆法系国家作为一个独立的法律部门出现。”[14]同时以判例法为特征的英美法系国家在商事立法上也不甘落后,颇有建树。1807年的《法国商法典》、1897年的《德意志帝国商法典》(德国新商法)、1952年的美国《统一商法典》、1894年的《日本商法典》(日本新商法)是现代商法的代表作。 由上可见,商法的产生绝非偶然,而是有其深刻的经济、政治原因: 1、商法的产生是商品经济进一步发展的内在要求。商品经济的发展使商人阶层逐渐形成并日益壮大,他们强烈要求摆脱封建法制和宗教势力的束缚,能够合法、自由、体面地从事商事贸易活动,而且社会经济越往前发展,这种要求越加强烈和具体化。当进入资本主义社会、资产阶级掌握国家政权以后,这种经济发展的内在要求,就转变为将原来作为自治规范的商人法上升为国家意志的商事立法活动。 2、商法的产生是国家推行重商主义政策的结果。16、17世纪,由于新大陆的发现,世界市场突然扩大,各国政府为了本国的富强,大力推行重商主义政策,其具体措施就是以法律形式确立商人地位的特殊性和推行商事活动的特殊化,于是商法作为独立法律部门出现了,并迅速法典化。这一政策措施的实行,促进了资本主义国家工业的起飞和资本主义商品经济极其迅猛的发展。[15] (二)商法独立应具备的条件之一分析 我们知道,一个国家的法律体系由众多的涵盖全部法律制度的法律部门组成,新的法律部门的出现必然对原有格局造成冲击,为此需要慎重分析其是否具备、已经具备哪些成为独立法律部门的条件。从上面的分析可见,商法要成为一个独立法律部门,必须具备两大条件:一是社会经济发展的现实需要,二是符合法律部门划分的原则和标准。关于社会经济发展的现实需要,后面将做详细论述,在此只对商法是否符合法律部门划分的原则和标准进行分析。我们已经知道,法律部门划分的三个原则:目的原则、平衡原则、发展原则,在划分法律部门时必须首先并同时符合;法律部门划分的两个标准:调整对象、调整方法,在划分法律部门必须至少具备其一。商法的情况如何呢? 1、目的原则的符合情况。无论是民商合一论者,还是民商分立论者,都承认商法包括形式意义商法和实质意义商法的存在,并大都承认商法学的独立学科地位,[16]只对商法是否独立于民法有分歧。笔者以为,存在即是道理,细分更有助于理解和掌握,为何不将已经存在的实质上已与民法分立的商法确立为独立法律部门呢?这样不更能帮助人们了解和掌握民事、商事法律吗? 2、平衡原则的符合情况。在我国,多数学者主张,商法包括商主体、商行为、商事营业、商号、证券法、票据法、保险法、破产法、海商法等,[17]其数量之庞大,在我国现行的民商法体系中已经占据超过50%的比重,而且还有进一步大幅度迅速增加的趋势,如若不将之独立出来,势必造成现行民商法体系结构的失衡,既不利于保持民法的基本法地位,又不利于商法和社会经济的发展。 3、发展原则的符合情况。刚才已经提到,随着我国社会主义市场经济体制模式的确立和社会经济的发展,以及加入WTO、2008年北京奥运会等重大历史事件的推进,商主体、商行为、商事营业等将在范围、形式等许多方面发生较大的变化,商法的数量规模也将随之不断扩大,因而考虑到未来即将制定和可能制定的法律法规,商法成为独立法律部门是历史发展的必然趋势。 4、调整对象情况。商法具有自己相对独立的调整对象——因商主体实施了商行为而形成的商事法律关系,这也正是民商分立论者坚持商法是独立法律部门而民商合一论者批驳不倒的根本所在。商法调整对象的相对独立性在于,商事法律关系是一种经营性关系,即由经营主体所从事的经营性行为而形成的特殊社会关系,是实施了经营行为的经营主体及其之间的对内对外法律关系。[18] 5、调整方法情况。一般来说,法律调整方法有三种类型:一是自行性调节方法,二是强制性干预方法,三是政策性平衡方法。[19]商法在调整方法上同民法相同,都是运用自行调节方法,但凭此并不能说明民商合一的合理性与科学性,因为调整对象和调整方法只有两点都相同时才能划为一个法律部门,有一点不同就不能划为一个法律部门。 从以上对法律部门划分的原则和标准的分析来看,商法已经充分具备了成为独立法律部门的条件,如若不及时划出,将同时不利于民法、商法的发展,不利于社会主义市场经济体制的建立,不利于我国经济的繁荣、稳定。 (三)商法独立应具备的条件之二分析 前面已经提到,商法要成为一个独立法律部门,必须具备两大条件:一是社会经济发展的现实需要,二是符合法律部门划分的原则和标准。通过前面的论述我们也已经知道,商法完全符合法律部门划分的原则和标准,现在让我们看一看它是否符合社会经济发展的现实需要。社会经济发展的现实需要有三层含义:第一层含义是指现代社会经济发展趋势,第二层含义是指现代商法发展趋势,第三层含义是指我国经济发展现状,那么,商法成为独立法律部门是否符合社会经济发展的现实需要也应从这三方面来论述。 第一, 商法成为独立法律部门,完全符合现代社会经济发展趋势。社会分工是商品经济的决定因素,[20]社会经济发展的趋势是商品经济将在社会分工不断细化发展的推动下日趋繁荣发达,而商法是商品经济的产物,商品经济的繁荣发达必将促进商法的完善与发展,其数量会越来越多,体系会越来越庞大,独立的要求也越来越强烈,独立的条件也越来越成熟。如果不正视社会经济和商法发展的现实、本着促进经济发展的目的,不将商法及时从民法中独立出来,还固执坚持“民商合一”的观点,不但会使现行的民法体系结构日趋失衡,而且会对民法、商法的实施与发展产生极为不利的影响。 第二, 商法成为独立法律部门,完全符合现代商法发展趋势。现代商法具有动态化、大陆法系和英美法系相互渗透、国际化与统一的三大发展趋势,[21]其中:现代商法的动态化趋势,将使商法的制定、修改、废止等工作日趋繁重,加之商法区别于民法的特点,立法机构需要为之成立专门部门来承担,立法上的独立将加快商法的独立;现代商法的两大法系相互融合和国际化趋势,将使商法先于民法等其他部门法而在全世界首先实现统一,一部适用于全世界的统一的商法,是不可能同一部只适用于一个国家或地区的民法融合在一起的。另外,世界各主要发达国家商法独立的现实也告诉我们,一部独立的商法是一个国家法制健全、社会经济发达的重要标志,同时也是造就这种状况的重要原因。 第三, 商法成为独立法律部门,完全符合我国经济发展现状。我国经济虽然经过改革开放20多年的持续高速发展,但由于基础薄弱、体制落后、商品经济不发达,我国在世界上仍是一个经济落后的国家。落后不可怕,只要我们不懈追赶。基础薄弱可以夯实,体制落后可以改革,商品经济不发达可以促进。关于促进商品经济发展,总结世界上商品经济发达的国家的经验,非常重要的一条就是政府重视和推动,即国家政府大力推行重商主义政策。而推行重商主义政策,离不开商法的作用,需要重视发挥商法在保障交易便捷、维护交易安全、促进经济发展等方面的作用。而重视发挥商法的作用,必须给予商法一个较高的法律地位,其最基本的一点就是独立性。 四、 关于我国的经济法律体系 (一) 经济法律体系的部门构成分析 通过上面的论述可知,商法独立后,我国的经济法律体系将由民法、商法和经济法三个部门法构成,各部门法的具体法律法规组成情况如下: 1、 民法部门:(1)民法通则;(2)合同法;(3)知识产权法,包括著作权法、专利法、商标法等;(4)婚姻家庭法,包括婚姻法、收养法等;(5)继承法。[22] 2、 商法部门:(1)合伙企业法、独资企业法;[23](2)破产法;(3)证券法;(4)票据法;(5)保险法;(6)海商法。 3、 经济法部门:(1)市场规制法,包括反垄断法、反不正当竞争法;(2)宏观调控法,包括计划法、经济政策法;(3)国家投资经营法,包括国家投资法、国有企业法。[24] (二)商法独立后各部门法之间的关系分析 1、 民法与商法。民法与商法的关系最为密切,因而产生了两种观点:一是民商合一论,二是民商分立论。民商合一论者认为,商法是民法的特别法,是一国民法体系的一个组成部分,二者不但现在分离不了,而且随着民法的商法化和私法的公法化,将来就更难舍难离。其理由是:商法和民法有着共同的原理,[25]二者所调整的商事关系与民事关系的界限也很难划清。[26]首先,商主体是从事营利性行为的个人和组织,而民事主体将之包含其中;其次,商法与民法的调整对象都是平等主体之间的关系;第三,民事活动的范围包括营利性、持续性的商事活动。笔者认为,民商合一论者的理由均是基于大民法思想,事先已将民法定义为调整所有平等主体之间所有人身关系和财产关系的法律规范,其本身已涵盖商法定义,当然得出商法是民法的一部分的结论。商法和民法的调整对象不同,这一点无论民商合一论者还是民商分立论者都承认,那为什么不将民法的定义修改为:调整平等主体之间的人身关系和非营利性财产关系的法律规范?如若仅仅因为中国现行的《民法通则》而不做这样的修改,那么就应该考虑修订已颁行16年之久的《民法通则》了;如若做出这样的修改,那么民商合一论者就将哑口无言了。 2、 商法与经济法。关于商法与经济法的关系,学者也有不同看法。一种看法认为商法与经济法都以企业为核心对象,两者没有根本性的区别;另一种看法认为商法与经济法的理念、机能是不同的,商法与经济法应为两个不同的法。[27]笔者认为,商法与经济法是两个完全不同的法律部门。首先,二者的调整对象不同,商法是调整平等主体的商人之间因实施营利性的商行为而发生的商事法律关系之法,经济法是调整国家或国家部门与市场主体之间因进行经济调节而发生的经济法律关系之法。其次,二者的调整方法不同,商法主要运用自行调节的方法,经济法则综合运用自行调节和强制干预的方法。其三,二者的性质不同,商示属于私法,其理念是维护主体的私权,以个体利益为基础;经济法原则上属于公法,它以社会为本位,着眼于超越个体利益的整体利益。[28]虽然如此,商法和经济法在各自的体系构成方面仍有较大争议,主要集中在企业法的划归上。笔者认为,企业法有广义和狭义之分,广义企业法是指规范各种类型企业的法律规范体系,除非特别说明,一般指此。由于企业法的集合性,决定了企业法调整对象性质的复杂性,因此不能笼统地说企业法是属于商法,还是属于经济法。鉴于国有企业、外商投资企业、公司分别因其国家投资、涉外、规模较大且涉及面较广而事关国家和社会整体利益,调整这三类企业的法律更多地体现了国家意志,因此将之划归经济法。其他类型的企业,像合伙企业、独资企业、集体企业、合作社等,对国家和社会整体利益影响较小或基本没有影响,属典型的商事主体,因此将之划归商法。[29] 这样,就从根本上解决了商法和经济法关于企业法的划归问题。 3、经济法与民法。经济法与民法的关系,在我国现行的民商合一的体例下,主要是指经济法和商法的关系,上面已详述,在此不再赘述。 经济法律论文:经济法法律责任法理学研究 摘要:本文以法理学为视角,首先分析了法理学中法律责任的基本定义,并指出法理学关于法律责任描述的局限性,在此基础之上对经济法中的法律责任进行简单概述。最后,论述经济法法律责任在法理学中的重塑。 关键词:经济法;法律责任;法理学;重塑 一、法理学中的法律责任 法律责任与法定义务密不可分,而法定义务是指由国家立法机关或其它有权机关根据法定程序所颁布实施的强制性规范设定的必须履行的责任义务。当不履行相应义务时就会受到制裁。法理学中对于法律责任并没有统一的界定,其中主流的几种观点认为,法律责任是义务,其相对于法律明文规定的义务而言属于第二义务,概括而来法律责任就是因违反第一义务而招致法律责任的承担。另外,有学者认为法律责任是一种后果,是违反者应当承担的制裁性法律后果。可以说不同的学者对法律责任的界定有着不同的理解,但是法律责任构成要件法理学观点却又相对的一致。当然,法理学中对于法律责任是根据形式逻辑中的推理而来的,形式逻辑中的演绎、归纳推理往往运用三段论形式,即大前提、小前提和结论。在法律责任的推理过程中,一般将具体确定的法律规范条文作为大前提,以具体的案件事实为小前提,根据大小前提推理出结论即法律责任。虽然它依据系列前提能够得出一个无可辩驳的结论,但是由于推理所用的大小前提并不确定,形式逻辑推理也存在诸多的问题,并且形式推理无法对结论作出正当性的解释。另外,法理学对法律责任的描述缺乏创新性,缺乏包容性。目前我国法理学对法律责任的描述,仅仅从部门法,尤其是刑法和民法中的归责理论,认定法律责任就是因为违法行为导致了国家的制裁,从而实现对违法行为的阻止功能。这就忽视了经济法作为独立的法律部门的独特性,从而导致了经济法及经济法法律责任独立性等问题成为经济法学界短时难以解决的难题。 二、经济法法律责任的含义与特征 经济法责任是经济法主体对其违反经济法义务或者不当行使经济法规定的权利所应承担的法律后果。经济法法律责任具有如下特征:由于经济法的经济性,经济法法律责任必然会是经济性的责任。经济法法律责任的经济性能够使得经济法在实施过程中发挥它独有的经济效益,它能够指引人们朝着利益出发的同时趋利避害,实现自身经济效益最大化。例如说,经济法中最为常见的罚款,可以说是在规制市场经济有效运行方面发挥着巨大的作用。另外,经济法法律责任在强调制裁的同时还有一些奖励性法律后果。经济法的法律责任是由于违反经济法上的义务,而受经济法制裁;而经济法上的奖励,则是由于积极地履行经济法上的义务,而受到经济法的褒奖。最后,经济法法律责任具有社会性。经济法的许多法律规范都可以看出其对社会公共利益的维护,相对应的民事责任、刑事责任虽然维护社会公共利益,但与经济法法律责任不同,它们并非从根本上全部为了维护社会公共利益而实施。正是因为经济法主体的违法行为不仅影响到自己和相关第三人的利益,而且还影响到社会公共利益,经济法对其主体法律责任的规定较之有关民事责任、行政责任的规定更加严格。 三、经济法法律责任的法理学重塑 目前,我国经济法法律责任难以脱离传统的法理学关于法律责任的描述,大都是对法理学中法律责任的简单重复。比如说,经济法法律责任是指违法者对其经济违法行为所应承担的具有强制性的法律后果;经济法律责任是指主体因实施了违反经济法律规范的行为而承担的由法律规定的具有强制性的法律义务等等。这些关于经济法法律责任的定义基本是对法理学中的“义务论”、“责任论”加上经济法字样的复制。我国改革开放实行市场经济以来,无论是从经济体制还是市场变化上都发生了翻天覆地的变化,大量的新生经济现象使得经济法法律责任描述过于陈旧而跟不上时代的步伐。因此,我们对经济法法律责任的定义应该根据经济法的特点,从具体的经济法部门法中寻找依据,即应从经济法自身的发展演变规律和特点中去获得。目前,我国法理学仍然以民商、行政的法律调节机制研究法律责任,然而,如今的法律现状是各个法律部门之间相互交叉相互融合,新兴法律层出不穷。在此基础之上,我们必须对经济法法律责任从经济法自身进行研究。在研究过程中首先要关注经济法之于民商、行政法的区别,比如说在价值取向上的差异,对秩序、公平、效益的追求次序;对法律责任中主体的不同;以及责任形式的巨大差异等等。一个体现经济法法律责任独立性的经济法法律责任,应包括经济自律责任制、经济他律责任制、经济诉讼。在经济自律制度中,应充分发挥社会团体的作用,通过其自身制度的运行规范其成员的行为,实现其团体内的秩序与法律秩序相协调。在经济他律责任制中应建立经济决策程序制度,实现经济民主。充分发挥经济仲裁及经济调解的作用,实现经济稳定。应建立和健全经济诉讼制度,使公益诉讼获得诉讼之救济,以实现经济法的权益保护目标。 作者:曹真 单位:西北政法大学 经济法律论文:低碳经济法律制度完善浅析 摘要:低碳经济是保证国民经济持续健康发展的新型发展模式,是针对当前气候异常的必要措施。这一模式涉及技术、制度和发展观念等诸多方面,我国的低碳经济发展模式尚处于起步阶段,虽然取得了一定的成果,但仍面临着许多困难,当务之急是建立健全相关法律制度。 关键词:低碳经济;国家干预;法律 低碳经济是针对气候变化提出来的重要战略选择,得到世界各国的一致认同。法是调整社会关系的规范①,可以引导、规范、激励和保障低碳经济的发展。 一、低碳经济的意义 (一)低碳经济的基本概念 关于低碳经济,许多学者给出了不同的论述。但总体上无外乎几个特征:第一,发展模式不同以往经济形式,强调低碳,在某种意义讲,就是减少能耗。第二,低碳经济以可持续发展理念为指导。第三,低碳经济是人类的一种新的生活方式。第四,低碳经济意味着现代社会生活的技术创新。因此,所谓低碳经济,就是尽量减少能耗和碳排放的前提下,有效降低各类污染,采取一系列新的技术手段,辅以法律和制度保障,实现人与自然和谐发展、经济持续健康稳定增长的发展模式。 (二)低碳经济的国家干预理论 全球气候变暖是人类经济发展的负外部性效应之结果,是人类经济活动的对大气这种全球公共产品的过渡使用之结果②。从国家干预理论看,低碳经济是国家干预经济的产物。随着经济的发展,社会需求的资源越来越广泛,而且量能呈现逐步扩大态势。许多资源具有不可再生性,这就导致了社会需求与资源相对匮乏之间的矛盾。国家倡导人与自然和谐相片,根据市场经济理论,计划与市场两种机制都可以对资源进行配置。市场经济是市场在资源配置中起基础性作用的经济。与计划机制相比,市场则具有更高的效率。但是,市场调节具有先天性不足,即经济学中的市场失灵。主要表现为以下几个方面:第一,收入与财富分配不公。第二,负外部性效应的产生。第三,竞争无序与垄断的出现。第四,产生失业问题。第五,公共产品供给不足。因此,国家干预的主要方面为市场失灵的矫正。国家干预可以采取两种办法,首先是市场化的方式;其次是非市场化的方式。政府是人类社会发展至今的最权威的组织形式与统治方式。政府拥有强制性手段,它可以使市场从无序到有序。著名经济学家萨缪尔森曾认为,市场需要看得见的手与看不见的手同时调节。所以,政府须为矫正市场失灵做出努力,法律便是实现目的的有效途径。 二、低碳经济法律制度体系的基本构成 低碳经济的发展离不开法律,低碳经济法律制度体系是克服市场无序的有力保障。政府通过制订相关法律,实现发展模式有据可依,达到更好体现政府职能,使政府运行顺畅,更好调节低碳产业发展。布坎南曾说:“没有合适的法律和制度,市场就不会产生任何体现价值最大化意义上的效率。”③ 三、低碳经济法律制度在比较法上的观察 (一)低碳经济的国际法 1992年的《联合国气候变化框架公约》通过建立了长效机制,进而实现控制二氧化碳等气体排放的一部国际性法规。奠定了应对全球气候变暖的国际合作的法律基础。1997年的《京都议定书》,是目前操作措施有力,全球各国参与普遍程度高的另一部国际条约。 (二)英国的相关立法 英国自2003年在其能源白皮书《我们的能源未来:创建低碳经济》中率先提出低碳经济概念。2008年颁布的《气候变化法案》是低碳经济立法的结果。 (三)美国和日本的相关法律 2007年7月,美国参议院审议《低碳经济法案》,标志着美国将低碳产业作为国家发展的重要推手正式提上了日程。日本长期重视科技发展,在学界对低碳经济研究由来已久,在美国通过上述法案不久,日本也紧随其后,出台了《推进低碳社会建设基本法案》。这一法案成为了日本低碳行业发展的法律基石。国外低碳经济法律制度建设的几点经验:以低碳经济国家战略的确立为先导;以低碳经济基本立法为统领;在法律完善方面,主要以制订新法和修订旧法相结合的办法。 四、全面制订低碳经济相关法律刻不容缓 (一)落实发展低碳经济国际义务的需要 构建一国的低碳经济法律制度是一国履行国际温室气体减排义务的客观要求,是各国发展低碳经济的必要保障。国际公约确立起一般国家普遍的室温气体减排义务,该义务只有在各国内部加以落实,即把发展低碳经济的国际法内化为一国的国内法。 (二)低碳经济国家干预行为需要法律规制 低碳经济国家干预主要体现在以下两方面:第一,建立以“碳权利”为基础的低碳经济市场规则。第二,确立以竞争为本的低碳经济市场运行机制。因为权力具有异化、扩张而不受控制的欲望;如无法律的预先设定,便会出现失控。良法的关键问题在于公权力的控制④。因此,低碳经济的法制建设势在必行。 五、建立和完善我国低碳经济法律制度的若干问题 制度建设是顶层设计,好的制度可以推动经济发展,反之则达不到想要的效果。低碳经济法律制度设计合理,便会产生一个美好的低碳社会;反之,便会导致低碳经济及低碳社会建设的停滞与倒退。 (一)理性选择我国低碳经济法律制度保障路径 法律是理性统领下的制度体现与规则群,制度系理性派生的制度结构⑤,理性是法律的前提,法律只有符合理性、体现理性,才有其真正的存在的价值,低碳经济之法必须是理性之法,而理性的依据便是法律必须是良法,其特点是:法律是否发展低碳经济之必须,是否客观反映低碳经济发展规律。 (二)合理设计我国低碳经济法律制度体系 选择恰当的低碳经济制度保障措施是我国发展低碳经济的必然之举,在合理配置的政策与法律双重作用下,我国低碳经济方能有序推进。低碳经济法律制度体系是一个有机的法律系统,由于低碳经济所涉范围广、领域多,其立法将是一个分层次、多结构、跨部门、多领域的法律制度体系,只有通过立法的结构与层次搭配,建构起效力有序的法律阶位关系,确保各相关立法的相互协调、补充,形成有机统一的低碳经济法律制度体系。 (三)完善低碳经济立法的执行与监督制度 法律的生命在于它的实行⑥。法律如果得不到贯彻执行,就只是一纸空文。因此,构建低碳经济法律制度体系仅是保障人们免受全球气候变暖不利影响的第一步,但光有这一步,低碳经济相关目标仍然难以实现,构建起低碳经济法律的执行与监督机制、落实低碳经济相关立法措施是充分实现低碳经济相关立法目标的关键。 六、结语 综上所述,严峻的全球气候变化形式是人类选择发展低碳经济的初衷,而低碳经济的“三低”特点,是未来经济发展的主流方向。我国是世界上最大的发展中国家,有义务推行节能减排措施、保护自然环境。我们应吸取发达国家低碳经济的发展经验,建立健全低碳经济法律制度体系,推进我国低碳经济的有序发展,确保我国经济社会的可持续发展。 作者:石荣广 李照东 侯章生 单位:外交部钓鱼台宾馆管理局 中南财经政法大学 国家审计署办公厅 经济法律论文:低碳经济法律体系及构建 摘要低碳经济发展是世界经济格局大势所趋,我国作为最大发展中国家,但在低碳经济法律体系构建方面尚存不足之处,需要对相关问题加以分析和研究,进而推动我国低碳经济法律体系的创新构建,提升低碳经济发展的质量,确保发展的持续性。 关键词低碳经济法律体系环保 经济社会快速发展使物质条件发生翻天覆地的改变。物质文明的发达带来积极影响的同时,也带来了一定的负面影响,经济高速增长的所付出的有可能就是环境代价。尤其是我国这样的发展中国家,单位经济增长的环境成本要明显高于发达国家,以牺牲环境为代价的发展模式一度成为某些地区的主要发展模式。近年来,随着环境问题的越发突出,绿色经济受到全球的广泛关注,低碳经济作为一个重要议题在未来一段时间值得各国加以探索和研究。因低碳经济的发展需要来自法律和政策层面的保护和支持,故展开低碳经济法律体系的分析和构建研究具有积极的现实意义,有利于其低碳经济的长效化发展。 一、我国发展低碳经济的意义 低碳经济被学界定义为可持续发展,有别于现有知识经济、绿色经济、生态经济的经济发展模式,低碳经济是由低碳产业、技术、发展、生活等系统因素和形态构成的经济体系。低碳经济以低污染、低排放、低能耗作为基本条件,经济发展的生态环境成本是衡量低碳经济的重要指标。低碳经济发展的根本目标在于进一步维持生态平衡,提高现有能源利用效率,同时开发新能源,实现经济可持续发展。现阶段全球低碳经济的核心发展内容集中在创新能源开发和使用技术、减少排放、实现产业结构转型升级发展等内容上。通过低碳经济构建新的经济发展制度,转变人类经济发展观念具有积极现实意义。我国作为全球最大的发展中国家、第二大经济体,积极发展低碳经济,有助于我国经济社会的健康发展,以及全球竞争力的持续提升。其实际意义和价值体现在下述几方面:第一,有利于我国经济持续高速发展。当前我国处于深化改革的关键时期,宏观层面加快了工业化、城镇化、现代化的发展,经济的快速增长必然带来高能耗。与发达国家相比,我国主要消耗能源为煤炭,我国2013年煤消耗量达到近年来的峰值36亿万吨,虽然在2014年开始我国煤炭消耗量开始下降,但我国每创造100万美元GDP的能源消耗仍然是欧美发达国家2至5倍之多,在PM2.5等环境问题困扰下,加快发展低碳经济、降低污染能源消耗量已经成为必然之举,此举将成为推动我国经济持续高速发展的关键。第二,有利于调整我国能源产业结构,我国能源战略长期依托于煤炭有其必然原因,我国可开采使用能源结构为煤多、气少、油缺,因为缺少油气也就使得我国主要消耗能源只能是煤炭为主,我国一次性能源消费结构中煤炭占比近七成,而我国煤炭产业的整体技术水平落后。在我国的工业化发展进程中,高能源消耗、重污染排放情况突出。通过政策引导和制度规范,大力发展低碳经济有助于我国改善能源结构,优化产业结构,培育绿色经济发展环境和氛围,推动经济全面可持续发展。第三,有利于产业结构的优化调整,长期以来我国产业结构存在结构不合理情况,结构不合理的现状限制了经济的健康发展。从整体来看我国产业比重依然为1∶5∶4,主导我国经济发展的基础产业依然是第二产业,工业主导的经济结构,自然容易导致高能源消耗问题。进一步倡导低碳经济有助于推动我国第三产业的发展,利于服务业做大做强,使我国产业结构处于持续优化调整状态下,实现产业结构的整合创新。第四,有利于提升我国国际竞争力,我国作为全球第一大贸易国,出口贸易成为我国经济发展的重要支撑。而随着各国对于低碳经济的重视,碳排放已经成为一项重要衡量指标,碳排放税也已经成为现实。为了维护我国固有国际竞争力,进一步增强出口产品的竞争力,大力推动低碳经济已经是当务之急。只有注重于国际规则,尽可能满足于国际化规则标准,才能树立起绿色经济意识,引导我国企业走上可持续发展之路,全面打通国际化发展瓶颈,实现宏观和微观层面的协调同步发展。 二、我国低碳经济法律体系不足之处分析 经济发展需要良好的社会制度和法律体系作为基础,低碳经济发展更加需要法律作为保障。低碳经济源于技术创新,源自公众意识创新转变,更加源于政策和法律的不断优化完善。优化完善法律规制有利于维护绿色经济的持续发展,有助于限制高能耗、高污染产业发展,引导市场发生结构性转变,提升低碳新技术和产品的发展效率。作为发展中国家,我国在低碳领域的立法仍较为滞后,尚没有形成一个完整的法律体系,具体而言阶段低碳经济法律体系不足之处体现在下述几方面: (一)低碳经济法律体系完善程度不高 低碳经济现已明确成为我国未来一段时间经济发展的主要方式,但关于低碳经济的法律法规依然存在不足之处,整体法律体系完成程度不高。造成相关法律体系不完善的主要原因集中在两方面:其一是作为国家根本大法的宪法中并没有将发展低碳经济作为基本发展战略进行明确规定,其二是基本法当中也没有一部专门引导和推动低碳经济发展的法律,同时法律法规、规章之间依然存在不协调的问题。可以说,法律体系完善程度不高直接影响着低碳经济的有效推进,导致法律制度对低碳经济所引导的产业结构调整规范作用下降。 (二)能源基本法缺位问题突出 能源开采、使用、管理等问题是关乎经济社会平稳发展,影响低碳经济持续推进的重要问题。改革开放以来,我国注重于能源领域的立法工作,先后制定和实施了包括《电力法》、《煤炭法》等一系列的能源单行法律及各类地方性法规、部门规章。现有能源相关法律法规在能源领域发挥着非常重要的作用,但随着我国能源问题的越发突出,能源开发利用与生态环境保护之间矛盾的激增,颁布实施一部能够系统综合调整规范能源开发利用和管理的基本法显得非常必要。一方面,该法实施后能够解决现存的能源问题,处理现有能源法律法规之间的协调问题;另一方面,该法实施后有利于低碳经济的长效化、持续化推广,有助于规范低碳经济发展过程中出现的新问题,从法律层面对新的问题和现象加以调整,利于单行法的制定和完善。 (三)相关法律的可操作性不强 我国现行低碳经济相关法律细化程度不够,实际的司法可操作性不强,法律规定多是原则性规定,具体法条的约束性不强,难以对生态环境领域违法行为进行有效查处,同时对于推动低碳经济发展也缺乏必要的作用与价值。 (四)立法效率较低,法律规范存在滞后性 低碳经济概念自2003年被全球主要国家所认同和认可后,在欧盟部分国家开始通过征收碳排放税等方式,强制推行低碳经济的背景下,我国在低碳经济领域的立法效率尚较低,法律规范方面存在一定滞后性,不能起到科学指导低碳经济发展的作用。我国作为全球第二大经济体,贸易第一大出口国,低碳经济立法滞后,导致法律体系与社会经济发展状态的不对称,限制了经济健康发展。 (五)公众低碳经济法律意识不强 法律的价值体现在于其规范和引导上,通过法律的落实和法律体系的构成及应用,可以使公众的法律意识得到不断强化,进而利于各项政策和措施的执行和落实。我国当前公众低碳经济相关法律意识不强,没有形成一种普遍意识,进而也就限制了法律的制定和执行,同时影响着低碳经济的持续稳定发展。 三、我国低碳经济法律体系构建研究 在全球经济一体化情况下,低碳经济发展水平高低决定着一国的国际竞争力。对比我国应及时通过有效立法和执法有利于进一步提升低碳经济发展水平,具体措施如下: (一)立足国情,合理确定低碳经济立法原则 我国低碳经济法律制度立法工作的有序科学开展,建立在合理立法原则基础上。立法原则着重突出三个重点。首先是要符合中国基本国情,我国作为全球最大的发展中国家,经济发展不均衡,经济结构不合理的情况依然较为严重。我国人均资源量低于世界平均水平,环境的整体承载能力不足,部分地区和产业领域依旧过分依赖自然资源,能源消耗量大、污染问题突出。据此,我国在低碳立法方面必须充分结合自身国情,对于国外先进经验要取其精华不能简单照搬,要结合实际情况加以创新和不断优化。其次是要维护自身合法合理权益。在低碳立法方面,我们要充分维护自身核心权益,对发达国家有针对性的法律及政策,积极应用法律手段加以应对,提升我国法律体系的自我保护性,坚持逐步推进。低碳经济法律体系的构建不能一撮而就,而是要充分结合经济社会发展实际和国际环境变化,不断对法律体系加以创新和优化完善,使法律的价值作用最大化。 (二)推动低碳领域基本法的制定 总的来看,低碳经济法是实现低碳经济有序发展的基础保障和普遍适用的法律指导规范。在低碳经济法当中需要明确低碳经济的国家战略地位,提出环境保护、能源安全等领域的战略目标、基本原则。同时颁布实施低碳经济法,并使该法成为各项单行法律和法规规章的依据,推动立法的全面展开。 (三)强化在金融、环保、消费等领域立法实践 我国要在金融、环保等领域实现低碳经济的多元化立法,通过完善法律体系额方式不断为低碳经济发展营造良好的社会环境和市场环境。一方面,我国要加快低碳税征收前的调研工作,立足于本国实际情况和外部环境设立合理地低碳税征收标准,进而有效维护本国企业实际利益,同时推动社会低碳意识的持续提升,另一方面则是要进一步加大环保执法力度,对于污染环境、浪费能源的行为加大处罚力度,使行政处罚的效能得到体现,建立法律屏障,确保低碳经济得到稳步推进。总的来看,只有切实从多元化入手、从细化科学化着力,才能使低碳经济相关法律体系的实效性和专业性得到保证,使低碳经济能够在一个良好社会秩序和普遍意识环境下发展。 (四)积极引导强化公众意识 低碳经济持续发展,对公众的自身行为和意识要求标准就更高。政府相关部门应做好引导,进一步引导公众意识的转变,不断强化公众意识,进而使节能环保、低碳经济、绿色产业等价值观念和意识内容成为群体普遍意识,并在一个良好的社会氛围中使低碳经济得到发展和壮大。 作者:徐建智 单位:河南驻马店职业技术学院 经济法律论文:我国低碳经济法律规制完善浅析 摘要:随着人类社会的发展进步,人们越来越重视对生存环境的保护。对于中国而言,发展低碳经济既符合我国基本国情,也是保障我国经济可持续发展和走向繁荣富强的的必然选择。但促进我国低碳经济发展,必须将法律具有的强制性、规范性与引导性作为健康发展的基本保障。因此,建构和完善促进低碳经济发展的法律规制,能够为我国发展低碳经济提供导向与支撑。 关键词:中国经济;低碳经济;法律规制;路径选择 世界范围内的工业革命兴起与发展面临的环境污染问题已严重破坏了地球的生态环境,并威胁到人类的身体健康与经济文化的可持续发展。当前,世界各国及国际组织非常重视发展低碳环保经济,大多数国家就发展低碳经济已基本达成共识。我国提出了构建生态文明社会,建设“美丽中国”的愿景目标,并坚定不移地承担履行国际社会的责任和义务,走低碳经济发展之路,保障经济社会的可持续发展。 一、低碳经济法律规制内涵界定 (一)低碳经济的概念 2005年,在英国召开的“向低碳经济迈进”的高层会议之后,低碳经济概念很快受到国际社会的广泛关注,各国政府越发重视本国低碳经济发展问题与履行国际社会责任的问题。所谓“低碳”英文为lowcarbon,意指较低(更低)的温室气体(二氧化碳为主)排放。国内外学界对低碳经济这一概念并未形成共识,尚未给出一个确切而统一的诠释,这充分反映出各国基于自身国情来发展低碳经济的诉求。国内学者的主流观点认为,低碳经济是有别于传统的高能耗、高污染发展模式,是一种绿色生态经济发展模式,倡导人与自然和谐共处,以清洁能源开发和高效利用为重点,以调整产业结构和创新制度设计为契机,保护人类身体健康为目标。 (二)低碳经济的法律特征 从法律层面上剖析低碳经济的特征,主要有:一是广泛性,低碳经济涉及到建筑、消费、环保等多个行业,低碳经济法律调整的内容也日渐增多;二是多元化,低碳经济调整的法律关系是对传统法律关系的一种突破,它是以全球为基准点,包含国家、机构组织、企业、公众等多个层面,主体体现多元化的特征;三是非强制性,我国目前是以政策法和促进法的形式要求在发展低碳经济的同时保护好我们的环境,多采用税收、金融、市场等手段引领低碳经济健康快速的发展,缺乏明显的强制性特征;四是强调政府的责任性,市场由于存在不确定性与外部性,容易造成市场失灵及市场的不公平竞争,因此单靠市场的调节作用,可能很难保障低碳经济的健康发展,国际公约、各国政府都通过一系列政策和措施来促进低碳经济的健康发展。 (三)低碳经济法律规制的阐释 低碳经济的发展需要法律发挥规制作用。法律规制,以国家强制力为后盾,通过对社会关系的调整实现社会生活的有序性,反映了法律规范建立到具体权利义务实现的整个动态过程。法律对低碳经济的规制作用主要体现在适当性功能、目标性功能与强制性功能等三个方面。通过三个功能的充分发挥,将使低碳经济发展更加符合环境、经济与社会协调发展的要求,将低碳理念转化为企业履行社会责任的行动指南,并实现环境利益与相关利益之间的公平分配。通过构建科学、合理的低碳经济法律规制,推进低碳经济健康发展。 二、我国低碳经济法律规制现状 (一)隐含低碳理念的法律规范 中国一直将节约使用能源,加快研发节能环保技术,以环境指标、排放标准等作为国家未来制定发展规划的硬性指标,制定并实施相关的政策措施,奖励与惩罚并重,这其中也包含了气候变化方面的法律法规。目前,为适应低碳经济发展要求,我国政府制定并颁布了《矿产资源法》、《节约能源法》等一系列单行法,这些主要单行法为我国发展低碳经济提供了导向与支撑作用,其隐含的低碳理念在相关法律的具体内容上均有所体现。 (二)蕴含低碳理念的政策和规划 我国政府高度重视全球气候变暖问题及能源危机,为更好的履行国际社会责任及推动我国生态文明建设,建设“美丽中国”,政府先后制定并实施了一系列政策措施,以促进我国低碳经济的发展。20世纪90年代中国已分别加入了《气候变化框架公约》和《议定书》。从政府颁布的政策措施来看,主要包括:《中国21世纪议程—中国21世纪人口、环境与发展白皮书》、《“十一五”规划纲要》等。在政策措施中,政府会对具体减排任务、能源发展目标、气候变化的相关立法、排放指标、化学需氧量排放总量、氨氮排放总量等内容进行说明。通过颁布与实施蕴含低碳理念的政策和规划,政府从加入国际公约与制定、完善相关的法律法规,进而为我国低碳经济发展提供法律保障。 三、我国低碳经济法律规制存在的缺陷 (一)低碳经济法律规制体系存在立法空白 在法理学中,制度结构要以体系为基础,要求法律体系与制度结构保持一致性,不能够相互缺乏支撑,互不关联。从目前我国发展低碳经济法律体系来看,缺少一门专门的全国性、统一的法律,而不是分散在《宪法》、《环境法》等不同的法律领域,涉及的领域过于繁杂,加大了低碳法律制度间的协调难度,不利于互相兼容。此外,针对传统能源与新能源仍缺乏专门的法律规定,存在能源单行法律缺失的现象。 (二)现有低碳经济法律内容的操作性不强 首先,受我国法制建设的传统影响,低碳经济法律具有条文受我国法制建设传统的影响,很多条文没有具体化,而更多体现为粗略化、原则化,虽然有利于应用的灵活性,但由于缺乏与之相配套的实施细则,有的没有细化的奖励手段和奖励程序,缺乏足够的操作性,难以满足低碳经济发展需要。其次,在低碳经济领域存在政府与企业的权利与义务不明确的现象,在现有低碳经济法律条文中过于重视政府的权利,而常常忽略了企业或个人的权利。此外,法律法规中相应的硬性数字指标数量过少。 (三)现有低碳经济法律的激励性功能较弱 为了鼓励我国高能耗、高污染企业采取有利于低碳发展的措施,我国政府在颁布实施的法律法规中专门制定了奖励激励政策,但从激励政策的实施效果来看仍存在明显的不足。第一,体系不完善。现有的激励性政策措施多以政府采购、专向性补贴、税收优惠等手段为主,多为依靠政府命令手段彼此孤立实施,缺乏有效的整合和联动。第二,措施权威性不够,有关激励性措施的条文常用“具体办法由……制定”结尾,法律条文内容宽泛化,不够具体,立法机构层次较低,使得激励措施的权威性不够。第三,执法缺乏协调性,现有的法律政策缺乏具体的执行内容,多为原则性、政策性的陈述,执法过程中能否协调尚存疑虑,阻碍低碳法律规制建设的发展。 (四)现有低碳法律的监管机制落后 目前,我国低碳法律监管机制方面以形成行政机关监督为主,以社会团体与公众的舆论监督为辅的监督体系,但监督效果仍不能满足预期。一是现有低碳法律政策权力与义务的界定比较模糊,没有明确政府、企业与个人应享有的权力及应承担的义务。二是执法部门执法依据与执法标准不统一。执法依据与执法标准对于低碳经济发展起着重要的保障作用,对于违背低碳经济发展的企业可以起到惩罚作用,增加企业污染环境的成本。如果执法依据与执法标准不统一,将使污染企业很难形成稳定惩罚程度预期,导致执法效果及监管有效性得不到充分发挥。三是我国目前还未建立公益诉讼制度,社会团体与公众在现有低碳法律监管体系中的主体地位没有得到法律的确认,不能有效保障低碳发展诉权。 四、我国低碳经济法律规制的完善 (一)合理构建低碳经济法律体系 发展低碳经济,法制必须先行。根据法律效用最大化原则,构建符合我国低碳经济发展实际的法律体系是目前亟需解决的问题。首先,要理性选择我国低碳经济制度保障路径。通过合理评估政策与法律对低碳经济发展的有利性,在政策性措施与法律措施之间进行合理抉择;在需要用法律规制的领域合理选择不同的法律方案;优先确立起我国所承诺的国际公约下的国内法保障机制。其次,酝酿制定低碳经济基本立法,并做到具体化,有针对性,而不是宽泛化与原则化,并作为统领其他相关子法的基本法律依据,并在其中明确我国低碳经济发展的理念、基本原则、权利与义务、运行机制、监管机制等完备的权责体系。再次,梳理并修订现行低碳经济立法。在《低碳经济促进法》的引领下,加强对其他现有涉及低碳经济法律的梳理、修订,完善其相关配套法规与政策措施。最后,制定低碳经济专门领域立法。必须立足我国基本国情,经过充分论证,选取重点领域,有重点、分先后、有针对性地进行能源、消费、交通、财税、贸易、计划、就业专门领域的立法修法,以此形成符合我国实际的高效率、低成本的低碳经济法律制度体系。 (二)提高个人低碳领域的法制观念 公众个体是我国低碳经济发展的主要参与者,更新公众个体低碳法制观念,有助于个体更加自觉地履行低碳经济的法律法规。首先,进一步加强公众个体对低碳经济的认识。政府部门、媒体机构要承担起低碳经济的宣传责任,要对低碳经济的概念、特征、重要性等内容进行通俗易懂、简单明了的宣传教育,引导公民个体树立正确的低碳经济的理念,形成低碳绿色的生活方式和消费模式,最终促使企业改变自己的营销策略。其次,进一步提高个人低碳领域的法制观念。低碳经济的法制观念作为一种新兴的产物,要想被大众认识并且被接受需要一个过程。要通过宣传、激励等多种措施加强公众对低碳领域法律内的权利和义务的认识和理解,充分发挥公众的舆论监督作用,对公众的正当诉求政府环保执法部门要给予支持,甚至可以适当给予公众作为主体提出诉讼的法律地位,进一步强化公众监督的作用。再次,进一步约束和引导大众选择低碳消费。不断扩大低碳消费知识教育,提高大众对低碳消费的价值认同和理性认知。完善消费立法,实时出台生态消费税、燃油税等制度,进一步拓展奢侈品与奢侈行为消费税的范围,改变大众的消费习惯,减少不必要的能源消耗。 (三)完善低碳经济立法的执行与监督机制 法律的实施需要明确的执行与监督机制的保障。完善低碳经济立法的执行与监督机制,使得我国低碳经济领域的相关法律顺利实施。首先,建立专门的执法和监督机构。为了保证执法、监督行为的公平有效,需要分别设立低碳经济执法和监督机构;进一步明确执法主体的职责,限定执法主体的范围。定期对执法人员进行全面考察,切实提高执法机构的执法能力;监督机构与执法机构分离,相互独立,分工明确,监督机构重点对执法队伍的行为进行监督与管理。其次,强化社会组织和公众监督。为了保证低碳经济执法行为的有效进行,必须建立起以行政监督为主体,社会组织及公众监督为辅助的监督机制,畅通监督渠道,落实监督措施,强化低碳经济法律政策的落实。再次,拓宽公众参与及投诉制度。要进一步完善立法,授予公民基于保护气候、环境、资源的适格主体地位,完善公众的环境索赔权和诉讼权;保证公民知情权,要进一步完善信息公开立法,明确环境信息公开的范围、内容、标准、程序、监督、救济等方面的内容,确保环境信息明确化、制度化。 作者:谢慧 单位:黑河学院 通识教育学院 经济法律论文:市场经济法律机制的形成与发展 当前,我国社会主义市场经济法律制度已经形成了一个在宪法统帅之下由各个不同的法律部门组成的、调整与保障市场经济发展的、和谐统一的较为完备的法律体系。据统计,到2010年底,我国已制定现行有效法律236件,约一半以上都是涉及到市场经济的法律制度。历史经验已经证明,在市场经济的形成和发展的过程中,法律对市场经济体制的形成、稳定与发展起到了至关重要的作用。在市场经济条件下,交易主体是平等的,利益目标是多元的,资源的配置也具有高度的流动性,市场主体都从自己的利益最大化出发,各自追求自身的利益,这样就会使市场经济的运行交织着各种矛盾、冲突。因此,必然要求通过法律手段从宏观以及微观上对各个主体之间的行为加以协调与规范,通过确立和保护产权、维护公正的市场秩序,为市场经济的建立与发展确立基本的条件。从全球范围来看,除了那些中东的石油国外,人均GDP处于世界一流的国家大多是实行法治的市场经济国家[1]。 在我国,社会主义市场经济法律体系,是在中国共产党领导人民推动国家经济社会发展的艰辛努力和伟大实践中逐步形成的,是与我们党在不同阶段关于改革开放、建立社会主义市场经济的重大决策紧密相联的。回顾这一体系形成的过程,大体经历了如下四个阶段: 第一阶段:从1978到1992年。这一阶段是在明确建立社会主义市场经济体制的目标之前逐步开展经济立法的时期。在改革开放之前,由于实行高度集中的计划经济体制,对经济关系的调整并不是依靠法律手段,而主要依靠行政命令等手段来调整。直到1978年改革开放以后,我国社会主义市场经济法制才逐渐建立和发展起来。党的十一届三中全会拨乱反正,确立了解放思想、实事求是的思想路线,提出全党把工作重点转移到社会主义现代化建设上来,实行改革开放。自此之后,从以阶级斗争为中心,到以经济建设为中心,相应开展了经济立法工作。党的十二大提出了“建设有中国特色的社会主义”的思想,明确了“计划经济为主、市场调节为辅”的原则。1988年4月12日,七届全国人大一次会议采用无记名投票方式,通过了第一个宪法修正案。这个宪法修正案共两条,其内容是:(1)国家允许私营经济在法律规定的范围内存在和发展。(2)对土地不得出租的规定作了修改,规定土地的使用权可以依照法律的规定转让。按照“以经济建设为中心”和“建设有中国特色的社会主义”的指导思想和方针,立法机关推进了经济立法进程,先后制定了民法通则、全民所有制工业企业法、经济合同法、著作权法、专利法、矿产资源法、土地管理法、企业破产法(试行)、全民所有制工业企业法、中外合作经营企业法、中外合资经营企业法、外资企业法。尤其需要指出,1986年的民法通则规定了民法的调整对象、基本原则、民事主体、民事行为、民事权利、民事责任,为社会主义市场经济提供了基础法律规则。 第二阶段:从1993年至1997年。这是社会主义市场经济法律制度开始建立的时期。党的十四大明确提出我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。社会主义市场经济体制的建立,是我们党对社会主义经济关系发展规律的系统总结。按照我们党关于建立社会主义市场经济的这些重大决策,我国社会主义市场经济法制建设得到进一步加强。十四届三中全会《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出:“遵循宪法规定的原则,加快经济立法,进一步完善民商法律、刑事法律、有关国家机构和行政管理方面的法律,本世纪末初步建立适应社会主义市场经济的法律体系”。这是党的有关文件中首次提出“初步建立适应社会主义市场经济的法律体系”的要求,为我国经济立法指明了方向。1993年的宪法修正案规定“,我国正处于社会主义初级阶段”,将宪法第十五条关于国家实行计划经济的规定修改为:“国家实行社会主义市场经济。”这可以说在宪法上确认了社会主义市场经济体制。依据宪法规定,我国进一步加强了市场经济立法工作,并适应社会主义市场经济发展的需要开始构建市场经济的立法体系,出台了公司法、反不正当竞争法、消费者权益保护法、对外贸易法、城市房地产管理法、广告法、仲裁法、劳动法、银行法、保险法、票据法、合伙企业法、乡镇企业法、律师法等市场经济领域的法律。 第三阶段:从1998年至2002年。这是社会主义市场经济法律制度深入发展的时期。1997年,党的十五大报告明确提出,建设有中国特色社会主义的经济,就是在社会主义条件下发展市场经济,不断解放和发展生产力。十五大的报告首次明确提出了“建立社会主义法治国家”的战略目标。确立这一战略目标,是我们党治国理念的进一步完善,是历史经验的总结,是社会主义的本质要求,也是国家长治久安的根本保证。依据这一战略目标,1999年3月15日,九届全国人大二次会议通过第三个宪法修正案。该宪法修正案将依法治国,建设社会主义法治国家规定为国家的治国方略,规定“国家在社会主义初级阶段,坚持公有制为主体,多种所有制共同发展的基本经济制度,坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。党的十五大报告还明确提出“到2010年形成有中国特色社会主义法律体系”。依据“依法治国”的战略目标,立法机关在此期间制定了证券法、合同法、个人独资企业法、招标投标法、信托法、政府采购法、中小企业促进法、农村土地承包法等法律。需要指出的是,2001年,中国加入世贸组织,是我国经济生活中的一件具有里程碑意义的大事,为了履行加入世贸组织的承诺和建立统一市场的需要,我们又修订了对外贸易法和知识产权法等法律,确立了统一、透明的对外贸易法律制度。 第四阶段:从2002年至现在。这是社会主义市场经济法律体系逐步形成的时期。依据“形成有中国特色社会主义法律体系”的目标,立法机关开始着手制订一些在法律体系中起着支架性作用的法律制度(如物权法等),从而形成社会主义法律体系。2002年11月,党的十六大明确了建立完善的社会主义市场经济体制的战略部署,提出了“三统一”的法治原则,即“发展社会主义民主政治,最根本的是要把坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一起来”。党的十六大还提出了完善基本经济制度的两个“毫不动摇”原则,即“毫不动摇地巩固和发展公有制经济,毫不动摇地鼓励、支持、引导非公有制经济发展”。2003年10月,十六届三中全会做出了《关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》,强调要“进一步巩固和发展公有制经济,鼓励、支持和引导非公有制经济发展”具体包括三个方面的举措:一是推行公有制的多种有效实现形式;二是大力发展和积极引导非公有制经济;三是建立健全现代产权制度。这些都为物权法等法律制度的出台,以及在物权法等法律中确立平等保护原则奠定了基础。2004年3月14日,十届全国人大二次会议通过第四个宪法修正案。明确规定国家保护个体经济、私营经济等非公有制经济的合法的权利和利益。国家鼓励、支持和引导非公有制经济的发展;公民的合法的私有财产不受侵犯。国家为了公共利益的需要,可以依照法律规定对公民的私有财产实行征收或者征用并给予补偿。2005年10月11日,《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》,进一步制定市场经济方面的法律,“贯彻依法治国的基本方略,全面推进法制建设,形成中国特色社会主义法律体系。完善市场主体、市场交易、市场监管、社会管理、可持续发展等方面的法律法规。”这就为形成社会主义市场经济法律体系指明了方向。2011年3月17日通过的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》提出,“坚持公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度,营造各种所有制经济依法平等使用生产要素、公平参与市场竞争、同等受到法律保护的体制环境。”在此期间,立法机关制定了物权法、侵权责任法、涉外民事关系法律适用法、行政许可法、反垄断法、企业破产法、农民专业合作社法、银行业监督管理法、反洗钱法、企业国有资产法、电子签名法、证券投资基金法、石油天然气管道保护法、循环经济促进法、劳动合同法、社会保险法等法律。 市场经济法律体系的逐步建立,有力地保障了我国经济改革的顺利推进,推动了我国经济和社会的快速发展。因为上层建筑必然要对经济基础起反作用。西方一些学者认为,在中国的市场经济发展进程中,法治发挥的作用很小[2],这种看法显然是不符合事实的。回顾我们改革开放以来的成就,如果没有一套完备的市场经济法律制度,我们根本不可能实现如此卓越的发展。例如,在物权法刚刚通过不久,世界银行和国际金融公司(IFC)于2008年4月22日联合了《2008全球营商环境报告》,指出中国大陆2007年因物权法的颁布,大大地改善了中国的商业环境,并因此将中国大陆列为商业环境改革前10位之一[3]。再如,中国的银行和金融秩序能够克服金融危机,保持稳定,很多专家和学者都认为,这和我国已经建立的较为完备的金融法律和金融监管制度不无关系。[4]我们之所以能够在短短二十多年时间内,建立证券市场,并且能够保持有序的发展,没有出现西方曾经出现过的因股市大崩盘导致的整个经济萧条,很大程度上得益于我们的证券法、公司法等法律的颁布和实施。 我国社会主义市场经济法律体 系的主要内容社会主义市场经济法律体系,就是构建了具有中国特色、符合中国国情的市场经济法律制度组成的有机联系的统一整体。目前,起着支架性作用的法律制度已经制定出来,大体上涵盖了经济生活的主要部分,而且这些法律制度规则相互之间大体上或者总体上做到了和谐一致。这一体系主要包括了四个方面: (一)规范市场主体的法律制度 确立市场主体法律制度,是社会主义市场经济法律体系的标志之一。规范市场主体的法律制度首先是指市场主体的准入制度,这其实就是要在法律上确立从事市场经济活动的主体尤其是社会组织在法律上应当具备的资格,例如资本、治理结构、名称等。我国市场主体准入制度的发展过程,实际上就是顺应市场经济发展,逐步放开市场准入条件、完善企业治理结构的过程。在改革开放之初,我国就迅速制定了外商投资企业法,在国有企业中引入法人制度,充分利用法人的有限责任来激发企业的创造力和活力。随着市场经济的发展,我们逐步废弃了传统全民所有制、集体所有制企业法律制度,打破了所有制的藩篱,按照现代市场经济法制的共同要求,采用国际上市场经济条件下通常的企业组织形式、资本组织形式和责任形式,先后制定了公司法、合伙企业法、个人独资企业法、农民专业合作社法、商业银行法等,对各类市场主体及其行为进行规范,保障其公平参与市场竞争。例如,在2005年《公司法》修订过程中,放宽了对公司成立条件的限制,允许设定“一人公司”、全资子公司,进一步降低了公司成立的最低资本要求,允许出资人分期缴纳,出资的方式也更加灵活,这都有利于新办公司,促进经济发展。此外,为了实现资本信用和个人信用的有机结合,发挥个人的创造力,我国民法在传统的自然人、法人之外,明确承认合伙企业等其他组织的法律主体地位,合伙企业法承认了特殊的普通合伙、有限合伙等新型企业组织形式。二是市场主体的退出机制。企业破产法确立了优胜劣汰机制和陷入困境企业的挽救制度。破产制度是指在债务人无力偿还债务的情况下,以其财产对债权人进行公平清偿的法律程序。众所周知,市场经济就是竞争经济,企业在激烈的竞争中必须遵循优胜劣汰的规则,只有通过破产制度才能促使企业在竞争中求生存求发展。1986年全国人大常委会审议通过的企业破产法(试行),2006年通过了企业破产法,该法的特点表现在:第一,扩大了适用范围,将其适用从原有的国有企业扩展到所有具备法人资格的企业,并可以参照适用于企业法人以外组织的破产清算。第二,建立了一套较为完善的企业破产和重整机制。其不仅完善了破产程序,而且通过建立重整、和解等程序,使资不抵债的企业获得复苏的机会、促进经济的发展。有利于贯彻“早发现、早治疗”的思想,从而建立早期防治企业困境的法律机制。第三,进一步强化对债权人的保护,通过设立破产管理人取代过去的由政府组成清算组对破产企业进行清算的做法,设立债权人会议、对逃避债务的行为进行惩戒等措施,有效的防止了“假破产,真逃债”。 (二)维护市场交易秩序的法律制度 有关维护市场交易秩序的规范性文件,如合同法、担保法、拍卖法、海商法、票据法、证券法、信托法、招标投标法、产品质量法、广告法、政府采购法等,这些法律为市场经济的正常运行奠定了坚实的制度基础。因为法治对市场的重要作用在于,“约束经纪人行为,其中包括产权界定和保护,合同和法律的执行,公平裁判,维护市场竞争”[5]。其中最为重要的是合同法。合同法是直接调整平等主体之间交易关系的法律,其提供了市场平等主体在交易中需共同遵守的规则[6]。合同法是直接调整平等主体之间交易关系的法律,其提供了市场平等主体在交易中需共同遵守的规则。其他法律则是对某些特殊主体(如政府采购法)、某些特殊标的(如证券法、票据法)或者某些特定交易形式(如拍卖法)等的特别法。2010年全国各级人民法院审理的约1171万案件中,仅合同纠纷就已达到3239740件[7]。这些案件大多都需要依靠合同法来解决纠纷。我国合同法的主要特点在于:第一,体现了鲜明的时代特色。中外学者普遍认为,我国合同法是一部比较先进的法律,很大程度上就表现在该法立足于中国的实际情况,并借鉴了两大法系的最新成果。例如我们在买卖合同这一章的很多规则都是借鉴了1980年《联合国国际货物销售合同公约》的规定,并结合我国实际情况而订立的。第二,体现了鼓励交易的市场经济的内在需要。市场由无数的交易构成,我们要促进市场经济的繁荣发展,促进社会财富的迅速增长,归根到底是要鼓励交易。所谓鼓励交易,主要是指合同法应当按照交易的内在需要,鼓励当事人订立合法的合同、努力促成合同的成立并生效、充分保障合同的履行和合同目的的实现。第三,充分尊重当事人的合同自由,同时保护社会经济活动中的弱势一方,强调维护消费者的利益。合同法的目的不是代替当事人订立合同,而只是在当事人不能通过合同对自己的事务作出很好安排的情况下,合同法才为当事人作出安排,如果当事人已经作出很好的安排的话,合同法尊重当事人的选择,当事人依法享有自由决定是否缔约、选择缔约伙伴、确定合同内容、决定合同的变更和解除等权利。在交易中,消费者等弱势群体的利益也需要特别的保护,所以合同法同时也强调了对格式条款的限制、对霸王条款的防范。第四,合同法充分贯彻了诚实信用的原则。诚信原则不仅仅体现了许多民法规则的价值,而且法官可以根据这个规则来解释法律、作出判决。尤其是在实践中,诚信原则还体现为具体的行为规则。在市场经济社会,要构建市场经济秩序,必须要讲诚信。如果当事人一方不是诚实守信的,那么,即使合同再完美,也不可能得到严守,所以,诚信才是合同能够得到严格履行的基础。这也是我国合同法特别强调贯彻诚信原则的原因。 (三)确认和保护财产权益的法律制度 该类法律可以分成两个方面:一是确认和保护有形财产权益的法律制度。马克思《资本论》讲到,“要使这种物能当作商品来相互发生关系,商品监护人必须当作是自己的意志存在这种物内的人,来相互发生关系,以致一方必须得他方同意,从而,依双方共同的意志行为,才在让渡自己的商品时,占有他方的商品”[8]。这种对物也即有体物享有的权利,即物权。在物权法律制度方面,我国先后制定了民法通则、土地管理法、城市房地产管理法、担保法,农村土地承包经营法、企业国有资产法、物权法等重要法律。其中,物权法作为保护财产权最为基本的法律,其确立了我国的物权法律的基本制度。物权法是一部维护国计民生,全面保护人民财产权利的法律。它充分反映了社会主义基本经济制度,遵循平等保护物权的市场法则,强化国有资产保护,贯彻现阶段党在农村的基本政策,规范了现实生活中群众最为关心的问题。在财产权益的确认和保护上,其具有如下几个特点:第一,物权法第一次以基本法的形式确立了平等保护原则,在法律上宣告公私财产应当同等保护,从而奠定了我国法制的基础。按照平等保护原则,所有的财产都是神圣的,所有的物权都是排他的,所有的物权都应该受到法律的平等保护。第二,物权法完善了征收征用制度。在物权法中,规定了征收征用适用的三个条件,即公共利益、依据法律的权限和程序、依法给予充分补偿;物权法明确了征收的主体是政府而不是开发商,物权法确认了对城市房屋拆迁的合理补偿原则,以及对农村集体土地征收的合理补偿原则。物权法的规定为新的拆迁条例(《国有土地上房屋征收与补偿条例》)的制定和实施确立了基本的原则。第三,物权法第一次在法律上确立了建筑物区分所有权。明确了业主委员会等的地位,明晰了车库、车位、绿地、道路等的归属规则,确定了物业公司与业主相互之间的关系,解决了长期困扰民众的物业纠纷问题。第四,物权法第一次明确规定了住宅用地使用权到期后自动续期的规则,从而给老百姓吃了一颗定心丸。至于住宅建设用地续期后,是否支付土地使用费,该问题关系到广大群众切身利益,需要慎重对待,物权法对此未作规定,届时,可以根据实际情况再作慎重考虑。确认和保护无形财产权益的法律制度。这主要是指知识产权法律制度。我国已经先后制定了专利法、商标法、著作权法、反不正当竞争法等,为知识产权提供法律保护。在这一方面,我国法律制度具有如下几个特点:第一,努力实现与国际接轨。尤其是在加入了WTO以后,我们根据WTO的规则,全面修改我国知识产权法律,符合了时代的要求。第二,体系较为完备。除了三个重要的知识产权法律以外,我国反不正当竞争法、合同法等法律中都有保护知识产权的内容,此外,我国还制定了植物新品种保护条例等行政法规。应当说,我国知识产权法律制度所保护的范围是较为全面的。第三,保护程度较高。我国虽然是发展中国国家,但是就法律规则来看,对知识产权的保护标准还是比较高的,例如我国已经将WTO规则和TRIPs协议中有关知识产权保护的措施完全引入了我国,可以说我国的知识产权保护标准已经达到了国际水平。知识产权保护制度的建立,也极大地鼓励了我国的技术进步和创新。例如,到2006年,我国专利申请总量已突破300万件,数量升为世界第一,而到了2010年我国国际专利增速也达到了世界第一[9]。随着人类进入知识经济时代,鼓励技术创新、增加知识存量、促进经济发展,都对知识产权制度的完善提出了更高的要求。未来的科技竞争实际上就是知识产权竞争。尤其是在我国,不缺“中国制造”但缺“中国创造”。我国出口商品中90%是贴牌产品,缺少自主知识产权,缺少世界知名品牌,我们不得不更多地依靠廉价劳动力的比较优势换来微薄的利益,成为低端产品的“世界工厂”。这种发展模式是难以为继的。因此,必须通过推进知识产权发展战略,加快提升自主创新能力。 (四)维护公平竞争市场秩序的法律制度 市场经济是一把双刃剑。因为信息不对称等原因导致市场失灵,垄断、不正当竞争也会损害市场的正常发展,市场的发展也可能会带有一定程度的盲目性、无序性,如不加以规范,会导致发展的不平衡和两极分化,破坏人与人、人与社会、人与自然之间的和谐。例如,在食品安全领域,出现了大头娃娃、三鹿奶粉、瘦肉精、染色馒头等一系列食品安全事件,表明一些不法商人为追逐利润,完全置法律和道德而不顾,所以对市场采用放任自由、放松监管,显然是无法保证市场秩序正常发展的。早在十九世纪,英国著名经济学家穆勒就提出了应该在市场逻辑之下通过法律干预“安排好‘公共物品’的供给”。[10]如果把放任自流的市场比作一匹脱缰的野马,那么法律对市场规制和监管的作用就是要给野马套上缰绳,但缰绳并不能够替代野马本身[11]。正是因为这一原因,自改革开放以来,我国在经济法方面制定了反不正当竞争法、反垄断法、产品质量法、价格法、预算法、个人所得税法、企业所得税法、税收征收管理法等一系列经济法律。保障了政府依法间接宏观调控和适度干预经济,维护市场经济秩序。在这些法律中,反不正当竞争和反垄断法是其中最为基本的法律,尤其是反垄断法被称为“经济宪法”。反垄断法是市场竞争的基本法,是经济法的核心。反垄断法在市场经济国家有着极其重要的地位。美国被称为“自由企业的大宪章”,在德国被称为“经济宪法”,在日本被认为是“经济法的核心”。应该说,市场经济是竞争经济,没有竞争就没有市场,没有反垄断就没有真正有效的竞争,实行市场经济离不开反垄断法。通过反垄断法对市场的干预,不仅可以制止和减少市场垄断、推动市场竞争,也有助于促进技术的创新[12]。我国于2007年通过了反垄断法。我国反垄断法的主要特点:一是法律明确定义了垄断行为,并重点调整三类具体的垄断行为,包括垄断协议、滥用市场支配地位和经营者集中。二是对滥用行政权力,排除、限制竞争的行为进行了规制。三是对外资并购境内企业或者以其他方式参与经营者集中,确立了反垄断审查与国家安全审查相结合的制度。四是确立了比较合理的反垄断法的适用除外制度。五是确立了分工明确的反垄断执法机构,包括反垄断委员会以及承担反垄断执法职责的机构、职权。六是明确了垄断行为应当承担的法律责任,包括民事、行政和刑事法律责任。反不正当竞争法是反对企业以假冒、虚假广告、窃取商业秘密等不正当手段攫取他人竞争优势,其前提条件是市场上有竞争,其目的是维护公平竞争秩序,保护合法经营者和消费者利益。因此反不正当竞争法可简称公平竞争法,它追求的是公平竞争。反垄断法主要禁止垄断行为,有的国家也称之为限制竞争行为,通过对垄断和限制竞争的规制,使市场保持竞争态势,保证市场上有足够竞争者,保证消费者的选择权[13]。反垄断法从而可简称为自由或有效竞争法,其目的是保障企业在市场上自由参与竞争的权利,提高经济效率,扩大社会福利。 社会主义经济法律制度形成的经验和主要特色 从我国社会主义市场经济法律制度的建立和发展的进程来看,其核心经验在于:坚持党的领导是社会主义市场经济法律体系形成的根本保证,也是社会主义市场经济法律体系不断完善的力量源泉。社会主义市场经济法律体系的形成是我们党对执政规律科学认识与总结的结果,是经济社会发展的内在要求和必然结果,是中国特色社会主义建设事业的重要组成部分。正是因为我们党运用法律手段引导和规范社会经济活动,建立并维护正常的经济秩序,我国才在短时期内建立了社会主义市场经济法律体系。西方国家法治发展历史比较长,但市场经济的法律制度始终处于缓慢的自发形成的过程。在市场经济发展初期,西方国家奉行完全的自由主义,形成了民法的契约自由、所有权绝对和责任自负这三大原则。到十九世纪末期和二十世纪初期,国家在市场经济中的调控作用不断加强,在民法中三大原则开始改变,对意思自治的限制逐渐产生,并且在民法之外的经济法律制度逐渐形成并完善。而西方的商事法律制度,也是在商事实践过程中,经过数百年,逐渐形成和完善的。但是在我国,社会主义市场经济法律体系的构建在短时期内取得了长足的进步,可以讲,我们用短短二十多年的时间走完了西方一二百年的历程。我们先形成了市场经济法律体系,而后才形成了社会主义法律体系,所以市场经济法律体系在相当大的程度上是因为执政党自上而下的推动而形成的。在市场经济法律制度中,立法机关适应时展的新形势、新课题、新任务,顺应人民群众的新期待、新要求、新诉求,而不断完善立法。例如,在“十一•五”期间,民生立法既是立法机关的重点,保障民生的强化是立法的一个重要亮点,民生立法很大程度体现在我们注重了对私权的保护。比如《物权法》的颁布,就是注重了对老百姓财产权的保护。在立法过程中,也通过民主立法和开门立法的方式,最大限度地反映民意、集中广大人民群众的智慧。在这个渐进的过程中,我们始终按照改革开放的需要和建设社会主义现代化的整体目标,逐步推进,逐步发展和完善。社会主义经济法律制度是我国社会主义法律体系的重要组成部分,回顾其形成过程,可见它的特征主要表现在: 1.本土性。这就体现在“社会主义”四个字之上的。应当看到,我国在从“无法可依”向“有法可依”的转化过程中,没有像一些国家那样完全照抄照搬国外立法,而是立足于中国的需要,立足于改革开放的需要,立足于解决中国的实际问题。由于我们强调本土性,使立法任务更为艰巨,但是这进一步保障了立法的质量。确保了立法反映我国社会主义现代化建设的实际需要,并能够针对这一需要而解决实际问题。从而保障了实践性、实用性和具体针对性。 2.人民性。人民性首先体现在我国的立法目标和宗旨就是为了反映人民的意愿、实现人民的目的。这就是我们所说的立法为民,这也是我们最大的特色。在市场经济法律制度中,立法机关适应时展的新形势、新课题、新任务,顺应人民群众的新期待、新要求、新诉求,而不断完善立法。 3.完整性。中国特色的社会主义法律体系,就是构建了具有中国特色、符合中国国情的市场经济法律制度。起着支架性作用的法律制度已经制定出来,这就使得法律在总体上保持了和谐一致。迄今为止,我们已经基本构建了市场经济的法律框架,确立了市场经济的基本法律规则。我们已经构建了一个私权的体系以及相应的保护机制。第四,时代性。一方面,与时俱进不仅仅是党和国家政策基本精神,而且也应当是国家法制发展的指导思想。我国社会主义市场经济法律体系是伴随着我国市场经济体制的建立和完善而不断发展的,它与改革开放相伴而生、相伴而行,即反映和确认了改革开放的成果,也为改革开放的发展留下空间。另一方面,为了保持时代性,凡是体现人类文明发展共同成果的、国际通行的规则和惯例,我国进行市场经济立法时要注意与其必要的衔接。凡是外国市场经济立法的成果和经验,对于该国是比较好的同时也适合我国的情况和需要,应该大胆学习;对于该国是比较好的但并不适合我国的情况和需要,不能简单照搬[14]。第五,开放性。也就是发展性。我国的社会主义法律体系是随着社会主义事业的发展而不断发展完善的。尤其是我们正处于一个社会转型时期,社会经济仍然不断在发生变化,需要立法适应社会的需要而不断发展建设完善。只有注重体系性,才能够使我们的法律不断与时俱进、不断完善发展。 社会主义市场经济法律制度的完善 宣布中国特色社会主义法律体系的形成,实际上就是要回顾我国法制建设特别是改革开放三十年以来的历史进程,总结其中的经验教训,明确今后的任务。这对于加快推进我们的法制建设具有重要的意义。在社会主义市场经济法律体系建立后,并不意味着我们就功德圆满、万事大吉,必须看到,我们的法律体系是动态的,应当随着社会主义市场经济的实践而不断与时俱进。从立法层面来看,首先需要加快民法典的制定。尽管在民事领域,我们已经制定了一些起着支架性作用的民事基本法律,例如民法通则、合同法、物权法、侵权责任法等等,但因为没有一部民法典,使得立法仍然欠缺体系性,影响了法律的准确适用。制定民法典的必要性主要体现在:第一,通过法典化实现民法的内容和体系的完善。法典化实质就是体系化。法律体系这个概念本身还没有完全解决每个法律部门内部自身的体系性问题。由于没有民法典,所以从民事立法内部来看,体系化程度仍然不高。例如,许多新的民事法律在颁布之后,都修改了原来的规定,但是也没有具体列出哪些规定被修改,造成在实务中适用的困难。如果有法典,则这一问题将得到解决。法典化就是体系化,正是借助于民法典的制定,可以进一步完善民法自身的内容和体系。第二,在法律适用中有助于资讯集中、方便找法。所谓资讯集中,只要手上有一部民法典,那就可以包含最为基本的裁判规则。第三,统一规则、完善私权保护制度。我们现在虽然已经制定了一些民事基本法律,但是还有必要制定一部人格权发,针对公民的名誉、肖像、隐私、生命健康、个人信息资料、网络环境下个人人格权等实施全面保护。我们有了一部全面保护老百姓财产权的物权法,有一部保护交易规则的合同法,还有一部全面保护受侵害民事权益的侵权责任法,现在还需要一部全面保护老百姓人格权益的人格权法。法为人而立,非人为法而生。我们制定法律,最终都是为了广大人民群众的福祉,最终都是为了实现广大人民群众利益的最大化,制定民法典,就是为了最大限度的保护好、维护好、发展好广大人民群众的财产权益和人身权益。除此之外,我们还需要进一步完善有关社会保障方面的立法,努力克服因为市场失灵、个体禀赋差异等引发的社会矛盾,通过强化对弱势群体的保护以及解决社会群体的生老病死等后顾之忧,努力缓解分配不公的矛盾,实现社会的公平正义。法谚云:“法律不重诵读而重解释”,“法无解释不得适用”。在法律体系形成之后,法治建设的重心应当从注重立法转向注重解释和适用。 在各种解释中,首要的是立法解释。所谓立法解释,是指立法机关依据其立法权对于成文法进行的有权解释。从立法学的角度来看,除法律另有授权外,应当遵从谁制定、谁解释的原则。立法解释在性质上仍然是立法活动的组成部分,立法解释活动是立法权的延伸,是完善和发展法律的方式。就立法解释而言,其主体是立法机关,具体体现为立法机关行使立法权的行为。在立法解释完成以后,立法解释本身成为法律的一部分,也应当成为法律解释的对象。立法解释具有普遍的拘束力,而且具有与被解释的规范性法律文件同等的效力。立法解释具有主动性,在颁布法律之后,立法机关可以根据社会需要主动作出立法解释。何时进行立法解释,针对何种法律规范进行解释,都可以由立法机关自主作出确定。 从我国立法来看,为了适应我国尚处于转型时期的历史需要,立法者采用了“宜粗不宜细”的做法,因而部分法律条文的规定较为原则、抽象。随着相关条件不断成熟,立法机关也可以主动根据社会需要对其具体内涵作出解释。从实践来看,虽然在民事领域,立法解释运用得较少,但已有的立法解释也发挥了统一法律理解尺度、克服某些规范的模糊性和抽象性的作用。除了要进一步加强立法解释之外,还应当进一步根据时代的需要及时开展法律的修改工作,及时补充和完善相应立法。法律的生命在于适用。在中国特色社会主义法律体系形成以后,我们还应当将重心放在法律的适用上,从法制建设事业来看,立法成就巨大,但法律适用任重道远。例如,食品安全中出现的问题,主要是有法不依而不是无法可依的问题。我们已经基本解决了“有法可依”的问题,但“有法必依”的任务更为艰巨和繁重,需要我们进一步保障司法公正、建设法治政府、强化法律监督。在各种法律适用活动中,司法处于核心地位,因为司法是纷争的最终解决机构,也是维护社会正义的最后一道防线。公正司法是法治的根本之所在,法律能否真正地发挥功效,主要是通过司法的运作来实现的。德沃金教授有句名言:“法院是法律帝国的首都,法官是帝国的王侯”[15],这不仅是判例法传统严守的格言,其对成文法传统具有同样的启示意义。为此需要进一步推进司法改革,保障司法公正;此外,也需要进一步加强普法宣传和教育,在全社会形成学法、懂法、用法的社会风尚,为早日把我国建设成为社会主义法治国家而奋斗。 作者:王利明单位:中国人民大学法学院 经济法律论文:英美日低碳经济法律模式对中国的启发 低碳经济,顾名思义是指温室气体排放量尽可能低的经济发展方式,尤其二氧化碳这一主要的温室气体排放量要得到有效控制。低碳经济的实质是提高能源利用效率和创新清洁能源结构,核心是技术创新、制度创新和发展观的改变[1]。低碳经济是一种新的发展理念和发展模式,不仅需要技术创新,更需要完善的法律制度进行规范引导。 1中国低碳经济法律体系 我国目前并无相对完善的低碳经济法律体系,关于低碳经济的法律规定散见于相关的资源能源立法及环境保护法律之中。 1.1能源法律方面能源问题是直接关系到国家经济发展的战略问题。要确保国家经济安全和社会的可持续发展,必须提高能源利用效率、大力节约能源。我国关于能源方面的法律主要有《中华人民共和国电力法》(1995)、《中华人民共和国煤炭法》(2011)、《中华人民共和国可再生能源法》(2005)、《中华人民共和国可再生能源法修正案》(2009)、《中华人民共和国节约能源法》(2007)。上述法律尤其是《节约能源法》对于推动全社会节约能源、提高能源利用效率等方面发挥了显著的功效。 1.2环境保护法律方面我国环境保护方面的立法主要有:《中华人民共和国大气污染防治法》(2000)、《中华人民共和国清洁生产促进法》(2002),此项法律的公布与实施,标志着我国环境战略由“末端治理”向全过程控制的转变;《中华人民共和国循环经济促进法》(2009)。 1.3政策规章方面近些年来,我国相关的政府部门积极制订节能减排的各项规划及实施方案。2004年11月,国家发改委我国第一个《节能中长期专项规划》;2007年6月,政府公布《中国应对气候变化国家方案》。同年9月,国家发改委公布了《可再生能源中长期发展规划》。2011年7月19日国务院通过了《“十二五”节能减排综合性工作方案》。 2国外低碳经济法律概况 2.1英国低碳经济法律发展英国是第一次工业革命的发源地,进入21世纪之后,英国又因低碳经济再一次吸引了全世界的目光。2003年,英国政府在能源白皮书《我们能源的未来:创建低碳经济》中,第一次提出“低碳经济”概念,并宣布将实现低碳经济作为能源战略的首要目标,到2050年要把英国变成一个低碳经济的国家[2]。为实现这一目标,英国政府做了许多积极有益的探索与尝试,尤其在低碳经济法律法规制定方面,已经抢占了“全球制高点”。2008年11月26日,英国议会通过了《气候变化法案》,为此英国成为世界上第一个为减少碳排放、适应气候变化立法的国家。2009年4月,英国财政部宣布将“碳预算”纳入政府预算框架,使之应用于经济社会各方面。同年7月,英国政府了《英国低碳转型计划》战略白皮书,与该计划同时公布的还有三个配套实施方案:《可再生能源战略》、《英国低碳工业战略》和《低碳交通计划》。 2.2美国低碳经济法律发展美国是全球最大的能源消费国,在温室气体排放方面也居全球前列。为降低能耗,推动低碳经济的发展,美国政府尤其是奥巴马政府作出了包括立法在内的多项举措。2005年美国出台了《能源政策法》,这是美国第一部综合性的能源法。2007年美国参议院提出《低碳经济法案》,该法案明确了低碳经济将成为美国未来重要的战略选择。2009年2月,美国正式出台了《美国复苏与再投资法案》,同年6月美国众议院通过了《清洁能源安全法案》,法案以立法的形式提出了建立“碳排放总量管制与交易制度(cap-and-trade)”。 2.3日本低碳经济法律发展作为《京都议定书》的发起和倡导国,日本在应对气候变化方面,结合本国能源匮乏的实际情况,注重与国家能源战略的协同效应,形成了以《全球气候变暖对策推进法》为核心,以《能源政策基本法》、《节约能源法》、《氟利昂回收破坏法》、《促进新能源利用特别措施法》等相关配套法规为内容的一整套较为完整低碳经济法律体系。1979年6月,日本颁布了《能源利用合理化法》(又称《节约能源法》)。1997年4月颁布了《促进新能源利用特别措施法》,大力发展风力、太阳能、地热、垃圾发电和燃料电池发电等新能源与可再生能源。2002年6月由日本国会制定的《日本能源政策基本法》正式颁布并实施。综上所述,通过对英国、美国、日本等国家的低碳经济立法进程的分析可以看出,目前世界各国的低碳经济立法模式大致有这样几种:①以防控“气候变化”为主导的法律模式,英国属于此种立法模式;②污染预防型法律模式,以美国为代表;③低碳经济型,以日本为典型。 3国外低碳经济法律模式对中国启示 3.1低碳经济立法要结合中国的国情中国是世界上最大的发展中国家,面临着发展经济、消除贫困、减缓温室气体排放等多重压力。目前中国经济发展“高碳”特征极其明显,由“高碳经济”向“低碳”经济发展是一个缓慢的过程。所以低碳经济立法不应该采取“一刀切”原则,要考虑既给原有的支柱产业留下生存的空间,又要为新兴的产业营造良好的市场规制秩序[3]。 3.2低碳经济立法要与我国现有的法律体系相契合任何国家的法律体系都是一个有机结合的整体,建设低碳经济法律体系必须结合我国现有的法律体系,既不能照搬发达国家的立法模式,也不能不考虑现有法律体系特点,特立独行,一味创新。应该立足于我国现有的低碳经济立法,改进与现代经济发展体制要求不符的条款,增加“森林碳汇制度”、“绿色碳基金制度”等促进低碳经济发展的法律规制及制度。 3.3低碳经济立法要突出政府主导及全民参与作用一个国家法律体系的完善与发展绝不仅仅依靠少数立法者努力,其中政府主导地位及全民法律意识均起到了举足轻重的作用。日本是自然资源严重匮乏的国家,然而日本的经济发展速度规模在全球都是首屈一指的。这得益于日本健全的低碳经济立法体系,更关键的是日本政府在低碳经济领域发挥的主导地位及全国民众节约环保意识的普及。中国经过30多年改革开放的发展,已经站在了一个新的历史起点上。面对全球低碳经济发展的竞争态势,通过法治手段,继承传统的精华,借鉴国外经验,中国低碳经济法律体系会日益完善,也会在促进我国经济发展中发挥愈加重要的功效。 经济法律论文:当前循环经济法律制度的创优研究论文 论文关键词:循环经济法制建设经验启示 论文摘要:循环经济的发展模式是新型业化道路的最高形式,也是人类实现可持续发展的一种全新的经济运行模式。本文在分析了发达国家循环经济法制建设基础上,论述了建立我国循环经济法制建设的基本原则,并提出建立和完善我国的循环经济法律制度的若干思路。 循环经济的发展模式是新型丁业化道路的最高形式,也是人类实现可持续发展的一种全新的经济运行模式。一些发达国家把循环经济确定为国家的发展战略,并在立法上加以确认、保护和促进。我国政府也提出,要尽快建立促进循环经济发展的相关法律法规体系。因此,对我国循环经济法制建设问题进行理论思考无疑具有重要的意义。 一、发达国家循环经济法制建设的经验 世界上最早对循环经济进行立法的国家是德国,早在1978年,德国就推m了“蓝色天使”计划,制定了《废物处理法》和《电子产品的拿回制度》。1994年,德国制定了在世界上产生广泛影响的《循环经济和废物清除法》,该法于1998年重新修订。1998年以后.德国政府根据《循环经济和废物清除法》又先后制定了《垃圾法》(1999年)、《联邦水土保持与旧废弃物法令》(1999年)、(2OO1年森林经济年合法伐木限制命令》(2000年)、《社区垃圾合乎环保放置及垃圾处理场令》(2001年)、《持续推动生态税改革法》(2002年)、《森林繁殖材料法》(2002年)、《再生能源法》(2003年)等一系列法律法规,从而建立了比较完善的关于循环经济的法律体系。另外,其他欧洲国家也制定或修正了自己的废物管理法,如丹麦制定了《废弃物处理法》;挪威政府于2003年修订了《废电子电机产品管理法》,扩大了有关主体的循环经济责任;瑞典于1994年通过了关于包装、轮胎和废纸的“生产者责任制”法律,并先后制定了关于汽车和电子电器的生产者责任制的法律法规。 其他许多周家也不同程度地制定了相关的环境立法,充实了循环经济法律制度。例如,美国1965年的《固体废弃物处理法》,先后经过1976年、1980年、1984年、1988年、1996年的五次修订,完善了包括信息公开、报告、资源再生、再生示范、科技发展、循环标准、经济刺激与使用优先、职业保护、公民诉讼等固体废物循环利用的法律制度。又如,日本是一个资源比较贫乏的国家,长期以来,其资源主要依赖从国外进口。因此,日本特别重视资源的节约使用,先后制定了一系列旨在节约资源的循环经济的法律法规,从而构建比较完善的循环经济法律制度。日本于1991年制定了《回收条例》,1992年制定了《废弃物清除条件修正案》,2000年通过了《循环型社会形成推进的基本法》、《促进资源有效利用法》、《家用电器再生利用法》、《环保食品购买法》、《食品循环资源再生利用促进法》、《建筑工程资材再资源化法》、《容器包装循环法》、《绿色采购法》、《废弃物处理法》等一系列法律法规。 二、建立和完善我国循环经济法律制度的基本原则 环境安全和资源效率是各国循环经济法的共同价值。环境安全和资源效率价值主要借助于预防优先原则、循环利用原则、合理处置原则、适当分责原则渗透于循环经济法规范之中。预防优先原则强调废物的事前控制,体现的是积极防控的资源环境思维;作为循环经济法基本原则的核心,循环利用原则的实质在于“物尽其用”;合理处置原则要求采取适当措施减少无法通过循环方法予以消除的废物的环境危害;适当分责原则旨在使不同的循环经济参与主体承担与其身份相适应的法律义务。 1、预防优先原则。在生产、服务、消费中充分利用原料、能源和产品,尽量减少弃用物、副产品的产生,以从源头控制资源环境问题。预防优先原则要求法律规则的设计有助于促进产品体积的小型化、产品质量的轻型化、产品功能的增大化及产品包装的简化,以减少废物的排放。环境法的预防优先原则表明,环境法不仅限于抗拒对环境具有威胁性之危害及排除已产生之损害,而是预先防止其对环境及人类危害的产生;对具体产生的危险立即做出反应不是该原则的主要目的,其首要功能为,在根本无危险出现或有出现可能时预防性地对“人”加以保护或对生态环境加以美化。这种理念同样适用于循环经济法。现代资源环境问题凸现以前,就存在各种降耗、抑废的理念和实践,不过,其主要着眼于资源和产品的经济效用,而现代法律制度同时也突出环境安全。设备内物质循环、生产少废产品和引导消费少废、少害产品是贯彻预防优先原则的重要途径。预防优先是将危险控制于未来、并创造规划和保存未来世代的环境空间及资源的原则,它是循环经济法实现环境安全和资源效率价值的首要依托。 预防优先原则蕴涵有积极实现环境安全和资源效率价值的理念。与事后处置相对应,预防优先原则强调废弃物的事前控制,是一种积极防控的资源环境思维。初形成时,环境法突出污染的治理和生态破坏的恢复;而现代环境法,特别是循环经济法,不仅观念上而且制度上已发生根本性转变。 2、循环利用原则。对于在生产、服务、消费过程中形成的废物要尽可能地继续予以使用,直至失去利用价值。“3R”和“4R"原则中的“再利用、再循环、再回收、资源化、无害化、重组化”体现的正是循环利用原则。作为循环经济法基本原则的核心,循环利用原则要求循环经济法的制度安排应有利于“物尽其用”,特别是能使原料和产品在反复利用中实现功用最大化。 3、合理处置原则。采取适当措施减少无法通过循环方法予以消除的废弃物的环境危害。废弃物的利用优先于处置,但是,当某些废弃物无法进行再利用、再生利用、热回收时,为了保护生态环境,就必须采取适当措施弱化、甚至去除其不利影响,或者进一步挖掘其利用价值。合理处置原则是指循环经济法的制定和实施应有助于及时、恰当处置废弃物。环境安全兼顾资源效率是废物处置应遵循的基本准则。 4、适当分责原则。循环经济法环境安全和资源效率价值的实现依托于循环经济法的实施,而其有效实施离不开各类主体的积极参与。参与循环经济法实施的主体可分为政府、经营者(包括代表性组织)、公众(包括代表性组织),但不同的循环经济参与主体承担的法律义务应当合理区分,此即适当分责原则。该原则体现于各国的法律安排中。日本法强调,“为了建立循环型社会,必须使国家、地方政府、企业和公众在合理承担各自责任的前提下采取必要的措施,并使其公平合理地负担采取措施所需的费用”;而且,还具体划分了政府、企业和公众的责任。循环经济法既然是各国政府促进本国循环经济法发展的法律规范体系,那么,其相应的制度安排就要遵循这一精神,把政府、经营者、消费者的行为限定于适当的范围,使其互相配合,互不干扰。 三、构建我国循环经济法律制度的对策 1.绿色GDP核算制度。绿色GDP是在传统GDP核算中扣除包括城市大气污染引起的健康损害、室内空气污染造成的健康损害、水污染、铅等重金属和有毒物质造成的污染损失、酸雨损失等。由于环境污染、生态破坏和资源浪费的货币折算在世界上还没有公认的方法,因而绿色GDP等指标的核算存在难以克服的技术困难。但仍然可以从比较的角度,在每项经济活动的经济增长数值后面列上该项经济活动所造成的环境质量升降、生物多样性增减、资源开采或消耗总量、环境污染与生态破坏防治投资额度等事项。 2.计划、规划和布局制度。一般来说,循环经济发展计划应以国家环境保护计划为基础,包括循环经济的发展方针、分期目标、考核目标、计划性对策和重大项目等事项。在国家计划的指导下,各地方要针对区域的环境资源情况和外来资源的实际,对地区产业结构体系的功能进行重新定位,调整地区内的产业结构和企业空间布局,明确循环经济的目标、任务以及要采取的政策措施,确定重点行业、重点区域和重点企业的名单,保证循环经济战略的顺利实施。如对于生态脆弱区、生态功能保护区和自然保护区,在加强政府财政补贴的前提下,应规划为保护性有限开发的区域;在一些资源枯竭型城市,可以把伴生矿和废弃物的综合利用规划为接续产业。 3.有效管理和监督制度。具体措施主要有:一是建立循环经济的综合指导、协调、监督和专门监督管理相结合的行政监督管理体制;二是有效改革行政管理体制,加强市级环境资源保护垂直管理改革的力度,试行大区环境保护和国土资源巡视员制度,提高环境资源监督管理的权威性和效率;三是施行全新的政绩考核标准,排除地方保护主义在资源节约和合理利用方面的干扰,确保循环经济的模式的实施能落到实处。 4.法律义务和责任制度。为了全面明确消费者、企业和各级政府在循环经济方面的义务和责任,国际上除了坚持“污染者付费、利用者补偿、开发者养护、破坏者恢复”原则外,还逐渐发展了“消费者最终承担、收益者负担”和电子产品的生产、经销者负责回收等原则。如日本2001年的《循环型社会形成推进的基本法》把义务主体划分为国家、地方公共团体、经营者和国民。英国1995年《环境法》规定了国务大臣的条例制定义务、义务者类型、企业回收符合标准的义务、经济代价义务等。一些国际条约甚至明确了成员国政府的义务和责任。对于这些义务与责任机制,我国有必要借鉴、吸收或完善,尽快建立相应的法律义务和责任制度。超级秘书网 5.市场准入制度和经济激励制度。循环经济离不开市场的推进,但市场的推进必须符合市场规则和环境保护等方面的市场准入条件,主要表现为:投资是否符合一定的数额标准,技术和设备是否符合国家的规定,环境影响评价结果是否合格,进口的产品是能否再用或再生利用,进口资源是否为有毒固体废弃物等。如美国《固体废物处理法》规定,进行固体废物收集、再生的企业必须取得执照,并得到有关部门的许可。我国应不断加强市场准入制度的建设,促进专业化和规模化企业介入循环经济产业,同时维护国内市场的绿色秩序,建立自己的绿色贸易壁垒。 循环经济的发展也需要经济激励制度的完善,它可作为对直接管理制度的补充。经济激励制度主要包括税费征收、可交易许可证、押金退款、绿色补贴、价格支持等。如瑞士为了资助塑料瓶的收集、分拣和循环利用,法律规定对每个塑料瓶征税4个生丁,所获资金由专门机构作为基金管理,专项用于支持废弃塑料瓶的回收工作。我国也应该通过征收排污费、生态补偿税、资源使用税等经济激励的方式,提高直接利用原生自然资源的产品的税收标准,使再生产品取得一定的价格优势,拉动循环经济产品的消费;对于电池等难以回收处理的废弃产品,可以通过产品税的方式建立回收处理基金。当然,经济激励制度的使用应注意环境和经济的有效性、管理可行性、成本最小化和措施的可接受性,注意维护环境公平。 经济法律论文:经济法法律定位的研究论文 [摘要]法律责任是法的基本构成要素,权利的行使、实现,义务的履行,纠纷的解决,都要归结为法律责任。所以,和其他部门法一样,法律责任同样也是经济法中不可或缺的内容。因此,违反经济法法律规定是一定要承担相应法律责任的。我国的经济法制建设从20世纪70年代开始,起步较晚,几乎是与民商法、行政法同时发展的,远远不能适应市场经济的发展。而其发展不可避免地受到传统部门法的巨大阻碍和排拒。这样使得经济法责任如何存在备受关注。文章通过对经济法的法律责任的分析,认为其责任承担方式应该是一种综合性的,包括民事、刑事、行政责任以及社会责任在内。我们必须承认,现在社会中有越来越多的现象很难用这三种责任进行规之,或者说有一些规制的手段难以划入以上任何一类之中,比如,上市公司的信息披露义务等。因此,我认为有必要引入一个新的责任形式———社会责任,作为第四种法律责任存在。 [关键词]法律责任;经济法法律责任;社会责任 一、我国现行的法律责任体系 (一)法律责任概述 1.“责任”一词在现代汉语中有双重含义:一是分内应做的事;二是没有做好分内应做的事而应承担的过失。前者表示积极方面,具有肯定性;后者则表示消极方面,具有否定性。两者也是相互联系的。哈特认为,责任至少应当包括:(1)角色责任;(2)因果责任;(3)应负责任;(4)能力责任。也就是说,责任范围是很大的。法律责任是由特定法律事实所引起的对损害予以赔偿、补偿或接受惩罚的特殊义务,亦即由于违反第一性义务而引起的第二性义务。这种传统的法律责任概念只强调了责任的消极后果,使得“有限责任”、“证明责任”和责任制之“责任”等概念无法解释。经济法学者却认识到了这一问题,提出要考虑责任的积极功能,扩张责任的含义,如:有学者认为经济法责任的含义包括:角色责任、能力责任、公共责任、财产责任、组织责任、道德责任。 2.法律责任是指因违反了法定义务或契约义务,或不当行使法律权利、权力所产生的,由行为人承担的不利后果。法律责任的特点在于:(1)法律责任首先表示一种因违反法律上的义务(包括违约等)关系而形成的责任关系,它是以法律义务的存在为前提的;(2)法律责任还表示为一种责任方式,即承担不利后果;(3)法律责任具有内在逻辑性,即存在前因与后果的逻辑关系;(4)法律责任的追究是由国家强制力实施或者潜在保证的。 3.根据违法行为所违反的法律的性质,可以把法律责任分为民事责任、刑事责任、行政责任与违宪责任和国家赔偿责任。 (1)民事责任是民事主体因违反民事义务所应承担的民事法律后果,它主要是一种民事救济手段,旨在使受害人,被侵犯的权益得以恢复。 (2)刑事责任是指行为人因其犯罪行为所必须承受的,由司法机关代表国家所确定的否定性法律后果。 (3)行政责任是指因违反行政法规定或因行政法规定而应承担的法律责任。 (4)违宪责任是指由于有关国家机关制定的某种法律和法规、规章,或有关国家机关、社会组织或公民从事了与宪法规定相抵触的活动而产生的法律责任。 (5)国家赔偿责任是指在国家机关行使公权力时由于国家机关及其工作人员违法行使职权所引起的由国家作为承担主体的赔偿责任。 (二)对现有法律责任的分析 中国特色的社会主义法律体系划分为宪法及宪法相关法、民法商法、行政法、经济法、社会法、刑法、诉讼与非诉讼程序法等七个法律部门;另一种说法是刑法,民法,行政法,诉讼法,国际法,经济法,环境法,军事法这八大部门法。那么,是否每一个法律部门都应该设定相应的法律责任呢?我们是否需要在现有民事责任、刑事责任、行政责任的基础上增加经济法责任、社会法责任或者环境法律责任呢?首先,违法经济法应该承担相应的法律责任这点是毋庸置疑的,并且,这种责任是具有独立性的。目前,关于经济法责任独立性的主要观点分为三类,即固有与援引说,综合责任说和彻底独立性说。经济法的责任形式我认为不应该是民法、刑法、行政法法律责任形式的简单综合,但是,仅基于此就设立一个经济法法律责任,这种观点是否妥当呢?这是令笔者感到疑惑的。 其次,我认为,将法律责任划分为民事责任、刑事责任、行政责任,是出于对违法行为或者不合法行为进行纠正时法律所代表的主体以及其法益目标两者进行衡量而产生的:民事责任是法律站在平等主体之间的立场上,其法益目标是维护公平、平等,因此大多为补偿性措施,比如恢复原状、赔偿损失、道歉等等;刑事责任我认为是法律以国家的名义,在强制力的保障下,法益目标是对公正、正义的追求,通过惩罚犯罪而达到预防犯罪,所以大多是惩罚性手段,比如罚金、有期徒刑等等;行政责任则是政府机关行使职权的行为,目的是政府管理职能的实现,所以一般是吊销营业执照、查封等行政行为。而经济法的法益目标是维护市场经济的正常运行,所代表的经济法主体是生产和再生产领域的消费者、经营者和管理者。 第三,违法行为所应承担的法律责任往往不是单一的,在接受刑事责任的惩罚的同时,还要承担民事上的赔偿责任,如交通肇事逃逸的法律后果。因此,违反经济法后,所承担的法律责任也应该是包括刑事、民事、行政责任在内的综合性责任。 二、经济法的法律责任必然存在 (一)经济法律责任的学界观点 国内学者对经济法责任的认识可谓是众说纷纭、莫衷一是。对其含义大致有法律后果说、应付代价说、强制义务说、义务后果双重说、后果义务措施说等。 在经济法责任的外延上,最为典型的是石少侠教授提出的将经济法责任与经济法规定的责任区别开来。依这种观点,经济法责任是作为一种独立的责任形式包含于经济法规定的责任形式种类之中,除了经济法责任之外,经济法规定的责任还包括民事责任、行政责任与刑事责任,他们相互之间互不包含,是完全并列的关系。与之针锋相对的,是认为“经济法责任是由经济法律法规所确认的各种责任形式的总称”的观点。在这种观点下,经济法责任将民事、行政以及刑事三种责任形式包含在内。 有人从保护经济法律关系的角度来看待经济法责任,认为经济法责任的实现是经济法律关系的保护方式.提出保护经济法律关系的方法包括经济制裁、经济行政制裁以及经济刑事制裁三种。这种观点强调了法律责任与法律制裁的统一性。 (二)经济法的法律责任概述 经济法的法律责任是指在国家干预和调控社会经济过程中因主体违反经济法律、法规而依法应强制承担的否定性、单向性、因果性经济义务。 学界对于经济法律责任的特征也有争论,如有人认为经济法责任具有两个特征:1.违法者对损失的利益主要表现为经济利益;2.承担经济法律责任的主体更多地是从事经济活动的企业法人。有学者认为相互分离性、双重性和社会性是经济法责任的特征。 也有学者认为经济法责任的特征是:1.经济法责任的法律依据是经济法;2.经济法责任的形式具有明显的复合性;3.经济法责任具有直接、显著的社会公益性;4.经济法责任具有明显的不对等性和不均衡性。 还有学者认为经济法责任的特征是:1.经济法责任产生的前提和基础具有双重性;2.内容具有整体经济利益性;3.功能因主体不同具有差异性;4.形式具有适用范围的特定性;5.在形式上主要表现为一种组织(团体)责任。 我认为经济法责任应具有以下特征:1.责任目的的社会整体利益性。经济法律责任的社会整体利益性是经济法以社会整体利益为本位在经济法责任制度上的反映,维护社会整体利益不受侵犯是经济法责任的第一目的,是经济法作为社会法的客观要求。2.归责原则的公平性。在过错、无过错和公平归责的选择中,经济法选择了以公平归责为重心的归责原则。区别于民法和行政法侧重于过错归责和无过错归责的作法,体现了归责原则的公平性特征。它是经济法追求经济公平的反映。3.政府责任的突出性。政府作为调制主体,是与调制受体相对的一方经济法律关系的当事人。以“社会整体利益”为本位的经济法价值理念要求我们,要重视政府主体在履行调控或规制职能时对个体、群体、集体。国家和社会带来的不利后果,凸显政府责任。4.经济法责任具有明显的不对等性和不均衡性。经济法责任以社会整体利益、社会责任为本位,改变了原来法律责任中权利与义务对等,责任与义务对等性。经济法律关系主体之间责任往往是单向义务,不存在对等性。5.责任形式的多样性。基于此,经济法的法律责任的承担方式应该是包括民事、刑事、行政责任在内的综合责任形式,但仅有这三种形式是不够的,还需要一种新的责任形式存在。 三、社会责任的引入作为法律责任的第四种类型 民事责任是私人之间的纠纷引起的,是处于平等地位的一方承担的责任;当行为人的行为引起公权力的主动介入时,产生了刑事责任;而行政责任是社会发展到一定阶段后,政府发挥效用时,才会产生的。不难看出,现有的法律责任体系是随着社会的发展逐渐成形的,在一定程度上发挥了很大的作用,现在依然是有效的。但是,我们必须承认,现在社会中有越来越多的现象很难用这三种责任进行规之,或者说有一些规制的手段难以划入以上任何一类之中,比如,上市公司的信息披露义务等。因此,我认为有必要引入一个新的责任形式———社会责任,作为第四种法律责任存在。 (一)概念 社会责任的产生是基于填补经济法法律责任承担的需要而产生的,它是经济法主体之一的管理者,出于对消费者的保护的目的,而对经营者采取的一种限制性责任。它是以公平诚信原则为基础的,对整个社会法律环境有一定的要求,有利于生产经营者的自治程度的提高,并会促进社会的法制进步。它和民事、刑事、行政责任一起,构成了经济法法律责任形式。 具体而言,社会责任的形式包括公示,歧视性待遇。公示是指通过某种方式为大众所知,并且有一定的时间和范围的要求;歧视性待遇是经营者在一定期限内得到的待遇不同于正常企业,比如,贷款利率要提高、某些优惠措施不能继续适用等等。另外,社会责任也给管理者提出了一些要求,比如经营者整改合格后的继续经营,就需要管理者的协助。这也是消费者对于管理者信任的表现,要求管理者自身能力得到公众的普遍认可。 (二)效果分析 如果经营者违反经济法相关规定,如采用价格垄断、搭售等手段损害消费者权益,或者采用偷税、漏税手段使国家利益受到损失,管理者一方除了通过民事责任令经营者进行赔偿,通过刑事责任追究主管者刑事责任,通过行政责任对企业进行监管,还可以利用社会责任使得该经营者在合理期间内的失去一定的业务能力,使得企业的正常经营受到影响。因为社会责任有公示性,对于消费者和其他经营者的知情权大有裨益。 引入社会责任对于经营者而言也有有利的一面:首先,有利于加速经营者整改的速度。因为社会责任会影响其正常的业务,比如银行可以据此拒绝提供贷款、或者提高利率等等,只有尽快消除影响才能使企业重新获利;其次,有利于经营者消除之前的不良影响,重新得到消费者的认可。现在的企业对商誉的重视程度越来越高,商誉受损往往很难补救,如日本的福岛速食水饺公司、南京冠生园食品有限公司都因此破产,因为失去公众的信任之后,即使进行改进,也很难再令公众产生信任。而社会责任是通过法律的公正性,认可其整改后的成果,帮助企业重新赢得公众的信任。 (三)以南京冠生园为例,分析引入社会责任的可行性 2001年,南京冠生园食品厂(以下简称南冠)“以旧馅生产新月饼的事件”在业内外引起了社会强烈的反响。2004年,曾经叱咤全国食品行业辉煌一时的南京冠生园走完了凄凉破产路。 当“陈馅事件”发生后,南冠被多部门联合查封,缴纳罚款,进行整改之后仍无法摆脱破产的命运,导致这个1918年建立的品牌遭受了空前的信用危机。这对于我国这样一个品牌企业缺少的国家是否是一个损失?南冠使用不合格原料的生产经营活动是一定要受到严厉制裁的,这样才能保证市场经济的有序竞争,才能保护消费者的正当权益,但是,失去这样一个企业的代价时候过大?超级秘书网 如果引入社会责任,南冠在整顿的期间内,管理者会告知社会,此时南冠比正常企业低的待遇;整顿结束,管理者进行审查合格后,仍有管理者进行公示,如果管理者能够取得消费者的普遍信任的话,对于南冠的整顿结果,也应该产生信任的态度,南冠是否还会破产,就不那么确定了。如果可以的话,既保存了一个老字号的商誉,又增加了大众消费的信心。 四、结论 从前面的论述可以看出,引入社会责任作为第四种法律责任,与民事责任、刑事责任、行政责任一起构成经济法法律责任,是值得深入研究的,在市场经济高速发展,经济法的作用越来越重要的现在,是有很强的现实意义的。 但是,其中还是存在很多问题的,比如社会责任的制定部门、制定标准、执行机构、责任方式等很多问题尚待研究,这是一个全新的领域,希望能有更深入的探讨。 经济法律论文:循环经济法律制度分析 [论文关键词]循环经济法律制度立法体系 [论文摘要]循环经济是我国实施可持续发展的重要手段之一,本文探讨了企业、政府和社会公众在发展循环经济过程中的努力途径,并对我国完善循环经济的法律和制度提出一些思路。 一、以宪法为核心理念,构建循环经济立法体系 一个国家的法是由宪法和一系列位阶不同的普通法律所组成的一个统一体系。宪法在一国法律体系中具有最高法律效力,普通法律都必须以宪法为依据而制定,不得与宪法相抵触。普通法律依据宪法的规定、原则及精神进行具体化,成为社会实际生活的具体规范。国家立法机关在制定普通法律时,必须以宪法为依据。普通法律的规定不得同宪法相抵触,否则无效。 在经济社会的发展中,公民对环境权、健康权、生命权的理解与要求越来越高。目前,环境权已得到越来越多的人们的认同,目前,世界上很多国家都把环境权写入《宪法》,国际社会以及一些国家开始用立法和法律解释的方式对环境权加以确认,立志于使环境权从应有权利向法定权利的转化。如法国政府内阁会议曾于2003年6月25日通过了关于《环境宪章》的宪法草案。我国宪法第二十六条第一款规定“:国家保护和改善生活环境和生态环境,防治污染和其他公害。”美国第九次修正案规定“不得因本宪法列举某些权利,而认为人民保有的其他权利被否定或被贬低。”“宪法第九次修正案被认为是包含公众免受不合理的环境质量降级的权利。”从上述不难看出,循环经济所体现的宗旨,在宪法中是有切实的依据的。同时,在制定关于循环经济发展的普通法律以及除普通法律以外的法的其他形式时,必须依据宪法的规定、原则及精神制定,不得与宪法相抵触。 二、借鉴国外循环经济的立法模式,构建我国的循环经济立法体系 我国是一个人口众多、资源相对匮乏、环境破坏问题严重的国家。发展循环经济起步较晚、理论研究也较为薄弱。要在我国发展循环经济模式、构筑循环经济法律体系,就需要在因地制宜的基础上,学习国外先进经验,少走弯路。我国循环经济立法必须坚持从实际出发,既要积极推进,又要循序渐进;既要突出重点,又要兼顾一般。我国循环经济立法体系框架可从以下三个方面来考虑: (一)第一层面的基本法 政府的宏观调控与管理作用极大。客观上需要从全局的高度,制定一部能够统揽全局的、带有基本法性质的促进循环经济发展的法律。明确各级政府及其管理部门发展循环经济的权利和义务,明确全社会发展循环经济的途径和方向,利用政府强制管理的“有形之手”与发挥市场机制的“无形之手”的共同作用,从国家发展战略、规划和决策层次规范循环经济的发展。循环经济作为一种全新的经济发展模式,其核心是最有效地利用资源,提高经济增长的质量,从根本上保护和改善环境,是一场经济、环保和社会的重大变革,需要权威的法律手段作为支撑、保护和引导。因此制定循环经济的基本法是十分必要的。从这一层面来考虑应制定《循环经济促进法》。 (二)第二层面的综合性法律 目前,我国现有的环境与资源保护法律法规许多属于综合性质,不少是在20世纪80年代末或90年代初制定的。当时的立法目的、法律的基本原则和制度还带有计划经济色彩,以环境污染防治为核心的环境法体系在环境管理机构设置、环境保护基本原则及法律责任等方面存在重污染防治规范而轻生态环境与资源保护的缺陷,因此对这些法律法规应及时修改,适应发展循环经济的需要。 (三)第三层面的针对各种产品性质制定的具体法律法规属于第三层面的立法问题,如主要工业废弃物、农业废弃物、废包装、废塑料、废玻璃、废旧家电、废旧电子产品、建筑废物、厨房垃圾、废旧汽车及其配件等大宗废物的专业性循环利用问题,既属于企业层次上的问题,又属于区域和全社会层次上的问题,现行的相关法律和行政法规规定零散,缺乏系统和综合性的解决机制,要加快制定针对各种产品性质、操作性强的具体法律法规建设步伐。 三、通过立法,建立约束激励机制 (一)通过科技立法,促进循环经济快速发展 政府应切实发挥建立循环经济型社会的主导作用,开办各类研发机构。除了发挥政府办的研发机构“国家队”、“主力军”的作用,从事多方面的研发,特别是重点攻关项目的研发,还要鼓励、引导、支持民营机构的研发和企业的研发活动。研发机构的任务,就是从本地实际出发,研究和开发适用有效的可以替代传统做法的资源节约型的新材料、新能源、新工艺、新产品,研究和开发使各类废弃物利用更充分、质量更高、附加值更大的新技术、新工艺。 各地政府不仅要为政府办的研发机构提供资金,而且应每年拿出资金,以课题招标的方式扶持民营研发机构和企业的研发活动。要依法保护研发机构成果的知识产权,同时通过科学教育、科学知识普及,进一步传播增进大众对科技的理解和参与,形成一个政府、产业、教育、学术、金融、民间组织及个人等共同推动科技创新的局面。 (二)建造绿色财政制度 购买性支出政策。在购买性支出的投资性支出方面,政府应增加投入,促进有利于循环经济发展的配套公共设施建设,例如,大型水利工程、城市地下管道铺设、绿色园林城市建设、公路修建等。在购买性支出的消费性支出方面,政府可通过实际的绿色购买行为促进循环经济的发展,例如,优先采购具有绿色标志的、通过ISO14000体系认证的、非一次性的、包装简化的、用标准化配件生产的产品。通过改变政府的购买行为,可以影响消费者和企业的生产方向,从而促进循环经济的发展。 财政补贴政策。政府可以考虑给开展循环经济的企业以财政补贴的照顾,如采取物价补贴、企业亏损补贴、财政贴息、税前还贷等。同时,对企业生产经营过程中使用的无污染或减少污染的机器设备实行加速折旧制度。政府对企业通过有针对性的财政补贴,可调动企业循环经济建设的积极性,从而指导整个社会资源向循环经济的方向发展。 许可证制度。政府确定某一地区排污或排污浓度的总体水平,实现污染许可证的发放量等于该总体水平。发放许可证时,可结合企业现有排污情况,成比例缩小允许的污染物排放数量,超标部门给予经济甚至是法律的惩罚。 财政信贷制度。信贷制度是环境经济制度的重要组成部分之一。它可以根据循环经济的要求,对不同对象实行不同的信贷制度,即优惠信贷制度或严格信贷制度。这样做的好处是将对实施循环型经营的企业给予更加优惠的待遇,鼓励人们朝着循环型发展模式的方向去生产和消费。 完善现有税费制度。政府可以制订出特别的税、费政策。这一方面,国外同样也有先例。此外,如美国的税收减免政策、日本的特别退税政策,以及荷兰利用税法条款来推动清洁生产技术的开发和应用。另外,发达国家还普遍采取了其它一些税收政策,如征收生态税、填埋和焚烧税、新鲜材料税。各级政府应加强政策引导,通过实行“绿色税”等措施,利用政策导向和经济杠杆,促使企业、公民自觉地为建立循环型生态社会进行绿色生产、绿色消费,推动建设循环型经济社会。 利用奖金等多种奖励手段。政府可以设立一些具体的奖励政策和制度,重视和支持那些具有基础性和创新性、并对企业有实用价值的资源开发利用的新工艺、新方法,通过减少资源消耗来实现对污染的防治。如美国1995年设立的“总统绿色化学挑战奖”,英国2000年开始颁发的JerwoodSalters环境奖。日本政府在许多城市设立了资源回收奖励制度,目的是要鼓励市民回收有用资源的积极性。为促使废弃物回收再利用,日本大阪市对回收报纸、硬板纸、旧布等废弃物的社区、学校等集体发放奖金;并在全市设置了80多处牛奶纸盒回收点,以免费购买图书方式鼓励市民回收牛奶纸盒;对回收100只铅罐或600个牛奶罐的市民予以100日元的奖励。泰国曼谷市建立“垃圾银行”,鼓励少年儿童收集垃圾、分类装袋,并交由“垃圾银行”处理。“垃圾银行”每3个月计息一次,以铅笔、书本、袜子等生活必需品作为利息,予以奖励。 (三)建立约束机制 政府优先购买资源再生产品。通过干预各级政府的购买行为,促进资源再生产品在政府采购中占据优先地位。美国几乎所有的州都有对使用再生材料的产品实行政府优先购买的相关政策或法规。联邦审计人员有权对各联邦机构的再生产品购买进行检查,对未能按规定购买的行为将处以罚金。在河北省的循环经济建设中,我们也不妨效仿这一手段,并通过立法形式加以巩固。 建立“一赔”、“二停”、“三分开”制度。国家环保总局环境监察局副局长田为勇认为,要建立“一赔”“、二停”“、三分开”制度“:一赔”就是建立公众的赔偿制度,公众可以直接将污染企业告到法院,用法律手段强制要求排污企业为污染后果赔偿,达到迫使企业整改的目的。“二停”是加大环保执法力度,一停企业生产,停产整顿排污不合格企业,直到整改完毕;二停项目,治污不达标企业所在地的政府,一段时间内不准上新项目或者改造工程。“三分开”是对新建项目的环境管理实施评价与审查分开、评审与验收分开、审查与监督分开。此提议非常值得推行。 推行谁污染谁治理的原则。在污染问题上,推行谁污染谁治理的原则,要求凡是造成环境污染的单位和个人,都要承担治理污染和赔偿损害的责任。通过实施这项原则可以提高企业治理污染的责任心,通过必要的压力来推动他们积极探索治理污染的措施,把污染消除在生产过程之中。在资源的开发利用上,要遵照谁开发谁保护原则,使一切开发利用资源的单位和个人都负有保护环境的义务,从而使资源的开发利用与保护增殖两方面统一在相同的行为者身上。 经济法律论文:经济法律体系 内容提要: 关于经济法律体系的论文不少,尤其党的十四大确立了建设社会主义市场经济体制的目标之后,但其中多数文章都力求打破传统部门法的界限,试图建立有中国特色的“社会主义市场经济法律体系的部门法新构成理论”。[1]笔者不赞成这种观点,认为“经济法律”和“经济法律体系”本不是规范的法学术语,以之为基础而进行过深的法学理论探究是歧途末路。“经济法律”和“经济法律体系”概念之所以存在和被使用,主要是因为经济学研究的需要,特别是市场经济学即法制经济学研究的需要。从法学角度讲,“经济法律”和“经济法律体系”概念只是临时借用而已,对之进行法学研究的目的在于揭示以不同经济关系为调整对象的民法、商法和经济法等法律部门之间的相互关系。 关键词:经济法律法律体系商法地位经济法律体系 正文: 一、关于经济法律和经济关系 虽然“经济法律”不是一个规范的法学术语,但如果以“对象说”对之下一个定义的话,那么多数学者都会赞同:经济法律是调整经济关系的法律规范。在这个定义当中,“经济关系”是关键词,只要弄清了“经济关系”的内涵、外延,并对之做出科学的分类,就能基本掌握经济法律的形式范围和经济法律体系的部门构成.[1]所谓“经济关系”,是指各经济主体为实现一定经济目的在生产、交换、分配和消费活动中所形成的相互关系。[2]从“经济关系”的定义可以看出,它有两个基本特征:一是经济关系是经济主体之间的关系,离开了经济主体就无所谓经济关系,经济关系的数量决定于经济主体的数量;二是经济关系形成于生产、交换、分配和消费等经济活动之中,没有经济活动就不可能形成经济关系,经济活动的多少决定经济关系的多少。而无论经济主体还是经济活动,都取决于社会分工的程度,社会分工越细,经济主体越多,经济活动也越频繁。根据马克思主义政治经济学原理,人类社会经历了三次大的社会分工:第一次是游牧部落从其余的野蛮人中分化出来,第二次是手工业同农业的分离,第三次是商人的出现, [3]其中每一次社会分工都是在前一次的基础上进行的,亦即社会分工越来越细。社会分工不是跳跃式发展的,它有一个量变的过程,在每一次大的社会分工之前,都发生和存在着大量的较小的社会分工,而且中间会有许多“分”与“合”的反复;社会分工也不是有终点限制的,在第三次大的社会分工之后,社会分工仍然在向前发展,而且速度更快、频率更高。由此可见,社会分工的发展有三大趋势:一是越来越细的趋势,二是不断调整变化的趋势,三是越来越快的趋势,自第三次大的社会分工至今的社会经济发展实践也证明了这一点。社会分工越来越精细、越来越快,必然导致经济主体、经济活动和经济关系的大量、迅速增加;社会分工的不断调整变化,必然导致经济主体、经济活动和经济关系的不断更新发展。总之,经济关系的数量将随着社会分工的不断细化发展而日益增加。 在现实经济生活中,大量的经济关系不外横向、纵向两大类,但两类经济关系的数量不等,且差距悬殊。我们知道,人类社会的经济发展经历了产品经济(自然经济)、商品经济两大阶段,产品经济是自给自足的经济,商品经济是以交换为目的的经济。在产品经济阶段,由于没有交换活动,因而人与人之间不存在严格意义上的经济关系。进入商品经济社会以后,由于交换的出现,经济关系产生了。商品经济的发展也经历了两大阶段:自由商品经济和垄断商品经济。在自由商品经济阶段,多为平等经济主体之间的横向经济关系,从属性的纵向国家协调经济关系很少,只是到了垄断商品经济阶段,纵向经济关系才开始大量出现,但相对于横向经济关系,其数量仍然较少。而且,随着社会分工的不断细化发展,大量增加的经济关系也多为横向经济关系,因为纵向的国家经济调节关系是有限度的,社会经济主要由看不见的手――市场来调节,而非主要由看得见的手――政府来调节。由此看来,只将经济关系分为横向、纵向两大类有失平衡,还必须对横向经济关系再分类。横向经济关系的再分类,也要考虑平衡的问题,以是否具有营利性为标准将之一分为二。这样,就形成了三类经济关系: 1、横向的非营利性财产关系(经济关系) 2、横向的营利性财产关系(经济关系) 3、纵向的国家经济调节关系。与之相适应,需要三个相对独立的经济法律部门来调整这些经济关系。于是,民法、商法、经济法就相应出现了。 二、关于法律体系和法律部门划分 通过上面的论述可知,为了便于分析和研究,适应法律调整的需要,将经济关系分为横向非营利性财产关系、横向营利性财产关系和纵向国家协调经济关系,但针对这三类经济关系是否就能划分出三个独立的法律部门呢?要回答这个问题,必须从分析法律体系和法律部门划分入手。 (一)关于法律体系 法律体系通常指由一个国家的全部现行法律规范分类组合为不同的法律部门(或部门法)而形成的有机联系的统一整体。[4]从法律体系的上述定义可以看出,法律体系具有两个基本特征:一是法律体系涵盖一国全部法律规范,这一点易于理解;二是法律体系划分为不同的法律部门,对此法学界有争议。 争议的焦点有二:1、法律体系为什么要划分不同的法律部门?2、法律体系应划分那些法律部门?下面针对这两个问题进行分析。 1、法律体系为什么要划分不同的法律部门?对这个问题,有三种比较典型的观点: (1)有些学者认为,划分法律部门尤其是纠缠于法律部门划分的具体细节,纯粹是费力不讨好,没有什么实际用途。一方面,法学家为法律规范的分类而忙碌着,大量时间耗费在理清法律规范之间的关系上面,为法律规范的"法律部门"归属而大费周折;另一方面,法律规范如雨后春笋般不断滋生。法学所关注的问题,在立法实践中并不重要,而立法实践中出现的问题,法学并没有给予充分地关注。[5]因此提出取消法律部门的划分。 (2)有些学者认为,法律部门划分理论存在严重缺陷,其出发点和理论结构已经过时,建立在并非独立的法律部门之上,没有当代各国的立法根据,也没能正确总结现实法律体系的矛盾,因此提出放弃法律部门划分理论,而建立“法体制”理论。所谓“法体制”,是指同类法律规范的表现形式和实现方式的体系,可分为国家法体制、经济法体制、行政法体制、民事法体制、刑事法体制。[6] (3)多数学者认为,法律部门的划分具有重要的实际意义,对于立法来说,有助于从立法上完善法律体系、协调法律体系内部关系;对于司法来说,有助于司法机关和司法人员明确各自的工作特点、职责任务,并准确适用法律;对于法学研究来说,使研究范围有相对独立的领域,使法学学科分工专业化。笔者赞同第三种观点,理由是:一个国家的法律体系十分庞大,且随着社会经济发展而日益如此,如果不进行科学的组合分类,将有碍于法律的制定、实施和研究,而法律部门划分理论已经被实践、历史和世界所认可,并且有些学者提出的所谓“法体制”理论只不过是法律部门划分理论的一种变形,没有细化反而更加粗放,好似在法律体系和法律部门之间又增加了一个层次,容易让人产生误解。 2、法律体系应划分那些法律部门?这涉及到一个标准掌握的问题,即法律部门划分的越细越好,还是越粗越好?对此也有三种观点: (1)越粗越好,像上面提到的“法体制”理论。持这种观点的学者认为,法律部门划分不宜太细,粗放一点更好,理由是:随着社会经济的发展,新的法律法规不断涌现,任何法律法规之间无论在调整对象上还是在调整方法上都存在一定程度的差别,如果法律部门划分过细,会导致法律部门过多、过烂,更不利于对法律法规的学习、研究和掌握。 (2)越细越好,将法律部门划分为宪法、立法法、行政法、行政诉讼法、刑法、刑事诉讼法、民法、民事诉讼法、商法、亲属法、经济法、劳动法、社会保障法、环境与资源法等众多部门。持这种观点的学者认为,只要正确把握划分法律部门的原则和标准,法律部门划分得越细越好,其理由是:随着社会经济的发展,法律法规将会越来越多、越来越细,现在看来比较小的法律部门将因其所属法律法规的增多而很快变大,与其让它变得庞大时再独立不如现在就让其独立,这样更有利于社会经济和法律的发展。 (3)折中观点,是介于粗放和细化之间的一种观点,一般将法律部门划分为宪法、行政法、刑法、民法、商法、经济法、劳动法、诉讼法。持这种观点的学者认为,法律部门划分得不宜过粗,也不宜过细,要适中,既要严格掌握法律部门划分的原则和标准,又要结合实际需要,只有当其各方面条件成熟时才将其从原有的法律部门中独立出来,超前了会使之力量过于单薄,拖后了会使之受到发展阻碍。笔者赞同第三种观点,认为实际需要是法律部门独立的首要条件,法律部门划分过粗、过细都不利于对法律法规的学习、研究和掌握,都不利于法律和社会经济的发展。 (二)关于法律部门划分 法律部门的划分,又称部门法的划分,是指根据一定原则和标准对法律规范进行分门别类的活动,划分的结果――同类法律规范――法律部门(或部门法),既具有符合一定原则和标准的共性,又具有相对独立性。[7]关于法律部门的划分,其学术争议的焦点在于划分原则和标准。现在我国多数学者认为,划分法律部门的标准有两个:其一为法律调整的对象,即根据法律规范所调整的社会关系的不同进行分类,例如民法调整平等主体间的人身和财产关系,而行政法虽然也涉及财产关系与人身关系,但不属于平等主体之间的关系,这样就把民法和行政法划分开来;其二为法律调整的方法,即根据法律规范调整具体社会关系所使用的方式、手段的不同进行分类,比如民法与刑法都调整财产关系和人身关系,而民法以自行性调节为主要方式,刑法以强制性干预为主要调整方式,这样就把民法和刑法划分开了。[8]除了划分标准以外,还有划分原则。多数学者达成共识的法律部门的划分原则有这样三个:一是目的原则,即划分法律部门的目的在于帮助人们了解和掌握本国现行法律;二是平衡原则,即划分法律部门时应当注意各法律部门不宜太宽,也不宜太细,在它们之间要保持相对平衡;三是发展原则,即法律部门划分固然要以现行法律、法规为条件,但法律是随着社会经济发展而不断向前发展的,还要考虑到未来即将制定和可能制度的法律法规。[9] 共识之外就是分歧。关于法律部门划分原则和标准,主要分歧在于两点: 1、划分原则和划分标准的关系问题,即两者是统一关系,还是互补关系; 2、两个划分标准的关系问题,即谁是基本标准,谁是补充标准。笔者认为,一般来说,原则和标准是统一关系,即原则是标准的抽象要求,标准是原则的具体体现,但有一个前提,即原则和标准的内涵必须一致,不能你言这,我言那,否则就成互补关系。由此可见,分析原则和标准的关系,必须从二者的内涵入手,内涵一致即为统一关系,内涵不一就是互补关系。现在来看法律部门的划分原则和划分标准,上述三个原则和两个标准在内涵上没有丝毫一致性,因而可以肯定地说:二者是互补关系,而非统一关系,即上述法律部门的划分原则非划分标准的原则,划分标准也不是划分原则的标准。基于此,在划分法律部门时,既要遵循划分原则,又要依据划分标准。另外,鉴于二者的用词和内涵,划分原则应首先得到遵循,然后再依据划分标准。关于两个划分标准的关系,有的学者认为是主次关系,即调整对象是基本标准,调整方法是补充标准,[10]笔者以为不然。现有的已经达成共识的主要法律部门,像宪法、民法、刑法、行政法、经济法等,它们相互之间的主要区别:调整对象或调整方法,从出现的几率上来看,调整方法比调整对象更多,仅从这一点上来说应将调整方法列为基本标准。考虑历史因素和未来发展,笔者认为,调整对象和调整方法是两个同等重要的划分法律部门的标准,没有主次之分。但这并不等于说是这两个标准可以孤立使用,而正因为二者同等重要才更需要将他们有机结合。在划分法律部门时应遵循这样的程序: 1、充分考虑现有的法律部门划分的实际情况,不可打乱现有的大的格局; 2、按照法律部门划分的三个原则:目的原则、平衡原则、发展原则,提出新的法律部门组建的初步意见; 3、根据法律部门划分的两个标准:调整对象、调整方法,对新的法律部门组建意见进行学术论证; 4、权威机构认定,以便于立法、司法和学术研究,避免无端、无休止、无意义的争论。 三、关于商法地位 通过上面两部分的论述可见,分别以横向非营利性经济关系、横向营利性经济关系和纵向国家经济调节关系作为调整对象而划分出民法、商法、经济法三个法律部门,符合法律部门划分的三个原则和两个标准。但是,目前我国法学界只对民法、经济法的独立法律部门地位达成了一致共视,而对商法应否独立存在较大分歧,而且我国现行立法体例实行民商合一,因此有必要对此进行重点分析。 (一)商法产生的原因分析 商法是指调整商事交易主体在其商行为中所形成的法律关系,即商事关系的法律规范的总称。[11]现在多数学者认为,商法最初的形式是商人习惯法,形成于中世纪的欧洲。11世纪后,欧洲的农本经济进入了发展时期,十字军东征的胜利使得欧洲通向东方的商路相继开通,地中海海上贸易逐步繁荣,沿岸城市不断成长,出现了定期集市,产生了商会,商人也成为社会中的独立阶层。但中世纪的欧洲仍处于封建法和寺院法的支配之下,许多商事活动在一些国家受到明令禁止,各种商事原则和规则在当时的封建法制中均缺少观念基础,甚至许多国家的法律对商人加以种种歧视。为了适应商业发展和商事交易自由的需要,保护商人利益,于是商会运用其在自身发展中形成的自治权、裁判权及其商事生活习惯,订立了大量的实施于本商会内部的自治规约,经过11世纪至14世纪数百年的实行,最终形成了中世纪商法――商人习惯法。商人习惯法有三个主要特点:其一,通常采用属人主义立场,只在商人之间、商会内部实行;其二,内容已涉及现代商法中最主要的商事要素和商事活动,许多规则已明显反映了商事活动的根本要求;其三,非成文性和地域性。[12] 近代商法产生于16世纪以后。随着资本主义商品经济关系的萌芽,欧洲的一些封建割据势力逐渐衰落,统一的民族国家纷纷形成。[13]相应地,基于自治城邦的商人团体消亡了,中世纪占统治地位的寺院法也被废弃了,各民族国家迫切需要制定统一的商事法律,以确认商事活动的合法地位,促进社会经济的繁荣与发展。欧洲大陆各国早期的商事成文法,虽然仅是对中世纪商人习惯法的确认,具有浓厚的商人法或属人法特色,但在当时的历史条件下具有重大的社会进步意义,并对现代商法的形成具有重要的过渡和促进作用。在近代商法中,最具代表性并影响深远的是1794年的《普鲁士普通法》,它不仅确认了商人习惯的基本规则,而且大量引录商法原理,其内容非常丰富,1861年《普通德意志商法典》即德国旧商法,就是以之为基础而制定的。 现代商法产生于19世纪以后。随着欧洲资产阶级革命的成功,社会关系发生了根本性变革,保护资本主义商品经济关系、推动商事活动、促进统一的商品市场的形成成为许多新兴国家的基本国策,“商法开始在大多数大陆法系国家作为一个独立的法律部门出现。”[14]同时以判例法为特征的英美法系国家在商事立法上也不甘落后,颇有建树。1807年的《法国商法典》、1897年的《德意志帝国商法典》(德国新商法)、1952年的美国《统一商法典》、1894年的《日本商法典》(日本新商法)是现代商法的代表作。 由上可见,商法的产生绝非偶然,而是有其深刻的经济、政治原因: 1、商法的产生是商品经济进一步发展的内在要求。商品经济的发展使商人阶层逐渐形成并日益壮大,他们强烈要求摆脱封建法制和宗教势力的束缚,能够合法、自由、体面地从事商事贸易活动,而且社会经济越往前发展,这种要求越加强烈和具体化。当进入资本主义社会、资产阶级掌握国家政权以后,这种经济发展的内在要求,就转变为将原来作为自治规范的商人法上升为国家意志的商事立法活动。 2、商法的产生是国家推行重商主义政策的结果。16、17世纪,由于新大陆的发现,世界市场突然扩大,各国政府为了本国的富强,大力推行重商主义政策,其具体措施就是以法律形式确立商人地位的特殊性和推行商事活动的特殊化,于是商法作为独立法律部门出现了,并迅速法典化。这一政策措施的实行,促进了资本主义国家工业的起飞和资本主义商品经济极其迅猛的发展。[15] (二)商法独立应具备的条件之一分析 我们知道,一个国家的法律体系由众多的涵盖全部法律制度的法律部门组成,新的法律部门的出现必然对原有格局造成冲击,为此需要慎重分析其是否具备、已经具备哪些成为独立法律部门的条件。从上面的分析可见,商法要成为一个独立法律部门,必须具备两大条件:一是社会经济发展的现实需要,二是符合法律部门划分的原则和标准。关于社会经济发展的现实需要,后面将做详细论述,在此只对商法是否符合法律部门划分的原则和标准进行分析。我们已经知道,法律部门划分的三个原则:目的原则、平衡原则、发展原则,在划分法律部门时必须首先并同时符合;法律部门划分的两个标准:调整对象、调整方法,在划分法律部门必须至少具备其一。商法的情况如何呢? 1、目的原则的符合情况。无论是民商合一论者,还是民商分立论者,都承认商法包括形式意义商法和实质意义商法的存在,并大都承认商法学的独立学科地位,[16]只对商法是否独立于民法有分歧。笔者以为,存在即是道理,细分更有助于理解和掌握,为何不将已经存在的实质上已与民法分立的商法确立为独立法律部门呢?这样不更能帮助人们了解和掌握民事、商事法律吗? 2、平衡原则的符合情况。在我国,多数学者主张,商法包括商主体、商行为、商事营业、商号、证券法、票据法、保险法、破产法、海商法等,[17]其数量之庞大,在我国现行的民商法体系中已经占据超过50%的比重,而且还有进一步大幅度迅速增加的趋势,如若不将之独立出来,势必造成现行民商法体系结构的失衡,既不利于保持民法的基本法地位,又不利于商法和社会经济的发展。 3、发展原则的符合情况。刚才已经提到,随着我国社会主义市场经济体制模式的确立和社会经济的发展,以及加入wto、2008年北京奥运会等重大历史事件的推进,商主体、商行为、商事营业等将在范围、形式等许多方面发生较大的变化,商法的数量规模也将随之不断扩大,因而考虑到未来即将制定和可能制定的法律法规,商法成为独立法律部门是历史发展的必然趋势。 4、调整对象情况。商法具有自己相对独立的调整对象――因商主体实施了商行为而形成的商事法律关系,这也正是民商分立论者坚持商法是独立法律部门而民商合一论者批驳不倒的根本所在。商法调整对象的相对独立性在于,商事法律关系是一种经营性关系,即由经营主体所从事的经营性行为而形成的特殊社会关系,是实施了经营行为的经营主体及其之间的对内对外法律关系。[18] 5、调整方法情况。一般来说,法律调整方法有三种类型:一是自行性调节方法,二是强制性干预方法,三是政策性平衡方法。[19]商法在调整方法上同民法相同,都是运用自行调节方法,但凭此并不能说明民商合一的合理性与科学性,因为调整对象和调整方法只有两点都相同时才能划为一个法律部门,有一点不同就不能划为一个法律部门。 从以上对法律部门划分的原则和标准的分析来看,商法已经充分具备了成为独立法律部门的条件,如若不及时划出,将同时不利于民法、商法的发展,不利于社会主义市场经济体制的建立,不利于我国经济的繁荣、稳定。 (三)商法独立应具备的条件之二分析 前面已经提到,商法要成为一个独立法律部门,必须具备两大条件:一是社会经济发展的现实需要,二是符合法律部门划分的原则和标准。通过前面的论述我们也已经知道,商法完全符合法律部门划分的原则和标准,现在让我们看一看它是否符合社会经济发展的现实需要。社会经济发展的现实需要有三层含义:第一层含义是指现代社会经济发展趋势,第二层含义是指现代商法发展趋势,第三层含义是指我国经济发展现状,那么,商法成为独立法律部门是否符合社会经济发展的现实需要也应从这三方面来论述。 第一,商法成为独立法律部门,完全符合现代社会经济发展趋势。社会分工是商品经济的决定因素,[20]社会经济发展的趋势是商品经济将在社会分工不断细化发展的推动下日趋繁荣发达,而商法是商品经济的产物,商品经济的繁荣发达必将促进商法的完善与发展,其数量会越来越多,体系会越来越庞大,独立的要求也越来越强烈,独立的条件也越来越成熟。如果不正视社会经济和商法发展的现实、本着促进经济发展的目的,不将商法及时从民法中独立出来,还固执坚持“民商合一”的观点,不但会使现行的民法体系结构日趋失衡,而且会对民法、商法的实施与发展产生极为不利的影响。 第二,商法成为独立法律部门,完全符合现代商法发展趋势。现代商法具有动态化、大陆法系和英美法系相互渗透、国际化与统一的三大发展趋势,[21]其中:现代商法的动态化趋势,将使商法的制定、修改、废止等工作日趋繁重,加之商法区别于民法的特点,立法机构需要为之成立专门部门来承担,立法上的独立将加快商法的独立;现代商法的两**系相互融合和国际化趋势,将使商法先于民法等其他部门法而在全世界首先实现统一,一部适用于全世界的统一的商法,是不可能同一部只适用于一个国家或地区的民法融合在一起的。另外,世界各主要发达国家商法独立的现实也告诉我们,一部独立的商法是一个国家法制健全、社会经济发达的重要标志,同时也是造就这种状况的重要原因。 第三,商法成为独立法律部门,完全符合我国经济发展现状。我国经济虽然经过改革开放20多年的持续高速发展,但由于基础薄弱、体制落后、商品经济不发达,我国在世界上仍是一个经济落后的国家。落后不可怕,只要我们不懈追赶。基础薄弱可以夯实,体制落后可以改革,商品经济不发达可以促进。关于促进商品经济发展,总结世界上商品经济发达的国家的经验,非常重要的一条就是政府重视和推动,即国家政府大力推行重商主义政策。而推行重商主义政策,离不开商法的作用,需要重视发挥商法在保障交易便捷、维护交易安全、促进经济发展等方面的作用。而重视发挥商法的作用,必须给予商法一个较高的法律地位,其最基本的一点就是独立性。 四、关于我国的经济法律体系 (一)经济法律体系的部门构成分析 通过上面的论述可知,商法独立后,我国的经济法律体系将由民法、商法和经济法三个部门法构成,各部门法的具体法律法规组成情况如下: 1、民法部门:(1)民法通则;(2)合同法;(3)知识产权法,包括著作权法、专利法、商标法等;(4)婚姻家庭法,包括婚姻法、收养法等;(5)继承法。[22] 2、商法部门:(1)合伙企业法、独资企业法;[23](2)破产法;(3)证券法;(4)票据法;(5)保险法;(6)海商法。 3、经济法部门:(1)市场规制法,包括反垄断法、反不正当竞争法;(2)宏观调控法,包括计划法、经济政策法;(3)国家投资经营法,包括国家投资法、国有企业法。[24] (二)商法独立后各部门法之间的关系分析 1、民法与商法。民法与商法的关系最为密切,因而产生了两种观点:一是民商合一论,二是民商分立论。民商合一论者认为,商法是民法的特别法,是一国民法体系的一个组成部分,二者不但现在分离不了,而且随着民法的商法化和私法的公法化,将来就更难舍难离。其理由是:商法和民法有着共同的原理,[25]二者所调整的商事关系与民事关系的界限也很难划清。[26]首先,商主体是从事营利性行为的个人和组织,而民事主体将之包含其中;其次,商法与民法的调整对象都是平等主体之间的关系;第三,民事活动的范围包括营利性、持续性的商事活动。笔者认为,民商合一论者的理由均是基于大民法思想,事先已将民法定义为调整所有平等主体之间所有人身关系和财产关系的法律规范,其本身已涵盖商法定义,当然得出商法是民法的一部分的结论。商法和民法的调整对象不同,这一点无论民商合一论者还是民商分立论者都承认,那为什么不将民法的定义修改为:调整平等主体之间的人身关系和非营利性财产关系的法律规范?如若仅仅因为中国现行的《民法通则》而不做这样的修改,那么就应该考虑修订已颁行16年之久的《民法通则》了;如若做出这样的修改,那么民商合一论者就将哑口无言了。 2、商法与经济法。关于商法与经济法的关系,学者也有不同看法。一种看法认为商法与经济法都以企业为核心对象,两者没有根本性的区别;另一种看法认为商法与经济法的理念、机能是不同的,商法与经济法应为两个不同的法。[27]笔者认为,商法与经济法是两个完全不同的法律部门。首先,二者的调整对象不同,商法是调整平等主体的商人之间因实施营利性的商行为而发生的商事法律关系之法,经济法是调整国家或国家部门与市场主体之间因进行经济调节而发生的经济法律关系之法。其次,二者的调整方法不同,商法主要运用自行调节的方法,经济法则综合运用自行调节和强制干预的方法。其三,二者的性质不同,商示属于私法,其理念是维护主体的私权,以个体利益为基础;经济法原则上属于公法,它以社会为本位,着眼于超越个体利益的整体利益。[28]虽然如此,商法和经济法在各自的体系构成方面仍有较大争议,主要集中在企业法的划归上。笔者认为,企业法有广义和狭义之分,广义企业法是指规范各种类型企业的法律规范体系,除非特别说明,一般指此。由于企业法的集合性,决定了企业法调整对象性质的复杂性,因此不能笼统地说企业法是属于商法,还是属于经济法。鉴于国有企业、外商投资企业、公司分别因其国家投资、涉外、规模较大且涉及面较广而事关国家和社会整体利益,调整这三类企业的法律更多地体现了国家意志,因此将之划归经济法。其他类型的企业,像合伙企业、独资企业、集体企业、合作社等,对国家和社会整体利益影响较小或基本没有影响,属典型的商事主体,因此将之划归商法。[29]这样,就从根本上解决了商法和经济法关于企业法的划归问题。 3、经济法与民法。经济法与民法的关系,在我国现行的民商合一的体例下,主要是指经济法和商法的关系,上面已详述,在此不再赘述。 经济法律论文:民族地区经济法律保障 在获得了政治上平等地位之后的中国少数民族,迫切要求在经济上改变贫穷落后的状况。伴随着东部沿海汉族地区在改革开放中日益兴旺繁荣,西部少数民族振兴经济、脱贫致富的意愿和要求日趋强烈。少数民族这种意愿和要求在修改后的《中华人民共和国民族区域自治法》中得到了充分体现。其更完善化的经济条款,为加快民族自治地方经济社会发展提供了法律保障。 一、加快民族地区经济社会发展是民族区域自治法的重要内容 修改后的民族区域自治法确定了能够加快民族地区经济社会发展的财政体制,规定了国家对民族自治地方的财政支持。我国在20世纪80年代实行“划分收支,分级包干”的财政体制,民族区域自治法规定,由国务院按照优待的原则规定民族自治地方财政收入支持的项目,收入不敷支出的,由上级财政机关补助。财政收入和支出的基数由国家机关合理核算或调整,从财政上照顾民族自治地方。1994年我国实行分税制后,民族自治地方财政仍然困难较多,全国能实现财政收支平衡的民族自治地方很少,大部分民族自治地方都要靠国家财政补贴过日子。这种情况十分不利于民族自治地方经济社会的发展。因此,修改后的民族区域自治法进一步加大了国家对民族自治地方财政支持的力度。民族区域自治法第三十二条规定:“民族自治地方在全国的财政体制下,通过国家实行的规范的财政转移支付制度,享受上级财政的照顾。”在民族自治地方的财政预算支出上,国家规定所设的机动资金和预备费在预算中所占的比例高于一般地区。为了加快民族自治地方经济社会发展,修改后的民族区域自治法第六十二条规定:“随着国家经济的发展和财政收入的增长,上级财政逐步加大对民族自治地方财政转移支付力度。通过一般性财政转移支付、专项财政转移支付、民族优惠政策财政转移支付以及国家确定的其他方式,增加对民族自治地方的资金投入,用于加快民族自治地方经济发展和社会进步,逐步缩小与发达地区的差距。”这些法律条款,从财政制度上保障了民族自治地方的经济发展和社会进步。 修改后的民族区域自治法加强了国家在投资、金融方面对民族自治地方经济社会发展的支持。这是在社会主义市场经济条件下实行民族区域自治的新内容。民族区域自治法第五十六条规定:“国家根据统一规划和市场需求,优先在民族自治地方合理安排资源开发项目和基础设施建设项目。”并规定在重大项目中国家增加投资比重和政策性银行贷款比重,减少或者免除自治地方的配套资金。在金融方面,根据民族自治地方经济社会发展的特点和需要,第五十七条规定:国家“综合运用货币市场和资本市场,加大对民族自治地方的金融扶持力度。”规定金融机构重点扶持民族自治地方符合产业政策的资源开发项目,支持发展多种经济成份对合理资金的需求。国家鼓励商业银行加大对民族自治地方的信贷投资。第五十八条还规定:“上级国家机关从财政、金融、人才等方面帮助民族自治地方的企业进行技术创新,促进产业结构升级。”并组织和鼓励民族自治地方与经济发达地区开展经济技术协作、人才交流和对口支援,促进民族自治地方经济、教育、科技、文化、卫生、体育事业的发展。 修改后的民族区域自治法进一步完善了关于加快民族地区社会发展的法律规定。其中第六十九条规定:“国家和上级人民政府应当从财政、金融、物资、技术、人才等方面加大对民族自治地方的贫困地区的扶贫力度,帮助贫困人口尽快摆脱贫困,实现小康。”关于开发民族自治地方资源的利益分配,除了原有规定的在开发资源、进行建设的时候,应当照顾民族自治地方的利益,作出有利于当地经济建设的安排,照顾当地少数民族的生产和生活的条款外,新增加了“国家采取措施,对输出自然资源的民族自治地方给予一定的利益补偿”的规定,以法律保障资源产地的利益,协调经济社会的发展。 二、缩小民族间差距,实现共同富裕是各民族强烈的意愿 《中华人民共和国民族区域自治法》进一步完善了加快民族自治地方经济社会发展的条款,突出了关于经济体制和国家对民族自治地方的支持和帮助方面的内容,这是由于我国当前民族问题的实际情况所决定的,是少数民族在国家的政治生活中获得了平等的地位之后,迫切要求经济社会繁荣兴旺,实现各民族在物质生活上共同富裕这一强烈意愿在法律上的体现。 由于自然地理、历史发展、人文条件的差异,我国各民族经济社会发展是极不平衡的。生活在偏僻遥远的深山区、石山区、荒漠干旱地区和高寒山区的许多少数民族,由于生存环境和生产条件恶劣,经济社会发展缓慢,生活艰难贫苦,与生活在平原、坝区、丘陵地带的汉族相比,物质生活水平存在很大的差距。经过改革开放,东南沿海和其他自然条件较好的区域已经首先富裕起来,少数民族地区虽有发展但仍然比较贫困,与东南沿海和其他汉族地区的经济社会发展水平相比,差距拉大了。如广西1999年农村小康综合评分,以小康水平为100分,桂东南地区已达89.32分,桂西北只达73.11分,差距为16.21个百分点。这种状况说明,我国各民族在政治上实现了平等之后,经济社会发展不平衡的问题就凸现出来,成为新时期主要的民族问题。 纵观当代世界风云,民族问题依然纷繁复杂,民族矛盾尖锐突出,民族动乱此起彼伏,民族战争时有发生。在世纪之交的巴尔干半岛,南斯拉夫的民族纷争愈演愈烈,最后爆发了民族战争,加上国际霸权主义和强权政治的干涉,以美国为首的北约军队对南斯拉夫狂轰滥炸,使前南斯拉夫在国家分裂之后,又遭受了惨重的民族灾难。在眼下的中东,民族宗教矛盾尖锐激烈,巴以冲突时断时续,战火硝烟弥漫约旦河西岸,人民的生命财产毁灭于枪炮声中,血雨腥风,生灵涂炭,虽有国际社会多方斡旋,和平进程仍路途漫漫。就是在英国、加拿大等西方发达国家,民族矛盾和纠纷也复杂多变,许多民族问题长期得不到解决。当今的世界风云说明,民族问题仍是世界的热点,处理好民族问题关系到国家的安危、人民的福祉。 党和国家高度重视民族问题。民族区域自治法的修改、施行,就是党和国家从法制建设上解决我国新时期民族问题的根本性措施。在修改后的民族区域自治法中,不仅从法律上完善了我国各民族在政治上的平等地位,还特别注重经济问题,进一步完善了加快民族自治地方经济社会发展的条款,从法律上保障我国朝着实现各民族共同富裕的目标前进,使我国少数民族要求经济发展、社会进步的强烈意愿在法律上得到了充分体现。 三、实施西部大开发战略是实现各民族共同富裕的重大举措 国家正在实施的西部大开发战略,是落实民族区域自治法经济条款、加快民族自治地方经济社会发展的重大举措,是实现各民族共同富裕的重大机遇。 西部是少数民族集中居住的区域。我国55个少数民族中,除了高山族、畲族、黎族、满族、朝鲜族、赫哲族和锡伯族是东部地区的世居民族外,其余48个少数民族都居住在中西部地区,锡伯族也有相当一部分人口居住在新疆。就是说,全国绝大部分少数民族族体和少数民族人口都世居西部地区。与此相适应,全国绝大部分少数民族自治地方也集中在西部地区。其中,全国5个自治区全部属于西部;全国30个自治州(盟)中,除延边朝鲜族自治州属东部,湘西、鄂西两个土家族苗族自治州在中部靠西的区域,其他的自治州(盟)都在西部地区;全国20个民族自治县(旗)绝大部分也在西部地区。换句话说,少数民族自治地方占了西部的绝大部分国土面积。就是不属于西部的3个自治州,中央也规定其享受西部大开发的政策。所以说,西部大开发就是我国少数民族自治地方的大开发,同时也是少数民族地区和内陆边疆地区的大开发。民族区域自治法中关于加快民族自治地方经济社会发展的条款,将在西部大开发中得到全面实施,少数民族实现共同富裕的意愿将在西部大开发中变成现实。 实施西部大开发,将使西部民族地区的基础设施不断完善。少数民族地区贫困落后的一个重要原因就是地处偏僻,山高路远,交通不便,缺乏发展进步的基础设施。西部大开发的重中之重,就是逐步完善西部地区的基础设施,修公路、铁路,建设电网、通讯、广播电视等。如广西继南昆铁路通车、西南出海大通道贯通之后,在西部大开发的进军号角声中,仅次于三峡的龙滩电站上马,百色水电枢纽工程动工,贯穿大石山区的河池水任至高宁高等级公路兴修。这一切都将为实现各民族共同富裕打下牢靠的物质基础。 实施西部大开发,将使西部民族地区的丰富资源得到开发,形成能带动少数民族脱贫致富的有特色的优势产业。如广西在西部大开发中,经过产业结构调整,丰富的水电资源正进一步得到开发,名列全国前茅的有色金属产业也在进一步发展,包括蔗糖、饮料、水果、蔬菜、药材、香料等种类的亚热带植物资源优势将得到充分发挥,山区的各种土特产品将发展成为诸多特色产业,就是雄伟秀丽的山川河湖、浓郁多姿的民族风情,也正在成为发展旅游产业的宝贵资源。随着民族地区的资源优势变成不断增长的物质财富,各民族共同富裕的梦想将变成现实。 实施西部大开发,还将使民族地区脆弱的生态环境逐步得到改善,教育、科技事业得到大的发展,不断提高各民族的素质,为摆脱贫困、实现共同富裕繁荣创造良好的生态环境,提供先进的科学技术,培养出优秀的劳动者和各类人才。 总之,西部大开发的结果,将使西部少数民族地区同全国其他地区一样,经济繁荣,社会进步,科学发达,山川秀美。这样,民族区域自治法中关于加快民族地区经济社会发展的条款就会变成现实,各民族关于实现共同富裕繁荣的意愿就一定能实现。 经济法律论文:市场经济法律机制 目前,人们从纯经济学角度关心和讨论市场经济的热情与日俱增。然则市场经济本质上是法治经济,它的法律表现形式究竟是什么,却很少引起普通的重视和足够的注意。本文拟就这个间题略陈管见,敬祈方家正谬。 (一)关于商品经济关系法律化 商品经济的存在和发展,有赖法律的确认和保障,这是“经济关系反映为法原则”的必然。因为交易制度是经济过程的中心制度,按照市场共同规则的要求,用一定法律形式将它加以确认和表现出来,恰恰是经济基础对上层建筑的一般规律性要求。换句话说,完善市场机制和实现经济关系法律化相伴而行,互为条件和依归,充分体现了市场经济体制的质的规定性。 历史告诉我们,商品经济关系法律化的过程,实质上就是选择民法准则作为反映社会经济生活条件的法律表现形式,用它来“确认单个人之间的现存的、在一定情况下是正常的经济关系”的过程。②罗马法是前资本主义商品生产者社会的第一个世界性法律,可堪称为古代社会经济关系法律化最完备的表现形式.到了近代,以同一个罗马法为基础,英国、德国和法国在确认和反映各自的社会经济生活条件时,情形就大不一样。英国资产阶级为了小资产阶级的和封建的社会的利益,简单地通过审判实践的办法来贬低罗马法,或者把它的内容注入旧的封建法权形式之中,使之适合其普通法发展的需要;在德国,资产阶级依靠法学家的满口道德说教的帮助,把罗马法改造成为一种适应德国社会状况的法典,即卑鄙握凝的普鲁士国家法;惟独在法国,资产阶级在大革命以后依罗马法为兰本,把新的社会经济生活条件翻译成司法语言,创造了《拿破仑法典》这样一部典型资产阶级社会的法典。这就是恩格斯在《费尔巴哈论》中运用比较分析的方法,曾经描绘过的三个国家实现经济关系法律化的三种情况③。在这里,法律化表现的好坏之别是次要的,重要的是它们的目标趋同.都要寻求新的资本主义商品经济关系法律化的途径。 在我国情况不同,商品经济发展史作出的这种法律选择几乎很少引起人们的注意。长时期内,社会占统治地位的指导思想否认经济关系法律化的客观必然.直到全国工作重心转移和改革开放,才认识到商品经济是社会经济发展不可逾越的阶段,提出我国经济是公有制基础之上的有计划社会主义商品经济,进而着手民事立法工作。但由于摆脱不了市场经济为资本主义所“特有”、计划经济才是社会主义“本质特征”这种传沉观念的束缚,虽则《民法通则令也作为确认和表现商品经济的法律形式问世,实际上反映商品经济关系法律化的要求是很不充分的。只是在党的十四大从根本上解除了把市场经济和计划经济当作社会基本制度范畴的思想侄桔以后,人们才跳出商品经济形式姓“资”姓“社”的认识误区,毫不犹豫地接受法治经济的现实,承认经济关系法律化既是历史的轨迹,也是现代化商品经济共同规则的要求。 必须指出的是,我们要建立的市场经济不同于原来的计划经济,在新旧体制转轨过程中还会出现摩擦现象,这就使经济关系法律化的客观进程将不会是一帆风顺的.反映在法律机制上,市场经济运行的基础是市场主体的利益关系,作用媒介也是市场,组织经济方式靠的是法律规范和竞争行为,而计划经济以国家行政权力为运行基础,主要媒介作用是计划,经济组织的方式则是行政命令和统制行为.因此,在权利义务关系与行政服从关系、法律机制与权力机制、竞争行为与统制行为之间不可避免发生矛盾和摩擦,使经济关系法律化的过程呈现出极其复杂的情况。 第一,改革中各种社会力量的利益关系日益形成互补或补足结构,且具有主动性和互动性的特点,由此决定法律所要调整的利益结构不是单一的和被动的,而是一个复杂的互动作用体系.这就要求我们强化市场机制的作用,充分运用平衡、补偿、分散和淡化等利益机制原则,以法律手段为中介,把计划和市场两种经济手段更加有机地结合起来. 第二,建立新的改革目标模式涉及经济基础和上层建筑的许多领域,按照法律化要求必须有一系列相应的改革措施和政策法律调整跟上。但在两种经济体制、运行机制换轨过程中,政府管理经济的职能和方式将继续转变,市场调节功能在不同领域的差异将日趋明显,旧体制的作用在一定程度和范围还会发生,这就决定了围绕资源配耸和产业结构、利益结构必将出现许多向题,影响经济关系对法律形式的选择。经验证明.靠行政办法解决原来结构失衡、机制不顺、体制缺陷等问题是行不通的,而必须依靠法制,努力寻求保持市场机制与法律机制内在统一的途径,才能加快市场体制有序建立。 第三,我国建立市场经济体制的思路是靠改革开放、政策演变和理论突破而逐渐形成的,但对于民法是市场经济法律表现形式的机制这一点都考虑不多,社会普通流行的是“经济行政法”的观点,对商品经济的民法观却知之者甚少。实际情况是,市场发育过程中提出的许多法律问题,市场运行机制与法律表现形式之间出挽的许多矛盾,无一不促使我铂去寻求经济关系法律化的正常途径.这就要做出很大的努力,按照经济关系法律化的要求重新端正我们的宣传重点、研究方向和立法思想,重新发现并立即恢复民法的威信。 第四,市场经济是商品经济充分化的必然结果,在本质上同商品经济没有差别,作为相互联系的概念和经济形式,它们不过是从不同角度来界定同一种经济类型罢了。商品经济强调为交换而生产,本质要求是产品必须按其中所包含的社会平均生产要素的消耗进行交换;而市场经济强调的是用市场机制来配资源,核心内容是市场主体高度分散和自主,生产要素组合和利益资源分配都取决于竞争性的社会供求运动。但重要的是,都是“法制”经济,都要求用法律形式全面规范社会经济活动主体的权利、义务和行为规则,以及全面规范政府的行为。我们要建立的市场经济秩序,实质上又是市场法律秩序,其内在要求和组成部分就包含了“法治”,所以,实现经济关系法律化是一项长期、复杂、艰巨的任务,它涉及现成法律形式和创制新规范之间的和谐统一,以及此法与彼法、国内民法传统与国外传统民法等等一系列的关系和问题,如果没有领导观念与领导行为、依法而治与法治目标的有机结合和统一,我们的努力就不会奏效,即使取得不少经济立法成果也是难以巩固和发展的。 经济关系法律化是法治经济的本质特征,这一点已开始成为全社会的共识。经济关系法律化的起点和归宿,就是完善市场法律机制,建立和健全市场经济的宏观法律调控体系.基于这种共识,我们至少应该明确当前几项要求:①经济运动必须遵循价值规律和适应供求关系的变化,充分运用价格杠杆和竞争机制的功能,坚决实行企业破产制度,按照优胜劣汰、效益原则实现资溉的优化配里,进而由此探索怎样建立宏观经济法律调控体制的立法步骤,②加快政府转变职能的步伐,按照所有制现代化的要求理顺产权关系,还权与企业,激励国有企业特别是大中型国有企业自动走向市场,真正成为法人实体和竞争主体;⑧针对市场流通客体日益增多、市场内容日益丰富多样、民事法律行为不断获得新的突破等情况,加快培育由市场组织体系、调控保障体系、法规体系和监督管理体系构筑起来的统一市场体系,并建立与深化分配和社会保障制度改革相适应的法律保障体系,④确立民法是市场经济的主体法、关系法、行为法和程序法和应有地位,对市场法律体系中民法与其它部门法律机制的关系做出理论和实践的界定,既保障民法机制的核心地位和主导作用。同时又补足市场经济法律调整的组织法和管理法,充分发挥其他法律机制的配合作用。我们这样提出问题和认识间题,就在于经济关系法律化不但要求建立和完善市场法律机制,而且也为研究和解决市场法律机制创造了有利时机和良好条件。 (二)市场法律机制的现状 现在,改革的目标模式已经明确,但市场体系尚未形成,市场法律规则很不健全,整个社会和经济生活、经济秩序巫需进入有序状态。主要表现是民法机制与市场、市场经济的法资源需要极不相适应,经济行政法立法发展很快但却缺乏科学性,政府的经济行为和法律行为过于行政化,社会保障法律制度残缺不全,宏观经济的法律调控体制尚未最终形成,围绕民法机制考察,这方面间题很突出。 一、民法机制陈旧落后 民法是流通领域的法律制度。民法在流通领域的功能,主要表现为以平等自由、等价有价为保护手段,以确认商品生产经营者的主体资格、主体地位和人身保护,确认商品者的静态物权和动态债权为核心内容,通过反映商品流通过程中的各种交换关系,保障民事经济活动主体的公平竞争,指导经济体制的改革,达到促进社会主义商品经济充分发展的目的。这种功能发挥得好坏,又主要取决于民法机制与市场经济的发展状况,以及它们完善程度相适应的状况。 我国《民法通则》是1986年制定的,而党的十三大以来特别是党的十四大前后在处理计划与市场关系间题上新的重大理论突破,以及由此而来的市场对经济活动调节作用大大增强所引起的许多新情况新间题,是为它所始料不及的。换言之,我国民法受市场发展过程中行政因素的制约和影响较大,有悖于经济关系法律化的一般要求,整个机制是陈旧落后的。 l、我国市场是在“大计划、小市场”的特定历史条件下,主要依靠政府放松统制和运用行政力量组织推动这样两种方式、两条路子逐渐发展起来的,而同社会分工、商品生产发展的程度并无明显的必然联系。这就决定了我国市场法律机制(民法)一开始就具有两大弱点和特点,一是计划性很强致使市场体系被肢解,民法的作用只能是局部的;二是民法规范的单行机制多于总体机制,难以适应市场体系的需要,充其量也只能发挥局部的功能效应. 2、整个市场体系中各类不同市场的发育情况极不协调,尤其要素市场的发育远远滞后于各类商品市场,致使经济运动中不协调、低效率的状况也无法改变。因此,民法机制不可能配套发展,它在市场运行机制中的总体功能自然无从谈起。 3、我国幅员辽阔,各地情况复杂,经济发展不平衡,市场调节功能在不同地区、不同部门、不同领域差别很大,《民法通则》取代不了应有统一的和正常的民法机制的作用。统一的民法机制要求普遍适用民法准则,正常的民法机制同维护市场公平竞争秩序相联系,但市场又是垄断的和分割的,市场价格不放在首位,商品、资金、原材料和人员也不能跨地区流通,这就必然导致民法作用范围大大缩小并带有许多的随意性,民事活动中总是强制性规范多于任意性规范,而对体现当事人自由意志的要约与承诺程度却毫无反映。 4、鉴于前几年我国经济发展虽出现较大的波动,以政府或部门的支持和干预为背景的各种贸易战和封锁割据十分严重,这种条块行政分割现象不仅人为地分割了市场发展的合理区域性效应,而且也严重地阻碍了民法功能的发挥。 此外,市场经济一是开放的,市场经济法律机制也应该是开放的、甚至是国际化的,近几年来、商品经济发展给市场运行带来许多的法律间题,诸如经纪行为与、居间行为有什么区别,经纪人应有何种法律地位,怎样确定物权总体概念和界定各种具体物权,怎样实现产权制度现代化和国有资产的专职管理,如何对待不同物品所有权的风险转移,进一步设定权利的取得时效和消灭时效,规定默示条款的有效期限,以及如何建立市场的中介组织和自律组织等等,民法中概无反映,同世界经济运行的法律机制不相衔接。这也是一种封闭,说明我们经济立法的思维方式与指导方针更加落后于市场发育的过程,如果不大胆解放思想和更新观念,陈旧落后的民法机制便无法改变,市场法律机制就不能现代化、国际化。 二、经济法与民法严重错位 党的十一届三中全会经过拨乱反正,启动了经济建设与法制建设同步发展的客观进程。但是,现实生活中存在的改革与法制不可分割的客观必然性,同经济法制建设本身的内在适应性之间存在着矛盾,即表现为改革迫切要求对变化了的经济关系进行法律调整,甚至要求许多改革措施直接采取经济立法的形式出台,而改革的开创性质又难免导致发展中经济关系具有暂时的不确定性,传统观念也认为法只能是对稳定社会关系的反映,这就给经济关系法律化和经济立法进程增加了难度和障碍。可是“时不待我”,法制建设要为自己开辟道路,陈旧落后的民法机制又不可能提供现成的东西,于是经济法(经济行政法)应运勃兴。在现行立法中一开始就以占总数比重三分之一以上的速度递增着,这种立法步伐愈是加快,经济行政法规的数量就愈加明显地淹没民事法律规范,以致在整个经济法律体系中经济行政法与民法之间的错位现象便愈来愈突出。因此,民法作为市场经济选择的法律机制,它应有的核心地位被动摇了,本来面目被扭曲了,市场经济的宏观法律调控体制也就无从建立和健全起来。 我国经济立法所以出现上述现象,可以说是不可避免、不足为怪的。从历史上看,在古代诸法全体、重利轻民的条件下就存在大量行政经济法规,古往今来不乏运用行政手段管理经济的经验,我们在新中国成立后的长时期内搞的又是产品经济,所以在管理经济、调整经济关系方面始终是行政意志起主导作用,人们也已习惯并乐于用经济行政法的手段管理经济。从现实生活看,实行改革开放的方针,开创现代化建设新局面遇到的新情况新向题层出不穷,客观上运用法律手段调整各种经济关系的要求比任何时候都迫切,而当时商品经济理论的重新认识刚刚被提了出来,民法虽已缓慢起步但有“私法”之嫌而发展艰难,刚刚恢复“合法”地位的商品经济也不允许自己作出法律选择,既为我国高度集中的计划体制所决定,又为前捷克斯洛伐克、民主德国计划管理的法制模式所束搏,经济行政法自然是先于民法而获得空前发展。从立法思想看,加强经济立法以保障建设和改革的夕}嘟秩序,不论巩固改革的成果还是体现改革的措施都需要以经济立法的形式加以确认,在很大程度上也是适应计划经济体制的需要,突出加强经济行政法的地位与作用也极其自然。鉴于这几方面的原因,我国经济立法具有几个鲜明的特点,即受计划体制的制约,民事立法的紧迫性被遏制,而经济立法的计划性极强,立法进程缺乏总体目标设计,专门立法欠合理有效的调控,经济法制建设的不平衡性突出;立法思想和指导思想未能及时适应新旧体制的转换过程发生相应变革,没有把握民法这个纲,没有理顺市场整体法律机制中各个部门法的关系,使得市场经济的法律选择表现出非科学性.我国经济立法的这几个特点影响整个经济法制建设,不但阻碍了市场经济宏观法律体制的形成和发展,而且也限制了经济法自身的建设。 三、行政法过多地进人民法领域 行政法与民法同属于国家的基本法,虽然两种法律手段的质的规定性不同,即各自的调整对象不同,当事人所处的地位不同,处理纠纷的程序不同,承担责任的方式也不相同,但它们都要调整国家机关、企业事业单位、社会团体和公民之间的法律关系,内容也都涉及权利义务问题,并且行政调整的社会关系中也有不少含有经济的因索,在这些方面是有着密切联系的.在很早以前,行政法只是被当作私法(民法)的一个组成部分,国家公职人员和其他公民接受同一个法律管辖,享受同样的法律待遇,直到19世纪才作为一个独立法律部门出现,进入20世纪后才获得进一步的发展。 在我国,从重视行政法制建设开始即带有“行政至上”的色彩,具体表现是行政干预突出,行政活动范围不断扩大,行政因素渗入经济生活的各个方面,以及政府行为大量进入本来仅适 用民法规范的领域。由于行政权广泛而富于强制性,行政法和民法、经济法相互交叉,这种现象就日益增多.在前几年国民经济治理整顿期间,政府依靠行政措施解决市场疲软,清欠“三角债”,强化市场管理规则,保护严重亏损企业,解决资源配置和限制要素市场等等做法,无,不体现行政法进入民法领域的倾向。这种用行政隶属关系取代本来具有民法特征的相互协调关系,用行政规范取代适用民法、经济法规范的做法,既模糊了法律部门的界限,也把行政法自身发展引向了不确定的地步。在国外,人们把这种现象称之为“民法危机”或“行政法危机”,看来不是没有道理的。 为了建立和完善市场法律机制,我们必须在行政法方面处理好两层关系。一是区别于经济法,应把立法的主要任务放在行政组织法和行政行为法上,从调整单纯的行政关系和行政管理关系出发,重点解决怎样用行政法手段确立行政的方式、方法和原则,以及制定依法管理经济的行政组织程序问题;二则不以国家权力随意介入民法调整的领域,用行政干预来限制民法机制的作用,影响经济法制领域各种法律关系的正常格局。只有民法和经济法、行政法在整个市场经济的法律调控体系中各就各位,在立法、执法各个环节做到有机配合和相互协合,才能共同对国家经济生活起到调整器的作用。 (三)完善市场经济法律机制的思路 如前所述,“法治”经济的本质要求是实现经济关系的法律化,但我国现有市场经济的法律机制陈旧落后,承担这种法律化载体和形式的条件还远不其备。我们究竟需要什么样的调整社会主义市场经济关系的法律体制,目前国际上也没有固定的模式,大致说来发达国家一般采取民商法调整体制,个别国家也有实行部门经济法(经济行政法)调整体制的,但对我们都没有直接实践意义的借鉴价值.我们改革的目标模式是建立社会主义市场经济体制,显然不能采用与原来计划体制相联系的经济行政法调控机制,且由于我们的市场经济又以公有制为塞础,所以采用发达国家调整经济关系的民商法体制也不完全适合国情,何况我国经济立法坚持民商合一的方针,这就更不能照抄照搬西方模式。摆在我们面前唯一正确的选择是,从中国实际出发,按照国情需要和法治经济的本质要求来确立我们完善市场法律调整的思路,切实解决好现代商品经济关系法律化的间题。据此,我以为必须重视下列几个间题.一、称皿市场经济的法律选择 首先,市场经济需要选择什么样的法律作调节器,为自身的发展保驾护航,这同我们喜欢或者愿意用何种法律体制为它服务是不同的。前者是尊重市场经济的质的规定性,以市场经济固有法资源需要为前提,而后者起决定性作用的是立法者的主观意志关系,以兴趣和爱好为出发点。正确的态度应是前者而不是后者,因为市场经济的核心要求是经济运行要以市场为基础,高度分散并自主的市场经济必须遵循等价交换的原则,通过竞争性供求运动来实现生产要素的组合和利益的分配,用市场机制来取代以行政命令为主的资源配!方式。市场经济关系派生出来的这种法需要,以及它通过具体法律表现出来规范要求和行为模式,才真正构成市场经济的法律选择的客观依据。 其次,商品经济的发展史已反复证明,民法(民法和商法)作为市场的法律机制是商品关系的最佳选择。历史选择了罗马法作为前资本主义社会反映简单商品生产和交换的法律形式,进入近代后又选择了《法国民法典》(即《拿破仑法典》)作为资本主义商品经济关系的完备法律机制。从“简单商品生产者社会的第一个世界性法律”到“典型的资产阶级社会的法典”,历史绵延两干余载,商品经济形式一直在发展着,但它自罗马法开始所选择的民法制度的基本原则始终没有变,除了这种法律形式更加完备外,迄今各国法律都没有对它作出任何实质性的修改。我国市场经济体制的目标模式虽然同社会主义公有制相联系,但同私有制条件下商品经济、市场经济的方法是相同的,因而离不开历史借鉴,选择民法作为市场、市场经济的法律机制是毫无疑义的.我们没有商法,但商法实际上主要是调整企业的组织与活动的那部分民法,而我们现有的经济行政法也恰恰部分地起到了传统商法的作用,所以建立民法为主的法律调整体制符合历史选择和现实的需要。 第三,党的十四大以后随着国有企业经营机制的转换,我国社会主义市场体系的走向愈来愈清晰,今后市场组织体系必将是种类完备、布局合理和多层次的,市场调控保障必将是灵活有效和稳定可靠的,市场制度和法规体系必将是有利干促进和保护公平竞争的,市场监督管理体系也必将是健全有效和分工明确的。因此,我们建立和完善市场法律调整体制的思路也必须是统一的和开放的,而不应是分割的和垄断的。这就要求我们从根本上改变“行政至上”以及“以行代民”、“以行代商”的观念,实现立法思想向现代商品经济法律观的转变。必须看到,市场的法律机制与市场统一体系的发展走向一致,是经济关系法律化的定势。 基于上述思路,我们有理由得出结论:市场经济应该选择的法律机制,是一个以民法机制为核心为主体的,同时又有经济法担配合,辅以必要的行政法,并以其他法律为适当保障手段的完整的经济关系的调控体制。这样的法律体制,能反映我国市场经济的本质特征和‘内在要求,克服以往选择法律模式过多地强调行政意志因素的弊端,避免凭主观爱好确定某种现成法律模式去规范市场规则和行为的做法。 二、加快完善民法机制的客观进程 我国商品经济形式正日益获得充分表现,市场主体类型日见其多,市场客体瞬息生变,市场内容(交换形式)愈加丰富,市场范围继续扩大,市场价格日趋放开,利用外资的步伐大大加快,参与国际市场已见明显成效,意味着我国市场经济的运行机制正在逐步形成。这种变化了的并正在发生深刻变化的经济关系,要求我们比以往更加重视价值规律的作用,因而也为民事立法坚实了理论基础,丰富和发展了民法的内容,扩开了民法的调整范围。因此,加快民事立法的客观进程迫在眉捷,已成为建立和完善我国市场经济法律调控体制的中心环节。突出需要的是: l、健全整体民法机制。为改变我国民法长期陈旧落后的面貌,必须从多方面作出实际努力,把局部机制变为整体机制。首先,应从制度上解决问题,避免国家权力随意进入民法领域,用行政手段取代民事法律手段的现象,防止继续发生“民法危机’,。其次,应从立法思想上理顺民法与其他经济立法、行政立法的关系,将经济立法重心转移到主要调整横向经济关系上来,以确立民法在经济关系调整体制中的正常地位,恢复被人为地缩小和限制了的民法应有的作用范围。第三,应把握住民法体系的精髓是民事法律关系,积极创造民法获得独立发展的良好环境,通过立法形式对经济关系引起的各种民法向题及时作出调整。经过这些努力,保证民法整体机制的功能效应得以充分发挥一方面,将市场经济活动中各种形式的商品关系纳入民法调整范围,使其不得违反市场的共同准则,也就是民法的各项基本原则;另一方面、体现我国市场经济与公有制相联系的本质特征,积极加强和改善国家对经济的宏观调控,恰当运用经济的、行政的法律手段,确保国家将民事活动管理纳入有序的法律状态。 2、完善民事法律制度。 (1)健全以法人制度为核心的民事主体制度。民事主体反映商品生产者和交换者在法律上的地位和资格,具有广泛性和平等性的特点。当前突出的间题是,多数国有企业以及仍然沿用国有企业管理办法的城市集体企业,还不能真正做到在法律规定的范围内自主经营,同“四自”要求距离很远.为改变现状,应积极创造贯彻《全民所有制企业转换经营机制条例》的外部环境,关键是政府部门要转变职能,还权与企业,让企业自主自愿地走向市场而不是被“推向”市场。不这样,企业的法人地位就名不副实’,以企业法人制度为核心的民事主体制度就难以健全。 (2)建立我国的物权制度。物权法的实质在于确认生产资料与人的结合是社含生产和再生产活动的基本条件,反映任何生产活动都离不开人对财产(物)的占有关系,因此是国家用来维护和巩固财产关系的一种重要法律形式,也是传统民法的一项重要民事法律制度。我国立法思想过分强调“物权”概念的阶级属性,强调它反映人与人之间对物的占有和阶级关系,不承认它是一个法律范畴,把承担揭示物权阶级内容的任务的民法等与民法规范本身等同起来,拒绝制定物权法律规范,以致《民法通则落只规定了所有权以及与所有权相关的其他财产权,而不规定要建立包括所有权在内的物权法制度。其实,民法调整复杂的经济关系不仅保护所有权,还要保护其他各种形式的物权。物权和债权是社会经济生活中最基本的两类财产关系,反映在民法中二著相联系又柑比较而存在,从来不可偏废取舍。改革中新的物校形式增多,扩大开放后适用范围愈来愈广,它们无一不与市场经济联系密切,且多数是在商品流转中依法移转所有权权能而发生的,许多方面都具有权的特征。但它们不同干所有权,这就需要物权概念加以概括,突出其各自的特点,以期同债权和其他民事权利区别开来。所以,建立包括所有权在内的统一物权法制度既为完善民法制度所绝对必需,又是适应经济建设与改革开放的需要。 (3)统一我国合同制度。经济意义上的合同,原本是民事合同。我国为调整经济合同关系而制定的《经济合同法》将合同分为经济合同和民事合同两类,将统一的合同制割裂,在理论和实践方面造成不应有的混乱。《经济合同法》以合同主体是否为法人当作划分两类合同的做法是缺乏理论依据的,因为合同主体只对合同关系的某个方面和个别特征有一定影响,但不能改变合同关系的本质属性.《经济合同法》把“实现一定经济目的”当作合同关系要素之一同样欠当,因为半lJ断某个具体合同是否有“经济目的”在很大程度上取决于人们的主哪理解,靠含义极广的“经济”概念是无法推导出其特定含义的。《经济合同法》把“执行计划”作为区分两类合同的观点也是靠不住的,因为这是旧经济体制的产物,况且计划合同存在的前提与一般商品交换的前提无异,说到底还是民事合同的一种,我们必须摒弃“经济合同”的提法,彻底修改《经济合同法》,制定一部统一的《中华人民共和国合同法》,待民法典出台后将其列为相应篇章,成为我国完整民法体系一个组成部分。 (4)完善民法借贷制度.我国借贷关系的迅速变化,正推动着包括货币市场、资本市场和外汇市场在内的余融市场的形成与发展.金融市场紧密联系借贷资金和企业行为,是各种融资机构相互竞争、各种融资形式并存联系的市场,在我国更是政府运用经济杠杆调节市场运行机制的市场.就其性质和特点而言,它是一般商品市场的主要后果.离开它就不会有活跃的市场经济。在我国,调整金融市场关系的专门民事法律规范迄今是个空白,巫需制定包括借贷主体法、借贷关系法和证券交易法等等在内的,能全面反映金融借贷关系要求的,体现市场法制宏观调控职能的、高层次和新型的民法借贷制度。 3、抓紧制定民法典。制定一部统一的具有中国特色的民法典.是使我国民法既符合市场经济的规律性要求,又符合国际市场通行准则唯一正确的决策。这样,我国经济立法才能“纲举目张”,推动经济法制建设进入一个新的阶段。现在,国家政治安定.社会经济条件极好,经济立法也已积累一定经验.民法学研究同样取得不少成果,还有国外民法的成功经验可供借鉴,应该说制定民法典的条件是初步具备的。尤其市场经济本质上是一种法治经济已成为社会的共识,立法思路比以往任何时候都更加清楚明晰。新的民法典应是我国民族特色与全球意识的科学性和兼容性的统一,立法步骤适当超前是完全必要和可能的。 三、协调健全和完善其他配套法律机制 同建立市场经济体制一样,完筱市场法律机制也是一个长期发展的过程,也是一项艰巨复杂的社会系统工程.市场法律机制的整体功能仅仅靠民法是难以发挥的,必须要有许多法律部门的分工协作和密切配合;它离不开宪法的导向、刑法的保护和解决讼争纠纷的程序模式,更要有经济行政等法律手段的综合运用。加弧经济法、行政法的宏观管理调控作用,始终是市场法制建设的一个重要环节。 首先,经济法的调整对象是纵向经济关系,它突出体现了我们国家组织和管理经济的职能。我国经济法的数量居其他部门立法之首,但还缺乏系统性和科学性。从长远看,今后应立足自身特定调整对象,把握纵向与横向关系的差别,重点是完善管理主体、管理对象和管理制度方面的立法,防止简单套用民法制度,造成经济法与民法错位,影响自身作为一个独立法律部门的理论建树。 其次,要正确区分行政法与民法、经济法的调整对象与调整方法,按照政府转变职能和加强政府法制的要求,逐步健全行政组织法和行政行为法,增加有关保护公民基本权利、行政行为法律化、行政活动程序化和依法行政方面的法律法规.使行政立法更加科学化和民主化。与经济行政立法相比,行政立法所占比重要小,但行政法进入民法领域的现象突出,这种状况必须改变。适应市场经济的需要,行政法调整对象中的纯行政因素的管理关系应变为服务关系,进而加强经济组织法(含行政监督法)和行政行为立法,以期提高政府工作效率,建立政府宏观管理体制,并约束行政行为以防止行政权的滥用.搞好廉政建设。 第三,适应我国劳动关系的新变革,劳动立法应由单纯的管理型模式转向协商与管理相结合的关系模式,逐步使劳动关系的法律调整走向合同化和标准化.当前迫切需要完善劳动工资机制,建立职工待业、医疗、养老等社会保障制度,统一职工劳动安全卫生、职业培训、劳动纪律和劳动时间等方面的法律调整,抓紧制定工资法、工时法、劳动保护法、劳动争议仲裁制度和社会保障法等。 经济法律论文:新农村发展经济法律保障探讨论文 为深入贯彻中央1号文件精神,全面实践“三个代表”,充分发挥司法行政职能作用,积极开展为“三农服务”,xx县司法局从3月1日开始,发动百名司法干警、法律服务人员,组成“送法入户”小组,深入到43个村,近万户农户家庭,开展“一人走百户,送法进万家”活动。经过为期一个月扎实工作,活动达到了预期的目标,取得了显著成效,农民的法律意识大为增强,实现了由尚未涉法—初步涉法—积极学法的转变,现大多数农民敢于拿起法律武器维护自身合法权益,广大农民、村基层干部的法制观念普遍提高。 (一) 适应农村特点,贴近农民生活,在活动形式上求新。 一是多种宣传方式交叉使用。我们采取了标语、横幅、墙报、电台现场直播,家庭法律咨询、村民代表、村干部座谈会、法律讲座等多种手段,进行多方面、多角度、多渠道、多层次的广泛发动宣传,让农民眼里看得到、耳里听得到、脑里想得到。 二是实行“三个结合”,围绕一个“送”字,借助一个“谈”字,着力一个“引”字。针对农村村民居住分散,社会生产、生活活动“各自为阵”、文化素质参差不齐的特点,“送法入户”小组人员按照“便民、近民、利民”的方针登门到户宣讲,一个月下来,他们走遍了43个村、215个自然村,为近万户农民送去一本“乡土普法教材”(农民学法一百问),每深入一户农家,与农民朋友坐下来谈心交心,以问卷调查方式,了解和掌握当前农民增收创效需要哪些方面的法律知识;过去、现在有无涉法问题,如何解决;对农村弱势群体,需要哪些方面的法律援助;对目前法制建设和“四五”普法教育方面有何想法和建议。在一问一答中,引导农民学习了与农民经济生活相关的法律知识:第一,涉及农民费用管理条例、治安管理处罚条例、农村土地承包法等;第二,涉及正常生活的婚姻法、继承法、教育法、人口与计划生育法、传染病防治法等;第三,涉及农民之间交流的民法通则、民诉法等。通过与农民朋友零距离的调查走访、交流,搭准了农村干部群众需求的脉搏,找到了普法与经济发展的切入点,有效地解决了农村普法“空对空”、农民不想学、用不上、效果差的问题,使“四五”普法工作更具生命力。 随着活动的广泛深入,广大农民法律素质、民主与法律意识明显增强,我县农村涌现出爷孙同学、母子互教,夫妻竞学的喜人局面,从而有力地推动了农村民主与法治建设,其意义远远超过了活动本身。 1、党委政府与农民群众的心贴近了。以往,农村基层干部对农民搞“法律政策封锁”,实行愚民政策,怕农民懂法,特别是对一些涉及农民切身利益(如减负、税费)的政策法律,加紧了党群、干群之间的关系。我县通过送法下乡活动,把涉及农村方方面面的法律政策亲手送到农民手中,又不收一分钱,还登门到户宣讲,使农村干部知法、懂法、依法办事,使农民消除了以往的不满甚至对立情绪,无形中拉近了党委政府与农民群众的距离。 2、深化了农村普法依法治理。送法下乡活动的开展,广大农民的法制观念进一步增强,为深化农村依法治理奠定了基础。以前,各村均制定了“村规民约”、《村民自治章程》,村民议事只讲个“理”。自活动开展以来,农民对照法律读本进行修改、完善,现在村民议事先要看看是否合法。东屏镇搞卧龙水库开发,涉及征地拆迁农户300多户,该村农民通过学习《土地法》,能够按照法律程序,与镇政府办理了拆迁补偿公证协议,并根据《土地法》有关规定领取了征地拆迁补偿费,在整个拆迁过程中未发生一起重大矛盾和纠纷。 3、提高了广大农民的依法维权意识。通过“送法入户”活动,使广大农民进一步增强了用法律来维护自己合法权益的意识。石湫镇明觉村村民张某与薛某因相邻权发生纠纷,张某将薛某一家三口打伤,要求张某赔偿,张某不同意,薛某准备召集家族人员几十人采取报复行动,向张某讨回公道。在“送法进农户”活动中,通过宣传教育,使薛某知法、懂法,并打消了这一念头,要通过法律途径来解决这一纠纷。 4、增强了基层干部民主管理、民主决策、依法办事的能力,进一步促进了村务公开和财务公开。村里遇到重大的事情,都要召开村民代表大会进行讨论,充分征求群众的意见,做到了公开公平公正。 5、有效维护了农村社会的稳定,促进了经济发展,把法律交给农民,农民掌握了法律,将之变成生产力,使其成为新的经济增长点,变为维护社会政治稳定的强大武器。“一人走百户,送法进万家”活动共为全县近万户农民送去了法律读本,开展了10多场法制讲座,采用了以案释法方式向村民讲解了有关土地承包、婚姻家庭、财产权利等方面的法制案例,村民们深受启发,自我约束,自我管理能力不断提高。现在,农村中赌博、打架斗殴等违法现象大幅度减少,遵纪守法“文明户、光荣户”在提升,涌现出各种经济类型的专业户、重点户等一大批新型农民。 (二) 经过一个多月的“一人走百户,送法进万家”活动,农民的法制观念、法律意识明显提高,但也暴露出农村普法存在的难点:1、一些农民自身的思想惰性、事事求稳不求革新,宁愿吃亏只求平安的处世态度,2、一些基层执法者素质不高,执法违法、越权执法、滥用执法权现象突出,对农民理解法律精神和内容形成错误引导,使农民对法律功能和法律价值形成错误评价。从而导致农民法制观念淡薄,违法现象时有发生。 社会主义市场经济体制下的新农村,农民发展经济更需要法律作保障,农民呼唤法律进农家。当前有必要把“一人走百户,送法进万家”活动向我县各镇、村、各部门全面推行,趁热打铁,巩固前阶段取得的成效,整合全县司法、行政、执法等部门的力量,形成覆盖全县农村的普法活动网络,并结合我县农村工作、生活实际,建立健全工作机制,为该项活动有序进行和顺利开展提高保障能力。 一、建立领导机制。“一人走百户,送法进万家”活动是我县一项社会性系统过程,必须按照党委领导、人大监督、政府实施、全社会参与的运作机制开展工作,做到领导到位、制定措施、精心组织、严格检查,依法积极推行。 二、建立目标责任制。有了目标才有了工作方向,“送法下乡”活动的全面推行要取得实实在在的效益必须建立科学的目标体系,层层签订目标责任书,责任书的各项指标要科学量化,明确考核办法,将考核结果与单位、个人的经济利益、政治荣誉挂钩。 三、建立监督检查机制。充分发挥人大、法制局、普法机构的作用,搞好规划,拟定措施,建立检查、考评制度。由人大、法制局、司法局牵头组织检查,定期或不定期对各村、各单位的送法入户工作进行检查或抽查。科学地评价活动开展的实际效果,不断研究和改进工作方法。
铁路职工教育论文:浅谈铁路职工教育培训质量的提高 摘 要 铁路是我国经济发展的命脉,铁路职工教育在铁路建设和发展中起到的作用是不可估量的。提高铁路职工队伍的文化素质和业务素质,建设一支高素质的职工队伍,既是铁路运输安全的需要,也是实现铁路跨越式发展的根本保证。本文分析了提高铁路职工教育培训质量的意义和相应对策。 关键词 铁路 职工教育 培训质量 策略 面对着日新月异的经济发展规划,我国的铁路行业也将踏上新的征程,铁路职工的教育培训问题是摆在铁路行业发展的重大问题,对于这些职工,我们不能对他们的要求脱离实际,也不能放松对他们的管理,要按照一定标准来要求他们认真做好各项工作。 1提高铁路职工教育培训质量的意义 1.1加强铁路职工教育培训对职工自身的影响 目前我国的铁路行业是以高新技术为核心的时代,铁路职工的教育培训面临着严峻的挑战。我们通常讲的铁路职工教育培训是指按照铁路单位的一些标准以及实际的用人需求,对职工进行相关的教育培训工作,主要培训内容包含具体的专业技能、标准化作业、安全规范、职业道德和法律法规等。如果铁路职工能够认真贯彻教育培训的方针,那么他们就可以实现自身思想道德水平的提升、铁路职业技能的强化、使企业得以满足对人才的需求,保障铁路企业的安全运营,促进我国铁路运输任务的顺利完成。 1.2加强铁路职工教育培训对我国运输业的影响 一个成功的企业离不开优秀的员工,由此可见,员工对企业的成功起着关键性的作用。加强铁路职工的教育培训,使他们更加了解和熟知铁路运输业所面临的新形势,提高自身的专业技能和综合素质,更好地服务于工作当中。高素质的铁路职工是维持我国铁路运输生产所必备的“三大因素”之一,有了高素质的铁路运输职工,才能确保我国铁路运输业的安全运输,完成我国铁路运输任务。 1.3加强铁路职工教育培训对我国经济的影响 随着全球经济一体化进程的加快,铁路运输业在经济发展中的纽带和动脉作用更加重要。我国地势辽阔,在全球化经济形式的今天,我国的人员流转与物资运输越来越依赖于铁路运输。铁路运输业的发展决定着我国经济的发展水平。为确保我国铁路运输业的健康快速化发展,对铁路职工的教育培训迫在眉睫。 2提高铁路企业职工教育培训质量的对策 2.1树立思想、转变观念 在铁路职工教育观念上,有不少人认为应该负责任的是铁路部门的领导,针对运用铁路从事运输的行业来讲,需要的是转变铁路职工教育培训观念,把铁路职工教育培训作为提高铁路行业发展的重要目标,制定切实可行的计划安排,从提高培训质量抓起,做好宣传工作,使之在铁路行业中从上到下,高度重视。 2.2实施技术业务抽考制度 通过实施技术业务抽考制度,推动建立以培训为基础、抽考为形式、奖惩为手段、提高为目的,着眼于培训质量的提高和队伍素质的提升长效机制,进一步激发职工自觉学习、爱岗敬业、尽职尽责的工作积极性,充分调动广大职工学技术、练硬功、保安全的自觉性,形成“学习工作化、工作学习化”浓厚的学习氛围。进一步整肃考风考纪、提升培训质量,形成“真学、真培、真考”的工作机制和良好氛围,努力实现考试项目科学设置、考务组织严密规范、考风考纪逐级负责、考试结果合理运用;发挥定期抽考在夯实车站培训管理、调动职工学技练功积极性等方面的作用,切实提高职工技术业务素质和应急处置能力,建设一支高素质的职工队伍,确保车站安全生产持续稳定。严格落实“真培、真学、真考”要求,确保考试成绩的真实性,车站将把各类考试成绩作为职工岗位星级、班组等级评定等重要依据。车站职教科每月将采取多种形式随机抽查各车间(站),检验教育培训工作的真实性和有效性。 2.3深入开展岗位技能达标活动 按照“符合现场实际、职工作业实用、培训务求实效”的原则,对运输生产岗位主要行车工种人员,以岗位作业指导书为主要培训内容,实施标准化作业专项培训;在此基础上,对上述人员进行岗位作业能力评价;对评价不达标人员岗位风险预警,实施脱产强化培训,技能达标后解除预警,重新上岗。通过“培训D评价D补强D提升”周期性循环,全面提升职工岗位标准化作业能力。 岗位技能评价主要以实作鉴定的方式进行,依据职工本岗位作业指导书,结合岗位安全风险、人身安全、行车安全等应知应会内容,采用日常作业写实考试、视频追溯、录音抽听、现场对规等方式进行评价。每名职工由各车间(站)根据其实际从事的岗位,按照各岗位技能评价表进行评价打分。与标准化班组创建相结合,充分发挥班组建设工作的载体作用;与职工教育专项整治活动相结合,切实做到“真培、真学、真考”。 2.4创新培训结构,发挥骨干带头,狠抓培训落实 在铁路职工教育培训工作中,主要以调动职工学习文化技术的积极性为主线,依靠现代化的科技力量,建立一支铁路素质过硬的技术队伍,并且完善工作奖励机制,对于在铁路工作中业绩优秀的,给予嘉奖,从而调动职工工作的积极性。对于铁路职工教育培训,建立帮扶教育活动,在一个部门内的职工要开展学习交流,对好的经验要和大家一起分享,对于难以掌握的技术要大家一起酝酿解决的办法,开展互帮互助的良好人际氛围,从而提升职工参与培训的积极性,完善职工教育培训机制,采取吸引职工参与铁路机制改革的重大决策,在铁路职工中形成良好的你争我赶的良好工作氛围,这样才能真正把培训落到实处。 铁路职工教育论文:民国时期铁路职工教育研究(1929―1937) [摘 要]铁路是近代化的产物,铁路职工亦被视为近代工人集团一支重要的力量。民国时期,铁路与职工的关系决定了铁路工人在于国家建设中的重要地位,决定了铁路职工教育事业的兴起。铁路职工的教育在职工教育事业和铁路发展事业中皆被视为重要的一环。本文旨在对民国时期铁路职工教育状况进行梳理与分析,探究其重大的历史意义。 [关键词]国有铁路;教育;职工素质 近代以来铁路一直扮演经济大动脉的角色,然而铁路的修筑、运营、管理,需要的不是旧式士大夫和小生产者,而是专门技术管理人才和新兴产业工人。[1]民国时期铁路职工教育的推广,不仅是教育事业广义上的发展,对于本国铁路事业也起到了推动的作用。一方面,铁路是现代化集约的代表,国内劳工较为集中的当属铁路职工。另一方面铁路职工教育是社会教育的一部分,其发展与进步亦带动教育事业的发展。 一、铁路职工教育概况 南京国民政府成立之后,随着政府识字教育运动的推进,对铁路职工的教育问题便提到日程上来。铁道部在着手办理职工教育之初,颁布了《铁道部实施铁路职工教育计划纲要》,这成为办理职工教育事业遵循的法规。[2]1920年,设立职工教育筹备处,目的在于实施职工教育预备、开展职工讲习会、筹备师资等。第二年,在各路沿线开办职工学校所(校内教育),另设讲演团(校外教育)分赴各路学校,用以补充学校教育的不足。之后将筹备处更名为“铁路职工教育委员会”,宗旨是,第一增进其知识及品格,使其了解所负之责任与地位,对于事物的判断不至盲从;第二是渐渐提高铁路工人的地位,避免落伍。 民国时期我国民众的教育程度远远低于当时世界上其他国家。教育的低下直接导致了工业水平、生产事业的落后。铁路职工的教育问题是全国识字运动在产业中推行的旨在使民众在短时期内识字、受教育的活动之一。政府雇佣下的铁路工人较私企职工较多,成为工人教育的中坚力量。据铁道部职工教育委员会民国二十一年的调查统计,全国铁路职工总人数(东北四省除外)八万一千九百七人中,不识字的占43.8%。[3]我们不难看出,铁路职工的失学程度较大,且教育程度低。作为国企工人的教育程度尚且如此,更不用说其他私人企业工人的教育程度。 识字运动的推行困难重重。首先混乱的战局极大的影响了教育事业的推进,再者资金问题也成为教育计划推进的困难,最后职工接受教育的意识淡薄也阻碍了职工教育政策的推行。仅津浦、京汉、京奉、京绥四线开设职工学校十二所、讲演所四十所。[4]这些教育场所的创立足以说明国民政府对铁路职工教育的重视。 (一)教育对象及教员 提到铁路职工教育,不得不明确教育的对象。根据工作种类不同将职工分为机务工人、工务工人、车务工人、电气工人、路警和其他工作人员。首先机务工人的人数较多、居住安定集中,决定了此类职工入学者最多。再次,工务人员修筑路基、铺设轨道等,忙时日夜兼工,闲时终日无事。这类工人多出自农村青壮年劳力,教育程度较一般铁路职工低。由于工作地点不定,时间无常导致此类人员无法完整接受职业教育,以致教育率低下。再者,车务人员是随着行车安排的,工作时间变动导致其无法接受正常的学校教育。电气工人属于铁路生产上的技术人员,人数较少、较分散,很难集中组织授课。另外路警也是人员较多的工作种类,由于人数众多也成为教育的主要对象。 根据颁布的《铁路职工教育实施人员通则》第四条规定,一律聘任中等以上学校毕业的人员担任教员。在教师人员的选择上,包括留学生、大学毕业、专门学校毕业、民众教育学院毕业、普通师范毕业以及高中、初中或从事工人运动的人员、办理教育事业的人员较多。中国铁路本身属于“外来品”,中国人想要驾驭铁路需要到外国去取经,因此教员多是留洋掌握技能和知识的专门性人才。另外,自南京国民政府统一全国始,统一全国铁路高等院校为交通大学,有北平铁道管理学院、唐山工程学院等,为铁路职工教育培养了一大批专业人才,成为职工教育师资的主要来源。 (二)教育机构的设立 (1)识字班 职工教育委员会所设识字班为期三个月,所培养人数暂定为六十人,地点定在北平和南京。识字学校课程暂定为识字、写字、注音符号。按照全路人员的多少设立识字学校,全路人员不足一千人的设识字学校一所,两千人左右的设两所识字学校,并以此类推。识字班成为培养职工知识的初步教育机制,对于受教育程度低的铁路职工来说,识字班的创立为站点的工人提供了受教育的机会,提高了工人的识字能力。 (2)职工公民学校 职工公民学校课程为三民主义、国语、算数、社会公民、绘图和职工常识等。这些课程都是根据国家、工人的利益制定的。三民主义是每一个国人都应该明确的,因此将三民主义作为提高职工思想觉悟的重中之重;国语是为了让职工了解中华文化而设定,为提高自身文化素养而设定,为提高自身修养而设定;在一些工程测量、工具制作等方面都离不开算数与绘图;社会公民课程是近代公民培养的必修课,公民意识的提高也应该普及到各个行业;职工常识更是为了提高职工自身素质而设。以上课程的设置都提升了职工学员的自身价值,成绩优异者即可以升职,这无形中提高了职工接受教育的积极性。 (3)职工教育馆 凡全路人数在四千人以上的设立职工教育馆,两千人左右或者千人以上的设职工教育分馆,如果全路不满千人的与邻近铁路合设职工教育馆或者分馆。在设有职工识字学校的站点都设立游息所。职工教育馆的课程分为:休闲、演讲、书报、健康和生计。教育馆课程的设置不向职工学校的基础课程,而意在注重职工更高层次的培养。演讲等课程更可以凸显职工学员个人的能力;书报开拓了职工学员的视野;健康课程的设置,增加了职工的健康卫生意识,在工作的之余能够注意身体健康问题等。 二、面临的困难 为了提高国民识字教育,铁道部采取了许多有利的措施,然而仍然面临诸多阻碍教育进步与发展的问题。从整个铁道部来说,经济支出是主要的原因,由于创办学校积债很多,因而也无从发展。另外人才的欠缺也是不容忽视的,对教育职员的培训也由于经费的原因而搁浅,缺乏优良的师资成为困难。制度的不统一使得指挥不力,加上军事和政局的影响,在实施上自然无法顺利进行。 从办学校方面来看,由于部分校舍距离职工的工作地点较远,职工在下班后亦没有精力去读书识字;有的校区教室座位有限,这使得工人无座入读,这便影响了工人的再读率;再者教师的口音也存在差别,职工学员与教师的交流存在困难;职工自身的程度也存在差异,班级的设立不能完全适应职工的需要,例如程度低的学员跟不上课、成绩稍好的学员又不满意低级的教学;当然有个别教师存在态度差的情况,这就使得职工不愿意就读;学校所设课程不能引起职工的兴趣,降低了就读率。从职工学员方面来说,不愿意求学的原因有很多种,例如加工时期的较高的工资补贴吸引着职工,加工时期不愿求学,降低求学欲望;在提升无望的情况下也会降低职工的求学欲望;工作时间长,求学无趣味,职工出于惰性而放弃求学;三十岁以上的职工,由于记忆力渐退求学之心顿减;有家属的铁路职工还要分心去处理家务,尤其在发工资之后缺席上课的尤多;另外想寻求其他工作的职工经常缺席。 再者说,铁路职员多为一字不识的苦工,多认为识字对于他们来讲是毫无用途的。普及民众教育仍然是愿望层面的,对于成人教育在短时期内是达不到理想效果的。用文字来给他们灌输三民主义、现代社会的知识反而是南辕北辙,适得其反。对于教员来说,他们所面对的是“工人不是学生,职工学校不是学校”[5],用学校的办法去管理职工达不到预计的效果。并且作为社会学校又面临工会、党部等组织,这足以影响了所办学校的进程与效果。 时间仓促,来不及重建校舍,所以在有扶轮小学的地方借用扶轮小学校舍进行上课,职员住宅及办公地址多是租用民房,在融洽配合方面不得不面临诸多问题。综上所述,不管是所办学校的原因还是来自职工方面的原因,都导致了职工教育普及的困难。 三、奖惩机制 针对以上困难,铁道部还建立了奖惩机制,不仅对于全路对于个人也有相应的规定。铁道部制定了《铁道职工教育馆成绩考察规则》,并审核职工教育馆的工作报告表,依据成绩的优劣予以奖惩。[6]就全路线而言,全线职工识字教育必须在两年内完全毕业这[7],举办识字教育和创办公民学校成绩显著的,学校设备优良的都在奖励之列;奖励包括:奖金、奖章、奖品。[8]对于职工教育推行不力的、学校设备有意玩忽职守者应受到惩罚。对于个人而言,办理职工教育异常出力者、品学兼优的毕业者都可以受到奖励;造反三民主义者、办事办学不力者、不满四十五岁的职工两年内没有毕业者都会收到相应的惩罚。这些奖惩措施的设立,在维护三民主义原则的基础上,提高了职工自身素质、技术能力,改善了国民教育程度,推进识字教育运动的顺利开展。 铁道部对于员工教育实行奖惩结合。于是特规定:职工无故缺席三次以上记过处分;记过三次以上仍不悔改者停工一星期。停工后仍不知悔改者进行降级或革除处理。这些惩罚措施督促职工接受教育,学习文化与技能知识。 四、小结 铁路职工教育程度的提升,促进国家教育事业的整体进步。职工自身素质的提升以及个人技术能力的提升为产业的发展提供了动力,不仅促进了交通事业的进步,也带动了周边相关产业的发展,例如物流行业、商业、电力产业等都得到了相应发展。《崇实》上提到,“很多职工都是中小学毕业的,已经有了前进的学理基础,又有研究的机会,吃得苦中苦方为人上人”[9]。民国时期铁路职工教育政策的推行,首先提高了职工自身的劳动技能,促进产业生产,职工思想觉悟不断提高,通过教育不断学习新知识,看到外面的世界;其次,铁路职工生产水平的进步,就是近代铁路事业的进步。随着交通事业的蓬勃发展,铁路职工的教育越发得到重视,铁路职工学校、交通大学的相继成立,标志着铁路教育的逐步成熟。 铁路职工教育论文:浅析铁路职工教育在铁路企业安全管理中的作用 [摘 要]随着我国经济的发展,铁路改革也在不断深入,铁路职工教育面临很多问题,如铁路职工教育管理体制不合理、人才培养不全面、在职人员培训不彻底等一系列工作已经不适应形势发展的需要。因此,加大对铁路职工教育理论与实践的研究,解决铁路职工教育在改革发展中遇到的问题,具有重要的现实意义。 [关键词]铁路;铁路职工教育;企业安全 1 铁路职工教育概述 铁路职工教育是我国职业教育体系的重要组成部分,与企业生产经营活动联系最为密切。我们要大力发展铁路职工教育,这样,既保证了铁路运输安全,又提高了运输质量,同时也增强了铁路企业的竞争力。铁路是我国重要的基础设施,是国民经济的大动脉,是交通运输的主力军。铁路的发展,对经济的发展和人民生活水平的提高有着极其重要的作用。 铁路职工教育,是一种特殊的教育行业,其特点有如下几方面:一是专业性强;二是对人员素质要求较高;三是铁路职工教育投入大;四是教师队伍要相对稳定。 铁路职工教育是保证运输生产安全的关键,只有职工从自身做起,主观认识到安全的重要性,才能真正抓好运输生产安全,因此安全教育是必不可少的一部分。要想做好安全教育就得从职工思想入手。在调查中了解到,关于生产中发生的事故一般有两种看法:一种认为事故的发生是必然现象,只要火车一动,就必然有事故发生,事故是不可避免的。这种看法是把安全与生产对立起来,看不到安全对生产的促进作用,认为安全生产的规律是不可认识、不能把握的;另一种看法是认为发生事故是偶然现象,事故是可以认识的,在正常情况下,事故是可以避免的。从哲学的因果关系来看,事物有偶然性和必然性。偶然性是指在同样条件下,某种现象可能发生,也可能不发生,可能这样发生,也可能那样发生的趋势,必然性是指在一定条件下,某种现象必然发生,且合乎规律、不可避免的趋势。 2 铁路职工教育的发展及现状 21 对职工教育不重视 铁路站段部分领导,安全意识缺乏,忧患意识差,没有危机感,职工学习意识淡薄,学习观念比较落后。在教育投资上,资金不足,制度相对落后,这和现代企业教育制度的要求和标准还相差甚远。 22 教育内容单一化 我国铁路职工缺少有效的管理培训体系。就目前来讲,铁路基层的职工教育,主要是岗位培训,脱产轮训以及车间、班组的定期与不定期培训,其内容主要是政治与业务学习。而且多数是通过自学的方式来进行,极少数是由教师授课。针对职工的素质教育内容与其他行业比较相对较少,而且还仅仅局限在一些规章制度。 我国应加大铁路职工的培训力度,使铁路职工教育多元化、层次化。例如:把火车司机(包括动车司机)的资格性培训考试独立于铁路总公司之外,铁路总公司根据需求从社会上招聘司机,彻底取消自培自用,这样既做到了人才的专业化,也做到了知识的多元化。 23 师资队伍相对缺乏 目前铁路总公司内部相当一部分站段教师队伍缺乏,兼职教师相对较多,而且大部分铁路职工教师学历比较低,科研能力较差,教学水平不高,专业知识和专业技能相对不稳定,还有一方面,铁路职工教师队伍的相关制度欠缺,没有一个相对发展长远的规划,这就制约了铁路教师队伍的发展和壮大,最终阻碍了铁路企业的发展。 目前,铁路的现状:一是人员缺乏。人员缺乏造成职工脱产培训成为一句空话,在岗职工得不到应有的培训和再教育,业务素质得不到提高;二是知识面要求宽。例如:京沪线天津至德州间的客运列车要求一名司机会使用五种机型(SS8、SS9、HXD3、HXD3C、HXD3D),而且每种机型对应一套应急故障处理,这对于每一名乘务员的压力是可想而知的;三是作业标准要求高。当前铁路总公司提出“安全出行、方便出行、温馨出行”常态化,要求各岗位职工必须按标准作业,不允许有一点差错。 由此可以看出当前铁路的安全隐患在于职工教育不到位与岗位需求之间的矛盾。 3 铁路职工教育改革发展方向及意义 31 做好铁路职工的思想工作 企业的本质是以人为本,要更新教育理念,加强职工培训。在现阶段,铁路技术日益更新,而部分职工思想淡化,与现实脱轨,因此必须加强铁路职工的思想教育工作。 32 创造良好的学习环境,完善铁路职工培训制度 一方面,现在的社会是一个学习型的社会,知识可以改变命运,奋斗才能成就人生。每一位铁路职工都要明确学习的重要性,养成一个热爱学习的良好习惯。另一方面,每个企业都要给职工提供一个良好的学习环境,建立一套完善的培训管理体系,让职工有一个时代的压迫感和生存的危机感。企业要根据各行各业人员的现状制定出一个科学的培训管理机制。 33 教育层次高端化,知识结构宽泛化 随着铁路运输参与市场竞争,企业必然以追求经济效益为目标,所以就要有大批的专业人才来重视这项工作,因此铁路职工教育要向高端化发展,随着先进技术的不断应用,造成企业大量岗位的合并重组,岗位技能要求拓宽,岗位职能转换加快,就需要培养多方面的人才。 34 职工教育整合 在计划经济体制,铁路工人后备人员的培养和职工在职培训分别属于普通和成人教育两套重复设置的学校,而这两种学校争经费,争师资现象严重。造成了资源的浪费,这就要求学校和培训中心要进行整合,协调办学,规模办学,发挥学校的多功能作用。 35 重视职工的培训工作 重视职工的培训工作是提高企业能力的核心。铁路学校为企业培养大批后备人才的同时,必须把继续教育和职工培训摆到首位,把再就业教育和岗位培训作为重点任务来抓。铁路行业有关部门的领导,应将职工教育列为铁路发展行业的必备环节,加大资金投入,完善硬件基础设施,从实际需求出发,研究出一套切实可行的管理办法。 36 铁路职工教育还能在一定程度上减缓铁路运输能力和实际需求之间的矛盾 当前,我国铁路运输紧张,在一定程度上出现了供求不平衡,铁路职工教育培训可以促进有限资源的再生。 铁路是我国经济发展的命脉,铁路职工教育在铁路建设和发展中起到的作用是不可估量的。对新入铁路的职工进行培训,使新职工对单位有足够充分的认知,带着激情和决心投入工作。对入铁路多年的老职工,培训是防止多年单调的工作给人造成思想上的倦怠,培训能够更加增进团队精神,通过一场培训,大家更能够重新认识自己的工作,重新面对以后接下来的工作。充分利用好培训平台相当于在战争年代的思想教育,只有把思想上的教育处理好了,才能真正走到第一线的工作中,才能把技术发挥到极致,才能充分实现真正的安全。 铁路职工教育论文:浅析铁路职工教育在铁路企业安全管理中的作用 [摘 要]随着我国经济的发展,铁路改革也在不断深入,铁路职工教育面临很多问题,如铁路职工教育管理体制不合理、人才培养不全面、在职人员培训不彻底等一系列工作已经不适应形势发展的需要。因此,加大对铁路职工教育理论与实践的研究,解决铁路职工教育在改革发展中遇到的问题,具有重要的现实意义。 [关键词]铁路;铁路职工教育;企业安全 1 铁路职工教育概述 铁路职工教育是我国职业教育体系的重要组成部分,与企业生产经营活动联系最为密切。我们要大力发展铁路职工教育,这样,既保证了铁路运输安全,又提高了运输质量,同时也增强了铁路企业的竞争力。铁路是我国重要的基础设施,是国民经济的大动脉,是交通运输的主力军。铁路的发展,对经济的发展和人民生活水平的提高有着极其重要的作用。 铁路职工教育,是一种特殊的教育行业,其特点有如下几方面:一是专业性强;二是对人员素质要求较高;三是铁路职工教育投入大;四是教师队伍要相对稳定。 铁路职工教育是保证运输生产安全的关键,只有职工从自身做起,主观认识到安全的重要性,才能真正抓好运输生产安全,因此安全教育是必不可少的一部分。要想做好安全教育就得从职工思想入手。在调查中了解到,关于生产中发生的事故一般有两种看法:一种认为事故的发生是必然现象,只要火车一动,就必然有事故发生,事故是不可避免的。这种看法是把安全与生产对立起来,看不到安全对生产的促进作用,认为安全生产的规律是不可认识、不能把握的;另一种看法是认为发生事故是偶然现象,事故是可以认识的,在正常情况下,事故是可以避免的。从哲学的因果关系来看,事物有偶然性和必然性。偶然性是指在同样条件下,某种现象可能发生,也可能不发生,可能这样发生,也可能那样发生的趋势,必然性是指在一定条件下,某种现象必然发生,且合乎规律、不可避免的趋势。 2 铁路职工教育的发展及现状 2.1 对职工教育不重视 铁路站段部分领导,安全意识缺乏,忧患意识差,没有危机感,职工学习意识淡薄,学习观念比较落后。在教育投资上,资金不足,制度相对落后,这和现代企业教育制度的要求和标准还相差甚远。 2.2 教育内容单一化 我国铁路职工缺少有效的管理培训体系。就目前来讲,铁路基层的职工教育,主要是岗位培训,脱产轮训以及车间、班组的定期与不定期培训,其内容主要是政治与业务学习。而且多数是通过自学的方式来进行,极少数是由教师授课。针对职工的素质教育内容与其他行业比较相对较少,而且还仅仅局限在一些规章制度。 我国应加大铁路职工的培训力度,使铁路职工教育多元化、层次化。例如:把火车司机(包括动车司机)的资格性培训考试独立于铁路总公司之外,铁路总公司根据需求从社会上招聘司机,彻底取消自培自用,这样既做到了人才的专业化,也做到了知识的多元化。 2.3 师资队伍相对缺乏 目前铁路总公司内部相当一部分站段教师队伍缺乏,兼职教师相对较多,而且大部分铁路职工教师学历比较低,科研能力较差,教学水平不高,专业知识和专业技能相对不稳定,还有一方面,铁路职工教师队伍的相关制度欠缺,没有一个相对发展长远的规划,这就制约了铁路教师队伍的发展和壮大,最终阻碍了铁路企业的发展。 目前,铁路的现状:一是人员缺乏。人员缺乏造成职工脱产培训成为一句空话,在岗职工得不到应有的培训和再教育,业务素质得不到提高;二是知识面要求宽。例如:京沪线天津至德州间的客运列车要求一名司机会使用五种机型(SS8、SS9、HXD3、HXD3C、HXD3D),而且每种机型对应一套应急故障处理,这对于每一名乘务员的压力是可想而知的;三是作业标准要求高。当前铁路总公司提出“安全出行、方便出行、温馨出行”常态化,要求各岗位职工必须按标准作业,不允许有一点差错。 由此可以看出当前铁路的安全隐患在于职工教育不到位与岗位需求之间的矛盾。 3 铁路职工教育改革发展方向及意义 3.1 做好铁路职工的思想工作 企业的本质是以人为本,要更新教育理念,加强职工培训。在现阶段,铁路技术日益更新,而部分职工思想淡化,与现实脱轨,因此必须加强铁路职工的思想教育工作。 3.2 创造良好的学习环境,完善铁路职工培训制度 一方面,现在的社会是一个学习型的社会,知识可以改变命运,奋斗才能成就人生。每一位铁路职工都要明确学习的重要性,养成一个热爱学习的良好习惯。另一方面,每个企业都要给职工提供一个良好的学习环境,建立一套完善的培训管理体系,让职工有一个时代的压迫感和生存的危机感。企业要根据各行各业人员的现状制定出一个科学的培训管理机制。 3.3 教育层次高端化,知识结构宽泛化 随着铁路运输参与市场竞争,企业必然以追求经济效益为目标,所以就要有大批的专业人才来重视这项工作,因此铁路职工教育要向高端化发展,随着先进技术的不断应用,造成企业大量岗位的合并重组,岗位技能要求拓宽,岗位职能转换加快,就需要培养多方面的人才。 3.4 职工教育整合 在计划经济体制,铁路工人后备人员的培养和职工在职培训分别属于普通和成人教育两套重复设置的学校,而这两种学校争经费,争师资现象严重。造成了资源的浪费,这就要求学校和培训中心要进行整合,协调办学,规模办学,发挥学校的多功能作用。 3.5 重视职工的培训工作 重视职工的培训工作是提高企业能力的核心。铁路学校为企业培养大批后备人才的同时,必须把继续教育和职工培训摆到首位,把再就业教育和岗位培训作为重点任务来抓。铁路行业有关部门的领导,应将职工教育列为铁路发展行业的必备环节,加大资金投入,完善硬件基础设施,从实际需求出发,研究出一套切实可行的管理办法。 3.6 铁路职工教育还能在一定程度上减缓铁路运输能力和实际需求之间的矛盾 当前,我国铁路运输紧张,在一定程度上出现了供求不平衡,铁路职工教育培训可以促进有限资源的再生。 铁路是我国经济发展的命脉,铁路职工教育在铁路建设和发展中起到的作用是不可估量的。对新入铁路的职工进行培训,使新职工对单位有足够充分的认知,带着激情和决心投入工作。对入铁路多年的老职工,培训是防止多年单调的工作给人造成思想上的倦怠,培训能够更加增进团队精神,通过一场培训,大家更能够重新认识自己的工作,重新面对以后接下来的工作。充分利用好培训平台相当于在战争年代的思想教育,只有把思想上的教育处理好了,才能真正走到第一线的工作中,才能把技术发挥到极致,才能充分实现真正的安全。 铁路职工教育论文:浅谈铁路职工教育培训的教学改革 摘 要:近年来,随着社会的不断进步以及经济水平的迅猛提升,我国铁路获得深化发展,在建设进程当中积极引进先进的新技术、新设备以及新型作业方式,这就要求铁路工作者需认证掌握大量科学先进的铁路相关知识,充分顺应铁路实际建设运行需求,可见,铁路职工培训教学改革亟待实施。 关键词:铁路职工;教学培训;教学改革 一、针对铁路职工教学培训实施教学改革的关键意义 通常而言,铁路职工教育培训主要指的是参考铁路单位实际的用人需求及相关标准,针对职工开展有效的教育培训工作,具体的培训内容涵盖有专业知识、技术规范、安全管理、标准化作业、职业道德、政治思想及法律法规等。培训的目的旨在实现员工思想道德水平的优化提升、专业技术的有效提高以及安全意识的强化培养,使其能够有效掌握铁路相关业务技能,使企业用人需求得以满足,用人目标得以实现,最终保证铁路企业的安全运营,促进铁路运输任务的顺利完成。为此,铁路企业针对员工培训进行相应培训基地的有效设置。铁路培训工作具备有艰巨性以及针对性、长期性、可行性、反复性、周期性等多项特征,其教学改革的具体内容为,实现教育理念的优化更新,使得教职员工提高对培训教学改革的认识;让专业课程教师深入至铁路生产中实施一线调研,使得其能够充分掌握实际的现场需求,加强教师队伍升级转型;完成针对性较强的适应性补充教材的编写,实现教学内容实时更新;积极改进教学手段方式,切实提升培训教学质量水平。改革铁路职工培训教学可谓是铁路发展进程当中必然产物,尽可能做到在最短时间之内实现大批技术骨干人员培养,强化突发事件应对能力,确保铁路安全运输,实现铁路企业社会经济效益的合理提高。 二、铁路职工教育培训教学过程中所存在的相关问题 1.教学质量水平相对较低 基于传统教学方式的直接影响,导致铁路职工在接受日常培训学习的时候常常处于被动状态,其大都针对古板课堂授课模式存在有较大抵触情绪,价值培训观念的日渐落后以及培训具体内容的相对空洞,造成学习职工上课态度不认真,难以获取良好的培训学习效果。此外,由于培训类型及方式甚为单一,教学手段较为老旧,课堂授课多以理论知识为主,导致课堂气氛较为沉重,职工学习兴趣未被激发,铁路职工培训教学质量水平处于较低水平。 2.专业水平较高的培训教材甚为匮乏 因为铁路的自身特性,造成相应的专业培训教材资料甚为缺乏,现如今,仅有行业规章制度及技术标准,配套的教学教材落后且陈旧,出版周期很长,为及时进行修订更新,相较于铁路现场的技术设备以及规程变化而言十分落后。部分培训材料过分强调系统理论性,常常套用学校学历教育教材,跟铁路生产实际较为背离,导致培训教学欠缺针对性,且实用性较差。 3.激励约束机制欠缺完善 在铁路职工培训教学中,期间设计的员工待遇以及学习成绩优劣、结业之后的用工分配等均未配备相对较为有效的激励约束机制,导致铁路职工学习动力大大减退,难以高度重视学习,造成员工业务素质呈现出恶性循环,学习积极性严重受阻。 三、简析培训教学改革措施 1.积极树立新型教学思想,优化转变培训观念 在铁路职工培训教学改革过程中,针对领导阶层而言,需实现铁路职工教育重要性的优化提升,将该项工作积极纳入日常的重要日程安排中。就教职员工来书,需充分顺应时展需求,积极探索新型的培训方式措施,尽可能实现培训质量以及工作效率的优化提升。对于铁路职工来说,铁路宣传部门需为其积极宣传职工教育开展的关键重要性,切实强化职工对于培训的学习的高度重视。 2.加强改进教学方式手段,实现培训教育质量的有效提高 培训教学改革应该做到与时俱进,由传统观意义上相对较为单一的技能培训以及知识补充转变为对职工知识能力以及创新能力、创新意识、经营管理能力等深化培养。探索寻求合理有效的短期培训教学方式,强化跟各个铁路站段教学部门的密切协商,加强送教力度,适当运用分散式培训模式,将先进科技作为基础尽可能实现短期培训任务的顺利完成,强化开展教学研讨工作,深入研究软科学,实现新型课程资源的优化开发,基于先进的现代化教学技术手段及设备,大力推行实验教学、点化教学以及多媒体教学,在培训工作强化信息技术的应用地位。 3.努力营造激励保障范围,强化提升职工学习积极性 实施铁路职工学习考核激励机制的有效制定,使得培训经费得以充分落实,并配套实施对应的补贴制度及奖励政策,针对各个站段职工技术业务能力,职教部门可实施定期抽考措施,并将所得结果及时放至总体考评中,若职工表现出色则需给予相应的技术津贴,针对热门岗位实施竞争上岗,尽可能将职工学习积极性充分调动起来;运用各类型舆论媒介及工具,针对典型的先进优秀职工及其工作成就进行积极宣传,营造出尊重知识、热爱劳动、爱惜人才的美好氛围,突显职工重要性;构建“使用与培训考核相结合,待遇与业绩贡献相联系”的职教激励、保障机制,使得职工可凭借自身技能实现职业资格的有效获取及合理提升,根据业绩贡献针对收入分配进行确定,将铁路职工的竞争意识以及忧患意识充分激发出来,使得其可时刻保持高昂的学习热情,积极养成自觉终身学习的良好学习习惯。 4.认真细化日常培训教学工作,加强提升教学成效 收集并分析培训需求信息,给予该项工作高度重视,并进行合理培训计划的有效制订,积极开展深入的调研工作,针对各个层次阶段的铁路职工知识结构实施细致掌握,切实明白其学习需求,分析被培训人员的实际状况,培训目标、参培人员构成、工作的可离度等都影响培训方式的选择。实现培训教学内容的不断创新,因材施教,唯有符合安全生产工作需要且与参培者能力经验相符的学习内容,才能真正激发学习内在需求,结合生产的变化,针对具体的教育内容进行调整,确保教材具备有较强的针对性,既要有适合各类人员的统一的安全、业务等教材,又要有按不同能力水平、不同岗位编写的分类教材,从而能够分层次、分对象培训。 四、结语 综上可以知道,铁路职工培训教学改革亟待实施,需采取合理有效的针对性措施,转变教学观念,激发职工学习积极性,改进教学手段,切实获取良好的教学成效,保证铁路工作安全顺利开展。 铁路职工教育论文:浅议铁路职工教育培训存在的问题及对策 摘要:随着社会的发展与进步,重视铁路职工教育的问题对于安全生产具有重要的意义。本文主要介绍铁路职工教育的问题及对策的有关内容。 关键词 :铁路职工;教育;问题;思考;对策 引言 随着铁路改革发展特别是高速铁路的开通运营,铁路通信技术的发展日新月异,对职工的维护技能和安全意识也提出了更高的标准和要求,对培训工作的要求也越来越高。为适应铁路技术的发展,需要铁路各部门转变观念,以安全生产为主线,以科学管理为基础,以维护质量为基石,大力加强职工岗位培训,着力提升职工实际操作和应变处理能力,致力于建设一个和谐、高效的现代铁路企业。鉴于铁路职工教育的存在问题,必须对铁路职工教育进行综合改革,使之真正成为企业改革发展的源泉和动力。 一、铁路职工教育的作用 1.1 铁路职工教育是适应铁路运输企业改革需要 面对铁路跨越式发展,铁路职工教育部门应该抛弃忽视职业技能培养和提高的观念,必须以提高职工的职业技能为首要任务,进行按需施教,定向培训,学用结合,只有这样才能建立相应的铁路职工教育体系。 1.2 铁路职工教育能够提高职工素质、工作能力和规范职工作业 铁路职工教育就是按照每个铁路岗位从业人员履行其职务必须具备的素质而进行的、旨在提高本职工作能力的培训,其目的是适应铁路发展和改革的需要,培养一支以中级技工为主体,高级技工为骨干,技术结构比较合理,政治、文化、技术素质较高的职工队伍。可见通过铁路职工教育,我们可以在一定程度上提高职工素质、工作能力,同时也提高了职工作业标准化。 1.3 铁路职工教育能够提高职工安全意识 职工的安全意识影响了自身行为,要提高个人安全意识,就得通过以自己的安全素质和技能为支撑的行为去实现,而通过铁路职教部门对职工进行安全和技能知识的教育培训,能够切实提高职工警惕,消除职工潜意识中凭经验和感觉就能把作业规范的侥幸心理,从而提高在作业过程中对安全可控能力。 1.4 铁路职工教育是调动职工积极性的有效方法 大多数职工都希望能不断充实自己、提高自己,能在工作中充分发挥自己的能力,得到更大的效益,如果能满足职工这种自我实现的需要,将能极大地激发出职工的工作动力。而通过培训,可以在一定程度上提高职工的素质和能力,也可以改善工作动机和工作态度。 二、铁路职工教育存在问题的分析 在实际的教学组织过程中,培训时间不足、教学质量不高、有针对性的培训教材不多、师资力量欠缺等问题较为突出,也导致了铁路职培训教育工作处于一个相对较低的水平,与当前铁路运输生产形势极不适应,如何解决这些问题以提高职工教育质量,是值得我们深入研究探讨的课题。 2.1 教学质量不高 由于传统教育方式的影响,职工基本处于被动受教的状态,对古板式的课堂授课有抵触心理,培训内容空洞、培训观念落后使参培人员上课不认真,能够认真听讲、积极思考的人不多,能够提出问题、勇于发言的人更少,学习时只求脑子里有个印象,略加记忆,到真正使用时就没有把握,就忙于翻规章找文件。 培训方式和培训类型单一,教学方法不新颖,多以理论上课为主,课堂气氛不活跃,难以激发职工学习兴趣,降低了职工教育的质量和效果。 2.2 师资力量不足 企业的培训师或专职教员通常是从基层工作出色者中选拔,要有丰富的工作经验和较高的业务水平,还要有较强的语言表达能力,综合素质要求高。现实中配备普遍不足,其原因主要是由于管理成本或人员编制的原因,也有是企业职工中适合担当培训师或专职教员的人较少,造成已有的教员长期忙碌于全年繁重的培训任务和日常培训的组织工作中,缺少参与学习、进修的机会,同时也会脱离一线的工作实际,难以实现对技术变更的动态掌握,不利于“传道授业”,业务能力和授课能力提升不快。 2.3 专业培训教材严重缺乏 由于行业的特性,铁路相关专业培训的教材极度匮乏,现有的只是行业技术标准和规章制度,相关的铁路专业教材陈旧、滞后,出版周期较长,修订更新不及时,滞后于现场技术设备和规章变化。有些培训教材套用专业学校学历教育教材,过分强调理论性、系统性,致使培训教材脱离生产实际,不适于职工岗位培训的需要,缺乏针对性、实用性。 2.4 激励约束机制不健全 职工培训学习期间的待遇、培训成绩的好坏、培训结业后的用工及分配等方面普遍缺少有效的激励约束机制,职工缺少学习提高的内动力,造成学不学一个样、学好学差一个样。产生上述问题的原因主要:一是长期以来职工工资奖金分配受吃大锅饭观念的影响,“高技能高收入、低技能低收入”的观念没能得到普遍认同,没有体现效益与技能水平挂钩。二是科学的人才观还未形成,对技能人才的培养、使用、待遇缺乏正确的认识和相应的保证制度。三是一线岗位生产人员紧张,工作与学习的矛盾十分突出,脱产培训组织工作难度很大。久而久之,极易造成职工业务素质恶性循环,学习积极性大幅度下降。 三、应对铁路职工教育问题的策略 3.1 树立思想、转变观念 对于领导阶层,要提高对铁路职工教育的重要性,把它纳入重要的日程安排;对于职教人员,探索新形势下的培训措施和方法,提高培训的质量和效率;对于铁路职工,相关部门要宣传职工教育重要性和必要性,提高他们对职工教育的重视意识。必须让领导阶层、职教人员、铁路职工产生重视的态度,才能从根本上建立新形势下的铁路职工教育。 3.2细化日常培训工作 一是重视培训需求信息的收集与分析,制订合理的培训计划。要开展调查研究,深入细致地分析各层次职工的知识结构,了解学习需求。而对参培者情况的分析,培训目标、参培人员构成、工作的可离度等都影响培训方式的选择。二是改进教学方式和手段,提高培训质量。改变理论培训为主的教学模式,开展与现场联系紧密的案例教学、交流讨论、情景模拟等方法,创造性地解决问题。在培训手段上,应大力推广网络教学、视频教学、电化教学等,课堂上通过计算机辅助教学,课堂外还可以通过内网、电子邮件进行沟通。三是创新教学内容,按需施教。只有符合安全生产工作需要且与参培者能力经验相符的学习内容,才能真正激发学习内在需求。要根据生产的变化,及时调整教育内容,同时教材要有针对性,既要有适合各类人员的统一的安全、业务等教材,又要有按不同能力水平、不同岗位编写的分类教材,从而能够分层次、分对象培训。 3.3 建立科学的培训管理机制和人才库 根据单位的实际情况,按照培训范围的不同、培训对象的不同,设计不同的责任人,将培训责任予以明确,形成分层分类的培训管理模式;同时,合理授权,将培训工作进行有效的分工,将责任落实到人。建立培训实施制度规则,进行学习管理系统建设,要有学习奖惩制度加以激励与约束;同时,将培训体系与人事管理相关内容进行有效的衔接,如将培训与激励相结合,建立培训监督激励考核机制。此外,人才培养是企业长远、稳定、科学发展的关键,人才库能够展现人才培养的成果。 结束语 总之,随着铁路跨越式的发展,给职工教育部门提出了更高的标准和要求,只有积极探索、开拓创新,才能真正提高职工的业务素质;只有高素质的职工队伍,才能保证安全运输生产;只有保证了安全生产,才能真正体现出职工教育培训工作的价值。 铁路职工教育论文:关于铁路职工教育培训工作的思考 摘要:随着我国铁路的跨越式发展和近期铁路相关部门的改革,对铁路职工的教育培训提出了更高的要求。文章将指出铁路跨越式发展阶段对铁路职工进行培训的必要性,并结合当前铁路职工培训现状中出现的问题进行原因分析,针对问题,探索性地提出提高培训质量的对策,以期能强化对“三新”人员的培训,提高铁路职工队伍的整体素质。 关键词:铁路职工;跨越发展;改革;教育培训;素质 一、前言 随着和谐铁路建设的深入发展和大面积提速技术水平的提高,加之近期对铁路相关部门的一系列大刀阔斧的改革,对我国铁路部门的职工素质将提出更高的要求。在这场深刻的变革中,铁路的跨越式发展不仅仅包括实施提速、改造线路等技术水平和设施设备的提高,还应该包括对人的教育培训的提高。我们都知道,企业职工是推动企业快速发展的主力军,人是世界上最宝贵的财富,学习和践行科学发展观,构建真正的和谐铁路,人的因素必须也首先要得到足够重视。因此,我们认为深入思考铁路职工教育培训问题将是铁路战线上一个很有价值的重要命题。接下来,我们先来谈谈开展铁路职工教育培训的必要性。 二、开展铁路职工教育培训的必要性 (一)铁路的跨越式发展提出的新的要求 在当前铁路实现跨越式发展的关键时期,各种新工艺、新设备和新技术被广泛而迅速的采用,铁路企业的各个岗位都对技术含量和知识含量的要求不断提高,企业职工的培训不仅是简单的培养技术过关的合格工人,更应该有意识的挖掘和塑造职工的人才梯队[1]。在教育的内容上,不仅要使工人们掌握设备和技术,更应该使他们的知识不断更新,加强他们的理论教育。在培训的形式上,要学会利用信息技术,结合职工们喜闻乐见并易于接受的方式来不断创新。培训工作的思路上也要坚持宽进严出,脚踏实地,注重质量。 (二)铁路的体制改革提出了新的考验 从铁路人力资源部门我们得知,接下来的一年里,我们的铁路运营里程预测会达到11.5万公里以上,伴随着路网规模和用人需求的扩张,铁路系统的熟练工和高级技工缺口达到了17万人。在对铁路的生产布局进行优化后,区段站列检将取消对直通货车的停车作业,全路的货车周时被压缩,检修人员也被压缩,这就要求技术人员必须实现兼岗,能够一职多能。当前,人才是核心,教育是基础,科技是关键,我们迫切需要高素质和高技能的人才。 三、铁路职工培训的现状及原因分析 (一)铁路职工培训的现状 很长一段时期以来,铁路系统依据实际工作经验和不断探索,初步建立起了一套职工教育培训制度。例如,新职和转岗人员需在培训合格取得职业资格证书才能实际上岗的“三卡死”制度、职工要在两年的工作日中完成全员脱产培训制度等等,当然,这些教育培训制度的实施在一定程度上保证了铁路的安全生产,同时铁路局也以一些中专学校为基地,进行新工人和复员军人入路前的培训。但是,我们注意到,随着这些中专学校移交到地方管理后,发展方向和专业设置已经不能满足铁路部门的需要了。特别是铁路运输生产自身具有很大的专有性和特殊性,有必要重新构建教育培训网络,把铁路岗位的工种从劳动密集型想技术密集型转变,将调度指挥和经营管理逐步的智能化和信息化,将高技能人才的数量提升上去,彻底改变当前“技工荒”的在铁路系统中的存在。 (二)铁路部门人才缺乏的成因 我们认为,当前铁路部门教育培训不到位,致使“技工荒”现象的形成有社会观念、企业自身、人力资源流动不畅这三个方面的因素。 首先,社会观念深刻影响着职业教育的发展。据我们在中职学院的调查可知,有超过70%的家长希望孩子考上本科院校,甚至取得研究生学历,他们并不满足孩子从事技术工种,最后只去当工人。这种社会观念直接导致了技术学校招不到优秀生源,虽然我们知道,中职院校是培养蓝领人才的重要基地,国家也在大力倡导职业教育的发展,但在现实的招生中,职业院校却面临这极大的尴尬。仅在2010年,广西区内就有10家左右的职业学校停止招生。职业教育的办学机制较为封闭,没有定向培养,不能与市场接轨,这都造成了铁路队伍的“断层”和“技工荒”。 其次,是铁路企业自身的培训机能较差。我们大致估算过,铁路部门的一个普通技工要锻炼成为高级技工的过程大越需要6~9年的时间,加之铁路的运输技术近几年来更是一年一个台阶,一个普通技工如果不能加强平日里的业务培养,仅靠他自身掌握的知识,很快就将过时。但是,我们当前不少的铁路企业仅仅注重眼前的经济效益,并不顾及员工的长远发展。即使是对普通员工采取的内部岗位培训,也是知识范围狭小,培训内容单一。,仅侧重于技术上的培训,成本管理、人力资源管理等培训知识少之又少。并且,铁路部门的教学方法和师资力量都不能满足当前要求,培训的随意性很大。 再次,由于铁路系统的公平竞争平台尚未建立,造成人力资源流动不畅。我们很容易就会发现,铁路系统拥有着众多的职工,可谓庞大的职工队伍,但是可流动的技工人力资源却很少,不能体现出人力资源的价值。铁路部门和社会其他行业间、铁路部门内部的各铁路局之间的技工人才流动都显得较为困难,加之铁路系统内部公开竞争的环境差,致使长期以来铁路企业未能形成人才的激励、评价、流动机制,这都非常不利于铁路人才的培养和长期发展。 四、提高铁路职工教育培训的措施 下面笔者结合自己的工作经验和铁路系统的实际培训现状,探索性的提出以下提高铁路职工教育培训的措施。 (一)提高培训的实用性 通过对铁路职工培训需求的调研,把任务式、指令性的教育培训转变为需求式的培训。在以往的培训中,我们都在重视培训工作的计划性,似乎完成上级交给的培训任务即可,这样直接导致了多次的低水平重复培训,也忽视了现场职工的素质需求。我们必须深入细致的对职工的培训需求进行客观调研,尊重并重视群众的智慧,总结、分析职工关于培训的要求和意见,有针对性的改进内容和方式。另外,在先前的培训中,铁路的职工教育培训工作过分依赖于教育科,使车间丧失了培训的主动性和主动权,我们要重新重视车间和班组对教育培训的作用,部分职教和职能可以王班组和车间下移,通过这些日常培训来对职工加强考核,使培训落到实处。 (二)提高培训的实效性 培训的形式不能往往是你讲我听的单一模式,要努力创新各种培训形式来提高培训的实效性。举办技能大赛是铁路系统内部提高职工学习激情,帮助优秀年轻人才快速成长和脱颖而出的好办法。如南宁站每年都举行车工和职工的技能大赛,大家全员参与,热情高涨,取得了良好的培训效果。特别是赛后的表彰会,不仅能够创造全站良好的学习氛围,而且采用宣传,激励的手法使争先创优成为了一种风尚,这便大大提高了培训的实效性。 (三)提高培训的师资力量 针对铁路教育培训师资力量不足的情况,笔者建议从生产一线的业务尖子中来招聘兼职教师,他们从自身的一线工作中总结、搜集的好技巧和好方法将成为企业的共同财富。近几年,南宁站就选聘了一批工作经验丰富的一线职工兼职培训教师,他们不仅通过座谈会、讨论会等形式传授了相当多的经验,还编写了书籍和小册子,非常实用。 五、结语 综上所述,我们分析了当前铁路教育培训工作陷入的困境和原因,并提出了相应的对策,希望能够有所帮助。铁路运输企业的生产和经营具有很大的特殊性,我们在吸收引进专业人才的同时,内部培训工作也尤为重要,必须用发展的眼光和创新的思路不断强化企业内部的“造血”功能。 铁路职工教育论文:论铁路职工教育的作用内容与方法 摘 要:从铁路运输生产的规律和特点、运能与运量的矛盾、职工教育改革三方面论述了职工教育的作用。提出了职工教育的内容和培训方法。 关键词:铁路; 教育; 作用; 内容; 方法 在铁路运输管理中, 职工教育和作业标准化是密切相关的。通过分层次的、系统的职工教育, 有助于不断提高职工的技术业务素质和职业道德, 落实标准化作业, 从而确保安全生产。 1.职工教育的作用 职工教育是按照每个岗位从业人员履行其职务必须具备的素质而进行的、旨在提高本职工作能力的培训, 其目的是适应铁路发展和改革的需要, 培养一支以中级技工为主体, 高级技工为骨干, 技术结构比较合理,政治、文化、技术素质较高的职工队伍。 1.1 从铁路运输生产的规律和特点看职工教育对保证安全生产的作用 铁路是一个特殊的物质生产部门, 又是一个多门类科学技术综合运用的企业。铁路运输是生产过程在流通领域的继续。它具有能力大、消耗小、成本低, 适于远距离、高速度、大运量、全天候、连续生产的特点。铁路运输生产的这一特点, 要求铁路企业中各个运输生产岗位都必须有严格的标准、明确的职责。同时, 又要求每一个上岗位工作的人员都必须符合岗位规范, 作业标准化, 以保证在运输生产上实行高度集中, 统一指挥, 准确及时安全正点地完成运输生产任务。而职工教育所制定的岗位规范, 确定的教育内容和大纲, 以至进行的培训、考核和 晋升等做法, 恰恰是符合这一要求的, 是行之有效的好方法。 1.2 从铁路运输运能与运量的矛盾看职工教育对保证安全生产的作用 一直以来, 铁路运输能力满足不了运量的需要, 运能和运量的矛 盾十分尖锐已成为不争的事实。繁忙干线的列车普遍超员, 各大中城市都有大量积压物资亟待运输。乘车难、运货难, 已成为铁路运输中的突出难题。而长期以来铁路的状况是, 一方面运输能力十分紧张, 另一方面又由于人为的原因, 白白浪费了许多运输能力。产生这一问题的 原因是多方面的, 其中职工素质差是很重要的因素。而职工教育正是通过系统而有计划的培训, 提高职工的专业理论知识、技术业务素质和政治理论水平, 加强职业道德修养, 从而使其以娴熟的技术业务能力, 高尚的职业道德, 自觉劳动的态度, 挖掘运输潜力, 扩大运输能力, 这样既能缓和运能与运量的矛盾, 又可以杜绝许多事故隐患和事故, 保证安全生产。 1.3 从职工教育的改革, 看其对保证安全生产的作用 铁路企业的职工教育有很长的历史, 但是, 一直以来往往重视学 历教育, 忽视技能培训, 在内容和方式上, 同铁路运输生产岗位的具体要求相脱节, 不适应铁路安全生产的需要。改革后的职工教育则从根本上改变了这种状况。它从铁路运输企业的实际出发, 以提高职工的 职业技能为首要任务, 进行按需施教, 定向培训, 学用结合, 从根本上 改变了过去那种单纯着眼于职工文化教育, 而忽视对在职职工的职业技能培养和提高的倾向。这样一来, 职工教育就与铁路运输实际相结 合, 与安全生产挂上了钩, 使铁路企业的职工教育明确了发展方向, 找 到了一条新途径。通过岗位规范的确定、岗位的任职、晋升、调转的程序的制定, 岗位培训管理办法的建立, 岗位培训的教学计划大纲编制,以及岗位培训的考核和合格证书的颁发, 使职工教育做到了办学有计 划, 教学有规范, 培训有目标, 考核有标准, 晋升有程序, 管理有制度,促进了铁路企业职工教育逐步走上教育与生产紧密结合, 学习与应用紧密结合的正规化、制度化、规范化、系统化的轨道。 2.职工教育的内容、形式和方法 职工教育是按照职工岗位的不同, 制定出不同岗位的规范要求, 再组织不同层次、不同内容、不同形式的培训; 根据培训的不同进行考 核; 根据其成绩, 决定分配和使用, 这是一种将培训、考核和使用结合起来的制度。 2.1 职工教育的内容和形式 根据岗位职务范围, 职工教育的主要内容是: 专业理论知识、技能 培训和政治理论、职业道德教育。 职工教育的办学形式, 要适应劳动组织形式和工作班制的实际情 况, 采取灵活多样的培训方式。按培训时间分, 可分为脱产、半脱产、业余、定期或不定期间隔培训制等多种形式。专业理论知识允许单科积累, 技能培训可以单项合成。按培训方法又可分为办学习班、岗位练 兵、师徒合同、技术表演、小型函授、技术讲座、抽签问答等。 在办学方式上, 还可以实行跨单位、跨地区的横向联合的办学方式。这种办学方式既可以发挥各自的优势, 取长补短, 互通有无, 又能 提高教学质量, 充分利用现有条件培训更多的人员。 随着科学技术的进步, 各种电化、多媒体教学设备得到运用, 并显现出它特有的优越性: ①可以解决师资、基地不足的问题, 有利于节约 办学; ②形象逼真, 增强学习兴趣, 加深对所学内容的理解; ③机动灵活, 可以利用业余、非生产时间, 在列车、宿舍等均可学习, 不必抽调大量脱产人员有利于解决工学矛盾。 2.2 在培训的方法上要突出重点 职工教育是针对全体人员的培训, 但是在具体实施中, 一定要坚 持抓重点带一般的原则。一般来说, 在实行职工教育中要突出抓住四 个重点: 第一, 行车主要工种。按铁路现行规定, 铁路技术主要工种有53 个, 其中直接与行车有关的工种 36 个。这些职工的文化、技术业务 理论、操作技能以及政治思想、职业道德水准, 都直接影响铁路运输安全生产和经济效益。如果有一个人作业技术达不到基本要求, 就有可 能给国家财产和人民生命安全造成重大损失, 所以实施职工教育, 首 先要抓住行车主要工种的人员培训。第二, 中级层次的人员。突出中级层次人员培训, 一是这个层次人员的数量大, 二是这些人员大部分都 在生产关键的岗位上工作。他们的素质高低直接关系到安全生产和经济效益, 所以实施职工教育必须强调中级层次人员的培训。第三, 班组长。班组是企业生产的最基层组织形式, 班组长是班组的核心, 工班长 的素质决定着班组的素质, 班组的素质又最终决定企业的素质。所以对工班长和岗位培训是关系到企业生存和发展的重要环节。第四, 新职人员。一个企业要发展, 总是要不断的补充新职工。新职人员必须坚 持“先培训, 后上岗”的原则。对其按照岗位规范要求, 进行培训、考核, 取得合格证后才能上岗。这一条必须严格执行, 否则将破坏职工教育的原则, 造成恶性循环。第五, 关键人。铁路运输生产上的关键人, 是指 那些技术业务不过关或思想上出问题的顶岗人员。这些人的技术和思想问题不解决, 势必时时威胁着安全生产, 因此必须抓好关键人的培训。在技术业务上, 缺什么补什么; 在思想问题上, 做好细致的思想政 治工作, 直到让人放心为止。 3.职工教育的考核 经过认真的培训后, 要通过考试的形式进行考核, 合格方可发证, 因才使用、晋升。在培训中, 既要防止简化培训, 降低标准的倾向, 又要 防止把职工教育学历化的倾向。职工教育是一项包括培训、考核、晋升 使用相结合的统一的、完整的制度。它之所以能有效地调动职工的学习积极性, 就在于把培训与使用结合起来, 同职工的切身利益挂上钩, 而真正做到这一点认真地进行考试考核很重要。在考试考核中, 一定 要严肃认真, 把好最后一道关口, 防止走过场, 切不可应付了事, 唯有如此, 才能取得理想的效果。 铁路职工教育论文:探讨新形势下的铁路职工教育方法 【摘 要】近年来,我国铁路行业进入黄金发展期,跨越式的发展趋势对铁路职工的教育问题提出了新的发展要求。铁路职工的教育与培训工作是铁路行业发展的基础环节,能为铁路行业发展提供保障,加强新形势下的铁路员工教育具有重大的现实意义。本文着重分析了铁路行业职工教育工作的重要性,并对铁路行业职工的教育方法作了探讨。 【关键词】铁路行业;职工教育;重要性;方法 铁路运输是国民经济发展的命脉之一,铁路行业的发展直接影响国家经济的发展水平。新形势下,铁路行业的发展呈现出新的趋势与特点,行业发展也面临着新的挑战,加大铁路行业的职工教育能够为行业的发展提供高素质水平的服务与技术人才,对于铁路行业的协调可持续发展具有积极作用。铁路职工教育工作的开展目的在于为铁路行业的发展建立融专业知识素质与职业道德素质于一体的高素质职工团队,进而为铁路行业的发展提供人力与智力支持,因此新时期新的发展形势下,加强铁路职工教育培训势在必行。笔者在文中先分析了铁路职工教育培训工作的现状,再基于铁路职工教育工作的重要性探讨了铁路职工教育的相关措施。 一、铁路职工教育培训工作现状及存在的问题 新形势下,铁路职工教育工作的重要性不断凸显,但是,现当前,铁路职工教育培训工作开展现状并不容乐观,职工教育从教育制度到教育内容乃至教育培训资金及硬件条件都存在一定问题,严重制约了铁路职工教育培训工作的开展。 1.铁路职工教育中存在的制度缺陷 铁路职工教育工作中首先是管理制度不合理。新形势下,铁路发展综合化水平不断提升,这便需要参考时代需求加强铁路职工各方面的教育,教育应该涵盖政治、文化及技术等,还应包括相应的服务职业道德教育。但是,当前,我国的铁路职工教育因为管理制度不完善,以致教育内容规范化水平也不高,严重影响了铁路职工教育工作的质量。而且由于教育管理制度不完善,还导致了教育工作管理工作分工不明确,以致教育工作的开展责任不清、分工不明,整体一片混乱。 铁路教育工作的开展过程中还存在管理机制不完善的问题,主要表现在员工的激励奖惩机制不完善方面。员工的培训教育应该辅以有效的奖惩机制才能保证教育工作效用的有效发挥。但是现当前,铁路行业的飞速发展忽视了职工教育的同步保持,以致教育工作相关制度与机制不完善,教育工作的开展也未有相应的奖惩激励措施,形成了受教育与否无关紧要的行业氛围。铁路教育工作的开展应该相应的完善流程,其中从教育要求与任务、教育实践、教育考核到教育奖惩等全流程面面覆盖,环环相扣。 铁路教育工作制度的不完善影响了教育的现代化及时代信息化水平。现阶段,我国的铁路部门考核方式还是统考方式,对铁路员工的考核也多表现为知识的记忆考察,这种方式具有一定的局限性。铁路职工的教育考核应该就职工的年龄、身份等特点进行灵活变通,还要增加其中的信息化知识考察,以起到督促员工加强自我教育与学习的作用。 2.铁路职工教育内容方面存在的问题 现阶段,铁路职工教育主要是针对专业常识及相关技术的教育,就其内容的全面化程度来说,铁路职工教育中缺少了道德素养方面的教育,导致铁路行业职工整体素养普遍较低。 铁路职工教育工作的开展需要铁路行业管理层予以重视,并着重塑造良好的教育氛围,以推进职工的自我教育与学习。铁路管理部门的重视度是职工教育工作开展的关键因素,此外,铁路职工的教育观念也会影响到教育工作的开展。但是,现阶段,我国的铁路教育因为缺乏相关的奖励机制以致职工的积极性不高,相关的铁路教育培训效果不明显。 铁路行业的职工受教育程度不一致,专业素养良莠不齐。铁路职工的文化程度良莠不齐直接加大了教育工作的难度,从而会影响教育工作方案的制定。教育工作的开展可能会因为文化水平不一致而出现不合理、科学化水平不高的问题。 3.铁路教育资金及其它的硬件条件方面的问题 当前,铁路行业教育工作存在严重的教育经费不足现象。教育经费的多少直接取决于领导的重视程度,如铁路行业的管理层不能充分认识到教育的重要性将会减少教育投入的资金,而资金有限又会直接影响相关教育工作与措施的落实。铁路教育还缺乏相应的教育与培训参考教材,由于经费有限教学设备也比较落后,信息化水平较低。这些硬件基础条件水平直接影响了教育工作的开展。 二、铁路职工教育工作的重要性分析 铁路职工教育部门开展铁路职工教育工作是顺应社会发展趋势的表现,教育可以提升职工的专业知识技能,还能在教育实践中完善铁路职工教育体系,为进一步推进铁路行业的发展奠定基础。 铁路职工教育能够提高职工的职业素养,还能提高职工安全意识。铁路职工教育开展的目的在于提高职工的工作能力,提升职工的服务行业职业道德。适应铁路与改革发展的需要开展铁路职工教育还有助于提升铁路服务及技术操作方面的现代化水平。在铁路职工教育中还可以就技能应用及安全知识进行教育,直接提高技术人员在进行操作时提高警惕,切实保障自身安全。 铁路职工教育还能在一定程度上减缓铁路运输能力与运输实际需求之间的矛盾。当前,我国的铁路运输需求量不断增加,以致在一定程度上出现了供需矛盾,铁路部门的职工教育与培训可以提升职工资源有效配置的能力,进而可以有效减少运输资源的浪费。此外,职工教育与培训还可以在提升职工安全意识的同时可以为运输安全提供保证。 三、新形势下加强铁路职工教育的思路与措施 新形式下铁路职工教育工作的开展需要先进行思路的整理,并坚持有效地教育理念,才能切实推进教育工作的进展。 1.铁路职工教育工作开展的理念创新 铁路行业应该充分认识到职工教育工作开展的意义及其重要性,从而确定以人为本的理念,并坚持以人为本与可持续发展观的指导作用,全面完善教育工作开展的相关体制与机制。 铁路行业相关领导部门要将职工的教育工作列为铁路运输行业发展的必备环节,并不断转变观念,加大教育资金投入,完善相关的硬件基础设施,切实从新形势下的需求出发探索创新性的培训措施和方法,切实有效的提高教育质量。此外,还要着重加强教育工作的重要性宣传,以此来推进员工强化自我教育意识。 2.加强铁路职工教育的两点建议 (1)加强铁路职工教育应该先建立完善的职工教育培训体系。完善的教育培训体系需要覆盖教育内容、教育考核及教育奖惩等环节。铁路行业的教育培训需要严格教育质量的考核,并实施考核合格上岗制度。完善的铁路职工教育还需就教育及培训成绩进行记档,实施与工资、福利相挂钩的教育奖励制度,以此来激励职工加强自我教育与学习。 (2)加强职工教育师资队伍建设,并鼓励教师进行创新性的考核制度制定。优良的教育培训师资队伍可以作出完美的教育培训计划,进而推进职工教育工作的开展,提升教育质量。此外,铁路职工教育还需适当强调技能应用的重要性,并在教育过程中将实践应用置于重要地位。 四、结语 本文着重探讨了新形势下铁路职工教育工作的相关问题。笔者认为要加强铁路职工教育需要着重解析新的时代要求,并就新的发展要求基于发展现状改进不足,扬长避短,并不断加强创新,加大教育资金投入,为教育工作的开展创造条件。 铁路职工教育论文:新时期铁路职工教育培训的创新思路 摘 要 铁路职工教育培训工作是一个系统工程,铁路企业要适应社会发展需求,必须提高职工教育培训质量,进一步强化全员学习的意识和能力,提高全员的综合素质,铁路运输企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地,求得更大的生存与发展空间。 关键词 新时期 铁路企业 职工教育 培训 面对铁路跨越式发展的远景规划,铁路企业应适应铁路跨越式发展的新形势,强化新举措,通过科学有效的企业内部培训与开发,采取多种措施,不断加强对职工的教育培训,全面提高职工队伍素质,为铁路事业的快速发展提供更多更好的各类人才,从而确保各项工作顺利进行。 1铁路跨越式发展对职工教育培训的要求 铁路跨越式发展过程中大量的新技术、新设备、新工艺将被广泛采用,铁路企业中各岗位的知识和技术含量将普遍提高。在这一过程中,企业职工队伍规模的扩大速度减慢,企业对职工队伍整体素质的要求不断提高,企业职工的教育培训将面临新的挑战。具体表现在以下几个方面:(1)企业职工教育培训的定位更高,不但是培养合格工人,更应该发现、挖掘、培养人才,塑造符合企业发展的职工人才梯队。(2)在教育培训内容上要不断更新,不但要使职工学会使用现有设备,掌握现有技术,同时也要适当加强理论教育,使职工的知识不断更新。(3)在教育培训形式上要不断创新,大力开展职工喜闻乐见的教育培训活动,充分利用信息技术,提高教育培训内容的直观性和易接受性。(4)在教育培训的工作思路上,需要脚踏实地,注重质量,严格把关,施行宽进严出 2.铁路职工培训存在问题的反思 2.1认识上有偏差 部分站段领导对铁路面临挑战与冲击的严峻形势缺乏应有的认识,忧患意识差,没有危机感,职工竞争意识淡薄,学习观念落后,企业从上到下没有树立终生学习理念。职教工作没有因职工素质是企业的核心而受到应有的重视。职工教育仍然是说起来重要、抓起来次要、忙起来就可以不要的“软任务”,致使铁路企业职教工作时紧时松,缺乏长期有效的实施策略,特别是在财力物力投资、制度落实、远期规划等方面距现代企业教育制度的要求和标准还有很大差距。 2.2教育培训的手段和方法单一 面对铁路大提速、重载运输、客运专线的开通,大量的“新设备、新技术、新材料、新工艺”和先进的作业方法投入使用。现有教师所学知识为过去的普通列车的知识,内容与现场设备技术出入很大,教学方法仍然是死板教条、照本宣读,干巴巴,没有一点新意,更没味道。而接受培训的职工在一线,见多识广,对老师很尊敬,不便提出问题“难为”有限知识的老师。一部分老师还沉浸在自我满足的境界里,沾沾自喜,既不愿意下现场,了解实际情况,也不愿意学习兄弟单位的先进的教学方法和管理手段,更不愿意花时间和费用提高自己,给自己“充电”。 3新时期铁路职工教育培训的策略 3.1转变观念,提高对培训工作的认识 在培训过程中,首先要加强宣传,提高认识,使培训活动成为职工的自觉行为。同时正确为职工教育定位,确定职工教育在企业中的位置和作用,将培训经费以及培训责任具体落实下来。在科学安排生产任务的同时,积极对员工培训任务计划的落实情况进行监督,把人才开发目标的完成作为评优的重要内容。其次,要使职工教育制度化,切实建立“专业技术人员继续教育登记制度”、“持证上岗制度”,积极有效地调动广大职工努力提高自身素质的积极性,通过落实考核、制度激励等政策对广大职工进行激发,将传统的“要我学”变为“我要学”。另外,建议将职工教育培训工作的落实情况纳入领导责任目标,并出台相应的条规,形成考核制度对培训实施的主要领导政绩进行考核,确保干部的综合素质是优良的。 3.2构建科学合理的职工教育培训体系 目前,铁路相关机构已经意识到职业职工培训教育的重要性。随着这些培训工作的逐步展开,在培训过程中存在着培训的针对性不强、资源利用率不高等一系列问题。构建科学合理的培训体系不仅有利于相关人员从需求分析、制订计划到组织实施、监控评价等方面更好、更科学地控制培训过程,也能使各类资源得到高效利用,并取得培训效益的最大化。 3.3优化配置各级各类培训资源 针对某些优良的资源利用率低,造成了严重的教育培训资源重复建设和浪费等问题,笔者建议铁路系统对某一级的培训部门,可以将各单位、各类所获得的资源进行系统的分类和备案,以便将不同类别、内容,不同档次的资源划分开来。同级部门或下级部门在制订了培训计划并准备实施的时候,需要向培训资源管理工作组递交培训计划书和资源使用方案,而培训资源管理组可以根据不同部门的具体需要,向其提供最有效的培训相关资源,如教材、器材等。与此同时,各下级单位也可以根据自身部门的特点开发适合自己的资源,以便其他单位组织培训时使用,以此形成良性优质资源的共享模式。 3.4综合运用多种技术手段开展培训 在铁路职工教育培训中,目前广泛使用的教学手段有纸质教材、光盘、教师面授辅导、铁路内网、互联网以及远程实时视频培训系统等,这些手段都有其使用范围,并且各有各的特点和优缺点。目前,铁路职工培训部门都在利用这些手段中的某一种或某几种来开展职工的教育培训,但很少有人去关注和考虑它们的适用性。就铁路企业职工本身而言,他们的文化程度、学历、工作经验、岗位、实际需求等各有不同,因此应该综合考虑每种培训手段的特点及其适用性,探索出一种针对性较强的培训应用方案。 铁路职工教育论文:新形势下提高铁路职工教育培训质量的途径 【摘要】本文告诉我们要提高认识, 落实职工培训的战略地位,充分认识职工培训工作的重要性。并且分析了我国铁路企业职工教育培训的现状,在这个基础上提出了一些提高铁路职工教育培训质量的途径。 一、前言 在我国社会和经济日益发展的新形势下,铁路运输业面临的挑战也越来越严峻。提高铁路职工的素质,对企业的前途和未来有着非常重要的作用,与国家经济的发展有着非常重要的关系。对职工的教育培训对铁路企业的改革与发展也起着越来越重要的作用。 二、提高认识, 落实职工培训的战略地位 1. 充分认识职工培训工作的重要性 职工培训工作具有基础性、长远性、前瞻性, 是安全运输生产的基石, 是人力资源开发的重要手段, 是提高职工岗位作业能力, 确保岗位作业质量的有效途径。在各级领导的高度重视、有力支持下, 铁路职工队伍素质明显提高, 铁路职工队伍建设取得了重大进步, 培养了一批掌握世界最先进技术的人才, 推动了铁路现代化迅猛发展。但与实施人才强化战略仍有较大距离, 有的单位领导对职工培训重要性认识的高度不够, 往往是说起来重要, 抓起来次要, 忙起来不要, 把职工培训作为任务。对职工培训工作检查和考核的多, 关注效果多, 对培训的资金投入和基础建设重视不够, 没有把职工队伍素质建设作为企业发展改革基础工程来抓, 缺乏长远规划和有效的实施措施, 一定程度上影响了职工培训质量的提高。 2. 培训质量亟待提高 近几年来, 铁路运输企业围绕高速铁路开行和新技术、新设备、新规程的运用开展了大量的培训工作, 取得了很好的效果, 特别是各种知识性培训,为确保铁路运输的安全稳定发挥了很好的支撑作用。但站段培训工作还存在着许多不尽人意的地方。主要是培训内容与快速发展的铁路形势不适应, 新技术、新知识少, 培训教材编写滞后。培训形式单一, 集中办班不能满足工种多、岗位分散、生产任务大的培训需求。培训方法缺乏创新, 对职工各个层次、各种对象和培训目标没有给予足够的关注, 培训内容一锅烩, 有的培训内容与生产脱节,培训效果不够理想, 造成培训资源的浪费。培训教师的知识和技能滞后于生产实际, 不能满足培训针对性、实用性的要求。运输生产一线人员紧张, 关键岗位人员预备率低、工学矛盾突出, 关键岗位人员的培训不能完全保证。培训设备设施不能满足实作技能培训的要求, 影响了培训效果。 三、铁路企业职工教育培训的现状 1.培训的管理体制效率较低 铁路职工的培训涉及整个铁路营运工作的方方面面,与整个铁路系统的运转息息相关,它是一个多层次、多内容的多级管理模式系统。其主要特点体现在:铁道部制订主要承担全路培训政策。制订高级人员系统培训的总体规划;各铁路局、铁路站段主要对本单位职工培训的工作组织实施,并加以管理和制订相关培训计划。由于铁路系统是一个多级模式的管理制度,导致铁路职工培训管理的主导线索不明确。 2.职工教育培训内容缺乏针对性 据笔者的调研结果显示:铁路系统的相关单位在制定本单位的职工教育培训计划之前,普遍存在着相关部门缺乏较为规范的、系统性的调研,随意性较大等现象。负责组织实施职工培训的领导或部门对于上级培训的电报文件精神没有仔细的领悟和解读,有的根本没有经过本路局或站段的细化、分解就开始组织培训,对培训目的把握不准,没有切实了解本单位职工目前在工作中存在哪些问题、哪些地方亟待弥补和加强、哪类人员急需进行再教育学习。 3.思想认识存在偏差 受传统观念的影响,铁路行业部分领导对职工培训的作用认识不够深刻,他们只能看到生产实践中的安全、生产问题,却没有意识到培训能带来巨大地促进作用。更有甚者,有些单位对职工培训依然存在着“讲起来重要,做起来次要,忙起来不要”的现象。虽然铁道部一直在加大力度支持职工教育培训工作,然而贯彻到下面,却并不如预料中的理想。同时,很多单位对培训资源的建设也并不重视,多数情况培训就是走形式,在资源的建设与选用上也不花太多心思,职工难以学到真正使用的东西。 4.机构众多,功能弱。 资源未充分利用由于铁路企业职工、工种等甚多。目前开展铁路职工培训的机构很多,有高校、科研院所、职业中专学校、各路局路段的培训基地等。由于各机构的主要职能等方面存在差异,这些培训机构所展开的培训通常是独立进行的,他们之间缺乏积极有效地沟通与合作,机构间虽然目的大致相同,但是培训资源、培训方式等却是多种多样的。这种多头并进的局面经常导致多个培训机构的培训内容出现重复现象,而职工也是进行了多次学习同一内容。造成了严重的教育培训资源重复建设和浪费问题。 四、提高铁路职工教育培训质量的途径 1.转变教育观念。 企业的竞争最终是人才的竞争,而人才的培养离不开教育,教育是企业发展关键。企业领导必须切实转变观念,牢固树立教育优先发展的大局观念,把教育摆在优先发展的战略地位,把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略,职工教育才会有持久的驱动力。铁路企业领导要站在企业生存发展的战略高度来认识教育的投入与产出问题,并加大教育资金投入。 2.提高培训质量。 培训是职教部门的重点工作,针对铁路部门点多、线长、岗位分散、集中脱产难度大、企业必须从职工的年龄结构、文化程度、工作时问和岗位分布等方面进行全面细致的分析,并本着主要工种、关键岗位和素质较差人员优先的原则,制定全年培调规划,提高培训的针对性和实效性。同时还可以根据企业新技术、新设备的采用,实现培训教材的动态升级与完善,以全面适应企业教育培训提高的需要。培训实施是职工培训的最后一道工序,企业必须探索适合职工特点的教学模式和方法,改变单纯的理论讲授,多采用课堂教学、实操演练、案例分析、多媒体教学、现场模拟、研讨交流等多种教学方法,力求以职工易于接受培训内容的教学模式开展培训,全面增强培训效果和提高培训质量。 3.完善机制运作。 企业要形成职工下岗、培训、竞争上岗的机制。对职教岗位实行公开招聘,使“上岗靠竞争,竞争靠技能”的竞争观念贯彻企业用人制度的始终。促使全体职工为自己保岗,竞岗和获得更高的福利待遇而不断提高素质,推进企业职教工作发展。建立和完善考核激励机制,制定切实可行的考核办法和奖惩措施,发挥职工人员工作主动性和激发职工学习积极性。加强对专兼职教师工作成果与职工培训效果的考核力度,使教师授课质量与待遇挂钩。职工培训成绩与考核挂钩,并在严格实施考核激励的基础上,推行教师等级评定与职工持证上岗制度,激发教师与职工的学习意识。 4.制定切实可行的科学的培训计划。 铁路站段是实施铁路职工教育培训工作的最重要环节,站段教育室应该从本站段实际需要出发。制定出实用性强、易于操作的培训计划。要在突出理论知识和实践技能的基础上进一步完善,要结合岗位,结合额技术、颜设备、新工艺、薪规章的使用,不断的更新、补充和完善培训计划的内容,提高教育培训的质量和实用性。 五、结语 在新形势下,对铁路职工的教育培训工作是一个非常复杂的工程。为了适应社会发展需求,铁路企业要提高职工教育培训质量,进一步强化职工学习的意识和能力,提高全员的综合素质,从而提高铁路运输业的竞争力和经济社会效益,取得更大的生存和发展空间。 铁路职工教育论文:新时期提高铁路职工教育培训质量对策分析 摘要:培训是安全生产的保障,随着铁路生产力布局的调整和装备工艺水平的快速提升,对铁路运输设备工艺、生产组织、修程修制、安全技术、岗位标准等提出了新要求,相应地对培训质量提出更高要求。铁路职教部门必须挖潜提效,树立“质量是培训的生命线”的思想,努力提高培训质量,才能适应新时期铁路职教工作的需要.本文运用职业培训的新理念,从激励约束、效果评价机制和培训保障体系三个方面,提出提高培训服务质量对策。 关键词:培训 安全生产 质量 培训是安全生产的三大对策(工程技术对策、科学技术对策、教育培训对策)之一,在铁路改革发展的背景下,职工整体素质与铁路科学发展的矛盾日益突出,对职教部门提出更高要求,因此,要比以往更强调培训服务质量,尽快适应新时期铁路的发展要求。 一、职工培训存在的主要问题 现有的培训在培训模式、内容、方法上无法满足对岗位作业人员的素质要求,表现在职工对新技术、新设备、新工艺、新规章了解不足,对非正常情况下的应急处理能力不强,甚至现有技能水平与岗位标准的要求存在差距。主要原因:一是培训需求分析不透彻,培训内容针对性、实效性不强;二是工学矛盾突出,培训对象、师资力量双向缺员,难以落实培训计划;三是培训手段落后,重理论轻实作问题突出;四是培训质量评价体系未落实,达不到提高培训质量的目的。 二、提高职工培训质量的对策 培训的目的是提高职工的岗位履职能力。岗位履职能力提升是企业和职工对培训的共同要求:企业通过培训获得高素质的职工,保证企业的安全生产和经营管理活动有了更强的智力保证;职工通过培训提升本岗位任职资格,为自身职业生涯打下基础。因此,提高培训质量的关键是促进岗位履职能力的提升。高质量的培训必须有一个完善的保证体系才能实现。 1.落实激励约束机制 由于近年铁路生产力布局的调整和机构改革的力度加大,相应的宣传工作和培训工作又未及时跟上,是造成职工学习积极性不高的主要原因。要从三方面入手提高学技练功的积极性:一是加强培训、考核、使用、待遇一体化机制建设,把培训与职工竞争上岗、待遇报酬挂钩,形成培训提升能力,上岗靠能力,报酬靠业绩的良性循环,调动职工主动学习、认真工作的积极性。二是加大调研和培训管理的力度,着力提高培训内容的针对性和时效性,使受训职工能够学以致用,激发职工的学习动力。三是努力提高专兼职教师的待遇和积极性,建全职教管理人员和师资队伍的准入、选聘、考核、奖励机制,把培训工作做大做强。 2.落实效果评价机制 质量是培训的生命线,培训质量的高低可以用培训过程的管理和质量评估去落实。一是认真开展教学效果检查和质量评估。对脱产培训班必须进行教学效果评价,不断改进培训工作。二是健全职工教育培训工作考核评价体系。重点从培训管理、质量保障和基础工作等方面,对职工培训作综合评价。三是加强培训过程管理,细化培训目标,不断优化培训内容,改进培训方式,保证培训质量。还要深入学员培训后从事的作业岗位,了解作业能力提升幅度和存在的问题,作为改进、完善培训方案的依据,使后续的培训更适于培训需求的满足。 3.落实培训保障体系 培训是生产力的再生产,要使培训增加活力,就要有人、财、物的支撑。提高培训质量要做好以下几项工作。 3.1加强师资队伍建设 培训的工作主要靠师资来完成,师资队伍是培训的中坚,提高师资的水平,就是提高培训质量。建立一支数量充足、素质优良的师资队伍,是职教部门永远追求的目标。一是针对培训任务和培训对象,不断地调整师资队伍的结构,尽可能的满足不同的培训需求。二是根据师资队伍建设规划,采取多种措施提高专职教师技术业务水平。可以选送部分教师进入有关院校进修或参加第二学历的深造。可以经常组织骨干教师到有关车间班组加强现场调研,可以去先进培训机构考察培训,还可以聘请相关专业院校、相关工厂、公司的资深专家来校组织专题教师的培训。三是从健全激励机制、强化职能建设等方面,尽可能调动广大教师学技练功的积极性,促进教学任务的深化和教学改革的落实,激发教师“开足马力,勤奋耕耘”,让教师深切体会到取得成就的喜悦,用收入分配机制的灵活杠杆橇动教师的积极回应。 3.2加大培训教材开发力度 培训教材和考试题库的建设必须以基层一线必要的知识和技能为重点,以岗位的核心知识,核心技能为重点,按模块化教学进行。一是教材开发以满足岗位适应性培训为主,贴近现场,适度超前,保证教材的针对性和时效性。二是题库的内容要确保质量,根据现场工作实际,及时进行补充,保证与现场作业要求同步。要突出核心业务,重点突出,难点适中,完全满足现场培训考试的需要。三是适应模块化教学要求,运用计算机多媒体技术,开发多媒体教材和仿真教学课件,实现教材的丰富多样,增强生动性和趣味性。 3.3加强职工培训基地建设 职工培训基地是保证职工培训的重要平台,要从适应铁路科学发展对职工素质新要求的战略高度,加快培训基地建设。要严格按照铁道部、路局关于现代化培训基地的建设要求,立足于现场,配备好专业实训设施,强化师资建设,树立品牌教师并打造精品课程,改善培训设施,使用先进的培训手段和灵活多样的教学方法,建设基地和谐的人文环境,加强制度管理,努力打造一个与铁路发展同步、与路局要求同步、与现场需求同步、具有一流培训质量的现代化培训基地。根据培训的实际需要,基地加大实作演练设施建设的力度,用科技手段突出实作技能训练,要让学员深切体会在基地培训是一种待遇和机遇,激发不竭的学习动力。 铁路职工教育论文:新形势下铁路职工教育方法与培训质量研究 摘 要:铁路工作随着时代的变化而发生着很大的改变,在新的形势下工作的内容以及侧重点都有一定的变化。这些方面的改变对于整个的铁路工作来讲都是非常严峻的考验,怎样适应新时期下的工作成为我们研究的课题。正是因为这样的原因职工教育变得非常的重要,制定有针对性的培训以便于更好的适应时代的需求。铁路工作在慢慢的变得科技化高端化,很多的设备以及技术的要求变得越来越高,原有的技术已经很难满足当前的需求,所以培训变得非常的重要。这篇文章就是进行了详细的剖析如何开展培训工作。 关键词:新形势;职工教育 引言 铁路运营工作在与时代接轨,很多的方面拜托了传统束缚,更多的运用新的技术。这也是当前工作的一个弱点,铁路部门作为国有经济的重要的组成部分,长期以来员工对于新的设备与技术有很大的排斥,对于行业的发展很不利。提升员工的业务水平变得刻不容缓,职工的教育最主要从心理上认识到这方面的重要性,然后真正的学习、探索、钻研,只有这样才能摆脱当前的问题。人才在各个领域都是起到非常决定性的作用,科学技术的发展依靠的就是科技,科技来源于人类的创造,不要忽视今天的职工教育,今天的人才的培养就是为明天储备人才,积蓄力量。 1开展铁路职工教育培训的必要性 随着越来越多的新技术、新工艺、高可靠性的设备的大量应用,铁路部门的发展迎来了繁荣时期,为了适应其发展的要求,铁路部门需要不断提升各岗位的技术性,为此需要给予必要的资金来培训员工,新形势下的要求变得更加苛刻,即要培养员工的技术,使其成为高技能人才,同时也要不断的提升大家的个人素质构建团队净胜,增强企业的文化底蕴。培训不是一种形式,而是通过培训真正的得到一些知识,从而更好的运用到实际的工作中。培训的内容应该更加的接触地气,理论与实际相结合,使得大家学习的东西得到很好的发挥,踏实向前一步步的迈出。 2铁路职工培训的现状 2.1铁路职工培训的现状 在相当长的时间里,经过不断的实践和操作,目前铁路部门已经建立了一套初级的培训规范,如新入职、转职、晋升的人员须经过相关培训、考试、签订师徒合同、获得相关岗位的资格证书后才可以上岗的制度。当然,这些教育培训制度的实施在一定程度上保证了铁路的安全生产,同时铁路局也以一些中专学校为基地,进行新工人和复员军人入路前的培训。但是,我们注意到,随着这些中专学校移交到地方管理后,发展方向和专业设置已经不能满足铁路部门的需要了。特别是铁路运输生产自身具有很大的专有性和特殊性,有必要重新构建教育培训网络,把铁路岗位的工种从劳动密集型想技术密集型转变,将信息化、高科技技术逐步推进,并在铁路职工内部致力于提升其技术水平,使各岗位的技术工保持在80%左右。 2.2培训水平相对较低 传统的培训方法有许多不足,培训工作远远达不到员工的需求,使得培训工作变成了一种形式,员工的热情不高,对于培训态度不好,仅仅认为是一种消遣,这种情况在很多的企业体现的都是很明显的。针对于传统的培训缺点做了以下几点归纳:第一,教学器具够完全,很多的都已经过时,提不起大家的好奇心;第二,传授的方式更多的依靠的是理论,缺乏实践,课堂的理论与实践的环节少或者没有;第三,领导不够重视,一般在开学开幕式开展的时候会出现领导,培训的过程仅仅有培训师,这样大家就不够重视;第四,没有将考勤作为考核的一项,很多的员工以各种的理由旷课,这样使得讲师也缺乏传授知识的兴趣。 3.铁路职工培训原因分析 3.1工学矛盾突出 这一矛盾是长期都存在的,对于培训工作的开展起到了很大的阻碍作用。主要体现在:员工进行培训,在岗员工就会出现锐减的现象,使得正常运行的工作面临着非常严峻的压力,抽取人员的比例较小时,培训的覆盖面积就会比较小,抽取的比例太大就会造成正常作业困难完成;假如无法进行脱产培训,那么自学,起到的效果会非常的不好,很多的地方了解的不会很透彻,大家的精神不会集中,业余时间是有限的,大家的抵触情绪非常的大,从而达不到应有的培训效果。 3.2培训的针对性不够、培训效果、培训数据分析不全面 一方面培训职能部门对职工培训情况的掌握全靠制作的Word文档、Excel表格来进行统计数据,长此以往培训会产生大量的文件和数据,这对于职工培训信息的查找、更新和维护都带来了不少的困难,缺少一款系统或软件对职工培训情况、培训效果,职工现状进行汇总分析,导致对职工培训情况掌握不清,看不出职工到底缺什么,也不能与业务科室提出“缺什么培什么”的需求。另一方面对职工培训时专业部门未及时提出有效性的培训需求、重点勾勒业务等适应性培训重点,导致培训盲目,关键性项点缺项,未能实现由“广”到“精”的转变。 3.3激励约束机制欠缺、不完善 在铁路职工培训教学中,期间设计的员工待遇以及学习成绩优劣、结业之后的用工分配等均未配备相对较为有效的激励约束机制,导致铁路职工学习动力大大减退,难以高度重视学习,造成员工业务素质呈现出恶性循环,学习积极性严重受阻。 4提高铁路职工教育培训质量的措施 4.1积极树立新型教学思想,优化转变培训观念 在培训改革的阶段,有关领导要给予高度重视,不仅将职工培训落实,而且需要结合日常的工作以避免培训与实践脱离。就教职员工来书,需充分顺应时展需求,积极探索新型的培训方式措施,尽可能实现培训质量以及工作效率的优化提升。 4.2提高培训的实用性 建议各铁路局下发有指导性、多样性的培训教材。由于铁路员工的水平各异,因此需要改变传统培训要求,而是将员工进行分类,员工哪些知识薄弱就注重培训哪些方面。在过去的培训计划中,我们只是注重培训的形式,就是完成领导交代的任务就可以了,但是这样必将降低培训的效果。我们必须深入细致的对职工的培训需求进行客观调研,尊重并重视群众的智慧,总结、分析职工关于培训的要求和意见,有针对性的改进内容和方式。 4.3路局培养兼职教师队伍并共享 铁路兼职教师水平参差不齐,一方面建议路局对客运系统兼职教师进行理论知识和实际操作的专项培训,提高兼职教师业务水平,尤其是大量的客服、消防等新设备新技术,站段在这块内容上缺乏相应人才,不能独立授教。二方面建议路局、路局与路局之间建立客运系统兼职教师数据库,站段可以共享兼职教师并相互授课,站段可扬长避短。 5结束语 铁路的发展与有关部门的变革,使得铁路培训工作进入了一个新的阶段,职工水平的高低决定了整个行业发展速度。铁路职工培训具有较高的实用价值,对员工是一次机遇也是一个挑战。未来的发展中需要大量的专业性技术人才,只有储备了足够的专业性人才,企业在未来的发展当中才会更加的具有竞争实力。上文对于人才的培养进行了非常透彻的分析,就现阶段的一些问题进行阐述,并且提出了很好的解决方案。我相信,只要沿着当前的发展方向向前发展,那么在不久的将来一定会去的更大的进步。 铁路职工教育论文:浅析铁路职工教育在铁路企业安全管理中的作用 摘 要:新时期我国铁路事业发展的速度很快,我国铁路建设总长度已经居于世界第一位。安全管理是铁路企业中最为重要的管理内容,对于铁路企业的发展有着直接性的影响。只有不断的加强铁路职工的教育,才能使得企业安全管理水平逐渐提升。但是深入调查发现,铁路职工教育存在着很多的不良问题,对于铁路改革也造成了严重的阻碍。所以,相关工作人员需要不断的加强研究力度,解决职工教育在铁路改革中存在的不良问题,促进铁路企业实现可持续发展。 关键词:铁路;铁路职工教育;铁路企业安全管理 铁路职工教育是促进铁路企业安全管理水平提升的重要措施,是促进铁路改革的重要手段。但是现阶段铁路职工教育还存在着很多不良问题,需要积极的找寻有效的措施对其进行改善,保证铁路职工教育取得良好成效,促进铁路企业安全水平的提升,促进铁路企业的不断发展。下面就对相关内容进行详细的阐述。 1 铁路企业职工教育工作阐述 铁路职工教育是我国职业教育中非常重要的组成成分,对于铁路企业的安全运行有着非常密切的联系。我国对于铁路职工教育必须要提升重视程度,这样才能促进铁路企业安全管理水平的提升,保障铁路运输质量。铁路是我国主要的交通运输基础设施之一,每年都承担着大量的运输量,对于我国国民经济的发展有着积极的促进作用。同时,还需要注重的是铁路事业的不断发展,使得人民群众的生活水平也得到了很大的提升。铁路职工教育具有很强的专业性,对于铁路职工本身具有的素质有着很高的要求,同时,职业教育工作的开展需要消耗一定的资源,还需要具备稳定的教育工作队伍。铁路职工教育与铁路企业安全管理工作落实成效有着直接性的影响。只有铁路职工明确自身的责任和义务,树立良好的安全意识,这样才能有效的提升铁路安全运输水平。所以,在教育工作开展的过程中,需要将铁路职工的安全教育作为职业教育的核心内容。对于铁路不良安全事故进行调查发现,很多的不良事故与职工的操作有着很大的联系,众多的事故都是可以避免的。所以,对于铁路职工进行安全教育是具有现实意义的,能够促进我国铁路企业实现可持续发展。 2 铁路职工教育现状 2.1 铁路职工教育不够重视 铁路企业的领导人员对于铁路职工教育并没有给予相应的重视程度,也没有树立良好的安全意识,不能居安忧患,使得铁路企业的广大职工学习意识较差,不能积极注重学习先进的知识对自身进行补充。铁路职工教育工作开展中没有充足的资金支持,相关的制度建立还不全面,不能满足现代化铁路职工教育的根本需求。 2.2 教育内容存在问题 对于铁路职工教育进行调查发现,目前铁路职工教育主要是落实岗位培训工作,对众多的铁路企业员工不定期的进行培训,培训的主要目的是提升铁路职工的业务能力和政治素质。培训工作的开展都是由铁路企业员工的自学为主,很少有专业化的教育工作人员进行培训工作的开展。教育内容太过于狭窄,将各项规章制度作为主要的教育内容,职工学习的积极性不高,培训成效也受到非常不良的影响。铁路企业需要加强对于广大铁路职工的培训力度,对教育内容进行扩张,使得广大的铁路职工可以积极主动的参与到教育工作中去。 2.3 没有稳定的教育工作队伍 现阶段铁路企业对于铁路职工教育工作人员非常的缺乏,很多的教育工作人员都是身兼数职。而且很多教育工作人员学历并不高,教育水平并不良好,教育工作人员的专业素质还需要进一步的提升。还有就是教育工作队伍并不稳定,使得铁路职工教育的连续性得不到良好的保证,教育工作队伍不能有效的发展和扩大,对于铁路企业的发展也带了非常不利的影响[1]。 3 铁路职工教育改革的发展方向和意义 3.1 提升铁路企业职工的思想素质 铁路企业职工教育工作的开展必须要坚持以人为本的原则,要使得职工教育观念满足现代化职工教育的实际需求。新时期,铁路企业无论是在设备还是技术的应用方面都有所增加,但是很多的铁路企业职工思想素质较差,与岗位需求相脱离。所以,只有不断的提升职工的思想素质,才能保证铁路职工的工作成效,促进铁路企业的现代化发展进程。 3.2 健全和完善铁路职工培训制度 社会不断的发展,只有树立良好的终身学习意识,才能跟进时展的步伐。铁路企业需要加强宣传力度,通过会议、海报宣传等众多方式,让企业职工明确终身学习的重要性,帮助广大的企业职工树立终身学习意识。同时,铁路企业还需要为职工创建良好的学习环境,对企业职工的培训制度进行健全和完善,增强企业职工的“知识危机意识”。铁路企业需要根据现阶段铁路职工教育的实际情况,有针对性的对各项培训制度进行健全和完善,使得铁路职工教育呈现出系统化、规范化的特点。 3.3 对铁路职工教育力量进行整合 现阶段铁路职工教育力量存在着重复的现象,分别为普通职业教育学校和成人教育培训学校,教育力量的重复使得资源的应用效率下降。所以,要对铁路职工教育力量进行整合,将铁路职工培训学校具有的作用全面的发挥出来。 3.4 提升铁路职工教育重视程度 铁路职工教育能够促进企业安全管理水平的提升,增强铁路企业的市场竞争力。铁路企业的领导人员需要将培训工作作为铁路企业发展中的重要内容,为职工教育工作的开展做好资金保障。无论是硬件教育设施的配置,还是软件教育设施的完善都要给予更多的关注。以铁路企业职工教育现状为根本,制定科学的、有效的铁路职工教育管理体系[2]。 3.5 铁路职工教育能够提升铁路企业的运行效率 现阶段我国铁路运输压力较大,铁路职工教育能够有效的提升铁路企业的运行效率,使得铁路运输承载力与实际需求相符合。铁路对于我国国民经济的发展有着不可忽视的重要作用,铁路建设和发展都需要广大铁路职工力量的支持,只有加强铁路职工教育力度,才能使得广大的职工工作积极性有所提升,为铁路建设发展输入源源不断的动力。对于铁路职工进行培训能够使得职工对自身的岗位有充分的认知,将自身更多的时间和精力投入到岗位中去。 4 结语 铁路职工教育对于提升铁路安全管理水平有着不可忽视的影响。铁路企业对于职工的教育工作必须要加强重视程度,并且做好教育资金保障,对职工教育制度进行健全和完善,对职工教育力量进行整合,将铁路职工具有的重要意义全面的发挥出来,提升铁路职工思想上的认知,促进铁路企业运行效率的提升,促进铁路企业市场竞争力的提升。 铁路职工教育论文:新背景下创新铁路职工教育培训管理模式研究 [摘 要]随着我国经济的快速发展,交通运输行业也呈现出了快速发展的势头。而铁路作为交通运输中最重要的部分,自然受到我们的重视。随着铁路行业的发展,铁路职工的团队也越来越壮大。随之而来的就是铁路职工的素质教育问题。本文主要对铁路职工教育培训管理模式的创新做了研究。 [关键词]创新铁路职工;教育培训;管理模式 前言:现阶段我国对铁路职工的教育培训存在着模式陈旧,内容简单枯燥等问题,本文就铁路职工培训中遇到的问题进行分析,并提出了解决问题的具体方法,在新形势下,对教育培训管理模式进行改革创新。 1. 铁路职工培训管理所遇问题 1.1职工对教育培训的重视不够 当前我国的铁路建设发展较慢,管理模式较陈旧,还有就是对职工的教育培训不够重视,在接受培训的过程中不认真。就目前的情况来看,由于我国铁路体制中存在一些问题铁路职工特别是新职工的学习积极性普遍不高。当前铁路的新职工大多是85后和90后,思想较为活跃,个性比较张扬,再加上我国实行了计划生育的政策,大多数的新职工在家都是独生子女,从小娇生惯养缺少了艰苦奋斗和吃苦耐劳的精神,不能适应铁路这种24小时连周转的工作环境。在社会交往中、与朋友、与同学比较而言,工作的环境,经济水平方面都有较大的差距,以至于新职工就产生了消极的情绪。在思想上面新职工认为学与不学都是一个样,干好干坏一个样的错误认识,使职工缺乏对岗位知识学习的积极性,对提高业务技能失去了信心,从而对教育的培训不重视,失去了学习的主动性和积极性。 1.2培训团队的水平不高 培训团队的职教队伍知识老化,难以适应形势的需要,铁路站段车间的职工教育培训中的师资力量主要源于铁路现场工作的骨干及铁路职工,由于一部分的骨干人员虽然具有较丰富的工作实践的经验,但是它们的理论基础较薄弱,没有受到过专业的培训,还有就是当前的生产骨干人员所从事的工作具有局限性和实时性,相当一部分的人员没有接受过专业的技术培训,而是在实践工作中总结出来的经验并且是专攻一门,很难做到触类旁通,一专多能,而且随着企业技术改造的水平不断提高和知识更新速度的加快,大多数人对于铁路事业的发展有一种恍如隔世的感觉。就拿机务部门来说把,在火车机车的机型上,短短几年的时间里,现在火车所使用的DF4型机车已经不再制造了,而大功率的电力机车和适合高速运行的内燃机机车已经成为了新一代的主力军。在机车检修方面,以计算机技术为主体的信息化、数字化技术设备和管理手段已经逐渐取代了原有的人力检修,也使骨干技师跟不上时代的步伐。试想一下如果培训人员自己的业务不精,又怎能够教育她人呢?因此,导致目前培训的职教力量不足,职工素质提高缓慢。在班组里面职工的文化水平高低不一,业务技能也参差不齐,这就给班组的培训带来了一定的难度,一视同仁的方法在业务水平高低不等的队伍里是不可能实现的。而要是实行区别对待,重要部位的职工进行专门辅导,单凭现有的技术骨干的力量是非常有限的。这就使得在职工的培训中不得不降低标准。当班组职工的技术水平达到一定的标准时,再想向更高水平的标准提高就变得难上加难。在培训的过程中骨干人员接受新技术的能力较低,知识循环的进行低水平的技术培训,这种培训方法不但不能提高新职工的技术水平与业务水平,而且培训的内容陈旧、重复,不仅教员会出现厌教的情绪,新职工也会滋生厌学的情绪。 1.3传统的培训管理模式有待完善 传统的培训形式不够完善,适应性的培训较少,现在的学历教育、适应性培训、专项培训等,由于受时间紧、任务重等原因的影响,以及当前的办学基地设施不够完善,实战演练的设施不配套,现场的教学受到各种客观因素的影响,导致职工的培训具有理论化的特征,在培训中形式化、教条化的培训较多,不能真正的适应职工工作的实需要。还有就是传统的培训管理体制不够完善,目前我国实行的路局、站段、车间的三级教育培训管理模式,虽然在一定的程度上解决了职工的培训问题,但由于缺少具有一定专业的培训人员和考核机制,导致学员的日常培训工作存在一定的问题,日常的培训工作经常出现一些不和谐的因素,因此,传统培训的管理体制还需要进一步的完善。引进现代先进的管理模式,对铁路职工的培训进行专业的管理,提高员工的技术水平。 2. 铁路职工培训管理模式的创新 2.1创建班组式培训方式 班组成员中各人的水平良莠不齐,为了要搞好班组的培训工作,要发挥教主管部门的优势,对于太差的班组,主管部门要适时地进行调整,统一安排,送往相关的职业学校进行专门的培训。而对于表现突出的职工,也要想方设法的为其寻找机会,使其能够不断地深造,提高自身的能力,为企业培养高技术的人才积极努力。同时,对于班组培训工作取得成果要采取措施适时地进行巩固,还要立足生产,以培养和发现符合铁路跨越式发展要求的职工队伍为目的,更新观念,学习先进的技术,找对正确的发展方向,为铁路人力资源的培养奠定基础,在人员的流动和配置上多多探索,合理的分配职工,发挥职工的最大化能量。虽然我们面临的困难和问题还有很多,但是只要我们立足生产现场,就一定能够把职工培训做好、做实,真正为安全生产提供保障,发挥好主管部门的优势管理,为铁路事业的发展培养出一批素质高、能力强的职工。 2.2对铁路职工培训的内容加以革新 伴随着科技的不断发展,就需要探索有效的途径,不断地提高职工的技术和业务素质,在进行培训时我们不能只是一味的走传统的培训道路,要进行创新,可以通过车间导师带徒、劳动竞赛、岗位练兵、技术比试等办法提高职工的技术水平。创新激励机制,以点带面的提高队伍的素质,对于有前途的技术职工进行重点培养,在业务的技术指导上加强指导,鼓励和支持职工报考高级技师,形成一批班组的生产骨干和中坚力量。推进职工培训和企业的发展,其着力点就是提高职工队伍的整体素质,引导广大的铁路职工适应铁路快速发展的需要,,使之具有丰富的科学文化知识和岗位职业技能,掌握各种新技术、新设备、新材料、新工艺,不断加强职工队伍建设,努力造就一支高素质的职工队伍,更好的服务于我国的铁路事业服务。 2.3完善铁路职工培训的奖惩制度 根据中华人民共和国宪法的相关规定,为了增强企业职工的责任感,鼓励职工的工作的积极性和创造性,维护正常的生产秩序和工作秩序,提高职工的的个人生产率和工作的效率,推进社会主义的现代化的顺利进行。在铁路工作的管理中以及在铁路职工的培训中奖惩制度是非常重要的,对职工培训实施奖惩有利于提高员工受训的积极性,还能提高员工的自主创新能力,对于消极对待培训的员工一定要进行惩罚,这样才能做到公平公正,才不会影响其他受训员工的训练积极性,更好的接受铁路方面的训练。完善我国铁路现有的奖惩制度,能够为铁路管理队伍的建设节省资金,促进我国铁路的管理向更好的方向发展,提高我国铁路的服务质量。 3.结语: 伴随着我国铁路事业的不断向前发展,大量的先进设备和先进技术被引进,对于铁路服务人员的要求就越来越高,铁路部门急需培训出一支具有高素质的服务团队,为铁路的可持续发展提供强有力的支持。而如何能够建设一支高素质的职工队伍,就成为了目前铁路建设急需要面对的问题。铁路的发展关系到国计民生,提高铁路的竞争力是非常重要的,因此完善培训机制,对职工队伍的建设具有不可或缺的作用,一定要重视铁路职工的培训工作。
企业文化是企业实施战略和制定规划的重要依据,文化建设已经成为企业的重要组成部分,很大程度上影响着企业未来的发展。为此,本文从企业文化入手,阐述企业文化和企业管理的内涵,并着重分析了企业文化在企业管理中的作用,最后提出如何打造符合企业自身发展有竞争力的企业文化的方式,进一步推进企业文化的建设。 企业文化和企业管理是企业的重要组成部分,它们在企业中都扮演着至关重要的角色。毫不夸张地说,企业文化是一个企业的灵魂,指引着企业前进的方向。优秀的企业文化能够提高员工的综合素质,激发他们的上进心,有效地促进企业的快速发展。而企业管理是提高员工效率、提升整个企业运营水平的重要保障。随着经济的快速发展以及各企业间竞争加剧,企业已不单单将重心放在提升企业管理水平上,逐渐也开始重视企业文化的建设。他们知道要想让企业发展得更好更快更远,就必须高度重视企业文化,将企业文化与企业管理相结合,让企业的精髓彻彻底底渗透到企业管理每个细节中。只有这样才能不断提高企业竞争力,使企业利于不败之地。 1企业文化的内涵 企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方式、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。是企业个性化的根本体现,它是企业生存、竞争和发展的灵魂。它的核心是企业价值观。企业文化的形成是企业在面对内外部环境不断的变化时为了获得不断的发展,根据本企业自身的特点而创造出一套为员工认可、社会承认的独特文化。所以说世界上没有两片相同的树叶,不同企业间也没有相同的企业文化,企业文化具有不可复制性。企业文化包含以下3种:(1)物质文化。指产品的质量、外观以及公司的整体容貌等;(2)制度文化。指企业制定的各项规章制度,包括晋升机制、惩罚措施等;(3)精神文化,也就是通常说的企业精神与员工价值观。包括员工的道德素质、价值取向、行为规范、责任感意识等。 2企业管理的内涵 企业管理(Business Management),是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。它主要是指根据企业制定的各项规章制度而对各个组织部门进行管理的行为。企业管理是企业发展的重要基础,在很大程度上决定着企业未来的兴衰。首先企业战略目标的制定对企业的发展有着不可估量的意义,一个好的企业战略目标直接关系到这个企业能否长远地发展下去。另外,企业内部制定的各项规章制度也直接影响着员工的工作效率水平以及企业的经营水平,从而影响到企业的营业利润。企业应重视日常企业管理,它随时可能影响到员工的行为。 3企业文化在企业管理中的作用 企业文化对企业管理的影响是十分重大的。先进的企业文化往往能制定出优秀的管理制度和管理方法,这对于提高管理效率并促进员工效率的提升具有非常积极的作用。而落后的企业文化往往会限制企业管理效率,进而严重阻碍企业的发展。所以了解企业文化对企业管理产生的影响对于有效推进企业文化建设具有重要的意义。 3.1对企业管理方法的影响 企业的管理效率取决于管理方法是否恰当,是否符合企业自身特点。而管理方法与企业文化之间又存在着紧密的联系。企业文化直接影响着员工的价值观以及管理者思维方式,管理者受到企业文化的熏陶后,思想上发生了改变,有了一套属于自己的管理理念。良好的管理理念能有效提升企业管理效率,提高员工的综合素质,激发他们的积极性,并做出有效率的规范行为。但如果企业文化建设不到位,管理理念落后不成熟,那么会大大地降低企业的管理效率。员工们没有归属感,工作积极性不高,对工作感到厌倦,严重阻碍了企业的发展。 3.2对企业员工凝聚力的影响 人力资源是二十一世纪企业最重要的资源,企业的核心依然是人,因为企业不管是销售产品还是提供服务到最终获利这一系列行为都得由人来完成。尤其随着经济迅速发展和竞争愈加激烈,企业间的竞争已经转变为人才的竞争,得人才者得天下。员工的价值观念和企业文化价值观相匹配和员工的向心力成为企业能否生存发展的关键。人才的流失对于企业来说无疑是致命的打击,这比损失一定量的资本损失更大,因为人才给企业带来的价值永远都是无价的,不可估量的。然而话又说回来为什么会造成人才的流失呢,这主要是因为企业管理做得不够好,这恰恰是许多现代企业的通病。要想让企业更加优秀,发展更加长远,必须要有一批优秀的人才做后盾。所以,企业要做的就是培养并留住人才,提升员工的凝聚力和增强他们对企业的认同感,这样员工才不会轻易辞职。 3.3对企业管理效率的影响 表面上看企业文化似乎对员工不构成什么影响,这是由于企业文化对员工的影响是无形的、长远的。优秀的企业文化能让员工产生强烈的归属感,增强他们对企业的认同感,提高他们的积极性,让他们主动为企业工作,从而间接地提高企业管理效率,促进企业的快速发展。然而,落后的企业文化往往不被员工认可,相反会打击员工的积极性,给员工带来不安全感,让他们产生消极的情绪不愿努力工作。更严重的是,这会导致优秀人才的大量流失以及吸引不到优秀员工。最终企业管理水平落后,管理效率下降,严重阻碍企业的发展,给企业带来巨大的经济效益的损失。 3.4对企业形象的影响 良好的企业形象对促进企业的发展有着非常重要的意义,只有企业的形象良好,才能获得社会大众的认可,从而更好地接纳人才,所以企业要重点塑造企业形象。而企业的形象树立与企业文化之间息息相关。优秀的企业文化能塑造良好的企业形象,提高企业的知名度。不仅如此,优秀的企业文化还能增强企业员工的归属感、认同感,增强他们的积极性并吸引到四面八方的优秀人才。对于客户来说,良好的企业形象能提升客户对企业产品的信任,并产生积极的购买行为。对于投资方而言,良好的企业形象往往暗示着这个企业是个潜力股,从而获得更多的投资。这样看来,企业必须加强道德文化建设,坚持公平、公正、诚信、有责任感的原则,为企业树立正确的价值观。 4如何营造有档次有竞争力的企业文化 4.1坚持“以人为本”的核心理念 一流的企业拥有一流的人才,二流的企业拥有二流的人才,三流的企业拥有三流的人才。人才对企业的发展至关重要,人才数量的多少很大程度上决定着企业竞争力的大小,所以企业必须想尽办法吸引人才、培养人才并留住人才,要坚持“以人为本”的核心理念。在推进企业文化建设的同时,首先应了解员工的思想理念,结合他们的实际需求,提升员工在企业中的地位,让他们有更多的存在感。其次应提高企业员工的福利,让他们的物质生活有保障,不能通过解雇的方式来威胁员工努力工作,而应树立信任。最后,企业应定期进行有质量的培训,因为真正的人才除了关心薪水福利外更渴望这个企业有前景,自己能不断地学到新的技能,有较大的发展空间。只有这样,员工的凝聚力和积极性才会有明显的提升,他们才会主动思考如何为公司创造更大的利益并付诸行动,进而工作效率大幅度上升,为企业带来巨大的经济效益。 4.2建立完善的企业制度作为重要保障 现代企业越来越重视企业文化,都开始大力推进企业文化的建设,但很多都是停留在理论层面,没有真真切切地落实到企业中去,这将不利于企业管理,更不利于企业的长期发展。这是因为企业文化毕竟还只是一种精神上的文化,如果没有合理的企业制度就无法规范员工的行为,更无法让员工产生认同感。所以,企业要想改变这种局面,必须将企业文化制度化,通过建立完善的企业制度作为重要保障。只有建立完善的企业制度,才能进一步加大企业文化对员工的影响力,更好地规范他们的行为,增强他们的凝聚力,归属感以及积极性,间接地提高企业管理效率,为企业带来可观的价值。然而,企业制度的建设必须注意以下几点:(1)平等性。不管是企业最基层的员工还是高层领导者,在制度面前都是平等的,没有谁可以享受不一样的待遇。(2)执行力度。员工违反了企业制度,企业对员工的惩罚必须立即执行,最迟不能超过当天而拖至明日。(3)修订。由于企业外部环境变化迅速,建设的制度过段时间可能不适合企业的发展。所以管理者们必须经常开研讨会,对企业制度进行合理的修订。 4.3加强企业文化的宣传与培训 有些员工对企业文化还是比较模糊,缺乏清晰的概念。企业要想扩大企业文化在企业员工中的影响力,必须时常开展企业文化交流活动,宣传企业的发展史及价值观,提高员工对企业发展史及价值观的认可程度,以便让大家更好地接受。当然,仅仅通过培训是远远不够的,不足以引起员工的重视。企业还应对培训后的员工进行考核,考核优秀者进行一定的奖励。而考核不合格者要接受相应的小惩罚,并继续参加培训,直到合格为止。只有这样,员工才能更加地了解企业文化,企业文化的落实才会更到位。 4.4营造良好的工作环境 企业的工作环境对企业文化的建设有着非常大的影响。这是因为良好的工作场所能让员工在情绪上产生愉悦感、满足感,有利于员一门心思投入工作,提高他们的工作积极性,给企业带来可观的经济效益。所以,企业应十分重视工作场所,努力为员工创造宽敞舒适积极向上的工作环境,让员工能更好地沉下心来工作。这样一来,企业的管理效率提升,更好地推进企业文化的建设。 4.5加强企业文化研究学习 企业内外部环境在不断地发生变化,企业文化也应当与时俱进,不断地更新与前进,否则随时可能被淘汰。企业应将自身发展情况与外部环境结合,摸索出一套有利于企业本身持续发展的文化。所以,企业管理者应定期开讨论会研究企业文化,不断地完善企业文化,促进企业文化的建设。另外,可以多向比自己强的企业学习,了解他们的管理制度以及企业价值观,并取其精华,去其糟粕。这样一来,企业文化才不会因为企业外部环境的变化和时间流逝而落伍,企业才能稳定发展。 5结语 从上面我们可以得出结论:企业文化能影响企业管理方法、企业员工凝聚力、企业管理效率以及企业形象。企业文化对企业管理和企业未来的发展前景影响巨大。众所周知,世界百强企业之所以那么强大,能碾压其他普通企业,很重要的一个原因就是他们有核心武器:优秀的企业文化。所以,企业在环境变换迅速竞争愈加激烈的条件下,更应该加强企业文化建设。坚持“以人文本”的重要理念,完善企业的规章制度,并为他们提供舒适的工作环境,让员工产生凝聚力和归属感,并提升他们的积极性,为企业创造更大的利益,使企业永远屹立于不败之地。
综合管理论文:对海南省社区综合管理工作人才队伍建设的思考 论文摘要 社会工作人才队伍建设,无疑是加强和创新社会管理这一系统工程的重要保障。本文从有关概念的定义、海南社会工作人才队伍建设现状出发,建议从社会工作职业体制、教育培训体系、人才激励机制、社会整体氛围等方面对海南社会工作人才队伍加以积极建设。 论文关键词 社会工作 人才队伍建设 综合管理 党的十八大明确提出,加强和创新社会管理,提高社会管理科学化水平,必须加强社会管理法律、体制机制、能力、人才队伍和信息化建设。当前,海南正处在转型时期,经济体制变革,社会结构变动,利益格局调整,价值观念变化,势必引发社会的一些重要关系的重组,产生着不协调与不平衡,矛盾与冲突逐渐凸显,这需要社会管理发挥作用,以实现社会服务、社会控制和社会发展之功能。社区综合管理社会工作人才队伍建设,无疑是加强和创新社会管理这一系统工程的重要保障,如何推进社会工作人才队伍的建设已成为当下海南各级政府、广大民众共同关注的话题。 一、有关概念的界定 什么是社会工作?根据百度百科,代表性的定义有6种:一是社会工作是一种助人自助活动;二是社会工作是一种助人过程;三是社会工作是一种助人方法;四是社会工作是一种专业;五是社会工作是一种制度;六是对社会工作的综合性定义。过去海南学界对社会工作研究不多,对社会工作概念的界定主要是指专业社会工作,源于之前的社会工作主要是在教育系统展开,受国际定义的影响,为教育界所认同的专业社会工作。2006年10月中共中央十六届六中全会作出《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》,提出要“建设宏大的社会工作人才队伍”,从事研究社会工作多了起来,于是有了专业社会工作、行政性非专业社会工作、甚至包括从事社会建设的其他工作的不同角度的探索。本文主要是从专业的角度来使用社会工作的概念的,是指在社区管理中,遵循专业伦理守则,综合运用专业知识、技能和方法,帮助有需要的个人、家庭、群体、社区等,协调社会关系,预防和解决社会问题,促进社会和谐发展的一种专业化、职业化的活动。 什么是社会工作人才?社会工作人才是党的十六届六中全会提出的一个新概念,是整体性人才资源的重要组成部分。人民日报于2006年12月18日发表了《努力建设宏大的社会工作人才队伍——三论为构建社会主义和谐社会提供组织保证》的文章,把社会工作人才界为“以助人为宗旨,运用专业知识和方法,进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治等社会服务工作的专业人才。”中组部在2007年3月的社会工作人才队伍建设问题专题研究班,将社会工作界定为“具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能,创造性地进行社会服务与管理、社会工作教育和研究等工作,为构建社会主义和谐社会作出积极贡献的人员”。《海南省社会工作人才队伍建设中长期规划(2011-2020年)》提出,社会工作人才主要分布在社会救助、社会福利、社区建设、减灾救灾、慈善事业、优抚安置、扶贫开发、青少年服务、残疾人服务、流动人口服务等领域,为有需要的个人、家庭、机构和社区提供专业社会服务,帮助其舒缓、解决和预防社会问题,恢复和发展社会功能。 二、海南省社会工作人才队伍建设的现状 根据海南省民政厅2011年统计,海南省共有社会工作人才11814人,队伍呈现以下四方面特点:(1)年龄趋于年轻化。35岁及以下的4306人,占36.45%;36-45岁的3818人,占32.32%;46-55岁的2721人,占23.03%;56岁及以上的969人,占8.2%.(2)素质相对较高。研究生学历413人,占3.50%;大学本科学历4650人,占39.36%;大专学历4007人,占33.92%;高中(中专)及以下学历2744人,占23.22%.(3)大多由政府支付报酬,主要分布在三类领域。一是以提供社会服务(管理)为主要职能的部门和单位,以民政系统为代表,包括工会、共青团、妇联、残联等人民团体;二是以提供社会服务(管理)为辅助职能的领域,包括卫生、教育、司法等系统;三是综合性领域,包括街道、社区和农村的社会工作人员。(4)城乡分布不够均衡。社会工作人才主要集中在城市地区,占65.50%,分布在乡镇、农村的社会工作人才4076人,占34.50%.目前,海南省社会工作人才队伍建设还存在许多突出问题: (一)社会工作人才匮乏,专业化、职业化水平较低根据海南省民政厅2011年统计,专业从事社会工作的仅1676人, 占4.99%,社会工作相关专业5792人,占17.24%.竖在职在岗的11814名社会工作人员中,绝大部分工作人员均未接受过专业学习和技能训练,工作方法和手段陈旧落后,难以开展个性化、多样化、系统化服务,无法有效及时解决错综复杂的社会问题。 (二)社会工作人才教育培训起步晚,教育培训力量相对薄弱由于海南省社会工作人才队伍建设起步较晚,基础薄弱,人才队伍的教育培训体系尚不健全,教育培训力量相对薄弱。直至2012年3月“海南省社会工作人才培训基地”才在琼州学院挂牌成立,这是我省唯一的一所设立社会工作专业的公办高校。根据海南省委省政府2011年7月出台的《海南省中长期人才发展规划纲要》,提出“培养造就一支职业化、专业化的社会工作人才队伍”,“使社会工作人才队伍的数量、结构、素质能适应和谐海南建设的要求”,预计至2015年,我省社会工作人才数量达到1.6万人。至2020年,社会工作人才数量达到2.1万人,实现所有在社会工作岗位的就业人员,都系统接受过专业教育或取得相应社会工作者职业资格证书。显然,仅靠一个教育培训基地,是很难承担起这样的建设任务的。 (三)社会工作岗位设置不规范,任职条件标准低海南省由于条块分割体制存在,社会工作管理体制比较混乱,各级各类公共服务和社会管理部门各自为政,下派任务多,提供支持少,社会工作岗位设置不规范,任职条件标准低,岗位职责不清晰,导致专业人才进不去,管不好、留不住,社会工作队伍整体素质偏低,人才队伍专业化、职业化的建设进程缓慢。 (四)政策措施和制度保障体系不健全,社会评价认同度低目前,海南省关于社会工作人才以培养、评价、管理、使用、激励、保障为一体的政策措施和制度保障体系尚未健全,开展社会工作的环境和氛围不浓厚,财政资金支持的力度不够,就业岗位渠道不多,工资福利待遇低,工作条件较差,社会地位低下,社会评价认同度低,很难吸引高素质人才到社会工作队伍中来。 三、海南省社会工作人才队伍建设的建议 推进海南省社会工作人才队伍建设任重道远,必须结合海南省情,从社会工作职业体制、教育培训体系、人才激励机制、社会整体氛围等方面进行创新,探索出符合海南省情的社会工作人才培养模式来。 (一)建立高标准的社会工作职业体制首先,实现社会工作的专业化、职业化。建立包含职业资格认证、从业规范、教育培训、登记管理、考核评估等在内的一系列社会工作职业制度,推动社会工作专业化、职业化发展。第二,建立高效率的行政管理体制,健全社会工作的行政管理机构,统筹协调社会工作的发展,为社会工作者提供良好服务。第三,政社分开,实现两条腿走路。一方面建立政府购买服务机制,通过加大财政资金向公共服务领域的投入力度,由定量拨款向定性拨款转变,由人头计费拨付向服务质量拨付转变,为社会工作的发展提供有力保障。另一方面出台社会组织扶持办法,培育专业社会组织,根据个性化、多样化、系统化的服务诉求,设计服务项目,满足人民群众需要。第四,实行社区治理任务责任区域网格化。按照政府、社区自治组织、社会工作专业团队等主体权责,运用网格地图技术,对包括居住人口、区域公共设施在内的300-500户的标准划分成立体网格单元进行空间定位,实行管理与服务。 (二)建立多层次、多渠道的社会工作人才教育培训体系社会工作教育培训平台的多元化和专业化,是海南未来社会工作实现专业普及、提升的必然选择。探索建立贯穿高校专业教育、社工任职培训、社工继续教育等立体式的教育培训体系,可从三个方面着手进行:一是根据社会工作不同领域的专业要求,在各类专门院校设立教育培训基地,全面推动社会工作专业化改革;二是整合现有民间社会工作机构教育培训资源,按照专业技术人员继续教育的有关规定,建立实训基地,完善社会工作人才终身学习培训机制。三是积极开展与发达国家和地区社会工作人才的交流与合作,特别是港澳台的交流与合作,借鉴他们的成功经验,探索社会工作人才培养模式。 (三)建立健全社会工作人才激励机制要使社会工作人才进得去,管得好、留得住,必须建立健全社会工作人才的各类激励机制:一是建立社会工作人才薪酬保障机制。按用工渠道不同,采取多层次的薪酬保障机制。以公务员岗位录用的,按相应职级的公务员薪酬待遇;以事业编制录用的,执行专业技术人员工资待遇;以社会公益性民间组织录用的,按学历、资历、业绩、岗位等多种指标体系,实行以岗定薪、以绩定奖,按劳取酬的原则,其待遇不低于同等条件的专业技术人员薪酬待遇。二是建立社会工作人才职业晋升机制。健全社会工作者职级体系,规范职业资格条件和程序,创造合理的职业晋升空间,保障社会工作者可持续发展。三是建立社会工作人才合理流动机制。建立统一的社会工作人员数据库和信息网络,设置就业指导机构,定期举办社会工作人才专场招聘会,及时人才信息,搭建供求双向选择平台,促进社会工作人才有序合理流动。 (四)优化社会工作人才培养的社会整体氛围社会工作是促进海南国际旅游岛和谐发展的基础工程,扩大社会参与度,提高社会认同度,营造良好社会氛围是势在必行的。一方面要借力宣传媒体,提高社会认同度。通过先进典型推介、宣传报道、总结表彰等,让广大民众了解社工作用,接受社工模式,参与社工活动。另一方面完善志愿者、义工队伍的管理。完善志愿者协会,培育和组建社会工作不同领域的专业志愿服务组织,逐步推行义工登记制度,开通义工服务网,为专业社会工作开展储备力量。积极推动“社工带领义工,义工带领群众”,扩大社会参与率,增强全体社会成员的责任感和助人意识。 综合管理论文:对变电综合自动化运行管理要点探索 摘 要:随着电力系统自动化技术的发展,变电站自动化和集控技术的成熟,以集控中心为依托的无人值班变电站先后投入运行,标志着一种新型的变电运行管理模式诞生。变电站综合自动化是门新型技术、可供借鉴的工作经验较少,又无部颁标准;系统怎样运行、怎样维护管理、系统的安全性等诸如此类的问题,困扰着我们。我们在工作中,以开拓进取、不断创新的精神,总结经验、教训,摸索出一套管理变电综合自动化经验,与大家商讨,以求共同提高。因能力有限,文章观点难免有错误请批评指正。 1、汉中电网变电综合自动化运行、管理的现状 1.1 监控系统的组成 主站端采用东方电子DF1800大型集控站系统、对17个分站进行实时监控(其中14个分站为综合自动变电站,3个分站为常规RTU远功终端构成),12个站是无人值班站。 主站SCADA功能:数据采集及监控,事件报警,事件顺序记录,事故追忆遥控, 遥调,计算趋势曲线,历史数据存储,远方投切保护,调取定值、采样值,修改定值,综合自动化报警信息和短信平台等功能。 1.2 综合自动化运行管理 1.2.1 抓重点工作 变电综合自动化系统到目前还没有相应的设计,运行维护规程,我认为工作时只要抓一个中心两个基本点就可。一个中心:综合自动化实时监控系统其关键是安全稳定,只要管理好主站的SCADA 数据库,使每一个数据点号正确。两个基本点:组成综合自动化网络的关键设备是厂站二次设备和计算机网络,这两类设备维护 可以延用现有继电保护及远动《规程》即可。但远方投退保护软压板、修改保护定值工作应在《规程》制定后开展。 1.2.2 系统的安全稳定运行管理 (1)系统备份运行管理。综合自动化系统有强大的信息处理功能,但也有非常脆弱的一面,它完全依赖于计算机及其网络稳定运行,如果计算机出现故障有可能导致整个系统瘫痪,而且恢复系统很困难。为此我们必须作好以下两项工作。1) 厂站端:作好系统数据备份工作。2) 主站端:定期作好数据库备份,同时作好以防主站系统崩溃时备用系统的运行管理工作。 (2)网络安全管理:监控系统是一个实时运行的控制系统,如果系统受到攻击其后果很严重,为此必须有独立的综合自动化网络,并在监控网与其它网络联接处,装加硬件防火墙。 (3)厂站端监控后台管理。1)设制权限管理。2)后台操作由专人监护执行工作票。 (4)主站端监控系统管理。1)权限、口令管理。2)保证图—库—点的一致性与正确性、特别是遥控量。 (5)主站端数据、报文的管理。1)专人专责定时分析各厂站数据、报文。2)根据主站端数据、报文定期作好综合自动化系统的分析报告。 1.3 运行中存在的问题 1.3.1 综合自动化变电站新建、扩建间隔工作复杂 变电站综合自动化系统,因综自系统资源缺乏,软件设计不够成熟;新建、扩建间隔时必须修改系统数据库,但修改后的综自系统因变电站处于运行状态无法完成综自系统逐一“对点”工作,为综自系统安全、稳定运行可能带来隐患。建议在新建综合自动化变电站时,综自系统设计应统筹考虑一次到位。 1.3.2 备品、备件缺乏 已运行的综合自动化系统要求二次设备备品、备件必须同型号、同软件版本号,因此造成备品、备件缺乏;建议在新建变电站时应提前考虑备品、备件问题。 1.3.3 综自系统设计存在部分缺陷 变电站综合自动化技术处于发展阶段,系统的稳定性较差,经常出现因通讯设备损坏致使系统崩溃。建议综自系统采用双网、主备系统设计。 变电综合自动化Scada数据齐全、正确是系统实时监控功能强的基础。同时也是监控系统安全稳定运行的基础。如果工作时不认真造成数据错位和数据不全或遥控号错位其后果是监控误诊断、误拉回开关等。因此从事综合自动化运行维护人员必须养成“高严细实”的工作作风,作好每项工作,不放过每一个缺陷,否则会因高科技技术的使用不当而引起技术灾难。 2、管好、用好SCADA数据库是监控系统安全稳定运行的关键 严把新投变电站工程验收关。在验收新投变电站时按一下方法进行。 遥测、遥信功能正确性检查。 遥控、遥调功能、正确性检查。保护装置报文、定值、采样值、软压板必须正确。严把维护关:定期作好数据备份,定期检查遥控号。 3、实现二次设备状态检修 科技创新、技术创新、管理创新是企业发展的动力。变电综合自动化系统,实现了对变电站运行自动监视、管理、协调和控制。即变电站运行发生故障时能即时提供故障分析报告,指出故障原因,提出故障处理意见,实现了变电站二次设备由“定期检修”变为“状态检修”的基本功能。为此我们积极总结工作经验,从理论上论证在集控系统实现二次设备状态检修的可行性;同时制定了在集控系统进行二次设备远程维护的具体工作方法;并根据实现二次设备状态检修的需要,在集控系统开发了二次设备故障诊断决策知识库系统。 继电保护专家系统是监控继电保护装置运行状态的信息管理系统。专家系统有以下特点:(1)组网方便:利用计算机网络把保护装置连接起来,通过远动通讯装置把保护信息上送控制中心。(2)投资小:常规变电站仅增加1~2套远动前置机。(3)SCADA数据库小。(4)远程维护系统功能强大,能够远程调取保护定值和采样值并能在线修改保护定值和投退保护。(5)报文信息丰富,便于远程故障诊断。(6)管理方便。维护人员只需定时检查,不需实时监控。 4、结语 随着变电站自动化系统的广泛运用,以集控技术为基础的远程维护、故障诊断、实时监控功能的完善,为我们变电运行提供了一套全新的工作、管理模式。我们只有不断地总结工作中的经验与教训,以开拓进取、不断创新的精神,管好、用好变电综合自动化系统使电网更安全、更可靠、更经济的运行。 综合管理论文:三级甲等综合医院护理管理思考与研究 【摘要】三级甲等医院护理管理在整个护理管理中体现着领先和话语权。但是,我国医疗机构系统化护理管理质量和水平和日益增长的护理需求还有距离,和世界先进护理管理比较,还有待从硬件和软件方面,特别是人本管理方面,进行不断地改革和完善。研究、分析,进而深入思考护理管理问题,并提出相应对策,从而使护理管理经过改革得到质的提升。 随着护理工作科学化的不断提升,在护理管理方面不可避免出现了一些新情况、新矛盾、新问题。如何尽快解决这些矛盾和问题,是当前护理管理工作不可忽视的重要任务。 1 三级甲等综合医院系统化护理管理的现状 20世纪80年代暨我国改革开放以来,随着医学模式由单纯的生物医学模式转变为生物—心理—社会医学模式和“系统化整体护理”先进理念和实践在我国的逐步推广,我国的护理状况和护理管理发生了重大变化,从理念、实践、管理等多方面都有了较大的提升,特别是医院分级管理的施行,更让护理管理迈出了一大步。 1.1 科室、床位和护理人员的激增,倒逼护理管理上水平、提质量。上世纪80年代末,我院仅有科室 26 个,护理人员280名,护理管理人员 28名,住院床位800张。2011年初新门诊住院大楼启动运行后,科室增加到 60个,护理人员猛增到近1159名 ,床位增加到2166张,仅护士长就增加了 85名 。护士长和护士一次就分别增加了近3倍。医院护理管理质控组织由原来两级护理管理改为三级护理管理,采取护理部总体抓、科护士长分片抓、病区护士长具体抓的组织形式,各级质控组织做到年有计划、月有安排、周有重点的检查落实,采取随机抽查和定期检查,科室自评与质控组织评价相结合的方法,使护理工作质量得到及时反馈、及时改进,并施行了护士长轮流每天24小时全院巡查制度。人员和硬件设施都有了很大的变化,护理差错率逐年降低,护理管理提升了档次。 1.2 “整体护理”先进模式在我国的逐步推广,促进了护理管理迈上新台阶。随着 “整体护理”在我国的推广,护理工作由被动执行医嘱变为对病人生物、心理、生理、生活全身心的主动整体护理,护理管理发生了相应的重大变化。就兰大二院来说,虽然整体护理还有不尽如人意的地方,没有达到所认知的目标,但在护理管理的理念、制度、监督、检查、目标任务的实施等方面,已经有了十分明晰的实践和工作要求边际 ,在报酬、奖惩、层级分类管理等方面已经有了比较成熟的制度约束,信息化、制度化、人本化、系统化护理管理完全取代了过去单纯抓人的护理管理,主要实行了在院长领导下,设护理副院长——护理部主任——科护士长——病区护士长,垂直管理的护理管理机制,较好地推行了“系统化整体护理”,减少了管理中的漏洞,护理投诉逐年降低。 1.3 护理人员学历的普遍提高,保证了护理系统化管理的向前推进。目前我国护理教育仍以中专教育为主,大专、本科及研究生教育仅占一小部分。三级甲等医院较全国平均水平而言,学历程度较高。以兰大二院为例,从上世纪90年代后招聘录用的护士几乎都是大专以上文化程度,都接受过正规护理专业教育。护理人员学历的普遍提高,奠定了整体护理的实践基础,增强了对整体护理的理解和认知程度,大大降低了护理工作中的差错率,整体护理成为了可能。 2 对在推进整体护理的中凸显的矛盾、问题的认识和分析 毋庸置疑,我国的护理管理事业较从前取得了巨大成就,但还明显底气不足。诸如护理人员数量偏低,每千人口平均护士(师)数偏低,护理教育层次偏低,护理管理仍受硬软件条件的制约,护理科研有待走向前台,整体护理还没有在临床护理实践中普及等等。 2.1 一些医院领导对护理及护理管理工作的认识存在偏见,思想重视程度有待进一步提高。据《健康报》报道,宁夏某医院党委书记在阐述医护关系时说,“病人到医院来是找大夫的,不是找护士做护理的,做护理还不如去桑拿,那里有小姐按摩,多舒服。”此番讲话极大地损坏了护士的自尊心和工作积极性,导致该医院护理工作几乎陷于瘫痪。虽然这是一个对护理工作存有偏见的特例,但反应了一个不重视护理工作的事实。这种行政式管理偏见,虽然反映在个别地方,但对护理工作重视不够,就往往扼杀护理工作的自觉性和主动性,导致护理管理不能得到有效的执行和实施。 2.2 护理人员数量不足,床护比例失调的矛盾加剧,难以适应医学科学及新医学模式发展的需要。由于历史等多方面的原因,我国护理人员的数量长期处于缺乏状态,护理人员长期以来处于超负荷工作状态。在新的医学模式的推进中,心理护理,生理护理,生活护理一股脑儿对护理工作提出较高要求,但床护之比一直没有得到较好的落实。在近年对医院体制的改革中,这种状况并未得到有效缓解,在部分地区或医院,甚至矛盾更加突出。由于护士待遇低,收入少,工作苦,责任重,职称低,晋升难,理解少等原因,护理人员“转行”现象较为严重,其中受到当前市场经济副作用的影响,使护理专业的吸引力下降。 2.3 护理服务价格体系缺乏市场调节机制,致使护理管理处于尴尬的境地。长期以来,我国护理服务价格体系一直处于与实际价值相背离的状态。许多基础护理服务收费低廉,甚至不收费。如床上洗头擦浴.洗脸洗脚,口腔护理,翻身,更换床单,观测生命体征,陪送重病人作特殊检查以及心理护理等,均是耗时多却 无费收或收费甚微的护理劳动。如像我们眼科,不管轻重病人,由于蒙住眼睛,事事都需要护理和帮助,可这种护理往往是免费的,在这种情况下,基础护理质量就难以保证。护理管理面对这种无费收或少费收或高收费的情 况,追查起来往往是“雷声大雨点小”,使护管质量受到影响。 2.4 护理管理人员专业化程度低,继续培训教育落实不到位,影响护理管理任务的落实。一是护理管理人员绝大多数是从护士中选拔而来,缺乏科学的专业护理管理知识和管理经验,缺乏创新基础和自身动力。二是新上岗的管理者没有机会进行系统的、规范的培训;三是院内护理管理新理论、新知识培训的深度、广度不够。因此,势必造成管理上的缺陷和误差,进而影响护理质量的控制管理。 3 在应对策略上的几点建议 在医院这个随时随地都可能存在风险的特殊环境里,如果不能正视护理及护理管理工作在整个医疗工作中的的重要作用,不能正视护理人员的正当诉求和护理工作必备的软硬件条件,不能正视医院的系统化整体管理,整个医疗事业都会受到影响。 3.1 医院各级领导解决护理问题和矛盾的先决条件,是转变自身对护理工作认识的思想和观念。要真正解决护理工作、护管工作中不断出现的矛盾和问题,减少或者杜绝医患矛盾,首要的问题是要转变各级领导的思想观念,牢固树立医院一盘棋思想,真正把医疗和护理的作用等同起来,真正树立起“三分治疗,七分护理”的观念,把护理工作始终放在议事日程中。 3.2 以改革的精神着力逐步解决护理工作的一些问题,是推进护理工作发展的必备要件。要以改革的精神去正视这些矛盾和问题,以改革的办法着力去解决这些矛盾和问题,要不断克服困难,逐步创造一个宽松的护理环境。 3.3 推进以人为本的内涵管理和人性化制度管理相结合的护理系统化管理,是科学化护理管理的真正体现。在推进以患者为上的人本理念的过程中,要非常重视护理工作的要素配置,在制定制度、计划时,要自下而上进行讨论,广泛征求一线护士的意见。在确定福利奖金时医院要确定统一的奖金分配系数,适度考虑护理人员的利益,以免造成利益分配上的过度倾斜。 3.4 不断加强对护理人员的教育培训、全面提高护理人员素质,是提高护理工作质量和水平的关键。当前一方面护理人员教育层次较低,知识结构单一,综合素质不高,认识问题和解决问题的能力较差,亟待进一步在岗继续教育培训;另一方面,护理人员培训教育机制不够完善,护理人员培训财力投入有限,培训教育计划得不到很好落实。要真正解决好医患关系,要推进医院的整体发展,护理人员的教育培训非抓紧不可。 3.5 培养一支高素质的护理管理队伍,将为整个医疗事业的发展带来活力和动力。《又具备科学管理知识、能力的护理管理队伍,到2010年底,100%二级以上医院护理管理人员取得岗位培训证书。为了达到《纲要》要求,全面落实护理管理任务,院本部、护理部和各科室都要重视护管人员的培训,要有计划选派管理人员外出学习,参观学习其他医院成功的管理模式,拓宽视野、激发管理思维。同时开展院内培训和岗位指导,如轮岗多科室或到护理部参与全院宏观质量管理和工作规划的制定。要加强医护沟通,建议建立每周一次医护沟通会,以加强治疗和护理的信息舆情和讨论,促进每个人对整体治疗计划的理解和服从,从而确立护理管理的针对性、目的性和有效性。 综合管理论文:风险管理综合框架的评价 摘 要 在分析企业风险管理框架的基础上,对企业风险管理的优缺点给予了评述。企业风险管理框架对现代审计有着重要意义,应积极应对。 关键词 企业风险管理框架 内部控制 注册会计师 审计 2004年9月29日,美国COSO委员会(The Committee of Sponsoring Organization of the Treadway Commission)了《企业风险管理综合框架》(Enterprise Risk Management-Integrated Framework》(即ERM-IF,简称“ 框架”),描述了适用于各类规模组织的企业风险管理的重要构成要素、原则与概念。框架集中关注风险管理,为董事会与管理层识别风险、规避陷阱、把握机遇进而增加股东价值提供了清晰的指南。 1 风险管理综合框架的二分法评价 风险管理综合框架开发时正值企业丑闻与失败的高发期,而企业丑闻与失败使投资者、公司员工及其他利益相关方遭受重创。之后,改善公司治理与风险管理、颁布新的法律、规则及上市准则的呼声日益高涨。对企业风险管理框架的需求,冀望由此提供关键性的原则与概念、共同的理解基础以及明确的方向与指导变得日益迫切。COSO认为,此份《企业风险管理综合框架》填补了上述需求,并预言它将会被公司与其他组织(实际上所有的股东及利益相关方)广泛接纳。 COSO委员会提出,企业风险管理是企业的董事会、管理层和其他员工共同参与的一个过程,应用于企业的战略制定和企业的各个部门和各项经营活动,用于确认可能影响企业的潜在事项并在其风险偏好范围内管理风险,对企业目标的实现提供合理的保证。根据管理者经营的方式划分,企业风险管理包括8个相互关联的组成要素:内部环境、目标设定、事件识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息与交流和监控。内部环境是企业风险管理的基础,为企业风险管理所有其他组成部分运行提供了平台和结构。企业的目标制定是企业风险管理的起点,是其他步骤的驱动力量。整个过程是环环相扣的。在目标制定的前提下,企业需对影响目标的风险进行事件识别,进而对识别的事项进行风险评估,风险评估驱动风险反应,影响控制活动,信息与交流和监控贯穿于企业风险管理的整个过程,并对前面的各个组成要素进行修正。这样,企业风险管理不只是一个直线过程,即一个组成部分只会对下一个部分产生影响,而是一个多元化的相互作用的过程,即几乎任何组成部分都能够并将会影响另一个部分。企业风险管理的八个组成部分体现的是一个动态的过程,是一个有机的整体。 《企业风险管理综合框架》对《内部控制综合框架》不是局部的修补和简单改良,而是在理念上的本质突破,体现在从“控制环境”到“内部环境”。这一修改使得企业关注的范围不再局限于控制方面,而是从更宽阔的视野更综合更直接地考虑各种因素对风险的影响;强调管理层的责任,这在如今资本市场企业管理欺诈和舞弊泛滥的今天,是有积极意义的;目标制定中增加“战略目标”,使企业在追求短期利益的同时,从战略的高度关注企业的长远目标和可持续发展;将“风险评估”扩展为“事件识别”、“风险评估”和“风险反应”,不是对原“风险评估”进行简单的细化,而是代表着企业风险意识日益增强和积极主动管理风险。 《企业风险管理综合框架》拓展了内部控制,对企业风险管理这一更宽泛的主题作了更全面地关注。尽管后者并不旨在并且事实上也未曾替代内部控制框架,却将内部控制框架融入其中,因此,公司利用企业风险管理框架,既能满足对内部控制的需求,亦能向更完善的风险管理进程推进。 《企业风险管理综合框架》指出,企业风险管理的基本假设是,每一主体存在的目的是为其股东创造价值。所有主体面临不确定性,管理层的挑战便是确定在其为股东创造价值的过程中须在多大程度上接受不确定性。不确定性同时代表风险与机遇,即侵蚀或增进价值的潜在性。企业风险管理强调应对所有事件既包括正面事件与负面事件进行综合识别,并且应该将其以适当的组合方式加以看待,而后通过对固有风险和剩余风险的综合评估做出适当的风险应对措施。企业风险管理能使管理层有效地处理不确定性及与之相关的风险和机遇,增进创造价值的能力。当管理层制定战略与目标,在增长与回报目标及相关风险之间进行最佳权衡,并在追求主体目标的过程中有效率、有效益地配置资源时,便可实现价值最大化。 企业风险管理有助于:①风险偏好与企业战略的协调,即管理层在评价战略方案、制定相关目标及开发相关风险管理机制的过程中应考虑主体的风险偏好;②改进风险反应决策,增进识别风险与风险反应(在风险规避、风险降低、风险共享以及风险接受等方案中进行选择)的精确性;③识别并管理多元化风险与企业内部交叉风险。企业面临无数风险,影响组织的不同部门,企业风险管理促进对相互关联的影响作出有效反应,对多元化风险作出综合反应;④获得健全的风险信息,促使管理层有效评估总的资本需求,改进资本配置。企业风险管理的上述潜在能力有助于管理层实现主体的业绩与盈利目标,防止资源损失,有助于确保有效的报告并遵循法律与规则,避免损害主体声誉及产生类似后果。总之,企业风险管理帮助主体实现既定目标,避免过程中的陷阱与意外事件。 企业风险管理受到了极大的赞扬,在理论的层次上它也许很完美,但很明显,它的可操作性有限,它特别强调战略的高度,这也特别要求一个由责任心和有能力的领导,毕竟人的行为,特别是高层管理者的行为是不可观测的,作为经济人,必然会考虑个人效用,从而使整个管理体系不能有效执行,任何一个环节的失败,都可能导致整个风险管理的失效,可以说战略目标的要求既是这个框架的优势,也是它的软肋。同时,它的实施成本是很高的,中小企业实施可能不符合成本效益,面对高昂的成本,大企业的操作也可能流于形式。 2 风险管理综合框架对现代审计的意义 可以看到,风险管理综合框架自出台以后,风险导向审计的实施便在世界范围内得到推广,风险导向审计的重点是在评估审计风险后确定高风险的审计领域,并把有限的审计资源在高风险的审计领域和低风险的审计领域之间进行合理分配,在保证审计质量的同时提高审计工作的效率和事务所的效益。然而,从它实际在“四大”(安达信因为安然事件而解体)事务所中的应用情况来看却不是很理想,这在一定程度上也反映了风险导向审计的内在无法克服的缺陷。 安然公司破产案不仅撕破了安然的假面具,而且也揭开了安达信会计事务所的暗箱操作黑幕。随着案情调查的不断深入,安 达信公然违反公认会计原则,丧失起码职业道德的恶行昭然若揭。安然事件爆发后,许多新闻报道的资料显示,“四大”的审计质量令人担忧。20世纪80年代末国际商业信贷银行倒闭案,迫使普华支付了1亿多美元的赔偿,才与蒙受巨额损失的投资者达成庭外和解;90年代加州奥然治县破产案、巴林银行理森舞弊案也把毕马威、德勤、永道卷入了代价高昂的诉讼;最近发生的施乐公司、朗讯公司、山登公司等重大恶性案件,“四大”也都牵涉其中。人们在对“四大”的审计质量表示担忧的同时,也对被“四大”广泛采用的以风险为导向的审计模式提出了质疑。 (1)风险导向审计要求注册会计师高度考虑战略目标,强调行业关注,要求注册会计师具备良好的专业知识,行业的特定知识,客户的特定知识,从某种程度上说,要求注册会计师成为一个全才,全才导致通才,对各方面都了解,但对行业的评价就没有深度,那么有必要按行业分类吗?这种专业化可以带来审计质量的提高,形成规模效益,提高审计效率,但是专业化也会带来垄断,垄断会造成腐败,进而造成低质量。另外,要求注册会计师有能力判断企业是否具有生存能力和合理的经营计划,这对内部高管都有困难,更何况外部审计人员。 (2)风险导向审计要求会计师事务所必须建立功能强大的数据库,以满足注册会计师了解企业的战略、流程、风险评估、业绩衡量和持续改进的需要,因环境是不断变化的,必然要求持续的、大量的培训和再教育,这会巨大的增加成本,从而使规模小的事务所可能不堪重负,使小所面临破产和被并购的危险,是否会引起新一轮的制度变迁的混乱呢?事务所考虑成本效益,是否会采取更简化的审计策略,从而造成审计过程中的“偷懒”现象呢? (3)在风险导向审计下,注册会计师很容易把审计当成生意而不是职业,这将带来以下几个方面的问题:①注册会计师缺少应有的职业判断。审计判断是注册会计师工作的精髓,然而,一旦注册会计师把审计当成生意,其审计判断就会大大减少,取而代之的是考虑成本(风险)与收益的权衡。这里的成本既包括审计费用,又包括因民事诉讼而承担的赔偿责任。风险导向型审计的实质在于风险控制,而与审计相关的风险最终都体现为客户的经营风险。也就是说,如果客户不会出现经营失败或其他重大事件,注册会计师通常不会承担风险,因此注册会计师往往忽略了审计判断。特别是在我国现阶段民事诉讼及赔偿制度尚不够完善的情况下,更容易使注册会计师失去应有的职业判断,这将严重影响我国注册会计师行业的发展。②注册会计师缺乏应有的社会责任感。与医生和律师不同(医生只是对病人负责,律师只对当事人负责),注册会计师的审计报告是面向社会公众的,“社会公众是注册会计师的惟一委托人”。鉴证是注册会计师的基本职能,注册会计师通过对财务会计报告进行审计,为社会提供鉴证服务,保证了会计信息的质量,并直接影响着国家宏观经济决策的正确性和资源配置的有效性。如果注册会计师提供了不实的审计报告,将会造成决策的失误和资源使用的低效甚至无效,给公众带来的损失将是惨重的。因而,注册会计师应该树立强烈的社会责任感。但是,一旦注册会计师考虑的只是生意,这种社会责任感将会淡化甚至消失,这将是整个社会的不幸。③注册会计师缺乏诚信。诚信原则大致包括诚实、信誉、正直等与道德标准有关的一些内容。在市场经济下,市场的各参与方都是理性的经济人,有着各自的利益动机和利益追求。在市场中,尤其是资本市场,充满着机会和诱惑。面对巨大的利益诱惑,有的人会用道德约束自己,而有的人会经受不起利益的诱惑而置道德于不顾。如果市场参与者不讲道德,那么,再完美的制度安排、再严厉的制裁措施也是没有作用的。资本市场的参与者,无论是上市公司,还是投资银行、证券经纪公司、投资基金,或是律师与会计事务所等,除了必须达到必需的专业标准外,还必须在道德操守上做到诚信。离开了诚信二字,市场经济也就谈不上效率与公平。 综上所述,风险管理综合框架的出台,既给我们进行风险管理提供了指南,也带来了挑战,它有技术性和非技术性的因素,我们要积极主动的应对。 综合管理论文:如何加强安全生产培训机构综合管理 安全生产培训是以达到安全生产为目的而进行的职业教育和训练,是提高劳动者安全意识和安全技术水平的重要途径,是搞好企业安全生产的基础和前提,更是企业提高安全管理水平的重要手段。安全生产培训机构作为安全生产培训的主体,主要任务就是抓好从业人员的安全技术培训,增强从业人员防范与处理安全生产事故的能力,促进地方的安全生产向可控性目标迈进。 随着国家安全监管力度的不断加大,各项安全培训制度的逐步建立,各地安全培训机构在全面开展安全生产培训工作的同时也积累了不少成功的经验,安全培训机构的管理工作也不断得到了加强和完善,正向着信息化、规范化的方面发展。 但是各地安全培训机构现实所面临的困难和自身存在的问题却也是不容忽视的。首先是政府重视不够,相关法律法规不够完善,监督管理机制还不健全;其次是企业关系摆不正,责任不落实,培训投入不足,这都给安全培训机构工作的全面开展带来一定的困难。同时培训机构自身也存在着管理不规范,教学理念陈旧,师资队伍素质不高,培训文秘杂烩网方式单一等均多问题。重形式、轻内容;重培训、轻考试;重理论、轻实践的教学管理模式,使得安全培训机构管理的基本任务并没有得到有效地完成。 作为安全生产培训机构,如何提高安全培训的教育质量,加强安全培训的综合管理,还应该在以下几个方面多下功夫: 一、更新培训观念,创新安全培训方式、方法 安全培训的对象是进入社会的成年人,所以安全生产培训同其他形式的职业培训和教育相比较,更有着专业性、强制性、科学性、成人性、多元性、实践性等特点。针对这些特点,就需要我们培训机构不断适应新形势的发展要求,更新培训观念,开展以解决实际问题为目标、提高人的素质为目的的安全培训,要树立培训是生产力,培训是提高企业核心力的观念,切实推进和开展各项安全培训工作。 具有竞争力的安全培训机构,更是要有以保障劳动者安全健康作为最高价值观,确立以学员为主体、以知识能力提高为目标、以市场需要为主导、提高教学质www.量达到学员基本满意为标准的办学宗旨,创新安全培训方式、方法。针对非煤矿山、危化品、烟花爆竹等高危行业经营生产单位,一般生产经营单位的主要负责人及安管人员,以及特种作业人员所从事不同行业的特点,深入细致地做好调研、分析、设计工作,坚持专业技能培训与安全思想教育相结合的原则、坚持理论联系实际的原则、坚持目前需求与长远需求相结合的原则,有针对性地开展培训。在培训方式方法上也要改变传统的你教我学的教学模式,多实行参与式、研讨式、案例式、提问式、答题式的互动式教学方法,充分调动受训学员的学习热情,从而达到最佳的培训效果。 二、提高培训机构管理人员的综合素质 一支好的管理人员队伍是做好安全培训管理工作的根本前提和基本保证。无论是安全培训机构负责人还是普通管理人员都应该注重自身的学习和锻炼,不断提高自身的综合素质,以适应新时势下安全培训工作的需要,所以对培训机构的管理人员各方面的要求都很高。 1、政治思想要求 安全培训管理工作的政策性很强,这就要求我们安全培训机构管理人员应具有高度的责任感,坚定正确的思想路线,认真贯彻执行国家有关安全培训法律、法规和各项制度要求。每一位培训机构的管理人员对培训工作都应该充满热情,坚持原则,尽职尽责,与时俱进。 2、基础知识要求 安全培训管理又是一门技术性比较强的管理学科,过硬的业务能力是安全培训机构管理人员应该具有的必备素质。当前,很多培训机构的管理人员都是“半路出家”,大都没做过安全培训管理工作,因此必须不断地加强学习。在学习法律法规、管理学、教育学、财务管理、信息技术等基础知识的同时,安全培训管理知识、有关安全知识及安全文化知识等专业知识更是要长期坚持学习。 3、业务能力要求 作为安全培训机构的管理人员,要有制定培训规划和计划的能力,要有开发培训项目的才能,要有进行本文来源:文秘站 //需求分析、课程设计、项目实施和评价评估的才能。这就要求我们培训机构管理人员在日常的工作中不断学习、积累和创新,组织建立科学的培训课程体系,不断推进信息化建设,才能够适应客观环境变化和满足新时期下安全培训工作的需求。 三、加强师资队伍建设 多数安全培训机构的教师队伍目前都存在着同样的问题:教师责任心不强、兼职偏多、年龄偏大,专业能力不强等实际问题。培训机构也是在多渠道寻找符合条件的优秀教师,包括到人才市场招聘,或者选拔人员参加省局举办的教师资质培训班。最重要的则是要花大气力做好现有师资的在职培训工作,提高师资队伍的整体水平。 目前,具有终身教育性质的高层次师资培训将比学历教育具有更为重要的地位。因此,各地安全培训机构要尽快完善在职教师的继续教育体系,满足在职教师对专业知识、技术知识、专业技能、技巧的更新要求和职业技术教育能力、素质的再提高教育。 要贯彻以在职进修为主、以自学为主的原则和学习与实践相结合的原则。对教师要进行转换专业的培训,以解决教师总体缺乏和结构不合理的问题。对学历不合格的教师应做到文化水平的提高与专业技术培训双管齐下,同步前进,实现学历上(大学本科)、专业结构上一次性合格。 四、建立安全培训制度,完善安全培训机制 每一级安全培训机构都应该根据国家安全培训相关法规制定出完善的安全培训制度,推进依法培训。坚持“统一规划、归口管理、分级实施、教 考分离”的原则,建立健全培训机构的教学管理、教务管理、档案管理、学员工作管理、后勤服务管理等各项制度。在制度的实施过程中,严格监督检查,落实培训责任。加强基础建设,完善培训机构的织机制、激励机制、竞争机制。 完善的制度才能保证培训计划的有效实施,合理的机制才能保证培训资源的最大利用,促进培训的规范化。 综合管理论文:供应链中的综合物流管理发展方向 供应链中的综合物流管理的系统法子久长以来1直请求在1种进程环境中实现各个商务功能的统1。1个企业投人、出产以及产出的管理传统上体现在采购、运作以及配送各个功能上。跟着供应链管理理论以及实践的发展,咱们假定这些商业功能现在必需以及组织在供应链中的投人与产出相互制约、抉择。因而,这类综合、统1对于供应链管理是致关首要的(引自Schary一九九九),其专业特性树立在下列原则的基础上: l、为创造附加值而存在的供应链成员之间的合作是通过瓜葛 协约达成的(引自Macneil 九八0),而且一般为互相依赖的结构性供应者瓜葛所致使的结果,这类瓜葛使各个组织为到达商业的发展而提出共同的目标、付出共同的努力(引自Fungl 九九九)。 二、发展精干型组织结构以便在供应链中实现高效的商业运作进程(引自Elfrm一九九一)。 三、着重于终究消费者,把供应链看做1个单独的实体(Houlihan一九八五)。终究用户所请求的质量特征的总体性在有竞争力的客户服务中是1个首要的抉择因素。相应的,采购、运作以及配送等功能拥有了更广义的内容,在这里,各种有关结构性供应者瓜葛、精干商业组织以及有竞争力的客户服务等问题的信息性决策、运作性决策以及战略性决策患上以作出。 这类现在被称为供应链管理的综合总体与供应链中的综合物流是同义的(引自c/f Cooper and Pagh,一九九七)。表略 现在,在先进的企业中,综合物流管理的功能规模愈来愈广泛,咱们在这里提出1个改良综合物流有效的法子。 表4:改良综合物流的法子纲领 略 供应链管理法子着重于终究产品以及症结组成部份,也包含总本钱评估内、外供应链成员所带来的产品以及进程本钱也包含在内。 结论 物质管理以及物流毫无疑难已经经进入了1个新时期。负责传统的采购、运作以及配送的经理人员必需从新认识他们在供应链管理结构中的作用。供应链中的综合物流管理需要来自上游以及下游各方面合作者的努力来实现减少本钱、改良质量以及快速反映的共同目标。在各个组织之间并不是没有冲突,所以在各个供应链合作火伴之间需要达成共鸣以及欲望,使他们能够为了提高所有成员的竞争力的长时间利益作出短时间调剂。致力于提高自己综合物流运作水平的组织必需对于现存的物质管理政策以及实务作出能够反映新思想的调剂。这类调剂是在1种相互支撑的、信任的文化氛围中进行,必需反应1种相互学习的态度、团队合作的精神以及实现职员个人负责。 综合管理论文:企业管理竞争力综合评价的探讨 企业的竞争力大小很大程度上是由企业的管理竞争力所决定的。企业管理竞争力的大小是与其经济的发展情况紧密相关的,我国整体的企业管理竞争力也是与我国经济发展水平紧密相关的。所以如果一个企业想要最大程度上提升企业的整体竞争力,就应该大力提升企业的管理竞争力,并对其进行综合的评价。 一、企业管理竞争力综合评价体系 想要对企业的管理竞争力做出准确有效的评价,必须要建立非常行之有效且科学合理的评价体系。而企业的管理竞争力的主要影响因素是创新管理实力、经营管理实力和企业形象实力等等。所以在建立综合评价体系的时候要注重系统性、科学性和可行性等原则。 二、企业管理竞争力综合评价方法 对企业管理竞争力的评价方法是要对其中多个影响因素进行综合的处理。想要知道一个企业在一段时间以内的管理竞争力系数是多少,就要建立函数的方法来进行评价,通过计算之后得出指标值。评价值要在0~1之间,数值越大,就表明企业的管理竞争力越强。 三、企业管理竞争力综合评价体系的分析 (一)企业管理竞争力影响因素分析 如果想要提高企业管理竞争力就必须了解影响企业管理竞争力的因素: 1.从企业经营管理水平上看,企业发展的根本是企业的经营管理情况。企业想要提高自身的管理竞争力,就要对企业的经营业绩进行充分的管理,才能让企业的发展走上正确的发展道路。所以在企业进行经营水平的提升具体工作时,要以企业的财务管理为核心,顺应市场的发展潮流,建立健全的成本管理办法,保证企业在保证产品质量的情况下,尽可能地节约成本的支出,从而减少企业的资源浪费。还可以建立统计信息和会计信息的电算化管理制度,用信息的发展来促进企业的管理水平,让企业的管理更加科学化、合理化。通过这些措施有效地提高企业的经营业绩,切实提升企业经营管理水平。 2.在企业的形象实力上看,拥有一个良好的企业形象也对提升企业的管理竞争力十分重要。企业的形象管理是以企业所生产的产品形象为主,来建立企业自身的发展目标和内外在素质的。所以如果企业在产品形象管理和员工形象管理上多下功夫,就会给外界一个更加优质的企业形象,那么企业就会吸引到更多的投资者和客户,更能有效地提升企业的整体经济效益,会使企业的管理竞争力得到全面性的发展和提升。 3.在企业的管理创新上看。创新是一个企业发展的主要动力和核心,所以企业通过进行管理手段的创新有利于企业更加适应市场的发展潮流。现在市场的发展趋势日新月异,所以企业在经营的时候如果可以对其生产的产品进行不断创新,就会更加适合消费者的消费需求。如果企业在经营理念上进行创新,就会让企业内部更加充满活力,让企业更符合现代企业朝气蓬勃的发展趋势。以上三种因素会在很大程度上影响企业的管理竞争力,通过对这些因素的合理分析就会让企业管理竞争力体系更加完善。 (二)企业管理竞争力评价要坚持的原则 一个企业想要建立其管理竞争力的综合评价体系,就要根据很多原则进行构建。只有在原则上十分严谨,才能够更加符合企业的发展趋势,提升其综合竞争力。所以在构建企业管理竞争力综合评价体系的时候,要坚持系统性、可行性和科学性的原则。系统性是指构建体系的过程中要对评价体系的整体进行全面的分析,要对企业的内部与外部进行合理的协调与调配。在企业内部的调配中 ! ,要让企业中的每个管理环节进行整体的结合,在资源配置上要进行系统性的调配,不能在过程中出现某一环节漏掉的情况。在企业外部的调配中,要对外部资源进行系统性的整合,采取更多模式的融合方法才能够构建出一个更加系统、更加合理的外部环境。科学性原则体现在企业在管理上要使用科学的理论进行指导,这样才会让企业的管理竞争力评价体系处于正确的方向发展,同时市场经营水平也会根据科学性的指导而逐渐增强。另外,企业的技术水平也会得到一定程度上的提高。可行性原则就体现在企业的管理办法一定要符合企业的发展方向,要在构建评价体系的时候针对企业的情况进行合理的制定,保证企业可以完成,从而达到评价体系的合理实行。 (三)企业管理竞争力指标的评估 企业管理竞争力评价体系的分析指标比较繁杂,所以要这些指标进行定时定期的评估,企业管理的竞争力大小很大程度上取决于这些指标。所以就可以通过数学计算的方式让企业的管理者可以实时地对企业的管理竞争力进行监控。通过监控发现企业的管理出现问题的时候,企业管理者和相关部门就要对问题及时的解决,从而有效地提升企业的管理竞争力。 四、我国企业管理竞争力的综合分析 (一)我国企业管理竞争力能力观分析 运用能力观来进行我国企业管理竞争力的测量是一种非常有效的反映企业实际状况的分析方法。这种分析方法可以为企业的发展提供更多的优势,所以在企业管理中把企业的管理竞争力当成是企业的一种发展能力,对企业发展的未来有非常重要的导向作用。从企业的整体角度来分析可以将能力观分为两种能力:一是核心能力、二是动态能力。两种能力进行紧密的联系和配合才可以为企业未来的发展提供坚实的基础。企业的整体能力体现在核心能力上,如果企业的核心能力较强,就证明企业的管理竞争力非常强。核心能力主要是指一个企业在管理中的所有能力,还包括企业在运行过程中所有累积的经验,这些能力通过企业产品、内部个体与企业组织等载体进行展示,企业的产品是让企业更加面向市场的基本物质保证,所以对企业进行考验的时候,企业产品形象质量就成为了重要的考核标准。内部个体是指企业在发展过程中运行的机构,这些机构必须要在企业运行中发挥其管理能力。企业组织是指在企业运行中的管理组织,对企业的事务进行严格的管理。想要对核心能力进行深刻的了解,就要对影响核心能力的因素进行全面的分析。技能因素可以适应市场的发展就能够切实地提高企业的技术发展水平。要求管理者在企业管理时掌握社会的发展需求,再对技能进行一些调整和完善,通过管理系统整体的协同和调配,更加科技化地提升企业的管理竞争力。企业的动态能力是指企业的知识水平,如果一个企业知识水平比较高,那么它的发展方向也会更加宽阔。所以企业要不断进行知识的积累,丰富企业的知识集合,才能有效地提高企业的实力和自信。同时还要掌握比较具有时代特征的知识,保 证企业的经营管理理念更加与时俱进,才能在如今市场竞争如此激烈的市场中提升其竞争力,并且得到更好的发展。 (二)我国企业管理竞争力外生论分析 对企业外部资源的管理调配工作可以利用外生论的角度进行分析。企业的竞争力来源大部分是通过外部资源的组织整合来实现的,竞争者和外部因素越来越成为企业管理者所注重的问题,在管理中只有对外部环境的变化进行实时的关注,才能够制定出更加适合企业未来发展的合理管理措施。所以想要提升企业的综合管理能力,就要尽力维护外部环境的安全稳定,企业的组织结构才能够更加符合企业的发展特色。外生论分析方法有效地拓宽了企业的发展空间,让企业有更多有利的条件来赢取经济利益。只有企业禁得住外部环境的严格考验才能让企业有一个更好的平台来展示自己,还能让企业未来的发展有更多种的可能性。外生论的外部因素会影响企业生产管理的每一个环节,所以外部因素的影响力越大,对企业发展的作用力也就越大。但是企业更应该在这个过程中将作用力转化为发展的动力,从而提高其管理竞争力。外生论的竞争者因素会让企业的进行更全面的改进和发展。在竞争环境之中,企业要对外部环境充分的适应和尊重,在管理工作中进行协调发展、统筹兼顾等方法才能确保企业不被外部环境所淘汰。所以切实地提高企业的竞争优势和组织能力,才能让企业在市场竞争中立于不败之地,从而走上全面可持续发展的道路。 五、结论 综上所述,通过对企业管理竞争力的评价,可以了解到企业内部的管理情况,了解管理的成功之处和失误之处,从而发挥其优势,对劣势进行改善,切实提高企业的管理竞争力,以优越的管理来推进企业的经济发展,从而实现企业的整体发展和进步。 综合管理论文:自来水综合管理信息系统建设探索 摘 要: 本文探讨了自来水行业信息化的现状,讨论了综合信息系统的主要组成、指导思想、建设内容和系统功能以及在建设综合信息系统中需要注意的几个关键问题。 关键词: 自来水 信息化 管理信息系统 一、自来水企业信息化的现状 我国城市供水企业从90年代初期就不同程度地开始致力于管理信息系统的建设,在长期的探索、开发和应用过程中,积累了丰富的建设经验,企业信息化的水平不断提高。特别是近几年来,“数字供水”、建设信息社会等的出现,对自来水企业信息化的要求越来越高。过去以生产管理、管网管理、营业管理、无纸化办公为主要核心的管理信息系统,得到长期的应用实践,已经成为城市供水企业工作中不可缺少的工具。但是,与此同时国际供水企业的信息化大都采用以SCADA为基础的数据系统,它很好地解决了设备实时运行状态监测的数据采集、分析等支持功能;以ERP/EAM为核心,并与SCADA系统对接,对设备的运行、维护实施全面的在线实时管理;以GIS为辅助系统,与SCADA系统、ERP/EAM系统整合,形成实时在线的一体化数据管理平台,全面提高城市自来水信息化水平。与之相比较,我国城市供水信息化建设还存在相当大的差距: 1.信息系统机制薄弱,体现在:生产的安全性低,对事故的应急处理能力差,资产利用率低,输配和管理成本高。 2. 企业体制、机构和人才与信息化的建设要求不相适应,现代企业管理思想没有得到充分发挥;甚至有一些城市供水企业的领导在理念上还没有认识到信息化建设的必要性和重要性。 3.信息化建设只完成了传统的业务流程管理,还远没有实现信息化带动企业现代化的目的;虽然建设了基础数据库、积累了大量数据,但是尚不注重数据的整理和挖掘。 4.缺少一个规范的自来水信息统一管理平台(自来水企业信息门户);一些子系统各自为政,信息的处理和流转只局限于本部门,不能在整个公司进行很好的共享,信息孤岛现象严重。 二、自来水信息化的实际意义 自来水企业的业务性质与一般的企事业单位有很大的不同,它面对着千家万户的服务需求,管理着全市范围内纵横交错的地下管网和大量设备。因此,所研制开发的管理信息系统,必须要为安全稳定供水的严格要求服务,必须要为做好用户服务这个工作宗旨提供现代化的信息管理手段。这就要求自来水企业必须以整体信息化为出发点,将企业运营相关的所有数据进行集中管理,在此基础上针对自来水运营模型的要求,统一规划,构建生产调度、管网运行、营业收费、用户服务等专业应用系统,形成自来水综合管理信息平台。 此外,自来水综合管理信息系统的建设也是响应国家确立的以信息化带动工业化,以信息化推动现代化的发展战略思想。自来水信息化不仅适应城市信息化迅速发展的需要,而且对自来水企业的企业现代化建设和管理工作来说至关重要,充分体现了自来水企业“数字供水”的服务理念和管理水平。 三、自来水信息化系统的组成 按业务内容、业务性质和服务对象的不同,自来水企业目前的业务模式,可以分下面几个部分:客户服务中心系统(包括业务咨询、信息查询、业务申报受理、业务投诉受理、用户服务热线等);营业收费管理信息系统(包括抄表、收费、与银行间代收自来水费数据处理);GIS系统(自来水管网运行管理、维护等);ERP系统 (包括财务管理、人力资源管理、物料供应管理、工程管理、档案管理、设备管理、经营计划等);SCADA(包括自来水生产管理、质量管理及供水调度等);企业门户网站(展现公司形象、提供用水常识、安全知识等)。 自来水企业信息系统建设内容之间的逻辑层次关系见图1。在这个关系图中业务应用系统和辅助支持与决策系统统一运行在公共信息平台上;业务应用系统与辅助支持与决策系统数据通过中心数据库平台实现双向互通;业务应用系统中只有客户服务中心系统和营业收费管理系统直接面对用户,GIS、SCADA和GPS系统是公司内部生产运行系统,主管部门和外部相关机构只与业务发展管理系统联系。 四、自来水信息系统建设指导思想 建设高水平的自来水行业管理信息系统,需要从企业的实际发展需求和资源条件出发,调动企业内外多方的力量,运用行业内领先的现代化科技手段和信息网络技术,对企业的整个运营系统进行完善和更新,形成适应企业发展变革和社会服务需求的先进的综合信息管理系统。通过信息系统对业务的整合,实现业务流程的优化和业务创新,以信息技术再造企业管理,促进企业内部资源的优化配置,提高企业生产效率和市场响应能力,提高社会满意度,实现自来水企业的可持续发展。 (一)信息化建设原则 自来水企业的信息化建设应遵守统一规划,分步实施,先易后难原则;统一标准、互联互通、信息共享和系统开放原则;技术先进、可靠、实用原则;“以人为本“的服务体系;信息安全原则。 1. 总体规划,分步实施,重点突破,坚持标准。总体规划是信息化建设的前提。自来水企业在信息化建设前要制定建设规划,统一规范标准,以市场需求和行业发展为导向,做到结合实际、重点带动、分步推进、按标准进行建设,让信息建设与管理建设同步进行。 2. 系统设计要先进、可靠、实用。要利用成熟可靠的公用网络,根据自来水企业各个分支机构分散在整个城市的特点,采用方便、安全、可靠的VPN虚拟局域网,保证数据的实时准确传输。整个系统的规划要站在一个高的起点,信息产业几乎每年都要更新换代,所以做系统规划的时候在充分考虑技术成熟性的同时必须采用国际标准的计算机软硬件和信息网络技术开发系统,确保系统的先进性。 3. 系统运行的开放性。系统必须十分注意开放性,选用符合国际标准的硬件设备和软件操作平台,便于开发、使用、维护、管理和系统升级的支持;应用软件设计开发也要充分考虑开放性,相关系统中留有相应的软件接口,使各类数据资源得到很好的共享。在实用性方面,随着人们管理意识的提高,计算机的应用更加追求实用效果,要完成人工作业,还要完成很多过去人们想做而无法做到的工作。 4. 建设“以人为本”的服务体系。信息化建设的主要任务是要实现内部业务流程自动化,提高效率,改善管理,提升服务素质,最终提高社会满意度;因而便民利民应是信息化建设的一项基本原则,必须保证系统简单易学,建立企业与用户沟通的友好界面,建立用户自我服务系统。 5. 系统的安全性。在地球村时代,安全性是整个系统最重要的部分,建立信息化系统的安全机制,制定规章制度,防数据泄密、丢失,防病毒和黑客的恶意攻击。 (二)自来水信息化建设总体目标 1. 建立统一的企业信息平台。企业信息平台建成一个B/S结构的Intranet访问平台,即企业信息门户。完全基于三层结构Web 应用技术,使企业内部上至高层领导,下至普通员工都可以通过各自的权限在浏览器上共享、分析、处理和应用企业内部的各种信息,实现生产自动化、运营智能化、管理决策科学化、信息资源化和运作网络化。 2. 建成核心数据交换中心。通过对各个业务环节信息数据的实时全面采集和发送,实现企业运营信息的集中存储,形成一个信息共享体。以完善的信息流和信息共享机制带动整个业务流程运作的顺畅,提高工作效率,保证决策管理系统对各个业务环节的监控和指挥,并通过对信息的分析和数据挖掘,实现宏观决策和计划指导,同时建立信息中心实施对数据交换中心及整个信息系统的建设、管理、维护、升级等相关职能,并进一步健全信息管理机制,形成法规、标准规范和安全体系框架。 3. 根据实际情况分步重点建成急需的应用系统。这包括营业收费管理系统、GIS系统、SCADA系统、客户服务中心、ERP系统、OA等。 4. 通过企业信息系统与产业链上其它信息系统的互连和信息共享,实现企业经营的社会化和系统增值,促进经济效益和社会效益的双向飞跃。 五、自来水信息化建设内容及各个子系统功能 自来水信息系统建设是以提高业务的效率和质量为目标,内容包括多个面向具体应用的应用系统以及支撑应用系统的公共信息平台。 (一)系统体系构建 自来水企业信息系统体系应根据自来水企业目前计算机应用体系结构和状况,考虑以下方面: ①适应自来水企业目前的应用背景和现状;②保持与IT新技术的同步发展;③建立基于Internet技术的主流的VPN形式的信息网络。 该系统体系结构比较适合自来水企业的应用要求。它以数据库为核心,在企业内部网上(Intranet)将资金流、物质流、信息流统一共享;在企业外部网上(Internet)与政府、银行、用户相关联,适应社会信息化要求。 (二)统一公共信息平台 建立统一的企业信息平台,重点是建立基础设施平台,搭建全公司的VPN虚拟局域网络,建立起数据共享机制,数据安全、访问控制机制,各类客户端信息访问机制等。提供一个统一的数据环境,利用计算机的三层结构技术,实现自来水企业集成平台与现有各类计算机系统的无缝集成及平滑过度,以及今后新增系统的数据集成。 (三)营业收费管理系统 营业收费管理系统几乎覆盖了直接面对用户的所有业务,包括抄表、收费、与银行间水费代收数据处理等。 营业收费管理系统是自来水企业整个信息化系统建设的一个重要部分,是自来水用户基本数据库的主要数据来源,是城市的基础性公益性大型数据库的一个组成部分。系统不反完成营业收费的管理工作,系统的数据将直接共享应用于城市自来水规划、城市输配自来水管网数学模型、城市GIS系统以及自来水企业各有关管理部门和各有关上级领导决策部门。 (四)客户服务中心系统 客户服务中心是自来水企业与用户和社会各界的直接面对面窗口,也是信息化工程中的关键部分。这部分的好坏直接影响公司形象和社会稳定。客户服务中心以用户基本信息数据库为基础对每一个自来水用户建立一组档案,记录着用户开户之日起到现在的所有的情况,使自来水企业对自己的服务对象有一个非常清楚全面的了解,是自来水企业搞好对外服务的基础工作。此系统主要由三个部分组成,即用户报装管理系统、自来水表管理系统和热线服务管理系统。 (五)ERP系统 ERP系统包括自来水企业的办公自动化、人力资源管理、仓库管理、档案管理、设备管理、物流后勤管理、自来水表管理等。这些系统良好运行,为自来水企业规范化管理提供良好的条件,并为领导层提供及时、准确的经营信息和辅助决策信息。 (六)生产运行管理系统 生产运行管理系统主要由GIS、SCADA、GPS等构成。这是以实时动态管理系统为主,包括自来水企业的主营产品—自来水的整个生产处理过程和把产品通过管网系统送到千家万户的整个传输过程。这一部分以基本生产信息数据库为基础对自来水输配过程进行控制。基本生产信息的数据一方面用于生产运行,另一方面和基本用户数据一起作为管网建模和GIS两个系统的主要基础数据来源。通过管网模型和GIS系统的分析处理,得出的结果可以科学地指导整个生产过程的控制和合理的管网运行,以及对管网的建设和规划提供宝贵的数据。 六、自来水信息系统建设需要注意的几个问题 自来水综合管理信息系统是在新的信息技术支持下成长起来的新型管理系统,过去的计算机应用程序存在着不同程度的缺陷,自来水企业的“信息孤岛”现象非常明显。在信息技术相对成熟的,新的管理系统体现先进的管理思想和模式,管理思想和信息技术融为一体,因此老的管理模式和机构设置必须适应新的信息化系统。在这个互融过程中,建设自来水综合管理信息系统体现出的几个问题是系统是否成功的关键。 (一)领导重视,企业“一把手”亲自抓,是信息系统建设成功的保证 首先,最高领导一定要亲自挂帅,实施“一把手”工程。因为信息系统的建设是一项复杂的系统工程,涉及到计算机技术、网络技术、符合现代企业管理要求的管理手段;企业经营管理的各个环节和各个层次;企业管理方式的变化和业务流程的重组;信息公开和规范化管理所导致的管理人员的权限变化。因此从实质上来讲这是一个管理系统而不是一个单纯的计算机系统。整个系统实际应用都是要体现领导建立在现代化信息平台基础之上管理思想的,所以企业“一把手”和其他主要领导不亲自抓是搞不好自来水企业的信息系统建设的。 (二)注重“总体规划、分步实施”的战略 搞好总体规划和可行性研究是非常重要的,根据企业的实际情况制订“总体规划、分步实施”战略。信息系统建设要从全局的观念出发组建系统,制定总体规划和分步实施计划。规划重点考虑企业全面信息资源的开发利用,编制系统功能目标。确定部门信息处理应用要求和公司全面管理需要之间的合理配合,根据系统要求和市场技术经济条件,合理配置系统软件、硬件和网络的能力并留有发展余地。 (三)系统建设符合可持续性发展要求 系统建设的可持续性关键是应用程序可以持续使用。这要求应用程序要易于理解、扩充和改动,并可以方便地移植到升级的平台上。对此,在开发阶段就应该按照软件工程的标准,深入分析,合理地做出安排,使系统具有良好的结构。 (四)编码技术标准化和管理业务规范化 自来水企业的信息技术应用涉及到大量的信息编码标准化工作,这既是提高应用水平,信息共享的需要,也是满足今后扩展的前提。重视基础数据开发,实施信息挖潜,是项目成功的保证。项目建设的过程中大量时间花费在整理、改进、补充完善传统业务的规范作业制度,形成一套规范的基础数据,达到编码技术标准化和管理业务规范化。 (五)注重人才的培养及梯队的建设 加大培训力度,实施以人为本是自来水企业信息化建设可持续的保证。公司内部必须要建立自己的系统维护力量,这是不可忽视的问题,否则难以完成系统的日常运行。系统维护应当能够完成系统硬件、软件和网络平台的日常维护,处理一般的系统故障、系统参数设置、数据库的维护和备份、用户权限分配、在应用层面上对软件功能和界面的调整修改等。同时,还要求企业员工必须不断提高自身素质,掌握新型管理工具,而且这也是一个企业走向现代化和成熟的标志之一。各类操作人员必须熟练掌握相应工作岗位的系统模块的应用,力求操作的快速和数据录入的准确,减少甚至杜绝工作中可能出现的差错。 七、结束语 自来水综合管理信息系统是自来水企业信息化的完整解决方案。系统建设是一个长期的、不断充实和完善的系统工程。随着管理体制的变化,在系统建设的不同阶段有不同的要求,所以信息化工作是在科学的管理理念和管理水平指导下实施的。同时,信息化工作是公司内部各个部门分工合作,相互协调的过程。 综合管理论文:论建筑智能化管理系统的分布化、综合化和动态化 摘 要 在阐明智能化建筑基本问题的基础上,从战略的高度提出建筑智能化管理系统的分布化、综合化和动态化的观点;在分析智能大厦的实施基础上,提出工程设计的实现需要前期仿真的观点。 关键词 分布式系统 综合化 动态化 前期仿真 1?引言 智能建筑的基本问题实质上是信息、资源和任务的综合共享与全局一体化的综合管理。它实现的核心是系统集成,也就是说通过系统集成实现综合共享,提高服务质量和工作效率,达到多快、好省和高效的目的[1]。然而,随着社会信息化进程的日益发展和受人们对经济日益国际化趋势的认同,智能建筑必将呈现出新的态势,这种态势体现在进行系统集成的同时,考虑建筑物的异构性、分布性、动态性和碎片性等因素的影响下[2],应充分体现系统的分布化、综合化、动态化和智能化[3],这是建筑智能化进程中一个必须重视的战略性问题。另外,任何工程对方案的考核是至关重要的,就智能大厦而言,对方案的考核是一个不容忽视的问题,所以对设计方案的前期仿真很有必要。 2?一体集成的分布化 智能大厦的系统一体化集成实质上是建立在系统集成、功能集成、网络集成和软件界面集成的多种集成的基础上的一门高新技术。智能一体化集成化的本质是计算机网络的管理。传统的集成式网络管理系统难以适应网络规模日益扩大、网络元素日益复杂的楼宇智能化要求,需要引入分布式管理方法。 分布式管理就是将管理的功能合理地分布于多个管理实体,以便有效、及时地对网络资源进行监视、约束和控制,提高响应效率和扩展功能,更好地实现网络管理目标。一个实际的网络系统,可以根据管理的需要,按照地域、功能子系统、网络等定义相对独立的管理域并选定其管理者;各管理域通过管理者的交互实现全局管理目标。管理者之间的交互有两种结构:层次的和全分布的。层次结构是通过上层管理者与下层管理者的交互来完成各管理域的管理者之间的协调。全分布式结构是一种对等结构,采用该方式的管理者之间能直接对等通信。一个实际的应用系统,管理的分布化的过程就是将管理应用功能由集中式客户机/服务器(Client/Server)模式转移到分布式计算平台的过程[4]。分布式计算平台的目标是实现跨平台资源的透明互操作和协同计算。 当前支持分布式计算主要有两类环境:基于过程的分布式计算和面向对象的分布式计算。目前的主流是后一类。如基于CORBA(Common Object Request Broker Architecture,公共对象请求体系结构)和Java的计算,它们采用面向对象的技术,提供对象式的应用编程接口,主要是针对重用和异构环境下的操作问题,这对相对庞大和复杂的智能大厦系统是非常适用的,目前CORBA技术已引起业界的关注和重视[5]。CORBA是一个开放式跨平台的、语言独立的分布式标准,它引入的概念屏蔽了下层的网络传输,利用面向对象概念,实现分布式应用软件的可重用性和可扩展性,既大大简化了分布式应用系统的开发和维护,又便于异构环境下的集成,具有更高的可用性和可靠性的优点。目前遵从CORBA规范的产品主要有Inprise公司的VisiBroker,IONA公司的Orbix,Digital公司的ObjectBroker,IBM公司的Component Broker等,将基于面向对象的分布式计算技术引入智能建筑是顺应技术潮流的,同时它应是甲乙类智能建筑的技术要求[1]。 另外,分布式管理系统更容易实现大厦的智能化,不仅能实现管理的并行性和分布性,而且具有对管理活动的全过程进行多目标、多因素、多阶段、多层次的协调,实现管理系统的整体协调和全局优化。 3?一体集成的综合化 网络是建筑物智能化的基础,系统一体化是以网络为支撑的,网络信息来源于不同实体,随着智能建筑的不断深化,被管理的对象趋于复杂化,复杂化的因素主要有:被管理的对象趋于复杂化,复杂化的因素主要有:被管理的数量、对象的种类、组织的异构性、物理分布、参与组织的单元的数量、服务综合的程度等,这时,由传统的相对单一的网络管理扩展为基于分布化的网络综合管理是环境的必然要求。 环境是系统存在、变化、发展的外部条件;系统与环境相互作用、相互影响,进行信息、能量或物质的交换。 综合管理是指确保系统的所有资源根据其目的而有效运营的所 有手段,它是系统与环境相统一的产物。有关综合管理的平台也在不断涌现和改进,如基于事件(event)的驱动轮询方案,基于CORBA平台的方案。 4?一体集成的动态性 事物的发展是m相对稳定的,在相对稳定的情况下,随着环境的需要仍在不断的发展和完善。智能建筑系统一体化集成的动态性是基于分布式的管理系统,也只有分布式的管理系统才能更好地实现其动态化。 动态化有两个含义:其一是故障的检测与动态重组恢复;其二是系统具有可扩展性。分布式系统具有故障诊断软件包,采用互查技术来检测系统发生故障的部位,并进行处理,动态地分配或重组系统,使系统工作于可靠状态。分布式系统采用并行处理技术,可满足智能大厦分阶段建筑使用的要求,边组织,边开通,从而减少了一次性开通的难度和避免了一次性投资的方式。另外分布式系统的硬件和软件都是模块化的,模块的连接嵌入比较方便,能够很好地配合日益扩大的系统需求,便于提高和完善系统的性能,保障了系统的动态先进性。系统的动态化要求使用动态的管理策略,由于Java和CORBA的迅速发展,动态管理技术也在日趋成熟。 5?前期仿真 智能大厦的建设除了要达到预期的目标,即提供安全、舒适、快捷的优质服务,建立先进、科学的综合管理机制,节省能源和降低成本,还要达到系统的优化配置以减少投资。这就需要在工程实施前对系统设计的基本要求和功能进行考核,以便查漏补缺和修正。另外,因为智能大厦的网络集成不同于研究试验网,网络系统可靠性、开放性等要素对大厦的智能化管理和提高运行效率具有十分重要的意义,所以,对智能大厦的前期仿真就显得不仅十分必要而且十分重要。 由美国的Cleve和Moler博士在1980年前后创立的、正在蓬勃发展的Matlab为系统的动态仿真提供了良好的环境[6]。Matlab的家族成员之一的Simulink为系统的仿真更是提供了极大的方便,综合其它软件的使用可以使该软件在智能建筑的CAD中发挥更大的作用;此软件也能为其它软件提供良好的接口,便于SynchroHome等智能化集成系统软件的调用[2]。该软件有两个明显的功能;连接与仿真。首先利用鼠标在模型窗口上画出所需的系统模型。然后利用软件提供的功能对系统直接进行仿真,在系统的任何节点上可以输出波形,从而更好地监控系统的工作过程,并实时地对系统模型进行修改以达到预期目的。这种思想和方法适合于智能大厦一体化集成的仿真与分析,相信基于Simulink的仿真技术必将在智能建筑的CAD中打开一个崭新的局面。 6?结论 通过以上分析可见,随着智能大厦进程的不断加快和深化,随着“数字城市”和“数字地球”研究的不断深入[7],智能大厦系统集成的主要趋势将是分布化、综合化、动态化,它们之间的关系是相辅和承和互相促进的;同时由于智能大厦的建设是一种投资行为,对其进行前期仿真是十分必要性。 综合管理论文:激励机制在综合性医院科研管理中的应用 【关键词】 综合性医院科研管理 随着我国卫生事业改革进一步深入,医疗市场的竞争也日趋激烈。各级医疗卫生单位越来越注重加强自身的内涵建设以增强医院核心竞争力。面对这一变化,我们深感医院的发展必须依靠科技进步,这就要求重视科研在医院各项工作中的作用与地位,然而大型综合性医院的医务人员每天不仅要处理大量的医疗工作,还要承担繁重的教学任务,这在客观上使得从事科研工作的时间大为减少。因此,能否帮助医务人员发挥其内在的主观能动性,从而克服外部不利因素的影响,就成为科研管理工作中一个重要问题。我们在工作实践中发现,建立适合院情的科研激励机制在一定程度上可以发挥积极的导向作用[1]。 1 激励机制的涵义 建立激励机制的实质就是管理者通过制定政策或采取某种方法对所期望的目标进行激发和鼓励,使医务人员在工作中充分发挥主动性和积极性,其最终目的就是充分发挥人的主观能动性,从而克服困难,达到预期目标。 2 激励机制在科研管理中的必要性 激励是促进医务人员自身发展的需要。激励是通过满足人的物质和精神需要而调动积极性的过程。医护人员知识水平和基本素质较高,事业心和成就感较强,对于他们工作和学术上取得的成绩,适时给予物质或精神的激励,可以激发他们的进取心和积极性,使他们学有所成。同时还应看到,随着医学科学技术的不断发展,科研过程对医务人员的才能要求越来越高,科研管理人员必须适时实施激励行为,以充分发挥医务人员的聪明才智和创造精神,使他们在事业上蒸蒸日上。 激励也是实现医院科技目标的重要手段。随着市场经济的不断发展,科技兴院成为医院发展的一个重要战略。如何将医院的科技发展战略落到实处,这就需要科研管理者研究激励的心理活动过程,想办法激发动机,强化动机,运用动机的机能,影响人们的思想和行动,把医院目标变成每个职工的个人目标,把集体利益与个人需要有机结合起来,从而使广大科技人员为实现医院共同目标而努力奋斗[2]。 3 医院在实际工作中的具体措施 3.1 激励措施的制定 激励作为一种管理行为,其制定有具体的过程,首先是要进行调查,做到有的放矢。科研管理工作的对象主要是科技人员,而他们的情况各异,其需求也是各不相同,因此,在管理中首先需要了解的是他们需求的内容,需求的强度与结构等;其次是总结分析,主要针对需求分析激励的范围、力度;再者就是制定措施,制订奖励办法。这要从物质和精神两个方面考虑。在物质激励方面,对承担课题者实行津贴,对专著、论文、专利、科研成果给予奖励,对科技开发、新药临床试验等科技活动实行奖励和提成。在精神激励方面要注重营造浓厚的科技文化氛围。这样一来,所制定的机制就比较合理,且具有较好的可行性,从而能够在实际工作中发挥作用[3]。 3.2 设立专项科研基金 医院从多种途径为科研事业争取资金,除课题本身的专项资金外,医院每年按卫生预算差额的3%拨款;将科技合作、技术转让等纯收入的7%及企业社团或个人捐助都投入科研基金,以保证资金的来源。例如在今年抗击非典的斗争中,霍英东先生捐献给我院800万元人民币,我们就将其全部投入到科研基金中去[4]。 3.3 落实激励措施制定以上措施之后,医院以文件的形式下发到全院,除了日常工作中按制度进行奖励外,医院每年召开表彰大会,大张旗鼓地表彰优秀科技人员,还通过光荣榜、宣传栏、院报等形式,对在科技工作中有贡献的有功之臣进行表彰,营造一种科技兴院的良好氛围,使科技人员受到鼓舞。 4 实施激励措施应注意的几个问题 激励机制的引入和应用,推动了医院科技的发展和科研水平的提高,但在激励的具体运用实施中要注意以下几点。 4.1 要注意实事求是 激励要把握正确的导向作用,应体现实事求是,按劳分配的原则,奖励为医院做出贡献的人,重成绩、重贡献,以扎扎实实的成绩作为奖励的依据,这样才能提高奖励的效果。心理学家亚当斯提出的公平理论认为:人都有一种追求公平的心理要求,人们自觉或不自觉地会把自己对工作的付出与所得的报酬,同他人的付出与报酬进行比较,管理者在制定激励措施时,应充分考虑到,科技人员在衡量自己“投入”和“报酬”的相对值。这里实际存在着攀比心理。如果彼此的“投入”差别很大,而管理者却给予相同的物质待遇,就会失去激励作用。 4.2 要注意物质与精神激励相结合 人们在生活工作中,不仅追求物质生活丰富,而且追求精神生活丰富、充实。因此,要增强科技人员的积极性,既要运用好物质激励,又要注意精神激励,他们是激励因素的两个不同的方面。科技人员的文化程度和心理素质比较高,它们的事业心、荣誉感等精神需要在一定条件下会胜过物质需要。因此,医院管理者应该善于把物质激励和精神激励紧密地结合起来。 4.3 实施激励措施要及时、适度 对取得成绩的科技人员 实施激励要注意时效性,以使他们及时得到鼓励和鞭策。要激发情感,把激励的着眼点放在激发人的上进心、调动积极性上来。 适宜的激励措施能充分调动广大科技人员的积极性,使他们自觉主动地投入到科研工作中来。激励、激发了广大科技人员的学习热情,调动了广大科技人员的积极性和创造性,使他们变压力为动力,自觉主动地投入到科技活动中来,提高了自身的素质,创建了高素质的科技人才队伍,推动了医院的科技进步,奠定了医院科技发展的基础。 综合管理论文:浅谈综合布线智能实时管理系统 摘要:随着结构化布线工程的普及和布线灵活性的不断提高,用户变更网络连接或跳接的频率也在提高,而布线系统是影响网络故障的重要原因,如何能通过有效的办法实现网络布线的实时管理,使网管人员有一个清晰的网络维护工作界面呢?这就需要有布线管理。 关键词:综合布线 智能 实时管理 今天,智能建筑的写字楼、大厦、大学校园、政府部门甚至住宅小区中的绝大多数语音、数据、图像的传输,在其物理层结构上都是基于结构化布线系统的基础架构上。我们知道,在ISO/OSI协议中,物理层是网络系统的基础,所有网络通讯依靠物理层的线缆来将语音、数据传到目的地。 随着结构化布线工程的普及和布线灵活性的不断提高,用户变更网络连接或跳接的频率也在提高,而布线系统是影响网络故障的重要原因,椐调查60~70%的网络故障是由于跳线的不明确,导致整个网络的不可靠或瘫痪,网管人员已不可能再根据工程竣工图或网络拓扑图来进行网络维护工作。那么,如何能通过有效的办法实现网络布线的实时管理,使网管人员有一个清晰的网络维护工作界面呢?这就需要有布线管理。物理层布线管理能实时(一天二十四小时,一年三百六十五天)监视布线的连接状态和设备的物理位置,同时有任何更改的时候,能准确的更新布线文档数据。这样做的好处是连续提供可靠、安全的连接,防止任何无计划的、无授权的更改,降低整个网络系统的事故时间、运行和维护费用,最终能有效的管理整个网络资源,提高布线管理效率。 二、构化布线目前设计的现状和管理方式 目前,结构化布线设计一般采用国际标准的结构化布线系统,将语音、数据的配线统一在一套布线系统中。系统设计一般按六个子系统进行设计: 1. 工作区子系统:由终端设备连接到信息插座的连接线缆(3m左右)所组成。 2. 水平配线子系统:各楼层弱电井兼作楼层设备间,由设备间至工作区信息插座采用6类4对8芯UTP双绞线,配线电缆长度不超过90米。 3. 垂直干线子系统:传输数据的垂直干线采用6芯多模光纤,并采用6类4对8芯UTP双绞线作为备份;传输语音的垂直干线采用5类非屏蔽大对数铜缆。垂直干线沿弱电竖井桥架敷设。 4. 设备间子系统:各楼层弱电间作设备间,设置接入层网络交换机、配线架等连接器件。 5. 管理子系统:计算机网络中心、电话总机房,是整个大楼的网络、电话交接中心。 6. 建筑群子系统:将建筑物中的线缆延伸到建筑物群的另一些建筑物中的通信设备和网络设备上。 这样设计思路简洁,施工简单,施工费用降低,充分适应通讯和计算机网络的发展,为今后办公自动化打下坚实的线路基础。 但随着技术的发展,人们不仅仅满足布线,施工等的方便,对维护、管理也提出了要求。引言所述,如今公司、办公人员变化很快,如果还是到设备间去跳线,是非常麻烦的,所以根据用户的不同需求能进行随时的改变和调整,这对管理人员的要求会很严格。管理人员要清楚地知道工作区的点与配线架点之间的对应关系,并能及时的跳接。根据TIA/EIA-606标准即《商业建筑物电信基础结构管理标准》的规定:传输机房、设备间、介质终端、双绞线、光纤、接地线等都有明确的编号标准和方法。通常施工人员为保证线缆两端的正确端接,会在线缆上贴上标签。用户可以通过每条线缆的唯一编码,在配线架和面板插座上识别线缆。 目前,由于用户每天都在使用布线系统,而且用户通常自己负责布线系统的维护,因此一般标识使用简单的字母和数字进行识别。现在尽管许多制造商在生产面板插座时预印了“电话”、“电脑”、“传真”等字样,但大部分业主建议不要在面板插座上使用这些图标。因为,首先这些标识信息不完全,达不到管理的目的;其次,布线基础设施将不再具有通用性,随时可能发生变更。到一段时间后,设备间跳线乱成一团,标签脱落现象等很严重。 三、设计计算机管理系统的必要性 综合布线实时智能管理系统是采用计算机技术实现综合布线的实时自动化和智能化管理。在计算机市场中,已经有多种网络管理应用软件来帮助网络管理员来监视网络的连接情况,然而,值得注意的是这些应用绝大多数都工作在网络层,而非物理连接层,它只能告诉网络管理员哪个逻辑链路断了,哪个设备不能连接上了,但是不能告诉管理员物理错误的位置和问题发生的原因,到底是电缆断了还是插头脱落了。传统的交换机端口到配线架端口的连接是通过跳线完成的。竣工时候的跳线一旦发生更改必须由人工改变图纸加以记录,以备今后查询。配线架的端口仅代表着客户端端口,这样造成的一个问题是,管理难度高,跳线在今后改动中难以查询所连接的端口;另一个问题是,交换机的端口由于改变需要经常插拔,容易导致昂贵的交换机设备的损坏。一个统一实时的物理层管理系统能够准确、可靠、安全、提供端到端的实时监视和相应的文档,是十分必要的。综合布线智能实时管理能节约时间,使业务中断达到最小,能有效利用有源设备,能精确完善的记录文档,能在修复故障时降低中断时间,对有计划的 MAC (Move 移动、Add 添加、Change 变更) 能迅速作出反应。 随着网络技术的普及,越来越多的企业和行政单位使用了网络系统,改变了传统的办公模式,大大提高了工作效率。同时,在单位中也多了一个部门--电脑部。传统企业中的电脑部的职责也从文字处理、计算机维护转入了网络维护为主的新时代。在网络维护中,除了对服务器系统、网络设备的状态监控外,还有一项重要的任务:根据其他部门人员变更,提供网络(包括电话等)连接支持,以及更改后的文档管理。 随着时代脉搏的加快,人员变动,乃至部门的变动都越来越频繁,如何让网络变动跟上这日益加快的节奏,同时又要保持文档的正确性?这个问题逐步显现出来。传统的由人为管理的主要手段的模式已难以承担这项工作。例如,电脑部人员变动造成新的工作人员对网络一无所知的情况也比比皆是。若将整个企业比作一个机器,那么,这时的网络系统将是最薄弱了。即使是最有经验的网络技术人员,面对一个混沌的网络也束手无策。服务器设备、网络通讯设备的飞速发展的今天,网络的物理层的管理有没有新的突破呢?回答是肯定的。 四、构化布线计算机管理系统组成 传统的网络连接有这样几个部分:交换机端口到配线架端口的连接、配线架端口到客户端端口连接、客户端端口到终端设备(电脑、电话机等)。一般情况下,配线架端口到客户端端口的网络连接已经在最初的安装中完成,很难在今后改动。所以,交换机端口到配线架端口的跳线是我们机房管理的重点。 结构化布线实时智能管理由两部分组成:硬件和软件。 系统的硬件部分: ·电子配线架:分超五类性能、六类性能和光纤配线架,在每个配线架端口上方具有内置传感器,是24位实时接口的一部分,在实时布线中,端口传感器和接口电缆连接器用于提供“实时”网络连接信息。 ·主扫描仪、副扫描仪:用于实时管理现有的基于RJ45的设备。 · 实时跳线:实时跳线设计一根第九条导线,这条导线的长度与跳线的长度相同,其每一端接有一个监视针脚,实时跳线在实时配线架端口传感器和扫描仪相连接并提供电子触点。 ·实时链路电缆:在每一个电子配线架的背面都有一个扁平电缆接口,它是用来和扫描仪相连接的。 另可配一保安控制器:能使整个系统连接远端的装置,如门锁、门开关、风扇等。保安控制器有密码进入系统的安全机制,使整个实时布线系统从实际场所到控制平台变的更安全。 系统的软件部分:结构化布线实时智能管理系统的软件是一套典型的CLIENT/SERVICE系统,由服务器端和工作站端构成标准的体系。它的服务器端是构件在MICROSOFT SQL SERVER7.0基础上的数据库系统,对各项数据进行标准化的管理。客户端是一般为自行研发的系统,承担着数据库系统与管理员之间的交互式地管理职责。 软件系统对计算机的要求。服务器端最小要求为:PENTIUM II 400MHZ,128M RAM, 2G FREE SPACE;同时需要安装WINDOWS WORKSTATION/SERVER 4.0 并安装了SERVICE PACK 4以上的补丁;INTERNET EXPLORE 5.0以上,以及MICROSOFT SQL SERVER 7.0,和INTERNET INFORMATION SERVICE。客户端的安装需要配置为:PENTIUM II 300MHZ以上,64M RAM,500M FREE SPACE;并安装了WINDOWS 95/98/NT WORKSTATION/2000操作系统。 五、结构化布线智能管理系统的解决方案 结构化布线智能管理系统能够自动检查和监视通信机房或者设备间内跳线面板和交叉连接的变化。设计时在标准机柜里设有电子配线架,还有它的硬件设备扫描仪,扫描网络配线架端口状态设备。安装在机柜中的管理系统可以管理许多个端口,配线架上所有端口的移动、增加、改变在机房主机一目了然,网络管理人员只需按动一个按钮就可以得到状态跟踪报告记录,并能辅助技术人员进行跳线管理。它的连接方式为:从交换机端口连接电子配线架(一)的端口,而客户端的端口连接电子配线架(二)的端口。电子配线架(一)的端口代表着交换机上个各个端口,而电子配线架(二)上的端口则代表着各个客户的端口。管理员需要做的就是将电子配线架(一)的端口和电子配线架(二)的端口如何实现连接,即实现了网络资源的分配。这样,当需要改变连接时,所有的改变都发生在配线架和配线架之间,减少了交换机的端口更改次数,同时也便于将各个厂商的交换机集中进行管。 目前,这类实时管理布线主要有:美国AVAYA公司的SYSTIMAX SCS的iPatch系统;Panduit泛达公司推出的PANVIEW综合布线实时智能管理系统;以色列RIT推出的PATCHVIEW综合布线实时智能管理系统;ITRACS公司推出的iTRACS系统;美国Molex推出的实时布线系统;南京普天智能布线物理层网络管理系统。 六、结构化布线智能管理系统的发展趋势 布线系统与管理系统通过智能配线架有机的连接起来,使得网络管理和布线系统管理同步,但目前该系统并未大面积推广,其功能,技术并不尽人如意,一个大楼采用智能布线系统将比一般的布线贵50%左右。一般的业主、建设方不愿在此投资。而目前最先进的布线应是在智能布线管理的基础上有自动跳线技术,它是智能布线的发展方向。目前,主要有美国DynaTrax系统。用户只需移动鼠标,就可以进行布线的移动、增加、改变。可在现有的各种网络上运行,并支持现在网络将来的升级。 网络技术是一项日新月异的技术,是一项飞速发展的技术。网络技术中没有完美的事物,只有更好的技术。电子配线架技术到现在也只有短短二年时间,在技术上、工艺上一定存在着漏洞和有待改进的地方。比如,扫描仪就牵涉到扫描速度,系统稳定性等因素。但是,一项技术只有被实践,才会有改进和再发展的机会。网络技术不是纸上谈兵的技术,是实际工作的技术。希望电子配线架能成为网络技术中一项成果,改进网络管理人员的管理概念、管理效率和管理方法。 综合管理论文:关于综合仓库管理方案的研究 【论文关键词】入库 仓库管理 【论文摘要】本文通过定义入库原则,寻求最优库存(包括布局)方案作为控制手段,使仓库管理实现物流流程的整合,达到总成本最低的目标。 仓储,是指商品从生产地向消费地的转移过程中,在一定地点、一定场所、一定时间的停滞,是产品生产、流通过程中因订单前置或市场预测前置而使产品、物品暂时存放[1]。从某种意义上讲,仓储管理在物流中占据着核心的地位[2]。如果借用运筹学的观点来描述仓储管理在物流中的地位,可以说就是在运输条件为约束力的情况下,寻求最优库存(包括布局)方案作为控制手段,实现总成本最低的目标。在我国,作为供应链的核心环节的仓储管理中存在着数据获取不及时、错误率;库存位置不能准确管理;操作流程的随意性较大;报表部完整及时;人力物力资源安排不合理,影响效率[3]。 因此,针对以上问题,文章针对商场仓库的实际情况和集中采购、物流配送的需求,进行全面的分析,建立一个快响应速度、降低库存成本的物流仓储系统。 1权重入库出库原则设计 仓库库存按照各自的用途可以分为以下几种类型:波动库存(或称安全库存)、预期库存、运输库存、批量库存和投机库存。文章研究所涉及到的库存主要包括波动库存,投机库存,预期库存和批量库存,不包括运输库存。 就仓库的管理要求来说,一般而言,入出库需要满足三个要求:确定调度作业合理的响应时间和作业顺序,保证作业任务能够快速地、准确地入库,二是确定合理的库位布局,使得货物的出入库时间减少,并保持货架较高的稳定性,三是无额定合理的作业路线,确定合理的作业路线,保证机械操作效率。此处文章主要是结合信息系统技术知识,对货物的摆放位置进行设计,保证在摆放和排列时能够以最高的综合效率完成出入库的工作。因此设计了一些入库准则。入库时调度基本原则如下: (l)就近原则 先低层后高层,先左排后右排,先近列后远列。这一原则可以提高效率。不同频率、重量的货物在仓库中的位置也是不相同的,按就近原则,入库时在相应的区域内寻找最靠近入口的空货位,出库时寻找时间最早又最靠近出口的货物,这样使出入库时间最短,达到提高效率的目的。 (2)物品的同一性和相关性原则 相同相关的物品放在一起或附近。例如有一货物A(部品号3011000)要存储,首先搜索在库是否有同样的部品号为3011000的货物在库,如果有同样的货物则计算库位剩余空间是否可以存储该批货物,如果还有存储空间就将货物优先进入该库位,如果存储空间不够则搜索该库位附近是否有空库位,按最近的库位入库。如果没有同样的货物在库,则按就近原则搜索相似的部品号为3011****货物,并在附近寻找空库位入库。 (3)产品尺寸原则 根据产品的尺寸确定物体的存储位置,例如对于小件货物,不提倡放在下层,入库和出库都比较复杂,而大件货物同样也不宜放在高层,以免存在安全隐患,同时还可以有效地利用存储空间。在物品信息数据库表中建立物料的尺寸信息,在入库中根据物品的外形尺寸来分配库位。但由于物品外形尺寸以及外包装情况比较复杂,加上各物品存储的特殊要求(例如能堆高的层数要求),即使通过长宽高的设定也很难通过算法来确切计算库位的实际存储数量,所以需要在库位物品限度管理数据库表中预先设定该物料在不同的库位最大限度的存储数量。物品除了尺寸的要求外,物品重量也是存储需要考虑的要素之一,需要在综合物品的外形尺寸、重量以及存储要求的因素下,预先进行人工设定最大存储数量。 一般而言,在货物保存时,根据这些处理原则可以确定货物存放位置,但是由于商场和一般的单纯仓库不同,除涉及波动库存(安全库存)、预期库存、运输库存、批量库存和投机库存外,还和销售情况是紧密相连,因此在入库时会存在一些特殊性,不能简单地根据上述原则来处理。 例如,将货物简单地放在最靠近入口的空货位,如果该货物长时间不用,则放在靠近门口的位置则弊大于利,但对于投机库存和预期库存而言,如果是短期保存或是出库时间确定,一旦时间到,立即出库,则采用上述原则处理较好。但是某些时候对于一些货物而言,同时具备以上几种库存的特性,例如,某种典型产品月销售量为1千件,每月库存将收货1千件。如果均匀地消耗掉,则平均批量库存就是五百件。为弥补需求的波动,可能再额外持有250件作为后备或安全存货,因此该物品的平均总库存量将为750件。为迎接即将来临的某个假期,那时工厂将关闭,可能要给库存再加上250件,这就是预期库存。 上述这种状况如果简单地根据就近原则、物品的同一性和相关性原则和产品尺寸原则进行入库处理,则效果非最佳。从上面的分析可以看出同一批货物有着不同的用途,因此针对这种情况,可以将同一批货物根据存储目标分为三类:即其中平均批量库存500件,采用一般的原则处理方式进行处理,预期部分则按照预计的时间,寻找和预期时间相近的货物群进行堆放,而对于后备存储,一般而言主要用于以防万一,可以保存在在仓库的后备位置,其中对于后备存储的具体位置选取时,还需要保质期等原则,如果是电器类不易损坏的货物,则可以对方在入库和出库操作比较复杂的位置,如果是食物或者易被淘汰的衣物等,则必须在后备位置中再次采用就近原则、保质期等原则等。 2系统设计 仓库管理系统采用三层架构,前端开发工具为JAVA,后端数据库为ORACLE9I。在具体实现过程中,系统设计的入库步骤如下: (l)当货物需要入库时,首先通过编码系统对货物进行编码处理。对己贴有条码标签的标准件,沿用原来的代码,否则,按编码系统进行统一编码,并在货物上贴上条码标签。在进行编码设计时,可以根据物体的类别和预估存放的时间,以及实用的用途进行编码。 (2)录入入库任务完毕后,将入库命令缓冲区中的记录写入入库历史记录中,以备以后查询,更新库存中的资源信息,并对该货物做相应的描述。 (3)更新货位占用标注情况,如有新的货位被占用,则将货物代码与货位代码建立对应关系,并将信息写入数据库中。 (4)由托盘等搬运设备将货物放到指定货位,然后将信息进行统计后传输到上一级管理系统。 3结论 文章通过定义入库出库原则,寻求最优库存(包括布局)方案作为控制手段,使仓库管理实现物流流程的整合,达到总成本最低的目标。在文章研究的基础上,开发完成了一个用于大型综合商场的仓库管理信息系统,协调解决了现有流程中信息技术运用不足所产生的总体效率不高、物流信息不一致造成的仓储、配送不协调、水平不高的问题。 综合管理论文:试析变电站综合自动化改造过程管理问题 【论文摘要】2005-2010年全国各地开始大规模的建设电站和电网,投入的人力、物力达到历史之最。同时网架结构得到加强,规模不断扩大,驾驭大电网能力不断提高。在电网建设方面,为了提高电网的输送能力与可靠性,除了新变电站的建设,对老变电站也投入相应的资金进行综合自动化改造。虽然投入的资金比建新站少得多,但变电站综合自动化改造的质量直接影响日后的电网安全,同时也为日后变电站集控管理提供了有力的技术保障。在以往的改造过程中,没有人真正去研究工程的控制过程,人们只是按照口头命令去施工,管理人员也是只拿个笔记本,工程的人员分配、物资供应、各个活动的过程控制等等一切都在脑子里。这种凭记忆施工,常常造成一小部分人干活,大部分人无事做的局面,因此急需规范施工过程的管理。在改造过程中为了追求工期,认为工期短、一次送电成功就是好工程。往往在工程竣工后需要追加投资,还需要进行大量的查疑补漏工作,维护难度大,在经过实际运行后,部分变电站综合自动化系统功能还不能充分发挥出来,存在问题较多,缺陷率很高,不能实现真正的无人值班。通过本文的研究,针对变电站改造工程过程管理的问题,提出一套具有较高参考价值的过程管理方案,对于保证项目工期,降低项目施工成本,提高工程质量和管理水平具有重要意义。可以供同类项目参考借鉴。 【论文关键词】变电站改造;排序;历时估算 工程项目过程管理主要着眼于项目目标的实现,即成本、质量、进度和项目过程的控制,目前的项目过程管理注重数据分析过程和量化管理,以达到预控目的,使得工程项目过程管理处于一种可控状态。在国外各种案例的分析与应用中,都是以一些大型的工程和典型的施工过程为研究对象,项目管理的过程控制也是应用在大型电站建设的项目中。 1.国内外变电站改造过程管理的现状 项目过程控制理论在国内的综合自动化改造过程中的应用也有不少,但过程控制理论与方法在改造过程中还没有形成一个可供人们参考的范本,也就是没有经过系统分析与研究。在国内的一些期刊(如:电力系统及其自动化 电工技术 等)上也有不少论文,江震勐在 2007年3 月《电世界》中的《变电站自动化改造》一文中提到自动化改造方案和一些二次回路的改进措施,如二次回路的事故音响改为在后台设置延时等技术问题,在 2006.18《电力系统及其自动化》工程应用中的“变电站自动化改造”一文中提到的是在改造中遇到的问题,如生产厂家设备技术标准、不同厂家的接口问题、设备抗干扰和通讯规约等问题,《在电工技术》2007/2 期 “高频开关电源系统工程实践”中讲述的是站内直流系统这一部分接线方式与组件配置及功能的实现, 其讨论的主要是改造方案、改造过程中的技术问题,很少涉及改造的过程控制的详细内容。本文的目的就是要规范自动化改造过程,为改造过程管理提供一个有科学依据的过程控制作业指导书,项目管理者可以依照其进行科学、有序的工作。 在我国,项目管理已成为一门多维度、多层次的综合性交叉学科,项目管理范畴发展为全寿命管理,已广泛应用于各个领域。管理理论与方法不断有新突破,在理论上已形成复杂性系统(高度不确定性、多目标、多维变量)的决策和各种资源配置与控制运行等理论;在方法上,与计算机结合形成项目管理系统(PIMS)、项目管理决策支持系统等。 在变电站综合自动化改造过程管理中,从项目开始一直到结束,人们侧重研究技术层面的理论和方法,比如通讯规约、技术改造方案、不同厂家的接口等问题。从管理层面考虑较少,在过程管理中,能偶尔的应用项目管理方法,能对项目过程的进度进行历时估计,工程进度表就是甘特图的一例应用,对工程的各方面协调与配合研究较少,没有一套有效的方法能对其进行有效的管理,常常是工作中遇到问题,才开始梳理工作中的不足,没有充分考虑工作中的不确定因素,导致工期延长、工程质量不高。总之,我国变电站自动化改造过程管理的研究现状还处于很少应用项目管理理论和方法的阶段。 项目过程管理理论在我国经历了这几年的快速发展,在国民经济的很多领域得到了很好的应用。在不同领域、不同行业应用情况也不尽相同,要发挥项目管理过程管理理论的作用,必须要研究应用领域的运作过程和特点,这样项目过程管理理论才会在实践中不断发展和完善,才能转化为经济和社会效益。因此,本文首先对国内外项目过程管理与现状进行研究,通过大量实际项目调查和近年参加的多个项目现状分析,深入研究变电站过程管理中存在的问题,最后运用项目管理的方法与理论,设计变电站改造项目过程管理指导书,并根据变电站改造项目过程管理指导书要求进行项目控制和实施。 2.变电站自动化改造项目的过程管理含义及原则 2.1 项目过程管理的含义 项目过程的概念是现代组织管理最基本的概念之一,在ISO9000:2000《质量体系基础和术语》中,将过程定义为:“一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。”过程的任务在于将输入转化为输出,转化的条件是资源,通常包括人力、设备设施、物料和环境等资源。组织应当对过程进行策划,建立过程绩效测量指标和过程控制方法,并持续改进和创新。 2.2 变电站的改造过程管理中普遍存在的问题 2.2.1 缺乏工作计划和控制 改造过程中很少有科学的控制方案,只有一个非常粗略的工作顺序表,经常导致加班,但有时又没事做的场景。一般情况下,大家都能够做到把工作内容想清楚并安排相关人员落实。但只做到这些是不够的,还要做到为实现目标而进行必要的技术准备;组织人员拟定完成目标的工作方案;制定工作进度、成本、质量标准、资源配置等工作计划。做好计划工作能保证项目的顺利实施、避免浪费、降低成本、加快进度,起到以最小的代价缩短项目运作周期。 2.2.2 工作协调方面出现问题 由于各种原因,在改造过程中,各个活动配合不协调,经常有部分人等待、部分人在加班,不能有效的解决活动间、人与人之间、部门与部门之间、下级与上级之间、专业人员与应用人员之间、领导与被领导之间、项目经理与组员之间配合的问题,经常会出现一些茅盾或误解,造成项目质量的降低和进度的拖延。项目经理需要从项目一开始就保持各方面密切的沟通。所有问题都可以通过沟通的方式得以解决。 2.2.3 缺乏对工作过程的监控和结果的考核 由于项目的实施基本上都是以具体的工作负责人为主,项目的计划、时间安排、进度的控制往往不由项目经理决定,所以项目经理处于被动位置,造成项目经理对项目进程了解不多,对预期的结果缺乏直观的认识,只能听信具体的工作负责人汇报,对过程中问题隐患不能及时发现和处理,因此对项目过程的监控和考核很不利。 2.3 项目过程管理实施的原则 (1)以人为核心人是质量的创造者,工程质量过程管理必须“以人为核心”,把人作为管理的动力,调动人的积极性、创造性;增强人的责任感,树立“质量第一”的观念,提高人的素质,避免人的失误;以人的工作质量保证工序质量、促进工程质量。 (2)以预防为主“以预防为主”,就是要从对工程质量的事后检查把关,转向对工程质量的事前控制、事中控制;对产品的质量检查,转向对工作质量的检查、对工序质量的检查、对中间产品的质量检查,这是确保工程质量的有效措施。 2.4 建立变电站改造的过程作业指导书的必要性 针对上述普遍存在的问题,必须规范变电站改造的过程管理,应用项目过程管理理论编制变电站改造的过程管理作业指导书,可有效改善过程管理中存在的问题,提高劳动效率,能有计划的对工程中的人力资源、时间、和各个工序实施有效的管理和控制。 3.通辽市河西220KV变电站自动化改造项目概述及其作业指导书设计 3.1 通辽市河西220KV变电站改造项目概述 河西220kv变电站自动化设备是于1999年7月份投入运行,采用的是东方电子的DF1331系统,能够实现遥测量、遥信量的采集与转发功能。设备运行近十一年,且设备功能已经不适合变电站的发展和系统建设智能电网的要求。 3.2 河西220kv变电站自动化改造项目工作分解 河西220kv变电站工作可以分为10个部分,每个部分都是承前启后,不可或缺。第一部分是厂家联调,监控设备在工厂生产出来送至调试车间进行组屏加电调试,对各个屏上的测控设备进行组网,加入模拟量,进行遥信、遥控传动。待所有厂验功能进行测试完毕后,进行设备组屏包装,运往施工现场;第二部分是准备阶段,首先是确认新设备到站日期,进行施工方案和安全措施编写、审批。协调改造期间人员安排、后勤资金安排、确认甲供材料是否到达现场,进行临时雇工人员的安全合同签订、对运至现场的设备进行拆包装、核对设备数量、获取安装调试资料;第三部分是调试阶段,对调试厂与厂第一次通讯的设备、调试其它设备、提出问题并解决问题、调试完毕编写调试报告,注明可否开始安装; 第四部分是安装调试部分,进行准备工作、查看工程物资到位情况、核对工程人员是否到位。核对现场保护盘的布局,在核对现场保护盘的布局时还要考虑1)核对主控室内每一面保护屏内的每根线的作用及每根电缆的走向;2)将改造时可用的电缆做好标记,并核对其上面的电缆芯长度是否合适;3)核对室外端子箱内的电缆走向,并将可用电缆做好标记,尤其是交、直流混用的电缆,在 2000 年前的变电站当中,有很多诸如此类的电缆。第五部分是办理相关手续,包括编制改造方案,制定工作计划和停电计划、得到上级主管部门的批准、向变电站值班人员办理工作许可手续。第六部分是安装,包括以下部分1)打开电缆通道(全站改造的变电站建议将电缆沟全部打开,为日后安装可快速进行创造便利条件;2)敷设电缆;3)提出停电申请并得到许可4)拆除旧设备;5)安装新设备。第七部分是调试,对新设备进行调试,并交付使用,办理工作结束手续。第八部分是验收送电部分,依次进行得到安装调试人员完工答复;所有设备外观检查均无异常;进行逐项试验,在进行逐项实验的时候,要首先得到安装调试人员完工答复;继而对所有设备外观检查均无异常;进行逐项试验;尤其对交、直流、信号回路绝缘测试,符合要求,并核实开关、刀闸远方/就地操作动作正确,其中最重要保护装置带断路器传动,检查控制回路的完好性。同时保证保护装置同监控系统得通讯畅通、正确;检查信号回路同保护装置、监控系统一致、信号动作、命名正;必须在现场进行升大电流试验,检查电流回路的完好性、验收合格、最后要安装人员交付调试报告。第九部分是合闸送电,作为变电站改造成功的标志就是送电成功,送电成功代表整个回路正常,一、二次设备没有问题。在送电前,需要安装调试人员与值班人员一起检查一次设备和二次回路带电后情况,并确认良好。第十部分收尾部分,工程结束后,需要整理旧设备、工作现场,并与与值班人员交接所有资料,还需要将施工图交回设计单位已备初竣工图,最后,撤离改造工作现场。 3.3 项目活动的排序设计原则 项目活动的排序是至关重要的一项工作,如能排列出科学合理的活动排序,那就为以后改造工程的控制和优化打下坚实的基础。项目过程管理应用于改造工程时,不能完全照搬项目过程管理理论,还需根据工程自身的特点进行排序。具体应用时有如下原则和注意事项: (1)坚持根据最佳实践来确定活动间的软性逻辑关系 (2)进行排序前要熟悉工作流程,更要具有项目管理知识,排序工作要有工程技术人员和项目管理人员的共同参加和协商后方可定稿。 (3)活动排序方法有很多,在工程中要使用符合人们习惯的方式方法,如箭线图法符合人们的习惯,应用起来方便、易于被人们理解。 3.4 变电站改造项目活动历时估算 说明:该设计参考改造变电站规模为220KV为双母线,6条 220KV线路;66KV为双母线,14条线路;两台主变,一台站用变,4台电压互感器。保护装置全部为微机型保护。在自动化改造中历时估计的活动清单就是WBS的分解结果,约束条件是安装和调试人员的技术水平、人员数量的限制等。所拥有的资源尤其是技术人员水平和数量,可以满足工作的需要。在估算时充分考虑完工的最乐观时间、最保守时间和最可能时间,对于每一种活动: 都采用三种估算值、乐观时间、悲观时间和最可能的时间、每种活动的时间则取决于加权值,加权值为: 我们把关键路上的工序的始节点依次记为 1,2,…,n。由此可计算出项目完工时间的概率,或有一定概率值的项目完工时间。 下面分析变电站改造过程的安装调试过程。安装调试过程由前期准备、安装设备、调试等工序(或称活动)组成。各项工序需按规定的顺序,花费一定的时间去完成。所有工序完成后,安装调试工程告以结束。 并计算出最可能完工的概率,下面的时间是通过收集每个活动历史信息(历史信息是通过近两年的变电站改造数据得来的),采用专家评定和类比估算的方法,最终得出各个活动的历时估计。 (1)在厂家联调阶段,具备调试的情况下,调试时间可按下面计算: 220KV 线路保护装置:8小时/套6套共48小时 主变保护装置:8小时/套2套共16小时 66KV 线路保护装置:2小时/套14套共28小时 PT 并列装置:1.5小时/套 2 套共 3小时 小电流接地、消谐装置:3小时/套1套共3小时 这个时间已包括厂家处理问题时间,这是2个人在调试时边调试边处理问题所用的时间,共用时间86.5小时。 (2)安装调试阶段,具备安装调试的情况下,时间可按 323.0小时计算。 (3)验收送电部分 共用时间19.5小时 (4)收尾部分 共用时间4小时 整个工程用时528小时。 经过以上研究得出的结果,在项目改造实施过程中,已经的到了良好的效果,工程进度、工程质量达到了在控、能控、可控的状态。 4.结论 项目管理在我国已有较为广泛的应用,但在变电站综合自动化改造过程中很少应用,本文通过项目管理理论和方法在变电站综合自动化改造过程中的应用与研究,尝试变电站综合自动化改造过程管理,期望对我国变电站综合自动化改造过程管理提供理论指导,并对规范这一工程的过程控制产生影响。本文得出以下结论: (1)本文根据自动化改造过程现场所提出的管理思路符合理论联系实际的指导方针。本文基于变电站综合自动化改造过程现场,并记录其改造过程,进行分析总结,结合国内外过程控制的先进理论和方法,达到深化关于变电站综合自动化改造过程的应用与研究。 (2)本文设计的河西变电站工程项目过程控制指导书对该项目实施具有前瞻性的指导意义。河西变电站工程项目过程控制指导书给出变电站改造过程的详细设计内容。即改造项目的工作分解、历时估算和进度的安排。经实践检验该指导书易于掌握、务实高效,具有前瞻性。 (3)本文设计的实施河西变电站工程项目过程控制方法科学、合理。本文所设计(方法),该方法解决了施工工期长,过程不受控制等问题。 (4)本项研究的局限性。河西变电站工程项目过程管理仅限于控制指导书设计和实施。有关项目过程管理中的组织管理、绩效管理、质量管理是本文进一步研究的主要内容,笔者将在今后的理论学习和实际工作中进一步探索和研究。 综合管理论文:基于GIS的节水型社会水资源综合管理信息系统设计初探 摘要:节水型社会水资源综合管理信息系统是节水型社会信息化的重要组成部分,利用计算机手段对水资源进行规划管理。该管理系统包涵了节水型社会“水问题”的各个方面内容,从宏观上对水资源进行分析和决策,提高水资源主管部门及其相关部门的日常管理水平。系统设计基于GIS技术,采用浏览器/服务器网络结构,从系统的总体设计以及技术路线等方面进行论证。 关键词:节水型社会 水资源 GIS 系统设计 1、引言 水是人类生存和发展不可替代的资源,是经济社会可持续发展的基础。我国人均水资源不足,时空分布不均,缺水已经成为经济发展和社会进步的重要制约因素。为此,国家提出创建“节水型社会”,其目的就是要从根本上解决缺水问题。通过节水型社会的建设,将使水资源的利用效率和效益得到提高,生态环境得到改善,可持续发展能力不断增强,促进人与自然的和谐相处,从而推动全社会走上生产发展、生活富裕、生态良好的文明发展道路[1]。建设节水型社会要从宏观上对水资源进行整合,协调好各部门间的关系,这是一个资源系统工程。在已开发的一些针对水资源在某一领域的信息系统中,普遍存在着应用单一、与其它系统信息传递不畅、数据异构、信息不共享等问题,已无法满足节水型社会的管理需要,要实现对全市水资源进行统筹管理,开发节水型社会水资源综合管理信息系统迫在眉睫。 水体具有空间属性,因此可以利用地理信息系统对水资源进行有效的管理。基于GIS技术进行系统开发,能实现水资源管理系统的定量、定位、可视化管理,而且对于合理规划水资源的使用、水环境分析、灾害分析、预测等都是必不可少的[2]。本文就如何应用GIS技术来设计一个节水型社会水资源综合管理信息系统做出探讨。 2、地理信息系统(GIS)在节水型社会水资源管理中应起的作用 地理信息是水资源最重要的特征之一。地理信息系统(GIS)技术提供了管理空间数据最有效、最直接的手段,为水资源信息管理的标准化、网络化、空间化提供了有效的工具,在节水型社会水资源综合管理系统中占有重要地位。 (1)地理信息系统是节水型社会水资源综合管理系统的重要组成部分,和办公软件结合起来开发出面向具体部门、功能更为完善的应用软件,可以完成整个节水型社会水资源综合管理系统中的各个部门、各个阶段所能做的工作。 (2)地理信息系统能有效解决空间数据的采集、处理、编码等问题,具有海量数据管理功能,所建立的空间数据库和属性数据有效关联,为整个系统的运行提供基础数据保障。 (3)地理信息系统结合专业数学模型以及系统优化模型,以便进行深层次分析,使系统具有辅助决策支持功能,为有关部门提供科学的计算结果和和决策数据[3]。 3、系统设计方案 3.1总体设计 水资源综合管理体系涉及社会、经济、生态、环境、人口和水资源工程等相互影响与制约的诸多方面,因此系统的设计应该综合考虑到各方面的应用,从对水体本身的评价分析到水的应用管理,再到对一个区域可持续发展的支持能力的评价,几乎囊括一个城市的所有“水问题”,是一个资源系统工程。在系统设计阶段,充分考虑了建设节水型社会的指导方针、基本原则与目标任务,依照《全国水利信息化规划》标准,针对水资源管理工作的特点,提出了节水型社会综合管理信息系统的总体建设方案,如图1。 3.2系统功能组成 系统主要由以下子系统构成:基础地理信息子系统、水资源管理及辅助决策子系统、防洪减灾子系统、水生态环境保护管理子系统、水务管理子系统、水价体系仿真子系统、电子地图或三维显示子系统,系统结构如图2所示。 数据库是系统的数据源,是系统运行的关键。数据库中包括基础地理信息数据、水资源专题数据等空间数据,还要涉及到大量的社会经济信息、相关法规,以及面向各部门的专用属性数据,数据量大、数据结构复杂,这就要求在建库之初要进行深入的需求分析,针对各个子系统的需求合理设计数据结构,保证整个系统的顺利运行和交互通信[4]。 3.2技术路线 3.2.1系统软件结构 用Oracle数据库来管理海量数据,基于ARC/INFO系列软件,用VC语言进行二次开发,制定节水型社会水资源综合管理系统平台,软件结构体系如图3所示。 数据和属性数据。利用Oracle Spatial建立以要素为单位与比例尺无关的集中统一的空间数据库,实现海量数据存储。 (2)逻辑层:采用VC编写应用程序,安装Oracle Client,通过Oracle NET请求数据层服务实现对图形数据的修改。将Oracle下载的空间数据类型转换为ARC/INFO对象,再传给客户端。逻辑层将数据层与客户端隔开,负责识别用户身份、传输数据的加密,保障数据安全、有效和便于控制。 (3)客户端:安装节水型社会水资源综合管理系统,实现图形数据的显示和浏览、图形打印以及图形的编辑处理。客户端与上层采用TCP/IP联接,没有安装Oracle Client,减少系统的开销。 3.3.2网络拓扑结构 考虑到系统的应用范围、业务规模和区域的地理分布以及相关部门的业务特点,建议采用Client/Server和Browser/Server结合的方式,将系统建成资源共享、又可灵活拓展的实用的GIS系统,并为上级水资源管理部门以及其它相关部门的系统提供接口和服务支持,网络拓扑结构如图4。 4、结语 节水型社会水资源综合管理信息系统从宏观上对水资源进行规划利用,实现水利信息化,达到水资源合理分配使用,推进节水型社会的建设。 在节水型社会水资源综合管理信息系统的建立过程中,将要着重考虑以下两个问题: (1)由于系统涉及到多个部门,因此要解决如何设计好各子系统之间以及与上级网络的接口,保证各部门之间的信息交流畅通[5]。 (2)由于系统涉及地理、社会、经济等各方面信息的存储与更新,传统的关系数据库难以适应,因此,在系统数据库的建立过程中,可以考虑将空间数据仓库这一最新技术应用到开发中。 综合管理论文:简析基于元数据的文化信息综合管理系统研究与设计 论文关键词:文化信息资源;共享工程;元数据;SCC- IIMS;DC;图书馆;XML 论文摘要:分析了全国文化信息资源共享工程的数据特点和文化信息管理系统的设计要求,提出了基于元数据和I I MS的文化信息综合管理系统的设计模型,建立了模拟现实社会行政管理机制进行用户分级管理和针时单位统一收费的模式,阐述了文化信息综合管理系统框架的设计思想和相关技术,并对四川文化信息综合管理系统试验系统进行了测试。 全国文化信息资源共享工程(以下简称共享工程)是为贯彻落实《国务院办公厅转发文化部国家计委财政部关于进一步加强基层文化建设指导意见的通知》(国办发[2002]7号)精神,利用信息技术手段,保护我国优秀文化资源,向广大城乡人民群众传递丰富的文化信息,提供各种文化信息服务,活跃文化生活,充分发挥文化信息资源在发展经济、提高人民群众思想道德和科学文化素质等方面的重要作用,由文化部、财政部在全国范围内倡导、组织和实施的文化资源信息化与共享应用工程。共享工程基于网络,在信息资源共享平台和相关政策支持下,通过整合全国文化信息资源,以虚拟文化社区形式向社会公众提供科技普及等文化信息服务,其应用框架如图1所示。各种服务通过建立在Internet上的以国家中心为核心、省级分中心向基层中心扩展、基层中心到终端用户、覆盖全国城乡乃至全世界的网络中的各种应用加以实现。 共享工程省级分中心的网络建设目标是实现以国家中心为龙头、省中心为基础平台和枢纽、县(市)图书馆为骨干、城市社区和农村文化站为基础的文化资源共享网络。文化信息综合管理系统作为共享工程省级分中心平台的核心,利用省级骨干网络,主要承担全省各级用户基于省分中心的数据交换和应用逻辑以及典型数据应用。本文以四川文化信息综合管理系统(SCC'—11MS)为例介绍系统的框架设计及其相关技术,最后对框架系统进行了测试。 1系统设计需求和设计原则 1.1设计需求共享工程省级分中心的基本设计需求主要由共享工程提出,除一般系统的要求外,还包括资源查询、资源服务、资源发送和资源索取四部分。其中资源查询实现对省级分中心存放的元数据提供查询功能;资源服务实现对省级分中心存放的对象数据提供应用服务;资源发送实现响应基层中心的索取要求,提供相应数据;资源索取实现向国家中心提出资源索取请求,并将数据装人省级分中心资源库。另外,为使共享工程步人良性循环,系统可以提供有偿服务机制。 1.2设计原则共享工程是一个覆盖范围广、涉及机构多、数据情况复杂、专业性与通俗性相结合、技术含量高的庞大的系统工程,因此文化信息综合管理系统设计遵循实用性和先进性、开放性和扩充性、可靠性和稳定性、兼容性和经济性、免费服务与付费服务相结合等原则。 2系统总体构架 2.1技术思路对异构、海量数据的管理和应用是信息应用研究的热点之一,基于元数据对海量信息进行综合管理和应用是信息技术发展的重要方向。文化信息综合管理系统是全国文化信息资源共享工程巨系统的重要支撑,基于元数据技术设计系统框架是一个总的设计思路。 2.1.1元数据。共享工程共享的是由无数文化珍宝数字化而来的海量数据,它们的数据类型不同,并以不同方式存储在不同位置、不同存储介质上,在组织上具有异构、分布的特点。在这样的数据海洋中高效、准确地查找数据,使用简单的SRL查询方法是困难的。元数据(Metadata)是“数据的数据”,是从大量对象数据集合中抽取出来描述这类数据特征的属性数据。相对于大量对象数据来说,元数据的数据量要小得多。查询时可以根据要查找的对象数据的特征,先利用元数据找到这类数据集合,最后加以确定。这样,不仅查询速度快,准确率也很高。为方便元数据的生产和查询,各行业都需要建立元数据标准来规范元数据内涵,如图书管理中普遍使用的有MARC/CNMARC和DC两种元数据标准。元数据的形成过程如图2所示。 2.1.2元数据的综合管理。由于利用元数据可以提高查询效率和准确率,因此对象数据应该以元数据为线索进行综合组织和管理,既要考虑元数据库的建立和对象数据的归档,还要考虑对象数据的可获取性和可维护性,这样才能保证对象数据提供者能提供适当的数据,数据使用者能得到需要的对象数据。目前市面上已有具有这些功能的商业系统,IIMS( Information Integrated Management System)就是一种。IIMS可以进行信息的检索、集成、归档、共享和,主要由提供服务的IIMS服务器(DMD元数据服务器和DSD数据服务器)、用来进行元数据管理和系统管理的IIMS工具(服务器端管理工具和客户端工具)以及用于二次开发的API接口三个组件组成。 2.1.3数据。基于元数据的数据系统涉及到元数据和对象数据两方面。由于元数据来自于不同异构系统,且必须适应于各个应用系统,因而建议用XML作为中间格式保存,具体应用系统再对它进行释读和。 2.1.4收费与用户管理。I IMS用户分为IIMS系统管理员、数据管理员和普通用户三种,具有对数据操作和管理的不同权限。由于系统覆盖范围宽、用户复杂、免费与收费兼有,因此可以利用IIMS对用户权限的管理策略,使用户管理模拟现实社会行政管理机制,以便制定统一收费政策和管理用户。 2.2系统概念设计文化信息综合管理系统是一个包括数据层、管理层和应用层三个层次的体系,如图3所示。数据层实现数据的生产、获取、注册、更新、维护和数据备份;管理层提供管理功能,支持分布式、异构、多源文化信息的综合集成、交换与快速检索机制;应用层为社会公众提供共享信息查询、对象数据下载和各类应用。其中,每层都通过相应的规范和协议来保障功能目标的实现。 2.3系统总体构架 2.3.1系统结构模型。基于IIMS的文化信息综合管理系统模型如图4所示。元数据服务器作为其核心,存放所有对象数据的元数据、提供元数据查询和用户访问控制;数据服务器存放对象数据和对象数据下载;WWW服务器提供绝大多数用户的访问人口,提供元数据查询、对象数据下载和收费管理等相关逻辑。用户可以相应权限通过广域网和局域网操作数据。 2.3.2数据管理和应用逻辑。基于图4的系统模型,数据的管理和应用的逻辑如图5、图6所示。 2.3.3用户 管理模式。基于I-IMS的功能特点和有偿服务的考虑,文化信息综合管理系统可以模拟现实社会行政管理方式对所有用户进行划分和管理,即采用虚拟单位和普通软件用户分组的方式管理用户,形成了图7的用户管理机制。其中,系统管理员可以进行系统的建立和维护、系统初始化、非单位个人用户账号管理、单位费用查询和管理、单位日志查询与管理等;单位数据管理员可以提交元数据、管理元数据等;单位管理员可以管理本单位个人用户账号和费用、查询本单位费用和日志等;单位个人可以权限查询、接受服务、更改密码查询自己的费用和日志等。系统管理员针对虚拟单位制定收费策略,兼顾了收费的灵活性与统一性。 3系统实现 3.1试脸系统拓扑结构作为文化信息绿合管理系统的特例,基于元数据的四川文化信息综合管理系统(SCC一IIMS)以四川省图书馆为依托单位建立共享工程四川省分中心试验系统,试验系统网络拓扑结构如图8所示。 3.2试验系统逻样结构SCC- IIMS试验系统主要完成数据的管理和,其内部逻辑结构如图9所示。 3.3实例在元数据技术基础上,利用Java,XML等实现了元数据的管理、查询、对象数据应用、收费管理等,达到了设计要求。元数据查询实例如图10、图11所示,其中查询系统采用中国图书分类法建立导航树,元数据采用DC标准。 4结束语 对异构、海量的数据的管理和应用是信息应用研究的热点之一,基于元数据对海量信息进行综合管理和应用是信息化技术发展的重要方向。本设计重点考虑了信息可管理性和可操作性。从试验系统来看,系统能实现数据的可控共享和信息服务,并具有系统移植性好、可拓展性强、数据管理维护方便、数据查询效率高等特点。 SCC - IIMS是共享工程巨系统的组成部分,对四川省共享工程的建设有着重要作用。 综合管理论文:谈以经济核算为中心构建设备综合管理体系 论文关键词:设备管理 水务 预算 资产 运行 维修 质量 论文摘要:论述以经济核算为中心,,从设备的资产管理、运行管理、维修管理和选型管理等方面构建设备综合管理体系,对深圳市水务集团有限公司的设备管理工作进行了总结,并提出了建议。 深圳市水务集团有限公司是一家供排水一体化经营的大型现代企业,担负着深圳特区90%的供水任务,供水能力达187万t/日,污水处理能力达142万t/日。公司下辖供水厂、污水处理厂、分公司、泵站管理所等生产经营单位,各类设备种类繁多、数量巨大,并且分布分散。近年来随着公司的快速发展和资产扩张,公司的设备管理工作以“成本控制”为中心,从设备计划人手,从资产管理、运行管理、维修维护管理、设备选型等方面逐步适应合资企业和市场经济发展的步伐,为企业提高经济效益作出了贡献。 一、加强设备资产管理。变静态管理为实时动态管理 1.投资有预算,成本有控制 自供排水合并以来,公司实施了更加严格的以财务指标为主线的预算管理。各单位必须提前申报第二年的投资和改造计划,经公司各职能部门和公司领导办公会议审议通过后方能实施。经过审批的项目无特殊情况的必须按计划实施。成本有了明确的控制,资产更加明晰,加强了设备管理与计划管理、生产管理和财务管理的关系,保证了公司经营目标的实现。 2.设备信息网络化,跟踪预算落实 因设备资产数量多,分布散,资产管理工作非常艰巨。为此,公司开发研制了信息化管理系统,建立设备数据库,实行资源的优化管理,把设备台账、管理报表及相关的采购信息等都纳入公司的信息化管理系统内部信息网,使设备的分布、构成、变动、利用等情况得到及时反映,把设备的实物形态管理和价值形态管理充分结合起来,各二级单位均可查阅。 为保证设备资产的准确性,公司设备部配置了设备条码识读系统,通过对现场设置的条形码扫描,可准确了解设备的详细信息及与台账的对应情况。同时每年定期与财务信息核对,确保了设备资产的准确有效。 二、完善设备的运行管理,注重精细化、专业化、科学化,延长设备使用寿命 1.强化设备“三级”巡检制度 巡检制度是一项保证机械和电气设备安全运行的基本制度,在详细调研各厂生产一线状况的基础上,逐步配置了红外线测温仪、轴承分析仪等巡检设备,推出了《般备巡检管理规定》和备分类管理规定》,把三级巡检制度化,运行班组为第一级,维修班组为第二级,技术室为第三级,对A类设备的三级巡检周期和巡检部位作了详细规定,并要求各厂对其他各类设备结合具体状况制定相应办法。在实际点检中,重在检查、清洁与润滑,变被动的“修”设备为主动的“养”设备,大大减少了重大故障,而且提高了设备使用寿命。 2.完善二次加压泵站及设备的管理 因接收供水中间层,公司目前已有146个二次加压泵站,仅2006年就接收约50个泵站。相当部分的加压泵站在接收后因前期设计和建设的缺陷,需进行大量的改造工作。为了减少泵站施工和运行对市民生活的影响,公司临时制定了泵站改造标准,选用低噪声水泵,加强自控系统的建设,由分公司对片区泵站运行集中监控,达到了较好的运行效果。同时建议负责具体泵站管理工作的单位设立岗位进行定员管理,保证泵站的运行安全和设备维护,提高服务质量。 3.积极利用专项政策,降低生产成本 电费是公司供水成本的重要部分。基本电费是根据报装容量来计算的,而在实际生产中,实际用量与设计容量有一定的差距。在经过调查后,对用电容量进行了调整,调整生产应对“峰谷用电调节”政策,利用优惠电价,半年节电数百万元。近年来,根据供电系统对不同类型用户的用电政策,结合水厂实际生产情况,对部分用户采取由大量用户改为高需求用户等措施,电费支出减少上百万元。 4.完善考核体系,真正发挥管理和监督作用 过去对设备管理的考核集中于设备完好率、用电统计等指标上,近年来各项管理制度趋完善,相应增加了设备巡检制度执行情况、主要设备的维修保养记录、台账准确性和及时性、应急预案的建立和落实、主要设备零配件库存等指标,对主动解决问题的给予一定的鼓励加分,完善了月考核、季度考核和年度考核的长效考核机制,受到使用单位的好评。 三、完善集中维修体系,降低维修成本 1.不断推进集中维修,提高维修水平和质量 水厂和污水厂同类单位的同类设备较多,但各单位都设立了各自的维修班组,造成人员和工具配置的浪费。为此公司设备部会同维修中和各生产单位,以使用量较多的潜水泵和供水泵机组为突破口,根据需要配置了激光对中仪、动平衡机、喷砂机等,并完善了检查、派单、配件供应、检修、试运行等各个环节,人员专业化水平不断提高,提高了维修质量。2006年检修保养水泵数十台,基本满足了生产单位的需要,降低了维修成本。 2.依靠专业化检修市场,加强重点安全设备管理 随着社会分工的细化,有的设备检验项目,如起重机、压力容器、阀门的检测及维修保养已经非常专业化。深圳市提高特种设备检测标准后,公司克服了原始资料缺乏、设备陈旧等困难,建立了完善的管理程序。特别是经过近几年的实践,已和相关专业厂家和专业检测机构建立了顺畅的联系和合作,不但减少了使用单位的工作量,又保证了年检质量,设备质量和运行性能都得到了提高。 3.进口设备与配件的国产化探索 公司目前污水处理中的大型潜污泵以进口机组为主,供水泵也有部分是进口设备,其机械密封、轴套、密封环等损耗性配件如完全进口,不但价格昂贵,而且供货周期长。通过不断尝试,公司现已基本实现机械密封和轴套的国产化,大大降低了配件成本,缩短了维修周期,提高了设备的使用效率。叶轮修补方面,损坏严重的,联系国内厂家按样制作,小面积或局部损坏的,用高分子材料进行修补,小型泵的叶轮基本可满足需要。 4.发挥技术实力,自行研制非标设备 在污水处理工艺中,格栅除污机也是污水泵站和污水厂用量最多的设备之一。由于介质条件复杂,工作环境腐蚀严重,设备选型和维护存在很大难度。在泵站初建时,有不少格栅机选用了英国、美国、比利时等国的产品,运行数年后耙齿、链条、链轮等配件都需要更换,价格昂贵,有的使用时间较长的已难以找到配件。有的已不适应现在的工况要求。公司维修中tl,结合以前的制作经验,对各种工况进行了调查分析和深入研究,听取了生产单位的使用意见,不断研究和试制,对无使用价值的部分设备逐步更换,现已陆续更换为回转式、高链式、网箅式、转鼓式等多种型式、适合不同工况的格栅机,成本大大降低,使用效果良好。链条等关键配件也找性价比较好的制作单位,以保证提供合格配件。 链条回转式刮泥机是近年来国外使用较多的一项工艺设备,公司使用台数也较多。在对进口设备剖析其结构和原理后,经国内多方研制,关键部件已实现国产化,取得了良好的运行效果,成本仅为原进口产品的1/3。 四、加强设备选型管理,加强质量检测,降低运行成本 1.设备选型结合经济性分析,重视寿命周期成本 随着生产自动化和工艺水平的不断提高,公司每年要进行大量的设备改造,在除臭、消毒、深度处理等方面的新设备不断增加。设备管理人员不但要考虑设备的初期投资,还必须考虑设备的运行费用和环保要求。因此,不拘泥于设计的初步选型要求,编制了公司水厂、污水厂建设技术要点,对各种设备的运行效率、环境噪声、适应性、材质及耐腐蚀性等都提出了具体要求。在项目实施时,要求各使用单位的设备管理人员在调试阶段逐步介入,对试运行的设备,必须在运行参数和工艺指标达到要求后方予以验收,避免了在设备试运行中未彻底解决的问题可能对生产带来的不利影响,保证了设备的运行质量。 2.加强质量监测,保证进网质量 阀门是管网上用量最多的设备之一,由于阀门生产厂家众多,价格和质量差距大。此外,由于使用周期长,其质量问题可能多年后才会暴露出来。而目前的招标采购机制对选型有相当的限制。因此,在前期加强了对供货厂家的生产规模、生产工艺的考察,在后期加强对材质和强度、密封质量的检测来进行控制。为此公司成立了阀门检测中心,杜绝了劣质产品进入管网。
摘要: 创业活动能够进一步实现经济持续发展,为此得到很多行业的高度重视。自主创业与创业教育的协作不仅有助于人才发展,同时还能促进社会进步,并能有效完善高等教育教学体系。本文以协调发展机制为基础,明晰自主创业与创业教育之间的关系,并根据当前教学实情,对创业教育、协调发展的问题进行剖析,最后从环境构建、评估体系、激励机制等层面提出自主创业与创业教育之间的协调体系。 关键词: 创业教育;激励机制;协调发展;创业意识;评价机制 随着高素质人才数量的持续增长,社会对于高素质人才的需求呈现出饱和状态,大学生就业压力也随之增大。通过对国内市场就业趋势的分析得知,大学生就业倾向逐渐向热门行业靠拢,并将热门行业作为自己的第一选择。在国家政府招聘中,经常会出现很多人争夺一个岗位的情况。鉴于该情况的出现,高校的扩招和毕业生数量的持续增长,加重了大学生就业难度。在学生志愿自由填写时,许多学生就业过于集中,部分冷门专业出现无人报考的现象,尤其是经济发展落后的地区。在这种就业趋势紧张的情况下,大学生想通过求职实现个人价值已经无法全面满足大学生的就职需求了。近些年,市场经济日益发展,教育目标也不断升级,使得国家对人才的需求发生了巨大改变。如今,各行各业发展速度日益增快,很多行业的生存周期不断减短。另外,我国高等教育在扩招政策之下,每年学生人数不断提升,为有效消除大学生就业难问题,更好地适应社会发展,需着重培养他们的创业意识与实践能力,从而以创业带动就业。创业教育相较于其他教学内容而言更为复杂,涉及诸多学科知识。不仅要提升大学生的知识素养与创业观念,引导他们敏锐地捕捉创业机会,还需要优化外部环境,激发学生主动参与创业实践的热情,保证创业项目持续稳定发展。 1大学生创业教育与自主创业的协调关系分析 1.1开展创业教育,培养学生自主创业意识 培养大学生自主创业意识,能够让他们由过去的被动就业转换成主动创业,同时还能进一步带动其他大学生就业。为此,需要进一步拓展大学生的创业观念,使之具有前瞻性。另外,还要基于创业教育,增强大学生的社会适应、竞争能力,最大限度地挖掘他们的潜力。目前,很多大学生主要接受的是各种学科的理论知识,和社会的接触较少,在人际关系处理、企业管理等方面的能力较为薄弱,必须要积极开展创业教育,培养大学生综合素养,帮助他们形成积极的创业理念与坚定的创业意志,从而为其创业实践提供重要支持。 1.2开展创业教育,提升大学生创业能力 高校中只有很少一部分学生可通过课上教学掌握知识,然后将其所学知识应用到实际生活中。学校应紧跟时代发展步伐,支持学生参与到各类创新创业活动中,通过不断实践提升学生们的自主创业技能。通过参加各式各样的实践活动,可以有效提高大学生自主创业能力,激发学生创新创业。学生可从自身所掌握的创业知识出发,培养牢靠的创业心理素质。创业教学可通过各类课程,激起学生对于创业项目的兴趣。相较于没有创业培训经验与创业经验的学生,有过创业培训经验和创业经验的学生更能接受创业的失败。 1.3开展创业教育活动,提高大学生创业素质 大学生在参与创业有关活动时,可以更多地获取到有用的创业知识,相对于学生在课堂上所学习到的创业知识,参与活动所学习到的,更有利于其日后创业。一部分大学生因为不了解创业机制,对创业有所畏惧,认为自己无法进行创业,进而对创业没有足够信心。但开展大学生创业教育能从实际上解决这一问题,使大学生树立正确的创业理念。参与创业实践活动,可以有效提升学生的实践技能,在实践和理论相融合的商业条件下提升大学生的综合创业素质。 2创业教育与自主创业的发展症结 2.1创业教育观念落后 从发展与创新视角来分析,当前创业教育所存在的重要问题就是认知出现错位。当创业教育出现认知错位时,会对大学生受教育程度产生一定影响。由于高职院校师生、管理者对创业教育的认知存在一定误解,使得创业教育有效性很难达成预期。很多管理者表示,创业教育课程属于附加教育内容,主要是对学生创业与创新进行鼓励,导致高校开展的创新创业培训计划无法顺利实施。虽然高校的创业培训计划有了数量上的保障,但质量水平无从知晓,这使得项目应用很难真正转变成实际劳动结果,不仅不能很好地培育大学生的创新思维,也不能提升其实践能力;此外,有一些大学生毕业后开始自己创业,有了自己的小企业。但是他们的企业选址一般都在小超市、小商店附近。学生自身还未具备较高创业水平,无法展现出学生应有的专业创业标准。 2.2创业教育投资结构不合理 因为一些高校未能真正理解创业教育对于学生的重要性,认为创业教育只是补充教育,意义并不大,所以在专业教师引导和创业资金方面缺乏一定支持。国内各地高校对大学生创业都没有资金支持,还是依靠当地创业资金相关政策提供支持。另外,行政指导和思想政治教师都是高校教育的主体,应适当添加一些创业教育的内容,确保创业教育的效率。总体来说,大学生创业教育还有很大的提升空间。因此,学校应支持、鼓励大学生开展创业活动,进一步完善教育平台。 2.3创业教育平台不健全 高校的创业教育工作主要根据单一的创新理论进行指导,导致创业教育工作质量较差,没有企业、政府积极参与到此项工作中。高校就业指导中心是唯一一个在学生毕业后,为学生提供创业的平台,但由于就业指导中心没有完善的技术和项目,其教师理论基础较差,所以不能给予学生有效的帮助。 2.4师资队伍薄弱 首先,从高校创业教育团队来看,师资力量较为薄弱,没有较为专业的创业教育老师。大部分学校创业教育老师都是由其他课程教师担任,没有任何创业经验。创业教师结构较为单一,没有聘请任何创业成功人士与创业指导专家来兼职创业教师。不重视与国内外相同院校进行创业教育沟通交流,未通过互联网与其他院校共享教育资源与分享教育经验。高校并未真正调动起每个学生参与创业的兴趣,没有通过多种方法创造良好的创新创业氛围。没有通过网上学习App使学生更好地学习创业知识,创业教育形式较为单一化,无法激起学生对于创业知识的学习兴趣。高校应建立完善的高校创业教育制度,重视对各个高校创业教育的支持和监督。社会与学校、企业与学校都没有进行深入合作,未能为高校创业教育提供良好的教学条件,这些都是导致高校无法正常开展创业教育的关键。 2.5创业教育体系无法满足市场需求 大学生创业目前可以概括为三个类型:第一种是专业型创业。简单来说就是根据自己在大学所学习的专业进行创业,如在大学学习的是医学,学生会根据自身所拥有的自学知识创立一个药房,学习烹饪专业的则会开设一个餐馆;第二种是自雇型创业,就是大学生毕业后自己凭本身能力去开设一个淘宝店,自己雇佣自己可以减少相应的资金支出,成本较小;第三种是基于产品的创业,即大学生毕业后可利用自身能力研究出一项技术产品,产品流入到市场进行投资生产的创业类型。比如大学生在“挑战杯”活动中研究出的技术型产品,企业如果看好这个产品会进行投资生产,或自身通过贷款进行生产,这一过程叫作产品型创业。总体来说,高校在开展创业教育的同时,应将市场需求作为首要关注重点,尤其是与目前市场对于创业人才的迫切需求进行有效结合,为此更好地开展创业教育,以满足市场需求。 3完善大学生创业机制 3.1创建指导机制 创业教育的实施,为大学生的创业过程提供了充足的后备能源。为了保证大学生创业教育顺利进行,应摒弃陈旧的教学理念,积极创新思想,创造先进教学理念,创建教学机制,实现学生和教师创业思想的协同发展。 3.2建立创业教育实践的具体操作模式 (1)渗透式。将创业教育融入日常教学中,在保证正常教授课程的情况下,应将创业有关的教学内容尽力完成。(2)合并式。在实践活动中适当融入创业教学,将创业教育的内容分别与不同的实践活动结合起来,针对性地确定创业教育内容,最终顺利完成创业实践目标。(3)改善创业教育改革制度。目前,高校各个院系都拥有自己的创业教育培育体系,但同时出现了资源利用较低的缺陷。虽然投入了大量物力和财力,却没有收到立竿见影的效果,所以应该利用现有的资源,保证创业教育道路方向的正确性,制定完善的教育培训计划。 3.3科学构建创业教育评价机制 评估目的就是要对创业教育的局限性进行分析,从而进行改善,进一步提升创业教育效果。所选的评估专家主要构成包括综合能力强的创业教师、教务长、教学主管等。第一,对创业教育实施效果、目标进行评估,具体要构建科学的评估方法,给出客观的评估结果。创业教育目标设计是否具有科学性和可行性,是分析与考察的终极目的。要从横向与纵向两个视角对目标进行分析,确保指标体系具有可评估性与可操作性。第二,对教学内容与形式进行评价。相关课程要明确创业教育的目的,不仅要提升大学生创业意识,丰富他们的知识量,增强他们的创业能力,同时还要提升其实效性。特别是这类课程本身存在着相关活动内容,为此,有必要制定科学的评价方法与标准。第三,科学评价教师的知识储备情况与素质水平。教师在创业教育方面的参与度与认知度,不能简单从整体角度来分析,还需要对他们在具体创业教育中应用不同方法的能力进行评估。第四,评价学校领导的创业教育。构建科学的评价方法与指标,使创业教育领导工作得到更好地开展。当然,评估兼具单一与全面属性,而且具有不定期性,从而有效提升评审过程的公平公正属性。在评价创业教育活动后,还需要科学运用评价结果,适当进行奖励与惩处,从而真正引导大学生正确创业。 3.4优化校园创业教育的环境机制 3.4.1创建校园创业文化环境 校园创业环境是否良好是创业教育重点要素之一,校园创业环境不仅影响到学生创业能否成功,同时也是学生与创业之间的关键媒介。想要创建良好的校园创业环境可从以下两个方面入手:第一,为了提高大学生的创业实践能力,确定重点企业未来发展方向,必须利用学校的科技力量,增强企业自身发展的动力,促使大学生在日常学习与生活中了解企业文化知识,为大学生创业提供支持。第二,注重培养大学生的思维创新能力和实践能力,通过教师的有效教学与学生进行有效沟通。 3.4.2完善创业服务机制 高校是学生接触自主创业观念的地方,也是学生接触到创业知识的起点,更是学生毕业后开始自主创业的关键。因此,为了促进学生的创业发展之路,高校应全力支持学生自主创业,尽最大努力完善大学生自主创业保障机制。高校应将科学有效创业教育作为根本,完善创业教育后勤保障体系,为大学生提供创业帮助。除高校以外,地方政府与相关机构都应积极响应大学生创业政策,为大学生提供专业化的流程指导,进而提升大学生自主创业能力。 4结语 每个学校的创业教育程度都有差异,创业教育应因地制宜、灵活多样。可将自主创业理念与创业教育相结合,保证大学生自主创业理念和方法的一致性,最大限度地提升大学生创业教育的技能与知识。同时,还要保证创业教育与自主创业相结合,为在校大学生和毕业生自主创业起到一定的推动作用。 作者:辛福恩 单位:陕西国防工业职业技术学院
如今,“单身狗”已经从一个贬义词变成了一个自嘲,特别是在许多“90后”年轻人当中,“独自享受”已经成为一种潮流:独自旅行,选择只有一个人的“胶囊公寓”,甚至去卡拉OK也不再是传统的KTV一群人狂欢,而是去“单间”的歌吧,一人食文化强势进入了中国市场。除此之外,疫情的爆发也加速了“一人食”经济的发展。一个人吃、一个人住,面对城市的单身群体,商家通过各种创意服务于单身群体。在不断升级的消费市场中,商家纷纷掘金“单身经济”。 一、一人食餐饮经济发展的起因 如今,在抵制“餐饮浪费”的新消费环境下,随着“一人食”经济的增长,越来越多的餐饮行业正在倡导统一的食品标准,减少食品浪费,引导新的消费模式。“一人食”就是给予他们的支持和鼓励,一个人生活也要好好对待自己,提升自己的身心状态。当人们的生活节奏越来越快、压力越来越大时,食品需要满足一些特定的要求,比如购买简单、食用便捷。艾媒咨询数据显示,68.1%的单身人士表示一个人吃饭为常见的情况,其中32.9%的人群表示工作日以外的时间也以一人吃饭为主。在一人食的情况下,选择外卖的单身群体占比45.7%,其次是吃方便食品占比42.7%。21.6%的单身女性的月均饮食消费控制在1,000~2,000元内,占比最高;而男性单身群体的月均饮食消费在2,000~3,000元和3,000~4,000元区间的比例明显高于单身女性,各占17.4%和5.2%。而且独身人群的生活水平逐步提升也带动着生活习惯的变化,消费水平进一步升级提升,消费结构也开始发生变化,从以前的生存消费慢慢变成了发展消费甚至奢侈消费。人们变得开始逐步注重生活的品质及质量,也正是这种变化,使得一人食经济发展市场越来越壮大。 (一)单身消费者的需求。 “一人食”火锅店以及海底捞内没有双人、四人桌,而是清一色的单人餐位,在横排的长桌上,利用正前、左右两边的三面隔板,将座位隔成一个相对私密、独立的单人空间,每个隔间内备有电源、USB接口、装包和衣服的筐子、围裙、头绳、小风扇、调料架等用品供顾客自用,左右两边的隔板可折叠,供双人顾客用餐。性价比方面,根据菜品荤素不同,人均消费在30~50元不等,餐品分量也相应减少。例如,正常餐厅一盘午餐肉是10多片,而“一人食”餐厅的一盘午餐肉则减少一半,方便一个人吃,杜绝了浪费行为。根据调查,“私享火锅”负责人认为,“一人食”火锅小而精,更符合当下顾客追求分餐、卫生、便捷的消费需求,将成为年轻人们未来一段时间青睐的选择。著名的全聚德也瞄准了一人食市场,针对上班族、单身族以及年轻群体的单人消费场景,推出了“单人份”手工片制烤鸭,包括8个鸭肉卷、荷叶饼、一次性餐具以及湿纸巾,并且计划在京东、天猫、盒马、物美等线上平台与线下同时上市,这个产品只需要加热就可直接食用。自热食品、小瓶酒、半公斤装大米成功出圈。事实上,不只是新型餐厅的出现,一些传统的餐饮相关行业也开始为“一人食”的消费者提供更好的商品和服务。鸭爪、牛板筋等零食也都是独立分装设计,可以多次食用,避免一次吃不完就浪费。品牌连锁便利店正大优鲜工作人员透露,他们很早就注意到,刚好适量的小包装商品、小份菜受到消费者欢迎。因此,从热餐到零食、水果、酒水饮料等品类,都推出了小份包装产品,既满足消费者的一人食需求,又能减少食物浪费。天猫食品行业工作人员杨筝介绍说,从近一年的数据看,在天猫平台上,像1斤的大米、小瓶的酒这样的“一人食”商品销量同比增长高达30%。“6·18”期间,自热小火锅销量同比增长80%,方便米饭销量同比增长800%。当然,除了综上所述例子之外,比例最大的是独身人士最钟爱的外卖,根据调查数据显示,2019年我国的外卖市场规模高达5,779.3亿元,同比增长36.0%。 (二)疫情影响引爆一人食经济。 近两年,因疫情的影响,居家办公人数直线上升,在实体店餐饮面临客流量下降的情况下,外卖这种上门送餐瞬间赢得青睐,直线上扬,市场规模高达6,646.2亿元,尤其“90后”“00后”占据全数据的60%,未婚单身人士比例高达44.6%。这种年轻化的独身经济需求成就了一人餐就餐方式的流行趋势。另外,报告还显示不论是甜品或是生活用品,甚至于蔬菜水果的订单迅猛增长,这些无一不推动着外卖行业的迅速发展。这种便利的外卖、快递行业为一人食群体提供了便捷的服务保障,成为这种群体生活的心理依赖,也从某种程度上提高了他们的心理舒适度和群体的社会影响力,从而引领了一种独特的社会经济模式。随着新冠肺炎疫情的控制,餐馆和超市的客流逐渐恢复。然而,人们仍然特别关注安全问题,例如消毒和卫生,而不论食品是在外面还是在大厅里。根据美团的相关数据,“一人吃饭”的日均销售额在疫情期间显著增加。与2020年2月上旬相比,3月上旬的日均销售额增长了252.1%,高于同期食品行业的整体日均销售额152%。“一人食”经济的增长,折射出疫情期间复工节点下餐饮行业“安心消费”的新趋势。在美团推出的“春风行动”升级版中,包括打造“安心餐厅”等的“安心消费”正是重要举措之一,安心消费,正成为餐饮行业新风向。“一人食”消费成为复工人群新的餐饮时尚,也成为了各类餐厅无论外卖还是堂食,都优先考虑的产品供给形式。不仅“一人食”菜品销量高于餐饮整体的日均销量涨幅,线上平台中提供“一人食”相关产品的营业餐厅也在迅速增加。 二、一人食餐饮经济发展的局限性 (一)“一人餐”的单身特异性没有体现。 餐厅不仅接受单身和相亲作为营销点,还将餐厅分为单人区域和多人区域。这似乎满足了不同群体的需求,但在商业中心这是不够的。在某种程度上,它也会给个人顾客带来尴尬,甚至会让个人在多人晚餐的喧闹声中更加孤独。它不仅不能很好地为这些个人客户服务,而且增加了他们的心理负担。 (二)疫情限制导致菜品没有优势。 疫情期间“一人食”餐厅的菜品少,并且没有特色,体现不出“一人食”餐厅的优势。餐厅的噱头再吸引人,最终也应该回到餐饮的本质,那就是菜品,无论营销多么出色,如果食品得不到消费者的青睐,餐厅的未来也令人担忧。如果餐厅在产品方面做得很好并取得了较好的成绩,在行业中具有很强的竞争力,后来者想要超越会很困难。未来,“一人食”经济将越来越强大,只有充分了解个人未来的消费心理和消费需求,熟悉社会互动模式,才能赢得“一人食”经济这块肥肉。 (三)点单模式没有优化。 在团体出去聚餐时,点单都是菜单点菜,有服务员记录然后完成点单,而一个人的时候,本身就够尴尬的,点单时更不希望有人打扰或者服务员在身边站着记录,这无疑给独身人士的一人餐进餐方式增加了不少的压力,顾客就会加快点单进程,从而印象也会随之减分。(四)“一人食”模式应用很难多品类复制。在我国,一个人去餐厅吃饭是比较尴尬的,单人去人员较多的餐厅实行就餐始终有些格格不入,虽然在疫情的影响下,消费者的消费习惯发生了改变,关注更多的是饮食健康,但是这种模式能不能行得通还有待考察。比如一家烤肉店,虽然推出了一人餐的概念和理念,不过在用餐体验上并没有真正突显出一人食。烤肉店的老板表示,烤肉无法快餐化,一人食可以,但不能全是自助没有服务的。“一般情况下,都是我们店里帮着客人烤肉,如果客人要自己烤,那我们也会有人会专门看着火候,而且炭火烤肉对客人的技术要求会高一些。”由此可见,一人食烤肉本意是自主用餐,实际上大多数人并不能掌握烤肉方法,不能实现完全自主化。所以,一人食模式虽然已经十分广泛,但是在模式上一些品类上很难复制,如何在品类上更好地应用这种模式,还需要不断地探索和尝试。 三、推动一人食餐饮经济发展的建议 (一)体现单身群体“一人食”经济的特异性。 一人一桌一位的餐厅经营形式正在逐渐发展壮大,这种形式不仅仅表现在桌椅摆放上,还有不少品牌专门做“一个人”的生意。也就是说,单身经济已经开始在餐饮行业中渗透。“一人食”经济的特异性应在以下几个方面进行改善:首先,落座自助点餐,菜单简化成一张纸,想吃什么勾选相应菜品即可,面条粗细有六种可以选择,辣度有10个等级可选,配菜也有多放、普通、少放等多个选项,对于选择恐惧症来说既减少与服务员交流,又提高点单效率。其次,店员在对面电动帘子处完成上菜服务,而且不会露脸,人性化的同时又充分尊重顾客私人空间。加快餐品出餐速度,如果还需要其他服务,触碰服务铃帘子就会打开。最后,从点餐到付款离开,服务员只在递菜单、取菜单、上菜和付款环节提供服务,顾客与服务员交流次数几乎为零。对单身主义和社恐群体来说,体验相对友好。当然如果是结伴而来,隔板也可以打开。 (二)优化疫情期间“一人食”餐厅的菜品。 一个人吃饭最注重什么?有人说是私密性,有人说是快捷性,其实除了这些,一个人吃饭相对比一群人吃饭,最注重的就是口味。尤其是疫情期间,要做好人群隔离,当一个人吃饭时,身心都集中在菜品的口味上,一旦口感或者食材出了问题,顾客会第一时间感应到。所以,“一人食”餐厅第一个重点就是把菜品的味道做好,如果只是套用形式、蹭热点,注定是走不远的。(三)优先采取自主点单模式。自主点单无疑是给独身人士一人餐的最佳福利,避免了和服务人员直接接触的尴尬,也避免了点单时服务员紧跟着的不安,可以让独身人士舒心地点单,用餐更加安心,也会对店内的环境和服务默默打分,增加了客人的回头率,所以优先采取自主点单模式会是最适合独身人士的点单方法。 (四)创建“一人食”经济消费平台。 数据显示,2019年中国在线市场规模为5,779.3亿元,年增长36.0%。2020年,受疫情影响,在传统旅客销售和流量明显下降的情况下,外卖订单等“上门经济”经济逆势上升,市场规模达到6,646.2亿元。其中,快餐和简餐继续占据黄金订单轨道,2019年占总订单的23%,在“90后”和“00后”中,外卖群体超过60%,未婚单身者是外卖的主要消费者,占44.6%。年轻群体独特的经济需求使一个人就餐成为主要形式。这种独立但并非独特的烹饪风格与中国独居人口的增加密切相关。报告还强调,甜点和饮料订单的快速增长以及日常需求和新鲜蔬菜等非食品类别的发展,提升了生态的普遍化和扩展。随着“一切都回家”的趋势,外卖食品扩大到更大的人群、更广泛的类别和更多的消费场景。在某种程度上,这也反映了互联网在推动产业改革和打破经济壁垒方面的重要性。这一便利的创业和外卖行业为“一人食”群体提供了便利的服务保障,成为该群体生活的心理依赖,在一定程度上给他们带来了心理安慰和群体的社会影响,并引领着独特的社会经济模式。 (五)加强相关专业人才的培养。 从餐饮业发展的战略高度、餐饮品牌提升以及个性化方面全面引进创新人才,制定相应的引进政策,鼓励企业推进餐饮职业经理制度、管理人员等,促进“一人餐”在模式上可以多品类复制的目标进一步实现,还可以在企业内部专门建立相对应的管理职位和体系,并且建立重要岗位技术人员和专业人员的奖励式培养机制,提高整体的行业素质与口碑,从而进一步推进“一人食”的制度尽快实行,跟紧经济发展的脚步。综上所述,当前独身人群已然成为了一股新的消费群体,而且按照发展趋势来看,数量还会渐渐增加,独身人口的持续增加为产业的创新和转型提供了可能的因素。而且独身“一人食”经济正在崛起,同时绑定了新的消费标签:品质升级。也有人认为,“一人食”并不完全代表孤独,而是其“一人份”的特点,本着不浪费的意愿让人们逐步依赖上了“一人食”的消费模式。据业内人士预计,主打“单人份”给单身人群创造了较多的买单入口,而且不断迭代出新的产品,开始进入消费升级周期拐点。他们常常积极通过各类社交媒体进行网络化、互动化社交,增进沟通频率、扩大交流群体,也是单身和独身人群的一种生活寄托。单身经济的产生和发展其实是市场经济发展产生的必然结果,也从侧面体现出了社会的逐步转型。商家应该敏锐地抓住这一发展机会,为单身人群提供优质服务,以拉动相应经济产业链的发展。 主要参考文献: [1]田艳红.覆盖2.4亿单身人群,“一人食”是如何火起来的?[J].全球商业经典,2020(07). [2]臧梦璐.“一人食”餐厅:孤独可以被尊重被治愈[J].光彩,2020(02). [3]王嘉言.“一人食”火爆背后是生活态度的转变[N].苏州日报,2019-07-30(A06). [4]高歌.“一人食”餐厅兴起,商家淘金“单身经济”[J].齐鲁周刊,2019(24). [5]李妍.美食视频平台“一人食”发展优势分析[J].西部广播电视,2016(16). 作者: 原晓宇 武妍 徐佳楠 李娟娟 单位:太原科技大学华科学院
电子电气论文:谈电力电子技术中电气控制应用 摘要:随着科技的快速发展,电力电力技术也实现了较快发展,并在电气控制领域得到了十分广泛的应用,其不仅能有效提升电气设备的工作质量和效率,更能进一步提高企业的经济效益。因此,本文基于电力电子技术的概念和发展历程,重点探究了其在电气控制领域的应用情况,以期为相关从业人员提供参考借鉴. 关键词:电力;电子技术;电气控制 电力电子技术的高速发展,在给人们的生活工作带来更大便利的同时,也得到了电气控制领域的高度关注。作为电气控制的重要组成部分,电气自动化控制系统能有效保障电气设备运行的安全性和稳定性。随着科技的进步,更多先进的电力电子器件应用其中,对于提高整个电力控制系统的可靠性具有重要意义。 1电力电子技术的概念以发展历程 1.1概念 所谓的电力电子技术,就是指应用于电力领域的技术手段,其主要功能就是对电力系统中的原件配件实施有效的控制,以此来实现提升整个系统工作效率的目标。现阶段,电力电子技术主要分为两大类型,分别是器件研制技术以及变流技术。在电气控制领域,电力电子技术起着至关重要的作用,其通过结合电子学、电工学以及控制技术三大专业学科,对处于运行状态的电气设备实施有效地控制,同时也可实现对系统内部线路的信息监测、数据记录以及故障警报等功能,并对不同性质的电气设备实施实时监控。在实际应用过程中,电力电子技术表现出了极大的优势,其中包括有操作的便捷性以及强大的适应性,不仅能够进一步简化操作流程,方便工作人员的操作,提高人员的工作效率,进而提高电力系统的运行效率,更能适用于各种类型的工作环境,从而在根本上保障了电力系统的安全运行。 1.2发展历程 电力电子技术这一概念于20世纪60年代产生,一般认为1957年美国所研发的第一个晶闸管为第一个电力电子器件。1974年,美国学者将其描述为由电力学、电子学以及控制学三门学科所组成的全新科学领域。70年代后期相继出现了以GTO、BJT以及Power-MOSFET为代表的全控型器件,80年代后期又研发了以IGBT为代表的复合型器件。现阶段,为了减小电力电子设备的体积,将控制、功率、驱动以及保护电路等器件一体化形成了PIC,虽然目前PIC应用效果较差,但这是电力电子技术的未来重要发展方向。此外,在这一领域,计算机模拟和仿真技术也在持续发展中。 2电力电子技术在电气控制中的应用探究 2.1PWM控制技术的应用 PulseWidthModulation技术,即PWM控制技术,指的是通过调整对脉冲宽度的设置,以获取相对应波形的技术手段。这一控制技术的应用理论基础就是面积等效原理,简单来说就是,面积相同但形状不同的窄脉冲作用于拥有惯性的环节之上时能保证所导出的响应波保持一致性。现阶段,随着MOSFET以及IGBT技术的发展,PWM技术已广泛应用于各类变流电路之中,其中逆变电路在PWM技术应用上效果最佳,目前,除了特大功率的逆变设备之外,基本上所有的逆变电路都应用了PWM技术。 2.2软开关控制装置的应用 随着科学技术的不断前进,电力电子设备的发展趋势也越来越倾向于小型化和便捷化,因此,其对于电力系统的电磁兼容度和运作效率也提出了更高的要求。在以往的电力系统之中,往往应用开关控制来压缩变压器、滤波电感以及电容器配件的所占空间,但应用这种方式会造成极大的设备损耗,进而影响电路的正常运作,严重时甚至还会出现额外的电磁干扰现象,而通过应用基于电力电子技术的软开关控制装置则可有效解决这一问题,其可在一定程度上避免设备损耗以及电磁干扰等情况的出现。当开关频率大于1Mhz时,基于电力电子技术的软开关控制装置能达到最佳的工作状态,能将系统内的各类简单电路进行并联,以形成工作质量和效率更佳的组合电路,进而进一步提升整个电力系统的工作性能。现阶段,软开关控制技术的主要发展趋势如下:(1)这一技术将更为广泛地应用于IT行业,拓扑数量将不断增大;(2)谐振电路在开关频率大于1Mhz的工作环境中效果十分明显,因此,其必将得到更多的关注;(3)将更多地应用各种电路组合方式,如串联、并联等,以此来满足不同工作环境的需求。 2.3过电流保护装置的应用 在电力电子电力运行过程中,若出现故障便会引发过电流现象。针对这一现象,传统的解决方式往往是及时中断熔断器、电流继电器以及直流快速断路器等设备的手段来最大限度地维护电力电子系统中的重要电路。但目前,随着电力电子器件的小型化,再加上功率要求的不断提高,以往的电路保护装置已难以适应当下的保护需求。因此,驱动控制信号去除自动化技术开始进入人们的实现,具体来说就是通过安装专门的过电流保护装置,对过电流进行实时监控并及时对电路进行调整和驱动。例如,桥臂互锁保护法。当出现信号反复或开关延时过长等问题时,桥式逆变短路就会产生桥臂短路现象,通过应用桥臂互锁保护法,使其能在故障发生使迅速进行驱动信号的切除处理,应用联锁手段,通过连接桥臂上的部件来避免短路现象的出现。 2.4静止无功补偿装置的应用 社会经济的腾飞,使得人们的生活水平也稳步提高,与此同时,人们对于电力的需求量也越来越大,因此对于电网功率也提出了更高的要求。若电网中的运作功率出现较为频繁的变动或内部遭受部分负荷的强烈冲击等情况,这在很大程度上会影响到电网运行的安全性与稳定性,同时也会使得电网线路难以实现对低频振荡的有效控制。而基于电力电力技术的静止无功补偿装置则可有效提升电力系统的承载力以及相关性能,同时也能规避电力系统中的功率损耗现象,从而进一步增强电力系统性能的稳定性,以满足当今社会对于电量的需求。 2.5有源电力滤波器的应用 基于电力电子技术的有源电力滤波器的应用原理是通过分析和检测电力系统补偿元件的运行状态,进而从中获取相对应的等分量谱波电流,其后利用补偿装置生成与谱波电流的相反等分量电流,从而实现谱波电流与生成电流的相互抵消作用。通过应用该种方法,可以在根本上规避电网系统中谱波电流的产生,取而代之的是基波电流。基于电力电子技术的有源电力滤波器具有应答速度快、抗干扰性强等诸多优势,这一设备主要由补偿装置以及具有指令功能的运算电流电路两部分构成。通过应用有源电力滤波器,可以及时对电力系统中的补偿电流进行检测和分析,进而实时获取电网系统中的谱波电流以及无功电流的数量,从而在根本上保障了电力系统运行的安全性和可靠性。 2.6高压直流输电技术的应用 现阶段,我国的大部分发电厂所传输的基本上都是交流电压,但在交流电压的传输过程中往往会出现能源的大量损耗情况,同时工作人员也难以有效把控所消耗的能源,并且管控消耗能源所要投入的资金成本也较高。针对该种情况,目前已有众多发电厂开始改用直流电输电方式,通过应用基于电力电子技术的高压直流输电技术能够有效完成交流电与直流电的转换工作。一般情况下,直流输电方式应用于电压容量较大且所隔距离较远的输电装置之上,利用高压直流输电技术将交流电压无损耗地转变为直流电压,其后在经过直流电逆变过程转变为直流电,以此来为人们提供更为优质的用电服务。 3结论 总而言之,随着电力电子技术的持续进步,其在电气控制领域所发挥的作用也越发重要。为了更好地应用电力电子技术,发挥其真正的作用,相关科研人员必须基于目前的发展现状以及应用需求,对这一领域进行深入地研究,找出其存在的不足之处并加以调整和优化,从而进一步提升电力电子技术的应用效果。 作者:卫昱含 单位:吉林建筑大学城建学院 电子电气论文:电子技术下电气工程的应用初探 摘要:现如今,我们国家的科技、经济都在飞速的发展着,电气工程行业也得到了良好而快速的发展。为了促进行业的大发展,电气工程需要进行不断地自我提升,使用先进的电气技术、提高生产效率、提升电子产品的质量等等。在电气工程行业引入电子技术,可以显著提高工程的整体效率与整体质量,为电气行业的发展注入无尽的动力。文章将会对电子技术的特点进行介绍,再将电子技术与电气行业现状结合起来探讨两者的互补优势。 关键词:电子技术;电气工程;应用现状 1电子技术所具备的优点 1.1可以进行全面的监控 任何一项工程的功能都是十分完备的,其结构通常也是十分复杂的,电子电气系统虽然是最基础的结构,但是却发挥着巨大的作用。在电气工程项目中,最重要的就是安全问题,仪器设备若是出现问题没有及时进行解决,就会延误工期,严重时还会发生安全事故,因此有必要对运行着的仪器设备进行全面的监督。为了有效地解决此类问题,可以使用电子技术,从电气工程开工至工程竣工,它都可以进行全面的监控,一旦出现问题,系统会及时进行报警,工作人员可以在最短的时间内将问题解决,避免出现更加严重的问题,而影响工程的整体进度。 1.2对指令的输送进行控制 在电气工程中使用电子技术,可以对指令的输送进行严格的把控,避免出现指令输送错误的现象,避免对工程带来不良的影响。系统在发送指令的时候,会经过一遍验证,在指令确认无误以后,才可以将指令传送出去[2]。在工程正式开始之前,设计人员要考虑工程的实际情况,设计的要点要突出智能化与电子化。 1.3拥有智能化的操控系统 旧式的电气工程操作系统需要有专门的工作人员进行控制,要是工作人员离开一会儿,就有可能出现问题。使用电子技术,无需专人对操作系统进行控制,系统能够自动运行,定时检测系统是否存在异常,一旦发现问题,就会及时发出警报,确保系统能够在正常的环境下工作。 1.4拥有强大的操作性能 电子技术的操作性能极其强大,工作人员只需要进行几分钟的学习就可以掌握其基本的操作要领,且系统的仪器表盘简单明了,不同的操作键控制不同的部件,分工明确。电子技术的使用能够帮助工作人员减轻工作压力,一旦出现问题,系统会自动检测故障原因,工作人员就能够在最短的时间内知道是哪一部分部件出现了故障,缩短检验的时间,省时省力。 2电气工程中电子技术的使用现状 2.1电子技术在变电站的使用现状 电子技术在变电站有着广泛的应用。自从变电站使用了电子技术之后,工人的工作效率得到了显著地提升,工人的工作量也在逐步减少。人工作业可能存在一定的安全隐患,电子技术的使用可以代替部分人工作业,有效地降低这类安全隐患,以保证工作人员的人身安全[3]。由于电子技术自身的种种优点,可以对变电站的日常工作进行严格的监督与把控,能够及时的发现问题并且解决问题,降低事故的发生率,确保变电站的各项工作能够有条不紊的开展。 2.2电子技术在发电厂的使用现状 电子技术在发电厂有着广泛的应用。发电厂使用电子技术,可以对发电厂的工作进行全方位的监督,避免重大事故的发生,保障安全。旧式的监控系统由人工进行24h不间断的操作,有时监管不到位还是会发生问题,而且工人的工作压力较大,得不到足够的休息,进而无法提升工作效率与工作质量。使用电子技术就能够实现系统的自动监控,无死角、不间断,有效地的帮助工作人员减轻工作负担,有效地减少潜在的安全隐患,确保发电厂的各类工作能够顺利、正常的进行。 2.3电子技术在配电系统中的使用现状 目前,电子技术在配电系统中主要发挥着监控与管理的作用,代替人工操作,实现系统的自动化、智能化的工作状态,并且定期对系统进行全面的安全检测,提升系统的整体性能,减少问题的发生概率,进而提升工作的整体质量。电子技术在配电系统中的应用还没有达到普及的状态,不过随着电子技术自身的不断更新与发展,过不了多久就会在配电系统中拥有较高的普及率。 结束语 通过介绍,我们可以知道,现如今电子技术拥有广泛的应用市场与良好的发展前景,尤其是在电气行业,电子技术的使用能够加快电气行业整体的发展步伐,为电气工程带来一定的安全保障,为工程的质量与工程的效率带来巨大的提升。在发电厂、变电站,电子技术是重要的一项技术,它能够为两者的日常工作提供保障,降低事故的发生频率。随着我们国家科学技术的发展,电子技术也在不断地更新、进步,专业人员要充分考虑电气工程的发展现状,让不断发展着的电子技术能够更好的为其提供服务与帮助,为电气行业的稳步发展添砖加瓦。 作者:王胜佳 单位:吉林化纤集团碳谷碳纤维股份有限公司 电子电气论文:电气工程中电力电子技术的应用 前言 现代社会经济发展速度较快,科学技术也得以进一步发展,电子技术被应用于各个领域并得到广泛认可,尤其是在电气工程中应用较多,极大的促进了电气工程发展,为满足社会发展,还需要进一步优化电力电子技术,将其作用发展得更好,以便为人们带来更多方便,获得人民的满意度与认可度。 1电力电子技术概述 所谓的电力电子技术就是将电子器件与技术应用其中,以此控制电能变化情况,在这一技术中涵盖了电力、电子以及控制等三个领域的内容,通过三者的结合有效实现了通过弱电子完成了对强电力的控制能力,同时该技术被广泛应用于各个领域,如工业、国防等。将电力电子技术应用到发电机中,明显提高了电能生产,强化了电能利用,尤其是对能源节约与生产效率提升有显著的促进作用。不仅如此,当电力电子技术应用语(于)电气工程以后,电力系统操作更加灵活,实现了安全稳定运行。 2将电力电子技术应用到电气工程的意义 2.1便于相关工作人员开展工作 随着人们用电量需求的增加,传统电力系统在应用中存在较多弊病,导致电力系统运行容易出现故障。为确保电力系统安全运行,应做好技术管理工作,将先进电力电子技术应用到电气工程中促进电力企业发展。经过长期实践研究得知,电力电子技术不仅可以提高工作人员的工作效率,还可以简化操作步骤,便于工作人员开展工作,因此,需要将电力电子技术应用到电气工程中。 2.2电力电子技术自身性能相对较好 电力电子技术更具优越性,技术构造也更带有科学性,性能也十分良好,因其具有这些优点在电子技术被应用以后就获得了社会各界的普遍认可,尤其是在电气工程中享有盛誉。现阶段,社会发展较为迅速,将先进的电力电子技术应用到电气工程中更可以满足社会发展需要,推动电气工程发展。 2.3强化电子技术系统适应能力 电力电子技术具有较强的适应能力,便于操作,并不像传统电气技术一样操作困难、适应范围狭小,影响工作人员工作进程。当电力电子技术应用以后,工作效率明显提高,工作人员压力显著减少,很少出现电气运行故障,也为电力企业获得了良好口碑。 3电力电子技术在电气工程中的应用 3.1电力电子技术在变电站中的应用 将电力电子技术应用到变电站中,不仅提高了变电站的工作效率,还大大减少了人工数量,更有效避免了工作失误,实现高质量、高效率工作。同时,电力电子技术的应用有助于变电站工作人员开展监管工作,及早发现工作中存在的问题,尽快将问题解决,确保变电站安全稳定运行。近年来,社会发展较为迅速,电力电子技术也得以完善,电力电子技术在变电站中的应用帮助变电站实现了科学化管理[1]。所以,变电站应注重电力电力技术的应用,并进行创新与完善,减少变电站安全事故的发展,将电力电子技术作用全部发挥出来。随着电力电子技术的发展,静止无功补偿装置也被应用到变电站中,显著提高了电力系统安全稳定运行,为用户提供高质量电能。无功率补偿可以提升电力系统与负载的功率因数,降低功率损耗,确保电压安全稳定运行,这样也就提高了供电质量。一般来讲,静止无功补偿装置主要有以下几种:①对于晶匣管控制电控器来说主要有两部分构成:a.反并联晶匣管;b.电抗器。它们之间是串联关系,只要改变晶匣管的延迟角就可以控制电抗器电流,这样就可以不断调节电抗器基波。②对于晶匣管投切电容器来说,它属于一种单相结构,存在于结构中的小电感主要是抑制电容器在投网时发生的冲击电流,这种装置鲜有磨损发生,能够快速响应,实现平滑投切,同时可以实现综合补偿。③对于静止同步补偿器来说,主要是利用电力半导体桥式变流器完成补偿,但这种无功补偿以动态补偿为主,它具有快速调节、适用于多种范畴的特点,通常情况下,静止同步补偿器还具有多重性,并拥有PWM技术,也正是由于其具有该技术使其能够将电流中存在的谐波消除,减少其对装置的损害。静止同步补偿器基本原理是在并联的作用下,将自换相桥式电流与电网连接在一起,以便完成电压调节等共走,实现无功补偿目标。④对于可控串联补偿装置来说,主要控制者是晶匣管,将电容器和电控门器并联在一起,而晶匣管主要是引导与改变电抗器电流,进而完成补偿装置的等效电抗变化。通过研究发现,这种装置可以实现参数补偿,并通过阻尼控制环境,以此来改善阻尼实际情况,这样也可以减少低频振荡的情况,确保系统在运行上更具安全性与稳定性。 3.2电力电子技术在发电厂中的应用 电力电子技术还具有全面监控的能力,将其应用到发电厂中可以保障发电厂工作顺利进行。电力电力技术能够构成完整的网络系统,实现全面监测,在确保工作人员正常工作的同时,也便于其操作,这样就可以提升电气工程工作效率。发电厂工作人员通过监控系统就能发现其中存在的问题,采取措施排除安全隐患,防止事故的发生,这样既可以保证发电厂安全运行,还可以使供电工作更加安全[2]。如在发电厂中高压直流输电技术的应用,就是电力电子技术的典型代表。高压直流输电是将发电厂输送出来的交流电在换流器的帮助下转化为直流电,然后将直流电在输电线路的作用下送至受电终端,经过受电终端后将直流电会逆变成交流电,然后再将这部分电能送到用电用户手中,供其使用。对于高压直流输电来说,其传输功率相对较大,在电能传输中所用到的线路造价也很低,十分便于控制,它是现阶段最常用的输电方法。同时,直流输电的架空线路具有成本小,损耗小的特点,将直流输电方法应用其中可以保证输电更加安全稳定。 3.3电力电子技术在配电系统中的应用 现阶段,将电力电子技术应用到配电系统中还处于初级发展阶段,并未实现普及目标,但随着科技的发展,在不久的将来一定会在配电系统中得以广泛使用。将电力电子技术应用到配电系统中,主要用于监控与管理,防止工作人员在工作中出现失误操作情况,使配电系统工作更加稳定,实现高效率与高质量工作。通过监控管理者就能了解到工作人员的工作情况,同时也能发现在工作中是否有不正确操作的存在,一旦发现问题,可以当即指出与纠正,因此,需要应大力推行电力电子技术在配电系统中的应用,实现普及目标。在智能技术的影响下,电力电子技术也将朝着新的方向发展,使配电系统呈现智能化,为用电用户提供更为人性化的服务。 4结论 综上所述,电力电子技术在电气工程中的应用已经十分普遍,促进了电力企业的发展,并成为电气系统安全运行的重要保障,不仅可以提高电气工程工作效率,还能提高电气工程工作质量,推动电力工程进一步向前发展,尤其是电力电子技术在变电站、发电厂中的应用更是为其发展增添了动力,尽管现阶段电力电子技术还未在配电系统中普及,但随着科技的发展,配电系统中所应用的电力电子技术将更为智能化与人性化,为电气工程发展增添新型动力。因此,应注重电力电子技术在电气工程中的应用。 作者:李敏 单位:国网江西石城县供电有限责任公司 电子电气论文:电气电子技术课程教学研究 一、引言 《电子技术》课程内容主要包含模拟电子技术和数字电子技术两大部分[1],作为港口电气技术专业的学生来讲,该门课程属于专业基础课程。《电子技术》课程在港口电气技术专业核心能力的培养中处于重要的基础性地位,其先修课程为《电工基础》,后续课程包含《变频器的应用与维护》、《现代传感器的综合应用》以及《PLC控制系统的应用与维护》等专业核心课程。本文将从课程的设计理念与依据、教学目标、教学方法与手段、课程内容设计、课程的考核等方面详细阐述《电子技术》课程在港口电气技术专业的教学研究。 二、课程设计理念与依据 (一)课程设计理念 在课程的设计理念上,我们遵循这样一条主线:依据港口电气技术专业人才培养方案,对港口电气技术专业的毕业生的就业工作岗位进行广泛的市场调研,分析就业岗位所对应的职业能力,通过校企合作共同制定课程标准,进而开发出基于电子产品装配为工作过程的项目化教学内容。 (二)课程设计依据 通过对港口电气技术专业学生所从事的岗位分析来看,其主要有三大类就业岗位群[2],分别是港口电气设备的操作与维保,港口电气设备维修与故障排除,港口电气设备的安装与调试,结合上述三大类就业岗位群,将港口电气技术专业的总体培养目标定位在以港口装卸机械为主的港口电气设备管、用、养、修的高素质技术技能型人才。下面将从职业知识、能力、素质三方面要求分别阐述《电子技术》课程在港口电气技术专业核心能力培养中的地位和作用。职业知识要求。对于港口电气技术专业学生在基本的职业知识上要求掌握港口供配电及港口机械控制和维保知识、机械与液压相关知识、PLC与变频器相关知识以及专业英语等,同时对于模拟、数字电路的相关知识的掌握也做出了明确的要求。职业能力要求。在职业能力上,作为该专业学生应该能够排除常见的电气故障,能够正确使用工具对电气控制电路进行维保,能够巡检港口设备和线路,同时能够规范记录总结各项技术文件。对于电工工具的规范使用,安全正确使用电工电子仪表以及元器件的选型,装配和测试等相关职业能力可以通过《电子技术》课程进行培养。职业素质要求。作为港口电气技术专业学生在职业素质上应能够适应港口一线脏、苦、累、险的工作环境,具有较强的安全用电意识且遵守安全操作规程和规章制度,具有在完成设备维修和安装调试等工作的过程中与他人进行有效沟通合作的团队精神,能够自主学习港口电气新产品、新技术、新工艺。《电子技术》作为专业基础课,能够培养学生的安全用电意识,在教学过程中通过分组完成项目制作可以培养学生的团队协作意识。 三、课程教学目标 依据港口电气技术专业总体培养目标,我们确立了《电子技术》课程的整体目标是使学生通过该门课程的学习,能够根据给定的电路原理图完成典型的电子产品的装配、调试与故障检修。对应专业人才培养方案的知识、能力、素质要求,《电子技术》课程在知识目标、能力目标和素质目标分别培养学生掌握电子电路的装配、焊接、测试以及故障排除的方法,能选择并正确使用常用电子测量仪表完成基本电量的测量以及良好的安全用电和自我防范意识,能够自觉按照规章制度操作,具有良好的团队协作精神、查阅和整理相关技术资料的能力等[3]。 四、课程内容设计 校企合作制定课程标准,共同开发教学内容。针对港口电气技术专业特点,学校专职教师和企业的兼职教师共同分析《电子技术》课程所培养的职业知识、能力和素质要求,同时参照行业和企业对应的职业标准来编写课程标准和教材。在教学内容的选取上,着重强调对实践能力的培养,注重理论知识和实践技能的结合,对于与实际工作联系并不密切同时理论知识较强的相关内容进行了淡化,在安全作业规范、团队协作能力等方面的培养也提出了明确要求。课程内容体系重构,设计基于工作过程的学习项目。我们同企业共同编写了项目教材,在课程内容上对电子技术原有知识结构进行重新整合、续化,形成六个以真实工作过程的电子产品制作项目,六个学习项目分别为直流稳压电源制作实例、晶体管放大器制作实例、函数信号发生器制作实例、三人表决器制作实例、智力竞赛抢答器制作实例和数字钟制作实例[4]。在这六个学习项目中,既涵盖了以往传统课程的知识内容,又使学生在电子产品装配项目下学习,在完成相关工作任务的过程中学习了专业技能和基本知识,激发了学生的学习兴趣,培养了学生的创新思维,提高了学生的综合职业能力。在教学模式上,采用教、学、做一体化的教学模式,在整个教学过程中体现出以学生为主体,以教师为主导,实现在教中做,在做中学。 五、教学方法与手段 (一)教学方法 在《电子技术》课程教学过程中,我们采用了结合实物演示法、案例教学法、分组讨论法、计算机仿真法、实操法和角色扮演法等教学方法,以此提高课堂教学效果[5]。在实物演示法中,我们通过在课前事先用面包板搭建好成品电路进行演示,通过现象观察并激发学生的学习兴趣,同时使学生明确学习的目的以及最终实现的效果。在实操法中,我们将班级的同学分成4人一组,设组长一名,课前领取面包板、元器件和导线以及工作任务单,学生通过任务单明确任务,识读电路原理图,由组长进行分工,个行其责,通过仪器仪表正确地对发放的元器件进行质量检测与判别,利用面包板进行电路搭建,通电前的交叉检查,通电测试,如果电路出现故障能通过资料的查阅,利用仪表进行故障排查,最后进行成品的展示,小组之间相互评阅,教师总结点评。在计算机仿真法中,对于较难理解同时又非常重要的知识内容,我们通过Multisim电路仿真软件进行虚拟仿真,使学生加深对理论知识的理解与记忆[6]。 (二)教学手段 在教学手段上,我们通过校企合作共同制定课程标准、教学内容,以此满足企业对人才培养的需求。通过充分利用网络资源、论坛、现代化的信息技术手段为学生提供自主学习的网络平台,通过机房、实训室、多媒体教室实现教、学、做理实一体化教学,通过利用学生的社团活动、电气协会、电器“雷锋班”、创新设计指导学生参加技能大赛,利用业余时间为广大师生进行义务电器维修。总之,我们充分利用一切可以利用的资源,不拘一格,丰富教学手段。 六、教学条件 为了满足《电子技术》课程教学需求,在教师队伍建设上构建一支从年龄、学历、职称上结构合理的教学团队,加大教师教学能力提升与培养,一方面,组织教师参加各类国家、省级的骨干教师培训来提升教师的业务水平,更新教育理念;另一方面,组织教师定期到企业一线实践锻炼,深入企业与企业技术人员之中,共同参与解决生产实际中的技术难题。在学习新知识、新技术的同时提高自身的社会服务能力。同时学校配备了电子仿真实训室、焊接实训室、电子技术理实一体室等实验实训室,满足课程的实验实训教学需求。 七、课程考核 《电子技术》的课程考核注重过程考核,六个项目的综合成绩即为课程成绩,每个项目都由知识考核、能力考核、素质表现和成果展示四个部分构成。即每个学生每个项目的成绩由笔试成绩、实操成绩、项目制作过程中的素质表现成绩的个人成绩和最终小组的项目成果展示成绩组成,最后再将每个项目进行加权形成整个课程的最终成绩。课程的考核是港口电气技术专业人才培养中关于职业知识要求、职业能力要求和职业素质要求的充分体现。 八、结束语 《电子技术》课程在港口电气技术专业课程体系中起到了重要的基础性作用,培养了学生的基本知识、能力与素质,激发了学生的创新意识,对后续专业课程的学习起到了良好的铺垫作用。同时,也说明了《电子技术》课程在教学模式上中采用项目化教学是一条正确的道路。在今后的教学过程中,我们将不断总结与完善,加强项目化教学研究,推陈出新,开发更多与专业相关的教学项目,通过加强教师职业能力的培养来进一步提升教师的双师素质水平,在教学方法与手段上不断创新用以满足学生个性化发展需求。 作者:张斌 单位:青岛港湾职业技术学院电气工程系 电子电气论文:电气工程训练与电工电子技术应用 1电气工程训练与电工电子技术的教学现状 电气工程训练是当下电气工程教学的核心内容,而通过相关教学,增强的主要是每个学生对于专业技能、装备以及实验用具的运用能力,同时强化对于设备的维修能力。所以电气工程训练课程的重要性也由此体现,特别重点突出了实践应用的关键性。对于相关的教学流程,首先教师需要通过专业介绍强化学生对于专业认知度,其次了解实践学习的内容,即用电安全须知、电工电子技术基础内容以及实践动手内容等。然后进行多阶段训练:①基础阶段,初步了解电路基础知识与电子器件特性。②拓展阶段,强化相关知识的进阶,同时进行相应的创新,创新训练可以在学生了解完成基础阶段后就开展;最后需要对训练课程进行调整,特别是实践和理论的整合方面,很多教师在教学过程中往往存在重实践、轻理论,从而导致两者之间相辅相成的促进作用不够,甚至导致理论教学与实践教学脱节,对此,教师主要需要将电工电子技术进行拓展,从而保证与学生能够通过理论配合实践学习。教材选择上适宜较为基础的,应用较强的以及较为先进的教材,其中基础主要是指教材包含课程的基础理念、规则以及思想等等讲解;应用则是指所学知识能够与实际相联系,同时运用到实践操作中;而先进则是教材设计的知识要与目前时代以及主流技术相联系,保证知识理念的与时俱进。对于目前电气工程训练方面,大部分设置80个学时,划分为两类,其一主要是对基本电气控制手段进行教学,同时完成一些基础的操作教学;其二则是学会照明电路的安装以及调整,同时能够了解一般的电工技术知识。 2电气工程训练与电工电子技术实践教学缺陷 对于目前电气工程训练与电工电子技术实践教学而言,虽然已经具有一定的体系,但是由于教学设计方面的欠缺科学性,也让教学问题层出不穷,具体的问题主要可以分为两类,其一,教学配置欠缺科学性。很多学生课程安排往往不规律,特别是整个课程趋于前松后紧的趋势,也导致理论教学与实践训练出现脱节的问题。例如传统的电工训练,一般课程设置都是一周,而每次训练周计划项目主要集中在前三日,主要运用的是一般理论以及实践操作。其余两日主要是以创新为主,但是这样会导致学生学习出现问题,即前三日由于学习内容过多,导致神经长期处于紧张状态,到了后期突然的放松,会导致学习出现懈怠的情况,从而导致学生的行为受到影响,最终引发学习效率问题;其二,实践操作意义不大,特别是对于实际工作而言,所训练的项目的技术性和专业水平都比较低,例如电气工程训练的学习的主要内容涵盖了学习交流电动机控制线路,照明电路的配置等等,虽然表面看来具有较强的实用效果,但是教学内容所运用的电路已经落后于时代,缺乏与时俱进,急需要更新。 3电气工程训练与电工电子技术实践教学的措施 (1)教材方面的改革。对于教材来说,主要的改革可以从两个方面进行改革,即一方面,主要是对于目前训练实践的教材进行调整,即主要可以划分为四个教学阶段以及六大模块,首先四个阶段,含理论阶段、实践阶段、创新阶段以及制作阶段,此外,六大模块,可以包含初步认识、仪表运用、电路分析、线路板定制、组成以及配置、修理。而对于实践教材而言,四个教学阶段以及六大模块是密不可分的,而且教材的科学性能够提升学生整体的接受度;另一方面,教材知识的难度以及实践计划的变动,而变动过程尤其需要遵循两个原则,第一个原则是保证理论与实践有机契合,即两者互相参考,在理论教学中,着重于安全用电须知、元器件介绍、检查维修知识普及入手,同时提出与实践关联不大的内容,并且通过理论的巩固了解,让学生后期实践能够有足够的知识作为指导;第二个原则,主要是推行因材施教,例如一些学生在专业课程方面因为差异导致学习存在困难,则需要进行教材内容相应的调整,另外,即便是一些同类专业的学生,由于学习阶段的差异,也需要进行分类教学,同时选择正常的教学侧重点。 (2)教学方面的改革。对于教学方面的改革主要在于趣味性,即通过教学方法的多样性,让传统的理论知识得以趣味化,生动化,最后通过最简单的方法向学生展示,从而有效提升他们对知识的理念能力。例如:理论方面的教学,可以采用多媒体或者模型教学对传统的“一粉笔一节课”教学进行取代,同时利用多媒体的图片展示开展演示以及启示进阶教学,从而有效引导学生,提升他们对于学习的兴趣,另外在实践动作教学中,教师还可以采用示范教学,即手把手进行教学,有效提升学生的实践能力,同时持续对学生进行鼓舞和引导,强化他们的思想,从而让他们能够养成自我思考与自我拓展的习惯,同时保证团队合作精神的有效形成。此外,教学方面还需要遵循层次感,即可以将教学流程分为基础教学、进阶教学以及巩固教学三个方面,首先是基础教学,即通过知识转变为技能的质变,让学生通过技能的运用让他们能够充分了解自身知识方面的缺陷,同时了解理论学习的方向;其次是进阶学习,进阶学习的主要是以实践为主,特别是社会实践,例如进入企业定岗实习、校内实习基地实践等等;最后是巩固教学,巩固教学主要是对实践教学进行相应的拓展,主要可以通过学生内部的小组合作完成教学,即属于开放性学习的过程,而学生的关注焦点也不仅仅是学校内部的实训课程,还可以是校外的一些科研计划,从而提升学生自我学习自我创作的能力,对于他们未来的健康发展带来巨大的指导作用和价值。 (3)考核方面的改革。对于考核评估方面,同样需要遵循多样性,同时还根据学生能力和专业的差异,进而采用多样的教学手段,例如对于实践的目的以及方法进行调整,即根据学生能力的差异安排不同的评估标准,从而让学生在许可范围之内不断提升自我,最终满足与自身相匹配的目标需求,然后通过项目教学,让学生在学习中累计成就感,同时教师不断提升他们的目标标准,从而让他们不断提升自身能力,最终成为一名同时具备实践能力与理论水平的综合人才。 (4)激励方面的改革。对于教师来说,要提升学生的最终的学习效果可以通过学习任务的变动和奖励的调整进行相应的激励,特别是在实践学习中,教师可以通过学习任务的多样性,配合学生的竞争意识以及团队配合,完成相应的教学内容,而对于具有明显进步的学生要及时进行奖励激励,而对于无法完成任务的学生,则需要进行相应的指导。同时还可以在一些活动中加入激励措施,例如小组竞赛、个人竞赛等多样化的实践竞赛中了解相关的奖励方案,同时通过多角度进行落实,对于奖励的内容也进行丰富化,即包含证书奖励、奖品奖励以及奖金奖励等等,同时善于分析每个学生的优点,落实“人人有奖励”的思想,从而保证学生的自我价值以及自我意识都能在此刻形成,最终有效促进他们未来不断的发展和完善自身的能力和水平。 4结语 电气工程训练与电工电子技术应用,是实践性较强的科目,而要保证其具有良好的应用效果,需要完善相应的教学和学习内容,可以通过“四个改革”入手,即教材方面的改革、教学方面的改革、考核方面的改革,从而保证学生能够在有效的教学中获得足够的能力和素质,以利于未来的发展。 作者:程小卫 单位:西安汽车科技职业学院 电子电气论文:电气与电子综合课程设计改革 一、课程设计的内容 电气与电子课程设计内容,应该从简至难,由浅入深慢慢推进,训练的内容可按照以下三个阶段进行。1)基本技能。基本知识和基本技能是课程设计的基础部分,学生在这个阶段可以了解并掌握多种元件的工作原理和使用方法,这些都是学生后期进行设计、调试和测量电路的基础知识。因此,课程设计必须要涵盖一些基础性的题目。在基本技能训练阶段,可以安排组合逻辑、时序逻辑电路的实验,学生在设计过程中,可以增加对理论知识的理解,了解各芯片的工作原理以及信号间的时序关系,还能够掌握测试仪的使用方法。2)综合技能。不同的专业对电子设计的需求各不相同,致使传统的电子设计不具备较高的针对性。对于电子与电气综合设计,可以开设在三年级。因为在这个阶段,学生的主要课程已经结课,最需要的是如果将所学知识融会贯通、综合运用,使自己所学知识形成一个完整的体系。此外,学生在三年期间已经具备了实践操作的基本能力,比如一些数字电子技术实验、模拟电子等等,已经能够将基础的理论知识与实践相结合,在搭建电路、排除故障等方面已经能够独立完成。电子与电气设计还能够帮助学生确定工作方向,让学生根据自身的特长与优势进行选择岗,同时在课程设计过程中,学生对于自己所设计的方案有充分的理解,在此基础上对相关问题予以延伸,展开更深入的思考,为走上岗位打好夯实的基础。3)专业技能。强电是电气工程的专业特征,强化弱电是电气专业的发展方向。电气与电子综合课程设计要将强电与弱电相结合,因此在这个设计阶段,要开设具有专业特色的内容。为了能够避免与前两个阶段的内容有重复,可以选择大规模集成器件,形成不同的功能模块,通过积木式、模块化结构,让学生进一步提升操作能力,所设计的内容涵盖多个方面,如参数检测、传输处理、计算机控制等等。 二、课程设计方法 实践教学让学生从课堂所学到的理论知识得到实际的应用,展示学生的操作能力。在整个课题设计中,方案选择、电路分析、参数计算等方面必须要以理论设计为基础,之后选择正确的的测试方法,元件采用以及搭建电路。根据这个原则,可以选择多种实现方法。在电子技术快速发展的环境下,各种电子产品陆续推陈出新,缩短了电子产品更新换代的周期,随之增长的是新元件、器件的出现,它们也不断带来新的技术。这就要求学生能够与时俱进,及时掌握这些新知识,新技术。在电子与电气综合课程设计中,要摒弃落后的知识和技术,围绕教学目标制定成套的开发装置。实验在保留必要传统模式的基础上,做到与实际发展趋势相适应,结合先进电子技术的开发和应用,开设具有灵活性的设计实验,不仅能够激发学生的学习兴趣和学习主动性,还能够让引导学生的个性化发展。 三、结语 科技的不断进步致使信息时候扑面而来,电子信息课程设计是电子技术专业的重要部分,一方面可以提高教学质量,另一方面还能够让学生更加充分地了解并掌握到与时俱进的知识与技术,在巩固理论知道的同时提高动手和创新能力,为社会培养高素质的应用型人才。 作者:王蕊 单位:开滦高级技工学校 电子电气论文:电子电气实践教学对学生创新能力的培养 摘要:在现在的教育过程中,教学的方式主要包括两种:理论教学和时间教学。现在高校中,工科院系的教学方式中实践教学占据了重要的地位,是培养高校学生创新能力的重要举措之一。电子电气实践教学主要是培养应用型的人才。本文主要是结合现如今有关电气电子教学的现状以及存在的问题进行分析,并且探讨加强学生创新能力培养的途径与方法。 关键词:电子电气;实践教学;创新能力;培养;实验 在进行高校学生电子电气实践性教学的过程中,实验教学是其最基本的方法之一,实验的目的就是为了能够让学生将所学的理论知识能够很好的运用起来,不断提高学生的动手能力以及相关的科学实验素质,提高学生创新能力的培养。目前对于高校来讲如何能够在实践教学环节不断完善教学体系,培养出满足社会发展的应用型人才是现如今的关键 一、电子电气实验教学的现状 随着社会的不断发展,经济科技的不断提升,社会对于应用型人才的需求逐渐增加,但是现在高校有关电子电气教学的现状还存在一些问题。 (一)传统的重视理论教学的教学模式 当前,很多高校还存在着传统的教学模式以及教学理念,重视理论性的教学而忽视了实践性的教学,在进行有关电子电气的教学过程中,往往是根据理论的辅助教学的手段,教学的内容主要是对课本上所学的知识来进行验证。实验课中,实验步骤以及内容都是根据老师来决定,学生进行实验的时候,往往是“复制”老师的动作,按部就班来进行实验来得到所谓的实验结果。在整个实验过程中,学生缺乏思考的环节,缺乏创新的环节,整个过程会让学生感觉到无聊,缺乏学习的主动性,学习的积极性不高。这种教学的方式对于学生创新能力的培养来讲是起不到作用的。 (二)教学内容单一,陈旧 高校老师在进行电子电气试验的授课过程中,跟每个学生所布置的实验内容是相同的,没有考虑到每个学生之间的差异。一些实验内容不能够充分调动动手能力强的学生的学习的积极性,对于一些动手能力比较弱的学生来讲实验的完成时十分困难的,严重影响学生的学习自信心。在很多的高校实验内容来讲,整个的实验内容是陈旧单一的,更新的速度比较慢,实验的性质大多都是验证性的实验,对于一些综合性的,创新性的实验比较少,有关的实验要求以及实验内容与市场需求严重过脱节。 (三)实验教师力量比较薄弱 在很多高校的教学力量分配中,理论课老师以及实验老师是分开的。理论老师一般很少进实验室,实验课主要由实验老师来教授,在一定程度上,造成了理论教学与实践教学的脱节。并且在实验课老师中,年轻的教师占据的比例比较多,经验不足。 二、电气电子实践教学改革的方向 基于现如今高校有关教学的现状以及社会所需要的人才的发展情况而言,对于电子电气实践教学的改革是刻不容缓的。 (一)改变传统的教学体系 对于高校电子电气专业在进行教学体系的改革中,必须要以加强学生自主学习能力,实践创新能力为目标。具体的改革内容包括将实验课程分为两部分:课内实验和课外实验,实验由不同的模块构成。在进行课内实验的时候,课内实验主要是包括基础性的实验,创新性的实验以及综合性的实验;课外的实验包括自主选择实验项目以及科研项目两种。在整个的实验内容中,必须要涵盖电力,电子,仿真以及控制等相关的技术,满足市场对于人才的需求。在培养学生的基本实验技能的基础上,需要不断的激发学生的兴趣,鼓励学生自主的寻求实验课题,不仅给学生相对自由的实验环境,还要鼓励学生有相对自由的实验思想。在教学的过程中,要循序渐进,难度逐渐增加,不断提高学生的动手能力以及实践创新能力。 (二)改变教学方法 1、授课式教学。这种教学方式主要是针对一些基础实验进行的,实验的目的是为了培养学生基本的实验技能以及实验分析方法。在进行授课的过程中,学生主要是根据老师讲解的实验原理与实验步骤来进行,学生按照实验内容自主进行连线,调试知道能够自主账务整个实验原理以及实验分析方法。在实验的过程中,遇到不懂的问题需要老师来进行分析。通过这些基础的实验,主要是培养学生及本地实验技能。2、引导式教学。现如今,灌输式的教学模式已经不能满足时展的需求,互动引导式的教学模式已经成为了教学改革发展的趋势。老师在进行实验教学的过程中,可以先向学生下达实验任务,然后引导式的帮助学生思考如何进行实验框架的搭建,积极鼓励学生小组之间对同一问题的讨论、,在讨论中寻找最合适的实验方法。在这过程中,鼓励学生自主思考,不断去尝试不一样的想法,不断的培养学生的动手能力以及创新能力。 (三)鼓励学生参加学科竞赛 在高校中,有很多参加电子设计大赛,智能车设计奥赛的机会,这些大赛的实行是为了不断的提高学校的素质教育,培养大学生的实践创新能力与基本能力。参加这些大赛,不仅仅有助于学生工程实践能力的培养,而且有助于学生对于实际问题解决的能力。鼓励学生参加这些学科竞赛,可以培养学生的科研创新技能和创造性的精神。 (四)提高实验教师的教学技能 高素质的教学力量对于学生素质的提高起着重要的作用,是保证整个教学质量的挂件,打破理论教师与实验教师的界限,理论教师可以与实验教师一起来进行学生实验的教学。相关的实验老师需要不断的学习,了解新技术,新方法,不断的提高自身的业务能力。 三、小结 随着社会的不断发展与进步,社会对于应用型人才的需求不断的增加,现如今高校对于应用型人才的培养还存在一定的缺陷。本文主要就现如今高校对于电气电子实验教学中存在的缺陷以及以后的发展方向做简要介绍,以培养有创新能力的人才,希望读者对其有简单的了解。 作者:汪科 单位:湖南铁道职业技术学院牵引与动力学 电子电气论文:资源管理下的电子电气设备处理研究 【摘要】随着初期的殖民掠夺与工业革命浪潮在后发国家的发展,世界资源能源遭到了极大、极快速的开发与利用;一方面各个国家面对这种生存危机与困局正在开发新能源,另一方面,也从资源管理的角度,发明了诸多关于废旧资源的加收利用,以及无害化处理。以下就针对日益增多的废旧电子电气设备的资源管理及回收处理等问题展开具体讨论。 【关键词】资源管理;电子电气;设备处理;探析 自20世纪后半叶以来大力发展电子电气技术以来,因其研发速度与产品转化率越来越高,在更新换代的模式驱动之下,产生了数量庞大的WEEE-废弃电子电气设备,通常也称为电子垃圾,它是自城市化、工业产业发展以来,除生活垃圾、工业垃圾之后的最大污染源,既给自然环境造成了极大的污染,也因其毒害作用给人类的生存、生活带来了较大的影响与威胁。因此,近来来基于生态保护、环境改善的可持续发展的战略中提出了关于资源管理的新思维,希望借助这种回收利用方法实现对它的有效管理与处理。 一、电子电气设备特征 从资源管理的角度分析电子电气设备的基本特征,需要抓住其中的“废旧”属性,然后,按照种类、数量进行分析。以我国的环保局相关规定电子电气设备可以分为十大类。比如,在家电方面,就包括大型、小型两种;而在设备方面,则包括远程通讯设备、用户设备、电子信息技术设备、休闲运动设备;工具层面的电子电气工具、监视或控制工具工具玩具,医用设备装置以及电子玩具等。大类下设的小类也因其产品型号、体积、结构、功能、材料、元器件等不同而存有诸多差别。因此,从这种基本的分类分析,要实现对废旧电子电气设备的资源管理在很大程度上会带有相应的困难。从其主要特征分析,资源性、污染性并存。比如,以电脑、电视、电冰箱、洗衣机、空调等废弃物材料组成为例,其中既包括金属、塑料橡胶,也含有玻璃、气体,加上配套安装应用还涉及到纸类、布类、砂土以及其它材料等。而且目前运用罗多的电路板、显示器、灯管、电池等也因其存在诸多危害性金属因素,如铅、汞、砷、铬等会引起多样化污染。 二、处理现状 以当前的处理为现状观察,发达国家优于发展中国家。比如,在德国就根据小型工业、大中型工业设置了诸多加收处理公司,针对线路板、电池、显示器、机壳、电线等废旧电子电气进行人工智能方面的自动识别、拆分、熔炼等,由此也产生了以废旧垃圾处理为经济收益的相关产业。再如,日本在这个方面就以其《家用电器收回法》令其在电子电气方面针对废旧设备的处理率达到了80%到90%;从其采用的方法分析,包括对制造商进行勒令回收,对消费者进行废物投放管理,同时开发了针对WEEE的处理技术及工艺,有效的在投资后获得了收益。与此类电子电气工业发展程度相对较高的国家相比,中国在WEEE的资源管理方面相对较弱,其原因既有管理方面的不足、不重视,也存在技术瓶颈与环保问题较为严重的事实。现行的处理方法中基本上以个体有偿回收为主;其中包括人工拆解、低水平处理这种初级实践。而且,既使居住者能够提前做好分类,一旦投入到垃圾回收站,也会产生进一步的混合,从而造成分类的无效性。从主要的回收利用材料分析,以金属类回收较多,如铜、铁、铝、塑料等;但在毒害大、价值低的WEEE类型中,往往以丢弃、焚烧、酸浸处理居多。但是经过多年的初级发展,当前的中国在沿海一些国家,如广东、浙江等大省出现了一些大型WEEE回收处理中心,分布也越来越趋于合理化,而且聚烯烃的热解油化技术目前已经赢得了较好的市场反响;因此从未来的发展与公共卫生管理分析,其从回收处理到获得经济效益依然需要付出较多的努力。 三、关键技术 公民在环保方面的意识提升与自主性的环保分类与习惯养成属于一个系统工程,需要较长时间才能获得完善;但由于中国发展速度快、使用电子电气设备数量大,产生的垃圾较多;因此当务之急是面对WEEE在关键技术方面做一些努力。比如,在拆卸技术方面,首先要考虑到废旧电子电气设备的基本特征,并依此为据进行拆卸手段的选择;如根据连接方式、拆卸手段、拆卸对象就可以针对性的解决主要部件的拆卸问题。具体如在焊接连接方式中,就可以采用机械力切割手段,针对金属外壳、密封件等实施拆卸;而在粘接连接方式中,就可以借助化学方法或机械力对不同类型的标签、涂层加以处理;若是铅锡焊接宜通过机械力、加热,实现电子元件、电线之类材料的拆卸处理;至于焊接或插头、铆接等,则可以运用相适用的加热、剪割、机械力、切割等手段,完成设备外壳、电子元件及电线之类的拆卸等。再如,针对塑料材料、有毒金属则应该从回收处理、分离技术层面进行实践。以塑料材料回收为例,可以在拆卸的基础上,对其中占据30%左右的塑料材料进行种类细分,然后再利用填埋、焚烧、简单物再生等回收利用技术加以处理。但对于含有卤素阻燃剂、溴系阻燃剂依然缺少较有效的技术处理方法,因而建议这个方面加大研究力度;至于有害、有毒金属的分离处理要求做到无害化;由于常规的利益取向往往很难达到目标,建议借鉴德国ACCUREC集团的真空熔炼技术处理方法,并加强热化学处理方面的研究,以此提高分离回收率与经济效益。 四、结束语 面对日益严重的资源能源匮乏,以及人口数量的急剧增长,人类有有义务为其自身发展所产生的恶果而承担相应的责任。根据联合国在几届可持续发展大会上的报告可以了解到电子电气设备作为一种废弃垃圾产生了极大的生态破坏,因而面对当前的处境,既需要对这类垃圾的特点进行分析,也需要根据其中的材料组成、污染程度、危害等级等制定与之相匹配、相适应的处理方法,如拆分、分类、分离、回收利用、深度掩埋处理等。需要注意的是当前的废弃电子电气设备处理需要采取综合方法,从管理、垃圾分类、技术处理多个方面开展。因此建议制定一项符合公共卫生章程的综合型资源管理方案。 作者:吴浩湧 蒋其跃 陈冯进 单位:深圳远征技术有限公司 电子电气论文:废旧电子电气设备无害化技术分析 摘要:电子电气设备的飞速发展带动了世界信息化的进步,而且现在生活中处处是电子产品的身影,已经成为人们生活及工作中不可缺少的一部分。但是,在电子电气快速发展的同时也显现出了许多弊端,反过来给社会及人民带来不利的影响。经过电子电气设备长时间对人们生活的影响之下,越来越多的人开始意识到电子电气设备回收处理的重要性和必要性。所以为了减少其对环境和人们生活的侵害,各国开始了废旧电子设备的回收和重新利用的技术研究。本文通过废旧电子电气设备的现状,介绍几种处理技术,希望对废旧电子电气设备资源化及无害化起到一定作用。 【关键词】电子电气设备;现状;技术 随着电子电气设备已成为人们生活的必需品,所以随之产生了电子设备的对我们赖以生存的环境造成了极大的损害。而且大多数废旧电子电气设备中都含有很多危害严重的物质,给环境及社会生活造成相当不利的影响。所以,为了使废旧电子电气设备能够更加资源化与无害化,各国已加大对废旧电子资源的回收再利用技术的研发力度。本文通过提出一些废旧电子设备资源化及无害化技术,希望为改变其不利影响出一份力。 1我国现阶段废旧电子电气设备处理现状 由于电子电气产品更新速度太快,加上其使用寿命一般都不长,所以每年都会有大量的电子电气设备被淘汰,而且处理起来非常麻烦,所以造成了现在我国电子电气设备的处理现状。首先,电子产品的焚烧和填埋。因为现在电子电气设备都占用一定的空间,所以很多时候就通过焚烧和填埋的方式来减少废旧电器占用的空间。但是这种处理方法会使电子设备中所含的大量有害物质都排放出来,这样会给人们的生活带来严重的危害。比如电子设备中的有害物质污染地表土壤和水源等等都是直接威胁人们的身体安全和健康。同时电子设备的焚烧会产生很多含有有毒物质的烟尘,给环境造成严重的破坏。其次,是国家对废旧电子电气设备处理的法律制度不健全。现行的相关法律条例及国家政策对电子设备处理的管理并不专业,无法达到资源化和无害化的处理标准。加上现在使用的处理方法和技术并不规范,所以还是减少不了对环境和社会生活的不利危害。 2废旧电子电气设备资源化与无害化处理技术 2.1废旧设备的集中拆卸分类技术 大多数的电子产品都是按照产品种类型号进行批量生产的,所以拆卸起来并不麻烦。电子电气设备的拆卸和分类对其以后的资源化和无害化处理尤为重要,为随后的处理阶段顺利进行奠定了良好的基础。但是电子电气产品更新速度过快,所以其种类众多,而且有的产品结构在设计时并没有留下拆卸的余地。所以就需要将各地产生的废旧电子设备集中统一起来。通过使用通用多用途的工具对废旧电子产品进行拆卸和分类。这样可以大大的减少中间所消耗的人力和物力,灵活的使用不同种类电子废品的拆卸方法,提高废旧电子电气设备的规模化和资源化的拆卸分类效率。 2.2废旧设备回收再利用技术 在电子电气设备生产中,塑料的使用量是非常巨大的。一般电子产品的外壳、屏幕,装饰等等都是使用的塑料材料构成的。所以现在的热解反应技术应运而生,既避免了通过填埋和焚烧等方式造成的环境污染,也大大提高了热解反应之后材料的利用价值。真空热解技术现已在废旧的轮胎等橡胶类产品中应用起来。真空热解技术不仅可以降低反应过程中的温度,减少一些有害物质的产生而且在真空状态下操作不会收到外界气体的干扰,所以使其处理起来更加容易。在真空热解技术下的塑料回收物品可以分解生成高利用价值的材料,整个过程操作简单,产物清洁,极大的改善了废旧电子电气设备再利用过程中也产生污染的缺陷。 2.3废旧设备中有毒成分的剥离技术 在电子电气设备的内部材料使用中,通常采用的是各种金属材料。比如一些电路板、二极管和电池等等,都是使用了对环境危害极大的金属材料。而在这些材料回收再利用的过程中很难将其中的有毒物质剥离出来,而且一般的冶炼方法很容易使有毒物质的外泄对环境造成更严重的污染。所以采用真空熔炼技术来处理这些废旧电子电气设备就发挥着重要的作用。在真空条件下,根据不同的温度可以剥离不用的金属有害物质,还不会对外界环境造成污染。 3结论 在面对当今电子电气设备更新换代频繁,废旧电子设备数量剧增的形势下,通过利用行之有效的处理技术对废旧电子设备的回收再利用就显得尤为重要了。所以在严峻的形势下,更要加快技术创新的节奏以减少废旧电子设备给环境和人民社会生活带来的影响。然而这并不是朝夕可以完成的任务,同时还需要多方的支持。国家需要根据具体的废旧资源再利用的一系列完善的政策来保证废旧电子电气设备处理的顺利进行。另外电子生产企业放缓更新换代频率,广大消费者改变和控制自己的消费观念,减少电子废弃物的产生。这样才能实现我国电子电气设备的资源化和无害化进程,减少环境污染,保障人民生活。 作者:刘彬 电子电气论文:航空电子电气设备架的设计 摘要:随着社会的快速发展,在民用航空电子设备架中,设备的安装和设计是十分重要的。在具体工作中,需要对电子信息系统和电气设备进行糅合设计,同时,还要提升设备安装的精密度。这样做,就能全方位提高电子设备运行的可靠性。简要分析了设备安装在民用航空电子电气设备架中的设计,以期为日后的相关工作提供参考。 关键词:设备安装;民用航空;电气设备架;冷却系统 民用航空电子电气设备架的科学设计十分关键,它关系到航机的出行安全。在现在的电气设备架中,通常会采用多功能的设计方式完善其电气设备。同时,在电子系统的设计上,要保证其实用性和可靠性。而设备安装设计能够优化其性能,所以,在设备安装设计中,全面分析电子电气设备架是十分关键的。 1设备安装的主要技术要求 1.1维护可达性在早期的机载电子设备的设计阶段,要考虑设备维护初期的可达性。在安装了设备后,更容易更换,且容易接近。在安装的过程中,要有明确的标识,保证设备的外形尺寸、电气连接等各种相似的连接器不会轻易发生错误。对于设备架的各种设计,需要考虑为维修中可能用到的东西留出一定的空间,以便维护人员能够更换设备。因为在与设备相连接的各线束的连接点都有可能会发生故障,比如分里面上的转接插头和设备后部安装的插头。对于设备的安装设计,要想在排除故障时方便各连接点之间的相互接近,就要充分考虑电气各连接部分的内容,以实现可达性。1.2设备的电气连接设备中插头和线束的安装都被包含在设备的电气连接中。设备的安装、拆卸和插入的感应能力、连接器、接触器、电缆的连接关系和设备附件的安装要求等都是设备安装过程中必须考虑的问题。对于插头的安装位置,在安装线束时,需要考虑电缆的可维护性、设备的各项搭接的要求、维护工具的相关的使用标准等。1.3设备的冷却要求电子设备在温度过高的情况下,短时间内超过所规定的极限时会完全失效。所以,对于电子的安装问题,要考虑到电子设备的冷却要求。对于电子设备来说,强迫风冷是比较常用的冷却方式,通过气流将设备中的热量由下而上的转移至周围环境中,最后由周围的环境将热量吸走。一般情况下,单独冷却每个设备比在一个规定的环境中为所有的设备设计冷却系统要难得多。1.4振动和冲击考虑当机载电子设备处于工作状态时,在设备或架子没有被破坏的情况下,安装托架、设备层架、设备架等能够抵御各种冲击和振动。飞机与设备在连接中的冲击和振动位于设备的后部与底部以及设备连接处的前端紧固装置上。当设备加速运行时,会受到一个对于设备的反作用力,这样才能保持设备的平衡。一般情况下,设备架不是作为一个机身结构的放大器存在的,而是一个传递振动荷载的衰减装置。 2航空电子中电气设备架的设计 安装设备时使用的设备架用于将某些机械电子设备安装在飞机的相应特定位置上。一般情况下,装配设备的平台可用于设备架的设计,对于设备和设备中相关的机上线束,飞机上其他设备的连接平台和设备的冷却系统都可在这一平台上操作。设备架所占空间可以直接影响设备架的设计,设备的结构设计与相关的安装要求也可作为影响因素。设备架应设计为易接近、开放式的结构,使航空公司能比较方便地维修、维护架子上的设备,比如环境控制装置、机械部件、电连接器、线束和电缆等。在设计架子时,也要考虑维修过程中可能使用到的各种工具,进而为设备后部电连接器的维护、拆卸留有足够的空间。2.1设备架层架设计为了满足顾客的需求,可在所有设备中安装可容纳的基本构型,增加设备架的层架空间设备。通常情况下,应预留20%~30%的空间。因此,在设计各个夹层时,要按照设备架的超负荷状态来设计。当各类承受件的强度达到设备的全负荷状态时,将设备舱调至最大的向下加速度加载,不会出现变形的情况。架层中最远处的最大弯曲度不会干涉安装设备的下层。安装在设备质量之上的20%预留空间的状态是全负荷状态。同样,设备中的各类电连接器的安装空间位置都应该被考虑到。根据电连接器的形态来判定线束的长度,估算线束的直径和弯曲半径等,线束所需的安装空间位置。一般情况下,电连接器中会有2种不同的安装办法,即架子后部的安装支撑板配合安装的方法、托架安装的导轨和方法。设备中冷却空气的装置系统为层架,冷却系统中管路数的设置位置也应在设计时被考虑进去。在各个层架中将孔打开,可以调节各个架层上设备的气流。一般情况下,各个托架上的设备都有相似的开孔。对于所有的开孔,一般情况下,都需用盖子将其盖住,在需要使用时将盖子去掉,调节设备的气流即可。2.2设备架的电搭接设计空调管路的电搭接要求与安装位置、设备架的设计有关。设备、设备架的结构之间都可在电搭接的基础上采取必要的导电性措施,保证飞机系统结构的电气湿度,避免发生电击、静电释放、雷击等危害。同时,采取相应的措施能够在一定程度上抑制电磁干扰,并提供适当的回路给电源系统。另外,在设计电搭架的过程中,为了保证飞行安全,通常会采用静电安装方式来设计。而且其电压也会采用安全电压,从而有效保障乘客的安全。在设计过程中,应当明确规划电路的走向和集成方式,从而实现相应的搭接设计效果。2.3设备的线束安装在安装飞机的机载电子设备系统时,线束的连接是比较重要的一项工作。在安装设备时,可从设备前部安装线束,也可从设备背部安装。这两种方法各有利弊,而从设备前部安装线束时,可能会出现以下3种情况:①正面安装时,插头会承载设备在震动过程中产生的所有负载,可能会出现不可预料的后果;②虽然机场人员可以很方便地维护插头和电缆,但是,插头和电缆很容易被损坏,给同轴电缆的维护工作增加了难度,在一定程度上增加了工作人员的工作量;③电缆安装在设备的前部,不利于电缆的固定和绑扎。 3结束语 设备安装设计在民用航空电子电气设备架中的分析十分关键,它能够使航机的运行更加可靠。在设计过程中,要结合实际情况,分析其设备的特性,让设备的安装技术更加成熟。同时,还要不断完善架层设计和电搭接设计。最后,要科学、合理地安装线束,让航空电子电气设备架中设备安装设计达到理想的设计效果。 作者:姚尧 单位:中国民航飞行学院广汉分院 电子电气论文:电子技术对电气工程的应用 摘要:当今社会,伴随着科学技术的不断提高,我国全面进入到了信息化的时代,这样使得了越来越多的智能技术出现在了我们日常的工作和生活中,给我们的工作和生活带来了极大的便利。对电气工程来说,电子技术的应用不仅给人们带来了极大的便利,同时也促进了电气工程更好的发展。因此,对其应用进行相应的研究具有非常重要的现实意义。 【关键词】电子技术;电气工程;应用 对于建筑工程来说,确保电气工程的施工以及运行质量是非常重要的,因为电气工程的运行质量直接影响着整个建筑工程的质量,只有这好了这方面的工作,才能使建筑工程具有更高的质量保证。而电子技术的应用,在很大程度上提高了电气工程的运行效率和运行质量,因此值得进一步推广和研究。 1电子技术的应用优势 1.1能够实现全天候全方位监控 对于比较大型的建筑工程来说,它虽然建筑功能非常的丰富,但是其内部结构也非常的复杂,作为其组成部分的电气系统,也具有复杂性的特点,并且随着时代的发展复杂程度还在不断增加,从而就促使了安全事故的发生,也造成工作人员没有办法对故障问题进行排除,进而造成管理质量大大降低。针对这种情况,运用电子技术能够很好的解决问题,因为这一技术的运用能够对整个建筑工程进行有效监控,这样既保证了信息的准确性、时效性,也可以将控制机下达的指令传输到子系统中,以保证电气工程更好的运行。 1.2能及时有效控制输出指令 电子技术的运用,还能对建筑电气工程的输出指令进行有效的控制,以防出现指令输出错误的现象出现,进而有效的保证电气工程更加高效的运行。不过在开始设计建筑的时候,要对整体性功能进行充分考虑,并且尽量将智能化理念与设计相结合。 1.3能实现无人化操控 以前在对电气工程进行控制的时候,需要经过人工操作来进行,这样往往会因为人为方面的因素造成一些不必要的事故发生。而电子技术的运用,能够对电气工程实行无人化的控制,并且能够对影响电气工程运行质量的各方面因素进行准确度的控制,进而确保电气设备的稳定运行。 2电子技术在建筑电气工程中的应用 2.1自动化控制 电子技术的应用,是为了给人们提供更加便利的生活,因此将电子技术应用到电气工程中,就一定要实现自动化控制的目的。而要想实现这一目的,就必须要对电气工程中的各种设备进行精准的定位,目前的电子技术中一般都是采用GPS技术来进行定位的。之后,需要将这些定位采集到的信息传递给对应的控制计算机,从而使得各个部门之间对采集到的信息进行更好的分享,一般所采用的传递方法是通过利用传感技术来实现的。最后,当控制计算机接收到相应的信息之后,会对采集的数据进行有效的对比分析,同时作为管理人员应该将分析的结果与工程开始设置的系统数据进行对比分析,随后将运行的实际数据进行自动化控制。 2.2诊断机器设备故障 电气设施具有鲜明的特征,即复杂性、不确定性以及非线性,应用电子技术,能够有效提升故障诊断准确率。但是,当电气自动化运行时,电气设备会有一定的故障产生,如处理不当,也会引发其他故障,由此,不应该只依靠电子技术支持设备运行,还应该合理应用人工智能技术,以便在机器设备出现故障时,能够及时进行检查维修,保证电气自动化的正常运行。例如,借助电子技术能够有效分析变压器渗漏气体,并及时找到变压器故障位置的大致范围,再利用智能化技术做好详细检测,将检查的范围缩至最小,加快故障诊断。此外,在对电动机以及发电机故障检修时,利用电子技术与人工智能相结合的方式,能够使故障诊断准确率得到大幅度提升。 2.3实现无功补偿 (1)要想更好的实现无功补偿,需要在选择相应的设备时,根据实际情况来选择最为合适的无功补偿设备。例如,在进行无功补偿的时候,如果是运用电容器设备来完成,不仅首先需要弄清楚电网中的电压容量,同时还需要清楚地知道其实际的负荷,这样才能确保所选择出来的电容器的电容量最佳(2)在进行无功补偿的时候,一般有两种补偿方式以供选择:第一种补偿方式是进行动态的补偿,这种补偿方式主要是针对电网负荷较大的情况来实现补偿的。还有一种补偿方式叫做静态补偿,这种补偿方式是针对电网负荷较小的情况来实施补偿的。具体选择哪种补偿方式,需要相应的技术人员根据实际情况来确定。(3)要想使无功补偿的补偿效果更好,还需要选择合适的投切方法。经过相应的研究表明,最为合适的投切方法就是模糊投切法,这种方法不仅安装非常的方便,而且补偿效果也非常的好。 2.4电气设备优化设计 为了使建筑电气工程能够更好地运行,往往还需要对相应的电气设备进行优化设计。运用智能化技术,能够使得电气设备的优化设计工作做得更好,其应用优势主要有以下几点:(1)在对电气设备进行优化设计的时候,电子技术的第一个应用优势就是智能化算法,不仅能够使得相应的计算工作更加便捷,同时还能有效的保证计算结果的准确性。这是计算方法主要通过总结出达尔文的生物进化原理来实现的。在实际的应用和计算中,可以运用该规律进行搜索,并且对这种系统存在的问题进行改进和优化。(2)电子技术专家系统能够检测出电气设备中存在的隐患和缺陷,采用科学的方法对其进行论证分析,尽可能的保证该系统能正常稳定的运行。运用电子技术,能够将电子技术和智能专家系统进行有效的结合,并且将两种方法的优势进行相互补充,从而促使电气设备能够得到很好的优化。 3结束语 综上所述,在电气工程运行的过程中,对电子技术进行合理地利用具有非常大的意义。不过随着时代的不断发展,要想使电子技术永远保持相应的先进性,需要相关人员在今后的工作中多对其进行研究和创新,从而使其能够更好地为建筑电气工程运行服务,推动我国电气行业更好的发展。 作者:翟玉明 电子电气论文:机械电子设备中电气干扰的措施 1电气干扰产生原因及其传播途径 1.1电源干扰和电磁干扰 机械电子设备在应用过程中,受到的干扰主要有电源和电磁干扰两种。电源干扰的种类有很多,变化性也较强。电源干扰从干扰原理上进行区分,可分为共模干扰和差模干扰两种。共模干扰是指由于干扰电压在信号线和信号地线上的幅度相同,导致干扰电流在导线与参考物体中构成的回路中流动,给机械电子设备带来的干扰。差模干扰则是指干扰电压存在与信号线及信号地线之间,并形成干扰电流回路,对机械电子设备带来的干扰。电源干扰会导致机械电子设备产生较大的运行波动,影响机械电子设备的精度和运行稳定性。电磁干扰是指由于电磁辐射干扰电缆信号,并降低信号完好性的电子噪音干扰。电磁干扰是机械电子设备应用中面临的常见干扰源。电磁干扰会以传导和辐射两种形式对电子设备产生影响,而在这两种干扰形式中,辐射又是最为常见的干扰模式。在进行机械电子设备的设计和安装使用中,必须要对电磁干扰进行预防,避免电磁干扰给设备运营带来影响[1]。 1.2干扰的传播途径 电源干扰是由于电压产生电流干扰机械设备的运行,因此其传播是需要通过导线进行的。由于电源干扰发电压较小,因此电源干扰会随着导线的延长而逐渐减小。但是,电源干扰发生过程中由于电流具有波动性,由于电磁感应原理,会对周围的空间产生一定的波动性电磁干扰,这种电磁干扰也会影响机械电子设备的稳定性。电磁干扰的传播途径主要有导线传播与空间场传播两种。在机械电子设备使用中,经常会处于电磁干扰场中。干扰信号会以波的形式在设备空间内传播,因此空间场传播是电磁干扰的主要传播途径。 2排除电气干扰的措施 2.1滤波器抗干扰 在受电源干扰严重的机械电子设备使用中,一般会在电源端安装滤波器,减弱电源干扰对机械电子设备运行稳定性的影响。滤波器是一种由电容、电感和电阻组成的滤波电路,使用滤波器可以有效的滤除电源线中的某频率的干扰信号,从而保证电源信号的稳定性,降低电源对机械电子设备的电气干扰。 2.2电气隔离抗干扰 导线是电源和电磁干扰的主要传播途径,在以电源线、信号线、控制线对机械电子设备的干扰影响了机械电子设备的平稳运营时,可以采用电气隔离的方式,将电子设备的导线与设备进行隔离,避免电气干扰对机械电子设备运行稳定性的影响。一般在应用电气隔离抗干扰时用到的主要设备有脉冲变压器或光电器件,对于模拟输入信号干扰的隔离则可使用隔离放大器对主、回路信号进行处理。 2.3屏蔽抗干扰 屏蔽抗干扰是抗电磁干扰的重要方法,屏蔽抗干扰就是在机械电子设备周围设计一个全封闭壳体,限制设备的电磁能力对周围设备的干扰,同时防止外界的干扰对壳体内部的机电设备运行稳定性影响。由于电子设备在生产生活中的广泛应用,目前屏蔽抗干扰已经成为对抗电磁干扰的常用方法。随着不同干扰环境对屏蔽抗干扰的需要,这种抗干扰的方法还发展出许多不同的抗干扰措施。例如静电屏蔽、双层屏蔽、编制屏蔽、金属隔网屏蔽等。屏蔽抗干扰能够有效的排除各种电磁干扰,对低频磁场干扰的排除效果尤为显著。为了能够将干扰信号控制在磁阻相当小的屏蔽体内,可以使用高导磁材料对干扰信号进行屏蔽。在抗干扰工程中,高导磁材料通常会被用来制作复合屏蔽电缆,这种复合屏蔽电缆通常包含3层:最里层是铜质电磁屏蔽层,内层是磁导率高的铁磁材料,最外层则是高饱和低磁导率的铁磁材料。这样一来,干扰信号就会被一层一层地消耗掉,最终能够传输到设备的干扰磁场就十分微弱了[2]。 2.4接地抗干扰 有效的接地是保证机械电子设备工作稳定性和设备安全的重要因素,接地抗干扰不仅能够有效的避免电源干扰给机械电子设备带来的影响,还能够避免偶发电压冲击给机电设备带来的冲击危害。接地抗干扰系统包含系统第、屏蔽地、交流地和保护地等,如果接地系统比较混乱,不仅会影响设备的正常运行,还会威胁到机械电子设备的安全。机械电子设备的地线一般应包含3条不同种类,其中一条用于连接机壳,它应该与交流电源的地线相连接;一条用于与电动机及继电器等设备相连,它又叫做噪声地线;第三条用于与信号设备和数字接收器相连接,它也被叫做信号地线。在机械电子设备使用交流电源为供电电源的情况下,为了避免由于公共地线电位不均而产生干扰源,应该将保护地线与电源地线进行连接。 3结语 21世纪以来,人类已经步入信息化社会,在信息化社会中,机械电子设备的使用尤其普遍。为了保证机械电子设备的运行稳定性,在使用机械电子设备时,一定选择合理有效的措施排除机械电子设备受电气干扰的影响。在选择机械电子设备抗干扰措施时,要根据现场机械电子设备受到干扰的类型和特点进行合理选择,并采用多种抗干扰措施相结合的方式,将机械电子设备所受到的干扰降到最低,保证机械电子设备能够为社会的发展和进步做出更大的贡献。 作者:王铭宇 单位:成都七中2013级5班 电子电气论文:船舶电子电气工程实践教学 1现有船舶电子电气工程专业实践教学中存在的问题 1.1实践教学应试性强,实践教学课程设置不到位 尽管目前大多数航海类高校都能认识到实践教学对船舶电子电气员船上工作的重要性,并在制定教学计划时明显增加一些实践教学课程的课时,但是很多实践课程是虚设的。在船舶电子电气工程专业实践教学课程的安排上很多院校存在着侧重理论知识、实践内容的训练方面薄弱,侧重固定的评估考试题卡、缺乏对学生实践能力的培养;缺乏培养学生实际操作能力和应用知识分析故障、排除故障能力的系统规划。加之马尼拉修正案要求船舶上强制增设船舶电子电气员岗位,很多航海类院校需要根据公约对船舶电子电气员岗位培养的要求改变实践教学课程设置,实践教学内容被进一步被动改变,很多实践教学课程和环节无法做到和船上实际情况相符。这些原因不可避免地导致了学生的专业理论与海事局评估实训要求脱节,学生的创新意识与分析解决实际故障能力不强[2]。 1.2实践教学的方法和手段落后,学生实践能力的培养欠缺 目前国内的船舶电子电气工程专业的实践教学中,普遍的做法是,在实训授课中,教师首先会把与实训题卡相关的理论知识讲给大家,以此来做铺垫,然后授课教师会将题卡的内容教授给学生,再给大家实际操作进行演示,最后把完成题卡需要注意的问题、评估考点,甚至包括每一评估题卡评估考官可能提问的问题都讲授给学生。这种情况下,学生在进行实际操作时,完全是在教师指定的情况下,机械地完成题卡内容,学生缺少或者说根本不需要主动积极的思考。然而评估考试时一旦考官提出与题卡相关但教师上课并没有涉及的问题时,学生就会不知所措,其结果只能是学生的独立思考性被日渐消蚀,动手能力较差。 1.3主管机关对电子电气员评估体系建设不完善,教学难度大 从海事局电子电气员评估体系来看,很多评估项目不注重营造实训创新的环境,没有制定新的针对性强的实训教学考核办法和考核标准。而航海类院校现在采用的评估体系,是一种以评估成绩合格认定为满足岗位适任要求为主的人才培养考核评价体系。 2船舶电子电气工程专业实践教学的几点建议 2.1借鉴电子电气员IMO示范课程完善实践课程中的薄弱环节 IMO示范课程实训部分更侧重电气控制、电子技术的应用与修理,对通信导航技术在实训中对设备的维护修理提了要求,而实训大纲中对通信导航系统的要求偏高偏多。IMO的规定与实际船公司对电子电气员的要求更贴近一些。传统实训方式下电子电气员所掌握的实际解决故障能力已经难以满足航运企业对电子电气员的要求,因此了解当前航运企业对电子电气员的具体技能要求并针对要求更改实训内容是电子电气员实践教学的重要部分。适当修改实训大纲,加强电子电气、电力电子、船舶电站、甲板电控设备的实训、船舶计算机及其网络等的教学和培训,适当减少通信导航设备的课程。加强中压电力系统和电气设备的维护和修理,适当调整通讯导航的原理实训,使之更侧重维修与保养操作。 2.2合理规划认识性实习,提高学生对专业课程的总体把握 认识实习是实践教学计划重要部分,它是培养学生学习兴趣,明确学习目的的重要实践教学环节,并为以后专业课学习拓展理论知识,增加感性认识。船舶电子电气工程专业认识性实习应主要了解船舶总体结构、各主要电气设备和系统及相互间的关系,这就需要安排学生到实船上进行认识实习,所以建立稳定的实习基地是保证认识实习教学效果的首要任务。认识性实习前应该根据实纲编制实习任务书,使学生了解需要重点进行的一些基本电气设备维修和设备操作技能训练内容,提高学生的认识实习兴趣,并布置学生每天写实习日记,最后完成认识实习报告,通过实操训练了解作为一个电子电气员在船上大致应该做什么、怎样做,这样才能为进一步的专业知识学习与实践能力提高指明方向[3]。 2.3划分实操训练功能模块,采取项目化模拟情景教学 根据学生认知的规律和船舶轮机模拟器及驾驶台模拟器的组成特点,将课程内容划分为若干与主干专业课程相关的功能模块,如主机工作站、辅机工作站、船舶电站、架机联系与集中报警工作站、通讯导航工作站等训练模块。学生通过对每个模块的训练,对比模块之间的差别与联系,提高对该模块所涉及的基本理论知识的理解和学习进而提高学生实践能力。在实训授课过程中,将实训题卡进行“项目化”教学,进行情景模拟,使实训更真实。如在船舶电站模块的实训中,通过设置“自动电站的手动操作”和“常规电站发电柴油机机械故障导致全船失电的应急处理”等具体项目现实工作情境的模拟训练。这种教学组织形式在教学过程中每个“项目”是由小组通过分工协作来共同实现,这就有助于培养学生团队协作的能力,提高学生的沟通协调能力,充分发挥学生责任感和主人翁精神的养成,有利于激发学生学习的主动性和创造性[4]。 总之,船舶电气专业的教育目标是培养出既符合《STCW公约马尼拉修正案》船舶电子电气员岗位能力的要求,又具备实践能力和创新能力的实用型人才。这不仅要重视硬件的实训室仪器设备的建设,还要兼顾到实训教学体系完善、实训教学方法更新和教师实践教学能力培训等工作。实践教学是一项长期、艰巨的工程,是综合系统化的工程,只有与理论教学协调发展,才能培养出高素质航运应用型人才。 作者:刘洋 王波 单位:山东交通学院海运学院 电子电气论文:汽车总装电子电气工艺设计模式 一、汽车总装电子电气的特点 现在汽车总装电子电气系统不仅能够满足零件的标准化,同时也满足一些配置的特殊化功能的需求。但是现在,这些已经不能够满足这个飞速发展的社会,已经对汽车总装方面的方案提出了一个新的标准。首先应该将电控单元硬件标准化,再者就是可以按照订单上的一些要求来进行现场软件植入,在这些软件植入之后,可以对电控单元之中的参数进行设置,以此来让每一辆车在配置上达到提样的标准。 二、对工艺设计模式上的开发 首先就是设备型的设计模式,这种模式是在与一些其他工业设备派和起来使用的,它是由工艺设计人员在工艺编程系统当中来完成的。这个设备是工业设备系统的一个辅助设备,它是一个接收主机信息,进而反应信息的一个设备。还有一个就是进化型工艺设计模式,这个模式主要是针对一些比较简单的工艺操作的,在这个模式中,工艺人员需要采取上面所说的辅助设备,来获取车辆的信息的,然后进行操作的。还有就是最后一个返修性工艺设计模式。这个模式针对的是电子电气返修工艺上,对电子电气故障的返修处理。 三、工艺流程上的设计开发 1、在整个车辆叫进行装配完成后,在电气系统第一次通电之后,要对车载系统电子电气进行初始化操作,只有在完成了初始化操作之后才能对车进行首次启动。在进行初始化操作的时候,要注意到几个方面,就是要注意一些对电控单元的一个激活,还有就是对防盗安全系统在进行初始化之后,要检查一下防盗安全系统是否处于一个激活状态,是否有效。 2、四轮定位仪和前束调整台,四轮定位仪是用来对汽车方向性检测调整的一种设备,如果车辆在高速行驶的时候,会减少轮胎的磨损,对车辆有一定的操控性。这个主要是检测前后车轮的一个前束和外倾,校正方向盘。前速调整台是对汽车前轮侧滑检测的一个保障,它是动态检测调整车辆前束的。对于有些车型上是配备了车胜电子稳定系统的。这要利用车辆的前束调整台在完成前束调整时的一个标准的几何领围状态。然后记录下这个零位值,以此来保证电子电气系统的稳定,在车载系统电子电气初始化操作没有完成前,因为这个系统还没有正常的运行,所一中间会出现一些错误,这些错误也会被记录下来。对于这些错误的信息,为了以后的检测的准确性,这些错误是要删除的。 3、电检是对车辆进行电子电气故障检查的一个重要工序,这道工序做得好坏,对车辆的质量来说,是一个非常重要的方面。所以对生产装好要出场的的车辆都要进行电检,不能遗漏任何一辆。在对硬件和电控单元检验室要保持其统一性,再者就是还要对点检结果进行一个总体上的分析,方便以后工作上的进一步改进。接下来的这一步就是车辆的入库了。因为车辆一旦入库之后,可能会长时间不用,这样就必须把车辆调到省电模式,对于这些比较简单的操作,采用的是简化型的工艺设计模式的方案。 4、最后一个就是电子电气的返修。车辆在生产中出现一些故障是很正常的,对于各个故障都要进行返修。返修是要利用一些诊断工具来进行故障处理的。在完成最后的装配工作之后,一定要对一些工序在电子电气上进行静态和动态的检查。如果有什么故障,立即进行返修。 四、结束语 综上所述,汽车总装电子电气工艺设计模式和流程的开发对我国汽车工业发展有着至关重要的作用,同时对我国经济的发展也有着决定性的作用。本文对汽车总装电子电气工艺设计模式和流程的开发进行了分析和研究,包括:汽车总装电子电气的特点,对工艺设计模式上的开发,工艺流程上的设计开发。笔者希望能够有更多的有志之士能够投身到这个课题的研究当中,望能够指出笔者在文中的不足之处,同时能够开发出更好的汽车总装电子电气工艺设计模式和流程,为我国的汽车工业做出一份应有的贡献。 作者:卢从娟 单位:重庆交通大学机电与汽车工程学院 电子电气论文:电气工程及电子技术的应用 1我国电气工程实训的现状和目标 电气工程训练的开展,对学生实践能力的提高是非常重要的,它可以培养学生的专业能力和实际应用能力,管理能力等。高等院校开展电气工程训练的主要目标是让学生通过实际的工程环境,让学生可以很好的掌握电气工程过程的基本要求和操作过程。安全用电常识,电工电子技术知识,实际操作技能是电气工程训练的基本内容。为了成为一名合格的工科生,应该拥有牢固的理论知识与实践技术,具备电气应用的实际技能与加工工艺。学院应该重视对学生电子电气方面的训练,这样才能满足学生在实际运用中需要的技能。 2电工电子技术在实践中的应用现状 由于社会经济的发展,电工电子技术在生活中得到更加广泛的应用,作为实用性很强的一门科目,电工电子技术的实践也是学院在课程设计中应该考虑的,保证学生在学习理论知识的同时,也使思维,观察,学习,探索能力等得到提升,为以后的就业打下基础。电工电子技术具有以下特性基础性,先进性,应用性等,这对电工电子技术的教学开展提出了几点要求,一是为电子电工类的学生学习这方面知识打下基础,二是,电工电子技术要求学生从实际出发,与理论相结合,培养学生的综合能力。三是课程内容和教学体系要与实际相结合,适应时代的发展。 3电工电子技术的实践方式和内容 3.1电工电子技术实践的内容 电工电子技术课程的主要内容是,一是电路基础知识与分析方式,主要是对直流电路,交流电路等的分析,二是电机和控制部分,主要是电磁学基础知识,变压器的工作原理等,三是电子技术部分,主要是模拟电子技术,数字电子技术。电工电子技术课程的内容是与方法能力,社会能力,专业能力一样重要。 3.2电工电子技术教学的三个层次 电工电子技术课程教学主要又三个层次的问题,一是对基础实训内容重要性的强调。基础实训是培养学生个性能力的重要条件。学生可以将抽象的理论知识用实践具体化,通过实践课程的锻炼提高学生自身的技能。二是加强对工程应用与设计的实践。技能的掌握是具有长期性,学生需要自主创新,将所学到的知识与实践能力想结合。摆脱传统的教学模式。三是要实施开放式教学方式。教师应该在教学的过程中,对学生进行鼓励,提倡共同合作,让学生可以真正的参与到电工电子实践中。 4电工电子技术实践课程体系的改革 (1)目的明确,实训的目的是实用性,使学生可以在以后的生活中熟练的运用所学到的知识,为了很好的达到教学目的,所以在学习的开始应该让学生了解并且明确自己的学习目的,这样学生才能很好的掌握所学的知识。(2)观念转变,课程体系要与实际情况相结合,传统的教学体系是不够完善的,这种教学体系主要是依据教材的理论知识框架开展的,虽然强调了知识体系的完整性和连续性,但是却不能突出重点,因此课程体系的改革是必要的,要转变观念,构建出与实际情况相符合的课程体系。 5电子电气工程的实践方法 电子电气工程实践可以分为以下四个部分,设计性实验、分析检测实验、综合实验、工艺操作性实践。其主要采用的教学模式是项目化,对每个项目的产品都要求具有通用和简单的特点,还应该具有直观性,可以将抽象的理论知识具象化,让学生可以很好的了解知识,掌握实践技能。 6电子电气工程实践的原则 (1)电子电气工程实践在进行课程安排时,主要应该包括现代电气电子工程技术的方方面面内容,要通过大量的综合性实践,提高学生的工程实践能力,使学生可以更好的掌握理论知识。(2)电子电气工程实践具有时代性,其内容,结构、功能都应该与时代的发展相结合,要与工业生产的实际需要结合,才能保证电子电气工程得到很好的开展。(3)电子工艺、电气装配实习等是训练的项目,实践项目的重点主要包括检测,控制、设计、制作、调试等,通过对这些综合性内容的训练,可以使学生的实践和创新能力得到提高。(4)电子电气工程实践应该建设成为一种学生可以参加科技活动的平台,为学生的课外活动和技能竞赛的开展提供条件。 7结语 目前的社会竞争压力非常大,综合性的、实践动手能力强的人是社会迫切需要的,在这里笔者对电气工程与电工电子技术应用的特点进行了分析,推广新颖的教学理念和完善的教学体系,旨在培养出满足国家电气电工类需要的综合性人才。 作者:闫曼 单位:重庆旅游职业学院
1绿色保险相关理论分析 1.1绿色保险基本定义 绿色保险广义上是指在适应绿色发展过程中为解决引经济社会活动中的环境问题衍生的环境风险,而提供的一种保险制度安排和长期治理机制也叫生态保险,是目前常用的一种基本手段:在市场经济条件下对环境风险进行管理[1]。在国内对于绿色保险的认知仍局限于将其视为环境责任保险。一般认为环境责任保险是以被保险人因玷污或污染水、土地或空气,依法应承担的赔偿责任作为保险对象的保险。绿色保险的实质上是环境保障,最关键的功能当属运用合理可行的环境保障机制,实现环保风险成本内部化,以降低因自然灾害以及有关环境问题对主体经济社会发展所带来的影响2016年8月,以人民银行为首的中央有关单位等七个部门共同发布了《关于构建绿色金融体系的指导意见》,引导和扶持保险机构创新发展绿色保险品种和业务和积极参与环保风险防范制度建设,为绿色保险事业的创新共建发展,划定了较为清晰的路径。 1.2绿色保险的功能及作用 1.2.1降低企业经营风险大部分环境污染事故,特别是工业生产造成的环境污染,都具有范围广、损失数额较为巨大的显著特点,众多企业,特别是中小微企业难以承受。通过绿色保险,可以将这类型企业的经营风险转移给其他参保企业,实现风险分担,从而降低部分高危企业造成的环境污染所造成的损失。简单来说,把企业看作个人,充分利用绿色保险的职能,将个人直接承担损失变为社会承担,通过绿色保险可以有效降低企业的经营风险,提高企业在正常经营生活的相关保障[2]。1.2.2发挥保险的社会管理功能绿色保险的引入,有助于政府部门降低财政负担,从而合理利用大数据,对公司实施管理和关联产业的整合,环境污染责任保险的引入还有助于公司进行环境污染事件的预防管理工作,减少因生产环节的疏忽造成的严重后果。1.2.3保护受害者权益绿色保险的出现,可有效保护受害者权益,让受害人在尽可能短的时间内获得经济补偿,对维护社会稳定、维护社会治安环境、提高人民幸福生活水平均有十分重要的影响。1.2.4加快环境风险管理体系建设随着党和国家以及社会力量的不断推广,环保理念深入人心,越来越多的企业也认识到了可持续发展的重要性。在经济发展的同时,许多企业在做大做强的同时,也意识保险的重要性。近年来,在相关政策及有关部门的支持下,绿色保险在以养殖业为首的污染行业中崭露头角。为此有关单位也展开了积极的探索过程,结合当地产业发展特色,形成了具有地区代表性的“济源模式”“平山模式”“武安模式”等,防止因生产发展的疏忽而造成不可预估的环境污染。开展绿色保险,推广绿色保险,不仅是防控企业环境污染的重要方式,更是化解因环境污染给人民身心健康造成损害的重要方式。因此,加快环境风险管理体系建立,发挥保险费率的杠杆作用,充分利用保险行业的自身风险把控管理优势,有利于让保险机构参与到投保企业的日常风险监管、理赔处理等经营活动中,助力企业更好、更快、更绿色地发展[3]。1.2.5加强增信融资能力建设增信是指增进信用,提高企业征信实力。企业在申请贷款时,银行需要向企业进行信用评级,根据企业不同的信用等级,确定不同的贷款利息或者贷款额度。企业可以选择用增信的方式减少融资成本,或者借助其他企业、相关担保公司进行担保,进一步增加自己的信用等级,降低利息,在最快的时间获得最大额度的贷款。《中国绿色金融发展报告2021》中表明,截至2020年12月底,我国绿色保险的总投保额为193263.62亿元,同比上升24.9%。另外,根据全国保险资管业协会的统计结果显示,截至2019年4月底,全国保险资金公司以债权融资计划形式开展绿色融资的总注册规模已达到了7900亿元。这些都在用实际数据表明,绿色保险能够帮助企业扩展融资渠道,并加强增信融资能力。1.2.6促进绿色产业发展绿色保险并不仅是传统消耗性企业发展的“保护伞”,其出现及发展,将会促使我国绿色产业得到大力发展,风能发电、水能发电、垃圾焚烧发电等新兴绿色产业,在日常经营中同样面临一般企业所面临的问题,并且还具有自己行业特殊的风险。例如:太阳能发电作为清洁能源的重要来源之一,就面临着太阳辐射强度不足、光谱特性不确定的情况,这样就很容易导致光伏发电站的经营效益不稳定,或者因为天气灾害或自然灾害等造成的损失无法发电,甚至因线路设施的损坏造成更大影响。针对以上问题,保险机构投入相关团队进行探索和研究,为这类企业因不确定性因素造成的设备损害或收入损失提供保障[4]。 2国际及国内绿色保险发展现状 2.1国际绿色金融发展现状与借鉴 绿色保险在国外已经是比较成熟的保险产品。纵观全球,国际上现主要存在3种绿色保险模式:第一,以强制为主;第二,将保险业务与其他制度相结合;第三,以绿色保险为主,强制措施作为辅助手段。2.1.1强制责任保险为主,自愿责任保险为辅的体制代表国家:美国、瑞典、芬兰。绿色保险相关产品或推广细则并未在美国专门立法,但却得到了美国政府的足够重视。在政府的政策支持与积极引导下,美国的绿色保险呈现较好的发展局面。美国绿色保险的具有以下特点。(1)绿色保险涵盖种类较多,甚至将存放有毒有害物质的设施也一并纳入监管体系中,对于风险的把控时间也相对于其他国家较长。相较于其他国家,政府参与或者相关法律部门虽未明确制定法律,但是却有相关严格的解释,而且力度相对较大。(2)美国针对绿色保险的发展设立了专门的公办性保险机构—污染责任保险协会,进而又发展为环境保护保险公司。(3)美国相关规定明确了环境污染事故中相关责任的界定问题,在保护受害者最大权益的同时,明确相关企业及部门的责任,让处罚有依据,间接促使企业与银行及其他相关部门对于环境的风险问题的重视程度。(4)美国的保险公司利用较低的投保费用吸引企业进行投保,通过环境专家对投保企业的风险预估,使保险公司在为企业承保的同时监管企业的活动,规范企业的生产经营,实现保险公司与环境污染高危企业间的合作共赢。2.1.2强制责任保险与财务保证或担保相结合的制度代表国家:德国、意大利。德国的绿色保险机制得以全面发展,得益于完善的环境生态立法。完善的法律体系为德国的绿色保险乃至绿色金融体系发展奠定了基础。在政策性商业银行的引导下,其他商业银行也在金融活动中做好了环境风险管理。德国政府的主导作用在德国的环保金融实践中非常明显,无论是国家环境优惠政策的出台或是政府贴息支持相关行业发展,无不彰显出了政府着力营造公开、透明和可预见的制度环境。政策中进一步释放出的关于绿色金融政策的新信息,对于增强企业和个人积极参与建设绿色金融体系的积极性,将发挥更有力的推动作用[5]。2.1.3自愿责任保险为原则,仅在特殊领域实行强制责任保险的体制代表国家:英国、法国。英国除政府在法律中明确必须强制投保的部分行业外,主要采取以自愿为原则的绿色保险投保模式。对于部分特殊行业,例如核能源行业,英国政府早在1965年实行的《核装置法》中明确核装置安装者必须实行强制责任险,且最低投保额为500万英镑。总体来说,英国针对大多数行业采用非强制投保策略,对特定高污染行业采用强制投保策略,这样既满足了各领域企业差异化需求,又控制了高污染行业风险,从而将资金引入可持续发展的保险项目。同时,在灵活绿色保险制度下,日后仍可根据行业特点利用法律法规增加或减少强制责任险行业,从而实现环境责任险有效覆盖。 2.2我国绿色保险发展现状 目前,中国绿色保险仍处在起步时期,政府部门在扶持与推进力度上亟须加大,保险相关机构能力有限,企业认知、参与程度有限。为了能够更好地发展绿色保险相关事业,2018年5月,由生态环境部审定,《环境污染强制责任保险管理办法(草案)》正式发布,标志着我国出台并落实了相关政策,促使环境风险和效益在经济活动中内部化,丰富了生态环境保护的市场手段,弥补了环境风险监控、环境伤害鉴定、损害赔偿等工作的漏洞,使我国的绿色保险事业逐步走上正轨,做到“有法可依,有规可循”。我国绿色保险经历了“从无到有”“从初级到逐步正轨”的过程,发展绿色保险的各省(区)产生了不同的效果。并且各省(区)绿色保险工作开始时间不一,开展情况良莠不齐,侧重领域不同,扶持力度与产生的结果自然有很大差异。 2.3我国绿色保险发展优秀地区 2017年6月,经国务院相关常务会议决定,在全国范围内选择5个地区,率先建设具有当地特色、侧重当地产业发展的“绿色金融改革创新试验区”。这5个地区分别为:浙江、江西、广东、贵州、新疆。此次五地绿色保险试点工作中,将积极推进环境责任保险开展、引导保险资金进行绿色投资作为重点工作内容,目前已在部分地区取得明显效果,下面就这五省(区)进行简单分析。2.3.1浙江省2013年,浙江省创建“龙游模式”,即生猪保险与无害化联动处理模式。2016年,又创新发展了“衢州模式”,首次提出将安全生产与环境治理相结合。2017年,全省首创电动自行车保险“衢州做法”;2019年,全国首创优化用电营商环境综合保险和“一村万树”绿色综合保险。截至2020年6月,衢州市人保财险分公司绿色保险营业部正式成立,成为浙江省内第一家绿色保险专营机构。衢州充分利用本地特色经济,与绿色保险充分结合,开发出适宜衢州本地的发展模式。2.3.2江西省2013年江西省启动环境污染责任保险试点,包括之前环境责任险、农村大灾险、船舶环境污染责任保险,同时新增了二种绿色保障措施:汽车安全综合保险和家居装修等有害空气防治保险。经过不断探索,在国内创造出“保险+科技+服务”的新体系,以绿色保险理论为基础,进一步探索保险产品的新方法、新技术、新方法的运用,在多个行业运用绿色保险,实现了绿色保险在江西省内的新创举[6-7]。2.3.3广东省就广东中行发布的相关数据显示。截至2020年8月底,广东中行以19%的增幅领跑全行公司贷款的平均增速,共计贷款余额超过388亿元。增加了对绿色交通运输行业、清洁能源产业等低碳环保的新兴产业的投资力度,为国内相关重大工程提供了授信支持。不仅如此,广州市花都区作为绿色保险金融改革创新试验区,不断提高自身实力,结合国家相关扶持政策,利用金融资源的有效配置,创新发展适宜本地的绿色保险乃至绿色金融产品,充分利用保险职能,为更多的当地企业送去绿色保险的便利。2.3.4贵州省贵州省作为我国脱贫攻坚的重点省份,同样是绿色保险的试运行省份,也在实践探索中创造出了适宜本地发展的绿色保险产品,创建了属于自己的绿色金融体系。2016年,贵州省将绿色保险发展写入《贵州省“十三五”金融业发展专项规划》,并于当年11月出台相关管理意见,加强政府引导与监督导向,使贵州绿色金融体系与脱贫攻坚工作紧密贴合,让贵州的青山绿水变为百姓的致富之宝。2.3.5新疆维吾尔自治区2013年起,新疆作为试点地区,正式启动推动绿色保险发展相关工作。新疆政府相关职能部门加大监管力度,联合出击,对于重点跨境河流流域以及重点排污企业进行有效把控,将金属开采、冶炼等七大类企业纳入绿色保险试点行业范围,并且积极引导相关企业开展污水处理工作,为共同维护好新疆本地的自然生态平衡的大环境做出积极引导。 3绿色保险创新发展规划愿景 3.1建立健全绿色保险相关的法律法规体系 结合国际绿色保险相关制度建设成果,大力发展国内绿色保险事业,除了明确绿色保险的相关法律细节,也可颁布具有指向性更明确的法律,从某一个企业发展至某个行业,或者从某个地区逐步向全国扩散。不仅如此,还可将绿色保险相关条款与其他法律相关联,用更明确的态度、更有力的武器,维护并健全绿色保险机制。 3.2加强对绿色保险产品服务创新的财政支持 首先,转变财政支持理念,由单一的现金补贴过渡到保费补贴,也可扩大至绿色产业。其次,以企业减税为契机,将绿色保险与企业税收有效结合,制定并出台相关优惠税收政策,增加绿色保险产品的曝光度,调动企业参与绿色保险的热情度。中央政府在绿色保险的推广过程中予以资金扶持。可借鉴美国政府经验,建立绿色保险基金会,对于符合条件的企业,特别是重度污染企业,给予保费补贴,相关保费优惠减免等。比如:对于研发型企业,可以提供保费补贴;对于新型能源企业,提供相关政策支持,保障企业在运营的同时稳定发展。 3.3从绿色保险逐步建立绿色金融,动员全社会共同参与 绿色保险是维护环境污染受害人的正当权益,建立生态环境补偿金制度和奖励措施的重要依据。同时,绿色保险有减少地方政府部门和社会企业经济负担等重要功能,在美好中国建设中有着特殊意义。在绿色保险的不断发展下,绿色金融体系不断完善,可以更加精准地支持科技自立自强、先进制造。为更多的企业提供发展的可能,让乡村振兴得以更好地实现。作为未来金融行业发展的重要方向之一,绿色保险正在发挥着越来越重的作用。开展绿色保险服务的推广,是建立绿色金融体系的第一步,也是想全社会宣传绿色环保理念,实现生态文明价值的重要途径之一。 3.4增加相关课程培训及讲座,使生产经营者从根本上接受绿色保险 我国目前绿色保险业务开展不多,投保不积极的现状与相关推荐课程培训较少也存在一定的关系。当前我们进入巩固脱贫成果,推进乡村振兴的重要阶段。如何在发展的过程中不危害环境,如何在经济增长的同时可以有效地可持续性发展,是一场解决相对贫困和乡村振兴持久性战役。绿色保险不单单是企业与个人的保护伞,更是维护社会经济,维护可持续性发展的创新之举,更应该让生产经营者从根本的思想观念上接受绿色保险,参与绿色生产,践行绿色经济,推广绿色保险。 3.5加强科技创新开发,建立公共数据平台 大数据时代的开启,标志着我国进入了一个全新的商业模式时代。相关职能部门可以开展跨部门合作,创新探索,开发并健全绿色保险发展的基础设施,利用物联网、5G等新型信息技术,让大数据的发展为绿色保险提供强有力的数据支持。绿色保险的产生,就是将未知的风险提前分解,将风险带来的后果及时止损,真正发挥了“事前防范、事后补偿”的重要作用。对于企业的经营、风险把控是不可缺少的良师益友。我国正处于经济结构调整和发展方式转变的关键时期,对支持绿色产业和经济、社会可持续发展的绿色金融的需求不断扩大。绿色保险作为绿色金融的组成部分,在加快助推经济社会绿色低碳发展方面能够发挥独特作用。 作者:汪昱衡 单位:贵州财经大学