目前国内医药行业有大量的未被满足的培训需求，需要通过企业、员工及社会的共同努力，加强培训、提升素质，带来更广泛的社会经济效益。医药行业高速发展，医药从业人员急剧增加。在竞争加剧的市场环境中，通过培训员工而不断引进创新概念和高端技术，使员工能够完成更有挑战性的工作是企业获得竞争优势的唯一途径。员工培训有利于培养与企业发展相匹配的高素质专业人才，对企业的发展有着战略性的意义。［1］而对于员工来讲，培训能够提高自身价值，满足企业发展的需求，并适应社会发展。国家相关管理制度也要求加强药品从业人员培训。由此看来，如何进行有效培训不仅是医药从业人员面临的现实问题，也是提高核心竞争力的关键，是最终实现政府、行业、企业和员工多方共赢的关键。［2］越来越多的培训专家开始使用“工作场所学习与绩效”一词来替代传统的培训概念，强调培训的双重目标，即员工学习和提升组织绩效。［3］员工培训是提高员工能力和素质的有效方法，同时也是提高生产率和组织绩效的重要手段。［4］国内的医药企业迅速发展壮大，同时对高素质专业人才的需求十分迫切。有学者提出国内医药企业培训缺乏战略性、系统性、培训需求分析不足、培训执行不到位、培训效果不理想等弊病。［5－6］外资企业培训体系相对完善，培训需求的分析和效果评估也更有针对性，值得国内医药企业借鉴。 1对象与方法 1.1调查对象 面向医药企业的从业人员进行问卷调查，采用电子问卷进行无记名调查。共回收来自25个省份的有效问卷204份。其中河北、江苏、广东、北京、浙江、上海、陕西、湖北和天津的问卷回收数量占样本总量达到80%。 1.2研究方法 本研究采用方便抽样法。问卷内容:一是一般特征:年龄、学历、职级和雇主情况等;二是培训组织现状:培训部门人员设置、上年度参加培训数量、培训费用、费用来源、参与动力和培训内容等;三是培训满意度:培训整体满意度、企业重视程度、培训数量满意度、需求的迫切程度等。 1.3统计分析方法 应用SPSS19.0软件进行统计分析。一般资料、培训组织现状和培训需求采用频数、百分比进行描述。培训组织现状结合企业性质进行交叉分析。培训满意度评估，采用李克特量表(LikertScale)5级评分法。 2结果与讨论 2.1一般特征 从抽样调查的年龄结构来看:26～30岁和31～35岁的青年员工较多，分别为62人(30.39%)和84人(41.18%)。20～25岁、35～40岁和40岁以上人员偏少，分别为21人(10.29%)、22人(10.78)%和15人(7.35%)。从学历结构统计:主要以本科为主，126人(61.76%);硕士，46人(22.55%);大专，31人(15.20%);大专以下，1人(0.49%)。学历结构体现了医药企业对药品从业人员的知识素质高要求。从企业性质上来看:股份制企业和私营民营企业较多，分别为80人(39.22%)和62人(30.39%);国有企业，25人(12.25%);外商独资企业，19人(9.31%);合资企业，18人(8.82%)。从职级结构上来看:高级管理人员，8人(3.92%);部门管理人员，21人(10.29%);一般管理人员/高级专业人员，67人(32.84%);高级职员，30人(14.71%);一般职员，78人(38.24%)。岗位类别为非必填项，有80.88%进行了填写，主要以销售岗位(27.45%)、营销岗位(21.57%)、管理岗位(11.76%)和研发岗位(9.31%)为主，生产、人事、商务、后勤岗位人员较少。 2.2培训组织现状 从部门设置来看:有56.37%的比例所在公司设置有专门的培训部门，有32.35%的比例虽然未设有专门培训部门但人力资源部有专人来负责培训;仍然有11.27%的比例既没有专门培训部门又没有专门人员。从分层分析上看，培训部门或者有专职培训人员设置，股份制企业比例最高(93.75%);外资企业和国企相对能够保证专门培训部门的设置，股份制企业和私营民营企业多以人力资源部专设培训专员承担培训职能。从上一年度参与培训的次数来看:上一年度外资企业和合资企业分别有36.84%和33.33%的受访人员接受了超过3次培训。股份制企业和私营民营企业上一年度未参加培训的人员比例较高，分别为17.50%和14.52%。上年度不同性质企业人均培训次数(大于3次以4次计)由多到少依次是:外资企业2.58次，合资企业2.56次，国企2.36次，股份制企业2.01次，私营民营企业1.94次。培训次数和培训比例外资企业和合资企业都要高于其他性质企业，可能与企业的重视程度以及培训部门的设置有关。从费用及费用来源来看:年度可承担培训费用2000～5000元的比例最高，为29.9%;1000元以下和1000～2000元的比例相接近，分别为23.53%和22.55%;超过5000元的比例明显降低，为13.73%。培训费用的承担者主要还是由单位全额报销(74.02%)。在分层分析中，股份制企业和私营民营企业员工参与支付的比例更高，分别为31.25%和29.03%，其他企业中均小于10%。私营民营企业员工自行负担的比例最高24.19%，约为股份制企业的2倍。从参与动力来看:参与培训的原因和动力多项选择中，提及率最高的前三项为:提高员工个人能力(80.88%)、适应企业发展(63.73%)和提高工作业绩(63.24%)。仍然有33.33%的人员是因为公司或者领导安排参与培训。提高员工的个人能力在所有性质的企业中都排在参与动力最重要的因素，对于外商独资、国企适应企业的发展是第二重要的因素，而对于股份制企业和私营民营企业提高工作业绩是第二重要的因素，私营民营企业并列排在第二位的还有适应企业发展和提高团队协作能力。 2.3培训满意度 调查显示，员工对培训整体满意度表示非常满意的有30人(14.71%)，比较满意的有58人(28.43%)，一般的有80人(39.22%)，很不满意的有12人(5.88%)，比较不满意的有24人(11.76%);员工对企业培训的迫切程度，表示非常迫切和比较迫切的分别有70人(34.31%)和84人(41.18%)，有需求不迫切的有47人(23.04%)，仍然有极少数人认为无所谓可有可无和没有培训需求。由此可见有很大的培训需求没有被满足。在不同企业性质的员工培训满意度组间分析中，外商独资企业表示很满意和比较满意的比例均较高，合资企业表示很满意的比例最低，但是外商独资与合资企业均未出现很不满意。其他性质企业均出现了一定比例(＞4%)很不满意的评价。国内企业员工表示培训非常迫切的比例远高于外资和合资企业(＞30%)，这也说明快速发展的国内制药企业存在更多没有被满足的培训需求。员工评价公司对培训的重视程度，选择非常重视的有39人(19.12%)，比较重视的有78人(38.24%)，一般的有51人(25%)，不够重视的有33人(16.18%)，很不重视的有3人(1.47%);员工对培训数量满意度表示不够和非常不够的分别有72人(35.29%)和35人(17.16%)，还可以的有64人(31.37%)，足够和绰绰有余的分别有24人(11.76%)和9人(4.41%)。与培训满意度结果相似的是，外商独资与合资企业均没有出现很不重视评价，且外商独资企业员工认为非常重视的比例远高于其他性质企业。制药企业员工认为培训绰绰有余和足够的比例，仅有外商独资企业的比例接近50%;其他性质企业的员工的比例均不足20%，且有超过10%的员工认为目前公司安排的培训是远远不够的，这一比例在私营民营企业当中竟然高达24.19%。 2.4培训内容 目前企业开展的培训主要内容包括:岗位技术培训(68.63%)、企业文化及核心价值观(53.92%)、工作任务及规章制度(45.59%)、管理技能培训(40.2%)和职业资格培训(32.35%)等。培训内容制定过程中与员工的类型和在岗时间有直接相关性。岗位技能培训，是新入职员工或者是企业有重大变革时全员培训最重要的课程。接受培训后的员工，通过不断优化工作方法，提高工作效率，给企业带来更高的效益。企业文化和规章制度是企业希望能够统一全员思想，并提高管理效率的内容。个人职业规划和职业发展培训是企业容易忽视的部分，而这一部分往往也是员工，尤其是新入职员工希望能够了解并切身相关的。员工只有熟知了个人的奋斗目标，与企业的战略目标相匹配，才能够在发展平台上做出更优异的成绩。 3结论 综上所述，企业的生存和发展离不开人才培养和员工培训。除了明确组织的战略目标，还要探讨为了实现目标所需的知识和技能。员工培训应该为人力资源管理战略提供支撑。提高企业高层管理人员对员工培训的重视程度，从战略上加强培训体系建设和费用预算。有条件的企业应该设立培训部门或者是专职的培训人员进行年度预算、需求分析、培训计划、培训实施和效果评估。在培训内容方面看，医药企业员工需要的是更为详细、系统的专业知识与专业技能，强化自身的理论基础，同时也需要进行管理能力和职业培训以拓宽员工的思维。 参考文献: ［1］林泽炎.国外关于人力资源开发的几种观点［J］．人才开发，2004(6):1－2. ［2］陈倩倩.医药研发人员培训体系优化研究［J］．经济研究导刊，2018(2):82－84. ［4］崔建华.企业“培训文化”的建设［J］．石油教育，2003(2):2－3. ［5］贾建浩，赵静.医药销售企业人力资源管理问题与对策［J］．现代商贸工业，2017(24):58－60. ［6］尚志清，陈晶.我国医药企业培训存在的问题及对策［J］．生物技术世界，2014(5):194－196. 作者:贾建浩 单位:河北大学;石药集团有限公司

企业人力资源培训论文:企业人力资源培训与开发问题 摘要：近年来，我国的市场经济快速发展，企业对人才的重视程度不断提高，人才已经是当今企业竞争中的核心要素。企业通过人力资源培训和开发，不仅可以增强员工的综合技能，还能增强员工对企业文化的认同感。但当前企业人力资源培训与开发中依然存在一定的问题。本文将对此作出一定的研究，并针对性提出一些改进意见与建议。 关键词：国有企业；人力资源；培训；开发 在我国经济的新发展阶段，企业对人才技能和素质不断提出更高的要求。企业在发展过程中秉持人力资源管理是企业管理核心的原则，实施战略性管理，通过培训开发不断提高员工技能，从而助力于企业发展。而当前大部分国有企业存在专业素质人才缺乏，普通员工冗余的情况，针对这种情况，应该建立完善的人力资源培训与开发系统，促进企业健康持续发展。 一、企业人力资源培训与开发现状 就目前而言，我国企业在员工培训方面的经费投入明显不足，尽管国企在培训方面费用高于其他企业，但总体费用依旧不足，因此企业员工素质与能力在培训方面的提高情况还有待加强。以国企为例，培训的发展也经历了一定的阶段：最初阶段，培训与开发过程都是在政府的引导下完成，在培训内容和形式上比较单一，导致员工的综合素质与能力难以快速提高；中间阶段，改革开放以后，我国的经济体制发生了变革，在培训形式和内容上也呈现一定程度的变化。这种变化主要体现在企业自主经营带来的影响，企业为寻求发展，开始重视人才的作用，并在再培训投入上开始加大；现阶段，国企在培训投入上进一步加大，同时随着市场上培训技术的成熟，企业进行员工培训时会有更多的选择。另一方面，企业管理人员也同意加大人力资源的投入，期望企业获得更好的发展。 二、企业人力资源培训与开发的必要性 1.人力资源开发与培训是社会经济发展的客观要求 当前社会经济发展对新型技术的依赖性越来越强，并且对知识资产资源的重视程度不断提高。这就引导企业在发展过程中应该树立终身学习的观念。人力资源作为企业发展的重要基础，及时通过培训学习完成能力的不断提升更是经济发展的客观需要。当前企业发展更是以高素质人才为支撑，通过高效管理推动各个方面的有序进行。 2.重视人才培养是企业成功的重要标志 当前企业之间的竞争更多体现出来的是人才的竞争，因此在企业的发展过程中，人力资源已经成为一种战略性资源。通过培训开发对于提高员工的能力的认知，改善企业管理有重要的积极作用。因此高度重视人才培养已经成为企业成功的重要标志。 三、企业人力资源培训与开发存在的问题分析 1.培训体系不健全 当前在企业发展中存在的一个严重问题就是，企业在努力对人员进行培训后，却出现人员严重流失的情况。造成这种情况的主要原因在于企业的管理机制、成本核算以及激励机制的不完善。人员的流失还会造成企业内部的不公平现象，同时由于缺乏相应的应对措施，导致企业的损失以及人员流失的恶性循环。在国企中，由于盈亏意识比较单薄，加上对人力资源的重视程度不够，导致培训的内容过于简单，针对性较差，长此以往培训工作的效果大打折扣，企业由于无法在人员培训和开发中看到成效，导致在此方面的投入逐渐下降，甚至出现占用培训费用的现象。 2.培训内容与手段不合理 当前，在企业培训中还存在的一个重要问题就是培训内容与培训手段的不合理。有相当多的企业培训的内容过于单一，缺乏针对性，导致培训内容对员工今后的职业发展没有形成直接的推动作用，这在一定程度上也造成培训资源的浪费。在部分国企进行员工培训时，只是做出简单的经验性分析，未能对员工的需求进行深度调查，人事管理方面缺乏战略性眼光，导致培训内容和需求内容存在严重的误差，大大影响了员工的积极性。 3.培训效果跟踪与评估不到位 在企业中，培训工作的开展在于提高员工的综合素质，促进员工的职业发展，为企业带来更大的助力。但企业培训往往成了一种形式，一种流程，对培训的效果缺乏真实有效的追踪。进而无法对培训内容形成准确的评估，导致人事管理人员在后续的员工培训和开发工作中缺乏针对性，培训工作变得更加盲目，大大降低了培训效率。 4.培训缺乏战略性和前瞻性 企业对人力资源的培训应该站在长期战略性的角度，通过形成完善的人才输送系统，为企业发展提供具有重要价值的人力资源。但在当前企业中，培训内容过于随意，未形成严格的系统，并且培训内容与方式与企业业务的拓展规划也存在一定的差异；整个课程体系也脱离了员工的职业生涯规划，培训与开发的结果不能在员工的岗位上形成明显的助力，导致培训工作失去原有的意义。造成这种现象的原因主要有两个：一是国企人力资源管理人员在战略规划上未能根据时局及时调整；二是管理制度上的问题，导致负责人员出现不作为的现象。 四、加强企业人力资源培训与开发的策略 1.树立正确的意识和态度 对于企业而言，应该认识到人力资源的重要性，并且在人才培养上还要加大力度。通过培训开发为企业提供源源不断的人力储备，保证企业的核心竞争力。对于企业内的员工个人而言，应该树立正确的培训认识，通过培训及时获取工作上的专业知识，不断提升自身的能力获取更好的发展。在企业内部可以通过成立一定的学习组织，营造良好的学习氛围，保证员工积极向上的工作心态。 2.建立完备的需求发现机制 企业在对员工进行培训开发时，应该明确培训学习的目的。培训的目的在于增强员工的知识、技能以及行为等。培训的内容基本可以分为素质培训、技能培训以及知识培训等。需要注意的是，培训工作应该具备基本的针对性，所有的内容应该围绕公司业务展开，通过培训，增加员工的获得感以及对企业发展的贡献。另外，需要明确的是培训工作应该贯穿于整个生产经营的过程中，由于企业资源的限制，对于培训开发内容的安排还应该严格按照价值的高低优先排序。在培训完成后，要跟进员工的工作情况，及时对每一次培训做出评估，便于下一次培训内容的调整，保证员工通过培训获取更好的发展。 3.建立和完善激励约束机制 企业在完善培训开发系统中，应该重视建立和完善激励约束机制。激励约束机制应该围绕培训的主题即讲师和学员展开。对于讲师而言应该经过一定的筛选，同时对于甘于奉献的优秀讲师应该及时给予物质奖励和精神奖励。其次是参与培训的学员，对于内部职工的培训应该在培训时间和费用上给予一定的支持，保证学员能够安心培训，及时获取培训知识，提高自身能力。对于费用较高的培训，应该与学员签订培训协议，明确培训期间的纪律要求和处罚措施，从而提高员工对培训的重视程度，有效避免培训结束后人才的流失，从而最大限度保证企业的利益不受损失。 4.增强前沿意识和工作水平 对于国企中的人力资源管理应该严格按照当前形势的发展及时对管理方式作出改进。另外管理人员在制定培训计划时应该严格按照公司未来发展的需求，同时对人才培养和发展的方向进行明确，采用战略性和前沿性的方式开展培训开发工作。人力资源管理在企业管理中具有重要作用，因此企业应该加大力度对人力资源从业人员进行考核，人力资源从业人员也应该及时调整心态，树立主动学习意识，不断提升自身的专业能力。企业还应该鼓励员工开阔思路，通过战略性思考，为企业的人力培养及时提出建设性意见，促进企业人力的快速发展，加快高素质人才的输送效率。 5.其他措施分析 全员范围内实施聘用责任制，日常工作中引入市场竞争机制，实现优胜劣汰，为优秀人才脱颖而出奠定基础。与此同时，有机结合生产要素分配与按劳分配制度，建立符合自身实际情况的分配激励机制，同时将该机制与员工贡献、岗位职责等联系起来，有效激发工作积极性。企业内部职工职称层次多样，职工工作能力、责任大小及工作难度也存在差别，应该建立相应的人才评价与考核机制，激发职工工作积极性与上进心，优化队伍结构，强化员工动态考核，制定科学的考核体系，推动企业整体发展。 五、结语 综上所述，市场竞争的核心是人才的竞争。企业对人才的重视程度决定企业的成功程度。针对当前企业在人力资源培训与开发过程中存在的问题，应该首先在意识和态度上重视人力资源培训的作用。同时针对企业内部的具体情况，建立完善的培训系统，通过及时更新培训内容，保证人才的质量，改善企业人力资源培训与开发的效果。 作者：张彦琴 单位：陕西省地矿物资供销总公司 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训的重要性 ［摘要］人力资源是一种经济资源，主要存在于人的体能、知识、技能、能力以及个性等特征和行为倾向中，具有物质性、可用性以及有限性等特征。本文着重研究了企业人力资源培训的地位和意义，体现出人力资源培训在企业中的重要性，并探索了其中存在的问题及对策。 ［关键词］企业;人力资源;培训;重要性 随着经济全球化的不断发展和多元化文化的深入，企业间的竞争变得越来越激烈，而竞争的核心其实就是人才。人力资源的整体实力和素质水平是竞争的关键因素，甚至决定了人力资源管理体系的最终性能，而人力资源培训能有效保证人才的可持续发展，在进行人力资源培训时，应当将重点放在骨干培训、凝聚力培养以及提升技能水平方面，充分发挥出人力资源培训的重要性。而且近年来科学技术及社会认知的不断发展和进步，企业中的服务改变和增值逐渐受到了企业的重视，因此企业人力资源培训的重要性也日渐重视起来，然而从目前的情况来看，企业人力资源培训还存在着诸多的问题，如培训课程内容方面缺乏了系统性和规范性，对于战略以及环境变化适应力较差等，都是目前继续解决的问题。 一、企业人力资源培训的地位和意义 (一)地位 1．是投资增值的重要路径人力资源培训能够使员工的整体素质和技能水平都得到提升，并使员工的积极创造性得到提高，因此能够使公司的投资增值，使企业具备更大的竞争力，企业在今后的长期发展中也能够具备强力的后劲，增长企业的受益时间。究其根本，市场的竞争其实就是人才的竞争，因此可以说企业人力资源培训对于企业的发展和生存有着重要的作用。2．是留住人才的重要手段其实诸多企业都希望培养出具有专业素养和经验的人才，甚至有些企业非常想开设人力资源培训项目，然而却因为害怕培养出优秀的人才后，人才流失会给公司造成较大的损失，因此在人才资源培训方面显得较为薄弱。因此研究怎样在留住人才的基础上激发他们的能力，并使企业的经济效益得到提升是目前人力资源开发的重要任务之一。其实这都是因为他们并没有明确的认识到其实人力资源培训也是留住人才的重要方式和手段，经过实践证明，通常人才培育条件好的地方都会成为人才集中的场所，而要想引进或留住人才不仅需要具有优质的物质待遇，更加要看是否有发展前途，即使培养出来的人才有部分流失的现象，当人力资源培训发展至一定程度后，就会吸引更多的人才，为公司创造更多以及更好的效益。3．是互利互惠的重要内容目前，部分的企业尤其是中小企业普遍存在着资金不足的现象，而人力资源培训能够有效减少内部管理的成本，并提高工作的效率，对于员工的专业技能、工作态度都起到了积极的影响。培训能够使有效提高人才的知识技能，可以说是一种回报颇丰的投资，尤其是现代社会飞速发展的态势下，员工只依靠原有的知识技能已经无法适应公司的未来发展，因此就需要不断地提升自己的专业知识和素养。培训新员工，不仅能够使他们清楚的认识到企业的发展目标和性质，还能够更加了解自身岗位的意义和作用，并对企业产生较强的责任感和归属感，让他们迅速使用公司的环境;而培训老员工，不仅能够使他们获取新知识和技能，还能巩固原有的知识，为自身的发展打下良好的基础。总而言之，人力资源培训可以说是一项互利互惠的重要内容。 (二)意义 1．提高员工认同价值大部分的员工工作的目的都是为了实现自我的价值，而培训不仅能够为员工提供新的知识和技能，还能够使他们使用未来较为复杂的工作，从而提升自我的价值。人力资源培训不仅仅能够满足员工的物质需求，还能够使员工获得成就感和认同感，使他们更加热爱工作和企业，然后为了实现自身的目标不断学习知识和技能，从而形成了一个良好的循环。而且在经过人力培训之后，不仅能够提高员工的知识和技能，还能够让他们感受到管理层的重视和关心，从而增强他们的自信心和自我认同感，使他们的工作更加努力，从而获取更高的绩效。2．提高员工工作绩效在人力资源培训中，员工能够接触更多的知识和技能，如企业和部门在各个层面上的整理知识了解，使员工在今后的工作中具有更好的效率，从而提高自身和企业的工作绩效。而且人力资源培训不仅能够提升员工的素质，使员工的知识储量和技能水平都得到提升，还能够转变他们的工作态度，使工作的完成度更加完美，从而有效提高企业的整体绩效，完成企业的发展目标，并提高企业在市场经济中的竞争力和地位。3．树立企业优秀形象人力资源培训是员工价值观和凝聚力形成的关键性因素，不仅能够使企业内部具有丰富而优秀的企业文化，还能够对外树立良好的企业形象。一家企业如果拥有科学化和系统化的培训机制，不仅会在社会中形成进取、成熟的企业形象，还能够吸引大量的优秀人才，例如部分外资企业，就是因为有着大量的培训机会，并以此建立起来长期可靠的发展形象，所以在人力资源的竞争方面具有较大的优势。企业在进行人力资源培训的过程中，不仅能够引导企业员工的价值观，还能够形成规范化的行为习惯，使得员工自觉做好自身的工作，从而营造出和谐、融洽的工作环境和氛围。人力资源培训能够有效提高员工在公司中的认同感、存在感和责任感，从而增强企业、普通员工和管理人员间的关系，培养企业团队的凝聚力和奉献精神。而且在人力资源培训中，企业各个层次的员工都能够进行良好的互动，从而加强相互间的交流，不仅能够形成强有力的凝聚力，还能够创造出高度统一、不断进取的和谐企业文化，加上在培训的过程中还能够使企业的文化得到充分的宣传，使企业领导者的目标传达至每一个员工的思想中。 二、企业人力资源培训存在的问题 (一)培训目标缺乏长远性 企业的生存发展是企业最为重要的目标，企业的任何活动都应当围绕怎样实现更好的自主目标来进行，而人力资源培训是企业战略目标实现和增强核心竞争力的关键性因素，因此企业的人力资源培训应当和企业的战略目标、经营策略以及业务内容等方面结合起来，充分发挥出人力资源培训的优势。然而从目前的现状来看，企业的总体目标却并没有围绕着培训计划、方案、内容和形式等方面进行，使得人力资源培训的作用无法充分发挥出来。 (二)培训体系过于形式化 企业员工培训工作的顺利开展，需要系统化和规范化员工培训体系的支持，而一套完善的培训体系不仅需要周密的人员培训需求计划，还需要充分落实和观测培训设计方案，并且在培训工作完成后还需要进行完整的工作评估。然而目前的企业，虽然会对企业内的员工进行不定期的培训，然而在制定培训过程中的培训内容和形式等方面时，却并没有依结合企业的实际发展需求，因此造成了培训方案和实际情况相背离的现象。 (三)评估系统缺乏有效性 在大部分的企业人力资源培训工作中，反馈和定性定量的评估都缺乏了严密性，因此使得企业在评价员工培训收益是往往会过于主观性，因此难以调动起员工参与培训的积极性，员工们对于培训的满意程度也较低，因此最后就造成了及时消耗了大量的资源进行培训，却并没有取得相应效果的现象。 (四)培训内容缺乏合理性 目前，大多数的企业在进行人力资源培训时，所采用的都是上级领导下达指令而下级完成培训任务的方式，并没有依据实际的企业需求来制定员工的培训任务，这种方式过于形式化，培训内容并不合理，过程也是不连续的，因此往往就出现了消耗资源却没有达到预期效果的现象。 三、强化企业人力资源培训的对策 (一)充分认识培训的意义 企业领导者是决定企业发展方向的重要组成部分，因此企业领导者必须结合自身的精力，从战略发展的角度充分认识到人力资源培训的重要性和价值，也就是说应当从企业战略发展、企业变革、企业融合等方面认识到提高员工胜任能力、应变能力和凝聚力的重要性。作为企业的领导者，在看待培训问题方面应当辩证的思考，培训虽然需要花费大量的人力、物力和财力，但是后续的收益却远远大于投资，因此企业领导者并应当专注于眼前的利益，而从人才市场招聘而来的新员工，在企业文化认同感方面较为缺乏，需要一定的时间适应，因此企业领导者应当充分认识到人力资源培训是一项需要长期坚持的投资。 (二)充分分析培训的需求 分析培训的需求，其实就是指在设计培训活动前，需要对于各个部门的员工目标、知识以及技能等方面进行系统的鉴别和分析，从而确定培训的内容、方式和对象。详细来说，其实就是企业需要通过问题调查、诊断并分析预测因素和趋势等步骤，发现实际工作和理想目标间的联系和差异，并从中找出问题存在的原因，从而发现潜在蕴含的培训要求。而且在确定培训内容的过程中，需要充传统的实用性能力培训转变为综合素质的提高，因此相关部门也应当适当调整培训的内容，使其更加具有针对性，例如确保应用性内容以及增加人格健康和企业文化等内容。而针对培训对象来说，应当将培训的要求落实到每个部门和员工间，并遵循无论任何员工都需要培训的原则。 (三)选择恰当的培训方式 企业的员工都是成年人，因此在选择培训方法和手段时应当充分考虑到成年人的需求，他们的心理以及生理结构基本已经成熟了，在生活和工作方面也有了一定的经验，在进行培训时应当区别于学校的教育，传统的灌输式培训方式并不能取得良好的效果。因此在选择培训方式时应当针对不同的情况制定出相应的培训方式和组合，如可以使用专题讲授的方式，让员工在学习知识的过程中得到启发;其次可以使用情景体验的方式，使培训更加生动，而且在角色扮演等模拟操作中能够更加轻松的学会知识;还可以使用个人学习交流的方式，在寻找学习内容和资料的过程中，建立自己的学习体系，从而使知识更加多元化;最后还可以使用轮岗交流的方式，不仅能够确保企业的收益，还能在学习知识的基础上取得创新性发展。 (四)完善培训成果转化 评估人力资源培训不仅能够衡量培训管理的质量和员工的参与程度，还能够清晰的展现出培训的效果等，能够有效改善培训管理的质量，并建立起完善的培训教材档案和需求鉴定。一般来说，培训的评估主要分为学员反应、收获、应用以及成果和影响四个层次，在进行培训评估时，需要对于事前、事中以及事后进行全面的评估，而评估的指标主要来自于培训的内容、员工的感受、资金的投入使用和培训的效果等多个方面。只有对于培训成果进行全面的评估，才能够发现培训时所存在的问题，并及时进行改正，从而使培训效果转化为实际的效果。而培训成果的转化虽然是最为关键的环节，却也是最容易被忽略的，因此在注重成果转化就需要在高层领导的支持下创建出良好的转化氛围，从而全面检测培训成果的转化和完善。 (五)构建风险防范机制 不可否认，企业人力资源培训存在着一定的风险，这也是造成诸多企业不愿意开展培训的重要原因，尤其是当企业花费了大量的精力和财力培训出了优秀人才时，他们的跳槽会给企业带来巨大的损失。因此在开展人力资源培训之前，必须建立起完善的风险防范机制，一方面可以实行有偿化的培训方式，即指在进行培训之前，让员工现行垫付部分费用，尤其是一些学历的培训和国外进修考察等需要花费巨额资金的培训，当员工学成并且为企业服务到一定期限后，企业再将培训费返还给员工，这样不仅能有效避免为其它企业培训人才，还能够有效促进企业人力资源的开发和利用;另一方面可以建立起规范的用人制度，做到专岗专人，使员工的技能得到充分发挥，并建立起科学、全面的跟踪考核、绩效考核以及资源档案管理制度，使培训的成果得到及时的转化和应用。 四、结论 人力资源培训不仅能够促进企业的发展，还能够使企业在激烈的竞争中占据重要的地位，因此在企业的经营过程中，必须重视起人力资源的支撑和发展作用。人力资源培训能够使提高员工素质的方式，因此只有重视起人力资源培训的重要性，并加大培训教育的力度，才能够有效提升员工的素质，建立一支优秀的人才队伍，并开发出高品质的技术产品，从而为企业的可持续发展贡献一份力量。当代社会，人才不仅是先进科技的创造者、运用者和传播者，也是一种可再生、可持续发展的资源，因此现代企业应当将人力资源培训作为首要任务，从而占据市场经济竞争的一席之地。 作者：王璐媛 单位：石家庄职业技术学院 企业人力资源培训论文:企业人力资源管理教育培训研究 摘要：随着社会经济的不断发展，人力资源的管理方式发生了很大的改变，尤其是教育培训和人才评价机制在人力资源管理中作用更加突出，成为了企业人力资源管理中的重要组成部分。因此，要重视在人力资源管理中对教育培训和人才评价机制的研究。 关键词：人力资源；教育培训；人才评价 前言 社会的发展离不开人才，人才是推动企业发展的关键。因此，企业要想顺应时展的潮流，不被社会所淘汰，就需要重视对企业员工的培训和教育工作，使所有员工的综合能力得到不断提高。除此之外，企业还应该完善相应的人才评价机制，为促进企业更好发展创造条件。 一、人力资源管理中教育培训的作用 就目前企业人力资源管理的主要内容即选人、育人、用人、留人。这些内容执行的每一个环节都相互影响，相互作用。对人员的选择是人力资源管理中的关键，所选人员的能力水平会影响整个企业的工作质量和效率。在企业的人力资源管理中，用人和留人是企业能够长远发展的重要手段[1]。在人力资源管理中，加强对企业员工的培养是工作的重点。育人需要根据企业发展的实际情况，结合员工们工作的具体状况，有针对性的开展员工的培训工作。育人质量和效率会对企业的发展产生很重要的影响。要想促进企业的持续健康发展，人力资源管理就需要做到下面几点：第一，要重视对企业录用“新人”培训。在企业的人力资源管理工作中，育人是非常重要的环节，因此，在新人培训过程中，要消除错误的认为新员工工作一段时间就能完全胜任其工作岗位的思想，这样的一种错误思想不但会阻碍新员工接受新知识，提高工作能力，也没有达到育人的实际效果。第二，在企业的人力资源管理中，只有加强对员工的培训工作，才能够更好地利用和留住人才。因此，在人力资源管理就需要落实育人、用人工作，并建立相应的用人机制，合理运用人才，为推动企业的发展提供条件[2]。 二、企业人力资源管理教育和人才评价策略 (一)合理利用外部资源，提高人才培训能力 在企业人力资源管理中可以充分利用外部高校资源，和高校建立长期合作的关系，将可以运用的资源合理引入到企业培训工作中，达到学校和企业互利双赢的效果。企业和学校合作时，双方要共同探讨，建立学生到企业实践学习平台，采取这样的方式，能够提高学生的实践操作能力，让学生学习和掌握更多的技能，积累工作经验，为学生未来的工作学习创造条件。另外，在和学校的合作中，可以根据企业员工的工作能力，对于表现突出的员工，可以给他们提供深造学习的机会，将他们安排到专业院校进行知识的学习，通过这样的方式，不仅能够提高学生们的专业素养，还为企业内部工作人员的技术职称评定提供了条件。同时，企业还可以邀请专业的老师和技术人才，开展相应的知识讲座、技能等培训，提高企业员工的工作积极性和自身专业技能水平，为满足企业的要求奠定基础。 (二)企业的发展目标和教育相结合 要使人力资源管理得到落实，促进企业的不断发展，就需要结合企业发展的实际情况，和工作人员的工作能力，建立和实际相符的培训计划，且要和企业的发展目标和教育相结合，能够满足企业对人才的实际需求，发展目标科学合理，经过科学有效的培训为企业的发展提供专业人才。在对企业人才培训计划制定前，应该全面了解企业发展的实际状况，企业员工的工作情况，根据企业中不同岗位的职责要求，合理的运用人才。同时，还需要针对相应岗位需要达到的预期效果，以及需要具备的工作技术水平，进行分析和总结，根据得出的实际结果，建立满足企业发展的计划，推动企业不断发展。 (三)量化人才评价标准 要想使企业的人才评价达到一定效果，就应该制定人才评价标准。在企业中对相应的企业人才评价标准的制定需要对根据企业员工的工作情况，对工作情况进行考核，用积分的形式表现出来。在企业发展运行的每一个环节，都需要建立相应的人才评价标准[3]。对企业各个岗位的调整、员工工作情况奖惩都需要按照企业的人才评价结构来进行规划。企业部门岗位众多，要得到十分准确的评价结果，就应该对各岗位的工作情况进行科学有效的归纳和整理，具体落实到每一个人，防止在人才评价的时候受到主客观因素的影响，影响人才评价结果的准确性。值得注意的重点是，在企业的人力资源管理中，量化人才评价标准，其实施过程需要根据实际状况而定，针对部分指标量化困难，或者对指标的量化未达到一定效果时，需要运用非量化的方式解决。同时，对于指标非量化处理，需要根据不同指标特点实行量化人才评价标准。例如，可以将人才评价指标划分成优秀、良好、普通等各级别，根据企业人员的实际工作情况，综合能力水平进行科学合理的评价。 三、结语 总而言之，落实企业的人力资源管理工作，促进企业的长远发展，就需要完善企业的教育培训和人才评价工作，对企业员工进行教育培训不仅能够提高企业员工的工作能力和水平，还能够提供企业所需要的专业技术人才。在企业人力资源管理过程中，合理有效的人才评价机制能够准确的判断企业员工的工作能力，促进企业的不断发展，提高企业的经济效益。 作者：刘芳 单位：大唐华银攸县能源有限公司 企业人力资源培训论文:电力企业人力资源培训及创新方法 摘要：电力企业的飞速发展，使得其对于人才的需求不断增加，加强电力企业人力资源培训工作，成为关系电力企业核心竞争力的关键问题。而就目前来看，在电力企业人力资源培训中，存在着一些问题，影响了培训的效果。本文结合电力企业人力资源培训的重要性，对其存在的问题进行了分析，并提出了人力资源培训的创新方法。 关键词：电力；人力资源；培训；创新方法 经济发展影响下，电力企业在我国国民经济中占据着越来越大的比重，影响了我国社会的进步以及人们生活水平的提高。电力事业的持续发展壮大，使得其对于人才的需求也在快速增加，必须及时进行专业人才的引进以及培训，才能够满足电力发展的客观需求。现阶段，我国电力企业在人力资源培训方面存在着一些问题，也成为了制约企业发展的关键因素之一，必须得到足够的重视。 一、电力企业人力资源培训的意义 在当前知识经济时代，人才是决定企业竞争力的关键所在，加强人力资源培训，对于提高企业的管理水平，推动企业稳定健康发展意义重大。从目前来看，强化人力资源培训，对于电力企业而言是非常重要的，一是可以满足职工发展的需要，使得其能够更好的实现自我价值，这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础；二是可以提高职工的综合素质，促进企业管理方式的改进。企业的管理水平影响着其生产质量和生产效益，人作为企业发展中的关键因素，更是直接决定着企业的发展进程；三是促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升，以适应越发激烈的市场竞争，推动企业的可持续发展。 二、电力企业人力资源培训中存在的问题 1.认识问题现阶段，部分电力企业并没有认识到人力资源培训的重要性，甚至认为进行人力资源培训还需要投入相应的资金，是一件不划算的事情，没有能够充分重视起来，不仅缺乏有效的员工培训目标，也缺乏相应的资源支持，严重影响了人力资源培训的效果[1]。2.机制问题电力企业的人力资源培训工作必须能够符合其自身的发展实际，针对一些发展中存在的问题和缺陷，强化技术型人才和管理型人才的培养，并且参照电力企业本身的生产经营特点，确定培训的时间，对一些细节问题进行明确。但是从实际培训成果分析，许多电力企业并没有形成完善的培训机制，在培训方案的设计上随意性大，缺乏严谨性和科学性。3.方法问题科学技术的飞速发展，带来的不仅仅是电力行业的进步，还有各种电力设备的更新，在这种情况下，电力企业想要紧跟时展步伐，就必须对员工的专业素质进行持续提升，使得其能够掌握最新的设备操作技术，为企业的长远发展奠定良好基础。而从目前来看，在人力资源培训中，很多时候都是按照企业制定的培训计划进行，缺乏新知识和新技术的融入，也缺乏实际操作的机会，严重影响了培训的成效。4.考核问题为了保证良好的培训效果，在培训结束后，做好相应的考核工作是非常必要的，这样不仅可以了解人力资源培训的实际成果，还可以给予员工一定的压力，使得其能够全身心的投入到培训中去。现阶段，大部分电力企业并没有设置健全的考核机制，这也是人力资源培训无法取得预期效果的主要原因之一。 三、电力企业人力资源培训的创新方法 1.及时更新认识认识问题始终是最为关键的问题之一，作为电力企业开发人力资源，强化人才储备的重要途径，人力资源培训关系着电力企业的核心竞争力，关系着企业的长远发展。因此，电力企业应该及时更新认识，重视人力资源培训工作，立足自身实际引入先进的培训理念，通过培训的方式，不断提升职工队伍的整体素质，推动企业经济效益的提高[2]。2.完善培训机制对于电力企业管理人员而言，应该充分了解职工的内在发展需求，将人力资源培训与企业的战略目标、发展规划等相互结合起来，同时从企业发展的客观需求以及职工的技术要求等方面着手，构建完善健全的人力资源培训机制，保证培训方案的针对性。应该从企业的生产经营状况出发，对培训的时间、内容、课程安排等进行合理设计，确保全体职工都能够参与进来，提升自身的专业素质。3.创新培训方法在开展人力资源培训时，电力企业应该积极引入先进的培训理念，对培训的内容进行调整，创新培训方法。一方面，应该加强理论知识的讲解，使得职工能够比较熟练的掌握相应的技术和技巧，调整和完善自身的知识结构；另一方面，应该重视实践操作，通过理论与实践的相互结合，提升培训内容的全面性和培训方法的有效性，在实践中对学习到的知识进行融会贯通。从培训方法的角度分析，应该尽量采用一些比较新颖灵活的方式，如知识技能竞赛、户外拓展练习等，使得职工可以实现相互之间的沟通交流，激发其参与培训的积极性和热情。4.检验培训成果通过考核的方式，对人力资源培训的成果进行检验，是非常必要的。参照其他企业的成功经验，可以设置相应的考核与激励机制，对于在培训中表现比较优秀的员工，给予相应的物质奖励，提升其对于培训的动力。同时，也可以针对培训过程中员工的表现进行记录，记录的内容包括参与培训的次数、取得的进步、考核的成绩等。通过这样的方式，电力企业能够更加准确的把握员工的培训情况，员工也可以了解自身存在的优势和不足，确定相应的提升目标。5.构建交流平台在当前信息技术飞速发展的背景下，电力企业可以以信息技术和网络技术为依托，构建相应的信息化交流平台，使得员工可以通过相互之间的沟通交流，对自身的心得体会进行分享，学习他人的经验，同样有助于培训效果的提高。电力企业应该根据不同的培训内容，做好信息的分类管理。例如，可以从实际需求出发，将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等，为职工的交流提供便利[3]。 四、结语 电力体制改革的深化以及市场经济的发展，使得电力企业面临着机遇与挑战并存的局面，必须重视人力资源培训工作，不断提升职工队伍的整体素质，为企业的长远稳定发展奠定坚实的基础。针对人力资源培训中存在的问题，电力企业必须及时进行培训内容、培训机制、培训方法等的创新，使得企业可以在新的发展形势下始终保持一个良好的发展态势。 作者：钟劲 单位：国网江苏省电力公司苏州市吴江区供电公司 企业人力资源培训论文:建筑企业人力资源培训问题及解决方法 摘要：随着中国经济的飞速发展，建筑企业粗放式的人力资源培训工作己不能满足时代的发展，本文通过探究建筑企业人力资源培训工作中所存在的问题，结合马斯洛需求层次定理，提出相应的措施解决建筑企业人力资源培训的问题。 关键词：建筑企业；人力资源；培训；问题 当前，我国建筑行业的发展势不可挡，激烈的市场竞争不断的考验着企业的发展潜力。事实上，竞争的根本在于人才，建筑企业要想发展就要提高员工的知识技能水平，这对于建筑企业来说非常关键。 一、建筑企业人力资源培训问题的探讨和研究 1.建筑企业要加强员工的培训，建立一套适合建筑企业发展的培训体系 在实际工作中，建筑企业仍未脱离于旧的组织模式，一般培训工作由人力资源部兼职负责，没有设立专门培训机构及人员。企业法人以及公司高管忽视员工素质的培养，认为员工的培训是员工本人的事，员工培训后如果离职会造成企业的损失，所以企业不重视对员工的职业生涯的规划，不重视人才的长期培养。 2.培训缺乏针对性，综合素质培训缺乏 建筑企业培训的目的不是为了提高员工的综合素质，而是为了帮助员工获取相关的技能证书或者通过职业资格的考试，以满足企业资质的需要。企业忽视对员工个人的培训需求分析，把培训当成了负担。综合素质培训是企业发展和员工成长的关键。员工迫切需要的的综合素质方面的培训包括管理能力、情商、沟通能力的培训严重缺失。 3.传统培训体系的缺陷，使培训流于形式 传统的培训体系的中是把员工培训当成一项工作来完成，缺乏对于员工培训体系的研究，使得建筑企业培训的内容不够新颖，过于陈旧，接受培训的人对所讲授的内容不感兴趣，容易产生抵触的心理，使得培训流于形式。 4.培训进程的控制不到位，带有功利性 建筑企业由于行业的特殊性，多数没有固定的节假日，所以相对于培训来说，工学矛盾就显得特别突出。施工现场复杂情况较多，会出现培训过程中员工频频请假现象，一旦培训和企业生产发生冲突，培训就会被无条件拖后。所以，建筑企业的培训带有很强的功利性，培训时企业往往只注重自身的发展而忽视了员工的实际需求。 5.企业没有对培训效果进行科学的评估 由于培训效果的滞后性使得建筑企业对于培训效果的评估缺乏清楚的认知。建筑企业把培训当成一种投资，需要有投入产出比，这就清晰的反映出建筑企业管理者的急功近利且缺乏宏观认识，管理者并未意识到对培训效果进行科学的评估可以推动企业培训工作的顺利开展，同时能够促进企业员工的全方位发展。 二、解决人力资源管理培训问题的具体措施 1.转化观念，增强对培训的认知 事实上，培训是一种积极的投资策略。企业要想获得更好的发展，就必须为员工提供优质的培训。研究表明，综合素质越高的员工对企业降低成本的作用越大。假设普通工人可以为企业降低5%的成本，接受过高等教育的人能够降低的成本是普通工人的6倍，也就是说他们能够降低高达30%的企业成本。因此，建筑企业应该重视对员工的培训，从根本上降低企业的成本。 2.制定培训计划时要以员工为主，加强培训的针对性 建筑企业在制定培训计划时要始终将员工放在第一位，培训的内容要具有针对性，充分满足员工自我价值实现的需要，让员工的自我实现需求以及被尊重的需求都能得到满足。站在“马斯洛需求层次理论”的角度看，企业的培训应当分层进行，不同层级培训的侧重点不同。我们应当对高管进行决策能力及领导能力的培训；对中层管理者进行执行力的培训；对于基层员工则需要开设相关的课程提升其工作技能及管理能力。 3.创建学习型团队 企业要想建立良好的企业文化就必须增强员工的综合素质。创建学习型团队应当充分考虑“建立愿景”、“团队学习”、“改变心智”、“自我超越”、“系统思考”等五要素。“建立愿景”可以凝聚公司上下的意志力，透过组织共识，大家努力的方向一致，为组织目标奋斗。“团队学习”既要求每位员工不断的提高自己的学习积极性以及思考能力，同时也需要员工合作学习，与团队共同解决学习过程中遇到的各类问题。改变心智”是指透过团队学习和标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。“自我超越”则需要鼓励员工不断挑战自我，积极参加员工培训，使自己的综合素质得到快速提升。“系统思考”则要求企业用长远的眼光看待企业当前的发展，使员工的需求得到满足，最终促使企业获得更好的发展。 4.控制培训进程，增加培训方式，开拓思路 坚持信息化、便捷化的理念，探求多种培训形式，利用互联网+的先进理念，采用线上线下相结合的培训形式，解决了工学矛盾，极大的提高了培训效率。建筑企业宜采用“问题导向法”授课，利用问题作为授课重点内容，讲授和学员的实际工作相结合。导师不再是传统的演员，而学员也不是传统的观众，让导师成为课程的导演，利用学员之间的互动摩擦出火花，达到学以致用的效果。 5.增强员工培训绩效评估 效果的滞后性以及不确定性是建筑企业在培训时面临的最大问题。只有建立完善的绩效评估体系才能从根本上提高员工的培训积极性，增强企业的培训动力。绩效评估不能流于形式，单纯统计学分、课时等具体事务，不能科学的评估培训效果。要有科学的评估体系，来评价培训后到底为企业带来多少效益。这个效益又分不同层面，如企业的社会效益、经济效益等。 作者：刘东佳 王忠亮 单位：青岛国清管理培训学校 青建集团股份公司 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训问题与对策 随着经济全球化、信息化发展，当今企业面临着激烈的国内、国际竞争，人力资源已经成为企业的第一资源。现代化企业开始推崇“以人为本”的管理理念，即以人作为管理中最基本的要素，将人作为组织的核心和成功的关键。企业的持续发展离不开一支优秀的人才队伍，而培训是促进企业人力资源开发与利用的最有效的方法。随着企业员工个人追求的多元化，培训不仅是企业根据自身发展战略和实际工作需要，对其员工开展的知识传递或技能传授，更要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效，提升企业适应外部环境变化的能力，增强企业的应变能力和核心竞争力，实现企业经营目标。着眼于企业长远发展目标和人才综合素质提升的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在提高企业员工素质、完善人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。 一、培训对于企业的作用 培训是人力资源管理的一项重要模块,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是企业吸引人才、培养人才、使用人才，促进企业不断发展的重要手段。培训对于企业的作用主要体现在四个方面。1.培训是加强员工使命感和归属感的有效手段。培训使员工逐步理解并认同企业的价值观，明确企业的规章制度和经营理念并转化为员工的自觉行为，引导员工将个人目标与企业的长远发展紧密结合在一起，大大提高员工的工作效率及质量。同时，培训促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，是企业人力资源管理实施的重要环节。企业对员工开展的培训越充分，对员工就越具有吸引力，员工对企业越具有归属感，从而能更好地发挥人力资源的高增值性，形成良性循环的工作氛围，为企业创造更高的效益。2.培训是企业文化的一个重要组成部分，对企业文化建设具有极其重要的作用。文化是一个企业的灵魂，是企业传达给员工的核心价值观。员工认同企业文化，不仅会增强员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，更会促进员工的敬业精神和社会责任感。完善的企业培训体系，能够促进形成成熟的企业文化。企业培训的持续发展，可以促进企业文化不断成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。而优秀的企业文化能够指引培训发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、高效、规范地开展下去。3.培训是提高员工综合素质、培养企业人才队伍的重要途径，也是企业提高生产效率、增强企业竞争力、促进企业持续发展的内在动力。人才是企业的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，培训是企业发展不可忽视的“人力资本投资”。在科学技术和生产力高速发展的今天，组织形式已趋向扁平式发展，企业对其员工的综合素质提出了更高的要求。因此，培训的一项主要目标是对员工潜在能力的开发，不仅是岗位规范、专业知识和技能的训练，更需要的是促进员工全面、充分地发展，不断激发员工的潜在能力。有效的企业培训在提升员工的岗位技能的同时，还注重促进员工自主地实现自我提升，发挥员工学习的积极性、能动性和创造性，以保持企业持续发展能力。4.培训是保障员工绩效改善的重要措施，是激励员工工作的有效手段。提高员工绩效水平，不能只依靠职级晋升及物质奖励，培训是改善员工绩效的另一种激励手段。组织行为理论提出，工作绩效取决于工作行为，而其工作行为又由具体工作情景下所决定的行为目标决定。企业要提升生产效益，就要充分调动员工的积极性，对其进行有效激励。培训通过为员工提供学习和发展机会，改善员工工作积极性，促进员工工作绩效的提升，为企业赢得更大效益。 二、企业人力资源管理培训中存在的问题 1.培训目标同组织长远目标存在差距。组织的首要任务是保持持续发展，其行为应以更好的实现组织长远目标为前提进行，而教育培训工作是保证组织的长远目标实现，战略目标实现的重要手段和工具。制定培训计划、实施培训方案、开展培训工作等没有同组织的战略目标、总体目标紧密结合，是现代企业发展运营之中常见现状。不能使培训充分发挥其应有的作用。企业应根据战略目标发展，制定符合企业短期战略目标的培训方案，培训目标同组织的长远目标相结合是开展有效培训的首要前提。2.培训内容不符合企业现状和需求。培训内容的确定应是在充分开展培训需求调研的前提下进行，结合企业的战略目标、改进需求等开展。企业开展培训的主要目的是企业发展的需要，而不是形式化的任务，培训能否取得期望效果，培训内容的选择是关键的指标，制定详细可落实的培训需求调研，是培训内容确定的前提准备。企业的培训工作须重视培训的前期调研，而不是企业上层领导的单独决策。培训需求调研也应根据企业的发展及时调整，随时监控，在企业发展的不同阶段提供动态反应，及时有效的反应企业的培训需求，有效制定企业的培训内容，减少资源浪费，合理利用培训资源，使企业发展得到有效提升。3.重形式而忽略培训体系建设。有效开展培训工作的重要保障之一是建立系统化、完整化、规范化的培训体系架构，完整规范的培训体系架构由充分的培训需求调研计划，切实可行的培训方案设计，配合有效的培训方案实施、及时的培训评估效果追踪。国内企业已经意识到培训工作是企业发展同组织战略目标的实现的重要途径，如何有效开展培训，制定设计培训计划，培训需求的调研都是多数企业开展培训的薄弱环节。出现问题解决问题已经不是企业长期发展的有效方案，预防问题，预知问题，解决问题才是企业培训的长远规划和目标。减少企业培训资源和人力资源的浪费，合理有效开展培训，搭建适合企业长期发展的培训体系架构是培训工作开展的前提。4.培训评估系统不健全。大量调研数据显示，多数企业存在培训资源投入比例不均衡，重视培训过程实施，忽略培训效果评估，造成培训成果减半。及时且持续开展的培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。结合组织战略和培训目的，制定有效的培训评估方案，短期和长期不同阶段的对培训效果进行追踪、反馈，可以积极调动员工参与度和培训满意率的提升。 三、我国人力资源培训的解决方法 1.实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，企业想要获得长久发展，必须重视人力资源的创新性和主动性，把人力资源看作企业的第一资源，高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。贯彻“以人为本”的价值观，把员工的个人成长与企业的发展紧密结合，在培训过程中以员工为主体，把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。2.构建人力资源管理平台。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系需要结合完善的薪酬体系和绩效体系，才能更好地发挥培训的效能。企业员工在接受培训后，岗位能力有所提高，并为企业创造了相较以往更高的价值，企业应结合完善的绩效考核制度及薪酬管理体系，以新的价值体现重新衡量员工能力以及业绩的提升，为其提供更为广阔的发展平台，使其更好地施展自己的才能。企业为员工提供有益的培训，一方面企业要在制度建设方面加以规范，另一方面更要加强企业的基础管理，为员工提供客观、公正的成长空间。3.建立科学合理的培训评估体系。科学系统的培训评估可以帮助企业有效反馈培训结果，总结经验教训，改进培训工作，提高组织绩效，也为企业继续开展培训工作提供依据。为了使员工积极参与培训工作，企业须具备完善的培训制度，把培训工作与企业激励措施相结合。培训管理者应全面掌握并控制培训的质量以及学员的满意度，对于评估不合格的培训，应积极找出失败的原因以及解决的办法，从而不断提高员工对企业培训工作的重视度和满意度。参评员工应以对自己、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估，反应培训效果。企业应形成重视培训考核和评估的氛围，使企业管理人员及员工能够积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。4.个人发展与企业发展相结合。培训管理者要充分结合企业经营目标及员工发展需求选择培训内容。根据企业战略需求，针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的培训项目，加强员工核心技能的培养，在企业内建立适用于本企业，而不是从众的个体化学习计划。同时要使员工接受培训后能够在企业实际工作中应用培训成果，使个人能力提升得到充分体现和发挥。5.同员工职业发展有机结合。制定和实施有效的培训工作可以引导员工正确的职业生涯发展，有助员工发掘自身潜能和工作技能，全面提升企业人力资源水平，适应企业战略目标发展，调动员工更好的参与培训。将企业培训与员工职业生涯规划相结合，可以充分调动员工参与培训的积极性和对培训工作的满意度。员工深入参与培训的开发和制定，可以结合员工独特的教育背景、岗位发展、个人期望、职业提升等因素有效开发培训，有针对性的提升员工岗位胜任能力和素质，培养企业所需人才，实现企业人才培养和战略目标达成等培训目的。企业培训已不单是一种知识的传递或技能的传授手段，更是企业员工共同成长的崭新工具。企业需夯实各项基础工作，明确目标，丰富内容，创新形式，坚持以员工能力提升为主线的，不断加强综合素质培养，不断提升企业员工“凝聚力、向心力、归属感、荣誉感”，让员工切实感觉到参加培训和提高素质的价值，为企业的持续、健康、稳步发展做出应有的贡献。 作者：曹颖 单位：国网天津市电力公司客户服务中心 企业人力资源培训论文:电力企业人力资源培训现状及对策 一、我国电力企业内部人力资源培训现状 国有电力企业是我国经济发展的命脉，关乎国计民生，目前，我国国有电力企业大多经过重组、合并后，依托雄厚的资源和业务扩展，企业的实力和竞争力也走上了一个新的阶段。但是纵观全球的企业竞争市场，归根结底是人才的竞争。放在全球经济的平台上，知名跨国企业在明确而成熟的全球战略引领下，拥有先进的技术技能、先进的管理水平和精明的策划方案。同这些竞争对手相比，我国的电力企业全球化的思维和视角还有待于进一步与国际结果，特别是在人才培训上还有较大的改进空间。我国电力企业要在日趋激烈的国际市场竞争环境中立足，就必须建立和培养一支高素质的员工队伍，并形成可持续发展的人才梯队建设。因为，高素质的员工队伍是当前电力企业实现快速发展的关键所在，也是实现电力企业长期战略目标的重要保证，经过笔者总结，我国电力企业当前人力资源培训的问题如下： 首先，人力资源培训目的与企业需求脱轨。人力资源无疑是一种战略资源，而构成人力资源的并不是人的数量，其核心应是员工的安全意识、思想价值、知识储蓄、以及技术能力。人力资源不是自然天成的，而是长期进行投资的结果。员工培训是人力资源管理工作的内在组织部分，是一种对员工的投资。人才培养是一个渐变的过程，量变不等同于质变，战略的发展眼光以及教育体制的改变都需要一个过渡期，这一点在时间上很难满足竞争市场的需求。对于高素质、高技能人才极其缺乏的我国，企业更愿意去市场上淘金，而并非愿意花费较长的成长时间和精力自己打造人才队伍，从而，进一步导致内部培训与市场脱轨，很难培养成一套正规的培训体系。为了需要而培养人才并非培训的初衷，人力资源的盲目跟风造成了培训市场的混乱，效果不尽人意。其次，人力资源培训部门外强中干。在我国大多数企业，用人择优录用首先注重的是学历，并非人员的基本实力，职业素养，在人才相对饱和的今天，这也是进行首次筛选用人的必要手段。对应于培训部门，所提供的也是这块敲门砖，却对文凭本身所涵盖的操作技能没有足够的重视，那么这样的培训则无法为企业提供源源活水，无长远发展的利益。最后，培训的实际效果有待于加强。这主要表现在以下的几个方面： （1）培训的范围不够广泛、培训耗时长，缺乏“全员培训”的指导思路，企业员工职业素养处在一个相对较低的层次； （2）培训内容华而不实、形式单一，方法老套，欠缺“新型技术与设备控制技术”的训练思路，达不到培训的目的。 （3）培训缺乏积极性，整个培训的过程中，员工的积极性直接关系着培训工作的最终成效，培训内容和手段缺乏“时效性”与“多样性”，从而造成企业的培训缺乏吸引力。 二、改善我国电力企业人力资源培训的措施 必须要清楚的认识到人力资源部门在企业人才发展培养中扮演的“全天候”角色，成功的电力企业培训计划包括：对专业技术人员和管理人员的领导力、执行力提升培训，以新技术培训为重点的强化培训，以实践能力提高为重点的技能人才的培训，以及为适应企业发展的企业复合型人才的培训等。首先，要加大对企业人力资源培训的投入。培训文化是企业首当其冲的问题，这不仅关系到企业的文化，企业的运作，更是关系到企业的长远战略发展。培训文化的形成，不仅可以全面提高员工素质，还能形成企业内部再造能力，保持企业的吸引力，建立人才储备库。其次，要把创新精神应用于企业培训的大层次上，企业内部应有属于自己的先进培训师资队伍。这就要求培训开发的体制要和企业的文化相互融合，更要和国际、社会的大背景、大趋势相结合。大胆创新，以市场为依托调动员工的积极性，挖掘出员工的潜能。打造内部培训的适应性、便捷性，将是未来培训的发展主流。更重要的是我们要完善现有的培训体系，更大的发挥出其效益。 国有大型电力企业已成立了许多培训技术基地、培训中心等，把现有所有培训基础进行整合，建立适应企业文化的培训基地，形成本企业所迫切需求的培训中心，这必将促进企业竞争优势的形成。完善培训机构具有极大的优势：管理集中，便于人力资源的统一调用，使各部门人员各司其职。培训设施设备等资源集中开放的使用，使培训资源作用最大化，范围最大化，在满足培训需求的同事，也大大的节省了培训的经费。最后，要重视高水平，高技术人才的培养，防止人才的流失。经过一系列的数据分析，我国电力企业普遍急需大量高水平的、高素养的技术性人才。目前技能人才的严重短缺，对企业的发展核心竞争力带来了极大的影响。究其根本，拥有高级技术人才的地位作用没有在企业内部充分发挥，相应的待遇和技能水平匹配度不高。企业需要新鲜血液，但更需要专业领域的经验，高新技术水平是企业发展的基石。对此，人力资源部门的人才规划需要在思想理念上正确的界定人才，用指标衡量人才。这就要求，企业要建立一系列培训、考核与待遇相结合的“工学互补型”激励机制，在待遇分配上充分引入高新技术所带来的价值。从而提升电力企业在资金、资源、人力等方面的关注力度。从企业发展战略角度出发，研究和制定相应的人才培养的政策、制度，采取一切可行的措施，促进高技术人才在企业内部人力资源市场上的流动，以缓解目前企业发展与人才需求之间的矛盾。 三、结语 在经济全球化和高技术发展的集中化双重压力之下，我国早已形成的电力企业人力资源培训体系，亟须赶超世界市场竞争的基本需求，并形成自身特色，目前急需加大力度对其进行相应的培训理念与内容进行完善和改进。本文是基于我国电力企业的内部人力资源市场培训现状，对其进行了初步的评估分析，希望未来我国的电力企业内部人力资源市场培训体系更加健全，培训方案更加针对性，以形成企业核心竞争力的长足动力。 作者：杨猛 单位：国网宁东供电公司 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训与开发 1企业人力资源培训与开发简述 企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作，人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成，为实现企业的发展战略和经营目标，就需要企业建立良好的培训与开发管理环境，同时不断投入人力、物力和财力，需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系，来配合企业的战略发展。根据企业需求，对人员进行培训和人才开发工作，主要参与者是企业的培训管理部门的人员，以及外聘的培训师等，企业通过对人员的培训与开发，使企业员工的技术水平提高，改变“人岗不和”的矛盾，只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一，才能够使员工的在岗位的工作效率提升，通过人力资源培训和开发，也能够塑造企业形象，使员工对企业文化产生认同，能够有效降低员工流失率，为企业构建良好的人文环境创造条件。 2培训与开发面临的困难和问题 近年来，随着我国企业对人力资源工作的越来越重视，企业在人力资源培训与开发的工作，取得了很大成绩，为企业发展起到了积极作用，但是依然存在着诸多问题。 2.1企业对人力资源培训与开发重视不够 人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利，部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出，短期内无法见效，对企业的扩大再生产，增加利润方面的作用微乎其微，这使得企业决策领导，对培训工作的重要性并不认同，对人力资源培训和开发重视度不够，因此，企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。 2.2人力资源培训的管理体制不合理，工学矛盾突出 人力资源的培训需要多个部门的参与，企业内部管理体制无法跟进，使得培训部门组织员工参加培训，但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除，直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面，企业虽然实行员工培训计划，但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效，这使得企业员工想参加培训也没办法参加，工学矛盾突出。 2.3培训经费投入结构不平衡 企业目前虽然也开展培训工作，但是从结构上看，主要是对特种作业人员进行取证培训，对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中，基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训，而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。 2.4利益机制不够健全 由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全，因此，人力资源的培训与开发，多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别，对企业职工来说，技术复杂程度所占份额很小，高技术岗位收入不高，导致员工参加培训也没有足够的利益支撑，更没有参与的自觉性和积极性。 3培训与开发的工作开展的几点建议 人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题，直接关系到企业的生存与可持续发展，因此人力资源培训与开发工作非常重要，笔者根据多年企业人力资源培训经验，以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题，提出以下几点改进意见。 3.1倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才 企业的发展是由人才来促进的，当企业从创业期进入到成熟期的时候，尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观，要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一，只有企业领导充分认识到，人才的重要性，才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作，而不是写在公司条例中，并不开展或者执行。同时，企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念，突破原有的人才开发思维模式，才能让企业在人力资源培训与开发工作中，更贴近企业的实际，通过加强对新形势下企业价值观的宣传，使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作，才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。 3.2深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础 企业的发展实际不同，企业内部所面临的人力资源培训与开发问题，自然也不相同，因此，这就需要对企业进行深入细致的调研，充分了解企业的需求信息，然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候，需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益，多考虑基层员工的实际情况和利益，只有这样，才能充分的提出合理的人力资源开发建议，建立完善的培训体系。 3.3改变现有企业培训投入结构 企业需要改变现有企业培训投入结构，根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配，对于高层管理人才和专业技术人才，可以建立高层次人才专项引入基金，而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式，来鼓励基层操作技能人才不断进步，大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选，对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核，合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员，则可以通过提升培训师资队伍的水平，加强企业内部培训力度，来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训，我厂每年举办“专兼职教师”培训班，“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策，提高专兼职教师培训费等具体措施，来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。 3.4不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度 只有建立完善的培训体系和人才开发制度，才能成为企业的发展战略有力支撑点，而建立完善的培训体系和人才开发制度，就需要企业给予相关政策支持，而且需要加强政策支持的执行力度，只有政策执行到位，才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处，真心拥护企业的人力资源培训与开发工作，建立健全企业的培训制度，才能保障培训工作的完整性和延续性。 4总结 随着企业竞争日益激烈，人们越来越认识到人力资源管理的重要性，人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容，而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例，我厂全年共花费培训费39.2万元，其中特种作业人员取证培训就花费22.98万元，占全年支出的58.6%,有效的提高了特种作业人员的技能水平，促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题，并根据笔者多年企业人力资源培训经验，提出了倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才，深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础，改变现有企业培训投入结构，不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展，并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。 作者：于双双 单位：神华宁夏煤业集团大武口洗煤厂 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训管理制度革新 一、企业人力资源培训管理体系的重要性 企业的人力资源培训管理体系旨在提高员工素质，调动员工的积极性，是企业管理工作中至关重要的一项基础内容，也是企业员工知识补充和工作技能提高的重要渠道。因此，笔者认为企业有必要通过创建人力资源培训管理体系，为广大员工提供大量的学习机会和良好的学习环境。企业严格的培训管理计划，必须以人力资源培训管理体系为依托，方可避免人力资源安排的随意性，也能够基于员工的培训需求和意愿进行管理，可以达到集思广益的效果，并起到培训资金的优化作用。另外，企业人力资源培训管理体系的重要性，还必须从企业培训的发展趋势上予以分析，一是目前国际上各企业培训的发展趋势具有全面性、计划性、终身性和多样性等特点，这些特点将决定企业人力资源培训管理体系朝着可持续的方向发展，在全面性方面，主要是通过对员工的全面培训，提高企业员工的整体水平，实现企业的发展；在计划性方面，是在企业内部设置专门负责员工培训工作的部门，有计划的安排培训课程和内容；终身性方面，是建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术；在多样性方面，旨在建立长期有效的培训体系，培训过程中不断更新知识、更新技术。二是随着工业社会向信息社会的发展，技术的发展日新月异，因此企业的员工培训也出现了新的局面：①随着经济模式的转变，企业内部也出现了相应的变化，其中最明显的就是培训工作，将培训作为企业获取效益的源泉；②逐渐社会化、合作化培训方式更加社会化，而且呈企业内部与外部共同各种的发展趋势；③为了与时俱进，企业培训的方式也日新月异。 二、目前企业人力资源培训管理体系存在的问题 首先是对培训体系的重视程度不足。某些企业的决策者和部门主管认为，培训是教育培训部门的职责，员工素质的提高是员工个人的责任。培训被当作一项辅助性工作，人力资源管理体系在企业发展中的战略地位被忽视，因此，人力资源培训管理体系的创建被认为是一项可有可无的工作，在企业发展过程中的战略性地位被忽视。其次是培训管理内容缺乏针对性，泛泛而谈。许多企业在培训中采用的是“内部培训”，培训形式单一，主要以课堂授课形式进行理论性的教学。从培训内容上来看，许多企业只注意到专业知识的培训，例如员工技能培训。企业通常会在技能培训方面投入大量的财力，却忽视了对员工思想观念。价值观以及人际交往技能等方面的投入，这些都导致员工在企业认同感、价值取向等方面存在严重的问题，制约着企业的可持续发展。 再次是培训体系的计划内容过于单调。很多企业在拟定培训计划未能深入到员工基层，只是单纯的通过发放表格，让二级单位提出简单的培训想法，科学性的分析不充分，而且没有融入市场竞争中企业所需要的发展战略元素。这将导致企业人力资源培训工作缺乏明确的目的，缺乏针对性，造成培训内容与企业的实际需要和员工的工作状况严重脱节，致使后期的培训时间缺乏实际效应，形成为了培训而培训的被动局面。最后是在培训工作的规划方面，由于工作岗位不同，企业对员工的技能、知识和能力的要求也是不同的，而且随着企业的发展，及时是相同的岗位，对员工的要求也会发生改变。所以如果培训课程不能与时俱进，不能从企业的实际情况出发，将不能吸引人才，留住人才，进而影响企业的发展。 三、企业创建人力资源培训管理体系的建议措施 1．加强企业培训文化建设。培训要加强对员工的价值取向和行为倾向的导向作用，使其与企业文化的特性相切合，并促使员工认同企业的文化。不能切合企业文化的培训是没有意义的培训，违背企业文化规范的培训更是会误导员工。所以行之有效的培训必须以良好的企业培训文化建设为前提。企业培训文化文化是在新时期下企业发展所必须具有的特征，更是考察培训工作是否符合企业发展要求的重要衡量标准。通过企业培训文化可以明确组织的文化和文化的发展需求，并对其进行传播和建设。企业培训文化的建设以企业的战略需求为出发点，安装以人为本的管理思想，明确企业的主人翁是员工，并强调员工才是企业文化的主体，是文化传播的真正载体。 2．重视员工职业规划。员工的职业生涯规划并不是员工自己的事，而是关乎企业发展的大事。根据员工的职业生涯规划，企业有义务帮助员工进行各方面知识的学习和技能的开发，特别是根据岗位不同而有针对性的知识和技能。职业生涯规划的意义在于使员工树立明确的目标，通过有效的途径和办法，将个人的优势充分发挥，克服职业生涯发展障碍，从而实现事业上的成功。企业想要吸引人才，留住人才，使员工能够对企业衷心，那么首先企业要做到对员工忠诚，具体做法体现在创造一个值得信赖，而且有利于企业和员工发展的工作环境。员工的个人发展计划目标的实现，除了个人主观上的努力，也需要与组织上及时提供的相关信息建立有机的联系，这就意味着，只有在个人努力与组织协调的双重作用下才能使员工逐步实现职业目标。从一个工作岗位转到另一个难度更大，职位更高的岗位上，员工必须面对知识与技能的双重挑战，这时需要企业提高响应的培训使员工符合新岗位的要求，这样才能促使其不但追求跟高的发展目标，从而实现培养人才的目标。 3．建立现代企业培训理念。企业培训的主体是企业，是企业经营活动和各项管理工作的重要组成部分。所以企业的管理者必须站在建立现代企业教育制度的高度来看企业培训工作。种种实践也证明了，如果企业的员工不合格，那么员工生产出的产品也不会合格，从而严重影响了企业的形象。所以企业培训对于企业的发展有着至关重要的作用。当前，经济全球化趋势愈加明显，商务电子化、知识产权化的呼声也越来越高，知识能力的提高以及成为企业在市场竞争中利于不败之地的制胜法宝，如果没有完善的培训体制，企业就不可能建立起完善、高效的人力资源开发机制。所以企业必须放弃狭隘的员工培训观念，站在新的高度认识企业培训的本质和内涵。通过现代化的企业管理理念开展培训工作，从根本上解决企业对人才知识的需求。另外，企业的管理者也注意到员工价值取向、对企业认同感的重要性，从而在制定培训计划时，除了对不同岗位的员工进行有针对性的知识与技能培训，还有重视思想方面的教育，使员工树立良好的价值观，和主人翁意识，这样才能有利于企业的长远发展。 四、结语 企业培训管理工作作为人力资源管理的重要分支，在企业的发展过程中有着举足轻重的作用。各企业已经充分意识到，培训管理将成为未来二十年甚至更久的时间内，影响中国企业经济发展的最主要因素之一。企业培训的目的在于使企业员工能够获得满足当前岗位所需要的知识与技能，并能具备转向更高岗位的能力，同时促使员工树立正确的价值取向，只有这样才能帮助企业树立良好的企业形象，促进企业经济的飞速发展。 企业人力资源培训论文:国营企业人力资源培训系统设计创新 知识经济时代的市场竞争，归根到底是人才的竞争，高素质的人力资源是企业在竞争中克敌制胜的关键所在。目前，我国国有企业在人力资源管理方面存在很多问题，如员工的绝对量超员，人才匮乏，尤其是高级管理人才与高技能人才普遍短缺，领导者驾驭集团化企业战略发展的能力亟待提高等。就此而言，如何将人力资源培训与开发作为企业发展的战略投资加以重视和投入，并将其打造成为一笔几乎没有风险的最重要、最安全、最合格的企业资产，是目前国企改革与发展应当高度重视的一个现实课题。 1国有企业人力资源培训系统建设的战略性价值 1)人力资源培训系统建设适应了国有企业提高管理水平，增强核心竞争力的客观需要。人力资源是企业的核心资源。加强对国有企业的人力资源培训，有助于国有企业员工知识与技能的更新，对于发掘人力资源的潜在经济价值，释放企业员工的潜能，调动人力资源的积极性、主动性和创造性，最终达到提高企业生产效率，高效实现企业经营目标具有重要意义。美国经济学家GarysBecker指出“：人力资源培训会对现期收益与现期支出造成一定影响，但它可以在未来的企业经营中大幅度地提高收益，降低支出，这是企业乐于提供培训投入的重要原因。” 2)人力资源培训培训系统建设是国有企业适应经济全球化发展的迫切要求。随着经济全球化进程的加快，科技、知识信息的更新速度也日趋加快，尤其自我国2001年加入WTO以后，国有企业面对的市场竞争形势更为复杂，拥有先进管理理念和雄厚经济科技实力的跨国集团，具有决策机制灵活的私营企业，社会负担轻的民营企业都成为国企发展的重要竞争对手。“多层次、多渠道、大规模地开展人才培训，重点培养一批高层次和高技能人才”，应当成为企业人力资源管理工作开展的重要议题，培养建设出一支政治坚定、专业技术过硬、具有开拓创新精神的高素质人力资源队伍，以应对经济全球化发展的机遇与挑战。 2国有企业人力资源培训的需求分析 国有企业人力资源培训系统建设首先必须明确企业人力资源规划的培训需求，分析培训目标的设置，通过宏观、抽象层次的培训，总目标的分层次细化，才能使培训规划更具合理性和有效性。反之，就可能导致指导者、受训者偏离培训期望，造成企业人力、物力、时间和精力的浪费，导致培训的失败。因此，加强培训需求评价，对于企业人力资源培训系统建设工作的开展是非常必要的，清晰地界定培训目标及内容更是培训规划的重中之重，拟定培训主次任务、执行频率、质量标准、工作绩效评价等，都是培训规划所需要考虑的问题。具体来讲，培训需求主要依靠于三种方法进行确定： 2.1组织分析 人力资源培训规划应取得组织战略、培训资源条件、员工的上级和同事的一致支持，确定培训是符合需要的，保证人力资源培训目标与企业远景发展战略的一致性。培训主题应切合企业发展实际，或强调产能提高和技术流程创新，或推进产品和服务的客户化，将团队建设、跨越职能培训、专业化培训作为培训重点，恰当地设计培训主题和确定员工培训数量，推进员工队伍的技能更新和现有劳动力资源潜在价值的深入挖掘。 2.2任务分析 要掌握员工在职能履行过程中可能需要完成的各项工作任务，以便在培训过程中可以重点明确知识、技能的培训任务，以确定培训目标。培训需求应当综合使用工作流程、人力资源管理信息等手段，由主题专家依据工作岗位重要性、任务执行难度、执行频率等因素对培训需求进行等级评定。 2.3人员分析 所谓人员分析，是指要针对各岗位人员的现有绩效与企业期望绩效间的差距，或岗位工作发生新变化时，员工绩效水平有待改善时，分析确定培训是否合适及需要哪些培训。换言之，培训需求信息应根据员工知识、业务素养更新速度滞后引起绩效不良的情况加以确定。同时，给予员工岗位能力培训，知识、技能培训更新机会，实质上也是对员工个人职业发展的肯定与必要支持，对于凝聚员工向心力、提升部门整体业绩均具有明显意义。 3国有企业人力资源培训系统建设的实施策略 国有企业的组织内部环境和制度规范的不匹配是导致培训模式无法正常运作的重要原因，人力资本投入大幅降低的不良趋势、薪酬待遇与员工知识、技能水平联系不紧密等问题，都是导致人力资源培训无法全面发挥出对企业经济效益贡献性的重要原因。为此，要建设与国有企业发展相适应的人力资源培训系统，要注重企业组织合力的发挥，应从以下方面加以落实： 3.1建立科学、完善的人力资源培训投入机制 1)国有企业应将人力资源开发的投入当作企业的战略投资加以重视和关注，培训软硬件环境建设应尽可能地参照最新标准。 2)人力资源培训数量和规模的扩展要与培训收益相契合，保证获取最大培训投入产出率。要将企业教育培训机构作为独立的运营实体加以看待，培训工作的开展必须符合企业综合效益最大化的基本前提。为此，培训项目进行成本效益预算的同时，应依据企业战略发展方向对培训项目的组织、确定进行轻重缓急的分级，进而形成具有参考价值的培训投入控制方案，协调好培训数量和质量、投入与产出之间的客观联系。 3)要正视培训投资风险，防范培训人员流失造成的经济损失。为此，要继续推进企业员工绩效评估机制，形成科学、公正的薪酬待遇体系；同时除岗位培训外的学历进修、技能等级鉴定培训，都应当逐步实现市场化，向自费形式转变，并通过培训后薪资层级的提高逐步给予补偿。 3.2健全人力资源培训的激励机制 要健全人力资源培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人机制，使国有企业职工进一步明确自己在企业发展中的主人翁地位，形成培训的激励机制。具体而言，应包括两部分内容： 1)依据培训质量对参训员工给予适当的物质、精神激励。要坚持“公平竞争、择优培训”的人力资源管理原则，将企业培训资源更多地向有能力、有潜能的员工倾斜；业务培训应纳入职称评定、干部选拔、职位晋升的重要考虑范畴；知识更新较快的岗位应定期组织必要的培训，该项应作为员工留用或晋职的重要指标。由此，要在国有企业组织内部形成培训———提高———再培训———再提高———整体素质发展的良性循环。 2)要坚持培训与员工任用相结合的原则。简单来讲，职工培训的选派方式必须考虑到企业战略发展规划与职工职业生涯发展的双重影响因素。企业可以参考微软公司（MSFT）的“职业阶梯”设计，详细列出员工入职后职业发展的所有可选择路径，并提出不同职务应当具备的能力、经验及必需的培训。通过职业能力的量化、评估，在企业内部形成积极自主参与业务培训的竞争氛围。 3.3人力资源培训的评估监督机制 对于人力资源培训质量的评估监督，是指依据特定标准对员工的培训整个活动效果进行客观的衡量评价，判断其优劣并提出改进意见。国有企业人力资源培训项目要取得最佳效果，必需使评估监督工作由始至终地贯穿于整个培训过程。准备阶段，重点审核企业人力资源现状、培训需求、预测结论，以及培训计划的投入产出率；实施阶段，可以通过随机考核、培训成绩监测等方法对培训中发现的问题及时地予以纠正，加强培训项目的过程管理；结束后，应针对培训后的员工工作绩效实施跟踪反馈，以便为教学效果评价与培训工作的纵深推进提供更直接、更可靠的参考依据。 4结语 随着知识经济时代的到来和国际市场竞争的日趋激烈，国有企业要想从根本上提高企业的核心竞争力，打造一支高素质并具有可持续发展特性的职工队伍，是企业立足市场经济发展的迫切需求。因此，国有企业必须将人力资源培训系统的建设放在企业长期的发展战略层面予以重视和推行。 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训的创新方法分析 摘要： 电力企业的飞速发展，使得其对于人才的需求不断增加，加强电力企业人力资源培训工作，成为关系电力企业核心竞争力的关键问题。而就目前来看，在电力企业人力资源培训中，存在着一些问题，影响了培训的效果。本文结合电力企业人力资源培训的重要性，对其存在的问题进行了分析，并提出了人力资源培训的创新方法。 关键词： 电力；人力资源；培训；创新方法 经济发展影响下，电力企业在我国国民经济中占据着越来越大的比重，影响了我国社会的进步以及人们生活水平的提高。电力事业的持续发展壮大，使得其对于人才的需求也在快速增加，必须及时进行专业人才的引进以及培训，才能够满足电力发展的客观需求。现阶段，我国电力企业在人力资源培训方面存在着一些问题，也成为了制约企业发展的关键因素之一，必须得到足够的重视。 一、电力企业人力资源培训的意义 在当前知识经济时代，人才是决定企业竞争力的关键所在，加强人力资源培训，对于提高企业的管理水平，推动企业稳定健康发展意义重大。从目前来看，强化人力资源培训，对于电力企业而言是非常重要的，一是可以满足职工发展的需要，使得其能够更好的实现自我价值，这也是电力企业在市场经济环境下得以生存和发展的基础；二是可以提高职工的综合素质，促进企业管理方式的改进。企业的管理水平影响着其生产质量和生产效益，人作为企业发展中的关键因素，更是直接决定着企业的发展进程；三是促进企业管理能力、发展能力和竞争能力的提升，以适应越发激烈的市场竞争，推动企业的可持续发展。 二、电力企业人力资源培训中存在的问题 1.认识问题 现阶段，部分电力企业并没有认识到人力资源培训的重要性，甚至认为进行人力资源培训还需要投入相应的资金，是一件不划算的事情，没有能够充分重视起来，不仅缺乏有效的员工培训目标，也缺乏相应的资源支持，严重影响了人力资源培训的效果[1]。 2.机制问题 电力企业的人力资源培训工作必须能够符合其自身的发展实际，针对一些发展中存在的问题和缺陷，强化技术型人才和管理型人才的培养，并且参照电力企业本身的生产经营特点，确定培训的时间，对一些细节问题进行明确。但是从实际培训成果分析，许多电力企业并没有形成完善的培训机制，在培训方案的设计上随意性大，缺乏严谨性和科学性。 3.方法问题 科学技术的飞速发展，带来的不仅仅是电力行业的进步，还有各种电力设备的更新，在这种情况下，电力企业想要紧跟时展步伐，就必须对员工的专业素质进行持续提升，使得其能够掌握最新的设备操作技术，为企业的长远发展奠定良好基础。而从目前来看，在人力资源培训中，很多时候都是按照企业制定的培训计划进行，缺乏新知识和新技术的融入，也缺乏实际操作的机会，严重影响了培训的成效。 4.考核问题 为了保证良好的培训效果，在培训结束后，做好相应的考核工作是非常必要的，这样不仅可以了解人力资源培训的实际成果，还可以给予员工一定的压力，使得其能够全身心的投入到培训中去。现阶段，大部分电力企业并没有设置健全的考核机制，这也是人力资源培训无法取得预期效果的主要原因之一。 三、电力企业人力资源培训的创新方法 1.及时更新认识 认识问题始终是最为关键的问题之一，作为电力企业开发人力资源，强化人才储备的重要途径，人力资源培训关系着电力企业的核心竞争力，关系着企业的长远发展。因此，电力企业应该及时更新认识，重视人力资源培训工作，立足自身实际引入先进的培训理念，通过培训的方式，不断提升职工队伍的整体素质，推动企业经济效益的提高[2]。 2.完善培训机制 对于电力企业管理人员而言，应该充分了解职工的内在发展需求，将人力资源培训与企业的战略目标、发展规划等相互结合起来，同时从企业发展的客观需求以及职工的技术要求等方面着手，构建完善健全的人力资源培训机制，保证培训方案的针对性。应该从企业的生产经营状况出发，对培训的时间、内容、课程安排等进行合理设计，确保全体职工都能够参与进来，提升自身的专业素质。 3.创新培训方法 在开展人力资源培训时，电力企业应该积极引入先进的培训理念，对培训的内容进行调整，创新培训方法。一方面，应该加强理论知识的讲解，使得职工能够比较熟练的掌握相应的技术和技巧，调整和完善自身的知识结构；另一方面，应该重视实践操作，通过理论与实践的相互结合，提升培训内容的全面性和培训方法的有效性，在实践中对学习到的知识进行融会贯通。从培训方法的角度分析，应该尽量采用一些比较新颖灵活的方式，如知识技能竞赛、户外拓展练习等，使得职工可以实现相互之间的沟通交流，激发其参与培训的积极性和热情。 4.检验培训成果 通过考核的方式，对人力资源培训的成果进行检验，是非常必要的。参照其他企业的成功经验，可以设置相应的考核与激励机制，对于在培训中表现比较优秀的员工，给予相应的物质奖励，提升其对于培训的动力。同时，也可以针对培训过程中员工的表现进行记录，记录的内容包括参与培训的次数、取得的进步、考核的成绩等。通过这样的方式，电力企业能够更加准确的把握员工的培训情况，员工也可以了解自身存在的优势和不足，确定相应的提升目标。 5.构建交流平台 在当前信息技术飞速发展的背景下，电力企业可以以信息技术和网络技术为依托，构建相应的信息化交流平台，使得员工可以通过相互之间的沟通交流，对自身的心得体会进行分享，学习他人的经验，同样有助于培训效果的提高。电力企业应该根据不同的培训内容，做好信息的分类管理。例如，可以从实际需求出发，将信息交流平台划分为培训模块、资源共享模块以及交流模块等，为职工的交流提供便利[3]。 四、结语 电力体制改革的深化以及市场经济的发展，使得电力企业面临着机遇与挑战并存的局面，必须重视人力资源培训工作，不断提升职工队伍的整体素质，为企业的长远稳定发展奠定坚实的基础。针对人力资源培训中存在的问题，电力企业必须及时进行培训内容、培训机制、培训方法等的创新，使得企业可以在新的发展形势下始终保持一个良好的发展态势。 作者:钟劲 单位:国网江苏省电力公司苏州市吴江区供电公司 企业人力资源培训论文:企业人力资源培训策略思考 摘要:随着我国社会经济的不断发展，企业之间也存在着比较激烈的竞争。企业要想健康稳定发展下去，就需要不断树立自身的品牌形象，还要不断提高企业人力资源管理水平。只要这样，才会有更多的优秀人才留在企业中，并更好地为企业服务。本文首先分析了企业人力资源管理所存在的问题，然后对企业人力资源培训战略化管理措施进行详细的分析，从而为我国企业以后可持续发展提供一些参考意见。 关键词:企业管理;人力资源培训;战略化;管理方略 一、企业人力资源培训管理的现状 目前由于企业在人力资源培训管理上的方法比较落后，企业的管理者对人力资源培训管理认识不够深刻等等，企业的人力资源培训工作很难开展起来，这样员工对企业的人力资源管理认识也比较肤浅。企业在制定培训计划内容的时候，一定要保证不能与员工的基本需求发生冲突。在培训计划执行的过程中，如果执行力度比较差，培训工作很难顺利开展。由于员工在学校里所学人力资源管理方面的知识都是一些理论内容，但如果在培训过程中还只是通过理论的形式对员工进行培训，这样容易使员工失去兴趣［1］。有时候即使是在培训过程中掌握了一些相关的信息，但在实际工作中遇到问题，员工都没有能力去解决这些问题。另外，企业文化对员工的培训也具有非常重要的作用，但由于目前大多企业都是以较高的利益为主，严重忽略了对员工进行企业文化的熏陶，这样很容易让员工在企业中找不到一点归属感，使员工自身的个人价值也很难在企业中实现。 二、企业人力资源培训的战略化管理实施 (一)加强企业管理者对人力资源的管理工作 如果想要更好提高人力资源管理水平，企业管理者必须深刻意识到人力资源管理的重要性，明确了解人力资管理在企业发展过程中的重要作用。对企业人力资源进行管理的时候，不仅可以更快提高员工自身的综合素质，还可以为企业储备更多的优秀人才。同时，企业管理人员还应当根据当前市场环境的不断变化，并对企业人力资源管理现状不断完善和改进，这样才能有效促进企业健康稳定的发展［2］。 (二)提高人力资源管理者的综合素质和工作能力 企业还应不断提升人力资源管理者自身综合素质以及业务能力，这样才能更加体现他们的工作水平。在提高管理者的工作水平以后，才能更好地对企业的人力资源进行有效管理，并提前做好企业人才储备工作。同时，企业管理者根据当前企业在发展过程中的具体情况，结合当前的人力资源管理现状，制定一套比较适合企业发展的培训计划，在对人力资源培训工作中更具有一定的针对性。通过人力资源管理培训不断强化管理人员的管理意识，从而提高管理者的管理水平。 (三)进一步完善人力资源管理制度 企业在对员工进行培训的时候，应建立健全相关的人力资源管理制度，这样在培训的时候可以按照制度进行管理。企业在不断深入改革的过程中，需要细化每一位员工的岗位职责，并明确每一位员工在工作中所应该担负的责任。这样才能比较公平、客观地评价。另外，企业还应该进一步完善工作的考核标准，并制定相关的奖罚制度，这样可以对员工起到一定的激励作用。同时，这个奖罚制度，还可以使员工在工作的时候更加积极主动，从而提高工作效率，为企业创造更多的利润。在对员工设立福利制度的时候，应从员工的实际情况进行充分的考虑，这样才能更好满足员工各方面的需求。企业还应为员工提供公平公正的晋升机会以及更多的发展空间。 (四)寻找多样化的培训途径 如果培训方式比较单一的话，会影响到培训效果。因此，企业在培训的过程中，应寻找更多的培训方式。如:在培训的过程中，可以针对不同的培训对象，采取不同的培训方法对员工进行有针对性的培训。目前，大部分企业在培训的时候都是借助多媒体、PPT的形式进行培训。利用多媒体的形式在培训的过程中可以使培训内容更加清晰明了，结构框架一目了然，可以使培训达到预期的效果。同时，作为企业的管理人员，还需要根据企业在市场环境不断变化的情况下提出正确的调整措施［3］。在培训的时候，需要制定一套全新的培训计划。可以在培训的时候将培训内容放在如何提高员工技术能力或员工不断创造这两方面，并结合实践经验对员工进行培训。在培训的时候，通过与真实的案例相结合，理论加实践的方法进行培训，可以使员工能够快速进入到工作状态中 作者:王晨单位:西安国家民用航天产业基地管理委员会人事劳动社会保障局 企业人力资源培训论文:电力企业人力资源培训的策略 摘要： 在产业经济发展的带动下，各个产业对电力资源的需求都在不断增大，电力企业得到了迅速发展。为促进电力企业的发展，必须及时进行电力人才的补充和培养。电力在国民经济中占很大比例，在发展过程中会遇到诸多压力，应及时引入人才，促进电力企业各项技术的创新和发展。基于此，对电力企业人力资源在培训中存在的问题进行分析，并根据电力企业实际发展的状况，针对性地提出人才培训策略，为电力企业培训人员提供一定的参考和借鉴。 关键词： 电力企业；人力资源；教育培训 电力企业为社会各行各业提供了丰富的电力资源，带动了行业的发展和进步，在我国国民经济中占重要比例。随着电力事业的发展和壮大，必须及时进行人才的引入和培训，让更多人参与进来，促进电力事业的发展。由于电力企业的技术要求比较高，因此在选拔人才的时候，需要对电力工作人员进行一定培训。从目前状况来看，电力企业的培训工作并不能取得顺利进展，由于一系列问题的影响，导致培训效果不理想，制约了电力企业的发展。因此，必须及时对培训中存在的问题进行分析、优化和改进，促进电力企业培训质量的提升。 一、电力企业人力资源培训中存在的问题 1.培训机制不理想。进行电力企业人才培训时，要和电力企业的实际状况相结合，结合发展中存在的问题，进行技能型人才培训，根据电力企业的生产时间，确定培训时间，解决培训中的细节问题。但是在实际培训时，很多电力企业都没有重视电力企业人力资源培训，制定的培训方案比较随意，设计的计划不严谨、不科学，不能按照规章制度对员工进行规范。 2.培训方法不到位。随着科学技术的发展，电力企业的电力设备也在不断发展，在培训时，必须对员工的技术进行提升，让员工掌握新型技术，促进电力企业发展。但实际培训时，很多培训人员都是按照电力企业制定的培训书籍进行，不能将新技术、新知识融入到培训中，不能进行实践操作，导致员工的实践操作水平比较低下。培训过程中，课堂气氛十分压抑，不能调动培训员工的积极性，培训效果很不理想。 3.不重视培训工作。电力企业虽然在社会改革的进程中对相关理论和知识进行了更新，但是由于传统思想的影响，某些方面还是不能取得进步。首先，培训领导没有对培训工作引起重视，对培训资金投入较少，不能制定科学合理的执行方案，培训目标不明确，导致培训不能得到有效进展。 二、提升电力企业人力资源培训的措施 1.建立完整的培训机制。培训的时候，企业管理人员要根据培训的性质、特点和目标进行合理规划，监督培训进展的情况，对培训人员的结构、受教育程度、技术水平和综合素质进行合理划分，为不同类型的员工制定最优化培训方案，确定培训内容，强化管理和技术学习，必要的时候进行一定的实践操作；针对高层管理人员，要强化专业知识，提升管理人员的决策力和执行力，制定相应的制度，对管理人员施行考核，以保证培训工作顺利进展，促进电力企业人力资源培训工作顺利完成。 2.改进培训内容和方法。电力企业在培训时，要结合自身发展特点，按照现代化的先进管理理论和知识，不断学习和改进新技术，及时调整培训使用的方法和内容。培训时，必须在相关理论学习的基础上，进行一定的实践学习，将实践和理论有效结合，让培训内容更加全面，让职员认识到培训的重要性，提升人员的思想感知，让员工在实践工作中更具有责任性和使命感。在培训方法上，要采用比较灵活、新颖的方式进行培训教育。例如，知识技能竞赛、户外拓展、网络化教育等，强化人员的技术水平，增强人员之间的沟通交流，进一步提高员工工作的积极性。 3.构建信息化平台。电力企业的领导人员应该重视自身素质的培养，改变观念，认识到人力资源培训的重要性，积极投入资金，利用新技术、新手段，提升培训效果。在培训时，可以构建信息平台，对培训的成绩、效果和使用方法等进行分类管理。利用信息化管理，可以及时展现培训人员的效果和变化，评价培训方法，从而总结出最合适的培训途径。网络信息是一种信息交流平台，可以及时解决培训中遇到的问题，公平展示培训人员的出勤情况、成绩等，全面掌握培训情况，优化培训效果。 三、结语 本文主要对电力企业人力资源培训中存在的问题进行分析，在培训的时候主要存在培训机制不理想、培训方法不到位、对培训不重视等问题，针对培训中出现的问题并结合电力企业发展的趋势针对性地提出建立完整的培训机制、改进培训内容和方法、构建信息化平台等措施，以期为电力企业的发展提供参考。 作者：朱兴华 单位：国网呼伦贝尔供电公司运维检修部综合三室 企业人力资源培训论文:电力企业人力资源培训体系建设 【摘要】 我国电力企业未来的核心竞争能力在很大程度上取决于企业内部的人力资源管理水平。人才是一个企业成长与发展的核心动力，因此，需要电力企业做好人力资源管理工作。市场经济的发展对电力企业的人力资源管理提出了新的挑战和要求，电力企业需要进一步完善人力资源培训工作，提升电力企业自身的竞争力，更好地适应市场经济发展的需要。本文主要是对市场经济条件下电力企业人力资源管理需要改进的问题进行分析，就如何提高电力企业人力资源管理水平提出合理的建议。 【关键词】 电力企业；人力资源；培训 1引言 随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，电力企业之间的竞争越来越激烈，需要电力企业不断完善自身的管理工作，逐渐提升自身的竞争力。目前，随着企业管理层认知水平不断提高，电力企业的员工对企业的重要性正被广泛地得到认识，人才在电力企业竞争中起到的作用越来越大。电力企业逐渐认识到“以人为本”的管理理念的重要性。只有充分发挥电力企业中员工的作用，才能使电力企业在市场经济条件下更加充满活力和竞争力。然而，人力资源培训是帮助电力企业员工更好成长的动力和源泉，是电力企业发展不可或缺的重要因素。目前我国电力企业人力资源培训还存在很多问题，影响了企业的效益和战略目标的实现。为了改变电力企业的现状，需要电力企业不断改善培训体系和优化人力资源管理体制，从而使企业的人力资源充分发挥其主体作用，为企业创造更大的经济效益，实现企业战略目标。 2电力企业人力资源的内涵 电力企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，并谋求发展壮大，就必须进一步改进并完善人才工作，加大人力资源的开发力度，坚持走人才强企支路，这也是电力企业深化改革、加速发展的必然选择。电力企业人力资源管理作为企业管理的一个重要组成部分为企业服务是毋庸置疑的。面对如此激烈的竞争环境和企业发展战略，电力企业在人力资源的开发上要有前瞻性，并通过科学的途径和手段将人才凝聚起来，以此来推动企业发展。人力资源管理以其自身独有的功能优势为实现企业战略目标服务已成为必然使命。电力企业的产品质量和服务质量的优劣主要取决于企业员工的行为表现，这就需要员工具有良好的创新意识和优秀的劳动绩效，不断发挥出自身的潜能，而这些也正是电力企业人力资源服务的主要任务。 3市场经济条件下对电力企业人力资源培训中存在的问题 3.1人力资源管理理念不完善电力企业人力资源管理工作正处于基础阶段，一些相应的管理理念并不十分完善，一定程度上影响了人力资源管理的效果。企业管理者并没有认识到人力资源是当前社会经济竞争的重要资源之一，企业人力资源管理中仅仅重视工作人员的工作业绩，但是未能为工作人员创造一个良好的工作环境，缺少对工作人员的人文关怀，并没有树立“以人为本”的管理理念。这一定程度上影响了工作人员的工作积极性，缺乏工作的动力，人力资源管理工作难以发挥出应有的作用。 3.2电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划很多电力企业对员工的教育培训缺乏正确的认识，企业管理者通常认为教育培训工作就意味着使电力企业损失很大一笔培训费用，会大幅增加企业的支出成本，影响企业的周转资金。而接受过正规培训教育的员工又非常容易辞去现有的工作，这样就使得电力企业白白耗费大量的人力、物力和财力，造成了资源的浪费。此外，对于电力企业的管理者而言，在进行员工教育培训时，没有将实际培训内容与员工自身的长期发展状况结合起来，其培训总纲和计划缺乏一定的长期性，只关注眼前所需要的资源，没有将长期发展战略应用到培训工作中去。 3.3缺乏培训需求分析过程企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。没有将公司发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训，这必然导致培训效果不理想。 3.4培训效果缺乏激励措施由于电力企业的垄断性质，其僵化的管理机制使得企业中一些员工缺乏竞争意识、自我提升意识和创新意识，对企业提供的培训机会抱有应付的态度，缺乏积极性和上进心。而企业设立的培训机制中又缺乏相应的激励措施和对员工培训参与程度的考核、奖惩体系。员工参加培训的效果、培训期间表现十分优秀并不能与其待遇产生关联，致使一些员工对参加培训的积极性不高，无法全神贯注地参与到培训之中，吸收培训的内容。 4提高电力企业人力资源培训策略探讨 4.1树立“以人为本”的管理理念人力资源作为企业竞争的重要组成部分，对于提升企业的竞争力有着十分重要的作用。在今后的电力企业管理中需要完善人力资源管理理念，提升人力资源管理水平。企业员工作为企业发展的贡献者，企业应该树立“以人为本”的管理理念，一方面需要为工作人员的职业技能发展提供培训的机会，电力企业员工在实际的工作中需要得到认可，需要不断提升自身的职业技能，企业人力资源管理中需要结合员工的实际需要，为员工创造一个良好的机会，加强员工的培训，提高员工的职业技能水平。另一方面需要注重工作人员的人文关怀，为工作人员创造一个良好的工作环境。电力企业除了为员工提供工作的机会之外，同时还是员工的主要管理者，在员工管理中需要增加人文关怀，解决员工实际工作和生活中的困难，为员工创造一个良好的环境。 4.2强化企业培训观念，加强人才转型建设电力企业要建立一套切实可行的教育培训方案，要不断对电力企业的教育培训观念进行强化和更新，从本质上重视教育培训工作。电力企业员工的基本素质能够对企业以后的竞争发展起到十分重要的作用，因而企业应该将员工的职业发展规划与企业的市场发展策略有机结合起来。例如，现电厂大都面临着市场转型，向低能减排方向不断进行转变，因此，电力企业应该将如何引进低碳化设备作为作为发展的核心环节，在培训教育的过程中，要重点灌输低碳节能思想，加大力度培训技术型电力人才，提高电力企业基础设施的转型效率，为企业实现减排、低碳化发展模式提供切实可行的保障。 4.3企业要注重分析培训需求并制订科学培训计划培训需求分析是建立完善的培训机制的基础和前提。首先得从企业、员工的实际情况出发，对企业、员工的培训需求进行认真细致的分析。培训需求的征询与确定要自上而下也要自下而上，充分体现企业想要的、所缺的，员工想要的、所缺的。在制订培训计划时，要考虑规范且实用。科学的培训计划要兼顾到企业的管理模式、发展方向、培训需求、培训预算等各方面的因素，这样既能保证培训计划的有效实施，也能使员工对培训活动有个清晰的认识，从而提高培训效率。 4.4建立培训效果考核评估体系一些电力企业管理者认为，培训课程结束了就意味着整个培训过程完成了。其实不然，培训效果的考核和评估也是培训的重要组成部分，应得到培训人员的重视和落实。在培训之初制订培训计划的同时就要制定相应的评估措施，以确保培训效果，防止员工和培训老师敷衍了事。常用的措施是设立奖励机制，对在培训过程中积极参与、表现良好或在培训结束的培训效果测验中成绩优秀的员工给予一定的物质奖励；对于在某些培训上表现特别优秀的员工，可以专门研究为其安排更适合其发展的工作岗位。对于培训效果进行评估还有助于企业完善培训体系，优化培训课程，了解员工的不足和欠缺之处，并据此不断调整培训内容，以便在今后的培训课程中加以强化。员工则能通过不断学习，不断提高自身技能和素质，改进工作方法，提高工作效率。 5结语 随着市场经济的发展，电力企业所面临的竞争力也逐渐增加，电力企业需要不断完善管理工作，提升其竞争力。人力资源作为当前企业竞争的重要内容，良好的人力资源管理策略有助于促进电力企业的发展。电力企业需要进一步完善人力资源管理策略，转变人力资源管理理念，为员工制定相对完善的职业规划，加强工作人员的培训工作。电力企业需要通过不断完善企业文化建设，为工作人员创造一个良好的工作环境，提高企业工作人员的凝聚力，更好地为企业发展服务。 作者：胡海波 单位：国网湖北省电力公司荆州供电公司 企业人力资源培训论文:中小互联网企业人力资源培训策略 作为当前社会发展的主要纽带，互联网所起到的作用日益显现出来。其中中小型的互联网公司是最具创新能力和先进生产力的有机结合，而获得长期生存和发展的能力和动力，是其在竞争生存中面临的主要问题。人力资源培训作为一种保持企业活力和竞争力的手段，已经逐渐被企业家们重视起来，形成统一性观念：人力资源的培训和开发是决定企业成败的关键性因素之一。 一、中小互联网企业人员培训问题分析 1.企业员工的特殊性导致企业培训工作难以开展从整体行业从业人群看，互联网行业的员工大多数都比较年轻，大都是35岁以下，这类群体有几个显著的特征：（1）普遍更加关注自我，比较注重自身的技术特点和价值是否能够有得以发挥，需要别人的认同，责任意识相对缺乏，所以经常表现为“说变就变”；（2）职业选择观念不确定，变化性大，职业流动性大，没有形成长远的事业目标和工作选择要素结构，没有形成相对理性的职业选择；（3）很容易被事业理想和宏伟的目标所激励鼓舞，但是很容易灰心气馁，很容易“热”也很容易“冷”。这些特性都将导致培训开展过程中变化性和不确定性。 2.企业现有规模和资产导致人员培训资产投入和力度不够由于中小企业正处于高速发展的成长期，公司能赚钱也能花钱，多方面需要经费支出，而公司的管理者更喜欢将钱花在一些显性的资产投资上，这就使得公司在培训资产投入方面力度不够，有时可以说是量小甚微，这终将导致培训工作流于形式化和非必需化。 3.企业领导人思想认识不到位导致人员培训执行力度不够透彻由于人员培训具有投资性大、回报周期长、回报效果不明显等特点，这就导致企业家对培训工作的认识不到位，认为这是一种边缘性工作，在人力资源管理上的定位不准确。成本支出方面考虑，担心人员培训后会加快人员的流失，而有目的性的忽视培训工作。而对于一部分企业管理者来说，虽然思想上认识到人员培训很重要，却不知道如何开展培训以及培训什么，且对员工的培训缺乏正规、科学、细致的分析，使得企业培训带着很大的随意性和盲目性。 4.培训理念过于陈旧，导致人员培训的积极性和主观能动性降低企业培训师资力量不够，对现在的互联网企业的发展现状实际操作认识不够，对互联网行业的超前性、多变性、创新性的把控力度不够。由于中小互联网行业的多元化，人员的高水平，高技能性，必然导致传统的培训手段不能满足现阶段的发展要求。相对于企业的高速发展，企业的培训改革速度则相对比较迟缓，培训手段不够信息化、现代化，人力资源软件体系的开发不能够适应管理方式的变化，导致现在人力资源培训信息化，智能化程度不够。 5.培训效果评估方法不合理，不科学导致培训预期没有达到现阶段的人力资源效果评估，虽然理论上得到了重视，但并没有达到理想的效果。其主要原因如下：（1）评估过程没有系统化，只是当成培训后的例行程序，没有有效的评估手段；（2）评估面向的对象相对比较狭窄，做出的只是片面效果评估，最终将导致整体效果的失败；（3）评估方法比较单调，不能将定量方法与定性方法综合使用；（4）缺失评估效果反馈环节，以为评估结束则意味着培训结束了，没有真正起到效果评估的作用。 二、中小互联网企业实施有效的人力资源培训的对策 1.重视培训工作，改变传统观念，确认人力培训在人力资源管理中重要性企业管理者要有前瞻性眼光和人才储备的概念，将企业人力资源培训作为企业的发动机，重新思考人力资源培训的位置，要明白今天的培训直接影响企业明天的竞争力。要确立培训有用的概念，不要因为企业的人力，财力不足，而放弃人力资源培训，要知道合理恰当的培训通常是可以弥补这些不足的。 2.结合自身行业特点，确立合理的培训计划处在当前市场经济的大环境下，个人的价值观，以及社会对价值的评定方式都发生得了翻天覆地的变化。在这种情况下如何员工则既需要物质上的保证，有需要实现自己人生价值观的机会。将企业的发展方向、企业的培训需求、企业的培训成本和个人的需求、定位综合考虑，针对不同的人员采用不同的培训方式，定制不同的培训计划，这样既能保证培训计划的顺利执行，又能让员工对培训有个全新的认识，从而提高培训的效率，实现培训的目的。 3.运用企业文化不管大小企业都有自己独特的企业文化，优秀的企业文化，优秀的企业文化会让人产生一种尊重，关心，有发展的良好氛围。正如阿里马云说“：我们不是在雇用员工，我们是在培养合作者。”要让企业文化融入到每一个员工的思想当中去，达到企业和员工的目标价值的统一，实现共赢的局面。 4.通过合理的手段完善培训效果评估，核实培训的价值培训效果的评估可以分层次地进行，首先课程结束时，了解学员感受，考察学员在培训中学到的技能，知识，态度。通过员工日常工作中的行为查看培训对员工日常行为的改变。最后通过数据，结果等可以度量的指标查看培训产生的最终效果。 5.建立适当的培训激励机制，使企业培训变得有动力和活力在培训中增加适当的奖惩机制，通过晋升，薪资，自身素质方面的提升，让培训活动变得有生动，通过适当的惩罚机制让培训活动变得正规，调动员工的主动性和积极性，最终让企业和个人通过培训活动达到目标的一直性，实现双赢的局面。 作者：金星 单位：内蒙古自治区人民医院人力资源管理处

引言 互联网+传统商业模式的创新与发展，推动电子商务产业进入一个快速发展时期，社会对电子商务技能型人才的需求逐步放大，因而对电子商务人才的实践能力要求、职业素养也越来越高。实践教学是培养电子商务人才实践能力的重要手段，通过调研发现实践教学虽然在电子商务专业中全面展开，但存在一定问题，制约着电子商务人才的培养。为提高人才培养的质量，促进专业的发展，电子商务专业实践教学迫切需要改革。 1、高职电子商务专业实践教学存在的问题 1）实践课程体系的“系统化”和“适岗性”问题。实践教学虽然在电子商务专业的各门课程中全面展开，但每门课程的教学内容相对独立，缺乏系统性、关联性。实践课程体系岗位群匹配性差。2）实践教学资源与岗位内容的匹配性或衔接性问题。当下电子商务行业快速发展，知识更新速度快，现有的专业实践教学资源相对简单，更新滞后，缺乏时效性与实战性，仅能让学生达到认知的效果，造成学生校内学习内容与社会需求脱节，无法培养学生岗位实战技能，更谈不上岗位经验的积累。3）专业教师的实践教学能力与实践经验问题。电子商务实训教师大多由学校专任教师担任，缺乏电子商务岗位实践经验，在教学中存在一些针对性和实用性不强的现象，致使学生在踏入工作岗位后发现学校所学技能根本无法用于实际工作中，从而延缓了学生在职场的成长。实践教学是高职人才培养中关键性的环节，是培养学生掌握职业岗位技能、提高动手能力、培养创新创业能力的重要平台。然而实践教学存在的问题制约了学生专业技能水平的提高。借鉴国外实践教学的成功经验，校企合作共建电子商务专业实践教学体系是目前乃至未来高职电子商务专业实践教学脱困、创新的有效途径，是培养知岗、适岗、熟岗电子商务人才的必由之路。 2、高职电子商务专业校企合作实践教学体系建设 我院电子商务专业自2014年起与企业紧密合作，通过互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用方式共建电子商务实践课程体系、实践教学资源，提升电子商务专业专兼教师专业能力，协同共育专业技术人才。 2.1高职电子商务专业校企共建实践课程体系 针对高职电子商务专业实践教学缺乏“系统性”“适岗性”的问题，专业教师通过企业走访等形式了解电商岗位人才需求，调研发现苏州市电子商务人才需求主要集中在网店美工、电子商务网站开发与运维及电子商务运营这三个岗位。在获取区域电子商务产业岗位分类的前提下，借鉴DACUM职业分析法，专业教师与企业实践专家一起分析出相关岗位能力，结合本校“职业素质、职业发展教育贯穿，职业技能教育螺旋递进、灵活拓展”的人才培养体系特色，依据岗位能力，结合高职学生学习特点，构建了图1所示的高职电子商务专业“基础技能训练、岗位基础技能训练、岗位能力综合训练和企业一线从业能力适应性训练”模块化实践课程体系。在校内实训室完成课程体系中前0.5+1.5年的基础实训教学，培养学生岗位基础技能。跨企业培训中心是我校对德国“双元制”进行消化、吸收、改造的产物。为提升学生的岗位综合能力，便于校内实践教学内容同企业岗位工作内容的对接，学生需要在三年级的上学期进入校内的实践场所——跨企业培训中心完成岗位能力综合训练。跨企业培训中心引进世界领先企业认可的高技术培训资源、引进含金量较高的培训模块、培训方案和职业资格认证体系，是学生模块化实训的稳定平台、企业紧缺人才培训基地、科研院所技术转换的中心。在跨企业培训中心，由职业培训师按照现代学徒制进行个性化指导与实训，能快速提升学生岗位能力。在实习企业完成最后0.5年的企业一线从业人员适应性训练，专业每年都与太仓电子商务协会共同组织定岗实习电商专场招聘会，学生与企业双向选择，最终企业吸收实习学生，给学生安排岗位工作，为实习学生安排企业师傅，师徒结对子开展实践课程体系中最后阶段的企业一线从业能力适应性训练，并择优录用优秀学生充实企业人力资源。 2.2高职电子商务专业校企合作建设实践教学资源 我院电子商务专业与企业共同建设了岗位培训资源、课程项目化实践教学数字化案例资源和“工学交替”实践教学资源。采取与江苏兰之天软件技术有限公司、上海尚强信息科技有限公司、Oracle公司、北京博导前程信息技术有限公司、中教畅享（北京）科技有限公司等行业标杆企业及太仓市电子商务协会共建电子商务实训室的方式，将企业岗位内训内容嵌入实践课程体系，将企业岗位内训资源引入教学。学校提供平台，通过跨企业培训中心开展培训获取企业一手资源，实现企业岗位培训资源在学校共享共用。与苏州沃古斯电子商务有限公司、苏州麦卡软件有限公司合作，企业工程师走进高校课堂，承担专业实践课程，校内专业教师与企业工程师结对子开展教学和训练，企业将优质实训资源共享给专业，助力电子商务专业教师对课程资源进行改革与重构，丰富了专业实践教学资源，我院已与合作企业共同建设了UI设计基础、数据库技术、网页设计与制作、电子商务客户服务、网络营销、电子商务网站建设、搜索引擎优化等一系列课程的实践教学数字化项目资源，并将课程的数字化教学内容资源部署在泛雅在线教学平台上进行实践教学场景的课堂教学。指派专业教师下企业实践，经过体验岗位工作流程和参与企业岗位项目，教师获得了企业生产性实践资源，通过再设计及加工，丰富了专业“工学交替”实践教学资源。 2.3校企合作培养“双元”师资团队提升高职电子商务教师专业能力 电子商务教师大多由学校专任教师担任，缺乏电子商务岗位实践经验，在教学中存在一些针对性和实用性不强的现象，导致技能传授与实际工作脱节，延缓了学生在职场的发展过程。教师作为高等职业教育改革中的践行者和完善者，其专业能力发展至关重要。校内电子商务专任教师通常是校门到校门，专业能力不足，影响学生岗位专业技能的培养，企业兼职教师具有行业实战技能及经验，但缺乏专业知识结构，校企合作培养专兼结合、“双元”师资团队是提升专兼教师专业能力的有效途径。依托我院特色“定岗双元”职业教育模式，学院与企业共建“双元”师资培养工作站培养“双元”师资。“双元”师资培养工作站是学校与当地企业交流合作的平台，由专业与企业共同参与管理。我院安排电子商务专业教师赴“双元”师资培养工作站进行岗位实践，承担企业岗位工作任务，协助企业管理实习学生，参与企业项目研发等，积累岗位工作经历，从而提高专业实践教学能力；同时选聘设站企业里优秀工程师作为专业兼职教师，通过培训高职教育教学理论、选派专任教师指导、跟踪等各种形式促进兼职教师快速熟悉教学常规和提高教学技能，兼职教师与专任教师共同承担课程的教学，共同指导学生参加技能大赛及课外专业社团实践活动。依托“双元”师资培养工作站，一方面提升了专任教师的岗位实战能力和积累了岗位工作经验，另一方面又促成了企业工程师执教水平的提高，最终提升专兼教师专业能力。 3、电子商务专业实践教学体系建设成效 苏州健雄职业技术学院电子商务专业实践教学体系经过4年的建设取得了一些成果。该实践教学体系经过课题组研究并实践，推进电子商务专业4门专业课成为优秀泛雅在线开放课程，出版《网络营销－概念、工具、方法、实战》、《UI设计》、《搜索引擎优化》、《电子商务网站建设》4本高等职业教育“十三五”创新形规划教材。实训教学质量明显，学生实践动手能力得到提升，电子商务专业学生获得江苏省高等职业院校技能大赛“中教畅享”杯电子商务技能二等奖、苏州市首届高校大学生3D打印创意设计制作大赛二等奖、蓝桥杯全国软件和信息技术专业人才大赛全国三等奖，主持江苏省大学生创新创业训练项目3项。专业教师能力提升明显，通过课题实践，促进了专业教师的课程设计与改革能力不断提升，2014年以来，本专业教师获得省级教科研项目多项，在省级教学竞赛中获得三等奖1项，获得软件著作权多项，实现100%的双师素质和能力提升。

人力资源培训管理论文:发电厂人力资源培训管理的实践意义及开展思路探索 【摘 要】 随着企业发展和竞争的不断激烈，发电厂在获得经济效益和实现自身发展的同时，越来越注重对发电厂员工综合素质的培养提升。由此，发电厂人力资源培训管理得到了电力企业的高度重视。文章在分析发电厂人力资源培训管理意义的基础上，为如何加强发电厂人力资源培训管理提供策略指导，旨在促进我国电力事业的健康、稳定、持续发展。 【关键词】 发电厂 人力资源 培训管理 意义 实践策略 发电厂是集设备、资金为一体的技术密集型企业，人才是企业发展的重要资源，是实现发电厂健康、稳定、持续发展的关键要素。随着我国科技水平的发展，电力企业更加注重科技、知识和人才在竞争中的作用，人才的培养和管理成为企业发展的基础和前提。因此，为了实现对人力资源的有效管理，发电厂要根据企业的现有状况、长期战略发展规划、以及近期工作目标，有针对性的制定发电厂在不同时期和不同专业领域的人力资源培训管理计划，提升对人力资源培训的管理的实效，从而在真正意义上满足企业的人才需求，为实现电力企业的长远、稳定、持续发展，提供基础条件。 1 发电厂人力资源培训管理的实践意义 1.1 能够提高发电厂员工的自身价值，营造良好的学习氛围 人才是电力公司发展的关键，发电厂中加强对人力资源的培训管理能够在最大程度上实现公司人员的人力资本价值，通过人力资源培训提升，促进企业员工的精神文明建设，为企业员工的个人发展营造良好的氛围环境。 1.2 能够全面开发发电厂员工的工作潜力 人力资源培训能够激发员工的工作热情，帮助员工在工作中积极履行自己的责任，将自己的职业生涯规划纳入到培训中，不断提升自身工作的能力，规范自身工作行为。时代的发展以及信息的更新频繁，在很大程度上促进企业发展的同时，也推动了人才的流动。发电厂的生产、技术、策划、行政、财务、 营销、后勤保障、政工宣传等方面的员工都要不断丰富和完善自身的专业知识，积极寻求科学的工作方法，从而不断激发员工的工作潜能，实现其为公司创造最大化的经济价值，满足企业运营和发展需要。 1.3 能够增强企业的凝聚力 通过人力资源培训能够在潜移默化中，增强企业各层面员工的凝聚力，通过向员工灌输企业文化和组织价值观，帮助员工树立坚定的信心，增强员工对企业的认同，变员工的被动工作为积极主动工作，更好的实现企业高效运作，为企业的可持续发展提供力量支持。 2 发电厂人力资源培训管理的实践策略 2.1 加强对员工的职业规划引导，实现员工和企业的协调发展 （1）拓展员工职业发展通道。发电厂应该在人才强国的战略指导上积极发展人才强企，拓展工程技术和企业管理人员的发展之路，实现不同员工之间的差异化发展，从而形成技术、管理、技能人员三类不同专业人才队伍的有序发展。比如在工程技术人才上，可以在原有的基础上，拓展形成技术员、工程师、副主任工程师、主任工程师、首席工程师五项职称层级，激发工作人员的潜能，促进发电厂人才队伍的建设。（2）革新对职工生涯的管理。通过政策的颁布，利用人才专业的测评工具，为发电厂职工的职业生涯进行合理规划，推动个人和企业的均衡发展，实现对企业人才的充分、合理利用。职工职业生涯的规划要体现对以为本，同时还可以通过相应网站的建设来为不同职工匹配不同的职业生涯规划，并以电子档案的形式做好分类存档。（3）根据公司的发展规划，确定公司人力资源培训的需求。为了实现电厂的长远发展，实现人力成本的节约，对于运行人员的培训，重点在于提高锅炉、汽机、电机等设备的安全高效运行，降低发电能耗，要实行岗位的全能值班，通过岗位值班人员的精细化操作，从而实现电厂效益最大化。对于检修人员的培训，要重点加强其对发电厂设备性能的掌握管理，提高对设备的检修技能培训，通过设备主人的确立和设备点检制度的形成，提过设备的可靠性。要根据公司不同时期的发展战略，实行不同的人力资源培训管理工作，将公司的发展需求和对员工的培训需求进行结合。 2.2 完善人才开发培训体系，加强教育培训 （1）教育培训制度要和企业发展实际相适应。要根据发电厂的发展情况建立与之相适应的职工培训中心、职工技能培训站以及多媒体培训站等，并通过培训教师的配置以及专门的培训课程，有计划的开展技能培训。同时，制定相应的制度，定期对其工作以及培训效果进行检查考评，保证培训工作达到预期效果。（2）教育培训内容要和发电厂不同岗位的需求相一致。培训需求要根据电厂每年不同的现状和要求来确定，通过制定不同的计划，对不同层面的人员进行有针对性的培训。对于企业领导人才要着重提升其发展的思维能力、领导能力、协调能力等，积极培养高素质的复合型领导人才。对于发电厂运行和检修的一线人员要着力培养其对先进工艺的掌握，提升其岗位技能和实践经验，从而培养高技术型的人才。（3）教育培训方法和企业职工的发展也相协调。根据发电厂的发展需要，加强对教育培训方式的创新，结合引进来、走出去的教育形式，通过讲座、仿真机培训以及现场操作技能操练来实现对训练的全程控制，同时要注重对培训反馈机制的建立。 2.3 以企业的制度为支持，加强对培训过程的管理 （1）建立完善培训制度。人力资源部门要根据发电厂的发展需要以及国家的规定制定合理的培训制度，培训过程的每一步都要按照规定进行实施，避免培训工作的随意性。（2）加强对培训工作的考核，提升其绩效。主要是利用企业的三级培训网络来加强对具体培训工作的检查，保证培训工作的全面落实。另外，要通过培训常态化管理和督导机制的建立来实现对培训工作的考核。同时，还要加强对各部门培训工作的交流和反馈，及时解决存在问题，从而实现对培训工作的绩效分析和提升。（3）根据培训效果和培训计划，不断改进原有的培训体系，不断适应社会和企业发展需要。 2.4 实现阶梯薪酬分配，提升工作人员的工作效率 根据对员工的绩效考核结果，进行薪酬分配，不断完善和提升职工对报酬分配的满意度和公正感，从而激发员工在发电厂更加主动认真地工作。 （1）要建立以绩效考核为主要标准的薪酬分配制度，将个人的薪酬待遇和自身的业务能力相对应。另外，还要建立具有针对性的奖励机制，比如常规奖励机制、特殊贡献奖励机制等。（2）将物质奖励与精神鼓励相结合；将职称补贴与考核奖励相结合；将日常奖励、年终奖励和专项奖励相结合。同时要根据各部门经济责任制考核的实况，通过审计发现薪酬分配存在的问题，及时整改，从而不断提升发电厂资金的使用率。 2.5 加强发电厂人力资源培训的宣传教育和政策理论研究工作 伴随发电厂人力资源培训发展战略的确立，人员管理工作得到了完善，并营造了一种和谐的培训氛围。在此基础上，企业还要积极引导职工对培训工作的正确认识，将培训工作形成日常工作的重要组成内容，持之以恒。 3 结语 发电厂的人力资源培训管理的最终目的是建立一支高素质的电力人才队伍，不断提升发电厂各部门人员的工作技能，加强其对工作职责的正确认识。因此，基于发电厂人力资源培训开发的意义和目的，有关人员要不断完善和调整人力资源培训计划，通过制定各阶段的培训计划，并采取一定的薪酬激励措施来更好的为电厂员工进行培训，实现我国电力事业的健康、稳定、持续发展。 人力资源培训管理论文:研究国有企业技能人才人力资源培训管理对策 摘要：分析企业技能人才概念，阐述企业原有人才资源培训管理工作的问题，并提出相应的解决方式，构建技能人才成长激励机制，保证人才培训全过程管理工作的正常进行。将企业文化当成技能培训主要内容，不断推行技能人才等级鉴定、技术比试等行为，创新激励政策办法。 关键词：国有企业 工作技能 人力资源 能力培训 国有企业中的大型企业人才资源数量最多的就是技能操作性人才，所以必须要着重关注人才人力资源培训问题，培养适合企业发展的人才。当前技能人才缺乏已经是目前国有企业迫切需要解决的问题，所以国有企业要不断的优化员工素质培训工作，将提升员工素质作为首要工作要素，提升国有企业技能人才人力资源培训管理工作质量。 一、国有企业技能人才人力资源培训管理存在的问题 1.不适应当前时展的需求 目前大部分国有企业都把资金投入到生产环节中，对技能人才人力资源培训方面的开发投入相对比较少。比如部分企业虽然投入大量的资金来采购各种可以用于生产中的设备，但是因为操作能力匮乏或者是设备维修工作长期处于闲置的状态，导致其效能不能正常发挥，进而产生浪费等问题。 2.技能人才资源开发管理缺少层次感 国有企业的人才差别比较大，部分企业将高级技工和普通员工的待遇持平，导致高级技工的工作积极性缺失，不能体现出其自身的价值。 3.工作人员素质低下 随着时代的不断发展，传统工作技术已经不能满足当前时展的需求。部分工作人员没有根据时展的节奏来提升自身技能、完善自身工作能力，所以导致自身掌握的技能不能和当前时展、市场发展以及社会发展相吻合，严重影响了工作质量以及企业生产效率。培训开发投入，会受到短期行为、长期行为的影响，所以在进行决断之前，必须要根据企业的实际情况来工作，以便更好的解决问题。 4.技能人才流失 部分国有企业分配制度比较落后，技能人才的工资收入和技能人才劳动付出不对等，严重影响了日常生产的正常进行。企业员工工资开付，应当按照员工给企业带来的正面影响来开出相应的薪酬。但是部分国有企业却按照岗位传统工资、工龄等给员工开付工资，这种工资计算方式严重影响当前企业青年一代人才工作积极性，导致人才流失。部分国有企业在改制时，通过一刀切的工作方式，规划了员工的年龄底线，让许多掌握高端技能的员工提前离职，导致人力资源产生浪费等问题，同时也影响了其余工作人员学习高端技术的积极性。 二、当前国有企业技能人才人力资源培训管理方式 1.树立以人为本的管理理念 树立以人为本的管理理念，是当前国有企业发展过程中十分重要的一个环节。企业是各个类型以及各个阶层人员共同组成的，同时也是一种有机的整体，如果缺少任何一个部分，都会影响到企业的正常运行。所以必须要树立以人为本的管理理念，才能将个人的积极性最大化的发挥出来，配合资源整合等方式来发挥出人力资源的效用。人才在企业发展中具有十分重要的作用，也是企业第一资本。企业方面要根据不同等级的人才来构建有层次感的人才管理模式。对企业来讲，要对人员比例结构进行调整，让操作人员、科研人员以及管理人员的比例趋于合理化。对人员层级比例进行调整，让企业分别有初级技能人才、中级技能人才以及高级技能人才。国有企业也要不断的树立以人为本的管理工作理念、待遇理念。在用人方面，要始终坚持用人所长原则，让各类级别的人才可以脱颖而出。 2.树立人才开发理念 企业想要正常发展离不开人才的支撑，所以技能人才成长以及技能人才发展也是离不开企业内部培训的。始终贯彻人才开发工作理念，制定、规划各项措施，提升人力资源方面的财政投资力度，进而提升资本收益。构建技能人才成长综合激励政策也是目前比较常见的一种国有企业人才人力资源培训管理对策。国有企至始至终都必须要用事业吸引人才、用情感让人才留在企业内部、通过机制来激励人才，不断的对人才进行培训，提升人才培训思路的正确性。对企业内部人力资源需求进行分析，不断优化人才培养结构，保证资源配置工作的正常进行。 3.人才的使用 当聘请到人才之后，如何利用好人才，是企业管理人员需要关注的问题。秉承企业效益最大化原则，根据不同人才特长以及不同人才个性、意愿等，将不同人才的作用最大化的发挥到不同岗位上。可以先适当的提升企业物质激励幅度，明确不同部门之间的收入分配关系以及利益分配管理。通过高级技能人才津贴补助等形式来提升员工的工作热情，拉开高技能人才和普通人才收入上的差距，通过差异收入的方式让物质待遇产生其应有的作用。还可以适当的融入一些精神激励政策，通过人才评比等形式提升人才成功感和荣誉感。 4.员工集体培训体系的应用 员工集体培训体系是一种从组织角度对培训进行分析的工作模式，该理念认为所有的组织都是通过图1中的部门组成的。如果没有这些基础，组织也不会存在。组织结构可以帮助实现目标，但是想要真正的实现目标却不能单单的依靠这几个组织。想要让员工为组织服务，就必须要对员工进行培训、管理，具体的工作流程如图1所示。 国有企业在市场发展的影响下，正在不断的优化内部结构以提升市场综合竞争力。上文从多个角度入手，分析了国有企业人才人力资源培训管理方式，希望可以为日后工作奠定基础。 人力资源培训管理论文:油田企业人力资源培训管理问题探析 摘 要：油田企业人力资源管理主要有人力资源招聘、培训和行为管理，而其中油田企业人力资源培训管理在人力资源管理中占有重要地位，油田企业的人力资源管理机构设有培训部，就是为了能够让实习生、新入职者能够迅速地上岗上位。本文将从人力资源管理的剖析出发，对人力资源培训管理问题进行探析。 关键词：油田企业；人力资源；培训管理 由于油田企业工作性质的独特性，油田企业的人力资源管理自然是有别于其他类型的企业，而其中直接关乎职员工作能力的人力资源培训管理更是与一般企业的培训管理有较大的差异。随着科技水平和生产力的发展，我国油田企业已逐渐与国际市场接轨，国内油田企业的竞争已上升到国际油田企业的竞争，这不仅是国际市场上资金和技术的竞争，更是各国油田企业所拥有的相关人才的抗衡。我国油田企业要想提高效益，必须提高人力资源的综合素质，这就是人力资源培训管理需要做到的事。 一、人力资源管理的意义 人力资源包括生产职员、管理职员、技术职员等企业的全部职员，是一种由企业自主开发的具备智能、灵活的能动性以及流动性等特点的企业资源，人力资源是一个企业发展潜力的缩影，人力资源管理得当便能为企业带来极大的利益。人力资源管理机构是企业通过现代化措施对人力资源进行招聘、培训及合理分工等管理以达到实现企业利益最大化目的的管理机构。人力资源管理注重职员的培训和协调，保持企业职员能力与财务收支的平衡，对人力资源进行培训可提高职员的综合素质，企业的管理者就能更高效地管理职员，这样才能使企业获得更大的利益。 二、油田企业人力资源培训管理现状 我国的人力资源管理普遍具有陈旧性，极少创新，不利于工作效率的提高和企业的发展，人力资源培训管理作为人力资源管理重要的一环也一直没有被重视。油田企业的人力资源特别是生产职员的培训一般都仅仅是熟悉工作事务及简单学习工作技巧，未能充分调动职员的积极性，也没能发掘职员的潜在价值。企业很多时候都是只招人不“用”人，即招聘的门槛设得很高但招进的职员只安排做基层工作，培训管理过程中不重视职员的实际能力，浪费人才资源，通过了招聘进入企业接受培训的高学历职员由于培训管理的不足，就很难发挥学历的优势，使得高学历没有价值。而且往往也有许多实践经验丰富只需进行简单培训的求职者因为学历问题而被拒之门外，招聘的高学历职员却要从头学起，这样就使得人力资源培训管理的成本更高，一定程度上对企业的资源造成了浪费。 三、油田企业人力资源培训管理 （一）做好培训前期准备管理工作 人力资源培训固然重要，但更重要的是参与人力资源培训管理的管理者以及接受培训的员工。人力资源培训部门需要策划培训的内容、时间安排和培训方式，做足准备工作，这就是培训人员对刚入职职员的培训管理。这样才能让受训职员看到企业管理人员的用心以及企业对他们的重视，才能更好地调动职员参加培训的积极性，提高培训效果。而受训职员则需要人力资源管理机构招聘部的配合，不是一昧地追求高学历的求职者而是招聘真正适合企业空缺岗位的人才进入企业接受培训，这样才能更合理高效地利用培训资源。 （二）培训的内容需合理安排 培训应针对于特定的岗位制定特定的内容，注重科学性和实用性，这时培训人员或更高层的管理者在这方面的培训管理中发挥重要的作用。首先培训人员要从油田企业本身的发展方向考虑培训目标，这意味着培训也需要具备一定的前瞻性。制定了培训目标，明确了培训方向后，就可以根据方向及目标制定详细的培训课程，科学合理地安排培训时间。条件允许的情况下，可根据职员的知识能力水平制定不同的训练方案，因材施教，这是企业对职员负责的表现，职员领会到企业的用心后定会更加认真参加培训，职员积极参与，才能使培训完美地发挥作用。 （三）形成科学的培训管理体系 科学的培训管理体系有助于开展更适合当今飞速发展的社会的培训活动，这需要安排专门的培训管理人员做出精细的培训计划、适合职员的培训方法，还需要对每个阶段的培训成果进行分析，以明确下一阶段的培训是否按照计划进行，有落后的职员也可以及时给予帮助。不仅如此，培训还需进行每个阶段的培训效果检测，结合培训成果分析的数据，就可以对之后的训练进行科学性的调整，以确保每个参与培训的职员都不会浪费培训的时间及资源，这也是节约企业财政开支的方式之一。同时也要安排上层管理人员对培训人员进行管理，确保培训人员用充足的精力、积极向上的态度面对参加培训的职员，还要保证培训人员具备较高的综合素质，如果培训人员的综合素质不过关，那培训出的职员的综合素质定会不尽如人意。 四、结论 我国油田企业人力资源管理制度正处于发展的阶段，有很多符合现代化管理的优势，但也有很多劣势，相同地，处于人力资源管理中心的人力资源培训管理也在发展，也有很大的不足。在改进整个管理制度时，也需要为人力资源培训建立并完善科学的管理制度，各层职员各部门认真负责地完成各部分工作，这样才能使培训管理制度更加完善，人力资源管理更加成功，油田企业才能更好更快地发展。 人力资源培训管理论文:浅析政府外事服务部门人力资源培训管理 【摘要】政府外事服务部门最为一个特殊的群体，其工作对象、工作目标、工作环境都与其他政府部门有着较大的差别，而且政府的外事服务部门代表着政府和国家的形象，对于国际构建和谐、稳定的地区和国际关系具有十分重要的意义。决定政府外事服务部门工作效果是否符合要求的关键就是政府外事服务部门的人力资源培训，全面、详实、有效的人力资源培训，可以为政府外事服务部门切实有效做好本职工作打下坚实的基础。笔者通过这些年在政府外事部门工作的切身实际，结合我国外事服务部门在人力资源管理的现状，分析其中存在的问题及其产生的原因，并针对我国政府外事服务部门人力资源培训管理中的相关问题，提出切实有效的解决办法，以提高我国政府外事服务部门的人力资源培训管理能力。 【关键词】政府外事服务部门 人力资源培训 培训管理 21世纪，知识经济时代，人力资源管理观念和策略发生了巨大的变化，人力资源管理不再是以往简单粗暴的管理者与被管理者、服从者与被服从者的关系，而是组织如何利用组织的各种资源让个体发挥自身的聪明才智，为组织提供更大的收益，与此同时，个体利用组织的各种资源和机会，提升自身价值，实现人生的目标。这样，人力资源培训就显示出其巨大的作用，既需要让个体学会利用组织的各种机会和资源完成本职工作，为组织实现最大的社会收益，同时实现提升自身价值和人生目标的双重丰收。 政府人力资源管理部门作为政府综合管理人事工作的职能部门，其主要工作就是组织人力资源培训和人事调动工作，人力资源培训作为人力资源管理的基本工作，培训是个体快速融入组织，积极发挥自身价值的基础，也是组织实现长久稳定发展的保障。政府外事服务部门积极、有效的对其工作人员的进行培训，既可以帮助工作人员高效完成本职工作，也可以在外事交往活动中为本国树立良好的国际形象，获得更高的国际地位。 一、人力资源培训 存在于人的体能、技能、能力、知识、个人行为特征与倾向等载体中的具有经济价值的资源就是人力资源，人力资源也具有其他资源所具有的一般属性，比如物质性、有限性和可用性。人力资源培训就是通过培训，使得个体学会充分利用自身优势和特长，借助组织为其提供的各种机会，实现为组织创造可观的经济和社会效益，同事，也可以让组织管理者充分利用个体的自身优势和属性，挖掘个体的潜力为组织实现经济利益。美国著名人力资源师曾经说过，“企业人力资源管理的成果决定了该企业人力资源的潜在价值，而这是企业实现长久、稳定、高效发展的保证”。可见人力资源管理对于企业重要意义。人力资源培训是人力资源管理的基础性工作，这项工作的效果是企业管理实力的体现，更是企业间竞争的关键点。这一工作也越来越受到了国内外企业的重视。 近年来，我国政府提出了建设职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的服务型政府，这就使得各级政府部门应该更加合理、有效的利用人力资源，充分发挥工作人员的个人能力。因此，人力资源管理逐渐被引入到了政府部门的管理当中。以寻求提供政府的服务效果和人民群众的满意度。政府外事服务部门也积极参与到了这一政府改革活动中，但是由于政府外事服务部门的工作对象和工作环境与一般的政府部门有着明显的差别，因而其人力资源管理工作，特别是人力资源培训管理工作中存在着一些问题，阻碍了政府外事服务部门的服务满意度的提高。 二、政府外事服务部门人力资源培训的现状及存在的问题 我国政府外事服务部门的人力资源培训目前还是十分落后的阶段，真正的人力资源培训还是比较少，主要其中于外事服务工作方法、地方风俗礼仪、保密条例等方面，缺少真正的人力资源，不能最大化的发挥人的体能、知识、能力、性格、行为等的价值。 （一）培训师资力量薄弱 我国外事服务部门的人力资源培训起步比较晚，培训管理制度还有待于完善，师资力量主要以外部输入为主，同时国内有少量的具有人力资源培训资格的老师，但是国外师资输入有限，而国内师资力量有薄弱，难以满足国内市场的巨大需求，而这也十分不利于人力资源培训在政府外事部门的全面推广，这也就成为了我国政府外事服务水平低下的关键原因。 （二）培训流于形式，达不到预期的培训效果 由于我国政府部门对于人力资源培训的重视程度不够，使得各地政府外事服务部门对于人力资源培训流于形式，不能引起学员和政府外事服务部门的重视，因而培训效果很难达到最初组织培训的目的。 （三）培训形式和内容单一 我国政府外事服务部门对于人力资源培训的主要形式以课堂授课为主，授课形式单一，不能引起外事服务工作人员参与培训的兴趣，培训内容主要以外事工作礼仪、劳动经济学、现代企业管理学和绩效管理等，培训内容过于单一，可以在此基础上加上一些针对外事服务部门专门的课程，帮助外事服务工作人员顺利开展本职工作，更好发挥自身的优势和潜力。 三、政府外事服务部门人力资源培训存在问题的原因 （一）政府管理部门的重视程度不够 虽然我国政府部门人事管理引入了人力资源培训这一人才激励方式，但是由于政府外事服务管理部门对于其价值的认识度不高，还没有完全掌握其对提高外事服务人员的工作效率和工作能力的作用，使得其对这一有益措施持观望态度，重视度不够，这是政府外事服务部门人力资源培训管理中存在的最大问题。由于政府管理部门重视程度不高，是现有的培训也缺乏深度和广度、流于形式。同时外事服务工作人员也缺乏对这一培训措施的积极态度，认为培训就是走过程，并不去认真学习，学习效果不理想，导致其自身不能很好的利用企业提供的机会和资源，不能发挥自身的优势与潜力，实现政府利益最大化，更不能实现其自身的人生价值。因为政府的管理部门对于这一措施的重视程度不够，使得其配备与人力资源培训的师资力量比较薄弱、参差不齐，这也是我国政府外事服务部门人力资源培训效果不好的一个主要原因。师资力量薄弱，这使得政府外事服务部门人力资源培训远不能达到现代人力资源培训的要求，自然，就不能达到政府管理者采用这一措施的本质要求。因此，提高政府外事服务管理部门对于人力资源培训的重视程度，是落实好这一措施的关键。 人力资源培训管理论文:试析企业人力资源培训管理体系建设 【摘 要】人力资源培训管理在企业的发展中占据着非常关键的地位，因为它是一个企业培养自身所需人才的一个重要的方式，员工的业务水平和综合素质也能在这一过程中得到充分的提升，所以当前企业发展的过程中一定要重视人力资源培训管理体系的建设，这对企业日后的发展而言有着十分积极的意义。本文主要分析了企业人力资源培训管理体系建设，以供参考和借鉴。 【关键词】人力资源培训；管理体系；培训方式；培训理念 人力资源管理体系在企业发展的过程中涉及到很多的环节，所以它是一个系统性的工作。它也是一个企业生存和发展过程中必须要重视的环节，所以必须要采取有效的措施来不断的完善人力资源培训体系，只有这样，我们才能在实际的工作中更好的去发挥各部门的作用。 一、人力资源培训管理体系的现状 1.认识上存在误区 在当前的企业发展中，很多企业对人力资源培训管理都没有一个科学的认识，同时对培训的质量也不是十分的关注，这样就使得人力资源工作无法发挥其真正的作用，企业要想正常的运行，必须要以科学的人力资源培训作为前提和基础，但是在实际的工作中，企业对培训环节不是非常的关注，在培训质量上把关不严，培训的内容也不是非常的丰富，这样就使得员工在以后的工作中没有办法很好的保证工作质量，甚至还频频出现问题，所以必须要对企业的人力资源培训管理体系进行改进和完善。 2.培训方式陈旧 一些企业在人力资源培训和管理上采取的方法相对比较传统，同时还缺乏多样性，这样就使得企业人力资源培训中只是对员工本职工作中的内容进行指导，一般不会触及到其他的工作内容，这样也就使得员工对整个工作的了解比较片面。传统的培训是采用讲课的方式对其进行培训，同时其内容也会受到一定的限制，培训的效率和质量都无法得到显著的提高，在培训模式和内容上都需要不断的完善和更新，已经无法适应当今社会的变化，所以企业要想在当今时代更好的谋得发展，就必须要对培训的方式和培训内容进行有效的改进。 3.培训管理趋于混乱 在人力资源工作中，培训管理实际上是不能忽视的一个环节，当前我国市场经济在不断的发展，很多企业在管理方面还存在着一定的不足，尤其是培训管理体系并不是非常的完善，这给企业的经营和发展都造成了一定的障碍。企业的人力资源管理体系之间是存在着紧密联系的，如果各个部门之间不能够很好的保持良好的统一性，管理体系也就无法发挥其作用。 二、人力资源培训管理体系的建设策略 1.梳理正确的培训理念 树立正确的人力资源培训理念在当今企业人力资源培训管理工作中必须要具备的一个素质，它也是管理体系得以顺利建立的一个非常重要的基础。同时其对于企业的健康发展也有着十分关键的作用，人力资源培训人员在实际的工作中一定要充分的考虑到企业当前的发展现状以及未来的发展方向。将培养专业性强，技术娴熟的人才作为自身工作的终极目标，这样才能为企业培养出更多的人才。当前市场经济的发展使得同行业甚至是不同行业之间的竞争日益的激烈，所以为了更好的保证企业女可以在激烈的市场竞争中获得更多的优势，企业必须要重视人才的建设。在现代企业的人力管理当中，必须要将以人为本的理念贯彻到实际的执行当中。在工作中，应该充分的考虑到员工的切身利益，同时根据员工的情况和需要有针对性的对其进行培训。培训中应该对员工个人的优势充分的挖掘和发现，这样才能更好的为其安排合适的工作，在企业中也可以采用多种方式收集员工的意见，这样才能更好的推进人力资源培训管理体系的建设。 2.建立培训管理制度 建立培训管理制度是企业构建人力资源培训管理体系的有效依据和基本保障。对整个培训过程的管理是企业人力资源管理最为关键的部分，只有有效分析、研究培训过程中可能出现的各种问题，才能够保证企业整个培训工作的顺利开展。建立培训管理制度能够对培训人员和被培训人员都起到有效的约束作用。只有遵守企业的培训管理制度，才能使培训的各个部分有序地衔接在一起，不存在混乱现象，有利于整个培训过程的管理。企业要想构建人力资源培训管理体系，建立培训管理制度是必然选择。企业人力资源培训管理体系的构建是一项系统性的工作，必须建立相应的培训管理制度为管理体系的各个部分设定一定的标准，让培训人员按照设定的标准培训，这样不仅有利于企业人力资源的综合管理，更有利于企业管理水平的提升。 3.科学制定培训科目 每个企业的经营内容和发展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、统一的培训方案进行培训管理体系建设的开展，将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要根据企业具体情况，深入到具体岗位，了解企业的经营状况和员工的思想状况，最终确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。 4.向员工灌输可持续发展的思想 很多员工认为只要做好院前的工作就足够了，然而二十一世纪是知识经济时代，也是信息大爆炸时代，更是市场竞争异常激烈的时代。人力资源管理工作人员要在必要的时候想员工灌输可持续发展的思想，要帮助员工形成企业发展、自我成长的理念，推动培训管理体系的建设。 三、结语 企业的人力资源培训管理体系建设的质量直接影响到了企业竞争力的提升，当前企业之间的竞争实际上就是软实力的竞争，软实力很大程度上就是指人才。所以现在企业更加重视的就是人才的培养，不断的强化了人力资源培训管理体系的建设，只有这样，企业才能更加健康的发展。 人力资源培训管理论文:ISO9001质量管理体系在企业人力资源培训管理中的应用思考 【摘 要】当前，企业培训受到企业越来越广泛的认同，但在企业培训管理工作中，受各种因素影响，仍存在着如缺乏系统性、单一性、缺乏中长期评估等问题。ISO9001质量管理体系作为一种管理方式，对企业培训工作提出了一系列要求，本文就ISO9001质量管理体系在企业培训管理中的应用进行探讨，为企业人才梯队建设提出一些想法。 【关键词】ISO9001质量管理体系；人力资源管理培训；企业管理 当前，越来越多的企业认识到，人才与企业的配伍将在很大程度上影响着企业在市场竞争中的实力。但是，企业不可能通过无休止的招聘与解职来留用合适的人才使其与企业发展配伍，更多地需要通过有效的方式，使现有人才能够有效地适应企业发展步伐，并发挥着“人力”作为资源的作用。如何使企业员工更加适应企业发展的步伐，使人力资源适应企业发展，并能够提供更具有竞争性的优势成为当前众多企业关注的焦点。 ISO9001质量管理体系是一个以质量控制为中心，通过对企业管理中的制度、过程及过程记录的规范与控制，提高企业管理的有效性与执行性。除企业管理工作外，ISO9001质量管理体系对企业培训工作提出了一系列要求。本人在企业从事人力资源培训，现就ISO9001质量管理体系如何在企业人力资源管理中加以应用，并实现人力资源管理的最大配置进行思考，探讨ISO9001质量管理体系在企业培训管理中的作用及应用方法，现报告如下。 1 当前企业人力资源培训中的问题思考 1.1 企业培训缺乏系统性与过程控制 虽然目前很多企业已开始注重企业培训，并给予员工一定培训，但是，不难看出，仍有不少企业在培训工作上仅停留于缺少什么，补什么的初级阶段。还有的企业仅对新入职人员有一定的培训，但对已入职人员，或工作几年的员工再没有进行阶段性培训，这就造成了领导培训决策具有较大随机性，员工发展与企业发展有脱节，“新”员工可以较快地进入工作状态，但“老”员工在职业发展上则缺乏阶梯性上升，这也是部分企业老员工流失的重要原因。 企业人力资源管理部门对各部门的认识度的缺乏，在制定培训计划时无法与部门实际相结合，也会造成企业培训流于形式，甚至还会造成部门抵触。 1.2企业培训的单一性 企业的培训方式多以集中讲课、老带新等方式为主，对于选择何种培训方式则一切以工作需要或成本控制为核心，培训方式较为单一，员工对培训缺乏兴趣。在讲师选拔上具有单一性，不少企业讲师结构较为单一，一方面，不少企业培训单纯依靠公司内部人员，内部人员对公司业务虽然十分熟悉，是企业讲师团的重要组成部分，但是，内部讲师多为兼职工作，对讲课缺乏必要的技能，且多数人员培训的学员为本部门员工，难以做好严格评估培训结果，不能有效体现培训效果；另一方面，部分企业单纯依靠“外援”，而缺乏内部讲师的培养，外部讲师虽然有一定的专业课程的讲课经验，但对企业了解度不高，易使课程讲解缺乏针对性，造成纸上谈兵，且外聘讲师成本明显高于内部讲师。 1.3企业培训缺乏有效且长期的评估 这点与企业本身及培训本身均有关系。从企业的角度而言，不少企业过分重视对培训的短期效应，而忽略了培训的长期效力，及其对员工的影响力。从企业培训本身而言，短期效力是最能体现培训结果，也是最容易被发现的，这也是企业常用的评估培训的方式；中、长期效力则体现得较慢，也因此使较多企业没有进行中、长期培训评估，这就造成了企业对培训工作追求短期效应，而忽略其长期作用力。 2 ISO9001质量管理体系中关于培训管理对企业人力资源管理提出的要求 ISO9001质量管理体系包括质量方针与目标制定、质量策划、质量控制、质量保证、质量改进等多项活动，通过以文件的形式记录工作要求、情况及操作行为，并对执行文件能否符合程度文件进行掌控，完善了企业的管理控制。其文件包括制度文件、程度文件、记录文件等几方面。 ISO9001质量管理体系应用于企业人力资源培训管理，其通过系统性的质量管理文件控制，要求企业培训工作必须建立在合理的制度、程序要求及效果评估等方面，并及时、准确记录企业培训工作的各个环节，以完善程序文件，为进一步培训提供参考依据，可以有效改变企业培训管理零散、单一、缺乏长效性等问题。 3 ISO9001质量管理体系在企业人力资源培训管理中的应用思考 3.1 建立与企业经营目标相适应的企业培训体系，加强培训计划管理 首先，人力资源管理部门应熟悉企业经营管理目标及各部门的运营情况，在制定企业培训计划的过程中，注意要围绕企业经营管理目标，结合各部门运营管理的实际工作，在此要求人力资源管理部门要明确企业各个部室的工作职能及各个岗位的职责，岗位职责最好以具体且明晰的要求来体现，使培训计划的制定具有明确的方向性。如高级设计师要求本科及以上学历，专业工作任职10年以上，可独立完成图纸的设计与施工配合，那么对于任职满10的本科设计员的企业培训的目标，就是要使他能够独立完成图纸的设计与施工配合，在培训计划的制定上，除重点加强其对专业知识的掌握度外，还应加强对现场的熟悉度。 在制定培训计划时可通过目标分解的方法进行。首先，制定长期培训计划，再对长期培训计划分解为中期（一般为一年）的培训计划，最后针对各个部门的人员类型进行短期、阶段性培训计划。 除此之外，还应注意培训计划应与部室紧密相联，人力资源部门要与各专业部保持密切合作，防止与部室工作脱节导致培训工作流于形式。 3.2 根据培训计划，选择适合企业实际的培训方案及培训人员 培训的方式有多种多样，集中培训、外派培训、模拟演练等都可以达到提高技能的目的，人力资源部门应结合企业的工作实际，采用形式多样的培训方式；在培训讲师的培养上，采用外聘讲师与内部讲师相结合的方式，在企业内部采用选拔的方式，任用企业内部员工作为讲师团，并给予一定的讲课补助，减少外聘讲师所带来的培训成本，这种方式也可提高员工工作的积极性。 3.3 加强培训过程的质量管控，确保培训文件受控 在培训的过程中，可任命专人做培训质量控制管理，加强对培训文件进行及时记录、归档，从培训计划的开展，制定培训大纲、培训内容记录、培训有效性总结，确保培训各个环节均在受控的状态下，并做到有档可寻，为日后完善培训管理提供参考依据。在培训有效性总结方面，应注意对培训计划的执行情况进行分析，确认培训工作按计划，逐步且系统地完成。 3.4 建立培训评估体系，尤其是中长期培训评估管理 建立良好的培训评估体系，在培训评估方面，除短期评估外，还应制定长期培训评估体系，通过与专业科室进行沟通，采用培训后一天、一周、一个月、三个月、半年等几年时间节点，确认受训人员在接受培训后技能与能力的掌握情况，及其在实际应用中存在的问题，这也为下阶段培训计划的执行及改进提供依据。 4 结束语 ISO9001质量管理体系为企业人力资源培训管理提供了系统的管理方法，这对于提高企业培训管理的作用，为企业培养人才梯队指出了方法。 人力资源培训管理论文:电力企业人力资源培训管理模式与收益分析 [摘 要]近些年来，在经济全球化的背景下，企业间的竞争日趋激烈，人力资源成为推动企业经济可持续发展的第一动力，而人力资源培训工作作为企业人力资源管理工作的重中之重，为提升企业员工综合素质、提高企业员工技术水平发挥着巨大的作用。但是，对电力企业现阶段人力资源培训管理模式调查显示，结果并不容我们乐观，在管理理念上、管理方法上还存在诸多问题，如大部分电力企业培训工作开展只是流于形式上，或者是进行一些简单的安全知识培训，对于人才开发、员工综合素质提高所起到的效果微乎甚微，已经不能满足市场经济体制下电力企业可持续发展的要求。 [关键词]电力企业；人力资源；培训管理模式；收益；分析 随着经济的快速发展，知识经济的到来，人力资源所起到的作用已经远远超出物质资源所起到的作用，现如今人力资源已经成为企业发展过程中最为宝贵的资源。我们知道，现阶段企业的可持续发展在于企业核心竞争力是否强大，核心竞争简单来说其所指的就是企业在应对内部体制改革、深化和外部激烈竞争中所体现出来的战胜竞争对手的能力，而这种使企业战胜竞争对手的能力就牢牢掌握在人力手中，由此可见21世纪下企业人力资源管理工作、企业人力资源培训工作开展的有效与否对企业正常、健康、稳定 发展的重要性。因此，现阶段电力企业人力培训管理模式相关问题的研究成为社会各界普遍关注和研究的重点话题之一。今天，本文就是基于此背景下对电力企业人力资源培训管理模式相关问题进行研究，分析了电力企业人力资源培训管理模式科学化的重要性，以及现阶段电力企业人力资源培训管理模式存在的问题，并结合本人多年从事人力资源管理培训工作的经验提出了几点完善、创新电力企业人力资源培训管理模式的几点有效措施。下面，我们就来通过以下几个主要方面来详细探讨。 1 电力企业人力资源培训管理的重要性 （1）利于增加企业的人力资本存量。人力资本的存量是一个企业可以蓬勃发展的后备力量，当这个存量达到一个临界值的时候，这个企业就可以像火箭一样快速飞起来，当然，企业的人力资源的获得也是要付出代价的，也需要投入资金，也需要长期运营。人力资源变成人力资本也需要经过培训，让他们掌握更先进的知识、技能。 （2）能够增加企业的竞争优势，使企业得以永葆活力。企业的活力来自于支撑起这个企业的所有人力资本的活力，企业的这些人力资本的活力最终增加了企业的竞争优势。由于科技的进步、社会的发展，高新技术知识、技能、手段在企业的竞争中越来越重要，科技是人力资本以外的第一生产力。因此，如何让企业的人力资本以快于竞争对手的速度获得“第一生产力”，使自己的企业永远立于不败之地，这才是作为领导者们应该优先考虑的大问题。 2 现阶段电力企业人力资源培训管理模式存在的问题 电力企业现行的人力资源管理模式存在的问题。其具体包括以下几方面的内容。第一，企业的领导者对于人力资源管理的积极性不够高。电力企业的特殊体制是领导实行任期责任制，因此每一位领导者都无一例外、不约而同地把在有限任期内完成企业经营目标、达成企业短期内的经济利益最大化作为其第一要务。而对于需要长期经营、持之以恒的人力资源培训则漠然不顾。在这种理念的支配下，电力企业的领导者们纷纷将企业重要的人、财、物力向生产经营中倾斜，这就造成了电力企业的人力资源培训的质量、时间无法得到基本保障。第二，企业对于人力资源管理的成本认识不够。首先，随着各种现代企业管理理念的充斥，电力企业的领导者们往往会在各种媒体的左右下误以为管理是一剂万应灵丹，管理无所不能，以为只有管理才是唯一能够提升企业绩效的手段；其次，同诸多企业一样，盲目的上马西方的管理方式，结果不但没有产生预期的效果反而让电力企业的领导者们错误地认为管理的成本过于高昂。 3 人力资源培训管理模式的发展趋势 3.1 人力资源管理的资本化 从传统的计划经济时代的“人事”脱胎而来的“人力资源”把企业对待人的态度向前推进了一大步。把人当成资源看待已经是了不起的变革了，但是从现代企业管理的角度来看显然还不够。企业的活力、能力、核心竞争力都掌握在企业中的人的手中，每一家跨国公司的成功都是靠人，每一家倒闭的企业也是因为人。因此，人不仅是资源更应该是资本，而且应该是企业中所有资本中最重要的资本。因此有国际视野的企业领导者们应该尽快把这一重要资本纳入到等同于资金、固定资产的管理轨道上来加以高度重视。 3.2 人力资源管理手段的科学化 人力资源管理也和针对企业的各种管理工作一样，需要相当多的专业知识，而且还需要一些非专业方面的知识。如果一个人事管理工作者缺乏这些技能的话就无法胜任人事管理的工作。随着高科技的迅猛发展，科学技术现代化也为企业的人力资源管理工作带来了各种各样的科学化管理人力资源的技术手段。 4 构建起电力企业人力资源培训管理运营的收益提升机制4.1 构建起电力企业基于投资优化人力资源管理培训的体系 构建起科学、合理、可持续发展的人力资源管理培训体系，可以为企业有效的降低管理成本，并能达到管理模式的运行要求。各电力企业可以根据自身的特点以及人力资源培训的实际情况来选择适合该企业的人力资源培训管理模式。可供选择的模式包括：学院式的模式与企业大学式的模式。学院式的模式的优点是培训管理部门的专业化水平比较高、计划也较容易制定。目前，电力企业主要是通过成立专门培训机构，培训企业人员进行人力资源的管理；企业大学模式的特点是客户不仅包括企业内部的员工，往往还包括企业外部的相关利益者。而且，这种模式更重视企业的文化及价值观。 4.2 构建科学、有效的电力企业人力资源培训投资回收、增值机制 我们知道，有付出就有回报，这是非常天经地义的事情，所以电力企业培训作为一种投资，就必须有回报，如果没有得到有效的回报，那么电力企业所开展的这项人力资源培训工作是失败的。构建有效的回收、增值机制对于企业人力资源培训的成功至关重要。本文经过研究分析总结，构建有效的回收机制主要包括以下几点，第一，在投资前，培训投资有效的回收机制建立。电力企业在开展员工培训前，可以从员工的工资中扣除培训的一部分费用，这样就大大降低了企业在培训过程中所投入的成本以及降低投资风险，还能提高员工在培训过程中的积极性。另外，企业还可以将员工的年终奖金作为员工培训费用，这样不仅可以充分调动员工平时工作的积极性，来争取优先获得培训的资格，提高自己的业务素质、技术能力，创作更高的业绩。第二，培训后，投资回收机制的有效建立。这一阶段，企业要与员工签订好相关的培训协议事宜，可以在协议中规定员工只有完成规定的工作期限才可以离开企业，如果违反协议，必须缴纳一定金额的培训费用。 5 结 论 电力人力资源培训工作是电力企业发展过程中人才的积蓄过程，在21世纪发展下的企业，必须要有一支高素质、高技术、高能量的队伍，才能实现企业的稳定、可持续发展，所以，本文今天通过对电力企业人力资源培训管理模式和措施的研究，希望可以给广大电力企业在员工培训工作上提供参考。 人力资源培训管理论文:基层供电企业人力资源开发与培训管理 [摘要]：随着社会经济的快速发展，供电企业的核心竞争力从产品竞争逐渐转变成为人力资源的竞争。提高基层供电企业人力资源开发与培训管理效率，是当前供电企业发展过程和环节中的一个重要课题。本文对当前基层供电企业人力资源开发与培训管理过程中存在的问题进行分析，并且提出相应的应对策略，旨在促进基层供电企业人力资源水平逐渐提升。 [关键词]：基层供电企业 人力资源开发与培训管理 问题 对策 国家电网公司是担负着国家能源安全和国民经济命脉的国有重要企业，随着社会经济的快速发展，在当前的经济发展过程中，人力资源成为国家电网公司发展的核心竞争力。而作为国家电公司所属的基层供电企业，其人力资源开发与培训管理对国家电网公司的发展具有十分重要的意义。做好基层供电企业的人力资源开发与培训管理工作，是加强基层人才队伍建设，增强基层队伍素质，为建设“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代公司提供可持续发展能力的有效保证。笔者从当前基层供电企业人力资源开发与培训管理方面存在问题及解决的策略方面进行探讨。 一、 基层供电企业人力资源开发与培训管理中存在的问题 所谓人力资源开发与培训，是组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使员工和组织都能得到提升。企业人力资源开发与培训，是对企业的人力资源问题进行解决的有效途径，比如如何提升企业人才当量密度、对于企业的现场培训应该如何开展、培训过程中的师资问题如何解决等，都是当前基层供电企业人力资源培训过程中要解决的重要问题。当前基层供电企业人力资源开发与培训管理过程中主要存在以下一些问题： （一）对企业的人力资源现状研究不够深入 在基层供电企业发展过程中，人力资源是影响基层供电企业发展效率的重要因素。由于基层供电企业管理者忙于安全生产、经营管理，往往对人力资源现状研究不够深入。人力资源开发与培训管理部门对相关资料的收集和整理不到位，也会使得供电企业管理者对人力资源情况比较模糊，比如不知道某个部门需要何种人才，员工的心理状况如何等，因此不能充分地调动员工的积极性，不能使得员工发挥相应的价值，也不能对人力资源队伍进行有针对性的培训教育，最终影响电力企业的快速发展。 （二）人力资源开发与培训管理制度、方法滞后 由于条件所限，基层供电企业的人力资源部门对人力资源进行开发以及培训管理时，其工作的方法都比较传统，比如对企业的人力资源数据进行收集整理，采用传统的纸质化方式进行管理，使得各种数据的处理效率较低。随着信息技术的快速发展，传统的人力资源开发与培训管理制度方法已经不再适用，传统的人力资源开发与培训管理方法使得人力资源开发与培训管理效率过低、人力资源开发与培训管理周期较长，不能满足现代化时代下的人力资源开发与培训管理要求。尤其是对于基层的现场培训而言，由于培训设计、培训场地、培训人员时间所限，现场培训的效果不能得到很好的保证，比如针对职业技能鉴定的实操现场培训，还会存在与工作实际项目脱节的情况存在。 （三）人力资源开发与培训管理过程中的硬件建设比较滞后 在人力资源开发与培训管理过程中，由于各种资金的投入不足，因此导致人力资源开发与培训管理过程中的各种硬件设备得不到相应的保障，最终影响人力资源开发与培训管理信息化水平。随着经济的发展，当前人力资源开发与培训管理部门的工作范围有了很大程度的拓展，服务领域也不断扩大，其工作量也日益增加，人力资源开发与培训管理工作中所需的费用也变得越来越多，对各种硬件以及软件的需求变得越来越大，当前基层供电企业人力资源开发与培训管理部门发展过程中的资金不足，也是导致基层供电企业人力资源开发与培训工作水平滞后的原因之一。 （四）人力资源开发与培训管理的是师资力量不够 在企业的人力资源培训管理过程中，加强师资力量的完善，对于企业的发展有十分重要的意义，人力资源培训需要更多专业化的教师作为基础，但是当前供电企业在人力资源培训过程中的师资力量还不足，人力资源培训教师队伍自身的综合能力素养不高，因此不能结合企业的发展需求对企业员工进行相应的培训管理。 二、加强基层供电企业人力资源开发与培训管理的策略探讨 （一）加强对基层供电企业人力资源状况的深入了解 加强基层供电企业的人力资源开发与培训管理，需要对人力资源现状进行深入了解和掌握，因此在管理的过程中，首先应该要加强相应的资料收集。对人力资源的资料进行收集，能够为供电企业的人力资源的决策以及分析工作提供完整的资料，从而有助于企业的人力资源部门对企业的人力资源管理工作概况进行了解，设定相应的人力资源培养规划。在资料收集过程中，应该要涵盖供电企业员工的数量以及质量两个方面。对人力资源状况进行了解，可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷、与员工进行交谈等方式来获得相应的资料。其中所收集的资料应该要囊括很多方面，比如员工的基本信息、现任职务或者岗位、成才愿望等。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对，对信息的真伪进行辨别，对于真实有效的信息才能进行相应的分类和汇总。对各种资料进行整理之后，可以结合供电企业发展过程中的需求，通过对人力资源的各种信息进行分析，使得供电企业的管理者掌握供电企业的人力资源状况，明确哪些人才比较缺乏，哪些人才出现冗余，从而采取正确的措施对人力资源进行合理的规划和控制，并可有效提高企业人才当量密度。如下图则为某供电企业收集的相关资料： （二）对人力资源开发与培训管理制度进行改革 基层供电企业在长期的发展过程中，对人力资源开发与培训管理过程中的重视程度不够，加上一些陈旧的方法，导致基层供电企业人力资源开发与培训管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作，这是影响人力资源开发与培训管理工作效率的重要原因。随着人力资源竞争成为供电企业发展过程中的一个核心竞争点，供电企业对人力资源开发与培训管理的重视程度有了一定的提升。在人力资源开发与培训管理过程中，应该要对传统的人力资源开发与培训管理管理制度进行改革，落实培训管理的责任制度，对人力资源开发与培训管理过程中的各种信息进行掌握，可以通过人才晋升通道，学历、职称、职业技能鉴定、专家人才评选激励政策等，建立统一的人力资源开发与培训管理指标、管理体系等，使得企业的人力资源开发和培训管理可以实现多元化，通过多种渠道对人力资源进行培训，促进供电企业的可持续发展。 （三）提高人力资源开发与培训管理人员的综合能力水平 人力资源开发与培训管理人员是人力资源开发与培训管理工作的主要力量，很大程度上决定了基层供电企业人力资源开发与培训管理工作的质量和效率。随着近年来我国社会经济水平的不断发展，基层供电企业的人力资源开发与培训管理部门也在不断改革，基层的人力资源开发与培训管理人员所承担的任务加重，加上各种新技术的应用，对人力资源开发与培训管理人员的能力要求也越来越高。因此，在人力资源开发与培训管理过程中，提高人力资源开发与培训管理人员本身的综合能力素养水平显得尤为重要。在未来的发展过程中，还应该要加强对人力资源培训与管理人员的培训，加强培训人员的继续教育，使得他们能够对企业的发展概况有一定的掌握，同时能够采取正确的措施对企业人员进行培训，比如利用计算机技术、多媒体技术等，对人员进行培训，使得人力资源开发与培训管理工作在技术上有突破性的进展。如下图所示即为供电企业人资开发培训管理的头脑风暴会。 （四）加强人力资源培训管理过程中的硬件设备以及教师团队的配备 在人力资源开发与培训管理过程中，应该要逐渐实现信息化管理，同时要加强实训，为了提高培训的效率，需要加强硬件设备的完善，在人力资源开发与培训管理信息化过程中可以有效地运用各种资金，购置电脑、多媒体设备、各部门员工实训设备等硬件基础设施，解决人力资源开发与培训管理过程中硬件设备比较缺乏的问题。其次应该要加强各种资金的合理运用，加强资金的分配和投入，从而可以为人力资源开发与培训管理目标的实现配备更多的硬件以及软件设施设备，改善当前人力资源培训过程中的理论性过重的局面。同时，还应该要加强培训教师团队的建设，现场培训过程中应该要聘请专业团队打造，开展授课竞赛，对现场培训的组织、材料、学时、师带徒等方面进行合理地统筹安排，工学矛盾选择避开生产工作高峰、营业抄表收费高峰时段，举办夜校等形式，使得整个培训可以实现有条不紊的开展，达到预期目标。 结语 随着近年来基层供电企业管理者意识到人力资源对供电企业发展的重要意义，基层供电企业的人力资源规划管理效率有了很大提升。做好人力资源的开发与培训，有助于对基层供电企业的人力资源状况进行全面了解，便于相应的管理部门积极采取措施进行人力资源问题的解决。在人力资源培训过程中还存在的一些问题，对此要积极采取相应的措施进行解决，为逐步实现“一强三优”现代公司提供坚强的人才保障和智力支持。 人力资源培训管理论文:供电企业人力资源开发与培训管理 [摘要]：随着市场经济的快速发展，供电企业的核心竞争力从产品竞争逐渐转变成为人力资源的竞争。提高供电企业人力资源开发与培训管理效率，是当前供电企业发展过程中的一个重要课题。本文对当前供电企业人力资源开发与培训管理过程中存在的问题进行分析，并且提出相应的应对策略，旨在促进供电企业人力资源水平逐渐提升。 [关键词]：供电企业 人力资源开发与培训管理 问题 对策 供电企业人力资源开发与培训管理对供电企业的发展具有十分重要的意义。随着市场经济的快速发展，在当前的经济发展过程中，人力资源成为供电企业发展的核心竞争力，越来越多的供电企业对人力资源开发与培训管理工作的重视程度逐渐提高。尤其是随着经济全球化进程不断加深，供电企业越来越倾向于国际化发展，供电企业面临的挑战越来越大，面临的外部环境越来越严峻，在发展过程中如何发挥人力资源的作用，是供电企业发展过程中的重要课题。加强供电企业人力资源的开发与培训管理，是供电企业经济快速发展的重要举措。 一、供电企业人力资源开发与培训管理过程中的问题 企业人力资源管理培训，是对企业的人力资源问题进行解决的有效途径，比如如何提升公司人才当量密度、对于企业的现场培训应该如何开展、培训过程中的师资问题如何解决等，都是当前人力资源培训过程中要解决的重要问题。当前供电企业人力资源开发与培训管理过程中还存在一些问题。 （一）对企业人力资源概况的了解不够 在供电企业发展过程中，人力资源是影响供电企业发展效率的重要因素，由于供电企业管理者对人力资源概况的了解不够，人力资源开发与培训管理部门对相关资料的收集和整理不到位，因此使得供电企业的人力资源情况比较模糊，领导人员在了解供电企业人力资源概况的过程中不能做出正确的判断，比如不知道某个部门需要何种人才，员工的心理状况如何等，因此不能充分地调动员工的积极性，不能使得员工发挥相应的价值，也不能对人力资源队伍进行有针对性的培训教育，最终导致供电企业的发展效率较低。 （二）人力资源开发与培训管理制度方法滞后 当前很多供电企业的人力资源部门对供电企业的人力资源进行开发以及培训管理时，其工作的方法都比较传统，比如对企业的人力资源数据进行收集整理，采用传统的纸质化方式进行管理，使得各种数据的处理效率较低。随着信息技术的快速发展，传统的人力资源开发与培训管理制度方法已经不再适用，传统的人力资源开发与培训管理方法使得人力资源开发与培训管理效率过低、人力资源开发与培训管理周期较长，不能满足现代化时代下的人力资源开发与培训管理要求，因此在实际的工作中应该要加强人力资源开发与培训管理制度方法的改革，促进人力资源开发与培训管理效率的不断提升。 （三）人力资源开发与培训管理过程中的硬件建设比较滞后 在人力资源开发与培训管理过程中，由于各种资金的投入不足，因此导致人力资源开发与培训管理过程中的各种硬件设备得不到相应的保障，最终影响人力资源开发与培训管理信息化水平。随着经济的发展，当前人力资源开发与培训管理部门的工作范围有了很大程度的拓展，服务领域也不断扩大，其工作量也日益增加，人力资源开发与培训管理工作中所需的费用也变得越来越多，对各种硬件以及软件的需求变得越来越大，当前人力资源开发与培训管理部门发展过程中的资金不足，是造导致人力资源开发与培训工作水平滞后的关键原因。 （四）人力资源开发与培训管理的是师资力量不够 在企业的人力资源培训管理过程中，加强师资力量的完善，对于企业的发展有十分重要的意义，人力资源培训需要更多专业化的教师作为基础，但是当前供电企业在人力资源培训过程中的师资力量还不足，人力资源培训教师队伍自身的综合能力素养不高，因此不能结合企业的发展需求对企业员工进行相应的培训管理。 二、加强供电企业人力资源开发与培训管理的策略探讨 （一）加强人力资源资料的收集与整理，提高对供电企业人力资源概况的了解程度 加强供电企业的人力资源开发与培训管理，需要对人力资源的相关情况进行了解和掌握，因此在管理的过程中，首先应该要加强相应的资料收集。对人力资源的资料进行收集，能够为供电企业的人力资源的决策以及分析工作提供完整的资料，从而有助于企业的人力资源部门对企业的人力资源管理工作概况进行了解，设定相应的人力资源培养规划。在资料收集过程中，应该要涵盖供电企业员工的数量以及质量两个方面。对人力资源概况进行了解，可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷、与员工进行交谈等方式来获得相应的资料。其中所收集的资料应该要囊括很多方面，比如员工的基本信息、现任职务或者岗位等。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对，对信息的真伪进行辨别，对于真实有效的信息才能进行相应的分类和汇总。比如在资料的整理过程中，按照供电企业的部门以及职位对员工的各种基本信息进行统计，并且可以将这些信息反映在图表上，便于供电企业的管理人员一目了然地对供电企业的人力资源的情况有所了解。对各种资料进行整理之后，可以结合供电企业发展过程中的需求，对人力资源的各种信息进行补充，使得供电企业的管理者可以及时掌握供电企业的人力资源概况，明确哪些人才比较缺乏，哪些人才出现冗余，从而采取正确的措施对人力资源进行合理的规划和控制，对人力资源开发与培训管理制度进行完善，以便积极发挥人力资源在供电企业发展过程中的作用。如下图则为某供电企业收集的相关资料： （二）对人力资源开发与培训管理制度进行改革 供电企业在长期的发展过程中，对人力资源开发与培训管理过程中的重视程度不够，加上一些陈旧的观念，导致很多供电企业人力资源开发与培训管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作，这是影响人力资源开发与培训管理工作效率的重要原因。随着人力资源竞争成为供电企业发展过程中的一个核心竞争点，供电企业对人力资源开发与培训管理的重视程度有了一定的提升。在人力资源开发与培训管理过程中，应该要对传统的人力资源开发与培训管理管理制度进行改革，落实培训管理的责任制度，对人力资源开发与培训管理过程中的各种信息进行掌握，建立统一的人力资源开发与培训管理指标、管理体系等，使得人力资源开发和培训管理过程中的各种信息可以实现共享，各个部门之间的沟通更加顺畅，对于人力资源培训管理过程中的问题可以及时沟通解决，促进供电企业的可持续发展。 （三）人力资源开发与培训管理人员的综合能力水平不高 人力资源开发与培训管理人员是人力资源开发与培训管理工作的主要力量，很大程度上决定了供电企业人力资源开发与培训管理工作的质量和效率。在人力资源开发与培训管理过程中，一个十分严重的问题就是人力资源开发与培训管理人员本身的综合能力素养水平不高，对各种信息技术的掌握能力不够，人力资源开发与培训管理人员队伍比较薄弱。随着近年来我国经济水平的不断发展，供电企业的人力资源开发与培训管理部门也在不断改革，基层的人力资源开发与培训管理人员所承担的任务加重，加上各种新技术的应用，对人力资源开发与培训管理人员的能力要求也越来越高，繁重的任务与当前很多供电企业的人力资源开发与培训管理人员配备数量、人力资源开发与培训管理人员的综合水平不相符，因此给现有的人力资源开发与培训管理工作带来严重的挑战。在未来的发展过程中，还应该要加强对人力资源培训与管理人员的培训，加强培训人员的继续教育，使得他们能够对企业的发展概况有一定的掌握，同时能够采取正确的措施对企业人员进行培训，比如利用计算机技术、多媒体技术等，对人员进行培训，使得人力资源开发与培训管理工作在技术上有突破性的进展。 （四）加强人力资源培训管理过程中的硬件设备的配备与完善 在人力资源开发与培训管理过程中，应该要逐渐实现信息化管理，同时要加强实训，为了提高培训的效率，需要加强硬件设备的完善，在人力资源开发与培训管理信息化过程中可以有效地运用各种资金，购置电脑、多媒体设备、各部门员工实训设备等硬件基础设施，解决人力资源开发与培训管理过程中硬件设备比较缺乏的问题。其次应该要加强各种资金的合理运用，加强资金的分配和投入，从而可以为人力资源开发与培训管理目标的实现配备更多的硬件以及软件设施设备，改善当前人力资源培训过程中的理论性过重的局面。如下图所示即为供电企业人资开发培训管理的头脑风暴会。 结语 随着近年来越来越多的供电企业领导者意识到人力资源对供电企业发展的重要意义，供电企业的人力资源规划管理效率有了很大提升。做好人力资源的开发与培训，有助于对供电企业的人力资源概况进行了解，便于相应的管理部门积极采取措施进行人力资源问题的解决。在人力资源培训过程中还存在一些问题，对此要积极采取相应的措施进行解决，以提高供电企业的人力资源竞争力。 人力资源培训管理论文:电力企业人力资源培训管理模式与收益探析 摘 要：人力资源的管理是当代很多企业管理极为重要的一个组成部分。本文以我国电力企业为对象，主要对其人力资源管理中的培训管理模式与收益情况展开深入浅出的分析，并以提出个人的几点建议希望能够为我国有关电力企业的人力资源管理提供些许帮助。 关键词：电力企业；人力资源；培训管理；收益 1 人力资源培训管理模式存在的问题 1.1 培训管理的模式较为落后 目前，我国的大多数电力企业仍然以过去计划经济体制下的培训管理模式来落实这项任务。这些电力企业往往只会在更高级别的管理部门的指示下进行为数不多的几次年度培训计划，执行完这样的计划任务之后再由上级管理部门根据相关的质量评估规则予以检查。这种由上级管理部门指示和控制的培训管理模式，很大程度上不能够保证实际培训的实用性，也不容易从培训中打动培训人员对待工作的热情和主动性。 1.2 现行模式弊端多 组织一次有效的培训计划应包括对培训需求的分析、培训人员的选拔、培训内容的编辑以及对培训效果的质量评估。但就目前我国电力企业培训管理的过程而言，看起来十分简陋，在实际培训目标上仅仅是为了完成对上级提出各种各样的定量评价指标而已，实际的训练成效寥寥无几，弊端毕露。 （1）管理层对企业员工的培训管理重视程度不高。电力企业的领导人任命的优越，落实责任制的术语，来完成业务指示，追求短期经济利益最大化。工作人员的教育和培训的投资收益期较长，运营商在教育和培训的工作人员在大多数投资不能充分发挥了作用在。领袖的这种思想使企业不愿意进行培训的人员，和大量的人力和物力投入生产，导致员工培训滞后。 （2）领导者对于培训管理的认识程度不深，明显受传统观念束缚。许多领导者对于员工的培训管理根本不够重视，或者出于受传统观念的束缚置培训管理流于形式，尤其是新员工在没有得到良好的岗前培训之后就直接上岗生产，根本无法保证生产的效率和质量，很大程度上导致人力资源折本。 （3）参与培训管理的企业员工积极性和主动性不足。企业员工通过培训来提高专业知识和专业技能的水平，从根本上讲是受经济利益驱动所致。如果企业员工了解到通过高水平生产和劳动可以提升企业整体的效益，那么每一位员工就应该会更主动、更积极地去参与和配合培训管理。此外，电力企业内部的学位教育具有很大的优势，但是企业的在职培训管理对于整个企业的进步，每一位员工的个人职业发展起到的作用也就越来越显著了。 （4）培训管理的质量评估与实际生产工作明显脱节。培训管理的质量评估大多是局限于最终象征性的打分考核，对于培训完毕后在实际生产工作中的应用效果是否良好并没有具体的评估过程。即是说，没有对培训管理的质量在转化为实际生产方面的跟踪调查考核，这样会导致造培训管理与实际生产两方面明显的脱节问题。 2 人力资源培训管理模式的收益策略 人力资源培训管理的收益即在实际生产过程中的绩效考核是企业内部通过利用比较系统的方法来评估与衡量企业员工在生产过程中的工作行为对利用培训中所学到专业知识和技能的影响。绩效评估是员工与管理层领导之间的一项管理沟通行为，评价结果的好与坏将直接影响到诸如新基金调整、奖金发放等很多至关重要的利益内容。所以，业绩评估一直是企业人力资源管理中最为困难的一个问题。笔者认为，我国电力企业在绩效评估方面所存在的主要问题有： 2.1企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底。由于是国有垄断企业的性质，长期以来我国电力企业就是一个无风险的稳定港湾，企业的员工大多数更想安逸于现状，对于是否失业下岗从不担心，久而久之形成了一种非常独特的内部文化，即具有人浮于事、劳动生产率低、注重和谐和避免激烈等“中庸”态度。这个想法的形成在很长一段时间内无法完全转变，针对于企业员工的生产绩效考核的重要性也得不到更深层次的认识和理解，很多人认为这项工作就是人力资源部领导层流于形式的一种做派。因此，企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底是当下我国电力企业人力资源培训管理收益的一个关键性问题。收益策略：电力企业人力资源的状况普遍呈现出“总体趋紧、局部过剩”的特点，具体管理、生产岗位的人员不足，服务岗位存在冗员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后，向生产岗位分流；对涉及企业安全、发展的生产岗位，应确保足额配置；对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。 2.2未完善一套科学地、合理地和符合现代化企业管理需求的有关绩效考评制度。电力企业在人力资源管理人员，无论是专业素养和新思想的理解是不均衡的，所以一些时间来设置评价体系并不完美，甚至一些原始的是旧的评估系统进行修改，员工效应评价相对缺乏，不能完全客观到员工的贡献到相应的评价和激励。这个评估系统不适应新经济条件下的需求，但缺乏新系统和新措施。这样系统的相对滞后成为限制电力企业评估工作发展的瓶颈。收益策略：开展培训评估，进行培训需求调查；对社会培训，严把审批关；对内培训，做到有训必考；外送培训后，参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 2.3考核制度的落实受到人为因素的影响极大。电力企业长期封闭管理和人员欠流动性，从而形成了一种比较错综复杂的关系，使得评价具有特定的衡量性。评估本身和推广，都具有相应的奖励和链接的激励效应，但员工认真工作之后却无法从没有落实的考核制度中获得应得的经济收益，这就失去了最初的意义。此外，绩效考核与评估的质量还有待提高。不公正的考核会影响到整个评价系统的客观公正性。另外，评估缺乏有效的检核和反馈机制，致使评估过程是在一个相对比较封闭的环境中进行，这样一来就给考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。收益策略：对员工的招聘及培训管理一定要高起点、严标准，一要“省时”，就是省培训时间，高素质的员工能很快掌握新技术；二要“省力”，高素质的员工能很快熟悉工作；三要“省钱”，高素质的员工，可以为企业节省大量低层次的培训经费。 结语 电力企业是高技术型产业。作为国有企业，其人力资源培训管理模式存在的主要问题与其他产业的人力资源管理毕竟会有异同。鉴于电力企业在我国国民经济社会发展中具有举足轻重的地位，对于人力资源培训管理的重要性与紧迫性不言而喻。因此，相关各级政府或部门都必需加强对电力企业人力资源培训管理的研究。 人力资源培训管理论文:电力企业人力资源培训管理模式与收益探析 摘 要：人力资源的管理是当代很多企业管理极为重要的一个组成部分。由于新世纪市场竞争强度会愈演愈烈，哪个企业拥有的人才力量充足，该企业就将在这种竞争环境中立于不败之地。本文以我国电力企业为对象，主要对其人力资源管理中的培训管理模式与收益情况展开深入浅出的分析，并以提出个人的几点建议希望能够为我国有关电力企业的人力资源管理提供些许帮助。 关键词：电力企业；人力资源；培训管理；收益 1 人力资源培训管理模式存在的问题 企业员工的培训管理是为更好完善生产技能和提升工作效率的一项重要举措。综合来讲，我国电力企业在对员工进行培训管理方面主要存在以下几方面的问题。 1.1 培训管理的模式较为落后 目前，我国的大多数电力企业仍然以过去计划经济体制下的培训管理模式来落实这项任务。这些电力企业往往只会在更高级别的管理部门的指示下进行为数不多的几次年度培训计划，执行完这样的计划任务之后再由上级管理部门根据相关的质量评估规则予以检查。这种由上级管理部门指示和控制的培训管理模式，很大程度上不能够保证实际培训的实用性，也不容易从培训中打动培训人员对待工作的热情和主动性。 1.2 现行模式弊端多 组织一次有效的培训计划应包括对培训需求的分析、培训人员的选拔、培训内容的编辑以及对培训效果的质量评估。但就目前我国电力企业培训管理的过程而言，看起来十分简陋，在实际培训目标上仅仅是为了完成对上级提出各种各样的定量评价指标而已，实际的训练成效寥寥无几，弊端毕露。 1.2.1 管理层对企业员工的培训管理重视程度不高 电力企业的领导人任命的优越，落实责任制的术语，来完成业务指示，追求短期经济利益最大化。工作人员的教育和培训的投资收益期较长，运营商在教育和培训的工作人员在大多数投资不能充分发挥了作用在。领袖的这种思想使企业不愿意进行培训的人员，和大量的人力和物力投入生产，导致员工培训滞后。 1.2.2 领导者对于培训管理的认识程度不深，明显受传统观念束缚 许多领导者对于员工的培训管理根本不够重视，或者出于受传统观念的束缚置培训管理流于形式，尤其是新员工在没有得到良好的岗前培训之后就直接上岗生产，根本无法保证生产的效率和质量，很大程度上导致人力资源折本。 1.2.3 参与培训管理的企业员工积极性和主动性不足 企业员工通过培训来提高专业知识和专业技能的水平，从根本上讲是受经济利益驱动所致。如果企业员工了解到通过高水平生产和劳动可以提升企业整体的效益，那么每一位员工就应该会更主动、更积极地去参与和配合培训管理。此外，电力企业内部的学位教育具有很大的优势，但是企业的在职培训管理对于整个企业的进步，每一位员工的个人职业发展起到的作用也就越来越显著了。 1.2.4 培训管理的质量评估与实际生产工作明显脱节 培训管理的质量评估大多是局限于最终象征性的打分考核，对于培训完毕后在实际生产工作中的应用效果是否良好并没有具体的评估过程。即是说，没有对培训管理的质量在转化为实际生产方面的跟踪调查考核，这样会导致造培训管理与实际生产两方面明显的脱节问题。 2 人力资源培训管理模式的收益策略 人力资源培训管理的收益即在实际生产过程中的绩效考核是企业内部通过利用比较系统的方法来评估与衡量企业员工在生产过程中的工作行为对利用培训中所学到专业知识和技能的影响。绩效评估是员工与管理层领导之间的一项管理沟通行为，评价结果的好与坏将直接影响到诸如新基金调整、奖金发放等很多至关重要的利益内容。所以，业绩评估一直是企业人力资源管理中最为困难的一个问题。笔者认为，我国电力企业在绩效评估方面所存在的主要问题有： 2.1 企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底 由于是国有垄断企业的性质，长期以来我国电力企业就是一个无风险的稳定港湾，企业的员工大多数更想安逸于现状，对于是否失业下岗从不担心，久而久之形成了一种非常独特的内部文化，即具有人浮于事、劳动生产率低、注重和谐和避免激烈等“中庸”态度。这个想法的形成在很长一段时间内无法完全转变，针对于企业员工的生产绩效考核的重要性也得不到更深层次的认识和理解，很多人认为这项工作就是人力资源部领导层流于形式的一种做派。因此，企业的内部考核文化进行宣传与贯彻落实的工作不够彻底是当下我国电力企业人力资源培训管理收益的一个关键性问题。 收益策略：电力企业人力资源的状况普遍呈现出“总体趋紧、局部过剩”的特点，具体管理、生产岗位的人员不足，服务岗位存在冗员。因此，对服务岗位，尤其是社会通用工种的年轻员工，经培训后，向生产岗位分流；对涉及企业安全、发展的生产岗位，应确保足额配置；对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。 2.2 未完善一套科学地、合理地和符合现代化企业管理需求的有关绩效考评制度 电力企业在人力资源管理人员，无论是专业素养和新思想的理解是不均衡的，所以一些时间来设置评价体系并不完美，甚至一些原始的是旧的评估系统进行修改，员工效应评价相对缺乏，不能完全客观到员工的贡献到相应的评价和激励。这个评估系统不适应新经济条件下的需求，但缺乏新系统和新措施。这样系统的相对滞后成为限制电力企业评估工作发展的瓶颈。 收益策略：开展培训评估，进行培训需求调查；对社会培训，严把审批关；对内培训，做到有训必考；外送培训后，参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。 2.3 考核制度的落实受到人为因素的影响极大 电力企业长期封闭管理和人员欠流动性，从而形成了一种比较错综复杂的关系，使得评价具有特定的衡量性。评估本身和推广，都具有相应的奖励和链接的激励效应，但员工认真工作之后却无法从没有落实的考核制度中获得应得的经济收益，这就失去了最初的意义。此外，绩效考核与评估的质量还有待提高。不公正的考核会影响到整个评价系统的客观公正性。另外，评估缺乏有效的检核和反馈机制，致使评估过程是在一个相对比较封闭的环境中进行，这样一来就给考核的不公正性提供了非常好的滋生土壤。 收益策略：对员工的招聘及培训管理一定要高起点、严标准，一要“省时”，就是省培训时间，高素质的员工能很快掌握新技术；二要“省力”，高素质的员工能很快熟悉工作；三要“省钱”，高素质的员工，可以为企业节省大量低层次的培训经费。 结语 电力企业是高技术型企业。作为国有企业，其人力资源培训管理模式存在的主要问题与其他产业的人力资源管理毕竟会有异同。鉴于电力企业在我国国民经济社会发展中具有举足轻重的地位，对于人力资源培训管理的重要性与紧迫性不言而喻。因此，相关各级政府或部门都必需加强对电力企业人力资源培训管理的研究。 人力资源培训管理论文:论人力资源的培训管理 摘要：本文通过分析开展人力资源培训管理的意义，以及当前人力资源培训存在的问题，对加强人力资源培训开发管理提出了若干举措。 关键词：人力资源 培训 开发管理 一、开展人力资源培训管理的意义 1..企业人力资源开发的投资增值重要途径。进行人力资源培训开发管理，可以让企业增值。因为培训可以提升员工的个人素质和技能，提高员工的积极性、创造性，从而使企业拥有更强的市场竞争力，为企业的长期战略发展培养后备力量，使企业长期持续受益。所以，进行人力资源培训开发管理，对企业是百利而无一害的。就连美国的《财富》杂志也曾说过：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。” 2..企业留住人才的重要手段。企业很需要专业又有经验的员工，有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目，但害怕培训出了优秀的人才后，会反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激发他们的活力，使其为企业创造经济效益，也是人力资源开发的一个重要目标。其实，进行人力资源培训开发管理也是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培养环境好，哪里充满生机和活力，哪里就会成为人才聚集的地方。反之，人才就会流失。引进和留住人才，要靠优厚的物质待遇，更要看事业是否有发展前景和吸引力。现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景，而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作，希望自己在本职工作岗位上做出业绩的同时，能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间，有一个更加好的职业生涯发展规划。 二、当前人力资源培训存在的问题 1..培训人员选拔难。培训人员应进行相关的选拔，而选拔本身就是个难度较大的问题。因为，如果没有一个合适的标准，就无法实现公平，同时提升选拔人员的信心。实际上，每个人的能力水平都是有差异的，有的可能基础不够，还有可能不具备这项工作所需的一些基本素质，如果没有科学的选拔，培训的目的就无法有效实现。 2..培训回报少。培训的效益是有一定的时滞性的，如果企业管理同时进行了科学的更新，调整了生产工艺和管理水平，就有可能导致刚培训的新知识和新技术过时，回报期比预期的长。 3..专业技术保密难度大。任何一个企业在发展的过程中，总会有自己的管理经验和生产技术，专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益，而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握。但是，掌握的人越多，保密难度越大，这也是培训中存在的风险。 4..人才流失、经济损失的风险。职工经过培训后，其知识技能有所提高，自身价值也得到增长，增强了在本企业和社会的竞争力。此时，员工的选择范围就更大了，机会也更多了，个人和回报要求也必然有所提高，可是，一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求，这也是人才流失的一个原因。 三、加强人力资源培训开发管理的举措 1..提高对培训的认识。企业要正确认识人力资源培训开发管理的意义，要把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，因此，企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为头等大事来抓，这样才能更好地实现双赢目的。 2..创新企业培训方式。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素。要想对人力实行有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断地更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。 3..塑造良好培训文化。员工的进步，关系到企业的发展。而良好的培训文化，更是使得员工自觉地去发起，并在培训工作中不断进步。员工进步了，企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在，不仅在与国内的企业竞争，还有国外的企业，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。 4..建立后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好地了解他们的工作状态。这样的跟踪方式主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。 人力资源培训管理论文:烟草部门人力资源培训管理体系的构建 [摘 要] 国家烟草行业改革的深入推进给烟草专卖局带来了全新的经营理念，烟草行业人力资源培训需求急速膨胀，行业培训内容逐渐向创新开拓的方向发展，人力资源培训的效果对烟草行业的改革发展有着直接影响。本文分析了烟草部门人力资源培训管理体系的设计原则，提出了培训管理体系的设计思路，以SATE培训管理模式给出了培训管理体系的详细构建方案。 1 烟草部门人力资源培训管理体系设计原则 1.1 学以致用的原则 烟草部门人力资源培训需要始终坚持理论联系实际，理论与实际有效结合，以实际验证理论。因此，人力资源培训必须考虑到烟草部门员工的实际需求，培训内容与员工岗位职责特征紧密联系，使员工能够将学到的技能知识应用于实际工作中，以实现知识的迁移和转化。 1.2 追求实效的原则 烟草部门人力资源培训的最终目的是追求实效，培训结果的好坏与培训质量密切相关，因此，烟草部门的管理者应该制订完善的人力资源培训计划，综合考虑参加培训的人员、培训的目标等情况，从而选择实效性较好的培训方法。 1.3 激励考核的原则 烟草部门的人力资源培训管理要拥有科学完善的员工培训激励考核机制，将员工的培训成绩、培训出勤情况、培训技能水平与其薪资福利挂钩，由此充分调动烟草部门员工参与培训的积极性。 1.4 全员培训、重点提高的原则 烟草部门的管理者应该积极鼓励部门员工采取各种方式参加培训学习，对管理骨干、技术骨干要按照培养计划进行培训，真正做到全员培训、重点提高，营造和谐向上的培训学习气氛，建设学习型烟草部门。 2 烟草部门人力资源培训管理体系设计思路 目前烟草部门的人力资源培训管理仍然存在诸多问题，本文从整体视角分析烟草部门的培训管理工作，结合部门员工的实际情况，构建了一套SATE培训管理模型，如图1所示。 3 人力资源培训管理体系整体设计 3.1 建立烟草企业管理者支持机制 按照级别建立烟草企业人力资源培训的管理人员，保证高层管理人员与烟草培训部门、接受培训的人员之间拥有良好的沟通渠道。高层管理人员向烟草培训部门提出烟草行业的经营发展战略和实际培训计划需求，烟草培训部门给出人力资源培训的最终目标和实施方案，以及培训与烟草行业经验发展的关系，将员工从其他人力资源培训中收获的有益信息传递给高层管理人员，提出培训转化和知识迁移的注意事项。接受人力资源培训的员工与高层管理人员共同总结发现培训中存在的问题，并积极寻找解决方案，为下一次的培训工作奠定良好基础。 3.2 建立烟草部门培训需求体系 以制度化方式建立科学合理的人力资源培训需求评估体系，综合分析培训组织、培训任务和培训人员的信息。面对烟草行业提出的“按订单组织货源、建设现代物流体系”等新要求，烟草部门应该积极深化改革，重点突出烟草部门的创新管理策略。由此可见，烟草部门要坚持以改革为导向，以经营战略为目标，积极组织开展能够实现社会效益与经济效益双丰收的人力资源培训项目，尤其是市场经营潜力大、专业技能性层次高的培训项目，帮助烟草部门员工树立良好的职业技能培训思想，从烟草部门员工职业岗位的实际需要出发，确定人力资源培训的能力目标，实现系统化、渐进式的“能力本位”培训模式。 3.3 建立烟草部门员工激励机制 相关调查分析指出，激励考核能够直接影响人力资源培训项目的效果。因此，烟草部门应该积极与员工沟通，提高员工培训学习的动机，使员工能够充分认识到培训学习对个人技术水平提高、拓宽事业发展方面的积极意义。例如：烟草部门员工通过培训学习获得收益之后，能够有更多的机会在更高级别岗位工作的机会。由此，烟草部门应该帮助员工规划个人职业生涯，逐步实现个人的高层次目标，更应该制订符合烟草部门发展的人力资源培训计划方案，使每一名员工都能明确个人阶段性目标，并按照目标的方向积极参加培训，努力学习知识。 3.4 建立培训内容评估机制 本文将烟草部门人力资源培训的评估内容分层定位，包括反应、学习、行为和结果4个层次。反应层主要是评价员工培训学习的感受与看法；学习层主要是评价员工知识与技能的收获情况；行为层主要是评价员工培训后的工作行为变化情况；结果层主要是对烟草部门绩效改进的评价。 根据人力资源SATE培训管理模型创立的人力资源培训管理体系，能够促进烟草部门在充分利用部门员工个人潜能的基础上，有效提高部门员工的知识技能水平，深入发掘具有潜力的骨干人才，使员工得到全面的个人发展和进步，增强部门人员的凝聚力和团队精神。 人力资源培训管理论文:企业人力资源管理中的培训管理模式与收益分析 摘要：人力资源管理属于现代企业重要管理内容之一。随着市场竞争不断加剧，对企业现有人力资源展开高效培训管理，已逐步成为现代企业面对人才竞争、解决人才短缺问题的主要方法。本文通过分析现阶段人力资源管理中培训管理模式存在的不足，对培训管理收益计算方法进行介绍，在此基础上探讨提高企业培训管理收益的有效措施。 关键词：企业人力资源管理；培训管理模式；收益计算 随着知识经济时代拉开序幕及经济全球化的影响日益深入，市场竞争目前已进入竞争白热化阶段。企业要在竞争日益激烈的市场中稳定生存并取得长远发展，必须具备过硬的未来获利能力和可持续发展能力，而这离不开优秀管理体制、良好团队精神及高素质人才队伍。人力资源管理是打造高素质人才队伍的重要手段，因此，企业人力资源管理对企业未来生存与发展空间具有决定性影响。 1.企业人力资源管理中培训管理模式的重要地位 现阶段，培训已成为人力资本经营的重要手段。通过对人力资源进行培训管理，可促使员工个人技能及素质得到提升，提高其创造性与积极性，为企业储备优秀后备力量，从而增强企业综合竞争力，使企业长远受益。同时，展开人力资源培训管理也是企业吸引人才、留住人才的重要方法之一。通常在具有良好人才培养环境、人才培养充满生机的地方，总有大量人才聚集。故而企业可通过培训管理为广大员工提供优良的发展平台，一方面不仅可提高员工的综合素质，另一方法也可提高员工忠实度。另外，在全球化、信息化与知识化的新发展趋势下，企业员工更应积极参与到企业变革并对大环境挑战进行回应，而这一目的的实现离不开对员工思考能力、沟通能力、对不确定问题加以处理的能力、参与变革能力等的有效培养，促使员工可对多变性、新的工作予以灵活应变。因此，在先进企业人力资源管理中，具有适应性、理论性与综合性，可有效激发员工创新性的培训管理已成为人力资源管理工作的重点和发展方向。从宏观来看，建立与信息时展相适应的培训管理模式是促使我国各企业在全球大市场竞争中长远发展开的重点和关键。 2.现阶段企业人力资源管理中培训管理模式存在的不足 通过对现阶段多家大型企业人力资源管理中培训管理模式展开调查，笔者将现行管理模式表述如图1。由图1中可看出，当前企业人力资源培训管理主要是根据上级单位培训计划展开的，而上级单位培训制度多数为计划经济下形成，虽计划性很强但灵活应变能力与自主性培养能力较差。 2.1现行培训管理模式不完整 企业人力资源管理中每一次培训活动均应具备培训需求分析、选拔接受培训的人员、编辑培训内容并对培训成效展开质量评估。然而目前的培训管理模式十分简陋，并未涉及到上述内容，在培训过程中很多时候都仅是为了对上级部门制定的定量评价指标予以落实，而对培训成效缺乏必要重视。 2.2未准确认识人力资源培训管理的成本控制 部分对培训管理预期过高的企业因将管理当做提升企业效益的“万能药方”，盲目开展人力培训，部分企业在培训管理方式上存在误区，致使培训管理成本不必要增高，这都会给企业造成“培训管理成本太高”的错觉，对培训工作开展有较大阻碍。企业在培训管理中存在的错误主要有：缺少周密、系统而全面的培训管理计划，在管理投资中缺乏充分准备与准确判断。调查显示，只有部分企业是在对管理需求进行详细分析后才开展培训管理工作，而多数企业仅是在领导要求后立即组织培训。 2.3企业领导对培训管理缺乏积极性 企业领导人员在任期内往往更重视对企业经营指标的实现，追求在短期内实现企业经济效益最大化，而在人力资源管理与开发上通常缺乏应有重视与积极性，只是将大量物力3.人力资源培训投资的收益分析 企业人力资源培训净收益为培训实现的收益与投入成本的差值，二者计算方法如下：（1）人力资源培训收益：传统计量方法难以计算人力资源培养为企业创造的总体收益，计算时总体收益可做如下表示：TR=R1+R2+R3。其中R1指因人力资源培训而增加的销售收入，R2指安全事故发生率降低而节约的成本，R3指对新技术加以运用的能力。（2）人力资源培训成本可通过这一公式计算：Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F。其中C1指培训师时间与薪酬，C2指受训者时间与薪酬，C3指培训所耗费的材料，C4指培训师与受训者花销，C5指仪器与设备成本，C6指机会成本，F指一定浮动支出。 企业人力资源培训净收益即为总体收益现值减去总体成本现值所得差值。当这一数值大于0时，意味着企业有必要展开人力资源投资。 4.提高培训管理收益的方法 4.1建立人力资源培训管理有效节约机制 在培训前，应展开人力资源培训管理投资成本的预算及控制工作，建立培训成本的有效节约机制。在预算中，应对人的因素、货币时间价值、企业人力资本需求、税法因素、人力资本投资的风险因素和成本支出中的机会成本等因素予以综合考虑。同时，在展开培训成本预算前，应对管理成本属于资产性支出还是收益性支出予以确定。 4.2建立标准化培训体系 企业要降低培训管理成本，以满足管理模式相应运行要求，则必须通过科学管理模式加以实现。企业应结合自身人力资源培训管理实际情况，根据自身特点选取符合企业发展需求的人力资源培训管理模式。常见的模式主要有学院式与企业大学模式两种，前者特点是企业培训管理计划易于制定，培训管理部门具有较高专业化水平，主要是通过专门的培训机构实现；后者的客户不仅包括企业内部员工，同时还包括企业外部相关利益人员。 4.2建立人力资源培训投资回收与增值机制 企业在完成人力资源培训后，如无法对投资成本加以回收，则这一培训即是失败而不合理的，是与人力资源培训管理模式要求背道而驰的。同时，企业应通过培训促使员工工作绩效与素质得到提升，实现培训投资增值目的。因此，在人力资源培训管理中，应建立有效的投资回收与增值机制，这一机制主要可在三个阶段执行：（1）培训前可先将培训费用自员工工资内扣除，或将年终奖中一部分作为培训费用，以激发员工接受培训、应用培训知识的主动性与积极性。（2）在员工处于试用期时，由于其工作经验与技能不足，无法胜任新工作，此时企业应提供岗前培训与工作指导，帮助员工尽快适应工作岗位。（3）企业可与员工签订培训协议，待培训后满一定年限才可离职，否则需对部分培训费用予以补偿。 4.3建立培训效果反馈机制 培训效果评估是人力资源培训中重要的信息反馈方法，可通过对受训者与相关人员关于培训的意见与建议继续调查并收集，对员工受训后绩效、行为与工作态度是否有所变化加以考察。在对培训效果进行评估的基础上建立反馈机制，可通过对培训目标与现状进行对比，促使企业人力资源达到预期培训目标，提高培训管理质量，为制定下一阶段新的培训计划提供重要依据。（作者单位：河南大有能源耿村煤矿）

人力资源论文培训论文:教育培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理方面暴露出的主要问题 1.缺乏长远的战略性。 多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。 2.缺乏正确的人力资源管理观念。 一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。 3.人力资源投资不足。 企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。 4.缺乏有效的激励机制。 企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。 5.人才流失。 员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。 二、加强该企业人力资源管理 1.实施人事外包。 由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。 2.建立富有凝聚力的企业文化。 给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。 3.形成有效的人才梯队。 企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此，企业可以从以下角度实现：一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。 三、结语 研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。 作者：石庆波 单位：贵州造梦世纪教育咨询有限公司 人力资源论文培训论文:教育培训类企业人力资源管理论文 1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题 1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感 教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。 1.2缺少对员工的专业化培训 前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。 1.3缺乏对企业员工的激励体系建设 国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。 2教育培训类企业人力资源管理的新思路 2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感 教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。 2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训 针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。 针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。 企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。 2.3要建立透明公开高效的员工激励体系 任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。 针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准，这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员，形成对优秀员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。 3总结 总之，教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性，必须着眼于企业的长期发展，实施科学、规范化的人力资源管理，最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性，只有这样，才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出，立于不败之地。 作者：万超丽 单位：西南民族大学计算机科学与技术学院 人力资源论文培训论文:研究院所人力资源培训论文 一、基于企业文化理念的人力资源培训中的内涵 在企业文化导向的人力资源管理模式中，研究院所的培训包括对员工工作技能的培训和对员工价值观的培训这两大方面。对员工工作技能的培训主要是让员工具备岗位工作的能力，并不断发展员工的各方面能力，为员工以后的升职和任命做好硬件准备。这样做，既可以不断地提升员工的价值，使其在工作岗位上做出更大的贡献，也可以给员工以期望，满足自我价值实现的需求。对员工价值观的培训，主要是通过培训的方式，将研究院所所倡导的企业文化内化于员工的价值体系，建立牢不可破的心理契约，我们得到的将不仅仅是员工的身体，而是员工的一颗愿与研究院所共存亡的心。 二、企业文化理念在研究院所人力资源培训中的实现 1.员工分类化培训 优秀的员工并不是天生的，而是通过后天的培养和学习加以锻造的。在人力资源培训开发与员工考核中应当将企业文化的要求贯穿始终，将软性的企业文化融汇于硬性的管理制度中。培训前应做好培训需求的调查分析，对不同的员工取不同的培训策略。对于老员工，应该努力克服其对企业文化的熟视无睹，巩固和加强研究院所价值观共享，增强研究院所凝聚力。而对于新入职的员工，应当在其形成自有观念前就灌输本行的研究院所目标、管理制度、企业文化和愿景及该行全部业务流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培训模式可以采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式与非正式沟通平台。通过各种形式的培训，将企业文化潜移默化地传输给员工并使其影响员工的行为，让他们感受到组织的温暖，产生对组织的依赖，使其在自觉自愿的基础上尽心尽力做好自身的工作。 2.员工的职能培训要与员工的职业生涯规划相结合 员工的职业生涯规划是员工结合研究院所的发展需要和自身的兴趣爱好而规划的，可以说，员工的职业生涯规划是员工的一种价值向往，一种内在需要。企业文化导向的人力资源管理模式的终极目标是人的发展和自我价值的实现。我们要不断地满足符合研究院所和员工双方发展的需求，我们对员工的培训就一定要结合员工的职业生涯规划，达到事半功倍的效果。要结合员工的职业生涯规划开发培训体系。研究院所为员工提供的物质方面的福利是短暂的，而提供的符合员工需求的培训则是一种对员工的终生福利。研究院所的培训开发要站在战略的高度未雨绸缪地为研究院所培养人才，输入人才，使研究院成为行业人才最向往的平台。增强了研究院所的吸引力，增强了研究院所员工的竞争力，才能达成研究院所与员工的“双赢”。 三、结语 综上所述，研究院所的培训对员工和研究院所都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理模式更强调对于研究院所员工价值观的培训，采用多样的培训方式，对员工形成潜移默化的影响，在提高工作技能，满足自身需求的同时，更好地认同研究院所的价值观和价值模式，缩短研究院所价值同化的周期，并用自己学到的本领更好地为研究院所做出更大的贡献，实现研究院所的目标。 作者：袁方辉 单位：中国电子科技研究院所第七研究所 人力资源论文培训论文:人力资源培训与企业文化论文 1、企业文化以及人力资源培训的科学含义与特点 1.1企业文化的特点 1.1.1人本性人本性是企业文化最为显著也最具突破性的特点。企业的发展是以人为基础的，人是企业发展中最为重要的资源。如果企业文化和“人”相脱离，那么企业文化就失去了赖以生存的根基。企业在塑造自身企业文化的过程里，必须树立以人为本的观念，提高对于员工地位的重视程度，使员工在企业的经营过程中能够更好的体会到自身的认同感，更好的发挥员工的主体性作用，让员工能够更好的参与到企业建设中来，这样的企业文化才能最大程度的发挥员工的创造性，推动企业的发展。 1.1.2创造性创造性是企业文化另外一个重要的特点，创造性能够帮助企业塑造正确的企业价值观，从而使企业在打造企业文化的过程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企业文化的过程中必须把“价值观”融入到企业的建设过程中，制定企业发展的战略化规划，并将企业发展的规划和企业员工自身的职业规划相互结合，才能实现企业的长远发展。 1.1.3和谐性除了创造性与人本性之外，企业文化另外一个重要的特点就是环境和谐化。环境的和谐化能够促进企业的发展，有助于企业的科学管理和企业员工的健康发展。企业文化的建设过程中必须融合“和谐文化”的理念，通过加强企业高层领导与企业普通员工之间的关系，提升员工之间的信任度和理解度，从而在企业内部形成和谐的氛围，为企业的发展注入活力。 1.2人力资源培训的含义与特点 人力资源培训是企业发展过程中一个至关重要的环节。人力资源培训体系包括人力资源管理体系与人力资源课程，以及实施体系和评估体系。人力资源培训的内容主要包括作业技能的培训、员工素质的培训以及理论知识的培训等。通过人力资源培训可以为企业源源不断的提供适应不同工作内容、不同工作层次的高素质人才。人力资源培训是企业获得能够充分适应职位需求人才的重要途径，通过人力资源培训企业可以从全局对员工的职业兴趣以及才能特长有一个主观的判断，从而能够为员工安排更加合适的职位以发挥其能力与创造性价值。另一方面，通过人力资源培训企业还能够定向获取所需要的技能型人才，因此人力资源培训具有一定的方向性和需求导向性。 2、人力资源培训与企业文化之间的关系 2.1人力资源培训是企业文化的重要组成部分 企业文化是企业核心竞争力以及企业价值观和经营理念的集中体现。人力资源培训作为人力资源管理工作中最为重要的组成部分，也是企业文化的重要组成部分。人力资源培训涉及企业文化建设的各个方面，最根本部分就是围绕企业的价值观进行培训。人力资源培训中培训的主体、培训的内容以及培训的形式和培训的地点都对企业文化的建设起着助推的作用。通过人力资源培训能够更好的实现企业文化的建设，使得全体的员工都可以更加清楚认识到企业文化的内涵，增强员工对于企业文化的认同度、忠诚度与依存度，从而使得企业文化能够更加深刻的贯彻到经营行为中。 2.2企业文化的建设可以促进人力资源培训工作的推进 企业文化能够正确的引导企业的发展与建设，同时也能对人力资源培训起到正确的导向作用，有效推动人力资源培训的进行。人力资源培训过程必须能充分的结合“以人为本”的管理理念，将企业的发展与员工自身的发展联系起来，让员工在企业文化的建设过程中达到自身发展的目的。人力资源培训是一个长久的过程，企业在探索人力资源培训方式的过程中一定要逐渐在员工心中树立终身学习的思想，让员工时刻以一种追求进步、紧跟时代步伐的心态参与工作。通过这样的方式能够达到在建设企业文化的同时实现高效人力资源培训的目的。 2.3企业文化建设与企业人力资源培训具有一定的共通性 企业进行人力资源培训工作其中一个重要的目的就是加强企业的文化建设，通过人力资源培训能够帮助新员工更好的认识到企业文化的内涵，更快的融入到企业的氛围中，从而更加积极地投入到工作之中，推动企业的建设。另一方面，企业文化的建设也是为了打造企业健康的价值体系，培育出更高素质的员工。企业文化建设过程中所应该坚持的一条重要的原则就是“以人为本”，“以人为本”即是培育素质更高，品质更佳的员工，这一点也是和人力资源培训的最终目的相互契合的。所以说，企业文化建设与人力资源培训是共通的，二者具有相互促进，相互融合的特点，只有把两者有机的结合在一起才能实现对于企业发展的双重推动。 3、企业文化背景下人力资源培训的措施 3.1以企业文化为先决条件科学制定人力资源培训的规划 随着知识经济的不断深入，人力资源的培训也要紧密的结合时展的要求才能更好地达到理想的效果。企业在开展人力资源培养工作之前一定要从全局角度制定合理的培训规划，培训规划的制定一定要和企业文化建设紧密结合起来，要紧紧的围绕企业的发展目标，实现员工进步与企业发展的双丰收。人力资源培训规划的制定要把影响企业发展的各类因素进行科学合理的整合以保证人力资源培训能够达到预期的效果。另外，人力资源培训规划的制定还要把企业发展的目的和人力资源培训的目的相互结合。不仅要立足当下还要着眼于企业的长远发展；不仅要注重经济效益的提升还要注重社会效益的提升。所以说，企业人力资源培训一定要把企业文化的传播作为重要的培训内容，通过人力资源的培训让员工更加清醒的认识到企业的文化价值体系，发挥出员工的积极性与创造性，持续助推企业的发展。 3.2形成以企业文化为背景的人力资源培训氛围 人力资源培训一定要创造出健康、科学、突出企业文化的培训氛围，党的十八大“人才强国”的战略提出后更加凸显了人才的重要性，所以企业一定要不断的在内部开展创建“学习型企业”的活动，使企业的员工充分的认识到学习进步的重要性[4]。另外，企业还要构建高层领导与基层职工交流的平台，让领导能够及时的了解员工的需求，同时也能在第一时间解决企业职工的紧迫问题，这样能够促进企业中人与人之间关系的和谐化发展。除此之外，企业还可以积极的开展座谈会、意见汇报和评比表彰等活动来培养优秀的企业人才。在企业发展的过程中，一定要打破固步自封，坐井观天的人才培训模式。建立良性的人才使用机制，为所有有能力、有想法、有抱负的知识型员工提供广阔的舞台以及发展的机会，使其能够在公司发展的过程中，充分发挥自己的才能。 3.3实行以企业文化为背景的人力资源职业设计 新时代的人力资源培训要深入的贯彻落实“特色化、分类化”的培训特点，要更好的发展员工的个性，提高员工创新精神和实践精神的发挥。同时企业在进行职业设计的过程中要把员工的需求同企业的需求相互结合，深入对于企业人力资源需求的分析，从不同工作岗位、不同工作层次对企业员工的要求与职业兴趣等问题出发满足员工发展的个人需求，达到人力资源培训在个人层面与组织层面的一致性、合理性与全面性。要让员工充分的体会到主人翁的优越感与自由感，让员工在工作的过程中更加的放松，更加的自如，更能发挥出自己的才能优势，既能实现自己的人生价值也能帮助企业更好更快的发展。 3.4以企业文化背景为依托，完善人力资源培训机制 人力资源的培训是一个长久、需要不断探索的过程，但是人力资源培养又是企业发展过程中一个至关重要的环节，也是企业壮大的必经之路。通过人力资源培训能让企业员工紧紧的跟上时展的步伐，满足知识经济的需求。所以在企业发展的过程中一定要不断地完善人力资源培养的机制，并把企业文化建设作为完善人力资源培训机制的重要依托。完善人力资源培训机制一定要不断建立和健全人才培养的体系，要不断的融合新的人才培养方式，加大企业对于人才培养的资金投入。在人力资源培训的过程中可以对培训的课程内容进行不断的优化，培训的课程内容一定要和工作的实际需求紧密结合，把网络技术应用于培训过程中，让培训和高效的信息时代产物建立联系，从而提高培训的效率。另外，企业还可以把在人力资源培训过程中员工的表现以及培训考核的结果作为员工晋升的一个重要的指标，以促进员工更加认真的投入到人力资源的培训之中，提升员工对于人力资源培训的重视程度。 3.5以企业文化为标准，建立人力资源培训的评估机制 人力资源培训效果的好坏以及对于企业的发展是否能够切实地起到正面的推动作用，需要相关的评估体系进行检验与认证。所以在企业完善人力资源培训体系的过程中一定要加强对于评估体系的建设。新时代条件下以企业文化为背景的人力资源培训的评估机制中必须把员工对于培训的评价，以及培训结束后企业员工的工作效率提升度作为考量人力资源培训效果的重要指标。通过对于这一系列数据的获取与分析能够清楚的得到人力资源培训的效果，使高层了解培训的有效性。在进行评估的过程中可以对企业员工的工作习惯、工作环境以及对自己工作的满意程度等问题进行研究，这样能够更加深刻的了解企业的文化价值观是否贯彻落实到了员工的工作之中，有没有切实的为企业的发展添砖加瓦。企业文化背景下的人力资源培训应该更能够满足员工的合理需求，更能适应企业长远健康发展的需求，实现员工与企业的共同发展。 4结语 随着知识经济时代的不断深入以及人才强国战略的实施，人才对于增强企业的竞争力、推动企业更好更快的发展都具有非常重要的现实意义。而企业文化作为企业发展进步的软实力更能够彰显企业的内部品质，潜移默化的影响企业的发展。所以如何实现企业文化以及人力资源培训的双重发展，从而更加有效的推动企业的可持续发展是企业必须面对的重要的问题。新时代的人力资源培训一定要以企业文化为基础，进行培训规划的制定、培训氛围的营造、职业设计的打造、培训机制的完善以及评估机制的建立等多个环节的有机统一，只有这样才能实现人力资源与企业文化的双赢。 作者：伍贤达 单位：长沙民政职业技术学院 人力资源论文培训论文:电力企业培训人力资源论文 一、电力企业人力资源培训特点及现状 电力企业决定人力资源培训对象，主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训，这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求，并没有考虑到个人的自我需求。而且，大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙，无法离开岗位进行培训，因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源，也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制，导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作，态度都是敷衍了事，培训效果不理想。 二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施 1.建立科学、合理的人力资源培训体系，加强培训流程管理 第一，应准确定位电力企业人力资源培训工作，明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系，应以岗位胜任力为核心，使员工被动培训向主动培训转化，并且高效整合不连贯、零碎的培训内容，实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，尽可能实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。第二，应高度重视员工培训的流程管理，加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言，首先应做好培训需求分析工作，从企业的整体发展战略规划的角度分析，合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求，考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次，应从提高员工现有水平的角度分析，想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后，应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划，严格监督各项培训措施的实施，并且合理评估培训效果，从而确保人力资源培训的实效性。 2.积极创新人力资源培训模式 针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题，电力企业应尽可能丰富培训形式，积极努力探索新的培训思路，建立全新的培训模式，树立以员工为中心的培训理念，开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如，“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式，平时也应多组织一些比赛活动，不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性，也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式，可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中，使企业和员工之间形成良好的互动，从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。 3.进一步完善企业人力资源培训课程 培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性，因此电力企业在进行人力资源培训工作中，应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如，在案例解析时，培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时，培训师不仅应该讲授生产技能的方法，同时应亲自示范标准的使用方法，并且让学员们自己亲自动手操作，这样才可以确保培训效果。 4.建立科学、合理的激励考核机制 科学、合理的激励考核机制是检测、评估培训效果的重要措施，培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平。员工的态度、行为及观念比较抽象，很难准确观测，也很难评价，但是知识、技能是可以量化的考核指标，比较容易进行评价、观测，因此电力企业应定期测试员工的技能水平。企业只有有机结合员工培训以及培训测试，并且将培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合，才可以使员工真正重视培训工作，转变对培训工作的态度，不断完善自我，提高自我，提高员工的综合素质。新时期下，人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容，电力企业应正确认识人力资源管理工作，重视人力资源培训工作，制定科学、系统的人力资源培训计划，积极创新培训方式，丰富培训内容，建立合理的培训激励考核机制，确保人力资源培训的实效性，为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。 作者：胡汉群 单位：广西电网有限责任公司钦州供电局 人力资源论文培训论文:培训企业人力资源论文 一、企业员工培训重要性 在目前经营环境中，发展企业培训是现实的需要，企业培训是一项可以得到更大产出的投入，也是最具价值的投资，通过培训，使企业具有创新的活力，不断与时俱进。另外，通过合理的企业培训，可以使员工对企业具有责任感和归属感，增进员工对企业的信赖，增强员工对企业价值观的认同，有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用，带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念，也更容易获得经营上的成功。 二、人力资源培训体系的重要性 人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施，企业员工培训是为了提升员工的工作能力，人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的，采用加强培训与人力资源管理的措施，能够更多培养多元化的员工。因此，建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理，企业部门间以及企业与外部的各方面关系，保证企业内外和谐发展。具体来说，其一，人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向，制定相关人力资源管理目标，倡导人力资源培训的教育功能，来提高员工的专业技能和业务素质。其二，构建完善的人力资源培训体系，能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来，提高培训的效率，调动员工工作热情，为提高企业经济效益打下基础。 三、人力资源培训体系的有效性研究 （一）人力资源培训的成本—收益分析 人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益，主要包括员工和团队给企业带来的收益，因为其一员工工作的效率提高，其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务，提高了顾客的满意度，增加了企业长期效益，其三是团队的合力收益，通过人力资源培训提高了团队的工作绩效，发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益；P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益；A1为员工的数量；T1为员工的工作时间（年）；G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益；A2为团队的数量；T2为团队的工作时间（年）；Ave表示员工的人均培训开发成本；Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析，采用了量化分析方法，对总体收益分析有一定参考作用，但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性，具有一定难度。 （二）人力资源培训体系效果评估分析 效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前，有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现，影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下，这并不是落后的管理造成的，而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析，可以了解到是否达到预期目标，对于成功的培训开发可以借鉴，对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果，可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括：员工反馈，员工的知识和技能，员工个人绩效，团队绩效四方面。 （三）人力资源培训体系反馈系统分析 在培训过程中，要注意培训的效果反馈，不能是单方面传递信息，浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候，一要建立正确的反馈概念，二要建立良好的反馈系统，包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。 （四）人力资源培训体系激励系统分析 激励系统是组织与员工的一种沟通模式，也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才，开发员工内在潜能，创造良好企业内部竞争环境，提高企业绩效。具体来说，可以有物质奖励，精神奖励，以及员工持股奖励，目标及绩效信息奖励，荣誉、榜样奖励，成长奖励，危机奖励等等。在激励系统中，要注意以人为本，建立科学的激励制度及公正考核制度，注重情感激励，和企业文化激励。并且，对于员工要进行个性化激励，才能极大发挥出激励对员工的正作用。 四、结束语 在如今知识环境中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻，而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析，在效果评估，反馈系统和激励系统上要注意一些措施，更好的促进企业在创新中的发展。 作者：甘露 单位：中国南方电网有限责任公司党校 人力资源论文培训论文:民营企业培训与开发人力资源论文 一、民营企业人力资源培训与开发的问题与分析 （一）培训与需求脱轨。第一，与其他国有企业相比，民营企业在人力资源培训上投资的资源较少，用于人力资源开发的投资相对不足，基本只能满足目前的企业发展需要，而无法支撑企业的长期发展需求。第二，民营企业的培训体系一般不是十分的健全，在进行的每一次培训中，都是管理人员对员工的直接培训，且企业培训的内容通常情况下属于领导填鸭式培训，没有针对员工的具体特点和业务能力需求分析进行培训活动的实施，第三，对于员工的综合能力的培训尚未形成规章制度，培训的频率和培训时常都是基于民营企业现有的资源进行的培训活动，缺乏长期的战略视角。 （二）培训与开发不配比。企业民营企业绝大多数是属于企业规模较小的主体单位，在具体的人力资源培训和开发上，民营企业根据员工的层级结构，一般采取了差异化的培训和开发活动。该现象主要是说，民营企业的底层员工仅仅熟悉自己工作任务内的操作技术，对企业的整体管理手段以及企业的长期产品和业务发展方向等方面没有清晰的认识，相反，民营企业的管理人员，一般来讲是由民营企业家的家族人员担任，该类企业人员虽然对企业的整体管理以及长期的战略发展有明确的理解，但是对于企业的具体层面的业务却模糊不清。 （三）计划与评估分离。民营企业在对企业人员进行培训的时期，往往由于企业现有管理制度的非完善性，而导致在此期间缺乏培训的监督工作，即培训的实时互动及反馈。部分企业的培训完全交给培训机构管理，企业自身没有或没有及时地对受训员工的培训效果做出评估，企业内部培训的评估也多只是培训后的评估，该评估没有建立在具体培训过程的考核，是一种片面的培训实施评估措施。此外，有些民营企业基于自身资源的可利用性，通常采取临时培训的实施活动，这种培训对于企业员工的技术能力提升有一定的帮助，但对于其他方面，诸如管理能力、沟通技巧以及企业文化培训等方面的内容，临时性的培训活动由于培训过程的不完善，以及非常规的强化培训活动，最终使得临时培训在企业中的培训效果并不明显。这种情况需要民营企业需要在以后的培训开发中得到解决。上述分析了民营企业在实施人力资源培训与开发过程中主要出现的三方面的问题，究其原因主要是企业没有对人力资源培训与开发缺乏正确、科学的认识；组织机构设置与人员配备专业化程度低；民营企业家对于权力高度掌控倾向。 首先，民营企业大多是以企业家的多年努力经营形成的，这类企业多以第三产业的生产类和服务类企业为主，由于技术的非刚性化需求以及市场定位的原因，这类企业对于人力资源的培训意识往往是忽视的，在具体的生产经营中，人力资源一般还是被作为成本来进行培养和开发的。基于非资产化的人力资源视角，民营企业在人力资源培训和开发过程中投入的资源占收入比重很少。其次，在民营企业建立初期，领导们更多的是注重企业的基础设施、厂区建设等硬件的管理上，却没有把更多的注意力放在人力资源管理上，导致人力资源部门的制度不健全，职能不明晰。其人力资源部门一般属于可有可无的企业单元，即使在有人力资源部门的民营企业内，其部门内部的设置不具有科学性，具体有人力培训管理人员、人力培训人员的配备缺失，部门的具体管理范围的界定相对模糊，从部门人员角度讲，配备的人员也很不专业，基本上没有接触过专业训练，很多都只是停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利。最后，培养与企业战略配套的人力资源队伍是民营企业在人力培训和开发的重点工作，同时也是长期性的工作内容，以此来开发出为企业贡献出更多的人力资产，最大限度的提升员工的工作热情和贡献水平。 二、民营企业人力资源培训与开发的对策 针对上述问题，本文提出了以下三个方面的对策措施： （一）从意识上转变对人力资源培训与开发的认识。我国民营企业在经营过程中，要重视企业内部的人力资源培训与开发问题，应转变人力成本的概念，把企业内部员工视作企业的一种无形资产来经营，在此观点之下，企业应该把经营收益中的一部分拿来作为人力资源培训和开发使用，从投入的角度保障人力资源培训的质量和实施过程。此外，民营企业的规则制度应考虑纳入人力资源管理单元，把人力资源管理当成企业的一种制度来执行，定期开展适应企业发展的人力资源培训活动。 （二）从实施上建立科学的人力资源培训、开发与评估机制。企业要做好员工培训与开发工作，就应把它视为一项系统，进行循序渐近的工作，即采用一种系统科学的方法，使培训活动能符合企业所要达成的目标。在培训评估方面，负责培训的组织应制定一个具体适用的评估程序，一般包括五个方面的内容：工作确定、培训与开发项目评价、标准评价方案的设计、培训控制、对培训的评价对培训效果的评价。 （三）从内容上注重企业的长期发展。民营企业管理者在考虑现实利益的同时应该更注重企业的长远发展，要注重培训与开发并举。要让一线员工不仅仅是“Know-How”，而且要做到“Know-Why”；让管理人员不仅做到“Know-Why”，而且要做到“Know-How”。员工的培训是企业进步的关键人才的成长和进步都离不开培训企业为实现自己的目标必须站在战略的高度来重视和强调培训。只有真正从思想上重视对员工的培训和教育才能使培训真正收到良好的效果即使员工已经掌握了基本的发展动态增强其归属感和忠诚度。加强对员工开发的重视和员工潜能的开发，首先选择优秀的潜能培训开发师对员工潜能的开发是非常重要的，培训开发师必须具备深厚的心理学素养了解人心理活动的产生，发展和变化特点等各个方面在实际教学中因人而异因材施教才有可能使员工的潜能得到有效的开发完善。 作者：刘玲 杨志 单位：重庆医药数据信息科技有限公司 中国移动通信集团重庆有限公司 人力资源论文培训论文:职业培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理在职业培训机构中的作用 职业培训机构的主要核心竞争力在于能够培养技术应用型人才和建造专业学科基地的有效教师团队。而从人力资源管理角度进行分析，对于教学团队进行职能的周密、严格考核和各项职能的高效执行、开放的管理观念和公平的激励效果才能对教师的创造性和积极性有有效的激励效果。因此职业培训机构必须认真思考人力资源管理水平推动培训机构内部的各种层次的改革效果，建设出有效果的人力资源战略、薪资管理、绩效管理机制来强化引导机构内部对办学定位、发展目标、学科建设、管理模式等重大决策；必须认真思考推动培训机构对发展的核心问题进行攻克，通过调动整个机构内部的积极心态和开拓创新的思维方式来全面提高学校的整体水平、办学效益与教育质量。 二、职业培训机构中人力资源管理存在的问题 （一）人力资源管理观念没有深入人心 当期，我国的职业培训机构绝大多数没有设立专门人力资源管理部门，一般还是由办公室来执行机构的人事管理职能，主要是职业培训机构的管理层和股东层没有充分认识到人力资源管理对机构发展的推动力，忽视了人力资源管理更加偏向于自身的投资有效性，致使机构在人力管理方面表现出方法不合理、程序不规范、制度不合理的现象。就算是有部分人力资源管理部门的机构，往往也是拘泥于传统思维，没有真正达到人力资源管理原理中所希望达到的效果。职业培训机构的人力资源管理现阶段还是处于以处理事务为核心，管理工作仍然局限在对岗位调整、人才招募、档案管理、年终考核等日常性管理，没有将人才作为培训机构所拥有的可再生的主要资源，因此人力资源被消极的人认为是机构的运营成本。人力部门没有发挥出自身的主观能动性，同时压制了教师的创造性、积极性和主动性，机构的价值和教师的价值都没有在运营环节得到实现。 （二）教师团队学历等结构层次不正常 教师自身的学历和专业分布是衡量职业培训机构的教育团队素质的重要数量指标。《高等职业学校设置标准（暂行）》规定：“大学本科以上学历的专任教师不少于100人，其中，具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%。”但通过现实调研现实，目前属于职业培训机构分类的绝大多数高等职业学校距离行政规定的建设目标还有很大差距。另一方面，教师年龄趋向于年轻化，缺少具有较多教学积累的教师，整个年龄结构上呈现断层现象。同时，“双师型”教师素质不高，缺乏社会实践经验和工作的实际操作能力。 （三）教师团队知识更新的速度较慢 现阶段由于大规模互联网科技和新科技的崛起，所有岗位的知识更新速度进入加速通道，因此教师的个人知识更新速度需要大幅度提高，让其培养教育的内容更具有先进性和前瞻性。对于绝大多数职业技术机构而言，教师的素质不高，其理论知识和实践知识都严重的匮乏。而相对的职业教育机构本身也没有建立健全有效的教师培训和进修机制，给予教师的后期知识更新方案和培训方案缺失，以至于很多职业教育机构自身的知识落后于整个市场经济，导致培养出的人才不具有实用性和创造力。 三、提高职业培训机构中人力资源管理效果的对策 （一）加强人力资源管理观念 职业教育机构必须转变思维，树立起以人为本的管理理念，认识到人力资源的重要作用，必须时刻保持有先进的管理思维和跟上市场经济发展的眼界。我们虽然看到绝大多数职业教育机构总体发展水平还比较落后，但是要认识到职业教育机构的独特性，在运营过程与其他传统产业有很大的不同，因此必须要从人才管理角度将人力资源管理的思维运用的整个机构的未来发展中去。机构应当从以盈利为目标的传统思维转变到以人才为资源开发的新兴思维，机构要努力营造出尊重创新、尊重人才、尊重知识、强化服务意识的培养分为，逐渐发展出一种能够吸引高质量教师人才的管理培训机制。 （二）完善职业培训机构招聘制度 职业培训机构必须建立完善的招聘管理制度，明确其中的程序和方法。在招聘过程中，不应该一味的只追求高智力、高学历，而是应当从职业性的特点出发，注重教师自身的社会实践经历和职业技能水平，从“双师型”素质的角度来分析每个老师是否能够适合学校所规划的教学发展方向，并结合职业培训机构的特性以独特的人才测评方法选择更加能够倾向职业培训机构的人才。另一方面，职业培训学校的确存在着教师团队人才流动性较大的问题，因此必须注重建立起兼职教师的聘任，以建立相关人才备选库为中心，当出现没有预备情况下教师离职时不能够头痛医头脚痛医脚，从人才备选库中快速进行补足。 （三）增强培训人力资源开发的机构培训工作 不管是国家层面还是机构层面，对于职业培训机构教师的培训重视不足。因此，职业培训学校必须立足教师这职业的革新，认真规划学校对教师的使用和培养，不能因为师资流动性太大的影响而很少给教职工培训的机会。机构必须从长远发展出发，重视对教师的培训以及进修，能够为提高教师的教育能力提供良好的外部条件。 作者:姜玉燕单位:温州市就业训练中心 人力资源论文培训论文:培训理念优化人力资源论文 一、人力培训的基本原则 为了有效创新培训理念及优化利用人力资源，则应把握好人力培训的基本原则，并在把握培训基本原则的前提下保证理念创新的科学性、合理性。就目前的情况来看，在创新培训理念时应坚持以下三项原则：（1）学以致用。在实施人力培训工作时应根据企业经营管理特点，避免出现形式化的培训，确保培训具有较强的实用性，让培训工作能够为企业管理、员工的发展服务。例如，可以根据员工较为欠缺的技能制定相应的培训标准及培训计划，以便有效提高员工的业务能力。（2）全员培训。著名的木桶理论指出企业的生产或经营水平是由最差与最弱的环节决定的，因此在企业中需要实施全员培训，以便提高员工的整体素质及改善培训效果，避免形成短板效应。（3）兼顾个体与整体。在培训员工时注重统一员工个人利益与企业整体利益，有效开发员工的特长与潜力，让员工可以通过参加培训有效提高自身的职业素养及工作能力，使综合素质较高的个体能够组成高效团体，从而为企业的进一步发展提供源源不断的动力。 二、创新培训理念优化利用人力资源的措施分析 1.创新培训主体与培训对象。对于人力资源管理而言，创新培训主体与培训对象有助于提高培训质量，确保企业中的人力资源可以充分发挥对于工作的积极性。（1）创新培训主体。人力资源培训中的培训主体主要为企业中的培训者（培训教师）。如条件允许，则企业可以根据培训对象的特点建立起培训讲师制度，并同时在加大人力资源培训投入的基础上配备专管人力培训的部门，由兼职或专职教师共同完成人力培训任务。在必要的情况下，可以让本单位中道德修养较高、工作经验较为丰富的老员工作为后备培训讲师，并选择适当时机对此类老员工进行培养，让老员工选择成为兼职或专职人力培训讲师。同时也可外聘大学教师或科研人员参与人力资源培训，及时解答培训对象内心存在的疑虑。此外，应制定激励措施鼓励参与培训的教师不断对自身的知识结构进行更新，根据企业发展需要优化培训内容及创新授课方式，让培训对象可以深受其益。（2）创新培训对象。社会在发展、时代在进步、知识在更新，学习更是无止境，要保证有效利用企业中的人力资源，则人力培训对象不仅应包括普通员工，同时还应将管理层人员纳入培训对象的范畴。对于层级不同的员工，其培训内容也应当存在一定的差异。例如对于新员工，则培训内容应以基础知识为主，老员工的培训内容则以技能提升为主。此外，领导层人员的培训内容应为企业运营之道与管理之道。在考核培训成果时，应做到一视同仁，避免出现走形式、走过场的现象，以便通过公平公正的培训考核让企业员工认识到培训的重要作用。 2.创新培训模式及方法。对人力培训的模式及方法进行创新有助于提高培训对象参与培训的积极性，当员工能够自觉参与培训并积极学习职业技能时，就可以为企业人力资源的优化利用奠定坚实的基础。（1）创新培训模式。在创新培训模式时要根据培训对象的具体需求，保证培训模式可以满足发展需要，例如可以采用体验式或同步式模式。同步培训指的是保证实践与学习的同步性，将工作中存在的问题与人力培训的内容结合在一起，以提高培训效率。也可以将工作环境的模拟现场与培训现场结合在一起，由培训者对工作要点进行统一讲解及指导，使员工能够体验到身临其境之感，及时掌握职业能力。实施体验培训的主要目的在于提高培训对象的团队合作意识，让员工能够在培训的过程中认识到团队合作的重要性。进行体验培训时可以先让员工自行组建团队，随后让团队成员相互配合、各显其能，共同完成任务。（2）创新培训的具体方法。可以针对培训特点适当使用计算机、多媒体及远程学习等培训方法，以提高培训效率。利用计算机进行培训时，培训者可以根据计算机对员工特质的分析结果适当调整培训方案，从而进行针对性的培训。多媒体是企业培训员工的主要方式，该方法有效结合了多种视听手段，包括录像、动画、图表或文本等，有助于增加员工对于培训内容的印象。此外，远程培训有助于集中处于分散状态的各类企业信息、专业讲座，便于培训者与员工之间的双向沟通。 3.创新培训计划。创新培训计划是保障人力资源可以得到优化利用的基本条件，只有对培训计划进行创新，才能够为人力资源培训工作的持续开展提供必要的保障，并同时促使人力资源可以充分发挥自身潜力。（1）制定系统性及全面性的培训计划。培训计划包括目的、要求、具体安排、方法及主要内容等，做好培训安排与计划有利于有序实施人力资源培训工作。此外，要对培训实施的总体计划进行细化处理，如明确不同阶段、不同时间或不同项目的培训内容、方式等，保证培训的实效性及针对性。（2）创新培训计划时应保证企业培训能够在职业管理、职业发展中发挥应有的作用。首先，应保证培训计划能够满足企业生产经营及发展需要；其次，应保证培训计划能够在员工个人发展目标与企业整体组织目标之间起到协调作用，兼顾员工个人与企业集体两者的利益。第三，制定培训计划时应考虑时空上能否实现有效结合，尽量保证短期、中期及长期培训能够实现互补，脱产培训、在岗培训及岗前培训之间可以实现相互协调。此外，应保证制定的培训计划具有一定的预见性及超前性，以便为企业提供充足的后备人力资源。（3）在制定培训计划时应正确处理企业文化与人力培训之间的关系，将人力资源培训作为企业文化建设中的组成部分，并利用企业文化精髓对培训计划进行完善，从而增强员工凝聚力，并充分发挥人力资源的作用。 三、结语 综上所述，利用人力资源的前提是进行有效的人力培训，而创新培训理念对于人力资源的优化利用具有非常重要的作用。为了对人力资源的培训理念进行创新，则必须积极引进多种先进的管理理念，并同时考虑企业的战略发展需要。 作者:庞珊雨单位:广西电力工业勘察设计研究院 人力资源论文培训论文:人力资源开发与公务员培训分析论文 一、如何进行公务员培训 1.西方国家公务员培训的发展与变革 随着欧盟一体化进程的不断推进，欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化，学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法，对推进我国公务员培训方法的改革，提高培训水平有十分重要的意义。 1.1公务员培训领域的新变化 1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容 随着欧盟一体化进程的不断推进，对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响，欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴，这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求，开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程，谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。 1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训 各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点，有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例，他们为确定新的培训战略，在2004年底，对国家公务员的培训需求进行了专项调研，力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力，同时，还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验，在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。 1.1.3网络远程教学成为新的培训热点 e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲，互联网普及率已经达到了45%，各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如，荷兰行政学院根据政府某部委的需求，开发了网上案例教学课件，案例涉及一个事件发展的10个环节，经过短暂的集中授课，要求学员随着事件的发展，在每个环节做出相应的分析和解决方案，通过网络提交作业，教师在网上进行辅导和答疑，经过3-6个月的网上学习，提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式，扩展了培训的空间，为广大公务员提供了参加培训的新途径。 1.2法国国立行政学院的教学改革 1.2.1对学制和课程进行重大调整 学制改革总的原则是：教学与实习交替进行，使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是：学员在两年的学习过程中，每个学年安排一次4-5个月的实习，一次到中央政府，一次到相关企业。对于教学课程，他们也在进行调整，把主干课程分为4个单元。 第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识，包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系，还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等，目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。 第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。 第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。 第四单元是学员毕业前的专业化升华，通过一系列综合案例作业，考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度，学员根据自己在排名中的顺序，选择未来工作的部门和岗位。 1.2.2案例的开发与教学 法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式，注重案例的开发与研究，案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件，比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是，在法国，省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见，但在1998年时，布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧，引发了为期2天的公务员集体罢工事件，此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出，法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例，学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例，通过大量真实的案例训练，培养学生在复杂的事件中，准确识别信息，对突发事件快速做出决策的能力。 二、根据我国的国情，如何进行公务员培训 2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定公务员培训的中、长期规划，并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。 2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。 2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径，各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习，更要在经费上给予支持。 2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训，全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程，为保证国家公务员培训工作的顺利进行，应成立国家公务员培训工作领导小组，负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。 总之，提高国家公务员培训的质量，是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，围绕区域经济的发展，围绕政府的中心工作，适应公务员职业发展的需要，确定培训的内容和重点，“需要什么，学什么；缺少什么，补什么”，提高培训的针对性。 人力资源论文培训论文:政府人力资源培训论文 摘要：建设效能政府，人是根本，不断提高效能政府的人才素质是培训的主要任务。文章分析了建设效能政府同人力资源培训的密切关系，对于在建设效能政府中的人力资源培训提出方法和建议。 关键词：效能政府；人力资源；培训 现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务，努力提高我国国际地位。加强政府的行政执行力建设，提高政府的行政效能，是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大，也是行政体制改革的根本出发点。 一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义 （一）效能政府建设的必要性 1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加，社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗，政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。 2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之义、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制；健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务；加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预；规范垂直管理部门和地方政府的关系；加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制；精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求，是提高政府效能的措施和方法。 （二）培训对于建设效能政府的意义 培训是人力资源素质提高的有效途径，效能政府建设的关键主要是人，人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的，也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用，运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案，都为建设效能政府提供了有效途径。 二、培训方法在政府人力资源管理中的应用 （一）实践法 实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作中所需的知识、技能的培训方法，此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合，具有很强的实用性，是公务员培训的有效手段。 实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法： 1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这主要适用于刚刚工作的新成员，为使其更好的工作，一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体，效果也较好。 2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法，从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并开拓对组织活动更广阔的视野。 3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训，此方法常用于管理培训。如行动学习，是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。 （二）模拟法 模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下： 1、案例分析法。以现实问题为对象，以事实和数据为依据，把实际中的真实情景加以典型化处理，使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践，以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例（或实例）教学，通常有三个目的：作为讲课的补充，用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用；作为受训者讨论和分析的练习，用以培养和发展受训者的能力和技巧；作为对管理人员的能力进行测试的方法。 2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景，让某一受训者扮演某些特定的角色，在模拟真实的环境中表演，再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题，体验各类人物的心理感受，能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。 3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争达到一定目标的培训方法，是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性，这种培训方法能激发受训者的学习兴趣，使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能，开拓思路，提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法，常用的游戏如“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。 三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议 （一）灵活、合理运用培训方法 根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素，灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合，全方位、多角度地运用培训方法，既可以消除培训的枯燥感，也可以使培训达到更好的实际效果。 1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能，提高工作能力。主要方法有教练或实习法，是基层操作人员培训常用的方法，也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。 2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到政府机构中来投身到工作中去，进入职位角色。从长远来看，导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好的工作习惯。 3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点，可以综合运用模拟法和游戏法等方法，注重实际管理能力的培养。 （二）培训变被动为主动 坚持以人为本的价值导向，服务于人的发展理念。与被动式培训相对应，主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程，也是培训的目标，最终都是为了实现人的全面发展。换言之，人是主动式培训的核心要素，培训根据工作中人的需要而设立，是为了实现人的可持续发展，而不是传统的以事为中心，为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”，基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于，主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力，促进人和组织的协同发展。 （三）建立有效的人员培训模式 1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中，培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。 2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础，可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度，以便于改进培训工作，提高培训质量，鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的，不但要考核理论知识，还要考核实际动手操作能力。 （四）建设学习型政府 落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求，政府要不失时机的构建学习型政府，全面提升政府员工的整体素质，努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念；要不断强化公务员的学习欲望，灌输“求知犹如求生”的思想；要掌握良好的学习方法，方法比内容更重要；要提高公务员非认识性学习的能力，提倡无意识性学习。只要能坚持下去，我们的政府就一定能充满生机和活力，一个学习型的人才队伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。 效能政府的建设关乎政府社会责任的完成，关乎人民利益的实现，甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外，公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系，才能成为建设效能政府的后盾，不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才，充实公务员队伍，提高公务员队伍的整体素质，那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。

人力资源培训论文:电力公司人力资源教育培训研究 一、问题分析 1.不够重视。 要想顺利开展人力资源培训，就需要管理人员加以重视。但是从电力公司当前情况看，高层管理人员还不够重视人力培训工作，很多管理人员认为培训工作就是浪费，会增加财务负担，而且在培训之后也不能确定培训的效果，所以，不太愿意开展人力资源培训工作，另外，员工跳槽也会造成人力以及物力和财力的浪费。还有的管理人员存在急功近利的想法，期望经过少量的培训，实现良好效果，这是不实际的，这些都导致管理人员在人力资源培训方面的投入比较少。 2.信息资源得不到利用。 当前，信息科学不断发展，电力公司也在内部构建电力运行以及电力控制还有设备管理和财务管理等信息资源系统，但是从实际情况看，电力设备经常会被外界因素所影响，从而对电路正常输出造成影响，使得信息系统与自己的功能并不匹配，导致很多信息系统的浪费，使得企业成本开支增加。 3.考核工作不到位，也没有良好的激励机制。 对于电力公司来说，在对人力资源进行教育培训的时候，经常会在最后考核时开展考察工作，但是在完成培训之后的工作过程中，却没有形成一个跟踪式的教育，导致培训没有实用性以及延续性，另外，仅仅把最后考试结果当做考核方式，会导致教育培训没有说服力。培训结果也没有与员工绩效薪酬和员工职业规划进行有效联系，使得员工没有对其进行应用的积极性，给教育培训工作带来了较大的困难。 二、有效措施 1.树立良好的培训理念。 对于电力公司来说，为了确保培训工作顺利完成，需要有良好的培训理念，将人力资源素质提升当做是重要目标，利用有效培训工作提升公司的竞争力。对于电力公司来说，培训就是开发人力资源的一个重要环节，还是企业提升自己的竞争力，实现发展可持续性的重要手段。所以，电力公司需要利用有效措施提升对于人力资源培训工作的重视，构建良好人力培训观念与体系，和企业发展进行有效结合。 2.在培训之前，需要及时和员工进行沟通，了解员工的需求。 劳动以及认识和工资制度的改革对员工造成了极大的冲击，所有的岗位实行公开竞聘，有的员工争取到理想岗位，职业生涯也在改变。对机构以及岗位进行重新优化以及组合，这样使得一些岗位技术含量比较低的员工感受到了压力。他们开始对自己的工作以及个人规划进行重新审视，很多员工要求评审职称，要求对自己的职业技能进行鉴定，要求开展学历教育培训，这个时候员工有着较多的培训需求。可是这个时候的员工在培训方面的需求是不冷静的，个人培训需求是缺少明确的方向的。企业对人力资源进行培训，要立足于员工的岗位，结合其岗位需求开展教育和培训，讲求的是实效。人力资源部门需要和员工进行有效沟通，并进行正确引导，把培训期望和培训需求进行有效结合。 3.选择各种模式开展教育培训工作。 教育培训模式会直接影响培训效果，所以，电力公司需要结合自己的实际状况结合各种培训效果。在对培训模式进行选择的时候，应该结合培训人员具体接受能力和培训方向进行决定，另外，还要对培训目的与内容等进行考虑。与此同时，培训环境也会影响学习教育，需要确保良好培训氛围，使员工能够更好对培训知识进行理解。在培训的过程中可以利用角色扮演以及网络培训还有案例分析和知识竞答等各种模式。 4.构建相关信息平台。 对于电力公司来说，对员工开展教育培训的时候，需要将专门的信息平台构建起来，对教育培训过程中员工的成就记录下来，对其做好分类管理工作，信息化管理模式能够提升教育和培训的效率，同时还能对员工进行激励。比如，对于培训教育系统，电力公司可以对其进行专门划分，包括电子资源系统以及网络信息交流的相关系统和培训管理系统，有针对性地对员工开展教育和培训工作。对于电力资源系统来说，可以将很多专业电子资源提供给员工，引进各种专著文献，使员工视野得到扩展。与此同时，还可以利用讲座的形式使员工增长自己的见识。公司还能够采取访问阅读权限的方式，这样员工可以进行选择的类型就会比较多，能够结合自己的需求进行阅读。公司系统可以对员工浏览的频率和阅读量进行分析，从而对考核结果进行评定，把员工学习与教育培训工作进行结合，将培训机制的激励作用充分发挥出来，使其具有积极性。对于网络交流系统来说，主要就是利用企业内部公告与级别不同的人员进行交流，这样员工的级别不管是相同的还是不同的，都能利用这一平台对专项性意见进行反馈，这样员工就能有更高的参与度。公司员工能够利用网络环境开展专业考核，通过网络化平台开展现场教育以及学历教育，人力资源部门利用评估结果管理员工，将良好的激励考核机制构建起来。 5.对培训成果进行验收。 为了保证良好的教育培训效果，防止员工敷衍，电力公司需要采取有效手段对教育培训成果进行验收。建立考核和奖励机制是其中一个最为常见也是最好的措施。对于在培训的时候表现比较积极且成绩优秀的员工，要提供物质奖励，这样不但能够对教育培训的具体成果进行验收，也能够使员工更加认真地参加教育培训活动，能够使教育培训效果得到有效提升。另外，为了保证培训的良好成果，还要对教育培训过程之中员工的不同表现做好记录，对员工参加培训活动的具体时间和次数以及测试成绩等做好记录。电力公司通过这些培训记录能够对员工培训教育的情况进行了解，找出其薄弱的地方，并在之后的教育培训中调整培训的具体内容，使员工能够实现大的进步。考核机制能够使电力公司对员工具体的教育培训状况进行了解，也能够使员工对自己优势和缺陷进行掌握和了解，这样在以后的工作中就能够不断进步和发展。 6.对考核机制不断进行完善，对考核效果进行客观性的评估。 在电力公司中，在对员工开展专项教育和培训的时候，需要对激励考核机制进行完善，考核机制能够实现教育培训措施的彻底落实，采取有效措施做好教育管理工作，制定合理方案，确保与员工薪酬和职业规划等进行结合，使员工在工作中提升自己的积极性。利用考核机制，确保评估结果的公开以及客观，调动员工工作积极性，提升其竞争意识。 三、结语 综上所述，当前，我国电力改革不断深化，电力公司在市场中的份额也在逐渐提升，这些都导致电力公司的竞争压力逐渐提升，人才教育培训是对竞争成败具有决定性的一个因素。电力公司需要对自己人力资源培训中存在的各种问题进行分析，并采取有效措施，树立良好的培训观念，选择科学的培训模式，构建考核和激励机制，建立信息交流平台，确保人力资源培训的良好效果。 作者：蒋辉 单位：国网重庆市电力公司经济技术研究院 人力资源培训论文:人力资源管理培训体系完善 一、企业人力资源管理培训体系存在的问题 1.培训意识薄弱，不利于企业培训管理体系的建立 提高企业员工综合素质的重要前提是对员工进行行之有效的培训管理。随着经济的不断发展，企业为适应经济的不断变化，要随时转换人才策略。很多企业意识到人才对企业发展的重要性，不断的扩大人才的招聘需求，认为只有具备优秀的人才队伍就可以促进企业不断的进步，应对市场经济的激烈竞争。但是由于企业自身的人力资源管理培训意识比较薄弱，对于吸纳进来的人才没有进行有效的培训就进行入职，导致人才在实际工作中并不能发挥其真正的作用。而且，企业设立的人力资源部分，工作职责不清晰，很多企业虽然设立了人力资源部门，但是却不能发挥其六大板块的综合作用，多数企业的人力资源部门只是负责人才的招聘和内部员工的报酬管理两个方面，对于人力资源管理中的培训管理，很多企业都置之不理，或者说企业没有意识到培训对企业的重要性，而不愿意花费更多的精力和财力来发展企业的培训体系。 2.缺乏有效的培训管理制度和管理体系 人力资源管理中培训体系是日后企业人力资源管理的核心内容，但是很多企业对人力资源管理培训体系存在错误的理解，认为培训体系的建立与实施是人力资源管理部门的职责，与其他部门的关系不大，使得培训体系与企业的整体制度出现脱节现象。其实不然，人力资源管理培训体系面对的是企业的所有人员和所有的岗位，是在把握企业的整体情况下对各个部门进行培训管理，这就要求企业中的每一个人都要参与到培训管理当中，都是培训管理体系中的重要成员，只有各个部门和员工进行相互协作才能够促进企业培训管理的完善。同时，在企业人力资源管理培训体系中，对于培训管理制度的认识存在偏差，更多的情况是以企业的硬性要求代替了人力资源管理培训的制度，没有形成一套完整的培训制度。即使有的企业在逐渐的形成适合企业的培训制度，但是由于思想比较固化，使得培训管理制度过于陈旧，跟不上时代的要求，导致在实施培训过程中出现的随机性问题不能够得到解决。 3.企业培训管理人员缺失 有效进行人力资源管理培训需要有专门的管理人员和培训讲师，在现行的企业制度中，对培训体系的认识或多或少存在一些偏差，企业不愿意花费更多的资源和人力在培训管理体系中。所以，在企业人力资源的招聘管理、报酬管理和培训管理由一人担任的情况数不胜数，在这中情况下，人力资源管理者根本不可能兼顾各个方面，自身的培训技能和知识也不够完善，何谈给企业建立一个完善的培训体系。有的企业条件好些会聘用一些兼职的培训教师，或者从企业内部临时抽调出员工进行培训，可想而知其培训水平和对员工的培训质量，培训的内容也都是没有经过专业训练的，都是兼职教师或者临时培训人员现场准备的，不能保证达到良好的培训效果。 二、完善人力资源管理培训体系的措施 1.完善培训管理制度和管理体系 人力资源管理培训体系的建立，培训制度是培训体系的基础。首先要针对培训管理制度进行调整，制定一套适合企业发展的管理制度并加以完善非常重要，能够指引企业人力资源管理培训体系朝着正确的方向发展。培训制度的建立涉及到的方面比较多，企业要初步拟定培训管理的办法，并经过多方的讨论与研究最终确立培训管理办法并落实到具体的条文规定，分发都企业的每个人员手中。同时要根据企业的实际情况和员工的特点制定培训计划和实际培训工作流程，将每个实施细节都落实到培训计划中，明确各个部门的职责，人力资源部和企业其他部门共同完善培训计划。在培训管理制度中要注重对评估体系的完善，对于不同的员工评估的出发点和终点也不同，对于基层员工，只要侧重对其本人表现的评估，而对于高层的管理人员则主要侧重对整体团队整体把握情况的评估。其次是对培训管理体系进行不断的完善。培训管理体系不同与培训管理制度，管理制度是静态的不变的，而管理体系则是一个动态的体系，包括对培训课程和培训目标等的不断调整来满足培训管理制度的需要。对于培训课程体系的建立应根据员工的具体情况，将课程分为三类：普及型、基础型和提高型。对于新进职员首先要进行对本企业文化、政策和相关规章制度的普及，即进行普及型培训课程，普及型培训旨在让新进员工对企业有一个整体的认识和了解。其次是对员工技能的培训，以及在岗位工作中所涉及到的岗位的调动、职位如何晋升、绩效怎么考核等等与职工息息相关的各方面业务的培训。提高型培训旨在通过设置动态课程，结合企业的发展目标和企业竞争战略进行分析，从而提高员工的综合能力，使企业具有人才竞争力。只有将培训管理制度和管理体系进行有效的融合，才能够促进培训体系的不断完善和进步。最后，不管是培训管理制度也好还是培训管理体系始终都要以企业的实际出发，综合考虑，因为不同的企业其培训制度必然会不同，如果培训制度和体系即使再好，但是与企业的实际不相符也是空谈，对企业的培训体系起不到任何的作用，反而会抑制企业的发展和员工的进步，因此遵循培训体系的建立以企业实际出发是根本。 2.提升人力资源管理培训人才的等级 人力资源管理培训体系的完善离不开专业的培训人才，培训讲师是整个培训体系的载体，通过培训讲师来执行培训体系，将培训课程完整的呈现给企业员工。企业应加强对培训管理人员技能和素质的培养，企业应加大对培训体系资金的投入，聘请专业的培训管理人员，或者通过在企业内部竞选出具有培训授课能力的有效管理人员来组织和实施企业的培训管理活动。培训管理人员的主要职责是以企业培训管理制度和管理体系为根本，开展对基层工作人员和高层管理人员的培训工作，组织各种各样的培训方式，激发企业员工接受培训的热情和兴趣，从而到达提升企业整体的业务水平。企业对任命的培训管理人员要不定期的进行考核，来保证企业培训的有效性，同时也督促培训管理人员在培训企业员工的过程中自己也是随时进步的，并且不断提高自己的业务水准和培训的专业技能来保证企业人力资源管理培训体系的不断完善和进步。 三、结语 总之，在当今企业内完善人力资源培训体系构建是提高员工工作效率的快捷手段，也是企业内部高效运行的有力措施，更是加快企业发展的必由之路。 作者：冯家欣 单位：江苏省电力公司苏州供电公司 人力资源培训论文:教育培训机构人力资源管理论文 一、人力资源管理方面暴露出的主要问题 1.缺乏长远的战略性。 多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。 2.缺乏正确的人力资源管理观念。 一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。 3.人力资源投资不足。 企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。 4.缺乏有效的激励机制。 企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。 5.人才流失。 员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。 二、加强该企业人力资源管理 1.实施人事外包。 由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。 2.建立富有凝聚力的企业文化。 给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。 3.形成有效的人才梯队。 企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此，企业可以从以下角度实现：一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。 三、结语 研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。 作者：石庆波 单位：贵州造梦世纪教育咨询有限公司 人力资源培训论文:教育培训类企业人力资源管理论文 1当前教育培训类企业人力资源管理的现状和问题 1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感 教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。 1.2缺少对员工的专业化培训 前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。 1.3缺乏对企业员工的激励体系建设 国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。 2教育培训类企业人力资源管理的新思路 2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感 教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。 2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训 针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。 针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。 企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。 2.3要建立透明公开高效的员工激励体系 任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。 针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准，这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员，形成对优秀员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。 3总结 总之，教育培训类企业因为客户、产品、服务的特殊性，必须着眼于企业的长期发展，实施科学、规范化的人力资源管理，最大程度地调动市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务的所有员工的积极性和主动性，只有这样，才能在竞争激烈的教育培训市场中脱颖而出，立于不败之地。 作者：万超丽 单位：西南民族大学计算机科学与技术学院 人力资源培训论文:企业文化建设中人力资源培训浅析 1企业文化与人力资源培训的含义分析 一个企业虽然领导是起着领导和带头的作用，但是员工才是企业的主体，企业的领导者必须要重视员工的地位，发挥员工主体性作用，充分调动员工的工作热情，增强企业的凝聚力。这些都是企业文化所应承担的“责任”。另外，企业文化不单单是为了满足员工的需求，就像企业文化的定义那样，企业文化还应注意到企业的经济利益，创造价值是每个企业所追求的，所谓价值利益应该是企业的中心，自然也就会是企业文化的核心，企业在设定自身文化的过程中必须注意多方的利益，最终需要达到一种和谐，达到企业与员工的共赢。只有这样才能形成强大的工作动力和发展合力，企业才有可能蒸蒸日上。 2企业文化和人力资源培训的关系 企业文化与人力资源培训应该是一种相互影响、相互作用的关系，只有注重企业文化的人力资源培训才能更坚固，而人力资源培训也将是传播企业文化的一种方式。 2.1人力资源培训对于企业文化的建设具有重要的作用 对于企业才说，员工是企业的主体，一个企业员工的素质是决定其是否能够长远发展的关键因素。因此人力资源的培训是十分有必要的。就如我们上文所讲，人力资源的培训不禁要注意到企业核心价值的宣传还应注意到员工的个人发展。所以企业培训一定要重视“以人为本”的核心价值。再者，企业之所以要给员工进行人力资源培训，很重要的一个原因就是希望，通过这一短短的培训能够达到多方的效果。所以很所企业人力资源的培训不单是是对员工技能的培训，还是对企业文化的一种宣传。 如果员工能够与企业的文化达成共识，能够愿意接受企业的文化，那必将会增强员工工作的积极性，这对企业来说收益是极大的。再者，企业的人力资源培训往往不是一种对知识的灌输，而是一种交流，在一过程中员工也可以提出自身认为企业发展不完善的地方，利用这样的机会就可以使企业与员工进行面对面的交流。利于企业文化的完善。所以说人力资源的培训对于企业文化的建设与传播具有相当重要的作用。 2.2人力资源培训也是企业文化的培训 很多企业日常的培训很多，但是往往收不到很好的结果。这就是因为这些企业不懂得将很多相似的培训融合在一起。其实有关人力资源的培训和企业文化的培训是可以合二为一的。我们都知道，一个企业的文化必然有其自身的特点，比如说，这个企业的制度、管理方式、考核方式、晋升制度等等。而有关人力资源的培训内容也会涉及到这些。比如说，企业对新进员工的人力资源培训，这样培训就必然会涉及到企业文化的东西。再者从培训形式看，目前大部分企业培训的方式无非是：讲授、研讨、讨论、测试等等。那么从培训的形式来讲自然人力资源培训与企业文化培训是没有太大的区别的。所以，从培训的内容和形式上我们都可以看得出，企业的人力资源培训关涉到企业文化的各个方面，换句话说，人力资源培育也就是企业文化的培训。 2.3优秀的企业文化可以促进人力资源培训的发展 如上文所讲，企业文化关涉到企业的进步和发展，可以说是企业的灵魂。但凡涉及到企业的培训多多少少会涉及到企业文化，而优秀的企业文化更是凝聚企业力量的重要工具。我们可以想象一下，如果人力资源的培训去掉企业文化这一环节，那恐怕就将是制度和规范的“课堂”。人力资源培训就变成了规章制度的宣讲。字样的培训是毫无意义的，是资源的极度浪费。因此，企业人力资源的培训是需要企业文化作支撑的，优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的发展。 3结语 企业文化和人力资源培训都对企业的发展起到一定的作用。这两方面都是现代企业十分重视的。研究表明，其实企业文化与人力资源培训之间是存在着各种各样的联系。优秀的企业文化能够促进人力资源培训的发展，人力资源培训也是传播企业文化的一种方式。甚至有学者直接提出人力资源培训就是企业文化培训。关于两者到底能不能合二为一我们且不过多的讨论，但是值得注意的是只有将企业文化与人力资源培训结合起来，才能促进企业的长远发展，优秀的企业既要重视文化的建立又要重视人才的培训。 作者：卢学智 单位：新疆轻工职业技术学院 人力资源培训论文:企业人力资源开发与教育培训的关联性 一、企业培训工作普遍存在的问题 1．企业职工培训只重数量，不重质量，大多培训流于形式培训流于形式，走过场，只强调培训人数和全员培训率，而不注重培训效果的现象在中国企业中可以说是一个泛泛的现象。前些年大多数企业，各种培训工作存在重数量、走形式的现象，可以说是在机械地跟着上级公司的年度计划和公司年度计划走。每年要送出各类外出培训（包括各种资格、适应性培训），其中有些培训纯粹是为了完成上级公司的指令性计划，企业没有主动权，根本不能达到按需培训的目的。所培训的内容大多侧重于知识拓宽和技能增长，没有注重能力（包括学习能力、动手能力、表达能力和组织协调能力等）的培养。 2．企业领导不重视培训，培训计划性和针对性不强有些企业高层认为培训只会增加企业的成本，对于一些培训存在应付上级公司的心理，同时也担心，企业掏钱培养员工，会使员工跳槽造成人才流失；有些企业还存在培训计划性和针对性不强的问题，培训前没有进行培训需求调查和分析，没有同企业发展目标和员工需求有效结合起来，致使培训内容与实际工作脱节。 3．教育培训配套制度不健全有些企业没有建立教育培训配套制度，对培训只重形式不关心结果，没有对培训效果进行考核、评估，没有将员工的培训结果与其岗位晋升、薪酬待遇，以及职业发展有效结合起来，使广大员工缺乏学习和自我提升的动力。那么究竟企业教育培训怎样才能发挥“鼓风机”、“充电器”的作用呢？笔者认为应从培训计划的制定、实施、考核、使用等几方面予以解决。 二、将企业发展目标与教育培训有效结合起来，建立企业培训计划体系 1．与企业发展战略相结合制定企业培训计划，必须要和企业的发展目标结合，通过企业总体发展目标，可以确定企业对人力资源需求计划，从而确定培训的近期计划和中长期计划，使得培训符合企业的发展。 2．与员工岗位规范相结合在制定培训计划前，要进行充分地进行培训需求调查、分析，根据岗位职责和规范，调查各个岗位的员工要达到理想的工作业绩所必须掌握的知识和技能，然后对调查结果进行整理分析，从而制定出符合员工职业发展和企业自身发展需求的切实可行的培训计划。 3．与企业现有人员结构相结合企业现有人员结构和层次分析不仅是企业调整人才结构，培养人才梯队的关键一环，而且也是企业制定人才需求计划的基础，对培训计划的制定起着至关重要的作用。 三、建立健全企业教育培训的各项管理制度和标准，保障教育培训计划有效实施 企业应从制度入手，在健全企业内部管理体制的同时，规范企业教育行为，完善教育运行机制，建立健全完善的教育培训管理制度和标准体系，使教育培训各项工作有章可循，有规可依，这也是保障教育培训计划有效实施的基础和关键。 四、建立“培训、考核、使用与待遇”一体化机制 1．根据岗位规范和培训标准，建立同岗位设置相对应的岗位试题库员工人手一册，各项培训管理机构以此为依据组织各级各类考试，使试题库成为每位员工必备的培训手册。 2．制定考试计划，建立考试档案每年单独制定考试计划，随年度教育培训计划一并下达执行。完成各级各类考试后，将考试项目、名单、成绩，以及试卷分别建档，存入个人培训档案，使考试工作步入标准、规范、全过程管理轨道。 3．严格考试、考核，成绩与使用和待遇挂钩坚持先考试后上岗、升岗、转岗，实施升转岗考试资质制度。在各岗位推行升岗考试资质制度，每年定期组织升岗资质考试，考试合格再经过末尾淘汰，确定取得资格的升岗人员，发给合格证书，规定证书有效期限，以此作为今后升岗、竞争上岗的资质证书，凡未取得证书者，一律不允许升岗或参加岗位竞争。 五、重视管理人员培训，加快高层次复合型人才培养 企业的管理人员一般要求素质较高，需要掌握多种知识和技能。加强企业管理人员培训学习，是提高企业管理人员及员工职业化素质的主要途径。管理人员的培训是加强企业竞争力关键所在。对于管理人员培训应注重思维和观念层次的开发，重点培训他们的管理能力、应变能力、沟通艺术和管理艺术。可以采取请进来、送出去等多种培训方式。加强高层次人才培养，培养一批企业复合型人才。加大管理干部培训力度，特别是后备干部挂职锻炼和岗位交流培养的力度，提升干部综合协调、把握大局、解决实际问题的能力、应对复杂局面的能力。可以选拔一些文化层次高、政治素质强、具有培养前途的生产管理骨干参加硕士学位和双学历、学位进修。加强岗位实践锻炼，鼓励年轻干部到基层工作，有计划安排年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位砥砺品质、锤炼作风、增长才干。加大年轻干部跨地区、跨部门、跨企业、跨专业交流力度，通过多层面、多岗位锻炼丰富阅历、提高本领。加强后备干部人才库建设，对后备干部坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身，切实提高高层次复合型人才的培养。 由此看来，企业的教育培训工作如果能扎扎实实地做到实处，就完全可以使企业现有人力资源价值得到提升，就能充分发挥其在人力资源开发与管理中的重要作用，是企业发展动力的“鼓风机”、“充电器”。 作者：王鑫 单位：大唐山东清洁能源开发有限公司 人力资源培训论文:人力资源管理的茶企培训管理分析 摘要： 在茶叶企业发展的过程中，人才是企业发展的核心和动力，为了能够满足企业发展的需求，企业必须要定期开展人才培训活动，做好培训管理，保障培训效果。通过这样的方式，提高企业人力资源的稳定性与可发展性，为企业发展提供源源不断的动力。本文针对人力资源管理的茶企培训管理进行几方面研究。 关键词： 人力资源；茶企；培训 作为中国传统产业之一，茶叶产业近些年来为中国的经济做出了巨大贡献，同时也促进了区域经济发展，在茶产业不断发展的过程中，市场竞争也日渐激烈。在这样的背景下，茶叶企业人力资源培训就显得更为紧迫，不断提高人力资源管理水平和效率，也成为了企业留住人才，促进发展的有效对策。 1茶企人力资源培训管理存在的问题分析 从现阶段我国茶叶企业人才培训管理的情况来看，其中还存在不可忽视的问题，比如对人力管理重要性认识不足、专业性人才数量少、人才招聘方式单一等等。全面掌握这些问题，才能够更好的制定管理对策，下面对这些问题进行具体分析： 1.1缺乏对人力资源管理重要性的认识 从目前，我国茶叶企业人力资源管理的整体情况来看，大部分的企业对人力资源培训工作都不够重视，企业管理者一直将管理的重心放在维持社会关系、技术发展以及信息化建设上，并没有认识到人力资源管理对于企业发展的影响，甚至有些管理者认为，人力资源培训管理是企业管理的负担，这种思想对与企业未来的发展极为不利。 1.2缺乏专业性管理人才 企业管理需要高素质、专业化的管理者，但是目前，很多茶叶企业在人力资源培训管理方面，缺乏这样的人才，企业内部从业人员出现了断层情况，管理者并不了解企业内部人力资源的结构，以及从业人员的整体知识结构，缺乏相应的管理依据和经验，导致在激烈的竞争中，失去了竞争优势，无法在艰难的环境中实现可持续发展。 1.3培训资金不足 在人力资源培训方面，需要大量的资金作为支持，但是现阶段很多茶叶企业并没有认识到人力资源培训的重要性，当然在培训方面所投入的资金也明显不足。大部分的管理者都认为，人力资源的投入，不能直接产生经济效益，回报率很低，因此不会投入大量资金。总之，在茶叶企业中，人力资源培训管理还面临着很多问题，管理难度也很大，企业管理者必须要明确以上种种问题，客观面对，才能够在未来的工作中，不断提升管理效率和质量。 2人力资源培训管理的重要性分析 2.1加强岗位认知能力的必要 在茶叶员工刚刚进入企业的时候，对于茶叶企业运营情况以及岗位具体工作内容的认识并不是很透彻，工作能力会相对较差，开展岗位培训，强化培训管理，能够帮助员工深化对岗位的认知，使其能够快速进入到工作状态。另外，随着企业对外贸易的不断增加，以及市场竞争的加剧，企业对内部人才的要求也越来越高，员工的工作节奏越来越快，劳动强度大，此时，合理的岗位培训，能够帮助员工更加正确的认识自己的责任，使其能够更好的与岗位契合，由此可见，强化培训管理是非常必要的。 2.2整合企业内部资源的客观要求 在外部竞争日渐激烈的今天，茶叶企业必须要实现自身资源的整合，人职匹配，人尽其才，是企业资源整合的一部分，强化培训管理，是企业实现内部资源整合的客观要求。通过进行培训管理，合理安排培训时间，节约培训成本投入，最大限度发挥培训的效果，这是企业在复杂的市场环境中，实现自身资源整合，降低成本的有效手段。 2.3员工再成长的需要 人力资源是企业发展的不竭动力，当今社会，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，因此企业不断发展，对员工各方面的要求也不断提高，企业员工需要不断的成长，不断吸收新的知识，不断提高自己的专业水平，这样才能够满足企业发展的需求。而培训管理，能够帮助员工更好的参与培训活动，提供自己的能力，管理对人们的行为和思想，都有着巨大的约束作用，因此，强化培训管理，建立完善的管理体系是非常必要的。 3加强茶企人力资源管理的有效途径分析 通过对茶企人力资源管理中存在问题的分析，以及培训管理必要性的研究，我们能够发现，现阶段，结合茶企未来发展的趋势以及企业实际情况，制定更加完善的管理体系，与管理途径势在必行，下面针对有关的强化管理对策进行具体分析： 3.1调整人力资源结构 传统的茶企管理结构比较单一，多半的销售人员以其制定的销售额为目标。例如：茶企为了更多的盈利，多数进行的是茶叶的销售和财务管理方面的相关工作，不太重视企业人员的管理和营销人才的培养工作。为了更好地应对激烈的茶企市场的竞争，企业需要不断调整人才分配结构，以茶文化宣传为基础，进而让茶产品远销国外。而人力资源管理主要以物流管理、营销、生产为主要环节，同时需要加强对外贸易人员的培训工作。适当的召开企业人才招聘大会，通过在校招人、员工推荐以及广告招聘等形式，吸纳更多为企业可用的综合型人才。茶企需要以培养综合性、素质型人才为基础，从而完成企业人力资源结构的构建的任务。 3.2加强企业文化节建设 茶企在保证一定收入的同时，更要注重企业文化建设工作。由于茶企需要以长期发展为目标，并不断积累经验，从而促进企业科学和谐的长久发展，因此，具有优秀的企业文化，可以有效地提高员工的工作效率，保证营造一个和谐的工作氛围进而提升业务量。茶企在创建企业文化的同时，也应时刻考虑员工的想法，主要可以从以下几个方面着手：首先，应充分关心员工的工作状态以及工作环境。在传统的管理模式中，上下级之间具有严格的管制和被管制的关系，因此，员工无法全身心地投入到工作中，从而让工作效率大打折扣。通过建立全新的企业文化，可以保证领导更好地对下属员工进行关怀。主要的执行方式有：建立师傅团队，让具有经验的老员工帮助新入职的年轻人开展工作任务，对工作或者生活中的问题提供良好的指导、教育和帮助；其次，应该保证茶企具有一个融洽的工作氛围，让员工到企业工作都像回到家一样安心。员工还需要建立一定的团队合作模式，从而共同完成工作任务的同时，更快更好地解决工作中的问题，减缓工作带来的压力；最后，要加强对茶企文化的宣传活动，充分由于网络普及性的特点。茶企可以通过互联网科学的传播企业文化，保证企业具有一定的凝聚力和创造力，同时，让企业员工之间可以进行的沟通和交流，从而为企业长远的发展作准备。 3.3加强培训 随着众多茶企的建立，茶企行业的竞争压力越来越大，而要保证本公司具有一定的竞争力和市场凝聚力，就要不断地提高员工的整体工作素质，保证具有一定的企业向心力。茶是一种极有价值的物质商品，因此，在经营管理时，需要考虑科学、文化历史、人文等方面问题；在销售方面，需要以他人感情为基础，以经营和销售产品为目的，不断增强销售人员的工作能力，从而保证茶企销售人员占据一定的市场份额。茶企可以按照不同的工作环境进行培训，比如：采取内部培训，增长员工销售知识和能力；让员工进行实地考察，进而更多的了解关于茶的品质和茶的原产地相关知识；还可以针对小型评茶师团队进行短期培训，进而让员工更多的了解与茶叶有关的文化以及历史意义。 3.4创建科学的薪酬管理体系 茶企要想更好地做强做大，需要在管理方面不断加强规章制度的制定。关于薪酬管理体系方面，有以下几点需要注意。员工在与企业签署契约的同时，要保证其具有一个积极的工作状态，从而顺利完成工作任务。摆脱固有模式的束缚，创建员工与企业之间的新型合作结构。企业在制定发展方向和发展目标时，可以适当考虑员工的想法，保证所要发展的方向与员工的愿望一致，进而让全体员工共同参与到促进企业的发展热潮中。企业还需要加强对员工道德素质的培养，保证其具有一个积极的工作状态，良好的工作品质，从而在员工之间建立良好的合作关系，保证满足员工心理需要的同时，增强企业的可信度，只有这样，才能让茶企留住更多的人才。第二，薪酬管理体系的制定需要以一定的科学为依据，保证公平公正公开的同时，满足员工对薪资的要求。根据近几年茶企发展来看，员工流动性比较大，其重点原因就是薪资管理制度不完善，从而导致薪资过低，由于员工无法保障最基本生活，因此采取离职方式解决问题。为了更好地保证企业具有更多可用的人才，因此，在制定薪资管理体系时，需要以科学为依据。同时，制度要具有一定的鼓励刺激作用，既留住原有人才的同时，吸纳更多社会上的可用人才。员工的薪酬激励机制可以从以下几点着手开展：职位体系要规范化、组织结构科学化、战略目标清晰化。在保证以科学为基础，以公平为准则的前提下，制定员工绩效考核项目，保证依法制定规章制度的同时，让薪酬管理体系可以调动员工的工作热情，进而以公司发展为目的，从而提高茶企的总体绩效水平，让企业的人才真正发挥其巨大的潜在价值。 4结束语 企业管理能够很好的约束人们的行为和思想，为企业发展创建良好的环境和条件。茶叶企业也是如此，在企业可持续发展的过程中，强化企业管理，完善管理对策是非常必要的。而在企业管理中，人力资源培训管理是十分重要的一个方面，强化人力资源培训管理的力度，能够最大限度发挥培训的作用，提升人力资源的整体素质，实现企业内部人力资源的优化配置，降低企业人力资源投入成本，总之，在企业实现可持续发展的过程中，人力资源培训管理是不可缺少的环节，企业管理者必须要给予高度的重视，这样才能够为企业奠定稳固的人力资源基础，为企业发展提供不竭动力。 作者:崔晓杰 仲玥 黄莉 单位:天津中德应用技术大学 人力资源培训论文:企业人力资源培训效率的提升 摘要： 随着我国社会经济的高速发展，国内企业所面临的竞争环境更加激烈，人力资源培训工作直接关系到企业核心竞争力的提升，也受到了越来越多企业管理者的重视。人力资源培训属于企业人力资源管理中不可或缺的一环，借助于有效的人力资源培训能够在很大程度上促进职工综合素质能力的提升，转变职工的工作态度，有效增强企业竞争力。文章结合笔者实际研究，探讨了企业人力资源培训效率的提升策略。 关键词： 人力资源；培训效率；提升策略 人力资源培训属于人力资源管理的基本职能，其中蕴含着促进企业文化建设和精神质量的内容。人力资源培训的重要性是让企业内部职工的综合素质能力以及职业技能得以持续提升，尽可能的降低职工之间的个体差异，最终实现企业核心竞争力的提升。人力资源培训的途径一般来说包括了讲座活动、视听技术、案例讨论、竞赛比拼、内部网络培训等各种方式。国内企业必须要充分结合自身实际发展情况，有组织有计划的开展人力资源培训工作，采取科学有效的措施来不断提升人力资源培训效率。 一、企业人力资源培训的必要性 （一）具有较高的回报率 站在企业内部管理的层面来说，人力资源培训属于能够获得较大回报同时具备较大价值的工作，借助于科学有效的培训能够在很大程度上提升职工综合素质能力，转变企业职工的工作态度，不断提高工作效率，促进企业经营生产效率的提升。人力资源培训工作属于企业内部管理工作的重要一环，即便是不能够在短期内看到效益，但站在长远的角度上而言，人力资源培训的回报率很高，同时常常会超出物质投资所带来的价值。 （二）构建良好企业文化 良好的企业文化能够在企业内部形成一种和谐的氛围，进而对内部职工带来积极影响，促成积极健康文化的形成，不断促进企业内部凝聚力和向心力的提升，有效的调动广大职工的工作积极性。在企业组织进行人力资源培训工作中，能够实现企业文化的渗透，同时人力资源培训也属于企业文化建设工作中的重要内容，人力资源培训工作机制是否完善逐渐成为评价企业文化中的关键标准，所以人力资源培训工作的有效开展直接关系到企业文化的建设。 （三）增强核心企业竞争力 人力资源培训能够让企业内部职工更快的掌握现代化技术和最新的专业知识，同时在实际工作中得以有效的应用。对企业而言，高素质人才是非常重要且珍贵的内部资源，人力资源培训属于企业内部管理工作的一个重点环节，人才资源是关系到企业未来生存与发展的重要因素。企业必须要结合市场经济发展环境，建立与企业实际发展情况相符合的人力资源培训体系，确保人力资源培训工作能够持续健康开展，从而让企业内部职工队伍素质得以全面提升，进一步增强企业的核心竞争力。 二、企业人力资源培训现状分析 首先，没有建立相对完善的人力资源培训机制。实施人力资源培训的主要目的在于增强内部职工的工作能力，促进企业经营管理效率的提升。但现阶段大部分企业管理者即便是意识到人力资源工作的重要性，却忽略了人力资源培训机制的构建，部分企业并未制定出相对完善的人力资源培训机制，造成人力资源培训工作不能科学有效开展，弱化了其实际效果，导致人力资源培训的实效性难以提升。其次,企业人力资源培训工作方式相对单一化。现阶段大部分企业都选择课堂讲授的形式来组织人力资源培训，这样的方式在一定程度上弱化了职工的参与积极性，也影响到实际的培训效果。大部分企业在培训过程中，不注重培训活动的科学性，仅仅是强调理论知识的灌输，一般都采取说教式的培训策略，不重视企业职工实践工作能力的培养。另外在进行人力资源培训工作中，不注重和职工之间进行充分的沟通交流，导致职工处在一种相对被动的状态下，不利于其工作积极性的提升，降低了培训的实效性。再次,企业人力资源培训目标不清晰。即便是现阶段大部分企业都开始认识到人力资源培训的重要性同时也组织进行了相应的活动，然而因为培训手段和内容选择上的不合理，造成人力资源培训工作容易流于形式。在组织进行人力资源培训的过程中，部分企业并未给出清晰的目标，内部职工也不能够明确掌握培训基本内容，影响到培训效果。同时因为部分培训内容与企业实际的生产经营情况不符合，在很大程度上与职工需求脱节，不能够促进职工综合素质能力的提升，造成培训工作目标难以达成。最后,企业职工不积极参与培训。部分职工并未了解到人力资源培训对自己的价值，单纯的将其视作为企业的管理手段，认为人力资源培训和自己未来的发展没有丝毫的关系。一部分职工甚至对于培训活动还出现了抵触情绪，这就对培训工作的有效开展造成了一定程度的影响和阻碍，降低了人力资源培训的实际效果，也不利于企业职工自身的发展。 三、企业人力资源培训效率的提升策略 （一）积极更新思想观念 坚持树立正确的思想观念是做好一切工作的基本前提。企业人力资源培训工作必须要尽快更新思想认识，应当在企业管理层、决策层以及基层职工中广泛的树立培训有用的认识，确保每一名管理人员与基层职工都能够真正的认识到人力资源培训工作的重要性。企业要为职工提供更多的培训机会，职工要积极的参与到培训中来，尤其是企业管理者不能够仅仅考虑到眼前利益，必须站在企业持续发展的眼光出发，把人力资源培训工作当成是企业的长期投资，从而确保培训效率得以保证。 （二）合理规划培训方案 第一是应当科学的对人力资源培训方案进行规划。建立完善系统的人力资源培训机制要求必须要将长期与短期培训联系起来，注重专业技能以及企业文化培训，人力资源培训的管理者应当科学规划，把培训目标和企业未来发展战略规划联系起来，把企业未来发展和职工个人发展联系起来。第二应当科学进行培训分类，人力资源培训工作中应当按照各个岗位、不同工作内容以及各岗位对职工专业技术能力的需求予以合理分类，坚持做到培训有重点有针对性，符合各岗位职工的需要。 （三）做好培训需求分析 首先是进行组织需求分析工作。这是确保人力资源培训效率得以提升的基础和前提，唯有做好组织需求分析才能够保证人力资源培训符合企业发展的实际需求，才可以把培训活动和企业未来发展规划联系起来，制定出科学合理的培训方案；其次是岗位需求分析工作，这是人力资源培训效率提升的基本保障，唯有开展好岗位需求分析，才可以确保培训主要内容符合职工岗位实际，培训效果能够满足岗位要求；最后是做好职工个人需求分析工作，唯有开展好职工个人需求分析工作，才能够保证人力资源培训能够受到企业职工的支持与拥护，才能够确保培训内容满足职工实际需求，调动广大职工的参与积极性，实现培训目标。 （四）提高培训的专业性 人力资源培训工作的专业性是确保培训效率提升的关键因素，我们应当进一步的促进培训工作专业性的提升。但要认识到，专业性的提升并非是短期的任务，而需要我们在实践过程中逐渐探索与完善。一方面是专业知识的选择，应当邀请权威专家对职工展开培训教育，培训的内容需要进行充分的论证和筛选，建立培训前专业知识甄别小组，保证培训内容的先进性。另一方面是专业团队建设工作，选择经验相对丰富的职工来开展人力资源培训组织工作，同时努力增强自身专业素质能力。对于培训师的选择来说，应当聘请业界知名、经验丰富的培训师，构建专业化的培训团队。 （五）做好培训后续工作 第一应当充分注重人力资源培训工作效果评估工作。人力资源培训的实效性能否达到预期目标，能否符合组织、岗位以及职工的实际需要，这些都必须实施科学的评估，按照评估结果对人力资源培训工作予以不断完善和调整。在人力资源培训过程中，必须要强调效果评估，制定出较为系统化的评估标准体系，应用科学评估方法，确保评估结果可以准确反映出培训的具体情况。第二应当推行培训后补充培训制度。在实施培训效果培训之后，必须要结合评估结果来对培训工作予以调整与补充，还需要建立补充培训制度，针对之前培训工作中存在的问题和漏洞予以补充，从而促进培训效率的提升。 四、结语 总而言之，企业人力资源培训效率的提升在很大程度上关系到企业未来的持续健康发展，同时也关系到企业职工综合素质能力的提高。但是因为企业自身发展实际、职工需求以及市场环境变化等因素的影响，人力资源培训工作中还需要进一步加强和提高。基于此，我们应当充分认识到人力资源培训的重要性，加大人力资源培训工作力度，采取科学有效的培训方案，进一步促进人力资源培训工作朝着更加规范化和科学化的方向发展，为企业发展提供坚实的人才保障。 作者:景晓惠 单位:西山煤电（集团）公司屯兰选煤厂 人力资源培训论文:培训在人力资源开发中的重要性 摘要： 人才资源作为事业单位提升自身服务质量和满意度的重要依托，其资源利用效率和效果直接关系到单位的公共服务职能实现和单位综合发展水平的提升。就当前我国基层事业单位人才资源的开发和利用情况来看，存在人力资源管理理念落实不到位、职责与权限分配不明确、人才资源考核与利用不合理等问题，严重束缚了事业单位的良性运作。在这样的情况下，要充分发挥培训在人才资源开发中的重要价值，利用培训的方式来建立和完善单位人力资源管理制度，提升人才资源利用率，为单位和人才的双赢提供重要的保障。 关键词： 培训；人才资源；事业单位 一、培训在人才资源开发中的重要性 对于事业单位尤其是基层事业单位来说，群众对公共服务的要求正在逐步向个性化和精细化方向发展。在这样的情况下，单位要通过经常性的培训来提升单位和人员的综合素质。培训对基层事业单位人才资源开发的重要性主要表现在以下方面。1.培训能准确定位单位、部门和人员的职能分工。受传统思想的影响，当前的基层事业单位以及人员岗位职责分工并没有明确的认识，导致在实际的工作过程中经常出现部门之间、人员之间的推诿现象，严重降低了事业单位公共服务的效率和效果。通过相关的培训能强化人员对本单位、本部门和本岗位职责和权限的认识，使其明确个人在公共服务过程中的责任，优化单位的办事效率。2.培训能深入挖掘和发挥人才资源的价值。人才资源的价值需要在发展中不断培养和挖掘。通过知识、技能、素质方面的培训能提升单位对人才资源价值的发现，继而通过合理的岗位安排来实现个人与组织发展的最大化。同时，通过参加相关的培训能强化人才持续性学习的思想，使其能在日常的工作过程中不断进行新知识、新方法的学习和创新，最大限度地实现自身的才能。3.培训能提升基层事业单位的综合办事能力。群众是事业单位的重要服务对象，群众的满意度是衡量事业单位工作情况的重要标杆。在社会快速发展的情况下，通过对人民群众最关心的利益事项的培训和沟通能拉近基层事业单位与人民群众之间的距离，打牢人民群众这一发展根基。在国家对事业单位改革的政策指导下，基层事业单位的机构和人员正在逐步精简，通过培训可以在人员数量不断减少的情况下保障事业单位服务质量和办事效率的稳步提升，实现高效的办公目标。 二、发挥培训在事业单位人 才资源开发中重要性的方法既然培训在人才资源开发中拥有独特的意义和价值，那么就要结合基层事业单位的实际情况来创新培训开展的方式和内容。1.注重培训的精细化。事业单位在开展培训之前，首先要把握人员日常工作过程中所需要准确把握的工作和内容，基于调查制订针对性的培训方案。同时，根据日常公共服务过程中群众最关心的热点、难点问题进行深入的调研，融合到培训方案之中，真正提升培训内容和方向的精细化。2.提升培训的质量。以往基层事业单位培训往往采用宣教式的方式开展，相关人员将一些培训内容机械地进行宣读，对培训内容与平时工作中的具体结合与应用并没有进行深入的考虑，导致培训效果出现偏差，效果大打折扣。因此，事业单位要以人员喜闻乐见和通俗易懂的形式来将相关的内容传递到人员内心，使其能内化于心、外化于行，实现培训质量的大幅提升。3.注重培训结果的反馈。多数事业单位认为培训以相关的培训课程或者会议结束为终点，实际上这是一种错误的观念，培训结束以后还要对培训的结果及其培训内容在实际工作中的应用有一个真正和全面的把握，通过听取相关人员的培训反馈来吸取培训活动中的一些经验，作为接下来培训活动开展的重要依据。 三、结语 随着社会发展的不断深入，人与事之间的稀缺性矛盾愈加突出。群众对事业单位公共服务职能要求的提升和事业单位人员知识、技能方面的有限是一种突出的对立与统一。面对这种矛盾，基层事业单位要不断强化人员的公共服务意识和能力，提升群众对事业单位的认可度和支持度，充分发挥培训对于事业单位人才资源开发的重要促进作用，为基层事业单位职能的实现奠定良好的基础。 作者:白春华 单位:宾川县人才服务中心。 人力资源培训论文:电力企业人力资源培训与开发 【摘要】 社会经济的持续健康增长，科学技术的不断更新和进步，人类逐渐迈入了知识经济时代之中。人力资源，是现阶段企业经营发展过程中的第一资源，会直接影响到现代企业的经济发展效果。电力企业积极开展人力资源培训和开发工作，对于促进各项工作顺利进行，提升自身总体竞争力，具有积极的意义和作用。现阶段，电力企业在开展人力资源培训开发工作的过程中，需要从员工自身的实际情况出发，积极树立起“以人为本”的理念，提升全体员工的工作积极性和责任感。本文主要是从人力资源培训和开发工作的重要意义入手，通过对电力企业在人力资源培训与开发过程中存在的实际问题进行分析，探索有效的人力资源培训与开发对策。 【关键词】 电力企业；人力资源培训与开发；对策 0引言 针对人力资源进行全面有效的开发和培训，是当前电力企业的重要工作内容，也是其迎接市场经营挑战的根本途径。电力企业想要不断提升自身的竞争实力，实现可持续发展的良好效果，就需要不断加强人力资源培训和开发工作的力度，开展科学有效的管理工作。人力资源管理，主要是积极使用科学合理的方法，针对人才结构进行合理开发和应用，积极发挥人力资源的工作优势，产生最大程度的经济效益。电力企业在开展人力资源培训和开发工作的过程中，需要积极采用切实有效的方式和手段。 1人力资源培训工作的重要意义 人力资源管理中培训和开发工作是其关键环节，这是组织人力资源资产不断增值的重要方式和途径，能够为有效提升现代电力企业的组织效益提供良好的前提条件。 1.1有助于培育和形成共同的价值观 在开展人力资源培训开发工作的过程中，电力企业会积极介绍和讲解企业自身的经营理念和发展观念、战略目标之类的，这有助于不断培育和形成全体员工共同的价值观，增强全体员工的凝聚力和向心力。电力企业进行人力资源开发培训，向员工灌输企业的整体价值观，积极培养员工们的行为规范，促进企业员工增强对于组织的认同感和责任感，形成良好的团队精神。 1.2能够不断提升员工的技术和能力水平 人力资源培训开发工作进行当中，主要是开展岗位培训工作，针对岗位规范和专业能力、专项知识方面进行全面细致的讲解，从而提升岗位人员自身的专业能力和工作水平。同时开展人力资源培训工作，是为了不断提升岗位工作人员自身的技术能力和专业知识，使其能达到规范工作的高一层标准，更好的适应未来的工作内容。 1.3能够有效提升工作人员的积极性 人力资源，是电力企业发展过程中的重要资源，对于企业整体的发展和经营具有积极的意义和作用。在开展人力资源培训和开发工作的过程中，不仅是一项重要的人力资源投资，同时还是一种十分有效的激励方式。通过人力资源培训和开发，能不断提升工作人员的工作积极性。 2培训与开发面临的困难和问题 近些年来，电力企业人力资源培训和开发工作虽然取得了一定的成绩，在企业发展中发挥了积极作用，不过和现如今新形势新任务对人力资源的要求还存在着很大的差距，不能很好的适应电力企业发展需要。 2.1思想认识不到位 因为开发培训员工不能直接造福企业，一些公司没有把它放在重要的地位，特别是一些企业决策者不同意培训工作的重要性，更不用说把发展员工上升到企业发展的高度来认识员工的培训和开发，因此，员工培训和开发的推动力仍然相当薄弱。 2.2人力资源开发与培训投入不够 目前我国电力企业人力资源教育培训投资相较于西方先进国家比较低，员工培训经费只占职工薪酬的2.5%，远低于发达国家10~15%的水平。企业忽视机能培训，只注重管理人员的培训，培训经费不能很好的落实到培训开发技能人员，不能满足电力企业对人员的需求，很大程度上抑制了工人参与积极性。 2.3缺乏激励与约束机制 企业要做好人力资源培训和开发工作，不仅要在培训和发展方面更加努力，更要营造出注重人才和崇尚人才的分为。建立有效的人才培养和开发体系，通过打通职业发展渠道培养优秀人才，提高工资水平，使生活的更加体面，激励员工学习，积极主动提高自己的综合素质。对于不寻求进步的员工，没有积极的学习意识，没有发展潜力，企业应制定具有相应的约束和评价机制。通过结合正向激励和逆向激励，可以激励员工更加积极主动，实现先进的发展。 2.4缺少高素质、高执行力的人力资源培训与开发队伍 电力企业人力资源培训和开发工作难以进展，还有一个非常重要的原因，负责人力资源培训和开发人员整体素质发展水平不高，执行力不强。现在，许多企业在人力资源培训和开发员工大都是从生产转到人力资源管理岗位工作的，了解基本的知识和思维方式仍然是留在机器的研究层面上，缺乏对人员的研究，不能够系统、主动的针对人力资源管理相关理论进行研究，工作只是敷衍了事，存有做不好也做不坏的消极的想法，在很大程度上影响了电力企业人力资源培训和开发工作。 3提高电力企业人力资源培训开发的策略 电力企业积极开展人力资源培训和开发，需要切实有效的采用一些合适的方式和手段，才能起到良好的效果。 3.1增加投入，合理分配培训开发经费 研究表明：“提高10%的劳动力投资可以使劳动生产率增长了8.6%，一样的价值投入若是放在工具或建筑物上，生产力只能增加3.4“%”，显然，教育和培训的投资效率最高是在企业人力资源培训与开发的关键时期，只占职工工资总额2.5%的教育培训资金已经不能满足现在员工培训和开发的要求，应适当增加投资，按规定分配教育培训基金，专款专用。企业应分配教育培训基金，根据企业经营能力，团队管理，基层中层管理人员，高级管理人员的比例合理分配，建立高层次人才发展基金用作于高级管理人员、专业技术人员培训开发；建立人才奖励基金，奖励有杰出贡献的人才；增加各级教育培训机构的投资，加强培训建设专业化培训团队，加强企业的培训和开发的后劲。 3.2选择合适的人力资源培训方法 电力企业在开展人力资源培训工作的过程中，为了取得良好的效果，需要积极采用切实有效的培训方法。从员工自身的实际情况出发，选择培训方法，才能起到真正的培训效果。（1）需要将新、旧两种方法进行全面结合。电力企业中存在着长期从事本职工作的老员工，他们有着自身的一套工作方法，但是同时对于新知识的接受力较差，为此，需要将培训方法进行全面调整，使其能有效适应老员工的发展情况，同时符合新员工的发展需求。（2）全面结合理论知识和实践经验。人力资源培训工作，主要是为了不断提升员工的工作能力和专业水平。科学合理的培训方法应该是能够充分具备专业知识和实践经验两方面培训需求和内容。电力企业可以积极邀请专业人员针对具体工作基础理论知识进行讲解，提升员工们对于理论知识的理解能力，同时还能够积极选派一些优秀老员工投入到日常培训工作之中，针对工作过程中实际需要注意的内容进行介绍，逐渐提升员工们的综合业务能力。 3.3积极建立起完善的人才培训管理机制 人才培训管理机制，是开展人力资源培训开发工作的重要前提和基础，能为培训管理工作的顺利实施提供积极有效的指导。在建立人力培训管理机制的过程中，分以下两点进行：（1）需要积极明确人力资源培训的重要目标，针对受培训人员进行全面划分，主要是根据业务能力、专业知识掌握程度以及业绩情况等方面进行的，确立好加分和扣分的各项条件，以此为依据，针对员工进行评判。（2）需要建立起明确的奖惩制度。根据员工的个人表现情况、得分情况，积极开展相应的奖励和惩罚工作，针对有重大科学技术创新的员工、模范带头作用的员工，可以发放相应的奖金，同时还可以给予相应的精神奖励，而针对一些工作过程中有重大失误的，需要进行一定的惩处 4结束语 电力企业积极吸收各类人才，以及对人才进行科学合理的培训，是确保企业主导国家经济生命线的根本手段，人力资源培训和开发工作有助于培育和形成共同的价值观，能够有效提升工作人员的积极性，能够不断提升员工的技术和能力水平，对于电力企业的整体发展具有重要的意义和作用，对此，电力企业需要积极采用合理有效的方式和措施，积极开展人力资源培训和开发工作。采用科学性的培训理念，选择合适的人力资源培训方法，积极建立起完善的人才培训管理机制，能有效提升人力资源培训的总体效果，巩固电力企业在国有企业中重要地位。 作者:王晓兵 单位:国网四川省电力公司德阳供电公司检修分公司 人力资源培训论文:基于胜任力的人力资源培训构建研究 摘要：随着企业内部环境和人力组织结构的改善，急需构建全新的人力资源管理模式。特别是采取运用了胜任力的人力资源管理新模式，大大促进了人力资源管理体系的完善和健全，得到了多数企业的认可和支持。文章通过基于胜任力的人力资源培训体系的构建研究，展开讨论和分析，通过具体、详细的阐述，进一步验证了胜任力在人力资源培训体系实施的可行性因素。 关键词：胜任力;人力资源;培训;体系;研究 一、胜任力的相关概述 1.胜任力的概念。胜任力是指和绩效指标相关联的综合性特征，可以有效、准确地将工作中优异者和一般者明显地区分开来。2.胜任力的重要性。（1）胜任力自推出以来，受到了企业界的普遍关注和重视，并成为企业人力资源的管理重点。（2）胜任力在企业人力资源培训体系的广泛应用和深入研究，为现代企业人力资源管理提供了新的管理思想和经验指导。（3）胜任力作为一个基础性的平台，为人力资源的员工培训提供了一定的便利条件，为人力资源注入了新的活力；还具有一定的指导作用。 二、胜任力的人力资源与传统的人力资源区分 1.基础不同。（1）传统的人力资源管理：以岗位为基础。（2）胜任力的人力资源管理：人员为重点，以员工胜任力为基础。2.时代背景不同。（1）传统的人力资源管理：工业经济时代。（2）胜任力的人力资源管理：知识经济时代。3.要求不同。（1）传统的人力资源管理：要求员工要达到工作标准。（2）胜任力的人力资源管理：要求员工要达到优秀的业绩。 三、基于胜任力的人力资源培训体系的开发 通过一定的调查研究报告显示，我国胜任力开发的方法包括：专家评价法、事件访谈法以及胜任力检测法，得到了企业的一致认可，并应用在众多企业的人力资源培训体系。其中，事件访谈法最受欢迎，成效与其他方法相比也效果最为显著。1.成立胜任力开发项目小组。成立胜任力项目小组是企业人力资源培训体系的首要工作，并在开发过程中，得到有力的协调和支持，加强规范、科学的指导工作。2.明确绩效管理标准和目标。要明确企业的领导和人力资源管理的核心问题，保证工作重点能够体现在核心能力行为上，从而确定出正确的企业胜任力方案。3.选择分析绩效标准样本。在进行此类工作时，要就高效绩效标准和一般绩效标准进行分析和比较，随机抽出一部分人员参与调查。需要注意的是，必须要保证样本中的人员来自不同的部门或组织。4.资料整理与统计分析。采用行为访谈法的方式来参与整理分析工作，并用录音的形式在现场记录各项胜任力出现的频次。最后通过资料整理与统计工作，得出差异显著的胜任力来作为相关岗位的任职者。 四、基于胜任力的培训体系的方案设计 1.基于胜任力的培训需求分析。培训与开发的主要目的便是培育出员工中的胜任力。例如：从某单位的人力资源培训需求开发，通过相关的数据显示，其中胜任力排在首位的便是战略性思考，它的胜任力要求在于学习创新上的提高；其次是执行能力，它的胜任力要求在于管理者的领导能力；排在最后的便是管理变革观念，它的胜任力要求在于一定的主动性和积极性。2.培训人员选择。在培训人员内容的制定上，要根据重要性高低来分析得出培训类型。例如：培训类型为自我培训，那么相应的培训便具有重要性较低的特点；培训类型为大规模的集中培训，而且较好地利用外在优势，旨在培养培训者的工作能力，那么相应的培训便具有重要性和可塑造性较高的特点。 五、基于胜任力的人力资源管理工作内容 人力资源管理工作的内容是围绕职务分析展开的，主要包括：员工培训、任职资格分析、选拔与聘用、薪酬管理、绩效考核等等方面。1.基于胜任力的职务分析。这是一种以人员为导向的职务分析方法，是将胜任力评价体系和传统职务分析方法进行有机统一和结合，是对以往传统职务分析的继承和创新，体现在五个方面：（1）确定目标岗位和绩效评价指标。（2）确定访谈的相关工作。（3）对样本采取行为事件访谈方法。这是识别、判断优秀业绩者和一般工作者的有效手段。（4）对访谈结果进行一定的分析和整理工作。根据一定的绩效标准，将样本分出优秀业绩者和一般工作者，从而便于胜任力的人力资源培训体系的发展。（5）验证工作不可忽视。再选择另外两种样本（优秀业绩者和一般工作者）进行再次验证，然后运用行之有效的行为事件访谈法，来检验初次成果是否正确、合理，以确保胜任力工作的顺利实施。2.基于胜任力的员工培训工作。基于胜任力的员工培训工作侧重于员工的培训过程和培训方案，通过人力资源的培训体系，可以使人和职位更加匹配和融合；制定符合自身发展的职业生涯培训规划，从而促进职业生涯的发展。3.基于胜任力的任职资格分析。每个岗位的组织环境都存在着一定的差异，为了明确胜任该工作，需要对人力资源的任职资格进行分析。（1）个人的胜任力，是指个人能做的事情以及做该事情的目的。（2）岗位工作需求，是指个人在岗位中的角色扮演。（3）组织环境，是指个人在组织管理中可以做的事情。当个人胜任能力大于这三个方面的具体标准时，则胜算较大，大有可能胜任该岗位工作。4.基于胜任力的选拔聘用。基于胜任力的选拔方法，主要是以胜任力为基础的选拔方式。传统的人力资源选拔方式通常很重视人员的知识、技能等方面，并没有对人员进行深度的剖析和挖掘。因此，基于胜任力的选拔方式更能反映出候选人在胜任工作方面的进展情况，同时在绩效方面的作用也非常显著。5.基于胜任力的薪酬管理。基于胜任力的薪酬管理要求员工具备一定的知识和技能，并不断获取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力资源培训体系中具有积极的作用：（1）有利于增强企业的人力资源综合素质，提高企业的核心竞争力。（2）有利于吸引高素质的优秀人才，通过专业的水平来获得较高的薪酬。（3）有利于加深培训者的归属感和认同感，提高培训者的忠诚度，树立为企业做贡献的服务理念。6.基于胜任力的绩效考核。胜任力特征的前提条件便是区分优秀业绩者和一般工作者，所以为了确保人力资源管理工作的协调统一，需要确立一定的绩效标准，真实地反映出培训者以及员工的表现。绩效考核法包括打分法、访谈法以及调查法等等。同时，绩效考核评价可以平衡员工和企业之间的关系。基于胜任力的绩效考核，可以将员工的个人目标和企业的发展目标有机地结合在一起，从而大大加快企业的发展和变革。 六、实施基于胜任力的人力资源培训体系容易引发的问题 1.不能很好地将胜任力建设和培训体系结合起来。我国相关的学者和专家对胜任力建设做出了详细、深入的研究和探讨，应用于各个行业、各个领域。但是，将胜任力建设用在人力资源的培训体系上则是少之又少。因此，需要将胜任力建设和人力资源培训体系完整、统一地结合在一起，相关人士要提高重视和关注程度。2.培训需求分析缺少一定的可执行性和时效性。许多组织在开展培训指导工作时，并不重视培训体系的需求分析，而且也没有深刻地认识到需求评估的重要性，无论是对人力资源部门还是企业的发展状况来说，是一种互利双赢的模式。3.将培训工作视为短期的工作需要。人力资源的开发和管理工作是一个漫长的过程，具有一定的计划性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要将培训体系的建设工作增加到企业的发展战略和员工的职业生涯规划中，推进培训体系的管理工作不断地为企业创造福利、创造效益。 七、胜任力资源的合理利用与有效开发 胜任力资源的合理利用包括工作分析和人员选拔两方面内容，有效开发主要包括激励和培训两方面内容。具体如下：1.工作分析。要想胜任力资源在人力资源培训体系中得到合理利用，就必须加强分析。（1）工作分析的研究对象，要具有强烈的责任感，并且工作表现突的，从而找出一定的优秀业绩者。（2）采用行为事件访谈法，符合胜任力的特征和要求。（3）在具体的操作过程中，对优秀业绩者和一般工作者进行访谈工作，并制定资料的整理工作，从而便于分析该工作胜任力的特征，同时，也为之后的培训工作提供一定的参考和借鉴。（4）工作分析中要体现出优秀业绩者和绩效管理标准。2.人员选拔。人员选拔包括两种渠道，一是指将企业外部胜任力高的人招聘到本企业来，并安排到与之匹配的工作岗位；二是指企业内部员工按胜任力高低来进行岗位工作的合理调整。当然，无论是何种渠道，都需要对候选人进行测试和培训。3.激励。（1）建立健全合理、公正的绩效管理标准。①信任是绩效管理的目标，是通过领导和员工之间的沟通不断实现的。②在绩效管理过程中，领导要予以员工更多的支持和指导，推动员工的成长和进步。③绩效管理标准要体现一定的公正性、合理性以及高效性，让员工与企业实现互利共赢的发展战略。（2）建立健全知识信息系统，形成逐步创新体制。培养知识型员工，加强员工的自我管理、自我领导能力和自我约束能力；定期对员工展开培训指导工作，必要时提供出国进修的培训方式，培养员工的创新意识和观念的形成。4.培训。培训的关键主要在于区分出高绩效者和低绩效者的特征，目的在于增强员工的高绩效能力，从而激发胜任力的发展潜能和优势。（1）培训成本分析。当胜任力培训的项目费用超过选拔时的招聘成本时，就应该果断采用招聘的方式，这样在权衡利弊之后，更能节省培训的成本费用。（2）培训过程分析。基于胜任力的管理人员培训内容至少要包括：领导创新思维训练、自我管理以及团队建设等方面。在确定培训内容和培训方法之后，要及时开放培训课程。 八、基于胜任力的人力资源管理模式 基于胜任力的人力资源管理模式是以企业和个人的胜任力为基础的，将胜任力贯穿于人力资源规划、员工培训开发、绩效管理等等流程，进而不断完善和推进人力资源的发展。在人力资源管理模式中，胜任力是人力资源管理的核心和关键。其中，基于胜任力的人力资源管理模式主要包括：基于胜任力的人力资源管理实践、胜任力管理以及胜任力整合。1.基于胜任力的人力资源规划。基于胜任力的人力资源规划主要包括：人力资源数量规划和人力资源质量等等。其中：（1）人力资源的数量规划是指企业对各类符合胜任力要求的人力资源数量方面进行的规划。要想做好人力资源的数量规划，要根据企业不同的胜任力水平和人力资源规划的总体目标来确定人力资源的数量。（2）人力资源的质量规划是企业对人力资源胜任力发展水平的希冀，并有针对性地提出胜任力计划，具体可通过招聘和培训等方式进行。2.基于胜任力的绩效管理。基于胜任力的绩效管理要求将员工的个人目标和企业目标有机地结合在一起，不断激发员工的胜任力，进而提高员工的绩效管理。这种绩效管理不但要求对以往的绩效进行评价，而且要包括绩效管理的全过程。（1）绩效考核。要采用一定的考评方法，评价员工工作任务的完成情况和胜任力的发展情况，并及时将评定结果反馈给员工。此外，绩效考核标准也是作为胜任力开发、员工的职业生涯发展规划的依据。（2）绩效辅助。通过绩效管理方法，分析产生问题、误差的原因，以提供有针对性、有目的性的辅导和帮助。在绩效辅助环节中，通过观察员工的工作行为和工作表现，参照一定的经验和数据，对于出现胜任力结构不合理的现象要及时进行调整和改善。 九、结束语 综上所述，胜任力在人力资源培训体系中的实施势在必行，在人力资源培训体系中，胜任力起到了极其重要的推动作用，极大地提高了企业的核心竞争力，保证企业在激烈的市场竞争中立于不败的社会地位。但是，我们也要不断立足创新、推陈出新，为企业的人力资源管理不断注入时代创新因素，赋予企业强大的生命力，实现企业的可持续发展战略需求。 作者:高芬 单位:广东省二沙体育训练中心 人力资源培训论文:企业文化与人力资源培训关系 摘要：随着中国经济的快速发展，越来越多的企业在竞争环境中慢慢涌现出来，对于一个企业来说，人力资源管理是关乎企业发展重要环节，也是体现企业文化的主要因素。企业的生产生活在某种特定的环境下，形成具有自身文化特色企业精神和物质结构。对于目前的社会形态，企业文化就是人力资源培训的土壤，本文着重探讨二者之间的联系。 关键词：企业文化人力资源培训 企业文化体现了企业的价值观、信仰、标志、名片以及处事习惯等其他组织因素的独特文化，从更大的层面上来讲，企业文化是从生产活动和商业活动中孕育而生逐渐繁荣。它的发展是依靠人力资源培训和企业文化都相互渗透和融合，不单单扩大了公司的人力资源业务，而且更加开扩了企业文化构建的有效道路。公司的目标是按照他们的企业文化进行人力资源的建设，抓好人力资源培训以增强企业的行业竞争力，促进企业长远发展。 一、企业文化与人力资源培训的含义 1.企业文化。 企业文化的概念是企业在实际生产实践中所掌握的经营理念，不单单体现出企业在相关领域竞争中的形象，更加透露出一种企业的价值体系。企业文化在特定的社会环境中有其特定的文化要求和价值观、信仰和全体工作人员的认同感，受到企业经营环境的变化，这些因素也改变成某种行为模式。重视企业的经营理念，充分渗透于企业的各个角落，企业文化是企业生存的一种特殊存在形式，而不同的企业文化的一般组织标示，它决定了企业的运营规范和模式，企业文化将是一种强制性的行为存在。 2.人力资源培训。 人力资源管理是依据企业自己的战略目标，通过一系列的解析和人力资源规划工作，实现工作人员的有效劳动。但一般是指在企业系统内部，构建完善的培训体系和管理体系，还包括一些课程设计和一些系统评价体系等管理制度，并要求他们建立一个系统能够进行合理操作，进而满足企业的具体需要。所以，人力资源培训体系要包括员工的基本操作技能和培训一些基础理论等一般形式的能力培训；其次，不同行业的企业进行人力资源培训的水平是不同的，按照公司的内部员工需求选择适合企业发展和当前社会情况下上岗培训等内容。 二、企业文化与人力资源培训的关系 1.企业文化是人力资源培训的推动力。 对于一个企业来讲，企业文化不单单起到指导企业进步的方针作用，同时也有效的促进了企业人力资源培训的发展。他们需要按照不同员工的需求打造人力资源管理培训规划、制度和业务发展的理念，这十分有利于企业的发展，发展一大批可造之材。其一，企业为员工个人发展发挥了积极作用，为员工实现自己的人生职业价值创造良好的平台，让每一个优秀员工都有展示他们的能力的舞台，同时也可以为公司提出许多帮助企业发展的建议；其二，企业也找寻到搭建企业文化的正确道路。 2.人力资源培训是企业文化的重要组成部分。 企业文化是企业价值体系和管理系统的集中体现，企业行为的竞争力可以通过劳动力使用和经营理念来体现和反映，这些行为都可以称作企业文化。所以，企业文化的关键就是企业的人力资源，这不单单涉及到企业文化的发展，深入到企业的每一个生产环节当中，企业文化最重要的就是人力资源管理。因此，人力资源培训的关键是培养员工正确价值观，无论是主要内容，培训时间和场地上来讲，增强员工的个人能力以及在企业生产活动中的整体素养都是人力资源培训的目的所在。 3.企业文化和人力资源培训相互影响。 企业进行人力资源培训能够提高企业员工的业务能力职业素养，而员工综合素质的提升又能在很大程度上强化企业文化建设。从这个角度看来，无论是人力资源还是企业文化，二者深度融合紧密联结，不仅可以鼓励企业以更具竞争力的方式前进，也更好地搭建了企业的良性循环道路。 三、以建设企业文化为基础制定人力资源培训体系 1.人力资源培训要讲究科学性。 根据目前新的经济形势，通过建立企业人力资源培训体系，需要人力资源规划和业务的发展现状相结合。第一，在发展规划的制定中，要有长远战略，设立与企业紧密相关的企业文化，打造一套合理实用的制度体系，增强企业发展动力；第二，树立“以人为本”的价值观念，大力开展人力资源培训活动，加强领导和员工之间的交流，营造美好和谐的工作环境。 2.帮助员工完成职业设计。 构建基于人力资源培训、业务发展需求的企业文化，应该根据员工的人生价值为目的，进一步加强力度为全体工职业发展进行合理规划，专注于业务需求和工人需求相结合的原则，通过将培养员工的积极性而让员工广泛参与进来；此外，企业应着重持续改进和扩充更多的管理培训课程，提高资金跟进速度，创立精品课程，切实增强全体员工队伍的业务素质和个人素质，进一步提高了企业的竞争力。综上，企业若想要在激烈竞争中立于不败之地，寻求长远发展，必须要将企业文化建设和人力资源培训结合起来，并采取切实可行的措施，提高员工业务能力及整体素质，促进企业战略规划目标的达成。 作者：段爽 单位：大庆油田物资公司人事科 人力资源培训论文:国企人力资源培训问题及对策 摘要:在现代社会，随着经济的发展，企业之间的竞争也是愈发的激烈。现当代，企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。我们实行有效的人力资源培训不仅仅有利于企业经济的增长，而且还有利于员工工作效率的提升。本文主要针对目前情况下，国企人力资源培训上的问题进行探析，针对一些不足之处，提出一些有建设性的意见，希望可以为广大国企人力资源培训工作者提供宝贵的意见。 关键词:国企人力资源培训对策 伴随着市场经济的发展，企业之间的竞争也愈发激烈，但企业之间的竞争归根到底是人才与人力资源的竞争。因此，人力资源的开发问题就成为了国企所必须面对的问题。现阶段来说，我国大部分国有企业都会面临高素质人才相对较少和普通员工冗余的情况［1］。要解决这样的情况，其中最为重要的手段之一就是在国企内部建立一套系统完整的培训系统。 1我国国有企业人力资源培训的现状 传统的国有企业的培训主要是由政府主导的、以技术工人为对象，而对干部的培训并没有足够的重视，而且培训的方式也比较单一、固定，基本上就是内部的培训班或者培训的学校，大多是采用学徒制的培训方法。自从改革开放以来，国家经济贸易委员会开办了干部管理的研究班，从此企业的培训开始正式的展开。并且随着改革的不断进行，传统的以政府为主导的培训模式正在慢慢的消失，进而成为以企业自主参与的培训或者邀请大学的教授来进行的讲座，这样可以达到拓宽经济眼界、了解宏观的经济政策的目的［2］。在八、九十年代，国企的培训大多是大学主导，但是在目前，我国国企的培训主要依靠于自我教育，高校与企业进行有机的结合，并且依托于大学开展了适合自己发展的模式以及培训的课程，并且成立了相应的机制，引领了企业发展的新模式。 2我国的国有企业面临的主要问题 2．1缺乏培训的意识和观念 人力资源培训不是一个可以马上见效的活动，其结果的显现往往需要一个漫长的实践过程。并且整个持续的过程并不会带给企业立马的收益和效果，因此企业对于培训的感觉也不是十分的明显。因此，许多企业不是非常的热衷于人力资源的开发以及建设，并且对于人力资源的培训投入成本控制的十分严格。仍有一部分企业缺乏长远的、完整的开发和培训，所以存在着培训时目的不明确，实施的时候不分对象、需求乃至效果的问题［3］。甚至于有一些企业将培训当做一种福利，认为不用工作，只要观光游览、大吃大喝等就等于培训的内容。也还存在着一些企业占用人力资源培训的经费，这样导致一些必要的培训活动无法正常地进行。 2．2人力资源的开发、培训与实际的需求情况不相符 许多的企业在进行人力资源培训的时候没有将企业的管理者技能水平、发展的目标、员工的岗位任职资格结合到一起加以考虑，仅仅只是考虑员工之间的共性，而并没有考虑其个性化的需求，甚至于连员工自身的发展都没有考虑在内。因此，大多数的企业在进行人力资源培训的时候，只是按照外部培训机构设置的课程，总是追逐着潮流，哪项课程流行就开展哪项课程，没有把培训作为一项工作发展的前提条件。企业人力资源的培训内容往往包括许多的方面，素质的培训、技能的培训、知识的培训等［4］。而企业人力资源的培训却主要针对着员工的技能水平和知识领域，在一些别的领域，企业做的根本不够，诸如于增加员工的核心凝聚力、职业道德水平、文化的传承等方面。因而，企业不仅仅需要加强人力资源培训的技能，还要加强员工的工作技能水平的培训。 2．3缺乏科学、合理的企业培训考核制度 如今阶段下，企业的人力资源的投资不见得会取得良好的效果，但是如何对企业人力资源的培训做出一个评估与考核，从而为下一次的培训做好依据。目前情况下许多企业并没有建立完整的考核制度。其一，企业培训考核评价体系的内容单一，措施、手段固定化。目前我国的国有企业人力资源的培训主要分为定量、定性，诸如:事后测试的方法、成本收益相结合、实验控制的方法等。而且对其培训结果的测评仅仅停留在考试层面。仅仅依靠考试来进行评价和考核的方法有其自身的局限性，这种方法并不能科学、合理的得出基本的结果;其二，国有企业的评估与考核只是停留在课程中向员工传授的技能或者知识，而对一些诸如员工的绩效、态度、行为的改善却并没有涉及到;其三，并没有进行有效的评估管理记录。目前看来，只有较少部分的企业可以将评估的方法、学员完成的情况和一些测试的内容完整的记录下来。并且大部分企业没有创建自己的人力资源的信息管理平台，因此对于评价培训的效果十分不利。 3有效的开展国企人力资源培训的措施和建议 3．1创建健康向上的企业文化 首先，需要不断地强化企业文化的建设，构建一种和谐、信任、健康向上的文化氛围，这样才可以处理由于变革所导致的冲突，保证员工可以在无形中提升自己的综合素质和职业素养。企业的发展就如同一个人的发展一样，只有思想文化都具备，才可以将行动力与凝聚力全都彰显出来，形成一种“实干兴邦”的思想，并且可以从工作中获得成就感、满足感以及责任感，这样才可以以更加饱满的热情从事于工作。 3．2加大人力资源经费的投入，提高员工素质 国企需要不断地加大人力资源经费的投入，并且组织员工进行针对性、定期性的人力资源的培训，以此来提高员工的工作技能，使员工的个人素质与企业发展和经济发展相适应。国企需要构建人力资源开发与培训的系统完整的方案，尽可能的将员工的创造力激发出来，提升整个企业的核心竞争力。 3．3以科学的指导方法来进行企业人力资源的培训 企业在进行人力资源的培训过程中必须要尊重员工个性化的发展，要使得员工自我价值与企业自身价值得到同步发展。保证员工在工作的时候可以得心应手，这样员工的工作热情才会强烈。企业在进行人力资源培训的同时，不仅仅需要明确自身所处的经济情况，而且还需要注意观察外部的环境，并且需要及时的随着环境的改变而变化。要能够跟得上形式的发展，及时的提高员工的技能水平，企业内部考核、工资待遇情况以及人员的调整在出现问题的时候也要及时的解决，这样才可以确保企业的良性发展。 4总结 总之，国企的发展离不开人才，人力资源的培训是培养人才的重要方法。国企在对人才的培养上必须提高一个认识，不能再将人力资源的培训当作是一件可有可无的事情，而是将其作为一种新的生产力。这样，国企才能够在市场经济的环境中依托于人才的力量，实现更好的发展。 作者：李莉 单位：厦门百城建设投资有限公司 人力资源培训论文:企业人力资源培训体系构建 摘要：人力资源是企业软实力的重要组成部分，然而企业之间的竞争归根结底还是人的竞争。在这个日新月异的信息时代，企业人力资源培训体系作为人力资源的发展动力，其重要性更是不言而喻。本文将从人力资源培训体系的重要性、结构以及构建等方面进行具体阐释。 关键词：人力资源培训企业 随着信息时代的到来，知识的更替愈加迅速，身处社会潮流中的每一个人都开始感到焦虑，因而作为后盾力量的培训便逐渐得到了社会的关注，这种关注在企业文化建设中体现得尤为明显。接下来我们将从多个方面对企业人力资源培训体系的构建进行分析。 1、人力资源培训的重要性 1.1有效提高员工素质，增加企业竞争力 身处知识更新换代飞速的时代，知识储备随时都面临着过时的风险，因此每一个人都必须不断提高自己的能力才能够避免被时代的潮流甩下，培训无疑便是为工作能力提供源源不断动力的补给站。因此，企业的人力资源部门也理应随时关注员工的工作状态，当发现员工在实际工作中缺少理应具备的技能或知识储备不足的时候，都要及时对其进行培训，以提高其工作效率，进而增加企业实际竞争力。 1.2促进员工以及企业的可持续发展 人力资源培训在直接提高员工工作能力的同时，也必将对员工性格、价值观念等内在素质产生或大或小的影响，这种内在素质的提高会进一步激发员工在日常工作中的积极性和创造性，进而助力员工成长。如摘要所述，人力资源是企业的核心要素之一，员工的进步也会给企业注入新的活力，因此这种培训在为员工提供成长动力的同时也促进了企业的可持续发展。 1.3有效调动员工积极性，增加企业凝聚力 首先，企业的内部培训可以让每一位参与者感觉自己是在被关注，这能够很好的调动员工的积极性。其次，企业对员工进行培训的时候可以引导员工进一步了解企业文化，增强员工对企业价值观的认同。最后，这种共同学习的经历有助于营造一个和谐的企业环境，增加企业的内在凝聚力。 2、人力资源培训体系的基本结构分析 从培训开展过程分析，人力资源培训体系基本结构如下：①前期调研——②制定计划——③实施培训——④成果反馈前期调研首先需要从组织未来发展战略中确定本次培训的主要内容。然后通过观察法、访谈法等对具体工作进行了解，决定培训目标。最后通过绩效评价、职能考核等方式对员工的实际工作状态进行考察，确定培训对象。制定计划就是对培训进行纲领性建设，即根据前期调研内容结合具体的员工特点制定培训方案。培训计划的实施，顾名思义就是具体的实施行动，在实施过程中根据学员的特点以及一些培训中的特殊情况对原本计划进行调整控制，最终完成培训目标。成果反馈就是运用调查问卷、访谈等科学方法对培训效果进行估计。 3、人力资源培训体系的构建 3.1现行体系的不足 企业高层并没有给予人力资源培训体系足够的重视。对于企业人力资源培训这类花费大、见效慢的投资，很多企业高层并不是很重视。他们认为现在人才市场相对饱和，企业没必要为人才培养投入资金。具体培训工作与企业发展战略之间是割裂的。很多企业领导并没有将培训当作企业运营的一部分，他们认为培训总是纸上谈兵，并不能为企业带来实际收入。这就导致了很多企业人力资源培训目标不明确，从而使培训与企业现实之间产生巨大的沟壑，起不到培训对于企业发展真正应有的作用。培训成果未能发挥足够的效用。培训成果的转换往往也需要特定的环境，比如说上级的支持、同事的合作、设备的更新等，但是在企业实际运营当中，这些条件经常不能得到满足，这在最后就会导致培训成果的流产。 3.2体系进一步构建的对策 从上至下推行企业人力资源培训。首先应该让企业高层认识到人力资源培训体系的战略性意义，只有高层重视，培训落实起来才能够有力度。做好培训的前期调研工作。培训的目的是提高员工的能力以配合企业的长期发展，因此在制定培训计划之前，相关人员务必充分了解企业的发展战略、员工实际的工作状态等，然后根据企业的发展战略量身开展人力资源培训活动。只有这样有的放矢，弥合理论与实践之间的裂缝，培训才能发挥良好的效用。完善培训成果评估和风险转移机制。很多企业中，受过培训的人员在得不到相应发展空间的时候大部分会选择跳槽，这就大大增加了企业培训的风险，在一定程度上也限制了企业培训体系的进一步构建。因此在构建企业人力资源培训体系的同时，一方面企业必须完善成果评估机制，即通过合理科学的方式对培训人员的能力进行考核，然后根据考核成绩为其安排相应岗位。另一方面，企业也应该完善风险防范机制，进行适当的风险转移。员工跳槽的另一个原因就是“跳槽成本小”，针对这种情况企业应该进行适度的风险转移。譬如可以在进行培训的时候让员工先行垫付培训费，尤其针对一些高额培训。 4、总结 综上所述，在现代社会中企业人力资源培训是企业发展的一个重要动力引擎，虽然很多企业也建立了相应的培训机构，但是整个社会对企业人力资源培训体系的重视程度远远不够，其完善程度也是十分差强人意，因此企业人力资源培训体系的构建依旧需要我们进行更多的探索，进而使其发挥更大的效力。 作者：杨子幸 单位：西南大学 人力资源培训论文:企业人力资源培训管理体系问题分析 摘要：人力资源在企业管理中扮演着至关重要的角色，它为企业的生存和发展提供着源源不断的动力支持。培训管理是人力资源管理中较为关键的部分，建立系统的人力资源培训管理体系，是推动企业发展创新的开端。 关键词：人力资源培训管理体系；问题；改进 培训管理在人力资源的总体设计中举足轻重。目前，一般大中型企业中都设有人力资源管理这一部门，为企业的未来把好关，谋发展。但是，如今市场结构变化很快，劳动力的分工调整远不如从前那样简单，好多企业的人力资源并没有完全入职，没有做好资源的调配与整合。做好企业的培训工作，是提高企业绩效的一个有效途径。 一、企业人力资源培训管理体系存在的问题 1.决策层领导中存在的问题 企业中决策层的职责是，确定组织的目标、纲领和实施方案，进行宏观控制。决策层希望企业能够消耗最少的成本，获取最大的收益，员工的培训对于企业而言，是看不到即时利益的投资，因而企业会将更多的资金投入到能获得直接收益的项目中。接踵而来的问题是，企业的培训管理资金不足、培训力度不够、培训工作不能系统开展。很多企业领导认为，培训耽误员工的有效工作，在未出现员工不能够解决的问题时，领导一般不会主动提出培训的要求。这种对待培训管理的被动态度，也导致了企业培训管理的“临阵磨枪”式，即只有在需持证上岗的特殊工种作业人员的培训上，领导才不得不出资培训。因为无证上岗是要影响公司声誉的,是企业资质年审强制要求的。因此，在决策层中领导者的被动态度，导致了当前企业培训管理的滞后性。 2.管理层协调中存在的问题 管理层的职责是，把决策层制定的方针、政策贯彻到各个职能部门的工作中去，对日常工作进行组织、管理和协调。但管理层的培训组织者如果没有实际工作经验，缺乏专业知识，对培训的内容又知之甚少，内容与实际需要不相符或联系不紧密，就会导致培训缺乏针对性和实用性。为了节约时间，大部分企业采用授课式的培训模式，接受培训的员工坐在宽敞的会议大厅，请来专业的老师在台上讲解，而员工们则安静地坐在下面，没有互动、没有交流，手里拿着本、握着笔，有的在不停地记着笔记，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。这种单一的、枯燥的、灌输式的培训方式，不但不受员工的喜爱，更不能带来满意的效果，最后只能是流于形式。 3.执行层执行中存在的问题 在培训管理中，执行层即指那些接受培训的员工，其职责是在决策层的领导和培训管理层的组织和协调下，把组织目标转化为具体行动。当前，在企业培训管理过程中，受培训的员工才是最重要的群体。通过受训群体思想观念的创新进步和技能的提升，才能为企业带来效益。然而，现实中有许多员工将培训当成了升华自己的渠道，而将企业的利益置之度外，对一些可以获得技能证明的培训，他们乐此不疲，因为通过这样的培训不光为企业带来效益，同时也为员工自己职位提升、薪酬提高和未来发展带来了机会。相反，对一些业务学习和岗位培训，他们就表现得极不情愿，加之培训内容枯燥无味，又不加薪，所以培训的效果不好。 二、企业人力资源培训管理体系的改进 建立系统、有效的培训管理体系能促进企业的发展。因此，要从决策层、管理层、执行层3个管理层次出发，解决当前企业人力资源培训管理存在的问题，建立系统完善的人力资源培训管理体系。 1.制定长远的目标规划 企业中的决策层应针对培训管理制定系统的战略规划。站在企业决策层的高度，就应高瞻远瞩、统筹兼顾，为了企业的长远发展，不能采取“临时需要，临时培训”的“现买现卖”战略。企业应针对企业的发展目标，在企业培训管理上给予政策上和资金上的支持。企业的发展实质是人的发展，因此，培训管理在企业中就显得尤为重要。企业首先要在培训管理的设计与实施中给予政策上的支持。比如，调整员工工作安排，可以给参加培训的员工减免当期的工作，以保障培训工作顺利进行。此外，企业还应给予培训部门财力和物力上的支持，适当加强企业培训经费投入。从培训所需设备到培训所需教授资源，都应保障其完善性。 2.由“形式化”培训转为“专业化”培训 管理层应按照企业的培训规划进行缜密的培训安排。但培训的目的不是达到形式上的效果，而是从根本上达到培训的目的，实现培训的目标，培养有思想、有技术、有能力的创新型员工，优化企业的培训体制，促进企业进一步发展。 （1）从培训需求分析入手。 在制定培训计划之前，要通过调查，了解员工对培训的认同度、建议或意见，了解员工实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好地体现个人价值。在确定培训需求的前提下，再进行培训计划安排。 （2）在培训实施过程中，管理者应适宜地修改传统培训的内容及形式。 比如，把“教授式”的业务培训，转化成“互动式”的业务交流。这种开放式的培训模式，不仅可达到培训的目的，还能使员工积极地参与进来，开拓思维，乐在其中。同时，还可借合作企业之力，通过联谊的方式，为员工搭建展现自我、互相学习的平台。这样有利于促进不同企业、同一岗位的业务交流，员工在这个过程中也能够取长补短，有所收获。另外，对于一些新员工的培训，也可采取这种学习式的培训方法，“先上岗，后学习”，即先派到工作岗位进行模拟工作一段时间，然后再在学习的过程中加以改进。 （3）培训效果评估是培训的最后一个环节，也是培训系统中最难实现的一个环节。 在培训效果的评估中，一定要满足评估的时效性和真实性。当前，由于企业培训体系的培训效果评估并未发挥其应有的作用，因此，在完善企业培训战略管理规划的过程中，一定要确保培训效果评估的实施与反馈，促进培训管理体系的推进和改进。 3.建设优秀的企业文化，增强员工的荣誉感 企业文化是一个企业的精髓，是企业精神的体现。企业文化的实质，是企业通过与员工的长期交流和在利益、理念等多方面互动下所形成的互相依赖、互相信任的企业精神。企业文化形成正确的、积极的企业价值观，共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，而自我价值的实现是马斯洛理论中人的最高需求。建设优秀的企业文化，让每一位员工在企业中都有“如家”的感觉。优秀的企业文化能够让置身于这个企业的员工有着自豪感，把企业当成自己的家一样来呵护、建设。优秀的企业文化是企业发展的核心，是软实力，是企业进步的动力和凝聚力。如果说企业是一个集合，那么，每一个员工都是这个集合中的元素。企业文化由企业员工的敬业精神、奉献精神汇聚而成。同时，企业的文化底蕴也会影响员工的工作态度与积极性。在这个企业中的每一位员工都愿意为企业而付出，为企业渐渐强大而骄傲。应为员工营造和谐的工作氛围、营造美好的工作环境。当然，员工的付出也要有相应的回报，企业管理者一定要建立合理的薪酬体系和奖励制度，让员工通过薪酬能看到自己的付出，同时在企业文化的熏陶下，不断补充新知识、学习新技术，与企业同存在同发展。 结论 企业的发展与员工的能力和态度息息相关，对员工的有效培训，有助于企业提升业绩、增强综合实力。企业要正视培训管理的问题，学会如何开发人才、利用人才，如何全面提高员工的素质，如何建设科学的、系统的人力资源培训管理体系，提高员工的劳动积极性和劳动效率，使企业人力资源管理充分发挥其应有的作用。 作者：杨威 单位：中铁一局集团天津建设工程有限公司

中层管理论文:如何提高中层管理者执行力 上个月我有幸参加了公司组织的中层干部培训，通过听黄泽良副总关于中层干部如何增强执行力的讲座，理论学习，收获颇丰，真正体会到作为一名公司中层的作用。中层就是夹层，就像三明治中间的夹层，要承受上压下顶，是兵头将尾，但中层起着承上启下的作用，中层的作用发挥得好，是公司领导联系下面员工的一座桥梁;发挥得不好，是横在领导与员工之间的一堵墙，就会形成“上边想、下边望，中间成了顶梁杠”的局面。所以提高中层干部的执行力就显得尤为重要。 什么是执行力呢?所谓执行力就是把计划、方案变成现实操作的能力，它不是单一的素质，而是多种素质、能力结合的表现。在学习之前请大家先想想，在三国演义中，哪位将领是最出色的中层执行者，哪位是最失败的中层执行者呢?哪位又是最灵活变通的中层执行者呢?先不要回答?到最后我们一起讨论一下。 目前，我们公司处在飞速发展的阶段，规模不断在扩大，因此要提升管理。而提升管理，除了要有好的决策班子、好的发展战略、好的管理体系外，更重要的是要有公司中层管理者的执行力。 那么中层管理者要提高执行力，在工作中至少需具备两种能力：理解公司和高层领导的理念的能力和在本职工作上的组织实施能力。那么，到底如何提高这两方面的能力呢?我以为可以从以下几方面来着眼： 第一、思想上重视，正确理解公司和领导的理念，做好一个传播者。 中层管理者在接到领导工作指示时，一定要正确理解领导的意图和初衷，不能不懂装懂，要把正确的理念灌输到下属中去。否则将会出现企业的决策方案在执行的过程当中，标准渐渐降低、甚至完全走样，越到后面离原定的标准越远，从而背离了领导的意图和目的。 第二，表率作用是前提。作为一个中层干部，不能只靠说，要靠做，必须身先士卒、百折不挠，以自己的人格魅力树形象， 无论是遵章守纪，还是公司布置任务的完成，都要起到表率作用，打铁先要自身硬。只有让手下员工心悦诚服，你才有说服力，你说的话，别人才会听，才谈得上执行力。 第三，主动积极是作风。主动积极、雷厉风行是中层干部的工作作风。中层干部忌讳办事拖拉，“雷声大，雨点小”。不能患得患失，畏难发愁，避重就轻，敷衍塞责。不能事事等领导交待，应主动地去完成自己该做的事。中层主动，下面员工才能主动，整个部门工作就会主动。 第四，工作到位是准则。工作做到位，就是要有严谨的工作态度，对要做的工作不能敷衍，要认真去办。要想作到位，必须做到：头脑到位——多思考如何做好工作的方式方法，嘴巴到位——管理工作就是婆婆嘴，各项工作要随时督促，眼睛到位——及时发现问题，及时解决，耳朵到位——及时了解广大下属员工对工作的意见和建议，腿脚到位——经常深入最基层，了解情况。工作到位就是最好的执行力。 第五， 不讲借口是态度。中层干部应凡事不讲借口，恪守职责。“借口”的实质是推卸责任，在责任与借口之间，选择借口还是选择责任，体现了一个人对待工作的态度。如果每一个中层都为自己的工作找借口，那就根本谈不上执行力。不讲任何借口，看似无情，但是它体现的是一种负责、敬业的精神，一种服从、诚实的态度，一种完美的执行能力。 第六，团队合作是保证。中层干部应该互相信任，互相支持，互相配合，互相帮助，相互尊重，相互激励，多看别人的优点，接纳或善意提醒别人的不足。各部门之间应各司其职，补位不越位，补台不拆台，分工合作，扬长补短，形成合力。自己的工作自己做，同事的工作帮着做，集体的工作大家做。只有这样，自己的执行力才会提高。 第七，公平公正是原则。公平公正是激发员工工作积极性和创造性的原动力之一。作为中层干部要公平公正对待下属的工作业绩、表现，解人之难、记人之功，通过正面激励，引导员工往前跑，通过负面激励，推着员工往前走。工作中要对事不对人，要一视同仁。想问题、办事情，都要从大局出发，公道正派、是非分明、一身正气;能坚持原则、坚持正义、牢记职责和使命，这样才能激发员工的工作热情和创造力，才能树立正气，继而提高执行力。 第八，总结反省是关键。作为中层要做到经常自我反省，常回头总结，因为总结是推动工作前进的重要环节，总结是寻找工作规律的重要手段，总结是培养、提高工作能力的重要途径，总结是积累经验吸取教训的极好过程。正确的、成功的经验就会通过总结得到积累，乃至于在今后的工作中发扬光大;错误的、失败的教训就会通过总结得到吸取，在今后的工作中引以为戒，并做到警钟常鸣。 第九，增强创造性是提高。执行力不仅是实现目标、达成使命的基本保障，而且是中层干部政治素质和领导水平的重要体现。提高执行力的关键，在于找准上级决策精神与本部门实际的结合点，把实施决策的原则性和解决问题的灵活性统一起来，提出切实可行的实施思路和具体措施，创造性地开展工作。 第十，中层干部领导力更需提升，一个部门经理提高完成任务执行力的过程，其实也就是提高自身对部门员工领导力的过程。因此，对上提高执行力、对下就要提升领导力。 那么，怎样才能提升领导力呢?我个人认为最重要的两点最是： 1 学会用老板眼光看企业。 在老板看来，管理很简单，就是两件事：一是扩大业务范/，！/围，增加业务收人;另一件事就是降低管理成本，控制运作费用。其实这两件事，最终是一件事，收入减去成本，减去费用，就是利润。所以归根到底老板是看利润的，利润要从管理中来。 2 从被领导中学习领导。 在领导人看来，领导也很简单，就是两件事：一是用人，用人所长、容人所短;二是激励，通过正面激励，引导下属往前跑，通过负面激励，推着下属往前走。要知道，任何领导都是从做下属开始的，谁都不可能一步登天当领导。在每个人的成长过程中，你会经历大大小小许多领导，只要你用心学习，不管是好领导、还是坏领导，你都可以从正反两方面学到经验和教训，这对你将来当好领导是十分珍贵的。 好了，理论上的东西就讲这么多了。现在转回刚刚开始的问题：在三国演义中，哪位将领是最出色的中层执行者，哪位是最失败的中层执行者呢?哪位又是最灵活变通的中层执行者呢?。我个人认为，黄盖是最出色的中层执行者，在赤壁一战中，他先用苦肉计，诈降，骗得曹方的信任，后巧妙实施无间道，最终成功完成了火烧曹营连环船的任务。而马稷则是最失败的中层执行者，他有完全的军事指挥权，由于他的过于自信，制定错误的执行方案，导致了街亭的失守，而街亭的失守造成了当时整个曹、蜀两国战局的改变，蜀国由攻转守。而说到最灵活变通的中层执行者，我认为是张飞，有一次他带兵攻打汉中的一个郡，敌方紧闭城门，坚决不出战而蜀军强攻的话则会伤亡惨重，兵力不继。于是张飞巧用计谋，宁犯军中大忌，天天在敌营面前酗酒，假装喝得聍耵大醉，诱使敌军轻敌出城来犯，而蜀军事先埋好两路伏兵，一举攻下城池。 中层管理论文:企业高绩效中层管理建设 打造一支能打硬仗的队伍是每个老总梦寐以求的，但中层经理的问题往往也是老总们最头疼的。中层觉得自己最累，老总们觉得中层执行不力，基层员工觉得中层瞎指挥，企业管理发生肠梗阻。 通过管理培训来提高中层经理的能力，进而推进企业管理工作是一个永恒的话题，本刊将在总裁学习栏目以各种形式对这一问题进行不断的剖析。本期我刊邀请了《高绩效的中层管理》的作者，著名管理培训专家章哲就相关问题进行了一次座谈。 中层管理是企业里连接头脑和四肢的“脊梁” 《总裁》：相信没有哪位老总会认为中层管理不重要，但几乎又没有一个老总对他的中层管理是满意的。您认为中层经理在企业中到底是一种什么角色，他们的核心能力到底是什么？ 章哲：这个问题我们可以反过来考虑，老板为什么要聘请中层经理？ 中层经理的人力成本是非常高的，很多经理要靠高薪去外面挖来，但老板为什么要花这么大的代价来请中层经理呢？这是因为当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时，老板一个人已经管不过来了，为了使企业仍然能够运行有序，老板就需要找一些替身，去传达他的思想、执行他的战略。 如果把一个企业比作一个人的话，老板就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢，也就是基层员工那里。因此，可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。 没有中层强有力的执行能力种下的是龙种，收获的只能是跳蚤 企业老板要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。作为一个管理者，怎样把领导者的战略到位的贯彻下去，这一点对企业至关重要。 美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克有一个观点就是：“一个企业的成功，5%在战略，95%在执行”。这话或许有一定的片面性，但我们回顾一下中国乃至世界的企业，有多少企业真是因为战略的失败而完蛋的，更多的是由于执行力不够，企业管理基础不牢而倒掉的。 每一个老总都可以说是战略家，都有很好的想法，但不是每个企业都能把每个战略要求的细节执行到位，如果只有好的思想，没有好的动作，那么种下的是龙种，收获的却只能是跳蚤。 《总裁》：海尔是中国最成功的企业之一，但如果仔细研究海尔，会发现，海尔的很多创新其实并不是很独特，就像它的日事日毕，日清日高管理法，方法并不很特殊，但是海尔把这样一个很平常的想法贯彻到底，而且坚持十几年如一日，海尔的成功很大程度上靠得是其扎实的基础管理。 章哲：确实如此，企业的成功在很大程度上是要依靠强健的执行力，而执行力的强健与否则要看是否拥有一支高效的中层队伍，因此把中层比作企业的“脊梁”一点不过。 中层经理管理培训的三大问题 《总裁》：现在企业中有这样一种现象，老总们知道中层很重要，但对于中层经理的培训，常常是只打雷，不下雨；说得多，做得少；培训可以，最好别花钱，诸多现象，不一而足。 章哲：中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在许多企业如果说进行了一些培训，更多的也只是停留在业务层面。中层最缺的是管理执行力，但企业对此的重视程度却远远不够。 多数中层都是从基层业务做起来的，而且往往是在基层工作很出色的，绝大部分是因为业务能力出色，而对于管理，他们有的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成技能。 现在有很多率领着几十人上百人的中层经理，说起带队伍只有两种招法：第一，我业务能力比下属强，下属就服我。第二，我拼命地干，以身作则，下属就跟我。当然在企业比较小，管理跨度也不太大时，是还可以带动的，但当业务做大了，下属也变多了，单凭工作热情和业务能力就不够了，而且是远远不够了。 这就是中层管理培训中存在的第一个问题：对中层培训，企业不重视也不想再花那个钱，因为我已经付你很高的薪水了，你理所当然要拿出成绩。即使重视了，焦点放的也不对，没有集中于对企业最缺的中层管理执行力的培训。 第二个问题：现在大多数企业对中层管理的培训都是“学院式”的。 我们在企业中不难发现，老板对技术部门、财务部门这些部门还都是比较放权的，因为多数老板都是不懂这些的，因此也就较少介入，授权也比较充分。 唯独人力资源部，可以说没有哪个老板会承认他不懂“人”，而且往往还是以内行、专家的身份介入人力资源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。这就造成人力资源部的权力被部分甚至全部架空，变成了一个纯事务性的部门。 同时也造成了人力资源部门对培训，无论是在深入的积极性上，还是在行使项目的力度上都明显不足，也就比较习惯的接受了最简单、最容易想到的“学院式”培训。而且这方式老板们也比较认同，他们多数也认为培训就是买些书，请几个老师上上课。因此就会出现这第二个问题。 第三个问题：中层管理培训太粗放、随意，缺乏标准化、模块化的体系。 正像刚才说的，一方面人力资源部对中层培训深入不够，另一方面老板也没有系统的研究，多是凭经验、凭感觉，因此对培训的需求就很随意，不知道自己真正要什么。 从供应方来说，现在的培训市场本身就缺乏标准，课程设置也多是拼凑起来的，整体比较浮躁，很少有人去认真系统的研究。 外企在这方面就做的很好，我就见过一个外企的小女孩，23岁就讲一门“情景领导”课，给那些领导讲课。这要在国内肯定被人踢下去，你凭什么给我讲领导的课呀。可是在那个环境她就站得住，因为大家都清楚那是标准化课程，谁讲都是一样的事。其实，我们开发的这本培训教材就是在做这方面的努力，力求首先在内容上标准化、模块化。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的 章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是： 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。 对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？ 章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。 在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。 从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。 我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？ 章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的 章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是： 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。 对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？ 章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。 在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。 从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。 我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？ 章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的 章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是： 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。 对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？ 章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。 在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。 从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。 我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？ 章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 中层管理论文:企业中层管理者素质管理 摘要：培养选拔高素质的中层管理型人才，是现代企业提高竞争力的重要条件。实践中，因人才理念和激励机制不到位，使中层管理者流失严重；人才缺乏，企业选才空间狭窄；重使用轻培训，成长发展环境不平衡。通过确立科学的人才价值观，加大科学培训力度，完善健全选人用人制度，建立健全绩效考核激励制度体系等途径，锻造企业新型中层管理人才，为企业提升竞争力夯实基础。 关键词：企业；中层管理者；队伍建设 中层管理队伍是企业的“骨骼”，在企业创造利润、建设团队、管理变革等方面承上启下，起着举足轻重的作用。培养选拔高素质的中层管理型人才，是现代企业提高竞争力的重要条件。随着我国企业的快速发展，提高组织竞争力的关键人物除了企业高层管理者外，中层管理者亦开始发挥越来越重要的作用。 一、现代企业中层管理者的角色再定位 中层管理者是企业人才的中坚力量，他们的素质好与差、能力能否得到充分发挥，直接影响到企业的生产经营和发展。这一职位作用突出，角色特点鲜明。 （一）中层管理者是企业建设和发展的“桥梁与枢纽” 中层管理者过去常被认为是企业业务流程的中间过渡者，并不直接创造价值而忽视其作用。在知识经济和经济全球化的今天，我们看到，中层管理者人力资本作为获取异质竞争优势的内源性基础的作用越来越明显。因为，中层管理者对上要理解“统帅部”的决策意图，对下要高效传递并组织凝聚下属有效执行组织指令，最终使上级的决策变为工作业绩。因此，他们是创意者、传达者、安慰者、协调者角色，在企业执行力系统中充当辅导员、协调员、裁判员、信息传递者、创意者的角色，是企业的脊梁和中坚。[1] （二）中层管理者是企业建设和发展“有创意的扳道人” 首先，中层管理者是企业战略的执行者。中层管理者所处的中间位置，决定了他们具有企业战略执行者的地位。如何有效发挥他们的这一作用，提高其执行能力，已经成为关系到企业成败的关键性问题。其次，中层管理者是企业战术决策的制定者。企业中层管理者不仅要严格执行和组织实施企业高层的决策方案，还要发挥其作为一位领导人的影响力,在既定的决策方案框架内，发挥主观能动性，通过富有创造性的战术决策，将方案做深、做细、做活，通过提高方案的实施效率和效果，确保企业目标的实现。再次，中层管理者是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。中层管理者在企业中一方面起到将高层决策向基层管理者进行推行的作用，另一方面，也负有将基层管理者在实施过程中发现的问题向高层管理者进行反馈的职责，这种承上启下，积极反馈的作用，也是中层管理者的重要任务。 （三）中层管理者是具有独特素质修炼的人才群体 现代企业的中层管理者居于承上启下，协调沟通的位置，具有执行坚定性和理解创造性相结合的素质，是合格的中层管理者的必备要求，具有如下独特个性：（1）真诚体贴的“关照情怀”。中层管理者的首要素质是对上层领导、下层员工和同级别其他职能管理者灵活贯通关心和照顾。能够根据不同人的具体情况，站在他人的立场关心人，替他们筹划谋略。能够进行有效的沟通协调，把团队调适到融洽欢畅的氛围中。（2）坚定不移的“执著精神”。中层管理者对组织长远目标具有清晰认识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理安排，对下属的具体工作不厌其烦的指导，更重要的是对自己和所在部门设定的目标要坚持如一，以此成为身边同事的“主心骨”。（3）包容坦荡的“宽容胸襟”。中层管理人员具有必要的宽容之心。以极大的耐心帮助周围那些偶有小过者，以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人，以此团结更多的人一道为企业拼搏。（4）合理适度的“创新思维”。中层管理者侧重于日常经营的常规性工作，所以，要以创新的思维开创新鲜的思路和方法，将上级意图和决策充分贯彻、展现在具体操作之中。（5）严格不苟的“过细风格”。松下幸之助成功的座右铭是“不放过任何一个细节”。近乎偏执的“过细”，就是要求中层管理者从细节中关注每位员工的工作态度和情绪，分析任何一件事务的处理方法和效果，认真对待企业制度的建设、企业文化的锻造、突发事件的处理、危机管理的实施，在过细中打造企业的新事业。（6）激发培养员工的“严师、教练”。关注员工潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功，是现代企业高素质中层管理者的基本功。 二、当前企业中层管理者队伍建设的差距及原因浅析 新时期，人力资源日益得到重视，并不断总结出针对中层管理队伍建设的经验。但现实中，这一队伍的建设仍然存在诸多不尽人意之处。 （一）人才理念和激励机制不到位，中层管理者流失严重 针对中层管理者的“人才价值理念”，在一些企业中还缺乏充分体现，对这一群体成长发展的培养教育制度常常表现为应急性、随意性。同时，许多企业仍然缺乏针对中层管理者的有效管理和激励机制，中层管理者流失问题已成为各类企业中普遍存在的问题。笔者问卷显示，在26家企业中，针对中层管理人才的选拔考核及任用等相关制度“建立并较好实施”占38.5％；“有制度和计划，执行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虚设。而企业中层管理队伍实现自身价值、提高自身素质能力的心理动能非常强烈，如果企业不能通过有效手段及时满足，就很容易造成中层管理人员的流失。上述企业近3年来，中层管理骨干的流失率平均达到15.6%，对企业战略执行的一贯性造成影响是不言而喻的。 （二）中层管理者人才缺乏，企业选才空间狭窄 近些年，市场大潮竞争激烈，许多企业发展迅猛，但中层管理者队伍建设却未能及时跟进，大多企业都不同程度存在着“中层管理者危机”现象，主要表现有：（1）外部无力找，内部无人找的缺失性“内外两难”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留两难”；（3）企业发展各时期人才需求的差异性“结构危机”。 （三）综合素养不匹配，执行力偏低经验缺乏 执行力既是企业运行发展的重要力量，又是中层管理者的核心能力所在。但是，许多企业的中层管理者缺乏有效的执行能力。如在企业战略执行过程中，常常会出现决策方案标准渐渐降低，与原标准发生偏离，或者不能在有效时间内完成必要的任务，或者造成企业制定的一些政策在执行过程中，力度越来越小，没有成效等问题。中层管理者执行能力的缺乏，使企业的成功发展成为海市蜃楼。 不仅如此，实际工作中，中层管理者还常常表现出角色环境不适应，“桥梁纽带”作用打折扣的状况。许多中层管理者虽然职位已经变化，但是，自己对于“中层干部”的身份还没有在心理上完全接轨，因此，常常缺乏主动担责的意识，没能起到良好的沟通桥梁的作用，使政策的制订者和实施者之间缺乏良好的衔接。造成这一状况的原因，一方面是由于企业高层领导缺乏对中层管理者这一作用的认识，在工作中存在“架空”中层管理者的问题；另一方面，由于中层管理者沟通和领导能力的欠缺，从而使企业的沟通渠道不够畅通，不能做到“上情下达或下情上报”，使企业的战略制订和具体实施这两项工作发生脱节。 （四）重使用轻培训，中层管理者成长发展环境不平衡 相当比例的企业特别是民营企业里，存在着对中层管理急功近利，重使用轻培训的问题。有针对性的教育培训工作开展不到位，不利于中层管理者成长发展。存在着：（1）对培训的认识不统一。笔者调查发现，企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，但问卷选择“培训是企业发展的需要”的只占66.1％，而选择“人才是培训出来的”、“培训是稳定人才的手段”的分别占到42％和35.5％，有22.8％的高层认为“培训没有必要”、“培训是给别人作嫁衣”；更有近10％的人认为“招来的人就应当合乎要求，不必再培训”。而值得注意的是，高达92.5％的中层管理人员认为公司并不重视培训。他们自己对培训表示出极大的关注，认为“如果不培训，能力就会下降”（86％）、“培训是公司应当提供的”（67.3％）。（2）培训计划性不足，常常临时安排，随意性大。培训对象、时间、内容和考核方式、标准等没有系统设计和规范。在上述被调企业中，有计划并形成制度的占到58％，能较好执行的只占到38％，有计划但不规范未成系统的达到42％。这样的培训状况对于中层管理队伍成长的不利影响不言而喻。 三、提高企业中层管理者能力的途径建议 根据以上分析，结合新形势下企业发展大环境，这里探索针对中层管理者队伍建设选拔、培养和提高的措施与途径。 （一）确立科学的人才价值观，奠定企业中层管理者队伍健康成长的基础 党的十七大报告提出建设人力资源强国的目标，而人才是实现这一目标的主体。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体，其中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点。中层管理者虽在三大人才主体内，但不是建设的重点。而从素质能力结构上看，他们既要具备一定的专业技术知识、经营管理能力，还必须具有一定的社会活动能力，可以说是高层次人才的强大后备军和潜在的竞争者。基于这样的视角，我们认为，各级领导机关，尤其是企业高层领导者，要通过学习和实践，在深刻领会“建设人力资源强国”精神内涵的基础上，坚定确立科学的“人才价值观”，坚定确立中层管理者是企业重要的人才资本、是社会精英群体的成长摇篮的观念。依此制定推动这一群体队伍建设的相关制度机制和方式方法，为企业中层管理者队伍健康成长奠定思想基础。 （二）加大科学培训力度，为企业中层管理者队伍健康成长设好“练兵场” 先哲曾经明训：“猛将拔于卒伍而宰相起于州郡”。当代企业中层管理者集指挥与操作于一身的角色特点，给他们提供随时演练本领的“习武场”，有计划地设计实践岗位与有针对地进行理论学习相结合，是迅速提高其能力素质的重要途径。因此，首先要制定切实可行的培训规划，包括培训的目标、对象、内容、方式，培训的时间、考核检验培训结果等有机联系的科学制度机制，以保证培训的连续性和有效性。其次，要积极探索借鉴中外企业同类培训的途径方式，总结符合本企业要求的做法。实践中可以大胆尝试以下具体方法：（1）工作轮换，使用是最好的培养方式。企业要培养出能够独当一面的复合型人才，内部的岗位轮换是既经济又有效的方法。定期改变中层管理者的工作部门或岗位，让他们在轮岗中丰富工作经验，扩大对企业各个工作环节的了解，从而提高他们的分析能力和内部的沟通协调能力。（2）导师传帮带制度。为中层管理者配备导师，通过日常工作中对被指导者进行在职业务指导和提出职业发展规划建议，在传帮带之中逐步提高能力。导师可以来自不同的部门，甚至可以有计划地采取岗位交叉方式来配备。另外，还可通过选用较有经验的现任中层管理者担任直接下属或新进员工导师的做法，辅导这些员工，给其下放职权，提供学习管理的机会。这样，有助于确保在现任中层管理者因退休、提升、调动、辞职等原因离开岗位而出现职位空缺时，这些训练有素的“后备军”可以及时上岗，确保企业的岗位的有效衔接和运转。（3）参与决策，孕育企业未来。让各方面素质较高且有培养前途的中层管理者参与到高一层次的客户会谈或相关谈判、会议中，不但可以体现企业高层领导者对该中层干部的重视，而且锻炼了他们的业务能力，拓宽了他们的人脉，这是培养中层管理者管理技能、训练他们成为高层管理人员的方法之一。参与企业决策，让他们就高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的奖酬机制、部门之间的冲突协调等提出自己的建议，这样可以为中层管理人员提供分析和处理整个企业范围内的高层决策问题的机会和经验，促进了管理者的成长；同时，挖掘了管理者的创造力，给管理者带来了新思路。这一过程本身又促使中层管理者仔细研究政策问题，为自己的决策承担责任，采取这种方式可以让中层管理者更多了解企业发展，参与企业的决策，增强对企业的责任感。（4）系统培训，不断成长的支柱。当员工进一步升迁为中层管理者后，可以进入企业的一个系统的培训方案之中，帮助其从全局把握职位要求，改善工作方式。第一阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；然后进入自我管理阶段，做好应该做的事——本职工作，加强专业技能；进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队作出更大的贡献，思考的立足点需要从自我转移到整个团队；最后是自我学习阶段，学海无涯，树立终身学习的思想，随时随地寻找学习的机会。 （三）健全选人用人制度，为提升中层管理者执行力创造环境 企业要通过完善选人用人制度，营造出提升中层管理者执行力的环境。建立健全企业的选人用人制度体系，企业需要坚定“德才兼备、唯贤是举”的选人理念，通过不断完善个性化的制度设计，包括选拔、培养、使用、考核等内容，逐步形成科学完整的体系。通过制度的有效执行，提拔和重用那些能力强且乐于奉献的好员工；通过建立并实行“优胜劣汰”的人才聘用机制，不给那些不思进取、遇到任务或问题只想如何开脱的管理者提供“避风港”和“安乐窝”。企业高层一定要有魄力与技巧做到“唯才是用”，以此给中层管理者执行力的提升铺平道路。 （四）建完善绩效激励制度体系，为企业中层管理者队伍健康成长鼓劲加油 绩效考核是激发中层管理者队伍能力水平的“动力机”。建立“岗位分析评价”基础上的科学量化薪资绩效考核和激励体系，是新形势下企业人力资源管理工作的重点。企业要建立和严格执行“差异化”的绩效考核办法，通过树立典型、重奖优秀并宣传其业绩的方法，让榜样的力量去触动和激发执行力低下者；让执行力低下者明白，企业真正需要和器重什么样的中层管理者。通过科学有效的“岗位分析评价”工作，结合企业发展实际，建立健全企业各级岗位任职资格模型、岗位说明书以及与之匹配的编制定员、薪资标准、绩效考核制度，在此基础上推进市场化薪资绩效管理、岗位竞聘制度的改革与实施，实现企业人力资源成本及人力风险的有效管控，实现考核激励的科学实效性。具体思路是：建立以“岗位竞聘”为基础的薪资管理与考核激励体系；建立以“岗位任职能力”模型为基础的薪资管理与职业生涯成长考核评价体系；建立市场化、人性化、差异化激励体系，激活劳动合同管理，推行补贴、商业保险及其它福利制度。通过这种制度体系的建立，积极营造中层管理者乐于奉献的企业精神；通过这种精神的熏陶，逐渐养成良好的行为习惯并保持与坚持下去，从而激发他们不断提高执行力。 中层管理论文:建设高绩效中层管理队伍 打造一支能打硬仗的队伍是每个老总梦寐以求的，但中层经理的问题往往也是老总们最头疼的。中层觉得自己最累，老总们觉得中层执行不力，基层员工觉得中层瞎指挥，企业管理发生肠梗阻。 通过管理培训来提高中层经理的能力，进而推进企业管理工作是一个永恒的话题，本刊将在总裁学习栏目以各种形式对这一问题进行不断的剖析。本期我刊邀请了《高绩效的中层管理》的作者，著名管理培训专家章哲就相关问题进行了一次座谈。 中层管理是企业里连接头脑和四肢的“脊梁” 《总裁》：相信没有哪位老总会认为中层管理不重要，但几乎又没有一个老总对他的中层管理是满意的。您认为中层经理在企业中到底是一种什么角色，他们的核心能力到底是什么？ 章哲：这个问题我们可以反过来考虑，老板为什么要聘请中层经理？ 中层经理的人力成本是非常高的，很多经理要靠高薪去外面挖来，但老板为什么要花这么大的代价来请中层经理呢？这是因为当一个企业的组织结构和业务范围横向扩展到一定程度时，老板一个人已经管不过来了，为了使企业仍然能够运行有序，老板就需要找一些替身，去传达他的思想、执行他的战略。 如果把一个企业比作一个人的话，老板就是脑袋，要去思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢，也就是基层员工那里。因此，可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。 没有中层强有力的执行能力种下的是龙种，收获的只能是跳蚤 企业老板要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。作为一个管理者，怎样把领导者的战略到位的贯彻下去，这一点对企业至关重要。 美国著名企业ABB的原董事长巴尼维克有一个观点就是：“一个企业的成功，5%在战略，95%在执行”。这话或许有一定的片面性，但我们回顾一下中国乃至世界的企业，有多少企业真是因为战略的失败而完蛋的，更多的是由于执行力不够，企业管理基础不牢而倒掉的。 每一个老总都可以说是战略家，都有很好的想法，但不是每个企业都能把每个战略要求的细节执行到位，如果只有好的思想，没有好的动作，那么种下的是龙种，收获的却只能是跳蚤。 《总裁》：海尔是中国最成功的企业之一，但如果仔细研究海尔，会发现，海尔的很多创新其实并不是很独特，就像它的日事日毕，日清日高管理法，方法并不很特殊，但是海尔把这样一个很平常的想法贯彻到底，而且坚持十几年如一日，海尔的成功很大程度上靠得是其扎实的基础管理。 章哲：确实如此，企业的成功在很大程度上是要依靠强健的执行力，而执行力的强健与否则要看是否拥有一支高效的中层队伍，因此把中层比作企业的“脊梁”一点不过。 中层经理管理培训的三大问题 《总裁》：现在企业中有这样一种现象，老总们知道中层很重要，但对于中层经理的培训，常常是只打雷，不下雨；说得多，做得少；培训可以，最好别花钱，诸多现象，不一而足。 章哲：中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在许多企业如果说进行了一些培训，更多的也只是停留在业务层面。中层最缺的是管理执行力，但企业对此的重视程度却远远不够。 多数中层都是从基层业务做起来的，而且往往是在基层工作很出色的，绝大部分是因为业务能力出色，而对于管理，他们有的仅是零散的经验和感觉，并没有真正形成技能。 现在有很多率领着几十人上百人的中层经理，说起带队伍只有两种招法：第一，我业务能力比下属强，下属就服我。第二，我拼命地干，以身作则，下属就跟我。当然在企业比较小，管理跨度也不太大时，是还可以带动的，但当业务做大了，下属也变多了，单凭工作热情和业务能力就不够了，而且是远远不够了。 这就是中层管理培训中存在的第一个问题：对中层培训，企业不重视也不想再花那个钱，因为我已经付你很高的薪水了，你理所当然要拿出成绩。即使重视了，焦点放的也不对，没有集中于对企业最缺的中层管理执行力的培训。 第二个问题：现在大多数企业对中层管理的培训都是“学院式”的。 我们在企业中不难发现，老板对技术部门、财务部门这些部门还都是比较放权的，因为多数老板都是不懂这些的，因此也就较少介入，授权也比较充分。 唯独人力资源部，可以说没有哪个老板会承认他不懂“人”，而且往往还是以内行、专家的身份介入人力资源管理的工作，而且最后拍板的也往往是老板。这就造成人力资源部的权力被部分甚至全部架空，变成了一个纯事务性的部门。 同时也造成了人力资源部门对培训，无论是在深入的积极性上，还是在行使项目的力度上都明显不足，也就比较习惯的接受了最简单、最容易想到的“学院式”培训。而且这方式老板们也比较认同，他们多数也认为培训就是买些书，请几个老师上上课。因此就会出现这第二个问题。 第三个问题：中层管理培训太粗放、随意，缺乏标准化、模块化的体系。 正像刚才说的，一方面人力资源部对中层培训深入不够，另一方面老板也没有系统的研究，多是凭经验、凭感觉，因此对培训的需求就很随意，不知道自己真正要什么。 从供应方来说，现在的培训市场本身就缺乏标准，课程设置也多是拼凑起来的，整体比较浮躁，很少有人去认真系统的研究。 外企在这方面就做的很好，我就见过一个外企的小女孩，23岁就讲一门“情景领导”课，给那些领导讲课。这要在国内肯定被人踢下去，你凭什么给我讲领导的课呀。可是在那个环境她就站得住，因为大家都清楚那是标准化课程，谁讲都是一样的事。其实，我们开发的这本培训教材就是在做这方面的努力，力求首先在内容上标准化、模块化。 《总裁》:标准化之后还有一个明显的好处，就是大家“接口”都一样了，规矩也一样了，这样咬合起来就比较容易，也可以减少一些不必要的内耗。 MBA是管理基础教育，是架构知识体系的；企业管理培训是补短板，是要解决问题的 章哲：除了上面提到的三个问题之外，在中层培训这块企业还明显存在着两个误区。一是把培训简单等同为讲课，二是把培训理解为MBA教育。 而这里需要明确的是： 一、讲课只是培训的开始。企业花着巨大的机会成本，用几天的时间，集中一大批中层，不仅仅是让他们来听课，学知识的。企业关注的是管理行为的改变，希望中层在接受完培训后，无论是在行为上还是效率上都有所改变，创造更大的价值。 对企业来讲，任何不能带来改变的学习都是没有意义的。 二、企业进行培训是要补上对企业有用的那块短板，而不是进行系统教育。MBA是一种管理教育，主要是为学习的人搭知识框架，如果是想系统地学习管理知识，提高个人的水平，也包括希望镀镀金为在公司里的发展或者跳槽增加点筹码，那么可以选择读MBA，可这是员工自己的事情，与企业绩效没有直接的必然联系。 另一方面，从投入产出的角度讲，MBA式培训对企业成本太高，而收益对企业来讲缺乏针对性，如果把它作为对一部分中高层经理的一种奖励或福利，倒是不错的，但如果把它当成企业管理培训的全部或重要组成部分，那就大错特错了。 要想“训练有素”就得有训练 《总裁》：我觉得这里面有两个原因，一是企业搞不清MBA是怎么一回事，听别人说好，就以为是万能的，就盲目追捧；二是企业也不清楚除了MBA，到底还有什么好的方式可以解决问题。您从事管理培训工作这么多年，这本《高绩效的中层管理者》想来也是多年智慧的结晶，但是，这套培训方法真的如你所说，能够有效地提高中层管理的效率？ 章哲：我们一说起跨国企业的员工，就说人家“训练有素”，什么是训练有素，那得先有训练，才能有素啊。松下幸之助对于如何建设有力的管理队伍曾说过这样一句话，“50%的训练，50%的操练”。外企的办法其实很简单，就是把管理能力分解成一个个标准化的模块，然后反复进行训练，之后在实践中不断操练，再训练，再操练。 在这么多年的管理培训中，应当说一直持续不断的是吸收外企在管理培训方面的经验，同时不断致力于把这些经验本土化，这套书从筹划到正式出版有将近5年的时间，这当中很多跨国公司的培训经理作出了巨大的贡献。 在我结合了许多跨国企业的培训体系，并不断地试验和探索后，我的这本书清晰地定位于提高中层经理的管理执行力。 我们经过分析，认为中层经理的管理能力主要应在这几个层面进行改善：一、自我管理能力，包括角色分析、时间管理、沟通技巧。二、绩效管理能力，包括目标管理、激励、绩效评估。三、团队管理能力，包括授权、领导、教练、团队发展能力，一共是十项能力。 从这十项能力出发，再结合教材中配的操练工具和自我评估工具，经理们就可以进行有针对性的学习，然后不断训练、操练。 我认为，这些跨国企业之所以成功，很大程度上就是利用这些标准化的培训体系，在全世界复制出无数的职业经理人。 管理培训要遵循的四个原则 《总裁》：作为企业老总，应从那几个层面把握管理培训的价值呢？ 章哲：从形式上来说，一个好的、有效的培训课程应是标准化、系统化的。从实质上来讲，管理培训需要遵循四个原则。 一、从问题出发。不能因为别人有培训，所以我也要有培训，更不能因为别人不搞培训，所以自己也不搞培训。培训不是企业“化妆”的方法，一定要着眼于解决企业的问题，补上企业的短板。 二、解决实战能力。要极力避免“学院式”的、单纯知识性的培训。 三、把培训的重点放在改变上。一方面，不要盲从、赶时髦地搞培训，结果花架子学了不少，但都不是企业需要的，反而把经理们的心思都学活了。另一方面，管理培训要确实操练到位，把效果落实。 四、关注细节。把培训落实到每一个环节、每一个行为要素。 我们总是羡慕跨国公司的培训体系很专业有效，其实，只要你沿着这几个原则不断去实践，最后肯定也能达到国际水准架构的培训体系。 中层管理论文:工程项目风险管理中层次分析法应用 摘要：建筑工程的建设过程中，往往具有高投入、施工期较长、易受外界因素影响等特征，因而容易给建筑工程项目带来风险隐患。在工程项目各个阶段，都需要进行风险管理措施，而层次分析法是其中一种重要的管理办法，本文即针对该方法进行了探讨，以供参考。 关键词：层次分析法；工程项目；风险管理 1引言 由于工程项目涉及面相对较广，且时间跨度较大、造价高，其设计、施工各个阶段都必然存在潜在风险，甚至可能发生对工程项目有害的事件，造成工程结果与预期结果之间的偏差。工程项目的风险管理能够主动控制工程项目目标，预防项目风险，在最大限度上降低风险发生可能性。 2层次分析法风险管理及其原理 2.1层次分析法 工程项目风险分析与评价的结果，将会直接影响项目最终做出的决策。目前，风险评价过程中最常用的分析方法为层次分析法（AHP），这是一种定性和定量相结合的决策评价分析方法，主要是针对定性问题所实施的定量分析方法，其优势在于简便、灵活且实用，是一种多准则决策法。 2.2层次分析法基本原理 该方法应用于风险管理的基本原理，是将各类复杂的风险因素，依据内部因素、类型等，划分为不同层次，然后以相关经验作为分析基础，将复杂风向分解为若干层次与指标，评判、计算并比较分析同一层次的风险因素，确定不同风险因素的影响程度、重要性等，再对分析结果进行检验，最后按照递阶层次汇总各类分析因素，为风险管理提供重要决策性信息。 3层次分析法在建筑工程风险管理中的具体应用 3.1建立层次结构模型 在工程项目风险管理中，风险的层次结构模型一般可以分成三层，即目标层、风险因素以及措施层。（1）目标层。目标层即为工程项目，包括桥梁、城市隧道的建设等。（2）风险因素层。风险因素层包含了导致项目风险的各个因素，主要可以分为技术风险、方案风险、合同风险、质量风险、工期风险、资金风险、不可抗力风险、物品发现风险等几大类。（3）措施层。①风险规避。采用更合理的工作方法、避免不熟悉的技术手段等，通过项目实施计划的变更，消除风险发生因素。②风险转移。寻找承包商、开通保险业务，将项目风险转嫁给没有利害关系的第三方。③风险弱化。通过多次论证和试验，最大限度降低风险发生概率与后期可能带来的影响。④接受风险。在对风险进行了充分分析和评估的基础上，制定紧急情况应急计划，增加监控与应急储备。 3.2层次分析法的实施步骤 在风险管理中引入层次分析法，可将风险进行层次划分，保留主要因素，忽略次要因素，减少风险分析工作量，开展全面的风险管理工作，步骤如下： 3.2.1风险识别风险管理需要对工程中的各类风险进行分析，那么首先要做的就是风险识别，风险识别工作不能仅针对显而易见的风险。同时建筑工程易受到外界因素干扰，风险也因此呈动态状态，在风险识别中也就要重视风险变化，以及可能出现的新风险。 3.2.2进行层次判断与比较制定风险管理决策通过前文内容首先建立了风险管理模型，模型的上下层要保证存在密切的隶属关系，在此基础上建立可进行比较与判断的两个矩阵，为接下来的风险评估与检验提供必要条件。每个风险分解为若干个影响因素，并配以评价准则，在模型构建完成后，对各个因素的重要性进行评价，并根据程度排序，通过对比分析，确定工程风险的主要因素、次要因素，采用保留主要、忽略次要的原则，最后将主要因素的风险解决方案加入到风险管理决策中。 3.2.3构造风险因素判断矩阵就各个上层元素，对与其存在逻辑关系的下层元素，实施一对一比较，并通过分析、判断，来确定下层次元素的相对重要性，上表中，AK为某上层元素；Bi为下层元素，与AK存在逻辑关系；bij表示就AK而言，Bi与Bj的相对重要性。 3.2.4构造各风险因素严重程度判断矩阵使用低、中、高风险这三个标准表达风险的严重程度，进而能够求得各个子风险因素的相对危害程度值，而为了提高描述的准确性，可采用很低、较低、低、一般、高、较高等层次的划分进行描述。 3.2.5进行计算采用AHP计算机软件，检验专家评判一致性问题，如果一致性检验无法通过，则应当重作评判，进行再检验，直至通过为止。 3.2.6层次总排序依据各个子风险因素的危害程度，求出工作包风险，及其处于高、中、低等不同层级的概率值，然后据此判断各个风险包的大小。依据AHP合成权重的计算方法，并求出其总排序，在合成之后即可得出项目总风险水平。项目经理还应注重各工作包的风险大小，以便做出风险处理的决策。 4结语 综上所述，工程项目风险管理作为系统性的工程，能够有效保证工程项目的顺利实施，而通过充分利用层次分析方法，对工程项目的风险因素进行定性和定量的分析，能够帮助管理人员更加有针对性的部署风险防范和应对措施，从而全面的提高风险管理的水平。 作者：凡志平 单位：湖南零陵工业园 中层管理论文:企业中层管理人员培训研究论文 摘要：企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。本文针对中层管理人员的特点，以零售行业为例，从培训目标、培训内容及培训方法三个方面分析了中层管理人员的培训设计。 关键字：中层管理人员，培训设计，零售行业 引言： 企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分企业中，尤其是零售行业，人员素质普遍偏低，专业技术人员和管理人员的缺乏，已成为制约我国企业与国际巨头相抗衡的主要因素。就零售行业而言，当前，越来越多的企业管理者认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资。加强员工培训工作，满足员工不断成长的需求，给员工上升的足够空间；巩固团队精神，使员工认同企业文化；增强店铺管理层的能力，促进服务质量的提高。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。因此，对企业中层管理人员的培训进行合理设计，对企业的发展密切相关。 一、中层管理人员应具备的能力 中层管理人员是对企业的管理标准、计划与组织实施承担直接责任的人员，应具备以下能力： 1、基本能力 作为中层管理人员要掌握的能力很多，思考能力、学习能力、自律能力、角色认知能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、学习能力、自律能力和沟通能力。 2、管理能力 这里的管理能力指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务一管理项目和变革一管理战略方向，其中，自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级。管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级，管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实，作为中层管理者就是要正确的做事，注重思考，注重执行。 3、道德品质 作为中层管理人员，要德才兼备。德的标准是责任心、上进心、事业心、胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我，还包括公正、廉洁、谦逊、文明。才的标准是要有敏锐的洞察力，富有创新精神，善于总结提高，有强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍。 二、中层管理人员的培训设计 （一）培训目标 首先，中层管理人员的培训目标要与企业经营战略相一致。培训作为实现企业经营目标的辅助手段遵从企业经营战略的要求是理所应当的事。受资源的限制，企业培训不可能无限制地展开，有所为有所不为，根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方向是每个企业培训工作的首要问题。考虑企业战略问题时，有四个方面是必不可少的—财务、产品、市场与管理。这四个方面的在各个企业中的侧重点不尽相同，构成了不同企业的不同经营战略。 其次，中层管理人员的培训目标要与职位要求相一致。即便是有经验的管理者，也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新，管理方式的改革与组织调整；二是因为岗位的调整变动；三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。培训目标按职位要求展开的基础是人力资源管理中的职位分析，由于现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行，因此培训目标的展开也随之变化。 第三，中层管理人员的培训目标要与个人发展相一致。企业内部培训总是落实到人的身上，总是在对每一个个体的人进行培训。因此企业培训除了对组织本身有意义外，对个人发展的意义也是不容忽视的。企业的管理层聚集着一批高学历、高技术、高资历的员工，更看重个人发展，甚至薪金都放在了求职的第二位，因为对他们来说，暂时的高薪并不难得，难得的是个人价值的实现与持续增值。因此企业人力资源开发目标乃至员工培训目标也应当将员工个人发展因素考虑进去，尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致，从而取得最佳成效。 （二）培训内容 对中层管理人员的培训主要是职务培训，以零售企业为例，零售企业的管理人员一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，所以他们的课程应偏重增强其对整个零售企业经营状况总体掌控的能力。另外对中层管理人员的培训，应根据上文叙述的中层管理人员应具备的素质，注重加强其沟通技巧、管理与分析能力等一系列特殊能力的培养，合理设置培训内容。以零售企业为例的企业中层管理人员的培训课程可参考表1。 笔者认为对于中层管理人员的培训还应包括以下几个方面内容： 第一，企业战略。成功的企业，几乎都是以清晰的战略来引领组织。共同的目标，将会激发员工的热情和潜力，帮助企业增强凝聚力和行动力。相反如果缺乏清楚的目标，员工就会缺少承诺与行动，或者努力的方向与企业目标背道而驰。中层管理者处于企业的中间位置，必须明确高层制定的企业战略，并让基层员工了解、认可企业的战略，将其转化为企业的行动力。 第二，企业文化。企业文化是企业的灵魂，渗透在企业经营管理的活动当中，对员工有着长期、深远的感染力。良好的企业文化是企业实现可持续发展的基础。企业中层管理人员需要深刻理解企业文化的内涵表现形式，理解企业文化的体系构架，做好企业文化的建设和传播工作。 第三，企业组织架构与核心运营流程。合理的组织架构及顺畅的运营流程，可以提升企业的管理效率，降低工作中的重复和失误，使企业很好地掌控经营管理的关键环节，提高产品和服务的品质。组织架构与核心运营流程的创建是高层主管的职责，但其实施则是中层管理者的责任，中层管理者需对企业组织架构与核心运营流程有深入的认识，认真地执行，并在执行的过程中发现问题，提出优化方案。 （三）培训方法 培训方法分为在职培训、业余培训和脱产培训三种。在职培训指受训者通过在工作岗位上的实践来完成培训；业余培训指受训者不离开工作岗位，通过业余时间完成培训；脱产培训指受训者暂时离开工作岗位，用一段集中的时间来完成培训。 对中层管理人员而言，由于其一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，笔者认为脱产培训更加适合中层管理人员，但具体培训方法的选择还应根据企业的需要而定。如零售企业为了培养店铺紧缺人员成为企业未来的高层次管理人员，或为了引进新设备、新开店铺等，此时零售企业一般对员工进行脱产培训。脱产培训即要求员工离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师对其进行集中培训。脱产培训一般在企业的培训教室、培训中心或社会上的教育培训机构进行，涉及到大量人力、物力和财力的投入，另外因人员暂时调离工作岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响，所以对脱产培训的过程必须进行有计划的安排和管理。脱产培训主要采用课堂讲授法，通过企业培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的。 结语： 中层管理者在企业中起上下的沟通作用，对企业的发展至关重要。因此，对中层管理人员的培训应该更加重视，更加有针对性，为企业培养生力军和高层领导的接班人。 中层管理论文:企业中层管理人员培训研究论文 摘要：企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。本文针对中层管理人员的特点，以零售行业为例，从培训目标、培训内容及培训方法三个方面分析了中层管理人员的培训设计。 关键字：中层管理人员，培训设计，零售行业 引言： 企业的飞速发展离不开一支高素质员工队伍的支持。而在我国的大部分企业中，尤其是零售行业，人员素质普遍偏低，专业技术人员和管理人员的缺乏，已成为制约我国企业与国际巨头相抗衡的主要因素。就零售行业而言，当前，越来越多的企业管理者认识到培训并不是一种成本，而是一种高效的投资。加强员工培训工作，满足员工不断成长的需求，给员工上升的足够空间；巩固团队精神，使员工认同企业文化；增强店铺管理层的能力，促进服务质量的提高。而企业的中层管理人员在企业中起着承上启下的作用，其能力与团队建设管理能力至关重要。因此，对企业中层管理人员的培训进行合理设计，对企业的发展密切相关。 一、中层管理人员应具备的能力 中层管理人员是对企业的管理标准、计划与组织实施承担直接责任的人员，应具备以下能力： 1、基本能力 作为中层管理人员要掌握的能力很多，思考能力、学习能力、自律能力、角色认知能力、目标管理能力、时间管理能力、压力管理能力、沟通能力、授权能力、激励能力、影响能力、培养他人能力、创新能力、学习能力、协作能力、执行能力、团队管理能力、绩效管理能力等等。其中最重要的就是思考能力、学习能力、自律能力和沟通能力。 2、管理能力 这里的管理能力指的是自我管理一管理人际关系一管理下属一管理业务一管理项目和变革一管理战略方向，其中，自我管理、管理人际关系这两个层次属于自我管理层级。管理下属、管理业务层属于狭义上的管理层级，管理项目和变革、管理战略方向这两个层次属于狭义的领导层级。其实，作为中层管理者就是要正确的做事，注重思考，注重执行。 3、道德品质 作为中层管理人员，要德才兼备。德的标准是责任心、上进心、事业心、胸怀、眼界和大局观以及有自知之明、能超越自我，还包括公正、廉洁、谦逊、文明。才的标准是要有敏锐的洞察力，富有创新精神，善于总结提高，有强烈的务实精神，能带出一支过硬的队伍。 二、中层管理人员的培训设计 （一）培训目标 首先，中层管理人员的培训目标要与企业经营战略相一致。培训作为实现企业经营目标的辅助手段遵从企业经营战略的要求是理所应当的事。受资源的限制，企业培训不可能无限制地展开，有所为有所不为，根据企业的经营战略选择合适的培训模式与方向是每个企业培训工作的首要问题。考虑企业战略问题时，有四个方面是必不可少的—财务、产品、市场与管理。这四个方面的在各个企业中的侧重点不尽相同，构成了不同企业的不同经营战略。 其次，中层管理人员的培训目标要与职位要求相一致。即便是有经验的管理者，也应进行职位培训。一是因为技术的提升或创新，管理方式的改革与组织调整；二是因为岗位的调整变动；三是作为更高一级岗位晋升的准备工作。培训目标按职位要求展开的基础是人力资源管理中的职位分析，由于现代企业中的职位分析已不再仅仅围绕职位工作职责有形的、表面的任务来进行，因此培训目标的展开也随之变化。 第三，中层管理人员的培训目标要与个人发展相一致。企业内部培训总是落实到人的身上，总是在对每一个个体的人进行培训。因此企业培训除了对组织本身有意义外，对个人发展的意义也是不容忽视的。企业的管理层聚集着一批高学历、高技术、高资历的员工，更看重个人发展，甚至薪金都放在了求职的第二位，因为对他们来说，暂时的高薪并不难得，难得的是个人价值的实现与持续增值。因此企业人力资源开发目标乃至员工培训目标也应当将员工个人发展因素考虑进去，尽量使员工个人发展与企业经营目标相一致，从而取得最佳成效。 （二）培训内容 对中层管理人员的培训主要是职务培训，以零售企业为例，零售企业的管理人员一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，所以他们的课程应偏重增强其对整个零售企业经营状况总体掌控的能力。另外对中层管理人员的培训，应根据上文叙述的中层管理人员应具备的素质，注重加强其沟通技巧、管理与分析能力等一系列特殊能力的培养，合理设置培训内容。以零售企业为例的企业中层管理人员的培训课程可参考表1。 笔者认为对于中层管理人员的培训还应包括以下几个方面内容： 第一，企业战略。成功的企业，几乎都是以清晰的战略来引领组织。共同的目标，将会激发员工的热情和潜力，帮助企业增强凝聚力和行动力。相反如果缺乏清楚的目标，员工就会缺少承诺与行动，或者努力的方向与企业目标背道而驰。中层管理者处于企业的中间位置，必须明确高层制定的企业战略，并让基层员工了解、认可企业的战略，将其转化为企业的行动力。 第二，企业文化。企业文化是企业的灵魂，渗透在企业经营管理的活动当中，对员工有着长期、深远的感染力。良好的企业文化是企业实现可持续发展的基础。企业中层管理人员需要深刻理解企业文化的内涵表现形式，理解企业文化的体系构架，做好企业文化的建设和传播工作。 第三，企业组织架构与核心运营流程。合理的组织架构及顺畅的运营流程，可以提升企业的管理效率，降低工作中的重复和失误，使企业很好地掌控经营管理的关键环节，提高产品和服务的品质。组织架构与核心运营流程的创建是高层主管的职责，但其实施则是中层管理者的责任，中层管理者需对企业组织架构与核心运营流程有深入的认识，认真地执行，并在执行的过程中发现问题，提出优化方案。 （三）培训方法 培训方法分为在职培训、业余培训和脱产培训三种。在职培训指受训者通过在工作岗位上的实践来完成培训；业余培训指受训者不离开工作岗位，通过业余时间完成培训；脱产培训指受训者暂时离开工作岗位，用一段集中的时间来完成培训。 对中层管理人员而言，由于其一般已具备相当的经验，对公司的经营性质、管理制度及所分配部门的工作性质已经有了充分了解，笔者认为脱产培训更加适合中层管理人员，但具体培训方法的选择还应根据企业的需要而定。如零售企业为了培养店铺紧缺人员成为企业未来的高层次管理人员，或为了引进新设备、新开店铺等，此时零售企业一般对员工进行脱产培训。脱产培训即要求员工离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师对其进行集中培训。脱产培训一般在企业的培训教室、培训中心或社会上的教育培训机构进行，涉及到大量人力、物力和财力的投入，另外因人员暂时调离工作岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响，所以对脱产培训的过程必须进行有计划的安排和管理。脱产培训主要采用课堂讲授法，通过企业培训人员在课堂上向受训人员讲授以达到培训目的。 结语： 中层管理者在企业中起上下的沟通作用，对企业的发展至关重要。因此，对中层管理人员的培训应该更加重视，更加有针对性，为企业培养生力军和高层领导的接班人。

摘要： 陕西国防工业职业技术学院根植国防工业六十载，紧抓智能制造产业发展契机，主动对接机械产品设计、制造、控制、检测、物流等智能制造产业关键技术链，重点组建了机电一体化技术高水平专业群，通过打造特色工坊、树立职教贯通理念、搭建军民融合平台和共建产学研用基地等方式，积极开展区域紧缺人才培养、职教师资队伍培训、员工技能提升和企业技术攻关等社会服务工作，取得了一定的成绩，为区域社会经济的高质量发展持续贡献职教力量。 关键词： 工坊；校企合作；社会服务；高职院校 随着我国经济持续快速发展和产业结构不断优化调整，社会服务已成为高等职业院校的重要职责[1-4]。2019年2月国务院发布的《国家职业教育改革实施方案》中指出，要落实职业院校实施学历教育与培训并举的法定职责，按照育训结合、长短结合、内外结合的要求，面向在校学生和全体社会成员开展职业培训[5]。2020年9月教育部等九部门印发的《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》中提出，应大幅提升新时代职业教育现代化水平和服务能力，为促进经济社会持续发展和提高国家竞争力提供多层次高质量的技术技能人才支撑[6]。陕西国防工业职业技术学院机电一体化技术专业群根植国防科技工业六十载，2019年成功入选国家级高水平专业群建设单位，紧紧围绕设计、制造、控制、检测、物流等智能制造产业关键技术链，不断探索面向区域智能制造行业培训、校企联合进行技术攻关和拔尖人才培养等社会服务工作，助力区域经济提质增效[7-10]。 1实施措施 1.1打造智造特色工坊，加大区域紧缺人才培养力度 在陕西国防工业职业技术学院组建的陕西国防工业职业教育集团的主导下，发挥专业群共享型教学资源库的教育、教学、科研资源优势，建立面向机电一体化技术专业群产业技术链上的特色工坊。坚持立德树人的根本任务，引进高层次领军人才、军工领域特殊专业技能人才和企业等校外能工巧匠，优化工坊师资队伍结构，对入坊学生实施“1+1”校企双导师制，由企业确定具体培养任务、培养目标、培养内容、培养时间和考核标准，校企共同探索“学徒制”人才培养模式。积极推行终身学习与“学分银行”教育模式，形成校企参与的特色工坊实施运作方式，围绕机电一体化技术高水平专业群课程，建立学习者个人档案学分信息库，构建入坊学生自由选课和弹性学习制，培养区域紧缺的高素质技能人才，助力高端装备制造业创新发展。 1.2树立职教贯通理念，拓宽职业教育师资培训广度 牢固树立中职和高职层次的职业教育贯通培养理念，以教学名师、技术技能大师为核心，组建高水平结构化“双师型”中高职师资培训团队，面向区域中高职院校开展智能控制、智能制造、数字加工、工业机器人、工业网络等教学能力的师资培训。校企联合开发职业教育体系贯通师资队伍培养项目，积极开展职业教育贯通的培训课程的精致化、培训队伍的专家化、培训服务的人性化、职教研究的常态化等四方面的建设工作。通过实施中高职教师贯通培训项目，继续深化校企合作，拓宽培训范围，注重培训实效，以培训促进师资团队高质量发展，助力职业院校教师队伍均衡发展，为区域高端紧缺技能人才成长保驾护航。 1.3搭建军民融合平台，提升军工企业员工技能水平 联合区域航天、航空、兵器等大中型军工骨干企事业单位，搭建以兵器工匠学院为基础的军民融合平台。依托平台，校企以“双方共建、资源共享、利益共存”为原则，构建产教融合下面对特色军工产业链的“技术技能传承、技术技能互补、技术技能融合”校企融合技能提升新体系。对接区域军工产业链，结合军工企业人才智能制造技术技能提升需求，基于岗位特点开发新形态教材及资源，面向特定岗位定向开展专业技术技能人才培训。协同区域军工企业共同制定“1+X”职业技术技能认定标准，进行职业技能等级证书培训教材与题库开发，并积极承办国防科技工业职工技能赛项，丰富完善军工企业技能提升途径。 1.4共建产学研用基地，延展校企技术联合攻关深度 瞄准智能制造产业技术应用高点，建设引领西部智能制造产业发展技术服务的高水平产学研用基地。以项目为导向，组建校企协同技术技能融合型科研创新技术服务团队，以制约区域产业发展的共性技术难题为牵引，建立立体交叉的多层次产学研用合作模式，按照“谁投入谁受益、合作共赢”的基本原则，完善校企合作研发激励机制、资源共享机制、风险共担机制和成果转化推广机制，保障校企协同创新生态系统有序运行。以基地为基础，围绕区域铝箔加工设备企业技术需求，协同共建工程技术中心，校企联合科技研发与项目攻关，帮助企业实现产品及技术升级，赋予区域经济发展新动能，开辟校企协同创新的新途径。 2应用及效果 2.1依托特色智造工坊，军工学子屡获佳绩 根据区域省级智能制造示范性企业对紧缺高素质技术技能人才岗位的要求，建成高端智造、西门子智控和英示智检等特色智造工坊8个，实现了机电一体化技术高水平专业群内专业的全覆盖。近年来，18名企业技能大师、大国工匠进入工坊对学生进行技能提升指导。入坊学生在全国各类技能竞赛中获得省级以上荣誉10余项，在双创大赛中获得国家级铜奖2项、省级奖励12项，学生申请授权专利3项，学生学习的积极性和主动性得到了极大提高。智造工坊为区域高端装备制造业、国防与航天科技工业的“高精尖”紧缺岗位群培养了一批创新型、复合型、具有军工特质的技术技能拔尖人才。 2.2基于职教贯通理念，师资培训成果显著 充分发挥机电一体化技术高水平专业群在引领职业教育发展及优化中的重要作用，组建职业院校教师智能制造领域校企创新培训团队6个，编写《数控加工技术》等定制化中高职贯通师资培训教材8门，开发《切削加工智能制造单元操作培训》等智能制造类培训项目32项。学校与渭滨职教中心等10余所中职院校签订了合作办学协议，实现中高职教学资源共享机制。兴平职教中心、西安职业技术学院和陕西铁路工程职业技术学院等20余所院校的教师参加了“机电一体化技术专业中高职衔接专业教师协同研修”等多个国培班，促进了中高职教师在高端装备制造行业核心技能的大幅提升，培训了一批新时代高水平“双师型”骨干教师。 2.3狠抓军民融合落实，军工技能明显提升 联合中国兵器工业集团有限公司、中国船舶重工集团有限公司、中国航空工业集团有限公司和中国兵器装备集团有限公司等区域军工企业成立军民融合平台。聚焦智能控制、工业机器人、工业网络与通信、智能制造、数字化制造、逆向工程、智能检测等智能制造技术，开展多层次、多形式的行业培训，面向区域中国兵器工业集团下属公司等军工企业开展“数字化精密机加复合型技能人才”等专项技能培训百余次。承办陕西省国防科技工业职业技能大赛“机械产品检验工”等职工技能比赛多次，并为军工企业开发军工种培训教材3部，军企校共同开发“1+X多工序数控机床操作职业技能等级证书培训教材与题库”。 2.4发挥基地引领作用，技术成果转化提速 高水平专业群与北京发那科机电有限公司、汇博机器人、西门子等行业龙头企业，多方共建FANUC产业学院高水平产学研用技术攻关基地。以基地为基础，组建铝箔加工设备工程技术中心。其中，“流体机械设计及优化”科研创新技术团队主持完成的校企“高效节能铝箔剪切设备关键技术与应用”成果喜获2021年度陕西高校科学技术奖三等奖，获批“铝箔涂层线水冷辊结构优化设计及温度场影响参数分析”等陕西省科技厅课题6项，完成“动载作用下特殊螺纹接头密封面能量耗散机理与密封性研究”等横向课题研究20余项，累计到款60余万元，发表论文30余篇，申请专利20余项，为区域科技成果的转化发展注入了新活力。 3总结 在陕西国防工业职业技术学院组建的陕西国防工业职业教育集团的主导下，以机电一体化技术高水平专业群为依托，发挥校企教育、教学、科研等资源优势，整合多方资源，聚焦智能控制、工业机器人、工业网络与通信、智能制造、数字化制造、逆向工程、智能检测等关键技术，构建了紧缺人才、职教教师、企业培训和技术攻关等技术技能社会培训服务模式，开展了面向区域的技术技能培训、技术合作攻关、技术服务、创新创业教育等社会服务工作，促进了区域社会经济的发展。 作者：王新海 薛帅 单位：陕西国防工业职业技术学院

摘要： 陕西国防工业职业技术学院根植国防工业六十载，紧抓智能制造产业发展契机，主动对接机械产品设计、制造、控制、检测、物流等智能制造产业关键技术链，重点组建了机电一体化技术高水平专业群，通过打造特色工坊、树立职教贯通理念、搭建军民融合平台和共建产学研用基地等方式，积极开展区域紧缺人才培养、职教师资队伍培训、员工技能提升和企业技术攻关等社会服务工作，取得了一定的成绩，为区域社会经济的高质量发展持续贡献职教力量。 关键词： 工坊；校企合作；社会服务；高职院校 随着我国经济持续快速发展和产业结构不断优化调整，社会服务已成为高等职业院校的重要职责[1-4]。2019年2月国务院发布的《国家职业教育改革实施方案》中指出，要落实职业院校实施学历教育与培训并举的法定职责，按照育训结合、长短结合、内外结合的要求，面向在校学生和全体社会成员开展职业培训[5]。2020年9月教育部等九部门印发的《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》中提出，应大幅提升新时代职业教育现代化水平和服务能力，为促进经济社会持续发展和提高国家竞争力提供多层次高质量的技术技能人才支撑[6]。陕西国防工业职业技术学院机电一体化技术专业群根植国防科技工业六十载，2019年成功入选国家级高水平专业群建设单位，紧紧围绕设计、制造、控制、检测、物流等智能制造产业关键技术链，不断探索面向区域智能制造行业培训、校企联合进行技术攻关和拔尖人才培养等社会服务工作，助力区域经济提质增效[7-10]。 1实施措施 1.1打造智造特色工坊，加大区域紧缺人才培养力度 在陕西国防工业职业技术学院组建的陕西国防工业职业教育集团的主导下，发挥专业群共享型教学资源库的教育、教学、科研资源优势，建立面向机电一体化技术专业群产业技术链上的特色工坊。坚持立德树人的根本任务，引进高层次领军人才、军工领域特殊专业技能人才和企业等校外能工巧匠，优化工坊师资队伍结构，对入坊学生实施“1+1”校企双导师制，由企业确定具体培养任务、培养目标、培养内容、培养时间和考核标准，校企共同探索“学徒制”人才培养模式。积极推行终身学习与“学分银行”教育模式，形成校企参与的特色工坊实施运作方式，围绕机电一体化技术高水平专业群课程，建立学习者个人档案学分信息库，构建入坊学生自由选课和弹性学习制，培养区域紧缺的高素质技能人才，助力高端装备制造业创新发展。 1.2树立职教贯通理念，拓宽职业教育师资培训广度 牢固树立中职和高职层次的职业教育贯通培养理念，以教学名师、技术技能大师为核心，组建高水平结构化“双师型”中高职师资培训团队，面向区域中高职院校开展智能控制、智能制造、数字加工、工业机器人、工业网络等教学能力的师资培训。校企联合开发职业教育体系贯通师资队伍培养项目，积极开展职业教育贯通的培训课程的精致化、培训队伍的专家化、培训服务的人性化、职教研究的常态化等四方面的建设工作。通过实施中高职教师贯通培训项目，继续深化校企合作，拓宽培训范围，注重培训实效，以培训促进师资团队高质量发展，助力职业院校教师队伍均衡发展，为区域高端紧缺技能人才成长保驾护航。 1.3搭建军民融合平台，提升军工企业员工技能水平 联合区域航天、航空、兵器等大中型军工骨干企事业单位，搭建以兵器工匠学院为基础的军民融合平台。依托平台，校企以“双方共建、资源共享、利益共存”为原则，构建产教融合下面对特色军工产业链的“技术技能传承、技术技能互补、技术技能融合”校企融合技能提升新体系。对接区域军工产业链，结合军工企业人才智能制造技术技能提升需求，基于岗位特点开发新形态教材及资源，面向特定岗位定向开展专业技术技能人才培训。协同区域军工企业共同制定“1+X”职业技术技能认定标准，进行职业技能等级证书培训教材与题库开发，并积极承办国防科技工业职工技能赛项，丰富完善军工企业技能提升途径。 1.4共建产学研用基地，延展校企技术联合攻关深度 瞄准智能制造产业技术应用高点，建设引领西部智能制造产业发展技术服务的高水平产学研用基地。以项目为导向，组建校企协同技术技能融合型科研创新技术服务团队，以制约区域产业发展的共性技术难题为牵引，建立立体交叉的多层次产学研用合作模式，按照“谁投入谁受益、合作共赢”的基本原则，完善校企合作研发激励机制、资源共享机制、风险共担机制和成果转化推广机制，保障校企协同创新生态系统有序运行。以基地为基础，围绕区域铝箔加工设备企业技术需求，协同共建工程技术中心，校企联合科技研发与项目攻关，帮助企业实现产品及技术升级，赋予区域经济发展新动能，开辟校企协同创新的新途径。 2应用及效果 2.1依托特色智造工坊，军工学子屡 获佳绩根据区域省级智能制造示范性企业对紧缺高素质技术技能人才岗位的要求，建成高端智造、西门子智控和英示智检等特色智造工坊8个，实现了机电一体化技术高水平专业群内专业的全覆盖。近年来，18名企业技能大师、大国工匠进入工坊对学生进行技能提升指导。入坊学生在全国各类技能竞赛中获得省级以上荣誉10余项，在双创大赛中获得国家级铜奖2项、省级奖励12项，学生申请授权专利3项，学生学习的积极性和主动性得到了极大提高。智造工坊为区域高端装备制造业、国防与航天科技工业的“高精尖”紧缺岗位群培养了一批创新型、复合型、具有军工特质的技术技能拔尖人才。 2.2基于职教贯通理念，师资培训成果显著 充分发挥机电一体化技术高水平专业群在引领职业教育发展及优化中的重要作用，组建职业院校教师智能制造领域校企创新培训团队6个，编写《数控加工技术》等定制化中高职贯通师资培训教材8门，开发《切削加工智能制造单元操作培训》等智能制造类培训项目32项。学校与渭滨职教中心等10余所中职院校签订了合作办学协议，实现中高职教学资源共享机制。兴平职教中心、西安职业技术学院和陕西铁路工程职业技术学院等20余所院校的教师参加了“机电一体化技术专业中高职衔接专业教师协同研修”等多个国培班，促进了中高职教师在高端装备制造行业核心技能的大幅提升，培训了一批新时代高水平“双师型”骨干教师。 2.3狠抓军民融合落实，军工技能明显提升 联合中国兵器工业集团有限公司、中国船舶重工集团有限公司、中国航空工业集团有限公司和中国兵器装备集团有限公司等区域军工企业成立军民融合平台。聚焦智能控制、工业机器人、工业网络与通信、智能制造、数字化制造、逆向工程、智能检测等智能制造技术，开展多层次、多形式的行业培训，面向区域中国兵器工业集团下属公司等军工企业开展“数字化精密机加复合型技能人才”等专项技能培训百余次。承办陕西省国防科技工业职业技能大赛“机械产品检验工”等职工技能比赛多次，并为军工企业开发军工种培训教材3部，军企校共同开发“1+X多工序数控机床操作职业技能等级证书培训教材与题库”。 2.4发挥基地引领作用，技术成果转化提速 高水平专业群与北京发那科机电有限公司、汇博机器人、西门子等行业龙头企业，多方共建FANUC产业学院高水平产学研用技术攻关基地。以基地为基础，组建铝箔加工设备工程技术中心。其中，“流体机械设计及优化”科研创新技术团队主持完成的校企“高效节能铝箔剪切设备关键技术与应用”成果喜获2021年度陕西高校科学技术奖三等奖，获批“铝箔涂层线水冷辊结构优化设计及温度场影响参数分析”等陕西省科技厅课题6项，完成“动载作用下特殊螺纹接头密封面能量耗散机理与密封性研究”等横向课题研究20余项，累计到款60余万元，发表论文30余篇，申请专利20余项，为区域科技成果的转化发展注入了新活力。 3总结 在陕西国防工业职业技术学院组建的陕西国防工业职业教育集团的主导下，以机电一体化技术高水平专业群为依托，发挥校企教育、教学、科研等资源优势，整合多方资源，聚焦智能控制、工业机器人、工业网络与通信、智能制造、数字化制造、逆向工程、智能检测等关键技术，构建了紧缺人才、职教教师、企业培训和技术攻关等技术技能社会培训服务模式，开展了面向区域的技术技能培训、技术合作攻关、技术服务、创新创业教育等社会服务工作，促进了区域社会经济的发展。 作者：王新海 薛帅 单位：陕西国防工业职业技术学院

人工智能下会计人才培养篇1 近年来，我国经济飞速发展为大多数公司提供了发展机会，各类公司希望利用人力资源的力量来抓住机遇。许多公司的人力资源开发工作效率相对较低，因此，有必要根据公司自身的特点来总结问题，明确人力资源开发的方向和目标，建立适合公司自身的人力资源开发机制，为公司的发展做出更大的贡献。 1人工智能与云财务背景下，财务人才培养对企业的重要作用 首先，增强核心竞争力。通过人才培训，结合公司的发展特点和发展需求，培养更加专业化，高素质的人才，增强人才对公司的归属感，避免人才流失，为企业的各项任务发展提供人力资源。在确保提高工作效率和质量以及企业正常运营的基础上，在企业运营发展方面取得新的突破。第二，增加人力资源储备。当今市场，公司内部财务人才的流动相对频繁，问题频出，例如特定职位的员工辞职。长远来看，专业人员短缺，将不可避免地影响公司的发展。人力资源开发可以增强各个岗位专业人才保障，即使人员辞职，也可以确保各项工作正常进行，不会造成严重后果，同时可以及时进行补充。第三，降低人力资源成本。公司的财务人才培养是非常繁琐的过程，需要长期培训以确保其符合相关工作的条件。通过人力资源开发，可以从训练有素的专业人员内部选择人力资源，有效节省人力资源成本，并进一步促进公司的发展［1］。 2完善培养模式的重要性 随着经济的不断发展，企业的发展依靠优秀的人才和先进的技术，两者缺一不可，相辅相成。先进的技术和高素质的人才可以促进企业的发展，相反，企业的稳步发展也对员工有着重要的影响，强大的企业可以确保员工有稳定的工作和收入，给员工带来安全感。一个企业想要稳定、健康的发展需要调动员工的积极性，利用员工的智慧创造更大的价值，或者采用奖励机制充分发挥员工价值。本文完善培养模式的重要性主要体现在以下几个方面: 2．1需要增强公司的核心竞争力 建立完整的培训体系并提高企业的核心竞争力，是企业发展的基础，也是企业稳定、健康发展最重要的一部分。建立完整的培训体系可以提高员工的素质，使员工不断学习新知识和新技术，不断地充实自己，成为优秀人才。此外，企业开展培训活动可以提高员工的专业技能，提高员工的向心力，凝聚力，团队合作能力。近年来，随着国家经济的不断发展与变化，企业要随着国家的发展趋势进行转型和升级，传统的方式已经无法满足现代经济发展的需求，低技术被新技术取代，低经济性的技术产品被高经济性产品所取代。目前，优秀的人才或者高质量的人才是企业发展的基础。 2．2满足提高员工自我价值的需求 充分展示员工自我价值，随着公司的发展，员工不断提高知识技能，分享公司的发展，提高员工的归属感，充分展现员工的自我价值，使他们同时在心理上和物质上都得到满足［2］。 2．3对于建立完整的激励评价体系很有帮助 完善的激励和评价体系使员工能够认识到自己的缺点。学习和培训才能提高个人价值，改善企业发展的前景。完善的激励评估系统还可以激励员工充分展示自己的价值，认可个人能力和成就，并鼓励员工积极参与培训和学习。 2．4为建设优秀的企业文化做出贡献 公司加强员工培训和教育的目的是期望员工价值观和企业文化的共同发展。我们知道，良好的企业文化可以建立充满活力的工作环境。高素质的员工可以营造积极的企业文化，同样好的企业文化也可以使员工更加严格地要求自己。 3人工智能与云财务背景下，财务人才培养现存问题 3．1培训机制不健全 我国很多公司没有专门、系统的财务人才培养机制，很多员工在公司内部没有有效的晋升空间，员工对提高自身能力和积累知识重视度不够。由于公司内部缺乏对内部财务人员的培训和晋升，许多员工看不到晋升的前景，因此选择辞职，这导致财务人才的流失。因此，建立健全的金融人才培养机制是企业必须考虑的主要问题，只有做好管理和培训财务人才的工作，才能帮助公司实现长期，稳定的发展。3．2师资力量不足许多公司在财务人力资源开发方面缺乏资金投入，且内部教师培训不足，因此实际上没有多少老师可以在公司内部实施财务人力资源开发，并提供相应的指导，这也降低了财务人员最终培训的效率，内部员工无法有效地提高其能力［3］。 3．3与国际上先进的现代财务会计人才培养的差距较大 目前，美国、英国、德国和澳大利亚等国家的财务会计专业人才培养较为先进，我国财会人才培养与前者的差距较大。其中美国的财务会计专业人才培养在培养目标上紧跟时代的步伐，以培养具有未来能够成为一个合格财务会计工作从业人员所需素质的高层次人才主要目的，在课程体系上，不仅注重基础知识教育，更重视学生个人能力的提升，在教学方法上，以学生为主导，教师辅助学生完成专业课程的学习。英国财务会计专业人才的培养模式则非常重视学生的能力和素质，财会人才培养模式也较为灵活。而我国无论在财会人才培养的质量上还是在素质上，都与国际先进水平存在着较大的差距。 4人工智能与云财务背景下财务人才培养措施 4．1健全财务人力资源开发机制 公司需要将财务人才培训纳入其总体规则和条例中，并提供定期培训。该机制要求详细列出具体的培训目标和计划，以便培训和学习的每个阶段都有明确的目标，并且可以以更加有序和明确的方式进行最终评估。建立财务人员培训机制可以鼓励公司高级管理人员投入更多的资金来培训财务人员，这是对公司内部特定项目的财务人员进行长期有效培训的方法。这种培训和晋升机制可使员工看到更清晰的发展前景，有效地激发他们的工作热情［4］。 4．2创新培训方法与方法 为了真正满足公司当前的需求，我们需要在培训财务人才方面不断创新。公司可以引入外部财务资源，如邀请相关专业的著名教授为内部员工提供培训，可以为公司员工提供质量指导，更好地调动他们的学习动力。此外，公司需要制定金融人才培养计划，将高素质的员工派往高校接受进一步培训，从而使这些员工可以在其相关学科中积累更深的理论知识，改善其业务能力。 4．3加强人力资源配置 公司需要加强人力资源配置，针对企业的员工加强技能、知识的培训，与企业外的培训机构合作，定期开展员工培训，不断地丰富员工的知识，技能，指导员工更好地适应工作岗位。并且，企业培训部门与人力资源部门紧密合作，了解员工的实际情况，采取更有针对性的方案，以提高员工的素质与能力。 4．4加强内部就业竞争 我们需要给予更多的培训机会提供给所有员工。通过培训改进员工的学习能力，以获得更好的工作机会。竞争机制是激发金融人才独特潜力的重要途径，也可以使企业内部工作资源的分配更加公平公正［5］。 4．5建立财务人员激励机制 公司薪资设置还应基于员工绩效和业务水平进行评估，以便其获得更丰厚的报酬，这些激励机制使财务人才忠于公司，并能留住激励有才能的员工。同时，高薪激励机制可使其他员工能够积极参与自我完善并更好地利用企业培训机会。工资和福利是个人价值的体现，公司需要奖励真正有才能的员工，以便其可以继续为公司的发展做出贡献。 5结束语 我国公司财务人力资源的开发，在一定程度上无法满足新时代财务人力资源的需求。师资力量相对薄弱，需要引入更专业的培训团队来提高内部培训的效率和质量。在评估财务人才时，使用更科学，更完整的评估机制来测试内部员工的培训结果非常必要，防止部分员工在培训过程中变得被动和懒惰。培训金融人才需要不断创新方法，真正满足金融人才的需求。同时，需要结合企业的技术要求，使企业内部的财务人员切实改善相关技术，为企业的发展做出贡献。 作者:鲁敏 王冬梅 单位:甘肃农业职业技术学院 人工智能下会计人才培养篇2 0引言 近年来新兴技术快速涌现，人工智能的发展势不可挡，对各行业都产生了重大影响。其中，从事基础、大量、重复业务的会计人员，更是“备受折磨”。信息化、智能化、互联网、物联网、大数据的整合，影响了会计行业的结构和发展，财务机器人的出现，又造成了大量会计人员被代替的残酷局面。财务管控是公司治理的根基和核心，会计人员要处理的不仅仅是财务问题，更是公司未来发展战略的规划问题，这就要求会计人员必须提高投、融、管、退所有战略规划的专业能力。然而，管理型会计能力的提高速度，远远落后于科技发展的脚步。单位推进运用人工智能已是不可逆转的潮流。因此，本文为人才培养的发源地——高校，提出了创新性建议，以此帮助会计专业的学生在未来就业中从容应对人工智能带来的挑战。 1人工智能简介 “人工智能”（ArtificialIntelligence，简称AI）一词自1956年在Dartmouth学会上被提出后，发展至今已逾60年。人工智能是一门综合了计算机科学、生理学、哲学等的交叉学科，是研究、开发用于模拟、延伸和扩展人的智能的理论、方法、技术及应用系统的一门新的技术科学。随着移动互联网、大数据、云计算等新一代信息技术的兴起和快速发展，人工智能水平也在快速提升。当前，人工智能的发展方向主要集中在两个方面，其一是研究智能化的运算工具，但是其运算行为始终需要相关人员进行控制或者触发；其二是希望能够研究出具有意识、情感、理智的智能化系统，使机器能够具备人类的特性，从而代替人类从事某些工作。这两个方向的研究目前都已取得了一定的成效，由此可见工智能技术发展速度之快。 2AI时代的会计人才培养 21世纪是科学技术、信息技术迅猛发展的时代，人类生产生活的数据基础和信息环境有了大幅度的改变，人工智能正从学术驱动转变为应用驱动、从专用智能迈向通用智能，逐步进入新的发展阶段。现在，人工智能正以不可逆转的趋势影响着全球经济，各行各业都在朝着智能化方向发展，会计行业也不例外。因为，将人工智能技术引入会计、审计、税务中是大势所趋。“财务机器人”可以快速“阅读”数千份复杂文件，从中攫取和构建文本信息以更好地进行数据分析，从而降低企业的人力成本和业务出错率，节约时间，提高工作效率和效益。 2.1AI财务机器人横空出世 2016年3月，国际四大会计师事务所之一德勤与人工智能企业KiraSystems结成联盟，将人工智能引入会计领域。次年，财务机器人横空出世。财务机器人的出现，打破了原有的工作模式。它可以不间断地持续工作，能快速完成高度重复性的工作，工作效率高，数据准确性强。财务机器人运算速度快，并且能够24小时不间断地工作，可以大大提高工作效率，因此简单的分录、记账和报销工作今后可能不再需要人力了。 2.2智能财务走进大众生活 2018年6月，国内高校首个财务智能服务机器人“财宝”亮相电子科技大学。作为财务智能服务机器人，“财宝”拥有“内部管理”与“外部服务”两大功能，可进行“主动问好”“智能回答”和“人机交互”等。“财宝”具有高度拟人性，它的高清交互屏可表达不同情绪，而其肢体可根据预设时间来跳舞或播报内容，亲和力十足，可谓“形象代言人”。 2.3“AI+会计”成为必需品 机器人的出现可以将更多财务会计人员解放出来，让更聪敏的会计人员去做更高端的财务管理和决策工作。未来真正需要的是懂法律、懂会计、懂业务、懂平台化软件管理的综合性人才，现有的会计人才培养模式需要随着AI的发展进行转型。因此，高校应该在现有培养模式的基础上，将专业覆盖面延伸到资金预算、筹集、分配、控制以及对结果进行评析等各个方面。为了促进学生从知识型向高端应用型会计人才的方向转变，高校可以引入AI范围内的有关课程，使学生掌握科技信息化时代的基础计算机技能，熟练运用AI技术辅助处理会计实务。接下来，我们将从高校内部对会计专业人才培养模式的创新入手，培养学生的自主思考能力和知识更新能力，注重对会计专业学生“由表及里”的知识渗透，促进学生发展成与AI技术完美结合的高端决策型人才，帮助其顺应时代的飞速发展。 3高校会计人才培养目标 3.1拓展学习视野，提升个人能力 2018年3月13日，教育部公布的《2019年教育信息化和网络安全工作要点》指出，今年将针对2万名中小学生开展信息素养评测活动，推动在中小学阶段设置人工智能相关课程，逐步推广编程教育。这也表明，人工智能应融入我们的生活，要想可持续发展，紧随时代脚步，更新知识就是必需的。现阶段，学科交叉，复合培养，成为AI时代对会计人才催生出的新要求。要想“出其不意，攻其不备”，紧抓发展进步的主动权，就要全面发展，综合学习，接受AI。作为会计从业人员，应不断地反思会计的职能和目标，提高对会计价值的认识，不断地完善专业能力知识框架并切实地掌握好AI、应用好AI，将人工智能培养成“好帮手”，而不是“掘墓人”。 3.2增强课程多样性，走进AI领域 高校应当注重优化课程设置，明确授课安排的针对性和实用有效性，并不是越多越好，也不是越少越好，在适度原则的基础上提高科目多样性，从多个渠道带领学生接触AI、了解AI、掌握AI。 3.3争做管理型为主的高端财务会计 管理会计具有成本分析、绩效控制、风险管理、预算决策等功能，财务机器人纵使效率再高，目前也无法超越人脑中理论结合实际的“核心处理器”。因此，高校应该鼓励、引导学生从多个渠道感受会计实务独特的魅力，指导其进行角色扮演，通过“位置互换”的方式，利用人工智能从多角度分析会计实务，取其精华，去其糟粕，争做会计实务的“灵魂画师”。由此潜移默化地培养学生的创新精神，提高其因时制宜的创造能力，使其敢想、敢说、敢做，勇于探寻最佳决策。 3.4做新时代下的具有优秀素养的会计专业人才 要想成为优秀的会计专业人才，不仅需要扎实的专业基础和综合的实务技能，同时也需要具有良好的职业道德。倘若不具备良好的职业道德，再扎实的专业知识也无法避免知法犯法的不良行为。所以，高校可以通过提高会计职业道德修养课程的比重，辅以伦理道德和相关基础教育等课程的方法，帮助会计专业的学生守住心中的一方净土，为会计人才的培养构筑坚实的精神基础。 4人工智能背景下的“登高”妙计 会计人才的教育和培养已成为中国人才培养中的重要领域之一，是构建中国人才多元化的重要组成部分，也是中国实现人才强国的目标之一。尽管大多数学校都设置了独特的会计人才培养计划，却仍然存在一些问题：修习的时间安排与学生实际的知识接受顺序不相符、会计人才实践性不强、考核评价模式单一等。因此，为了使学生的发展阶段与汲取知识之间形成辩证统一的关系，更好地做到因材施教、有的放矢，采取有效教育教学策略是当务之急。 4.1实施“生本教育”改革 当前，我国教育的核心是教师教学。该模式实质上倾向于单向培养。然而，会计工作要求具备出色的分析、判断、决策能力。在人工智能趋势下，会计人才应该提高善于创新、随机应变的处理能力与前瞻性的战略分析判断能力，处理好人员、单位、社会等各方面的关系。因此高校应该主张生本教育，即一切为了学生，高度尊重学生，全面依靠学生，主张“先做后学”“先学后教”“以学定教”，最后实现“不教而教”的目标。首先，高校教师在教授知识的基础上，应该全面关注学生的人格发展特点与总体需求，倡导独立性学习与团队协作，帮助学生发挥自身的主观能动性，同时培养学生的协作精神。深度学习是当今非常热门的一个领域，是机器学习算法神经网络的延伸，是把机器学习的方法更加发扬光大的领域，教师应适当设置该方面的相应学习，带领学生感受科技的魅力，以便于拓展学生的视野。 4.2“智慧”与“智能”巧妙结合 学习机器学习算法，这是人工智能的核心，也是重中之重。高校在设置了相关信息化、英语、实训等课程的基础上，应该结合人工智能技术，增设高级Excel、算法、数据获取与分析等课程，使学生适应新时代对会计人才要求的变化，一改以往“埋头算账”的作风。在学习的过程中不必强求学生能够完全掌握各种算法推导，抓住重点理解算法，然后把算法用起来才是王道。以此培养一批既能掌握会计核心技能，又能巧妙运用人工智能技术以驾驭复杂局面的应用型会计人才。适当设置创新性的实训课程，锻炼学生处理复杂会计实务的思维和方式。每次实训课程结束之后，智能软件会自动对个人的当堂表现进行汇总分析，通过数据的驱动来帮助学生找准自己的优劣势，从而实现业务处理能力的稳步提高。此外，高校还需要着重培养学生利用人工智能进行实时监控、精准预算、精准成本分析的会计技能，从而进一步加强学生的管理决策能力。学校应该鼓励学生通过充分利用各类学习资源来掌握现代会计行业中AI技术的基本操作，结合人工智能提供的信息收集与初步处理，加强培养学生分析决策的动脑能力和理论结合实践的高端业务处理能力，从而实现整合创新、转型升级。 4.3高校与企业精准对接 随着人工智能的发展，企业对于会计人才的需求已经发生了重大变化，未来公司会更严格地挑选可发展的职员，高校会计人才培养暴露出了与社会发展不相适应的问题。一方面，高校应积极响应国家号召，贯彻落实党的十九大精神，深化产教融合，使人才培养的供给侧与产业需求侧能够相适应。另一方面，高校应与企业一一对接，聘请企业精英对学生开展技能培训，使学生掌握理论到实践的转化过程和会计操作的技能，脱离传统的腐朽错误的观念，正确认识并接受新兴技术。除此之外，学校也应带领学生走进企业，体验在人工智能趋势下数字化到数据化的财务运营，如固定资产估计、人力成本的精确核算等，使学生切实感受人工智能时代企业对会计人才的要求，审时度势地转变自身职能，打破规则的束缚，全面把握各项信息，最大限度地确保转型工作能够顺利交接，减少传统设定造成的不足，从而促使未来工作的开展按照正确的路线来完成。 4.4形成正确的精神理念 当代中国处于社会主义阶段，优良品德是人们向上的永恒动力。因此，会计人员必须明确社会主义核心价值观，重视个人职业道德素质的培养，构建正确的人生观、价值观、世界观，遵守宪法和法律，掌握并严格执行各项会计法律制度，时刻保持警醒的态度，做到与时俱进、求真务实，坚持挑战与机遇并存。 5结论 人工智能的发展体现了科学技术的进步，同时也推动了时代的发展。现阶段会计领域已出现大规模应用财务机器人的局面，这不仅是对会计人员职业规划和发展转型提出的新要求，也是对各高校现有会计人才培养模式提出的新挑战。人工智能时代的会计从业者不仅要学习如何利用人工智能技术，也要经常与其“较量”，时刻反省自己，不断提高自身综合能力。各高校应在发挥会计专业传统优势的基础上，通过改革实践教学体系来完善人才培养机制，顺应经济新常态的发展需求，促进学生从基础核算为主的核算型会计不断向参与企业运营的管理型会计转变，使单一型会计人员不断向复合型会计人才转变，使人工智能更好地为会计人员服务。 作者:刘恺琳 徐桐 张婉姝 张晓丹 单位:临沂大学 人工智能下会计人才培养篇3 在人工智能技术逐渐得到广泛应用的背景下，财务智能机器人取代了越来越多的基础会计人员，因此会计行业将发生巨大变革。对于高职院校会计专业而言，要在人工智能背景下培养出符合时代需求的人才，就必须针对会计专业的教学工作开展创新，在教学中站在顺应时代发展的高度，及时了解信息化的发展，获取人工智能相关信息，人才培养模式从传统会计人才向智能型复合人才转变。 一、高职会计人才培养的现状 （一）会计专业课程体系陈旧 调查显示，目前大部分高职院校的会计教学仍停留在较基础的教学层面，课堂讲授的内容侧重填制凭证、登记账簿、编制报表等基础知识，对学生财务分析能力的培养缺乏足够重视，而财务分析、财务决策能力恰恰是中高级财会人员必备的职业素质。 （二）实践教学过于形式化 目前大多高职会计专业的教学特点是重理论、轻实践。高职实践教学主要分成两部分，一是校内的模拟实训；二是校外的企业实习。在校内实训中，大部分学生不够重视，普遍存在“搭便车”现象，达不到理想的实训效果。在校外企业实习过程中，一般企业很难让实习生接触涉及商业秘密的企业会计信息，导致校外实习也无法达到理想效果，使得实践教学流于形式。 （三）高职会计人才培养目标不符合时代需求 在传统会计人才培养方案中，高职会计人才培养目标是培养“从事会计业务处理的人员”，即培养从事会计核算、提供会计信息的初级会计人员，而目前这些基础的会计工作已经逐渐被财务智能机器人所替代，会计人才培养目标并没有随着时代的发展及时调整。 二、人工智能的应用对会计人才需求的影响 2017年，德勤财务机器人正式面世，意味着机器人可从事高频、重复且附加值低的财务工作。根据世界经济论坛2016年调研数据预测，人工智能的崛起与发展，未来20年中最可能被机器人替代的岗位包括低端制造业的生产、会计等。从目前的趋势预测，人工智能对会计人才需求有如下影响。 （一）初级会计人才需求减少 近几年相关企业相继推出的财务智能机器人，虽然具体功能存在不小差异，但大多都具备着工作效率高、计算准确、持续性强等方面的优点，能够很好地完成记账、算账、报账、催缴账单等基础财务工作。可以看出，虽然财务智能机器人在特殊性问题的处理上仍存在不足，但足以替代初级会计人员。在这一背景下，未来会计行业人才市场的需求必将转变为中高级会计人才。 （二）综合型人才更受欢迎 在科学技术迅速发展的今天，其它学科与会计学科的联系愈发密切，如数学、外语、逻辑学、心理学等学科的知识技能，均成为会计人员必备的基础文化素养。因此，对大多数企业而言，具备管理能力、创新能力、合作意识的复合型人才显然可以更好地完成各项工作任务，同时也会在人才市场中备受欢迎。 （三）自主学习能力更加重要 随时代的发展，会计作为应用型学科，其学科知识内容不断变化，知识迭代也会越来越快。因此，会计人员想在职业生涯中保持持续竞争能力，仅靠学校中所学的知识是远远不够的，只有对会计行业知识进行持续、密切的关注，对新知识、新政策不断学习，才能避免被时代淘汰，因此，自主学习能力对于会计人员来说显然是至关重要的。 三、高职会计人才培养路径创新策略 （一）转变人才培养战略 首先，财务智能机器人的出现，使得企业无须再招聘基础会计人才，未来会计基础人才将逐渐失去目标岗位。其次，新技术、新设备在会计行业中的应用越来越广泛，除了人工智能，近几年大数据技术、云计算、财务信息系统等也在会计行业中发挥愈发重要的作用，单纯掌握会计专业知识技能的会计人员面对这些新设备、新技术时，会出现无从下手的情况。因此，高职会计专业需适时调整人才培养战略，从培养单一型人才转变为培养复合型人才，使学生能够将会计知识与各种先进技术、其他学科知识融合起来，从而更好地适应新时代会计行业各岗位的工作要求。 （二）推动课程体系创新 进入人工智能时代，高职院校根据人才需求适时进行课程体系的创新。一是，财务智能机器人能够代替会计人员完成大量基础性的工作，因此应及时去除针对此类工作所开设的课程，如点钞、珠算等。二是，对教材内容进行创新，突出财务共享、大数据、信息管理等特点，重点培养学生财务数据分析、财务信息管理、财务决策的能力。在实际教学工作中，重编整本教材不太切合实际，任课教师可适当调整教学内容，以突显时代需求，还可根据人才培养目标编写符合本校实际的内部教材，作为主讲教材的补充。三是，高职会计专业的课程设置要与时俱进，如增加《会计信息系统》《企业财务共享中心》《云会计》《大数据在会计中的应用》等相关课程，实现人工智能与会计理论知识相互融合。 （三）注重教学队伍建设 优秀的师资是培养人才的基本前提，高职院校应努力打造智慧教师团队。首先，大多高职院校教师是从学校到学校，缺乏企业工作经验，这就直接导致无法高质量地完成校内实践教学任务。针对这一难题，高职院校可以联系企业，利用寒暑假安排教师到企业顶岗实践，熟悉企业各会计岗位工作流程。也可以在学期中间，轮流安排部分老师去会计师事务所脱岗学习，积累实际工作经验。其次，高职院校可进行新老教师互帮互助活动，提升各梯队教师的教学能力。最后，高职院校还应组织教师参加国内外的专业培训，确保教师们始终站在人工智能时代前沿，掌握新科技、新设备，从而达到会计人才培养目标。 （四）重视教学设施建设 人工智能不仅仅在会计人才需求方面影响会计专业教学，而且还会推进会计专业教育设施的现代化步伐，高职院校需要加大资金投入力度，持续建设智能化软硬件教学设施。例如建立“会计云共享中心”，即依托企业真实的业务，以“岗中学，岗中练，岗中做”为导向，突出“真设备、真业务、真环境，真财务”的特点，把企业的工作操作规范、操作程序和角色扮演引入高职院校，使学生不需离校就可以进行真正的会计岗位实践，做企业真实的账务。 （五）强化产教融合与实践教学 党的报告提出“完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作”，高职会计人才的培养需紧跟时代步伐，深度进行产教融合，将强大的企业做为后盾，才能培养出当今时代企业需要的会计人才。依据教育部《国家职业教育改革实施方案》，在课程设置上，专业课总课时一半以上为实践性教学课，要体现“理论够用，实践为主”的原则。高职会计专业应强化产教融合，削减理论课时，增加实践课时。高职院校需要与行业内具有发展潜力的企业建立密切合作关系，根据企业需求改进教学内容，为学生提供更多参与会计工作的机会，使其能够在具体的财务分析、财务决策实践中得到锻炼，掌握更多实用的综合技能，实现创新能力的提升。另外，高职院校还要坚持“因材施教”的教育原则，与政府、企业共同组织各类学科竞赛，鼓励学生根据自身特长与兴趣参与解决企业实际管理问题，并运用所学知识来探究问题的合理应对方案，积累实战经验，使学生在参加工作后迅速进入工作状态。 （六）加强职业道德教育 诚然，人工智能技术在会计行业中产生了诸多积极影响，但也带出了相关法律法规脱离实际的问题，在法律体系尚未更新完善前，无法有效全面监管会计人员方方面面的工作，所以目前阶段，对会计人员的职业道德教育显得尤为重要。一直以来，高职院校在会计专业课教学中多存在重技能、轻道德的现象，这一教育理念显然是与日前时代需求相违背的。高职会计专业可以贯彻2019年全国教育大会精神，把“思政建设”引入课堂，通过深入挖掘教学内容、教学方式中蕴含的思想政治教育资源，切实提高学生的职业道德素养，帮助其树立正确的会计职业观，实现“全员全程全方位育人”。 四、结语 如上所述，人工智能时代的到来使会计行业产生了巨大的变化，同时对会计人才提出了更新、更高的要求。因此，作为以就业为核心的高职院校，必须要围绕企业对会计人才的全新要求，对高职会计人才培养模式进行全面改革，促使学生能够更好地实现就业。 作者:赵颖 单位:河北政法职业学院

人力资源培训与开发论文:人力资源的培训开发与企业的可持续发展 摘 要：对一个企业的发展来说，人力资源部门的工作对整个企业的运行是起着至关重要的作用的。就目前的各企业发展状况来讲，人力资源部门的工作还不够完善，还需要提高与改善，只有这样，才能为企业规避人才上的风险，促进企业持续发展。本文就人力资源的培训开发和企业的长足发展进行简要的阐述。 关键词：人力资源；培训开发；企业；发展 人力资源管理是企业发展的重要组成，它在人资的合理配置和有效利用上起着不可替代的作用，所以企业应该对这个部门给予高度的重视，以便在日后的发展过程中可以招募到优秀的人才，为企业的发展带来优势，增强企业实力，扩大在市场中的竞争力。 1 供过于求的人才市场和人才匮乏的企业 改革开放的趋势和全球化的时代背景下，国内市场上出现了诸多实力强劲的竞争对手，其中不乏许多外国优秀企业的进驻。因此，国内与国外的公司为了争夺市场份额开始了激烈的竞争。实力决定成败，对于一个企业来说，人才能力的高低从根本上决定了企业的实力。所以，企业身体力行开始了引进人才的计划，比如说进行校园招聘等等。中国每年毕业的大学生不在少数，虽然有着学历的证明，但是实力却不符合用人单位的要求。企业在这一点上也存在着诸多困扰，毕业生人数居高不下的市场却找不到符合公司要求的人才。 2 立足自身的培训，保证企业需求 企业在发展中都会遇到人才使用的相关问题，主要表现为以下几个方面：一是企业对优秀人才呈现出求贤若渴的趋势，由于高素质人才的缺失和难以培养的特点，企业在招募员工上很困扰。二是高端人才在企业发展中非常受欢迎，正是由于这一点，人才在选择过程中会更加注重企业平台的高低、薪资报酬等多方面情况，这种情况加大了企业留住人才的困难性。三是基于第二种现象，企业在用人上需要付出更高的成本挽留人才。四是由于人才的自身工作特点可能会与用人单位的企业文化出现矛盾，导致人才的流失。既然问题出现了，就要想办法解决，企业应该根据自身实际情况，做好人力资源的相关工作。相比于早前的企业，如今企业的人力管理工作已经取得了很大的进步，但是仍然有很多的不足，比如说企业在人力资源方面做的还是不够完善，不少企业招募新员工后，只进行三天的培训甚至直接上岗。在这一点上，国外的企业相对比较完善，国内的企业可以从中借鉴学习。 为了更好的解决上述的问题我们一定要在采取应对措施之前做好原因分析，以便更加有针对性的对这些问题予以解决。 首先是人才难觅这种现象，使得企业在用人上出现了诸多困扰。企业实力的增强归根结底是人才的合理运用与核心竞争力的提高。但是我国的现状是优秀人才资源呈现匮乏的现象，加大了企业获得优秀人才的难度。但其实，企业内部也有不少想实现自身价值的员工，只是没有平台和机会来展示自己，这点往往被忽视，企业应该对这种情况给予重视，成分挖掘有理想、有潜力的人才。除此以外，企业的一些规章制度存在不合理的地方，比如说岗前配培训不完善等，这在一定程度上也不利于人才的培养。 社会的发展趋势使得优秀人才的成本持续上升，加大了企业的用人风险。企业要留住人才就必须给予其更好的待遇福利，比如说提高薪资、五险一金、各种补助等等。但是归根结底这并不是解决问题的根本方法。企业应该从自身的发展状况出发，立足于实际寻找培养适合公司的人才。比如说企业可以对本公司有潜力的员工进行挖掘，然后培养，这样不仅可以减少企业在用人上的成本支出，还可以降低用人风险，促进企业长足发展。 此外，企业有计划高投入的培训开发对于留住人才也具高效。各种培训机会对人才是一个极大的吸引力，因为优秀人才虽然面临更高薪水、更优待遇的诱惑，但如果跳到其它不关心培训开发的企业，其原有的知识会随着时代的发展而递减，等待着他们的最终是被淘汰。只有在重视员工培训的企业中，他们的利益才可能真正地得到保障，才可能通过自身不断更新的知识技能保住最好的工作。换句话说，若没有有效的企业培训，人才或是另寻高枝，或虽然继续留下，也因价值的贬低而对企业失去贡献。目前，我国的民营企业正在积蓄一批真的人才，他们直面市场、参与竞争、饱经锤炼，尤其在市场、销售、技术开发等领域，这些人才甚至具备了与强大外企直接对抗的实力，如何保留他们成了老板们最关心的事情。缺少真正的战略，行为短期化是民营企业的重大弱点。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，没有从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才。在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更难以形成一支核心的管理团队。 人才已有的技能和风格与企业难以协调。大凡优秀人才，都已经历过风雨的洗刷，在成长中形成了自己的技能和风格。这种技能和风格是形影相随的，是人才的价值体现，但是，他们的风格可能和企业不协调。比如说，有些公司追求的是具有团队精神的人才，有的则寻找敢打敢拼的创业人才，更或者，企业希望拥有的是具备特殊技能，为企业的特殊设备服务的，这样的人才更是非企业自己培训不可。 3 在人力资源的培训开发中应该注意的几个问题 3.1 要把培训开发作为一项长期的工作来做。这是企业培训开发的经常性、超前性、连续性和培训效果的后续性所决定的。要按不同的时间、层次、项目安排周密，不能顾此失彼，或忽视培训效果的后显性。仍以摩托罗拉为例：新员工有为期两天的职业培训；之后，又有每年5天、至少40小时的在职培训；中间如有工作变动，还可以接受重新培训以保证其就业、生产能力和工作绩效。 3.2 对雇佣关系的新理解是人力资源培训开发的新动向。雇佣时间是影响培训开发决策的重要因素，在市场经济下，终身雇佣制很可能是一种不复存在的过去。企业对此自然会有顾虑，并继而导致培训决策上的举措不定，担心浪费资源，为他人做嫁。其实，作为一种世界性的国际潮流，终身雇佣已被建立在“可雇性”基础上的新雇佣契约所取代。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属公司的竞争力；作为回报，公司并不是保证永不解雇，而是保证雇员的“可雇性”，即保证不断地为他们提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其它企业找到理想工作的能力。 结束语 人力资源在如今的企业发展中占据着重要的地位，企业若是想提升自己的竞争力，就必须重视人力资源在企业中的作用。企业在人力资源方面要重视人才的综合素质，引进人才后要加强培训工作，以便新人能更好的掌握公司的运作情况，从而为公司所用。这样才能降低企业的用人风险，促使其健康长久的发展。 人力资源培训与开发论文:企业人力资源的开发与培训关系探讨 摘要：本文阐述了人力资源开发、员工培训与企业发展的关系，分析了人力资源开发与培训出现的问题，同时指出了人力资源内在机理，在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。 关键词：人力资源开发 员工培训 问题 对策 一、人力资源开发、员工培训与企业发展的关系 现代人力资源开发与管理是“以人为本”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分。简而言之，员工是企业生产和企业发展的能动因素，因此员工的专业技术水平和素质从很大程度上影响企业的发展速度。员工培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。内部培训和外部培训是目前企业经常采用的培训手段。通过培训，员工更加容易将培训融入企业文化，因为了解企业而对企业产生情感。培训的过程也是企业管理人员和员工认同企业文化的过程，员工不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识，从而培养大家的爱岗敬业、服务企业的精神和高度的社会责任感。只有这样企业的科技人才能茁壮成长，企业竞争力和凝聚力才能增强。 二、人力资源开发与培训中遇到的问题1.人力资源开发遇到的问题 （1）企业人员任免体制缺失、管理混乱。部分企业在人员选用上仍然靠领导相马制与论资排辈、迁就照顾等相结合方法，缺乏法制化规范和科学操作程序，缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端，从而造成良莠不分，优劣错位，严重挫伤广大员工的积极性。在企业人员任免法制化规范和科学操作规程缺乏的情况下，对员工进行招聘、晋升等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大差距。中国企业强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系。中国企业招聘经常有性别、年龄、学位上的限制，而不注重实际能力的考察，这是企业人力资源管理不科学的体现，这种招聘方法还是干部身份管理。 （2）企业人员考评不规范、激励机制不合理。由于目前国有企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 考评的具体实施过程中，采取单一的考评方法，只注重了定性考核，考评标准未量化。对于考评后的激励机制也存在明显不足。目前很多企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对企业员工的吸引力；未能真正发挥考核的激励作用。 2.员工培训遇到的问题 （1）培训目的不明确。一是职工受训的目的不明确。职工参加各种类型的培训，完成企业安排的任务，而不是综合岗位需要、技术升级、员工诉求等因素开办的培训，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去。没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，马马虎虎地结业，对自己工作起不到什么作用。 （2）培训实效性不强。目前，企业培训特别是国有企业的培训主要是应付上级检查的办证培训、职工岗位培训。这种培训只注重结果，不重过程。在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，走走过场，效果如何无人去真实考核。 三、完善人力开发与培训的对策 1.明确任免机制，细化激励机制 对企业高层管理者的开发管理非常重要。首先要端正思想态度，真正树立“以人为本”的管理思想；采用科学的测评技术和方法，提高公开度透明度，量化考核，全面评估其综合素质，引进竞争机制，优胜劣汰。只要对管理层的人事任免出台明确的章法和科学操作规程，其他的人事管理如招聘、晋升等才能做到规范化。另外激励制度需要按照人才市场的价值和企业的经营状况来确定员工的工薪报酬和福利待遇。 2.确立培训内容，注重实效性考察 在开办培训前，要充分调研，综合岗位技能需求、技术升级、职工诉求等因素有目的地开展培训。这样既能满足企业生产和发展的需要，又能增强员工的参与积极性，提高员工的参培动力。在制定企业培训计划时应把长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容，并且培训后要对培训实效进行抽查。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。可以通过出席率要求、听课笔记检查、培训后知识有奖竞赛等方式进行实效考察。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，主要是参考培训后的实际操作技能对培训效果进行评定。 人力资源培训与开发论文:企业人力资源培训与开发的探讨 摘要： 人力资源管理工作直接关系到企业的稳定发展，人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作六大组成部分之一，是企业实施发展战略的有力支撑，因此，加强人力资源管理开发政策的建立，完善人力资源培训体系，对提高企业员工的工作能力，增强企业部门的绩效以及企业的健康稳定发展有着非常重要的意义。 关键词： 人力资源；管理；培训；开发 0 引言 随着市场经济的竞争越来越激烈，人力资源逐渐成为对企业产生重大影响的资源，人力资源的质量决定了企业的生存和发展，人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作重要组成部分，不仅是企业战略制定的依据，也是战略实施的支撑点，随着企业生产经营的不断发展，新技术、新材料，新设备的不断应用，低素质的劳动者凭借经验和简单技能，越来越无法胜任自己的工作，因此，加强企业的人力资源的开发和培训，努力造就一支高素质的职工队伍，是企业提高经济效益的重要支撑点。 1 企业人力资源培训与开发简述 企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作，人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成，为实现企业的发展战略和经营目标，就需要企业建立良好的培训与开发管理环境，同时不断投入人力、物力和财力，需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系，来配合企业的战略发展。 根据企业需求，对人员进行培训和人才开发工作，主要参与者是企业的培训管理部门的人员，以及外聘的培训师等，企业通过对人员的培训与开发，使企业员工的技术水平提高，改变“人岗不和”的矛盾，只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一，才能够使员工的在岗位的工作效率提升，通过人力资源培训和开发，也能够塑造企业形象，使员工对企业文化产生认同，能够有效降低员工流失率，为企业构建良好的人文环境创造条件。 2 培训与开发面临的困难和问题 近年来，随着我国企业对人力资源工作的越来越重视，企业在人力资源培训与开发的工作，取得了很大成绩，为企业发展起到了积极作用，但是依然存在着诸多问题。 2.1 企业对人力资源培训与开发重视不够 人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利，部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出，短期内无法见效，对企业的扩大再生产，增加利润方面的作用微乎其微，这使得企业决策领导，对培训工作的重要性并不认同，对人力资源培训和开发重视度不够，因此，企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。 2.2 人力资源培训的管理体制不合理，工学矛盾突出 人力资源的培训需要多个部门的参与，企业内部管理体制无法跟进，使得培训部门组织员工参加培训，但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除，直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面，企业虽然实行员工培训计划，但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效，这使得企业员工想参加培训也没办法参加，工学矛盾突出。 2.3 培训经费投入结构不平衡 企业目前虽然也开展培训工作，但是从结构上看，主要是对特种作业人员进行取证培训，对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中，基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训，而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。 2.4 利益机制不够健全 由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全，因此，人力资源的培训与开发，多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别，对企业职工来说，技术复杂程度所占份额很小，高技术岗位收入不高，导致员工参加培训也没有足够的利益支撑，更没有参与的自觉性和积极性。 3 培训与开发的工作开展的几点建议 人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题，直接关系到企业的生存与可持续发展，因此人力资源培训与开发工作非常重要，笔者根据多年企业人力资源培训经验，以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题，提出以下几点改进意见。 3.1 倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才 企业的发展是由人才来促进的，当企业从创业期进入到成熟期的时候，尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观，要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一，只有企业领导充分认识到，人才的重要性，才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作，而不是写在公司条例中，并不开展或者执行。同时，企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念，突破原有的人才开发思维模式，才能让企业在人力资源培训与开发工作中，更贴近企业的实际，通过加强对新形势下企业价值观的宣传，使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作，才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。 3.2 深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础 企业的发展实际不同，企业内部所面临的人力资源培训与开发问题，自然也不相同，因此，这就需要对企业进行深入细致的调研，充分了解企业的需求信息，然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候，需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益，多考虑基层员工的实际情况和利益，只有这样，才能充分的提出合理的人力资源开发建议，建立完善的培训体系。 3.3 改变现有企业培训投入结构 企业需要改变现有企业培训投入结构，根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配，对于高层管理人才和专业技术人才，可以建立高层次人才专项引入基金，而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式，来鼓励基层操作技能人才不断进步，大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选，对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核，合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员，则可以通过提升培训师资队伍的水平，加强企业内部培训力度，来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训，我厂每年举办“专兼职教师”培训班，“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策，提高专兼职教师培训费等具体措施，来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。 3.4 不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度 只有建立完善的培训体系和人才开发制度，才能成为企业的发展战略有力支撑点，而建立完善的培训体系和人才开发制度，就需要企业给予相关政策支持，而且需要加强政策支持的执行力度，只有政策执行到位，才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处，真心拥护企业的人力资源培训与开发工作，建立健全企业的培训制度，才能保障培训工作的完整性和延续性。 4 总结 随着企业竞争日益激烈，人们越来越认识到人力资源管理的重要性，人力资本的扩充和增强是人力资源管理工作的关键内容，而人力资源培训与开发工作则是企业人力资本扩充和增强的保障。以2014年为例，我厂全年共花费培训费39.2万元，其中特种作业人员取证培训就花费22.98万元，占全年支出的58.6%，有效的提高了特种作业人员的技能水平，促进了企业效益的快速提升。本文指出了现有的人力资源的培训与开发存培训与开发面临的困难和问题，并根据笔者多年企业人力资源培训经验，提出了倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才，深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础，改变现有企业培训投入结构，不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度的意见和建议。希望通过本文的一管之见促进企业人力资源培训与开发工作的开展，并为企业的人力资源培训与开发工作提供改进思路。 人力资源培训与开发论文:完善企业继续教育培训体系与人力资源的开发 内容摘要：经济的不断发展和产业机构的多样化对人才提出了更高的要求，随着创新型国家的建立和人才强国战略的实施，不仅在校学生读知识的追求有了更高的要求，企业人员也有了继续教育和培训的渴望;尤其是社会的发展对企业人员有了更高的要求，传统的知识技术已经不能满足企业的需求，企业的继续教育和培训在人力资源的开发上发挥着至关重要的作用。本文简单的介绍了企业继续教育培训的方法，分析了完善企业继续教育培训体系对人力资源开发的作用和，以供参考。 关键词：继续教育培训 人力资源开发 作用分析 一.完善企业继续教育培育体系的措施 1.明确构建企业继续教育培训体系的总体思路 企业继续教育培训体系要坚持科学、高效、经济的原则。所谓的科学就是要求在构件企业继续教育培训体系时要考虑企业未来的房展方向，适应人力资源开发的要求，比如说如果企业未来的发展方向在文化传播上，我们在对企业进行继续教育和培训时应该更加注重文化的教育以及传播方式的培训，要有针对性的重点教育;在人力资源的开发上要科学的预测企业所需要的人力资源，比如说如果企业注重市场的开发和技术进步，那么我们就要根据公司的需求对销售人员和研究人员进行合理的安排，不能大量的培训销售人员而忽视研究人员，也不能过于注重研究人员而忽视销售人员，要根据公司的具体情况，合理的安排继续教育和培训。 2.抓好落实、注重企业继续教育培训过程控制 有了总体的思路后，我们就要重点的控制继续教育和培训的过程。如今，很多企业都了解到继续教育培育体系对公司未来的发展起着至关重要的作用，所以把这一体系的实施逐渐提上了工作日程，但是完美的计划如果没有具体的实施和有效的落实，那么这个计划和方案的设立也就没有了意义，所以我们一定要注重过程的培训。首先可以安排管理人员对继续教育和培训进行监督，保证每个环节、每个步骤都落实到位了;其次对于继续教育和培训的质量进行检查审核，对于变现好的给及奖励，对于没有达到规定要求的给予惩罚，从而提高企业的学习意识，促进企业的进一步发展。 二.完善企业教育培训体系对人力资源开发的作用 1.明确了人力资源开发的方向 人力资源的开发要跟随企业发展的步伐，企业的继续教育培训体系也是根据企业未来的发展方向制定的，那么这一体系的逐渐完善就为人力资源的开发提供了一定的参考，人力资源通过继续教育培训，在知识上有了一定的提高，在工作水平上也有了很大的改善，对企业的发展起着重要作用;其次人力资源的开发通过继续教育培训能够更好的与国际接轨，尤其是在全球化的背景下，我国人力资源的政策逐渐趋向国际化，在教育和培训的推动向，政策能够有效的实行，我国的人力资源能够更好的融入全球化的氛围中。 2.促进了企业人力资源的整体性开发 企业的人力资源各有分工，由于企业发展的产业逐渐趋向多样化，人力资源也随之逐渐丰富，各类型的人才都逐渐涌现;继续教育和培训随着教育界的不断改革和创新有了很大程度额提高，教育的方式更加多样，教育的内容更加丰富，那么在对企业继续教育培训的时候就能根据企业的不同需求采用不同的方法，根据人力资源的发展需求选择不同的内容，使各产业的能力资源都能够得到开发，促进整个企业人力资源开发朝着整体性的方向发展。 综上所述，继续教育和培训已经成为顺应社会潮流的必然趋势，对于企业来说这一体系在一定程度上影响了企业的未来的成败，人力资源作为企业的主要力量，对企业的运转起着关键性的作用，所以我们要完善企业继续教育培训体系，促进人力资源的开发。 （作者单位：中国石化西南石油工程公司） 人力资源培训与开发论文:浅析我国基层商业银行人力资源培训开发现状与解决办法 【摘 要】我国的商业银行作为我国金融行业的重要组成部分，其人力资源培训与开发也是我国人力资源整体性开发重要组成部分，对我国的经济发展有着重要影响。本文将从当代商业银行的人力资源培训与开发现状入手，分析其不足，并提出一些建议。 【关键词】中国基层商业银行；人力资源培训与开发；现状；建议 1.我国商业银行人力资源培训与开发现状及必要性 基层商业银行是我国商业银行经营的基础单位和核心机构，现如今其人力资源培训与开发基本维持以下几个形态： 一是适应性形态，即对新入行员工或针对新的产品、技术应用、服务项目开展的以“已岗代训”等为主要形式的培训。二是从属性形态。即根据上级行安排，参与培训。此种培训多为强制性，培训效果并不理想。三是社会性形态，即通过鼓励和支持员工参加社会考试、成人进修及学历教育进行培训。四是传统性形态，即依靠传统的师傅带徒弟式的“传、帮、带”形式进行培训。 总体来说，我国基层商业银行的人力资源培训与开发系统仍无法体现金融业的活力与竞争性。 培训是人力资源实现增值的一条重要途径。培训与开发对于任何一个企业来说，有助于改善企业的绩效，有助于增进企业的竞争优势，有助于提高员工满意度，有助于培育企业文化。 对于我国的商业银行来说，虽然经过了股份制改造，其国有化的痕迹仍然很浓，在人力资源培训与开发方面仍是落后的。相对比当今国际一流银行，他们通过培训已经突破发展瓶颈。如汇丰银行的“银行家培训项目”为其带来了供应不断的训练有素的银行精英；渣打银行的“优势培训理论”培养出了一批创造性的金融人才；花旗银行的“人才库库存项目”，使职工的潜能得到充分挖掘和发挥。 反观我国当前商业银行，其缺少系统、合理的人力资源培训开发体系，人才使用模式十分僵化，因此，我国的商业银行进行有效的人力资源培训与开发很有必要。 2.分析不足 2.1对培训开发的规划、组织实施及评估不足 目前我国基层商业银行的培训与开发力量薄弱，主动性不够。培训主要依赖于上级行的统一规划和组织，缺乏系统性、针对性、连续性，多为适应性培训和从属性培训，并且存在较大的被动因素和随意因素；员工参与社会性培训的热情程度不高，解决工作能力和员工素质较为欠缺，传统性培训因为老员工“传、帮、带”意识不强、责任心不强以及激励机制欠缺等问题的存在而效果大打折扣。 2.2培训与开发与激励机制没有确立 我国的行业银行的激励机制主要偏重于利润的最大化，并没有重视人力资源的培训与提升，这也与上级行的激励机制不完善有关。培训与开发是一个长期的投资行为，其价值在短时间内不会产生。并且上级行难以把有限的人力、物力、财力合理划分到培训与开发方面，并且对基层商业银行的监督机制并不完善，培训与开发应有的资源难以获取。 2.3培训内容陈旧，培训方式落后 银行主要依赖于适应性培训和从属性培训的培训与开发方式，对于员工的素质培训与潜能培训相对过少，高层级人员的培训与专业技术人员的培训也并不多。这种培训往往导致与实践相脱节，使得业务熟悉同时拥有高素质的员工并不多。 2.4长远的培训系统缺失，短期培训过多 在培训与开发上，培训活动临时发起的多，统筹计划、安排的少。承担培训开发任务的职能部门相对重视，但业务部门缺乏深层次参与和协助，结果低质量的重复培训普遍存在。 3.提出的建议与方法 3.1上级行应重视人力资源配训与开发，建立长期的培训开发系统 基于当前我国基层商业银行现状，上级行政策的制定尤为重要。上级行应该看到培训与开发的重要性与必要性，并重视起来对基层商业银行培训的监督力度。更应该将培训与发展规划列于银行的总体发展规划之中。 3.2建立相关激励机制 只有综合利用员工的职业发展路径规划，建立完善的档案员工职业发展和绩效考核结果、补偿的实现和岗位培训等方法，才能够最大限度的激发员工参与培训的热情，获得良好的培训结果。 3.3丰富培训内容与形式，与实践相结合 （1）建立完善的培训制度。我们必须发展“长期的员工培训计划”，根据员工的工作确定培训目标和培训课程，加强师资力量的培训设施。在筛选建立培养，培训考核和培训管理，评价体系，教育培训制度等方面，建立全面的银行组织内的教育和终身教育体系。 （2）可以实行分层培训计划。针对不同的目标，提供不同的培训方式。例如，银行高管人员主要培训管理方面的内容，定期对高管人员组织风险管控、综合管理等进行培训。基层员工要重视其基本业务的培训，礼仪培训等。 （3）减少强制性的、与实践关联不大的培训数量。培训要着眼于真正的培训需求当中，行政性、政策性的培训则减。 （4）拓宽学习渠道。一是建立E-learning等学习平台，将专业知识、技术经验等通过网络、电脑等终端传递到员工面前。并积极使用微博等通讯工具。二是建立员工选课平台。将内外部培训资源整合，为员工提供“培训菜单”，员工根据需要和时间安排自主选学。 3.4建立起完善的反馈制度 培训不仅要重视过程，更要注重培训后的总结和反馈工作。通过反馈，管理层及培训部门才能知道培训的真正效果，并对接下来的培训提供有效性的计划。 人力资源培训与开发论文:企业人力资源的开发与培训探究 【摘要】本文首先就现如今部分企业人力资源的开发与培训存在的主要问题进行了简要的阐述，进而提出了企业人力资源的开发与培训的重要实践意义，最后针对于此提出了几点企业进行人力资源的开发与培训应该采取的策略。 【关键词】企业；人力资源；开发；培训 进入二十一世纪以来，企业进行人力资源的开发与合理有效利用已经成为了现代企业的新型特征。现代企业以人的发展为核心，全而提高企业员工的整体素质已经俨然成为了时代的最迫切的需求。开发人力资源，开展员工教育培训，提高全员的素质和关键部门的员工素质，使得人力资源的开发与培训进行有机的结合，互相配合，且企业的人才战略发展提供源源不断的动力基础。 一、现如今部分企业人力资源的开发与培训存在的主要问题 （一）人力资源开发与人力资源培训混为一谈，不加区分 现如今，在部分企业里而存在的一个人力资源的怪相就是将搞人力资源开发视为搞人力资源培训，这样容易出现的问题就是人力资源时时被口号化的提出，但是取得的结果却收效甚微。很多企业对人力资源的培训工作越来越多，投资也在不断的扩大，而且培训的内容也比从前复杂了许多，但是深究这些培训大都是盲目的开展与进行的，这样盲目的模仿造成了人力培训的成本不断增加，却始终达不到应该达到的培训效果。 （二）不重视人力资源部的发展，该部门的执行权多于决策权 现如今，很多的企业也都设有人力资源管理部门，但是这个部门所做的工作大都以行政性事务居多，且活动范围很有限。这种决策权的限制使得人力资源部门的工作几乎不能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会就更少了；有的企业领导者甚至认为人力资源管理与自己无关，就更不用人力资源管理部门参与企业的提决策权了。 （三）只注重员工的培训与继续教育，而忽视了对员工的有效合理的长期使用 现如今，部分企业在进行人力资源开发与培训的过程中，不太注重对于员工的有效使用，导致员工工作积极性不高，其潜在的工作能力无法很好的被激发出来；同时员工的工作满意度也较低，在工作组织中，员工得不到合理的配置，影响了企业的整体战略利益。 （四）人力资源不能与行政部门职能等同，有的甚至直接将其纳入行政管理部门 现如今，在我国存在大量不重视人力资源管理部门的企业，这些企业往往抱着只要有钱就能招聘到合适员工的想法，单纯地认为高薪就是员工工作中唯一看重的条件，认为只要给员工足够的薪酬就能创造企业的效益，从而放弃必要的人力资源的开发与培训。其实这种想法是片而不科学的，这种方法可能在短期内具有可行性，但是不利于企业长期的战略发展，企业长此以往的不重视人力资源的开发与培训势必会导致企业日后出现严重的人才流失的情况，严重地甚至影响企业的稳定持续发展。 二、企业人力资源的开发与培训工作开展的意义 现如今，对于一个现代企业而言，企业的人力资源的开发与培训具有十分重要的现实实践意义。在企业的发展进程中必须坚持不懈的进行人力资源的开发与培训工作，只有这样才能有效调动员工的工作积极性，其具体表现在：首先，与传统人事管理以“事”为中心的管理具有显著的区别，现代人力资源管理强调以员工为本。在企业的运行中，员工始终是最宝贵的企业资源，人力资源开发与培训目的就是要充分调动员工的工作积极性，使得员工具有一种归属感，愿意为企业奉献白己的精力；其次，现如今的人力资源管理部门在企业的规划与实现组织发展战略方而应该承担更多的职能与作用，这就使得人力资源开发者能够有机会进入组织的决策层参与企业的重大决策，人力资源部门也逐渐成为企业非常重要的机构部门之一；再次，现代的人力资源管理工作主要是运用柔性管理方法进行管理工作，在实际工作中注重采取民主化、个性化的方式，重视员工与企业之间、与员工相互之间的相互协调的工作机制，使得他们之间都能够进行有效的沟通交流。此外，还需要注重通过文化、战略、技术等进行协调管理，以形成一种进取精神的组织文化，为企业员工创造充分发挥潜能的环境。由此可见，企业的人力资源开发与培训对企业的发展具有十分重大的实践作用。 三、企业进行人力资源的开发与培训应该采取的策略 （一）改变传统的培训理念，将培训做成为开放式培训，让员工真正成为培训主体 现如今，随着经济的不断发展，社会的不断进步，传统的人力资源开发与培训方式已经越来越不能适应时代的需求了，身处竞争剧烈的现代社会，企业人力资源需要一种全新的开放式培训。第一，在培训中，适当的引入人力资源开发与培训中的能力导向理论，应事先设定培训应该取得的能力，将原先员工具备的能力与培训后的能力进行适时的对比比较，根据比较结果确定出差距需求，在结合这个需求进行课程内容的设立；第二，人力资源培训者在培训内容和形式上进行有效的改革，按开放式教学设计讲义将设计培训内容设计的生动活泼且又容易接受。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，逐渐达到企业想要达到的培训目标；第二，在培训场地的安排上注意适用于培训师有效的营造培训气氛。员工上课采取学习小组的方式，以小组为一个学习团队，更有利于讨论和各种活动的进行。在培训的过程中，为了实现事先制定的学习目标，培训师可以设定制作一些活动环节，例如，开展员工辩论会、征文比赛等；第四，对于学习成果的评价环节上，不要仅仅凭借员工的课堂表现、考试成绩作为评价依据，而是应该更加注重结业后的跟踪考核，按照跟踪考核结果再施以效果鉴定的方法更加适合人力资源开发与培训的评价体系。 （二）通过改变学习方式的形式，使得员工树立培训的新思维 过去传统的人力资源开发与培训工作注重教学的一方，而较为忽略学习的一方，具体来说就是教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，知识能否被吸收或使用到工作中为工作创造效能等方而则重视程度不够。这样的培训思维势必会导致知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节等不良后果的产生。现如今提倡人力资源开发与培训的主要的目的不是要仅仅只停留在让员工吸收知识和资讯的简单层而上了，而是要更多的看到其是否让知识和资讯转化为能力，是否发挥了更有建设性的用途，只有这样的新培训思维才能适应新时代对于人才的需求。 （三）人力资源管理部门建立四维人力资源开发与培训管理模式 众所周知，一个切实可行的人力资源开发与培训管理是建立在一个内部充分协调、互相合作的工作基础上的。因此，企业需要建立一个四维的人力资源开发培训管理模式，即决策层、人力资源管理部门、一线经理、员工等组成的相互协作的一个培训管理机制。在这个机制的运行过程中，决策层负责人力资源战略规划工作，并同时支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；该培训管理体系中的关键点为一线经理负责，一线经理在做好白己工作的同时还需要协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评估等方而的基础类型的人力资源工作，还需要对人力资源战略规划、员工考核、激励机制等方而给予相关部门适当的支持与配合。企业只有建立起这样一个完整的四维工作机制才能够有效调动人员工作积极性，进而帮助提高企业经济效益。 四、结束语 企业人力资源的开发与培训工作体系的建立与开展是一个企业成长与发展的最为重要的人才基础与人才保障。时代要求现代企业结合白身实际情况，根据市场需求，逐步树立一系列科学的人力资源管理理念，最终达到合理利用人力资源，以提高企业经济效益的目的。 人力资源培训与开发论文:电力企业人力资源开发与职工教育培训策略 【文章摘要】 电力企业作为我国国民经济的重要来源之一，对促进我国国民经济增长具有重要作用。人力资源作为电力企业管理的重要内容，在新形势下，加强对电力企业人力资源的开发和职工的教育，实现人力资源的合理优化越来越重要。本文分析了当前电力企业在人力资源开发与职工教育上面存在的问题，在此基础上，提出了电力企业加强人力资源开发和职工教育培训的策略。 【关键词】 电力企业；人力资源管理；职工教育培训；策略 0 引言 随着社会经济的快速发展，社会主体市场经济体制也逐步的完善，打破了电力行业垄断的局势，电力企业的竞争压力也逐渐增强。二十一世界的竞争归根结底就是对人才的竞争，那个企业拥有了人才，就有了竞争的资本，可以为企业创造更多的财富。因此，加强对电力企业人力资源的开发，做好职工的教育培训工作研究，对找出正确的培训方法，提高电力企业人才队伍的综合素质，实现电力企业更好的发展具有重要意义。 1 电力企业人力资源开发和职工教育工作存在的问题 1.1 电力企业人力资源管理存在不足 电力企业在新的管理理念下，人力资源管理在电力企业的管理中也越来越重要，是电力企业的第一资源，成为了支撑电力企业整体经济发展的重要因素。在电力企业管理中，企业的投资成本、客户的满意度、职工的工作效益和积极性等都是人力资源管理的重要内容。但就目前电力企业人力资源管理来看，还存在诸多的问题。首先，电力企业在人事管理上，还缺乏现代人力资源管理理念。由于受到传统管理理念的影响，人力资源管理把财和物作为重要的资源，忽略了“以人为本”的管理理念，没有把人作为管理的中心，对组织的发展和职工的需求缺乏灵动性，不重视和职工的沟通。这些问题的存在，使得人力资源管理职能没有得到很好的发挥。其次，人力资源管理部门在薪酬制度上也存在问题。薪酬制度是现代企业人力资源管理的重要内容，一个合理的薪酬制度可以有效的调动职工工作的积极性，从而更好的促进企业的发展。但目前电力企业人力资源部门在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上实行的简单的平均主义，没有发挥好薪酬度的杠杆作用。 1.2 人力资源部门职工教育培训机制不健全 就目前电力企业培训来看，大多数的电力企业并没有建立起完善的培训机制。在培训的队伍上看，培训的师资队伍并不健全，很多培训教师存在自身经验不足，专业知识不够，技术能力不够强硬的现状，使得职工的技术水平参差的现象并没有得到很好的改善。电力企业也没有建立起有效的激励机制，缺少相应的考核机制和奖惩制度，使得一线职工在培训的过程中，缺乏压力，没有参与培训的动力。同时，电力企业在实施一线职工培训教育的过程中，还缺乏针对性，没有从职工知识水平和技能掌握的实际情况实施培训，采取统一培训的方式。因此，培训的效果也不明显。 1.3 职工教育培训计划制定不完善，培训内容不健全 电力企业的管理者虽然认识到了培训职工，加强人才队伍建设的重要性，但是在实际的过程中，还是没有建立起长期的职工培训计划。很多电力企业都没有建立起职工的培训档案，对于职工的培训只是短暂性的培训。在制定职工培训计划的过程中，也没有认真的对职工工作的实际水平和知识结构进行把握，不了解职工对知识的实际需要，知识把职工培训当做单纯的任务来完成。在培训的内容上，还是采取传统的培训模式。企业实施职工培训的目的就是要通过培训提高职工的综合素质，使职工在工作的过程中有良好的工作作风，以适应企业发展的需要。但是现在的大多数电力企业在培训职工的过程中，培训的内容大多是以岗位知识培训为主，缺少对企业安全生产和安全管理的培训，也没有把国家制定的相关法律法规、电力企业的技术标准、职工应有的思想道德素质纳入培训内容。在培训的过程中，缺乏形式的创新，使得职工在培训的过程中感觉枯燥，提不起参与培训的兴趣。 2 电力企业人力资源开发与职工教育培训策略 2.1 提高人力资源的管理水平 电力企业要提高人力资源的管理水平，实现人力资源的优化配置，首先要改变人力资源管理部门的工作方式，实现对人才的集约管理，提高企业的资源效能。电力企业对于人力资源的管理要做到高效和精简的原则，对企业内部岗位的职责任务以及绩效都要做详细的说明，明确企业各个工作岗位和工作人员的岗位职责。其次是要完善人力资源管理制度。任何一套制度都不可能自始至终完美的运行，因此，企业要根据自身发展的实际情况，对人力资源管理制度进行适当的调整，比如说健全绩效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理岗位晋升制度，实现人才的合理流动。对每个岗位的职工实行绩效考核，提倡“能者上、无能者下”，对于在工作中表现优异，工作能力强的职工，企业要给予职工公平合理的竞争机会，淘汰无能力的职工，实现人力资源的优化配置。 2.2 创新人力资源开发管理制度 一方面是加强对电力企业薪酬福利制度的创新。首先就要对供电电力企业内部的分配制度进行改革，建立起与公司绩效考核紧密联系的职工激励机制，建立的薪酬制度要体现出职工在不同工作岗位上的不同薪酬。其次是要不断探索薪酬的激励模式，电力企业可以根据自身经营的实际情况，在企业实行按劳分配、按岗位要素分配的年薪制，对企业的管理者进行有效的激励。再次是要加大对电力企业福利制度的改革和创新。企业可以根据职工不同的工龄、岗位、绩效等制定起不同的福利待遇，让企业的福利待遇体现出差异性。根据企业的发展的实际需求，把福利机制和职工的发展相结合，通过不同的福利制度在激励职工，使职工以最好的状态来投入工作。 另一方面的人力资源制度创新指的是对绩效考核制度的创新。企业建立起科学合理的绩效考核制度，每月分配给职工不同的任务要求职工完成，让职工的工资和公司制定的绩效考核制度直接挂钩，这样就可以有效的激励职工工作，调动职工工作的积极性和工作的热情。职工为了达到自己的理想工资水平，必然会给自己的工作制定目标，通过自己的不屑努力完成企业的考核，得到自己想要的工资水平。职工的努力工作也会促进企业的发展，使得电力企业的效益不断提高，进而提高企业在市场中的竞争力，让企业在激烈的市场竞争中处于优势，实现稳步的发展。电力企业在建立绩效考核制度的过程中，要做到以下几点：首先制定的考核指标要是可以量化的客观指标。其次，电力企业建立的考核制度要体现出公平、公正和公开的原则，要符合电力企业自身发展的特点，制定的考核制度要体现出科学性，也要具有针对性。电力企业要把资产经营、精神文明建设、党风建设以及安全生产等因素纳入对职工绩效考核的范围，并根据各部门职工、各级岗位职工工作职能的不同，实行不同工作岗位、不同工作性质的考核指标，全面创新电力企业绩效考核制度，让电力企业的职工都参与到绩效考核体系中来，得到公平合理的评价。 2.3 制定合理的职工教育培训计划 制定科学合理的职工教育培训计划是做好教育培训工作前提和基础。因此，电力企业在对职工实施教育培训之前，一定要对职工掌握知识技能的实际情况进行调查，了解职工掌握的知识结构，根据职工对知识的实际需求制定起科学合理的培训计划。同时，在培训之前，电力企业还要制定起系统的培训计划，制定起短期、中期以及长期的培训计划，按照培训计划一步一步的实施，从整体上提高电力企业一线职工的综合水平。 2.4 实施多样化的培训手段 电力企业在实施职工教育培训计划的过程中，要采取多样化的培训方式。其一，对于新招进的人员，电力企业可以采取让师傅带徒弟的培训模式，让新来的人员跟着老师傅学习，培训部门对职工学习状况进行定期的考核。其二，可以采取自主学习的方式，让职工树立起终身学习的意识，让职工认识到学习的重要性，调动职工学习的热情，不断的提高自己。其三，电力企业可以聘请外来有技术的人员对职工实施培训，增强职工的知识技能。 3 总结 总而言之，二十一世界的竞争，归根结底就是对人才的竞争。企业人力资源管理水平的高低对于企业的发展有着直接的影响，因此，电力企业面对当前发展的新形势，要重视职工教育培训在人力资源开发中的作用，加强对人力资源的管理和做好职工教育的培训工作，提高职工综合素质，建设一支高质量的人才队伍，为电力企业更好的发展奠定基础。 人力资源培训与开发论文:浅析人力资源的培训与开发 摘 要：人力资源是企业发展的灵魂，企业与企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，在现阶段，大力开发人力资源建设，是企业生存的主要途径。本文由浅入深阐述人力资源的培训与开发在企业中的作用及意义，以及人力资源培训与开发的现状和未来发展方向。 关键词：人力资源;人力资源培训与开发;企业 人力资源是企业发展的灵魂，企业与企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，在现阶段，大力开发人力资源建设，是企业生存的主要途径。 一、人力资源的基本概述 人力资源又称为劳动力资源或是劳动力，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也可以说是一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 二、我国企业人力资源培训与开发的现状 1、中国企业在人力资源来源上有两大主流群体，一个是管理层，另一个是普通员工，由于这两个阶层存在着很大的差异，每个人都想在领导层，而忽略了普通员工的存在意义，人力资源培训与开发也着重放在管理层，这就造成了两级分化的局面。还有一部分管理层在人用选用方面也有很大的问题，中国企业人力资源正在发生变化，干部是从基层选拔上来的，可有些企业在人事管理问题上是根据人和事的匹配，忽略了他是不是真能适合或更好的完成这个工作。比如某某医院探讨的是如何才能选拔更的院长，在高等院校是什么样的人能够做校长等等。但是我国目前缺的是大量合格的经理人。管理是一项重要的学科，但在中国一些中小型企业却没有被重视起来。 2、现阶段我国企业人员流动性大。据调查发现，现阶段我国企业员工流动率已经超过了百分之十。为什么会有那么多员工跳槽，这与企业的有关制度与福利有关，企业要切实的为员工的利益着想，绝不仅仅局限于员工的工资、奖金及福利，还要从员工的身体健康以及生活环境上来考虑。科学的管理，科学的招聘，是现代企业目前应该考虑的具体问题。 3、很多企业都把大量的资金投入到企业的生产建设当中，忽略了人力资源的开发。一些企业只考虑如何用人，而不考虑如何对员工进行培训，还有就是一些企业领导本身就不重视人力资源开发，对人才培养缺乏自信，担心投入和回报不成比例，也是造成人才外流的一个主要原因。 4、在一些企业中，根本就没有制定培训计划，没有专门的培训管理制度，就连教师也是临时招聘来的，即使一些企业有培训计划和相应的培训管理制度，但那往往也是纸上谈兵形同虚设。 5、我国企业现阶段存在的最大问题是企业人员配置不科学，人力资源管理制度混乱。一些企业非常重视企业的管理思想，忽略了一些基础设施建设。一些企业在招聘上往往有性别的区分，年龄和学历的限制，这无形当中就给企业的人才招聘设立的障碍。 6、在员工培训上同样也存在很多问题，具体表现为三个方面：一是员工受训的目的不明确。大部分职工参加培训是以完成任务为目的，如果没有严格的考勤制度来约束，员工培训也是想去就去想走就走，没有目的参加培训，稀里糊涂的学习，轻轻松松的结业，这样人力资源培训根本起不到作用。第二方面是员工培训没有动力，根据企业调查显示，一种培训是为了应付上级领导检查而设立的办证培训，根据有关部门的文件精神，所有员工必须持证上岗，员工要想在这个岗位上工作就必须拿到上岗证，而员工的思想意识薄弱，他们只注重的是培训的结果而不注重培训过程，他们的目的是拿到上岗证，而不是要在培训当中学到真正的技能。一些监管部门在检查时也是走形式而已，从某种角度上来讲，一些培训部门，也把人力资源培训作为财务创收的一种手段。第三方面，培训教师没有尽到教师的职责，大部分的培训教师是兼职，并非专业的讲师，有的根本就没有教学计划，有的教师甚至连课也不备，草率的列几个提纲，更有甚者是照本宣科，不主动，不用心，没有做到教师的根本职责。 三、完善人力资源的培训与开发方法 1、现在社会经济飞速发展，企业要想生存，企业就必须改善现在的培训思想，以人为本，把工作的重心放到如何开发人才，合理利用人才，有效管理人才工作上，从根本上关注员工的基本利益，只有这样，企业才能从竞争中脱颖而出。 2、企业应该积极开展下岗再就业职工的培训，把职业技能培训落到实处，从思想上认识人力资源培训的重要性。 3、明确企业人力资源培训的方向，根据企业的实际情况和和企业的发展需求定向人力资源培训，做到学以致用。例如，决策层应从决策者的基本素质开始培训，使其具备快速的决策能力。管理层，应培训他们如何指挥，调配，组织人力物力，这是决策不打折扣的执行。操作人员，应培训他们如何使用设备，快速有效的完成工作。 4、确立企业人力资源培训的内容。根据企业的实际情况和当前的生产相互结合起来，确定人力资源培训内容，可以包括企业文化培训，生产技术培训，营销管理培训等。根据不同的阶层，确定不同的培训内容，针对性强，要力求立竿见影。 5、成立专业的培训机构，完善企业人力资源培训条例，招聘专业的培训人才，制定培训内容和教学大纲，有计划有方法的对企业人力资源进行培训。 四、人力资源的培训与开发意义 1、对企业员工进行培训可以增强员工的主人翁责任感，有助于集体团结增强集体荣誉感，企业对员工进行是对员工的最好奖励，对员工培训的内容越多越丰富，对员工的吸引力就越大，发挥人力资源的高效性，从而为企业降低成本，创造了更大的经济效益。美世咨询公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划78%、对员工的奖励和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培训计划40%、工作环境28%和工作内容25%。由此可以看出人力资源培训的意义重大。 2、人力资源培训是企业发展的力量源泉和生存发展的需要。人力资源培训能够促进普通员工和管理层的双向沟通，从而增强企业的凝聚力。人力资源培训还可以培养人才发现人才，全面提高员工素质，这样企业才能够持续发展。 3、人力资源培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。一块废铁，可以锯融消损，同样也可以百炼成钢。员工就像这块废铁一样，你让他锯融消损，也可以让他百炼成钢，但是决定权不在于员工而在于企业。每个企业都想引进好的人才使其成为企业发展的希望，那为什么不可以在自己的企业当中发现人才，利用人才，而非要舍近求远从外部引进人才。宝剑锋从磨砺出，人力资源培训就是最好的磨刀石。企业需要人才，人才也需要一个好的舞台，千里马常有，但是伯乐不常有，企业要想发展，就必须充当一个伯乐，发现千里马，给他一个广阔的天地任他驰骋。只有海阔才能凭鱼跃，只有天高才能任鸟飞。 4、人力资源培训是企业储备后备力量的一个重要手段，企业要想生存发展，又必须有新鲜的血液注入，人力资源培训恰恰就是最好的方法，他可以为企业提供汽车动力，这就是所谓的人本投资。 综上所述，人力资源是企业发展的原动力，是一项长期的过程。能否培养出优秀管理人才和有知识的企业员工，人力资源培训与开发尤其重要。从宏观上讲，它关系到一个国家或地区的前途和命运。从微观上讲，它直接决定着一个单位或企业的兴盛和衰败，重视企业的培训与开发，加强优秀管理人才和有知识的企业员工的培养，是企业发展的根本。 （作者单位：中海油能源发展股份有限公司天津人力资源服务分公司） 人力资源培训与开发论文:探究事业单位人力资源的培训与开发 摘 要：在市场经济的冲击下，事业单位改革已经成为未来发展的重要趋向，事业单位原有的人力资源结构呈现出很多的弊端，已经不能满足现代化事业单位的发展需求。必须对人力资源结构进行合理的管理，以便提高企业人才储备的质量，为企业提供源源不断的人才支持。本文主要从人力资源的培训与开发角度出发，谈论如何优化事业单位人力资源结构。 关键词：事业单位；人力资源；培训；开发 在全球化经济的冲击下企业纷纷进行内部改革，以便提高自身的市场竞争力。而竞争的关键是人才，未来人才是企业发展的关键。事业单位的发展与进步离不开人才的支持，所以必须做好人力资源工作，打造一个优秀的人才团队，对招收的人才进行合理的培训与开发，使人才得到提升，实现人才的增值。目前，很多事业单位人力资源的培训很多，但是在具体的实施过程中有很多的误区，必须对其进行改进、完善，促进事业单位的健康发展。 一、事业单位人力资源的培训与开发的意义 人才是企业发展的重要条件，对于事业单位来说人才的储备与管理是非常有必要，人力资源的培训与开发是发挥事业单位发挥市场只能的必要条件，能够大大提高事业单位的市场竞争力。人力资源培训的重点是在一个较短的时间内对对人工的知识水平、技能、道德修养等进行的提升，以便使人才尽快的适应工作环境、顺利完成工作任务。而人力资源开发的重点则是注重对员工自身潜能的开发和自身能力的提升，开发是一个漫长的过程，是对员工未来的工作能力的一种保障，为事业单位的长久发展而进行的开发。所以说，事业单位人力资源的培训与开发是一项立足长远的积极事业，单位员工在长期的培训与开发中，提升自身的知识与技能。以高度的敬业精神献身于工作，促进单位的经济的发展。另外做好人力资源的培训与开发有利于减少单位人才流失现象，而且能有效的激发员工的工作热情，提高工作效率。 二、事业单位人资源培训与开发中存在的问题 （一）培训方式单一 在计划经济的影响下，我国仍然有很多事业单位在人力资源管理方面观念比较落后，有些单位仍然采用传统的人才培训方式，在培训方面缺乏针对性。有些单位没有依据工作规范或者职位说明书对职工的不足进行合理的培训，只是把全体员工召集到一起，以会议的形式对员工技能型理论与概念的灌输，不注重员工的意见和员工之间的互动与交流。培训内容大多是泛泛而谈，做表面文章，没有实际意义，致使培训效果不佳。 （二）培训资金不足 很多事业单位的领导对人力资源培训与开发不够重视，认为人力资源培训浪费时间与金钱，所以对这方面的资金投入比较少，每次培训都是持应付的态度，邀请的专家也不够专业，而且没有持久性，职工很难从培训中学到有实际意义的知识与技能。这种观念导致事业单位人才流动性比较大，留不住真正的人才，不仅影响职工自身的发展，而且影响事业单位的长久健康发展。 （三）人力资源开发与培训不合理 事业单位在进行人力资源的开发与培训的过程中，没有选择具备未来发展潜力的成员作为单位人力资源开发的对象，对即将进入工作准备的人员没有进行一定的技能、知识和方法教育；对工作人员的技能、知识、素养等进行培训时，资金支持力度比较小，不允许工作人员外出学习。很多事业单位一般只注重引入新人才，对现有人才的培训与开发积极性不大，不能根据单位未来发展规划，有计划、有针对性的培养专业性人才，导致培训对事业单位没有太大的帮助。 三、提高事业单位人力资源的培训与开发效果的措施 （一）培训要有针对性 团队的发展离不开人才，人才的发展离不开学习，一个强大的团队肯定是一个不断学习的团队。所以事业单位一定要重视人才的培训，在对人才进行培训时要注重个体差异，因为每个人发展经历、自身能力不同，因而对人才进行培训时要有针对性，根据员工自身发展情况，合理的制定员工培训计划，发挥员工的长处，积极填补员工的缺点，使培训真正适合每位员工的需求。培训的重点是与职工岗位紧密联系。符合职工发展需求的知识与技能。通过培训能够帮助员工解决实施工作中遇到的难题。突破员工的专业瓶颈，使员工能够全面发展，成为单位的通才。在培训的过程中一定不能走形式主义，不能赶鸭子上架，否则容易适得其反，降低培训效果。事业单位内部员工一般分中层干部、一般管理人员、专业技术人员三类，这三类人的培训需求不同，要针对他们的培训需求合理的进行培训。 （二）改变传统的人力资源管理理念 提高事业单位管理者对人力资源培训与开发的片面认识，使他们认识到现代企业发展中人力资源培训的重要性，摒除存在单位内的对发展不利的各项因素，正确看待人力资源培训与开发。事业单位人力资源的培训与开发直接关系这人才的流失，影响着单位未来发展路径，所以领导一定要重视人力资源的培训与开发。在单位内外部创造有利于员工发展的环境，加大在员工培训与开发方面的资金支持，为员工提供更多的学习机会，重视人才，注重人才潜力的开发；定期组织员工赴国外先进单位进行深造与学习，聘请专业技能高、综合能力强的培训师为员工进行培训。另外，单位管理人员要加强与员工的交流与沟通，积极采纳员工的建议，创建一个和谐、统一的内部工作环境。 （三）制定科学的培训方案 事业单位进行人力资源的培训与开发不能盲目的、没有计划的进行，所以在确定好人力资源培训的需求以后，要制定培训科学、合理的方案，培训方案的内容包括：培训目标、培训内容、培训对象以及培训方式等。首先培训目标的确定既要切合实际，又要具有一定的前瞻性，不能毫无顾忌的夸大目标，最好根据每位员工的实际工作状态，制定有针对性的培训目标；其次是培训内容的制定，培训内容不能随意的安排，要符合本单位员工需求，根据培训目标选择与员工专业紧密相连的知识与技能，同时要因人施教、按需施教、注重学以致用；另外培训内容要多样性，利用多种不同的实行进行培训，比如：演讲、外派进修、研讨会等；培训课程设置要与业务紧密相连，根据业务发展需求制定课程知识点与技能。通过培训要切实解决职工在业务上的经常出现为问题，使员工掌握解决问题的方法与技能。另外培训时要注重职工潜能的开发，对合适的职工进行适当的岗位轮换制，让员工接触、学习自己不熟悉的岗位和工作内容，开发员工的各方面的潜力，使员工挑战自我，帮助员工实现自我突破与提升。 （四）优化人力资源的配置 事业单位的人力资源培训在单位内部有着重要的作用，要积极的进行培训管理，但是也不同忽略对人才的合理利用与科学开发。对人擦进行开发可以最大限度的提升人才的能力，激发人才的潜能，能够提升整个单位人才的凝聚力与发展力。通过人才开发能够找到每位人才的需求点，提高人才与岗位的匹配度。在人才开发的过程中要准确把握每个人才特点，然后根据人才个人特长，为职工安排是何其能力发挥的岗位，这样能够使人尽其才，提升员工的个人业绩，促进单位健康长久的发展。 四、结语 总之，事业单位人力资源的培训与开发要利用合理的方式，注重培训与开发的效果。充分利用好单位的人力，发挥人力资源的创新功能，激发员工潜能，提升员工个人能力，使员工在单位有发展的机会，这样才能留住人才，使人才为单位的发展做出更大的努力，从而促进事业单位核心竞争力的提高。（作者单位：山西省朔州市人事考试中心） 人力资源培训与开发论文:分析人力资源开发与职工培训的思考 摘要：人力资源是企业建设中最重要的资源之一，随着经济的快速发展，社会对人才的要求越来越高，企业对复合型人才的需求量也越来越大。企业快速发展跟完善的人力资源管理制度紧密相关，职工培训也是健全人力资源制度最关键环节之一。人力资源开发与职工培训机制是企业建设顺应时展潮流而产生的，在企业建设中起着越来越重要的作用。本文从人力资源开发与培训的意义以及人力资源开发与培训的现状着手，对如何完善人力资源开发与职工培训工作做了简单介绍。 关键词：人力资源 开发 职工培训 对策 1 人力资源开发与培训的意义 1.1 现代企业管理强调“以人为本”的原则，人力资源管理是企业建设最重要的资源之一。人力资源管理工作主要有开发企业需要的建设性人才、管理企业职工、挖掘职工的潜能、通过有效的管理政策提高职工的素质等。进入21世纪后，我国各行各业在社会的更新变化中寻求新的发展，新型的人力资源管理制度已经初步建立，人力资源开发对企业的建设发展越来越重要。企业应该利用已有的资源，通过教育培训，最大程度地激发职工的潜能，从而增强企业的核心竞争力。 1.2 人力资源的培训是指企业通过内部培训或者是外部培训提高企业职工综合素质的过程。企业建设者在人力资源培训中的主要职责是组织专业的技术人员进行培训教育工作、督促企业职工高效认真地学习。人力资源培训工作是为了提高职工的工作能力、促进职工的就业思想、增强职工的综合素质而开展的，这不仅有利于最大限度地激发职工的潜能，还能扩大企业的知名度，增强企业的核心竞争力。 1.3 人力资源的开发与培训可以帮助企业吸纳更多优秀人才。培训是企业对职工的福利政策，在我国劳动法规要求下，任何企业都应该建立职工培训制度。人力资源培训是企业培养人才、发现人才的重要手段，在培训过程中，企业管理者可以明确地了解到每一位职工的能力，这对企业内部职位的调换有很大的促进作用。社会的发展本质是人的发展，因此，人力资源管理制度必须有超前的发展理念作依据，通过对人力资源的开发与培养，增强企业的市场竞争力。 2 人力资源开发与职工培训的现状 2.1 人力资源开发观念落后 很多企业人力资源开发与职工培训观念落后，特别是建设行业，他们把过多的精力放在企业人才的技术能力上，而忽视了人力资源管理工作的重要性。还有些企业，由于自身建设资金不足，盲目的在人力资源管理上节省建设成本，导致企业人才匮乏，职工思想观念落后。 2.2 培训目标不明确 企业人力资源管理工作要求坚持“以人为本”的原则，但是很多企业并没有把这种原则落实到每一个职工身上。在人力资源的培训工作中，企业建设者由于自身人力资源管理意识落后，对于职工的工作能力缺少了解，导致培训目标不明确。还有的企业始终坚持落后的计划经济发展体制，对新时代背景下市场需求缺乏了解，简单地认为培训是形式主义、走过场，导致职工综合素质很难提升。另外，还有些企业只注重短期培训而忽视了长期培训对企业经济建设的推动作用，导致企业未来建设型人才匮乏。 2.3 培训经费短缺 经济的发展使社会形态发生了很大的变化，文学商业化、娱乐商业化甚至是培训机构也朝着商业化发展。培训机构的商业化最明显的表现是培训经费的增加，很多建设企业受计划经济的影响，企业管理者不愿意把建设资金投入到人力资源的开发与培训工作上，资金不足导致企业人员综合素质得不到有效提升，也不利于企业快速高效地发展。 2.4 人力资源培训手段落后 传统的培训模式已经落后于经济的发展步伐，培训特点不突出、培训方式单一等对员工积极参与培训学习有很大的影响。另外，由于企业培训师资力量薄弱，很多培训老师直接采用企业内部经验丰富的管理层担任，在信息社会的影响下，培训教学与网络教学迅速接轨，单一、落后的培训方式已经不能适应社会的发展。 3 完善人力资源开发与职工培训的对策 3.1 提高人力资源培训意识 现代企业对人力资源的要求越来越高，全球各国都开始高度关注人力资源开发和职工培训体制，在不断的市场探索中，人力资源开发与培训已经形成了较为完善的发展模式。人力资源培训的目标主要是为企业提供更多可靠的发展人才，人才是企业竞争的核心，企业培训可以直接提高企业管理水平以及职工的技术能力。因此，应该从企业管理者入手，提高管理者的人力资源培训意识，这还需要企业建设者打开企业的大门走向国际市场，从改变自身落后的观念开始，引导企业职工树立科学的人力资源培训意识。 3.2 建立公平合理的绩效考核制度 工作量越大、技术含量越高、对企业奉献越多职工的绩效工资就会越高。绩效制度是劳动制度、人事制度以及工资制度结合形成的一种新的工资体系，它坚持公平公正的分配原则，有利于激励企业职工积极主动地投入到工作中。建立公平合理的绩效考核制度有利于企业人力资源开发与职工培训工作的顺利完成。很多优秀的职工由于工资待遇少，导致工作提不起精神、工作效率低下，甚至是想离开企业寻求新的发展，企业建设者可以通过合理的绩效考核制度，对企业对职工采取福利政策进行激励，从而留住人才。针对新进的优秀人才，人力资源管理工作者应该建立一套公平公开公正的绩效考核制度，企业建设者可以依据绩效考核的成绩来提拔企业建设人才，有助于增强职工之间的竞争力，从而完善企业人力资源开发与职工培训工作。 3.3 建立有效的沟通机制 很多企业忽视了人力资源开发与职工培训中沟通的作用，完善的沟通机制，有助于增强职工的参与感。笔者曾对两家公司的沟通体系进行过调查，其中一家公司里有几个综合能力很强的职工，他们得到了领导层的高度重视，但是领导层出于各种原因考虑，很少与职工正面沟通，导致这几位职工感觉自己得不到重视而灰心丧气，办事效率越来越差；另一家公司领导者对自己重视的职工高度关注，经常与他们进行正面沟通，这几位职工在工作中表现越来越好。由此可以看出，良好的上下级沟通关系对职工的工作态度有很大的促进作用，也是企业人力资源开发的重要手段之一。设想，公司管理者把职工当作企业的主人，高度重视与职工之间的情感沟通，使职工充分感受到企业建设的人性化，谁不愿意全心全意为企业建设而努力。 3.4 实行特殊薪资待遇制度 目前，我国绝大部分企业在薪资待遇上强调按劳分配的原则，职工的报酬与所做的工作质量成正比。为了完善人力资源开发与职工培训制度，企业建设者可以实行特殊薪资待遇制度，对于高技能、高素质、高奉献的企业建设者，可以采取高报酬的方式来激励职工不断努力，为企业建设做出贡献。这种机制还可以促使其他职工不断提升自己，向高薪、高能力的建设者靠齐，从而最大程度地开发企业建设人才的潜能。 3.5 完善惩罚、裁员机制 完善惩罚、裁员机制对人力资源开发与职工培训工作有很大的促进作用，对于表现差、影响公司发展进程的职工，企业管理者应该及时采取有效的应对措施。例如，对于表现差的职工，管理者可以采取惩罚机制，督促职工在工作中严格要求自己，管理者还可以加大对表现差的职工的培训工作，增强职工的综合业务水平；对于影响公司发展进程的职工，管理者应该及时裁处，这不仅可以对其他职工起到警示作用，还可以减少对企业人力资源管理工作带来困难。 4 结束语 企业人力资源开发与职工培训体制在经济社会的快速发展下不断进步完善，但还是存在很多问题，例如，人力资源开发观念落后、培训目标不明确、人力资源培训手段落后等。因此，企业管理者应该将人力资源的培训工作落到实处，做好人力资源的长远计划、不能只顾眼前利益，改进培训方法，建立和发展完善的培训教学体系等，为我国企业的可持续发展作出努力。 人力资源培训与开发论文:邹议我国民营企业人力资源培训与开发 【文章摘要】 随着战略人力管理时代的到来，对企业职工的培训与开发在提升员工技能和素质，增强企业核心竞争力等方面具有重要的作用。尤其员工培训与开发不仅已逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节，而且更是企业锻造活力、永续经营的重要战略。因此本文以人力资源培训与开发的意义入手，通过对我国民营企业人力资源培训与开发的现状、存在的问题及成因进行分析，并以YLK公司案例阐述，最后对我国民营企业人力资源培训与开发提出相关的对策和建议。 【关键词】 企业;人力资源;培训与开发 1 企业人力资源培训与开发的理论价值与现实意义 人力资源是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素，企业人力资源培训与开发是企业价值创造的主导因素，是锻造企业活力的真正之本，也是企业可持续发展的重要战略。因此，对我国民营企业人力资源的合理开发、配置和有效利用，是提高我国民营经济的素质，提高民营企业核心竞争力，使其立于不败之地的根本途径之一。 1.1 培训就是人力资本投资，就是核心竞争力 人力资本投资是在教育培训的广泛应用的主要形式，它可以增加劳动者的技能存量，是企业非工资劳动成本的重要组成部分。尤其企业的在职培训更侧重于实际生产知识与操作技能的培养和提高。因此，做好企业人力资源培训开发，企业就增强了核心竞争力。 1.2 对我国民营企业人力资源的开发，是推动我国民营经济发展的强大动力 当今世界经济发展正以物力资源开发为中心转向以人力资源开发为中心，合理开发人力资源正逐步受到世界各国的高度重视，并成为推动经济发展的强大动力。 我国民营企业是在没有其它物质资源竞争优势的条件下，通过合理有效开发人力资源，来提高企业的核心竞争力，使企业在人才资源竞争中取得优势。 1.3 对民营企业人力资源的合理开发和利用，是提高国家综合实力的有效途径 民营企业作为中国经济的一个组成要素，无论在企业的投入资金还是在产品的产出上，或者已吸纳人员的就业方面来说，都做出了巨大的贡献，并且是其他企业经济无法取代的。因此，加强对我国民营企业人力资源培训开发管理，不仅是民营企业持续发展和取得竞争优势的必然要求，而且也是我国实施人才强国战略的必然要求。然而，当前的现实情况是人力资源培训与开发在民情企业中的应用还很薄弱，虽然民营企业一直受到各级政府的重视和关注，很多地方都会给予民营企业优惠条件和扶持倾斜政策，但是民营企业依然普遍存在着专业技术人员少，企业经营者的管理素质不高，企业员工文化水平低的现象，引进和培育人才已成为民营企业生存和发展的关键问题。 2 我国民营企业人力资源培训与开发的现状及存在的问题 2.1 缺乏科学的人力资源战略 不少民营企业在管理上也有请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的战略规划以及人力资源规划。但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。 当前一些中小型民营企业，由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素和作用日益重要，中小型民营企业原有的人力资源管理模式逐渐不适应企业实际情况，管理随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。 2.2 用人机制有待进一步健全和规范 民营企业在管理方面存在的突出问题，大都是家族式管理。我国民营企业有70%是家族式企业。一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的，对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形式，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业家手中，家庭成员在企业中居要位。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定程度和一定范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结，能提供可充分利用的信用资源，避免人的道德风险和逆向选择，减少成本等，但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显的暴露出来，企业发展的习惯使得他们在用人方面表现为对外人不放心、任人唯亲、过分集权、论资排辈等，对企业的局限性可表现为：①企业并没有足够信得过的亲人可用，如果靠熟人介绍来扩大网络，使得关系趋于复杂，信用度偏低。②人才的压力不断增大，现代企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠家庭成员已难保证企业持续增长。③近亲繁殖获取信息量小，思路狭隘。④由于家族成员在企业里掌控较多的资源，在企业里无意间形成排挤外来人的行为。特别是一些引进的管理“空降兵”，在企业的存活率往往比较低，外来人员对企业缺乏认同感，很难真正融入团队。 2.3 人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低 目前，许多民营企业由于管理基础薄弱、管理机构设置不科学、人员配置不合理、人力资源部门功能定位不清，不少民营企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘。尤其对核心员工激励不到位，其直接后果就会影响士气而影响企业绩效。 2.4 漠视人力资本投资 目前，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。他们认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，认为培养的技术越多，人才流失的越快。造成多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才，也不愿意花钱自行培养。 2.5 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 在我国民营企业中，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工来说可能是一种比较好分配办法。但随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人性的自我满足和自尊的需要。 此外，大多数民营企业对员工的绩效考核方面，缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据可续的考核结果对员工进行全方位的激励，难以充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。 3 我国民营企业人力资源培训与开发问题存在的原因 3.1 民营企业家自身的素质不高 目前，在我国民营企业中，企业家决大多数属于草莽型 即所受的教育程度不高，许多是个体户、生意人和农民出身，少部分从国有企业和政府部门出来，从未有过正规企业工作经历，带着极强的工农意识，思维方式和行为方式都带着浓烈的泥土和市井气息，与现代企业精神相距甚远，缺乏创新精神，只有发财观念。对人力培训教育等方面，没有正确的认识。 3.2 人力资源开发观念落后 许多民营企业对人力资源培训与开发的作用和影响力认识不足，企业只重视物质资料、货币资本的投入和自然资源的开发利用，较少重视人力资源开发和人力资本的投资。民营企业在建立人力资源体系的过程中，往往将其简单地设计成一个考核体系或薪酬核算体系。 无法形成一套系统的人力资源管理策略和体系。 3.3 人力资源的培训意识不强 民营企业由于受自身及社会诸多因素的制约，员工素质普遍不高，尤其是对管理人员的的培训少得可怜，即便进行一些培训，也只是停留在表面上，缺乏明确目标，认为培训得不偿失，使培训毫无计划性、针对性。企业对培训的不正确性，使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，而人力资源管理者想从根本上提高员工的素质设想也成为泡影。 3.4 缺乏有力的人力资源激励措施 现代企业的人力资源管理更多的是把人看成一种活的资源来加以开发利用，把激发人的热情，增强人的能力作为人力资源开发的重要目标，把每一个个体激活，通过有效的激励技巧，把潜能最大限度的释放出来，民营企业往往忽视良好的组织环境的培育，使企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。 3.5 缺乏对人力资源的整体规划 民营企业在发展中， 对企业人力资源规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求状况不能够做到心中有数，人力资源规划与企业整体战略不相适应，在企业需要人时找不到人，在企业不需要人时又造成人员富余，裁不掉人。长期下去，一方面造成人才的流失，高素质的人才留不住导致人才匮乏，另一方面造成职工的大量富余。 曾有这样一个案例：YLK公司成立于2001年，是一家以海上油气田专业技术服务、油田化学和专业管理软件开发为主营业务的服务供应商。 公司创立初期，面临着资金、人力短缺、市场开发和技术探索等方面的重重困境，仅有五人的项目团队成员充分发挥了团结协作的力量，在市场、技术、商务、客户服务等方面模切配合，同甘共苦，终于渡过了企业发展最困难的时期，逐步打开了局面，开展了市场范围。 随着公司业务领域的不断拓展，原有的人力资源管理也面临着严峻的挑战。由于其他油田技术服务公司瞄准了该项技术服务市场，纷纷开展同类技术服务，试图在市场上分一杯羹。YLK公司的领导都意识到人才是关系到公司生存和发展的最重要的资源，对公司的人力资源工作给予了高度重视。公司凭借良好的发展态势和未来预期，以及既有竞争力的薪资福利，在人才招聘中吸引了许多有志之士的加盟。每一批新人到公司，人力资源部门会组织召开全体员工大会，总经理在会上发言，介绍公司创立的背景、公司的发展历程，阐述公司发展战略，描绘公司未来发展蓝图，鼓励员工借助这个人生发展的良好平台和契机充分展示自己的智慧和才干，为企业创造价值，为个人创造财富。每次迎新大会结束后，新员工各个倍受鼓舞，摩拳擦掌，准备大干一番。但是好景不长，同样是这些刻苦创业的年轻人，经过两三个月的时间，原有的热情消失殆尽，刚刚熟悉工作环境和工作内容，有的因为失望而草率的离开，勉强留下来的工作表现也差强人意。 由于人员流失率高、人员队伍不稳定，由此造成的职位空缺，难以一时补充合适人选，新来的员工短期不能适应工作需要，人才出现断层现象，公司主要人员不得不像救火一样，在各个项目之间疲于奔命。公司业务勉强维持，没有更多的精力去拓展新的市场。同事，一些老员工也因为每次去现场仍然需要亲自操刀进行最基础的工作而流露无奈、厌倦和不满的情绪，严重制约了企业的发展，人力资源管理问题已经让管理层焦头烂额，根本无暇考虑技术和公司的战略问题。对于YLK这样一个尚在发展中的企业来说，人才危机已经直接影响到企业的生存和发展。 针对当时的情况，经过公司管理层的认真反思和讨论，通过咨询有关人力资源方案的专家，终于找到出现问题的根源是公司缺乏基于公司发展战略和员工职业发展需要的人力资源开发机制，人才培养没能和企业发展同步，第二梯队人才的选拔迫在眉睫。随即，公司确定把人力资源开发和人才战略作为公司的核心工作之一来抓。把人才工作提到了实施公司整体战略目标的高度来认识。人力资源工作既要为当前的生产经营和公司发展服务，又要为实施将来的战略发展目标铺路。 在培训之初，首先开展了对员工职业制度发展规划与职位分析，由人力资源部与每一个新员工进行沟通，确定该员工的兴趣、爱好、志向等，然后帮助其制定一个符合自身条件的职业生涯规划书。帮助员工制定明确的绩效目标;帮助员工有效地执行目标;引导员工创新工作;帮助员工总结工作。通过岗位的调动，职位的轮换来发展员工的领导力。公司针对不同的岗位，拟定了具体素质模型和未来职业发展规划。如职业发展轨迹是：技术代表项目经理部门经理项目总监。培训过程中通过对全体员工进行必要的导向培训，使其及时、深入地了解组织战略目标，战略方针和组织文化，从而增强员工对组织的归属感，端正工作态度。对普通技术人员和新员工主要采用了在职培训的方式，因为在职培训有不耽误工作，节约培训费用，加强人员沟通交流，形象具体、针对性、操作性强、学用结合的特点。通过培训过程中的现场指导，经验案例分析、模拟演练等方式，增强在职培训的针对性和有效性，特别有利于发掘和共享资深技术人员的隐性知识和实战经验。 通过在职培训使普通员工及新员工增加了与项目经理、部门经理接触的机会，方便了彼此的对话沟通，互相学习，建立起彼此的信任基础和沟通渠道。在工作当中，更容易发现问题并做出思考，在在职培训观念的指导下，部门经理或项目经理针对员工思考提出的问题，提出改进建议，加深员工的影响，使改进更具有针对性和有效性。 YLK公司的人力资源培训和开发体系建立和运行一段时间后初见成效，公司的人才队伍素质快速提高，技术力量得到增强，另一方面，建立学习型团队的思想得到全体员工的肯定;人才队伍建设取得实质性进展，人才流失的现象明显改善，制约企业发展的人才瓶颈问题得以有效缓解。员工满意度提高，流失率下降，稳定了员工队伍，提高了企业的凝聚力;人力资源队伍自身建设得到加强，人员素质和服务意识明细加强。同时，使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。 通过YLK公司的人力资源管理问题，我们不难想象，在许多发展中的民营企业，特别是中小型企业都会面临这样的问题。YLK公司的管理实践，也充分说明基于企业发展战略和员工职业生涯管理的人力资源培训与开发工作，不仅是保证并持续加速员工的核心专长和技能的形成，打造企业的核心竞争力，提高企业的竞争优势，让人力资源服务于企业的长期发展战略的有力武器，更是凝聚人心，令人力资源产生价值的最佳途径。 4 民营企业人力资源培训与开发提出相关的对策和建议 4.1 企业要制定行之有效的人力资源管理战略与培训开发战略 民营企业确定要把人力资源开发和人才战略作为公司的核心工作之一来抓。要把人才工作提到实施公司整体战略目标的高度来认识。人力资源工作既要为当前的生产经营和公司发展服务，又要为实施将来的战略发展目标铺路。 人力资源培训与开发要根据企业发展战略部署和实际业务需要，将公司人力资源按照核心人力资源、通用型人力资源、辅助型人力资源和独特型人力资源进行划分，并确定技术代表，商务代表和管理层为主要培训与开发对象，逐步提高员工的工作技能及业务水平。 4.2 针对不同岗位，进行员工职业制度发展规划与职位分析 由人力资源部与每一个新的员工进行沟通，确定该员工的兴趣、爱好、志向等，然后帮助其制定一个符合自身条件的职业生涯规划书。通过岗位的调动，职位的轮换来发展员工的创造力。公司针对不同的岗位，拟定具体素质模型和未来职业发展规划。如职业发展轨迹是：技术代表项目经理部门经理项目总监 4.3 将企业人才队伍培养纳入公司发展战略，建立学习型团队 通过培训学习使人才队伍建设取得实质性进展，使员工满意度提高，流失率下降，稳定员工队伍，提高企业的凝聚力;逐步解决专业发展的人才瓶颈问题; 4.4 加强人力资源队伍的自身建设，人员素质和服务意识明细加强 同时，使公司的战略落到了实处，公司对环境的适应能力大大提高，员工个人价值和公司整体价值得到了共同的提升。 通过企业发展战略和员工职业生涯管理的人力资源培训与开发工作，不仅能保证并持续加速员工的核心专长和技能的形成，打造企业的核心竞争力，提高企业的竞争优势，更是凝聚人心，令人力资源产生价值的最佳途径。 人力资源培训与开发论文:电力企业人力资源的开发与培训 摘要：随着现代科学技术的迅猛发展，人类社会已经进入了一个完全崭新的知识经济时代，而人的技能和素质则成为了知识经济的先决条件。现代社会发展的历程和实践证明，人力资源或人力资本存量的不断扩大，人力资源质量的提高是经济发展的重要源泉，是企业成功的不竭动力，是构成国家和企业财富的最终基础。在电力改革不断深化、市场竞争日趋激烈的形势下，电力企业作为参加市场竞争的主体，如何实现发展方式的根本转变，如何培育新的经济增长点，如何尽快实现“一强三优”现代公司的目标，是摆在每一个电力企业面前的重要课题。 关键词：电力企业；人力资源；开发管理 一、电力企业人力资源工作的重要性 人力资源的开发与管理是企业发展的重要要求，可以提高企业的经济效益以及员工工作效率，在实现员工与企业发展的协调性后，使企业持续稳定地快速发展。企业通过对人力资源的开发与管理，可以使员工存在的价值得到最大的发挥，使其可以不断提升自我能力，发挥自身的主观能动性，体现出工作的最佳状态。人力资源工作的主体是人，企业的主体也是人，如果企业想要更好地发展，必须要对员工做出最好的管理，努力做到员工与企业的发展的协调性，激发员工的最大潜力，保证企业用最少的人力投资获得最大的经济效益，而这些都是通过人力资源的开发与管理实现的，是企业发展过程中的一大助力。 二、人力资源开发、员工培训与企业发展的关系 现代人力资源开发与管理是“以人为本”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分。简而言之，员工是企业生产和企业发展的能动因素，因此员工的专业技术水平和素质从很大程度上影响企业的发展速度。员工培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。内部培训和外部培训是目前企业经常采用的培训手段。 三、当前电力企业在人力资源开发与培训方面存在的问题 市场竞争是人才的竞争，从当前电力企业的实际情况来看，复合型人才缺乏仍是一个普遍存在的问题。由于长期以来，我国在教育方面存在的人才规格单一的弊端，很多技术人员懂专业不懂管理，管理人员又不甚了解专业，导致真正急需的岗位没人干，而有的岗位人成堆。可以这么说，人浮于事的现象并没有绝迹，成为一个积重难返的问题，关键是人员的整体素质相对较低，人才短缺，特别是缺少企业经营层高级管理人才，这是阻碍企业发展不容忽视的问题，造成这种局面有历史与现实方面的各种原因。 以电力多经企业而言，由于多经企业人员身份复杂，存在着多种用工形式。从历史上看，多经企业在发展过程中承担和消化了电力体制改革中的许多困难，如安排子女就业，尤其是近年来在安置主业分流人员和富余人员、分担主业风险中发挥了不可替代的作用，但这也在很大程度上造成了多经企业一方面存在着大量用不上或者是起不了作用的冗余人员，另一方面普遍缺少高科技人员、中高层管理人员和技术专业化水平较高的职工队伍，也就是“结构性缺员”。 当然，主业人力资源情况是优于多经企业，但是也并非尽善尽美，同样存在着“结构性缺员”的弊端，也就是知识型的高素质人才，其中包括专业技术尤特长、熟悉业务的高级蓝领技术骨干远远不能满足电网发展的需求。 人们常听说这样一句话：学校是育人的地方，企业是用人的地方。这话固然没错，但是存在着极大的片面性，它割裂了“育”和“用”的辩证统一性，只强调学校的“育”，而忽视了企业是同样的“育”，而且是更全面、更深刻、更实际的“育”。如果企业光“用”不“育”，从长远的角度来讲，类似于涸泽而渔，无论是对企业还是对个人都是有害无益的。 当前，有的企业在人力资源开发与培训工作中进展不顺利，雷声大雨点小，尽管可以说出这样或那样的客观理由，不过从本质上来讲，其错误认识却是根本原因，他们把人力资源开发与培训当成一件只花钱的事情，片面强调“实践”出真知。然而这个“实践”只不过是在生产岗位一味地干活。在电力企业，岗位之多，令人眼花缭乱，其实只长期呆在某一岗位上，必然形成技能的单一、视觉的狭窄。如某一供电分公司事故抢修班，以往抢修事故时需要全班出动，因为抢修作业需要各个岗位上的人员，后来这个班人员轮流脱岗进行理论培训，并且在实际工作中轮换岗位，这样个个都成了多面手，也就是所说的提高了综合业务素质。这样每次抢修事故只用三个组成的小组即可，不仅缩短了抢修速度，而且提高了抢修质量。有权威资料证明，培训是一种回报率极高的投资，常说的“磨刀不误砍材工”的道理尽在如此。企业的管理者，特别是处于领导层的高级管理者，要像战场上的指挥员那样具有战略性眼光，而不能只看到眼前的利益，把培训当成可有可无、可紧可松的事情，实际上这就是置企业的长远发展于不顾、杀鸡取卵的做法。这样的企业管理者首先应该接受培训，尤其是企业管理方面的培训。 四、电力企业人力资源开发与培训工作思路 高素质的人才队伍是企业进行技术创新的关键，技术创新是企业生存和发展的不竭动力。电力企业作为参与市场竞争的主体，只有在思想上彻底转变观念，认识并着手解决企业人才不足的现实问题，把实施“人才工程”提升到关系企业生存发展的战略地位上才能够按照“抓发展，抓管理，抓队伍，创一流”的工作思路执行“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”的工作方针，建设世界一流电网，建设国际一流企业。笔者根据多年来的工作实践以及结合电力企业的实际情况，提出以下几点看法和建议： 要树立新型的人力资源观念。人力资源开发与培训是劳动力生产和再生产、开发和再开发的重要手段。无论是尽快实现“一强三优”现代公司的目标，还是实现社会和谐，为全面建设小康社会提供安全稳定的动力支撑，都必须把人力资源当成电力企业科学发展的动力资源，都必须以人为本，加强对人力资源队伍的建设，充分调动和发挥广大员工的积极性、主动性和创造性，贯彻尊重劳动、尊重人才、尊重创造的方针，营造干事业、干成事业的良好氛围，使人力资源得到最大程度的利用，为电力企业健康发展作出“人尽其才”的最大贡献。 培养人才，企业本身应该是主体。只有企业最了解市场动态和未来发展，最了解需要培训什么样的人才。因此要立足于企业实际，根据企业的自身特点和需要，坚持科学发展观，通过培育自有人才、用好自有人才，逐步形成为我所用的高素质人才队伍。要下大气力建立一个符合电力企业实际的培训模式和培训体系。首先，统一规划培训项目设计，各自补充完善。其次，建立职工培训项目创新机制，以培训中心为主，有计划地组织类似于企业研发部门的培训项目开发小组。再次，建立培训中心培训和生产单位培训相结合的培训方式，建立专业培训基地。另外，以培训中心为主建立企业培训师资库。 企业领导是企业最关键的管理人才，是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因此人才意识应该是企业领导者必备的素质。企业开展人力资源开发与培训工作中应特别注重企业经营者管理能力的开发与提升。要建立领导者能上能下、人尽其才的灵活用人机制，改变以往不求有功、但求无过的工作作风。 在现有人员结构的基础上，将培养、选拔、吸引优秀人才摆在重要的议事议程上。在电力企业建立起灵活有效的激励机制，使用“人尽其才”的用人方略，通过感情留人和待遇留人的方式最大程度地减少优秀人才的流失。通过对员工进行不同形式的开发与培训，体现出企业对员工个人发展的关心，从而提高其对企业忠诚度。培训不但可以延长员工的职业生命周期，同时企业也为今后长期发展进行了人才和智力储备，达到企业与员工双赢。 结束语 随着社会的快速发展，电力企业的竞争也日益增大，因此电力企业应该增加对人力资源开发管理的重视程度，不断进行改革创新来适应社会的发展，保证企业在市场竞争中占据一席之地。 人力资源培训与开发论文:企业人力资源开发与员工培训研究 摘要：随着世界经济一体化趋势逐步加强，市场经济体制逐步发展，企业在想要激烈的市场竞争中生存和发展，就必须拥有优秀的人力资源。毋庸置疑，人力资源是一种高能动性和高增值性的资源，它在生产和社会活动中处于中心地位并起主导作用。有效的人力资源来源于企业的人力资源合理的开发和培训，做好人力资源开发和培训工作，才能人力资源才增值的目的，因此，只有做好企业人力资源开发与员工培训工作，才能更高的推动企业的发展。 关键词：企业 人力资源 培训 开发 概述：随着我国经济的飞速发展，企业在不断进步的同时面临着激烈的市场竞争，想要在激烈的市场竞争中获取竞争优势，除了掌握核心技术外，宝贵的人力资源仍然企业发展的第一资源。企业人力资源开发与员工培训作为挖掘员工潜能，发现人才的重要手段，对于提升企业竞争力，实现企业战略目标具有重大的帮助，因此，我们要认真研究新时期企业人力资源开发与员工培训，为企业输出更多的人才。本文通过分析企业人力资源开发与培训的概念，进而指出了企业人力资源开发与培训的基本原则，最后提出了做好企业人力资源开发与员工培训的对策，希望能够帮助企业获得更多发展所需的员工，更好的实现人力资源优化配置。 一、员工培训在企业人力资源开发中的作用 1. 加强员工培训是适应环境变化的需要 随着经济全球化步伐的加快，为适应新环境，这就要求企业对每位员工做定期的员工培训。例如：知名企业肯德基进入中国市场后，随着连锁加盟店面的增多，其连锁效应也愈来愈大。调查显示，肯德基在入驻中国市场15年来，统计培训企业员工总次数20余万，培训期间资金的投入约为2.4亿元。 2. 加强员工培训是满足市场竞争的需要 从企业的产品竞争、销售竞争乃至服务竞争等，各个方面均与企业的人力资源竞争息息相关。据统计，在国内，专业人才的培养和成长周期较长，一般专科生的培养周期在2-3年左右，本科生的培养周期在4-5年，应届毕业生在就业前也需要上岗前的培训。现在有些知名企业十分重视人才的培养，已建立起自身的培训学校，用于提高企业的市场核心竞争力。 3. 加强员工培训是满足员工自身发展的需要 每位员工都有追求自身发展、实现个人价值的成功欲望，若这种欲望无法得到满足，就会挫伤员工的积极性，重者甚至导致企业的人才流失。而作为企业优秀的员工，更需要加强对于知识和技能的培训和开发。因此，员工培训在提高员工忠诚度、增强企业凝聚力、提升企业战斗力方面具有重要的作用。 二、员工培训工作中存在的问题及原因分析 1. 员工培训中存在的问题 据调查，许多企业为满足各项业务需求，提升员工素质而积极开展各种培训。但部分培训工作常因各种原因耗尽了时间和精力却未达到理想的效果，主要表现在：一些培训前期准备工作欠缺，对各工作环节考虑不够细致和充分，致使培训难以到位；一些培训忽视了需求的调查、分析环节，使得培训开展起来出现目的不明确、内容不够充实、培训重点出现偏差、对培训对象的确定存在误差等情况；培训模式僵化，重过程轻效果等。 2. 存在问题的原因分析 （1）员工对培训工作的认识理解存在偏差。首先，员工没有充分认识到培训工作的重要性。许多员工认为培训工作单单是人力资源部的工作，培训需求分析、组织实施自然也是人力资源部的事。其次，在培训定位的思维方式上不是针对岗位需求来分析员工应具备哪些知识和技能，而是从现有的课程入手，单纯地考虑接受这些课程能掌握什么知识、提高什么技能，这样造成培训工作的组织实施针对性不强、不够灵活。 （2）企业对培训工作的投入力度不足。在培训教材、培训讲师、培训时间、培训经费等各方面都需要企业加强投入力度，给予大力支持。例如如果培训教材缺乏开发和积累，培训教材的质量就很难保障，就会出现东拼西凑、时效性不强、只有空洞的理论缺乏实战性等情况，难以保证培训效果。 （3）员工培训与企业的管理体系脱节。主要体现在：没有配套的培训管理体系来激励员工的培训愿望；没有有效引导员工重视并积极参与培训，自觉的提高自身的职业技能、职业素质；没有建立相应的奖罚制度等。 三、提高员工培训效果的解决方案 1. 向员工灌输正确的培训理念 提高员工培训工作的执行力度首先要提高企业决策层对培训工作的重视程度，要让他们树立培训是人力资本增值的源泉，使决策层意识到培训是培养员工归属感的有利手段，加强员工培训是现代企业生存、竞争和发展的重要基石。 2. 不能建立科学有效的员工培训体系 通过系统的培训，达到既定的培训效果，提升企业员工综合素质，是持续提升企业业绩和实现企业战略规划的重要方式。另一方面建立完善的培训体系有利于员工职业发展规划，将员工的个人目标与企业的战略目标相结合，进而提高企业的竞争力和企业凝聚力。 在企业的管理与制度方面，通过管理上的创新，逐渐形成系统科学的员工培训系统，对企业员工的培训进行规范化和制度化的管理。以效益最大化为基础，构建多渠道多层级的员工培训体系，实现全员参与、共享成果的目标。同时，培训系统应结合员工的职业规划，将员工的个人发展与企业的发展想结合，让员工在推动企业发展，实现 企业目标的同时，也能按照自己的职业生涯规划，实现个人的目标，成就个人价值。 各具特色的培训体系在国内外许多知名公司得到了充分的应用，并发挥着无可替代的作用。例如：海尔集团始终坚持着“以人为本”的理念，加强对企业员工的培训力度，建立充分激发每位员工活力的人才培训系统，最大程度地调动员工积极性，进而保证企业的高速前进与发展。韩国三星集团花巨资建立了一座准军事化培训基地。摩托罗拉设立了摩托罗拉大学，从东京到檀香山共设有14所分校，预算超过1.2亿美元等。 3. 重视员工培训实际内容，实现企业人力资源开发 （1）员工培训与潜能开发。在培训形式和方法上要开拓思路，求真务实。例如：利用定期培训的方式结合企业员工的职业规划，并根据员工的个人发展目标制定切实可行的培训执行计划；通过岗位轮换，使员工掌握本公司各部门职能和基本技能；结合企业文化建设，组织开展形式多样、效果性强的短期培训班，紧紧围绕企业目标进行各方面、各专业的学习和研究工作等。 （2）经理人培训与领导能力开发。培训工作的关键要素是对企业经理人的培训。现代企业需要经理人具有很高的思想素质、心理素质、知识素质、能力素质和身体素质。为实现企业价值，他们必须具备运用新技术、改进新机制和提高员工综合素质的能力。因此，应重点加大对经理人的培训力度，及时更新他们的知识和技能。 四、结语 现代企业的竞争即人才的竞争，人力资源的开发与管理在一定程度上决定了企业的发展与进步。而通过企业对员工的培训，有助于提高企业员工的综合素质和能力，使得员工在工作中获得成就感和实现个人价值，进而实现企业与员工的双赢。 人力资源培训与开发论文:基层供电企业人力资源开发与培训管理 [摘要]：随着社会经济的快速发展，供电企业的核心竞争力从产品竞争逐渐转变成为人力资源的竞争。提高基层供电企业人力资源开发与培训管理效率，是当前供电企业发展过程和环节中的一个重要课题。本文对当前基层供电企业人力资源开发与培训管理过程中存在的问题进行分析，并且提出相应的应对策略，旨在促进基层供电企业人力资源水平逐渐提升。 [关键词]：基层供电企业 人力资源开发与培训管理 问题 对策 国家电网公司是担负着国家能源安全和国民经济命脉的国有重要企业，随着社会经济的快速发展，在当前的经济发展过程中，人力资源成为国家电网公司发展的核心竞争力。而作为国家电公司所属的基层供电企业，其人力资源开发与培训管理对国家电网公司的发展具有十分重要的意义。做好基层供电企业的人力资源开发与培训管理工作，是加强基层人才队伍建设，增强基层队伍素质，为建设“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀）现代公司提供可持续发展能力的有效保证。笔者从当前基层供电企业人力资源开发与培训管理方面存在问题及解决的策略方面进行探讨。 一、 基层供电企业人力资源开发与培训管理中存在的问题 所谓人力资源开发与培训，是组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使员工和组织都能得到提升。企业人力资源开发与培训，是对企业的人力资源问题进行解决的有效途径，比如如何提升企业人才当量密度、对于企业的现场培训应该如何开展、培训过程中的师资问题如何解决等，都是当前基层供电企业人力资源培训过程中要解决的重要问题。当前基层供电企业人力资源开发与培训管理过程中主要存在以下一些问题： （一）对企业的人力资源现状研究不够深入 在基层供电企业发展过程中，人力资源是影响基层供电企业发展效率的重要因素。由于基层供电企业管理者忙于安全生产、经营管理，往往对人力资源现状研究不够深入。人力资源开发与培训管理部门对相关资料的收集和整理不到位，也会使得供电企业管理者对人力资源情况比较模糊，比如不知道某个部门需要何种人才，员工的心理状况如何等，因此不能充分地调动员工的积极性，不能使得员工发挥相应的价值，也不能对人力资源队伍进行有针对性的培训教育，最终影响电力企业的快速发展。 （二）人力资源开发与培训管理制度、方法滞后 由于条件所限，基层供电企业的人力资源部门对人力资源进行开发以及培训管理时，其工作的方法都比较传统，比如对企业的人力资源数据进行收集整理，采用传统的纸质化方式进行管理，使得各种数据的处理效率较低。随着信息技术的快速发展，传统的人力资源开发与培训管理制度方法已经不再适用，传统的人力资源开发与培训管理方法使得人力资源开发与培训管理效率过低、人力资源开发与培训管理周期较长，不能满足现代化时代下的人力资源开发与培训管理要求。尤其是对于基层的现场培训而言，由于培训设计、培训场地、培训人员时间所限，现场培训的效果不能得到很好的保证，比如针对职业技能鉴定的实操现场培训，还会存在与工作实际项目脱节的情况存在。 （三）人力资源开发与培训管理过程中的硬件建设比较滞后 在人力资源开发与培训管理过程中，由于各种资金的投入不足，因此导致人力资源开发与培训管理过程中的各种硬件设备得不到相应的保障，最终影响人力资源开发与培训管理信息化水平。随着经济的发展，当前人力资源开发与培训管理部门的工作范围有了很大程度的拓展，服务领域也不断扩大，其工作量也日益增加，人力资源开发与培训管理工作中所需的费用也变得越来越多，对各种硬件以及软件的需求变得越来越大，当前基层供电企业人力资源开发与培训管理部门发展过程中的资金不足，也是导致基层供电企业人力资源开发与培训工作水平滞后的原因之一。 （四）人力资源开发与培训管理的是师资力量不够 在企业的人力资源培训管理过程中，加强师资力量的完善，对于企业的发展有十分重要的意义，人力资源培训需要更多专业化的教师作为基础，但是当前供电企业在人力资源培训过程中的师资力量还不足，人力资源培训教师队伍自身的综合能力素养不高，因此不能结合企业的发展需求对企业员工进行相应的培训管理。 二、加强基层供电企业人力资源开发与培训管理的策略探讨 （一）加强对基层供电企业人力资源状况的深入了解 加强基层供电企业的人力资源开发与培训管理，需要对人力资源现状进行深入了解和掌握，因此在管理的过程中，首先应该要加强相应的资料收集。对人力资源的资料进行收集，能够为供电企业的人力资源的决策以及分析工作提供完整的资料，从而有助于企业的人力资源部门对企业的人力资源管理工作概况进行了解，设定相应的人力资源培养规划。在资料收集过程中，应该要涵盖供电企业员工的数量以及质量两个方面。对人力资源状况进行了解，可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷、与员工进行交谈等方式来获得相应的资料。其中所收集的资料应该要囊括很多方面，比如员工的基本信息、现任职务或者岗位、成才愿望等。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对，对信息的真伪进行辨别，对于真实有效的信息才能进行相应的分类和汇总。对各种资料进行整理之后，可以结合供电企业发展过程中的需求，通过对人力资源的各种信息进行分析，使得供电企业的管理者掌握供电企业的人力资源状况，明确哪些人才比较缺乏，哪些人才出现冗余，从而采取正确的措施对人力资源进行合理的规划和控制，并可有效提高企业人才当量密度。如下图则为某供电企业收集的相关资料： （二）对人力资源开发与培训管理制度进行改革 基层供电企业在长期的发展过程中，对人力资源开发与培训管理过程中的重视程度不够，加上一些陈旧的方法，导致基层供电企业人力资源开发与培训管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作，这是影响人力资源开发与培训管理工作效率的重要原因。随着人力资源竞争成为供电企业发展过程中的一个核心竞争点，供电企业对人力资源开发与培训管理的重视程度有了一定的提升。在人力资源开发与培训管理过程中，应该要对传统的人力资源开发与培训管理管理制度进行改革，落实培训管理的责任制度，对人力资源开发与培训管理过程中的各种信息进行掌握，可以通过人才晋升通道，学历、职称、职业技能鉴定、专家人才评选激励政策等，建立统一的人力资源开发与培训管理指标、管理体系等，使得企业的人力资源开发和培训管理可以实现多元化，通过多种渠道对人力资源进行培训，促进供电企业的可持续发展。 （三）提高人力资源开发与培训管理人员的综合能力水平 人力资源开发与培训管理人员是人力资源开发与培训管理工作的主要力量，很大程度上决定了基层供电企业人力资源开发与培训管理工作的质量和效率。随着近年来我国社会经济水平的不断发展，基层供电企业的人力资源开发与培训管理部门也在不断改革，基层的人力资源开发与培训管理人员所承担的任务加重，加上各种新技术的应用，对人力资源开发与培训管理人员的能力要求也越来越高。因此，在人力资源开发与培训管理过程中，提高人力资源开发与培训管理人员本身的综合能力素养水平显得尤为重要。在未来的发展过程中，还应该要加强对人力资源培训与管理人员的培训，加强培训人员的继续教育，使得他们能够对企业的发展概况有一定的掌握，同时能够采取正确的措施对企业人员进行培训，比如利用计算机技术、多媒体技术等，对人员进行培训，使得人力资源开发与培训管理工作在技术上有突破性的进展。如下图所示即为供电企业人资开发培训管理的头脑风暴会。 （四）加强人力资源培训管理过程中的硬件设备以及教师团队的配备 在人力资源开发与培训管理过程中，应该要逐渐实现信息化管理，同时要加强实训，为了提高培训的效率，需要加强硬件设备的完善，在人力资源开发与培训管理信息化过程中可以有效地运用各种资金，购置电脑、多媒体设备、各部门员工实训设备等硬件基础设施，解决人力资源开发与培训管理过程中硬件设备比较缺乏的问题。其次应该要加强各种资金的合理运用，加强资金的分配和投入，从而可以为人力资源开发与培训管理目标的实现配备更多的硬件以及软件设施设备，改善当前人力资源培训过程中的理论性过重的局面。同时，还应该要加强培训教师团队的建设，现场培训过程中应该要聘请专业团队打造，开展授课竞赛，对现场培训的组织、材料、学时、师带徒等方面进行合理地统筹安排，工学矛盾选择避开生产工作高峰、营业抄表收费高峰时段，举办夜校等形式，使得整个培训可以实现有条不紊的开展，达到预期目标。 结语 随着近年来基层供电企业管理者意识到人力资源对供电企业发展的重要意义，基层供电企业的人力资源规划管理效率有了很大提升。做好人力资源的开发与培训，有助于对基层供电企业的人力资源状况进行全面了解，便于相应的管理部门积极采取措施进行人力资源问题的解决。在人力资源培训过程中还存在的一些问题，对此要积极采取相应的措施进行解决，为逐步实现“一强三优”现代公司提供坚强的人才保障和智力支持。 人力资源培训与开发论文:供电企业人力资源开发与培训管理 [摘要]：随着市场经济的快速发展，供电企业的核心竞争力从产品竞争逐渐转变成为人力资源的竞争。提高供电企业人力资源开发与培训管理效率，是当前供电企业发展过程中的一个重要课题。本文对当前供电企业人力资源开发与培训管理过程中存在的问题进行分析，并且提出相应的应对策略，旨在促进供电企业人力资源水平逐渐提升。 [关键词]：供电企业 人力资源开发与培训管理 问题 对策 供电企业人力资源开发与培训管理对供电企业的发展具有十分重要的意义。随着市场经济的快速发展，在当前的经济发展过程中，人力资源成为供电企业发展的核心竞争力，越来越多的供电企业对人力资源开发与培训管理工作的重视程度逐渐提高。尤其是随着经济全球化进程不断加深，供电企业越来越倾向于国际化发展，供电企业面临的挑战越来越大，面临的外部环境越来越严峻，在发展过程中如何发挥人力资源的作用，是供电企业发展过程中的重要课题。加强供电企业人力资源的开发与培训管理，是供电企业经济快速发展的重要举措。 一、供电企业人力资源开发与培训管理过程中的问题 企业人力资源管理培训，是对企业的人力资源问题进行解决的有效途径，比如如何提升公司人才当量密度、对于企业的现场培训应该如何开展、培训过程中的师资问题如何解决等，都是当前人力资源培训过程中要解决的重要问题。当前供电企业人力资源开发与培训管理过程中还存在一些问题。 （一）对企业人力资源概况的了解不够 在供电企业发展过程中，人力资源是影响供电企业发展效率的重要因素，由于供电企业管理者对人力资源概况的了解不够，人力资源开发与培训管理部门对相关资料的收集和整理不到位，因此使得供电企业的人力资源情况比较模糊，领导人员在了解供电企业人力资源概况的过程中不能做出正确的判断，比如不知道某个部门需要何种人才，员工的心理状况如何等，因此不能充分地调动员工的积极性，不能使得员工发挥相应的价值，也不能对人力资源队伍进行有针对性的培训教育，最终导致供电企业的发展效率较低。 （二）人力资源开发与培训管理制度方法滞后 当前很多供电企业的人力资源部门对供电企业的人力资源进行开发以及培训管理时，其工作的方法都比较传统，比如对企业的人力资源数据进行收集整理，采用传统的纸质化方式进行管理，使得各种数据的处理效率较低。随着信息技术的快速发展，传统的人力资源开发与培训管理制度方法已经不再适用，传统的人力资源开发与培训管理方法使得人力资源开发与培训管理效率过低、人力资源开发与培训管理周期较长，不能满足现代化时代下的人力资源开发与培训管理要求，因此在实际的工作中应该要加强人力资源开发与培训管理制度方法的改革，促进人力资源开发与培训管理效率的不断提升。 （三）人力资源开发与培训管理过程中的硬件建设比较滞后 在人力资源开发与培训管理过程中，由于各种资金的投入不足，因此导致人力资源开发与培训管理过程中的各种硬件设备得不到相应的保障，最终影响人力资源开发与培训管理信息化水平。随着经济的发展，当前人力资源开发与培训管理部门的工作范围有了很大程度的拓展，服务领域也不断扩大，其工作量也日益增加，人力资源开发与培训管理工作中所需的费用也变得越来越多，对各种硬件以及软件的需求变得越来越大，当前人力资源开发与培训管理部门发展过程中的资金不足，是造导致人力资源开发与培训工作水平滞后的关键原因。 （四）人力资源开发与培训管理的是师资力量不够 在企业的人力资源培训管理过程中，加强师资力量的完善，对于企业的发展有十分重要的意义，人力资源培训需要更多专业化的教师作为基础，但是当前供电企业在人力资源培训过程中的师资力量还不足，人力资源培训教师队伍自身的综合能力素养不高，因此不能结合企业的发展需求对企业员工进行相应的培训管理。 二、加强供电企业人力资源开发与培训管理的策略探讨 （一）加强人力资源资料的收集与整理，提高对供电企业人力资源概况的了解程度 加强供电企业的人力资源开发与培训管理，需要对人力资源的相关情况进行了解和掌握，因此在管理的过程中，首先应该要加强相应的资料收集。对人力资源的资料进行收集，能够为供电企业的人力资源的决策以及分析工作提供完整的资料，从而有助于企业的人力资源部门对企业的人力资源管理工作概况进行了解，设定相应的人力资源培养规划。在资料收集过程中，应该要涵盖供电企业员工的数量以及质量两个方面。对人力资源概况进行了解，可以通过对当前的人力资源档案进行查阅、发放调查问卷、与员工进行交谈等方式来获得相应的资料。其中所收集的资料应该要囊括很多方面，比如员工的基本信息、现任职务或者岗位等。对于收集到的各种人力资源信息应该要进行严格细致的核对，对信息的真伪进行辨别，对于真实有效的信息才能进行相应的分类和汇总。比如在资料的整理过程中，按照供电企业的部门以及职位对员工的各种基本信息进行统计，并且可以将这些信息反映在图表上，便于供电企业的管理人员一目了然地对供电企业的人力资源的情况有所了解。对各种资料进行整理之后，可以结合供电企业发展过程中的需求，对人力资源的各种信息进行补充，使得供电企业的管理者可以及时掌握供电企业的人力资源概况，明确哪些人才比较缺乏，哪些人才出现冗余，从而采取正确的措施对人力资源进行合理的规划和控制，对人力资源开发与培训管理制度进行完善，以便积极发挥人力资源在供电企业发展过程中的作用。如下图则为某供电企业收集的相关资料： （二）对人力资源开发与培训管理制度进行改革 供电企业在长期的发展过程中，对人力资源开发与培训管理过程中的重视程度不够，加上一些陈旧的观念，导致很多供电企业人力资源开发与培训管理部门在进行工作时都不能独立自主地开展工作，这是影响人力资源开发与培训管理工作效率的重要原因。随着人力资源竞争成为供电企业发展过程中的一个核心竞争点，供电企业对人力资源开发与培训管理的重视程度有了一定的提升。在人力资源开发与培训管理过程中，应该要对传统的人力资源开发与培训管理管理制度进行改革，落实培训管理的责任制度，对人力资源开发与培训管理过程中的各种信息进行掌握，建立统一的人力资源开发与培训管理指标、管理体系等，使得人力资源开发和培训管理过程中的各种信息可以实现共享，各个部门之间的沟通更加顺畅，对于人力资源培训管理过程中的问题可以及时沟通解决，促进供电企业的可持续发展。 （三）人力资源开发与培训管理人员的综合能力水平不高 人力资源开发与培训管理人员是人力资源开发与培训管理工作的主要力量，很大程度上决定了供电企业人力资源开发与培训管理工作的质量和效率。在人力资源开发与培训管理过程中，一个十分严重的问题就是人力资源开发与培训管理人员本身的综合能力素养水平不高，对各种信息技术的掌握能力不够，人力资源开发与培训管理人员队伍比较薄弱。随着近年来我国经济水平的不断发展，供电企业的人力资源开发与培训管理部门也在不断改革，基层的人力资源开发与培训管理人员所承担的任务加重，加上各种新技术的应用，对人力资源开发与培训管理人员的能力要求也越来越高，繁重的任务与当前很多供电企业的人力资源开发与培训管理人员配备数量、人力资源开发与培训管理人员的综合水平不相符，因此给现有的人力资源开发与培训管理工作带来严重的挑战。在未来的发展过程中，还应该要加强对人力资源培训与管理人员的培训，加强培训人员的继续教育，使得他们能够对企业的发展概况有一定的掌握，同时能够采取正确的措施对企业人员进行培训，比如利用计算机技术、多媒体技术等，对人员进行培训，使得人力资源开发与培训管理工作在技术上有突破性的进展。 （四）加强人力资源培训管理过程中的硬件设备的配备与完善 在人力资源开发与培训管理过程中，应该要逐渐实现信息化管理，同时要加强实训，为了提高培训的效率，需要加强硬件设备的完善，在人力资源开发与培训管理信息化过程中可以有效地运用各种资金，购置电脑、多媒体设备、各部门员工实训设备等硬件基础设施，解决人力资源开发与培训管理过程中硬件设备比较缺乏的问题。其次应该要加强各种资金的合理运用，加强资金的分配和投入，从而可以为人力资源开发与培训管理目标的实现配备更多的硬件以及软件设施设备，改善当前人力资源培训过程中的理论性过重的局面。如下图所示即为供电企业人资开发培训管理的头脑风暴会。 结语 随着近年来越来越多的供电企业领导者意识到人力资源对供电企业发展的重要意义，供电企业的人力资源规划管理效率有了很大提升。做好人力资源的开发与培训，有助于对供电企业的人力资源概况进行了解，便于相应的管理部门积极采取措施进行人力资源问题的解决。在人力资源培训过程中还存在一些问题，对此要积极采取相应的措施进行解决，以提高供电企业的人力资源竞争力。

工商管理论文范文:视频资料在工商管理课程中的应用 摘要：针对近年来部分大学生学习意愿降低、上课注意力下降问题，结合教改实践与经验，探讨将视频资料应用到工商管理类课程教学的相关问题。视频具有文字无法比拟和替代的优势，学生乐于接受，将视频融入教学的软硬件条件都已经具备，将视频资料融入教学大势所趋。以《组织行为学》为例，详细列举课程各主要部分内容的可供选择的视频资源，阐述将视频资源纳入教学的主要步骤和应该注意的主要问题。 关键词：课程教学;视频资源;组织行为学 随着移动通信的全覆盖、智能手机的普及和“95后”进入大学，大学授课普遍遇到学生学习意愿降低、上课注意力下降、无娱乐不学习等问题。针对这些问题，探索出一套将视频资料有机融入教学过程的方法。该方法能够有效提升学生学习积极性和兴趣，显著改善教学效果。 一、将视频资料运用到工商管理类课程教学大势所趋 工商管理类课程是对企业管理、生产实践的理论总结和现实反映，知识体系比较庞杂、抽象、枯燥，容易导致缺少实际生产、市场及社会经验的学生难以理解和接受。由哈佛商学院首开先河的案例教学法解决了这一问题。随后案例教学法风靡全球，成为广受欢迎并最常使用的教学方式方法。1992年，哈佛大学又开创了影片教学法。通过组织学生系统地观看好莱坞的电影并重点讨论，让学生在讨论中形成自己的观点和看法。一些反映商业环境、商业运作特点和较好诠释商业本质的优秀影片如《华尔街》《颠倒乾坤》《锅炉房》等是哈佛商学院、沃顿商学院、斯坦福等名校要求学生必看的电影。较早将影片教学法引入大陆的是企业培训师孙路弘先生。他在2007年出版了《看电影学管理》和《看电影学营销》两本书，首次结合丰富的影片资源介绍了影片教学法，并将这种教学法运用在企业培训中。很快，影片教学法风靡企业培训界，成为企业培训的一种新型、有趣、有效的培训方法。一些教师开始将电影引入课堂，形成电影案例讨论课，如有老师在《管理沟通》课程中引入美国电影《十二怒汉》。笔者在2008年就关注到了影片教学法，并积极探索该教学法在《组织行为学》课程上的应用。通过多年的实践，不仅在影片教学法方面获得成功，还将案例资源扩展到整个视频领域，让视频资料和文字资料共同成为了教学中的两大类重要资料。在未来的教学中，视频资料的运用将是大势所趋，无法替代。 1.视频资料具有文字资料无法比拟的优势 视频是现代科学技术与文化艺术相结合的产物，通过人物、画面、声音、情节等来实现信息的表达和传播。视频相比文字，具有信息更加丰富细致、表达更加细腻直观、更加形象生动、立体感更强等特点，非常适合于内容比较务虚的工商管理类课程的教学与学习。例如，《组织行为学》中口语和文字很难传递的一些教学信息在视频引入后，立马变得具体、形象、直观，可观察。而观察者的视角不同，认知不同，讨论的话题也可以不同，所得到的结论也大不一样。这样的教学更加接近于生产生活实际，更能够有效地激发学生的参与和获取教学成效。 2.新生代大学生更加喜欢和接受视频资料融入教学 80/90后基本上都是在动漫、电影和电脑游戏相伴的环境中长大。他们个性鲜明，学习观务实，对视频的信息传播方式等情有独钟，普遍不喜欢传统的说教模式，讨厌灌输，他们更喜欢探索、喜欢娱乐、喜欢互动，他们更加喜欢以视频方式来接收信息、理解知识与开启兴趣与思考的大门。 3.视频资料丰富，使用便利，高效 人类已经进入了视频为王的时代。海量的视频资料每一天都在推陈出新。现代的搜索引擎技术、编辑技术简单易学，可以为老师收集和整理视频提供技术便利。大学课室里基本上都是整套的多媒体设备，电脑、音响、投影仪、屏幕一应俱全。如果老师上课仅仅使用ppt，那是对硬件资源的巨大浪费。总的来说，目前视频资源能够使得教学内容丰富化、过程情景化、知识具体化、学习情趣化，启发式教育效果明显，激励作用突出，联系实际的应用性以及实战的操作性显著。视频进入教学的软硬件条件都已经具备。企业墨守成规，不创新就会死掉。教师不与时俱进，将视频资料引入教学过程，可能也面临淘汰风险。 二、可供《组织行为学》使用的视频资料举例 组织行为学是工商管理类专业的一门学科基础课，地位重要。课程内容在浩如烟海的影视作品和每天的商业节目中都有反映。只要用心收集，都可以找到合适使用的视频资料。 1.课程内容概论部分可供选择的视频资源 这部分课程内容主要涉及课程的基本概念、历史发展、研究方法，可选的视频资料是电影《十二怒汉》和《摩登时代》。利用《十二怒汉》可以与学生讨论行为的多样性以及影响行为的复杂因素；《摩登时代》作为讲述霍桑实验研究的背景将能够使学生更好地理解大工业、大生产时代下个体的幸福追求与时代之间的矛盾。 2.个体行为基础部分可以选择的视频资源 这部分的内容主要是介绍人格（个性）、性格、气质、能力等基本概念与主要的人格理论。可供选择的视频资料非常多，主要可以从《赢在中国》《职来职往》《非你莫属》《波士堂》《缘来非诚勿扰》《超级演说家》《鲁豫有约》等节目里挑选出一些极具个性特点的嘉宾的视频。如在讲到“人的个性”部分时，笔者就选用了柴静做的一期《看见》节目“北大屠夫”。这档节目中，柴静采访了两位北大才子陆步轩与陈生。这两人身上比较典型地反映了不同人格特质，如控制点、自尊、自我监控、马基雅维利主义、风险偏好等对于人的成功的影响。该视频节目从内容的选择到镜头的剪辑都非常专业，令人过目不忘。通过观看视频和讨论，那些抽象的概念都变得具体、鲜活了。 3.社会知觉、归因与决策部分可选择的视频资源 这部分内容涉及心理学中的一些基本概念如感觉、知觉、错觉、归因和关于决策的基本内容与基本理论。可以推荐学生看电影《罗生门》《挑战者号》等，让学生结合电影的故事和情节理解人性的复杂、影响知觉与决策过程中的种种复杂而微妙的因素。 4.价值观、态度与工作满意度部分可选择的视频资源 这部分的内容更加务虚，如果能够结合电影《穿普拉达的女王》《尹天仇的苦难》《上海滩第一的哥——藏勤》等就能够将价值观、态度和工作满意度非常具体和形象化，让学生感兴趣并能够学有所用，学以致用。 5.激励及其应用和领导与领导力部分可选择的视频资源 激励是管理学中的一个永恒话题。前几年很流行的优秀国产电视剧《亮剑》《士兵突击》等和著名企业家如任正非、雷军、俞敏洪等的访谈节目都可以剪辑使用。 6.群体行为、团队与高绩效团队建设可选择的视频资料 群体行为所讨论的社会助长、抑制和惰化效应，以及群体思维、群体压力、群体规范、群体决策中一些问题和行为表现，都可以在德国电影《浪潮》、美国电影《死亡实验》找到充分故事情节来说明和展现。团队及团队建设最值得看的视频莫过于《打造完美团队——一伙银行劫匪的故事》视频。该视频案例非常幽默风趣地展示了团队合作中的可能发生的种种有趣问题以及团队合作的难点和关键之处，充分展示了团队合作在各行各业的重要作用。视频短小精悍，内容完整，语言精练幽默，管理思想和管理思维却处处体现。学生观看这样的视频，绝对不会打瞌睡，相反能够深有启发。关于团队问题可以推荐的视频还有电影《卡特教练》《云梯49》《偷天换日》《乐鼓热线》《斯巴达300勇士》等，一些团队合作的综合节目也可以成为选择的素材之一。 7.权力与政治部分可以选择的视频资料 权力与政治是组织行为学最不好讲的内容，因为大学生还没有职场的经历。但是如果结合电影《华尔街》《上班一条虫》《败露》《恶老板》《大公司小老板》等和电视剧《虎妈猫爸》中的职场故事作为案例进行讨论分析，学生就很好理解了，也很容易启发他们的思考。课后，再介绍他们，观看台湾的《上班这党事》综艺节目，学生更是受益匪浅。 8.组织文化 组织文化部分的视频资料如《日产沉浮》《小米文化》《华为文化》等。这些专题节目往往凝聚了多个制作团队的智慧和心血，比那些文字案例来得更加吸引人。 三、将影视资料纳入教学的主要步骤 1.教师做好影视资料的收集、整理工作 要找到大量合适的视频资料，一是直接上网搜索、下载。如在优酷上可以收集到很多已经制作好的电影片段，或者你知道某个电影，直接下载下来，进行剪辑。二是到一些专业的电影网站下载。三是与同行交换资源。四是发动学生帮忙收集。本人每年就是在学生的帮助下，完成很多精彩视频收集和剪辑。 2.编写视频资料使用教案和学生视频学习指引 教案和学生学习指引的内容大同小异，主要包括视频背景、主题、使用范围、思考问题和作业等多个部分。不同之处在于视频资料使用教案要与课程教案结合起来，并有一个参考答案，应对教学检查；而学习指引是写给学生课前预习的，不要提供参考答案。 3.视频资料的教学运用 视频资料的教学运用一般分为：作为教师上课内容的补充，教师自己讲课时使用；作为课堂讨论使用；小组讨论使用；课后的作业使用等。一般地，在学期伊始就将学习指引发放给学生，要求他们要提前观看这些视频。讲到需要看视频的课程内容的前一个星期，再检查学生看视频的情况。同时，要提醒学生使用左脑来看电影，即不要被表面的故事情节和现象所吸引与迷惑，一定要认真分析视频中的管理逻辑与管理知识，并能够整理和表达自己的观点和看法，为上课的发言做好准备。 4.视频资料使用后的小结 根据笔者的经验，使用视频案例后，还应该进行小结，才能够取得更好效果。 四、使用视频资料教学应该注意的问题 1.不能够让视频资料喧宾夺主 尽管视频资料魅力十足，但是它也仅是一种教学资源，不能够代替所有资源，也不能够每一堂课都播放视频，不讲课。如果这样，不仅教学效果大打折扣，而且可能面临学生投诉和管理部门的责罚。 2.注意规避视频案例教学的缺点 使用视频进行案例讨论时，需要注意到它存在着学生不易记笔记，重点不突出等缺陷。在教学过程中，教师特别要注意在播放前提出案例讨论的问题，让学生带着问题去听，去看，同时做好笔记，在讨论中要做笔记，结束后要检查笔记。 3.要学习PPT和视频的无缝嵌入，提高课程效果 很多老师都是在要放视频的时候，先关掉PPT，打开视频，看完视频之后，关上视频，重新打开PPT，这样很浪费时间，而且显得不够专业。因此，老师要学习PPT和视频的无缝嵌入技术，只要操作手中的PPT遥控笔就能播放自如了。 4.视频资料要持续更新，既要留住经典，又要能够反映时代特点 与文字资料一样，视频资料也要持续更新。一方面是因为企业的经营是随着外部环境变化的，没有时效性和新颖性的资料，没有太多讨论的价值，更难以激发学生的兴趣。另一方面一些人性、价值观是亘古不变的，在不同文化下也是相同相似的。因此，要通过持续的更新，留得住经典，换得来变化。 作者:覃艳华 杨丽君 伍燕妩 单位:电子科技大学中山学院 工商管理论文范文:工商管理专业人才创业教育研究 摘要：一直以来中国高等教育对工商管理人才的培养模式采用着传统的教育模式，以书本知识为主要授课渠道，没有明显的教育专业特色，不重视实践课程与书本理论知识相结合，最终导致在就业竞争力大的今天毕业生没有明显的专业特点，创业精神薄弱，创业能力不高。基于此，学校随着教育部的号召开设创业教育课程，以创业教育为核心培养学生的创业能力提高就业率，提高适应社会经济社会迅速发展的今天。 关键词：工商管理;专业人才;创业教育 一、工商管理人才培养模式改革的必要性 1.创业教育发展历史的研究 创业教育最早是在西方国家的大学里开始实施的，他们认识到教会学生创业比提高学生的理论知识对于学生未来的发展用处大，开设一系列的创业教育课程以及实践教育课程，在取得明显的效果后，我国结合自身的经济模式于1997年的“清华大学创业计划大赛”开始正式实施高校创业教育，至今20年的时间，创业教育从各大高校到技工院校都在极力的推广，虽然现在取得的成绩很大，但是其实也处于发展阶段。并且各大城市在政府的协助下建立了各大大学生创业基地或者孵化园，鼓励大学生创业，为高校的创业教育提供实践的场地与平台。 2.工商管理专业的主要教育模式 各大高校对工商管理专业的教育模式基本都采用了封闭式的教育，在已有的教学资源上着重于理论知识的教学，忽略了学生潜在的学习能力及兴趣爱好，并且对于工商管理专业这个专业技能的实用性以及专业知识的综合性来讲，工商管理专业的人才在各个行业的就业率相对于高，可任职的岗位范围广。但是这种并不代表着什么，在封闭式的教育上，各大高校没有各自的特色教育，因此培养出的专业人才极其相似，对社会市场需要的专业人才要求存在着一定的偏差。另外，工商管理专业对于其他理工专业来说，没有太多的实践课程，不需要动手操作来培养学生的实践动手能力，因此，教师对于其授课主要偏重于书本知识，这种单一的授课教学模式，只能各种程度的对理论知识授课，轻视实践教育。这样的授课方式导致学生后期很难把书本理论知识和创业技能结合并流利的使用。在实验课时，更多的是纸上谈兵的效果，设计性、综合性的实验课又少，课外的实践课又受到条件的影响，太多的中小企业本来资金相对来说短缺，各个制度也不太完善，因此，不太愿意雇佣实习学生，学生也没有实质性的参加到实习中去，把实习作为毕业的一种流程，最终学生有扎实的基础知识，但是对于企业来说知识面还是较狭窄，他们要求的是综合性素质能力强的员工。 二、开设创业教育，提高工商管理专业人才综合素质能力 1.建立工商管理专业特色 改变以往的偏重专业理论授课教学模式，打破封闭式教育模式，着重实践和理论知识相结合，培养学生的实践能力、发现问题、解决问题及创新创业能力。可以从两个方面建立本校的公司管理专业特色，一方面根据地区经济特色建立创业教育实践课程，比如对于辽宁的中小企业的经济特色，随着社会经济的发展迅速，中小企业的发展也随着迅速。对于该地区的工商管理专业在教育教育上就着重偏向中小企业对人才的要求进行培养。再结合本校的专业优势，最终学生拥有突出的特色。另一方面，要借鉴国外的教育经验，有机的把创业教育与专业知识结合，设立合理的创业教育课程，进一步提高学生的综合素质能力，满足后期创业能力。 2.完善体制保障推进创业教育发展 从校、院、学生社团作为创业的三级联动关系，一步步的保障学生创新创业工作，成立专业的创业服务基地，以学校的各级领导为核心，积极带动各位老师和学生主动参加到这个项目中，建立完善的管理制度，为学生的创业做好坚强的后盾，并从专业理论知识和实践能力操作做好链接，开设创业社团，激发学生创业兴趣，模拟创业步骤，积累创业经验，并通过开设专业基础培训课程、学科竞赛、拓展服务等服务模式，建立鲜明的创业实践载体。 3.开设创业平台 对外开放教学平台，全方面的支持学生参加实践活动，在可以实践鼓励学生来实训场地进行学习操作。随时在实训场地和创业基地都有教师的坐班，服务于学生，满足学生有疑问进行解答，纠正学生的错误想法和操作。学校跟校外企业进行合作，鼓舞学生在企业进行实习，学习企业管理以及专业知识的运用，此外，在学校中鼓励学生建立社团，以社团的形式推动学生创业，可以把参加到创业社团的增加学分，以外力的形式鼓舞推动学生创业。 三、总结 工商管理专业的就业率一直是各个高校的第一，但是因为学生自身的原因以及社会的原因造就了出现就业率下降了趋势，为了提高学生的就业率，根据市场的需求培养综合性素质的学生成了首要任务，并借鉴国外创业教育，培养学生的创业能力，从另一个方面带动就业率。 作者:秦博 单位:沈阳工学院 工商管理论文范文:市场经济环境下工商管理的作用 摘要：在最近的几十年，我国的经济发展速度变得越来越快。就整个经济体制而言，我国通过改革开放使得整个国家的经济体制由计划经济变成了市场经济。我国的市场经济环境通过这几十年的发展也变得非常有秩序。市场经济的环境要想变得有秩序，离不开工商管理系统在其中进行秩序的建立。因此，工商管理在市场经济环境中起到的作用是相当巨大的。如果政府部门能够对工商管理在市场经济环境维护中的重要性有一个充分的认识，就能让我国的市场经济环境变得更加有秩序，直到完全与国际经济环境接轨，让我国的经济能够更好地发展。 关键词：经济环境;全球化;工商管理;经济体制 1引言 通过经济学家们的研究发现，在全球各个经济体的发展过程中，经济的发展都离不开几个关键因素。这几个关键因素分别是国家的法律，当地政府的经济战略政策，各个时段的国际经济发展局势以及国际政治局势等等。而我国的经济之所以能在近年来得到迅猛的发展，正是因为把握住了这几点关键的经济发展动力。但是经济在发展的过程中，也会面临很多来自各方面的挑战，国际市场的竞争压力也会变得越来越大。因此，我国的经济发展如果想要更进一步并且保持迅速的发展态势，就需要在国际市场中提升自身的市场竞争力。而工商管理正是提高市场竞争力的有效途径之一。 2工商管理的基本概念及其基本职能 2.1工商管理的基本概念和意义 工商管理这一现代化的经济管理机制其雏形都伴随着经济行为而生，有着悠久的历史和深厚的底蕴。在最开始的时候，因为维护政权的需要，统治阶级会以各种形式对国民的经济行为进行干预的管控，这种管控行为事实上就是工商管理的雏形。只是这种雏形并未形成一个严谨而稳定的体制，因而起到的效果不是特别明显。就我国而言，封建时期有关于盐铁市场的严格管控，并且在一些闭关锁国的时期对于远洋贸易也有着严格的限制，这些都是一种工商管理的手段。到了现代社会，尤其是在我国改革开放之后，对于国家的商业发展表示出了相当程度的重视，与此同时，对于国家的商业管理也开始变得现代化和科学化。工商管理作为国家的一种经济宏观调控手段在这一过程中就起到了非常大的作用。 2.2工商管理的基本职能 工商管理在我国的市场经济规范过程中主要体现出了以下几种职能。首先，是工商管理能够对我国的市场经济发展进行一定程度的规范。我国的市场经济在起步阶段就与世界其他经济大国有着比较大的差距。这导致我国的市场经济局势迫切地需要科学而有效的管理体系来对其进行完善与改进。工商管理就可以在我国的市场经济环境中发挥出这样一个基本职能。工商管理体系的建立，可以为市场经济的规范发展进行一个规章制度体系的建立，进而对各行各业的经济行为达成监督的效果，同时还能对所有要进入市场的主体进行严格的审核以保证市场经济环境的健康。工商管理的第二个基本职能是为社会管理和公共服务等等基础设施的建设在国家规划中搭建起一个桥梁。具体来说，我国工商管理体系在发挥职能时是以工商管理部门的形式进行的，而这些部门可以细化到国家经济建设的方方面面，使得社会生活与市场经济的沟通能够通过这些工商管理部门来得以实现。工商管理可以为各个企业提供一个正确和有前景的发展方向，这就是它的第三个基本职能。工商管理的主要服务对象是在市场经济环境中发展成长的各个企业，这些企业在市场经济环境固有的变幻莫测难以预料的局势起伏中往往难以找准自身前进的方向。而工商管理系统可以给这些企业提供一个稳定有回报的发展方向，使得我国的市场经济环境能够支持更多企业的健康发展。 3市场经济环境下工商管理的作用 由于上文所述的工商管理所具备的基本职能，决定了工商管理体系在市场环境下所具备的作用非常广泛。以下分几个方向和角度来分别进行研究与探讨。 3.1工商管理能够对经济发展方向进行引导 工商管理体系在我国市场经济环境中能够起到的第一个作用，是根据其基本职能来达成的，也就是通过其对市场经济环境中的企业进行引导的这一职能来发挥一种市场经济环境下整个经济发展方向的引导能力。我国的社会体制是社会主义，和世界大多数经济体都不同，因此我国的经济制度也与那些资本国家的经济体制有着不一样的地方。在我国的市场经济环境之中，国家的宏观调控在市场经济环境变幻过程中有着很重要的意义，而这种国家宏观调控手段正是我国的工商管理手段之一。通过国际的工商管理来进行宏观经济调控，再加上市场的自我调节，这两方面的调整能力使得我国的市场经济有着别的国家不具备的稳定性优势。而这个优势，就是工商管理通过对市场经济环境中市场整体经济发展方向的引导来实现的。 3.2工商管理对经济发展秩序的维护作用 资本主义国家的经济体制有着其固有的缺陷。这种缺陷导致了资本主义国家时常爆发经济危机。导致这一缺陷的主要原因就是资本主义国家的市场经济环境完全靠市场自身调节，国家并不作任何干预和调节。而我国有着社会主义国家特有的经济体制，在这种经济体制中，国家可以运用工商管理手段来对市场的无序性进行一定程度的控制，在经济危机即将爆发的时候将损失消弭于无形之中。历史已经证明了我国特有的经济体制在工商管理的帮助下能够成功避免严重的经济危机风暴。这种维持经济发展秩序，消除市场无序性隐患的功能就是工商管理在我国市场经济环境中起到的第二大作用。 4结语 作为一种比较现代化的管理手段，工商管理在国家的经济发展中可以起到很强的推动作用和增幅作用。本文将主要从工商管理在我国市场经济环境下所能发挥出的作用入手，对工商管理与我国经济发展的关系进行了一些探讨与研究。 作者:王静 单位:临沂市工程咨询院 工商管理论文范文:工商管理对经济发展的主要作用 摘要：维护稳定和谐的社会市场经济秩序，除了依靠现行的法律法规进行约束与监督之外，还必须充分发挥工商管理对社会市场经济的促进作用。文章阐述了工商管理的主要作用，并结合其作用具体分析了工商管理对经济发展的促进作用，包括有利于合理规范市场活动主体；有利于加大对市场的监督管理；有利于进一步健全完善市场体系；有利于维护消费者的合法权益。 关键词：工商管理；经济发展；消费者 1引言 经过改革开放30多年的高速增长，我国经济一跃成为世界第二大经济实体，在经济快速发展取得巨大成绩的同时，也日益突显出一些问题。尤其在经济全球化、中国市场经济地位得不到承认以及国内社会矛盾恶化的环境下，如何维护稳定和谐的社会市场经济秩序，除了依靠现行的法律法规进行约束与监督之外，还必须充分发挥工商管理对社会市场经济的促进作用。尤其需进一步加强工商管理对社会市场经济的重视力度，尽可能的把工商管理有利作用充分发挥起来，为宏观调控和市场提供行之有效的方法，进而既促进宏观调控对经济的调节作用，又促进市场对经济的优化配置作用，最终维护我国社会市场经济的稳定发展。 2工商管理概况 工商管理是一门研究工商企业经济管理基本理论与方法的学科，涉及到管理学和经济学知识，是一门应用性非常强的学科。工商管理一般分为工商行政管理与工商企业管理，文章探讨的工商管理主要是工商行政管理方面。工商行政管理的目标就是通过运用现代的管理方法与手段来建立和维护良好的社会市场经济秩序，并通过科学有效的管理方法与手段对活动在社会经济中的主体实施监管。工商管理具有权威性、程序化、综合性三大特点，其中，工商管理的权威性是由于其代表的是国家行政机关执法，为此一切工商行政管理活动必需体现国家的意志；工商管理的程序化主要是由于市场秩序的维护依靠的是国家宏观调控，而宏观调控的实施者主要是国家工商行政管理部门，这就决定了任何工商管理行为必须遵守国家法律法规，严格依照行政执法程序进行，确保工商管理的合法性、公开性、公平性、准确性；工商管理的综合性主要是由社会市场经济的多元化而决定，工商管理须对市场经济活动主体实施审查和监督，通过审查和监督活动主体在市场交易当中的合法性来维护市场秩序。 3工商管理的主要作用 工商管理的主要作用集中体现在工商行政管理部门的职责和功能上，其具体职责和功能表现在国家宏观经济的调控上、市场环境的管理上、市场经济活动的管理上三个方面，进而达到维护我国社会市场经济秩序的稳定发展以及社会主义市场经济体制的健全完善。 3.1介入我国宏观经济的调节控制 工商管理是一种有效调节控制国家宏观经济的手段，尤其通过工商行政管理行为可以达到快速调节控制国家宏观经济稳定的目的。而只要没有发挥工商行政管理部门应有的职能时，国家调节控制宏观经济的目标则会受阻，必将影响到社会市场经济的健康稳定发展。此外，工商管理与国家宏观调控政策不相同，工商管理对宏观经济的调节控制必须严格按照程序进行，故调控作用较为缓慢，而国家宏观调控政策的调控比较迅速，一旦国家宏观调控政策颁布，对市场立即起到直接影响。 3.2主管社会市场经济的发展 在社会市场经济当中，国家赋予了工商行政管理部门极高的地位，例如国家把工商行政管理部门对市场的地位定性为“主管”作用，也就是国家和地方各级工商行政管理部门具有维护市场正常运转、监督管理市场秩序的重任。工商行政管理部门必需充分发挥自身职责和功能，以市场为导向，按照市场发展的规律，建立健全完善一切市场经济活动体系，以维护市场的稳定健康发展，维护市场主体和消费者的合法权益，确保社会市场经济活动处于公平、开放、有序、竞争的环境中。 3.3培育良好的市场主体 良好的市场主体是保证市场经济活动健康有序进行的必要因素，更是为工商行政管理部门执法创造良好环境的基础。为此，工商管理必须通过正确的引导使市场主体严格遵守市场规则和市场秩序，发扬公平、公正、开放、竞争的市场准则，促进市场与市场主体、市场主体与工商行政管理部门、工商行政管理部门与市场之间的良性互动发展，进而达到维护市场主体利益、维护市场秩序，保证市场体系健康稳定的良好局面，避免市场经济因经济全球化、垄断主义或不正当竞争等引发市场混乱的现象。 4工商管理对经济发展的促进作用分析 4.1有利于合理规范市场活动主体 维护市场经济秩序与规范市场活动主体是工商管理对经济发展促进作用的两个重要方面，而依法规范市场活动主体，严格审查进入市场的商户与企业，有利于健全完善市场准入机制，维护市场稳定。例如，工商行政管理部门依法对申请加入市场的商户和企业进行注册登记、资格审核，手续健全完善，资格符合市场许可后方可进入市场，这样不仅有利于规范市场主体、培育良好的市场主体，而且有利于维护市场的健康稳定发展。 4.2有利于加大对市场的监督管理 工商行政管理部门能够依照自身职责和功能，通过对商标的注册管理、竞争机制的管理等有效的规范市场活动主体必须在许可范围内经营活动，得到了很好的市场监督管理作用，让市场活动主体的一切生产、经营、交易等行为必须按照市场要求进行，也有利于营造一个健康有序的市场经营环境。尤其，在当前利益的驱动下，一些市场主体蠢蠢欲动欲通过虚假宣传、不当竞争、商标侵权、垄断经营等不良想法获得暴利时，工商行政管理部门需要及时介入监管，尽早防范和打击这些有可能破坏市场秩序的不法行为，防患于未然。具体表现在：（1）有利于预防和打击市场上的虚假宣传行为。伴随科学技术的突飞猛进，“互联网+”时代的到来，网络已经成为传播信息最快的媒体平台，于是大量的市场主体为了扩大自身企业和产品的影响力，一掷千金的通过互联网投入大量的商业广告，然而，一些商业广告却出现虚假宣传、故意夸大功效误导消息者的宣传，严重损害了广大消费者对商品的合法权益，也从侧面压制了其他正当产品的公平竞争权利，扰乱了市场经济秩序。为此，工商行政管理部门有责任和义务整治一切虚假宣传违法广告，以维护正当产品的形象以及市场的稳定，促进社会经济的健康有序发展。（2）有利于防控垄断及不正当竞争行为。市场体系要求有一个公平、竞争、开放、有序的良好运营环境，才能让商户、企业对市场投资抱有信心，而那些垄断行为、不正当竞争行为则破坏了市场运营环境，危害着商户和企业的投资利益，必须坚决进行打击。其中，垄断行为本质上是一种违反竞争法规定的行为，其目的在于扩张自己的经济规模或者形成对自己有利的经济地位，这种行为不仅违背了市场经济规律，而且还严重破坏了市场经济秩序，工商行政管理部门必须严厉打击。不正当竞争是经营者在经营活动中通过虚假广告、假冒伪劣等违反诚信公平等原则的竞争行为，损害其他经营者的合法权益，扰乱社会经济秩序，为此，工商行政管理部门也需进行严厉打击及防控。（3）有利于保护企业合法的商标权益。商标是用来区别一个经营者的服务或者产品跟其它经营者的服务或者产品的显著标记，商标也是一个企业的重要标志与文化，对推广企业的产品和提高企业的知名度十分重要。企业通过合法渠道在工商行政管理部门经国家核准注册的商标受法律保护，保护商标注册人享有用以标识服务或者产品，亦或者许可他人使用以获取报酬的专用权。而市场活动中存在一些不法分子为了获取利益而假冒商标，侵犯合法商标注册人的利益，降低了正当商品的核心价值，也扰乱了市场秩序，此时工商行政管理部门有必要通过打击违法假冒，保护企业的合法权益。 4.3有利于进一步健全完善市场体系 工商行政管理部门通过对活动在市场上的主体进行监督管理，并积极培育良好的市场主体，有利于规范市场中各类行为和环境，最终促进建立健全完善整个市场体系。市场体系作为社会市场经济发展的重要运行载体，只有建立健全完善的市场体系才能为市场中各类产品的交易提供重要支撑。为此，工商行政管理部门必须发挥自身职能，促进市场体系中的国家宏观调控政策的落实以及资源的优化配置。（1）促进国家宏观调控政策的落实。要想让国家顶层设计制定的宏观调控政策得到有效的贯彻落实，必须依赖市场的监督者和管理者来传导，而这个监督者和管理者就是履行国家工商管理职能的工商行政管理部门，其必须做好国家政策与市场的对接，确保国家政策及时传达到市场活动中的每个经营者身上。国家也正是通过工商行政管理部门的传导，使得每一项国家宏观调控政策及时调控市场中的价格变化，进而引导企业和商户及时调整生产、经营对策，达到调控市场供需关系平衡以及价格变动的目的，更好的引导市场主体的生产经营。（2）促进市场资源的优化配置。市场是实现资源优化配置的主要手段，然而，当市场失灵时或者市场调节滞后时，有必要通过工商行政管理提前干预，科学合理的对经济资源进行配置，避免由于市场的失灵或调节滞后而造成资源的浪费。可以说，必要的工商行政管理的提前干预是进一步健全完善市场体系的补充，其通过人为的工商行政管理的提前干预实现资源的科学合理分配，进而引导稀缺资源从一个部门流入到另一个迫切需要的部门，进而弥补了市场滞后性带来的不足，确保了资源的有效流转。 4.4有利于维护消费者的合法权益 消费者是为了工作生活需要而购买使用生产者提供的服务或者商品的个人。消费者对购买的服务或商品具有安全保障权、知悉真情权、自主选择权、公平交易权等权益，为了维护消费者所具有的这些权益，就需要工商行政管理部门在对市场进行监督管理过程当中，严格执法、严格处罚那些诸如虚假宣传、坑蒙拐骗、强买强卖、缺斤短两等损害消费者合法权益的行为，进而维护良好的市场经济的秩序，规范市场经营者的生产、经营、交易行为，切实维护消费者的合法权益。 作者:阳晓云 单位:南宁高新技术产业开发区管理委员会 工商管理论文范文:企业加强工商管理培训的重要性 摘要：由于我国经济取得比较大的发展，所以也促使了我国企业的可持续发展。企业在发展经济的过程中，其管理水平也上升到了另外一个档次。基于此，企业人才队伍的建设成为企业面临的一大难题。加强企业工商管理人才的培训和建设等是提高企业人才队伍建设的重要措施，对企业的整体管理水平而言有着重大的价值和意义。企业要想在激烈的市场竞争中取得一席之位，必须要加强工商管理培训，从而为企业的发展提供人才，最终提高企业的整体管理水平。 关键词：工商管理培训；加强；提高水平；企业管理 我国的经济在现阶段的发展过程中取得长足的发展和进步，国内经济也取得了一定程度的提高[1]。基于此，我国大部分的企业也逐渐转变了管理方面的思想，从经济方面逐渐逐项内部管理方面。企业把培养人才和提高管理水平等作为未来发展的重要目标之一，明确好培训目标之后，再建立科学高效的管理体系，能够确保培训工作能够顺利开展。除此之外，通过建立健全的管理制度，能够显著提高企业的管理水平，提高企业员工的工作积极性，为企业的未来发展提供人才基础。总而言之，想要在市场竞争中占据不败地位，需要加强工商管理培训，从而提高企业的整体管理水平[2]。 一、企业进行工商管理培训的意义 自从我国加入WTO以后，企业之间的竞争越来越激烈，企业的核心竞争力是：管理能力。企业在发展过程中，不仅仅要提高管理水平，还需要提高整体经济效益。一个企业的管理模式，对企业的可持续发展起着重要的作用。企业管理人员的素质则是影响企业管理的主要载体，只有不断加强管理工作人员的综合素质，才能够在组织活动过程中发挥出主观能动性作用，进一步推进企业的发展[3]。在工商管理培训过程中，提高管理工作人员的综合素质有着以下几个方面的作用： 1.使得企业在市场竞争中更具有竞争力 新时期背景下，我国企业的竞争也可以说是人才的竞争。想要提高企业的综合竞争实力，必须增强企业的整体经济实力。基于此，企业需要对工商管理工作人员进行培训，提高其专业管理水平和能力，使得企业在市场竞争中更具有竞争力。 2.使得企业的各项管理工作更具有高效性 企业管理工作主要是指对企业的整体进行规划和管理。不管是企业的经营方式，还是企业的整体发展，都需要一批高素质人才来进行策划和管理。高素质的管理人才必须具备丰富的管理知识，才能够在决策过程中不会出现很大的错误。因此，加强工商管理人才的培训，能够提高管理人员的综合素质，使得企业能够得到长远的发展[4]。 3.顺应了时代的发展趋势 我国经济贸易的发展呈现国际化发展水平，企业面临的竞争压力也越来越大。那么，也就不难看出，加强企业工商管理培训，能够显著提高管理人员的综合素质，适应新形势的变化，紧跟时代的发展步伐。 二、企业在培训工商管理人才过程中所遇到的基本问题 1.结构单一、考核形式单一 目前来看，大部分的企业虽然已经意识到了加强工商管理人才培训的重要意义，但是在培训方式方面仍然存在诸多不足之处。企业安排相关管理工作人员参加培训，其初衷是美好的，但是参加培训的人员往往没有认清楚这一点，而是以一种完成任务的心态来参加培训。因此，使得培训师与被培训的工作人员之间无法进项良好的沟通，最终无法提高管理人才的综合素质[5]。另外一个角度来看，在考核过程中，采取的考核方式过于单一，如进行简单的笔试，培训人员互相抄写答案，因此使得管理人员的培训不过关。 2.师资力量不足 在现阶段的企业培训过程中，企业虽然知道工商管理培训的重要价值，委派一些重要的领导去参加培训和学习，但是没有认识清楚工商管理培训的重要内涵所在，所以在师资力量方面较为薄弱[6]。企业也并没有成立一支高素质的人才队伍，部分企业看起来好像是在进行工商管理培训活动，事实上只是流于表面形式而已，为了节省开支，企业往往聘请一些能力比较差的培训师。 3.不够重视 企业的发展必须依靠人才来支撑，从现阶段工商管理培训的角度来看，一些中小型的企业没有高度重视工商管理培训[7]。小型企业过于重视技术方面的学习，盲目培训销售技术，而轻视工商管理意识。大部分的中小企业认为工商管理培训是一项多余的课程，没有必要花时间、花金钱来对其进行培训。中小企业宁愿通过督促的方式来加强员工的相关工作，都不愿意多花一点点时间来对管理能力进行培训。基于此，不难看出，工商管理培训在现代企业的发展过程中没有得到高度的重视。 三、企业加强工商管理培训问题的主要解决措施 1.提高对工商管理培训的重视力度 工商管理培训师提高企业管理水平的关键措施，要加强企业对于工商管理培训的重视力度，必须从以下几个方面入手：(1)企业员工要端正好自身态度，树立起正确的培训认识，保证员工能够从内心深处自愿参与相关培训，从源头上杜绝对工商管理培训的认识不清楚问题；(2)企业工商管理培训过程中，必须让领导干部端正好态度，才能够让手底下的员工能够以其为榜样，从而更好地进行培训管理工作。对于企业来说，领导和员工都是其中的重要组成部分，均需要转变观念，将工商管理培训活动作为一种重要的活动，强化培训意识，从而加强培训的责任感。基于此，挖掘出企业领导的潜力，提高管理水平。 2.加强培训方式和培训内容的改革 现代企业的管理培训是一项非常复杂的工作，任务比较艰巨，培训的难度也比较大。基于此，加强企业的工商管理培训内容与培训方式改革是非常有必要的，现代企业的工商管理培训要朝着多元化的趋势发展。信息技术的发展，企业工商管理培训必须要学会多种多样的培训方式，如讨论法、情景模拟法、体验法和案例法等。企业通过高效的工商管理培训活动，能够使得企业领导的基础知识理论更为丰富。将学习到的相关理论基础知识应用大实践当中去，能够保证灵活的培训方式之外，还能够选择针对性的培训内容。 3.加强对培训工商管理人才的考核 随着企业的逐渐发展和壮大，企业通常都会提供员工或者领导一些外出学习的机会，而被外派出学习的员工和领导没有高效的完成好学习任务。很多人在培训过程中只是抱着玩一玩的心态，所以加强对培训工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具体内容中，不仅仅要加入实践考核，还需要加入理论考核。考核的具体内容需要从员工不同的心态和不同的角度，明确学习者的学习目标。在考核的形式中，要有针对性和启发性，使得员工能够积极备考，不断端正好学习态度，加强其对企业服务的心态，从而更好的为企业所服务。 4.建立优秀的工商管理师资队伍 企业的工商管理师资队伍对于企业员工的相关培训来说是非常重要的，基于此，企业必须要建立一支优秀的工商管理师资队伍，才能够在很高程度上提高工商管理工作人员的审核制度，加强其工商管理培训的思想意识和理论基础知识等。在专业素质审核方面，通过工商管理人员，积极鼓励他们参与到企业的管理培训过程中，以资金的形式来鼓励其进行专业方面的学习，不断积累丰富的学习经验，引进更多的管理人才。 四、结语 综上所述，在越来越激烈的市场竞争中，企业必须提高工商管理人才的培训力度，才能够提高其综合竞争实力。 作者:邹洽连 单位:广东岭南职业技术学院 工商管理论文范文:工商管理教学模式分析 ［摘要］现代教育注重学生全面发展，学生在校学习期间不仅要学习必要的理论知识，还要掌握实践技能。工商管理专业对学生实践技能的要求较高，所以，工商管理实践教学活动一直受到重视，然而，通过研究可以发现，现代工商管理实践环节教学中还存在不少问题，影响了工商管理的措施实践教学活动的开展。分析存在于工商管理实践教学中的问题，并从实践角度提出做好工商管理教学工作。 ［关键词］实践角度；工商管理；教学模式 做好实践教学不仅可以为国家培养高素质人才，还能增强学生的创新能力，为学生日后就业奠定良好基础。工商管理专业是一项综合性较强的学科，不仅涵盖了人文社会科学知识，还囊括了管理与技术等方面的知识，虽然很多院校在工商管理专业教学中应用了实践课程，但依然不能避免问题的存在，因此，有必要对如何创新工商管理教学模式开展研究。 1现代工商管理实践教学中存在的问题 1.1实践教学环节问题 对于工商管理实践教学环节来说，多数高校没有结合实际情况做全面设计，使得学生所掌握的能力相对单一。如在学习会计电算化时，学生只能学习如何利用计算机技术管理好会计账目，而没有学习怎样维护电算化设备等相关内容，无法为国家培养复合型人才，而复合型人才又是我国稀缺人才，由于复合型人才的缺失严重降低了我国企业的市场竞争能力。由于工商管理实践教学中缺少与其他学科之间的联系，严重影响了学生管理能力的提升，尤其是在工商管理活动中必备的组织能力缺失，降低了学生就业竞争能力。 1.2缺乏创新能力 创新能力是现代教育中不可缺少的一部分，良好的创新能力能够为学生就业奠定基础，但我国现代工商管理实践教学中却缺少创新能力培养，很多学生在实习或参加工作以后都会表现出思维模式老旧，循规蹈矩的现象，这些都是缺乏创新能力的体现，使得工商管理专业学生在毕业实习中经常被具有创新能力的理工专业学生取代。 1.3实践教学基地不足 实践教学是工商管理教学中不可缺少的一部分，但由于多种因素的影响，现代工商管理教学中却缺少实践教学基地，多数院校只能在学校机房中进行，这样的教育方式根本无法满足工商管理专业学生对实践的需求，学生无法动手实践也十分普遍。 2基于实践角度的工商管理教学模式研究 2.1优化教学环节 由于社会企业对工商管理专业学生的要求较高，所以，在实践教学中不仅要让学生掌握工商管理专业知识，还要将其他学科中有价值内容吸收过来，构成综合实践教学体系。以电子商务知识学习为例，不仅要让学生掌握电子商务相关知识，还要懂得如何进行网络营销，适当扩大相关知识与学科的发展，如人文社会科学知识等，了解人们对商品的需求与购买意向，且设计与销售人们满意产品。只有这样才能真正做好工商管理实践教学，为国家培养高素质人才，增强人才的市场竞争能力。 2.2重视创新能力培养 创新能力是现代社会对人才提出的基本要求，只有创新才能让企业在市场竞争中取胜，才能真正成为社会佼佼者。要增强学生的创新能力，应将创新作为主要培养目标，并结合学生主攻方向开展创新能力培养活动，如在人力资源管理教学中，为培养学生的创新能力，可以让学生自行编排人员招聘、面试、考核等场景，让学生亲身体会应如何创新人力资源管理。同样，在市场营销中也要采用创新教育，让学生在实践中制定科学有效的营销方案，如怎样为一个水杯做营销方案，提升水杯市场销量，并让学生参与到营销中，了解自己的营销方案是否可行。通过长期培养，学生的创新能力势必得以显著提升，在日后就业中也能更加顺利。 2.3设置实践教学基地 实践教学基地是工商管理教学中不可缺少的一部分，它是增强学生动手能力、创新能力的基础，所以，各级高校应适当扩大实践教学基地的设置，做好资源整合，为工商管理专业学生能力的提升奠定基础。如高校应积极与城市各大企业取得联系，如酒店、企业等，与之构建良好合作关系，经常让学生到这些基地参与实践活动，这样不仅可以减轻企业的用人紧张问题，还能给学生提供一定的实习机会，通过在这些地方的实习，学生的实践能力将明显增强，在就业中也可以获得更多企业的认可，进而成为对社会发展有用的人才，国家经济也会因此得以显著提升。 3结语 现代教育注重学生全面发展，只懂得理论知识的学生难以在市场竞争中取胜，所以在工商管理专业教学中应注重实践教学，增强学生的实践操作能力。因此，文章分析了工商管理专业实践教学情况，并结合实际提出了有利于工商管理实践教学活动开展的措施，希望能为相关人士带来有效参考。 作者:胡锦 单位:南昌职业学院 工商管理论文范文:工商管理与市场经济的关系 摘要：在我国飞速发展的科学技术的推动下，经济取得了很大的成就。工商管理作为一种现代化的管理运营手段，非常受人们的关注，其在引导市场经济调控作用发挥方面有很好的作用。基于此，围绕工商管理和市场经济之间的关系进行全面阐述，进而得出结论，即两者之间的关系密切，相辅相成，缺一不可。 关键词：工商管理；市场经济；关系 市场经济最显著的特点是自由经济体系，在这种经济体系下，产品、销售等因素完全都是由价格所控制的，与计划经济还有许多的不同，需要国家给予良好的引导。因此，在市场经济背景下，决定产品质量和销售价格的管理手段占有非常重要的位置，可以发挥非常大的作用。基于此，对工商管理和市场经济之间的关系展开全方位的分析。 1工商管理在市场经济下的特点 1.1工商管理可以全面促进经济体制的改革和发展 在企业资源配置的多重作用下，市场经济会呈现出各种不同的体系，在实际工作中，经济体制是需要随着需求和市场情况的变化不断改革的，采用这样的方式一方面是为了更好地强化自身经济体制，另一方面是不能影响消费者的合法权益，并逐步向我国工商管理所要求的标准全面发展，在有效促进经济发展的同时还要寻找到一种能够维护好市场利益的工商管理制度。特别是在近些年，我国了工商管理的相关通知，对工商管理的有关部门提出了明确要求：必须从现在市场经济的实际现状入手，制定出切实有效的政策，规划市场经济未来的发展方向，必须在保护好消费者利益的基础上尽最大努力帮助企业取得发展，确保企业能够在激烈的市场竞争中有更加长足、持续的发展。 1.2工商管理是经济发展的有效推动力 首先，我国的工商管理工作并不是功利性质的，其最为重要的职能是对我国市场经济秩序的全面维护。市场经济和计划经济两者之间有一定的差异，市场经济是不存在国家的宏观调控的，可以对市场经济发展起到推动作用的因素是价格。产品价格的高低和企业的制造成本之间有密切关系，后者可以对前者形成决定性影响，与此同时，产品价格还会决定人们的消费等级和范围。在这种相对自由的市场经济环境下，企业、公司等之间的竞争比之前要激烈许多，这些单位都会通过自己的努力采取各种各样的措施不断增加自身的利益，在这种情况下，产品的市场价格是完全由企业所决定的，只是在整个过程中，工商管理一直在起着监督管理的作用。所以，在整个市场经济发展过程中，监督价格的工商管理才可以将自身作用全部发挥出来，推动我国市场经济的发展。 2市场经济下工商管理的作用效果 2.1工商管理工作的全面开展可以促使市场经济体制得到不断完善 在我国市场经济体制下，工商管理制度的完善程度在不断上升，工商管理对市场的监督主要表现在以下几个方面：首先，工商管理部门在行使权力时，通常情况下都是以维护市场秩序或者是监督管理商标注册等方式展开的，在工商管理的良好参与下，企业之间发生恶性竞争的可能性会明显降低，为市场经济的不断完善，提供一个公平、公正的平台。其次，工商管理工作的顺利开展为企业家的投资“保驾护航”，提供有效保障，防止投资者陷入各种各样的骗局。第三，实际上，工商管理部门的存在本身就是对市场经济的一种良好的规范，企业无论是在项目拓展方面，还是全面发展经济方面都需要经过国家相关部门的许可以及层层审批；第四，工商管理部门工作人员在行驶自身职权的整个过程中，会对我国的市场经济体制进行积极的宣传和倡导，让更多的消费者了解到工商管理部门在群众消费过程中的监督以及完善经济体制的责任，给群众吃“定心丸”，让他们放心消费。最后，我国法律、法规对工商管理部门的执法过程有严格的要求，必须坚持有法可依、执法必严，与此同时还要积极倡导消费者监督的理念，向有关部门检举商家的不合法行为，对我国现有的市场经济体制不断完善。 2.2工商管理工作的落实可以更好地稳定市场经济 目前，世界各地的经济发展都非常迅速，但是与此同时也有很大的不稳定性，如何在世界经济竞争激励的环境中保证我国经济的持续且稳定发展，是现在我国各地经济学者正在深入研究的新课题，但是要追究其根源，我们还是要从协调好工商管理和市场经济发展之间的关系入手，从而为我国市场经济的稳定和长远发展打下良好的基础。市场经济是一种相对比较自由的经济体制，其各种重要要素，比如生产、销售以及价格等都是不受限制的。 3结语 当今社会是全球经济一体化的社会，人们越来越能看到经济在我国发展历史过程中的重要作用。与此同时，工商管理作为一种现代化的管理运营手段，其地位也在不断提升，因为其对我国市场经济起着非常重要的调控作用，而市场经济又随时能够将信息反馈回来作用到工商管理工作中，两者之间关系密切，相辅相成，缺一不可。 作者:张莉 单位:河北省地矿局第二地质大队 工商管理论文范文:工商管理信息化发展对策探析 摘要：随着社会经济水平的不断提高，我国工商管理信息化发展也在逐步加快，但是在实际运行过程中，仍有少部分地区由于受传统思想束缚严重，所以导致信息化工商管理工作根本无法落实到实处。因此，相关管理单位应注重其信息化管理系统的建设，并根据社会发展需求，不断调整管理模式和管理理念，提高信息化管理水平，进而在解决问题的基础上，有效的制定出对应的处理措施，这样才能推动工商管理能力，使之更好的为社会大众所服务。 关键词：工商管理；信息化发展；对策研究 一、前言 现下是一个信息技术充斥的年代，任何领域及行业都离不开这种技术的支撑，同样，工商管理单位也是如此，在进行日常工作时，通过与信息技术的有效融合，不仅加快了工作效率，而且也大大提高了单位信息化管理水平。但是在实际运行过程中，仍存有很多缺陷和不足，必须不断创新、不断挖掘新的信息技术，这样才能更好的顺应时代潮流，使我国工商业得到更快、更好的发展。 二、存在的具体问题 1、发展速度与层级存在矛盾 从当前我国工商管理信息化发展现状来看，仍存有很多缺陷和不足，尤其是信息化发展速度与层级之间出现的各种矛盾问题，具体来说就是信息化发展的纵向问题和横向管理之间的矛盾，不仅不利于我国工商信息化管理水平的有效提升，而且对于整体社会经济建设也会造成很大的阻碍。 2、信息化监管力度偏弱 现阶段，我国工商管理信息化监管力度较发达国家相比明显偏弱，再加上官本位思想严重，所以导致其在进行信息化管理建设时，经常会受到很多阻碍，严重者甚至还会发生徇私舞弊的不良现象。另外，由于信息化监管制度不严谨，很多工商管理人员在日常工作中，常常表现出随意、散漫的工作态度，不仅严重阻碍了工商部门管理工作的顺利开展，而且也给单位自身的成长和进步带来很多不利因素。 3、缺乏正确的信息化发展方法 针对现下我国工商管理现状，相关人士做出了深入的总结，最主要的原因就是由于缺乏正确的信息化发展方法所致，进而对我国工商管理信息化水平的全面提升造成了很大的影响。因为只有掌握正确科学的信息化发展方法，才能帮助工商管理部门从根本上去解决所存在的具体问题，若是方法不合理，则势必会降低工商管理信息化发展的信誉与形象，从而使其工作效率和工作质量明显下降。另外，信息化发展是工商管理行业的技术支撑，一旦其发展方法无法适应当前社会大众需求，则整体工商管理业绩就会成直线下滑，从而使各级管理部门处于一个混乱、散漫的管理氛围中，不仅对我国信息化发展带来较大的影响，而且也给整个工商管理部门的形象造成了不可磨灭的污点。 三、相关对策分析 1、协调信息化发展层级和速度的关系 从上述问题的阐述来看，我国工商管理部门的信息化发展速度和发展层级之间，存在着较多的矛盾问题，若是不及时的进行协调和管理，则对于整个工商管理信息化发展都会造成不利，所以，当下的首要任务就是采取科学合理的管理方法，有效协调信息化发展层级和速度的关系，使两者在信息化发展上达到均衡，即确保信息化发展层级处于正常的数量，而信息化发展速度也要保持平稳的状态，这样才能真正缓解信息化发展层级和速度之间的关系，有效推动其信息化发展的全面进步，实现其理想的工商管理信息化发展目标。同时，还可以秉着忽视一方发展的原则来进行矛盾关系的调节，即只注重信息化发展速度或信息化发展层级，这样一方的矛盾问题得到全面解决，则另一方的矛盾问题就会相对缩小，进而对我国工商管理信息化发展也会带来或多或少的推动作用。 2、大力加强信息化监管力度 目前，我国工商管理信息化监管力度较发达国家相比明显偏弱，导致相关的管理工作和信息化水平也是无法达到预期目标。因此，各级政府及工商管理单位，应大力加强工商信息化监管力度，按照相应的规范标准，严格约束工商管理人员的素质和行为，使之可以秉着积极向上的工作态度，认真执行每一项工商信息化管理工作，进而从自身抓起，严于律己、爱岗敬业，尽早将一切管理问题抵制在萌芽状态中，这样才能迅速提升我国工商管理信息化发展水平。另外，还要对现有的从业人员定期进行思想教育和专业培训，不仅增强其良好的工作意识，而且还要提高其信息化专业知识，以便于更好的在岗位中发光发热，使所在单位的信息化管理水平得到迅速的提升。 3、制定正确科学的信息化发展方法 针对现下我国工商管理信息化发展方法，可以看出，其存在的最大问题就是存在很多不合理的地方，才导致相关管理问题得不到妥善的处理，进而不仅使整体工商管理部门的信誉度和形象大大降低，而且也对其全面发展造成了很多不利影响。因此，为了改善这一严峻局面，各级工商管理单位必须结合自身发展状况，从完善信息化发展方法上入手，对其进行认真的剖析和研究，进而对于一些不科学的地方加以优化和修正，使其形成一个完整、实效、科学的新信息化发展方法，这样才能突显我国工商管理部门的自主创新意识，完全符合现下快节奏的社会发展需求。另外，还要制定一系列相关的信心化发展原则，使之可以有效促进我国工商管理部门的信息化发展建设，从而对一切管理信息化发展低下的问题可以做到及时发现、科学解决，在提高我国工商管理信息化水平的同时，更好的为社会大众利益提供可靠的保障。 四、结束语 21世纪，是一个信息技术充斥的年代，各行各业都在积极采用，以便不断提高自身的信息化发展水平，实现可持续发展目标。同样，我国工商管理部门也在日常工作中，有效融入了高科技的管理系统，使整体管理队伍水平得到了迅速的提升，并针对所存在的矛盾问题，进行了深入的剖析，进而提出行之有效的解决对策，通过协调信息化发展层级和速度的关系、制定正确科学的信息化发展方法、加强信息化监管力度来提高整体工商管理信息化水平，进而为我国信息化发展贡献出一份绵薄之力。 作者:孙惠平 单位:蓬莱市外商投资与信息服务中心 工商管理论文范文:工商管理对公共部门管理能力提高探讨 摘要：随着社会经济的不断发展，工商管理对于公共部门管理能力提升方面的促进作用也越来越强。本文主要介绍了工商管理参与公共部门管理能力提高的意义，并进一步分析了工商管理部门对公共部门管理能力提高的促进作用，在文章的最后笔者提出了在促进公共部门管理能力提升视域下工商管理的优化策略。 关键词：工商管理；公共部门；管理能力；提升；促进作用 一、工商管理参与公共部门管理能力提高的意义 有人的地方就是社会，所以，工商管理从一定程度上承担的就是公共事务的管理，尤其是经济方面的管理。在当下，社会利益逐渐分化，不同群体之间的社会差距也越来越名明显，人们的思想观念摆脱了以往的单一化状态，正朝着多元化的方向发展，社会运行出现了市场化、流动性的特点。正在新的形势下，有效地将社会关系协调，这是规范社会行为，解决相关问题，化解矛盾以及促进公平的重要举措。所以，加强工商管理的质量，提升公共部门管理能力这也成为了社会发展当中的重要人物。工商部门作为政府系统中一个重要部门，参与公共管理责无旁贷，但是在新的背景下，工商部门刹那于社会创新不能一味地停留于传统的理论和实践当中，还需要寻求新的发展方向和突破口。 二、工商管理部门对公共部门管理能力提高的促进作用 1、政府职能以及行政职能的转变 政府的职能构成从广义上来看是一个复杂的体系，政府的活动包括了社会生活的方方面面，同时还关系到了国际事物的处理上。从这个角度来看，政府不仅具有统治的职能，同时也具有社会管理的职能，从范围上可以分为对内和对外。在具体的领域上，可以分为政治、经济、文化等职能。而工商管理部门会随着社会发展而不断变迁，其作用、定位和角色也在不断发生变化。从传统意义上政府的职能部门之一，进一步变化为经济社会的干预者与调节器，可以说，工商管理的变革事实上就是对政府也就是公共部门管理能力不断提升和演变的过程。 2、工商管理与公共部门管理职能转变 在我国新一轮的政府职能和机构改革当中，我们充分地结合当下中国国情与发展阶段，吸取公共管理理论的精华之处。尤其是中共中央多次强调改革要激发社会活力，发挥市场资源的配置作用以及促进人们更好地参与民主政治。这些都顺应了当下公共管理改革的趋势，由此可见，这也将更进一步地加快公共部门的发展。工商部门在进行市场监督以及行政执法的过程中，必须实现向社会放权，最大限度地激发市场的活力，所以从公共管理的角度出发，工商部门能够为政府的改革以及职能转变提供强大的动力。 三、在促进公共部门管理能力提升视域下工商管理的优化策略 1、理清楚职能转变的起点与要点 行政职能的转变是一种动态的需求，这也是社会经济发展不可或缺的选择。工商管理部门是维护社会经济秩序的部门，经济社会的发展形式一旦有所变化，其行政职能也需要跟着变化，这就是职能转变的起点。当下我国仍处于社会主义初级阶段，社会发展的基本矛盾仍旧存在，我国的社会主义市场经济体制的确立将进一步完善我国的市场经济，这是当下我国经济发展的新形势。关于我国行政单位管理规范中有明确规定，单位的负责人主要负责单位和业务这两个层面。这些都表明，行政单位的发展与建设应该实现全员参与。但是当下很多行政事业单位缺乏对这方面的责任认识，没有充分地认识到工商部门在自身职能转化方面的作用与意义。事实上，经济的变化和发展需要工商部门在转变自身职能时，注重与社会发展的新形态相协调，理清自身的职能以及实践七点，这是工商行政管理职能转变的起点也是前提。 2、以科学的理论做指导 我国市场经济体制的逐步确立与完善，使得工商行政管理部门的转变已经成为一种大势。但是工商行政职能如何转变，要依据怎样的理论，还需要我们做进一步的探讨。一些学者认为，市场经济是由社会资源分配来运行的经济方式，政府应该让市场发挥更多的作用，而自身不需要过多地参与管理。但是在一些公共物品的生产、供应上，市场机制也会有失灵的时候，很难涉及到所有的资源配置，所以，这需要政府充分地参与社会资源的分配。在经济发展环境良好与法制健全的情况下，我们应该进一步思考，法律体系是否健全，以及市场机制的重点领域在哪里，要以科学的理论做指导。 3、提升工作人员的基本素养 无论在企业还是事业单位，对于人的管理和使用都是第一位的，要想有效地提升工商管理在公共部门方面的执行力，就需要通过对人的管控，建立高素质、专业化、清正廉洁的行政改革队伍。当下我国事业单位人员的综合素质普遍不高，不能良好地适应新时期行政改革工作的需求。如果工作人员的素质提升、个人技能越来越专业化，那么自然而然用人的数量也能够减少，以此达到减少管理成本的目的。工作人员素质的高低，关系到行政改革执法行为的公正与否，关系到当地机关的地位与形象问题。鉴于一些事业单位工作人员的素质不高，能力不强，那就需要通过专业学习来培训期能力。认真学习邓小平理论以及党的路线方针，使得工作人员在执法过程中，能够拥有正确的人生观、价值观，可以清楚地认识到依法履行个人职责的重要性，树立牢固的位行政改革工作风险的信念。要实现多层次和多形式的法规学习，不仅要在业务方面努力，还要进一步熟知各项法律法规，真正地做到在懂法的基础上去执法。 四、结语 总的来说，在新的管理体系下，工商行政的管理职能需要进一步与服务型政府相契合，在宏观领域上要与政府保持一致，不断实现自我的革新与进步，深化内部改革，处理好中央与地方、公平与效率、长期与短期之间的关系，真正地将工商管理的职能发挥到最大，以此来维护社会的长治久安。 作者:杨若莹 单位:贵阳职业技术学院 工商管理论文范文:工商管理对经济发展的促进作用浅议 摘要：经济全球化的进程不断地推动我国社会经济的大发展和大繁荣，但是，经济全球化同时也是一把双刃剑，在带来大发展的同时也给我们带来了巨大的挑战。伴随着市场经济的进一步发展和完善，企业经营机制转换速度也日益加快，同时企业之间的竞争趋势也日趋激烈。企业要想在这样的时代背景下脱颖而出，并迅速占领一定的市场份额，就需要不断完善企业的经营管理模式。工商管理作为研究企业经济管理理论和方法的重要学科，其对于企业经济发展乃至整个社会的经济发展有着举足轻重的作用。因此文章就工商管理对经济发展的促进作用展开相关探讨。 关键词：工商企业管理；经济发展；促进作用 一、工商管理概述 工商管理是针对市场经济背景下的工商企业经济的一种管理，有工商企业管理和工商行政管理两个类别，这两个类别所发挥的作用不同，但是其本质目的是一样的，那便是维持经济稳定。单纯就工商企业管理而言，其是一门艺术性的管理科学，主要是对工商企业经济管理基本理论和一般方法进行探讨和研究的学科，其涉及的层面主要为企业的经营战略制定以及内部行为管理两个角度。文章中所指的工商管理也正是从这个层面出发，探究其对于经济发展的促进作用。 二、工商管理对经济发展的促进作用 1.强化企业战略管理，是提升企业经济效益的关键 社会的发展依赖于企业创造的经济效益，企业要推动实现经济的发展，战略管理起着非常重要的作用。离开战略管理，企业的发展必然失去目标和方向，创造经济和社会效益也就无从谈起。在我国经济快速发展的今天，企业扮演着越来越重要的角色，要实现创造效益推动社会的发展，就必须加强企业战略管理，用战略管理促进企业经济的稳步向前。工商管理部门对于经济市场具有良好的引导作用，对促进市场体系与企业、企业与行政部门协同发展具有积极的推动作用，有关市场经济的管理规制可以有效促进市场稳定，避免较大波动，促进有序发展。只有积极正确地发挥好工商管理的引导作用，才能推动企业的转型和变革。可以说，最佳的企业经营战略是企业向前的指路明灯，是企业赖以生存和与竞争对手争夺销售市场的基本手段和法宝。 2.强化企业信用管理，能够显著推动市场经济的健康有序发展 现代市场经济是信用经济，诚信是其非常重要的特点。因而，在整个市场经济体系建设中的信用体系建设中有着举足轻重的作用。企业在社会主义市场经济迅速发展的时期，工商企业管理对企业的信用管理体系的构建有着十分重要的意义。首先，加强企业信用管理，是保护消费者权益、建设诚信和谐社会的需要，是构建和谐的社会主义市场经济秩序的题中之义。对消费者的权益进行保障，是工商管理工作的重点之一。管理部门在运作过程中，可通过引导企业采用正确的经营方式和良性竞争手段，维护了市场经济稳定的发展，与此同时，在企业经营过程中保证了商品的质量，确保食品安全，使得公共服务方面以消费者权益为中心，通过合法的手段打击违法行为，以此来保障消费者的合法权益不受侵害。在市场经济的竞争中，要规范合理的秩序，需要企业发挥其重要作用，做到规范管理，这样才能从根本上消除市场不稳定的因素，消除不诚信、欺诈行为的根源，这样才能做到规范市场行为，规范市场经济秩序，保证整个市场经济平稳有序快速发展。 3.深化企业内部管理，能够提高企业整体定位 在企业的发展进程中，借助工商管理工作对企业的发展进行引导。使得企业能够在遵循市场经济的前提下，对方向做出正确的定位。对于某些企业而言，其转型的目的主要是在于自身利益的驱使，如果没有相应的引导，企业的发展则有可能会走许多弯路，严重时会不利于我国经济的可持续发展，给社会资源带来巨大的浪费，造成与可持续发展相背离的情况，对国家的总体发展产生消极影响。 4.加强企业内控管理工作，能够显著推动企业经济发展 第一，有利于提升企业的管理水平，提高企业的效率。一个企业想要正常的运转促进企业的长足稳定发展，工商部门对企业之间的融合作用起着不可小觑的作用，不断地加强企业相互之间的联系，实现企业经济的进一步发展、提高企业的效率，必须通过时刻关注整个市场经济的发展动向以及相关的政策消息，并将政策信息进行收集并进行整合，结合公司实际情况，分析出企业的发展方向，能够获得更好的经济和社会效益。第二，工商管理部门具备维持市场运行以及保证经济健康有序发展的责任。为了更好的保持市场的公平、公正性，行政管理部门必须要建立较为完善的经济体系，一切的管理均要符合市场发展规律，以市场为导向，促进市场稳定的发展，同时消费者遇到问题，可采取有效的手段来维护自身的权益。这样，可以增强投资者信心，得到双赢。第三，完善的内控制度有利于企业的内部沟通，以利于及时做出调整，有利于公司更好发展。工商管理部门通过了合理的分配机制，将稀缺资源通过引导进入所需部门，从而达到了市场运行的有效性，总之，伴随着市场经济的进一步完善以及市场竞争环境的日益加剧，企业要想获取自我发展并实现一定的经济效益，就需要借助科学高效的工商企业管理措施，并不断创新工商企业管理模式，不断推动企业创新，做强产业，进而在全面推动企业经济效益实现的同时推动社会经济的快速增长。 作者:杨海泉 单位:烟台盛泉建设工程有限公司 工商管理论文范文:工商管理培训对企业管理的重要性 摘要: 企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。 关键词: 工商管理;企业;管理 一、工商管理培训现状 (一)企业培训师资力量薄弱 企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。 (二)企业管理人员忽略工商管理的重要性 企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。 (三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单 通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。 二、企业管理问题以及解决措施 (一)加强培训师资水平 对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。 (二)提高企业对工商管理重视力度 作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。 (三)构建科学管理模式，加强考核方式 企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。 三、结束语 随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。 作者:杨易 单位:烟台高新技术产业开发区社会事业服务中心 工商管理论文范文:工商管理对物流发展的作用 摘要： 物流是物品从供应地向接收地的实体流动过程中，根据实际需要，将运输、储存、装卸、搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等功能有机结合起来实现用户要求的过程。在现代化的商贸物流过程中，工商管理的作用越来越明显。从多个角度研究工商管理对物流业发展的促进作用，从而加快物流业发展具有一定的借鉴意义。 关键词： 工商管理;物流发展;促进作用 随着国民经济的快速发展，我国物流业进入到快速发展期，物流行业飞速发展的同时，许多问题也开始显现。为了稳定物流市场的发展和维持社会进程的有序进行，除了必要的法律法规的约束和监管外，工商管理的介入对促进我国物流业发展起到了重要作用。在全球经济一体化的大环境下，在我国物流业发展进入新常态的硬格局下，加强对工商管理的重视程度，充分发掘工商管理的优势，使之应用到物流活动中，有利于改善物流管理方式，提高物流发展水平，促进我国物流业的健康发展。 一、工商管理简介 1.工商管理概述。工商管理是研究工商企业经济管理基本理论和一般方法的学科，主要包括企业的经营战略制定和内部行为管理两个方面。工商管理专业的应用性很强，它的目标是依据管理学、经济学的基本理论，通过运用现代管理的方法和手段来进行有效的企业管理和经营决策，保证企业的生存和发展； 2.工商管理职能。在实际工作中，工商行政管理的基本职能主要体现在以下三个方面：第一，参与国家宏观经济调控，执行国家的相关宏观调控政策。第二，强化市场有效监管，维护正常的市场经济秩序。第三，积极培育优良的市场主体，促进企业与企业之间、企业与工商管理部门之间的有机协作，不断建立和完善各类市场体系。上述职能体现了工商管理在维护社会经济稳定持续运行方面所发挥的重要作用，科学合理的工商管理体系将极大地促进我国市场经济体制机制的健全，极大地促进我国物流业的持续稳定健康发展。 二、物流概述 1.物流是指为了满足客户的需求，以最低的成本，通过运输、保管、配送等方式，实现原材料、半成品、成品或相关信息进行由商品的产地到商品的消费地的计划、实施和管理的全过程。物流是一个控制原材料、制成品、产成品和信息的系统，从供应开始经各种中间环节的转让及拥有而到达最终消费者手中的实物运动，以此实现组织的明确目标。现代物流是经济全球化的产物，也是推动经济全球化的重要服务业。世界现代物流业呈稳步增长态势，欧洲、美国、日本成为当前全球范围内的重要物流基地。 2.物流的主要功能。（1）服务商流。在商流活动中，商品所有权在购销合同签就的那一刻，便由供方转移到需方，而商品实体并没有因此而移动。除了非实物交割的期货交易，一般的商流都必须伴随相应的物流过程，即按照需方的需要将商品实体由供方以适当方式、途径向需方转移。在这整个流通过程中，物流实际上是以商流的后继者和服务者的姿态出现的。没有物流的作用，一般情况下，商流活动都会退化为一纸空文。电子商务的发展需要物流的支持，就是这个道理。（2）保障生产。从原材料的采购开始，便要求有相应的物流活动，将所采购的原材料到位，否则，整个生产过程便成了无米之炊；在生产的各工艺流程之间，也需要原材料、半成品的物流过程，实现生产的流动性。就整个生产过程而言，实际上就是系列化的物流活动。合理化的物流，通过降低运输费用而降低成本，通过优化库存结构而减少资金占压，通过强化管理进而提高效率等方面的作用，使得有效达到促进整个社会经济水平的提高。（3）方便生活。实际上，生活的每一个环节，都有物流的存在。通过国际间的运输，可以让世界名牌出现在不同肤色的人身上；通过先进的储藏技术，可以让新鲜的果蔬在任何季节亮相；搬家公司周到的服务，可以让人们轻松地乔迁新居；多种形式的行李托运业务，可以让人们在旅途中享受舒适的情趣。 三、工商管理对物流业发展的促进作用 1.规范物流业发展。工商管理对物流业的促进作用主要体现在规范物流主体和维持经济秩序两方面，规范物流业发展更加合理完善，通过工商行政部门的申请注册、登记审查后，物流企业得到准入市场的合格许可资格，这样就能保障物流企业的规范和合理性。行政部门凭借科学合理的审查机制和准入门槛，让进入市场的每一个物流企业都具备高质量的管理体系和完善的发展体系，这对培育良好的物流企业具有积极意义。通过不断的规范和完善物流行业，能够有效保障我国物流业的稳定和国民经济的健康发展。 2.加强物流业监管，使物流业秩序更加合理。通过工商管理的职能发挥，行政部门能有效的进行市场监督，利用商标注册管理，竞争机制管理等针对性举措，使得物流企业的经营行为和交易行为符合规范的经济需求，为打造良好的物流秩序和经营竞争环境提供了有力的政策基础。工商行政管理的介入可以弥补物流行业监督的空白。目前，我国物流行业法律法规仍然很不完善，物流行业存在大量违规违法现象，包括垄断经营、不当竞争、商标侵权、虚假广告等，这些行为极大地扰乱了我国物流行业的秩序，对我国物流行业发展造成了较大的冲击。 3.促进物流体系的完善。物流体系的建设和完善对经济发展具有重要意义，完善的物流体系是经济发展的基础，也是商贸物流的重要支撑，工商行政管理对物流体系的促进作用主要体现在资源配置和国家政策落实两方面。合理有效的对经济资源进行配置，能充分利用和避免浪费经济资源，在保证经济稳定健康的发展同时，也对物流体系的建立和完善起到了促进作用。建立合理的资源分配机制，是调节物流行业的有效手段，引导稀缺资源合理分配，从而提高物流行业运行的效率和质量，物流资源是有限的，完善的物流体系可以优化物流资源配置，保证将有限的资源转化为产品，工商行政管理通过管理手段实现了物流资源的优化配置。国家的宏观调控政策要想得到彻底贯彻实施，需要借助于物流企业的传导和实施机制，物流企业作为国家宏观管理和微观经济的连接中介，能够有效的贯彻实施国家的宏观调控政策，国家通过宏观调控，直接进行商品供需关系的调节，形成价格调控机制，从而引导物流企业的生产经营策略，达到宏观调控的目的。 4.健全物流消费者保障机制。工商行政部门在对物流行业的监管过程中，严格的行政执法程序和处罚手段能够引导物流企业进行正确的经营和竞争，有效的维护了物流行业经济的稳定。规范的物流经营行为保障了商品的质量，在食品安全和公共服务等基础性领域内，切实的对消费者的合法权益进行了保障。工商管理在强化监督手段和维护消费者权益的同时，建立了法治化的物流体系和诚信的物流环境，积极的推进了我国物流经济的稳定发展。我国目前处于物流发展的初级阶段，许多方面需要进一步的提升和改进，工商管理作为国家的行政职能部门，应该在物流行业的发展过程中充分发挥本身的职责与功能，保障物流行业稳定发展。工商管理与我国物流业发展存在着密切联系，我国物流业发展一直存在诸多问题。通过分别说明工商管理和物流两者的概述和功能，阐述工商管理对物流业发展的重要性，来总结工商管理对我国物流行业的促进作用。 作者:刘正阳 单位:曲阜师范大学 工商管理论文范文:工商管理信息化发展策略探讨 一、工商管理信息化发展的重要性 就工商管理信息化而言，在工商管理中，巧妙融入各类新信息技术，优化利用计算机技术，科学收集、整理工商管理过程中各方面信息，科学处理的基础上，进行合理化分析，确保一系列工商管理工作顺利开展，加快工商业发展速度。随着时代不断演变，信息网络技术迅猛发展，不断作用到不同行业、领域中，和社会大众的日常生活紧密相连，已成为不可分割的重要组成部分。在这一背景下，工商管理已被提出全新的要求，必须加强其信息化管理，促进其信息化发展。在工商管理信息化发展作用下，领导者可以随时了解内部每位员工各方面情况以及各方面工作细节，根据存在的问题，科学决策，确保日常一系列工作顺利开展。工商管理信息化发展利于简化日常工商管理流程，降低工商管理难度，减少工作量的基础上，提高工商管理效率和质量。 二、工商管理信息化发展中的应对策略 第一，优化网络基础设备设施。从某种角度来说，想要促进工商管理信息化发展，优化网络基础设备设施尤为重要，这是因为办公自动化、远程会议等都离不开网络基础设备以及设施，也是一系列工商管理工作顺利开展的重要保障。具体来说，工商管理单位要根据自身开展的各项业务，定期升级工商管理业务网络，对其进行合理化处理，加以优化完善，避免日常运行中频繁出现故障问题，造成严重的经济损失，影响相关工作的有序开展，降低网络基础设备设施维修成本。工商管理单位要定期对相关设备设施升级，比如，信息安全防护设备、信息安全隔离设备，做好修复工作，优化完善相关的信息系统，加大网络信息系统建设力度，优化完善入侵检测系统，科学选择信息安全防御产品，促使网络信息系统处于安全、稳定运行中，避免存在安全隐患，确保传输的信息数据更加完整、准确。在此过程中，工商管理单位要优化工商信息数据传输形式，充分发挥电脑、手机等设备多样化作用，获取所需的信息数据，对其进行合理化分析，将其灵活应用到实践作用，有效指导一系列实践工作。第二，注重信息化建设规划与指导。在新形势下，我国工商管理业务、信息技术二者间的联系日渐紧密，在工商管理信息发展道路上，工商管理单位必须做好信息化建设规划以及指导工作，要站在全局的角度，运用发展的眼光，统筹兼顾，加强不同部门、工作人员之间的沟通、交流，避免出现各自为政现象，使其在日常工作中相互协作，确保一系列工作顺利开展。工商管理单位要根据日常工商管理方面存在的一系列问题，准确把握工商管理特点、性质、具体内容、难易程度等，做好信息化建设规划工作，科学指导工商管理，有效提高工商管理整体水平，为促进我国工商管理商业健康稳定发展提供有利的保障。第三，定期升级工商信息监管与分类业务系统。在工商管理信息化发展道路，工商管理单位要根据所构建的信息监管系统、分类业务系统运行情况，定期对其进行必要的升级，综合分析多方面影响因素的基础上，科学扩充工商业务系统、分类业务系统具有的应用功能，对其进行合理化调整，确保其和消费者协会监管系统等紧密相连，处于统一化的网络结构体系中，加强各方面数据信息交流，确保一系列工商管理工作有序开展，加快工商管理信息化发展步伐。第四，注重先进技术的优化利用，提高工作人员综合素质。在工商管理信息化发展过程中，工商管理单位要注重先进技术的优化利用，分类管理各方面工商管理信息，借助信息化手段，对其进行合理化处理，加快工商管理信息化步伐，科学开展工商管理工作。同时，工商管理信息化发展离不开高素质的人才队伍，工商管理单位必须加大人员培训力度，要根据内部不同岗位工作人员各方面情况，制定科学的“长、中、短”期人才培养计划，定期对其进行系统化培训，围绕当下工商管理发展要求，工商行业发展方向以及趋势，结合自身各方面情况，开设具有针对性的网络课程，对内部工作人员进行再教育学习，学习工商管理信息化发展最新理念、最新知识等，学习相关法律法规，优化完善他们工商管理知识体系基础上，具备较强的思想政治素质，引导他们熟练操作相关设备设施，不断提高他们专业技能，在实践工作中积累丰富的工作经验，不断增强其综合素质。工商管理单位要注重优秀工商管理人才的引进，优化工商管理人才队伍，提高人力资源利用率，有效降低人才方面投入成本，不断加快工商管理信息化发展步伐，提高工商管理信息化发展水平。 三、结束语 综上所述，在新形势下，工商管理信息化发展的重要性不断显现。工商管理单位必须与时俱进，转变传统思想观念，全方位正确认识工商管理信息化发展，优化网络基础设备设施，注重先进技术的优化利用，提高工作人员综合素质，定期升级工商信息监管与分类业务系统，注重信息化建设规划与指导等。以此，确保一系列工商管理工作顺利开展，降低工商管理成本的基础上，提高整体运营效益，不断促进我国工商管理行业向前发展，更好地走上信息化发展道路，提高其信息化整体管理水平。 作者:余婷 单位:安徽广播电视大学黄山市分校 工商管理论文范文:工商管理的监督管理途径 摘要： 随着市场经济的不断完善，改革的不断深化和发展，我国的经济、政治、社会生活发生了很大的改变，从根本上改变了市场经济，变得更广泛，更全面，更深层次。行政管理是是市场和相关政府部门的职责，经济在不断发展，市场的主体模式呈现多样化和复杂化，在有关部门实施管理的过程中存在着很大的困难、很多问题、许多矛盾，这一表现在基层尤为突出，食品是否安全卫生的问题，商品出售的环境问题、假冒伪劣的商品问题，还有无照经营的问题等。以及执法机制和水平不完善等问题，、管制问题得不到好的效应，市场维持的秩序混乱，使得基层工作人员在面对市场监管的问题上面临很大的挑战，突出了市场监管的薄弱性。 关键词： 市场监管；探究；途径 政府维持经济秩序使其更好的发展的途径就是实施市场监管，社会主义经济条件下的巨大变革，使市场范围扩大，层次也变得更深化，市场经济有序的运行具有重大意义，如果没有有效的管理制度，也没有健康的市场经济。伴随着经济社会的不断发展，对外开放的经济不断提高，市场的运行也就越开始多元化、多样性、复杂性。面对不断出现的新形势和新问题，有关政府也应该多拿出面对不同形式下的监管政策，市场经济出现多元化，监管机制也不能一成不变，要适应新出现的各种问题。无照经营、商品造假、销售渠道不正当的现像一直不断发生，这就暴露了管理机制的薄弱环节。 1管理体制现状 1.1应该加强管理的力度，在监管的过程中，受到地方政府的限制，我们要顾及地方的经济利益，不能更好的发挥应该有的监管工作，很多地方实施的保护制度，由于在这保护制度的压迫下，我们的执法人员在查处假冒伪劣的商品、违法走私的活动时，处理的力度不够，也并没有深究责任，不能严惩，致使商家的认识提不上去，管理工作很难快速有有效的进行下去。1.2由于工商监管的职能比较分散，不能更好的得到改革体制的深入，工商管理部门应该按照具体的规划加以实施，能够地址地方的保护压迫，并且要根据职能进行划分，与上级部门和下级部门的管理机制相呼应。组织结构出现了许多不合理的地方，内容出现重复的情况，这就造成了人员利用上的浪费，前线人员的管理工作任务较重，内部人员的职务也相当分散，各自执行监管，没有很好的监管体质，没有形成明确的监管主体，工作的质量严重下降，监管工作不够集中[1]。1.3工商管理部门最主要的职责是依法行政和有效的市场监管，但是监管职能泛滥现像严重，常常忽视了主要的职责作用，对于“服务”这项职能造成滥用，不能有效的发挥作用。随意降低营业的门槛，宽松入住市场的条件，过快的缩短了市场准入的时间和日期，还对一些企业开“特殊通行的通道”，进行不法的交易行为。 2对于途径的分析 2.1我国的工商执法部门要树立绝对的公平服务和规范的管理体制，在政府的管理体制下，也对微观经济实施管理，其要针对的是所有进入市场经济的行为。虽然许多的发达国家都在“放宽管制”它虽然可以促进经济的发展，但是如果将这种体质进行转型，转向社会的利益的时候，却要变得严格，如果稍有松懈的，会对社会型市场经济带来致命的危害。工商管理系统作为维护经济利益的工作部门，其职能的取向应该更加强化，，要树立绝对公平的管理信念，要与服务紧密的联系起来，维护了市场经济秩序也就是遵循了服务的宗旨，我们的服务必须是良性发展，要贯彻落实实现监管和服务统一的原则。还要树立规范的监管制度，要加强这一职能的利用，维护市场秩序，美化环境，维护消费者权益，达到预期的效果，对于市场的监管，有利于人民的监督权利[1]。2.2应该对各自监管的范围实施责任追究的制度，来树立监管人员的责任心和上进心，让管理部门的体质更好的发展，有利于有关部门依法行使自己的职责，强化能力建设，培养工作人员的职业道德和贯彻落实工作的能力养成，以及应对突发事件的状况时，能做好及时妥当的处理。2.3加强信用的管理，提高有关部门的能力水平是一个很重要的方面，在维持市场秩序的情况下，要树立诚信问题，没有好的威信如何更好的管理市场经济。要通过改进管理体制实施信用管理，有利于加强和促进市场管理效果，统一市场管理和有针对性的对有信用的企业加以扶持来强化市场管理。2.4建立有效的的完善的监管体制，通过创新，让它更好的可持续进行，要让考核机制具有法律时效，优化考核，合理的进行评价，还要进一步提高相关工作人员的职业素养，提高他们的责任意识[2]。 3监管的作用 如何建立健全的市场体制是由市场经济的发展和历史地位决定的，正确认识和发挥市场经济的地位与作用，是管理好市场经济的前提。一些发达国家的监管是多方面的，如司法部门、行政执法部门、行业的自我控制以及社会舆论的监督，但是我国目前的市场监管体系是执法者进行的主导力量，也是我国的国情所决定的。我国人民对政府的依赖过强，在市场经济监管中承担着主要责任，还有就是组织体制影响力度不够，没有权威性和公信力，得不到充分有效的发挥[2]。工商行政管理是行政执法的直接机构，主要承担维护和规范市场秩序的主要职责，要求执法人员，廉洁执政，忠于职守，认真负责，以保证市场经济的稳步进行，明确了工商行政管理体系的重要地位。工商行政管理处于综合地位，市场经济的运行本身就是复杂的，要求监管任务的综合性和专业性应该共同配合；工商行政管理处于中坚力量，承担着主要执法和行政的大任务，具有很大的行动力优势；工商行政管理也处于主导地位，监管从有形市场转向无形市场，其职能是全方位的。要加强打击不法行为的力度和运用的手段，应该制定严格的规定，对于打击假冒伪劣产品一经查出，要全部销毁并对销售假冒伪劣的人员进行查封和扣押，坚决杜绝。对于人员的要求，要加派人手，装备也要齐全，费用要充足要提高办事效率。 4结论 在市场经济的监管过程中，工商行政管理占据了主要地位，是市场经济能否有序进行的重要职责。我国在不断完善市场经济的前提下，也在不断调整工商行政职能。不能否认随着社会的发展，市场经济的多元化，模式变得各式各样复杂多样，出现的监管体制还不是很完善，主要矛盾的突出点又在基层，所以要是市场监管得到良好的效应，还应该借鉴发达国家的管理制度，制定出符合我国国情的市场经济制度体系，共同维护好市场经济秩序，使其更好更快的发展。 作者:于洋洋 单位:中共台安县委党校 工商管理论文范文:加强企业工商管理培训的方法 摘要： 任何行业要想良性的发展，都需要配套基础性的保障，这其中就包括相关的管理培训活动。对于企业来说，就应当加强在工商管理方面的培训。本文详细的分析了当前相关企业在工商管理培训方面所存在的问题，以及有效的提高相关培训管理工作实效的对策与建议，以期指导于具体的实践活动。 关键词： 企业；工商管理培训；问题；对策 新时期，社会与经济高速发展，各大行业要想立于不败之地，必须要加强在自身方面的发展。对于企业来说，应当着重加强在管理方面的水平与能力，这就要求其在平时重视在工商管理方面的培训工作，不断的增强相关管理人员的综合素养水平。从这方面来看，开展有针对性的管理培训工作，能够有效的增强企业的竞争力，成为促进企业成长的关键点所在。当前，在我国企业所进行的管理培训方面来看，存在着一些问题，这对于企业管理人员综合业务水平的提升有着一定的影响，具体表现为以下几个方面。 一、当前工商管理培训存在的问题 1.在重视程度上普遍较低 当前，由于社会竞争日益加剧等因素，一些企业在发展上面临着很多困境。这其中，就与企业工商管理培训力度不够有着一定的关系。具体来看，一些企业所进行的培训活动，更注重于短期的目标，所面向的对象是生产和营销人员，而忽视了对管理人员的培训。而在一些发展比较稳定的企业中，虽然也经常进行相关的管理培训，但是参加培训的管理人员更多的是将其作为任务去完成，没有认识到工商管理培训对于企业发展的重要意义。 2.培训的形式较为单一 一般来看，在当前企业的工商管理培训过程中，存在着培训形式与培训内容较为单一的情况。无论是在企业层面，还是在管理人员层面，往往会把相关的培训活动作为固定的任务来完成，并没有从实际的培训效果来设计培训的形式与培训的内容。从总体上来看，目前企业所开展的工商管理培训在形式上过于单一，在内容上较为陈旧，没有结合当前社会与经济发展的形势，起不到较好的培训教育效果。 3.师资队伍水平较差 针对于当前企业在工商管理培训方面所出现的问题，究其原因，不难发现，导致当前管理培训效果不明显的原因，主要是与参与培训的师资队伍水平有着直接的关系。具体来看，目前从事企业工商管理培训的人员在整体上呈现出学历较低、实际工作经验不足的情况。这样以往下来，企业的培训工作很难发挥出真正的效果，进而在推动企业经济发展方面起不到实际的作用。 4.培训考核评价体系并不完善 一般来说，健全的考核评价体系对于相关的培训工作有着重要的促进作用。而从目前企业工商管理培训的现状来看，其培训考核体系并不完善。具体来看，一些企业只是为了顺利完成培训的内容，在考核上并不严格，在考核形式与考核内容的设置上，较为简单，难以发挥出考核评价体系的重要作用，也不能够对于具体的考核形成约束性的作用。 二、提升企业工商管理培训质量的有效路径 1.提高认识，加强相关管理培训的力度 一般来说，企业要想有着持久性的发展动力，必须应当加强在工商管理方面的培训工作。具体来说，首先应当提高认识，转变企业及管理层对于培训工作的态度，充分的意识到相关的管理培训工作对于企业发展的重要作用。其次，企业还应当营造出良好的培训氛围，加强对于培训工作的宣传与教育，使得企业上下能够凝聚成一股力量，并形成合力，在整体上提高相关管理人员的业务素质水平与能力，进而促进企业的长久发展。 2.不断创新，进一步丰富培训的内容与形式 企业，是一个融合多个部门与管理人员的集合体。每一个部门和管理人员由于分工的不同，都应当具有不同的业务素质与能力。因此，对于不同的管理人员进行相关的业务培训，应当根据他们的具体职责，采用具有针对性的培训方式与方法。值得注意的是，在培训的过程中，应当结合当前社会与经济的发展状况，不断创新，采取更具有实效性的培训方式，并且还应当最大程度的丰富培训的内容。 3.加大投入，加强师资队伍的建设工作 在培训活动中，教师在其中发挥着重要的作用，并成为培训工作成功与否的关键所在。这样看来，企业要想提升工商管理培训的质量，就要加大对于相关师资队伍的建设工作。具体来说，企业要为培训师提供更多参加培训的机会，保证培训师的理论知识得到及时的更新，并让培训师参与到企业的管理实践当中，从而发现培训的新方法。 4.增加力度，建立健全管理培训的考核机制 考核机制是否健全与合理，对于提升企业工商管理培训的实效有着重要的作用。因此，作为企业层面和相关的管理人员，首先应当为参加培训人员建立一个良好的培训环境，确保相关的培训考核机制能够最大限度的发挥作用。其次，企业还应当根据当前社会经济发展状况，不断的完善工商培训的机制，严肃考核的过程，不断的丰富与完善评价体系的基本内容，最终实现培训的真正目的。 三、结语 综上所述，不难发现，当前在企业的工商管理培训方面存在着很多的问题，具体表现在企业层面或是相关的管理者对于管理培训的重视程度普遍较低，在培训的形式和内容方面较为单一，所从事管理培训工作的师资队伍水平较差，以及培训考核评价体系并不完善等方面。作为企业层面和相关的管理者，应当充分的认识到企业工商管理培训在企业发展中的作用，努力探索有效提升企业工商管理培训质量的有效路径。首先，作为企业及管理层，应当提高认识，加强相关管理培训的力度。其次，应当不断创新，进一步丰富培训的内容与形式。再次，加大投入，加强师资队伍的建设工作。最后，增加力度，建立健全管理培训的考核机制。相信通过一系列的有效对策的开展，能够有效提高工商管理培训的质量，进一步的提升企业的竞争力，实现最大化的经济效益。 作者:苏佳佳 单位:广州南洋理工职业学院

企业必须加快人力资源结构优化升级，使得企业人事安排在数量上以及质量上与经济环境、企业发展需求相匹配。笔者立足于我国现有理论成果，重点探讨人力资源结构优化与企业绩效之间的机理，并对如何优化人力资源结构，改进企业绩效提出了针对性的意见，以期对企业人资管理实践有所助益。 一、人力资源结构与优化概述 在开展人力资源结构优化研究之前，有必要对人力资源结构从概念和内涵上做一个界定。笔者通过调查文献发现，学界大多从不同视角来定义人力资源结构，主要存在三种类型：第一，有学者认为人力资源结构主要是智力资本结构，包括受教育结构、技能结构、年龄结构等，其认为企业绩效主要与智力资本结构挂钩。第二，有学者认为人力资源结构主要是企业管理层结构，即将研究重点放在企业核心管理层上，着眼于优化企业核心管理层来推动企业绩效。第三，有学者认为人力资源结构主要是研究企业人事行为，包括企业工作人员素质、工作人员流动性、工作人员能力等。其认为企业绩效不仅与企业所拥有的人事存量有联系，而且与企业各个工作人员的工作状态、努力程度有关。综上所述，笔者认为，人力资源结构作为衡量企业发展实绩以及发展潜力的重要参考指标，其内部存在着不同元素，涵盖了不同层面的内容。主要有以下五个层面：第一，人力资源的数量与质量。企业要想提升市场生存能力，稳健发展，必须要保证现有工作人员数量可以与企业日常生产经营、企业业务升级以及转型升级的需求接轨。第二，人力资源基本情况。主要指企业各个工作人员的年龄、工作年限、性别等个人情况。第三，人力资源类别。该内容指企业工作人员的构成比例和分配比例，主要是反映企业的业务中心以及发展规划，反映人才结构。第四，工作人员能力素质。该内容主要涵射工作人员的不同学历以及不同能力素质的配置情况，主要是帮助企业能够更好的因地制宜进行人资管理，根据不同员工的现状，加强员工培训，满足企业发展需要。第五，企业岗位体系。主要指企业各个职位的划分类别，大多数企业的岗位体系是由四个类别组成：技术人员、管理人员、生产人员、业务人员。 二、人力资源结构与企业绩效关系 企业绩效主要指某个企业在某个时间段内所创造的经营绩效，主要包括运营能力、发展能力、偿债能力和获利能力四个内容。企业如何利用人力资源来增强企业绩效，一直是国内外学者在人力资源管理学中的研究重点。人力资源结构作为无形资源，是企业在市场竞争中能够脱颖而出的的法宝，其与企业绩效的关系主要表现在以下几个方面。 （一）为创造企业绩效提供必需的智力支持 首先，企业通过对人力资源的统筹安排，形成一系列的人力资本，不仅可以为企业的生产研发提供智力支撑，而且可以为企业运营管理创造价值。其次，企业优化人力资源结构所获取的投资回报率较高，其对企业绩效产生的影响远远高于其他生产要素。最后，现代企业运营管理中，复合型人才是稀缺资源。每个人由于所受教育以及工作经验等主客观条件的不同，其在工作能力以及综合素质上也存在着差异，在这种情形下，企业引进复合型人才能够能够提高企业创收能力、运营能力以及经营能力。 （二）人力资源结构内部与企业绩效之间存在着相关关系 笔者通过调查发现，人力资源结构内部的因素会影响企业绩效的实现程度。首先，受教育水平结构与企业绩效之间是正相关关系。企业的人事的学历结构越合理，对企业绩效的促进作用越大。需要注意的是，不同企业运营的特点以及发展战略的不同，其对人才所需要的学历结构也是不一样的。其次，薪酬收入结构与企业绩效之间是正相关关系。随着收入的提高，企业人事的潜力会得到相应挖掘，企业人事会更有主动性以及创造性的去完成工作任务。因此，企业优化人力资源结构中的薪酬结构对企业绩效的实现十分重要。最后，企业员工的工作年限结构以及年龄结构与企业绩效之间是“橄榄型”的相关关系。即随着工作年限以及年龄的增长，会一定程度上促进企业绩效的实现。但是超过一定年限后，则会对企业绩效造成负面影响。这表明企业在优化人力资源结构时，必须使工作年限以及年龄结构保持在一个合理的范围之内。 三、优化人力资源结构，提升企业绩效的对策 （一）优化人力资源结构的原则 一方面，企业要坚持“以人为本”的原则，要根据工作人员自身的工作特点，从企业岗位设置以及岗位需求的方面进行考量，合理配置工作人员的工作岗位。同时，企业要做到能级对应。由于世界上的事物都存在个体差异性的特点，每个工作人员所具有的综合素质具有多元化的特点。因此，企业在配置岗位时，要将工作人员的能级水平与企业岗位需求有机结合，从而实现人岗匹配，提高配置效率。另一方面，企业要坚持“动态调整”的原则。企业在每个发展阶段以及每个转型时期对工作人员的需求是不一样的，因此企业要根据自身情况变化，动态调整人力资源结构。需要注意的是，人力资源结构不平衡会给企业造成经济损失。因此，在动态调整过程中，要把控好投入产出比。 （二）健全绩效奖励制度 首先，企业要改变以往“定性指标论”的做法。事物皆处于发展运动的过程中，不同阶段的绩效考核应采取不同的方式。例如经济环境和经济形势等客观因素变差时，企业如果采用过高的定性指标，反而会打击工作人员的积极性。因此，企业要及时做好员工绩效的信息反馈工作，设置更加优化的、弹性化的考核方式，提高绩效考核的可行性与可操作性，使考评结果更具有合理性、公平性。其次，要鼓励工作人员创新，将创新因素纳入到考核内容当中，提高企业的自主能力和创新能力。最后，在工作人员薪酬评估层面，要根据企业发展以及企业转型阶段，相应调整企业薪酬评估方案，合理差异化工资福利。 （三）优化企业培训结构 一方面，企业在制定培训计划时要做到分结构、分层次、有针对，制定出合理化、多元化的培训方案。例如，对管理层进行培训时，要着重培训管理团队的决策能力和抓机遇能力。另一方面，企业要注重“干中学”，即鼓励企业员工通过在职教育提升自身理论水平以及专业技能水平。通过发放津贴以及报销学费等形式来挖掘企业员工获取知识的积极性，从而保障人力资源结构优化的质量。同时，要加深与产业巨头企业的交流学习，组织有关人员到巨头企业进行考察交流。 四、结语 人力资源结构优化是一个全局化、动态化的工程，企业在明晰运营路径和未来战略目标的同时，要牢牢运用人力资源管理这一有力抓手，优化人力资本，改进企业绩效，从而促使企业走好新时代的长征路。除此之外，企业要认识到人力资源不仅涉及人事的文化水平、性别比例、年龄结构，还涉及到人事专业技能水平、自我管理等其他方面，因此，要用动态的眼光思考问题，多维度的对结构进行优化升级，增强企业创新和“造血”能力，让企业更好的迎接新时代，把握新机遇，实现新跨越。

工商管理企业论文:浅谈企业工商管理类人才应用能力的培养 摘要：企业工商管理类人才的培养与社会经济的发展有紧密的联系。随着高等教育发展的日益大众化、经济化、科学化，对企业工商管理类人才的要求也越来越高，理论层次提高、技术含量提升，管理人才的综合能力呈现出了多元化的趋势。由于传统的工商管理模式已经不适应现代市场的需求，所以本文立足于新的经济形势下，就如进一步提高工企业商管理人员的工作能力谈了自己的一些粗浅的看法。 关键词：工商管理；能力培养；综合素质随着高新技术产业的不断发展，企业工商管理人才的综合能力也需要不断提高，特别是工商管理人才的创新能力、信息化管理能力以及团结合作的能力，因为它代表了一个企业是否具有远大的发展前景和强大的生命力。面对当今市场发展的新形势，企业应当如何培养工商管理类人才的综合能力，是一个亟待解决的问题。 一、企业工商管理类人才的现状 第一，企业工商管理人才的培养目标定位不准确。目前，我国企业的工商管理人才被普遍定位为企业高级管理专门人才，将企业的工商管理人才笼统的定位为高级管理人才，没有较好的区分理论型和技术型人才，不利于实际的工作的有效开展。随着我国的高等教育由精英教育逐步想大众化的教育发展，工商管理人才与市场的供需矛盾日益严峻，目前的工商管理人才定位已经不适应市场的需求。 第二，企业工商管理人才在培养课程体系上存在不足。首先，由于企业工商管理人才在定位时普遍被定位为高级管理人才，造成了在培养目标上的无差异性。因此培养的课程设置上没有显著的特色，课程体系形似性太大，缺乏一定的变动性，导致了培养内容与市场的不兼容性，培养的工商管理人才理路知识结构单一，缺乏核心竞争力。其次，实践与理论的相互脱节是课程体系上的又一不足，企业的工商管理是一项木有较大的实践性的课程，注重实用性，但是现行的课程培养方式中缺乏较强的实际应用性，虽然有一定的社会实践和生产实习，但是缺乏有针对性的系统的设计和实际操作，导致了工商管理人员的实际动手能力不强，职业岗位适应相对比较缓慢。最后，过于重视课程设置中的理论性知识，长期以来，企业对工商管理人才的培养注重理论性的只是灌输，始终坚持以理论知识为中心的课程模式，虽然课程丰富，课时总量膨胀，但是学生的实际应用能力并不强，多是“说话的巨人，行动的矮子”。 第三，缺乏创新能力的培养。传统的一对多的培养模式难以有效的实现企业工商管理人才的创新能力培养。“灌输式”的教学模式，多以教师为主题，忽略了学生的自我意识，使得学生的分析和解决问题的能力不强，社会组织能力较差。企业的工商管理人才创新思维和创新能力难以培养起来。不能较好的结合实际，充分发挥被培养对象的自主创新意识，因此培养的管理人才多是机械式的“机器批量产品”。 二、如何培养企业工商管理类人才的创新能力 第一，明确定位企业工商管理人才的培养目标。目前，我国的人才培养多氛围研究型和学术型两种类型。因此在企业工商管理人才上也应该有针对性的进行培养。对理论型的管理人才注重基本理论知识的学习，侧重对学生的专业理论知识培养来指导实践；而应用型的人才则需要管理者掌握基本的理论知识与方法，并且具备运用所学知识发现和解决问题的能力，同时需要有较好的创新能力和创新意识。因此，在培养目标上，企业需要区别对待：“培养能系统地掌握工商企业管理专业的理论知识与技能，懂经济、法律和生产技术的基础知识，有较好的外语和信息技术的应用能力，能在工商企业生产经营各职能部门从事综合管理和专业管理，并具有一定实务性研究和创新以及创业能力的中高级复合型、应用型经营管理人才。” 第二，建立系统的工商管理人才培养计划。首先，根据人才培养目标和基本思路，以市场的需求为根本前提，参考不同类型工商管理专业课程的设置，符合企业各个管理部门的职能要求，设置培养课程，形成“课程篮”。同时，根据在工商企业生产经营一线从事各职能部门综合管理和专业管理的管理人才，以及具有一定实务性研究与创新能力的培养目标人才，可以在课程教学中坚持适用原则、够用原则。在学科教学上，“可以如适当整合和简化经济、财政、税收、金融等专业基础课程，而对与履行专业职能直接相关的、应用性和操作性强的课程，则从理论教学、实践教学和现代管理技术的应用等方面予以强化。”其次，建立交叉学科的培养计划。交叉学科的培养计划注重企业工商管理人才的综合管理能力，同时实现社会、经济和科学技术的同步发展，适应市场需求，适应经济的发展趋势。在设置工商管理专业课程的时候，需要根据企业与社会的相互关系设置培养复合型管理人才的培养计划，把相关的学科专业与企业的经营管理职能密切联系起来，并且适当补充“管理科学与工程”学科的工业工程以及信息管理。同时需要加强“涉及生产经营一线优化业务流程、提高效率、降低成本、提高企业信息化管理水平的适用性、操作性强的部分课程以及基础性的生产技术类知识与技能等“课程就爱哦学，实施多方面的学科交叉，拓宽工商管理人才的知识面。实现多种技能的有机统一。最后，建立系统的模块式的培养教学。在企业中，工商管理人才与企业的发展密切相关，因此必须不断加强企业工商管理人才的综合能力，加强其与社会的密切联系。在课程教学上尽量采取模块式的教学方式，进行有针对性的教学。以工商企业各职能部门及相关的职业群功能为主要依据，在专业技能指导和实践能力培养的目标下，进行有步骤有条理的培养计划。工商管理人才培养必须与企业经营战略和规划管理、企业生产及运作管理、会计和财务管理、信息系统管理、人力资源管理以及市场营销管理等多个方面想联系，有针对性有侧重点的进行计划培养。按照各个部门的不同职能划分，明确各部门的培养人才应当具备的基本理论知识和职业技能，根据需求在各个模块教学中有侧重的进行人才培养，使其符合科学性、理论性、时间性和开放性的特征。 第三，培养企业工商管理人才的创新意识和创新能力。首先必须培养人才的自我创新意识，在企业管理过程中，只有经过不断的创新才能有新鲜的血液促进企业的进步，才能与时俱进的走在市场的前端。所以，在进行企业工商管理人才培养过程中，一定要加强其创新意识的培养。如何培养管理人才的创新意识，需要企业领导者具备高瞻远瞩的眼光以及观摩学习的机会，多借鉴国外的先进管理理念，采用信息化的手段进行理论渗透。其次，在课程设置上注重培养工商管理人才的创新能力的教学模块，用理论指导实践，同时在实践中创新理论。加强“应用型”学科体系的建立，注重时间的探索、积累和验证。在企业培养有计划的工商管理人才的目标上，进行思路创新：以学科为基础，职业技能为主导，创造性的发挥培养对象的主观能动性，充分发挥其创新能力。最后，以职业能力为主导培养工商管理人才。通过充分的市场调查和分析，结合企业生产经营一线的管理岗位只能要求，有计划的培养其所需要的知识和技能，并结合所需学科理论体系和实践内容，加强企业工商管理人才的信息化水平和社会交往技能。通过以上人才培养路径的实施，培养出具备一定特色和较强就业、创业竞争力，并具有后继发展能力的复合型和技术应用型工商企业管理人才。 企业工商管理类人才应用能力的培养不仅仅是在管理上的规范化，还需要对其进行社会经验、信息运用等综合能力的培养，只有管理人员紧跟时代步伐，企业的发展才不会落伍。 工商管理企业论文:武汉1+8城市圈中小企业工商管理类本科人才社会需求现状研究 当前武汉城市圈发展迎来了建设“两型社会”的新时期，这为独立院校的本科工商管理专业发展提供了新的历史机遇：城市圈建设的基本框架性要素中，吸引稀缺性的社会资源尤其是管理人才资源是关键。同时，武汉市要实现“两型社会”建设的要求，就必须着力转变经济发展方式。这为作为面向地方经济服务的独立院校工商管理专业的毕业生提供了广阔的就业空间与职业前景。本文对武汉城市圈工商管理类专业本科人才的社会需求现状进行了一次实地调查研究。这次调查的主体对象是武汉城市圈的一些中小型企业，调研主要围绕着本类专业人才市场的供求关系、人才质量要求这两个方面展开。目的是了解武汉城市圈区域经济发展中，广大的中小型企业到底需要什么样的工商管理本科人才，进而对我们的人才培养体系提出改革建议。 一、中型企业调研：武汉市某农粮业有限公司 该公司建立于21世纪初，是一个集产、购、加、销为一体的现代农业产品加工企业。该公司作为湖北省农业产业化重点龙头企业、国家星火计划“优势农产品生产标准化研究与示范”和全国绿色食品原料（水稻）标准化生产基地项目承担企业。公司还被省军供中心授予为湖北省军供大米定点加工企业、市政府列为应急大米加工企业。公司现有员工110人，其中具有中级职称的专业人员12人，一般技术人员10人，拥有资产2000万元，年收购粮食50000吨；企业拥有年产5万吨大米现代加工基地一处，并配备进口大米加工设备一套，属于武汉地区典型的中等规模企业，对工商管理人才的需求集中在车间管理人员、财务人员等。 在实地调研中，该公司董事长z先生就直截了当地表示“管理专业的应届毕业生”在他们企业“很难就业，管理就更没戏了”。他的企业近两年来招聘的多名管理人员，都是社会上同行企业中的资深人士，而大学管理类应届毕业生一个都没有。这形成了所谓的“在企业管理中‘科班生’敌不过‘草根一族’”的现象。对于这一现象，z先生颇感“无奈”地表示：与那些从生产一线成长起来的“草根一族”管理者相比，大学管理类毕业生恰恰相反，他们在不知道企业为何物，不熟悉企业上中下职员关系与内外部环境时，就由外而入地先学管理定义、标准模式与共性规律等；等他们到了企业，相比一线管理人员磨合期会很长，而且这个过程不会给企业产生多大效益。因此，企业在管理本文由论文联盟//收集整理人才选择上自然会倾向于“内部挖潜”或是“直接空降”，“这样既节省了培养一个新人的成本，还避免了不必要的风险”，最终导致了“管理类应届毕业生进入社会后能直接从事管理工作的几乎是凤毛麟角”的结果。 二、小微企业调研：武汉某礼品工贸有限公司 武汉某礼品有限公司是一家集设计、开发、生产、销售为一体的专业礼品公司。目前，该公司拥有一支大约20人的，富有创意、善于进取的专业设计师、生产工程师和营销管理人才组成的优秀团队，属于湖北地区典型的小微型商贸型企业。公司总经理f先生指出：该公司目前正处于事业的高速发展阶段，正急需一批高素质的工商管理类人才的加盟，具体需求主要集中在创意设计、电子商务与市场销售上。但是，工商管理的本科毕业生却很不好“招”。一方面，本科毕业的工商管理学生可能不太“看得上”他们这种规模的小型企业；另一方面，由于“市场销售”似乎进入门槛不高，其他专业（如文学、历史专业）的同学也可以经过短期培训后基本胜任此类工作，甚至高中、中专或大专生也完全可以适应此类工作，所以造成“外行抢内行工作，低学历挤高学历机会”的现象十分普遍。如何使工商管理专业的同学避免上述求职中尴尬呢？或许f先生的一番观点可以提供思路。f先生向我们谈到：公司中最后能够在实际业务中成功并坚持下来的员工，似乎有一个共同的特点就是“一专多能”。由于在具体的产品推销中“会计”、“营销”、“报关”等知识都将综合运用，凡是具有扎实的相关知识并能灵活加以运用的同学，都能迅速地在岗位竞争中脱颖而出。换句话说，企业最欢迎的学生就是那种“一上来就能够符合企业的各种需求”，一个人能当三个人用的“多面手”。 三、当前本科工商管理教育的困境 首先，市场人才供应“饱和”。近年来我国本科工商管理专业教育的发展遭遇了困境。一方面，我国普通高等学校经济学类和工商管理类本科专业人才培养规模越来越大，专业点由1998年的1276个猛增至2010年的2900个左右，500多所本科院校开设了经济学类和工商管理类本科专业，占全部本科院校的80%以上。这直接导致了该专业毕业生就业竞争压力巨大。其次，理论与现实的冲突。“中国企业系统化管理与国外整整相差一代人，大约70%的企业不具备现代意义上的管理系统”。因此，大批学习发达国际先进管理理论的毕业生去企业后，将发现理论与现实相差太远，而无所适从。最后，高校教育偏重理论，而轻实践应用。当前我国的工商管理本科教育，长于理论教学，而轻于实践应用教育，因此还无法帮助学生跨越这道“看似无形胜有形”的门槛，实现所学理论与知识和企业工作要求的“无缝对接”。同时，就师资队伍而言，高校老师的弱势在于他们缺少市场实践经验——在市场经历、国际交流经历、学位层次等方面存在不足，素质急待提高，只能“空对空”地给学生讲理论与模式。对于我国本科工商管理专业教育来说，能否适应我国市场经济的不断发展与成熟，有赖于相关教育能否提高学生的人际关系能力、实际动手能力、创新精神、应变能力等综合素质，以满足现代企业对利润追求的终极目标。这才是今天我国高校本科工商管理专业突破困境的关键。 四、工商管理教学改革建议 第一，教学引导方面。学校要在学生一、二年级完成基础专业学习后，积极引导学生尽早了解自己的职业兴趣并锁定自己的职业目标。第二，实践教育要加强。学校要为学生创造尽可能多的实践机会，在武汉市1+8城市圈中广泛寻求合作伙伴，建立多个长期、稳定的实践基地，密切与企业的联系，发展企业界与学院的良性互动关系，并实现教师队伍“双师化”。第三，人才培养方案改革。学校应该改变目前高校管理类专业三年、四年一贯制的培养模式，变为“3+1”甚至是“4+1”，让管理类学生走向社会前至少有一年时间在管理一线学习实践。大力推进“企业家进课堂”、“把企业搬进校园”等学程，让同学们在校园中开始掌握企业的实际管理技能与经验，从而在毕业时实现与企业用人要求的“无缝对接”。最后，重视模拟实验室建设，为管理情景模拟、会计报表阅读分析、市场调研等实践环节的教学。实验以及实验教学是提高工商管理类学生学习与实践能力，训练并增强学生的创新能力，提高学生基本技能从而提高其就业能力的根本途径之一，可以有力地缩短学生知识运用与实际工作间的距离。 上文的研究显示：当前武汉地区的中小企业对本科工商管理人才的需求仍然为刚性，但是却存在严重的结构性匹配问题。对此，本文认为本地独立院校本科工商管理专业教育解决这一问题的根本在于教学模式改革——建立以武汉城市1+8圈区域经济发展需求为导向，以强化实践能力培养为特色的工商管理专业新型应用型人才培养模式。 工商管理企业论文:企业加强工商管理培训的重要性 摘要：由于我国经济取得比较大的发展，所以也促使了我国企业的可持续发展。企业在发展经济的过程中，其管理水平也上升到了另外一个档次。基于此，企业人才队伍的建设成为企业面临的一大难题。加强企业工商管理人才的培训和建设等是提高企业人才队伍建设的重要措施，对企业的整体管理水平而言有着重大的价值和意义。企业要想在激烈的市场竞争中取得一席之位，必须要加强工商管理培训，从而为企业的发展提供人才，最终提高企业的整体管理水平。 关键词：工商管理培训；加强；提高水平；企业管理 我国的经济在现阶段的发展过程中取得长足的发展和进步，国内经济也取得了一定程度的提高[1]。基于此，我国大部分的企业也逐渐转变了管理方面的思想，从经济方面逐渐逐项内部管理方面。企业把培养人才和提高管理水平等作为未来发展的重要目标之一，明确好培训目标之后，再建立科学高效的管理体系，能够确保培训工作能够顺利开展。除此之外，通过建立健全的管理制度，能够显著提高企业的管理水平，提高企业员工的工作积极性，为企业的未来发展提供人才基础。总而言之，想要在市场竞争中占据不败地位，需要加强工商管理培训，从而提高企业的整体管理水平[2]。 一、企业进行工商管理培训的意义 自从我国加入WTO以后，企业之间的竞争越来越激烈，企业的核心竞争力是：管理能力。企业在发展过程中，不仅仅要提高管理水平，还需要提高整体经济效益。一个企业的管理模式，对企业的可持续发展起着重要的作用。企业管理人员的素质则是影响企业管理的主要载体，只有不断加强管理工作人员的综合素质，才能够在组织活动过程中发挥出主观能动性作用，进一步推进企业的发展[3]。在工商管理培训过程中，提高管理工作人员的综合素质有着以下几个方面的作用： 1.使得企业在市场竞争中更具有竞争力 新时期背景下，我国企业的竞争也可以说是人才的竞争。想要提高企业的综合竞争实力，必须增强企业的整体经济实力。基于此，企业需要对工商管理工作人员进行培训，提高其专业管理水平和能力，使得企业在市场竞争中更具有竞争力。 2.使得企业的各项管理工作更具有高效性 企业管理工作主要是指对企业的整体进行规划和管理。不管是企业的经营方式，还是企业的整体发展，都需要一批高素质人才来进行策划和管理。高素质的管理人才必须具备丰富的管理知识，才能够在决策过程中不会出现很大的错误。因此，加强工商管理人才的培训，能够提高管理人员的综合素质，使得企业能够得到长远的发展[4]。 3.顺应了时代的发展趋势 我国经济贸易的发展呈现国际化发展水平，企业面临的竞争压力也越来越大。那么，也就不难看出，加强企业工商管理培训，能够显著提高管理人员的综合素质，适应新形势的变化，紧跟时代的发展步伐。 二、企业在培训工商管理人才过程中所遇到的基本问题 1.结构单一、考核形式单一 目前来看，大部分的企业虽然已经意识到了加强工商管理人才培训的重要意义，但是在培训方式方面仍然存在诸多不足之处。企业安排相关管理工作人员参加培训，其初衷是美好的，但是参加培训的人员往往没有认清楚这一点，而是以一种完成任务的心态来参加培训。因此，使得培训师与被培训的工作人员之间无法进项良好的沟通，最终无法提高管理人才的综合素质[5]。另外一个角度来看，在考核过程中，采取的考核方式过于单一，如进行简单的笔试，培训人员互相抄写答案，因此使得管理人员的培训不过关。 2.师资力量不足 在现阶段的企业培训过程中，企业虽然知道工商管理培训的重要价值，委派一些重要的领导去参加培训和学习，但是没有认识清楚工商管理培训的重要内涵所在，所以在师资力量方面较为薄弱[6]。企业也并没有成立一支高素质的人才队伍，部分企业看起来好像是在进行工商管理培训活动，事实上只是流于表面形式而已，为了节省开支，企业往往聘请一些能力比较差的培训师。 3.不够重视 企业的发展必须依靠人才来支撑，从现阶段工商管理培训的角度来看，一些中小型的企业没有高度重视工商管理培训[7]。小型企业过于重视技术方面的学习，盲目培训销售技术，而轻视工商管理意识。大部分的中小企业认为工商管理培训是一项多余的课程，没有必要花时间、花金钱来对其进行培训。中小企业宁愿通过督促的方式来加强员工的相关工作，都不愿意多花一点点时间来对管理能力进行培训。基于此，不难看出，工商管理培训在现代企业的发展过程中没有得到高度的重视。 三、企业加强工商管理培训问题的主要解决措施 1.提高对工商管理培训的重视力度 工商管理培训师提高企业管理水平的关键措施，要加强企业对于工商管理培训的重视力度，必须从以下几个方面入手：(1)企业员工要端正好自身态度，树立起正确的培训认识，保证员工能够从内心深处自愿参与相关培训，从源头上杜绝对工商管理培训的认识不清楚问题；(2)企业工商管理培训过程中，必须让领导干部端正好态度，才能够让手底下的员工能够以其为榜样，从而更好地进行培训管理工作。对于企业来说，领导和员工都是其中的重要组成部分，均需要转变观念，将工商管理培训活动作为一种重要的活动，强化培训意识，从而加强培训的责任感。基于此，挖掘出企业领导的潜力，提高管理水平。 2.加强培训方式和培训内容的改革 现代企业的管理培训是一项非常复杂的工作，任务比较艰巨，培训的难度也比较大。基于此，加强企业的工商管理培训内容与培训方式改革是非常有必要的，现代企业的工商管理培训要朝着多元化的趋势发展。信息技术的发展，企业工商管理培训必须要学会多种多样的培训方式，如讨论法、情景模拟法、体验法和案例法等。企业通过高效的工商管理培训活动，能够使得企业领导的基础知识理论更为丰富。将学习到的相关理论基础知识应用大实践当中去，能够保证灵活的培训方式之外，还能够选择针对性的培训内容。 3.加强对培训工商管理人才的考核 随着企业的逐渐发展和壮大，企业通常都会提供员工或者领导一些外出学习的机会，而被外派出学习的员工和领导没有高效的完成好学习任务。很多人在培训过程中只是抱着玩一玩的心态，所以加强对培训工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具体内容中，不仅仅要加入实践考核，还需要加入理论考核。考核的具体内容需要从员工不同的心态和不同的角度，明确学习者的学习目标。在考核的形式中，要有针对性和启发性，使得员工能够积极备考，不断端正好学习态度，加强其对企业服务的心态，从而更好的为企业所服务。 4.建立优秀的工商管理师资队伍 企业的工商管理师资队伍对于企业员工的相关培训来说是非常重要的，基于此，企业必须要建立一支优秀的工商管理师资队伍，才能够在很高程度上提高工商管理工作人员的审核制度，加强其工商管理培训的思想意识和理论基础知识等。在专业素质审核方面，通过工商管理人员，积极鼓励他们参与到企业的管理培训过程中，以资金的形式来鼓励其进行专业方面的学习，不断积累丰富的学习经验，引进更多的管理人才。 四、结语 综上所述，在越来越激烈的市场竞争中，企业必须提高工商管理人才的培训力度，才能够提高其综合竞争实力。 作者:邹洽连 单位:广东岭南职业技术学院 工商管理企业论文:工商管理培训对企业管理的重要性 摘要: 企业的发展离不开工商管理的水平，因此需要全面加强我国的工商管理培训水平，为我国的企业发展奠定管理基础。对于企业来说，发展是最重要的，也是企业赖以生存的根本，因此对于任何企业来说，都将发展变革摆在企业的首位，为了全面提高企业的发展水平，需要通过加强工商管理培训水平，实现企业的不断发展和进步。工商管理培训可以提高企业的管理水平，为企业的未来发展奠定良好的管理基础，笔者通过对工商管理培训的现状进行总结，得出我国企业管理中的问题，并据此提出了相应的解决措施。 关键词: 工商管理;企业;管理 一、工商管理培训现状 (一)企业培训师资力量薄弱 企业在不断的改革和发展的过程中，逐渐认识到工商管理培训的重要性。随着市场经济的不断发展，很多企业都在全面提升自身的工商管理水平。但是我国的很多企业由于开始发展的时候，主要是注重资金和企业的发展，没有对工商管理培训有良好的认识，导致企业自身的管理水平偏低，不能达到企业不断发展的要求。企业在进行发展的时候，逐渐认识到管理人才的重要性开始引进高端的管理人才，但是很多企业还是存在培训师资力量薄弱的问题。有的企业甚至还没有建立良好的培训队伍，在进行培训的时候问题频发。 (二)企业管理人员忽略工商管理的重要性 企业为了自身的发展，一般都会认识到企业管理的重要性，但是很多企业对于时间的紧迫性没有明确的认识，导致很多企业并没有全面的着手进行工商管理培训，提升企业的自身管理水平。另外从根本上来说，有的地区政府人员没有全面提升对工商管理的重视，导致企业管理人员对此也并不重视，使得很多企业管理人员忽略了工商管理的重要性。 (三)缺乏科学管理结构，考核方式较为简单 通过对我国的很多企业进行工商管理培训研究得知，目前的很多企业所使用的工商管理培训方式还是老旧的方法，并没有使用新型的方法，再加上很多企业的管理人员对于工商管理培训没有正确的认识，导致很多工商管理培训的结果并不理想。企业在进行工商管理培训的时候，所聘请的培训师如果在对人员进行培训的时候所使用的还是传统的方法，就会导致和工作人员之间的交流较少，甚至让很多工作人员产生厌恶，这就导致培训的结果差强人意。所以企业需要根据自身的特点提高工商管理培训的水平，并确保工作人员对于培训的正确认识。 二、企业管理问题以及解决措施 (一)加强培训师资水平 对于工商管理培训来说，使用高水平的培训师可以获得更好的培训效果，所以企业在进行培训师选择的时候，尽量选择水平高的培训师，确保所请的培训师具有良好的自身能力。企业自身也需要根据自身的特点和要求，选择合适的培训师，对不同的培训师要进行多方面的层层筛选，确保培训师的真实培训质量。另外还需要对培训师进行综合性的审核，确保其具有良好的工商管理培训水平和良好的道德素质。 (二)提高企业对工商管理重视力度 作为企业的工商管理人员，需要对工商管理的重要性进行总结和分析，并将工商管理的多方面作用进行总结交付管理层，让管理层认识到工商管理培训的重要性，进而提高企业对工商管理的重视程度。企业还需要进行内部的宣传，确保员工对工商管理的正确认识，让每个员工参与到工商管理培训中。 (三)构建科学管理模式，加强考核方式 企业想要全面提升工商管理的培训水平，还需要建立科学的管理模式，对于工商管理培训，在结束后需要进行综合性的考核，确保每个人都能够全面的掌握工商管理知识。科学管理模式是确保工商管理培训良好进行的根本保障，作为工作人员，要认真的遵从，并在培训结束后进行多种考核，通过考核确保自身对工商管理知识的真正掌握。 三、结束语 随着我国经济的发展，国家的企业越来越多，而且企业之间的竞争程度越来越大，很多企业在进行发展的时候，都感觉到自身的管理水平没有达到相应的要求，导致企业的发展受到阻碍。对于很多企业来说，都需要工商管理人才对企业的管理水平进行提升。为了确保企业的良好发展和强大竞争力，只有加强工商管理培训，构建良好的管理制度，全面提升培训的师资水平，让所有的工作人员都参与到工商管理培训中，才能够确保企业的良好发展。 作者:杨易 单位:烟台高新技术产业开发区社会事业服务中心 工商管理企业论文:加强企业工商管理培训的方法 摘要： 任何行业要想良性的发展，都需要配套基础性的保障，这其中就包括相关的管理培训活动。对于企业来说，就应当加强在工商管理方面的培训。本文详细的分析了当前相关企业在工商管理培训方面所存在的问题，以及有效的提高相关培训管理工作实效的对策与建议，以期指导于具体的实践活动。 关键词： 企业；工商管理培训；问题；对策 新时期，社会与经济高速发展，各大行业要想立于不败之地，必须要加强在自身方面的发展。对于企业来说，应当着重加强在管理方面的水平与能力，这就要求其在平时重视在工商管理方面的培训工作，不断的增强相关管理人员的综合素养水平。从这方面来看，开展有针对性的管理培训工作，能够有效的增强企业的竞争力，成为促进企业成长的关键点所在。当前，在我国企业所进行的管理培训方面来看，存在着一些问题，这对于企业管理人员综合业务水平的提升有着一定的影响，具体表现为以下几个方面。 一、当前工商管理培训存在的问题 1.在重视程度上普遍较低 当前，由于社会竞争日益加剧等因素，一些企业在发展上面临着很多困境。这其中，就与企业工商管理培训力度不够有着一定的关系。具体来看，一些企业所进行的培训活动，更注重于短期的目标，所面向的对象是生产和营销人员，而忽视了对管理人员的培训。而在一些发展比较稳定的企业中，虽然也经常进行相关的管理培训，但是参加培训的管理人员更多的是将其作为任务去完成，没有认识到工商管理培训对于企业发展的重要意义。 2.培训的形式较为单一 一般来看，在当前企业的工商管理培训过程中，存在着培训形式与培训内容较为单一的情况。无论是在企业层面，还是在管理人员层面，往往会把相关的培训活动作为固定的任务来完成，并没有从实际的培训效果来设计培训的形式与培训的内容。从总体上来看，目前企业所开展的工商管理培训在形式上过于单一，在内容上较为陈旧，没有结合当前社会与经济发展的形势，起不到较好的培训教育效果。 3.师资队伍水平较差 针对于当前企业在工商管理培训方面所出现的问题，究其原因，不难发现，导致当前管理培训效果不明显的原因，主要是与参与培训的师资队伍水平有着直接的关系。具体来看，目前从事企业工商管理培训的人员在整体上呈现出学历较低、实际工作经验不足的情况。这样以往下来，企业的培训工作很难发挥出真正的效果，进而在推动企业经济发展方面起不到实际的作用。 4.培训考核评价体系并不完善 一般来说，健全的考核评价体系对于相关的培训工作有着重要的促进作用。而从目前企业工商管理培训的现状来看，其培训考核体系并不完善。具体来看，一些企业只是为了顺利完成培训的内容，在考核上并不严格，在考核形式与考核内容的设置上，较为简单，难以发挥出考核评价体系的重要作用，也不能够对于具体的考核形成约束性的作用。 二、提升企业工商管理培训质量的有效路径 1.提高认识，加强相关管理培训的力度 一般来说，企业要想有着持久性的发展动力，必须应当加强在工商管理方面的培训工作。具体来说，首先应当提高认识，转变企业及管理层对于培训工作的态度，充分的意识到相关的管理培训工作对于企业发展的重要作用。其次，企业还应当营造出良好的培训氛围，加强对于培训工作的宣传与教育，使得企业上下能够凝聚成一股力量，并形成合力，在整体上提高相关管理人员的业务素质水平与能力，进而促进企业的长久发展。 2.不断创新，进一步丰富培训的内容与形式 企业，是一个融合多个部门与管理人员的集合体。每一个部门和管理人员由于分工的不同，都应当具有不同的业务素质与能力。因此，对于不同的管理人员进行相关的业务培训，应当根据他们的具体职责，采用具有针对性的培训方式与方法。值得注意的是，在培训的过程中，应当结合当前社会与经济的发展状况，不断创新，采取更具有实效性的培训方式，并且还应当最大程度的丰富培训的内容。 3.加大投入，加强师资队伍的建设工作 在培训活动中，教师在其中发挥着重要的作用，并成为培训工作成功与否的关键所在。这样看来，企业要想提升工商管理培训的质量，就要加大对于相关师资队伍的建设工作。具体来说，企业要为培训师提供更多参加培训的机会，保证培训师的理论知识得到及时的更新，并让培训师参与到企业的管理实践当中，从而发现培训的新方法。 4.增加力度，建立健全管理培训的考核机制 考核机制是否健全与合理，对于提升企业工商管理培训的实效有着重要的作用。因此，作为企业层面和相关的管理人员，首先应当为参加培训人员建立一个良好的培训环境，确保相关的培训考核机制能够最大限度的发挥作用。其次，企业还应当根据当前社会经济发展状况，不断的完善工商培训的机制，严肃考核的过程，不断的丰富与完善评价体系的基本内容，最终实现培训的真正目的。 三、结语 综上所述，不难发现，当前在企业的工商管理培训方面存在着很多的问题，具体表现在企业层面或是相关的管理者对于管理培训的重视程度普遍较低，在培训的形式和内容方面较为单一，所从事管理培训工作的师资队伍水平较差，以及培训考核评价体系并不完善等方面。作为企业层面和相关的管理者，应当充分的认识到企业工商管理培训在企业发展中的作用，努力探索有效提升企业工商管理培训质量的有效路径。首先，作为企业及管理层，应当提高认识，加强相关管理培训的力度。其次，应当不断创新，进一步丰富培训的内容与形式。再次，加大投入，加强师资队伍的建设工作。最后，增加力度，建立健全管理培训的考核机制。相信通过一系列的有效对策的开展，能够有效提高工商管理培训的质量，进一步的提升企业的竞争力，实现最大化的经济效益。 作者:苏佳佳 单位:广州南洋理工职业学院 工商管理企业论文:如何加强工商管理培训提升企业管理水平 摘要： 随着当前市场经济的快速发展，各类企业在发展的过程中，其管理水平也出现了层次性的现象。此类现象的出现，对于企业的发展造成了双面的影响。在此背景下，关于企业发展中的工程管理现状，则引起了广泛的关注。如何提升工商管理质量，并且提高企业的管理水平，成为当前企业管理者以及研究人员长期研究的课题。在此现状下，本文针对当前如何加强工商管理培训提高企业管理水平，进行简要的分析研究。 关键词： 工商管理；企业管理；管理质量；发展 企业在发展的过程中，随着企业规模的扩大以及影响力的增加。其工商管理现状，对于企业的发展产生了极大的影响。在此现状下，笔者针对当前如何加强工程管理培训提高企业管理水平，进行简要的剖析研究，以盼能为我国企业管理水平的提升提供参考。 1.工商管理培训对企业管理水平提升的作用 当前随着我国经济的快速发展，各行各业在发展的过程中，都取得了较好的成绩。在此现状下，关于经济发展中的重要组成部分，企业的发展现状则引起了广泛的关注。其中企业工商管理培训，则为主要的关注对象。在此背景下，笔者针对当前工商管理培训对企业管理水平提升的具体作用，进行简要的分析介绍。 1.1优化企业人力资源管理现状 企业在发展的过程中，人员的管理为核心的发展内容之一。企业在发展的过程中工商管理，主要的实施对象为企业员工。针对企业人员进行管理，具体的体现形式则为人力资源管理。有效的工商管理，能够积极地优化企业内部人力资源管理现状，提升企业内部员工工作的积极性。实际发展的过程中，能够有效地完善人力资源管理发展中存在的漏洞。 1.2提升企业对外竞争力 工商管理为企业发展的核心内容，其在发展的过程中。涉及的管理内容较多，涉及的管理范围也较广。具体实施的过程中，通过对企业各项规章制度的制定。形成企业内部完善的管理系统，并且提升企业的作业效率。使得企业的发展过程中，具备良好的凝聚力。从而使得企业在市场经济发展的过程中，具备较好的对外竞争力。 1.3保障企业的稳定发展 “国有国法，家有家规。”工商管理在企业发展的过程中，可看作企业的制度制定者，以及制度的实施者。此类现状下通过合理有效的工商管理制度，进行企业运行的正常化管理，以此保障企业发展的稳定性。并且通过有效的管理决策机制，均衡企业发展中面临的风险和机遇。加强企业在市场激烈竞争的环境下，具备良好的基础稳定性。 2.当前工商管理培训发展中存在的问题 2.1培训人员专业能力不足 培训人员专业能力不足。此类问题的出现，造成人员在进行工商管理培训的过程中，无法获得有效的专业知识。并且当前在市场发展的过程中，各类工商管理培训机构的主要经营目的偏离现状。也使得整体的工商管理培训环境较差，无法真实有效的提升培训人员的管理能力。 2.2培训考核水准较低 当前市场经济在发展的过程中，各行各业都受到了较大的影响。其中工商管理培训，作为新兴的培训行业之一。其在实际发展的过程中，整体行业发展还存在较大的提升空间。其中凸显的问题之一是培训考核水准较低。此类现状下，具体体现的现状为：培训人员的真实水平，通过机构考核无法真实有效的发挥。最终实际培训的价值较小，造成了较大的资源浪费。 2.3培训模式缺乏创新 当前企业在发展的过程中，工商管理现状也引起了广泛的关注。尤其是大型企业在发展的过程中，更加注重人才提升的梯度性。因此工商管理培训也获得了广泛的关注，但在实际发展的过程中，市场各类培训机构还存在培训模式老旧的现状。此类现状下造成，多数培训机构的培训质量较差，培训模式同质化的现象也较为严重。 3.针对当前加强工商管理培训提高企业管理水平的策略 当前我国工商管理培训整体的发展态势较为良好，但在具体落实的过程中，还存在较多的问题。在此现状下，为了更好地发挥工商管理培训的效果，笔者针对当前工商管理培训的发展现状，进行综合分析。并且提出了改善对策。 3.1通过行业联合进行工商管理培训 工商管理培训在发展的过程中，涉及了较多的企业决策、市场竞争对策等综合性较强的管理内容。因此分析当前市场中存在的工商管理机构，绝大多数还存在师资力量较弱、机构经营方向差异的现状。为了有效的改善此类问题，企业在发展的过程中，可通过行业联合的方式进行工商管理的培训。通过此类方式，进行商业经验的交流和培训。以此增加工商管理培训的实际价值，增强培训人员的实际管理能力。 3.2积极拓展研究考核方式 当前市场经济在发展的过程中，市场竞争较为复杂，涉及的行业竞争手段也较多。此类现状下，工商管理培训在发展的过程中，还存在考核手段落后的现状。为了有效地改善此类现状，并且提升企业的实际管理水平。工商管理培训在发展的过程中，应注重实际的考核效果。如在考核的过程中，通过真实的竞争手段进行工商管理水平的测试。以此发挥工商管理人员的实际培训效果，增强企业的管理水平。 3.3加强企业内部工商管理培训的团队建设 企业在发展的过程中，工商管理培训应从两方面进行发展。一方面通过外部培训机构进行人才的培训；另一方面应组建企业内部的工商管理培训团队。以此增强企业在发展中人才培养能力，提高企业的实际管理水平。 4.结束语 当前我国工程管理培训在发展的过程中，整体的发展态势较为良好，为我国企业实际管理水平的提升提供了较大的支持。但在实际发展的过程中，细节方面还存在一些问题。为了有效地改善此类问题，未来工商管理培训应朝着行业联合工商管理培训、拓展考核方式、建立内部工商管理培训团队的方向进行发展。 作者:宋小卉 单位:宁夏五环建设咨询监理有限公司 工商管理企业论文:企业信用管理体系中的工商管理运用 摘要： 企业构建信用管理体系保护自身信用交易行为，防范企业信用交易风险，这一系列行为都离不开政府方面的积极扶持与推动。在我国，政府主要通过工商行政管理部门来介入企业信用管理体系构建过程，它相比于其它部门在面向企业的职能定位与功能提供方面更加具有优势。本文就以它的功能优势与功能定位开题，延伸分析工商管理运用在企业信用管理体系构建过程中的相应功能对策。 关键词： 信用管理体系;工商管理;优势;功能定位;对策 企业在进行信用交易过程中一定会存在非现金流与赊销，这对他们构建信用管理体系是一定阻碍。为了消除这一阻碍，确保企业经营活动的常规化开展和宏观经济结构的正常运行，就必须建设一套信用管理体系，对所有授信企业的信用度实施考察，实现对企业信用行为的有效监管。为了确保监管过程的有效性与公正性，政府会以工商行政管理部门为主体对企业进行信用管理体系建设、管理行为进行干预，它具有强制执法功能，也是希望基于社会宏观经济角度来确保社会企业经济体系的正常运转。 一、工商行政管理在企业信用管理体系构建过程中的功能优势体现 从目前来看，实际上除了工商行政管理部门以外的金融机构、跨国征信机构、税务机构以及海关机构都在对企业信用管理体系构建过程进行相关信息的收集与管理，所以客观讲企业信用管理体系的监督介入方很多。但对政府、社会及企业三方发展而言，与企业监管关系最密切的还莫过于工商行政管理部门，所以政府希望以该部门作为主导来干预企业的信用管理体系构建过程，体现该部门在企业方面职能定位的有效优势。从职能定位角度来看，工商行政管理部门可以在企业信用管理体系构建中发挥三大功能：第一，它能制定、起草和执行与企业相关的信用管理行政法规，为企业信用管理体系构建提出硬性指标；第二，它能够实现对企业设立、营业执照办法与企业经济户口功能的有效审批，并为企业建立经济户口；第三，它能够查处企业的违约失信行为和不正当竞争行为，具有一定的法律约束性。所以说，工商行政管理部门能够直接面对企业实施有效监督，主导企业信息管理体系的构建过程，具有强大的法定职能优势。另外，它也可以起到规避政府职能大规模调整和现行组织法修改的作用。总结来说，工商行政管理部门对企业的监管管理是全方位、多角度的，它不但能实现对企业的信息监控管理，发现并制裁企业所存在的失信行为，也能直接推动企业征信对象的保理业务发展进程，所以说政府借助工商行政管理主体来干预企业信用管理体系构建过程也是当前中国政府及企业相互扶持发展的必然趋势。 二、工商行政管理在企业信用管理体系构建过程中的功能定位 1.对信息的收集与加工管理 企业构建自身信用监管体系的前提就是建设一套完整的征信体系，这样能确保企业的信用监管体系构建始终保持动态发展状态。客观讲，我国目前依然是非征信国家，企业征信制度并不发达，所以政府必须指挥工商行政管理部门来帮助企业建立经济户口、企业年检等主导征信方式，辅助企业来实现信用信息收集过程，也间接促进企业的信用管理体系构建过程。在信息收集以后，工商行政管理部门为了确保信息价值能够最大化发挥，还会进行后期加工，并将加工好的数据交给企业及政府部门作为信用管理与行政管理依据，为以后的信息供给服务提供做准备。具体来讲，工商行政管理部门会以一定标准来加工信息，并对信息进行分类评级，最后构建信息查询平台，制定信用评级标准，借助网络来面向社会及其它政府部门来提供有关企业的所有信用信息查询服务，通过工商行政管理部门以点带面，实现辐射性监督管理机制，令全社会都参与到对企业信用管理体系构建的监督过程当中。 2.市场引导 考虑到工商行政管理部门所提供的企业信用信息仅仅适合于当前尚不完善且征信规模较小的现实市场，而伴随市场中征信业的不断发展完善，政府与工商行政管理部门将来必然会从直接征信中退下来，所以就目前来看，工商行政管理之于企业信用管理体系构建依然定位于市场引导功能。它为当前企业提供信用评级、分析与风险评估功能，鼓励保险公司对企业失信行为开发必要险种，以达到防范企业信用风险的目的。另外，工商行政管理部门也有着引导和培育专业保理公司的职责，为授信企业追讨企业债务，并同时为授信企业提供理赔服务。 三、工商行政管理在企业信用管理体系构建过程中的功能对策 工商行政管理在企业信用管理体系构建过程中应该起到一定的技术完善作用，下文将针对企业的信用监管技术完善来提出两点功能对策，以体现工商行政管理部门之于企业发展的优势特性。 1.为企业构建完善的信用信息数据库及信用信息公示系统 工商行政管理为企业构建信用信息数据库与信用信息公示系统是为了打击企业可能存在的失信行为，是对社会主义市场经济秩序的直接维护。同时，它也能确保信息公示的准确性与有效性。在这一完善过程中，企业的信用信息数据库会被不断充实完善，例如失信举报制度、信息查询系统等等都能推进企业信用信息的公示过程。以信息查询系统为例，它就主要将企业信息划分为3类，其中包括企业登记信息事项、企业正面信用信息以及严重失信信息，这一类信息主要面向全社会公开，始终保持信息透明度；还有失信行为信息被处罚记录信息，该类信息限制只允许当事人进行个案查询使用；另外第三类信息则代表企业在年检后所获取的经营信息，比如企业盈亏状况信息与资产负债信息等等。上述三类信息都交由工商行政管理部门与企业通过信息查询系统共同管理，目前诸如此类企业系统的构建也被视为是企业信用管理体系构建中符合法律规范的正确思路。 2.为企业创新信用评级方法 我国政府目前也与时俱进，借鉴国际做法来干预企业的信用管理体系构建过程。例如以工商行政管理为主体的要素分析法，它就基于5C和5P标准评判方法来监督管理企业。所谓5C就是企业品德（Character）、能力（Capacity）、资本（Capital）、抵押（Collateral）和情况（Condition），5C主要从企业行为规范来约束他们的信用体系构建过程。而5P分别为个人（People）、偿付（Payment）、目的（Purpose）、保障（Protection）和前景（Prospects）。5P与5C相对应，它通过企业技术规范来约束他们的信用体系构建过程。两种方法对授信企业在信用评级过程中都会有所提示和帮助，并且所涉猎范围全面，能够进一步促进企业与工商行政管理部门之间的良好互助与监督关系。 四、总结 在我国社会主义市场经济发挥重要作用的现今时代背景下，企业必须基于信用管理体系构建出发，结合自身状况及能力来不断发展信用管理制度，并同时重视工商行政管理之于自身的干预与辅助过程，实现未来合理、健康、有序的发展态势。二者之间也必须把握好“度”的关系，做到适当干预，以有效解决问题为准则，在新形势下寻求更有效率的工行管理职能运用方法，帮助授信企业突破自身局限，走可持续发展道路。 作者:陈傲 单位:合肥工业大学(宣城校区)商学系 工商管理企业论文:企业工商管理职能研究 摘要： 随着目前我国市场经济的进一步发展和完善，企业工商管理职能的实施开展情况，成为很多企业所关注的焦点和发展目标，从目前企业的发展速度和发展现状来看，工商管理的业务范围还比较广泛，在管理内容上也比较复杂，因此有效提高目前企业的工商管理职能是一个巨大且复杂的工程，对于有效提高企业目前的工商管理职能，还要积极结合当前外部市场经济的变化，以及优秀的人才储备等多方面的影响因素，充分发挥新时期企业的工商管理职能对企业发展所产生的积极作用。有效的工商管理职能可以在一定程度上提高企业的整体管理水平以及科学的管理方法，从而帮助企业进一步提高其在市场中的竞争实力。 关键词： 企业工商管理职能；发展现状；解决措施 在经济和文化快速发展的新时期，提高企业工商管理职能是其发展的必然要求，同时也是新时期经济体制转型对企业的发展需要。本文针对目前我国市场经济中企业的工商管理职能所发展的现状进行具体有效的分析，通过对其理解和阐述企业的工商管理职能也暴露出了诸多弊端和局限性。因此，本文以企业的工商管理职能在当下的发展情况为主要研究内容，同时对目前工商管理职能所存在的局限性进行了具体的阐述，另一方面本文综合市场经济外部环境、企业自身工商管理职能以及其工商管理人才队伍的建设等几方面，对提高企业的工商管理职能提出具体的方法和策略，从而促进新形势下企业工商管理职能的有效发挥。 一、新时期企业工商管理职能发展的局限性 1．工商管理体制不健全 目前的市场经济环境中，企业工商管理的职能范围比较宽泛，其主要也是为了更好地规范企业日常经营中的管理行为，但是很多企业并没有充分认识到企业工商管理职能的重要性，不仅在其具体的管理过程中缺乏明确的目标，同时也没有建立完善的工商管理体制，使其管理职能的实施缺少规范性的依据，不能对企业的行为和经营管理起到很好的制约监督作用。另一方面，以目前还不完善的工商管理体制和管理结构，也很难有效的支撑企业在新时期背景下进行有效的转型和升级，很难发挥其应有的管理优势。因此，工商管理体制上的不健全，严重制约了新时期企业的科学发展。 2．缺乏专业性的管理人才 目前新时期经济的快速发展对工商管理也提出了更高的管理要求，工商管理本身就是一个专业性比较强的业务领域，自然对于人才上的要求就比较高，而根据现在对企业工商管理领域的发展来看，我国真正意义上的专业工商管理人才还比较匮乏，企业目前的工商管理部门的人员大都来自于其他部门，或非工商管理专业的人员，缺乏专业化以及科学化的工商管理理念和知识，随着目前企业对工商管理职能的重视逐渐提高，其涉及的业务内容也逐渐增多，专业性也逐渐提高。但是目前非专业化的工商管理人员很难适应其职能的开展和实施。另一方面，目前也缺乏对企业工商管理人员科学系统的培训。不仅缺乏对目前市场经济环境下的工商管理职能发展水平缺乏有效的认知，同时，自身不完善的工商管理理念也难让目前的企业工商管理职能发挥其自身的积极性。 3．缺乏较强的工商管理执法力度 只有强有力的工商管理执法力度，才能保障企业工商管理职能有效开展，发挥工商管理职能自身的有效性。然而从相关企业调查显示，针对目前我国企业工商管理职能中还存在诸多管理漏洞，与此同时，缺乏专业性的企业工商管理职能，在实际的管理过程中其对企业整体的监督执法力度也比较薄弱，另一方面由于目前很多企业在开展工商管理工作时，缺少完善的系统的制度依据和相关的惩戒措施，这也在一定程度上降低了企业工商管理职能的执法力度。与此同时，由于相关法律制度的出台和颁布，进一步提高了我国基层政府工商管理工作水平，使得企业在某种意义上过于依赖外部的执法环境，大大降级了企业自身工商管理业务水平的建设，从而严重削弱了目前企业在工商管理业务方面的执法力度和强度。 二、如何提高新时期工商管理职能的有效性 1．建立健全企业的工商管理制度体系 首先要积极建立起健全的工商管理的体制度体系，为开展有效的工商管理业务提供完善的制度保障和理论依据。其次，积极学习西方的工商管理在制度上的创新，引进先进的企业工商管理制度理念，从而促进我国企业的工商管理有效开展和实施，建立健全企业的工商管理体系，是我国市场经济不断发展的时代要求，不仅对于企业自身的发展具有积极地影响，同时，对于我国整体的工商管理领域都是新时代下的创新和发展。 2．加强对企业工商管理人才的培养 有效提高我国企业的工商管理水平，关键还是不断完善和企业工商管理的人才队伍，首先要积极提高企业对工商管理人员的理论知识培训，灌输先进的工商管理理念，有效提高员工的工商管理业务处理水平，同时，企业在工商管理开展过程中还要积极引进专业化的工商管理人才，以此提高企业的整体业务管理水平。另一方面，在后续开展和实施有效的工商管理过程中，工商管理员工还要积极不断丰富自身的理论素质，强化工商管理专业性知识，才能更好地适应新时期企业工商管理水平的提高。 3．有效提高工商管理的执法力度 要想真正发挥企业工商管理的优势，就要进一步提高企业工商管理的执法力度，首先，一方面管理人员要严格秉承企业的工商管理制度和岗位职责按规矩办事，认真履行企业的工商管理职能，其次，建立完善系统的工商管理惩戒措施，增强企业在工商管理方面的权威性，另一方面也要积极提高企业的执法手段的建设，这样才能有效提高企业工商管理的执法力度。 三、总结 综上所述，科学高效的工商管理是促进企业快速发展的基础和前提，工商管理是新时代的发展背景下对企业发展提出的新的要求，同时也是目前促进我国社会进步的重要力量，随着经济的快速发展和企业转型升级的需要，开展有效的工商管理对于企业的发展至关重要。根据本文的论述要想很好地发挥企业的工商管理职能，企业就要积极结合现代化的工商管理理论和发展措施，来提高企业的整体发展水平。 作者：贺琳 单位：焦作煤业（集团）有限责任公司 工商管理企业论文:企业工商管理人才应用能力培养 【摘要】 企业工商管理类人才质量的高低对推动企业发展、促进经济社会进步有着重要的意义。随着科技的进步、企业的升级、社会的发展，要求企业工商管理类人才具有理论层次高、实践经验足、创新能力强等的综合素质和多元化能力的趋势越来越强。而传统的企业工商管理人才培养模式显然不能适应现代市场经济发展的需求，需要多措并举，综合给力，才能培养出适应新形势新要求的新型人才。 【关键词】 工商管理人才；综合能力；培养途径 随着社会的发展，随着高新技术产业的进步，其对企业工商管理人才的综合素质和整体能力的要求无疑也在不断提高，尤其是被当下视为企业生命的创新能力、信息处理能力和团队合作能力。在此背景下，培养和提升企业工商管理类人才的综合素质和整体能力，已成为一个十分重要且需要迫切解决的课题。 一、企业工商管理类人才培养中存在的主要问题 毋庸讳言，现下高校在培养工商管理人才中有不足之处。主要原因是高校教材更新周期长、传授内容脱离实际，导致学生实践能力差，适应时间长，创新和创业意识弱。由于学校是人才培养的源头，问题的产生导致用人企业不得不继续对工商管理人才进行再培养。但企业在培养工商管理人才过程中也存在明显不足，具体表现主要有： （一）企业的人才培养目标定位不够准确 一般而言，目前的企业工商管理人才，大多数被定位为企业管理的高级专门人才，而没有客观地对理论型人才和技术型人才加以仔细区分。对工商管理人才的培养上，已经形成了一种固定的思维模式，即将工商管理人才的培养笼统确定为企业的高级人才培养。这显然不切合实际情况。伴随着中国日益剧增的与世界的全方位接轨现象，企业工商管理类人才的市场供需情况也发生了新的变化，功能多元，分类细化，传统上对企业工商管理类人才的培养定位已经不能适应市场经济发展的需求。 （二）企业的人才培养课程体系存在明显不足 其一，由于将企业工商管理类人才定位为高级管理人才，忽略了人才的差异性。因此在课程设置上没有特色，缺乏变动性，使得学习内容与市场需要不匹配，人才理论知识结构单一，缺少核心竞争力。其二，课程体系中实践与理论的相互脱节现象严重，没有充分吸收高校培养人才方面的经验教训。工商管理课程是实践性较强的课程，强调实用性、实践性。虽然现行的课程安排有一定的社会实践和生产实习，但由于种种原因，有针对性的、系统的设计和实际操作显然不够，造成被培养者的实际动手能力不强，职业岗位适应期相对缓慢、变长[1]。其三是过于重视理论性知识。长久以来，企业对工商管理类人才的培养大多注重理论知识的灌输。以理论知识为中心的课程体系，虽然课程内容繁杂，课时总量增加，但是人才的实际应用能力并没有得到明显增加，多是眼高手低，有想法没办法。总之，在课程体系的设置上，仍然受到高校的影响。 （三）人才的创新思维没有得到很好培养 创新是一个民族的灵魂，没有创新就没有更好的发展，这是被无数事实证明了的真理。企业现有的培养模式还是借鉴学校的培养模式，还是“经典”的“灌输式”教学模式，以教师为主体，无视或忽略受众的自我意识，难以从根本上有效提升对企业工商管理人才的创新能力和创新意识。机械式的“批量定制”培养人才，被培养者的分析问题能力和解决问题能力没有有效提高，其社会组织能力较差、沟通能力差，千人一面，没有特色可言。如此这般，企业的工商管理类人才创新思维和创新能力先天堪忧，在实际工作中，不能也不可能根据实际需要发挥自主创新意识，做出创新成绩。 二、提升企业工商管理类人才综合能力的几点思考 （一）要准确定位企业工商管理类人才的培养目标 为满足理论研究和实践工作需要，我国把人才培养分为学术型和应用型两种类型。企业工商管理人才的作用也不外乎以下两大方面作用：一是把脉经济社会发展走向，研究企业的发展方向；一是在实战中求生存，真刀真枪推进企业的发展。所以，企业在工商管理类人才的培养上也要有针对性。对主要从事理论研究、规划企业发展的的管理人才，要侧重基本理论知识的培养，要求具有能以专业理论知识指导实践的能力；而对主要以应用实战为主的人才，则需要侧重实践能力的培养，要求掌握基本的理论知识与方法，更重要的是要有具备运用所学知识发现和解决问题的能力以及敏锐的洞察力和迅捷的应变力。 （二）要建立科学的工商管理类人才培养计划 一是建立具有交叉学科的课程设置计划。社会的发展使得原来只具有单一学科知识的人越来越不适应。作为与企业发展有密切关联的工商管理人才，尤其需要有高视野、广角度、大格局。在制定工商管理人才课程计划时，一定要注重交叉学科的设置问题，使培养的人才能适应市场需求，适应经济的发展趋势，紧跟时代的发展步伐，具有广博的视野和独特的视角。在设置课程时，一方面要把相关的学科专业与企业的经营管理密切联系起来，注重加强涉及生产经营一线、诸如优化业务流程、提高效率、降低成本、提高企业信息化管理水平等的基础性课程；另一方面要适当补充有关“管理科学与工程”学科及“信息管理”学科等的内容，实现多学科交叉，拓宽工商管理人才的视角，增加知识面，实现多种知识和技能的有机统一[3]。二是建立规范的课程库。要以市场的需求为导向，根据企业各个管理部门的职能对人才的要求，参考借鉴不同类型工商管理专业课程的设置，坚持实用、适用和够用原则，科学整合培养课程，对财政、税收、金融等专业基础课程做适当整合，对与履行职能直接相关课程，重点从理论、实践方面加以强化，并使之系列化、规划化、模式化。三是建立系统的模块化教学方法。企业的工商管理人才与企业密切相连，要以职能部门及相关的职业群功能为依据，把企业经营战略和规划管理、生产及运作管理、会计和财务管理、市场营销管理、信息系统管理和人力资源管理等多方面联系起来，以企业的实际情况和被培养者的真实感知对相关课程进行改革，打破教材编写体系，梳理实际操作情况，实施与企业实践状况一致的、相对应的内容来实施教学，使教学内容具备科学性、理论性、时间性、实践性和开放性的特征，做到针对性、指向性，实施模块化教学。 （三）要重点加强创新意识和创新能力的培养 一是加强创新训练。要采取走出去，请进来举措。多到实地观摩学习，学习和借鉴多内外创新企业的经验和做法，亲身感受创新的氛围和成果。要把具有创新思维和创新成果的专家和人才请进来，现场交流，激发思维，提高思想认识水平。二是在课程设置上注重设置具有引导创新思维、创新意识的课程。加强系统论以及创新思维论的学习，注重对事物认识的探索、积累和验证。三是强化职业能力培养。职业能力是创新的基础。要结合所需学科理论体系和实践内容，结合企业生产经营一线的管理岗位要求，充分开展市场调查和分析，加强信息处理水平和社会交往技能。 三、结语 综上所述，对企业工商管理人才的培养，要做到目标明确，计划周详，理论联系实际，紧跟时展步伐，创新人才培养模式，注重综合能力特别是创新能力培养，才能培养出适用对路的工商管理高级精英人才，企业的发展会有旺盛的生机和活力。 作者：李彦锦 单位：山西工商学院 工商管理企业论文:工商管理企业发展战略目标与发展 摘要： 近年来，经济发展迅猛，尤其是我国加入世贸组织后，市场经济发展空前，尤其是我国中小企业所占比重呈增长的趋势。中小企业的崛起，在很大程度上促进了我国经济的发展。但就目前中小企业的现状来看，应在立足我国国情的基础上，指出我国中小企业发展战略目标和发展方向，以进一步彰显中小企业发展特色。 关键词： 工商管理；中小企业；发展战略；发展方向 中小企业以其独特的经营方式和成本较低、转移较便捷等优势，更好地适应了当今变化较快的市场和消费者的要求，越来越表现出较理想的发展态势。中小企业在世界各国的经济发展中都有着不可忽视的作用，尤其在这样一个人口众多、地大物博的发展中国家中，鉴于各个地区经济发展水平存在着差异，中小企业的发展就越凸显出重要的意义。但近几年来，我国中小企业由于受到多种不可避免的因素的影响，其进一步发展面临着较大的困难。比如思想观念、技术装备和经营管理组织形式等诸多方面都存在较为严重的问题。为了使我国中小企业能够进一步适应经济的迅速发展和市场激烈竞争的需要，真正让其在国民经济中发挥出巨大的作用，就必须制定并明确指出中小企业发展的战略目标和前进方向。 1工商管理中中小企业的战略目标 中小企业的战略目标就是为企业的发展找一个准确的战略定位，该定位就是要成为中小企业的奋斗方向，对中小企业的发展有一个很好的引领作用，并且能很好地推动中小企业的逐步发展，成为中小企业发展的动力。值得注意的是战略目标的制定既要符合我国国情，又要有效地结合我国中小企业的发展形势。通过调查研究，工商管理中中小企业发展的战略目标应着眼以下几点。 1.1运动状态支持目标 企业的发展呈动态形式，它需要在一个相对宽松、适宜的环境中不断壮大。尤其是中小企业，它们相对一些大型企业来说，比较弱势，更需要环境的熏陶和带领才能达到预期的目标。中小企业的生存、发展和经济效益的创收离不开政府的关心和扶持。因为中小企业资金短缺，人才缺乏，技术相对不过关，在硬实力上根本就无法与大企业相抗衡，在这种情况下，非常需要政府的关心和支持，对中小企业进行宏观指导，有效推进服务体系建设，为中小企业营造良好的生存氛围，帮助中小企业能够在一个很好的环境中进步和发展。另外，可根据市场的需求，由政府出面成立以盈利为目的的为中小企业提供投资、信息和培训等方面的机构，逐渐形成规模，形成体系。这样可以解决中小企业的资金不足，帮助中小企业打通筹集资金的渠道，进一步增加中小企业的生产运行和经济效益。例如可以鼓励民间、社区为投资主体，成立中小企业服务组织，形成固定的服务体系，以解中小企业的后顾之忧。 1.2运行结果目标 中小企业若想有大的发展，就应该在具备良好的经济条件和大环境的基础上，建立有效的内部发展机制，这样才能从根本上保障中小企业的长远发展，使中小企业获得长久不衰的活力。可以从以下几点做起：（1）根据中小企业的发展情况，进一步采取相应的改进措施，使中小企业的发展数量呈递增的状态增加。（2）增强中小企业人员素质。中小企业人员的素质偏低，已经妨碍了企业的进步和发展，严重影响了子企业的成立。政府应根据实际情况采取相应的措施，积极为企业人员创造条件，构建平台，组织员工参加一些培训，促使企业人员素质有大的提高和改观。（3）找准企业发展滞后的原因，对症下药。我国中小企业现实存在着诸多问题，例如行业结构不合理，产品结构落伍等等，这些都是企业面临的困境。这种情况下，我们就应该找出结构不合理的原因，找出问题出现的根本，然后采取强有力的措施对症下药，使我国中小企业能够正常运行。（4）体制矛盾制约了中小企业的发展。一些企业运行缓慢，经济效益低下，难以发展壮大，其原因还在于企业的体制矛盾，一些企业体制政、企不分，政、资不分，甚至企业的产权不清晰，激励机制缺乏，约束机制不到位……这些都影响了企业的发展，因此政府应采取不同的措施，帮助中小企业完善体制，解决体制之间的矛盾，建立明确的企业制度。 1.3运行的社会效益目标 企业要以追求利润为生命线，因为没有了利润，企业就站不脚跟。但企业的盈利目标和社会效益目标是分不开的。因为企业追求利润最大化，但并不能实现社会效益的最大化。反过来说，社会财富的降低又会直接影响中小企业的发展。可见，中小企业在运行中所产生的社会效益应该作为衡量中小企业发展的标准。我国中小企业运行的社会效益目标无外乎是增加财富，扩大就业，城市文化素质的提高。首先，中小企业的发展和成长，在很大程度上保障了员工的就业，增加职工的收入和福利，这样就可以缓解社会资本过于集中的问题，促进社会财富更加均衡，实现共同富裕的宏伟目标，这样员工的干劲会大大增加，慢慢地就会形成一个良好的循环链，更有利于促进和刺激中小企业的发展。其次，随着社会财富的逐渐增多，人们会将更多的资金投入到中小企业的创办中，使中小企业不断地强大，进而会产生更多的经济和社会效益。 2工商管理中中小企业发展的战略方向 在中小企业的整个发展体系中，战略目标与战略方向是相辅相成的，因此我们应对现阶段中小企业的战略方向做出选择。 2.1将有效突出中小企业特色为战略方向 目前市场竞争日益激烈，若想在市场上有自己的一席之地，中小企业要突出自己的企业特色，才能保持良好的发展空间，才能适应现阶段国家的进步和发展。 2.2要把发展配套型中小企业作为战略方向 这些配套型中小企业的建立，对中小企业的发展有着很好的辅助作用，这样才会真正实现企业资源的优化配置。 2.3将发展就业型以及社区服务型中小企业作为战略方向 发展就业型中小企业，可以在很大程度上缓解就业困难，同时还可以拓展本企业的发展空间；发展社区服务型企业，还可以得到政府和居民的首肯，更加有利于为企业融资。 总之，工商管理中中小企业在我国经济发展中有着不可小视的作用，因为中小企业不同于大企业，其经营方式灵活，组织成本低廉，还能满足不同消费者的需求。在经济发展中，我们既要注重企业发展的战略目标，又要着眼企业发展方向的选择。这样在瞬息万变的市场经济浪潮中，中小企业才能壮大，才能更好地顺应整个市场的发展。 作者：乔红叶 单位：河北经贸大学 工商管理企业论文:企业工商管理培训研究 【摘要】 现阶段我国企业管理水平已经提升至更高的等级层次，同步状况下管理团队完善化构建，已经成为许多企业领导普遍关注的时代性课题。笔者的任务，便是集中探讨如何强化工商管理培训和企业综合管理实效。 【关键词】 工商管理；培训方式；企业发展；团队 一、前言 一类企业想要切实提升自身综合化管理水准，就必须预先进行专业化管理人才培养，而这一切条件的落实，都将以高效的工商管理培训作为先提。所以说，尽快探讨完善化的企业工商管理培训方案，显得尤为必要。 二、持续强化对企业工商管理培训工作的重视态度 第一，企业各级管理主体和员工要树立起严谨的工商管理培训参与意识，力求透过根本层面上强化这部分培训工作实效。即预先督促领导发挥出可靠的榜样示范作用，令他们全面端正对这部分管理培训活动参与的理念，避免员工参与工商管理培训活动期间产生任何懈怠厌烦心态。毕竟领导在这部分文化宣传和员工激励上的作用，是不可轻易被替代的。第二，不管是现代企业领导或是基层员工，都必须尽快挣脱形式理念束缚，尽量地将工商管理培训视为一类投资性活动，借此强化企业一切员工的培训意识，包括责任和紧迫感等。这样才好将人力资源的优势全面发挥出来，进一步改善企业的综合化管理水准。 三、全面建设完善化的培训师资团队 首先，及时搭建起可靠性的工商管理师资团队校验评估体系，对于任何想要申请工商管理培训导师资格证的人员，务必要督促他们参与严格化的认证流程，同时透过管理理论、实践、思想政治等层面进行审视。其次，对于一些已经具备专业资格证的培训导师，则需要定期带领他们参与更高等级层次的培训活动，就是说令他们尽快掌握最新工商管理研究成果基础上，同步贯穿融入到有关实践活动之中，进一步开拓出全新且高效的工商管理培训方案。再次，进行企业培训师资来源渠道的有机拓展，进一步全方位吸纳不同区域的高端工商管理专业人才。最后，激励企业培训导师主动参与到具备国际级别的工商管理交流会议，其间增加见识并做到取长补短。归结来讲，构建起一类高质素的培训师资团队，不单单要做好上述工作，同时更要督促教师开展课题研究活动，目的是强化这部分培训导师的责任意识和主观能动性，进一步为企业多元化的工商管理培训活动拓展，提供保障。 四、深度改革既有培训模式和内容 现代企业工商管理培训活动，属于一类层次较高且内容繁琐的事务，尤其是在现代信息技术蓬勃发展环境下，人们获取信息的途径愈加广泛，同步状况下更要求企业工商管理培训活动及时融入现代化科技手段，即开发出多元、现代且科技化的培训模式，包括案例、讨论、讲座式教学法等。如此一来，企业一切工商管理培训活动才能得到长时期有效地延展，使得以往企业领导的工商管理理论得到有机完善，促进已学理论知识和工作实践的融合结果。由此看来，工商培训中的理论和实践结合，地位非常之深刻，不单单要确保实施灵活化的培训模式，同时更要选取富有针对性的培训内容。经过知识经济发展过后，企业工商管理人才开始极度渴求充满个性化的培训方式，其中部分管理人员倾向于锻炼理论思辨技能，一些管理主体想要培养高超的管理实力，总之，参与培训的工商管理人员的需求充满差异。所以，在培训活动组织环节中必然要彰显针对性，保证可以依照时展需求进行既有培训模式和内容革新，彰显出时代和专业化特性。 五、积极针对参与培训的工商管理人员进行考核评估 企业在不断发展壮大的同时，更会为一些管理主体和基层员工提供外出学习的机遇，而这部分被委派出去的员工通常都是保留学习的动机指标，矛盾的是却无法明确内部的学习任务。更为重要的是，当中许多工作人员未能形成强烈的学习意识，单纯地当作是外出旅游，所以说，强化对参与培训人员的考核，明显是十分紧要的。至于这部分考核内容，不单单包含理论考核，同时还有必要加入一些实践考核项目，其间确保透过员工学习需求角度出发，实施多元化的考核方案并且为每个员工匹配标准的学习目标。需要加以强调的是，考核参与工商管理培训的企业人员，还应该凸显出一定的启发和针对特性，确保员工能够积极地为考核做足准备工作并且端正自身态度，最终使得这部分成员学习效果变得愈加理想，进而更加有效地向企业提供改革发展建议，令企业能够在激烈的市场竞争风暴中屹立不倒。 六、结语 综上所述，自从我国顺利加入世界经贸组织之后，市场竞争趋势愈演愈烈，中任何企业想要获得长效可持续发展机遇，就必须针对自身人力资源加以科学化监督管理。相比之下，工商管理人才是企业人力资源中的关键组成要素，其具备的职业技能，对于企业长远化发展，有着极为可靠的指导性效用。所以，现代我国企业在组织工商管理培训活动期间，有必要在设置完善化的激励机制前提下，培养出更多数量的技能应用型人才，最终切实提升企业的综合化管理水准。 作者：阿兰 单位：青海民族大学工商管理学院 工商管理企业论文:企业会计和工商管理模式分析 摘要： 企业现代化经营建设中关键内容就是会计和工商管理工作，也是企业能够在竞争激烈的市场环境中拥有可持续性发展的基础。现代化市场建设中，企业现代化必须增加对于会计制度与工商管理重视，这样企业现代化发展才能够得到基础性保证。本文就将对于现代企业和工商管理模式研究应用分析，探索企业现代化建设管理模式与市场相结合的有效途径，推动企业可持续性建设。 关键词： 现代企业；会计；工商；管理模式；应用分析 一、前言 改革开放以后，我国经济格局发生了明显性转变，市场经济格局转变快速，现代企业会计和工商管理模式已经成为企业经营发展中的关键性内容。现代企业会计和工商管理制度创建是一个繁琐性工程，需要现代企业不断完善，推动企业可持续性建设。 二、现代企业会计和工商制度探析 1.现代企业会计和工商制度体现的原则 （1）稳健性原则 现代企业在经营建设中，《企业会计制度》在创建中，应该对于会计工程环境具体性分析，明确现代企业会计和工商审核原则。现阶段，现代企业会计和工商管理中的信息缺失问题已经成为企业经营建设中主要的限制因素，例如部分企业会计信息中出现利润虚假情况，对于市场发展严重影响。企业会计制度制定中，由于会计制度制定不严格，造成会计信息中经常出现坏账的情况，影响企业资金的正常运转。企业在制定《企业会计制度》中一定要将会计信息影响因素明确性制定，保证企业会计信息的科学合理。 （2）一致性 现阶段，我国企业会计部门在会计标准制度并没有形成，造成企业会计人员在日常工作中并行为并没有规范性。企业在现代化建设中应该为会计部门提供标准行的《企业会计制度》，让会计人员在日常工作中能够拥有规范性的行为举止，规范会计工作，会计人员更加了解会计工作性质及工作流程，对于会计经济项目报告行为规范性制度，提高会计工作人员的工作效率，监督部门应该增加对于会计部门的监督。 （3）统一性原则 企业在对于会计和工商管理中，制定的管理制度中应该对于企业会计审核环节规定，对于会计在审核环节中的规定、科目、运行、报告等内容全面要求明确，将企业传统会计和工商管理上存在的缺陷有效弥补，突破组织形式的界限，客服了分行业原有的会计审核工作。 （4）可操作性原则 企业在现代化建设中制定《企业会计制度》，不仅仅需要对于原有会计管理工作中存在的瓶颈突破，还应该让《企业会计制度》在实际应用中企业经营建设相吻合。《企业会计制度》内容包括了会计工作的每一个环节，例如会计要素、计量标准、会计报告编制，这些内容在实际应用中不仅仅完善会计信息缺陷，还具有较强的可操作性。 2.新会计和工商准则体系部分特点探析 （1）可操作性 现代企业会计和工商管理模式研究中，企业会计跪安了部门根据企业现代化发展情况重新制定的会计制度，会计制度将原有会计信息中存在的行为规范性操作，会计人员在对于会计信息审核及会计报告编制中，拥有了会计准则，让会计人员在日常工作中更加具有针对性，解决传统会计人员工作无所适从的问题。会计和工商管理模式应用中，可以在会计制度依托下防治出现因会计准则修改的情况出现混乱情况。 （2）层次性 新会计和工商准则体系在制定中需要具有明确性的层次性。新会计和工商准则体系是企业会计人员工作行为的基础，也是会计标准的深度性制定。在新会计和工商准则体系在制定中，是根据企业在现代化发展建设情况所制定，因此更加吻合企业发展，因此对于会计工作具有制定性指南作用。 三、现代企业会计和工商管理模式 现代企业会计和工商管理模式是指在国家规定机基础上，企业对于财务会计部门工作人员工作行为规范性管理的模式，是提高财务会计部门工作效率的有效途径，保证会计部分与企业经营建设的吻合，让会计部门推动企业现代化建设。会计和工商管理模式在一定程度上能够让企业会计部门中实际运行情况客观性反馈。企业在市场化经营建设中，会计企业在日常实践中，现代化企业对于会计工作要求越加严苛，企业会计和工商管理模式应该在国家规定要求下，政府部门应该对于企业会计和工商管理模式中积极引领指导。 1.建立适应现代企业特点的财务会计和工商管理体制 （1）强化财务监管 企业管理中的核心内容就是财务管理工作，因此企业管理部门应该增加对于财务管理工作中重视，让财务管理工作在企业管理工作中占据着核心内同。财务监管部门设置一定合理，完善财务监管制度，让财务监管工作与企业现代化建设相吻合，监管工作人员在日常工作中应该具有刚性，全面性落实财务监管工作。 （2）集中财权管理 企业管理人员应该增加对于财务管理职权的集中，保证财务总机构能够将权益分配、资金调度、资产处置等权益集中，其他部门仅仅拥有经营权，将传统财务管理工作中分权性管理模式转变。企业应该降低财务管理工作的管理范围，最好将财权管理工作控制在分公司以下，降低财务管理工作的层次。企业将财权管理工作适当集中，能够提高财务管理工作人员对于财务信息客观性的监控。 2.会计和工商管理模式探析 对于会计和工商管理模式探析中，发现企业应该创建完善的会计和工商管理机制。会计和工商管理机制在制定中应该与企业现代化经营建设中应该体现合理、全面等原则，让会计管理部门真正在管理工作中发挥出最大的效果。对于企业现代化建设中，会计管理模式主要分为三种模式，第一层模式就是分散性会计管理模式，指的就是企业会计人员在日常管理中应该由领导人员管理；第二种模式就是交叉性管理模式，指的就是企业会计人员日常会计工作中，企业会计管理人员的管理工作应该由基层会计工作人员及管理人员共同承担，会计企业也是有会计部门管理人员与企业管理人员共同管理。第三种管理模式就是统一性管理，指的就是企业会计人员的日常工作行为及管理人员的工作工作，由企业管理人员统一性管理。 3.会计和工商管理的发展趋势 会计和工商管理发展应该向知识经济会计模式发展。知识经济会计和工商模式就是会计管理人员在日常管理内容成为企业现代化建设的依据，多元化分析会计信息中具有的潜在性价值。 （1）会计管理重视人本管理 改革开放以后，我国经营格局进入到了市场化经营中，企业在市场化经营建设中的竞争性越加激烈，目前竞争力主要是企业经济实力、科技、管理的综合性竞争，但是最为核心的竞争的核心内容就是人才方面的竞争。因此，企业应该增加对于人才资源的管理工作，让人才管理成为企业管理工作基础。会计管理工作一方面是完善传统会计制度，还应该增加对会计人员的教育，提高会计人员的专业技能。 （2）会计管理重视内部管理 企业在会计和工商管理中，不仅仅是创建现代企业制度，还应该增加对于企业内部管理工作管理水平，以企业现代化建设目标作为会计管理工作的基础，满足企业经营建设对于会计工作要求。 四、结论 综上所述，企业在现代化建设中，企业在会计和工商管理工作中，应该创建统一性管理模式，这种会计和工商管理模式与企业经营建设是十分吻合的。本文仅仅对于企业会计和工商管理模式简单性分析，还存在一定的不足，希望会计管理人员参考使用，提高企业会计和工商管理水平。 作者：张骄阳 夏国月 苏芮 单位：东北林业大学 工商管理企业论文:新时期企业工商管理人才培养 摘要: 在新时期，如何培养和输出优秀的工商管理人才已经成为当今社会的热点问题。随着我国经济的不断发展，社会对于优秀的工商管理专业人才的需求是不断增多的，那么怎么样输入合格、优秀的工商管理专业人才，是社会各界普遍关心的一个问题。本文就通过对此问题的研究，提出自己的一些观点和看法。 关键词: 新时期;工商管理专业人才;培养;输出 引言: 随着改革开放的不断推进，我国的经济发展也取得了举世瞩目的好成绩，伴随着经济的快速发展，中小企业如雨后春笋般发展起来，并且从改革的市场中获得了自己的发展机会。另外一个方面，世界经济一体化进程不断深入，密切了世界各国及相关经济体之间的联系，企业面临的竞争压力也越来越多，如何在多变的市场环境中获得更好的发展，实现企业在竞争中的脱颖而出，是每个企业都密切关注的事情。激烈的企业竞争中，归根结底是人才的竞争，只有拥有优秀的人才资源，企业才能在发展的道路上不断前进。优秀的工商管理专业人才是每个企业发展都渴望获得的，企业对人才要求的标准越高，那相关的工商管理专业人才输出的要求和标准也会更高，传统的工商管理模式已经不能适应多变的市场需求，所以我们应该基于新的环境要求和角度，就提高工商管理专业人才的输出和培养谈下自己的一些观点和看法。 一、企业工商管理类人才的现状 第一，企业工商管理人才的培养目标定位不准确当前社会上针对工商管理人才的定位往往是比较笼统的，而没有一个细致的划分标准，普遍的认为工商管理人才就是企业的高级管理人才，这种观点就把一些理论功底扎实的工商管理人才和技术能力更强的工商管理人才混为一谈，这就十分不利于相关实际工作的开展。第二，企业工商管理人才在培养体系上存在不足首先对于企业的工商管理人才定位的预期过高，造成了培养目标与实际情况的脱节，相关的培训工作也没特色，不具有针对性，缺乏灵活性，培训的内容和市场环境不能有效的结合起来，在这种培训体制下，培养出来的企业管理人才是会被市场淘汰的，因为这样的模式输出的人才是普遍的理论基础不扎实，缺少灵活性，不懂得应变，不关注市场环境的变化，自身的核心竞争力是大打折扣的。其次，工商管理专业人才的输出和培养，必须要讲求实际，要有一定的实战能力，注重社会实践，要在实践中不断摸索和总结，最终磨练自身的实际综合能力。最后，企业对于工商管理专业人才的培养要强调实际运用能力的培养，要坚持实际运用，强调行动的重要性。第三，缺乏创新能力的培养如何应对多变的市场环境，应对激烈的市场竞争，企业相关的工商管理人才必须得思变、善变，要有一定的创新意识，对企业的未来战略规划要有一定的前瞻性。社会实践是改革人们大脑的有效工具，如果只强调书本知识，不追求社会实践，不注重实践的获得，那肯定不利于企业创新型综合性人才的培养，这样子的管理人才注定要阻碍企业的进一步发展和前进。 二、如何培养企业工商管理类人才的创新能力 第一，明确定位企业工商管理人才的培养目标当前我国各大高校在对工商管理专业人才的培养中更多是基于研究型和学术型两类，针对性的展开培养。那么企业再对引入的人才中，也要学会针对性的培养，注重人才个性的舒展，要以打造综合性人才为输出目标，不光要重视实践也要结合理论，只有将理论和实际有效的结合，才能发挥知识和人才的最大效用，才能为企业创造更多的价值。第二，建立系统全面的工商管理人才输出计划在制定人才输出计划的时候一定要做好市场调查，摸清楚市场的需求，参考同时期的历史数据，合理预测目前以及未来五年人才输出概括。作为一名合格的优秀的工商管理人才，还应该多到一线去工作，在一线工作能够迅速积累相关的基础经验，迅速的熟悉基层的相关变化，为今后的企业管理奠定一定的基层基础。企业的发展过程中，需要不同的专业人才为企业付出，工商管理人才是企业庞大人才需求的关键，因此为了企业更好的发展，必须要提高企业工商管理专业人才的综合能力，拓宽知识面和视野。企业的人才培养和输出一定要和企业的发展战略和目标相吻合，明确各个部门的职责，明确分工，完善相关的规章制度，有效的落实人才培养和激励方案，减少人员的流失，强化人才的忠诚度。另外一个方面，还要培养人才自我创新意识，在日常行为的小事中，寻求创新的灵感，一个企业只有不断的注入新鲜的创新血液才能更好的推动企业更进一步的发展;企业的有关高层管理者必须要意识到人才再次受培训的重要性，要给人才提供相关的培训和再进修的机会，借鉴其他企业相关的优秀经验，不断总结，归纳，最终形成适合自身企业发展的模式，加强企业工商管理人才的信息化水平和社会交往技能。通过以上人才培养路径的实施，培养出具备一定特色和较强、创业竞争力，并具有后继发展能力的复合型和技术应用型工商企业管理人才。 三、结束语 总之，新时期企业工商管理专业人才的培养与输出，必须要采用科学合理的方法，注重对人员创新意识的培养和开发，还要明确企业再人才进入后，应该如何去打磨这一批人才，让其尽快为企业的发展贡献力量，在不同岗位的工商管理人才应该明确知道自己适合做什么，应该做什么，以及怎样实现自己设定的目标，怎么样为企业的战略目标落实贡献自己的理论，并且在此基础上结合自我剖析、机会评估、自我定位，不断学习，不断提高自己的综合能力，最终实现自己能力的提升和企业效益的增长和不断发展。 作者：李涛 单位：通化师范学院计算机学院 工商管理企业论文:企业工商管理现状及发展 一、企业工商管理现状 改革开放以来，我国的很多企业都逐渐发展起来，但是从长远来看，这些企业在工作过程中都存在着很多的问题，这给企业带来了很大的损失。同时，在企业工商管理过程中也出现了很多不科学的弊端。在管理过程中管理者不从企业自身的情况出发，只是按部就班地学习他人的经验或者是生搬硬套地进行管理模仿，从而造成企业竞争力不断减弱，严重威胁企业的生存。除此之外，很多企业只重视眼前的利益，忽略企业文明建设，对于员工的文化精神不够重视，没有做到统筹兼顾经济效益与社会效益。 二、企业工商管理的发展前景 1.加强企业的诚信观念 为了使企业经济能够快速发展，企业应该重视诚信，通过树立良好的企业形象使企业顺利经营，促进企业的稳步可持续发展。在一个良好的企业形象之下，企业才能够构建一个符合现代化条件的新的市场经济体制，并使这个市场经济体制不断向着可持续的、健康的方向前进，从而营造一个健康活跃的市场经济环境，使社会主义精神文明在企业工商管理中得到弘扬和发展。 2.加强财务管理 在企业发展过程中财务管理已经深入渗透到了企业日常生产中的每一个环节，与企业内部的每一个员工都息息相关，因此，在企业管理过程中财务管理是至关重要的组成部分，占有极为特殊的位置。所以，财务管理的好坏能够直接影响企业的正常生产发展，甚至能够影响企业的生存与兴衰。因此，企业为了稳步的发展就应该重视企业财务管理的重要性，加强企业财务管理。在此过程中，企业应该构建一个财务管理团队，建立一个强大的财务管理师资队伍，这是管理财务的最基本的要素。通过加强财务管理不但能够使企业财务管理的覆盖范围得到一定程度的延伸，还能够使财务管理工作更加精确仔细，对于企业内部类似于人、物、信息或者是财务等各种企业资源进行规范化的管理，从而提高企业的经营运转速度，促进企业的快速发展。 3.强化人员管理 在企业工商管理过程中应该做到以人为本，只有企业内部的工作人员自身素质得到提高才能够提高工作效率。因此，企业应该重视对工作人员进行思想教育，提高他们的业务水平，并对员工日常的工作技能进行培训，提高对员工的关心度。随着我国经济的快速发展，社会对人才的要求越来越高，不仅仅要求人才具备精湛的专业技能，还需要具备较强的综合素质。而对于很多企业来说，它们正处于快速发展的关键时期，如果不进行革新，不重视时代性就会被时代落下，逐渐被淘汰，因此，企业在招聘工商管理方面人才的时候应该重视综合素质，并加强对高素质人员的引进。对于企业在职人员应该加大力度进行培训，在培训过程中不仅仅需要对岗位专业知识进行培训，加大对新知识的更新，还需要加强工作人员综合素质的提高，培养员工发现问题、解决问题的能力，丰富管理的知识。在培训过后应该进行考核，考核的结果应该与员工的工资与升迁挂钩，对于表现好的应给予一定的物质奖励，对于表现不好的应该进行一定的惩罚，这样才能够激发员工的培训热情，鼓舞员工的工作士气，从而提高工作效率，发挥员工自身的价值。 4.朝国际化的方向发展，加强企业的竞争力 近年来，虽然我国社会经济得到了快速的发展，很多企业在工商管理过程中取得了一定的成就，但是与其他先进国家相比仍然存在着很大的差距。因此，在企业工商管理过程中应该向着国际化的方向发展。面对竞争日益激烈的市场，在国内很多产品已经达到了饱和，因此，为了使企业能够有一席之地，就应改变传统的市场战略，不但开拓新的市场，不断吸收国际先进的工商管理经验，从而扩大企业的生存发展空间，促进企业的可持续发展。 三、结语 总而言之，通过上述分析我们知道，想要促进企业的可持续发展，就必须提高企业工商管理水平，在此过程中应该制定符合市场原则的管理机制，增强企业的竞争力，并积极引进高素质的专业人才，摆脱传统陈旧的管理机制。同时，企业还应该做到以人为本，重视工作人员的综合素质，对员工进行培训，从而提高人力资源的利用率，促进企业的稳步持续发展。 作者：王飞 单位：长江大学文理学院 工商管理企业论文:企业转型工商管理的重要性 一、企业转型中工商管理的作用 所谓的企业转型发展，就是为了适应市场的发展要求，企业在长期的经营发展过程中会适当改变企业的发展方向以及经营模式，这样的转变会使企业内部自身所属的资源配置更加适应未来的市场，提升企业的竞争优势，让企业向着更好的方向发展。工商管理又称为工商企业管理，主要目的是有针对性地研究营利性组织的经营活动规律，还要对企业的管理理论进行进一步的研究。在工商管理与企业转型两者中，如果企业想要正确地进行转型，就一定要重视工商管理工作。工商管理在企业转型的过程中起着非常重要的作用，它不仅正确地规范了企业的主要经营模式，还能增强企业的竞争能力以及竞争优势。在当今这个企业竞争激烈的市场经济环境下，拥有好的工商管理部门，正确地分析企业发展趋向并正确转型可以使一个企业从众多的企业中脱颖而出，规范了市场的秩序，对企业之间的恶性竞争进行遏制并改善。高水平的工商管理还可以加强企业的守法意识以及保护意识，对于经营过程中出现的问题进行有效正确的处理，这样企业才能够按照国家的规定发展下去，保证企业成功转型的同时还能够向社会提供一个良好的市场环境。 二、工商管理部门在企业转型过程中的影响 要想组建一个优秀的工商管理部门，首先要严格要求工商管理人员的具体素质，对于将要招纳的人员要注重人才素质，对于已招纳的人员要注重培养并维持其整体素质，这样才能够保证应对市场经济发展过程中出现的任何问题。对于招纳的高素质人员来说，不仅要求对于基本的工商管理理论知识进行熟练掌握，还要在实际的工商管理中有相应的实践经验，这样才算是具备了工商管理人才的基本素质。但是要想成为工商管理的高素质人才，还需要具备国际工商管理需要的竞争意识，这样才算是真正的高素质工商管理人才，这样的人才可以用最好的服务意识进一步实现工商管理部门的管理职能。除了以上谈到的条件外，管理部门还要加强自身内部的管理，对内部的职能关系进行有效的划分，规定各自的职能权限，对于工商管理部门内部发生的种种混乱现象，例如分头执法以及分散管理等进行有效改善，加大工商管理部门对于市场的监督范围以及处理力度，这样才能够提升工商管理部门的整体管理水平，迎合市场发展的种种要求。 三、利用工商管理作用进行企业转型 要想使转型后的企业正确地迎合市场经济的发展方向，就要正确地发挥工商管理部门的职能，引导企业向着合理的方向转型。工商管理部门首先要对企业自身的条件进行分析，然后结合高水平的工商管理对企业进行转型引导，这样才能够推动企业进行有效的转型，成为能够适应市场需求的成功转型企业。在整个企业转型的过程中，国家的方针政策是企业需要严格依照的方针，除此之外，转型发展的过程以及转型成功之后的发展也需要接受工商管理部门的严格监督，这样企业才能够取得长远的发展以及经济利益。对于一些为寻求更多经济利益进而进行恶性竞争的行为，例如违背国家规定粗制滥造产品，危害消费者的利益等行为，工商部门要进行严格的监督以及处罚，同时对其他企业的转型发展进行正确的引导，这样才能够形成健康的市场经济体系。对于一些违法的民营企业，工商部门也不能够放弃，依然要用正确的方法引导企业正确地向服务型企业进行转型，这样企业的竞争力度才会提升上去，维持市场经济的秩序，让企业向更加有秩序的方向稳定发展，提升企业的竞争能力。工商管理部门在企业转型的过程中要着重注意企业之间竞争与服务关系的处理，发挥工商管理部门高超的工商管理水平，帮助企业向着正确的轨道成功转型，这样才能够发挥工商管理部门的作用，提升企业的竞争能力。 四、结语 总而言之，对于企业转型来说，工商管理起着举足轻重的作用，要想成功地解决企业转型过程中遇到的一系列问题，一定要将工商管理部门的工作做好，这样才能够维持好企业转型以及市场经济之间的关系。工商管理部门在帮助企业转型的过程中还要注重做好日常的监督服务工作，这样才能够正确地引导企业进行转型，让企业在市场经济的激烈竞争中长远地发展下去。 作者：李慧鹏 单位：长江大学文理学院

随着信息技术、新材料、新能源等领域不断取得新的突破，并与先进制造技术加速融合，制造业正向朝着高端化、智能化、绿色化方向快速发展。智能制造以“信息深度自感知、智慧优化自决策、精准控制自执行”为主要特点，正成为各国制造业转型升级的主攻方向。站在新一轮科技革命和产业转型升级的关键时刻，能否适应发展潮流，顺势而起，决定了我国能否顺利完成经济发展方式的转变与革新。在智能制造背景下，企业生产组织方式和人才需求都在发生深刻变革。企业从提供单一产品向提供整体解决方案和服务转型，从国内领先走向全球发展，也从中低端向高端转型，从规模效益向内生增长转型。同时企业人员结构也从劳动密集向智力密集转型，需求结构将由金字塔形向橄榄形转变，非技能和单一技能的岗位需求减少，复合型技术技能岗位需求增长，设备操作类岗位比重减少，运行维护类岗位比重增加，对人才的职业态度、综合素质、创新能力的要求也越来越高。当前职业教育正面临前所未有的发展机遇，而行业技术的发展及人才需求的变化也给职业教育装备制造大类专业的教学带来了深远的影响。用工荒与就业难同时存在，落后专业、适合低端岗位的技能型人才相对过剩，智能制造新产业、新岗位所需的技术技能型人才又大量短缺，人才培养结构和质量与智能制造发展新需求存在偏差，人才供需结构性矛盾亟须突破。“无有匠师，何来工匠”。为快速适应智能制造的大趋势，提高职业教育质量，就需要以大师、名师为引领，以专业带头人培养为突破，全方位拓展教师的视野、更新理念，全面优化“双师型”结构，开展全方位的技术研发、创新和培养、培训，建设一支能适应技术发展的教师教学创新团队，提高服务中国制造2025的能力[1-2]。 1教学创新团队建设的重要性 1.1助力支持智能制造产业高质量发展 智能制造改革发展的速度，将直接决定着我国从制造大国走向制造强国的目标能否顺利实现。而智能制造高质量发展的加速推进，离不开一大批高素质技术技能人才的支撑；而培养一支能适应行业发展需求的技能人才队伍，又需要高水平教学团队不断更新教学内容，提升技术技能水平及创新教学模式和教学方法，从而培养出能适应产业升级需要的技术技能人才,为产业提供更高层次的技能人才支撑。 1.2鼎力支撑提升职业教育水平 自《国家职业教育改革实施方案》颁布实施以来，我国职业教育迎来了前所未有的发展机遇，同时也面临巨大的提质培优的压力。职业教育高质量发展面临的师资问题，一方面在于数量不足，另一方面还在于师资水平难以满足要求，主要就体现在“双师型”教师总体数量和所占比例均偏低[3-6]。新形势下，职业教育作为培养技术技能人才的一种教育类型，对教师不仅有教学能力方面的要求，还对其工程实践、技术研发服务等能力提出了更高的要求[7-8]。 1.3适应行业技术转型升级与职业教育发展的需要 立德树人，师者为先。人才质量和服务贡献的提升，关键在于教师。目前，职业院校装备制造类专业教学团队普遍存在缺乏高水平的领军人才，双师素质不高，双师结构不合理，技术创新和社会服务能力欠缺，瞄准企业高端设备、核心工艺、关键技术培养人才不够，面向智能制造新需求培养复合型创新型人才不够，职业素养和工匠精神培育不到位等问题，创新理念、改革意识不强，教学内容滞后，教学方法保守，在企业培训、合作研发、技术服务方面也没有对产业发展发挥足够的支撑作用。 2教学创新团队建设的具体策略与举措 2.1搭建由领军人才引领的人才梯队 一是按照不同类型领军人才的选拔标准，引进或内部培育选拔，以专业教学为重点选拔教学名师，以工匠技艺为重点选拔技术技能大师，以学术造诣为重点选拔学术技术带头人，以创新创业能力为重点选拔创业导师等；二是紧跟行业技术发展和专业建设规划的调整，补齐短板，不断引进或培养新技术、新工艺、新设备等方面的人才；三是通过在职攻读学位、访问学者进修提高、调整技术方向和参加专业培训等方式，不断调整优化团队的职称、年龄、学历、技术领域的结构，使其更符合专业建设和教学的要求。 2.2建设结构化教学创新团队 一是要结合团队建设目标和自身基础或特点，每个团队成员合理设计个人发展规划，制定能力提升方案；二是以湖南省芙蓉教学名师等为核心和引领，建设优秀的专业教学团队，提升作为教学创新团队而言最为基础最为核心的教学能力水平；三是以国家和省技能大师为核心，建设技能大师工作室，充分发挥技术技能大师在技能攻关和绝技绝艺代际传承中的积极作用，打造具有工匠精神、高超技艺、实践能力强的专业实训优秀团队；四是以学术技术带头人和企业技术专家为核心，通过开展技术研发、技术服务与咨询等活动，打造技术创新优秀团队；五是以创新创业导师为核心，开展创新创业实践与教育教学活动，打造具有创新创业理论功底、丰富创新创业实践经验和精通专业知识的高水平创新创业团队。 2.3提升团队成员教育教学能力 一是要积极申报和承担重大教学活动或课题，针对制约本专业领域教学质量提升的共性问题与关键因素，开展系列研究，形成高水平教学成果并运用于指导教学实践，以教学研究与改革推动提升教学能力；二是要建立教学名师与中青年骨干教师的培养机制，充分发挥课程团队、科研团队等团队功能，通过传帮带，开展系列教育教学改革研究、专业综合改革研究、教材与课程建设、学术交流等活动，着力培养青年教师，提升其教育教学水平；三是积极遴选、推荐团队骨干成员参加国培、省培项目，行业学会举办的教育教学方法、课程与教材资源开发、信息技术应用培训，以及专业或课程教学标准、职业技能等级标准等专项培训，提升教师教学设计实施、教学资源制作、课程标准开发、教学评价与总结、团队协作和信息技术应用等方面的教育教学能力；四是建立企业技术人员教学能力提升机制，采取自学、教学能力专题培训、听评课等方式让企业技术人员快速适应学校教学的特点与要求；五是坚持以赛促教、以赛促改，积极组织团队参加校级、省级和国家级教师职业能力大赛，通过参赛过程中对人才培养方案、课程标准的修订及课程模块的重构，不断深入推进教学改革。 2.4提高团队成员技术 技能水平一是以技能大师工作室、技艺技能传承创新平台等为基础，在技能革新、技术协作、技能研修等方面，积极承担项目，实施技术改革，解决技术难题，推动教学创新团队技术技能整体提升；二是与华中数控、中国中车、中联集体等行业知名企业共建专业教师发展中心，团队成员进发展中心轮训，选聘大国工匠或企业领军人才担任团队产业导师和兼职教授，提升团队教师技能水平；三是落实职业院校教师定期下企业锻炼，建立相关保障制度体系，选派教师到专业相关的企业跟岗锻炼，了解行业新岗位体系和技能要求，掌握工程实践中的新技术、新工艺、新设备和新技能；四是围绕1+X证书的试点与考评工作，积极开展团队教师的职业技能等级考核师培训，要求专业课教师必须了解所有工业机器人技术相关的X证书，并熟悉掌握2种以上。 2.5增强团队成员技术研发能力 一是以产教融合一体化平台为载体，整合学校科技研发资源，以学术带头人为核心组建校企合作科研创新团队，以项目研发技术要素为纽带，通过与企业开展产品研发、技术服务、项目推广等合作，激发教学创新团队的技术研发的活力，形成课程教学、技能提升和技术研发的协同育人机制；二是结合已有基础，结合相关课题项目申报与研究，建立面向新材料、新工艺、新技术等不同细分技术领域的技术研发小组，形成相对稳定的研究方向和系列研究成果；三是要加强推动科研成果或技术研发案例向教学资源、教学案例的转化，落实和促进科学研究反哺教学；四是加强教学创新团队内部的交流及对外的合作交流，探索设立“智造未来”技术论坛，通过定期的技术交流催生更多研发方向和思路；五是以课题项目资金为引导、团队建设资金为主体、学校配套资金为补充，加强技术研发相关的实验测试硬件设施建设。 2.6培养团队成员创新创业与成果转化能力 一是围绕院校和企业的创新创业导师，组建创新创业专家指导团队，在团队成员参与创新创业活动过程中，为其提供全程化、个性化、专业化、实用有效的指导和帮助；二是联合企业和其他院校广泛开展创新创业培训与经验交流，并积极吸纳团队成员参与相关创新创业项目，提升成员的创新创业能力；三是以创新创业团队为核心，结合技术研发小组取得的成果情况，依托已有的实训室、创新创业基地等搭建创新创业实践与孵化平台，吸纳优秀学生参与创新创业活动，提高学生的创新创业实践能力。 2.7提升团队成员国际交流合作能力 积极开展国际合作与交流，既要引进来又要走出去，全面提升教学创新团队的国际视野与国际交流能力，积极向“一带一路”沿线国家输出机械制造及自动化技术专业领域职业教育的中国方案。注重建设经验与成果的总结与提炼，为其他院校的同类专业教学创新团队或专业建设等提供可参考案例，带动职业教育的向前发展。一是要引进来，包括聘请境外专家担任客座教授承担教学或讲座任务及指导团队和专业建设，引进境外院校在工业机器人技术领域的先进教育教学理念与教材设备，引进工业机器人技术领域国际知名企业的先进管理理念、技术设备与相关的培训资料等。二是要走出去，要选派教师前往德国、美国等发达国家学习机械制造及自动化相关技术领域的课程体系，学习国外的先进技术与标准；要选派骨干教师到国际化大企业跟岗锻炼，提升对国际化企业先进管理理念与技术的认识；要探索与西门子、ABB等创建产业学院等平台，拓宽教师国际化视野，拓展师资队伍的国际化能力。三是培养双语化师资队伍，助力专业群开展国际合作，培养具有先进职业教育理念、通晓国际规则、具备跨文化沟通能力的国际水准教师队伍，为“一带一路”走出去企业服务，为学生境外实习、就业服务。 2.8加强团队建设经验的总结 宣传与推广一是以教研教改类课题、教学成果奖等的申报为契机，推进教学创新团队和专业建设过程中的经验做法和成果案例的总结和凝炼；二是采用对口支援、研讨会、培训交流等多种形式，对外宣传推介团队和专业建设所取得的经验和成果，扩大团队的影响力，并促进职业教育的共同发展进步；三是结合“走出去”和“一带一路”，积极向建立合作的境外院校或办学结构宣传推介团队在工业机器人技术专业人才培养方面的实践经验与做法，承担“一带一路”沿线国家工业机器人方面的师资培训，对外输出中国特色的职教模式。 3结语 推进职业院校教师教学创新团队建设，是加快融入智能制造大趋势、全面贯彻落实全国职业教育大会精神和《国家职业教育改革实施方案》决策部署的重要举措。要坚持以机械制造及自动化专业教师教学创新团队建设为引领，以校际、校企协作共生发展、共享人才、共用资源为抓手,全面提升教师团队分工协作模块化教学和培训能力，深化专业教师、教材、教法“三教”改革，实现团队师德师风高尚、结构科学合理、负责人能力突出、专业特色优势明显的总体目标，为引领高等职业教育“双师型”教师队伍建设和发展、打造高水平职业院校教师教学创新团队、给智能制造的快速推进提供更多更优质的机械制造及自动化技术领域高技术技能专业人才作出应有的贡献。 参考文献: [1]张扬,高正春,李娟,等.“双高计划”实施背景下高职院校“双师型”教师教学创新团队建设困境分析[J].现代职业教育研究,2021(1):56-57. [2]李国成,徐国庆.高职院校高水平结构化教师教学创新团队建设研究[J].职教论坛,2021,37(3):86-89,94. [3]涂君.高职院校双师型教学团队重要性分析[J].科技资讯,2020,18(19):131-133. [4]曾照香,李良明.“双高计划”背景下职业教育教师教学创新团队建设研究[J].职业技术教育,2021,42(2):53-56. [5]陈琴芳.职校优秀教学团队建设策略的实践研究[J].科技创新导报,2015(29):242-243. [6]欧阳波仪,易启明,汪炎珍,等.高质量发展视域下高职教师教学创新团队建设研究[J].中国职业技术教育,2020(5):88-92. [7]陈超群,胡伏湘.产业转型升级背景下高职一流“双师型”教师教学创新团队建设[J].教育与职业,2020(18):76-79. [8]涂君.高职院校双师型教学团队建设存在的问题及原因分析[J].科技资讯,2020,18(18):116-117. 作者：赖春明 李培 孟少明 陈土军 单位：湖南化工职业技术学院 机电工程学院

科技类论文:新兴科技类重大图书项目的策划与实施 纳米科技是一个具有代表性的新兴领域，笔者尝试以纳米科技为例，结合编辑实务和工作体会，阐述了新兴前沿科技类重大图书项目的策划与出版工作，以期抛砖引玉。 近代和现代，我国在科技出版方面与科技发达国家存在较大的差距，许多科技领域的第一本系统性著作和有重要影响的著作大多来自欧美国家。而进入当代，我国科技水平有了很大发展，尤其是在新兴科技前沿领域，出现了与科技发达国家同步发展的良好机遇。 纳米科技即是这样一个具有代表性的新兴领域，笔者尝试以纳米科技为例，结合编辑实务和工作体会，简略谈一谈新兴前沿科技类重大图书项目的策划与出版工作，以期抛砖引玉。 作为国内重要科技出版机构之一，科学出版社很早便关注着纳米科技出版工作，陆续出版了诸如《纳米材料和纳米结构》等具影响力的图书单品。2006年，“纳米科学与技术”正式启动，丛书汇聚了该领域众多杰出专家学者，开始系统地推进这一领域专著的编撰出版工作……特别是在2010年，“纳米科学与技术”列入2010年度国家出版基金项目，在有关部门的指导和帮助下，经编委会和项目组成员的共同努力，共出版纳米科学技术著作近百部，成果丰硕，涌现了一大批重要前沿领域的代表性作品。 我们有幸亲历了十余年的纳米科技出版工作，尤其是基金项目的组织和实施。回顾这一重点出版工程自创意至完成的点点滴滴，收获很多。深感高层次、高质量、高水平的科技出版项目与以下因素密不可分。 1.高层次科技出版项目来源于并进一步服务于国家科技战略 高层次科技出版项目主要是依托国家科技发展战略，来源于一定时期内进行研究或攻关的重要科研项目和重大工程项目，及时总结这些项目所积累的经验和所取得的关键性突破，撰写成书，可以反映国家在科技领域最前沿取得的重要进展，进而服务于国家科技战略，促进科研成果的推广和转化，加速科学技术进步，推动经济建设和社会发展。 以“纳米技术”为例，它被公认为当今世界高新技术的三大支柱之一，美国、日本、欧盟等发达国家和地区都把纳米科技列为未来10-15年的研发重点，并投入巨资抢占战略制高点。 我国作为参与推动纳米科技全球性发展的主要国家之一，一直高度重视纳米科技研发工作，且在国家层面制定相关科技发展规划对我国纳米科技进行了总体布局。相应地，为加强我国纳米研究，加快在纳米研究领域取得更多原创性的成果，实现重点突破，解决国家战略需求中的一些关键性、基础性的问题，国家科技部特别加大了纳米科技方面的投入，设立“纳米研究”国家重大科学研究计划。此外，国家自然科学基金委、中国科学院、教育部等国家机构也为我国纳米科技研究提供了政策和资金的支持。 在这样一个科研大背景下，最近十年我国纳米材料与科技研究取得了突飞猛进的发展，纳米科研人才队伍快速成长、规模不断壮大，基础研究和应用研究取得了一大批创新性和有价值的科研成果。这就为科技成果的传播提供了优质的作者资源和内容基础。 而相关科技著作的出版，则从传播的角度，在国家科学技术发展战略的总体布局下，能够充分展示我国最优秀的科技成果产出，为我国优秀的学者们展示自己的学术思想以及对纳米科学技术这个领域的充分把握和高度概括的能力提供平台，促进纳米科学技术理论体系的不断完善，从而增强我国纳米科技工作者在国际上的话语权和影响力。 基于纳米科技研究与开发的重大项目“纳米科学与技术”，其出版宗旨恰是为国家在新兴前沿科学，特别是纳米科技领域的战略发展服务。丛书有望在传播科技文明、促进学科发展、普及科技知识、增进对外交流、服务专业教育等方面发挥积极作用。 2.高水平科技出版项目离不开编委会的学术指导 强有力的编委会是高水平科技出版项目的关键一环，通常需要具有学术权威性和广泛代表性。主编和编委会在作者推荐、选题遴选、稿件审读等方面的作用对于前沿科技出版项目至关重要。我社在确立组织出版“纳米科学与技术”项目后，即约请到中国纳米科学技术界代表性人物白春礼院士担任主编。在主编以及国家纳米科学中心的支持下，根据地域与学科，组建起了由白春礼、侯建国、朱道本等三十余位著名科学家组成的编委会，编委会具有很强的学术权威性，对项目的出版提出了很多指导性和建设性的建议和意见，在选题的设计及作者的确定与约请方面，给予了很大支持。 纳米科学与技术涉及多学科交叉，包括化学、物理、材料、生物、医学、电子、机械等学科。编委会在协调各自领域专家过程中，发挥了很好的组织与协调作用。 在实际组稿过程中，很多两院院士、重大项目首席科学家和国家杰出青年科学基金获得者等知名科学家在编委会的号召和带动下，积极参与到“纳米科学与技术”的出版中并贡献自己的学术著作。数百位专家学者精心撰稿，确保了出版项目的高水平、高质量。 3.高质量科技出版项目的实现需要有力的组织保障 对于已经列选或者有明确出版意向的重点图书选题，需要从出版社层面给予组织保障。首先，为保证项目的高质量出版，可成立由社领导牵头的领导小组，负责统筹指导;并下设项目工作组，由出版社总编部、专业学科编辑和校对人员、出版人员等共同组成，负责具体工作。通过协调和调动社内资源（如校对、质检）确保按预期顺利出版。其次，考虑到大型出版项目编撰不易、校勘繁复、出版周期长等困难，出版社宜在人员和资金上给予一定的支持。 4.合理的把关机制确保项目选题质量 对于前沿性和交叉性较强的学科领域，为了科学、严谨地落实选题评价工作，需要由编委会对图书选题从专业的角度进行把关。例如，“纳米科学与技术”项目经过编委会的认真讨论，在编委会上确定了选题列选的流程：选题项目原则上需经编委会集体讨论通过，补充项目的选题列选至少需经1位主编（副主编）和2位编委同意，方可列选。 在召开编委会期间，通过集体讨论，对主要选题方向和作者进行确定;会下，则严格按照选题列选程序，通过相关编委的判定来确定选题是否可以列选。这样就能够有效地保证项目的内容质量。 此外，严格的外审机制将确保稿件的高质量。从编委会以及出版社专家数据库中遴选出一批责任心强的外审专家，严把稿件质量关，保证了书稿的学术水准和编写水平。出版社内部则实施“三审五校”等质量保障体系，齐抓共管编校质量。 5.各项管理制度规范以保证项目的运转 严格贯彻执行各项政策法规以及有关编辑出版方面的规章制度、标准、规范等，是确保重大科技出版项目顺利运转和高质量出版的必要条件。除此之外，作为出版基金项目，需遵守国家出版基金相关条例。而“纳米科学与技术”还结合项目实际情况，制定了多项管理办法和管理规则，并严格按照管理规则进行各项工作。这为该项目提供了制度上的保障。 6.主管部门的指导积极推动项目的落实 新兴前沿科技类重大出版项目代表着某个领域的国内先进水平，因此，积极争取相关主管部门的重视和支持，对于获取优质图书选题、汇聚优秀作者、顺利开展编撰以及适当调动人力、物力、财力确保顺利出版方面起到很大的作用。例如，“纳米科学与技术”的编写得到了中国科学院的支持和国家出版基金的资助，这为组织、出版严肃的、小众的学术著作，特别是新兴前沿科技类出版项目提供了强有力的支撑。 正如白春礼院士在“纳米科学与技术”丛书序中指出的，“及时整理、归纳、出版前沿科学的系统性专著，一直是发达国家在国家层面上推动科学与技术发展的重要手段，是一个国家保持科学技术的领先权和引领作用的重要策略之一。”在我国科学技术快速发展之际，我们的科技学术出版如果能抓住机遇，做好前沿科学技术的出版工作，那么必将有利于传承文明、传播科学、创造未来、服务社会，有利于“中国梦”的早日实现。 （作者单位系中国科技出版传媒股份有限公司） 科技类论文:浅谈项目管理在科技类学术图书出版中的探索与实践 摘要：将项目管理在计划、组织、协调、控制和评价等环节的先进管理方式引入到图书出版，将项目管理研究的成果运用到图书出版管理，是健全出版社管理方式，进一步赢得市场的有效途径之一。本文以北京理工大学出版社的探索与实践为例，阐释了目前科技类学术出版项目实施中存在的问题及解决方案。 关键词：科技类学术图书；项目管理；实践 将项目管理在计划、组织、协调、控制和评价等环节的先进管理方式引入到图书出版，将项目管理研究的成果运用到图书出版管理，是健全出版社管理方式，进一步赢得市场的有效途径之一。本文意在通过梳理作者所在的北京理工大学出版社（以下简称“理工社?”）近年来科技类学术出版的实践与经验，阐释当前科技类学术出版项目实施中存在的问题及解决方案。 一、项目管理运用于科技类学术出版的必要性 科技类学术出版相对于一般图书出版而言有其特殊性。特殊性的内在表现为内容系统性强、专业度高，外在表现为篇幅较长、多分卷分册；由于科技类学术著作多用于指导科研生产实践，因此对编辑要求更为专业和严谨、出版节奏控制更为精准和紧凑。项目管理贯穿于出版活动的始终，是科技类学术著作高水平出版的保证。 1.图书出版选题论证和决策的需要 科技类图书出版选题论证具有很强的综合性，需要把经济发展、科学研究、技术进步作为科技出版的主战场，综合考量科技类选题的社会效益与经济效益。好的图书不仅内容精良、编校精准、印制精细，还要满足作者的要求、读者的需求和社会的导向。凡事预则立，不预则废。科技类学术图书选题尤其需要进行深入调研，甚至多次论证，以综合多方因素，使项目的前期策划与科研生产实际需求相契合。项目管理本身在调研和决策环节的科学管理方法使出版的选题论证和决策更为客观、可信。 2.图书出版项目高效有序运行的需要 在当前出版环境下，“逆水行舟，慢进则退，不进则亡”，图书出版项目从前期的选题论证到后期的发行推广再不是“慢工出细活”，而是在确保质量的前提下，尽可能提高效率。 对于科技类学术出版而言，高效有序的出版节奏显得尤为重要。更快速准确地领会作者的学术思想、研究方法和科研经验对于读者来说具有重要意义。项目管理在计划和实施环节的科学管理方法确保了图书出版项目运行的高效、有序。 3.图书效益跟踪的需要 在运营阶段，需对出版项目实际出版情况与预期目标进行差异分析、比对和及时修正。用项目管理的方法使科技类学术出版项目成为既讲经济效益和社会效益、又讲效率的出版活动，通过闭环控制出版全流程，客观分析出版项目与策划初衷的差异，总结正反两方面经验，针对出版规律和出版项目实际探寻出一条适合科技类学术出版的规律，并指导后续项目。 二、出版社项目管理组织机制和运行机制的构建 出版社承担的出版任务由多个出版项目组成，出版社层面的项目管理主要包括出版社机构调整、人力资源配置、财务核算、分配方式、出版流程管理等。由于篇幅有限，这里仅论述单个重点出版项目和多个出版项目并行中组织机制和运行机制的构建。 1.单个重点出版项目运行注重过程管理 对于单个重点出版项目，出版社项目管理组织机制和运行机制确立的前提是确保这一出版项目的出版预期与出版社的战略目标一致。科技类的大学出版社多是小而特、小而专、小而精的特色出版社，需将自身定位为服务于相关院校的教学科研，以专业和特色作为自己的核心竞争力。单个重点出版项目必然服从于、服务于、助力于出版社的特色出版，管理方法上应建立健全《图书质量管理制度》《印刷管理制度》《发行管理制度》《人力资源管理制度》《财务管理制度》和《出版进度安排和进度控制细则》等，注重过程管理，提高单品种效益。 在单个项目管理中，主要由一名执行负责人组织、协调各部门，相关部门指定一名专人负责项目相关的业务，配合、协助执行负责人完成项目。由以上人员组建项目组，负责项目的实施和结项。 2.多个出版项目并行注重协调管理 项目组合管理为多个出版项目并行管理提供了有效的管理方法。如果说单个项目的推进是战术性的，那么项目组合管理就是战略性的，是在企业发展战略指导下运作多个并行出版项目。并行运作的项目常常因进度、人力资源分配、营销等发生冲突，因此建立多项目协调管理机制，在出版流程中采取不同出版项目采用不同进度控制的方法进行管理。如项目在立项初期确立不同的定位；专业对口编辑优先入选项目的编审校团队；对科技类图书、学术类图书适当增加编校次数；设置生产调度岗位，在多个项目发生冲突时，按照项目重要程度和出版进度要求确定项目的优先级别，用以分配公共资源等。 多个出版项目并行时，其核心工作将转移到出版企业层面的协调和管理。通常由出版企业生产调度，以项目的结项时间为节点安排各项目的进度，并及时与单个项目的执行负责人协调和沟通，将社内资源有效地利用起来。由于图书的出版进度除由项目执行负责人全面推进外，社内的生产调度和责任编辑独自把控各书的编校进度。当多个出版项目发生资源分配矛盾时，根据项目优先级别实施“错峰”出版。此外，在出版过程中，充分调动责任编辑对于重点出版项目的积极性，在整个项目管理中起到至关重要的作用。 三、项目管理应用于科技类重点学术著作出版的实践经验 近年来，理工社?在科技类学术图书领域承担了众多国家级出版项目。如承担了多项国家“十二五”重点出版物出版规划项目，连续四年承担国家出版基金项目，这些出版项目的高质量实施得益于项目管理在出版实践中的深入应用。 1.建立重点选题论证机制 在选题策划上完善科技类学术重点选题论证机制。学术类重点选题以始终瞄准世界科技发展前沿，始终瞄准国家重大战略需求为出发点和落脚点来策划选题内容。这些学术类选题内容精深，通常篇幅较大或者具有多个分册。重点选题论证机制为这类学术类重点选题把脉，从项目管理起始阶段开始就充分分析选题方向，选题实施的重点、难点和存在的各类风险，并提出规避风险的有效方法。重点选题论证机制包括项目基本情况、选题实施条件、社会效益和经济效益预测以及风险评估分析等。 2.完善重点项目相关管理制度 针对国家出版基金项目和国家“十二五”重点出版物出版规划项目，理工社?制定并完善了相关项目管理制度。 由社领导牵头，社长办公室、总编办公室、学术出版中心、编校中心、财务部、质检部、印制部结合理工社?的实际情况研究制定了《北京理工大学出版社国家出版基金财务管理办法》《北京理工大学出版社重点出版项目财务管理实施细则》《北京理工大学出版社重点出版物（图书、电子出版物、音像制品）出版工作管理规定》《北京理工大学出版社出版进度安排和进度控制细则》等制度，这些管理制度的制定保障了国家出版基金项目在理工社?的有序进行、规范运行和高水平执行。此外，理工社?成立了“重点项目领导小组”，监督重点项目工作进度，生产调度及时向“领导小组”汇报项目进展情况，在制度层面和管理层面对重点出版项目做出了有力保障。 3.提升书稿出版质量控制和进度控制管理水平 在重点项目实施阶段，项目组严格管控图书质量，对编辑校对环节、印刷装订环节严格把关。邀请行业专家做交稿前审查，交稿后除严格按照“三审三校一通读”制度进行书稿编辑校对外，额外增加了两次出版行业专家审读。出版社编校中心抽调骨干编辑对项目进行编辑加工，在付印前交质检部全面检查付印样；图书出版后，质检部还对成书进行全面检查。通过严格落实编辑加工、校对、付印核样、成书检查等制度，确保重点项目的编校质量。 对于出版周期较短的重点项目，出版社重点项目领导小组制定了缜密的进度安排和质量保证办法，根据项目的实际情况，邀请社外出版专家审稿与理工社?编辑校对工作同步进行。虽然增加了校对的工作量，但可以确保编校质量并缩短出版周期。此外，每个编校节点均由专人负责落实交接工作，确保流程的无缝对接。 印制部对重点项目图书进行重点落实。提早对装帧设计方案和工艺措施（覆膜、压凹、UV、烫银）进行可行性分析，做好装帧材料、用纸的采购、入库和保管工作，并根据《北京理工大学出版社重点出版物（图书、电子出版物、音像制品）出版工作管理规定》预排印制周期，图书印装过程指派专人赴印厂校验质量。 4.强化理工社?学术出版品牌 理工社?以“科技传播、文化传承”为历史使命，逐步形成了以数字出版为前瞻，以学术出版为主体，以教育出版和大众出版为两翼的出版格局。学术出版中心立足于理工社?科技出版品牌，着力于特色出版，沿着“强地、扬信、拓天”的发展路径，持续开发重点出版项目。重点出版项目发行后信息陆续反馈到项目组，对后续重点选题的开发具有重要指导意义。通过项目管理，理工社?积聚了、凝炼了、出版了一批优质项目。从《飞行模拟器》到《中间弹道学》，从《汽车发动机节能减排先进技术》到《新能源汽车关键技术丛书》，从《航天发射科学与技术》到《航空航天技术出版工程》，其中部分科技类图书被德国Springer和美国Wiley等国际学术出版机构输出到欧美国家。通过承担这些重点出版项目，理工社?科技类学术出版走出了一条特色鲜明、品味高端、内容精良的学术出版之路。 理工社?应用项目管理保障了科技类学术出版项目的有序实施，加强了理工社?在项目可行性分析、风险评估、项目计划、进度控制、成本分析和项目团队管理等方面的建设。在实施的过程中，根据社情因地制宜地进行修正，初步探索出了一系列针对重点出版项目的管理经验。在我国科技类出版社转型升级的大背景下，项目管理在出版社中的推广与应用的前景是不可逆转的，理工社?在科技类学术出版上运用项目管理并取得了学术出版的繁荣，再次印证了项目管理应用在出版实践中的必然性与可行性。 （林杰，北京理工大学出版社社长） 科技类论文:通用技术课程应与科技类竞赛活动对接 摘 要： 通用技术课程与科技类竞赛活动在提高学生技术素养、锻炼学生动手能力和培养学生创新能力等方面有共同的目标，本文阐述了它们对接的必要性和可行性，并介绍了通用技术课程与科技类竞赛活动对接的案例。 关键词： 通用技术 科技类竞赛活动 动手能力 创新能力 通用技术课程的教学理念是“提高学生的技术素养，培养学生的技术实践能力和创新能力”，而参加科技类竞赛活动的目的是“学习科技知识，实践动手能力，体验科学快乐，培养团队精神”。可见通用技术课程和科技类竞赛活动在提高学生技术素养、锻炼学生动手能力和培养学生创新能力等方面有共同的目标，那么它们之间的对接就显得顺理成章。 有人说竞赛需要时间和金钱，并不是每个学生都有机会参与科技竞赛活动，其实这是一个误区：1.“参与科技类竞赛活动”并不仅仅指学生外出参加各种科技类竞赛，更多的是指学生以科技类竞赛活动项目为内容进行课外活动；2.并不是所有竞赛都需要很多费用，比如：纸飞机竞赛，只要有纸张就行，甚至用旧本子、大街上的宣传单都可以。每一个科技类竞赛项目都是很多专家潜心研究的结果，因而学生参与这些项目能更高效地学习科技知识、锻炼动手能力和培养创新意识。 一、通用技术课程和科技类竞赛活动对接的必要性 1.通用技术课程需要科技类竞赛活动给学生提供动手实践的机会，培养实践能力和创新能力。 我国著名科学家钱学森指出：“所谓优秀学生就是要有创新。没有创新，死记硬背，考试成绩再好也不是优秀学生。”所以我们要在通用技术课程中培养学生的动手能力和创新能力。那这些能力从哪里来呢？只能从实践中来，但是在应试教育的大环境下，通用技术课程中设计的很多实践活动是无法开展的。江苏省课程规划中通用技术是高一高二两个年级应开设的，每周两节课，而现在很多学校只在高一开设，而且一周一节课，甚至两周一节课，这种情况下在课堂上开展学生实践活动是不可能的，那怎样在这种现实情况下锻炼学生的动手能力和创新能力呢？让学生课外参与科技类竞赛活动是一个很好的途径，科技类竞赛活动的器材大多需要学生动手制作，然后还要调试、改进自己制作的模型，在这些过程中学生动手能力和创新能力都会得到锻炼。比如苏州市中学生科技吉尼斯挑战赛中极致滑行（易拉罐滑坡车）项目，这不是简单地拼装、模仿就行，需要学生自己设计小车，自己制作，然后调试。 2.科技类竞赛活动需要通用技术课程的理论指导。 理论从实践中来，最终回到实践中去。科技类竞赛活动是有明确活动目标的，要较好地实现活动目标，必需有一定的理论指导。比如：苏州市航海模型锦标赛自航项目中的直线航行，并不是马达更高级，成绩更好，在这个项目中要取得好成绩，关键是增强船的稳定性，这与通用技术中的结构稳定性知识相关。实践发现，有意识地用稳定性理论指导自己活动的学生，效果明显好于仅凭经验的学生。 二、通用技术课程和科技模型竞赛对接的可行性 如今江苏省通用技术课程既不是高考科目，又不是学业水平测试科目，再加上通用技术课程本身开放性的特点，使得通用技术教师在教学过程中有极大的自主性，他们不必严格按照教材进行教学，在知识的侧重点和教学素材的选取上有着极大的自由。 首先，我们可以把各种科技类竞赛活动内容引入课堂，当做教学素材使用。比如：电子百拼的项目，它有很多实用电路图，如触摸灯、定时灯、光控灯等，在教学苏教版通用技术必修二第三章《控制与设计》时，引入这些电路作为教学案例，可以让学生很好地区分人工控制与自动控制、开环控制与闭环控制。 其次，我们可以拓展通用技术的知识点，如航空模型竞赛中的橡皮筋动力飞机项目，学生在活动中可以学到飞机飞行中的三轴平衡知识，这是学生在一般课堂上学不到的，它和通用技术中的稳定性知识相关。 三、通用技术课程与科技类竞赛活动对接的探索 上面分析表明通用技术课程和科技类竞赛活动是可以完美对接的，除了上面提到的零星的知识点对接外，还可以把通用技术课程中的某个完整章节和科技类竞赛活动对接。 1.《设计的一般过程》与创新类竞赛项目对接。 苏教版通用技术教材必修一第四章《设计的一般过程》是整本书的核心部分，但是很多通用技术教师不愿意在这方面多费心思，他们认为课本上对于设计的一般过程的讲解很清楚，并且每个环节都有现成的案例，所以上课时就照本宣科。这样的课上得再好也只能让学生记住设计的一般过程的各个环节的名称，根本不可能真正领悟设计过程，更不用说培养学生的创新能力。这种教学方式完全辜负了编者编制本章节教材的良苦用心，设计是一种全新的思维方式和原创性的行为过程，是带有创造性的活动，与此相对应的教学案例必须是新颖的、原创的，是学生以前没有经历过的。所以我们可以把各种创新类竞赛项目作为教学案例，比如：我们可以让学生设计一辆圆周小车（苏州市青少年科技模型比赛项目），或爬坡小车（苏州市中学生科技吉尼斯挑战赛项目）等，其设计过程本身就是一种创新，以它们为教学案例，既可以领悟设计的一般过程，又可以让学生真正经历创新过程。 2.《结构与设计》与木结构桥梁竞赛项目对接。 苏教版通用技术教材必修二第一单元《结构与设计》中，其教学内容主要是“如何让结构更稳固”，而科技类竞赛活动中有木结构桥梁制作这个项目，两者之间可以实现无缝对接。在教学中我们可以提出设计木结构桥梁的要求，那么学生自然想到要用到课本中提到的三角形和拱形知识，在制作木桥的实践活动中，学生会发现结构中缺少三角形，根本无法支撑，而使用了拱形结构后，桥梁的承载大大增强。可以看到对接后学生既对通用技术课的知识有了深刻理解，又能提高木结构桥梁的制作成绩。 随着社会的发展，教育中“培养学生创新能力”这一目标获得学生、家长、广大教育工作者的认可，如何在不影响高考的情况下实现这一目标呢？实现通用技术课程和科技类竞赛活动的对接是一种很好的方式，以通用技术课程为载体教给学生科技知识，以科技类竞赛活动为载体让学生获得实践机会，则其对接可以培养学生的创新能力。 科技类论文:科技类报纸转型情况调查 摘 要 面对转型，曾为中国农村科普事业做出巨大贡献的科技报，面临着诸多的问题需要解决，如何实现顺利转型，将影响到整个中国农村科普工作的长远发展。 关键词 科技;报纸;转型 八月的吉林，秋风送爽。中国科技新闻学会科技报分会转企改制调研组，组织全国科技报社部分社长对吉林科技报进行了调研，了解到该报已被初定为公益二类事业单位，这是又一家非少数民族地区被定性为公益类的科技报媒体。 成立时间达半个多世纪、承担公益服务使命的科技类报纸，多数以广大农民为主要服务对象，坚守农村科普宣传阵地，已成为影响中国农村发展的重要媒介力量。目前，面对转型，曾为中国农村科普事业做出巨大贡献的科技报，面临着诸多的问题需要解决，如何实现顺利转型，将影响到整个中国农村科普工作的长远发展。 1 以科学普及为宗旨的中国科技报深情耕耘，受到了党和政府的高度称赞。当前在传统媒体与新媒体的融合中，科技报探索出初步经验，在当前新农村建设和提高公众科学素养方面的作用不可替代 1.1 中国科技报发展的历史沿革、地位与作用 我国第一张科技报创刊于1954年3月，改革开放后，全国科技报发展到160多家，占全国报纸总数的近10%，全国科技报的最高期发行份数曾达到1200万份。50多年来，全国各地科技报坚守科普阵地，独特的作用主要表现在以下几个方面。 1）科技报担负着党和政府在农村宣传工作中的重任，起到了党报的重要补充和延伸作用“包产到户”、取消农产品统派购制度、发展乡镇企业、农民工进城、取消农业税、新农村建设以及反对邪教等等，这些党和政府的方针政策和战略举措，通过科技报在第一时间为广大农民所了解熟悉，促进了农村繁荣和稳定。 2）推广科学技术上，成功地推动了亿万农民脱贫致富 包括享誉世界的杂交水稻等一大批优良品种和实用技术，都是通过科技报从实验室走进田间地头的，一则报道常可以致富几千人甚至几十万人、几百万人，制造了中国农村致富的“洛仑兹效应”。 3）与时俱进，开拓现代化信息渠道，成为最权威的提高全民科学素养和全面推进新农村建设的综合宣教基地 除了做好传统的纸质媒体外，各科技报社开拓新的服务于新农村的现代信息化渠道，成立了集报、刊、网络、影视和流动户外媒体、手机报、微信、微博等为一体的综合平台。如山西省科技传媒集团开发了多功能的数字化科普平台，湖南、河南、山东、河北等地科技报开通了面向农村、城市读者的手机报、微信、微博、微报等新产品，吉林科技报同其他媒体合作，将科普内容发送到了30万用户的手机中，影响力是巨大的。 1.2拥有传统纸质平台和数字化全媒体的科技报在当前的科普功能不可替代 按照全民素质纲要实施计划，到2015年我国公民具备科学素养的比例要达到5%。但据统计，2010年中国公民具备基本科学素养的公民比例仅为3.27%，仅相当于日本（1991年3%）、加拿大（1989年4%）和欧盟（1992年5%）等主要发达国家和地区20世纪80年代末、90年代初的水平，而农民具备基本科学素养的比例仅为1.51%。在提高公众科学素养的媒介中，其传播效率（由高到低依次为：）如图。 由图可见，报纸的作用非同小可。在农村，鉴于农民科学素质相对较低和受媒介传播种类的限制，科技类报纸具有更高的传播效率，担当传播科技的主阵地。科技报在提高全民科学素养工作中的地位和作用不可替代，理由如下。 1）中国农村当前除了科技报外，没有其他更专业化的科普队伍。湖南科技报社曾作过一次调查，表明目前农村广播几乎绝迹，更谈不上通过广播进行科普宣传了;电视节目虽然直观但不便存储和以后操作使用;农村基层农技类服务组织的服务功能已大不如从前，难以提供科普平台;一些面向农村的其他报纸，因经济效益原因几乎都退出了农村市场;科技下乡活动生动活泼但次数太少，受众有限，实质作用并不大。 2）科技报是当前中国农村唯一一支专业化的科普主力军。科技报历经50多年的历程，与各省科研院所、高等学府以及遍布各省各地的致富种、养、加大户都建立了广泛联系，拥有最权威、最全面的信息数据库。加上各科技报又与时俱进，开发了数字化科普产品，形成了全媒体科普体系，已成为当前中国农村科普与致富信息传播的绝对核心，是提高公众科学素养的主力军。 3）丧失科技报的省份农村科普传播几乎成了空白。事实证明，在近年的新闻单位改革整合中，少数地区的科技报并入报业集团后，因追求经济效益，利用科技报的刊号，调整读者对象，放弃科技宣传阵地，不但使科普工作受到了损失，而且这些媒体自己也失去了刊号，在无谓的竞争中丧失了已经拥有的市场。科普传播一定需要媒介，否则提高公众科学素养只是一句空话。 2 全国科技报当前转型情况参差不齐，各地政策不一，进展不一，多数科技报面临诸多困难，没有政策扶持，中国科普阵地有可能失去这一支重要力量 2.1 当前中国科技报的总体改制概况 目前，我国综合类科技报共有近40家，从业人员约2000人。启动转企改制前的经营情况大致可分为四类：一类是财政全额拨款的报社有少数几家;二是在编员工工资全额拨款，其他经费需要自筹的报社有10多家;三是差额补贴，即人员工资50%-80%靠上级拨款，其他要靠报社经营作为补充，这样的报社有10余家;四是报社完全自收自支的有少数几家。此外，部分科技报社承担了一些科普项目，经费其数量从几十万元到数百万元不等。 目前全国科技报的改制情况大体可分为5种： 第一种：确立为公益性报纸。新疆、西藏、青海、内蒙古、吉林、上海、东北朝鲜族科技报等已经明确或初步明确为公益性报纸。 第二种：多地科技报没有正式启动改制工作。河北、河南、江苏、山东、湖南、南方科技报（广西）等都尚未正式启动改制工作，他们一方面在为争取公益性而努力，另一方面也在积极做好改制的有关准备工作。 第三种：少数几家科技报启动改制后受阻。安徽由政府出资作为改制费用，但由于资金未到位而遇到很大问题。广东科技报改制后无注册资金进行注册。山西省政府已出资700万元用于科技报改制，由于人员身份问题目前尚未正式全部完成。黑龙江科技报目前正在改制之中，退休员工的待遇等问题尚未找到有效的解决方案。 第四种：个别科技报并入当地媒体集团。中国技术市场报并入今晚报集团，浙江科技报并入到温州日报报业集团，湖北、云南科技报进入到了党报报业集团。 第五种：报纸停刊。大众科技报已于2012年停刊。福建科技报将员工纳入到了科技馆编制中，报纸2013年停刊，刊号另用。 2.2 各地科技报在转型中遇到的问题和困难 转型是大势所趋，各地科技报均表示绝对服从党和政府的总体部署，积极寻找办法，创造条件，以顺利转型。但在转型中科技类报刊也需要得到政府的政策扶持，这是由于其公益性特点所决定的。从科技报的服务对象看，除少数几家面向城市外，绝大多数立足农村，传播科学技术，注重良好的社会效益，公益性得到了社会的广泛公认。但由于我国农村市场尚未发育成熟，很难有立竿见影的经济效益，转制存在着很大的困难，理由如下。 1）社会效益显著，自身经济效益低，不可能完全依靠市场进行资源配置。由于农业产业效益较低，农民购买力不强，导致报社广告收入低下，在发行量相同的条件下，服务“三农”的科技报只有都市报纸广告收入的数十分之一甚至百分之一。同时，广大农村订户分散，投递路程长，使科技报的发行成本高，利润低。且科技报发行费率在33%-45%，远高于党报的发行费率。因此，这种科普公益性的媒体完全走向市场是不可能的。 2）历史遗留负担重，在改制中这种现实困难依靠自身无法解决。全国科技报中一部分从八十年代起即自收自支，积累少，离退休人员多，如湖南、山东、河北、河南等创刊较早的科技报社在编人数和离退休人员的比例接近1：1，其中有些报社离退休人数甚至超过了在职人数，因此，离退休员工待遇的包袱问题成了改企的最大难点。目前，科技报离退休员工的待遇各地解决方式不同，只有极少数省份由地方财政负但，有的省份则完全由科技报负担，有的省份已进入养老保险，但占大头的生活补贴由报社提供。如果转型成企业，对于后二者这部分待遇就会得不到任何保障。此外，转型前已进入事业编的在职员工的身份和待遇将来也没有任何保障。 在转型过程中，有的省份给予了科技报大力扶持，解决了改制过程中存在的难题和问题。如山西和吉林省成功地通过政府财政解决了离退休员工的待遇问题，并在编制问题上通过整合科普资源，将科技报已进入事业编的在职员工整合到其他公益类单位中，减少了矛盾，值得各地认真研究和仿效。湖南省农工曾向湖南省委和省政府分别提交了“建议将湖南科技报列入公益性事业单位的提案”，湖南省新闻出版局也专门向湖南省有关部门提交了“建议将湖南科技报列为公益性事业单位的报告”。由于各种社会力量以及主管部门的积极请求、呼吁，各地科技报转型工作变得更为慎重。 3 中国的科技报应明确为公益性单位，促其为提高公众科学素养、推动现代农业快速发展发挥更大作用 3.1 改善外部环境，应给予多方政策扶持 按目前中国城镇化率计算，仅中国农村人口有6亿多人，加上相关人口，科技报为一半以上的人口提供科普服务。科技报作为全国性知名的科普品牌，如果在没有任何政策扶持的情况下将其转制为企业，这在全国尚无成功改革经验可借鉴的情况下，将会导致这些服务“三农”的品牌报纸毁于一旦，并将严重影响职工特别是离退休职工的生活境况，引发影响社会安全的诸多问题。 扶持科技报的发展，促进科普事业的繁荣，有法可依。《中华人民共和国科普法》第四条明确规定：科普是公益事业，发展科普事业是国家的长期任务。科普法第十条规定：各级人民政府领导科普工作，应将科普工作纳入国民经济和社会发展计划，为开展科普工作创造良好的环境和条件。第二十九条规定：各级人民政府、科学技术协会和有关单位都应当支持科普工作者开展科普工作。 如何解决科技报转型中出现的难题？科技报应享受以下优惠政策。 1）将科技报列为公益类是合乎中国科普实际的正确决策。 科普决不能没有载体。各省都将科技馆归为公益一类事业单位，这是对科普工作的高度重视，也是一项正确决策。科技报与科技馆其功能是互补的，科技馆是科普“硬阵地”，科技报是科普的“软阵地”。科技报贴近农村，贴近读者，有着和科技馆一样的高效传播科普的优势和作用及效率，科技报在读者中有着“流动科技馆”之称。从横向和其他行业来看，中华全国总工会曾行文建议将工人报列为公益一类，科技报也有着同样的公益性作用。 2）将科普资源进行有效整合，组建以科技报传统媒体和数字化服务全媒体为核心的多形式相结合的科普宣教服务中心，是一种值得探讨的有效科普模式。 当前，绝大多数省份尚没有一个面向公众进行科普宣传、开展科技下乡活动、承办科普报刊、提供数字化全媒体服务和科技信息等的职能科普中心。建议进行好顶层设计，设立具有一定数量事业编的科普教育中心，不但有利于科普工作，而且可以解决科技报刊改革中的多方难题。对改制前已进入科技报的在职员工，将其编制纳入该科普宣传教育中心，承担各种科普职能，可以一举多得。在这方面山西省和吉林省有很好的成功经验。 3）解决好历史遗留问题，剥离离退休人员负担，使科技报真正具备创新办报与参与市场竞争的能力。 有些省份的科技报离退休问题由财政予以解决，有力地改善了科技报生存与发展环境。但还有很多省份的科技报背着离退休老员工的沉重包袱。按照“老人老办法，新人新办法，中人逐步过渡”的事业单位改革精神，对改制前已经按事业身份离退休的科技报老员工，继续保留事业身份，除工资由养老保险支付外，通过各地政府财政负责其他生活补贴，使其老有所靠、老有所依。 4）按实际绩效进行考核，按发行的实际份数给予科技报适量经费支持，并继续给予增值税先征后返的长期优惠政策。 如对于以科普为核心报道方向的科技报，每发行一张（四开八版）给予0.2元左右的发行成本补贴。目前全国农村科技报的发行总张数大约估量为1亿张，全国每年仅需补助2000万元左右，数额虽微不足道，但可有力地扶持和稳定这张报纸的发展。 3.2 创新发展，做优做强，是科技报长远发展的内在动力 在积极争取有关政策的同时，科技报应当努力从自身出发，研究科普工作特点，开发最好的科普产品，为中国科普事业和新农村建设发挥更大的作用。首先，实现从传统纸质平台到与数字化全媒体并举的飞跃。纸质科普平台依然在广大农村深受欢迎，适合存储和操作，在做好这一传统平台的基础上，要积极开发适合读者对象的数字化全媒体，提供立体科普服务。其次，创新科普传播方式，实现质的飞跃。要寓教于乐，生动活泼，内容与形式真正与市场接轨。第三，建立更通畅的收订与发行渠道，让更多的受众受益。广大农村地域分散，邮路长，收订和投递存在很大的困难，要多多研究，建立适合的发行渠道是十分重要的。 科技类论文:浅谈如何提高科技类学术专著原稿的质量 摘 要 科技类学术专著原稿常常存在各种各样的问题，本文分析了各类问题的表现形式、产生的原因，并提出了解决措施。 关键词 科技类学术专著 原稿 措施 科技类学术专著具有专业性强，学术价值、 社会价值和权威性高，出版要求高的特点，对于促进学术的交流和发展、推动科技和社会生产力的发展、传承人类科技文明具有极其重大的作用。因此，出版高质量的科技类学术专著具有极高的社会效益。然而，在实际的出版工作中，编辑和校对人员似乎都很“怕”加工科技类学术专著的稿子，因为一旦原稿差错率太高，由于“隔行如隔山”，任凭编校人员如何尽心尽力，稿子最后的质量也不会令人满意。本文主要就科技类学术专著原稿中常见的问题及对应的解决措施提几点自己的看法。 1 不符合出版规范 1.1 表现 在实际的出版工作中，编辑常常会接到一些似乎是很随意编写出来的稿子：图表没图表名、没图表序号；物理量符号不合乎规范，物理量单位缺失或不合乎规范；编号层次大小不分；参考文献格式不规范或者是引用了非公开出版物；等等。笔者曾接到过这样的几本稿子：一本是全书有一两百个图，但绝大多数图都没图名、图序；还有一本书，书中张力和拉力的单位为kg或t（吨），并且在后面大量的计算中引用了该量；另有一本书，参考文献有一百个左右，但没有一个参考文献是规范的，特别是期刊类文献，没有期刊名、年、卷（期）。 1.2 原因 原稿中之所以会出现此类问题，多半是作者根本不了解什么是出版规范。编辑在入职时要经过培训，要熟悉《作者编辑常用标准及规范》或《编辑作者实用手册》，这是对入职编辑最基本的要求。而如果我们的科技类学术专著的作者是第一次写书，不知道要遵守哪些规范，如果编辑在组稿时未告知作者一些注意事项，出现以上的问题就不难理解了。 1.3 解决措施 不符合出版规范属于较“低级”的问题，编辑和校对人员有足够的能力来解决此类问题。但是，如果在此类问题上花费的时间和精力过多，就很不值得。特别是一些连锁计算问题，如果前面一个量因单位不规范而数值有误（比如原稿中张力为1t，实际应为10kN），后面的就都得重算。编校人员应该把更多的精力投入到发现原稿在内容方面的差错上。为此，针对此类问题提出以下如下解决措施：在约请作者动笔写稿子之前，要结合稿件类型有针对性地向作者讲清写作中应注意的出版规范问题，特别是一些行业类已成习惯但不符合出版规范的问题，矿山工程建设领域常习惯用质量表示力。例如，最大破断拉力F =1.3t（这是极其不规范的，不能与国际接轨，实际应为F =13KN）。如果组织作者编写此类稿件，就要提醒作者。在作者写作过程中，编辑要及时了解稿件的质量情况，向作者指明不符合出版规范的地方及如何更正，切莫等到作者完稿之后才指出问题。这样，往往会浪费编辑和作者更多的时间和精力。 2 内容质量不高 2.1 表现 科技类学术专著内容质量不高的表现形式主要有：学术质量不高，文字质量不高。一部分所谓科技类学术专著并不是根据某一学科或领域的研究成果而撰写的作品。这些作品或在理论上几乎没有创新见解，在实践中也没见到新的发明。还有一部分科技类学术专著甚至连文通字顺都做不到，编校人员读此类稿子真的是“好辛苦”！ 2.2 原因 原稿之所以学术质量不高，文字质量不高，一方面是作者的确是肚子里没货，水平和能力有限，但由于现实需要得有一本自己的所谓学术专著来评职称；另一方面是作者的责任意识和质量意识不高，“他们太忙了，没有很多时间来写书。”笔者曾接手过这样的稿子，层次很乱，几乎可以说是一团糟，花了不少时间才把稿子整理得像模像样。仔细一读，问题太多，只好请作者处理问题并通读原稿使之完善，作者反馈得倒是很快，但只解决了极少部分的问题。免不了还要一次次烦劳作者，作者最后烦了：“不就是出本书吗，哪有这么麻烦的？我们7月份评职称要用，我平常没时间，5月中旬才开始写。”这是一个个案，可能有点“典型”，但也能说明一些问题：现如今，似乎什么人都敢“写”书，什么人都敢出书。不少找上门要求补贴出版学术专著的，大都是为将来的评职称之用。科技类学术专著一般不涉及政治问题，出版社为了经济效益和增加出书品种，一些并无学术价值的书就这样出来了。倒是不久前，笔者联系一些手中的国家自然科学基金项目已结题的老师，请他们著书立说，不少老师都说目前忙得很，没时间写，并且说让手下的研究生写不放心，如果要出书，也得等到退休后。虽然笔者未能请动他们，但他们的一番话还是让我感受到真正的“学术精神”。其实，原稿内容质量不高的真正原因就是学术界学术精神的缺失。 2.3 解决措施 要想保证科技类学术著作原稿的内容质量，必须坚持“学术著作精品化 ”的原则。学术著作的高端性特点，注定了它只能是“少而精”的。因此，身为出版人必须采取措施保证科技类学术著作原稿的内容质量。第一，选题先行。规划出版科技类学术专著时，我们应积极主动地关注国家重点学科和权威专家，关注国家自然科学基金，关注国家科学技术奖等。并且要时时关注国家重大研究项目的最终成果，例如国家重点基础研究发展计划（973计划）的成果。只有选题质量高，科技类学术专著原稿的学术质量才有保证。第二，选好作者。有了高质量的选题，如果作者选择不当，原稿的内容质量也很难有保证。科技类学术专著编写的难度很大，要耗费大量的时间和精力才能完成，只有责任心强、耐得住寂寞、甘愿奉献的作者才能担当得起此重任。那么如何才能选好作者呢？最关键的是要了解作者。现在，信息的获取很便捷，既可以通过搜索期刊了解作者的研究动向，也可以通过已有的作者了解其同领域的研究者，了解他们的人品、才能、具体研究方向。当然，这只是间接的了解方式，最直接的了解方式莫过于打电话或者亲自登门拜访。一般来说，名校的国家或省重点实验室和名研究院聚集了大量的学术精英。第三，要做好和作者的沟通工作。在学术上有所成就的人一般都比较忙，要想请他们亲自动笔著书立说得下点功夫。如果自己的出版社名气不够大，那就“脸皮厚点”多和别人接触接触，时间长了，了解产生信任，终有一天，“精诚所至，金石为开”。 笔者虽然从事编辑工作年限不长，但编辑加工了不少科技类学术专著，深感原稿质量对图书质量的关键作用。国家新闻出版广电总局也于2012年9月4日发出了《关于进一步加强学术著作出版规范的通知》。因此，我们应采取各种措施提高图书原稿的质量。 科技类论文:科技类图书资助计划(基金)的管理和发展 我国目前有一些科技类图书出版资助计划（基金），如国家科学技术学术著作出版基金、中国科学院科学出版基金、泰山科技专著出版基金和国防科技图书出版基金等，但是如何有效发挥这些资助计划（基金）的学术推动作用，实现传播科学技术的目的，资助真正需要资助的科技图书，就需要对资助计划（基金）的管理和发展做出一定的研究和探讨，笔者以中国科协三峡科技出版资助计划为例，分析该出版资助计划目前存在的问题，包括质量问题、资助学科和方向、宣传工作和管理工作等，并针对这些问题提出自己的见解和对策，希望能对科技类图书出版资助计划（基金）的管理和发展起到一定的借鉴作用。 一、中国科协三峡科技出版资助计划的基本情况 中国科协三峡科技出版资助计划（以下简称出版资助计划）设于2012年2月，是中国科技协会和中国长江三峡集团公司联合设立的资助计划，预计连续资助五年，每年资助金额高达420万元。该计划一年收稿两次，分别在每年的4月和10月，每年评审两次，分别在每年的5月和11月。出版资助计划以“提高学术出版，培养科技人才”为目的，主要资助基础研究、应用基础研究、技术改造和产品研发、综合性的科技著作。 截至2012年年底，共收到申报著作94部，申报著作涵盖管理科学、物理、化学、建筑、材料等学科。每部申报作品需通过3个环节：形式审查、同行通讯匿名评审和专家组议评。最终，2012年共有36部著作接受出版资助计划全额资助，资助金额为286万元。 出版资助计划2012年申报著作按学科领域分布情况如表1所示，出版资助计划2012年资助著作按学科领域分布情况如表2所示。从表1和表2可知，管理科学、生命科学、地球科学、材料科学与工程和综合交叉类著作申报的较多，而在2012年出版资助计划资助著作中，管理科学、地球科学、生命科学和综合交叉学科较多。这说明申报稿件和资助著作的学科分布和数量较为一致 。 二、出版资助计划与国内其他科技类图书出版基金的对比 目前国内有一些科技类图书出版基金（或计划），笔者主要针对一些有影响力的全国性的出版基金和出版资助计划相对比，如国家科学技术学术著作出版基金、中国科学院科学出版基金、泰山科技专著出版基金和国防科技图书出版基金，并主要从资金来源、资助额度、资助方式等方面来对比。 （一）国家科学技术学术著作出版基金 国家科学技术学术著作出版基金是1997年设立的，资金来源有5个渠道，主要是：国家财政专项补助；各级政府部门、单位、社会团体和个人的赞助或捐赠；存款利息及各种收益；受资助的专著出版后的盈利上交部分；其他收入。用于弥补受资助的学术著作在出版过程中所发生直接费用的不足部分，且学术著作出版资助项目的资助金额最高不超过10万元。 （二）中国科学院科学出版基金 中国科学院科学出版基金成立于 1989年12月，成立以来，中国科学院曾两度增加拨款，现已累计投入出版基金5000万元，择优资助科技学术期刊600多种（次）、图书1000多种，年投入资金额度400万元，是资助出版科技书刊种数最多的出版基金。 （三）国防科技图书出版基金 国防科技图书出版基金是我国第一个出版基金，是由中国人民解放军总装备部（时为国防科工委）为促进国防科技事业发展，确保国防科技优秀图书的出版，于1988年3月24日正式设立的。该出版基金坚持“传播科技知识，为国防现代化服务”的宗旨，服务于我国国防科研、试验、生产和教学，在国内外累计发行123万余册图书。 （四）泰山科技专著出版基金 山东科技出版社于1988年设立了泰山科技专著出版基金，每年拿出50万元资助优秀科技专著的出版，资助率较低。 相比于以上科技出版基金，中国科协三峡科技出版资助计划是最年轻的出版资助基金。每年的资助金额420万元是最多的，资助方式是全额资助，且资助金额不需筹集，全部由中国长江三峡集团公司赞助，平均资助金额达7.9万元/部，部分著作的资助金额已经超过了10万元，也是科技出版基金中部资助金额较高的科技出版计划。通过对比，可以发现，中国科学技术协会三峡科技出版资助计划是比较适合科技工作者的一项科技著作资助计划。 三、出版资助计划目前存在的问题 和很多出版基金一样，出版资助计划在取得一定工作成果的同时，也有一些实际问题需要解决，尤其是作为一项年轻的科技出版资助计划，如何在众多的资助基金中斩露头角，如何切实保证申报著作的数量和质量，宣传工作如何更深一步地开展，如何调整发展方向和管理思路，资助年限有限等问题。根据在计划执行过程中出现的问题进行讨论和调研，提出以下对策。 （一）主打品牌，宁缺勿滥 中国科协三峡科技出版资助计划是科技出版资助基金中最年轻的一项资助，好多科技工作者并不知道这项计划，这样，早期申报著作的数量和质量都不能保证。从2012年的申报工作来看，申报著作的质量确实没有达到预期，这就需要评审工作委员会切实以申报著作的质量为评审标准，唯有确实达到资助条件的著作才能获得资助资格，切不可为了完成资助著作的数量而放宽条件，如果资助著作的质量不过硬，读者看了不太满意，同时会对中国科协三峡科技出版资助计划出版的科技著作产生潜在的消极作用，在科技工作者中也会认为中国科协三峡科技出版资助计划丛书质量不过关。久而久之，中国科协三峡科技出版资助计划丛书就会没有市场，而中国科协三峡科技出版资助计划也就没有高水平的申报著作，其如何执行下去都会成为难题。 前文提及的国家科学技术学术著作出版基金等，虽然资助金额并不高，资助条件苛刻，但是已经在科技界形成了自己的品牌。科技工作者申报该项基金，一定意义上并不是为了资助金额，而是为了能够列选该项基金的资助丛书，也相当于承认了资助著作的学术水平。这就是品牌效应。所以，在中国科协三峡科技出版资助计划执行的前两年就需要从严评审，严把质量关，宁缺勿滥，切实树立起中国科协三峡科技出版资助计划的品牌。 （二）被动等稿变成主动约稿，形成重点资助方向和学科 中国科协三峡科技出版资助计划丛书应该形成重点资助的方向和学科，这样才可以有的放矢去打造自己的品牌。2012年的出版资助计划主要是等待科技工作者积极申报，被动等待的申报著作存在数量不多和著作质量不高的特点，但是由表2可知，2012年资助的36部著作中没有重点资助的方向和学科。学术专著领域广，可以选择重大研究项目、重点课题作为重点资助的方向和学科，并改变过去的被动等稿为主动组稿，与中科院、国家自然科学基金委员会、国家科委及北京大学等重点高等院校建立固定联系，重点约稿，最终形成自己的重点资助方向和学科。 （三）加强宣传，实现社会效益和经济效益双赢 和其他学术著作出版基金相比，中国科协三峡科技出版资助计划的资助金额是最高的，每年420万元，且是全额资助，资金来源是中国长江三峡集团公司，不需筹集。因此资助金额充足，来源有保障。但是由于出版资助计划是2012年2月设立的，社会的知晓度还不高，宣传工作还有待进一步加强。 （1）建议通过中国科学技术协会每年举办的各学科年会会议进行现场宣传，可以拍摄宣传短片，在会议候场的时候重复循环播放，由于参加年会会议的人员多为科技工作者，宣传的效果会非常显著。 （2）在百度网上设立“中国科协三峡科技出版资助计划”词条，有利于申报者直接查询。由于科技工作者主要集中在学会、高校、科研院所等单位，也要在各学科学会的网站、高校科技处网站、科学院研究院所的网站等公开《申报通知》，以提高有效人群的知晓度。还可以在期刊、报纸等媒体上刊登《申报通知》等。 （3）科技著作有着社会效益和经济效益，因此应注重宣传2012年的已资助著作，社会效益自不必言，出版后更需要宣传，以更大可能地提升科技著作的经济效益，也同时宣传了中国科协三峡科技出版资助计划，吸引更多高水平的科技工作者积极申报，长此以往，形成良性循环，从而实现社会效益和经济效益双赢。 （四）合理管理，突破资助年限的瓶颈 《中国科协三峡科技出版资助计划管理办法（试行）》规定，该计划从2012～2016年共资助五年。五年之后，该计划何去何从？是继续由三峡集团出资资助还是终止资助？还是另有办法不需三峡集团继续出资？笔者认为，如果通过合理的资金管理，实现长期资助并不是不可能的事情。 （1）每年420万元的资助资金如果当年没有用完，可以顺延至下一年，如果下一年还是没有用完，可以继续顺延，这样，到2016年底，该计划可以顺延几年资助。如果将这五年的资金2100万元全部存入国家银行，每年产生的利润用于资助出版，可以有效节约资助的本金。 （2）出版资助图书产出的部分利润可以上交用于资助出版。 （3）可以通过一些企业或团体捐赠或拨款等方式筹集资金等。 通过合理合法的财务管理，实现中国科协三峡科技出版资助计划的长期资助是广大科技工作者的愿望，同时也是为了最终长期实现“繁荣科技出版，培养科技人才”的目的。 目前中国科协三峡科技出版资助计划存在的问题对于大多数科技类图书出版资助计划（基金）而言，也是共性的问题，通过对这些问题进行探讨和提出解决对策，对多数同类出版资助计划（基金）也有很强的适用性。也希望该文能对科技类图书出版资助计划（基金）的工作人员或管理人员有一定的借鉴作用，从而为我国的科学技术传播贡献一份力量。 （作者单位系科学普及出版社） 科技类论文:当前形势下科技类图书出版的思考 科技发展迅速，互联网技术广泛应用，给传统出版业带来了莫大冲击，很多出版社甚至出现了生存危机。对于以出版科技图书为主的科技出版社，科技类纸质图书的生存困难重重，也一样面临着空前的挑战。笔者从事科技类图书出版13年有余，现就当前形势下科技类图书的出版谈一些看法。 一、科技类图书具有其特殊性 虽然出版业面临非常严峻的形势，但据2012年结束的第九次全国国民阅读调查统计显示，国民的图书阅读率为53.9%，比往年的阅读率增加1.6%，纸质图书的阅读量为4.35本，较往年也有所增加，而这其中大部分为专业科技图书。笔者曾多次在书店以及网络调查众多读者，了解到，读者对科技类图书的选择较为理性，而且很多读者愿意先到书店等卖场，从众多图书中查看图书内容，然后再做出购买行为。这些读者认为，学习技术知识，阅读纸质图书更为方便，纸质图书在知识的系统性、规范性，重点内容的重复阅读、记忆，在工作中的工具性参考等方面，是其他网络资源、电子书所不具备的，这给专业技术纸质图书的生存提供了有利条件。 二、当前形势下科技类图书的出版对策 尽管纸质图书出版面临着众多冲击，传统出版社面临众多挑战，但纸质科技类图书依据其特有的属性，依然有其生存发展的空间，纸质科技类图书为应对诸多挑战，应该做好如下几点： 1.内容为王 很多专业人士为目前出版业提出了很多观点，有平台为王、渠道为王等，但笔者认为对于科技图书来说，内容是根本，是专业科技出版这座大厦之基石。首先必须做好科技类图书的内容，从选题策划、作者遴选、图书提纲、内容结构的安排，到编辑加工、三校核红、装桢设计等方面都要做到实处，使图书内容的技术含量高、内容实用，把真正读者需要的东西写出来。做到通俗易懂、有特点，避免粗制滥造、拼凑内容。现在一些技术含量低，内容同质化的科技类图书在各出版社之间重复出版，出版社为提高码洋、做大规模，对图书内容缺乏真正有效管控，以致市场上劣质图书泛滥成灾，缩短了图书的销售周期，降低图书单品种效益，这是出版之大忌。 当前环境下，平台、渠道对于图书销售来说固然重要，但内容不好，图书质量不高，技术含量低或者错误连篇，就是平台再好，渠道再强，势必导致读者骂声一片，也影响出版社的声誉。 三联书店的总编李昕说，在中国出版界流行了多年的“做大做强”的口号，应该改成“做强做大”。笔者非常赞同，出版社应该正确处理好“做大”与“做强”的关系，正像我国对经济发展的要求一样，发展初期的口号是又快又好地发展社会主义商品经济，到现在就要重视发展的持续性，重视发展的质量，不盲目追求GDP的增长指标，后来即把“又快又好”改成了“又好又快”。 所以，图书出版应该重视图书内容质量，避免重复出版，粗制滥造，这不仅是科技图书出版应该注意的问题，整个出版界都应该做好这点，以使出版社走上良性发展轨道。 2.产业融合 科技出版应跟上科技发展之步伐，要有超前意识，能为我国科技、经济发展提供知识支持。另外，科技出版应结合我国产业政策的变化，结合我国信息化与工业化融合的要求，做好技术知识的支持配合。如为物联网、4G/5G移动技术、云计算等技术的应用，为行业技术人员提供及时、先进、实用的科技图书，为3D打印、智能穿戴、智慧城市的发展提供及时的技术服务等，这样才能真正使出版的图书有生命力，也才能真正为我国科学技术的发展起到推动作用，使图书的社会效益、经济效益都取得很好的效果。 3.应用新技术，实现产业升级 目前科技发展迅速，CTP技术、按需印刷等技术的普及，对于科技图书出版来说，无疑是一大利好。有些图书的需求量相对较小，尤其是一些高精尖技术图书的需求量更小，而这类图书可以充分利用这些技术，实行按需印刷，降低出版成本，从而大大降低出版社的库存压力。 在当前形势下，科技类图书要想得到较好的出版发展，除了应遵循以上较为细化的对策外，更多的是要依靠出版社自身的整体发展。而出版社要生存、要发展，就应合理利用科技手段，改造传统出版的业务流程和经营模式。审、编、校各流程应该加大技术手段的应用，使出版社现在的书稿加工、审读、排校，甚至营销方式等流程，进一步得到优化，从而为出版社的转型创造条件。如今，出版社要在全球的出版市场上竞争，出版机构加强与技术的联姻，已是时下必须。 （作者单位系电子工业出版社） 科技类论文:浅谈科技类学术译著的营销 近年来，学术译著作为图书出版的重要组成部分，尤其是科技类学术译著（以下简称译著）的出版越来越多地得到各出版社的重视，出版的品种也逐年增多，大量优秀的各国优秀学术著作进入我国读者的视线。但经笔者分析，多数译著的销量却始终徘徊在一个较低的水平。究其原因，除了由于译著受其专业性、受众面窄的影响外，营销手段不充分也是其中一个重要原因。 笔者经过几年专注于译著出版和营销工作，总结了几点译著的营销策略，以供各位同仁参考和讨论。 一、前期策划非常重要 无论是什么书，要卖得好最重要的就是前期策划，译著也不例外。首先要确定选题方向及名称。我们发现，通常比较基础的入门级的译著相比专业性强、研究较深入的译著来说销量要好，这是由于某一领域的研究人员或学生在对该领域的细分专业进行深入研究前，都需要掌握比较基础的知识，而这类的译著受众相对较广。因此，在选题策划过程中首先要确定这类的选题方向。如果能够在某一领域策划一套译丛，更能够提高每本书的影响力。 其次就是选书，由于译著毕竟不是教材，因此选书时要避免。而有些书同样是类似的主题，但叙述比较全面，又有一定深度，这样就可以作为著作来选择。例如，微电子技术方向一个主要的参考书选题就是“模拟电路设计”，市场上题目类似的书有很多，但深度不同。西安交通大学出版社翻译出版的《模拟CMOS集成电路设计》就是一本很适合学生入门的经典教材，它译自毕查德・拉扎维编写的UCLA的教材，很多学校的学生奉为圣经，人手一本。而高等教育出版社出版的《模拟集成电路的分析与设计（第4版）》虽然封面上写明了是教材，但由于这本书不像毕查德・拉扎维那本书从基础讲起，而是默认读者已经掌握了进行模拟电路分析与设计的基础知识，而直接从高阶知识讲起。笔者认为这就可以称为译著。这种译著虽然不适合刚刚入门的初学者，但对于有一定基础的读者来说也是一本非常经典的参考书。这就保证了它的读者群。当然，选定一本书后还要经过市场分析、专家审阅等过程才能确定是否能够引进。 书选好后，那么就要选择译者。选择译者的原则是首先要是本领域的专家，对本领域的研究达到了一定的深度；其次是有良好的英文水平以及优秀的翻译能力；还有就是要有认真完成翻译的态度。在选择译者时要注意，英文好的不一定翻译能力强，因此在确定人选前一定要试译。最重要的就是态度，如果译者不能认真完成，即使其学术水平和翻译水平都很高，也不能选择。 二、在书的封面上做文章 书的封面也是书能否畅销的重要条件。译著作为专业用书本身属于高端书，封面的设计风格和印制质量自不必说。但要使封面更好地发挥宣传的作用，还可以通过以下几种方式。 使用原书封面的设计风格。对于一些名家写的经典著作，可以直接使用原书封面的设计风格。因为研究某一领域的科研人员本身对于国外的著作就比较熟悉，对于名家的经典著作是一定要拜读的，但由于原著一般售价较高，部分科研人员可能就不会直接购买。因此直接使用原著的设计风格可以形成较大的视觉冲击力，使读者一看就想起原著，中文版图书相对原著便宜很多，这样就可以吸引这部分读者来购买。当然使用这种方式是要向出版原著的外方出版社购买设计版权的，会造成成本的上升，使用时应注意这一点。 设计时留出放置原著封面的位置。由于很多书在书名上可能非常相似，体现的含义也有可能一模一样，这就给读者选书造成一定的困难。虽然众多学者对于国外本领域的一些学者可能比较了解，看到原著作者姓名也能想到是哪本原著，但这也不如直接看到原著封面更能引起读者的注意。当然，前提是读者对原著比较了解。因此，在设计封面时可在显著位置放置原著的封面图片，最好在书的封一，如果书较厚的话，也可以同时放置在书脊。原著封面大小应适中，以能够给读者足够的冲击力为宜。太大会影响译著封面的设计风格，太小可能不会引起读者注意。 封底文字一定要加。在原著的封底，一般会有对原著内容的简介以及对作者的简介。这些内容可以直接翻译过来放在中文版的封底，如果空间允许，还可以放置中文版图书的特色。如果中文版开本较小，也可只放置内容简介。这些内容可以让读者对本书内容一目了然，可以使很多读者一看到就知道是自己想要的书。如果译者是国内知名学者，也可以把译者简介放置于封底，如果封底内容太多，也可放于勒口。 三、充分利用网络 当前，互联网飞速发展，在网上也是读者获取图书信息的一个重要手段。译著是高端的专业书，不需要像畅销书一样需要在各种媒体做宣传，举行各种宣传活动，但网络也是一个值得好好利用的营销途径。 除了在出版社官网相关专业类别下放置译著的基本信息外，可像外方出版社一样提供文前和样章以供试读。还可以把这些内容或链接放在出版社的微博和微信上做宣传。对于一些重点书，还可以在各电商适当做一些广告，当然要在成本允许的范围内。 另外，出版社策划某一领域图书的编辑肯定不止一个，一般是一个小团队。在平时策划选题、走访潜在作者、参加学术会议等过程中会结识很多本领域的科研人员，这就需要定期对这些人的联系方式进行分类管理，定期地把本领域出版的译著书讯发给这些科研人员，使他们能够了解最近本社在本领域出版了哪些新的译著。虽然这种手段对于专著同样适用，但由于目前国内水平高的学术著作不多，很多是补贴书、职称书，因此很多科研人员感觉外版书比中文著作更具参考价值，所以这种营销手段对于译著的效果可能更加明显。 以上提到的一些策略是笔者多年工作的经验总结，虽然不是直接的市场策略，但跟译著出版后的推广息息相关。其中的一些策略可能不适用于所有的出版社和编辑，各位同仁可以根据本社实际的人力、物力有所选择。由于译著成本高，选题也是慎之又慎，因此在保证选题策划工作正常进行的同时，应尽可能做好对译著的宣传，以保证出版社的经济效益和社会效益双丰收。 （作者单位系国防工业出版社） 科技类论文:信息科技类企业推进农业信息化建设的研究 摘 要：减少信息不对称，提高农民信息利用程度成为目前信息科技类企业服务于农业农村发展建设，推进农村信息化工作的重点。根据信息科技类企业推进农业信息化建设具有融入性、效益性和引导性特点，依据全国农业农村信息化发展“十二五”规划，阐述信息科技类企业的农业信息化的核心内容为农业生产信息化、农业经营信息化、农业管理信息化和农业服务信息化四个方面内容。 关键词：企业 农业 信息化 农民做为弱势群体，在与外界各个主体沟通过程中，农民由于获取信息能力弱，出现信息不对称问题，这将会给农民为代表的低收入者带来损失。[1][2][3]减少信息不对称，提高农民信息利用程度成为目前信息科技类企业服务于农业农村发展建设，推进农村信息化工作的重点。农业信息化光电技术、遥感技术等多项信息技术在农业上普遍而系统应用的过程。由于信息及知识越来越成为农民在农业生产活动中的基本资源和发展动力，信息科技类企业服务于农业生产活动，培育和发展以智能化工具为代表的新的生产力并使之促进农业发展，造福于社会的历史过程。对充分有效地开发和利用农业信息资源，推动农业经济可持续发展和农村社会进步的过程具有一定的促进作用。 1.信息科技类企业推进农业信息化建设的特点 1.1融入性 信息科技类企业推进农业信息化建设是加快建设现代农业的重要途径。在由传统农业向现代农业转变的时期，将信息技术与农业生产的各种要素融为一体，进行数字化设计、智能化控制、精准化运行、科学化管理。 1.2效益性 信息科技类企业推进农业信息化建设能够帮助农民在农业生产活动中，大幅度减少农业消耗，降低生产成本，提高产业效益。农民充分利用得到的技术和信息提高农业生产率，帮助农民规避市场风险，减少自然风险带来的损失。 1.3引导性 信息科技类企业通过现代信息技术的运用和信息引导，可以促进农业科技水平的提高，促进农业产业结构优化升级，促进农业基础设施和发展环境的改善，促进农业增长方式转变和竞争力增强，促进农业全面、协调和可持续发展。 2.信息科技类企业推进农业信息化建设的核心内容[4] 根据《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》、《2006-2020年国家信息化发展战略》、《国家重大信息化工程建设规划（2011-2015）》（征求意见稿）、《全国农业和农村经济发展第十二个五年规划》和《全国现代农业发展规划（2011―2015年）》基本要求，《全国农业农村信息化发展“十二五”规划》明确提出“十二五”提出全国农业农村信息化发展的基本内容为：农业农村信息化基础设施、农业生产信息化、农业经营信息化、农业管理信息化和农业服务信息化五个方面。信息科技类企业服务于农业农村发展建设，为全面推进信息技术在农业生产、经营、管理、服务中的应用而服务。推进农业信息化的核心内容应围绕农业生产信息化、农业经营信息化、农业管理信息化和和农业服务信息化四个方面内容。 2.1服务于农业生产信息化建设 信息科技类企业服务于农业生产信息化建设侧重点为：种植业信息化建设稳步推进，设施农业、园艺业信息技术应用水平显著提高；养殖业信息化建设大力推进，规模化畜禽养殖业信息技术应用逐步扩大。 ①服务于种植业信息化建设 信息科技类企业服务种植业信息化的宗旨为推进现代农业生产设施装备的数字化、智能化水平，发展精准农业；实现设施园艺农业的自动化、智能化和集约化。将现代信息技术（地理信息系统、遥感系统、自动控制系统、射频识别系统等）在大田种植生产的应用，建设农田管理地理信息系统、土壤墒情气象监控系统、智能灌溉系统、测土配方施肥系统、作物长势监控系统、病虫害监测预报防控系统等大田种植信息系统。将现代信息技术在设施园艺中的应用，建设温室环境监控系统、植物生长管理系统、产品分级系统、自动收获采摘系统等设施园艺信息系统。 ②服务于养殖业信息化建设 信息科技类企业服务于养殖业信息化的宗旨为积极推行健康养殖方式，实现集约养殖场健康养殖的智能化管理。将现代信息技术在养殖业生产的应用，建设设施养殖环境智能监控系统、联合选育网络辅助决策系统、饲料配方辅助决策系统、动物健康管理辅助决策系统和动物疫病诊断与预警辅助决策系统等；建设推进船舶自动识别（AIS）、捕捞作业系统、船舶自动导航系统和渔船管理系统。 2.2服务于农业经营信息化建设 信息科技类企业服务于农业经营信息化建设侧重点为：农业企业、农民专业合作社信息化建设；农产品批发市场信息化建设；农产品电子商务建设。 ①服务于农业企业信息化建设 信息科技类企业服务于农业企业信息化的宗旨为提高企业在采购、生产、销售、营销、财务和人力资源管理等环节的信息化水平，推动企业经营管理信息化。将现代信息技术在企业经营管理的应用，推进农业企业使用企业资源计划ERP、业务流程重组BPR等管理信息系统，引导国有农场使用地理信息系统。 ②服务于农民专业合作社信息化建设 信息科技类企业服务于农民专业合作社信息化的宗旨为实现农民专业合作社的会员管理、财务管理、资源管理、办公自动化及成员培训管理，为合作社提供农产品批发市场价格信息、农资市场价格和质量信息，实现生产在社、营销在网、业务交流、资源共享。提升农民专业合作社综合能力，降低运营成本，促进农民增收。将现代信息技术在农民专业合作社经营管理的应用，建立农民专业合作社信息管理平台。 ③服务于农产品批发市场信息化建设 信息科技类企业服务于农产品批发市场信息化的宗旨为减少交易中间环节，提高交易效率，降低交易成本。将现代信息技术在农产品批发市场信息化建设的应用，建设粮、棉、油、禽、肉、蛋、水产、蔬菜、花卉、茶叶等重点农产品在物流配送、市场、管理、交易等方面的信息化建设。 ④服务于农产品电子商务建设 信息科技类企业服务于农产品电子商务建设的宗旨为积极发展以电子商务为导向的配送物流，完善农业电子商务体系。建设农业电子商务平台，提供生产、流通、交易、竞价、网上超市等服务。 2.3服务于农业管理信息化建设 信息科技类企业服务于农业管理信息化建设侧重点为：农业资源管理、农业应急指挥、农业行业管理、农业综合执法等基本信息系统建设；农产品质量安全监管信息化建设； ①服务于农业资源管理信息化建设 信息科技类企业服务于农业资源管理信息化建设的宗旨为加强对耕地土壤质量、肥料肥效、农田土壤墒情等内容的监测；实现对不同类型草地生态系统资源、植被长势、生产力、工程效益、草原利用、草原火灾、鼠虫灾害、生态环境状况等全方位的监测；养殖水面面积、养殖结构、水面质量进行监测。服务于资源管理信息化建设。 ②服务于农业应急指挥信息化建设 信息科技类企业服务于农业应急指挥信息化建设的宗旨为及时掌握农业重大自然灾害、草原火灾、农业重大有害生物及外来生物入侵、渔业船舶水上安全、农业重大动植物疫情疫病、农产品质量安全事故等农业突发事件信息，提高预防和处置突发农业公共事件的能力，减少突发公共事件对农业造成的损失，保障国家经济社会稳定。建设农业应急指挥信息系统。 ③服务于农业行业管理信息化建设 信息科技类企业服务于农业行业管理信息化建设的宗旨为对农业各行业进行动态监测、趋势预测，提高农业主管部门在生产决策、优化资源配置、指挥调度、上下协同、信息反馈等方面的能力和水平。建设农情（包括农、牧、渔、垦、机）管理信息化、农村集体资源管理信息化和农产品加工业监测分析和预警服务平台。 ④服务于农业综合执法信息化建设 信息科技类企业服务于农业综合执法信息化建设的宗旨为完善农药、种子、饲料、兽药等经营许可证审批流程，实现行政许可审批信息化，提高审批效率。实现信息报送、投诉举报受理、监管工作记录、案件督察督办、档案管理等功能。建设和完善行政许可审批信息管理系统，重点重点建设化肥、农药、种子、饲料、兽药等行业的执法信息管理系统。 ⑤服务于农产品质量安全监管信息化建设？ 信息科技类企业服务于农产品质量安全监管信息化建设的宗旨为实现监测数据即时采集、加密上传、智能分析、质量安全状况分类查询、直观表达、风险分析和监测预警。建设覆盖部省两级行政管理部门、部级农产品质量安全监测机构和固定风险监测点三方面的农产品质量安全监测信息管理平台。 2.4服务于农业服务信息化建设 信息科技类企业服务于农业服务信息化建设的宗旨为广大农民、农民专业合作社、农业企业等用户提供政策、科技、市场等各个方面的信息服务。信息科技类企业服务于农业服务信息化建设侧重点为：部、省、地市、县四级农业综合信息服务平台基本建设。 综上所述，信息科技类企业在农业信息化建设中，应将信息技术与农业生产的各种要素融为一体，帮助农民在农业生产活动中，大幅度减少农业消耗，降低生产成本，提高产业效益。根据农业信息化建设项目为依托，从农业信息服务需求入手，围绕农业信息规范化采集、智能化处理和精准化服务，开展了的技术攻关和产品研发，力求取得了一系列原创性成果。目前服务的重点为：创建三维模型农情信息标准体系的构建方法；建立具有自学习能力的作物生产测报智能建模方法，提高了测报的准确率；研发主动性推送信息服务系统、农业农村综合信息服务系统、农产品价格信息预测分析系统等软件，探索建立多级网络型、普适终端自助型农业信息服务新模式，实现了基层信息个性化、协同式精准服务。 科技类论文:漫议科技类图书稿件中不规范用法 【摘 要】 针对作者交来的科技类书稿，在专业术语、量和单位、机构名称、新旧国家标准等方面列举了常见的一些不规范用法，并进行了分析，以期提高编辑加工质量。 【关键词】 科技类书稿 不规范用法 安全环保 编辑加工 科技类图书作者在写作中，更多的是注重书稿整体的科学性和技术性，而对一些细节问题是否符合规范往往会有所忽视，因此，作者交付的稿件中往往存在很多问题。在这方面，编辑通过认真的加工可以对书稿予以完善。本文以安全环保类书稿为例，列举了一些不规范用法，与大家交流。 1 专业术语使用不规范 随着我国社会生活的飞速发展，人们对安全环保越来越关注，对科技术语规范越来越重视。有些词在过去是同义词，可以通用，现在有了更科学的划分，承担不同的语义，甚至其中一些词现在已不再使用。但很多作者在这方面并不了解，所以我们在编辑加工中就应注意改正这些不规范的术语。下面举例说明。 1.1 噪声与噪音 安全环保领域里研究的噪声污染是指干扰人们休息、学习和工作的声音所造成的污染，但在相关书稿中，常常有人将“噪声”写为“噪音”，因为人们在日常生活用语中仍然习惯使用“噪音”。但是，根据最新的语言文字规范和科技术语规范，“噪音”与“噪声”有了明确的、严格的分工。 《现代汉语词典（第5版）》对这两个词的释义分别为：【噪声】①在一定环境中不应有而有的声音，泛指嘈杂、刺耳的声音，旧称噪音；②电路或通信系统中除有用信号以外所有干扰的总称。【噪音】①音高和音强变化混乱、听起来不和谐的声音，是由发音体不规则的振动而产生的（区别于“乐音”）；②噪声的旧称。 具体分析，噪音是物理学的声学术语，与“乐音”相对（乐音指有一定频率、听起来比较谐和悦耳的声音，如钢琴、笛子等发出的声音），如碰门声、刮风声、划玻璃声等都是噪音；噪声是环境科学术语，指使人厌烦的声音，即干扰人们休息、学习和工作的声音，如工业生产、交通、施工等产生的声音，此外噪声也是通信技术术语，指一切有干扰性的信号，如由于工业干扰或元件、器件内部的热骚动等引起的妨碍电信接收的电干扰。 所以，在一般情况下，安全环保类书稿中应该使用“噪声”而不用“噪音”。同理，噪声与振动控制中所指的“消声”、“隔声”等也不能使用“消音”、“隔音”等。 1.2 媒质、介质与媒介 在安全环保类书稿中经常见到媒质、介质与媒介这三个词，在编辑加工中应注意区别其适用的场合。 《现代汉语词典（第5版）》对这三个词的释义分别为：【媒质】介质的旧称。【介质】一种物质存在于另一种物质内部时，后者就是前者的介质；某些波状运动（如声波、光波等）借以传播的物质叫做这些波状运动的介质。旧称媒质。【媒介】使双方（人或事物）发生关系的人或事物。 由此可知：噪声与振动借以传播的物质应称为介质；媒质是旧称，不应再使用；媒介强调的是使双方（不含其本身）发生关系的第三方，如苍蝇（是传染疾病的媒介）。所以，介质与媒介的区别是很明显的，不能混用。 1.3 振动与震动 在有关噪声与振动控制的书稿中常见“振动”与“震动”使用不当的情况，下面就两者的区别予以探讨。 《现代汉语词典（第5版）》对这两个词的释义分别为：【振动】物体通过一个中心位置，不断作往复运动。摆的运动就是振动。【震动】①颤动；使颤动：如春雷震动着山谷；②（重大的事情、消息等）使人心不平静。 由此，这两个词在作为力学术语时，振动强调“往复运动”，如机械振动（单摆、弦线、音叉、鼓膜等的运动）；震动强调“颤动”，如地震所产生的震动或爆破所产生的震动。再简单说，也可以理解为：振动“小”，震动“大”。 因此，在有关噪声与振动控制的书稿中，大多指机械振动，应用“振动”一词，当然也要根据具体情况具体判断。 1.4 矽肺病、硅肺病与硅沉着病 矽肺病是我国最早认定的职业病之一。现在，根据最新的语言文字规范，“矽”是硅的旧称，故“矽肺病”后来改称“硅肺病”，最准确的名称为“硅沉着病”。有些出版社要求不能使用“硅肺病”，但笔者认为在劳动保护类书稿中一般提及此病时，人们更习惯使用“硅肺病”，且《现代汉语词典（第5版）》也列出了这一词条，故在一般情况下可以使用。 2 专业术语中的误用 专业术语中的某个字（或符号）是否准确，是作者很容易忽视的问题，在编辑加工中要特别予以注意。 2.1 苯并[a]芘与苯并[α]芘 苯并[a]芘是由一个苯环和一个芘分子结合而成的多环芳烃类化合物，又名稠环芳烃。因为表示稠环边的外文字母要用小写斜体英文，所以苯并[a]芘中的a为英小斜。很多书稿中将其写为希文α，或把a写成正体，均是错误的。 2.2 二英与二英、二恶英 《现代汉语词典（第5版）》中给出的规范用法是“二英”。“”是“”的繁体字，故在一般科技类图书中不用“二英”；二恶英则为错误写法。产生这两种写法的原因，一是过去人们的习惯使然，二是一般的汉字输入法中打不出“”这个字，所以作者交来的稿件中有90%以上“”字是用错的。 此外，还有一些容易用错的字，如将“氟利昂”写为“氟里昂”等等。 3 量和单位的不规范用法 3.1 量的不规范用法 例如，在伤亡事故统计指标中，有些“××率”的指标的数值被附加上%或‰，结果导致下一步计算的错误。下面以用来统计伤亡事故频率的指标之一――千人重伤率为例说明。 千人重伤率=（重伤人数/平均职工数）×103 根据其定义，千人重伤率是某时期内每千名职工中因工伤事故造成重伤的人数，算出的数值是具体的人数，不写成百分数（或千分数）。如某单位（平均职工数为1000）某时期内有5人重伤，则千人重伤率为5，而不是5%或5‰。在进一步的统计中，需要代入公式的是5，而不是5%或5‰。有些作者甚至有些编辑一见到“率”就给其加上了%或‰，结果很容易造成计算上的错误。 千人死亡率、百万吨死亡率、伤害频率（百万工时伤害率）等均为上述情况。但重大事故率、特大事故率等则为百分数，不要弄混。 3.2 单位的不规范用法 书稿中一些量的单位仍沿用非国标单位或已废弃单位，甚至有用错单位的现象。究其原因，一是行业习惯，二是作者参考的旧资料，直接照搬，三是对概念理解不准确。 例如，伦琴（R）是放射性物质产生的照射量的一个单位，它不是国际单位，但在医学等方面还是很常用，一般用来衡量X射线和γ射线的强度。编辑加工时应将其换算为国际单位，其与国际单位的换算是1 R=2.58×10-4 C/kg。此外，伦琴单位表示的是存在的辐射量，不等于生物组织的吸收情况。用来衡量辐射对生物组织的伤害（剂量当量）的单位为希[沃特]（Sv）。所以，从严格意义上来说，伦琴和希[沃特]是两种不同的计量单位，不能混用。在这里还要说明一下，国家标准《量和单位》中规定的Sv的中文名就是“希[沃特]”，书稿中常常写为“西弗”或“希伏”。 4 机构名称的不规范使用 由于历史变革，有些机构的名称也随之变化，书稿中也就会出现机构名称不规范的现象。下面举两个最常见的例子。 4.1 将“国家安全生产监督管理总局”写为“国家安全生产监督管理局” 2005年，国务院将“国家安全生产监督管理局”调整为“国家安全生产监督管理总局”（正部级），“国家安全生产监督管理总局”是国务院主管安全生产综合监督管理的直属机构，也是国务院安全生产委员会的办事机构，全称为“中华人民共和国国家安全生产监督管理总局”，简称为“国家安监总局”。很多作者由于习惯会在书稿中仍旧沿用过去的名称，编辑对此应加以注意。 4.2 劳动部、劳动和社会保障部、人力资源和社会保障部 中华人民共和国劳动部存在于1998年之前。中华人民共和国劳动和社会保障部于1998年3月在劳动部的基础上组建，2008年3月在国务院机构改革中被撤消，它和原中华人民共和国人事部的职权被整合划入新组建的中华人民共和国人力资源和社会保障部，不再保留劳动和社会保障部。 5 引用旧的国家标准 随着科技的发展，国家标准不断被修订或替换，但书稿中有些论述还在依据旧的标准。例如关于重大危险源辨识的国家标准，最新标准是GB 18218―2009《危险化学品重大危险源辨识》，有些书稿还在引用GB 18218―2000《重大危险源辨识》。例如某书稿在介绍危险化学品的范围和临界量时仍在沿用旧标准，事实上，GB 18218―2009《危险化学品重大危险源辨识》修订了《重大危险源辨识》中危险化学品的范围和临界量，将构成重大危险源的危险化学品分为爆炸品、易燃气体、毒性气体、易燃液体、易于自燃物质、遇水放出易燃气体的物质、氧化性物质、有机过氧化物和毒性物质9类物质。这与GB 18218―2000《重大危险源辨识》有很大的变化。 以上只是列举了部分不规范用法，这只是冰山一角，要想加工出一本高质量的符合规范的图书，还有大量的工作需要编辑细心去做，期待编辑同行继续总结交流，共同通过编辑之手提升书稿质量。 科技类论文:信息科技类企业推进新农村信息化建设的研究 摘 要：信息技术需要深入融合到新农村生产经营各环节，有效地助推新农村现代农业的发展。本文提出信息科技类企业推进新农村信息化建设的基本思路、内容和基本要点，对于中国推进信息化与农业现代化同步发展具有重要意义。 关键词：新农村；信息化；建设 1信息科技类企业推进新农村信息化的基本思路 1.1推进信息化从根本上改变新农村的农业生产方式 信息技术在新农村建设中广泛应用，推动新农村农业向规模化、集约化发展。信息科技类企业帮助农民广泛利用计算机技术、网络技术进行数字化的数据处理、农田作业、农业管理；采用大量智能化技术、自动控制技术的应用，力求促使传统复杂的农艺操作技术和工序实现机械化、智能化和自动化，促使大型、复杂的农业机械和设施的操作越来越简单、方便、舒适；采用信息化技术使每个农业劳动力能够同时驾驭和操作更多农业机械设施，从而推动农业机械化装备程度不断提升和强化，实现新农村生产、经营、管理每个环节的机械化装备，推动大型化、高功率、易操作的农业机械装备比重迅速上升 。 1.2推进信息化从根本上提升农业劳动效率 信息科技类企业帮助农民应用信息技术，促使农业机械作业效率大大提高，使新农村人均经营土地规模不断扩大，劳动生产率不断提高。 1.3推进信息化促进新农村效益的提高和农民收入的增加 信息科技类企业帮助农民在新农村建设中广泛使用现代信息技术、生物技术等手段来维持或者提高农业单产。特别是信息技术与农业机械技术的相互融合和互相促进，有效地维持或者提高新农村农业的单产水平。 1.4推进信息化促进新农村农业生产与市场的有效对接 信息科技类企业帮助农民通过网络及时了解和掌握政策、科技、市场等信息，并据此安排生产，避免盲目生产导致的价格剧烈波动和买难卖难问题。充分利用通信联络高度便捷和互联网络的全面普及，大量数据库的建立和数据信息的收集与，以及现代信息技术与物流产业的高度融合，有效地提高了市场透明度和协调性，拓宽了农产品销售渠道，减少了交易环节和交易成本，促进电子商务发展，推动新农村普遍实行订单生产。农民能够方便地通过互联网、手机、电子商务平台等与农产品加工企业、超市、集贸市场以及其他农产品消费者建立稳定的产销关系，确保农产品的顺畅产销和价格的基本稳定，有效地促进新农村农业生产与市场的对接，避免产量的大起大落和价格的剧烈波动。 1.5推进信息化促进新农村农产品质量的提高 信息科技类企业帮助农民高度重视农产品质量安全，较早地把信息技术应用于农产品质量提升和监管中。帮助农民利用计算机专家系统等技术决策最佳种植方案和农药、化肥、除草剂最佳使用方案，利用精准农业技术等提升农药、化肥、除草剂的使用效率，防止滥用、过度使用而导致产品质量下降。帮助农民利用二维码、RFID 等信息技术建立了完整的农产品追溯体系，从源头开始，对农产品生产、收获、加工、储藏、运输等各个环节，进行全程监控与管理，保证了农产品从田间到餐桌的安全性和营养性。 1.6推进信息化促进新农村可持续发展 信息科技类企业帮助农民高度重视农村环境保护、农产品质量安全和农业可持续发展。帮助农民利用农业补贴与环境保护、食品安全和劳动条件等挂钩，对农药、化肥 （特别是氮肥）、除草剂等化学品的使用品种、使用方式、使用数量等作出了严格的限制性规定。农业生产者为获得政府补贴，广泛应用信息技术提高化肥、农药等的使用效率，减少使用数量。特别是精准农业、专家系统、智能机器人等技术的应用，实现施肥喷药的智能化、自动化、精准化、减量化，有效地减少肥料、农药浪费和过度使用，大大降低了农业活动对环境的影响，促进了农业和农村的可持续发展。 2信息科技类企业推进新农村信息化建设内容 2.1推进精准农业发展的信息化建设 信息科技类企业推进集卫星定位、自动导航、遥感监测、传感识别、智能机械、电子制图等技术于一体的精准农业在新农村建设中得到全面发展，成为信息化高新技术与复杂农艺技术深度融合的典范。信息科技类企业推进农田作业拖拉机全部装备了卫星定位系统，田间耕作、播种、收获、施肥、施药等机械全部加装了电脑控制系统和软件应用系统。可根据不同地块的地形地貌、肥沃程度、土壤墒情、作物种类等采取不同的作业方案，确保最佳效果；而且在同一地块内；根据不同位置的土壤情况实现自动化耕作、精量化点播、变量化施肥施药。帮助农民自动全过程收集地块不同位置的产量、地力、商情、作物长势等信息，存储或者传输到数据中心，以便制作成不同地块的产量电子地图，地力电子地图，酸碱度电子地图，氮、磷、钾分布电子地图等，为农业机械精准作业提供依据。 2.2推进智能农业发展的信息化建设 信息科技类企业推进以专家系统、智能机器人技术为代表的智能农业在新农村中发展。帮助农民使用专家系统开展辅助决策和作业管理。 2.3推进物联网技术发展的信息化建设 信息科技类企业推进以自动感知技术为代表的物联网技术在新农村中得到广泛应用。帮助农民使用机械上加装很多感知作物高度、密度等指标的传感器；农民使用传感器、无线视频设备等对新农村进行全方位无线监控和管理。 2.4推进农业数据资源建设 信息科技类企业注重和加强对新农村的基础数据建设。围绕新农村的产前、产中、产后不同阶段，建设了大量基础性数据库并积累了丰富数据资源，为政府决策、科学研究、生产经营等提供了有效基础支撑。 2.5推进信息服务渠道建设 信息科技类企业借助信息化手段推进建立便捷、高效的现代化农业信息服务体系。推进开发建设权威的农业、农村信息服务网站或者综合信息服务平台[2]，免费为农民、农业科研工作者提供政策、科技、天气等方面的公共服务信息。推进建设网络化的农业经济评价系统，任何农民都可以把自己的投入、产出等经济数据输入系统，确定经营水平和状况。通过商业化模式推进有影响力的农业技术专家团队和针对性较强的专业性农业信息服务平台，农民能够及时通过网络或者手机获得这些机构的相关信息服务。 3信息科技类企业推进新农村信息化建设基本要点 3.1 紧密依托政府支持政策 信息科技类企业从事新农村信息化建设是发展现代农业的重要基础。信息科技类企业面向农村提供信息服务，需要有政府政策支持，促进新农村信息化建设发展；信息科技类企业按照农业信息体系建设规划的要求，建立健全网络服务体系，提高农业信息处理系统的自动化水平，开发高质量的新农村信息资源，使新农村信息化发展步入良性循环轨道。 3.2 充分利用健全网络体系 信息科技类企业对新农村信息化建设，需要利用健全网络体系， 实现新农村信息资源的充分共享和利用。 3.3 因地制宜地建设 信息科技类企业对新农村信息化建设，必须结合相关经济主体实际需求，采用相关经济主体愿意接受的方式，以最低的成本对新农村进行信息化建设。 3.4 紧密联系产业化的方式推进 信息科技类企业需要根据新农村信息的采集、加工、传递、反馈、服务等形成一个一体化产业进行推进。 科技类论文:科技类企业职工培训的需求调研 【摘 要】随着科技的发展，技术创新日趋活跃，新的产业和企业不断出现，经济结构随之发生了巨大变化：目前，高新技术产业所占比重日益增大，科技类企业已成为社会经济和国家发展的主要动力之一，这些都为科技类企业市场的形成和发展提供了巨大的发展空间。但是，日趋激烈的市场竞争也对科技类企业也提出了更新、更高的要求，这些企业需要不断发展和变化来适应市场和社会的需求。 【关键词】科技类企业；培训需求；调研体系；调查方法 一、科技类企业发展特点及培训需求 科技类企业的形成与发展是高新技术持续发展的必然结果，是一个动态、发展的过程。由于不同角度和不同阶段的多维认识，产生了高新技术企业认定的多种标准。美国经济学家伊查克・爱迪斯将企业生命周期分为孕育期、幼年期、学步期、青年期、盛年期、稳定期、贵族期等十个时期，而其中，前六个时期是高科技企业从创办到成熟的必经阶段。在科技类企业的发展过程中，影响其成长的因素是多方面的，包括企业行为、战略管理、人力资源管理及技术创新等等。在现有的体系下，对企业进行价值评估分析和研究相关文献的基础上，影响科技类企业迅速成长的最重要原因主要有以下三点： （1）人力资源。人力资源是科技类企业持续发展的核心动力之一，科技类企业的核心竞争力是由其产品和服务的科技含量决定的，而科技含量的高低取决于企业人才的创新。对创新型人才的引进、开发和培养是科技类企业成长的关键所在。 （2）科技创新及成果转化。科学技术是科技类企业成长的决定性因素，没有产品和服务的更新换代，科技类企业就无法立足于市场，也将失去市场竞争中的优势和赖以生存的法宝。 （3）管理制度的创新。管理活动是科技类企业不能缺少的活动之一，但是管理对象是复杂多变的，这就要求科技类企业必须组活动适应不断变化的情况，对管理的模式、沟通的渠道和规定制度进行不断创新，提高管理工作效率，促进企业持续发展。 上述三点内容都需要科技类企业拥有足够满足战略发展需要的高能力、高素质人才，员工要创造高效业绩，就需要拥有创造力和积极态度，需要组织创建有利于员工成长的环境。 二、科技类企业培训需求调研体系构成 培训需求的最终确定要经过需求调查、需求分析需求确认和需求纠偏四个环节。实施培训需求调查主要是通过与管理者和员工的交谈、观察、接触、收集培训信息的工作。其中资金和时间的限制必须考虑在内。收集培训需求信息主要通过调查问卷、资料档案、重要事件访问、观察发现、管理人员的培训建议报告等途径。需求调查需要投入一定的时间，而且一开始就要进行详细周密的思考和筹划。 培训需求分析是建立培训体系的第一步，开展培训需求分析就是一个收集、汇总、分析、整合需求信息进而得出结论的过程，有效的培训需求分析需要综合考虑组织发展目标、业务要求、人员能力素质等方面的问题，是基于对差距的判断，这些差距可能是目前存在的，也可能是将来可能出现的。因此，培训需求分析不仅应该立足于现在，更应立足于组织发展的未来。 培训需求确认一般由企业的人力资源部门牵头，相关部门配合介绍有关方面的情况，培训需求要得到认同和确认，达成统一意见，确保培训项目具有针对性和实效性。一般来讲培训承办单位就有关培训的必要性、培训内容、培训对象、培训目标等问题进行详尽的设计，制定科学的培训计划。在此过程中，要确认差距，明确目标；选择办法，解决存在问题。 一般来说，企业培训过程在实际执行中由于种种原因会出现偏差，需要进行需求纠偏控制，需要根据企业生产经营实际情况的变化，培训计划实施及培训服务实际，培训的统计、跟踪、测评、总结三方面对需求偏差纠正，需要根据实际情况对需求进行不断补充，最终落实在培训项目的调整和补充上。 对培训需求进行细分，分为普遍培训需求、个别培训需求、短期培训需求和长期培训性需求。其中，普遍培训需求是指企业全体人员的共同培训需求，包括职业素养、通用管理技能以及个人发展的培训需求，并不涉及专业知识和专业技能。个别培训需求由于部门不同、层级不同、岗位不同、资历不同而产生，体现出部分人和个别人的培训需求，如专业技能培训和新员工入职培训等。短期培训需求大多是指组织在未来一年内的培训需求，包括突发情况解决、引进技术的普及、政策行规的学习，侧重于对具体问题的解决和具体事项的处理。长期培训需求指组织在未来一年以上（不含一年）的培训需求，它的产生并不是基于现状，而是基于组织未来的发展要求长期培训需求制定的依据是发展战略目标和经营管理目标，内容涉及理念变革、战略转换和人才培养等方面的内容。 三、科技类企业培训需求调查方法 在现阶段，科技类企业常用的需求调研的方法有以下几种：资料阅读、人员访谈、问卷调查等。 所有的调研方法都是手段，都是为弄清楚企业真实的培训需求、更有针对性地开展培训活动而服务的，但每一种调研方法有其不同的侧重点，就有其不同的优缺点，也不是每一种调研方法都必须使用。采取什么方法，根据调查者个人的能力习惯、企业的行业特点、企业的规模以及业务的复杂程度等来确定。 资料阅读法是通过阅读企业在经营过程中所形成的文字资料来了解企业培训需求的调研方法。企业的文字资料有很多，包括组织结构、岗位说明书、业务流程、技术文献、各类管理规范等，还有汇报材料、总结报告、内外部经验分享交流资料、会议纪要、企业文化活动记录等。阅读资料法的好处是，可以系统、完整地了解和把握一个企业的发展现状，并据此深刻地领悟企业的发展需求。一般来说，企业所形成的文字资料的多少，与企业存在的时间及发展规模成正比，同时，国有企业的文字会相对多一些。从与其他调研方法相配合的角度看，资料当中的规章制度部分，可以与现场考察相配合。现场考察法是通过考察工作现场而了解企业培训需求的调研方法，它的前提是必须了解企业的工作程序和工作规范。即使对企业的工作程序和规范比较了解，也可以通过现场考察来了解到员工是否遵守工作程序和工作规范，从而发现企业存在的问题，进而发现企业管理和培训需求。 人物访谈法是通过采访有代表性的人物来了解企业培训需求的调研方法。人物访谈可以通过直接的个人接触，通过访谈对象的精神状况、对企业的看法等，直观地了解企业的问题所在，也就是培训需求所在。采取人物访谈法，一定要注意访谈对象的代表性，即访谈对象要能总体地反映企业的整体人员状况，而不能以偏概全，分布比例要适当。访谈分为正式和非正式两种情况，正式访谈是以标准的模式向所有受访者提出同样的问题；非正式访谈是由访谈者根据不同的受访者提出不同的开放式问题已获取所需的信息。 问卷调研法是通过设计问卷并根据员工回答的结果来了解企业培训需求的调研方法。问卷调研不拘时间、地点，可以大范围进行，效率高，波及面广，多方面地反映企业培训需求，同时也可以为调研报告增添数字化的内容，调研问卷一般是在对企业有一定了解的基础上设计展开的。 调查问卷可以分为结构性和非结构性。结构性问卷是定性了的，也就是在确定的答案中选择，而非结构性问卷是随机的，答案是开放性的。在科技类企业通过问卷调查法对培训需求进行调研应注重对被调研人员的引导，而不是单纯地提出开放性问题，如对企业人员在最近工作中遇到的问题进行了解，并询问最终的解决方式和结果；对员工之前参加的活动要建立好档案，做好总结工作，进行新一轮调研时，要对员工之前参加过的类似培训档案进行查询，从而更有针对性的了解员工培训需求。 科技类论文:增强电视农业科技类节目的服务性 先进实用的农业科学技术已经成为农民致富奔小康的金钥匙，那么，怎样才能帮助农民拿起这把金钥匙，尽快地开启致富这扇大门，作为大众媒体的电视，无疑承担着应有的责任，也是农业电视工作者不可推卸的责任。 几年来，国家对农业的重视程度越来越大，投入也越来越多，各种惠农政策连续出台，作为电视机构，在传播政策，宣传农业技术上，应该发挥更大的作用。电视农业科技类节目，在电视媒体上已经屡见不鲜了，但是其服务性值得商榷，那么，怎样增强农业科技类电视节目的服务性呢？ 一、把好题材选择关 现在农业实用技术广泛应用于农民的生产实践当中，有的是最新、最先进的，有的是传统的，还有的是没在农业生产上大规模推广的，无论是哪种，关键还是要突出实用。作为农业电视节目记者，一定要站在农民生产生活的实际、站在农业科技的前沿，寻找和筛选最适合当地农民需要的生产技术。只有这样的农业科技类题材，才能受农民欢迎。 2008年，铁岭广播电视台《农家金钥匙》栏目播出的《西红柿落秧技术》，就是在大量农民收获几茬西红柿以后，就会拔掉西红柿，改种其他蔬菜的背景下，记者却发现一户菜农却让西红柿无限生长，不断向下落秧，避免长得过高的做法，不但节省了大量的管理时间，西红柿的产量一点也没降低。这个节目一播出，立刻就引起了广大菜农的兴趣，学习落秧技术的热潮非常高，到现在，这项技术也是许多西红柿种植户大量使用的实用技术。记者选择的题材好就好在这项技术的实用性上了，这项技术改变了农民传统的种植西红柿方法，告诉了农民西红柿原来还可以这么来种。 把好农业科技类电视节目的题材关，引领农民始终使用最好、最实用的农业技术，这是一名农业记者必须具备的专业素质。跑农业的记者要时刻关注农民的需求变化，对农民朋友来说，“实用”就是“有用”，记者的工作目标应该是使实用技术与农民的生产实践密切结合，只有这样农业科技类电视节目的服务性才能发挥得更好。 有了好的题材还不够，怎样通过电视手段把好的题材表现出来，让农民能够通过电视屏幕及时有效地学到这些实用技术，并运用到生产实践当中，这才是一名跑农村的电视记者要做的。因此，把好节目的摄录、编辑关至关重要。 镜头的表现力和拍摄手法体现了跑农村电视记者的基本功，对于农业科技类电视节目，首先，画面拍摄要全面，要把农业技术的主要环节通过画面表现出来。实用技术的表现，重点还是要多拍摄特写镜头来展示细节，画面语言与解说词有机结合，声画对位，相得益彰。观众一看就懂，一听就明白，不用过多的介绍，农民朋友凭借电视镜头就可以直观地学到和自己相关的实用技术。 铁岭广播电视台《农家金钥匙》栏目中播出的《顾则礼看蛋识鸡病》，记者镜头的运用就非常合理。节目本身的题目就非常吸引人，通过观察鸡蛋，就能发现小鸡得了什么病，这就让养鸡的农民感到很新奇。接下来观众就想看到，这位专家是怎样利用鸡蛋来分辨鸡病的了。记者运用了大量的特写镜头，把什么样的鸡蛋是病鸡生的，什么样的蛋是健康鸡生的，表现得十分清楚，当然，也恰到好处地运用了一些全景、中景和近景镜头，同时保证了声画的一致性。看了节目的农民朋友自己就可以对照自家的鸡蛋，来辨别鸡是否得了病，这样的节目，服务性非常强，对农民的指导性也很到位。 此外，要想增强电视农业科技类节目的服务性，在后期编辑制作过程中，记者要注意到画面语言一定要符合报道内容的需要，与内容无关的镜头不要用，这类节目的服务对象主要是农民，无用的画面有时反而会误导农民朋友，画蛇添足。无法拍摄到的画面一定要用动画、照片、图表等一些手段来弥补。 电视农业科技类节目实际上是对一项农业技术通过电视画面向农民进行的一个演示过程，不管是种植技术，还是养殖技术，只要突出技术要领、突出技术细节也就够了，确保农民朋友一目了然，从这个角度来看，电视农业科技类节目的服务性的强与弱也隐藏在后期的编辑和制作过程中。 （作者单位：铁岭广播电视台）

人力资源方面论文:信息科学在人力资源管理方面的应用 摘要：随着以信息技术为代表的科技革命不断取得突破，信息科学已经成为各国经济社会发展的强大动力，本文阐述了信息科学对人力资源管理的影响，提出了人力资源管理与信息科学相结合才能提高企业的竞争力。 关键词:信息科学；人力资源管理；全球化 一、信息技术简介 信息科学是以信息为主要研究对象，以信息的运动规律和应用方法为主要研究内容，以计算机等技术为主要研究工具，以扩展人类的信息功能为主要目标的一门新兴的综合性学科。信息科学由信息论、控制论、计算机科学、仿生学、系统工程与人工智能等学科互相渗透、互相结合而形成的。信息科学信息是21世纪的支柱，信息将取代物质和能量成为创造财富的重要来源。经济管理是综合应用性学科，它融合多种社会科学、自然科学的学科知识，注重总结实践经验和可行性研究。 信息在人们生活中的应用越来越广泛，在人力，物力，财力资源方面，信息绝对不是可有可无的资源，它在企业的发展壮大中占绝对的作用。应用信息的运动规律和应用方法对社会经济活动进行有效的控制在现代经济管理方面起着越来越重要的作用。我们从现在的企业管理可以看出信息在现在人力资源管理方面的重要性。 二、信息技术对经济发展的贡献 信息经济是自90年代以来伴随信息技术迅猛发展而产生的新的经济形式。数字革命、互联网、电子商务和通信技术在这种新经济形式中扮演着重要角色。可以说，信息产业是知识经济的重要载体和经济发展的原动力，信息技术产业已成为发达国家经济新的增长点，是人类社会迈入知识经济时代的加速器。 信息技术为经济发展的贡献，主要表现在以下几个方面： （一）信息技术使知识和信息成为国民经济的重要战略资源 信息技术，尤其是微计算机革命和数字化革命使信息资源计算机化，把浩如烟海、杂乱无章的信息变成有序、有用、有经济价值的信息。信息技术的应用使经济中的知识性日益明显，知识已经成为最重要的生产要素和资源，企业中关键的资产并不是资本而是智力。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的知识含量增大。国家的经济发展和繁荣在很大程度上将不依赖于自然资源和劳动力的数量与价格，而取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平。 在新经济的客观现实面前，许多专家学者都提出了把信息作为独立于资本、劳动之外的生产要素。一般说来，经济系统活动过程中都有三股流，即由生产资料、劳动资料等组成的物流；由劳动力和其他能源组成的能量流；以及由组织、计划、指导、协调、控制、管理等组成的为达到一定目标的信息流。信息在这里发挥着最重要的战略资源的作用，因为人们可以通过信息流中的反馈信息调节物流和能量流的数量、方向、速度和目标。信息流可驾驭经济系统中的人和物做合乎目的、有规则的活动。 (二)信息技术促进传统人力资源管理的更新与改造，进而优化产业结构 信息技术已成为推动人类文明进步的强大动力，它正在创立新的产业，全面改造和提升传统工业。设计、制造和营销管理都已经或正在实现自动化、智能化、信息化。由计算机控制的机械和生产线代替或减少了劳动者的工作量，提高了效率。计算机虚拟技术的应用加速了产品的设计和生产过程，提高了产品质量和可靠性，降低了成本。网络技术使人们的生产和生活超越了时空和地域的限制，实现跨行业、跨地域、跨国界的合作与集成，逐步走向全球化。工农业和服务业的生产方式和组织形式也相应发生了重大变化。从而导致国家实力的增长、生态环境的改善和人民生活水平的普遍提高。 (三）信息技术显著提高人力资源创造国民经济效率与效益 在信息时代，由于知识的大量产生、创新的不断进行、信息的迅速传递、经济生活节奏的日益加快，因而技术与产品的生命周期愈益缩短。在信息技术领先的美国，30年来美国的国民经济生产总值一直居世界首位，但从事体力劳动的工人的比例却由30年前占劳动人口总数的33%减少到17%。再过10年，还将降到12%。到了2020年将只占不到2%。美国联邦政府商业部发表的关于信息技术革命及其对美国经济影响的年度报告称：信息技术产业是推动美国目前经济发展最主要的动力，在过去5年中，虽然信息技术产业的规模只占整个经济的8％，但美国经济增长的1/3归功于该行业的发展。信息技术产业的惊人发展已从根本上改变了美国人的生产、消费、通信和娱乐方式。 三、我国的信息技术产业发展战略 我国传统的信息产业是随着社会主义市场经济的发展和国民经济对传统信息新产品与服务需求的增长而不断增长的。目前，我国的信息产业正处于蓬勃发展的历史阶段，不仅需求旺盛，发展迅速，而且竞争激烈，效益提高，在国民经济发展和社会进步中的倍增作用与重要地位日益突出，成为21世纪新经济的战略产业。但也不难发现，我国信息产业的许多领域在国际上并没有什么竞争力，在这新形势下，我国要在21世纪进入世界信息产业大国和强国的行列，必须采取相应的对策： （一）工业化与信息化相结合，研究信息产业与信息经济的发展规律，处理好信息产业发展过程中统一决策、多层次分级管理、多元化和多样化经营的关系。 我国正处在工业化中期向后期过渡的发展阶段，又面临着全球信息化的挑战和机遇，发达国家已开始从工业社会向信息社会过渡，“建立网络社会”的呼声日益高涨。在这种情况下，我国决不能埋头工业化而置信息化于不顾，也不能脱离工业化现状盲目追求信息化，而应实施“机遇战略”，把工业化与信息化结合起来，用信息化促成工业化，引导新世纪的工业向高增值、高竞争力、高信息含量的方向发展，用工业化支持信息化，为信息产业的发展和信息基础设施的建设提供物资、能源、资金、人才以及市场。 (二)分析国内外环境，注重研究和开发，抓好大型企业集团和放活中小企业相结合，运用市场机制与依靠政策法规相结合，加强协调，及时调整产业发展方向与结构。 收集技术、市场等信息，分析国际国内影响各部分信息产业发展的环境变化，捕捉机遇，供宏观决策和微观经营参考。这种工作在我国相当薄弱，亟需加强。 在信息产业中既有竞争性产业又有基础性产业。对前者而言，引入竞争机制是天经地义的事情，对后者而言，近几年来的国际经验表明，适度引入竞争机制也是提高服务质量、抑制价格上涨的有效手段。过去被认为是“天然垄断”的行业，由于技术变革和市场变迁，现在已开始程度不同地加入竞争行列。所以，运用市场机制对发展信息产业来说是绝对必要的。 (三)从领导、规划、管理、政策等各方面，积极加强信息产业的薄弱环节，即信息服务业的发展，使其与信息产业其他部分发展相适应，并逐步发挥它对信息产业的引导和推动作用。 信息服务业包括数据库服务、软件服务、网络服务、系统集成服务等行业，它们在整个信息产业中的地位和作用，至今未被我国社会各界所充分认识。 (四)人才为本，教育为先，为发展信息产业，加强人力资源的开发和利用。 我国在20世纪50年代的工业化初期，曾大规模培养工业化所需的人才，并源源不断地从其他战线向工业战线输送人才。当时的一个口号是，“要造就一支产业大军”。那么，在现今信息化启动时期，我国同样需要高瞻远瞩，培养和造就一大批为信息化所需要的发展信息产业的技术人才和管理人才。在高等学校的专业设置上，应适当增加信息科技、信息工程、信息经济、信息管理等院系。在信息产业的各部门和单位内，应大力加强从业人员的在职培训。在企业实践中，应物色和造就一批信息企业家。同时，还应创造条件吸引海外留学人员归国工作，使他们致力于信息产业的发展；合理规范信息产业领域各类人才的流动，使他们更好地发挥自己的聪明才智，为发展信息产业效劳。 小结 信息产业是21世纪的战略产业，它的发展不仅关系到利润，而且关系到一国在世界经济、政治乃至军事中的能力和地位。我们应当清楚地认识到时代的规律，加速培育自己的信息产业，发展信息经济，使我国经济保持健康快速增长，在国际竞争中立于不败之地。 人力资源方面论文:企业内部控制管理在人力资源方面的应用 摘要：随着一大批国际大公司因为财务会计丑闻，导致企业的诚信受到普遍质疑，内控管理在企业经营管理中起到越来越重要的作用。人力资源工作在企业管理和建设中占有重要的地位，也成为内控管理的重要组成部分。本文主要从管理层面和流程层面两个方面详细阐述了内控管理在人力资源工作中的应用。 关键词：内部控制管理 人力资源 应用 一、内控管理的背景及重要性 随着美国著名的安然、世通公司等一大批国际大公司因为财务会计丑闻，导致企业的诚信受到普遍质疑，严重冲击了国际资本市场的正常秩序，为此，许多国家通过立法强化企业内部控制，如美国的《萨班斯一奥克利法案》等， 经济的健康发展迫切呼唤加强内部控制。2008年6月28日，财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合了《企业内部控制基本规范》，要求上市公司自2009年7月1日起执行，并鼓励其他非上市的大中型企业执行。确立了以企业为主体，以政府监督为促进，以中介机构审计为重要组成部分的实施机制。 内部控制作为公司治理的关键环节和经营管理的重要举措，在企业发展壮大中具有举足轻重的作用，完善的内部控制规范有助于约束并统一市场主体的行为选择，减少舞弊和欺诈、建立安全的市场秩序、实现社会和谐、经济持续发展。 人力资源管理是实现企业战略规划的关键性环节,在企业管理和建设中占有重要的地位，为此也越来越需要规范的管理和严格的内部控制，以保证企业经营和战略目标的实现。所以，顺应时代的发展，建立内部控制管理体系并在人力资源工作中较好的应用成为现代人力资源工作中的一项重要工作。 二、人力资源内控管理的主要内容 根据美国《萨班斯－奥克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)和证券交易委员会采纳的COSO内部控制框架对内部控制的定义，内部控制是为企业经营的效率性、财务报告的可靠性、相关法规的遵循性等目标的实现而提供合理保障的过程。随着经济的全球化和企业管理的不断完善，内部控制从最初单纯的内部牵制发展到今天的由控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监控等五要素组成的内部控制整体框架。但是，COSO 内部控制框架体系不完全适合中国国情，必须结合企业的具体产品、经营规模、管理特点和水平等，研究和制定一套适合企业特点的、在某些方面是独有的内部控制框架体系。 我国已有部分大企业、公司结合自身特点和实际情况制定了自己的内控体系，下面主要介绍一下在人力资源方面的应用。人力资源部分的内控管理主要包括公司层面的和流程层面的内控管理两大部分。 (一)公司层面的内控管理主要是指企业内部环境的管理 主要包括：职业道德、不相容岗位分离、员工培训、绩效考核等人力资源方面的制度等。没有一个有效的控制环境，其他内部控制要素，不管质量如何，都不可能形成有效的内部控制结果。只有建立良好的内部控制环境，才能为有序的内部控制工作奠定基础。 1.职业道德：诚信原则和道德价值观。诚信是为人处事之本，是生存之道，因此加强企业诚信和道德价值观的教育就显得尤为必要。企业必须在其内部制定既符合我国法律规定，又具有企业内部特色的道德标准和行为规范，如《员工职业道德守则》和《反舞弊规定》等文件，不仅要以文件形式下发，还要组织员工学习，使员工充分掌握并严格遵循，始终如一地加强企业诚信教育，教育广大员工树立诚信思想，逐步形成良好的工作环境。 2.不相容岗位分离。为加强公司内控制度建设，防范错误及舞弊风险，公司在岗位设置时应将授权批准、业务经办、财产保管、会计记录、稽核检查等不相容的岗位职责进行不同岗位分离设置；每项业务应经过两个或两个以上的员工处理，且每名员工承担的职责必须与其他员工形成监督和制约关系；建立严格的授权批准制度，全体员工必须在授权范围内开展工作；各项业务应当配备符合岗位要求的合格人员，并根据具体情况进行岗位轮换；当出现不能对不相容职责进行完全分离的情况时，必须建立额外的替代或补充控制措施，降低错误或舞弊风险，如：增加由业务办理员工的上级主管重新复核检查的程序等。 3.其他人力资源政策。建立规范的员工招聘、培训、晋升、考核等机制。在人员招聘、培训和晋升时，按照岗位职责要求对所需人员的技能和学识等组织实施考核；定期对员工进行工作业绩评价考核，作为续聘、晋升等的依据；在关键岗位人员的招聘或晋升时应履行必要的背景调查等程序。 （二）流程层面主要是日常工作中各个工作流程和工作环节上的管理和控制 流程方面可以根据公司具体情况，分出关键流程和次级流程。在企业内部，要统一规范业务流程，实现管理的系统化、程序化，使工作环节、业务步骤清晰可见，内容要求明确，为执行者的监督检查和考核提供依据；要加强信息化建设，建立规范的业务流程数据库，实现流程管理和控制的信息化；加强对业务流程的梳理，解决好程序和效率的关系；在按流程运行、按程序操作、按控制执行的关键环节，必须留下可供查实的证据，使规章制度执行具有可检查性。 流程层面重点关注的主要有以下几个方面：劳动合同管理、员工职位管理、绩效考核、职工薪酬计算与发放、工资总额管理等。 1.劳动合同管理。劳动合同管理主要包括劳动合同的签订、续签和解除。在劳动合同签订过程中应对应聘人员应聘证明资料及劳动合同相关信息进行有效审核，确保有效贯彻公司用工政策；及时签订劳动合同及附件，确保符合劳动合同法；及时准确更新新员工到岗信息，确保人工成本计算完整。劳动合同续签或终止过程中应确保续签或不续签合同的理由经有效审核且符合相关规定；及时准确更新员工劳动合同终止信息，确保人工成本计算的完整性。在劳动合同解除过程中应对涉密岗位员工离职采取相应措施，确保公司利益；对解除劳动合同申请进行有效审核，确保符合相关规定。 2.员工职位管理。制定恰当的岗位说明书，确保工作职责清晰。对任职资格或岗位、职位等级认定（变动核定）进行有效审批并及时传递员工信息，确保符合公司对员工岗位及职位等级相关管理的规定或薪资发放准确。 3.绩效考核。确保绩效考核指标计算准确且经有效审批，保证考核结果准确；对绩效考核结果进行有效执行，确保公司激励机制有效及工资计算准确；确保准确执行绩效考核办法且考核结果经有效审核；有效激励员工，提高公司经营效率。 4.职工薪酬计算与发放。确保经授权的薪酬福利岗位人员接触、修改工资计算基础数据,保证工资计算的准确性。工资计算表应经有效审核，并及时传递到财务部，通过人力资源部与财务部对工资计算单据的互相核对，确保工资福利计算结果准确完整；确保工资奖金福利保险计算结果正确或经有效审核，否则会影响报表相关科目数据的准确性、完整性；确保工资发放与计算结果一致，保证报表相关科目数据的准确性、完整性；确保保险缴费申报表经有效审核，缴费基数、缴费比例、扣缴标准适用、正确，保证保险缴费申报表的准确性。 5.工资总额管理。严格执行工资总额核定办法，保证公司工资预算总额准确，工资总额核定办法应经有效审核，防范公司经营决策的风险。按时统计工资总额使用进度，保证应付职工薪酬计提准确、完整。 三、人力资源内控管理的执行和完善 内部控制不仅仅是某个管理部门的事，搞好内部控制工作需要全员参与，必须由每一位员工自觉地落实到日常工作中去。同时，内部控制也是一个不断发展、变化、完善的过程，它随着企业经营管理的新情况、新要求适时改进调整，使之随着生产经营的不断发展变化而不断完善，起到促进发展，防范风险的重要作用。因此，要着力培养全体员工的内控意识，加强人力资源工作在内控中的应用并不断完善，结合企业文化建设，加强内部控制制度的宣传和培训力度，为内部控制制度的实施建立良好的企业文化氛围，使全体员工树立内控理念，掌握内控知识，自觉地将内控融入到日常工作中，为企业持续、健康发展助力。 人力资源方面论文:社会保险人力资源方面存在的问题与对策 摘要：人力资源管理是社会保险管理的重要手段，社会保险把人力资源管理作为一种能够通过强化和支持企业经营目标实现的有效手段。作为保险公司，应该拥有一支规模宏大、结构合理、素质较高的年轻化人才队伍，调动各类人才的积极性、主动性和创造性，完善人力资源管理体制改革。建立强有力的激励机制，为人才脱颖而出营造良好的氛围，人才是社会保险业竞争的根本。 关键词：社会保险；人力资源管理；存在弊端；主要措施 随着改革开放的深入和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃发展，在取得众多成就的同时，也出现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决定性因素。社会保险公司是知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是未来在激烈的同业竞争中能否取胜的决定性因素。社会保险公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及解决办法。 一、社会保险人力资源的内涵 社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。 二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端 第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，社会保险公司受国家宏观调控，只重视解决公司内部的物质、资金、技术等问题，忽视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视人为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。有些领导仍然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。 第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重不足，尤其是社会保险精算师等专业技术人才和了解国际保险市场情况、熟悉国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重服务的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质参差不齐。 第三，缺乏竞争激励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权利不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象仍然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏差的问题，过分强调对工作结果的考核，而不关心员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供帮助员工提高绩效的明确信息，不利于企业的长期发展。 第四，人才流动影响了公司的发展。社会保险公司人才的流动是市场经济发展的客观趋势。保险公司员工“能进不能出”的问题一直无法解决，“冗员”的出口渠道不畅。人才大流动，预示着原有格局的大变化和保险业的大发展，或许对整个保险行业的发展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业秘密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。 三、社会保险人力资源管理应采取的对策 第一，更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的核心内容，建立和完善人力资源管理体制，其根本目的就是实现社会保险人力资源的有效配置和优化配置；应该竞争上岗，将人的惰性抑制到最低，发挥人的潜能；一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的原则，严格控制人员及辅助人员的比例；通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人，增强社会保险公司的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。 第二，建立公司与员工个人发展相结合的竞争激励办法。人力资源管理的精髓就在于激励员工，使之保持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、平等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核标准，实施分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，增强对管理者的激励力度。只有良好的人才成长和工作环境，合理的具有激励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才能留住人才。 第三，拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”，把人的发展与企业的发展有机结合起来，把人看作是社会人、自我实现人，注重人的个性发展，建立人才选拔机制，用多种激励手段激发人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训方法使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为公司的骨干，让员工了解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的保险队伍。 总之，社会保险人力资源是最重要的生产要素，人是生产过程中最活跃、最积极、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。人力资源在社会保险中具有举足轻重的作用。谁拥有一流的人才，谁就能在竞争中赢得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系，不仅成为社会保险公司极其重要的战略工具，也有助于企业拥有持久的竞争优势。 （作者单位：江苏省盐城市医疗保险基金中心） 人力资源方面论文:浅谈人力资源规划技术方面的现状及建议和对策 摘要：本文分析总结了我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题，从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划技术应用的建议和对策。 关键词：人力资源规划技术 人力资源信息系统 战略层面 一、我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题 随着市场全球化进程加快，国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧经济体制的过度时期，企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高，大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，人力资源规划的工作却往往被忽视，甚至没有考虑到，造成了招聘工作的随意性。我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策，甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，质量偏低的现象。现今企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。粗浅从战略和操作角度两方面的层次来分析： 1.从企业战略角度来看 （1）对人力资源规划的认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视。 （2）企业外部环境变化太快，不易规划。市场发展变化速度很快，而行业尽管随市场变化而作规划，到年终目标达成率也不过20%～30%。相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。 （3）忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的，使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。 2.从具体操作角度来看 在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足： （1）缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制，可以基本消除干部职务“终身制”，大胆启用部分年轻干部，适时地调整了各类管理干部的工作岗位，初步建立“干部能上能下”的机制，这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够，与建立现代企业制度的要求还相距甚远，因人设岗的现象还没有完全消除，大材小用，小才大用现象仍然存在，等等。 （2）补充规划不全面。公司除中层管理人员外，其他管理人员有缺位时就随意补充，没有考核规划，晋升目标又不明确，同时激励机制又未跟上，这样就造成部分员工上进心不强，工作应付。 （3）培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大，专业技术人员和高素质管理人员缺乏，职工教育与培训力度不够，又不能学以致用，管理人员及工程技术人员培训机会极少，更新知识和更新观念在公司得不到大力支持，学不学靠自觉，没有源动力。由于培训规划不得当，加之激励机制不配套，因此造成员工培训花钱不少，效果甚微。 （4）调配规划不当。由于规划不当，公司女职工所占比例较大，部分不适合女职工岗位仍有女职工，这部分员工文化水平又低，为满足生产需要，只有再雇佣临时工，造成超员上岗，人力成本加大，人员浪费的现象。 （5）缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划，只是暂时的、短期的行为，随意性较大，经不起考验，每年一开职工代表大会成了分钱不均会，很难调动员工的积极性，也不利于员工专业技术水平的提高，更谈不上创造性和爱岗敬业，很难提升企业的竞争力。 二、应用人力资源规划技术的建议和对策 1.从战略层面来看 （1）明确企业核心人力资源，规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高，并能长期的驻留于企业。 （2）建立三维立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 （3）调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入地了解，把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位，像一个机器中的轴心。 （4）将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，使企业的人力资源具有延续性，符合本企业的人力资源特色。 （5）尽快建立完善的人力资源信息系统。人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率低下会直接影响企业的发展。而通过人力资源信息规划，建立统一的信息结构体系与标准，可以提高人力资源信息的有效性。 2.从具体操作层面上来看 （1）逐步完善晋升规划。人力资源规划不仅面向企业，也要面向员工，企业的发展和员工的发展是互相依托，互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定能够使企业每个员工达到中、长期利益，一定能够使企业和员工共同发展。 （2）提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划，要坚持分级、分类、分层次的培训，坚持一手抓普及，一手抓提高；坚持有组织培训与个人自学相结合；坚持育人与用人相结合；坚持提高培训质量，讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。 （3）制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题，改进现行人事政策中不能激励员工的部分，把现有的岗位技能工资制逐渐转为岗效工资制。促进公司内部分配制度改革，一是要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来，确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度，建立人员能进能出，岗位能上能下，工资能增能减的机制。二是研究资本、技术为生产要素参与分配的具体政策，加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。抑制其工资收入的过快增长，实行对工资总量和工资水平双重调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导，通过公司内部分配制度改革，建立以岗效工资为主的多元分配机制，使工资分配体现按劳分配，按生产要素分配，又能与企业效益，岗位职责挂钩，同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距，使公司更具生机与活力。五是相对公平。如果做到员工之间相对公平就可以避免吃“大锅饭”的现象，就能很好地调动每个员工的积极性和创造性，从而提升企业的竞争力。 人力资源方面论文:谈我国国企与国外企业在人力资源管理方面存在的差异 [摘要] 入世后，我国国有企业面临着更大的竞争，其中，不仅要与国内其他企业进行人力资源的竞争，还要与国外跨国公司之间进行人力资源的竞争。因此，国企的改革在重视自身人力资源管理的同时，还应分析研究国企与外国企业在人力资源管理方面存在的差异，以便针对差异，积极改革。 [关键词] 人力资源国有企业差异 进入21世纪，在世界范围内，人力资源已经是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。人力资源管理对促进企业的发展已经是非常显著的。然而，在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用的国有企业，在人力资源管理及改革上仍存在许多问题，在人力资源管理方面与外国先进的经验、做法还有一些差异，影响着我国人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。只有正视差异，积极借鉴先进经验，才能为我国企改革与发展助力。 一、以美国为例，看我国与国外企业人力资源管理的差异 美国的企业，尤其是其成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。从中美企业的比较看，两者之间存在着以下五大差异。 1.美国企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。它们对雇员的招聘、雇佣和培训、使用，更注重与企业发展战略相结合，在使用上积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，帮助企业成功地实现战略目标。 我国国有企业的人事管理，改革开放以来虽进行过一系列的改革，仍沿用计划经济体制下的那套传统的人事管理模式，企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。 2.美国企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养，它们对雇员的培训不仅仅局限于提高雇员的岗位技能，更重要的是以开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才为目的。 而国有企业的培训工作，一般都由各业务部门分别举办，常着眼于当前的短期培训班。企业的人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。 3.美国企业人事部门比我国人事部门更注重努力营造雇员的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化。美国企业的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工作人员常通过参与雇员的生日、聚会等形式向雇员进行调查，倾听雇员对企业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参与企业管理，满足雇员的成就感，使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反映雇员所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。 我国国企的人事管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展这项工作的，它基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。 4.美国企业比我国企业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制，企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励。企业给雇员的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小。愈往上，则升幅愈大。达到上限则需要晋升才可能升资。这就不断地激励雇员向价值高的职位挑战。 在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处。但在职工升资上，却缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存。 5.美国企业人事部门工作人员比我国企业人事部门工作人员，更具有综合工作能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也就上升为战略部门。在美国，企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。这就突出说明了美国企业对人才的重视，对人力资源的重视。 新时代的人力资源需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长与发展。然而，我国国企人力资源部门的工作人员还需在较高的综合素质方面努力。 二、对我国国企人力资源管理的建议 目前，国有企业在人力资源管理上应该进行以下几方面的完善和创新。 1.通过人事制度改革，完善国有企业的法人治理结构，建立科学高效的组织架构，建立起与现代企业制度相适应的、科学的人事管理机制和强有力的、渠道畅通的人才保障机制。 2.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念，把人力资源看作企业最重要的资源，营造特色企业文化，做到使用与开发并举，培育企业精神。 3.下放决策权，加强培训，有效地完成人力资源的开发、获取、整合、保持与激励、控制与调整等方面的工作，调动员工积极性，提高员工的责任心。 4.加大人力资本的投资力度，制定和实施人力资源规划，建立企业人才后备库，积聚不断向外释放的势能。 5.建立一套完善的短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制，在对员工进行物质激励的同时，还要强化精神激励的作用。 6.改善工作环境，增强员工的认同感、归属感，提高其工作效率、敬业精神和对企业的忠诚度。 总之，我们的国有企业只要认真扬长避短，重视和加强对人才的管理和开发，就一定会取得长足的进步。 人力资源方面论文:我国企业人力资源规划技术方面的现状及建议和对策 [摘 要] 本文分析总结了我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题，从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划技术应用的建议和对策。 [关键词] 人力资源规划技术 人力资源信息系统 战略层面 一、我国企业人力资源规划技术的现状及存在的问题 随着市场全球化进程加快，国外大中型企业都普遍重视人力资源规划。我国还处于新旧经济体制的过度时期，企业人力资源规划技术现状是总体水平还不高，大多数企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，人力资源规划的工作却往往被忽视，甚至没有考虑到，造成了招聘工作的随意性，普遍存在“任人唯亲”，“忌闲妒能”的现象。特别是近几年，国内外有关人力资源规划技术的研究处于不断改进和创新的阶段，我国还停留在直接引入国外成果的阶段。同时，我国的企业在人力资源规划技术的应用方面还普遍缺乏相关政策，甚至还是一片空白。这就无法保证企业拥有合理的人员结构，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，特别是国有企业，普遍存在人力资源数量过剩，质量偏低的现象。 因此，为了适应企业环境的变化和技术的不断更新，保证企业目标的实现，必须完善人力资源规划技术在企业中的应用，这对正在走向市场的中国企业来说尤其重要。但是有了人力资源规划，不等于解决问题。如果规划不适合于企业，就会发生用人急迫或大量裁员的现象。现今企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。我们分别从战略和操作角度两方面的层次来分析： 1.从企业战略角度来看 （1)对人力资源规划的认识不全面。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。 （2)企业外部环境变化太快，不易规划。市场发展变化速度很快, 而行业尽管随市场变化而作规划, 到年终目标达成率也不过20%～30%。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中, 相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化, 从而又会导致人力资源规划随之变化。 （3)忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的,使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。 2.从具体操作角度来看 在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足： （1)缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制,可以基本消除干部职务“终身制”，大胆启用部分年轻干部，适时地调整了各类管理干部的工作岗位，初步建立“干部能上能下”的机制，这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够，与建立现代企业制度的要求还相距甚远，因人设岗的现象还没有完全消除，大材小用，小才大用现象仍然存在,等等。 （2)补充规划不全面。公司除中层管理人员外,其他管理人员有缺位时就随意补充,没有考核规划,晋升目标又不明确,同时激励机制又未跟上,这样就造成部分员工上进心不强,工作应付。 （3)培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大，专业技术人员和高素质管理人员缺乏，职工教育与培训力度不够，又不能学以致用，管理人员及工程技术人员培训机会极少，更新知识和更新观念在公司得不到大力支持，学不学靠自觉，没有源动力。由于培训规划不得当，加之激励机制不配套，因此造成员工培训花钱不少，效果甚微。 （4)调配规划不当。由于规划不当,公司女职工所占比例较大，部分不适合女职工岗位仍有女职工,这部分员工文化水平又低，为满足生产需要，只有再雇佣临时工,造成超员上岗,人力成本加大,人员浪费的现象。 （5)缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划，只是暂时的、短期的行为，随意性较大，经不起考验，每年一开职工代表大会成了分钱不均会，很难调动员工的积极性，也不利于员工专业技术水平的提高，更谈不上创造性和爱岗敬业，很难提升企业的竞争力。 二、应用人力资源规划技术的建议和对策 能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们总结出以下一些改进的意见和对策，也是分别从战略和操作两个层面上来分析： 1.从战略层面来看 (1)明确企业核心人力资源，规划要立足于实际。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高，并能长期的驻留于企业。 (2)建立三维立体人力资源管理模式。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。 (3)调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入地了解,把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位，像一个机器中的轴心。 (4)将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，使企业的人力资源具有延续性，符合本企业的人力资源特色。 (5)尽快建立完善的人力资源信息系统。人力资源信息系统是组织进行有关人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的过程。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，如果没有现代化手段的运用，效率低下会直接影响企业的发展。而通过人力资源信息规划，建立统一的信息结构体系与标准，可以提高人力资源信息的有效性。 2.从具体操作层面上来看 (1)逐步完善晋升规划。人力资源规划不仅面向企业，也要面向员工，企业的发展和员工的发展是互相依托，互相促进的关系。优秀的人力资源规划，一定能够使企业每个员工达到中、长期利益，一定能够使企业和员工共同发展。例如，可以采用管理人员置换图（也称职位置换卡）的方法，针对公司的现状记录各个管理人员，一线员工的工作绩效，晋升的可能性和所需要的训练等内容，由此来决定有哪些人员可以补充公司的重要职位空缺。 (2)提高员工培训规划的质量。制定可行的培训规划，要坚持分级、分类、分层次的培训，坚持一手抓普及，一手抓提高；坚持有组织培训与个人自学相结合；坚持育人与用人相结合；坚持提高培训质量，讲求培训效益。根据公司内部不同群体分别采取不同的培训方式。 (3)制定适应公司实际的工资规划。未来的人力资源管理政策应认真思考工作绩效和生产效率问题，改进现行人事政策中不能激励员工的部分,把现有的岗位技能工资制逐渐转为岗效工资制。促进公司内部分配制度改革,一是,要把按劳分配和按生产要素分配有机地结合起来，确立以岗位工资和效益工资相等的基本工资制度,建立人员能进能出,岗位能上能下,工资能增能减的机制。二是研究资本、技术为生产要素参与分配的具体政策，加大对公司关键人才的激励力度。三是加强对特定工种收入分配的调控。抑制其工资收入的过快增长，实行对工资总量和工资水平双重调控。四是加强公司工资收入分配监督和指导,通过公司内部分配制度改革,建立以岗效工资为主的多元分配机制,使工资分配体现按劳分配,按生产要素分配,又能与企业效益,岗位职责挂钩,同时拉开关键岗位与普通岗位的收入差距,使公司更具生机与活力。五是相对公平。如果做到员工之间相对公平就可以避免吃“大锅饭”的现象,就能很好地调动每个员工的积极性和创造性,从而提升企业的竞争力。 人力资源方面论文:浅析提高中小企业在人力资源开发与管理水平方面的建议 【摘 要】中小型企业在人力资源开发与管理水平方面的提升，应当主要从两个层面进行改善：第一个层面，人才培养层面。即针对人力资源管理人员、各个层级经营管理者以及企业主在相关方面能力与素质的提升；第二个层面，具体人力资源开发与管理的工作层面。即在部门设置、制度建设，以及企业文化等方面着手，促进人力资源开发与管理状况的改善。本文将分别从这两个层面出发，提出相关建议。 【关键词】中小企业 人力资源 开发管理 一、人才培养层面的相关建议 1．针对中小型企业人力资源管理人员的人力资源开发建议 促进中小型企业人力资源管理人员在工作能力/素质方面的提升，一方面，可以通过外聘优秀的人力资源管理人员；另一方面，可以通过促进企业内部人力资源管理人员的自学，以及在实践中对其提出要求和指导，以促进其能力/素质方面的提升；此外，还可以通过为人力资源管理人员提供培训机会或学习条件等方式，促进其成长。以下分别从这三种途径提出可行性建议。 （1）外聘人力资源管理人员。中小型企业视自身企业状况，不一定非要聘请资深的人力资源管理人员，而是可以优先考虑综合素质较好，有一定相关工作经验，或工作经验虽不足但有较好的学习基础，且有较强的工作热情和工作意愿这样的人员。 （2）通过工作中培养的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。高层管理人员或企业主，在平时工作过程中，有意给予人力资源管理人员某些锻炼机会，并在工作过程中予以激励和相关指导，这些措施也会极大的促进其在人力资源开发与管理水平方面的提升。 （3）通过企业内/外部培训或提供学习机会的方式，促进人力资源管理人员自我能力的提升。对于对工作能力提升有益的且收费上可以接受的某些培训机会，企业可以鼓励相关职能部门的人员前去参加，并给予其相关支持。 2．针对中小型企业各层级经营管理人员在相关方面的人力资源开发建议 各层级经营管理人员在人力资源开发与管理方面水平的提升，主要通过内部培训或提供学习条件，或者通过员工意见反馈以及员工满意度调查等方式，使经营管理者们意识到自己在相关能力/素质方面的不足，从而有针对性的加以改善。以下分别从这两方面提出相关建议。 （1）内部培训以及提供学习条件方面。企业视在条件允许的情况下，应当设立公共阅览室，供企业全体员工参阅和学习，企业可以为经营管理者专门订购与管理相关的书籍报刊，此外，企业可以利用各种机会，在企业内部开展培训交流活动、培训资料的学习活动，或外聘专家进行内部培训。同时，在平时工作过程中，企业主以及各层级经营管理人员之间，可以相互提一些改善建议供参考。 （2）员工意见反馈/调查方面。员工意见中很大部分包含了经营管理人员以及企业管理方面需改善的问题。首先，企业可以设立公开邮箱、电话，请员工为企业的管理层提改善意见，并及时就意见进行反馈，使员工相信意见渠道的有效性，从而激发其更大的热情提出更多的想法；其次，企业可以通过员工满意度调查等方式，了解员工对经营管理者在相关管理方面的主要问题，并就这些问题提出相应对策，为经营管理者们有针对性地解决问题和改善自身的管理水平提供客观依据。此外，各层级经营管理人员应加强与员工的沟通，及时、准确的了解其想法、感受，以及意见建议等，并及时予以改善。 二、人力资源开发与管理的工作层面的相关建议 中小型企业在人力资源开发与管理的工作层面，主要可以从部门设置、制度建设，以及企业文化/战略等三个方面着手，因此以下分别从这三方面提出相关建议。 1．部门设置在相关方面改善的建议 中小型企业在组织结构方面，应当主要注意在人力资源管理部门的设置上，以及其与其他部门的相互职能关系方面做好系统性的安排，以利于人力资源管理部门在各项工作过程中的顺利开展，主要建议如下。 （1）人力资源管理部门的职能，并不仅仅是传统意义上的行政管理，而是涉及到人员激励、人力资源开发、绩效考核、职业生涯规划等多方面的职能，因此，首先企业需要向所有员工普及相关观念，让他们对人力资源管理部门有更多的了解并予以更多的支持。 （2）人力资源管理部门是一个单独的部门，但是其在工作过程中，往往需要各个部门不同职级人员的广泛支持，此外，部分人力资源开发与管理工作，人力资源管理部门主要是通过各个部门的经营管理人员来协助完成的，因此，在部门间关系的设置中需要明确这种协助关系。 2．制度建设在相关方面改善的建议 在制度建设方面，与人力资源开发及管理水平提升相关的主要有培训制度、晋升制度、激励制度、福利制度、信息化制度等，以下分别从这几个方面提出相关建议。 （1）培训制度。就全体员工在人力资源开发方面的需求定期／不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。 （2）职业生涯规划／晋升制度。使员工的人力资源开发状况与晋升相挂钩，这样能够更好的激发员工参与人力资源开发的积极性。人力资源部就各职级员工在能力／素质等方面的成长状况定期／不定期进行考核，并根据其业绩、成长状况在职务、职称上对其进行相应的提升。 （3）激励制度。就员工在能力／素质方面得到较大改善，且因此在工作绩效上有较大提升的情况，企业给予其荣誉、物质方面的奖励，以促进员工更多的投入对自身能力的开发。 （4）福利制度。中小型企业在员工假期方面，尽量给予其适当宽松的政策，以鼓励员工有更多的自主时间投入对自身的开发，对于员工有志于进修与工作相关的知识／技能的，企业可给予其鼓励，并在假期、补助方面予以支持。 （5）信息化制度。企业在条件允许的情况下，结合企业业务特征，可以考虑通过网络手段促进员工之间在能力方面的交流、锻炼与提升。 3．企业文化、战略在相关方面改善的建议 企业在战略、文化方面进行改善，可以提升员工满意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多时间和精力在工作绩效以及自身能力的开发等方面。因此，中小型企业尤其需要树立战略意识和企业文化意识，创建有利于企业和员工发展的战略远景目标和企业文化。以下分别就有利于企业人力资源开发水平方面改善的文化和战略的创建方面提出相关建议。 （1）企业文化方面。创建积极、进取、团结、互助、灵活、高效的企业文化氛围。提炼出文化内涵中的精髓，反复强调并以身作则，以这种精神作为全企业在工作过程中的典型风范，并作为一切工作价值观评判的基本准则。 （2）企业战略方面。在企业发展战略方面，树立远大但可实现的战略远景目标，并制定有长、短期计划以实现对战略目标的分阶段完成。 (作者单位：河南周口师范学院经济管理系人力资源管理专业） 人力资源方面论文:浅谈人力资源管理系统在关键点控制方面应用 摘要:本文结合工作岗位的实际情况,针对人力资源管理系统建设关键点控制在沟通、培训、风险控制、进度安排方面的应用进行阐述,对人力资源管理系统下一阶段的运行进行预期的分析。 关键词:人力资源管理系统 关键点 控制 绪论:现今,企业的市场竞争已呈全球化和高科技化的趋势,所有的企业都已经意识到“人力资源是企业所有企业中最为活跃与昂贵的资源,是所有资源之首,是最重要的竞争因素之一”,随着对人力资源管理的要求日益提高,人力资源部门工作的专业化和精细化,都要求有一种有效的工具辅助管理者进行管理。 人力资源管理系统的引入,使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放,滞后管理变成超前管理,并使企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来,从而真正实现企业全面的人力资源管理。综合来讲,人力资源管理系统是一种全新的人力资源管理模式,它代表了人力资源管理未来的发展方向。 本论部分 关键点控制是一种重点控制的形式,因为精力和时间都是有限的,很难同时控制全部目标项目的实施,这就要有重点的进行控制,通过重点控制,推动总体目标的实现。这种控制形式,体现了抓主要矛盾的思想,收到“牵一发而动全身”的效果。 搞好关键点控制的核心任务是选好关键点,关键点的选择有三种方法,包括选择重点目标为关键控制点、选择重点对策为关键控制点和选择薄弱环节为关键控制点。大庆石化人力资源管理系统建设关键点控制,主要选择了企业人力资源管理体系中的重点项目和薄弱项目作为关键点的控制,包括对沟通、培训、风险控制和进度安排四个方面,以下就此四个方面进行分述: 一、人力资源管理系统在沟通方面的应用 人力资源管理系统正是从“全面人力资源管理”的角度出发,利用网络技术在沟通方面搭建了一个标准化、规范化的工作平台,使企业的各个层级的沟通变得顺畅无阻。人力资源管理系统对于企业高层,首先是人力资源信息查询于决策支持的平台,企业高层可以直接了解和获得所需要的信息,这无疑有力的推进了人力资源管理工作向上的沟通效果;对于人事部门领导而言,人力资源管理系统是其参与工作管理的平台,人事部门领导在所授权的范围内查询基层员工的人事信息,为其更有效的与基层进行绩效沟通提供了便利;对于基层员工,员工可以利用人力资源信息化平台,查看企业的规章制度、企业的新闻公告、重要的招聘信息、培训信息等,并与分厂领导和公司领导进行电子方式的沟通,如领导信箱、留言板等。 可见,通过人力资源管理系统在沟通方面的关键点的控制,实现了企业自上而下的纵向沟通的同时,也实现了企业内部的横向沟通,有效的沟通途径提高了企业的工作效率,对于企业的长期发展起到一个稳定大局的作用。 二、人力资源管理系统在培训方面的应用 从培训需求分析到培训评估,人力资源管理系统是企业培训管理的好帮手,它帮助企业的培训管理实现以下目标: 1、支持培训自定义档案盒企业培训类别的设置,可对培训机构、教师、资料、设施和培训课程等培训资源进行管理,构建企业自己的培训体系。 2、支持企业个部门和员工培训需求的调查、采集和分析。 3、支持公司和各部门培训规划和培训活动的编制和审批。 4、可对培训规划、培训活动和参训员工的培训费用在预算基础上进行控制管理。 5、可对培训活动及其培训资源进行全面评估。 6、对培训活动档案和员工培训档案进行统一维护管理。 7、实现了培训开发管理和绩效考核管理、劳动合同管理的信息联通。 8、实现统计分析功能,提供企业各类培训活动和员工培训情况的统计报表。 9、支持培训审批工作流程,可定义审批流程,实现培训工作自动化。 通过人力资源管理系统搜集的完整的流程数据,使员工个人的培训需求与企业发展计划相吻合,更有效的实现培训所得的技能和投资回报率相挂钩,将培训成本和培训效益的相互关系更容易量化,真正使培训成为促进企业发展的推动力。 三、人力资源管理系统在风险控制方面的应用 风险控制是指风险管理者采取各种措施和方法,消灭或减少风险事件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。 为满足极其多样复杂的权限控制要求,人力资源管理系统引进了面向对象的权限管理概念。若干个相关的需要被同时保护或检查的单元组合成一个权限对象,换言之,每个权限对象都是一些权限域的组合。一个权限对象的各个权限字段被分别赋予不同的值,就构成了一个权限。系统中权限检查与控制,就是针对它而进行的。同时,为了方便对于用户权限的管理和维护,系统又引入了基于用户角色授权的机制。此外,人力资源管理系统还提供了权限轮廓文件自动生成器,可以帮助管理员方便地生成满足各种特殊需要的权限轮廓文件,并分配给用户,有效的进行了风险控制。 四、人力资源管理系统在进度安排方面的应用 人力资源管理系统时间管理功能强大而灵活,可满足各种复杂的工作时间安排和考勤管理,简化那些必要但冗长的手续,大幅提升企业整体运营效率,主要体现在根据本国或当地的日历,灵活安排企业的运作时间以及劳动力的作息时间表;对员工加班、作业轮班、员工假期、以及员工作业顶替等作出一套周密的安排;运用远端考勤系统,将员工的实际出勤情况记录到主系统中;与员工薪资、奖金有关的时间数据会在薪资系统和成本核算中作进一步处理。人力资源管理系统将时间管理作为整体系统中的一个组成部分,而这个系统可以对人力资源管理的规划、控制和管理过程提供支持。 结论 人力资源管理体系建设是一项系统工程,涉及到企业招人、用人、评人、育人、留人过程中的各个方面,必须考虑到与企业内部各部门、各岗位的配合。同时,人力资源管理系统中每一个具体流程中都包含很多具体模块,每一个模块中又包含许多具体的工作。 人力资源管理系统实施标志着一个企业的信息化建设进入了高级阶段,那么人力资源管理系统为联想集团带来什么呢?联想集团认为:实施ERP项目,大大提升了企业的核心竞争力: 首先,通过人力资源管理系统的实施,培养了一批具有典型着想精神的人。 其次,从企业经营管理的角度看,对市场反应速度加快,人力资源管理系统增强了企业的动态应变能力,把客户需求和企业内部的制造活动、以及供应商的制造资源整合在一起,体现了完全按用户需求制造的思想,这使得适应市场与客户需求快速变化的能力增强。 第三,企业运作成本降低。 第四,对风险的控制能力加强。 第五,为企业人力资源战略的制定提供服务。 更为重要的是通过人力资源管理系统的实施为企业搭建了一个符合企业长期人力资源发展规划的信息化平台。通过实施人力资源管理系统所形成的企业信息化平台优势正在凸现出来: 人力资源管理系统为公司运营的信息中心和数据中心必不可少的组成部分。 人力资源管理系统正逐步成为公司战略制定和管理的基础信息平台,成为公司在新经济时代实现企业战略和发展目标最基本、最核心的支持系统。 人力资源方面论文:电力企业人力资源教育培训方面问题的探究 摘要：本文从当前电力体制改革和十一五多经企业发展在人力资源使用与培训现状及存在的问题，分析其原因，并指出对企业发展的不利影响，同时从市场经济条件下，合理优化配置人力资源角度出发，积极探寻人力资源培训的新思路和新措施，以求取得更佳的企业与社会效益，求得员工潜能的进一步发挥，实现人生价值的最大化，同时有利于企业的发展。 关键词：电力多经 企业培训 现状分析 建议对策 1.人力资源培训的重要性和必要性 1.1 由人力资源本身的重要性所决定 所谓人力资源，一是其有自身价值，资源有其稀缺性特征；二是有使用价值。人力资源一旦被充分利用，将会创造出一定的社会或经济效益。所以说人的因素是放在第一位的，并且决定了多经企业人力资源配置、培训与开发本身的重要性，企业全员素质的提高，不仅是企业的发展的需要，而且还影响到整个行业的市场竞争力的提高。人力资源呈动态变化，资源的质量和适用性也在不断变化，需要加强企业对人才的开发和企业职工自身培训，这是企业管理的一项重要任务。 1.2 由企业人力资源现状所决定 我们应该清醒地看到，电力多经企业的未来发展，将面临严峻的形势和有力的挑战，企业的现状决定了人力资源培训的重要性。 人力资源现状是：①企业的增量人才难于满足需要。多经企业不能根据自身生产经营和开拓市场的需求，适时合理的引进人才，急需的人才（如生产与经营的高级复合性人才和专业性人才）后继乏人。企业面对主多分开、开拓经营范围、提高管理水平、打造名牌企业，缺乏必备的人才资本储备；②企业存量人才难于盘活。企业不能适时调整内部员工岗位，同时员工亦不能根据自身发展的需要，适时寻觅到更适合发挥自己才能的岗位；③企业在进行与发展战略相适应的人才培养规划方面缺乏必要措施，人才培养滞后于企业发展，难于发挥人才在发展中的引领作用和示范作用。这些都不利于企业内部人才结构的优化和企业核心竞争力的增强。 1.3 由企业市场竞争环境所决定 在社会主义市场经济条件下，市场竞争归根结底是人力资源的竞争。随着电力产业主多改革的实施，我们所拥有的自然垄断优势不断减弱；电力主业和市场都要求我们进一步做强、做大。市场竞争环境决定了人力资源培训的重要性和必要性。 市场竞争环境使我们认识到：①多经企业是依附在电力行业计划经济的建制内，其用工、用人机制由主业统一调配。随着主副业的逐步分离，市场竞争的环境有了新的变化，主业的富余人员被剥离到多经企业，而新近参加工作的大中专毕业生又很少补充去多经企业，人力资源的竞争受到了新的挑战；②多经企业自身缺少人力资源竞争的源动力，对市场竞争认识不足，这更加突出了对人才培训与开发需求的重要性和必要性。电力多经企业当前面临电力体制改革，市场竞争越加激烈，我们必须把人力资源的培训工作放到重要议事日程，只有这样才能确保企业在市场竞争中永远处于不败地位。 2.明确培训的指导思想和原则 2.1 指导思想 坚持以邓小平人事人才理论及其电力经济思想为指导，全面贯彻“三个代表”重要思想，大力实施电力多经企业人力资源战略，积极探索新时期电力多经企业人力资源开发的实现形式，以服从服务于电力多经企业经济建设和发展为前提，以改革创新为动力，以全面推进电力多经企业从业人员素质为主线，以培养高层次和短缺人才为重点，为电力多经企业发展提供人力人才保证。 2.2 原则 以人为本的原则。培训要立足于全面提高员工素质，使人的各种才能得到全面展现，在全行业进一步倡导科技兴企、尊重知识、尊重人才的氛围。培训要倡导岗位对口，提倡干什么学什么，干什么补什么；要根据企业发展需要制订培训计划，分期实施并如期检验培训效果。 3.建议和对策 3.1 根据上述思路，提出的建议 3.1.1 领导重视。各级领导要高度重视，真正把人才队伍的建设摆到议事日程上来。要认真学习领会有关精神，深刻认识电力高技能人才培训项目，是国家高技能人才培训工程的一个重要组成部分，关系到电力生产、运营的安全与稳定，关系到国家经济建设的一件大事，是促进企业自身发展、提高市场竞争能力的需要，也是各级行业组织积极主动为企业服务的一个重要方面。 3.1.2 行业支持。调动行业各方面的力量，参与和推动人才培训与开发工作的发展。为使人才培训与开发，既能结合当地经济建设发展形势和高技能人才培养的各项倾斜政策，又能加强各电力企业之间的交流、协作、资源共享，促进开展省级电力行业的技能竞赛和表彰活动，我们要通过省电力行业协会牵头，充分发挥宣传、组织、协调的作用。 3.1.3 长效机制。建立一个推动高技能人才培训项目的长效工作体系和工作机制。从全行业层面，要联合各相关企业，成立工作委员会，共同规划、协调和决策实施过程中涉及行业性的重大问题。 3.1.4 可操作方案。制定可操作的实施方案。对电力高技能人才培训项目，中电联已提出了行业性推动高技能人才培训项目的实施方案和近三年工作计划。本着远近结合、滚动发展、不断完善、务求实效的原则，各单位研究制定本企业具体的实施方案。 3.2 保证措施 3.2.1 充分发挥企业培训机构的作用。企业培训机构是企业人力资源开发的重要环节，加强现代企业制度建设，必须重视企业培训机构的地位和作用。企业培训机构要树立大人力资源观。 3.2.2 完善工作岗位分析机制。对员工状况分析是确定各项工作、各个岗位所需技能、责任和专业知识的系统过程：它是人力资源开发和管理的“工具”，也是识人用人的基础和前提。 要完善工作职位分析机制，是因为人力资源管理的核心是价值链管理。只有做好了职位评估，才有价值的基础。 3.2.3 建立招聘与甄选机制。招聘是能够及时、大量吸引具备资格的个人，加入组织（团队）工作的过程。它不仅是企业快速、高效吸引外部人才的有效手段，也是企业挖掘“潜才”的平台，更是企业广大员工展现能力、显示才华、互动向通的舞台。 3.2.4 实施公平的薪酬奖罚和科学的考核晋升机制。亚当斯的公平理论指出，企业员工的公平感来自于横向比较的相对公平。这—理论，在企业薪酬设计和奖优罚过上，尤为重要。好的薪酬奖罚机制不仅可以处理好不同工种、不同岗位、不同职位之间的新酬差距，有效纠正和预防企业非期望行为的发生，还能够充分调动员工的主观能动性和工作积极性，让更多的人才不断涌入企业。 3.2.5 人才培训与开发管理机制的规范化管理。加强行业培训的规范化管理。认真实施行业特有工种的培训标准、方案，进行培训方法、手段、教材的开发，开展培训过程的质量监控和阶段评价。 以人为本、“人力资源是企业的第一资源”的观念，高度重视人力资源的培养、开发、引入和使用，大力实施人才强企战略，勇于尝试，大胆创新，采取了一系列积极有效措施，不断改进和完善公司人才战略，为积极推进发展提供坚强有力的人力资源保障。以人力资源管理为突破口，以实施优秀人才队伍建设工程为核心，大力加强人才建设，努力实现公司人力资源管理的战略性跨越，造就一支熟悉电网建设、生产，具有金融、财务、税收、经济法律、人力资源管理等方面知识的复合型人才队伍。 4.结束语 围绕企业竞争市场建设，开展各类人才的培养和引进工作。改变封闭的用人制度和观念，打破身份、地域和企业界限，在更大范围内寻求人才，为企业发展提供智力支持。 人力资源方面论文:浅析校友资源在企业人力资源管理方面的运用 摘 要：当前越来越多的企业对员工在学历方面有了清晰的层次化要求。大专、本科、研究生的薪资标准明显不同。与此同时，企业的人力资源部门招聘成本高；招聘工作量大，但是很难招聘到合适人选；企业刚培养出的人才很快流失等问题。如何快速准确的找到企业岗位合适的人选，并留住企业需要的人，成为了企业人力资源管理部门一直以来很头疼的问题。本文主要介绍企业通过合理运用员工的校友资源来解决企业人力资源招聘和薪酬管理方面的一些问题。 关键词： 校友资源 招聘 薪酬管理 案例导入 某房地产公司人力资源部经理苟某，2012年6月跳槽至该公司，担任人力资源经理。他刚上任不久，就接到一个重要岗位的招聘计划，招聘财务总监。苟某思考了很多的招聘途径。其一，通过猎头公司；二，通过他MBA班上的同学给其介绍；三，媒体广告，在当地知名报纸刊登招聘广告；四，电子招聘，通过公司网站及专业招聘网站招聘信息。随后他收到了很多应聘简历，但未找到合适人选。苟某十分头疼。他将此事在MBA班上再次提起，同学们一起分析原因，发现该公司就财务总监这一职位制定的薪酬偏低。苟先生询问大家一般该职位是怎么的薪酬标准。此时，班上的王某，某私营企业的财务总监，就自己的薪酬和大家分享了一下。这下苟某似乎心里有了底。 在此案例中不难看出，很多公司也面临着相似问题。第一，公司招聘成本庞大。分析其成本构成主要是直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。第二，人才供给出现两个极端。高级人才难招聘，尽管应聘材料如潮水般涌来，但大量筛选后，却很难招聘到合适的人。第三，企业给出的薪酬在很大程度上决定着人才吸引。第四，校友资源已经在发挥着重要的作用，故此应注重校友资源的合理利用。 当然现在便捷的沟通方式为校友资源合理运用奠定了一定基础。现在的同学联系比几十年前频繁的多。从手机的短信、电话、飞信、微信到网络的QQ、MSN、人人网、E-MAIL等为我们便捷沟通提供了宽泛的平台。同学间的联系更加的密切。 目前企业员工招聘根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收。其中内部招聘的主要方式有推荐法、布告法、档案管理法等。外部招聘的主要有广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等。据有关资料显示，微软公司大约40%的员工是通过员工推荐的方式招聘并录用的。在广州很多企业招聘员工也是通过员工介绍其老乡的方式进行。由此可见由员工推荐其校友的招聘方式是可行的。员工对其校友的了解更为清楚，在推荐时会全面衡量校友的学历、工作经历、知识技能、品行等多个方面。在一定程度上已经做了第一轮的筛选。这为企业招聘减轻了工作量。且这种招聘方式成本比较低，有利于拉低整体的招聘费用。此类员工一旦被雇佣，顾忌到其介绍人（校友）的关系，会更为努力的工作，其稳定性能更高。当然任何一种招聘方式都有其优点和缺点。这种方式的最大问题就是容易形成裙带关系，一定程度上不易于管理。但不论如何，通过员工丰富的校友可以帮助企业解决一定的招聘难题。尤其是针对一些较为稀缺的人才，可以通过此方式进行挖掘。 虽然双因素理论中薪酬不是员工的激励因素，但对员工而言，薪酬是其生存的必要条件。薪酬也是人们喜欢谈论的话题。不论是同学会还是平常的交流中，大家都会谈及此题。在交流中很容易发现，哪些行业薪酬水平较高，哪类企业薪资结构较合理，甚至哪家企业薪酬更具竞争力。这为企业薪酬管理提供了一些参考信息。一方面，企业希望吸引优秀人才，其薪酬必须有竞争力。另一方面，企业希望较低薪酬成本。这看似矛盾，其实不然。若企业想以行政助理的薪酬雇佣职业经理人，那肯定不行。若企业以普通行政助理的薪酬却雇佣到非常合适的行政助理，或是以普通职业经理人的薪酬却雇佣了非常优秀的职业经理人，便实现了低成本，高回报。 当前企业薪酬大体分为三部分： 一是基本薪酬，它对于绝大多数员工来说是最主要的部分，是依据员工所承担的工作或所具备的技能而获得的比较稳定的经济收入。也是大部分员工喜欢比较的部分。企业为了吸引优秀员工，这部分薪酬会制订的很有竞争力。那如何制订职位薪酬呢？首先是职位评价，确定各职位价值，以实现内部公平。但外部呢？则需要进行薪酬调查。目前获得外部薪酬数据的常见方法有：招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式；企业合作式相互调查；聘请专业市场调查公司；外部公开信息查询；外部数据购买。 此外企业可通过内部员工的校友来了解不同行业不同职位的薪酬。通过电话调查、网络调查等方式收集包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬等数据。 二是激励薪酬，它是依据员工的团队或者企业的绩效而给员工支付的薪酬。对员工具有很强的激励作用。 三是福利，企业支付给员工的间接报酬。也是员工越来越多关注的部分。企业福利制度的完善程度在一定程度上影响着该企业对人才的吸引。除国家规定的相关福利外，企业结合自身情况制定了一些其他福利。基于这部分成本的准固定性，所以一些项目更偏向于人性化的服务。即使员工工资不高，但企业可以通过其他方式增加员工的自豪感，如发放礼品，增加旅游机会等。当员工感受到企业的关爱，便会和身边人分享，获知人再次传播，势必给外部人员一定的吸引。 总之，当前时代要求我们拥有高学历，高技能，丰富经验及丰富的人脉资源。毕业时间不长人员的人脉资源多是其校友资源，还有很多人为了扩大人脉继续学习，这都说明校友资源是非常重要的资源，我们应充分合理运用该资源。 人力资源方面论文:中小企业在人力资源管理模式方面存在的问题及对策探讨 【摘要】受到经济形势影响，中小企业遭受了很大创伤，很多企业大量裁员。随着当前经济形势的好转，中小企业有效进行人力资源管理是企业重要的管理部分，对于中小企业发展具有非常积极的促进作用。本文针对中小企业人力资源管理存在的一些问题进行分析，并提出解决措施。 【关键词】中小企业 人力资源管理 问题 解决措施 一、中小企业人力资源管理存在的问题 （1）观念上重形式，轻实践，整体水平落后。虽然改革开放后，特别是近几年，国内企业积极向发达国家学习人力资源的管理经验。但是由于遵循传统观念的时间太长，并深受中国传统文化的熏陶和影响，思想观念的转变会需要更长的时间。再加上许多中小企业的管理还停留在传统的作坊式管理水平，特别是人力资源管理更是没有系统性可言，很多中小企业的经营者往往就是投资者本人，因此往往对外人不信任，事必躬亲，大事小事一把抓，特别是人力资源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最终导致了企业的各项工作混乱，人人惟命是从，虽有人才但是个个不敢发挥作用，造成了人才闲置和浪费，长久下去，人的创造性都被一成不变日复一日的工作扼杀了。仅仅看到员工的经济利益，没有做到“以人为本”，没有将人力资源作为最重要的生产要素。管理者不能理论联系实际，不顾及员工的感受，导致员工的工作积极性不高。 （2）在人力资源的资金投向和比例上不科学。主要体现为对员工培训上很重视，而对员工的人力资源的开发上不重视，或者投入很少。中小企业在进行人力资源的开发与培训时有许多不规范的地方： 培训方式不科学。中小企业规模小，员工数量少，难以建立本企业固定的培训方法和培训体系，所进行的培训都是企业的硬性或临时需求，培训课程不具有连续性和系统性，重眼前而轻长远不注重培训课程与本企业的适用程度，使得员工对培训产生了抵触心理。没有建立培训后的评估机制。 （3）人才流失问题严重。对于任何一个企业来说，人才都是必须重视的，对于中小企业更是如此。一个企业想要更好的发展，需要具备能够吸引人才并留住人才，这其中的关键就在于用好人才。而这些情况却没有在我国的中小企业中很好地体现出来。有些中小企业没有充分认识到人才的重要性，认为招聘的员工就要马上能够为其服务，没有对其进行全方位的培养，使得很多优秀的人才离职，造成了严重的人才流失，让企业的发展后劲明显不足，给企业造成了巨大的损失。 （4）企业缺乏文化建设。可以说，企业文化对于一个企业的发展和进步是至关重要的，对于营造和建立良好的企业发展环境和塑造企业自身的良好社会形象具有强大的推动效应，因此，作为企业来说。构建健康向上的企业文化，可以有效的促进企业提高生产力和效益。但我国的大多数中小企业的价值观却与上述的情况不太一致，忽视了对企业文化的培植和建设，缺乏对员工思想意识的培养，目前，大多数的中小企业只关注一味的扩大经济规模和简单的追求经济价值，这种低层次的文化理念不利于塑造员工和管理层的文化追求，这就造成了中小企业的文化推动进程减慢，甚至出现停滞的后果，这就在一定程度上限制了企业生产力的快速发展和提升。 （5）缺乏长期有效的薪酬与激励机制。对于一个企业来说，也需要建立一个科学合理、可操作性较强的薪酬与激励机制，这样对于企业的长远发展、可持续发展是有很大益处的，而且要适时地对这种机制进行完善和调整，不断适应时代和社会的变化要求，打造具有竞争力的机制。目前，我国的中小型企业的薪酬大多采用基薪加奖金或提成的办法，没有建立一个有效的激励机制，对于提高普通员工和管理层的积极性起到了一定的抑制作用，不利于稳定员工队伍。因此，中小企业应该进行全面的分析和研究，面对新的形势，满足员工的内心需求和需要，通过构建良好的激励机制来提高员工的工作热情和服务大局的意识，对原有的薪酬体系做出科学合理的调整 二、加强中小企业人力资源管理措施 （1）建立科学的员工激励机制。激励有助于员工更好的工作，科学的员工激励机制不仅仅包括物质激励还应包括精神激励。物质激励主要是薪酬激励，精神激励主要是对员工心理需求的满足。薪酬是增加员工满意度的第一要素，在构建中小企业薪酬制度时，要根据不同的岗位性质，结合企业所在的行业特点，采用多层次、多种类的薪酬方式。在建立薪酬系统之前，要调查市场薪酬和内部员工的薪酬意愿，进而合理设计企业的薪酬结构和水平，并不断结合实际情况进行调整，依靠对员工需求的满足来实现对员工的激励。在激励时，应坚持物质激励和精神激励相结合的原则，尽可能多地给优秀员工荣誉和鼓励，把员工和企业紧密联结在一起，以良好的企业政策吸引和留住人才。如建立员工参与公司管理决策的民主制度，鼓励员工多为企业出谋献策，培养员工的参与意识和归属感。注重满足员工的高层次需要，帮助员工建立职业生涯发展规划，打造多元化的职业生涯通道，提供其施展才华的舞台。 （2）从技术层面完善人力资源管理体系。如今，无论是对一个企业还是其人力资源管理人员，最大的挑战便是如何联系与协调信息分享及创新学习的过程。完善的人力资源管理体系需要信息技术的支持，一套良好的人力资本知识管理流程系统配以完善的解决方案，才能有效地将人力资源管理的各方面整合起来。当前也有不少企业建立了人力资源管理系统，但是并没有和企业的其他相关业务信息集成，因此，我们仍需继续努力，只有把人力资源和其他业务流程信息相集合而成的系统才能真正推动企业达到较高的人力资源管理水平。 （3）培育和谐的企业文化。在21世纪，决定一个企业做大做强的关键因素就是良好和谐的企业文化。如果一个企业缺乏了这样的企业文化，将很难保持持续发展。培育和谐的企业文化有利于调动企业员工的敬业积极性和奉献意识，为塑造企业良好的社会声誉具有关键作用。因此，我国的中小企业就需要尽最大努力去构建和谐的企业文化氛围，作为负责任的企业，管理者应该加强和基层员工的交流和沟通，不断进行文化制度的创新，培养员工积极向上的健康心态，使员工得到良好的生存空间。 三、结束语 当前中小企业的人力资源管理，要重点围绕着存在的问题进行有效的优化和改进，不断创新人力资源管理方法，从根本上提高企业人力资源管理水平。 人力资源方面论文:农村信用社在人力资源方面的问题及对策 摘要：农村信用社是我国金融机构的重要组成部分，网点多、服务对象明确，在新农村建设中发挥着重要的作用，但信用社目前整体发展层次不高，在当前国际金融环境动荡的背景下，企业要完善管理，持续发展，人才是关键。而如何培养人才、留住人才、吸引人才是目前信用社需要面临的问题。 关键词：农村信用社；人力资源管理；对策 国际金融市场整处于动荡的前景下，目前我国的重要任务就是减少金融机构受到的冲击，从而使金融风险得以避免。我国重要的金融机构其一就是农村信用社，它有着悠久的历史，多网店，拥有广泛的服务地址，而且是最新的农村建设的金融服务主体。 一、目前农村信用社人力资源管理存在的问题 1、缺少正确的人力资源战略规划 现今，我国的很多农村信用社忽视人力资源的规划，对于自身的人力资源情况以及整个人力资源体系了解不多，不能够对企业发展战略产生有效的支持，其主要原因在于在制定发展企业发展战略的同时忽略了人力资源的规划，从而导致信用社的人力资源同制定的整个企业发展战略不适应。 2、机构设置不到位 即使现在农村信用社中大多数设置了专门的人力资源管理部门，但其人力资源的地位和作用仍没有提升，依旧停留在传统的人事管理范围内，并没有真正发挥人力资源部门的功能。在人力资源部门本身的管理人员缺乏专业性，并且素质普遍不高，不能发挥应有的作用。 3、人力资源管理方法简单、形式陈旧 信用社的人力资源管理还是停留在单位制定的各项规章制度上，通过强制性的制度约束员工的行为，而忽略了其真正需要。特别是在选拔人才方面，很多农村信用社不是通过公平、公正的竞聘来选拔需要的人才，而是领导或少数人说了算，这样不仅造成了人才的浪费，同时也形成了不良风气，员工不下力气在提高业务技能方面，而是想通过牛须拍马的方法达到目的。而且管理方法十分单一，通常从机关到网点都是一套管理模式，没有因地制宜的制定新的管理办法，基层员工的工作积极性没有得到激发。 4、强调管理，缺乏激励机制 绝大多数的农村信用社对于企业的各项规章制度以及管理的流程过于的强调，对于企业的激励机制却忽视甚至没有建立。虽然有一些农村信用社已经意识到了人才对于社内发展的重要性，通常采取高薪物资报酬来吸引人才、留住人才，但是在真正的人力资源的管理上却没有做到以“人”为本，这样导致员工本身的精神层面没有得到激励例如进修、荣誉等，没有形成自身的企业文化，员工缺少归宿感。 5、培训机制不健全 在目前的绝大多数农村信用社，不愿在人才培养上下功夫，虽然每年初都有培训计划，但没有从真正意义上对人才进行栽培，没有一套科学完整的培训机制，培训的内容一般都比较肤浅或者是实用性不强，对真正的培养人才起到的作用很小。 二、 完善农村信用社人力资源管理的对策 1、转变传统观念、学习新思想和新理念 现今，多数农村信用社管理者对于现代化人力资源的管理缺失的了解和重视。要增强农村信用社在金融领域的竞争力，必须要有强大的人力资源管理做后盾，因为人才的竞争才是企业竞争的关键，所以企业的决策者要解放思想、转变传统观念，学习新的思想和理念，通过“以人为本”，把人的现阶段通过现代化人力资源的管理逐步代替传统的人事管理，加强对于人力资源的认识从传统的人士管理局限于一个部门中扩大到各级管理部门的职责上面，是全体部门共同作用的结果。 2、完善机构设置，为培养人才奠定基础 现今社会的主流是“以人为本”的管理理念，要想认真贯彻这个理念，必须要建立一个真正的人力资源管理部门。首先，必须要将管理机构的设置和分工进行明确的划分，各个职位的职能进行规范。设置专门的人力资源管理部门来行使人力资源管理的职责，这样才能是人力资源的管理更加的规范，更加的科学，以此才能长久的培养企业需要的人才，为企业的发展奠定坚实的基础。 3、强调“以人为本”的管理思想 “以人为本”是以人为中心开展各种工作，在新的经济时代，农村信用社必须要认识到人才是能够创造更多价值的资源，人力资源部门要通过发掘不同的人才、对人才加以利用、合理有效的对人才进行分配，挖掘人才自身所有的潜力，将人力资源优化到能够发挥更大的作用，为企业创造更多、更大的价值。在挖掘人才潜力的同时要注意确保员工的利益不受损，只有在发展同时确保了员工的利益才能够吸引以及留住更多的优秀人力资源。在现今竞争压力如此巨大的情况下，只有留住更多优秀人才，才能够让农村信用社在金融市场竞争中不断的发展壮大起来。 4、构建全方位的人力资源管理体系 人力资源管理包括：选人、育人、用人以及留人等工作，由此可见是一个庞大的系统工程体系。要想更加完善以及加强农村信用社的人力资源管理，就必须将人力资源管理这个庞大的体系全方位发展。 （1） 健全的科学管理制度必须得以晚上建立。因为整体的管理水平提升是依靠健全和完善的管理制度来进行的，从而提现了企业的价值观点。目前我国农村信用社的管理有以下2个方面提现：第一个是必须形成一个科学的组织体系，包括权责利，要完善这么一个体制，工作人员之间必须实行分工合作，企业代表的治理结构也需要得到更好的完善。二是需要完善人才的选拔机制，为员工提供力所能及的平等竞争机会，长久的坚持公平、公正、公开的原则，为企业寻找真正的人才。 （2）制定科学的人力资源规划。人力资源规划（Human Resource Planning，简称HRP）一是向系统的战略工程，主要以企业的发展目标战略为指导，全面的核查现阶段人力资源问题、以企业的内外条件为分析基础，将预测组织对于员工将来供求作为切入点，内容商涵盖了晋级规划，培训规划，工作待遇规划，人力资源规划，人员调配规划等。基本包括了人力资源的各项管理工作，如果人力资源的规划要对对人力资源管理活动产生持续重要的影响，必须依靠人事政策的制定。所以，人力资源的规划落实到农村信用社上，一是明确岗位性质及工作内容，对所有岗位进行科学描述。担任该岗位工作的员工所具备的条件，如经验阅历、能力必须与岗位的劳动活动程序、职责、工作内容相匹配。二是掌握合理的运用现有的人力资源条件，人事部门需要了解当前职工数量、质量、结构与分布的情况，建立完善真实的人才信息库，科学有效的对于职工进行岗位技能的培训、合理的调配等事务。三是根据农村信用社的企业发展目标，社会环境的变换情况等，及时做好信用社后备出席干部员工的选拔和培养工作。最后是要做好人力资源的费用预算，规划好培训、招聘等方面的费用。 （3）需要处理好人员的聘用以及分配。招聘人员是企业发展的必要，在招聘时，需根据工作岗位性质等要求对人才予以选拔录用，让招聘的人才与待聘的岗位之间达到一个有效的匹配。 5、加强企业文化建设 企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含有深远的价值观、英雄任务标志、神话的综合，具有较强的凝聚力。如今现代企业制度的制定中，企业文化的建设已经成为其重要内容，其本质是以激发和调动员工积极性和创造性为目的、以人为本、以文化为特征的一种经营思想模式。）它是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业对与人才使用的合理化、战略目标的透明化、内部人员分配的相对公平公正化、等有效的管理行为的实施来体现。企业文化的目的是让员工对自己的企业有归属感和认同感，在这两者之间建立一种相辅相成的关系。促使员工最终热爱且依恋自己的工作和企业。农村信用社要建立自己的优秀企业文化，第一步是要树立正确科学的价值观，第二是要在经营过程中培养职工独有的企业精神文化，第三要组织发动员工的力量树立好优良的企业对外形象。 总之，要想发展农村信用社，必须完善人力资源管理，结合当前面临的实际问题，通过合理有效的激励机制来培养人才、吸引人才，农村信用社才能不断发展壮大，才能在金融市场竞争中立于不败之地。（作者单位：贵州大学经济学院） 人力资源方面论文:浅谈企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题及对策 [关键词]人力资源管理；人才流失；制度 企业在发展过程中会出现许多令人担忧的问题，其中，最突出的是人才流失问题。人才是一个企业获得成功和持续发展的关键。没有了人才，就不会发展甚至难以生存。本文从企业人力资源管理的角度，就人才流失给企业造成的损失着手，对人才流失方面存在的主要问题进行分析，并提出相应的对策。 一、人才流失给企业带来的损失 人才流失是否给企业带来损失，损失到底有多大，笔者为此调查了某国有企业。该企业现有员工1200人（其中专业技术人员310人），从2007年开始，每年都有优秀的专业技术人员离开该企业另谋高就，截止2011年累计人才流失97人。主要损失包括： 1.直接损失。一是人才成本损失。在该企业人才成长期相对较长，平均为5年左右；若离职员工在该企业工作年限均小于人才成长期，企业就只有投入，没有产出。经估算该企业四年中，人才的流失造成企业培养人才成本损失达到2000万元以上。二是人才重置成本损失。人才流失后，企业为了维持生产，需要招聘新人，投入重置培养人才成本。人才重置成本一般高于原来损失的人才成本，使该企业不断投入相同或更高的人才重置成本，造成不应有的损失。 2.间接损失。一是可计算的间接损失。由于该企业的骨干人才流动到竞争对手的企业，在原有的基础上又开发出的新产品，并抢占了市场，使得该企业市场份额严重缩水、举步维艰。与2010年相比，2011年第一季度销售收入下滑了31%，利润下降了37%。二是不可计算的间接损失。人才流失对现有员工心理造成很大冲击，人心浮动，工作效率和产品质量大幅度下降。企业的效益和信誉不断下降，补充人才很难，维持企业的生存都成了问题。人才流失给企业带来的损失是巨大的，打击有时甚至是毁灭性的。作为企业的人力资源管理部门应痛定思痛，认真分析人才流失形成的原因，采取有力措施加以解决。 二、企业人力资源管理在人才流失方面存在的主要问题 企业人力资源管理在人才流失中存在的问题主要有以下方面： 1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素，缺少竞争力。一些企业忽视了环境因素的重要作用。在改革的过程中依然沿用旧的理念，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。 2.对培训机制的理解存在误区。一是认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；二是培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不顺畅、缺少关于培训结果的考核机制等问题；三是培训内容、时间、人员选择不当，目标制定缺乏针对性，导致培训工作无法顺利推进，效果不明显。 3.激励机制存在不足，绩效评估机制不够完善。一些企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：一是缺少必要的沟通，导致上下级之间，产生意见分歧，矛盾激化。二是培训力度不够导致评估主体对待评估内容的评定不够客观。三是缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用。四是评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果。五是负责人对评估的作用、意义和评估成果的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。 三、企业人力资源管理对人才流失问题工作应采取的对策 针对人力资源管理在人才流失方面存在的问题，应结合实际采取以下方法加以解决： 1.人力资源管理应树立“以人为本”的理念。企业人力资源管理部门应对企业人力资源需求做出快速反应，并采取有效的措施来协调配置人力资源，使员工的积极性和创造性得到充分发挥。 2.人力资源管理应充分考虑人力资源管理战略对环境的适应性。这里所指的环境因素既包括法律法规、劳动力市场等外部因素，也包括现有的企业文化、人力盘点状况及规章、经济技术力量等内部因素。人力资源管理体系应体现在企业管理的方方面面。 一是应树立人本管理思想。通过以人为本的企业管理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使员工获得更为全面的自由发展。二是应做到人尽其才、才尽其用。人力资源管理应以人为中心，要使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一，所有员工都能在企业中找到合适自己的位置，这是留住人才的关键。 3.人力资源管理应建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种培训中关键的层面，企业应建立完善的、行之有效的培训制度，通过对人才的培训，实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高，同时使受训人获得知识的储备与提升。 4. 人力资源管理的激励机制和绩效评估应制度化。要增强物质奖励的公平性、透明度和加强信息反馈，扩大精神奖励范围。建立人性化的企业文化与激励，给予员工更多的尊重、信任与关怀，使其在工作过程中更具整体性、独立性、创造性、挑战性和使命感。要客观、公正、有效地进行绩效评估，绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标提供信息依据，评估结果应与员工的利益如岗位安排、提拔、薪酬等方面挂钩，这样就可以在提高生产率的同时激发员工潜能。 企业是国民经济发展的重要力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，企业频繁人才流失的原因是多方面的，不仅仅是人力资源管理方面的问题，企业要结合自己的实际要找准人才流失的主要原因，在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证企业的健康发展。 人力资源方面论文:简述信息技术在人力资源管理方面的应用 摘要：随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高，信息技术和人力资源已成为现代企事业单位经营的核心战略资源。同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程，信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。 关键词：人力资源；信息技术；管理；应用 随着科学技术的不断发展和生产力水平的不断提高，信息技术和人力资源已成为现代企事业单位经营的核心战略资源。同时，信息技术的发展与战略性人力资源管理的需求，推动了人力资源管理信息化的进程，信息技术被广泛地应用于人力资源管理的各个环节。实施人力资源管理信息化已成为许多企事业单位提高竞争力和工作效率的重要选择。而如何有效地进行人力资源管理信息化的开发与应用正成为理论界和企事业单位实践领域的热点问题。 一、信息技术在人力资源管理中的必要性 信息技术的发展，引发了人力资源管理的思维方式和管理模式一系列变革，为此，人力资源管理信息化建设已势在必行。这是因为：在以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，不论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面谈、笔试、绩效评估，计算机在企事业单位的应用都很普遍。互联网技术应用到人力资源管理中，可以使系统内的员工和领导前所未有地相互连接到一起。 二、信息技术对人力资源管理的挑战 随着信息技术的快速发展，信息流突破了部门的限制而延伸到企事业单位内外的各个角落，使人类之间的信息交流质量、速度千百倍的提高，企事业单位和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。当企事业单位成功创造了这样的文化和环境，也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才，并使得整个组织形成开放、向上的氛围。因而，无论员工，还是组织，都要求更灵活的管理模式和管理，而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。 1.信息技术改变了企事业单位的组织结构。 随着信息技术的发展和应用，企事业单位信息可以通过计算机进行实时处理和共享纵横交错的信息网络改变了企事业单位信息传递的方式，与信息传递方式密切相依的管理组织结构也就从金字塔型向扁平式的横向网络组织结构转变。原来起上传下达作用的中间层组织逐渐消失，高层决策者可以与基层执行者直接联系，基层执行者也可以根据具体情况及时进行决策。这就使企事业单位的管理层次减少，管理人员精简了。由此可见，信息化的推进使得组织机构日趋扁平化，组织变革的设计使得人力资源部门倍感压力。 2.信息技术改变了企事业单位人力资源配置的时空观。 信息技术使得统计能满足对精准与实时的要求，极大地缩短了时间和空间距离，使企事业单位的人力资源配置打破了传统的时空界限，提高了企事业单位人力资源管理的工作效率。任何时候管理者都无法再掩饰或拖延任何管理上的问题与挑战，管理的弹性空间大为紧缩。员工可以更方便的获取各种知识和信息，多渠道、多种方式的发挥自己的才能，人才的流动性增加，企事业单位对劳动力的任用也有了充分的自由。 3.信息技术更新了高素质人才的标准。 信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性，使得年资与经验不再成为评判人才第一标准，而被创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代。信息化亦使得企事业单位的核心业务流程进一步科学和优化，企事业单位业务流程重组和信息化管理工具的引进使得企事业单位对员工素质提升的要求达到了空前的高度。这样，如何找寻、激励和培养具备这些素质的人才是企事业单位能否适应更激烈的竞争的基础。 三、信息技术在人力资源管理中的应用 企事业单位借助信息技术来优化人力资源的核心业务流程，提高工作效率，支持战略决策。而信息技术本身只是一种工具和手段，只有当信息技术与管理技术、管理思想、中国传统文化实现了完美的结合，才能发挥其巨大的威力。它的主要应用体现在以下几个方面: 1.提高人力资源部门的工作效率 对人力资源部门而言，信息技术首先要解决的是如何提高他们的工作效率，帮助人力资源部门处理日趋复杂和繁琐的例行性事务，使管理人员从日常事务中解脱出来，从而有更多的时间考虑更具战略意义的问题。这使得系统中的员工信息管理模块、薪资福利管理模块、考勤休假模块等成为人力资源部门采购软件时的首选。信息系统还可以完整地记录所有员工的人事信息，快捷、方便地获得各种统计分析结果，为公司战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。作为工具，它可以用来处理几乎所有定量的问题，较之手工管理，信息技术的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了人力资源部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。 2.规范人力资源部门的业务流程 当人力资源管理者从繁杂的人事事务中解脱后，可以将更多的精力用于规范人力资源运作体系的业务流程。招聘流程、绩效管理流程、员工培训与发展流程、员工职业计划、离职流程等的设计都将进入人力资源部门的考虑范围。在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上，信息技术不仅能将人力资源部门的工作职能与业务流程完全覆盖并划分清楚，并且能在系统中体现经过优化了的业务流程，从而使得系统成为企事业单位人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台。 3.为公司和员工提供增值服务 从发展趋势上看，企事业单位人力资源运作的重点将从行政事务管理向企事业单位战略伙伴方向发展。事实上对人力资源部门而言，企事业单位管理者与员工就是他们的客户，而如何为这些客户提供增值服务、能否提供增值服务是事关人力资源部门未来的发展战略问题。信息技术的应用，可以完整地记录了企事业单位所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企事业单位管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持。 4.自助服务 各种在线数据库的建立以及流程的设定，能够使信息直接到达需要它的用户层面，可以为管理人员及员工提供各种形式的自助服务。比如依据权限的不同，员工可以在网上查看企事业单位内部政策、人力资源的配置、员工的基本信息、工时记录和休假管理、组织培训安排和工作调配、人力资源成本的分析等等。同时，员工还可以在线填写相关表格，通过系统中内部信息流的形式直接发送到相关人员手中，替代了原来手工操作的方式。 随着信息科技的了解越来越深，企事业单位内人与人之间的感情如何维系、企事业单位文化如何推进、企事业单位目标如何获得认同等问题，都需要人力资源管理人员进行更深层次的思考，以避免信息技术应用的所产生的弊端。 人力资源方面论文:中小型团队式IT企业人力资源管理方面不足探究 随着新经济和知识经济的到来，IT企业，尤其是中小IT企业身处的市场环境可以说是风云变幻，面临的竞争压力也是空前的严峻。据调查表明，现在美国平均每年要倒闭几万家企业，在美国的高新科技产业中，只有10%能活过5年，90%不到5年就倒闭了。在我国1T业内这种情况更是有过之而无不及。现阶段，中小型IT企业多数都是以团队形式存在的，多则十几人少则只有五六人为一个团队，多以软件开发为主，工作内容相对繁琐枯燥。而在激烈的市场竞争和组织变革中，这样团队形式的企业要想生存与发展，要想通过提高产品和服务质量来满足消费者的需求，在自己细分的目标市场中与大企业的竞争中赢得自身的相对竞争优势，就必须根据自身规模小，灵活，反应敏捷的特点，打造与其相适应的高绩效团队。 IT企业最重要的就是人力成本。而IT企业的工作相对复杂，枯燥，因此要想获得效率最大化，作为团队领导者，需要做的是除了工作内容的引导，就是要充分发挥每个成员的主观能动性。但现阶段，这种团队性的小企业，在员工管理方面却有着很大的随意性和粗放性，该企业领导大多都把精力放在工作目标的完成上，而往往缺乏对团体建设，员工心理等方面的考虑。对于人力资源管理也通常显示出随意性，在这一行业中，员工通常要每天近乎10几个小时地面对电脑，也会面临不小的压力。于是员工通常得不到关爱与重视，只是机械工作，员工会认为工作不是为自己而只是一种被剥削的方式。本文通过访谈的形式，发现这类企业员工确实有较低的工作激情与动力，满意度很低，人员流动率很高。因此团队性企业规模发展不起来也可归因于此。通过访谈的形式，总结为以下两个问题。 一、压力过大 管理者过于强调效率，员工压力普遍偏大。IT团队型企业的领导通常给定严格紧迫的完成时间，这种压力使员工加班加点至深夜是常有的事，在机械的完成工作任务后，疲惫感通常冲淡了原本应带来的满足感和充实感。而换来的却是一种被剥削的感觉。之后等待他的将是下一轮夜以继日的工作任务。 IT企业往往将一项类似于软件开发工作分解成几个部分，每个部分由特定人员完成，例如系统分析员、系统设计员、程序员、测试员以及实施员等，努力避免信息传递中的阻碍，及时处理工作过程中的各种干扰，通过提高每一环节的工作效率达到提高整体工作效率的结果。愿望是好的，但是人不是机器，无法像机器一样一直无动于衷的运转，当个体承担的工作内容单调或超负荷时会因其能力和精力难以承受而产生压力，个体变得易紧张、抱怨进而影响健康，产生体力和精神上的厌倦和疲劳，后果将是积极性下降，以懒惰的状态对待工作，或是干脆选择离开。可见，当领导者过分强调效率，而忽视员工的感受时，最后的结果往往是适得其反，导致较低的工作效率。因此团队领导者要为员工营造一个能充分发挥积极性、压力适度的环境，这个环境既要保证员工有足够大的动力感，又要避免因压力过渡而导致消极行为。领导者可从工作任务、情感支持方面满足员工的需求，从而消除紧张，提高工作绩效。例如： 1.改进工作设计。提高员工的工作参与程度，给其一定的自主权利，提供附加责任，在一定程度上允许自由，独立的解决问题，完成工作任务。以增强员工的自尊心和被重视的感受。进而增加工作激励和工作满意度，有效提高个人成就和工作绩效，达到激励员工的目的。 2.提供情感支持。一些研究发现，领导者对员工的鼓励、给予的社会支持、情感支持等可以在不同程度上减少和预防工作压力的发生。即使是一台高速运转的机器，也不能只是让其不停的工作，放任不管。及时有效的维护和护理才能保证其“不罢工”。因此加强与员工正式的组织沟通，及时了解员工困难，需求，从而为员工创造良好的生理和心理环境，满足员工的身心需求，提高工作方面的保健因素，减轻压力。例如，发放“精神薪资”，“精神薪资”有利于缓解工作压力，可以使员工在付出辛苦努力后有成就感，获得尊重，鼓励其在下一项工作中能够继续地努力工作。“身体是革命的本钱”做IT行业的人员，由于忙碌，紧张的工作，每天10几个小时的面对电脑，生活作息很不规律，长此以往员工身心都会处于亚健康的状态，不利于高效率的产出。员工帮助计划（EAP）会对这一现象有所帮助，管理者通过提供各种有益身心健康活动方案，帮助员工进行诸如戒烟、医疗检查、控制饮食量等活动，或是积极开展多种形式的集体活动，建立紧张工作和轻松活动相结合的工作休息氛围，也有利于增加员工的归属感和团队的凝聚力。 二、激励效果差 美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。作为一个管理者如果你不能调动别人的积极性，你就不能领导他们。然而，根据对中小型团队式企业的访谈，总结发现对于激励方式，这部分企业大多都简单的采用外在报酬方式激励下属。或许这些领导者认为金钱是最好的，也是永久的激励方式。但是当单纯的金钱刺激无法使员工产生认同感，或是每个人都觉得这是自己应得的时候，金钱的激励作用将会大打折扣。 耶鲁大学教授奥德弗尔对马斯洛的需要层次理论进行了修订，他认为，人的需要不是五种而是三种，即生存需要、关系需要和成长需要。在他看来，那个层次的需要获得满足越少，则人们对这种需要的渴望就越强烈；低层次需要越是获得满足，人们就越会追求高层次需要；如果较高层次需要得不到满足，人们对较低层次需要满足的欲望就会加强。例如，有一份工作对你很有挑战性和吸引力，你就会非常看重工作本身带来的乐趣，甚至会因此而忽略薪水的高低；反之，如果一份工作对你来说既没有新鲜感，也没有挑战性，那你就可能更在乎物质报酬，以此求得平衡。正如同，在访谈中一位员工告诉我，“工作就是金钱+成就感，如果两者我都得不到，我会厌烦我的工作然后选择离开。”当一个人因为自己的兴趣进入某个行业，由于过重的压力和没有实质作用的激励方式，没有工作热情，甚至厌烦，致使最后选择退出，是一件多么可悲的事情。 因此，对于管理者，光有外在报酬的激励是不够的，必须需要内在需求的激励来与之想平衡。采用外在报酬方式激励下属，针对对金钱的不同态度采取不同激励措施。如果工作任务能满足自主、能力、成就以及创造等高层次需求，可以激励员工更大的工作热情，激发出更大的工作潜力。这就是我们说的内部激励。维克斯勒和雅克尔曾提出工作满意决定因素的假设模式，提高员工的满意程度，可以：1.充分训练员工，加强员工的工作投入程度，激发员工的工作热情，满足他们的自尊心。2.定期报告成绩，当一个工作团体清楚地意识到他们的工作绩效时，其生产动机就高，而且效率也好。3.安排适当环境，工作的心理环境和物理环境整洁与否，对员工的情绪影响很大，整洁的工作环境有助于提高工作效率。4.扩大工作范围，延长工作周期，扩大责任感、增强工作范围等可以提高员工的工作兴趣，消除心理疲劳和对工作的厌烦感。5.给与适度授权，加强员工工作自主性，激发工作潜力和负责精神，提高工作效率。 需要注意的是，沟通与积极聆听是激励下属最好的也是最廉价的方式，即使不能解决所有问题，但对于员工来说，这却是一种很好的宣泄方式。 因此，对于中小型团队式的IT企业，当务之急就是要重视起团队建设，以及员工心理方面问题的考虑，只有这样，才能提高下属的满意度与工作热情，充分发挥每一位员工的主观能动性，减少离职率，团队间形成长久的默契和配合度，从而提高整个团队的工作效率，促进企业规模的扩大，在IT行业中占有一席之地，真正的把企业做强做大。

浅谈电力经济与电力市场的关系:市场经济条件下电力的人力资源管理探讨论文 摘要：在市场经济条件下深化电力企业内部人力资源管理的改革，是对电力企业人力资源管理提出的新挑战。文章分析了我国电力企业人力资源管理中存在的问题，提出了我国电力企业人力资源管理的相关对策。 关键词：电力企业；人力资源管理；相关策略；定量考评；约束机制 一、电力企业人力资源管理中存在的缺陷 (一)人力资源开发存在的问题 1.开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。我国现有电力企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2.开发管理未科学化。电力企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在电力企业的重要意义。电力企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 3.评估未社会化。现行电力企业人员管理制度中只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 (二)人员考评中存在的主要问题 1.考评标准不规范。由于我国目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2.考评方法单一。在电力企业人员考评的具体实施过程中，采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。 3.忽视定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。 4.考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。 (三)电力企业人员选用中存在的问题 1.电力企业人员选用权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2.电力企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 3.电力企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4.电力企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，又缺乏法制化规范和科学操作程序，往往因领导人的素质而大相径庭。有的以德代才，有的以才代德，导致用了不少庸才和坏才。 二、电力行业人力资源管理中存在问题剖析 (一)沿用传统人事管理模式 在电力企业中，目前沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。这种将本质的区别的劳动力人分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。 (二)人员招聘对象过于狭窄 长期以来，电力企业形成封闭管理，招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。 (三)考核文化作用发挥不够 由于国家有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定生存港湾，没有失业的威胁。长此以来，导致人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐、避免激烈的竞争的思想等等。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。有些部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。 三、在市场经济条件下电力企业^力资源管理主要策略 (一)优化人力资源管理机制的对策 随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制，电力企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。公务员之家 (二)更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制 完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。 (三)建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制 人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要同家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。 (四)建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，必须要消除计划经济下的平均主义思想，让公平与效率挂钩。为此，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。 (五)建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用 人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。对职工的培训，应该是系统化的。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。 (六)合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证 在新的市场竞争条件下。只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。用^、单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。 (七)加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才 企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化。使“员工和企业共同发展”。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。正确对待、合理使用企业员工中的优秀子女，能增强企业的亲和力和凝聚力。企业职工子女在电力企业的建设和发展中起到积极的作用，他们把自己的命运紧紧与企业联系在一起，形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。 四、结语 企业的竞争主要体现在人才的竞争上，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，这是我们时展的主旋律。在客观社会经济环境不断发生变化的前提下，电力企业需要在努力提高自己发展水平的同时，履行社会责任、构建和谐企业。要针对电力企业实际情况，进行企业人力资源管理，对电网企业开展工作能提供有益的启示。 浅谈电力经济与电力市场的关系:电力市场经济风险分析论文 摘要：作者对我国未来电力市场中的经济风险进行了研究，就市场力风险及其防范，主要包括：电力市场中市场力的界定、市场力的行使、市场力的模拟分析、市场力防范对策的研究与设计、市场力的预测分析以及市场力的监督等进行了论述。 关键词：电力系统；电力市场；经济风险；市场力风险 1引言 我国已经实现厂网分开，下一步就是要建立一个发电侧电力市场，以实现发电商竞价上网的改革目标。然而，根据国际上的经验和教训[1]，在发电市场建设和运营的初期，一些发电商往往会行使它们所拥有的市场力来操纵市场[2]。其结果是：电力市场整体经济效率降低，用户经济利益受损，甚至会危及电网安全运营。因此度量和防范（减轻）市场力是电力市场（结构、模式、规则）设计中的重要一环。电力市场中的市场力受到众多因素的影响（而不仅仅是各个发电商的装机容量所占份额），度量电力市场中的市场力只采用HHI是不合适的[3]。到目前为止，国际上对于电力市场中的市场力如何度量和防范的问题，并没有提供现成的理论方法和成功的实践经验。需要结合我国的实际，从理论和实践两方面加以研讨。 2国内外研究现状分析及主要研究思路和研究方法 2.1电力市场中的市场力的界定 市场力问题是经济学研究的主要问题之一。经济学理论对市场力作了具体严格的界定。经济学对市场力的一般定义是：行业组织的集中程度。市场力表示改变市场价格使之偏离市场充分竞争情况下所具有的价格水平的能力。这个市场力的定义很简明，已经使用了一百多年了。但是通常电力市场的管制机构对电力市场的市场力有它们自己的定义。美国能源管制委员会（FERC）在“StateoftheMarkets2000”报告中对市场力给出了如下的定义： “市场力是指，市场中某些成员为了阻碍新的竞争者进入市场，或者为了使竞争对手的成本增加，而有意限制自己的发电出力和服务，以便形成并维持市场高价格的能力。这些市场成员在抬高市场价格后，并不使得自身的成本或价值增加。” 但到了2001年底，FERC已放弃了这个市场力定义，正在重新研究和定义电力市场的市场力。笔者认为，对于电力市场而言，研究其市场力应涉及三方面的问题：①市场力的行使；②市场力对市场成交的价格及其交易量的影响；③市场力对所有的市场成员的影响。根据国际经验，对于电力市场而言，其市场力的行使可以有多种形式（有多种表现）。为使得所研究的问题简明，经济学对市场力问题的研究只考虑对市场价格和利润的影响。而美国FERC对市场力的研究和定义只是侧重于行使市场力本身，忽略了市场力的具体行使形式，例如，发电商所采用的抬高它们发电报价的形式。由于FERC对市场力的定义忽略了“获利性问题”，因而结果就是：任何时候无论是否需要它们，基荷发电商（机组）都存在着市场力。即使它们行使市场力会损失自己的利润，它们也将行使市场力。这个结果显然是不合理的。美国FERC这样研究和定义市场力，就忽略了竞争性价格因素的作用。如上所述，FERC在“StateoftheMarkets2000”报告对市场力的定义中指出，“任何时候，一个发电商行使市场力，它都要想方设法回收成本相应增加的部分”。上述对市场力的定义中还指出，“可维持市场高价格”，这意味着将峰荷发电商排除在可能行使市场力的市场成员之外了。这也不符合通常发电商操纵市场的实际情况。 FERC和2002年1月修改后颁布的那个市场力定义都提到“抬高竞争对手的成本”。美国FTC在市场力的定义中提到“维持或者产生一个垄断”。关于市场力问题，FTC认为： “尽管在市场中处于垄断地位并不违法（illegal），但是根据美国现行的反垄断法，如果某些处于垄断地位的发电商是通过排斥竞争者进入市场，或者明显损害（削弱）了竞争者的竞争力，的策略（手法）来维持或者形成自己的垄断地位的，那么是违法的”。 换句话说，根据美国现行的反垄断法，抬高竞争对手的成本是非法的，但是行使市场垄断力是合法的。美国的FTC和DOJ对市场力的定义和经济学对市场力的定义基本相同。但是，美国FERC却将抬高竞争对手的成本（使得竞争性供电曲线上移）和市场垄断力（使得市场偏离竞争性供电曲线）这两个因素相结合，来定义市场力。我们认为，这违反了经济学和反垄断理论的本质特征。这样的市场力定义容易造成歧义和混乱。正如美国电力市场理论研究专家PaulJoskow所指出，FERC实际上没有定义市场力。Joskow向美国参议院分析阐述了FERC对市场力的定义存在的问题：“FERC对市场力没有给出一个明确的定义；没有给出一套用于度量市场力是否存在以及市场力严重程度的经验指标；并且没有能够指出，当存在多大的市场力就不能够保证电力市场的批发价格是公正合理的”。 笔者认为，市场力的行使方式通常有两种：一是抬高其电价使之高出其边际成本；二是限制其发电出力[1]。具有市场力的发电商可通过这两种方式来获得超额利润。当在市场上行使这两种方式的任何一种获得成功后，其结果都是市场价格提高，行使市场力的发电商的利润提高，发电出力（产量）降低。具体研究内容及其研究思路如下： （1）电力市场中市场力的定义 市场力是某些发电商通过改变市场价格水平使之偏离竞争价格水平而获利的能力。根据经济学理论，这种能力，即使它是暂时的，或者微不足道的，仍应视为市场力。市场中的许多成员，尤其是电力市场中的成员，可能或多或少都会有一些市场力，但是只要不严重，就不会对市场价格（经济效率、公平竞争）产生大的影响。 （2）电力市场投标中的垄断问题 在国际上的许多电力市场中通常都是以最后一个中标价作为市场的成交价。在一些情形下[3]，这个投（中）标规则能够使得市场成交价格低于竞争性价格水平。此时，某些投标的发电商可能会设法提高市场价格使之接近于竞争性价格水平，以此来获利。有时候会误认为这是发电商在行使市场力，其实不然。 （3）电力市场需求侧的市场力问题 根据我国的实际情况及其国际经验，现阶段我国拟采用单一购买者这种市场模式（同时可以伴随着大用户直接购电这种特定的双边交易的模式，但以单一购买者模式为主）。对于采用单一购买者模式的电力市场，存在着买方独家垄断特征的市场力（Monopsonypower）[3]。单一买方通过行使这种市场力来降低市场（购电）价格，以降低其总的购电成本[4]。单一买方（在我国，近期是由电网调度及市场运营管理机构来担任这个角色）行使这个市场力的方式有可能是对用电价值高于市场价格的用户的用电需求进行中断。这种买方市场力（Monopsonypower）的存在有利于抑制发电商（卖方）的市场力（Monopolypower），但是也存在买方滥用这种市场力的问题。 2.2市场力的行使问题 在发电侧市场中，由于某些发电商存在着市场垄断力[5]，这将导致竞争（是指没有市场力下的竞争）形成的发（供）电量大于市场价格（是指市场力作用下的市场价格）下的需求量（供大于求，要减少供应量）。为了确定市场价格升高的原因及其造成的影响，必须检查市场力的性质。如果一个电力市场没有一定的备用容量（一定的增减发电容量的能力），那么这个市场就不能对付突然的尖峰负荷，或者突然的发电机组事故。这种电力市场就要重新研究和设计[6]。 只有实时（Real-Time，RT）市场才有要研究和解决的市场力行使问题。应该同时在边际内以及边际上的发电商中间寻找和确定市场力。在研究考察市场价格提高（变化）的同时，要研究考察发电商有意限制其发电出力的情况和程度。具体研究内容及其研究思路如下： （1）市场力与长期合约市场的关系 如果合约市场的价格太高，那么用户就会等到下一个合约市场再签约，或者到RT市场中去购买。但是，不论RT市场的价格如何，用户都不可能再等了。因此，在合约市场上，发电商不能行使市场力。合约市场也包括日前（DA）市场。但是，发电商在RT市场上行使市场力的情况将通过套利的机制对合约市场价格产生影响。 （2）对市场力的长期性反应（影响） 存在新的竞争者进入市场的威胁，可以限制市场中原有的发电商行使市场力[7]，因为这些发电商会担心行使市场力导致的高电价会吸引很多新的竞争者进入市场参与竞争。发电商也可能担心行使市场力会遭到管制机构的制裁，而不敢明目张胆地行使市场力。 （3）边际上的和边际内的市场力问题 经常会出现这种情况：决定市场价格的那个发电商，即最后一个中标的那个发电商，并没有行使市场力。通常能够行使市场力的那个发电商是边际内的发电商[8]。但是，如果这个发电商自身不能脱离市场来定价，那么行使市场力的这个发电商可能会是边际上的发电商。 （4）市场力的两种影响（作用） 发电商行使市场力的第一个影响是提高了电力市场的电价，使得用户受到损失，而所有的发电商（不论它是否拥有和行使了市场力）都得到额外的利益。发电商行使市场力的第二个影响是造成市场的经济效率降低。市场的电价提高了，就使得用户减少它们的用电需求（用户此时的用电需求要低于它们在边际发电成本价格下的用电需求）。但是由于用户对电力这种特殊商品的价格的反应是不太敏感的，因此市场力导致的电价提高对用电需求的影响较小。 （5）长期性市场力和短期性市场力问题研究 发电商通过有意限制自己的发电出力的方式来提高电力市场的价格。电力市场的价格提高后，就吸引投资者新增装机容量投资。市场有了新增装机容量，市场价格就会下降。这样做的结果是，过量的装机容量成本的回收要由用户承担。为新的发电商竞争者进入市场制造障碍会导致一个较低水平的机组容量的市场均衡和较高的利润水平。这个利润补偿了制造市场进入障碍的成本。因此，电力市场设计的关键问题包括：①消除新的竞争者进入电力市场的障碍。这就要求市场准入规则的公平和市场信息的公开、透明；②通过管制来防范发电商有意限制其发电出力以抬高市场价格的行为。 （6）竞争性市场中的补贴问题 多个国家的实践证明[9]，在电力市场中由于仍然存在各种非竞争性补贴，明显地增加了售电成本[10]。如果发电商限制其发电出力的数量小于通常由气候因素导致的电力负荷波动量，并且这个数量仍然足以使得相当大的经济利益从用户转移给发电商[6]，那么这个市场的利润函数就需要重新研究与设计。 2.3市场力的模拟分析 通过对市场力进行模拟分析可以掌握控制市场力行使的因素。但是模拟模型不能够准确地预测市场力。除了完全垄断的市场情形，其它市场情形下的市场力不是很容易理解和掌握的，因为市场力涉及到若干个市场成员的策略行为，即寡头市场的行为。市场成员可应用对策论来研究确定自己的市场行为和如何行使市场力，并且在寡头市场形态下的市场行为和市场力要遵循一个复杂的市场规则。市场力的模拟分析模型必须进行一定的简化和假设，只能反映出市场力的主要特征。 电力需求的弹性是目前电力市场的一个最重要的影响其市场力的因素。各个市场成员的规模（例如装机容量）的分布情况也是一个重要的影响因素[9,11]。但是，很难计算电力市场中的这个影响因素，因为它取决于进行交易的障碍，而交易的障碍是很复杂的、不断变化的，而且通常发生戏剧性变化。所采用的竞争方式也是一个关键性影响因素。经济学家通常可以基于价格或者交易量来模拟分析市场竞争过程，但是，对于电力市场，发电商是通过提交同时包含价格和交易量的报价曲线来竞价上网。关于采用这种报价曲线竞价上网的理论还没有完全形成。 一个垄断型市场的市场力要受到需求弹性的限制。一个寡头型市场的市场力也要受到竞争者的数目和每个竞争者的相对规模的影响。一个发电商的市场份额等于市场的总交易量除以这个发电商的发电量。市场份额的平方和称作Herfindahl-Hirschman指标（简称为HHI）。HHI是Cournot模型中用于确定市场力的三个因素之一[2]。具体研究内容及其研究思路如下： （1）市场垄断性和Lerner指标分析 市场垄断者会通过提高电价来获得最大利润。如果有更多的用户能够削减自己的需求作为对高电价的反应，也就是用户有较大的用电需求弹性，那么市场垄断者能够提价的幅度就较小。Lerner指标（用表示）用于度量超出边际成本的那部分价格，即价格补贴部分[12]。在垄断市场形态下，Lx=1/e，e表示用户的电力需求弹性[11]。 （2）Cournot模型分析 根据寡头市场Cournot模型预测分析可知[12]，一个发电商的价格补贴部分不仅取决于电力需求弹性，而且也取决于这个发电商的市场份额。当这个发电商的市场份额越大，它拥有的市场力就越大，它的价格补贴部分也就越大。 （3）单边的市场行为和HHI 如上所述，HHI表示各个发电商市场份额的平方之和。HHI的取值范围是[0,1]，但在法律文献上，HHI的值为从0~1之间的某一值再乘以10000，其原因是要采用百分比的平方，而不是采用小数点的平方来计算HHI。单边的市场行为不会产生市场勾结行为。可以采用Cournot模型分析这种市场行为。当用需求弹性去除HHI后，可用于预测Cournot市场上的发电商价格补贴的相对平均值，因此HHI与单边市场行为有相关性。 2.4市场力防范对策的研究与设计 可以通过实施公平、有效和充分的市场竞争，或者通过市场监管和一些合适的行政手段来抑制市场力。最好是通过市场竞争来抑制市场力，但是竞争水平不可能自发达到一个满意的水平，即使得竞争充分和有效所需的水平。根据笔者的理论研究结果[13]和已有的国际经验，影响电力市场竞争有四个关键性因素：需求弹性、发电商集中的程度、长期合约所占的比重和采用发电报价曲线投标所占的比重。 这四个因素都会在一定程度上受到所实施的管制政策和（或者）所设计的市场模式的影响。从美国加州过去几年电力市场运营的实践可知[1]，除了电力市场中系统操作员对运行备用容量的需求弹性之外（这个需求弹性是直接传递的），其它的影响因素几乎没有一个会突出地起作用。笔者认为，当时加州电力市场中市场力形成的主要原因是需求缺少弹性，所以当时加州所采用的许多市场力防范对策并不很奏效。但是如果加州当时的政策制定者能够理解需求弹性的重要性，并且知道如何才能使得RT市场的定价风险最小化，那么就可以对加州的一些大用户增加其需求弹性。遗憾的是，它们当时没有能够做到。 对我国许多地区而言，由于存在许多历史遗留问题，要在短时间内降低电力市场中发电商的集中度是相当困难的，在这次对发电资产重组以形成目前的五大发电集团公司时，就未能降低各个发电侧市场的发电商的明显的集中度。尽管如此，笔者还是认为，在我国当今用户电力需求弹性还很小的时候，研究和制定发电资产重组政策和方案时要尽可能防止增加发电商的集中度。除了产权转移时需要签订产权转移合同，其它的有关如何增加长期合同比重问题还缺少理论依据。采用发电报价曲线方式投标的原因是电力需求水平具有不确定性。对全天各个时段进行发电投标，又增加了发电的不确定性。实施这种逐日发电报价的方式，在低谷负荷时段发电投标的弹性较大，而在高峰负荷时段其发电投标的弹性较小。因此在负荷的低谷时段市场力基本不存在。需要通过研究确定一个合适的政策来利用这个规律。 防范市场力的一个有效的策略是[13]，在设计市场时就尽可能规避形成市场力的条件，而不是等到市场运营之后再去采取种种措施治理市场力。增加电力需求的弹性对抑制市场力的作用最大。增加长期合约的比重也能抑制市场力。采用发电报价曲线投标的方式也有利于抑制市场力，通过采用这种方式可以使得重新投标过程减缓，能够更准确地反映发电成本变化的速度，而不是发电商改变市场力策略的速度。必须对在电力市场中如何鼓励发电侧实施发电报价投标和签订长期合同问题进行深入的理论研究，单单分析阐述一些相关政策是远远不够的。具体研究内容及其研究思路如下： （1）电力需求弹性 在研究设计电力市场时，为使得市场能够达到充分、有效的竞争，抑制市场力的形成和作用，需要考虑的最重要的问题是市场结构问题，而不是市场构架和模式问题。在研究设计电力市场的结构时，要设法增加电力需求弹性。方法之一是，通过研究，确定各种措施以使得系统操作员对运行备用容量的需求有弹性。但根据国际上的经验，这些措施对增加电力需求的弹性所具有的作用不是很大。另一个方法是，对于大用户，用RT市场的真实价格替代我国大多数地区目前实施的这种完全没有价格弹性的峰谷分时电价。但是对于我国，目前技术问题尚无法解决。 （2）提高电力市场经济效率的措施 通过对国外一些典型的电力市场运营情况的分析总结可知，除了在峰荷时段，电力市场的实际运营情况要比采用Cournot模型预测的情况好得多。通过对国外电力市场的实证分析可知，为缓解市场力，增加市场的效率，在研究设计电力市场的结构时，可以采取两项措施，一是要加强发电商的长期合约，二是要将需求的不确定性和采用发电报价曲线竞标的形式相结合。 （3）采用发电长期合约以抑制市场力 对于电力市场而言，对发电商最有效的一种发电合约形式是长期发电合约。管制机构要求电力公司必须承担一些供电义务（包括对本地用户义务供电，以及某些形式的长期供电合同），这将有效地减少发电商的市场份额。而中期发电合约只是在发电商不相信长期合约价格会等于近期现货价格的平均水平时才会发挥作用[6]。 （4）需求的不确定性和以发电报价曲线形式进行投标 由于电力需求存在不确定性，使得发电商要以一个具有弹性的报价曲线来进行发电投标。这样就会增加了那些剩余需求（被其他的发电商看作是剩余的需求）的弹性，而减少市场力[14]。 2.5市场力的预测分析 根据传统的经济学理论，当HHI的值低于1000时，这个市场就基本上不存在市场力问题。但笔者认为，电力市场却并非如此。HHI只考虑了五个关键的经济影响因素中的一个，即发电商的集中度。而实际上电力市场的市场力是由五个关键因素共同决定的。除了发电商的集中度之外，还有需求弹性、竞争方式、合约交易以及市场在地理上的分布情况这四个影响因素。每个因素都对市场力有同等程度的影响。 电力市场中发电商可能作出的大多数的市场行为都不能采用HHI描述。Cournot模型虽然能够描述较多的市场行为，但还是不能把握其主要目标。经常可以看到应用Lerner指标研究市场力的结果。其结果是：市场力是当边际成本下降时价格的上涨部分。笔者认为，将对市场力绝对值的估计和对市场力相对值的预测二者结合起来，可以更准确地揭示市场力问题[10]。具体内容包括，研究探讨发电资产兼并、输电网技术改造和输电价格对市场力的影响。具体研究内容及其研究思路如下： （1）HHI没有考虑的四个影响因素分析 HHI是根据各个发电商的市场份额来计算确定的。它没有考虑电力需求缺少弹性这个因素。根据国际经验[10]，由于电力需求缺少弹性，使得电力市场的市场力至少要比大多数的其他市场的市场力高10倍以上。HHI只能预测Lerner指标，而Lerner指标与市场力的联系并不紧密。HHI也没有考虑市场竞争的方式、市场合约形式的交易量所占比例以及市场受地理位置影响的程度。 （2）Lerner指标及其存在的问题 尽管根据市场力的定义可知，应该通过比较市场实际价格和理想的竞争水平下的价格的差异，来确定市场力，但是Lerner指标却是在一个非竞争性市场上将其市场价格与其边际成本相比较。Lerner指标把降低边际成本的作用和提高电价的作用混在了一起。而在电力市场中，根据边际成本的下降值就基本上可以度量出市场力的大小，然而，降低边际成本并没有害处。 （3）市场力的预测 根据国际上的一些理论研究成果和实践经验[5]，目前用于分析确定市场力的最好的方法是Cournot模型。普遍认为，它要比HHI好得多。但是笔者认为，电力市场中的竞争规律并不符合Cournot模型，并且电力需求的弹性如何基本上是不得而知。因此采用Cournot模型得到的预测结果是不准确的[15]。关于相对市场力的预测问题，例如，发电侧资产兼并前后的市场力比较问题，由于发电资产的兼并不会使得两个最难确定的因素，即竞争方式和需求弹性，发生变化，因此，市场力的预测会相对较容易些。 2.6市场力的监督 揭示出市场力通常就能发现市场的缺陷。在确定了市场存在的缺陷后，可能需要对市场成员施加一些暂时的约束。但是尽可能发挥市场机制的作用是一个永恒的目标。如果发现市场规则有缺陷，那么可以尽快修正。但是，如果是市场的结构有缺陷，那么要修正它们需要很长的时间。此时就需要市场监管者花费相当大的精力去调控这个市场。 开展市场监督工作要注意的一个关键问题是[8]，要能够准确领会市场力的真实含义。如果实际市场价格高于理想竞争价格水平，那么可以断言市场上会存在这样一些发电商，它们不是价格的接受者[16]。此时就会出现一个价格接受者利润最大化情形下的供电量和实际供电量之间的差值。这个差值被称作“被限制的发电出力值”。这个差值可作为市场力存在的例证。但是，我们认为，当市场价格高，并不能说明市场就存在市场力[7]。当市场价格高于左侧边际成本（lefthandmarginalcost）时，也不能说明就存在市场力。当发现RT市场的价格高于右侧边际成本（righthandmarginalcost）时，说明市场中存在短期的发电商限制其发电出力的情况。在RT市场上出现这种情况说明存在着市场力，但是非正常的机会成本（例如，水电商表现出来的）的情形除外。具体研究内容及其研究思路如下。 （1）目前国际上对电力市场的市场力定义存在的问题 美国FERC目前对电力市场中的市场力的定义是不准确的。按照这个定义，要求价格有显著的提高并维持相当长的时间，才认为存在市场力。因此，按照这个定义，无法准确地、定量地确定出市场力的大小，也就无法实现由其自己提出的消除所有的市场力的目标。 （2）市场力的监管问题 由于电力市场存在着两个结构性问题：①电能不能大量地存储；②实时的电力需求没有弹性。因此需要对电力市场实施监管。电力市场中存在市场力是没有好处的，而市场力则是可度量的。根据国际经验，在正在获利的情形下出售电力时，可以监测出是否存在市场力（此时市场价格视为固定值）。在RT市场上存在机会成本不会带来太大的麻烦，它与平均利润是不相关的。 浅谈电力经济与电力市场的关系:市场经济条件下电力企业的人力资源管理 摘要：在市场经济条件下深化电力企业内部人力资源管理的改革，是对电力企业人力资源管理提出的新挑战。文章分析了我国电力企业人力资源管理中存在的问题，提出了我国电力企业人力资源管理的相关对策。 关键词：电力企业；人力资源管理；相关策略；定量考评；约束机制 一、电力企业人力资源管理中存在的缺陷 (一)人力资源开发存在的问题 1.开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径。我国现有电力企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视电力企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2.开发管理未科学化。电力企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在电力企业的重要意义。电力企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。 3.评估未社会化。现行电力企业人员管理制度中只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 (二)人员考评中存在的主要问题 1.考评标准不规范。由于我国目前电力企业职位分类线条过粗，电力企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2.考评方法单一。在电力企业人员考评的具体实施过程中，采取了单一的考评方法，忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。 3.忽视定量考评。电力企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多电力企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在电力企业内部盛行。 4.考评结果与使用脱钩。目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的电力企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力。 (三)电力企业人员选用中存在的问题 1.电力企业人员选用权力过分集中。这种权力高度集中的用人体制难以全面、准确、客观地评价和任用每一个同志，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2.电力企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 3.电力企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，严重挫伤广大国企人员的积极性。 4.电力企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行，又缺乏法制化规范和科学操作程序，往往因领导人的素质而大相径庭。有的以德代才，有的以才代德，导致用了不少庸才和坏才。 二、电力行业人力资源管理中存在问题剖析 (一)沿用传统人事管理模式 在电力企业中，目前沿用了以前的传统国企的做法，即员工身份分为“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。这种将本质的区别的劳动力人分割为不同类型人员的现象不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动全员的积极性。 (二)人员招聘对象过于狭窄 长期以来，电力企业形成封闭管理，招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。 (三)考核文化作用发挥不够 由于国家有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定生存港湾，没有失业的威胁。长此以来，导致人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐、避免激烈的竞争的思想等等。于是，形成了一种轻考核、重资历、重经验、重关系、唯学历的选人与用人观念，考核的作用不能从根本上发挥出来。有些部门领导则对绩效考评的重要性认识不足，认为是人事部门的事，在工作中不予以积极配合，加大了此项工作开展的难度。 三、在市场经济条件下电力企业^力资源管理主要策略 (一)优化人力资源管理机制的对策 随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响电力企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制，电力企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。 (二)更新人力资源管理理念。完善人才选拔任用机制 完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问题。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力。拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。 (三)建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制 人力资源规划的刚性特点，其实是电力企业人力资源管理的致命伤。随着国家经济体制的转轨，电力体制的改革，负担沉重的电力企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要同家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，电力企业自身也应该抓住电力体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时电力企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。 (四)建立多种形式的激励和约束机制，调动员工积极性和创造性 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的提高。要建立对员工具有激励力的薪酬管理模式，必须要消除计划经济下的平均主义思想，让公平与效率挂钩。为此，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目的。 (五)建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用 人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投入。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。对职工的培训，应该是系统化的。根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，在此基础上，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。 (六)合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证 在新的市场竞争条件下。只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。用^、单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。 (七)加强企业文化建设，吸引人才、开发人才和留住人才 企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化。使“员工和企业共同发展”。正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突。建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。正确对待、合理使用企业员工中的优秀子女，能增强企业的亲和力和凝聚力。企业职工子女在电力企业的建设和发展中起到积极的作用，他们把自己的命运紧紧与企业联系在一起，形成了利益的共同体，促进了职工队伍的稳定和企业的发展。 四、结语 企业的竞争主要体现在人才的竞争上，落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，这是我们时展的主旋律。在客观社会经济环境不断发生变化的前提下，电力企业需要在努力提高自己发展水平的同时，履行社会责任、构建和谐企业。要针对电力企业实际情况，进行企业人力资源管理，对电网企业开展工作能提供有益的启示。 浅谈电力经济与电力市场的关系:探究电力市场营销在当前经济下的创新发展 摘要：随着我国对电力体制的深化改革，电力行业虽然有着明显的发展与进步，但与此同时，市场中的经济竞争愈发激烈，使得创新发展手段在当前电力市场营销中凸显了其重要性，本文分析了当前电力企业的营销现状，并结合了我国电力行业的实际情况，在目前电力营销优胜劣汰的背景下，给予一定的发展策略与建议，仅供参考。 关键词：电力市场营销；经济；创新发展 前言 我国进入21世纪以来，随着经济的快速发展，电力行业也随之节节攀升。近年来，电力行业在我国对其体制的不断深化改革下，在其发展上又迈上了一个新台阶。但随着使用新型能源的企业越来越多，来自于同行业与电网企业的巨大竞争压力，使得电力企业的发展愈发艰难，在这种条件下，电力企业想要保证自身在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须意识到新型市场营销的概念，通过当前新媒体与信息化的新途径，结合其营销策略，做到与时俱进。 一、我国电力企业市场营销现状 近年来，在我国国民经济发展中，电力行业的发展速度虽然为其发挥了重要作用。但通过观察，在电力行业的发展上还存在这种种问题，经过整合主要有以下几个方面： 1.市场营销观念微弱 电力营销在供电企业的实际运营过程，有着举足轻重的地位。但受到传统体制发展的影响，电力企业管理人员与工作人员很难摆脱传统思想所带来的束缚，无法实时的对当前市场经济做出正确合理的认识，没法掌控市场走向，了解市场动态。无法展开对市场的需求进行了解与分析。而且普遍对市场营销方面面不予重视，抱用垄断思想，存在侥幸心理，有着不着边际的优越感。从而导致了无法落实电力营销手段，意识不强，相关市场的开拓力度微乎其微[1]。 2.服务质量有待提高 在我国，对于市场经济上，各行各业都秉持“客户即上帝”的企业发展重要理念，同样对于电力企业来说，提供优质服务是其企业发展的重要准则，切实有效的从用户体验好感度，服务的满意层度来提升在市场中的竞争优势。但是有一些电力企业认识不到这种危机，仍然普遍存在服务不到位，电能质量不高等问题，甚至处理不好与用户间权利与义务的关系，在这种在供需产生的矛盾下，电力企业的服务质量难以提高。 3.市场竞争日益激烈 在现如今的经济体制下，垄断性在我国电力行业一定程度上还残存着些许生命力。但其他能源市场上激烈的价格竞争也不是我们所能忽视的，尤其在我国科学技术的快速发展下，使得新型能源，例如煤炭，天然气等超越或完全取代电力能源。用户再通过多方面比较之后，很有可能更青睐于新型能源，由此可见，电力企业所面临的极大压力[2]。 二、电力营销的创新与发展 （一）电力企业营销的优劣势 1.发展优势 电力企业其自身的营销发展随当前市场环境而左右，电力行业因市场环境的改变对其起到了强力的促进作用，是我们必须深刻意识到的。市场经济随着我国的改革开放，其发展情况更是突飞猛进。在其市场经济体制的影响下，我国电力企业把受投资能力的影响的束缚彻底挣脱，但是受制约与供需增长因素。我国电力行业随着科学技术的不断发展，已然朝着更高的台阶迈进。经济效益在其城市电网的构建中已经有着不错的进展，对农村电网也在进行不断的完善。随着更高层次的用电需求，为了创造更大的价值，通过对全国的电网进行深化改革与创新发展，为电力行业的发展注入一道强有力的力量。随着我国加入WTO（世界贸易组织），不断强化对外沟通，更新营销观念，引进新型技术，这对电力营销的创新是强有力的支持，在对各种资源的整合并予以优化，从而进一步提升电力生产效率。 2.发展劣势 我国的电力在近年来虽然显示出一片大好的繁荣景象，但在其实际运行中面对种种挑战还是有着不小的压力。众所周知，影响着电力营销其发展的是整个电力市场的需求，但是因实际具体发展水平在各个地区都缺乏均衡性，增长的不平衡，归根结底还是电力市场的需求结构差异过大的原因。现如今我国的电力行业日常经营发展中，具有较快的增长趋势的第二产业还是电力营销的主要面向的客户群体。居民的日常用电与第三产业的比例也有着显著提升，但我国用电量较高传统产业，例如钢铁有色金属冶炼企业、石油、化工企业、机械制造业的用电量比重有所下降。电力价格与用电量之间的联系在我国市场体制的作用下，使之更加密切。随着我国经济的快速发展，用户对于供电的稳定性与质量提出了更高的要求，而其他的新型能源也有著要和电能一分高下之态，由于电能自身价格机制还不够完善，相比较于电力能源，似乎用户更青睐于天然气、煤气等新型能源，这在很大程度上制约了电力行业的发展。 （二）创新与发展的建议 1.创新意识与电力组织的完善 提高电力企业的竞争实力，重点在于思想的转变，用创新意识来进行营销手段的创新。在这期间，要挣脱老旧传统思想带来的束缚，结合电力企业的实际发展情况，精切定位，找准市场，并同时引入先进的理念与思想，切实提高在电力营销概念上的认知。 2.技术创新，强化管理日常 在当前市场经济的大背景下，在营销方式的创新中应加大技术创新的比例，应结合目前企业发展程度，尽可能为用户提供便利的条件，在信息技术的支持下，应将电力营销自动化系统尽早提上日程。 三、结语 综上所述，由于我国经济快速发展，电力行业中的一些问题也逐渐进入民众的视线，正在面临当前竞争市场巨大的压力。电力企业需要做的，是要在目前的基础上，对电力营销手段进行创新，改善客户的满意程度，进而提高企业的竞争力，为实现电力企业的长远发展打下坚实的基础。另外，应加大对高效能的智能电表进行推广宣传。同时对电厂的电能生产方面加大监管力度，以达到提升电能质量的目的。 浅谈电力经济与电力市场的关系:市场经济条件下电力市场营销的创新发展 摘 要：随着经济现代化的发展，电力企业的发展面临越来越多的挑战与机遇。为了更好的提高在市场经济中的竞争力，电力企业必须增强自身的服务意识，只有这样，才能够有效的稳定电力企业的发展。电力市场营销作为现代经济发展中的重要内容，它的创新发展不仅影响电力企业的济效益，而且对于稳定我国国民经济也具有重要作用。本文主要从电力市场营销的现状分析、当前市场经济条件下电力市场营销创新发展的措施两个方面进行简单分析。 关键词：电力企业；市场营销；现状；措施 电力企业作为我国经济发展的支柱产业，它的发展水平直接影响我国经济的发展状况，在电力企业的发展中，电力市场营销是其中的一项重要内容，此环节落后的理念、技术等都会造成电力企业发展的停滞不前，所以，加强对电力市场营销的创新发展具有重要的现实意义。 一、电力市场营销的优势、劣势分析 （一）电力市场营销的优势 我国自从改革开放以来，市场经济化进程的发展步伐越来越快，在全国的市场经济范围内，经济发展的脚步从以往的受投资能力的制约，转变为今天的受日益增长的需求所制约。目前，我国的经济市场化发展趋势良好，这为电力市场营销的改革提供了有利条件。现阶段，电网工程已经融入到了我国的农村建设和城市建设中，这不仅满足了人们的用电需求，而且有利于电力市场的开展。电力企业在社会的市场经济中已经发展成比较完善的工业体系，实现了企业现代化发展的目标。同时，电力市场营销还为电力企业的可持续全面发展提供了有力支持。 （二）电力企业营销发展的劣势 随着市场经济的发展，我国电力行业也获得了很大的进步，然而在电力行业发展过程中，也面临更多的问题，我们知道电力市场的需求是促进电力营销发展的重要影响因素，但是由于每个地区的实际经济发展水平不一，使得电力市场的需求结构存在较大的差异性，进而导致电力经济效益增长不平衡。目前，第二产业依旧是电力行业发展中的电力营销的主要对象，并且这种趋势还在不断的增加。与第二产业相比，虽然人们日常生活及第三产业的用电量在增加，但是之前传统用电量较多的煤炭、冶金、建材等行业用电量比重却在降低，在我国市场机制作用的影响下，电力价格与用电量之间的关系更加密切、由于用户对供电稳定性与电能的质量提出了更高的要求，同时电能与居民生活中所使用的煤气、天然气等新能源之间的竞争也日益加大，加之电力价格的形成机制不够完善，这些因素在一定程度上都增加了电力行业发中的阻力。 二、当前市场经济条件下电力市场营销创新发展的措施 （一）观念创新 为了更好的加强对电力市场营销的创新，电力企业应该对当前的经济发展形势有所了解，并且在实际的工作中转变传统的营销观念，将市场的实际需求作为电力市场营销的引导。在这一过程中不断提高企业自身的效益，将计划用电转变成电力营销在工作过程中主要的工作内容，并且时刻重视市场发展的需求，同时，积极转变对电力市场营销的态度，加强对电力市场营销的管理力度，从而使电力市场营销在电力企业发展中发挥应用的价值。 （二）组织创新 我国电力企业在发展创新的过程中，可以借鉴西方发达国家的经营管理模式，根据我国电力企业自身的发展情况以及市场的需求来进行融合，对电力企业内部进行自我调整，从而使得电力企业的发展能够更加适应市场发展的需求，并且最大限度的满足人们的需要。完善对电力营销相关规章制度的建设，对现有的管理制度进行积极的改革与创新，提高电力企业的市场竞争力，打造良好的企业形象。同时，为了更好的确保电力市场营销的运行，电力企业应该成立专门的用电协调部门，将各个电力管理部门进行有效协调管理，综合考虑各个方面的需求，其中特别需要注意的就是要对客户的生产淡季以及节假日进行统筹考虑，在保证电力企业供电营销安全生产的前提条件下，提高对夜间供电作业的控制管理力度，开拓电力市场营销新的途径，从而找出新方法对电力企业进行有效的组织创新，以促进电力企业的发展。 （三）技术创新 在电力市场营销技术创新的过程中，应当对现代化的计算机网络技术进行合理化应用，充分做好电力系统的监督和管理工作，真正实现电力营销流程的信息化。为了更好的实现电力企业的技术创新，提高电力市场营销水平，电力企业应该在确保现有电力营销管理信息系统正常运行的前提下，加强对电力市场营销电子业务化流程的管理工作，从而真正的提高对电力营销的创新发展。与此同时，电力行业相关人员应当积极推进网络电子付费方式，简化用户缴费方式，真正做到便捷高效的为用户提供服务。电力企业应该加强对多功能电表的使用，这不仅能够规范电力市场营销的发展，而且也有利于提高电力企业的经济效益。 本文通过对电力市场营销的现状分析、当前市场经济条件下电力市场营销创新发展的措施的研究分析，明确了电力市场影响的创新发展对于电力企业发展的重要作用。为了更好的对电力市场营销进行创新发展，电力企业应该从观念创新、组织创新、技术创新等多个方面开展工作，只有这样，才能够真正的通过创新电力市场营销提高电力企业的经济效益。

中国建筑论文:浅谈中国建筑企业国际化的人力资源管理 [论文关键词] 人力资源　国际化　管理 [论文摘要] 世界建筑企业国际化的发展方向,使国际化的人力资源匮乏成为我国建筑企业国际化的最大瓶颈。为了推进我国国际化,本文结合工作实践浅谈如何制定有效的人力资源政策,将优秀人员吸引到国际市场。 当公司刚开始扩展到国外时,通常把所有的海外活动集中在一个海外事业部。由海外事业部牵头协调总部各业务部门和职能部门,对接各海外区域。当海外业务扩张到一定程度后,总部协调和管理的难度就会变大、效率也会降低,实行分权式的组织机构,将绝大部分生产经营决策权交给各个区域公司,以更好地把握市场机会。所以需要外派大批骨干人员、确定市场定位和管理模式、逐步推进机构属地化,实现我国建筑企业的国际化道路。 一、人力资源基本概念 人力资源是人类用于生产产品或提供劳务的知识、技能和能力的总和。是生产要素中最积极、最活跃的一种要素。现在的人力资源狭义范围来理解,主要是指那些具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人,而非广义的劳动力资源。 市场竞争的本质是人才的竞争。只有重视人才,建立有凝聚力、高素质的管理团队,形成共同追求的理想和价值观,才能形成企业文化,促进企业发展。所以进行合理人力资源规划,才能适应竞争激烈、危机四伏的国际市场。 二、目前国际化人力资源存在的问题 事实上,对于大多数国际化公司而言,国际化人力资源管理工作都是一件重要而困难的事情,目前主要存在以下几个问题。 1.中国企业国际化人才难觅。目前,我们国际化的主要目标市场锁定在亚洲、非洲和中东等区域内的那些我们有比较优势的国家。这类区域我们无法招募到足够的中高层专业管理人员,所以需要外派大量优秀的管理人员。但是因为中国经济发展非常快,人才需求的增长已经超过供应的增长,特别是中高层管理人才奇缺。虽然很多大学生毕业后都很难找到工作,但对于中国希望走向国际的企业来讲,却要首先面临国际化人才缺乏的考验。对于这些企业来讲,他们需要的是充分理解国际竞争的规则,具有现代企业管理的有关实践并能有效管理员工的高级管理人才。 2.中国企业国际人才流失严重。员工外派到国外工作对任何企业来讲都是个难题,由于难以适应国外的环境和融入当地文化,当他们感到失意的时候就会提前回国,或者由于对收入与机制的不满而跳槽,加大了企业人力资源的重置成本,给企业造成了非常大的损失。 3.影响员工是否接受国际任命的五点主要因素(1)子女教育。(2)对配偶职业发展和就业不利。(3)回国后再安置政策中忽视配偶。(4)无法为再安置提高足够的信息和支持。(5)健康问题。(6)长期两地分居;从中我们可以至少看出解决外派人员问题,是一项很庞大的系统工程,有很多工作需要企业努力去做。 三、如何合理做好人力资源规划,保证公司国际化可持续发展 1.国际化人才的培养与储备。发展国际化人才就必须要做好三件事:一是必须选拔对国际化感兴趣的,喜欢到海外工作和生活一段时间的人;第二要日益增加派往海外做国际业务员工的数量,要把更多年轻人送往海外做国际业务;第三要让企业管理人员更多参加国际型商业管理培训项目,增加他们的国际化管理知识和经验。国外企业中高层管理人员都要经过mba教育的培训,但中国企业在国际化过程却受到了管理教育方面的挑战。如果企业需要管理人员获得现代企业管理知识,了解管理实践,就必须要他们参加mba学习。但目前中国mba教育存在很多难题。首先是中国大多数mba项目成立的时间很短,还不够完善。其次是中国商学院的教授很少带给学员参与现代化管理实践的机会。最后是由于中国发展太快,很多管理人员认为自己太忙,没有时间参与学习。企业应该鼓励管理人员参加mba学习,与此同时也要开展短期培训,掌握最现代的管理知识,增加经验。 2.要把雇员本地化纳入工程成本:国内企业可以通过收购海外企业来快速拥有具有国际化经验的人才。联想的成功就是因为收购ibmpc业务之后保留了这个部门的人才。培养一个具有国际化经验的人才至少需要五到十年,因此‘购买’是一种较快的方式。但通过收购国外企业和招聘得到外籍管理人员只是一个方面。企业也不应该忽视外籍员工的培养,为了能够让外籍员工了解中国公司的企业文化,跨国企业采取的措施是让外籍员工到母公司工作几周,进行学习;而且还制作了相关光盘给外籍员工介绍母公司的工作环境和管理等,这样外籍员工对企业的了解就不仅停留在纸面上,而是有个直观的感觉。同时中国公司如果希望不使外籍员工感到上升空间很有限,有两点至关重要:首先要外籍员工了解,最雄心勃勃的外籍员工的机会不仅在国内而是在全球。第二,要使本地员工和外籍员工的数量达到平衡,让更多外籍员工占据原来本土员工的位置,同时也应该保留一些本土员工的管理岗位,因为他们需要在国际积累经验。 3.制定相关人力资源政策,减少人才流失。(1)公司鼓励家属到海外工作,并出台比较好的、配套的福利政策。(2)要强制落实员工每年几次的探亲假,鼓励员工探亲,鼓励员工回国休假,对长期不回国休假的员工要特别提醒。(3)员工家属来海外探亲,要解决行政与费用问题。(4)实行轮换制度,每隔4～5年国外员工回国工作一段时间。 4.制定合理的人员流动与薪酬分配机制。第一是外派人员的选择。实行“双最”,即最优秀的人到最艰苦的地方去,另外,要做好外派人才储备;二是现在愿意出去的人是新人多,但是新人出去又很茫然。那么公司科学安排每个片区新老员工的比例。三是对外派人人员培训。这个包括语言培训、国际商务礼仪培训、当地文化培训等大概十几项。四是薪水补贴要设计得科学。海外多个国家,每个国家补贴标准都不一样。补贴标准包括基本补贴、艰苦补贴、长期外派补贴、伙食补贴和临时补贴。另外还有回流机制,这个机制是难题中的难题。公司是可以无条件回国,回国后公司应该有个休整与上岗机制,保证员工公平合理流动与归属感。 中国建筑论文:中国建筑劳务用工培训存在的问题及解决的对策 摘要：建筑劳务用工培训是社会普遍关注的问题,直接关系到建筑业可持续发展。本文分析建筑劳务培训的现状及存在的主要问题，从建筑劳务培训中各方主体职能设计、培训费用的承担、培训方案的设计有针对性地提出解决问题的对策。 关键词：建筑劳务培训 政府 企业 培训机构 一、建筑劳务用工培训的基本概念 建筑劳务用工培训是在政府主导下，通过引导性培训和职业技能性培训，开发建筑劳务用工体能、技能和智能资源，从而提高建筑劳务用工的经济生产能力。建筑劳务培训由职业院校、民办培训机构、行业、用人单位承担，培训的内容包括引导性培训和职业技能培训。引导性培训主要是开展基本权益保护、法律知识、城市生活常识、寻找就业岗位等方面知识的培训，目的在于提高建筑劳务用工遵守法律法规和依法维护自身权益的意识，树立新的就业观念。职业技能培训主要是进行岗位基本技能和技术操作规程等方面的培训，是提高建筑劳务用工岗位工作能力的重要途径，是增强就业竞争力的重要手段。 二、建筑劳务用工培训的现状分析 当前，中国建筑业仍然处于快速发展阶段，2010年建筑业完成总产值95206亿元，比2005年增长241%，建筑业要实现可持续发展，需要一支规模较大、结构合理、素质较高的建筑劳务用工队伍，而目前建筑劳务用工文化素质和技能水平普遍较低。截止2007年，全国建筑劳务用工技能培训基地1300多个、鉴定机构近1000家，累计培训742万人，其中614万人获得了职业技能证书，而建筑劳务用工总量为3653万，培训仅占总数20%左右。建筑劳用工培训任重道远。目前，建筑劳务用工培训存在的主要问题如下： 1.建筑劳务用工培训的经费不足 经费不足是建筑劳务用工培训面临的最大问题。目前建筑劳务用工培训经费主要来自中央财政、地方财政、企业及劳动者个人。由于政府用于培训的政策性经费少且难以争取，企业专项培训经费的提取不能执行到位，建筑劳务用工因经济困难不能支付培训经费或不愿支付培训经费，建筑行业没有用于建筑劳务用工培训的专项金额等多方面原因，造成培训工作经费筹集困难，很大程度上制约着培训工作的发展。 2.政府对建筑劳务市场缺乏有效监管 经调查，目前建筑劳务用工通过培训持证上岗率极低，除特殊工种如防水、电焊工、电工、架子工等国家有强制要求外，与国家建设部要求的“持证上岗率达到100%”相距甚远。笔者于2011年5月对扬州市建筑劳务用工持证上岗状况进行调查，数据显示扬州地区建筑劳务用工持证上岗的工人只占16.01%， 83.99%的工人没有上岗证或者还在办理中。因为政府对建筑劳务用工持证上岗缺乏有效的监督，所以很多建筑劳务用工不愿意通过参加培训获得上岗证书，建筑劳务企业及建筑劳务用工对参加建筑劳务培训表现出动力不足，造成建筑劳务培训生源组织困难。 3.建筑劳务培训中各方参与主体职责不清 建筑劳务用工培训中参与的主体主要是政府、用人企业、培训机构，在建筑劳务用工培训中政府应起到主导作用，制定政策并指导建筑劳务培训行业的发展，用人单位有义务组织建筑劳务培训，支付应承担的职工培训经费，培训机构应承担执行建筑劳务培训的职能。而目前现实是政府管理职能缺失，企业培训动力不足，逃避支付相关培训经费，培训机构鱼龙混杂，水平参差不齐，过分关注经济效益，培训质量总体效果较差。 4.建筑劳务用工培训的实施难度较大 首先，建筑劳务用工数量庞大，待培训对象人数众多，给培训机构带来很大的压力；其次由于建筑劳务用工具有较强的流动性，用人企业不愿支付培训费用；建筑劳务工人由于其承担工作的特殊性，不愿意或没有精力参加培训；建筑劳务用工还具有临时性、季节性、流动性等特点，这点在建筑劳务用工身上体现的更加明显，以上均为制约实施建筑劳务培训的因素。 三、建筑劳务用工培训存在问题的解决对策 1.建筑劳务用工培训中各方主体职能设计 建筑劳务用工培训由政府、企业、培训机构共同承担，因此，应对三方的职能进行科学的设计与明确的界定，通过对建筑劳务用工系统分析，提取出相应的工作任务，按照“政府主导，企业参与，培训机构承担”原则，确定三方主体的职能。 2.建立信息平台，建立信息库，扩大宣传 3.加大培训资金的投入，建立培训的专项资金，加强规范引导 4.加大建筑劳务用工持证上岗检查力度，要求企业优先使用经培训合格的工人，落实建筑企业市场准入制度 5.拟订建筑劳务用工培训规划,确立培训目标,按市场竞争机制选择和确定建筑劳务用工培训机构 6.对建筑劳务用工培训机构承担建筑劳务用工培训的过程进行检查、督导、监控。 7.对建筑劳务用工培训效率和效果进行考核评估 8.组织开展建筑劳务用工技能鉴定及其职业资格认证工作 企业 1.落实企业培训资金，重视建筑劳务用工培训工作 2.执行政府的配套措施，支付建筑劳务用工培训期间最低生活保障费 3.切实做好建筑劳务用工岗前培训、在岗培训工作 4.采取竞争机制，引导和激励建筑劳务用工主动参加培训 5.严格执行持证上岗制度。 培训机构 1.制订建筑劳务用工培训的实施计划 2.有针对性地开发培训课程体系，采取灵活的办学方式 3.合理配备师资力量，安排培训场所和培训设施，改善培训条件，确保培训质量 4.配合政府做好劳务用工培训效果考核评估工作 5.推进教学改革，降低培训成本 6.采取奖励机制，提高建筑劳务用工学习热情 2.建筑劳务培训费用的承担 建筑劳务用工培训相关的受益主体包括企业、劳动者个人、政府。因此，培训费用应由受益主体依据受益程度不同共同分担,各方主体受益程度分析如下: （1）建筑企业是建筑劳务用工培训的最大受益方。对于建筑总承包企业, 建筑劳务用工培训能够提高企业的劳动生产效率,降低企业的生产成本,增加企业的利润空间。培训可以提高建筑劳务用工的安全意识，减少安全事故。因此企业应增加培训资金投入，承担大部分培训费用。培训期间总承包企业应按照政府最低工作标准的规定，支付给建筑工人最低生活保障费，以维持他们的日常生活。 （2）劳动者个体是建筑劳务培训中直接受益者。通过培训可以提高收益，提升知识和技能水平,增强自身的竞争力,扩大就业空间，提高就业能力，因此建筑劳务用工要支付一定的培训费用。 （3）政府是建筑劳务培训中根本受益者。 建筑劳务用工培训能够提高工人的素质，提升就业率，帮助转移农村剩余劳动力,减轻农村就业压力,增加社会稳定性,还可以提高人均产值，增加社会收入，因此地方政府应承担部分培训费用。为此，政府应加强管理，增加投入。各地要将建筑劳务用工培训配套资金列入财政预算，进一步加大培训资金投入并提高资金使用的效率。 根据引导性培训和技能型培训对各受益主体的意义不同，建议建筑劳务培训费用承担的模式如表2。 表2：建筑劳务培训费用的承担 培训项目 政府 企业 个人 引导性培训 50% 50% 0 技能性培训 20% 30% 50% 3.设计合理的培训方案 （1）培训内容 建筑劳务用工培训包括引导性培训和职业技能培训。建筑劳务用工引导性培训内容包括安全培训与其他培训。安全培训内容包括安全基础教育，安全专业知识培训和安全技能培训；其他培训内容包括党和国家的方针、政策，法律法规，建筑劳务用工的生活常识、基本权益保护、职业道德、应具备的基本素质等内容培训。 建筑劳务用工职业技能培训区分不同工种分类培训，包括操作规程和质量标准培训，实际操作的培训。培训分为三个流程：理论讲解、现场演示、实际操作。例如砌筑工培训时，先讲解砌筑的基本知识；然后到工地现场，进行操作演示；最后让学员进行实际操作。 （2）培训方式 考虑建筑劳务用工文化程度不同，接受能力有很大差异,可开展分层次培训，先对班组长进行培训，再对建筑工人进行培训；或先对学历稍高工人进行培训，然后对学历低的工人进行培训。在时间上可根据工人工作时间特点,安排持续的夜校培训、短期集中脱产培训、假期或周末培训；由于工人在施工现场工作，因此可开展分地点培训，培训地点可在培训机构，也可在工地现场，引导性培训可以在培训机构集中进行讲解，技能性培训可以到工地现场，边学边练。 （3）培训手段 建筑劳务用工文化程度普遍较低，所以培训教材不能过分偏于理论，应选用直观易懂的教材，教材要少理论、多实际, 少文字、多图形, 同时配套以各种光盘，既有规范统一的专业教材, 也有各地各企业根据实际需要的自编教材。尽量采用直观的现代化教学手段：如幻灯、投影、电视、声像、录像、计算机辅助教学系统等。 中国建筑论文:中国建筑的理性传统在当代建筑创作中的应用 摘要:回顾对中国传统建筑的认识过程,指出理性传统是中国建筑文化的精华。结合创作实践说明,继承和发扬理性传统,并借鉴西方形式美学的合理部分,为中国当代建筑创作提供了有益的启示。 关键词:理性传统;精华;形式;继承和发扬;建筑创作 在全球化的浪潮中,面对国外建筑师“抢滩”中国市场,中国几乎成为外国建筑师的“实验场”,现在对中国传统建筑文化进行认真思考,对个人的创作以及中国建筑的发展都有现实意义。 一、中国建筑文化的理性传统 西方文化自古以来对“形式”的研究十分重视。在西方文化中,把形式以及对形式的研究提到了一个很高的高度。在他们看来,形式代表着美的本质和规律,两千年来不同学派试图从数理、心理、伦理等不同方面来阐述有关形式的问题。西方建筑史所记载的那些著名的神庙、宫殿都是一种精确的数理关系的构成,黄金分割率以及比例、尺度等则是一种美的法则。 形成鲜明对比的是,中国传统文化对“形式”存在一定程度的忽视。所谓“大象无形”、 “得意忘形”等观念几乎否定了形式和形式美的存在,“天人合一”、“道法自然”等理性观念则深入人心。回想直到二十世纪九十年代国内主流建筑杂志上仍满篇介绍国外建筑思潮、流派的理论文章而鲜有几幅建筑外观图片的现实,可以认为中国建筑文化一直保持着理性传统——理性传统是中国建筑文化的精华。 笔者通过对既往中国传统建筑研究成果进行搜集整理,摘录了几条较易与创作实践相结合的传统建筑理性特征如下: 1)整体统一的文化精神。中国传统建筑就是一个系统,不应该脱离这个系统来看。 2)建筑艺术内容的表达并不局限于各种具体构成部件, 空间重于构成,“实”为虚“存”,“实”为手段,“虚”为目的。 3)明显的轴线感。有单轴线与多轴线,按地形地貌及功能与空间构图确定,有导向与引人入胜的作用,序列、层次、变化沿轴线展现。 4)重视平面布局中序列安排与活动线上感受的变化。人工与自然、室内与室外、开启与封闭、展开与收束等逐步呈现,层次丰富,意境深远,迂回曲折,有限空间产生无限意味。 5)含蓄展现而非一目了然。对外封闭,对内开敞,其内向庭院不同于西方的外向庭院。 6)独特的群体概念,以“间”成“栋”,以“栋”成“院”, 以“院”成“群”,栋虽小而群体大。“间”作为不可分割的单元体,自由灵活,因地制宜,不受程式拘束。有别于西方建筑的一般群体概念——由独立建筑组成。 7)设计标准化。以统一的模数统一结构、构造材料与部件的尺度。 以下结合笔者的创作实践,说明中国建筑文化中的理性传统在指导当代建筑创作的作用。 二、中国建筑文化的理性传统在实践中的应用 新安县位于河南省西部,北依黄河天险,南接秦岭余脉,西通长安,东接洛阳,古称“豫陕孔道”,历为古都洛阳的畿辅之地和西方门户。世纪广场位于新安县新城区南北中轴线最南端地势较低的坡地上。世纪广场是新城区空间序列的高潮部分,北面隔310国道邻县行政中心,南有巨型柱廊作为新城中轴线的收头,透过柱廊, 悠然可见南山。需要设计的项目为广场西侧坡地上的县电力公司综合楼,以及后来接手的广场东侧洼地上的县文化中心。 电力公司工程按功能分成营业、行政、调度、后勤四楼,县文化中心工程包含文化馆、博物馆、图书馆三馆。 第一轮方案在布局和风格上,严格按照使用者所提 “四楼”、“三馆”的设计要求——各单体建筑相互独立,自成一体,沿广场两侧雁翅排开。但由于单体建筑面积小,风格不统一,而用地面积较大且地形狭长,造成广场东西边界结构松散,无围合感、纵深感,效果不甚理想。 第二轮方案设计将两工程一并考虑:两工程在广场周边共有七个功能各异的子项,它们之间在建筑风格上不仅存在工程内部子项间相互协调的问题,同时存在工程之间相互协调的问题——如何保证世纪广场周边建筑形象的统一性和完整性,成为关乎本轮方案成败的关键。中国建筑文化中的理性传统在这里发挥了作用。 1) 城市尺度层面上的广场边界。 通常广场应具有一定封闭性的空间和完整而单纯的实体边界,此时广场的相当一部分应处于实体边界——主要建筑物的张力覆盖之下。广场性质的确定在与其周边构成要素的联系中完成。有时,周边建筑甚至对广场性质的确定能起到决定性影响。两工程的规划设计在宏观上实质上就是城市尺度层面上对世纪广场实体边界的设计。 2)以“间、段、栋、院”为结构单元的“集零为整”的集群设计。 为形成城市尺度上的广场实体边界,单体建筑已经相对弱化为实体边界的片段,成为建筑“集零为整”集群设计方式中的“零”。 为不破坏世纪广场地段作为县政治、文化中心在城市形象上的完整性,根据用地狭长的特点以及建筑面积有限的前提,从中国传统建筑形式中提取具有一定围合感和纵深感的“院”——“三合院”作为广场边界空间构成的单元体,使两工程在建筑首先在空间构成模式上达成一致,产生协调和呼应。以类似传统建筑中的“间”概念的 7.2米柱跨作为构成单体建筑的最基本单元体。以三个7.2米开间构成的“段”作为高一级的单元体。以两至三个“段”构成的“栋”作为构成“院”的单元体。以“院”作为构成建筑群的单元体。广场东西两侧边界各由三个“三合院”由北向南沿纵轴线串联而成,序列、层次、变化沿轴线展现,总体上均呈“几”字型。第二进三合院面向广场敞开,使广场的轴线组织得到了强调和统一。在大的空间格局生成的基础上,由7.2米立面造型单元体大量复制形成的有层次的建筑立面,具有明确规律性的组织划分,服务于市政广场庄严神圣气氛的形成。从建成后的效果来看,虽未采用中国传统建筑样式,却有中国传统建筑的神韵。 三、未来之路 如今,建筑材料、建筑技术、对建筑的使用要求变了,中国传统建筑的生存环境已经改变,将外显形象特征运用于新建筑而称之为民族风格的作法已经被历史证明不是继承中国传统建筑文化的良方。与之相对应,中国传统建筑文化的理性传统是属于思维中的概念,而非物化后的实体形象,运用时结合实际,创造或借鉴新形象不受拘束。借用洋务运动的“中学为体,西学为用”之说,挖掘和发扬传统建筑文化中的理性传统,同时吸取西方形式美学的合理部分,重视对形式的研究,并把形式的塑造与前面提到的中国建筑文化的理性传统相结合,才能在当代建筑创作中走出新路。 中国建筑论文:中国建筑劳务用工培训存在的问题及解决的对策 摘要：建筑劳务用工培训是社会普遍关注的问题,直接关系到建筑业可持续发展。本文分析建筑劳务培训的现状及存在的主要问题，从建筑劳务培训中各方主体职能设计、培训费用的承担、培训方案的设计有针对性地提出解决问题的对策。 关键词：建筑劳务培训 政府 企业 培训机构 一、建筑劳务用工培训的基本概念 建筑劳务用工培训是在政府主导下，通过引导性培训和职业技能性培训，开发建筑劳务用工体能、技能和智能资源，从而提高建筑劳务用工的经济生产能力。建筑劳务培训由职业院校、民办培训机构、行业、用人单位承担，培训的内容包括引导性培训和职业技能培训。引导性培训主要是开展基本权益保护、法律知识、城市生活常识、寻找就业岗位等方面知识的培训，目的在于提高建筑劳务用工遵守法律法规和依法维护自身权益的意识，树立新的就业观念。职业技能培训主要是进行岗位基本技能和技术操作规程等方面的培训，是提高建筑劳务用工岗位工作能力的重要途径，是增强就业竞争力的重要手段。 二、建筑劳务用工培训的现状分析 当前，中国建筑业仍然处于快速发展阶段，2010年建筑业完成总产值95206亿元，比2005年增长241%，建筑业要实现可持续发展，需要一支规模较大、结构合理、素质较高的建筑劳务用工队伍，而目前建筑劳务用工文化素质和技能水平普遍较低。截止2007年，全国建筑劳务用工技能培训基地1300多个、鉴定机构近1000家，累计培训742万人，其中614万人获得了职业技能证书，而建筑劳务用工总量为3653万，培训仅占总数20%左右。建筑劳用工培训任重道远。目前，建筑劳务用工培训存在的主要问题如下： 1.建筑劳务用工培训的经费不足 经费不足是建筑劳务用工培训面临的最大问题。目前建筑劳务用工培训经费主要来自中央财政、地方财政、企业及劳动者个人。由于政府用于培训的政策性经费少且难以争取，企业专项培训经费的提取不能执行到位，建筑劳务用工因经济困难不能支付培训经费或不愿支付培训经费，建筑行业没有用于建筑劳务用工培训的专项金额等多方面原因，造成培训工作经费筹集困难，很大程度上制约着培训工作的发展。 2.政府对建筑劳务市场缺乏有效监管 经调查，目前建筑劳务用工通过培训持证上岗率极低，除特殊工种如防水、电焊工、电工、架子工等国家有强制要求外，与国家建设部要求的“持证上岗率达到100%”相距甚远。笔者于2011年5月对扬州市建筑劳务用工持证上岗状况进行调查，数据显示扬州地区建筑劳务用工持证上岗的工人只占16.01%， 83.99%的工人没有上岗证或者还在办理中。因为政府对建筑劳务用工持证上岗缺乏有效的监督，所以很多建筑劳务用工不愿意通过参加培训获得上岗证书，建筑劳务企业及建筑劳务用工对参加建筑劳务培训表现出动力不足，造成建筑劳务培训生源组织困难。 3.建筑劳务培训中各方参与主体职责不清 建筑劳务用工培训中参与的主体主要是政府、用人企业、培训机构，在建筑劳务用工培训中政府应起到主导作用，制定政策并指导建筑劳务培训行业的发展，用人单位有义务组织建筑劳务培训，支付应承担的职工培训经费，培训机构应承担执行建筑劳务培训的职能。而目前现实是政府管理职能缺失，企业培训动力不足，逃避支付相关培训经费，培训机构鱼龙混杂，水平参差不齐，过分关注经济效益，培训质量总体效果较差。 4.建筑劳务用工培训的实施难度较大 首先，建筑劳务用工数量庞大，待培训对象人数众多，给培训机构带来很大的压力；其次由于建筑劳务用工具有较强的流动性，用人企业不愿支付培训费用；建筑劳务工人由于其承担工作的特殊性，不愿意或没有精力参加培训；建筑劳务用工还具有临时性、季节性、流动性等特点，这点在建筑劳务用工身上体现的更加明显，以上均为制约实施建筑劳务培训的因素。 三、建筑劳务用工培训存在问题的解决对策 1.建筑劳务用工培训中各方主体职能设计 建筑劳务用工培训由政府、企业、培训机构共同承担，因此，应对三方的职能进行科学的设计与明确的界定，通过对建筑劳务用工系统分析，提取出相应的工作任务，按照“政府主导，企业参与，培训机构承担”原则，确定三方主体的职能。 2.建立信息平台，建立信息库，扩大宣传 3.加大培训资金的投入，建立培训的专项资金，加强规范引导 4.加大建筑劳务用工持证上岗检查力度，要求企业优先使用经培训合格的工人，落实建筑企业市场准入制度 5.拟订建筑劳务用工培训规划,确立培训目标,按市场竞争机制选择和确定建筑劳务用工培训机构 6.对建筑劳务用工培训机构承担建筑劳务用工培训的过程进行检查、督导、监控。 7.对建筑劳务用工培训效率和效果进行考核评估 8.组织开展建筑劳务用工技能鉴定及其职业资格认证工作 企业 1.落实企业培训资金，重视建筑劳务用工培训工作 2.执行政府的配套措施，支付建筑劳务用工培训期间最低生活保障费 3.切实做好建筑劳务用工岗前培训、在岗培训工作 4.采取竞争机制，引导和激励建筑劳务用工主动参加培训 5.严格执行持证上岗制度。 培训机构 1.制订建筑劳务用工培训的实施计划 2.有针对性地开发培训课程体系，采取灵活的办学方式 3.合理配备师资力量，安排培训场所和培训设施，改善培训条件，确保培训质量 4.配合政府做好劳务用工培训效果考核评估工作 5.推进教学改革，降低培训成本 6.采取奖励机制，提高建筑劳务用工学习热情 2.建筑劳务培训费用的承担 建筑劳务用工培训相关的受益主体包括企业、劳动者个人、政府。因此，培训费用应由受益主体依据受益程度不同共同分担,各方主体受益程度分析如下: （1）建筑企业是建筑劳务用工培训的最大受益方。对于建筑总承包企业, 建筑劳务用工培训能够提高企业的劳动生产效率,降低企业的生产成本,增加企业的利润空间。培训可以提高建筑劳务用工的安全意识，减少安全事故。因此企业应增加培训资金投入，承担大部分培训费用。培训期间总承包企业应按照政府最低工作标准的规定，支付给建筑工人最低生活保障费，以维持他们的日常生活。 （2）劳动者个体是建筑劳务培训中直接受益者。通过培训可以提高收益，提升知识和技能水平,增强自身的竞争力,扩大就业空间，提高就业能力，因此建筑劳务用工要支付一定的培训费用。 （3）政府是建筑劳务培训中根本受益者。 建筑劳务用工培训能够提高工人的素质，提升就业率，帮助转移农村剩余劳动力,减轻农村就业压力,增加社会稳定性,还可以提高人均产值，增加社会收入，因此地方政府应承担部分培训费用。为此，政府应加强管理，增加投入。各地要将建筑劳务用工培训配套资金列入财政预算，进一步加大培训资金投入并提高资金使用的效率。 根据引导性培训和技能型培训对各受益主体的意义不同，建议建筑劳务培训费用承担的模式如表2。 表2：建筑劳务培训费用的承担 培训项目 政府 企业 个人 引导性培训 50% 50% 0 技能性培训 20% 30% 50% 3.设计合理的培训方案 （1）培训内容 建筑劳务用工培训包括引导性培训和职业技能培训。建筑劳务用工引导性培训内容包括安全培训与其他培训。安全培训内容包括安全基础教育，安全专业知识培训和安全技能培训；其他培训内容包括党和国家的方针、政策，法律法规，建筑劳务用工的生活常识、基本权益保护、职业道德、应具备的基本素质等内容培训。 建筑劳务用工职业技能培训区分不同工种分类培训，包括操作规程和质量标准培训，实际操作的培训。培训分为三个流程：理论讲解、现场演示、实际操作。例如砌筑工培训时，先讲解砌筑的基本知识；然后到工地现场，进行操作演示；最后让学员进行实际操作。 （2）培训方式 考虑建筑劳务用工文化程度不同，接受能力有很大差异,可开展分层次培训，先对班组长进行培训，再对建筑工人进行培训；或先对学历稍高工人进行培训，然后对学历低的工人进行培训。在时间上可根据工人工作时间特点,安排持续的夜校培训、短期集中脱产培训、假期或周末培训；由于工人在施工现场工作，因此可开展分地点培训，培训地点可在培训机构，也可在工地现场，引导性培训可以在培训机构集中进行讲解，技能性培训可以到工地现场，边学边练。 （3）培训手段 建筑劳务用工文化程度普遍较低，所以培训教材不能过分偏于理论，应选用直观易懂的教材，教材要少理论、多实际, 少文字、多图形, 同时配套以各种光盘，既有规范统一的专业教材, 也有各地各企业根据实际需要的自编教材。尽量采用直观的现代化教学手段：如幻灯、投影、电视、声像、录像、计算机辅助教学系统等。 中国建筑论文:浅析当代中国建筑设计中的形式美 摘 要：本文从实际设计体会出发，分析和总结了当代中国建筑设计的形式美法则，即：韵律与节奏感、不定与张力、整体与部分的统一、调和与对比、复杂与简约、秩序与传统。 关键词：中国建筑 设计 形式美 建筑的形式创新是建筑的艺术范畴中最突出的方面。建筑形式的感知是一个二次解读的过程，每个设计师都不可能完全无视受众，要让受众理解和接受建筑形式有一个根本要求，就是建筑形式需要符合形式美法则。在文中，笔者根据自己的设计体验总结和概括几种主要的建筑形式美法则，从而对日常的设计工作提供指导和依据。归纳起来建筑的形式美表现在如下几方面： 一、韵律节奏感 众所周知的一句话是“建筑是凝固的音乐”，第一次读到这句话大为喝彩。为什么不说是流动的画面或形象的诗篇？笔者认为：音乐与其它艺术门类最大的区别就是音符是生动的，而拍子是跳耀的。如同建筑的元素：规律的开窗和有序的柱列如同行板；空间的迂回曲折如同婉转的音律；周边环境如同背景音乐，而建筑主体如同主音乐器。节奏与韵律是密不可分的统一体，是美感的共同语言。建筑的节奏与韵律可以通过体量大小的区分、空间虚实的交替、构件排列的疏密、长短的变化、曲柔刚直的穿插等等变化来实现的。建筑的韵律和节奏感给人以愉悦和秩序的心理感受。 二、不定和张力 物质现实与精神效果脱节所引起的矛盾是绘画艺术的源泉，建筑即是形式也是实体、即是抽象也是具体，其中产生的不定性正是建筑的生命力所在。如现在争议颇多的cctv总部，解构主义手法的颠覆传统的奇怪造型极具视觉冲击力。这是建筑的抽象与具象、虚与实所表现出来的不定性增加了建筑的趣味性和设计味。cctv总部形体富力度感的倾斜的轮廓极其抓人眼球，这种形态内在力的运动表现出不均衡的视觉经验，使得内在运动变化规律更为强烈。cctv总部的“力象”是紧张和不稳定的，任何有冲突、有戏剧性的场景都会让人为之一震，从而形成了建筑形式的感召力和雕塑感。其次不稳定也体现出建筑形式的独特性和趣味性，这是建筑能够受人关注、被人玩味的主要品质之一。 三、整体与部分的统一 一般来说设计就是解决对比、协调的关系，虽然艺术审美中没有一定的法则，但是建筑设计中协调的地位要高于对比。建筑设计是社会行为，直接影响到人们工作生活的深层面，同时对后世的影响是每个现代人无法估量的，社会行为就要适应社会发展和需求而不能与大环境格格不入。赖特说：“好的建筑是从泥土中生长出来的”。建筑形式需要与周边环境协调统一，要能刺激人的视觉、嗅觉、听觉和味觉等，而不是孤立甚至是傲慢的。国家大剧院就是一个反面教材，以无礼、高傲的姿态无视周边环境的历史内蕴和环境美学。 四、调和与对比 路易斯.康说“设计的作用就是对意外的东西做好调整”。要突出主体的意外也是美学法则之一，亮点的鲜明才凸现作品的个性。建筑的各要素之间虽然是独立存在的，但是在追求建筑差异性和丰富性的同时也不能无视建筑的关联性和统一性，这就需要在对比中建立一种调和的秩序。柯布西耶和阿尔托的许多作品都在正常的直线和特殊的斜线之间建立一种平衡或对立统一。 五、复杂与简约 “少即是多”是对这一形式美的最好诠释，能深刻有力地满足人们心灵的简练的美都来自内在的复杂性。简练并不是简陋，这种简化是在形成复杂艺术分析进程中的一个方法，而不能误认为目的。建筑不仅仅是单纯的理性化的抽象，而是需要表现一种非确定的必然性和元素冲突的矛盾性。内容与形式的简单映射出理念与内蕴的深刻，这样的建筑形式非常经得起推敲与玩味。刘家琨的鹿岛石刻馆是一种匀称而追求画面效果的建筑，它崇拜简练但并不脱离复杂的生活。 六、秩序与传统 路易斯.康说“秩序并不意味着有条不紊”，反常和不定在建筑上是行之有效的。破除法则和打破常规都能产生新的意义，法则是不能被轻视的，传统又是不能被抛弃的，如何把其中的度掌握得恰到好处就是创作出好作品的要素之一。解构主义对于建筑设计的革命给这一法则的应用带来了契机，激进和颠覆传统的解构主义走到后期表现得相对地温和相对地平易近人，因为建筑的根本不在于“解构”而是在于“结构”。倾斜的天花和墙壁可以被接受，但是如果再把地面变形，那不就成了“天外来客”？任何高技术的表现手段最终都会归位于传统和人性化，“怪诞”又不遵循秩序的建筑形式也许是某个时代和社会现实的反映，但终究成不了建筑形式发展的大气候。 现今的建筑形式有两大动向充分说明了秩序与传统这一审美法则，即匀质空间的复兴和人类文化遗产的总复兴，这样的审美法则也代表了大众的呼声和时代的潮流。 建筑形式的多样化和复杂化是建筑的生命力和感染力之所在，形式美法则并不是给建筑形式建立框架和标本，而是研习相对稳定和通用的设计方法，这些原则可以根据实际设计项目灵活调整和变更。形式美法则主要解决了建筑形式的“可读性”，因为受众解读作品的过程就是运用形式美法则去分析和思考建筑形式的过程。 中国建筑论文:中国建筑复兴的思想源泉 【摘 要】建筑“以人为本”的本质已经成为人们的共识，离开了对人的关怀，对人的理解那么一切建筑意图将是无本之木，无水资源。 【关键词】溯源；复兴；人本；天下 中国建筑业近年来忙得不亦乐乎，城市建设和土地开发的热浪席卷大江南北。然而民族建筑却没能在大兴土木的时机中得到发展。相反，传统的精华在汹涌的形式主义的恶浪中一退再退，直到大片的城市失去了昔日的尊严和神韵。传统的建筑文化在喧嚣的现代都市里，在那些夕阳下高层建筑的阴影中慢慢的沉沦。国民渐渐开始忘记了历史，忘记了祖先，忘记了中华五千年的璀璨文化，而对眼前沾着洋气，带着发达国家气息的国际流行货趋之若鹜。人们没有认识到，我们的文化已经被一点点侵蚀；人们也没有意识到我们的精神在盖着现代印记的空间里失去了应有的方向；人们更没有意识到这一切一切都是在盲目追逐流行方式付出的惨痛代价。 建筑是多种人文形式的综合产物，基于哲学，艺术，美学，物理，心理学等多门学科的边缘学科。而引导建筑思潮与形式的变革的主要力量是在哲学上的变革，没有那一种力量能象哲学这样深远而有力的影响并铭刻在人民的灵魂深处。哲学对人的影响是从人的世界观渗入的，最终会形成人的信仰。而缺乏能足够用以权衡利益，抵制不良风气和诱惑的信仰是当代建筑师最主要的问题。在经过几十年中国的建筑试验和建筑笑料的积累后，我们不禁要反思：中国建筑的方向在哪里？能够引导民族建筑业复兴的旗帜在哪里？指引建筑师信仰的精神支柱在哪里？ 中国哲学的鼎盛时期距今已有2000余年。先秦时代是中国古典哲学的黄金时期，具有引领中华文化的强势，它以其独特的文化哲学品格令后世为之倾倒。这一时期，可谓群英荟萃、学派峰起，哲学思潮此起彼伏，激荡冲撞；哲学巨人更是层出不穷，形成了一幅蔚为壮观的画面。可以说，先秦时代是一个“需要巨人而且产生了巨人”的时代。著名哲学家有老子、孔丘、庄周、墨翟等，他们深邃的哲理思考，足以与古希腊的泰勒斯、毕达哥拉斯、苏格拉底、柏拉图、亚里斯多德并肩齐名。然而与西方先哲不同的是，在中国独特的历史背景和人文状况下，先秦诸子形成了自己独具特色的哲学品质。诸子百家争鸣于同世，各有其不同的风格：儒家的醇厚、墨家的严谨、道家的超逸、法家的冷峻等。这段时间产生的哲学思想影响着中国几千年文明的精神世界。 当代的中国建筑界，并不是需要在思想上捡起诸子百家的理论，生搬硬套到中国现代建筑的设计中去，并牵强附会的解释其建筑的某种形式与古人的只言片语相符合，例如设计一个上圆下方的建筑便解释为与古人的“天圆地方”的思想相应，在明知道天非圆，地非方的现代社会仍然用这种错误观念作为设计立意，这是对古文化的曲解，也是对现代哲学思想的亵渎，更是显示本人在理论水平和常识上的肤浅。然而遗憾的是这种做法居然会出现在中国建筑高等学府的重要设计方案中。可见今人对祖先遗产的利用上，仅仅是从毛皮和文字的生搬硬套，缺乏对其精神内蕴的深掘。 祖先给我们留下了无数宝贵的遗产，这是我们的荣幸和骄傲。而如何让这些遗产再次散发出耀眼的光芒，是我们需要思考的。纵观先秦诸子哲学的品质第一个重要特点就是以人为中心，在天人关系的整体把握中，关怀人的终极取向和现实价值。它的源头仍要归溯到《周易》上。《周易》往往将“天道”、“地道”、“人道”并列，人并不低贱。“它初步显示了人的觉醒，尽管不很充分明确，但毕竟开了先河。老子说得更直接：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉。”在这里，老子明确说明了“人亦大”，人应在天人关系中占一席之位，“人居其一焉”。荀子更精辟地点明人之所以“最为天下贵”的缘由，并最终提出“人定胜天”的思想。 建筑的本质就是以人之力改造自然，用建筑这种工具来为人所用。当今世界，建筑“以人为本”的本质已经成为人们的共识，离开了对人的关怀，对人的理解那么一切建筑意图将是无本之木，无水资源。不能成为被人所接受的真正的建筑，也就远离了建筑的初衷。偏离了建筑是以人为中心的宗旨。欧阳友权先生认为：“我国的人文精神是人类以文明之道化成天下的生命大智慧。这种生命的大智慧，是文明社会人的理性精神的基石。” 然而自从秦统一中国后的漫长的时间里 封建的儒家思想对中国民众的精神控制占据了统治地位。人们在单一的哲学体系下生存，缺乏足够的思想空间，对超出儒家思想精神世界的探讨少之又少，导致了集体思想偏移，而儒家的中庸思想在现代社会仍然控制着很大一部分人，尤其是文化层次较高的知识分子。正因为如此，中国的哲学如一锅温水，大家都在烧，但是谁也不愿拿出自己烈性燃料来煮沸这锅水，免得开水溅出后烫伤自己。中国的现代哲学思想者总是瞻前瞩后，在建立个人的哲学思想时生怕亵渎了先人，攻击了师祖，得罪了挚友。树立的理论含糊而没有攻击性，缺乏向传统和权威宣战的勇气，一种“和”的精神遍布文化领域，偶尔有微露狰狞的苗头也成了一些守旧者围攻的靶子，被消灭和同化在一团和气的氛围中。 盲目的崇拜现代建筑对中国文化破坏的现象看似是一个行业的问题，实际这是一个社会的根源问题。因此，单纯的从建筑形式和建筑风格这些专业角度来寻求解决中国的建筑问题的一切想法，不管如何精彩，如何动人都是徒劳的。不从根本上解决社会问题，建筑问题的数量只会与时俱进。建筑学博士后徐千里先生曾经以钟摆形象的描绘了人类思想的进程，人类的思想总是从一种极端到另一个极端来回的摇摆，在这个摇摆的过程中人类的思想才逐渐的走向成熟，人类社会也得以发展。然而，这个钟摆的运动是需要动力的，而这个动力就是思想与思想之间的激烈的斗争。在哲学方面需要有战斗特征的理论作为武器与传统抗衡。正如马克思主义引导俄国和中国的革命，尼采的超人哲学是点燃起二战的导火索一样。只有拥有足以毁灭旧思想观念和重组过时精神体系的斗争思想，才能得到受旧思想压迫和折磨的民众的拥护和支持。 “人本主义”可以作为一个重要的武器来引导民众的思想，但过多的关怀很可能会使人从一种“谋利”的思想走向另一种“待利”的思想。因为世界的资源是一定的，过分的强调人的作用和利益的同时就是在损害其他人群和物种的利益。民众的思想不能左右的，但是是可以引导的。单纯的“人本主义”可以引导民众的思想达到初期阶段的目的。因此“人本主义”仅仅是一个打破现阶段盲目崇尚流行风气的一种武器。却不能作为我国未来长久哲学思想内核。 若要形成长期的，类似儒家思想的深远体系，必须结合本国的“天下主义”思想。因为我国国民重大缺陷就是缺少民族意识，缺少民族凝聚力，因此需唤起民族精神。“人本主义”已经十分强调人的个体性，而“天下主义”正是最终综合单个的个体利益之和而形成的思想体系。天下主义是道义主义，也是文化主义。是不根据“利”和空间和时间为标准来评判事物的，而是根据“道”的准则作出选择。正如孔子所说的：“君子之于天下也，无适也，无莫也，义之与比”。引导整个社会的精神生活由无序走向有序，由分散走向凝聚，由个体走向群体，由弱小走向强大。如果“人本主义”是我国民众思想的原点，那么“天下主义”便是引导我国民众思想的目标。 中国建筑论文:浅析批判的地域主义对于当代中国建筑设计的引领 【摘要】 “全球化”带来中国文化转变的今天,我们的建筑设计处于一种尴尬的境地——传统的文化因为历史的割断而得不到延续。人们一方面呼唤和缅怀传统的儒道哲学,另一方面又不断受到西方文化的冲击而陷入到“自大”和“自卑”两种对立的情绪当中,挣扎不出。这种文化的渐变,迫使我们必须重新审视传统,寻找新文化的“逻辑起点”。批判的地域主义会引领我们完成这种探索。 【关键词】 地域主义 批判的地域主义 引言 今天,处在深刻的社会变革当中的现代中国建筑界,如何于变幻的多元文化中坚持自己?坚持地域主义的建筑实践而不会回归历史、流于迂腐?长期以来一直是困惑当代建筑师的一个难题。多年的实践和艰难的思索之后,笔者认为,惟有很好地掌握“批判的地域主义”的理论并于实践中加以运用,才有可能在进步当中坚持自我,而不至于丧失地域文化的基因。遗憾的是,在现代的中国,这样的建筑并不多见,我们的建筑,好象是从一块草莽大地,而非历史的土地上生长起来的一样。中国现代的建筑,需要生长在历史文化的根上,这个“根”就是“批判的历史文化”,而绝非“考古的历史文化”。这需要我们的实践,既要兼顾到文明与文化的继承而秉持个性,又要很好地融合于世界发展的进程而不至于掉队,如此才能创造出风格明确的有自身格调的真实建筑来。 1. 地域主义 客观地说,现代的中国建筑和规划设计师已经深刻地认识到对于“地域文化”坚持的必要性和迫切性,一些有责任心的设计师也乐于参与到“地域主义”的实践当中去,这种实践过程是痛苦和挣扎的,问题的核心集中体现在坚持什么样的“地域主义”和以如何的态度去坚持“地域主义”这两个方面上。 一般意义上的所谓“地域主义”,我们可以称之为“广义地域主义”,可以用来定义任何领域的地域性倾向,同时也因人而异。譬如说上海人的“地域主义”和广东人的“地域主义”就有所不同:老上海人的“地域主义”是所有外地人都是乡下人,不管你用操哪里口音的一律另眼相看,并且不喜欢外地人学说上海语;而广东人“地域主义” 则认为连福建省都属于北方,而把大半数中国人统称为“北佬”。这种现象恰好说明 “地域主义”带有显而易见的“狭隘性”。“狭隘的地域主义”简单地说就是由于对地域性的过分强调,最终变成了“地域主义”,直至地方保护主义。 “广义地域主义”之于建筑理论,又包括“乡土主义”、“当代乡土主义”、“新地域主义”等。所谓“新地域主义”,顾名思义,是对“传统地域主义”的反思和改良,是“传统地域主义”进化到“批判的地域主义”之间的折中,往往是利用现代材料和科技手段,融会当代建筑创作原则,针对特定地理和气候条件而设计的、带有某些地域文化特色的建筑。由于这种建筑能够在一些相类似的地区使用和推广,相比传统的地域性建筑有更大的适应性,因而我们可以统称为“广义地域主义”建筑。 “地域主义”建筑理论的出现,是为了因应“国际主义”设计思潮一统江湖所带来的负面影响,它是对全球“文化趋同”的反击,因此从它诞生的一天起就具有一定的进步意义。然而“地域主义”发展到今天,其旧有的一些观点显然已经不能满足现代建筑业的发展需要而显得迂腐和滞后了。同时由于“地域主义”和“民族主义”的夹缠不清,很容易滋生出“国粹主义”和“民粹主义”,导致传统的“地域主义”建筑往往只强调纯符号性、图案化的东西,没有深入挖掘一般生活。 2. 批判的地域主义 由于越来越多的人看清了“机械性地域主义”的狭隘性和“民族主义”倾向并试图改变这种局面,于是“新地域主义”应运而生并逐渐“红旗漫卷”。“新地域主义”对“机械性地域主义”进行了深刻的反思并尝试进行改良,这就使其更加理智和具有“批判性”——直至“批判的地域主义”理论的形成。 “批判的地域主义”与广泛意义上的“地域主义”有明显的继承关系,即都具有相同的传统和强调地方性。区别在于“批判的地域主义”讲求原创性,旗帜鲜明地反对绝对的“历史主义”的一厢情愿,反对“机械性地域主义”的小妇人般的浪漫和惟美。对于传统的继承,有独到的见解并更加技巧性。“批判的地域主义”对传统文化的传承是选择性的和“批判性”的,在这里没有所谓的“国粹”和“民粹”,也因此“批判的地域主义”的建筑,也可以是现代的,而非毋庸质疑的秦砖汉瓦。它追求的是地方文脉的精神特质,这是对于一般意义上的“地域主义”的进化和“形而上学”。 那么,什么样的地域主义才是具有进步的批判意义的呢?笔者认为“批判的地域主义”应该同时包括下面几个要点,分别是: 1.“批判的地域主义”的建筑实践,在批判“现代主义”的同时,继承现代建筑的进步之处,并愿意尝试将其运用到建筑实践当中去; 2.“批判的地域主义”的建筑实践,植根于建筑的“场所”,而充分尊重其“风土性”,热衷创造结构上合理的建筑,而非文化雕塑; 3.“批判的地域主义”的建筑实践,不是将“地域主义”或者说是建筑的地域性无批判地直接引入形态,而是在现代主义的实践中重新诠释和解读地域性; 4.“批判的地域主义”的建筑实践,应该对现代主义建筑形成的积极批评。 3. 批判地域主义于中国建筑设计的艰难实践 中国,人类四大文明古国仅存的一个——曾经世界的政治和文化中心,有五千年的悠久历史和璀璨的文化,曾几何时以她“震撼的效应”激发着马可波罗心中的敬畏。当欧洲人还在和猪分享着他们阴暗的陋室时,古代长安已成为世界上最大最恢宏的城市了。她的文明是整个人类最该继承和弘扬的,然而不幸的是,我们在这个日新月异的城市里看到的是行将彻底消失的四和院和一幢幢拔地而起的丑陋建筑。我们很难理解的是一个有着最伟大城市设计遗产的国家,竟如此有系统地否定自己的过去。 美国规划协会全国政策主任、院士级注册规划师苏解放(jeffreyl.soule)对北京的建筑和规划的总体评价是“……修建丑陋的、非人性的建筑,从根本上说,是自我膨胀和各种利益相互作用的结果”。为什么拥有五千年文明的北京,却要像个傻新郎一般,乐于穿上一身俗气的洋裤褂呢? 究其原因,无非是所谓“国际主义”设计思潮对中国建筑界的侵袭所造成的。“国际主义”风潮丝毫不顾项目所在地的地方性,或对中国的传统文明缺乏起码的尊重,或对其还停留在东方猎奇式的无知。外来的强势的意识形态彻底扫荡地方性,归根结底暴露的还是“殖民主义”本质,可悲的是我们除了对越来越“国际化”而窃窃自喜之外,似乎没有提高足够的警惕性。 结语 在这个动荡的二十一世纪里,我们对于文明的冲突应该抱什么样的态度?于“全球化”的鼓惑之下,我们又应该选择什么样的立场?面对这样的一个世界,如何呵护好我们自己的文化基因,使它能够完整地传下去,是历史赋予我们的使命。我们的设计师要明白这个道理。要做到不为“现代主义”所鼓惑而失去判断;要做到不以“国际主义”设计师自诩而沾沾自喜;要做到不以“地域主义”为借口回归“历史主义”而不思进取。然而谈何容易啊。我们的建筑实践要有这样的胸怀:要做到立足地方而胸怀世界,作到“洋为中用、古为今用”。正因此,只有坚持“批判的地域主义”的观点,才能拯救我们的建筑实践和建筑文化。 中国建筑论文:中国建筑设计创作发展路径 【摘要】本文主要阐述自1949年以来，以中国城镇化发展的历程及凸显出的问题为背景，以此分析现代建筑设计创作在新型城镇化推动下的机遇和挑战。结合国情与民情，有针对性的提出中国建筑设计在未来的创新与发展中的新途径，总结出六个方面的设计路径。 【关键词】中国建筑设计；新型城镇化；发展路径 引言 工业的发展和城市化的进程给人类创造出丰富多彩的现代文明成果，但同时也带来了前所未有的挑战，交通拥挤、环境污染、人口膨胀、城乡差距、文化冲突等问题逐渐成为全球性的问题[1]。在上海举行的关于研讨中国新型城镇化发展的“中国新型城镇化发展论坛暨建筑学报创刊60周年”大会，就重点探究了：建筑业界及新型城镇化发展的最新动态；时下建筑设计创作的机遇与挑战；建筑设计创作的路径选择。 1建筑业界及新型城镇化发展的最新动态 （1）中央高层领导密切关注新型城镇化的进展。在中共中央召开的城镇工作会议中发表重要讲话，提出城镇化的进程应以人为核心，“看得到山、望得见水、留得住乡愁”成为联系原有城乡间的脉络，并指出当下的城乡建设和发展出现了方向性的错误。（2）在南京召开的“2013中国当代建筑设计发展战略国际高端论坛”明确指出“价值判断失衡、跨文化对话失语、以及体制和制度建设失范”已束缚了中国建筑设计创作进一步的发展。目前，正值中国城镇化升级转型阶段，需要将新型城镇化发展的方向引到内涵与外在并重并始终贯彻可持续发展的理念上来，会议取得了共识性的成果。（3）自1949年以来，中国城镇化进程一直呈现出“放”的趋势，城市化进程在缓慢增长着，城镇化率从1949~1978年仅增长了7.3个百分点。但自1978年后城镇化便开始飞速发展，到2013年中国城市化水平直接超过了53%，在一定程度上改变了“以农立国”的历史格局。根据以往的城镇化的五大问题，有针对性的提出新型城镇化问题：①土地城市化而非人的城市化。城市被占用的土地空间和资源环境消耗量巨大，与城镇农村土地和资源闲置形成明显对比，区域发展极为不均衡。②城镇化成为各级政府圈地扩张的指挥棒。在城镇化进程中带来的“人口红利”和“土地红利”等要素的驱使下，农民逐步失去土地这一基本的生活资料，无形中被“驱逐”被边缘化。③城市不再“宜居”。在城市快速发展过程中，资源分配过程没有顾及到对弱势群体的关注，普遍存在城市人居环境异化的情况。④因为城镇化发展的速度过快，容易形成“城不城、乡不乡”的状况，也就是形成普遍的“城中村”，这种现象已经成为很多城市改造过程中的难题，同时已被列入“三个1亿人”的新型城镇化计划之中。⑤故乡已经成为“他乡”，已经成为许多人回不去的故乡，因历史遗留下的民风民俗不同，造成各地生活圈各不相同，而新型城镇化不再是简单直接的单向管控，需要结合多方面的民情做出改革，做到真正意义上的城镇化。 2时下建筑设计创作的机遇与挑战 改革开放以来国民经济持续快速增长，中国已经成为全球中城镇化速率最快，城市“变高”“变大”“变新”最显著以及建筑设计市场最为成熟的国家。我国建筑业显著拉动了GDP的增长，同时也增加了许多就业岗位，也提高了人民大众的居住条件。因此，我国的建筑设计人才被很多单位争相聘用，建筑人员的工作也相当“利好”，在这样的市场大环境中，建筑学专业也成为高考录取分数线最高、就业率最高的专业之一[2]。我国建筑业界有着一批心怀理想、恪守专业水准、执着追求建筑创新的建筑师群体。他们勇于迎接时代变迁对建筑业的挑战。他们在设计创作理念中结合特定的环境场地，进而建构多元化、多维度的空间形态概念，构思出极富创新的建筑系列，他们产生了一大批建筑大师、院士和“梁思成奖”获得者，更有甚者还走向国际，获得国际建筑界的广泛赞可。为了适应经济市场的快速发展和建筑师对市场的“逐利”追求，许多业界建筑师没有把握好市场的利好关系以及权力资本和职业操守的关系，没有守住职业价值底线，对建筑中的专业和质量上一步步做出让步，在设计理念上也有所缺失。但中国城乡建设存在的问题非常严峻，改革开放后的30多年间，经济建设带动建筑业界的飞速发展，各大中小城市逐步建起了大量的现代化建筑。但同时也使很多城乡部落的历史环境和历史演进轨迹中断了。同时城乡格局的“二元化”长期存在，以及经济发展的区域不均衡，使得我们在很多地区很难再看到自然与城镇和谐发展共生的场景，也感知不到历史文化的人文积淀[3]。文明以满足人类基本需求和全面发展为共同尺度，但伴随着全球经济一体化的进程，文明并不能等同于文化，更不能取代文化，文化是融合了不同民族、不同地域、不同时代为依据而沉淀出来的。 3建筑设计创作的路径选择 我们可以从新型城镇化进程中重走建筑设计的原创之路。在《建筑学报》上我曾撰文写道“地域为基、文化为魂、创新为舵、设计为径、环境为果”的会议共识。我们需要树立民族自信并对中华传统历史文化进行重新建构出科学的认知。一方面仍需传承和发展本土特色的优秀建筑文化，汇聚建筑师的地域文化情感和人文精神，另一方面再融入创新性的设计思想，将中国本土特色和世界多元建筑文化间的建筑精髓相互融汇。结合当下城镇化进程和建筑行业的发展现状，我们需要反思的是：中国建筑学发展的方向及核心价值观究竟是什么？以及建筑师们在新型城镇化背景下该如何选择中国建筑设计的途径？为此，我探索性的提出以下六条设计路径以供探讨：（1）“自下而上”式地关注对本土地域文化的集体意识诉求。设计路径应该坚守建筑师服务社会这一基本职业操守，始终如一的秉承应有的文化追求和设计理念。顾及到建筑的社会性、人文性和和谐性，通过建筑师的初步设计，让城乡建筑环境具有时空梯度和文化脉络，同时还能保留乡愁记忆[4]。当下也有许多极具代表性的建筑设计创作值得我们探索，如浙江美术馆（图1）、中国美术学院象山校区以及水井坊博物馆等。（2）秉承“平凡建筑”价值观念。建筑师的关注面应该尽可能的广并深，关注对象从高大上的标志性建筑物到草根阶层的“平民建筑”都应该有所涉及，这些建筑都是一个城市空间环境的基底性支撑物。追求在自身文化底蕴的基础上创造出具有水平的“平凡建筑”，才有利于提升城乡环境的品质，例如万科新土楼（图2）。（3）整合城乡地域间发展的均衡性、乡镇和乡村建设的创新性以及新型城镇化推进的策略性的设计路径。建筑师要用全面的、发展的眼光看待问题，以此缩小城乡二元分立的差距同时对“三个1亿人”的新型城镇化要求做出贡献。建筑师群体在学校的专业知识传授和日常的实践中，就需要阐明乡镇的产业特点、生活方式以及风俗习惯等方面与城市有着明显差别，例如高黎贡手工造纸博物馆等。（4）使建筑与城乡环境共生的设计路径。从建筑本体的技术层面的设计问题到拓展城市设计思维，再到多维的环境空间都是一个整体。建筑师的自我定位不应该总是主导者，更多的也应该有甘当配角的环境友好意识，如北京德胜尚城（图3）等。（5）将建筑设计回归到可持续发展的全球共识设计路径。以建提升建筑技术、建筑材料、建筑设备和建筑施工技术为基础，通过数字技术能提升人们对城市空间的科学判断水平，进一步拓展了空间研究的深度和广度[5]。建筑师需要积极响应国家“四节一环保”的设计要求，采用绿色的创新设计理念，使建筑物达到低碳环保、节能减排的效果。例如上海普天科技生态办公楼就值得我们借鉴。（6）前卫概念融合创新思想的设计路径。纵观全局，建筑设计的先锋性和前卫性对于推进中国建筑业发展的未来走向是具有创新价值的，中国建筑设计创作的繁荣发展既需要主流价值观来引领，也需要差异性和边缘性的领域来延展创新，在两者思想的融合下创造出独具一格的建筑佳作，例如上海西岸双年展的垂直住宅。建筑师在考虑社会问题时需要更深的洞察力和批判性意识。 4结语 在新型城镇化发展道路的大背景下，建筑文化成为社会各界关注的焦点，也成为人民大众热议的话题之一，在此环境中建筑师群体将要迎接新一轮的机遇和挑战。宋春华曾在南京论坛上过：“要用激情和热情去设计，改变‘依葫芦画瓢’和附庸权贵的创作惰性，杜绝对于国际建筑师那种文化寄生和路径依赖的慵懒想法。”总而言之，中国建筑师想要跻身世界行列，最核心的竞争要素还是需要原创与创新。 作者:蔡强 单位:四川省广安市广安区村镇建设服务中心 中国建筑论文:中国建筑经济发展研究 1、我国建筑经济的现状 我国是一个土地面积辽阔、人口众多的国家，在改革开放的这几十年来，建筑经济得到飞速的发展，但是建筑经济在管理方面还不完善，造成成本大量流失，同时建筑能消耗巨大，浪费现象非常普遍。建筑能耗占全国能耗的比例很高：目前我国1单位面积能耗是发达国家的2～5倍。降低建筑能耗是个很艰难的任务，它是降低全国总能耗、建设节能型社会的重要保障，而建设节能建筑又成了降低建筑能耗的前提，大力发展绿色节能建筑势在必行。 2、建筑经济发展中存在的主要问题 2.1建筑经济成本管理不够完善 2.1.1成本管理观念陈旧：目前建筑企业经济成本管理来说，过于局限于项目施工成本中资源消耗的控制，没有对资源供应过程中成本支出进行优化，没有对企业的供应链进行全面的探讨，更没有从企业管理的全过程着手对企业战略成本作出全面的规划。 2.1.2对成本管理的认识存在偏差：认为成本管理只是成本管理人员或成本管理部门的职责，经营思想上属于“重揽轻干”的粗放型管理模式，忽视了成本的事前、事中控制。这样对企业的成本管理非常不利，严重制约了企业的发展。 2.1.3组织管理上缺少拥权力、承担责任的成本管理部门：财务部门、经营部门、技术部门、采购部门等各自为政，没能建立完善的成本管理责任体系。 2.1.4缺乏权、责、利相结合的科学的成本绩效考核制度体系：建筑企业经济成本管理大都只是形式，项目经理职责不清、权力不大，企业内部又没有建立相应的奖惩机制并严格执行，所以对成本管理起不到实质性控制与促进的作用。 2.2绿色建筑经济在发展中的作用不明显 从市场经济的角度来看，我国绿色建筑在经济发展中尚处在起步阶段，在发展中还存在着很多问题。我国绿色建筑市场的发展要依赖市场经济体制，通过市场竞争机制来达到预期的发展目标，但我国目前绿色建筑市场的运行机制还不完善，市场失灵的现象也难以消除，使得绿色建筑开发商的内部收益小于社会收益。 3、建筑经济发展的对策 3.1加强建筑经济的成本管理 加强对工程成本的控制，不断降低成本，对企业做强、做大、实现又好又快的发展起着十分重要的意义。成本控制是建筑企业施工项目管理中的一项重要工作，它贯穿于建筑施工项目管理的全过程，是工程项目管理的关键，反映了建筑经济效果的综合指标。如何加强建筑经济的成本管理呢？第一、加强组织制度建设，形成权、责、利相结合的成本管理体系。建立起以项目经理为责任主体的项目管理目标责任制度。按照项目管理任务，落实到施工成本管理的组织机构和人员，对各业务部门和管理人员制定出相应的责任、权利及利益分配等管理体制，加强约束。在确保工程质量和工期同时，编制出成本控制目标计划，对实际成本进行考核，考核有节约的给予奖励，超出的进行处罚，使制定的目标成本计划得以实现。第二、加强施工过程中对人力、材料、机械等费用的控制，降低施工项目成本。通过科学、合理地组织施工，提高建筑项目施工的技术水平，对施工人员的技能培训，提高其操作熟练程度和技术水平，加强劳动纪律，落实经济承包责任制，充分调动劳动者的积极性，达到节约人工消耗、降低建筑施工成本的目的。 3.2大力促进绿色建筑经济的发展绿色建筑产业是可持续发展的一项重要内容，它是企业经济和环境效益的统一，最终实现经济与环境协调发展。 第一、政府需加强对绿色建筑市场的引导和培育我国的市场经济体制还处于不成熟阶段，市场体系尚不完善，市场机制不够健全，统一开放的、公平的、规范的、有序的市场尚未形成。绿色建筑市场是社会经济大市场的一部分，但由于市场经济本身的自发性、盲目性和高度的竞争性，造成了经济的畸形发展和对环境的破坏。 第二、促使经济和环境效益的统一需要建立建筑企业制度，完善市场机制，制定合理的企业政策，使环境资源管理和发展市场化。 第三、完善发展绿色建筑经济的政策体系中国的绿色建筑经济正处于初级阶段，政策体系尚不完善，所以应尽快建立健全适合国情的、切实可行的绿色建筑经济的政策体系，通过体系发挥的作用，促进绿色建筑经济的健康发展，最终达到“节省资源、节约能源、保护环境、以人为本”的目标。我国绿色建筑政策现状表明，我国还应在绿色建筑经济机制建设的基础上实行制性与激励性双管齐下的政策，以绿色建筑经济全项目管理为手段，最终建立起适合我国现阶段基本国情的绿色建筑经济的政策方案。 第四、强制立法促进绿色建筑经济发展首先，通过立法与强制性条文把实施对象着眼于示范区域与示范建筑，从经济水平较发达城市中的示范工程开始，逐步扩大绿色建筑的影响力；其次，通过逐年提高绿色建筑达标比例，逐步发展绿色建筑经济。此外，强制推行绿色建筑适用技术，选择适合本地的各类技术，推荐节能材料使用。建筑经济项目成本控制在整个项目经济管理体系中处于十分重要的地位，实施成本控制，对降低工程成本，改善经营管理，提高职工的主人翁意识和劳动积极性都有极其重要的作用，此外，发展绿色建筑经济涉及到社会、经济、技术、环境等多方面的因素，所以需根据各地的自身条件、发展状况，因地制宜采取相应的措施，将绿色建筑在国民经济的发展中达到最大的效果，为我国经济的发展提供重要的援助作用。 中国建筑论文:中国建筑经济发展对策 一、建筑经济可持续发展的必然性 建筑行业是社会发展的重要组成部分，其生产和经营是一个系统化较强的过程。建筑行业的生产主要是以建筑安装工程的施工为基础，强调为社会提供所需的建筑物，构筑物及各种设备的安装工作。同时依靠生产可以满足人们的各种建筑需求，其中包括：影剧院、运动场、商场、医院等。城市建筑是建筑行业发展的重点，其象征着社会和人类文的进步，同时也是经济发展的基垫，但近年来城乡发展十分迅速，房屋建设规模逐步扩大，使得建筑经济的可持续发展得到了广泛的空间，所以说建筑行业是国民经济的重要支柱，其可持续发展的状态也是必然的。2010年，我国房地产开发投资以达48267亿元，比上年增长33.2%，其中，商品住宅投资34038亿元，增长32.9%，占房地产开发投资的比重为70.5%,其中全国房地产开发企业房屋施工面积达40.55亿平方米，比上年增长26.6%；房屋新开工面积16.38亿平方米，增长40.7%；房屋竣工面积7.60亿平方米，增长4.5%，其中，住宅竣工面积6.12亿平方米，增长2.7%。 二、我国私营建筑经济发展的主要对策 1、利用国有建筑企业资本向市场经济转变 我国国有建筑企业应进行资本结构的优化，使国有资产向大企业并拢，并吸纳非国有经济的社会资本，以此来放大国角资本的功能，同时为适应市场经济的需要，把国有资产向国资控股或国有独资模式发展，使得国有建筑企业具有市场经济效能，能够参与市场经济的直接竞争。另外，国有建筑企业的资本还可以逐步的淡出国有建筑企业，把企业改为私有建筑企业，以顺应激列的市场竞争。 2、强化私营建筑企业的自主自强意识 私营建筑企业应以市场经济为出发点，突出自主自强的意识，以此来促进企业在改革中的发展。私营建筑企业要明确公有制经济和私有制经济的特点，逐步提高认识，统一思想，切实的发挥私营建筑企业的优势，利用市场经济这一特殊机遇，把私营建筑企业做大做强，同时要打破束缚私营经济发展的种种制约，做好企业在市场经济的发展策略。同时加强企业的自身管理，以管理要效益，以改革促发展，使企业步入健康发展的轨道。 3、私营建筑企业的指导与监督 私营建筑企业需要政府部门的帮助和支持，同时政府也要做好私营企业的指导与监督工作，以使其稳定的、可持续的发展。在指导与监督过程中政府有义务，有责任参与企业在工商、税务、城管、工程质量、安全监督、审计等方面的管理，充分的利用现有政策消除企业自身存在的管理漏洞，例如：偷税、漏税、质量不合格、偷工减料等，通过政府的指导与监督，帮助建筑企业良性发展。 三、提高建筑经济效益的具体措施 1、完善行业标准 我国的建筑行业正处于大规模发展阶段，行业标准是确保稳定发展的重要指标之一，要想提升建筑经济的整体效益就需要在建筑标准上下功夫，在研究、论证、实践、检验的过程中，逐步的制定适合我国经济发展的建筑行业标准，并予以颁发，以此来推动行业的可持续发展。同时建筑标准应根据实际情况进行具体的划分，其中包括：方法标准、产品标准、内控标准、质量标准、监理标准等，通过不同的标准划分，来监督建筑行业的各个领域和环节，确保建筑能够满足社会和人们的生产生活需求。 2、优化建筑的节能模式 优化建筑节能，提高建筑经济效益受建筑节能工程初期投入成本高的影响，建筑企业对建筑节能还存在认识上的偏差。从长远利益考虑，节能建筑在能量功率方面会创造出非常可观的经济效益，与节能建筑的一次性投资性比，建筑节能收益却是一长期的持久的过程。除此之外，就建筑的规划设计而言，节能建筑节省了锅炉供热设备和采暖系统建设的投资，并且在建成使用后可以节约能源支出，节约运行管理费用，进而降低建筑投资成本，实现建筑经济效益。 中国建筑论文:中国建筑经济发展策略 一、建筑经济可持续发展的必然性 建筑行业是社会发展的重要组成部分，其生产和经营是一个系统化较强的过程。建筑行业的生产主要是以建筑安装工程的施工为基础，强调为社会提供所需的建筑物，构筑物及各种设备的安装工作。同时依靠生产可以满足人们的各种建筑需求，其中包括:影剧院、运动场、商场、医院等。城市建筑是建筑行业发展的重点，其象征着社会和人类文的进步，同时也是经济发展的基垫，但近年来城乡发展十分迅速，房屋建设规模逐步扩大，使得建筑经济的可持续发展得到了广泛的空间，所以说建筑行业是国民经济的重要支柱，其可持续发展的状态也是必然的。2010年，我国房地产开发投资以达48267亿元，比上年增长33.2%，其中，商品住宅投资34038亿元，增长32.9%，占房地产开发投资的比重为70.5%，其中全国房地产开发企业房屋施工面积达40.55亿平方米，比上年增长26.6%;房屋新开工面积16.38亿平方米，增长40.7%;房屋竣工面积7.60亿平方米，增长4.5%，其中，住宅竣工面积6.12亿平方米，增长2.7%。 二、我国私营建筑经济发展的主要对策 1.利用国有建筑企业资本向市场经济转变 我国国有建筑企业应进行资本结构的优化，使国有资产向大企业并拢，并吸纳非国有经济的社会资本，以此来放大国角资本的功能，同时为适应市场经济的需要，把国有资产向国资控股或国有独资模式发展，使得国有建筑企业具有市场经济效能，能够参与市场经济的直接竞争。另外，国有建筑企业的资本还可以逐步的淡出国有建筑企业，把企业改为私有建筑企业，以顺应激列的市场竞争。 2.强化私营建筑企业的自主自强意识 私营建筑企业应以市场经济为出发点，突出自主自强的意识，以此来促进企业在改革中的发展。私营建筑企业要明确公有制经济和私有制经济的特点，逐步提高认识，统一思想，切实的发挥私营建筑企业的优势，利用市场经济这一特殊机遇，把私营建筑企业做大做强，同时要打破束缚私营经济发展的种种制约，做好企业在市场经济的发展策略。同时加强企业的自身管理，以管理要效益，以改革促发展，使企业步入健康发展的轨道。 3.私营建筑企业的指导与监督 私营建筑企业需要政府部门的帮助和支持，同时政府也要做好私营企业的指导与监督工作，以使其稳定的、可持续的发展。在指导与监督过程中政府有义务，有责任参与企业在工商、税务、城管、工程质量、安全监督、审计等方面的管理，充分的利用现有政策消除企业自身存在的管理漏洞，例如:偷税、漏税、质量不合格、偷工减料等，通过政府的指导与监督，帮助建筑企业良性发展。 三、提高建筑经济效益的具体措施 1.完善行业标准 我国的建筑行业正处于大规模发展阶段，行业标准是确保稳定发展的重要指标之一，要想提升建筑经济的整体效益就需要在建筑标准上下功夫，在研究、论证、实践、检验的过程中，逐步的制定适合我国经济发展的建筑行业标准，并予以颁发，以此来推动行业的可持续发展。同时建筑标准应根据实际情况进行具体的划分，其中包括:方法标准、产品标准、内控标准、质量标准、监理标准等，通过不同的标准划分，来监督建筑行业的各个领域和环节，确保建筑能够满足社会和人们的生产生活需求。 2.优化建筑的节能模式 优化建筑节能，提高建筑经济效益受建筑节能工程初期投入成本高的影响，建筑企业对建筑节能还存在认识上的偏差。从长远利益考虑，节能建筑在能量功率方面会创造出非常可观的经济效益，与节能建筑的一次性投资性比，建筑节能收益却是一长期的持久的过程。除此之外，就建筑的规划设计而言，节能建筑节省了锅炉供热设备和采暖系统建设的投资，并且在建成使用后可以节约能源支出，节约运行管理费用，进而降低建筑投资成本，实现建筑经济效益。 中国建筑论文:中国建筑“表皮化”现象分析 [摘要]当前在消费文化和商业文化盛行的环境下，建筑呈现出了“表皮化”现象，各种追求新奇的“建筑造型”“建筑表皮”层出不穷。本文针对这种现象进行了思考和分析。 [关键词]建筑表皮化；造型；商业化 当前，建筑表皮化现象层出不穷。有的利用鲜艳的色彩来实现信息表达，有的与周围环境形成风格、色彩或造型上的强烈对比，从而凸显自身；有的重复某一单元构件，从而传递强烈的视觉信息……“随着数字技术的发展和人们审美观念的转变，为了追求形式的活泼多样，现代建筑表皮的形态往往突破了基本形的束缚，开始在更自由的领域中寻求突破，具体表现为基本形的变异。”商业环境作用下，建筑师试图让建筑形式迎合大众的消费感观，有时则忘记了建筑学本身承担的职能。北京天子酒店是最具有代表性的案例，该酒店的外形是“福禄寿”三星像（见图1），虽然该建筑被一部分民众所喜爱，并吸引了一些追求新奇的游客和记者，但终究还是背离了建筑学研究的问题，只能作为商业方面的成功。伊东丰雄在对“后都市”的洞察中揭示了流行时尚的“临时性”：“无数符号像五彩的泡沫，在消费浪潮中纷纷浮现，却又转瞬即逝。”所以这些只能逞一时“流行”之快，并不能真正成为文化的一部分。当前技术水平的高速发展，给新奇的创造提供了可能性。不可否认，当前有些建筑在最一开始投标阶段就立下了要展现新颖和独特的目标。然而，却不应该要求所有建筑都来追求表皮和造型的新奇。消费文化对建筑的影响已经是不可避免的，所以建筑师需要深思建筑表皮化所带来的危机与契机。《建构文化研究》一书提到：“似乎只有共同参与全球资本的空间运作才是有希望的发展道路。”对于建筑师而言，一方面应该具有自我批判能力，同时需要借助现状环境来与业主进行沟通交流，从而拓展建筑文化被接受的程度。建筑师融入社会语境并批判地做出回应，对待建筑表皮化既不应该统统否定，但也要警惕自身，不能盲目追求表皮形式。 建筑师需要正视消费文化和图像泛滥的现状，并主动地引导和利用社会价值观，借力打力。通过机智的策略来对当前不合理的观念加以转化，来实现自身对建筑的独特理解。伊东丰雄说：“我像一个泳手，必须跳入消费的波涛中，才能到达真实的彼岸。否则，站在岸边，也会被浪潮淹没。”可以说，对于建筑师而言，不能让建筑只靠“皮”存在于世上。应该在表皮和造型对观者产生吸引之后，当人们继续深入地了解此建筑时，发现建筑还有其他吸引人的地方。这样，建筑以及建筑师才真正实现自身价值。建筑不能依赖“皮”或者“造型”活着。因为如果只是“靠皮活着”，一旦这个表皮被其他表皮所取代，或者这个表皮失去原来的价值时，该建筑将面临毁灭性的灾难。若只是带着仇恨的眼光看待建筑“表皮化”“造型化”现象，那么将会无法正视该过程中带来的正面的作用。一提到建筑设计，如果只是追求建筑表皮的新奇，无视建筑该有的内涵，只会导致设计方法的狭隘。但要是一律否定“建筑表皮化”现象的意义和作用，那也是一种扼杀建筑发展的行为，因为建筑表皮本身的新理论和新思想都可以成为建筑学发展的可能性。在当前文化、经济都快速发展的环境下，我们可以发现建筑表皮化现象中为建筑学带来的一些实质性的发展作用。就拿数字化技术在建筑表皮上的发展来说，数字化正在不断催生着建筑表皮智能化，这些技术还需要长足的发展。但生活上，我们已经感受到了这些技术为生活带来的影响和变化。 “在消费社会，技术的价值不仅仅局限于物质层面，而是更多承载了文化的含义。”另外，“建筑表皮自治”思想的产生，提出了建筑表皮作为一个独立的体系，独立于构造、结构等体系而存在。这种思想的产生，必然影响到了建筑表皮新的维护和更新做法。我们拒绝商业环境引导下的建筑表皮化现象“唯我独尊”的做法，但我们也不否认这种现象的知识、文化、技术的积极意义。以一种合理的价值观来运用这些知识，可以为建筑学本身增光添彩。不少关于表皮的研究已经被运用到旧建筑改造、修缮中，这是一种为建筑注入新活力的做法。通过表皮的手法，利用不同的材料、不同的编织方法，覆盖在旧建筑表面，可以高效地解决建筑外观的更新问题，也为节约建设周期及建设费用提供了可能性。如果能仅仅采用表皮策略，就使得整个项目脱胎换骨，这何尝不是一种好的方式呢？位于成都人民南路四段西侧的“红色年代”，原本是一座烂尾楼。在经由建筑师刘家琨着手设计改造之后，产生了脱胎换骨的改变。改造过程中，建筑师不对原来的立面做任何处理，而是保留了原来的砖墙和混凝土柱；裸露的表层不做任何处理，而是在外面做了横向编织的红色铝合金百叶，形成了一层新的表皮系统。新的表皮系统对管道线路起了遮蔽作用，适应了建筑改造后酒吧功能的需求，同时，铝合金百叶又使得光线对室内具有渗透作用。新的表皮系统不仅不会对建筑带来麻烦，还起到了很好的积极作用。另外，夜幕降临的时候，室内光线透过百叶射向室外，使得建筑外观精致美观。这样的表皮做法，虽然是通过表皮的手法，但却并不是只做“表皮”的事情。表皮只是一个介入点，其作用却是方方面面的，这才是表皮对于建筑更深层次的作用。我们都知道，并不是所有建筑都能成为像CCTV大楼（见图2）那样的地标性建筑，更不可能所有建筑都具有其纪念性，所以不应该所有建筑都通过“表皮”“呐喊”。即使是好的表皮，如果建筑本身不具备那么大的“发言权”，那么即使该建筑披上表皮进行“呐喊”，那也只是徒增混乱而已。 所以，对于建筑表皮而言，“标新立异”不应该是“表皮”的全部意义。我们除了在必要的时候利用建筑表皮或者建筑造型来彰显建筑之外，有时候也要想办法让表皮本身做到“恰到好处”。这种“恰到好处”不一定是要标新立异，但一定要有自身的特色和创新。图2CCTV大楼有时候，建筑表皮本土化的做法，会让建筑收获不一样的美感和表现力。这种表现力不一定通过视觉冲击力来实现，而是通过本土化的文化认同来实现建筑给人的亲和力，并对人产生吸引力。建筑师崔凯设计的拉萨火车站（见图3）的建筑造型和建筑表皮就是一种建筑表皮本土化的处理方式。他利用藏区典型的层叠方式作为形式语言，对火车站入口处也做了这样的门楣，整个形式感与藏区门楣形式暗合。同时，借鉴了藏区独特的束柱支撑方式，对柱列做了类似束柱的处理，形成了庄严神圣的氛围。色彩上更是运用了藏区经典的建筑颜色——藏红和白色。使得当地人民在建筑上感受到了当地的文化气息。另外，外墙体厚重，配合连续的水平屋顶，这些都很好地做到了建筑地域性特色的实现和表达。另外，若对传统建筑语言进行现代化形式的处理，也能使得建筑表皮赏心悦目。如贝聿铭设计的苏州博物馆就是这方面的例子。博物馆从色彩和形制上传承了地方特色，但材料和构图上则是现代感十足。正如《波普建筑》中所说：“其大众化的特点和象形语言的运用，可以直接引发大众的感观。”源自传统生活的形式语言，很容易就引起大众的感情，并使得建筑更为人们所喜爱。 作者：郑金海 中国建筑论文:日本近代建筑发展对中国建筑的启示 摘要：日本近代建筑发展曲折而多变，如今的日本已成为建筑强国，对于中国建筑发展很有参考意义，本文通过对日本近代建筑部分内容进行提炼，阐述日本如何结合西方新建筑思想与本国的东方营造之术的过程，并对中国建筑发展提出一些有益的启示。 关键词：日本近代建筑；文化转译力；意识形态；“黄金时代“；东方营造之术；本土设计 作者简介：李俍岑(1989．08－)，男，汉族，四川省眉山市仁寿县，硕士，西南交通大学，建筑设计及其理论。洪智勇(1990．07－)，男，汉族，四川省宜宾市江安县，硕士，西南交通大学，建筑设计及其理论 引言 日本与中国自古一衣带水，古时大唐时期，中国最盛期的建筑与城市思想传入日本，奠定的系日建筑与城市规划的发展基础。但是在中国百年的近代屈辱历史中，茫茫中华大地战火连绵，经济、文化以至城市的建设发展大大退化甚至被破坏。而日本因为明治维新大开国门，又因为大和民族特殊的民族自尊心，在大力学习西化的同时，完成了东方文化的西式转译，自1960年的10年经济奇迹一跃而入世界强国之列。虽然随后遭遇了泡沫经济，但其坚强的经济、文化基础还是非常厚实且底蕴深厚的。 1．主要内容 纵观日本的建筑与城市发展，除了极强的学习能力外，可以观察到极强的文化转译力。亦是说，总能将很好的别国的思想和技术，进行符合日本本国的文化表达，而最终成为自己的成果。这一点和近代的中国有天壤之别。梁思成先生在东北大学建系的宗旨里描述近代中国的建筑设计时说：“溯自欧化东渐，国人崇尚洋风。凡日用所需，无不以西洋为标准。自军舰枪炮，以至衣饰食品，靡不步人后尘。而我国营造之术亦惨于此时，堕入无知工匠手中。西式建筑因实用上之方便，极为国人所欢悦。然工匠之流，不知美丑，任意堆砌，将国人美之标准完全混乱。于是近数十年间，我国遂产生出一种所谓‘外国式’建筑。实则此种建筑作风，不惟在中国为外国式，恐在无论何国，皆为外国式也……”反观日本的文化学者们，往往会在深入了解此外国文化技术的背景后，做出与日本形态意识相符的作品来，几乎所有领域莫不如此。 在半年的研究生学习中，非常着迷于日本的建筑设计和城市规划思想发展，非常关注于这近半个世纪来的近展，日本的建筑师和规划师，如何进行本国的设计营造的。抛开两国的恩怨与羁绊不谈，单从结果出发，且以为，日本文化的相当大程度来源于中华文明，当今的中国想要在这个生态时代之初找到自己的发展方向，大可以去向这位过去的弟子学习，并用来改善我们本国的文化建构和文明思想。 在接触学习日本设计文化发展之后，发现近代日本飞黄腾达的1960至1970这10年期间，是被称作“黄金时代”的经济飞速发展时期，也是奠定日本位列当今世界强国之一的根本所在。并且就是在这十年间，日本的建筑设计与城市规划领域，出现了新老交替的传递工作，也完成了西式建筑设计与规划思想在日本的日系转译工作，而完成这关键性的一步，与一个人和一个组织相关。丹下健三，日本近代建筑之父，日本现代建筑的翘楚，第一位东方的普利兹克奖得主。丹下老师在上个世纪50年代左右，通过一系列竞赛，开始奠定自己在日本与国际当代设计平台上的地位。他与他的同辈板仓准三等日本第二代现代建筑设计师，深受柯布西耶．密斯等当时现代建筑掌旗者思想的影响，同时又收到本国老一辈建筑师如村野藤吾．白井晟一等的影响，带着强大的西方新建筑思想，与本国古老的东方营造之术，在黄金经济时期的背景下，完成了极高的设计思想与成果，为当今设计与规划发展有着不可磨灭的意义和极大的营养价值。 1960年，国际设计联盟(IDC)决定同年在东京举行大会，日本由建筑师学会挑起了这次盛会的大梁。丹下的同事浅田孝一，丹下的弟子黑川纪章，当时十分有影响力的评论家川添登，还有年轻建筑师菊竹清训．大高正人．槙文彦一起，以新陈代谢派设计小组在这个国平台上集体登场，并于之后的10年中，做出了一些列建筑设计与城市探索的概念狂飙式的方案，虽然他们理想的社会主义最终在1970年大阪世博会他们的全盛时期走向了乌托邦主义，但是这10年的种种思想鸣动以及一个又一个的理想方案设计，深深影响了日本甚至世界的城市规划走向。 1970至今日本涌现了一大批优秀建筑师，为世界建筑行业输出了大量人才，由此可见，日本近代建筑的发展至关重要，同比中国近代建筑的历程，似乎有很多相似之处，但是日本建筑界的持续思考，政府的大力支持，以及对西方建筑思想的深入研究、对东方文化的执着坚守都功不可没。在中国建筑行业飞速发展的今天，还是应该研究日本优秀的建筑思想与城市文化，通过学习不断加深对本土设计的深入认识，只有这样才能将本国的文化与建筑发扬光大。 作者：李俍岑 洪智勇 单位：西南交通大学 中国建筑论文:中国建筑工程管理模式与发展 上世纪80年代占主导地位的是第一种管理模式，该模式主要依赖内部合同管理和细化的社会分工作来提高建筑工程的生产效率。上世纪90年代开始，建筑企业逐渐开始使用第二种管理模式，在这种管理模式下，企业通过充分利用市场机制和竞争来提高建筑行业的生产效率。2000年开始，第三种管理模式逐渐成了建筑企业的首选，这种管理模式的核心是技术和管理上的创新。在这段转变过程中大量的建筑公司被淘汰，也有一些企业生存了下来。被淘汰的主要原因在于处于管理模式转变期的这些公司不能适应新的工程管理模式，而那些生存下来的企业则在整个管理模式转变期扮演着积极参与者的角色。因此，中国建筑业过去30年的快速发展主要是工程管理模式方面的变革引起和推动的。 1、研究工作和方法 1.1解释性案例研究 首先，笔者采用一种解释性案例研究方法分析了江苏、北京的一些建筑公司的案例。分析显示这些公司在建筑工程管理模式的转变期都扮演着积极参与者的角色。它们中的一些在第一次管理模式转变期也曾度过了一段艰难的时光。在这个时期它们主要依赖内部合同管理方法和有限的社会分工细化进行工程项目管理。通过这种管理模式，它们逐渐做大做强。之后第二次管理模式转变期来临，通过利用市场经济机制和竞争，它们成功的进一步扩大公司规模，增加工程施工的效率。本世纪初到现在，这些企业又在第三次管理模式转变中生存下来，它们开始通过技术和管理上的创新来谋求更高的建设速度和更快的发展。 1.2经验性研究 分析过程中也使用了经验性研究方法。收集利用了上市建筑企业的公开数据。这些数据来自2453个上市建筑企业中的75个。通过分析这些数据，发现这些公司之所以能够在国内建筑行业间如此残酷的竞争下生存并壮大有两个主要影响因素。首先它们能在工程管理模式转变过程中快速适应并能充分利用新管理模式的优势使企业迅速发展。另一个原因是它们常常使用兼并，收购和重组来扩大企业规模，加强它们在细分的建筑市场的统治地位。 2、中国的第一次建筑工程管理模式改变 2.1内部合同化管理的改变 从1978年开始，中国尝试着进行市场经济改革，一个主要标志的土地出租的合约化管理机制，这种机制使中国农业获得了接近4倍的增长。之后，部分建筑企业也开始引入内部合同管理机制。鉴于这些企业取得的成功，中央部门开始要求在建筑行业全面推行这种管理机制。合同管理机制的采用是中国建筑业和项目管理方法从旧式计划经济向新式市场经济转变过程中的主要改革措施。相关的法律、规章（国务院，1984）和文献（建筑经济，Vol.23,No.3,2008）（中国建筑信息，Vol.23,No.3,2008）能够证明在那段时间确实发生了这样的工程管理模式上的变革。 2.2社会分工的使用 调查发现社会分工作为一种辅助手段也出现在上世纪80年代的第一次建筑管理模式改变中。当时的中国对市政基础设施和民用建筑有大量的需求，这就要求建筑行业通过更加细化的社会分工提高行业建设效率来满足那个时期国民经济快速增长的要求。这使得中国的建筑业开始由“小而全”向“大而精”转变。出现了专注于某个特定领域的公司，如房建公司，市政公司，交通工程公司等。与此同时，中国政府也开始推行资质管理措施来推动建筑业的社会分工，总承包企业和专业承包企业也应运而生。通过分析有关文献（中国建筑业发展轨迹和组织改革，2008）可以发现，这种细化的分工不仅有助于提高建筑行业的利润，也有助加强施工过程的管理。 3、中国建筑工程管理模式的第二次转变 3.1源自市场竞争的转变 一些建筑企业在激烈的市场竞争中幸存下来并发展壮大，另一些则被无情的淘汰。幸存者们抓住机会扩大公司的规模，获取更多的利润。因此市场竞争引起了第二次中国建筑工程管理模式的转变。显然，市场竞争是令中国建筑业如此快发展的主要原因。尽管一些企业在竞争中消失，但其为国内建筑业在项目管理能力方面带来了巨大的变革。 3.2规模经济，变化产生的另一个动因 第二次建筑工程管理模式改变过程中，规模经济也扮演着一个重要角色。在这个时期几乎所有成功的建筑企业都从增加投资，扩大公司规模中获益。企业规模的扩大通常带来更多的市场利润和更高的生产效率。对一些世界排名靠前的中国建筑企业的研究数据（EngineeringNews-RecordCo,2012）为这个观点提供了有力的支持。 4、第三次中国建筑工程管理模式的变革 中国在2005年宣布要建设成为一个有国际影响力的创新国家。但中国的建筑业早在2000年初就已开始了技术和管理创新之路。因为在市场经济和规模经济后，技术和管理创新成为企业保持持续增长唯一有效的手段。事实上想实现创新并不是一件容易的事，但一旦有了技术管理上的创新企业将在效益与生产力方面极大获益。2005至今，中央政府了多项措施来推动科技进步，这些措施有力的吸引着建筑企业着手技术和管理模式方面的创新。 5、结论 过去的30年，中国建筑业在增产增效方面经历了三个主要建筑工程管理模式上的转变。现在建筑工程项目管理在计划，组织和控制方面的创新已成为企业在第三次建筑工程管理模式变革中生存与发展的主要手段，因为中国正逐渐失去他在劳动力成本方面的优势。为了在日渐残酷的国内、国际建筑业竞争中取得成功，建筑企业需要在工程组织，全局性项目管理，复杂项目管理等方面不断创新。 作者：孙翔 单位：南京市六合区建筑工程管理处 中国建筑论文:中国建筑供热制冷的热泵系统研究及应用 （大连民族大学） 【摘要】热泵技术充分体现了暖通空调中能量循环利用的原则，避免了传统暖通空调系统中能源利用的单向性。与泵的原理类似，热泵技术以高品位能源作为驱动能量，补偿并提升低品位能源。由于暖通空调系统中的利用热源通常是低温热源，而采用热泵技术对于提高制热性能系数有所帮助，因而暖通空调系统是应用热泵技术的理想领域之一。通过热泵技术的有效利用，暖通空调系统中的高品位能源可以被大量的低温可再生能源代。通过热泵技术，储存于土壤、水源、空气的天然低品位能源或者源于工业生产、日常生活的废热就可以用于建筑物的供热制冷及热水提供。因此在中国暖通空调领域，热泵系统被广泛推广应用和研究发展，并且在系统的理论创新、实验研究、产品开发和工程应用等方面都取得了进展。本文回顾了自二十一世纪以来中国在用于建筑物供热制冷的热泵系统领域中的研究、应用及发展所取得的成就。 【关键词】热泵 供热制冷 研究应用 一、地表水热泵系统 （一）河水源热泵 对河水源热泵，陈等研究了河水源热泵在吉林省的应用，吴研究了重庆的河水源热泵工程。经过经济性分析，发现河水源热泵系统有更好的经济性。此外，吴荣华等通过对不同系统的节能和环保效果的定量计算，直观清晰的论证了地表水源热泵的节能和环保性能。 在换热器方面，吴荣华等开展了管式换热方式的特性研究，包括换热器的传热模型，阻力特性和经济分析。研究发现，初投资几乎是相同的，但是管式换热的传热性能的方法是更好的。具体方案如图6。 在实际工中，河水源热泵系统已经得到了广泛的应用。宋应乾分析了闭式地表水源热泵系统的特点、设计要求、系统选择、传热过程等，给出最优形式和距离以及冬季防冻措施。对于取水方案，包括新的取水构筑结构和能量转换排放系统也已经开展了大量的研究。 （二）海水热泵系统 对海水源热泵的研究也开展了大量工作。天津大学李凤丽以秦皇岛一个别墅会所为例，分析了海水源热泵的可行性和经济性，认为海水源热泵有良好的经济效益和节能环保效益。李分析了海水热泵系统集中供热和冷却时的运行能耗，讨论了海水源热泵热量排放对环境的影响，最后提出一种新的经济环境评价方法（净环境成本法），并提供一个案例。 考虑到海水高腐蚀和其他特殊性，天津大学学者做了很多海水-乙二醇换热器的研究工作，包括选择合理的换热器结构形式、建立冬季冻结和不冻结两种数学模型，并做实验验证换热器模型。通过目标函数优化方法选择最低费用年值的换热器。 在实践中，海水源热泵系统已经得到了广泛的应用。哈尔滨工业大学调查搜集了国内20多个海水源热泵系统，建立了一个基础数据库。此外，青岛科技大学，天津大学和其他高校比较了海水源热泵系统与传统的空调系统，认为海水源热泵系统在建筑节能运行方面更加有利。 针对系统运行后的海水腐蚀性、污垢沉积和其他特殊问题也开展了大量研究工作，并提出了一系列的防腐措施。 二、污水源岜孟低 污水被视为热泵的可再生热源的主要特征体现在以下几个方面：①废水含有大量的热能；②城市每年要产生大量的废水；③每天可利用的城市污水排放量都是基本稳定的；④废水温度低于夏季室外空气温度，高于冬季室外空气温度，而且在整个供冷供热季节里，废水温度波动很小。废水温度与地区、排放源和季节有关。相对于其他传统的热泵热源（地下水、地热、室外空气），在供暖季，废水从当地住宅排水系统排出时表现出相对高的温度（约10℃在哈尔滨，中国）。在夏天，城市排水系统的废水温度相对较低（约22℃在哈尔滨，中国）。因此，对于空调和热水系统来说，废水是一个很好的热源/热汇。 在80年代初，污水源热泵（SWHPs）被广泛应用在瑞典和挪威等北欧国家。在过去的二十年里，污水源热泵因其相对高的能源利用率和环保效益收到广泛关注。 在我国，污水源热泵的使用和研究开始于20世纪末，但发展速度非常快。最初的研究工作是由尹军和他的同事们开展的。他们调查了污水源热泵在日本的应用，然后分析了我国的污水状况，论证了我国污水源热泵应用的可行性。之后，许多污水源热泵项目在国内兴起，包括北京、黑龙江、辽宁、河北、山东、天津。这些区域的建筑在寒冷的冬天需要一个长期（≥4个月）供热。 （一）废水收集装置 两个问题应该解决WWSHPs的应用程序：一个是，污水中含有大量的大尺寸污染物前必须清除污水流入换热器；另一种是，即使污水过滤废水收集装置，表面的污垢将存款浪费水（污水）热交换器经过长期运行，影响传热和WWSHPs反过来会导致较低的性能。鉴于WWSHPs的应用这两个问题，一些研究者WWSHPs过去十年是从事在中国发展的两种关键设备：（1）废水收集装置；（2）废水热交换器。 废水收集装置开发中国WWSHPs列出如下： 过滤器通过高速度与表面不断再生水：这个设备在中国开发。这项技术被视为非常重要的进步发展的废水收集装置。当污水流经过滤器的四分之三的地区，大尺寸污染物之外的拦截过滤器，但污水经过过滤和进入半截室。滤波器的旋转，大尺寸污染物将四分之一的滤波器，因此他们可以刷新从表面的废水从过滤器的四分之一。 旋转半球形过滤废水收集装置：对于与以前单位的区别，这与半球形过滤设备设计，配合，污水管道的进口和出口是设计成斜椭圆管连接。这个设备可以避免短路的污水在进口和出口处标。 旋转套筒过滤废水收集装置：污水收集基于重力的设备。因此可以避免的温水和冷水混合吸入管和排出管的孔。 废水收集装置在开放类型：因为它是一个开放的循环，这个设备运行在普通的压力，因此，要求材料强度低。通过这个设备压降很小，这有助于减少水泵的负责人。因此可以节省运营成本。它可以避免动机密封的问题。 （二）浪费水热交换器 总的来说，目前使用的热交换器在WWSHPs可以分为两种类型：间接和直接。所有这些废水热交换器主要包括壳管式、板式和沉浸类型。在中国现有的热交换器或原型WWSHPs列出如下： 换热器清洗功能强劲冲洗：该热交换器是用于直接和淹没WWSHP系统。一个额外的水泵用于这个设备提供高压水喷水。高速水将注入管移除管的内表面上的污垢。每个管的入口附近的水射流旋转的中心轴旋转，因此，高速水可以_管。这个设备的功耗是高于其他种类的废水上述热交换器。 换热器污垢怜删除：小球混合废水中的碰撞传热表面的管，可以提高传热性能和消除管表面的污垢。 壳管式热交换器与去垢功能：这种换热器是用于直接和干膨胀WWSHP系统。螺旋轴穿过所有的挡板，可以手动旋转蒸发器外。轴的左端是支持轴承固定在蒸发器的左端。轴的右端通过一个密封轴承的右端固定到蒸发器，在蒸发器，手动旋转轮安装。螺母固定到每个独立挡板中间点，通过挡板连接到螺旋轴。因此，这些挡板可以移动水平两个方向的轴是手动旋转，和橡胶层的挡板可以刮掉管表面的污垢。 三、结论 在21世纪，热泵的快速发展不仅是为了解决能源问题，还要解决环境问题。如果时间从1970年代末到1990年代初可以被视为第一个热泵发展的繁荣时期，能源效率成为重要的因为需求减少温室效应在21世纪。由于环境影响，热泵技术将体验第二个繁荣和可持续发展，实现生态HAVC的逻辑和绿色化。因此，近年来，应用热泵技术获得了快速发展，已显示出一些新特性不同于其他国家和地区在这个快速发展时期： （1）热泵加热和冷却系统的应用在民用建筑的建筑发展迅速。 （2）热泵系统的应用范围已从中小趋势公民（低于10000O）一些大型建筑集团（近一百万O）。 （3）GSHP的研究是基于实际项目的应用程序在中国，和在应用程序中探索经验来解决这个问题。然而，基础研究缺乏，自主创新的能力是不够的。 （4）一些研究人员认为浅层地热能是一种资源，低温热源GSHP基于浅层地热能资源和浅层地热能资源在中国被广泛使用。基于这一观点，GSHP的发展在中国被认为是过于乐观。 这些新的特点和问题将带来一些不确定性和不可预测性的热泵技术在中国的应用。因此，热泵在中国的快速发展迫切需要一些基础理论的支持，它可以帮助寻求最优或更好的方法在中国开发热泵技术。

人力资源开发与管理论文:国企人力资源开发与管理的若干问题思考 摘要:在我国,国有企业一直以一种粗放型管理方式存在,在人力资源管理上还存在着很多问题,很大程度上制约了国有企业的发展步伐。科学合理地开发和管理人力资源是国企获得竞争优势的关键。目前,中国国企仍存在组织机构设置不够合理、人力资源信息匾乏、管理粗放、缺乏激励机制等问题。为此,必须重视整体性人力资源开发,建设规范化人力资源管理体系。 关键词:国有企业 人力资源开发与管理 若干思考 ■一、前言 随着我国市场经济地位的逐步确立,企业的管理与发展也更多的借鉴了国外很多成功经验,一个全新的企业良性竞争局面已经到来。中国国企拥有着庞大的企业规模、较为规范的生产组织形式和稳定的人力资源,如何才能利用这些优势,迎接市场的挑战,是中国国企在竞争中求发展的首要问题。知识竞争时代的到来,使人力资本的重视程度空前高涨,可持续竞争与发展,同样需要大量的人才储备来完成,因此,人力资源管理问题,是与中国国企命运息息相关的,是国企未来发展的动力,如何吸引、开发、激励和留住人才,是人力资源管理部门工作的重点。 ■二、国企人力资源管理中存在的主要问题 随着市场化经济改革的不断深入,我国国企也历经数次重大的制度革新,形成了今天初具规模的市场参与与竞争的局面。长期以来,国企受计划经济体制的影响较深,缺乏竞争意识、独立决策的眼光和科学的企业管理观念,历史遗留的繁冗复杂的组织结构也很难发挥真正上的意义作用,特别是对于人才管理工作上的重视程度远远不够,不能够形成系统的激励制度,最大程度的挖掘人力资本的价值等,都是国企在新市场竞争下需要彻底转变的工作方式。 2、1 人力资源机构设置不合理 首先,从人力资源管理工作的机构设置上来看,很多国企出现重生产、销售,轻人事管理的情况。人力资源部门很少有独立的人事决策权,往往都由组织部、干部处、劳资处等分管部门将职能分化,由于各部门隶属的上级管理层并不统一,因此,人事决策也难以得出一个科学、统一的结果,给人事考核带来了一定的难题。 2、2 缺乏员工激励机制 其次,国企受计划经济时代思维影响较深,对员工身份认识与阶层划分过于单一,论资排辈现象严重,很大程度上制约了技术上的创新和进步。人才重视程度上的不足和激励机制上的缺乏,很难调动员工的工作热情,发挥他们的最大潜能。绩效考核与工资等级评定等也没有科学的制度规定相结合,因此,导致了技能工资与技术等级衔接上的不利,造成企业对员工激励制度的失效。 2、3 企业人才培训不到位 此外,由于员工付出与收入上的差距,造成工作积极性的下降和工作满意度的低下,也会造成一定程度上的人才流失。国企中人才流失现象的原因是多方面的,除了薪资待遇以外,真正的人才难以应用到需求的岗位上,也是人才甄选过程中的重大难题。国企人力资源系统管理工作开展较晚,还没有形成像国外跨国公司那样的严格的人才选拔、任用,甚至是职业生涯的规划等细致性工作。在企业人员的再教育、培训机制上也存在漏洞,人力资源开发能力较差,使岗位培训、新员工培训这些实质性的工作经常悬而未决,导致岗位技能退化,新员工对待本职工作认识不足,很大程度上制约了企业的进一步发展。 ■三、加快人力资源开发与管理体制创新和管理创新 面对我国国企人事管理上的诸多问题,重新审视国有企业的人才竞争力,反思我们在人力资源管理上的工作缺失,革新人力资源管理制度,建立健全国有企业的人力开发与管理体制是促使企业走出人才困境最为有效的方法。 3、1做好人力资源战略规划 人力资源管理是一项长期的工作,需要一套完整的规划体系来作为支撑,因此,改革人力资源管理就要从战略规划做起,为企业的人才储备和人才任用做出科学、合理的决策型建议,打下坚实的基础。重视人才培训的重要性,将人才培养的长期规划与人员培训制度结合起来,保证技能与素质上的先进性。人力资源部门肩负着企业人才组织管理的重大使命,不仅需要一批具有管理能力的专业型人才,同时也需要通过科学的规划来制定出,企业的人力资源工作远景规划,使人才得到及时的补充,提升企业的可持续发展能力。 3、2建立优胜劣汰的企业内部竞争机制 突破传统体制下的人才选拔制度,重视和鼓励人员的自我创新能力,实行优胜劣汰的竞争机制,鼓励员工战胜自我、积极进取。通过一系列激励机制和绩效评价考核来打开国有企业原有的“身份制”管理僵局,推行按劳分配的薪资奖励制度,采取竞聘上岗等有效手段,为真正适合岗位工作的员工提供自我展示的机会。 四、结语 纵观我国国企的发展前景,在市场竞争中求生存已经是不争的事实,人才竞争的日益激烈从根本上来看,是一个企业综合竞争力价值的重要体现。因此,改革原有的人力资源管理模式,运用科学的人才开发和管理理念,最大程度的发挥人力资源部门的管理职能,为国有企业打造一支高素质、高技能的人才队伍,是企业未来发展最有效的推动力。 人力资源开发与管理论文:煤炭企业人力资源开发与管理对策研究 论文关键词:人力资源开发与管理 现状 对策研究 论文摘要:通过煤炭企业人力资源现状分析,结合煤炭企业生产特点,提出了解决煤炭企业人力资源开发与管理的对策,促进煤炭企业可持续发展。 近年来,国内外煤炭形势看好,对煤炭的需求量逐年增长,这就给煤炭行业提供了广阔的发展空间和前所未有的发展机遇,但同时也提出了严峻的挑战。主要是现代煤炭企业受传统计划经济管理体制的影响根深蒂固,对人力资源的管理基本上还停留在经验管理为主的传统管理模式,缺乏对人力资本的认识,也没有形成完整的人力资源管理概念,与现代企业人力资源管理模式相差甚远,极不适应现代煤炭企业的生存与发展。要使煤炭企业在竞争中寻求发展,就必须重视对人力资源的开发与管理。 1.煤炭企业人力资源管理的现状 对于煤炭企业来说,要让人力资源管理获得优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。但是从我国国有煤炭企业的实际,不难看出在人力资源管理方面存在诸多问题。其具体表现为以下几个方面。 1.1人力资源管理的重要性认识不足 无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究,对人力资源本质认识不足,尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。 1.2煤炭企业员工整体素质偏低,人力资源开发成当务之急 据了解[1],国有煤炭企业职工中,受过高中以上文化教育的人数只占职工总数的l8.6%,大专以上文化程度的只占职工总数的3.4%,大大低于全国职工文化素质的平均水平。目前我国生产能力在30万吨/年以上的大中型煤矿从业人员中,初中以下文化程度的高达62.7%,大专以上的仅占5.4%,高级工程技术人员不足3‰;生产能力在30万吨/年以下的小煤矿从业人员中,中专以上学历的平均每矿不到3人。在国有煤矿中,96%缺乏机电人才,88%缺少采矿人才。其他煤矿的情况更为严峻。 1.3人力资源开发的投入少 多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力,而非资源和智力,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念,使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上,不能挖掘人才的潜能,不能有效地激发员工的创新能力,不能调动员工的积极性和主动性,给企业的发展带来不利的影响。 1.4高素质人才流失严重 近年来,煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效,但一方面,冗员问题仍十分突出,企业负担较为严重。另一方面,煤炭企业之间、煤炭企业与其它企业之间,竞争加剧,高素质人才流失居高不下,在流失的人员中,大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。 1.5人力资源配置不合理 首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩,而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。其次是井下辅助生产工人与直接生产工人不平衡。辅助工人超员,直接工人不足。再次是技术工人与普通工人不平衡。生产骨干短缺,普通工人富余。 1.6开发人力资源潜能的方法过时 煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧[2]。手段单一,效益低下。首先,在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。其次,很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段,使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足,降低了职工工作兴趣和主动性。第三,煤炭企业由于职工素质的差距比较大,很难形成统一的价值观念、行为准则。 2.加强管理与开发煤炭企业人力资源的对策 煤炭企业生产主要是开采地下自然资源,是一个集回采、掘进、机电、运输、通风等多系统、多环节连续不断的复杂过程,生产范围不断扩大,作业地点不断移动,战线拉的较长,各种设施设备复杂,涉及的专业技术岗位和生产人员众多,具有技术密集和劳动密集的双重特点。基于煤炭企业生产特点及以上人力资源管理现状分析,笔者认为。煤炭企业应从以下几方面加强对人力资源的开发和管理。 2.1 树立以人为本的管理理念 打造“人才资源是第一资源”、“人才资源是党和国家的重要战略资源”的管理理念。树立起现代人才资源开发新理念,以爱才求才为共识,用长远发展的战略眼光和辩证的观点进行人力资源管理,提升人才工作的战略地位和工作水平,制定人才资源开发工作的方针政策与人才队伍建设规划,确保煤炭企业人才强企策略顺利实施。 2.2 强化煤炭企业岗位管理,建立完善分配和激励机制 “因事设岗、因岗择人”是设计组织结构和工作系统的基本原则。煤炭企业的岗位必须在分析和评价的基础上进行管理。重点是对岗位的动态与制度化管理,同时开发出与煤炭企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位,通过工作再设计以适应劳动力多元化,提高员工的工作满意度和工作的内在激励性。 2.3 积极留住核心员工 留住核心员工是能否充分发挥人才积极性和挖掘潜在能力的关键,而且也是人才能否留得住、用得上的关键。笔者认为,目前,我们要让有限的资金投在人力资源上,发挥最大的作用。必须抓住以下三类“精英人群”。第一类是企业的决策管理层。这部分人是企业人力资源的核心部分,具有极大的可开发性。决策正确是企业兴旺发达的基础,决策失误是最大的失误,它造成的损失往往难以挽回。在知识更新周期日益缩短的今天,企业要重视这类“管理层经营”的人力资本投资。第二类是企业的工程技术人员。这类人员在技术研究、技术革新中具有不可替代的作用。因此,对这部分人员要加大投资力度,使宝贵的财力真正用在刀刃上。第三类是生产一线的技术工人。这类人群技术操作水平的高低,直接影响企业产品质量、劳动效率和经济效益,最终关系到企业的兴衰。 2.4探索有效的绩效管理模式,建立一套现代化的人力资源管理体制 企业收入、生活福利状况,直接影响职工的积极性和思想稳定性。故此,企业的吸引力和凝聚力决定着企业的生存和发展。企业制定顺应时代的工资方案和奖励机制,建立切实有效的绩效管理模式,将个人绩效与部门绩效、企业绩效结合。坚持工资分配向苦脏累险岗位倾斜,向技术岗位倾斜,充分发挥绩效考核在企业人力资源管理中的作用。为此建议根据不同的对象,加强绩效考核,实施不同类型的激励与约束机制。考核评价内容分为量化指标、评议指标、综合指标,考核方式可分为操作岗位考核和管技岗位考核。把管理和工程技术人员绩效考核结果作为其报酬兑现的依据,与其应付薪酬直接挂钩。对一般员工则与个人工作量大小,操作失误率等指标挂钩,从而突破原有煤炭企业重定性、轻定量,指标、权重体系设计等不科学的界限,制定科学、合理的绩效考核制度,将会极大的提高企业员工的积极性,把员工的行为引向企业目标。 2.5建立培训开发制度,完善人力资源开发的培训机制,加强员工培训教育力度 针对目前煤炭行业人力资源现状,要想整体提高员工各方面的素质,首先必须根据企业发展规划,对职工有选择有重点的进行专门性培训开发。其次,加强战略性培训教育,全面提高职工的整体技术素质。这就要具体做好以下工作:(1)加强员工素质的提高。对素质较低的员工要进行文化补课,使其在规定的时间内达到初中及以上学历,以便更好地掌握安全操作规程及自我保安常识等。(2)加大内部高层管理人员的培训。增加本科以上学历和高级专业技术职称人员在职工总数中的比例,增强企业创新和发展后劲。对内部高级管理人员的培训要形成阶梯式的长期培训规划和体系,注重把培训学习和实际业务活动结合起来,使之具有较强的实践性。 2.6积极塑造优良的企业文化 企业文化[3]是企业全体职工在长期的生产经营生活中培养形成的共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范,其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。一个企业之所以能够成为优秀的企业。一个十分重要的原因,就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下,员工才能树立积极的工作价值观,才能真正感受到成功的乐趣,才能体会出人格的被尊重,也才能表现出敬业尽职的精神。当前煤炭企业文化发展的新趋势主要有:注意学习氛围的培养,学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注,将更注重于树立良好企业形象,更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来,更重视人。 总之,只有结合我国煤炭企业的实际。采取积极有效的人力资源管理策略,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,加强企业人力资源开发与管理,促进企业提高核心竞争力,煤炭企业才能实现可持续发展,在市场竞争中立于不败之地。 人力资源开发与管理论文:浅述企业经济效益与人力资源开发管理的关系 【摘要】经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。 【关键词】企业经济效益 企业人力资源 相互关系 在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。 1 人力资源管理的核心本质是创造效益 企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。 知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。 2 人力资源效益与经济效益的关系 人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。 但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。 成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。 3 调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径 现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。 激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。 人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题: 首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。 总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。 人力资源开发与管理论文:当前企业人力资源开发与管理浅析 【摘要】人力资源是人类最为宝贵的资源,是第一资源。随着现代经济的发展,它的作用越来越突出,越来越受到人们的重视。人力资源的开发和管理对企业的发展起着至关重要的作用,然而我国有相当一些企业在人力资源开发和管理方面存在着这样和那样的问题,如何有效地对人力资源进行开发和管理已经成为当今企业所面临的主要问题之一。 【关键词】人力资源 开发与管理 流动性 随着知识经济和世界经济的一体化发展,使得现代经济的竞争归根到底是人才的竞争,开发和利用人力资源成为国家与企业经济增长的源泉,而且当代社会经济发展实践证明了,人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用,人的素质决定了效率。因此,人力资源的开发与管理已经成为企业竞争的决定性因素,也显得十分迫切和重要。 1 人力资源开发与管理的必要性 (1)人力资源的开发与管理是提高企业劳动生产率的内在动力。 20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔等提出了人力资源理论,该理论的提出是人力资源理论发展史上的一次飞跃,它使人力资源的研究产生了质的改变。实践中证明:经过教育培训并能掌握新知识、新技术的员工,劳动熟练程度明显提高,所提供的产出明显增加因此企业劳动生产率明显提高。因此对企业来说,对人力资源进行必要的开发和管理,不仅使员工的知识和技能得到提高,产出增加,产品质量得到改善,而且使企业的劳动生产率得到明显的提高。 (2)人力资源的开发与管理是促进社会经济增长的重要手段。 人力资源的开发和管理促进了企业劳动生产率的提高,同时也使整个社会的劳动生产率提高,从而促进社会经济的快速增长。反过来社会经济的快速增长还将有利于企业劳动生产率的提高,这样不但可以增加企业的经济效益,而且还会带来整个社会经济效益的提高。所以对于一个国家来说进行人力资源的开发和管理是尤为必要的。 (3)人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。 全球化是市场经济发展的必然结果,它使企业之间的竞争日益激烈,企业要取得长期优势,必须有全球化和跨文化的视界,形成 “跨文化管理”。显然,人力资源开发与管理是跨文化管理问题的核心。它保证了企业能够在激烈的市场竞争中利用各种有利的资源保持企业的竞争优势,提高企业的创新能力,从而得到长期和持续的发展。 2 当前我国企业人力资源的开发与管理存在的问题 (1)现行企业的用人机制不够合理。 改革开放30年来,我国的用人机制经过不断的改革创新,取得了一定的成绩,但受传统计划经济的影响,用人机制仍然存在着迁就照顾等问题,给企业带来一连串的消极后果,甚至造成很大的人才流失 (2)绩效考核激励效应弱。 由于企业中绩效考核机制不完善,企业成员的个人贡献和所得报酬没有明确的对应关系,每个成员都有减少自己的成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向,成员缺乏努力工作的积极性,这样导致企业工作无效率或低产出。也真是因为企业的效益目标和个人的目标联系不紧密,造成了企业效益好时,个人并没有取得相应收益,企业效益差时,为保持队伍稳定,个人收益有影响但不大,绩效考核没有对人力资源发挥足够的激励效应。 (3)我国企业的激励手段不够完善,激励方式不够灵活。 这是企业人力资源缺少生机活力的主要因素,致使企业凝聚力不强,不能调动员工的积极性和创造性,因此不但不能吸引所需要的人才反而还会导致大量的人才外流。 (4)缺乏科学和系统的培训。 员工培训是企业提高员工素质优化人力资源结构的重要手段,但许多企业仍然存在着对培训的认识存在偏颇、企业职工培训的短期行为严重并没有从企业长期发展的需求来培训员工、员工培训的内容与企业发展战略相脱节,甚至一些培训仅仅流于形式等问题。 3 人力资源开发与管理的途径 (1)改革用人机制,增强人员流动性。 由于企业用人机制的不合理,内部公平竞争没有得到充分体现,使得部分员工丧失了工作的积极性,降低了组织的工作效率。因此改革用人机制,通过建立企业内部人才市场、科学定岗定编、培养复合型人才等途径,建立能上能下、能进能出、充满活力的管理机制,逐步创造公开、平等、竞争、择优的用人制度,改善和加强人才的合理流动。同时,加快工资制度改革,建立和健全富有吸引力的工资薪酬制度,尽量避免或减少高级人才的流失,并吸纳社会各类优秀人才。 (2)建立严格的绩效评估制度。 绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作,这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。 (3)及时对员工进行调整。 有效的激励可以提高员工的积极性,同时,还应该根据人才生命周期的规律及时对员工进行调整、提升,这样才能更好的调动员工的积极性,增强员工的工作效率。单单通过激励机制是很难长期维持员工的工作积极性,所以及时地对员工进行调整是重新调动他们的工作积极性和提高他们工作效率的有效方式。 (4)员工培训,保证人才资源的再生产。 及时地、连续地、有计划地培训和开发组织内部的人力资源,是保持和增进组织活力的可行、有效的途径,是企业进行人力资源开发与管理的重要方式。因此,应从以下三个方面对员工进行培训。首先,对员工进行知识培训,通过对基本知识和专业知识的培训,能够保证员工具有完成本职工作的知识。其次,技能培训,创新能力培训不仅能增强员工的业务能力而且更有助于突破固有思维产生新的思维方式。再次,对员工进行态度培训,员工良好的工作态度对员工积极性和公司的绩效影响是非常大的。从根本上保证人才资源的再生产。 (5)对人力资源进行投资。 对人力资源进行投资对人力资源的开发和管理起着非常重要的作用,直接提高生产力,推动科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度,提高经济活动的效益,提高全民物质文化生活水平,提高社会的精神文明程度。 4 结论 人力资源作为企业发展的另一利润源越来越得到人们的重视,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企业自身的认识。因此,现代企业必须树立人力资源是第一资源的意识,并通过尊重人才、重视人才、重用人才,从而吸引人才、留住人才、激励人才,把人力资源开发与管理作为企业发展的根本性举措,并且高度重视人力资源的开发与管理,把“以人为本”作为企业文化的核心这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 人力资源开发与管理论文:关于企业中人力资源开发与管理的探讨 摘要：人力资源是企业最为关键的资本，是企业介入市场竞争之根本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。 关键词：人力资源；开发管理；对策 人类已进入的21世纪，创新能力和可持续发展能力在人类社会进步过程中的巨大作用更加凸显。同志指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最主要的是坚持创新。创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭的动力。”对企业来讲，创新是关乎企业生死存亡的命脉。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须把创新能力放在优先发展的战略地位。而实现这一目标，关键在于拥有一支掌握当今世界先进科技和管理知识的人才队伍。从某种意义上说，谁赢得了人才，谁就掌握了未来发展的先机和主动权。 一、人力资源管理与开发的概念 现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。 二、搞好人力资源开发与管理的对策 （一）优化企业人力资源配置 企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。 （二）建立严格的绩效评估制度 绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作，这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。 （三）建立健全人才的激励机制 企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬；分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。 （四）注重职工的培训与发展 职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划，现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路——“行政发展线”和“经济发展线”。职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。 三、结语 总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍，而人力投资3.5倍，利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。 人力资源开发与管理论文:关于企业中人力资源开发与管理的探讨 摘要：人力资源是企业最为关键的资本，是企业介入市场竞争之根本，人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。 关键词：人力资源；开发管理；对策 人类已进入的21世纪，创新能力和可持续发展能力在人类社会进步过程中的巨大作用更加凸显。同志指出：“要迎接科学技术突飞猛进和知识经济迅速兴起的挑战，最主要的是坚持创新。创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭的动力。”对企业来讲，创新是关乎企业生死存亡的命脉。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须把创新能力放在优先发展的战略地位。而实现这一目标，关键在于拥有一支掌握当今世界先进科技和管理知识的人才队伍。从某种意义上说，谁赢得了人才，谁就掌握了未来发展的先机和主动权。 一、人力资源管理与开发的概念 现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视职工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。 二、搞好人力资源开发与管理的对策 （一）优化企业人力资源配置 企业通过人力资源优化配置，有效地挖掘潜力，让合适的人在合适的岗位上最有效地工作，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事择人，因才使用，动态平衡的原则，即一方面根据岗位要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。 （二）建立严格的绩效评估制度 绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分，也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定，绩效标准的制定，绩效评估者的确立，绩效评估人员的培训，绩效评估的实施，绩效改进等程序进行科学的绩效评估工作，这样即有利于绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。 （三）建立健全人才的激励机制 企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与管理与设计的产物，有利于吸引和留住人才，增强员工的组织归属感，间接降低员工的离职率，节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则，对20%的技术及管理骨干要留得住，只有稳定好他们方能有企业稳定的发展，持续的利润增长。在人员工资上，要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策，由人才价值和市场供求关系决定工资报酬；分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使他们的知识与技术能参与分配，形成新的利益机制。 （四）注重职工的培训与发展 职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容，从个人来讲，培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能，最大程度地实现其个人价值，提高工作满意度，增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲，对职工的培训和发展是企业应尽的责任，培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益，减少事故，降低成本，增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划，现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路——“行政发展线”和“经济发展线”。职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。 三、结语 总之，人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍，而人力投资3.5倍，利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源，并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标，则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此，为使优秀员工的自身价值得以体现，拥有更广阔的才能展现空间，企业必须建立和完善人力资源管理制度，对员工竞岗程序和规则进行规范。同时，不断挖掘员工的潜力，持续提高员工的价值，使得员工人性中的积极因素得以发挥，使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家，从而增强企业的凝聚力和发展力，实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。 人力资源开发与管理论文:中美人力资源开发与管理差异分析及启示 摘要：我国虽是人力资源大国但非强国，所以中国应将人力资源作为第一资源加以战略考虑，优先开发人力资源。本文试图从中美两国人力资源开发与管理情况比较入手，分析存在的差异，借鉴美国先进的经验做法，并对我国的人力资源开发和管理提出相应对策。 关键词：中美 人力资源开发 差异 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。在经济全球化、知识经济和信息社会到来的新时代，谁抢占了人力资源的制高点，谁就掌握了竞争的主动权。面对日益激烈的国际竞争，中国必须加快由人力资源大国向人力资源强国转变的步伐。本文将从比较中美两国的人力资源开发现状的角度入手，分析两国人力资源开发与管理存在的差异，并找出加强我国人力资源开发和管理的对策。 一、中美人力资源开发现状分析 随着“十二五”规划的制定实施，中国进入了转型发展的重要历史阶段。在新的历史时期，我们必须要以新的眼光准确分析中美两国人力资源现状，寻找差距，以便正确谋划应对之策。 1.中国人力资源开发现状 中国是世界上人口最多的国家，人力资源总数为7.8亿左右，约占世界人力资源总数的25.7%。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但总体开发的力度不够，主要表现为：一是人力资源整体素质相对较低。我国劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年，其中受过高等教育的比例仅为9.9%。二是人力资源开发投入相对薄弱。我国用于教育的支出占同年国民生产总值的比重自20世纪90年代以来一直下滑，2009年中央财政用于教育支出1981.39 亿元人民币，仅占gdp的0.6%。三是人力资源开发手段相对匮乏。我国目前还没有一套完善的教育培训、人力资源开发等方面的政策法规，激励和发掘人力资源潜能的薪酬制度与福利制度仍处在探索阶段，人才外流现象比较严重。据统计，我国出国留学生总数已达150万人，其中有60%左右的人选择留在国外。 2.美国人力资源开发现状 美国高度重视人力资源开发，具体表现在三个方面：一是注重人力资源素质提升。美国政府把教育培训看作是衡量一个国家科技水平的重要标志，专门颁布《成人教育法案》，从法律上保障了继续教育的发展，全美有97%的企业为职工制订了培训计划。2009年，美国劳动年龄人口的平均受教育时间已超过13年，成年人拥有本科学位的比例达到27.5%。二是注重人力资源开发投资。早在19世纪下半叶，美国有关高等教育的立法几乎全部附有给予相应财政资助的条款，确保每个美国人都享有世界上最好的教育。2002年教育投资已达7450亿美元，占gdp的7.4%，目前已成为世界上教育经费支出最多的国家。三是注重国际人才引进。从50年代开始，美国多次修改移民法，规定只要是专业方面的“精英”，可不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先进入美国工作。据不完全统计，二战以来美国从世界各地吸纳的高级人才超过50万人，科技成果中80%是由引进人才完成的。 3.中美人力资源开发主要差异 从中美人力资源开发现状看，两国之间主要存在以下四大差异：一是人力资源总量间的差异。中国是世界上人力资源最丰富的国家，总量占世界人力资源总量的比重高达25.7%，而美国只占世界总量的5.1%。二是人力资源质量间的差异。我国劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年，其中受过高等教育的比例仅为9.9%，而美国已超过13年，且受过高等教育的比例达到27.5%。三是人力资源吸引力间的差距。美国有着良好的是人力资源的净流入国，而我国有100多万人才流失。四是人力资源竞争力间的差异。2006国际人力资源竞争力排名中，美国综合得分11.79，列第1位，中国综合得分1.72，排27位，综合得分相差5.85倍，所以我国人力资源虽然丰富，但对经济社会发展的贡献率仅是美国的1/6。 中美人力资源基本数据表 指标名称 单位 年份 中国 美国 人力资源量 万人 2005 77877 15600 占世界总计比率 % 2005 25.7 5.1 gdp总量 亿美元 2005 22289 124551 占世界总计比率 % 2005 5.0 28.1 主要劳动年龄人口平均受教育年限 年 2009 9.5 13 其中：受过高等教育的比例 % 2009 9.9 27.5 二、中美人力资源管理特点及差异比较 1.中国人力资源管理的主要特点 随着我国改革开放的不断深入，人力资源管理逐渐被国内所接受并推行，但由于受传统旧习的影响，中国人力资源管理呈现以下特点：一是凭亲情和关系选人用人。在人力资源管理中，多注重亲缘关系和地缘关系，往往存在“因人设岗”、“情大于法”等问题，导致选人用人制度的不规范。二是分工比较粗放。目前我国仅有半数的企业做过岗位分析，岗位管理规范化水平较低，分析内容比较粗放，容易造成责、权、利的错位。三是管理模式古板。我国传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人力资源是一种保守的档案式管理模式。 2.美国人力资源管理的主要特点 一是人力资源配置灵活。美国政府在国内实行任意就业政策，对国内劳动力的流动限制极少，企业和员工各自有着充分的自由选择权利，促使每个人所学专业特长与劳动力市场需求结合的非常紧密。同时，建立了国家级“人才信息库”，并利用发达的人力资源开发与管理中介组织，实现人力资源的最佳配置。 二是注重制度化管理。美国人力资源管理的最大特点就是专业分工和职位分析极为细腻。这种分工不仅提高了管理效率，降低了管理成本，同时也为美国公司高度的专业化管理打下了基础，特别是对员工录用、业绩评定、工资定额、奖金发放以及职务提升等，都有了科学的依据，使真正有能力、有成绩者可随时得到重用。 三是市场化激励手段。美国人力资源管理中比较多的是以个人为中心，强调个人的价值。因此美国企业在制定激励政策时往往会考虑工作的内涵及个人对企业所做的贡献，奖励手段名目繁多，尤其突出对最高层经理人员的奖励制度。 3.中美人力资源管理的差异比较 一是人力资源管理文化不同。当代美国的价值观念是以个体本位为基础的，人力资源开发与管理重视个性发展。同时，美国政府和企业善于把组织目标与个体需求有机结合，以最大限度地开发人力资源价值。而中国管理文化则以集体为本。所以中国管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格。 二是人力资源获取渠道不同。美国人力资源获取主要依赖劳动力市场，通过人力资源中介组织实现人力资源最优配置。而我国的人才资源中介机构还不够健全，不少还依附于政府，导致中国企业获取人力资源主要采用有限入口和内部提拔。这种方式虽能增强员工的归属感和忠诚度，但不利于吸引外部人才和优化人才结构。 三是人力资源管理方式不同。美国人力资源管理的基础是契约，讲求用制度规范和控制，较少受人情关系的影响。而中国管理的基础是关系，以重视人际关系、集体利益等情感管理为主要特征。这种方式的好处在于能增强员工的认同感与合作意识，但内部容易形成公私混同、姑息迁就等弊端。 四是人力资源激励机制不同。美国人力资源管理非常重视工资福利对员工的激励作用，薪金和保险直接与个人的能力和贡献挂钩，形成了比较灵活、有效的分配制度。在中国，由于受计划经济等传统思想的影响，吸引、留住人才的激励机制不完善，造成工作成绩与切身利益关系不大，不利于调动员工的积极性。 三、加强我国人力资源开发与管理的对策 对照我国人力资源开发的现状，借鉴美国在人力资源开发与管理上的成功经验，有必要采取下列对策。 1.创新人力资源管理培养模式 要变单一的行政性的直接管理为以法律、经济手段为主的间接管理，把人力资源的培养、选拔、使用、管理纳入法制化的轨道；建立以政府及企业为主体的多元投资模式，引导私人投资教育事业，多渠道筹集教育发展资金；加大对职业教育的投入，重视在职培训和再就业培训；加快社会化终身教育体系建设，利用现代网络技术，建立广覆盖、多层次的教育培训网络。 2.建立人力资源市场配置机制 加快政府职能转变，推进人力资源中介机构的市场化、产业化，消除人才流动的体制壁垒，实现从“办市场”向“管市场”的转变；建立健全人力资源市场的准入制度，鼓励民间资金、外资投入人力资源市场；疏通地区、行业间人力资源中介服务机构合作的渠道，整合人力资源信息，实现全国范围内共享；加强政府对人力资源市场的宏观调控，做好整体性人力资源开发预测和规划，确保人力资源合理配置。 3.健全人力资源激励保障措施 坚持物质激励和精神激励并用，运用市场手段激发人力资源的创新潜能；充分尊重人才的个性，使人才享有贡献社会的成就感和实现自身价值的满足感；建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人力资源的贡献得到相应的物质回报；建立统一的医疗、养老、失业等社会保险体系，提高社会保险的统筹层次，为人力资源安居乐业提供保障。 4.完善人力资源考核使用机制 针对各类人力资源，各级党政机关、企事业单位要建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的本单位任职资格评价体系，采取科学有效的选拔测评手段，实现人力资源配置中“人与岗位”的最佳匹配；要实行任期制、辞职制，及时调整不胜任的人员，形成能者上、庸者下的竞争机制；要建立健全人力资源绩效考核体系和考评标准，进一步完善考核制度，坚持定期考核与日常考核相结合，把考核结果作为人力资源使用的重要依据。 人力资源开发与管理论文:试析新经济时代企业人力资源开发与管理初探 论文关键词:人力资源　开发　管理 论文摘要:新经济时代，企业以知识为主导资源，人力资源的开发与管理成为企业的核心职能。本文阐述:“培训型”是新经济时代企业人力资源开发的新模式;“柔性化”是新经济时代人力资源管理的新特征。 0引言 进人21世纪，企业进人了一个以知识为主宰的全新经济时代，企业从以货币和物质为主导资源转变为以知识为主导资源。如是，人力资源，即成为企业的第一资源;人力资源的价值，即成为企业整体竞争力的第一标志。企业追逐人才，人才选择资本。因此，人力资源的开发与管理，成为新经济时代企业的核心职能。 1新经济时代企业的人力资源开发 新经济时代，企业人力资源的开发，是企业开发的首要对象。因为企业人力资源开发的核心作用，在于要为企业可持续发展提供充要(充分而必要)的人力资本。只有人力资本与物质资本有效结合，才能成为企业财富不断增长的源泉。如此，企业需要“综合型”人才;企业要采用“终身教育型”的人力资源开发模式;新经济时代人力资源的配置手段，除了有形的“场为煤”的人才大市场，还有无形的“网为媒”人才大市场。 1. 1新经济时代企业褥要“综合型”人才 在我国，上个世纪五、六十年代，多是“感激型”人才，人们感激党和人民政府，感激单位，感激父母，任劳任怨，积极工作;到了七、八十年代，提倡“复合型”人才，诸如:具有理科背景的工科人才，具有工科背景的管理人才，光·机·电一体化人才，等等;进人九十年代后，走俏的是“信息型”人才，这一方面是信息社会的需求，另一方面，谁能捕捉到信息，谁就能不失时机地主动进新经济时代的人才观，应该是上述“三才”的“综合型”。新经济时代，企业仍然喜欢“复合型”人才，这是不言而喻的;而“感激型”人才是能与人和谐共事，这是搞好一个企业最不可缺少的“协作型”人才;“信息型”人才能够不断地抓住机会，不断地创造新的价值，这是推动企业向前发展的“创造型”人才。因此，新时代企业呼唤兼具“创造型”、“复合型”、“协作型”的通才。这里，“协作型”是人才素质的根本，即便不能做到“三才”兼具，也必须是，或者“创造型+协作型”;或者“复合型+协作型”。在新经济时代，离开“协作型”的所谓人才，是不会有大作为的。 1. 2新经济时代企业人力资源开发的模式 如上所述，新经济时代，企业需要“综合型”人才，那么，企业人力资源开发的模式，就要由传统的“雇佣型”转变为“培训型”，或称“终身教育型”，即不仅指专业知识的培训，还要进行思想品德教育，创新意识教育;不仅指业余时间要学习，就是工作中也要坚持学习与提高;不仅指年轻员工要学习，中、老年员工也一样要学习与提高;不仅指对自己不熟悉的业务根据工作需要要学习，就是自己熟悉的业务，也要不断学习新知识、新技能;等等。所有这一切，都是新经济时代企业人力资源开发的主要任务—企业培训。 企业培训，是传统教育(包括教材与教法)所无法替代的。国外跨国公司都有自己的商学院;国内近半年多来，亦有六家知名大企业与大学合作已相继成立企业商学院，这是企业人力资源开发模式的一场新的革命。身兼摩托罗拉大学、诺基亚商学院等多个培训机构的资深培训师、中国人民大学工商管理研修中心吴兆颐博士高度评价企业商学院:“中国国内企业商学院的出现，不仅是人力资源培训的新纪元，而且一是中国企业发展史上的新纪元。”通过“企业培训”，员工们不同程度地在经营、管理及操作实务上获得新知识、新技能、新经验，从而不断提高员工的人力资本价值;通过“企业培训”，企业员工不再只能从事一种职业，他们掌握多门知识，拥有多门技能，有很强的工作适应性。 1. 3新经济时代人力资源的配置手段 新经济时代的到来，促进了国家产业结构的变动;产业结构的变动，又引起职业结构的变动;职业结构的变动，再引起就业结构的变动川。这是一个连续的逻辑过程，它必将加速人才流动，包括加速社会、地区、企业的人才流动，也包括加速人才个体本身从事不同职业、工种的转换流动，从而促使人力资源的合理配置。 新经济时代的人力资源合理配置，仅靠有形的人才大市场，已经远远不够了，企业和人才都将广泛而迅速地通过“网为媒”招聘人才或推销自己。在新经济时代，除了有“场为煤”的有形的人才大市场;还有跨地域、跨时空的庞大的“网为媒”这个无形的人才大市场。这一点，在许多经济较发达地区，这两种人才大市场相辅相成，都已得到健康有益的发展。 2新经济时代企业的人力资源管理 21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是企业家与知识创新者。如是，新经济时代企业人力资源管理的重心是知识型员工。因此，企业人力资源管理的模式应是“客户式的服务”;企业人力资源管理的特征应是“柔性化管理”。 2. 1新经济时代企业人力资源管理的模式 新经济时代企业人力资源管理的模式，不再是旧经济时代的“专制型”模式，一味要求员工依赖与服从;而是要转变为“服务型”的管理模式，即:企业把员工当作客户般对待(产品客户是上帝，企业自己的员工也是上帝)，要为员工提供丰富的人力资源产品与服务。例如，在企业招聘、录用、培训、工资福利、劳动时间等全方位、全过程中，为员工提供既富于挑战性的、又富于无微不至的关怀的一种灵活、有效的多元化服务;又如企业的利润分享服务;还有企业的授权赋能服务;等等。一句话，企业要把企业目标与员工期望“双赢”式地有机结合起来，使企业与员工都得到良好的发展。 2. 2新经济时代企业人力资源管理的特征 新经济时代企业人力资源管理的特征，是柔性化。讲“柔性化”管理，是针对旧经济时代的“刚性化”管理而言，并赋予全新的管理理念。郑其绪教授曾这样概括柔性化管理的特征:内在重于外在;心理重于物理;身教重于言教;肯定重于否定;激励重于控制;务实重于务虚(姑且称其为柔性化管理的三十六字方针)。 —显然，在柔性化管理下，不再有刚性化的约束机制，企业实施柔性化三十六字方针，可以极大地激发员工的积极性和主动性; —在柔性化管理下，员工不再只是单纯接受自上而下的纵向批示而工作，而是同时又通过扁平的组织、网络式、相互合作式、沟通授权式而工作，这样，企业能够极大地增强员工的责任感和团队精神; —在柔性化管理下，管理者不再只是靠制度管人，而是管理者潜心研究员工的个性化心理与行为规律，通过潜移默化，提高员工的自觉性和创造性这是企业管理者的最高管理境界;这是人力资源管理的自由王国。 3结束语 企业人力资源开发与管理，是一门学问;新经济时代企业人力资源开发与管理，是一门新学问。本文只是点滴探索，更缺乏开发与管理实践，错误之处，欢迎批评、指正。 人力资源开发与管理论文:探讨企业经济效益与人力资源开发管理的关系 摘要：经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。 关键词：企业经济效益 企业人力资源 相互关系 在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。 1 人力资源管理的核心本质是创造效益 企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。 知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。 2 人力资源效益与经济效益的关系 人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。 但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。 成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。 3 调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径 现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。 激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。 人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题: 首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。 总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。 人力资源开发与管理论文:中美人力资源开发与管理差异分析及启示 摘要：我国虽是人力资源大国但非强国，所以中国应将人力资源作为第一资源加以战略考虑，优先开发人力资源。本文试图从中美两国人力资源开发与管理情况比较入手，分析存在的差异，借鉴美国先进的经验做法，并对我国的人力资源开发和管理提出相应对策。 关键词：中美 人力资源开发 差异 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。在经济全球化、知识经济和信息社会到来的新时代，谁抢占了人力资源的制高点，谁就掌握了竞争的主动权。面对日益激烈的国际竞争，中国必须加快由人力资源大国向人力资源强国转变的步伐。本文将从比较中美两国的人力资源开发现状的角度入手，分析两国人力资源开发与管理存在的差异，并找出加强我国人力资源开发和管理的对策。 一、中美人力资源开发现状分析 随着“十二五”规划的制定实施，中国进入了转型发展的重要历史阶段。在新的历史时期，我们必须要以新的眼光准确分析中美两国人力资源现状，寻找差距，以便正确谋划应对之策。 1.中国人力资源开发现状 中国是世界上人口最多的国家，人力资源总数为7.8亿左右，约占世界人力资源总数的25.7%。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但总体开发的力度不够，主要表现为：一是人力资源整体素质相对较低。我国劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年，其中受过高等教育的比例仅为9.9%。二是人力资源开发投入相对薄弱。我国用于教育的支出占同年国民生产总值的比重自20世纪90年代以来一直下滑，2009年中央财政用于教育支出1981.39 亿元人民币，仅占gdp的0.6%。三是人力资源开发手段相对匮乏。我国目前还没有一套完善的教育培训、人力资源开发等方面的政策法规，激励和发掘人力资源潜能的薪酬制度与福利制度仍处在探索阶段，人才外流现象比较严重。据统计，我国出国留学生总数已达150万人，其中有60%左右的人选择留在国外。 2.美国人力资源开发现状 美国高度重视人力资源开发，具体表现在三个方面：一是注重人力资源素质提升。美国政府把教育培训看作是衡量一个国家科技水平的重要标志，专门颁布《成人教育法案》，从法律上保障了继续教育的发展，全美有97%的企业为职工制订了培训计划。2009年，美国劳动年龄人口的平均受教育时间已超过13年，成年人拥有本科学位的比例达到27.5%。二是注重人力资源开发投资。早在19世纪下半叶，美国有关高等教育的立法几乎全部附有给予相应财政资助的条款，确保每个美国人都享有世界上最好的教育。2002年教育投资已达7450亿美元，占gdp的7.4%，目前已成为世界上教育经费支出最多的国家。三是注重国际人才引进。从50年代开始，美国多次修改移民法，规定只要是专业方面的“精英”，可不考虑国籍、资历和年龄，一律允许优先进入美国工作。据不完全统计，二战以来美国从世界各地吸纳的高级人才超过50万人，科技成果中80%是由引进人才完成的。 3.中美人力资源开发主要差异 从中美人力资源开发现状看，两国之间主要存在以下四大差异：一是人力资源总量间的差异。中国是世界上人力资源最丰富的国家，总量占世界人力资源总量的比重高达25.7%，而美国只占世界总量的5.1%。二是人力资源质量间的差异。我国劳动年龄人口平均受教育年限为9.5年，其中受过高等教育的比例仅为9.9%，而美国已超过13年，且受过高等教育的比例达到27.5%。三是人力资源吸引力间的差距。美国有着良好的是人力资源的净流入国，而我国有100多万人才流失。四是人力资源竞争力间的差异。2006国际人力资源竞争力排名中，美国综合得分11.79，列第1位，中国综合得分1.72，排27位，综合得分相差5.85倍，所以我国人力资源虽然丰富，但对经济社会发展的贡献率仅是美国的1/6。 中美人力资源基本数据表 指标名称 单位 年份 中国 美国 人力资源量 万人 2005 77877 15600 占世界总计比率 % 2005 25.7 5.1 gdp总量 亿美元 2005 22289 124551 占世界总计比率 % 2005 5.0 28.1 主要劳动年龄人口平均受教育年限 年 2009 9.5 13 其中：受过高等教育的比例 % 2009 9.9 27.5 二、中美人力资源管理特点及差异比较 1.中国人力资源管理的主要特点 随着我国改革开放的不断深入，人力资源管理逐渐被国内所接受并推行，但由于受传统旧习的影响，中国人力资源管理呈现以下特点：一是凭亲情和关系选人用人。在人力资源管理中，多注重亲缘关系和地缘关系，往往存在“因人设岗”、“情大于法”等问题，导致选人用人制度的不规范。二是分工比较粗放。目前我国仅有半数的企业做过岗位分析，岗位管理规范化水平较低，分析内容比较粗放，容易造成责、权、利的错位。三是管理模式古板。我国传统人事管理以“事”为中心开展工作，对人力资源是一种保守的档案式管理模式。 2.美国人力资源管理的主要特点 一是人力资源配置灵活。美国政府在国内实行任意就业政策，对国内劳动力的流动限制极少，企业和员工各自有着充分的自由选择权利，促使每个人所学专业特长与劳动力市场需求结合的非常紧密。同时，建立了国家级“人才信息库”，并利用发达的人力资源开发与管理中介组织，实现人力资源的最佳配置。 二是注重制度化管理。美国人力资源管理的最大特点就是专业分工和职位分析极为细腻。这种分工不仅提高了管理效率，降低了管理成本，同时也为美国公司高度的专业化管理打下了基础，特别是对员工录用、业绩评定、工资定额、奖金发放以及职务提升等，都有了科学的依据，使真正有能力、有成绩者可随时得到重用。 三是市场化激励手段。美国人力资源管理中比较多的是以个人为中心，强调个人的价值。因此美国企业在制定激励政策时往往会考虑工作的内涵及个人对企业所做的贡献，奖励手段名目繁多，尤其突出对最高层经理人员的奖励制度。 3.中美人力资源管理的差异比较 一是人力资源管理文化不同。当代美国的价值观念是以个体本位为基础的，人力资源开发与管理重视个性发展。同时，美国政府和企业善于把组织目标与个体需求有机结合，以最大限度地开发人力资源价值。而中国管理文化则以集体为本。所以中国管理者通常群众观念较强，形成了群体决策、民主集中的决策风格。 二是人力资源获取渠道不同。美国人力资源获取主要依赖劳动力市场，通过人力资源中介组织实现人力资源最优配置。而我国的人才资源中介机构还不够健全，不少还依附于政府，导致中国企业获取人力资源主要采用有限入口和内部提拔。这种方式虽能增强员工的归属感和忠诚度，但不利于吸引外部人才和优化人才结构。 三是人力资源管理方式不同。美国人力资源管理的基础是契约，讲求用制度规范和控制，较少受人情关系的影响。而中国管理的基础是关系，以重视人际关系、集体利益等情感管理为主要特征。这种方式的好处在于能增强员工的认同感与合作意识，但内部容易形成公私混同、姑息迁就等弊端。 四是人力资源激励机制不同。美国人力资源管理非常重视工资福利对员工的激励作用，薪金和保险直接与个人的能力和贡献挂钩，形成了比较灵活、有效的分配制度。在中国，由于受计划经济等传统思想的影响，吸引、留住人才的激励机制不完善，造成工作成绩与切身利益关系不大，不利于调动员工的积极性。 三、加强我国人力资源开发与管理的对策 对照我国人力资源开发的现状，借鉴美国在人力资源开发与管理上的成功经验，有必要采取下列对策。 1.创新人力资源管理培养模式 要变单一的行政性的直接管理为以法律、经济手段为主的间接管理，把人力资源的培养、选拔、使用、管理纳入法制化的轨道；建立以政府及企业为主体的多元投资模式，引导私人投资教育事业，多渠道筹集教育发展资金；加大对职业教育的投入，重视在职培训和再就业培训；加快社会化终身教育体系建设，利用现代网络技术，建立广覆盖、多层次的教育培训网络。 2.建立人力资源市场配置机制 加快政府职能转变，推进人力资源中介机构的市场化、产业化，消除人才流动的体制壁垒，实现从“办市场”向“管市场”的转变；建立健全人力资源市场的准入制度，鼓励民间资金、外资投入人力资源市场；疏通地区、行业间人力资源中介服务机构合作的渠道，整合人力资源信息，实现全国范围内共享；加强政府对人力资源市场的宏观调控，做好整体性人力资源开发预测和规划，确保人力资源合理配置。 3.健全人力资源激励保障措施 坚持物质激励和精神激励并用，运用市场手段激发人力资源的创新潜能；充分尊重人才的个性，使人才享有贡献社会的成就感和实现自身价值的满足感；建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人力资源的贡献得到相应的物质回报；建立统一的医疗、养老、失业等社会保险体系，提高社会保险的统筹层次，为人力资源安居乐业提供保障。 4.完善人力资源考核使用机制 针对各类人力资源，各级党政机关、企事业单位要建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的本单位任职资格评价体系，采取科学有效的选拔测评手段，实现人力资源配置中“人与岗位”的最佳匹配；要实行任期制、辞职制，及时调整不胜任的人员，形成能者上、庸者下的竞争机制；要建立健全人力资源绩效考核体系和考评标准，进一步完善考核制度，坚持定期考核与日常考核相结合，把考核结果作为人力资源使用的重要依据。 人力资源开发与管理论文:探讨企业经济效益与人力资源开发管理的关系 摘要：经济效益的大小是评定企业管理成果的主要标准,人力资源是一切生产资源中最重要的因素,因此,企业经济效益与人力资源开发管理之间的关系,相辅相成,相得益彰。“人”作为一种资源,如何最大限度地发挥员工的个性特长,提高人力资源效益,从而提高企业经济效益和社会效益就显得尤为重要。 关键词：企业经济效益 企业人力资源 相互关系 在经济社会的发展过程中,管理理念也发生着革命性的转变,传统工业时代以“事”为中心的人事管理模式,逐渐被知识经济时代“以人为本”的人力资源管理模式所取代,企业管理逐步迈入以人力资源管理为核心的现代管理时代。人们对人力资源管理工作本质的认识也发生了革命性的转变,即:人力资源管理不仅只是提供智能支持,而且它更是一个决定组织能否有效创造经济效益的关键因素。 1 人力资源管理的核心本质是创造效益 企业的一切经济活动的根本出发点是不断提高企业的经济效益,如果一个企业有了先进技术、设备和一定的生产规模,但如果没有一个良好的人才队伍,也很难想象会有稳定持久的经济效益。经济衡量理念和管理活动的效益产出是现代企业认知和评估事务的普遍出发点,人们在评价经济效益时注重的是投入和产出的关系。但是在一个企业中,构架成企业的最基本元素是企业中的每一位成员个体,所以说,企业创造效益的过程,实质上就是企业根据经营规划,采取有效措施,积极调动和协调组织的每一位成员,科学利用物力和财力的管理活动过程。 知识经济时代的到来,极大的提高了人力资源在组织中的地位:组织的技术优势来自组织中人员在知识和技术上的不断开发和创新,生产和销售优势源于优秀的人才队伍,一句话,组织创造效益的每一个环节都是由“人”来完成的。而人力资源管理的实质正是围绕着以“人”为核心,以人与组织、人与环境、人与人、人与事为对象,研究其内在原理,掌握其内在规律,认知人性、尊重人性,并通过一系列有效措施,充分开发和调动人的主观能动性,促进和提高人力资源的投入产出比率,从而能够科学地利用财力、物力,为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理的重点,已经从原来的人事管理职能支持,提升到积极主动创造效益上来。所以说,人力资源管理的核心本质就是创造效益。 2 人力资源效益与经济效益的关系 人力资源是一切生产资源中最重要的因素,企业经济效益的高低直接受人力资源的影响,从经济学的角度来衡量企业的经济效益,则表现为投入-产出关系。更为具体地说,则是企业中的资金、技术、设备、企业品牌的影响力、人力资源等要素的综合关系。这种关系可以表示为:①企业经济效益 = f(资金,技术设备,企业品牌的影响力人力资源,其他);②人力资源效益=g(员工的资质,人力规划,培训,员工绩效和薪酬,其他)。 但从企业个体角度看,人力资源在企业经营中的效益评估通常是比较评估的,在大多数情况下,人力资源效益更多的表现为企业整体经济效率的提高。在这里不妨引入影子效益来描述人力资源效益。所谓影子效益,是指此效益并不像投资收益、产出成本效益等可以直接体现为企业的经营价值,而是通过驱动和整合其他资源要素,借助于其他要素的作用所产生的效益。人力资源的影子效益如何评估,可以从人力资源在经营中的职能作用方面评估。如上面①②所提示,企业经营效益是资金、技术和设备、企业品牌的影响力、人力资源等多方面要素的共同体现,从而形成企业人力资源的效益指数。更为直观一些,效益则体现于收益与成本中。即:效益=收益-成本,或:效益=收益/成本。 成本不仅体现为劳动资料的耗费,而且还包含着人力成本,如薪酬福利、招聘培训等一切与人力投资有关的花费。因此,如何最大限度地发挥人力资源效益,提升企业整体利益则成为企业管理者的重要课题。 3 调动员工的积极性和创造性,提升组织整体经济效益的基本途径 现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结为人与事的系统优化,使企业取得最佳的社会和经济效益。特别是把人作为一种资源去保护、引导和开发。可以说现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对于一个企业来讲,人力资源管理就是建立起一个吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,促进企业的全面发展和持续发展。 激励与约束机制是现代人力资源管理的核心。美国哈弗大学心理学家威廉.詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的10%～30%,而受到充分激励的员工,其能力可发挥出80%～90%。这个研究结果充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,作为一个管理者,就需要从企业的组织战略高度,更新管理观念,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动员工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。 人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有人员能够全部地、合理地得到发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是使现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。为此要注意把握以下三个方面的问题: 首先,依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,取而代之的是“以岗定人”的做法。通过竞争以逐步达到岗其人,人得其岗,各得其位的目标。其次,在人人配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人因素,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。再次,尊重人员流动的自然规律。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。 总之,人力资源管理实质上是一个组织创造效益的动力源泉,建立科学化、系统化的人力资源管理体系,设计以人力资源规划为中心的企业发展战略,采取积极有效的措施,充分调动组织中人的积极性、创造性和能动性,将是决定一个企业有效创造效益和长期持续发展的关键所在。 人力资源开发与管理论文:水力发电企业人力资源开发与管理探析 ［摘 要］本文从泉州市水力发电企业的人力资源现状出发,深入查找和剖析人力资源管理实践中存在的突出问题,有针对性地提出对策措施,以进一步推动水电企业人才队伍建设。 ［关键词］水力发电企业；人力资源；开发与管理 当前水电企业正迎来战略机遇期,2011年中央一号文件提出：“为适应水利改革发展新要求,要加强水利队伍建设,全面提升水利系统干部职工队伍素质。鼓励广大科技人员服务于水利改革发展第一线,加大基层水利职工在职教育和继续培训力度,大力引进、培养、选拔各类管理人才、专业技术人才、高技能人才,完善人才评价、流动、激励机制”,这为新形势下水电企业的人力资源管理工作指明了方向。 1 泉州市水力发电企业人力资源现状 至2008年年底,泉州市建成水电站694处,总装机容量75.32万千瓦,年发电量达25亿千瓦时。从装机容量看,总装机1000千瓦以上电站只占全市水电站的18.7%,规模偏小。各水电站从单位体制看,事业单位、国有企业、事业单位企业化管理和私营企业多种体制并存。人力资源从质量上看,结构不够合理、层次偏低、高技能人员的总量和占比较低。全市水电企业在编人员从年龄结构看,35周岁以下的占比41%,36~45 周岁的占比34%,46~55周岁的占比19%,55~60周岁的占比6%；从学历结构看,研究生学历的占比0.2%,本科学历的占比13%,大专学历的占比27%,中专(高中)学历的占比38%,初中及以下学历的占比21.8%；从职称结构看,高级职称的占比6%、中级职称的占比31%、初级职称的占比63%,拥有职业技能等级比例与国内外技术工人技能等级结构相比差距较大。 2 水力发电企业人力资源管理存在的问题 随着水利事业的进一步发展,近几年来,水电企业人才队伍不断壮大,人力资源管理积累了不少好的经验和做法,取得一定成效。但是,与快速发展的经济社会要求相比,仍有较大差距。 (1)对人力资源管理理念认识不足。许多水电企业的人力资源管理在意识和方法上尚未从根本上把“人力”看做一种“资源”进行管理,仍然处于传统的人事管理阶段。缺乏将人力资源开发管理思想转化为适合企业实际、易于操作的框架体系,整体功能不强。人力资源管理常陷于事务性操作危机,大量的时间和成本集中在行政管理上,对组织战略的支撑和推动作用不明显。 (2)人力资源结构不够合理。水电企业在人力资源结构上普遍存在专业、层次等结构性失衡问题,人才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出。由于大多水电企业地理位置偏僻,员工的发展空间远不及大中型企业广阔,企业难以提供雄厚的物质薪酬,对高级人才缺乏吸引力。全市水电企业职工队伍中大学本科及以上学历的仅占13.2%,低于全国人才队伍本科以上学历人员占比17.5%的水平；中专及以上文化程度的人员也仅占65%,有大部分人员是从当地招收的初、高中毕业生；高技能人员占生产技能人员的比例仅为14％。 (3)缺乏有效的激励机制。多数水电企业人力资源管理还是沿袭传统的行政管理模式,“人员能进不能出、岗位能上不能下、收入能增不能减”现象依然存在。员工的个人收入与实际工作内容和效果没有有效挂钩,干多干少一个样,干好干坏一个样,严重影响了员工积极性和创造性的发挥。许多干部职工存在安逸思想,缺乏危机意识和竞争意识。在人才选拔方面,任人唯亲现象依然存在,大多数单位存在想要的人进不来、想用的人留不住、不要的人出不去的情况。 (4)缺乏开发与管理并重意识。大多数水电企业人力资源开发概念模糊,重管理、轻开发的现象普遍存在。很多企业都没有认识到人力资源是一种不断开发而能不断增值的资源,也没有认识到人力资源会像其他资源一样会发生损耗,只关注使用,没考虑补给和折旧。没有将人力资源培训作为重要课题进行投资,教育培训流于形式,人力资源开发与企业发展战略脱节。 3 人力资源开发管理的对策措施 (1)树立科学人力资源管理理念。 第一,主动改变人事管理思想。人力资源管理作为现代人事管理范畴,是将人事管理工作由事务性、行政性、使用性、低水平、静态管理向资源性、市场化、开发性、专业化、动态管理方向转变。 第二,构建人力资源战略管理体系。围绕企业的战略重点开展人力资源战略规划,加强人力资源需求分析,实施既有战略高度又有战术操作的全面人力资源管理。 第三,树立人力资本观念。变人力成本观念为人力资本观念,提升人力资源投入产出效益,实现人力资源最优配置。 第四,坚持以人为本思想。凸显人的主体地位，发挥员工主体作用,关注员工需求,凝聚员工智慧,激发员工潜能,提升员工技能,促进员工发展。 (2)优化人力资源配置机制。人力资源配置机制既包括外部人力资源增量补充和优化配置,也包括内部人力资源存量开发和结构调整,企业要努力在内外部市场中找到适合自身要求的动态平衡。 第一,加强人才引进。在科学规划的基础上准确进行需求预测和专业配置,丰富招聘渠道,确保将宝贵的进入空间真正用在急缺和核心专业的补充上。 第二,创新市场化配置机制。积极尝试“人事”、“劳务派遣”等新型劳动用工形式,通过柔性配置灵活保障不同层次的人力资源需求,有效降低用工成本。 第三,加强人力资源存量开发和结构优化。通过管理模式创新和人才发展机制运作,不断优化人员队伍结构,注重复合型、高素质人才的培养和开发,提升人力资源使用效率,实现人力资源存量挖潜。①加强内部人才流动。强制业务轮换、岗位轮换,通过职业发展通道、薪酬待遇倾斜等措施,激励有一定学习能力的员工从非核心专业、通用工种岗位和后勤岗位积极转岗到生产一线和核心专业岗位。大力开展上岗培训,积极倡导“干什么、学什么,缺什么、补什么”,大力培育“双工种”、“双师”型和“一专多能”员工,有效实现以人才流动促进人才培养,以人才培养促进人才流动的良性循环。②实施优胜劣汰。实行严格的考学制度,对业绩考核不合格、难以胜任岗位的员工,给予强化培训、降低薪酬岗级、离岗轮训、待岗处理直至解除劳动合同,从而不断激发员工内在动力。 (3)建立有效的激励机制。人才竞争的核心是人才激励。建立有效的激励机制,要以完善的人力资源管理体系为基础,逐步构建“一个基础平台,三大管理体系”,真正做到用发展吸引人、用业绩激励人、用保障留住人、用文化凝聚人、用培训发展人。 第一,夯实以岗位体系为核心的价值管理平台。树立岗位创造价值观念,明确岗位职责、任职条件和绩效责任,为人岗匹配、绩效考核、薪酬激励提供基础依据。合理设置岗位序列,科学划分岗位层次,建立岗位动态管理机制,搭建不同岗位间的梯次转换和延伸平台,拓宽员工成才通道,改变单一管理职务系列和晋升方式,建立管理、技术、技能“三通道”,使不同潜质的员工实现差异化发展。 第二,优化以目标管理为核心的绩效考核体系。以企业战略为指导,以工作目标为导向,以岗位职责和工作内容为依据，根据不同考核目的,量化考核标准。根据岗位体系进行绩效体系动态管理,加大考核弹性力度,建立多维绩效评价体系。树立绩效管理思想,加强绩效考核与人力资源管理其他环节衔接,形成有力支撑目标任务和工作重点的战略执行体系。 第三,优化以薪酬管理为核心的激励驱动体系。合理确定薪酬策略,有效平衡薪酬激励的内部公平性和外部竞争力。建立与差异化职业发展通道相适应的薪酬架构,改变职务升迁一元化激励机制,有效强化薪酬分配的正向激励。优化薪酬与绩效挂钩机制,推行弹性薪酬,适度拉开差距,加大浮动幅度,更好体现奖优惩劣。逐步推行市场化薪酬体系,丰富激励薪酬形式,创新非货币化薪酬激励,加强与其他激励方式的配合运用,有力保证薪酬体系的运行效力。 第四,完善以用人机制为核心的人才发展体系。建立公平择优选拔机制,推行竞争上岗、公开选聘、公开招聘。打破身份界限,转变级别管理方式,实施层级管理。健全岗位聘任制度,做到易岗易薪。知人善任,尊重员工的人格和选择,为员工的自我发展提供良好帮助。做实组织考核,进一步加大优胜劣汰力度,将考核与使用相结合,用更适合的岗位实现员工的目标和价值。 (4)建立长效培训管理机制。树立全员学习、终身学习思想,将建立学习型组织作为人力资源管理工作的重要领域。以员工发展为导向,加强员工个体学习,不断提高员工的持续学习能力,同时注重企业组织团队学习,不断推动组织的发展与创新。 为员工制订职业发展规划,根据员工职业发展需求开展教育培训,利用培训增强组织吸引力,强化员工献身精神,让每个员工在实现个人奋斗目标的过程中为企业作贡献。 第一,分析培训需求。根据需求做培训,坚持务实、管用、解决问题原则,真正从工作需要和实际需要出发,将员工的培训期望与企业的培训需求有效结合,努力增强培训的实用性和针对性。 第二,制订培训计划。建立培训制度，系统规范培训步骤。以培育“三支队伍(经营管理队伍、专业技术队伍、技能操作队伍)”,打造“三高人才(高素质经营管理人才、高水平专业人才、高技能操作人才)”为重点,结合企业文化、企业发展理念和趋势、当前工作重点、岗位分析和员工职业生涯设计,层次分明地开展企业培训。认真选择培训对象,有序安排培训时间,合理设计培训课程,科学选择培训方法,确保培训工作落到实处。 第三,评估培训效果。建立个人培训档案,健全目标跟踪培养机制,定期进行考评,跟踪检查培训效果,不断提高培训工作的实效性。

前言 校企间合作水平决定学生是否能够正确运用所学知识，目前校企合作中存在着一定问题。本文以重庆轨道交通高职类院校的校企合作为例，试以此展开分析，主要针对目前校企合作中存在的问题，并结合“”关于校企合作方面报告中的中心思想、2017年底国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见以及2018年初教育部出台的《职业学校校企合作促进办法》的文件精神，切实改善校企合作状况，以“校企合作筑平台、产教结合共发展”为目标，通过各类方式提高学生职业技术水平，切实促进城市轨道交通行业整体发展。 1提高认识，明确校企合作意义 职业教育作为高等教育中的技术性分类，与普通高等教育院校中的教育方式不同，相对于其他更注重知识类教学的相关行业，职业教育注重于知识与实践的共同培养，意在以知识教育辅以实践操作，使学生与学习过程中掌握更多职业技术，并使其能够正确运用于实际工作中。相关院校需提高校企合作认识，明确校企合作意义，将校企合作引入产业、职业、行业需求，将学校视为开放性的合作管理平台。明确校企合作意义，应首先从提高认识做起。校企合作作为高职院校教育与学习的基本模式之一，有利于高职院校人才模式培养，校企合作意义即在于企业参与专业论证，利于培养模式的改革，工学结合课程开发、师资队伍建设能够有效促进教学发展，深化教学改革，使高职院校能够依此紧密结合岗位、职业与行业需求，对教学定位与教学相关目标具有重要作用。 2明确目标，理顺校企合作思路 关于明确目标方面，明确理顺相关思路，自2010年相关政策下发以来，重庆轨道交通相关院校校企合作方面不断发展，2013年相关院校已采用“四方四层多边”的办学体制，“四方”指政府、院校、行业、企业四方，“四层”即为四方共同作用下建立的四层次办学平台，主要以多形式、多元化、开放性办学为主，以完善运行机制、构建系统化人才培养渠道为目标，以积极合作、主动服务、资源共享为发展原则，最终实现多边化发展。此类合作方式近年来已获得相关成就。2017年，中关于“校企合作、产教融合”的相关报告层出不穷，高职院校相关教学模式已引起社会各界注意，因高职院校为培养技术人员的主要渠道之一，教育水平、校企合作质量等因素已逐渐对人才专业度、人才职业素养等发展相关因素造成较大影响，此类合作模式能否成为职业教育发展趋势，对目前的高职院校具有重大意义。明确目标，理顺思路的目的即为使更多专业性人才融入到相关行业中，以校企合作展开分析，结合目前重庆城市轨道交通相关院校、行业现状，应将此类问题提至议程中，并加以注意：①轨道交通类专业的校企合作较为特殊，相关专业被轨道交通企业、铁路企业视为特种工种，其专业性质较强，要求从业人员拥有较强的心理素质、身体素质以及过硬的业务技能，此类因素易对初入行业的毕业生造成畏惧心理。同时城轨企业有较大的安全生产压力，企业怕实习学员影响到运营现场安全生产工作，因而很大程度上限制了学员实习的深度，普遍存在“校热企冷”现象，很多关键性技能无法得到锻炼提升；②相关企业独立性亦较强，院校与其建立校企合作关系较难，且企业具备自有人才培训系统，部分环节与规则易与院校实习生于校内学习到的知识产生冲突，使学生无所适从；③为行业发展与人才数量问题，近年来我国经济水平提升幅度较大，各项行业发展亦突飞猛进，轨道交通行业作为发展极为迅速的行业，过速进展使人才需求暂时脱节，而校内相关专业学生由于校内知识面过窄、专业能力尚且不足等原因无法胜任相关岗位工作，仅能进行简单服务，无法利用知识，提升专业度；④各职业院校实训教学体系较为传统化，目前多数院校制定的相关实训教学体系，未及时紧跟当今发展形势，且因轨道交通专业要求专业度过高，师资力量短缺，无法有效实行“校中厂、厂中校”模式。校内实训基地设备不足，校外实训工作建设亦低于平均水平，使学生无法受到特定专业实训教育，影响教学质量的同时，因学生专业能力不足，导致真正满足城轨企业要求的相关人才缺乏，对行业发展造成一定制约。 3产教结合，促进校企合作发展 3.1现阶段产教结合模式分析 产教结合模式并非新生事物，其本意与校企结合类似，皆为通过各类手段使职业院校学生于学习阶段结束后即可走向社会，融入岗位，无需较长培训时间即可胜任岗位，创造更多利益价值的同时亦可使学生本人获得更多收入，但目前产教结合模式中存在一定问题，上文所述部分即为问题思路分析，那么如何解决此类问题，并于解决问题同时使“产教结合”这一概念切实符合相关报告，为学生、行业、院校切实做出贡献，首先需对产教结合模式展开分析。产教结合，即将生产、产业与教育教学有机结合，由学校角度分析，此类教育手段的实现方式与校内教学水平、教学用具有关，换而言之，可将其视为校内水平的衡量标准。以往模式下，学校因此类方式转变幅度较大、影响较广、缺少必要资金等问题未展开实际化转变，重庆市内部分相关院校做出转变，但转变幅度较小。由实际角度分析，此类转变无相关政策支持，且无对应试点与实验结果，且近年来行业发展较快，相关技术手段不断升级换代，教材亦多种多样，若选择教材缺乏适应性与实际性，有较大可能造成学校发展改革，但改革效果不佳，既造成资源浪费，亦对学生未来进一步学习、工作起到负面影响。由企业方面分析，行业发展速度过快使企业无心与学校相合作，将大多数精力投入至跟随时代进程，校企合作阶段中无实际性转变。合作意向亦不强烈，基本为维持原有现状。2017年以来，国家相关政策出台，对于重庆市包含城市轨道交通专业的相关职业院校而言，成为了巨大的推动力。政策中明确倡导产教融合，相关规定亦打开新式产教融合教学方式的入口，此类政策对相关院校及企业起到打消疑虑的作用，同时给予相关资金支持、资源支持，有效缓解产教结合力度较弱、深度不足的现象。现阶段重庆市内已有多家院校实行新式产教结合模式，效果较原有模式更佳。 3.2产教结合模式的实践应用 产教结合模式可有效改善人才缺失问题，对企业而言，政策推动辅以产教结合手段可以称作为企业打开较大高等职业院校市场，可吸引更多投资者与从业人员，对学校而言，此类教育手段为学校教学改革、教学专业度提升、吸纳专业型教学人才提供新的可能。2017年教育部公布的《产学合作、协同育人合作项目名单》中，3000余项目为各行业发展提供更广阔的空间。但经对重庆市城市轨道交通相关职业院校的观察与分析，发现产教结合模式虽有效改进以往问题，但产教结合模式中，若围绕企业与学校展开分析，亦能发现部分问题。①参与产教结合、校企合作项目的企业较多，但企业质量统一性偏弱。目前多数企业合作模式完整度不足，合作相关制度较为粗放，目前校企共建实验室、实训室获取利益，持续性亦较差，后续技术支持与课程内容缺失；②产教结合、校企合作的初衷即为改变学校与企业需求的偏差，那么企业的高质量教育亦为学校的需求，此类企业若无法满足此类需求，势必导致合作效果降低。 3.3提升校企合作对策与未来发展方向 企业合作模式完整度不足方面，应采取共同制定规章制度，保障后续更新与教育的方式解决，学校与企业应签订协议，将此类细节细化分析，逐一确认，以详实有效的制度保障相关细节实行。关于企业高质量教育方面，相关行业内人士认为，专业托管将为校企合作的最终模式，企业应面对学校展开企业内部培训课程，将相关管理经验共享，使企业管理与校内教育融合，最终达成协调统一。让更多的企业影响学校，让学校按照企业的要求、标准教育和训练学生，实现无缝对接，即专业设置与产业需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，毕业证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接。实现校内教育与企业并行，通过提高学生专业素质的做法，使企业改善对应届实习生的认知，实现学生毕业即可就业，降低企业培训成本，很好地实现双赢或多赢。此外，校企合作、产教结合阶段中，亦可采取新式教学技术、更新教育方式与教学手段，例如现代学徒制、双师教学、MOOC、AI+等，使产教结合借助信息技术发展相关手段，转变为线上+线下综合性教学、管理既能维持二者间平衡，亦可提高教学水平，提升校企合作的深度和广度。 4结束语 校企合作、产教结合能够改变现有职业教育与高等教育，判断其是否成功，还需使其是否解决学校、学生和企业需求，产教结合模式出促进学校做出改变，亦为领域细化、分化带来较多机会，以城市轨道交通专业分析此类问题，进而展开研究，能够使重庆市城市轨道交通专业相关职业院校向高效率、高精度、高水平方向发展，为社会发展做出进一步贡献。

企业员工管理论文:谈现代管理中的企业员工培养 摘要:现代企业模式多元化的发展要求不同人力资源的匹配,与之相对应的是,不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量,这就依靠企业文化以及企业人员的执行力,包括提升团队以及个人的职业素养。如何在竞争激烈的人才市场退颖而出,成为社会各界的焦点。 关键词:人力资源;培养;制度化;规范化;企业氛围 目前的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。企业战略决策的制定决定企业的发展,企业的战略决策来自于企业的行动方案和制定的发展目标,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。 一、现代企业现状的概述 (一)企业组成多元化 当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的,不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有: 1.国有企业。国有控股企业,就是指企业有国有股份,而且在企业所有股东中,国家持有的股份最多。国有控股企业有两种:一是绝对控股,即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股,国家是企业最大的股东,但所占股份比例并没有达到51%。 2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。 3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体,以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。 (二)用工方式多元化 1.签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为:劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的,劳务合同属于民事合同的款项内,在平等协商的情况下当事人各方达成的,就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同,从法律适用看,劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则,而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。 2.未签订劳动合同的(长期)。例如实习生,以及临时工种,廉价劳动力等。 (三)领导经营层选择多元化 1.任命制。又称为委任制,是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单,便于操作;权力集中,责任明确,指挥统一,行动迅速,利于治事和用人的统一,效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶,而出现“任人唯亲”等不正常用人现象,也容易使管理的工作关系带有个人色彩,形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制,而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外,对不胜任者不易调整,容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。 2.聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度,即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配,就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务,又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务,确定的形式可以签订聘约或颁发聘书,也可以签定聘任合同,也可以签订目标 责任书。 3.选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端,给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格,进行选民登记,提出候选人,公开竞选,进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。 二、建立和健全管理机制和体制 (一)建立科学合理管理体制 我们认为,建立科学合理的人事管理体制需要遵循四条人事原则。这四条人事原则是:“宏观统一管理原则”、“横向分类管理原则”、“纵向分层管理原则”、“治事管人搞合原则”。企业实行科学管理,一定要建立现代企业的管理制度。现代企业制度的基本特征是产权清晰,权责明确、政企分开、管理科学,这几方面是一个有机联系的整体,必须全面理解和贯彻。企业要形成良性的发展机制,必须成为注重经济效益、追求资产保值增值的法人实体和市场主体,成为对市场需求信号和国家调控政策反应灵敏的生产者和经营者,成为具有活力的市场竞争者和风险承担者。 (二)考勤考评细分量化,责任到人 毫无疑问,良好的企业绩效评价系统和员工绩效考核系统可以支撑企业持续产生高绩效,保证企业长期发展。关键绩效指标法KPIKPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。制定严谨考核机制,如何建立科学合理的人事管理体制,这是人事制度改革的首要问题。人事管理体制改革的核心内容是如何科学地设置人事机构和划分权限,解决这一问题的关键是找到科学地设置人事机构和划分权限的原则并将这些原则具体化,也就是要根据这些人事原则并考虑我国的国情来建立我国的人事管理体制。 (三)引入创新管理机制 目前,我国的多数民营企业还存在着规模小、员工素质低,还不能实现依靠人力资源优势来优化配置企业的另其他资源。企业不只是依靠设备的先进、技术的领先,而且要依靠高素质的劳动者。现代经济的竞争将是培养高素质的人力资源的竞争,提高企业内在素质,说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异,实质反映的是人民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,真正做到经营者无能上能下,人员能进能出,收入能增能减,充分挖掘人力资源潜力,最大限度地激励和调动企业员工的积极性和创造性。 (四)加强人才引进的经营机制 在引进人才方面,尽量做到发挥人才优势人尽其才。把人才优势转化为科技优势。建设科技强国,必须形成人才优先发展的战略布局,这个战略布局先是强调人才资源优先开发,把人才资源优势尽快转化为经济发展方式,继而转变、实现科学发展的根本动力。要大力加强能力建设的项目,加大教育投入的资金,实现人才资源的可持续开发战略。特别要优先开发例如重点发展领域的紧缺人才,高层次科技创新人才、企业高技能人才等重点人才资源。其次是人才结构要优先调整。“十二五”期间人才结构要适应经济社会发展的需要,要围绕经济发展方式转变,通过产业结构调整来优化人才的培养结构,素质结构和分布结构。 三、形成良好企业文化氛围 (一)树立新主人翁精神,扭转打工者身份,扭转建立主人翁思想,激发工作热情 要实现新主人翁精神,我们必须要有把别人的经验和知识技能据为已有的强烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的岗位当作一个股份公司。这个股份公司有两个股东,一个方面是企业,一个方面就是该岗位的员工。不同的是,大股东即企业投入的是货币,期待的回报也是以货币体现的利润,而小股东即总经理即员工投入的是人力资本,回报的也是人力资本。它以知识、技能和经验为体现的。也就是说,从这个理论上来看,新主人翁精神对于激励员工,正面引导员工有着积极的作用。企业投资回报的是利润,而员工投资回报的是知识、技能和经验。 (二)抓好人才素质情,感建设的培养 1.要有谦虚好学之心。无论我们的知识如何,一个不谦虚的人是很难真正用心去学习。无论是谁都应该具备这种谦虚的美德,这是好学之心的基础。要有一颗谦虚好学之心,身边总有许多优秀的人,而这些优秀的人身上总有我们身上没有的优点,我们可以通过向他们学习以达取其长补已短的目的,他们会让我们少走许多弯路,从而在职场中能够较快进入角色,获得成长。 2.要有挫而愈艰之心。我们都知道职场是金,需要我们淘,许多工作经验、知识与技能是靠平时积累下来的,是在各种失败或者失误中总结出来,是自己在无数次的批评与自我批评中悟出来的。 3.要有荣辱羞耻之心。人没有荣辱羞耻之心就不会知错就改,就不会上进,愈是破罐子破摔的人越不可能成为“主人”,也不可能修炼成新主人精神。因此,人还是要有一种精神和气质,才能不会一而再再而三地犯错误,才会下定决心把事情做得更好,才会不断总结失败的教训和成功的经验,因此获得成长和成功。 (三)努力追求卓越,永不言败,做新生代鱼鹰式员工 卓越的工作业绩,为社会成员的未来工作奠定了坚实的物质和精神基础,也增强社会成员战胜困难的自信心,还能保障社会成员的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力,它来自于充沛的体力,所以,强健的体魄是卓越工作基础条件。要使身体强健,就应锻炼身体,生活勿必有规律,物质生活方式应科学合理;力戒慵懒,力除怠堕,力排过度,力挫不及,锻炼好身体,这是提高个人素质起码的态度和行动。精神则是思维和意识的结合形态,培养一种好的思维方式和健康的意识形态,是卓越工作根本前提。好的思维方式是干好工作的有利条件,昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。心态是卓越工作的关键问题,要时刻调整心态,有一个好的心情和抖擞的精神迎接每一天或每一项工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的组成部分,所以,在建设卓越的生活方式的同时,也必须要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提条件的最佳组合与运用,特别是对知识和能力的运用,是工作能否卓越的关键所在。有一种说法:工作只重过程,不在乎结果。其实,过程是结果,结果也是过程,好的过程才有好的结果,所以,结果是检验过程的最好证明。任何过程都是为实现预定的目标,成果体现了过程是否实现了目标,社会成员需要卓越的工作业绩就是要很好很多的工作成果,也是社会成员的品德、水平和能力最好的证明。 四、结束语 目前我国企业还存在许多问题,例如制度不健全,保障工作差,企业编制不完善,内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状,提出非针对性的概括性论述,真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念,实行人本管理的经营哲学,那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。 企业员工管理论文:员工行为对企业管理的影响 1、营造组织信任氛围,提高员工心理安全感 组织中的信任氛围包含两个层面的内容:一个是员工在人际交往中知觉到的与他人的信任关系即人际信任;另一个层面是员工对组织制度、管理机制、组织决策等组织的整体性信任知觉。而个体对群体的信任程度表现在心理行为上即心理安全感,安全程度高的员工更倾向于直接、坦诚的提出自己的观点和建议;反之,则员工会产生心理负担和顾虑,担心直言进谏会损害自己的利益,从而保持沉默。因此良好的组织氛围应该是信任、民主、公平、有反馈的,员工在这样的氛围下,会降低因提出不同意见而与他人产生矛盾的担心,更愿意畅所欲言,交换真实的观点和想法,最终实现信息、知识与经验的共享。郑晓涛等人(2008)的研究结果也表明,在信任的组织氛围中,员工更愿意信任组织会正确对待建言献策的员工,并有能力处理好员工所提出的问题和建议,同时也相信组织能保持公正,对事不对人,不会做出损害员工利益的行为,因此,沉默行为的可能性也会越低。所以良好的组织信任氛围会有效的提高员工的心理安全感,从而减少员工沉默行为,让员工为企业的发展充分的献计献策。 2、增进员工的组织支持感,建立员工进谏的组织机制 组织支持感最早是由社会心理学家Eisenberger等人(1986)提出来的,它是指员工对组织各方面支持的心理知觉。这个概念包含两个核心要素:一是员工对其贡献是否受到组织重视的感受;二是员工对其利益是否受到组织重视的感受。根据社会交换理论以及互惠原则,高度的组织支持感会通过满足员工的认可、自尊的情感需求来强化员工与组织的社会联系,让员工有回报组织的责任感和义务感。如果组织重视员工个人的贡献和利益,员工会得到很好的价值体现感,再通过努力工作、为组织献言献策来促进组织长远发展。具体可以体现在建立良好的、有利员工进谏的组织机制上,可以对提出有创新性、建设性意见的员工给予精神或者物质上的奖励,从而提高员工进谏的积极性。尤其在一些大企业,这种机制的重要性更加明显,比如开设专门的意见通道、设立意见箱或鼓励员工通过电子邮件向组织管理者表达建议。当员工充分了解企业发展的各种真实信息,并知晓以什么方式来提出自己想法,发表自己意见,又不会影响到其与同事之间、组织之间积极和谐的氛围的时候,员工就会主动调节自己的心态,对组织的进谏知无不言、言无不尽,有效的减少员工沉默行为对企业的不良影响。 3、辩证的看待员工沉默行为 员工的沉默行为在中国传统文化氛围中表现的尤为典型,以往的研究也展示了这一现象的普遍程度。那么正确的认识员工沉默行为,对于组织的各项工作的展开都有着重要的意义。员工的沉默行为是禁止型沉默还是助长型沉默要取决于员工的动机。当员工沉默的动机是基于自身利益时,如恐惧、漠视、防御等,则属于禁止型沉默;当员工沉默是出于利他和合作的动机,为了组织和他人的利益而保留意见和相关信息,则认为是助长型沉默。因此,要辩证的对待员工沉默行为。如果除去这些动机,员工沉默行为本身是不分积极或消极的,这种现象在任何组织中都会多多少少的存在着,因此不能用“消除员工沉默行为”类似的语言来定义,一旦单方面消极的看待员工沉默行为,反而会事与愿违,很难取得理想的效果。如当员工沉默时,依然强制性的要求其表达想法,那么他也许会从众的说个观点,或者不负责任的随便说点什么来应付。所以,不能一味的“消除员工沉默”,最重要的是要从引发员工沉默的动机入手。如果管理者能够努力地建设公平、信任的组织氛围,融合与塑造员工共同的组织价值观,提高组织的凝聚力,增强员工对组织的感情,使得员工将组织利益放首位,并事事从组织角度出发,将动机主动转向良性动机,那么即使组织中出现员工沉默现象,也是助长型沉默,最大限度的降低禁止型沉默的消极影响。 企业员工管理论文:谈新经济时代下企业对知识型员工的管理 1. 知识型员工的相关概念 1.1企业的知识工作和知识型员工 美国的着名管理学家曾将知识工作定义为:利用技术和知识来提高企业生产率,以增添知识的生产性和生产力特点,进而影响管理理论的知识管理活动的参与过程。而在科技不断发展的情况下,也增添的了新的知识工作涵义,这就是在信息经济时代下知识工作的发展,这是对经营管理活动的知识技术创新与应用过程。我们必须要加强此时期的新知识学习,创造出新产品,知识创新就是知识工作的根本服务目标。因此,我们将新知识工作定义为对知识的利用、创造和学习的新知识经济活动。而知识工作者也就是知识型员工的定义为对现代科学技术加以利用,以此提高企业的工作效率;并且较强的知识创新能力与学习能力是知识型员工的主要特点。其工作性质属于思维性活动,它以环境的变化而逐渐更新、发展,该工作灵活性较大。总的来说就是知识型员工具有灵活性、创造性及知识型等特征。本文笔者认为利用人类智慧创造高于手工创造价值的员工。 1.2知识、信息和工业经济 企业信息经济以工业经济发展为基础,也就是我们常称的“后工业经济”,将技术创新与科学研究作为其指导思想,工业经济以对自然资源高度和单一利用为主,并围绕利润最大化的指导思想开展工作。工业经济发展的进一步升华就是知识经济,是其生产力发展的必然结果。工业经济以信息为支柱的信息经济产业,知识经济就是其另外一种表达方式,它是对国民素质与经济发展水平的高度表现,是对信息经济的进一步深化。其经济发展顺序是工业、信息以及知识。我们现今正处于信息经济时代,逐渐步入知识经济时代。因此,知识型员工管理也是信息经济时代管理。 1.3信息与知识管理、知识经营 知识型管理是信息经济时代下的产物,也可称其为知识管理,它是集体智慧的结晶、提高与创新,它为企业隐性与显性知识的共享创造的新途径。纤细管理的纯粹管理就是进行基本的信息分类等。因此,知识与信息意义并不相同,它是人类认知能力同信息的共同产物。二者的区别在于信息和知识管理两方面。对人与信息的管理就是知识管理,它遵循“以人为本”的原则进行企业管理。有效的知识管理,可促进企业员工创新能力与信息处理能力间的结合,以增强企业预见力及应变力。不少发达国家在20世纪末设立了知识主管这一总经理和信息部经理间的职位,进行恰当分工,企业信息技术开发与应用是信息部经理主要负责的方面,知识主管重点从事员工创新能力的培养以及企业创新。信息管理与知识管理均是知识型员工采取的管理,而知识管理的层次更高。与企业经营相比,管理是根据企业经营决策来确定企业在一定时期内的经营意图,也就是企业经营目标、计划、方针、战略要求及具体任务的下达,组织生产活动,从而实现企业的经营管理。以管理层次看,管理处于企业执行地位,知识经营处于决策层。因此,知识管理与经营属于执行和决策关系。 2. 企业知识型员工具有的特点及管理策略 相对于其他员工而言,知识型员工的竞争性更强,公司应进行必要调整,构建知识型公司,建立适合知识型员工相互合作的创造方式。只有了解知识型员工的特性,实施有效的管理,才能充分发挥其作用。知识型员工具有独立性、创新性、骄傲性、流动性、成就型及复杂性几种特点。 知识型员工独立自主性较强,他们不喜欢企业领导将每项工作规划的过于细致,这会使员工感觉没有自主性,被任意摆布。通常知识型员工比较倾向独立自主,它的这种特性体现在工作方面和工作场所灵活性的要求、宽松组织气氛,他们更加重视工作自我引导,他们不愿受物的牵制,也同样不愿受上司遥控。 知识型员工最重要特征是创[:请记住我站域名/]新。库珀认为:知识型员工的重要性不在于他们对秘密知识的掌握,关键在于他们利用有限的知识进行不断的创新。他们所从事的工作是复杂而繁琐的,需要不断发挥其灵感与资质,以应对多种突发状况,以促进技术进步,以增加产品与服务的更新换代速度。 多样化的信息传输渠道与专业技术发展带动了组织权利结构变化,职位不是唯一的权利决定因素。由于受到知识型员工某种特殊技能的影响,企业上司、下属以及同僚均会受其影响。但其本身某方面知识与特长的缺陷降低了知识型员工对权威的崇尚度。 目前,国家和企业就是以技术为主要竞争点,人才竞争是最根本的技术竞争,尤其是知识型员工竞争,在这种大的市场环境下,增加了知识型员工的宏观需求。同时,信息化与全球化的深入发展,国家界限的模糊,提供了知识型员工流动的可能性。这是信息经济向传统雇佣关系所提出的挑战,至此“资本雇佣劳动”定律备受质疑。信息经济时代下,资本已不再稀缺;资本已被知识所取代,雇佣关系已无法长期保持。 知识型员工自身价值的实现更加重要,他们更加重视是否能得到社会尊重和承认,知识型员工不再满足被动进行一般性事物的完成,他们极尽追求完美。这种类型的员工更热衷于挑战高难度的工作,他们将这视作一种乐趣,是对自我价值方式的体现。 知识型员工的工作复杂性是指劳动复杂性。他们主要从事复杂劳动中的思维性活动,他们主要从事脑力劳动,这不同于体力劳动,是一种无形的劳动过程,它可能是时刻发生的,可能发生在任何场所的。并且这种工作没有明确的步骤与流程,无明确劳动规则,其他人难以知道其做法。所以,监督劳动过程布局任何意义。 因此,在这个崇尚知识的时代,充分开发员工聪明才智,充分发挥知识型员工的作用,体现出较高的价值尤为重要。而知识型员工作为重要的企业资源,企业在管理也应相应作出逐变革与调整。具体我们可从以下几方面对其加以改进:充分调动知识型员工的独立自主性,重视发挥员工工作的自主性和创新性,为员工建立一种宽松的工作环境,使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下,自主地完成任务。同时,让员工和产品进行平等对话,让员工在工作中,能够认识到他们在生产中的重要地位,认识到自身的重要性,从而促使他更 好的发挥在企业中的作用。 结束语: 知识型员工是一个企业的重要资源,他们是企业的管理核心,也是知识、科技与资讯三者的综合体。因此,在企业管理中,加强对知识型员工的管理,早已成为影响企业成败的关键。 企业员工管理论文:中小企业员工人本管理激励机制的完善 [摘要] 建立有效的激励机制是促进中小企业发展的重要措施。本文通过对当前中小企业激励机制存在的主要问题进行分析,提出完善人本管理激励机制的若干对策。 [关键词] 中小企业 激励机制 人本管理 改革开放以来,我国中小企业取得了长足发展,已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。它在保持经济稳定缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面,都发挥着十分重要的作用。然而中小企业员工激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 一、中小企业员工激励机制存在的问题分析 目前我国中小企业中员工激励机制存在的问题主要集中在以下几个方面: 一是家族化管理现象严重,表现为任人惟忠,惟亲不惟贤,亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位,导致管理上权责不分、权责不明,导致员工的反感,严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望,加大企业员工的离心力,降低了企业凝聚力。 二是激励机制认识上存在误区,许多中小企业仍然奉行“胡萝卜加大棒”的手段,经营者仍然把员工当作“经济人来看待,缺乏与员工的情感交流”,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,甚至“金钱至上”,忽视对员工的精神激励。 三是激励方式存在问题,表现为“大锅饭”式激励,分配没有与业绩相挂钩,工资等级制仍然流行;奖金没有成为表彰先进的工具,被扭曲为不管工作业绩如何,任务完成好坏,人人均有奖;奖励措施单一,奖少罚多,以罚代管现象突出,企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方面,而对于培训、晋升、参与管理、精神方面的激励措施非常有限;领导缺乏感情投资,上级与下级之间缺少沟通,没有构成和谐的人际关系和和谐企业环境。 四是对“以人为本”领悟不透,陷入“以能为本”的误区里,能本管理建立与能力要素相同的“能级”造成盲目追求人才高消费,另外在众多能力要素不同的情况下,“能级”不具有比较性,很难保证测验的公平、公正、可靠与有效,在实践操作中容易引起歧视与偏见,以及员工中的相互抵毁,嫉妒及技术封锁,最终阻碍了能力的发挥。 五是过程缺乏沟通,不少中小企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。所有的员工都希望能得到公司的赏识,但结果却往往令他们失望,很多员工总是抱怨,领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。缺乏必要的沟通,员工处于封闭的环境中,积极性不高。 六是缺乏企业文化。很多中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设,而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。由于员工和企业缺乏共同的价值观,往往造成个人的价值观和企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。 二、完善中小企业员工人本管理激励机制的措施 1.塑造互信的企业文化,营造良好的企业环境 文化竞争是企业竞争的最高境界,中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大,也须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象,不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意志和欲望,齐心合力为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。对中小企业而言,在为员工提供优厚的福利待遇方面难以与大企业比肩,但在实现对员工的尊重、信任、协助员工创造价值方面却是可以与其一争高低的。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中,企业要力求实现对人的价值的尊重,这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。作为主管,应创造交流环境,定期与下属进行沟通,了解下属的思想状态。 2.进行物质激励,构建科学公平的薪酬体系 人本管理的薪酬激励应该本着公平性、激励性、经济性和合法性原则,来选择企业自身合适的薪酬结构。现代企业的薪酬结构包括:基本薪酬、奖金、津贴、福利,对于中小企业一般应选择高弹性模式,也就是基本薪资、奖金、津贴与个人绩效挂钩的比重幅度大些,而福利和保险占比重较少的模式,这样具有较强的激励功能,有利于减少优秀员工的流失,但员工安全感较差。相反,如果选择将薪酬决定因素定位在工龄与公司经营状况上,与个人绩效关系不大的高稳定模式,虽然员工有较高的安全感,但缺乏激励,企业负担也会加重。要使得所选择的薪酬模式即具有较强的激励作用,同时又具有一定的稳定性,管理者应综合考虑企业的资金实力、经营目标及个人绩效,合理组合薪酬的各要素,确定各要素的比例,使薪酬制度达到高效激励员工的目标。企业要正确处理工作业绩和激励管理的关系,实施绩效奖金制度,从员工的德、能、勤、绩全方面进行考评,构建以人为本更深层次的奖金激励制度。另外,中小企业在设计和考虑本企业的职工福利时,需要针对不同的人提供不同的内容。根据社会经济发展水平和企业自身的财力状况,尽可能为企业员工提供完善的福利条件。比如为员工提供免费午餐或补助、免费培训、幼儿入托和赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。没有充分的理由,不要轻易取消已存在的福利,以免挫伤积极性。 3.情感管理,建立以人为本的精神激励 由于企业规模小,财力有限,使得大部分中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。因此,精神上的激励,对于这些企业来说显得尤为重要。感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的内心世界,探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者,必须善于运用各种鼓励手段,联络感情,满足职工的社会心理需要,以调动职工的积极性和创造性。首先,要使职工真正地感觉到自己是重要的 ,企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中,都必须发自内心地记住这一重要意义,并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈,主动去接近职工,与他们交谈,倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待,信而不疑。给下属充分的权力,并创造一个充分施展的空间。总之,应根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行积极的情感诱导,激发员工正面的、积极的情绪,消除其负面的、消极的情绪,以融洽企业内部关系,减少企业内部矛盾。 4.以人为本的职业生涯规划和管理,明晰员工的职业前景 职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式,已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标,有利于本人客观评价自己的实力,有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运,有利于人尽其才,达到员工与企业目标的共同实现。中小企业往往不重视员工的职业生涯规划,而很多员工对自己的职业生涯也没有清醒的认识。因此,中小企业经营者要做到人尽其才,就必须尽可能地做到让员工选择岗位,并允许在发展过程中进行适当的调整,让员工了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤,明确进行职业生涯规划将实现个人与企业的双赢。要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工,以全面分析外界条件,更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法,帮助员工分析自己,认识自己,尽力做到性格与岗位的匹配,兴趣与岗位的匹配,特殊能力与岗位的匹配。 5.参与式管理,让员工来当家 民主管理的核心是让职工参与管理,这也被称作“全员参与”。在现代科学管理中,管理者与被管理者之间的界限正在模糊,越来越多的被管理者参与管理,管理已不再是少数专职管理者的事。中小企业的决策相对更为具体、简单,管理者应与员工共同讨论员工的工作计划和工作目标,认真听取员工对工作的看法,积极采纳员工对企业发展和管理提出的合理化建议。随着员工参与管理的程度的提高,对业务娴熟的员工还可以实行员工自主管理。管理者可以指出企业整体或部门的工作目标,让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标,经大家讨论通过后就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权,所以有很强的工作主动性,并且能够承担相应的工作责任。通过员工对企业管理的深度参与,增进了员工对工厂业务流程的了解,更能体会管理者的辛苦和决策的用意,从而成功改善了劳资关系,提高了执行上级计划的自觉性,增强了企业凝聚力,提高了效率和效益。 6.推行阶段性的岗位轮换,提高员工换位思考能力 企业员工在一个固定的岗位呆的过久,容易对工作产生枯燥和厌倦感,甚至产生惰性,工作的热情和效率大大降低。对中小企业员工进行阶段性的岗位轮换或交流,让企业员工接受多方面的锻炼,使员工达到“一人多岗,一专多能”的水平,逐步把员工从仅具单一能力培养成为复合型员工,可以承担多种工作是很多员工梦寐以求的愿望;通过岗位轮换培养跨岗位解决问题的能力,给予员工一个评价自己的资质和偏好的良好机会,学会与人沟通、增进人际关系、拓宽知识和技能、激发他们对新的岗位和工作产生兴趣和新鲜感,也使他们更加全面地了解本企业的事务,有助于员工增强工作的热情,提高工作绩效。 企业员工管理论文:晋商身股制对现代企业员工管理的启示 [摘要] 晋商称雄商界500年,与其诚信、勤劳、善理财等优秀品质有着莫大的关系,本文从股权激励机制谈起,介绍晋商身股制,并着重讨论晋商身股制对现代企业员工管理的启示。 [关键词] 股权激励 身股制 一、引言 管理学激励理论认为自利动机并不是人类行为的惟一动机,人的需要是多样的、复杂的,如企业家有成就感的需要、荣誉感的需要、社会关系的需要等,员工股权制度的采用即处于此种目的。本文着重从晋商身股制来谈员工激励以及对现代企业员工管理的借鉴意义。 二、员工股权激励与晋商身股制 股权激励是一种经营者通过获得公司股权的形式,得到公司给定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。员工持股计划是股权激励中的一种方式,在目前的经济环境下,通过员工持股计划的实施,可使企业和员工都稳定、持续地发展,并完善人才竞争机制。 晋商股俸制是山西商人创立的一种很有特色的、集团性很强的劳资组织形式,也是我国早期较为完善的股权激励制度,股俸制通过银股形式,扩大了商业资本,又通过身股形式,极大地调动了全体员工的积极性。晋商股俸制的主要内容有银股和人股。每个帐期(一般三至五年一个帐期)商号所盈利润,除去开支(即上至商号经理,下至伙友、学徒的伙食费、薪金、衣资费等等费用)外,按银股、人股的份额平均分配。银股,即商号股东在开办之初一次性投入的资金,也称为财股或财力股。 人身顶股,即商号员工以个人劳动力(包括掌柜们的经营管理能力和伙友的个人业绩及贡献等)折成的股俸,享有与银股等量分红的权利,人股只参加分红,不承担商号的亏赔责任。人股最高为一股(相当于一俸银股),最低为一厘(一俸银股的十分之一),商号员工享有身股就称之为顶身股或顶生意。 一般说来,商号顶身股的员工有三种:第一种是商号大掌柜,商号开办之初,财东聘请到领本掌柜后,即视其能力而确定其身股数,一般为八厘至一俸,也有的财东聘请到领本掌柜后,先试用三年,三年内领取年薪,然后视其能力给与身股。掌柜所顶身股连同银股一同写入合约。第二种是商号内的高薪金伙友(指带有经商经验和技术入号并享有年新的伙友),在经过三个帐期后(一个帐期三至五年),由大掌柜视其个人能力和业绩折成一定数额的身股,报告财东许可后,记入商号的万金帐中,一般商号的中层管理人员(包括二掌柜),可顶身股四至六厘不等,普通高薪伙友可顶身股三至四厘,这些人员相当于现在的白领阶层。 第三种是住号十年以上的伙友(指以学徒身份入号的伙友),只要其工作勤奋无过失,业绩突出,也可由大掌柜向财东推荐认可后,顶身股一至二厘,同时将其姓名及所顶身股数计入商号万金帐内,并在下一个帐期参加分红。 三、晋商身股制对现代企业的启示 1.重视人的作用,增加企业人力资本的使用量 把员工看作人力资本强调人不是成本,而应该说是企业的投资者,企业和员工之间要相互激励、相互帮助,企业帮助员工成为一个优秀的员工,员工帮助企业成为一个优秀的企业,“共赢”是最高境界。企业为员工进行资本投资,员工为企业投入自身全部人力资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润,以实现双方共存与发展的目标。 2.协调劳资关系,企业员工利益整合 在充分实行两权分离的基础上,经营者和所有者、企业与员工的利益并不是完全分离或对立的,山西票号商人首创的身股制,是一项协调劳资关系、调动工作积极性的有效做法,它不仅使得员工在努力工作之后得到了经济利益,同时也满足了员工的荣誉感,进而增加了员工背弃企业的成本。经营者和所有者、企业与员工的利益并不是完全分离或对立的,我们完全可以通过某种手段巧妙地把他们整合起来,使其达到同步最优,而“身股制”为我们解决问题提供了一个很好的范例。可以说,现代的员工持股制度就是现代化生产关系下的“身股制”。 3.设计按劳取酬,充满竞争的激励机制 在晋商股份制中,掌柜的身股乃是由财东根据其能力与业绩来确定。而伙友的身股,则是掌柜视其个人能力大小而确定。一个账期内,有身股的伙友,掌柜视其在本账期的表现与业绩增加或减少份额。一般说来,表现好,业绩突出的伙友,其身股份额每个账期可能增加3~4厘,表现一般的增加1~2厘,有过失的伙友视其过失轻重减少其身股数。这种灵活机动的激励制度时刻督促伙友发挥超负荷能量,掌柜的业绩与伙友的劳动是分不开的,而伙友的贡献又须有掌柜来断定,如此,掌柜与伙友在经济效益这个前提下紧密团结、互相配合、形成合力,从而使商号赢得巨利,也使自己也分取可观的股金。 由此可见顶身股制在激励员工,谋求企业员工利益双赢中的重大作用,对现代企业的发展仍有不少借鉴意义。 企业员工管理论文:浅议加强企业管理与尊重员工两者有效结合 在企业管理中，常常听到一些这样的抱怨：现在的员工越来越难对付了，没有钱大家没干劲，有钱也不见得就能提高工作效率，真是左右为难。但是管理者是否能扪心自问：我对所有的员工的需要了解多少？我为员工提供了多少发展机会？.......仔细思索这些问题就会发现，在现代企业管理中，激励员工靠奖金已经很难凑效。随着知识经济的迅猛发展，尊重员工——作为一种有效的零成本激励方式，在现代企业管理中具有越来越重要的现实意义。 尊重员工体现了一种现代企业管理理念。传统的企业管理理念认为：员工应该尊重领导，领导是正确与权威的化身。而现代的人才资源管理理论认为：如果员工对领导过分依从，过分尊重甚至崇拜，以至于认为领导总是对的，而不是自己想想为什么、怎么办，那么这是走向灭亡的开始。海尔集团总裁张瑞敏就曾经不止一次表露过：担心他的员工对他太尊重、太顺从而丧失应有的积极性和主动性。企业管理“以人为本”，尽人皆知。然而在对“以人为本”这句话的理解上，一些中国企业管理者与西方企业管理者不尽相同。国内一些企业管理者是以人为“成本”，把企业的员工视为企业的成本、负担，而西方企业管理者则是以人为“资本”、为“资源”。管理大师德鲁克认为：人是企业唯一真正的资源，就应该尊重他，重视他，对他心存感激之情。 两种不同的理解，必然导致管理理念上的天壤之别。视员工为成本、为负担，就会想方设法降低成本、减少负担。于是，减员增效成为眼下一些企业特别是国有企业扭亏增盈的重要手段之一。而忽视了对企业富余人力资源的合理开发利用。视员工为资本、为资源，就必然想方设法提高资源的利用率，对员工既要严格管理又要尊重员工，从而发挥员工内在的巨大潜能。著名的日本佳能公司一直倡导“佳能三自”精神（自发、自治、自觉），即：让员工自己考虑、自己管理、在自己想的正确道路上迈进。这极大地激发了员工的自主性和创造性，使得佳能公司有一家生产照像机的小作坊，发展成为当今世界一流的照相机和办公设备生产公司。 佳能公司的“三自精神”说明：尊重员工的确是一种不需要企业额外投入，能有效激励员工、发挥员工潜能的零成本激励方式。那么，根据人性的特点，企业如何有效应用尊重员工这一零成本激励方式呢？ 第一，尊重员工人格，培养员工对企业的亲和力 根据马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论，人的需求由低到高分为五个层次：生理、安全、社交、自尊和自我实现。生理、安全、社交方面的需求属于保健因素，自尊和自我实现的需求属于激励因素。任何人都有被尊重的需要，员工得人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大的多的激励效果。日本松下公司的总裁松下幸之助先生的管理理念值得借鉴：他自认为能力不足，经常向部署求助。请求他们提供智慧。他经常对员工说：“我做不到，但我相信你们能做到”。因而他要求管理者必须经常做“端菜”的工作，当然并不是要管理者真的亲自去为员工端菜，而是要尊重员工，对员工心存感激之情，这样使员工觉得重视他、尊重他、满足他人格受尊重的需要，激发员员工内心对企业的亲和力，因而更加努力工作来回报公司。 第二、尊重员工的意见，增强员工对企业的向心力 现代心理学研究表明：员工的参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并努力实现其承诺。在我们的企业管理中，让员工自己作出承诺并兑现承诺的机会太少，这种管理现状的直接后果是：员工对组织提出的目标没有亲和力、向心力，往往是管理者满怀雄心壮志，而员工却置若罔闻。韩国精密机诫株式会社实行一种独特的“一日厂长制”管理，即让员工轮流当厂长管理厂务，一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理厂务的权利，若一日厂长对工厂管理、生产、工人工作等方面有意见时，记录在工作日记上，让相关部门员工收阅，部门主管必须依照批评意见纠正自己的工作。这一制度实行后，大部分员工都干过“厂长”，工厂的向心力因此大为加强，管理成效相当显著，开展当年即为工厂节约成本300多万美元。从以上事例可以看出，尊重员工的意见，就是让员工自己管理自己，自己做自己的主人，提高员工的参与程度，达到利用团对精神，提高组织营运效率的目的。 第三，尊重员工个人的职业发展需要，提高员工对企业目标的认同力 任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还存在于追求个人的成长与发展，以满足自我实现的需要。特别是一些高素质员工尤其注重这重这种需要的实现。作为企业的员工，绝大部分人都有自己的职业生涯计划，在自己的职业生涯中有意识地确立目标并努力追求目标的实现。作为企业的管理者则应该了解员工的职业生涯计划，，并通过相应的人力资源政策，为员工提供职业发展援助，引导员工准确地自我定位，帮助员工克服职业目标实现中的困难和挫折，使员工个人职业目标与企业整体目标相协同，这就是现代人力资源管理中的职业管理。企业管理者只有掌握了员工的职业生涯计划，了解他们实现过程中的困难以及职业发展各阶段的矛盾，才能制定相应政策和措施，为员工提供畅通的发展路径。否则，员工个人的职业发展一旦受阻，企业又不能及时了解，提供帮助，就可能导致企业人才的流失。 在日趋激烈的市场竞争中，企业从以上三个方面入手，有效应用零成本激励方式，满足员工人格和自我实现的需要，为员工个人发展提供更多的机会，使员工觉得“英雄有用武之地”，员工努力投身企业工作的积极性就自然而然提高，从而达到事半功倍的激励效果。 建立学习型组织 学习型组织即是学习与工作完全融为一体的组织形式。学习就是工作，而工作本身也即时一种学习。在学习型组织里，人们不断地学习相互之间怎样在一起工作与学习、积极培养全新的开阔的思维方式，拓展他们的能力极限，以适应不断变化的环境，创造理想的结果。在学习型组织中，不断学习已成为组织和员工的一种习惯、制度和终身的追求，在此过程中，组织和员工自我修炼、自我超越、共同成长。 建立学习型组织的必要性 学习型组织的出现有着其深刻的社会、经济、科技和 文化等诸方面的深层次原因 第一，是企业适应生存环境的需要。近一二十年来，企业所处的环境日益动荡和复杂，未来的不可知性、环境的不确定性、技术的日新月异等等，使得竞争异常激烈。 第二，是企业适应工作性质和工作观念变化的需要。工作与学习越来越密不可分，持续不断的学习不仅是得到工作的先决条件，而且是一种主要的工作方式。 第三，是适应“终身学习”的趋势的需要。知识的更新速度空前加快，新知识既在不断中迅速产生，又在不断迅速贬值。一个人、一个组织如果停止了学习、吸收、创新新知识，淘汰旧知识，他很快就会落后于时代的步伐，无法在竞争中安身立命。 第四，组织学习能力是组织生存与发展的前提和基础。企业本身是一个知识体，在不断接收、转化、产生新知识，其核心竞争能力是持续不断的开发、更新、创造新知识，并迅速转为产品或服务的能力即处理知识的能力决定了其竞争的能力。 第五，可全面提升企业竞争力，永葆活力。学习本身是一个复杂的系统工程，是一个持续的修炼过程。在过程中企业不仅可以创造新知识，提高资源、知识利用效率，还能从各方面学习新知识，弥补自身的不足。 班组长在思想政治工作中的优势 思想政治工作有及时性，针对性。班组长一般都在本班的职工中产，他们既是生产一线的指挥员、战斗员，他们与班组成员容易坐到一起，没有顾忌，想说什么就说什么，相互之间坦诚相见，没有架子，何况班组长经常与班组成员一起生产、学习，每天有8个小时时间在班组活动而职工的思想问题大多产生于班组的生产、管理、分配过程中。这就为班组长及时的掌握班组成员动态，情绪变化，有针对性的做好思想工作，提供了最直接、最有利的条件，并且，班组成员不会产生猜疑、戒备心理。 示范性强。班组长一般思想品德好，懂技术，是具体生产过程中的直接操作者，肯抓敢管，并能团结职工在班组中有一定的号召力。同领导者比班组长对班组成员的影响更直接，更形象，有着潜移默化的作用。 具有渗透性和灵活性。在班组长日常工作中，集生产管理思想教育于一身，担负着物质文明和精神文明建设的双重任务。班组长是介于工人和干部之间特殊职工，在做政治思想时，不受时间、场合、方式的限制，把生产和管理有机地结合在一起，有时还要见缝插针。 进一步提高班组长水平、做好班组工作 班组长必须学会运用管理方法，会算经济帐。班组长是生产的基本单元，也是成本核算的基本单位，班组长要组织好生产，就要懂技术、会操作、会管理、会核算，用现代管理方法和手段，懂得市场经济知识，就必须学会算经济帐。 班组长需从政治上、生活上、工作上关心班组成员。班组长要将在各自岗位上表现突出的、有入党愿望的班组成员，反映给党支部，由支部培养和发展符合条件的班组成员入党，提高班组的向心力和凝聚力。对有困难的组员要给予关心和支持，让组员都感到在这个班组象在一个家里一样。班组长只有把思想政治工作同解决班组成员生活的实际问题结合起来，关心群众的切身利益，才能团结职工，取得思想工作的实效。 综上所述我任为在企业必须把严格管理与尊重员工两者有机的结合起来才能不断地完善企业的内部环境，达到提高企业经济效益的目地。 企业员工管理论文:物业管理企业员工培训工作要点 一、前言 罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过20多年的发展，已显现出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分重要。 二、目的和意义 （一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要 物业管理企业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。 （二）员工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法 当今社会，学习培训已成为很多人改变自己生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。 （三）员工培训是物业管理企业经营管理现代化的基础 经过20多年的发展，物业管理行业已从过去传统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管理企业经营管理现代化的基础环节和可*保证。 三、制定物业管理企业培训规定 培训工作对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。 四、物业管理企业培训的内容 物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三个方面的内容。 （一）企业相关知识的培训 该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了解。 （二）物业管理工作基础知识的培训 该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。 （三）物业管理从业人员专项技能培训 该类培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。 五、物业管理企业培训计划 （一）培训需求分析 1、培训需求分析的内容 在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。 ⑴组织分析 结合企业的年度经营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。 ⑵任务分析 依据企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。 ⑶个人分析 依据企业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。 2、需求分析的方法 ⑴问卷调查法 向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。 ⑵约见面谈法 挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。 ⑶会议调查法 召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。 ⑷工作表现评估法 根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。 ⑸报告审评法 根据各部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。 （二）制定培训计划.培训计划是为了规定培训工作的目标，制定整体规划以实现这些目标；以及将培训计划逐层展开，以便协调和将各种活动一体化。 1、制定程序 企业各部门根据培训需求分析的内容，结合部门培训目标以及部门年度发展计划制定出本部门的年度培训计划，上报到企业人力资源管理部门，再由企业人力资源管理部门结合企业年度发展计划以及企业培训总体目标制定整个企业的培训计划。 2、计划内容 为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划应包括培训目标、课程设置、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。 ⑴培训目标 培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些 成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。 ⑵课程设置 培训课程包括了培训课程的名称、培训的时间、培训地点、培训教员简介、针对培训课程的培训要求等内容。明确的培训要求有利于员工提前对所培训的内容有所准备和有所侧重，有利于提高培训效果。 ⑶培训方式 根据培训内容以及培训对象的不同，可采用不同的培训方式。常用的培训方式包括讲授法、学徒制、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法、观摩范例法。 ①讲授法：讲授法是最常用的一种教学方法，通常是让一位教员向学员直接传授某方面的知识。这种方法的优点是节约经费、教授对象多，可同时面对多名学员，一次教学可让很多学员同时受益。 ②学徒制：学徒制是最古老的教学方法，但至今为止仍然是企业培训新人最常用的一种方法。它的特点是由一名经验丰富的老师傅，负责帮带一名或几名新来的员工，通过传授、示范、练习、检查反馈等一系列过程提高新人的工作技能。学徒制较适合物业管理工作实践中保安、绿化、保洁、维修等技术性工种 ③小岛讨论法：员工以5-7人为一组围在一个圆形桌前（也称“小岛”），对特定的话题或主题进行讨论。指导老师控制培训的时间和进程。每一位员工都可以自由地发表自己的意见，但是不允许反驳别人的意见。指导老师将每个人的意见都写在黑板上，同时鼓励员工说出更新或更古怪的想法。当大家将自己的想法全部讲完后，在指导老师的指导下，员工对每一种意见进行评价，最后选出大家都满意的答案。这种小岛讨论方式是引导员工自己解决管理问题的有效方法。 ④角色扮演法：角色扮演法是让培训对象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份来解决问题。这种方法能让培训对象身临其境地分析问题和解决问题，对员工提高工作技能和改造工作习惯都很有帮助。例如：让员工扮演业主要求提供相应的服务，以提高员工的服务意识；让工作习惯不好的员工与上司角色转换以达到改变工作习惯的目的。 ⑤管理游戏法：这种方法寓教于游戏中，通过完成事先设计好的精妙游戏，让培训对象领悟到其中的管理思想。例如：组织员工对有争议的物业管理事件进行辩论，在辩论中提高认识。 ⑥观摩范例法：通过组织实地参观考察，运用电视机、录像机、幻灯机、投影机、收录机、放映机等设备来向学生呈现有关资料、信息，让员工学习经验、发现问题、改进工作。 3、培训控制 培训控制的目的是为了监视培训活动以保证培训活动按计划进行并纠正培训过程中的偏差。可采用培训签到制、教员评语制等方法。还可在每次培训结束时对员工进行考核，并将考核成绩纳入绩效考评，与员工的待遇挂钩。 4、培训评估 每次培训工作结束后可通过员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后的培训中采取更好的培训措施。 六、培训组织实施 培训组织实施是物业管理培训工作的核心，它包括了培训工作做什么，培训工作如何做，培训工作由谁来做的问题。 （一）人力资源管理部门的职能和任务 员工培训是人力资源管理部门的主要工作内容之一，其主要职能包括计划、组织、协调、监督等内容。具体职能和任务包括： 1、确定各级人员的培训要求，听取各部门的培训需求，依据培训需求制定培训计划； 2、组织执行物业管理企业培训计划； 3、定期向上级汇报培训费用开支情况； 4、组织实施各种培训课程与活动； 5、做好员工的培训档案管理工作； 6、做好收集培训资料，编制符合企业经营管理特点的基础教材； 7、维护培训设施与场地，充分开发与利用各类培训资源。 （二）培训分类及实施要点 分类是为了建立一个立体的培训模式，以便有针对性地组织实施培训工作，培训分类可根据培训的对象、阶段、内容、类型不同来划分。 1、以培训对象的不同层次分类 ⑴高层管理者 ①培训目的 精通企业管理相关知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。 ②培训内容 A、企业管理类 管理基本职能、组织文化建设、决策、战略管理、组织结构与组织设计、人力资源管理、变革与创新管理、组织行为学、员工激励、沟通与人际交往、控制系统、品牌策划、公共关系。 B、物业管理类 房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。 C、法律知识类 公司法及相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规、 会计法及相关法规。 D、财务知识类 学会阅读会计报表、了解基本会计科目、了解财务管理基本指标。 ④培训方式 专题讲授、参观考察、短期脱岗学习、在职学历教育。 ⑤组织实施 由公司人力资源管理部门直接组织实施。 ⑥培训评估 每次培训工作结束后可通过面谈法对培训工作的效果进行评估，以便在以后的培训中更好地采取培训措施。 ⑵中层管理者 ①、培训目的 掌握企业管理相关知识，精通物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识，了解财务管理相关知识。 ②、培训内容 A、企业管理类 管理学基础知识、物业管理相关公文写作、决策学、组织行为学、员工激励技巧、沟通与人际交往技巧、控制方法、公共关系学。 B、物业管理类 房地产经营理论知识、物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。 C、法律知识类 物业管理相关法规、消费者权益法及相关法规、价格法及相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生相关法规、绿化管理相关法规。 ③培训方式 专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。 ④组织实施 基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。 ⑤培训评估 每次培训工作结束后可根据员工的培训报告对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。 ⑶基层管理者 ①培训目的 了解企业管理基础知识，掌握物业管理基础知识，熟悉与工作相关法律知识。 ②培训内容 A、企业管理类 管理基本职能、物业管理相关公文写作、员工激励、沟通与人际交往、公共关系。 B、物业管理类 物业经营管理知识、建筑知识、机电设备维护保养基础知识、物业环境保护及管理基础知识、治安管理基础知识、绿化管理基础知识。 C、法律知识类 物业管理相关法规、建筑物相关法规、房屋修缮相关法规、房屋装饰装修相关法规、价格法及相关法规、治安管理相关法规、消防管理相关法规、水电气相关法规、环境卫生管理相关法规、绿化管理相关法规。 ③培训方式 专题讲授、观摩教学法、小岛讨论法、角色扮演法、管理游戏法。 ④组织实施 基础课由公司人力资源管理部门直接组织实施，专业课由人力资源管理部门协助、指导各职能部门具体实施。 ⑤培训评估 每次培训工作结束后可根据员工的培训报告、员工的工作表现等对培训工作的效果进行评估，以便在今后采取更好的培训措施。 ⑷基层操作人员培训 该类培训的目的是为了让基层操作人员熟练掌握基本操作规程，可由各部门具体组织实施。 2、以实施培训的不同阶段分 ⑴岗前培训 ①培训目的 为新聘员工提供基本的任职知识和技能进行的培训，通过培训认定其上岗资格。 ②培训内容 公司的历史、公司的组织结构、各部门的工作职责和权限、对待顾客和员工的管理理念、公司的产品与服务、对员工的期望、公司的人力资源政策。 ③组织实施 由公司人力资源部门组织实施。 ④培训评估 考核合格后上岗。 ⑵在岗培训 为在岗人员提供学习履行职务所必须的知识和技能进行的培训。 ⑶转岗培训 为在职人员岗位轮换之前进行的培训，目的是让轮岗人员熟悉新岗位所应具备的知识和技能。 3、以培训的不同类型分 ⑴学历教育 是成人继续教育的一种方式，公司应在工作时间上积极给予支持，如条件允许还可在经济上给予一定的支持。学历教育的主要方式有夜校、函授等方式。 ⑵职业技能培训 根据国家劳动社会保障部的有关规定，物业管理、电工等技术性工种必须持有技术资格证方能上岗，凡从事这些工作的人员应参加相应的培训并通过鉴定后取证。此类培训一般是委托劳动部门批准的培训机构来进行。 ⑶专项培训 为提高员工某方面的专业技能而进行的培训。此类培训一般是通过专题讲座的方式来进行。例如：为提高员工公文写作能力而进行的写作培训；为提高员工服务水平而进行的礼节、礼仪培训等。 七、培训工作误区 （一）员工培训不重要 的管理者认为培训工作不重要，这种观点是非常错误的。员工培训十分重要。只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使企业在市场中立于不败之地。 （二）员工培训有风险 有的管理者担心自己培训好的员工跳槽，因此不太重视培训。其实这是一种非常短视的行为，其结果只会使公司员工素质停留在一个较低的水平上好的员工会因为得不到培训而离开企业，最终企业只留下一些平庸的员工。 （三）员工培训是人事部门的事 员工培训是企业长期持久的战略性工作，是一项系统工程，涉及企业的每一个员工，需要企业各方面的配合以及人、财、物、信息资源的保障。因此，它并不是哪一个部门的事，而是整个企业都应该关注的事，应该引起企业管理人员的高度重视。 企业员工管理论文:现代管理中的企业员工培养浅议 现代企业现状的概述 当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的，不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有： 国有企业。国有控股企业，就是指企业有国有股份，而且在企业所有股东中，国家持有的股份最多。国有控股企业有两种：一是绝对控股，即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股，国家是企业最大的股东，但所占股份比例并没有达到51%。 2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。 3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体，以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。 签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为：劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的，劳务合同属于民事合同的款项内，在平等协商的情况下当事人各方达成的，就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同，从法律适用看，劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则，而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。 任命制。又称为委任制，是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单，便于操作;权力集中，责任明确，指挥统一，行动迅速，利于治事和用人的统一，效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶，而出现“任人唯亲”等不正常用人现象，也容易使管理的工作关系带有个人色彩，形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制，而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外，对不胜任者不易调整，容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。 聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度，即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配，就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务，又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务，确定的形式可以签订聘约或颁发聘书，也可以签定聘任合同，也可以签订目标责任书。 选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端，给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格，进行选民登记，提出候选人，公开竞选，进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。 企业员工管理论文:企业员工后勤管理工作的论文 近年来,随着省内外员工的大量涌入,为公司的发展壮大作出了重要贡献。如何丰富公司员工的精神文化生活,为员工提供良好的工作和生活环境,完善公司的后勤管理制度,已经成了事关公司发展和稳定的重要课题。 公司后勤管理也在积极探索、寻求一种与社会发展相适应的、与公司情况相符合的、优质高效、具备市场竞争力的后勤管理模式,以推动公司 事业的发展。作为公司的后勤工作部门,充分体现自己的功能,优化组织结构,提高人员素质,改善服务质量,提高管理水平,确立后勤工作的创新意识,适应公司的发展,积极探索能为公司提供可靠、稳定的后勤保障和服务的新模式,是公司领导和后勤部门的同志亟需考虑的事情。 为客观反映公司后勤管理工作的现状及问题,总结其中的经验和不足,现特对公司员工后勤管理工作进行探讨和分析。 一、公司后勤管理工作的重要性 公司后勤管理工作在公司管理和发展中具有基础性、保障性的重要作用。所谓基础性是讲后勤管理的对象以不动产为主,是对企业生存基本条件的管理,没有这些基本的物质条件和基础,企业就无法正常生产。所谓保障性,就是说只有公司后勤工作做好了,才能为正常生产生活提供必要的物质基础;只有做好公司的后勤工作,才可以使公司的设施、设备和物资、员工宿舍等,得以充分有效的利用,从而逐步提高企业效益;只有做好公司的后勤工作,才可以为全体员工提供一个良好的生活、工作、学习条件,使他们解除后顾之忧,一心一意地搞好本职工作;也只有做好公司的后勤工作,才能把公司厂房、宿舍等管理得有序、整洁、美观,可以使全体员工工作学习时心情舒畅,休息时愉快安逸。因此,公司后勤工作是办好公司非常重要的基础工作和保障工作。 公司后勤工作政策性强,涉及面广,任务繁重,内外联系复杂,任何部门都离不开后勤保障工作。离开了后勤保障便不能正常开展生产生活。同时,后勤工作并不容易被人们所理解。如一百件事情,九十九件做好了,有一件没有做好,也会有人认为后勤管理没有做好。他们不理解后勤管理工作的特殊性。有些后勤工作是一天二十四小时都在运转,如供水、供电等,特别逢年过节,大家放假休息,年轻人享受着家庭的温暖,老年人欢度着天伦之乐,而后勤战线上的同志,越是繁忙辛苦。然而,他们从不计较个人得失,总是年复一年,日复一日,默默无闻,任劳任怨地工作着,奉献着,为了公司的需要用自己无私的奉献,辛勤的汗水,美化着员工的生活,感化着人们的心灵、思想和作风,谱写着全心全意为员工服务的美好篇章。 二、公司后勤管理工作的主要情况 目前,公司后勤实行三级体系管理的模式:第一层次为计划与决策,是副总领导后勤管理中首要的基本环节;第二层次为组织与实施,是公司总务处实现计划与决策的组织保证;第三层次为监督与控制,是后勤各组室检验管理目标和实现服务目的的重要手段。公司后勤管理体制是基于精干和高效这一原则的,即公司以最少的人员搭配,最短的时间占用,最低的财力支出和物力消耗,获得最佳的成果输出。从公司实际情况出发,建立了完善配套的后勤管理体系和指挥体系,同时部门与组室制定了严而细的规章制度(包括工作范围、职责、岗位责任制),因地制宜开展工作,做到分工不分家,防止业务交叉和人浮于事。一级管理一级,一级对一级负责,以保证后勤职能作用的充分发挥。 公司后勤管理工作是公司工作的重要组成部分,管理是一个科学的概念,是一种意识,有目的指导我们去实现公司后勤工作的总目标,探明它内在的客观规律,明确其基本要素,可以提高工作效能,使后勤工作更好地为开创公司工作新局面做贡献。公司后勤管理工作的具体内容及所取的工作成绩: (一)宿舍设施建立 公司在不断发展后勤管理也要不断提升改善设施,不断的为员工增加综合性的服务,后勤部门建立房产、设备、设施、上、下水、煤气、采暖、浴室、晾晒衣服架、洗衣房、阅览室、配电系统的维修、维护及管理工作;同时后勤部门在宿舍区建立了洗衣房,内部设施齐全,为全自动投币洗衣机,建立了洗衣房的服务管理制度,一方面方便员工洗衣服,另一面减少员工外出花高费用的洗衣服,提高员工讲究卫生,另一面提高公司的管理效率,后勤部门是一项综合管理工作,其服务面大,服务范围广,内外关系多,需涉及到公司人员所需要的各个方面,诸如人事、财物、物资、设备、基建、房屋、伙食、交通、医疗、卫生、绿化、环保、水、电等其它各项综合性服务工作,这些统统由后勤部门管理。为完成这诸多的服务内容,后勤既要与公司的每个职工、每个部门打交道,又要与社会上有关部门保持经常性的密切联系,不仅有纵向联系,还有横向联系,不仅牵涉到人,而且涉及到财、物、时间和空间。要处理好人与人、人与物、物与物之间的各种关系,就要综合考虑问题,既要处理好内部上下左右关系,又要处理好外部关系,工作中要做到上下衔接,左右依靠,相互支持,相互配合,对于设施建立所取的成绩是首先服务放在第一位,公司员工对宿舍配备设施比较满意,公司为员工建立这些设施配备,主要是丰富员工的业余生活,让员工在工作中找到快乐,提高员工的工作质量及生活质量,让员工感到公司的人性化管理服务,感到以公司为我家,一些重点服务设施如晾晒衣服架为员工方便晾晒衣服,全自动洗衣房主要为员工提供方便洗衣服,员工洗 衣服可以省时间及省 钱,图书阅览室主要是提高员工学习能力及丰富文化生活知识,让员工将学到的东西应用到我们的实践中来,让员工参与公司的管理,为公司建言献策,这样公司与员工是亲如一家,密不可分,一方面提高了员工的工作生活质量,另一面提高了公司的管理效率,因此后勤管理工作及设施建立对公司做出了巨大的服务贡献。 企业员工管理论文:谈企业员工组织公民行为与企业管理者 组织公民行为是一种既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引起，而是由一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。在总结分析已有研究成果的基础上，提出适合我国企业员工的组织公民行为表征维度；并借鉴领导行为四分图理论，构建“组织公民行为四分图”，试图对员工的组织公民行为的表征和行为类型做深入的分析，找到一些普遍性规律，以利于企业管理者更有效地引导员工的行为。 组织公民行为的表征分析 关于组织公民行为的表征，许多学者都提出了自己的观点。借鉴已有研究成果，考虑现阶段我国企业文化特征，将从以下九个表征分析我国企业员工组织公民行为。 帮助行为：是指员工自发地帮助同事预防和解决在工作过程中遇到的问题的行为。其在企业员工中的具体表现主要包括以下行为：指导新雇员使用工作工具及机器设备；帮助同事完成落后或繁重的工作任务；帮助同事获得工作所需的资源、材料；当同事在工作中遇到麻烦陷入困境时，增强其自信心，鼓舞其完成任务等。 运动员精神：指员工对同事给自己工作造成的不便不但没有埋怨，而且仍然保持积极的态度与他人合作完成工作。他们既注重团队成员之间的人际关系，也注重团队任务目标的完成。例如：当同事不采纳自己的建议，不遵循自己的工作思路时，不会埋怨被冒犯；为了团体的利益，甘愿牺牲自己的兴趣和喜好；不轻易否决别人的建议和想法，尽量与他人保持合作的状态。 组织忠诚：忠诚于组织、保护组织并对组织的发展具有良好的意愿。具体行为包括：支持企业的发展目标；当企业形象被误解或破坏时，主动维护企业的形象；保守企业的商业秘密；保护和维持企业免于受到人为的威胁和损害；即使企业处于经营逆境，仍然尽忠职守，对组织保持高度承诺。 组织遵从：也是该研究领域中学者们一直关注的维度，是指员工不仅接受组织的规章制度和程序，而且加以内化，在行为中严格认真遵守。 公民美德：指员工作为组织中一个“公民”应具有的美德行为，如愿意承担额外的工作责任；节约组织资源；愿意参与组织的各项活动等。 意见表露：员工一方面会通过各种渠道在企业不同层面发表看法，表明立场；另一方面，他们也会积极地对同事的工作提出改善建议，同时热心地鼓励同事大胆表达自己的观点。 自我发展：即员工主动利用业余时间，积极地通过各种方式开发自己的潜能。具体表现是员工自愿参与任何能提高个体工作知识、技能和能力的培训与活动。 个人创新：是指员工在自愿的前提下，不计较报酬，不考虑困难，创造性地从事与工作相关但超出了组织要求的行为。如在工作职责没有要求的前提下，开发或改进提高工作效率的技术辅助设备、提出建设性建议等。 维持公众关系：是指员工对企业外部组织或人员实施的一切有利于维护自身企业利益，宣传企业形象的行为。其具体表现包括：主动参与献血、植树、捐款等公益活动；与外部组织或人员建立良好的关系；为外部组织或人员提供便利以及做出无明确报酬的额外贡献等。 组织公民行为四分图的构建 对员工组织公民行为表征维度的划分与分析，都是试图全面地描述企业员工的组织公民行为的表现特征。然而将这种行为与单个的员工行为进行匹配分析，我们发现任何一个员工实际所实施的组织公民行为，都不可能具备所有特征。有些员工的组织公民行为可能集中表现出某些特征，有些员工的组织公民行为则可能集中具备另外一些特征。因此，有必要根据企业员工实际实施的行为，对其进行归类，这将有利于企业管理者更准确和深入地认识企业员工的组织公民行为。 在已有研究成果的基础上，通过筛选、归并整理，将组织公民行为概括为“利于组织”和“利于他人”两种基本行为倾向。“利于组织”是直接以组织利益为中心，是指员工为了实现组织目标，尽职尽责，努力完成工作任务、保守组织秘密、维护组织形象、主动关心组织发展和目标等；而“利于他人”则是直接以人际关系为中心，包括建立互相信任的氛围、尊重同事的意见、注意同事的感情和问题等。根据这两种基本行为倾向，研究设计了“组织公民行为描述问卷”，问卷中“利于组织”和“利于他人”两类均列出18个问题，设为“总是”、“经常”、“偶尔”、“很少”和“从不”五个刻度，采用李克特5分制计分办法，“总是”为5分，依次递减。答题者选择的分值越高，代表其实施该项行为的频率越高。 通过采用随机抽样方式完成调查，样本对象由两部分组成，一部分为企业随机抽样员工，另一部分为MBA学员。问卷样本涉及国有、民营和三资企业共26个企业，共发放问卷400份，回收有效问卷306份。调查结果表明，员工的组织公民行为散布在“利于组织”和“利于他人”两个维度上，集中度不同。有的员工集中于一个方面，在某一个方面占有很高的分量，而在另一个方面则很低；有的员工两个方面得分都比较高或比较低。但两者所占总比重相差无几，分别为56％和44％。因此，员工的组织公民行为表现为这两种基本行为的具体组合，可用两度空间的“四分图”来进行细分。 组织公民行为四分图 “好战士”：此类员工对组织的利益和人际关系都十分关心，为人处事既考虑组织的利益，也照顾他人的感受。他们希望能增进组织和员工之间的沟通和了解，使组织的政策制定更多地“以人为本”，使同事的行为更加符合组织要求，力图在和谐的工作氛围中更有效地完成组织任务，实现组织目标。因而，此类员工颇受组织和同事双方的认同和支持。如果用前文分析得出的我国企业员工组织公民行为表征维度来描述此类员工，则“运动员精神”、“公民美德”和“意见表露”是该类员工行为的典型特征。 “忠臣”：是指那一类“组织利益至上，为了组织利益，不怕得罪他人，不怕吃苦，任劳任怨，甘愿牺牲个人利益”的员工。此类员工恪守组织秘密，严格遵守组织各项规章制度，极力维护组织形象，在我国企业员工的组织公民行为当中，“组织忠诚”、“组织遵从”和“维持公众关系”是此类员工行为的典型反映。 “交际者”：注重人际关系的那一类员工。在平时的行为当中，注意对同事的关心和体谅，希望与同事和睦相处，共同进步。在一种彼此信任、互帮互助的人际关系氛围下，该类员工心情愉悦，工作顺心。但此类员工对组织的规章制度、公众关系和任务目标关心较少。“帮助行为”典型描述了此类员工行为。 “独行者”：行为相当程度上是出于个人的爱好或追求，没有过多考虑组织或他人利益，尽管这类行为可能间接有利于组织或他人。此类员工通过行为的实施，能够使自己心理获得极大满足，个人得到发展。在我国企业员工的组织公民行为特征维度中，“自我发展”和“个人创新性”是“独行者”行为的典型特征。 对管理者的几点启示 由以上分析可知，在企业中，将“利于组织”和“利于他人”两种基本倾向行为进行具体组合，员工的组织公民行为可以划分为四种类型：“好战士”、“忠臣”、“交际者”和“独行者”。“好战士”既高于组织，又高于他人，力图使组织利益和个人利益趋向一致，实现组织和个人的“双赢”，理应受到企业的推崇。企业管理者可以从以下三方面引导员工的组织公民行为向“好战士”发展。 1?郾确立正面态度，认同和推崇“好战士”。当个体认为其将要实施的特定行为会受到群体或组织的支持时，该个体就会倾向实施特定行为。企业可以通过给予“好战士”适当的物质或精神奖励等措施，认同他们的行为。一方面鼓舞此类员工继续实施此类行为，另一方面，给予该种行为正面的宣传，强化员工的认知，使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。 2?郾创造培养“好战士”的组织条件。要想使员工的行为持久，企业就要清楚地了解员工形成该种行为的影响因素，努力创造有利于行为形成的组织条件。根据以往研究，影响组织公民行为的因素主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感、领导支持等因素。因此，企业应该关心员工，信任员工，支持员工，注重分配公平和程序公平，使员工具有较高的工作满意感，自发地形成对企业的忠诚感和对他人的责任感，使自己的行为向“好战士”发展。 3?郾提倡员工与企业“双赢”的企业文化。企业文化是企业员工共有的价值体系。塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，使员工的行为更加稳定持久。“好战士”从侧面反映出将全体员工共同进步和组织发展相结合的理念，追求人和组织的共同进步和发展，因而组织的企业文化建设既要强调营造互帮互助、共同进步的人际关系氛围，又要强调树立个人价值和组织价值相统一的理念。 企业员工管理论文:信息经济时代企业知识型员工的管理 内容提要：信息经济时代知识型员工的管理是企业管理的核心部分，知识型员工具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征，管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性，创造良好的软环境等措施。 当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。 一、有关知识型员工的几个基本概念 1．知识工作与知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化。特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。 彼得·德鲁克也提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。 2．信息经济、知识经济、工业经济 信息经济是工业经济发展起来的，也被称为“后工业经济”，它以科学研究和技术创新为指导思想，而工业经济主要以单一的，尽可能多地利用自然资源，以获最大利润为指导思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段，是工业经济生产力发展一定水平必须结果，是对工业经济的超越。不少学者认为，知识经济是信息经济的另一种表达方式，应该说信息经济是一种以信息等相关产业为支柱的一种经济时代，也是从工业经济发展起来的，是知识经济时代的早期表现，知识经济要求更高的国民素质和经济发展水平，是信息经济的高级阶段，其内涵进一步扩大。总之，从发展顺序来看应该是：工业经济——信息经济——信息经济。现在我们所处的社会是信息经济的时代，并不断向知识经济时代迈进，所以目前的知识型员工的管理应属于信息经济时代的管理。 3．知识管理、信息管理与知识经营 信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理，简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。知识不等于信息，知识是信息与人类认知能力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信息管理这两种管理最大的不同点。知识管理包括对人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合，进而增加企业应变能力和预见能力。20世纪末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管(CKO)的新职位，并作了适当的分工，信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。无论是信息管理还是知识管理，都主要是针对知识型员工的管理，只不过知识管理是更高层次的管理。管理相对于经营来讲，它是根据企业的经营决策所确定的一定时期的经营意图，即经营方针、目标、战略、计划的要求以及下达的具体任务，组织生产活动，并保证实现。从企业管理的分层来看，管理在企业中的地位属于执行层，而知识经营属决策层，所以知识管理与知识经营之间是执行与决策的关系。 二、知识型员工的特点 知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，必须调整公司，把公司建成知识型公司，并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式。彼德·德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。 1．独立性 知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。 2．创新性 创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 3．骄傲性 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 4．流动性 在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。 5．成就性 与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 6．复杂性 复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。 三、知识型员工的管理策略 信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 1．充分发挥员工独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 2．员工与产品平等对话 在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短浅的做法。在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时，并不是孤立地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。员工对过程和最终产品的掌握，激励他们去使用其技能、想象和知识，通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话。由于员工掌握了过程，他们发现自己的想象空间得到了拓展，并会因受到鼓励而更大胆地去想象，去发明，去创造。 3．鼓励员工参与企业管理 与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。 4．创造一个良好的软环境 良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。 5．正确的激励 激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。当然，还应该注意对工作进行设计，因为对于知识型员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。 6．加强员工的培训与教育 由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚，同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。 7．积极创造个体发展空间 知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，如：目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。 8．管理方式分散化 知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如分散化管理，在信息经济时代，分散化管理已经成为一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，应是信息经济时代管理的一种趋势。 企业员工管理论文:谈企业员工组织公民行为与企业管理者 组织公民行为是一种既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引起，而是由一系列非正式行为所构成的有利于组织的角色外行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。在总结分析已有研究成果的基础上，提出适合我国企业员工的组织公民行为表征维度；并借鉴领导行为四分图理论，构建“组织公民行为四分图”，试图对员工的组织公民行为的表征和行为类型做深入的分析，找到一些普遍性规律，以利于企业管理者更有效地引导员工的行为。 组织公民行为的表征分析 关于组织公民行为的表征，许多学者都提出了自己的观点。借鉴已有研究成果，考虑现阶段我国企业文化特征，将从以下九个表征分析我国企业员工组织公民行为。 帮助行为：是指员工自发地帮助同事预防和解决在工作过程中遇到的问题的行为。其在企业员工中的具体表现主要包括以下行为：指导新雇员使用工作工具及机器设备；帮助同事完成落后或繁重的工作任务；帮助同事获得工作所需的资源、材料；当同事在工作中遇到麻烦陷入困境时，增强其自信心，鼓舞其完成任务等。 运动员精神：指员工对同事给自己工作造成的不便不但没有埋怨，而且仍然保持积极的态度与他人合作完成工作。他们既注重团队成员之间的人际关系，也注重团队任务目标的完成。例如：当同事不采纳自己的建议，不遵循自己的工作思路时，不会埋怨被冒犯；为了团体的利益，甘愿牺牲自己的兴趣和喜好；不轻易否决别人的建议和想法，尽量与他人保持合作的状态。 组织忠诚：忠诚于组织、保护组织并对组织的发展具有良好的意愿。具体行为包括：支持企业的发展目标；当企业形象被误解或破坏时，主动维护企业的形象；保守企业的商业秘密；保护和维持企业免于受到人为的威胁和损害；即使企业处于经营逆境，仍然尽忠职守，对组织保持高度承诺。 组织遵从：也是该研究领域中学者们一直关注的维度，是指员工不仅接受组织的规章制度和程序，而且加以内化，在行为中严格认真遵守。 公民美德：指员工作为组织中一个“公民”应具有的美德行为，如愿意承担额外的工作责任；节约组织资源；愿意参与组织的各项活动等。 意见表露：员工一方面会通过各种渠道在企业不同层面发表看法，表明立场；另一方面，他们也会积极地对同事的工作提出改善建议，同时热心地鼓励同事大胆表达自己的观点。 自我发展：即员工主动利用业余时间，积极地通过各种方式开发自己的潜能。具体表现是员工自愿参与任何能提高个体工作知识、技能和能力的培训与活动。 个人创新：是指员工在自愿的前提下，不计较报酬，不考虑困难，创造性地从事与工作相关但超出了组织要求的行为。如在工作职责没有要求的前提下，开发或改进提高工作效率的技术辅助设备、提出建设性建议等。 维持公众关系：是指员工对企业外部组织或人员实施的一切有利于维护自身企业利益，宣传企业形象的行为。其具体表现包括：主动参与献血、植树、捐款等公益活动；与外部组织或人员建立良好的关系；为外部组织或人员提供便利以及做出无明确报酬的额外贡献等。 组织公民行为四分图的构建 对员工组织公民行为表征维度的划分与分析，都是试图全面地描述企业员工的组织公民行为的表现特征。然而将这种行为与单个的员工行为进行匹配分析，我们发现任何一个员工实际所实施的组织公民行为，都不可能具备所有特征。有些员工的组织公民行为可能集中表现出某些特征，有些员工的组织公民行为则可能集中具备另外一些特征。因此，有必要根据企业员工实际实施的行为，对其进行归类，这将有利于企业管理者更准确和深入地认识企业员工的组织公民行为。 在已有研究成果的基础上，通过筛选、归并整理，将组织公民行为概括为“利于组织”和“利于他人”两种基本行为倾向。“利于组织”是直接以组织利益为中心，是指员工为了实现组织目标，尽职尽责，努力完成工作任务、保守组织秘密、维护组织形象、主动关心组织发展和目标等；而“利于他人”则是直接以人际关系为中心，包括建立互相信任的氛围、尊重同事的意见、注意同事的感情和问题等。根据这两种基本行为倾向，研究设计了“组织公民行为描述问卷”，问卷中“利于组织”和“利于他人”两类均列出18个问题，设为“总是”、“经常”、“偶尔”、“很少”和“从不”五个刻度，采用李克特5分制计分办法，“总是”为5分，依次递减。答题者选择的分值越高，代表其实施该项行为的频率越高。 通过采用随机抽样方式完成调查，样本对象由两部分组成，一部分为企业随机抽样员工，另一部分为MBA学员。问卷样本涉及国有、民营和三资企业共26个企业，共发放问卷400份，回收有效问卷306份。调查结果表明，员工的组织公民行为散布在“利于组织”和“利于他人”两个维度上，集中度不同。有的员工集中于一个方面，在某一个方面占有很高的分量，而在另一个方面则很低；有的员工两个方面得分都比较高或比较低。但两者所占总比重相差无几，分别为56％和44％。因此，员工的组织公民行为表现为这两种基本行为的具体组合，可用两度空间的“四分图”来进行细分。 组织公民行为四分图 “好战士”：此类员工对组织的利益和人际关系都十分关心，为人处事既考虑组织的利益，也照顾他人的感受。他们希望能增进组织和员工之间的沟通和了解，使组织的政策制定更多地“以人为本”，使同事的行为更加符合组织要求，力图在和谐的工作氛围中更有效地完成组织任务，实现组织目标。因而，此类员工颇受组织和同事双方的认同和支持。如果用前文分析得出的我国企业员工组织公民行为表征维度来描述此类员工，则“运动员精神”、“公民美德”和“意见表露”是该类员工行为的典型特征。 “忠臣”：是指那一类“组织利益至上，为了组织利益，不怕得罪他人，不怕吃苦，任劳任怨，甘愿牺牲个人利益”的员工。此类员工恪守组织秘密，严格遵守组织各项规章制度，极力维护组织形象，在我国企业员工的组织公民行为当中，“组织忠诚”、“组织遵从”和“维持公众关系”是此类员工行为的典型反映。 “交际者”：注重人际关系的那一类员工。在平时的行为当中，注意对同事的关心和体谅，希望与同事和睦相处，共同进步。在一种彼此信任、互帮互助的人际关系氛围下，该类员工心情愉悦，工作顺心。但此类员工对组织的规章制度、公众关系和任务目标关心较少。“帮助行为”典型描述了此类员工行为。 “独行者”：行为相当程度上是出于个人的爱好或追求，没有过多考虑组织或他人利益，尽管这类行为可能间接有利于组织或他人。此类员工通过行为的实施，能够使自己心理获得极大满足，个人得到发展。在我国企业员工的组织公民行为特征维度中，“自我发展”和“个人创新性”是“独行者”行为的典型特征。 对管理者的几点启示 由以上分析可知，在企业中，将“利于组织”和“利于他人”两种基本倾向行为进行具体组合，员工的组织公民行为可以划分为四种类型：“好战士”、“忠臣”、“交际者”和“独行者”。“好战士”既高于组织，又高于他人，力图使组织利益和个人利益趋向一致，实现组织和个人的“双赢”，理应受到企业的推崇。企业管理者可以从以下三方面引导员工的组织公民行为向“好战士”发展。 1?郾确立正面态度，认同和推崇“好战士”。当个体认为其将要实施的特定行为会受到群体或组织的支持时，该个体就会倾向实施特定行为。企业可以通过给予“好战士”适当的物质或精神奖励等措施，认同他们的行为。一方面鼓舞此类员工继续实施此类行为，另一方面，给予该种行为正面的宣传，强化员工的认知，使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。 2?郾创造培养“好战士”的组织条件。要想使员工的行为持久，企业就要清楚地了解员工形成该种行为的影响因素，努力创造有利于行为形成的组织条件。根据以往研究，影响组织公民行为的因素主要包括工作满意感、公平知觉、组织承诺感、领导支持等因素。因此，企业应该关心员工，信任员工，支持员工，注重分配公平和程序公平，使员工具有较高的工作满意感，自发地形成对企业的忠诚感和对他人的责任感，使自己的行为向“好战士”发展。 3?郾提倡员工与企业“双赢”的企业文化。企业文化是企业员工共有的价值体系。塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，使员工的行为更加稳定持久。“好战士”从侧面反映出将全体员工共同进步和组织发展相结合的理念，追求人和组织的共同进步和发展，因而组织的企业文化建设既要强调营造互帮互助、共同进步的人际关系氛围，又要强调树立个人价值和组织价值相统一的理念。 企业员工管理论文:信息经济时代企业知识型员工的管理 内容提要：信息经济时代知识型员工的管理是企业管理的核心部分，知识型员工具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征，管理知识型员工应采取充分发挥员工独立自主性，创造良好的软环境等措施。 当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。在科技先进和信息化先行的发达国家，又涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更有效，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的管理——知识型员工的管理，知识型员工管理是企业成败的关键因素。 一、有关知识型员工的几个基本概念 1．知识工作与知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是：利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本的变化。特别是进入信息经济时代，知识工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念应是指对知识的学习、利用和创造发展新知识的活动。 彼得·德鲁克也提出了知识工作者的概念：知识型员工是指，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(Frances Horibe)认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文认为，知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。 2．信息经济、知识经济、工业经济 信息经济是工业经济发展起来的，也被称为“后工业经济”，它以科学研究和技术创新为指导思想，而工业经济主要以单一的，尽可能多地利用自然资源，以获最大利润为指导思想。知识经济是工业经济发展的更高阶段，是工业经济生产力发展一定水平必须结果，是对工业经济的超越。不少学者认为，知识经济是信息经济的另一种表达方式，应该说信息经济是一种以信息等相关产业为支柱的一种经济时代，也是从工业经济发展起来的，是知识经济时代的早期表现，知识经济要求更高的国民素质和经济发展水平，是信息经济的高级阶段，其内涵进一步扩大。总之，从发展顺序来看应该是：工业经济——信息经济——信息经济。现在我们所处的社会是信息经济的时代，并不断向知识经济时代迈进，所以目前的知识型员工的管理应属于信息经济时代的管理。 3．知识管理、信息管理与知识经营 信息经济时代企业的生产经营管理发展为知识型的管理，简称为知识管理，它是运用集体的智慧提高应变创新的能力，为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径。纯粹的信息管理则是对企业信息进行分类等。知识不等于信息，知识是信息与人类认知能力结合的产物。知识与信息的不同是知识管理、信息管理这两种管理最大的不同点。知识管理包括对人的管理和对信息的管理，它是体现“以人为本”的管理。知识管理有利于企业信息处理能力与员工的创新能力相结合，进而增加企业应变能力和预见能力。20世纪末发达国家不少企业在企业总经理与信息部经理之间设立一种知识主管(CKO)的新职位，并作了适当的分工，信息部经理重点负责企业技术与信息的开发应用，而知识主管主要从事企业创新和培养有创新能力的员工。无论是信息管理还是知识管理，都主要是针对知识型员工的管理，只不过知识管理是更高层次的管理。管理相对于经营来讲，它是根据企业的经营决策所确定的一定时期的经营意图，即经营方针、目标、战略、计划的要求以及下达的具体任务，组织生产活动，并保证实现。从企业管理的分层来看，管理在企业中的地位属于执行层，而知识经营属决策层，所以知识管理与知识经营之间是执行与决策的关系。 二、知识型员工的特点 知识型员工具有比其他员工更强的竞争性，必须调整公司，把公司建成知识型公司，并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创造性方式。彼德·德鲁克说：“知识型员工不能被有效管理，除非他们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用。”为此，必须充分了解及掌握知识型员工的特点，才能管理好知识型员工。 1．独立性 知识型员工拥有较强的独立自主性，这种员工不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安排的非常明确，这样使员工觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，知识型员工不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。 2．创新性 创新是知识型员工最重要的特征。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 3．骄傲性 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的惟一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 4．流动性 在信息经济时代，科学技术飞速发展，国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。信息经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑。因为在信息经济时代，资本不再是稀缺要素；知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。 5．成就性 与一般员工相比，知识型员工更在意实现自身价值，并强烈期望得到社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，这种员工更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 6．复杂性 复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。 三、知识型员工的管理策略 信息经济时代是一个崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，知识员工成为企业的主要资源，他们的创造力是公司价值增值的源泉，生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。所以，企业的管理也应做出一些变革和调整。 1．充分发挥员工独立自主性 由于知识型员工具有独立自主性特征，企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定他们认为是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的需求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 2．员工与产品平等对话 在工业时代的公司中，社会分工明确，大多数工作的定义方式使得员工和管理者很难看到完整的过程。工业时代的工作并没有给人们一个对于产品属性的清楚的认识，过程中重要的部分和产品被锁定在一个黑箱中，作为个人的贡献者看不到，员工对自己的工作在整个产品生产过程中的地位缺乏认识，他们只是被期望去适应一个大过程中的一个小部分。人们被培训去做某件事，而且被告知不能偏离固定的程序，员工的想象被认为是不重要的甚至是碍事的，员工的知识几乎没有真正的价值。于是，员工通常对过程和产品容易采取一种目光短浅的做法。在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，而是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。在生产某种产品时，并不是孤立地看待过程和产品，而是把它们放在员工的想象和知识的更大的视野中。员工对过程和最终产品的掌握，激励他们去使用其技能、想象和知识，通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的相互交流与对话。由于员工掌握了过程，他们发现自己的想象空间得到了拓展，并会因受到鼓励而更大胆地去想象，去发明，去创造。 3．鼓励员工参与企业管理 与一般性人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受指挥、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，所以在企业的人力资源管理中要照应到这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高企业经济效益，一般都可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。 4．创造一个良好的软环境 良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。《财富》杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”——即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多项生活服务，以及免费早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大的方便。这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常珍视这一点。目前，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。总之，知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。 5．正确的激励 激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)。第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用。第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。当然，还应该注意对工作进行设计，因为对于知识型员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。 6．加强员工的培训与教育 由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚，同时，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。 7．积极创造个体发展空间 知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业必须根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。当然企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，如：目前已经出现的股权激励就是对知识型员工的管理策略的一种尝试。股权使得员工把自己的创新活动看成是一笔可观的投资，因而更能激发其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。股权激励是一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。 8．管理方式分散化 知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性因而常常不按常规处理日常事情。和这些人员进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对知识型员工实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失。应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令，这就需要一种新的管理方式如分散化管理，在信息经济时代，分散化管理已经成为一种必要管理趋势。在组织中拥有较高职位的管理人员并不一定拥有较多的信息，电脑网络的存在使我们进入了一个平行的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，应是信息经济时代管理的一种趋势。 企业员工管理论文:中小民营企业知识型员工流失问题管理 [摘 要] 针对中小民营企业知识型员工流失率高的问题,本文尝试分析了知识型员工流失对中小民营企业的影响以及中小民营企业知识型员工流失的主要原因,并提出减少中小民营企业知识型员工流失的措施。 [关键词] 中小民营企业 知识型员工 流失 随着我国中小民营企业数量的不断增长和规模的不断扩大,中小民营企业普遍面临着过高的知识型员工流失率问题。知名人才网站前程无忧对人才流动的调查数据显示,2008年中国中小民营企业人才的流动率超过了50%,远远高于人才的合理流动率15%。中小民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短,一般为2—3年,最短的仅为几十天,最长的也不超过5年。知识型员工过于频繁的流动不仅会对知识型员工自身的发展形成制约,而且已经成为企业公认的利润陷阱,对中小型民营企业发展极为不利。 一、知识型员工流失对中小民营企业的影响 1.可能导致企业核心技术和商业机密的泄露 中小民营企业的知识型员工往往从事的是具有某种专门技术特长的工作,掌握着企业的核心技术或商业机密,他们的流失可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露,这将会给企业带来巨大的损失,特别是当这类人员跳槽到竞争对手或者同行业企业或另起炉灶时,企业将面临更为严峻的竞争压力。 2.增加企业成本 知识型员工流失导致中小民营企业成本的增加主要包括两个方面:一是指前期为招聘此 类人员所花费的招聘费用、培训费用及其他一些直接成本的损失,同时还要花费再次招聘和再培训的费用以及人员空缺所损失的机会成本;二是员工流失前心不在焉造成的生产率损失和从离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失。与一般员工相比,知识型员工的离职给中小民营企业带来的成本更为巨大。 3.对其他员工造成思想冲击 知识型员工的离职对现有员工的心理造成冲击,使得企业现有员工人心浮动,工作热情相对下降,工作效率降低,不利于员工间的团结和企业凝聚力培养。 二、中小民营企业知识型员工流失的原因 1.经营目标短期化,没有系统的人力资源规划 相当一部分中小民营企业没有从根本上重视员工的发展问题,长期以来一直“轻培训,重使用”,他们更多地认为,员工和企业之间都是简单的劳动力买卖关系,他们更愿意在企业需要人才时,找到立即能胜任的员工。员工招聘进来后,就把其放在岗位上埋头苦干,没有将员工的成长与企业的发展有机结合起来。企业把培训仅看作是纯粹的成本支出,对员工的培训需求缺乏足够的关注,造成知识型员工自我价值在工作中得不到实现,而选择离开。 2.忽视员工的薪金、福利保障和精神激励 中小民营企业知识型员工的薪资、福利与同行业相比一般不具有竞争力,并且企业内部缺少公平性机制,同时中小民营企业很少关注对员工精神层面的激励,而知识型员工一个共同的特点是渴望自我价值得到认可,这一系列因素可能导致知识型员工离职。 3.缺乏良好的企业文化氛围 当前众多中小民营企业并没有对企业文化给予足够的重视,有的企业搞企业文化建设也只是“跟风 ”现象,照搬照抄一些知名企业的理念,或者自己搞一些“创新 ”,弄些新名词。然而在将企业文化真正渗透到企业内部每个员工身上时,却显得相当乏力,缺乏足够的支持和保障措施,企业和员工在共同价值观上不一致,从而导致企业的向心力和凝聚力弱,不能激发起知识型员工的工作热情。 4.企业领导人的素质相对低下 相当一部分中小民营企业领导人独断专行,疑心较重,工作方式缺乏艺术性。通常认为,只有自己家族的成员,有血缘、亲情关系,才能放心大胆地委以重要的职位。因此在大多数中小民营企业中,重要职位均由家族成员担任,其他部门也几乎全是家族成员把持,外聘人员无用武之地。而知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。为此,他们渴望通过更高的职位来承担更多的责任,通过更高的平台,充分展现个人才智,实现自我价值。 另外,多数中小民营领导人在企业内部沟通协调上的时间精力投入十分有限,难以真正了解作为企业骨干的知识型员工遇到的问题和期望。在缺乏有效沟通的情况下,很多知识型员工都有过渡心态和短期工作的想法,当双方出现其他不愉快的事情时,极容易引发这些员工的流失。 三、减少中小民营企业员工知识型流失的对策 1.帮助员工制定个人职业生涯规划,加强员工培训 中小民营企业可为知识型员工制定个人发展计划,通过定期或不定期的培训,帮助知识型员工学习各种知识和技能,提高各方面的能力。通过规划个人职业生涯,使他们对自己目前所拥有的技能进行评估,并结合企业发展的需求,使自己的特长与发展方向符合企业变化的需求。通过制定个人职业生涯规划和员工培训,既满足了其学习和发展的需求,也增强了对企业的认同感和归属感,从而降低知识型员工的流失率。 2.建立全面的激励机制 知识型员工将物质回报视为衡量自身价值的重要标准之一,因此要给予知识型员工合理的薪酬,实施全面的薪酬策略。可采取定制化的薪酬,提供多样的薪酬计划;采取弹性福利计划,比如带薪休假、弹性工作时间、旅游、保险等方式,以满足不同员工的不同需求。 此外,知识型员工不仅关心物质激励,更关心精神上的满足,因此中小民营企业可以充分授权,营造自由、宽松、便于沟通和信息共享的环境,形成和谐的人际关系,增强员工的归属感和组织凝聚力。 3.合同约束 知识型员工入职前企业以采用合同的形式约束其行为,目的是为了防止由于员工流失而给企业带来损害。比如企业可以与知识型员工事先签订“竞业禁止” 协定,要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作,同时应继续为本企业保守技术秘密、商业秘密等条款。 4.创建健康和谐的企业文化 知识型员工的成长、发展,需要一个健康、和谐的工作环境和具备自主创新、团队精神的文化氛围。因此,中小民营企业应重视并努力创造一个沟通充分、信息与资源共享、自主创新、有自由发展空间的具有团队精神的健康和谐的企业文化氛围,来提高知识型员工的活力和企业的凝聚力。 5.企业领导人应充分授权,善于沟通 中小民营企业领导人一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主制定他们自己认为是最好的工作方法,而不宜进行过细的指导和监督,更切忌采用行政命令的方式强制性地指令;另一方面,要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持,保证其工作顺利开展。一旦知识型员工对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性,他们对工作的责任感就会大大增加。而通过授权,公司就可以用很低的成本得到更高的效率。 此外,中小民营企业领导人应通过沟通消除因信息不通而造成的知识型员工紧张和不满,有效化解上下级之间、团队之间的冲突,同时,应关爱员工及其家庭,利用感情投入来提高知识型员工忠诚度。 企业员工管理论文:企业核心员工的管理策略 [摘 要] 企业间的竞争,就是人才的竞争。企业如何实现有效管理机制使员工在实现自身利益的同时,为公司创造更大的价值是人力资源管理者的首要任务,关注核心员工自然地成为现代企业人力资源管理的策略重点。 [关键词] 核心员工 人力资源 激励 管理 近年来,随着企业人才竞争日益激烈,人力资源管理工作越显重要,人力资源将成为推动企业发展的关键因素,是企业获取利润的重要手段。企业的兴衰成败、实力强弱已不再取决于企业拥有的物资资本,而首先在于知识的拥有和创新能力。高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源,是企业争夺的焦点。在后危机时代,企业人才所面临的外部机遇和诱惑不断增多,特别是中小企业将继续面临着非常严峻的人才流失难题,根据有关资料,目前我国一些中小企业的中高级人才的流失率高达30%,企业的人力资源管理有必要进行理论上和模式上的创新,把核心员工的管理提高到企业战略地位上来考虑。 一、核心员工的内涵及特征 员工作为企业的人力资源,对企业生存和发展起着重要作用。核心员工作为企业的关键人才,虽然所占比例很少,但却是企业中最重要的人力资源。界定核心员工通常具有以下五个基本特征:①拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能;②在重要岗位上担任职务;③具有强烈的企业忠诚感;④为企业做出了突出贡献;⑤在一定时间和岗位上具有不可替代性。从其为企业创造价值的来源来看,核心员工可分为三类:①是具有专业诀窍的核心员工;②是具有广泛外部关系的员工;③是具有管理技能的核心员工。核心员工具有自主性、创新性、蔑视权威、流动意愿强、较强的成就动机、复杂性等特点。 核心员工对企业的目标和经济效益影响很大,他们的可替代性较小,替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用,一旦离开企业在短期内很难找到合适的人选来代替。 二、 核心员工管理的3p模型 所谓3p模型,即由职位评价系统(position evaluation system)、绩效评价系统(performance appraisal system)和薪酬管理系统(pay administretion system)为核心内容构成的人力资源管理系统。 1. 职位评价系统 职位评价系统包括:工作分析、建立工作说明和工作规范、工作评价。工作分析资料的主要作用是在人力资源计划方面;工作规范是招聘和选择的标准,同时也是培训和开发的依据;工作评价,应根据员工完成工作说明中规定的职责的好坏进行,这是评价公平的基准,又是决定报酬内部公平的首要方法。 2.绩效评价系统 绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。一个设计和联系都很合理的系统,能够有助于实现组织的目标和提高员工的业绩,绩效评价结果为增加报酬提供了合理决策的基础,也是加薪奖励公平化的保证。 3.薪酬管理系统 薪酬管理系统是对企业工资水平、工资结构、工资制度、工资形式、工资待遇的管理系统,旨在监督它们是否达到了组织与个人的目标,首要任务是报酬公平。企业吸引、激励和留住有能力的员工,在很大程度上是通过企业的报酬机制实现的。企业为了保持持续发展的能力,就要在劳动力市场上提出有竞争力的工资水平,如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾,是薪酬管理系统的焦点和难点。 4. 三者关系 根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价,明确所有核心员工各自的职位职责;根据企业的职位评价结果,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具,对企业核心员工进行定期考核;根据绩效考核结果,设计工资福利及其奖金发放方案和工具。它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性,工作报酬和工作奖惩的统一性,员工个人命运与公司命运一体化,形成业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存。考核是人事决策的客观依据,待遇奖惩是考核的结果,以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。

浅谈企业员工职业发展:电力企业新员工职业发展路径研究 摘要：近年来由于电力企业的不断壮大与发展，企业所招聘的毕业人才也越来越多。面对众多的新职员，电力企业如何合理的规划他们的职业发展，让新员工能真正发挥他们的专业才干，从而为企业带来良好的效益，成为一个值得思考的问题。本文从企业的角度和新员工个人的角度出发，结合目前新员工在企业中的生存现状，探讨电力企业新员工的职业发展路径。 关键词：电力企业；新员工；发展路径 一、前言 企业要想实现长远持续的发展，必须具备雄厚的人才资源。电力企业作为一个庞大的产业系统，对于人才的需求非常大[1]。根据发展的要求电力企业多采取开放式的招聘方式，不断纳入和吸收高校毕业人才，使得企业的新员工人数不断增加。新员工在企业的工作过程当中，会有不同的发展路径选择。本文从企业和个人的角度出发，对新员工的职业发展路径进行探究，总结出了以下几点路径。 二、新员工职业发展的路径 （一）企业管理下的职业发展路径 1.重视职业生涯管理打造专一的发展路径 电力企业对于新员工的职业生涯管理尚处于起步阶段，大部分企业都没有科学的职业生涯管理系统，也没有相关的负责人对这项工作负责[2]。企业对于新员工和人才的培养甚至随意而盲目。新员工在实习期间进行某一方面的特定培训，但是由于企业的发展调整，在该员工具备了一定专业基础之后，将其安排到了其它的部门，这样不仅造成了培训期间资源的浪费，也不利于该员工职业发展路径的长远规划。 因此电力企业应加大对新员工的职业生涯管理，通过企业中的人力资源部门来加大对这项工作的管理。人力资源部门是企业管理员工的重要部门，在新员工的职业发展路径当中起到十分重要的作用。人资部门应该从新员工入职的那刻开始，就为其打造一条专一的发展路径。在新员工培训初期，应明确该员工所要专注的职能或者技能，对其进行专业而系统的培训，在培训期结束之后，把该员工安排到相对应的岗位工作，这样新员工可以在与培训相对应的岗位上发挥自己所学到的技能知识，也使该员工在工作时有明确的目标，能更加投入的工作。另外，企业应发展需要而进行人员调整时也要综合每个员工的能力和专业，来进行适当的安排。 2.根据岗位的不同特点设置的不同发展路径 企业在对员工的职业发展路径进行规划时，容易受到传统体制和思维的影响，规划的路径往往比较单一[3]。这种刻板的规划并不利于新员工的长远发展，在工作的过程当中，员工很容易因为付出与回报不成正比而失去工作的兴趣，从而打击了员工的工作积极性，也不利于企业的长远发展。企业中的各个岗位特点各不相同，每个岗位员工的特点也不尽相同，因此，企业在对新员工的职业发展路径进行规划时，要结合不同岗位的特点来进行规划。 根据不同岗位的特点，企业可以为新员工规划如下的职业发展路径：1.管理类型的职业发展路径。这个类型的路径主要是针对处于企业管理部门或者是中上层的员工，这个路径处在这些岗位的员工有更好更广阔的发展前景；2.技能类型的职业发展道路。这个类型主要是针对技能职业性强的新员工，比如处在营销岗位或者是生产部门的新员工，可以采用这个类型的职业发展路径；3.技术类型的职业发展路径。拥有各项专业技能的技术型新员工，适合在这个类型的职业发展路径上发展，这有助于在技术岗位的新员工发挥他们的专业技术才能，解决工作中遇到的专业技术问题，提高企业整体的工作效率；4.复合类型的职业发展路径。这个类型的发展路径适合于在管理方面、技能方面和技术方面都能综合发展的新员工。这种类型的新员工往往综合能力较强，对不同职责的工作岗位都有很好的适应性，如果用单一的标准去衡量和发展他们，会限制他们真实实力的发挥，因此针对综合能力强的新职工，企业要为他们规划复合类型的职业发展道路，让他们能在工作中真正发挥能力，避免人才的浪费。 （二）从个人能力出发的职业发展路径 电力企业作为国有企业，其中的岗位部门类型较多，员工的职业发展在企业当中有多种路径可以选择，除了利用好企业提供的平台和条件之外，企业职员特别是新入职的员工更应该从自身出发，注重个人能力的充分发展，为自身争取更好的发展方向。 电力企业的新员工往往都具备丰富的专业知识，但是却缺少足够工作经历和实践。因此新员工在入职后应该多把握企业提供的各种培训和工作实践的机会，在工作上要积极主动的吸收学习经验。新员工在工作的过程当中，要更专注于个人专业能力的提升。员工在处理工作中遇到的问题时要具备更加丰富广阔的知识。因此新员工要想有更好的职业发展，更好的争取到企业所提供的职业发展路径，就应该为自身设计一条知识专业化、丰富化的发展路径，全方面提升自己的能力，为自己争取到更多的晋升机会。 三、结语 人才是企业发展的基础，只有员工的能力得到发挥，价值得到实现，企业才能从中获得效益以实现长远的发展。新员工是企业发展的新鲜动力，对于他们的职业规划是帮助他们提高工作动力和实现工作价值的重要手段。职业发展的路径应从企业角度出发，结合不同岗位不同特点的新员工来进行设计与选择；而对于新员工个人而言，要充分意识到工作的复杂与多样性，个人能力在工作中的重要作用，为自身选择专业化和知识丰富化的职业发展路径。这样不仅能实现新员工的个人价值，也有助于促进电力企业的长远发展。 浅谈企业员工职业发展:关于电力企业员工职业发展通道的探讨 摘 要：文章指出了电力企业对于员工职业生涯管理的重要性与设计流程，研究了员工职业发展通道设计的理论背景、主要形式（一专多能与岗位轮换）和实施意义，以期能够对于各类组织的员工职业生涯管理创新具有借鉴作用，尤其对于当前我国电力企业的员工职业发展通道设计具有现实指导意义。 关键词：人力资源管理；职业发展通道；一专多能；轮岗 企业的成功取决于诸多因素，但人力资源总是企业生存和发展的第一资源，企业能否拥有最终的、可持续性的核心竞争力关键在于企业自身人才的质量与存量。近年来，电力企业已逐渐认识到人力资源开发与管理的重要性，也逐渐把职业生涯管理作为其人力资源开发与管理的重要手段。职业生涯管理包括两个方面：一方面，员工个人是职业生涯管理的对象与主体，员工自我职业生涯管理是其职业生涯成败的关键，另一方面，组织又必须约束员工的职业发展满足其战略发展，组织应成为职业生涯管理的主导。 作为组织性质的企业对于员工职业生涯的管理主要体现在提供条件、设置职业发展通道、给员工发展予以帮助等，其中，企业尤其在员工职业发展通道的设计过程中起着举足轻重的作用，发挥着决定性的影响力。这是因为良好的职业发展通道设计既有利于企业吸收、培养、稳定优秀人才，也能够最大程度地激发员工工作激情，挖掘员工工作潜能，提高员工对企业的忠诚度和对工作的满意度。。近年来，珠海供电局员工职业发展通道进行了新的尝试和探索，为电力企业的实践应用提供参考意见。 一、多通道发展，实现共赢 近年来南方电网公司出台了《南方电网公司技术专家管理办法》和《南方电网公司技能专家管理办法》，企业高级管理岗位太少，专业技术人员一窝蜂地争过管理岗位的"独木桥"；一线班组难以留住人才，技能人员纷纷想转到管理岗的现象得到了改变。珠海供电局为员工打造了三条通道，除了管理通道，还开辟了专业技术、技能人才的职业发展通道，以'人才价值本位'代替'官本位'，促进人才和企业共赢。 1、选聘各专业的助理技术专家和助理技能专家 员工只要能力和业绩达到相关要求，通过层层选拔，专业技术人员可以受聘为局的助理技术专家，最高可拿23岗工资，其工资待遇相当于局部门中层正职或区局的局领导副职；技能人员可以受聘为局的助理技能专家，最高可拿22岗工资，工资待遇相当于局部门中层副职或区局部门正职。对于业绩特别突出的助理技术、技能专家，珠海供电局还向广东电网公司进行推荐，参加省公司层面的技术专家或技能专家选聘，晋升到更高的岗级，工资待遇最高可拿到相当于南网本部部门副职或省公司副总经理。珠海供电局于2010年开展了此项工作以来，已选聘助理技术专家10名及助理技能专家10名，效果明显。 2、发展通道由"h"型变"H"型 以前，专业技术人员和一线技能人员的职业发展通道是'h'型，在技术、技能岗上升到一定级别就遇到'天花板'，千军万马挤到管理岗。现在，'h'型通道扩展为"H"型，技术、技能岗和管理岗可以互相流动，三条通道同样拥有了畅通的职业发展通道。2012年初，珠海供电局有3名助理技术专家进入了管理岗，实现了从技术通道向管理通道的流动。 二、通道的设计形式多样，促进人才与企业同发展 1、生产类员工鼓励一专多能的发展形式 电力企业的发展需要员工的能力精干与交叉，生产型员工不仅要熟练掌握本岗位专业技能，同时要了解与领会本岗位上下游的能力要求，甚至要学习与掌握本岗位边缘性的、相关性的技能，从而既丰富自身的技术内容，增强自己的岗位选择、岗位适应能力，也符合现代企业人力资源开发的目标要求，降低现代企业的人力成本。员工实现一专多能，事实上是拓宽自身职业发展通道。一般说来，生产型员工在其具体岗位上要实行操作与检修能力合一，即操作员工除了熟练掌握操作技能，而且还要学习相关的检修技能，可以自己独立或与团队合作，及时而有效地处理生产过程中出现的简单设备故障、流程难题，从而减少停工时间，提高劳动生产率，增加企业生产效益。 员工个人"一专多能"的复合能力培养与当前企业追求团队合作建设并不矛盾。无论是企业层面的员工"一专多能"体系的建设，还是员工层面个体"一专多能"能力的培养，都可以进一步发挥团队优势。企业强调整体型的"一专多能"，可以优化员工组合，简化派工矛盾；而个人主动地融入团队，可以发挥团队力量，取长补短，工作中增加"一专多能"的培养机会，减少个人工作的局限与窘迫。 珠海供电局2011年在500kV国安变电站进行了一岗多能的试点，500kV国安站的全体运行人员，参加了高压试验、油化试验、继电保护及设备检修等多个专业的培训课程，积累了不少的专业知识和业务技能，并逐步将所学知识和技能运用于国安站的日常巡视维护、缺陷查找及处理、设备运行状态分析等工作中。截至2012年6月，国安站的大部分运行人员已初步掌握了高压试验、继电保护、设备检修初级工技能，并在这三个专业领域各有5人共15人次考取了相应的职业资格证书，并开展了红外测温、主变油色谱在线监测装置数据的初步分析、站内避雷器泄漏电流数据分析、故障录波数据的提取和初步分析等多项检修工作，运行人员工作能力和综合素质都得到全面的提升。 2、管理类员工采取岗位轮换的发展形式 岗位轮换简称为轮岗，主要是指管理型员工在组织中流动的一种形式，是在同一职位水平上将员工从一个岗位（职业）调整到另外一个岗位（职业）。轮岗实施的目的从组织层面看，不仅使员工成为多面手， 让员工从不同角度加强对企业的理解，从而使企业由于员工的成熟而快速成熟起来；从员工层面看，可以丰富员工的工作经历、经验，培养、拓宽员工的业务能力，为员工走向更高的管理岗位创造条件。 员工轮岗的实施原则：首先是个人自愿的原则。另外在时机上选择员工职业早期，以避免员工在某岗位上停留时间较长而增加惯性与惰性的可能；在对象上选择中低级别，以降低员工的位置重要性而造成的对企业的影响；在岗位上选择关联职位（如流程上下游的岗位），以减少岗位间的专业进入壁垒；在周期与范围上要适度控制，过于频繁与规模过宽的员工轮岗必然增加企业成本，造成冲击。 员工轮岗的实施步骤：人力资源部负责宏观管理，制定轮岗操作制度与轮岗实施细则，调研与论证可轮换岗位与可轮换对象，轮岗通用性知识培训与岗位适应性训练，轮岗实施、监督、评估与反馈。电力企业对于员工轮岗的实际操作中，可以也是必须针对企业的内外部环境、员工队伍的构成情况及企业发展的阶段性要求、企业发展的战略目标进一步确定员工轮岗的具体实施远景规划和近期计划。 珠海供电局2012年进行了5批次的轮岗工作，其中各生产部门及区局3批次共8人从生产管理岗位到职能管理岗位轮岗锻炼学习，职能管理部门之间也有2批次共4人进行轮岗工作。人员的交流提升了员工的工作热情、工作质量和效率，促进了员工和企业的成长。 三、结语 多通道的职业发展机会，不但让专业技术人员专注于钻研技术，提高科技攻关能力，推动科技进步和创新，并且鼓励了一线班组人员立足本岗位，踏实做好本职工作，积极参加培训和技能竞赛，突出技能业绩。对于企业来说，这样能够最大限度地激发员工潜力，提升人才价值。 作者简介：张晓华，广东电网公司珠海供电局。 浅谈企业员工职业发展:企业员工职业发展规划研究 [摘 要]企业的主体是员工，对于员工的职业发展，企业应给予充分的关注，通过开展员工职业发展规划，有利于促进员工明确职业方向、理顺工作思路，更好投入到企业发展之中。 [关键词]员工；职业发展；规划；人力资源 员工职业发展的每一步，离不开企业的指导督促。企业发展的每一个阶段，都是员工职业发展成果的最好体现。只有员工与企业的发展同步调，才能实现企业的和谐统一、持续健康发展。 1 紧贴实际，指导员工理顺自身需求 1.1 以企业发展需要为前提 企业发展要有规划作支撑，发展规划就是企业的方向指引、奋斗目标和努力措施，搭起了企业发展的骨架和脉络。作为企业发展不可或缺的一员，员工的职业发展不可能脱离企业的发展。因此，员工应从企业发展规划中，梳理出企业发展必须加强的方面、重点关注的领域、着力提高的环节，明确企业发展的总体目标、阶段目标、工作任务和发展要求。员工要以企业发展规划为指引，将个人对职业发展的思考和预期尽可能放到企业发展的全局性思考和研判之中，保证个人发展与企业发展的方向一致。 1.2 以员工自身需求为基础 以员工自身需求为基础，做好员工职业发展规划。企业首先要健全和规范岗位管理制度，在此基础上，明确岗位工作标准、岗位管理办法、岗位晋升原则、人才选拔办法及业绩评价机制等内容，细化各岗位的上岗条件、工作职责和应承担的责任等信息，做好信息公开和指导帮助，这些内容越是清楚明白，越是能对员工的职业发展需求提供帮助。另外，员工还要针对自身进行定位，对照个人目前的岗位、学历层次、技术技能等级、职业资格证书等情况，对比查找差距和不足，从而明确个人努力方向和发展方向，提出贴近实际的职业发展需求。 1.3 以个人与企业和谐发展为根本 员工提出的职业发展需求，归根结底还是以个人意愿为基础，企业接下来要做的，就是如何使员工个人意愿与企业发展需要相一致。通过对比员工职业发展需求，有些是始终一条道路走到底，有些可能存在由一个岗位类型转到另一个岗位类型，例如：有些员工专注于专业工作，希望能在专业领域有所建树；有些员工可能考虑从专业工作转到管理工作，发挥个人的特长和优势。无论属于哪种情况，都是员工个人意愿的真实表达和对个人实际的认真思考。企业在制定员工发展规划之前，必须认真分析员工职业发展需求，结合企业发展总体目标和阶段安排，以及员工所在部门、班组的组织建制、岗位设置和工作任务等情况，对比分析二者间的差距，对于偏离企业发展需要的，要做适当修正，最终将员工职业发展需求融入企业和谐发展大局中来。 2 抓住要素，制定员工职业发展规划 企业在制定员工职业发展规划时，要理清哪些方面是规划的关键要素，以岗位管理制度为基础，将员工职业发展体现到岗位上来，用上岗条件和岗位职责作为衡量条件。为此，企业可以在员工职业发展上设定阶段目标，通过外部动力督促员工朝着目标不断前进。 2.1 关键要素的选择 关键要素的选择，应以岗位制度中明确的上岗条件为基准，比如：学历情况、职称情况、技能等级、工作年限、职业取证情况等，将这些信息作为关键要素。一方面信息获取规范，员工取得证书都需要人事认证，获取信息正规且真实；另一方面信息比较性强，对照岗位资格条件，员工取得相应资质证书可以进行对比检验。同时，通过这些人事基本信息，也反映出员工在职业发展上的努力和取得的效果。另外，还可以引入员工业绩评价，从而更直观、全面地反映员工各方面工作情况。 2.2 阶段目标的确立 员工在选择了职业规划关键要素后，按照职业发展及取证要求，可以确立相应的时限要求，也就是明确阶段目标。一般而言，阶段时间节点可以与企业发展规划中各阶段相对应，以体现个人规划与企业规划的一致性。阶段目标应以一段时期内，该名员工应完成的取证任务和应达到的工作业绩为要求，不同的员工应确定不同的阶段目标，使员工清楚知道一段时期自身努力的方向和目标。同时，阶段目标确立后还应进行检查，对于完成阶段目标的员工，在岗位晋升、待遇兑现方面应优先考虑；对于未完成阶段目标的员工，要分析主客观因素，积极采取督促、鞭策和激励措施。 2.3 综合目标的设定 对于员工职业发展还应设定一个综合目标，也就是对于每名员工，要有职业发展定位。比如：专业员工根据能力不同和发展进度各异，由高到低分为3个层面，对于专业能力突出，能分析解决重大专业问题的员工，在某一阶段应成为专业带头人；对于有专业代表性，能策划、组织本专业范围内重要工作的员工，在某一阶段应成为专业骨干；对于能独立开展并组织协调所负责专业工作面的员工，在某一阶段应成为工作负责人。通过明确一个阶段的综合目标，划分职业发展层次，并与人才选拔、岗位晋升关联起来，从而为员工职业发展确定最终落脚点，使职业发展规划不落空。 3 与时俱进，适时改进职业发展规划 开展员工职业发展规划，是企业人力资源管理的重要工作之一，也是人力资源管理从事后管理向事前管理的重要迈进，能够有效发挥人力资源管理效能。当然，职业发展规划还有很多具体内容，比如：员工从专业岗位到管理岗位，相应职业发展规划的设计问题；员工晋升到顶后，向上的通道问题等。这些情况，都是需要结合实际完成的，还需要在制度层面加以明确。随着企业不断发展，不可避免会出现一些新情况、新特点，员工职业发展必然也会有新的问题需要解决。对此，企业必须与时俱进，结合形势任务发展要求，本着以人为本的思路，加强人力资源管理工作，继续做好员工职业发展规划工作，贯彻落实好人才强企战略，将人才优势转变为企业竞争优势，为企业持续健康发展提供人才保证。 浅谈企业员工职业发展:浅谈国有企业员工职业发展 摘要：本文阐述了企业关注员工职业发展的重要意义，就当前企业员工职业发展面临的主要问题进行了探讨和分析，并结合排水公司管理和实际工作，提出了有一定借鉴意义的建议和措施。 关键词：人力资源 职业发展 职业通道 经济全球化进程中，企业越来越清醒地意识到，只有企业员工的卓越发展，才有企业的目标实现。员工职业发展不仅仅是员工个人的事情，更重要的是企业要为员工设立发展通路，搭建发展平台，提供发展机会。 一、员工职业发展简述 员工职业发展是指员工与工作或职业相关的整个人生历程。员工职业发展包含两个方面：一是就员工个人不断追求，经过企业和个人的认可找寻并适应职业角色，从工作中得到成长发展和满意感；二是企业帮助和鼓励员工结合企业的需求和发展制订个人职业目标，为员工提供咨询和指导并创造条件帮助员工实现个人职业发展目标。本文主要从企业角度就员工职业发展进行探讨。 二、企业关注员工职业发展的重要意义 1.是吸引、激励、保留优秀员工的关键因素 哈佛大学教授哈克曼（Richaad Hackman）指出，对大多数人来说，一个具备内在吸引力和价值的工作包括五大关键因素：工作的多样性和个人发展机会；对于工作的认同感；相应工作具有意义；独立、自主；成就感。一个能为员工个人发展提供有效平台、设置清晰通道的企业往往更受优秀人士的青睐。作为国有企业，薪酬水平往往不会比外企甚至民企更具优势，关注员工成长，建立职业发展阶梯就成为吸引、保留优秀人才的一个重要砝码。特别是员工进入企业真正体验工作后，员工的个人发展机会往往比薪酬福利更能留住和激励人才。毕竟对员工来说，“拿钱干事”和“力争上游”之间还是有巨大差异的。根据美世最新的《2010年中国人才保留实践调研》结果，除了最为流行的“非物质奖励”之外，排在第2至第4位的被最多公司采用的措施，都和员工的个人职业发展有关 。 2.是调动员工工作积极性的有效手段 赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现――使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。企业切实关注员工职业发展，设置职业发展通道，搭建个人发展平台，为员工发展提供培训和支持，都是帮助员工实现自我的重要途径。关注员工职业发展，给员工所需要的，将极大地激励员工，调动员工的工作积极性，使员工“我要工作”变为“我乐于工作”。 3.是强化企业人才队伍建设的途径之一 关注员工职业发展，能正确引导员工认识自我，结合企业发展找准自我定位，提高员工自身追求和企业需求的一致性，缺什么，补什么，企业需要什么，员工学习什么；关注员工职业发展，为员工成长成才尽可能地创造条件，设立通道，鼓励员工不断寻找差距，提高职业能力，有助于员工在技术、技能、管理等各方面不断提高，建立适合企业发展需要的人才队伍，实现员工自我发展和企业发展的双赢。 三、企业在员工职业发展方面存在的主要问题 1.员工职业晋升通道单一 在多数企业中，员工晋升只能单纯地依靠行政职务（职位）晋升。然而行政职务（职位）晋升阶梯的数量毕竟有限，仅仅以此来促进员工的发展局限性越来越大。一大批专业技术人员发展到一定层次后，就把精力转移到了谋取职位晋升方面。不擅长管理的优秀技术人员转变角色之后，容易给企业带来双重的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭致的损失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。 2.员工特别是基层员工职业晋升阶梯有限 过少的职业晋升阶梯设置，让员工容易丧失进取和提升自我的欲望。阶梯的有限就意味着可晋升职位的减少，对大多数人来说，职位晋升就成了“可望而不可及”的月亮，明知发展无望自然就没有奋斗的动力了。而对于成功晋升的员工来说，他们的目标已到尽头，没有了目标员工往往会停滞不前。笔者所在公司员工职业晋升阶梯曾经也是十分有限，而公司年轻人又多，占职工总人数的71%，综合素质又高，大专及以上学历占60%及以上。这个年龄段员工的学习和求职欲望十分强烈，而他们的知识结构、个人素质以及与岗位的匹配程度，也使他们对职业发展需求更为迫切，对职业发展空间要求更为广阔。对他们来说，最需要的就是个人职业的发展。有限的晋升阶梯将严重影响员工的工作积极性。 3.重复固定的岗位工作容易出现职业倦怠 就企业而言，很多岗位工作内容相对固定，基本上是重复劳动，挑战性不强。特别是在作业高度细分、流水线生产的企业，员工的工作可能就是每天高频率的拧一个螺丝，工作单一、枯燥。在日复一日、年复一年的重复工作中，员工的工作激情不再，职业倦怠滋生。 4.处于职业生涯稳定期的员工发展潜力容易受阻 对与正处于职业生涯稳定期的员工来说，他们在工作岗位积累了一定的经验，有一定的职业技能和技术水平，需要通过职业发展平台展现自我，肯定自我，以进一步激发工作潜力。如果没有有效的职业发展，员工的发展潜力将停滞不前。 四、改善企业员工职业发展状况的建议和措施 针对当前企业在员工职业发展方面存在的问题，企业应该从构建职业发展通道、配套人力资源制度、搭建员工发展平台、实施人才培养和培训等方面着手，给每一名员工提供不断成长、发挥个人潜力并建立成功职业的机会，实现企业的可持续发展。 1.建立多通道的纵向职业发展阶梯 员工职业发展目标的实现还有赖于具有顺畅的职业发展通道，企业应根据自身的战略和实际情况，为广大员工设立多条不同的职业发展路径。一是继续保持传统的管理（职位）发展通道，员工可以走管理序列，通过走上管理岗位，承担更多应负责任来实现职位晋升。二是建立专业上的晋升通道。员工可以注重个人专业技能发展，通过在专业技术岗位上的经验和技能的提升，成长为技术专家、企业技师和首席员工。三是建立咨询服务晋升通道。员工可以依托技术的积累、经验阅历的丰富成长为专业岗位服务的咨询人才、指导专家。笔者所在公司正是这样实施的：合理设置了管理序列职位晋升接替：办事员-科员-业务主管-中层管理人员-高层管理人员。同时打破了管理和非管理的界限，非管理人员也可以走向管理岗位，循级而上。同样，员工可以选择技术系列，通过职称评聘、技能考核，员工可由技术员-工程师-高级工程师-专家，或由技工-高级工-技师-首席员工。此外，公司员工还通过自我工作经验总结、知识的积累成为为企业“兼职培训师”、“企业培训师”、“高级培训师”。 2.拓宽横向职业发展通道 （1）在非管理岗位是实行一专多能。要求员工不仅要熟练掌握本岗位专业技能，同时要了解与领会本岗位上下游的能力要求，丰富自身的技术内容，增强自己的岗位选择、岗位适应能力。例如公司要求污水处理运行工除了熟练掌握设备操作技能外，还要学习一定的维修知识，以及时地处理生产过程中出现的简单设备故障问题。机修工不仅要求精通某一工种（如钳工）技术，同时要熟练掌握其它工种（如电工、焊工等）技术，还要涉猎污水处理知识。 （2）管理岗位实行岗位轮换。通过跨单位、跨职能的横向岗位交流和轮换，增加员工工作内容，丰富工作经历，增强员工工作新鲜感，多方位提高员工素质。笔者所在公司通过“机关管理人员下沉、基层员工上派、各单位班组与班组之间、基层单位之间进行岗位轮换”等形式，盘活了人力资源，提高了广大员工积极性。 通过一专多能和岗位间的轮换，员工被给予了多样的视角，每个人都有发挥其全部潜能的空间，将有效解决员工职业倦怠问题。 3.建立与员工职业发展相匹配的薪酬体系 （1）基于企业宽带薪酬制度，设置双向工资晋升通道。根据企业的岗位（职位）合理划分岗位类别（岗位族），并科学设置岗位等级。每个岗位等级的薪酬水平不再对应为一个值，而是一个范围。员工可以通过岗位等级的纵向上升实现晋升，亦可通过岗位薪档的横向右移实现晋升。 （2）加大技术对薪酬的影响比重。建议通过实施岗位技能结构工资制、技能津贴等多种途径加大技术对薪酬的影响，引导员工学技术，促进员工在专业上的发展。笔者所在公司实行的是岗位结构工资制，工资结构由基础工资、岗位工资、技能工资和绩效工资构成，通过调整技能工资所占工资结构比例，由原来的5%调增到8%，加大员工技术水平对薪酬的影响。 4.建立与员工职业发展相协调的用人机制 探索推行根据员工能力、业绩、成果晋升员工的“破格式”管理机制。大力推行竞争上岗，真正实现“能者上，庸者下”。企业应建立健全竞争上岗、择优聘用管理制度，如岗位出现空缺，尽可能首先考虑内部竞聘上岗。通过竞争上岗，实现优胜劣汰，营造有利于人才脱颖而出的良好环境。 5.提供培训服务，提升员工能力 员工的职业发展是一个不断提升自我的过程，员工自我的提升需要培训的支撑。企业应针对每个岗位设置清晰的职位描述，明确任职资格，建立能力素质模型。每年结合员工能力评价、个人发展愿望以及岗位胜任核心能力要求，制定员工培训规划和计划。通过技术与管理知识培训、工作体验与岗位实践、短期外训等多种的培训形式，提升员工的职业安全感和工作能力，加快员工职业发展。 6.推行首席员工、企业培训师聘任制度，塑建员工发展平台 企业可通过首席员工的聘任，打造自己的蓝领精英。聘任业务技能领先，岗位贡献突出的员工为首席员工，首席员工也必须承担在生产经营过程中发挥技术带头人、模范表率等职责。通过聘任，为员工树立了标杆，也给员工提供了一个展现自我的平台。企业还可推行企业培训师聘任、内部讲师等制度，如果员工职位或技术上升有限，员工可以选择与新员工分享工作经验、工作流程，通过指导、“传、帮、带”再一次实现自我价值。 业内人士在谈到职业发展时，都会说起这样一个比喻：一堵墙高高地矗立着，墙内是员工，墙外是企业对员工的期望，也是员工更好的发展机会。员工要获得更好的发展机会，就必须翻越那道墙。可墙是高的，要翻越它谈何容易。这个时候，企业不能袖手旁观，也不该抱怨员工不能自己赤手翻上高墙，而是应该递把结实的梯子给员工。而这把梯子，紧紧捆绑起了企业发展目标与员工个人的职业目标。所以员工职业发展不是员工一个人的事，它需要企业和员工的共同努力。通过职业发展，员工将逐步迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给企业，实现员工与企业的“双赢”。 浅谈企业员工职业发展:现代企业员工职业发展管理研究 摘要：我国现代企业制度逐步的建立，企业作为市场的主要参与者，它对于市场的适应更加的灵活，企业的管理也越来越科学化，但是作为现代企业管理的核心——人力资源管理确实因为种种原因一直停留在较低的水平，尤其是对于企业的职员的职业发展管理缺少科学的认识，更是对于职员的职业规划与开发缺少足够的手段，最终导致企业职员的配置较低，正是因为企业对于现代企业员工职业发展管理的缺失才会阻碍了企业的发展，本文就是通过对于企业的人力资源的管理角度入手对企业职业管理和员工个人职业发展的必要性及其基本功能进行分析，最终帮助企业加强员工职业开发与发展管理，使个人与组织的职业需求相匹配，最终实现组织目标。 关键词：现代企业 职业发展 管理 1 职业发展管理的理论 职业发展的理论在某种程度上具有广义与狭义之分，广义上的职业生涯就是从生命的产生、接受基础教育、获得职业能力、培养职业兴趣、选取职业、甚至变更职业指导完全脱离职业劳动的一个职业劳动过程。而狭义的职业发展就是仅从开始职业工作的这段时间他是从职业培训与学习开始的终止于职业劳动的结束的这段时间。可以说美国著名职业指导专家金斯伯格、休普和萨帕等人对职业生涯发展过程进行过长期的研究，对指导人们开展工作产生过广泛影响。职业发展是指组织结合自己的需求和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标的过程。 2 企业加强员工职业发展管理的意义 企业作为市场经济的主要参与者，它对于我国经济的发展起着重要的作用，企业的发展对于促进社会的稳定以及人们生活水平的提高都有着积极地作用，而加强对于员工的职业发展管理可以促进企业人才的培养可以有利于企业的进步。 2.1 企业的职业发展管理可以提升企业的综合实力。企业只有加强了对于员工的职业发展管理就会促进企业的人才的培养，就会增强企业的科技型人才，因为在这个竞争激烈的市场环境中人才的流动性很大，只有良好地环境才能增强人才的向往。我们据不完全统计发现现代企业的人才流失的主要原因就是企业对于员工的职业发展管理没有得到重视，使得人才频繁的跳槽。科学的职业管理可以帮助企业挽留住人才可以促进人才的工作热情从而增强企业的凝聚力。同时完善的职业发展管理可以有利于企业的内部环境的优化，避免企业的员工之间的勾心斗角，利用科学的选拔人才的方式增强全体员工的工作热情，制定科学的用人机制，打破传统的用工模式，引进公平合理的竞争机制增强员工的责任心，促进员工之间的关系，提升企业的整体实力。 2.2 企业的职业发展管理有利于企业与员工的互动发展。随着现代企业的发展人力资源管理的科学性被越来越多的企业所认同，他们对于加强职员的职业发展也有了改变，首先员工的职业发展管理与企业的发展是一致的，因为一个具有发展潜力的企业它想发展扩大离不开企业员工的支持，而企业员工的努力首要的一点就是企业要实现员工的自我价值，而个人自我价值的实现离不开企业提供的制度，当员工的自我价值的实现也是企业发展的基础。再者就是企业的职业发展管理有利于促进员工与企业之间的协调关系。积极健康的心态会提升人的工作效率，消极颓废则会让人一蹶不振。企业应该重视员工的作用，认识到员工对于企业的发展，只有企业重视企业员工才能保证员工对于企业的责任会增大，因此作为企业应该本着以人为本的原则，根据员工的实际工作，利用企业良好地企业文化促进企业的现代人力资源管理政策的制定，总之我们要制定科学合理的职业发展管理措施。 2.3 职业管理有利于匹配员工的能力与岗位的特殊要求，提高人力资源利用效率。实现企业的人力资源的匹配可以帮助企业进行员工的管理，可以说随着科学技术的发展，员工的各方面也在发生着变化，他们的技术、经验教育程度等都对于企业的生产有着很大的作用，实时调整岗位与员工的适用程度，最大限度地提升人力资源利用效率。 3 现代企业在员工职业发展管理中的弊端 对于员工的职业发展我们具体分为纵向的职业发展和横向的职业发展，而当前由于我们受到传统思想的影响，导致企业的职业发展管理在实际的应用中还是存在一些不足： 3.1 单一的职业发展管理渠道。企业的发展离不开员工的努力，而员工的努力就是为了 得更好地发展，实现自己的价值，获得企业的认可，但是中国是一个具有几千年文化的大国，它受到的官本位的思想也就比较的重，这样使得企业的员工的职业发展也都是朝着升职而努力的，在我国的企业中绝大部分的员工都会朝着升职的目标而努力的，他们往往不重视自己的能力是否胜任，而专注于对升职的渴望。这样就会导致许多的专业人才，浪费自己的专业进行升职的斗争之中，由于企业对于职员的发展渠道的单一，导致企业的许多人才因为整天处于如何升职的观念中导致他们的专业技能不能发挥出来，甚至他们的积极性也会丧失，最终导致人才的浪费、流失。这是由于企业的这种传统的机构组织管理的混乱，导致企业的发展低效，在一定程度上增加了企业的成本，最终不利于企业的发展。 3.2 职业发展通道的评价标准和程序不合理。中国的传统文化使得高度集权的制度一直占据主要地位。在企业管理中，虽然职位升迁也考虑能力和素质，但领导掌握着最终决定权。除此之外，中国传统文化中任人唯亲和按资排辈的用人机制在很多的企业中也很普遍。在这种思想的长期影响下，再加上经验主义的盛行，职位晋升的时候自然而然优先考虑老员工，论资排辈成为普遍的用人机制，这样就会导致工作效率下降，带来人力资源的浪费。 4 现代企业在员工职业发展管理的措施 4.1 完善企业职业发展通道结构。企业的员工在职业的发展渠道上由于具有单一性，他们对于职业管理中的纵向渠道比较的重视，他们在工作中投入大量的人力物力进行职务的升迁，而在工作中对于横向的职业发展就显得不够重视，因此我们要完善职业发展渠道： ①减少员工职业发展升迁的层次，树立良好的企业竞争氛围，提高职工对于企业的责任心。我们培养现代的员工对于企业的责任心有利于员工在工作的过程中发挥企业的文化，使得他们把对于企业的发展放在首位，可以说传统的企业管理制度已经不能适应企业的发展了，因此企业的职业发展管理要促进企业的管理机构朝着平行化的方向发展，这样就会促进企业的发展，减少企业的成本投入。 ②建立完善的职工晋升机制，探索多渠道的职业发展管理制度。完善的职工晋升机制可以帮助企业提供不同的职工发展途径，可以帮助企业解决不同岗位、不同技术专业的职员的职业发展途径，有利于帮助企业的职员增强他们的经济利益，同时我们也要减少传统思想对于企业员工的影响，帮助企业的员工根据自身的特点以及个性选择除了纵向职业发展以外的横向职业发展管理，促进横向职业发展管理对于员工的激励作用，保持员工在专业技能方面的掌握程度，从而提高企业的经济实力。 ③大力发展横向职业发展渠道。对于企业的职员我们并不能保证他们都纵向的发展，而是在横向发展方面多给予他们支持，尤其是对于技术型人才，我们要积极为他们评定专业的职称，充分挖掘他们的内在潜力，提高他们的岗位适应能力，使他们在工作岗位上能够创新，实现企业的优化的人力资源配置。同时我们也要促进员工的一专多能的技术，提高员工的综合素质，促进他们能够适应不同岗位的要求，拓宽他们的工作发展渠道，减低企业职员的低效运作。 4.2 建立完善的职业通道评价标准和程序。根据企业战略发展需要，完善企业职位分析、绩效评价系统和职位通道管理制度，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，提高职位发展通道管理的透明度，既能满足企业自身的发展，提高人才的应用效率，同时也会营造公平民主的企业文化，有助于提高企业员工的归属感和企业的美誉度。同时职业发展通道的评价标准要做到客观、全面、可行性强，符合职位和企业发展的需要，避免造成管理成本的上升。此外管理程序要简易、公正、可行，提高员工对于企业职业发展通道的关注，并积极地根据自身的能力和性格特点，规划适合自身的职业生涯。 随着我国经济的发展，我国的现代企业制度逐步的建立起来，企业作为市场的主要参与者，它对于市场的适应更加的灵活，企业的管理也越来越科学化，但是作为现代企业管理的核心——人力资源管理，我们要完善企业的职业发展管理，促进企业的发展。

职业学校培训论文:对职业学校教师信息化培训体系建设的思考 一、教师信息化培训目标和内容定位 教师信息化培训目标设定要着眼于转变教师教学理念和教学方法，强化信息化的应用与操作，切实提高教师的信息素养。在设定培训内容时，重点突出培养教师利用信息化手段进行教学设计和教学实施上来。通过改变教师的教学观念，推广网络空间教学，改变学生的学习方法和学习模式，增强学生的信息处理能力和学习能力。 二、教师信息化培训方法选择 实现教师信息化培训形式和方法多样化。培训形式可以是专题讲座、脱产式集中培训、网络培训、校本培训、听评课以及教研活动等形式。具体的培训方法可以选择基于任务的学习模式或是基于案例的教学模式的研究讨论和撰写学习心得等。将信息技术与职业院校教师的教学实践结合，对教学环节各要素进行精心设计，通过案例演示与分析提升教师的信息化应用水平。培训时要求教师认真参与，以真实任务为主线，反复操作、体验、反馈。在培训的后期，鼓励教师发表教学成果或者参加信息化大赛，提高信息化应用水平，增强自信心，同时也巩固培训的成果。在培训中尤其要突出校本培训，学校可以根据自身情况，利用现有资源，及时将新的信息化手段反映到培训中，引导教师进行定期的学习、讨论和探索，激发教师的学习热情与革新的积极性。通过教研组的形式进行学习，集中教师的力量，充分体现教师集体智慧，形成研究成果。 三、教师信息化培训团队建设 创建以学校为单位的培训团队。在建设团队的过程中凝聚企业、行业、专家的力量，发挥各方不同的特色；在建设过程中以讲座、到企业学习、到兄弟学校考察、专家到校点评等多样化的形式开展信息化培训。学校一把手作为培训团队信息化工作的第一责任人，在校级层面建立相关信息化组织，各系各部门推荐信息化培训骨干作为信息员，建立二级培训师团队，重点培养全校推广信息化核心组成员。以教研组为支撑，形成信息化教研团队，在信息化学习过程中，互相学习、研讨。 四、教师信息化培训制度建设 学校在统筹规划相关制度时应建立以教学为中心，突出服务的信息化管理体系，保证网络环境的畅通，对使用信息化进行教学、学习的教师和学生提供技术支持。学校建立一套信息化管理的规章制度以及培训制度和考核体系，信息中心、培训团队作为技术支持的服务体系，为教师提供服务管理，保证各项教学活动顺利召开。鼓励相关教师积极开发网络教学资源，对资源开发、知识产权等设立相关体系，使教育信息化工程常态化。 五、教师信息化培训评价机制建设 评价是信息化培训实施的基本保障。学校成立信息化工作小组，由领导小组负责制定培训内容和管理规范，在培训环节中，重视培训过程的督导和检查，加强培训后任务完成情况的检查。通过任务式教学模式，对教师的信息化水平进行评价，结合教师培训时的表现和学习任务的完成情况进行综合评价。学校定期开展教师信息化建设竞赛，对优秀者进行奖励，将信息化应用纳入到教师的考核评价体系中去。通过这些方法，使职业院校教师的信息化素质和能力不断提高，激励教师在教学科研中使用信息化技术。 （作者单位：江苏省南京工程高等职业学校） 职业学校培训论文:职业学校“双师型”教师培养培训模式研究 【摘 要】阐析职业学校“双师型”教师的现状与困境，提出严格执行上岗职业资格证书制、建立校内实习培训基地、加强学校与行业的合作、建立健全教师奖惩制度等策略，探讨职业学校“双师型”教师的培养培训模式。 【关键词】职业学校 双师型 培养 培训 目前，我国基本上是把既能讲授专业理论课，又能在相关专业、行业领域中指导学生进行实习、实训工作的，并具有相关专业技术资格证的教师称之为“双师型”教师。笔者认为，“双师型”教师的界定应符合教育部颁发的“双师素质型”教师标准，一是既有实践经验又有教师职称的教师；二是有双职称资格的教师；三是取得重大成果的专业学科带头人。可见，“双师型”教师应该是能胜任教学科研，又是生产实践能手的复合型、创新型的高素质教师。然而，“双师型”教师队伍建设仍是当前我国职业教育亟须解决的问题，本文对其现状及困境进行分析，并提出相应策略。 一、职业学校“双师型”教师的现状与困境 1.培养培训条件不足 目前，我国“双师型”教师的素质参差不齐，根据广西中等职业教师队伍建设研究课题组对广西14个地市共362所中等职业学校的调查结果显示，大学生毕业后能够直接进入中职学校任教的教师占54.6%，企业转型的教师占13.0%，事业单位转入的教师占6.6%，其他学校调入的教师占14.2%，也就是说，88.4%的教师在从教前并没有学过相关的专业技术，更没有实际教学经验。目前，广西中职学校“双师型”教师占专业教师人数的42.9%，其中，累计培训时间在半年以上的教师还不到40%，累计培训时间在三个月以下的“双师型”教师仅占36.6%。由此可见，“双师型”教师的培训时间和平台都比较少，其专业知识水平未能通过参加培训得到应有层次的提高。事实上，部分取得双证的“双师型”教师既不具备相应的专业理论知识，也没有实践操作经验，难以实现“双师型”教师的真实价值。 2.师资数量不足，质量不高 实施《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》以来，全国各类职业学校“双师型”教师的数量明显增加，但“双师型”教师仅占专业教师人数的42.9%，而且有的教师虽然持有双证，但没有实际操作能力，无法胜任相关专业课；有的教师持有的资格证书与所教专业不对口；有的学校为了达到师资方面的某种要求，鼓励教师通过理论学习考取相关职业资格证书，来增加学校“双师型”教师的数量，这种连基本操作技能都不具备的教师被称为“双师型”教师。此外，近年，职业教育发展过快，职业学校不断扩招，“双师型”教师工作过于繁重，没有时间和精力进修和提升专业技能，其教学质量也就无法得到保证。 3.社会地位不高 大力发展职业教育，很多职业学校都重视“双师型”教师的培养与建设，但国家法律法规缺乏健全的“双师型”教师评价标准和激励机制，对“双师型”教师的认证比较模糊、教师福利待遇得不到保障，“双师型”教师承担着比一般教师更繁重的工作，却没有能得到相应的社会待遇。有的“双师型”骨干教师干脆跳槽到社会福利相对较好的单位或企业，导致职业学校“双师型”教师的流失。 4.培养培训制度不完善 从目前“双师型”教师的培养模式来看，基本是单纯的学校式培训，企业单位参与较少，这就导致了教师培训重理论轻实践，教师培养培训在时间上、质量上没有得到保证，因而培养出来的“双师型”教师无法实现预期目标。在选派“双师型”教师参与培训方面，很多职业学校往往没有制定选派计划和标准，选派培训对象草率，有些被选派参与培训的教师因为专业不对口、时间调整等问题放弃参加培训，浪费了培训的机会和资源。此外，很多学校对外聘教师的招聘缺乏一定的录用标准以及相关的社会福利，很难吸引企事业单位工程技术人员到学校做专职或兼职教师。 二、“双师型”教师培养培训模式的策略 1.严格执行上岗职业资格证书制 职业学校要严格执行上岗职业资格证书制。一是要求有专业理论、专业技术而无相关职业资格证的教师，在一定期限内通过培训或自学等手段考取本专业职业资格证；二是要求有专业理论知识而无专业操作技能的教师，必须先通过培训学习取得相应职业资格证书，才能按“双师型”教师的标准来安排课程；三是要求缺乏实践经验的教师和新分配的毕业生，必须到企事业单位生产、管理第一线进行实习锻炼，掌握最新的操作技能，督促其考取相关专业资格证和上岗证，才能开展教学活动。 2.建立校内实习培训基地 教育是一项产业，职业学校应建立校内专业实训室、实习车间和生产基地，实施产、学、研结合的教学模式。在经济相对欠发达的地区，可以由省、市教育主管部门协同当地人民政府共同出资，根据各学校的特点进行统筹规划，共同建设校内实习培训基地。在当地人民政府的扶持下，建立学校生产、实习、实训的产业基地，为本校乃至本市其他职业学校的“双师型”教师培养培训提供更多的机会和平台，对学生的实习、实训提供更好的环境。 3.加强学校与行业的合作 为了培养企业所需要的技术人才，职业学校要加强与行业保持合作，积极探索如何与行业保持合作。有的学校以专业课程设置为基础，与企业共同探讨并制订教育目标和教学内容，教学过程向企业及生产车间延伸，既促进了专业课教师与企业生产人员的沟通与交流，也强化了教师对生产过程的了解和认知。此外，学校可以选派专业教师到企业顶岗上班，提高教师的专业技能；安排学生到企业实习，经考核合格，学生毕业后可以留在企业上班。因此，职业学校要加强与行业的紧密联系与合作，为“双师型”教师的培养培训提供有利的外部环境。例如，钦州市浦北县第一职业技术学校与英格玛（中国）有限公司、凤冠集团公司、美的集团等多家企业实行了联合办学；柳州市第一职业技术学校与广西柳工路创制造科技有限公司、海信容声（广东）冰箱有限公司等企业的联合办学都取得了较好的成效。 4.建立健全教师奖惩制度 “双师型”教师是理论知识与实践能力兼备的具有较高水平的教师群体，承担着繁重的工作任务。国家、相关政府部门和学校应出台相关的优惠政策和奖励制度，坚持激励与制约相结合的原则，建立科学、规范的管理体系，确保“双师型”教师的切身利益，保证优秀的“双师型”教师不外流，同时吸引其他行业优秀的技术人员到学校担任专职或兼职教师，充分发挥具有专业技术的教师的优势。例如，对聘期考核合格的“双师型”教师，发放教师津贴；对参加全国、省、市组织的各类专业技能大赛、比赛中获得名次的“双师型”教师，学校应按有关奖励规定给予奖励，或者在评选先进、晋升职称时给予倾斜。 总之，职业学校要认清“双师型”教师的现状和困境，把培养和培训一批适应现代职业教育的“双师型”教师队伍视为教育的大事，着眼于长远发展，要系统地、有规划地培养“双师型”教师。 （责编 艾 阳） 职业学校培训论文:职业学校“双师型”教师终身发展的校本培训策略探讨 【摘 要】校本培训作为促进构建“双师”长效培养机制的重要途径，具有鲜明的学校特色、人本特征和终身教育特性，应在顶层设计、团队协作和校企合作方面积极推进拓展，从而更好地保障学校师资队伍建设科学发展、可持续发展。 【关键词】双师型 校本培训 校企合作 团队协同 一、对“双师型”内涵的重新审视 在探讨“双师型”教师终身发展的校本培训策略之前，我们有必要重新讨论“双师”的内涵要义。 “‘双师型’教师”是具有中国特色的教育术语，其概念定义迄今尚无统一标准，但一般认为：“双师型”教师应具备的职业素养是既能担任专业理论的教学工作，又能胜任专业技能和生产实习的训练工作。此概念中“双”字的提出无疑对促进职业学校师资队伍建设起到了非常积极的作用。但是，笔者认为，“双”字的提法还是值得商榷的。从字面上来说，“双”字的提法带有一定的“叠加”隐喻，在某种程度上人为地分割了教师本来即应具备的综合素养，“默认”和“默许”了教师知识结构的片面化。而学界对“双”字的讨论也颇多关注其所代表的多种能力的叠加或多种“证书式证明”的累计，而忽略了这些能力的融合。于是，在基层“双师”培训中，将“双”字片面化为“教师+技师”的情况还是比较普遍的，这于“双师”素养养成是不利的。 笔者认为，所谓“双师”素养从本质上说就是一名合格教师须具备的综合素养，它应当表现为学科（专业）理论知识和实践能力的融合、学科（专业）知识能力和教育学知识能力的复合。如陶行知先生提出的“知行合一”理论，即可作为“双师”内涵的准确表述，即教师具备综合的专业知识能力、知识应用能力、教学能力及技术应用开发能力，能够将行业专业技术知识吸收内化，并通过教学有效地传授给学生。 因此，“双师”培训是教师综合素养全面提升的培训，是教师终身发展的培训。我们惟有消除“双师”“速成化”培训误区，将视阈放宽到区域职教的改革发展，将视线延伸至教师的职业生涯终身发展，通过顶层设计、科学规划，构建起“双师”长效培养机制，才能将“双师”培训真正落到实处。 二、校本培训是促进构建“双师”长效培养机制的重要途径 华东师范大学郑金洲先生认为：“‘校本培训’是为了学校，在学校中，基于学校。”具体地说，教师“校本培训”是基于学校的教育理念和教育追求，由学校组织实施的利用学校教育资源开展的教师群体继续教育。它因具有鲜明的学校特色、人本特征和终身教育特性，从而能更好地保障学校师资队伍建设科学发展、可持续发展。 （一）校本培训具有学校特色，有利于科学规划“双师”建设 目前，学校“双师”培养存在着一定的盲目性，或者说盲从性，这是一个不容忽视的问题。 典型情况一：以“上级培训”代替校本培训。学校教师培训局限于参加上级发文的培训，并且在组织实施中带有“摊派任务”的色彩，采取“轮流坐庄”培训方式或者指派年青教师参加。这类培训因为涉及学校面广，培训模式和内容的“理论化”“普教化”色彩相对浓厚，培训效果不甚理想。 典型情况二：以“双证”培训替代“双师”培育，即以教师是否通过“中、高级职业资格鉴定”作为评价教师“双师”素养的标准，并据此界定学校专业教师的“双师”比例。于是，就出现了学校教师盲目考证的现象，如教师考证与教授专业并不相符，甚至要求文化课教师也去考技术工种证书，从而形成学校教师“双证”持有率提高，但实训课程教师依然空缺的怪相。 上述现象即是学校“双师”建设缺乏顶层设计、建设目标不够明晰的典型反映。回归“为了学校、在学校中”的校本培训，“双师”建设规划就会基于学校发展需求和教师成长规律。所以，应在学校顶层设计的基础上，明确“双师”建设的长远规划和近期目标，明晰“双师”建设路径，构建“校本”师资培训体系，提高培训效力。 （二）校本培训具有人本特征，将有效促进教师专业成长 教师职业生涯发展是有一定规律的，学校须根据教师的工作年限差别、术业专攻区别、发展方向不同帮助教师合理规划职业生涯，并设计与之相对应的分层培养培训计划，促进其专业成长。 费斯勒（R.Fessler）认为，“教师的生涯是一种具有可循环的、可重生的生涯发展系统”，由“教师职前准备阶段、引导与自我调适阶段、建立教学能力阶段、热心与成长阶段、生涯挫折阶段、稳定但停滞阶段、生涯低落阶段、生涯引退阶段”八个主要阶段构成。其中比较重要的阶段分别为：新入职期、适应期、发展期和创造期。新入职的教师往往不能很好地自我判断并选择适合自己的发展方式，这就需要学校合理地引导；而当教师进入适应期后，也许会遭遇职业倦怠或发展瓶颈，同样需要学校提供适配的培养培训来帮助他们发展为骨干教师乃至专家教师。因此，校本培训的人本特征将满足“双师”培养的多层次和多样化需求，从而促进师资队伍建设科学发展。 （三）校本培训具有终身教育特性，将促进形成“双师”培训长效发展机制 笔者非常赞同有学者提出的建立师资培养长效机制的观点。“双师”培养不是一蹴而就的，不是靠一两次培训、考几张证书就可以速成的，需要建立起长效机制。而校本培训的终身教育特性，则将有效保障“双师”培养的一体化发展和长效发展。 “终生学习”已成为现代公民生存和发展的必需。作为职业学校的教师，一方面要应对教育理念和教学技术更新带来的挑战，另一方面随着专业知识的发展更新，就更需要不断加强学习，拓宽专业视野，更新知识结构，提升专业能力。 校本培训即体现了终身教育特征，它将在遵循教师培养培训规律的基础上，按照教师专业发展的不同阶段进行通盘考虑、整体设计，把不同层次、不同层面、不同类别的教育与培训有机整合，从而形成纵向一体、横向衔接的学校教师培训体系，有效保障“双师”培育的长效性。 三、职业学校“双师型”教师终身发展的校本培训策略探讨――以无锡机电高职为例 （一）重视顶层设计，引导教师主动规划职业生涯 完善的校本培训制度既是教师专业成长的保障，也将成为引领教师主动自我发展的标杆。以无锡机电高职为例：学校把“双师型”教师队伍建设纳入学校“十二五”发展规划，遵循教师专业成长规律，建立完善了多层面、多维度的校本培训方案，并将之逐步体系化和制度化。同时成立“教师发展中心”，全面负责教师专业成长考核，通过绩效考核制度将刚性管理与柔性管理相结合，引导教师主动规划职业生涯，激励教师自主追求专业发展。 （二）注重团队协同发展，构建“双师”多维培训体系 团队协同发展从本质而言是一种基于资源整合的共同发展，它主要分为两类：“师带徒”形式的团队帮扶性发展和以项目为载体的团队互补性发展。无锡机电高职在设计校本培训方案中充分考虑了团队发展策略，构建了基于团队发展的多维教师培训体系，形成了学校师资建设螺旋式提升的整体工程。 一是纵向梯队式培养：按教师职业生涯的时间线建立分层培训机制，帮助教师阶梯定位，实现层级培养。具体包括：通过“新入职教师岗前培训”帮助新教师尽快融入学校团队、适应工作岗位；通过“青蓝工程”以师带徒的形式帮助青年教师在入职三年内完成教学业务“过三关”考核；通过“二十名优秀青年教师选拔培养计划”选拔35周岁以下的青年教师重点培养；通过“中青年教师职业生涯规划”对45周岁以下教师进行业务成长综合考核；通过“传帮带工程”和“名师工作室工程”选拔培养中青年骨干教师和名师后备。 二是横向专项培训：按教师“双师”成长的空间线建立多样化培训机制，注重教师专项培训，提升教师综合素养。具体包括：基于教学能力提升的教研室培训；基于专业岗位能力的教师下企业锻炼培训和校企联合团队培训；基于研发能力提升的创新工作团队培训；基于名师成长的名师工作室团队培训。同时有计划地组织教师参加国家级、省市级骨干教师培训，参加企业、行业相关培训，逐步形成校内培训与校外培训相互补充的培训体系。 （三）坚持校企合作，探索“双师”双元培训策略 职业教育是与经济产业关联最紧密的一类教育，校企合作是“双师型”教师培训中必须坚持的重要原则。 1.将双师素养养成融入日常教学生活 学校围绕专业建设、人才培养方案制订、课程体系架构、课程开发与教材编写等工作，组建由企业专家、校内专业教师共同参与的校企联合教学团队。教师在与企业专家共同工作的过程中，接触到行业企业的新知识、新工艺、新技术，更新了专业知识，提高了专业修养。学校近年来逐步构建起以职业活动为主线、以职业能力为核心的一体化课程体系，开发校企合作“做学教一体化”教材数十本。 学校同时引进、转化企业的生产项目，将企业生产案例、工艺案例引入专业教学，编写实习实训项目手册，改革了学校实践教学，使教师在开发课程、执教课程的过程中提高“双师”素养。 2.探索“双师”双元培训策略 近年来，在国家政策的支持下，教师专业培训渠道得到很大拓展，不少培训计划在一定程度上体现了“校企合作”的特点。但是由于诸多原因，与企业相关的培训安排往往停留在企业参观或者是象征性的“顶岗体验”层面。因此总体而言，教师培训技能训练课时普遍不足，并且培训内容相对滞后于专业发展，培训往往并未能达到预期的“双师”素养提升培训成效。 学校借鉴德国“双元制”，定制校本专业培训，探索了贯通校企的“双师”培训策略。以学校承办的江苏・发那科数控职业教育集团江苏培训为例，培训采取学校和企业共同担责的策略培育教师，体现三个特点：一是培训内容体现校企合作，培训项目由发那科公司提供有关技术资料，以数控机床的机械装调与维修、数控机床的电气装调与维修等技术工程实例为主。二是培训师资体现校企合作，培训采取学校教师与企业资深培训师轮流执教的方式。三是培训场所体现校企合作，采取学校与企业交替承担培训任务的方式完成培训。此外，学校还通过建立严格的专业教师下企业锻炼制度、组织教师参加国内外技术培训等措施，帮助专业教师及时掌握行业技术发展方向，全面提升教师的实践教学能力和工程应用能力。 （作者单位：江苏省无锡机电高等职业技术学校） 职业学校培训论文:职业学校农民培训工作初探 【摘要】农村职业教育要面向农村、面向农民，抓好农民培训工作是发展农村职业教育。农民培训工作理论学习是重点，实践培训是关键，实施项目是核心。 【关键词】职业教育 理论培训 技术培训 项目实施 近年来，农村职业教育的发展进入了困难期，办学职能仅局限在对口升学方面，导致办学萎缩。面对此种情况，农村职业学校必须突破瓶颈，拓宽办学职能，改进办学模式，才能找到一条可持续发展道路。根据“农村职业学校要为社会主义新农村建设服务”这一指导思想，农村职业学校要想发展就要面向农村、面向农民。当代青年农民有学习现代化农业技能技术的愿望，有致富的决心和信心。农村职业学校要把培训农民纳入到自己的职能范围之内，要传授技术给农民，帮助农民根据当地自然环境特点和乡村产业结构特点，有目的的进行培训，切实为农民朋友创造创业平台，搭建致富金桥。只有农民掌握了一技之长，学到致富本领，走上致富道路，才能说农村职业教育为社会主义新农村建设起到了积极作用。 下面，着重阐述一下农村职业学校怎样组织开展农民培训工作。 一、制定符合农村实际的培训目的。农民培训目的不仅要科学合理，而且要具体，具有较强的可操作性。必须坚持农村职业学校为农村经济发展服务、为社会主义新农村建设服务的办学思想，必须落实农村职业学校为农村培养实用型技能人才的办学方针。切实为农村培养一批具有中专学历、懂科学、有技能、善经营、会管理的实用型技能人才，进而带动周边群众致富。 具体培训目标为：1.利用两年时间为县域每个行政村培养1-2名实用型技能人才。2.懂得农村市场经济发展规律，掌握农业生产经营管理，熟悉现代农业科学技术和农业生产专业技能。3.能够致富并带动周边群众共同致富。 二、抓好培训过程管理。农民的培训工作和对口升学的在校生培训不同，农民有自己的土地需要管理，有很多家庭琐事需要办，他们没有整个学期的时间，不能整个学期的每一天都坐在教室里学习。所以，职业学校进行农民培训工作还要深化办学模式改革，不能拘泥于一种培训方式。为此，农民培训管理应分为两个部分。 第一部分：技术理论培训管理。技术培训是农民培训工作的重点，农民技术学不到手的话致富就属于空谈，会影响整个培训工程，会直接阻碍农村职业学校的发展。所以，对农民技术培训工作必须统筹规划、严格管理、教学落到实处。 1.学员第一年在职教学校进行理论学习。主要学习农学专业技术理论课程，学分积满，考试合格者可以进行下一个环节。 2.组织学员开展社会调查，自定一项致富项目。技术理论学习合格的学员根据本乡、本村的主要产业和计划开发的农业经济项目，开展广泛的市场调查后，撰写并提交“拟定致富项目”及可行性报告。学校针对学员的拟定项目进行可行性和可操作性研究论证，确定“拟定致富项目”可实施后，正式确定每位学员的致富项目。 第二部分：技术实践培训管理。这一步骤是培训工作的关键，也是在实践中检验技术时期，做不好就会前功尽弃。只有使农民所学技术在实践中获得成功，农民心里才会踏实，才会愿意接受职业培训。为此，技术实践培训管理工作必须精心组织、认真实施、责任落实到位。 1.建立致富项目实施负责组织。成立项目实施领导小组，组长、副组长要由职业学校领导担任，成员分别由职业学校教师和农民学员专业骨干成员担任；成立项目技术指导小组，组长聘请农业中心专家担任，副组长由职业学校领导担任，成员分别由聘请的农业技术推广中心人员和职业学校教师担任。 2.抓好项目实施保障工作。一是协调乡村相关部门，帮助学员解决在项目实施过程中所缺的资金、土地、场地等问题，以保证项目顺利实施。二是职业学校充分发挥科技培训和技术指导职能，指导教师在项目实施的各个环节及时下乡指导，跟踪服务。 3.认真组织召开项目实施动员大会。相关领导要做深刻的动员讲话，强调项目实施的重大意义，鼓舞农民学员创业致富、带领农民致富奔小康的决心和信心。 三、做细每一个项目实施过程中的环节工作。用实践检验技术的过程中，每一个细枝末节问题都不能忽略，都要严阵以待。要用科学的态度和行为对待每一位农民学员的项目，不能出现纰漏和差错，只有每一个环节都做到了科学严谨，才能使得整个培训工作获得成功，项目实施是整个农民培训工作的核心。 1.根据学员确定好的项目明确任务。学员运用自己所学专业知识，根据自己的家庭实际和经济发展状况，结合本乡产业结构及发展规划，按照市场需求变化趋势的要求，围绕种植业、养殖业、蔬菜大棚，庭院经济、农牧产品加工以及特色农业经济等所学技术确定项目。 2.学员根据自己所确定的项目，制定具体的项目实施方案，根据实施方案进行项目实施。方案要注明项目实施的时间、地点、规模；项目所需生产资料及数量和来源；项目所需资金预算及资金来源；项目实施的方法和步骤；结果预测等内容。 3.项目实施时，学员要充分做好项目实施前的场地选择、设施配套建设、品种筛选、生产资料准备等实施前准备工作，确保项目正常实施。 4.实施过程中学员严格按照“实施方案”组织实施，遇到疑难问题及时跟学校或指导专家沟通，及时解决问题。 5.项目实施过程中，要求指导教师经常下乡技术指导，现场解决问题，使项目顺利开展。 6.学员在项目实施过程中，要收集整理好每一阶段获得的数据和信息，认真写好项目实施总结报告，总结经验形成能力，并充分运用到生产实践中。 总之，农村职业学校要办好、办出特色、走出困境，就要改革办学模式、拓宽办学渠道，面向农村、面向农民办学校。抓好农民培训工作既充分发挥了职业学校的职能，又实现了农村职业教育为农村经济发展服务的思想；既为农村职业学校找到了一条可持续发展的道路，又实现了国务院“大力发展职业教育”的宗旨。 职业学校培训论文:浅谈职业学校开展农民工培训的优势 摘要：相对于普通教育，职业教育学科化、理论化要求较低，适合我国目前农村教育发展水平和农民文化基础；同时，职业教育以职业性、操作性为核心特征，更易于满足我国农业发展水平对广大农民技术素质的要求，具有适用性和预期收益的可见性。本文分析了职业学校开展农民工培训工作的优势。 关键词：职业教育 农民工培训 优势 2005年，《国务院关于大力发展职业教育的决定》提出：“职业院校和培训机构要为就业再就业服务，面向初高中毕业生、城镇失业人员、农村转移劳动力，开展各种形式的职业技能培训和创业培训。”2006年教育部启动《农村劳动力转移培训计划》，提出：“各类中等职业学校要面向农村扩大招生规模，并为毕业生在非农产业、城镇就业和创业提供帮助。”相对于普通教育，职业教育学科化、理论化要求较低，适合我国目前农村教育发展水平和农民文化基础；同时，职业教育以职业性、操作性为核心特征，更易于满足我国农业发展水平对广大农民技术素质的要求，具有适用性和预期收益的可见性。中等职业教育学校开展农民工培训有其自身优势：专业优势，师资优势，基地优势，就业优势以及政府与企业的支持。因此，根据我们学校（江苏省锡山中等专业学校）开展农民工培训的工作实践，结合笔者的体会和认识，简单谈谈中等职业教育学校开展农民工培训的优势。 1 政府的支持，领导的重视 近年来，国家对职业教育的投入不断加大，职业教育飞速发展，职教院校的实习场地已初具规模，功能不断完善，职业院校的师资经验丰富、技能水平高，基本可以满足职教人才培养和农民工技能培训的需要。《国务院关于大力发展职业有利于扩大教育的决定》强调，职业教育要坚持“以服务为宗旨，以就业为导向”的办学方针。坚持学历教育和技能培训并重是我校不变的办学方针，作为学校的领导者，真正认识到社会培训的地位和作用，并将培训工作视为学校的重点工作，学校的发展之本。学校设有一级管理部门招生就业培训处，成立以分管校长为组长的社会培训组织机构，具备完善有效的培训管理体系。同时，作为锡山区农民工培训基地，学校大力推进农民工教育，广泛开展各类工种的农民工培训，为实现两个率先，服务农业增效、农民增收、农村增美奠定了良好的智力支撑和提供优质的服务保障。 2 依托培训基地，搭建成才金桥 开展职业培训是提高职工队伍技能素质服务科学发展的需要，是推动经济转型发展的重要保证，为全面推进职业培训，加快提升职工技能素质，今年依托锡山区再就业培训定点机构（无锡市锡山中等学校）与新日电动车股份有限公司、无锡清华同方创新科技园有限公司共同签署了校企合作协议。联合开办AUTO CAD（计算机绘图）（中级）、Ug高级造型、办公自动化（国家一级B）、电焊工（中级）、维修电工等十多个技能培训班，培训人数将达500人以上。2011年12月16日，锡山区安镇街道7个村的50多位被征地农民在街道成教中心，接受了我校为他们举办的维修电工初级培训。近年来，学校牢固树立“让培训基地成为农民工成才的金桥”这一社会培训理念，按照“管理――组织――实施”的推进策略，加强与各镇、街道劳动保障所、培训机构的紧密合作，逐步建立社会教育服务工作长效机制。 3 坚持按需培训，积极开发项目 学校深入开展调查研究，掌握第一手资料，面向农村劳动力和企业职员广泛调研，了解农民工现状及培训需求。根据用人单位产业发展和技术升级的需要，有针对性地设置培训内容、注重专业技能培训与提高新生代农民工总和素质相结合，解决当前农民工所急需的基本技能，切实提高新生代农民工基本技能。学校坚持按需培训、学用结合的原则，紧紧围绕企业用工和就业、转岗、晋级、创业的学习培训需求，采取不同的培训内容和形式，做到短期培训与学历教育相结合、培训与技能鉴定相结合、培训与就业相结合、职前培训与职后培训相结合；同时，积极开发和实施各类社会培训项目，多层次、多途径、多形式地开展培训工作，为全区农民工开办数控、焊接、家电维修、电工电子、机电、计算机、CAD以及家政服务等各类专业培训班，年均培训500人次，效果十分显著。 4 优化师资队伍，打造学校品牌 为更好地发挥职业院校在农民工培训中的作用，不断更新教育思想观念，优化师资队伍，加强“双师型”教师队伍建设、活化办学模式，并且突出特色或优势培训项目。学校通过对现有教师有目标、有选择、有分类的进修学习、现场实习、课题调研、兼课自修、送外培训等方式，不断拓宽教师的知识面，有力调整师资队伍的专业结构，尽快补充教师的专业弱项和技能缺项。培养一专多能、一人多岗、技能型、综合型的高素质“双师型”教师；构建具有学校特色或优势的培训项目，努力打造学校培训品牌。在连续几年的学校社会培训具体工作的实践中，编写了机械制图和维修电工培训教材，打造属于学校自己的品牌。 5 校企强强联合，营造“双赢”局面 学校目前设有招生就业培训处，与多家企业签订学生实习就业协议，与企业建立了良好的人才供需关系，能够及时搜集掌握企业的用工需求信息。这为企业与学校建立“订单式”用工培养提供契机。根据企业需求实行订单培训，形成“需求――培训――就业”的培训机制。在“订单式”培养过程中，充分调动企业积极参与到新生代农民工教育培训中来。学员的招生和管理，教学计划的制定和实施、学员的实习与实训，企业和学校共同参与和承担。这将有利于增强农民工培训的针对性、适用性和实用性，既满足企业的用工需求，同时又调动了农民工参加培训就业的积极性与主动性。利用职业教育优势创新职业教育校企联合新生代农民工培训模式。 职业学校参与到农民工职业教育培训中，围绕当地企业用工需求和人力资源市场供求信息，建立一支规模较大、装备质量较高、专业突出的农民工定点培训基地，实现培训和就业相结合。利用职业教育优势，不断推动职业院校主动对接新生代农民工培训，创新职业教育校企联合新生代农民工培训模式，大胆探索职业学校资源整合、重组和资源共享的方式，提高新生代农民工培训质量和就业能力。 作者简介：过红霞（1977-），女，江苏无锡人，江苏省锡山中等专业学校招生就业培训处工作人员。 职业学校培训论文:职业学校开展社会培训工作的思路 摘要：职业技能培训是大有前途的“阳光工程”，要认真贯彻国家职教工作会议精神，大力开展以岗位培训和继续教育培训为重点的职工培训，积极做好农村劳动力转移和各行业、企业的职业培训，充分发挥职业学校教育资源和培训平台的作用，不断为行业服务，为社会经济发展服务的功能。本文分析了职业学校开展社会培训工作的思路。 关键词：职业学校 技能培训 农民工 在党中央、国务院大力发展职业教育的政策引导下，在我国经济发展对技术工人需求的推动下，中等职业教育无论学历教育还是技能培训都有广阔的发展前景。坚持职业教育和技能培训并重是职业学校不变的办学方针。然而，现实中大部分职业学校的社会培训工作因受体制的约束而履步维艰。要想开创职业学校社会培训的“春天”，笔者有以下三方面的思考。 1 领导高度重视，将培训工作视为学校重点工作 领导高度重视是搞好培训工作的前提条件。作为学校的领导者，真正认识技能培训的地位和作用，并将培训工作视为学校的重点工作，学校的发展之本，那么，思路、招法和措施就会源源不断地涌现出来。 1.1技能培训的社会效益 可通过下岗职工转岗培训、在职职工技术等级培训、农村劳动力转移培训，提高这些人群的职业技术能力，满足本地对熟练技术工人的需要，促进经济发展和社会稳定。 1.2技能培训的学校效益 可充分利用学校现有教育资源，利用双休日、寒暑假搞成人学历教育和各类技能培训，最大限度地挖掘教育资源潜力，增加办学收益，享受国家政策补贴，积累办学资金，任课教师还可增加收入。 1.3技能培训有利于扩大学校影响 通过下岗职工、在职职工培训，增加了企事业单位及受训人对学校的了解，从而口口相传，介绍更多的单位和个人来校受训，起到 “培训促招生”的作用。 1.4农村劳动力转移和再就业的免费技能培训 依托区农村劳动力定点培训机构，定期对外来务工人员、本地失业、失地农民进行免费培训，享受国家政策补贴，为学校创造社会效益和经济效益。 1.5技能培训促进了教师水平的提高 一部分有长期实践经验的技术工人，缺乏系统的理论知识，参加等级工取证培训，能促进学校教师水平的提高，面对不同的授课对象，在“教学相长”和与学员交流中，教师随时了解实际生产中的新技术、新工艺、新材料的情况，提高对最新技术应用的认识。 2 积极主动争取，将企业、退役士兵及农民工视为培训主体 2.1企业是职工技能培训的主体 发挥企业加强技能人才培训的主体作用，前提是做好企业经营者的思想工作。学校领导主动走访企业或是在政府有关部门的牵线下和企业一把手加强联系与沟通，在为企业培养急需的应用技术性人才的同时，重点推介本校社会培训服务项目及本校优势，鼓励企业办好职工培训基地，建立完善适合企业发展的培训方式，指导促进学习型企业建设；为企业量身定制开展“订单式”、“菜单式”技能培训，并对受训者进行资格认证；广泛发动企业职员参加学历进修，为企业参评高新技术企业增加“筹码”；加强市区服务外包企业培训力度，享受国家政策补贴。 2.2退役军人是技能培训的新生对象 实施退役士兵技能培训是退役士兵安置改革的一项重大举措，是国家落实科学发展观，做好退役士兵安置工作的新政策。借此“东风”，学校可积极主动与区民政局联系，争取建立区退役士兵定点培训机构。每年定期分批对退役士兵进行“自选式”技能培训，通过开展退役士兵学历教育和技能培训工作，再依托人才和劳动力职业介绍机构联合推荐就业，增强服务项目，立足本区，面向全市乃至全省，成为退役士兵技能培训的示范学校。退役军人职业技能培训、推荐就业结束后，学校可享受政府补贴。 2.3农民工是技能培训的主力军 学校作为锡山区农村职业技术培训基地，应大力实施农民“现代化、知识化”教育培训计划，从对下岗失业人员、青年学生、农村转移劳动力、失地农民以及其他群体进行各类技能免费培训。按照“管理――组织――实施”的推进策略，加强与各镇、街道劳动保障所、妇联、培训机构的紧密合作，逐步建立社会教育服务工作长效机制，积极开发和实施各类社会培训项目，多层次、多途径、多形式地开展培训。各期培训班结束后发放结业证书或通过根据需求进行技能鉴定并发放国家职业资格证书。学校享受政府补贴。 3 形成培训机制，让全体教师重视培训工作 3.1加强专门机构建设 职业学校的培训机构没有独立核算、自负盈亏、单独账户等直接对外权力，因此操作过程中没有足够的灵活性。学校配备专职教师也极其有限，学校应大胆选拔善社交、肯奉献、责任心强且具创新意识的青年教师充实到培训部中来，成立一支分工明确、团结协作的培训工作队伍，在开办培训项目自主设立专业，自主临时或长年聘用招生、任教、实训、就业安置人员，形成一套较完整的办学体制。 3.2精选培训教师 技能培训工作是一项很辛苦的工作，只有不怕劳苦、不计时间、事业心强、有一定独立工作能力的人才能胜任。因此，学校要在各专业组内选拔骨干教师成立一支培训教师队伍。通过过程考核，学员反馈，培训成绩等全面考核教师的培训质量。 3.3提高培训待遇 培训教师放弃休息时间继续工作，有的还要“送教上门”，他们不讲酬劳，只讲奉献的精神难能可贵，鉴于次，职业学校应大幅提高培训费，激励其他教师积极参与，同时，在各类评优评先过程中向培训教师有所倾斜。 3.4配置专用的实训设备和教室 社会培训是常年开班的，所以必须准备足够的专用教室和仪器设备等，教室布置美观、整洁，有各类基本服务设施，为每个外来培训的人员提供优质服务。 3.5及时召开培训工作会议，统一思想，积极工作 学校分管领导应及时召开培训会议，对所有培训班班主任及教师进行思想教育工作，让其明确培训工作的重要性和意义，要求每位教师明确职责，提高责任心，对自己对学员对学校负责。必要时，在全体教师会议上强调学校培训工作的重要性，让每位教师都能正确对待并能主动参与学校的培训工作，形成“人人想教培训课，各项培训有人教”的良好局面。 总之，职业技能培训是大有前途的“阳光工程”，我们要认真贯彻国家职教工作会议精神，大力开展以岗位培训和继续教育培训为重点的职工培训，积极做好农村劳动力转移和各行业、企业的职业培训，充分发挥职业学校教育资源和培训平台的作用，不断为行业服务，为社会经济发展服务的功能。 职业学校培训论文:浅谈职业学校师资培训问题 【摘要】师资队伍的质量，是学校核心竞争力的体现，对学校发展具有决定性影响。师资培养是提升教师队伍教育教学水平的重要途径。本文在对师资培训现状的分析基础上，提出了对师资培训的几点思考。 【关键词】职业学校 师资培训 对策分析 一、师资培训现状分析 1.教师学习意识不够，培训很难有效果 教师必须得抱定终身学习的观念，加紧学习，学习知识，学习技能，学习自己擅长的，也要学习自己所不擅长的，不能说样样精通，最起码是样样必知。这不是大道理，作为教师，首先要晓得饥渴，有水才能喝。如果他不知渴，你硬将水灌入，一不会让他感觉喝水有用，二他也不会有所感激。无论任何人，只要在自己有需求时，再遇到机会时才会珍惜，才会努力去学。少了培训者的学习欲望，是很难让培训发挥预期的效果。 2.培训思念新，脱离实际，让教师感觉到无用武之地 现在的教师培训大多数采用讲座的形式，请来的都是知名专家学者，讲得是的一些先进教学理念，带来也是先进技术，确实机会难得。培训时带给教师也是激情澎湃，但回到课堂，面对繁重的教学任务、现实的教学环境及实际的学情。无人知道又暂且无法改变的学校情况让培训的结束，激情也就结束。听着有道理的思想，却没操作层面上的个案，让教师感觉到培训未免有些空洞。 3.培训缺乏考核监督机制 培训没有建立完善的后续机制，老师培训结束后交一篇心得报告就算了事，教师个人专业发展的内驱力没有真正调动起来，没有形成体系，导致培训只是培训，转化不成‘生产力’。培训结束后，应该真正建立一个系统完善的平台，建立交流机制。比如，每一期参培教师建立培训档案，结束后还要定期开展交流或教学展示活动，推广示范课，并使此项工作常规化，真正做到资源共享，共同进步。另外，还缺少对培训老师的评价机制，受训者与培训者之间建立连带责任，受训教师的业务成果也成为培训教师业务考核的加分项。后续体系完善了，培训的成效才能有所保证。 4.教师素养给教师培训带来负面的影响 这是我在省级“四新”培训时所听到的一些不和谐的声音――有孩子的叫声；有大人接打电话的声音；还有老师们的议论声、呼噜声。面对这些，我不禁回想起了前几次参加培训时的所见所感，心中不禁产生了疑问：老师们，你们是怎样看待教师培训的？想想自己在平时的教学工作中，总会听到同行们的抱怨：“现在的孩子真是越来越不像话了，上课时总是坐不住，总是讲小话，总是做与课堂无关的事情！”那么，我亲爱的同行们，你们有没有想到，此时坐在这里听课的你们不就是一个学生吗？此时的你们跟你平时所说的“不像话”的学生有什么区别？在你们抱怨你的学生不珍惜学习机会、不好好学习的时候，你有没有想过，自己是否能珍惜这些宝贵的学习机会，让自己学有所获，学以致用？我觉得我们也可以用同样的心态对待教师培训。 5.追求学历忽视技能提高，培训存在误区 教师培训存在一味追求理念高度、忽视内在质量的问题，而实际上他们更需要的是提高专业技能。例如，有的教师教数控机床维修，但从来没有过修理机床的经验。所以授课只能是纸上谈兵。现在职业学校的教学体系由‘学科体系’向‘工作导向’转化，教师专业能力不够的问题就更突出了。要弥补差距得靠职后培训来完成，但目前的职后培训除了“量”上不足外，更主要的问题在“质”上。职教教师成长与学生成长一样，最重要的能力要通过直接经验获得，必须改革以往单纯靠课堂授课、听讲座的培训方式，才能培养出实践型的师资人才。 二、对教师培训的几点思考 1.加强网络培训技术 网络培训技术利于教师自主学习和协同学习，教师的专业素养不断提高。网上培训有具备以下几个优势： 优势一：快捷、低成本的运作。网上培训课程内容进行更新的成本小得多，课程设计者可直接在网上进行添加与删除，培训中教师只需点几下鼠标就可以学习到更新的内容。 优势二：大大增加学习效率。网上培训课程中有着大量的声音、图片和影音文件，生动有趣，便于理解，有助于提高教师的学习效率。 优势三：便于老师学习。一是培训不受到时间限制，网培可使教师在其有空闲时按照自己的进度在办公桌上接受培训。二是不受空间限制，只要有着必要的设备，他们便可以足不出户的接受培训。 2.培训的组织机构加强与高等学校、企业、行业建立实质性培训关系 利用国家级职教师资培训基地现有的一些实验室、实践条件以及成熟的产学研结合平台，帮助中职进行师资培训，会对计划的实施起到提升作用。对于前面所提到的学校买不起的几千万元高级数控机床，利用企业的资源，使得教师技能培训落到实处。 3.加强学校对师资培训保障机制的建设，制定切实可行的培养实施方案 在师资培养上处理“舍得”关系，有舍才有得，例如在教师外出培训和下企实践，处理好在外教师工作量的认定，以解决教师的后顾之忧。 4.处理好学校用人机制 在引人选人用人上出现看资历不看能力，看年龄不看本领，看关系不看水平。导致一方面教师不够用、不被用，另一方面却是用上的教师不适用、不能用。只有采取多种措施，彻底解决对人才的偏见与认识误区，通过多种途径调动每一位教师教育教学的积极性与创造性。 5.加强教师品德修养 每个学校都存在工作热情不高，想要得到总比要付出多，说别人总比说自己多，考虑个人利益总比集体利益多的教师。没有安排你出去培训的时候，说学校不给机会，安排你出去的时候，寻找千般理由做推辞，领导给予考虑，反过来又说领导不是真心实意的让他去。这样的老师仔细在身边找一找，每个学校都会有类似这样的人。作为被培养的对象，要积极开展好自我批评，加强个人品德修养，一方面要学生做的，自己首先要做到：禁止学生做的，自己坚决不做，在行动上为学生做出表率；另一方面提高工作热情，处理好工作与家庭关系、上级与下级领导关系、索取与奉献关系、责权利关系。学校对老师的培养的最终受益者是自己，只有明确这一点，才能认真履行一名教师的工作职责。 职业学校培训论文:对职业学校短期培训的几点建议 [摘 要]为了适应现代职业教育发展，职业学校应加强学历教育和短期培训相融合，形成多向化的社会服务格局。短期培训主要做好劳动市场需求、用人单位需求、和培训学员需求三个分析，构建构建合理的培训体系，设计培训实施方案，加强岗位实践培训，服务地方经济。 [关键词]短期培训 多向化 为了适应现代职业教育发展，更多的为国家和地方培养服务型人才，职业学校应具备双重身份：学历教育和短期培训相融合。短期培训因具有灵活、多变的特点，尤其是实践性教育的特色，短期培训以“实用”、“实效”为原则，讲求简明实用，并可根据所培养人才的不同类型、职业能力和学历层次灵活配置，保证办学目标必须与经济发展的要求保持同步。 职业学校的短期培训，通过灵活的确定培训专业和期限，初、中、高级职业培训协调发展，搞好实作基地建设，突出技能训练，逐步形成占据经济发展和就业需要的主要地位，覆盖城乡职业培训的网络。重点研究短期职业教育，围绕当地地域、资源优势，特别是市场优势，拓展培训目标，形成多向化的社会服务格局。结合我校地域优势、资源优势和社会优势，在十堰地区及周边开展汽车产业职业培训工作的经验，个人认为必须做好如下几点： 一、做好劳动市场需求分析，确定培训主题 劳动市场是劳动力供求双方发生关系的场所，包含企业行业需求和培训机构的供应两大信息。通过劳动市场需求分析，了解市场缺口较大的职业和工种，结合自身情况选择和确定培训项目的主题，即“我打算培训什么？培训多少人？为谁培训？” 。 做好需求分析的途径主要有： 1.掌握各级劳动保障部门通过调查、汇总、分析用工单位空岗信息、劳动者求职需求信息等定期公布的供需缺口较大的职业信息； 2.了解社区及街道部门拥有的本地区的劳动市场共需信息，规划针对本地区经济特点和结构的培训目标； 3.收集其他职业介绍机构的用工需求； 4.深入企业进行问卷调查分析所得的用工需求。 注意：劳动市场需求分析受时间和数据等因素影响，在确定培训主题前做一定的调查和分析十分必要。 二、做好用人单位需求分析，选择培训内容 在确定培训主题后，通过了解用人单位对职业和岗位的素质要求，与企业共同确定培训内容与要求，保证培训对象符合企业对该岗位的素质要求，即“培训哪些岗位？达到什么标准？”。 确定培训内容的方法： 1.了解用人单位对岗位的职责要求，现岗位从业人员的不足，重点加强或提高的素质和技能； 2.了解用人单位提供实习机会的可能性，便于制定培训计划和寻找实训单位； 3.通过个别访谈、问卷调查和座谈会等形式收集用人单位需求信息。 注意：培训项目应尽可能安排较长时间让学员到用人单位去实习，保证学员接触潜在的用人单位，提高就业的可能性。 三、做好培训学员需求分析，设计培训活动 职业学校短期培训要了解培训学员的现状、兴趣与愿望，融入培训方案的制定中，保证培训内容与学员实际情况、需求及兴趣相融，便于调动学员学习积极性，减少学习障碍，达到培训目的，即“如何培训？”。 做好培训学员需求分析，主要包括：学员个人信息、当前知识与技能水平、培训需求、学习风格、影响因素和条件等。通过问卷调查、个别访谈和座谈会的形式获取到职业介绍机构寻找工作和登记在册的求职者、街道和社区推荐的下岗失业人员、参加相关培训的老学员的相关信息，作为制定培训方案的参考。 注意：短期培训的需求分析主要包括劳动市场需求分析、潜在用人单位需求分析和潜在学员需求分析，由于各自分析的目的和对象不同，因此在分析调查结果时，应综合考虑。 四、构建合理的培训体系 完整的培训体系包括：培训需求分析结论、详细的调查报告、培训目标、职业学校、学员及筛选、培训教材、培训方法、培训教师、培训时间、培训内容、后勤安排、质量检测与评价及预算。 好的培训项目规划围绕如何达到培训目的为中心，希望学员通过培训能理解、评价和运用培训内容去解决实际问题。培训目标一般分为认知目标、情感目标和技能目标三个方面，通过确定培养目标悬系学习目标，通过学习目标来构建培训体系，即选择职业学校、完善评价机制、学员筛选、选择教师、选择或编写教材、制定经费预算等。 五、设计培训实施方案 积极的培训项目不是无序的活动，而是具有严格逻辑关系的活动。如何将各个活动很好的组合在一起，对取得良好的培训效果至关重要。 培训活动的三大要素：目标、方法和形式决定活动设计的成功。在设计培训活动时，需要考虑以下基本问题：能否实现制定的目标，了解对学员知识技能的要求，合理设计培训周期，依据学员规模设计培训活动，教师教学创新能力，选择培训方法，布置培训环境等。 六、加强岗位实践培训 岗位实践培训是实施培训项目不可缺少的一个环节，可以使学员掌握实践经验，加强学员与用人单位的联系，提高在培训结束后就业的可能性。 职业学校在进行培训需求分析阶段对用人单位进行调查时，应把“是否愿意接收学员在企业实习”和“是否有可能接纳合格学员在本企业就业”作为调查的一个内容，找到潜在的实习单位和用人单位。并在培训开始后及时将实习计划和相应要求与企业进行沟通协调，了解企业状况与愿望。 此外，职业学校还可以通过其他方式与企业进行交流建立联系。 不同职业领域的培训研究发展不平衡，受职教体制、教师培养模式等因素的影响，短期培训的组织实施没有统一的模式，作为短期培训的主体人物――职业教育教师应当掌握本专业坚实的基础理论和专门知识，能正确评价该领域的职业活动和工作过程，有一定的开发能力和较广泛的职业实践能力，能按职业教育规律正确分析、评价、设计和实施职业教育教学过程。 职业学校培训论文:浅谈职业学校的对外技能培训 摘 要：企业的发展与进步离不开员工技术技能和整体素质的提高与转变，而这种提高、转变与工作前或工作中的技术学习和培训有着必然的关联。中等职业学校的对外培训是利用资源优势做好工作，真正体现出为企业出力、为生产服务。学校坚持为企业培训员工的过程，也是学校培训不断自我充实、刺激发展的过程。在对企业的培训过程中，积累了一定的经验和体会，深感对外培训的意义重大，只要不断地探索和研究，对校企双方都会有明显的促进和发展作用。 关键词：对外培训；发挥所长；共同提高 企业是出经济效益和人才的地方，是社会发展和创新的重要动力之一，效益和动力来源的重要因素在于员工的整体素质和工作表现。职业学校是国家培养技能人才的重要场所，在自身的教育教学中，也肩负着为社会繁荣、为企业的发展和进步提供技能教学的艰巨任务。因此，职业学校在为企业培训人才的同时也为学校本身的提高与壮大而不断推力、加油。现在社会的发展和进步完全可以用日新月异来形容，很多理论知识和技能技术的折旧率也越来越快，没有任何人可以回避和抗拒参与再学习和培训，没有任何真正的企业可以不重视对员工的培训。许多职业学校都有对外培训的机构和部门，但如何发挥人力和资源优势，提升自己，打开思路，并切实发挥对外培训作用，才是真正的硬道理。 职业教育是把学生培养成合格的劳动人才，使学生能够掌握真正的就业技能作为主要目的的。职业学校的对外培训具有鲜明的特色：（1）一种岗前、岗中培训教育，是对将要就业或在职员工的一种技术培训。通过培训，使员工和学生满足、适应企业生产需要；（2）培训内容所涉及的知识体系比较系统和完整，重在技术和技能的熟练把握；（3）培训的教学计划合理、灵活，执行计划有依据；（4）通过培训，使员工和学生能够通过国家有关劳动部门和行业协会组织的技能鉴定，取得相应的技能等级证书。 当然，职业学校有些项目对社会的培训，有时也表现出实际操作的实用性和针对性不强，与实际工作存在较大的差距，尤其是对技术性较强的技术培训，往往受限于学校和教师的能力。但是学校可以就师资力量、培训方案制订、落实培训过程等方面，结合企业的实际需求，不断与企业探索培训的思路、方法，达到相互促进与提高的目的。因此，完全可以说职业学校的对外培训是具有绝对优势的，是能够完成“以就业为导向，以技能提升为目标”的培训任务的。 在近十年的对外培训中我们积极拓展培训方向和内容，瞄准企业需求，提升教师的教学能力，尽我们所能，从多方面开展好对外的培训工作。 一、对外培训工作的范围 1.机械类方面对外培训 我们主动与“共立精机合资”企业等联系，充分运用学校的资源优势，选派经验丰富的专业教师为该企业年轻的员工从“机械视图”培训开始，到指派专业指导教师深入企业具体开展理论和操作指导，进行了不定期的岗位培训，确立了中、高级职业技能培训资质，为与企业共谋合作做出了很好的铺垫，也为企业的发展壮大提供了帮助。 积极响应市政府和市高校教育工作委员会的号召，全面开展为大连五所大学即将毕业的数控、模具专业的大学生进行理论和操作培训。在学校专业教师指导下使参加培训的大学生获得了很好的岗前学习机会，提高了专业能力，为大学生的顺利就业创造了条件。 加大拓展对外培训与合作力度，先后两次帮助黑龙江省嫩江职业技术学校34名学生开展“数控车床、铣床”操作培训工作。培训中专业教师从基础理论和操作方面入手，悉心、全面对待每一位学生，为学生掌握学习技能，提供了全方位的教学服务，使参加培训的学生98%获得了由“大连市人力资源和社会保障局”颁发的中级技能合格证书。培训工作结束后想方设法帮助他们联系就业岗位，得到各方广泛的好评。 2.计算机操作维修方面对外培训 对外“计算机安装与维修”培训、“计算机操作”培训、“全国计算机等级考试”考前对大学生的培训，一直是我们坚持做好、做大的培训项目，既欢迎企业、社会学员来校参加学习培训，也应邀上门为在职员工、下岗失业人员、大中专毕业生等提供培训服务，使所有参加培训的学员都能学到实实在在的理论和实际操作技能。培训教师也多次荣获培训工作的先进个人称号。经过近十年的努力，在“国家人力资源和社会保障部”的指导下，成立了“网络编辑、电子商务培训基地”；在大连市人力资源和社会保障局的帮助下，成立了“计算机网络管理员、计算机操作员”高级培训基地；“计算机维修工”中级培训基地。我校也是由教育部考试中心批准备案的“全国计算机等级考试”考点之一。 3.食品生物、服装制作等方面对外培训 在坚持做好对学生的技能培训考试工作的同时，也积极吸引社会考生和毕业生到校参加“食品检验工、烘焙工、啤酒酿造工、服装缝纫工、装饰美工”的培训和考级，并选派优秀教师走出校门，到对方学校进行专业技能指导。近几年来共培训校内外各类专业人才近1700人，为在校学生、在职员工的素质再提高做出了努力，为毕业生走入工作岗位、尽快完成角色转变创造了有利的条件。其中96%获得中、高级合格技能证书，为保障企业对人才的需求和人才素质的提高发挥了重要作用，为下岗再就业人员掌握一技之长，维护和谐社会，做出了应有的贡献。我校也是国家轻工业协会和轻工业技能鉴定中心在大连设立的唯一的考级工作站。 职业学校的对外培训工作是一种适应社会和企业现状、符合企业发展和生产实际、顺应生产规范流程的培训模式。具体来说可以从以下几方面实施并完善。 二、采取的措施 1.组建优秀的培训师资队伍 在校领导的大力关注下学校在专业教师队伍中聘请教学经验丰富、工作素质出众的骨干教师组成相对稳定的培训队伍，这是培训工作的基础和前提。 2.构建合格的培训基地 按照学生实习教学的要求和对企业人员专业培训的质量要求，从培养学生动手能力和企业员工的实践能力出发，以岗位技能要求为导向，建设以职业技能练习、技术支持服务为一体的多功能培训基地，加强学校与企业间的互动，有效地利用学校的现有仪器和设备。由于学校的培训环境和企业工作环境有时有着诸多的不同之处，因此学校的培训要注意加强实践操作性和实用性，减少与企业在技能培训方面存在的差距。特别是专业教师团队要不断学习和提高自身能力，以达到满足对企业员工培训的要求。同时学校要根据能力适时更新设备和器材，免得影响培训效果，充分发挥先进设备的作用，这是学校对外技能培训的一个关注点。 3.制订培训计划 在培训前，通过相互沟通和了解，以知识、能力和素质符合岗位一线实践和岗位要求为导向，以职业能力和创新能力的提升为培训重点制定可行的培训计划。 4.制订培训内容 培训内容以工作需要和岗位能力为切进点，注重科学性、前瞻性和针对性的统一。不但要注重解决工作中的现实题目，还要反映市场经济下企业治理创新、技术创新的新内容，满足企业生产经营的需要；把更多的时间用于技能的实践练习，着重提高员工的岗位工作能力和技能水平；在培训情景的设置上尽最大可能按照现场的工作流程组织培训，让培训与工作缩小差距，以养成安全、规范的工作态度，有针对性地进行指导和练习，切实有利于员工技能水平的发展和进步。 5.确定培训对象 可由企业根据工作需求和岗位能力需要，结合学校的培训实际（教师、场地、设备情况等），既要符合员工个人的成长需要，也要符合员工教育的特点，更要符合企业发展的人才培训需求。 6.实施培训 明确对外培训的职责，技能培训是以岗位能力为本位的培训，因此应以行业发展为背景，以员工实际工作技能的提高开展培训，加强对外培训的全面管理，确保培训质量，达到培训目标。通过校企联系，互通信息，搭建好培训平台。也可安排专业教师不定期地到企业中去边观摩、边学习，掌握第一手材料，真实体验“做中教、做中学”不断促进学校对外培训的能力和提高培训效果。 7.培训考核 培训结束后参加培训的员工能否达到现场工作流程的要求和工作是否规范，由职业技能鉴定部门或行业协会组织的独立考试来检验。检验员工的精神状态和实际的规范操作，从现场的考试表现到完成考试的过程进行全面考核，考核合格者可以获得相应的职业技能等级证书。 8.培训评估 注重与企业保持经常的联系，了解经过培训后的员工的工作情况及员工的绩效考核，借此评估培训的有效性与信誉度，虚心听取领导和员工对于学校培训的意见和建议，从而达到不断提高培训能力和培训质量的目的。 社会发展需要创新，企业发展需要创新，职业学校为培养高素质的技能人才，更需要进行培训方式方法的创新，创新已成为时代的主题。结合实际采取校企合作的模式不断提升培训能力，逐渐消灭企业中“有人没活干，有活没人干”的现象，对学生、员工的将来、对企业的发展无疑是一种有效的方法。 （作者单位 大连市轻工业学校） 职业学校培训论文:试论中等职业学校电器应用人才培训规格 【摘 要】 电子电器种类繁多，随着社会的发展，教育改革的不断深入，传统的教学已受到严重的冲击，为了能使学生毕业后能成为电子电器业中的中高级专业人才，我们的专业课程教学应适应形势的变化，对原有的教育教学进行改革，使之适应社会对新世纪人才的素质教育教学要求。教育教学改革需从教学目标、教学内容、教学方法、教学手段及教学评价进行优化。 【关键词】 电子电器 中等教育 人才培训 目前，电子科技产业迅速发展，不仅需要高级人才，更需要大量的中级、初级的基础人才。面对新形势，职业教育还存在着办学模式单一，课程设置、教学内容、学习方式改革滞后，与市场需求不相适应等问题。许多学校没能在加强内部管理，改善办学条件，提高教师素质，增强实训室实习上做足文章，所以，改革现有的中等职业学校电子电器应用教学体系，成为当前中职学校面临的一项重要任务。 一、电子电器专业人才的社会需求现状 近十年来。我国电子信息产品制造业以三倍于GDP增长的速度高速发展，电话、DVD、彩电等产品以及不少电子元器件的生产数量均位居世界第一。迄今为止，在我国电子信息产业就业的人数已达620万人，加上与IT应用相关的行业吸收的社会劳动力，数量已达l600万人，占我国城镇就业劳动力的6.7%，其中工人约占60%，技术人员比例偏低。而在发达国家，技术工人占劳动力的比例高达75%。相比之下，我国的电子信息业技术人员总量明显不足，远不能满足电子信息产业快速发展的需要。另外.随着市场经济的深入发展，电子技术迅速应用到工农业生产和人们的日常生活中，直接推动了电子类毕业生的就业。据中国人事科学研究院的《2006中国人才报告》预计，到2010年我国专业技术人才仍供不应求，缺口近2000万。目前，在我国的技术工人中，文化程度低的多，高的少；技术等级低的多，高的少；高级技术工人年龄大的多，年轻的少。例如，城镇劳动者近2.6亿人，技术工人占三分之一左右，其中高级技工占技术工人的比例仅有17%，技师和高级技师占技术工人的比例仅4%，与企业的需求相差10个百分点。这种“两头小中间大”的橄榄型人才结构不够合理，已经成为我国电子信息产品制造业进一步发展的“瓶颈”。 二、课程体系结构的调整 1、专业课程模块设置的必要性。长期以来职业教育教学沿袭的是学科型教学体系，它主要有两个特征：⑴以理论知识传授为中心，其它的实践性环节（如实验、实习）只是作为验证的手段，而不是作为培养能力的手段，理论教学是主线，其它的都是附属。⑵每门课程的内容过分强调本学科的系统性、完整性，理论学时太多，实践性环节不足，缺乏应有的沟通，造成了理论与实践的脱节，这样的教学体系培养出来的人并不是应用型的人才。可按不同的功能要求，将课程进行分类，组成若干模块，根据不同专业或专门化进行课程的拼装、组合和调整。 2、专业课程模块。专业课程设置中有明显的职业教育特色的课程，按专业性质组织课程，针对性强，同时也充分考虑中学生的基础素质的培养及终身教育的需要，并留有充足的选修课时。首先电子技术应用。基础模块：模拟电路、数字电路、电工基础；核心模块：无线电、电子工艺；其它模块：自动化基础、传感器基础；建议认证课程：单片机原理、PLC基础。其次家用电器应用。基础模块：小家电的原理与维修、收音机的原理与维修；核心模块：制冷原理、冰箱与空调的原理与维修、彩电的原理与维修、楼宇自动化；其它模块：数字产品的原理、电路板制作方法；建议认证课程： 职业道德，职业安全。 三、项目教学法的实施 1、项目教学法。电子电器应用于社会各个领域，社会需求很大，但是职业学校的学生素质不高，面对社会需求，中职教育既要适用社会需求，又要顾及学生的现状，就要求我们探索一种既适应中职教育现状又能提高教学的效率，培养出一批有较强动手能力和社会适应能力的初级实用型人才的教学法。把“项目教学法”应用于中职电子电器教学，是一种实用有效的方法。 2、项目教学法，是师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。是德国教育专家弗雷德・海因里希教授倡导的教学理论。是一种培养实用型人才行之有效的教学方法，中职电子电器的许多实际操作课程，如《微波炉的维修》、《楼宇自动化的安装》等均可应用项目教学法。⑴项目教学法的特点：与现实生活紧密联结；必须与传统教学法相结合；培养学生的多种能力。⑵项目教学与传统教学的区别。传统教学目的，在于传授知识和技能，以老师为主体，学生被动学习，学生听从老师的指挥，外在动力十分重要，老师挖掘学生的不足点以补充授课内容项目教学目的在于运用技能和知识，学生在老师的指导下主动学习，学生根据自己的兴趣做出选择，学生的内在动力充分得以调动，老师利用学生的优点开展活动。 总之，在人才培养规格中，知识、能力和素质三者不是并列的，而是相互渗透，协调发展，从而形成一个有机的、互动发展的整体结构，全面反映中职电子电器专业人才培养规格的本质与特征。 职业学校培训论文:基于双环学习理论的职业学校教师培训衡量体系研究 【摘要】论文首先对笔者所做的一项研究进行结论的总结，提出利用双环学习理论可对职业学校教师培训衡量体系进行完善；接下来对双环学习理论进行了简单的介绍；论文第三部分重点阐述了如何利用双环学习对教师培训衡量体系进行反思，并在此基础上构建了科学合理的教师培训衡量体系；论文最后简要阐述了培训衡量体系实施的对策。 【关键词】单环学习 双环学习 培训衡量体系 实施对策 一、问题的提出 国家对职业教育的重视、学校的不断发展对职业学校的教师提出了更高的要求，为抓住发展的大好时机，学校应建立完善的教师培训体系，努力提高教师素质，增强学校的综合竞争力。 为更好的了解职业学校教师培训的现状，在雷蒙德.A.诺伊（2007）提出的培训体系模型的基础上，设计了教师培训的调查问卷和深度访谈提纲，对职业学校教师培训的现状进行了研究。 调查结果显示： 1.教师培训率是衡量教师培训最重要的指标，这个指标分解开来是年参加培训的人数、培训结果考核的及格率、年培训总费用以及人均费用、以及教师自动深造的人数等指标。学校也以这个指标作为对学校培训工作的考核；2.学校现有的培训衡量体系的学习系统是单环学习模式：人在遇到行动障碍时，往往会反思行动本身，即加强行动的频率或强度，而不去反思行动逻辑背后的假设和价值观。从而这个阻止了组织发现问题产生原因的能力，降低了组织学习的能力。 大量研究显示由阿吉里斯所提出的双环学习理论是一种促进组织学习的有效工具（Deborah Blackman， James Connelly， Steven Henderson， 2004）。已经有大量的关于把双环学习理论应用于各种组织学习中的研究，他们认为双环学习理论是组织学习理论的重要组成部分，能有效推动组织的学习（陈国权、马萌 2000，肖冰2007）。 本文拟利用双环学习理论对职业学校教师培训结果衡量体系进行研究，以发现支持培训结果衡量背后的支持假设和价值观，从而制定科学有效的培训衡量体系。 二、双环学习理论 阿吉里斯（1974）用一个简单的温度计的例子说明了单环学习到双环学习的逻辑转化： 图1 单环学习模式 图中显示的是支配的假设决定了行动策略而行动的策略导致了一定的结果的逻辑结构。当对结果不满意时，人们会转向行动策略，通过升温或降温使温度保持在华氏76度。这个反馈学习的环，阿吉里斯称为单环学习。 当外部变量产生变化时，如外部湿度增加，再保持华氏76度的温度将会产生不舒服的感觉，这时我们不仅要调整行动策略，还要调整支配的假设，即华氏76度的温度是否还会带来舒适感，这样我们的学习反馈环就变成了如下图所示： 图2 双环学习模式 因此，双环学习理论不仅反思行动策略本身，通过升温或降温以保持这个目标温度，而且还反思这个行动策略背会的支配假设，即目前的华氏76度是否适当，如果不适当，则会调整这个温度，把它调整为华氏73度。 三、教师培训结果衡量体系的建立 1.基于单环学习模式的教师培训率衡量模式必须纠正 学校采取的是如下图所示的单环学习模式： 图3 培训活动衡量的单环学习模式 在这种单环学习模式下，负责培训的领导即使发现了目前培训活动衡量指标有问题，但是也只是反思这些衡量活动本身，继续加强如何提高培训指标的那些活动，如图中所示，而没有反思支配目前培训衡量活动的假设和价值观，所以培训活动效果不佳的问题并没有得到解决。 2.建立基于双环学习模式的教师培训结果衡量体系 如果学校对培训活动的衡量进行双环学习模式的反思，学校就形成了如下的新的培训活动结果衡量体系（如图4所示）： 图4 培训活动衡量的双环学习模式 通过对培训结果衡量体系进行双环学习模式反思，就会发现培训结果衡量背后的支配假设是转化率、培训满足个人职业成长的程度（接受这次培训对于教师的职业成长有何帮助）、工作能力提高的程度、学生满意度的增加等。 在这样的支配假设下，学校对培训结果的衡量所开展的活动及其对活动的衡量就应当包括如下内容： （1）为确保工作环境支持学习和培训成果的转化的活动及其衡量 只有把培训中所接受的知识、形成的技能转化为具体工作方式、手段，不断在工作中加以使用，培训才是有效的。学校要为培训成果的转化提供资金、时间、制度上的各种支持；要提供充足的学习时间、丰富的培训资源和大量引入先进的教学设备；提供良好的培训场所，以利于教师的培训交流和分工合作，以利于新思路的产生和应用。 （2）培训应有利于教师的职业成长所进行的活动及其衡量 职业生涯管理无论对学校还是教师个人来说都非常重要。 具体来说，基于教师职业成长培训活动衡量时可考虑如下因素： ①为新进教师组织社会化而安排的岗前培训。培训内容包括学校发展历史、学校的办学目标和特色、学校的行为策略和学校采用的常用语言、学校发展中所需要的知识、技能和能力。 ②满足教师双重职业生涯要求的程度。行政成长路径和教师职称成长路径一直都是学校教师的传统职业路径，但是随着国家对职业教育要求的不断变化，职业学校的社会服务功能逐渐增强，组建科研团队、学校与企业合作的增加、参与项目等都成为教师工作的一种方式。为此，学校要提供这些职业路径的相关知识以及教师在这些路径成长中所需的知识、技能。 ③在教师达到职业高原时，应提供适宜的培训。当教师达到职业高原时，学校应提供给他们相关的职业生涯发展平台，并帮助其制定科学合理的发展规划与拓展路径，可以使其在现有的职位上接受更具挑战性的任务，或者使其通过培训发现在本专业之外运用新知识的机会。 ④在教师技能老化时提供培训。教师在到达职业生涯的某个点，会因为忙于日常教学和家庭等因素，而疏于学习，从而发生技能的老化或退化。或者外部发生重大的技术革新，也会导致员工技能快速老化，这时应提供具有个性化的相关培训。 ⑤培训帮助教师处理好工作与生活的关系的程度。学校应为教师提供一些处理工作和家庭平衡的技能。 （3）培训后受训者跟踪调查 教师培训后应加强对其使用培训技能的跟踪调查，以发现教师对培训技能的使用情况，以便提供教师使用技能所需的帮助。因此必须制定有利于成果转化的奖励制度，应考虑对以下内容的衡量： ①使用培训技能的教学情况的衡量。 ②通过培训科研能力的提升的衡量。包括受训后教师承担的科研经费、科研项目层次、项目的社会影响力、公开的数量和质量等指标与同人在不同时期的指标相比较，以衡量培训的效果。 ③受训后教师的影响力增加的衡量。教师的影响力包括内部影响力和外部影响力。对受训者在以下指标中的变化进行跟踪：为学校发展献言献策、帮助学生成长以及表现出的组织公民行为的内部影响力方面；对受训后教师的社会知名度增加程度、社会影响力提高程度等外部影响力方面，这些指标与同人前期指标进行对比，以发现培训对影响力的影响程度。 四、构建基于双环学习理论的培训衡量体系的实施对策 根据阿吉里斯对双环学习理论发生的前提性分析并结合职业学校的实际情况，笔者认为职业学校在实施基于双环学习理论的培训衡量体系时，应采取如下的实施对策： （一）建立宽松的质疑环境 塑造一个鼓励质疑活动、质疑活动背后的支配假设、质疑潜规则的环境是学校开展双环学习、构建科学合理的培训体系的最重要的前提。 （二）建立信息公开制度 一方面是学校的战略规划、培训政策、相关奖励措施等信息的公开，另一方面是对培训后跟踪所得的信息进行公开。 （三）完善自我负责的培训机制 必须建立培训活动自我负责机制。这有两方面的含义： 第一是负责培训的领导必须有足够的权利能根据学校的战略发展来决定学校的培训策略，并按照这一策略由始至终进行管理和实施。第二是学校的教师在熟悉学校发展战略和培训相关政策后，结合自己的职业成长路径，就参加何种培训与学校进行沟通，自由选择适合自己的培训项目。 （四）建立培训的监督管理制度 建立监督管理制度的主要目的是及时发现问题，及时制定相应措施，激发内省的动机，通过实施监督管理制度，可以增强个人自我管理问题的追查能力。 （五）增强培训团队意识 建立培训团队一方面有利于受训教师形成讨论的友好氛围，使知识的传递更为快速，而且有利于与具体工作相结合，更有利于知识的创造。 职业学校培训论文:关于地域性中等职业学校“立体化”双师型教师培训研究 摘 要：双师型教师在很大程度上影响着中等职业学校教学的质量，是中职学校师资队伍建设的核心内容，是办学水平和实力的重要体现。本文针对石家庄市中职院校师资队伍的现状提出“立体化”双师型教师培训对策。 关键词：双师型；师资队伍建设；“立体化” 一、双师型教师存在的必然性 中等职业学校是在义务教育的基础上培养具有必要理论知识和较强实践能力的技能型人才与高素质劳动者。学校在对学生进行高中程度文化知识教育的同时，根据职业岗位的要求有针对性地实施职业知识与职业技能教育。这需要教师既具备一定的理论知识，同时具备职业所需要的技能和素质。这就使中等职业学校迫切要求一支高素质的“双师型”教师队伍，这是职业教育的特色，是职业学校可持续发展的生命力所在。教育部《关于进一步加强中等职业教育师资培养培训基础建设的意见》中指出：建立一支专兼结合、数量足够、素质优良、结构合理、适应全面推进素质教育的高质量的中等职业教育师资队伍，必须要提高教师实施素质教育的能力和水平，以建立双师型教师队伍为重点，形成促进职教教师资源有效开发的合理机制。石家庄市的实际情况为地域性双师型教师培训，提供了比较典型的个案材料。 二、石家庄市双师型教师队伍存在的主要问题 经过一段时间的发展，石家庄市中等职业学校逐步形成了与区域经济结构相适应的专业结构，设置专业180余个，每年培养紧缺型技能人才5万余名，打造出装备制造、电子电工、信息技术、医药化工、纺织技术、餐饮旅游等为品牌的一大批骨干专业。石家庄市中职学校也存在以下问题： （一）师资来源单一，职业特色不明显 20世纪80年代初期，根据社会经济及职业教育发展需求，一部分初、高中逐步完成转型开办职业高中和职业中专。2002年全国职教工作会议以后，国家加强了对职业教育工作的支持，随后几年中职学校连续扩招，招生数量年年创下新高。据调查统计：石家庄市中职学校教师年龄结构多在48岁以上和38岁以下，其中48岁以上教师绝大部分来自转型学校，38岁以下教师大多来自于高职院所和师范院校。石家庄市部分中职学校调查结果显示38岁以下教师占专任教师总数的46%。从总体上看，中职学校教师多来自于高等院校，其中专业课教师多来自于文化课教师转型，这样的教师多有学科教育的痕迹和背景，教师不能定期到企业单位去实践，因此多数教师实践能力、动手能力、实训教学能力都处于弱势，对职业教育的理解往往不够，重理论、轻实践，传统观念作祟使之认为技术、技能是雕虫小技，中等职业学校师资队伍建设的职业性体现不明显。 （二）教师的双师素质亟待提高、结构亟需调整 石家庄市部分国家级重点中职学校调查结果显示：专业教师获得中级技能证书平均为60%，获得高级技能证书仅为21%。位于中西部地区的陕西省西安市在2010年市级以上重点职业学校专业课教师取得高级工、技师、高级技师职业资格证书的比例已达到80%。位于长三角发达地区的浙江省嘉兴市2010年中职学校教师取得中级技能证书达85%以上，取得高级技能证书达50%以上。从调查中可以看出，石家庄市中职学校教师双证书合格率略高于全国平均水平，但是距东部发达省份仍有较大差距。教师能力结构也不太合理，专业技能不足教学能力较弱。从师资结构上来看，存在着紧缺专业教师数量不足、队伍年轻、高学历和高级职称教师比例不高等情况。 （三）部分学校及一般专业双师型教师比例偏低教育部《中等职业学校设置标准》要求：中职学校专业教师数应不低于本校专任教师数的50%，其中双师型教师不低于30%。专任教师中，具有高级专业技术职务人数不低于20%，聘请有实践经验的兼职教师应占本校专任教师总数的20%左右。但在实际操作中，专业课教师与实习指导教师比例偏小、兼职教师比例偏小。 三、“立体化”双师型教师培训的主要对策 截至2011年，石家庄市共建立了10个市级职业教育师资培训基地，每年培训骨干教师和转型教师700多人，经过培训提高，职业学校教师学历达标率达到80%以上，“双师型”教师比例接近50%。同时，石家庄市每年选派大批教师参加国家级和省级专业带头人和骨干教师培训，近三年接受国家、省专业带头人和骨干教师培训300人次，选派教师出国培训20人次。石家庄市在加强中职学校双师建设方面初步形成“政府主导、学校主体、企业（行业）参与、个人积极响应”的培训体系。结合已有的经验，提出了中职学校“立体化”双师型教师培训对策。 （一） 建立健全双师型教师培训机构 1.政策上的支持。《国务院关于大力发展职业教育的决定》指出：“十一五”期间，在办学格局上，要继续完善“政府主导、依靠企业、充分发挥行业作用”；在管理体制上要“在国务院领导下，分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与”。因此，鉴于企业在探索“工学结合”人才培养模式和扩大职教投入方面中的重要地位，针对企业参与职业教育积极性偏弱的现状，应建立政府统筹，教育局、劳动和社会保障局、工业和信息化局等主管部门牵头，共同创设促进企业有效参与中职学校双师培训的政策环境，这一点非常重要。因此，建立健全由上述部门牵头的双师型教师培训机构，是中职学校双师型教师培训取得成效的关键。 2.资金上的保障。国家建立师资培训专项基金。一方面国家设立专项经费，同时号召并出台政策鼓励企业单位赞助，建立国家级中等职业学校师资培训基金，用于重点支持中职学校骨干教师培训。各省市教育行政部门也可依据能力和需要，建立相应的师资培训基金，专门用于本区域职教师资培训。 （二）采取科学有效的措施 中职学校双师型教师队伍建设是一项系统工程，双师型教师培训必须立足实际，坚持政府、社会与学校紧密结合的原则。以教育主管部门为主导，以校企共同培养培训为主要路径，加大校际间、学校和行业企业间交流与合作力度，建立健全多层次、多样化的中职学校双师型教师队伍建设的有效机制。 1. 建立双师型教师资格认证制度。教育行政部门必须明确规定双师型的标准，严格把好双师型教师培训的质量关，只有建立健全双师型教师资格认证标准和制度，双师型教师队伍建设才会有科学的指导和规范。尤其要对中职学校双师型教师的数量和质量提出明确的目标和要求，充分把好资格审核关。 2.建立“立体化”培训网络，开展系统化培训。在培训层次上建立校级、市级、省级、国家四级教师培训体系；在培训方式上采取远程培训、暑期集中培训、脱产培训、常态培训（业余）等方式；在培训的专业选择上可按示范专业、特色专业、重点专业与薄弱专业等分类组织；在参训教师的选择上坚持选拔、推荐、轮训有机结合；在培训类别上把岗前培训、在职提高培训和高级研修等有机结合。 3.加强对兼职教师的聘用和培训。加强中职学校双师型教师队伍建设，必须扩大兼职教师比例。行业企业中不乏双师型人才，有计划地聘请行业企业等能工巧匠担任兼职教师，是中职学校的必然选择。美国社区学院兼职教师占教师总数的2/3，加拿大社区学院兼职教师达到80%以上。兼职教师比例的提高，有利于高素质技能型人才的培养，来自企业行业等一线的兼职教师是中等职业学校教师队伍的重要组成部分。同时，针对兼职教师的具体情况，加强其聘用管理与培训，也是中职学校的重要任务。 4.构建完善的激励、保障与考核机制。完善责任、荣誉和物质等激励机制，推进教师的专业成长与专业发展；继续健全中职学校双师型教师队伍建设的政策和制度，尤其是把加大培训经费投入力度，并为教师培训提供时间保障作为当前和今后一定时期内工作的重点；切实落实双师型教师资格认证制度，强化督导、检查与考核，把提升双师素质变成中职教师的自觉行动。 没有教师的质量，就没有教育的质量。中职学校的双师型教师队伍建设，既是难点，又是着力点，是中职学校永恒的重要任务。 职业学校培训论文:德国双元制职业培训对中等职业学校人才培养模式改革的启示 【摘 要】双元制职业培训是德国职业教育的主要形式，其成功的标志是培养了大批高质量技术工人。双元制职业培训的成功经验值得我们学习和借鉴，同时也引发了我们中等职业技术学校对人才培养模式改革的思考。 【关键词】双元制职业培训；经验；启示 综观世界各国职业教育的发展状况，德国职业教育无疑是一个成功的范例。在德国职业教育体系中，双元制职业教育模式乃是其经典模式，被人们誉为德国经济腾飞的“秘密武器”。德国企业员工队伍，特别是一线工人的整体素质十分优良，这主要取决于他们成功的双元制职业培训。2011年9月3日至10月2日，笔者有幸随上海市优秀骨干教师高级研修班赴德国柏林进行为期29天的职业教育培训考察，对德国的双元制职业培训有了更进一步的认识。 1.双元制职业培训概况 所谓双元制职业培训就是整个培训过程是由企业和国家的职业学校合作进行职业教育的模式。受培训者以学徒身份在企业内接受职业技能和相应知识的培训，以更好地掌握“怎样做”的问题。同时又在职业学校里以学生的身份接受与职业有关的专业理论知识和普通文化知识教育，以了解实训技能操作中“为什么这么做”的问题。这是一种将企业与学校、理论知识与实践技能结合起来，以培养既具有较强操作技能又具有所需专业理论知识和普通文化知识的技术工人为目标的职业教育培训制度。 2.双元制职业培训成功的经验 在德国为期一个月的学习过程中，笔者聆听了柏林州职教委员会、联邦职教研究所、联邦教育部等多位专家介绍了双元制职业教育体系，拜访了柏林州工商业行会（IHK）、手工业行会（HWK），对西门子（SIEMENS）企业培训基地、柏林州水务局（BWB）职业培训基地、ABB能源与自动化技术国际康采恩集团柏林培训基地等多家企业培训基地和多所职业学校进行了实地参观与考察，对双元制职业培训有了更进一步的了解。 2.1 完善的法律体系为双元制职业培训保驾护航。 作为德国关于职业教育的最基本的法律——《职业教育法》，该法律制定于1969年，并于2005年进行了修订。《职业教育法》明确了各有关职能机构的具体职责，以及保证这个体系正常运转的组织关系，培训企业和受培训者的关系，双方的权利和义务，培训机构与人员资格，实施培训条例的监督和考试，职业教育的组织管理和职业教育研究等。此后又相继出台了与《职业教育法》相配套的法律法规，诸如《企业基本法》、《培训员资格条例》、《青年劳动保护法》、《职业教育促进法》、《手工业条例》、《实训教师资格条例》等，形成了一整套完备的职业教育法规体系，使德国职业教育有法可依。德国所有企业、职业学校和各类培训机关均要按照培训章程所规定的内容进行职业培训，违反这些原则则要按联邦《职业教育法》的规定受到相应的处罚，这就有力地保证了全德统一的职业培训质量和造就具有资格的职业人才。 2.2 企业的参与为双元制职业培训提供了可靠的资金来源。 在双元制职业培训中，企业占主导地位，德国的企业承担着2/3的职业教育和培训开支，《职业教育法》明确规定：企业不但对学生实施技能实践教育，而且还要向学徒支付工资。职业学校的费用则由国家及各级政府负担。企业是生产单位，也有能力出资支付职业教育经费，而原全日制职业学校所拥有的经费用来支付处于从属地位的部分时间制职业学校的支出，企业承担的职业教育经费大大多于各级政府支付的职业教育经费，这样必然大大缓解经费紧张状况。在双元制职业培训中，有了企业的参与，不仅有了可靠的资金来源，同时也使培训的内容与要求更适合企业的需求，实现了“双赢”目的。 2.3 高素质的师资队伍及合理的课程设置是双元制职业培训取得成功的关键。 水平高、责任心强的师资队伍，是德国双元制职业教育成功的关键。德国的职教师资尤为精良，除具有学历和资历外，还必须经过两年以上的工厂实践才具备职校教师资格。若担任实训教师，则必须经过“师傅”考试并取得师傅的资格。职校教师大多能一专多能，身兼数科，能完成二门及以上专业课的任务。正是有这么一支责任心强、爱岗敬业、认真工作的师资队伍，推动着双元制职业教育高水平的持续发展。 双元制职业培训的课程设置其核心就是打破学科体系，把基础课、专业基础课、专业课和技能培训课混合起来，按照职业岗位群的特点实现以行动为导向，以任务为引领的教学模式。以职业活动为中心选择课程内容，将课程分为基础培训、专业培训和专长培训三个层次呈阶梯式逐渐上升。无论哪一阶梯的培训，始终都是围绕职业实践活动从泛到精、由浅入深开展的。教学内容的循序渐进，螺旋上升，符合学生的认知规律。 3.对中等职业学校人才培养模式改革的启示 3.1 转变教育观念，改进教学方法。 过去职业学校的教学管理，注重教师的教，而忽视学生的学，从教师本人，只注重教学任务的完成，而不注重学生掌握得如何，在教学内容上偏重于知识的讲授，轻视学生智力的开发和能力的培养。中等职业学校是培养未来的技术工人，职业教育必须“以就业为导向，以服务为宗旨”，这就要求我们在职业教育过程中突出对学生的能力培养。这些能力包括收集和选择信息与知识的能力，在规划和决策中运用这些信息与知识的能力，解决问题的能力，实践能力，社会能力，合作能力，创业能力，适应能力，等等。在教学过程中我们要变教师的主体地位为主导地位，教师作为引导学生学习知识、培养能力的领路人，是“导演”，是“主持人”而不是“演员”。教师必须最大限度地调动学生的积极性，采用多样的教学方法与手段，如参观法、实验法、任务驱动法、角色扮演法、卡片法、项目教学法等等，把更多的时间留给学生参与教学。 转变教育观念是根本，改进教学方法是基本途径。针对职业学校的专业特点，我们对机电专业的教学方法进行了改革，以项目教学为主线，在具体的教学过程中包括以下几个基本环节：（1）收集信息。由教师提出项目任务，学生根据自己领到的任务收集相关信息。（2）制定方案。将学生分成若干小组，通过团队合作，分析与比较，确定项目完成的计划与方案，由师生共同认定。（3）实施方案。根据项目内容制作工艺草图，完成实物图，教师对相关专业知识与原理进行精讲与点拨穿插其间，给学生留出一定的空间去思考，对基本技能进行反复训练，巩固提高，最后形成产品。（4）检查与评价。教师指导学生完成，项目的评价上应适用过程性的评价方式，通过检测纠正学生理解中的问题，进一步加深学生对知识、技能的掌握。（5）布置适当的作业。设计综合性问题让学生进一步扩展知识，并为下一个项目做准备。这种教学方法调动了学生学习积极性，有利于学生的基本技能和综合能力的培养，课堂效率较高。对学生，通过转变学习方式，在主动积极的学习环境中，激发好奇心和创造力，培养分析和解决实际问题的能力。对教师，通过对学生的指导，转变教育观念和教学方式，从单纯的知识传递者变为学生学习的促进者、组织者和指导者。对学校，建立全新的课程理念，提升学校的办学思想和办学目标，探索组织形式、活动内容、管理特点、考核评价、支撑条件等的革新，逐步完善和重新整合学校课程体系。 3.2 加强校企合作，积极探索产学合作的办学路子。 加强产教结合、校企联手的办学模式是发展职业教育的新路子。国家关于校企合作办学多次提出了政策依据，如《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中提到企业要和职业学校加强合作，实行多种形式联合办学，开展“订单”培训，并积极为职业学校提供兼职教师、实习场所和设备，也可在职业学校建立研究开发机构和实验中心。企业要强化职工培训，提高职工素质。要继续办好已有职业院校，企业可以联合举办职业院校，也可以与职业院校合作办学。企业有责任接受职业院校学生实习和教师实践。对支付实习学生报酬的企业，给予相应税收优惠，等等。 职业教育的很大一个困难就是职业学校无法投入足够的教学设备去提高学生的动手能力，尤其是设备的更新日益加快，偏低的使用率无疑是一种浪费，同时也给学校带来很大的负担，企业的加入就能够很好地解决这一问题。我校已初步实施了工学结合、校企合作，通过建立企业冠名班等多种校企合作模式，初步已形成了企业参与的产学一体的培养模式，学生就业率稳定在98.6%以上，学生顶岗实习的对口率和有效性较高。目前我校已初步将各重点专业核心课程设置与岗位任务相对接，教学内容与职业标准相对接，教学情境与工作情境相对接，正逐步结合企业岗位需求制定具体教学内容，调整教学计划，将企业标准融入教学标准。 3.3 重视师资水平建设，培养高素质师资队伍。 教师是知识的传授者，教师水平是制约职业教育发展的重要因素。在知识经济的今天，知识的更新速度不断加快，知识弱化已经成为教学发展的瓶颈。教师在从事几年的教学工作后，他的知识可能已经不适应当前的市场需求，而且很容易出现僵化的教学方法。要提高职业教育水平就必须重视师资水平建设，尤其是“双师型”教师队伍建设。 首先要从制度上加以规范。加强职教师资队伍建设不仅要认真总结我们国家的经验，同时也要注意借鉴国际上成功的做法和经验，始终把发展职业教育看作是国家经济振兴和持续发展的前提和基础，建立一个科学完善的职业技术教育师资培养、培训和继续教育的体系。不但要严格把好职业教育师资的质量关，而且也为在职教师的再培训提供了保障措施。 其次可以采用内培外引方式，加快“双师型”教师队伍的建设。一方面对现有专业教师坚持继续教育制度，帮助教师建立清晰的个人专业发展规划，有计划地开展青年教师、骨干教师和在职研究生的职业资格培训。“双师型”教师的培养必须紧密结合自己所学专业和学校工作实际，加强实训教学环节，提高教师的专业操作技能。要求专业教师积极承担实训教学任务，提倡专业理论教学与实训教学由专业教师一人双肩挑。学校应有计划地安排专业教师到企业进行专业实践或挂职锻炼，提高专业教师的实践能力和技术开发能力。另一方面必须出台优惠政策，加大人才引进工作力度，引进高素质优秀人才，充实教师队伍，实现多渠道解决中等职业学校教师来源问题。积极引进相关企业、科研单位中有丰富实践经验、具备教师基本条件的工程技术人员充实专业教师队伍，作为必要的补充。聘请企业中有丰富实践经验的工程技术人员进行专业建设咨询，并担任兼职教师，建立一支高质量的兼职教师网。通过这些教师可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺、新信息及社会对从业人员素质的新要求，并在和学校其他教师共同进行教学活动中，起到了相互交流共同提高的作用，促进了学校教师向“双师型”教师转化。 第三，建立与职业教育相适应的教师聘任、评估、奖惩办法和编制管理办法。在进一步完善了教师职务聘任制度的同时要加强教师聘任后的管理和考核，把“双师型”师资建设纳入教职工岗位职责考核范围，制定科研工作量核定和计分办法，并对教师进行教育和教学、实践环节、技术服务为主的全面跟踪考核，逐步完善合理、科学的考核量化指标，在工作量统计、年度考核、职称晋升时作为重要依据。因此必须健全有关的考核机制，有了严格的考核机制后还必须制定相应的激励措施，调动教师积极性。 德国的双元制职业培训中有较多优势，我们不仅要借鉴其成功的经验，更要结合我国的国情，兼采众长，立足现实，锐意进取，加快职业教育改革与发展的步伐，为职业教育事业作出我们应有的贡献！ 职业学校培训论文:民办职业学校培训教学管理问题探析 摘要：本文从发展民办职业教育的重要意义入手，剖析了民办职业学校教学管理优势，对其在教学管理中存在的问题和成因进行深入探讨，指出未来民办职业教育应在政府统筹基础之上，不断提高质量，增强品牌意识，组建职教集团，逐步做大做强。 关键词：民办职业教育；教学管理；发展方略 市场对复合型人才的渴望，民众对职业教育的需求，政府对教育投入的不足都在呼唤民办职业教育的积极参与，民办职业教育已经成为职业教育发展的一个新的增长点。 它的发展不仅有利于促进民营资本为发展教育服务，而且有力地促进职业教育观念、体制和机制的创新，更好地满足社会经济对职业教育多层次、多样化的需求，已经成为职业教育的重要组成部分。 民办职业教育教学管理旨在提高办学机构的教学教研能力，实施职业教育质量工程，不断推进社会力量办学持续健康发展。根据《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国民办教育促进法》对社会力量办学机构的特点、任务、培养目标等项规定，对部分民办职业学校就教学教研方面进行了专项调研活动。 一、发展民办职业教育的重要意义 民办职业教育是我国职业教育的重要组成部分，在培养面向生产、建设、服务一线的技术性应用性人才方面意义重大；民办职业学校在改革开放的大潮中，不断接受市场经济的洗礼，充分发挥形式灵活的办学特点，专业贴近市场、贴近学生，可操作性强，在人才培养中拾遗补缺，为提高劳动者素质，促进就业再就业发挥了重要作用，正在成为职业教育领域的一支重要力量。 二、民办职业学校教学管理优势 民办职业教育通过中短期培训，使学生掌握了一技之长，提高了学生的实际动手操作能力，为学生将来的就业再就业奠定了坚实的基础。 1.部门设置齐全 专业设置合理 通过调查发现，民办职业学校普遍设立教务处、教研室以及教学科室，有分管教学校长；在专业建设上紧跟市场步伐，专业设置较为灵活，特色明显：如千峰职业学校的中式烹饪、美容美发；南方设计职业学校的室内外装饰设计；三桥职业学校的服装定制、插花、中式烹饪；新华电脑职业学校的电脑；希望职业学校的挖掘机和装载机等专业都各具特色，能根据市场需求及时调整专业，与市场有效对接，并与深圳、上海等多家公司实施“定单培养”，年培训量均达到千人以上规模。成杰职业学校利用机车厂优势与其进行合作，电工、数据机床、焊工专业在实训实操、学生就业等方面优势明显。结合国家扶贫开发和农村剩余劳动力转移，民办职业学校在“阳光工程”（主要面向农村剩余劳动力转移就业前的短期职业技能培训）和“雨露计划”（主要面向农村贫困地区劳动力的职业技能培训）以及扶贫开发等方面做了大量细致卓越的工作。 2.师资力量较强 教材使用得当 民办职业学校教师大多具备大专以上学历，具有中级及以上专业技术职称，在计算机、美容美发、烹饪、装饰陈列等重点专业，教师在实际操作方面能力较强；在教材使用上，大多使用人力资源和社会保障部指定的统编教材，有些学校根据用人单位要求结合教学实践使用了校本教材，如三桥学校的插花专业，千峰学校的烹饪专业等。 3.学制弹性灵活 教学效果明显 民办职业学校实行科学弹性制教学模式，随到随学，包教包会，毕业经考试合格颁发职业资格等级证书；毕业后推荐就业，为社会培养和输送了大量新兴技能人才，学生就业率较高，如南方设计学校以“立一等品格 求一等学识 成一等事业”为校训，通过内部整合调整，与企业合作实行定向培养等模式，教学效果显著。 4.围绕资格证书 突出技能培训 民办职业学校重视学生素质和技能的培训，学生毕业前全部参加省或市组织的职业技能鉴定，鉴定主要分为专业基础理论部分和实际操作两部分，具备较强的实用性和实效性，大大提高了学生们的能力。在此基础上，学校实行全封闭管理，以实训操作为主，理论教学为辅；学校实行“复式教学”，随到随学，教学计划实行滚动修改，特色明显。有些学校对学历教育也很重视，如新华电脑职业培训学校与太原工业造型学校合作办学，实行“代学制”，学生毕业后可根据各自的需要，获得中专（大专）学历和职业资格证书“双证书”。 三、民办职业学校教学管理存在问题及成因 民办职业学校大多属于中短期培训，时间短、任务重、而且职业教育对实训要求严格，因此投资较大，需要大力扶持。 1.生源素质偏低，管理难度加大 由于民办职业学校生源80-90%来自农村，他们中大多初中毕业，少部分高中毕业，极少部分属于大专或本科学历。因此生源素质偏低，这便导致学生管理、教学管理、实习实训等方面难度加大。 2.资金投入不足，设备亟待更新 民办职业学校由于投资有限，加上职业教育对于实习实训设备投资要求更大，因此在专业设置方面尽可能选择短、平、快的短线专业为主，对投资较大的挖掘、数控等专业投入不足，实训设备不能更好地满足学生需求，在一定程度上制约了民办职业教育的健康持续发展。 3.前期投入偏高，教学设施不足 民办职业学校招生对象大多来自偏远农村，招生宣传途径主要通过媒体宣传，另外发放招生宣传资料、报纸宣传等广告费用较大，加上租用教室、宿舍等费用，前期投入偏高，后期用于教学设施改善、教学设备更新、师资培训的资金就会相对不足。 究其原因，可以概括如下： 首先，人们传统思想认为“学而优则仕”，形成长期鄙薄职业教育的观念，尤其是民办职业学校，城市学生宁可选择就读职业高中，也不去选择民办职业学校；个别民办职业学校过去在招生宣传、学校管理以及学生就业等方面存在夸大其辞、蒙骗行为，造成社会对民办职业教育的偏畸认识。这便形成民办职业学校学生生源大多是从农村进入城市的农村青年，而且学校声誉也受到一定的影响，从而增加了媒体宣传的费用；其次，一些民办职业学校实训课程所占比重相对偏低，造成学生实践能力不强，影响学生就业质量和就业的稳定性；最后，有些民办职业学校在教学管理方面存在急功近利的心理，对教学质量重视不够；加上教师年龄梯队、专业结构等不尽合理，具备扎实理论功底和较强操作技能的“双师型”教师数量偏少，有些学校聘请退休教师和新教师较多，其新技术应用和知识积累欠缺，一定程度上影响了学校教学管理质量的提高。 四、民办职校教学管理发展方略 当前，世界各国对职业教育的重视程度日益提高，各种形式的职业培训和非正规教育的规模日益扩大。我国应当树立大职业教育观，在继续加强基础教育、高等教育的同时，大力发展职业教育；在发挥好公办职业教育作用的同时，大力促进民办职业教育的发展；在抓好学校职业教育的同时，大力推动职业培训和非正规职业教育的发展。 国务院早在2005年10月28日颁布的《关于大力发展职业教育的决定》中明确提出：“大力发展民办职业教育，贯彻落实《中华人民共和国民办教育促进法》及其实施条例，把民办职业教育纳入职业教育发展的总体规划。”这充分表明了国家对于民办职业教育发展的足够重视。 1.营造社会氛围，加快学校发展 为加快民办职业学校发展，必须形成一种社会认可、政府支持的氛围，要在教师队伍建设和教师待遇、建设用地审批和资金筹集、学生待遇与招生等方面与公办学校统筹兼顾。特别要采取多种方式鼓励民办职业学校建立多元融资体系，并在税收、贷款、土地征用、建校场所、师资设备、就业安排等方面，给予一定的政策优惠。2009年1月4日总理在国家科技教育领导小组会议上强调，教育改革中鼓励更多的企业投资教育，多方筹措资金提高教育投入，加快职业教育健康持续发展。 2.树立品牌意识，提高培训质量 民办职业学校的品牌是民办职业学校在发展中创立的，是学校全体教职员工经过长期不懈努力凝聚的体现；民办职业学校品牌标志着一种精神、理念或价值追求，是一种求真务实的精神、一种以质取胜的理念、一种令用人单位满意至上的价值追求。因此，在专业设置和课程设计上要独具特色，形成拳头专业，精品专业，树立品牌意识，不断提高培训质量，加大实训比重，提高学生实际操作能力。民办职业学校应成立由企业、学校、各方专家共同组建的教学专业指导委员会，定期开展教学观摩、督导、评估等活动，促使民办职业学校教学管理规范化、科学化、现代化。 3.组建职教集团，整合职教力量 由于个人投资力量有限、专业重复建设、管理难度加大，因此，在条件允许的情况下，主管部门可以组建职业教育集团，整合教学资源，避免专业重复设置，根据职业教育为区域建设服务的特点，重点培养职业教育龙头学校和旗舰队伍，在资金、设备、人才、管理等方面发挥积聚作用，形成辐射效力，带动民办职业教育健康持续发展。在“第一产业做长、第二产业做强、第三产业做宽”的发展方向下，民办职业教育要向新型专业延伸，如高级家政、绿色食品、家庭护理、西式餐饮等，彰显民办职业学校办学特色，促进区域经济社会协调发展。 4.提高教师待遇，吸引优秀人才 “百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”，民办职业学校的持续健康发展有赖于一流的师资力量，要通过待遇留人、感情留人、事业留人等举措，切实营造尊师重教的舆论氛围，提高教师队伍的综合素质。通过“请进来”，吸引优秀教师现身说法，感染、传授教学管理的成功经验，并加入民办职校教师队伍；也可以“送出去”，让现有教师走出去接受先进的理论和专业知识，提高理论素养和实践能力。更为关键的在于培养一批办学思想新、领导能力强、决策效率高的民办职业学校领导者队伍，形成教学管理团队，切实提高学生就业创业能力。 民办职业教育虽然是教育事业新的增长点，但由于其起步较晚，办学管理经验较为欠缺，相对于公办职业学校而言又是弱者。鉴于此，在推进体制改革与创新，增强职业教育发展活力时，应将民办职业教育纳入职业教育发展整体规划，加大对民办职业教育的扶持力度，与公办职业学校统筹协调发展，为培养技能型人才提供有力支撑，为我国打造“世界制造业中心”贡献力量。

企业员工论文:如何激励企业核心员工 【摘 要】本文在分析激励及激励机制的基础上,深入分析了核心员工的涵义及特征,然后针对核心员工的特征运用激励的原理就金融危机下如何激励企业核心员工提出了一些建议,以期对解决金融危机下企业人力资源管理的困境有所帮助。 【关键词】金融危机 激励 核心员工 一、激励概述 1.激励的涵义 激励(Motivation)既是一个心理学概念,又是一个管理学概念。心理学家认为,动机是人类行为自我激发的精神状态,激励则是对动机的启发和刺激;而管理学家认为,激励是促使实现组织目标并满足个体愿望而努力的一种策略和意愿。激励,作为人力资源管理的一项职能,是根据某个具体目标,为满足人们生理及心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要,通过有效地启迪和引导人的心灵,激发人的动机,挖掘人的潜能,使其充满内在的活力,朝着所期望的目标前进的一种管理活动。简洁地说,激励就是持续地激发人们的行为动机,使其心理过程始终保持在激奋的状态之中,维持一种高昂的热清。 2.激励机制 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容: (1)诱导因素集合,(2)行为导向制度,(3)行为幅度制度,(4)行为时空制度,(5)行为归化制度。 二、核心员工的内涵及特征 1.核心员工的内涵 员工作为企业的人力资源,对企业生存和发展起着重要作用。然而,并非所有的员工对于企业都具有同等重要性,有些员工是企业不可或缺的关键成员,有些员工是企业的普通职员,还有些冗余员工则是企业的包袱。核心员工作为企业的关键人才,虽然所占比例很少,但却是企业中最重要的人力资源。企业核心员工是指员工队伍中拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能、在重要岗位上任职、具备很强的企业忠诚感、并为企业的经营和成长做出突出贡献的那部分群体,也可以称为企业关键员工或骨干员工。核心员工是企业的精英与骨干,对企业的目标和经济效益影响很大,他们的可替代性较小,替代成本较高,是企业的稀缺资源,对企业的发展起核心作用,一旦离开企业在短期内很难找到合适的人选来代替。 2.核心员工的特征 简单地说,核心员工就是你最看重的、最难以寻找的、不可缺少的、最难以替代的、保证公司经营策略成功的关键人物。根据核心员工内涵的界定核心员工通常具有以下四个基本特征: (1)核心员工拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能;(2)核心员工在重要岗位上担任职务;(3)核心员工具有强烈的企业忠诚感;(4)核心员工为企业做出了突出贡献。 三、金融危机下如何激励企业核心员工 1.薪酬激励 金融危机给企业薪酬变革创造了良好的外部机遇。在金融危机的背景下,企业的影响力大幅增加,这种增加来源于外部劳动力市场给员工所制造的心理压力,员工拒绝薪酬变革方案的后果极有可能是几个月找不到工作,基于外部环境所带来的谈判优势,企业推进薪酬变革(包括减薪)往往会遭遇较小的阻力。因此,企业可以通过薪酬变革,削减非关键和支持性岗位的数量,将这些人的预算在薪酬及激励政策向核心员工倾斜,从而提高核心员工的薪酬水平,提供给核心员工对外富有竞争力、对内公平的薪酬。如可以建立特殊奖励计划(包括特殊贡献奖等),由于金融危机的影响,即使业绩没有完成,对于成绩表现依然优秀的核心员工进行特殊(额外)的奖励,体现企业对于核心员工的重视。也可以重新设定薪酬体系和结构,减少员工固定工资的比例,降低刚性成本;增加奖金的激励方案,增加柔性成本,从而随时应对可能出现的企业效益下滑的局面,还可以起到有效激励员工的效果。 2.环境激励 在金融危机的影响下,企业的核心员工无论是在心理上还是在行为上都会出现一些恐慌,如有些核心员工可能情绪很低落,没心思工作;而又有些核心员工显得很怨愤,对企业处处抱不满的态度,甚至不服从上司的安排,消极怠工等,有的核心员工甚至会开始谋划自己今后的去路;有的核心员工会对企业失去信心,从而影响核心员工的工作士气,降低其工作效率。因此,企业要为核心员工营造一个积极、进取、安全的环境,从而激励员工提高工作效率。具体说来,首先需要与员工积极沟通,让员工充分了解公司的现状,防止由于信息不对称而使员工产生疑虑。其次,企业要及时提出改善方案,稳住员工的心态。要出台一些有利的人力资源管理政策,既为员工鼓舞士气,树立信心,也为企业文化的巩固和企业凝聚力的增强进行一种造势。 3.能力激励 在金融危机的影响下,核心员工现在的社会压力越来越大,既要考虑现在的企业能不能继续干下去,万一哪天企业倒闭了,他得另谋生路,又要考虑离开这个企业后,他自己能干什么。所以,企业必须提供给核心员工一个不断成长的企业环境,让他在企业不会觉得自己落伍了,即使将来换一个工作环境也不用担心自己胜任不了。企业可以通过培训满足核心员工这方面的需求。通过培训,可以提高核心员工的能力,为他们能承担更大的责任、更富挑战性的工作及从事不同岗位工作打好基础。当然,由于金融危机的冲击造成的培训资源的紧缺,企业可以考虑削减外部培训投入,调整企业培训计划,把一些可以通过内部讲师传授的课程纳入企业的计划。忙时打仗,闲时练兵,利用好这个时期加强对核心员工的培训,等到经济形势好转的时候,企业就有足够的人才资源满足其发展的需要。 4.成就激励 如果员工在公司里没有成就,得不到别人的认同,即使领着丰厚的薪水,他们也会考虑离开,寻找自己能够开心的工作,所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。具体来讲,可以通过以下几个方面来实现成就激励。首先是组织激励。在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便,这样更容易激励员工提高工作的主动性和积极性。企业要让核心员工更多地参与到在金融危机影响下企业遇到的许多难题的解决中来,越是在企业处于困境中,越需要所有员工齐心协力,共同出谋划策,共度难关。其次是目标激励。受金融危机的影响,企业原来的一些发展目标可能无法实现或一些计划要延缓执行,但是企业不能因此就没有明确的发展方向,还是应该制定明确的目标,并为核心员工设定一个较高的目标,向他们提出工作挑战。这种做法可以激发核心员工的斗志,激励他们更出色的完成工作。 企业员工论文:企业知识型员工流失风险管理 [摘 要] 知识型员工作为掌握科学技术知识的稀缺资源,已日益成为各企业争夺的对象。对企业而言,如果知识型员工流失率超过行业正常的流动率水平,则不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值,而且还可能造成技术和商业机密的外泄,那给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。正因如此,面对知识型员工流失,企业应未雨绸缪,事先制定危机管理方略,以便及时保留人才。 [关键词] 知识型员工 流失风险 风险应对 一、什么是知识型员工 “知识型员工” 这一概念是美国着名的管理学家彼得?德鲁克首先提出的,具体指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。加拿大着名学者、优秀基金评选主审官弗朗西斯?赫瑞(Frances Horibe)认为:“简而言之,知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中用到了手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。” 本文认为知识型员工是指在企业之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。在今天,知识型员工的概念已经涵盖了大多数的白领。 二、知识型员工流失原因分析 1.社会因素 (1)知识更新的加速使知识的陈旧周期缩短。美国学者库克认为:创造力的发挥有一个最佳期,超过了一定年限,雇员的创造力会进入衰减稳定期。为激发员工的创造力,应及时变换工作岗位和环境,否则创造力在持续一段时间后将在低水平上徘徊不前。知识型员工是运用知识并对它进行创新的人,知识陈旧周期的缩短迫使知识型员工为在瞬息万变的知识经济中更快获取新知识而加快了流动。 (2)目前对知识型人才需求缺口的加大。知识型人才始终是稀缺的,所以各国都在努力寻求人才,以填补其各行各业的职位空缺,对知识型员工流出的拉力越来越大。人才资源的稀缺性决定了人才竞争的激烈性,也是造成某些地区或行业知识型员工大量流失的重要原因。 (3)目前劳动力市场管理制度日趋规范和完善。户口和档案管理制度逐步放松,人才流动制度成本变得很低,甚至不再成为约束因素。知识型员工对企业的选择相对广泛,这种趋势会加强知识型员工的流动愿望,最终造成企业的人才流失。 2.企业因素 (1)追求更高的薪酬是知识型员工流失最重要的原因。当薪酬福利不能充分反映各类人员的劳动特点与付出,员工自然认为薪酬缺乏公平性及充分的导向性。当他们觉得自己没有受到应有的重视,其所产生的内部不公平感会令他们难以接受而流失。 (2)企业文化不能促进企业凝聚力的提升。良好的企业文化,对需求层次较高的知识型员工更为有效和持久。如果员工接受了或适应了企业文化,那么在以后的工作中会以积极的方式表现出来,对企业做出自己的贡献。不良的企业文化,不但无法产生凝聚力,反而会加速人员的流失,造成不可挽回的成本损失。 (3)工作环境不太理想。如果一个人总处于一个不利的环境之中,员工的心境会感到压抑,在得不到疏导的情况下,就会牢骚满腹,对布置的工作就会充满抵触情绪。而且一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更适宜的环境去工作,这就导致人才流失。 (4)企业的长远目标和战略意图不明确。有的企业虽然目前发展不错,但企业没有长远的发展目标,企业的战略意图也不明确,给人一种琢磨不透的感觉,时间一长,这种感觉很容易让知识型员工产生一种对企业命运和自身仍呆在该企业的前程担忧,从而很容易萌发到有明确的战略规划、清晰的发展目标和更好发展前景的企业去的想法。 (5)员工职业生涯规划难以实现。在我国,很多知识型员工最初的动机可能是获得较高的薪金,但工作稳定后,就会考虑个人的发展机会和前途问题,设计自己的职业发展规划。如果企业不能给员工在每一个不同的发展阶段提供机会和平台,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 3.个人因素 (1)知识型员工具有通过流动增值的特征。知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织,为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会,因此在一家企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术,一旦目的达到,他们就会选择到发展空间更广阔的企业学习新的知识,通过流动实现增值。 (2)心理契约不能实现。“心理契约”是指在组织与知识型员工互动的情境中,员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。大多数知识型员工是企业的稀缺资源,拥有相对较高的话语权力,他们在充分相信自身能力的基础上,往往会要求组织满足其心理契约的要求,否则就可能因为不满意而从那些不能满足他们心理契约的企业流出。 4.行业环境因素 (1)工作环境较为艰苦,留住人才不易。像工程建筑,主要是因为公司因流动施工很多,常年在野外作业,工作环境十分艰苦,居无定所且难以解决婚姻问题,对现在的年轻人来说缺乏吸引力,即使是已婚员工也常常为照顾家庭而困扰。 (2)行业的制度不够规范,像IT业尤为明显,软件工程师的劳动成果没得到合法保护。 (3)知识型员工所处行业的行业生命周期和行业竞争性对其流失也有重要影响。例如高新技术企业行业竞争性就尤为激烈,并且高新技术行业正处于创业成长期,行业内知识型员工供不应求,这必然会导致对知识型员工的争夺及员工的流失。 三、知识型员工流失风险管理对策 1.知识型员工流失风险预防 (1)人才危机意识的培养。企业管理 者要有强烈的人才安全意识。无论何时,高素质的人才永远是稀缺的,永远是各个企业竞相争夺的对象。对一个企业而言,能否留住人才在某种意义上决定了其经营的成败,企业管理者必须从战略的高度认识到这一点。 (2)知识型员工流失风险管理计划的制定与培训。该计划在工作分析的基础上主要针对企业内的核心技术岗位和重要管理岗位制定,依据各岗位的重要程度、可替代性强弱以及对任职者要求的高低进行权衡选择。计划制定后,还应针对该计划进行培训和模拟演练。 (3)建立知识型员工流失风险预警管理系统。预警系统建立后,实施对这些指标的日常监控,一旦它们偏离正常安全范围,系统立即发出预警信号,随后风险管理小组马上展开分析调查,弄清问题出现的原因并评估其影响程度,然后在此基础上做出相应的管理决策,是改善组织管理以化解危机还是正式启动风险管理程序。 2.知识型员工流失风险处理 (1)风险沟通管理。在收到知识型员工的离职信后,企业应真诚地同其交流,了解他们离职背后的真实原因,看看有没有挽回的可能。如果员工去意已决,公司应予以体谅,并真诚感谢他们曾为公司做过的努力。这种富有人情味的做法能最大程度从道义上避免员工离职时携带商业或技术秘密背叛公司。同时,知识型员工离职后,企业应即时披露相关信息,公布事实真相,并表明公司的态度和立场,避免其他在职员工的恐慌和社会媒体的猜疑,将信息权牢牢掌握在自己手中,从而有效维护公司内部稳定和外部形象。 (2)空缺职位的填补。人才流失风险发生后,风险管理小组应马上启动人才储备,迅速物色合适人选以接替离职人员,从而保证组织的正常运作。企业人才储备由两个部分组成,一个是企业内部在职员工,另一个是外部劳动力市场。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位,可建立外部劳动力市场储备,在需要时企业可随时招聘。对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强企业内部在职员工的培养和储备。 (3)风险损失的控制。知识型员工流失对企业而言损失是多方面的,其中最主要的是员工离职后带走了公司的资源,如商业或技术秘密、客户资源、业务网络、优秀的管理经验和方法等。因此,风险管理的重要步骤便是企业在员工离职前后采取相关措施,防止这些资源的流失。例如通过加强人力资源信息管理,建立健全对知识型员工的合同管理内容以及担保等措施来加以控制。 3.知识型员工流失风险事后管理 (1)改善组织管理。知识型员工流失风险控制后,企业必须重新审视整个风险过程,对组织结构和人力资源管理活动进行诊断。例如借此契机,进行大刀阔斧的改革,调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、提拔一批新人到关键岗位任职等,通过这些措施,一来使组织结构更加合理,人力资源管理职能更加健全;二来使其他在职知识型员工的个人职业生涯得到发展,使其对公司充满信心。另外,要对风险处理的得失进行评估,在此基础上总结经验教训,使企业人才流失风险管理机制更加完善。 (2)离职知识型员工管理。财富500强公司中很多企业相当重视离职员工的管理。实施离职知识型员工管理重在理解和沟通,通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流,适时提供相关职位和条件鼓励优秀离职知识型员工回归,或者使其成为公司的商业伙伴,从而继续为公司做贡献。 企业员工论文:适应企业和员工需求 摘要:文章主要介绍随着人力资源管理者角色重要性的提高,人力资源管理者在企业中越来越受到重视,以及企业间的竞争最终将体现在人力资源优势的较量上。人力资源管理者适应企业和员工的需求,在实际的人力资源管理实践中应做好转变。 关键词:组织结构;人力资源管理:人力资源管理者 以前许多企业的人力资源管理者在企业内没地位,不受重视。人力资源部与人事部没有区别。招聘录用决策主观;缺乏完善的招聘流程;缺乏明确科学的甄选标准;不做岗位分析,不从战略角度进行人力规划等。考核、编制度等工作多是在老板要求下进行,人力资源部没有自主决定权,基本都是老板一人决定。导致人力资源部的很多工作建议和想法没有机会去实践。 虽然根据组织结构进行定岗定编,但对组织结构还是没有发言权。制度都有,可是执行不到位。虽然进行绩效考核,但业绩仍未有太多改善。虽然根据培训需求调查结果设计培训,但培训效果对于工作的绩效提高不明显。员工工作没有主动性、推卸责任。中层离职或调动,下属中没有可以顶替的人选,培训未起到人才梯队建设的作用和人才储备的作用。老板对人力资源部不满意,不知道人力资源部做的事对公司有什么价值。业务部门的管理者也对人力资源部的工作不置可否。 在中国共产党第十七次全国代表大会上,主席提出“建设人力资源强国”,这是第一次将“建设人力资源强国”写入党的代表大会报告中,充分显示出国家对于人力资源的重视。许多企业都已经意识到并且承认“人力资源是企业最重要的资产”。HR行业逐渐成为一个热门行业,吸引了越来越多的职场人士加入到这个阵营,人力资源管理越来越受到各类型企业的重视。然而大多数人力资源从业者都是从我国传统的人事管理转变过来,旧的理念和新的方法既有融合又有冲突,在这种状况下,要想成为一个优秀的HR从业者,使人力资源工作者真正成为企业的战略伙伴,人力资源管理者应做好如下转变: 人力资源管理者可能不是企业中的技术专家,也可能不是销售能手,但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的关键环节,甚至成为公司业务的专家。深刻理解公司业务的运行方式和流程,知道哪些是公司业务的关键点,哪些地方可能存在问题,知道人力资源和这些环节的关系。在规划或实施人力资源管理项目时必须关注项目的人力资本、企业经济指标,以成本、利润为中心。人力资源工作必须能为企业降低成本或控制成本,必须注意时间,讲求时效。对公司的营销、技术等有一定了解,这样才能在工作中体会到企业的真正需求。对日常事件做到能授权则授权,把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通上,制订详细的行动计划、采取措施帮助业务部门解决棘手问题。为企业战略发展提供人力资源方面行之有效的解决方案。 熟练掌握现代HR管理技能,成为企业人力资源管理的专家和咨询师,在工作之余为企业管理者提供咨询服务。企业中每个管理者都对人力资源管理负有直接或间接责任。但由于精力的局限,不可能每个管理者都对人力资源管理进行深入的研究,也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。因此,人力资源管理者作为人力资源管理的职能部门的负责人,有责任、有义务为企业管理者包括高层管理者提供人力资源管理方面的咨询和指导,帮助管理者及时掌握最新的人力资源管理理念、方法和技巧,帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。增强企业管理者的管理意识和能力,充分调动现有人力资源的作用,在企业内部建立咨询平台,使人力资源部门成为人力资源资讯中心。 企业的经营者和决策者是数字驱动的,他们关心的是企业的利润、成本、市场份额、销售额等,所以和他们交流,人力资源管理者必须学会运用他们的语言。比如,如果员工满意度提高一个百分点,企业的效率就会提高几个百分点,成本就会降低几个百分点,每年能给企业创造的利润是多少等诸如此类的语言。这些数字语言应该经常出现在人力资源管理的规划和计划中。 规划应该成为人力资源部管理者的一项重要工作内,容制订人力资源规划切忌闭门造车,要制订详细而系统人力资源项目必须请有关人员参与讨论,制订切合实际的人力资源规划是人力资源管理成功的基础。当情况发生变化时,人力资源管理者应能制定一个新的计划反映来自企业内部和外部的环境变化。 人力资源管理者必须使人力资源管理目标和计划生动形象地得以交流和沟通。企业的各个部门都是忙碌的,都有着各自的工作任务和压力,往往会使他们忽视人力资源的管理,再加上他们可能没有接受过人力资源管理方面的训练,所以常常无法理解人力资源管理者的思想、观念、工作、要求等,所以人力资源管理者必须使目标具体和形象并及时沟通,听取建议。 对人力资源项目的需求进行透彻分析,人力资源管理的方法多姿多彩,成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能会取得截然不同的结果,根据企业的实际需要制定人力资源管理目标。由于企业的人力资源是有限的,而且是流动的。企业的经营目标是否能够实现,是由企业人力资源状况决定的。所以,人力资源管理者必须时时向决策者和直线管理者们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的后果,并向他们提出职业建议和解决方案。 转具有发展良好人际关系的能力。HR管理者即使在平时的工作中做的很全面、很专业,但如果HR部门的工作开展得不到公司领导、其他部门或员工的配合和大多数人的支持,那么工作的开展也将深受限制。不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的。然而涉及利益和权力调整的工作,如果不能得到公司的决策层和经营者的支持,那就是人力资源管理者在自讨没趣了。人力资源管理者应当对员工管理的结果负责,与此相对应,人力资源管理者也应被授予足够的权力以承担相应的责任。 人力资源管理者应有市场观念,公司的所有员工都是客户,包括老板。工作的目标之一是使客户满意。不同的客户有不同的需求。除了尽力满足客户需求,进行必要的客户管理也非常重要。对客户进行分类,对客户进行培训。人力资源部是公司的职能部门,在与直线部门的关系上,是既管理 又服务的关系。不能一味地强调管理,忽视服务;也不能只提供服务,忽视管理。 人力资源管理者应走到直线部门中去,走到员工中去,多看多听多沟通多思考,真正了解业务,参与企业流程建立或重组,推动企业组织变革。人力资源部对企业未来、对管理流程、对行业动态、对市场、对客户、对员工等信息都需及时了解。未来人力资源管理者的价值,在于深刻把握企业对人力资源的需求,有效运用人力资源方案,主动帮助公司高层和直线管理者用好人。人力资源面对员工,要代表公司贯彻方针、目标,将公司对员工的要求有效地实施下去;另一方面,面对公司,人力资源管理者要细心听取员工的建议与要求,将员工对公司建议和要求有效地反映上去。人力资源管理者必须走到人力资源价值实现的广大空间之中,走到企业高层领导关心的地方,走到企业经营一线,走到直线管理者身边。多问多听,发现员工需求,解决经营问题,把握管理要点,创造绩效价值。 人力资源管理者需与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、相关单位进行工作合作,代表公司与这些外部合作者搞好关系,为公司创造有利的外部资源环境。 人力资源管理者要有将人力资源管理当作终生事业去追求的信念,要有辩证和客观的处事理念。人力资源管理者的工作对象是活生生的、有感情的人,一言一行、一举一动可能都会对对方产生影响,所以要谨慎行事、辩证思维。具有良好的心理承受力,可能会经常被不理解、指责,面对这些,要有较好的心理承受力,要经得起工作的考验。 人力资源管理者每天都要安排和处理很多工作,但忙忙碌碌的工作本身并不是目的。正如管理大师杜拉克所言:我们不是为工作而工作,而是为结果而工作。人力资源管理者不能单纯地追求做了多少工作,而要看对公司的经营产生了什么效益。人力资源管理者应成为工作效果向工作效益转化的促进者。 除了上述需注意的地方,在人力资源管理的实践中仍会遇到很多新鲜问题。问题使人力资源管理工作变的有针对性,问题是提高人力资源管理效率的切入点。人力资源管理者应善于发现问题,善于发现自身不足,及时补充新理论和新知识,成为一个适应变化、满足企业和员工需求的成功的人力资源管理者。 企业员工论文:我国企业对一线员工管理漠视状况浅析 摘要:本文提出了一线员工的重要作用,并指出了目前我国企业对一线员工管理存在的问题,最后给出了改进措施。文中提出一线员工就如同高楼大厦的地基,所以任何管理者都不应该忽略他们,而应该重视他们并想方设法调动他们的工作能动性,这样企业的发展才会稳固。 关键词:一线员工;激励;管理 一线员工就是最基层的工作人员,所以他们是被管理的对象,而他们没有管理的对象。 一、一线员工的重要作用 第一,一线员工要么直接和产品接触,要么直接和顾客接触,无论是那种都是直观重要的,和产品接触的员工,更能了解产品的细微缺陷或者优势;同时一线员工也可能了解企业管理过程中存在的漏洞。直接和客户接触的一线员工,他们无疑是代表公司,员工表现的好坏,直接影响客户的购买行为。同时一线员工也最能提出切实可行合理化的建议。 第二,如果一线员工对自己的职业充满自信和自豪感,树立职业理想,讲求职业道德,对职业技能精益求精,就会提高产品的竞争力和企业的服务水平,极大地增进企业的竞争力。一名瑞士钟表师根据自己做表的经历,在1560年就断言,金字塔建造得那么精细,建造者必定是一批怀有虔诚敬业之心的自由职业人,而绝不是史书中所说的奴隶。后来的考古终于证实了他的断言。2003 年,埃及最高文物委员会宣布了同样的结论,推翻了历史上是由奴隶所建造的说法。这充分说明一线员工尊严感的重要性。 二、目前在实际管理当中,关于一线员工主要存在的问题 1.一线员工的工资待遇较低 这与我国的现阶段的经济结构和经济发展水平相关:现阶段劳动密集型的加工贸易企业很多,再加上我国的劳动人口相对过剩,这就必然导致一线员工的工资待遇低下,同时还伴有一线员工和高层管理人员的差距太大。一个时常跳槽的美国“ 海龟”,居然可以拿到号称亿元的年薪。相信那个企业的员工,大多数可能年薪不过2万元。5万倍的收入差距! 2.一线员工得不到企业的重视 上海曾公布过一项调查结果: 对4000 户居民的入户调查,仅有1%的居民愿意当工人。事实上,现在不仅城市居民不愿意当工人,而且越来越多的农村居民也不愿意当农民。这一方面说明了在社会分工多元化的情况下,人们增加了对职业的选择机会,另一方面说明了社会对工人、农民这样的职业的轻视,甚至歧视。(让一线员工昂起尊贵的头)很多企业似乎只重视领导层,重视战略的制定,任何精明的战略和管理如果没有一线员工的执行,也都只是空中楼阁。 3.一线员工得到的尊重和关爱太少 企业内部一线员工的工作比较艰辛,收入也不高,还有部分管理人员对他们不够理解、关心和尊重,甚至使他们觉得抬不起头来。一家企业有这样一条标语“只有努力干,才会有尊严”,可见员工的尊严是多么不容易得到,实际上特别是一线员工,不仅工资很低,而且工作稍有作不好还要遭到哪怕是一个很小的主管的斥责,公司的文化就是这样的。还有我们熟知的一些企业号称规模很大,可在员工的口碑缺很差,你能相信这样的企业吗? 4.重视员工的监督和惩罚缺乏对员工的引导和教育 监督惩罚和固然可以对一线员工进行有效地管理,如果不对员工引导和教育势必加重员工的逆反心理,甚至会故意做出对公司不利的行为。一些公司对员工实行机械化管理,比如见到顾客微笑,要笑到露八颗牙的程度,试想一下如果员工一肚子的委屈或者是拖着疲劳的身体,这样的笑容会是什么样子的呢? 三、改进措施 由于我国大多数企业的现实经济能力,大规模大幅度给一线员工提高工资待遇不太可行,企业应该多使用激励手段和人文关怀来达到更好管理一线员工的目的。 1.加强对员工的思想教育 一线员工身处生产和服务一线,枯燥重复的劳动、一成不变的条件和环境等势必引发其思想不稳,平时生活的后顾之忧也难免会影响工作,再加上工资和福利都相对较低,很容易让员工失去工作热情甚至是产生职业倦怠。这样的后果是员工机械式的工作,对工作的不规范和错误都莫不关系甚至毫不在意。所以一定要通过各种途径加强对员工的宣传和教育,使员工认识到自己工作的重要性,再先进的设计和高明的战略都离不开员工的执行;同时让员工热爱自己的职业,必要时可以考虑简单工作地轮岗来调动员工的工作热情和积极性。 2.加强精神激励手段的应用 对一线员工的激励主要是使用正激励少用或不要负激励。一线员工虽然收入不高,对金钱的需求很高,但他们同样需要精神激励,精神激励的效果往往更明显。精神激励的方法主要有授权、给员工信任、设置各种一线员工的奖项,并适当的给与他们一定的物质奖励。 3.增加组织人文关怀 一线员工往往由于收入偏低,工作不稳定,他们更需要人文关怀,即使是有一个温暖的家的员工,在组织里依然需要关怀,在组织里得不到关怀的员工,他们的感觉是孤独和无助的。管理者可以帮助有困难的员工,为他们过生日等等。比如星巴克尽可能地照顾到员工的家庭,对员工家人在不同状况下都有不同的补贴办法。虽然钱不是很多,但会让员工感到公司对他们非常关心。那些享受福利的员工对此心存感激,对顾客的服务就会更加周到。 一线员工就如同高楼大厦的地基,所以任何管理者都不应该忽略他们,而应该重视他们并想方设法调动他们的工作能动性,这样企业的发展才会稳固。 企业员工论文:浅谈我国民营企业员工流失与管理 摘 要：在日益激烈的市场竞争中，民营企业的发展面临着诸多问题与困境，其中，民营企业员工大量流失问题已日趋突出，严重阻碍着企业前进和发展的道路，如何解决好我国民营企业员工流失问题，使企业走上健康、持续的发展之路？就这一问题，作者从五个方面，对造成目前我国民营企业员工流失的原因进行了深入探讨与分析，并针对存在的原因，以我国民营企业的建设与管理为切入点，从三个主要方面提出了解决问题的策略和方法。 关键词：民营企业 员工流失 竞争 发展 引 言： 民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。改革开放30年来，我国民营企业在蓬勃发展的同时，出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。目前国内企业林立、竞争日趋激烈，加上国外企业对国内市场的猛烈冲击，尤其是在两次较大的世界性经济危机之中，民营企业更显出了其自身的脆弱性与不成熟性。新的历史时期，严峻的新形势下，民营企业面临着生死存亡的抉择，如何依托市场，大力发挥人力资源优势，有效控制人才的大量流失，以保持企业的健康、稳定与快速发展，在已经白炽化的残酷市场竞争中立于不败，走上不断发展、不断强大的康庄大道，是每个民营企业都必须认真考虑与研究的重大课题。 一、民营企业员工流失原因分析 无论我们是在企业工人招聘现场，还是在各类媒体的报道中，或者是在网络信息及相关论坛的浏览中，我们都会听到民营企业“招工容易留工难”的无奈感叹，在“火热”的招聘环境中你会发现，众多民营企业无不面临“年年招工满，招工年连连”的窘况。民营企业为什么会出现“招工易、留工难”的现象？民营企业员工大量流失问题为什么会越来越严重与突出？笔者在深入研究与分析我国民营企业人力资料管理现状的基础上，感觉到造成民营企业员工流失的原因主要表现在以下几个方面。 1、员工的自身前途无望观。 相较来说，国有企业的员工流失问题，比民营企业要小很多，为什么？因为人们普遍认为在国企工作，除了福利待遇上的保障外，还认为在国企工作有无限的发展前途，是把本职工作当自己的事业来做的。民营企业情况不同，笔者曾走访过一些民营企业，与其员工进行过促膝谈心式的交流，交谈中发现，民企的员工思想意识上大都认为自己只不过一个普通的“打工仔”，上一天班，就挣一天工资，企业的发展与己无关，自己在企业的发展更是不想或者不敢想，这种前途的渺茫感、无望观，表现在员工的日常工作中，就是“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，不思进取；表现在去留问题上，持一种“无所谓”的态度，有时会一山望着一山高，如果有待遇、福利和工作环境更好的单位，往往会毫不犹豫地跳槽、走人。 一般情况下，员工应聘到民营企业工作时，最初的动机与愿望是能够获得较好的待遇与酬薪。等工作逐渐稳定后，就会考虑到个人的发展机会与前途问题，虽然称不上人人都是“胸怀大志”者，但，强烈的事业心，争取一个更为理想与光明的发展机会与前途，应该是人们一个普遍而广泛的心理反映。员工在自己的岗位上经过努力工作，总是希望得到企业的充分肯定与信任，同时，希望通过自己的优秀表现，可以去选择企业内自己喜欢的岗位，或者从比较低级的岗位和职务过渡到较为高档的岗位与职务上。可是，由于民营企业在经营与管理上有许多体制与机制的约束，往往使员工的这一愿望难以实现，久而久之，员工心理上就会发生重大变化，认为自己的职业“仅仅如此而已”，从而产生消极懈怡思想，感觉没有前途与发展的同时，对工作的企业及自己的选择失去信心。 2、付出与回报的不平衡现象。 民营企业的员工大都感觉工作压力过大，负担过重，超负荷的运转与劳作，达到了使人难以承受的程度。笔者曾到一家蓄电池生产企业中走访，主管关键技术的小邵就对此现状表达了强烈的不满，他说：“我虽然是管技术的，没有一线工人那么苦，但是，我的手机必须24小时开着，有时，一个月下来，我加的班比上的班都多，而单位只象征性地给一些加班费，神经总象上了弓的弦，总是紧绷着，有的时候真是感觉疲惫不堪，多少次产生过放弃这份工作的想法”。 我国的民营企业基本上都存在这种情况，一方面工人们在超时或超强度地劳动，另一方面，超额的劳动与付出又得不到相应的回报，员工们在无奈的心底隐藏着深深的报怨。现在是个法治的社会，所有的员工都知道国家有一个《劳动保护法》，也都知道加班是应该发给加班费的，可是，虽然我国《劳动保护法》已颁布实施多年，但在当前的各个民营企业中，有多少家把劳动法真正落到了实处呢？企业不遵守劳动时间，我行我束，说延时就延时，说加班就加班，而且员工不能有任何非议与怨言，还不发给相应的延时或加班费，长此以往，强大的、超负荷的劳动强度与较低的报酬，使员工在身体上、心理上和思想上，产生极度的不平衡，在一些偶然因素到来时，这一不平衡心理就会激发出来，最终，必然选择离开。 3、员工的人格弱势地位 在我国的大多数民营企业中，普通员工甚至核心员工的人格需求处下弱势地位，往往受不到企业的充分理解与尊重。有的企业总是认为，你是我聘来的工人，是地地道道的打工者，就是要听我的话，任我摆布，就是要夹起尾巴做人。致使一些企业随意处罚员工，随意打骂体罚员工的现象屡见不鲜，使员工对企业产生了反感与仇视心理，工作起来小心翼翼、蹑手蹑脚，生怕一不小心触犯那条“红线”，从而引来不必要甚至不公的惩罚。 经研究发现，在比较发达的国家企业内，十分注重员工人格的尊重，体现着每名员工都是本企业一重要组成份子的思想，员工的偶而小错误也不会招来尖锐的指责与过于严重的处罚，所以，使员工往往表现出积极的自主性与创造力。我国的民营企业对此应当有所借鉴，在员工的人格与自尊的尊重中，让员工真正工作、生活在一个舒适、快乐的企业环境中。如果一味地处处设防，象看“贼”似的看着员工们的一举一动，时刻准备着把举起的“鞭子”打下去，那么，员工们在强大的压力与高度的紧张中，失去了一个人最起码的安全感，失去了工作的愉快与充实感，如果机会到来，员工们会绝然远离该企业而去。 4、不景气的企业经营发展现状。 当然，如果企业因经营或管理不善，处于一种低迷、不景气的现状，自然会引起员工的大量流失。你想，有谁愿意把自己的职业生涯与前途寄托于面临倒闭的企业？企业的经营危机，往 往就是员工流失的“最佳时机”。应该指出的是，民营企业的不景气现状，往往就是因人力资源的开发与管理不善造成的，企业在经营与管理中，留不住人、拴不住心，使员工尤其是处于核心地位的骨干员工大量流失，人才资源的枯竭，使企业一步步走向绝境。 一方面是员工流失使企业陷入困境，一方面处于困境的企业使员工的流失更加日益严重，这一恶性循环将使企业走上不药可救的一条死路。 5、日趋激烈的企业竞争环境。 我国民营企业处于开放、自由的发展环境之中，同类企业如雨后春笋层出不群，国内林立的企业之间的激烈竞争，国企体制改革不断深化带来的竞争，同类外企的大量“侵入”，使我国民营企业处于商业的“战国”时代，“百国并存，弱者先亡；七国争雄，强者为尊”，这是无情的自然法则。然而，我们都知道，企业的竞争就是人才的竞争，市场的竞争就是人力资源的竞争，在这严酷的竞争里，象“挖墙角”类的活动无时无刻不在积极地进行着，人才及员工的流动是自然而然的现象。所谓“人往高处走，水往低处流”，你的企业以什么样的环境及方法留住员工，是个着实值得思考的问题，而不是感叹竞争的激烈与员工流失的无奈。 二、防控员工流失的管理对策研究。 员工流失问题严重制约着民营企业的快速、可持续发展道路，严重影响着企业的正常经营与管理活动。有效解决好民营企业的员工流失问题，最大限度地发挥好企业人力资源优势，是各民营企业保持健康、强劲发展的紧迫任务。针对民营企业员工流失产生的诸多原因，就如何防控民营企业员工流失问题，笔者有以下几条不成熟的建议。 1、树立起一个观念。 总书记总书记在党的十六届三中全会是明确指出了“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”。科学发展观就是坚持以人为本，全面、协调、可持续的发展观。我国民营企业必须坚持科学的发展观，在企业树立起“以人为本”的观念。 什么是“以人为本”？科学发展观指出，“以人为本”就是要把人民的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。按照这一指导思想，民营企业树立“以人为本”的观念，就是要把员工的利益放在第一位来考虑，而不是仅考虑企业的利益，员工的利益得到了保障，员工的需求得到了满足，员工自然会把企业的利益当成自己的利益，把企业的需求当成自己的需求，从而，就会以积极的心态、负责的精神、饱满的热情投入到工作中去，企业就会达到“拴心、留人”的目的。 “人本主义”管理思想，在西方一些发达国家早已提出并付诸实践。企业在管理中强调尊重员工人格，满足员工各项需求，关心员工成长，注重员工的个人发展，并且在员工的使用上十分重视主体性和参与性，反对把员工仅仅看作为一名“打工仔”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从而，很好地解决了企业员工的大量流失问题。 树立“以人为本”观念，必须走出几个误区。一是“雇佣者”与“被雇佣者”观念上的误区。现代企业管理已经把人力资源管理上长升到了空前的高度，这与以前把员工当成工具进行赤裸裸的剥削时代不同。员工应聘到企业的第一天起，就已经是企业的一份子，是企业的主人公，作为企业必须尊重他们，礼待他们，使之充分感受到在企业的主人地位与环境温暖。简单的“雇佣”与“被雇佣”观念与关系体现，会严重打击员工的工作积极性、主动性和创造热情，是一种消极、不明智的用工思想。二是当前利益与长远利润误区。一些成功的企业，往往是把当前利益放在长远利润的基础上来考虑，不做利益上的“守财奴”，让员工们看到实惠、得到实惠，常言说：你给我一尺，我还你一丈，这是中国人的一个传统观念，也是一种“知恩图报”的美德，企业满足了员工一份需求，那么，同工会以十分的贡献来报答企业的需求。三是被动与主动的误区。应该在口号上、行动上真正实现员工就是企业主人公的思想，充分发挥员工的主人翁意识。所以，企业在许多问题的决策上，要以高透明度的精神向广大员工公开，使员工们积极参与进来，努力创造一个民主的决策氛围，以此来促进员工的积极性、主动性与创造性。那种躲躲闪闪、掩掩藏藏的做法，只能与员工产生隔阂与距离，使决策因脱离群众而产生重大失误，也严重挫伤着员工们主动为企业谋计献力的热情。 2、加强两个基础建设。 在以人为本的基础上，还要注重企业个性文化的建设与完善，注重员工队伍素质的建设与提高。这是企业控制员工流失的“软性”基础设施。 首先，是企业文化的构建与完善。最近，一部热播中的电视剧《亮剑》中，体现了一种精神，就是“亮剑”精神，一支部队，从它的初建时期起，一位优秀的部队领导人就为他注入了一种精神，而这种精神不会因为领导及人员的更替更改变。我们的民营企业在建设与管理中，也应该借鉴这种精神，企业的这种精神是什么？就是企业所拥有的独特的个性文化。我们常会看到，一个还算优秀与成功的企业，为什么会在其初建时的“领军者”突然离去而迅速倒闭，就是因为企业文化的空白或不完善。 管理大师托马斯.彼得斯说得好，“一个伟大的组织能够长久生存下来最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。 ”的确，一个企业就象是某一个人，有着人的信念、态度、目标和习惯，因而存在并显示着这个企业的独特个性，这种企业文化的建设与不断完善，是稳定企业，使之保持可持续发展动力和可能性的基础。 企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用，企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关东，最终使员工依恋并热爱自己的企业。企业文化的打造是个系统而长久的工作，应该体现到企业日常经营与管理的各个环节中，才能逐步培养起企业的一种特有精神与个性文化。 其次，不断加强员工队伍素质建设。员工是企业的人力基础，员工的素质决定着企业的素质，员工素质的发展决定着企业的建设与发展。具有一只优秀的、高素质员工队伍企业，必能在残酷的市场竞争中立于不败之地。并且实践证明，有效实施员工培训激烈机制，对员工进行优质培训，使其不断提高业务水平与技能，是深受员工喜爱与欢迎的举措。这对有效控制员工的流失有很好的抑制作用。 有组织、有系统地对员工进行培训，不断加强企业人才队伍建设，是企业保持可持续发展的正确选择与良好出路。民营企业在人才队伍的培养与建设中，应该努力克服三个方面的问题：一是不要认人为官。民营企业的成功有很大程度上是依赖于当地政府的支持和帮助，为了求得以后的发展和报答政府官员们曾经给与的支持，常常聘请官员作为企业的主要领导或分管一方面，这是极为不明智的选择，企业经营之道与为官之道相去甚远，而多官员虽深谙官场规则，却对市场规律一知半解，企业落在他们手里几乎几路一条。二是近亲繁殖要不得。由于历史与传统的原因，民营企业大都采取师傅带徒弟的方式，传播技艺、传播方法、传播管理，所谓“一将无能，累死全军”，一个有能力的师傅还好说，要是师傅无能，那么企业员工的素质只能底谷徘徊了。三是不要忌贤妒能。常言说：教会徒弟，饿死师傅，其实，在现代的民营企业发展中，这种思想是绝对要不得的，应该在企业内部形成一种能者上、庸者下的良好机制，特别是企业的管理层，更不要害怕有超出自己的“能人”出现，而是要善于发现和重用这些人才。 3、完善三个管理机制。 人才是企业的基础，管理是企业的生命，科学、完善的管理机制，是民营企业留住人才的关键。 一是加紧完善法律落实机制。与国 有企业及其它单位相比，我国民营企业在《劳动保护法》的落实上还不尽如人意，比如日常工作的加班费、节假日的值班及加班费等兑现问题上，还停留在“空口白牙”的空白阶段。不能把这一问题当作小问题来看待，有的企业以为中国13亿人口，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”，总在想别的民营企业都没有加班费，为什么我要发加班费？这就大错而特错。记住，这是个竞争的时代，严格落实《劳动保护法》不仅可以免除企业与员工间不必要的劳动纠纷，还能有效树立企业形象与信誉，对营造民营企业良好的“人文”氛围大有好处。实践证明，哪个民营企业法律意识好，法律条款落实的扎实，哪家企业就是社会人才的主要流向。所以，对民营企业来说，加紧法律落实机制的建设与完善，是当前势在必行的举措。 二是不断强化员工激励机制。每一个成功的企业，在管理上都一套系统、科学、完善的员工激励机制，这是企业走上成功之路的不二“秘诀”。员工的激励机制包含丰富的内容，是一门科学、一门学问，在某种意义上讲更是一门艺术。员工的激励机制一般包括：酬薪激励机制、工作绩效激励机制、奖惩激励机制、荣誉倡导激励机制、员工培训激励机制等等，总之，要充分体现多劳多得、奖勤罚懒的劳动基本原则，倡导个人荣誉感，增强员工集体主义精神，加强员工的责任感与使命感，增强员工间的团结、互助与协作精神，激发员工饱满的工作积极性与热情，发挥每名员工无穷的想象力与创造力，使广大员工在有效的激励中，为企业拼搏甚至“献身”。 三是建立完善有效的沟通机制。建立一套完善有效的企业与员工间的沟通机制，是保持企业与员工间友好合作关系的重要途径。企业与员工、领导与下属、上层与下层、员工与员工，这些人与人之间的关系是需要及时沟通的，一套行之有效的沟通机制与办法，有利于消除人与人之间的误解，增强人与人之间的了解、理解和感情，有利于工作上的交流与促进，不仅能够缓解企业与之间的紧张关系，进一步消除隔阂、拉进距离，还为员工自主参与企业建设与规划开辟了一条好途径。 总之，社会本来就是人的社会，各类社会关系本质上都是人与人之间的关系，民营企业员工流失的问题，说白了就是企业与员工之间的关系问题，只要在企业的建设与管理上，充分认识到人这个基本要素的重要性，积极处理好企业与员工之间的各种利益及利害关系，民营企业的员工流失问题就能得到巨大的改善。 企业员工论文:浅论企业员工流失原因及对策 摘要:从勒温的人才环境理论引出国企人才环境状况,并在系统分析我国国有企业当前面临的内外人才环境后,提出了优化国企人才环境的几点对策,以期能为国企经营管理者提供借鉴和参考。 关键词:人才环境;企业;流失;对策 一、人才环境的内涵 (一)人才环境的定义和作用 人才环境是指人才赖以生存、得以发展的社会和物质条件的综合体,包括影响人才成长的各种外部要素的总和。具体说来,人才环境包括硬环境和软环境,其中硬环境指的是影响人才发展的有形的硬件条件,包括经济环境工作环境、生活环境等;软环境指的是影响人才发展的无形的软件条件,包括体制环境、法律环境、制度环境、政策环境、人文环境、人际环境等。 人才资源开发活动任何时候都不能孤立进行,它受制于各种外部环境的影响和制约。纵观古今中外,环境优则人才聚,事业兴;环境劣则人才散,事业衰。事实雄辩证明:环境是生产力,环境是凝聚力,环境是吸引力,环境是竞争力。当今社会人才的竞争,从某种意义上讲,是人才环境的竞争。抓住了人才环境建设,就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。 环境与人才,犹如鱼与水、鸟与木的关系。“欲致鱼者,先通谷;欲求鸟者,先树木。水积而鱼聚,木茂而鸟集。”环境与人才,相互促进,彼此推动,协调发展。 (二)勒温关于人才环境的理论 美国着名心理学家勒温(K·Lewin)认为:个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效,个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数:B=f(p,e)。 勒温的人才环境理论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质有关,而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中,比如专业不对口,工资待遇不公平,心情不舒畅,人际关系紧张,领导作风专断,不尊重知志和人才,则很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩,而且一般而言,个人对环境的改变往往无能为力,要改变的方法就是:三十六计,走为上策——离开这个环境,转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。 二、我国众多企业当前面临的内外人才环境现状 (一)内部人才环境分析 1.企业自身体制、机制和观念的问题,致使内部人才环境堪忧 (1)在人才理念上:陈腐、落后。在不少国有企业领导人眼里,人力资源并非第一资源,而经济资源则成了第一资源。在这种意志的支配下,国有企业领导者把主要精力放在如何获得更多的资金或项目上。诚然,资金对企业的生存和发展来说是重要的,但殊不知资金的获得和使用都离不开人才的支持。 (2)在用人制度方面:缺乏科学的选拔标准和竞争机制。论资排辈,任人唯亲,依靠少数人,在少数人中选拔人的现象还大量存在;无法做到人尽其才,才尽其用,适才适岗;没有给人才提供足够的用武之地,致使有实力的人才难以脱颖而出,甚至被埋没在单位纷繁复杂的人际关系中。 (3)在劳动用工制度方面:没有真正实行优胜劣汰,员工普遍缺乏危机感。“想用的人进不来,不想要的人出不去”现象比比皆是。 (4)在分配制度方面:既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构;也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平,更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入。平均主义依然存在,吃“大锅饭”现象依然存在,干多干少一个样,干好干坏一个样,没有形成有效的激励机制,奖惩不明。 (5)在员工培训方面:往往都是走过场,培训力度不够。即使培训有了效果,将来人才继续流失对企业会有更大的损失。 (6)企业文化建设方面:并未将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中,至使员工普遍缺乏认同感和归属感,更谈不上上下一心,同心同德了。 2.人才“高投入得到高回报”心理难以得到满足 一个人从成人到成才,除了社会之外,家庭做了巨大的投入,自身也付出了很多,按照“投入产出”原理,人才高投入,自然需要得到高回报。目前国企冗员多,社会负担重,经济效益差,国企员工普遍收入较低,而外企、民企、公务员、事业单位等的高工资或优厚待遇对国企员工必然会有很大的吸引力,这种吸引力就成了人才外流的拉力,加上国企自身机制的问题对人才形成的无形的推力,这样在内外的双重作用下,人才流失就在所难免了。 3.员工追求自我实现,寻求更大的发展空间 人才与企业是共同生存、共同成长的,但“加速度”却不一定相等。当企业无法满足员工自身发展的需要时,员工必然会另谋出路,重新寻求适合自身发展的环境。 国企多年的用人制度埋没了大批人才。为了达到“自我实现”的需要,寻求更大的发展空间,员工别无选择,正如勒温的人才环境理论中所说的“个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更舒适的环境中去工作 ”,这就形成了人才的流失。 (二)外部人才环境分析 中国入世意味着“国内竞争国际化,国际竞争国内化”。人才竞争的深度和广度将进一步加深和扩大。从竞争的深度上看,竞争的激烈程度要比现在残酷得多,尤其是2005年后,国有企业不仅要与国内众多的民营企业争夺人才,更要与大量的外国大型跨国公司抢夺人才。从竞争的广度上看,人才竞争将从过去主要对科技人才的竞争,逐步扩大到对科技人才、管理人才和生产操作人才的竞争。中国人事科学院副 院长、着名人才学家王通讯先生指出“过去中国国有企业独享的优势是,对高质量的人才支付了低质量的价格”。但是,人才竞争的加剧将使中国告别人才物美价廉的时代。人才的价格,尤其是优秀经营管理人才和科技人才的价格将逐步完全与世界接轨。到那时,我国国有企业独享的人才优势将完全消失。此外,随着全球经济一体化进程的加快和社会主义市场经济体制的进一步完善,我国的人才市场最终将完全融入到世界人才市场中。到那时,人才流动将更加自由,市场在人力资源配置中的基础性作用将进一步加强,优质的人才必然会从效率低的地方流向效率高的地方。因此,外部人才环境的这一特点对我国国有企业的人才稳定构成了相当大的威胁。正如北京大学光华管理学院院长张维迎教授指出的那样,如果中国国有企业目前的人才报酬体制再不彻底改革,国有企业在已经流失了大量科技人才的基础上,今后还会加上优秀经营管理人才的流失。 三、优化我国国有企业人才环境的应对策略 (一)真正确立“以人为本”的管理思想,树立“人人是人才”的现代人才观 着名管理学家彼得·德鲁克认为:“企业只有一项真正的资源,那就是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。从这句经典的企业管理格言中,我们不难看出,企业的经营管理实际上要做好两方面的工作。一是做好人的工作,二是做好事的工作。只有充分做好了人的工作,才可能做好事的工作,因为一切工作归根到底都要由人去做。过去,许多国有企业之所以没做好事的工作,在很大程度上是因为没有先做好人的工作。所以,国有企业要生存和发展,就必须首先确立“以人为本”的管理思想,并真正落到实处。要落到实处,除了要有严密的计划并认真组织实施外,还必须有检查手段和纠偏措施。 (二)建立现代人力资源管理体制和机制,努力营造吸引人才的良好环境 首先,国有企业必须摒弃传统的人事管理观念,树立人力资源管理新观念,建立新型的人力资源管理部门。成立企业人力资源委员会,并由企业行政一把手亲自兼任委员会主任,下设常务副主任及副主任各一名。企业人力资源委员会根据企业的总体发展目标,配合企业市场竞争的总体战略,制定一套面向未来的合理的人力资源开发规划,对员工的招聘、培训、考核、使用、调动、薪酬、福利、退休等,实行科学的、全过程的、综合的人力资源管理。只有这样,才能提高员工素质,增大人才含量,优化人力资源结构,充分调动员工的积极性。 其次要勇于变革,做到“三个突破”。一是突破人才资源均衡配置的定势,配合国有企业机制转变、结构调整、资产重组战略、实施人才资源的优化配置和再配置。对人才资源配置,必须打破计划经济体制下形成的均衡配置状态,按市场需要实行优化配置。二是突破单纯的按劳分配思想观念和政策的局限,探索资本、技术、知志等生产要素参与收益分配的政策和办法。切实把知志、科技等作为重要的分配要素,分配制度上充分体现知志创新的价值;在奖励政策上,要大胆实行对有突出贡献的人员给予重奖;还可以借鉴国外,境外股份制企业的做法,适当给贡献较大的员工以较多的股份。三是突破“能上不能下,能进不能出,干好干坏一个样”的人事管理弊端,坚持考试进入、竞争上岗、考核奖励、绩优晋升、培训提高、辞职辞退、优胜劣汰的管理模式。 最后要努力营造良好的体制环境。这是人才环境建设的重中之重。体制问题关乎全局,决定着方方面面。要努力构建一个充满生机和活力的、有利于各类人才成长的、能够促进人才有序流动的、与社会主义市场经济配套的人事人才管理新体制。这种新体制应当具备六个特征:关系顺畅、职责明晰、分类到位、机制灵活、制度健全、政策配套。十多年来,随着我国市场经济体制的逐步建立,人事人才管理体制改革也取得了积极的进展。但是,在人事人才管理问题上,政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系并没有完全理顺,构建新体制的任务还十分艰巨。 (三)创建优秀的企业文化,铸造企业的凝聚力 企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的,为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则,是企业的个性、素质、目标和氛围,体现企业对价值的认知,包含企业对某种事物或事件的是非、善恶、真伪的判断与评价标准。 国企从计划经济时代沿袭下来的文化,大多是传统的、陈腐落后的,对企业的改革和发展会产生较大的阻力。因此,企业要留住人才,重塑或创造一种优秀的企业文化显得尤为迫切。企业的成长与发展,从根本上讲是对人员管理的成功,是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界,就是用优秀的企业文化作旗帜,引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”,而是“为了工作而生存”,“为了快乐而工作”。 (四)努力营造良好的人文环境和人际环境 人文环境包括社会成员的思想观念、社会风气、社会氛围等。优化人文环境的目的在于鼓励竞争,包容失败;支持人们干事业,支持人们干成事业;在全社会营造尚贤风气,尊重知志,尊重人才,尊重劳动,尊重创造。从某种意义上讲努力营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境,比单纯引进人才更加重要。 所谓人际环境,指的是微观环境,即小气候。俗话说“贤臣择主而事之”,“为朋友两肋插刀”,“士为知己者死”。这些话虽然缺少政治前提,但也有它一定的道理,一个单位能不能吸引人才,人才来了能不能留得住,人际环境起着很重要的作用。这种人际关系包括团队情商和团队首长的情商。团队情商,即团体的和谐度;团队首长的情商,即领导者的人格魅力。要努力提高团队情商, 文秘站: 企业员工论文:中国民营企业关键员工流失分析 摘要:企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争, 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。中国民营企业普遍存在关键员工流失率过高的问题,通过探讨民营企业关键员工流失的原因,在此基础上提出了解决方案。 关键词:民营企业;关键员工流失;企业文化 关键员工指掌握核心技术,从事核心业务,控制关键资源,创造主要绩效,对企业实现战略目标和提高公司竞争能力具有决定性影响的员工。一般包括企业高级管理人员、技术研发骨干、高级运营技术人员、核心营销人员等。 一、中国民营企业关键员工流失的现状 当今市场经济条件下企业之间的竞争已不仅仅是技术、资本和管理手段的竞争, 更根本的是企业之间关键人才的竞争。中国民营企业面临的亟待解决的问题就是关键员工频繁跳槽的问题,解决民营企业关键员工的流失问题已经成为民营企业家和人力资源管理师们的当务之急。全国工商联研究室2007年1月的《2006年中国民营经济发展分析报告》中数据显示,“十五”期间私营企业劳动争议案件由2000年的20 128件增长为2004年的45 061件,增长了124%。许多民营企业不仅人员流动率过高,而且流失人员中大部分是中基层管理人员和专业技术人员。人员流失问题已经成了制约民营企业可持续发展的瓶颈之一。 当前,民营企业关键员工流失的现状主要表现在三个方面:第一,高学历员工流失率过高。2003 年北京市在人力资源结构现状调研中,抽样调查了十户高科技民营企业,大学生的流失率为18.5%,其中硕士研究生、博士研究生的流失率分别为14.7%和33.3%。第二,流失人员中大多是企业的中高层次管理人才和有较高职称的高级专业技术人才,他们是民营企业的中坚力量。第三,关键员工流失对民营企业造成了严重后果。他们不仅带走了企业的商业、技术秘密,造成核心研发技术的断层,也带走了企业辛苦培养的现有客户,使企业蒙受直接经济损失,影响了工作的连续性。因此,为了保有民营企业持续发展的潜力和竞争力,必须妥善解决好关键员工流失的难题。 二、民营企业关键员工流失的原因分析 (一)员工负担过重,关键员工不被重视 由于民企对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界模糊不清,人为地加大了员工的工作强度,所以多数民营企业存在着员工超强度劳动问题。另外,由于相当多的民营企业只是生产衣帽鞋袜、低端电子产品等,它们大多数属于劳动密集型企业,对劳动力的技术、文化水平等方面的要求不高,导致在许多的民营企业中,关键员工仅仅被看做是依附于企业的廉价劳动力。这种对人才不重视的思想降低了企业员工的忠诚度和归属感,是民企关键员工流失的重要原因。 (二)落后的家族式管理方式依然盛行 据调查,中国的大部分民营企业都是家族式企业,其内部员工自然分化为三个阶层:一是家族内部成员或合伙人,单独掌握着人事和财务大权;二是企业所在地及周边地区的务工人员,一般担任工作组长、车间主任和保安大队长等职,为领导的利益“保驾护航”;三是为数最多的外地来的务工者,担当着忍辱负重、任劳任怨的蓝领工人角色。民营企业这种家族式的用人机制使外来关键员工感觉老板宁用家族里的平庸之辈也不愿重用家族外的贤能之士,自己只不过是替老板赚钱的廉价工具,没有“归属感”,只好抱着“边发牢骚边找机会跳槽”的心态工作。 (三)薪酬制度有失公平,缺乏有效激励机制 据调查,在民营企业人才流失的成因中工资待遇不高居于首位,约占人才流失的68%。许多民营企业没有一个科学的员工绩效评估机制,而且对员工的处罚是随机的,员工稍有不慎就会被无情罚款。例如在山东威海市的一家生产建筑塔机的民营企业,经常因所谓的“质量问题”对技术员工的处罚扣款动辄五六百元,达到当月工资总额的1/3,但如果到质检科送礼请客的话,就没有“质量问题”了。而且该民企连最基本的计件工资制都没有实行,磨洋工的人并不比勤奋工作的人少拿工资。根据亚当斯的公平理论,当一个人认为,自己获得了与别人相等的报酬而自己的投入却大于别人时,就会感觉到不公平,改变这种不公平状态的方法就是减少自己的工作时间和工作强 度或者愤然离职另谋高就。 (四)人事管理制度不规范 据调查,有相当多的民营企业不与员工签订劳动合同,只要老板对员工的工作表现不满意,随时可以炒员工的鱿鱼。即使民营企业与员工签订了劳动合同,许多员工并不知道劳动合同的内容,而是强制性地被要求签订的,这就为敏感的工资待遇冲突留下了隐患。另外,在民营企业中,员工一般是被聘在某一固定岗位上工作,很少有机会在不同岗位上变换,也很少有机会从低到高逐级上升,枯燥繁重的工作势必会累积员工的厌烦情绪。再加上培训机构的缺失,缺乏对关键员工职业生涯的规划和投资,这种不重视很可能让员工产生“此处不留人,自有留人处”的想法。 (五)缺乏适合关键员工生存和发展的企业文化 中国大多数的民营企业至今还未形成一种可以真正吸引人才、保留人才的企业文化,这既和民企老板文化素养不高有关,更和他们唯利短浅的经营理念密切相连。关键员工在企业中并没有得到应有的尊重和爱护,即使拥有比普通员工高的薪酬,但自身的价值并没有得到企业内其他成员的真正承认,常常遭到同事的妒忌和无端刁难而陷于孤立。当他们无法忍受这种工作氛围时,离职就成为他们的明智选择。 三、防止民营企业关键员工流失的应对策略 《2006年中国民营经济发展分析报告》指出,中国目前广义的民营经济产值比重,占全国GDP的65%左右,占年度经济增量的70%~80%,是中国经济发展的最大动力,是构建和谐社会的重要力量。因此,为了维护国家经济的繁荣稳定和长远发展,必须采取有效措施着力解决好民营企业关键员工流失的重大现实难题。 (一)树立“以人为本”的管理理念,建立有效的沟通机制 民企老板必须真正树立起“以人为本”的用人观,把员工当做是企业最宝贵的资源,充分尊重员工。一是让关键员工参与到公司高层的决策工作中来,让他们关心企业的成长,培养员工的主人翁意识。二是鉴于目前CPI指数不断上升的现实情况,要充分考虑到关键员工外来打工是为了养家糊口过上富足的日子,所以在保证民营企业必要利润率的基础上,要提高企业员工的整体工资水平,使他们的生活质量不因物价上涨而下降。另外,民营企业要建立一套完善的沟通机制,使企业家可以随时了解和关注企业中存在的各种问题。 例如,通过与关键员工的访谈工作, 企业能够了解他们打算离职的真正原因,以便企业采取针对性的纠正和预防措施来减少关键员工的流失。 (二)改变家族式管理方式,打破员工之间的身份隔阂 民营企业为了长远发展应努力冲破狭隘的家族观念,做到大胆举贤任能,敢于任用具有管理特长和专业技能的关键员工,提拔他们进入企业的中、高级管理层,真正做到“唯才是用”。民企老板要尽力跳出任人唯亲的惯性思维,有意识的打破企业内部员工形成的阶层隔阂,让有才华的关键员工从事人事管理和财务工作,让靠关系混日子的家族成员辞退离职,从而使竞争机制在企业中发挥作用,让曾被忽视的员工看到未来可以大有作为的希望而努力工作,让曾养尊处优的关系户感到有被赶走的危险而痛改前非自食其力。这样,人才的活力得到释放,企业内部上下形成你追我赶的良性竞争局面,关键员工自然就不愿跳槽了。 (三)建立客观公正的绩效考核机制 关键员工一般都希望能够在民营企业里充分发挥自己的能力,自己的工作业绩能够得到企业领导的认可和赏识,从而满足在事业上的成就感。因此,企业需要建立一套完整的绩效评估体系,及时地对关键员工的工作进行客观公正的评价。同时,员工的绩效水平应该在薪酬上得到体现,建构起以专业知识和业绩为基础的薪酬分配机制,为人才提供竞争性薪酬,从而鼓励上进鞭策落后。在具体薪酬策略上, 民营高新技术企业可选择实施“全面薪酬策略”,配合灵活多样的薪酬形式,如人才持股制、股票期权制、带薪休假、福利自助等。 (四)完善人事管理制度,做好员工的职业生涯规划 民营企业应健全各种人事规章制度,制定科学合理的人力资源开发和管理体系,在人才的招聘、选拔、培训、考核、晋升、奖励以及离职辞退等各个环节上,本着公开、公平、公正的原则,创造“能者上、平者让、庸者下” 透明化的竞争环境,从而使优秀的关键员工有机会脱颖而出。另外,民营企业必须改变只会用人而不会育人的现实,积极关注关键员工的职业生涯发展,通过知识培训、学习深造、实行轮岗制等手段满足员工的自我发展需要,做到用人和育人的完美结合。 (五)构建优秀的企业文化,增强企业凝聚力 企业文化是员工认同的共同价值观,它通过一系列管理行为如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等来体现,具有较强的凝聚人心的功能,最终能够达到企业目标与员工个人目标的双丰收。目前,许多民营企业中的企业文化建设只是停留在领导者的口头和书面材料上,根本没有真正的贯彻和实施。所以为了企业的长远发展,民营企业家必须把建设优秀的企业文化放在事关企业发展全局的战略高度,作为自己的首要任务来抓。例如,零点研究咨询集团把“与客户一起成长”作为核心理念,注重关键员工的发展,使公司成为着名的专业研究咨询机构。 企业员工论文:论现代管理中的企业员工培养 摘要:现代企业模式多元化的发展要求不同人力资源的匹配,与之相对应的是,不同条件下企业员工的培养模式。想要保证和提高企业人员执行力的质量,这就依靠企业文化以及企业人员的执行力,包括提升团队以及个人的职业素养。如何在竞争激烈的人才市场退颖而出,成为社会各界的焦点。 关键词:人力资源;培养;制度化;规范化;企业氛围 目前的企业竞争中,人才是企业的核心资源,人力资源处于企业战略的核心地位。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地发掘他们的才能,可以推动企业战略的实施,促进企业的飞跃发展。企业战略决策的制定决定企业的发展,企业的战略决策来自于企业的行动方案和制定的发展目标,而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。 一、现代企业现状的概述 (一)企业组成多元化 当代企业结构组成多元化是当代企业竞争的不可或缺因素。不同的企业结构涉及了不同的企业人员的构成。相应的,不同的人员构成就需要不同的培养模式。在我国主要的企业运营模式有: 1.国有企业。国有控股企业,就是指企业有国有股份,而且在企业所有股东中,国家持有的股份最多。国有控股企业有两种:一是绝对控股,即国有股在企业中占51%以上。二是相对控股,国家是企业最大的股东,但所占股份比例并没有达到51%。 2.民营企业。所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中,是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的,主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。 3.股份制企业。股份制企业是指两个或两个以上的利益主体,以集股经营的方式自愿结合的一种企业组织形式。它是适应社会化大生产和市场经济发展需要、实现所有权与经营权相对分离、利于强化企业经营管理职能的一种企业组织形式。 (二)用工方式多元化 1.签订劳动合同的(长期)。劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。劳动合同按合同的内容分为:劳动合同制范围以内的劳动合同和劳动合同制范围以外的劳动合同;按合同的形式分为要式劳动合同和非要式劳动合同。也有劳务合同的,劳务合同属于民事合同的款项内,在平等协商的情况下当事人各方达成的,就某一项劳务成果以及劳务所达成的协议。劳动合同不包含劳务合同,从法律适用看,劳务合同所调整适用于其他民事法律合同法以及民法通则,而劳动合同调整适用于劳动法以及相关行政法规。 2.未签订劳动合同的(长期)。例如实习生,以及临时工种,廉价劳动力等。 (三)领导经营层选择多元化 1.任命制。又称为委任制,是指由上层领导或其他人事部门经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单,便于操作;权力集中,责任明确,指挥统一,行动迅速,利于治事和用人的统一,效率高、省时间。但缺点是容易因领导个人的好恶,而出现“任人唯亲”等不正常用人现象,也容易使管理的工作关系带有个人色彩,形成宗派主义;或因领导本身的视野与精力的限制,而造成在没有全面了解下属的情况下错误委任的现象。另外,对不胜任者不易调整,容易造成能上不能下、能进不能退的弊病。 2.聘用制。聘用制是确定事业单位与职工基本人事关系的一种以合同的形式的用人制度,即通过与单位签订聘用合同确定事业单位工作人员在本单位的身份属性。事业单位传统的用人制度是一旦职工在其单位被调入或分配,就成为该单位的终身职工。聘用制就是要将合同契约式的用人制度代替传统的用人制度;聘任制是事业单位内部是相对委任制而言的具体工作岗位的管理制度。在事业单位人事制度改革中,对某一职工既要通过聘任明确具体岗位职务,又要通过聘用制确定基本人事关系。受聘人一般通过竞争取得拟任工作岗位或职务,确定的形式可以签订聘约或颁发聘书,也可以签定聘任合同,也可以签订目标 责任书。 3.选举制。选举制的产生是从现代企业进步的象征。它避免了上述两种制度的弊端,给企业一种更公平更公开的竞争用人机制。企业股东大会确定选民资格,进行选民登记,提出候选人,公开竞选,进行投票和计票等程序。此制度合法便利公平。 二、建立和健全管理机制和体制 (一)建立科学合理管理体制 我们认为,建立科学合理的人事管理体制需要遵循四条人事原则。这四条人事原则是:“宏观统一管理原则”、“横向分类管理原则”、“纵向分层管理原则”、“治事管人搞合原则”。企业实行科学管理,一定要建立现代企业的管理制度。现代企业制度的基本特征是产权清晰,权责明确、政企分开、管理科学,这几方面是一个有机联系的整体,必须全面理解和贯彻。企业要形成良性的发展机制,必须成为注重经济效益、追求资产保值增值的法人实体和市场主体,成为对市场需求信号和国家调控政策反应灵敏的生产者和经营者,成为具有活力的市场竞争者和风险承担者。 (二)考勤考评细分量化,责任到人 毫无疑问,良好的企业绩效评价系统和员工绩效考核系统可以支撑企业持续产生高绩效,保证企业长期发展。关键绩效指标法KPIKPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。在一个企业的价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。制定严谨考核机制,如何建立科学合理的人事管理体制,这是人事制度改革的首要问题。人事管理体制改革的核心内容是如何科学地设置人事机构和划分权限,解决这一问题的关键是找到科学地设置人事机构和划分权限的原则并将这些原则具体化,也就是要根据这些人事原则并考虑我国的国情来建立我国的人事管理体制。 (三)引入创新管理机制 目前,我国的多数民营企业还存在着规模小、员工素质低,还不能实现依靠人力资源优势来优化配置企业的另其他资源。企业不只是依靠设备的先进、技术的领先,而且要依靠高素质的劳动者。现代经济的竞争将是培养高素质的人力资源的竞争,提高企业内在素质,说到底还是要提高人的素质。企业规模、环境、装备水平以及产品档次和质量的内在差异,实质反映的是人民营企业必须形成科学、合理的企业领导体制和组织制度,构建一套有效的激励和约束机制,真正做到经营者无能上能下,人员能进能出,收入能增能减,充分挖掘人力资源潜力,最大限度地激励和调动企业员工的积极性和创造性。 (四)加强人才引进的经营机制 在引进人才方面,尽量做到发挥人才优势人尽其才。把人才优势转化为科技优势。建设科技强国,必须形成人才优先发展的战略布局,这个战略布局先是强调人才资源优先开发,把人才资源优势尽快转化为经济发展方式,继而转变、实现科学发展的根本动力。要大力加强能力建设的项目,加大教育投入的资金,实现人才资源的可持续开发战略。特别要优先开发例如重点发展领域的紧缺人才,高层次科技创新人才、企业高技能人才等重点人才资源。其次是人才结构要优先调整。“十二五”期间人才结构要适应经济社会发展的需要,要围绕经济发展方式转变,通过产业结构调整来优化人才的培养结构,素质结构和分布结构。 三、形成良好企业文化氛围 (一)树立新主人翁精神,扭转打工者身份,扭转建立主人翁思想,激发工作热情 要实现新主人翁精神,我们必须要有把别人的经验和知识技能据为已有的强烈愿望。新主人翁精神的核心在于把自己的岗位当作一个股份公司。这个股份公司有两个股东,一个方面是企业,一个方面就是该岗位的员工。不同的是,大股东即企业投入的是货币,期待的回报也是以货币体现的利润,而小股东即总经理即员工投入的是人力资本,回报的也是人力资本。它以知识、技能和经验为体现的。也就是说,从这个理论上来看,新主人翁精神对于激励员工,正面引导员工有着积极的作用。企业投资回报的是利润,而员工投资回报的是知识、技能和经验。 (二)抓好人才素质情,感建设的培养 1.要有谦虚好学之心。无论我们的知识如何,一个不谦虚的人是很难真正用心去学习。无论是谁都应该具备这种谦虚的美德,这是好学之心的基础。要有一颗谦虚好学之心,身边总有许多优秀的人,而这些优秀的人身上总有我们身上没有的优点,我们可以通过向他们学习以达取其长补已短的目的,他们会让我们少走许多弯路,从而在职场中能够较快进入角色,获得成长。 2.要有挫而愈艰之心。我们都知道职场是金,需要我们淘,许多工作经验、知识与技能是靠平时积累下来的,是在各种失败或者失误中总结出来,是自己在无数次的批评与自我批评中悟出来的。 3.要有荣辱羞耻之心。人没有荣辱羞耻之心就不会知错就改,就不会上进,愈是破罐子破摔的人越不可能成为“主人”,也不可能修炼成新主人精神。因此,人还是要有一种精神和气质,才能不会一而再再而三地犯错误,才会下定决心把事情做得更好,才会不断总结失败的教训和成功的经验,因此获得成长和成功。 (三)努力追求卓越,永不言败,做新生代鱼鹰式员工 卓越的工作业绩,为社会成员的未来工作奠定了坚实的物质和精神基础,也增强社会成员战胜困难的自信心,还能保障社会成员的身心健康。而卓越工作要有旺盛的精力,它来自于充沛的体力,所以,强健的体魄是卓越工作基础条件。要使身体强健,就应锻炼身体,生活勿必有规律,物质生活方式应科学合理;力戒慵懒,力除怠堕,力排过度,力挫不及,锻炼好身体,这是提高个人素质起码的态度和行动。精神则是思维和意识的结合形态,培养一种好的思维方式和健康的意识形态,是卓越工作根本前提。好的思维方式是干好工作的有利条件,昂扬的精神面貌能够焕发出极大的工作热忱。心态是卓越工作的关键问题,要时刻调整心态,有一个好的心情和抖擞的精神迎接每一天或每一项工作。干工作只能要真才是干。卓越的工作方式是卓越的生活方式的组成部分,所以,在建设卓越的生活方式的同时,也必须要有卓越的工作方式。真正卓越的工作一定是工作前提条件的最佳组合与运用,特别是对知识和能力的运用,是工作能否卓越的关键所在。有一种说法:工作只重过程,不在乎结果。其实,过程是结果,结果也是过程,好的过程才有好的结果,所以,结果是检验过程的最好证明。任何过程都是为实现预定的目标,成果体现了过程是否实现了目标,社会成员需要卓越的工作业绩就是要很好很多的工作成果,也是社会成员的品德、水平和能力最好的证明。 四、结束语 目前我国企业还存在许多问题,例如制度不健全,保障工作差,企业编制不完善,内部文化氛围薄弱等现象本文主要针对不同的企业发展现状,提出非针对性的概括性论述,真正解决企业发展问题的还是企业自身基层人员以及管理层的觉悟调高。只有协调好各个阶层的运作流程才能使一个企业真正的做大做强。如果家企业能够建立起以人为本的经营理念,实行人本管理的经营哲学,那么这就是一家能够在未来立足和发展的企业。 企业员工论文:企业个性与员工个性相容的发展 摘要:企业文化作为塑造企业个性的有效手段,近年来倍受瞩目,成为研究的热点。而知识经济的发展又迫使企业需要从新的视角来尊重员工个性间的差异。本文提出企业在人力资源管理实践中应建立员工心理档案信息系统,依据企业运营各系统和员工个性等特性,全过程动态调整蕴含着企业文化的各项管理制度,使企业在企业个性与员工个性相容环境中持续发展。 关键词:企业文化,个性,心理档案信息系统 在党的十六大提出的全面建设小康社会的目标指引下,我国市场经济进一步完善发展,以信息化带动工业化的产业结构升级掀起了信息化应用浪潮,这一切正逐步将知识生产力推到前台。高新科技飞速发展的知识经济背景下,随着经济的发展,市场供求结构快速变化,企业的内外环境变化也是越来越快。如何有效应对新形势的变化,调整资源性成长方式为管理型成长方式,通过管理规模的扩张促进企业的成长已是企业管理者必须考虑的现实问题。本文从企业个性与员工个性相容管理的角度提出建立心理档案信息系统的解决办法。 企业及企业文化存在的实质 经济学家科斯认为企业之所以存在的显着特征就是它能成为价格机制的替代物。某个权威(企业家)支配生产要素,能够以比市场交易更低的成本实现同样的交易,企业就产生了。可以说企业的实质就是它能以最少交易费用完成一定量交易的一种制度安排。而在竞争激烈的市场经济环境中,企业作为一种制度存在就必须最大减少其内部的交易费用(管理成本),才能在市场中的不同制度之间的竞争中占有竞争优势。 作为独特的企业成员普遍认可的一系列价值观,企业文化会引导企业成员自觉地做出符合企业价值观的行为选择;特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为;受同一价值观的影响,企业员工在不同时空的行为准则必然趋向相互协调一致。从某种意义上来说,企业文化实质上也是一种经济资源,它通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的工作人群,可以使得产权界定、监督、遵从等的费用减少,即降低管理成本。而且据诺思的观点:企业文化不仅是减少管理成本的重要制度基础,更重要的而是它对经济主体创新和进取精神的推动,它具有和产权界定匹敌的巨大作用。 企业文化一旦成为企业管理的重要手段,共同认可的价值观将成为协调和统一人们行为的主要力量。企业文化的建立过程实质就是塑造企业个性的进程,企业文化的创立与传递,主要是通过员工们分享对企业中发生事件的理解而进行的。企业文化的发展程度是企业综合素质的反映,它既反映企业管理者的素质,也反映着整个员工队伍的素质。企业文化可在企业内形成一定的独特思维框架和评价参照,成为一种集体无意识机制,促进或制约管理活动的发展,保证企业发展的连贯性。 知识经济中企业文化的发展 知识经济的发展正逐步改变工业经济社会中企业文化的基础,文化手段重要性的这种变化,是与层级结构的网络化改造相关的。“文化”将成为保证和促进网络化层级结构条件下企业组织活动一体化的粘合剂。 企业文化的重要内容是通过基本政策的制定,借助各种沟通渠道,去倡导某种适合企业个性特点的文化。大张旗鼓地宣传这种文化,总结和介绍在这种文化影响下成功工作单元的事例,以促进这种文化所包含的价值观和行为准则被各工作单元迅速普遍地接受,并使之成为影响员工行为选择的基本规范,其内容及方式的选择就变得至关重要了。近现代大量心理学和管理学的实证研究证实:真正实现“以人为本”的管理必须重视人的个性特征,实现管理的个性化原则。企业文化也必须是多元的,能够包容不断出现的异质价值观,才能满足知识经济中个性化特色和学习型组织的要求,才可能激发企业的创新能力和活力。 知识经济社会不同于传统工业经济社会一个重要特点就是企业环境变化速度较快,创新即是生命力,传统以“组织记忆”,即经验为主要体现的企业文化,将以迅速学习知识和交流经验的基础上,不断创新并推广新的行为准则和行为方式为主要方式。企业文化、个性及人力资源管理。 企业文化是以人为中心的管理。企业文化建设要制定科学规划,把员工职业生涯规划与企业规划结合起来。对人的素质不断开发是中国企业文化建设的核心内容,尤以教育培训,激发员工最大积极性为重点。 如何将人力资源效用达到最优,是现代人力资源管理的原则和基础。企业文化和人力资源管理的对象均是企业员工,两者是既相互包容,又相互区别的关系。从某种意义上来说,可将企业文化看成是塑造企业个性的重要人力资源管理手段。结合新形势下“以人为本”管理对尊重员工个性的要求,如何管理使员工个性与企业个性相容,充分发挥人的主观能动性和潜力并促进企业的持续发展,就成为企业管理者不得不考虑的现实问题。 国外对个性类型的研究,无论是性格理论或心理类型的理论,还是依据这些理论研制的分类工具,自二次世界大战中许多美国心理学家被征召到军队服务为标志点,得到了长足的发展,各种评测个性特质之间差别的个性问卷和心理测验都先后面世。Myers和Briggs母女俩在荣格心理类型理论模型基础上创立的测量并描述人们在信息获取、决策制定等方面偏好的自我报告个性指标问卷MBTI是当今世界上应用最为广泛的个性测试分类工具。据报告在美国每年都有超过两百万的人员使用MBTI进行个性测评。许多关于个性的研究几乎都将MBTI当成个性的代名词。目前笔者进行的在荣格心理类型理论和MBTI基础上发展的中国企业职业个性测量工具的研究也初步验证了荣格心理类型模型在中国的适用性。M BTI的相关条目和结构经过调整,也能用来测评中国人的个性类型。 企业个性与员工个性相容管理 随着现代计算机、网络、人才测评技术的发展和企业信息化应用的广泛扩展,笔者提出解决这一问题的一种探索,即:建立员工心理档案信息系统,动态实时管理员工心理档案,全过程与企业运营各系统进行信息交流,将员工适时配置到能最大限度发挥积极性的企业流程中某一位置,员工个性和能力得到有效施展空间的同时,推动企业发展,也即员工个性与企业个性和谐,达到双赢结果。 心理档案是指涵盖了员工至少一项个性和能力测评的结果,包括:员工的个性特征、专业能力、行为选择偏好、管理风格偏好、职业兴趣等与工作相关的一系列文件,其中最重要和最基础的应该是个性特征。 心理档案信息系统基本结构(见图1)。个性测评模块是基础核心模块,Holland的研究报告曾经指出:当个性特质与所从事的岗位能够搭配时,员工的工作满意感和工作效率均较高,离职率也偏低。个性影响员工的学习偏好和行为选择偏好,通过个性测评安排适当的员工到相应岗位,对其岗位能力进行评测,依据岗位要求能力与员工现有能力的差距,安排适合员工学习偏好方式的培训提高其能力,完成岗位工作;对不同岗位、不同个性员工的激励敏感度进行评价,采用针对性的激励方式,提升员工对完成岗位工作的积极态度,在当今知识成为主要生产力的背景下,显得尤其重要。因此,心理档案信息系统应包括个性测评模块、岗位能力评估模块、激励敏感评价模块等三个基本模块。 在各系统的运营中,加强和心理档案信息系统的信息交流,有针对性考虑个性特点制定相关制度和流程,无疑能显着提高各运营系统的效率,所以,从该角度来说,心理档案信息系统应是企业管理系统中的核心部分(见图2)。 通过心理档案信息系统的建立过程,可以全面用科学手段定量了解企业员工的个性特征,行为偏好等情况;同时由于沟通渠道的拓广,非任务性沟通内容及活动的增加,势必使员工接收到许多企业决策的信息,改善决策层与执行层信息不对称的局面,促进员工对决策产生共识,使员工了解并愉悦的执行决策。在一些非独断性决策问题上,考虑员工个性等因素,以提高决策适应性,提升管理效率,减少管理成本。 知识经济是一个需要强调高度个性化和人性化的时代,企业处理好个性发挥的松散性和分工合作提高生产率的紧密性两者的动态平衡问题,在发挥员工个性的基础上注重团队合作等企业文化精神的培养,使员工个性与企业个性相容,就能推动企业生产率大幅提升,也能造就保持企业持续竞争优势的平台。 企业员工论文:企业人员工培训的误区 摘要:虽然很多企业重视人员工培训,但是企业在重视员工培训的同时,也走入了某些误区,致使企业花大钱组织培训,而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半。作为企业高层管理者以及培训相关人士,必须走出这些误区,改变观念,进行系统思考,才能够真正提高培训的效用。 一、 企业培训的瓶颈 瓶颈之一:培训定位模糊。对培训定位不清,致使培训与企业长期发展脱节,培训并没有真正为企业的经营战略做出贡献。培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要,然而大多管理者对培训认识不清,认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习,无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑,在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应,员工也就认为培训就是离开工作短期休息,培训没有与企业发展目标相联。 瓶颈之二:培训主体错位。培训只是培训部的事,高层不重视,中层不支持,基层不理解,培训部角色尴尬。企业高层常有这样的认识:“企业所出现的各种问题,主要是因为员工素质不高,员工是人力资源部招聘的,培训部是负责培训的,员工素质不行是培训部培训得不好,所以这些问题不是我们管理人员的责任”。培训部就好比一个“孤独的漫步者”,这就是培训部尴尬的角色。 瓶颈之三:培训对象错位。许多企业尽管重视员工培训,却只是关注中基层员工的培训,忽视对高管层的培训。只对中基层员工培训,忽视对高层培训,或者笼统培训管理层,员工的素质愈来愈高,而管理者却没有得到应有的提升。 瓶颈之四:激励配套缺位。轻视培训后期监督和人才提拔,造成人才流失,人才流动下的愤怒与恐惧导致企业领导伤心之余不再做培训。有些企业很重视培训,并且为员工提供众多的培训机会,但却忽视培训的后期监督和人才提拔,让员工感觉学而无用。人才的高流动率使高层面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才,最后为别人做“嫁衣”。辛辛苦苦培养的员工说走就走了,本来还很稳定的员工在培训后反倒跳槽了。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸,害怕“赔了夫人又折兵”。这样一来,即使认识到培训的特殊意义也会减少对培训工作的投入。 瓶颈之五:培训供求错位。培训没有建立在科学的需求分析上,培训没有针对性,培训项目设置不合理,导致培训效果事倍功半。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得培训工作带有很大的盲目性和随意性,同时也就没有针对性。总之,许多企业没有将本企业发展目标、岗位技能要求和员工的生涯设计相结合来设计培训。培训前不进行细致深入的需求分析,对课程及设施不进行合理的设计,导致培训需求不明确,让培训变成一种盲目的救火式、应急式、毫无规矩、偶然的、随意性的工作。 瓶颈之六:培训监督缺位。许多企业重视培训的前期准备、策划和选择过程,而当进入实施阶段时,却忽视了对培训的监督和沟通。培训实施需要必要的监督,以便实时掌控学员的学习信息,同时可以使培训项目在不断反馈过程中得以改善。而实际情况是,培训一旦开始后就很少有人过问,直到结束时才进行简单的考试。通常的学员都是被动的学习,没有主动地参加到培训中去,培训中缺乏沟通。同样的培训课程,有的学员学习效果很好、获益匪浅,而有的学员却所学甚少,就是因为沟通存在问题。培训过程中缺少监督和沟通造成事倍功半。 瓶颈之七:培训方法不当。在培训方法上,企业大多运用传统的模式授课,“培训师讲,学员听”,从而产生枯燥、效果不好的弊病,使员工失去对培训的兴趣。许多培训师根本没分清培训与教育的界限,培训应是以学习和掌握知识和技能为中心,而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和手段,国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得企业借鉴。 二、 员工培训的木桶原理 1. 木桶原理内涵。木桶原理指的是:一个木桶由许多块木板组成,如果组成木桶的这些木板长短不一,那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板,而取决于最短的那块木板。但这只不过是木桶定律之一。人们往往关注木桶定律之一,而往往忽略木桶定律二:一只木桶能不能装水,完全取决于有没有桶底和桶底的质量! 2. 木桶原理启示。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而“木桶”的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个“木桶”的容量。通过分析木桶原理与员工培训之间的关系,我们发现木桶原理可以在培训对象和培训内容两大方面给企业的员工培训工作提供一些非常好的启示。 木桶原理告诉我们,企业的培训是一个系统工程,培训管理者应用统筹、系统和项目管理的理念来建立完善培训体系,以及操作各个培训项目。培训的目的是为了从根本上逐步改变员工的思想素质,提高工作技能,培养科学工作习惯,产生更大的绩效。所以做培训之前,我们必须明确我们建立培训部门组织和实施相关培训项目的目标,而且要有一个初步的效果预测和培训管理规划。 三、 培训对象之木桶原理 瓶颈拓展之一:培训主体就位。培训部应充分发挥牵头作用,得到足够的授权,解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。培训部应设定衡量本企业人才的标准,然后根据标准设定相关课程,组织培训;在培训部的监督下,由中层管理者负责在部门内实施“全程培训”,培训部应将精力集中在素质培训方面,并在一系列培训、考核后对人员的提拔和推荐有一定的发言权,培训部的重要地位应该加强。 瓶颈拓展之二:全员系统培训。一个企业好比一个大木桶,除非这个企业人浮于事,否则每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。这个企业的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出,更取决于它的整体状况,取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。当市场竞争不激烈时这一点恐怕还不明显,但随着市场竞争不断加剧,某些薄弱环节的瓶颈作用就会表现得越来越突出。 有不少企业受培训经费所限,只对生产工人进行培训,忽视对管理人员的培训,更忽视对企业经营者的培训;有的企业则只对阅历较浅的年轻职工进行培训,忽视对资深老职工的培训。这些做法都是与木桶原理相违背的。当今世界,经济、社会、科学技术的进步都极为迅速,忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业大木桶上最短的木板,从而制约了企业整体竞争力的提高。因此,企业员工培训的对象应全员化。近年来,企业培训的对象更进一步从本企业的员工扩展到了与企业相关的非本企业人员,例如合作厂商的员工、顾客等等,以使自己的产品充分展示其效能和优势。瓶颈拓展之三:针对“短板”员工。如果组成木桶的木板长短不一,那么要增大木桶的容量,我们可采取两种办法:第一是同时加长每一块木板;第二是只加长最短的木板。相比之下我们很容易看出,要增大相同的容量,第二种方法比第一种要经济得多。有不少企业的员工培训工作不考虑员工实际水平的参差不齐,其培训过程象 学校上课一样要求统一的模式,采取统一的进度。根据木桶原理我们知道这样做实质上采取的就是上述的第一种方法,是很不经济的,它大大增加了培训投资但效果却不一定好,因为它缺乏针对性。更有一些企业将培训视为福利的一种,奖励给表现出色的员工。这样做更是与木桶原理背道而驰,它只是使长木板更长而短木板则依然短,企业整体实力还是提不高。现在很流行揭短管理,即在企业管理过程中,不断查找和发现自己的最短处并及时对症下药使之由短变长,从而增强企业整体竞争力。 要想加长最短的木板,首先就要找到它。要及时找出最短的木板,这对员工绩效考核工作提出了很高的要求。编号法被证明是一种行之有效的方法,例如在制造性企业里,产品经过每一道工序时,该工序工人的编号都要加到该产品上,最终成品的编号就包含有经手的每一个工人的编号。一旦某个产品出了质量问题,根据该产品的编号便可直接找到责任人,然后对该责任人进行有针对性的重点指导和培训,以加长这块最短的木板。 四、 培训内容之木桶原理 瓶颈拓展之一:培训内容个性化。若把企业的某个部门或某一岗位比作一个木桶,那么这个部门或岗位上的每位员工就是组成这一木桶的每一块木板。并且每个员工的能力、素质、知识、技能等都是参差不齐,而模式化、统一化和标准化的培训,只能满足一部分员工的需求,但是大部分的员工培训却没有满足。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。因此,企业培训需要制定个性化的培训内容,从而以较低的成本提升员工素质。 瓶颈拓展之二:内部强者模范化。由于每一位员工的工作能力和特长客观上是参差不齐的,所以组成这一木桶的木板是长短不一的,其中必有一块是最长的。我们完全可以设法让所有短木板向最长的那一块木板看齐,从而有效地避免木桶原理的负作用,增大木桶的容量。很多企业一提到员工培训,首先想到的往往是从外部寻求培训资源,而不是从内部开发培训资源。实际上,企业的每个部门或岗位上必有一个工作能力最强的能人,作为最强者的这些能人必有其独特的、成功的工作经验和技巧。企业应注意对这些能人的成功经验进行挖掘、整理、完善和提升,使之标准化、制度化和手册化,成为非常切合其所在部门和岗位实际的宝贵的培训资源。然后,通过对员工进行严格的岗位培训,把已标准化、制度化和手册化的培训内容有效地传递给每一位员工,让每个在岗的员工都按照制度和手册所规定的方法和标准进行工作,从而使个别能人的智慧和能力迅速地转化成为该部门或岗位全体员工统一的、一致的行为。 瓶颈拓展之三:培训内容丰富化。大多数企业的员工培训特别讲究实效和收益,强调针对性和实用性,培训的目的主要是使员工适应其当前岗位工作(下转第84页)的需要以提高工作效率,其内容主要是针对某项具体工作所需的知识和技能,例如生产线上的工人的技术培训。 如果将每一位员工比作一个木桶,那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项知识和技能,而该木桶的最大容量就是该员工的整体实力和竞争力。对于某个具体的员工来说,除非岗位知识和技能是他的薄弱环节(例如新员工),否则单纯的岗位培训对于提高该员工的整体实力和竞争力是远远不够的。另外,现代社会是协作性社会,以合作求竞争才能达到利益的最大化。这不仅要求员工掌握岗位知识和技能,还要求员工掌握沟通能力、组织协调能力、冲突处理能力等诸多方面的技能,只有这样,员工才能在现代企业日益激烈的竞争中取胜。所以,员工培训的内容应从狭隘的岗位培训转向丰富多彩的全方位培训。例如,现在国外比较提倡并盛行自我提高性培训,其学习内容不一定同目前的岗位工作相一致而是着眼于长远发展。这种自主性选择的业余学习同样得到了企业的支持和指导。 瓶颈拓展之四:人文素养固桶底。若把每一位员工比作一个木桶,那么组成这个木桶的那些木板就是该员工所掌握的各项专业知识和技能,而木桶底则是该员工的人文素养。如果桶底不是坚固无缺的,那么当木桶的容量随着木板的加长而增大到一定程度时,桶底便开始泄露,严重的情况下桶底会开裂甚至会脱落而令木桶整个崩溃。 随着社会、经济的飞速发展,人力资源优势正在替代传统的物质资源优势,“以人为本”已逐渐成为企业的共识,人文因素对企业的经营管理和整体竞争力的影响力越来越大,企业员工,特别是企业中高层的管理人员和技术人员越来越需要具备必要的人文素养。 人文素养是人文科学知识与人文精神的内化合一,良好的人文素养让人站在哲学的、历史的、文学的、艺术的高度看问题,十分有利于活跃、丰富和完善人的思维,提高人的思维能力,从而提升人的见识水平,增强人的创造能力;另一方面,人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人的内心之中,把人与动物、机器区别开来,使人抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。如此,你就会用颗善良的心和尽自己的所能来造福企业、造福社会、造福人类。 瓶颈拓展之五:配套机制箍桶身。作为管理者,一方面要分析员工跳槽的原因,一方面要不断改变自己的认识,因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职!管理者多从自身寻找原因,并切实改善,相信会减少员工的流失。管理者一定要明白,培训并不是造成员工流失的原因。 企业员工论文:论企业如何激励和留住核心员工 摘要:核心员工对企业的发展起着决定性的作用。核心员工具有资源优势,他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加,使企业的竞争力下降,甚至可能导致企业失败。从核心员工的特征及核心员工流失对企业的不利影响出发,对企业激励和留住核心员工提出了建立合理的薪酬激励体系等可行的应对措施。 0 引言 随着经济全球化和信息化时代的到来,企业的外部环境正发生着激烈的变化,越来越多的企业注意到,真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算:物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力资源增加3.5倍,利润将增加17.5倍[1]。由此可以看出,人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势,取决于企业的核心竞争力。而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的[2]。核心员工对企业的贡献和忠诚,在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。所以,核心员工的管理问题,已经越来越多的受到了关注。如何留住核心员工,激励他们积极发挥自身的资源的比较优势,必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。 1 核心员工概念及特征 究竟怎样的员工才能算是核心员工呢?我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工[1]。正如帕累托的80/20定理解释的那样,核心员工即那些虽然占企业总人数的20%-30%,但却集中了企业80%—90%的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润的员工。不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究,由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异,不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。但究其本源,核心员工的实质却是相同的。 具体来讲,核心员工有以下几点特征: 1.1 核心员工具有资源优势,对于企业的发展至关重要 核心员工拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知识或技能,或是对于企业战略目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于企业的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用,并且是企业的核心竞争力的重要组成部分,因此,核心员工在企业中占有相当重要的地位,如企业的资深研发人员和资深技术人员等。 1.2 核心员工一般都具有较高的心理期望 企业的核心员工基本上已经在薪酬数量和创造的价值上得到了满足,按照马斯洛需求理论来分析,核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求,如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的满足和自身价值的不断增大,他们又会产生更高层次的需求。因此,核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。 1.3 核心员工易流失 随着社会经济的发展以及知识经济的全球化,为了保持和提高企业的竞争优势,各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工的才能,满足其各种需求,核心员工就很容易跳槽,而企业则会因此而付出巨大的人力资源重置成本,甚至会陷入困境。 1.4 数量的稀缺性 核心员工在企业中所占的比例是十分小的,但他们发挥的作用却是十分巨大的,这十分符合帕累托法则。因此,掌握关键资源的核心员工在数量上具有稀缺性。 2 核心员工流失对企业发展的不利影响 核心竞争力是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势,不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力[3]。而核心员工就是这种核心资源优势整合的结晶和载体之一,他们直接影响着企业核心竞争力的水平。因此,对于企业来说,核心员工是极其宝贵和稀缺的资源,他们是企业在市场竞争中取胜的关键。 核心员工会给企业带来巨大的利益,同时他们也给企业带来了潜在的威胁。由于核心员工有较高的自我实现需要,因而也具有较高的流动意愿;另一方面,核心员工是行业的精英,很容易被竞争对手“猎取”。因此,核心员工很容易从企业流失,一旦流失就将会给企业带来巨大的负面影响。主要有以下几个方面: 2.1 核心员工的流失将增加人力资源重置成本 核心员工一旦流失,为满足发展和竞争的需要,企业就必须重新招募和培训新员工。因此,为满足对核心员工的需要,企业就必须花费更多的成本来获取,而且招聘来的新员工是否胜任工作,是否能融入企业都具有不确定性,这必然会导致企业人力资源成本的增加。 2.2 核心员工的流失会使企业的竞争力下降,甚至会给企业带来灾难性的损失。 由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中,所以他们一旦离职,企业可能无法及时找到相应替代人选,那么在一定时期内,关键资源就得不到补充,从而会影响企业的整体运作,不利于企业的发展,一些情况下甚至会给企业造成巨大的损失。 2.3 核心员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。 因为核心员工掌握着企业的关键资源,他们一旦流失,必定会导致企业的相关的核心技术和商业机密的流失,从而削弱企业的竞争力,严重阻碍企业的发展。如果这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时,企业将面临的竞争压力将会更加严峻。例如,牛根生离开伊利集团,创建了蒙牛乳业有限公司,从伊利手里抢走了很多市场,与伊利形成了势均力敌的局面,很大的影响了伊利的市场占有率,使伊利面临严峻的竞争压力。 基于这些不利的影响,核心员工的管理对于企业来说显得越来越重要,如何激励和留住核心员工已经成了现代企业必须要解决和面对的问题。 3 企业激励和留住核心员工的对策 通过对核心员工的概念及特征的探讨分析,以及对相应理论观点的研究,笔者认为,企业激励和留住核心员工可以从以下几个方面进行: 3.1 建立合理的薪酬激励体系 薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的,经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式,这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少,核心员工由于掌握组织的核心技术,拥有组织的核心资源,他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多,他们理应得到较高的价值回报。然而,不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力,以至于在外界有高薪引诱时,一些核心员工很容易选择离开。因此,一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说,合理的薪酬要包括两方面的内容:外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬,使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平,确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度,切实按贡献大小给予报酬,使付出与回报相匹配,让核心员工在心理上感到公平。 对于核心员工来说,仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹 伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素,它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此,要想留住核心员工,企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中,导入激励因素,使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报,又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度[4]。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情,如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等,从而达到用好核心员工,留住核心员工的目的。 3.2 完善企业的绩效管理制度 核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现,建立完善的绩效管理制度,使核心员工的绩效得到合理的评价,既有助于增强核心员工的工作满意度,也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识,同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题,帮助其改善工作绩效。 对于企业来说,一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上,通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法[5]。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质,以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩,帮助员工正确认识自身的工作成果,发现自身工作的不足,同时,还有利于激发人的主动性、积极性,从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 因此,建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要,它不仅可以提高企业的管理水平,还可以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评价,让核心员工及时了解自己的业绩情况,从而激发他们的工作热情,进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。 3.3 构建以人为本的组织文化 企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中,逐步形成的带有本企业特征的经营哲学,是以价值观念和思维方式为核心所形成的,企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和[6]。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。同时,优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才,优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。 在知识经济的时代,企业要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能,激励和留住核心员工,就必须构建以人为本的组织文化。以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作用,对企业的竞争力也会产生重大的影响。在一定程度上,通过平等对待员工、尊重员工,可以提高员工忠诚度。在企业内部营造“以人为本”的环境,有利于激励员工的情感,使员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化,还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来,使员工产生强烈的集体意识,进而凝聚成巨大的内部向心力,使核心员工忠于企业,尽自己最大力量为企业做贡献。因此,企业应当树立以人为本的价值观,构建以人为本的组织文化,把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产,尊重其个性和才能的发挥,鼓励他们参与企业决策活动,使其在心理上对企业产生归属感。 3.4 合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划 与一般员工相比,核心员工更注重追求自身价值的体现,因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言,培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能,满足核心员工自身的需要,同时还可以增强企业的核心竞争力,促进企业战略目标的达成。 另外在培训过程中,不断加强对核心员工职业生涯规划的培训,帮助核心员工制定自身的职业生涯规划,让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向,激励他们不断向目标努力奋斗,这样不仅可以提高他们工作的积极性,也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一,提高员工的组织归属感,增强企业凝聚力和向心力,使核心员工能长久的留在企业中,为企业的发展做贡献。 3.5 与核心员工形成心理契约 心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念,最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望,具体体现为双方对相互责任义务的主观约定[7]。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约,当组织目标效果与个体目标效果不能协调,特别是个体目标效果低于其所期望值,即员工的满意度较低时,而组织又不能及时对此做出相应条件的改变,即心理契约被打破而又没有进行维护,这必将造成员工的流失也就是人才的流失,即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人和组织都会产生相当大的影响,会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率,在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪,并重新评价自身与组织的关系。因此,企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约,明确他们的期望,不断与他们进行沟通,了解他们的具体需求,认真完成企业对员工的允诺,及时发现企业存在的问题并对其进行补救。 3.6 关键员工的约束机制 企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制,不但要把优秀的员工招进企业中,采用各种方法激励他们,同时,企业还必须建立起有效的人才约束机制,比如说:在招聘员工时做好入口把关,通过科学的人事测评,选拔忠诚度高的员工;通过与员工签订用工合同,加大员工违约赔偿的力度,进而规范和约束员工行为;在企业章程中对企业的各种利益主体进行界定,任何个人都要按照章程办事,通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工,留住员工。这样的约束机制对于有效的留住核心员工有很大的作用。 4 结束语 在市场竞争越来越激烈的今天,无论是什么类型的企业都必须重视对核心员工的管理,不仅要把核心员工招进来委以重任,同时企业还应当不断激励核心员工,提高他们对企业的归属感与忠诚度,把他们留住。核心员工对企业的忠诚度还与管理者心胸是否开阔,眼光是否长远有关系,如何激励和留住核心员工对于企业的管理者来说是一项十分重要的工作。因此,管理者应该在运用好各种激励政策的同时也要加强自身的修养,提高个人的领导魅力,使核心员工忠于企业。 企业员工论文:加强当代企业知识型员工的管理 摘要:知识经济时代的今天,企业间的竞争,知识的获取、使用、创造与增值,资源的整合,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工在经济社会的发展中将扮演更为重要的角色。现代企业人力资源管理必须适应这种变化,将重心转向准确把握知识型员工的特性、探寻适合知识型员工的有效管理策略,选好、育好、用好和留住知识型员工,规避知识型员工管理的各种风险,使其积极主动的开展创造性工作,达到企业与知识型员工共赢和谐。 关键词:知识型员工管理策略 二十一世纪的人力资源管理将因缘于外部经济的全球化和知识化而发生深刻的变革。在知识经济时代的今天,社会资源不仅仅是资本、自然资源和劳动力,还有知识,“知识”已经成为财富创造和竞争优势的主要来源,企业之间的竞争,知识的获取、使用、创造与增值,资源的整合,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。作为知识载体的知识型员工在经济社会的发展中将成为一个核心角色。因此,现代企业人力资源管理必须适应这种变化,将重心转向研究知识型员工的特点、寻找适合知识型员工的管理策略,选好、育好、用好和留住知识型员工,规避知识型员工管理的各种风险,调动其工作积极性,主动性、和创造性,积极主动的开展创造性的工作,达到企业与知识型员工共赢和谐的目的。 1.知识型员工的概念及特点 1.1知识经济的概念。知识经济是以知识为基础的经济,它以现代科学技术为核心的,建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。知识经济是以人才和知识等智力资源为资源配置第一要素的经济,节约并更合理地利用已开发的现有自然资源,通过智力资源去开发富有的、尚待利用的自然资源。作为知识、信息的载体的知识型员工在知识经济时代将扮演越来越重要的角色。 1.2知识型员工的概念。随着知识经济时代的到来,知识成为企业竞争优势的根本,而知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。 1.3知识型员工的特点。知识型员工具有比其他员工更强的竞争性,为了谋求企业的可持续发展,必须把企业建成知识型企业,并建立有利于知识型员工彼此进行合作的创新方式。基于此,必须充分了解及掌握知识型员工的特点,才能管理好知识型员工。知识型员工是企业核心竞争力的主要贡献者,与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性: 1.3.1具有专业特长和较高的个人素质。知识型员工一般都受过良好的专业教育或培训,拥有较高的学历,掌握了较高的专业技术和技能;由于有较好教育背景,知识型员工一般具有开阔的视野,强烈的求知欲,较强的学习能力,较强的创新欲望,以及其他方面的个人能力素养。 1.3.2工作过程很难监控,工作结果不易测评。知识型员工的工作成果常常以思想、创意、技术发明、管理创新的形式呈现,不是传统的可以直接测量的经济形态。许多知识创新和科学研究成果的形成通常很难靠单人完成,需要与其他人员的合作。因此,对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法采用传统的经济指标加以量化和评价。 1.3.3较强的社会尊重归属感和认同感等精神诉求。知识员工受教育程度高,对于自身精神生活质量要求相对较高;知识员工可为企业、社会创造更高的单位社会价值,知识员工相对而言得到的劳动报酬较高,在经济上有能力追求高质量的精神生活内容。对知识员工讲物质金钱是必要的,但绝对不是充分的,知识员工不可能仅仅满足于物质层面的诉求。知识员工更需被他人、被企业、被社会所尊重和认可。 1.3.4具有实现自我价值的强烈诉求。知识型员工很注重自身价值的实现,他们很难满足于常规性工作,更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求尽善尽美的结果,渴望通过这一过程调账自我、超越自我,一次来充分展现个人才智,彰显自己的人生价值。 1.3.5具有极高的创造性和自主性。知识型员工是一个富有活力和创造力的群体。知识型员工更愿意拥有一个自主的工作环境,不愿意局限于现实常规,更强调在责任主动承担和管理自主的过程中创造性的开展工作。 1.3.6工作的流动性。知识经济时代的今天,企业之间竞争的焦点突显在技术的竞争上,技术的竞争实际上是人才的竞争,特别是知识型员工的竞争,这一客观大环境为知识型员工的流动提供了现实需求。同时,随着全球化和信息化的不断深入,国与国之间的界限日益模糊,这就为知识型员工的流动提供了现实可能。传统的雇佣与被雇佣的劳资关系开始受到挑战,知识型员工更多地关注自己的职业理想,而非所在的企业的整体和长远目标。 针对知识型员工的上述特点,企业应该采取哪些切实可行的措施来积极的应对,前瞻性的勾画出面向未来的科学管理策略。 2.加强知识型员工管理的策略 知识经济时代的今天科学技术迅猛发展,知识型员工的竞争呈白热化, 企业应该前瞻性的采取哪些具体举措才能够吸引来、培育好、使用好、激励好并最终留住知识型员工,使其愿意“为我所用”使其更好的“为我所用”成为每一个企业都不得不面对的问题和不得不努力解决好的问题。知识型员工有较强的自主管理意识和心理诉求,他们通过个人有意识、有目标的知识学习,交流和共享,产生创造性的思维,创造性的开展工作,从而实现知识保值、增值和创新,确保个人绩效和生存发展能力的持续提升,彰显自我人生价值。组织应该主动创新知识员工的管理理念和模式,对组织未来可持续发展的根本——知识型员工进行积极的、创造性的人性化管理,这是组织管理和组织人力资源管理的核心。 2.1调动知识型员工的自主管理的积极性。个人知识的获取、整合,其实是个人学习知识、与人分享知识、经验和阅历不断增加的过程。是一个将自己转变和锻造成真正的学习主题的过程。知识型员工应该结合自己的职业理想和自己目前所从事的工作来考虑,明确学习目标。理性的给自己一个定位,确定自己学习的方向,培养学习知识的强烈愿望,有意识地学习,与时俱进,提升自身素质,牢牢的把自己的命运掌握在自己的手里,提振自身把握幸福的能力,在此基础上,积极参加和促成学习型组织和团队的构建;知识型员工应该积极拓展自身专业知识的广度和深度,构建只属于自己的完整立体知识体系,使其真正成为自己的不可替代的核心竞争力;知识型员工应该创新知识使用模式,发挥个人知识的能量,发掘个人知识潜能。知识型员工必须明确,其拥有知识的目的是使用它,把它转换为现实的生产力,以实现知识的保值、增值。知识型员工必须有主动创造性的运用知识的强烈意愿,知识的获取和使用对知识型员工的自主管理同样重要。 2.2新员工招聘时,选拔与组织相匹配的知识型员工。在引进新员工时应严格挑选程序,注意知识型员工的态度、个性和行为与组织相匹配,进行基于文化的招聘。要通过有针对性的培训引导新员工怎样工作,怎样与其他员工相处,怎样获得帮助等,使他们快速地融入企业,避免因知识型员工的价值观与企业文化相冲突而造成的流失和损失。 2.3构建基于自身实际的特色文化,将知识型员工的思想和行动与企业的价值、愿景、使命和目标尽可能的统一起来。知识经济时代企业文化对知识型员工的整合能力越来越明显,组织领导应着力于在企业的发展中塑造提炼特色文化,并将企业文化根植于知识型员工的意识之中。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的和谐;强调组织员工之间理念和价值观的趋同;强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力,从而在企业内部形成一股强劲的凝聚力。构建企业文化的主要目标,并不是个体的自我实现,是企业这个群体在这个多变的环境中的精神自主。一旦知识型员工意识到这样的企业文化及其价值观与行为准则是他乐于接受和遵循的,他便会产生强烈的归属感、奉献自己的忠诚、效率、责任心和创造力,使知识型员工从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情,彰显自我人生价值。 2.4重视培训开发,育好人,留住人,调动其积极性、主动性和创造性。由于科技发展高速化、多元化,知识更新速度加快,知识型员工需不断地学习新知识,才能持续的保有自身的竞争优势,企业举办的各类有针对性的培训,能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代,人才的竞争将更加激烈,企业必须吸引和留住优秀人才,企业应注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制,为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,保有自身的竞争优势,并将这种优势转化为企业的核心竞争力。知识型员工往往把企业对他的培训看成企业对他以往工作成绩的认可,一旦获得培训机会,他必将把所学的新知识创造性地用于实践,回馈企业,彰显自我。 2.5构建学习型组织和团队,发挥合力,形成竞争优势。一个企业的学习能力越强,整合知识的能力越强,适应多变环境的能力越强。知识型员工需要持续学习,不断提高自身的综合素质的同时,企业更应该创造环境,引导知识型员工发挥创新合力。一个企业能否让知识型员工学得更好更快更有效,将成为企业是否具有持久竞争优势的一个重要因素。必须使企业成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流,使广大员工持续获取、保有、共享和创造性使用知识的学习型组织的团队。 2.6营造知识型员工自我实现氛围,搭建知识型员工自我实现平台。知识型员工本身具有较强的自我实现的愿望,企业应通过各种有效地渠道和途径激励和引导其自我实现意愿,提高知识型员工的工作挑战性和工作自主性,引导其主动承担责任,创造性的开展工作。与一般员工相比,知识型员工更在意自身价值是否得到社会的尊重与认可,知识型员工希望不断地接受新挑战,以挑战自我、超越自我。企业应不断给他们创造机会,提高他们工作的挑战性,使他们把工作压力看成是对他们实现职业荣誉感和实现自我、超越自我机会。这样,才能促使知识型员工主动学习新知识,掌握新技能,主动承担任务和责任,积极创造性的开展工作。企业应千方百计的给知识型员工创造和搭建实现自我价值的平台,满足他们自我实现的愿望。 现代企业的管理者们应该认真研究、合理利用知识型员工的个性特点,制定更适合知识型员工的管理策略,使现代知识型企业朝着更加健康、稳健的方向发展。知识型员工的管理,是知识经济时代,企业求得生存和发展,获得竞争优势的关键。知识型员工的特点是客观存在的,即使知识型员工的管理策略是全面立体的,世界上也没有“放之四海而皆准”的知识型员工的标准管理范式,在激烈的市场竞争中企业只有认真结合自身实际条件和深入把握复杂多变的外部环境特点,因地制宜,创造性的展开知识型员工的管理活动。在管理的实践中,企业的管理者应注意深刻总结自身经验教训,坦诚和理性的借鉴一切先进的外部经验和理论成果,科学高效的整合企业内外部资源,实现企业可持续性发展的同时,实现企业与员工的共赢和谐。 企业员工论文:分析企业员工管理的有效途径和技巧 企业员工管理的有效途径和技巧分析,是企业管理者必须重视的问题。结合企业员工现状、企业员工管理的误区,总结了完整的企业员工管理的有效途径和技巧。 知识经济时代,人才是组织竞争优势的源泉,拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者,必须探索员工管理的有效途径,运用管理的手段和技巧,最大化地调动员工的积极性,才能为企业创造最大化的效益,现结合我国企业员工特点,对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。 一、企业员工管理共同特点 对于我国企业员工来说,每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历,工作既是其物质财富的主要保障,也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说,员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素,而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。 广泛来讲,员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节,企业管理者和人力资源管理人员,通过实施各项人力资源管理行为,调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带,以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲,员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理,这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段,用以最大限度提高员工积极性和贡献度,主动支持组织实现目标任务。可见,员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系,不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。 二、企业员工管理基本问题 企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色,随着改革开放的不断深入,大量外资企业相继进入我国,其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出,我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多,但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任,使员工之间内耗大,给企业带来巨大的损失,而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐,有利于提升其工作意愿和积极性,更有利于确保企业战略目标的有效落实。 我国从2004年就把“以人为本”作为国策,随着建设和谐社会理念的深入推进,使企业不仅面临来自国内同业的竞争,而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此,企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工,成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索,依据大量文献和案例的分析,初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。 1.优秀企业文化没有形成 优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛,可以在企业员工中形成共同价值观认同,激发员工的工作热情,在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统,但普遍都没有落到实处,没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化,把企业员工个人目标引导到企业目标上来。 2.普遍对员工管理重视不够 改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定,是一项全局性和系统性的工作,更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国,企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉,大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大,反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际,不关心下属的生活及实际困难,凭想象、凭感觉,甚至凭个人喜好去管理,双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时,关系就十分紧张。此时,管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题,结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化,形成恶性循环。 3.交流沟通意识不强任何企业内部都会存在一定的矛盾,这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时,纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明,纵向交流沟通意识淡薄,导致交流沟通的滞后,上下级关系紧张,从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强,当矛盾出现时,上级大多不会主动与下属沟通,而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度,致使简单的事情人为复杂化,成为企业发展的不利因素,问题严重后才开始着手解决,这一现象相当普遍。 4.企业缺乏有效的激励机制 科学研究发现,一般情况下, 员工的潜能仅能发挥30%,而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满,是导致企业员工管理不善的主要因素,而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中,不少单位以物质奖励为主,在使用物质激励的过程中,往往对员工采取简单的现金奖励,忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求,有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工,不懂得尊重员工,激励员工,导致预期的目标未达到,影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式,员工薪酬基本固化,没有真正反映员工的工作业绩,使得员工对工作没有过高的热情。 三、企业员工管理的有效途径 1.做一个能够全面了解员工的管理者 一个企业要持续健康发展,作为企业的管理者,必须充分了解和认识企业员工,但这并非容易之事,然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望,明白员工的内心,则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者,必定懂得关心和了解基层。 认识和了解员工可定义为三个过程: 第一过程:了解员工的基本情况,包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等,同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。 第二过程:当员工遇到困难和挫折时,管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析,并能指导解决问题的途径。此举表明,对员工的了解更近了一步。 第三过程:有效发挥和挖掘员工的潜力,激发其工作积极性, 能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能,给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标,并且在其遇到困难时充分进行指导。 2.做一个主动倾听员工倾述的管理者在企业管理过程中,要想调动员工的积极性,管理者与员工平等互动,善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题,尤其当无法解决时,就会失去工作的主动和激情,让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者,应耐心沟通、鼓励、引导,帮助分析问题所在,提出解决问题的途径,只有这样才能高效地实现管理目标。 3.做一个管理方法不断创新的管理者 在稳定的大企业中,管理者要多注重员工的变化,在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题,就必须具备超越原有管理方式的能力。当今,一方面欧元区的企业业绩步步下滑,经营效率的低下。另一方面,新兴经济体的企业业绩的不断提升,市场份额不断扩张,这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。 4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者 员工的能力各有所长,必须坚持“用人如器,各取所长”的用人之道。为此,在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中,关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中,而以此作为区分员工优秀与否的标准,这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分,更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性,从而全面了解员工的个人潜能,企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工,才能有效实现企业的绩效目标。 5.做一个员工尊敬权威的管理者,而非员工惧怕权利的管理者 对员工的管理最终落实在员工的服从和执行,这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体,企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力,任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件,倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助,失道寡助”的深刻寓意,要走近职工,尊重职工,实现管理者和员工的和谐相处,做一个富有魅力、员工尊重的管理者。 6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者 创新意味着发展与突破,创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中,靠着灵感去尝试,去努力,才有成功的机会,但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败,就会抑制员工的创新性和主动性,进而产生惰性和依赖性,最终导致企业失去活力,丧失赖以生存和发展的原动力。因此,管理者应当鼓励员工去创新,允许员工失败 7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者 在企业内部,员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责,要时刻关注员工的举止动态和心理变化,择时采取恰当措施,将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此,对于员工管理要结合企业经营管理实际,制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系,要以员工的工作实绩评估其能力,避免“人情管理”,实现绩效考核客观公正。同时,企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制,协助员工制定绩效纠偏计划,持续不断地辅导员工实现绩效目标。 8.做一个不断激发员工潜能的管理者员工是组成企业的细胞,是企业生存和发展的基础,没有员工个人成长发展,就不会有未来腾飞的企业。工作中,一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能,积极完善绩效评估与激励系统,将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合,充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性,共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换,可使职工获得重新估价和修正自己的机会,在岗位轮换中不断认识自己,准确定位自己在企业的发展空间,也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己,因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制,努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调,充分调动企业员工的工作主动性和自觉性,提高工作效率,进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则,建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标,建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制,努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”,全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。 四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧 1.领导者应具备不断更新观念的能力 把管理职务当作官和权的集合体,把员工当成随意摆布的工具,这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念,遵循择优录用、双向选择的原则,逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值,充分掌握员工的需求层次,有效调动员工积极性和创造性,促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键,将人作为企业管理的重要因素,并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中,是企业竞争的关键与根本。 2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标 留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标,为他们提供新的成功的机会,人人都期望获胜,热爱挑战是优秀员工的品质,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时,首先从提升各级管理者的管理水平入手,理顺企业的管理流程和规范管理手段,其次从提高员工的工作效率入手,结合企业生产经营、改革发展目标和任务,层层分解落实情况,创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩,并通过不断优化,改进工作方式,提升企业效率和效能,再次科学规划员工的职业设计,将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合,从而实现员工和企业的共同发展与进步。 3.加强管理者和员工的双向沟通 在实现企业绩效目标的过程中,有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够,主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通,企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工,员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓,绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此,管理者和员工之间需要经常交流、沟通,集思广益、凝聚共识,提出解决问题的思路和办法。 4.明确目标强化授权与执行 一旦工作目标设定,就不应受人为干扰而偏离,而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制,必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担,就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业,同时员工要善于培育自我价值,加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色,与员工一起规划持续的愿景和挑战,将愿景与组织的每一层面联系,使远景成为动态管理,不断的开放与信任、指导与控制。 5.辅导和引导员工开发职业生涯通道 每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标,往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向,并逐渐丧失信心。因此,企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力,加强员工绩效指标或目标制定的参与度,提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系,为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标,并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通,管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。 6.让员工参与到实现目标过程 的每一个细节绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系,并运用有效计划、组织、协调与控制等手段,通过提升组织和个人绩效,实现企业整体战略目标的过程。因此,企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作,做好员工观念的转变,形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境,使企业和员工实现双赢和谐发展。 7.让员工看到管理者践行承诺 管理者不应忽视整体目标而轻言承诺,但应牢记在员工面前的承诺,作为企业管理者,其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”,作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力,必须为自己所说的每句话负责,做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变,就必须向员工阐明解释,否则就会失去公信力,失去员工对你的信任与忠诚。 8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾 员工的意见和建议,对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以,管理者善待员工的建议和意见,尊重员工的想法和方案,这样会创造一种相互理解、相互信任,互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。 管理者担任三种角色:后盾、导航员和阶梯,使员工获得稳定感和成就感,工作开展没有后顾之忧,能放开手脚,开拓进取,困难也就迎刃而解。这样,不但管理者的威信提高了,团队的战斗力也得到加强,业务开展自然水到渠成。 9.允许员工工作中的失败 工作中遭遇挫折和失败并不可怕,常言道“失败是成功之母”。对于失败,无论谁都很难过,作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来,而不是一味的埋怨与批评,通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持,鼓励员工继续学习,共同查找失败原因,分析问题所在,探讨解决方案,促使员工新的尝试,帮助企业实现创新。 10.讲原则、有责任、规范制度 一个团队要想健康发展,稳步提高,必须要建立一个公平、公开、公正的环境,也就是管理者和员工都要遵守的行为准则,管理者对于员工,要做到支持但不娇惯,用制度来规范拘束大家的行为。 团队在实现目标过程中矛盾是客观存在的,主要是看对待矛盾的态度和处理问题的方法,企业员工管理的有效途径和技巧分析管理者和员工的矛盾得不到有效解决,员工的心理是不会平衡的,团队是不会和谐的。 所以,制度也是管理者运用精神激励的一个很重要的组成部分,“没有规矩,不成方圆”,有了制度,员工就知道如何做了,知道应该做什么,有效遏制员工的惰性,激发员工的积极性,结果自然事半功倍 企业员工论文:企业员工后勤管理工作论文 近年来，随着省内外员工的大量涌入，为公司的发展壮大作出了重要贡献。如何丰富公司员工的精神文化生活，为员工提供良好的工作和生活环境，完善公司的后勤管理制度，已经成了事关公司发展和稳定的重要课题。 公司后勤管理也在积极探索、寻求一种与社会发展相适应的、与公司情况相符合的、优质高效、具备市场竞争力的后勤管理模式,以推动公司事业的发展。作为公司的后勤工作部门，充分体现自己的功能，优化组织结构，提高人员素质，改善服务质量，提高管理水平，确立后勤工作的创新意识，适应公司的发展，积极探索能为公司提 :请记住我站域名/ 为客观反映公司后勤管理工作的现状及问题，总结其中的经验和不足，现特对公司员工后勤管理工作进行探讨和分析。 一、公司后勤管理工作的重要性 公司后勤管理工作在公司管理和发展中具有基础性、保障性的重要作用。所谓基础性是讲后勤管理的对象以不动产为主，是对企业生存基本条件的管理，没有这些基本的物质条件和基础，企业就无法正常生产。所谓保障性，就是说只有公司后勤工作做好了，才能为正常生产生活提供必要的物质基础；只有做好公司的后勤工作，才可以使公司的设施、设备和物资、员工宿舍等，得以充分有效的利用，从而逐步提高企业效益；只有做好公司的后勤工作，才可以为全体员工提供一个良好的生活、工作、学习条件，使他们解除后顾之忧，一心一意地搞好本职工作；也只有做好公司的后勤工作，才能把公司厂房、宿舍等管理得有序、整洁、美观，可以使全体员工工作学习时心情舒畅，休息时愉快安逸。因此，公司后勤工作是办好公司非常重要的基础工作和保障工作。 公司后勤工作政策性强，涉及面广，任务繁重，内外联系复杂，任何部门都离不开后勤保障工作。离开了后勤保障便不能正常开展生产生活。同时，后勤工作并不容易被人们所理解。如一百件事情，九十九件做好了，有一件没有做好，也会有人认为后勤管理没有做好。他们不理解后勤管理工作的特殊性。有些后勤工作是一天二十四小时都在运转，如供水、供电等，特别逢年过节，大家放假休息，年轻人享受着家庭的温暖，老年人欢度着天伦之乐，而后勤战线上的同志，越是繁忙辛苦。然而，他们从不计较个人得失，总是年复一年，日复一日，默默无闻，任劳任怨地工作着，奉献着，为了公司的需要用自己无私的奉献，辛勤的汗水，美化着员工的生活，感化着人们的心灵、思想和作风，谱写着全心全意为员工服务的美好篇章。 二、公司后勤管理工作的主要情况 目前，公司后勤实行三级体系管理的模式：第一层次为计划与决策，是副总领导后勤管理中首要的基本环节；第二层次为组织与实施，是公司总务处实现计划与决策的组织保证；第三层次为监督与控制，是后勤各组室检验管理目标和实现服务目的的重要手段。公司后勤管理体制是基于精干和高效这一原则的，即公司以最少的人员搭配，最短的时间占用，最低的财力支出和物力消耗，获得最佳的成果输出。从公司实际情况出发，建立了完善配套的后勤管理体系和指挥体系，同时部门与组室制定了严而细的规章制度（包括工作范围、职责、岗位责任制），因地制宜开展工作，做到分工不分家，防止业务交叉和人浮于事。一级管理一级，一级对一级负责，以保证后勤职能作用的充分发挥。 公司后勤管理工作是公司工作的重要组成部分，管理是一个科学的概念，是一种意识，有目的指导我们去实现公司后勤工作的总目标，探明它内在的客观规律，明确其基本要素，可以提高工作效能，使后勤工作更好地为开创公司工作新局面做贡献。公司后勤管理工作的具体内容及所取的工作成绩： （一）宿舍设施建立 公司在不断发展后勤管理也要不断提升改善设施，不断的为员工增加综合性的服务，后勤部门建立房产、设备、设施、上、下水、煤气、采暖、浴室、晾晒衣服架、洗衣房、阅览室、配电系统的维修、维护及管理工作；同时后勤部门在宿舍区建立了洗衣房，内部设施齐全，为全自动投币洗衣机，建立了洗衣房的服务管理制度，一方面方便员工洗衣服，另一面减少员工外出花高费用的洗衣服，提高员工讲究卫生，另一面提高公司的管理效率，后勤部门是一项综合管理工作，其服务面大，服务范围广，内外关系多，需涉及到公司人员所需要的各个方面，诸如人事、财物、物资、设备、基建、房屋、伙食、交通、医疗、卫生、绿化、环保、水、电等其它各项综合性服务工作，这些统统由后勤部门管理。为完成这诸多的服务内容，后勤既要与公司的每个职工、每个部门打交道，又要与社会上有关部门保持经常性的密切联系，不仅有纵向联系，还有横向联系，不仅牵涉到人，而且涉及到财、物、时间和空间。要处理好人与人、人与物、物与物之间的各种关系，就要综合考虑问题，既要处理好内部上下左右关系，又要处理好外部关系，工作中要做到上下衔接，左右依靠，相互支持，相互配合，对于设施建立所取的成绩是首先服务放在第一位，公司员工对宿舍配备设施比较满意，公司为员工建立这些设施配备，主要是丰富员工的业余生活，让员工在工作中找到快乐，提高员工的工作质量及生活质量，让员工感到公司的人性化管理服务，感到以公司为我家，一些重点服务设施如晾晒衣服架为员工方便晾晒衣服，全自动洗衣房主要为员工提供方便洗衣服，员工洗衣服可以省时间及省钱，图书阅览室主要是提高员工学习能力及丰富文化生活知识，让员工 将学到的东西应用到我们的实践中来，让员工参与公司的管理，为公司建言献策，这样公司与员工是亲如一家，密不可分，一方面提高了员工的工作生活质量，另一面提高了公司的管理效率，因此后勤管理工作及设施建立对公司做出了巨大的服务贡献。 （二）食堂就餐质量有所提高 古人云“王者以民为天，而民以食为天”自古以来饮食对人们来讲都是天大的事情，在公司食堂你只要留心，每天都可以听到这样的声音“今天的饭菜怎么样，和口味吗？”“对食堂有什么建议吗？”食堂管理员穿梭在用餐的员工中，对员工进行现场询问及调查，这是后勤工作的一项举措，目的是为了及时收集员工的意见，加快食堂对饭菜和其他问题的改善进度。每天有100多员工对食堂进行评价。“今天的菜太淡了”“今天的菜太咸了”，“米饭太软了”，“米饭太硬了”等等不管你做出的评价如何，采集建议的员工都会欣然接受，将建议和评价汇总并传达，并对改进的方面给予员工回复，因为他们知道，让员工吃好、吃饱，让员工对就餐质量及食堂满意食食堂每位工作人员的职责，民以食为天，公司从事的是天大的事情，随着公司的不断发展，食堂工作不断开展，大多数员工反映，近期食堂有些起色，比以前强多了，这不仅仅是食堂单方面工作的改进，更包含了所有参与的员工们，对食堂工作直言不讳，提出宝贵意见的员工们的功劳，食堂一点一滴的改善和进步，都与员工们息息相关，不可分离，是提高食堂就餐质量的源动力，请同我们一起携手共同完成这天大的事情，让所有在公司工作、生活的员工们感到满意和舒适是公司食堂改进及发展的方向和目的，同时为了要确保食堂的就餐质量，公司食堂同时建立了意见箱，并对食堂的就餐场所进行扩建，建立了新的食堂就餐场所，另食堂还建立了饭菜价格、饭菜质量、饭菜品种、饭菜卫生、食堂服务的管理制度，及管理流程，对员工每天所吃的饭菜建立“每天就餐菜谱”仅供员工参考，员工在选菜可进行任意选菜，满足员工的口味，建立一定的质量监管体系，对公司食堂的饭菜质量进行监控，应对食品安全工作充分重视，建立健全集体食堂食品卫生安全管理制度，并对个人卫生制度，严格要求食堂的消毒工作。员工对食堂的监控组织，在食堂显眼处公开投诉渠道,并使得员工意见能及时的反映到食堂，形成一定的例会等机制，保证渠道的畅通有效，对公司食堂进行监管，有关部门在处理员工与食堂的矛盾的时候，应保持客观、公正的立场，对员工立场多加考虑，应尽量做到维护员工的利益。适当增加菜的品种，注意营养搭配，并在条件可以的情况下增加一些地方小吃。加强对厨师的技能培训，掌握不同菜系的烹饪方法，以及引进竞争机制，对厨师所做的菜进行责任到人的评价机制。员工也应加强自己的修养。在公共场合应有文明礼貌的行为，应积极的维护排队的秩序，有较高的道德感，总之，以上体现了食堂的就餐质量，同时在就餐质量中所去的成绩是，公司食堂不断建设扩展，对员工的意见和建议不断的改善，员工的满意度不断的提高，生活质量不断提高，这样员工的后勤就餐质量提高了，员工的工作热情也就提高了，从而公司的效益同时提高了，因此后勤食堂就餐质量的改善对员工的工作及生活起到了重要作用。 （三）创建健身场地 丰富员工的业余生活及减轻员工的工作及生活压力，公司后勤建立了娱乐健身场所，如健身房设有跑步机、杠铃，乒乓球场地，公司厂区设有篮球场地，羽毛球场地，同时建立这些健身场所增加员工的业余爱好，首先建立这些场所需要设立计划方案，及费用的申请，后勤管理部门必须按既定方针、政策、法令、法规和公司的规章制度办事，后勤管理者必须认识到后勤部门集中了大量的人、财、物，后勤管理工作需要接触到各个阶层和广大员工，对外还需要直接和有关业务部门联系，有的还需要受相关业务部门的领导，因此，正确地贯彻执行公司的方针政策，克服盲目性和自由主义，对搞好员工后勤健身工作有着重要意义，对于公司设立的健身房目的是为了提高员工的身体素质，使员工拥有良好的工作、生活状态，同时健身房建立了健身流程制度，有利于员工的身体锻炼方法，进入健身房前，让员工先要换上干净的软底鞋（或球鞋），有利于身体健康，为了确保健身房的卫生及健身器材的完整无损，要求员工爱护室内环境卫生，健身房内不许吸烟、不带零食、不乱扔垃圾、勿随地吐痰；爱护健身房内地面、墙壁卫生等，勿高声喧哗，互爱互让，相互关照，争做文明运动者，营造健身房和谐、友好的氛围，爱护室内健身活动设施，安全规范地使用健身器材；禁止携带其他物品进入健身房，健身结束后，请将健身器械关闭、并将电源插头放回原位，关好门窗，在锻炼时如有疑问员工可咨询后勤管理人员，积极配合管理人员工作，为了我们的身体健康，共创和谐企业文化，以上这些健身设施的建立对员工的身体健康起到了非常重要的作用，因此在此期间所取的成绩是让员工有了良好的健康身体，减少员工的疾病，提高员工的免疫力，提高员工在工作中的反映能力，保持身体活动能力等，因此公司后勤娱乐健身设施的建立开展活动，一方面锻炼员工的身体健康，另一方面丰富员工的工作及生活，让员工在公司感到工作生活没有压力，感到工作生活很快乐。 三、公司后勤管理存在的问题 (一) 员工业余生活不够丰富 1、丰富员工生活的文化设备较少 电视、电脑、书籍是进行文化活动的基本设备。目前，大多数员工由于远离家庭，暂住地的自有文化活动设备普遍较少。 2、 员工活动的范围较小、内容单一 员工的社会活动面普遍都很小，大多数人活动区域是公司与住处两点一线。因此他们的社会接触面相对较小，后勤活动对象只有其家人、亲戚或同乡，这让他们的后勤活动范围很受影响。农村员工的后勤生活仍显得比较单调，普遍缺少乐趣。多数员工在业余时间选择看电视、聊天。除此之外，员工的其它后勤生活主要有打牌、搓麻将、看书、上网等方面。 3、员工生活的满意度不高 绝大多数员工表示，如果经济、时间等条件允许，他们非常希望通过文化娱乐等方式消除疲劳、释放压力、享受生活。但由于各种原因，导致他们对目前的后勤生活情况并不十分满意。 4、对员工管理方面服务的满意度不高 饭菜价格，仅有八成的员工认为食堂饭菜价格合理；食堂卫生与饭菜质量，公司食堂的卫生状况存在众多有待改进的地方，饭菜质量方面也存在一些清洗不干净、品种更新速度慢、菜的品种过于单一，一是：菜的种类过于单一，在一个季节之内，几乎每天都是一样的菜，口味不多；二是：早晚点的饭菜种类较少，油炸食品过多，缺乏营养；三是：食堂设费供汤处的汤也是很单一，口味不佳。 （二）后勤管理人员的技术和思想素质需要提高 后勤工作涉及到广大员工，要求后勤管理者发挥高度的主观能动性，积极、主动、热情、周到地做好服务工作。后勤职工必须牢固树立为公司服务的思想, 提高后勤服务的综合水平和能力，进一步优化后勤服务环境，提升服务质量，提高工作效率，提高管理水平，为公司的持续发展营造一个良好的环境。后勤职工还必须增强时间观念，拖拖拉拉的作风，必然贻误大事，必然遭到反对。 （三）后勤管理人员创新意识需要提高 虽然目前已经建立了一些服务设施及娱乐场地，但在原来的基础上还应继续创新，继续提高改善及改进措施，多收集员工反馈的意见和建议，让员工全员参与到管理中来，对建立的这些设施不定期的进行维护保养，及时发现问题，分析问题，不断在实践中提炼精华，不断改善不断创新，提高管理效率。 四、优化后勤服务的探讨 后勤在完成各项服务工作的过程中，我们追求的是服务质量，只有充分发挥后勤服务功能，努力提高后勤人员的自身素质，提高管理水平，优化服务，树立服务育人、管理育人、形象育人的观念，才能全面促进公司后勤管理，才能适应新时期公司发展的需要。 (一) 重视后勤队伍建设 公司必须要建设一支业务精、效率高和战斗力强的队伍是提高后勤服务质量，搞好后勤工作的关键。根据后勤管理的工作特点，选用后勤管理人员要做到:(一)选能干的人。后勤人员既要有理财管理的能力，又要熟悉公司方针政策，还要具有一定的后勤管理知识与专业技能。(二)选廉洁的人。后勤人员经常跟钱、物打交道，要做到常在河边走，就是不湿鞋。不仅自己不占公司的任何便宜，还要敢于顶住一切不正之风。 选能吃苦的人。后勤人员必须要有吃大苦、耐大劳的精神。后勤人员还要做到脑勤、腿勤、眼勤、手勤、嘴勤，能自己做的事自己做，能自己解决的问题自己解决，尽量不花钱或少花钱。(四)选热心的人。公司的后勤人员既是公司的主人，又是员工的服务员。 (二) 加强后勤职工思想 教育，增强后勤职工业务技术素质 思想教育是各项工作的统帅和先导，后勤的思想教育必须和业务、服务、质量相结合。后勤管理者应具备主动性、自觉性的素质，这是由于后勤工作性质所决定的。做后勤管理工作的同志都有一个共同的感觉，就是后勤工作永远处于被动地位，听不完的意见，挨不完的批评。究其原因，既有客观原因，又有主观因素。关键还在于后勤本身，要在思想深处解决了为谁服务的问题，工作就会由消极变为积极，由被动变为主动，就会做到积极、主动、自觉地为广大员工服务。后勤部门在公司中承担着为公司、生产、员工提供服务和保障的重任，后勤管理和服务质量的好坏是直接或间接对公司的各项工作产生影响。 （三）丰富员工后勤生活的对策 用工公司在不断改善员工物质生活条件的同时，结合员工生产生活的实际情况，因陋就简、因企制宜，注重基本文化设施建设，并能积极开展丰富员工文化生活的文化体育活动。 1、 增加后勤文化活动设施 公司要逐渐增加文化设施方面的投资，在想方设法改善员工物质生活的同时，结合员工生产生活的实际，创造条件建设一些适合员工活动的场所，如棋牌室、乒乓球室、阅览室、篮球场等，尽可能地让员工在业余时间有电视看，有书读，有场地玩。 2、组织开展多形式活动 组织员工开展丰富多彩的业余后勤文化活动，应当成为各类用工单位的一项经常性工作。充分利用工作之余、节庆假日等时间，组织员工开展投入不多、简便易行、生活健康而又有吸引力的各种文化活动。如在各部门员工之间开展游戏比拼、棋牌比赛、技能比武等活动，也可以组织大家演家乡戏、唱家乡歌、说家乡情活动，以此激发员工的参与热情，增加他们的生活情趣。 3、 严格遵守劳动法规 严格执行法律法规和各项规章制度，在劳动时间安排、劳动工资支付、劳动保障落实等方面加强自律，杜绝强迫加班加点、克扣员工工资、规避各种社会保障等违法行为，努力为员工创造宽松的工作环境，保证员工能有充足的闲暇丰富后勤生活。 4、完善职工集体宿舍及食堂等后勤管理。 如定期进行宿舍慰问和检查，努力为员工营造舒适的生活环境。 企业员工论文:企业员工绩效管理工作问题的浅析 绩效管理不仅仅是一种管理工具,也是企业战略目标实现的重要手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实,帮助企业实现预定的战略目标。理顺管理流程,规范管理手段,提升各级人员管理水平和自我管理能力。 客观准确地评价员工工作绩效,坚持“以人为本,实事求是,和谐发展”的理念,从岗位工作关键绩效指标即KPI指标考核、岗位工作履职指标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,切实建立起重业绩、讲回报、强激励、比贡献、硬约束的全员绩效管理机制。通过建立实施细则、体系完整、流程顺畅的运营管理和考核体系,创新业绩评价和分配激励机制,对各岗位员工形成有效激励,强化职业责任,切实通过绩效管理,提升部门和员工绩效,达到企业和员工的共同发展与进步。 一、自推行绩效管理以来,各岗位员工的言行发生的变化 第一,工作安排更为合理。绩效计划的制定,把工作任务,工作重点,工作的标准以及要达到的程度以合约的形式固定下来,使部门主任在安排工作的时候能充分考虑到每个员工的能力,安排合理的工作量,避免了以往一直存在的鞭打快牛的现象,工作安排更为合理,工作的劲头更足。 第二,工作没有了拖延。绩效管理的重点是放在岗位KPI指标月度工作计划及完成上,这也是我们在绩效管理试行中总结出的亮点。要求各岗位每月末要针对本岗位次月KPI指标月度工作计划,同时对当月本岗位KPI指标完成情况进行总结,对不能完成的员工要及时介入查找原因,帮助其完成,避免了工作的拖延。 第三,提高全员学习积极性。一直以来强调的专业培训学习,对部分员工都带有一定的强迫性,时间久了部分员工没有学习的积极性,差距越来越大,结果是工作热情呈递减的趋势,工作不积极,绩效合约的签订使工作能力强的人更有精力学习提高自己的业务水平,部分对工作心不在焉的职工也有了危机感,工作态度不好、任务完不成就拿不到相应的分数,看到自己的不足就得想法改进,去学习,去提高,否则分数低,奖金也会受到影响。 二、绩效管理运行中不容忽视一些问题 第一,制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。在绩效考评流程的制定、考评形式的选择、考评周期选择、指标的分解和选择等方面,应当充分考虑以上因素,结合企业实际制定合理的方案和管理办法,而不是直接选择最理想和最完善的。绩效管理体系的完善必须经历一定的过程,循序渐进,急于求成往往适得其反。 第二,KPI指标会使考核者误入机械的考核方式。过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议。 第三,KPI指标并不是针对所有岗位都适用。对于特定的一些岗位,运用KPI不是很恰当,比如部分职能型的职务,它出绩效周期需要很长时间,而且外显的绩效行为不明显,运用KPI来考核就不是很适合。 第四,指标中设定的目标基本是短期目标,忽视了长期目标。月度履职指标的管理是针对短期的目标居多,考核也是有一定的可操作性,但在长期性的目标上,却是短期内很难考核的。 第五,认为所有的员工、所有的工作都应该通过同样的程序、按照完全一致的方法来评估。有些人需要具体的反馈,有些人则不需要;有些人需要更多的沟通,有些人则不要。当然,不相同的工作岗位,工作标准不可能都相同。 第六,忘了评估的目的在于提高,而不在于批评。进行绩效评估的目的是为了提高绩效,而不是找一个典型,进行批评。将员工进行比较,只能破坏团队感情、挫伤士气、互相猜忌。 第七,沟通问题。把太多的时间浪费在绩效评估上,而不是花在绩效计划或持续不断的绩效上。必须重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩效管理的过程考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通与互动问题,如果一个部门领导在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,考评周期期初、期中和期末,考核者与被考核者也要进行深入的绩效沟通,确认绩效目标和衡量标准、传递和反馈绩效信息,以实现既定目标和不断的改进提高。 三、针对以上问题,主要解决办法如下 第一,探索与改善,在实践中不断优化考核体系。 第二,通过宣贯、培训,逐步建立“考核层层落实、责任层层传递、激励层层连接”的工作机制。 第三,客观性原则。应以岗位特征为依据,不能一把尺子量所有的岗位。 第四,坚持可比性原则。对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。 第五,加强沟通。在运用KPI时一定要在整个企业内部有充分的沟通,让部门和员工自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核,可以大大减轻考核阻力,而且可以保证考核结果的认可。 四、如何对员工进行有效的管理 目前,绩效管理工作虽已形成习惯,但绩效管理工作只有起点没有终点,如何把每位员工内心潜藏的能量和热情挖掘出来,建立并全力推行有效的、切合部门实际的绩效管理系统,采取既能有效激励员工,又能得到员工认可的绩效管理模式是我们进一步开展工作的重点。 (一)选择科学合理的考核方法 绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否,因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法,并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠,即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度,即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。 (二)公开化和及时反馈的原则 企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定,做到整个评估过程的透明。这样才能使每位员工对绩效考核产生信任感受,对考核结果持理解、接受的态度。同时,绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人,否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和的作用,可能导致员工不信任、不合作的后果。 (三)建立考核申诉制度 考核申诉产生的原因,一是考核员工对考核结果不满,或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此,要建立一定的程序,以从制度上促进绩效考核工作的合理化,达到提高组织绩效的应有作用。 (四)提取指标需要遵循相应的原则 1、明确性原则。应明确具体,即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。只有明确企业的战略目标和重点,同时对各种战略概念给予清晰的定义,才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识,确立正确的工作目标。 2、细分化原则。指标是对工作目标的分解过程,要使指标有较高 的清晰度,必须对考核内容细分,直到指标可以直接评定为止。绩效管理应当自上而下完成实施。企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标,部门、团队和个人目标的实现有力地支撑着企业目标的实现。 3、可操作性原则。指标不宜定得过高,应最大限度地符合实际工作要求。 4、界限清楚原则。每项指标内涵和外延都应界定清楚,避免产生歧义。 5、少而精原则。指标应能够反映出工作的主要要求,应当简单明了,容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短,提高考核工作效益。 6、相对稳定性原则。指标选择后,要保持相对的稳定,不能随意更改。 7、绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。 建立绩效目标明确,组织结构合理,过程管理可控,评价体系科学,适应企业和员工发展的内容健全、门类齐整、层次清晰的绩效管理体系,同时建立健全基于企业和员工共同成长的激励机制,形成符合企业实际的绩效管理长效机制,全面提升企业的整体业绩和管理水平,促进企业进一步发展。 企业员工论文:中小企业员工人本管理激励机制的完善 [摘要] 建立有效的激励机制是促进中小企业发展的重要措施。本文通过对当前中小企业激励机制存在的主要问题进行分析,提出完善人本管理激励机制的若干对策。 [关键词] 中小企业 激励机制 人本管理 改革开放以来,我国中小企业取得了长足发展,已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。它在保持经济稳定缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面,都发挥着十分重要的作用。然而中小企业员工激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 一、中小企业员工激励机制存在的问题分析 目前我国中小企业中员工激励机制存在的问题主要集中在以下几个方面: 一是家族化管理现象严重,表现为任人惟忠,惟亲不惟贤,亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位,导致管理上权责不分、权责不明,导致员工的反感,严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望,加大企业员工的离心力,降低了企业凝聚力。 二是激励机制认识上存在误区,许多中小企业仍然奉行“胡萝卜加大棒”的手段,经营者仍然把员工当作“经济人来看待,缺乏与员工的情感交流”,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,甚至“金钱至上”,忽视对员工的精神激励。 三是激励方式存在问题,表现为“大锅饭”式激励,分配没有与业绩相挂钩,工资等级制仍然流行;奖金没有成为表彰先进的工具,被扭曲为不管工作业绩如何,任务完成好坏,人人均有奖;奖励措施单一,奖少罚多,以罚代管现象突出,企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方面,而对于培训、晋升、参与管理、精神方面的激励措施非常有限;领导缺乏感情投资,上级与下级之间缺少沟通,没有构成和谐的人际关系和和谐企业环境。 四是对“以人为本”领悟不透,陷入“以能为本”的误区里,能本管理建立与能力要素相同的“能级”造成盲目追求人才高消费,另外在众多能力要素不同的情况下,“能级”不具有比较性,很难保证测验的公平、公正、可靠与有效,在实践操作中容易引起歧视与偏见,以及员工中的相互抵毁,嫉妒及技术封锁,最终阻碍了能力的发挥。 五是过程缺乏沟通,不少中小企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。所有的员工都希望能得到公司的赏识,但结果却往往令他们失望,很多员工总是抱怨,领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。缺乏必要的沟通,员工处于封闭的环境中,积极性不高。 六是缺乏企业文化。很多中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设,而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。由于员工和企业缺乏共同的价值观,往往造成个人的价值观和企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。 二、完善中小企业员工人本管理激励机制的措施 1.塑造互信的企业文化,营造良好的企业环境 文化竞争是企业竞争的最高境界,中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大,也须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象,不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意志和欲望,齐心合力为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。对中小企业而言,在为员工提供优厚的福利待遇方面难以与大企业比肩,但在实现对员工的尊重、信任、协助员工创造价值方面却是可以与其一争高低的。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中,企业要力求实现对人的价值的尊重,这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。作为主管,应创造交流环境,定期与下属进行沟通,了解下属的思想状态。 2.进行物质激励,构建科学公平的薪酬体系 人本管理的薪酬激励应该本着公平性、激励性、经济性和合法性原则,来选择企业自身合适的薪酬结构。现代企业的薪酬结构包括:基本薪酬、奖金、津贴、福利,对于中小企业一般应选择高弹性模式,也就是基本薪资、奖金、津贴与个人绩效挂钩的比重幅度大些,而福利和保险占比重较少的模式,这样具有较强的激励功能,有利于减少优秀员工的流失,但员工安全感较差。相反,如果选择将薪酬决定因素定位在工龄与公司经营状况上,与个人绩效关系不大的高稳定模式,虽然员工有较高的安全感,但缺乏激励,企业负担也会加重。要使得所选择的薪酬模式即具有较强的激励作用,同时又具有一定的稳定性,管理者应综合考虑企业的资金实力、经营目标及个人绩效,合理组合薪酬的各要素,确定各要素的比例,使薪酬制度达到高效激励员工的目标。企业要正确处理工作业绩和激励管理的关系,实施绩效奖金制度,从员工的德、能、勤、绩全方面进行考评,构建以人为本更深层次的奖金激励制度。另外,中小企业在设计和考虑本企业的职工福利时,需要针对不同的人提供不同的内容。根据社会经济发展水平和企业自身的财力状况,尽可能为企业员工提供完善的福利条件。比如为员工提供免费午餐或补助、免费培训、幼儿入托和赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。没有充分的理由,不要轻易取消已存在的福利,以免挫伤积极性。 3.情感管理,建立以人为本的精神激励 由于企业规模小,财力有限,使得大部分中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。因此,精神上的激励,对于这些企业来说显得尤为重要。感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的内心世界,探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者,必须善于运用各种鼓励手段,联络感情,满足职工的社会心理需要,以调动职工的积极性和创造性。首先,要使职工真正地感觉到自己是重要的 ,企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中,都必须发自内心地记住这一重要意义,并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈,主动去接近职工,与他们交谈,倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待,信而不疑。给下属充分的权力,并创造一个充分施展的空间。总之,应根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行积极的情感诱导,激发员工正面的、积极的情绪,消除其负面的、消极的情绪,以融洽企业内部关系,减少企业内部矛盾。 4.以人为本的职业生涯规划和管理,明晰员工的职业前景 职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式,已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标,有利于本人客观评价自己的实力,有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运,有利于人尽其才,达到员工与企业目标的共同实现。中小企业往往不重视员工的职业生涯规划,而很多员工对自己的职业生涯也没有清醒的认识。因此,中小企业经营者要做到人尽其才,就必须尽可能地做到让员工选择岗位,并允许在发展过程中进行适当的调整,让员工了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤,明确进行职业生涯规划将实现个人与企业的双赢。要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工,以全面分析外界条件,更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法,帮助员工分析自己,认识自己,尽力做到性格与岗位的匹配,兴趣与岗位的匹配,特殊能力与岗位的匹配。 5.参与式管理,让员工来当家 民主管理的核心是让职工参与管理,这也被称作“全员参与”。在现代科学管理中,管理者与被管理者之间的界限正在模糊,越来越多的被管理者参与管理,管理已不再是少数专职管理者的事。中小企业的决策相对更为具体、简单,管理者应与员工共同讨论员工的工作计划和工作目标,认真听取员工对工作的看法,积极采纳员工对企业发展和管理提出的合理化建议。随着员工参与管理的程度的提高,对业务娴熟的员工还可以实行员工自主管理。管理者可以指出企业整体或部门的工作目标,让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标,经大家讨论通过后就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权,所以有很强的工作主动性,并且能够承担相应的工作责任。通过员工对企业管理的深度参与,增进了员工对工厂业务流程的了解,更能体会管理者的辛苦和决策的用意,从而成功改善了劳资关系,提高了执行上级计划的自觉性,增强了企业凝聚力,提高了效率和效益。 6.推行阶段性的岗位轮换,提高员工换位思考能力 企业员工在一个固定的岗位呆的过久,容易对工作产生枯燥和厌倦感,甚至产生惰性,工作的热情和效率大大降低。对中小企业员工进行阶段性的岗位轮换或交流,让企业员工接受多方面的锻炼,使员工达到“一人多岗,一专多能”的水平,逐步把员工从仅具单一能力培养成为复合型员工,可以承担多种工作是很多员工梦寐以求的愿望;通过岗位轮换培养跨岗位解决问题的能力,给予员工一个评价自己的资质和偏好的良好机会,学会与人沟通、增进人际关系、拓宽知识和技能、激发他们对新的岗位和工作产生兴趣和新鲜感,也使他们更加全面地了解本企业的事务,有助于员工增强工作的热情,提高工作绩效。 企业员工论文:企业知识型员工薪酬设计与研究 【摘 要】知识经济时代,企业对知识型员工的管理显得更加重要。与传统的流水线上的工人相比,知识型员工的需求有其特殊性。要调动他们的积极性,充分发挥他们的聪明才智,更大地为企业创造效益。文章从知识型员工的特点入手,分析了知识型员工的激励需求,并建立了适合我国企业的薪酬结构。 【关键词】知识型员工 直接薪酬结构 管理 一、知识型员工的内涵 知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料,也就是说知识型员工是知识所有者,他与资本所有者(企业家)一样,具有对所谓剩余价值的索取权,这就改变了知识型员工与企业家之间的传统关系。从管理上来讲,工业文明时代的管理模式对知识型员工已不再适合,需要重新搭建一个适应知识工作和知识型员工特征的知识性工作平台,而这一平台的基石就是激励。 二、我国企业知识型员工的特点 (一)素质高,有相应的专业特长。知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历, 掌握一定的专业知识和技能;同时由于受教育水平较高的缘故,知识型员工大多具有较高的个人素质。 (二)具有实现自我价值的强烈愿望。知识型员工通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现。 (三)有较强的成就动机。知识型员工更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法,也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。 (四)具有很高的创造性和自主性。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反,知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。 (五)个性强烈,不盲目崇拜权威。与传统的体力劳动者不同,知识型员工不仅富于才智,精通专业,而且大多个性突出。 (六)流动意愿强。知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。 三、知识型员工直接薪酬的结构设计 由于知识型员工有着与非知识型员工截然不同的特点,因而在直接薪酬结构设计上也应有所区别。针对知识型员工的薪酬需求,其直接薪酬结构设计如下: (一)工资结构 1.知识型员工的工资构成要素 结合知识型员工的需求的特点,公司确定知识型员工实行结构工资制,其结构为: 薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+年功工资+学历工资+特殊补贴。 (1)基本工资 基本工资是为保障员工基本生活需要的工资,设立的依据是《中华人民共和国劳动法》中关于国家实行的最低工资保障制度的有关规定。基本工资标准的确定,通常考虑以下因素: ①国家或地方政府规定的最低工资标准。 ②本地区、本行业和本企业目前的最低基本工资。 ③社会发展和通货膨胀等因素。 按本地区人均基本保障工资为基准,占薪酬总量(不含特殊补贴)的20%左右。 (2)岗位工资 岗位工资是结构工资的主体部分,占的比重较大,一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的30%左右。 (3)绩效工资 绩效工资可灵敏地反映员工的工作能力、工作效率、工作作风及工作贡献,从而起到激励作用。公司设计的绩效工资占薪酬总量(不含特殊补贴)的40%左右。 (4)年功工资 年功工资的目的是用来激励员工忠实企业、增强员工凝聚力、稳定员工队伍。工龄工资可在比照国家工龄津贴的基础上,根据企业的支付能力而定。 公司设计的年功工资是以本企业工作年限为核算依据的。一般占薪酬总量(不含特殊补贴)的5%左右。 (5)学历工资 学历工资实质上是把工资和知识进行有效挂钩,不仅有利于促进员工参加学习和培训,不断掌握新知识,而且还可以减少知识型员工的流失。但学历并不等于能力,因此,学历彼此之间的差距不应过大,一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在15%~20%比较适宜。 公司根据学历的不同层次,分别给定不同档次的工资,计入个人薪酬。公司设计的学历工资占薪酬总量的5%左右。 (6)特殊补贴 设立特殊补贴是为了引导、激励员工为企业开拓创新、勤恳敬业并作出突出贡献的奖励和肯定。 (二)奖金结构 依据知识型员工核心价值需求的特点,奖金结构主要涉及奖励金、年终奖和经济效益提成等项内容: 1.贡献奖励:企业设专项奖励基金,对表现突出的员工予以奖励,具体奖励内容据企业实际情况而定。 2.经济效益提成:对能直接带来经济效益的创新成果,按年创经济效益提成。 3.年终奖:年初时公司知识型员工制定目标责任,一般包括成本目标和任务目标,年终对其进行验收和考核,做到奖优罚劣。 四、知识型员工薪酬实施中需注意的问题 薪酬结构能否起到预定激励作用,除了针对知识型员工的特点进行设计外,还需要为薪酬结构的有效实施提供环境。 (一)在领导方法上应着力培养其自主创新性 高层管理者要给予知识型员工以一定的权力,参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。 (二)在组织管理上应逐步建立相应的授权式组织结构 这种组织结构,一是上级管理者要有一定的超脱性,将经营管理权充分授予下级,让其充分自治;二是将下级转变为领导者,赋予他们领导职责;三是扩大非上级干预的业务流程,增大知识含量,让下级知识型员工按照任务要求,自行制定解决方案,处理实施中出现的问题。 (三)企业文化的相应适应 追求以人为本的企业文化。企业先要具备规章制度、绩效考核、培训 计划等等硬性文化。另外,企业的核心价值观在很大程度上决定了企业的追求、员工的福利、社会责任、分配方式等的软性文化。这些核心价值观表达了企业管理中以人为本的方面。只有员工认可了企业的核心价值观,企业的效能才能够发挥。 企业员工论文:知识型员工及企业个性化薪酬体系设计 [摘要] 本文在分析知识型员工的个性特点和主要需求的基础上,设计了面向知识型员工的企业个性化薪酬体系,以克服传统薪酬体制的“刚性”。 [关键词] 知识型员工薪酬设计 一、何谓知识型员工 1.知识型员工特点 知识型员工又称为知识工作者,指的是那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。一般来说,知识员工是指那些依靠知识并运用知识进行工作的企业员工。相对于普通员工而言,知识型员工具有以下特点:(1)自主性;(2)目标性;(3)挑战性;(4)流动性。 2.知识型员工的主要需求 由于知识型员工自身的特点,使得他们形成了独特的思维方式,情感表达和需求特征。特别是随着社会的不断进步,知识型员工的需求正向着个性化和多元化发展,主要集中在薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。 二、面向知识型员工的个性化薪酬体系设计 1.个性化薪酬体系 传统薪酬是把员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。传统薪酬机制从根本上说是以企业为导向的“刚性”薪酬制度,在激励员工的目标上是单一的,手段上是匮乏的,效果是不明显的,无法真正调动起员工的创新主动性和工作积极性。而基于知识型员工的个性特点和主要需求,必须采取与传统的“刚性”单调薪酬模式所不同的富于个性化的,以员工为中心的“弹性”薪酬体系模式,才能较好地满足知识型员工的主要需求。 所谓个性化薪酬体系,是指在企业与员工双方相互沟通,员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化,做出相应的变更。它主要的特点是:多样性、定制化和动态性,其最本质的理念是从企业为核心转变为以员工为中心,员工从一个薪水的接收人转变为薪水的客户,作为客户,就有选择的权利。由于知识员工的需求是多样的、动态的,所以其报酬也应该突破单一的现金形式。 2.个性化薪酬体系构成 个性化薪酬体系将公司支付给员工的薪酬分为“内在”的和“外在”的两大类。“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值;“内在薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系,互为补充,缺一不可,构成完整的薪酬体系。 (1)内在薪酬。①个人晋升和发展机会。随着组织结构的扁平化,组织内部晋升的路线越来越短,员工的晋升空间变小了,那么如何才能留住这些员工呢?内部轮岗制度正在取代梯子式晋升,这是一种企业内部的横向调动,对于员工来说不同的工作经历可以积累丰富的经验。②心理收入。心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素,共同创造出来的情绪上的满足感。对于心理收入,如果企业与员工互动得当,这将是一个“双赢”的项目。企业主如果忽视了员工的心理收入,就会造成员工的流失。③生活质量。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。将这一因素注入薪酬体系,要求企业重视员工的生活质量,增加员工工作的灵活性,方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通,进行有效的时间管理,完全可以做到既提高员工生活质量,又不降低企业的生产力。 (2)外在薪酬。①保障薪酬——基本工资。基本工资对员工来讲是基本生活保障部分,针对知识员工流动性强的特点,基本工资要具有市场竞争力。②激励薪酬——奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬,是员工达到了某个业绩水平或创造某种盈利后获得的收入。它可以以现金形式发放,也可以以股权形式发放。将员工的业绩和企业的业绩结合起来,使员工发挥出更大的潜能。③弹性薪酬——菜单式福利。菜单式福利最基本的特点是:个性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内,有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划。首先,菜单式福利项目很好地满足人才的需求。其次,菜单式福利具有弹性。再次,菜单式福利的方式也在不断创新,除了让员工参加到自身的福利设计以外,还可以按照员工福利需要推出“福利组合”。④补充的薪酬——额外津贴。额外津贴是指某些人为一些特殊的企业工作,或者在企业界担任一个特殊的职务,因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入,因而受到员工的青睐。 3.个性化薪酬体系设计原则 (1)整体原则。个性化薪酬体系方案克服了传统薪酬方案零碎的缺点,整合了更多的薪酬元素,强调薪酬的整体性。 (2)客户原则。与旧的薪酬方案最本质的区别是从以企业为中心转变为以员工为中心,员工从一个薪资的接受人转变为薪资的客户。个性化薪酬方案最突出的特点就是员工能够积极参与自己薪酬的形式和内容的确定,如同在自助餐厅吃自助餐一样,根据自己的口味选择自己喜爱的菜肴。 (3)业绩原则。业绩指员工工作的成果,传统的薪酬制度中也有业绩工资,但这种工资形式容易犯只重结果,不重过程的错误。为了克服这一缺点,在进行个性化薪酬方案设计时,要求员工充分地参与。 (4)个性化原则。员工完全可以在企业给定的框架内,根据个人的需求进行相应的调整和组合来建立自己的薪酬系统,同时随着自己的兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更,让员工前所未有地享受到个性化薪酬体系所带来的愉悦。 4.个性化薪酬体系设计对人力资源管理的新要求 (1)人力资源经理角色的新定位。个性化薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友,只有这样,才能更好地达成提高绩效、促进员工发展、优化企业文化的目标。 (2)人力资源管理系统的重构。人力资源管理的视角要由向内转变为全面的视角,既关注企业内部,又要密切关注企业外部,使企业的管理工作,特别是人力资源管理在市场竞争环境中具有优势。同时,要把硬管理与软管理结合起来,既要注重制度管理,又要注重文化管理。 (3)加强对人性的管理。企业要高度关注员工能力、行为和结果。在实施个性化薪酬体系时,人力资源经理要深入了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿,设计出能充分调动员工积极性的激励方式。 企业员工论文:国有企业员工培训机制 摘要:市场经济的竞争,归根到底是人才的竞争,谁拥有高素质的人才,谁就拥有竞争优势。有关数据表明目前,国有企业一方面是员工的绝对量大大超员,另一方面则是各种人才缺乏,特别是高级管理人才和高技能人才缺乏。因此,如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。 关键词:国企;培训;人力资源 随着经济的发展,人力资源已经成为企业的重要资源,对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才,如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能,以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等,已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。 一、目前国有企业人力资源培训存在的问题 1、企业人力资源培训投入严重不足 我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要,重生产轻培训的现象比较普遍,培训投入严重不足。在西方发达国家,企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训,而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。 2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立 目前,大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性,培训内容停留在简单的基本技能培训上,以“应急式”的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求,制定培训的中长远规划和分阶段计划,对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈,缺乏一套完善的行之有效的培训制度。 3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合 培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性,没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质,“为培训而培训”。企业在落实培训计划中,有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训,使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去,造成培训资源的浪费。 4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制 目前,国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外,另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制,职工参加培训只是听任于行政命令,职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训,躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细,由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度,并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。 5、培训形式单一,师资队伍缺乏 企业培训大多以理论教学、课堂教学为主,对职工的现场操作能力的培训力度不够,考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上,缺乏深度和广度,大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课,由于其自身工作任务重,授课往往缺乏系统性,“应付式”的教学比较普遍,很少有企业与大专院校和企业联系,聘请有经验的教师,以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。 二、国有企业员工培训机制构建对策 根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题,以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要,国有企业人力资源培训的基本思路应是: 1、确立“以人为本”的培训理念 在计划经济体制下的企业,人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下,“人力资源”的概念才开始提出来。目前,人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分,“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说,如何提升人力资源管理工作的水平,通过人力资源的培训增强企业的竞争力,是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的,海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多,如规划、战略、市场销售,等等。但是,海尔人认为,培训也是竞争力,并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程,培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识,确立“以人为本”的培训理念,是搞好人力资源培训的前提。 2、加大对人力资源培训的投人 人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题,还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资,这种投资在促进员工素质提高的同时,和其他投资一样是有回收的,而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值,而且也成为企业吸引人才,保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例,并实施国有企业“两高”人才培养计划。 3、建立完善的人力资源培训体系 (1)建立完善的培训制度 培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础,它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定,结合本企业生产、经营的实际,参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。 (2)掌握培训需求信息 一般来说,企业培训需求的分析必须包括三个环节:组织需求分析,岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析,了解哪些员工需要进行什么样的技能培训,需要补充什么知识,了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题,为制订新的培训计划提供依据。 (3)制订培训计划和进行培训经费预算 制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此,在制订培训计划时应注意以下几方面的问题:一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标,兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之 间应形成互补,岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展,让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上,防止盲目性。 由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%,为了把钱花在刀刃上,在制定堵训计划的同时,必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本,一方面要切实满足保证员工的培训需要,另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。 (4)实施培训计划 实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点:一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。 (5)评估培训效果 培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次: 一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为,看是否有助于提高企业的经营业绩。 二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西,这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。 三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益,检验当初的培训设想是否真实有效。 4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来 企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质,它与创建学习型企业的目的是一致的。为此,二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新,而加强企业人力资源的培训与开发,是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。 5、建立健全人力资源培训的激励制约机制 建立健全培训的激励制约机制是搞好员工培训的一个很重要的措施。企业培训的激励制约机制应该包括以下两个方面的内容:一方面将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段,由“要我学”变为“我要学”。另一方面,根据培训的效果对参加培训的员工进行物质、精神或晋升晋级等激励。企业给予员工“培训”的机会,必须本着“公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得培训的机会。要把培训的激励机制与企业的人事劳资制度紧密地结合起来,在评定职称、选拔干部、岗位晋升等方面是否把经过培训作为重要的参考条件;在分配任务和安排工作时,让培训成绩好的员工有充分的表现机会,让他们在实践中不断得到锻炼,得到提高。同时,还要规定哪些岗位每隔一段时间必须进行必要的培训,不参加培训者不得继续留用或不得晋升高一级的岗位。在企业内部要形成一种培训——提高——再培训——再提高的良性循环。

一、发达国家职业教育发展现状及管理体制 （一）具有代表性的发达国家职业教育管理体制概述 1.英国：“三明治”职业教育英国的职业教育院校独立于大学之外，但其职业教育却贯穿整个教育过程：在义务教育阶段设置技术课，全面普及职业教育。在义务教育阶段之后，通过职业教育学院提供职业教育，为未能进入大学的学生传授职业技能，使学生具备一定的职业技术水平，能够从事相应的技术工种。英国已有多所综合职业技术教育学院有资格颁发等同于学历教育的本科或硕士的文凭。与学历教育并轨，将职业教育和学历教育一视同仁，是英国职业教育的一大特色。英国的职业教育学院实行“三明治”式教学模式。即在校学习的学生，第一年学习技术基础和理论知识，第二年到企业中实习实践，在实践中消化和运用第一年学到的基础知识，第三年再回到学校，进一步巩固和深化所学习和实践的技术知识。在这样的教学管理模式下，学生能很好地将理论基础和实践操作结合起来，既有利于理论知识的消化理解，也有助于学生上岗后快速适应工作要求。此外，英国的职业教育以市场为主要导向，国家通过市场杠杆对职业教育发展进行调控。职业院校的专业和课程设置根据市场需求定期更新。专业设置符合市场需求，办学条件好，教学质量高的职业院校会受到更多学生和用人企业的青睐，而专业设置老旧，与市场需求脱节，教学质量不佳的职业院校则将被市场所淘汰。2.法国：“学徒制”职业教育在法国的传统文化中，体力劳动者从事辛苦劳动而收入微薄，处于社会底层，社会地位低下，因此职业教育也曾一度被轻视为“末等教育”。法国政府对此采取了多种改革措施，主要从立法和资金投入上着手，经过多年努力，法国职业教育已经跻身发达国家的“第一集团”。在现在法国整个社会意识中，接受普通教育与职业技术教育并无高下之别，只是由学生根据自己的兴趣和特长进行选择。法国高等职业技术教育，主要包括高等专业学院和短期技术学院。其中以高等专业学院为法国高等教育体系中的独特代表。高等专业学院属于精英教育，入学门槛、教学质量和毕业要求均远远高于综合性公立大学。这与政府、教育部门和整个社会的高度重视和采取可行措施密切相关。法国职业教育管理中，“学徒制”职业教育是贯穿中等职业教育和高等职业教育的一种技术人才培养模式。通过学校教育和企业培训的有机结合，强调学校与企业之间建立起新型关系，打破固有的培养教育模式，让企业参与到职业教育过程当中来，根据企业实际需求设置人才培养方案，学生采取“半工半读”的学习方式，既要在学校学习基础理论知识，又要进入企业在“师傅”的指导下进行实践训练。这样确保学生能将所学理论知识运用于实际工作场景，从而更好的适应市场及企业的实际需要。3.德国：“双元制”职业教育德国以其技术制造的严谨规范闻名全球，同时也拥有完善的职业教育研究体系和职业教育管理体系。一方面，德国对于职业教育的师资队伍有着严格的规范和要求，教师必须接受完整的正规大学教育、通过相应的职业教育资格考试、进入有资质的企业实习、进行为期不少于2年的教师预备实习并通过国家考试后，才能获得职业教育教师资格。另一方面，德国的职业院校对于学生的培养同样有着严格的要求，并且通过立法形式规定了技术工作者必须经过完整的职业培训，并获得相应职业资格后才能上岗就业。德国职业教育体系也以其“双元制”特色著称。“双元制”即职业院校及有教学资质的企业共同对学生开展教育，利用学校的条件和企业的资源对学生从理论知识和职业技能两方面进行培养，使学生既具有专业知识，又掌握专业技能。4.美国：“多元制”职业教育美国职业教育以“多元制”为特点。“多”的含义体现在两方面：一是实施教育的主体多元化。美国的职业教育根据市场需求灵活设定专业和授课内容，教育实施主体由政府、学校、企业、个人等多方面积极参与，多方教育资源融合互利，学校与企业、政府或个人的合作教学计划可以根据社会和市场的需求灵活制定。二是职业教育经费的来源多元化。美国职业教育的经费既有来自国家政府和地方政府的教育经费，也有来自企业、社团和个人的赞助经费。基于以上两方面的“多元制”，使得美国的职业教育能更广泛的培养学生的能力、兴趣和技能，培养能适应社会和企业团体需求的职业人才。 （二）发达国家职业教育管理体制的主要共性特点 1.国家立法、观念重视发达国家普遍对职业教育给予足够重视，并出台相关法律法规对职业教育发展进行保障，同时发达国家民众对于职业教育的接受度和认可度高，不亚于学历教育，甚至在一些发达国家，职业教育文凭在就业市场上比学历教育文凭更为吃香。2.多渠道、大力度的经费支持西方发达国家职业院校的经费来源多样化，不仅有来自国家政府和各级地方政府提供的专项经费支持，基于西方国家职业院校的办学制度特色，还有多种来自于合作办学企业、合作机构、社会团体和民间组织等方面的经费支持。这些包括有法律保障的政府经费在内的经费支持能确保学校的正常运作，同时还有盈余来支持对学生能力、兴趣、品行等方面的培养。3.管理和教学主体多样化在发达国家职业教育体系中，承担主体教学任务的除了政府批准成立的职业院校和教育机构外，还有具有教学培训资质的企业、组织、社会团体，以及由私人成立经营的职业教育机构等，从而形成以国家办学为主，其他多种社会办学主体为辅，多方教育资源互利互通的职业教育体系。4.专业设置更新紧跟行业需求。发达国家职业教育的专业设置以市场为主要导向，根据市场需求和企业需求制定和调整专业设置及课程安排，各专业的人才培养方案随着市场需求的变化可以灵活调整，以保证培养出的学生是符合当前市场和企业实际需要的有用之才，使专业教学更有针对性和实用性。5.对教师队伍高要求严管理。发达国家对不同阶段教育体系的师资队伍都有着严格的规范和标准。职业教育专业教师不仅要完成正规大学的相关课程学习，通过职业教育资格考试，还要进入有资质的企业进行实习，最后通过国家教育部门的考核，才能获得职业教育教师资格。通过对教师队伍的严格把关，确保学生能获得高质量的专业教育。 二、中国职业教育发展及管理体制现状 （一）对职业教育有偏见，看不起、不重视 在我国，体力劳动者和服务业从业人员社会地位普遍偏低，薪酬也不高，大众对于职业教育普遍存在偏见，认为职业教育低于学历教育，只有成绩差考不上公立大学的学生才会报读职业院校，接受职业教育毕业后也只能从事社会底层的苦力活或“伺候人”的工作，远不如公立大学毕业的大学生“有出息”。 （二）立法不完善，经费不到位 我国职业教育从20世纪80年代才刚刚起步，国内针对职业教育的法律制定起步更晚，我国在1996年颁布《中华人民共和国职业教育法》实施至今，取得一定成效的同时，依然存在不够完善之处，职业院校在办学过程中时常缺乏明确的法律约束和限制条款，容易滋生教学不规范、学校自立霸王条款等行为。同时，我国多数职业院校的经费来源绝大部分都依赖于国家政府和地方教育部门划拨的经费，一旦经费短缺，学校往往连日常运作都难以维持，更难说保证稳定的教学质量。 （三）教学主体局限于学校，专业设置脱离实际，趋于固定 我国职业教育大部分资源都集中在高校教育，社会上的职业教育机构缺乏监管，教学质量得不到保证，学历也难以得到认可。高校内的专业普遍设置较为固定，长年没有变动，不少学校的一些专业甚至已经与当前社会背景和实际需求脱节，成为报读人数寥寥的“冷门专业”，也依然开设招生，造成教育资源的浪费。 （四）职业教育教师队伍缺乏考核和监管，良莠不齐 国内职业教育的师资队伍缺乏明确的法律监管，没有明确的标准考核教育者是否有资质从事职业教育，更缺乏有力的监管对现有的职业教育教师队伍进行定期或不定期的考核，从而无法保证学校教学质量，职业院校教学水平参差不齐，学生毕业后依然不具备就读专业职业技能的现象屡见不鲜。 三、发达国家职业教育管理体制经验对我国的启示 当前我国高度重视发展职业教育，要求大力发展现代职业教育并加快现代职业教育体系的建设，可以通过发达国家职业教育管理体制与国内现有职业教育管理现状的对比，获得以下启示： （一）改变观念，解除社会大众对职业教育的固有偏见 职业教育实际上是各阶段教育中跟国家市场和经济发展关系最密切影响最直接的一部分，要重视并大力发展职业教育，不应该只停留在国家层面的重视和政府部门的喊口号上，而要从观念上加强对职业教育的宣传，从政府机关到普通社会大众，上行下效，改变对接受职业教育“没前途”的偏见，要意识到职业教育和学术教育同样重要，同样在国家建设和社会发展中不可或缺。 （二）加强立法，规范职业教育的发展 以《中华人民共和国职业教育法》为引领，立足现有法规政策，完善针对职业教育管理的法规细则，通过法律手段，体现国家和政府在职业教育发展和管理中的主导地位。同时，加大对职业教育的经费支持，扩宽职业院校的资金渠道，使职业院校获得多渠道、大力度的经费支持，如由校企合作的企业或学徒制企业承担一定教育经费，以此为我国职业教育提供更好的资金保障。 （三）大力发展多元化办学模式 在发达国家职业教育发展的经验中，可以看到多元化的办学模式和来自不同渠道的教育资源能极大地丰富职业教育的教学方式，提高职业教育的教学质量。因此，根据我国职业院校自身实际，可以推行校企合作、企业办学、学徒制等多样化的职业教育模式，充分活用多种教学资源，对学校教育进行补充。 （四）加强对职业教育教师队伍的建设和管理 职业教育师资队伍的质量是保证职业教育质量的关键因素，而我国对职业教育资格的考核仅要求通过高校专业教育或通过教师资格理论考试，对在企业、工厂的技术岗位任职的工作经验少有要求，甚至有部分教师只接受过普通高校的课程学习，从未在职业技术岗位工作过。因此,应当建立完善的职业教育教师考核标准和继续教育制度，对职业教育资格严格把关，同时设立职业教育师资培训进修机构、为教师提供更多到企业实践和参与培训的机会等。 参考文献： [1]肖建东.我国高等职业教育管理体制与运行机制研究[J].现代经济信息，2016（11）：429. [2]高祺媛.高等职业教育管理体制探讨[J].吉林工程技术师范学院学报，2014（03）：43-44. [3]吴义文.中外职业教育的比较及其对中国职业教育的启示[J].教育教学论坛，2013（38）：183-184. 作者:樊永生 梁慧卿 单位:广西国际商务职业技术学院

在借鉴日本经验的基础上，为进一步完善我国中小企业服务平台建设，从提升中小企业服务平台的多样性和精准性、便利性和安全性以及强化鼓励惩戒、分析评价等方面，提出有益的思考和探索。中小企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分，对于优化社会资源配置、激发市场经济活力具有至关重要的作用。但受信息不对称和复杂多变的国内外经济形势等因素的影响，当前中小企业发展举步维艰。而中小企业服务平台作为破解相关利益各方信息不对称、强化营商环境建设的一项重要举措，其内涵是以特定区域内中小企业服务中心或机构为核心，在政府积极引导、社会多元主体共同参与下，依靠现代化移动互联网等信息技术手段，发挥这些服务机构或中心平台开放性、服务公益性或有偿性、技术便利性和实用性作用，为中小企业提供各种服务的社会化网络及运行体系［1］。一个运行高效、服务精准、功能多样的中小企业服务平台对于实现信息共享，提高办事效率，促进企业发展具有重要作用。 一、我国中小企业服务平台建设概况 根据工业和信息化部官方网站统计数据①，截至2018年年底，我国共有中小企业公共服务示范平台174个，其中：具备信息服务功能的平台91个，占比52.3%；具备技术服务功能的平台81个，占比46.55%；具备创业和培训功能的平台为48个和60个，占比分别为27.59%和34.48%；具备融资服务功能的平台仅17个，占比9.77%（由于功能的综合性，各类平台统计占比相加大于100%）。省级及以下行政层级也逐步设立中小企业服务平台，它们与非政府主办的中小企业服务平台一起，共同构成了我国中小企业服务平台体系，服务于各类中小企业。以辽宁省为例，2018年辽宁省评出10个地市25个中小企业服务示范平台，其中由企业设立的专业性平台19个，劳动局、中小企业服务中心等地方政府相关部门设立的综合性服务平台3个，高等院校设立的人才培养型平台3个。除此之外，辽宁省省级层面还建立了中小企业公共服务、信用企业公共服务、中小企业网络融资、企业综合办税等一系列综合性、专业性平台；省内各地市均建立了相应的服务平台，为省内中小企业了解国家政策法规和行业发展趋势、办理各项业务以及实现资金融通提供了有力支持。 二、我国中小企业服务平台建设特点与存在的问题 为全面、准确掌握我国中小企业服务平台建设特点和存在的主要问题，我们利用网络搜索功能，搜索关键字“中小企业服务平台”，在搜索结果中选取48个中小企业公共服务平台作为调查样本。通过对设置主体、运行模块和服务功能进行分类汇总，分析我国中小企业服务平台主要呈现以下特点和问题。 （一）主要特点 1.平台建设以政府主办为主。目前，国内中小企业服务平台根据主办单位性质不同，可以分为政府主办服务平台和非政府主办服务平台。其中政府主办又可细分为由中央主办、地方主办两类，非政府主办则可细分为民营企业主办、由政府部门指导与指定相关企业独立经营两类［2］。从调查对象来看，政府主办的服务平台46个，占比95.8%；民营企业主办的服务平台2个，占比4.2%。在政府主办的平台中，省级政府平台19个，占比39.6%，直辖市平台4个，占比8.3%，地市级及以下平台23个，占比47.9%。2.平台功能呈现多样化。国内许多城市中小企业服务平台具备政策、产业分析、需求收集、专家咨询、企业家培训以及创业、投融资、信息、法律等服务功能。从信息和企业培训来看，97.9%的样本平台具备政策法规功能；81.3%的样本平台能够提供网上培训服务；19个平台为中小企业提供专家指导，占比39.6%。从企业服务来看，29.1%的样本能够收集、公示企业需求；95.8%的样本平台为中小企业提供了服务机构名录；20.8%的平台接入政府部门网站或平台，针对有关设立变更、资质认定、年检年审、税收财务等业务开启网上申报、网上预约等功能，为企业提供较大便利。从对企业展示来看，62.5%的样本平台具有品牌营销模块，针对地区优质企业的优质产品进行展示，大大提升了企业的知名度。从融资担保来看，36个样本平台能够为中小企业提供融资服务，占比75%。3.平台信息更加完备。调查的48个中小企业服务平台除个别非政府主办的专业化平台外，其他平台均朝着中小企业一站式信息服务平台目标积极推进。一方面，设立政务信息频道，内容涉及与中小企业发展相关的国家、省、市各级政府的相关政策、社会服务、行业动态、社会民生等信息，从而为企业了解国家和地方政策法规要求、把握宏观经济运行态势、研判行业发展现状提供了广泛的信息来源。另一方面，扩大中小企业服务信息的，通过利用网络信息技术，针对企业人才培训、人力资源管理设置网络报名支持、视频培训、活动宣传以及人员招聘、创业服务等功能。此外，增设中小企业数据库信息查询、咨询功能，更大地方便了不同群体按照规定条件进行查询，从而为地方产业政策制定、企业经营管理提供了有力的支撑。 （二）存在的主要问题 1.平台功能地区差异较大。从对48个样本平台的调查来看，省级、直辖市服务平台信息更加详实，功能更加全面，加载的链接也更加多样。地市级及以下级别的平台则多以政策信息为主，在服务功能方面相对欠缺。而民营企业主办的服务平台专业化特征更强，尤其在融资、税务、法律等专业领域服务更加细化、更加精准，但政策信息方面不足。从区域分布来看，服务平台大多集中在经济较发达的东南沿海地区，这些地区的平台功能更加丰富，例如4个直辖市、广东省、浙江省、深圳市等。反观中西部在平台数量和服务功能方面则相对有限。2.平台运行便捷度有待提升。国内中小企业服务平台尤其是省级平台、发达城市平台建设实现了各项功能、各项服务、各种信息的“能收尽收”，但这样也形成了平台网站内嵌套各项功能网页、政府网站的局面，导致企业在寻求服务、查找信息、办理业务时需要跳转多个网页。特别是对一些金融产品、服务审批项目，由于数目众多，主次和分类不够明确。例如，国内一些中小企业服务平台公布的投融资产品逾百种，服务审批项目近千种，企业在寻求产品和服务时虽有了更多选择，但也增加了选择和操作的难度。3.平台服务功能有待加强。从平台信息来看，中小企业服务平台的信息数量多、覆盖面广，其中以国家政策和反映政府部门工作成效的信息居多，这与一些地方政府网站信息趋同。反观反映企业优势，收集企业需求，促进企业与企业、政府与企业、银行与企业对接等方面的信息相对较少。从平台的服务功能来看，许多中小企业服务平台虽设置了人才培训、专家咨询、融资服务以及网上办理业务等功能，但实际效果不明显，人才培训更趋向于商城模式，的多为培训课程通知和培训收费情况；融资服务内容除个别平台提供了一些信贷产品信息外，其他平台多与服务机构内容趋同，主要银行、担保公司等机构信息，且以面议形式为主，致使平台网络化服务优势弱化。从企业培育方面来看，国内中小企业平台对企业指导和规划作用有待完善。尤其对于提升企业融资、设计、管理以及市场开拓能力方面仍显不足。 三、日本中小企业服务平台运作模式及升级构想 （一）日本中小企业服务平台概述 1.日本中小企业服务平台建设现状。当前，日本中小企业服务平台为“Mirasapo”，其网站包括封面特辑、政策信息、经营者专家新闻、社区以及商业创造等五大板块；补助金、助成金申请网站、IT导入辅助金网站以及关于政府改革、企业家培训等一系列网站与平台联接。平台创建目标是建一个能为中小企业提供“一站式”服务的载体，旨在实现基于数据的更有效的中小企业管理。中小企业可以一次性向主管部门提交电子信息，实现具有共同ID的各种管理程序的通用。对于许多中小企业支持措施，中小企业服务平台将根据个别企业需求和情况进行推荐和提供。同时，在线程序获得的数据将通过工作人员的分析而得到有效利用，并以此来提高行政服务质量。2.日本中小企业服务平台的特点。日本中小企业服务平台具有以下三方面典型特点：一是具有一套从中央到地方、自上而下的中小企业服务体系，这个体系由国家组织和自营组织组成。二是平台建设政府介入较多，包括最近日本中小企业厅提出的“中小企业服务平台发展和升级方向”，这也充分印证了日本政府对平台建设的指导性较强。三是具有中小企业诊断制度，这是日本中小企业服务体系中独特的制度，可提供高素质服务人才，从而增强平台对企业发展的指导作用。3.日本中小企业服务平台存在的主要问题。一是内容多而复杂，目标不明确。平台既涵盖金融、财政、税务等方面政策，包括企业案例、专家新闻以及小企业申请补贴、培训等方面内容，但在扶持小企业的精准度方面有待提高。二是嵌入平台的多个网站上贴有类似信息，导致客户在使用平台时会感到困惑。三是平台网站运作复杂，难以衡量网站效果。在日本中小企业服务平台网站上除几大板块和涉及企业申请补贴、政府改革信息以及企业经营者培训外，还设有电子邮件、电子杂志等信息，信息的繁杂增加了平台运行的难度，又影响了政府部门对平台运行效果的评估。 （二）日本中小企业服务平台升级构想 基于以上特点和问题，日本中小企业厅最近提出了“升级中小企业服务平台的”构想，即打造“Mirasapoplus”（ミラサポplus）。其改进的出发点是要净化网站基本功能，更容易查找和使用所需内容，并进一步加强在线管理程序功能，实现从搜索到应用一站式服务，提高便利性。改进的具体目标是要提高程序的便利性，使中小企业经营者更容易接收管理服务。提高信息传播敏感性，使每个经营者都能轻松找到符合需求的政策措施、相关案例以及高度专业化的支持组织。提高支持措施质量，加强数据的研究和分析，为政府决策提供依据。 日本中小企业服务平台经过升级改进后，对于中小企业经营者等外部用户，可通过申请电子网站门户，来实现申请提高经营者的管理技能，申请专家派遣提升企业经营水平，申请经认证的支持组织来得到多方面的政策、工具支持；通过应用支持功能，为中小企业经营者提供信息管理服务和各种站点信息共享服务以及一次性API；通过传播与各种申请有关的信息，为中小企业经营者提供系统导航、案例导航以及管理人员业务管理的可视化等服务。对于行政机构的服务，则通过报告功能和建立数据库群来实现对累积数据的有效利用。除能够检索诸如补贴之类的提交数据之外，还可以增加公司信息、统计数据等定量数据，并进行组合分析。日本中小企业服务平台力图达到以下效果：一是实现业务流程一站式。改进前，中小企业通过平台进入管理能力改进计划、制造业补贴、IT引进补贴、认可的支持组织等一系列站点后，需要多次输入相同的信息进行申请注册，增加了企业经营者的工作量，也使办理业务比较麻烦。改进后，中小企业服务平台在登录的每个站点进行预先注册，减少了信息输入工作。二是实现智能精准对接。中小企业经营者在输入企业基础信息以及人力资源开发、资本投资、业务继承和感兴趣的政策信息后，系统会进行协调筛选，并建议使用行为相似的其他用户的信息进行自行推断。同时，系统具备模拟功能，在使用建议的支持措施的情况下，对企业财务状况进行模拟，提升企业运用政策措施的效率。三是实现综合分析。行政部门通过对数据的整合，实现对中小企业整体运行情况的分析研判，从而为政策、制定和政策工具的选择提供有力支撑。 四、完善我国中小业服务平台建设的对策建议 （一）坚持多样性与精准性相统一 一方面要拓宽信息的覆盖广度，将金融、财税、工商、环保、质检、发改委、工信委等的政策、信息、网上办事链接纳入平台，最大程度地满足企业经营者需求。另一方面，要坚持点面结合，在实现面的广覆盖同时，也要有点的精准对接。可借鉴日本中小企业服务平台运作模式：第一，可开展专家定向辅导，通过行业专家的把脉分析，有效地为企业经营者提供经营、管理和发展建议。第二，可建立案例分析框架，通过各类诸如如何发展、如何管理、如何享受优惠政策、如何获得融资等典型案例，为企业经营者提供可视化的信息支持。第三，探索开发支持措施模拟，针对中小企业经营者选择的政策措施和经营管理方式进行模拟，从而确保经营者能够准确选择一条适合企业发展的道路。 （二）坚持便利性与安全性相统一 中小企业服务平台的构建要定位在改善营商环境、提高效率、降低成本、减少环节上。因此，可仿照日本“一站式”服务理念，在平台上“一次注册”，可登录其他相关链接网站，实现一个ID能够办理多项业务的目标。通过“一次注册”，不但减少了在不同网站上输入企业基本信息的次数，而且企业信息安全也能得到有效保证。同时还应简化平台网页设计，对于各项信息、产品和服务可按需求、按部门或按企业从事的行业进行分类，从而简化操作，提高效率。 （三）坚持鼓励和惩戒相统一 加强融资服务建设，促进银企信息对接。探索建立企业“白名单”和“黑名单”，整合多部门认证，将有市场、有技术、有信誉、有发展前景且符合税务、环保、工商、质检等部门要求的企业列入“白名单”进行公示，与之相反的则列入“黑名单”进行公示，此举旨在鼓励企业在加强管理、提升资质的同时，促进银企精准对接，便于金融机构选择潜在客户。 （四）坚持分析与评价相统一 中小企业服务平台的构建既要服务于中小企业发展，也要服务于政府机构的形势研判和政策制定。因此，在构建中小企业服务平台过程中，通过大数据技术，增加对中小企业基础数据的整合分析，有效分析区域内中小企业经营状况和存在问题，从而以问题为导向，制定优惠政策，创新政策工具。此外，针对平台运作还应建立有效的评价机制，定期评估服务平台运行效果，力求能够及时发现平台运行中存在的问题和不足，并及时进行完善。此外还应建立市场分析和展望框架，有效拓宽潜在中小企业创业者视野，促进创业就业。 参考文献： ［1］张丹丹.我国中小企业公共服务平台建设探究［J］.现代交际，2017（5）：65-66. ［2］陈露，寇静.论制约中小企业融资公共服务平台发展的根本原因［J］.商，2015（20）：186-187. 作者:宋慧中 李万超 冯啸 单位:中国人民银行

企业安全教育论文:石油企业安全教育培训经验 1．加强安全管理具体措施 行为的培训。石油企业，绝大部分都处在条件恶劣的戈壁沙漠、沼泽地带、山丘地区，远离城市，还有的在海外。在生产第一线的许多岗位员工，其工作环境还是很恶劣的，工作时间长，易导致员工身心疲劳。通常的培训中只注重职工的知识、技能培养，往往忽略职工的安全心理教育。隐患的存在，事故的发生，原因固然是多方面的，但职工安全意识淡漠，没有摆正安全与生产的位置，不用标准规范自己的行为，不按安全规程作业，冒险蛮干等行为，究其主要原因是缺乏培养训练健康的安全心理行为培训，因此导致安全事故的频发。 （1）人力资源方面存在的主要问题：个别员工安全观念意识薄，缺乏基本的自我保护常识和意识。员工安全培训考核上有较大空白。 （2）制度方面存在的主要问题：安全管理制度尚不够科学完善。 （3）监管深化细化不够。在各个环节、各个层面的监督管理工作还需要进一步加强。 2．加强安全管理机构建设 健全石油化工企业安全生产管理机构，主要可以分成以下二个层次：一是决策层：安全生产委员会是石油企业安全生产管理工作的最高领导机构，负责对企业的劳动安全、职业卫生、环境保护以及企业的技术改造等项目，制定近远期规划，并指导各职能部门及下属生产单位实施，其安委会主任是企业主要负责人，以便于决策。二是设置企业的安全职能部门，主要是负责企业安全生产委员会的日常事务工作，制定企业安全生产管理制度并负责抓好企业安全生产的落实工作。三是管理层：企业生产车间的安全员和班组的安全员，既是企业安全生产直接管理者，又是执行者和监督者，这是能否保障企业安全生产的重要环节。 3．合理的运行模式 遵循教育培训规律，总结以往的好经验，改进教育培训方法，提高教育培训项目管理水平。不断改善办学条件，逐步实现教育培训手段的现代化、科学化。通过培训切实使企业人力资源的价值得到提升 3．1生产同安全培训相结合，构建适应企业员工生产和安全技能培训需求，体现时代特色的生产和安全教育培训项目、课程和教材体系，整合形成功能完备、特色鲜明、优势互补的培训网络。 3．2紧密围绕集团公司发展规划和人才队伍建设规划，以提高员工队伍的整体素质和能力为重点，扎实推进人才培训工程，全面创建学习型企业，为跨国企业集团建设提供思想政治保证、人才保证和智力支持 3．3培训资源丰富。对企业内部培训机构，在培训对象和专业范围上进行整合定位，统筹优化培训资源。 4．培训模式单一，培训效果不理想的现状及解决办法 在现有的企业安全培训中，基本上采取了统一集中做法，不论什么培训学员，授课内容大致相同。安全培训教材针对性不足，只有培训讲义，安全培训大纲没有得到很好的执行。目前仍以传统的授课方法为主，很多时候都是采取的大讲堂式的培训课程，灌输式的说教方式，在安全培训的过程中缺少台上台下的互动，课堂氛围比较枯燥死板。而企业员工对于这样一种单一化的安全培训课程普遍提不起兴趣，很多人不想听、不愿听，即使到课堂听讲也处于心不在焉的状态，所以常常会出现讲台上讲师很辛苦，台下学员很疲倦的情况。这一问题也直接造成了安全培训达不到预期效果，培训质量不过关，也无法真正提升作业人员的安全素质。随着企业的发展，不断地有高素质高学历的员工补充进员工队伍，企业在对于员工的安全教育培训上，也不断的提升自身的方式和内容。首先是方式上进行改变。新员工的学习能力和学习方式都不同于上一代员工，他们更热衷于接受新形式的培训方式。在培训过程中，灵活多变的思路，不拘一格的培训氛围，越来越成为公司新一代员工愿意接受的方式。相对于有固定形式的说教教育，新一代员工更愿意自由的利用各种先进实践操作方式。新入场的员工的学习能力和学习方式与单位以前的职工都有所不同。所以，企业要全面加强安全文化建设及培训工作。在进行现场操作培训时，可以通过图文并茂的多媒体视频培训方式都可提高培训效率，这样可以大大提高员工的兴趣，培训取得的效果也是非常明显的。经过培训，员工的业务技能得到强化的同时，也明白了哪些地方存在风险，如何在规避风险的情况下更好的提高劳动效率，更符合公司的基本要求。企业安全教育是安全管理的一项重要工作，其目的是提高员工的安全意识，增强员工的安全操作技能和安全管理水平，最大程度减少人身伤害事故的发生。它真正体现了“以人为本”的安全管理思想，是搞好企业安全管理的有效途径。 作者：张秀琼 单位：新疆中国石油西部钻探工程公司质量安全环保处 企业安全教育论文:煤矿企业安全教育培训 1、完善和提高煤矿安全培训机构 煤矿企业的发展离不开安全生产教育的培训和开展，每个煤矿企业都需要根据自身的需要，进行定期的安全培训，从根本上落实安全教育培训的教学工作。 1.1加大培训教学硬件的资金投入。煤矿企业安全教育的培训要不断的完善和改进，首先需要解决的是培训教学的硬件，可以在煤矿中设立多媒体安全教育展厅，工艺实验室，矿井仿真系统等试验场地；其次，可以在煤矿企业中，开办一个小型的企业图书馆，购买一批先进的提高煤矿企业的报纸和期刊，设立图书阅览室，供煤矿职工学历和借鉴先进的煤矿技术经验和提高自我安全意识；另外，可以根据需要设立专门的计算机操作室，方便安全管理人员等上机演练和考试使用等；最后，为了提高员工的整体素质，企业可以适当的选出一块空地，修建篮球场，健身器材等，提高学员的业余文化生活。 1.2构建优秀的师资团队。煤矿企业的安全教育离不开老师的辛勤指导，良好的师资团队是提高员工获得安全教育的首要的筹码。为此，所以培训的教师必须根据自身的需要对专业知识不断地学习，以更好的适应煤炭企业生产的新形势；根据需要，安全培训的教师最好能够到实地的生产一线进行学习参观，总结实际中存在的问题和难点；其次，企业为了壮大自己的师资队伍，可以征召一批煤矿企业的退休专家和技术骨干进行定期的讲座，提高员工对安全意识的高度警惕和认识，员工获得安全意识的培训之后，要督促其从实践中把握和控制，帮助其尽快提高自我安全的意识。 1.3完善教学的方法。教师对安全教育的培训要注重教学方法的使用，采用多样化的教学模式提高员工的学习气氛和积极性。主要包括： （1）研讨法，教师可以在课堂上根据需要提出问题，职工根据自己的实践和想法进行讨论，辩论，分析解决问题，使得职工和教师达到教学相长的目的的； （2）采用先进的教学工具，教师为了提高自身的教学效果，可以根据需要将课件做成ppt动漫的形式，帮助职工对安全管理的理念，案例，工艺流程等进行生动细致的描述，加强学生的记忆和思维拓展能力；（3）强化学生的自我动手能力。教师在进行安全教育的过程中，要根据实践中遇到的问题，进行的讲解，为了提高学生的认识能力，可以进行演示，并要求学生参与其中，增强学生的实际动手能力，提高职工的记忆能力，调动职工的整体积极性等； （4）新来的职工对现场的情况存在很多的疑虑和不足，教师可以根据需要安排职工下矿参观实习，帮助学员掌握先进的技术知识，这样，新来的职工能够更好的容易到这个企业团队中，教学效果也会非常的好。 1.4提高职工的自我学习意识。大部分企业职工的自我学习意识淡薄，为此，教师要根据职工的学习情况，肯抓培训班级的管理工作，比如说每天统计员工的出勤，定期要求员工上报学结等，对于培训中旷课的职工进行批评和说教，严重不守班级规定的给予一定惩罚等，以此来约束职工对安全培训的重视。 1.5严格考试制度管理。职工安全培训的考试是最终的考核标准，通常，职工培训的考试分为计算机网上作业，标准答题卡填涂，还有传统的试卷考试，为了防止相关的工作人员进行背后操作等，笔者建议，职工培训考试统一系统评分，填涂答题卡和网上作业，考试试卷统一交由安全培训中心的工作人员封存好，交给煤矿企业监督局进行计算机改卷，通常，在考试完成之后，半个月之内对职工学员的成绩进行公布，尽最大努力做到考试公平、公正的原则，根本上杜绝职工学员投机取巧的心理。 1.6培训追踪调查，总结培训经验。培训工作人员为了更好的提高自我的培训效果，可以不定期的对职工学员进行培训效果反馈，查看职工上岗等是否按照培训的要求；那些培训之后效果比较明显，哪些地方需要改进，查漏补缺，从中总结更加科学有效的培训方案，提高煤矿职工培训工作的效果。 2、总结 煤矿职工的安全教育培训工作势在必行，需要各个阶层的相关工作人员用心去改进和完善，获取党和国家法律机关的大力支持和协助，只有多方人士不断的更新和完善对煤矿职工的安全教育工作，职工才能从根本上了解安全生产带来的优势，自己才能更好的在工作中尽显其能，为祖国和人民提供更加高效优质的能源，构建和谐社会过处更大的贡献。 作者：刘文浩 单位：河南平顶山天安煤业九矿有限责任公司职教中心 企业安全教育论文:石油企业安全教育培训 一、石油企业生产的特点 1．生产方式有其特殊性 石油生产有其自身特殊性。油气勘探、地球物理探测、油（气）开采、井下作业等都是在野外进行，自然条件艰苦，工作环境恶劣，且经常会遇到自然灾害，如，洪水、泥石流、暴风雪、沙尘暴等。致使出现事故的概率较高，次数较多。同时，由于工作地点的分散和偏远，以及交通不便、信息不畅等等原因，往往不能及时救援，从而错失了最佳救援时机，极易造成灾害扩大、损失扩大问题。油气集输和油气储运又与石油化工生产存在着很强的相似性，自动化程度高，生产在密闭空间内进行，生产连续性强。这就需要健全行之有效的规章制度，完善劳动组织架构，规范运行通畅的生产指挥系统，遵从科学而严格的技术标准等。同时要求员工之间，特别是上下道工序无缝链接，人机合一，员工必须做到非常熟练地操作机器。 2．产品有其自身特色 石油工业产品可分为：石油燃料、石油溶剂与化工原料、润滑剂、石蜡、石油沥青、石油焦等6类。由于这些产品具有易燃、易爆、易蒸发、易聚集静电等特点，危险性大。其中，液体产品的蒸汽或气体产品进入空气中，与空气混合达到临界值时，就会形成可爆性气体，一旦遇到明火就立即爆炸，从而造成极大的破坏。这些产品还带有一定的毒性，如果大量泄漏，或者不合理排放，就会造成重大污染甚至伤亡，后果极为严重。3．生产工艺多样化石油工业的生产工艺形式是多种多样的，有些生产工艺带有不同程度的危险性。例如，在地震物理探测和射孔过程中，使用雷管和炸药不可避免；测井，放射型元素，不可或缺。钻井过程中，一旦发生机械事故，常常会造成员工伤亡；也会出现井喷及井陷，这也极为危险。采油过程中，可能发生油、气泄漏，对周围环境产生极为不利的影响，甚至后果更为严重；也可能存在机械事故，修井时发生井喷事故等等。由于生产方式特殊、产品易燃易爆、工艺多种多样，给石油工业安全生产带来了极大的挑战。 二、石油企业安全事故产生的原因 1．员工安全生产意识不强 员工在生产过程中，不能对安全引起足够的重视，有种种心理误区。（1）侥幸心理。员工对于安全事故心存侥幸，“应该没问题”。（2）麻痹心理。员工对于安全事故的危害性认识不到位，安全意识和警惕性下降，特别是在长时间没有发生安全事故的情况下。（3）马虎心理。员工工作过程中，粗枝大叶，不细心。（4）取巧心理。员工在工作中投机取巧，随意简化作业程序、减少作业步骤。（5）逞能心理。员工在工作过程中，为表现“艺高人胆大”、“鹤立鸡群”，不遵章守纪。（6）蛮干心理。员工不顾生产条件，野蛮操作，不计后果。（7）无知心理。员工知识水平不高，操作技能不足，工作糊里糊涂。（8）麻木心理。员工工作热情减退，对于工作缺乏积极性、主动性，对于问题视而不见。（9）从众心理。“别人咋样，我咋样”。“别人违章没事，我违章也没事”。（10）奉上心理。“唯上，不唯实。”员工工作过程一切以上级的话为准，没有原则性。（11）唯心心理。“是福不是祸，是祸躲不过”。 2．员工技能水平不高 首先，随着石油企业生产的不断发展，业务的不断扩展，对于员工提出了新要求。员工需要不断提升自己，以满足石油安全生产的需要。其次，由于安全科学和安全技术的不断发展，安全的新理念不断涌现，安全的新思想持续更新，要求员工与时俱进，终身学习、终身培训。最后，新技术、新工艺的应用，石油工业的技术改造，石油工艺的升级换代，对石油员工提出更高的要求。 3．制度与实际脱节，制度执行力不足 安全生产管理制度没有随着生产实际的变化而变化，制度和生产实际联系不是太紧密，制度和生产两张皮，制度执行力在生产中不断减弱。 三、建立大安全观，树立大教育观 1．大安全观、大教育观关键在于“大”企业的员工都要有安全生产意识和整体安全观念。安全生产既关系到员工的切身利益，又关系到企业的利益，还关系到国家和社会的利益。我国安全生产形势严峻，事故多发， 原因有多种。当前，集团公司正处于特殊时期，安全环保形势依然十分严峻。越是在这样的时期，各级管理人员越要保持清醒头脑，切实增强责任感，进一步加强安全生产工作，确保万无一失。就近年的石油天然气事故来说，绝大部分都和人为因素有很大关系，是完全可以避免的。而且一旦安全生产事故发生后，只要事故应急救援处理及时、有效，事故造成的损失就可以最大限度的减轻。虽然事故的发生原因多种多样，但是，从管理上看，概括起来主要是，安全意识不强，没有遵守企业规章制度，特别是安全生产规章，麻痹大意。要真正筑牢“安全第一”的理念，并把“安全第一”的理念落实到每名员工心里和实际行动中，贯穿于生产建设和经营管理全过程。要正确处理好发展与安全的关系，加强安全生产工作规律性研究，大力倡导“一切事故都是可以避免的”等先进理念，学习借鉴国内外先进经验和做法，完善提升安全管理理念。 2．大安全观、大教育观包括了石油生产的全过程 石油行业具有生产工艺多种多样，过程连续化，产品易燃易爆、有毒有害和易腐蚀等特点，加之有些石油企业周围往往是人口密集的居民区，提高对安全工作的认识，强化全员安全意识，是安全工作的首要任务，事关生产工作的成败，事关广大员工的根本利益。企业的安全生产要按照“统一领导、落实责任、分级管理、分类指导、全员参与”的原则，建立以党政主要负责人为核心的安全生产责任制，形成层次清晰、分级负责、覆盖全员的安全生产责任体系。按照“管工作必须管安全”的原则，落实安全生产“党政同责”和“一岗双责”。按照“四不放过”原则，严肃事故管理和责任追究，深入开展事故全面升级管理，加大对事故责任人的处罚力度。据有关资料表明，绝大部分的安全事故是由人的不安全行为造成的。许多事故发生的原因，表面上看是设备因素，但追究该因素的各个管理环节，一般都与人的因素有关。 四、加大对重点领域、要害部位和关键环节监管力度，落实“三个严”要求 要认真落实“三个严”的要求，加大对重点领域、要害部位和关键环节的安全环保监管力度，继续抓好安全大检查发现问题的整改落实，做好应对各种极端情况的工作，加强国内外重点地区的防恐反恐，坚决杜绝重大安全生产事故和环境污染事件。在培训中，要教育学员明确生产安全的关键在重点领域、要害部位和关键环节，提高制度执行力，真正落实“三个严”要求。培训中明确基层站点要牢固树立打赢遭遇战的理念，着力培养“班自为战、队自为战”的战斗力，一旦发生事故，迅速控制。通过培训，使学员的安全意识和责任意识大大增强。 1．利用新式教学手段，提高培训效果 新时期要求培训手段与时俱进，特别是成人培训，对于新的培训手段的要求更为迫切。一是培训模式要由以理论培训为主变为能力培训为主。现代安全生产要求的人才是创新型的人才，这就促使培训必须转变模式，由以理论传授为主向能力培养转变，要求培训师兼顾知识传授和能力培养，尤其是创新能力的培养。利用新技术，直面新问题。保证学员不仅能够听懂，而且真正的消化吸收，并在生产实践中用学到的知识进行创新。二是培训内容要根据培训的需要进行调整。培训内容为培训目标服务，培训内容为培训学员服务，培训内容为委托单位服务。安全培训的培训内容应及时反映当前安全生产技术发展的水平，及时吸收生产现场的新成果、新经验、新工艺，根据最新的安全生产技术要求，调整培训内容。同时，安全生产培训首先要科学的论证并制定培训计划、培训方案，合理设置培训课程。其次，组织编写特色鲜明、针对性强的培训教材和指导书。最后，在培训中及时补充新技术，删减陈旧的和不必要的知识，以便学员真正学有所得、学有所用。要常去现场，广下基层，贴近生产，服务实际，内容常新，勇于探索，大胆实践，敢于开拓，与时俱进。三是培训方法要由学员被动式学习变为学员主动式学习。安全培训要教会学员主动学习，教会学员学什么、怎样学。学员是培训的主体，不是培训的客体，培训师和学员要互相学习，培训师在培训中，要为学员交流提供平台，培训是大家经验的分享。培训师要充分调动每位学员的积极性、主动性，点燃智慧火种、汇聚智慧能量、引发智慧风暴。 2．应用仿真模拟技术，增强培训效果 安全生产培训就是使学员经过培训，在理论知识和实践操作上有较大的收获，不断提高学员理论素养，锻炼操作能力，掌握安全生产操作技能，不断提高安全生产水平。对于安全培训而言，为切实解决实训设备投入成本高、安全风险大、实训设备昂贵等实际困难，可把仿真技术引入实训中。把仿真技术引入安全实训中，借助于高科技手段，引入仿真模拟技术，进行安全实训改革，改变学员学习环境，模拟生产实际情境，可以使学员身临其境，充分调动学员学习的积极性，使学员学习效率大大提高，学习效果大大增强。通过对生产和操作过程的仿真模拟教学，可以满足学员动手操作的要求，提高学员的实际操作和独立工作能力，达到实际动手操作生产装置的目的，迅速的将学到的理论知识转变为学员的应用技能。通过考核系统自动打分，学员还能够知道自己训练中的不足，从而指导学员的学习与训练，减少学员学习的盲目性，增强学员学习的针对性，提高实训的实效性。 五、利用培训中心内外的实训场地，强化学员安全生产技能 安全培训最终要把安全落实到生产中，培训的成果和培训的精髓要由接受培训的学员全力地贯彻，认真地落实，并潜移默化为日常的行为习惯，成为牢不可破的指导方针。因此，安全培训必须注重学员的实际操作、实践锻炼，培养学员在生产实践中的安全操作能力，提高安全技能。然而，安全培训绝不能完全抛开真实的实习过程。实习过程是安全培训的必备环节，不可或缺。 1．利用培训中心现有的实训设备，切实提高学员动手能力 实践环节的关键性和重要性不言而喻，必须着力培养学员的动手能力，这就要求在安全培训上要敢于投资，舍得增添必要的实训设备。如，华北油田公司培训中心配备了采油钻井等设备，基本实现安全培训全面覆盖，满足了多项操作训练的实际需要。加强实训管理。实训指导教师和理论教师同步教学，协调一致，保质按量，按照培训计划周密组织，围绕培训单位的培训目标进行实训教学。鉴于实训课程对人才培养的重要性，要求实训指导教师认真填写有关实训纪录表。根据培训方案，配合有关专业进行技能竞赛、兴趣活动辅导工作，以便更好的激发学员的积极性、主动性。通过实习训练，使学员能够了解有关部门的各种设备、仪器及仪表，熟悉各个工序的操作要领并能进行操作。 2．强化生产现场安全演练，提高安全事故防范能力 生产现场安全演练很有意义。为了实现安全生产必须把生产现场安全演练列为首位，将安全演练变成一项基本制度，使之制度化、规范化、科学化。培养高素质的石油工程技术人才，要有重点，要有所侧重。为了全力提高受训学员的技术水平和操作能力，应积极进行安全演习等实战演练，指导各个单位根据作业内容不同进行不同工况下的安全演习，并做好安全演习讲评和记录工作。及时纠正演习中出现的问题，注意培养演习班组的整体协调能力及各岗位的协同能力，以提高学员的技术素养，增强安全事故防范的综合水平。在培训中，要教育学员生产安全的关键在基层，要害在岗位，根本在责任心。 六、结语 在安全培训中，要切实增强培训的实效性，通过培训，使学员确实提高了认识，更新了观念，增强了做好安全生产工作的紧迫感和责任感，增强了安全意识。同时，知识技能得到更新、充实，提高了适应工作、岗位的能力，操作技能得到提高，应急能力增强，应对紧急、危险或复杂情况的能力增强。这对于建立石油企业安全长效机制，最大限度的杜绝安全事故，实现生产本质安全具有极为重要的意义。 作者：李乃宇 谢智刚 张宏飒 单位：渤海石油职业学院 河北华北石油路桥工程 公司河北省任丘市住建局 企业安全教育论文:供电企业安全教育路径浅析 一、电力安全在生产中的重要性 安全教育是建设企业安全文化的必要手段。建立具有广泛认同性的安全文化需要具备完善的安全规章制度、健全的安全保障机制及持续的安全教育等必备条件。其中安全规程、安全制度具有严格的规范性，是员工共同遵守和服从的行为准则，是企业安全文化的准绳；安全保障机制能够有效控制生产事故，兼具监督检查和违章考核等职能，是实现安全生产良性循环的保障手段；安全教育则在提高员工素质、强化员工安全技能、增强员工安全意识等方面起到直接的推动作用，通过开展安全教育，员工能够树立起牢固的主观防范安全风险的意识，同时具备预防、发现、处置安全隐患的能力，是建设企业安全文化的重要执行环节。 二、当前企业安全教育面临的问题 安全教育形式僵化。电力企业制定的安全规程为生产工作提供了完备的安全组织和技术保障。安全规程具有约束行为的性质，难免枯燥乏味，若企业安全管理部门不注重采取适当的教育方式，只是一味地下发各类学习文件，就会使安全教育流于形式、陷入僵化。随着时间的积累，员工会从思想上由主动学习退化为被动接受，安全教育就背离了传播安全理念的初衷。因此，如何让安全规章文件宣贯、事故通报的学习形式不再单一，员工安全素质通过灵活的安全教育能够得到相应提高，安全条例能够正确地应用到生产工作中举一反三，是企业安全教育需要努力的方向。安全教育指向不明。当前电力企业检验安全教育质量的方法主要是填写答卷，虽然此举是考察员工安全知识储备是否符合工作要求的有效方法，但填写答卷只能反映出员工对书本知识的熟悉程度，而不能体现对安全知识的运用能力。同时还应注意到安全教育的目的一方面是教授员工安全知识，另一方面是增强员工安全技能和制度执行力。如何使员工通过对安全教育知识的掌握渗透到每项工作中，以何种形式在教育效果上求实，是安全教育面临的又一个问题。安全教育对象不清。安全教育应与企业人员结构组成相适应。随着企业用工制度的改革，企业员工的构成日趋多样化、年轻化，全民职工和劳务派遣职工并存。青年职工的思维方式与老一辈职工有较大差异，他们思想活跃，兴趣广泛而不稳定，反映到工作中的表现是自我保护意识和应变能力较差，技术素质和安全素质亟待提高；劳务派遣职工的特点是文化素质参差不齐，缺乏必要的安全知识，安全意识淡薄。安全教育应充分考虑人的思想意识、业务素质不同，接受知识的能力也不尽相同，在进行全员安全培训的同时，也应针对人员结构开展专项安全教育工作，基于上述问题，企业加强安全教育将是一项长期而繁重的工作。 三、完善企业安全教育工作的对策 1.营造从上至下的安全氛围，培养安全意识牢固的员工 大兴供电公司以激励员工发掘自我教育的潜力为目标，在每周定期举行的安全日活动上，员工针对违章行为提出自己的看法，分析研究违章原因并提出预防违章的方法。如公司变电工区员工站上讲台对重大安全事故进行分析讲解，并结合检修、试验等生产现场实际情况，在图板上画图讲解工作中的危险点；围绕本职工作讲述容易在身边发生的违章操作，并以提问回答的互动模式，调动员工参与的积极性，让员工对规章制度和事故案例的理解更加深刻。通过开展安全教育，员工不再将自己置身于听众角色，而是站在讲台上宣讲，促使员工认真看待违章行为，对照查找自己在工作中的不安全行为，举一反三，联系实际找差距，特别是在安全意识、安全责任方面找差距，构筑起员工相互学习、相互促进的安全协作环境。如果引导得当、组织得法，上述教育形式将是营造安全氛围行之有效、值得推广的方法。同时组织员工积极参与安全征文、问题征答、警句征集等活动，员工反响强烈。公司首页设置专题板块，专人执笔负责，其过程本身就是一次生动实际的安全教育，增强员工安全防范意识的同时，将安全传播深入到员工的日常工作中，营造出良好的安全氛围。 2.创新安全教育形式，培养安全知识扎实的员工 为保障安全教育效果，首先应根据企业人事组织安排，分阶段、分层次的制定出年度计划和实施细则。既要统筹安排如安全大讲堂、安全规程考试等全员性质的安全活动，又要有符合实际专业特点的专项安全培训。既要有共性的教育内容，又要有分层次、分工作、因人而异的教育重点，符合实际操作性强的要求。其次进一步明确自身岗位职责，在作业中正确履行安全责任，熟练使用安全工器具，通过不断的实践提高自己的安全能力，避免由于责任落实不到位造成人为安全隐患。为锻炼员工在实际生产中的操作能力，公司建有实训基地，基地内设有高低压配电设备实操教室、10千伏配电线路及电缆架设训练场地等教学设施，根据不同班组的生产作业特点，基地设施能够适应公司涉及业务的培训内容和形式，为员工培养安全技能提供了良好的教学环境。 3.完善企业安全考核激励体系，培养安全责任感较强的员工 完整的企业安全教育防范体系不仅包括牢固的员工安全基础、全面的事前安全防范、严格的事中安全措施落实，还应包括深刻的事后分析调查，无论是安全意识淡薄引发的习惯性违章行为，还是及时发现并制止危及人员、电网、设备安全的纠违行为，均应在事后认真分析，并给予考核评价意见，企业的生产安全需要每一名员工的共同维护。为实现员工安全教育规范化管理，公司组织员工进行了安全技能等级评价。通过安全评价不仅发现了员工安全培训中的薄弱环节，还得到了能够反映员工真实安全技能水平的评价结果。为有效利用这一结果指导公司安全生产工作，公司根据员工当前岗位进行了员工安全承载力测试，通过分析总结，取消了部分工作负责人的资格，对经考试未达到相应技能等级的员工实行绩效奖金下浮考核，对员工评价合格率较高的基层单位实行奖金奖励的办法。同时以评价结果为安排参与公司生产业务人员的依据，确保工作人员技能水平与实际工作内容相适应，为公司逐渐建立起一支安全技能牢、安全责任感强的安全保障队伍打下了良好的基础。 本文作者：陈雪东、宋益威 单位：北京市电力公司大兴供电公司 企业安全教育论文:论电网企业安全教育的培训路径 1如何做好安全培训工作 （1）明确安全教育工作的内容 在培训中要进行正确操作示范教育，反复警示错误的工作行为，加强员工的记忆。要给员工反复实践的机会，培养其能独立处理问题的能力。在老职工的技能培训上，一定要灌输新知识。技能的提高，需要不断总结经验教训。在施工生产过程中，有些人明知是错误的行为，还是不按照法规及行业规章制度办事，采取冒险行为。要防止事故发生，就需要采取强制措施，纠正违法行为。在法规教育上有一定的难度，这是由于受教育者的特殊性，受教育的是员工，这些员工主要是为了经济利益，所以要根据员工的思想，制定有效的法规教育方法。法规教育虽存在着很多急需解决的问题，但是想要做好安全教育工作，法规教育的内容必不可少。安全培训教育的最终目的都是安全生产，这也是法规教育的重要性和必要性。安全态度教育是安全教育的一个核心。态度决定一切，如果一个人做事没有要做好的态度，那么是做不好的。由于一个人的态度受到很多因素的影响，所以这项工作开展起来也很有难度，但是要做好安全教育工作，就必须对员工的态度进行教育。安全态度教育的宗旨，就是让明知道自己犯错却依然犯错的人转变态度，去更正自己的错误的态度，学着用正确的行为去工作。一般情况下，发现其态度有问题时，都是那个人在工作时的状态，但是当面指出，会使人不悦，也许迫于当时形势会更正，但是未必有实际的效果，如果在事后处理，当事人也许会不觉得自己有错。所以如何做好安全态度教育工作是一个既有难度又需要解决的重大课题。 （2）掌握安全教育的特点 1）易理解性：安全教育的内容是要传达给员工，要让员工能够很容易理解，如果员工不能理解，就没有办法去实践，这样的安全教育是没有效果的，所以培训人员都要有丰富的理论知识和实践经验，把安全教育工作做到通俗易懂。2）针对性：安全教育的内容很多，要根据实际情况，针对薄弱环节，重点教育。同时，由于教育的人员不一样，还需要针对个人的工作内容和行为方式，因人施教。安全教育要有先后顺序，重次分别，不能一锅粥，以避免造成员工在遇到情况时不知所措的混乱局面。3）阶段性：安全教育计划是有阶段性的，在某个阶段里强调的重点也不同，在特殊情况下的突发性事件里，也要突击安全宣传检查，进行安全教育培训，使人们能够从容地面对变化的环境。如果安全教育没有阶段性，那么人们也会形成疲倦，使安全教育培训达不到预期的效果。4）全员性：是指安全教育培训的对象具有全员性，所以企业相关人员都必须学习安全教育知识，不管是企业领导还是最普通的工作人员，都必须接受安全教育培训。全员学习可以提高安全生产的水平，有利于各项培训工作的开展。5）长期性：是指安全教育培训需要长期坚持，并且贯穿于相关工作的始终；贯穿于相关工程的始终；贯穿于企业安全生产的始终。 （3）注重安全教育培训的形式 注重安全教育的形式，不要只做表面工作。安全教育不能一味地灌输安全知识或者安全手册，而是要有组织、有步骤地进行。具体的培训形式有集中教育和个别教育相结合以及规范教育与自由化教育相结合的方式。集中教育：是根据实际情况决定的，方便哪种集中教育方式时，就采用哪种，也可以有机结合，不用固定在某个形式上，其中包括报告会方式和课堂式等。个别教育：这是指针对某个人的特别教育。比如某人出现严重错误时，帮带师傅或者监管人员对其进行安全教育，让他按照正确的方式工作，提高安全自觉性。这种方法在某种程度上很有效果，因为在现场环境中，可以方便指出错误，让其认识到自己的错误，并通过指导，及时更正错误。但是如果安全态度教育工作没有做好，就不会有明显的效果，也许当场迫于压力改正错误后，还会犯同样的错误。所以个别教育需要耐心教育和针对某个人选择特定的方式教育。 （4）开展安全教育培训工作的四个必须 开展安全教育培训工作必须从“头”抓起，头是指企业的领导层，领导对员工有着很重要的引导作用，所以要做好安全教育培训工作，首先就要提高领导层的安全意识、个人素质、安全教育水平。通过自己的行为，带领员工把安全教育工作做好。安全教育工作是不能松懈的，稍有怠慢，就有可能引起很严重的问题，所以必须严格按照要求完成。有一定的教育培训计划，建立健全科学的安全教育培训制度。在安全教育工作上面，企业要给予适当的经费支持，鼓励安全教育工作。对犯错人员严格惩处，绝不纵容姑息。严格执行持证上岗制度，未经安全培训合格、未办理施工上岗证的人员严禁进入施工现场施工。安全教育培训工作必须抓细，必须对各层次人员进行定期的安全教育培训。注重细节，从小事做起，在一段时间内，要把安全生产的规章制度和安全教育内容相结合，利用各种活动或者交流方式和各种宣传媒介落实安全教育培训工作。安全教育培训工作只有真正落到实处，才能发挥作用。以往的教育工作也发挥了很多作用，但是，随着时代的发展，有些方式在现代未必适用，所以必须重新认识和评价现有的安全管理工作，取其精华，去其糟粕，同时，要结合实际情况，不同的人教育内容不一样，教育方式也不一样，要因材施教。 2企业安全教育培训管理具体措施 （1）建制度，为安全生产教育培训提供保障员工素质是关键。重视加强职工安全技术培训，致力于打造安全教育培训长效保障机制，提高职工安全生产意识和技能。一是建立员工年度安全规程考核制度；二是建立安全知识集中轮训制度，积极开展安全生产教育集中轮训工作，进一步增强员工的安全意识和安全技能；三是建立定期停工集中教育学习制度，有针对性地提高员工遵章作业的执行力；四是创新反违章考核教育机制，使反违章处理实现从以前单纯的经济考核向岗位动态考核相结合的新机制转化。 （2）强措施，为安全生产教育培训营造浓厚氛围一是出现典型安全问题，实行安全培训和预警约谈并举管理；二是突出案例分析，借锤敲钟、警钟长鸣；三是开设多媒体安全培训系统，方便员工教育学习。 （3）搭平台，确保安全生产教育培训取得实效安全宣传教育是老课题，要有新的形式、才能赋予其时代气息，才能常抓常新、取得实效。一是开展“人文关爱”教育，营造共保安全和共筑安全的良好氛围；二是开展“形象直观”教育，为员工提供形象直观的安全教育学习，使员工更容易掌握各类作业安全规程、更容易认识违章作业将造成的危害后果，促使员工自觉养成遵章守纪的良好习惯；三是开展安全学习交流活动，相互谈感想、找问题、提对策；四是开展安全心理健康教育，用心理学技术与员工沟通，把安全工作做到员工心坎里去；五是开展安全宣传“六进”活动，把电力安全生产宣传教育送到“企业、社区、商场、校园、农村和军营”。 3结束语 安全培训的教育，重在实质效果，不能只做形式，培训的意义不是培训的人数、培训的模式，关键是要有针对性、有计划性。安全培训教育要抓难点、填空白点，在增加受教育者人数的同时，要提高培训教育质量。安全教育培训是保证电网安全生产必须要开展的工作，所以要在实际的工作实践中，丰富教育方式，注重教育培训内容，做到安全教育工作常态化、规范化、规模化。 本文作者：卢玉锦 单位：广东佛山市高明合水电力安装有限公司 企业安全教育论文:强化企业安全教育的探究 作者：赵海涛 单位：唐山市人才中心 采取的措施 1制定培训计划,明确培训目标企业应该根据自身实际情况,对培训时间、培训地点、培训人员、培训教师、培训内容等作出详细、明确的安排。并根据企业生产经营计划,合理安排时间,确保所有员工均能完成规定学时的安全培训。企业还应及时召开员工教育培训工作会议,对各单位、各部门的组织领导作出具体安排。并确定具体的考核标准,检查、督导各下属单位直至班组的培训进度和培训实效,使培训计划在保证质量和效果的前提下按进度完成。 2区别培训对象、明确培训内容建立分层分类员工培训体系,明确不同层次、不同岗位人员必须掌握的知识、技能。一是搞好对各级管理人员的安全培训。主要涉及企业主要负责人、专职安全管理人员和其他部门或项目的管理人员,培训重点是有关法律法规及相关安全管理知识,培训目的是强化安全责任意识,掌握与本岗位相适应的安全理论知识。二是搞好对全体员工的安全培训。培训重点是本单位安全管理制度及相关岗位安全操作规程,培训目的是使每位员工真正认识到安全的重要性和必要性,在实际工作中牢固树立“安全第一,预防为主”的安全理念,营造出人人遵章守纪、爱岗敬业、关注安全、关爱生命的舆论氛围,从源头堵住事故隐患和漏洞。三是搞好各个重点、关键岗位员工的安全培训。培训重点是本岗位关键工序安全操作要点和事故应急处置安全知识,培训目的是强化安全责任意识,防止重大事故发生,正确处置险肇事故。 3丰富培训内容,注重培训效果安全教育培训工作应始终坚持理论联系实际。专业知识和现场实际相结合,安全注意事项和事故案例相结合,应急知识和应急演练相结合,尽量使培训内容生动、形象、易于接受。一是抓安全基础理论知识教育。统一组织单位负责人和安全管理人员进行法律法规和相关安全系统工程学习,可以通过聘请安全专家亲自授课、安全论坛、安全研讨等形式,强化安全责任意识,正确处理安全与生产、安全与效益的辩证关系。加强全员基础安全理论学习,借助报纸、电台、网络等媒体,宣传安全基本理论,营造浓厚安全氛围。二是抓岗位作业的基本安全教育。建立岗位安全标准作业体系,引导职工从思想、作业行为、现场环境、设备设施等各方面开展安全达标。利用班前班后会及时进行提醒教育,确认岗位人员精神状态、身体状况等方面是否符合安全标准要求;班中作业时,岗位人员之间进行互保联保教育,互相监督,互相提醒,确保作业安全;班后进行安全自律教育,注意上下班交通安全,注意家庭防火、防触电、防醉酒等。三是抓特种专业知识教育。对特种作业和易燃易爆岗位工作人员开展专项安全教育培训。由于这些岗位接触的危险危害性大,很容易发生群死群伤等较大事故,因此,加强这方面安全教育是非常必要的。要聘请专业人员进行知识讲解,从岗位危险因素形成机理到预防措施,再到应急处理办法,直至应急实战技能等,都必须使岗位人员清楚了解。 4创新培训方式,保证培训质量企业安全教育培训方式在很大程度上决定着安全教育培训质量。安全教育培训方式得当,会使企业员工有很好的认同感,对于施教的内容也易于接受,易于理解,利于应用;不恰当的安全教育方式,会使员工产生反感情绪,从而事倍功半甚至无功而返。传统的安全教育培训方法很多,事实证明了一些比较有用的方式,例如,举办安全培训班,组织安全活动会,开展安全知识竞赛,安全演讲,进行安全演练等。这些方式有的放矢,针对在职员工的特点,实行“动态”教育,不仅仅把培训局限在室内,同时也把安全实际操作技能培训搬到作业现场等一线场所,增加员工的感性认识,很好地做到了“五个结合”:一是把培训计划和一线生产实际相结合;二是把理论知识和实际操作相结合;三是职业技能培训与职业技能鉴定相结合;四是把事故案例剖析讲评与法律法规、操作规程学习相结合;五是将企业集中组织培训与个人自主学习相结合。然而随着市场形势变化,企业面临的生产经营压力日益显现,这就要求企业安全教育培训要适应形势,利用更短的时间,收到更大的成效。这时,传统的安全教育培训方式就有些捉襟见肘。企业应充分利用现代化信息手段加强安全教育培训,利用计算机模拟软件提升安全教育培训的真实感,加强安全教育培训基地建设,针对不同单位易发事故特点建立事故体验实验室,增加事故造成伤害模拟体验,提高教育培训的效果。编制安全动漫培训教材,充分利用现代信息技术,实现听、看、说、动立体培训。 其他建议 加强安全教育培训队伍多样化。在完善企业内部安全培训师资力量的前提下,建立校企结合、企研结合的安全教育培训模式,借助学校、研究机构等接触先进安全科技的专家人才队伍,提升企业安全教育培训的深度和广度。探索培训效果评估模式。实行安全教育培训定性和定量评价相结合的方法,力争全面反应安全教育培训所达到的实际效果,真正做到因人施教、因材施教、因岗施教。 结语 安全是企业能够正常生产经营的基础,是企业能够实现效益最大化的根本保证,更是企业实现长久可持续发展必不可少的一环,而安全教育培训又是安全工作基础中的基础。创新安全教育培训方法,保证安全教育培训质量,实现岗位人员安全稳定工作,必将使企业在激烈的市场竞争中处于一个更有优势的地位,实现企业更好更快地发展。 企业安全教育论文:安全教育在企业思想政治工作中的重要性 前言 随着经济全球化的发展，企业不断面临着新的挑战和问题，做好以人为本的思想政治工作能够为企业的发展提供动力。安全是企业发展过程中永恒的主题，要想做好安全管理工作，安全教育是核心，只有通过安全教育培训，才能够提升员工安全意识，培养员工安全素质，基于以上，本文简要研究了安全教育在企业思想政治工作中的重要性。 一、安全教育在企业思想政治工作中的重要性 企业思想政治工作中的安全教育指的是安全思想、安全知识以及安全技能的教育培训工作，其对减少安全事故的发生，保证员工的生命安全，促进企业的健康发展有着重要的作用。 （一）安全教育能够端正安全态度 安全态度指的是企业从业人员对于安全工作的认识，安全态度对于保证企业生产安全，保证员工安全行为等有着重要的意义。正确的安全态度指的是员工重视安全并能够通过安全生产行为保证安全，通过安全救助技能维护自己和他人安全，而要想员工端正安全态度，安全教育培训必不可少，通过安全教育培训工作，能够让员工从思想上端正对安全认识，从而自觉重视安全工作，自觉遵守安全准则，自觉维护自身和他人安全。 （二）安全教育能够形成安全风气 安全风气的形成对于保证企业生产安全有着重要的作用，安全风气指的是推广安全行为的一种无形的集体力量或环境氛围，其能够推动企业员工自觉遵守安全准则，并实现企业的安全生产。安全风气的形成能够提升安全准则及规章制度的执行力，能够形成一种无形的约束力来规范员工的行为，安全风气的形成与安全教育的开展是分不开的，只有坚持长期的安全教育活动，才能够不断提升每一个企业员工的安全思想和安全认识，才能够形成安全风气来约束企业员工自觉遵守安全准则。 二、加强企业思想政治工作中安全教育的对策 （一）安全教育的大众化和分众化 企业员工是思想政治工作中产生工作效果的关键，是安全教育实施和开展的核心，只有员工在安全教育中培养安全意识和安全素质，企业才能够安全健康的发展。而员工所处的文化背景以及社会环境是有差异的，其对安全教育可能有着不同的态度，因此应当坚持大众化与分众化相结合的安全教育方法。在具体的安全教育工作中，要根据员工不同的行为规律、愿望诉求对员工进行科学的层次划分，只有这样才能够针对性的提升每一个员工的安全素养和安全意识。 （二）思想政治工作与物质利益相结合 员工的安全意识和安全素质与其所从事的经济活动紧密联系，如果员工的安全意识和安全素质不达标，则会体现在经济活动中。安全教育与员工的物质利益有着统一的目标，只有搞好安全教育，才能够促进企业安全生产，保证员工自身安全，才能够保证员工的经济效益，在安全教育过程中应当将员工的安全思想观念与企业的经济管理互相联系，提升安全教育工作的灵活性。 （三）宏观与微观相结合 首先，企业应当积极借鉴其他单位安全教育工作的经验，对国内外安全教育形式有一个清晰的把握，通过对员工的安全教育培训来让员工认清安全教育的重要性，提升员工的凝聚力；同时，安全教育工作应当落实到日常的工作当中，营造一个健康、安全的工作环境和工作氛围，通过对安全教育工作的细化来提升安全教育的有效性。 （四）企业价值与个体价值相统一 首先，应当教育员工，只有保证安全的工作环境，保证生产工作的安全性，树立安全生产意识，才能够促进员工个人的发展，才能够保证员工的经济效益；其次，员工是企业的主人，应当积极树立员工的主人翁意识，企业的安全发展要靠员工的安全生产来实现，培养员工主动维护企业安全生产的意识和素质。 （五）晓之以情 安全生产教育是思想政治教育中的重要内容，是以德育为核心的一种提升员工安全意识与安全素质的系统性工作。以人为本的思想是进行安全教育的核心，员工是有感情的，只有做到以情感人才能够以理服人。感情对协调人际关系有着重要的润滑作用，在安全教育工作中，企业应当以员工为本，以理解员工、尊重员工作为安全教育的基础性工作，通过情感来调节、感染员工的意识，培养其安全思想，同时，安全教育领导应当积极与员工谈心，了解员工的诉求和困难，做到真情关爱，缩短员工与企业之间的距离，这样才能够更好地进行安全教育工作。 （六）动之以理 理是安全教育工作中的红线，要想做好安全教育工作，就必须要和员工讲清大道理，员工只有明白了安全生产的重要性、忽视安全的危害等道理，才能够自觉地遵守安全规章制度，才能够发自内心的重视安全。在安全教育过程中，企业应当积极讲述一些有关安全的实实在在、深入浅出的道理，才能够使安全教育工作水到渠成，取得成效，才能够让员工对安全的概念深入内心。 （七）导之以行 行使安全教育工作中无声的号令，要求员工注意的安全事项、安全行为，安全教育工作者自己应当带头遵守，起到模范作用，要做到言行一致，只有这样才能够真正的让员工心悦诚服。通过具体的安全行为，能够时时刻刻的影响着员工的安全思想和意识，只有落实并践行安全教育工作，才能够了解员工基层的特点，做出针对性的安全教育决策。 三、结论 综上所述，企业的安全教育工作，归根结底是一项思想道德教育工作，其对于端正员工安全态度、形成企业安全风气有着重要的作用，本文简要分析了安全教育工作在企业思想政治工作中的重要性，并提出了几条加强企业安全教育的对策，旨在为保证企业安全生产，促进企业安全健康的发展做出贡献。 作者：唐朝霞 单位：中国石化上海石油化工股份有限公司保卫部 企业安全教育论文:企业安全教育论文 一、安全教育培训对企业生产的价值与意义 形成企业安全生产的全面认知安全教育培训通过普遍性的培养和针对性的教育可以促进企业全体人员安全意识和理念的形成，以安全教育培训为基础可以在领导和管理层面建立起安全生产的责任感，可以在执行和生产层面建立起安全生产的自觉性，通过全面而正确的企业安全生产认知来控制企业生产安全事故的发生与扩大。建设企业安全生产的团队安全教育培训是通过系统性的组织结构进行的有目标、有针对性的活动，安全教育培训倡导团队建设，以集体的力量来实现企业生产的安全。以扎实的安全教育培训可以重塑企业生产的团队和组织，做到对企业生产安全目标、效益目标的有力维护，达到对现代化企业团队建设的全面支撑与保障。 二、安全教育培训引入标准化管理的方法 健全的管理机制是保证安全教育培训工作顺利进行的前提条件，安全教育培训小组通过设立组长、副组长的层级机构将标准化管理引入到企业安全教育培训之中，安全教育培训小组需要不断创新教育的载体，遵循四个三的教育模式，就是严厉、严谨、严格的安全管理，适量、适度、适情的安全奖惩，能干、能会、能知的安全培训，还有利用柔情、爱情、亲情进行安全教育。企业安全教育培训在小组标准化管理的有事下可以把握四项基本教育内容，即对有关安全法律法规的教育、对有关安全操作技能的教育、对安全形势的教育及对相关案例的分析和教育。 三、标准化企业安全教育管理促进安全生产的措施和要点 1.制定企业安全教育培训计划计划是系统性、针对性地开展企业安全教育培训的关键性第一步，用该从企业安全工作的实际出发，结合企业生产特点和组织形式制定出适于企业的安全教育培训计划，为企业安全教育培训工作的全面开展提供指导和引领。做好企业安全教育培训的实施企业安全教育培训中应该做好如下几个环节，一是要做好教育培训登记，建立起企业安全教育培训的档案，在促进企业安全教育培训规范化的同时，确保企业安全教育培训的质量。二是要做好教育培训的组织与教学工作，应该结合企业生产的特点，确定企业安全教育培训的内容和重点，以此来确保企业安全教育培训的质量，培养出适于企业安全生产目标达成的高素质员工。三是要做好教育培训的考核工作，建立企业安全教育培训定期考核与不定期考核的机制，严格对企业安全教育培训质量进行考察，为企业安全教育培训的顺利开展获得即时而真实的反馈信息，更好地指导企业安全教育培训工作的继续开展。 2.强化企业安全教育培训制度落实应该加强对企业安全教育培训教学方面的管理，应该根据工种和生产环节的不同将企业安全教育培训划分为不同的层级和水平，有针对性地落实企业安全教育培训教学的重点，建立起适于员工发展的企业安全教育培训模式。应该强化企业安全教育培训的教学环节，突出企业安全教育培训的重点，激发员工在企业安全教育培训中的积极性，确保企业安全教育培训的教学质量。应该针对企业的特点进行企业安全教育培训思路的不断创新，敢于打破企业安全教育培训过程中的传统，实施现代化的网络教学、学分制体系、反馈系统，针对不同的需求和基础建立起新的企业安全教育培训体系，做到对学员差异性发展需要的满足。企业安全教育培训过程中应该采用多媒体技术，整合企业安全教育培训的细节、重点，既做到对企业安全教育培训的现代化管理。 四、结语 安全教育培训是企业生产、运行安全的重要基础，对企业现实运行与长远发展具有重要的价值，应该加强对安全教育培训的引领与指导，通过标准化的安全教育培训管理工作落实企业安全的目标，构建企业生产安全实现的平台与基础，在提高企业安全文化和员工安全素质的基础上，做到对企业安全事故与问题的方法，以安全教育培训做到对企业生产效率、质量安全的全面保障，进而实现企业生产、运行高速发展和全面安全的综合性、系统性战略目标。 作者：历楠单位：中航工业哈尔滨轴承有限公司 企业安全教育论文:企业培训安全教育论文 1进行安全教育培训工作的意义 首先，安全教育培训工作能够有效防止安全事故的发生。遏止安全事故，需要对员工进行全面的安全教育培训，通过对其不断灌输有关安全方面的知识，渐渐的在其大脑中形成概念，能够正确的判断所处环境是否安全，从根本上消除了企业生产过程中可能存在的安全隐患。其次，安全教育培训工作的进行能够促使企业领导安全意识的形成，对企业各级领导的安全教育培训，不断增强他们对安全生产的深刻认识，培养安全生产的责任感和自觉性，引导他们重视安全生产、关心生产中的安全问题，并参与安全教育的管理工作。最后，安全教育培训工作的展开，可以有效提高企业整个团队的安全素质和意识，通过对所有员工安全教育的培训，增强其安全生产意识，在工作过程中时刻注意到安全问题，避免不必要的安全隐患，从而有效促进企业的生产发展。 2建立标准化的管理机制 健全的管理机制是保证安全教育培训工作顺利进行的前提条件。有些煤矿企业，其建立了完善的安全生产管理机制，加强了安全教育培训的工作力度，组建了安全教育培训小组，并且每个小组都安排了组长、副组长，严格遵循日常培训的基本模式。从而建立起了共同管理的安全培训机制。安全教育培训小组需要不断创新教育的载体，遵循四个三的教育模式，就是严厉、严谨、严格的安全管理，适量、适度、适情的安全奖惩，能干、能会、能知的安全培训，还有利用柔情、爱情、亲情进行安全教育；把握四项基本教育内容，即对有关安全法律法规的教育、对有关安全操作技能的教育、对安全形势的教育及对相关案例的分析和教育。各个培训小组组长需带领大家不断强化培训过程，时刻把好好学习天天向上的思想放在心中，树立全员学习、终身学习的理念，从而促进企业的安全生产与发展。 3进行安全教育培训工作的具体方法 为了提高培训质量，一个合理的、实用的、适用的培训管理流程是很有必要的，将培训的各个环节看成是一个循环体，使安全教育培训的过程变成一个整体。一个完整的培训流程应该包括以下几个环节：制定计划、报到登记、组织教学、定期考核、资料存档、学习反馈、评定改进。一套完整的程序可以提高安全教育培训工作效率。 3.1制定计划制定计划是一个企业安全教育培训工作得以顺利进行的第一步，也是非常关键的一步，万事开头难。每年年初，有关安全管理部门需要通过调查分析，根据企业的生产需要，同时还要考虑裁员等因素，然后制定全年度的安全教育培训工作计划，为之后开展安全教育培训工作奠定基础。 3.2实施计划第一，报到登记。参加培训的人员到指定培训机构进行学习，要求其带着该企业的介绍信或证明信及身份证等有效证件，在报到处报到并注册，登记之后，所有成员由培训机构管理，其需要建立及备份档案。第二，组织教学。安全教育培训机构需要建立完善的教学制度，提高教学质量，按照先培训后就业的原则要求所有员工，坚持上岗前先培训、就业后再培训、工作中仍培训的思想，理论实际相结合，根据相关规定和法律要求组织好安全教育培训，为企业培养出高素质员工。第三，定期考核。进行安全教育培训工作一定要遵循考教分离的原则，由安全教育培训机构和相关部门进行教学管理，由相关部门领导负责定期的考核。对于结业考试，一定要严格要求其考场纪律，严格考察培训的质量。第四，资料存档。企业的安全教育培训机构要严格管理员工档案，安排固定的档案管理室，给员工档案进行编码，实现档案管理的标准化。编制特定的档案查询程序，建立数据库系统，做到方便查询、数据信息共享。这样使整个培训过程更有制度性，使员工也受熏陶，进一步提高员工的各方面素质，增强企业的实力，有利于企业发展。 3.3学习反馈企业培训机构可以对学员进行跟踪调查或者开展班会进行讨论学习感受。每次培训结束后，可以开展班会，学员之间互相请教，反应该培训机构对教学的管理或者教学水平，培训机构可以对学员进行跟踪调查，有关负责人根据学员平时的表现和考核结果对其进行评价，填写调查表然后存档。 3.4评定改进培训机构在对企业员工进行安全教育培训的过程中，需要不断的创新，改进其教学方法，确立明确的奖惩制度，对好的教学成果进行表彰。年终总结，分析自己的缺点，积极改进。 4强化培训制度 第一，加强对教学的管理。在培训中最好形成分层的教学管理，按员工的级别进行分组，做到一级抓一级，上级管下级，下级监视上级。形成一个完善有效的教学模式。 第二，注重教学环节。企业的安全教育培训机构应把教学质量放在第一位，将教学过程作为重点，严格要求教学中的备课、授课、听课及对班级的管理，进一步提高教学质量。 第三，对教学思路的创新。首先要打破传统的教学模式，实行学分制管理。在教学过程中的各项活动所占分数比例各不相同，其中出席占10%，平时表现占20%，考试成绩占60%，作业的完成与否占10%，通过这种方式的管理，可以提高学员对培训的主动性和积极性，对学习能力的提升也有一定帮助；然后对教学思路进行创新，完善教学管理，根据不同学员的不同需求，将教学内容划分为不同的学习章节，列出相关项目，让其自己选择学习内容，因材施教，从而提高培训效果，增强学员素质，为企业培养出更优秀的员工，带动企业的发展。 第四，提高教学水平。当今时代是信息化的时代，为了提高教学效率，可以采用多媒体教学或者实行网络化管理。采用多媒体教学，教师运用课件授课，包含了声音、图片、文字等几方面，还可以适当的插入视频及动画，这样可以调节课堂气氛，调动学员对学习的积极性，增加教学的趣味性，有效提高了教学效果；为了实现安全教育培训的目的，可以推进现代化管理手段，形成网络培训及管理系统，实现了信息网络化的管理目标，还拓宽了学员的学习范围和视野。通过实施安全教育培训的标准化管理，积极推动了安全教育培训工作的进行，有效提高了企业内部的安全素质，并且预防了安全事故的发生，促进了企业的安全生产，突显了教育培训等作用，为企业的安全生产培养了大量技术型人才，给企业的发展提供了技术方面和人力方面的支持。 5结语 总之，安全教育培训工作对于企业的安全生产具有重要的作用与意义，加强企业对安全教育培训工作的管理力度，提高企业内部员工的综合素质，有利于控制企业生产过程中的安全事故，提高企业的生产效率及生产质量，促进企业的安全生产和飞速发展。 作者：冯帅单位：中国神华神东煤炭集团 企业安全教育论文:电力企业新员工安全教育论文 1概述 近年来，我国的电力行业安全生产形势愈发严峻，虽然我国电力安全的生产水平总体来看较为平稳，使得电力企业中的安全生产事故逐渐下降，但是依然存在很多的安全事故出现在人们的视野之中。对于事故发生的原因来说虽然多种多样，但是究其原因主要还是由于施工人员自身安全意识的淡薄所造成的。而这就需要我国的电力企业应当加强对于企业新员工的安全教育培训工作，从而从根本上杜绝企业安全事故的出现。 2新员工安全教育以及培训的方式与内容 2.1提高领导重视第一，应当加强对于安全的考核。对于员工的安全教育培训工作来说，需要通过更为有效的方式来对领导者进行督促，从而使其真正的能够从意识上将年中考核作为单位中的一项重要内容，并能够进一步的量化、细化考核指标，并建立起相应的奖惩制度，对于重视新员工安全教训培训工作、以及能够及时在规定期限内完成培训任务的领导给予一定的奖励，而对于新员工培训工作不足的则适当的予以处罚。第二，也应当对领导进行适当的培训。这首先需要电力行业对企业中的主要负责人开展安全教育相关的培训，并使其能够在培训的过程中学习到我国目前更为先进的安全生产管理经验和最新的安全知识、安全政策。其次，作为电力企业来说也应当经常的组织领导干部集中的进行安全理论相关知识的学习，并以深入事故现场的方式进一步的使企业干部能够加深安全生产的印象，并通过适当的方式使企业领导干部的安全意识得到增强，从而能够进一步使这部分领导对员工的安全意识教育予以足够的重视。 2.2增强内容的针对性第一，需要加强企业新员工的安全教育工作。首先，就需要保证能够使员工更为深入的对电力企业日常生产以及经营的相关基本业务进行了解，从而能够在熟练掌握企业管理流程的基础上更好的适应工作岗位的需求。其次，则应当对新员工开展三级教育，即：一是国家以及地方安全电力企业相关安全规章制度的教育；二是工地施工安全以及工程施工特点的教育；三是本工种的专业安全生产教育。通过上述三级教育的开展，则能够较好的使新员工对于企业的安全生产产生深刻的印象，从而能够在日后的工作活动中对安全生产工作起到足够的重视，进而能够时时刻刻的对企业的安全生产进行注重。最后，也需要经常性的为员工开展岗位技能的专业培训，从而以这种方式使新员工的业务素质、专业技能以及安全意识都能够符合我们的要求，并使其标准化作业水平以及实际的操作技能能够得到提升。第二，在对新员工开展教育的同时，也不应当忽视了企业老员工的安全教育。首先，需要能够对企业的老员工开展新型施工设备的技能培训，从而能够使其更为熟练的掌握这部分新设备的操作方法以及原理。其次，需要进一步加强老员工对于安全知识的学习如新的安全法规以及方针政策等等，从而使这部分老员工综合素质提升的同时使其能够进一步提升自身的安全意识，并能够在后续的工作过程中更好的带动新员工开展工作。 2.3创新教育方法对于企业安全教育的方式来说具有很多种，比如讨论法、灌输法等等，而对于各种方法来说其都具有各自的优缺点。而为了能够使安全教育培训的质量得到提升，则需要根据企业的实际情况来进行选择，其中，较为创新的方法有：第一，榜样教育法。对于榜样来说，其对于员工的教育以及示范来说是再好不过的。而对于企业领导来说，则应当能够在日常工作的过程中以良好的行为示范以及高素质等等使企业施工人员的工作信心以及力量能够得到提升。而这就需要领导者真正的成为模范执行者，即安全生产的第一责任人，保证能够在事故发生前就能够做好相关的预防工作，真正的为员工做出榜样。其次，作为领导者来说也应当在工作的过程中时刻的为员工灌输安全施工的理念，从而在行为以及知识上使员工能够受到更大的影响。第二，事故案例教育。对于事故案例来说，其则分为正面以及反面的案例。而在企业教育的过程中，反面的案例则往往能够起到更大的教育作用。首先，其能够对新员工带来较大的警示，通过记录的方式还原事故发生的悲惨场面，则能够为员工带来极强的冲击以及震撼，从而使员工在实例面前提升自身的安全意识。其次，则能够起到一个惩前毖后的作用，通过反面事故的讲解来杜绝类似事故的再次出现。而在企业讲授案例的过程中，也可以开展多种方式来进行，比如建立专门的事故档案以及收集同行业的事故资料等等，并在大量实例的基础上向员工细致的分析事故处罚结果，从而使员工能够进一步的认识到安全事故同人身安全、经济收入等等所存在的密切联系。另外，企业在对员工进行案例教育时也可以适当的加以情感引导，从而更进一步的加深新员工的印象，进而起到更好的警示作用。 2.4加强队伍建设要想开展好安全教育工作，一个好的队伍是不可少的。这就需要企业应当首先加强现有领导者现代安全管理技术以及工作能力方面的提升以及考核，并通过适当的制度规范其行为准则以及执法手段，从而保证其能够以良好的带头作用来执行好企业的安全管理工作。其次，也需要尽可能多的吸收安全相关专业的毕业生以及技术人员来到安监队伍中去，从而使其能够更好的将理论指导实践、将理论融入实践，从而促进施工人员的安全理论方面的学习。最后，企业也可以适当的邀请外界的优秀学者以及专家。对于企业而言，其需要具有丰富安全管理实践经验的专家来提升安全教育的效果，并使其能够更好的深入到培训工作中去。 2.5加大教育投入电力企业应当专门的设立安全技术培训的专项资金，并将其纳入生产成本，实行专款专用。一要保证所有施工人员都能有充足的经费进行不定期的培训；二要改善教学设施和办学条件，提供符合标准的教室(会议室)和必要的教学设备，加强各类培训基地的建设，以保证正规办学，提高办学质量和效果。 3结束语 总的来说，在我国现今的经济形势下，做好电力企业新员工的安全教育工作是十分必要的。在上文中，我们对于电力企业新员工安全教育与培训的内容以及主要方式进行了一定的研究，而实际操作过程中，也需要我们能够联系企业实际，从而以更具针对性的方式提升安全教育的效果。 作者：闫新枝单位：国网山西省电力公司稷山县供电公司 企业安全教育论文:化工企业员工安全教育培训模式研讨 一、化工企业安全教育培训存在的问题 1.培训管理不够完善 化工企业在对员工的安全教育培训上还共存的一个不足是对于培训的管理不够完善。首先，对于培训对象不做任何区分，安全培训全员参与，导致的效果是各层的员工们走马观花似的听讲培训课程，这种不分管理人员、技术人员、操作人员的统一培训，自然不会有很好的效果。不同的职工在日常工作中面对着不同的对象，所面临的安全方面的问题自然有所不同，所以如果笼统地进行培训，必然不会有具体的效果。 2.不注重培训的内容和形式 并非所有的化工企业都可以采用统一性的培训方式，在内容上也不能一模一样，毕竟每一个化工企业都有其自身的特点存在。在对本企业员工进行安全教育培训的时候要做到因地制宜、因人制宜，根据对自身特点的分析，设置一套适宜的培训方案，并且严格落到实处。化工企业需要不断丰富化工安全教育培训的形式，不断探索培训的内容和有效形式，例如可采取多媒体、板报等多种方式。 二、化工企业员工安全教育培训工作对策 1.转变思想观念 部分化工企业存在的对于员工安全教育培训的意识应当加以转变。对于化工企业而言，做好生产并不是全部，做好安全生产才是第一要务。因此，化工企业在想着利用各种举措搞好生产的同时，不可忽略安全教育对于化工企业发展的重要意义。化工企业需要树立起长期安全培训的思想观念，以安全培训带动安全生产，从而最终推动企业的有序发展。作为化工企业的员工，也需要摆正对于安全培训的态度，处理好工作和对接受安全教育培训之间的关系，积极主动地参与安全教育培训。 2.搜集培训资源 对于化工企业安全教育培训工作，首先化工企业自身需要意识到其重要性。然后，可以搜集各种有利的培训资源，以帮助企业自身在培训方面有所发展。例如，可以寻求政府的帮助和当地科研院校的帮助，邀请专业人士参与到对企业员工安全教育培训的工作之中。力求建立结构合理的管理培训队伍，培训出具备安全知识的技术人员、操作人员以及管理人员。 3.丰富培训形式 从培训形式上来讲，化工企业应该摆脱过去陈旧的培训方法，探索出更加符合时代特点和员工新意的安全教育培训模式。整合安全教育的知识点，在培训上有所创新，从而加深员工们对于知识和预防步骤的印象。例如，多媒体网络技术、云技术就是很好的辅助工具，可以用来创新培训模式。 三、化工企业员工安全教育培训模式探索 1“.我要安全”模式 有统计资料显示：98％的事故是人为因素引起的。化工公司应当首先以人为本，做到从新职工入厂培训第一关抓起，无论年龄大小、无论以前从事化工生产多长时间，72小时安全培训一时都少不了，目的在于让每一个员工端正安全态度，真正做到“我要安全”。从员工对于安全教育培训的态度抓起，以正确的方法培养其形成良好的习惯，自觉参与到安全教育培训之中。 2“.广度覆盖”模式 化工企业安全教育并非只是管理者应有的责任，每一位员工都应当又对安全防范的意识。因此，在企业开展安全教育培训的时候，员工应当有自觉参与的意识，培训管理的引导，使得安全教育培训能够达到“广度覆盖”的效果，从而逐步引导员工自觉参与到安全教育之中。 3“.逐级落实”模式 化工企业的安全生产教育培训并非单一对于安全知识的掌握培训，其目的在于落实安全责任。在各部门落实了安全生产责任的同时，也保证了安全教育的顺利开展，从而使得企业的安全教育培训工作能够达到事半功倍的效果。结束语化工企业以及企业里的每一个员工必须认识到化工安全教育培训工作的重要意义，解决化工安全培训的不足之处，进一步畅通化工企业安全教育培训工作，保持企业生产活动的有序进行，促进企业的经济发展，保障员工的生命安全，构建和谐企业。 作者：李光明赵洋单位：唐山唐钢气体有限公司 企业安全教育论文:施工企业的安全教育研究 1目前施工企业安全教育现状及存在问题 根据施工企业特殊的工作性质,工作人员流动性大、文化水平普遍不高导致安全教育培训效果不佳,施工企业安全教育培训现状令人堪忧。现阶段施工企业安全教育培训所涵盖的内容有:建立安全教育培训制度,定期对施工人员进行安全培训教育,尤其是企业安全生产的主要负责人、项目经理和安全管理人员,需要经过上级主管部门安全生产机构培训后才能持证上岗。通过这些制度的建立健全,一定程度上的提高了建筑施工企业管理人员和施工人员的安全意识,大大减少了违规操作状况。然而值得关注的是施工企业的安全教育仍存在一定问题。近年来由于市场经济的发展,企业之间的竞争力越来越大,一部分建筑施工企业的承包队伍片面的追求经济效益,一味的加快工程建设,安全管理意识逐渐滑坡,没有将施工人员的安全教育培训纳入企业基础性建设,直接导致施工操作人员安全技术水平普遍偏低。还有一些企业管理者口头上对安全生产非常关注,作为开会的重要内容来“讲”,但也仅仅限于“讲”,实际操作中舍不得人力、物力、财力的投入,尤其是建设施工中新的人员,没有安全生产意识,也不懂得具体怎样避免风险,确保自身和他人的生产安全,没有经过任何培训就直接进行施工的人员非常普遍,其中农民工较多。由于缺乏必要的保护意识,常常发生上班没多久伤亡事故发生,不仅给伤亡人员及家属带来沉痛的灾难,也直接影响了企业的形象和经济效益。 2提高企业安全教育优化方案探析 2.1开设专业课程,培养安全技术人才 对于企业施工来说,单独拿出时间进行培训有一定难度,另外施工人员文化水平普遍不高,安全施工技术较差,因此,以教育为途径,培养和发展中职、高职等学校教育优势,设立建筑施工专业课程,如开设健康安全、环境保护、安全技术等必修课程的开设可以有效的提高安全意识,不仅可以有效的提高施工人员的安全技术水平,而且可以为建筑施工企业输送大批优秀的专业技术人才,为施工企业和社会的发展提供源源不竭的动力和坚实的后盾。同时,对于初中等文化层次较低的从业人员,必须进行岗前培训,开始安全教育课程,只有培训合格才允许进入工地,从源头上实施安全教育,减少或者避免安全事故的发生,为提高企业的健康发展和经济效益奠定坚实的基础。 2.2坚持培训原则,提高安全教育效率 施工企业的安全教育不应该停留在口头上,应该是一项常抓不懈的任务,安全教育培训在两个原则的基础上逐步加强。首先坚持全员培训原则,必须遵循全员培训原则,从木桶定律可知,施工人员按照100人计算,如果有99人都按照施工规则规范施工,只有一个人违规操作,这一块木板的效果依然会对整个工程造成严重的影响,遵循全员培训原则,即从领导到员工各级领导、企业职工,甚至包括家属都要进行安全生产培训,提高安全生产意识。其次,坚持法律依托原则,在国家安全生产法规中作出了严格的规定,应以全民安全法制教育为核心,施工人员逐渐树立终身安全法律意识,形成思想共识,遵纪守法,违法可耻。另外,遵循经常性原则,安全教育应该是持之以恒的事情,随着时间的推移和人员的流动进行安全教育培训不是一劳永逸的事情,更不能进行突击,常抓不懈,警钟长鸣才能有效的减少安全事故的发生。 2.3现场安全培训,落实安全教育目标 针对于目前作业外时间安全教育抽象性较强,不能更好的达到安全教育效果的问题,可以采用施工现场安全教育进行有效的弥补。主要做法是可以由政府部门或者上一级主管部门在专家的协同下,深入施工现场,有针对性对实践操作中存在的人的因素、物的因素和环境因素进行详细的安全教育,通过直观性的培训有效的提高施工人员安全施工意识,同时对于存在安全隐患的地方进行排查,整改的过程也是一次安全教育的过程。通过现场安全培训可以更有效的对施工过程中存在的问题及时指出,逐步提高工人的自我保护意识和安全生产意识,实现安全生产的最终目的。 2.4建立考核机制,形成安全教育保障 针对于有些施工管理人员和施工人员片面追求工作效率而忽视安全教育的问题,建立健全考核机制,可以为施工企业的安全生产教育提供一个重要的途径。可以从以下几方面中强化考核制度:细化安全教育工作内容,制定详细的规范操作细则;严格教学评估,对于进行施工人员培训结果通过考核方式纳入奖金管理;开展考教分离模式,培训机构与考核机构分开,目的是促进企业培训力度的增强,通过对学习人员成绩的检测来提高教学质量。 3结语 总之,安全教育工作必须引起施工企业的高度重视,从教育理念、模式、制度、资金等方面给予充足的保障和严格的控制,对于违规操作、违反劳动纪律的现象给予严格的惩戒,以扭转目前施工安全事故频繁的现状,促进我国施工行业积极健康的发展。 作者：高丹单位：吉林科技职业技术学院土木工程系 企业安全教育论文:发电企业安全教育培训研究 1当前发电企业安全教育培训存在的问题 1.1培训内容上重意识教育，轻技能教育 确定安全教育培训内容时，重点大多放在安全法规的宣传、案例分析上，注重提高员工的安全意识，忽视安全技能的培养，培训内容很空洞。如关于高处作业，只强调要“工作中注意安全”，但工作中具体应该采取哪些措施来保证安全，像要安全带应并高挂低用、高处作业下方区域要设围栏、物件工具等不能上下抛掷等具体的安全知识则未提到，往往造成员工虽然意识到要注意安全，但由于安全技能知识的匮乏，不能分析工作中存在的潜在危险，更谈不上采取有效的预防措施，导致无知性违章和重复性违章频繁发生，安全仅仅停留在口头上，而没有落实到行动上。 1.2培训对象上重一线员工，轻管理人员 一般提到加强安全教育培训，往往想到的是加强对一线员工的培训。一线作业人员每天要直接从事各种生产作业，其安全素质的高低固然重要，但管理人员的安全素养同样不可忽视。一个对安全非常重视的领导肯定对下属关于安全的要求也会很高，相反，若一个领导只追求经济效益，而忽视安全，必然会对其下属产生不利的导向，整个队伍将不会把安全摆在首要位置，其所带团队必然安全基础不牢。 2发电企业安全教育培训工作要点 2.1制定针对性强的安全教育培训计划 做好安全教育培训，首先必须制定完善的安全教育培训计划，应分公司、部门、班组等不同层次需要实现的培训目标，针对特定的对象，制定差异化的培训计划，明确安全教育培训目标、内容、形式、参加人员、完成时间、责任人等，便于有的放矢地开展培训，取得实效。培训计划还应注重从下至上方式，即从班组、部门根据自身情况分别向上级提出培训需求，上级再来统筹安排好全年的安全教育培训计划，有利于调动各级人员执行培训计划的主动性和积极性。2.2确立丰富的安全教育培训内容安全教育培训的内容应针对不同的培训对象，如新入职员工、特种作业人员、生产管理人员等，结合不同的培训需求，如全能值班、技能提升、新设备新技术使用等来确定，保证安全教育培训内容的实用性和针对性。一般包括以下几方面内容： 2.2.1通用安全知识培训 主要包括法律法规、电业安全工作规程、安全生产规章制度、操作规程的培训、事故案例等，旨在使企业员工具备基本的安全基础知识。 2.2.2安全文化的教育 每个企业都有自身的安全文化，要积极发挥安全文化的教育功能，树立积极的安全文化理念，贯穿于安全教育和日常安全生产过程，提高员工的安全意识。 2.2.3岗位的安全操作技能培训 主要是使作业人员熟练掌握本岗位的安全操作规程，提高操作技能，降低岗位事故发生率。如受限空间安全作业培训、临时用电安全培训，运行人员防误操作培训、电气作业人员触电急救培训等。 2.2.4现场危险因素及控制措施的培训 主要针对作业人员需从事的具体工作，从场地、环境、工具设备、操作工艺流程等进行危险点分析，并制定针对性的控制措施，使作业人员清楚工作中存在的危险点及控制措施和应急处理要点，并掌握这种分析方法用于工作实践，有效防控现场作业风险。 2.2.5新岗位、新操作方法的安全教育培训 使用新技术、新工艺、新设备、新材料的员工，或调到新的生产岗位，必须进行新操作方法和新岗位的安全教育培训，并经考试合格后，方可上岗操作。如现在火力发电企业应环保要求均在上马脱硝工程，脱硝工程正式投运前，相关运行、检修人员必须通过培训合格后方可对脱硝设备进行相应的运行和检修维护工作。 2.3采取形式多样的安全教育培训方式 为取得较好的培训效果，安全教育培训方式应多样化，提高大家的学习兴趣。培训方式一般可采用以下几种方式： 2.3.1理论灌输法 这种方法一般采用传统安全讲课的形式，主要是向员工讲述安全法律法规、安全规章制度等。可以通过一定形式的考试，强化记忆内容，使之明确基本要求和应努力的方向。 2.3.2多媒体教学法 通过放映具有安全生产教育意义的视频和电影、各种标准化作业电视和事故现场录像等，或把讲课内容制作成图文并茂的PPT，把声、像、画同时作用于受教育者的感性器官，有利于提高受教育者对安全知识的理解和记忆。 2.3.3情感沟通法 对待现场违章作业人员，指出违章行为的同时，耐心告知违章行为可能产生的危害及正确的做法；对待事故的责任者和受害者，心平气和地帮助他们总结吸取教训，通过加强沟通和情感交流，使之懂得错在何处，如何规范作业行为，以达到启发和教育的目的。 2.3.4案例解剖法 选择具有典型意义的事故案例，分析其事故产生的根源、危害，使员工不仅知其然，而且知其所以然。如在讲述安规条款时，结合未遵守此规定所造成的真实案例，可以让学员对条款记忆更加深刻，在实际工作中也能更好地遵守。 2.3.5活动熏陶法 通过开展各种形式的活动，如“党员创先争优示范岗”、“青年文明号”等活动，将安全教育培训作为一项硬性评比指标；大力开展“三讲一落实”活动，即每项作业开工前讲任务、讲风险、讲措施，工作中再抓好措施的落实，通过“人人讲”的方式，在一定时段内要求作业人员轮流讲解，促进全员安全水平的提高；组织开展安全生产知识竞赛、安全生产规章制度调考以及技术比武等，通过以考促学的方式，不断提高员工技术水平和安全意识；组织安全征文、安全演讲、安全漫画等，寓教育于活动之中，让员更乐于接受，提高员工参与的积极性，取得较好的培训效果。 2.4实施安全教育培训考评 为确保安全教育培训达到预期目标，应对安全教育培训工作进行考评，使培训计划项目实现闭环管理，做到有效实施、持续改进、稳步提高。考评应实施全员安全教育培训考评，即包含对培训学员和培训老师的考评。对于具体的每次教育培训来说，对学员的考评可通过考试、现场问答等形式，对老师的考评可通过学员对老师的测评、学员经过培训后技能提升的效果等；对于一定时段的培训工作来说，可采用教育培训积分制，即规定不同岗位的人员在某一段时间内必须完成一定的培训积分。如笔者所在单位的教育培训积分制度，对参加不同的培训制定出不同的积分细则，要求每位普通员工每月至少完成5分的培训积分，分月度和年度进行考评。实施全员考评，一方面可以调动员工参与安全教育的热情，保障安全教育工作顺利开展。另一方面可以激发全体安全教育培训师积极创新，提高安全教育培训工作效能。 3结束语 发电企业只有高度重视安全教育培训工作，把安全教育培训落到实处，结合现场实际因地制宜、因人而异开展安全教育培训，强化安全意识，提高安全技能，养成良好安全习惯，才能有效控制人的不安全行为，为企业安全生产保驾护航。 作者：胡吉单位：大唐湘潭发电有限责任公司

中小企业人力资源管理论文:新时期中小企业人力资源管理论文 一、薪酬激励 薪酬激励是激励机制中最重要也是最有效的激励措施。员工为了薪酬而辛勤劳作，员工在工作的时候为了得到更高的薪酬而努力的发挥潜在能力。薪酬激励的方式有年薪制、考勤奖励、销售激励及利润分享等，除了以上的激励方式，同时还要注重对职工的工作态度及行为方式等进行综合评估，考虑员工的行为模式在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。新时期中小企业里那些尽心尽力向客户提供优质服务的职工，不仅宣扬了公司的企业文化和价值观，而且对企业的发展存在着潜在的推动作用，如果他们的付出得不到回报，那么将会打击到他们的工作积极性和工作热情。企业运用薪酬的诱惑使得员工提高工作积极性，努力实现工作目标，从而有效的提高企业生产效率，最终促进整个企业的发展。达到企业盈利的同时，可以使员工的能力得到很好的提升，从而实现自我价值为企业创造更多的财富。 二、培训激励 培训激励对员工的教育和管理具有重要的作用，能够有效的调动员工学习积极性和主动性从而有效的提高员工知识水平。激励有助于提高培训效果，很多员工在进行企业知识培训时心不在焉，学习态度不认真，使得培训效果不是很好，激励可以使培训得到持续发展，企业进行培训的对象是员工，如果员工没有学习欲望自然培训也就达不到预期的效果，所以企业使用激励手段来激发员工学习积极性，对学习充满热情，主动参加企业培训，最终收到培训的预期效果。新时期中小企业要结合自己的实际情况，建立一个科学的、有效的培训激励机制，以解决员工培训不足、学习积极性不高的问题。制定符合企业特点的培训体系。 三、绩效激励 公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时能达到企业各项能力与资源的整合，提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展，所以，绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是企业能否充分发挥有人力资源潜在优势的保证。 四、奖罚激励 奖罚激励也是中小企业管理中常用的一种激励措施，奖罚形式通常有：表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等。对工作表现好的以及为公司做出贡献的员工要加以表扬，管理人员对员工的赞赏会激发员工工作热情，以饱满的精神状态投入工作。对那些在工作中消极怠慢的人要加以批评，处分。奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励能力中，但是如果应用不当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。 五、信任激励 新时期中小企业对员工的信任可以唤得员工的忠诚度与创新动力，企业通过信任、鼓励、尊重、支持等情感对员工进行激励，信任激励是最持久的激励措施之一，管理人员一个期待的目光，一句信任的话，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度密切相关，管理人员只有相信每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。 六、结语 有效的利用激励措施可以充分提高员工工作的积极性与工作效率，新时期中小企业应当针对自己的情况，制定激励机制措施，利用各种激励措施来增加员工对企业的忠诚度，使得企业能够留住那些优秀的人才。新时期中小企业也有义务公布有关激励机制的相关规定，在对员工进行考核时，要使用具体、量化及通用的考核指标，使得激励措施实现公开与公平，提高企业的人力资源管理水平，激发员工的创造力与积极性，从而促进企业的发展。 作者：毛媛 单位：山东法因数控机械股份有限公司 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理困境与对策 摘要：中国经济步入新常态，人口红利逐步消失，作为中国经济构成中重要组成部分并解决了80%以上就业的中小企业面临沉重的成本压力和经营管理困境，但挑战往往与机遇并存，如何在当前复杂困难的情况下有效发挥人力资源管理的作用，化挑战为机遇，是中小企业人力资源管理者应着重分析研究的问题。 关键词：新常态；中小企业；人力资源管理；困境；对策 0引言 在当前经济增速放缓，人力成本不断攀升的大背景下，中小企业普遍遭遇经营管理困境，对人力资源管理者的既有管理模式和思路提出了挑战。因此，有必要对当前中小企业人力资源管理遇到的问题进行分析研究，以便结合人力资源各大模块实际提出行之有效的应对措施。 1新常态下研究中小企业人力资源管理的意义 随着中国经济增速的逐步放缓，传统粗放型的经济增长模式已不可取，可持续的绿色环保健康的发展理念逐步深入人心。中国经济正逐步转换增长动力，更多依靠人力资本质量和技术进步，转入创新驱动型的经济新常态。一些新技术、新业态、新商业模式的投资机会将会大量涌向，这些机会将会成为经济发展新的动力和增长点[1]。中央提出“十三五”规划，引入“互联网+”、“双创”、“制造业2025”等概念，对于数量众多，且在国民经济中占有重要地位的广大中小企业而言，新常态无疑是一道新的考题。经济的高速发展，使得中小企业犹如雨后春笋般成长起来，挑起了中国经济的半壁江山，成为研究中国经济不可或缺的重要考量因素，而人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素[2]。尤其在当前新常态的大潮下，更具有研究其人力资源管理的现实意义和价值。 2当前中小企业人力资源管理面临的困境与挑战 2.1人口红利逐步消失，企业面临用工荒 传统人口红利在逐步消失，劳动力要素配置在发生转换，“刘易斯拐点”正在到来。中国就业数据显示，从2013年开始，中国劳动力供给开始绝对地减少，而劳动力供给的总量，预计到2020年的战略节点上，这个数值会减少到9.16亿人[3]。根据2015年最新的城镇流动人员统计数据，首次录得城镇流动人口增幅下降。综合以上分析，不难得出结论，以往传统的通过人口红利支撑的高增长模式已难以为继。当前中小企业普遍面临一方面订单下滑，业绩难以提振；另一方面亟需的各类人员难以招聘的尴尬局面，这一现象在珠三角、长三角等经济发达地区尤为突出。 2.2中小企业人力成本压力大，缺乏有效的成本管控手段 受生活水平提升和通货膨胀等因素的影响，中小企业人力成本不断攀升，相关研究表明，中国劳动力成本10多年来大幅增长近4倍，单位小时劳动成本由2000年的0.6美元增加至2013年的3.2美元，已相当于菲律宾的2.6倍、印度尼西亚的3.6倍。面对高企的人力成本增幅，在资源、资金、人才、管理上都不占据优势地位的中小企业感受尤为艰难。另一方面，企业“五险”费率居高不下，已达工资总额近四成。清华大学就业与社会保障研究中心的《中国老龄社会与养老保险发展报告》（2014）称，无论是与OECD（经合组织）这类发达国家相比，还是与主要的发展中国家相比，中国养老金费率均“处于全球最高水平之列”。由此可见，高昂的制度成本，阻碍了多数中小企业，尤其是其中民营企业和科技企业的创新动力和能力。 2.3现有相关法律法规对中小企业人力资源管理造成的困境 中小企业，由于体量普遍较小，平台规模不足，发展空间有限，在吸引人才和留住人才方面具有先天的不足。尤其当企业发展进入瓶颈期或外部经济环境发生较大变化时，中小企业往往最先感受到寒意。在当下经济增速放缓的背景下，各地中小企业倒闭之声不绝于耳，如此境遇下，断尾求生、减员增效成了很多中小企业的不二的选择。然而，在目前的法规环境下，要想通过减员来增效或者控制成本也成为一个难点。按照2008年的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施细则，企业在减员过程中需要背负极大的补偿成本，即使是对于工作表现及业绩表现无法达到企业要求的员工，企业也缺乏有效的解决措施。与《劳动法》相配套的相关法律和行政法规不够健全，有关劳动者保护、薪酬工资发放标准、社会保障、解决中小企业劳动争议的相关法律法规不够完善，无法为企业和劳动者提供相关法律保障[4]。同时，随着全面放开“二胎”等政策的推出，对拥有大量女职工的中小企业，尤其是服务类企业，造成了更加严重的人力成本和用工压力。使得中小企业在如何既能保障岗位用工又能控制人工成本两者间徘徊，无所适从。 3中小企业如何适应新常态，化挑战为机遇 3.1采取灵活多样的用工形式，化解用工难 中小企业应主动适应新常态，针对自身行业特点，采取灵活多样的用工形式，有效缓解用工难题。充分运用组织结构扁平化，层级少，机制灵活的优势，对不同岗位和需求的员工设置多种就业形式，合理利用第三方社会资源，通过人事外包、人才租赁、灵活就业、弹性上班、季节用工、校企联合等多渠道、多途径吸引和引入所需的劳动力和人才。同时，制造企业还可以通过引入工业机器人等技术手段，解决企业面临的现实问题。 3.2建立“互联网”+和“双创”思维，通过革新克服人力成本困境 传统中小企业大多集中在制造业和服务业中，企业经营管理方式单一，无法适应新形势下的企业人力资源发展需要。如何破局？其中关键的一点就是建立起互联网+思维，在当前电商大举进入传统行业的背景下，勇于创新，将传统业务与电商相结合，用互联网高效快捷的信息传递和反馈来提高工作效率，从而减少中间环节，优化企业岗位设置和配比，有效控制人力成本。笔者供职的物流企业，就将企业原有的内部ERP系统与自建的电商网站互联互通，实现客户在线下单，在线查询，在线跟踪，从而大幅度减少了企业客服人员的工作量，原有的客服团队规模得以合理控制，在不影响服务效率和质量的前提下，减少了人员和办公成本。同时，传统企业网络化运作，也对人员的引进和管理提供了更多和更灵活的方式，虚拟办公、加盟合作等以往因人员管理难度大而较难实现的经营模式，在互联网+的时代都已不再是困扰人力资源经理的难题。 3.3新常态下中小企业人力资源管理各模块的应对策略 3.3.1招聘模块 可更多的尝试网络推广及手机微信公众号推送等新渠道，变守株待兔式的被动招聘等人上门为积极主动向更广泛的潜在适选人群推送公司的招聘信息，适应时下年轻人的日常生活习惯和行为方式，更好的提升招聘信息的及时性和有效性。基于高速发展的互联网及通讯技术手段，可进行更大范围的网络视频面试和在线测试，在较短的时间内在更大的范围上面试更多的应征者，提高人才引进的成功率和效率。 3.3.2培训模块 以往中小企业人力资源管理者最为头痛的问题之一就是培训，由于企业资源有限，对于培训工作往往有心无力，无法做到面面俱到。随着互联网在各行业的深入应用和发展，目前市场上已普遍建立起各类成熟的网络教学和视频会议系统，培训资源相当丰富，使远隔千里的不同业务部门和分支机构可以在一个相对集中的时间统一实现网上视频授课和培训，并能通过技术手段进行培训效果的考核检测及员工反馈汇总分析，极大提升了中小企业的整体管理水平和培训效果。 3.3.3薪酬和福利模块 薪酬和福利政策，向来是牵一发而动全身，是企业管理者及HR最为关注和感到棘手的模块。研究表明，报酬的取得是否公平公正，对员工满意度的影响非常大，而目前我国中小企业的薪酬的发放制度显然没有经过管理者的用心琢磨，薪酬结构单一，福利更是分不出层次。没有考虑到一些无形的智力和精神因素，使员工懒于改变，惰于创新，且无法留住知识性优秀人才[5]。在新常态下，多种灵活就业形式的采用和不断产生的新商业模式，为中小企业的薪酬和福利设计提供了新的思路，向优秀的业务人员、研发人员提供更多的薪酬福利解决方案和分配模式，有效的缓解企业改革创新过程中，因为薪酬福利制度瓶颈或天花板造成的矛盾或劳资纠纷阻碍，引导企业摆脱内耗和恶性攀比的束缚。 3.3.4绩效模块 中小企业中由于组织结构扁平，人员整体素质相对不高，为避免繁琐的考核制度带来的时间成本和人工成本，绩效的设计和考核往往更多依赖“人治”，尤其在驻外机构和人员的绩效管理上存在诸多不足。通过引入ERP系统和实时通讯技术手段，中小企业HR完全可以实现更大的管理幅度，无论是考勤管理、业绩数据的传输汇总、各期总结的汇编都可以通过技术手段加以归总和梳理，极大提升了人事工作的效率和准确度，尽可能规避了管理者个人因素的影响，使绩效设计和实施更加客观公正和透明。 3.3.5劳动关系模块 中小企业往往不太重视企业文化建设，或者是只知其表不知其里，企业宣传栏里挂的各种口号和企业的实际作为大相径庭。在创业阶段和经济繁荣时期，精神建设的匮乏被良好的业绩所掩盖，一旦繁华落去，面对严峻的市场，各种潜藏的劳动关系风险和冲突便不避免的爆发。企业唯有踏踏实实的做好企业文化的建设，赢得员工对企业文化的认可和认同，才能有效把控劳动关系风险，减少因劳资纠纷造成的经济损失和员工士气影响。 3.3.6人力资源规划和战略模块 中小企业大多在人力资源规划和战略上缺乏明确的目标，政策的制订和施行取决于企业当下的需要居多。在“互联网+”、“双创”的大潮下，电子商务和互联网新技术、新应用大举进入传统行业，这就要求中小企业人力资源管理人员必须具备互联网+时代的思维特征，即不断的创新、求变，所谓变则通，通则达，一味抱残守缺，跟不上时代的步伐，最终将被时间所抛弃。因此，新常态带给中小企业人力资源管理的最大启示就在于必须重视企业的人力资源规划和战略，必须建立由领导层、人力资源管理部门和各个部门经理共同组成的人力资源管理体系，分工负责开展企业的人力资源工作，并不断的进行沟通和调整[6]。没有先人一步的眼光和胸怀，就很难在行业中有生存的空间和土壤，迫使企业管理者和HR不得不重视到规划和战略的重要性。 4结论 总而言之，新常态下中小企业生存和发展的环境发生了巨大的变化，外部环境因素与企业内部需求的叠加，要求中小企业管理者及HR必须将互联网+思维引入企业人力资源规划和战略，并将其深入运用到企业人力资源管理的各个模块中去，为企业在经济转型的大潮中求新求变求发展贡献更大的力量。 作者：苏丹 单位：深圳市森邦国际货运有限公司 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理问题及对策 摘要:随着我国经济体制改革的不断深入，中小企业成为了我国国民经济的重要成分之一，有利于推动我国经济持续健康发展，有利于解决社会就业问题、有利于科技创新并推动地方经济的提高。然而，中小企业作为市场经济的重要组成部分，自身却存在着很多的问题，尤其是人力资源管理方面的问题更加的突出。本文主要分析了现阶段我国中小企业人力资源管的现状，从中发现其存在的问题并试图提出一些相应的对策，以希望可以对中小企业人力资源管理有所帮助。 关键词:中小企业;人力资源管理;问题;对策 1前言 在金融国际化的背景下，人力资源管理作为中小企业管理的基础，直接影响着企业的成功与失败。目前，我国的中小企业数量大幅增长，对国民经济所做的贡献也是很大的。但相对于大型企业而言，依然处于比较劣势的地位，实际的管理过程中叶也出现了许多的问题。所以，要从当代的人力资源的新特征与结合中小企业的实际情况来看，就中小企业在人力资源管理中出现的主要问题提出相应的、合理的、有效的解决对策，促进中小企业的可持续健康发展。当前社会是一个以人为本的知识经济时代，企业要想在社会中立足，并且加入到国际竞争的行列，必须把人力资源管理作为企业资源中最重要的因素来加以对待。 2我国中小企业人力资源管理现状 当前我国中小企业人力资源管理情况比较复杂，问题也比较严重，在很大程度上阻碍了中小企业的生存与发展。中小企业受传统人事制度的影响颇深，所以很难将传统的人事管理制度过度到真正意义上的现代人力资源管理轨道上来。相对于大型企业而言，中小企业普遍规模都比较小，各职能部门和岗位的划分也不像大型企业那样的细致，而且人力资源管理的专员数量也是有限的。在这样一种情况下，将人力资源管理的所有工作交于几个人事干部去完成几乎是不可能的事。而且企业的人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门一个部的事，它需要整个企业共同承担，由于中小企业人员数量有限，各个部门之间很难做到相互协调、互相合作。中小企业要想做好人力资源管理工作，最主要的还是要听决策层的指挥以及各个部门之间通力合作，否则人力资源部门的管理工作是无法顺利进行下去的。 3中小企业人力资源管理存在的问题 3．1人员管理方面。 对大多数的中小企业来说，人力资源管理部门并不像大型企业那么完善，而且人力资源管理人员数量较少，人数一般不会超过两个，且人力资源管理人员的专业知识水平比较匮乏，经验也不足，在一些简单的事务性工作方面还能够简单应对，在一些比较复杂的专业的人力资源管理模块方面则无从下手。在现代竞争异常激烈的社会中，大多中小企业在人力资源的管理和培训上的投入还是比较少的，他们不仅担心不仅在人力财力上的投入无法获得相应的回报，还担心如果培养出的优秀人才可能会给别的企业公司做嫁衣，所以意识上是不在乎让员工的知识技能与市场接轨的。 3．2管理方法方面。 很多的中小企业只关注的是他们所获得的利益最大化，很少从本质上去寻找问题出现的原因，像人力资源管理应该以什么样的方式开展才会有效，应该采用什么样的管理模式才能保证它的人力资源管理职能充分发挥等等问题。 4解决问题的对策 要想解决中小企业的这些问题，还需要从人力资源管理的哥哥环节逐一击破。梳理现代人力资源管理理念，把人力资源管理工作做好，才能真正的从传统人事管理国度到现代意义上的人力资源管理上来。 4．1建立一个长远的战略规划。 俗话说:“无规矩不成方圆，没有目标就没有方向。”对于一个要做大做强做好的中小企业而言，企业的当前状况是什么，企业需要哪方面的人才，以及如何引进这些人才都是一个企业所不可忽视的问题。一个企业发展好坏的基础是人力资源规划的完整与否，没有人力资源支持的企业战略往往就是一个空壳。因此，中小企业要想在市场上立足，就要注意企业的发展与员工的发展史融为一体的，二者相互依托，相互促进。优秀的人力资源的规划一定是能够能够让企业和员工共同进步的计划，将企业的目标和战略转化为对人力资源的需求，可以使企业的质量和效益不断提高，实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时，还应该建立各种规章制度，通过规范各种制度使得企业内部有着良好的人力资源配置系统，进一步规范管理模式。 4．2人才的引进与培训。 中小企业的人才招聘是企业引进人才和培养人才的第一道门槛，新员工是否符合企业发展的需要，是否具有培养价值主要取决于这个环节的把握。不同的岗位考核的指标是不一样的，而且，不是能力越高越好，学历越高聘用的可能性就越大，应该根据不同的岗位层次采取不同的招聘条件，不仅关注应聘者的外在条件，更多的是关注内在道德素质。加强中小企业的培训学习工作对中小企业未来的发展至关重要。企业的培训要采取内外兼修、双管齐下的方式，不仅要出去像一些先进的中小企业学习，而且还要定期的请外部专业人才到公司进行培训。 4．3绩效考核与薪酬管理。 目前大多数企业已经意识到了绩效考核的重要性，根据企业自身的特点去制定考核的标准，不管是哪个层级的人才都要进行考核，督促员工了解市场、提高专业知识以更好的服务企业，提高企业效益。同时考核的结果还应与薪酬福利挂钩，考核通过的员工可以加薪升职，考核不通过的员工扣薪资甚至辞退，这样可以激励员工努力认真的工作，增强他们的干劲，并且监督员工提高他们自身的专业素养，和企业一起共同去创造美好的未来。 作者：康祝婷 何帆 孟亮 单位： 云南民族大学政治与公共管理学院 云南民族大学教育学院 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理中绩效管理探析 1建立中小企业人力资源绩效管理的必要性 1.1有助于企业未来战略的发展 我国的中小型企业数量非常多，企业在进行经营的过程中，应该要清楚地知道，企业的总体竞争力不仅仅是看目前企业的发展状况，对于企业未来的战略方向和企业未来的竞争实力也需要深思熟虑。而绩效管理可以从三个方面来推动企业未来战略的发展。第一，绩效管理可以使企业在发展过程中形成一定的规律性，因此可以推动企业战略可持续发展。第二，好的绩效管理体系，能够按照自上而下的方向非常具有组织性和系统性的传递企业发展理念，保证企业的每一个员工都能够了解企业战略目标。第三，绩效管理不仅是评价员工的有效手段，而且是衡量个人价值的一种方法，并可以通过绩效管理将企业的长期战略规划和企业经营管理目标具体到每一位员工身上来实现，促使他们更有效地履行使命，最终实现企业的战略目标。 1.2有助于优秀企业文化的形成 无论是大企业还是中小企业，企业人力资源绩效管理体系设计和运作的前提都是企业文化，绩效管理会对企业文化产生重大影响，两者相辅相成、相互促进。从长远来看，绩效管理中关键绩效指标的设计可以进一步具体和强化企业价值观和经营管理观念;另外，绩效管理是提高员工的工作效率、主观能动性、开发团队和个人潜能、使企业文化不断深化和优化的管理方法。比如把员工《工作日志》的完成情况与填写质量列入员工的关键绩效指标当中，就有助于让员工在每日的工作中形成多思考、多总结的好习惯。另外，绩效管理可以帮助员工提高工作满意度，增强团队凝聚力，促进形成和谐友好的工作氛围，建立学习型企业文化，从而树立良好的企业品牌形象。 2目前我国中小企业人力资源绩效管理存在的问题 2.1缺乏科学的人力资源绩效考核体系 科学的人力资源绩效考核体系是客观地、公正地评价员工个体的劳动成果，促使员工共同朝着企业的目标努力的必要条件，也是保障企业顺利进行员工考核工作的基础。目前，大部分的中小企业在绩效考核过程中，没有明确的考核目的，不知道绩效考核需要达到什么样的目标。再加上我国中小企业自身资金少、规模小、管理人员绩效管理理念落后的特点，使得这些企业在绩效考核体系设立的过程中就出现了很多误区。首先是考核指标与企业目标相关度弱，指标过于笼统，重点没有突出，对企业绩效的提升、支撑起不到任何作用，绩效管理也没有实质性的效果。其次是考核标准不明确，考核缺乏客观衡量标准，不能具体、准确操作，定性判断多，定量判断少。 2.2待遇和奖惩不合理 在这个物价飞涨的时代，合理的待遇和奖惩才能吸引更多的人才。待遇和奖惩是人力资源绩效管理的手段，更是提升企业生产和经营效率的重要方式。然而对于很多中小企业而言，还并没有认识到这一点。具体而言，可以从以下两个方面得见:其一，分配的待遇是不合理的，就中小企业而言，企业是最具活力的经济体，经营方式也比较灵活，经济效益虽有较大的波动，但相对于大型企业来说，对员工的短期吸引力较大。而从当前的状况来看，很多中小企业对员工的待遇分配并不合理，一部分员工的收入难以提升，这在很大程度上影响了员工的工作信心，同时限制了员工的发展，不利于员工最大限度地发挥自己的潜能。其二，奖惩制度缺乏，很多中小企业在工资发放上管理不善，无论付出多少的劳动，工资都难以有明显的差别。如果长期这样的话，就会使员工形成“不求有功，但求无过”的消极绩效观。员工的工作热情大减，最终将导致企业效益也大为下降。 2.3人力资源绩效管理缺乏有效的绩效沟通 绩效沟通不仅是绩效管理的核心，而且在整个人力资源管理中都占有十分重要的地位。而中小企业却往往忽视绩效沟通，因为迫于市场压力，企业的中高层管理人员总是忙于处理各项事务及拓展业绩，几乎把所有的精力都放在了拓展市场上。受上层管辖者的影响，他们自己部门工作人员或团队工作人员也会遵循“一切凭业绩说话”的思想路线，把其所有精力放在开发市场、寻找更多的客户源过程当中。这样一来，就会导致管理者忽视其部门员工的绩效沟通，从而造成企业绩效管理目标的偏差。另外，不难发现，目前大部分中小企业的绩效沟通机制还不健全，绩效沟通的对象、活动频率、渠道选择仍然缺乏明确的制度，没有了制度的规范与约束，员工评价就会有失客观性、全面性和合理性，因而员工与主管间经常会因为绩效的考评结果发生矛盾。 3完善中小企业人力资源绩效管理的有效对策 3.1设立科学的绩效考核体系 在企业人力资源绩效管理过程中，为了使企业的绩效管理水平得以提升，制定科学的绩效考核体系势在必行。绩效考核指标体系是否完善在很大程度上决定了绩效考核能否实现导向作用。所以说，在企业正常运行过程中，企业管理者要尽可能准确地考核员工的个人业绩，这样有利于员工最大限度地发挥自己的潜力，提高他们工作的积极性与主动性，进而实现企业的长期发展规划与战略目标。企业人力资源绩效指标的制定，应该摒弃原来传统的由上级直接下达命令的做法，取而代之的是企业管理者应加强与员工之间的沟通协作，多多倾听员工的心声，征求员工的意见和建议，提高员工的自信心和企业归属感。同时，在设置绩效管理考核指标的过程当中，一定要抓住重点与关键，无须设置与工作内容关系不大的指标，另外要减少含混不清的或主观性强的内容。在权重设置上，不能单凭自己的臆断，应通过具体的分析，来确定指标体系中各指标的重要性程度，给出相应的权重。总之，在绩效考核体系制定中，中小企业应根据自身的发展状况，依据其他企业成功的案例分析，制定出适合自身企业稳定发展的科学的绩效考核体系。 3.2构建完善的绩效工资制度 中小企业应该加强自身的内部考核指导工作，做好内部考核指导工作，要求中小企业制定全面、科学的员工绩效考核实施办法，与此同时，中小企业还须从自身实际出发，建立健全职工绩效工资制度。企业绩效考核应该与工资制度相结合，提升绩效是考核的目的，但是，仅仅依靠考核是无法实现这个目标的。只有将考核结果与被考核员工的个人利益相挂钩，才能有效调动员工的积极性。所以，企业的管理人员对员工发放工资的时候应该坚持“优绩优酬，多劳多得”的原则，避免出现“同工不同酬”的现象，只有这样，才能做到公正、合理地对待企业的每个员工。除此之外，中小企业应该加大对员工奖惩的力度，只有真正把员工的职位升降和绩效考核有机地结合在一起，才能真正激发员工的工作热情并且将员工工作的积极性和主动性最大限度地调动起来。员工能够积极主动地工作，也就说明企业在绩效管理工作上取得了一定的成绩。 3.3制定绩效沟通战略，完善沟通渠道 任何企业的成长都离不开沟通，尤其是绩效沟通，沟通是企业绩效系统的生命线。中小企业若想加强沟通，保证绩效管理的客观性、公平性和有效性，可以从以下两个方面入手。第一，为了保证整个企业朝着健康的方向发展，企业必须拥有明确的、统一的绩效沟通战略。从本质上讲，企业绩效管理过程中出现的沟通问题就是因为缺乏沟通战略，而沟通战略恰恰可以为沟通行为提供方向和动力。另外，为了从全方面提高企业单位绩效管理的水平，在制定绩效沟通目标战略时，可以将管理人员、管理思想、管理方法等诸多方面结合为有机整体。第二，企业的沟通渠道要完善。企业在实行绩效管理过程中存在很多绩效沟通的渠道，这些渠道有些是正式的，有些是非正式的，并且各有各的优缺点，不同渠道所适应情景也有所不同。所以，企业的人力资源部门的管理者必须知道应当通过哪些渠道来提高沟通的效果，也要让员工知道该怎样做和为什么要这样做，确保员工和管理层间的沟通无障碍，保证沟通渠道的完善性。除此之外，企业可以运用正式与非正式沟通等多种方式来实现绩效沟通渠道的多样化。还可以增加一些新型的、快速的、容易被工作人员接受的沟通渠道，同时考虑不同渠道所具有的互补作用。 4结论 中小企业没有大型企业规模大，且资金不足，要想在市场上站稳脚跟，就必须另辟蹊径。综上所述，我们可以得知人力资源绩效管理是企业提升自身竞争实力的有效途径，也是企业实现科学管理的好方法。因此，中小企业要想不断地发展壮大，就需要员工和领导者齐心协力来完善企业的人力资源绩效管理系统。 作者：张锦锦 单位：新疆大学 经济与管理学院 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理 一、外部协调性 中小企业在实施战略人力资源管理操作过程中不仅要注重中小企业内部自身的协调，更应该注重中小企业与外部社会整个系统的融洽性，这就要求中小企业不断通过培训和开发提升员工的能力进而与行业标准保持高度一致。 培训与开发在提高中小企业实施战略人力资源管理的能力方面有非常重要的作用。传统上，开发主要是针对那些对未来有明确构想的管理人员，而培训更多地关注近期目标，一般用来提高非管理人员在现在岗位上的知识和技能。然而，战略人力资源管理的主导思想是提升所有员工的能力，因此上述划分过于简单。所谓战略人力资源管理的培训与开发既包括追求多种技能和灵活的经营方式，也包括这样一种认识，即人力资源的价值甚高，中小企业要留住员工，保持他们对工作的热情与责任感，就必须注重员工的全面发展。如果一个组织将员工视为人力资本，那么培训与开发就代表着这些资本的持续投资和对中小企业持续发展的预期，为了使人力资源能够保值并且增值，就必须建立中小企业系统的培训体系。此外，管理人员也应随时随地接受培训，因为除了与管理发展有关的素质（如创造性、综合性之抽象推理和个人发展等）以外，他们还需要掌握现行的经营技能。制定培训战略与规划包括四个明确的步骤：需求评估、设定目标与方法、实施培训以及进行培训评估。 第一步是需求评估，指培训的背景及其必要性。它包括三个层次的分析：组织、任务、个人。在组织层面上，需要考虑培训与组织目标是如何相关的；培训对日常的工作场所有何影响；培训成本与期望收益是什么。任务层面的评估是指检查分配在不同职位的明确的责任与职责以及完成任务需要的知识和技能的类型。在任务层面上需要考虑职位的责任；成功的绩效需要的知识和技能；工作如何给员工提供直接反馈等。个人层面评估主要考虑将要参加培训的员工。在设计中需要分析员工已经具备的知识、技能和能力；员工喜欢的学习方式；员工的特殊需求等等。 第二步是设定目标与方法，设定培训活动目标时需要紧密结合组织绩效管理系统的数据，特殊的培训目标可以从绩效反馈中得到。 第三步是实施培训设计，需要考虑两个问题。首先是干扰，如果先前的培训或固有习惯在学习过程中成为阻碍，就产生了干扰。在现实中我们可以感受到，由于先入为主，在行为的某些方式上越有经验的人，就越难以改变他们惯有的做事方式。第二个是转化问题。因为员工的培训环境和真正的工作环境大相径庭，很难转化。在尽可能模拟真实条件的环境中进行培训，转化相对较容易些，但显然不能适合所有的工作。所以，中小企业在进行培训时要因地适宜，量体裁衣，找到最适合自身的培训方案。 第四步是评估。评估的标准应该在培训实施前就确定下来，这样便于对培训的效果进行考察，保证员工的培训结果得到强化。许多培训在设计时都认为很必要，很切合实际，但培训完就如同走马灯，只是走了走过场。这就需要中小企业采取措施来加强，比如和绩效挂钩，和薪酬联系起来等等。 二、中小企业内部协调性 攘外必先安内，要想让中小企业之树常青，将战略人力资源管理得到很好的贯彻实施，就必须使中小企业内部先行协调发展。 1．薪酬体系 谈战略人力资源管理我们就无法回避薪酬体系这个无论对国外还是国内中小企业和劳动者来说都最敏感的问题。薪酬制度是中小企业战略人力资源管理的一项重要内容，科学、完善的薪酬制度，对调动中小企业员工的生产积极性，提高生产效率，增加中小企业经济效益，具有十分重要的意义。传统的薪酬表达这样一个含义，即中小企业对它的员工给中小企业所做贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能与创造所付给的相应的回报或答谢，其实质是一种公平的交换或交易。 2．绩效管理 战略人力资源的绩效既包括战略人力资源管理本身的管理绩效或实践绩效，又包括战略人力资源管理对于中小企业运营的贡献绩效。前者主要是对组织人力资源管理的政策和方法实施评估，用以不断地提高人力资源的作业效率，而后者则是通过对组织环境的评估，务求人力资源管理能够成为实现组织战略目标的贡献者。二者相互连贯、相互制约，共同促进战略人力资源的绩效管理系统不断地完善与发展。 战略人力资源不但要与外部中小企业的发展战略相契合，而且还要与整个人力资源管理系统内部的各组成要素相契合，即战略人力资源应该具有系统的集成性。例如，在战略人力资源的绩效管理体系中，首先是依据中小企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与中小企业捆绑在一起。 3．文化建设 中小企业文化是中小企业成员共同享有的内在化的信念和价值观。其内容主要有三个来源：中小企业环境的影响；中小企业的创立者、领导人以及员工在加入中小企业时带进中小企业的；中小企业成员在实际工作中用以解决问题的方式。因此，至于中小企业文化与战略人力资源管理的关系，除高层管理人员的理念、期望和选择等与中小企业文化有互动的关系外，战略人力资源管理本身的内涵或活动，显然一方面受中小企业文化的影响，另一方面会经由活动的结构而影响中小企业文化，两者是在相互牵制和相互促进的情境中不断的发展。 三、结束语 采用战略人力资源管理的过程中不应生搬硬套，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。任何一项管理实践或管理理论均是在一定的情境和环境背景下产生的。战略人力资源管理理论也一样。那么采用战略人力资源管理理论应消化吸收其理论，弄清该理论的适用背景、含义及如何操作，结合中小企业实际利用过程中出现的问题，有针对性地采取解决措施。当然重要的是要不断总结经验，以利于中小企业以后的管理实践。 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理 论文关键词：中小企业；人力资源；管理 论文摘要：人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。 随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国《商业周刊》2000年特辑《21世纪的公司》中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力从何而来?创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。 一、中小企业人力资源管理存在的问题 1中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差 虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。 2用人机制不规范 我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。 3对人力资源规划重视不够 很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能找到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。 4企业招聘工作有待改进 招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。这给员工人职后的管理带来很大的困难。 5培训机制不健全 目前，中小企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的核心技术人员和经理人的规划。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。 6缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前，大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想，没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值。企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展。直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。 7缺乏有效的激励机制 改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。 8企业人力资源管理与企业文化脱钩 企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。 二、加强中小企业人力资源管理的对策 (一)坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位 现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在人才竞争日益加剧的背景下，一个组织的生存在很大程度上取决于人才队伍整体的情况，通过人力资源管理来打造人力资源的优势，进而维持组织的竞争优势，是组织持续成长的重要法宝。因此，企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地位，把企业所有成员都看做待开发的资源，挖掘人的潜力。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利、尊重职工的创造精神，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，兼顾不同方面职工的利益。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，真正做到“能者上，庸者下”，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。例如，为知识型员工提供富有挑战性和有意义的工作，提供更多的学习成长机会。采用工作丰富化，给予更多的自主权，为他们创造良好的工作平台，激发他们的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业目标和员工的发展目标达到一致。 (二)建立健全科学的用人机制，帮助员工设计职业生涯规划 建立能上能下的岗位竞争机制和合理的人员流动机制。首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上，使其聪明才智得以施展。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现企业目标，也满足员工自我价值实现的需求。 所谓员工职业生涯是指员工个人职业的发展历程，包括其职业生活的方式、内容和职业发展的阶段，它是一个连续的、长期的发展过程。每一个新员工都会对未来的职业发展抱有一定的愿望，并为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，同时，会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。只有当个人目标与组织目标一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。中小企业在选人、用人过程中，应注重人才的实际能力、心理素质和良好的工作态度，帮助员工设计职业生涯发展规划，建立灵活的用人机制。为员工创造一切必要条件，形成员工职业生涯发展与创业发展互相匹配、共同推进的局面，使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。只有确定了员工职业生涯思想，才能充分挖掘每一个员工的潜能。因此，企业要为员工搭建一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时要善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，给员工提供在企业内部成长的空间和选择。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，让员工清清楚楚地知道每个工作岗位说明和工作分析，明白做这个职位需要什么条件和能力。企业还要为员工提供管理线和专家线两条晋升通道，由员工根据个人能力和兴趣选择在不同的发展路线，明确自己的职业发展方向。 (三)加强企业人力资源的规划工作 中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。 (四)优化人员招聘策略 企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不仅成本低，而且非常可靠。例如，uT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高。而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。 (五)有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力 对企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。是能带来更大回报的投资。对员工而言，企业员工也必须正确对待培训，企业作为一个组织为员工个体提供了生存空间，企业发展同样也给员工提供了发展空间，同时，企业的发展也需要员工素质和技能提高来支撑。这就要求员工在对待培训问题上要处理好个人成长与组织发展的关系，处理好企业培训与自我学习之间的关系。 在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，如鼓励职工参加自修或函大、夜大学习，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。中小企业还应重视“干中学”和员工交流的培训作用，通过建立坦城开放、互动学习的文化来促进员工的知识交流和能力提升。对新人职员工可以建立“导师制”，通过导师潜移默化的影响来加强新员工对企业文化的了解和对企业的认同与归属感。增强他们对自己在企业内发展前途的信心。 (六)完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制 1实行差异化的薪酬制度。实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需，使薪金制有更大的灵活性。 2实行差异化的晋升制度。赫茨伯格的“双因素”理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性，其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言，晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。 3实行差异化的奖金制度。奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的。 4实行股票期权的激励制度。股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内(如3年或5年)的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争。 (七)营造和谐的企业文化 良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。著名管理思想家彼得·圣吉在其《第五项修炼》中认为，愿景是人们心中一股深受感召的力量，如果这种愿景是组织成员共同认可的，它的力量之大简直无法想象。一定的企业文化。展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理建议 摘要：文章从我国中小企业人力资源管理的现状出发，阐述我国中小企业人力资源管理存在的问题，包括人力资原管理缺少规划和战略目标不明确等方面，最后提出相应的对策。 关键词：中小企业；人力资源管理；企业战略；对策 我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。 一、中小企业人力资源管理的现状 (一)人力资源管理缺少规划 中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。 (二)信息技术在企业管理中未得到充分利用，人力部门仍忙于日常事务 很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与互联网的连通，但很多企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力部门而言，就意味着难以从事务性工作中脱身，无法集中在核心事务上，效率不高。我国已加入WTO，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，对企业内部中高级管理人员进行二次开发、推进企业信息化进程，积极“补课”以实现人力资源管理在企业组织中角色的战略转移，成为中国企业家群体的当务之急。 (三)大量的人力资源管理者缺乏实际经验 大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，他们有系统的专业知识，有十分活跃的头脑，敢想敢干，可塑性十分强。这些人士分布在各种类型的企业中，特别是外资企业和高新技术企业中聘用的较多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。一个优秀的人力资源管理者不仅要懂得专业知识，还要十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，更要有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。 (四)中小企业人力资源管理的投入不足 由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是～个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。 (五)中小企业人力资源流失严重 当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、员工报偿制度、激励机制有缺陷不公正，培训缺乏效用，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。 (六)公司战略目标不明确 人力资源部门必须结合企业战略的实施予以人力资源的支持和保证。在人力资源开发与管理活动中，应从战略目标出发，以战略为指导，确保人力资源政策的正确性与有效性。因此，人力资源规划的前提是企业发展与企业战略首先要明晰，而后才能分解到人力资源方面，随后才会有人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。而中小企业一般缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。 二、中小企业人力资源管理的对策 (一)确定企业人力资源管理的战略目标 建议由劳动部门牵头，组织有关部门联合对我国中小企业人力资源状况、岗位供求、岗前培训、持证上岗等进行一次调查。通过调查，了解和掌握中小企业在改革和发展中人力资源开发管理方面最迫切需要解决的问题，并以此确定我国中小企业人力资源开发管理的战略目标。 (二)配备专门的人力资源管理人员并提高其素质 人力资源管理对于我国大多数企业来说还比较陌生，它的引进也只是最近几年的事。即使有人来担任此职位却缺少这方面的知识和经验。陌生的管理方式被引入到企业必须有熟知它的人才能将它落实到实处。所以，企业要想方设法提高他们的素质。首先可以采用内部培训的方式，为他们购买人力资源管理方面的书籍、资料，以增加他们的知识。其次采用外部培训的方式，组织他们到有这方面经验的公司去学习交流。再则可用外部招聘的方式，聘请有这方面经验的人来担任此职务，并鼓励其将所掌握的技能在实际工作中传授给经验不足的管理人员。 (三)加强企业学习氛围及员工培训 对于中小企业，尤其是高新技术的企业，知识上的落伍，将直接导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面，中小企业的员工大部分都是年轻人，他们对于知识的渴求度是非常大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的持续发展，为了吸引和挽留优秀的员工，必须要加强企业的学习氛围，加强对于员工的培训。此外，加强上下层之间的经常性沟通，使员工释放挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流，实现知识共享和信息交流互补，获取隐性知识和显性知识。 (四)解放思想，合理放权 中小企业领导要解放思想，相信下属，在做好企业的整体规划时，不断地给别人机会，合理放权。同时老板要以德管人，用德来影响别人，力争像王石、张瑞敏一样地成为思想家，要让自己的员工心甘情愿地为企业奉献。 (五)利用网络促进中小企业人力资源管理科学化 充分利用网络，企业可以更好地进行科学的人力资源开发、人才培训，高效地完成招聘计划。人力资源管理网络化的最大优势就是使企业内部血脉通畅，信息传递迅捷，焕发活力，成为大网络组织中的一个信息灵通的活跃结点。具体地说，企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代。 (六)建立科学的人力资源管理观念 首先，中小企业应树立起人力资源开发与管理的观念。人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱者——西奥多·舒尔次也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加重要”。党的十六大报告明确提出“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相进发”；要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。新形势下，这种对管理要素、技术要素资本化趋势的认同就是最大的创新。企业应注重人力资本的作用，在企业中建立利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者凭技术入股，让职业经理人以管理股的形式拥有企业的产权，使员工与企业利益共享、风险共担、共存共荣，使人们自觉自愿地努力工作。 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理外包风险防范措施 摘要：人力资源管理外包作为企业单位运营过程中的一项新型管理模式，对解决中小企业人力资源管理问题有着至关重要的作用。以目前我国中小企业人力资源管理外包现状来看，能够有效规避风险，提升人力资源管理效率，有利于提高企业的市场竞争力。但仍存在许多问题，无论从意识形态上的认知，还是外包机制都有所欠缺。文章对中小企业人力资源管理外包的原因和风险进行了简要阐述，并提出了几点改善措施，切实希望有助于中小企业人力资源管理外包的风险防范。 关键词：中小企业；人力资源管理外包；风险防范；措施分析 0引言 近年来，随着我国经济体制的改革和经济全球化的发展，越来越多的外资企业进入中国市场。对于我国的中小型企业来说，既充满了良好的发展契机，又面临着巨大的竞争压力。中小型企业是我国企业的主要组成部分，由于其自身特质所限，存在人力资源管理能力差，企业管理方法不够科学，管理体系不够完善等问题，因此，如何通过人力资源管理外包来有效改善企业管理，提高企业的市场竞争力，是目前相关人员研究的热点问题之一。人力资源管理外包主要是将企业的边缘化业务转接给专门的外包公司去运作，通过二者的相互配合，形成的一项新型管理模式，目的是提升企业管理能力，降低企业运营成本，规避运营风险。目前，我国中小型企业进行人力资源管理外包尚处于初级发展阶段，仍然存在许多问题，但是进行人力资源管理外包已经成为一种必然的趋势。 1中小企业人力资源外包风险的来源及成因 1．1中小企业选择外包公司存在根本性风险 以我国目前的市场形势来看，人力资源管理外包服务仍处于发展性阶段，相应的体制建设还不够健全，因此，中小型企业在选择人力资源管理外包公司时，通常存在根本性风险问题。根本性风险是指我国中小型企业的管理阶层对外包服务的认知程度不够，对外包公司的管理能力、运营状况和合作信誉等层面的考察不够深入，导致选择了不合适的外包服务商，无形中增大了企业运营的风险。 1．2中小企业选择外包公司存在选择性风险 外包服务模式的崛起有很大程度上来源于经济全球化的发展，大量外资企业注入中国市场，带动了我国市场经济的同时，极大地冲击了国内中小型企业的市场占有率。所以，中小型企业迫切地寻求服务质量好、专业性较强的外包公司，但是这些高水平的外包公司通常是以国外公司为主，存在政治、经济和文化等方面的差异，与国内的中小型企业服务对接困难。 1．3中小企业选择外包公司存在操作性风险 中小型企业将人力资源管理外包就从侧面反映出自身管理能力不足，规避风险能力差的现状。某些不正规的外包公司会在与企业合作过程中暗自进行操作，使企业的外包过程存在隐患。造成这种操作性风险的成因是多方面的，首先，企业管理层在考察外包公司时不够细致，没有制定出详细的项目预案，在签署合同协议时考虑不周全，存在漏洞；其次，企业在进行人力资源管理外包过程中，必然会提供给外包公司一些机密信息，例如职工信息、运营方针和发展策略等问题，都容易被某些不法外包公司所利用。 1．4中小企业选择外包公司存在合作性风险 我国的中小型企业在进行人力资源管理外包过程中，企业和外包公司处于长期的合作模式，二者在合作期间难免会遇到各种冲突和纠纷。造成这种合作性风险的原因主要是涉及到双方利益分配和风险责任分担问题。首先，不同企业和外包公司的运营理念、招聘标准、价值理念和文化背景等方面都存在差异，双方在合作过程中不可避免会产生交流和沟通的冲突；其次，企业虽然将人力资源管理外包给服务商，但是并不是将所有的管理权限交给对方，因此，就会导致外包公司在进行服务过程中遇到职能分配不合理的问题，在产生运营风险时可能会发生推卸责任的风险。 1．5中小企业选择外包公司存在缺乏法律保障风险 由于人力资源管理外包属于一项新型产业模式，在国内相应产业链的发展仍处于起步阶段，因此，来自国家层面的法律法规和相关政策等体制建设还不够健全。企业与外包公司之间的利益纠纷和责任分担问题没有权威的条例法案进行仲裁审判，导致了国内外包服务市场异常混乱，企业难以得到权威性的法律保障。一旦在运营过程中出现风险问题，没有严格的法律法规约束，企业的合法权益将无从保证，如果出现外包公司逃避责任，推卸责任的情况，中小型企业难以用法律武器捍卫自己的经济利益。 2中小企业人力资源管理外包风险的防范措施 2．1加强中小企业自身管理能力，提高对外包服务的认知程度 想要从根本上防范人力资源管理外包过程中存在的风险，企业必须加强自身的管理能力，同时企业的领导层要提高对外包服务的认知程度，清楚外包服务流程和细节，明确外包服务的内容。对外包公司的管理能力、运营状况和合作信誉等层面要进行细致的考察，最大程度上利用外包服务提升企业人力资源管理的质量和水平。 2．2谨慎选择符合企业自身特点的外包模式和服务公司 中小企业与外包公司合作过程中的最重要环节就是外包模式和服务公司的选择问题，对外包服务的效果有着决定性影响。以目前的市场经济形势来看，企业与外包公司之间的合作，不仅仅局限于过去委托的关系，更多的是作为一种战略性合作的关系。因此，企业在进行人力资源管理外包选择时，必须从专业方向、招聘准则、用人理念和公司文化等各个方面对外包公司进行评定，选择适合企业自身特点的外包模式和服务公司。 2．3明确企业人力资源管理外包事项和内容 企业在与外包公司签订合同协议的时候，要明确企业人力资源管理外包的事项和内容，包括招聘原则、用人标准、运营理念、薪酬待遇，企业和外包公司双方之间的利益和责任分配，都要细致地讨论。而且要将企业的职位信息、发展战略和奖惩措施等重要信息酌情透露给外包公司，但是要保护好企业最核心的机密信息，防止被不法公司窃取。通过企业的信息资料，外包公司可以更好地进行人力资源管理服务，为企业招聘更为优秀的人才，全面保障企业人力资源管理工作的高质量运行。 2．4加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设 企业可以通过加强对外包公司的监督力度，签订规范的合同协议来约束外包公司的行为，但是一旦发生风险问题，而外包公司拒绝承担相应责任的时候，仍然需要国家制定完善的法律法规体系来保障企业的合法权益。加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设，积极整顿外包服务市场，使外包产业逐步形成一条高质量、高素质、高专业性和高信誉度的优质服务产业链。 2．5提升人力资源管理外包公司的专业素养和服务能力 我国的中小型企业将人力资源管理外包给服务公司，实际上是把人才管理环节交给了外包公司，这就要求外包公司自身具有较强的专业素养和服务能力。任何企业的快速发展都离不开高端专业人才的管理，要想有效提升人力资源管理外包的服务质量，必须加强外包公司的团队人才建设，才能为企业挑选出具备优秀品质、专业技能强和综合素质高的人力资源。 3结论 综上所述，在经济全球化的发展趋势下，我国中小型企业人力资源管理外包过程中存在着不同层面的风险。为了提高企业自身的竞争力，加快企业建设，企业要尽量避免外包期间的隐患。通过加强中小企业自身管理能力，提高对外包服务的认知程度，谨慎选择符合企业自身特点的外包模式和服务公司，明确企业人力资源管理外包事项和内容，加快推进外包服务产业相关的法律法规体制建设等措施能够有效防范风险，保障人力资源管理的质量和成效。 作者:吴昊 周靖 单位:武汉纺织大学 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理人才需求调查 摘要：我国的中小企业因具有经营范围广、行业齐全、市场适应性强等特点，所以对人力资源管理人才的需求在数量和质量上都有明确的要求。与此同时，昆明市作为云南省“桥头堡”的战略布局中心，其发展日新月异。基于此，本文针对昆明市中小企业对人力资源管理专业人才需求进行调查分析，为应用型本科院校培养社会需要的人力资源管理人才提出了相应对策，同时也为该专业的在校学生提供了一定的就业指导。 关键词：昆明；中小企业；人力资源管理；人才需求 本次调查基于昆明市中小企业对人力资源管理专业的人才素质需求的实证分析，主要采用问卷调查法，将昆明市中小企业作为调查研究对象。旨在借此了解中小企业对人力资源管理人才应具备的能力素质要求，为应用型本科院校培养社会所需要的专业人才以及人力资源管理专业学生提出相应对策建议。 1昆明市中小企业人力资源管理专业人才需求现状分析 1.1中小企业的定义及特点 中小企业，又称中小型企业或中小企，是指与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。中小企业具有对市场变化的适应性强、经营范围广、行业齐全的优势，但是也存在着抵御经营风险的能力差、资金薄弱、筹资能力差等方面的不足。 1.2问卷调查的基本信息 在本次调查中，总共发放问卷150份，实际收回问卷150份，回收率为100%；其中有效问卷58份，有效率为38.67%。从企业的规模来看，在调查的企业中员工数量大多集中在500人以下，约占68.96%，其次为公司规模在500～2000人的企业，占调查的22.41%。 1.3中小企业对人力资源管理人才的需求现状 人力资源管理人才素质一般可以划分为身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质五个方面。在调查中，问卷设计主要针对企业对于人力资源管理专业人才的知识和能力素质需求收集信息。通过调研发现，昆明中小企业对于人力资源管理岗位人员的需求特点表现在以下几个方面。 (1)在数量方面，对于人力资源岗位需求增大，市场前景普遍较为看好。在所调查的共计116家昆明中小企业中，有92家(占82.8%)中小企业对于本公司未来五年的人力资源管理岗位需求明确，表示公司已设立或即将设立相关的人力资源岗位。 (2)在能力要求方面，从单一型向复合型人才转变。随着社会主义现代化进程的不断加快以及高校毕业生每年接近饱和的人数供应，企业尤其是中小企业对人才需求更加倾向于复合型人才，同时对于应聘者的责任感、诚信精神、敬业精神等也作出了非常明确的要求。涉及问卷问题“贵单位招聘人才时，最注重的个人能力是：(多选题)”。 (3)企业更重视实操能力而非证书越多越好。中小企业普遍要求岗位人员持有人力资源管理师资格证书，但有66%的企业对于应聘者是否持有其他证书无特定需求。而这一调查结果却与高校人力资源管理专业学生的观念想法迥异。在问及对大学生求职困难的看法时，企业普遍认为应届毕业生的吃苦精神、人际交往能力有所欠缺并亟待提高。 2建议和对策 2.1对满足中小企业人力资源管理人才需求的建议 人力资源需求预测是人力资源管理中一项十分重要的工作，企业人力资源需求预测应立足现在、着眼将来，其准确性对人力资源规划的成败有决定性作用。故对中小企业提出以下建议。(1)提高对人力资源管理工作重要性的认识。现昆明市中小企业的人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。企业应该树立以人为本的管理观念，无论是人力资源工作者还是领导者都要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化，从而激发职工的主动性和创造性，以推动企业发展。 (2)提高人才素质。加强人才培训，不断提高人才的专业素质。企业要加强对员工的培训投入，构建学习型企业，营造终身学习氛围，同时通过定期组织技能培训或是外出学习、交流等活动，让员工不断地充实自己的专业知识，了解行业发展的新动态，从而更好地开发员工的潜能，为企业的持续、健康发展提供长效的人才支撑。 (3)积极有效地引进人才。首先企业要根据企业生产和经营的特点，对行业市场变化进行科学、合理的预测，并根据企业发展战略对人才需求进行科学的预测，明确人才发展趋势，对人力资源进行战略性部署，并贯彻落实。人力资源部要做好人才的招聘和管理，为企业吸引和留住那些高素质、高技能、高水平的综合性人才。 2.2对人力资源管理专业建设的建议 在高校本科办学规模不断扩大的背景下，通过制订基于企业人力资源管理人才需求导向的人才培养方案，构建培养学生实践和动手能力的实践教学平台及实践教学体系，改革教学内容和方法，探索合适的人力资源管理专业应用型人才培养模式。故对学校提出以下建议。 (1)以培养人力资源管理专业应用型人才为培养目标。从人才的市场需求导向出发，116余家企业和用人单位明确提出本科人力资源管理专业应用型人才能力培养的目标应该包括：第一，全面发掘和培养学生各种管理实践能力；第二，努力提高学生各种技能，即基本技能和专业技术技能。 (2)制定适合企业人力资源管理需求的应用型人才培养方案。高校应立足市场，不断更新和调整培养方案。社会在不断进步，各种新技术的应用都使人力资源管理实践活动面临着更多新的问题和新的挑战，这就要求人力资源管理者有足够的知识和技能解决问题。 (3)创建校企联合培养的开放式实践教学模式。据调查，在中小企业人才引进方式中校企合作受到重视，通过校企合作，构建培养学生动手能力的实践教学平台，有利于更好地进行人力资源管理实践性教学指导。 2.3对人力资源管理专业学生的建议 对于未来准备从事人力资源相关工作的人力专业学生，就要求在大学期间，对照人力资源专业人员的素质要求，注重提升自身的通用技能及专业技能。 (1)对专业前景树立信心。根据调查显示，随着中小企业的管理制度日益科学化与规范化，其对于人力资源管理相关岗位的重视也趋于明显。作为人力资源管理专业的学生首先应该努力夯实专业知识技能，今后为企业所用。 (2)重视个人品德修养。首先，据调查了解到，个人忠诚度是现在大部分企业最关注的。其次，认真负责，诚实守信。拥有诚信、认真负责的态度，能使自己的人际关系保持良好，建立广泛而良好的社会、人际关系。最后，增强自信心，适应未来的机遇和挑战。 (3)提高个人能力。首先，提高专业知识技能，在激烈的竞争中，能使自己脱颖而出的利器在于过硬的专业知识技能。其次，提高个人的沟通能力，人力资源管理工作就是与人打交道的工作，有效的沟通有助于工作绩效的提升。最后，提高自身的学习能力，一个人只有具备一定学习能力，在面对新技能新知识的需要时，才能通过学习得以补充进步。 作者：陆子娟 刘茜茜 廖康 单位：昆明学院社会管理学院 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理薪酬激励机制 摘要：中小企业人力资源管理中，薪酬激励机制的构建及应用是企业员工较为关注的热点问题，也是中小企业人力资源管理水平高低的重要参考标准。胜任力是企业员工工作能力的主要指标，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立应将员工胜任素质的提升作为最终目标。本文就胜任力模型下，中小企业人力资源管理薪酬激励机制的建立及完善措施进行简要探究。 关键词：胜任素质；中小企业；人力资源管理；薪酬激励机制 中小企业要在竞争日趋激烈的市场环境下谋求经济效益的增长，应在人力资源管理上狠下功夫。企业人力资源管理中，薪酬制度及薪酬激励机制是员工的关注焦点，如何构建一个科学有效的薪酬激励机制，使员工的胜任素质能够稳步提升，就成为中小企业人力资源管理者需探究思考的一个新课题。 一、胜任力及胜任素质的基本内涵及其基于中小企业人力资源管理的重要性 胜任力最早是由美国的研究人员提出，胜任力从内涵上看涉及到个体的工作绩效及由此延伸的个体工作技能、知识水平、动机心理等多个方面，简单地说，胜任力及胜任素质就是个体在工作岗位上获取优异工作业绩的能力和潜质。胜任力在特点上具备了工作绩效的区分性、工作岗位的差异性、个体素质的变化性，是一种动态的衡量个体工作能力和潜力的模式，被社会各行业所广泛采纳应用[1]。中小企业在人力资源管理中，通过引入胜任力这一概念，可以提高中小企业在产品及服务方面的质量及效率，应对更趋复杂多变的市场竞争环境，增强企业的核心竞争力。中小企业人力资源薪酬激励机制中，在胜任素质模型的参与及引导下，可以在员工的选聘、员工的分配、员工的流转及员工的管理等多个方面发挥作用，从而优化中小企业人力资源管理格局，让员工在健康的竞争环境中不断进步，最终内化为中小企业的市场竞争力，保障企业的平稳高速发展。 二、胜任力及胜任素质分析研究与中小企业人力资源管理薪酬激励机制的关联 胜任力及胜任素质的分析在中小企业人力资源管理薪酬激励机制的作用及关联主要体现在以下几方面：首先，胜任力的分析研究是对员工的个体素质及发展潜力的客观描述，可以为员工的工作考核提供参考及依据，从而为人力资源管理中的薪酬激励管理及薪酬等级划分制定了较为公正透明的衡量标准。从中小企业人力资源管理实践看，胜任力模型与薪酬激励机制的有机结合，可以最大限度地调动起员工的工作热情[2]。其次，胜任力及胜任素质分析研究是中小企业发展战略实施及中小企业员工获取职业晋升的通道之一。中小企业制定的企业发展战略和决策，要做到强有力的执行及落实，需要员工的配合及参与，而胜任力及胜任素质分析，可以使员工认识到自身的素质能力与企业发展目标之间的匹配程度是否符合预期要求，从而为其工作动机的矫正及工作能力的提高指明路径，最终反映到自身的职业发展前景及职业晋升实践中。 三、构建基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制的措施途径 1.对中小企业人力资源管理薪酬激励体系加以完善及改进 在中小企业人力资源管理中，在设计企业员工的薪酬时，要以胜任素质考察分析为基础，秉持公正公平及透明的原则，根据企业员工工作岗位及所担负的工作职责来确定相应的薪酬等级及薪资水平，既推进中小企业员工薪酬的差异化及层次化，又讲求差异化及不同薪资层次的科学性，合理性。从中小企业人力资源管理实践看，其中存在的员工工作动力不足，工作职责模糊不清等现象，从侧面也反映出中小企业薪酬体系的不合理性及滞后性，由此带来的员工心理不均衡现象，又进一步对中小企业人力资源管理施加了不利影响。这就启示中小企业人力资源管理人员，应基于胜任素质提升的考虑，对中小企业员工从事的工作内容、工作岗位、工作职责、员工应具备的基本素质及专业知识进行全面评估，从而使中小企业薪酬体系更加科学合理及完善。 2.把握胜任素质的动态变化性，丰富薪酬激励的方式方法 在充分借鉴及采纳胜任素质模型，并将之用于中小企业人力资源管理薪酬激励机制建设中时，中小企业人力资源管理人员要认识到胜任素质的动态变化的特点，注重通过薪酬激励方式的多元化，调动不同层次员工的工作积极性及进步欲望，跳出传统的过度依靠物质奖励的薪酬激励方式。在薪酬激励的方法拓展上，一方面可以加大对中小企业员工精神激励的实施力度，让员工能够感知到自身基于中小企业发展的作用和地位，增强其工作的归属感，使员工感受到中小企业人力资源管理的弹性，增强其挑战工作困难的决心，为其胜任素质的提升做好铺垫；另一方面要做好中小企业企业文化的培育及员工培训福利的供给，让员工在参与到企业培训的同时，能够对自身的胜任力变化情况有一个直观的感受，为中小企业制定员工的薪酬分配方案提供参考借鉴。 3.建立中小企业人力资源管理薪酬激励制度，提高人力资源管理水平 在中小企业人力资源管理薪酬激励上，要确保薪酬激励机制的正常运转，需要以制度作保障，让员工明确激励与制度之间的关系，为人力资源管理水平的提高保驾护航[3]。在中小企业人力资源管理薪酬激励制度的建立及完善上，要着重做好奖惩制度、岗位制度、竞争机制及目标激励等层面的制度建设，通过奖惩，使正激励及负激励都能够发挥出其应有作用；借助竞争，让员工能够感受到自身的工作压力，明确自己与优秀员工之间的胜任力素质上的差距；依靠岗位制度及目标激励，使员工能够在保持原有岗位胜任力的基础上，在向目标进行迈进的过程中，激发自身的工作潜力，带动其胜任素质的稳步提高。 四、结语 企业员工作为企业的重要资产，在企业竞争力的提升上起到保障及助推作用。中小企业人力资源管理薪酬激励机制要在与员工胜任力素质提升的有机结合下，通过薪酬体系完善、薪酬激励方法拓展、薪酬激励制度跟进等方式，构建科学合理高效的中小企业人力资源管理薪酬管理体系。 作者：唐玉芳 单位：广东创新科技职业学院 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理模式选择分析 摘要：随着我国的社会与经济的飞速发展，我国的中小企业数量在日渐增加，这就造成了各企业之间的竞争越来越强，而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究，并提出了相应的对策，以便各企业进行参考。 关键词：中小企业；人力资源管理；模式选择；对策 一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题 1.落后的管理理念。 目前，我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”，这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的，以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外，在这种古板的管理模式下，企业在人才方面的观点比较片面，企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视，这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益，并不适合企业的长久发展。总之，落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的，它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。 2.不完善的管理制度。 虽然我国企业数量在逐渐增多，企业规模也在逐渐扩大，但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够，这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试，但是收效甚微，追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题，导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止，却不能解决根本性的问题，也无法推动企业的可持续发展。 3.管理与战略规划不匹配。 对于中小企业来说，企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性，当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略，而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。 4.不充分的人才培训。 由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念，这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少，很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间，而且也无法尽快的为企业创造经济效益，所以就完全舍弃了这一项，这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。 二、中小企业的人力资源管理模式选择 1.从人力资源的管理现状进行选择。 中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多，比如对其效果进行分析、研究，然后将其对企业管理的影响总结出来。另外，在选择管理模式前，要先分析企业目前的管理状况，然后找出企业在管理中暴露的问题，使其能够成为企业进行选择的凭据。 2.从人力资源的管理模式进行选择。 企业在选择时，要先深入了解企业目前的人力资源管理状况，针对其影响再剖析原因，最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系，挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。 3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。 人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位，然后制定出相关的规章制度，以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。 三、企业人力资源管理模式的创新决策 1.明确思想观念。 正确树立“以人为本”的思想战略理念，由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争，再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体，是企业进行生产经营的重要组成部分，要想实现企业的可持续发展，就要先充分认识到人才对于企业的重要性，要发展全面、综合型的人才，以此推动企业的发展与进步。 2.健全完善管理制度。 管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准，其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然，对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动，换句话说，在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度，并且还要落实到每一个员工的身上，让企业在可持续发展的道路上越走越远。 3.建立匹配的管理与战略规划。 首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性，实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。 4.加强对人才的教育与培训。 人力资源的发展影响着企业的发展，而人才是人力资源管理的重要组成部分，也是推动企业发展的重要因素，企业管理者首先要重视对人才的培养，加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训，实现人才的全面发展，为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之，能否实现企业的可持续发展，就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性，以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观，企业需要从自身情况出发，建立一个适合企业发展的管理模式，并树立良好的企业形象，推动企业的可持续发展进程。 作者：翟小倩 单位：天津泰达水业有限公司 中小企业人力资源管理论文:中小企业人力资源管理现状分析 摘要： 改革开放以来，中国特色社会主义市场经济得到了长足的发展，同时也促进了我国其他经济群体的发展，这些经济群体中最具有生机与活力的当属我国的中小企业。我国的中小企业极具发展优势，但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化，国家招商引资政策不断出现，地方政府的大力支持，使大批的的外资企业不断涌现，这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，而我国的中小企业在管理过程中也暴露出越来越多的问题。企业中的人力资源方面也显示出很多的问题与不足。因此，如何促进，帮助我国的中小企业的健康持续有效的发展便成为了社会各界关注的话题，这也是本文展开的话题。 关键词：我国的中小企业；人力资源管理；现状；分析；对策 随着经济全球化的不断发展，我国经济发展方式的日益灵活多样，民营小企业也随之诞生。我国的中小企业极具发展优势，但随着我国社会政策的改革和市场经济的不断发展变化，国家招商引资政策不断出现，地方政府的大力支持，使大批的的外资企业不断涌现，这些使我国的中小企业遭受着日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。例如忽略了对人力资源的管理等问题。因此如何促进我国中小企业的健康发展成为了社会各界关注的话题。 一、中小企业人力资源管理的发展优势 中小企业诞生于新时代，自然就会具有新生代的特点与风采，的确如此，不说其他方面，单说人力资源管理方面，我国中小企业就具有它自己的独特优势。首先我国中小企业因其规模小，所以极具灵活性，当然，在人力资源管理方面也是如此。我国中小企业在任用人才方面极具优势，而且其选拔机制独特而有效。这样既可以给年轻人、有才之士发展的机会，也可以促进中小企业的良好持续发展。其次，我国中小企业的管理者一般的综合素质较高，因为中小企业在经营方式上不同于其他大企业，它采用经营权与所有权二者的统一，这样可以保障不论是管理者还是经营者都会真心实意的为企业发展贡献自己的力量，同时这样做的另一个好处就是减少了中小企业在人力资源管理方面的投入。第三，中小企业因其规模较小，人数很少，这样的话企业的领导者和员工之间的关系更紧密，联系也比较密切，便于开展工作。这是我国中小企业在人力资源管理方面的三个绝对的优势。 二、中小企业人力资源管理的不足之处 随着我国经济体制改革的不断深入与发展，外加国家宏观经济调控和微观经济调控的双管齐下，使得我国中小企业面临着外界日益沉重的压力，越来越严峻的市场挑战，使得我国的中小企业暴露出越来越多的不足和缺点。 1、中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式 我国中小企业在经营方式上不同于其他大企业，它采用经营权与所有权二者的统一，这既是优点也是缺点。我国中小企业经营权与所有权二者之所以统一的原因是因为他们大多数是家族企业，这些家族企业在某种意义上极具优势，但是不得不承认，他的缺点也是显而易见的。其一，家族企业大多都是“自己人”，而这些自己人大多又都是通过熟人介绍过来的，员工与员工，甚至是员工与老板之间的微妙复杂的人际关系不利于企业工作的正常开展，同时也会导致企业的信誉问题在外界的评价中偏低。其二，通过介绍过来的熟人员工很难对他们在技术上有严格的要求，这种状况带来的后果不言而喻，只会是限制企业的进一步发展。其三，这种中小企业在用人方面的局限性很有可能导致他们具有排外性，对外来员工的不友好甚至是排挤，这些行为都是有可能发生的，也都是对我国中小企业发展极其不利的，很难保证企业经营管理的健康持续运营。 2、中小企业人力资源管理方面缺少长期高效的薪酬激励制度 在我国中小企业中人力资源的工资主要采用基本工资加提成组成的，这种方法灵活高效，有利于激发员工的积极性，提高工作效率，从而进一步提高公司的效益。但因为缺乏一个系统公平的考核机制，很难对员工的贡献成效做出一个科学合理，相对公平的考核，尤其是当企业规模扩大之后，这种工资模式会造成企业内工资机制的混乱。另外，这种单一的薪酬体系不仅不能有效公平的衡量员工的贡献量，也不能满足员工需求的多样化，因此原来的薪酬体系必须根据公司的情况做出相应的调整，比如说在进行员工薪酬评定时，考虑到他们是否可以给公司里的核心员工持股的机会，多创造一些员工外出参加培训机会，以提高员工的整体素质，完善的五险一金福利制度已成为社会的大势所趋，另外良好的工作环境，和谐的工作氛围都是公司应该进行提倡并改善的。 3、中小企业人力资源管理缺乏严格的规范和标准 就目前来看，我国大多数的中小企业在人力资源管理方面还是沿用传统的人事管理观念，这种管理观念在思想上束缚了中小企业管理层的思维，他们认为员工是一种成本，而非一种投资。中小企业管理层不仅不重视人力资源工作，也不支持相关的人力资源活动。因为他们没有看到其中的潜力，只是简单的认为提高收益的方式就是提高公司的生产量和销售量，所以他们不愿意用更多资金和时间来支持企业人力资源管理工作的有效开展。这是一个恶性循环，然而企业家们并没有发现。当中小企业中的人力资源管理机构不完善时，就会导致企业管理定位的不明确。因为没有专业的人员来对企业的人力资源进行管理，所以员工之间就会存在职责分工不明确，更不应说细致清晰了。因为中小企业管理层没有科学有效的人力资源管理机制，这导致企业在用人选才方面存在严重的缺陷。例如，对于企业里的一些内部岗位来说，因为在用人方面没有明确的标准，更没有公开公平有效合理的相关的人才选拔程序，只是凭借第一印象或者是短暂的相处，亦或是熟人之间的信任来安排岗位，这导致招聘到的人员在以后的工作中会出现各种各样的问题，不利于中小企业的健康运营，更不用说创造效益了。 三、中小企业人力资源管理的改革措施 通过上文对中小企业人力资源管理方面存在的问题的深入分析，我们不难发现，造成其现状不容乐观的原因在于中小企业管理层对人力资源管理工作不够重视，人力资源管理理念没有得到及时更新，甚至有可能因为中小企业管理层在人力资源管理方面的专业知识不够，不能结合企业的现状，有的放矢地建立有效的管理体系。因此企业需要在以下几个方面进行改善。针对我国中小企业人力资源管理方面缺少科学的管理方式这一方面，我国中小企业应该针对管理层开展一些培训活动，让其知道了解现在我国中小企业发展的现状，更新观念，把它们从传统的人事制度中解脱出来，让他们了解知道中小企业中人力资源管理的重要性，从而建立起与现代中小企业发展相适应的人力资源管理制度。同时也要具有长远的战略眼光，认识到员工才是企业最重要的财富，要加大对员工的投入，提高企业员工的的人文素养，提升企业员工的专业知识。在奖励制度方面，企业应该建立公平公正的考核激励机制，要根据不同岗位的特殊性质、职责等制定出相应的奖励机制。四、结论综上所述，我国中小企业具有很好的发展前景，因此开展对中小企业在人力资源管理方面的研究具有重要的现实和战略意义。我们要在中小企业的管理实践中不断地摸索前进，不断改进并建立中小企业在人力资源管理方面的一些有效机制，并且通过发挥人力资源效用来增强企业的竞争力，提高企业的凝聚力，使企业经济得到更好更快地发展。 作者：孙颖娜 单位：首都经济贸易大学

浅议企业文化建设促进企业可持续发展:加强企业文化建设促进企业可持续发展 摘要:加强企业文化建设,能够引导企业形成共同价值观,增强企业凝聚力,构建和谐企业,使企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展。本文就如何正确认识企业文化、加强企业文化建设来促进企业可持续发展进行了论述。 关键词:企业文化;重要性;措施和途径 前言:当前世界经济的快速发展,用优秀的企业文化提升核心竞争力,促进企业可持续发展,是企业发展的必然选择,是摆在我们面前的一项重要任务。 1、企业文化的产生 企业文化作为一种新的管理思想,是20世纪80年代初美国学者在总结日本企业经营管理经验基础上提出来的。战后,日本经济的崛起,引起世界各国的普遍关注,美国的管理学界纷纷远游重洋探究日本的企业为什么能有如此高的生产力和竞争力。通过对日本80多家企业的探究,发现日本的技术设备,许多都是从美国引进的,找不出日本成功的奥秘。企业管理硬件也是从美国引进的,也没有发现什么诀窍。最终,美国学者终于发现日本企业在经营管理的实践中,不仅重视人力、物力、财力等“有形的”经营资源以及战略、结构、制度等“硬性”的目标和管理,而且更为重视经营信条、企业精神、信息能力、人力开发能力等“无形”的经营资源和“软性”管理。这些“无形”的经营资源以及人际关系、含蓄的控制等“软性”管理恰恰是日本企业成功、经济崛起的至关重要因素。为此,美国学者把日本的成功奥秘不仅归结为一门管理科学,而且是一种文化,提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”的论断,企业文化管理理论在此其间而诞生。随后,在美国兴起的“软”性管理为特征的管理革命,即企业文化革命标志着美国企业运用企业文化管理理论来创新管理和提升竞争力的新时代的到来,进而风靡世界。 我们现在所说的企业文化,实际上包含着两个层面的涵义,既是一种先进的管理理论,又指企业中客观存在的一种现象。作为一种先进的管理理论,它是随着企业竞争程度的日益激烈,不少企业家和管理学家开始认识到,在企业管理和竞争中,除了经济因素与技术因素以外,还存在着非常重要的文化因素。企业文化由自发的现象到自觉的实践再理论,标志着管理上的一场革命。 2、企业文化在企业竞争中的重要性 我国改革开放以来企业发展的历程,企业竞争大致呈现出三个阶段性特点。 2.1第一个阶段是产品竞争。在改革开放初期,我国商品处于短缺时代,在这个阶段中,企业只要能够生产出适销对路、为消费者所欢迎的产品,企业就具备了竞争力,这一产品竞争阶段特点,可以总结为“我做得出,你做不出”。只要企业能够生产出好的产品,它就具有竞争力。 2.2第二个阶段是服务竞争。在经过若干年的发展后,很多企业开始引进国外先进技术,购买国外的流水线,生产出适销对路的新产品。但是光靠产品,难以在市场上得到消费者的承认。于是企业之间的竞争从产品竞争发展到服务竞争。这一服务竞争阶段特点为“我做得到,你做不到”。企业都能生产出质量不错的产品,但是哪一个企业能为消费者提供优质的服务,服务更到位,它就具有更高的竞争力。 2.3第三个阶段是文化竞争。进入21世纪,企业之间的竞争又从服务竞争上升为一个新的阶段:文化竞争。文化竞争阶段的特点是“我做得好,你做不好”。例如,送货上门、售后服务“三包”等,大多企业基本的服务都能做到,但是如何在企业的产品和服务上,从“做得到”发展为“做得好”,这就要考验企业是否具有良好的文化内涵。国内外许多优秀的企业,海尔、联想、吉列等公司实践证明,文化在企业竞争中发挥着非常重要的作用,他们都有自己独具特色的优秀企业文化。 3、优秀企业文化建设的措施和途径 3.1企业领导者要成为推动企业文化建设的中坚力量。企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化,因为企业是由领导者进行管理的,企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者带头学习企业文化知识,对企业文化的内涵有深刻的认识,对建设企业文化有独到的见解,对本企业发展有长远的战略思考,亲自参与文化理念的提炼,提出具有个性化的观点,通过长远目光、人格魅力和管理艺术,感染和影响员工发挥最大的潜力,推动企业科学和可持续发展。 3.2企业文化建设要与企业管理相互融合。加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理,没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,也不可能包罗企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,形成一种规范和理念,弥补了规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。 3.3企业文化要使企业员工有认同感。要增强内部凝聚力和外部竞争力,推动企业可持续发展,只有使企业全体员工形成同一的理念,用全新的工作行为,用爱岗敬业、诚实守信的行为,来实践企业文化。例如笔者所供职的本溪电力建设有限责任公司通过编制《企业文化手册》、在职培训、先进人物宣传等形式,增强员工对企业文化系统的认识,加强企业精神和企业理念的宣传,使企业文化理念渗透到全体员工的思想行动中去,让员工人人参与在其中,从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”,养成良好的行为规范,激发员工积极工作的热情,用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。 3.4企业文化建设要长期不懈和不断创新。企业文化建设工作的长期性,在于它伴随着企业建设和发展的全过程,要使文化理念化为职工的自觉行为,必须有长期“作战”的准备。而且企业要根据自己的理念,不断创新,推出适应新的竞争形势的文化管理,形成推进企业文化建设的长效机制。如当年的街道小厂经过20多年发展成今天的国际海尔集团;笔者与之共同奋斗默默无闻的中国众多小企业之一,本溪电力建设有限责任公司,10年来凭借“努力超越,追求卓越”的企业精神,本着“以人为本、忠诚企业、奉献社会”的企业理念,白手起家,走向市场,由当年租借办公室,固定资产只有一百万,发展成现在拥有二千多万固定资产、“送变电工程二级资质”企业,多项工程被省、市评为优质工程,公司转变观念、转变机制,无论是商业模式、技术模式、还是经营模式,一直在不断发展和创新,都是文化先行,实现精神变物质,伴随着公司不断发展壮大。 结束语:企业的建设和发展,离不开企业文化的支撑。为此,笔者认为,优秀的企业文化有益于增强企业的凝聚力、向心力,有益于企业可持续发展。在激烈的市场竞争中,谁拥有文化优势,谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。 浅议企业文化建设促进企业可持续发展:学习型企业文化建设与可持续发展研究 摘要：在环境变化趋快和知识更新周期缩短的今天，企业要想保持可持续发展的竞争优势就必须要有比竞争对手学习得更快、更好的能力。学习型企业文化汲取了学习型组织和企业文化两大管理理论的精髓，着眼于提高个人、团队乃至组织的学习能力，鼓励和促进知识共享与创造。学习型企业文化是提高企业效益的需要，更是企业实现可持续发展的需要。本文介绍了学习型企业文化的内涵以及其职能，分析了建设学习型企业的原则与措施，认为建设学习型企业文化是实现企业的可持续发展的保证。 关键词：学习型企业文化 可持续发展 研究 一、学习型企业文化概述 企业文化是指一个企业发展过场中，经过长期的经营管理，逐渐形成的企业内部共同的发展理想、共同的信仰以及价值观的总和，是企业自己创造的具有显著企业特色的精神财产，是一个企业软实力的具体体现，也是一个企业品牌价值之所在。 学习型企业文化是企业长期发展的一种经验的总结，或者经营理念的一种沉积，它汲取了学习型组织和企业文化两大管理理论的精髓，着眼于提高个人、团队乃至组织的学习能力，鼓励和促进知识共享与创造。面对当前社会需求和社会文化不断变化的形式，企业更应该明确自己的特点，展现企业自己的魅力，建立更为开放的经营模式，建设与社会和消费者密切相关连的学习型企业文化。学习型企业文化对企业的发展具有四大功能，也就是凝聚功能、导向、激励和约束，这四点也是一个企业管理的重要内容。凝聚功能主要是指学习型企业文化确立了企业以及员工的价值观和发展理想，使得企业全体员工同心协力，为实现企业的发展目标而努力，使得员工从思想上和企业发展目标紧密联系，使得企业内部更加团结，更具凝聚力；导向功能是指学习型企业文化对企业的发展方向和员工个人的发展都有一定的指导意义。学习型企业文化首先可以指引企业的发展方向，为企业目标的确立提供依据。学习型企业文化对员工个体的发展也有指导作用，尤其是学习型企业文化引导员工将自己的发展与企业的发展紧紧联系，使得员工的职业发展与企业的战略发展相吻合，这对企业未来的发展有着深远影响；学习型企业文化的激励功能是很明显的，学习型企业文化更像是一面旗帜，激励着员工去克服企业面临的困难，解决实际生产中的问题；学习型企业文化的约束功能主要是指学习型企业文化可以对员工的行为规范和思想认识起到约束作用，规范员工的行为。根据企业自身的发展需要，学习型企业文化在企业发展中体现的功能也不尽相同，对企业发展的稳定性、延续性具有支撑作用，是一个企业可持续发展的精神源泉。 二、建设学习型企业文化，实现企业可持续发展 （一）学习型企业的建设 创建学习型企业已经成为企业发展的方向，已经成为提升企业核心竞争力，实现企业可持续发展的重要途径。在这个信息化和全球化的市场经济时代，建设学习型企业对于实现企业长远发展，实现企业战略目标有着重要意义。建设学习型企业，构建学习组织，通过在企业内自下而上的学习形式，加强企业的文化建设，加大对员工的培养，构建自己的人才战略，努力实现企业在产品、服务和管理上的升级改造，最终实现企业的可持续发展。 这里介绍几点建设学习型企业的基本原则：领导带头原则。学习型企业建设是一个企业大的战略方向，需要企业领导层的大力支持，学习也需要从领导层抓起，建立起自上而下的学习机制，建设企业共同的价值观；全员学习原则。学习型企业主要的内容还是全体员工的学习，要充分调动员工的积极性，使员工感受到其企业的主体地位，通过学习实现员工的个人价值，建设企业文化，努力实现企业的目标；自我批评原则，无论是学习组织还是员工个人，在学习过程中都要敢于自我批评，自我否定，在工作中总结经验，为以后的学习指引方向；结合实际原则，学习的目的是为了更好地指导实践，所以企业的学习不能仅仅是留在学习的阶段，更重要的是将理论运用于实践。在学习过程中要结合实际，努力解决实际目的为学习目标。 建设学习型企业还需要有一些具体的措施，这里简单介绍三点建议：首先，实现自我价值。学习型企业最核心的内涵就是通过学习实现员工的自我价值，实习企业的长期发展。现在市场竞争日趋激烈，无论是企业还是员工个人，要想实现自己的发展，就必须进行自我超越，员工在专业技能方面需要超越，企业的发展也需要打破常规，超越自己。企业需要建设良好的学习体系，保证员工良好的学习环境，通过企业的学习体系使员工的才华得以施展。通过学习实现自我价值的企业，最好的例子就是海尔集团，整个集团有良好的学习体系，通过员工的个人能力的提升，帮助企业实现发展，而海尔集团的成功也证明了学习型企业的是企业可持续发展的选择。其次，企业培训。学习一方面是员工主动学习，另一方面就是企业对员工进行培训。企业培训已经成为企业学习的一种重要形式，现在很多企业都比较重视员工培训，但是更多的还是考虑到员工的技能，更多的是短期内提升员工的专业技能。很多企业都忽略了对培训的考核，以及对培训的管理。所以这里提出“学习工作化，工作学习化”的理念。首先培训要有目的，结合工作实际，建立完善的培训体系和机制，开展更多的形式的培训。完善培训的管理以及考核，开展对员工培训的评价。其次，结合企业文化进行培训，而不仅仅是专业技能的培训，要将企业的文化融入培训内容，让员工的发展更好地融入企业发展。通过创建学习型企业，牢固树立了“三个一”价值观，员工的团队精神、责任感和使命感进一步体现，凝聚了员工的内在动力，凸显了员工的道德和行为规范，员工的精神面貌焕然一新，并形成了独特的企业文化氛围，促进了创建工作的快速发展。最后，企业做好长期的规划，制定战略目标。从员工个人角度来看，需要确定自己学习的目标，自己学习到什么层次，自己想要达到哪种水平。而从企业的角度来看，企业需要确立自己的发展目标，确定自己企业学习体系想要达到的效果。 （二）学习型企业文化建设 学习型企业文化建设的内容主要有：首先，确定企业理念，也就是企业的价值观念和企业的精神。企业价值观念是企业文化的核心内容，是确定企业发展方向的依据，与企业的战略发展密切关联。其次，企业的精神是支撑企业不断乘风破浪，继往开来的坚强后盾，也是企业文化建设的重要内容，也可以说是企业文化的核心内容。从思想上让员工接受企业的精神，并用这种企业精神不断激励员工，激发员工的潜能，这也是企业文化建设的重要内容和目标。再次，确定企业文化的标志。在实际的管理当中对企业的配套设施进行统一标识，统一规划，在外观上给人一种整齐划一的感觉，包括员工的服装，产品的包装以及产品的品牌标识。最后，以人为本，打造品牌。企业文化说到底还是人的文化，人是一个企业生产的根本因素，职工是企业最宝贵的财富，企业文化建设必须坚持以人为本，以提高职工的素质为目标，通过员工素质的提高，借助员工实现效益的提高。 学习型企业文化需要从三个层面建设，包括精神层面设计、物质层面设计、方案实施设计。学习型企业文化的建设，首先要坚持科学发展观，用先进的指导思想指导企业的文化建设，要以建设现代化的学习型企业为目标，适应市场的需求。着重员工企业思想道德和企业文化的融合建设，不断推进企业文化与先进技术以及先进管理理念的融合，让企业文化适应这个激烈的市场，推进物质文明、精神文明和政治文明建设，并提升企业核心竞争力。其次，学习型企业文化建设还需要以经济建设为中心，坚持依靠科技和人才提升企业竞争力的战略，依靠完善的制度和先进的管理模式提高企业的经济效益。企业最根本的目标还是经济效益，企业的文化建设必须紧紧围绕这一目标。以培养员工的职业素养为突破口，做好员工的思想工作，借助于先进的理念和完善的管理机制，营造出良好的学习氛围，培养过硬的队伍，树立良好的企业形象。 企业惟有通过企业文化树立永续经营、长期发展的思想，才能确立其长远发展的战略目标和规划，才能给员工提供稳定的工作和发展机会，才能长期为顾客服务，不断为顾客增进效益。通过确立企业崇高的经营理念来指导企业的经营行为和员工行为，才能凝聚员工，使员工的个人目标和企业目标有机地结合在一起；也只有使员工的目标和企业的目标结合在一起，才能发挥其强大的内在动力，促使企业取得丰硕的成果。由此，企业文化创新的模式就形成了以企业文化来指导经营实践，通过经营实践来创造财富，通过创造财富积累实践经验，通过实践经验上升到企业文化，周而复始形成强大的文化力。 （三）学习型企业文化是企业可持续发展的动力 任何企业的发展都不会是一帆风顺，企业在不同的发展阶段也都面临着不同的困难，企业要想长期生存并发展壮大，就必须实现可持续发展。企业要长久的发展下去，需要有明确的目标和未来的发展战略，提升企业的核心竞争力，这些都与学习型企业文化的建设和落实有着重要的关系。学习型企业文化为企业的可持续发展提供了强大的动力。首先，学习型企业文化可以提升企业的核心竞争力。企业的核心竞争力一方面取决于产品的竞争力，这里包括了产品以及产品的销售和售后服务；另一方面也取决于企业员工的竞争力，只有抓住“人”这个关键因素，提升人的竞争力，才能保证企业的核心竞争力。学习型企业文化首先着重强调了学习，学习是保证企业以及员工始终处于行业领先地位的法宝，不断的学习才能不断的发现问题，解决问题。学习也是产品创新的基础，知识的丰富必定促使员工能力的大幅提升。学习型企业文化有效的提升了企业的竞争力，更重要的是通过增强企业内部的凝聚力来提升企业的核心竞争力，强化企业的竞争优势。其次，学习型企业文化是企业可持续发展的保证。随着市场竞争日趋激烈，企业之间的竞争已经不单单是物质的竞争，企业的竞争越来越倾向于人才竞争和品牌竞争，当然这些也是建立在产品质量的基础之上的。更概括地说，企业的竞争已经上升为企业智力的竞争。学习型企业文化首先保证了企业在技术上的领先，不断的学习保证了企业发展战略的正确。学习型企业文化不仅适应了企业的发展，更适应了员工对职业规划的要求，不断的学习是他们不断成长，进而实现自我价值，这也是学习型企业能够吸引大批人才的一个关键因素，这就保证了企业的人才优势。企业文化与企业的品牌价值密切相关，而现企业很大一部分利润的来源就是产品的附加值，也就是品牌价值，学习型企业文化可以保证企业产品的附加值，也就保证了企业的效益。学习型企业文化保证了企业的智力发展，也保证了企业的人才优势和品牌价值的提升，进而帮助企业实现可持续发展，在竞争激烈的市场中占据主动地位。而且学习型企业文化总是随着企业和社会文化很大发展而不断发展，因此，学习型企业文化的建设是企业的永恒主题。只有创建富有个性的独创的企业文化，企业的整体素质和综合能力才能够得到提升，企业才会拥有自身持续发展的竞争优势，企业也才会有持续发展的动力。 三、结束语 学习型企业文化是指一个企业发展过场中，经过长期的经营，逐渐形成的企业内部共同的发展理想、共同的信仰以及价值观的总和，是企业自己创造的具有显著企业特色的精神财产，是一个企业软实力的具体体现，也是一个企业品牌价值的所在。它汲取了学习型组织和企业文化两大管理理论的精髓，着眼于提高个人、团队乃至组织的学习能力，鼓励和促进知识共享与创造。建设学习型企业已经成为一种趋势，建设学习型企业文化已经成为实现企业可持续发展的保证。学习型企业文化有利于保持企业的能力优势和人才优势，提升企业核心竞争力。 浅议企业文化建设促进企业可持续发展:浅谈加强企业文化建设对推动企业可持续发展的重要作用 摘要：本文在简要介绍企业文化建设对企业打战的重要作用，以及企业文化的基本内涵和特征，论述了企业文化是企业成功的必备条件和秘诀，并掌握着企业的成败；说明了现状与时代精神和企业文化的基本方式有中国特色的社会主义和需求。 关键词：企业 可持续发展 企业文化 在今天竞争激烈的市场经济中，企业之间的竞争不仅是产品和服务的竞争，也是企业形象和企业文化竞争中的要点。过去我们没有注意到这些，但这些可能是影响企业发展的主要因素，影响企业的竞争力。企业文化是企业在长期的生产经营实践中，创造和形成的精神与企业理念的特点，并体现在细节的精神理念，实现在企业管理制度、行为、物质设施、企业形象建设的各个方面。 一、新时代创造企业管理新境界。 企业文化不是虚无没有的，它是企业价值的体现；它不能停留在概念，要与实践相结合，因此，必须注意其统一，注重企业文化的实践品格，使企业文化渗透到每一个环节，企业现代化管理，创建新的企业管理领域。 广东省商业贸易进出口有限公司将坚持创新，服务客户、深度融合，实际效果的基本要求为指导思想的企业文化建设，将企业文化融入公司的发展战略和管理。让我们感觉到广东省商业贸易进出口有限公司用企业文化来增强企业自身的质量，内部和外部是企业良好的形象，为企业的改革、发展和稳定提供强大的文化支撑强度。广东省商业贸易进出口有限公司文化以定位精度，人文思想和第一次争取最佳为三个特点，让公司定位更加准确。因为公司特别强调安全文化，坚持安康杯竞赛，加强安全生产教育，防止所有可能发生的事故； 特别强调服务文化：无论是销售还是物业都是永无止境的服务。所谓的人道主义思想是指淮北房地产文化一直坚持“人高于一切”激活组织的生命力和价值的团队建设为重点的文化活力。和广东省商业贸易进出口有限公司文化是第一个争取最好的，引领行业。 二、激活企业活力。 最亮部分的企业文化，我们称之为一个克拉的文化。 人才是组织的河， 哪里有槽就流向哪里。最近几年，万科一克拉的文化体现出以员工为基础的管理机制与日常生活相结合，拥有健康身体的员工才能奉献于公司，万科一贯重视工作和健康的平衡，使员工有可持续发展的空间和机会；倡导简单人际关系，可以充分发挥员工的才学，让员工更有工作气氛。要有以大局为重的意识，要有强烈的社会责任感，明确之间的关系，他们是文化建设的重点。近些年，从来都没有企业可以超越万科的领先地位，实现企业稳步发展，这些是强大克拉万科文化的功劳。 知识经济时代，以人为本的核心理念是企业文化管理。一般的企业都是把管理内容作为重点，只知道追求最大化的利润，而忽略了人为的因素，如强制性的管理员工，制定苛刻的企业制度和纪律 ，使的企业与员工之间，成为纯粹的雇佣和被雇佣关系，没有与人交流的企业化管理。面对社会的压力企业竞争在当今社会，不再单单只是产品和市场的竞争，更重要的是人力资源和人才的竞争，高质量的人才是企业最重要的财富，可以最大限度地发挥企业在市场中的竞争能力直接影响企业文化管理。因此，必须在建立企业管理思想的时候考虑人性化，人才是企业发展的灵魂，人性化的管理是企业成功的重点。 三、企业文化是企业跨越发展的动力 企业生存和发展是企业的成功之路，寻求一个科学、系统、完整的管理方式。为企业的组织和管理提供了必要的经验，稳定和可持续发展，发展现代企业应结合企业文化的特点。企业文化是企业的灵魂，是精神动力来促进公司的发展，提高企业文化建设非常重要，应该用先进的企业文化来引导和支持企业可持续发展。优点是：企业文化可以增强企业的凝聚力，激励员工工作积极性，提高生产效率，有助于提高企业对环境的适应能力，改善人际关系，协作力，大大有利于建立企业形象，扩大企业。通过文化的领导管理，实现员工和企业的共同目标，企业不断改善能够提升企业在市场的竞争力。公司的责任主要体现在公司文化系统的安全、服务、执行的建设上，还包括相关公司的企业定位和企业信心，对企业的跨越式发展之路具有引导的价值。 四、企业发展推动企业文化不断完善 文化是企业文化发展的重点，只有注重企业文化建设和管理，企业才有希望发展力量，才会让企业常青不言败。淮北房地产文化有更深刻的证明：文化是实践的土壤，是公司不断发展的动力和基本有序的操作。根深蒂固的文化建设可以使企业发展在绿叶，充满活力。淮北房地产文化的基础上，稳定发展的启示我们必须建立企业文化，以创新思维为导向保持动态发展的企业文化和适应发展的需求，市场。市场竞争中，企业需要加强意识形态的意识和能力，这种意识必须融入企业文化中发挥更大作用。 五、小结 总之，企业文化随着社会的发展在变换着不同的角色，企业必须抓住企业文化这个重点和要点，通过企业管理让企业更有凝聚力量。企业文化是企业生存的重要保证和发展，依赖于企业文化建设，企业不仅可以约束和规范员工的行为，更重要的是，在不同阶段的发展战略转折点，能发现与帮助的企业文化，避免增长陷阱，正确的决策，实现可持续发展。 浅议企业文化建设促进企业可持续发展:企业文化建设对燃气公司可持续发展的作用研究 摘 要：21世纪是文化冲击的时代。燃气公司若想在激烈的市场竞争中实现可持续发展，就必须激发文化力量，充分发挥文化的作用。通过优秀企业文化的引领，将企业所倡导的价值理念融入生产经营活动中，融入日常管理中，使之成为每个员工的自觉行动，达到凝聚人心、鼓舞士气，推动燃气企业的可持续发展。 关键词：企业文化；燃气公司；可持续发展 一、企业文化建设内涵 建设企业文化，最关键的是要为全体员工提供共同的思想意识、精神信仰和日常行为准则，在研究中我们从企业精神文化建设、企业物质文化建设、企业制度文化建设三个层次来具体分析。 （一）企业精神文化建设。企业精神文化建设针对的目标是企业员工的精神状态，即在企业内部营造积极向上、健康和谐的员工工作氛围。员工服务于企业，除了要满足自身所追求的利益外，更需要愉快的工作环境、被尊重和肯定的感受。如果企业与员工、员工与员工之间都能够互相忠诚、互相尊重、互相帮助、互相理解，那么企业的凝聚力会更强，员工的积极性与创造性会得到更大的调动，企业总体的氛围将是积极健康向上的，这就是企业精神文化建设所达到的最佳状态。 （二）企业物质文化建设。企业物质文化是企业工作条件、办公环境和设施等物质要素的体现。物质文化能够较为直观地表现企业的文化氛围和精神风貌，它与企业日常工作联系最为密切。物质文化建设的主要工作包括：统一企业标识，规范员工上班时间着装款式及色调，统一企业宣传标牌，美化工作环境，抓好公园、俱乐部、图书室等文化阵地的建设。 （三）企业制度文化建设。企业制度文化是企业员工在实际工作中应遵守的文化，是员工对待具体工作的态度模式，是企业积淀的文化真正被员工在心理上接受并愿意自觉遵守的结果。企业制度文化的主要作用是对企业员工的行为产生约束力，规范员工的具体行为。建设制度文化的主要工作就是建立一整套的科学合理并行之有效的制度体系，包括公司的各种管理制度、考评制度以及业务流程，在此基础上结合精神文化层面的企业文化内容，建立制度文化层面的企业文化。 二、企业文化建设对燃气公司可持续发展的重要作用 （一）传播燃气公司文化理念，提升企业员工凝聚力。文化理念是企业文化体系的核心，文化理念的形成是企业员工或企业家，在长期的实践中，经过不断选择、积累、提炼、概括而逐渐形成的，企业理念的形成对企业文化传播，对员工忠诚感及凝聚力的提升具有重要作用。在燃气公司中形成“以人为本，以本为本，统筹兼顾，科学发展”的经营管理理念，“人亲气旺”的企业形象，“团结奋进，攻坚克难，诚信奉献，创新发展”的企业精神等，将是引导全体员工树立正确、科学价值观的纲领性文件。经过提炼的文化理念，可以鲜明地体现燃气公司的特色，同时又融合能源文化的内涵，并深入每一位员工的内心，从心灵深处感染员工，团结一致，提升员工凝聚力。 （二）建设燃气公司物质文化，提升企业品牌竞争力。首先，燃气公司标识应寓意深刻，比如杭州市燃气集团有限公司标识释义为：整个标志视觉积极向上，以“断”强化“续”，以“分”形成“合”，循环往复，生生不息，这正是杭燃“自强不息、厚德载物”企业文化内涵的最好写照。其次，燃气公司文化宣传手册需针对企业文化理念设计的文字、图案、颜色等标准做出明确的规定，以便于让燃气公司内部各类宣传、公益、文化活动和新闻工作中做到规范统一。再次，企业内刊在企业文化建设中，起到塑造文化和创新文化的作用，燃气公司内刊一般会报道企业在工作中遇到的重大事件和职工风貌，它是传播企业文化的重要载体。最后，燃气公司应根据员工岗位性质的不同，定制四季工作服，尤其要为生产一线员工定制防静电服和专用工具箱，日常办公用品、纪念礼品、资料夹上都印上本公司的燃气标识，各类单据样式也都进行了统一制作，统一服装与办公用品。 （三）弘扬燃气公司制度文化，规范企业员工行为。在企业文化精神层，即核心理念确定之后，就是如何将企业理念在实践中加以贯彻落实。建立企业行为识别体统，形成科学合理的企业制度和行为规范，是落实理念策划、实现企业形象战略的根本保证。在同一个企业中，员工具有某种共同的行为特点和工作习惯，一部分是员工长期处在企业文化环境中自发形成的，一部分是企业理念、企业制度、企业风俗长期作用的结果。因此，弘扬燃气公司制度文化，完善燃气公司制度建设是企业文化建设中不可缺少的组成部分，对于规范员工行为，推动燃气公司的可持续发展具有重要意义。 结论：综上所述，企业文化建设关系着一个企业的生存和发展，优秀的企业文化对于企业整体的氛围能够产生积极的影响，会极大的促进企业的可持续发展。本文主要从燃气公司企业精神文化建设、物质文化建设及制度文化建设三个层次阐述了企业文化在燃气公司可持续发展中的作用，望能够为燃气公司未来的发展提供借鉴。 浅议企业文化建设促进企业可持续发展:加强企业文化建设,促进企业可持续发展 摘 要：加强企业文化建设，以提高企业的管理水平为前提，把先进的文化力转化为企业经济持久发展的源动力；以构建先进的价值体系为核心内容，坚持“塑魂”与“塑形”内外兼修，双轮驱动；以全面提高员工的素质和生存质量为目标，实现企业和人的共同发展。 关键词：企业文化 ；管理水平； 价值体系 ； 可持续；发展 企业文化是社会文化与企业长期形成的传统文化观念的产物，包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。它以全体员工为工作对象，通过宣传、教育、培训和文化娱乐、交心联谊等方式，以最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，从而实现企业目标。 党的十八大报告指出，当今时代，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，越来越成为综合国力竞争的重要因素。要推进文化创新，增强文化发展活力，这充分体现了党中央对文化建设的重视程度。国家如此，企业更是如此。在同煤集团，随着集团公司现代企业制度的逐步建立，母子公司治理结构的渐进运作，今后几年将是集团公司进一步深化改革、全面实施“建设新同煤，打造新生活”战略愿景的关键时期，也是大同市焦煤矿公司壮大发展、做强做优的极佳机遇期。作为原大同市的地方企业，在加盟同煤集团后，首先要进行文化整合，形成与集团公司统一的文化体系，铸造共同的价值观，统一意志，统一思想，统一步调。为此，大同市焦煤矿公司作了大量卓有成效的工作，确立了加强企业文化建设的指导思想和总体工作思路，大力加强企业文化建设，用文化力来整合资源、凝聚力量、创新机制，靠企业文化来铸造灵魂、打造形象、提升管理，进而形成强大的市场竞争力和可持续发展推动力。 一、以提高企业的管理水平为前提，把先进的文化力转化为企业经济持久发展的源动力 经济学家们认为，文化是经济的投影。随着经济全球一体化的进程和企业改革发展步伐的推进，企业经济越来越凸显的是企业文化的作用，文化的力量已经深深地熔铸在企业的生命力、创造力和凝聚力之中，而且越来越成为企业综合实力的内在支撑力。企业文化建设对于生产力的发展具有强大的推动作用，对于加强企业管理，提升企业管理水平有着重要的作用。从国内外一些成功企业的经验看，卓有成效的企业文化建设实践都直接推动和有力促进了企业管理水平的提高。越来越多的实践证明，企业竞争的表面形式是在比其资金、技术等综合实力，而实质是在比拼企业文化的先进性。 价值观是铸造企业灵魂和精神支柱的思想基础。价值观是企业文化的本质体现，是企业文化中相对稳定的要素，比如企业提倡“人人精打细算，个个当家理财”的经营理念、“不干则已，干就干好”的企业作风，都是企业的一种价值观念，也就是企业发展的最高指导原则；其次信念是支撑企业价值观的各种信条、观念，比如人才观，发展观、竞争观、效率观等，是企业发展与竞争策略的指导思想；而行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分，一个企业的真正的文化是企业员工的行为方式，各种理念、信条最终要靠员工的行为方式来体现。大同市焦煤矿公司把宣传灌输企业理念、培育员工共同的价值观，建立共同的价值体系作为企业文化建设的一项贯彻始终的任务，在工业广场、办公楼等公共场所制作醒目的企业理念宣传牌板，举行一定的文化仪式，开展各种活动等，对员工进行广泛深入的宣传灌输，也大大影响了员工对企业的归属感和自豪感。 精细化管理是提高企业管理水平的主要途径。精细化管理代表着现代企业管理发展的必然趋势，是建设节约型企业、实现可持续发展的必然手段，是衡量管理水平的重要标志。随着现代化企业制度的建立与发展，企业各级各层的管理水平都处于上升趋势。但是也要看到，煤矿那种长期的传统管理模式中粗放型、经验型管理仍十分普遍，最为普遍地表现为“责任不清、标准不详、制度不健全、流程不规范、考核不精细”以及管理体系不科学、不严密、不闭合而造成的管理效率不高，推诿扯皮、工作质量低下等倾向性问题，严重影响着企业整体管理水平，制约着人们积极性发挥，成为企业发展的障碍。所以，构建精细化管理体系是适应煤炭企业生产特殊性、强化安全管理的客观需要。煤炭企业生产环境、作业环节比较复杂，存在着一定的危险性。生产现场管理，就其管理特殊性来说，最重要的就是安全管理。近年来，大同市焦煤矿公司不断完善安全管理制度，改进技术装备等综合管理措施，安全管理工作不断得到加强。逐步制定完善4E6S岗位标准和行为规范，推行走动式管理，开展军事化训练提升员工安全行为素质。不断强化细节管理，实施班组全程管理，提高全过程控制水平，使安全生产过程中的每一个环节、每一道工序处于受控状态，努力把安全隐患消灭在萌芽，确保企业安全生产。 可视化是实施精细化管理的主要方式。可视化就是使精细化变成一种看得见、摸得着的管理。可视化管理是在完成办公室或工作现场整理、整顿、清扫、安全活动之后通过人的五感（视觉、听觉、触觉、嗅觉、味觉）能够感知现场的正常与异常状态的方法，是用眼睛观察的管理，也称为一目了然的管理。可视化管理是以精细化管理为基础，对精细化管理的要素明晰化、透明化的过程，是对企业文化体系中的企业理念识别体系、行为识别体系、视听觉识别体系等子系统的整合和系统化。实施可视化管理可以使人和物的空间关系更加明确，使人的行为和物的管理更加规范有序，使任何人都可以在目视范围辨认出正常与异常，然后，按照标准和规范去遵守、去执行，对于工作环境和工作现场存在的错误也更容易更改；通过实施可视化管理，能够体现现代化企业风范和氛围，营造员工良好办公作业环境，进而提高办事效率和工作质量，以便有力地推动企业管理走向规范化、科学化、现代化。大同市焦煤矿公司把可视化管理作为企业文化建设的突破口，在办公区域、地面生产现场及井下作业现场有计划有步骤地分层次实施可视化管理，明确了可视化管理的方法、手段及其应用范围，实现管理内容和对象的精细化，指导可视化管理一步一个台阶地向前推进。 二、以构建先进的价值体系为核心内容，坚持“塑魂”与“塑形”内外兼修，双轮驱动 托夫勒认为，信息时代已将东方国家与西方国家，发展中国家和发达国家无情地捆在了同一辆历史战车上。因此，任何社会的企业都只能直面这种挑战——基础和力量不均衡的条件下却要在同一时代竞争。运用先进的管理理论，才有资格经营管理现代企业。就象美国人在二十世纪八十年代向日本人学习而认识到泰勒式的理性主义的局限性，而认识到人本思想的本质、集体主义价值观的魅力，及企业文化乃管理之魂一样，我们的企业必须从培育先进的价值体系入手，要确立企业共有的价值观和企业精神，持之以恒地贯彻执行，实践企业价值观，巩固企业价值观。“勇于奉献，争创一流”，作为同煤集团的企业精神，多少年来激励着同煤人顽强拼搏、开拓进取，在发展祖国煤炭事业中创造出大量一流、辉煌的业绩。如今在激烈的市场竞争中，我们焦煤矿公司不仅继续大力宣传和弘扬这种奉献精神，而且通过打造一流的技术、一流的管理，不断开拓市场。目前，公司全体员工万众一心、信心百倍，以奉献和争创精神为己任，以更高、更快、更好的科技手段和管理方式，向建设和谐美丽新焦煤迈进。 安全文化要找准切入点向纵深发展。安全文化作为企业文化建设的一项重要内容，其最终目标和最终落脚点就是为了让全体员工搞好安全。没有正确的安全理念及安全文化，企业安全管理就没了有方向。研究表明，大多数事故的原因并非物质的原因。90%以上的事故是责任事故，都与人的因素相关。更确切地说是人的不安全行为，追根溯源还是人的安全意识淡薄、安全文化不高所至。在安全管理系统人、机、环境诸要素中，人是安全的主体，人是决定因素，而安全文化则是人的灵魂。安全文化不会自然形成，必须通过后天教育、自我领悟、环境影响得以提升。安全文化要找准切入点，整体规划，由点到面向纵深发展：加大安全文化宣传力度，不断营造安全文化建设的良好氛围。企业要不断地利用各种载体、各种形式宣传安全法律、法规，教育员工遵章守纪，提高安全生产意识和技能。因此，要确保企业生产安全，就必须加大对员工安全理念教育力度；加大安全制度建设力度，不断规范员工的行为准则。要以安全文化建设为载体，将文化理念融入到安全管理中，建立完善适合本单位实际、责任明确、覆盖全面的安全管理制度，细化操作流程，加强操作技能和行为规范的养成，做到细化、量化、人性化；加大安全文化激励约束机制建设，不断增强对员工安全行为的激励约束，使安全文化真正做到固化于制，内化于心，外化于形，形成党政工团齐抓共管、互相协作、配合默契的运行机制，共同推进安全文化建设，促进本单位安全稳定、长治久安。 三、以全面提高员工的素质和生存质量为目标，实现企业和人的共同发展 以人为本是企业发展的根本动力。人是企业的根本，以人为本是企业生存发展的首要条件。依靠员工办企业，办好企业为员工，只有真正坚持以人为本，尊重人、爱护人、关心人，重视人，才能充分发挥人的能动性和积极性，为企业发展带来持久的动力，从而使企业在竞争中取得战略优势，促进企业的可持续发展。地煤公司结合实际情况，对以人为本的人性化管理进行了细化和具体化。人性化不仅仅是一句口号，一定范围和时期可以非常具体地实施，甚至可以量化。为此，焦煤矿公司自上而下建立了以优秀人才评选、劳模评比奖励、技术比武、岗位绩效考核、三工并存动态转换“五位一体”的员工激励体系，鼓励员工岗位奉献，岗位成才，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造、崇尚科学的良好氛围。此外，公司党委始终坚持大力开展领导人员“一帮二”和党员“一助一”扶贫帮困活动，每年中秋、春节前夕，都要在全公司各级领导人员中大力开展“心系职工，情暖万家”送温暖活动，把公司党政的关怀和领导的关心送到帮扶对象心中，使员工群众充分体现到了企业大家庭的温暖。积极发挥共产党员服务站联系和服务群众的桥梁纽带作用，积极组织开展党员奉献服务活动，爱心超市节日期间免费为特困员工提供日常生活用品，平时为员工提供平价商品，员工群众真正得到了实惠。也为企业的发展奠定了坚实的基础，增强企业的凝聚力和向心力。 企业文化建设的各个方面最终都要归结到人力资源的开发、人的潜力的发挥和全体员工的思想文化素质的提高上来这就是企业文化建设的真谛。换言之，企业文化建设的主体是“人”，它的根本任务就在于创造一种能够促进人的发展，实现人的价值，满足人的多种需求的良好环境，使人的潜能，也就是员工的聪明才智和创造热情得以充分发挥，使企业和员工所追求的目标达到一致，齐心协力为实现共同的理想和目标而奋斗。随着改革和企业文化建设的不断深入，“以人为本”的管理理念已经成为大同市焦煤矿党政的共识。公司各级党政从尊重人、理解人、信任人、关心人的立场出发，重视开发人的精神素质，突出人的主体地位。为了适应市场经济发展的客观要求，全面提高员工队伍素质，我们在思想、文化、道德建设方面，广泛深入地开展了学理论、学技术、学法律，争做文明员工的“三学一争”竞赛和精神文明“季评十好、年评十佳”活动，至今全公司已选树精神文明“十好十佳”个人120人、“文明员工”达650名。在矿山环境建设上，大力推进“一营造、两治理、三整顿”和“五创五优”考核评比，企业的环境卫生、绿化美化、社会治安及社会风气得到根本性转变。企业文化建设也使员工的综合素质明显提高，工作和生活条件得到了改善，一个团结向上、生机勃发、充满希望的现代化企业快速向前发展。 总之，通过加强企业文化建设，用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业的发展而努力，从而促进企业的可持续发展。

中职汽修人才培养篇1 1引言 近年来，随着全面经济的提升，汽车成为较为常见的一种出行工具，在汽车日益增加的局势下，汽修专业人才缺口越来越大。基于此，中职院校结合时代的需求在校开设了汽修专业，为社会输出高质量汽修人才，一则可以满足大量中职生就业，二则为汽车行业的发展提供了保障。为提升人才的应用型技能，部分高职院校尝试利用现代学徒制度来加强人才的培训力度。但是在实践教学中，现代学徒制度实行起来依然存在一些问题，因此为了进一步发挥现代学徒制度的教化功能，应对现存问题展开分析，并结合问题探究出应对策略。 2现代学徒制在中职汽修专业中构建的意义 关于现代学徒制度，是中职院校在部分实践性较强的专业教学过程中的一种惯用教学制度，即院校与企业构建长效合作机制，采用理论与实践兼并的教学模式来培养人才的综合能力，推进学生实践技能的发展[1]。与此同时，将现代学徒制融入中职汽修专业教学实践中，既能帮助学生在实践中验证理论知识，还能在实践中加强学生的主观体验感，学生在实践中主体性得到了充分发挥，还能进一步感受学校之外的教育，感受两种教学文化的异同。学生在院校内接受的主要是理论知识的教育，大部分中职院校也创建了相关专业的实践基地，但是学生较多，实践场地有限，学生的实践课程难以有效落实，而利用现代学徒制度实施教学，可以有效改善这一现状。学生在企业接受的主要是实践学习，在企业教师的指导下，学生的实践技能将会在原有的基础上持续提升。如此一来，在院校与企业的双重教育中，学生的理论知识与实践技能都得到了发展，综合能力也会进一步提升。同时，学生在企业学习过程中，各方面表现较好，符合企业的招聘要求，学生则可以与企业签订合同，在接受完理论知识的学习之后可以直接步入该企业工作，如此一来，学生的就业就会得到解决，而就业正是中职院校培养人才的核心目标。 3现代学徒制在中职汽修专业实践教学中的应用 3.1安排专业指导教师 一般来讲，按照中职院校的育人要求，在实践性较强的专业中，至少要安排三名教师完成育人工作[2]。对于中职生而言，教师的指导极为重要，因此在培养学生过程中，尽可能实现多元化培养，从本质上提升学生的素质教育。教师的数量并不绝对，具体需要结合专业的需求与学生的实际情况选择合适的调配方案。以汽修专业为例，这三名教师主要是专业课程教学教师，企业的实践指导教师，中职院校学生的职业规划指导教师，这三名教师的教育侧重点各有不一，分别是理论教学、实践教学、职业生涯规划，从不同的角度引导学生，促进学生各方面技能的综合发展。 3.2校企合作界定育人方案 校企合作教育是中职院校教学固有的一种文化特色，院校与企业的教育方向各有不一，相互合作完成教育是提高中职生综合能力的主要途径。在签订校企合作协议时，校方与企业积极展开调研，明确市场的需求，并依附于学生的实际能力共同制定育人目标，力求将学生打造成当前社会发展所需的人才[3]。对于学生就业而言，企业的教育更胜一筹，因为对于汽修专业而言，实践技能远高于理论知识，理论只是辅助理解实践程序，因此为了学生的就业率，院校与企业的合作必须推崇，发扬各自教育优势，共同培养学生，相互协作输出专业汽修人才，为汽车行业的发展做出贡献。 3.3签订第三方人才培养协议 三方人才培养协议需要院校方、企业方、学生个体共同商议，无异议的情况下在互相监督中签订协议，院校方可以划分为三个层级，即高层领导、中层领导、专业教师。院校高层领导与企业高层领导相互商议，主要处理校企合作期间的重大型问题；中层领导负责培养协议的执行以及各项管理工作；专业教师与企业指导专员主要负责学生的理论知识与实践技能的培养，并在培养过程中为学生规划就业。三方协议的签订对于三者之间都有一定的帮助，在院校方的见证下，学生多了实践机会，企业方虽然肩负了学生的实践培养教育，但是学生也在企业实践中付出了劳动，对于学生而言，有足够的的舞台展示自己[4]。 4现代学徒制在中职汽修专业实践中存在的问题 4.1学生的适应能力不强 现代学徒制度是中职汽修专业教学过程中为培养学生的实践技能专门制定的一项育人制度，对于学生的实践技能提升具有较强的辅助性。其目的是为了让学生在企业中接受专业人员的指导，在实践平台验证自己所学的理论知识，在理论与实践的双向教学中提高学生的综合能力，为学生的就业提供保障。但是当前存在较为显著的一个问题就是部分学生难以适应现代学徒制度，这一点或是由于传统教学理念的影响，大部分学生认为在接受教育的过程中就应该坐在课堂学习，抑或者在院校内部构建的实训基地进行实践[5]。在现代学徒制度下，学生应在接受教育的过程中步入企业实践，接受专业人员的指导，在这样的学习平台上，大部分学生表示自己难以接受，或者说适应不了这一教育制度。据教师反馈，部分学生到了企业学习期间，不知道该做什么，尤其是在新环境中，感觉心理压力也在无形中不断增加。学生这样的心理状态对于现代学徒制度的有效执行是不利的，也会进一步降低校企合作育人的实效性。 4.2授课人员自身存在不足 在现代学徒制度执行中，企业要与院校密切合作，培养学生的相关技能，力求为社会输出专业性人才。院校的主要职责是培养学生的理论知识，帮助学生掌握课本上的内容，而企业的培养职责是锻炼学生的实践技能，引导学生在实践中验证理论知识。然而在当前现代学徒制度执行过程中存在的较为显著一个问题就是授课人员自身存在不足，此处的授课人员包括教师与企业指导人员。在现代学徒制度下，汽修专业中学生的录取原则是与汽修企业一同制定的，确保可以在接受教育中更能符合社会发展的需求[6]。但是教师与企业指导人员在培养学生中都存在自身不足的情况，如院校教师常年都在研究教材，对于教材中的知识可以倒背如流，传递给学生的理论知识较为权威，学生学到这些理论知识在口头表达中可以获得相关人员的认可。由于教师长期在校内授课，对于实践方面的技能掌握尚且不足，同时对于新时代的各项实践技能掌握并不全面，在实践教育方面稍显不足；而企业指导人员恰好相反，这些授课人员一般具有丰富的实践经验，在汽修方面技术过硬，但是唯一不足的就是对于理论知识的掌握不充分，难以将大部分情况通过术语讲出，学生难以领悟其中原理，学起来相对困难。因此，授课人员自身不足问题是现代学徒制度执行中最显著的问题。 4.3院校教学资源或有局限 在现代学徒制度执行过程中，院校教学资源不足的问题较为显著，在企业与学校的共同协助背景下，学校的教学资源需求也在原有的基础上加大，而教材资源的局限性极大阻碍了现代学徒制度的有效落实。关于当前部分中职院校教育资源的局限主要体现在两方面：一方面，教学设备尚不完善。为推动现代学徒制度在院校内部有效进行，教学设备是当前中职院校亟待解决的问题。但是部分中职院校由于经济紧张，难以在教学设备予以投资，导致教学设备问题一直难以有效改善。而这一问题就成了阻碍现代学徒制度执行下去的首要问题，导致教学质量也在设备的影响中有所下降；另一方面，院校提供的教学场所单一，不利于学生全面学习[7]。汽修专业实践性较强，教学并不止于课堂，还需要院校结合教学内容构建更多的教学场所，用于满足学生的各项实践技能培训。但是当前部分中职院校在教学场所方面，并没有做到额外修建，或是由于专业较多，院校场地有限，难以开发空间构建更多的教学场所，抑或是由于院校资金有限，难以在教学场所中投资精力财力人力，致使教学场所单一。 5现代学徒制在中职汽修实践教学中的应用策略 5.1辅助学生适应现代学徒制度 在现代学徒制度下，学校应加大与企业的合作力度，充分发挥各自教学优势，共同培养学生，在相互合作教育中实现育人目标，为学生出校门之后更好的就业提供基础。为提高学生综合能力，院校应引导学生明确现代学徒制的含义，明确其教学价值，遵循院校的育人计划，在学校积极与教师配合，在企业与指导人员配合，以提升自身的综合能力为基础，以就业为导向，尝试适应这一育人制度。在加强学生主观意识的同时，院校还应进一步辅助学生适应现代学徒制度，具体可以从下述三方面对学生展开帮助：第一，将院校内部汽修专业的学生聚集起来，班主任明确告知学生现代学徒制的教育功能，将其内涵价值一一传递给学生，在交流中引导学生明确这一教育机制。在座谈会过程中，班主任与学生之间是建立的一个平等的对话关系，因此学生在听讲中遇到任何问题班主任应耐心解答，一一解决学生的质疑，避免学生出现不理解的情况对于这一制度产生不认可的心理。第二，院校可以尝试邀请企业技术指导人员来校讲解相关知识，讲解当前社会对于汽修人才的需求，讲解学生步入岗位之后做什么，也可以将一些学生毕业之后的就业方向，抑或者当前汽修行业的发展前景等，在讲解的过程中，与班主任相互合作讲解，引导学生在进一步了解现代学徒制度对于后期步入岗位工作的重要性。在企业专业人员的讲解中，学生对于步入企业的兴趣也会进一步提升，至少也能降低对于企业实践的恐惧感。第三，在教学过程中，可以成立学习小组，小组之间相互学习、相互激励，通过小组提升学生的学习积极性。同时还可以将小组视为一个团体，以小组为单位进行成绩考核，用成绩评比来鼓励小组内每一个学生相互进步。在学习理论与学习实践技能的同时，学生都可以将小组作为一种情感寄托，组员之间相互鼓励，相互讲述一些实践中的趣事，如此一来，学生可以在谈笑风生中降低实践恐惧，进而适应现代学徒制度。 5.2提高授课人员专业能力 上述提到教师教育和企业指导人员教育各有不足，这一现状极大影响了学生的相关技能学习，为提高现代学徒制教化功能，改善这一现状是必然趋势。而提高授课人员的专业能力就是核心话题，结合汽修专业教学特点，提高授课人员的专业能力可以从下述两方面进行：第一，在信息化背景下，院校专业教师可以和企业内部指导人员加大交互力度，构建单向交流平台，在平台中相互分享知识，相互对方的特长[8]。教师向专业指导人员讲述一些理论知识，专业人员可以向教师讲述一些实践操作程序，也可以讲一些当前企业对于人才的需求等内容。同时，院校应构建与企业之间的合作力度，积极组织举办各项活动，在活动中相互学习，弥补各自教学中的不足，在相互学习中实现互补。第二，为了落实育人目标，教师作为教育中的执行者，首先自身应充分了解现代学徒制度的内涵价值，只有自己足够领悟，才能将其有效传达给学生，贯穿于学生的知识教育中，同时还要辅助企业指导人员明确其中内涵。中职院校可以邀请企业指导人员参加培训会，让这些指导人员亲身感悟学徒制度下的人才培养模式，在亲身感悟中进一步理解现代学徒制度下的人才培养模式。 5.3拓展教学资源，丰富教学空间 教学资源的不充足可以在最大程度上阻碍现代学徒制度的有效实施，因此解决教学资源是当前亟待完善的首要问题。如何有效解决中职院校教学资源不足的问题，笔者认为可以从下述两点展开：第一，中职院校在经营过程中，可以尝试资金规划，尽可能预留设备改善的资金，为学生的教学环境提供最大限度的支持。假设资金在分配过后依然处于不充盈的阶段，中职院校可以尝试与合作企业沟通，可以换一种合作模式，也可以通过其他渠道获得企业的支持。总而言之，在教育过程中，教学设备是至关重要的，尤其是在现代学徒制度下，拓展教学资源已经是迫在眉睫，只有给予学生良好的学习环境，才能将学生培养成才，才能确保学生走出校门满足社会发展要求[9]。第二，以汽修专业为例，除了掌握基本的理论知识之外，还应注重学生的实践技能，汽修的实践技能不能忽略，在企业学习期间，主要就是培养学生的实践技能。而在院校教育过程中，学生的实践技能也要进行培养，这就意味着院校应为学生创建相应的实践基地，为学生的实践技能培养提供足够的空间，只有在校内引导学生掌握足够的知识，才能确保学生在进入企业实习期间有足够的基础，也能明确企业指导人员的各项操作程序。 6结语 综上所述，在现代学徒制度的实施下，中职汽修教学实践中依然存在部分问题干扰这一制度的有效执行，为了推动现代学徒制度的发展，笔者对于当前存在的问题进行了分析，并结合问题进一步指出了指导策略，希望对于中职院校汽修专业教学效率的提升有所帮助。 作者:张元志 单位:山东省胶州市职业教育中心学校 中职汽修人才培养篇2 中职汽修专业旨在为社会提供优质的汽修人才，是技能型、实践型人才的主要培养阵地。然而随着时代的不断发展，中职汽修专业的人才培养模式呈现出极强的时代不适应性，越来越难以适应时代发展的需求。现代学徒制人才培养模式是传统学徒制和现代学校教育结合的一种新型的职业教育模式，在提高中职汽修专业教育质量、推动人才素质提高、实现中职院校人才培养目标等方面均能够发挥出极佳的效果，中职学校方面应对其加以关注。 1．在中职汽修专业中应用现代学徒制人才培养模式的意义 （1）能够帮助中职汽修专业更好的实现人才培养目标。现代学徒制人才培养能够为受教育者提供职业或生产劳动所需的专业性的教育、提高受教育者的职业道德，使受教育者的各方素质尽可能的契合职业岗位所需。在现代学徒制人才培养模式下，汽车制造企业、维修企业直接参与中职汽修专业人才培养过程，可以基于自身的实际需求对人才进行量身定制，有利于提高中职汽修专业教育的针对性，进而促成其人才培养目标的实现。 （2）能够有效的提高中职汽修专业人才培养效率。在传统的中职汽修专业教学中，实践教育与理论教育割裂，学生没有实践理论知识的平台，不利于理论联系实践，不利于提高学生的综合素质。现代学徒制人才培养为学生提供了到企业学习实践的机会，真实的实践环境能够提高学生的学习主动性，还能够帮助学生全面了解自身的不足，针对性的提高自身，有利于提高中职教育的实效性。 （3）有利于校企资源共享。在现代学徒制人才培养模式下，汽修相关的企业能够为学生提供实践机会，学校方面可以为企业提供更为优质的知识生产力，有利于构建双方共赢格局，进而推动校企资源共享，提升资源的利用价值。 2．在中职汽修专业中应用现代学徒制人才培养模式的策略 当前阶段，中职汽修专业中应用现代学徒制人才培养还存在不少的问题，如教师素质不达标、教学体系不科学、管理考核机制不完善等，中职学校方面应正视问题，积极设计策略解决问题。在应用现代学徒制人才培养模式时，应注重如下几点： （1）完善校企合作方案。在制定校企合作方案时，学校方面需要充分的考虑学生的学习和岗位实践条件，要全面了解企业的资质以及企业的实际需求，要从企业需求角度出发对学生展开针对性的教育。与此同时，校企合作模式下，学校和企业需要充分的考虑自身的合作和分工，企业方面应该为学生提供良好的实践机会，在校企合作模式下，企业占有绝对的主导地位，必须保证预先设计科学的实践方式，以保证学生实践的质量。 （2）构建科学的课程体系。现代学徒制人才培养模式必须有效解决传统人才培养模式下知识教育和理论教育两张皮的问题，学校方面应该积极探索理论与实践融合的有效方式，要通过构建典型工作任务、开发一体化课程、合理安排教学活动等构建全新的课程体系，既要重视学生基础性知识的培养、满足学生实践所需，又要充分调动学生的学习热情，提高学生的课堂参与度。 （3）加大双师型教师培养力度。现代学徒制人才培养模式对中职汽修专业的教育者素质提出了更高的要求，教育者不仅需要具备较强的教育技能，还需要具备较强的实践能力以及职业素养，要能够对学生的实践予以及时的、科学的指导。正因为此，学校方面应该加大对教育者的教育培养力度，一方面要鼓励教育者努力提高自身的学历文凭，一方面要鼓励教育者深入企业内部兼职，要使得教育者有参与岗位实践活动的机会，有在岗位实践中提高自身综合素质的平台，如此才能够保证教育者素质契合现代学徒制人才培养所需。 （4）完善管理考核机制。现代学徒制人才培养模式与传统的中职汽修专业人才培养模式存在较大的差异，传统的教育考核机制与传统的中职汽修专业人才培养模式相对，因而与现代学徒制人才培养存在较强的不适应性，学校方面应该充分认识到上述情况，积极创建科学完善的现代学徒制下的学生考核管理机制，充分发挥学校和企业的监督作用，明确双方的责权，促使双方能够在汽修人才培养过程中及时给予学生鞭策，促使学生成为具备较强专业技能和职业素养的优质“汽修人”。综上所述，现代学徒制是中职汽修专业发展的大势所趋，现代学徒制人才培养模式不仅解决了传统人才培养模式的弊端，也推动了中职汽修专业发展，具备极强的现实意义。由于现代学徒制人才培养模式在我国发展的时间相对较短，应用过程还存在一定的问题，这使得现代学徒制人才培养效力难以发挥到极致。学校方面需要正确认识教育发展的趋势，积极采取措施发挥现代学徒制人才培养模式的作用，以提高职业教育的水平和人才培养的质量。 作者:王质凡 单位:江苏省常熟职业教育中心校 中职汽修人才培养篇3 前言 近几年本地区私家车保有量呈井喷式增长，汽车行业岗位缺口很大，且多数为售后维修岗。笔者所在学校与汽车4S店展开合作，采用现代学徒制人才培养模式，根据企业所需岗位对学生进行定向培养，以此来改善本地从业人员素质良莠不齐的情况。笔者所列举的是学生在顶岗实习前的最后一门专业课《汽车维护》，也是最接近岗位实际的一门课，融合了所有专业课的知识技能。课程内容整合了《汽车使用与维护》（邱伟明高等教育出版社“十二五”规划立项教材）和企业培训资料的内容，强调“教学做合一”的理念，即学生在做中学，教师在做中教。课程由学校教师与企业教师共同实施。 1项目选择 本项目选择的内容是《汽车售前检测》实施的阶段在买车伊始，对于整个课程非常重要。若客户在汽车使用初期遇到质量问题很可能会引起纠纷，后续维护过程也会变得复杂。为了对客户负责以及保障企业自身的利益，从事该岗位的人员需要经过正规培训才能正式上岗。学生在现代学徒制培养模式下学习本项目，既完成学校规定的学时，又完成了企业的岗前培训，毕业后可直接进入岗位工作，极大节约了成本，保证了企业的用工需求。 2实施过程 课程实施过程是教师基于学生真实的知识、技能水平，进行符合学生认知的教学活动[1]。在真实的任务驱动下，学生能够真确地认知课程的重要性，从而激发出学习动机。 2.1制度保障 在深化产教融合、推进现代学徒制的大背景下，学校积极响应并借鉴兄弟学校的成功经验，与本地大型汽车4S店开展校企合作，探索出了一套符合本地区经济发展情况的教学模式。汽修教研组与企业培训部门根据本专业的课程特点，学生的学习情况，共同制定了校企联动的教学方案。 2.2硬件设施 学校拥有汽车实训工厂一座，内有汽车维修工位四个，四轮定位工位一个，发动机、变速器拆装工位多个，零部件展示台若干，省赛指定型号汽车多台，配套维修工具、保养设备齐全，另有多媒体理实一体化教室两间。 2.3软件设施 课程选自省教育厅推荐的汽修专业核心课程目录，根据国家课程标准结合岗位实际内容对教学内容进行整合。企业教师全程参与教学，并根据本课程的综合成绩选出优秀学生，推荐到企业参加实习和培训。教学对象为中职三年级汽车运用与维修专业学生，该专业学生不喜欢学习枯燥的理论知识，但是思维活跃，动手操作能力强。善于利用信息技术学习，师生关系融洽。他们对本课程很感兴趣，课堂学习氛围很浓，并且已具备一定的专业知识和技能。笔者从知识与能力、过程与方法、情感态度与价值观设置了相应的教学目标，结合教材分析和教学目标确立了本次课的重点，结合学情确定了教学难点。在本项目中，笔者使用任务驱动、情境教学、自主探究、梯队分组的教学策略。通过资源平台进行任务派单，并根据任务完成情况及时调整教学内容。学生通过对实际岗位工作的观摩，配合任务书加以引导，形成情感上的认知，动作上的模仿。基于“最近发展区”，让学生在接下来的学习中对新知识的掌握“跳一跳，够得到”。以“学生的主体性”为准则，巧妙设计微调研题目，鼓励、引导学生自主探索，让知识的传授从“灌输式”转向“启发式”。学生自主学习仿真软件，借助电子资料尝试解决问题，通过模拟操作对检测流程加强记忆，为实操打下基础[2]。学生以小组为单位，分工明确，实训中“以品定岗”“以强带弱”，共同完成任务，锻炼了学生协调沟通的能力，实现了教学的差异化。 2.4教学过程 本项目课堂的基本环节围绕课前、课中、课后三个方面开展教学活动。 2.4.1课前 教师和企业教师根据教学内容共同制定授课计划，根据学情确定教学重难点。企业教师根据岗位要求确定实训操作规范。教师将微调研题目、微课、配套习题发布到资源平台，根据学生对已有知识的掌握程度和对新学习知识的理解设置企业观摩任务书，以小组为单位发放。通过微调研、微课以及网络学习平台，实现“知识学习自主化”“理论知识感性化”。 2.4.2课中 企业教师通知学生分批次进入4S店车间观看技师操作。企业教师针对操作流程及要点进行讲解，并与学生交流，解答学生疑问。在学生观摩期间，教师与学生共同观看，随时与学生交流，并用摄像机记录技师的操作流程。学时观看操作，填写观摩任务书[3]。各小组通过采访、资料查阅、企业观摩等方式对汽车售前检测的含义、内容、重要性等进行调查，形成调查报告，依次在课堂上展示。教师设置小组任务，各小组根据上一任务所学到的知识和技能，结合去企业观摩的情景，讨论制定任务流程图。学生在讨论绘制的过程中，教师巡回指导，对学生的疑问进行解答。小组讨论完成后画出流程图，拍照上交至平台进行展示。学生分组操作仿真软件进行模拟检测。并且通过软件模拟修改自己的流程图。教师请全班得分最高的学生分享自己的操作感受。教师设置售前检测流程的步骤磁贴、工具磁贴等，要求每小组在自己的黑板区域内快速摆出正确的步骤以及每一步骤所需要的工具磁贴。学生讨论、摆放完成后到座位上做教师现场布置的题目，当场完成。教师根据磁贴摆放的情况以及课堂作业的完成情况，针对性地讲解学生的易错部分。各小组按照实训要求对教学用车独立进行检测。每组通过岗位分工（操作员、协作员、记录员和信息员），让动手能力最强的学生先做，动手能力较弱的学生观看，用平板记录过程。结束后学生“轮岗”操作，动手能力强的学生指导动手能力弱的学生继续操作。学生操作期间，教师和企业教师巡回指导或者看视频监控，遇到违反安全操作的问题及时叫停，进行集中讲解。操作结束后，各小组将视频上传至平台，交换视频给其他小组找错纠正，各小组领到其他小组的视频后讨论并指出其中的不规范部分，轮流上台汇报（四轮操作，四轮汇报）。企业教师点评各小组操作是否规范，对表现好的小组提出表扬和奖励。 2.4.3课后 教师发布作业以及下一项目的预习任务，根据项目准备阶段和项目实施阶段的评价进行综合评分。学生可登录平台查看得分，以及本课程各项目的表现情况。项目结束后，教师借助数据分析，教师能够及时了解全班对知识的掌握情况，且能与前期项目进行比较，便于课后开展教学反思和分析。学生查看分数以便调整学习状态和针对性学习。 3总结 在职业教育深化产教融合的背景下，现代学徒制人才培养方式被越来越多的学校写进了实施性人才培养方案，关键是培养什么人才、怎样培养人才。本课程的案例生动地展示了笔者学校如何根据国家课程标准、专业培养目标、本地区实际结合学情探索出的一套可行的教学模式。课程通过真实的项目引导，在真实的环境中学习，力求还原真实的岗位体验，真正激发了学生的学习动机。本项目的教学，打破了常规课堂教学的束缚，可在企业教学，真正做到了“教学做合一”；与企业深度合作，提高了教师的动手操作能力；新的教学方式体现了以教师为主导，提高了教师的课堂把控能力；调研的过程培养了学生小组合作的能力；运用合理的信息技术手段，进行有效的操作技能训练的同时，也培养了学生自主学习的能力；“梯队式”实操让动手能力强的学生找到做老师的感觉，更有成就感，动手能力弱的学生能够很好地补短，避免了以往只看不做的情况产生。 参考文献 [1]李荣锦.基于超星学习通平台的《汽车维护与保养》课程混合式教学探讨[J].时代汽车,2020(13):64-65. [2]徐槟.现代学徒制在中职汽修专业的实施与探索[J].中国校外教育,2020(17):114-116. [3]陈波.中职汽修课堂实施信息化教学模式探讨[J].现代职业教育,2020(20):118-119. 作者:陈灏 单位:江苏省姜堰中等专业学校

浅谈农民工职业发展:新生代农民工职业发展的影响因素及对策 摘要：文章在已有文献的基础上，首先分析了新生代农民工的概念内涵和特点，接着就新生代农民工的职业发展影响因素进行了总结，最后提出了解决新生代农民工职业发展的对策，并进行了总结和展望。 关键词：新生代农民工；职业发展；对策 新生代农民工问题为社会关注的重点问题之一，新生代农民工占整个农村流动劳动力人口的大部分，他们是未来城市发展的不可或缺的重要后备劳动力资源。 1　新生代农民工的概念内涵和特点 ①概念内涵。新生代农民工是指1980年以后出生、年龄在16-30岁之间、20世纪90年代中后期外出务工、主要从事第二、第三产业劳动，但户籍身份是农民的劳动者。目前，我国新生代农民工超过1亿人，已成为农民工群体的主体，是当代中国产业工人的重要组成部分。相对于父辈，新生代农民工群体特征有许多积极的变化，如文化程度总体较高，有较远的人生职业规划等，但也存在技能和经验较少、就业质量较低、公共服务可及性差等问题。 ②新生代农民工特点。文化综合素质普遍提高。新生代农民工普遍接受了较多的受教育机会。因此，他们往往具备比父辈更高的文化水平，大多具备初中以上学历，部分农民工还获得了高中生或者中专生学历。生活需求多样化。新生代农民工大多接受了教育，他们对电脑等高科技产品大多了解和使用，他们在城市里打工也会注重自身精神文化生活的追求，城市里丰富多彩的文化生活和潜在的发展机遇以及方便的上网条件也吸引着他们，另外，维权意识和法律意识增强。 2　新生代农民工职业发展的影响因素 ①工作技能和职业教育水平。虽然新生代农民工相对于他们的父辈来说，具备了年龄和学习能力的优势，但是他们较低层次的工作技能和职业教育水平依然会在他们职业发展的早期产生影响。由于缺乏专而精的技术本领，在面临城市劳动力市场选择时，往往处于不利地位，只能被动接受一些简单而重复性的工作。 ②农民工家庭环境和工作文化。我国八十年来以来实行计划生育政策，大多数的新生代农民工是独生子，一方面他们的父母必须要由他们来赡养，承担着养老压力，另一方面他们大部分人已经或即将面临子女教育问题，这些都在一定程度上制约着新生代农民工的职业发展。 ③现行的户籍制度。我国现存的长期实行的是城乡分割的二元户籍制度，大多数的新生代农民工希望通过作者简介：锡福亮，中南财经政法大学工商管理学院人力资源管 理专业。自己的努力在城市里买房过城里人生活，但是由于户籍制度的限制，新生代农民工只能人在城市工作，而户籍在农村。 ④农民工社会保障问题。尽管我国颁布了新劳动合同法，保护劳动者的合法利益，但是我们应该看到，新生代农民工并没有获得相应的养老、医疗、失业、工伤等社会保险，这些都为新生代农民工职业发展带来了后顾之忧。 3　新生代农民工职业发展的对策 ①加强新生代农民工的职业技能教育培训。加强对新生代农民工的职业技能教育培训是推动他们职业顺利发展的重要条件，各地政府也应该根据当地的经济结构调整，对农民工提供实用的职业培训，对新生代农民工进行专业化、多样化的职业培训，促进他们职业的发展。 ②改革户籍制度，放宽中小城市落户条件。政府应该加强对户籍制度的改革，简化城市落户的办理程序，加快落实放宽中小城市、小城镇的落户政策，促进符合条件的农业转移人口落户城市，使他们获得与当地城镇居民同等的权益。 ③完善新生代农民工的社会保障制度。应该建立符合新生代农民工特点的社会保障体系，将稳定就业的农民工纳入现行的城镇社会保障制度，对不稳定就业的农民工，创新机制妥善解决。 ④完善法律法规，保护农民工合法权益。完善的法律法规能给农民工维护自身合法权益带来法律保障，有利于他们的职业发展。因此，我国应全面推进劳动合同制度，健全工资支付保障制度，健全劳资纠纷协调机制，形成农民工工资合理增长机制。 4　结语 新生代农民工已经成为我国经济社会发展中的重要力量，其职业发展的好坏一定意义上影响着国家未来的经济竞争力。文章通过对新生代农民工职业发展的影响因素和对策的探讨，对促进新生代农民工职业发展有一定的理论和实践价值。 浅谈农民工职业发展:市场经济环境下新生代农民工职业发展路径研究 [摘 要]随着经济发展，新生代农民工占农民工务工比例越来越大，多数选择在城里生活，有部分比例的农民工返乡创业或工作，进城新生代农民工职业发展呈现多元化格局。新生代农民工职业发展是市民化的需要，也是发展现代农业、建设新农村和培育新型农民的最重要出路之一。加强新生代农民工职业发展研究，并以此指导新生代农民工的职业规划和发展路径，必然能提升这一特殊群体的内在潜力和整体素质。 [关键词]新生代农民工 一、新生代农民工职业发展的基本情况 为全面了解了新生代r民工发展情况，笔者采取抽样调查的方式调查了石柱县32个乡镇300多位新生代农民工，共发放问卷350份，回收问卷332份，其中有效问卷306份。主要调查了性别、年龄、文化程度、务工单位性质与行业等基本情况及其在职业发展过程中面临的一些问题。 本次课题的被调查对象的基本情况如下： 在性别比例上，其中男性比例约为35.14%，女性比例约为64.86%。按照年龄来统计，20岁以下人数占比2.01%、20岁至30岁的人数占比为50.24%，30至37岁人数占比为28.15%，37岁以上人数占比为19.6%。按照受教育程度来统计，小学文化人数占比为11.25%、初中文化人数占比为57.36%，高中及以上文化程度人数占比为31.39%。从行业来看，第二、第三产业人数占比分别为36.55%和63.45%，按照单位性质来统计，国有企事业单位占7.80%，个体经营单位占76.01%，其它占16.19%。 二、新生代农民工职业发展的困境 1.职业流动性高，“短工化”趋势明显 在个人储蓄情况的调查中，40.20%的调查对象只能攒下极少的工资，21.45%的收支互抵，4.62%的入不敷出。主要原因是新生代农民工在地区、企业甚至行业间“跳来跳去”，工作持续时间短，流动性高，他们思想不成熟，吃不了苦，受不了委屈，换工作常常是“一时冲动”，有些甚至在无积蓄也无下家的情况下选择任性离职，这样不仅会导致其收入、储蓄状况的持续恶化，最关键是对其职业发展产生了较大的负面影响，成为阻碍新生代农民工职业发展的一大障碍。 2. 升职预期过于悲观，发展动力不足 在职业发展动机中，良好的职业发展预期是发展动机的重要组成部分，是坚定信心、克服苦难的基础动力。但大多数的新生代农民工认为自己的升职前景不明朗，还有相当一部分人的态度较为悲观。在针对升职希望的调查中，仅有19.36%的新生代农民工认为自己在两年内有升职的希望，40.15%没有明确的看法，另有21.32%认为自己难以升职。悲观的升职预期造成了新生代农民工职业发展动机水平较低，阻碍其职业长期良好的发展。 3.创业意愿高，幻想多于行动 由于新生代农民工群体所从事的工作大多处于较差的工作环境和更残酷的就业竞争，所以相当数量的调查对象期待通过成功创业实现自己的人生目标，达到自己想要的生活。调查中，43.45%的新生代农民工将创业列为职业发展的目标，创业意愿很高。但实际上，大多数新生代农名工对创业毫无概念，仅停留在设想阶段；还有一些想法很多，但对于具体怎么去创业，对创业政策和环境都缺乏基本的了解。 4.差别化对待，同工不同酬 调查发现，新生代农民工主要从事劳动密集型的工作，可替代性高，处于低级别的从属地位，普遍存在同工不同酬的现象。而企业在招用新生代农民工时，常常采用模糊化的合同甚至不签订合同，且在执行过程中多存在对新生代农民工的歧视行为，使得其合法权益难以实现。 5.心理问题较多 在城市打工的新生代农民工常常处于这样的矛盾境地：他们看到城市的同龄人过着时尚阳光的生活，而自己过着清苦单调的生活；他们正处在一个最爱体面的人生阶段，却常常遭到无数的白眼和蔑视；他们处在培养自尊和自信的关键阶段，却很少得到尊重；他们不满于现状，却又由于文化、能力有限，找不到更好的工作。总之，这一切因素造成了新生代农民工面临着不同程度的心理问题，而且又极其缺少疏通解决的渠道。 二、新生代农民工职业发展的路径及策略 （一）政府层面 1.进一步深化改革户籍相关政策 在我国二元户籍制度的框架下，农民工在城市的发展总是受到诸多方面的限制和阻碍，虽然同在一个城市工作生活，同为城市的建设发展贡献力量，但是他们不能享受到和城里人同等的待遇和相对平等的权利，这对他们的自尊心无疑造成了深深的伤害。因此，政府要加快户籍制度改革，进一步简化农民工在城市办理上户等程序，加快落实放宽中小城市、小城镇的落户条件，使农民工也能够获得与当地城镇居民同等的权益。除了降低农民工入城的基本门槛，还要逐步提升农民工的福利待遇保障，研究将城镇户籍与其关联的福利相分离，设计更为公平合理的福利分配制度，让农民工也能加入到共享发展大蛋糕的分配中来。近些年，重庆在这方面先行先试，其户籍制度改革于2010年8月15日起在全市范围内正式施行，目的就是要让农民工穿上城市就业、社保、住房、教育、医疗的“五件衣服”，同时脱掉农村承包地、宅基地、林地这“三件衣服”，并着手制定和修订了人口管理、就业养老、教育医疗、住房保障、农村产权处置等相关配套政策，使得户籍制度改革平稳有序推进，取得了一定成效。 2.推进制度创新保障住房需求 农民工背井离乡来到城市工作，衣食住行样样都是大事，但其中住房问题是重中之重，也是难中之难，因此，应加大对农民工的住房保障力度，政府要发挥其主导作用。首先，以市场需求为导向，在解决农民工住房需求上进行制度创新，研究出台相应的有利于农民工在城市租房购房的政策。其次，可以借鉴公私合作开发廉租房的模式，以利税优惠、财政补贴、用地审批简化等多种方式吸收社会力量参与农民工住房建设；还有可以扩大城市公租房申用对象范围，取消仅限城镇户籍使用的限制，让满足条件的农民工也能享受这一优惠政策。再次是要保障农民工的租住房消费能力，进一步完善住房公积金制度，在多种水平和多种层次上设置其参与条件，扩大其覆盖范围，适当将部分农民工纳入其中；同时针对农民工流动性的特点，对其用途范围及提取条件等也可相应放宽，比如公积金用于租房、公积金异地一次性提取等。 3.搭建更有效的就业信息平台 择业是新生代农民工常常遇到的问题，择业途径的单一、择业信息的闭塞以及与自身期望和能力不匹配等问题经常困扰着他们。调查中显示有超过六成的新生代农民工希望政府能够提供更多的就业信息和就业指导。有效的就业信息指导有助于新生代农民工进入到更适合自己的工作岗位，并取得更好的成长性，减少其就业的盲目性和不必要的高流动。为促进新生代农民工更好的择业就业，政府和社会应集中更多力量，发挥主流媒体的宣传优势以及新媒体全方位、多角度、传播快等特点，充分整合劳力供需双方的信息资源，搭建实时、高效的就业信息平台。地方政府应该完善农民工就业服务信息系统，加大服务平台的覆盖面，提升就业信息的传播效率；还要规范职业中介市场，加大对职介所的监督巡查力度，保障新生代农民工求职过程中的合法权益。 4.加强职业教育和职业发展指导 众所周知，发展职业教育是把我国劳动力从数量优势转变成人力资源优势的重要举措。职业教育能够提升新生代农民工的职业技能、职业道德，让他们拥有更广阔的发展空间和更长远的职业生涯。新生代农民工主要从事劳动密集型行业，他们的工作技术含量低，具有很高的可替代性，而加强职业技术培训，让他们取得一技之长，就可能转向技术密集型行业，突破从底层劳力向上晋升的关键门槛。由此可见，职业教育为新生代农民工加载文化知识和职业技能的全新属性，使其能够全面“提素”，更好地择业就业，进一步实现其职业尊严。因此，政府要出台政策鼓励新生代农民工参加职业培训，并加大资金投入发展职业教育，比如创办新型的农民工职业大学、创新高等职业教育、改革广播电视大学办学模式，为新生代农民工提供更有效更便利的职业教育和培训服务；还要加强与社会组织的合作，集中社会各界资源，加强对新生代农民工的职业规划指导和心理健康疏导，引入有实力的企业针对新生代农民工创业较为集中的行业和常见问题进行创业指导。 （二）企业层面 1.保障新生代农民工的合法劳动权益 此次调查反馈结果显示，新生代农民工的劳动权益受到不同程度的损害，主要问题表现为工资待遇低、工作时间长、同工不同酬、劳动合同签订率低，以及企业拖欠工资等。针对这些问题，企业应该担当起自己的社会责任，保障新生代农民工的合法劳动权益。首先，在薪资结构设置方面，企业应该综合考虑经济发展水平和物价上涨等因素，适当提高新生代农民的工基本工资，调整基本工资和加班工资的比例，改变新生代农民工因基本工资低而不得不加班的窘境；同时还要准时足额支付新生代农民工工资，并设计其它适合他们的福利政策，充分保证其休息休假的权益。其次，企业应该与新生代农民工签订劳动合同，以保证用工规范。在劳动合同中应充分体现新生代农民工的各项基本权益，除了规定基本工资外，还应该将养老、医疗、生育、工伤、失业保险纳入合同条款，还可以根据实际条件将住房公积金、企业年金等其它形式的福利纳入合同中，保证新生代农民工与其他职工同工同酬，并且在执行的过程中严格按照合同约定的实施，让新生代农民工充分享受到各项应有的权益。 2.培养新生代农民工的管理能力 在此次调查中，有超过半数的新生代农民工认为对自己的升职预期持悲观态度，认为阻碍其职业发展的重要因素之一就是管理能力的欠缺。特别是对于有创业意向的或者正走在自主创业道路上的新生代农民工，管理能力不仅能为其在企业工作时升职加薪铺平道路，还能成为其创业发展中不可或缺的关键素质。目前，在现有的企业培训管理体系中，对于新生代农民工的职业规划培训都仅限于基本技能的培训，对于新生代农民工的定位也是熟练的操作工人，这样就使得他们难以走出低层次、低价值的藩篱。因此，针对新生代农民工的兴趣和实际情况，企业应该在F有的培训项目中，新增一些适合他们的管理方面的培训，提供丰富的管理相关领域的学习资源，创造实践管理能力的平台，为其以后走上管理岗位奠定坚实的基础。 3.营造人性化工作环境 工作是人作为生命的基本存在方式，人通过工作获得回报，实现自身价值，而体面工作则体现了人的基本尊严。企业做为用人单位，为新生代农民工提供工作的场所，应该营造人性化的工作环境，充分体现其人文关怀的主体作用。首先，应该保障新生代农民工在工作过程中的健康和安全，提供一个良好的、使劳动者权益得到充分保障的工作环境。其次，应将企业文化与新生代农民工的利益诉求相融合，给他们提供的不仅是安身立命的工作，更应该是安居乐业的生活，工作之外还要充分考虑学习、娱乐、生活等需求，尽可能地完善这些方面的场所和设施。此外，还要研究创建学习型工作场所，可通过人力资源的获得和物质资源的获得两种方式来获得。在人力资源的获得方面，可采用导师制、专题研讨、团队学习等形式建立起学习型组织，为新生代农民工提供人力资源方面的帮助；在物质资源的获得方面，企业应建立起在常规工作任务解决中的“常用知识库”，并在学习型组织成熟后建立起适合本组织员工的学习课程。 （三）个人层面 1.培养合理的消费观念 新生代农民工与他们的上一辈相比较，有着完全不同的价值观念和消费理念，他们更加认同城市青年的消费理念，追求更优越的生活条件，并且自我意识更强烈，更注重个人兴趣爱好的发展。与城市青年一样，很多新生代农民工喜爱潮流的服饰以及新型的电子设备，并且为此花费巨大，有些甚至远远超过自身的承受能力。新型的消费观念体现了时代的进步，但是个人应根据自己的实际消费能力形成更加合理的消费观念，一味跟随时尚将消耗很大比例的收入造成少积蓄甚至无积蓄的情况，不利于个人职业的稳定性。新生代农民工应该改变超前的、盲目的、无计划的消费观念，结合工资水平和职业规划发展，合理分配生活、学习、娱乐及储蓄等占自己收入的比例，特别是要改变心理定位和尊严认同的标准，改变只要外在向城市青年看齐，物质上追赶城市标准就实现了自己城市人尊严的想法，应该更多注重于自身能力素质提升和职业长远发展上来，让每一笔消费都用在刀刃上，让自身得到锻炼。 2.培养理性的职业态度 新生代农民工在新的时代、新的农村环境下长大，比其上一辈来说，受过更多教育，但很大一部分在农村时很少接触农活，缺少吃苦耐劳的韧劲。一方面，他们对待工作有着更高的要求，另一方面，能力不足又使得现实与预期有差距。他们过于注重内心感受而不考虑社会实际，一些新生代农民工有不合理的职业期待，在面对工作中的不如意时，也就产生了不理性的职业态度，比如不服从领导、爱耍性子、遇事一走了之等等情况普遍存在。理性的职业态度是其职业发展的根基，新生代农民工应该正确看待社会现实和自身能力，在职业的选择及发展过程中能够更加理性客观，注重能力的提升而不是单纯的待遇的多寡，注重职业发展的稳定性而不是自己对工作的喜厌。还要多关注自身心理的健康发展问题，正确看待理想与现实的差距、个体之间的差距，摆正心态，对自己的职业生涯应该有一个长远的、发展的、理性的认知。 3.培养自我学习能力 新生代农民工要提高自身综合素质、让自己的职业能够向上向好发展，学习能力的培养是重中之重，而这种能力的养成除了大环境的支持和引导，最重要的因素还是新生代农民工自己的主观能动性和方法的正确选择。首先，新生代农民工在物质资源和时间资源的分配上应该更多的向学习方面倾斜，要花费更多的时间和金钱去学习职业技能，给自己充电保证能够胜任更高级工作岗位的要求。其次，应培养对自己高度负责的态度。个人学习能力的提高，职业的良好发展所带来的收益和回报归自己直接享用，因此新生代农民工不能等，也不能靠，要对自己的人生负责，主动地抓住一切学习机会充实自己。第三是学习的选择性也十分重要，新生代农民工应根据自身情况进行选择性学习，多钻研职业技能、市场、管理等方面的知识，为职业发展或是自主创业奠定良好的基础。 （课题主持人：罗丽莎；课题组成员：欧小蓉、刘洋、李术华） 浅谈农民工职业发展:新生代农民工职业发展探析 摘 要：后人口红利时代下的产业转型迫切需要新生代农民工寻求适合的发展路径，基于人力资本视角，通过对皖西北五县一市新生代农民工人力资本现状和职业发展状况的问卷调查和数据分析，找到新生代农民工职业发展困境，提出解决对策，实现其可持续发展。 关键词：新生代农民工；人力资本；职业发展 随着我国城市化进程的推进，新生代农民工开始取代老一代农民工成为城市产业工人的主力军，农民工群体内部结构发生了显著变化。然而由于我国长期实行城乡二元分割的社会管理制度以及社会阶层的日益固化，使得新生代农民工在职业发展的过程中阻力重重。与后人口红利时代的产业转移以及由此带来的城市化和工业化发展的要求相比，新生代农民工的知识、技能、心理等人力资本状况显得尤为不足，发展前景令人堪忧。因此，有效引导新生代农民工确定合理的发展路径，在谋求自身最佳发展的同时最大限度的为社会创造最大效益是当今社会急需解决的问题。 美国经济学家schultz从宏观角度阐述了人力资本概念、人力资本投资内容及其对于经济增长的重要作用，他认为人力资本是体现在人身上的知识、技能存量和健康；白菊红、郝清等对我国农村人力资本存量、增量和人力资本投资及其运行机制进行研究，并对农村人力资本积累与农民收入分配的关系进行分析。刘万云提出新生代农民工人力资本的3个维度和7项指标，分析了新生代农民工人力资本维度的相互关系。学术界对农民工发展过程中的问题，如农民工权益保障、城市身份、子女教育、医疗及社会心理问题等和提高农民工就业、创业能力的研究较多，而针对新生代农民工发展路径的研究较少。姚俊从与老一代农民工的比较分析来研究新生代农民工的发展取向，通过调查问卷将其分为3种：返乡务农、返乡非农发展和留城发展，最后得出新生代农民工更向往城市生活，因此要注重自身能力建设的结论。罗竖元主张引导新生代农民工由“生存型择业”转化为“发展型择业”，通过树立正确择业观、提升择业能力、拓展社会支持网络和优化择业环境等4个方面来实现。 以上研究存在的局限性，主要表现为：一是对农民工人力资本的研究十分有限，仅仅局限于企业角度来考虑保证新生代农民工人力资本价值的重要性，没有涉及农民工就业能力和创业能力培养等农民工人力资本的构成要素问题；二是缺少从新生代农民工的角度出发研究人力资本价值的提升和职业发展的选择；三是结合后人口红利时代背景和人力资本视角研究新生代农民工职业发展尚属空白。针对这些局限性，本文从新生代农民工人力资本视角出发，把农民工问题的研究由宏观社会分析引导到微观人力资本研究，从理论与实践的结合上构建新生代农民工的“人力资本指标评价体系”，通过分析和论证为新生代农民工增强就业创业能力、确定发展方向提供参考路径，同时也为用工企业、政府、社会机构等评价新生代农民工人力资本价值提供参考依据，并从有利于促进新生代农民工的创新发展出发提出相应策略和建议。 一、新生代农民工人力资本与职业发展现状分析 （一）对调研地区选择和数据来源的说明 为深入了解新生代农民工人力资本状况，基于阜阳和亳州两地均为劳务输出大市，且外出务工的农民工们分布在全国各地，就业环境与职业的多元化可保证调查数据的代表性，课题组于2012年6月至9月对阜阳地区、亳州地区等五县一市新生代农民工进行的一项关于发展状况问卷调查。这次调查采取随机抽样调查的方式，其抽样框为该两区所辖临泉县、颍上县、太和县、涡阳县、界首市和利辛县的全部新生代农民工。本次调查共发放问卷500份，收回问卷456份，经过筛选，有效问卷421份。问卷回收率为91.2%，有效回收率为84.2%。此外我们通过与部分新生代农民工的交谈，以及走访各级政府机构和部分企业的工作人员来补充了解相关信息。 （二）对问卷设计的说明 初步的研究告诉我们：新生代农民工人力资本状况与其职业发展的选择显著正相关。基于此，我们对新生代农民工人力资本评价确定为知识、能力、素质、健康4个方面。其中知识主要从两个维度进行测量，包含基础知识和专业知识。能力包含实践能力和学习能力。素质从基本品格和责任感两个方面进行评测量。健康的测量包含身体健康和心理健康。（如表1） 在问卷中，主要围绕“新生代农民工在知识、能力、素质和健康方面的人力资本状况”，以及“新生代农民工的职业发展现状”设计问题来获取新生代农民工未来职业发展的信息。 （三）新生代农民工人力资本状况描述 1.知识状况。从收回的有效样本中，小学及以下文化程度的约占总人数的2.8%，初中文化程度的约占42.6%，高中学历约占总人数的37.8%，专科以上学历的约占16.8%，新生代农民工受教育水平比传统农民工受教育水平的比例有很大幅度提高，但与城市青年相比依然存在着较大的差距。文化知识水平偏低会导致新生代农民工学习能力弱，专业知识的匮乏使得他们缺少竞争力，无法适应环境新变化。 2.能力状况。从受调查的有效样本中可以看到，参加过正规技术培训并取得专业技术资格的新生代农民工约占总人数的29.5%，以“学徒工”的方式接受简单技能训练的新生代农民工约占60%，还有约10.5%的新生代农民工从未参加过任何技术培训。 3.个人素质和健康状况。受访的新生代农民工中绝大多数都是在建筑业、制造业和服务业，工作环境比较恶劣，普遍存在加班现象或是高强度工作，直接导致新生代农民工较差的身体状况。另外据调查显示，约67.8%的新生代农民工表示承受力脆弱和缺少责任感，约82%的新生代农民工对在城市生活感觉迷茫，有焦虑感和自卑心态。 （四）新生代农民工的职业状态 1.薪酬水平无吸引力。据调查显示，与传统农民工相比，新生代农民工工资水平虽然有了显著提高，但工资水平较高的一般都集中在建筑业、采掘业等劳动强度大的行业中，因此所谓的高工资被新生代农民工们生动地描述为“血汗”钱。而一般普工工种的工资水平较低，都集中在劳动密集型行业内，对于新生代农民工来说，这种薪酬现状缺少吸引力。 2.工作流动性高。受访者中约64.5%的新生代农民工认为从事的工作枯燥乏味，无激情；73%的人不愿意从事时间长、强度大的工作；57%的人愿意选择能获得技能和经验的行业或者是自主创业；86%以上的受访者都有过两次以上的跳槽经历，因此，新生代农民工们的工作流动性相当高，流动性高的原因则在于他们对工作现状不满，如果不加以引导，既浪费自身时间又无法给社会带来价值创造。 3.择业选择面狭窄。根据调查显示，约72.5%的受访者在劳动密集型行业就业，从事的是低技能和体力为主的工作，劳动时间长、工作强度大，工资水平不高。从调查结果分析来看，新生代农民工受到自身思想观念、自身素质、掌握知识和技能等条件限制，只能在低端劳动力市场中徘徊，可选择的就业面十分狭窄。 由以上分析可以看出，新生代农民工的职业现状面临着发展困境，他们试图用跳槽的方式解决问题，希望找到一份不完全依靠体力劳动的职业，但是自身的知识水平和专业技能制约着新生代农民工们朝着高报酬的知识型和技能型行业流动，因此就陷入到一种恶性循环的职业发展中。 二、新生代农民工职业发展对策探讨 新生代农民工的人力资本状况与其职业发展息息相关，在后人口红利时代带来的产业升级与转型的背景下，新生代农民工要想获得职业的可持续发展，就要加大人力资本的投资，这不能仅依靠新生代农民工自身，政府、企业、农民工自身都是投资的主体。显然，对新生代农民工的人力资本投资是缺乏积极性的。政府方面有一些好的顶层设计，但落实起来困难重重，或者制定的政策对于新生代农民工来说不具备足够的吸引力，不能满足他们当下的需要；用工企业不愿意投入很大成本去培养新生代农民工，也不期望和员工建立长期的雇佣关系，更愿意依靠不间断的市场招聘来解决用工问题；新生代农民工自身不愿意也负担不起在知识、健康、技能方面的投资，所以人力资本投资的动力明显不足。 加大对新生代农民工人力资本的投资是一项长期的任务，既需要政府做好宏观的顶层设计，加强政策主导与推进，也需要用工企业愿意投入成本培训与培养，更需要新生代农民工自身转变观念，做好人力资本投资的规划。这样才能实现新生代农民工职业的可持续性发展。 （一）加强政府扶持力度，构建组织机构与投入保障体系 首先要在各级政府内部设立专门的农民工管理机构或是成立专门的农民工服务性组织，工作职责主要是负责政策的制定与落实、继续教育与培训、就业创业指导、权利维护等内容。其次，各级政府应加大资金投资力度，并做好资金使用的监督和审计工作。第三，政府要充分调动当地高职院校、社会机构等第三方力量，开展对新生代农民工的人力资本投资活动，开展技能培训、建立民工学校、提供就业创业咨询等，减轻政府的压力，更好地为新生代农民工服务。最后，政府应考虑用立法的形式要求农民工必须持证上岗，强制要求农民工接受职业教育和技能培训。 （二）调动用工企业的积极性 首先要引导用工企业从长远的眼光看待问题，注重对新生代农民工的培养会获得更长期稳定的经济回报。用工企业为农民工们提供技能提升的工作环境，也会给企业带来直接明显的益处，工作效率提高，员工的组织承诺感和认同感增强，引导企业不要惧怕员工的工作流动，以更加开放的姿态对待员工的培养。其次，以优惠政策和补贴激励用工企业加大对农民工的人力资本投资。企业的首要任务是以利润为中心的，不能把政府和社会应承担的责任全部推向企业，要给企业更多的激励政策，引导其回报社会。 （三）提高新生代农民工自身素质 首先转变新生代农民工的思想观念，帮助其确立可持续发展的职业理念。思想观念是行动的先导，只有思想上重视人力资本的提升，才能真正落实到行动上，主动接受知识和技能培训，彻底摆脱迷茫空虚状态，也避免陷入“眼高手低”的尴尬境地。其次，利用多种渠道提升人力资本。新生代农民工应该积极利用政府政策、社会各级机构支持以及用工企业提供的培训来提高文化程度和专业技能，从而增强自身的综合素质，实现职业的可持续性发展。 浅谈农民工职业发展:关于新生代农民工职业发展问题的调查报告 【摘 要】新生代农民工问题是传统农民工问题在新阶段的延续、体现和发展。在新生代农民工职业发展中存在着文化程度不高、职业技能培训欠缺、收入水平低、社会保障机制缺乏、缺少明确的适合自身发展的职业规划和对未来发展信心度不高等制约因素，立足于这些问题，有针对性地对症下药，不仅有利于他们由“生存型择业”向“发展型择业”成功转型，而且对改变农民工队伍的构成、缩小城乡差距，实现社会和谐发展具有重大意义。 【关键词】新生代农民工；职业发展；黄石 一、前言 新生代农民工是指1980年以后出生，年龄在16-30岁之间，20世纪90年代中后期外出务工，主要从事第二、三产业劳动，但户籍身份仍是农民的劳动者①。近年来，党和政府以及社会各界给予新生代农民工越来越多的关注，在十二五规划中，强调在工业化、城镇化深入发展中同步推进农业现代化是“十二五”时期的一项重大任务，必须坚持把解决好农业、农村、农民问题作为全党工作重中之重。根据木桶理论，一个国家的兴旺与发展，并不取决于社会最富有的那一部分人，而是取决于社会中弱势群体的发展状况，而新生代农民工做为社会的弱势群体之一，我们必须高度重视并解决新生代农民工在职业发展中出现的问题，促使其由“生存型择业”向“发展型择业”成功转型，让他们职业发展的前景更广阔，从根本上能融入城市，加快其市民化进程，促进“三农”问题的解决，真正实现城市和农村协调发展，建成全面发展的小康社会。 二、调查方法与对象 1、调查对象 此次调查对象为黄石市的新生代农民工，调查地点主要选取黄石港区、西塞山区、下陆区、铁山区四个城区和大冶市、阳新县中新生代农民工主要分布地区。 2、调查方法 本次调查采取问卷调查和访谈相结合的方式收集相关的资料，主要以问卷调查为主，结合定性和定量的方法进行综合的分析。在发放问卷的过程中选取部分对象进行深入访谈。本次问卷调查共发放问卷220份，回收有效问卷为211份，共9张废卷，有效回收率达95.91%。在剔除无效问卷后对数据进行各种统计分析。 三、制约黄石市新生代农民工职业发展的因素及原因分析 （一）从新生代农民工自身分析 1、文化程度虽然有所提升，但仍处于较低的知识水平 由于农民对教育重视程度不够和家庭经济状况不好，再加之附近职业技能培训学校匮乏和专业培训机构稀少且办学质量差等多方面因素，导致了农村孩子考不上高中不愿上中专，考不上大学不愿上大专，而直接辍学在家或外出打工的普遍现象。而且我国目前1100多万进城务工者子女普遍都存在着入学难、受教育不平等等问题。 调查显示，虽然黄石市新生代农民工的文化程度相比老一代农民工得到了很大提升，但中专及以上文凭的仅占15.4%，平均受教育年限为9.8年，也就是说大部分新生代农民工差不多初中毕业后就放弃了学业，开始了打工生活。调查中44.35%的新生代农民工都认为受教育程度是阻碍自己融入城市工作和生活的主要原因，多数都是在受教育程度低、没有一技之长的情况下就踏上了外出打工之路，这直接或间接限制了他们的工作范围，无法在一些高端产业发展，只能从事一些对文化和技术水平要求低的工作，这又进一步拉大了他们与城市的距离。 2、对生活和工作有较高的期望值，但缺乏知识技能的补充 从全国来看，农民工继续教育和职业技能培训重视程度不够，当地政府政策扶持落实不到位。一些培训机构设立的内容与实践脱节、与农民工的就业需求严重脱节，赶不上时代变化的要求，培训的内容单一、枯燥，缺乏实用性，在基础职业素质、职业规划等方面的培训很少或几乎不会涉及。黄石市在农民工的职业培训方面也遭遇同样的问题：培训的师资薄弱，教学质量难以保证，导致很多农民工抱怨“想学的没学到，学了的也是白学”，既浪费钱，又浪费精力。加上新生代农民工工作时间长、劳动强度大，工作之余他们更倾向于选择轻松的休闲方式，而不愿意将业余时间和精力花在学习培训上。 调查显示，除去日常吃穿住等必要的开支，黄石新生代农民工在手机、上网上的开支最多，达到54.09%，与之对比的是，用在学习培训上的开销还不到10%。业余时间以看电视、上网和去娱乐场为主，分别占到53%和51%；上网从事的活动也多以看视频、玩游戏、聊QQ、听歌等休闲活动为主，很少一部分人会借助网络扩充自己知识面和信息面；每逢节假日，城市大大小小的网吧里看到最多的就是这些新生代农民工，他们少则停留几个小时，多则甚至玩上几天。 3、没有明确的职业规划，对自身未来的发展信心度也不高 由于社会环境纷繁复杂、信息变化日新月异，再加上新生代农民工大多是年龄小、文化程度不高、经验缺乏的年轻人，不能充分认识到制定职业规划的重要性，或者缺乏制定符合自身发展的具体的职业发展规划。他们很少了解自己需要什么，对自己的优劣势也认识不清，在找工作中缺乏思考的空间，不能找到适合自己发展的工作。在他们寻找工作初期，往往容易受到身边其他新生代农民工择业的影响，“趋众”现象十分普遍。 在调查中，51.18%的黄石新生代农民工对自己未来发展道路很模糊，没有明确的职业规划，而且还有18.02%的新生代农民工则根本没有过职业规划，存在走一步是一步的生活心理。对未来职业规划制定的欠缺，也导致了他们对自身未来发展信心程度普遍不高，对自身的前途发展显得十分迷茫。仅占到26.09%的新生代农民工对自身未来发展信心程度非常充满信心，大部分人则显得信心度不足。这就导致了他们喜欢随大潮，不愿只呆在一个单位踏踏实实的工作，频繁变换就业单位，而每变换一次工作，他们总是要从基层工作做起，职位得不到提升，逐渐让他们对工作失去了兴趣，觉得单调、乏味，在工作态度上也越来越散漫。 （二）从外界环境分析 1、工作时间长，工资待遇水平总体偏低 在国家统计局的《2009年农民工监测调查报告》中，2009年度全国新生代农民工平均月收入要比上一代农民工低将近14%。据调查显示2011年黄石市将近70%的新生代农民工月收入都处于2000元以下，经EXCEL数据分析得到平均月收入为1685元，较2009年数据涨幅只有26.9%。 另外，新生代农民工中同工不同酬现象十分严重。《报告》中指出以受雇形式从业外出农民工平均每个月工作26天，每周工作58.4小时，其中每周工作时间超过劳动法规定的44小时的外出农民工占89.8%，平均劳动时间最长的是住宿餐饮业的农民工，他们每周的工作时间超过60小时，但却得不到相应的工资报酬。另外，许多用人单位为了降低企业成本，常常以各种借口拖欠、克扣农民工工资。 2、参保率低，社会保障机制严重缺乏 新生代农民工的社会保障机制十分缺乏。首先，社会二元户籍制度壁垒使得新生代农民工很难享受城镇职工所具有的失业、工伤、医疗等保障权益；其次，城镇“最低生活保障线”制度只涉及城市非农户口居民，没有覆盖到新生代农民工；再次，新生代农民工就业岗位流动性大，单位变动频繁，存在现在缴纳社会保险金，将来离开打工城市时享受不到医保，拿不到退休金的顾虑心理；最后，由于他们缺乏社会经验，维权能力依然不足。 调查显示，黄石新生代农民工所在单位已为他们办理的社会保险项目不仅种类不齐全，而且占到51.18%的新生代农民工其所在单位没有为他们办理任何保险。此外，据国家统计局数据表明，不仅是在黄石，全国各主要行业中新生代农民工的社会保障覆盖率都较低，普遍在27%以下，各主要行业中的社会保障覆盖率均严重低于国家标准。另外，许多用人单位非法招收童工现象十分普遍。据调查显示，黄石外出务工、年龄在30岁以下的新生代农民工中年龄在18岁以下的就占到9%。 三、扩展新生代农民工的职业发展空间的对策与思路 （一）提升新生代农民工的受教育程度 1、认真贯彻落实国家的各项教育法规，统筹推进农民工子女的学前教育、基础教育、职业教育和高等教育。严厉惩处中小学存在的巧立名目收费问题，确保免费义务教育的真正实施；在农村要加大教育宣传力度，宣传的形式多样化，并定期开设相关知识讲座，让农民从思想上认识到知识的重要性；对存在男儿上学，女孩养家等封建思想的农民，村支书要积极开展劝导工作。 2、对进城务工人员随迁子女入学难问题，各地应以国家“两位主”政策为主线，并结合本地的实际情况有针对性的进行补充和完善。为解决公办学校座位不够问题，当地政府可与民办学校进行磋商协调，对愿意接纳进城务工随迁子女的民办学校采取资助、减免收费等优惠政策，达到双受惠的结果。总之，以流入地政府管理为保障，以公办中小学为主，发挥民办校拾遗补缺的作用，确保进城务工随迁子女入学的全覆盖，使每一个孩子都有书可读。 （二）提供能够适应社会发展需求的职业培训和技能培训 1、以农村初高中毕业未升学、想读书又没书读的新增农民工和已进城务工的农村农民工为职业技能培训重点，落实十七大中提出的“加强就业观念教育”，通过职业技能培训，让新生代农民工能够与时俱进，形成与社会发展相适应的新择业观。 2、在资金上，当地政府应拨出一定的专项资金，对农民工的培训费用进行多种方式的补助，改善技能培训机构的办学条件，各级工会组织要将职工教育培训的职责落到实处，配合有关部门共同实施农村劳动力转移培训“阳光工程”，抓好贫困地区劳动力转移培训的“雨露计划”。 3、在培训内容方面，抓住他们学习能力和接受能力强的特点，以提高他们整体综合素质为主，强化专业技能培训为辅。顺应社会发展需求，选择就业需求量大、实用性强、简单易学的就业技能进行培训，在培训专业职业技能的同时兼顾基础文化、法律规章、职业修养等多面的培训，提高培训质量，做到多而不杂，样样实用。 （三）确定新生代农民工合理的最低工资，并逐步提高他们的工资水平 各省市应结合全国最低工资标准和本地区的经济发展实际情况，制定出合理的农民工最低工资标准和适合新生代农民工工资水平和增长幅度的工资正常增长机制。进一步完善企业工资支付的法律法规，各地劳动保障部门为农民工提供便利的举报投诉机制，加强监控，一经核实用人单位中存在变相违反最低工资规定的行为、以不正当理由加班的行为、拖欠工资行为，不仅给予严重的惩处，还要向社会公布。 （四）禁止招工单位使用童工，保护未成年新生代农民工的合法权益 首先，认真落实《禁止使用童工规定》，不定期得对各用人单位进行巡查，尤其是在未成年人出没多的地方进行严格排查；在放假期间、校实习期间，学校要积极配合执法部门开展工作，禁止用人单位来校招生。其次，要在各个村开展保护未成年子女的宣传工作，让父母认识到让未成年子女打工的危害，为他们形成一道保护伞。最后，积极利用社会和媒体的力量，形成童工举报机制，畅通投诉举报渠道。 （五）加大对新生代农民工的知识宣传力度，丰富他们的精神生活 工会组织要充分保障新生代农民工的权益，真正落实维护劳动者权益的法规。抓住新生代农民工的喜好，以丰富多彩的形式开设普法知识节目。各用人单位在条件允许的条件下可以修建图书室和文娱活动室，在农民工聚集地加强有关设施建设，方便他们看电视、看报、上网，同时定期要开展相关的法律知识讲座，积极开展普法知识活动，丰富他们的精神生活。新生代农民工要抓住机会，认真学习，做到知法、懂法并用法。 （六）建立健全的社会保障体系，扩大新生代农民工中的社会保险覆盖面积 各地政府要确保当地企业健全社会保障体系，各用人单位要定期检查工作地的安全状况和防护措施的实施情况，要对农民工进行安全知识、工伤预防知识的岗前培训，出事后能为他们提供补偿、治疗等全面的工伤保障。鼓励新生代农民工积极参加医疗保险和生育保险制度。对新生代农民工缴纳的社会保险金在退保时除归还个人上缴费用外，同时还应部分或全部退还企业缴纳部分作为新生代农民工的工资补助，进一步完善社会保险结算制度。

企业文化建设的问题与对策:企业文化建设思路与对策 [摘要] 企业文化建设是现代企业发展中不可缺少的，就企业现状来看还存在很多不足，随着我国的发展思路、发展战略发生转变，国家的体制、制度、结构、政策等也随之发生转变，提出了新的要求。企业文化建设要落入务虚的、无效的企业文化；防止趋同的企业文化；防止僵死的企业文化。企业文化建设是一项长期的系统工程，应将企业文化建设纳入企业战略规划，部门协同努力，人人参与，深入进行宣传教育。同时要加强优良传统教育，大力弘扬优良传统，并不断吸收先进文化成果，使企业文化建设与时俱进。 [关键词] 企业文化建设 思路 对策 企业文化自20世纪80年代从美国引入中国，20多年来受到我国学术界和企业界的长期关注和重视，企业文化建设工作也在各企业不同程度引起重视，一批优秀企业和知名企业相继建立起了有自己特色的、较完善的企业文化体系，并对企业的发展起到了较大的积极作用。认真考察我国企业文化建设的总体状况，客观、恰当地分析、评估我国企业文化建设的发展水平和存在的问题，对确定我国未来企业文化建设的发展方向，制定有针对性的政策和措施，推动我国企业文化建设发展水平迈上新的台阶，具有重要的理论意义和现实意义。 一、企业文化建设现状及问题 多年来，国有企业在企业文化建设中做了许多有益的探索和努力，也取得了较大的成果，形成了各自的企业精神，也积累了宝贵的经验。目前参与企业文化建设工作的部门主要有人力资源部、宣传部和工会，他们各自不同的分工和工作形成了一定的系统，但还存在：领导对企业文化建设工作的重要性认识不足，未将其整合到企业战略中，作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓；没有将企业文化建设视为一项长期性、系统性的工程来做，缺少统一规划；各部门没有协同行动，形成整体，发挥合力；没有全面开展企业ci工作，没有形成具有鲜明特色的企业理念；没有深入进行企业文化教育，许多职工包括职能部门的部分工作人员对企业文化的宗旨及内容存在模糊认识等不足。 二、企业文化建设思路与对策 随着我国的发展思路、发展战略发生转变，国家的体制、制度、结构、政策等也随之发生转变，社会转型必然对人们的信仰、追求、价值观、社会文化等产生较大影响，也必然对中国的企业文化建设产生较大的影响，从而给中国企业文化建设提出了新的要求。一是文化全球化对企业经营管理的全面渗透，思想观念、管理理念、文化意识的转变对企业文化建设提出与国际接轨的新思路。二是区域经济和文化的融合更加深入，对企业文化建设提出了竞争、合作、多赢、发展的新理念。一方面，我国东、中、西地区经济进一步融合，要求企业文化与区域经济和文化更好地衔接；另一方面，大型企业集团产业链上下游企业间进一步融合，要求学习、借鉴合作方的先进文化。三是文化市场化趋势促使国企传统思维向混合文化转型,为企业文化建设提出了创新的要求。四是“和谐社会”的社会理念,为企业文化建设提出了新方向。 企业文化建设要防止落入三个误区。一是要防止务虚的、无效的企业文化。一些企业管理者在形式上搞出浓厚的文化味道，而在实践工作中却将所谓的理念束之高阁。这种将企业文化简单化、表现化、廉俗化、空泛化的做法，最终只能是短期效应、无效的企业文化。二是防止趋同的企业文化。在企业文化建设中，学习、借鉴国内外的成功企业优秀的、好的做法是有益的、必要的，但一味盲目地照搬、简单模仿别人的管理手段、经营策略、文化口号、发展规划等，忽视了本企业的实际和特点，抛弃了本民族传统中优秀的文化，这样即使建成了完善的企业文化体系，最终将会抹杀个性。三是要防止僵死的企业文化。有的企业在企业文化建立后，没有根据外部环境和企业内部条件的变化，及时对原有的企业文化模式进行深化与创新，恪守旧的理念与思维定势，势必使原本对企业发展起积极推动作用的文化变成企业发展的桎梏。 企业文化建设是一项长期的系统工程，应将企业文化建设纳入企业战略规划，从领导层开始统一认识，群策群力，并重点做好以下方面工作：切实提高领导认识。企业领导应从政治高度认识企业文化建设的重要性和必要性，领导不仅应当成为企业文化建设的积极倡导者，更应成为企业文化的先进代表，用自己的实际行动为员工做出表率，也成为企业精神和企业形象的代言人；认真进行总体规划。企业文化建设是一项浩大的工程，不可能一蹴而就，而要做好详细的规划，通过长期的努力和整体的提高逐步实现目标；努力形成合力。企业文化建设牵涉面广，不仅需要企业中每个职工的积极参与，更需要主要部门特别是人力资源部、宣传部和工会发挥主导作用，协同努力；全面推进企业ci。通过理念识别、行为识别、视觉识别三者的相互作用，带动企业经营管理、塑造企业形象；深入进行宣传教育。要以坚定的信心、坚韧的干劲，长抓不懈，让教育渗透到企业的每一项工作中、每一个角落、每个人的心中，形成人人、时时、处处在企业文化建设的环境中，达到潜移默化的效果。通过一线员工良好的职业道德水平和一流的工作表现，体现企业文化成果，促进企业文化建设。同时要加强优良传统教育，大力弘扬优良传统，并不断吸收先进文化成果，使企业文化建设与时俱进。 企业文化建设的问题与对策:浅谈民营企业文化建设的问题与对策 【摘要】民营企业作为我国富有独特魅力的社会群体在国民经济中发挥着越来越重要的作用。但是伴随着经济全球化进程的加快，民营企业如何实现可持续发展成为民营企业发展新的难题。基于此本文就民营企业可持续发展难题提出了民营企业文化建设的问题，同时文章深入分析了民营企业文化建设中存在的问题，提出了民营企业文化建设的需求及发展思路。 【关键词】民营企业；企业文化；文化建设 经过二十多年的发展，民营经济在我国各种经济占三分之一强，民营经济为国民经济的健康快速发展做出了重大贡献。但是伴随着经济全球化步伐的加快，民营经济如何在全球经济中拥有自己的一席之地，做大、做强、做久就必须注重企业文化的建设。 企业文化是企业经营的灵魂和法宝，企业文化内聚人心、外树形象。如果说我国民营企业早期的创业靠的是勤劳和机遇，那么后期的发展和壮大则必须依靠企业的群体斗志和凝聚力，而企业群体的斗志与凝聚力要依靠企业文化的建设，企业软环境的建设。 一、民营企业文化建设中存在的问题 目前，民营企业文化建设走进了误区，在一定程度上影响了企业文化在企业发展中的推动作用。有关学者通过对我国几家代表性的民营企业调查发现，我国民营企业在企业文化建设中主要存在以下问题： （一）重形式、轻内涵 企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾的一系列准则和行为方式，其中渗透着创业者个人在社会化过程中的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。但是通过对年产值几百万到近两亿的多家民营企业文化调查中发现，许多民营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵。很多企业认为企业文化就是表面和虚无的东西，他们的主要目标是希望员工听话，让外部人看到企业在感觉上更具正规感。显然，在这种精神指导下的企业文化建设必然是重口号、标志等看得见的有形的东西，而未能从深层次上，从理念上建立企业特有的企业文化。如果企业只有这些表层的形式而缺乏内在的价值和理念，这样的企业文化是没有意义的、难以持续的，并且也不能形成文化的推动力和凝聚力，对企业的发展也不会产生深远的影响。 （二）家族文化牢固 目前，民营企业经营管理模式上看，有相当一部分的企业，仍处在一种“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的经营思想在相当一部分企业管理者中占据着主导地位，相当一部分企业尚未形成尊重知识、尊重人才的氛围，管理观念陈旧。这种状态下的企业职工队伍很难维持稳定，责任意识不强，服务意识淡漠，工作、学习动力不足显而易见。 由于民营企业的家族管理性，导致民营企业管理中具有强烈的排外倾向，限制了企业对优秀人才的吸纳。曾有过民营企业尝试过聘请企业经理人对企业进行管理，力图营造全新的企业文化，但是由于民营企业家族势力的影响，使得这些优秀人才未能施展才华，最终离开企业。同时，民营企业仅仅注重对人才的聘用，缺乏对人才的培养，未能给这些优秀人才提供良好的发展空间和必要的学习机会。 （三）企业家和员工素质低下 企业文化作为一种亚文化，不仅取决于社会既有的文化现状和发达程度，而且取决于该企业所有的职工的教育程度和文化水平。国家统计局企业调查总队曾就中国31个地区200多家民营企业进行专项调查，结果显示：民营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%。我国民营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。此外我国民营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。 由于企业家和员工素质低下已经成为制约民营企业文化建设，甚至是企业长远发展的重要因素。 （四）企业文化建设缺乏创新 当前民营企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新，很多民企以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形式做出相应的反应，未能对企业文化进行持续创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。民营企业文化应该是一个开放的、创新的体统，民营企业要重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。 二、民营企业文化建设的对策与建议 针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，民营企业可以在以下方面加强建设： （一）提升民营企业家的综合素质 要建设优秀的民营企业文化，首要的因素是企业家。我国著名经济学家厉以宁曾经讲到：企业家这个称呼不是职务，而是一种素质。这种素质是一种阳光、胆识、组织能力和社会责任。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范者， 也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品质的文化，要发挥好示范表率作用，企业家就要求具备优秀的品质，这包括正确的价值观、世界观、高尚的道德品质、优秀的管理才能、决策技能和首创精神，同时在一定条件下要求具有相应的业务技能。在这些能力中，特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。 因此，在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业首先要树立正确的核心价值观，自觉开展理念革命，从思想层面上确立“企业文化”；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为具有渊博知识、才思敏捷、较强洞察力的企业家。 （二）加强企业培训，提高员工素质 尽管企业家的素质对于民营企业文化建设起着决定性的作用，但是民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。 从目前来看，我国民营企业的培训主要是从提高水平、普及科学技术、加强职业道德教育三个方面着手，以提高民营企业员工的基本素质，这是我国民营企业文化建设的前提和基础。我国民营企业员工总体文化水平偏低，急需提高企业员工的文化水平。我国民营企业可以采取诸如与晋级、评优挂钩等激励方法，鼓励文化水平低的员工循序渐进、努力学习文化知识，学习的好和坏与绩效考核紧密地结合在一起。在此基础上，还要加强对企业员工的培训，向全体员工普及现代科学技术。在向员工普及教育的同时还要加强对员工的职业道德教育，逐步改变员工中存在的平均主义、安于现状等陈旧观念，树立争创一流、优质高效、对用户高度负责的现代生产管理理念。 三、企业文化建设注重培育创新精神 企业文化一旦形成就具有相对的稳定性，对企业发展产生持久的影响，但是又具有动态变化性。企业在发展、壮大各不同发展阶段，由于所处的环境发生变化，相应地企业文化也应进行变革，以适应企业发展的需要，否则就会成为企业发展的阻力。知识经济时代就是创新经济的时代，文化创新是企业可持续发展的不竭动力。企业参与市场角逐就必须不断地实现创新工程，建设企业创新文化。企业要紧紧把握时代脉搏，了解自身所处环境的变化并把握其本质，必须具有创新的思维，环境变则企业文化进行相应的创新和调整。企业在文化建设中，切忌沉迷于原有的成功和喜悦中。具体而言，培育民营企业的创新文化，应从观念创新、技术创新、管理创新、制度创新四个方面进行。 四、培育和提升富有民企特色的价值观 民企和国企相比，普遍存在数量多而规模小、发展快而后劲不足、平均寿命短的现象。导致这一现象的因素很多，但究其内在原因，主要在于企业经营者缺乏企业管理意识，没有树立起“以人为本”的管理理念，不重视思想政治工作，尤其是忽视企业价值观的培育和塑造。这就在一定程度上造成民营企业人心涣散、劳资关系紧张、工作质量下降、劳动消耗上升、劳动效益低下等不良现象。因此及时转变观念，从实际出发，重视民营企业文化塑造，整合和提升民营企业价值观，以成为民营企业实现企业管理良性循环的必然选择。民营企业价值观的培育和提升，就是在对民营企业的过去和现在全面调研的基础上，对当前的企业精神价值观作出优劣评估，在有关专家的帮助和指导下，发动企业全体员工共同参与，对企业的精神价值观的基本要素进行一系列发掘和筛选，并进行提炼和加工，使之得到提升。 企业文化建设的问题与对策:工会参与企业文化建设途径的探讨 【摘要】企业文化建设在促进企业发展、起到凝心聚力方面有着得天独厚的作用，作为党群工作的重要方面之一工会又有着独特优势，如何找到二者的切入点，大庆油田总医院集团工会以有力参与企业文化建设为目标，大胆创新，走出一条成功之路。 【关键词】工会；企业文化；建设途径 在现代社会，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势和发展优势。作为工会组织，如何发挥企业文化的能动作用已成为工会从业人员不容回避的话题。大庆油田总医院集团工会以创新的作法积极参与企业文化建设，走出了一条新路。 一、企业文化建设的概念 （一）企业文化的定义 总体上看，文化是一系列习俗、规范和准则的总和，起着导向、规范和推动社会发展的作用。美国学者schein认为企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员共同遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和[1]。总院集团作为以医疗服务、医疗教育为中心的集团，最显著的特点就是医院特色，医院文化是在对企业文化的直接借鉴基础上形成的具有鲜明行业色彩的文化。目前国内医学管理界对医院文化的概念有多种解释。大多数专家认为医院文化是在一定的社会经济条件下，通过医院医疗卫生实践所形成的并为全体医院职工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和[2]。 （二）企业文化建设的目的 企业文化是构建和谐社会的需要。建立和谐社会的主要任务之一就是坚持以人为本，把广大人民群众的根本利益实现好，维护好，发展好。医院应站在病人的角度提供人性化服务，让人们看得起病，就是实现了这一理念，医院应责无旁贷地承担起这一社会责任。 在20世纪70年代，医学的目的渐由减轻或解除患者病痛向人群健康和为人们的生理、心理、社会等方面提供健康服务[3]。患者到医院就医，除了需要解除生理上的病痛之外，更需要人文关怀，坚持为病人提供全方位人性化服务，将成为现代医学发展的必然趋势。另外，企业文化的主要实施者是广大医务人员，建立和谐、积极向上的共同价值观、行为规范准则，不仅能够建立和谐的工作氛围，还能在职工中产生向心力、凝聚力、发展力。 二、工会在企业文化建设中的重要作用 企业文化的性质决定医院文化建设是一项具有广泛群众基础的工作，需要广大职工的积极参与和共同努力。职工群众的理想信念、精神状态和人心向背，直接关系到企业的发展，而群众性正是工会的基本属性和特征。这种关系说明，在企业文化建设中工会有不可替代的组织优势和强大的号召力。 （一）符合履行社会职能的要求 对职工进行政治思想教育和科学文化教育也是企业文化建设的重要内容，也是工会组织的重要任务。而工会组织职工开展的劳动竞赛、合理化建议等群众性经济技术创新活动，正是实现这一目标的有效途径；维护职工合法权益是工会的基本职能，这不仅包括维护职工的经济利益，保障职工的民主权利，也包括维护职工的精神文化需求，只有大力加强企业文化建设，才能不断满足职工的精神文化需求。由此可见，企业文化建设与工会工作密切相关，搞好企业文化建设是工会义不容辞的职责。 （二）有利于最广泛地团结职工队伍 工会是工人阶级的群众组织，是职工的“娘家”，因而对职工具有很强的号召力和凝聚力。工会工作的对象和企业文化建设的主体都是职工群众，工会的社会职能也与企业文化建设的内容有紧密关系。因此，工会在企业文化建设中能够起到能动作用。 （三）具有弘扬主旋律作用 抓典型是一种常用的、有效的工作方法，典型抓好了，可以起到“点亮一盏灯，照亮一大片”的作用。工会可以通过对先进集体、先进个人的评选表彰活动，宣传他们的事迹，弘扬他们身上所体现出的企业精神，陶冶职工的情操，培养职工群体意识和良好的共同习俗和道德风尚。 （四）能够有效地提高职工素质 大庆精神、铁人精神作为总院集团深厚的文化底蕴，也是职工不竭的精神动力，在各种活动中灌输这一理念，能够帮助医护人员树立正确的世界观、人生观、价值观。而工会组织职工广泛开展劳动竞赛、合理化建议、革新创新等活动来激发职工的劳动热情，能够帮助职工树立爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的良好职业道德和职业风尚。 三、工会参与企业文化建设的途径 由此可见，工会不但能参与企业文化建设，而且可以在企业文化建设中发挥十分重要的作用。所以，工会应积极主动地将文化活动纳入到企业改制过程中，有目标、有步骤、有秩序地参与企业文化建设。 （一）以培育企业精神为基本点参与企业文化建设 首先，工会是群众性组织，是职工的“娘家”，职工群众愿意把自己的意愿与工会进行沟通。有个这个优势，工会可以更为直接、更为有利地在职工群众中培育自己的企业文化。特别是我们基层工会组织，可以通过黑板报、广播、简报宣传刊物、电脑网络等媒体及时、迅速地宣传企业文化和企业精神。其次，由于工会组织网络的广泛性，可以将企业文化渗透到每一个角落，进入到每一个职工的心中。目前，集团工会共有11个工会委员会，176个工会小组，职工入会率100%。这样的组织决定了工会开展活动参与的广泛性。新集团进一步整合后，工会为把集团精神“大庆精神立院、铁人精神育人”、集团宗旨“救死扶伤、服务社会、构建和谐”等文化理念扎根职工心中，以“建家”为主题，先后组织职工参与了管理局职工羽毛球比赛、英式司诺克台球赛、市卫生系统职工篮球赛和露天广场文化广场演出等，职工参与面广、效果之好达到历年最好。在2006年全国医院院长高层论坛上，全部由职工自行演出的大型文艺演出《走进千万家》，给与会代表留下深刻印象，歌颂医疗大篷车的诗朗诵、龙南医院的“好字歌”等全面展示了集团文化建设成绩，工会在推动企业文化建设中迈出了实质一步。 （二）以提高职工素质为切入点参与企业文化建设 职工素质的高低，从一定程度上反映也企业文化建设的深入程度。从现化科学管理来看，企业工会组织所具备的文化角色，可以成为企业文化建设获得成功的特有优势。一是工会可以通过职代会对企业的重大决策，包括制定发展规划，重大措施出台等进行监督，加大职工参政议政能力。二是工会可以通过开展的民主管理、劳动竞赛、技术培训、合理化建议、小改小革和创新工程及职工喜闻乐见的文体活动等，增强企业文化的有效实践。三是在“评先树优”活动中，工会可以把职工中最先进的代表选树出来，并大力表彰奖励，把最先进的企业文化代表推上前台。去年以来，工会为促进职工的政治素质提高、业务素质提高，选派了两名同志参加了劳动保护干部培训班，下发了“创建学习型组织、争做知识型职工”活动通知，与其他职能科室共同开展了岗位练兵、科普讲座、礼仪讲座、职工技术运动会、“安康杯”安全知识竞赛、通讯员培训班、计算机培训班等，有力地促进了职工整体素质提高，一年来，集团先后涌现局级以上劳模及先进个人20人次，开展市局级科研项目及新技术68项，在省级期杂志438篇。 （三）以增强企业凝聚力为着眼点参与企业文化建设 企业文化建设要起到凝心聚力作用，这和工会的职能不谋而合。在这一点上，工会有着独特的方式方法。首先工会在弘扬先进方面，能够以有效的方式留住人才。如何把原来的人才留住，把外面的人才引进来，不仅需要在体制、机制、环境上有突破，更需重视每个普通职工的作用，工会可以创造一个宽松的环境，使他们感到既能体现自身价值，又能把自己的工作积极性发挥至最佳状态。其次，工会还可以在凝聚力工程上发挥作用，如积极做好职工上访接待工作，积极开展扶贫帮困送温暖活动，切实维护职工的合法权益，及时解决职工的后顾之忧。再次，工会可通过开展各种宣传教育活动，更新职工观念，自觉地把聪明才智奉献给企业。真正实现职工管理从制度管理到自我管理的跨越，切实在服务职工、服务大局中开拓创新。今年春节期间，工会共参加走访慰问736人，发放金额28万余元。并召集市区两级政协人员、留学归国人员等多次座谈会，让他们感受了集团的关注，并积极为集团发展献计献策，去年，集团先后获得“黑龙江省重合同守信用单位”、“第四届全国诚信单位”、“管理局宣传思想企业文化优秀单位”等众多荣誉。 （四）以营造和谐人文环境为落脚点参与企业文化建设 工会组织作为职工与企业管理层沟通和交流的桥梁纽带，能够了解每个职工的具体需要，可以通过有效的激励机制和公平理论，使每个职工将实现个人目标与企业目标有机结合起来，营造一个“创建学习型组织，争做知识型职工”的浓厚氛围；工会可以有效畅通领导和职工的交流渠道。工会作为职工的知心朋友，可在第一时间把职工的心声传递给党政有关部门，使领导及时搭准他们的脉搏，也可以利用座谈会、联谊会等形式让他们有和领导沟通的机会，使他们在宽松和谐的环境下愉快的工作。去年总院集团把坚持职工代表大会制度作为贯彻《工会法》的重要工作来抓，审议并通过《经营考核办法》、《招待费使用情况说明》等内容，从机制上为职工创造了公开、公平的氛围。在推进院务公开工作过程中，对院务公开制度进行调整和完善，涉及职工利益方面的问题等采取多种形式向职工公开，如发展党员、职称晋级、奖金分配等，受到国内众多媒体称赞和职工欢迎。 企业文化建设的问题与对策:我国企业文化建设中的共性问题与对策 [摘要] 企业文化建设在企业发展中的作用仍需进一步强调，针对我国企业文化建设中存在的共性问题，提出加强我国企业文化建设的具体建议。 [关键词] 企业文化 创新 对策 企业文化自20世纪80年代初提出后，越来越引起企业界和理论界的重视，成为企业加强管理、提高市场竞争能力的内在要求。中外企业发展史表明，凡是失败的企业都以守旧落后的文化背景为特征，而成功的企业则各有其创造辉煌业绩的文化活力源泉。 由于所处的社会、历史、文化背景不同，研究的角度和层面不同，对于企业文化的概念、要素和功能的表述目前尚不一致。但有一点勿庸置疑，在当前全球经济一体化，企业间的市场竞争日益激烈的环境下，经济与文化的一体化推进，是现代市场经济发展的大趋势，是现代市场经济对企业的根本要求。企业只有重视企业文化建设、深入开发企业的文化力，才能不断提高企业的凝聚力、形象力和信誉度，在激烈的国内外市场竞争中立于不败之地。 一、企业文化建设在企业发展中的作用 企业文化之所以对企业的生存和发展至关重要，是因为企业自身的强有力的文化一旦形成，就会发挥出难以估量的功能和作用。 首先，良好的企业文化可以长期引导员工为实现企业目标而自觉努力。一方面，它直接引导员工的性格、心理和行为；另一方面，它通过整体的价值认同来引导员工，使员工潜移默化地接受本企业共同的价值观，朝着一个确定的目标而努力。其次，企业需要严格的管理制度，但这不是企业文化的主要内容。企业文化，尤其是企业的深层文化是从人文关怀和社会性方面来沟通人们的思想感情，融合人们的理想、信念、作风、情操，培养和激发人们的群体意识，使员工产生对本企业的认同感和归属感，从而形成一种巨大的企业凝聚力。再者，企业文化具有强大的辐射功能，尤其是当那些发展到一定程度的大型企业的文化形成较为完整的模式时，将会不可避免地对社会产生深远的影响。 例如，资源匮乏的日本，在经历了第二次世界大战的惨重失败后，仅用20多年时间便迅速跃居世界经济强国之林。究其原因，正是被日本人称之为“社风”的企业文化充分调动了日本企业员工的积极性和创造性，激发了企业的活力，从而大大提高了企业的竞争能力，促进了日本经济的迅速发展。亚洲的韩国、新加坡等国家，利用孔子的管理思想来加强企业管理，取得了世人有目共睹的成绩。这正如美国作者米勒在其《美国企业精神》第一章开头所强调的那样：“每一家公司现在都必须分析其文化，这不仅是为了加强本身的竞争地位，虽然这已经是充分的理由，而且还因为我们国家未来的财富要由公司的文化来决定”。 二、我国企业文化建设中存在的共性问题 随着我国市场经济体制的建立，及市场竞争向纵深发展，企业文化日益成为企业重要的竞争武器。许多企业都已意识到，企业文化建设是企业长远发展的基础。但总体来看，我国企业文化建设虽已取得了一些成绩，但也还存在着许多共性问题，主要表现在以下几个方面。 1.对企业文化建设的内容认识不足 企业文化主要包括三个层次：表层、中层和深层。表层的企业文化，如厂容厂貌、厂旗厂歌、产品形象等可见之于形、闻之于声，属于外显部分；深层的企业文化是指积淀于企业及其员工内心的意识形态，如理想信念、道德规范、价值取向、行为准则等，即所谓内隐部分；中层的企业文化是居于表层、深层之间的那部分文化，如企业规章制度、组织机构等。 目前，尽管一些企业能够意识到企业文化建设是一种强化职工归属意识、增强职工凝聚力的有效手段，但企业文化对企业管理风格以及职工归属意识的影响却较为有限。原因在于许多企业对企业文化建设的内容存在认识上的不足，它们往往没有将企业文化建设纳入到企业发展战略规划中去，仅仅把服装、口号、徽标等企业文化的外显部分作为企业文化的全部。而事实上，企业文化的内核既非纯粹的厂容厂貌、产品形象，也不是脱离企业管理实践的单纯的精神号召，而是企业在长期经营活动中培养形成的、蕴藏在企业所有活动中的一种内在涵养。只有以企业的具体管理制度、组织机构等为基础，形成一种能真正为企业员工所认同和恪守的深层的企业文化，才能具有强大的生命力。 2.企业文化建设目标不够明确 优秀的企业文化在许多方面具有共性，但更应带有企业自身的特征。世界上每个企业的人员素质、经济实力、技术条件、管理模式、产品特点、市场环境等都会有所不同，因此每一个企业的文化从外在形式到内容，都不应该照搬照抄其他企业。我国目前大多数企业文化似曾相识，真正具有鲜明个性的寥寥无几。其主要原因，一是企业文化建设目的不明确，盲目照搬照抄；二是企业文化建设目标未建立在企业现有状况诊断的基础上。 3.企业文化建设缺乏创新 企业文化形成后，具有一定稳定性，但也不是一成不变的。因为，影响企业文化的各种因素会随着企业的发展而变化。企业领导必须充分认识企业文化创新的必要性，在企业发展过程中，适时根据企业内外条件的变化，调整、充实原有文化。如在计划经济条件下，我国企业文化的核心内容是“自力更生、艰苦奋斗、勤俭节约”等，但在市场经济条件下，仅有上述内容是不够的，还必须补充“开放、学习、竞争、效率、创新”等符合时代特征和企业实际的内容。 4.企业文化建设中的功利性太强 企业文化建设需要与企业的经济运行体系紧密相连，但经济效益并非企业文化建设的唯一目标。当前我国企业文化建设中存在着为文化而文化，不注重经济效益的状况，但更多的是将促进企业经济效益提升作为企业文化建设的惟一导向，并企图收到立竿见影之效。事实上，优秀企业文化的形成与企业经济效益的提高是相互作用的。 建设企业文化的主要目的在于提升企业的核心竞争能力，具有核心竞争能力的企业必然可以获取较好的经济效益，而良好的经济效益可以使员工产生自豪感和集体荣誉感，继而容易支持和参与企业的各项文化活动。但除此之外，企业发展中对民族优秀历史文化的传承，对推进社会文明的责任的承担，也是实现企业可持续发展不可或缺的因素。因此，企业文化建设是一项长期的系统工程，而那些经济效益好的企业应考虑更多地让利于消费者，更大地回报社会，如此才能使企业文化建设得到社会的认同和关心。 三、加强我国企业文化建设的思路 1.明确企业文化建设的目标 企业文化建设首先要明确企业文化建设的目标，使企业文化建设有的放矢。企业文化目标设计要从企业自身实际出发，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境及企业未来发展方向进行全面详细诊断，在此基础上对企业文化进行整体设计。企业文化目标既要有极大的吸引力，引起企业员工、消费者及社会的广泛关注；又要有可行性，与企业物质技术条件、管理条件、人员素质、企业宏观及微观环境相适应。 2.培育优良取向的企业价值观 企业文化的核心是共同的价值观念，这种价值观念是树立企业形象、增强企业凝聚力的基础。为培育优良取向的企业价值观，首先，企业高层领导者要善于在企业发展过程中及时总结经验、博采国内外企业的优秀文化，并结合自身企业发展的长远战略，融合成最适合本企业发展的价值观。其次，对提炼出的企业价值观，要坚持不懈地进行宣传和引导，使倡导的价值观念和企业精神得到全体职工的接受和认同。再者，要实践企业价值观，企业领导要以身作则，持之以恒地贯彻执行，使共享价值观和企业精神转化为全体员工的自觉行动，并通过激励手段来不断强化员工符合价值观的行为。 在培育企业价值观的过程中，要强调一种企业家精神。企业家精神是企业成功的最关键因素之一，它要求企业领导有强烈的创业渴望，永不松懈的劳作，追求诚信的人际关系，具有高度的理性以及坚韧持存的意志。这种精神对于培育优秀的企业文化不可或缺。同时，保证企业家精神得以发挥的体制、制度、文化和社会环境的建设也十分重要。 3.建立以人为本的信念 企业文化的本质是企业的“人化”。因为人既是企业的主体，又是企业发展的活力和源泉。建立“以人为本”的信念，核心就是要尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足员工的合理需要。为此，企业应着重做好以下工作：一是要重视从文化角度研究员工的各种需要，特别是精神方面的需要，通过奖励、表扬、情感交流、群体活动、参与管理等多种形式和手段，为职工全面发展和价值实现创造公平、宽松的成长环境；二是企业的高层管理人员要高度重视企业员工的各种建议和要求，尊重和重视员工的创造性，为企业员工参与企业决策提供便利；三是要注重对员工的培训，提高企业全体员工的文化水准和业务技术水平，这是有效发挥员工创造性的根本保证；四是培养合作进取的团队精神，着力塑造吸引人才、留住人才的文化氛围。 4.体现创新的要求 21世纪是知识经济的时代，而创新是知识经济的灵魂。在当今经济全球化、信息化和高新技术迅猛发展的背景下，创新已成为决定企业能否继续生存并不断发展壮大的最重要因素。因此，新经济时代的企业文化建设必然体现企业的创新要求。首先，企业高层领导要有创新意识，要善于不断突破现有观念的束缚。企业文化创新的一般过程表明，企业高层领导者以身作则、知行合一是企业文化创新成功的保证。离开了自上而下的推动，文化创新难以产生预期的效果。其次，企业内部要形成一种鼓励员工探索、创新的文化氛围，形成富有生命力的文化创新机制，使文化创新成为一种风气，成为全体员工共同承担的任务。再者，企业文化建设要注重独特性。只有独特的、不可替代的企业文化才具有强大的生命力。为此，企业一方面要按照批判与继承、继承与创新相结合的原则，挖掘中华民族传统文化中科学的、合理的部分加以创新，做到古为今用；另一方面，借鉴诸如日本“团体文化”、美国“自我管理”等国外企业文化的优秀成果，结合我国实际，培育出企业独具一格的价值观、经营理念和行为方式，使企业文化真正成为企业核心竞争力的重要组成部分。 5.完善企业文化的“载体” 企业文化要得以体现，必须要有一定的“载体”，这就要求企业重视企业形象的塑造。近年来，在国际企业文化、商业文化界，提出了“形象营销”、“形象制胜”的概念，“形象力”成为企业在市场竞争中较量的一个焦点。有人还提出一个公式：企业力=商品力+销售力+形象力。在经济、文化一体化发展的今天，通过企业形象识别系统（corporate identity system，cis）设计，可以凸现企业的个性和精神，并与社会公众建立双向沟通的关系，使社会公众产生认同。企业形象的树立不仅需要产品命名贴切，商标设计精美，还要追加许多新的内容，比如完善服务，体现企业理想和社会责任感等，而这些内容的开发、拓展都离不开文化这一要素。 四、结束语 企业文化是市场经济发展的产物，是企业在市场竞争中立于不败之地的成功之魂。当前，企业竞争已进入多元战略时代，中国企业不仅需要有过硬的产品，更需要具有深厚的文化内涵来支撑。重视企业发展中的企业文化建设，培育具有自身特色的优秀的企业文化，已成为我国企业提升竞争力不可或缺的战略要素，成为企业与时俱进、实现可持续发展的必然选择。 企业文化建设的问题与对策:浅谈构建和谐社会与企业文化建设 [论文关键词]和谐社会；企业文化；建设 [论文摘要]构建社会主义和谐社会，企业是重要战场，而企业文化既是企业经营发展的重要支撑，更是构建和谐社会的重要组成部分。 作为具有很强经济活力和社会影响力的社会细胞，在构建和谐社会的伟大实践中肩负着重要使命。 一、企业文化内涵与企业文化建设 企业文化，泛指统一企业员工思想、意识、行为的企业意识、经营目标、经营理念、企业精神、职业道德、行为规范及其价值观的总和。在经济社会中，企业文化起着以下作用。 1．对企业的经营发展起主导和支撑作用。企业文化决定经营理念、经营决策和经营行为。科学的企业文化必将产生科学的经营行为，适应员工、适应客户、适应市场。 2．对员工起凝聚思想、激励斗志、约束行为的作用。企业精神和经营者人格魅力将有效凝聚广大员工的思想，将经营者的理念和决策潜移默化到员工的具体工作中去，形成统一的群体意志，激励员工与企业同荣辱、共命运。 3．对企业形象起塑造和宣传作用。优秀的企业文化塑造并向社会展示着优秀的经营风格、管理作风、员工的精神风貌和企业的社会公民形象，是企业的巨大精神财富。 4．对和谐社会建设起重要促进作用。具有优秀文化的企业，兼顾国家、企业、员工、消费者多方利益关系，自觉调整，更趋合理。企业与国家、企业与社会、经营者与员工、经营者与消费者和谐相处，是和谐社会建设的充分体现。 二、国企业的现实与企业文化建设 1．我国的企业在经济社会中的地位和作用越来越大，但是，许多企业的经营管理水平不高，制约企业发展的内外问题和矛盾不少，迫切需要以加强企业文化建设为切入点，提升企业的整体素质。 2．随着与国际经济的接轨和知识经济时代的到来，客观上要求企业必须有鲜明的品牌意识、质量意识、市场意识、竞争意识，必须提升企业的文化含量，必须掌握国际经济的秩序与行为规范。 3．近几年随着大批企业改制，在此过程中出现的诸如下岗、待业、拖欠工资、劳保、医保等诸多涉及社会不稳定不和谐因素。相当一部分企业改制后弱化了自我约束机制，片面追求企业利益和经营者利益，企业间恶性竞争加剧，违法现象时有发生，迫切需要建立和完善正常的、良性的竞争规则，强化政府的监督职能和健全企业自我约束机制及行为规范。 4．企业是社会财富的直接创造者和利益的分配者，担负着一定的社会管理职能，其效率不高和分配不公，将直接影响到经济社会的发展速度和和谐稳定。因此，以人为本，以构建和谐社会的重要思想为指导，推进企业文化建设已成当务之急。 三、企业文化建设的重点 1．继续优化企业的外部环境。企业外部环境指在一定时期内国家为企业提供的法律环境、政策环境、市场环境等及各级政府部门提供的指导能力、协调能力，监督能力和服务能力。要进一步健全法制，制定明确的产业发展规划，完善基本经济制度和投资，税收、产权、市场、资源、土地等管理体制。各级地方政府要进一步增强企业意识，把工作重点转到依法行政和对企业的指导、协调、监督、服务上来，努力实现行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效，为企业提供良好的外部环境。 2．树立正确的企业经营理念和高尚的企业精神。一要树立以人为本的管理理念。对员工引入人性化管理，切实关心他们的就业、工资、福利、保险、深造、晋职等切身利益，不断改善工作环境，杜绝安全事故，以充分调动员工的积极性，激发其创造性。二要树立追求效益的管理理念。强化企业内部管理，最大限度地降低活劳动消耗和物化劳动消耗，提升品质，开发新品，实现利润的最大化。三要树立诚实守信的经营理念。始终坚持客户利益和企业信誉至高无上，提高企业的知名度和信誉度。四要树立善于竞争的经营理念。良性、有序的竞争既出效益，又能推动品质的提升和行业的进步。四要培养高尚的企业精神。其内容应包含团结协作的团队精神、恪尽职守的敬业精神、艰苦奋斗的奉献精神、事争一流的创新精神。 3.建立严格的企业行为准则。行为准则是企业在生产经营活动中所秉持的原则，其中包括：经营者依法经营的原则，经营者要严格按照公司法、税法、劳动法、质量法、合同法、环保法、安全法等依法经营。兼顾国家、企业、经营者、员工、消费者的利益，杜绝各种人身事故和污染事故；依章管理的原则，建立现代企业制度，做到产权清晰、责任明确。 4．努力提高企业的科技文化和员工素质文化，提升企业的核心竞争力。企业应强化科技创新能力，夯实企业的物质文化基础。加强营销文化建设，明确市场、产品、质量、价格和服务定位，制定切实可行的经营战略和促销策略；及时收集并处理市场信息，不断提高市场占有率。经营者要努力提高自身的决策、协调、沟通能力，提高亲和力和人格魅力。

人力资源管理小论文:分析企业人力资源管理现状及策略的创新 摘要:现如今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理。科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力,实现可持续发展,必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题,不断深入探讨和研究 现代国企人力资源管理的有效途径和对策,这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。 关键词:人力资源管理;策略 一、企业人力资源管理现状分析 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题。 1.对人力资源管理认识不足 许多企业在用人时,只注重学历,而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验,工作能力强,但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士,结果是博士硕士招了不少,但是实际效果却不一定好,有的学非所用,有的大材小用,造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力,而忽视人才的道德修养,致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位,造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。 2.管理机制不健全,没有利用好利益杠杆 在管理中,由于缺少科学的考核机制,忽视人的利益和主要需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制,往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现。 二、企业人力资源管理策略 要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟,牢牢掌握发展的主动权,就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理,建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制,探索有效的企业人力资源管理模式。 1.低成本管理战略 中小企业建立达到有效规模的生产能力,全力以赴降低成本,搞好成本管理费用的控制,最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现,中小企业大多集中于两种类型:一类是分散型产业,其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业,包括IT、NT、新材料、新能源企业。中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是:这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面,日本企业的做法值得借鉴,他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品,这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入,我国的中小企业往往采取模仿他人的形式,有可能会侵犯他人的知识产权,所以要注意避免造成额外的违法费用。 2.采用目标激励,鼓励互相竞争 目标激励是指员工在工作岗位的基础上,设定相应的目标,激发员工工作的积极性。目标之所以能够起到激励的作用,是因[lunwen.1KEjian .com 第一论文 网]为目标是组织和个人的奋斗方向,完成目标是员工工作结果的一种体现,是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置,只有恰当的目标才有激励效果,目标过高无法完成,目标过低起不到激励作用。 企业管理者在企业中引入合理的竞争,竞争可以起到对员工激励的特殊的作用。对于企业中的后进员工,管理者要鼓励他们迎头赶上;对于企业里的先进员工,管理者要勉励他们继续领先,形成榜样的作用。在企业内提倡个人竞争,提倡团队竞争,激发员工的工作激情,可以使企业形成良好的竞争氛围。通过竞争模式形成激励氛围。 3、建立良好的沟通机制,减小人力资源管理压力 企业人力资源的沟通相当于管理者与普通员工之间的一座桥梁,只有做好二者之间的沟通工作,才能够实现人力资源管理的意义。 企业中的领导层与管理层主要负责计划、组织、决策、指导、控制和激励,而普通员工则分为几个工作群体进行工作的具体操作,这些群体的个人又分别负责不同的部分,在领导层、管理层与员工之间,沟通就相当于瓶颈部分,只要做好这一部分工作,就能在正确的决策和努力的工作的前提下实现管理体系的畅通,作为人力资源的管理者,良好的共同也是实现自己职能与个人价值的重要手段。 三、总结 企业如何在市场经济环境下实现可持续发展最关键的问题就在于良性人才竞争,我们只有基于新时期企业人力资源构成、特征及特殊需求制定科学的管理策略,才能切实提升企业核心竞争力。而且可以通过竞争的方式进行激励,调动各类人才的主动性、积极性和创造性,引导员工建立职业生涯发展规划,帮助员工提高在各个需求层次的满足度,鼓励人才的创新,只有这样才能促进其始终走在行业前列实现常胜常新的全面发展。 人力资源管理小论文:论现代企业中的人力资源管理开发与管理 文章来源 面对知识经济时代的到来和市场经济的激烈竞争,人力资源已成为企业赢得竞争优势的关键性资源。 然而,人力资源若要从潜在的生产能力转化为现实的生产力,必须加强人力资源的开发与管理。 一、人力资源管理与开发概述 人力资源管理指的是通过人本思想和经济学理论的指导,以招聘、选拔、培训、激励等多种管理形式,对企业或组织的人力资源进行有效运用的过程,以满足企业或组织当前及未来发展的需要,实现组织与成员发展目标的最大化。 人力资源开发则指的是企业或组织团体在现有人力资源基础上,依据企业现状和所处环境,对已有入力资源进行相关调查、分析,以提高企业或组织团体的人力资源管理效率与管理水平,为其创造更大的经济与社会价值。 二、现代企业人力资源管理与开发中的问题 (一)人力资源开发存在的问题 1.开发形式单一。伴随经济全球化和知识经济时代的到来,对企业人力资源开发的形式要求越来越多样化。目前,现代企业的人力资源开发的形式主要集中于培训、交流方面,并没有跟时代的发展完全同步。 2.开发内容局限。主要集中于工作技能方面的开发,而对员工心理素质、道德素质等方面还未进行相关的开发。 3.开发投资少。有些企业过于看重眼前的利益,在人力资源的储备上不愿意进行投入,导致企业的储备人力资源严重不足,无法应对变化。同时也导致培训制度和措施的不完善,使得员工的培训无法真正起到提高其素养的目的。 (二)人力资源管理过程中产生的问题 1.激励制度不合理,激励措施不明显 在管理上,企业为确保任务完成,往往忽视职工对提升灵活就业能力、实现心理成就感等自我价值实现的需求。对于在工作中表现积极出色的员工,往往缺乏及时有效的奖励和提拔,容易挫伤职工的工作积极性。 2.人才结构不合理 长期以来,我国现代企业存在着结构性缺陷的问题,初看这些问题是人力资源在专业、行业、区域等方面的分布比例问题,但实质上是人才结构与经济建设和社会发展的适应度和协调度不够。 3.培训缺乏科学性和系统性 职工培训作为企业优化人力资源的重要措施,在许多现代企业中依然没有引起足够和科学的重视,没有从长远利益出发,按照企业长期发展需求来培训员工、使得员工的素质无法与企业发展战略相吻合,从而导致培训流于形式。 三、相应的对策分析 作为一个现代企业,若要在市场竞争中立于不败之地,应当在人力资源管理和开发上顺应时势,树立正确的理念,不断创新思路,完善机制,才能够获得长久优势。具体而言,要做到几下以点: 1.坚持以人为本的理念 经济全球化的背景下,现代企业应对在人力资源管理理念上树立以人为本的管理观。秉承这个理念,现代企业已经将劳动关系法整合到人力资源管理模式中。但是现代企业还需要增强社会责任感,自觉遵守劳动合同法的各项规定,不断改善用工环境,提高员工的物质、文化生活条件,将员工的利益和企业的利益有效恰当的结合在一起,方能取得良好的效果。 2.创新人力资源管理模式 人力资源部门负有招募雇用、培训发展、薪酬福利、员工关系、人事记录、健康安全、战略规划等职能,而且各个职能要相互关联,统一协调。在管理方式上,人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的责任,每个管理者都应是入力资源管理的参与者,人的管理应分散到企业中每个管理者甚至是每一个职工身上。每个领导者都要掌握相关的人力资源管理知识,要懂得了解职工的需要、需求及其心理变化,从而激发职工的主动性和创造性,推动企业发展。 3.完善选入用人机制 在用人机制的完善上,现代企业应当引入有效的竞争机制,通过竞争引入优秀人才。具体措施主要包括:首先应当明确用人标准,细化选人用人条件;其次是公开选人用人的决定过程,杜绝暗箱操作,从而避免和消除人们的怀疑,并可以提高被任用人员的公信力;第三,建立定期评估和用人失误的责任追究制度,要改变用人权力高度集中的弊端,减少用人上的失误。最后,建立具有团队凝聚力的组织文化,使得员工的价值观和企业发展理念相结合,从而最大限度的激发员工的积极性和主动性,竭力为公司服务,使得员工和企业同时获得发展。 4.构建科学化培训体制 企业要使培训切实有效,必须适应全员性、终身性、多样性、计划性的培训发展潮流,真正重视对员工的培养和教育,真正建立起培训、使用、待遇一体化的科学机制,从制度上增强职工对培训的认同感,激励职工自觉参加培训,使其积极、主动地提高技能水平,从而为实现企业战略目标作出贡献。 5.政进工作职务 设计 现代企业管理人员已经意识到传统工作职务设计理念与现代社会的发展无法融合,为适应市场经济的激烈竞争,必须更新传统的工作职务设计概念,尝试组织员工成立自我管理小组。 现代企业往往依据员工的个人能力,改变工作任务、项目目的和团队结构。 在激烈的人才竞争中,为了吸引留住优秀的人才,企业不断尝试临时性智力型项目小组的增设等形式,以员工为中心的理念来进行职务设计,以便留住优质人力资源。 四、结语 人力资源作为企业发展的另一利润源越来越得到人们的重视,一方面在于它本身的重要性,另一方面在于企业自身的认识。 因此,现代企业必须树立人力资源是第一资源的意识,并通过尊重人才,从而吸引人才、留住人才,把人力资源开发与管理作为企业发展的根本性举措。把“以人为主”作为企业文化的核心,这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地 文章来源 人力资源管理小论文:谈国内连锁企业的人力资源管理优化 连锁经营在国外的成功经验不断地被国内企业所借鉴,这种经营模式给中国企业尤其是零售企业带来了很大的机遇,但由于发展还不成熟,我国的连锁企业发展仍然存在很多问题。而人力资源的管理对于连锁企业的管理显得尤为重要,但往往由于人力资源管理的变动性和复杂性,使得人力资源的管理很难量化和标准化,因而很多连锁企业很难发挥人力资源管理的“连锁化”效应,这也成了阻碍我国连锁企业的发展的很大因素。要解决这个问题,企业必须关注连锁企业所特有的人力资源管理规律,总结已经出现的或者即将出现的问题,结合自身企业的特点,来优化企业的人力资源管理。 一、连锁企业人力资源管理的特点 1.管理对象的多样性。连锁企业由于规模较大,从整个企业的人力资源的系统来看,人力资源管理对象包括了加盟者、总部管理人员、门店员工等,这些人员的工作内容和工作目标都有很大的差异,因而不同的对象也要采用不同的管理方法来与之相契合。这种管理对象多样化的特点就要求企业制定不同的管理方案,增加了人力资源管理工作的复杂性。 2.管理的可复制性。一方面,连锁企业的经营模式和方法大多相近,企业之间可以相互借鉴,通过学习成功的连锁企业的先进管理模式和方法,可以节约很多时间和资金成本,少走弯路;另一方面,连锁企业的一大特点就是门店的“复制”,通过对各门店的规范化、标准化管理,来实现一个庞大系统的统一性服务,保证企业的商品质量和服务品质。当然不同的门店由于处于不同的地理位置和经济、社会环境,必然需要做一些符合自身特点的变通,突出特色性,但总体上连锁企业的管理以相似性为主。 3.人力的分散性。连锁企业的规模一般都较大,其网点广泛分布在国内各个省市,或者省市内的不同区域,这也是企业扩张的一种基本方式和途径。因而整体上企业的人力分布较广和分散,管理起来就比较有难度,要充分考虑人力的分散性,把握好管理权的适当下放、处理好集中与分散的关系以及权衡统一性和特色化。 4.管理技术的综合性 。代的连锁企业的管理工作涉及范围极广,从商品的生产到商品销售的各个环节,涉及各个门科的知识,这就要求管理技术要具备很强的综合性,以服务企业经营的各个环节。在新的时展下,网络技术等新的先进的技术手段的应用也显得十分重要,不论是高级的管理层,还是直接面向顾客的基层服务人员都要具备较强的综合能力。 二、我国连锁企业人力资源管理现状 1.员工素质参差不齐。大多连锁企业的基层员工,因为职位的专业性和技术含量要求不高,因而行业进入门槛低,招收员工的素质参差不齐。然而,连锁企业大多数都属于服务性行业的,它的另一个特点就是员工与顾客接触的频率较高,员工的服务水准直接影响到产品的销售和企业的形象,甚至很大程度上影响着整个团队的运作,这对于管理者来说绝对需要重视的。 2.员工流动性大。很多连锁企业都面临着人员流失率大的问题,不只是管理人员的流失,基层员工的流失比例也很大。其离职的原因是多样的,但最主要的还是薪水较低,尤其是一些高学历、高素质人才不太倾向于长期稳定在一个平台上,如果没有好的职业前景,其离职的可能性极大。再者,一些基层的工作难免工作时间较长,工作内容较为枯燥,也很容易导致员工流失。这种频繁的人员流动,不仅给企业带来了很多直接损失,如浪费企业的培训资源和人才储备机会的错失,而且给企业造成了人力资源的不稳定性,严重影响内部员工的工作激情。 3.管理松散,缺乏企业文化。很多连锁企业都在不断追求企业规模的迅速扩张,往往很容易强调速度而忽略了质量,疏于企业的管理和企业文化的培养。由于连锁企业的管理权力较为分散,因而管理力度也自然有所减弱。以一快餐连锁为例,当某一分店听说上级主管要来视察时,从店长到门店营业员,无一不觉得如临大敌,十分紧张,临时表现出积极热情的一面,各司其职,看似门店工作都进行得尽然有序。然而,当视察人员离开之后,大家又回复平常状态,工作没有热情,表现不积极,整个店面的工作氛围很散漫。这种情况并不少见,其原因除了门店管理上的不力,还有因企业文化的缺失带来的员工自我形象定位的迷糊和不在意。 三、针对连锁企业的人力资源管理优化 1.以招聘为基石。首先,要改变入职的低门槛。连锁企业尤其是零售业不能因为岗位的技术含量较低,就认为员工的选择是没有标准的,这不是说一定要高学历高技能,而是要选择符合岗位特性的合适人员。例如很多服务性的基层岗位,无需强调员工的学历要求,这种岗位反倒是一些学历不是很高的普通人员更能胜任,他们对服务性质的工作排斥性较小,更易包容顾客。其次,招聘要及时高效。基于连锁企业较大的员工流动率,人力资源管理的招聘工作也较为频繁,一定要及时有效。需要具备一定的预见性,注重各门店客流量的分析和经营环境的变化,做好人力储备和调动工作,也要善于观察总结员工的工作状况,将不同才能的员工安置在合适的岗位上,提高人才的利用率。最后,将招聘制度规范化。一方面,要建立完善的招聘制度,使招聘过程科学化,符合企业的发展需求;另一方面,不能使招聘流程形式化,要注重对人才的考核分析,选择最适合的而不是最优秀的。 2.以文化为纽带。尽管企业文化的重要性一，！直在强调,但很多企业还是很容易忽略这些软性实力的培养。人力资源管理尤其应该以此为重点,来增强企业的内部凝聚力和外部竞争力。每个企业都有自己特定的产品定位,经营方式和服务理念等,这些都可以体现出一个企业的核心文化。只是需要在管理中将这些理念提炼出来,再让员工去感知。既可以通过培训直接传达给新员工,也可以通过组织集体活动,让员工亲身感受企业文化的魅力,丰富员工团体的闲时生活,增进彼此了解,以企业文化为纽带,增强企业凝聚力。 3. 以绩效为动力。几乎没有员工是不在乎薪资的,多数人工作仍然是为了工资,为了更好的生活。因此,员工的绩效考核也是人力资源管理的重点。标准化与有效的绩效考核制度可以很大程度上提高员工的工作积极性,尤其要体现公平原则。连锁企业的平均工资尤其是基层员工的工资水平偏低,相对于高薪水的管理层,工作时间又比较长,工作内容较为单调,容易让员工产生厌倦和不满。然而这些员工往往是直接面向顾客,最能体现产品质量和服务品质。所以绩效考核一定要以人为本,关注基层,关注员工的实际工作情况,做到绩效考核合理化和透明化。以绩效为动力,促进员工的工作积极性,提升产品和服务质量,树立良好的企业形象。 4.以培训为保障。员工培训是员工学习如何为企业工作的途径,是企业正常运营的保障,尤其是连锁企业,没有系统规范的员工培训,就很容易造成员工作业操作的不规范,与连锁企业的统一性不符。其实,连锁企业在员工培训方面具有很多优势,如规模优势,某些培训项目各门店可以集中统一进行,节约培训成本。此外,本人认为员工培训应该以员工的工作内容和实际操作为主,让员工掌握基本的工作技能,再辅以企业规章制度和企业文化的培训,来端正员工的工作态度,约束员工行为,增加员工对企业的归属感和认同感,从而保障连锁企业的正常运作。 人力资源管理小论文:我国医药企业人力资源管理模式的演变 摘要:目的:为新形势下我国医药企业人力资源管理提供参考模式。方法:参阅有关文献和调查资料,对新中国建立以来我国医药企业人力资源管理模式的演变进行了分析、研究。结果:提出了现代型管理模式的构想。结论:只有采用“适合国情,突出特色”的现代人力资源管理模式,医药企业才能生存和发展。 关键词:医药企业;人力资源;管理模式 研究医药企业人力资源管理模式的演变,构建适合我国医药企业生存和发展的人力资源管理模式,对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争,具有十分重要的意义。 通过查阅文献和抽样调查,笔者对我国的医药企业人力资源管理情况进行了研究。可以看出,建国后,医药企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发展和演变过程。在管理模式上,可以划分为两大时期,第1个时期是从1949年新中国成立到1978年党的十一届三中全会,计划经济体制下的人力资源管理模式是这一时期的主要特点;第2个时期是从党的十一届三中全会以后直至现在,是从对物的管理向对人的管理转变的时期,这里把它称为过渡时期的人力资源管理模式。 1 计划型管理模式 建国后至1979年以前,我国的医药企业有600多家。这一时期我国医药企业的人力资源管理模式我们称之为计划型管理模式,简称计划型模式。计划型模式的主要特点见表1。 1.1 计划刚性 在计划经济时期,医药企业在用工程序、人力资源数量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部门决定,员工之间缺乏竞争,没有危机意识。企业在用工上没有自主权,完全处于被动状态。医药企业没有选择员工和解雇员工的权利。员工的数量、职称的比例都是按计划设置的。而且生产的产品品种、数量和销售情况等各个方面也都是由上级主管部门统一确定的,企业只负责组织生产,在规定的时间内完成计划即可。 1.2 工资和福利实行平均主义 员工进入企业后,按学历高低、工龄长短确定相应级别。大多数员工的劳动报酬,一方面按工龄累计,由国家统一调整工资;另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的职称来晋升工资,即劳动报酬主要取决于工作时间长短和每一个工龄应计的报酬额,基于员工所积累的劳动贡献随着年龄的增长而上升。医药企业员工的工资报酬、福利待遇基本上是均衡的,即实行平均主义,企业多采取精神激励如表扬、荣誉称号、主人翁意识等形式激励员工,提倡员工的奉献精神。 1.3 员工依附于企业 在医药企业与在其它企业一样,员工属于该企业所有,很少向医药企业外部流动。企业保管着每个员工的档案,有时户口也迁到企业所在的地理区域内。医药企业实行就业、福利、保障一体化制度。员工是企业的主人,享有子女入托、住房、医疗等全部社会福利,并获得终身的社会保障,即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。员工只要不出现触犯法律等情况,企业一般不会开除员工。 1.4 没有劳动力市场 国家没有劳动力市场,国家对劳动力进行统一的分配调动。医药企业的管理者由政府医药主管部门考核任命,绝大多数是由医药企业内部提拔到管理层或由医药主管部门委派。劳动者在就业方面没有自主权,医药企业在用人上也没有选择权。 1.5 员工是企业的主人 员工处于主人翁的地位。一个医药企业内设有一个工会,员工之间关系亲密,劳企关系融洽。我国医药企业内工会组织与企业之间关系协调,工会的领导者多为医药企业管理层的成员,即企业领导班子成员。由于有党、团组织的存在,员工的参与意识很强。 2 过渡型管理模式 1979年至今,我国医药企业发展到接近7000家。在这20多年的时间里,我国医药企业的人力资源管理模式开始转变。我们把这一时期企业的人力资源管理模式称为过渡型管理模式,简称过渡型模式。过渡型模式与计划型模式相比有了很大的区别,其特点见表2。 2.1 劳动力市场从无到有 自1979年至今,从无到有、从单一到多种形式的劳动就业服务机构得到较大的发展,在中国经济体制改革不断深化的过程中发挥的作用也越来越大。企业有了用人上的自主权和选择权。中国的劳动力市场与美国发达的劳动力市场相比,各项制度还需不断完善,但它在我国多种所有制经济的共同发展和经济结构调整等方面仍起了很大作用。据调查,有44%的医药企业认为难以招聘到满意的员工,有31%的医药企业认为人才市场不健全。 2.2 招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变 医药企业对员工的管理由原来的“人管人”走向“制度管人”,主要体现在以下几点:第一,在用工制度上,由原来医药管理部门统一安排员工,转变为医药企业自主选择员工,企业也有了更大的选择范围和更多的选择渠道;第二,在晋升方面,医药企业可以通过招聘、考试等方式择优录用,改变了原来由领导考核指定的局面。据调查,有67%的医药企业在选拔中层干部时采取了竞争上岗、择优录用的方法,并且选拔范围扩大,既可在企业内选拔,也可在社会上招聘。 2.3 报酬结构趋于多元化,分配上仍然存在平均主义 自1979年始,改变了工资制度结构单一化的状况。员工的货币工资中标准工资由原来所占的85%开始下降,奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升。以职工的实际技能水平和劳动贡献的大小为参考来增、减工资,出现以按劳分配为主的多种分配形式[1]。分配上增加了员工收入的弹性。据调查,有87%的医药企业利润波动与员工的收入挂钩。尽管如此,仍存在许多问题:一是奖金、津贴人人有份,而且奖金多为团体性的,缺乏针对性与个体性,尤其国有医药企业产生了新的平均主义;二是体制性收入差别悬殊,因为不同经济性质所导致的收入分配上的差别悬殊。从平均收入来看,国有医药企业员工收入明显低于合资或独资医药企业的员工收入;三是同一个医药企业内,不同岗位收入差距拉大。营销等岗位接触市场多,报酬机制改革得早,实行“工效挂钩”,因而与医药企业内其他岗位拉大了收入上的差距。 2.4 评价方面以经验性为主 医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主。除了营销岗位及部分 操作岗位有具体量化的评价体系,很多岗位都是采取语言差别性的评价,如分为好、中、坏或优秀、称职、一般、不合格等。大部分医药企业主要采取经验性考核方式,对于设置的岗位数量和岗位职责范围,考核标准缺乏科学性。 2.5 培训方面呈现出阶段性和零散性 医药企业在培训方面表现出3个特点:一是有岗前培训,培训内容包括:企业历史、宗旨、目标及所任岗位职责、任务等。调查发现,所有被调查企业都对新员工进行岗前培训。二是岗前培训多为自我培训,培训者多为本岗位的领导者或者本企业培训机构。据调查,有66%的医药企业是由本企业的培训机构对员工进行培训的,外聘专家或专业培训机构对员工培训的医药企业仅占34%。三是医药企业对员工缺乏长远的培训计划。 3 构建现代型管理模式 针对我国医药企业人力资源管理上存在的不足,扬长避短,注重实效,突出特色,构建适合我国国情的现代医药企业人力资源管理模式,简称现代型模式,其特点见表3。 3.1 制度成刚性 应当建立一系列的人力资源管理规章制度,制度的规定力求面面俱到,实现用制度规范人、约束人,在制度面前人人平等,以利于人才脱颖而出。应当改变只注重主观好恶及过于重视人情、关系、血统、出身、年资和特权的传统积习,转而重视人的能绩,坚持以能绩论英雄,积极推行“保护出头鸟,鞭打慢走牛”的用人机制。 3.2 人才内部提拔与外部招聘并重 在人才的晋升和选拔上,医药企业应倡导内部提拔与外部招聘并重。在晋升标准统一的情况下,填补基层以上职务空缺时,让员工在开放的生存环境下优胜劣汰。优秀的员工不妨采取美国企业“快车道”的提拔方式[2],即可以越级提拔,不一定需要一级一级地提拔。对于医药企业外部前来应聘的人才,要着重挖掘其比较优势,以弥补医药企业人才库之欠缺。在候选人条件相仿的情况下,优先选用内部员工,这样既可以激励在职员工,又可以节省开支。应始终坚持人才内部提拔与外部招聘并重,既不埋没人才,又以更广阔的视野选拔人才,从而可使人力资源达到合理配置。 3.3 年序工资和弹性工资相结合 应当把员工作为医药企业经营的合作者,建立员工与企业荣辱与共的工资管理方案。员工的薪酬可以由两部分组成:一部分为年序工资,这部分是由学历、职称和员工为医药企业服务年限累计而确定的,随着资历和服役年限的增加而增加。这部分报酬是基础的,是刚性的,以达到稳定员工、减少流动的目的;另一部分为弹性的浮动工资,主要根据员工工作的技能高低和贡献大小来确定,即通过工作表现、努力程度、业绩多少等指标来拉开员工收入上的差距,以达到鼓励员工不断学习、不断提高的目的。 3.4 充分发挥党、团组织和企业的作用,建立融洽的劳资关系 在处理好医药企业内部“老三会”、新三会”关系的过程中,在充分发挥党、团组织作用的同时,不断加强工会的建设,加强医药企业内工会的职能。企业内工会要站在企业长远发展的角度上,缓和由员工下岗等诸多因素带来的劳资关系紧张,一方面,要代表员工同资方交涉,争取员工的应得利益;另一方面,要发挥教育功能,倡导团队精神,不仅使劳资双方形成经济发展上的共同体,而且使劳资双方在情感上不断沟通,进行和谐的大家庭式的交流。 3.5 绩效评价细化[3]和量化 医药企业在明确了岗位职责和工作范畴的情况下,应按照岗位要求,遵循“对岗、对事、不对人”的原则,对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能,根据刚性的标准,用量化的手段,得出公开性的且有根据的考核评价报告,并把员工的考核评价结果“排名定位”。然后,根据考核评价结果择优晋升,对那些出类拔萃的能人,给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位,以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人,鼓励员工后天努力奋斗,淡化血统、先天出身、门第和人情关系,也是实行弹性工资制的一个重要前提。 3.6 注重员工培训 医药企业要建立一套科学、系统的训练体系,包括内容上的完整性和时间上的连续性以及操作方法上的科学性。完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。其中,人格训练是基础,对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题;其次是培养一个人良好的心理素质,如自信心、意志力、专注力、成就欲等;最后训练他做事的能力。三者之间密切结合,才能使培训真正有效,达到提升员工素质和能力的目的。除了内容完整外,训练方法的科学性也非常重要。好的训练方法集中反映在两点:在极短的时间内快速完成训练;训练的内容能极深刻地印在训练者的脑海里。 人力资源管理小论文:农行人力资源管理改革问题分析及对策 在当今信息时代，人力资源是现代经济增长的战略性资源，是企业生存与发展的基础，也是企业最重要、最宝贵的资产。当前，全党上下都在深入学习实践科学发展观活动。而科学发展观的核心就是以人为本。以人为本是企业管理的指导方针和基本理念。农行要把自身建成具有较强竞争力的现代金融企业，也就必须强化以人为本，逐步改革人力资源管理，形成一套行之有效的运行机制，不断提高综合竞争力。结合科学发展观理论，笔者试对农业银行人力资源管理改革再谈几点看法。 一、当前农行人力资源管理存在问题 农行人力资源管理中存在的突出问题，制约了进一步发展。亟待解决而求科学发展。 绩效矛盾。当前人事管理和劳动工资分配制度还没有从根本上打破旧的“大锅饭”分配体制，论资排辈现象还在不少地区行存在，绩效挂钩没有突破性进展。人力资源的“能力位置效益”的对应关系不相匹配，工资收入的定价与贡献度大小矛盾突出。 多重素质矛盾。由于农行金融行业的特点，对从业人员的政治素质、道德素质和业务素质都有较高的要求，对此多重素质的评价、考察和使用往往会出现选择性矛盾和偏差。目前，农行的人均存款、人均贷款和人均效益等指标均比较低，这有很多原因，但最主要的还是员工的素质不高和积极性没有充分发挥出来。 流动性矛盾。长期以来，干部职务能上不能下、职工能进不能出、职称能高不能低、待遇能高不能低，造成了流动性矛盾聚集。对员工的奖惩、晋升、淘汰等还是“一纸定终身”。一方面对不适应岗位竞争的人员不能自由分流下岗，另一方面对所需的人才不能自由引进。 配置矛盾。在人力资源配置上缺乏真正的和全面的市场化自由竞争调配手段，行政任命方式依然是资源配制的主要方式。人力资源的素质层次与使用层次不相匹配的矛盾大量存在。 二、对策与建议： 以上分析的主要矛盾，关键是要通过对人力资源的有效管理来加以克服。要建立与农行企业绩效紧密联系的激励、保留机制、能力管理、继任计划等体系，而量化岗位价值将为农行建立这些体系提供最直接的支持。概括地说，人力资源的有效管理就是要通过积极开发、合理配置以及完善的考评体系和有效的激励机制，最大程度地调动人力资源的工作积极性，满足银行对人力资源“质”和“量”的需求。以下对人力资源的开发、配置、考评、激励谈几点个人看法： (一)顺应时代要求，转变观念。 股改当前，我国银行业面临前所未有的发展机遇和风险挑战，人力资源是生产要素的关键因素，也是竞争的焦点。如何树立人本理念，抓住机遇，建立符合现代商业银行要求的人力资源管理机制，对于优化人力资源配置，保证加快发展，具有十分重要的意义。农行要把人力资源管理作为迎接挑战、推动发展的重要保证，必须立足行业性质和实际情况，积极顺应商业化、国际化的发展需要，适应知识经济时代资源开发重心由物力资源向人力资源转移的大趋势，改变过去单纯从行政的角度来认识人事问题的思想，要从经济的角度来认识和思考人力工作。可借鉴现代企业管理中对人力资源进行投资、开发、应用、管理，将人力资源期权化、股权化，进行资本运作的思路，加快干部人事制度改革。 (二)优化人力资源配置，发挥人力资源最佳效益 必须以业务经营为中心优化资源配置。要整合人力资源，做“活”人事机制文章，积极破除干部终身制、任命制、能上不能下传统体制，将有限的人力资源进行无限运作。 要逐步推进市场化的人事管理制度，开办行内人才市场，使员工在一定区域内流动，推行员工的动态管理，逐步疏通人员进出渠道，使每位员工承受应该承担的压力，时刻保持一种压力感，从而不断激发工作潜能。集中人、财、物等各项资源，根据经营需要进行重点配置，统一规划，合理使用。人员重点向客户部门配置。财力上集中经费统一使用，保证重点业务拓展和公关。建立人员分流和竞争淘汰机制。通过内部退养、撤并低产低效机构、整合内设机构和流程、实行主辅分离、控制合同续签比例、依法解除和终止劳动合同等办法，逐步减少在岗人员总量。比如说，我们可以运用异地安置的办法，将效益较差的地区机构的人员配备到那些经营效益和发展前景看好的地区机构，弥补其发展中人力资源的不足，这样就可以达到银行与员工双赢的效果。 实施“精英人才”战略，强化人才竞争力。“精英人才”战略是指为从事关键岗位工作、发挥重要作用的优秀人才，购买综合养老保险，并在职务晋升、工资待遇上享受特殊政策。实施“精英人才”战略是强化人才竞争力的大胆探索和创新，是一种吸引和留住优秀专业人才的激励措施。为了适应混业经营，强化研发能力，加快产品创新，在竞争中立于不败之地，农行必须实施“精英人才”战略，才能增强竞争优势，增强农行的可持续发展能力。可以市场化分配为导向，参照当地银行同业市场价格，实行有竞争力的薪酬策略，在严格控制人工成本、保证农行权益最大化与吸引并留住优秀人才之间，取得有机平衡。 要创建学习型银行，实行终身 教育。科学发展观要求加强新技术新业务学习。因此，我们必须把岗位培训作为知识更新的重要途径。由于撤点减员，目前农行基层行减员的压力越来越大，而且下岗分流也易激化矛盾，只有加强培训，才能让特别是让大批年龄较大的员工通过培训，重新回到岗位，并成为业务熟练的人才，实现人力资源的优化配置。这不仅可以减少向社会招收新员工的数量，又解决了下岗分流的压力，而且化解了不稳定因素。目前农行的劳动生产力较低，要提高效率，人是最重要的因素。特别是在体制和机制没有完全到位的情况下，必须下大力气强化培训，优化队伍结构，提高和激活队伍的素质和能力，进而增加动力。只有通过强化员工培训，提高员工的素质和能力，才能使员工创造出更高的价值。 ( 三)完善规范考评体系，建立有利科学发展的激励机制。 1、客观分析人力资源现状，加快创新改革。银行工作专业性、业务性强，服务对象多样化，业务创新频繁，知识更新快，需要各种各样的人才。人力资源管理要面向市场、面向竞争，根据业务流程再造需要，优化劳动组合和人力配置。在技术开发、产品创新、市场开拓、与国际惯例接轨等方面，农行需借鉴“科技合作、兼职、讲学”等柔性流动形式，“不求所有，但求所用”。在人力资源的使用上，要鼓励冒险，宽容失败，不求全责备。决策层要对组织机构、岗位设置和业务流程现状进行认真分析，按照市场化的要求，对岗位进行适当的分类分级，形成涵盖所有岗位、类别清晰、等级分明的新型岗位职务序列体系，并以此为基础建立起完善的岗位管理体系、考核评价体系、薪酬分配体系、选聘和培训体系，从而加快推动农行人事管理向人力资源开发与管理的转变。最终实现人力资源管理的创新，增强全行的核心竞争力。 要建立权、责、利紧密结合的分配机制。一是严格落实目标责任制，建立绩效挂钩的考评机制。建立年度经营目标责任书制度是其中方法之一。行长分别与各营业机构的负责人签订责任书。经营目标责任制采用计分制。 最后按得分兑现，与个人收入挂钩。二是推行业务量计酬考核办法，突出岗位的责、权、利统一，实现服务与增资增效的紧密结合和责任与权力紧密结合，增强业务经营上的能动性。在实施业务量计酬考核办法时，要结合双向聘用制，使业务量大的网点人员进一步年轻化、专业化，通过人员合理流动，逐步优化人员配置，压缩人员编制，使人力资源配置逐渐趋于合理。三要把服务效率和服务质量也放入业务量考核指标中。优质服务的软指标转变为吸收存款、办理业务的硬指标，人力资源潜在能力就能被进一步激发。员工收入档次可能明显被拉开。利益杠杆的驱动，会使员工自觉形成提高服务效率、优化服务技能、主动积极工作的意识。 强化人力成本管理，完善绩效考核制度。如何调动员工的积极性，使人力资本充分发挥作用，是人力资源管理工作的关键。因此，要建立和完善绩效评估和绩效考核制度，使收入分配制度以岗位为导向，以绩效为导向，体现岗位差别，发挥激励作用。根据生产要素的优化组合，优化机构，精简人员，根据“效率优先，兼顾公平”的原则，实行绩效挂钩工资制，将工资收入与工作业绩、实际贡献和经济效益直接挂钩，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。 合理分配激励，加强绩效管理。薪酬制定的原则必须“统一平台”，就是按照公平、公正、公开的原则在全行辖属建立统一利益平台，全行员工按统一指标及统一计算方式计算薪酬，并在薪酬中拿出一定比例的薪酬建立全行员工都可以参加竞争的客户拓展薪酬。这样才有说服力。绩效管理是激励约束机制的重要组成部分。在绩效管理方面，我们可确定“责、权、绩、利”相对等的原则，将银行整体绩效、团队绩效和员工个人绩效有机地结合起来。按照平衡记分卡的办法，绩效目标以团队、员工业绩和贡献度等结果性指标为主，员工个人绩效目标则更多地体现其所在职位的核心职责要求。员工绩效的考核结果，要与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力的开发结合起来，根据不同员工的个人情况，可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，提高个人能力与素质，同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。 人力资源管理小论文:坚持理解科学发展观精髓创新邮政人力资源管理 紧密结合邮政实际　全面落实科学发展观 最近几年，按照中央关于科学发展的要求，中国邮政坚持以人为本的理念，坚持“以加快发展推动改革，以深化改革促进发展”的思路，大力解决制约企业发展的深层次问题，不仅取得了可喜的经济效益和社会效益，还为企业的长远发展奠定了良好的基础。在此过程中，人力资源部门按照党组的部署，围绕邮政企业改革和发展中心任务，遵循人力资源开发与管理规律，在支撑企业体制改革、机制创新，加强人才队伍建设、规范用工管理、提高员工收入待遇、开展大规模培训等方面，为邮政企业目标的实现，提供了有力支撑。 为使邮政员工能够共享发展成果，在企业资金十分紧缺的情况下，连续三年大幅度增加人工成本投入，企业合同用工和劳务用工人均工资每年均有所增长；重视抓好依法规范用工管理工作，自20__年起至20__年年底，已经规范了近26万人，劳务派遣率由62%提高到99%以上，较好地解决了一些历史遗留问题；为劳务用工缴纳的社会保险费用比20__年累计增加10多亿元，为构建和谐劳动关系与和谐企业奠定了基础。 为满足企业快速发展对员工素质的要求，组织开展了大规模员工培训。3年来累计培训员工约132万人次，累计投入教育培训经费6亿元，在远程网注册学习的近18万人次。员工学历结构明显改善，全部从业人员中大专及以上学历的由25％上升到30％。组织了3次全国性邮政企业职业技能大赛，近12万员工参加了竞赛活动。这些数字是以人为本的科学发展观在邮政企业中的具体体现。由于较好地解决了企业为谁发展、靠谁发展、发展成果员工共同分享的问题，调动了员工的积极性和创造性，提高了企业的凝聚力和战斗力，促进了企业又好又快发展。 优化人力资源配置　满足业务发展需要 科学发展观强调发展是第一要义。对于中国邮政来讲，实现科学发展的关键是如何转变思想观念、如何转变发展方式，实现规模发展与规模效益统一的问题。调整经济结构和转变经济增长方式是落实科学发展观的必然要求，也是中国邮政在竞争中求发展的必由之路。转变思想观念是前提，百年邮政有着深厚的文化底蕴，形成了具有邮政特色的文化和精神，是我们的宝贵财富。 从人力资源角度讲，中心任务是按照企业发展战略的要求，优化配置人力资源，确保企业人工成本的投入与经营效益的产出相匹配。要把盘活存量、优化结构、搞活机制、定岗定员、总量控制等，作为优化配置人力资源的重要手段，满足企业业务发展对人力资源的需要。我们要用科学发展观和前瞻性的战略思维，解决好结构性缺员和结构性冗员的矛盾，坚定不移地把减员增效战略落到实处。 坚持以人为本理念　构建和谐邮政企业 科学发展观的核心是以人为本。对于中国邮政来讲，就是实现员工与企业的共同发展，努力构建和谐邮政企业。集团公司成立以来，党组高度重视维护广大员工的根本利益，把构建和谐劳动关系作为长期的战略任务，作为坚持以人为本的重要体现。对人力资源部门来讲，坚持以人为本就是要做好调整优化企业用工结构工作，有计划、有步骤地把部分优秀劳务工转为合同用工，激励他们立足岗位为企业发展作贡献；就是要让企业员工能够共享发展成果，在推进薪酬制度改革中，增加一线员工固定收入比重，建立工资正常增长机制和支付保障机制，拓宽员工职业发展通道和岗位成才的空间。 要加快实施新一轮大规模教育培训，努力将企业人力资源优势转化为人才优势，实现由数量型向素质型转变。要按照人才强邮战略的要求，根据企业对各层、各类人才的不同要求，加快建立各类岗位培训课程体系，制定系统配套的培训管理制度。 构建人力资源管理体系　夯实企业健康发展基础 科学发展观的基本要求是全面、协调、可持续发展。邮政公司化之后，不仅对发展提出了新目标，更对企业运行管理提出了新的要求，需要尽快完善公司化运行机制，建立与之相适应的管理体系。要求我们必须从邮政长远发展的战略高度，重视做好体制改革和机制创新工作。加快建立贴近市场、精干高效、反应快速的组织架构和以客户为中心的管控模式。人力资源部门要按照企业公司化发展要求，抓好以岗位管理、薪酬管理、绩效管理为核心的人力资源管理体系建设，夯实管理基础。要加快推进企业人事和用工制度改革，大力开展公开招聘和竞争上岗工作，实现从身份管理向岗位管理的转变；加快推进薪酬分配制度改革，及时解决新旧分配体系转换过程中出现的问题；加快建立企业领导班子绩效考核办法，充分体现责权利的高度统一；从人力资源的角度解决好影响企业发展的内在动力问题，夯实企业全面协调可持续发展的基础。 人力资源管理小论文:新制度主义及其在人力资源管理研究中的应用 摘要:近年来新制度主义理论得到迅速发展,并逐步运用于人力资源管理研究领域中,将新制度主义理论应用于人力资源管理领域已成为西方管理研究的新的热点之一。本文回顾了新制度主义的主要理论,介绍了新制度主义理论在人力资源管理研究中的应用情况,并指出了未来研究方向。 关键词:新制度主义; 人力资源管理; 应用 传统的经济学和管理学都将“企业的目标是利润最大化”和“经济理性”作为既定的事实和分析的前提。在此基础上,人力资源管理被普遍认为是为了达到企业的目标,影响雇员的行为、态度和绩效的一系列活动和政策。而新制度主义学派则从另外一种视角,解释企业的行为,认为除了追求“利润最大化”的经济理性之外,企业的结构、决策和行为同时还受非竞争需求的驱动(如为了寻求“合法性”),表现为“规范理性”(Oliver,1997)。[1]近年来,新制度主义开始应用于管理领域,尤其是人力资源管理领域,成为西方人力资源管理研究的新热点之一。 一、 新制度主义理论主要回顾 在反思新古典经济理论和政治学中的行为主义理论的基础上,西方社会科学重新认识到“制度”对于分析现实问题的重要作用,新制度主义应运而生,在社会学领域、经济学领域、和政治学领域都有很大拓展。由于与管理学(尤其是人力资源管理)相交叉的新制度主义思想主要源于社会学,因此本文主要阐述社会学中的新制度主义理论。 制度是“具有高度弹性的社会结构。它由文化认知因素、规范因素和规制因素构成,与相关的活动和资源一起提供社会生活的稳定性。制度不仅包括正式的规则、程序或规范,而且还包括符号系统、认知规定和道德模板。制度要素的载体很多,包括文化模式和认知图式,表征和社会逻辑,关系系统和社会网络,日常事务或以习惯行为为形式的结构性活动,还有人工制品等(Scott,2001)”。[2]社会学对制度的定义较为广泛,它将文化也包括在制度范围之内,研究的重点不仅包括正式的规则、程序和规范,而且更侧重于由符号、认知图示和道德模板构成的引导人类行动的意义框架。 制度如何影响行为是新制度主义理论讨论的核心问题之一。主流经济学理论强调人们的行动是基于理性计算之上的。他们假定,个体行动者总是最大限度地追求由他们特定的偏好所给定的目标。他们在所有可能的行动方案中总是选择那些能够最大限度上使自己获益的行动。新制度主义则与此相反,认为个体的行动并非完全基于理性的影响,有时个体所持有的价值观会引导着个体的行为。根据前面我们对制度概念的理解(制度还包括文化、惯例等非正式制度),个体被认为深深嵌入于这种由符号、风俗和惯例所组成的制度世界之中。制度对行动者的行动具有决定意义,它不仅为个体的策略性互动提供信息,更重要的是,它同时也影响着个体行动者的自我认同,决定着个体行动者的偏好。 新制度主义还强调组织遵从“合法性”的普遍性。当然,这里的“合法性”并不仅仅是指通常意义上的正式法律机制,“合法性”还包括了文化、价值观念、惯性等非正式制度对组织行为的影响。合法性机制诱使着或迫使着组织采纳在外部环境中具有合法性的组织行为或结构。因此,组织目标具有复杂性。一方面,组织要遵循效率原则,达成既定目标;另一方面,面对制度环境,组织生存的“合法性机制”迫使组织不断的改变自己的目标。因此,在许多情况下,企业的目标、结构与行为都呈现出复杂性的特点。 二、 新制度主义理论在人力资源管理研究中的应用 通过新制度主义理论的回顾,我们认识到人是“制度人”,“并非人力资源管理的所有活动都是企业根据组织战略目标理性决策的行为,事实上,人力资源管理活动是受到诸多外力影响的结果(Wright McMahan,1992)”,[3]企业的人力资源管理同时也受制度因素的影响。由于新制度主义理论可以解释过去单纯人力资源管理理论所不能解释的组织现象,在过去的十年中,有不少学者开始尝试将新制度主义理论应用于人力资源管理领域中。 一些学者将新制度主义理论应用于跨国公司人力资源管理问题,如Ravi(1997)[4]将制度环境因素引入战略人力资源管理模型,以印度为例,运用访谈、个案分析的方法,证明跨国公司的国际战略与东道国的制度环境同时对东道国的人力资源管理产生影响。Allen(2003)[5]继续沿着这一思路,探讨了制度环境对跨国公司的独资子公司外派管理人员的选择的影响。通常而言,向子公司外派管理人员是增加对子公司的控制以及在组织内进行知识传播的一种有效途径,然而向东道国外派管理人员会受到东道国法律的一定约束。Allen以自德国、日本及英国的在美独资子公司为样本,调查发现,公司的强势文化、母公司的核心业务等因素是母公司向子公司外派管理人员的正相关因素,制度环境也是影响因素之一,虽然其影响并不显着。Boselie,Paauwe Richardson(2003)[6]将控制/承诺人力资源管理理论与新制度主义理论结合,研究人力资源管理受制度因素的调节,与组织绩效的关系。他以DiMaggio制度来源的分类为基础,建立了一个模型,认为人力资源管理的战略、政策与目标受到来自强迫性机制、模仿机制、社会规范机制这三个制度因素的影响。他以荷兰的三类受制度因素影响不同的行业组织——医院、旅游业与地方政府为样本(样本个数为132),通过实证分析证明,制度性越强的组织(如医院与政府部门)其人力资源效果越低。 我国正处于从计划经济向市场经济转轨的过程中, 与成熟的西方市场经济国家相比,我国的企业所受的制度影响要更为深厚。因此,将新制度主义理论应用于我国企业的人力资源管理领域,尤其能够全面解释目前转轨时期具有独特制度背景下的中国的人力资源管理实践。如Ding,Goodall Warner (2000) [7]考察了九十年代以后中国的企业改革对人力资源管理实践的影响。具体来讲,长期在人们心中形成的以“铁饭碗”为特征的改革前国企人力资源管理方式已成为一种“组织惯性”,该文研究这种“组织惯性”在多大程度上影响着改革期间企业的人力资源管理方式。文章假设中国不同所有制、不同地区、不同规模的企业人力资源管理实践差异显着。调查样本来自中国南方沿海城市及北方内陆城市的六十二家公司,通过采用访谈、问卷调查结合的方式收集了定性与定量数据,结果是不同所有制企业的人力资源管理实践差异显着;不同地区的企业之间的人力资源管理实践的差异假设得到了部分证实;越大的企业(大部分为国企)在人力资源管理实践变革中所遇到的组织惯性越大。随后Ding Akhtar (2001) [8]进一步以上海、南京、广州三个城市的326家企业(企业分为两类:合资企业与国有企业)作为样本,同时考察制度因素与战略因素对人力资源管理实践(保留员工、激励员工、培训员工等)的直接影响与间接影响。制度因素包括组织所有权、组织年龄及组织规模。战略因素包括低成本战略、高质量战略及创新战略三类。实证结果表明,组织的所有权与企业人力资源的战略角色是解释企业选择人力资源实践的主要变量,而组织年龄与规模对人力资源管理实践的影响有限。与低成本战略与高质量相比,创新战略更容易影响企业的人力资源管理战略。Zhao(2004) [9]以Walder的双通道模型为基础,研究了中国改革前(1949--1979)与改革时期(1980--1994)的人力资源管理实践中晋升模式的变化。他们考察了两种制度化的职业通道——行政通道和专家通道:行政通道负责执行国家政策和组织的管理工作,而专家通道负责组织内部的技术性工作。他们提出假设:改革前阶段与改革时期相比,企业的晋升标准和晋升机会显着变化:改革期间,更多地进入企业不久的、受过了教育的管理者获得了较大的晋升机会;行政职业通道比专家职业通道更容易受到宏观政治的影响,与公共部门相比,改革期间非公共部门的晋升模式变化更为显着。Zhao的调查样本来自我国六个省的十四个城市(样本个数为3500名),因变量为晋升事件,自变量包括教育水平、政治面貌、行政与专家系列、组织部门,控制变量是组织特征。实证分析表明,制度环境在中国组织内部晋升模型中起着关键性的作用。蒋春艳,赵曙明(2004)[10]以香港的248家企业为研究样本,研究了企业规模、所有国和行业三个企业特征对人力资源管理实践的影响。结果发现企业规模是香港企业人力资源管理实践的一个重要决定因素,相对于小企业而言,大企业通常更多地使用人力资源计划、正式的招聘程度、系统的培训和内部劳动力市场,以证明其企业具有更大程度的“合法性”。 三、 启示及研究展望 随着经济改革开放的不断深入,西方的现代人力资源管理的概念和理念得到了很大程度的普及,应该值得重视的是,研究中国的人力资源管理必须将其放入中国独特的转轨背景中,中国独特的转轨过程意味着,旧的经济运行机制以及旧的管理机制已经被打破,但仍然起着不可忽视的作用;新的管理机制正在建立但并不完善,这使得我国的人力资源管理背景呈现出复杂的情况。将新制度主义运用于我国转轨背景下的人力资源管理领域,可以回答过去所不能回答的一些问题,为我们勾勒更加全面的人力资源管理框架提供了强有力的支持。 未来的研究可以朝着以下几方面发展:一是在研究内容方面,将研究范围由单纯探索制度对人力资源管理的影响扩展到制度是通过何种机制对企业的人力资源管理甚至企业的绩效发生作用的,二是研究方法方面,由目前较多运用问卷调查的方式进行实证研究扩展到同时采用质的研究和量的研究方法,以便对此进行更深层次的描述和剖析;三是在实证研究方面:既要采用横截面的数据,又要采用纵向的数据,以期动态地研究制度环境中的人力资源管理。 人力资源管理小论文:有关油田矿服企业人力资源管理之浅谈 油田矿服企业作为油田主体业务的后勤保障单位,主营业务主要包括物业与公用事业、社会公益性事业。矿区服务企业围绕建设和谐示范矿区这一总体目标,通过不断提升保障生产、服务生活、维护稳定的能力和水平,当好油田的“后勤部”和“大本营”,全力推进油田主导企业高效、可持续发展。 一、油田矿服企业人力资源管理出现的问题 (一)人才整体素质不高,且人员接续补充严重不足 相对于油田主体企业而言,矿区服务企业员工队伍趋于老龄化、自然减员高峰随之而来,同时受中油集团“三控制一规范”政策约束,人员接续补充严重不足,技术与技能人才匮乏。且员工学历水平普遍偏低,造成了企业人员的整体素质不高。而矿区服务企业的后勤保障工作性质及薪酬水平较低等普遍存在的事实,又大大降低了现有员工的工作积极性,对企业发展极为不利。 (二)普遍对长期人力资源规划不够重视,不利于人才潜能的培养 在目前了解的矿区服务企业中来看,大多数矿区服务企业在确定自身发展战略的时候对人力资源管理不够重视,同时对企业内部人力资源管理现状不够明确,严重影响到企业的可持续发展。直到有了新增用工项目或是人力资源已经明显阻碍到企业的顺利运行,企业才开始紧张起来,进行公司内部人员招聘和培训。 (三)人力资源的开发滞后于时展 我国诸多大型石油企业对内部员工的管理较为宽松,人力资源管理存在诸多问题,主要包括管理体系、培训内容及培养对象等方面,严重制约企业培训效果。同时诸多石油企业不够注重企业内部人员的考核制度,加之培训人员培训过程中的随意性,造成企业员工培训结果不如人意。由此较多接受培训的员工无法真正学到知识和技能,但却能顺利通过考核的原因在于企业内部的考核机制和管理机制不够完善。 (四)奖励机制不完善,奖励方法不完备 油田矿服企业对员工的奖惩制度不够明确,会对员工的工作热情带来威胁。由此会导致诸多员工缺少自我肯定,对待工作愈加消极。某些应该奖励的员工没有得到应得奖励会助长企业内部歪风,无法为员工提供优良积极地工作环境和进步环境。同时企业无法正确把控奖励机制还会造成企业内部激励作用缺失,激励方法的不完善加之激励程度的错误把控会对企业员工的工作热情和服务热情带来极大伤害。 二、油田矿区服务企业人力资源管理对策 (一)拓宽员工成长渠道,提升员工整体素质 有效拓宽员工成长渠道,必须建立以竞争机制为主体的人才使用机制在企业重点岗位通过内部公开竞聘选拔,激励员工学业务学技能,立足岗位成才;出台公司《技能操作员工“一专多能”管理办法》,鼓励操作岗位员工立足本岗,多学业务,积极参加第二工种鉴定,成为复合型操作人才;逐步推行复合岗位设置,合理提高岗位工作负荷;精选青年后备人才,针对队站长、班组长、技能骨干、优秀技能人才,按照“干什么学什么,缺什么补什么”的原则,开展针对性培训,培养储备会干、能干、干好的后备型骨干人才。 (二)强化人力资源规划,真正实现“人才强企”战略目标 油田矿区服务企业可通过建立科学可行的人力资源管理制度,同时结合企业内部发展实况和环境变化来制定出完善的人力资源管理规划,从而为企业发展及员工发展提供优良的人力资源环境。具体方式可通过改进企业内部工作流程来完善内部员工岗位部署,以期达到提高员工工作效率的目的;严格明确企业各个岗位的要求,确保岗位人员具备相关专业素质;针对企业重要岗位明确规划所需人员及工作目标;最后,企业需对自身用人理念进行完善,避免过于注重学历忽略实践能力及家属为主的用人理念,制定人才录用新标准,确保企业岗位人才的正确流向。 (三)完善培训制度,加强与员工的沟通 针对矿区服务企业人力资源整体素质不高的特点,矿区服务企业管理人员应加强人力资源的培训。以一线员工为重点,立足队伍有序接替,强化素质提升培训,加强紧缺技术工种人才、复合型人才培养;把技能竞赛作为检验培训效果和培养、选拔人才的一种有效手段,以竞赛带动技能素质的提升;发挥技能大师工作室的带徒传技、技能攻关等作用,带动技能人才队伍梯次建设。 (四)强化激励机制 完善企业内部的激励机制要求企业摒弃陈旧的用人体系,应当采取公开招募及竞争上岗的方式招募岗位所需人才,招募员工的过程中真正实现优胜劣汰,为企业招募实干型人才;同时企业需大量引进新型人才和新型技术,确保企业的发展与时俱进。最后企业应当对内部的薪资分配制度加以完善,通过奖金的正确发放来确保企业员工的工作热情,实现奖金对于员工的激励作用。企业管理人员及领导应当对员工饱含热情和信任,为员工提供良好的生活质量和工作环境。同时企业在文化建设方面应当更加努力,不仅要增强员工的归属感,也要满足员工的荣誉感,激发员工工作积极性。 三、结语 总而言之,人才作为油田矿服企业的珍贵财富,是企业最具创造力的资源。当前世界经济逐渐呈现一体化趋势,我国油田矿服企业面对更加严峻的市场竞争,因此在人力资源方面应当借鉴国外先进管理经验,建立适应自身发展的管理机制,实现企业长远发展。 人力资源管理小论文:简论人力资源管理部门内部岗位轮换 论文摘要:基于淮安供电公司人力资源部岗位从业现状,分析了长期从事同一工作的弊端,结合实际分析了在部门内部实施岗位轮换的现实意义和操作注意事项。 论文关键词:岗位轮换;人力资源;复合型人才 人力资源是企业的第一资源。人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位,成为现代企业管理的中心和重点。人力资源部已由单一的行政事务管理转变为整体的专业性职能管理,再转变到综合的系统性战略管理。人力资源部不再是服务性、咨询性和控制性的参谋部门,已转变为足以影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门。人事经理也成为了企业经营的战略合作伙伴。作为企业的战略性伙伴,人力资源从业人员必须具备全面的知识和相应的技能,应具备人力资源所有功能的专业理论知识和基本技能。 一、人力资源部岗位从业现状及弊端 1.现状 (1)现岗位从业时间长。以淮安供电公司人力资源部为例,目前11名专职人员中有10人在现岗位工作时间超过6年,时间最久者长达15年。 (2)从事专业单一,缺少多岗位从业经验。目前所有的专职人员中,仅3人有两个不同岗位的工作经历,且均是因机构调整或有人员提升、调离时而变动的岗位。其余人员均自从事人力资源工作以来一直从事相同的专业工作。 (3)科班出身专业人员稀缺。淮安公司目前仅有1人为人力资源专业毕业,其余人员均是电力系统、营销、财务等与人力资源不相关的专业半道出家,其专业知识均是进入人力资源部后从实际工作中学习的。 2.弊端 (1)不利于提高工作质量和效率。由于长期从事同一工作,导致各专职对其他岗位的专业工作不熟悉。近年来工作节奏越来越快,常有突发性任务,上级单位有时会在较短时间内要求上报专业报表或报告,若此时负责该工作的专职人员不在,就会不同程度地影响工作进度和质量。 (2)不利于激发员工的积极性和创造性。从心理角度看,一个人如果长期从事单一工作,创造的激情就会被压抑,逐渐失去对工作的兴趣而流于照章办事。这种现象被称为疲顿倾向。疲顿倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌。长期在同一岗位工作,习惯了被动式管理模式,将导致部门如一潭死水,缺乏活力。员工没有激情,工作但求完成、不求创新,只是被动接受、缺乏主动意识。 (3)不利于知识的传播和共享。岗位与岗位之间的半封闭甚至封闭状态容易导致“各人自扫门前雪”,不利于知识和经验的交流。 (4)容易产生本位主义。只了解掌握一种岗位业务就难以站在其他岗位的立场去考虑问题,难以处理好本岗位工作与整体工作的关系,遇事不能站在全局角度看问题。各岗位间难以协调和配合,甚至会因岗位设置本身的不均衡、工作量的不均而产生抵触情绪和矛盾。二、人力资源部实施部门内部岗位轮换的意义 岗位轮换又称轮岗,是指企业有计划地通过同一职能部门或不同部门之间的平行调动,让员工承担不同的工作,具备“一岗多能”的能力,达到为企业培养复合型人才的目的。 在人力资源部实施部门内部轮岗除了能有效解决前文所述弊端外,还具有以下意义: 1.有效储备人才 岗位轮换可以使员工同时具备几个岗位的工作经验与能力。有效的岗位轮换相当于建立了企业内部人力资源市场,一旦需要调整可迅速进行补充,从而提升部门、企业的稳定性,降低人才流失带来的动荡与损失。 2.促进员工换位思考 岗位轮换使得大家都有机会接触各个岗位,使员工能够体会不同专业岗位的差异,增进相互间的了解。通过岗位轮换打破各岗位间的专业壁垒,使员工都能意识到不同岗位在实际工作中遇到的问题和困难,在以后的工作中能做到换位思考,互相设身处地地考虑问题,达到充分的沟通和协作。 3.能够最大程度地利用人力资源 在某岗位工作较为集中繁忙、时间要求较紧时,可调用有过该岗位工作经验的员工协助。比如,每年公司“两会”召开前,各单位《绩效考核责任书》的编制时间紧、任务重,仅由绩效管理专职一人负责,工作量太大,往往连续数日加班加点,且容易出错。如果进行了常态的岗位轮换管理,部门内部有多人熟悉该工作,则可一起分担,从容应对。 4.减轻组织晋升的压力,减少员工的不满情绪 由于长期得不到晋升,必将导致员工的工作的热情减少。而企业能提供的晋升岗位又十分有限,难以满足员工的晋升要求。而岗位轮换可在一定程度上缓解晋升岗位不足的压力。 5.控制风险 通常一个人在某个岗位工作时间较长,会积累很多资源。人力资源部各岗位的廉政风险相对于和客户、施工单位接触较多的岗位来说要低,但在人员招聘、人事调整等方面也存在一定的危险源点。岗位轮换有助于对此进行制约,规避因资源的个人垄断对企业利益造成的潜在风险。 三、实施部门内部岗位轮换前的准备工作 岗位轮换是一项技术性、专业性很强的工作,实际操作并不容易,因此必须充分做好岗位轮换前的各项准备工作 ,考虑周全、注意细节。 1.制订轮换计划,做到循序渐进 岗位轮换是一项长期性工作,不可能一蹴而就。在轮换前应制订详细的计划,确定轮换周期。若周期过长,达不到轮岗的目的。而过于频繁会对员工的心理造成冲击,岗位轮换的效果会适得其反。一般情况下,员工在同一岗位工作4年进行轮换为宜。初次进行岗位轮换时,一定要在相关性的岗位间进行,如干部管理岗位与人事管理岗位、保险管理与薪酬、绩效管理等岗位进行轮换,待逐渐开展积累一定的经验后进行全面轮换。 2.建立各岗位完整的岗位说明书 岗位说明书是新到岗员工的行为准则,务必详尽规范,使新到岗员工对照岗位说明书能够开展最基本的日常工作。同时,梳理部门内部工作流程,加强流程控制。淮安公司拟梳理人力资源部各专职间的内部工作流程44项。 3.岗位轮换培训 为使员工尽快适应新岗位工作,应做好岗前培训工作,使员工在最短的时间内了解新岗位的工作程序,掌握基本技能。可以在确定的轮岗时间前3~5个月即让员工介入其新岗位的日常工作。在原岗位人员的帮助下,提前熟悉岗位业务和工作情况,在实践中进行培训,为正式岗位轮换做好准备。 4.建立严格的交接制度,明确责任 原岗位人员的工作经验和技巧有助于继任者少走弯路,提高效率。原岗位人员有责任辅导继任人员的实际操作,及时提醒相关注意事项。怎样使离任者心甘情愿毫无保留地传授经验和技巧,一方面与思想工作是否做到位有关,另一方面健全的制度约束也起到至关重要的作用。因此,做好交接工作,建立交接记录,完善记录交接前后的流程和细节,明确交接双方的责任和义务,有助于岗位轮换的顺利进行。 5.做好沟通,减少负面影响 由于人力资源部各专业岗位岗级不同,岗位轮换时难免会出现由高岗级向低岗级岗位轮换的现象,收入的减少会使岗级降低者产生较大的心理落差。因而,做好岗位轮换前的思想工作非常必要。事前沟通的另一重要作用是使岗位轮换程序符合《劳动合同法》关于“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”等相关条款的法律规定,避免产生不必要的矛盾和纠纷。 流水不腐,户枢不蠹。在人力资源部实施有效的部门内部岗位轮换将会最大限度地盘活现有人力资源,培养打造一支复合型人力资源管理队伍,使得部门不会因任何一个人的离开(休假、培训、离职等)而导致运转困难,从而有效地提高部门效率和工作质量,更好地促进公司的全面发展。 人力资源管理小论文:人力资源管理论文 摘要：知识经济时代，知识成为社会的主导力量，而拥有知识的人将成为知识经济社会的第一资源。知识经济时代企业人力资源管理的策略应为实行人本主义管理；完善激励制度；调整组织结构；重视员工培训；重视领导方式的转变；重视企业文化的建设等六个方面。 21世纪是一个知识和创新的价值不断升值的新经济时代。知识经济的快速发展，将改变整个世界的社会经济面貌。各国在世界经济中的地位从根本上取决于各国所拥有的知识优势。谁拥有的知识优势越多，谁就会在未来的世界经济竞争中处于有利地位。知识经济的兴起，使全球企业人力资源管理面临新的挑战。 一人力资源是促进经济增长的最重要因素 高素质人才是发展知识经济不可缺少的最基本要素，可以说人才是知识经济的灵魂，因为知识生产、传播和使用都离不开人才。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势地位，依靠的不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力的竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争，谁拥有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。美国经济之所以处于世界的首位，其真正的优势就在于其具有丰富的高素质的人才资源。美国是世界吸纳顶尖科技人才最多的国家，众多的富于创新精神的优秀人才已成为美国经济持续发展的重要力量。国家是这样，企业也是这样，世界许多成功企业的发展历程表明，人力资源优势在企业中的作用非常明显。全球著名的微软公司自1975年创立以来，始终以超常速度发展。该公司成功的秘诀正是拥有以比尔盖茨为代表的一大批精通最新技术又善于经营管理的高科技人才。而我国深圳的华为和中兴两家生产通信设备的高科技企业，短短十几年就发展成全国本行业知名的大企业，这是和公司网罗了一大批精英人才分不开的。从中可以看出，适应时展的高素质人力资源是企业实力的象征，是企业最富有挑战力和竞争力的资本，人力资源已成为国家、企业在知识经济时代竞争中保持主动、赢得优势的第一资源。 我们再依据世界银行的计算财富方法来说明人力资源的重要作用。该方法把形成社会财富的因素分为四大类。第一类是自然资本（土地、水源、木材以及地下资源的价值）；第二类是创造的价值（机器、工厂、基础设施、水利系统、公路和铁路等）；第三类是人力资本（人们的生产能力所代表的价值）；第四类是社会资本（它不是个人代表而是以集体形式出现的家庭和社区之类的人员和机构的生产价值）。其中第四类财富尚未统计。根据前三类财富的统计，越是发达的国家或正走向知识经济时代的国家，其人力资本所占的财富比重越高，而且在整个世界财富中，这些迈向知识经济时代的发达国家人力资本所占的比重更高。据统计，目前世界上29个高收入国家的人力资本已占财富的67，世界总财富的63、9是人力资本。据此，我们可以说，知识财富在各类财富中占主导地位，哪一国拥有的知识量多，既该国的人力资源拥有量大，则该国在世界经济中的地位就越高。事实上，自然资本、创造的资本也离不开人力资本，离不开知识，因为只有包含越多的知识的自然资本和创造的资本，其价值才会越大。充分利用人力资源，无疑是未来企业管理的中心任务。 二知识经济时代[！]人力资源的特征 知识经济时代要求有高科技知识的人力资源，知识经济时代的信息、材料、高分子等产业都是知识密集型产业，聚集着大批高、精、尖专业人才，对于这些人才的管理不同于一般的人力资源管理，因为这些人才具有自身的一些特征： （一）拥有专业资本 从事高技术工作的人，精通一种或几种专业知识，在本领域内都是专家，因此工作的自主性较高，不象传统上听命令或按规定程序操作的员工。这些人才最大的优势在于他们所拥有的专业知识，这些专业知识是他们不断学习和日积月累的实践结晶，因而这些专业知识又具有排他性。 （二）流动性强 在工业经济社会中，劳动 为机器所统治，因此，工人一旦离开了机器，就一无所长，其市场价值也就一落千丈，就会沦为失业者，所以工人对机器、工厂具有很强的依赖性。然而，在知识经济社会中，企业员工一般是从事智力工作的专业人才，他们可以凭借自己的专业知识和能力，在相关的机构间灵活选择或自己创建公司，因此，他们的流动性强，对现有企业的依赖性相对较弱。 （三）注重能力的持续提高 从事智力工作的专业人才为了保持其能力和价值，必须不断学习。因此从事智力工作的人才在工作过程中非常重视所在单位是否提供给他学习的环境和学习的条件，他们注重的是自身工作能力的不断提高。 （四）自我实现愿望强烈 按照马斯洛的需求层次理论，当人的生理需求和安全需求得到满足后，他们往往会追求更高层次的需求，如归宿感的需求、受到尊重的需求和自我价值实现的需求。从事智力劳动的人比较容易实现生理需求和安全需求，所以，他们常常期望通过一种创造或挑战性的工作来体现自身的独立性，自我主张意识强烈，希望自己主张得到别人的认可，反感一切强加于人的观点和做法。三知识经济时代人力资源管理的基础性措施 （一）实行人本主义管理 传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。在知识经济时代，要实行人本管理，其核心就是把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，并做到以对人管理为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的工作积极性和创造性。 （二）完善激励制度 在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法。如采用技术入股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者——企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。 （三）调整组织结构 美国著名管理学家彼得圣吉指出，现在全世界的管理和思维方式正在酝酿一个新的趋势，即学习型企业的诞生。知识和企业的有机结合就形成了学习型企业。与传统企业相比，高度灵活的学习型企业的中心多元化，企业结构复杂化，内部各单位即相互独立，又错综相连成网络结构，打破过去垂直水平的企业管理模式。从企业总的组织结构来看，部门关系要从垂直或水平线性变为平面网络型再变为以知识资产为主体的矩阵型，管理层次上从多层次的金字塔变为以技术和专业人才为重点的扁平型，同时具有了灵活发展与外界合作关系的扩展型组织结构。这种结构不仅重视发挥企业原有人类资源的作用，而且为企业发展的干中学留出灵活拓展的余地。 （四）重视员工培训 知识经济时代知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。 （五）重视领导方式的转变 与知识经济相适应，企业的管理要有新的领导方式。在知识经济时代，网络技术的推广，使得人们在接受信息和学习知识等方面有着同等的机会，人们将普遍具有主动参与管理的能力和愿望，传统的靠上司管理、监督、控制下属的管理模式已不符合时代的要求，未来的管理将注重平等与尊重，领导者的角色由监督和控制转变为指导和激励。领导者不是单纯下达命令，而是要负起组织和指导学习的责任，让每一个员工都有机会参加学习和施展才能，调动员工的主人翁精神，让每个员工都有参与领导的机会，因此，企业领导要加强民主管理，并要不断进行学习。未来的领导就是集体领导，是集中员工智慧、统一员工行为的领导。 （六）重视企业的文化建设 员工创造性的发挥，有赖于企业营造一个浓厚的文化氛围。因此，如果说传统企业管理一般只重视规章制度建设的话，那么，在知识经济时代的企业管理则要特别强调企业的文化建设。通过企业文化建设，使企业成为一个“学习型组织”，由此提高企业广大员工的文化素质，发挥企业人才资源的作用，并且通过文化建设，形成企业的一种共同价值观念与独特的组织文化，促使企业各项管理职能的实现，以及企业集体效率的发挥。 人力资源管理小论文:基于战略联盟的人力资源管理升级 摘要:我国纺织行业蓬勃发展的同时,面临了一些问题。实现战略联盟是纺织行业转型的必经途径。在实现战略联盟的过程中也面临了如何将人力资源管理升级等问题。本文从人力资源管理升级的角度,结合纺织企业特点从总体上给纺织企业人力资源管理提供一些建议。 关键词:纺织行业;战略联盟;人力资源管理 一、纺织行业背景及其人力资源管理状况 (一)纺织行业宏观环境分析 目前,全球纺织业市场前景不确定性日益增高。国际上,美元急贬、人民币相对升值,原油价格跌宕起伏,能源、原材料及劳动力成本上升都宣告着重大改变。 伴随国际市场需求不断萎缩,国家政策旨在淘汰低层次产品和企业,给许多纺织企业带来前所未有的压力。在这种情况下,众多纺织企业陷入了生产经营困难的窘境。 (二)纺织行业发展现状、特征及其人力资源管理状况 从2011年年初开始,我国纺织行业的生产、内销、出口等均呈现了回升增长势头。国内统一的市场条件造成纺织行业向具有优势的区域集中布局,在东部沿海地区形成了纺织服装产业集聚地。形成了最完整的纺织服装产业链,提高了整体配套能力,缩短了交货期。 纺织行业现有人力资源管理有如下的特点:纺织企业人力资源层次不高,人力资源结构相对简单,企业人力资源管理停留在战术管理阶段,主要侧重于一些事物性的工作,如劳动组织、档案保管、考核升级、报酬分配等。 二、纺织行业战略联盟及人力资源管理的局限 (一)纺织行业转型的必经途径--战略联盟 我国纺织行业存在的问题:纺织企业人员素质相对较低,技术含量较少,技术装备落后于国际先进水平,产品结构不能很好地适应市场需要;创新设计能力不足,管理水平和参与市场能力不强。 1. 国内纺织行业形成联盟状况 我国纺织行业形成了产业高度集群。已存在的联盟主要是:服装业企业之间的联盟,纺机制造业企业之间的联盟,基于纺织行业产业链的联盟。这些企业通过组建战略联盟,在技术、资金、人力培训和营销渠道等方面开展全方位合作。 2. 纺织行业联盟发展趋势 基于我国的经济增长、国际的宏观环境和未来的发展态势,纺织企业依据自身发展的需要,组建的战略联盟的模式有以下几个发展趋势: (1)与国际性企业之间基于品牌建设的联盟将增加 (2)因拓展高端纺织品服装市场的联盟将得到加强 (3)与其他相关行业组建跨行业联盟将进一步发展 (二)战略联盟导向下的人力资源管理局限 基于上述战略联盟发展趋势的考虑,原有人力资源管理的局限性越来越凸显。主要体现在以下几个方面: 1、纺织业人力资源分布不平衡 我国纺织制造业中劳动力素质普遍偏低,主要以一线操作工人为主, 缺乏丰富实践经验的技术人员、电脑设备操作和设备维护保养人员。 2、人才流失严重 我国纺织企业人员流动性较大,流动速度较快。人才的流失意味着技术的扩散,企业机密的外泄,竞争对手实力的加强等,也影响在职员工的忠诚度。 3、严重短缺技术创新人力资源 纺织企业的创新人力资源主要是指两类型人才:一种是作为企业经营管理者的企业家人力资源;另一种是从事专业研究的技术创新人力资源,解决前沿问题的技术人员或工程人员。 此外,我国纺织企业的管理人才匾乏,行业缺乏品牌运作、资本运筹、国际交往、经济贸易类、产品设计类等人才。 三、基于战略联盟的人力资源管理系统升级 (一)招聘甄选的升级 目前我国纺织行业企业招聘以一线技术人员为主,缺少设计研发人才。 形成战略联盟纺织企业的人力资源管理活动具有战略性、整体性的特点,人力资源部应直接参与组织的战略决策。要预先对人力资源的供求状况作出预测和规划,以保证企业及时获得所需要的各类人才,尤其是专业人才和管理人才;要有计划、有步骤地对人才进行培养;要根据企业发展的总体目标统一制定人员配置计划,将选聘、任用、培训以及人才储备等纳入统一的计划体系,促进纺织企业人力资源的系统开发和有效利用。 (二)绩效考核的升级 传统人力资源管理虽关注人力资源管理对企业绩效目标的贡献,但其主要目标在于本部门的工作绩效。 形成行业战略联盟之后,建立一个科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系变得十分重要。评估应根据人员岗位、职责的不同,按高层、普通管理人员、专业技术人员和一线生产人员分别制订评估细则。 (三)激励机制的升级 传统的纺织企业人力资源激励机制低效,首先表现在工资激励缺乏力度。其次,体现在奖惩不够公平合理。这样,最终导致工资的激励作用荡然无存,造成人力资源的激励不足,没有体现人才的价值属性。 形成战略联盟纺织企业的人力资源升级的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。与绩效考核相匹配,制定针对不同岗位职责的不同激励对策: 1、管理人员的激励对策:(1)与绩效考评制度相结合,实行正向激励和负向激励相结合,考评机制与薪酬机制相挂钩。(2)根据管理人员的业绩,逐步扩大其职责范围和适当授予其较大的工作主动权,在他们的工作职责范围内予以充分信任和支持。(3)实施价值观管理。战略联盟之后的企业文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧。纺织企业通过对企业精神价值的整合形成统一的价值观。 2、专业技术人员的激励对策:(1)营造良好的科研工作环境。(2)建立健全激发科技专业人员技术创新的各项制度。(3)逐步提升专业技术职务。 3、一线生产人员的激励对策:(1)制订工作目标,并把薪酬中的个人奖金与工作目标完成度挂钩,使个人的需要、期望与企业的目标挂钩,以调动人的积极性。(2)不断改善劳动感,同时加强对员工的培训来满足一线人员对学习各种技能的愿望,而激发了员工的积极性。(3)创造员工成长和发展的空间,关注员工的职业生涯发展,制定具体的行动计划和措施,让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。 (四)构建人力资源开发与组织学习能力 战略联盟之后的纺织企业通过学习型组织的构建,在 公司中形成学习型文化。营造一个增强员工对知识的渴求、确保知识得到持续的应用、扩散和创造的企业环境,进一步构建出学习型的企业文化。 (五)人才保留的措施 我国传统纺织企业面临的又一问题就是,人才大量流失。 战略联盟之后,培育人才、激励人才一系列措施开展的同时,怎样留住人才,尽可能减少人才流失给企业带来的损失,是企业始终关注的一个问题。企业从最高层到各华层管理部门自上而下结合实际采取相应的措施。 1. 事业留人:使人才的发展与企业的发展相同步,充分体现人才价值。首先,根据企业的战略发展规划,确定了人才发展目标,激发其为实现企业目标而努力工作。其次,"量体裁衣"指导人才设计职业生涯规划,并创造条件助其在企业内部逐步实现职业生涯。 2. 待遇留人:根据人才市场价格和同行业其他企业的薪酬水平,制订出向各类人才倾斜的薪酬:分配制度和独特的重奖机制。 3. 机制留人:面对战略联盟下的纺织企业应该专门制订工程技术人员管理办法以及管理岗位公开竞争办法等一系列的制度,从人才的引进、使用、培训、考评、评价、交流、待遇等方面进行了规范化、制度化、科学化的管理,以求以良好的竞争机制,营造出良好的人才成长氛围。 4. 感情留人:在企业的日常管理使各类人才从心底对企业产生一种归属感。在企业建立起良好的企业文化,改善人文环境。另一方面也需要提高员工的情感调适能力,形成融洽、和谐、奋进、具有凝聚力的人际环境。 人力资源管理小论文:构建新时期和谐医院人力资源管理的探讨 [摘要] 目前,我国医院的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段,职能有限,不能为医院的发展提供优质的人力资源和服务,很大程度上影响了医院的可持续发展和整个医疗卫生队伍的素质建设。因此,应该通过加强对人力资源的管理来构建和谐医院。 [关键词] 人力资源管理;问题;对策机制 现阶段,我国医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,还处于传统的人事管理阶段,医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,职能范围局限,在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。 1和谐医院开展人力资源管理的意义 现代医院管理是以人力资源为核心的管理。人力资源管理就是在医院管理中要坚持和贯彻“以人为本”,使“人”与“工作”和谐地融合起来,实现医院和员工“双赢”,在市场经济条件下,如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。相对于医院的资金、医疗设施、技术、医药等物的资源来说,人是主动的、具有创造性的资源。所以,人力资源是一个医院最重要、最有竞争力的资本,高效的人力资源管理对一个医院的生存与发展意义重大。 2医院人力资源管理存在的问题 2.1人力资源管理体制落后 当前,许多医院还未真正成为医疗市场的主体,尚无规范化、科学化的人力资源管理机制,其运行仍然由行政部门干预,导致各部门之间的合作不顺畅,病人投诉现象时有发生。其次,部门职能没有清晰地界定,导致出现职责的真空地带,辅助科室不能为业务部门提供强有力的工作支持。改革宜让行政部门简政放权,扩大医院的用人自主权。 2.2人才流动机制不完善 尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心、人力资源中介公司,专业的卫生人才交流中心与中介公司也有很多,但人才真正流动起来还是非常困难。有些人才想流动,原单位却不同意,招聘单位有条件的可重新建档,无条件的只能临时聘用,对于档案调不进来的人,户口转移、子女上学又成了大问题,还有社会保险等对于想流动的人才都是一种担心,如果人才的流动机制不完善,必然制约整个人力资源管理。 3构建和谐医院,加强人力资源管理的对策机制 3.1明确医院人力资源管理的目的 要加强医院的人力资源管理,必须首先明确为何而管的问题,才能解决如何管理的问题。作为新时期医院的人力资源管理,必须对社会改革有清醒的认识,要树立正确的人事管理宗旨,即人事管理就是为了增强医院的竞争力,使医院在现阶段或将来的市场竞争中占有一席之地,进而能在某一领域独占鳌头。 3.2 强化“以人为本”的管理意识 构建和谐医院必须始终把“人”作为管理的核心,强调“以人为本”,强化“人本管理”意识,建立医院与社会之间、领导之间、上下级之间、机关与科室之间、后勤与临床一线之间、医务人员与患者之间,以及人与环境之间的和谐关系,不断完善科学有效的用人机制、育人机制和励人机制,从政策上促进、从制度上保证医院的创造活力,大力营造医务人员干事业、成事业的氛围。 3.3 建立科学合理的用人机制 选人用人是搞好医院人力资源管理的关键,是构建和谐医院的重要基础和根本保证。只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制,并进行有效的实施,选拔和使用与所需岗位相匹配的优秀人才,才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础,也才能有效地缓解紧张的医患关系。公开就是对所需要的人才,既要善于内部的公开选拔任用,又要敢于面向社会公开招聘,选择医德作风过硬的医生到医院工作,竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘,通过优胜劣汰来选拔与岗位要求匹配的最佳人选。 3.4 完善培养计划,健全激励机制,构建合理的人才队伍 一方面通过进一步完善医师考核方法,发掘一批立志临床工作、潜心医术的青年医师,在部分科室中挑选几位杰出的科主任,作为院优秀的临床导师,制订明确的培养计划,2~3 年后医院组织专家进行考核( 理论和手术),通过考核者对导师和培养对象予以重奖,未通过者根据实际情况对导师和培养者给予一定的处罚,为医疗可持续发展奠定基础。另一方面,加强对轮转医师考核,严格执行淘汰制度。 人力资源的合理配置与适当流动是企业管理 的重要范畴,而作为整个健康产业链中最重要因素之一的医务人才,一直是医疗管理的核心内容之一。随着医疗体制改革的不断深入以及整个社会市场化程度的日益提高,人才、资金的频繁流动已经成为价值规律的重要外在表现。医疗人才的合理流动不仅能够成为医院正常运作的润滑剂,而且也是保持医疗机构可持续发展的动力源泉之一。 人力资源管理小论文:新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响 摘要:劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求,原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整,来适应劳动合同法的规则。从对劳动合同法的解读中,分析其对人力资源管理和开发的要求,组织的人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变,以适应劳动合同法的规定,满足组织的自身发展。 关键词:新劳动合同法;人力资源管理;薪酬管理;制度建设 中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展,我国劳资之间的力量差距越来越大,劳资冲突突出,社会两极分化严重。在这样的背景下,劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后,劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家,人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制,导致了劳动者对企业的忠诚度很低,员工流动率很高,劳动关系不稳定。所以,很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解,其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中,面临着空前的挑战和全新的战略机会,劳动合同法对一个组织来说,即是挑战,也更是机遇。 一、劳动合同法颁布的历史背景 《劳动合同法》产生的背景和原因,中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面:经济原因、社会原因和政治原因。 1.经济原因。30年的经济高速持续增长,中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势,但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是:国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长,而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展,转变经济增长模式已经是急迫的,必须完成的任务。 2.社会原因。经济持续高速增长,全社会的财富大大增加了,但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则,实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代,而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是:企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距,不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。 3.政治原因 中国是社会主义国家,要充分考虑大多数人的利益,如果大多数人的利益得不到保障,那么社会主义的基础就会动摇,中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是:国家不能容忍企业蔑视法律,不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威,不能容忍企业损害国家的人力基础。 二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战 1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上,新法做了极大的细化。比如,劳动合同1年之内的,试用期不超过1个月;为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为,规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期;仅仅约定试用期的合同不成立,视为劳动合同期限;新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。 2.关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上,新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如,以前规定的经济补偿金最长不超过12个月,现在不再有这个限制,而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同,用人单位无需支付经济补偿金,新法规定,用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外,劳动合同期满不再续签的,用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定,以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付,劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下,用人单位要按照应支付的50%~100%加付劳动者赔偿金。由以上可见,新法关于经济补偿金的规定,对企业的压力显然加大了,成本也增加了。 3.关于违约金问题。新法只规定了两种可以约定违约金的情况:第一,用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期、违约金;第二,用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定,并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金,极大地保护了劳动者的权利。 4.关于企业的法律责任问题。对于用人单位违反新法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如,超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的,要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如,应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立,按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为,新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益,有利于企业规范劳动管理制度,严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。 三、中国组织人力资源管理现存的问题分析 1.现行人力资源管理对成本控制过于重视,忽视劳资关系的协调。人力是能够创造更多价值的资源而不是成本,企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应,而忽视人才能的发挥,把人看做是成本而不是可供开发的资源,把注意力集中在如何节约成本上,忽视员工培训开发;实行传统 的人事管理使人不能尽其才,缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法,使得劳资关系紧张,员工缺乏对企业的认同,导致人力资源的潜力无法得到发挥。 2.现行人力资源管理对企业文化培育不足。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心,普遍被接受不是件容易的事,它的形成需要长期的探索和磨合,而且要适合企业且能促进其发展,同时还要能感染每个员工,并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因,企业文化建设有着相当的困难,最终破坏了员工的工作环境。 3.对绩效管理重视度不足,没有建立较好的科学的绩效管理体系。实施科学的绩效管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和工具,成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径,对企业实现制度性的可持续发展起着显着的支持作用。但具体实践中,却存在各种问题。绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在中国企业中有着不同程度的表现。 四、对组织人力资源管理的几点建议 1.塑造良好组织文化,建立合理的薪酬结构。新法提高了劳动者的地位,赋予劳动者更多的选择权。因此,对所有的企业来说,吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制,规定了很多的赔偿条款,但是对员工与企业中止劳动合同,只是在第九十条有所规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易,而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工,只会使得员工的忠诚度下降,企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工,企业需要科学化的人力资源管理,塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。 2.建立合理有效的薪酬制度。由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬,另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准,因此,企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下,为了对现有的员工进行有效激励,企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。 要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例,注重员工持股等长期激励报酬;福利对员工的激励作用有限,企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险,同时设计合理的带薪休假制度;企业应更加注重灵活的工作安排,更加关注员工的健康,并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助;企业应提升绩效管理能力,对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进,提高员工的工作满意度;职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面,员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会,会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时,新法第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”,使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。 3.选聘人才,组织培训。在招聘环节,企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定,企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿,这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎,“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。招聘人力资源部负责人时首先要选聘既懂法又有经验的人才,并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。加强对招聘体系的管理,企业需要建立起一套素质模型,便于企业招募到符合企业文化和价值观,符合岗位核心素质、能力要求,同时又符合企业未来发展战略的人才,防止因为招聘不慎为企业带来损失。 4.严格制定劳动规章制度,明确人力资源管理制度。新法会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为新法规定,劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的,企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度,为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标,明确定义什么叫做“不能胜任工作”,什么叫做“严重违反企业规章制度”,否则,面对员工提起的劳动合同诉讼,企业将会非常的被动。 五、结语 总之,只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分地考虑了企业和员工双方的利益,而不是纯粹从企业利益出发,就不会在面对新法时有失措之感。 人力资源管理小论文:电力系统人力资源管理发展趋势的浅析 在计划经济时代和改革开放初期,电力供应长期处于紧缺状况,电力企业不用担心产品的销售和服务,不必考虑企业的亏损和员工的积极性、主动性和创造性,此时,企业的一切工作都以安全生产为中心,不必考虑企业发展战略,更不需要考虑人力资源开发与管理问题。电力体制改革后,电力企业逐步进入市场化阶段,随着改革的不断深入,发电企业竞价上网、大客户与发电企业直接交易、公正公平公开的“三公”调度、优质服务“十个不准”、电监会行业监管、履行社会责任等措施不断出台,开放有序、公平竞争的电力市场机制正在逐步完善,电力企业如何实施人力资源管理战略,在竞争和监管中立于不败之地,如何在不断改革调整中实现可持续发展,这是广大电力企业管理者必须深入思考的问题。 1.电力企业人力资源管理的特点 电力行业是关系国民经济命脉的重要行业,电力企业是国有经济的重要组成部分,其人力资源具有独有的特点。随着电力市场改革、坚强智能电网战略的逐步实施,电力行业技术更新的速度越来越快,这要求电力企业拥有一批具有现代素质的各级各类专业技术人才。人才的价值能否真正为企业所用,取决于企业是否掌握并实施了现代化的人力资源管理与开发的技术和方法,取决于企业能否培育出有利于人力资源开发的企业文化环境。在电力企业,没有人力资源管理做保障,安全生产管理无从谈起。如何在改革发展的新形势下,抓好电力企业的人力资源管理是企业管理者面临的新课题。 2.电力企业人力资源管理的特点和存在的问题 由于体制和行业特点,电力企业人力资源管理具有人才密集、管理规范、员工忠诚度高、人员流动率低、劳动关系和谐、培训体系健全、招聘渠道相对单一、内部选拔人才作为主要配置策略、薪酬福利体系具有较强市场竞争力等固有特点。 但是,我们也应该看到,虽然经过十多年的变革,电力企业的人力资源管理模式由传统人事管理开始脱胎换骨,从过去的行政事务型向战略合作伙伴衍化。但是,仍然存在一些制约企业发展的问题,如:基于职位价值的多通道职位体系不够完善,人才配置机制需要加强;基于任职资格的能力价值标准亟待规范,培训开发体系缺乏针对性;基于精益化的绩效价值评价有待深入,全员绩效管理开展不全面;基于员工价值的分配机制尚需完善,薪酬激励效果不明显;培训、考核、晋升、待遇、发展一体化的人才成长机制亟待完善等。 这些问题源于电力企业的人力资源管理模式缺乏清晰的战略目标,缺乏对人力资源各个业务模块进行系统的整合,对企业员工的价值界定不全面,由此产生的员工价值创造、评价与分配缺乏内在系统性。 3.电力企业人力资源管理的发展趋势 随着电力体制改革的不断深入和对人力资源管理存在问题的不断改革完善,沿革了几十年的电力企业人事管理正向战略人力资源管理转型,人力资源部门越来越成为企业的战略合作伙伴,不断推动企业的变革。在这个变革的过程中,电力企业人力资源管理具有一些明显的发展趋势。 3.1基于集约化管理的战略人力资源管理体系 为了支撑电力企业战略目标的实现,纵向上进行资源集约化管理成为必然。集约化管理是现代集团企业提高效率与效益的基本取向,通过集合人、财、物等生产要素,进行资源统一配置;在统一配置生产要素的过程中,以简约、高效为价值取向,降低运营成本,进而获取核心竞争力,激发可持续竞争的优势。在集约化管理基础上,通过人力资源管理对组织战略的承接与高度契合,对人力资源管理各功能模块进行有机耦合,系统构建战略人力资源管理体系,提升人力资源管理传统职能,打破分割壁垒,达成协同协作,实现事务型人事行政管理向战略型人力资本管理的根本性转变。 3.2基于流程再造的劳动组织方式改革 人力资源管理集约化必然带来业务流程的再造,以流程再造的劳动组织方式变革,对外要深化电力专业管理水平,围绕为终端提供最优质服务的目标,不断提升客户需求响应速度,提升客户满意度;对内要打破企业按职能设置部门的管理方式,代之以业务流程为中心,重新设计企业管理过程,从整体上追求全局最优。 3.3构建专业化人力资源集约管理平台 管理着企业最核心资源的人力资源组织正从过去行政事务型部门向战略合作伙伴、权力中心向服务中心转变。推进人力资源管理的业务转型和战略合作伙伴的定位转移迫切需要有效的人力资源管理体系支撑,这使构建专业化人力资源管理集约平台更加紧迫,也对其提出了更高的要求。 3.4基于全面薪酬的激励机制 知识型员工正逐步成为电力企业的中坚力量和核心竞争优势。知识型员工更注重自身价值的实现,具有较高的需求层次。对应的,对知识型员工的薪酬激励手段由原先单一的物质需求转向个性化多层次需求,要逐步完善对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬体系,注重物质薪酬与精神薪酬的有机统一,实现外在薪酬与内在薪酬的优化组合。 3.5基于人才成长全周期管理的职业生涯 规划 职业生涯规划可以激活员工原动力,通过化解员工“职业瓶颈”和“职业倦怠”,全方位激发员工职业潜能和对企业的归属感和忠诚度。应该针对人才成长全周期,明确定位各个职业发展阶段的特点,开发多通道职业发展途径,采取不同的培训开发计划和员工使用计划,形成明晰的职业发展阶梯,帮助员工适应不同发展阶段的成长需求,既激发员工潜能,又提高员工配置效率。 3.6基于员工价值的绩效评价管理 对员工的价值进行全面评价成为知识型员工的追求,员工价值既包含了个人绩效价值,还包含员工所处岗位的岗位价值、员工现有资质价值和潜在的胜任素质价值。为此,要构建全新的人才评价模式,既要通过精益化管理准确评价员工的绩效结果,还要衡量在绩效结果形成过程中的能力素质贡献。 3.7基于职业能力提升的培训开发机制 职业能力是企业素质和核心竞争力的体现,要通过培训开发,不断提升员工职业能力。首先要建设胜任素质模型,通过科学辩识与准确衡量企业所需的职业能力,明晰目前能力储备与未来要求之间的差距,解决“企业需要什么样的员工”、“哪些是企业最需要的核心能力”、“哪些员工具有这样的核心能力”等问题;其次要对照胜任素质模型,集中优势资源用于最急需的核心能力培训和发展,选拔、培养、激励、保留那些真正为企业核心竞争优势构建作出贡献的员工,以实现企业战略发展目标。 3.8基于最佳雇主品牌建设的员工关系管理 创建雇主品牌对电力企业是一个全新的概念。具有公信度的最佳雇主品牌可以帮助电力企业吸引人才,同时,可以提升员工在企业工作的满意度和幸福感。电力企业要重点把握好建立有效沟通机制、人才培养机制、考核反馈机制、企业文化机制和效益分享机制的有机统一,重点围绕富有电力企业特色的全面薪酬、品牌实力和企业文化打造雇主品牌,其中贯穿始终的最高境界是对人性的充分尊重。

市场营销专业教学模式探讨:高职市场营销专业高效课堂教学模式的探索 【摘要】随着新课改的实施，许多中小学纷纷改革传统教学模式，打造高效课堂。高职院校课堂教学同样需要改革教学模式，打造高效课堂。结合高职市场营销专业的特点，给出了课程高效课堂模式的构建思路和具体实施流程。 【关键词】市场营销专业 教学模式 高效课堂 2010年7月，《国家中长期教育改革和发展规划纲要》专门提出，要减轻中小学生课业负担。随着新课改的实施，许多中小学纷纷改革传统教学模式，打造高效课堂。至2011年，全国高效课堂形成了山东杜郎口中学“10+35”模式、山东昌乐二中“271”模式等九大“教学范式”。而高职市场营销专业是一项操作性、实践性极强的专业，突出强调学生的营销专业技能和实际操作能力，但目前在高职市场营销专业课堂，很多学生提不起学习兴趣，课堂到课率低；即使在课堂，也是“人在课堂心在手机”，课堂效率较低。改革教学模式，打造高效课堂，成为高职市场营销专业目前亟待解决的问题之一。 一、高效课堂教学模式衡量标准 “高效课堂”是针对课堂教学的无效性、低效性而言的。打造高效课堂从学生的角度来衡量：这节课，我参与探究了吗？发言了吗？讨论了吗？与人合作了吗？提问了吗？发现了什么？学到了什么？从教师的角度来衡量：这节课，我考虑学生认知水平了吗？漠视学生了吗？浪费课堂时间了吗？课堂教学的每个环节带给了学生什么？各环节目标达成度如何？ 二、市场营销专业课程高效课堂模式的构建 （一）构建市场营销专业课程高效课堂模式在学期初的准备 目前，高职院校一般实施合班教学授课制，这是课堂教学低效的一大原因。在小班化教学难以推行的现实条件下，教师可在班内分组教学。这样，可最大限度地面向全体学生，以促进课堂教学效率提高。具体来说，教师在学期第一周将班级学生分成若干组，每个小组选择一个真实的产品结合教材主要理论知识开展营销实战――市场调查，分析市场、顾客、竞争者，在此基础上选择目标市场并进行市场定位，制定企业营销战略，开发产品，制定价格，进行促销活动。老师指导学生在做中学；实践中遇到的问题，回到课堂来学，通过提问、辩论、答疑等形式将理论和实践结合，使学生的知识系统化，同时培养学生处理信息的能力以及分析和解决问题的能力。 （二）市场营销专业课程高效课堂教学模式具体流程 构建高效课堂模式，简言之，教师在设计教案时，设计好四个方面：明确目标、提高效率、注重方法、课堂效果。最简便的操作就是回答“自我四问”：这节课让学生获得什么，获得多少？让学生用多长时间获得？让学生怎样获得？怎样让每个学生都达成教学目标？ 针对市场营销专业相关课程的特点，师生交往的方式、方法、地位、角色等的不同，可考虑采用温和型教学模式，如“探究发现”模式、合作模式。教师通过启发引导学生自主建构，主动获取知识、发展能力。具体教学模式的流程可选用“10+30+5”模式。其中，教师选择教学方法时，依据教学内容，可选择案例法、头脑风暴法等多种教学方法。 1.市场营销案例教学法下“10+30+5”教学模式的流程 市场营销是一门综合性的学科，涉及企业活动的各个方面，要求学生掌握多方面知识并具备很高的综合素质。在案例教学中，教师一定要根据课堂教学规律和教学内容，选择相应类型的案例进行教学。 （1）快速呈现学习目标、引入案例（10分钟左右） 首先，本环节要求教师课前精选案例（可以是教师收集；也可以是事先让学生以小组为单位收集，并制作成多媒体课件）。这里引入的案例主要是那些重在应用、有助于提高学生岗位素质和能力的案例，课堂以学生讨论为主、教师引导为辅，运用课堂讨论案例组织教学。至于那些重在讲清原理、需要学生加强理解的案例，应以教师讲授为主，采用课堂引导案例进行教学；还有那些重在运用、培养学生想象力、创造力的案例，应安排学生课外思考，训练学生自我思考能力与习惯。后两类案例不在本教学模式之列。 其次，要求教师课前精心设计讨论的话题，确定组织形式和方法。针对可能出现的怪答案、完全不正确的答案思路设计一套解决的方案。充分准备讨论话题是市场营销案例教学顺利实施的重要保证。另外，如有必要，教师应预先为学生思考创设一个知识储备的提示范围或布置预习。 （2）案例讨论的实施（30分钟左右） 针对所收集的资料与学生事先学习的知识，进行现场案例的论述和分析讨论。各个小组代表阐述观念和论证依据，这样可节省时间，同时也可培养学生团队精神。 （3）总结评价（5分钟） 案例讨论完毕，教师应做点评，归纳出几种具有代表性的观点，并与学生共同开展最优化评价，肯定好的思路与独到见解，同时指出存在的不足。教师点评时，尤其要关注学生科学思考问题的方法，以及与同学合作讨论的过程。 2.头脑风暴教学法下“10+30+5”教学模式流程 实施头脑风暴法教学时，整节课的教学模式可仍按上述教学模式流程展开，只是在实施其中的第二个环节时，运用的是头脑风暴法：针对中心议题或关键性问题，让学生各抒己见，集中解决难点。该方法利用学生集思广益、思维互补、思路开阔的特点，使学生获得的概念更清楚、结论更准确。教师要注意让学生与学生之间对话、答辩、争论，不能搞成师生对话甚至问答形式，教师要关注的是：学生探究的主题明确否？时间是否充分？气氛是否和谐？探究是否走过场？这种学习形式运用得好，还能促进学生交流，培养团队合作精神。 高效课堂还要求教师把握好课堂节奏。教师提问，要给足时间让学生思考，否则提问就流于形式，浪费时间；教师让学生阅读课文、讨论、交流、做巩固练习等，要明确完成的时间和标准，不能让学生漫无目的地阅读与交流，否则将导致课堂组织松散，时间利用率低。 当然，实施高效课堂教学模式也会面临一些困难。比如，高效课堂让老师少讲或老师先不讲，只是告诉学生学习的方法和内容，让学生多学、多做，因而学生要从过去的观众变成演员、当事人。让学生改变习惯，转变角色当“演员”， 要求容易养成难。它需要重建一种新的课堂秩序，需要教师告知学习指导、采取激励性评价方式。 高效课堂教学模式改革，是一个凤凰涅的过程，教师要坚持不懈地改革与探索。 市场营销专业教学模式探讨:新疆财经大学市场营销专业实践教学模式的保障措施 【摘要】 要在充分了解新疆的产业结构，技术结构和企业组织结构等对人才结构的需求情况的基础上，做好市场营销专业人才的需求预测，合理设置和调整课程结构，使培养的市场营销专业人才能满足社会需求。本文主要探讨新疆财经大学市场营销专业实践教学模式的保障措施。 【关键词】 新疆财经大学；市场营销；实践教学 1建立实线教学质量保证体系 为了实线教学质量，我们从企业营销管理的需要，市场营销专业建设需要，学生学习与就业需要，人才市场竞争需要出发，针对实线教学中过程控制乏力，考核评估方法与手段效果不理想，信息反馈不灵通等问题，提出市场营销专业实线教学模式质量保证的体系。实践教学质量保证体系包括四方面： （1）实线教学质量决策系统。该系统是由主管实线教学校长负责的学校教学质量保证决策系统。具体来说就是建立上下协调的实线教学组织系统，通过岗位责任制明确各级组织的相互关系，各自承担的任务及责任。从决策层，管理层，执行层均有明去玩的分工和责任。 主要强化四级组织的功能：一是主管校长强有力的领导，决策功能；二是教务处及实线教学管理部门的具体管理，协调，检查功能；三是学院教学管理机构的组织，实施功能；四是教研室下达任务，检查，管理，执行功能。按照分级管理的需求，各级组织的职责，权力以及相互关系必须明晰，在整个实线教学组织系统中构成一个衔接紧密，相辅相成的整体，为提高实线教学质量提供有力的组织保障。 （2）实线教学质量运行系统。根据市场营销专业人才培养目标，确定实线教学计划，实施，检查和处理各阶段的任务，确保实线教学秩序的稳定，促进实线教学质量的提高。实线教学的内容要不断更新，保持与时代同步，增强内容的先进性，时代性，针对性和可行性，实线教学各个环节要精心设计，周密布置，保质保量。做到六个落实：计划落实。任务落实，指导教学落实，经费落实，场所落实和考核落实。抓好四个环节：实习准备工作环节，初期安排落实环节，中期工作开展环节和结束阶段成绩评定及工作总结环节。 （3）实线教学质量监控系统。没有规矩就没有方圆，质量监控体系即本着依章施教原则，围绕影响实线教学质量的诸多方面，诸多因素，建立健全各项规章制度，并严格用制度规范实线教学活动，从而保障实线教学质量的不断提高。根据实线教学体系内容，重点建设实线教学各环节的管理制度，校外实习基地，毕业论文及实验室等有关制度。要根据市场营销专业的特点制定有关的制度细则，以保证实线教学不是只有空架子，要达到实线教学提高学生实线操作水平，培养学生的创新能力。通过制订系列规章制度，约束和激励市场营销专业教师开展工作，积极组织学校教学督导组专家，以及聘请的其他人员，采用定期跟课，开座谈会，集中交流等方式，客观，公正，及时，有效和权威性地进行市场营销专业实线教学质量信息收集，处理，实施质量评估。 2加大市场营销实线教学环节的投入 实线教学对现代教学技术和手段的依赖性，决定了训练学生运用现代技术进行收集信息，获取资源，开拓视野是当今高等教育必须关注的焦点。现在，我国各类大学都在增加投入，改进教学手段，更新教学设施，以更好地培养适应经济社会需求的人才。 （1）市场营销专业校内实验室建设，市场营销是一门操作性实践性强的专业，校内实验室和校外实践基地是保证实践教学效果，提高实践教学质量的重要物质基础，是专业教学的重要一环。特别是校外实习很难进行时营销的模拟实验就是学生巩固和深化书本知识的一种主要途径，更是学生进入企业营销前沿阵地之前的重要“军事演习”，所以应加大在模拟实验室方面的建设投入。应尽快建设一个多功能的市场营销实验室，使市场营销专业主干课程的校内实践都能在这里进行。 （2）商品实验室的建设。市场营销专业不同于其他经济专业，因为该专业培养的学生营销的主体是消费者，而营销的客体是具体的商品。而现在的市场营销专业的学生对商品的知识十分缺乏，这种状况十分不利于他们的就业和创业。通过商品学课程中的实验，是市场营销专业的学生比较快直观把握和比较各类商品质量的特征，商品的基本功能，初步了解商品的生产工艺流程等。市场营销专业的学生不仅掌握了市场营销的基本理论和方法，而且也掌握了有关商品经营的知识，这对他们毕业后迅速地适应工作岗位有极大的益处。遗憾的是近几年，由于种种原因，新疆财经大学的商品学实验课已没有再开设，学生只能从课堂上学习有关商品学的理论知识，但对各类商品的生产工艺流程，质量签定（仪器检定和感官鉴定），使用价值等实际体验和实习过程都没有进行。在这方面，与内地同类高校的市场营销专业的学生相比，我们有很大的差距。因此，加大市场营销实践教学环境的投入，商品学实验室的建设应列入日程之中。 3加强学校实验室的建设 （1）理顺实验教学管理体制与明确职责。从学校组织结构的设计上体现实践教学的地位和重要性，尽快建立运转有序，上下贵通，效率明显，职责明确的实验教学管理体制，成立新疆财经大学实验中心，由一名副校长兼任实验中学主任，教务处处长任实验中学副主任。学校实验中心设若干基础实验室和综合实验室，基础实验室由信息中心主任兼任，专业实验室分别有各学院院长兼任。理顺工作程序，明确职责范围。 （2）健全和完善实验教学规章制度。按照大学四年实践教学不断线的原则，学校进一步健全和完善各项规章制度，学校及教研室应结合实验室管理和实践教学的实际，制定，完善实验教学管理办法，实验教学大纲，实验指导书，实验项目等教学文件，使实验教学管理纳入科学化，规范化，制度化的渠道。实验教学大纲是规范实验教学，保证教学质量的重要教学文件，要充分重视并有效组织实验教学大纲的编写工作。实验教材和实验指导书是实验教学的基本文件，也是实验教学研究设计成果的表现形式，学院及教研室应根据实验教学大纲，优选实验教材和实验指导书，或根据实验教学大纲组织教师在实践的基础上编写实验讲义。 4建立稳定的校内外实践教学基地 （1）校内实践教学基地。主要是利用校内场地如餐饮广场，文化广场，新财公园以及北南校区家属区等为校内实践教学基地，主要服务于市场营销专业专业实习等，是训练学生基本专业技能 的场地，这种基地在建设中学校保卫处，教务处，后勤处等部门要理解和支持。 （2）校外实践教学基地。主要是指校企之间的合作，走产学研相结合的路子。校外实践教学基地的建设是落实市场营销专业实践教学的非常重要的环节，保证应用型人才培养质量的必须条件之一，实践教学基地的条件直接影响实践教学质量。为此，学校要按照“服务教学，资源共享，高效运行，自主管理”的原则，通过各种途径争取社会和企业的大力主持，走产学研综合的道路，按照校企“双赢”的理念，不枸一个寻找大，中，小企业或事业单位和国企，民企作为合作伙伴，共建校外实践教学基地，发挥合作双方“严”与“学”联系的纽带作用，建立确保互利互惠，互动互进合作得到实现的利益机制。 5学院要加强对实践教学的领导 （1）加强实践教学规范化的管理与组织。在教务处对实践教学进行宏观管理下，工商管理学院院长全面负责实践教学工作，主管教学的副院长具体负责实践教学的组织实施与检查工作，市场营销教研室具体负责。学院领导班子要充分认识到实践教学的地位，作用和重要性给予足够的经费保障，完善管理与质量评价制度，采取有力措施，切实加强实践教学工作。 （2）实践教学资料的建设。工商管理学院要全面组织编写实践教学大纲（实验教学大纲）。规范学生实验，实践报告格式，注重报告的撰写。做好实践各环节的日常记录，总结工作和资料建档工作。 （3）实践教学工作的运行。设计并完善市场营销专业各环节的实践教学方案，编写操作性较强的实践指导书，作为实践教学的基本依据。要求在实践教学方案与实践指导书中就实践教学的内容，知识与技能教学进程安排进行详细说明。同时，要尽量做出明确的规定和说明实践教学环节的落实和运行工作，做到计划，大纲，指导教师，经费，场所和考核等六个落实。要抓好实践准备，初期安排落，中期检查和后期评定（含成绩考核），工作总结等四个环节的工作。 （4）实践教学改革与研究。工商管理学院要促进教师学习校内外本专业先进成果和经验，积极开展实践教学内容，方法，手段，形式等更新与改革，加强课程实践教学体系，毕业论文环节的教学改革，社会实践，实践教学基地建设，专业实习模式，以及实践教学的考核与质量控制等研究。 市场营销专业教学模式探讨:市场营销专业“一体化”教学模式的探析 【摘 要】为及时、快速地培养能适应产业结构调整、社会经济迅速发展需要的技能型人才，必须要加强对学生的实践能力、职业能力方面的训练与培养。针对市场营销专业的有关课程理论性较强，一些实践性的操作不容易进行的特点，丰富实践教学内容，实施“教、学、做”一体化的教学模式就显得尤为重要。基于这一观点，本文对市场营销专业“一体化”的教学模式进行了粗浅的探讨与分析。 【关键词】营销专业 一体化 教学模式 一、“一体化”教学模式提出的依据 一体化教学的内涵就是要打破传统的学科体系和教学模式，根据职业教育培养目标的要求来重新整合教学资源，体现能力本位的特点，从而逐步实现三个转变，即从以教师为中心如何“教给”学生，向以学生为中心如何“教会”学生转变；从以教材为中心向以教学大纲和培养目标为中心转变；从以课堂为中心向以实验室、实习车间为中心转变。 德国、日本的技能人才迅速成长，社会经济迅猛回升，他们的民族很快从战败的阴影中走出来而一跃成为世界强国，其原因主要是他们能够把一体化教学作为职业教育发展的根本问题来解决。特别是德国的“双元制”教学模式，是迄今国际职业教育领域中较为完善的一种教学模式。“双元制”教学模式的实质就是在教学过程中理论与实践紧密结合，突出实践环节；学校教育与企业培训紧密结合，且以企业培训为主。 当前，我国职业技术变化的速度已经远远超出了职业教育发展的速度，职业技术院校不能及时、快速地培养适应产业结构调整、社会经济迅速发展的技能型、应用型人才，这严重阻碍了企业、经济和社会的可持续发展。造成这种状况的重要原因之一就是职业教育的教学思维、教学理念和教学方式，仍未完全脱离传统的教学窠臼，学生不能在一定的教学时段里成长为社会需求的符合职业标准的技能人才，因而还需要全方位地深入进行教学改革。教高[2006]16号文件明确指出，“要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。”教育部还把实践教学作为高职院校教学水平评估的关键指标之一，而一体化教学是更能突出对学生实践能力、职业能力培养的一种教学模式。通过一体化教学可以达到：教学从“知识的传递”向“知识的处理和转换”转变；教师从“单一型”向“行为引导型”转变；学生由“被动接受的模仿型”向“主动实践、手脑并用的创新型”转变；教学组织形式由“固定教室、集体授课”向“室内外专业教室、实习车间”转变；教学手段由“口授、黑板”向“多媒体、网络化、现代化教育技术”转变，从而以“一体化”的教学模式体现职业教育的实践性、开放性、实用性。 二、市场营销课程教学中存在的问题 随着市场经济的发展和企业对市场营销人才专业素质和综合能力要求的不断提高，以及大众化教育带来的学生规模的急剧扩大，实习实践环境资源相对紧缺，再加上毕业生就业招聘工作的提前等因素，过去的实践教学模式已不能适应变化了的外部环境，不能满足高质量人才培养的要求。目前市场营销课程教学中存在的主要问题有： 1. 毕业生难以达到企业的要求标准 当前，企业急需有较高营销专业学历并具有一定实践经验的营销人才，而高职院校市场营销专业教育大多脱离实践，与企业的要求相距甚远，甚至是严重脱节。重理论、轻实践、知识更新慢是目前高职院校市场营销课程教学中普遍存在的问题。这种教学模式缺少对大学生职业能力和动手能力、操作能力的培养；这种教学模式和企业对人才的需求存在很大的差异。企业大多倾向于招聘有工作经验的员工，以求每一个岗位都能最大限度地为公司创造效益。因此，企业需要的是实用型人才，需要毕业生有较强的动手能力和实际操作能力，而这些能力往往是大多数大学毕业生所欠缺的。 2. 理论课与实践课课程安排不合理 理论课学习的目的是掌握专业理论，实践课则主要是培养职业能力，两类课程相辅相成。企业对营销人才的需求以及市场营销学科的特点，决定了市场营销专业实践教学的重要性。而学校对教师的考核仍然以理论教学和理论研究为主，教师的物质待遇取决于授课量和科研量，致使广大教师往往只注重本专业理论教学的研究和自身学术水平的提高，缺乏进行实践教学研究的积极性与能动性，导致教师仍愿意沿用学科体系加实践环节的组合人才培养模式，教学模式仍以书本为主，以课堂教学为主，以理论讲授为重点。这就造成理论与实践课之间的失衡，难以取得理想的教学效果。 3. 教学方式与学生特性不符 目前高职院校的学生，他们不仅崇尚自我，对教师的人格魅力、讲话能力、知识技能要求更高，甚至是用挑剔的目光来审视。他们对学习兴趣发生了很大的变化，由于掌握了获取知识的工具――互联网，因而许多高职院校的学生对知识、概念缺乏学习兴趣和学习动力，尤其是厌恶死记硬背的东西。而以书本为主，以课堂教学为主，以理论讲授为重点的强调知识传授的传统教学模式，必然形成与高职院校的学生学习兴趣之间的矛盾。 三、构建市场营销专业“一体化”教学模式的措施 1. 以企业用人标准为导向，积极实施一体化教学模式 实施一体化教学模式，牵扯面很广，绝不是几个人短时间就能完成的，必须经过全体师生的共同努力，通力协作，才能将一体化教学落到实处。一方面，一体化教学的阻力主要来自教师长期以来养成的教学习惯；另一方面，学生本身对一体化教学的重要性的认识也是十分关键的。为此，在教师层面，我校首先展开一体化教学的座谈会、研讨会，充分认识职业教育教学要改革的必要性和紧迫性，一体化教学的方向性与适应性。特别是最近几年，学院鼓励、支持每一位老师积极参与全国性的学术交流、教材参编，鼓励教学改革、科研创新，并且制定了学院教学改革、科研新成果奖励制度。通过学术交流、教材编写、科研立项等的参与，老师们很好地把握了学科发展方向、教学改革方向，能把一体化教学提高到关系学院和教师的生存与发展的高度来对待。教师教育理念的转变，为一体化教学的实施奠定了基础；在学生层面，通过就业形式教育、企业信息反馈、创业培训及历届毕业生的具体实例，使学生明白职业技能和职业素质的重要性，而要想成为高素质的技能型人才，实施一体化的教学方法是关键。 2. 建立与营销专业培养目标相适应的实践教学体系 高职教育的实践教学的设计思路是：以就业为导向，以岗位及岗位群要求的实际能力为依据，以培养应用型人才为目标，建立三位一体的实践教学体系。营销专业的实践教学体系一般包括入学教育、军训、教学基地实习、课堂案例分析讨论、课外案例策划、实验模拟课、社会调查、毕业设计等。如何评价三位一体的实践教学体系，综合检验学生运用所学知识分析与解决营销实际问题的能力，我认为举办或参加营销大赛是最好的方法。 近几年，我在院、系两级领导的大力支持下，积极组织、精心选拔学生报名参加全国高校市场营销大赛。带领学生深入企业，熟悉生产、营销等各工作岗位，让学生逐渐融入企业中去。营销大赛是对营销专业学生综合能力的检验，学生在背景企业会积极主动地运用营销原理分析本企业实际的营销问题。通过分析本企业成功与失败的营销案例，从而进行市场调查策划、企业专题策划、企业形象策划、广告创意策划等市场营销策划。就是说，创作一个参赛作品，除去要把市场营销专业所学的主干课程全部认真地复习巩固、融会贯通外，还要参阅大量的市场营销案例分析，同时学会和企业领导的有效沟通、换位思考。一部参赛作品，把教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）核心内涵贯穿始终。 通过大赛，很好地实施了三位一体的实践教学体系，实现了理论教学与实践教学的有效衔接、融合；通过大赛，很好地提升了学生的学习动力、协作能力、拼搏精神、创作激情；通过大赛，很好地定位了学生的主导作用和老师的指导、顾问角色。 3. 以互动教学为基础，调动学生学习的主动性、积极性 职业教育以互动为基础，就是师生之间在整个教学过程中要产生共鸣感，即做到“三动”――心动、口动、手动。心动是指教师与学生的心灵要沟通，在精神层面上达到相互支持、理解和信任；口动不仅仅是教师在授课时慷慨陈词，而且是学生在围绕教师的授课内容而畅所欲言，各抒己见，师生之间要形成热烈而融洽的商讨氛围；手动是指教师要率先体验操作过程，引导学生动手制造出合格的“产品”。只有做好“三动”，才能充分调动学生学习的主动性、积极性，启迪学生的悟性，才能教学相长。 近年我校实施的“导师制”，依托产学项目，导师根据学生的兴趣爱好、专长和实际能力，鼓励、指导学生积极寻找勤工俭学、产品或服务的推广、学校大型活动的组织策划等项目，组建自主创业团队，并将所有实践活动或项目与教学内容相联系，丰富了教学内容，活动或项目实践的体会、经验融入到教学中去，在课堂上分享，不仅培养了学生实践能力，而且增强、带动了其他学生的学习兴趣和求知欲望。 总之，我们每一位教师只有在实践中不断地进行研究和探索，才能将“一体化”教学模式落到实处，才能使我们的职业教育办出自己的特色，才能一年又一年地为企业、为促进经济社会的快速发展培养一批又一批合格的高技能人才。 市场营销专业教学模式探讨:论构建普通高校市场营销专业体验式实践教学模式 [提要] 普通高校市场营销专业建设必须跟上时代步伐、加强实践实训教学，首先要调整实践教学体系，同时还需加强校外实训基地的管理与建设，以及建设校内实训基地，为学生提供良好的模拟实训环境。另外，构建专业实训教学评价体系也不可或缺，加强“双师型”教师队伍的建设对实训教学也很必要。 关键词：市场营销；实践教学模式；“双师”队伍 市场营销专业旨在为社会培养系统掌握市场营销基础理论与市场营销实务操作技能，能够从事市场营销策划、市场营销管理、市场营销战略与战术实施的高级应用型专门人才。随着我国经济的发展，社会对市场营销专业人才的需求量越来越大，要求也越来越高。据统计，近年来市场营销专业人才的需求连续位居榜首，同时市场营销专业学生就业半年至一年后的离职率同样位居前列。一方面现在学生实际就业率不高，“毕业即失业”现象普遍存在；另一方面几乎每个企业都苦于招不到合适的市场营销专业人才，企业对市场营销专业学生的实践操作能力并不满意。这在一定程度上表明，市场营销专业的培养模式存在一定的问题，尤其是实践教学环节。 一、我国高校市场营销教学模式现状 （一）教学手段落后。我国大部分高校市场营销课程的教学手段依然停留在“粉笔+黑板”的时代，其弊端主要表现在：一是传递给学生的信息量小；二是无法做到图文并茂、声像合一，教学效果不理想：三难以进行实战模拟操作。市场营销属于实践性很强的课程，由于教学手段的限制，目前一些营销教师只能组织学生进行一些简单的案例讨论，而无法进行实战拟操作。 （二）教学方式单一。目前，多数高校仍然沿用以教师讲授为主，学生练习为辅的教学模式。这种方式在教学内容、上课时间及学年编制等方面都建立起较为严格的制度，教学活动显得有组织、有计划。但客观讲，这种以教师讲授为主的教学模式，学生往往处于被动听课的状态，难以调动学生主动参与的积极性，从而使得教与学分离，这种状态下的教学效果必然要大打折扣。 （三）课程计划编制多偏重理论课时，而忽视对实践课时的要求。根据调查，大部分高校的营销专业理论课约占到总课程的80%，而这其中用于实践教学开设的课程少之甚少，另理论课程中增加的实践课时数大都在实际授课过程中，也由于一些授课教师未能严格执行教学计划，简单地以理论课代之而流产。 当前，我国高校市场营销专业人才培养模式教学过程与实践脱节、学生实践培训薄弱是我国市场营销专业本科教育中存在着普遍问题。如何改革高校教学模式，培养高级应用型人才既是我国社会发展的客观要求，也是目前解决大学生就业难问题的根本出路。 二、市场营销实践教学存在的问题 近年来，虽然大多数学校开始意识到实践教学对于市场营销学的重要性，但是由于长期以来受教学资源和条件的限制等种种约束，在实施过程中还存在很多问题和不足之处，主要表现在以下几个方面： （一）教学过程中重理论轻实践。市场营销专业的实践教学多年来没有得到充分重视，对实践教学体系的研究不够。过分强调学生专业理论知识的系统性。教学内容上以纯理论教学为主，采取填鸭式教学方式。这种灌输式的教学方式，已经越来越难以适应高校教学发展的需要。究其原因，一方面是由于有些高校对文科类专业实践教学主观上不重视，另一方面是由于高校实践教学经费投入不足等客观条件的制约，使得实践教学的开展困难重重，实践环节无法落实。 （二）师资队伍结构不合理。要培养学生的实践能力，首先要求教师应该具备丰富的实践经验。现在许多高校从事市场营销教学活动的师资大都是研究型学者，他们理论基础扎实，但是普遍缺乏实践经验，而且多数教师是从校门到校门，对营销实践并不了解，很少有人深入企业亲身参与企业的营销活动，对企业的实际营销问题进行分析和研究。因此，他们难以在教学活动中把营销理论与企业营销实践有机结合起来，造成实践教学的先天不足。要构建市场营销专业实践教学模式，必须要有一支既懂得市场营销专业理论知识，又熟悉市场营销实践教学各个环节的师资队伍。 （三）实践教学资源不足。实践教学资源可以分为校内实践教学资源和校外实践教学资源。受传统思想影响，许多高校领导在经费投入上倾向于工科专业，文科专业经费投入较少。市场营销专业作为一个文科专业要想建设像样的校内实践基地比较困难。此外，就是建立了校内的实践基地，究竟采用什么样的模式，实践的内容和形式以及具有较高可行性的实践教材等都有待探讨研究。现在有很多高校在建立校内实践基地时对各种各样的模拟软件非常感兴趣，引进一些市场模拟软件作为学生实践能力的培养途径与手段，但是事实上企业所面临的现实营销环境是复杂的、动态变化的，是任何软件都无法模拟的。靠软件不能培养出学生真正的实践能力。而校外实践基地的建设也是相当困难，许多企业不愿意接受实习的学生，即使勉强接受下来也不愿意真正传授市场营销的有关实战经验，大大打击了学生实习的积极性。 （四）实践教学监督考核机制薄弱。目前，高校对市场营销专业教学质量的监督主要侧重于理论教学方面，对实践教学并没有提出具体的要求，表现在对实践教学大纲的制定、实践教学所需时数的确定以及实践教学内容的筛选上没有明确的标准。学生的成绩主要由期末考试决定，着重考核学生对理论知识的掌握程度，对学生实践应用能力考核不太重视，这样的监督考核机制对学生实践能力的培养非常不利。有的高校虽然也开展了实践教学并进行考核，但是由于市场营销专业实践教学活动的评价标准制定难以量化，所以造成对学生实践教学效果无法科学准确测评。这些都大大影响了实践教学活动的质量。在一定程度上抑制了学生参加实践活动的积极性，给实践教学的实施增添了障碍。 总之，各高校要积极探讨实践对市场营销专业实践教学体系的改革与创新，建立适应社会主义市场经济体制，适应高等教育大众化背景的实践教学体系，才会培养出适应企业需求的市场营销专业人才，才会从根本上解决市场营销学生就业难的问题。 三、市场营销专业实施实践教学的意义 市场营销专业具有很强的操作性和实践性，因此实践教学是提升学生职业能力和综合素质的关键环节，从某种意义上讲，市场营销实践教学的质量决定了市场营销专业学生的培养质量。 （一）适应企业对人才的需求。随着我国产业结构的升级，高新技术越来越广泛地应用于社会各个领域，企业对人才的要求不断提高，企业希望获得拥有坚实的专业理论知识和较强实践能力、创新能力的人才。很多企业还希望大学生一毕业就能够迅速上岗工作，以节约培训成本，这些都对高校的实践教学提出要求。市场营销专业应该进行及时教学改革，构建特色鲜明的实践教学模式，主动适应企业对人才需要的变化趋势，培养具有高素质的实用型人才。 （二）培养学生的创新能力。我国高校主要任务就是要为国家培养大量具有创新能力的人才。创新能力形成的唯一途径是实践，实践同时又是检验创新能力水平和创新活动成果的标准。因此，在市场营销专业中注重实践性教学环节，让学生把理论知识与社会实践紧密结合起来，提高实践性教学质量，是增强学生创新能力的重要途径。 （三）与大众化高等教育现状相符。2003年我国高等教育进入大众化教育阶段，高等学校应该根据自身实际情况对学校发展进行正确定位，实行分类发展。对培养出的人才质量衡量与评价标准也应该有所改变，转变重学术轻职业的传统思想，加强实践教学，以为社会培养大量的应用型专门人才和高素质劳动者为己任，适应我国高等教育大众化的进程。 四、市场营销专业实践教学模式 针对目前市场营销专业实践教学现状，可以从以下几个方面加强市场营销专业的实践教学环节： （一）根据市场需求调整实践教学体系。根据本专业的办学特点，聘请有关领导、经验丰富的市场营销专家和学者组成专业建设指导委员会，共同探讨实践教学教学大纲和教学内容，为使实践课程设置更趋合理，专业负责人和教师应该经常去各种类型的企业与用人单位交流，定期邀请各种层面的营销人士来校为学生做报告，了解企业对学生在实践能力方面的要求，经过对市场的调研和分析，形成了市场营销专业实训的基本内容。 （二）加强校外实训基地的管理与建设。校外实习基地包括各种常规实习和课程实训的实习基地，实训基地在数量上应该增加到4～5个，类型上应该包括生产制造业、商业企业、服务业、流通企业或行政事业单位，等等。对确定的实习基地应该保持长期联系。学校主管部门应该主动与地方有关单位联系，加强合作，建立长期稳定的专业实践教学基地，组建完善的实践教学基地网络。尤其要利用区域特色资源优势，丰富市场营销理论课的教学内容。 （三）建设校内实训基地，为学生提供良好的模拟实训环境。对于建设校内实训基地，不仅在上课时间开放，课余也使学生拥有自己探索和实践的场所，巩固所学的某一门课的知识，同时也可以在动手的过程中培养自己研究问题和开拓创新的能力。 （四）构建专业实训教学评价体系。传统的市场营销专业实训教学评价一般采用课程考试形式，难以反映实训教学的全貌，不利于反映学生的综合实训能力。合理构建实践教学环节的综合评价体系，加强对教师实训教学效果的日常考核评价和构建学生参加社会实践活动的综合素质考评。 （五）加强“双师型”教师队伍的建设。建立一支具有较强理论功底、较强实践技能知识和实践技能指导能力的“双师型”教师队伍，是加强实践教学的关键之一。由于青年教师大多从事理论教学，企业营销实践经验较少，因此要鼓励教师在做好课堂知识讲授的同时，积极参与社会实践，使教师在参与社会实践活动中寻找到理论教学与实践教学的结合点。笔者认为可以从以下途径考虑：一是在市场营销专业骨干教师为企业服务时，带领市场营销专业教师到企业观摩；二是定期选派教师轮流到所服务企业顶岗挂职锻炼，参与企业的决策和管理，积累营销实战经验，提高教师的实务能力；三是积极聘请企业营销高管或知名的实战营销专家作为兼职教师，来学校授课或指导实习；四是引进既有工作经验又有扎实理论基础的专业技术人员和管理人员充实教师队伍。 市场营销专业教学模式探讨:基于创新人才培养的高校市场营销专业教学模式探索 摘 要：具备较强的创新能力和实践能力是当前市场营销专业教学模式探索的主要目标。本文针对当前我国高校市场营销教学模式中存在的问题展开讨论，提出了基于创新人才培养的市场营销专业教学模式。 关键词：创新人才培养 市场营销专业 教学模式 受国际科技水平和经济形式的影响，各种新型的市场营销方式层出不穷，如网络营销、文化营销、博客营销等。这些营销方式的出现给整个国内经济市场带来机遇的同时也带来了新的挑战。可以说，在政治、经济、文化等领域中，市场营销开始扮演重要的角色。面对当前市场营销的发展趋势，如何培养适应市场营销需要的创新型人才成为了高校面临的一个重要课题。 1 当前高校市场营销专业教学模式中存在的问题 随着市场竞争的加剧，企业对营销人才的需求层次和创新能力的要求也开始有所提高。但是目前很多高校仍然沿用传统的教学模式，难以培养符合企业对创新营销人才的实际需求，营销人才尤其是创新型人才的供给严重不足。高校在创新营销人才培养方面存在以下问题。 1.1 对人才素质培养重视度不高 市场营销人员需要具备能够对市场形势作出准确判断的能力，因此，对素质的要求普遍比较高，即要求营销人才不仅精通理论，掌握营销规律，同时，处于复杂的市场竞争环境中也能够采取有效的营销策略。当前我国市场营销人员大都是未经过专业培训，对市场的变化显得过于被动。而各高校培养的学生毕业后还需要一定的锻炼时间才能胜任。 1.2 缺乏专业的师资队伍 技术过硬的师资队伍是培养高质量创新营销人员的首要条件。然而目前从事教学工作的的教师大部分都是从学生直接转到教师岗位，知识结构相似且缺乏具体的实战经验。另外，还存在一些院校少量课程无师资或力量相对薄弱的现象，这些状况的出现严重的制约了我国创新营销人才的构建。 1.3 理论脱离实践 市场营销是一门以实践为主的课程。然而受“应试”教育的影响，各高校普遍将理论基础的学习放在首要位置，而忽略对学生具体营销实践能力的培养。即使是走出课堂，由于缺乏有效的管理体系，无法对学生具体的实践活动进行有效的监督，也无法达到预想的效果。 1.4 考核方式单一 目前，高校对于学生的考核还主要以书面的形式来反映的，这种过于单一的评价方式导致解决问题的能力及创新能力的缺乏，毕业生走出校园也不能完全适应社会经济形式的需求。 2 市场营销专业创新人才培养教学模式 针对我国高校市场营销专业存在的几点问题，我们总结出下面三方面市场营销专业创新人才培养的教学模式。 2.1 将实践教学纳入到市场营销人才培养方案中 当前企业对市场营销人员的基本需求是掌握基本的理论知识，具有一定的营销手段和技巧，能够分析和解决实际的营销问题。为了达到预期的培养效果，各高等院校开始将各种教学模式（理论教学与实践教学、课堂学习与课外实训、知识传授与自我学习、研究性教学与探究性学习）融入教学实践中。 2.1.1 在实践教学模式中开展实验室教学 当目前为止，高校市场营销专业还没有形成一个完整的实践教学环节大纲，有关实验室教学模式的开展也很少。在科技发展的今天，应该充分利用现有的教学资源，如投影设备、计算机多媒体等模拟真实的市场营销环境开展营销实验室教学，以培养学生的自主思维能力。 2.1.2 将科研纳入实践教学模式中 科学研究在促进社会发展，增强人才适应性方面起着积极的作用。将科研纳入营销专业实践教学模式中能够激发学生以科学的观点和态度研究市场营销问题，培养学生的实践和创新能力，提高市场营销专业的社会声誉。 2.1.3 积极与企业合作 随着全球性跨国公司先进的营销理念和实践的引入，中国企业的市场运作开始日渐成熟，这些都可以作为高校市场营销专业学生研究和学习的对象。就校方而言，积极争取与这些企业之间的合作，将学生的实习放到这些成熟的营销理念中，对学生融会贯通，全面理解问题和思考问题具有积极的推动作用。 2.2 加强师资队伍建设 目前，在高校从事营销专业的教师大都比较侧重于理论，社会实践则比较薄弱。针对这一问题，打造“双师型”教师队伍就成为了高校培养市场营销人才的关键。“双师型”教师要求从事教学的教师既具备扎实的理论功底，又具有雄厚的实践能力。高校在培养“双师型”教师时，一方面可以通过聘请的方式从社会上选聘优秀的营销专家，建立一支兼职教师队伍，使学生们能够熟悉社会对营销从业人员的要求；另一方面则积极鼓励本校教师参加各种社会教学科研项目，通过他们将新的营销技术和知识引入到校园，提高理论素养。 除了提高一线教师队伍的理论素养和实践经验外，科学完善的极爱哦与管理机制和高素质的管理队伍也是保证教学方案贯彻的基本保障，不容忽视。 2.3 创新考核评价体系 传统的闭卷考核方式形式单一，阻碍了学生创新精神和实践能力的提高。在强调培养学生创新精神和实践能力的当前市场营销教学模式中，需要将更多的注意力转向对实践与思维能力，创新意识的验证与培养上，将考试看作是学习的一部分。 针对市场营销专业的特点，在选择考核内容时，可以采用闭卷笔试、开卷笔试、模拟现场操作等方式，既考查学生对理论知识的掌握程度，又能够反映学生的综合素质和实践创新能力。对于部分课程，还可以采取提交企业案例调查报告或提交一份有创意的企业营销策划书的方式，按照方案的创新程度和可行性来给定其成绩。 在实施上述评价方案的同时，还需要结合学生的平时表现进行考评，如课后作业、讨论发言、课堂小测验等。也就是说，要将对学生的考核贯穿于整个教学过程中，通过多种考核方法对学生进行一个综合的评价。 3 结语 尽管上述市场营销教学模式相对于传统的教学模式已经有了很大的进步，但是其中仍然存在许多有待进一步完善的地方，尤其是处于当前国际经济形式不断变动的环境中，作为高校市场营销专业的教职人员，还需要不断探索和完善当前的教学模式，培养更多具有创新艺术和实践能力的复合性人才。

公路施工企业人力资源管理现状:对公路施工企业人力资源管理的几点思考 摘要：在公路施工行业竞争日益加剧、人才流动日趋活跃的今天，加强人力资源管理已成为实现企业可持续发展的必然选择。文章结合公路施工企业的特点，简单分析了当前我国公路施工企业人力资源管理中存在的问题，并就这些问题提出了几点建议。 关键词：人力资源；管理；问题；对策 随着市场经济的发展，企业间的竞争越来越激烈，这种竞争的实质就是人才、人力资源的竞争。而在这场人才争夺战中，国有公路施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。如何在新形势下加强人力资源管理，留住和引进各种专业人才就显得尤为重要。 一、公路施工企业人力资源管理中存在的问题 （一）企业的人才氛围和领导的用人观念淡薄 人才资源是企业最重要的资源，但有些公路施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性。用人机制死板，奖惩机制不健全，论资排辈现象严重，没有为各类人才施展才华提供一个充分的优厚空间，甚至有些领导把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心。 （二）企业的人力资源管理机制僵化 企业仍以传统的人事管理为依据，把管理的重点放在对人员的使用和控制上，忽视了对员工个性的尊重和潜能的开发，缺乏与员工之间的沟通交流，员工被动的接受管理，人力资源管理中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等各项职能流于形式，没有发挥出真正的作用。 （三）缺乏专业的人力资源管理人才 由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺乏专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的学习，这样的人力资源管理队伍已难以适应现代企业管理的要求。 （四）企业的人力资源结构严重失衡 随着近几年对先进管理经验的引进和社会化教育的普及，虽然员工总体素质偏低的情况有了较大的改善，但仍然存在着以下问题与不足：管理人才和专业技术人员比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技术的人才及会计、财务方面的专业人才缺乏；普通型员工相对富余。各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，使得企业人才的总体素质令人担忧。 （五）企业的人才流失严重 随着企业人才竞争的日趋激烈，企业人才外流的现象也日益严重。这些流失的专业人才一般是在工作岗位上工作2-3年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。 二、公路施工企业人力资源管理的几点建议 人力资源管理是一项系统工程，需要一系列的软硬件支持，笔者认为有效地开展人力资源管理应从以下几方面着手。 （一）创新人力资源管理理念 要加强宣传人力资源管理工作的重要性，提高领导对人力资源管理工作的认识，使其转变思想，彻底摒弃传统人力管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源管理的重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。 （二）建立健全现代人力资源管理制度 通过制定和实施企业人力资源管理规划，在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、待培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网路，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。 （三）加大人才引进和人力资源开发力度 1、企业应该合理的配置本企业的人力资源，同时加强队伍的内部建设，要树立“注重实绩、竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度，最大限度地留住人才。 2、对于一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流服务平台、实行多种优惠政策等形式，吸引企业急需的人才加盟企业。 3、人力资源管理人员也应不断提升自我的专业能力，多方面了解企业功能、施工生产、企业文化等，并加强与其他部门的沟通交流，获得他们的信任与尊重，从而有效地实现企业的人力资源战略。 （四）完善职工教育培训体系，注重职工职业生涯规划 公路施工企业要转变那种重使用、轻培训的做法，将对员工的培训贯穿到员工的整个职业生涯，坚持“走出去”与“请进来”相结合、岗前培训与在职培训相结合、长期培训与短期培训相结合的路子，对员工开展多样化的培训。同时，鼓励员工参加各类资格考试，对获得资格证书的员工进行相应的奖励，形成良好的学习氛围。 （五）建立高效的人才激励机制和绩效评估体系 1、薪酬激励。企业可以通过工资、福利、股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工。 2、精神激励。企业应加强与员工的沟通交流，增加对员工的尊重、理解与支持、信任与宽容、关系与体贴等，有效地培育员工对企业的忠诚和信任。 3、事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件帮助其提升在专业领域的成就、名声、荣誉和地位。 4、企业文化激励。大力加强企业文化建设，不断增加企业的凝聚力和向心力，努力在企业形成“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的良好风尚，为各类人才的成长打造良好的环境。 公路施工企业人力资源管理现状:试论公路施工企业人力资源管理的现状及策略探讨 论文关键词；公路施工企业　人力资源管理　现状　策略 论文摘要：人力资源管理是现代企业管理的核。公路施工企业在随着市场经济发展的同时，也暴露了本身在人力资源管理中隐藏的问题。文章分析公路施工企业人力资源管理出现的问题，并提出了相关对策。 中国加入wto后，经济得到飞速的发展。国家对基础建设的力度加大，公路工程的建设规模和数量急剧增长。而我国公路施工企业却随着市场经济的发展，暴露了很多人力资源管理方面的弊端和问题，在一定程度阻碍了其自身的发展。 1　公路施工企业人力资源的特点 公路施工作为一种特定的人工构造物，其生产上的阶段性和连续性，组织上的专门化和协作化与一般工业生产基本相符，但在人力资源方面有着与其他行业不同的特点。 ①人员专业性要求较高。公路施工企业是以技术管理和技术实施为主的企业，对专业技术人才的需求较高。在施工阶段，单位工程繁多，工序复杂，各单位工程的作业内容差异很大。在施工的每个环节都要有相关的技术人员对项目进行控制和管理，稍有不慎，则会影响项目质量和工程进度。②人员构成复杂。就大多数施工单位而言，其人员构成中，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有知识水平较高但实践经验相对缺乏的设计人员，还有引进的专家型管理人员。这些处于不同层次的人员有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。因此，也造成了公路施工企业人员的复杂性。③施工人员流动性强。公路施工企业不像普通企业那样有固定的生产场地和生产部门。施工单位作为工程项目的实施者，具体的组织机构随着建设工程项目的变化而变化。通常根据某个工程项目的规模、技术要求、地域情况等具体情况构建相应的项目管理机构。当项目结束，人员组成又要根据下个工程进行新的调整。而另一方面，同一个工程项目中，工人也能在一个工程项目的不同部位、工地现场范围内各个施工对象以及不同工地和建设地区间辗转流动。④人力资源信息收集困难。由于施工行业本身的特点，使得工程项目布局分散。施工地往往处在偏僻的山区、野外，信息传输网络建设较差，使得各种人力资源的信息难以及时传递汇总，这样收集到的信息也有着很大的滞后性，对人力资源管理造成了很大的困难。 2　公路施工企业人力资源管理存在的问题 2.1人力资源管理思想陈旧 人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的开发、应用等管理层次上。对员工的管理属于“安置、控制”的范围，而不是以现代人力资源管理的理念，认识“劳动关系管理”。把人力资源部门当作仅仅处理“考勤、档案管理”等工作的事务性部门，并由专业化水平不高的人员担任。 2.2人才体系不够完善 ①人才招聘存在误区。在引进人才时不能根据自身岗位要求招聘员工，缺乏科学的岗位分析和评价标准。在实际的招聘中，导致岗位要求与应聘候选者的实际情况多有偏颇。往往结果是费时费力的招聘，招来的员工差强人意，勉强聘用。②人才储备结构偏颇。公路施工企业的后备人才多属于土木、桥梁等与公路施工有关的专业，技术人员相对充沛，而在企业管理、人力资源、管理工程等专业人才却相对不足，在项目管理中，既懂技术又懂管理的人更少。 2.3绩效考核浮于形式 ①绩效考核指标设计不够合理。目前，我国公路施工企业的绩效考核多数还停留在“德能勤绩”的考核阶段，考察工作结果、个人的工作能力、态度和考勤等。这种绩效考核模式使得指标缺乏针对性、没有明确的标准。在考核时无法突出重点所在，不能真正反映员工个人业绩，常常是“老好人”排在前面。②绩效考核缺乏透明。考核过程和结果仅有考核负责人和相关领导知晓，员工对自己的考核结果却毫不知情，或者对每项考核得分不甚明了，导致一些暗箱操作和有失公平的情况发生。 2.4激励机制不灵活 薪酬激励是激励机制中一个重要的部分。公路施工企业属劳动密集型企业，多数企业的薪酬制度属于岗位薪酬制，以岗定薪，岗变薪变。除非晋升或者员工行为没有明显过错，员工的工资水平则维持在固定状态。而有些企业又仅以专业技术作为晋升的标准，使得很多员工升职无望，造成离职、出勤不利等反面效果。另外，一些企业的福利较为同质化，无论管理层、技术层或者施工人员，享受的福利项目相差无几，不能满足员工的福利偏好。而公路施工野外作业较多，员工能享受到的精神激励也较少，无法有效激发员工的主观能动性和创造性。 2.5人员培训效果不佳 ①重管理轻开发。由于公路施工企业中人员构成复杂的特点，使得企业人员构成上出现参差不齐的局面，素质不高的员工仍有许多。而一些企业由于担心人员流失或经济问题忽视对员工进行培训和开发，使得工作效率低下，工程项目质量不高。②培训成本相对较高。公路施工地点的分散和施工人员的流动，给企业集中人员培训带来了一定困难。而野外环境作业，信息相对闭塞，减慢了员工接受新信息和新知识的速度，培训成本也会因异地的空间距离而大大增加。 3　公路施工企业人力资源管理对策 3.1更新理念。建立“以人为本”的管理模式 社会、经济环境的不断变化，要求企业也要随环境的变化保持动态更变化。人力资源管理是企业管理中重要的一部分，人力资源管理的理念也要朝着促进企业发展的方向发展。企业应在“物的管理”更新的同时，也要更新“人的管理”的理念，建立“以人为本”的用人理念。人力资源部门也要从繁琐的传统事物工作中走出来，不断提高人力资源管理人员的业务能力和思想水平。 3.2合理规划，建立健全人才体系 ①进行岗位分析，明确招聘标准。针对现有职位进行岗位分析，通过现场观察和问卷调查，整理出岗位的具体责任，资格条件等，制作出职位说明书。不仅能为以后的招聘提供依据，明确现有工作的要求和内容，使其更加合理化，而且能做到招聘到的员工与工作相适应，能岗匹配。②平衡员工队伍结构，建立员工数据库。对公路施工企业进行人才规划，有计划的平衡员工学历结构，着重储备符合公司中长期战略规划的专业人才。建立包含教育技能水平、职业兴趣、测评结果、工作经验、培训经历等信息的员工数据库，以便及时补充空缺岗位。 3.3优化绩效考核制度，确保公正合理实施 ①建立科学合理的员工绩效考核体系。借鉴西方发达国家的绩效考核方法，设计适合本企业的考核体系。例如360度绩效考核法、平衡计分卡法等。只有正确的考核与评价，才能为岗位调整，人员晋升提供公平的依据，调动员工的积极性，并有利于发现和培养人才。②避免绩效考核中的不公平现象。为防止企业的绩效考核浮于形式，信效度不佳，企业应遵循公平、量化的原则，制定规范的 绩效考核办法和流程，以员工的工作结果为考核对象，对事不对人，避免考核过程出现的晕轮效应，最大限度减少主观随意性。除公布量化指标和考核结果外，应设立考核仲裁制度，仲裁委员会有权改变考核结果，其仲裁结果具有最终效力。仲裁委员会成员由公司所有员工公开投票选举。整个考评过程要公开，公正，员工可以对每个环节提出异议，并对其他员工的考评进行监督，如对考核结果有异议，员工也可查阅自己三年内的绩效记录。 3.4创新有效的激励机制，体现人才价值 ①调整薪酬结构，向关键管理和特殊人才倾斜。建立以业绩和效益为基础的薪酬体制，对关键技术岗位倾斜，真实反映人才价值，减少人才流失率。在对公路施工企业中三类主要人员管理岗、技术岗和施工人员区分员工需求的基础上对薪资结构进行调整。增加施工类人员的固定工资比例，降低浮动工资比例；增加技术岗人员的浮动工资比例，降低固定工资比例；管理岗则按固定工资稍大于浮动工资的比例进行调整。施工类员工多为体力劳动者，对于货币工资的需求较为刚性，工资浮动比例不宜过高。而技术岗和管理岗为脑力劳动者，较高的浮动工资相比于施工人员，能起到更好的激励作用。②工资设计要拉开差距，调动员工积极性。按岗位职责和技术能力拉开同一职级管理岗和技术岗差距。对于同一岗位的员工间，设计以技能水平为主的工资标准，充分调动员工提高自身专业能力和工作业绩的积极性。③设置弹性福利。良好的福利保障是留住人才的基本措施。在法律规定的五险一金的基础上，设置弹性福利项目供员工选择，最大化的满足员工的福利偏好并起到一定的激励作用。公路施工企业与其他行业不同的特点，导致员工特殊的福利需要。公司可在制定福利总成本上限后，设定福利可选项目。员工所选福利限额则根据员工的岗位级别、薪水、年资或家眷等因素来设定。 3.5改进培训系统，提高培训实效 ①开展教育培训规划。教育培训是联系个人进步和企业发展纽带的一种投资，关系到员工个人的职业生涯和企业的生存发展，对企业获取高素质的人力资源、提升员工能力、增强企业竞争力都具有深刻的意义。公路施工企业应在分析自身战略和人力资源规划的基础上，根据员工素质基础、学习发展的意愿，考虑企业资源、经济条件，制定相应的教育培训规划，以满足企业和员工两方面的需求。②实行多形式、灵活的培训制度。为了节约企业的培训成本，增大培训投入产出比例，在增加教育培训投入的同时，选择费用较低的培训形式。例如在培训教师的选择上，既可以与相关高校结合聘请专家讲课，也可以利用企业内部技术水平高的员工，对其他员工开展技能培训；为避免培训与工程进度冲突，企业可利用生产淡季、雨季或没有项目的时间进行培训；对关键人才和重点培养对象要定期送出去培训，及时更新知识；对工人鼓励参与学习多工种技能，培养多面手，促进员工整体素质的提升。③设置培训评估体系。对培训过程中、培训结束时及培训后的行为改变、业绩提升予以检验和评估。其目的在于检验培训成效，对培训体系进行定期的评估和反馈，改善培训体系中存在的问题。 4　结语 在经济高速增长的信息时代，竞争范围在逐渐扩大。企业在激烈竞争的环境下经营，正如逆水行舟，不进则退。“明政无大小，皆以人为本”。毋庸置疑，人才的作用对于国家和企业都是至关重要的。企业只有掌握了人力资源的优势，才会获得长远的发展保障。 公路施工企业人力资源管理现状:公路施工企业人力资源管理制度 摘要:人力资源管理在公路施工企业的发展中发挥着重要作用，是提高企业竞争实力和经济效益的保障和根本推动力。因此，公路施工企业必须重视和加强人力资源的有效管理，从自身企业发展和管理的实际出发，做好人才的稳定、使用和管理工作，并根据企业目标和特征来合理选择人力资源管理的模式，最大化地发挥人才作用，在确保公路施工企业经济效益的同时还要保障其社会效益的有效提升。 关键词:公路;施工企业;人力资源;管理 1健全人力资源管理体系 市场经济环境处在不断变化的过程中，而为了更好地适应社会环境和经济环境的变化，增强公路施工企业的运营和管理水平，必须将重点放在人力资源的优化管理方面，重视和逐步健全人力资源管理体系，充分发挥人力资源管理对于企业长足发展的支持和保障作用。公路施工企业要从企业实际出发，树立以人为本的管理理念，并将其渗透在人力资源管理体系的健全和创新当中，有效协调企业经济利益以及社会效益的充分实现，同时也要关注员工的个人发展，通过优化人力资源管理来提高广大员工的工作热情和积极性，促使其工作质量和效率的稳步提升，更好地为公路施工企业的长远发展作出贡献。目前公路施工企业存在一定程度的人才储备不均衡的情况，因此在健全人力资源管理体系时，要有针对性地对其进行调整和优化。公路施工企业在引进优秀人才时，必须首先要对岗位招聘的标准进行细化和完善，并对岗位职责进行全面分析和把控，充分了解到员工组成结构以及岗位的实际需求，从而控制人才的引进，从而完善人才的引进，真正选拔合适的人才来充实公路施工企业的人才队伍。通过人力资源管理体系的建立和完善，能够保障才尽其用，也能促使员工能够在恰当的岗位上发挥其自身价值，为企业创造更大的经济效益，同时也能让广大员工感受到职业满足感，其工作热情和积极性也能被有效激发出来。 2完善绩效考核薪酬制度 公路施工企业的人力资源管理当中，绩效考核以及薪酬制度是重点内容，会直接影响到员工的工作积极性和对企业的认同感和使命感，也关系到员工能否承担起自身职责来为企业的发展贡献力量。公路施工企业必须从长远发展出发，根据企业目前绩效考核制度以及薪酬制度中不适合企业进一步发展的内容对其进行完善和优化，以免影响到员工工作积极性。一方面，公路施工企业需要科学调整薪酬结构，在完善基础薪酬体制时，必须将业绩以及效益作为根本出发点，并通过薪酬的设置来彰显人才价值。同时对于技术岗位的薪酬而言，必须要提高薪酬标准，因为高素质的技术人才是企业不可多得的资源，通过提高技术岗位薪酬标准的方式，能够大大降低人才流失问题，同时也能减少企业的人力损失。在薪酬制度的调整当中，需要适当拉开一定的距离，形成阶梯性的薪酬体系，同时也要根据岗位情况设立岗位奖励，鼓励员工有效履行岗位职责并发挥其自身价值。另一方面，公路施工企业要建立科学化和透明化的绩效考核制度，考核的过程以及结果必须公开透明，同时也需要将考核的标准以及过程结果公示在企业当中，并鼓励员工发表自己的看法和建议，接受员工的普遍监督。在绩效考核工作的实施当中，必须要有效避免不公平现象，避免影响员工工作热情，同时也要让广大员工积极参与到绩效考核制度的制定中，大大提高制度的透明性，也使得这一制度能够准确履行。 3重视建立员工价值体系 公路施工企业的人力资源管理必须坚持以人为本的管理理念，并将这一观念渗透到人力资源管理工作的各个环节中，并最终建立起完善的员工价值体系，号召广大员工共同为企业的发展发挥自我价值。具体可以从以下几个方面着手:第一，公路施工企业必须坚持以人为本的理念和方针，并进行企业文化建设，增强员工对企业文化的认同感，并采用以人为本的民主化管理模式来提高员工忠诚度和满意度，建立坚强的精神统一战线。第二，公路施工企业必须全面了解员工的个性和发展需求，并尽可能多的为员工创造发展的机会和平台，促进员工长远发展。第三，公路施工企业要根据人力资源管理的要求以及员工发展的需要来确立员工的职业战略，在制定企业经营决策时也要发挥民主管理的优势，号召员工积极参与，拉近领导与员工之间的距离，增强员工间的信任感以及人际关系，大大提升员工对于企业的归属感和认同感，推动员工价值体系的建立。公路施工企业进行企业文化建设的重要目标就是将企业优秀的光荣传统和先进性的价值观念传达给全部员工，从而增强企业内部的凝聚力，同时也能促进个体与群体文化的融入，进而形成企业发展的合力，促进企业整体竞争水平的提高。 4加强对员工的开发培养 公路施工企业在强化人力资源管理工作时必须充分意识到有效的资源管理模式不仅要为企业的持续性发展服务，更要重视人才自身价值的发挥，努力为广大员工提供培训和提升的机会与平台，并鼓励员工制定企业个性化的职业生涯规划，在促进员工个人价值发挥的同时也能够让员工更积极地参与到企业建设与发展中来，为企业发展做出更加突出的贡献。公路施工企业必须首先对自身的人力资源管理情况进行分析和了解，并根据企业发展对于人才需求的实际来制定合理的员工开发和培训工作计划。公路施工企业要根据企业职能和责任来对员工开发和培训工作进行合理安排，一方面，施工企业必须将施工淡季的时间以及工余时间有效利用起来，并在这些时间内对施工人员以及技术人员展开培训工作，对施工人员进行安全生产培训以及优化施工水平的培训，对于技术岗位的工作人员就专业技术性问题以及技术指导的优化进行培训，并定期展开考核工作，努力提高其专业素质和业务水平。另一方面，公路施工企业要加强对内部管理人员的培训工作，着力提升企业管理能力和确保全局战略实施的能力。公路施工企业通过双管齐下的方式能够让所有员工都有机会接受到于岗位相关的培训，也能够感受到企业的重视，从而建立企业员工培训开发的长效机制，提高员工的自觉性和积极性，让广大员工能够在企业中实现自我价值。 作者：方志力 单位：贵州路桥集团有限公司 公路施工企业人力资源管理现状:公路施工企业人力资源管理现状分析及对策的探讨 【摘 要】随着国际化的到来，我国公路施工企业的发展，不仅要面对国内的压力，还要面对来自国际化的竞争。竞争越来越激烈，越来越不容忽视，公路施工企业想要在这样的竞争中生存或者是获得长远的发展，就必须摒弃原来不合理的资辈管理。建立全局的人力资源管理战略，科学规范的人力资源战略管理方法。利用人力资源管理的机制，为企业培训优秀的技术团队，培训综合素质过硬的施工人员，建立完善的奖励机制，让施工企业在未来的公路施工企业中，获得更好的发展和壮大。 【关键词】公路施工；战略管理；人力资源；战略分析 0 前言 随着我国GDP的迅速增加，国家在对公路建设方面，投入了巨大的资金，目的就是为了能够打造我国纵横的交通网络。通过他们的努力，特别是先前国企公路施工企业的付出，已经为我国建造了覆盖全国的交通网，给人们的生活和出行，带来了极大的便利。可是，随着私营企业近年来的迅猛发展，国有施工企业在人力资源方面的缺点就暴露了出来，造成了国企公路施工企业的严重缩水。国有公路施工企业的人力资源管理方面存在严重的不足，虽然私营企业同样有这样的缺点，但是相比国企的公路施工团队来说，他们显现不那么明显。所以，本文对我国公路建设中，公路施工企业目前的人力资源管理现状进行分析，并且提出一点意见，供企业借鉴。 1 公路施工企业人力资源管理现状 1.1 人员复杂，流动性强 作为公路建设的施工企业，因为没有固定的建设时间和地点，所以他们的工作都是流动性非常大的。施工企业因为项目、技术等要求不同，经常组建不同的管理机构。从而导致了人力资源过于分散，不好管理。其次，公路施工企业人力资源的组成非常复杂，有低学历的工人，也有专家型的技术人员，更有学历高的管理人才。所以，就造成了他们的观点不一，思想不一，也就造成了人力资源管理上的复杂困难性。 1.2 没有系统的人力资源管理机构 随着我国与国际市场的接触越来越频繁，我国公路施工企业，不仅仅要面临着同行的挑战，技术、人才和管理都是其中不可缺少的因素。同时，他们还要面对国际施工企业的压力。这些因素，都导致我国公路施工企业将面临严峻的考验。 而在我国，目前因为没有系统的人力资源管理机构，现有的人力资源与公路施工企业脱节，使得公路施工企业人才流失严重，结构分散，施工人员素质较低，各机构之间职业定位模糊等情况十分普遍。再加上我国公路施工企业，对员工的不重视，薪酬太低，而导致人力资源无法为企业培训优秀的施工人员。从而造成公路施工企业管理层与操作层分离的情况。薪酬体系的不健全，导致了企业无法留住一些优秀的人才。 1.3 资辈主义严重 一些企业，对于高层的管理人员不重视。往往在选择管理人员的时候，都是选择“经验主义”，都要有相关生产经验的人，来担任高层的管理，这样就违背了管理的定义。在公路企业中，往往都是有经验、工作时间长的人，通过论资辈的方式占据了管理的位置。从而造成企业管理层能力不达标，人力资源无法发挥正确的作用，从而无法正确地引导公司，向着积极的方面发展。这样的现象，不仅会使得公路施工企业施工效率低下，施工质量存在各种问题。而且使一些真正有管理能力，有技术才华的人，得不到发挥的舞台，从而选择离开企业，导致企业人才的流失，增加了公路施工企业的用工成本和施工成本。人才的流失，也导致一些先进技术的外泄，从而导致公路施工企业面临更大的压力。 1.4 人力资源分布不合理 首先，专业人才分布不合理，在现代公路施工企业中，大多都缺乏一些熟悉公路建设的顶尖技术人才和管理财务方面的人才。缺乏技术人才，导致企业的管理方面没有规律、没有技术，使得公司成本上升或者公路建设质量低下；而缺乏财务人才，则使得公路施工企业在公路施工预算和成本核算方面，没有办法最大限度地为施工企业节约成本。其次，施工企业因为掌握新技术的人才缺乏，而中低技术的技术员，却占据了比较重的比重。他们的存在，不但没有有效地为公司节约成本、提高施工技术，反而在一定程度上，阻碍了施工企业的发展。可以说，已经无法适应现代施工企业的发展需求。再次，人才分布不合理。由于我国公路施工企业，大多都受计划经济体制的影响，他们的建立也是分布在这些计划经济的重点城市。这样就使得公路施工方面人才的不均衡，有的企业人才缺乏，而有的则存在着浪费。导致企业人力资源管理，无法真正做到人员的分配和优化。 2 公路企业人力资源战略管理应对对策 2.1 重视人才战略管理 企业未来的竞争，其实就是人才的竞争。建立合理健全的人力资源部门，规范人力资源管理的规章制度，使人力资源管理发挥其真正的作用，替企业笼络各方面的人才。对于我国公路施工企业来说，有管理能力的人才和高端的技术人才是急缺的。经验主义和资辈管理的错误，对于如今现代化的管理公路施工企业来说，已经不适合企业的发展了。他们的存在，将会进一步地阻碍公路施工企业的发展，从而面临淘汰的境地。 2.2 人力资源管理 公路企业要获得长远的发展，就必须要规范公路企业的各类管理制度，对人力资源进行资源重组。通过依赖于人力资源部，对各种信息的收集和重组，建立规范的管理制度，让人力资源部代替公路企业对各部门的人才进行科学规范的管理。摒弃一切能力不足的资辈管理成员，公路企业想要获得发展，绝对不能因为资辈和经验的因素，而置企业管理制度而不顾，这样会让员工心生不满，从而接着跟风，不遵守企业的规章制度。 2.3 加大企业人才管理力度 对企业高层人才，通过企业人力资源部，进行合理地考核和甄选，选出符合公司现阶段发展管理水平的人才。加大公路施工企业施工人员技术的培训，组建一支技术过硬，拥有着先进技术的技术团队。对技术人员，进行资格考试的审核，通过后方可执证上岗。企业想要发展，除了要有先进的管理，顶尖的技术也是企业将来能够增加市场竞争力的另一法宝。所以，一定要加强人力资源对企业技术人员的培养和管理力度。让企业的技术团队，能够获得更加良性的竞争和发展，不断地提升技术人员的技术创新能力。让企业的技术人员，都充满着大胆创新的技术理念，向着更高层次提升自己。从而间接地提升公路施工企业的整体技术水平。 2.4 加大员工培训和活动开发 对于公路企业来说，精神文化是企业文化的重要组成之一，人力资源的存在，不仅需要为公司负责招聘各类合适的员工。并且在上岗前，要对员工进行素质培训，绝对要让员工的素质符合公司制订的要求。让员工有足够的责任心，保证施工质量，让员工的综合素质得到显著的提高。同时，企业人力资源部，应当针对员工对公路企业的贡献度，制订各种相应的奖励策略，对于一些高级的技术型人才或者是管理人员，要给予一定的年底分红或者是股份，让他们能够真正地把企业当成是自己的事业来经营，从而让企业在施工过程中，能够真正地做到以质量为第一，而且可以更好地杜绝浪费。让管理人才自觉地树立起管理的意识。 3 结论 改革开放以来，随着我国的经济飞速地发展，国家在道路的施工建设方面，也得到了充足的发展。可是，在我国公路施工企业竞争加剧的情况下，国有企业人力资源管理方面，存在着严重的漏洞，导致我国公路施工企业发展不健全，本文对我国公路施工企业人力资源现状进行分析，并提出了相对的调整政策，希望能够让这些企业有所借鉴。 公路施工企业人力资源管理现状:公路施工企业人力资源管理探讨 【摘要】：当代社会，市场竞争归根结底是人才的竞争，各行各业都不例外。随着我国经济的飞速发展，高技术、高素质、多面型、创新型人才日益成为施工企业不可或缺的竞争资本，他们在某种程度上已经成为本行业争相抢夺的重要资源，成为企业的核心竞争力。 【关键词】：公路路施工企业；人力资源管理；现状 0、引言 近年来，伴随着国际、国内公路施工市场的逐步完善，市场竞争日益激烈，并逐步演化为人力资源的竞争。因此，公路施工企业人力资源管理的特殊地位日益凸显。目前公路施工企业人力资源管理面临不同程度的困难，并逐步成为困扰每个同类企业的头等大事。采取有效的措施强化人力资源管理，已成为公路施工企业获取竞争优势、推进企业发展的一项长远而重要的紧迫任务。 1、施工企业人力资源的构成 施工企业的人力资源构成分为三大类：施工管理人员，施工技术人员，施工作业人员。施工管理人员包括建筑项目的管理者和监理人员，主要负责项目的整体规划、管理、协调、监督和控制，是企业的主导力量，起到宏观调控和运筹的作用。施工技术人员包括建筑师、结构师、设备工程师等，主要负责施工项目技术设计、控制等，起到技术方面的指导、策划和研究的作用，是企业的中坚力量。施工作业人员就是具体施工人员，主要负责建筑项目的具体建设实施，是企业不可或缺的基础力量，也是具体管理、技术等方案和措施的落实者。三类员工虽然所处的职位不同、待遇也不同，但是相辅相成、缺一不可，构成了一个稳定的三角形。 2、管理工作中存在的问题 2.1、人力资源管理体系欠完善 公路施工企业人力资源管理体系建设还不完善，主要表现在两个方面：一方面，人才引进未采取按岗招聘的原则。公路施工企业并没有对企业公司岗位设定评价标准。在人才引进方面具有明显滞后性，导致引进人才与岗位实现脱钩，员工未能切实发挥其效能。另一方面，企业人才储备结构不平衡。为了促进公路施工企业的不断发展，其重点引进了桥梁、土木工程等方面的人才，但是对企业人力资源管理、企业管理等方面的人才却相对来讲比较缺乏，导致人才储备结构整体不平衡。 2.2、管理观念陈旧、方式落后 目前，很多施工企业的人力资源管理队伍整体素质不高，甚至有的企业缺乏专业管理队伍，人力资源工作基本上还沿用传统老套的人事管理模式，主要完成员工的聘用、辞退、档案保管等事务性工作，还没有对人力资源的咨询、技术的应用和开发等工作提起重视。同时大多数的施工企业的管理者都喜欢“任人唯亲”，而不是谋求各岗位最需要以及最适合的管理人才。此外，分配方式多为平均分配，忽视绩效考核和多劳多得等激励机制的作用。员工的报酬与绩效存在脱节现象，彰显人才自身价值的分配机制仍未形成，企业员工易上难下、一业终身的局面依然没有改善。 2.3、薪酬激励、绩效考核不灵活 激励机制的重要组成部分是薪酬激励。从实际情况来看，公路施工企业一般为劳动密集型，绝大多数企业一般是按照岗位薪酬的制度，来给工人发工资。如果企业员工晋升或者是遭到处分，其工资水平一般是固定的。但是有的公路施工企业将专业技术作为员工工资晋升的重要指标，导致很多职工在感觉到工资晋升没有希望的时候，就会选择离职，不利于公路施工企业的进一步发展。 当前的公路施工企业在绩效考核方面也不够科学。公路施工企业绩效考核还是将重点放在了“德、能、勤、绩”这几个方面，这一绩效考核的模式导致很多指标缺少一定的针对性，未给出确切的标准。在进行考核的时候也没有突出绩效重点，也无法显示员工的实际业绩。并且绩效考核也没有相应的透明机制，绩效考核的整个过程与结果也是让相关的领导或者负责人知道，而员工对自身的考核结果并不知情，使绩效考核失真。 2.4、缺乏人力资源的开发培养 从施工企业的人力资源现状看，由于职工自身能力素质不适应企业的发展需求，致使人才得不到施展，造成人力资源的浪费。虽然施工企业大力推行培训开发人才等一系列措施，但还是难以从企业发展战略的高度来制订人才开发战略，基本都是进行短期培训，这种仅局限于岗位的、没有长远规划的短期培训难以为企业做好人才储备，也达不到人才开发战略目的。 3、提升公路施工企业人力资源管理的策略 3.1、优化人力资源管理体系 当前的经济环境、市场环境都在发生着深刻的变化，企业也应该随着外部环境变化作出一定的改变。公路施工企业应该重视人力资源管理，将人力资源管理视为企业重要组成部分，因此，企业人力资源管理的基本理念也应对企业的发展有利，强调“以人为本”的管理理念，提升企业人力资源管理的认识水平。此外，重视岗位分析，对岗位招聘标准进一步细化，对于员工队伍的实际结构展开分析，创建员工数据库，形成人力资源管理的科学结构。 3.2、创建并完善系统、科学的人力资源管理制度 (1)加强培养专业化的人力资源管理队伍，促使人力资源管理制度能够更好地得到制定、贯彻落实。抽调公路施工企业基层的管理单元——项目经理部内管理经验丰富的人力资源管理人员设计、制定人力资源管理的相关政策。同时重视并强化现有人力资源管理人员的业务培训。 (2)打造卓越的执行力，促使人力资源管理制度真正成为公路施工企业选择、培养、使用人才的依据。企业人力资源管理是建立在对本企业的人力资源的分布、构成等信息进行综合全面的收集和整理，并且进行分类的基础之上，由此确定出亟待引进的人才以及企业发展下一步待开发、培养的人才;同时，利用计算机管理信息系统，对分散于各工程项目经理部的人员评价信息及时收集汇总，建立流畅的企业人力资源管理信息网络，完善企业人力资源的评价标准体系。 3.3、建立激励机制和绩效考核兑现体系 建立激励机制和绩效考核兑现体系是做好企业的必然选择,针对施工企业的具体情况,主要选择有以下几种激励方式: 直接工资激励。企业可以把员工的工资与绩效挂钩,采取有竞争力的工资待遇，以明确的经济利益来激发员工的积极性,让员工对个人的收入情况处于比较满意的状态，促使员工的个人利益与企业发展息息相关。 弹性福利激励。公路施工企业与其他行业不同的特点，导致员工特殊的福利需要。公司可在制定福利总成本上限后，设定福利可选项目。员工所选福利限额则根据员工的岗位级别、薪水、年资或家眷等因素来设定。 精神层面激励。精神层面的激励包括企业对员工的尊重、理解、信任、关心、支持等,比如对优秀员工进行提拔、奖励，对先进事迹进行宣传，对典型人物进行表彰，培育和塑造员工对企业的忠诚度和责任感。 事业机制激励。积极鼓励各类专业技术人员和经营管理人员在专业领域内积极探索,创造有利的机会和条件让他们能够发挥所学,真正让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子”。 企业文化激励。通过企业文化激励，树立良好的企业价值观和正确的员工世界观,激励广大员工不断学习成长，不断自我完善,形成学习型个人和学习型组织。 3.4、做好员工的培训，合理规划员工职业规划 提高员工的整体水平，人力资源管理水平的提升也就是顺水推舟的事。为员工提供广泛而有针对性的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长。在不断的成长和进步中，员工才能保持积极向上的态度，从而使整个企业呈现昂扬奋发、不可阻挡的态势。 4、结束语 总之，在经济快速发展的推动下，公路施工企业的竞争正在逐渐扩大。只有掌握了人力资源的核心优势，公路施工企业才能在激烈竞争的环境下调整结构，开拓创新，获得长远的发展保障。